Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La durée du temps de travail effectif est calculée selon les modalités légales en vigueur.
La durée du travail de référence est fixée à 35 heures par semaine.
La durée annuelle du travail est égale au nombre de semaines travaillées dans l'année multiplié par 35 heures (déduction faite de la durée des congés payés légaux, jours fériés chômé payés, jours de congés légaux pour événements familiaux et jours supplémentaires pour décalage de la période de prise des congés payés - art. 6.4 de la convention collective).
En cas d'application d'un système d'aménagement du temps de travail calculé dans le cadre annuel (modulation du temps de travail ou réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires dans le cadre annuel), la durée annuelle du travail ne peut dépasser 1 600 heures.
La calcul de la durée annuelle doit être ajusté en fonction des avantages éventuels particuliers accordés par les entreprises (usages, dispositions contractuelles plus favorables, ...).
En raison de la baisse de la durée du travail à 35 heures, les 3 jours supplémentaires accordés aux cadres forfaitaires et aux hommes/femmes toutes mains, du fait de la pénibilité des tâches confiées, sont supprimés.
NOTA : Arrêté du 3 janvier 2001 art. 1 : Le troisième tiret de l'article 1er-3 (durée du temps de travail) du chapitre 1er du titre Ier susvisés est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8, premier alinéa, du code du travail.
Le dernier alinéa de ce même article est étendu sous réserve des dispositions du deuxième alinéa du I de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.
NOTA : Arrêté du 3 janvier 2001 art. 1 : Le troisième tiret de l'article 1er-3 (durée du temps de travail) du chapitre 1er du titre Ier susvisés est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8, premier alinéa, du code du travail.
Le dernier alinéa de ce même article est étendu sous réserve des dispositions du deuxième alinéa du I de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.
Il est créé une commission de suivi. Celles-ci est composée des organisations signataires du présent accord. Elle se réunit à la demande d'une organisation membre et en tout état de cause au moins une fois par an pour dresser le bilan d'application du présent accord.
Ce bilan portera notamment sur les accords d'entreprise éventuellement intervenus dans la branche, les emplois créés ou sauvegardés et les engagements pris en matière de création d'emplois ou de sauvegarde des emplois, l'impact sur la gestion des entreprises, les difficultés d'application rencontrées.
La loi du 13 juin 1998 ainsi que la loi du 19 janvier 2000 complètent la définition du temps de travail effectif figurant à l'article L. 212-4 du code du travail.
Il s'agit "du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Ainsi, entrent, notamment, dans le temps de travail effectif :
- les temps d'habillage/déshabillage. Conformément aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000, à compter du 1er janvier 2001 (pour les entreprises de plus de 20 salariés) et du 1er janvier 2003 (pour les autres), lorsque la tenue de travail est imposée par des dispositions légales ou réglementaires, par le règlement intérieur de l'entreprise ou dans le contrat de travail du salarié, et que l'habillage et le déshabillage sont réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, ces temps sont considérés comme faisant partie du temps de travail effectif.
Sont exclus du temps de travail effectif :
- les temps de pause : 20 minutes lorsque la durée de travail journalière est égale ou supérieure à 6 heures consécutives pour les salariés adultes et si le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles pendant le temps de pause ;
- les temps de casse-croûte et de repos (art. 6.2.1 de la convention collective) pris sur place ou non, dès lors que le salarié est libre de disposer de ces temps ;
- les temps de route pour se rendre au lieu habituel de travail à partir du domicile du salarié, ou chez un tiers, à titre professionnel, à partir du domicile du salarié pour une durée de transport équivalente (1) ;
- les temps d'astreinte (hors temps d'interventions) ;
- les temps d'équivalence tels que définis à l'article 2.5 ci-dessous (1) (2).
C'est à partir de cette nouvelle définition que doit être appréciée la durée effective de travail dans l'entreprise et calculée la réduction du temps de travail. L'ampleur de la réduction étant appréciée à partir d'un mode constant de décompte des éléments de l'horaire collectif.
Toutefois, le présent article ne saurait remettre en cause les usages, accords collectifs antérieurs éventuels ou dispositions contractuelles plus favorables aux salariés.
(1) Tiret étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail qui définit le temps de travail effectif (arrêté du 3 janvier 2001, art. 1er).
(2) Tiret étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation relative au régime des heures d'équivalence (arrêté du 3 janvier 2001, art. 1er).
Sous réserve des seuils de déclenchement du contingent annuel d'heures supplémentaires prévus par la loi du 19 janvier 2000 :
- le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise et son mode d'organisation du travail (
modulation ou non
- le contingent conventionnel ainsi fixé est applicable en matière de calcul du repos compensateur obligatoire ou légal et pour le calcul du seuil au-delà duquel l'autorisation de l'inspecteur du travail est exigée ;
- l'ensemble des salariés, quel que soit leur statut, est soumis au contingent conventionnel de 180 heures par an. Toutefois, sont exclus du contingent conventionnel : les cadres dirigeants, les cadres autonomes sous forfaits annuels prévus à l'article 5.3 de l'accord national étendu du 23 mai 2000 et à l'article 7 de son avenant n° 1 étendu signé le 25 juin 2001.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 juillet 2003.
La CPNEFP remplit les missions définies par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur, notamment dans le cadre des dispositions de l'article 40.1 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, modifié par la loi le 5 juillet 1994.
Elle sera particulièrement chargée de :
- procéder ou faire procéder à l'intérieur de la profession à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche aussi bien en évolution quantitative que qualitative (sur les qualifications, l'organisation du travail et les structures des effectifs) ;
- définir une politique générale de l'emploi et de la formation professionnelle en publiant chaque année une note d'orientation générale ;
- veiller à maintenir les emplois par une évolution adaptée des politiques de formation ;
- définir chaque année les priorités en matière d'actions de formation en fonction de certaines caractéristiques :
- objectif de la formation ;
- public de la formation ;
- contenu de la formation ;
- durée de l'action de formation ;
- niveau de l'action de formation ;
- sanction de la formation ;
- organisation collective de l'action de formation ;
- établir la liste des qualifications pour lesquelles une formation en alternance peut être dispensée dans le cadre d'un contrat de qualification en application de l'article L. 980-2 du code du travail ;
- élaborer les référentiels et contenus des certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
- établir ou faire établir chaque année un bilan des actions de formation engagées et de l'évolution de la structure des emplois ;
- mettre en oeuvre les moyens d'une véritable politique d'insertion des jeunes dans le secteur de la branche ;
- trouver les moyens adaptés à la résorption de la précarité dans la profession.
La CPNEFP de l'hôtellerie de plein air a pour objet :
- d'étudier et d'analyser les besoins de la branche ;
- de permettre aux salariés d'acquérir ou de renforcer leur formation professionnelle ;
- de définir et d'orienter une politique générale de l'emploi et de la formation professionnelle ;
- de mettre en oeuvre les actions de formation nécessaires à l'application de cette politique et résoudre ainsi les problèmes liés à l'emploi et à la formation professionnelle.
La commission tient ses réunions ordinaires, à la suite de la CPPN-TT, une fois tous les 2 mois, pour traiter exclusivement des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche du travail temporaire. Le président et le secrétaire de séance de la CPPN-TT le sont aussi de la CPNE.
Conscient du développement des activités et du rôle de la CPNE, les partenaires sociaux du travail temporaire seront vigilants à ne pas limiter ses possibilités en raison d'un temps trop court consacré aux sujets étudiés dans le cadre de cette instance. Les réunions de la CPNE seront, par conséquent, susceptibles, en fonction de l'importance de l'ordre du jour, de se dérouler sur une demi-journée.
Lorsque la CPPN-TT se réunit en formation de commission paritaire de l'emploi, les représentants des organisations syndicales de salariés peuvent se faire assister d'un expert sur les problèmes de formation professionnelle ou de l'emploi. La délégation patronale peut désigner jusqu'à 5 experts.
Les remboursements de frais de transport et des pertes de salaires relatifs à la participation des représentants des organisations syndicales de salariés aux réunions de la CPNE seront effectués sur le budget de fonctionnement de la CPPN-TT, dans les conditions prévues par l'accord du 8 novembre 1984 relatif à l'indemnisation des délégués des syndicats de salariés à l'occasion des réunions de la commission paritaire professionnelle nationale du travail temporaire.
Le secrétariat de la CPNE est assuré par le secrétariat de la CPPN-TT.
Le secrétariat adresse les convocations aux membres de la CPNE selon la même procédure que celle mise en place pour la CPPN-TT avec l'ordre du jour de la réunion, tel qu'il aura pu être défini à l'occasion de la réunion précédente.
L'ordre du jour est établi par la CPNE pour la séance suivante. Il est complété de la liste des affaires qui lui ont été soumises en temps utile et qui sont en état d'être examinées.
Tous les deux ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président.
A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre l'organisation patronale et les organisations syndicales de salariés.
Les membres du bureau sont désignés par leur collège.
Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent les ordres du jour des séances.
Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président et proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la commission.
Ils rendent compte annuellement des activités de la commission.
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale étendue sont tenues de verser à l'organisme désigné, AGEFOS - PME, les contributions suivantes, sous réserve des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur.
Toutes ces contributions sont soumises à TVA :
Entreprises de moins de dix salariés
Contrat d'insertion en alternance :
0,1 % du montant de la masse salariale brute, sans que le versement soit inférieur à 100 F, que les entreprises soient exonérées ou non.
Plan de de formation :
0,15 % du montant de la masse salariale brute, sans que le versement soit inférieur à 150 F, que les entreprises soient exonérées ou non.
Entreprises de dix salariés et plus
Contrat d'insertion en alternance :
0,4 % du montant de la masse salariale brute, sans que le versement soit inférieur à 2 000 F.
Plan de formation
L'entreprise aura le choix annuel entre deux options :
Option 1 :
L'entreprise délègue à l'OPCA la gestion du plan de formation continue *
et bénéficie de la prise en charge de ses dépenses de formation, des rémunérations et charges de ses salaires, des frais de transport et d'hébergement
Option 2 :
L'entreprise assure elle-même la gestion et le financement de son plan de formation continue. Elle est néanmoins soumise au versement de 20 % de la contribution de 0,9 % du montant de la masse des salaires bruts, en contrepartie cette contribution leur donnera accès à des actions prioritaires définies par la branche.
Autres contributions :
La fraction de la contribution des entreprises non versée avant le 31 décembre, non utilisée en dépenses directement ; et non affectée sur un autre FAF ou selon les autres modalités d'exécution de l'obligation légale telles que prévues à l'article L. 951.1 du code du travail.
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
La CPNEFP se réunit au moins une fois par semestre et à chaque fois qu'elle est convoquée par le président et le vice-président ou sur demande de trois au moins de ses membres. La délégation des employeurs assurera les charges de son secrétariat.
Les frais de déplacement des titulaires (et, le cas échéant, de leurs suppléants) seront pris en charge dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 1er de l'avenant n° 1 du 23 septembre 1994.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée qui prendra effet à compter du 1er janvier 1997. Le premier versement sera effectué sur la base de la masse salariale brute de l'année 1996.
Le présent accord suivra l'évolution des taux en vigueur.
Il pourra être dénoncé à tout moment, moyennant un préavis de trois mois. La partie dénonçant l'accord devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.
A défaut de dénonciation globale, l'accord se poursuivra par tacite reconduction d'année en année.
Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : Le dernier alinéa de l'article 6 relatif à la durée et à la dénonciation de l'accord est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail.
En application des dispositions de l'article 40-1 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, reprises à l'article L. 933-2 du code du travail ; les parties signataires conviennent de se revoir pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.
Dans ce but, les parties signataires s'engagent à créer et mettre en place une commission paritaire nationale de l'emploi au 30 mars 1997 au plus tard.
Cette CPNE pourra ainsi décider que des actions de formation sont considérées comme prioritaires en fonction de certaines caractéristiques relatives notamment :
- aux objectifs de la formation ;
- au public de la formation ;
- au contenu de la formation ;
- à la durée de l'action de formation ;
- au niveau de l'action de formation ;
- à la sanction de la formation ;
- à l'organisation collective de l'action de formation.
Sous réserve des dispositions réglementaires, les parties signataires s'engagent à négocier un accord sur le capital temps de formation, les formations en alternance, l'apprentissage.
Les partenaires sociaux de la branche, soucieux de l'intérêt social et économique que représente la formation professionnelle pour le secteur professionnel couvert par la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air (CCN n° 3271), conviennent de la création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
En se dotant de cette structure, ils affirment ainsi leur volonté commune :
- de renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle ;
- de développer une politique d'emploi et de formation adaptée à la branche d'activité de l'hôtellerie de plein air, en se donnant les moyens nécessaires à sa mise en oeuvre.
1. Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale étendue de l'hôtellerie de plein air, modifié par l'avenant n° 3 du 25 octobre 1995, quel que soit le nombre de salariés occupés.
2. Mise en oeuvre de la modulation
Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de la modulation demeure une faculté pour les entreprises relevant du champ d'application de l'article 1er ci-dessus.
Les dispositions définies ci-après peuvent faire l'objet d'un accord complémentaire fixant des modalités particulières d'application au niveau de l'entreprise lorsqu'il existe des délégués syndicaux dans l'entreprise qui seuls sont habilités à négocier et à signer un tel accord.
En tout état de cause, les présentes dispositions sont réputées suffisantes pour qu'elles permettent aux entreprises de la branche professionnelle d'appliquer la modulation sans accord complémentaire, après information des salariés concernés, des représentants du personnel lorsqu'ils existent dans l'entreprise ainsi que de l'inspecteur du travail.
Lorsque l'entreprise applique les dispositions relatives à la modulation du temps de travail, l'employeur met en place un système de contrôle de la présence journalière de chaque salarié à l'aide de fiches de pointage, registre avec émargement ou tout autre document équivalent. Par ailleurs, une comptabilisation individuelle de la durée hebdomadaire et mensuelle de travail est effectuée pour chaque salarié sur la période de modulation. Ce document est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
Aussi, l'entreprise qui souhaite bénéficier des dispositions sur la modulation du temps de travail par application du présent accord ne peut en aucun cas les cumuler avec l'application des dispositions conventionnelle relatives aux régimes d'équivalence (art. 6.2.1. et suivants de la convention collective).
En conséquence, chaque entreprise a le choix, pour l'ensemble de son personnel permanent et saisonnier, entre l'application de la modulation d'horaires ou l'utilisation des régimes d'équivalence conventionnels ou le droit commun de la durée du travail.
NOTA : Arrêté du 23 octobre 1996 art. 1 : l'alinéa 3 du point 2 du chapitre Ier est étendu sous réserve de l'application des articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 23 octobre 1996 art. 1 : l'alinéa 3 du point 2 du chapitre Ier est étendu sous réserve de l'application des articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail.
1. Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale étendue de l'hôtellerie de plein air, modifié par l'avenant n° 3 du 25 octobre 1995, quel que soit le nombre de salariés occupés.
2. Mise en oeuvre de la modulation
Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de la modulation demeure une faculté pour les entreprises relevant du champ d'application de l'article 1er ci-dessus.
Les dispositions définies ci-après peuvent faire l'objet d'un accord complémentaire fixant des modalités particulières d'application au niveau de l'entreprise lorsqu'il existe des délégués syndicaux dans l'entreprise qui seuls sont habilités à négocier et à signer un tel accord.
En tout état de cause, les présentes dispositions sont réputées suffisantes pour qu'elles permettent aux entreprises de la branche professionnelle d'appliquer la modulation sans accord complémentaire, après information et consultation des représentants du personnel lorsqu'ils existent dans l'entreprise, information des salariés concernés ainsi que de l'inspecteur du travail.
Lorsque l'entreprise applique les dispositions relatives à la modulation du temps de travail, l'employeur met en place un système de contrôle de la présence journalière de chaque salarié à l'aide de fiches de pointage, registre avec émargement ou tout autre document équivalent. Par ailleurs, une comptabilisation individuelle de la durée hebdomadaire et mensuelle de travail est effectuée pour chaque salarié sur la période de modulation. Ce document est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
Aussi, l'entreprise qui souhaite bénéficier des dispositions sur la modulation du temps de travail par application du présent accord ne peut en aucun cas les cumuler avec l'application des dispositions conventionnelle relatives aux régimes d'équivalence (art. 6.2.1 et suivants de la convention collective).
En conséquence, chaque entreprise a le choix, pour l'ensemble de son personnel permanent et saisonnier, entre l'application de la modulation d'horaires ou l'utilisation des régimes d'équivalence conventionnels ou le droit commun de la durée du travail.
1. Bilan de l'application de l'accord
Les parties signataires s'engagent à faire le point à l'issue de la deuxième année à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, et à procéder à un bilan sur l'aménagement du temps de travail et sur l'évaluation des résultats de son application dans la branche.
Les partenaires sociaux s'engagent à définir un accord type sur le bilan de branche que la partie patronale devra présenter tous les ans.
Par ailleurs, toute nouvelle disposition légale remettant en cause tout ou partie du présent accord fera l'objet d'une réunion de négociation spécifique dans les 3 mois qui suivent la parution au Journal officiel de la nouvelle réglementation, sur demande expresse de l'une ou l'autre des parties signataires.
2. Formalités
Les parties signataires conviennent de procéder aux formalités de dépôt et de respecter la procédure d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les entreprises de l'industrie hôtelière de plein air doivent répondre aux variations de fréquentation et aux fluctuations saisonnières et touristiques.
C'est dans le souci, d'une part, d'une meilleure prévision et planification des charges de travail et, d'autre part, de consolider les effectifs permanents, d'allonger la durée des contrats saisonniers et d'éviter des suppressions de postes que les partenaires sociaux conviennent du présent accord.
En application des articles L. 212-8 et L. 212-8-II du code du travail, le présent avenant à la convention collective propose aux entreprises de la branche professionnelle la mise en place d'une modulation du temps de travail.
L'application des dispositions ci-après définies a pour contrepartie la suppression des heures d'équivalence définies aux articles 6.2 et suivants de la convention collective nationale, système que les parties signataires entendent voir progressivement disparaître grâce à cet accord.
A compter du surlendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, le présent accord permet à toute entreprise relevant de son champ d'application d'adopter un horaire collectif qui traduise une réduction du temps de travail d'au moins 10 % de la durée initiale, sans porter le nouvel horaire de référence au-delà de 35 heures par semaine ou 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle.
En cas d'application directe du présent accord de branche ou application d'un accord collectif d'entreprise :
Les entreprises de 20 salariés et moins qui souhaitent anticiper le passage aux 35 heures, peuvent prétendre à l'octroi des aides incitatives prévues par la loi du 13 juin 1998, sur la base d'une déclaration de l'employeur (volet offensif) ou sur la base de la signature d'une convention entre ladite entreprise et l'Etat (volet défensif), sous réserve que la réduction du temps de travail dans l'entreprise soit effective dans les 3 mois qui suivent l'envoi de la déclaration ou la signature de la convention.
Concernant les conditions d'attribution du nouveau dispositif d'allégements de charges sociales, celles-ci sont déterminées par les dispositions de la loi du 19 janvier 2000 et ses décrets d'application.
Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et d'adaptation au travers de la formation professionnelle dans l'entreprise, tant par les salariés permanents que saisonniers.
Il appartient à chaque employeur, dans le cadre des dispositions légales ou par une démarche volontaire, d'organiser au mieux, en fonction des besoins et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés.
Cette formation professionnelle sera réalisée, le cas échéant, après consultation des représentants du personnel, en liaison avec des organismes spécialisés spécifiques à la profession de l'industrie hôtelière de plein air.
Conformément aux dispositions législatives et à celles de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, les signataires conviennent de confier la collecte, l'emploi et la gestion des fonds visés aux articles L. 951.1 et L. 952.1 du code du travail, à titre exécutif, à l'AGEFOS - PME.
Conformément aux règles de fonctionnement en vigueur au sein des AGEFOS - PME, il sera demandé la création d'une section professionnelle paritaire réservée à l'hôtellerie de plein air.
L'AGEFOS - PME et son réseau national composé des AGEFOS - PME régionales sont notamment chargés du recouvrement des contributions définies à l'article 4.
8.1. Principe général
En fonction de la grille de classification des emplois et des coefficients hiérarchiques, le salaire minimum se calcule selon la formule suivante :
S I 100 + ([x - 100] x P)

S I 100 = salaire de l'indice 100 ;
x = coefficient hiérarchique de l'emploi ;
P = valeur du point.
Exemple : S I 100 = 5 400 ; P = 25.
Salaire minimum pour un animateur (coefficient x = 130) :
5.400 + ([130 - 100] x 25) = 5 400 + (30 x 25) = 5 400 + 750 = 6 150 F.
8.2. Valeur du salaire de référence et valeur du point
(Modifié par accord du 2 juin 1993 : accord de salaires étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance).
Les parties conviennent de fixer pour la durée légale du travail :
- le salaire de base, coefficient 100, à 5 850 F ;
- la valeur du point à 26,50 F.
Ce qui donne la grille suivante :
Coefficient hiérarchique : 100
Salaire minimum : 5.850,50 F
Coefficient hiérarchique : 105
Salaire minimum : 5.982,50 F
Coefficient hiérarchique : 110
Salaire minimum : 6.115,50 F
Coefficient hiérarchique : 120
Salaire minimum : 6.380,50 F
Coefficient hiérarchique : 130
Salaire minimum : 6.645,50 F
Coefficient hiérarchique : 140
Salaire minimum : 6.910,50 F
Coefficient hiérarchique : 150
Salaire minimum : 7.175,50 F
Coefficient hiérarchique : 225
Salaire minimum : 9.162,50 F
Coefficient hiérarchique : 250
Salaire minimum : 9.825,50 F
Coefficient hiérarchique : 275
Salaire minimum : 10.487,50 F
Coefficient hiérarchique : 300
Salaire minimum : 11.150,50 F
Pour l'application des rémunérations minimales hiérarchiques, il doit être tenu compte des éléments bruts de salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception des remboursements de frais et des primes d'ancienneté et d'assiduité, si ces primes sont pratiquées dans l'entreprise, et des majorations pour heures supplémentaires.
Tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, l'égalité de traitement entre salariés français et étrangers.
Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir au moins une fois par an pour négocier les salaires minimaux garantis (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 15 octobre 1993, art. 1er).
En cas d'absence d'un membre titulaire, il est fait appel au suppléant, lequel à cette occasion bénéficie des mêmes droits et pouvoirs que le membre titulaire. Toutefois, le suppléant peut siéger en même temps que le titulaire avec une voix consultative.
La présence de trois cinquièmes au moins des membres de la commission présents ou représentés est requise pour la validité des délibérations.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés, sous réserve de respecter la parité des collèges.
Il est tenu procès-verbal des séances par le secrétariat assuré par la fédération nationale de l'hôtellerie de plein air.
L'adhésion à un OPCA a pour objet de :
- recevoir les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle ;
- mutualiser, dès le premier jour, les contributions versées par les entreprises au titre de l'alternance et du plan de formation ;
- les contributions obligatoires, versées par les entreprises de la branche, sont mutualisées par nature de contributions, en application de la législation en vigueur ;
- informer et sensibiliser les entreprises et les salariés sur les conditions de son intervention financière en matière de formation ;
- prendre en charge et financier, suivant les critères, priorité et conditions définis par la CPNE en liaison avec la section professionnelle paritaire, les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord.
Il est constitué une commission paritaire qui a pour fonction :
- d'examiner les différends à caractère collectif d'interprétation ou d'application de la présente convention ;
- d'examiner les réclamations individuelles nées de l'interprétation de la convention qui n'auraient pas été réglées au niveau des établissements.
Cette commission est composée de :
- cinq délégués employeurs représentant le syndicat patronal signataire ;
- cinq délégués salariés désignés par les organisations syndicales représentatives, les organisations syndicales signataires devant obligatoirement être représentées pour délibérer valablement.
Le secrétariat de la commission est assuré par la fédération nationale de l'hôtellerie de plein air. La présidence de la commission est assurée alternativement par un employeur ou par un salarié.
La commission est saisie par écrit (lettre recommandée) par la partie la plus diligente, qui doit exposer succinctement le différend ; elle doit se réunir dans un délai maximum de quinze jours après la réception de la demande par le secrétariat, qui convoque les parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties. Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties.
S'il s'agit d'un litige à caractère collectif d'interprétation ou d'application de la convention, l'original du procès-verbal est déposé au service convention collective de la direction départementale du travail ; s'il s'agit d'un différend individuel, un exemplaire du procès-verbal est remis aux parties qui étaient en litige.
L'accord produit un effet obligatoire et prend forme exécutoire.
Si la commission ne parvient pas à formuler de proposition de conciliation, ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il sera établi un procès-verbal motivé de non- conciliation signé par les membres de la commission, déposé ou remis dans les mêmes conditions que ci-dessus.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Le temps d'absence du ou des délégués conciliateurs appartenant à l'entreprise ou aux entreprises dans lesquelles est apparu le différend collectif nécessitant la conciliation sera considéré comme temps de travail et rémunéré par l'entreprise. Les frais de déplacement seront pris en charge dans les mêmes conditions, sur la base des barèmes annuels URSSAF.
Il est constitué une commission paritaire qui a pour fonction :
- d'examiner les différends à caractère collectif d'interprétation ou d'application de la présente convention ;
- d'examiner les réclamations individuelles nées de l'interprétation de la convention qui n'auraient pas été réglées au niveau des établissements.
Cette commission est composée de :
- cinq délégués employeurs représentant le syndicat patronal signataire ;
- cinq délégués salariés désignés par les organisations syndicales représentatives, les organisations syndicales signataires devant obligatoirement être représentées pour délibérer valablement.
Le secrétariat de la commission est assuré par la fédération nationale de l'hôtellerie de plein air. La présidence de la commission est assurée alternativement par un employeur ou par un salarié.
La commission est saisie par écrit (lettre recommandée) par la partie la plus diligente qui doit exposer succinctement le différend ; elle doit se réunir dans un délai maximum de quinze jours après la réception de la demande par le secrétariat qui convoque les parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties. Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties.
S'il s'agit d'un litige à caractère collectif d'interprétation ou d'application de la convention, l'original du procès-verbal est déposé au service convention collective de la direction départementale du travail ; s'il s'agit d'un différend individuel, un exemplaire du procès-verbal est remis aux parties qui étaient en litige.
L'accord produit un effet obligatoire et prend forme exécutoire.
Si la commission ne parvient pas à formuler de proposition de conciliation, ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il sera établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission, déposé ou remis dans les mêmes conditions que ci-dessus.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Le temps d'absence du ou des délégués conciliateurs appartenant à l'entreprise ou aux entreprises dans lesquelles est apparu le différend collectif nécessitant la conciliation sera considéré comme temps de travail et rémunéré par l'entreprise. Les frais de déplacement seront pris en charge dans les mêmes conditions, sur la base des barèmes annuels U.R.S.S.A.F.
Le dispositif de modulation tel que prévu aux avenants n°s 4 et 8 est appliqué selon un calendrier indicatif annuel établi pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, ou pour une ou plusieurs unités de travail (services...), voire selon un calendrier de modulation individualisé.
Il est rappelé, conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, que les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation par les entreprises de l'HPA, telles que précisées dans le préambule de l'avenant n° 4 du 14 mai 1996 étendu, sont maintenues par l'accord du 23 mai 2000 et reposent sur la nature même de l'activité de l'HPA qui nécessite de répondre aux variations saisonnières et touristiques. La modulation permettant une meilleure prévision et planification des charges de travail et une amélioration de l'emploi, notamment en permettant de consolider les effectifs permanents, et d'allonger la durée des contrats saisonniers.
Les salariés dont le calendrier de modulation est individualisé sont informés par écrit au moins 7 jours ouvrés à l'avance des changements apportés à leur calendrier. Toutefois, le délai de prévenance est réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article 3.2 de l'accord du 23 mai 2000 et compte tenu des caractéristiques particulières de l'activité définies ci-après. Les heures modifiées selon ce délai de prévenance réduit font l'objet d'une contrepartie, en termes de salaire ou de repos, fixée à 6 % selon les modalités précisées à l'article 3.2 de l'accord intitulé "Fonctionnement général du dispositif". Conformément au 7e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, les caractéristiques particulières de l'activité justifiant le recours à un délai de prévenance en deçà de 7 jours reposent sur la nécessité de répondre aux variations de fréquentation et d'ajuster l'organisation du travail aux fluctuations saisonnières et touristiques spécifiques à la profession.
Lorsqu'il y a recours à la modulation, les emplois non concernés restent soumis aux régimes d'équivalence prévus à l'article 2.5 ci-dessus.
Les modalités de contrôle des temps sont celles prévues au chapitre Ier, article 2 de l'avenant n° 4.
Conformément à l'article 5 de l'avenant n° 4 du 14 mai 1996 étendu sur la modulation, maintenu et complété par l'accord du 23 mai 2000, et au 10e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, les CDD à temps plein, dont les salariés saisonniers, peuvent avoir un horaire modulé, auquel cas leur contrat de travail devra le préciser expressément et définir les conditions et modalités de la modulation hebdomadaire pratiquée pendant la durée du contrat. Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, la régularisation est effectuée au terme du contrat, conformément à l'alinéa 5 de l'article L. 212-8 du code du travail, selon les dispositions fixées ci-dessous dans le présent avenant.
Le personnel cadre peut être désormais soumis au dispositif de la modulation du temps de travail.
Le dispositif de modulation tel que prévu aux avenants n°s 4 et 8 est appliqué selon un calendrier indicatif annuel établi pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, ou pour une ou plusieurs unités de travail (services, ...), voire selon un calendrier de modulation individualisé.
Les salariés dont le calendrier de modulation est individualisé sont informés au moins 7 jours ouvrés à l'avance des changements apportés à leur calendrier, sauf circonstances exceptionnelles (voir définition ci-dessous).
Lorsqu'il y a recours à la modulation, les emplois non concernés restent soumis aux régimes d'équivalence prévus à l'article 2.5 ci-dessus.
Les modalités de contrôle des temps sont celles prévues au chapitre Ier, article 2 de l'avenant n° 4.
Les contrats de travail doivent faire explicitement référence de l'application de la modulation du temps de travail, éventuellement par signature d'un avenant.
Le personnel cadre peut être désormais soumis au dispositif de la modulation du temps de travail.
NOTA : Arrêté du 3 janvier 2001 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 3-1 susmentionné est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précisant les clauses obligatoires suivantes prévues par l'article L. 212-8, septième alinéa, du code du travail :
- les contreparties dont bénéficient les salariés en cas de réduction du délai de prévenance en deçà de sept jours ouvrés ;
- les caractéristiques particulières de l'activité qui justifient la mise en place d'un tel dispositif.
NOTA : Arrêté du 3 janvier 2001 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 3-1 susmentionné est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précisant les clauses obligatoires suivantes prévues par l'article L. 212-8, septième alinéa, du code du travail :
- les contreparties dont bénéficient les salariés en cas de réduction du délai de prévenance en deçà de sept jours ouvrés ;
- les caractéristiques particulières de l'activité qui justifient la mise en place d'un tel dispositif.
Les dispositions de l'avenant n° 4 du 14 mai 1996 étendu sont reprises dans les termes suivants : lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (rupture du contrat en cours de période de modulation, CDD dont CDD saisonniers), il sera procédé à une régularisation des comptes de modulation au plus tard lors du solde de tout compte. La rémunération doit être égale au temps de travail réellement effectué.
Si le compte fait apparaître que les heures de travail effectuées dépassent, sur la période de modulation effectuée, la moyenne de 35 heures hebdomadaires ou le plafond de 1 600 heures par an calculé au prorata de la durée du contrat ou de la période de modulation effectuée, il y aura lieu de procéder, en cas de rémunération lissée, au paiement d'un rappel de salaire avec majoration pour heures supplémentaires dans les conditions de la législation en vigueur ou, en cas de rémunération selon l'horaire effectif, au paiement des majorations pour heures supplémentaires selon les conditions de la législation en vigueur.
Si la situation du compte fait apparaître que les heures de travail effectuées sont inférieures, sur la période de modulation effectuée, à la moyenne de 35 heures hebdomadaires, il sera procédé à une retenue correspondante sur les éléments de salaire à venir ou dus (à l'exclusion de l'indemnité conventionnelle de licenciement, et les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis non effectué sur demande de l'employeur). Cette retenue s'appliquera dans les cas de rupture à l'initiative du salarié, de licenciement pour faute grave ou lourde.
Toutefois, en cas de licenciement pour motif réel et sérieux économique ou non économique, de départ à la retraite sur initiative du salarié ou de l'employeur, rupture anticipée de CDD
sauf pour faute grave du salarié
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail qui précisent les conditions dans lesquelles sont déterminées les fractions saisissables de la rémunération (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension par arrêté du 26 décembre 2001.
Les heures supplémentaires sont décomptées à compter de la 36e heure ou au-delà de 1 600 heures par an en cas d'annualisation, selon les conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000.
Les heures supplémentaires feront l'objet des bonifications et majorations légales en vigueur. Toutefois, les parties signataires entendent privilégier, dans la mesure du possible, la substitution du paiement des heures supplémentaires par l'octroi d'un repos équivalent majoré, en accord entre les parties.
Le droit à repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Le repos ainsi acquis sont pris par demi-journée ou journée entière, au choix du salarié. Les dates de prise de ces repos sont fixées par l'employeur en accord avec le salarié, au maximum dans les 6 mois de l'acquisition du repos. Le suivi des repos de remplacement équivalent s'effectuera sur les bulletins de paie ou par un document annexé au bulletin de paie, avec les indications prévues par la loi du 19 janvier 2000 et ses décrets d'application quant aux conditions d'ouverture des droits.
Les heures supplémentaires dont le paiement a été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Enfin, le repos compensateur de remplacement s'ajoute aux repos compensateurs légaux.
NOTA : Arrêté du 3 janvier 2001 art. 1 : Le premier alinéa de l'article 4-2 (heures supplémentaires - repos de remplacement équivalent) du chapitre 4 du titre Ier est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8 (4e alinéa) du code du travail selon lequel les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, au-delà de 1 600 heures par an sont des heures supplémentaires.
La deuxième phrase du quatrième alinéa de l'article 4-2 susmentionné est étendue sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail aux termes duquel la prise du repos est à la convenance du salarié.
NOTA : Arrêté du 3 janvier 2001 art. 1 : Le premier alinéa de l'article 4-2 (heures supplémentaires - repos de remplacement équivalent) du chapitre 4 du titre Ier est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8 (4e alinéa) du code du travail selon lequel les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, au-delà de 1 600 heures par an sont des heures supplémentaires.
La deuxième phrase du quatrième alinéa de l'article 4-2 susmentionné est étendue sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail aux termes duquel la prise du repos est à la convenance du salarié.
Sous réserve des seuils de déclenchement du contingent d'heures supplémentaires prévu par la loi du 19 janvier 2000 :
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 90 heures par an et par salarié, en cas d'application du régime de la modulation.
Pour les autres formes de RTT, le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 130 heures par an et par salarié, à l'exception des entreprises de 20 salariés et moins pour lesquelles ce contingent est maintenu à 180 heures par an et par salarié jusqu'au 1er janvier 2002 ou à la date de leur passage anticipé aux 35 heures. Ces dispositions modifient celles prévues à l'article 6.2.2 de la convention collective.
Quelle que soit la situation de l'entreprise, le contingent légal de 130 heures par an et par salarié est applicable en matière de calcul du repos compensateur légal (à l'exception des cadres autonomes soumis à forfait annuel).
NOTA : Arrêté du 3 janvier 2001 art. 1 : Le dernier tiret de l'article 4-1 (contingent annuel d'heures supplémentaires) du chapitre 4 du titre Ier est étendu sous réserve des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail et de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 relatif à la fixation du contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 3 janvier 2001 art. 1 : Le dernier tiret de l'article 4-1 (contingent annuel d'heures supplémentaires) du chapitre 4 du titre Ier est étendu sous réserve des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail et de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 relatif à la fixation du contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail.
Les heures supplémentaires sont décomptées, selon les dispositions fixées par la loi du 19 janvier 2000, à compter de la 36e heure, ou, en cas d'annualisation, au-delà de 1 600 heures par an ou au-delà de 35 heures en moyenne par semaine travaillée.
Les heures supplémentaires feront l'objet des bonifications et majorations légales en vigueur. Les bonifications sur les heures effectuées entre 35 et 39 heures ou les 4 premières heures seront attribuées soit sous forme de repos (selon les mêmes modalités d'attribution que le repos compensateur légal), soit sous forme de rémunération. Toutefois, les parties entendent privilégier, dans la mesure du possible, la substitution du paiement des heures supplémentaires bonifiées ou majorées par l'octroi d'un repos équivalent majoré, en accord entre les parties.
Le droit à repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Conformément à l'article L. 212-5-1 du code d u travail, les repos de remplacement équivalent acquis sont pris par demi-journées ou journées entières, à la convenance du salarié, en dehors d'une période définie par l'article 6.2.4 c de la convention collective nationale, entre le 1er juin et le 30 septembre, et au maximum dans les 6 mois de l'acquisition du repos. Le suivi des repos de remplacement équivalent s'effectuera sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé à celui-ci, avec les indications prévues par la loi du 19 janvier 2000 et ses décrets d'application quant aux conditions d'ouverture des droits.
Les heures supplémentaires dont le paiement a été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Enfin, le repos compensateur de remplacement s'ajoute aux repos compensateurs légaux.
Arrêté du 26 décembre 2001 art. 1 : l'article 6-2 (modifiant et remplaçant le premier alinéa de l'article 4-2 de l'accord du 23 mai 2000) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l'accord constituant aussi, dans le cadre de la modulation, des heures supplémentaires.
L'article 6-2 susvisé est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions de l'article L. 212-9 (I) du code du travail qui précisent que sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine et d'autre part, des dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail en vertu desquelles sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures ou d'un plafond inférieur fixé par l'accord.