Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A l'intérieur de la grille de classification, les emplois ont été classés en sept niveaux (niveaux II à VIII) comprenant de 1 à 4 échelons. Un emploi est donné en terme générique (artiste, technicien, animateur) pour l'ensemble des filières. A chaque échelon correspond :
- un coefficient hiérarchique, sans lien avec la valeur du point ;
- un coefficient de rémunération ;
- un salaire minimum obtenu en multipliant le coefficient de rémunération par la valeur du point en vigueur.
La grille de classification s'inscrit dans une perspective dynamique en permettant à chacun d'évoluer dans le temps.
Pour l'artiste, le mode de calcul du cachet est :
(Salaire de base mensuel minimum du niveau concerné / 169 heures) x 7,80 h x 1,30
sans que le montant du cachet puisse être inférieur à 500 F bruts par jour.
Il est entendu que, selon l'usage, sans incidence sur le salaire, les cachets isolés (moins de cinq cachets) sont déclarés à l'Assedic pour douze heures de travail.
Pour le technicien, le salaire journalier minimum, sur une base de 7,80 heures, est le suivant :
(Salaire de base mensuel minimum du niveau concerné) / 169 heures x 7,80 h x 1,30
sans que le montant de ce salaire puisse être inférieur à 500 F bruts pour la journée.
La rémunération minimale des salariés dont le contrat est conclu pour une durée inférieure à un mois, en continu, est la suivante :
(Salaire de base mensuel minimum du niveau concerné) / 169 heures x nombre d'h. x 1,30
Seul le coefficient hiérarchique apparaît sur le bulletin de salaire. Le coefficient de rémunération est porté à la connaissance du personnel.
Il est confirmé qu'en cas de promotion interne :
- un salarié du coefficient 215, qui devient agent de maîtrise dans sa filière, est classé d'office au coefficient 250 ;
- un agent de maîtrise confirmé au coefficient 280, qui devient cadre dans sa filière, est classé au coefficient 300.
La valeur du point est réexaminée au cours du dernier trimestre pour l'année suivante.
Tous les 5 ans, les parties examinent la grille de classification afin de vérifier si elle demeure adaptée aux évolutions de la profession.
Compte tenu des spécificités propres au secteur des parcs de loisirs et d'attractions, les parties signataires ont adopté, pour caractériser la structure des emplois, sept niveaux de classification définis en termes de responsabilité, d'autonomie et de formation.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il convient :
- de s'attacher à l'emploi occupé et non aux aptitudes personnelles du salarié. En particulier, la formation et les diplômes entrent en ligne de compte dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans l'emploi exercé. A cet égard, le fait de disposer de titres universitaires n'implique pas l'appartenance à la catégorie des cadres ou agents de maîtrise si l'emploi ne relève pas lui même de cette catégorie ;
- de ne pas prendre en compte, à priori, le titre et/ou la rémunération attribués au salarié avant la mise en place de la classification, mais d'analyser l'emploi occupé, apprécié en termes de responsabilité, d'autonomie et de formation.
La définition des emplois repères correspondant à chacun des niveaux hiérarchiques est rappelé dans chacune des pages suivantes.
Le champ d'application du présent accord est ainsi défini :
"Le champ d'application vise les entreprises privées qui, à titre principal, exploitent un espace clos, à vocation récréative, aménagé et comportant des attractions de diverse nature (par exemple :
manèges secs et/ou aquatiques, spectacles culturels ou de divertissements).
Ces entreprises disposent d'installations fixes et pernanentes, ouvertes au public sur le principe d'un forfait journalier, moyennant un droit d'entrée et ce, tout au long de l'année et/ou d'une manière saisonnière. Sont exclues du champ d'application les entreprises à vocation exclusive de spectacles culturels et les parcs zoologiques."
Compte tenu des spécificités propres au secteur des parcs de loisirs et d'attractions, les parties signataires ont adopté, pour caractériser la structure des emplois, huit niveaux de classification définis en termes de responsabilité, d'autonomie et de formation.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il convient :
- de s'attacher à l'emploi occupé et non aux aptitudes personnelles du salarié concerné. En particulier, la formation et les diplômes entrent en ligne de compte dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans l'emploi exercé. A cet égard, le fait de disposer de titres universitaires n'implique pas l'appartenance à la catégorie des cadres ou agents de maîtrise si l'emploi occupé ne relève pas lui-même de cette catégorie ;
- de ne pas prendre en compte, à priori, le titre et/ou la rémunération attribué au salarié avant la mise en place de la classification, mais d'analyser l'emploi occupé, apprécié en termes d'autonomie, de responsabilité et de formation.
La définition des emplois correspondant à chacun des niveaux hiérarchiques est rappelée dans chacune des pages suivantes.
Après chaque définition, sont proposés quelques exemples d'emploi qui n'indiquent que le titre ; un emploi ne peut être vraiment défini que lorsque son contenu est décrit en aisant apparaître les exigences requises :
- en matière de responsabilités ;
- les difficultés de mise en oeuvre des connaissances et des compétences ;
- la part prise dans la réalisation des objectifs et le degré d'autonomie d'action et d'initiative.
Il est précisé que les fonctions de direction générale (ou celles équivalentes) des parcs de loisirs et d'attractions ne sont pas visées dans la grille de qualification.
Les rémunérations mensuelles brutes de base pour 169 heures sont déterminées dans le respect du salaire minimum dans les conditions fixées au présent titre.


COEFFICIENT
hiérarchique
COEFFICIENT
de rémunération

minimum au
1er janvier 1995
(en francs)








6 627,25 F




6 854,47 F




7 081,69 F





7 574,00 F




8 142,05 F





8 331,40 F




9 467,50 F




10 603,60 F




1 1361,00 F




11 361,00 F




13 633,20 F




16 284,10 F




19 692,40 F
1 181,51 F
Article 1er
Les entreprises occupant au minimum 10 salariés versent obligatoirement à l'AFDAS les contributions mutualisées au titre de la formation professionnelle continue et de la formation en alternance, en application du dispositif légal et conventionnel en vigueur à la date d'application du présent texte (art. L. 951-1 du code du travail, accord du 16 février 1993 étendu par arrêté ministériel du 2 juillet 1993).

Au titre du congé individuel de formation, le montant à verser à l'AFDAS est égal, à la date d'application du présent texte, à 0,20 % de la masse salariale.

Au titre de la formation en alternance, le montant à verser à l'AFDAS est égal, à la date d'application du présent texte, à 0,40 % de la masse salariale.

Au titre du plan de formation, les entreprises versent 0,90 % des salaires. Les entreprises qui ne souhaitent pas gérer directement les fonds destinés au financement du plan de formation peuvent en confier la gestion à l'AFDAS.
Les entreprises disposant d'un reliquat de budget sur leur plan de formation sont invitées à en effectuer le versement à l'AFDAS.
D'une manière générale, l'employeur s'efforce de procéder à un bilan de l'activité de l'intéressé, dans le parc, pendant la saison, avec chaque salarié.
Au terme de la saison, l'employeur qui envisage de proposer un contrat pour la saison suivante correspondante avise le salarié, dans les quatre-vingt-dix jours suivant la fin de la saison, qu'il le recrute, à cette fin, pour une durée d'activité similaire, sans garantie de durée identique.
Le salarié concerné doit informer l'employeur de sa décision au moins deux mois avant la prise de poste prévue, par tout moyen lui permettant d'établir l'existence de sa réponse. A défaut de réponse, le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Passé le terme de la quatrième saison consécutive, dans le cas où l'employeur n'envisage pas de proposer un contrat pour la saison suivante, ou en cas de non-reprise liée au nombre d'emplois disponibles, l'entreprise verse une " indemnité de fin de contrat " égale à 6 % des salaires bruts perçus lors de la dernière saison.
Cette indemnité n'est pas due en cas de rupture anticipée du contrat du fait du salarié ou de manquement professionnel dûment motivé.
Les frais de déplacement sont remboursés sur présentation d'une note de frais auxquels sont joints les justificatifs de dépenses.
4.1. Les frais de transport sont remboursés sur la base des moyens de transports suivants :
a) En train 2e classe aller et retour, dans ce cas sont pris en charge :
- le supplément couchette et autres suppléments SNCF éventuels,
- une nuit d'hébergement.
b) En train 1re classe aller et retour dans la journée si le trajet est inférieur à trois heures, dans ce cas sont pris en charge les suppléments SNCF éventuels.
c) En avion pour les trajets supérieurs à cinq cents kilomètres pour un aller et retour dans la journée.
4.2. Les frais de nourriture et d'hébergement sont remboursés sur la base de :
- 100 F par repas (deux repas par jour),
- 350 F par nuit y compris le petit déjeuner.
La prise en charge de ses frais est étendue aux membres des groupes de travail que la commission mixte serait amenée à créer.
Les parties signataires expriment leur volonté de permettre une insertion des jeunes dans les métiers des parcs de loisirs et d'attractions à l'aide des contrats de formation en alternance pour les salariés de moins de 26 ans.
La nature saisonnière de l'activité permet d'envisager la formation en entreprise durant l'ouverture du parc et celle en centre de formation durant l'intersaison.
Afin d'aboutir à ces objectifs, les parties signataires décident de mutualiser leur fonds de l'alternance jeunes dans un organisme mutualisateur agréé, dans lequel la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des parcs de loisirs et d'attractions a la responsabilité au plan de la profession de définir et d'animer une politique de formation en alternance pour les jeunes saisonniers.
Les partenaires sociaux signataires confirment l'importance :
- des délégués syndicaux ;
- des représentants du personnel dans le domaine de la réflexion sur la politique de formation.
A cet effet, leur propre formation doit être développée. Dans le respect de la législation en vigueur, une concertation doit être engagée chaque année au sein de l'entreprise avec les instances de représentation du personnel (délégués du personnel et délégués syndicaux) et les membres du comité d'entreprise doivent être consultés sur le bilan pour l'année antérieure et pour les actions menées pendant l'année en cours au titre de l'ensemble des dispositifs et en faveur des différentes catégories de personnel.
A cette fin, le comité d'entreprise et sa commission formation (dans les entreprises de plus de 200 salariés) peuvent :
- prendre les moyens d'expression des besoins et des aspirations des salariés en matière de formation ;
- élaborer des propositions ;
- solliciter de la C.P.N.E., visée à l'article 5 du présent titre, les éléments d'informations sur la profession en sa possession et nécessaires à sa mission
Le présent accord a pour objet l'adhésion des entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 2 auprès de l'AFDAS, fonds d'assurance-formation.
a) Pour l'application des dispositions de l'article L. 952-1 du code du travail, impliquant la mutualisation de 0,15 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle continue dans les entreprises de moins de dix salariés. La contribution minimale est de 100 F.
b) Pour collecter les fonds affectés au congé individuel de formation des salariés, en application de l'article L. 951-1-1° du code du travail.
c) Pour collecter les fonds affectés au congé de formation des salariés qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée, en application des articles L. 931-20 et suivants du code du travail.
d) Pour collecter les fonds destinés aux formations en alternance telles qu'elles sont définies à l'article L. 951-1-2° du code du travail.
e) Pour collecter les fonds destinés aux formations en alternance, en application de l'article 30 de la loi n° 84-1208 du 29 décembre 1984 portant loi de finances pour 1985 et concernant la taxe additionnelle à la taxe d'apprentissage égale à 0,10 % de la masse salariale.
2 - Champ d'application
Le champ d'application vise les entreprises privées qui, à titre principal, exploitent un espace clos, à vocation récréative, aménagé et comportant des attractions de diverses natures (par exemple :
manèges secs et/ou aquatiques, spectacles culturels ou de divertissements).
Ces entreprises disposent d'installations fixes et permanentes, ouvertes au public sur le principe d'un forfait journalier, moyennant un droit d'entrée, et ce, tout au long de l'année et/ou d'une manière saisonnière. Sont exclues du champ d'application les entreprises à vocation exclusive de spectacles culturels et les parcs zoologiques.
3 - Conditions générales du présent accord a) Les parties effectueront toutes des marches utiles auprès de l'AFDAS afin que la spécificité du secteur d'activité soit prise en compte et que les salariés des parcs de loisirs puissent voir leurs besoins en formation pris en compte dans les moyens mis en oeuvre par l'AFDAS.
b) Elles rappellent que le présent accord dispose d'une portée limitée aux dispositions qu'il permet de mettre en oeuvre.
En ce sens, il ne constitue qu'une étape dans la négociation générale des principes de formation à prendre en compte dans le secteur des parcs de loisirs, éléments qui feront l'objet de négociations ultérieures dans le cadre de la convention collective nationale en cours d'élaboration. Si celle-ci n'était pas conclue dans un délai d'un an à compter de la date de signature du présent accord, un bilan serait effectué en commission mixte paritaire.
4 - Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 131-1 et suivants du code du travail. Il est conclu pour une durée de cinq ans et reconduit de manière tacite et pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Au titre du congé de formation des salariés sous contrat à durée déterminée, à l'exclusion des intermittents du spectacle, les entreprises versent à l'AFDAS une contribution égale à 1 % des salaires versés à cette catégorie de personnel en application du dispositif légal et conventionnel (art. L. 931-20 du code du travail, accord du 16 février 1993 étendu par arrêté ministériel du 2 juillet 1993).
Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence aux présentes convention collective et annexe et mentionner expressément la durée de la période d'essai :
a) Pour le contrat à durée déterminée :
- le contrat à durée déterminée peut comporter une période d'essai n'excédant pas les limites établies par les dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail, à défaut de dispositions contractuelles prévoyant des durées moindres. Cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines civiles lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas ;
- lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat ;
- les salariés intermittents du spectacle effectuent une période d'essai de deux semaines maximum si le contrat a été conclu après une audition ou un concours.
b) Pour le contrat à durée indéterminée :
Le contrat à durée indéterminée peut comporter une période d'essai égale à :
- un mois pour les ouvriers et employés ;
- deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les cadres.
La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties.
Dans tous les cas, la durée de la période d'essai doit être mentionnée dans le contrat de travail.
Le salaire minimum de l'apprenti est fixé selon les articles L. 117-10 et D. 117-1 du code du travail, en pourcentage du SMIC, croissant par année d'apprentissage et selon l'âge, soit par mois (169 heures).
AGE DE L'APPRENTI


21 ans et plus (+)



1ère année











(+) Pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel
de l'emploi, si plus favorable (arrondi au centime supérieur).
Article 1er
Toutes les entreprises, occupant moins de 10 salariés, sont tenues de verser à l'AFDAS les contributions mutualisées dues au titre de la formation professionnelle continue et de la formation en alternance, en application du dispositif légal et conventionnel en vigueur à la date d'application du présent texte (art. L. 952-1 du code du travail, accord du 16 février 1993 étendu par arrêté ministériel du 2 juillet 1993).

Au titre du congé individuel de formation, les entreprises occupant moins de 10 salariés versent une contribution égale à 0,10 % des salaires.

Au titre de la formation en alternance, les entreprises redevables de la taxe d'apprentissage versent à l'AFDAS une contribution égale à 0,20 % des salaires. Cette contribution se substitue à celle prévue à l'article 30-1 de la loi de finances de 1985 modifiée par la loi du 27 janvier 1993.

Au titre de la formation professionnelle continue, les entreprises occupant moins de 10 salariés versent une contribution légale de 0,15 % des salaires.
I - Une réunion de la commission mixte se tiendra le 11 février 1994 en vue de négocier le salaire minimum conventionnel (niveau I) au 1er juillet 1994.
II - Une date de réunion sera fixée au cours du premier trimestre 1994 pour l'ouverture des négociations d'une annexe pour la catégorie des intermittents du spectacles.
III - Un bilan de l'application de la présente convention collective sera effectué en commission mixte au cours du dernier trimestre de l'année 1996.
A l'ordre du jour de cette réunion figureront, notamment, les thèmes suivants :
- le contrat de travail,
- le lien entre formation professionnelle, classification et déroulement de carrière.
3.1. La participation d'un délégué salarié d'une entreprise aux séances de travail de la commission mixte ne devra causer aucune perte de salaire pour l'intéressé. La rémunération est maintenue par l'employeur, qui peut se faire rembourser à due concurrence par l'organisation professionnelle d'employeurs, partie à la négociation,
3.2. Les autorisations d'absences correspondantes, variables selon l'éloignement du domicile ou du lieu de travail seront accordées sous réserve d'être demandées au parc de loisirs dans les quarante-huit heures suivant la réception de la convocation.
Le développement du métier des parcs de loisirs et d'attractions en France nécessite aujourd'hui d'organiser et de structurer cette profession. La professionnalisation de cette activité de spectacles services loisirs passe obligatoirement par la mise en place d'une formation professionnelle adaptée ayant pour objectif :
- le développement individuel par l'acquisition d'une qualification destinée à favoriser le perfectionnement des connaissances acquises et l'acquisition de nouvelles compétences,
- l'adaptation des entreprises et des emplois aux nouveaux marchés du loisir. Pour ce faire, il convient de mettre en oeuvre une formation professionnelle de qualité, où la réflexion globale sur l'emploi intègre l'organisation du travail et les qualifications.
Le caractère saisonnier de ce métier génère la conclusion de contrats de travail à durée déterminée. Ainsi, la création d'une commission paritaire sur l'emploi et la formation a pour premier objectif de donner à chacun les moyens d'acquérir une véritable qualification reconnue sur le marché du travail.
En conséquence, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires se donnent les moyens de suivre l'emploi et ses évolutions, d'une part, et la mise en oeuvre des différents dispositifs de la formation professionnelle, d'autre part. L'examen des itinéraires professionnels sera effectué par la C.P.N.E.
Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues par le code du travail et notamment par :
- les articles L. 122-24-1 et 2 relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat ;
- les articles L. 122-28-1 à 4 relatifs au congé parental d'éducation ;
- les articles L. 122-32-12 à 28 instituant le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique.
Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.
Pour les salariés ayant un an d'ancienneté, le départ au service national obligatoire consiste en une suspension du contrat de travail conclu pour une durée indéterminée pour la durée de celui-ci y compris s'il s'effectue en coopération ou dans le cadre du statut des objecteurs de conscience.
Après la période d'essai, la démission et le licenciement, sauf faute grave ou lourde, donnent lieu à un préavis d'une durée de :
- un mois pour les employés et les ouvriers ;
- deux mois pour les techniciens ;
- trois mois pour les cadres.
Au-delà de deux années d'ancienneté, un préavis minimum réciproque de deux mois doit être respecté.
Les salariés en période de préavis ont le droit de s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi. En cas de licenciement, ces heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L'employeur peut autoriser, par écrit, le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis.
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'article L. 122-26 du code du travail.
Après deux ans d'ancienneté, pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressées est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En aucun cas, la rémunération totale versée ne peut être supérieure à 100 % de la rémunération nette de référence.
Les intéressées bénéficient en outre des dispositions prévues par l'article L. 122-28 du code du travail. La salariée ou son conjoint peut demander le bénéfice des dispositions prévues aux articles L. 122-28-1 à 7 (congé parental d'éducation).
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait des dites consultations prénatales.
Les salariées travaillant sur un poste relevant des filières exploitation et technique bénéficient, dès le 5e mois de grossesse, d'une demi-heure par jour de pause supplémentaire en accord avec l'employeur.
Les absences résultant de la maladie ou d’un accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dans les 48 heures par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Préalablement, il est rappelé que l’article L. 122-32-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l’avis de la commission mentionnée à l’article L. 323-11 du code du travail, doit suivre l’intéressé. Le salarié bénéficie d’une priorité en matière d’accès aux actions de formation professionnelle.
La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise. »
Aux termes de l’article L. 122-32-2 du code du travail, « au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.
Il ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure.
Toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions du présent article est nulle. »
En application des dispositions susvisées, si l’employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification de rupture du contrat de travail est faite à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne peut cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n’a pas épuisé ses droits complémentaires à indemnisation de maladie tels que définis ci-dessus.
S’il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé perçoit, en outre, une indemnité égale à l’indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement .(1)
Au cours de l’absence du salarié pour maladie ou accident, l’employeur peut, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au salarié licencié l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement correspondantes.
En cas d’inaptitude au poste de travail au retour du salarié, l’employeur s’efforcera de trouver un emploi adapté au salarié dont les capacités se trouveraient diminuées avant d’envisager le licenciement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L.122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 25 juillet 1994, art.1er).
Rappel fait des règles de fractionnement du congé fixées par l'article L. 223-8 du code du travail visé à l'article 1er, il est rappelé que le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égal à vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaires. Cette fraction doit être attribuée pendant la période du le' mai au 31 octobre de chaque année.
Le reste des congés peut être pris en une ou plusieurs fois en dehors de cette période du 1er novembre au 30 avril.
Dans le cas où ces douze jours sont pris en dehors de la période allant du 1er juillet au 15 septembre, un jour de congé de fractionnement supplémentaire est accordé au salarié.
Le calendrier des congés est établi par l'employeur dans les conditions prévues par l'article L. 23-7 du code du travail, en fonction des nécessités du service, et en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
Les parties conviennent à ce stade de la négociation de la convention collective nationale de ne pas prévoir en l'état d'autre dispositif d'aménagement du temps de travail et, notamment, d'accord de modulation.
Elles s'accordent cependant d'engager des négociations sur ce thème, soit à l'occasion d'une négociation annuelle sur les salaires, soit par la saisine d'une commission mixte à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires à la négociation de négocier, en fonction de l'évolution du secteur d'activités, sur un accord portant sur d'autres formes d'aménagement du temps de travail y compris la modulation.
Il est alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise, et fixée comme suit :
- à partir d'une année d'ancienneté révolue, un cinquième de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- au-delà de quinze années d'ancienneté révolues, il est ajouté au chiffre précédent un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de quinze ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération brute, primes et gratifications incluses, des douze demiers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la rémunération brute normale la plus élevée perçue au cours des trois demiers mois de travail.
Dans ce cas, toutes primes ou gratifications ne sont prises en compte qu'au pro rata temporis.
1. Actions de formation prioritaires
Les parties signataires considèrent de l'intérêt général de la profession de promouvoir la formation dans les domaines suivants qu'elles jugent prioritaires :
- les techniques professionnelles et les nouvelles technologies préparant aux quali ications de la convention collective nationale des parcs de loisirs et d'attractions ou à des diplômes homologués ;
- la communication et plus particulièrement les techniques permettant l'expression, la relation et l'accueil ;
- la connaissance de l'entreprise et de son environnement économique et social pour une meilleure appréhension de la gestion de la commercialisation ;
- la transmission des savoir-faire et l'évaluation des acquis.
2. Mise en oeuvre de la formation
La formation professionnelle s'organise autour :
- des formations individuelles à l'initiative des salariés dans le cadre d'une demande d'autorisation d'absence pour l'exercice de son droit au congé individuel de formation (CIF, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée ;
- des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de formation susceptible de prendre en compte un certain nombre de démarches individuelles des salariés. La nature des formations retenues tient compte de l'objectif de l'entreprise et des opportunités d'évolution personnelle et professionnelle offertes aux salariés au sein de l'entreprise. Elle doit faire l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel.
Toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé. Lorsque cette modification s'inscrit dans le cadre d'un projet de nature économique ayant un caractère collectif, elle implique la consultation préalable du comité d'entreprise et à défaut des délégués du personnel (1).
Si le salarié n'accepte pas cette modification sous un délai maximal de sept jours porté à un mois lorsqu'il s'agit d'un motif de nature économique et si, sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail et des textes relatifs au contrat à durée déterminée, l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur (2).
Ce délai ne s'applique pas lorsque les modifications sont mineures et portent, par exemple, sur les conditions d'affectation dans le cadre de la polyactivité visée au préambule du titre IX.
(1) Le premier alinéa de l'article 6 du titre VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2, du nouveau code du travail.
(2) Le deuxième alinéa de l'article 6 du titre VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1 du code du travail.
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent, en conséquence, de prendre des décisions concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail, d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.
Il est précisé, en outre, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses (1).
(1) Le dernier alinéa de l'article 7 du titre VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 416 (3°) du code pénal et de l'article L. 122-45 du code du travail.
3.1 - Deux situations peuvent se présenter :
A - Départ en retraite à l'initiative du salarié : tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue au paragraphe 2.
B - Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur :
Si le salarié remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue ou, si cette solution est plus avantageuse pour lui, au versement de l'indemnité légale de licenciement.
Il est rappelé que si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, il s'agit d'un licenciement pour lequel doit exister une cause réelle et sérieuse. Les procédures légales et conventionnelles doivent être respectées et il est versé à l'intéressé l'indemnité conventionnelle de licenciement, dans les mêmes conditions fixées par l'article .... "Indemnités de licenciement" de la présente convention collective.
Pour l'application des dispositions du présent article, l'âge normal de départ à la retraite est l'âge, pour un salarié donné, auquel est ouvert le droit à la retraite du régime général de la sécurité sociale à taux plein.
3.2 - Indemnité de départ à la retraite
L'indemnité de départ en retraite, sur la base du dernier salaire, est fixée comme suit :
- un demi mois de un à cinq ans d'ancienneté révolus ;
- un mois de cinq à dix ans d'ancienneté révolus ;
- un mois et demi de dix à quinze ans d'ancienneté révolus ;
- deux mois de quinze à vingt ans d'ancienneté révolus ;
- deux mois et demi de vingt à trente ans d'ancienneté révolus ;
- trois mois au-delà de trente ans d'ancienneté révolus.
Le salaire à prendre en compte est le même que celui prévu pour l'indemnité de licenciement défini à l'article 2 du présent titre.
3.3 - Cotisations à la retraite complémentaire (cf. annexe II)
1) Cotisations
Les employeurs doivent souscrire auprès de leur caisse de retraite complémentaire un contrat couvrant l'ensemble de leur personnel pour un taux minimum de 6 %.
2) Répartition
Les cotisations supplémentaires, c'est-à-dire au delà de la cotisation obligatoire de 4 % sont réparties à raison de :
- 50 % à la charge de l'employeur ;
- 50 % à la charge des salariés.
3) Assiette des cotisations
Les cotisations supplémentaires, c'est-à-dire au delà de la cotisation obligatoire de 4 %, sont assises sur :
- la tranche A par les salariés définis aux articles 4, 4bis et 36 de la convention collective du 14 mars 1947 ;
- l'assiette des cotisations ARRCO par les salariés non cadres.
Conformément aux dispositions des articles L. 432-4-2 du code du travail (entreprises de moins de 300 salariés) et L. 432-3-1 (entreprises de 300 salariés et plus), le chef d'entreprise soumet pour avis au comité d'entreprise, chaque année, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi des hommes et des femmes dans l'entreprise.
Ce rapport comporte une analyse chiffrée permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, notamment en matière de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification.
Les délégués syndicaux reçoivent communication du rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d'entreprise.
Le rapport modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l'avis du comité d'entreprise, est transmis à l'inspecteur du travail accompagné dudit avis dans les 15 jours qui suivent.
VIII.1. Principe général
Les établissements consacrant à la formation de leurs salariés un montant supérieur à l'obligation minimale légale ou conventionnelle relative à la participation des employeurs à la formation professionnelle continue peuvent, sous certaines conditions, demander à leurs salariés qui démissionnent après avoir bénéficié d'une formation, diplômante ou qualifiante dans le cadre du plan de formation, le remboursement de tout ou partie des dépenses qu'elles ont effectuées.
Il est rappelé que ce remboursement, en application de l'article L. 933-2 (7°), doit être affecté par l'établissement au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.
VIII.2. Conditions de mise en oeuvre et contenu
L'existence et le contenu de la clause de dédit-formation doit obligatoirement faire l'objet d'un accord écrit entre l'établissement et le salarié, et ce, préalablement à l'engagement de l'action de formation.
Cet accord devra être conforme aux dispositions suivantes :
DUREE DE LA FORMATION
DUREE DE L'ENGAGEMENT DU SALARIE
en matière de dédit-formation
Entre 300 et 500 heures

Entre 501 et 1 000 heures

Au-delà de 1 000 heures

Enfin, en cas de départ anticipé avant l'échéance de l'engagement souscrit, le salarié devra procéder à un remboursement de frais engagés (coût de la formation, salaire brut hors charges sociales patronales, frais d'hébergement et de déplacement) proportionnellement au temps travaillé par rapport à la durée de l'engagement.
Dans le cas où, pendant la durée de la formation, le salarié a continué à occuper ses fonctions au sein de l'établissement, le salaire ne sera pas pris en compte dans le remboursement.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail, en raison de la maladie, maternité, congé parental, congé sabbatique ou création d'entreprise, auront pour effet de reporter d'autant la durée arrêtée.
VIII.3. Limitations d'origine légale
Les dispositions du présent titre ne pourront en aucun cas trouver application pour les engagements de formation souscrits dans le cadre des contrats de qualification, d'orientation et d'adaptation ainsi que pour les formations réalisées en dehors du temps de travail (coinvestissement du présent accord) à l'exception toutefois et dans ce dernier cas des salariés dont le niveau de rémunération est supérieur à 3 fois le salaire minimum de croissance (art. L. 981-10 et L. 932-1 du code du travail).
Les parties constatent la spécificité du secteur d'activité visé par la présente convention caractérisé par des variations d'activité saisonnière, mais aussi par des variations d'activité au sein du mois, de la semaine, voire de la journée. Elles prennent acte, de même, des difficultés particulières pouvant naître des intempéries en raison de la nature même de l'activité exercée telle que définie dans le champ d'application.
L'aménagement du temps de travail correspond à une réponse possible à ces questions, réponse qui doit porter également sur le développement, autant que le permet l'activité, des emplois permanents.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent donc, en application et dans les conditions fixées par les articles suivants, adopter les modalités d'aménagement du temps de travail, sans préjudice des accords d'entreprise qu'elles pourraient conclure sur les mêmes sujets, sur les thèmes pour lesquels la loi autorise la conclusion d'accords d'entreprise.
Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la présente convention collective et mentionner expressément la durée de la période d'essai qui ne peut excéder :
1. Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai n'excédant pas les limites établies par les dispositions de l'artide L. 122-3-2 du code du travail, à savoir, et à défaut de dispositions contractuelles prévoyant des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines civiles lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat ;
Dans tous les cas, la durée de la période d'essai doit être mentionnée dans le contrat de travail.
2. Pour les contrats à durée indéterminée :
- un mois pour les ouvriers et employés,
- deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise,
- trois mois pour les cadres.
La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties.
D'une manière générale, l'employeur s'efforce de procéder à un bilan de l'activité de l'intéressé, dans le parc, pendant la saison, avec chaque salarié saisonnier.
Au terme de la saison, l'employeur qui envisage de proposer un contrat pour la saison suivante correspondante, avise le salarié dans les 90 jours suivant la fin de la saison qu'il le recrute pour la saison suivante correspondante pour une durée d'activité similaire, sans garantie de durée identique.
Le salarié concerné doit informer l'employeur de sa décision au moins deux mois avant la prise de poste prévue, par tout moyen lui permettant d'établir l'existence de sa réponse. A défaut de réponse, le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Passé le terme de la quatrième saison consécutive, dans le cas où l'employeur n'envisage pas de proposer un contrat pour la saison suivante, ou en cas de non-reprise liée au nombre d'emplois disponibles, l'entreprise verse une "indemnité de fin de contrat saisonnier" égale à 6 % des salaires bruts perçus lors de la dernière saison.
Cette indemnité n'est pas due en cas de rupture anticipée du contrat du fait du salarié ou de manquement professionnel dûment motivé.
Le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise en vue de permettre de se perfectionner professionnellement, d'élargir ou d'accroître leur qualification.
Tout salarié relevant de publics prioritaires et remplissant les conditions d'ancienneté définies ci-après peut demander, par écrit, à participer au titre du plan de formation de l'entreprise, à des actions de formation éligibles au capital de temps de formation.
VI.1. Les publics éligibles au capital de temps de formation sont en priorité :
- les salariés non titulaires d'un diplôme professionnel (CAP, BEP, ...) ;
- les salariés titulaires d'un certificat d'aptitude professionnelle, d'un brevet d'études professionnelles ou d'un baccalauréat professionnel qui souhaitent acquérir une qualification professionnelle d'un niveau supérieur, définie par la CPNE ;
- les salariés de tous niveaux, rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi, ainsi que ceux devant faire face à des mutations technologiques, et en particulier ceux âgés de 45 ans et plus.
VI.2. Les actions de formation correspondant aux salariés définis ci-dessus ont pour objet :
- l'élargissement et l'acquisition d'une qualification ;
- l'élargissement du champ d'activité ;
- l'adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations technologiques.
VI.3. La durée minimale de formation ouverte au titre du capital de temps de formation est de 300 heures.
VI.4. Pour l'ouverture du droit à l'utilisation de leur capital de temps de formation, les salariés doivent justifier :
- d'une part, d'une ancienneté en qualité de salarié, qu'elle qu'ait été la nature de leurs contrats successifs, de 4 années consécutives ou non, dont 2 années dans l'entreprise ;
- d'autre part, ne pas avoir bénéficié d'une action de formation au titre du capital de temps de formation depuis un délai de franchise de 4 années.
VI.5. La satisfaction aux demandes exprimées par les salariés répondant aux conditions fixées au point VI.4 ci-dessus peut être différée :
- dans les établissements de 200 salariés et plus, si le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du capital de temps de formation dépasse 2 % du nombre total de salariés dudit établissement ;
- dans les établissements de moins de 200 salariés, si le nombre d'heures demandées au titre du capital de temps de formation dépasse 2 % du nombre total d'heures de travail effectuées pendant l'année.
VI.6. Conformément aux dispositions de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié, relatif à la
formation et au perfectionnement professionnels, les actions de formation au titre du capital de temps de formation peuvent être organisées, en partie, pendant les périodes non travaillées par les salariés.
VI.7. A compter du 1er mars 1997, 50 % du montant de la contribution des entreprises au financement du congé individuel de formation seront versés à l'OPCA FORMAHP pour être affectés au financement du capital de temps formation.
Les partenaires sociaux signataires souhaitent mettre à la disposition des salariés tous les moyens nécessaires afin de valoriser les actions de formation dont ils ont bénéficié.
Ainsi, les salariés qui auront suivi un ou des stages recevront à son issue une attestation délivrée par le centre de formation mentionnant l'assiduité et comprenant le descriptif du contenu de la formation ainsi que la répartition de la durée des différentes matières enseignées.
Après la formation, à la demande de l'une ou l'autre des parties, un entretien aura lieu entre l'employeur et le salarié afin d'évaluer les résultats et les acquis consécutifs à la participation au stage et à son suivi.
Dans le but de favoriser la promotion individuelle, en cas de vacance ou de création de poste, l'entreprise accordera une priorité de candidature au salarié ayant bénéficié d'une formation correspondante. Les candidats retenus seront soumis à une période probatoire destinée à s'assurer de leurs aptitudes dans le nouveau poste.
Les contrats de travail sont conclus normalement pour une duré indéterminé. En application des dispositions légales et dans le cadre qu'elles définissent, ils peuvent cependant être conclus pour une durée déterminé.
En raison de la nature de l'activité des parcs de loisirs et d'attractions, la présente convention reconnaît l'existence d'emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée. Ainsi, les parcs de loisirs et d'attractions peuvent, dans les conditions prévues par l'article L. 122-1-1-3e du code du travail, avoir recours à ces contrats à durée déterminée pour faire face à des afflux temporaires auxquels le personnel permanent et/ou saisonnier ne permet pas de répondre.