Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Si une des parties contractantes conteste le mode de congédiement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il est défini à l'article 8 ci-dessus, la commission paritaire s'emploiera à examiner les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Par accord entre les deux parties, lorsqu'un employé quittera son emploi pour exercer une fonction syndicale il pourra lui être accordé un congé sans solde d'un an. De toute façon, il jouira pendant un an à partir du moment où il a quitté son emploi, d'une priorité d'embauchage dans cet emploi ou un emploi équivalent. Sa demande de réembauchage devra être faite au plus tard dans le mois suivant l'expiration de sa fonction syndicale.
Dans l'un et l'autre cas, il conservera ses droits d'ancienneté dans l'entreprise.
Le départ en retraite d'un salarié âgé de 60 ans au moins ne constitue pas une démission. Le salarié devra prévenir l'employeur au moins 2 mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail dont l'échéance correspond au dernier jour d'un mois civil.
Il en est de même, à titre dérogatoire, pour les salariés âgés de moins de 60 ans et remplissant les conditions légales leur permettant de faire liquider leur pension de vieillesse à taux plein auprès d'un régime de la sécurité sociale.
Les salariés âgés de moins de 60 ans sont tenus de prévenir leur employeur en respectant le préavis prévu par la présente convention dans le cas d'une démission (article 75, paragraphe I et paragraphe II b).
A partir de 10 ans continus d'ancienneté dans la même entreprise, à la condition que l'intéressé soit âgé de 60 ans au moins, qu'il remplisse les conditions pour obtenir la retraite sécurité sociale à taux plein ou que le salarié âgé de moins de 60 ans remplisse les conditions d'un départ en retraite anticipé et qu'il y ait rupture du contrat de travail terminant la carrière professionnelle, celui-ci recevra, à titre d'indemnité de fin de carrière :
- après 10 ans de présence : 1 mois de salaire ;
- et ensuite par tranche de 5 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire.
Cette indemnité ne s'ajoutera en aucun cas à toute autre indemnité de fin de carrière qui pourrait être accordée par tout régime spécial.
Le mois de salaire servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière sera le salaire moyen mensuel des 12 derniers mois, toutes gratifications exclues.
Le paiement de l'indemnité de fin de carrière sera étalé sur les mois qui suivront le départ à la retraite en autant de mensualités que la base de calcul de cette indemnité comportera de périodes décennales. L'employeur pourra toutefois, s'il le juge à propos, se libérer du règlement en une seule fois dans le mois calendaire qui suivra la date de départ à la retraite.
NOTA : Arrêté du 18 avril 2005 :
Le premier alinéa de l'article 83 (Départ à l'initiative du salarié) du chapitre XI bis (Départ en retraite) de la convention collective des employés et personnel de maîtrise est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail, le préavis dû par le salarié partant volontairement à la retraite ne pouvant excéder une durée de deux mois.
NOTA : Arrêté du 18 avril 2005 :
Le premier alinéa de l'article 83 (Départ à l'initiative du salarié) du chapitre XI bis (Départ en retraite) de la convention collective des employés et personnel de maîtrise est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail, le préavis dû par le salarié partant volontairement à la retraite ne pouvant excéder une durée de deux mois.
*Le départ en retraite d'un salarié âgé de 60 ans au moins et remplissant les conditions pour prendre la retraite sécurité sociale à taux plein ne constitue pas une démission ou un licenciement* (1). Le salarié pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite à partir de 60 ans s'il réunit les conditions prévues aux articles L. 331 et suivants du code de la sécurité sociale pour l'attribution d'une retraite à taux plein.
Tout salarié pourra être mis à la retraite à l'âge de 65 ans.
Dans tous les cas, les intéressés devront se prévenir au moins 3 mois à l'avance de leur intention de mettre fin au contrat de travail dont l'échéance correspond au dernier jour du mois civil suivant.
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Sauf en cas de faute grave, tout salarié qui compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit à une indemnité de licenciement distincte de celle du délai-congé, et qui se cumule avec l'indemnité éventuelle de préavis. L'indemnité de licenciement sera calculée selon la loi, soit 1/10 du salaire mensuel moyen des 3 derniers mois, par année d'ancienneté dans l'entreprise.
En cas de licenciements collectifs, seront licenciés en premier lieu les salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles, à égalité d'aptitudes professionnelles les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée de 2 ans pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.
Les délégués au comité d'entreprise ou, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel, si l'entreprise en possède, devront donner leur avis avant tout licenciement collectif.
L'employé licencié pour cause de licenciement collectif bénéficiera pendant 1 an d'une priorité d'embauchage pour le même emploi ou un emploi similaire.
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance prévu à l'article 84, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière de cotisations de sécurité sociale et en matière fiscale.
A partir de 10 ans continus d'ancienneté dans le même établissement et à la condition que l'intéressé soit âgé de 60 ans au moins, remplisse les conditions pour obtenir la retraite sécurité sociale à taux plein et qu'il y ait rupture du contrat de travail terminant la carrière professionnelle, l'employé recevra, à titre d'indemnité de fin de carrière :
- après 10 ans de présence : 1 mois de salaire ;
- et ensuite, par tranche de 5 ans d'ancienneté : 1/2 mois de salaire.
Cette indemnité ne s'ajoutera en aucun cas à toute autre indemnité de fin de carrière qui pourrait être accordée par tout régime spécial.
Le mois de salaire servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière sera le salaire moyen mensuel des 12 derniers mois, toutes gratifications exclues.
Le paiement de l'indemnité de fin de carrière sera étalé sur les mois qui suivront le départ à la retraite en autant de mensualités que la base de calcul de cette indemnité comportera de périodes décennales. L'employeur pourra toutefois, s'il le juge à propos, se libérer du règlement en une seule fois dans le mois calendaire qui suivra la date de départ à la retraite.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord annexé), modifié par l'article 70 de la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984 (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord annexé), modifié par l'article 70 de la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984 (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Les absences dues à un cas fortuit et majeur tel qu'incendie du domicile, accident du conjoint, d'un enfant, etc., n'entraînent pas la rupture du contrat de travail si l'employé en avertit l'employeur dans les plus brefs délais.
Sauf cas d'impossibilité absolue, l'employeur doit être averti dans les 48 heures du motif de l'absence.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Tout salarié pourra être mis à la retraite à l'âge de 65 ans. Cette rupture ne constituera pas un licenciement.
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé d'au moins 60 ans et de moins de 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite est compensée par l'une des trois dispositions suivantes :
- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Le contrat d'apprentissage, de qualification, de professionnalisation ou le contrat de travail à durée indéterminée visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un délai de 6 mois avant la date de notification de la mise à la retraite ou de 12 mois après cette date de notification.
La mention du contrat d'apprentissage, de qualification, de professionnalisation ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié avec lequel a été conclu un contrat d'apprentissage, un contrat de qualification ou de professionnalisation, ou un contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite.
L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance de 6 mois.
Le salarié peut s'opposer à cette décision par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou simple lettre contre décharge) dans les 15 jours à compter de la réception de la lettre notifiant sa mise à la retraite.
En cas de mise à la retraite, le salarié percevra une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement (cause non économique) majorée d'un pourcentage dégressif selon l'âge, par tranches annuelles :
-  15 % si le salarié est âgé de 60 ans ;
-  12 % si le salarié est âgé de 61 ans ;
-   9 % si le salarié est âgé de 62 ans ;
-   6 % si le salarié est âgé de 63 ans ;
-   3 % si le salarié est âgé de 64 ans.
Si l'employé congédié a plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement prévue à l'article 81 (1/10 de mois par année de présence) sera majorée de 1/15 de mois pour les années venant au-delà de ces 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie d^ument constatée ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.
Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, ceux-ci auraient une priorité d'embauchage dans leur catégorie d'emploi pendant un an après leur guérison. La notification de l'obligation du remplacement éventuel sera faite aux intéressés par lettre recommandée au plus t^ot après la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après et, pour les cadres ayant plus de 1 an et moins de 2 ans de présence, après un délai de 2 mois. Cette notification tiendra compte du préavis d'usage.
Les cadres bénéficieront, lorsqu'ils toucheront les indemnités journalières au titre des assurances sociales et, éventuellement, au titre du régime de retraite et de prévoyance des cadres ou de tout autre régime obligatoire de l'entreprise, d'une indemnité complémentaire (tous éléments du salaire compris) calculée de façon qu'ils reçoivent, à compter du quatrième jour qui suit l'arr^et de travail :
- après 6 mois de présence : 1 mois à 100 % de leur salaire réel (net) ;
- après 2 ans de présence :  3 mois à 100 % de leur salaire réel (net) ;
- après 3 ans de présence :  3 mois à 100 % de leur salaire réel (net) ;
1 mois à  75 % de leur salaire réel (net) ;
- après 9 ans de présence :  3 mois à 100 % de leur salaire réel (net) ;
2 mois à  75 % de leur salaire réel (net) ;
- après 12 ans de présence : 3 mois à 100 % de leur salaire réel (net) ;
3 mois à  75 % de leur salaire réel (net) ;
- après 15 ans de présence : 3 mois à 100 % de leur salaire réel (net) ;
5 mois à  75 % de leur salaire réel (net).
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une m^eme année (à compter du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise), la durée totale de l'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette m^eme année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
Pour une m^eme interruption de travail, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
En application des dispositions du code du travail, il est accordé aux cadres féminins en état de grossesse un congé de maternité qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. En cas d'état pathologique attesté par certificat médical, cette durée pourra ^etre augmentée, sans pouvoir excéder 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 14 semaines après.
Les intéressées ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale et, éventuellement, au régime de retraite et de prévoyance des cadres ou à tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, calculée de façon qu'elles reçoivent 100 % de leurs appointements pendant les périodes ci-dessus.
Le congé de maternité n'est pas imputable sur le temps de maladie donnant lieu à l'indemnisation (art. 15 de la présente convention). Il doit ^etre considéré, en outre, aux termes de l'article 54 f du livre II du code du travail, comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
En dehors du congé de maternité, les intéressées pourront obtenir, sous réserve des vérifications d'usage, un congé sans traitement de 12 mois au maximum pour élever leur enfant.
Il pourra ^etre accordé, en outre, aux cadres féminins, sur présentation d'un bulletin médical, et sous réserve des vérifications d'usage, des congés sans traitement pour soigner un enfant malade.
La durée des congés sans traitement, indiqués ci-dessus, n'entrera pas en compte pour la détermination de la durée du congé annuel payé.
A l'issue de leur congé, les intéressées reprendront leur emploi et bénéficieront des avantages acquis antérieurement à leur arr^et de travail.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel, de préférence, au personnel, employés ou cadres, travaillant dans l'entreprise et qui serait estimé apte à occuper ce poste.
L'employé ou le cadre qui, à l'occasion d'une promotion, ne donnerait pas satisfaction, dans un délai au plus égal à la période d'essai, dans sa nouvelle fonction sera réintégré dans un emploi de la m^eme catégorie que celui occupé précédemment sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement à sa promotion.
La convention ne doit pas ^etre une occasion de déclassement ni de nivellement des fonctions occupées actuellement par les cadres.
Toute modification de caractère individuel apportée à un élément de l'article 8 fera, préalablement, l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux appointements, la nouvelle fonction et la classification correspondante.
En cas de modification d'emploi comportant déclassement, le cadre disposera d'un délai de réflexion de 1 mois avant de faire conna^itre son acceptation ou son refus. A l'expiration de ce délai, si le cadre n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.
Si le cadre refuse le déclassement et que les parties ne trouvent pas une formule de transaction, la rupture du contrat qui en résultera sera considérée comme un licenciement à la charge de l'employeur et l'intéressé bénéficiera des clauses de la présente convention, relatives au préavis, indemnité de licenciement, etc.
En cas d'acceptation de déclassement, le cadre aura droit à une indemnité, calculée de la m^eme façon que l'indemnité de licenciement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle qui lui est proposée et, dans ce cas, les avantages d'indemnité n'ayant été liquidés que sur la différence d'appointements seront conservés en ce qui concerne sa nouvelle position dans les cadres.
En cas de remplacement temporaire d'une durée supérieure à 1 mois, l'intéressé percevra des appointements qui ne sauraient ^etre inférieurs aux appointements minima de la catégorie à laquelle appartient le cadre à remplacer.
Dans le cas où les appointements effectifs du remplaçant dépasseraient le minimum de la catégorie supérieure, une indemnité spéciale sera allouée.
La durée du remplacement temporaire ne pourra excéder 6 mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Le cadre appelé à travailler l'un des jours fériés indiqués ci-dessous percevra, en plus de son salaire normal, une indemnité égale au salaire correspondant au nombre d'heures de travail effectuées ce jour-là.
Jours fériés à indemniser s'il y a lieu :
- jour de l'An (1er janvier) ;
- lundi de P^aques ;
- f^ete du travail (1er Mai) ;
- armistice 1945 (8 Mai) ;
- Ascension ;
- lundi de Pentec^ote ;
- f^ete nationale (14 Juillet) ;
- Assomption (15 ao^ut) ;
- Toussaint (1er novembre) ;
- armistice de la guerre de 1914-1918 (11 Novembre) ;
- No¨el (25 décembre).
La f^ete légale du 1er Mai est soumise à la législation qui lui est propre.
Les congés payés seront attribués selon la législation en vigueur.
La durée du congé légal est augmentée d'un congé supplémentaire d'ancienneté qui ne sera pas accolé au congé principal, sauf accord de l'entreprise, et qui est établi comme suit :
- 1 jour ouvrable après 15 ans de service dans l'entreprise ;
- 2 jours ouvrables après 20 ans de service dans l'entreprise ;
- 3 jours ouvrables après 25 ans de service dans l'entreprise.
Ce congé, s'il est pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, ne donnera lieu à aucun supplément basé sur l'article L. 223-8 du code du travail.
En dehors des congés annuels, les cadres ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
- après 6 mois de présence :
- mariage de l'intéressé : 5 jours ouvrables ;
- mariage ou entrée en religion d'un enfant : 2 jours ouvrables consécutifs dont le jour de la cérémonie ;
- première communion d'un enfant, le jour de la cérémonie ;
- sans considération de temps de présence :
- décès du conjoint, d'un descendant ou d'un ascendant en ligne directe : 3 jours ouvrables ;
- décès d'un beau-parent, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable ;
- naissance d'un enfant (loi du 18 mai 1946) : 3 jours ouvrables ;
- en cas de mariage de l'intéressé : 4 jours ouvrables ;
- en cas de mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable.
Tout litige individuel résultant de l'application et de l'interprétation de la présente convention pourra être soumis, préalablement à toute procédure de droit commun, à l'examen d'un bureau paritaire composé d'employeurs et de cadres, membres des organisations professionnelles signataires de la présente convention, et présidé alternativement par un employeur et un cadre.
Le bureau paritaire sera en particulier compétent pour connaître des différends concernant la qualification des cadres.
Les délégués titulaires pourront se faire suppléer par un professionnel de leur catégorie, désigné à cet effet, par l'organisation syndicale intéressée.
Conciliation des conflits collectifs
En application des dispositions contenues dans les articles 5, 6 et 7 de la loi du 11 février 1950, une commission professionnelle sera formée ayant pour objet de concilier les conflits collectifs du travail qui pourraient surgir dans la profession.
Cette commission comprendra des délégués employeurs et des délégués cadres en nombre égal représentant les organisations syndicales adhérentes à la présente convention.
Elle se réunira sur demande motivée adressée par l'une des organisations signataires de la présente aux autres organisations syndicales dans un délai de 15 jours.
La présidence en sera assurée alternativement par un employeur et par un cadre.
La commission, au terme de ses travaux, établira un procès-verbal qui sera signé par les délégués des organisations représentées. Ce procès-verbal énoncera les points sur lesquels l'accord a pu se réaliser dans la commission ainsi, éventuellement, que ceux qui restent en litige.
Tout cadre pourra être mis à la retraite à l'âge de 65 ans. Cette rupture du contrat ne constituera pas un licenciement.
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un cadre âgé d'au moins 60 ans et de moins de 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite est compensée par l'une des trois dispositions suivantes :
- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Le contrat d'apprentissage, de qualification, de professionnalisation ou le contrat de travail à durée indéterminée visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un délai de 6 mois avant la date de notification de la mise à la retraite ou de 12 mois après cette date de notification.
La mention du contrat d'apprentissage, de qualification, de professionnalisation ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié avec lequel il a été conclu un contrat d'apprentissage, un contrat de qualification, ou de professionnalisation, ou un contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite.
L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance de 6 mois.
Le salarié peut s'opposer à cette décision par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou simple lettre contre décharge) dans les 15 jours à compter de la réception de la lettre notifiant sa mise à la retraite.
Conformément à l'article 31 c du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale et tout employeur qui ne sont pas partie à la présente convention pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil des prud'hommes où le dép^ot de la convention aura été effectué.
Fait à Lyon, le 23 juin 1971.
Il sera accordé aux employés des congés, payés à demi-salaire, dans la limite maximum de 15 jours par an et sur présentation d'un certificat médical indiquant que la présence de la mère ou du père est obligatoire pour soigner à la maison un de ses enfants gravement malade.
Les dispositions du paragraphe précédent bénéficieront :
- au mari pour soigner sa femme ;
- à la femme pour soigner son mari ;
- au veuf, au divorcé, au séparé de corps, pour soigner un enfant vivant à son domicile.
En dehors des congés payés légaux, les employés ont droit à des congés payés de courte durée, sur demande justifiée - présentée 8 jours à l'avance en ce qui concerne les dispositions des alinéas 4 et 5 du paragraphe a et celles du paragraphe b - dans les conditions suivantes :
a) Sans considération de temps de présence :
1. En cas de décès du conjoint, d'un descendant ou d'un ascendant en ligne directe : 3 jours ouvrables.
2. En cas de décès des beaux-parents, d'un frère ou d'une soeur :
1 jour ouvrable.
3. En cas de naissance d'un enfant ou de placement d'un enfant au foyer en vue de son adoption, pour le père et pour la mère adoptive, si celle-ci ne demande pas à bénéficier du congé d'adoption accordé aux femmes salariées dans le cadre de l'assurance maternité : 3 jours ouvrables.
4. En cas de mariage de l'intéressé : 4 jours ouvrables.
5. En cas de mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable.
b) Après 6 mois de présence :
1. En cas de mariage de l'intéressé : 5 jours ouvrables.
2. En cas de mariage ou d'entrée en religion d'un enfant : 2 jours ouvrables consécutifs dont le jour de la cérémonie.
3. En cas de première communion d'un enfant : le jour de la cérémonie, s'il est un jour ouvrable.
4. En cas de déménagement : 1 jour tous les 5 ans.
c) Après 3 mois d'ancienneté :
Congé de présélection militaire : dans la limite de 3 jours.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Après 1 an de présence dans l'entreprise, les salariés travaillant dans les sous-sols bénéficieront de 1 jour supplémentaire de congés payés par période de 3 mois passés en permanence dans les sous-sols.
Ce congé ne pourra, sauf accord de l'employeur, être accolé au congé principal et, s'il est pris en dehors du 1er mai au 31 octobre, ne donnera lieu à aucun supplément basé sur l'article 7 de la loi n° 69-424 du 16 mai 1969.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne peuvent constituer de plein droit et pendant 6 mois, une cause de rupture du contrat de travail si elles sont signifiées à l'employeur dans les 2 jours ouvrables, sauf cas exceptionnels justifiés.
En ce qui concerne les victimes d'accidents du travail ou de maladie professionnelle, il est fait application de la loi du 7 janvier 1981 (art. L. 122-32-1 et suivants du code du travail).
La durée du congé légal est augmenté d'un congé supplémentaire d'ancienneté qui ne sera pas accolé au congé principal, sauf accord de l'entreprise, et qui est établi comme suit :
- 1 jour ouvrable après 15 ans de service dans l'entreprise ;
- 2 jours ouvrables après 20 ans de service dans l'entreprise ;
- 3 jours ouvrables après 25 ans de service dans l'entreprise.
Ce congé, s'il est pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, ne donnera lieu à aucun supplément basé sur l'article L. 223-8 du code du travail.
Les droits aux congés d'ancienneté s'apprécient au 1er juin de chaque année (soit à l'expiration de la période de référence).
a) Tous les employés quincailliers de 16 à 18 ans qui ne sont pas munis d'un contrat d'apprentissage dans la quinzaine de leur embauchage seront considérés comme étant embauchés comme " aide-employés " de magasin et non comme apprentis.
b) L'aide-employé a pour fonction principale d'aider son employeur ou les employés quincailliers dans leurs travaux de magasin et de manutention.
Il pourra éventuellement être appelé à faire des courses et à porter des petits colis d'une manière intermittente.
L'aide-employé ne devra pas être affecté uniquement à des travaux de manutention.
c) Les aides-employés seront rémunérés suivant un barème calculé en fonction du salaire minimum interprofessionnel de croissance et suivant les abattements d'âge en vigueur ;
- de 16 à 17 ans : 20 % ;
- de 17 à 18 ans : 10 %.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la quincaillerie.
Les employeurs peuvent recourir à toute époque à l'embauchage direct ; néanmoins, ils doivent notifier à l'ANPE toute place vacante dans l'entreprise.
Les employés licenciés pour suppression d'emploi individuelle ou collective bénéficieront d'une priorité de réembauchage pendant un an, conformément à la loi en vigueur (art. L. 321-14 du code du travail).
En cas de vacance d'emplois à temps complet dans un établissement employant du personnel à temps partiel, il sera fait appel de préférence, à qualification égale, à ce personnel.
Le contrat de travail à durée indéterminée n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai de :
- 1 mois renouvelable sous réserve de l'accord exprès de l'intéressé, pour les employés ;
- 2 mois pour le personnel de maîtrise (en concordance avec le délai-congé).
La durée de la période d'essai doit correspondre à une durée de travail effectif. Pour les employés, au cas où la période d'essai renouvelée ne serait pas suivie d'une embauche définitive, l'intéressé sera prévenu 1 semaine avant la fin du 2e mois d'essai.
La présente convention s'applique aux cadres de la quincaillerie tels qu'ils sont définis dans la classification figurant à l'annexe I.
Sont soumis à la convention les cadres attachés non seulement aux magasins de quincaillerie proprement dits, mais également aux sièges sociaux ou administratifs, dép^ots et autres établissements des entreprises assujetties, ainsi qu'aux syndicats professionnels de cette branche d'activité.
Elle s'applique également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir un contrat individuel de travail aux cadres engagés pour exercer leurs fonctions dans les régions Auvergne, Rh^one-Alpes, Franche-Comté et qui, postérieurement à leur engagement, seraient affectés temporairement à un établissement situé dans la métropole, les territoires d'outre-mer ou à l'étranger.
Tout cadre engagé à durée indéterminée recevra une lettre d'engagement précisant :
- la fonction occupée et le lieu où elle s'exercera ;
- la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature) ;
- la classification et le coefficient hiérarchique ;
- éventuellement, les autres clauses particulières.
Il pourra ^etre convenu d'une période d'essai. Celle-ci pourra ^etre fixée à 3 mois maximum. Pendant cette durée, le délai réciproque de préavis est fixé à :
- 1 semaine après le premier mois ;
- 2 semaines après le deuxième mois.
Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pour rechercher du travail, pendant 2 heures qui lui seront payées. D'un commun accord, ces heures peuvent ^etre bloquées.
Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation et particulièrement celles énumérées au premier alinéa du présent article. Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise hors de la métropole entre en ligne de compte lors de la réintégration de l'intéressé dans les cadres métropolitains de l'entreprise.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les employeurs reconnaissent à chacun le droit d'adhérer au syndicat professionnel de son choix.
Les parties signataires s'engagent à respecter la liberté d'opinion et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique ou religieuse.
Ces principes seront particulièrement appliqués en ce qui concerne l'embauchage ou le congédiement, l'exécution ou la répartition du travail, l'avancement et les mesures de discipline.
En tout état de cause, il est convenu que les cadres seront toujours présents ou représentés dans toutes les discussions où leurs intér^ets moraux et matériels sont mis directement en cause.
Nota : Les dispositions de l'avenant du 28 avril 2004 relatives aux modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprise lors des réunions paritaires sont intégrées en complément du présent article.
Nota : Les dispositions de l'avenant du 28 avril 2004 relatives aux modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprise lors des réunions paritaires sont intégrées en complément du présent article.
La présente convention ne peut, en aucun cas, ^etre la cause de restrictions aux avantages acquis, à titre individuel ou collectif, antérieurement à la date de la signature de la convention par le cadre dans l'entreprise qui l'emploie.
Les clauses de cette convention remplaceront les clauses correspondantes des contrats existants, y compris les contrats à durée déterminée, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les cadres.
La présente convention est conclue pour une durée d'un an à dater du premier jour du mois suivant sa signature.
Elle pourra ^etre dénoncée ou faire l'objet d'une demande de révision, par l'une des parties signataires, 3 mois avant la date de son expiration. Si la convention n'est pas dénoncée dans les conditions prévues ci-dessus, elle restera en vigueur pour une période indéterminée. Pendant cette période, l'une des parties signataires pourra la dénoncer ou en demander la révision avec un préavis de 2 mois.
Pour ^etre valable, toute dénonciation ou demande de révision devra obligatoirement ^etre faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
La partie qui dénoncera la convention ou en demandera la révision devra accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard, en principe dans un délai de 15 jours.
De toute façon, la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite de la dénonciation ou de la demande de révision formulée par l'une des parties.
Les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux révisions des rémunérations.
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf cas exceptionnel, est fixée à 15 heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.
Le temps passé pour l'exercice de ces fonctions ne peut entraîner une réduction du salaire effectif.
Au cas où les délégués seraient appelés à siéger dans une commission prévue par la présente convention ou à se présenter devant elle, le temps passé sera à la charge de l'employeur et rentrera dans les cas exceptionnels.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
L'usage de bons de délégation pourra être institué dans l'établissement afin de faciliter le décompte des heures.
Ces heures de délégation peuvent être utilisées seulement pendant les heures d'ouverture de l'entreprise
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, les délégués résumeront, sauf urgence, les points principaux à discuter et les fixeront par écrit dans une note qu'ils remettront à la direction 2 jours avant leur réception. Une copie de cette note figurera sur le registre tenu par la direction et mis à la disposition du personnel un jour ouvrable par quinzaine, au bureau de la direction et en dehors des heures de travail, sur lequel sera consignée la réponse qu'elle fera connaître aux délégués dans un délai qui ne devra pas excéder 6 jours.
Les délégués du personnel sont élus, d'une part par les employés de magasin et de bureau, d'autre part par les ingénieurs, cadres, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. II y aura donc 2 collèges électoraux.
Les scrutins auront lieu dans la quinzaine qui précédera l'expiration du mandat des délégués en fonctions.
Les élections ne pourront avoir lieu pendant la période effective des congés payés de l'établissement.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin seront déterminées dans chaque établissement par la direction, en accord avec les représentants des organisations habilitées.
Elles seront annoncées au moins 15 jours pleins à l'avance, par affichage.
Pendant ce délai, la liste des électeurs, établie par la direction, sera tenue à la disposition du personnel ; les réclamations relatives à cette liste devront être formulées 12 jours pleins avant la date du scrutin.
Les candidatures seront déposées 8 jours pleins avant la date des élections.
Dans les entreprises occupant
habituellement
(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1, 2e alinéa, du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Le vote aura lieu à bulletin secret, en présence du bureau de vote, dans une ou plusieurs urnes déposées à l'endroit le plus favorable.
En cas d'absence dûment justifiée, les électeurs pourront voter par correspondance.
Dans chaque établissement, les cas particuliers qui lui seront soumis seront examinés par la direction.
Les bulletins seront placés dans des enveloppes de modèle uniforme qui seront remises aux électeurs dans les mêmes conditions que les bulletins.
Tout bulletin contenant plus de noms que de délégués à élire sera annulé après constatation par le bureau.
Si l'enveloppe contient plusieurs bulletins pour les mêmes noms, il ne sera tenu compte que d'un seul.
Les membres du comité d'entreprise sont élus sur des listes séparées :
- en ce qui concerne les représentants des cadres et assimilés, par les cadres et assimilés

- en ce qui concerne les employés, par les employés.
Néanmoins, il peut être décidé que tous les salariés seront réunis en un seul collège appelé à voter pour les mêmes candidats s'il y a accord sur ce point entre les organisations syndicales les plus représentatives et le chef d'entreprise (1).
Dans ce cas, les 2 catégories de salariés devront figurer sur les listes.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 433-2, 4e alinéa, du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Pour les absents votant par correspondance, la direction devra adresser en temps utile à l'électeur les bulletins de vote afférents à chacune des listes en présence, ainsi que l'enveloppe de modèle uniforme nécessaire.
Après avoir introduit le bulletin de son choix dans l'enveloppe de modèle uniforme, qui ne devra pas être cachetée, l'électeur insérera cette dernière dans une autre enveloppe portant de façon très apparente la référence des élections et adressée cachetée et recommandée à la direction de l'établissement.
La direction, en accord avec les représentants dans l'établissement des organisations présentant des candidats, fixera la date limite de réception de ces envois, date qui devra être communiquée à l'électeur absent désirant voter par correspondance.
Dès réception des envois recommandés, la direction procédera, en présence des représentants dans l'établissement de chacune des organisations ayant présenté des candidats, à leur mise en sûreté jusqu'à la date du scrutin. Ils seront alors remis au président du bureau de vote qui les ouvrira publiquement et introduira dans les urnes les enveloppes de modèle uniforme qu'ils contiennent.
Le comité d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :
- de 50 à 74 salariés : 3 titulaires, 3 suppléants ;
- de 75 à 99 salariés : 4 titulaires, 4 suppléants ;
- de 100 à 399 salariés : 5 titulaires, 5 suppléants ;
- de 400 à 749 salariés : 6 titulaires, 6 suppléants.
a) Tous les employés de 16 à 18 ans devront obligatoirement suivre les cours professionnels au centre de formation des apprentis commis-vendeurs en quincaillerie.
A la fin du cycle, un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) est délivré au jeune employé qui a subi l'examen avec succès.
Les cours peuvent être donnés pendant les heures de travail.
b) Une commission paritaire, composée de 3 employeurs et de 3 employés quincailliers, désignés respectivement par les parties signataires des présentes, aura pour tâche principale l'étude et la mise au point d'un programme d'instruction générale et de connaissances techniques appropriées à la profession.
Cette commission travaillera en collaboration avec le corps enseignant des cours professionnels et proposera à la direction de la société d'enseignement professionnel et, éventuellement, à l'inspection de l'enseignement technique, les moyens qui lui paraîtront les meilleurs pour la réalisation des buts poursuivis.
c) Tout apprenti quincaillier devra être muni d'un contrat d'apprentissage écrit et signé au plus tard dans la quinzaine de sa mise à exécution, faute de quoi l'intéressé sera considéré comme étant embauché comme aide-employé de magasin et non comme apprenti.
d) Les 2 premiers mois de l'apprentissage sont considérés comme période d'essai pendant laquelle le contrat peut être annulé par la seule volonté de l'une des parties. Dans ce cas, aucune indemnité ne sera allouée à l'une ou l'autre partie.
e) Pour le surplus de l'organisation de l'apprentissage, les parties entendent se référer au livre I du code du travail.
f) Le salaire minimum de l'apprenti est fixé en pourcentage du SMIC croissant par semestre d'apprentissage et selon l'âge (art. D. 117, 1 à 3 du code du travail).
g) Les abattements d'âge seront supprimés sur les salaires pour les jeunes gens de moins de 18 ans à partir du premier jour du mois au cours duquel ils auront obtenu leur certificat d'aptitude professionnelle.
Les salariés doivent cotiser à un régime de retraite complémentaire dès leur embauchage, quel que soit leur âge, et même s'ils sont apprentis (loi du 29 décembre 1972).
La cotisation destinée au régime complémentaire de retraite, fixée à 4 %, sera répartie comme suit :
- 60 % de ce taux à la charge de l'employeur ;
- 40 % de ce taux à la charge du salarié.
La commission paritaire de conciliation délibérera sur toutes les affaires qui seraient renvoyées, en vue d'une tentative de conciliation, par un conseil de prud'hommes, dont la compétence territoriale serait contenue à l'intérieur du rayon d'action de la présente convention, à la condition que l'employeur en cause relève d'un numéro de l'INSEE visé par le champ d'application professionnel de ladite convention
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).<R>
Les heures de travail effectuées le dimanche, ou un jour légalement férié, normalement chômé, ou la nuit, entre 22 heures et 6 heures, donneront lieu au versement d'une indemnité spéciale de 25 % qui s'ajoutera aux majorations prévues à l'article précédent.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-5 et suivants du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Lorsque le personnel sera appelé à faire des heures supplémentaires en plus de l'horaire normal de travail, à titre exceptionnel, et pour une durée limitée, il devra en être informé au moins 3 jours à l'avance, sauf cas d'urgence.
Dans ce dernier cas (cas d'urgence), l'employé ayant un motif valable peut réserver son acceptation.
Les différends collectifs nés de l'application de la présente convention et tous différends, collectifs ou individuels, ayant pour cause l'interprétation de cette convention, qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise, seront soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire professionnelle de conciliation (1).
Cette commission sera composée de 2 collèges :
- un collège " salarié " comprenant 2 représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires, étant entendu que les organisations affiliées d'une même confédération ne seront représentées que par 2 membres au plus ;
- un collège " employeur " d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par le syndicat patronal.
Les commissaires titulaires et suppléants sont désignés par chacune des organisations intéressées, pour une durée de 1 an et leur mandat se renouvelle par tacite reconduction.
Lorsqu'un commissaire du collège " salarié " ne peut se rendre à une réunion et que son suppléant ne peut l'y remplacer, le titulaire a la faculté de demander à l'organisation syndicale qui l'a désigné de le faire remplacer à titre exceptionnel par une autre personne ; dans ce cas, l'organisation patronale devra en avoir été avisée avant la réunion.
En cas de vacance d'un poste par suite de décès, révocation, démission, maladie prolongée, celui-ci est pourvu pour la durée restant à courir jusqu'à expiration du mandat de l'intéressé.
Un commissaire " salarié " ou " employeur " ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement est partie.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Pour tout ce qui concerne l'application des dispositions relatives au présent chapitre, il est rappelé que les jours fériés sont ceux qui sont considérés comme tels par la législation en vigueur.
A la date de la signature de la présente convention, les jours légalement fériés sont les suivants :
- jour de l'An (1er janvier) ;
- lundi de Pâques ;
- 1er Mai ;

- Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- fête nationale (14 Juillet) ;
- Assomption (15 août) ;
- Toussaint (1er novembre) ;
- armistice de la guerre 1914-1918 (11 Novembre) ;
- Noël (25 décembre) ;
La fête légale du 1er Mai est soumise à la législation qui lui est propre.
L'ancienneté est comptée du jour d'entrée dans l'entreprise ou l'établissement, y compris annexes, filiales, succursales, quel que soit l'emploi du début.
Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise :
- les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre telles qu'elles sont légalement définies ;
- les interruptions pour périodes militaires obligatoires, accident, maladie, congés maternité.
Lorsque le contrat de travail est interrompu pour service militaire obligatoire, congés facultatifs de maternité, congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties, les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour le calcul de l'ancienneté.
Début de l'article remplacé par l'article IV " Garantie d'ancienneté " de l'accord de classifications des emplois, avenant du 7 octobre 1999 applicable à compter du 1er janvier 2000 (voir annexe " Classification des emplois ", accords communs).
Début de l'article remplacé par l'article IV " Garantie d'ancienneté " de l'accord de classifications des emplois, avenant du 7 octobre 1999 applicable à compter du 1er janvier 2000 (voir annexe " Classification des emplois ", accords communs).