Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Personnels ouvriers
Taux horaires applicables à compter du 1er juin 2021.
(En euros.)
Coefficient

À l'embauche
Après 6 mois
Après 2 ans
Après 5 ans
Après 10 ans
Après 15 ans

Opérateur/emballeur






Manutentionnaire logistique







Préparateur de commandes






Agent logistique







Contrôleur/flasheur






Agent de maintenance d'entrepôt logistique







Cariste en prestation logistique (1)







Opérateur de ligne






[1] Pour les caristes 1er degré (coefficient 115) et 2e degré (coefficient 120), se reporter aux barèmes des rémunérations conventionnelles des ouvriers du TRM et des AAT.
Garanties annuelles de rémunération applicables à compter du 1er juin 2021 (pour 151,67 heures mensuelles)
(En euros.)
Coefficient

À l'embauche
Après 2 ans
Après 5 ans
Après 10 ans
Après 15 ans

Opérateur/emballeur





Manutentionnaire logistique






Préparateur de commandes





Agent logistique






Contrôleur/flasheur





Agent de maintenance d'entrepôt logistique






Cariste en prestation logistique (1)






Opérateur de ligne





[1] Pour les caristes 1er degré (coefficient 115) et 2e degré (coefficient 120), se reporter aux barèmes des rémunérations conventionnelles des ouvriers du TRM et des AAT.
Personnels techniciens et agents de maîtrise
Taux horaires applicables à compter du 1er juin 2021.
(En euros.)
Coefficient

À l'embauche
Après 3 ans
Après 6 ans
Après 9 ans
Après 12 ans
Après 15 ans

Technicien de maintenance d'entrepôt logistique







Chef d'équipe logistique






Gestionnaire de stocks






Correspondant du responsable management de la qualité






Responsable ou superviseur de lignes







Chef de quai logistique







Chef d'exploitation logistique






Responsable maintenance d'entrepôt logistique






Responsable service client logistique






Responsable conditionnement à façon






Garanties annuelles de rémunération applicables à compter du 1er juin 2021 (pour 151,67 heures mensuelles)
(En euros.)
Coefficient

À l'embauche
Après 3 ans
Après 6 ans
Après 9 ans
Après 12 ans
Après 15 ans

Technicien de maintenance d'entrepôt logistique







Chef d'équipe logistique






Gestionnaire de stocks






Correspondant du responsable management de la qualité






Responsable ou superviseur de lignes







Chef de quai logistique







Chef d'exploitation logistique






Responsable maintenance d'entrepôt logistique






Responsable service client logistique






Responsable conditionnement à façon
Personnels ingénieurs et cadres
Rémunérations annuelles garanties applicables à compter du 1er juin 2021 (pour 151,67 heures mensuelles).
(En euros.)
Coefficient

À l'embauche
Après 5 ans
Après 10 ans
Après 15 ans
Rémunération annuelle garantie
Paiement mensuel minimum
Rémunération annuelle garantie
Paiement mensuel minimum
Rémunération annuelle garantie
Paiement mensuel minimum
Rémunération annuelle garantie
Paiement mensuel minimum

Responsable management de la qualité









Chef de projet








Responsable sécurité









Directeur d'exploitation logistique








Directeur méthode logistique









Directeur conditionnement à façon








Directeur de site logistique









Directeur de sites logistiques
Les barèmes de salaires minimaux sont fixés à l'échelon régional
après négociation d'avenants à la présente convention collective, de la manière suivante :

– détermination d'une partie fixe, exprimée en valeur absolue et identique pour chaque niveau et position ;
– fixation d'une valeur de point, multipliée par les différents coefficients hiérarchiques.
La somme de ces 2 éléments détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures


Ces barèmes devront être fixés de telle sorte que la présente grille de classification aboutisse à un salaire minimal différencié applicable pour chacun de ses niveaux et positions.
(1) Ou, à défaut, à l'échelon départemental. Dans ce cas, il est souhaitable que la fixation des montants et la réunion des instances de négociation interviennent à terme à l'échelon régional.
(2) Le salaire mensuel minimal, base 35 heures, de chaque niveau et position est donc déterminé par la formule suivante :
Sk = pf + (k × vp) dans laquelle :
– k est le coefficient correspondant à chaque niveau et position ;
– pf la partie fixe ;
– vp la valeur du point.
Les barèmes de salaires minimaux sont fixés à l'échelon régional (1) après négociation d'avenants à la présente convention collective, de la manière suivante :
– détermination d'une partie fixe, exprimée en valeur absolue et identique pour chaque niveau et position ;
– fixation d'une valeur de point, multipliée par les différents coefficients hiérarchiques.
La somme de ces 2 éléments détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures (2).
Ces barèmes devront être fixés de telle sorte que la présente grille de classification aboutisse à un salaire minimal différencié applicable pour chacun de ses niveaux et positions.
(1) Ou, à défaut, à l'échelon départemental. Dans ce cas, il est souhaitable que la fixation des montants et la réunion des instances de négociation interviennent à terme à l'échelon régional.
(2) Le salaire mensuel minimal, base 35 heures, de chaque niveau et position est donc déterminé par la formule suivante :
Sk = pf + (k x vp) dans laquelle :
– k est le coefficient correspondant à chaque niveau et position ;
– pf la partie fixe ;
– vp la valeur du point.
Il est institué un système de zones concentriques dont les limites sont distantes entre elles de 10 kilomètres mesurés au moyen d'un site internet reconnu de calcul d'itinéraire.
Le nombre de zones concentriques, permettant de déterminer les indemnités dues, est de 5. La première zone est définie par une limite de 10 kilomètres, mesurée selon les modalités prévues ci-dessus, dont le centre est le point de départ des petits déplacements, tel qu'il est défini à l'article VIII-14 ci-dessous.
Des adaptations aux alinéas précédents peuvent être toutefois adoptées par avenant régional ou départemental, notamment par la division en 2 de la 1er zone, pour tenir compte de certaines particularités géographiques, spécialement dans les zones montagneuses ou littorales, ou à forte concentration urbaine.
À chaque zone concentrique correspond une valeur de l'indemnité de frais de transport et une valeur de l'indemnité de trajet, le montant de l'indemnité de repas étant le même pour toutes les zones concentriques.
Les montants des indemnités de petits déplacements auxquels l'ouvrier bénéficiaire a droit sont ceux de la zone dans laquelle se situe le chantier sur lequel il travaille. Au cas où une ou plusieurs limites de zones passent à l'intérieur du chantier, la zone prise en considération est celle où se situe le lieu de travail de l'ouvrier ou celle qui lui est la plus favorable, pour le cas où il travaille sur 2 zones.
Les barèmes de salaires minimaux sont établis conformément à l'article 8 du titre XII de la présente convention.
Les organisations syndicales régionales (1) adhérentes aux organisations nationales représentatives au plan national se réunissent au moins 1 fois par an pour étudier les conséquences que peut entraîner l'évolution de la situation économique sur les barèmes de salaires minimaux et négocier le montant de ces salaires minimaux en conséquence.
De plus, elles se réunissent dans les 3 mois lorsque le salaire minimal correspondant au niveau I, position 1 de la classification des ouvriers prévue au titre XII de la présente convention devient inférieur au montant mensuel du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(1) Ou, exceptionnellement, départementales. Dans ce cas, il est souhaitable que la fixation des montants et la réunion des instances de négociation ou de conciliation découlant de la présente convention intervienne à terme à l'échelon régional.
Il est institué un système de zones concentriques dont les limites sont distantes entre elles de 10 kilomètres mesurés au moyen d'un site internet reconnu de calcul d'itinéraire.
Le nombre de zones concentriques, permettant de déterminer les indemnités dues, est de 5. La première zone est définie par une limite de 10 kilomètres, mesurée selon les modalités prévues ci-dessus, dont le centre est le point de départ des petits déplacements, tel qu'il est défini à l'article VIII-14 ci-dessous.
Des adaptations aux alinéas précédents peuvent être toutefois adoptées par avenant régional ou départemental, notamment par la division en 2 de la 1re zone, pour tenir compte de certaines particularités géographiques, spécialement dans les zones montagneuses ou littorales, ou à forte concentration urbaine.
À chaque zone concentrique correspond une valeur de l'indemnité de frais de transport et une valeur de l'indemnité de trajet, le montant de l'indemnité de repas étant le même pour toutes les zones concentriques.
Les montants des indemnités de petits déplacements auxquels l'ouvrier bénéficiaire a droit sont ceux de la zone dans laquelle se situe le chantier sur lequel il travaille. Au cas où une ou plusieurs limites de zones passent à l'intérieur du chantier, la zone prise en considération est celle où se situe le lieu de travail de l'ouvrier ou celle qui lui est la plus favorable, pour le cas où il travaille sur 2 zones.
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 25 juillet 2022 - art. 1)

FILPAC CGT ;
F3C CFDT ;
CGC presse,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 25 juillet 2022 - art. 1)

SNJ solidaires ;

FILPAC CGT ;
F3C CFDT ;
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et, programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)


SNPEP FO ;
FPT CFTC ;
SNCTPP CGC.
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)
FFB Pays de la Loire ;
CAPEB Pays de la Loire,
UR CFDT Pays de la Loire ;
FO Pays de la Loire ;
CFE-CGC BTP Pays de la Loire,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)
FFB Nouvelle-Aquitaine ;
UR CAPEB Nouvelle-Aquitaine ;
FR SCOP BTP Nouvelle-Aquitaine,
CFE-CGC Nouvelle-Aquitaine ;
BATI MAT TP CFTC Nouvelle-Aquitaine ;
CFDT Construction Bois Nouvelle-Aquitaine ;
FO Construction BTP,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)




FGMM CFDT ;
CFE-CGC Métallurgie ;
FO Métaux,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)



FILPAC CGT ;
F3C CFDT ;
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)
UCAPLAST ;

FCE CFDT ;
CFE-CGC chimie,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 20 octobre 2011, art. 1er)

F3C CFDT ;

SNPEP FO ;
FPT CFTC ;
SNCTPP CGC.
La notice d'information rédigée par l'organisme assureur retenu par l'entreprise selon les modalités prévues par la loi et adressée par lui à l'entreprise, détaillera les garanties et leurs modalités d'application et de contrôle dans les conditions prévues par la loi (y compris pour ce qui concerne la portabilité des droits prévue par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale).
Il est entendu que la rédaction de la notice d'information relève de la responsabilité de l'organisme assureur retenu par l'entreprise. Lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des salariés, l'employeur est également tenu d'en tenir informé chaque salarié en lui remettant une notice à jour ou un addenda modificatif de celle-ci, établie à cet effet par l'organisme assureur.
L'entreprise devra remettre à chaque salarié un exemplaire de cette notice ou de l'addenda modificatif. La preuve de la remise de la notice définie ci-dessus au salarié et de l'information relative aux modifications contractuelles éventuelles incombe à l'employeur.
Une commission sera composée de deux représentants (un titulaire et un suppléant) par organisation syndicale représentative dans le champ d'application défini à l'article 1er et d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs. Ils sont désignés par les organisations concernées. Les représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs sont désignés par Armateurs de France. Le secrétariat de la commission est tenu par Armateurs de France.
L'indemnisation des membres de la commission se fera dans les mêmes conditions que celles prévues que pour les commissions paritaires nationales.
La commission a pour missions principales :
– de suivre la mise en œuvre pratique du présent accord dans les entreprises de la branche ;
– de consulter régulièrement des acteurs du marché : institutions de prévoyance, sociétés d'assurance, mutuelles, actuaires, courtiers, afin d'avoir une vision sur leurs pratiques et, le cas échéant, sur leur action sociale ;
– d'échanger sur l'encadrement légal relatif aux garanties faisant l'objet du présent accord ;
– la commission se réunit au moins une fois par an.
Les salariés se trouvant en situation de bénéficier de la garantie de ressource devront se soumettre, le cas échéant, aux contrôles qui pourront être diligentés par les entreprises, l'organisme assureur, ou le délégataire de la gestion du régime. Ce mécanisme de contrôle n'a pas vocation à contrôler d'autres arrêts que ceux couverts par le présent régime de branche. Il doit être clairement détaillé dans la notice d'information de la branche.
Le mécanisme de contrôle ne se déclenche pas avant l'expiration du délai de carence propre aux maladies ou accidents hors navigation ou maladies et accidents en cours de navigation.
La procédure commence par l'envoi d'un questionnaire par le service médical du délégataire auquel le salarié est tenu de répondre. Le défaut de réponse dans le délai de 15 jours calendaires entraîne la suspension des indemnités après relance par courrier RAR. Si le médecin-conseil estime qu'une expertise est nécessaire pour s'assurer de la nécessité de l'arrêt, il peut l'ordonner. En cas de décision de suspension des indemnités à l'issue de cette expertise, après en avoir reçu notification par lettre recommandée, le salarié dispose d'un délai de 10 jours calendaires pour demander la mise en place d'une procédure contradictoire.
En application du présent accord, chaque entreprise relevant de l'article 1er est tenue au respect de ses dispositions et se trouve dans l'obligation d'assurer et gérer les garanties prévues par cet accord, à la date d'effet prévue à l'article 13 du présent accord.
12.1. À la date d'effet du présent accord, entreprises ne disposant pas antérieurement d'un contrat couvrant les garanties définies aux articles 7 et 8
Elles devront souscrire, à la date d'effet du présent accord, un contrat dont les dispositions sont au moins aussi favorables que celles fixées par le présent accord.
Elles devront notamment s'assurer que :
– les garanties souscrites sont au moins équivalentes, risque par risque, à celles définies aux articles 7 et 8 du présent accord et que les cotisations consacrées au financement de ces garanties sont au minimum égales aux cotisations définies à l'article 9 du présent accord et que leurs répartitions entre employeur et salariés correspondent à celles fixées par ce même article ;
– le contrat souscrit est conforme à l'article 2 de la loi Évin n° 89-1009 du 31 décembre 1989, prenant en charge les prestations complémentaires incapacité, invalidité visées ci-dessus, afférentes aux salariés déjà en arrêt de travail.
12.2. À la date d'effet du présent accord, entreprises disposant déjà d'un contrat de prévoyance complémentaire
La prise d'effet du présent accord n'entraîne pas de facto la dénonciation ou la résiliation des contrats de prévoyance déjà souscrits par les entreprises. Elles devront s'assurer que les dispositions de leur contrat sont au moins aussi favorables que celles fixées par le présent accord.
Elles devront notamment s'assurer que les garanties souscrites sont au moins équivalentes, risque par risque, à celles définies dans le présent accord et que les cotisations consacrées au financement de ces garanties sont inférieures ou égales aux cotisations définies à l'article 9 du présent accord et que leurs répartitions entre employeur et salariés correspondent a minima à celles fixées par ce même article. Elles devront, le cas échéant, mettre à niveau les contrats existants à la date d'effet du présent accord.
12.3. À la date d'effet du présent accord ou ultérieurement, entreprises changeant d'organisme assureur
Les parties signataires rappellent qu'en application de l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, en cas de changement d'organisme assureur les prestations incapacité de travail, les rentes invalidité seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation par les organismes assureurs antérieurs, sauf dispositions plus favorables contraires prévues par ces derniers. Les nouveaux organismes assureurs prendront en charge, le cas échéant, les revalorisations futures selon un mode au moins aussi favorable que celui de l'organisme dont le contrat a été résilié, ainsi que, si nécessaire, la revalorisation des bases de calcul des prestations décès, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toute demande de révision, totale ou partielle du présent accord par l'une des parties signataires est notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception, précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Elle est accompagnée d'un projet d'avenant des dispositions dont la révision est demandée.
L'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche sera invité à négocier sur les propositions à réviser. Ces négociations devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande par le dernier récipiendaire.
L'accord portant révision peut être conclu par l'intégralité ou une partie des signataires de la présente convention, selon les textes réglementaires en vigueur.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail moyennant un préavis de 3 mois. Ce délai court à compter du jour suivant la date de dépôt de la dénonciation auprès des services de l'administration du travail.
L'auteur de la dénonciation la notifie à l'ensemble des organisations signataires de la convention dans le respect de la réglementation applicable.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes ou avenants de la présente convention collective.
La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres, articles, annexes ou avenants de la présente convention collective.
Le présent accord s'applique aux personnels gens de mer marins inscrits à l'Établissement national des invalides de la marine (ENIM) et engagés sous contrat de travail français par des entreprises établies en France (métropole, Guadeloupe, Martinique, Guyane, Réunion, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Mayotte), dont l'activité est liée à l'exploitation des navires ou l'activité de service auxiliaire spécifique au transport maritime listées ci-après.
Sont concernées notamment toutes les entreprises classées dans la nomenclature APE sous les codes :
– transports maritimes et côtiers de passagers


– transports maritimes et côtiers de fret


– le renflouage maritime
; dragage hors grand port maritime ; lamanage.

Toute modification du champ d'application de ces conventions collectives modifiera par conséquent celui du présent accord.
(1) APE 50.10 (NAF 611A)
(2) APE 50.20 (NAF 611B)
(3) APE 52.22.15
Il est entendu que les entreprises, quelle que soit leur implantation géographique ou leur taille, auront le libre choix (que ce soit à la date d'effet du présent accord ou ultérieurement) de l'organisme assureur (société d'assurance, institution de prévoyance, mutuelle) assurant les garanties minimales définies par le présent accord.
Il est rappelé que le comité d'entreprise (ou la délégation unique du personnel), s'il existe, doit être consulté préalablement à la mise en place ou à la modification du régime, conformément à l'article R. 2323-1-11 du code du travail. Les parties signataires demandent à ce que, en l'absence de CE ou de délégation unique du personnel, les délégués du personnel soient informés préalablement à la mise en place ou à la modification du régime.
Si le salarié suivant un stage de formation professionnelle dans le cadre du droit à congé individuel de formation ne participe pas au financement du régime de prévoyance, les garanties qui lui sont applicables sont celles prévues pour les maladies ou accidents hors navigation. Toutefois le montant des prestations versées est réduit du pourcentage correspondant au précompte de la cotisation qui, momentanément, ne peut être retenu au salarié en formation.
Si le salarié participe au financement du régime, les garanties qui lui sont applicables sont celles prévues pour les maladies ou accidents hors navigation. Dans ce cas, le montant des prestations est servi en totalité.
Les parties signataires affirment leur volonté de garantir un régime de prévoyance.
Il est apparu important aux partenaires sociaux de la branche de :
– poursuivre leurs efforts pour déterminer les garanties les mieux adaptées à la profession de gens de mer marins   ;
– mettre à jour le dispositif et renforcer la protection sociale des marins en instituant au niveau de la branche des garanties minimales communes   ;
– d'assurer le niveau de vie des salariés en cas d'accident ou de maladie   ;
– maintenir une mutualisation de leurs risques   ;
– rendre la branche attractive en matière de prévoyance.
Le présent accord annule et remplace l'accord du 19 octobre 2009 et son avenant.
Le système de garantie institué par le présent accord est applicable aux membres du personnel navigant qui font l'objet d'une prise en charge par la caisse générale de prévoyance, donnant lieu au versement des prestations en espèces soit au titre de l'assurance accident du travail maritime, soit au titre de l'assurance maladie en cours de navigation.
Ce système est également applicable aux membres du personnel navigant qui font l'objet d'une prise en charge par la caisse générale de prévoyance donnant lieu au versement des prestations en espèces, au titre de l'assurance maladie ou accident hors navigation, lorsque la date de constatation de la maladie ou de l'accident se situe au cours d'une période donnant lieu, en application des lois et règlements en vigueur relatifs au travail maritime ou du contrat de travail maritime, au versement par l'entreprise d'une rémunération.
Les personnels bénéficiaires des présentes dispositions sont dénommés ci-après sous le vocable « salarié(s) ».
Les salariés visés par le présent accord sont susceptibles, selon les conditions et modalités prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, de bénéficier de la portabilité de leur couverture de prévoyance en cas de cessation de leur contrat de travail.
Il est rappelé que les employeurs ont l'obligation de mentionner, lors de la mise en œuvre de la portabilité, le bénéfice de celle-ci dans le certificat de travail délivré au moment de la cessation du contrat de travail.
Les cotisations servant à financer le maintien des garanties sont mutualisées et intégrées aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).
8.1. Point de départ et durée des prestations
Le paiement des prestations intervient lorsque le salarié :
– bénéficie de la part de la caisse générale de prévoyance, dans le cadre de l'assurance des marins malades ou victimes d'accident en dehors de la navigation, du versement d'une pension d'invalidité lorsqu'il reste victime d'une invalidité réduisant sa capacité de travail des 2/3 au moins ;
– bénéficie de la part de la caisse générale de prévoyance, dans le cadre de l'assurance accident de travail et maladies professionnelles, du versement d'une rente d'incapacité permanente calculée à raison d'un taux d'incapacité au moins égal à 66 %.
La prestation cesse :
– au plus tard à la liquidation des droits à retraite du salarié, y compris au titre de l'inaptitude au travail ;
– dès que le salarié reprend une activité professionnelle à temps plein ;
– au jour fixé par un éventuel contrôle médical réalisé dans les conditions prévues à l'article 5 ;
– à la date à laquelle le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la caisse générale de prévoyance (pour la garantie invalidité) ;
– à la date à laquelle le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 66 % (pour la garantie incapacité permanente).
8.2. Montant
L'organisme verse une rente égale à 75 % de la rémunération brute en période de congé, calculée sur la base du dernier mois précédant la date de prise en charge au titre de l'invalidité par la caisse générale de prévoyance. Cette rente est calculée sous déduction des rentes versées par la caisse générale de prévoyance, de la pension éventuellement payée par la caisse de retraite des marins (CRM) et, le cas échéant, de la moitié des revenus professionnels que le salarié pourrait tirer d'une nouvelle activité.
La rente versée est revalorisée en fonction de l'évolution du salaire forfaitaire de l'ENIM.
a) Définition (Dispositions exclues de l'extension).
b) Variabilité de la prime de formation-qualification.
La valeur de la prime d'ancienneté au 30 juin 1992, ainsi que les points de formation-qualification sur stages agréés sont définitivement acquis. Si le salarié est promu sur un coefficient de classement supérieur ou en position maîtrise, la valeur correspondant à ces points est transférée dans le salaire mensuel de base qui s'en trouve augmenté d'autant.
Les points de formation-qualification sur stages non agréés sont temporaires pour six mois, sauf prolongation pour une durée limitée notifiée par l'employeur.
c) Paiement de la prime de formation-qualification.
La valeur du point de formation-qualification, qui est fixée pour un horaire correspondant à la durée légale du travail, est déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima.
Lorsque l'horaire effectif est supérieur à la durée légale du travail, le montant de la prime de formation-qualification supporte les majorations pour heures supplémentaires ; de même, lorsqu'il est inférieur, il est calculé au prorata du temps de travail effectué.
L'article 11.2.1.2 " Rémunération " est modifié comme suit :
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat la rémunération minima suivante :
AU MOINS TITULAIRE D'UN BAC PRO,
d'un titre ou diplôme professionnel

de même niveau ou supérieur
26 ans et plus
85 % du coefficient
85 % du coefficient
145 de la grille des minima
135 de la grille des
conventionnels
minima conventionnels

80 % du coefficient 145
70 % du coefficient
de la grille des minima
135 de la grille des
conventionnels
minima conventionnels
Moins de 21 ans
65 % du coefficient
55 % du coefficient
145 de la grille des minima
135 de la grille des
conventionnels
des minima
conventionnels
Pour les stagiaires experts, la rémunération est au minimum égale au taux plein de celle du coefficient 165.
En aucun cas la base de calcul servant de référence ne peut être inférieure aux dispositions législatives en la matière.
Fait à Paris, le 19 décembre 2006.
Les parties contractantes, réaffirmant leur souhait de renforcer le dialogue social dans la branche de la presse magazine, s'engagent à ouvrir d'autres champs de négociations.
Ainsi, les organisations syndicales représentatives des salariés s'engagent à :
– réexaminer le projet d'accord relatif à l'intéressement aux résultats et aux performances de l'entreprise dans le secteur de la presse magazine déjà proposé par le SEPM ;
– discuter d'autres sujets d'actualité tels que l'égalité homme femme et le forfait jours.
Le syndicat des éditeurs de presse magazine (SEPM) s'engage à :
– inviter les organisations syndicales représentatives des salariés à débuter la prochaine négociation annuelle obligatoire 2022 au plus tard en mars 2022.
– inviter les organisations syndicales représentatives des salariés, au moins une fois par an, à une réunion dont l'ordre du jour portera sur les initiatives de la branche en matière de transition écologique à laquelle sera également conviée la présidente de la commission développement durable du SEPM.
Les organisations signataires s'engagent en outre à examiner l'opportunité d'une réorganisation de la classification.
À chacun des niveaux de qualification de la classification, est attaché un salaire mensuel brut minimum garanti, défini pour la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet (35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois).
Il est décidé que les salaires mensuels bruts minima de tous les niveaux de qualification de la grille des employés et cadres des éditeurs de la presse magazine sont augmentés de 1 %.
S'agissant des salaires mensuels bruts minima qui se situaient en-dessous du Smic, ils sont actualisés au niveau du Smic et augmentés de 1 %.
Les barèmes minima conventionnels pour les employés et cadres des éditeurs de la presse magazine figurent en annexe du présent accord.
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la branche de la presse magazine ainsi que le syndicat des éditeurs de presse magazine (SEPM) ont souhaité renouveler et renforcer le dialogue social dans la branche de la presse magazine.
Ils ont ainsi engagé des négociations visant à réviser les barèmes de salaires minima garantis applicables aux employés et cadres des éditeurs de la presse magazine.
Le présent accord se substitue de plein droit aux accords ainsi qu'à leurs annexes ayant pu être signés antérieurement sur le même objet. Son entrée en vigueur est sans effet sur les avantages acquis par les salariés en application d'accords individuels ou collectifs, ou d'usages dans l'entreprise qui les emploie.
En conséquence de quoi, les partenaires sociaux ont décidé de ce qui suit.
Barèmes minima SEPM en 2021 – Employés et cadres

Au 1er novembre 2021
Groupe [2]
Salaire minimal d'engagement
Après 3 ans [1] 3 %
Après 6 ans [1] 6 %
Après 10 ans [1] 10 %

1 605,36 €
1 653,52 €
1 701,68 €
1 765,90 €

1 669,36 €
1 719,44 €
1 769,52 €
1 836,29 €

1 793,01 €
1 846,80 €
1 900,59 €
1 972,31 €

1 916,68 €
1 974,18 €
2 031,68 €
2 108,34 €

2 086,70 €
2 149,30 €
2 211,90 €
2 295,37 €
[1]   La progression s'opère en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise.
[2]   Groupes 1 à 5 définis selon l'annexe de la convention collective des employés et des cadres de la presse magazine.
Le barème ci-dessus fixe la rémunération minimale applicable à chacun des niveaux de fonction des qualifications dits « employés ». Il s'impose à toutes les entreprises membres du SEPM.

Au 1er novembre 2021
Groupe [2]
Salaire minimal d'engagement
Après 3 ans [1] 3 %
Après 6 ans [1] 6 %
Après 10 ans [1] 10 %

2 243,20 €
2 310,50 €
2 377,79 €
2 467,52 €

2 534,82 €
2 610,86 €
2 686,91 €
2 788,30 €

2 955,42 €
3 044,08 €
3 132,75 €
3 250,96 €

3 257,25 €
3 354,97 €
3 452,69 €
3 582,98 €
[1]   La progression s'opère en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise.
[2]   Groupes 6 à 9 définis selon l'annexe de la convention collective des employés et des cadres des éditeurs de la presse magazine..
Le barème ci-dessus fixe la rémunération minimale applicable à chacun des niveaux de fonction des qualifications dits « cadres ». Il s'impose à toutes les entreprises membres du SEPM.
(1) Annexe étendue sous réserve de l'application du SMIC.
(Arrêté du 25 juillet 2022 - art. 1)
La distinction de barème en fonction de la périodicité du titre de presse est conservée.
À chacun des niveaux de qualification de la classification, est attaché un salaire mensuel brut minimum garanti, défini pour la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet (35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois).
Il est décidé que les salaires mensuels bruts minima de tous les niveaux de qualification des grilles de la presse hebdomadaire et de la presse périodique sont augmentés de 1 %.
S'agissant des salaires mensuels bruts minima qui se situaient en-dessous du Smic, ils sont actualisés au niveau du Smic et augmentés de 1 %.
Les barèmes minima conventionnels pour les journalistes des titres de presse hebdomadaire et pour les journalistes des titres de presse périodique figurent en annexe I du présent accord.
Barème minimum de pige en 2021
Au 1er novembre 2021.
Pige écrite (hors pige conçue pour un support numérique)
Feuillet (1500 signes : 25 lignes de 60 signes et espaces) : 53,99 €.
L'écho : 22,69 €.
Chaque dessin accepté : 85,50 €.
Croquis (ou illustrations d'articles) :
– le premier : 54,98 € ;
– le deuxième : 41,47 € ;
– le troisième : 23,32 €.
Cabochon, lettrine illustrée, cul de lampe : 33,53 €.
(1) Annexe étendue sous réserve de précaution au respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 30 avr. 2003, n° 02-41.957).
(Arrêté du 25 juillet 2022 - art. 1)
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la branche de la presse magazine ainsi que le syndicat des éditeurs de presse magazine (SEPM) ont souhaité renouveler et renforcer le dialogue social dans la branche de la presse magazine.
Ils ont ainsi engagé des négociations visant à réviser les barèmes de salaires minima garantis applicables aux journalistes employés par des éditeurs de presse magazine.
Cette négociation visait également à définir un barème minimum de piges pour les journalistes professionnels rémunérés à la pige employés par des éditeurs de presse magazine.
Le présent accord se substitue de plein droit aux accords ainsi qu'à leurs annexes ayant pu être signés antérieurement sur le même objet. Son entrée en vigueur est sans effet sur les avantages acquis par les salariés en application d'accords individuels ou collectifs, ou d'usages dans l'entreprise qui les emploie.
En conséquence de quoi, les partenaires sociaux ont décidé de ce qui suit.
Les parties contractantes, réaffirmant leur souhait de renforcer le dialogue social dans la branche de la presse magazine, s'engagent à ouvrir d'autres champs de négociations.
Ainsi, les organisations syndicales représentatives des salariés s'engagent à :
– réexaminer le projet d'accord relatif à l'intéressement aux résultats et aux performances de l'entreprise dans le secteur de la presse magazine déjà proposé par le SEPM ;
– discuter d'autres sujets d'actualité tels que l'égalité homme femme et le forfait jours.
Le syndicat des éditeurs de presse magazine (SEPM) s'engage à :
– ouvrir une discussion conformément à l'engagement pris en 2012 sur la pige numérique ;
– inviter les organisations syndicales représentatives des salariés à débuter la prochaine négociation annuelle obligatoire 2022 au plus tard en mars 2022 ;
– inviter les organisations syndicales représentatives des salariés, au moins une fois par an, à une réunion dont l'ordre du jour portera sur les initiatives de la branche en matière de transition écologique à laquelle sera également conviée la présidente de la commission développement durable du SEPM.
Les organisations signataires s'engagent en outre à examiner l'opportunité d'une réorganisation de la classification.
Conformément aux principes retenus, les entreprises attribuent à chaque salarié, selon les modalités définies à l'article 5, une qualification qui résulte à la fois :
– de la catégorie de l'emploi qu'il occupe ;
– du niveau qu'il détient au titre de cet emploi.
Ces qualifications sont énumérées dans le tableau ci-après. Elles prennent les appellations suivantes : A-D, A-M …



Maîtrisant

et/ou polyvalent
Ouvriers. – Employés












Agents de maîtrise. – Techniciens
Par application des principes définis précédemment, les emplois repères déterminent à partir des tâches et des activités décrites une catégorie minimale de classement selon laquelle des emplois analogues, portant ou non la même dénomination, sont classés dans une même catégorie.
Il est précisé que tout emploi dont le périmètre des activités, de responsabilité et de l'autonomie est identique à l'emploi repère ne peut pas être classé à un niveau inférieur à ce dernier.
Le niveau traduit la maîtrise des savoir-faire que démontre le salarié dans l'emploi qu'il occupe.
Chaque catégorie comporte 3 niveaux reconnaissant l'évolution du salarié dans son emploi :
– débutant ;
– maîtrisant ;
– référent et/ou polyvalent.
Le passage d'un niveau à un niveau supérieur reconnaît l'évolution du salarié dans son emploi. Il implique de satisfaire complètement à la définition du niveau inférieur. Toutefois, dès lors que sont remplies les conditions propres à chaque niveau, l'attribution d'un niveau n'implique pas pour le salarié d'avoir été préalablement positionné au niveau qui précède dont il est néanmoins supposé satisfaire complètement les conditions.
Pour favoriser le passage d'un niveau à l'autre, il est fait application des dispositions de l'article 4 sur l'évolution professionnelle du salarié. A chaque niveau correspond une rémunération minimale déterminée conformément à ces dispositions.
Il est, par ailleurs, expressément convenu que tout salarié titulaire d'un CQP ou CQPI délivré par la branche, dans l'emploi qu'il occupe, se voit attribuer, a minima, le niveau “ maîtrisant ”.
1.1.1. Les emplois sont classés sur une échelle comportant 8 catégories conventionnelles :
– les catégories A à C se rapportent aux ouvriers et employés ;
– les catégories D et E se rapportent aux techniciens et agents de maîtrise ;
– les catégories F à H se rapportent aux cadres.
Nombre de catégories auquel il ne peut être dérogé.
1.1.2. Les catégories sont définies à partir des critères classants suivants :
– autonomie ;
– activité ;
– responsabilité ;
– connaissances requises.
Pour qu'un emploi soit situé à une catégorie donnée, il faut impérativement qu'il réponde aux exigences requises par les critères classants.
Ces critères sont déclinés catégorie par catégorie à partir des définitions génériques suivantes.

L'autonomie est la capacité à prendre des initiatives, elle se mesure à la fréquence des contrôles, à la précision des consignes et/ ou à l'amplitude de la délégation.

Ce critère caractérise la complexité et la diversité des activités, qui vont de l'exercice de tâches simples et répétitives à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.
Responsabilité
La responsabilité s'entend du simple respect des procédures jusqu'à des responsabilités qui touchent à la marche générale de l'entreprise.
Connaissances requises
Il s'agit du niveau de formation requis pour tenir l'emploi. Ces niveaux sont définis par référence à la nomenclature interministérielle du 11 juillet 1967 annexée au présent accord.
Ce niveau peut avoir été acquis :
– au terme de la formation initiale ;
– au terme d'une formation continue ;
– par l'expérience professionnelle ;
– dans le cadre d'une VAE ou par un CQP ou CQPI.
A chaque catégorie correspond une rémunération minimale.
5.1. Délai de mise en œuvre
Les entreprises disposent d'un délai de 18 mois au plus à compter de la date de publication de l'arrêté d'extension pour mettre en œuvre le présent accord.
5.2. Commission paritaire de conciliation et d'interprétation
En cas de différents dans l'interprétation de la classification, il sera fait application de l'article 4 de la convention collective nationale, portant création d'une commission paritaire de conciliation et d'interprétation.
5.3. Elaboration d'un document d'information
Les parties conviennent d'élaborer un document d'information afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, en vue de son appropriation par les salariés et les entreprises.
Caractère obligatoire
Il est expressément convenu par les parties que les entreprises ne peuvent déroger à la présente classification conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail. »
Dépôt. – Extension
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail en un exemplaire original support papier et un exemplaire sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de procéder à la demande d'extension du présent accord.
Les parties signataires s'accordent sur la nécessité de réviser le dispositif de classification établi en 1992, dans le but :
– de permettre aux entreprises de la vente à distance de s'adapter aux évolutions technologiques ainsi qu'à un univers de consommation en mutation ;
– avec le développement d'Internet :
– un grand nombre de PME et TPE se créent dans la vente à distance ;
– le multi-canal transforme les organisations du travail et les emplois ;
– de reconnaître le savoir-faire des salariés de la vente à distance, de telle sorte que cette reconnaissance se concrétise, en permettant à tout salarié :
– d'évoluer dans le cadre de l'emploi qu'il occupe ;
– d'accéder à un emploi classé à niveau supérieur ;
– de mettre en adéquation la grille des salaires barémiques avec les objectifs de la présente classification.
Dans cette perspective, elles soulignent l'importance des accords conclus dans la vente à distance, pour “une gestion des parcours professionnels tout au long de la vie” et le développement des compétences par la formation professionnelle.
Elles réaffirment le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires décident d'adapter la structure de classification en se fixant 3 objectifs dans la construction d'une nouvelle grille :
– créer un dispositif facilement applicable à l'organisation de chaque entreprise ;
– disposer d' « emplois repères » qui soient représentatifs en nombre de salariés et significatifs de l'évolution des emplois dans la branche ;
– construire des repères objectifs pour classer les emplois et valoriser l'expérience professionnelle que les salariés de la VAD développent dans le cadre de leur emploi.
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de la branche professionnelle de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail, de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de classement dans les différentes catégories de postes ainsi qu'en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion et de déroulement de carrière.
En janvier 2018, les partenaires sociaux de la branche ont fait un double constat concernant la liste des emplois-repères figurant au sein de la classification conventionnelle.
Le premier était que l'activité des entreprises de la branche, de plus en plus tournée vers le digital, quand ce n'est pas l'unique canal de distribution, nécessitait le recrutement de compétences particulières sur des postes de travail qui ne figuraient pas dans la classification.
Le second constat était qu'un nombre non négligeable de postes figurant au sein des emplois-repères tels qu'ils avaient été définis en 2011 n'ont plus aujourd'hui la même importance que celle qu'ils avaient à l'époque.
Partant du principe qu'une classification professionnelle se devait de refléter, à la fois en termes de volume et d'importance stratégique, les postes les plus emblématiques pour les entreprises de la branche, il a donc été décidé d'établir une nouvelle liste d'emplois-repères et de procéder à leur classement.
Après une étude confiée à un cabinet spécialisé et de multiples réunions paritaires, les dispositions suivantes ont été arrêtées par les partenaires sociaux.
Vu l'article L. 2241-1 du code du travail,
Vu les barèmes de salaires minima annexés à la convention collective, modifiés en dernier lieu par avenant n° 100 du 14 octobre 2021, étendu par arrêté 27 décembre 2021 (JO du 29 décembre 2021),
Vu l'arrêté du 19 avril 2022 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 20 avril 2022),
Les organisations soussignées conviennent de ce qui suit :
Les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement celui de l'égalité des rémunérations, pour la fixation des salaires minima garantis définis à l'article 1 du présent avenant.
L'avenant s'applique par ailleurs conformément à l'article 1.17 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la convention collective nationale des services de l'automobile étendue.
Les présents avenants sont conclus dans le champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :
• IDCC 1492 (devenu IDCC 3238) : Convention collective nationale des OETAM de la production des papiers, cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
• IDCC 1495 (devenu IDCC 3238) : Convention collective nationale des OETAM de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 16 février 1988.