Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les jours fériés légaux applicables en agriculture sont ceux prévus par la loi, c'est-à-dire : le 1er janvier, le Lundi de Pâques, le 1er Mai, le 8 mai, l'Ascension, le Lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 novembre et Noël.
Tous les jours fériés légaux sont chômés et payés lorsqu'ils tombent un jour normalement ouvré dans l'entreprise. Les heures perdues du fait du chômage d'un jour férié légal ne sont pas récupérables. Les jours chômés et payés visés au présent article sont indemnisés dans les mêmes conditions que le 1er mai, c'est-à-dire que le salaire habituel est maintenu quel que soit l'ancienneté des salariés.
Si un travail est effectué un jour férié légal chômé et payé, ce travail est rémunéré conformément aux dispositions relatives au 1er mai. Les salariés ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, correspondant à une majoration de 100 %.
Lorsque le travail du dimanche est indispensable au fonctionnement de l'entreprise, le repos hebdomadaire peut être donné pour tout ou partie du personnel, soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année seulement, suivant l'une des modalités ci-après :
– un autre jour que le dimanche sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche au moins une fois sur quatre ;
– une demi-journée le dimanche avec un repos compensateur par roulement et par quinzaine ;
– par roulement à condition que le jour de repos tombe un dimanche au moins deux fois par mois.
Toutefois l'employeur qui désire déroger à la règle du repos dominical doit adresser à la direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations, une demande motivée précisant la modalité envisagée.
Par exception, l'octroi de la modalité dérogatoire c) est de plein droit pour le personnel strictement nécessaire aux soins des animaux.
En tout état de cause, il est fait application des articles R. 714-1 à R. 714-9 du code rural.
La rémunération des ouvriers à la tâche se fait au minimum sur la base du salaire horaire d'un ouvrier affecté au palier 3, coefficient 17 en fonction du nombre de pieds de vignes travaillés, par référence au barème ci-dessous :

Nombre de pieds par heure
Taille Guyot

Tirage des bois

Ébourgeonnage

Palissage (2 à 3 passages)

Taille Royat avec tirage des bois

L'ouvrier à la tâche atteint :
– un minimum de degré 2 pour le critère technicité ;
– un minimum de degré 2 pour le critère responsabilité « respect des normes » et « enjeux économiques ».
Pour les vendanges, le personnel affecté à la cueillette du raisin, exclusivement, peut être rémunéré à la tâche sur la base du salaire horaire du palier 1, coefficient 9, sur la base d'un rendement horaire de 66 kg par heure.
Il est constitué une commission départementale de conciliation. Elle est composée de cinq membres patronaux et de cinq membres salariés désignés par les organisations syndicales représentatives.
S'agissant d'une commission paritaire, elle est constituée d'un collège patronal et d'un collège salarié. Chacun des deux collèges ayant un nombre de sièges équivalent. Chacun des deux collèges dispose d'autant de voix qu'il y a d'organisations syndicales représentatives de salariés présentes à la réunion.
Des congés exceptionnels payés seront accordés aux salariés, sur justification, dans les situations suivantes :
– mariage du salarié : 7 jours calendaires ;
– conclusion d'un Pacs : 4 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 7 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, du père ou de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
– décès des parents du co-contractant d'un Pacs : 1 jour ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-1-1 et L. 3142-4 du code du travail.
(Arrêté du 30 mars 2023 - art. 1)
Toute interruption de travail résultant d'une maladie ou d'un accident dont est victime le salarié ne peut constituer un motif légitime de rupture du contrat de travail.
Dès guérison ou consolidation de sa blessure, le salarié malade ou accidenté doit être réintégré dans son emploi après sa visite médicale de reprise lorsqu'elle est prévue par le code du travail.
S'il est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment par le médecin du travail, l'employeur devra lui proposer un autre emploi adapté à ses capacités. En cas d'impossibilité de reclassement, le contrat de travail pourra être rompu dans les conditions prévues par les articles L. 1226-2 et suivants du code du travail.
La liberté d'expression et liberté syndicale sont définies dans l'article 2.1 de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020. Le droit syndical est défini dans l'article 2.4 de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020. Dans ce cadre, il sera accordé aux salariés le temps nécessaire pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation syndicale.
Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, les salariés entrant dans le champ d'application de l'article L. 1226-1 du code du travail recevront pendant 45 jours, 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
Ce temps d'indemnisation sera augmenté de 15 jours par période entière de cinq ans d'ancienneté au-delà d'un an, sans que ce temps d'indemnisation puisse dépasser 135 jours. (Se reporter à l'annexe II pour le calcul des durées d'indemnisation).
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents de trajet, et à compter du huitième jour d'absence dans tous les autres cas.
Pour le calcul des indemnités dues, il est fait application des articles D. 1226-4 à D. 1226-8 du code du travail.
Les jours indemnisés sont accordés par période de 12 mois (qui n'est pas l'année civile).
En cas d'arrêts de travail successifs, il convient de rechercher si le salarié a déjà épuisé ses droits à l'indemnisation au cours des 12 mois précédents (de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la période totale d'indemnisation n'excède pas les durées d'indemnisation prévues).
À l'issue de ces périodes d'indemnisation il sera fait application de l'accord régional de prévoyance du 6 juillet 2009 et de ses avenants.
Les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés, qui sont délégués syndicaux, la possibilité d'exercer leur activité syndicale, dans une limite de :
– 15 heures par mois, dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;
– 18 heures pour un effectif de 151 à 499 salariés ;
– 24 heures pour un effectif d'au moins 500 salariés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2143-13 du code du travail.
(Arrêté du 30 mars 2023 - art. 1)
Toute absence doit être autorisée ou motivée. L'autorisation, sauf en cas d'urgence, doit être demandée à l'employeur l'avant-veille du premier jour d'absence. Après entente entre employeur et salarié, les heures de travail perdues peuvent être récupérées. Toute absence non récupérée entraîne la perte du salaire afférent à la durée de l'absence.
Une absence non autorisée ou non motivée pourra être considérée par l'employeur comme faute grave susceptible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
Tout salarié bénéficie, sur justificatif, de congé exceptionnel ainsi fixé :
– pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un Pacs : 4 jours ;
– pour le mariage d'un enfant : 2 jours ;
– pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
– pour le décès d'un enfant (né ou à naitre) : 7 jours ouvrés ;
– pour l'hospitalisation du conjoint ou d'un enfant : 1 jour de congé maximum par an et par personne sans que le total par salarié ne puisse excéder 4 jours ;
– pour la journée défense et citoyenneté : 1 jour ;
– pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
Les congés légaux pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable, concomitant avec l'évènement ayant donné lieu à congé. Ainsi, sauf cas de force majeure, au-delà d'un délai de 15 jours, ce congé n'a plus lieu d'être.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3142-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 30 mars 2023 - art. 1)
Le salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier de sa pension de retraite a droit, au moment de son départ, à une indemnité de départ à la retraite, fixée en fonction de son ancienneté dans l'exploitation, et égale à 1/7 de son salaire moyen mensuel des 12 derniers mois par année d'ancienneté.
L'employeur a la liberté d'embauchage dans le cadre de la réglementation en vigueur.
Notamment, avant tout embauchage, l'employeur doit vérifier que le salarié est en situation régulière de travail :
– il a plus de 16 ans, sous réserve des dérogations légales ;
– pour les étrangers qui y sont assujettis, ils sont en possession d'un titre de travail autorisant l'exercice d'une activité salariée.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une demande en révision :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
a) Par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
b) Par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
2° À l'issue de ce cycle :
a) Par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
b) Par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La demande de révision devra être accompagnée des demandes et propositions sur le ou les points sujets à révision. En même temps, il informe le directeur départemental de l'emploi, du travail et des solidarités.
Une réunion de la commission mixte devra se tenir dans le délai maximum d'un mois à dater de la réception de la demande de révision
(1) Phrase exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 30 mars 2023 - art. 1)
I. Garantie de rémunération en cas d'absence pour maladie ou accident de la vie privée
Le salarié qui par suite de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical aura dû cesser son travail, bénéficie d'une garantie de rémunération à compter du 8e jour d'arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières servies par la Caisse de mutualité sociale agricole.
Cette garantie est calculée sur la base du salaire brut qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler selon les modalités ci-après :
– entre 1 et 6 ans d'ancienneté révolue : 30 jours à 90 % et 30 jours à 66,67 % ;
– entre 6 et 11 ans d'ancienneté révolue : 40 jours à 90 % et 40 jours à 66,67 % ;
– entre 11 et 16 ans d'ancienneté révolue : 50 jours à 90 % et 50 jours à 66,67 % ;
– entre 16 et 21 ans d'ancienneté révolue : 60 jours à 90 % et 60 jours à 66,67 % ;
– entre 21 et 26 ans d'ancienneté révolue : 70 jours à 90 % et 70 jours à 66,67 % ;
– entre 26 et 31 ans d'ancienneté révolue : 80 jours à 90 % et 80 jours à 66,67 % ;
– au-delà de 31 ans d'ancienneté révolue : 90 jours à 90 % et 90 jours à 66,67 %.
Si le salarié a déjà eu une ou plusieurs absences indemnisées pour maladie ou accident de la vie privée au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail considéré, celui-ci n'aura droit au versement de cette garantie que dans la limite comprise entre le nombre de jours indiqués ci-dessus et le nombre de jours déjà indemnisés au cours de ces 12 mois.
II. Garantie de rémunération en cas d'accident du travail et maladie professionnelle
Le salarié qui par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle aura dû cesser son travail, bénéficie de la garantie de rémunération prévue au I du présent article ci-dessus dès le premier jour d'arrêt de travail.
Si le salarié a déjà eu une ou plusieurs absences indemnisées pour accident du travail ou maladie professionnelle au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail considéré, celui-ci n'aura droit au versement de cette garantie que dans la limite comprise entre le nombre de jours indiqués ci-dessus et le nombre de jours déjà indemnisés au cours de ces 12 mois.
* Concernant les jours de carence, Il est rappelé qu'un accord entre l'employeur et le salarié est possible pour diminuer ou supprimer les jours de carence.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-1, D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail.
(Arrêté du 30 mars 2023 - art. 1)
Pour les entreprises créées avant le 1er janvier 2002, relevant du champ d'application du présent accord, tout employeur doit adhérer pour les salariés non-cadres à son service, à Alliance professionnelle régime AGIRC-ARRCO, section AGRICA sise, 21 rue de la Bienfaisance, 75008 Paris Cedex.
Toute nouvelle entreprise créée à compter du 1er janvier 2002, relevant du champ d'application du présent accord a l'obligation de cotiser auprès d'Alliance professionnelle régime AGIRC-ARRCO.
Tout employeur relevant du champ d'application du présent accord appliquera une répartition de la cotisation comme suit :
50 % à la charge de l'employeur, 50 % à la charge du salarié.
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux règles de répartition des cotisations de retraite complémentaire fixées par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO, étendu par arrêté du 24 avril 2018.
(Arrêté du 30 mars 2023 - art. 1)
La dénonciation pourra être effectuée par tout ou partie des signataires ; elle devra être notifiée aux autres signataires de l'accord territorial. La déclaration de dénonciation devra également être déposée en deux exemplaires dont un sous forme numérique, à la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités.
Il est fait application des articles L. 2261-10 à L. 2261-12 du code du travail.
Le présent accord collectif étendu restera en vigueur deux ans à compter de l'expiration du délai de préavis.
Si le présent accord collectif étendu dénoncé n'est pas remplacé par un nouvel accord dans le délai de deux ans à compter de l'expiration du préavis, les salariés concernés conservent une rémunération dont le montant annuel, pour une durée du travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois, en application de l'accord dénoncé et leur contrat de travail. Ils conservent également les autres avantages individuels acquis du fait de l'accord territorial dénoncé.
Il est attribué aux salariés ayant un certain temps de présence continue dans l'entreprise une prime d'ancienneté versée mensuellement, calculée sur le salaire conventionnel de base, hors heures supplémentaires, primes et gratification, égale à :
– 1 % à partir de 2 ans ;
– 2 % à partir de 3 ans ;
– 3 % à partir de 5 ans ;
– 5 % à partir de 7 ans ;
– 6 % à partir de 10 ans.
1° Chaque semaine, le salarié a droit à un repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
2° Il peut être dérogé au repos dominical conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
3° Le repos hebdomadaire peut être suspendu six fois au maximum par an en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos d'une durée égale au repos supprimé au moment choisi d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
4° En cas de dérogation au repos dominical comme défini ci-dessus la rémunération du travail de ce jour se fera sur la base du salaire horaire de base majoré de 50 %, étant précisé que cette majoration ne se cumule pas avec les majorations légales prévues en matière d'heures supplémentaires.
Travail d'un jour férié
Si le travail d'un jour férié est rendu nécessaire par des impératifs d'exploitation, la rémunération de ce travail se fera de la manière suivante :
Le salarié percevra, en plus de la rémunération qu'il aurait perçue s'il n'avait pas travaillé le jour férié, une rémunération correspondant au produit du nombre d'heures travaillées le jour férié par le salaire horaire normal.
Fête locale
Le jour de la fête locale, si elle existe, est également chômé. Les heures ainsi perdues sont récupérables
conformément à l'
(1) Les mots « conformément à l'article L. 713-4 du code rural » sont exclus de l'extension en ce que cet article a été abrogé.
(Arrêté du 30 mars 2023 - art. 1)
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident quelle qu'en soit l'origine, pris en charge par la Mutualité sociale agricole, l'employeur assure au technicien, agent de maîtrise ou cadre ayant au moins un an d'ancienneté, le maintien du salaire brut que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler jusqu'à l'intervention directe de la garantie incapacité de travail assurée par l'organisme assureur et tant que l'indemnité journalière du régime de base est servie au salarié.
Le total des indemnités journalières complémentaires, et de celles versées par les assurances sociales agricoles ne pourra pas excéder le montant du salaire net.
Lorsqu'un salarié présent sur l'entreprise est promu dans un emploi de technicien, agent de maîtrise ou de cadre, l'employeur peut être amené à évaluer ses compétences dans ce nouvel emploi pendant une période dite période probatoire, qui permet également au salarié d'apprécier si ce nouveau poste lui convient.
Cette période probatoire doit être formalisée par écrit dans un avenant au contrat de travail. Sa durée ne peut excéder celle de la période d'essai correspondant à l'emploi proposé.
Si l'une ou l'autre des parties vient à mettre fin à la période probatoire, le salarié se verra replacé dans ses fonctions antérieures ou dans des fonctions similaires assorties d'un salaire équivalent.
Le prix journalier de la nourriture est fixé à 3,70 fois le minimum garanti.
Lorsqu'un seul repas est pris dans la journée sa valeur est de 1,75 fois le minimum garanti.
Pour les vendanges, le prix journalier de la nourriture est fixé, pour l'ensemble des salariés à :
– repas de midi : 2,5 fois le minimum garanti ;
– journée : 4,75 fois le minimum garanti.
Pour les apprentis, ce tarif subira un abattement de 30 %.
Pour les jeunes de moins de dix-sept ans, ce tarif subira un abattement de 10 %.
Le présent avenant est applicable aux salariés des exploitations et entreprises agricoles ayant une activité définie à l'article L. 722-1,1° (à l'exception des rouisseurs teilleurs de lin, des centres équestres, entraîneurs de chevaux de courses, champs de courses et des parcs zoologiques privés),
2° (à l'exception des entreprises du paysage)
Il s'applique aux relations de travail des salariés des exploitations et des entreprises ayant leur siège dans le département du Rhône, quel que soit le lieu de travail.
Son application ne peut être la cause d'une diminution d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur. Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre ces avantages acquis et des avantages similaires résultant du présent accord.
De même, les avantages reconnus par le présent avenant ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet à la suite d'usages ou d'accords d'entreprise. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable sera maintenu.
(1) Les mots « 2° (à l'exception des entreprises du paysage) » sont exclus de l'extension en ce que la Fédération Nationale Entrepreneurs Des Territoires n'est pas signataire de l'avenant.
(Arrêté du 30 mars 2023 - art. 1)
Accord régional du 3 juillet 2009 relatif au régime d'assurance complémentaire frais de santé pour les salariés non cadres des exploitations agricoles de Champagne Ardenne
(modifié par l'avenant n° 1 du 30 mai 2013, l'avenant n° 2 du 22 janvier 2014, l'avenant n° 3 du 2 juin 2014, l'avenant n° 4 du 30 octobre 2015, l'avenant n° 5 du 30 juin 2016, l'avenant n° 6 du 13 février 2018 et l'avenant n° 7 du 3 octobre 2018)
Les organisations professionnelles et syndicales ci-après :
D'une part,
La fédération régionale des syndicats d'exploitants agricoles (FRSEA) de Champagne-Ardenne ;
L'union régionale des syndicats des entrepreneurs des territoires de Champagne-Ardenne ;
Le syndicat régional des horticulteurs, maraîchers et pépiniéristes de Champagne-Ardenne ;
La fédération régionale des coopératives d'utilisation du matériel agricole (CUMA) de Champagne-Ardenne,
D'autre part,
L'UPRA-CFDT ;
La CFTC-Agri ;
La FNAF CGT ;
La FGTA FO ;
Le SNCEA CFE-CGC,
ont convenu ce qui suit :
Les salariés non-cadres bénéficient d'un régime de prévoyance obligatoire qui est défini par l'accord local de prévoyance du 10 juin 2008 et de ses avenants, et qui est en annexe I du présent accord.
L'employeur a l'obligation de tenir à disposition du personnel un exemplaire à jour de l'accord de prévoyance applicable. Le salarié doit avoir accès à cet exemplaire sur le lieu de travail.
La loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 a créé un remboursement intégral d'un ensemble de soins dans les domaines de l'optique, de l'audiologie et du dentaire : cette offre est accessible à tous les Français disposant d'une complémentaire santé responsable.
La mise en place de cette réforme va se déployer par étape, jusqu'à mise en œuvre complète en 2021. Pour l'audiologie, l'optique et le dentaire, il existera plusieurs catégories de remboursement, dont une prévoira des équipements « offre 100 % santé » intégralement remboursée (assurance maladie obligatoire + complémentaire santé).
Afin de se mettre en conformité avec cette loi et ses textes réglementaires, les partenaires sociaux font évoluer à compter du 1er janvier 2020, les montants des prestations complémentaires santé concernées (l'audiologie, l'optique et le dentaire) du régime conventionnel obligatoire, définies dans les annexes I et II de l'accord régional du 3 juillet 2009.
De plus, pour faciliter la lecture des garanties santé par les salariés assurés, conformément à la logique de la loi, une nouvelle présentation modifie les tableaux des garanties du régime conventionnel obligatoire et du régime optionnel.
La fédération régionale des syndicats d'exploitants agricoles (FRSEA) Grand Est ;
L'union régionale des syndicats des entrepreneurs des territoires de Champagne Ardenne ;
La fédération régionale des coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) de Grand Est,
d'une part,
et le(s) syndicat(s) de salariés :
L'UPRA CFDT ;
La CFTC AGRI ;
La FNAF CGT ;
Le SNCEA CFE-CGC ;
La FGTA-FO,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou de l'accident ne constituent pas en soi un motif de rupture du contrat de travail.
En cas d'absence continue pour maladie ou accident le salarié bénéficiera d'une garantie d'emploi :
– de trois mois en cas de maladie ou d'accident d'origine non professionnelle ;
– de six mois en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail.
Au-delà de ces périodes, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, il aura la faculté de licencier le salarié, sous réserve que le motif de la rupture du contrat de travail ait un caractère réel et sérieux et sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 1226-18 du code du travail.
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
Toutefois, en cas de surcroît d'activité, il pourra être dérogé à cette règle selon les modalités suivantes :
– le repos quotidien pourra être ramené de onze heures à neuf heures pour un nombre de jours n'excédant pas dix sur une année civile ;
– une période de repos non rémunérée équivalente aux heures de repos manquantes dérogeant aux onze heures consécutives de repos quotidien, accolée à un repos hebdomadaire ou quotidien sera alors octroyée dans les deux mois ;
– à défaut, il est versé une indemnité égale à une fois le minimum garanti par heure de repos manquante aux onze heures de repos quotidien.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 713-5 du code rural et de la pêche maritime.
(Arrêté du 30 mars 2023 - art. 1)
Chaque semaine le salarié a droit à un repos à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives conformément aux dispositions de l'article L. 714-1 du code rural.
À ces 24 heures consécutives de repos hebdomadaire, il doit être ajouté les heures consécutives de repos quotidien prévu par l'article 19.
En aucun cas, la rémunération brute allouée aux salariés ne peut être inférieure à celle qui résulte :
– des textes relatifs au salaire minimum de croissance
– de la convention collective applicable dans l'entreprise qui l'emploie :
Convention collective nationale de la production agricole et de CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024),
et de l'ensemble des dispositions du présent accord révisé par cet avenant.
Il est également fait application des dispositions prévues par la convention collective nationale production agricole/CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024).
En cas de problèmes d'interprétation portant sur les dispositions du présent accord, la commission mixte se réunira afin d'émettre un avis.
Elle se réunira à la demande d'une des organisations syndicales de salariés représentatives et/ou d'organisations d'employeurs, dans le délai d'un mois à compter de la date de réception de la demande écrite et adressée à chacune des autres organisations. L'autorité administrative compétente sera invitée à la commission mixte.
Lorsqu'un avis est émis, il doit être validé à la majorité des voix, chaque partie disposant du même nombre de voix.
Pour égaliser les voix de chaque partie, la règle suivante est appliquée :
Chaque partie dispose au total, d'un nombre de voix égal au produit (nombre de présents ou représentés de la partie employeurs) × (nombre de présents ou représentés de la partie salariés). Le résultat de ce produit est divisé par le nombre de présents ou représentés dans chaque partie, pour déterminer le nombre de voix attribué à chaque personne de chaque partie. Ainsi, chaque personne dispose d'un nombre de voix égal au nombre de personnes présentes ou représentées de la partie à laquelle elle n'appartient pas


Si l'interprétation de la commission mixte n'est pas satisfaisante alors la CPRE (commissions paritaires régionales de l'emploi) ou la CPNI (commission paritaire de négociation et d'interprétation) devra être saisie tel que défini dans l'article 1.4 de la convention collective nationale production agricole/CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024).
(1) Exemple : Nb de représentants de la partie employeurs : 3 / Nb de représentants de la partie salariés : 6.
Voix attribué à chaque personne de la partie employeurs : (3 × 6) / 3 = 6.
Voix attribué à chaque personne de la partie salariés : (3 × 6) / 6 = 3.
Vérification :
Total des voix de la partie employeurs : 3 × 6 = 18.
Total des voix de la partie salariés : 6 × 3 = 18.
En cas de conflits individuels, l'intéressé ou son organisation syndicale peuvent s'informer auprès de l'unité de contrôle du système d'inspection du travail de la DDETS-PP (direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations) ou auprès de la commission paritaire régionale de l'emploi Grand Est (CPRE Grand Est).
Les parties auront la possibilité de soumettre leurs conflits individuels à l'inspecteur du travail compétent pour l'entreprise.
Le conseil des prud'hommes peut être saisi pour tout conflit individuel relatif aux contrats de travail soumis aux dispositions du présent accord.
L'article 1.4 de l'accord du 2 octobre 1984 de l'accord national sur l'emploi dans les exploitations agricoles permet aux entreprises de moins de 11 salariés de saisir la commission paritaire régionale de l'emploi Grand Est (CPRE Grand Est) dans son rôle de commission paritaire régionale Interprofessionnelle (CPRI) pour contribuer à la prévention des conflits et le cas échéant à faciliter la résolution des conflits individuels ou collectifs n'ayant pas donné lieu à saisine d'une juridiction. La commission ne peut intervenir qu'avec l'accord des parties concernées.
Les conflits collectifs qui n'ont pu être solutionnés au niveau de l'entreprise peuvent être soumis à une commission de conciliation, avec recours éventuel soit à la procédure d'arbitrage en application de l'article L. 2524-1 et suivants du code du travail si les deux parties en conviennent, soit à la procédure de médiation en application de l'article L. 2522-1 du code du travail.
Les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs signataires ou adhérentes sont habilitées à dénoncer le présent accord.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires ou adhérents employeurs ou des signataires ou adhérents salariés, la commission paritaire mixte se réunit dans les trois mois qui suivent le début du préavis. À défaut de l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou d'un nouveau texte, le présent accord cesse de produire ses effets au bout d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Il est fait application de l'article L. 2261-13 du code du travail.
Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes ou une des organisations syndicales d'employeurs signataires ou adhérentes de la convention perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application, dans les conditions définies à l'article L. 2261-11 du code du travail.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires ou adhérents employeurs ou des signataires ou adhérents salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire leurs effets à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
La partie qui dénoncera l'accord devra prévenir les autres parties ainsi que l'autorité administrative compétente, par lettre recommandée et devra faire connaître ses nouvelles propositions.
La commission paritaire mixte sera réunie dans les mêmes conditions que pour la révision, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
La partie signataire qui demandera la révision de l'accord en informera les autres parties ainsi que l'autorité administrative compétente par lettre recommandée.
La demande devra préciser les points litigieux et indiquer les propositions.
La commission mixte devra se réunir dans un délai d'un mois suivant la réception de la lettre recommandée.
Par ailleurs, la révision peut être engagée :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu :
– – par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes de cet accord ;
– – par une ou plusieurs organisations d'employeurs représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes de cet accord ;
– à l'issue du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu :
– – par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord ;
– – par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de l'accord.
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 30 mars 2023 - art. 1)
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension en application des articles L. 2231-6, D. 231-2 et L. 2261-24 du code du travail.
Le barème des ressources garanties ainsi que le barème d'assiettes de primes entrent en vigueur le 1er janvier 2023.
La prime d'habillage et déshabillage reste inchangée.
Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales à l'issue de la période de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Les parties signataires du présent avenant rappellent également aux entreprises soumises à l'obligation annuelle de négocier, que les différences de rémunération entre les hommes et les femmes, si elles existent, doivent être supprimées, cela conformément aux dispositions de l'article L. 2242-7 du code du travail, et que ces entreprises doivent définir les mesures susceptibles de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
(En euros.)
Barème de ressources garanties application au 1er janvier 2023
Ressources garanties/Base 151,67 heures par mois

Mensuelles
Ancienneté > ou = 1 et < 3 ans
Ancienneté > ou = 3 ans



12 à 15 points
21 758, 66
22 272, 64


16 à 19 points
21 934, 80
22 452, 95


20 à 23 points
22 108, 29
22 630, 53



24 à 27 points
22 281, 51
22 807, 85


28 à 31 points
22 584, 03
23 117, 51


32 à 35 points
22 993, 98
23 537, 15



36 à 39 points
23 529, 92
24 085, 75


40 à 43 points
23 890, 35
24 454, 69


44 à 47 points
24 377, 52
24 953, 37




48 à 51 points
25 108, 91
25 702, 04


52 à 55 points
25 896, 31
26 508, 04



56 à 59 points
27 064, 59
27 703, 91


60 à 63 points
29 002, 23
29 687, 32



64 à 67 points
30 939, 94
31 670, 86


68 à 71 points

35 098, 18




72 à 75 points
36 422, 88
36 422, 88


76 à 79 points
37 767, 34
37 767, 34



80 à 83 points




84 à 87 points
52 963, 95
52 963, 95



88 à 90 points

66 556, 62

Indemnité habillage/déshabillage
Contrepartie opération d'habillage/déshabillage : indemnité forfaitaire mensuelle : 8,10 euros.
(En euros.)
Barème d'assiettes de primes au 1er janvier 2023
Base 151,67 heures par mois



12 à 15 points


16 à 19 points


20 à 23 points



24 à 27 points


28 à 31 points


32 à 35 points



36 à 39 points


40 à 43 points


44 à 47 points




48 à 51 points


52 à 55 points



56 à 59 points


60 à 63 points



64 à 67 points


68 à 71 points
Les montants des salaires bruts minimaux prévus à l'annexe « Cavaliers d'entraînement » sont remplacés par les suivants (151,67 heures) :
Salaire horaire
Salaire mensuel
Coefficient 200
11,37 €/heure
1 724,49 € / mois
Coefficient 220

1 747,24 €
Coefficient 230

1 753,30 €
Coefficient 300

1 776,05 €
Coefficient 350

1 791,22 €
Coefficient 400

1 804,87 €
Coefficient 450

1 820,04 €
Coefficient 500

1 845,82 €
Dispositions particulières aux entreprises de moins de 50 salariés :
Compte tenu de l'objet du présent avenant, le texte ne contient pas de dispositions spécifiques applicables aux entreprises de moins de 50 salariés.
En effet, dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
L'annexe I « Salaires et avantages en nature » est modifiée comme suit :
« Salaires bruts au 1er février 2023
(Base mensuelle : 151,67 heures, correspondant à la durée du travail à temps plein)
Catégorie 1
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Agent d'entretien
Coefficient 100


Agent/hôtesse d'accueil
Coefficient 103



Coefficient 103


Cavalier/soigneur
Coefficient 106


Animateur/soigneur
Coefficient 109


Catégorie 2
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Secrétaire
Coefficient 111


Guide équestre
Coefficient 118


Soigneur responsable d'écurie
Coefficient 121


Enseignant/animateur
Coefficient 130


Guide enseignant de tourisme équestre
Coefficient 130


Catégorie 3
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Secrétaire-comptable
Coefficient 150


Enseignant
Coefficient 150


Catégorie 4
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Enseignant responsable- pédagogique
Coefficient 167

2 499,52 2 834,56[1]
[1] Pour les salariés ayant signé une délégation de pouvoirs.
Catégorie 5
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel

Coefficient 193

3 651,84[1]
[1] En application du b) 2 de l'article 5 de l'annexe V de la convention.
Dans le cadre de la négociation sur les salaires et suite notamment à la revalorisation du salaire minimum de croissance – Smic au 1er janvier 2023, les partenaires sociaux se sont accordés sur des grilles de rémunérations modifiées.
La branche professionnelle étant constituée principalement de petites et moyennes entreprises, les stipulations de la convention collective et accords liés répondent aux contingences visées à l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de cinquante salariés.
Pour tenir compte des évolutions du Smic dont notamment celle du 1er janvier 2023, les partenaires sociaux ont décidé de modifier l'annexe 1 telle qu'issue de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020.
Dans la mesure où la présente convention a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les montants des salaires bruts minimaux prévus à l'annexe « Cadres » sont remplacés par les suivants :
Salaire horaire
Salaire mensuel
GV 1, coef. 320
14,52 €/heure
2 202,25 €
GV 2, coef. 330

2 268,98 €
GV 3, coef. 340

2 347,85 €
PG 1, coef. 345

2 372,12 €
PG 2, coef. 355

2 438,85 €
PG 3, coef. 375

2 578,39 €
AE, coef. 400

2 751,29 €
Suivant les dispositions conventionnelles, bénéficient des indemnités de petits déplacements les ouvriers non sédentaires du bâtiment pour les petits déplacements qu'ils effectuent quotidiennement pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir, à la fin de la journée. Il est ainsi convenu de revaloriser de 4 % les montants des indemnités de transport au 1er janvier 2023.
Les parties déclarent avoir expressément disposé du temps nécessaire pour négocier et arrêter les termes de cet accord paritaire.
En application des articles Vlll-11 et suivants du chapitre Ier du titre VIII des conventions collectives nationales des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990, étendues par arrêtés ministériels des 8 février 1991 et 12 février 1991 concernant d'une part les ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises non visés par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés) et d'autre part les ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) ;
Et en particulier, dans le cadre de la fixation des indemnités de petits déplacements dues aux ouvriers du bâtiment de Savoie,
Cela étant exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
En complément de ces éléments et au regard des exigences posées par l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord certifient que compte tenu de la structure des entreprises de la branche, il n'est pas nécessaire de prévoir de stipulation spécifique pour les entreprises employant moins de 50 salariés concernant le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment tel que déterminé dans le département de la Savoie.
Le présent accord sera déposé après expiration du délai d'opposition en vigueur, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39/43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Chambéry.
Les parties signataires rappellent que les évolutions professionnelles des salariés doivent reposer sur des critères objectifs prenant en compte les compétences, la qualification et les expériences professionnelles. Il convient, donc, de veiller à ce que chaque salarié puisse avoir les mêmes possibilités d'évolution professionnelle et puisse, dans la mesure du possible, progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Pour ce faire, les parties signataires conviennent de généraliser, dès la signature de l'accord, la pratique de l'entretien professionnel au sein des branches et secteurs professionnels entrant dans le champ d'application du présent accord. La mise en œuvre des entretiens professionnels a, ainsi, pour objectif de rationaliser les évolutions professionnelles des salariés.
A défaut d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Entreprises du voyage ;
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)
UNICEM GE,
BATI MAT TP CFTC ;
FG FO Construction ;
CFDT Construction et bois ;
CFE-CGC BTP SICMA,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)
La FNCRM ;
Le GNESA ;
Les professionnels du pneu ;
Le SNCTA ;

La CFE-CGC ;

Le CSNVA ;
La CGT-FO ;
Fédération générale des mines et de la métallurgie, 49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, par lettre du 27 septembre 2010 (BO n°2010-51)
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé au paragraphe suivant ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire de 50 % des heures effectuées en dépassement de ce contingent.
Le nombre d'heures de repos compensateur dues aux salariés est calculé ainsi qu'il suit pour une période transitoire :
Pour 1982 : 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà de 329 heures supplémentaires par an ;
Pour 1983 : 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà de 282 heures supplémentaires par an ;
Pour 1984 : 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà de 206 heures supplémentaires par an ;
Pour 1985 : 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà de 130 heures supplémentaires par an.
Les parties signataires conviennent de se réunir en 1985 pour fixer les prochaines étapes en tenant compte de l'évolution de la durée légale du travail.
Le décompte des heures de repos compensateur dues sera arrêté au 31 décembre de chaque année.
Les heures de repos compensateur dues seront prises dans les 5 mois qui suivent l'année civile au cours de laquelle les droits ont été acquis.
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour les calculs des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Le salarié est tenu informé le 15 janvier de ses droits acquis en matière de repos compensateur au cours de l'année civile précédente par une fiche annexée à son bulletin de paie.
S'il n'existe pas d'accord verbal entre l'employeur et le salarié, la demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée par écrit par le salarié au moins 1 mois à l'avance. Cette demande doit préciser la date et la durée du repos.
L'employeur doit répondre dans un délai de 15 jours à cette demande. Passé ce délai, il est réputé accepter la demande du salarié s'il n'a pas répondu.
Ce repos ne peut être pris que par journée entière, chacune étant réputée correspondre à 8 heures de repos compensateur.
Le repos compensateur qui n'est pas effectivement pris par le salarié ne peut faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Seul le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, déterminés suivant les modalités prévues ci-dessus.
Cette indemnité est due sans qu'il y ait lieu de distinguer suivant que cette résiliation résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur.
Les salariés des entreprises de plus de 10 salariés bénéficient du repos compensateur prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail pendant les 130 premières heures supplémentaires de l'année civile. Au-delà de ces 130 premières heures, ils bénéficient du repos compensateur organisé par le présent article.
Les signataires du présent accord expriment leur souhait commun que l'application du repos compensateur ne favorise pas le développement du « travail au noir ».