Convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE)

La CRPE a pour objet de faciliter, à la suite d'un arrêt de travail, la reprise des salariés dans leur emploi ou leur permettre d'acquérir la connaissance et le savoir-faire nécessaires à l'exercice d'un nouveau métier (au sein de la même entreprise ou dans une autre entreprise).
D'une durée maximale de dix-huit mois, ce dispositif permet aux salariés concernés de suivre une formation en vue de faciliter leur retour à l'emploi dans leur entreprise d'origine (en se réhabituant à leur poste ou en apprenant un autre métier) ou dans une autre entreprise (en apprenant un autre métier).
Lorsque la rééducation professionnelle est assurée par l'employeur du salarié, elle fait l'objet d'un avenant au contrat de travail sans modification de rémunération. Dans le cas contraire, elle est effectuée dans le cadre d'un prêt de main d'œuvre à but non lucratif.
Sa mise en place nécessite une convention conclue entre le salarié, l'employeur et la caisse primaire d'assurance maladie (ou caisse générale de sécurité sociale) et un avenant au contrat de travail signé par le salarié.
Elle est destinée :
– aux salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de préreprise, identifié un risque d'inaptitude ;
– depuis la loi du 2 août 2021, aux salariés inaptes ou pour lesquels le médecin du travail a, au cours de la visite de préreprise, identifié un risque d'inaptitude.
Désinsertion professionnelle

La carrière d'un salarié est jalonnée d'événements (ex : changement de poste, accident du travail, réorganisation au sein de l'entreprise …) susceptibles d'engendrer un processus qui peut impacter sa capacité à tenir son emploi dans la durée : ceci est le processus de désinsertion professionnelle. Ces événements peuvent être cumulatifs avec d'autres phénomènes comme le vieillissement.
Le processus mis en œuvre peut avoir des issues diverses et plus ou moins certaines et réversibles, selon le moment où l'on agit. Ainsi, plus on agira tardivement et plus le processus de désinsertion sera installé et irréversible. Inversement, si l'on agit le plus en amont possible, la désinsertion est encore incertaine et le processus réversible.
Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
La notion de GEPP est apparue en 2017 (ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017) avec l'obligation pour l'employeur, dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et les groupes d'entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France, d'engager, au moins une fois tous les quatre ans, une négociation portant sur la GEPP (code du travail, art. L. 2242-2).
À défaut de définition officielle de la GEPP, les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail (dispositions supplétives) définissent des éléments pouvant être abordés lors de la négociation sur la GEPP.
À titre d'exemple :
– la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
– les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
– les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité ;
– les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
– les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
– le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ;
– la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
– les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée ;
– la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.
Intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP)

Un IPRP (intervenant en prévention des risques professionnels) est une personne, physique ou morale, dotée de compétences techniques, organisationnelles ou médicales (hors médecine du travail) dont la mission consiste à participer à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail, en complément de l'action conduite par le médecin du travail. Ainsi, ces professionnels de la prévention peuvent avoir des profils très variés : conseillers en prévention, psychologues, ergonomes, toxicologues. Ils sont indépendants ou font partie d'un service de santé au travail ou d'une entreprise. Ils interviennent pour apporter une approche pluridisciplinaire en prévention aux services de santé au travail et aux entreprises.
Plan santé au travail 2021-2025 (PST4)

Tous les cinq ans depuis 2004, les pouvoirs publics fixent les grandes orientations liées à la santé au travail.
En mettant en place un plan national de santé au travail (PST), l'enjeu est d'améliorer durablement la santé au travail de chacun et de prévenir des risques professionnels en fédérant tous les acteurs concernés dans le monde du travail.
Le 4e plan de sante ́ au travail (PST 4) conforte le renversement de perspective opéré par le PST 3 en accordant la priorité a ̀ la prévention sur la réparation.
Axe stratégique 1 (Renforcer la prévention primaire au travail et la culture de prévention). Il ne s'agit plus seulement de réagir aux accidents et maladies survenus du fait du travail mais d'évaluer les risques de manière préalable et systématique pour les réduire ou les éviter, et de promouvoir un environnement de travail propice a ̀ l'amélioration de la sante ́.
Le PST 4 mobilisera l'ensemble des acteurs de la prévention afin de permettre l'appropriation la plus large possible d'une culture de prévention, que ce soit par le renforcement des démarches d'évaluation des risques professionnels, la promotion de la formation en sante ́ au travail, une meilleure conception des équipements et lieux de travail ou encore la prévention des risques liés aux mutations du marché du travail : nouvelles technologies, formes particulières d'emploi …
Les différences d'exposition liées au sexe seront, de manière transversale, mieux prises en compte (objectif 1). La poursuite de la mobilisation sur certains risques prioritaires, auxquels sont ajoutés les troubles musculosquelettiques, semble également indispensable (objectif 2), de même que la promotion de démarches en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail qui, lorsqu'elles sont fondées sur un véritable dialogue social et professionnel, permettent d'accompagner les transformations du travail et des organisations, voire d'accroître l'égalité femmes-hommes dans les entreprises (objectif 3).

Axe stratégique 3 (adapter la politique de santé au travail aux défis d'aujourd'hui et de demain). Les travailleurs sont concernés par des risques ou des pathologies relevant de multiples facteurs – issus de leur milieu professionnel comme de leurs pratiques quotidiennes ou de l'environnement dans lequel ils évoluent – sur lesquels il convient d'agir de manière cohérente et coordonnée. Dans ce cadre, le PST 4 souhaite encourager une approche partagée de la santé intégrant, tout en respectant leurs spécificités, santé au travail, santé publique et santé-environnement. Pour prévenir les risques multifactoriels et agir sur les déterminants de santé en milieu professionnel, le PST 4 identifie plusieurs actions dont le développement des actions de lutte contre les addictions en milieu professionnel.
Le CESE rappelle que « pour l'organisation mondiale de la santé (OMS), l'addiction se définit par l'impossibilité de contrôler une pratique visant à produire du plaisir ou à écarter une sensation de malaise, et d'interrompre sa poursuite malgré ses conséquences négatives. L'objet de l'addiction devient progressivement une « béquille » dont la personne ne peut plus se passer et qui envahit son quotidien. »

Protection sociale
L'exposé des motifs de l'ordonnance du 4 octobre 1945 définit la sécurité sociale comme « la garantie donnée à chacun qu'en toutes circonstances il disposera des moyens nécessaires pour assurer sa subsistance et celle de sa famille dans des conditions décentes. […]
Envisagée sous cet angle, la sécurité sociale appelle l'aménagement d'une vaste organisation nationale d'entraide obligatoire qui ne peut atteindre sa pleine efficacité que si elle présente un caractère de très grande généralité à la fois quant aux personnes qu'elle englobe et quant aux risques qu'elle couvre ».
Cet extrait souligne bien la philosophie constitutive de la sécurité sociale voire de la protection sociale dans son ensemble. Le « vocabulaire juridique Capitant » définit la protection sociale comme « un ensemble de mesures par lesquelles la société entend protéger les individus contre des risques sociaux »

Concrètement, la protection sociale désigne ainsi l'ensemble des mesures et des régimes permettant aux assurés de faire face aux conséquences financières de risques sociaux, reposant sur un principe de solidarité. Ces mécanismes peuvent être publics (sécurité sociale, collectivités territoriales, État …) ou privés (organismes assureurs), obligatoires (protection sociale complémentaire pour les salariés du secteur privé) ou facultatifs (régimes supplémentaires). Les risques couverts se caractérisent par leur reconnaissance collective, et constituent traditionnellement les aléas suivants :
– maladie ;
– prévoyance (incapacité, invalidité, décès) ;
– maternité et famille ;
– accidents du travail et maladies professionnelles ;
– vieillesse ;
– perte d'autonomie ;
– perte d'emploi ;
– pauvreté.
La protection sociale, dans sa dimension collective et professionnelle, constitue par ailleurs un véritable levier de prévention des risques professionnels. Elle contribue notamment à diminuer le renoncement aux soins, mesuré à 59 % en 2019


Qualité de vie et conditions de travail
La qualité de vie et conditions de travail est une notion nouvelle non définie juridiquement. Néanmoins, plusieurs textes contiennent des éléments caractéristiques de ce concept émergent.
L'ANI du 19 juin 2013, « Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle », définit la QVT comme « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
L'ANI du 9 décembre 2020, « Pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail », élargit cette notion en intégrant les conditions de travail afin d'insister sur l'enjeu de la santé-sécurité des salariés. Il précise en effet que « la qualité de vie au travail permet de dépasser l'approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail et des conditions de réalisation. À cet égard, la qualité de vie au travail et son corollaire la qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire. Pour cette raison, le présent accord propose que l'approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail ».
Cette nouvelle notion a été actée par la loi santé du 2 août 2021, les dispositions d'ordre public mentionnant notamment comme thème de négociation obligatoire la « négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail » (code du travail, art. L. 2242-1).
Par ailleurs, les dispositions supplétives mentionnent que cette négociation « peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels » (code du travail, art. L. 2242-19-1). La santé-sécurité au travail constitue ainsi désormais une composante essentielle d'une démarche QVCT, dans cet objectif de prévention primaire.
Reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail

L'inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l'état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu'il occupe.
Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail. C'est uniquement lorsqu'il constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible alors que l'état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.
L'avis d'inaptitude oblige l'employeur à rechercher un reclassement pour le salarié dans un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l'entreprise ou du groupe. L'employeur doit également consulter le CSE sur ces propositions de reclassement


Néanmoins, il peut procéder à son licenciement s'il est en mesure de justifier :
– de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé ;
– ou du refus par le salarié de l'emploi proposé.
L'employeur peut également licencier le salarié si l'avis d'inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Santé-sécurité
La santé et la sécurité sont deux notions dépourvues de définition juridique.
L'Organisation mondiale de la santé définit néanmoins la santé comme « un état de complet bien-être physique, mental et social et ne consiste pas en une absence de maladie ou d'infirmité » (

Malgré l'absence de définition légale, le code du travail prévoit une série de dispositions permettant d'appréhender ces concepts. En effet, pour assurer son obligation de santé-sécurité des salariés, l'employeur prend les mesures nécessaires sur le fondement des neuf principes généraux de prévention suivants (code du travail, art. L. 4121-2) :
« 1°   Éviter les risques ;
2°   Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3°   Combattre les risques à la source ;
4°   Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5°   Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6°   Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7°   Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
8°   Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9°   Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».
Services de prévention et de santé au travail (SPST)
Les services de prévention et de santé au travail caractérisent particulièrement le changement de paradigme lié à l'affirmation de la prévention primaire comme levier de réalisation de la santé-sécurité des salariés.
La loi du 2 août 2021 rebaptise ainsi les anciens services de santé au travail (SST) en « services de prévention et de santé au travail ». La prévention des risques professionnels était déjà un objectif reconnu aux SST, néanmoins la loi valorise cette dimension en complétant les missions légales attribuées aux SPST.
Le code du travail définit effectivement les SPST à l'aune de leurs missions (code du travail, art. L. 4622-2) : ils ont « pour mission principale d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Ils contribuent à la réalisation d'objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi. À cette fin, ils :
1° Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ;
1° bis Apportent leur aide à l'entreprise, de manière pluridisciplinaire, pour l'évaluation et la prévention des risques professionnels ;
2° Conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, en tenant compte le cas échéant de l'impact du télétravail sur la santé et l'organisation du travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de réduire les effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs ;
2° bis Accompagnent l'employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l'analyse de l'impact sur les conditions de santé et de sécurité des travailleurs de changements organisationnels importants dans l'entreprise ;
3° Assurent la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers, des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et de leur âge ;
4° Participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire ;
5° Participent à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, dont des campagnes de vaccination et de dépistage, des actions de sensibilisation aux bénéfices de la pratique sportive et des actions d'information et de sensibilisation aux situations de handicap au travail, dans le cadre de la stratégie nationale de santé prévue à l'article L. 1411-1-1 du code de la santé publique ».
(1) Questions-réponses sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août 2021.
(2) Extrait du guide de l'Aract de Basse-Normandie – Processus de désinsertion professionnelle : des outils et des exemples pour situer son entreprise.
(3) Source : https :// carsat-hdf. fr/ index. php/ entreprises/ cmpetences-externes-iprp-rps/ reseau-iprp # ce-qu-en-pensent-les-institutions.
(4) Source : https :// travail-emploi. gouv. fr/ sante-au-travail/ plans-gouvernementaux-sante-au-travail/ article/ plans-sante-au-travail-pst.
(5) https :// www. lecese. fr/ content/ le-cese-rendra-ses-pr-conisations-sur-les-addictions.
(6) G. Cornu, Vocabulaire juridique, PUF, 1987, p. 627.
(7) Sondage réalisé en 2019 par l'institut Opinionway pour Les Échos et Harmonie Mutuelle : « 59 % des personnes interrogées affirment avoir renoncé à des soins médicaux au cours des douze mois précédant l'enquête, dont 29 % pour des raisons financières » : https :// www. lesechos. fr/ thema/ sante-accompagnement/ pourquoi-59-des-francais-ont-ils-deja-du-renoncer-a-des-soins-1148978.
(8) G. Nezosi, Les facteurs « environnementaux » et individuels du renoncement aux soins, Vie publique, 2016 : https :// www. vie-publique. fr/ parole-dexpert/262495-les-facteurs-du-renoncement-aux-soins.
(9) Source   :    https :// travail-emploi. gouv. fr/ sante-au-travail/ suivi-de-la-sante-au-travail-10727/ article/ la-reconnaissance-de-l-inaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences).
(10) Code du travail, art. L. 1226-2.
(11) Code du travail, art. L. 1226-2-1.
(12) Préambule de la Constitution de l'OMS adoptée en 1946.