Les conditions d'emploi des entreprises artistiques et culturelles et le caractère de certaines d'entre elles ont pu justifier, pour certaines catégories de personnel, le recours à des contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé dans le cadre des dispositions de l'ancien article L. 212-4-3 (abrogé, devenu L. 3123-14 du nouveau code du travail) dans sa rédaction applicable avant l'entrée en vigueur de la  loi du 19 janvier 2000 .
Les risques de voir les contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé se généraliser et porter ainsi une grave atteinte à la permanence et au volume d'emploi ont conduit les signataires de la présente convention à ne recourir à ce dispositif que pour des catégories professionnelles précises définies selon la liste suivante :
― techniciens et agents de maîtrise : attaché à l'accueil, attaché à l'information, opérateur projectionniste ;
― employés et ouvriers : caissier, hôte d'accueil, contrôleur, hôte de salle, employé de bar, employé de nettoyage, gardien.
Les contrats CDITPA, conclus antérieurement au 19 janvier 2000, selon les modalités précédentes, demeurent valides.
V. 13. 1. Conclusion du CDII
(Reproduction de l'article II. 2. 1
de l'accord interbranches du 24 juin 2008 )
Le recours au contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) est exclusivement réservé aux emplois suivants :
Filière technique :
― opérateur projectionniste ;
― employé de nettoyage ;
― gardien.
Filière administration :
― caissier.
Filière communication / relations publiques :
― attaché à l'accueil ;
― attaché à l'information ;
― hôte d'accueil ;
― contrôleur ;
― hôte de salle ;
― employé de bar.
Il est rappelé que l'emploi pour lequel le salarié est engagé sous CDII n'est pas obligatoirement son emploi principal.
Les salariés sous CDII ont la possibilité de cumuler leur activité sous CDII avec d'autres contrats sous condition de respecter la législation concernant la durée légale du travail.
Les salariés en CDII bénéficient des droits reconnus aux salariés en CDI de droit commun, y compris en ce qui concerne les droits liés à l'ancienneté.
Les salariés en CDII bénéficient du même accès aux emplois à temps complet ou partiel disponibles dans l'entreprise et compatibles avec leur qualification professionnelle que les salariés embauchés au sein de l'entreprise sous d'autres formes de contrat.
Le CDII est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et comporte, en sus des mentions figurant dans tout CDI, les mentions suivantes :
― la qualification du salarié et l'objet de sa fonction ;
― la durée annuelle minimale de travail du salarié, incluant la durée des congés payés ;
― les éléments de la rémunération (salaire horaire et " indemnité spéciale CDII ”) ;
― les modalités du lissage mensuel de la rémunération ;
― les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires qui lui sont notifiés selon les règles de la présente convention.
Afin de tenir compte des particularités de l'activité du secteur du spectacle vivant qui ne permet pas d'anticiper systématiquement avec précision les périodes de travail, l'employeur est dispensé d'indiquer la répartition des temps de travail dans le contrat, mais doit préciser les conditions d'application, la planification des périodes de travail et les délais de prévenance.
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que ces heures
complémentaires
V. 13. 2. Période annuelle de référence du CDII
(Reproduction de l'article II. 2. 2
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
La période annuelle de référence pour le calcul de la durée du travail est alignée sur la période de référence de la saison, soit du 1er septembre de l'année N au 31 août de l'année N + 1 (période annuelle de référence du CDII).
V. 13. 3. Planification du travail et délai de prévenance
(Reproduction de l'article II. 2. 3
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
L'employeur remet au salarié le planning annuel de la période de référence 1 mois avant le début de cette période, soit le 1er août.
Le planning mensuel définitif est remis au salarié avec 1 mois d'avance (exemple : en janvier planning de mars et en février planning d'avril).
Le planning mensuel peut être modifié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
― la survenance d'une maladie ou d'un accident ;
― des obligations familiales impérieuses ;
― le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou d'une formation professionnelle ;
― une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
A défaut de respect du délai de prévenance, le salarié est libre de refuser la notification de travail qui lui est faite, sans justification, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de 7 jours, les heures effectuées sont comptabilisées à 110 %.
Le salarié engagé en CDII ne peut être convoqué pour moins de 2 heures de travail dans la journée.
Lorsque le salarié est convoqué à plus de 2 séquences de travail dans une même journée, ces séquences de travail ne doivent pas être espacées de plus de 2 heures, à défaut de dispositions particulières qui pourront être précisées dans les conventions collectives. Si une pause repas est incluse dans le temps de pause, celle-ci pourra être portée à 3 heures.
V. 13. 4. Cumul de contrats de travail
(Reproduction de l'article II. 2. 4
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Le salarié en CDII a la possibilité de conclure d'autres contrats de travail avec différents employeurs dans la mesure où :
― ces contrats concernent des périodes de travail hors du temps de travail du CDII ;
― l'employeur est informé par le salarié de l'existence des autres contrats ;
― le salarié s'engage auprès de l'employeur à respecter ses obligations, notamment loyauté et durées maximales de travail autorisées.
La clause imposant au salarié de travailler à titre exclusif pour un seul et même employeur sous CDII ne peut lui être opposée que si celui-ci bénéficie d'une rémunération minimale normalement réservée aux salariés travaillant à temps complet.
V. 13. 5. Rémunération
(Reproduction de l'article II. 2. 5
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Le CDII comporte des périodes d'activité et d'inactivité dont l'alternance crée pour le salarié une contrainte compensée par :
― un lissage mensuel de sa rémunération ;
― une indemnité spéciale CDII versée mensuellement dont le montant correspond à 10 % du salaire brut annuel de base divisé par 12.
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que ces heures
complémentaires
Lorsque le nombre d'heures
complémentaires
complémentaires
Lorsque le nombre d'heures
complémentaires
complémentaires
Les heures
complémentaires
Les primes (hors indemnité spéciale CDII) et gratifications applicables dans l'entreprise ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération ; pour le salarié sous CDII, elles sont calculées au prorata de la durée annuelle de travail et sont versées en fin de période annuelle de référence du CDII.
Les heures de délégation dont peut disposer un salarié en CDII au titre de ses mandats de représentation prises pendant les périodes non travaillées sont comptabilisées comme temps de travail.
L'employeur remettra à chaque salarié en CDII un récapitulatif des heures effectuées pour le mois précédent.
V. 13. 6. Cessation du CDII
(Reproduction de l'article II. 2. 6
de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les causes et modalités de rupture applicables au CDI de droit commun s'appliquent également au CDII.
(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(2) Terme qui devrait être exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(3) Terme qui devrait être exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(4) Terme qui devrait être exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(5) Terme qui devrait être exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(6) Terme qui devrait être exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(7) Terme qui devrait être exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)