Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le montant de l'indemnité est fixé conformément à la législation en vigueur.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire moyen des 12 derniers mois travaillés ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne doit être prise en compte que pro rata temporis. Le salaire servant de base de calcul est la rémunération correspondant au travail effectif : sont déduites les gratifications à caractère aléatoire ou temporaire et les primes correspondant à des remboursements de frais ainsi que les sommes n'ayant pas le caractère de salaire.
Pour les salariés qui passent de temps partiel à temps plein, le salaire pris en considération est le salaire des 3 derniers mois.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces modalités.
La décision de l'employeur doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
La rupture est soumise au même préavis que s'il s'agissait d'un licenciement.
L'indemnité de mise à la retraite est égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 922.4 de la présente convention.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Les périodes d'essai des salariés à temps partiel ne peuvent pas avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles aux fonctions des représentants du personnel dans les conditions de droit commun. Le crédit d'heures des représentants du personnel à temps partiel est le même que celui des représentants à temps plein.
Toutefois, le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut pas être réduit de plus de 1/3 par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de son mandat au sein de l'entreprise.
Le contrat de travail fixe la durée contractuelle du travail et les modalités de répartition de l'horaire dans le cadre de la semaine, du mois.
Le contrat de travail fixe les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé au contrat.
Ces heures complémentaires ne peuvent ni excéder 1/3 des heures normales ni avoir pour effet de porter l'horaire de travail au niveau de celui d'un temps plein. Le refus du salarié d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même à l'intérieur de ces limites lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Les heures complémentaires ne donnent pas lieu au paiement des majorations pour heures supplémentaires dans la limite de 1/10 de la durée du contrat.
En cas d'utilisation régulière d'heures complémentaires sur une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines sur une période de 15 semaines, le contrat est modifié, sauf opposition du salarié, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé les heures complémentaires moyennes effectuées lorsque ces dernières excèdent en moyenne 2 heures par semaine.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être conclu par un écrit signé de chaque partie. Il doit comporter les mêmes mentions que le contrat à durée indéterminée, précisées à l'article 211 de la présente convention, ainsi que les mentions suivantes conformément à l'article L. 3123-14 du code du travail :
– la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
– les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
– les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
913.11. Sanction autre que licenciement
Tout salarié passible d'une sanction plus grave qu'un avertissement est convoqué par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable.
L'employeur doit indiquer dans la lettre de convocation qu'il envisage de sanctionner le salarié et que ce dernier peut se faire assister lors de l'entretien préalable par un membre du personnel de son choix. L'entretien doit avoir lieu dans un délai raisonnable fixé à un minimum de 5 jours ouvrables. Ce délai commence à courir à partir de la date de présentation de la lettre de convocation.
Au cours de l'entretien, l'employeur recueille toutes les explications du salarié.
913.12. Sanction pouvant conduire au licenciement
Il convient de respecter la procédure préalable à une sanction pouvant conduire au licenciement.
Grille de classification et de rémunération
Niveaux de rémunération pour un temps plein (base 35 heures)
Cette grille définit le niveau minimum des salaires annuels, par emploi type et par niveau de maîtrise au sein de chaque emploi, pour la base d'un plein temps à 35 heures.
Les niveaux de maîtrise sont déclinés selon les définitions suivantes :
Niveau I. – Débutant : la formation et le sens de l'adaptation du salarié lui permettront d'occuper l'emploi, mais il n'en a pas encore la compétence et l'expérience suffisantes.
Niveau II. – Expérimenté : le salarié n'est plus débutant, il s'est adapté au poste et a une expérience suffisante, cependant il n'a pas atteint le niveau requis pour chaque compétence.
Niveau III. – Confirmé : le salarié remplit toutes les missions de son emploi et a atteint le niveau requis pour toutes les compétences nécessaires, conformément au référentiel.
Niveau IV. – Référent : le salarié remplit toutes les missions de son emploi et a atteint le niveau requis pour toutes les compétences nécessaires, conformément au référentiel. De plus, il excelle dans son emploi ; ainsi, il fait autorité auprès des salariés occupant le même emploi. Notamment, il est apte à leur transmettre son savoir-faire et à répondre aux sollicitations des salariés face à des situations complexes.
Grille de rémunération
(En euros.)




Expérimenté








Secrétaire




Assistant (filière adhérents- clients)




Assistant (filière services internes)






Technicien




Technicien gestionnaire




Assistant de direction






Conseiller 1




Chargé de développement (filière adhérents-clients) 1




Contrôleur interne 1




Chargé de développement (filière services internes) 1






Conseiller 2




Chargé de développement (filière adhérents-clients) 2




Contrôleur interne 2




Chargé de développement (filière services internes) 2






Conseil expert




Chargé de mission






Responsable de groupe




Directeur de service




Cette grille est applicable à compter du 1er janvier 2012 pour un temps plein base 35 heures.
(*) Les emplois de la catégorie D1 exercent la mission telle que définie dans le référentiel, sans exercer la fonction d'encadrement.
Les emplois relevant de la catégorie D2 sont ceux qui assurent la fonction d'encadrement, à savoir qui remplissent l'ensemble des critères suivants :
– est responsable d'un groupe de personnes qu'il anime ;
– reçoit de son supérieur les objectifs de l'unité de travail ;
– est responsable de l'atteinte des objectifs de l'unité de travail ;
– rend compte à son supérieur des résultats de l'unité de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient de congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiel bénéficient des jours fériés et chômés prévus dans cette convention. Les jours fériés tombant un jour normalement travaillé dans l'entreprise mais de repos pour le salarié à temps partiel sont sans incidence sur son horaire de travail. Dans ce cas, le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité.
Conformément à la législation, à la réglementation en vigueur et, le cas échéant, au règlement intérieur applicable dans l'entreprise, tout agissement considéré par l'employeur comme fautif peut faire l'objet de sanctions disciplinaires. A compter du jour où l'employeur a connaissance des faits, celui-ci dispose d'un délai de 2 mois au maximum pour engager une procédure disciplinaire.
L'employeur choisit la sanction adaptée à la faute commise dans l'échelle suivante :
– avertissement écrit ;

– mise à pied disciplinaire ;
– mutation disciplinaire ;
– rétrogradation disciplinaire ;
– licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
– licenciement pour faute grave ;
– licenciement pour faute lourde.
Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des avantages du plan de formation dans les mêmes conditions que le personnel travaillant à temps plein selon les dispositions prévues aux articles 510 et suivants de la présente convention.
Conformément aux articles L. 6321-10 et L. 6321-5 du code du travail, les actions de formation se déroulant en dehors du temps contractuel de travail donnent droit à une allocation de formation.
En application de l'article L. 6322-53 du code du travail, les salariés qui justifient d'une ancienneté de 1 an dans leur entreprise ont droit à une autorisation d'absence, d'une durée maximale de 1 an, en vue de dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique ou professionnel en formation initiale ou continue, dans l'un des organismes de formation mentionnés aux articles L. 920-2 et L. 920-3 du code du travail.
La durée de ce congé peut toutefois dépasser 1 an par accord entre l'entreprise et l'organisme de formation.
Le congé visé au premier alinéa est également accordé au salarié qui souhaite se livrer à une activité de recherche et d'innovation dans un établissement public de recherche, une entreprise publique ou privée.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, lorsque plusieurs salariés, remplissant les conditions fixées au paragraphe précédent, demandent un congé d'enseignement ou de recherche, la satisfaction accordée à certaines demandes peut être différée si le nombre d'heures de congé demandées dépasse 2 % du nombre total des heures de travail effectuées dans l'année.
Toutefois, le nombre d'heures de congé, auxquelles les salariés de ces établissements ont droit, peut être reporté, sur demande, d'une année sur l'autre sans que ce cumul puisse dépasser 4 ans.
Les organisations signataires mettent l'accent sur l'importance de la démarche individuelle de validation des acquis de l'expérience (VAE) pour permettre aux salariés déjà engagés dans la vie active d'obtenir un diplôme à finalité professionnelle, un titre ou une certification professionnelle figurant au RNCP, ainsi que ceux figurant sur une liste établie par la CPNEFP.
Elles affirment leur volonté de mettre en œuvre les actions d'information. Pour cela, les partenaires sociaux demandent à l'OPCA de développer l'information des entreprises et de leurs salariés sur ce dispositif.
Les entreprises peuvent octroyer des aides spécifiques à la constitution du dossier, afin de faciliter l'accès des salariés à ce dispositif, pour autant que cette démarche s'inscrive dans le cadre d'un véritable projet professionnel en accord avec l'employeur.
Tout salarié justifiant d'une expérience professionnelle ou bénévole minimale de 3 ans, en rapport avec la validation des diplômes, titres ou certificats recherchés, pourra demander le bénéfice de la VAE.
A l'issue d'une VAE, si celle-ci est incomplète, le salarié pourra bénéficier, pendant un délai de 5 ans après la décision du jury :
– d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de la part de l'organisme gestionnaire du congé individuel de formation dont il relève dans le cadre d'une démarche individuelle ;
– d'une priorité de prise en charge au titre des périodes de professionnalisation dans le cadre d'une démarche engagée conjointement avec l'entreprise. Dans ce cadre, le salarié pourra utiliser par anticipation ses droits individuels à formation dans la limite de 100 heures.
En application des articles L. 6322-1 et suivants du code du travail, le CIF est un droit du salarié. Les formations ne peuvent pas être imposées par l'entreprise.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Ces actions de formation doivent permettre aux salariés d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession et de s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale. Elles s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail.
Le congé peut également être accordé à un salarié pour préparer et passer un examen pour l'obtention d'un titre ou diplôme au sens de l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique.
Les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peuvent, s'ils le demandent, bénéficier d'un congé individuel de formation. Les frais sont pris en charge en tout ou partie par les OPACIF. La durée minimum de la formation permettant la prise en charge par les OPACIF est de 120 heures.
Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
En application des articles L. 3142-16 et suivants du code du travail, le salarié, lorsque l'un de ses ascendants, descendants ou toute personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause, a le droit de bénéficier d'un congé de solidarité familiale.
Il peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel. Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique.
Le salarié doit informer l'employeur de sa demande au moins 15 jours avant le début du congé, en joignant un certificat médical justifiant de l'état de santé de la personne concernée.
En cas d'urgence absolue médicalement constatée, le congé peut débuter à la date d'information de l'employeur.
Ce congé prend fin dans les 3 jours du décès de la personne concernée et est d'une durée maximale de 3 mois.
Le congé est pris en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié.
Le salarié en congé de solidarité familiale ou en période d'activité à temps partiel conformément aux dispositions de l'article L. 3142-18 ne peut exercer aucune autre activité professionnelle. En cas de pluralité d'employeurs, la prise de congé au titre d'un des emplois ne doit pas faire obstacle à la poursuite de l'activité limitée à l'autre emploi.
A l'issue du congé de solidarité familiale ou de sa période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
L'indemnité annuelle de congés payés d'un salarié présent à temps complet, dans l'année de référence, est calculée selon la méthode la plus favorable au salarié :
– maintien du salaire mensuel ;
– paiement de 10 % du salaire de la période de référence.
Les primes périodiques dont le montant n'est pas affecté par le départ du salarié en congé, telles que les primes de 13e mois, primes de bilan, primes de vacances..., sont exclues de l'assiette de calcul des congés payés.
Les pères, après la naissance d'un enfant, ont la possibilité de prendre un congé de paternité pendant une période maximale de 11 jours calendaires consécutifs ou 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples.
La durée du congé d'adoption pourra également être prolongée de 11 jours, ou de 18 jours en cas d'adoption de plusieurs enfants, dès lors que ce congé sera réparti entre le père et la mère.
Ce congé devra être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance. En cas d'hospitalisation de l'enfant, la date à prendre en compte sera celle de son retour au foyer.
Le salarié doit avertir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 1 mois avant le début du congé.
Ce congé peut être cumulé avec le congé de naissance de 3 jours (prévu à l'article 441 de la présente convention), mais il n'y est pas nécessairement accolé.
La maladie ou l'accident, sauf dispositions contraires relatives aux accidents du travail, maladies professionnelles et autres cas prévus par la loi, ne sont pas considérés comme du travail effectif. Néanmoins, en cas d'arrêt pour maladie ou accident (sauf accident du travail, maladie professionnelle et autres cas prévus par la loi) pendant la période de référence, le salarié continue à acquérir des droits à congés payés. Les droits acquis pour ces périodes d'arrêt sont plafonnés à 4 semaines par période de référence. Il ne pourra y avoir de report si ces droits à congés ne sont pas utilisés avant le 31 mai de la période de référence suivante.
Si la maladie est antérieure au congé, le salarié conserve son droit à un congé qui est reporté.
La maladie pendant le congé suspend le congé. Le salarié conserve son droit à un congé qui est reporté. En conséquence, l'employeur qui reçoit un congé de maladie pendant les congés payés du salarié se doit de le transmettre à la sécurité sociale dans les conditions de droit commun.
En cas de force majeure, tout salarié peut être appelé par l'employeur à anticiper son retour de congé. Dans ce cas, l'entreprise doit prendre en charge les frais de rapatriement du salarié ainsi que les frais permettant au salarié de regagner son lieu de vacances. D'une manière générale, l'entreprise prend en charge tous les frais réellement engagés du fait du retour anticipé du salarié.
Le salarié conserve son droit à congés majoré de 50 %. Ces congés peuvent être pris à l'initiative du salarié.
En application des articles L. 3142-78 et suivants du code du travail, le salarié a droit à un congé pour la création d'entreprise s'il se propose de créer ou de reprendre une entreprise.
La durée de ce congé, pendant lequel le contrat de travail est suspendu, est fixée à 1 an. Elle peut être portée à 2 ans dans les conditions fixées à l'article L. 3142-80 du code du travail.
Ce congé est ouvert au salarié qui, à la date du départ en congé, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 24 mois, consécutifs ou non.
Le salarié est tenu d'informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 2 mois avant, de la date de départ en congé ainsi que de la durée envisagée de ce congé.
Il précise l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.
Dans le cas où la durée du congé est portée à 2 ans, le salarié en informe son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au moins 2 mois avant le terme de la première année de congé.
L'employeur a la possibilité de différer le départ en congé, dans la limite de 6 mois calculés à compter de la présentation de la lettre recommandée.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.
Le salarié informe son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 2 mois avant la fin de son congé, de son intention d'être réemployé, ou de rompre son contrat de travail dans les conditions prévues par celui-ci, à l'exception, toutefois, des conditions relatives au délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.
Les salariés qui reprennent leur activité dans l'entreprise à l'issue de ce congé bénéficient d'une réadaptation professionnelle en tant que de besoin, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Ils ne sont pas comptés dans les 2 % de salariés qui peuvent bénéficier simultanément du congé de formation.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut refuser un congé pour la création d'entreprise s'il estime, après avis du CE ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. A peine de nullité, l'employeur précise le motif de son refus. Sous peine de la même sanction, ce refus est porté à la connaissance du salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le refus de l'employeur peut être contesté par le salarié devant le conseil des prud'hommes.
Le chef d'entreprise communique semestriellement au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des demandes de congé pour création d'entreprise avec l'indication de la suite qui y a été donnée.
Les salariés sont autorisés à s'absenter, après fourniture d'un justificatif, dans les cas suivants :
– mariage ou Pacs : 4 jours ;
– naissance et adoption : 3 jours ;
– décès d'un enfant (issu de filiation ou d'adoption), du conjoint ou du membre d'un Pacs : 4 jours ;
– mariage d'un enfant (issu de filiation ou d'adoption) : 1 jour ;
– décès père et mère : 2 jours ;
– décès beau-père, belle-mère (parents du conjoint ou du membre d'un Pacs) : 1 jour ;
– décès frère et sœur : 1 jour.
Aucun salarié, aucun stagiaire, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne doit subir des agissements répétés, constitutifs de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Compte tenu de la spécificité du métier et de la réglementation en vigueur, les salariés sont tenus à une obligation de réserve générale et à une discrétion absolue sur tous les faits qu'ils peuvent apprendre en raison de leurs fonctions. Cette obligation concerne notamment la gestion et le fonctionnement de l'entreprise et des entreprises adhérentes-clientes ainsi que toute autre information les concernant.
Tout salarié est tenu à une obligation de loyauté.
Cas des salariés à temps plein :
Tout salarié s'interdit, au cours de l'exécution de son contrat de travail, d'exercer des activités rémunérées concurrentes à celles de son employeur. L'employeur peut prévoir dans le contrat de travail ou par voie d'avenant un engagement du salarié de consacrer la totalité de ses activités professionnelles rémunérées à son employeur sauf dérogation expresse de celui-ci.
Cas des salariés à temps partiel :
Les salariés à temps partiel peuvent exercer une autre activité professionnelle rémunérée de leur choix en respectant ces obligations de loyauté et de confidentialité envers chacun de ses employeurs.
Les salariés doivent refuser de percevoir toute compensation par des tiers sur les missions effectuées.
Aucun salarié, aucun stagiaire, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Ces faits réprimés pénalement sont punis de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
Ces peines sont portées à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de 15 ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice.
Dans le cadre de son obligation de prévention des risques professionnels, l'employeur est tenu d'afficher sur les lieux de travail et également, pour ce qui concerne le harcèlement sexuel, dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, ces délits ainsi que les sanctions pénales encourues.
Tous les documents, objets, matériels, logiciels et fichiers notamment, créés ou utilisés par un salarié dans le cadre de son travail sont propriétés de l'entreprise. Le salarié doit rester très vigilant sur ce qui lui est confié pendant l'exécution de son contrat de travail.
En conséquence, le salarié a obligation de remettre à l'échéance de son contrat tous les biens, documents, objets ou matériels qui lui ont été confiés. Cette clause n'est pas applicable aux documents utilisés par un représentant du personnel dans le cadre de son mandat.
En cas de non-respect de ces dispositions, l'employeur est en droit de poursuivre le salarié devant les juridictions compétentes.
De même, il est interdit à tout salarié de s'approprier par quelque moyen que ce soit (copie, scan...) ou de remettre à un tiers extérieur à l'entreprise, à titre gratuit ou onéreux, tous biens, documents, matériels, logiciels et fichiers qui lui ont été confiés pendant et pour l'exécution de son contrat de travail ainsi qu'à l'échéance de celui-ci.
L'employeur peut prévoir dans le contrat de travail ou par voie d'avenant une clause de mobilité géographique, ce qui lui permet de modifier le lieu de rattachement du salarié. Toutefois, dans le cas où la mutation entraînerait une augmentation du temps de trajet de plus de 1 heure, l'employeur ne pourra mettre en œuvre cette clause que dans le cadre d'une promotion.
L'employeur peut prévoir, dans le contrat de travail ou par voie d'avenant, une clause de dédit formation qui ne peut s'appliquer qu'aux formations qualifiantes reconnues par la commission paritaire nationale de l'emploi ou diplômantes prises en charge et à la condition d'avoir été rémunérées comme temps de travail.
Cette clause peut être mise en œuvre si l'employeur finance cette formation, en dehors du budget légal obligatoire, dans la limite ou au-delà du budget minimal prévu par la présente convention collective.
A partir du rapport annuel 2011, la commission paritaire a opéré plusieurs constats :
132.11. A l'accès à l'emploi
La branche est caractérisée par une part de femmes supérieure à celle des hommes et un déséquilibre de la répartition des sexes sur certaines catégories d'emploi. Les femmes sont plus présentes dans les catégories d'emploi non cadre. Les hommes le sont davantage dans les catégories d'emploi cadre.
132.12. Promotion
Comme indiqué ci-dessus, les femmes sont moins représentées sur les postes à responsabilité.
Des freins à l'évolution professionnelle des femmes peuvent continuer d'exister :
– les interruptions de carrière liées à la maternité ;
– les interruptions de carrière liées à la parentalité ;
– le travail à temps partiel lié à la parentalité.
132.13. Conditions de travail et d'emploi
La part de contrats à temps partiel est plus importante parmi les femmes. Les femmes demandent fréquemment des temps partiels après la naissance d'un enfant.
Ce phénomène semble poser des difficultés, en particulier aux petites associations de gestion et de comptabilité pour lesquelles l'absorption d'un ou de deux postes à temps partiel devient vite complexe.
132.14. Sur les rémunérations
Concernant les catégories C et D1 qui sont les plus représentées dans la branche, il a été constaté des écarts de salaire annuel minimum significatifs en défaveur des femmes.
L'employeur peut prévoir dans le contrat de travail ou par voie d'avenant une clause de non-concurrence interdisant au salarié à l'échéance de son contrat de travail d'entreprendre toute démarche visant à détourner les adhérents-clients ou à les inciter à retirer leur adhésion, à son profit ou au profit d'entreprises concurrentes. Cette interdiction ne peut excéder 3 ans ; elle doit être limitée à la région au sein de laquelle le salarié exerce son contrat de travail et prévoir une contrepartie financière fixée au moins à 45 % du salaire annuel de base. En cas de violation de cette interdiction, l'employeur pourra assigner le salarié devant la juridiction compétente pour obtenir réparation du préjudice subi.
Toutefois et nonobstant l'insertion d'une telle clause au contrat de travail, l'employeur pourra se prévaloir de la renonciation de sa mise en œuvre ou de la réduction de sa durée dans le mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail ou, en l'absence de préavis, dans les 3 semaines suivant la rupture du contrat de travail.
Est assimilé à du temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont assimilés à du temps de travail effectif :
– la visite médicale d'embauche et les examens médicaux ;
– les heures de délégation des représentants du personnel ;
– la contrepartie obligatoire en repos ;
– le temps de formation professionnelle ;
– les pauses de courte durée où le personnel est à la disposition de l'employeur ;
– le temps consacré aux réunions des représentants du personnel avec l'employeur conformément à l'article L. 2315-11 du code du travail ;
– le temps consacré à la négociation collective ;
– le temps de déplacement effectué entre les lieux de travail pendant l'horaire de travail ;
– le temps consacré aux votes à l'élection prud'homale.
Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul du temps de travail :
– les temps de pause où le personnel n'est pas à la disposition de l'entreprise ;
– les jours fériés, chômés, payés fixés par la présente convention collective, les congés payés, les congés pour événements familiaux fixés par la présente convention ;
– la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos ;
– le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail ;
– les congés individuels de formation.
Les spécificités du métier des associations de gestion et de comptabilité impliquent pour certains collaborateurs des déplacements fréquents chez les entreprises-adhérentes et dans les antennes. Dans ce cas, lorsque ces temps de trajet effectués en dehors de l'horaire collectif seront supérieurs à 2 heures par jour, ils donneront lieu à sujétion.
Cette sujétion sera calculée en fonction du salaire du collaborateur (taux horaire × temps de dépassement).
Lors de ses déplacements, le salarié doit s'attacher à organiser son travail de façon à optimiser ses déplacements au sein d'une même demi-journée ou journée. Il doit, de la même façon, optimiser ses déplacements en début ou en fin de journée, et ce dans l'intérêt des clients, de lui-même et de l'entreprise.
Pour toute formation qualifiante ou diplômante, la durée de la clause est fixée selon la durée de la formation :
– durée de formation comprise entre 9 et 15 jours : 6 mois ;
– durée de formation comprise entre 16 et 30 jours : 2 ans ;
– durée de formation supérieure à 30 jours : 3 ans.
En tout état de cause, l'employeur doit tenir compte du coût et de la durée de la formation, afin qu'il ne soit pas porté atteinte à la liberté de résiliation unilatérale du contrat de travail par le salarié.
Ce délai commence à courir à compter de l'entrée de la formation.
Toutefois, par dérogation aux dispositions prévues au présent article, dans le cadre de formations s'étalant sur une durée minimale de 6 mois calendaires et d'une durée supérieure à 30 jours, la durée de la clause de dédit formation est de 3 ans flottant à compter du dernier jour de suivi de la formation.
Quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail excepté en cas de licenciement pour motif économique en cours d'application de la clause, du décès du conjoint, du concubin ou du pacsé, d'invalidité totale du salarié, le salarié doit rembourser à l'employeur les frais directement exposés par lui incluant les coûts pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement, la rémunération brute charges patronales incluses ainsi que les impôts et taxes assis sur les salaires si le contrat de travail est rompu dans un délai variable selon la durée de la formation.
En application de l'article D. 3171-8 du code du travail, la durée du travail de chaque salarié non occupé selon le même horaire collectif de travail affiché doit être décomptée selon les modalités suivantes :
– quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
– chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié.
Les salariés employés selon un horaire collectif ne doivent utiliser ce système que dans le cas de dépassement de l'horaire collectif. Les déclarations sont conservées 5 ans par l'employeur.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, un préavis doit être respecté par chaque partie. Ce préavis est fixé à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai doit être fixée dans le contrat et ne peut pas excéder :
– 4 mois pour les cadres dirigeants ;
– 3 mois pour les catégories D2, E et F (cadres) ;
– 2 mois pour les catégories B, C et D1 (non-cadres) ;
– 1 mois pour la catégorie A (non-cadres).
La durée quotidienne du travail effectif est limitée à 10 heures par jour.
Les apprentis et les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans, ainsi que ceux qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un cursus scolaire, ne peuvent pas être employés plus de 7 heures par jour.
Un contrat de travail écrit et rédigé en français doit être signé des parties avant l'embauche. Il doit être établi en deux exemplaires, dont un remis au salarié, et comporter les rubriques suivantes :
– fonction, classification, rémunération de base et accessoires de salaires ;
– date d'embauche, période d'essai, visite médicale ;
– durée du travail ;
– nature de la convention de forfait applicable, s'il y a lieu ;
– établissement de rattachement ;
– lieu(x) de travail ;
– coordonnées des caisses de retraite et prévoyance ;
– délais de préavis ;
– identité des parties ;
– intitulé de la convention collective applicable.
L'employeur doit afficher en permanence dans l'entreprise et peut tenir à disposition des salariés via les réseaux intranet le barème et les règles de remboursement des frais de déplacement.
Dans le mois suivant le premier jour travaillé et au plus tard 10 jours avant la fin de la période d'essai, le salarié doit remettre :
– une copie certifiée conforme de ses diplômes ;
– un extrait de casier judiciaire case n° 3 datant de moins de 3 mois si l'emploi à pourvoir légitime la demande ;
– le ou les certificats de travail ;
– le numéro d'assuré social ;
– un certificat d'invalidité, le cas échéant.
La remise desdits documents par le salarié fait partie intégrante des exigences requises inhérentes au contrat de travail.
Dans l'hypothèse d'un contrat de travail à temps partiel et à employeurs multiples, le salarié a l'obligation de fournir :
– copie de son contrat de travail de son ou de ses autres employeurs ainsi que de tout avenant conclu ultérieurement ;
– récapitulatif annuel des rémunérations et du temps de travail effectué. Tout salarié à temps partiel a obligation d'informer son employeur de tout contrat de travail qu'il serait amené à conclure avec une autre entreprise.
322.11. Modification pour motif non économique
L'employeur propose la modification par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen légalement autorisé. Le salarié qui accepte cette modification doit retourner l'avenant signé. Si le salarié ne répond pas dans un délai de 15 jours calendaires, il est présumé avoir refusé cette modification.
322.12. Modification tenant à un motif économique
Sauf si la modification est individuelle et n'affecte pas le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur doit informer ou, le cas échéant, consulter les représentants du personnel avant de proposer aux salariés concernés la modification. L'employeur doit ensuite proposer à chaque salarié la modification par lettre recommandée avec avis de réception en laissant au salarié un délai de réflexion de 1 mois.
Le salarié qui accepte cette modification doit retourner l'avenant signé. Si le salarié ne répond pas dans un délai de 30 jours calendaires, il est présumé avoir refusé cette modification.
322.13. Modification en application d'un accord d'ARTT
Quand la modification du contrat de travail s'effectue en application d'un accord collectif ratifié et valide, le refus d'une modification essentielle du contrat de travail constitue une cause de licenciement. L'employeur propose la modification par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen légalement autorisé. Le salarié qui accepte cette modification doit retourner l'avenant signé. Si le salarié ne répond pas, il est présumé avoir refusé cette modification.
La lettre de modification doit comporter un délai de réflexion de 1 mois. Au cours de l'entretien préalable de licenciement, l'employeur doit proposer à nouveau cette modification. Le refus du salarié de conclure l'avenant au cours de l'entretien peut entraîner la notification de son licenciement après le délai de 1 jour franc.
D'une manière générale, les associations de gestion et de comptabilité confirment leur attachement à la gestion des ressources humaines et en particulier à la formation professionnelle, moyen privilégié de développement des compétences.
Elles souhaitent donner une impulsion nouvelle à ces priorités et, notamment, relever les enjeux suivants :
– favoriser le développement professionnel et la promotion sociale des salariés ;
– sécuriser les parcours professionnels ;
– adapter les compétences aux évolutions des besoins des adhérents-clients ;
– renforcer les missions d'encadrement et les compétences de management ;
– favoriser le développement des métiers et accompagner les nouveaux enjeux liés à la réforme de la profession comptable ;
– développer l'attractivité des entreprises ;
et se donner les moyens :
– d'attirer et d'intégrer dans les associations de gestion et de comptabilité des jeunes, des salariés en début de carrière et des salariés plus expérimentés, des demandeurs d'emploi ;
– de privilégier l'emploi, le maintien et le développement des compétences des salariés porteurs de handicap ;
– de concourir au maintien, au développement et à l'évolution des compétences des salariés de la branche, notamment des seniors ;
– d'assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les enjeux liés notamment au nouveau paysage comptable rendent ces objectifs vitaux pour le secteur.
Il est également rappelé que l'objectif est d'inciter les entreprises à construire des parcours de formation répondant aux besoins des acteurs de l'entreprise. Les partenaires sociaux incitent les entreprises à favoriser l'articulation des différents dispositifs relatifs à la formation.
Afin de faciliter l'accès des salariés des entreprises éloignées des grands centres universitaires et de formation, les associations de gestion et de comptabilité souhaitent développer l'utilisation des moyens d'enseignement à distance. Pour ce faire, elles rechercheront les moyens les plus adaptés (mise à disposition de locaux, d'équipements...), afin de faciliter l'accès des salariés concernés à ce type d'enseignement.
Les jours fériés légaux, en France métropolitaine, sont :
– le 1er janvier ;
– le lundi de Pâques ;
– le 1er Mai ;
– le 8 Mai ;
– l'Ascension
– le lundi de Pentecôte ;
– le 14 Juillet ;
– l'Assomption (15 août) ;
– la Toussaint (1er novembre) ;
– le 11 Novembre ;
– le 25 décembre.
Toutefois, dans les DOM et en Alsace-Moselle, les salariés bénéficient de jours fériés supplémentaires en application du droit local.
L'entreprise peut soit renoncer à la modification, soit, si l'origine est économique, s'efforcer de reclasser le salarié à un autre poste.
Puis, si cette tentative est infructueuse, l'entreprise peut engager une procédure de licenciement. Dans la lettre de licenciement, l'employeur doit invoquer les faits qui conduisent à proposer la modification au salarié, rappeler la nature de cette modification et le refus du salarié. Si un des éléments manque, le licenciement est réputé nul.
Le salarié ne peut pas être occupé plus de 6 jours par semaine. Le repos hebdomadaire, qui inclut le dimanche, doit avoir une durée minimale de 48 heures consécutives, sauf accord entre les parties.
Il est possible de déroger à ce repos hebdomadaire de 48 heures consécutives, dans la limite de 16 semaines par an et par salarié. Le salarié devra être prévenu par écrit 7 jours calendaires à l'avance.
A ce repos hebdomadaire, s'ajoutent les heures consécutives du repos quotidien de 11 heures.
Tout salarié a droit à un congé sabbatique d'une durée minimale de 6 mois et d'une durée maximale de 11 mois, pendant lequel son contrat est suspendu. Ce congé peut être renouvelé une seule fois.
Le droit au congé sabbatique est ouvert au salarié dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 454 de la présente convention : congé pour création d'entreprise.
Le salarié informe son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 2 mois à l'avance, de la date de départ en congé sabbatique qu'il a choisie, en précisant la durée de ce congé.
Le refus de l'employeur dans les entreprises de moins de 200 salariés et les conditions de reprise de l'activité dans l'entreprise par le salarié sont les mêmes que celles décrites à l'article 454 de la présente convention.
L'employeur a la possibilité de différer le départ en congé, dans la limite de 9 mois pour les entreprises de moins de 200 salariés et de 6 mois pour les autres entreprises. Ce délai est calculé à compter de la présentation de la lettre recommandée.
Le passeport orientation et formation favorise la mobilité interne et externe du salarié. Il récapitule les connaissances, les compétences et aptitudes professionnelles du salarié.
Le salarié établit, à son initiative, son passeport orientation et formation, qui est sa propriété, dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Dans le respect des évolutions législatives et réglementaires, ce passeport orientation et formation recense notamment :
– les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise, de contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
– les qualifications obtenues ;
– les habilitations de personnes ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
– dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences ou de bilan d'étape professionnel dont il a bénéficié.
Les employeurs se chargeront de communiquer sur l'existence de ce dispositif au sein de l'entreprise par tous moyens (intranet, extranet...).
L'employeur ne peut exiger du salarié qui répond à une offre d'embauche qu'il lui présente son passeport orientation et formation.
L'employeur est tenu de laisser au salarié, candidat à un mandat de député ou de sénateur, sans condition d'ancienneté, le temps nécessaire pour sa campagne électorale dans la limite de 30 jours ouvrables.
Le salarié élu peut demander, à tout moment en cours de mandat, s'il a 1 an d'ancienneté au jour de son entrée en fonction, la suspension de son contrat de travail jusqu'à l'expiration de son mandat.
Deux principes, l'immuabilité des conventions et le pouvoir de direction de l'employeur, doivent coexister dans la relation de travail :
– le contrat de travail est un accord de volontés qui tient lieu de loi aux parties. Il ne peut pas être modifié unilatéralement. La modification ne peut intervenir que par consentement mutuel. Elle doit être écrite dans un avenant signé des deux parties lorsque la modification porte sur un élément essentiel ;
– la relation de travail place le salarié sous la subordination juridique de l'employeur. Ce dernier fixe les conditions d'exécution du contrat que le salarié doit respecter.
Les jours fériés sont chômés et rémunérés, à l'exception de la journée de solidarité prévue par la loi no 2008-351 du 16 avril 2008. A titre exceptionnel, l'employeur peut demander au salarié de travailler un jour férié, à l'exception du 1er Mai. Cette journée travaillée ouvre droit, en sus du salaire mensuel, à une rémunération correspondant aux heures effectuées ce jour-là majorée de 100 %. Cette rémunération ainsi que cette majoration peuvent être remplacées par des heures de récupération.
456.21. Membres des conseils municipaux
Les durées, conditions d'exercice des fonctions des élus des conseils municipaux sont fondées sur l'organisation d'une meilleure disponibilité en temps, sur le maintien des droits sociaux et sur le renforcement de la protection et de la réinsertion professionnelles conformément aux dispositions du code général des collectivités territoriales, concernant les autorisations d'absence, les compensations financières, les crédits d'heures et la protection professionnelle (art. L. 2123-1 et suivants du code général des collectivités territoriales).
456.22. Membres des conseils généraux et régionaux
Les durées, conditions d'exercice des fonctions des élus des conseils généraux et régionaux sont fondées sur l'organisation d'une meilleure disponibilité en temps, sur le maintien des droits sociaux et sur le renforcement de la protection et de la réinsertion professionnelles conformément aux dispositions du code général des collectivités territoriales, concernant les autorisations d'absence, les compensations financières, les crédits d'heures et la protection professionnelle (art. L. 3123-1 et suivants, L. 4135-1 et suivants du code général des collectivités territoriales).