Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, convention étendue sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En cas de constat d'un écart moyen de rémunération la branche devra faire de sa réduction une priorité conformément aux articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Sur la base des résultats obtenus par indicateurs, un index de l'égalité professionnelle femmes-hommes devra être calculé. Pour calculer l'index, le ministère du travail a mis en ligne un tableur accessible en suivant ce lien :  https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro.
La note globale de l'index doit être publiée sur le site internet de l'entreprise, lorsqu'il en existe un. Ce niveau de résultat devra être publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours au titre de l'année précédente. Une publication sur le site intranet de l'entreprise n'est pas suffisante.
Si l'entreprise ne dispose pas de site internet, la note globale sera portée à la connaissance des salarié(e)s par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
Le détail des indicateurs est réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l'inspection du travail. L'employeur devra, dans tous les cas, communiquer, en même temps que ses résultats, aux services de l'inspection du travail et au CSE (comité économique et social), le lien du site internet sur lequel est publié son index.
Les résultats sont présentés par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise. Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salarié(e)s par groupe et niveau ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l'inspection du travail (DIRECCTE) par le biais d'un formulaire en ligne accessible par le lien suivant :  https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/article/simulateur-de-calcul-et-formulaire-de-declaration-de-l-index-de-l-egalite.
Les nouvelles dispositions légales prévoient que les entreprises de 50 salarié(e)s et plus doivent calculer les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, au travers d'indicateurs.
Ces dispositions sont applicables :
– à compter du 1er mars 2019 pour les entreprises de 1 000 salarié(e)s et plus ;
– à compter du 1er septembre 2019 pour celles dont l'effectif se situe entre 251 et 999 salarié(e)s ;
– à compter du 1er mars 2020 pour celles dont l'effectif se situe entre 50 et 250 salarié(e)s.
Chaque DIRECCTE désignera un ou plusieurs référents chargés d'accompagner les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s, à leur demande, pour mettre en œuvre les indicateurs et, le cas échéant, pour aider à définir les mesures adéquates et pertinentes de correction.
Le site du ministère du travail a publié une liste des référents et des précisions sur les indicateurs :  https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro.
L'égalité professionnelle implique qu'à compétences égales, les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes disponibles, à responsabilités ou non. Ces postes sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes qui correspondent au profil recherché.
Le personnel de la branche est féminisé à environ 75 % et toutes les familles de métiers sont largement féminisées :
Cf. annexe 2.
À l'exception du groupe 2 qui témoigne d'une parité quasi-atteinte, les femmes restent significativement majoritaires dans l'ensemble des groupes conventionnels.
Cependant, on observe sur les populations cadres (groupe 6 à 8) une modération de cette tendance :
Cf. annexe 3.
La mixité dans les métiers est cependant assez faible et il existe des écarts assez notables dans la répartition par sexe dans les différents métiers. À titre d'exemple pour 2017 :
Cf. annexe 4.
Les partenaires sociaux attirent ainsi l'attention des entreprises et de leurs salarié(e)s sur le phénomène dit du « plafond de verre » qui désigne les freins invisibles à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques et à leur accession à des responsabilités.
Pour lutter contre cette tendance, il est notamment rappelé que :
– les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience et des qualités professionnelles ;
– le congé de maternité, le congé parental d'éducation et le congé d'adoption ne doivent pas avoir d'incidences sur l'évolution de carrière des salarié(e)s ;
– les salarié(e)s, femmes ou hommes, doivent être dûment informé(e)s en toute équité, des postes disponibles et possibilités d'évolution.
Les entreprises sont aussi invitées à mettre en place des procédures et des indicateurs permettant de suivre l'évolution professionnelle des femmes et des hommes au sein de la structure.
Les partenaires sociaux de la branche attirent l'attention des employeurs et des salarié(e)s de l'existence du fonds de garantie à l'initiative des femmes, le FGIF. Son objectif est de faciliter l'accès au crédit bancaire des femmes pour financer la création, la reprise ou le développement de leur entreprise. Il peut être attribué à toutes les femmes qui veulent créer, développer ou reprendre une entreprise, quels que soient le statut de la créatrice (salariée, sans emploi…), la forme juridique de l'entreprise, son secteur d'activité.
La responsabilité de l'entreprise doit être assumée en titre et en fait par une femme. L'entreprise bénéficiaire doit avoir été créée ou reprise depuis moins de 5 ans.
Des informations sur l'entreprenariat féminin sont disponibles à cette adresse :  https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/entrepreneuriat-des-femmes__trashed/fgif/
(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, convention étendue sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En cas de constat d'un écart moyen de rémunération la branche devra faire de sa réduction une priorité conformément aux articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Le dispositif d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable prévu par le présent accord est mis en œuvre dans la branche à compter du premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel et s'applique aux documents unilatéraux élaborés par les entreprises de la branche pris en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation au 31 décembre 2022 au plus tard.
La période de référence débute à compter du 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative.
L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 36 mois consécutive.
La décision d'homologation du document unilatéral vaut autorisation d'activité partielle de longue durée pour une durée de six mois.
L'autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu d'un bilan transmis à l'administration avant l'échéance de chaque période d'autorisation portant sur le respect des engagements en termes de réduction du temps de travail, de consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe, en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Conformément aux dispositions légales les entreprises peuvent déposer leurs documents unilatéraux auprès de l'autorité administrative jusqu'au 31 décembre 2022 au plus tard.
Le présent accord couvre ces documents le temps de leur application soit jusqu'au 31 décembre 2025. Il entrera en vigueur le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent accord s'applique aux entreprises ayant pour activité principale celle visée à l'article 1.4 de la convention collective de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020 (IDCC 7025).
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire métropolitain, ainsi que dans les départements et territoires d'outre-mer.
Les modalités d'information des instances représentatives du personnel de l'établissement ou de l'entreprise porte sur la mise en œuvre de l'activité partielle et le suivi des engagements fixés par le document homologué. Ces modalités sont déterminées dans le document élaboré par l'employeur.
Les partenaires sociaux recommandent une information des instances représentatives du personnel sur les points suivants :
– effectifs concernés ;
– nature des contrats de travail ;
– réduction d'activité appliquée (nombre mensuel d'heures chômées) et modalités d'organisation du travail
– bilan sur les engagements de maintien de l'emploi
– bilan sur les engagements en matière de formation professionnelle
– montant des allocations versées à l'employeur au titre de l'APLD ;
– diagnostic de la situation économique et perspectives de reprise d'activité.
Cette information a lieu au moins tous les trois mois.
Le document unilatéral détermine les modalités d'information du CSE, lorsqu'il existe.
Le tableau ci-dessous fait l'état des lieux des certifications éligibles à la « Pro-A » par référence aux titres du Répertoire national de la certification professionnelle (RNCP) classés par thématiques de formation.
Il est rappelé que conformément à l'article 41.2 « Objectifs de la Pro-A » – de la convention collective de la télédiffusion, la liste des formations éligibles à la « Pro-A » est revue chaque année par la CPPNI par voie d'annexe spécifique en concertation avec la CPNEF-AV et ajustée le cas échéant.
Thématiques cœur de métier
Fonctions supports
N° Fiche RNCP
Titre de la certification
Niveau RNCP

BTS comptabilité et gestion


Grade licence – Diplôme de comptabilité et de gestion (DCG)


DEUST – Assistant juridique


Gestionnaire ressources humaines


Gestionnaire qualité, sécurité, environnement, développement durable et RSE


Chargé de gestion sociale et de projet RSE

Marketing. Commercial. Communication
N° Fiche RNCP
Titre de la certification
Niveau RNCP

Responsable de communication et de publicité


Responsable marketing et communication


Chargé de projets événementiels


Chargé de communication cross-media

Moyens technologiques
N° Fiche RNCP
Titre de la certification
Niveau RNCP

Concepteur développeur d'application web


DUT informatique


Licence informatique


BTS services informatiques aux organisations


Administrateur système et réseaux


Développeur en intelligence artificielle


DEUST systèmes d'information et réseaux, gestion et développement


DUT réseaux et télécommunications


Développeur web


Développeur intégrateur web


Licence professionnelle – Métiers de l'informatique administration et sécurité des systèmes et des réseaux


Technicien systèmes, réseaux et sécurité


BTS – Services informations aux organisations : option A « Solutions d'infrastructure, systèmes et réseaux » ; option B : « Solutions logicielles et applications métiers »


TP – Concepteur développeur d'applications


Data analyst


Administrateur systèmes, réseaux et bases de données


Concepteur développeur en science des données


Responsable de la protection des données des organisations


N° Fiche RNCP
Titre de la certification
Niveau RNCP

TP – Infographiste metteur en page


Graphiste motion designer


BTS – Métiers de l'audiovisuel, option : gestion de la production


Assistant de production audiovisuelle


DIPLOVIS – Diplôme d'études supérieurs en techniques de l'image et du son


Monteur cinéma et audiovisuel


BTS – Métiers de l'audiovisuel, option : métiers du montage et de la postproduction


Licence professionnelle : techniques du son et de l'image


BTS – Métiers de l'audiovisuel, option : métiers de l'image


BTS – Métiers de l'audiovisuel, option : métiers du son


BTS – Métiers de l'audiovisuel, option : technique d'ingénierie et exploitation des équipements


DMA – Régie de spectacle, option lumière


Technicien son et lumière du spectacle vivant


Journaliste web et multimédia


Journaliste


JRI journaliste reporter d'images média global
L'alinéa 1er de l'article 14 « Durée et entrée en vigueur de l'accord » de l'accord de branche APLD du 10 février 2022 est abrogé et remplacé par l'alinéa 1er rédigé de la manière suivante : « Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Conformément aux dispositions légales les entreprises peuvent déposer leurs documents unilatéraux auprès de l'autorité administrative jusqu'au 31 décembre 2022 au plus tard.
L'alinéa 2 de l'article 14 est abrogé et remplacé par l'alinéa 2 rédigé de la manière suivante : « Le présent accord couvre ces documents le temps de leur application soit jusqu'au 31 décembre 2025. Il entrera en vigueur le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. »
L'alinéa 1er de l'article 3 « Date de début et durée d'application du dispositif d'activité partielle de longue durée » de l'accord de branche APLD du 10 février 2022 est abrogé et remplacé par l'alinéa 1er rédigé de la manière suivante : « Le dispositif d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable prévu par le présent accord est mis en œuvre dans la branche à compter du premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel et s'applique aux documents unilatéraux élaborés par les entreprises de la branche pris en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation au 31 décembre 2022 au plus tard. »
Les partenaires sociaux de la branche de l'expédition-exportation de fruits et légumes conviennent, au vu de l'ordonnance du 13 avril 2022, de prolonger jusqu'au 31 décembre 2022 la date de transmission à l'administration du document unilatéral pour homologation au lieu du 30 juin 2022 prévu initialement dans l'accord de branche relatif à l'activité partielle de longue durée (APLD) du 10 février 2022.
Après une année 2021 très impactée par les épisodes de gel et un net recul des achats de fruits et légumes en volume (− 4,3 % par rapport à 2020, − 11 % sur le bio), 2022 est une année particulière, marquée par une augmentation accrue des coûts production et de conditionnement (engrais, énergie, intrants, transport, emballages papier/cartons, palettes bois) liée notamment au contexte international et à l'application de certaines réglementations (loi AGEC).
Les entreprises d'expédition-exportation, premier maillon commercial de la production de fruits et légumes, subissent de plein fouet ces hausses sans pouvoir les répercuter totalement à l'aval pour maintenir des prix compétitifs. Ces entreprises, TPE/PME pour plus de 90 %, représentent environ 10 000 emplois permanents et saisonniers situés dans tous les bassins de production français.
Texte étendu, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 24 juillet 2007, art. 1er).
Union des transports publics et ferroviaires (UTP).
Fédération générale des transports (CFTC) ;
Fédération nationale des chauffeurs routiers poids lourds et assimilés (FNCR).
Organisation patronale signataires :
Union des transports publics (U.T.P.).
Syndicats de salariés signataires :
Fédération des syndicats chrétiens des transports C.F.T.C. ;
Fédération nationale des cadres des transports et du tourisme C.F.E. - C.G.C. ;
Fédération nationale Force ouvrière des transports C.G.T. - F.O. ;
Fédération nationale des chauffeurs routiers poids lourds et assimilés (F.N.C.R.) ;
Commission paritaire des transports urbains.
Organisation patronale signataires :
L'union des transports publics (U.T.P.),
Syndicats de salariés signataires :
Fédération des syndicats chrétiens des transports C.F.T.C. ;
Fédération nationale Force ouvrière des transports C.G.T. - F.O. ;
Fédération nationale des chauffeurs routiers poids lourds et assimilés (F.N.C.R.) ;
Commission paritaire des transports urbains.
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 5 août 2013 - art. 1)

La FGT CFTC ;
La FGTE CFDT ;
L'UNCP FO ;
Le SNATT CFE-CGC,
En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 9 août 2023 - art. 1)



CFE CGC Agro ;
CMTE CFTC,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 14 août 2023 - art. 1)

En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, devrait être étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU ;
CFE CGC BTP,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 14 août 2023 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2023 - art. 1)
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 31 juillet 2023 - art. 1)
REMALIM (CFBCT-OPEF),

CFTC CSFV ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 9 août 2023 - art. 1)

CFTC CSFV,
Conformément à la réglementation en vigueur et pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié bénéficie, au minimum tous les deux ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
La finalité de cet entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 est de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel au regard, notamment, des perspectives de développement de l'entreprise et de la branche.
Au cours de cet entretien, pourront entre autres être évoqués les objectifs de professionnalisation du salarié, l'identification des dispositifs de formation qui pourraient y répondre, ainsi que leur mise en œuvre notamment par le compte personnel de formation et les périodes de professionnalisation.
Objet de l'entretien professionnel
L'article L. 6315-1 I du code du travail dispose : « A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié ».
Périodicité et formalités
Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document, dont une copie est remise au salarié.
L'entretien professionnel a lieu tous les deux ans.
Il est en outre proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
Il est précisé que l'entretien professionnel remplace l'entretien de seconde partie de carrière prévu à l'article L. 6321-1 du code du travail. Il se substitue aux entretiens prévus au retour d'un congé maternité, d'adoption, de soutien familial ou d'un congé parental d'éducation.
Les organisations signataires se sont attachées à créer un observatoire prospectif des métiers et qualification afin de mieux appréhender les évolutions susceptibles d'affecter les emplois et les qualifications de la branche et ainsi appuyer la définition de la politique d'emploi et formation décidée par la branche.
A ce titre, l'observatoire est chargé d'appuyer la CPNE (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle) pour préciser les règles de suivi de la formation professionnelle individualisée dans les entreprises de la branche, définir les dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation et la mise en œuvre du compte personnel de formation.
Composition
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est composé de 5 représentants de la partie patronale et au moins 1 représentant de chaque syndicat de salariés représentatif dans la branche. Au moins un représentant de l'OPCA désigné à l'article 11 du présent accord y participe également.
Objet et missions
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications assure un suivi de l'évolution des métiers du froid, du conditionnement de l'air et des cuisines professionnelles, et de leur contenu. Il est chargé de mener dans la branche des études prospectives sur les emplois et compétences du futur pour déterminer les besoins de formation et les formations adaptées aux emplois et compétences de demain.
En outre, l'observatoire peut accompagner la branche professionnelle dans l'élaboration et la mise à jour de la liste de branche des formations éligibles au compte personnel de formation (CPF) définie par la CPNE dans le cadre de l'article L. 6323-16 du code du travail.
Fonctionnement
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est placé sous la responsabilité de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE). Il se réunira au minimum chaque semestre dans le cadre du comité paritaire de pilotage de l'observatoire (CPPO).
Sur décision de la CPNE, sont choisis, en tenant compte des évolutions notamment technologiques et démographiques, les thèmes de réflexion et les travaux d'observation auxquels la profession doit s'attacher, et de veiller à leur réalisation.
Un bilan des études, des analyses et des recherches de l'observatoire est présenté tous les 2 ans au sein de la CPNE.
La CPNE est tenue régulièrement informée de l'exécution des études, des recherches et des travaux d'observation ainsi conduits, dans le cadre des cahiers des charges que ladite commission a définis.
Financement
L'organisme paritaire collecteur agrée (ci-après OPCA), tel que désigné à l'article 11 du présent accord, prend en charge les travaux réalisés par l'observatoire conformément aux dispositions légales et réglementaires et aux conditions définies dans la convention d'objectifs et de moyens conclue entre l'OPCA et la direction générale à l'emploi et à la formation professionnelle.
Le compte personnel de formation du salarié est alimenté à la fin de chaque année en heures de formation.
Des abondements (heures de formation supplémentaires) peuvent venir l'alimenter, le cas échéant.
Les heures de formation acquises sur le compte ne sont pas perdues par le salarié en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi.
En application de l'article L. 6323-12 du code du travail, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF.
Conformément aux articles L. 6323-10 et suivants du code du travail, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Lorsqu'un salarié est à temps partiel, l'alimentation de son CPF est calculée à due proportion du temps de travail effectué.
Période transitoire entre DIF et CPF
Les employeurs avaient jusqu'au 31 janvier 2015 pour informer leurs salariés de leurs droits au DIF (droit individuel à la formation) acquis et non utilisés au 31 décembre 2014, afin qu'ils puissent les porter sur leur CPF.
Pour les années suivantes, l'alimentation du compte se fait à partir des données indiquées dans la déclaration annuelle des salaires faite par les employeurs.
Les heures de DIF acquises et non utilisées à la date de disparition de ce dispositif, sont inscrites sur le CPF du salarié et obéissent au régime applicable aux heures inscrites sur ce compte. Elles peuvent être mobilisées jusqu'au 31 décembre 2020, conformément aux règles d'utilisation du CPF (plafond de 150 heures, prise en charge sur les fonds du CPF…).
Abondement du CPF
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que le dispositif des périodes de professionnalisation peut compléter le compte personnel de formation lorsque la certification visée figure dans la liste de branche des actions éligibles au CPF.
L'employeur peut aussi abonder le CPF en heures complémentaires à la demande de son titulaire sur son plan de formation.
Les abondements ainsi effectués n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le CPF du salarié chaque année ni dans le plafond de 150 heures.
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Le conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il informe les personnes sur les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.
Conformément à la réglementation en vigueur, les salariés sont informés au sein de l'entreprise de la possibilité de recourir à ce conseil par l'employeur notamment à l'occasion de leur entretien professionnel.
Ce conseil se déroule en dehors du temps de travail.
Il s'agit d'un service gratuit délivré par Pôle emploi, l'APEC, Cap emploi, les missions locales et les OPACIF dont les modalités de mise en œuvre sont définies par un cahier des charges publié par arrêté ministériel.
Le conseil en évolution professionnelle donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse. Le bénéficiaire est destinataire d'un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié, la description de son projet d'évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d'actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé.
L'initiative du bilan de compétences appartient soit au salarié dans le cadre d'un congé de bilan de compétences, soit à l'employeur dans le cadre du plan de formation.
A l'initiative du salarié
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle. Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins cinq ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise (quatre mois, consécutifs ou non, pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des douze derniers mois).
Dans ce cas, le financement est assuré par l'OPACIF en fonction des critères, propriétés et échéanciers définis par les instances compétentes ou son conseil d'administration. En cas de refus de financement par l'OPACIF, le salarié pourra présenter une demande auprès de son employeur pour une éventuelle prise en charge au titre du plan de formation de l'entreprise.
A l'initiative de l'employeur
Tout employeur peut demander un bilan de compétences au bénéfice d'un salarié, mis en œuvre pendant le temps de travail avec l'accord du salarié. En ce cas, le salarié bénéficiera de sa rémunération habituelle.
Il est rappelé qu'en vertu de l'accord relatif au contrat de génération du 16 juin 2014, si le salarié est âgé d'au moins 50 ans et qu'il n'a jamais demandé ou bénéficié d'un tel bilan, l'entreprise doit l'encourager à utiliser ce droit, notamment dans le cadre de l'anticipation de l'évolution de sa carrière.
Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
L'organisme prestataire du bilan doit être choisi sur une liste établie par l'OPCA agréé au titre du CIF auquel cotise l'employeur.
L'employeur peut choisir un organisme non agréé après autorisation du préfet.
En tout état de cause, le bilan de compétences appartient au salarié, quels que soient le financeur et le demandeur à l'origine de ce bilan. Le salarié reste donc libre de le communiquer ou non à son employeur, sans que cela ne puisse engendrer une quelconque sanction.
Le CPF est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans qui est salariée, demandeuse d'emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT).
Par dérogation, un CPF est ouvert dès l'âge de 15 ans au jeune qui signe un contrat d'apprentissage après avoir achevé la scolarité du collège.
Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.
Les partenaires sociaux signataires confient à l'AGEFOS PME, désignée ci-après sous l'appellation de « collecteur », la collecte des fonds de la formation professionnelle. A cet effet, la convention signée avec le collecteur et instituant la création de la section professionnelle paritaire « froid conditionnement de l'air grande cuisine » au sein de l'OPCA est maintenue en vue de suivre l'utilisation des fonds collectés et mutualisés conformément aux orientations définies par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.
Dans une perspective d'accroissement de la qualité des formations organisées dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation, les organisations signataires insistent sur la nécessité que soient mises en place, de façon plus élargie, des actions de sensibilisation des entreprises sur le rôle des tuteurs ou des équipes exerçant la fonction tutorale dans la mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que des actions de formation en faveur des tuteurs et des équipes exerçant la fonction tutorale.
Les organisations signataires rappellent que les tuteurs ou l'équipe exerçant la fonction tutorale ont pour missions :
– d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les salariés formés au titre des contrats et périodes de professionnalisation pendant leur séjour dans l'entreprise ;
– de veiller au respect de leur emploi du temps et à ce que les activités confiées aux titulaires des contrats de professionnalisation et aux personnes suivant une période de professionnalisation correspondent à l'objet de ces contrats et périodes ;
– ainsi que d'assurer, dans les conditions prévues par les contrats et périodes de professionnalisation, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition, par les salariés formés au titre des contrats et périodes de professionnalisation, de compétences professionnelles ou les initient à différentes activités professionnelles.
Les organisations signataires rappellent le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi dans l'examen des moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs et des équipes exerçant la fonction tutorale et demandent aux entreprises de mettre en place des préparations à l'exercice du tutorat destinées, notamment, à développer la qualité de l'accueil et, si nécessaire, des formations spécifiques relatives à cette fonction.
Les parties signataires invitent en outre les entreprises à prendre pleinement en compte la préparation à la fonction tutorale, à l'occasion notamment :
– de l'organisation de la charge de travail des salariés tuteurs ;
– de l'entretien annuel d'évaluation ou de l'entretien professionnel afin que l'exercice de toute fonction tutorale soit pris en compte dans le déroulement de carrière du salarié.
Pour permettre la préparation et l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur ou l'équipe exerçant la fonction tutorale, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire à l'exercice des missions qui lui sont confiées pour le suivi des salariés formés au titre des contrats et périodes de professionnalisation y compris les relations avec les prestataires de formation.
Ce passeport reste la propriété du salarié qui en a la responsabilité et qui est chargé de son actualisation.
L'employeur est tenu d'informer le salarié de l'objet de ce passeport et des moyens à sa disposition pour le réaliser.
Un modèle de passeport orientation formation, établi conjointement par les partenaires sociaux et l'organisme collecteur agréé, est mis à la disposition des salariés sur le site internet « les métiers du froid » (www.lesmetiersdufroid.fr).
Ce passeport mis à la disposition de toute personne recense :
1. Dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ;
2. Dans le cadre de la formation continue, le passeport recense :
– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ;
– les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les qualifications obtenues ;
– les habilitations de personnes ;
– le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.
En application de l'article L. 6323-8 du code du travail, un nouveau passeport formation devrait être mis en place. La loi « formation » du 5 mars 2014 a prévu la possibilité pour chaque titulaire d'un compte personnel de formation (CPF) de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences. Ce document recensera les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle selon des modalités qui seront déterminées par un décret à paraître.
Ce modèle de passeport formation sera intégré au système d'information du compte personnel de formation (CPF) mis en place par la Caisse des dépôts et consignations (cf. article 8.2 du présent accord).
Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de vingt-six ans perçoivent pendant la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, la rémunération prévue par les dispositions légales applicables.
De même, les titulaires d'un baccalauréat professionnel, d'un brevet professionnel, d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle de niveau V (Education nationale) sont rémunérés conformément à la loi.
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure à 100 % du Smic, sans que celle-ci ne soit inférieure à 85 % du Smic correspondant au diplôme dont le salarié est titulaire au début de son contrat.
En l'absence de diplôme, les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure à 85 % du Smic correspondant au coefficient contractuellement défini et en tout état de cause, une rémunération qui ne peut être inférieure à 100 % du Smic.
En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I de l'article L. 6315-1 du code du travail et d'apprécier s'il a :
1. Suivi au moins une action de formation ;
2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Les partenaires sociaux rappellent que lorsque le salarié n'aura pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins deux des trois mesures susvisées, le manquement de l'employeur peut être sanctionné dans les entreprises d'au moins 50 salariés par un abondement sur le compte personnel des salariés dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail.
Guide à disposition des entreprises et des salariés
Les entreprises, comme les salariés, peuvent se rapprocher de l'OPCA désigné à l'article 11 du présent accord pour obtenir un guide de préparation à l'entretien professionnel gratuitement.
Ce guide présente l'objet et les enjeux de l'entretien professionnel et fournit à l'employeur une véritable méthodologie pour la planification, la préparation et le déroulement de l'entretien professionnel.
Une partie de ce guide est également consacrée au salarié, afin de lui permettre de préparer en amont son entretien.
C'est la Caisse des dépôts et consignations qui est chargée de la gestion du CPF. Cet organisme a mis en place un site internet dédié (www.moncompteformation.gouv.fr), où chaque salarié peut connaître le nombre d'heures créditées sur son compte (et renseigner ses heures de DIF acquises avant le 31 décembre 2014).
Ce site permet également au salarié de rechercher les formations éligibles au CPF, dans sa branche et sa région.
Conformément à l'article L. 6323-6 du code du travail, les formations pouvant être suivies dans le cadre du CPF sont strictement délimitées.
Sont éligibles au CPF :
– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ;
– l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– les formations qualifiantes ou certifiantes figurant sur des listes élaborées par les partenaires sociaux au niveau national (la liste nationale interprofessionnelle établie par le COPANEF), régional (les listes régionales établies par les COPAREF) ou de la branche professionnelle (la liste de branche établie par la CPNE). Ces listes sont consultables, via des mots clés, sur le site www.moncompteformation.gouv.fr. La CPNE de la branche se dénomme « CPNE de la branche du froid, conditionnement de l'air et cuisines professionnelles ».
Les formations éligibles au CPF sélectionnées sur les listes paritaires définies aux articles L. 6323-16 et L. 6323-21 du code du travail, sont obligatoirement choisies parmi les formations suivantes :
– les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire de la commission nationale des certifications professionnelles (CNCP) ;
– les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions et les institutions.
Le montant des actions d'évaluation des connaissances et des savoir-faire et de prise en compte de l'expérience, de formation et de certification, exposé par les entreprises au titre des contrats de professionnalisation, est pris en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé défini à l'article 11 du présent accord, sur la base de forfaits dont le montant est spécifique à chacune de ces actions, forfaits définis par les instances paritaires compétentes de la branche.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI), de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (à durée déterminée ou indéterminée) et de salariés en contrat de travail à durée déterminée d'insertion au sein de structures d'insertion par l'activité économique (entreprises d'insertion, associations intermédiaires, ateliers et chantiers d'insertion).
L'objet de la période de professionnalisation est prioritairement :
– l'acquisition d'une formation qualifiante mentionnée à l'article L. 6314-1 du code du travail :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;
– la réalisation d'actions de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– la réalisation d'actions de formation permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire mentionné à l'article L. 335-6 du code de l'éducation (CNCP).
La période de professionnalisation peut également avoir pour objet l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle. La validation des acquis de l'expérience peut être un mode d'acquisition de ces différentes qualifications.
Les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
En application de l'article D. 6325-6 du code du travail, l'employeur doit désigner un tuteur chargé d'accueillir et de guider dans l'entreprise chaque salarié en contrat de professionnalisation.
La personne désignée pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, notamment en l'absence d'un salarié répondant à ces exigences ou si celui-ci est déjà tuteur de plus de 3 salariés.
Le tuteur a pour mission :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;
– d'organiser avec les salariés intéressés leurs activités dans l'entreprise, et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– de veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Le tuteur assure un suivi personnalisé et le formalise dans un document (cahier de suivi, par exemple). Ce document doit être présenté en cas de contrôle.
L'employeur doit permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Formation des tuteurs
Le tutorat faisant appel à des compétences spécifiques, les partenaires sociaux conviennent qu'une formation du salarié pour l'aider à réaliser sa mission est nécessaire.
Il existe deux dispositifs identifiés au niveau de la branche pour soutenir le développement du tutorat : la formation tuteur, qui vise à préparer le salarié à ses missions de tutorat et l'aide à la fonction tutorale, indemnité forfaitaire versée à l'entreprise pour l'aider à supporter un éventuel surcoût engendré par l'exercice de la mission tutorale de son salarié – tuteur (rémunérations, cotisations sociales, frais de transport du tuteur).