1.1. Définition et finalité de la GEPP
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une donnée essentielle de la gestion des ressources humaines au sein des offices publics de l'habitat.
La démarche GEPP permet d'un côté, aux offices publics de l'habitat de réfléchir à leur développement et aux moyens à mettre en œuvre pour l'atteindre. Elle permet d'un autre côté aux salariés de disposer des informations et des outils nécessaires pour être acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'office public de l'habitat dans lequel ils exercent leurs fonctions ou dans le cadre d'une mobilité externe.
La GEPP constitue donc une nécessité pour tous les offices publics de l'habitat, qu'ils soient ou non tenus à l'obligation de négocier sa mise en place.
La GEPP constitue ainsi une démarche globale qui a pour objet :
– d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, imposées par l'économie et donc prises en compte dans les stratégies des offices publics de l'habitat ;
– d'identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;
– d'évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences et qualifications ;
– d'élaborer les plans d'actions et mobiliser les moyens appropriés, en tenant compte de la structure des effectifs pour réduire ces écarts.
1.2. Obligation de négocier
Les offices publics de l'habitat ou groupe d'au moins trois cents salariés doivent, en principe tous les 3 ans, engager une négociation en matière de GEPP selon l'article L. 2242-13 du code du travail. Il s'agit d'une obligation de moyen.
La négociation en matière de GEPP porte obligatoirement sur les six thématiques suivantes :
– la mise en place d'un dispositif de GEPP et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;
– la mobilité interne professionnelle et/ ou géographique ;
– les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation, ainsi que les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord et les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation (CPF) ;
– les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée ;
– les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées sur les orientations stratégiques de l'office public de l'habitat ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
– le déroulement de la carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
D'autres thématiques peuvent être ajoutées à titre facultatif, dont le contrat de génération. Aux termes de l'article L. 2242-13 du code du travail, les négociateurs doivent s'appuyer sur les orientations stratégiques de l'office et leurs conséquences, ayant donné lieu à la consultation annuelle du comité d'entreprise.
Un bilan de l'accord doit être réalisé à son terme.
Les offices publics de l'habitat de moins de trois cents salariés ne sont pas soumis à l'obligation d'engager des négociations en matière de GEPP mais peuvent toutefois mettre en œuvre une démarche de GEPP à titre volontaire.
(1) L'alinéa 1 de l'article 1.2 du sous-chapitre III du chapitre III est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée.
(Arrêté du 20 avril 2018-art. 1)