Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dispositions légales sont appliquées au personnel ayant moins d'un an de présence effective dans l'entreprise.
Le personnel ayant au moins un an de présence dans l'entreprise au 1er juin bénéficiera d'un congé annuel d'une durée de vingt-quatre jours ouvrables, soit deux jours ouvrables par mois de présence.
L'absence au titre de congé payé comprenant le congé principal, les attributions faisant l'objet du sixième alinéa de l'article 54 g du livre II du code du travail, ou tous autres, ne pourra être supérieure à un mois calendaire.
Cette durée maximum d'absence ne sera pas fractionnable par l'employeur sauf accord de l'employé. L'employé ne pourra fractionner ses congés payés qu'avec l'accord de l'employeur.
Si la période de congé comprend un des jours fériés définis à l'article 31 de la convention collective tombant un jour ouvrable, celui-ci s'ajoutera lorsque la durée de l'absence sera inférieure à un mois calendaire.
Les attributions définies par le quatrième alinéa de l'article 54 g du livre II du code du travail sont fixées à :
- 2 jours après  8 ans de présence dans l'entreprise ;
- 3 jours après 13 ans de présence dans l'entreprise ;
- 5 jours après 18 ans de présence dans l'entreprise ;
- 6 jours après 30 ans de présence dans l'entreprise.
Ces jours de congés, seront, en principe, accordés aux bénéficiaires par accord avec les directions d'entreprise au cours de la période du 1er novembre au 30 avril.
L'indemnité du congé principal est égale à 1/12 de la rémunération totale perçue par l'intéressé au cours de la période de référence. Elle ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l'intéressé avait continué à travailler.
Le 1/12 correspondant à la période de congé principal, chaque jour ouvrable de congé supplémentaire, au-delà de cette période et dans la limite d'un mois calendaire, donne droit à une indemnité calculée sur la base du congé principal divisé par le nombre de jours correspondant à celui-ci.
Les jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans au 1er décembre de l'année considérée bénéficieront d'une cinquième semaine de congé payé à raison d'une demi-journée par mois de présence qui s'ajoutera au congé principal.
Cette cinquième semaine sera accordée aux bénéficiaires pendant la période du 1er novembre au 30 avril.
La période de référence pour ce congé supplémentaire, ainsi que pour les congés d'ancienneté, s'étendra du 1er décembre au 30 novembre.
Pour 1973, les jeunes travailleurs, âgés de moins de dix-huit ans au 1er janvier 1973, pourront bénéficier de ce congé avant le 30 avril 1973.
a) Heures de nuit prévues à l'avance (entre 22 heures et 6 heures) sans pour cela qu'il s'agisse du travail " par poste " ou d'un horaire permanent de nuit : taux normal majoré de 70 p. 100.
b) Heures exceptionnelles de nuit (entre 22 heures et 6 heures) :
taux normal majoré de 100 p. 100.
Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, les employés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-après. Ces absences n'entraînent pour le personnel mensuel aucune réduction des appointements :
- mariage du salarié : 5 jours ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- décès du conjoint, d'un enfant : 3 jours ;
- décès d'un ascendant, d'un beau-parent : 2 jours ;
- décès d'un frère, d'une soeur, d'un petit-enfant : 1 jour.
Pour la détermination de la durée du congé annuel ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
Les dispositions concernant l'hygiène et la sécurité sont celles fixées par la réglementation du travail.
En particulier, un service de douches sera assuré au personnel effectuant des travaux salissants. Les établissements s'efforceront d'étendre ce service à l'ensemble du personnel.
Les employeurs mettront tout en oeuvre pour qu'une cantine soit mise à la disposition de leur personnel. Dans les entreprises où il n'existe pas de cantine, les salariés bénéficieront d'une indemnité journalière égale à une heure du salaire minimum interprofessionnel garanti.
En tout état de cause, l'employeur mettra à la disposition du personnel un réfectoire muni d'appareils permettant de réchauffer les aliments et de fournir l'eau chaude nécessaire au nettoyage des ustensiles.
Lorsque les jours fériés limitativement définis ci-dessous tomberont un jour normalement travaillé par l'entreprise, ils seront chômés et payés huit heures au taux normal, sauf la journée du 1er Mai qui sera rémunérée au salaire réel, à condition d'avoir travaillé le dernier jour (normalement travaillé par l'entreprise) ou le lendemain de celui-ci.
En cas de travail de l'établissement, en plus de l'indemnité prévue au premier alinéa ci-dessus, les heures effectivement travaillées seront rémunérées au taux normal.
Lorsque les jours fériés seront chômés par l'établissement mais que les nécessités professionnelles obligeront de convoquer un nombre restreint de salariés, ceux-ci, tout en bénéficiant des dispositions du premier alinéa du présent article, seront exceptionnellement rémunérés au tarif double pour les heures effectivement travaillées.
Dans le cas de jours fériés, chômés et payés, les heures ainsi payées n'entreront pas dans le décompte de l'horaire légal hebdomadaire pour le calcul des heures supplémentaires.
Définition des jours fériés
1er Janvier - Lundi de Pâques - 1er Mai - Ascension - Lundi de Pentecôte - 14 Juillet - Assomption - Toussaint - 11 Novembre - Noël.
En remplacement du 8 Mai, tant que ce jour ne sera plus payé, un pont sera accordé ou, à défaut, il sera donné sous forme d'une journée chômée et payée accolée à un repos hebdomadaire.
Le cas des absences occsionnées par l'accomplissement du service militaire ou des périodes militaires, ou par un appel ou rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales.
Toutefois, en ce qui concerne les jeunes ouvriers ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service militaire ne constitue pas en soi-même une cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service militaire telle qu'elle est fixée par la loi sur le recrutement.
Le service militaire légal comptera dans l'ancienneté pour autant que l'intéressé ait un an de présence dans l'entreprise au moment de l'appel sous les drapeaux et rejoigne l'entreprise dès la fin de son service légal.
Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra être invoqué par le jeune ouvrier qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra sa date de libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Si le bénéficiaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, il percevra l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement.
Pendant la durée de service, l'employeur gardera la faculté de licencier les bénéficiaires de l'alinéa 2 du présent article ; en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi, il devra, dans ce cas, payer l'indemnité de congédiement.
Il sera accordé un mois calendaire de congés payés. Il est convenu que les congés débuteront obligatoirement soit le 1er du mois pour se terminer le 30 ou le 31, soit le 15 du mois pour se terminer le 14 (inclus) du mois suivant.
Au cas où dans ce mois de congé se trouve inclus un jour férié chômé et payé, ce jour sera compris dans le mois calendaire et ne pourra donner droit, ni à paiement supplémentaire, ni à un jour de congé supplémentaire. Toutefois, dans le cas d'un fractionnement en accord entre salariés et employeurs, le décompte se fera sur la base de 27 jours ouvrables.
La durée totale des congés pris entre le 1er mai et le 31 octobre ne peut excéder le mois calendaire.
L'ensemble des congés supplémentaires, pour quelque cause que ce soit (jours supplémentaires pour " travail au noir ", essuyeurs, préparateurs de bains, ancienneté, etc.) et pris en dehors de la période précitée, ne pourra excéder une semaine calendaire d'absence. Toutefois, et à titre exceptionnel, si un jour férié, tel que stipulé à l'article 36 de la convention collective, est inclus dans cette semaine, il reste acquis à l'intéressé. Tout dépassement donnera lieu à indemnité compensatrice calculée conformément aux dispositions de l'article 37 de la convention collective.
Le programme des congés payés ayant déjà été prévu dans les entreprises pour 1976, l'octroi du mois calendaire tel qu'il a été décrit plus haut ne pourra être mis en vigueur qu'à partir de 1977 ; néanmoins, les jours de congé supplémentaires résultant de la différence de l'octroi du mois calendaire tel que défini plus haut et les quatre semaines de congé habituel de 1976 devront être pris au cours de l'hiver 1976-1977, en dehors de la période normale des congés payés. Cette disposition concernant uniquement les congés de l'exercice 1976.
L'indemnité de congé principal est égale à 1/12 de la rémunération totale perçue par l'intéressé au cours de la période de référence. Elle ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l'intéressé avait continué à travailler.
Le 1/12 correspondant à la période de congé principal, chaque jour ouvrable de congé supplémentaire, au-delà de cette période et dans la limite d'un mois calendaire compte non tenu des congés supplémentaires pour ancienneté, donne droit à une indemnité calculée sur la base du congé principal divisé par le nombre de jours correspondant à celui-ci.
Fractionnement : application de l'article L. 223-8 du code du travail ; le supplément de ces jours de fractionnement sera confondu avec le congé principal.
La paie se fera pendant les heures de travail.
Si le jour normal de paie tombe un dimanche ou un jour férié ou chômé, la paie sera effectuée le dernier jour ouvrable précédent.
Elle se fera au départ de l'ouvrier ou de l'ouvrière si celui-ci ou celle-ci quitte l'entreprise au cours de la période de paie.
Pour le personnel horaire, la paie se fera au moins deux fois par mois, à seize jours d'intervalle au maximum, mais les salariés pourront recevoir un acompte hebdomadaire.
Le salaire du personnel ouvrier mensualisé, comprenant pour le mois 174 heures plus les heures supplémentaires arrêtées au 21 du mois, sera payé aux intéressés, compte tenu du décalage indispensable pour les opérations comptables, à une date aussi proche que possible de la fin du mois.  Ces  salariés  pourront  recevoir  un  acompte  en  fin  de  première quinzaine.
Il est attribué aux personnels ouvriers une prime d'ancienneté dans les conditions indiquées ci-après :
Cette prime sera calculée sur le salaire minimum de la catégorie professionnelle dans laquelle est classé l'intéressé et s'ajoutera séparément au salaire réel.
Les taux de la prime seront les suivants :
-  3 p. 100 après 3 ans ;
-  6 p. 100 après 6 ans ;
-  9 p. 100 après 9 ans ;
- 12 p. 100 après 12 ans ;
- 15 p. 100 après 15 ans,
à partir du 1er juillet 1974 ou à partir de la date d'entrée dans l'entreprise si celle-ci est postérieure.
Les différents cas de suspension du contrat de travail prévus aux articles 40 et 42 de la convention collective seront pris en compte pour l'ancienneté dans les conditions suivantes :
- maladie : 6 mois au maximum ;
- maternité : congé légal ;
- accident du travail et maladies professionnelles : durée totale d'absence.
Lorsque le contrat se sera trouvé rompu à la suite d'un licenciement pour suppression d'emploi, licenciement collectif ou fusion d'entreprises et qu'il sera suivi d'un réengagement, la date de départ de l'ancienneté sera la date du premier engagement, déduction faite du temps d'interruption.
Des heures supplémentaires pourront être effectuées dans la limite de quatre heures par semaine.
Au-delà de cette limite, les heures supplémentaires pourront être effectuées selon les formalités prescrites par l'article L. 212-7 du code du travail modifié par la loi du 27 décembre 1975 (J.O. du 30 décembre 1975) sans que le plafond puisse dépasser 52 heures au cours d'une même semaine.
On appelle " travail par poste " l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite. La méthode du travail par équipes successives peut être appliquée en fonction des exigences de la profession.
Tout travail d'une seule traite donne droit à une pause payée d'une demi-heure ; sauf accord plus favorable dans l'entreprise, sans que cette pause constitue un arrêt collectif.
Dans les travaux continus, notamment par équipes successives, la continuité du poste doit être assurée. L'ouvrier attendra l'arrivée de son remplaçant et assurera le service au cas où celui-ci ne se présenterait pas. En tout état de cause, la direction de l'entreprise prendra ses dispositions pour que le remplacement n'excède pas une heure.
Pour une durée de travail, après un an de présence dans l'entreprise, il sera alloué en fin d'année, à chaque membre du personnel, une gratification basée sur les horaires affichés et normalement effectués dans le service et conforme aux dispositions prévues au paragraphe I " Salaires ".
Le salaire horaire individuel de base sera, le cas échéant, augmenté des primes prévues à l'annexe II bis de la convention collective.
Pour les personnels qui travaillent exclusivement de nuit, le salaire horaire individuel de base sera augmenté de la majoration de 70 p. 100 pour travail de nuit.
Pour le personnel mensualisé ayant trois ans et plus d'ancienneté, cité dans l'accord de mensualisation du 31 mars 1976 annexé à la présente convention, il sera alloué, en fin d'année, une gratification égale à un mois de salaire conforme aux dispositions de l'article 18 de la présente convention.
Le salarié justifiant d'un minimum de six mois de présence au 31 décembre bénéficiera de la gratification au prorata de son nombre de mois de présence.
Les absences pour cause d'accident du travail, de maladie professionnelle, ou de congé légal de maternité, n'entraînent aucune diminution de la gratification.
Les absences pour maladie ne dépassant pas vingt-quatre jours ouvrables au total dans l'année civile n'entraîneront pas de diminution de la gratification. Par contre, au-delà de vingt-quatre jours ouvrables d'absences, consécutives ou non, pour maladie, la gratification sera alors réduite proportionnellement à la durée totale des absences. Ce nombre de jours est porté à vingt-sept pour le personnel mensualisé ayant au moins trois ans de présence.
En cas de licenciement, de démission ou d'absence en cours d'année, le montant des gratifications sera calculé au prorata du nombre de mois de présence au-delà des vingt-quatre ou vingt-sept jours d'absence, conformément aux dispositions du paragraphe précédent.
Les taux des salaires minima des ouvriers et ouvrières de moins de dix-sept ans seront soumis à un abattement de 10 p. 100. L'abattement ci-dessus cesse d'être applicable lorsque le jeune travailleur a six mois de pratique dans la catégorie dont il relève.
En cas de changement de fonction à l'intérieur de l'établissement pendant ladite période, s'il n'est pas motivé par un manque d'aptitude professionnelle, ce délai de six mois deviendra effectif à partir de la date d'entrée dans l'entreprise.
La feuille de paie est obligatoire. Elle sera établie en deux exemplaires, conformément aux dispositions de l'article L. 143-3 du code du travail ; l'un sera remis au salarié, l'autre sera conservé par l'employeur.
Le versement d'acompte ne donnera pas lieu à délivrance de fiche de paie. Les acomptes seront notés sur un carnet émargé par l'intéressé et conservé par l'employeur.
Un congé supplémentaire tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise appréciée au 1er décembre sera accordé dans les conditions ci-après :
- 2 jours après 8 ans de présence dans l'entreprise ;
- 3 jours après 13 ans de présence dans l'entreprise ;
- 5 jours après 18 ans de présence dans l'entreprise ;
- 6 jours pouvant être fractionnés, après 30 ans de présence dans l'entreprise.
Les absences pour maladie n'entraînent pas de réduction de la durée des congés pour ancienneté dans la limite de trois mois d'absence au cours de la période de référence (1er décembre au 30 novembre).
Au-delà de trois mois d'absence, il est procédé à une réduction du congé proportionnelle à la durée de l'absence, cette réduction étant opérée par fraction de demi-journée.
Ces jours de congé seront, en principe, accordés aux bénéficiaires par accord avec les directions d'entreprise, au cours de la période du 1er novembre au 30 avril.
Les employeurs feront connaître leurs besoins en main-d'oeuvre aux services de la main-d'oeuvre qui s'efforceront d'y satisfaire.
Ils pourront, en outre, recourir à l'engagement direct.
Les périodes d'essais sont fixées à cinq semaines pour les professionnels et à dix semaines pour les débutants. Respectivement à partir de la sixième semaine et de la onzième semaine, ils percevront le salaire minimum de la catégorie pour laquelle ils auront été embauchés.
Les cas exceptionnels pour les ouvriers hautement qualifiés pour lesquels les nécessités techniques de la profession exigeraient une période d'essai supérieure (sans que cette période puisse excéder quinze semaines) feront l'objet d'un accord entre les intéressés en ce qui concerne la durée et le salaire. A partir de la seizième semaine, ils percevront le salaire minimum de la catégorie pour laquelle ils auront été embauchés.
Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, les ouvriers auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-après :
Mariage du salarié : 5 jours ;
Mariage d'un enfant : 2 jours ;
Décès du conjoint, d'un enfant : 5 jours ;
Décès d'un ascendant, d'un beau-parent (beau-père, belle-mère, par alliance ou remariage) : 2 jours ;
Décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur collatéraux directs ou d'un petit enfant (petit-fils ou petite-fille), 1 jour, auquel peut s'ajouter 1 jour supplémentaire en cas d'éloignement de plus de 100 kilomètres.
Ces jours de congés seront payés dans les conditions prévues par la loi en ce qui concerne la journée du 1er Mai.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectifs.
Les mères de famille âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
(Article L. 223-5.) Congé du père en cas de naissance ou d'adoption : dispositions légales.
Les salariés n'appartenant pas directement à l'industrie cinématographique mais employés constamment par elle à l'entretien, aux services de livraison, aux transports, etc., bénéficieront de la présente convention. En contrepartie, ces salariés ne pourront prétendre au bénéfice des dispositions concernant leur profession d'origine.
Cependant, la classification professionnelle de ces salariés devra leur assurer, pour des postes comparables, dans les conditions équivalentes, une rémunération qui ne pourra être inférieure à celle résultant des dispositions concernant leur profession d'origine, rémunération comprenant les accessoires de salaire inhérents aux conditions spécifiques de leur travail.
En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, les ouvriers mensualisés dans les conditions prévues à l'article 28 recevront, pendant 45 jours, la différence entre leur salaire mensuel de base et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale. Les indemnités journalières versées par les organismes de prévoyance seront également déduites du salaire, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
Pendant les 30 jours suivants, les ouvriers mensualisés percevront la différence entre les trois quarts de leur salaire mensuel de base et les prestations ci-dessus.
Le temps d'indemnisation à plein tarif sera augmenté de 15 jours par période entière de 3 ans de présence au-delà des 3 premières années, avec un plafond de 6 mois à plein tarif et de 120 jours aux trois quarts du plein tarif. Chaque salarié percevra son salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un ouvrier mensualisé au cours de douze mois consécutifs, la durée des indemnisations ne pourra excéder au total celles fixées ci-dessus, applicables à son cas.
Lorsqu'un ouvrier mensualisé aura épuisé ses droits à rémunération en cas de maladie ou d'accident, compte tenu de son ancienneté, il devra, avant de pouvoir bénéficier à nouveau de cet avantage, reprendre son travail pendant une période de douze mois consécutifs. S'il retombe malade avant l'expiration de ce délai, il ne pourra prétendre à une rémunération pendant cette nouvelle indisponibilité que dans la limite d'un douzième des droits prévus ci-dessus, par mois de présence effective depuis sa dernière reprise de travail.
En cas d'accident du travail dans l'enceinte de l'entreprise, la durée maximum d'indemnisation sera la même que celle prévue pour la maladie, mais les périodes dont l'indemnisation est prévue aux trois quarts de salaires pour la maladie seront indemnisées à plein tarif.
Pour les accidents du travail dans l'enceinte de l'entreprise, il ne sera pas tenu compte des absences éventuelles pour maladie pour le calcul de la durée maximum d'indemnisation.
Les absences pour accident du travail hors de l'enceinte de l'entreprise seront indemnisées dans les mêmes conditions que la maladie.
Les personnels ouvriers ayant plus de trois ans d'ancienneté seront automatiquement rémunérés au mois, voir article 18 ci-dessus.
Le salaire mensuel sera établi sur la base des horaires affichés et normalement effectués dans le service considéré.
Le décompte des heures supplémentaires par rapport à l'horaire de base prévu sur le bulletin de salaire, les majorations pour heures de nuit exceptionnelles, les primes exceptionnelles et gratifications seront mentionnées à part sur le bulletin de salaire et n'interviendront ni dans le décompte des prestations maladie, ni dans l'établissement des gratifications de fin d'année.
Les autres primes seront, selon leur nature et après examen entreprise par entreprise :
a) Soit mentionnées à part sur le bulletin de salaire et prises en compte dans le calcul des prestations maladie et des gratifications ;
b) Soit mentionnées à part sur le bulletin de salaire et exclues du calcul des prestations maladie et des gratifications.
Toute absence doit être motivée et justifiée. Elle entraîne la perte du salaire sauf pour les cas prévus par la présente convention et en cas d'accord amiable entre l'employeur et le salarié.
Pour s'absenter en dehors d'un cas de force majeure ou fortuit, le salarié doit obtenir l'accord préalable de son employeur.
Si l'absence est due à la maladie, le salarié doit faire parvenir dans les 72 heures, à l'employeur, un certificat médical.
Si le quatrième jour le salarié n'a pas donné de son absence des motifs valables, il sera considéré comme ayant quitté l'entreprise et il sera réputé avoir rompu le contrat de travail.
Les employeurs autoriseront l'absence d'un salarié qui pourrait être provoquée par la réunion d'une commission constituée en vertu d'un texte légal ou réglementaire ou en application de la présente convention.
Les absences justifiées ainsi que celles résultant de maladie ou d'accident et justifiées par l'intéressé dans les trois jours, sauf cas de force majeure, ne constituent pas, pendant douze mois, une rupture du contrat de travail. Cette disposition ne s'applique qu'au personnel ayant au moins 6 mois de présence dans l'entreprise.
Lorsque le contrat se sera trouvé rompu après le délai de douze mois fixé au paragraphe précédent, une indemnité de licenciement sera payée aux intéressés sous les conditions suivantes :
- personnels ayant au moins 50 ans d'âge et 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : indemnité égale à celle prévue à l'article 46 ;
- personnels ayant moins de 50 ans d'âge et 10 ans d'ancienneté minimum dans l'entreprise : indemnité égale à la moitié de celle prévue à l'article 46.
De plus, les intéressés bénéficieront, pendant un délai de six mois à compter de cette rupture du contrat, d'un droit de préférence au réembauchage. Cette disposition ne peut, toutefois, faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.
Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir dans les conditions habituelles si la cause de cette rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident.
Dans ce cas, la résiliation du contrat de travail donnera lieu au paiement de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 46.
A dater de l'entrée en vigueur de la présente convention, les nouveaux engagements donneront lieu à la signature d'un contrat de travail écrit (modèle en annexe I).
Les engagements normaux sont conclus pour une durée indéterminée commençant à courir à compter du premier jour d'entrée dans l'entreprise, pour autant que la période d'essai ait abouti à une titularisation dans l'entreprise.
Dans le cas où l'emploi exercé ne correspond pas à une définition prévue à la convention collective, il est procédé à une classification par assimilation donnant droit à tous les avantages correspondants.
Tout changement définitif dans la situation fait l'objet d'une modification du contrat de travail établi dans les mêmes conditions que stipulé au premier alinéa du présent article ; il est remis à l'intéressé un double du contrat modifié.
Il peut cesser par la volonté d'une des parties contractantes dans les conditions fixées à l'article 45 ci-après.
Conformément aux nouvelles dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail, les salariés ont le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine huit semaines après la date de celui-ci.
Si un état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension peut être augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et douze semaines après la date de celui-ci.
Après trois ans de présence dans l'entreprise, la salariée percevra pendant les 45 premiers jours la différence entre son salaire complet et les indemnités versées par un régime de sécurité sociale et le régime de prévoyance auxquels participe l'employeur. Les indemnités versées par un régime de prévoyance ne seront prises en considération que pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
Pendant les 45 jours suivants, la salariée percevra la différence entre la moitié de son salaire complet et les indemnités journalières susvisées.
Les salariées relevant de couches pourront obtenir un congé sans salaire de douze mois au maximum à compter de la date d'expiration de la période de suspension légale.
Pour obtenir ce congé, elles doivent avertir leur employeur de leur intention quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension.
Les bénéficiaires de ce congé devront faire connaître, six semaines au plus tard avant le terme du congé qu'elles auront sollicité, leur volonté de reprendre leur emploi, faute de quoi elles seront considérées comme démissionnaires.
A la reprise du travail, la salariée retrouvera l'emploi qu'elle occupait avant sa période de grossesse, après avis favorable du médecin du travail.
Pendant la période de suspension du contrat, l'employeur gardera la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de licenciement prévue à l'article 46 sera due. En sus, le personnel horaire percevra l'indemnité de préavis.
Les employeurs et les salariés s'engagent à respecter la liberté syndicale et d'opinion.
Sur attestation écrite de son syndicat, le délégué syndical ou, en cas d'empêchement, un membre du bureau syndical pourra, après accord entre les parties intéressées, être mis en congé exceptionnel quatre jours par an au maximum dont :
- deux jours rémunérés ;
- deux jours sans salaire,
pour assister aux congrès et assemblées statutaires de son organisation syndicale. Cette demande devra être présentée au moins huit jours avant la date de mise en congé de l'intéressé.
En aucun cas, le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat professionnel, à une organisation politique ou confessionnelle ne pourra être retenu dans les décisions concernant l'embauchage, la distribution du travail ou de rémunération du travail effectué, ou encore dans les mesures de discipline ou de licenciement.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical, tel qu'il est défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Toutes facilités seront accordées par le chef d'entreprise pour le fonctionnement de l'organisation syndicale dans l'entreprise, dans le cadre de l'application des dispositions légales et réglementaires.
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois, dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise, conformément à l'article L. 412-9 du code du travail ; la présence dans certains cas à l'une ou l'autre de ces réunions du représentant syndical professionnel habilité par le syndicat à signer les accords de conventions collectives et salariaux pourra, sur invitation de la section syndicale, être admise dans les mêmes conditions.
Les heures supplémentaires définies par application de la législation relative à la durée du travail, effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de quarante heures, ou de la durée considérée comme équivalente, sont rémunérées comme suit :
- de la 41e à la 48e heure : taux normal majoré de 25 p. 100 ;
- à partir de la 49e heure : taux normal majoré de 50 p. 100 ;
- heure de nuit : rémunération prévue à l'article 20 ;
- dimanches : taux normal majoré de 100 p. 100 ;
- jours fériés : rémunération prévue à l'article 36.
La rémunération des heures supplémentaires est décomptée hebdomadairement sur le nombre d'heures réellement effectuées, déduction faite des heures ayant subi des majorations à 100 p. 100.
Toutefois, si l'ouvrier ou l'ouvrière n'a pas exécuté quarante heures de travail dans la semaine, les heures supplémentaires seront décomptées :
- en cas de jour férié dans la semaine, à partir de la 33e heure ;
- dans tous les autres cas, à partir de la 37e heure.
En aucun cas, l'heure de travail ne peut être rémunérée à plus de 100 p. 100 du salaire de l'intéressé.
L'égalité professionnelle entre hommes et femmes
L'égalité professionnelle entre hommes et femmes est réglée selon la législation en vigueur.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par rémunération, au sens du présent chapitre, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les directions d'entreprise fixent les horaires de travail et s'efforcent dans la mesure du possible de répartir la durée hebdomadaire du travail sur les cinq premiers jours de la semaine et cela aussi également que possible entre la matinée et l'après-midi.
Cette mesure ne s'applique pas au personnel des équipes d'entretien, sous réserve de l'application des dispositions légales.
Les horaires de l'entreprise doivent être datés et signés par le chef d'entreprise ou son représentant et affichés dans les lieux de travail au plus tard le jeudi pour la semaine suivante. Dans le cas où ce délai ne pourrait être respecté, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel devraient être consultés pour accord, chacun pour ce qui concerne les cas relevant de sa compétence.
Le salaire horaire minimum professionnel, faisant l'objet de l'article L. 133-3 du code du travail, est fixé à l'annexe II de la présente convention collective.
Ce dernier, appliqué aux coefficients prévus à l'article 17 ci-dessus, déterminera le salaire minimum pour les diverses qualifications professionnelles.
L'annexe II prévoit également les modalités de révision éventuelle du salaire horaire minimum professionnel.
En ce qui concerne le personnel mensualisé ayant trois ans et plus d'ancienneté, le salaire mensuel sera établi sur la base des horaires affichés et normalement effectués (référence : accord de mensualisation du 31 mars 1976 annexé à la présente convention).
Il est institué une procédure de conciliation qui sera chargée d'étudier les conflits collectifs qui pourraient surgir entre les parties signataires de la présente convention et d'en rechercher la conciliation.
Cette conciliation interviendra également dans le cas ou les litiges individuels résultant de l'application des clauses de la présente convention n'auraient pu trouver de solution sur le plan de l'entreprise.
Cette commission est composée comme suit :
a) Un représentant de chacun des syndicats de salariés, signataire du présent accord avec, en tout cas, un minimum de deux représentants pour les salariés ;
b) Un nombre de délégués patronaux égal à celui des représentants des salariés avec, en tous cas, un minimum de deux représentants pour les employeurs.
La présidence de la commission sera assurée alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié.
Sans que cela puisse porter atteinte au droit de grève, les parties contractantes s'engagent à n'effectuer aucune cessation de travail avant d'avoir soumis à la commission de conciliation les conflits collectifs pouvant résulter des clauses de la présente convention et de ses annexes.
Dans ce but, les conflits soulevés par l'une des parties seront signifiés par lettre motivée adressée à l'autre partie qui se chargera de convoquer la commission de conciliation dans un délai de quatre jours ouvrables à partir de la réception de la lettre.
a) Heures de nuit prévues dans l'horaire hebdomadaire affiché dans les lieux de travail, au plus tard le jeudi, pour la semaine suivante (entre 22 heures et 6 heures) : taux normal majoré de 70 p. 100.
b) Heures de nuit non prévues dans l'horaire hebdomadaire affiché (entre 22 heures et 6 heures) : taux normal majoré de 100 p. 100.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur :
- la liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à l'un de ses représentants ;
- la collecte des cotisations est effectuée conformément à l'article L. 412-7 du code du travail. Cette collecte est effectuée dans les conditions préservant l'exécution normale du travail, la bonne marche et le bon fonctionnement du service ;
- la diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée dans les locaux réservés au personnel ;
- le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par chaque organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse ;
- les sections syndicales exercent leur droit de réunion conformément aux dispositions de l'article L. 412-10 du code du travail dans l'enceinte de l'entreprise.
Des congés exceptionnels rémunérés, dans la limite de 2 jours par année civile, par organisation syndicale représentative et par entreprise, seront accordés, sur justification, aux titulaires d'un mandat syndical pour la participation aux réunions syndicales ou à des démarches auprès des pouvoirs publics.
Des autorisations d'absences non rémunérées, dans la limite de 8 jours par année civile, peuvent être accordées, sous réserve d'un préavis d'au moins 15 jours, aux salariés élus ou pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales nationales, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de celles-ci.
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés qui participent aux réunions visées à l'article 6. Dans ce cas, le salarié est indemnisé dans les conditions dudit article.
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restriction des avantages particuliers acquis dans l'entreprise par un employé.
Dans le même esprit, les clauses de la présente convention remplaceront les clauses des contrats individuels y compris les contrats de durée déterminée, lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les employés.
Les règlements intérieurs d'entreprise seront, si nécessaire, modifiés en fonction des dispositions de la présente convention.
Les fonctions effectivement remplies par les titulaires des emplois à la date de la signature de la présente convention devront être retenues pour l'application de cette convention.
La politique de sécurité doit notamment prendre en compte :
- la prévention des agressions et la dissuasion des auteurs potentiels ;
- l'aide aux pouvoirs publics en mettant en place les matériels et les moyens jugés nécessaires et adaptés à l'identification des malfaiteurs, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires issues de la loi n° 95-73 du 21 janvier 1995 d'orientation et de programmation relative à la sécurité.
La politique de sécurité définie par le présent accord s'applique dans chaque banque autour des quatre pôles d'action suivants :
- dispositifs et équipements faisant largement appel aux automatismes et permettant de dissuader les agresseurs potentiels, de protéger efficacement les personnels et les biens, d'identifier les malfaiteurs, tout en restant conformes aux dispositions du présent accord ;
- procédures définies par l'entreprise, dont l'application incombe à l'ensemble du personnel et qui concourent tant à la dissuasion qu'à l'identification des malfaiteurs ; elles consistent aussi bien en des opérations à effectuer de manière permanente, périodique ou ponctuelle qu'en une manière de faire et de se comporter au quotidien ;
- actions de formation pratique et appropriée visant à la prévention des risques d'agression, à l'emploi adéquat des matériels de sécurité, à l'application des procédures élaborées ;
- assistance au personnel ayant subi une agression.
Il est institué une procédure paritaire de conciliation qui sera chargée d'étudier les conflits collectifs qui pourraient surgir entre les parties signataires de la présente convention et d'en rechercher la conciliation.
Cette conciliation interviendra également dans le cas où les litiges individuels résultant de l'application des clauses de la présente convention n'auraient pu trouver de solutions sur le plan de l'entreprise.
Cette commission est composée comme suit :
a) Un représentant de chacun des syndicats de salariés signataires du présent accord avec, en tout cas, un minimum de deux représentants pour les salariés ;
b) Un nombre de délégués patronaux égal à celui des représentants des salariés avec, en tout cas, un minimum de deux représentants pour les employeurs.
La présidence de la commission sera assurée par roulement alternatif d'un délégué patronal et d'un délégué salarié.
Sans que cela puisse porter atteinte au droit de grève, les parties contractantes s'engagent à n'effectuer aucune cessation de travail avant d'avoir soumis à la commission de conciliation les conflits collectifs pouvant résulter des clauses de la présente convention et de ses annexes.
Dans ce but, les conflits soulevés par l'une des parties seront signifiés par lettre motivée adressée à l'autre partie qui se chargera de convoquer la commission de conciliation dans un délai de quatre jours ouvrables à partir du jour de la réception de la lettre.
Toute absence doit être motivée et justifiée. Elle entraîne la perte de salaire sauf pour les cas prévus par la présente convention et en accord amiable entre l'employeur et l'employé.
Pour s'absenter en dehors d'un cas de force majeure ou fortuit, l'employé doit obtenir l'accord préalable de son employeur.
Si l'absence est due à la maladie ou à un accident y compris les accidents du travail, l'employé doit faire parvenir, dans les soixante-douze heures, à l'employeur un certificat médical.
Si, le quatrième jour, l'employé n'a pas donné, de son absence, des motifs valables, il sera considéré comme ayant quitté l'entreprise et il sera réputé avoir rompu le contrat de travail.
Les employeurs autoriseront l'absence d'un employé qui pourrait être provoquée par la réunion d'une commission constituée en vertu d'un texte légal ou réglementaire ou en application de la présente convention.
Les absences justifiées, ainsi que celles résultant de maladie ou d'accident et justifiées par l'intéressé dans les trois jours, sauf cas de force majeure, ne constituent pas, pendant douze mois, une rupture du contrat de travail.
Lorsque le contrat se sera trouvé rompu après le délai de douze mois fixé au paragraphe précédent, l'intéressé bénéficiera de l'indemnité de licenciement et pendant un délai de six mois, à compter de cette rupture, d'un droit de préférence au réembauchage avec signature d'un nouveau contrat de travail. Cette disposition ne peut toutefois faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.
La présente convention est conclue pour une durée d'une année. Elle se renouvellera par tacite reconduction, d'année en année, sauf dénonciation ou demande de révision par l'une des parties. Dans ce cas, la dénonciation ou demande de révision devra être faite par lettre recommandée au moins trois mois avant la date d'expiration du contrat et devra être accompagnée d'un nouveau projet total ou partiel, selon le cas.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application d'un nouveau texte ou du texte ancien modifié.
Les employeurs feront connaître leurs besoins en main-d'oeuvre aux services de la main-d'oeuvre, qui s'efforceront d'y satisfaire.
Ils pourront, en outre, recourir à l'engagement direct.
Les périodes d'essais sont fixées à un mois.
Les cas exceptionnels pour les employés hautement qualifiés pour lesquels les nécessités techniques de la profession exigeraient une période d'essai supérieure (sans que cette période puisse excéder deux mois) feront l'objet d'un accord entre les intéressés en ce qui concerne la durée et les appointements.
Tout salarié qui travaille durant la période de 24 heures à 6 heures du matin bénéficiera d'une majoration de son taux horaire de 15 % pour les heures effectuées durant cette période.
Le salarié considéré comme travailleur de nuit bénéficiera en plus de cette majoration d'un repos compensateur.
Est défini comme travailleur de nuit tout salarié qui :
- soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel qui se répète de façon régulière d'une semaine à l'autre, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage " horaire de nuit " ;
- soit accomplit au moins 360 heures de travail effectif dans la plage " horaire de nuit " sur l'année civile.
La période de 22 heures - 7 heures du matin est considérée comme la plage " horaire de nuit " au sens de l'article L. 213-1-1 du code du travail.
Le repos compensateur attribué au travailleur de nuit ci-dessus défini est égal à 8 % du temps de travail effectué au cours de la plage " horaire de nuit ".
Ce repos compensateur pourra être pris dans les mêmes conditions que celui dû au titre des heures supplémentaires.
Les dispositions de cet avenant concernant l'article 14 de la convention collective sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissemenet du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 (Arrêté du 7 juin 2004).
L'article 3 abrogeant et remplaçant l'article 14 (Travail de nuit) de la convention collective est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissemenet du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 (Arrêté du 7 juin 2004).
Entre  (Raison sociale de l'employeur)et M.    Il a été convenu ce qui suit :
M.  a été engagé à la date du présent contrat,en qualité de  Coefficient    Les conditions de rémunération seront    La durée de la période d'essai est fixée à conformémentà la convention collective. Le présent contrat ne deviendra définitif qu'à l'expiration de cette période sauf refus des services de main-d'oeuvre et des services médico-sociaux.
Les parties contractantes s'engagent à se conformer aux clauses et dispositions de la convention collective des ouvriers et ouvrières des usines de tirage, de développement et de sous-titrage de films cinématographiques, ainsi qu'aux prescriptions du règlement intérieur de l'établissement dont M.   déclare avoir pris connaissance.
M...  déclare  formellement  n'être  lié  actuellement  à  aucuneautre entreprise et avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement, toute fausse déclaration sur ce point l'exposant à des dommages-intérêts, notamment en application de la loi du 5 février 1932 (art. L. 122-15 du code du travail).
M...  s'engage  à  faire  connaître,  sans  délai,  tous  change-ments qui interviendraient dans les situations qu'il a signalées lors de son embauchage (adresse, situation de famille, situation militaire).
Fait en double à ........................., le .........................   Signatures (précédées de " Lu et approuvé ").