Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La régie prendra en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de la régie au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Dans le cadre du respect de la réglementation afférente au règlement général sur la protection des données (RGPD), le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage à prendre connaissance des consignes qui ont été remises par la régie et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par tout moyen. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'à la rupture du contrat de l'intéressé.
4.1. Activités de la régie concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de la régie qui ne nécessitent pas une présence physique constante dans les locaux de la régie et qui permettent l'exercice de l'activité à distance par le biais des technologies modernes de l'information et de la communication.
4.2. Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent justifier d'une ancienneté de trois mois au sein de la régie.
L'organisation du télétravail dans le cadre d'un plan de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un accord satellite a vocation à être mis en place dans ce cas de figure particulier.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Ce dernier est informé des engagements de la régie en matière de santé et de sécurité au travail, notamment dans le cadre du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) consultable à la régie. À cet égard, le DUERP devra intégrer les risques liés à l'éloignement du salarié de la communauté de travail et la régulation de l'usage des outils numériques et les risques psycho-sociaux (RPS) que le télétravail est susceptible de générer.
L'employeur est responsable de la préservation de la santé, de la sécurité des salariés et de ses conditions de travail. Il doit pouvoir garantir que le télétravailleur exerce ses fonctions dans des conditions conformes à la préservation de celles-ci.
De plus, seront diffusés les contacts pertinents (numéros verts, contacts d'urgence) afin que les télétravailleurs en situation de fragilité puissent y recourir notamment ceux exposés à des risques de violences conjugales.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction dans le délai imparti et applicable dans la régie. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture collective accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la régie.
Il est au préalable rappelé que le télétravail ne doit pas se réaliser à temps complet dans un souci de maintenir une interaction sociale avec la communauté de travail.
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
– 1 à 2 jours fixes hebdomadaires selon la pratique de la régie ;
– avec une possibilité d'intégrer en sus de ce(s) jour(s) fixe(s) un mécanisme plus souple permettant d'accorder un jour supplémentaire de télétravail par semaine.
Cette possibilité fera l'objet d'une planification au minimum mensuelle en accord avec le manager. En fonction de circonstances exceptionnelles, ce mécanisme pourra être mis en œuvre (à titre d'exemples, il peut s'agir d'éloignement géographiques, d'un handicap, de préconisations du médecin du travail, de proche aidant, ...).
La détermination des jours de télétravail applicable au temps partiel s'opèrera au prorata de leur temps de présence et ne pourra excéder 40 % de leur temps de travail.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la régie à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Le salarié pourra formuler une demande de report du jour de télétravail non pris sur un autre jour de la semaine concernée par la réunion ou sur la semaine suivante. Celle-ci devra faire l'objet d'une acceptation par l'employeur. Le refus de ce dernier devra être motivé.
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans la régie.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont :
– les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires ;
– les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, internet/intranet, réseaux sociaux internes/externes, boucles de messagerie instantanée…
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de la régie pour accéder au réseau et aux mails, il ne doit pas être exigé d'un salarié de se connecter en dehors du temps de travail.
L'article L. 1222-9 du code du travail consacre une définition légale du télétravail en vertu de laquelle : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».
Trois critères cumulatifs caractérisent le télétravail :
– le travail est effectué en dehors des locaux de la régie ;
– il aurait pu être réalisé au sein des locaux de la régie ;
– il est fait usage des technologies modernes de l'information et de la communication.
Il est rappelé dans le présent accord que le télétravail :
– ne s'assimile pas à une modification substantielle des tâches, des missions et objectifs du salarié ni à une modification de son temps de travail ;
– doit nécessairement prévoir la mise à disposition des moyens matériels ;
– maintenir dans l'emploi des personnes en situation de handicap ou des salariés atteints d'une maladie chronique ou invalidante dès lors que la nature du poste le permet et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d'un réel collectif de travail ;
– permettre l'accompagnement des salariés aidants familiaux en articulation avec les dispositifs existants.
Indemnité de télétravail
Une indemnité de travail à domicile exceptionnelle est versée mensuellement au moins égale à la réglementation Urssaf applicable. Elle est complétée par l'indemnité repas existante au sein de la régie, versée sous quelque forme que ce soit.
Cette allocation forfaitaire de télétravail est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dès lors qu'elle respecte les plafonds fixés par l'Urssaf.
La CPPNI réunie en comité de suivi paritaire se tiendra dans un délai de 2 ans suivant l'entrée en vigueur du présent accord, afin de :
– faire un état des lieux de l'évolution des pratiques ;
– d'analyser les impacts du télétravail ainsi que la mise en œuvre des dispositions de l'accord.
Interprétation
En cas de difficultés d'interprétation, il est prévu que la CPPNI se prononce sur la saisine.
Vu l'accord collectif national professionnel régies de quartier du 12 avril 1999 ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;
Vu la loi n° 2004-391 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;
Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord du 15 janvier 2011 relatif aux parcours d'évolution professionnelle dans l'économie sociale ;
Vu la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
Vu la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »,
Les partenaires sociaux rappellent également qu'ils pourront définir une politique conventionnelle de branche en matière d'abondements et de co-financement du CPF.
Abondement par la branche
Une enveloppe financière dédiée pourra être constituée pour des projets spécifiques et / ou des publics spécifiques. Aussi, il est précisé qu'un abondement de branche sera prévu pour garantir ce financement. En outre, la détermination des priorités et l'enveloppe budgétaire consacré seront précisés par voie d'avenant qui fera l'objet d'un suivi régulier.
Abondement par l'employeur
Par ailleurs, un accord de branche peut définir, parmi les actions de formation éligibles au CPF, celles pour lesquelles l'employeur est tenu de financer des abondements en droits complémentaires dans le cas où les droits inscrits sur le compte des salariés sont insuffisants.
Les modalités de ces abondements seront définies dans un accord dédié.
Les partenaires sociaux insistent sur la nécessaire mise en place d'une réflexion propre à chaque régie quant à l'opportunité de dessiner une politique interne de co-mobilisation CPF / Plan de développement des compétences, dans la mesure où l'un et l'autre de ces dispositifs sont susceptibles de faire levier et d'augmenter la capacité à financer les actions de formation.
Les régies sont encouragées à définir une politique permettant l'abondement du CPF en lien avec :
– leurs enjeux en termes de compétences et de qualifications ;
– l'orientation du salarié vers les actions de formation les plus pertinentes.
Les modalités d'abondement sont à déterminer dans le respect des dispositions légales.
Abondement employeur collectif
Un employeur peut décider d'un abondement collectif pour l'ensemble de ses salariés.
Abondement employeur projet individuel
Il est également rappelé et encouragé la possibilité de co-construire un projet de formation avec une co-mobilisation du CPF et du plan de développement des compétences dans l'objectif d'un meilleur accès à la formation des salariés.
Le contrat d'apprentissage vise l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). L'apprenti alterne entre enseignements théoriques et formations pratiques dans l'entreprise en relation directe avec la qualification préparée.
Le contrat d'apprentissage s'adresse aux personnes âgées de 16 à 29 au début de l'apprentissage. Selon les conditions légales et réglementaires, il sera possible sous certaines conditions de réaliser un contrat d'apprentissage avec une personne de plus de 29 ans.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications a pour objet d'examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles de la branche.
L'observatoire est l'outil de veille, d'aide à la réflexion et d'appui à la décision de la branche.
Par ses travaux, l'observatoire alimente la réflexion des partenaires sociaux de la branche et constitue une aide à la définition de la politique emploi formation de la branche et notamment de ses priorités.
Les travaux de l'observatoire constituent notamment un appui important dans le cadre de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, comme prévu par l'article l. 2241-4 du code du travail, ainsi que dans le cadre de démarches de création de certificats de qualification professionnelle (CQP ou CQPI).
1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des salaires minima annuels bruts fixé à l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2. Au sein de chaque agence, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales, et notamment celles prescrites par l'accord de branche relatif à l'égalité salariale hommes–femmes du 18 novembre 2008.
3. Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à ouvrir des négociations sur l'égalité professionnelle au premier trimestre 2022.
Il a été convenu de revaloriser l’ensemble des rémunérations minimales conventionnelles des emplois de la filière technique de la coiffure, de la filière de l’esthétique-cosmétique, de la filière des emplois non-techniques et de la filière administrative de la coiffure.
Aussi, le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 42 du 31 mai 2018 relatif aux rémunérations minimales et à la prime d'ancienneté à la convention collective nationale (CCN) de la coiffure et des activités connexes du 10 juillet 2006.
Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, ont décidé de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe 1 de la manière suivante :
+ 3 % sur l'ensemble des classes.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2022, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :

Salaires minima annuels bruts pour 151,67 heures










Classe 5 bis
1. Afin de favoriser le dialogue social dans les entreprises de la branche du spectacle vivant privé, les partenaires sociaux « employeurs » s'engagent à communiquer le présent accord à l'ensemble de leurs adhérents. De plus, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l'employeur doit prendre l'initiative d'engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes dont, notamment, les rémunérations.
2. Au regard des disparités, voire des inégalités salariales entre les femmes et les hommes révélées par le rapport de branche, les membres de la CPPNI s'engagent à :
– diligenter une étude portant sur ces écarts salariaux, financée par les organisations d'employeurs, pour en identifier les causes ;
– rouvrir les négociations salariales sur ce point précis ;
– mettre en œuvre des actions concrètes dans le même but.
Cette étude s'inscrira dans le cadre du « Plan d'action pour promouvoir l'égalité femmes/hommes et lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans le secteur du spectacle vivant, de l'audiovisuel et du cinéma ».
3. Les partenaires sociaux rappellent qu'un accord signé le 1er juillet 2021 modifie jusqu'au 30 juin 2022, les dispositions de l'article 1.6 de l'annexe I de la présente convention concernant les artistes-interprètes, de la manière suivante :
– exploitation continue : à partir de 4 représentations incluses par semaine (au lieu de 5 incluses) ;
– minimum hebdomadaire de rémunération garantie aux artistes-interprètes : 5 fois le minimum conventionnel de leur rôle ou de leur emploi (au lieu de 7 fois).
Les partenaires sociaux de la branche du spectacle vivant privé conviennent par ailleurs de l'ouverture prochaine d'un groupe de travail paritaire relatif aux salaires minimaux des artistes-interprètes / théâtre (annexe 1) intégrant la question de la rémunération des répétitions.
4. Les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer à l'ensemble des entreprises de la branche et tiennent compte des spécificités des entreprises de la branche qui sont à plus de 98 % des entreprises de moins de 50 salariés. Pour cette raison, le présent accord ne comporte pas de stipulations additionnelles spécifiques pour les seules entreprises de moins de 50 salariés.
5. Les partenaires sociaux conviennent que cette grille de salaires constitue la NAO au titre de 2021.
L'application de cet accord de salaires doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention Collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de qualification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés, excluant notamment toute différence fondée sur l'un des critères visés à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Producteurs ou diffuseurs de spectacles de cirque
Grille de salaires minimaux artistes-interprètes
Artistes interprètes du cirque et musicien(ne)s.
• Exploitation des spectacles
La grille des salaires concerne l'ensemble des contrats de travail : CDI, CDD, CDDU.
(En euros.)
Nombre de cachet par mois


Salaire mensuel
En situation d'itinérance (spectacles sous chapiteau)
Rémunération



En tournée (hors chapiteau)
Rémunération



• Répétitions / création
(En euros.)
Cachet de base par jour

Cachet de répétition en cas de service isolé pour les artistes de cirque

Salaire mensuel

La rémunération mensuelle étant entendue pour 151,67 heures, pour un contrat d'une durée minimale d'un mois de date à date, sur une durée de 5 jours par semaine.
Grille de salaires personnels techniques
Producteurs ou diffuseurs de spectacles de cirque
Niveaux de qualifications
Salaire brut minimum pour un horaire mensuel de 151 heures 67 minutes
Salaire horaire
Cadres Groupe 1
3 218,12 €

Cadres Groupe 2
2 651,74 €

Cadres Groupe 3
2 074,86 €

Agents de maîtrise
1 943,16 €

Employés Qualifiés Groupe 1
1 725,52 €

Employés Qualifiés Groupe 2
1 635,94 €


1 605,04 €
Pour la région Provence-Alpes-Côte d'Azur, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment pour un horaire collectif de travail de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, à compter du :
1er mai 2022
Comme indiqué dans le tableau ci-après :

1 635,09 €

1 754,75 €

1 862,04 €

2 075,58 €

2 237,47 €

2 560,43 €

2 806,98 €

3 091,71 €
Producteurs, diffuseurs, organisateurs occasionnels (y compris les particuliers) de spectacles de bals avec ou sans orchestre
En application du titre VI des clauses communes et de l'article 3 de l'annexe 6
Artistes interprètes de la musique
Cachet de base (pour un service de 4h00 indivisible) : 144,27 €.
Figuration chorégraphique
Ce sont les figurants(es) sans formation initiale qui interprètent quelques chorégraphies basiques.
Le cachet de base est de 85,91 € (pour un service de 4 h 00 indivisible).
Création du spectacle
Au-delà de la rémunération du travail de création et des rémunérations liées aux droits d'auteurs qui leurs sont dus, lorsque des artistes-interprètes sont associés à la création du spectacle : chorégraphie ou scénographie ou mise en scène, ils perçoivent un salaire de 213,74 € minimum versé à l'occasion de la première représentation qui suit la création et qu'ils seront amenés à diriger ou superviser.
Cachet minimum de répétitions
Le cachet minimum de répétitions pour tout artiste interprète de la musique et de la danse est de 96,18 € (service de 3 h 00).
Pour les figurations chorégraphiques le cachet est de 55,71 € (service de 3 h 00).
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations d'employeurs et de salariés, adhérentes aux organisations d'employeurs et de salariés représentatives au national, se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte-d'Azur.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Centre-Val-de-Loire.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Centre-Val-de-Loire est fixé comme suit :
À compter du 1er mars 2022
Compte tenu de la structure des entreprises du bâtiment comportant d'une part, les entreprises occupant jusqu'à dix salariés (visées par le décret du 1er mars 1962) et d'autre part, les entreprises occupant plus de dix salariés (non visées par le décret du 1er mars 1962) et de la volonté des parties signataires de maintenir une homogénéité en matière de salaires minimaux au bénéfice de l'ensemble des ouvriers concernés par les conventions collectives susvisées, il n'est pas nécessaire de prévoir de stipulation spécifique pour les entreprises employant moins de 50 salariés.
Les garanties de rémunération effective (GRE), instituées par avenant du 4 décembre 1992 à ladite convention et applicables aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise des entreprises relevant de cette convention collective, sont revalorisées à compter de l'année 2022. Elles constituent la rémunération brute en-dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte
travaillant normalement
et les salariés d'une aptitude physique réduite
Les GRE sont déterminées suivant l'horaire légal en vigueur. Leurs montants seront donc adaptés au temps de travail effectif pratiqué par chaque salarié.
Montants retenus pour les garanties annuelles de rémunération effective à compter de l'année 2022 :


Coefficient
Horaire légal : 35 heures (151 h 67/ mois)
GRE annuelles (euros)





















































En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
(1) Au 1er alinéa les termes : « travaillant normalement » et « et les salariés d'une aptitude physique réduite » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qui prohibe toute discrimination en raison du handicap.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière technique de la coiffure sont définis comme suit :
Classification
Salaire minimal pour 151,67 heures
Niveau 1 – échelon 1

Coiffeur(se) débutant(e)
Niveau 1 – échelon 2

Coiffeur(se)
Niveau 1 – échelon 3

Coiffeur(se) confirmé(e)
Niveau 2 – échelon 1


Coiffeur(se) qualifié(ée) ou technicien
Niveau 2 – échelon 2

Coiffeur(se) hautement qualifié(e)
ou technicien (ne) qualifié(e)
Niveau 2 – échelon 3

Coiffeur(se) très hautement qualifié(e)
ou assistant manager
ou technicien (ne) hautement qualifié(e)
Niveau 3 – échelon 1


Niveau 3 – échelon 2


Manager confirmé(e)
ou animateur de réseau
Niveau 3 – échelon 3


Manager hautement qualifié(e)
ou animateur (trice) de réseau confirmé(e)
Le présent avenant établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans la branche et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant conformément aux dispositions du code du travail.
Le présent avenant a pour effet de modifier partiellement l'article 34 « Départ à la retraite » de la convention collective conformément à la décision des partenaires sociaux de faire évoluer le montant de l'indemnité de départ en retraite afin de valoriser et de fidéliser des salariés de la branche.
Compte tenu de la composition de la branche constituée pour la très grande part d'entreprises de moins de 50 salariés, cet avenant ne comporte pas de disposition particulière pour ces entreprises et s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective quel que soit leur effectif.
Bagnolet, le 20 décembre 2021.
La fédération des syndicats de services et activités diverses tertiaires et connexes (FESSAD-UNSA), 21, rue Jules-Ferry, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD-UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles (IDCC 1043) (réécrite par l'avenant n° 74 du 27 avril 2009 portant modification de la convention).
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.
Le secrétaire général.
Les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ont convenus de mettre en œuvre, par le biais d'un accord du 18 novembre 2020, le dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction de l'activité durable (APLD).
L'accord relatif au dispositif d'APLD a été conclu pour une durée déterminée d'un an et est applicable jusqu'au 1er avril 2021.
Depuis le début de la pandémie, soit depuis le mois de mars 2020, le trafic au sein des aéroports est très fortement impacté :
– de nombreux terminaux de différents aéroports restent encore fermés ;
– dans les terminaux ouverts, le trafic aérien reste encore très fortement perturbé et diminué. En conséquence, l'activité commerciale y est très affaiblie.
Au jour de la signature du présent avenant et au regard de la cinquième vague que nous affrontons, les perspectives de reprises du trafic aérien international sont encore incertaines surtout pour la zone extra Schengen.
En outre, une très forte diminution de la clientèle étrangère sur le territoire français, notamment asiatique et américaine (à fort pouvoir d'achat) est encore relevée.
Au regard du contexte actuel et des besoins des entreprises de la branche, notamment pour les points de vente d'horlogerie-bijouterie situés dans les aéroports, il est apparu nécessaire pour les partenaires sociaux de reconduire l'accord du 18 novembre 2020 relatif au dispositif d'APLD pour une durée de six mois par le biais d'un avenant.
Bagnolet, le 20 janvier 2022.
La FESSAD UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD-UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés du 16 juillet 2003 (étendue par arrêté du 9 février 2004 JORF 18 février 2004) incluant l'avenant n° 53 du 3 juin 2020 relatif au champ d'application et à la modification de l'intitulé de la convention collective, ainsi qu'à ses annexes, avenants et accords particuliers (IDCC 2336 et 1278).
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.
Le secrétaire général.
Il est expressément convenu que le présent accord est conclu spécifiquement pour le secteur de la fabrication de l'ameublement.
Dès lors, il s'applique à l'ensemble des entreprises définies par l'article 1er de l'accord national du 14 janvier 1986 sur le champ d'application des accords nationaux de la fabrication de l'ameublement.
Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les signataires rappellent :
– que le secteur de la fabrication de l'ameublement reste confronté à d'importantes mutations, industrielles et économiques, et évolue dans un contexte de marché en profonde transformation et fortement exposé à la concurrence internationale ;
– que les études menées au sein de la CPNEFP ont mis en évidence que de nombreux métiers et qualifications évoluent très rapidement du fait de l'évolution des marchés ou de l'introduction de nouvelles techniques ou technologies-métiers liés à la conception, la fabrication, la commercialisation, la diffusion et à la digitalisation ;
– que l'évaluation des impacts de la contribution conventionnelle à la formation professionnelle a mis en évidence une dynamique positive sur le développement de la formation dans les entreprises de la fabrication de l'ameublement, notamment dans les entreprises petites et moyennes de la branche ;
– qu'un accord relatif l'activité réduite pour le maintien en emploi a été signé le 20 octobre 2020 dans la branche de la fabrication de l'ameublement pour faire face aux conséquences de la situation sanitaire liée à l'épidémie de « Covid-19 » dans lequel les partenaires sociaux de la branche ont pris des engagements en matière de formation professionnelle.
C'est pourquoi, les parties signataires conviennent de reconduire conventionnellement la contribution additionnelle à la formation professionnelle pour deux années supplémentaires correspondant à deux collectes.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il s'applique à partir de la date fixée par l'article L. 2261-1 du code du travail et n'est valide que pour la durée de son objet, soit jusqu'au 31 décembre 2023.
Il sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Modalités d'organisation logistiques

La recherche de salles pouvant accueillir en présentiel et dotées d'un équipement spécifique pour une connexion à distance sera faite en priorité auprès des assureurs et partenaires de la branche. À défaut, ou en cas d'indisponibilité, une recherche plus large sera lancée y compris avec contrepartie financière.

Afin de faciliter l'organisation des réunions hybrides, l'abonnement à la plateforme de réalisation de réunion à distance est renouvelé.
De plus, afin de faciliter la signature des accords et avenants en distanciel, la solution de recherche d'un outil de signature électronique répondant aux exigences réglementaires
est préconisée.

(1) Règlement européen n° 910-2014 et de l'article 1367 du code civil – à savoir : être liée au signataire de manière univoque, permettre d'identifier le signataire, avoir été créée à l'aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif, être liée aux données associées à cette signature de telle sorte que toute modification ultérieure des données soit détectable.
Conclu pour une durée de six mois le présent avenant entrera en vigueur le premier jour suivant la date de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir minimum un mois avant la cessation d'effet des dispositions du présent avenant afin d'en établir un bilan global et de convenir soit :
– de l'éventuelle reconduction dudit accord par avenant soumis à extension ;
– de convenir de nouvelles dispositions par avenant soumis à extension.
Les parties signataires du présent accord rappellent qu'un emploi-repère n'est pas un poste de travail.
L'emploi-repère est défini pour l'ensemble de la branche indépendamment des particularismes inhérents à chaque entreprise.
Les emplois-repères regroupent plusieurs postes de travail. Dès lors, s'il y a des éléments de l'emploi-repère qui ne sont pas effectués au sein d'un poste de travail, cela ne doit pas empêcher, au vu des critères classants de la convention collective (autonomie, activité, responsabilité, connaissances requises) de classer ledit poste de travail dans la même catégorie que celle mentionnée dans la fiche emploi-repère.
La classification conventionnelle comprend huit catégories allant de la catégorie À à H.
Les catégories A, B et C concernent les ouvriers-employés.
Les catégories D et E concernent les techniciens-agents de maîtrise.
Les catégories F, G et H visent les cadres.
La répartition des emplois-repères au sein de ces filières est la suivante :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210042 _ 0000 _ 0015. pdf/ BOCC
Classement des emplois-repères par filière et par catégorie :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210042 _ 0000 _ 0015. pdf/ BOCC
En grisé, les emplois-repères préexistant dans la convention collective.
Il a été décidé de répartir, pour plus de clarté, les emplois-repères par filière.
Six filières ont ainsi été établies :
– construction de l'offre ;
– marketing et expérience client ;
– SI/ IT (Système d'information/ Technologies de l'information) ;
– Supply Chain ;
– développement commercial ;
– fonctions supports.
La répartition des emplois-repères au sein de ces filières est la suivante (tous les intitulés s'entendent au masculin et au féminin) :
• Construction de l'offre
– directeur de département ;
– responsable de BU ;
– ingénieur R et D ;
– acheteur ;
– responsable de collection ;
– chef de produit ;
– designer ;
– chargé de qualité ;
– modéliste ;
– assistant métier ;
– assistant administratif.
• Marketing et expérience client
– directeur de département ;
– responsable marketing/ communication ;
– Data Analyst ;
– Business Analyst ;
– chargé de ciblage ;
– responsable e-merchandising ;
– chef de projet digital ;
– Social media manager ;
– Traffic manager ;
– concepteur-rédacteur ;
– Web designer ;
– conseiller relation client ;
– chef d'équipe ;
– assistant métier ;
– assistant administratif.
• SI/ IT (Système d'information/ Technologies de l'information)
– directeur de département ;
– responsable SI ;
– chef de projet SI ;
– ingénieur ;
– architecte de données ;
– développeur ;
– technicien support SI ;
– assistant administratif.
• Supply Chain
– directeur de département ;
– responsable d'exploitation ;
– ingénieur méthode et outils ;
– gestionnaire de stock ;
– technicien de maintenance ;
– agent logistique polyvalent ;
– chef d'équipe ;
– assistant métier ;
– assistant administratif.
• Développement commercial
– directeur de département ;
– responsable développement commercial ;
– directeur de magasin ;
– conseiller commercial ;
– assistant métier ;
– assistant administratif.
• Fonctions supports
– responsable de département ;
– responsable ressources humaines ;
– juriste ;
– contrôleur de gestion achat et/ ou finance ;
– gestionnaire de paie ;
– comptable ;
– assistant métier ;
– assistant administratif.
Parmi ces emplois-repères figurent les emplois-repères transverses, c'est-à-dire commun à deux filières ou plus, figurant ci-dessus dans des cadres bleus.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210042 _ 0000 _ 0015. pdf/ BOCC
Chacun des emplois-repères fait l'objet d'un descriptif articulé comme suit :
– mission ;
– activités ;
– facteurs de variation éventuels ;
– interfaces éventuelles ;
– classification.
L'ensemble des descriptifs de ces emplois-repères, par filière et dans l'ordre croissant des catégories professionnelles se trouve en annexe du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2021.
Il prend effet à la date de signature. il fait l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Nota : L'avenant du 15 septembre 2021 est prorogé pour une durée indéterminée (avenant du 25 novembre 2021, art. 1-BOCC 2022-08).
Conclu pour une durée de 1 an le présent accord entrera en vigueur le 1er jour suivant la date de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir minimum 1 mois avant la cessation d'effet des dispositions du présent accord afin d'en établir un bilan global et de convenir soit :
– de l'éventuelle reconduction dudit accord par avenant soumis à extension ;
– de convenir de nouvelles dispositions par avenant soumis à extension.
Nota : L'ensemble des dispositions envisagées dans l'accord APLD du 18 novembre 2020 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée sont reconduites pour une durée de six mois (avenant du 14 janvier 2022, art. 2 - BOCC 2022-08).
Autorisation préalable de l'administration
Le transfert du contrat de travail des salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel, remplissant les conditions d'un maintien de l'emploi stipulées à l'aricle 7.2 et n'optant pas pour un maintien au sein de l'entreprise sortante, est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans les conditions définies par la loi.
Sort du mandat
Le mandat des représentants du personnel faisant l'objet d'un maintien de l'emploi au sein de l'entreprise entrante n'est pas maintenu. Seule subsiste la protection des salariés protégés dans les conditions déterminées par la loi.
Entrée en vigueur – Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.
En application des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail, l'ensemble des parties signataires demande que cet accord fasse l'objet d'un arrêté d'extension. Par dérogation à l'article 16.2 de la convention collective du spectacle vivant privé, le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2022.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de 4 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Les parties se réuniront pendant le délai de préavis pour échanger sur la possibilité de négocier un nouvel accord.
Avenant étendu sous réserve que le terme « tiers » mentionné à l'article 1.3 ne fasse pas exclusivement référence aux mutuelles et institutions de prévoyance et soit entendu comme l'organisme assureur, librement choisi par l'employeur, quelle que soit sa forme juridique au sens de l'article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale.
(Arrêté du 29 août 2022 - art. 1)




CFTC CSFV ;
FGA CFDT ;
Accord étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)



CSFV CFTC ;
FGA CFDT ;
Les bénéficiaires des garanties, dans les conditions fixées par le présent accord, sont l'ensemble des salariés non cadres des entreprises qui relèvent de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (étendue par arrêté du 13 août 1981, Journal officiel du 12 septembre 1981, brochure Journal officiel n° 3165, IDCC 1077), conformément aux dispositions des articles suivants.
Les non-cadres s'entendent comme le personnel qui n'est pas affilié au régime AGIRC institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
S'agissant des salariés dont le contrat de travail est suspendu, les garanties sont ouvertes de plein droit sans contrepartie de cotisation dans les cas suivants :
– salariés bénéficiant, pendant la période de suspension, d'un maintien de salaire total ou partiel ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur ;
– salariés bénéficiant uniquement de prestations de la sécurité sociale à la date de mise en place du régime ou postérieurement, au titre d'une maladie ou d'un accident professionnels ou de la vie privée, de la maternité ou de la paternité ;
– salariés dont le contrat est suspendu au titre d'un congé parental d'éducation, de périodes militaires, d'activité de sapeur-pompier volontaire ou de congé individuel formation.
5.1. Taux de cotisation
Pour les garanties définies à l'article 3, le taux de cotisation obligatoire est fixé à 0,56 % du salaire de référence mentionné ci-après.
5.2. Répartition de la cotisation
La cotisation mentionnée ci-dessus est répartie dans les proportions suivantes :
– part salarié : 50 % soit un taux de 0,28 % ;
– part employeur : 50 % soit un taux de 0,28 %.
5.3. Assiette de calcul de la cotisation
L'assiette des cotisations est fixée par référence au salaire brut déclaré par l'employeur à l'URSSAF dans la limite des tranches A et B :
– tranche A : fraction inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale ;
– tranche B : fraction comprise entre 1 fois et 4 fois le plafond de la sécurité sociale.
Par exception, les primes, commissions, indemnités et rappels versés au salarié lors de son départ de l'entreprise ou ultérieurement (indemnités de licenciement, indemnité de non-concurrence, de départ à la retraite…) sont exclus de l'assiette de cotisation.
5.4. Exonération de la cotisation
Les garanties sont maintenues sans cotisation pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu dans les conditions suivantes :
– à compter du 91e jour de suspension continue du contrat de travail, pour les salariés bénéficiant, pendant cette période, d'un maintien de salaire total ou partiel ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur ;
– dès le 1er jour de suspension pour les salariés bénéficiant uniquement de prestations de la sécurité sociale à la date de mise en place du régime ou postérieurement, au titre d'une maladie, d'un accident, de la maternité ou de la paternité ;
– dès le 1er jour de suspension au titre d'un congé parental d'éducation, de périodes militaires, d'activité de sapeur-pompier volontaire ou de congé individuel de formation.
Les partenaires sociaux décident que le suivi du régime de prévoyance sera fait par une commission paritaire de suivi.
Cette commission est compétente pour l'analyse, le suivi, le pilotage, l'application, et l'interprétation du présent régime de prévoyance.
Elle se réunira une fois par an afin notamment :
– de faire le point des entreprises et salariés relevant du présent accord ;
– de dresser un bilan de l'application de l'accord, des évolutions et résultats globaux du régime de prévoyance mis en place par l'accord ;
– d'examiner les avis relatifs à l'évolution du régime.
Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées à la demande d'au moins une organisation, membre de la commission, pour traiter de questions spécifiques et/ou urgentes.
Cette commission est également habilitée à faire toutes propositions d'aménagements du régime conventionnel, tant au niveau des prestations qu'à celui des cotisations.
Les partenaires sociaux de la branche du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes ont mis en place en mai 2011 un régime de prévoyance minimum conventionnel au profit des salariés non cadres.
Le personnel cadre n'est pas couvert par ce régime conventionnel.
Les cadres s'entendent comme le personnel affilié au régime AGIRC institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Il est rappelé que les employeurs ont l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA), auprès d'un organisme de prévoyance pour l'ensemble du personnel relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947
Cette cotisation à la charge exclusive de l'employeur doit être affectée, au moins à hauteur de 0,76 %, à la couverture du risque décès. L'employeur doit par conséquent s'assurer qu'il satisfait bien à cette obligation en souscrivant un contrat additionnel.
La mise en place de ce dispositif de protection sociale complémentaire permet de :
–   développer la protection sociale des salariés non cadres en assurant des prestations minimum en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale au profit de leurs familles et de leurs proches ;
–   valoriser l'attractivité de la branche grâce à une protection sociale complémentaire visant les collaborateurs actuels et futurs et leur entourage familial.
Compte tenu de l'évolution des dispositions législatives et réglementaires ne rendant plus possibles les clauses de désignation d'organismes assureurs en matière de protection sociale complémentaire, les partenaires sociaux se sont réunis afin de réviser l'accord du 4 mai 2011.
Au-delà de cette mise en conformité les partenaires sociaux ont souhaité par souci de simplification et de lisibilité modifier l'accord du 4 mai 2011 mais également intégrer via le présent accord les dispositions prévues par les avenants n° 1 et 2 des 1er juillet 2011 et 9 avril 2014.
En conséquence, le présent accord annule et remplace les dispositions contenues dans l'accord du 4 mai 2011 relatif à un régime de prévoyance pour les non-cadres ainsi que les avenants précités.
Le présent accord est d'application directe et obligatoire dans les entreprises relevant de la branche et dispense ces dernières des formalités de mise en place relatives aux régimes collectifs obligatoires de prévoyance. Elles ne pourront y déroger dans un sens moins favorable aux salariés.
Au-delà de ce régime de base obligatoire, les entreprises restent libres de mettre en place des régimes supplémentaires dont les garanties compléteraient celles instituées par le présent accord en respectant pour ce faire le formalisme réglementaire applicable au regard de l'administration sociale.