Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas d'incapacité de travail résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical adressé dans les trois jours à l'employeur et contre-visite éventuelle, le salarié ayant au moins une année de présence continue dans l'établissement recevra pendant une durée de un mois, de date à date, à la suite du délai de franchise de la sécurité sociale, son traitement sur la base du salaire du mois en cours, sous déduction :
- des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;
- de la part des prestations du régime de prévoyance résultant des versements de l'employeur.
Toutefois, en cas d'accident du travail, l'indemnisation se fera dès le premier jour sans prise en compte du délai de franchise de la sécurité sociale ; il en sera de même en cas d'accident ou de maladie d'une durée supérieure à trente jours consécutifs.
La durée d'indemnisation augmentera avec l'ancienneté du salarié dans les conditions suivantes :
ANNEES REVOLUES : 1 à 5 ans
TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 60 jours calendaires.
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 30 jours calendaires
ANNEES REVOLUES : 5 à 10 ans
TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 60 jours calendaires.
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 30 jours calendaires
ANNEES REVOLUES : 10 à 15 ans
TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 120 jours calendaires.
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 30 jours calendaires
ANNEES REVOLUES : plus de 15 ans
TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 120 jours calendaires.
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 20 jours de 23 à 28 ans
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 40 jours de 28 à 33 ans
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 60 jours au-delà de 33 ans
Si plusieurs congés de maladie ou d'accident sont accordés à un salarié au cours des douze derniers mois, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total les périodes ci-dessus visées.
Au cours de l'absence pour maladie, l'employeur qui décide de pourvoir au remplacement du salarié absent peut rompre le contrat de travail, à charge pour lui de verser à l'intéressé le délai-congé sous forme d'indemnité et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement, qui se substituent à l'indemnisation maladie prévue ci-dessus à dater de l'envoi de la lettre recommandée de licenciement.
Cette décision ne pourra être notifiée qu'après la fin de la période d'indemnisation à 100 p. 100.
Cependant, pendant les neuf premiers mois suivant le licenciement, une priorité d'embauchage sera consentie sur un même poste.
Toutefois, dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la résiliation du contrat de travail, sauf exception prévue à l'article L. 122-32-2 du code du travail, n'est pas autorisée pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par cet accident ou cette maladie et pendant l'éventuel stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle décidé par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel départementale.
A. - Définition du niveau IV
a) Type d'activité :
Les techniciens et agents de maîtrise font partie du personnel d'encadrement. Leurs activités requièrent compétence, qualification et responsabilité. Certains peuvent exercer des fonctions de commandement et d'animation.
b) Responsabilité :
Personnel qui dispose d'initiatives dans la conduite et l'exécution de son travail.
c) Niveau des connaissances :
Personnel possédant les diplômes ou des connaissances professionnelles approfondies.
d) Seuil d'accès des diplômes :
Brevet de techniciens supérieur, niveau IV - AM 1.
Diplôme universitaire de technologie, niveau IV - AM 1.
Avec une expérience professionnelle de un an, les diplômes ayant une équivalence reconnue avec ceux figurant ci-dessus seront pris en considération dans les mêmes conditions.
B. - Définition des échelons
Les agents de maîtrise et techniciens sont repris sous le vocable agents de maîtrise.
AM 1 : AM responsable de la conduite et de l'application d'un programme de travail à partir d'instructions précises. Il peut exercer un commandement sur un groupe de personnel de classification inférieure.
AM 2 : AM responsable de l'exécution d'un programme. Il peut exercer un commandement sur un groupe de personnel de classification inférieure, y compris AM 1.
AM 3 : AM responsable de l'exécution d'une mission à la préparation de laquelle il peut être associé. Il peut exercer un commandement sur un personnel de niveau ou d'échelon inférieur.
C. - Grille de classification
Echelon : AM 1
Coefficient : 210
Filière technique :

Technicien. Contremaître. Chef de chantier.
Filières commerciale, administrative, informatique et comptable :

Attaché technico-commercial. Inspecteur commercial. Responsable de groupe/section.
Echelon : AM 2
Coefficient : 250
Filière technique :

Technicien. Contremaître. Chef de chantier.
Filières commerciale, administrative, informatique et comptable :

Attaché technico-commercial. Inspecteur commercial. Responsable de groupe/section.
Echelon : AM 3
Coefficient : 290
Filière technique :

Technicien. Contremaître. Chef de chantier.
Filières commerciale, administrative, informatique et comptable :

Attaché technico-commercial. Inspecteur commercial. Responsable de groupe/section.
Pour permettre leur évolution de carrière, les agents de maîtrise doivent pouvoir bénéficier sans restriction des dispositions légales en matière de formation.
Les entreprises rechercheront avec les représentants du personnel ou, en leur absence, avec les A.M. concernés les mesures à mettre en oeuvre pour permettre aux A.M. de se tenir à jour, d'approfondir ou d'accroître les connaissances générales ou professionnelles nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions et pour tenir compte de l'évolution technologique.
En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties, sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis après la période d'essai est déterminée comme suit :
- moins de deux ans d'ancienneté : un mois ;
- plus de deux ans d'ancienneté : deux mois.
Pendant la période de préavis, les salariés seront autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi dans la limite de deux heures par jour. Ces absences, fixées d'un commun accord, pourront être cumulées en partie ou en totalité avant l'expiration du préavis.
Ces heures d'absence ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
En cas d'incapacité de travail résultant de maladies ou d'accidents dûment constatés par un certificat médical adressé dans les 3 jours à l'employeur et contre-visite éventuelle, le salarié ayant au moins une année de présence continue dans l'entreprise recevra, pendant une durée ci-après définie, à la suite du délai de franchise de la sécurité sociale, son traitement sur la base du salaire net du mois en cours, sous déduction :
- du montant net des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;
- de la part des prestations du régime de prévoyance résultant des versements de l'employeur.
Toutefois, en cas d'accident du travail, l'indemnisation se fera dès le premier jour sans prise en compte du délai de franchise de la sécurité sociale ; il en sera de même en cas d'accident ou de maladie d'une durée supérieure à trente jours consécutifs.
La durée d'indemnisation augmentera avec l'ancienneté du salarié dans les conditions suivantes :
ANNEES REVOLUES : 1 à 5 ans TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 60 jours calendaires
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 30 jours calendaires
ANNEES REVOLUES : 5 à 10 ans TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 60 jours calendaires
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 30 jours calendaires
ANNEES REVOLUES : 10 à 15 ans
TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 120 jours calendaires
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 30 jours calendaires
ANNEES REVOLUES : plus de 15 ans
TRANCHE PRINCIPALE D'INDEMNISATION à 100 p. 100 : 120 jours calendaires
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 20 jours de 23 à 28 ans
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 40 jours de 28 à 33 ans
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE D'INDEMNISATION à 66 p. 100 : 60 jours au-delà de 33 ans
Si plusieurs congés de maladie ou d'accident sont accordés à un salarié au cours des douze derniers mois, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total les périodes ci-dessus visées.
Au cours de l'absence pour maladie, l'employeur qui décide de pourvoir au remplacement du salarié absent peut rompre le contrat de travail, à charge pour lui de verser à l'intéressé le délai-congé sous forme d'indemnité et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement, qui se substituent à l'indemnisation maladie prévue ci-dessus à dater de l'envoi de la lettre recommandée de licenciement.
Cette décision ne pourra être notifiée qu'après la fin de la période d'indemnisation à 100 p. 100.
Cependant, pendant les neuf premiers mois suivant le licenciement, une priorité d'embauchage sera consentie sur un même poste.
Toutefois, dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la résiliation du contrat de travail, sauf exception prévue à l'article L. 122-32-2 du code du travail, n'est pas autorisée pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par cet accident ou cette maladie et pendant l'éventuel stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle décidé par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel départementale.
Le classement des agents de maîtrise et techniciens s'effectue au niveau IV par échelon en prenant en compte les trois critères : type d'activité, responsabilité et connaissances professionnelles.
Les coefficients cités ci-dessous affectés à chaque échelon de la grille de classification doivent servir à la détermination des salaires minima garantis conventionnels. Seuls les coefficients de cette grille peuvent servir de base à la classification du personnel.
TABLEAU DES COEFFICIENTS
(Niveau IV)
ÉCHELON I : 210
ÉCHELON II : 250
ÉCHELON III : 290
A. - Retraite à l'initiative du salarié (1)
Le salarié quittant l'entreprise à partir d'au moins soixante ans pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, avec ou sans abattement selon son cas particulier, bénéficiera d'une indemnité fonction de son ancienneté.
Il devra respecter un préavis de deux mois.
L'allocation de départ à la retraite sera la suivante :
- de  2 à  5 ans : un mois ;
- de  5 à 15 ans : deux mois ;
- de 15 à 25 ans : trois mois ;
- de 25 à 35 ans : quatre mois ;
- plus de 35 ans : cinq mois.
Il en sera de même pour les salariés âgés de moins de 60 ans et pouvant bénéficier d'un départ anticipé à la retraite suivant les modalités prévues par les décrets d'application de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.
B. - Retraite à l'initiative de l'employeur
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié ayant un âge compris entre 60 et 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne des dispositions visées à l'article 2 du présent accord.
Le délai de prévenance est de six mois.
Le salarié bénéficiera alors d'une indemnité fonction de son ancienneté :
- de  2 à  5 ans : un mois et demi ;
- de  5 à 10 ans : deux mois et demi ;
- de 10 à 15 ans : trois mois ;
- de 15 à 20 ans : quatre mois ;
- de 20 à 25 ans : cinq mois ;
- de 25 à 30 ans : six mois ;
- plus de 30 ans : sept mois.
Dans les deux cas :
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le douzième de la rémunération brute globale des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois selon le cas le plus avantageux pour le salarié, primes calculées pro rata temporis.
En cas de départ ou de mise à la retraite, après une période de longue maladie, l'indemnité sera calculée sur le salaire réactualisé à la date effective du départ à la retraite.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, quatrième alinéa, du code du travail.
A. - DEFINITION DU NIVEAU IV
a) Type d'activité :
Les techniciens et agents de maîtrise font partie du personnel d'encadrement. Leurs activités requièrent compétence, qualification et responsabilité. Certains peuvent exercer des fonctions de commandement et d'animation.
b) Responsabilité :
Personnel qui dispose d'initiatives dans la conduite et l'exécution de son travail.
c) Niveau des connaissances :
Personnel possédant les diplômes ou des connaissances professionnelles approfondies.
d) Seuil d'accès des diplômes :
- brevet de technicien supérieur : niveau IV, A.M. 1 ;
- diplôme universitaire de technologie : niveau IV, A.M. 1.
Avec une expérience professionnelle de un an, les diplômes ayant une équivalence reconnue avec ceux figurant ci-dessus seront pris en considération dans les mêmes conditions.
B. - DEFINITION DES ECHELONS
Les agents de maîtrise et techniciens sont repris sous le vocable " agents de maîtrise ".

A.M. responsable de la conduite et de l'application d'un programme de travail à partir d'instructions précises.
Il peut exercer un commandement sur un groupe de personnel de classification inférieure.

A.M. responsable de l'exécution d'un programme. Il peut exercer un commandement sur un groupe de personnel de classification inférieure, y compris A.M. 1.

A.M. responsable de l'exécution d'une mission à la préparation de laquelle il peut être associé. Il peut exercer un commandement sur un personnel de niveau ou d'échelon inférieur.
ÉCHELON : A.M. 1
COEFFICIENT : 210
DESIGNATION : Technicien.
Contremaître.
Chef de chantier.
Secrétaire confirmée.
Comptable principal (1er degré).
ÉCHELON : A.M. 2
COEFFICIENT : 250
DESIGNATION : Technicien.
Contremaître.
Technico-commercial.
Secrétaire de direction (1er degré).
Comptable principal (2e degré).
Inspecteur commercial chargé du suivi courant en clientèle.
ÉCHELON : A.M. 3
COEFFICIENT : 290
DESIGNATION : Technicien supérieur.
Technico-commercial.
Secrétaire de direction (2e degré).
Responsabilité de comptabilité.
Inspecteur commercial qualifié chargé du suivi courant en clientèle.
Il est attribué aux salariés une prime en fonction de l'ancienneté, telle qu'elle est définie à l'article 17 du chapitre Ier. Cette prime, calculée sur le minimum de rémunération de la fonction, est égale à :
-  3 p. 100 après trois ans ;
-  6 p. 100 après six ans ;
-  9 p. 100 après neuf ans ;
- 12 p. 100 après douze ans ;
- 15 p. 100 après quinze ans.
Le montant de cette prime s'ajoute à la rémunération mensuelle et doit figurer à part sur le bulletin de paie.
a) Les salariés bénéficiant des dispositions du présent chapitre sont appointés mensuellement, la rémunération étant indépendante du nombre de jours ouvrables dans le mois.
b) La rémunération effective des catégories de salariés dont les coefficients vont de 210 à 290 inclus ne pourra être inférieure au minimum garanti. Celui-ci correspondant aux coefficients attribués aux salariés est défini par les accords paritaires nationaux, selon le mode de calcul de la formule binôme précisée à l'annexe " Salaires minima " au 1er novembre 1985.
Le minimum garanti de ces catégories de salariés doit être corrigé en fonction de l'horaire effectif de travail et subir de ce fait les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Sauf cas de faute grave du salarié, une indemnité de licenciement distincte du préavis, telle que définie ci-dessus, sera accordée aux salariés licenciés ayant au moins deux ans de présence dans l'entreprise et dans les conditions suivantes d'ancienneté relevées à la fin du contrat :
- jusqu'à 5 ans de présence : 1/10 de mois par année, pro rata temporis ;
- pour la tranche de 5 à 10 ans de présence : 3/10 de mois par année, pro rata temporis ;
- pour la tranche de 10 à 15 ans de présence : 4/10 de mois par année, pro rata temporis ;
- pour la tranche au-delà de 15 ans de présence : 6/10 de mois par année, pro rata temporis.
Un supplément forfaitaire d'indemnité égal à 2/10 de mois sera accordé aux salariés ayant entre deux et cinq ans de présence.
Un supplément forfaitaire d'indemnité égal à 1/10 de mois, et non cumulable avec le précédent, sera accordé aux salariés ayant entre cinq et dix ans de présence.
Exemples :
1° Licenciement après trente mois d'ancienneté :
- salaire : 7 000 F ;
- indemnités : 2,5/10 + 2/10 (forfaitaires) ;
- total : 4,5/10 " 7 000 F = 3 150 F.
2° Licenciement après cinq ans et six mois d'ancienneté :
- salaire : 7 000 F ;
- indemnités : 6,5/10 + 1/10 forfaitaire ;
- total : 7,5/10 " 7 000 F = 5 250 F.
3° Licenciement après sept ans d'ancienneté :
- salaire : 7 000 F ;
- indemnités : 5/10 pour la première tranche, 3/10 pour la tranche de six ans, 3/10 pour la tranche de sept ans + 1/10 forfaitaire ;
- total : 12/10 " 7 000 F = 8 400 F.
Toutefois, l'indemnité de licenciement ci-dessus prévue ne pourra dépasser dix mois de salaire total.
En cas de licenciement économique, un supplément d'indemnité sera versé sous réserve d'une ancienneté de deux ans et selon l'âge de l'intéressé à la date de fin de contrat :
- indemnité supplémentaire de deux mois, de 50 à 52 ans ;
- indemnité supplémentaire de trois mois, de 53 à 55 ans ;
- indemnité supplémentaire de un mois, de 56 à 59 ans.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le douzième de la rémunération brute globale des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois selon le cas le plus avantageux pour le salarié, primes calculées pro rata temporis.
Pour établir cette moyenne, il sera tenu compte de tous les éléments constitutifs de la rémunération, à l'exception des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.
Une commission paritaire de conciliation est instituée afin d'examiner les conflits collectifs et les différends nés de l'application ou de l'interprétation de la présente convention qui n'auraient pas été directement réglés par les parties.
Elle comportera un nombre égal de représentants d'employeurs et de salariés. Chaque organisation syndicale représentative de salariés signataire de la présente convention désignera deux représentants. Elle se réunira au lieu de réunion choisi par la délégation patronale.
Lorsqu'une des parties signataires désire soumettre une question à la commission de conciliation, elle en avise les autres par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de la réunion et l'ordre du jour en sont fixés d'un commun accord, sur proposition de la partie demanderesse.
Il est entendu que ne devra siéger dans la commission paritaire de conciliation aucun membre appartenant à l'entreprise où se situe le litige. Toutefois, les parties en cause pourront être entendues.
Dans tous les cas de réclamation collective découlant de l'interprétation ou de l'application de la présente convention en vue de l'examen en commun de ces réclamations, les parties s'engagent à se réunir dans un délai maximum d'une semaine franche.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et les membres de la commission.
Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes.
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est rédigé séance tenante, puis signé par les parties et les membres de la commission.
Les différends collectifs peuvent être soumis à la procédure de médiation selon les règles fixées par les articles L. 524-1 et suivants du code du travail.
Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs assureront la formation permanente des salariés régie par la présente convention.
Ceux-ci pourront utiliser leurs droits aux congés de formation suivant les dispositions de l'article L. 930-1 et suivants du code du travail dans les limites et selon les modalités fixées par la réglementation en vigueur, étant précisé que les stages effectués à l'initiative de l'employeur ne peuvent, en aucune façon, entraîner une réduction de leurs droits.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le comité d'entreprise et, en outre, pour les entreprises de plus de deux cents salariés, la commission spéciale seront informés et consultés par l'employeur sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels (cf. accord du 8 juillet 1986 en annexe) .
Une autorisation d'absence sera accordée sur justification, à l'occasion des événements suivants :
- mariage du salarié :
- avant un an d'ancienneté : quatre jours ouvrables ;
- après un an d'ancienneté : une semaine ;
- mariage d'un enfant : deux jours ouvrables ;
- naissance d'un enfant : trois jours ouvrables ;
- communion d'un enfant : jour de la cérémonie ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : trois jours ouvrables ;
- décès d'un ascendant : deux jours ouvrables ;
- déménagement du salarié, à l'exclusion des meublés et garnis, après un an de présence dans l'entreprise : un jour ouvrable ;
- présélection militaire : pour la durée de la présélection, mais dans la limite de trois jours ouvrables, après trois mois d'ancienneté ;
- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : un jour ouvrable.
Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences seront assimilées à des jours de travail effectif.
En cas d'incapacité de travail résultant de maladies ou d'accidents dûment constatés par un certificat médical adressé dans les 3 jours à l'employeur et contre-visite éventuelle, le salarié ayant au moins une année de présence continue dans l'entreprise recevra, pendant une durée ci-après définie, à la suite du délai de franchise de la sécurité sociale, son traitement sur la base du salaire net du mois en cours, sous déduction :
- du montant net des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;
- de la part des prestations du régime de prévoyance résultant des versements de l'employeur.
Toutefois, en cas d'accident du travail, l'indemnisation se fera dès le premier jour sans prise en compte du délai de franchise de la sécurité sociale ; il en sera de même en cas d'accident ou de maladie d'une durée supérieure à trente jours consécutifs.
La durée d'indemnisation augmentera avec l'ancienneté du salarié dans les conditions suivantes :
ANNEES REVOLUES : 1 à 5 ans. TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation 100 p. 100 :
30 jours calendaires TRANCHE SUPPLEMENTAIRE d'indemnisation 66 p. 100 :
30 jours calendaires de 3 à 5 ans.
ANNEES REVOLUES : 5 à 10 ans.
TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation 100 p. 100 :
60 jours calendaires.
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE d'indemnisation 66 p. 100 :
20 jours calendaires de 8 à 10 ans.
ANNEES REVOLUES : 10 à 15 ans.
TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation 100 p. 100 :
90 jours calendaires.
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE d'indemnisation 66 p. 100 :
10 jours calendaires de 13 à 15 ans.
ANNEES REVOLUES : Plus de 15 ans.
TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation 100 p. 100 :
120 jours calendaires.
TRANCHE SUPPLEMENTAIRE d'indemnisation 66 p. 100 :
20 jours calendaires de 23 à 28 ans.
40 jours calendaires de 28 à 33 ans.
60 jours calendaires pour plus de 33 ans.
Si plusieurs congés de maladie ou d'accident sont accordés à un salarié au cours des douze derniers mois, la durée de l'indemnisation ne peut excéder au total les périodes ci-dessus visées.
Au cours de l'absence pour maladie, l'employeur qui décide de pourvoir au remplacement du salarié absent peut rompre le contrat de travail, à charge pour lui de verser à l'intéressé le délai-congé sous forme d'indemnité et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement, qui se substituent à l'indemnisation maladie prévue ci-dessus à dater de l'envoi de la lettre recommandée de licenciement.
Cette décision ne pourra être notifiée qu'après la fin de période d'indemnisation à 100 p. 100.
Cependant, pendant les neuf premiers mois suivant le licenciement, une priorité d'embauche sera consentie sur un même poste.
Toutefois, dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la résiliation du contrat de travail, sauf exception prévue à l'article L. 122-32-2 du code du travail, n'est pas autorisée pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par cet accident ou cette maladie et pendant l'éventuel stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle décidé par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel départementale.
NOTA (1) : Phrase exclue de l'extension par arrêté du 23 juillet 1990.
Les salariés licenciés pour motif économique bénéficieront d'une priorité de réemploi, dans un emploi de même nature, pendant un délai d'un an à compter de la date de cessation de travail dans l'entreprise. A cet effet, ils devront répondre dans un délai de quinze jours à toute offre de réemploi.
Au cas où plusieurs salariés bénéficieraient d'une priorité de réembauchage pour un poste de travail, satisfaction sera donnée au salarié justifiant de la plus grande ancienneté dans l'entreprise.
Le salarié réembauché conservera les avantages d'ancienneté acquis au moment de son départ. Toutefois, s'il avait déjà touché une indemnité de licenciement, la nouvelle indemnité ne serait éventuellement calculée que sous déduction des sommes déjà perçues à ce titre.
Repos compensateurs pour heures supplémentaires
Les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur définies ci-après s'appliquent au repos compensateur légal et, en l'absence d'accord d'entreprise prévoyant conformément à la législation des modalités spécifiques d'attribution et de prise de ce repos, au repos compensateur de remplacement.
Le repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 peut être pris toute l'année. Il peut être accolé au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.
Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximun de 2 mois à compter de l'ouverture du droit. Si le salarié ne formule pas sa demande de prise de repos dans ce délai, l'employeur devra lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal de 12 mois à compter de l'ouverture du droit.
Le droit au repos compensateur est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée suivant les modalités prévues à l'article L. 212-5-1, atteint huit heures.
La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins une semaine à l'avance.
Elle doit préciser la date et la durée du repos.
Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé soit son accord, soit, après consultation des délégués du personnel s'ils existent, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande.
Dans ce dernier cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date à l'intérieur du délai de douze mois prévu ci-dessus.
Si la demande du salarié conduit à une prise du repos en période de chauffe, l'employeur peut différer la prise du repos après l'expiration de cette période.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité ci-après :
- demandes déjà différées ;
- situation de famille ;
- ancienneté dans l'entreprise.
On entend par ancienneté le temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise, telle qu'elle ressort de son contrat de travail ou des dispositions prévues à l'article L. 122-12 du code du travail.
Sont notamment considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé dans l'entreprise ou dans les différents établissements de l'entreprise ;
- la période passée dans l'entreprise au titre d'un contrat à durée déterminée transformé en contrat à durée indéterminée ;
- la période d'apprentissage, si le contrat d'apprentissage a été conclu après le 1er juillet 1972 ;
- les périodes obligatoires d'instruction militaire de réserve ;
- les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie, sans que le contrat ait été résilié ;
- le congé maternité ou de formation dans les limites prévues par la loi ;
- les congés annuels ;
- les congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties ou prévus par la loi et la présente convention au titre des articles 18 et 19 ci-après.
Les congés maternité sont fixés conformément à la législation en vigueur.
Le salarié ayant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise recevra pendant deux mois, de date à date, son traitement de base du mois en cours, sous déduction :
- des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;
- des indemnités journalières éventuellement versées par un régime de prévoyance lorsqu'il en existe un au sein de l'entreprise, dont elle sera tenue de faire déclaration.
Si, à l'expiration du congé maternité, la salariée n'est pas entièrement rétablie, et si ce fait est dûment constaté par un certificat médical (avec contre-visite éventuelle), les dispositions concernant la maladie sont applicables.
Un congé parental non rémunéré pourra être demandé par tout salarié pour élever son enfant, dans les conditions prévues à l'article L. 122-28-1 du code du travail.
L'embauchage du personnel salarié est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et aux dispositions de la présente convention.
L'embauchage à l'intérieur des débits de boissons est interdit.
Tout candidat à un emploi devra présenter lors de l'embauche le ou les certificats de travail délivrés par son ou ses derniers employeurs.
Un salarié n'est embauché qu'après examen de ses aptitudes à remplir l'emploi sollicité ou proposé. Pour les emplois qui le justifient, un essai technique peut être exigé.
L'embauchage ne devient définitif qu'à l'issue de la période d'essai définie ci-après par la présente convention.
Chaque embauchage sera confirmé par écrit en précisant la nature du contrat, la convention collective applicable, la durée et les conditions de la période d'essai, la fonction et le coefficient hiérarchique, le montant des appointements pour l'horaire pratiqué ainsi que les avantages en nature, le lieu de rattachement et/ou le cadre géographique où la fonction sera exercée.
Le salarié informera impérativement le nouvel employeur d'une éventuelle clause de non-concurrence le liant à un précédent employeur.
La visite médicale d'embauche aura lieu si possible avant l'embauche et, au plus tard, avant la fin de la période d'essai.
Un exemplaire de la présente convention sera remis à tout nouvel embauché.
Véhicules personnels :
Lorsqu'un salarié est appelé à utiliser pour les besoins du service un véhicule automobile lui appartenant, cette utilisation se fera sur les bases suivantes :
- les utilisateurs devront justifier que le véhicule est assuré auprès d'une compagnie d'assurances notoirement solvable pour les déplacements professionnels ;
- faute d'un règlement d'entreprise ou d'un accord individuel, le versement d'une indemnité kilométrique ne pourra être inférieure à celle du barème évaluatif des frais kilométriques publié par la direction générale des impôts de l'année en cours.
Voitures de service :
Une voiture de service est une voiture mise par l'employeur à la disposition d'un salarié qui devra en être le seul conducteur. Elle ne constitue pas pour celui-ci un avantage en nature. Un accord écrit définit les conditions d'utilisation et des charges et obligations de l'employeur et du salarié. L'employeur supporte la totalité des frais nécessités par l'utilisation professionnelle d'un tel véhicule.
Sauf accord exprès de l'entreprise, le véhicule ne peut être utilisé à des fins personnelles.
Déplacements :
Les salariés qui, pour le compte de l'entreprise et en accord avec la direction, effectuent des déplacements ou engagent des frais professionnels sont remboursés sur justificatifs ou forfaitairement après accord mutuel.
Les salariés pourront demander des avances sur frais avant leur départ.
a) Le 1er Mai.
Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement servie, quelle que soit l'ancienneté du salarié.
Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leurs activités, ne peuvent interrompre leur travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
b) Les autres jours fériés.
Les autres jours fériés légaux sont les suivants :
- Jour de l'An ;
- lundi de Pâques ;

- Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- 14 Juillet ;
- 15 Août ;
- 1er Novembre ;
- 11 Novembre ;
- 25 Décembre.
c) Les heures de travail perdues pendant les jours fériés légaux ne peuvent être récupérées (art. L. 222-1-1).
Pour les salariés justifiant d'un mois de présence dans l'entreprise et ayant accompli à la fois le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée, le chômage de ces jours fériés ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement servie.
Les salariés qui, à titre exceptionnel, travaillent l'un de ces jours fériés auront droit, en plus de la rémunération correspondant au travail effectué, à une indemnisation égale au montant de ce salaire.
Dans le cas où un salarié serait amené à travailler de façon habituelle un ou des jour(s) férié(s), il devra bénéficier, pour chacun de ces jours, d'une journée de repos prise dans les deux mois suivant ce jour férié, sauf accord entre les parties.
Les repos journalier et hebdomadaire seront respectés conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve des dérogations prévues ci-après.
a) Repos journaliers.
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de onze heures consécutives.
Astreinte :
L'astreinte est définie comme toute période, en dehors des horaires de travail, au cours de laquelle le salarié est prêt à répondre à une demande d'intervention. Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunéré en fonction de sa durée réelle et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.
Lorsqu'un repos de onze heures consécutives ne peut être assuré en raison d'interventions au cours de la période d'astreinte, les heures travaillées du fait de ces interventions donneront lieu, en plus de leur rémunération, à l'initiative de l'employeur en priorité à un repos équivalent à prendre dans les douze mois maximum ou, à défaut, à compensations financières.
Travail posté :
Sous réserve de l'article R. 212-13 du code du travail, dans les cas où le repos journalier de onze heures consécutives ne peut être respecté du fait du changement d'équipe par le travailleur ou du passage d'une période horaire à une autre, les repos non pris donneront lieu à l'initiative de l'employeur en priorité à un repos équivalent à prendre dans les douze mois maximum ou, à défaut, à des compensations financières.
Les journées de travail d'une durée supérieure à six heures doivent être coupées par une interruption du travail effectif. La durée de cette pause, y compris le cas échéant le temps consacré au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure, sauf accord du salarié.
b) Repos hebdomadaire.
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum. Sauf dérogation dans les conditions prévues par le code du travail, celui-ci inclut le dimanche.
Toutefois, pour les activités de maintenance, qui sont admises de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux de révision, d'entretien, de réparation, de montage et de démontage, nécessitant pour des raisons techniques la mise hors exploitation des installations, ou qui doivent être réalisés de façon urgente, ainsi qu'aux travaux de dépannage d'appareils et d'installations domestiques à usage quotidien doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives. Le temps de repos alors non pris entre 24 et 35 heures donnera lieu à l'initiative de l'employeur en priorité à un repos équivalent à prendre dans les 12 mois maximum ou, à défaut, à des compensations financières.
Tout changement de résidence, proposé par l'employeur pour les besoins du service et accepté par le salarié intéressé, donnera lieu au remboursement de frais occasionnés par cette mutation, sur les bases suivantes :
- remboursement des frais de voyage pour lui et sa famille (conjoint et personnes à charge), après accord de l'entreprise sur le moyen de transport ;
- remboursement des frais de déménagement après accord de l'entreprise sur présentation de plusieurs devis.
Si, à l'issue d'un changement de résidence, dans un délai de trois mois, un salarié notifiait à l'entreprise qu'il ne peut s'adapter à sa nouvelle situation, il pourra, à titre dérogatoire, faire l'objet d'un licenciement à la charge de l'entreprise.
Tout salarié qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de résidence initial, ou au nouveau lieu de résidence de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente, dans les six mois suivant la prise de fonctions de l'intéressé.
Le remboursement sera effectué dans les conditions prévues ci-dessus, sous réserve que le déménagement intervienne dans les six mois suivant la notification du congédiement.
Les comités d'entreprise sont constitués dans les entreprises employant au moins cinquante salariés. Ce seuil d'effectif est atteint si l'entreprise a employé au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
Le chef d'entreprise doit tous les deux ans informer le personnel par affichage de l'organisation des élections des membres du comité d'entreprise.
Dans le cas où, en l'absence de comité d'entreprise, l'employeur est saisi d'une demande tendant à organiser les élections qui font l'objet du présent article, il met en oeuvre la procédure légale dans le mois suivant la réception de demande d'élection.
Le comité d'entreprise peut formuler toutes propositions de nature à améliorer les conditions de travail et d'emploi des salariés ainsi que leurs conditions de vie dans l'entreprise.
L'employeur s'engage pour les matières définies par la législation en vigueur à consulter le comité d'entreprise préalablement à toutes décisions. Il s'engage à fournir à celui-ci les informations nécessaires dans les meilleurs délais conformes aux dispositions du code du travail aux fins de lui permettre un avis motivé.
Au montant de la subvention de fonctionnement déterminée dans les conditions prévues par la loi, s'ajoutera une subvention destinée aux activités sociales et culturelles du comité. Son montant sera fixé après négociation dans chaque entreprise conformément aux dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise bénéficient du crédit d'heures de délégation alloué par les textes légaux (art. L. 434-1 du code du travail). Il leur est reconnu dans le cadre de leurs fonctions une liberté générale de déplacement sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. Le comité d'entreprise peut se faire assister d'experts extérieurs à l'entreprise, dans les conditions définies à l'article L. 434-6 du code du travail.
Toutes les questions d'ordre collectif non prévues par la présente convention pourront faire l'objet d'un chapitre particulier.
Le texte de la présente convention, de ses annexes et avenants, sera déposé auprès des institutions compétentes, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Toute organisation syndicale de salariés ou tout employeur qui n'est pas partie prenante de la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions fixées par l'article L. 132-9 du code du travail. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la direction départementale du travail.
Les parties signataires sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention, conformément aux dispositions des articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
La durée du congé annuel payé aux salariés est égale à deux jours et demi ouvrables par mois de présence effective.
Pour l'appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération reste fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle doit être pris le congé.
Il est précisé que la cinquième semaine de congés payés pourra être disjointe du congé principal et pourra être fractionnée ; elle pourra également être attribuée en dehors de la période légale des congés payés sans ouvrir droit aux jours supplémentaires dus au fractionnement prévus par l'article L. 223-8 du code du travail.
L'ordre des départs en congé doit être définitivement arrêté et porté à la connaissance du personnel par le chef d'entreprise au moins un mois avant la date légale du commencement de la période de congés payés, compte tenu des nécessités du service et des souhaits du personnel, et après consultation des délégués du personnel. Le calendrier des départs ne peut être modifié dans un délai d'un mois avant la date prévue de départ du salarié (art. L. 223-7).
En ce qui concerne la cinquième semaine de congés payés (fractionnée ou non), la date à laquelle celle-ci pourra être prise par le salarié sera également déterminée avec le chef d'entreprise, compte tenu des nécessités du service.
Le régime des brevets d'invention des salariés est réglé par les lois n° 68-1 du 2 janvier 1968 et n° 78-742 du 13 juillet 1978, et le décret n° 79-797 du 4 septembre 1979.
Les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur. Néanmoins, il sera attribué au salarié inventeur une rémunération supplémentaire.
Toutes les autres inventions appartiennent au salarié. Toutefois, lorsqu'une invention est faite par un salarié, soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise ou de données procurées par elle, l'employeur a le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l'invention de son salarié. Le salarié doit alors en obtenir un juste prix suivant les dispositions de l'article 1er ter de la loi référencée ci-dessus.
Le salarié auteur d'une invention en informe son employeur.
Le salarié et l'employeur doivent se communiquer tous renseignements utiles sur l'invention en cause. Ils doivent s'abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou partie l'exercice des droits conférés par la loi.
Tout accord entre le salarié et son employeur ayant pour objet une invention de salarié doit être constaté par écrit.
Compte tenu de la spécificité de la fonction commerciale, il est convenu que les entreprises ont la possibilité d'introduire dans la rémunération des collaborateurs concernés, un élément variable. Par élément variable, il faut entendre tout élément fonction de la réalisation d'objectifs.
Dans cette hypothèse, il est précisé que la rémunération brute annuelle (fixe + élément variable) doit être au moins égale au minimum annuel attaché au coefficient attribué à l'intéressé.
Tout employeur occupant au moins vingt salariés est soumis à une obligation d'emploi de personnel handicapé ou assimilé.
Toute entreprise entrant par création ou accroissement d'effectifs dans le champ d'application de cette obligation dispose d'un délai de trois ans maximum pour se mettre en conformité.
Le salaire des bénéficiaires de cette obligation ne peut être inférieur à celui résultant de l'application de la présente convention collective, toutefois lorsque le rendement professionnel des intéressés est notoirement diminué, des réductions de salaires peuvent être autorisées dans des conditions fixées par voies réglementaires.
Le nombre d'emplois imposés est égal à 6 p. 100 des effectifs de l'entreprise, déduction faite des conducteurs routiers, des livreurs et des autres emplois exigeant des conditions d'aptitude particulière (pour 1988, 1989 et 1990 ce taux de 6 p. 100 est ramené respectivement à 3, 4 et 5 p. 100).
Les entreprises concernées devront s'efforcer de remplir leurs obligations de préférence par l'emploi effectif d'handicapés ; si aucun poste ne peut être proposé ou aménagé en ce sens, elles s'acquitteront de la contribution spécifique au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés.
Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement.
La présente convention est applicable en France à tous les salariés des entreprises de négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers, à l'exclusion du personnel (1) :
- des sociétés de raffinage, de celui de leurs activités directes de distribution et de fabrication de produits finis dérivés du pétrole, et des entreprises adhérentes à la chambre syndicale de la distribution des produits pétroliers ;
- des entreprises ou établissements qui, à la date d'effet de l'arrêté d'extension de la présente convention, appliquent la convention collective nationale des industries chimiques ;
- des entreprises de traitement des combustibles solides et/ou des entreprises du négoce de gros ;
- des entreprises dont l'activité principale est l'exploitation d'équipements thermiques, de génie climatique et d'usines d'incinération d'ordures ménagères.

1) Par arrêté du 23 juillet 1990, les entreprises ayant pour activité principale l'importation charbonnière sont exclues de l'extension de la présente convention.
Le présent accord de branche est applicable à l'ensemble des salariés (quelle que soit leur durée contractuelle de travail - y compris temps partiel) des entreprises définies à l'article 1.1 ci-dessus.
Il est rappelé que les cadres dirigeants ou jouissant d'un degré élevé d'autonomie et de responsabilité dans l'accomplissement de leur mission, non soumis à un horaire de travail précis car disposant de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion du temps de travail rémunérés pour une tenue de fonction et non pour un temps de présence, ne sont de fait pas concernés par la modification de la durée légale du travail.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 1-2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Formation continue à la sécurité : durée 7 heures :
1. Actualisation des connaissances réglementaires :
- code de la route ;
- réglementation du transport ;
- règles sociales de la branche ;
- responsabilités civile et pénale des acteurs concernés.
2. Prévention des accidents :
- analyse des situations d'accidents/presque accident ;
- recommandations de la CNAM relatives à l'activité ;
- risques particuliers des livraisons sur voie publique ;
- rappel des pièges courants de circulation (passages à niveaux, ronds-points, recul, conduite hivernale).
3. Qualité :
- risques de pollution du chargement ;
- risques de pollution de l'environnement ;
- garanties de maintien d'intégrité des produits ;
- protocole de sécurité.
4. Service :
- évaluation des risques potentiels sur les lieux de chargement ;
- évaluation des risques potentiels sur les lieux de déchargement ;
- gestion et suivi de sinistres/réclamations.
5. Evaluation des connaissances :
- questionnaire QCM.