Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Adaptation :
aptitude à mettre son action en acccord avec une modification du contexte ou des conditions de travail en vigueur.
Autonomie :
part de liberté pour faire selon ses propres choix.
Consigne :
instruction précise qui doit être strictement respectée.
Contrôle :
vérification de la bonne exécution d'un travail ou d'une opération sur le plan de la quantité et/ou de la qualité.
Directive :
indication sur la ligne de conduite à tenir pour atteindre un objectif précis.

techniques :
pièces écrites qui peuvent être accompagnées de dessins et qui fournissent des informations sur la nature et les conditions d'exécution d'un travail (ex. : gamme de fabrication, nomenclature ...).
Expérience :
ensemble des connaissances et du savoir-faire acquis par une pratique professionnelle.
Initiative :
action du salarié qui propose ou fait de sa propre décision quelque chose dans le cadre de son autonomie et de sa responsabilité.

capacité à exécuter des tâches ou des opérations selon les règles de l'art.
Mode opératoire :
façon selon laquelle doivent être exécutés une opération ou un groupe d'opérations pour obtenir le résultat recherché.
Moyens à utiliser :
type de machine, type d'outillage, nature des matières premières et des accessoires.
Nature du travail :
opérations à réaliser.
Opération :
ensemble des moyens que l'on combine pour obtenir un bon résultat.
Ordre de succes-
sion des travaux
à réaliser :
détermination préalable de l'ordre selon lequel des travaux ou des opérations de même type, mais concernant des produits ou des destinataires différents, doivent être réalisés.
Polyvalence :
aptitude et capacité à réaliser l'ensemble des travaux qualifiés d'une section, d'une spécialité ou d'une fonction.
Programme :
chronologie et durée suivant lesquelles des travaux doivent être réalisés.
Responsabilité :
capacité à prendre des décisions, à garantir le résultat de ses propres actions ou de celles des personnes dont on a la charge et à en rendre compte.

unité faisant partie d'un ensemble (ex. : section piquage d'un atelier de fabrication ou section clients d'un service comptable).
Technicité :
aptitude à maîtriser les différents aspects d'un métier.
Technique :
ensemble des procédés et applications d'un métier.
Fait à Paris, le 9 septembre 2005.
En vertu de l'article 36 de la convention collective de la maroquinerie, le présent accord a pour objet la formation professionnelle dans les entreprises de la branche maroquinerie. Le présent accord décline les dispositifs de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et ceux de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle. Ces dispositifs se situent dans la lignée de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 qui a permis la création du FORTHAC.
Prenant en compte l'évolution et les mutations technologiques ainsi que la situation économique du secteur, les partenaires sociaux considèrent que le contenu, le développement et la mise en oeuvre de la formation professionnelle sont des conditions essentielles pour augmenter le niveau de compétence et de qualification du personnel tout au long de leur vie professionnelle, améliorer la compétitivité des entreprises et contribuer à la défense de l'emploi.
La réalisation de cet objectif nécessite à l'évidence des investissements matériels, mais ceux-ci ne trouveront leur pleine efficacité que s'ils s'accompagnent de la valorisation des ressources humaines indispensables à l'amélioration du potentiel d'adaptation et d'innovation des entreprises.
La formation professionnelle constitue l'un des outils privilégiés de ce développement. Elle doit permettre aux salariés d'acquérir ou d'améliorer les connaissances et savoir-faire nécessaires à l'exercice de leur activité et elle doit développer leurs capacités d'adaptation ainsi que leur évolution. La formation réalise ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques et les aspirations individuelles.
Le devis des frais à engager dans le cadre de l'application des articles 16, 17 et 18 de ce chapitre est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 6 mois de l'échéance du préavis.
Toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments énoncés à l'article 3 de ce chapitre fait, préalablement, l'objet d'une nouvelle notification écrite.
En cas de modification comportant déclassement d'emploi, le cadre dispose d'un délai de réflexion de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. Si la modification n'est pas acceptée par le cadre, son refus ne peut être considéré comme une rupture de contrat de travail de son fait. Si l'employeur, en conséquence, résilie le contrat, il devra au cadre le préavis et les indemnités prévus aux articles 14 et suivants du présent chapitre.
Lorsqu'un cadre est, avec son accord, affecté à un poste moins rétribué, l'indemnité de congédiement à laquelle il pourrait avoir droit ultérieurement sera calculée au prorata du temps passé dans chacun de ces emplois compte tenu, d'une part, du salaire minimum au jour du licenciement correspondant à la catégorie professionnelle à laquelle il appartenait au moment de son déclassement, d'autre part, de son salaire réel à la date du licenciement. Son ancienneté totale sera appréciée selon les règles applicables à son dernier emploi.
Après avoir acquis 1 an d'ancienneté dans l'entreprise lors du début de l'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident dûment justifié, les cadres percevront leur salaire mensuel pendant 2 mois.
Le cadre aura droit par période de 5 années de présence à 1/2 mois supplémentaire de salaire.
La majoration de la durée de l'indemnisation est acquise de plein droit lorsque la période de 5 années survient pendant l'arrêt maladie.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation de l'intéressé ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit.
Les dispositions de l'alinéa qui précède ne sont applicables ni en cas d'accident du travail ni en cas de maladie professionnelle.
Le salaire pendant la période d'absence sera réduit chaque mois de la valeur des prestations dites " espèces " auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait :
- de la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour raison familiale individuelle ;
- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
En cas de prise en charge de l'intégralité du salaire par l'entreprise, la subrogation sera de droit.
Le salaire sera également réduit des indemnités pour perte de salaires versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.
Dans ce cas, les salaires ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance et à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires et en ait avisé son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
Toutes les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration de la part du cadre. A défaut, cette omission pourra engager la responsabilité du cadre, y compris devant les tribunaux civils.
Le salaire net résultant de ce calcul ne saurait être supérieur à celui qui aurait été perçu en cas de présence normale.
En cas de licenciement pour motif économique, le montant de cette indemnité est déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
- de 1 à 5 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence ;
- à partir de 5 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année de présence.
En tout état de cause, le total de l'indemnité ne peut excéder 4 mois.
L'indemnité de licenciement versée ne pourra pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement visée à l'article R. 122-2 du code du travail. Le calcul le plus favorable s'appliquera au salarié.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
L'observatoire des métiers et des qualifications est financé par un prélèvement sur les cotisations des fonds de professionnalisation en vigueur dans la limite de 2 % gérés par le FORTHAC.
La CPNEF devra examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et qualifications, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEF en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise et des instances représentatives du personnel. Une définition des missions confiées à l'observatoire des métiers sera établie ultérieurement par la CPNEF en respect de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Les ETAM bénéficient, sauf faute grave et à condition d'avoir 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, d'une indemnité de licenciement distincte du préavis.
Le montant de cette indemnité est déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
- jusqu'à 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence ;
- après 5 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année de présence.
En tout état de cause, le total de l'indemnité ne peut excéder 4 mois.
L'indemnité de licenciement versée ne pourra pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement visée à l'article R. 122-2 du code du travail. Le calcul le plus favorable s'appliquera au salarié.
Le salaire à prendre en considération est le 12e du salaire brut des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification versée sera prise en compte pro rata temporis.
L'ancienneté est déterminée en incluant la période de délai-congé, même non effectuée.
Les années incomplètes doivent être retenues : la fraction de l'indemnité afférente à une année incomplète sera proportiùonnelle au nombre de mois de présence ; tout mois incomplet ne sera pas pris en considération.
Le montant de l'indemnité de licenciement ne saurait en aucun cas être inférieur à celui fixé par la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 sur la mensualisation.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Tout ETAM qui prendra sa retraite bénéficiera d'une indemnité de départ en retraite égale à :
- 2 mois, après 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois, après 15 ans d'ancienneté ;
- 4 mois, après 20 ans d'ancienneté.
Le calcul de cette indemnité est fait sur la base du salaire moyen des 12 derniers mois précédant la rupture, à l'exclusion des gratifications à caractère aléatoire ou temporaire ou des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Le montant de l'indemnité, en cas de rupture de l'engagement à l'initiative de l'employeur, ne saurait être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement légale.
Vu l'accord-cadre de branche du 27 septembre 1993, modifié par l'avenant du 29 mai 1995, sur la part et l'affectation des fonds versés par les entreprises de l'industrie hôtelière, en application des I, I bis et II de l'article 30 de la loi du 24 décembre 1984 modifiée, aux frais de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de l'industrie hôtelière ;
Vu notamment l'article 2 de cet accord, qui prévoit :
- la détermination annuelle des pourcentages du montant des contributions visées ci-dessus et versées au FAFIH au titre des formations en alternance, affectés aux dépenses de fonctionnement des CFA de l'industrie hôtelière ;
- la liste des CFA de l'industrie hôtelière bénéficiaires et le montant de la dotation allouée à chacun d'entre eux.
Vu l'accord sur l'apprentissage dans l'industrie hôtelière du 14 décembre 1994 ;
Après avoir vérifié que les demandes de financement répondent aux critères et éléments fixés aux articles 2 et 4 de l'accord-cadre du 27 septembre 1993, modifié par l'avenant du 29 mai 1995, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes relatives aux fonds collectés en 2000 au titre de l'année 1999.
Le FORTHAC est l'OPCA de la branche maroquinerie. Dans le cadre de la délégation du FORTHAC, l'association AFORMA, créée spécifiquement par la fédération de la maroquinerie, exerce son activité sous le contrôle du conseil d'administration paritaire du FORTHAC à qui elle rend compte annuellement.
Les entreprises de plus de 10 salariés avec un code NAF 192 Z devront verser au FORTHAC :
- 0,5 % de leur masse salariale au titre de la professionnalisation ;
- tout ou partie du 0,9 % de leur masse salariale au titre de la formation professionnelle avec un versement minimum de 0,4 % de leur masse salariale obligatoire.
Les entreprises de moins de 10 salariés avec un code NAF 192 Z devront verser au FORTHAC :
- 0,15 % de leur masse salariale au titre de la professionnalisation ;
- 0,4 % de leur masse salariale au titre de la formation professionnelle.
Il est noté que les fonds de professionnalisation seront réservés entre autres :
- aux actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
- aux actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- aux dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;
- aux dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers.
En cas de changement de résidence imposé par un changement de lieu de travail et accepté par l'ETAM intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage de l'ETAM, de son conjoint et de ses enfants à charge seront remboursés par l'employeur sur présentation de pièces justificatives.
Sauf clause particulière du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par l'ETAM intéressé est considéré comme un congédiement et réglé comme tel.
Dans ce cas, à la demande de l'ETAM, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
Les dispositions de l'article 21

Les primes d'ancienneté acquises individuellement par les salariés sont figées. Elles seront toutefois intégrées, à leur niveau actuel, dans le salaire de base des intéressés et subiront de ce fait les augmentations générales conventionnelles de salaires. Pour les salariés nouvellement embauchés et pour les salariés qui ne remplissent pas, à la date d'application du présent accord, les conditions pour bénéficier d'une prime d'ancienneté, la possibilité d'acquérir une prime d'ancienneté est supprimée.
Le montant de cette indemnité est déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
- jusqu'à 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence ;
- après 5 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année de présence.
En tout état de cause, le total de l'indemnité ne peut excéder 4 mois de salaire.
L'indemnité de licenciement versée ne pourra pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement visée à l'article R. 122-2 du code du travail. Le calcul le plus favorable s'appliquera au salarié.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.
Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste, ou bien en cas d'accord motivé par écrit entre les parties.
Dans le cas contraire, le remplaçant devient titulaire du poste.
Pendant le premier mois du remplacement provisoire, l'ETAM intéressé continuera à recevoir son salaire antérieur (1).
Après ce premier mois, l'intéressé percevra jusqu'à la fin du remplacement les rémunérations et avantages afférents à sa fonction provisoire à compter du premier jour du remplacement (1).
Les remplacements provisoires effectués dans les postes de classifications inférieures n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application, d'une part, du principe " à travail égal, salaire égal " résultant des articles L. 133-5 (4, d) et L. 136-2 (8) du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Le montant de l'indemnité, en cas de mise à la retraite par l'employeur, ne saurait être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement légale tel qu'il résulte de l'article R. 122-2 du code du travail et de l'accord sur la mensualisation du 10 décembre 1977 étendu par la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
Après avoir acquis 1 an d'ancienneté, lors du début de l'arrêt de travail, en cas de maladie ou d'accident dûment justifié, les ETAM percevront leur salaire mensuel pendant une période de 2 mois.
L'ETAM aura droit par période de 5 années de présence à un 1/2 mois supplémentaire de salaire.
La majoration de la durée de l'indemnisation est acquise de plein droit lorsque la période de 5 années survient pendant l'arrêt maladie.
Le salaire mensuel sera calculé sur le traitement du dernier mois avant la maladie.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation de l'intéressé ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée prévue aux paragraphes précédents.
Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont applicables ni en cas d'accident du travail ni en cas de maladie professionnelle.
Le salaire pendant la période d'absence sera réduit chaque mois de la valeur des prestations dites en espèces auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait :
- de la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour raison familiale individuelle ;
- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur ;
- des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.
Dans ce cas, le salaire ne sera payé qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance et à condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires et en ait avisé son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration de la part du collaborateur. A défaut, cette omission pourra engager la responsabilité du collaborateur, y compris devant les tribunaux civils.
Le salaire net résultant de ce calcul ne saurait être supérieur à celui qui aurait été perçu en cas de présence normale.
L'indemnisation prévue au présent article ne pourra être inférieure à celle résultant de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
Les entreprises concernées par l'application du présent accord préserveront le niveau de l'emploi, dans la mesure du possible, compte tenu des impératifs économiques.
Les entreprises qui bénéficieront du dispositif d'allégement des charges sociales prévu par la loi s'engageront individuellement à créer de nouveaux emplois ou à préserver des emplois et détermineront les incidences sur la structure de l'emploi de la réduction du temps de travail (notamment quant à la transformation d'emplois à temps partiel en emplois à temps plein et quant au respect de la non-discrimination entre hommes et femmes).
Au cas où les fonctions d'un ETAM l'appelleraient à des travaux de nuit, sa rémunération devra en tenir compte par l'octroi d'une majoration d'incommodité de 20 % (travail effectué entre 21 heures et 6 heures) du salaire moyen des ETAM de la même catégorie travaillant le jour (1).
Les travaux exceptionnels effectués un dimanche, un jour férié en dehors de la journée de solidarité ou la nuit seront compensés par une majoration de 50 % du salaire réel.
Ces majorations devront s'ajouter aux majorations légales pour heures supplémentaires et seront calculées sur la même base.
L'indemnisation de la journée du 1er Mai a lieu selon la réglementation en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit, au sens de l'article L. 213-2 du code du travail, ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Les ouvriers quittant volontairement leur emploi s'ils peuvent bénéficier de la retraite à taux plein recevront une indemnité calculée en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise, suivant le barème ci-après :
- 2 mois, après 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois, après 15 ans d'ancienneté ;
- 4 mois, après 20 ans d'ancienneté.
Une commission paritaire est mise en place au sein de la fédération nationale des distributeurs de films pour assurer le suivi du présent accord et de l'évolution de l'emploi dans la branche. Elle est composée à raison d'un salarié par organisation syndicale signataire et d'un même nombre d'employeurs.
Cette commission, qui a son siège à la FNDF, est saisie en cas de difficulté d'application de l'accord à la demande de l'un des signataires.
Après avoir acquis 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, lors du début de l'arrêt de travail, en cas de maladie ou accident dûment justifié, les ouvriers percevront les indemnités différentielles pendant 30 jours calendaires au total par année civile.
Cette durée sera augmentée de 15 jours calendaires supplémentaires par période de 5 années de présence continue dans l'entreprise.
La majoration de la durée de l'indemnisation est acquise de plein droit lorsque la période des 5 années survient pendant l'arrêt maladie.
Les périodes de réserve obligatoire et non provoquées ne sont pas imputées sur le congé annuel ; après 3 ans de présence dans l'entreprise, l'ETAM reçoit, pendant la durée de la période, une allocation égale à :
- 100 % de son salaire, s'il est père de famille ;
- 75 % de son salaire, s'il est marié ;
- 50 % de son salaire, s'il est célibataire.
Cette allocation est réduite du montant de la solde éventuelle des intéressés.
En cas de licenciement pour motif économique, le montant de cette indemnité est déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
- de 1 an à 5 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence ;
- à partir de 5 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année de présence.
En tout état de cause, le total de l'indemnité ne peut excéder 4 mois de salaire.
L'indemnité de licenciement versée ne pourra pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement visée à l'article R. 122-2 du code du travail. Le calcul le plus favorable s'appliquera au salarié.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
En cas de maladie ou d'accident dûment justifié auprès de l'entreprise et donnant lieu au versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale, et éventuellement à une contre-visite, les ouvriers ayant une ancienneté de 1 an dans l'entreprise percevront, après déduction de la rémunération correspondante à une franchise de 3 jours calendaires, une indemnité égale à la différence entre :
A. Ce que l'ouvrier aurait gagné s'il avait travaillé sur la base de l'horaire hebdomadaire légal (ou sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise) ;
B. Et la somme éventuellement constituée :
- des indemnités journalières payées par la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations familiales individuelles ;
- des indemnités journalières payées par tout autre régime de prévoyance, pour la part correspondant aux cotisations de l'employeur ;
- des indemnités pour perte de salaire dues éventuellement par le tiers responsable et effectivement versées.
Les prestations ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration de la part du salarié. A défaut, cette omission pourra engager la responsabilité de l'ouvrier, y compris devant les tribunaux civils.
Le salaire net résultant de ce calcul ne saurait être supérieur à celui qui aurait été perçu en cas de présence normale.
Compte tenu du caractère d'industrie alimentaire des activités visées par la présente convention, les parties invitent le personnel à observer la plus grande propreté corporelle et à suivre scrupuleusement les prescriptions légales sur l'hygiène de la fabrication des produits alimentaires.
Les règlements intérieurs des établissements prévoient toutes dispositions à cet égard.
Il est mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des WC en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
Chaque fois que la situation des locaux le permet, et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles ou d'ateliers détachés, il est prévu des installations de douches appropriées.
Les salariés affectés à des travaux particulièrement salissants, doivent pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement un quart d'heure avant la fin du temps de travail.
Les établissements fournissent des vêtements spéciaux de travail au personnel suivant des modalités à définir dans le cadre de chaque établissement intéressé.
Le bulletin de paie est établi conformément à la loi.
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme remise au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie. En cas de contestation à caractère individuel, le salarié a la faculté de demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant de sa paie.
Tout employeur occupant au moins 20 salariés doit employer, à temps plein ou à temps partiel, des mutilés de guerre et des personnes handicapées, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés conformément à la réglementation en vigueur.
A défaut, l'employeur peut s'acquitter de l'obligation légale d'emploi des salariés handicapés par le versement d'une contribution financière annuelle forfaitaire, la sous-traitance de certains travaux, l'application d'un programme en faveur des salariés handicapés conformément à la réglementation en vigueur.
Le salaire des salariés handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Toutefois, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, des réductions de salaire peuvent être autorisées lorsque leur rendement professionnel est notoirement diminué : catégorie B ou C :
10 % du salaire normalement alloué au travailleur valide accomplissant la même tâche.
Il n'y a pas d'abattement pour la catégorie A (handicap léger).
Lorsque le salaire ainsi réduit est inférieur au SMIC, la décision est prise par le directeur départemental du travail et de l'emploi, si la réduction n'excède pas 10 % du minimum garanti.
Le chef d'établissement s'efforce, dans la mesure des postes disponibles, d'affecter les salariés handicapés à des travaux leur permettant de bénéficier d'un salaire égal à celui des salariés de même catégorie. Cette recherche est effectuée en collaboration avec le médecin du travail et le CHSCT.
Les salariés handicapés sont autorisés à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 5 minutes avant la cessation de celui-ci.
Lorsque pour certaines catégories d'emplois, un salaire forfaitaire est pratiqué dans l'établissement, il doit être déterminé, après consultation des représentants du personnel, en tenant compte, sur la base d'un horaire moyen de référence, des variations de la durée hebdomadaire du travail propres à l'emploi considéré ; les éléments de ce salaire forfaitaire doivent pouvoir être réexaminés chaque année.
Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel :
a) Un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement les aliments ;
b) Des assiettes, des couverts et des verres ;
c) Lorsque la disposition des lieux le permet et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles et, en tout état de cause, lorsque le nombre de personnes intéressées atteint au moins 25, un local clair, propre, aéré et chauffé est mis à la disposition du personnel pour lui permettre de prendre ses repas, après consultation du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel. Une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y est prévue.
Tout salarié rappelé pour les besoins du service à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après avoir quitté l'établissement reçoit une indemnité de dérangement forfaitairement fixée au 1/151,67 de sa rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ; cette indemnité est doublée si le rappel est effectué entre 21 heures et 5 heures du matin ou un dimanche ou un jour férié et, en tout état de cause, si la durée du travail exceptionnel demandé est inférieure à 2 heures.
Les frais de déplacement sont à la charge de l'employeur.
D'autre part, des dispositions doivent être prises dans les établissements pour assurer une indemnisation spéciale aux salariés effectuant une astreinte.
Les conditions particulières de travail des jeunes salariés sont réglées conformément à la loi et à la présente convention. Il est expressément rappelé que les jeunes de moins de 18 ans doivent être soumis tous les 3 mois à un examen médical. Ils sont exclus du travail de nuit.
Dans tous les cas où les jeunes travailleurs de 16 à 18 ans effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement.
Ces abattements sont les suivants :
- moins de 17 ans : 20 % ;
- de 17 à 18 ans : 10 %.
Ces abattements disparaissent après 3 mois de service dans l'établissement sans préjudice des dispositions de l'article R. 141-1 du code du travail.
En tout état de cause, ces abattements ne doivent pas entraîner une rémunération inférieure au minimum légal.
Agglomérations de plus de 100 000 habitants, telles que définies par l'INSEE (recensement de la population 1990) et agglomérations précédemment listées dans la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952 mais ne dépassant plus ce seuil de 100 000 habitants :
Amiens, Angers, Angoulême, Annecy, Avignon, Bayonne, Besançon, Béthune, Boulogne-sur-Mer, Brest, Bruay-en-Artois, Caen, Calais, Chambéry, Clermont-Ferrand, Dijon, Douai, Dunkerque, Grasse-Cannes-Antibes, Grenoble, Hagondange-Briey, La Rochelle, Le Havre, Le Mans, Lens, Limoges, Lorient, Maubeuge, Melun, Metz, Montbéliard, Montpellier, Mulhouse, Nancy, Nantes, Nice, Nîmes, Orléans, Pau, Perpignan, Poitiers, Reims, Rennes, Rouen, Saint-Etienne, Saint-Nazaire, Strasbourg, Thionville, Toulon, Tours, Troyes, Valence, Valenciennes.
Entrent dans le champ d'application du présent accord tous les établissements d'enseignement privés, sous contrat et hors contrat, situés sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer, pour l'ensemble des personnels qu'ils rémunèrent, ainsi que les organismes qui concourent à la réalisation de cet objet.
Sont visés :
- les établissements d'enseignement privés du second degré relevant de la loi du 15 mars 1850 (dite loi Falloux) ;
- les établissements d'enseignement privés du premier degré relevant de la loi du 30 octobre 1886 ;
- les établissements d'enseignement technique privés relevant de la loi du 25 juillet 1919 (dite loi Astier) ;
- les établissements d'enseignement agricole privés relevant de la loi n° 84-1285 du 31 décembre 1984 ;
- les établissements d'enseignement supérieur privés relevant de la loi du 12 juillet 1875 ;
- les établissements d'enseignement privé à distance régis par la loi du 12 juillet 1971 ;
- les centres de formations d'apprentis (C.F.A.) dépendant d'établissements d'enseignement privés ;
- le secrétariat général de l'enseignement catholique, les directions et services diocésains de l'enseignement catholique, les unions régionales, départementales et diocésaines des organismes de gestion de l'enseignement catholique, et les autres organismes nationaux et régionaux de l'enseignement catholique, qui concourent au fonctionnement des établissements.
Sont exclues du champ d'application du présent accord :
- les écoles consulaires de tous ordres d'enseignement et leurs C.F.A.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de la diététique, préparations pour entremets et desserts ménagers du 1er juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 14 (barèmes annexés) du 14 janvier 2004, relatif aux salaires, à la convention collective susvisée.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de la diététique, préparations pour entremets et desserts ménagers du 1er juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 13 (barèmes annexés) du 17 février 2003 (salaires) à la convention collective susvisée.
Article 1er
L'article 6.1.4 " Tableau des minima conventionnels " de la convention collective nationale des biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation pour entremets et desserts ménagers du 17 mai 2004 est remplacé par le tableau joint au présent avenant.

Le présent avenant sera déposé à la DDTEFP de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris. Son extension sera demandée.
Fait à Paris, le 12 janvier 2006.
ANNEXE : Barème assiette de primes (base : 151,67 heures par mois) (Base 151,67 heures par mois)
(En euros)

COEFFICIENT






































































Barème de ressources garanties (base : 151,67 heures/mois)
(En euros)
RESSOURCES GARANTIES









































































































































































































Contrepartie opération d'habillage-déshabillage : indemnité forfaitaire mensuelle = 7,62 euros. mensuelles au 1er janvier 2005.
Contrepartie opération d'habillage-déshabillage : indemnité forfaitaire mensuelle.    NOTA : Arrêté du 22 août 2005 :
Les barèmes des ressources garanties mensuelles sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de la diététique, des préparations pour entremets et desserts ménagers du 17 mai 2004, les dispositions de l'avenant du 8 avril 2005, relatif aux salaires, à la convention collective nationale susvisée.
Les barèmes des ressources garanties mensuelles sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/22, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de la diététique, des préparations pour entremets et desserts ménagers du 17 mai 2004, les dispositions de l'avenant du 12 janvier 2006, relatif aux salaires (barème annexé), à la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/6, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
L'article 6.1.4 " Tableau des minima conventionnels " de la convention collective nationale des biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation pour entremets et desserts ménagers du 17 mai 2004 est remplacé par le tableau joint au présent avenant.

Le présent avenant sera déposé à la DDTEFP de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris. Son extension sera demandée.
Fait à Paris, le 16 février 2007.
Barème assiette de primes (base : 151,67 heures par mois)
Effet au 1er janvier 2007
(En euros)

COEFFICIENT






































































Barème de ressources garanties (base : 151,67 heures par mois)
Effet au 1er février 2007
(En euros)
RESSOURCES GARANTIES




































































































































































































Contrepartie opération d'habillage/déshabillage : indemnité forfaitaire mensuelle : 7,62 Euros.
1.1. Principe
Les entreprises de travail temporaire ont le choix entre le paiement ou la prise de repos compensateur pour tout ou partie :
- des 4 premières heures supplémentaires et de la bonification prévue au I de l'article L. 212-5 du code du travail ;
- des heures supplémentaires ainsi que des majorations prévues au III de l'article L. 212-5 du code du travail.
Les entreprises de travail temporaire privilégieront, dans la mesure du possible, la prise de repos. Cependant, en raison des spécificités des missions, elles peuvent payer les heures et les bonifications ou majorations y afférentes.
1.2. Affectation au compte épargne-temps (1)
Les intérimaires ont la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps prévu à l'article 6 du présent accord en y affectant, tout ou partie de leurs droits acquis au titre du présent article.
(1) Paragraphe étendu sous réserve des 1
Article 1er
Il est convenu que le présent avenant annule et remplace l'avenant " Salaires " n° 15 du 7 janvier 2005 à la convention collective nationale du 1er juillet 1993.

L'article 6.1.4 " Tableau des minima conventionnels " de la convention collective du 17 mai 2004 est modifié comme suit (voir tableaux pages suivantes).

Le présent avenant sera déposé à la DDTEFP de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris. Son extension sera demandée.
Fait à Paris, le 8 avril 2005.
Barème assiette de primes
(Base 151,67 heures par mois)
(En euros)

COEFFICIENT






































































Barème de ressources garanties
(base : 151,67 heures/mois)
(En euros)
RESSOURCES GARANTIES









































































































































































































Pour garanties annuelles : prise d'effet des garanties mensuelles au 1er janvier 2005.
Contrepartie opération d'habillage-déshabillage : indemnité forfaitaire mensuelle.    NOTA : Arrêté du 22 août 2005 :
Les barèmes des ressources garanties mensuelles sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Pour garanties annuelles : prise d'effet des garanties mensuelles au 1er janvier 2005.
Contrepartie opération d'habillage-déshabillage : indemnité forfaitaire mensuelle.    NOTA : Arrêté du 22 août 2005 :
Les barèmes des ressources garanties mensuelles sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 1er
L'annexe IV " Salaires " de la convention collective nationale des biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation pour entremets et desserts ménagers du 1er juillet 1993 est remplacée par la nouvelle annexe IV jointe au présent avenant.

Le présent avenant sera déposé à la DDTEFP de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris. Son extension sera demandée.
Fait à Paris, le 7 janvier 2005.
Barème assiette de primes (base : 151,67 heures/mois)
Effet au 1er janvier 2005 (1).
(En euros).

COEFFICIENT






































































Barème de ressources garanties (base : 151,67 heures/mois)
Effet au 1er janvier 2005
(En euros)
RESSOURCES GARANTIES










































































































































































































(1) Pour garanties annuelles : prise d'effet des garanties mensuelles au 1er janvier 2005.
Contrepartie opération d'habillage-déshabillage : indemnité forfaitaire mensuelle = 7,62 Euros.
(1) Pour garanties annuelles : prise d'effet des garanties mensuelles au 1er janvier 2005.
Contrepartie opération d'habillage-déshabillage : indemnité forfaitaire mensuelle = 7,62 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de la diététique, des préparations pour entremets et desserts ménagers du 17 mai 2004, les dispositions de l'avenant du 28 juin 2006, relatif aux frais de déplacement, à la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/40, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
6.1.4. Tableau des minima conventionnels (1).
Barème assiette de primes (base 151,67 heures par mois)
Effet au 1er janvier 2004

COEFFICIENT

(en euros)





































































Pour garanties annuelles. Prise d'effet des garanties mensuelles au 1er janvier.
Barème de ressources garanties (base 151,67 heures par mois)
Effet au 1er janvier 2004
RESSOURCES GARANTIES


Mensuelles






































































































































































































Pour garanties annuelles. Prise d'effet des garanties mensuelles au 1er février.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération (arrêté du 14 février 2005, art. 1er).
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération (arrêté du 14 février 2005, art. 1er).
La réunion paritaire plénière " Salaires " s'est tenue le 14 mars 2000 à La Défense,
il a été convenu ce qui suit.
1. Les parties signataires marquent leur accord pour une réduction de la durée hebdomadaire légale à 35 heures de travail effectif.
2. L'horaire hebdomadaire moyen légal du travail, fixé actuellement à 39 heures par l'accord du 23 novembre 1981, est ramené, à partir de la date d'application de la disposition légale prévue au 1 ci-dessus, à 35 heures en moyenne hebdomadaire correspondant à un horaire mensuel de 152,25 heures.
3. La réduction de la durée du travail découlant des dispositions du 2
ci-dessus entraînera une prise en charge financière par les entreprises, à hauteur de 100 %.
En conséquence, le point 100 en vigueur sera majoré, lors de l'application de cette réduction d'horaire, du rapport de :
(39 - 35) / 35 x 100 % = 11,42 %
Ainsi, le salaire de base prévu à l'article 4 des CCN doit être au moins égal au produit du point 100 de la CCN par le coefficient de base de l'emploi prévu à l'article 19 et par 152,25.
4. Les utilisateurs du point 100 comme indice de référence emploieront un coefficient de raccordement égal à :
1 / 1,1142 = 0,8975
Le nombre d'heures ou le taux horaire de base de référence pour les primes, indemnités et accessoires de salaires définis en heures ou fractions d'heures ou en taux horaire de base sera affecté du coefficient de raccordement de 0,8975.
5. Les indemnités horaires versées au personnel des postes à fonctionnement continu pour travail de nuit de semaine et des postes des dimanches et jours fériés telles que prévues à l'article 2, paragraphe 5, de l'accord du 23 novembre 1981 sont fixées aux pourcentages ci-après du salaire horaire de chaque intéressé.
35 % pour les heures des postes de nuit de semaine (39 x 0,8975) ;
52,5 % pour les heures des postes des dimanches et jours fériés (58,5 x 0,8975).
En conséquence, du fait de la prise en compte d'un jour férié supplémentaire (le 8 Mai) et de la disparition de fait de la rotation à 4 équipes, le taux de la majoration forfaitaire pour travaux de nuit, dimanches et jours fériés du personnel des postes à fonctionnement continu, se trouve fixé à :
17,91 %. Rotation assurée par 5 équipes ;
14,93 %. Rotation assurée par 6 équipes ;
12,79 %. Rotation assurée par 7 équipes ;
11,19 %. Rotation assurée par 8 équipes.
6. Toutes les fois que le " point 100 " est pris comme indice de référence pour l'indexation de certains éléments de rémunération (par exemple, primes de panier, prime de vacances), un point 100 majoré de 11,42 % sera substitué au " point 100 " en vigueur, sans que cette opération entraîne de modification de la valeur desdits éléments.
7. Les dispositions du présent accord forment un tout.
8. Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi dans les conditions prévues par le code du travail en vue de son extension.