Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En préambule, les organisations d'employeurs et de salariés rappellent que cet accord s'inscrit dans un contexte spécifique compte tenu de l'absence de politique salariale dans le secteur de la reliure, brochure, dorure depuis le 9 avril 2015, date du dernier accord portant sur les salaires minima.
Les signataires du présent accord souhaitent souligner que celui-ci constitue une remise à niveau de la grille des salaires minima qui procède des différents accords paritaires, applicables dans le secteur.
Pour ce qui est des classifications et de la grille des salaires minima qui en résulte, ils s'engagent à mener des travaux allant dans le sens d'un rapprochement avec les dispositions portant sur les classifications applicables dans l'imprimerie de labeur. Ces travaux impliquent dans un premier temps d'effectuer un état des lieux des emplois existant et des classifications qui y sont associées.
En outre, les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises du secteur et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en-dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.
Ils entendent aussi préciser que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre homme et femme, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre de cet accord paritaire.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.
(En euros.)

Salaires minima mensuels au 1er avril 2022
(152,25 heures)
Groupe I. Agents de production
A. Agents d'exécution
Échelon A1

Échelon A2

Échelon A3

B. Opérateurs de production
Échelon B1

Échelon B2

Échelon B3

C. Conducteurs
Échelon C1

Échelon C2

Échelon C3

Échelon C4

Groupe II. Agents administratifs ou technico-commerciaux






Groupe III. Encadrement
Maîtrise – Technique
Niveau AMT A

Niveau AMT B

Niveau AMT C


Niveau cadres A1

Niveau cadres A2

Niveau cadres B

Niveau cadres C
Après examen de la situation économique, le barème des salaires des journalistes de la presse périodique régionale est augmenté :
– de 1.3 % au 1er novembre 2021 ;
– de 0.3 % au 1er février 2022.
Une réunion paritaire se déroulera avant fin avril 2022 afin de faire le point sur la situation économique telle qu'elle apparaîtra.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail.
Concernant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la branche du « Négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers » rappelle aux entreprises qu'il est impératif :
– d'analyser les salaires effectifs notamment par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;
– de mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
– de définir et de mettre en œuvre, dans le cadre des négociations salariales d'entreprise, les mesures permettant de maintenir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, ou, le cas échéant, de supprimer les écarts de rémunérations qui viendraient à être constatés entre les femmes et les hommes.
Elle confirme la décision de l'actualisation de son accord du 6 juin 2012 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Or, pour ce faire, un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes doit être établi ; ainsi, une étude a été confiée à l'OCPO EP, via la CPNE de la branche, de manière à pouvoir définir et programmer des mesures de suppression des écarts éventuellement constatés.
Toutefois, ce projet a été maintes fois ralenti ou arrêté par la réforme de la formation professionnelle ayant entraîné d'importants changements, notamment en ce qui concerne l'existence et le fonctionnement des anciens « OPCA » devenus « OPCO » ; ou par les effets pratiques, sur le dialogue social, de la crise sanitaire liée à la pandémie.
Ainsi, la branche avait engagé une démarche auprès de son ancien organisme, AGEFOS PME, aux fins de mener une étude sur la situation au sein de ses entreprises ; toutefois, celle-ci venait d'être entamée et n'avait pas pu être menée à son terme.
La démarche a donc été reprise dans le cadre des relations avec l'OPCO EP ; en effet, le lancement d'une étude a enfin été acté courant 2021, et lors d'une CPNE qui s'est tenue le 3 novembre 2021, les représentants de la branche ont confirmé le lancement d'une enquête auprès des entreprises de la branche.
Les partenaires sociaux réitèrent donc par le présent accord leur volonté d'établir un panorama de la branche afin de mieux connaître les entreprises qui la composent et pouvoir ainsi adapter les négociations à leurs besoins et problématiques.
Entrée en vigueur de l'accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er février 2022 ; par conséquent, les valeurs de la nouvelle grille des salaires minima conventionnels et des primes d'ancienneté entrent en vigueur au 1er février 2022.
Formalités
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

En application de l'article L. 2261-7 du code du travail, sont seuls habilitées à engager la procédure de révision de cet accord :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu :
– une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes du présent accord ;
– une ou plusieurs organisations patronales signataires ou adhérentes et représentatives dans le cadre de l'extension ;
– à l'issue du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu :
– une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application ;
– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche et représentatives dans le cadre de l'extension.
Coefficient
Minima au 1er mai 2020
Minima au 1er janvier 2022



1 554,46 €
1 604,20 €


1 563,79 €
1 613,83 €


1 573,17 €
1 623,51 €



1 582,61 €
1 633,25 €


1 592,11 €
1 643,05 €


1 601,66 €
1 652,91 €



1 611,27 €
1 662,83 €


1 620,94 €
1 672,80 €


1 630,66 €
1 682,84 €



1 640,45 €
1 692,94 €


1 650,29 €
1 703,10 €

1 660,19 €
1 713,31 €



1 667,02 €
1 720,36 €


1 729,53 €
1 784,88 €


1 794,39 €
1 851,81 €



1 861,68 €
1 921,25 €


1 931,49 €
1 993,30 €

2 003,92 €
2 068,05 €



25 954,34 €
26 784,88 €


27 252,06 €
28 124,12 €


28 614,66 €
29 530,33 €



33 115,75 €
34 175,45 €


36 427,33 €
37 592,99 €


40 070,06 €
41 352,29 €



44 077,06 €
45 487,52 €


48 484,77 €
50 036,28 €



55 757,49 €
57 541,72 €

66 908,98 €
69 050,06 €
Du niveau I échelon 1 au niveau VI échelon 3, la grille des minima conventionnels s'apprécie mensuellement pour 151,67 heures.
Du niveau VII échelon 1 au niveau X échelon 2, la grille des minima conventionnels s'apprécie au 31 décembre en comparant le montant total des salaires bruts perçus par le salarié pendant l'année avec le minimum conventionnel annuel correspondant à son niveau et échelon.
Ce calcul s'effectue pro rata temporis en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, d'absence(s) non assimilée(s) à du temps de travail au sens du code du travail ou de changement de classification en cours d'année.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, et conformément aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises du « Négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers » du 20 décembre 1985, les organisations patronales et syndicales de salariés conviennent de ce qui suit quant à la grille des salaires minima :
Une revalorisation uniforme fixée à 3 % en CPPNI le 12 janvier 2022 s'applique sur chacun des coefficients de la grille allant du coefficient 200 au coefficient 460, et pour chacune des trois catégories de personnel (« ouvrier(e)s / employé(e)s », « technicien(ne)s / agent(e)s de maîtrise », « cadres »).
Les nouvelles valeurs des minima conventionnels figurent ainsi dans le tableau de synthèse ci-dessous :
Salaires minima conventionnels et primes d'ancienneté applicables au 1er février 2022
(En euros.)
Coefficients
Valeurs au 1er février 2022
Cumuls annuels
Primes d'ancienneté



10 ans 10 %
11 ans 11 %
12 ans 12 %
13 ans 13 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %


























































































































55 535, 21
Les partenaires sociaux de la branche du « Négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers » (IDCC 1408) ont conclu un accord relatif à la revalorisation des salaires minima conventionnels le 16 juin 2021.
Or, suite à la publication par l'Insee de l'indice des prix à la consommation des ménages (hors tabac) pour le mois d'août 2021, et conformément aux règles légales applicables, le montant du Smic a été revalorisé au 1er octobre 2021 de 2,2 % ; puis, de 0,9 % au 1er janvier 2022.
Cette augmentation a impacté notre nouvelle grille tout juste entrée en vigueur au 1er septembre : ainsi, les 4 premiers coefficients se sont avérés inférieurs au nouveau Smic.
Par ailleurs, l'augmentation annuelle du Smic applicable au 1er janvier 2022 a de nouveau impacté la grille des minima conventionnels de la branche.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les parties signataires conviennent donc des dispositions suivantes :
Dans les activités de transport de fonds et valeurs au sens de l'article L. 611-1 du code de la sécurité intérieure et quel que soit le montant des fonds transportés, les dispositions du présent accord sont applicables :
-à l'ensemble des personnels des entreprises exerçant à titre principal une activité de transport de fonds et valeurs, de traitement de valeurs et de gestion des automates bancaires ;
-aux personnels des entreprises qui exercent des activités à titre accessoire de transport de fonds et valeurs, de traitement de valeurs et de gestion des automates bancaires dont les emplois présentent les caractéristiques correspondant dans leur principe aux descriptifs de tâches et fonctions définis dans la nomenclature annexée au présent accord.
ancien article 3
L'article 1er de l'accord national professionnel du 5 mars 1991 est modifié comme suit :
Les termes : « au sens de l'article 1er de la loi n° 83-629 du 12 juillet 1983 réglementant les activités privées de sécurité » sont remplacés par « au sens de l'article L. 611-1 du code de la sécurité intérieure ».
Le présent avenant est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un nouvel avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des organisations représentatives, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de notification.
Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.
En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.
L'avenant peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de trois mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord : cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt prévu à l'article précédent.
L'accord entrera en vigueur, tant pour les organisations signataires que pour l'ensemble de la branche, le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel (JO) de son arrêté d'extension.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application dans les meilleurs délais de l'arrêté d'extension du présent accord.
La branche professionnelle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques étant composée majoritairement de très petites entreprises de moins de cinquante salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas. Cet avenant s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise et dans le respect de l'article L. 2234-3 du code du travail.
L'article 5.3 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Les représentants salariés des entreprises siégeant au sein d'une ou plusieurs commissions paritaires qui participent aux réunions ou utilisent leurs heures préparatoires associées, et pour bénéficier d'un droit d'absence, doivent informer leurs employeurs respectifs au moins 7 jours avant la date de réunion paritaire, ou avant utilisation des heures dédiées à la préparation, lorsqu'elles sont regroupées en demi-journée ou journée. Le délai de prévenance est raccourci à 48 heures avant si le nombre d'heures utilisées est inférieur ou égal à 2 heures.
Les temps passés par les salariés des entreprises de la branche dévolues au travail préparatoire, aux réunions plénières ainsi que le temps de déplacement lorsqu'il est requis, sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.
Si l'organisation des réunions paritaires comme les réunions préparatoires en présentiel est privilégiée elles peuvent toutefois être réalisées par visio-conférence.
Les frais paritaires de quatre représentants par organisation syndicale sont pris en charge, sur justificatifs, sous réserve des maxima et conditions précisées à l'article 5.4. »
5.1. Négociations périodiques
Conformément aux dispositions légales, les interlocuteurs sociaux de la branche doivent négocier notamment :
- sur les salaires minima, au moins 1 fois par an ;
- sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au moins 1 fois tous les 3 ans ;
- sur la classification, au moins 1 fois tous les 5 ans ;
- sur l'insertion professionnelle des personnes handicapées au moins 1 fois tous les 3 ans.
En outre, beaucoup d'autres sujets sont à négocier et nécessitent de nombreuses réunions, notamment, la formation professionnelle continue.
Les négociations de branche nécessitent des réunions préparatoires. Ces réunions préparatoires, d'une durée de 1 journée, se tiendront la veille des réunons plénières.
L'ordre du jour des réunions plénières est arrêté, paritairement, à la fin de la réunion précédente.
Dans toute la mesure du possible, les organisations qui ont établi un projet d'accord ou d'avenant sur lequel portera la négociation, l'adressent avant la réunion aux autres parties.
5.2. Composition des délégations
La délégation des organisations syndicales affiliées à une confédération reconnue représentative au plan national, se constitue librement, dans la limite de 4 personnes par sigle confédéral.
5.3. Participation aux négociations
Les salariés des entreprises de la branche qui participent aux négociations doivent informer leurs employeurs respectifs dès réception de l'invitation à une réunion.
Les temps passés par les délégués salariés des entreprises de la branche à la participation des réunions préparatoires et des réunions plénières ainsi que le temps de déplacement sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.
Les frais de déplacement de 4 représentants par organisation syndicale sont pris en charge, sur justificatifs, sous réserve des maxima suivants :
1. Transport :
- transports urbains ;
- frais de parking ;
- billet SNCF 2e classe ;
- tarif aérien en classe économique si le trajet en train, aller ou retour, devait excéder une durée de 3 h 30, dans la limite du tarif SNCF 2e classe ;
- tarif du barème fiscal kilométrique pour un véhicule de 7 CV pour les trajets automobiles, dans la limite de 200 kilomètres aller-retour.
2. Repas : 7 fois le minimum garanti.
3. Hébergement : 33 fois le minimum garanti.
Pour mémoire, la valeur du minimum garanti au 1er juillet 2005 est de 3,06 €.
La rémunération minimale annuelle est égale au produit de la ou des valeur(s) du point de coefficient par le nombre de points de coefficient, arrondi  à l'euro supérieur.
Le salaire réel peut comprendre une partie fixe et une partie variable.
La ou les valeur(s) du point sont négociées au moins tous les ans, dans le cadre du champ défini à l'article 1er.
Le salaire peut comporter une part fixe et une part variable. La part fixe ne peut pas être inférieure à 80 % du montant de la rémunération annuelle minimale correspondant au coefficient ; la part fixe est versée par 1/12.
La part variable est calculée à partir de paramètres économiques, notamment d'objectifs, précisément identifiés par le contrat de travail ou un avenant.
Pour les niveaux IV et V (cadres), la part fixe ne peut être inférieure à  100 % du montant de la rémunération minimale mensuelle.
Les rémunérations annuelles brutes réelles versées dans les entreprises ne peuvent, tous éléments notamment variables compris mais hors heures supplémentaires, être inférieures au barème conventionnel.
Le salaire brut réel versé ne peut être inférieur trimestriellement au quart du salaire minimum annuel. La part variable subit éventuellement une régularisation en fin d'exercice, tenant compte des paramètres prévus. Aucun salaire mensuel brut ne peut être inférieur au SMIC.
5.1. En cas de décès du salarié, une rente éducation dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence défini à l'article 8 est versée pour chaque enfant à charge.
5.2. Notion d'enfants à charge
Sont considérés comme enfants à charge du participant tous les enfants légitimes reconnus, naturels, adoptifs, recueillis ou à naître au sens de la législation fiscale ou au sens de la législation sur les allocations familiales :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 25e anniversaire, pendant la durée :
–– de l'apprentissage ou des études ;
–– de l'inscription auprès de l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;
–– sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale avant le 21e anniversaire, les mettant dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle.
Par assimilation, sont considérés à charge les enfants légitimes, à naître et nés viables, et les enfants recueillis.
5.3. Montant de la rente éducation
Il sera versé pour les enfants à charge désignés en 5.2 :
– 8 % du salaire de référence par enfant jusqu'à l'âge de 17 ans révolus ;
– 12 % du salaire de référence par enfant âgé de plus de 18 ans, et jusqu'à 25 ans révolus.
5.4. Paiement de la rente éducation
La rente éducation est cumulative avec le capital décès. Elle est due et payable mensuellement à compter du premier jour du mois qui suit la date du décès.
5.1. En cas de décès du salarié, une rente éducation dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence défini à l'article 8 est versée pour chaque enfant à charge.
5.2. Notion d'enfants à charge
Sont considérés comme enfants à charge du participant tous les enfants légitimes reconnus, naturels, adoptifs, recueillis ou à naître au sens de la législation fiscale ou au sens de la législation sur les allocations familiales :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 25e anniversaire, pendant la durée :
-- de l'apprentissage ou des études ;
-- de l'inscription auprès de l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;
-- sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale avant le 21e anniversaire, les mettant dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle.
Par assimilation, sont considérés à charge les enfants légitimes, à naître et nés viables, et les enfants recueillis.
5.3. Montant de la rente éducation
Il sera versé pour les enfants à charge désignés en 5. 2 :
- 12 % du salaire de référence par enfant jusqu'au 18e anniversaire ;
- 15 % du salaire de référence par enfant âgé de 18 ans et jusqu'au 26e anniversaire, avec des minima sur le montant annuel de la rente calculés lors de sa mise en service ;
- 12 % du plafond annuel de la sécurité sociale jusqu'au 18e anniversaire, et de 15 % de 18 ans et jusqu'au 26e anniversaire, pour les salariés ne relevant pas du régime de retraite des cadres ;
- 24 % du plafond annuel de la sécurité sociale jusqu'au 18e anniversaire et de 30 % de 18 ans et jusqu'au 26e anniversaire, pour les salariés relevant du régime de retraite des cadres.
Les minima sont calculés sur le plafond de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès du salarié, avec prorata pour les salariés à temps partiel, la rente annuelle étant ensuite revalorisée selon les dispositions prévues par l'accord du 27 mars 1997 relatif à la prévoyance.
5.4. Paiement de la rente éducation
La rente éducation est cumulative avec le capital décès. Elle est due et payable mensuellement à compter du premier jour du mois qui suit la date du décès.
Pour permettre à la CPCCN de préparer au mieux les éléments du futur accord, les parties signataires conviennent, sur la base des dispositions légales, réglementaires et interprofessionnelles applicables, d'un cadre qui servira de base aux futures négociations.
L'accord de branche s'articule notamment autour des éléments suivants :
– la détermination de la couverture :
–– champ d'application de la couverture ;
–– conditions et le délai de mise en œuvre de l'accord de branche par les entreprises ;
–– bénéficiaires ;
–– cas dans lesquels la situation de certains salariés justifie des dispenses d'affiliation ;
–– définition du contenu et du niveau des garanties ;
–– taux de cotisation ;
–– assiette de la cotisation ;
–– répartition de la cotisation entre l'employeur et le salarié ;
–– conditions de la mutualisation ;
– les modalités de choix du ou des organismes ;
– l'élaboration de l'appel d'offres et du cahier des charges associé, dans le respect des principes de transparence et de mise en concurrence préalable ;
– les conditions de la portabilité des droits.
A titre indicatif, le nombre des réunions (calendrier) défini par les partenaires sociaux signataires du présent accord de branche est le suivant :
– quatre réunions seront consacrées :
–– à la détermination de la modalité de choix des organismes, comprenant notamment les conditions tarifaires et d'adhésion ;
–– à la détermination de la couverture ;
–– aux conditions de la portabilité des droits ;
– une réunion sera consacrée à l'élaboration de l'appel d'offres et la finalisation du cahier des charges associé ;
– une réunion sera consacrée au dépouillement des candidatures des organismes ;
– une réunion sera consacrée à l'audition des organismes répondants ;
– une réunion sera consacrée au choix du ou des organismes retenus.
Le projet d'accord sur la mise en place de la couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident sera soumis à la signature lors de la CPCCN du mois de février 2014.
3.1. Régime de prévoyance de branche
Le régime de prévoyance est confié aux organismes assureurs désignés à l'article 1er du présent avenant à l'accord du 27 mars 1997.
Une convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux signataires de l'accord de prévoyance et les organismes assureurs formalise les engagements des parties pour l'assurance et la gestion du régime de prévoyance de la branche.
Les modalités d'organisation de la mutualisation seront réexaminées par les partenaires sociaux dans le délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet de la désignation ou de son renouvellement, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cette fin, les parties signataires se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.
En cas de désignation d'un nouvel organisme assureur, toutes les entreprises ayant adhéré au régime de prévoyance de branche rejoindront le nouvel organisme assureur désigné. Les organismes assureurs précédemment désignés organiseront le transfert du régime de branche auprès du nouvel assureur. Cette opération se réalisera sans frais pour les entreprises et les bénéficiaires du régime.
3.2. Conséquences de la dénonciation ou du non-renouvellement sur les sinistres en cours
En cas de dénonciation ou du non-renouvellement de la désignation, les dispositions suivantes s'appliquent (articles 7 et 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989) :
- la garantie incapacité temporaire de travail-invalidité est maintenue aux assurés en arrêt de travail pour maladie ou accident, dès lors que les prestations, immédiates ou différées, sont acquises ou nées antérieurement à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement ;
- ces assurés bénéficient du maintien des garanties décès pendant la période d'incapacité temporaire ou d'invalidité ouvrant droit auxdites prestations du régime de prévoyance ; le salaire de référence est figé à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement ;
- les prestations périodiques en cours de service (indemnités journalières, pension d'invalidité, rentes d'éducation) continuent d'être versées à leur niveau atteint à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement.
Les partenaires sociaux organiseront la poursuite de la revalorisation des prestations en cours de service ainsi que de la base de calcul des prestations relatives à la couverture du risque décès maintenu, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
L'ensemble des dispositions qui précèdent s'applique également dans le cas d'une entreprise adhérente qui cesserait de relever du champ d'application de l'accord de prévoyance, cet événement entraînant la résiliation de son adhésion au régime de branche ; les modalités d'organisation des revalorisations futures seront alors de son ressort.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'origine, du sexe, des mœurs, de l'orientation ou de l'identité sexuelle, de l'âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence, de l'état de santé ou du handicap du salarié.
De même, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice du droit de grève, dans les conditions définies par l'article L. 1132-2 du code du travail, et de l'exercice du droit de retrait, dans les conditions définies à l'article L. 4131-3 du code du travail.
Les parties signataires estiment qu'il est essentiel de prévenir et de combattre toute pratique discriminatoire. Dans cet objectif, les entreprises de la branche ferroviaire sensibilisent leurs salariés aux principes et pratiques de non-discrimination, et particulièrement les salariés impliqués dans l'encadrement du personnel, le recrutement et la gestion des ressources humaines.
Lutter contre les discriminations en s'attachant au respect de l'effectivité du droit et s'engager en faveur de la diversité, de l'égalité des chances et de traitement, reconnaître à chacun sa place dans la société, sont autant d'actions indispensables au respect rigoureux des droits de l'homme.
Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant à l'origine vraie ou supposée, au sexe, aux mœurs, à l'orientation ou à l'identité sexuelle, à l'âge, à la situation de famille ou à la grossesse, aux caractéristiques génétiques, à l'appartenance ou à la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l'apparence physique, au patronyme, au lieu de résidence, à l'état de santé ou au handicap du salarié constituent un frein injustifié à l'embauche ou à l'évolution professionnelle de certaines personnes.
Le transport ferroviaire de voyageurs et de marchandises, vecteur de cohésion et de développement des territoires et de leurs populations, doit s'affranchir de toute forme de discrimination directe, indirecte ou injonction de discrimination, et de tout harcèlement, quelle que soit sa forme, revêtant par nature le caractère d'une discrimination.
La première partie du présent accord se substitue aux dispositions portant sur les mêmes matières de l'accord de branche du 8 septembre 2010 relatif au contrat de travail et aux classifications. Cette substitution sera effective dès l'entrée en vigueur du présent accord.
De plus, la deuxième partie du présent accord se substitue aux dispositions de l'accord de branche du 14 octobre 2008 relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail dans le fret ferroviaire dans leur intégralité. Cette substitution sera effective dès que les dispositions du présent accord seront mises en œuvre, dans les conditions précisées à l'article 3 ci-dessus.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents en application de l'article 4 ci-dessous.
Afin de prendre en compte les contraintes techniques liées à la mise en application des dispositions de la deuxième partie du présent accord, celles-ci seront mises en œuvre dans la période comprise entre sa date d'entrée en vigueur et le 1er janvier 2017.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie obligatoirement d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, non fractionnable.
A défaut de disposition spécifique prévue par accord d'entreprise, cette pause ne peut commencer au plus tôt que 1 h 30 après l'heure de prise de service, sauf si cela permet de l'accorder dans la plage horaire 11 h 30-13 h 30 ou 18 h 30-20 h 30.
La période de pause peut être remplacée par une période de repos équivalente attribuée au plus tard avant la fin de la journée de service suivante.
En application de l'article L. 3121-9 du code du travail, pour les gardes de passage à niveau, la durée du travail équivalente à la durée légale du travail est de 40 heures par semaine ou grande période de travail.
(7) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-9 cité soit entendue comme visant l'article L. 3121-14 dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 janvier 2017 - art. 1)
L'astreinte doit donner lieu à l'attribution d'une compensation sous forme de repos et/ou à une compensation financière, dont les modalités sont fixées conformément à l'article L. 3121-7 du code du travail.
(6) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-7 cité soit entendue comme visant les articles L. 3121-11 et L. 3121-12 dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 janvier 2017 - art. 1)
Les entreprises doivent porter à la connaissance des salariés concernés la programmation individuelle des périodes d'astreintes au moins 3 semaines à l'avance, selon les modalités d'information fixées au niveau de l'entreprise conformément à l'article L. 3121-7 du code du travail.
Ce délai peut être réduit si un événement imprévu survient tel incident, accident, absence imprévue, production imprévue, et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document doit être tenu à la disposition de l'inspection du travail et conservé pendant 3 ans.
En tout état de cause, les entreprises de la branche s'engagent à ce qu'un même salarié ne soit pas en astreinte de manière systématique.
Sauf accord du salarié, un salarié ne peut être soumis à l'astreinte plus d'une semaine ou grande période de travail sur trois, ou plus d'un repos périodique sur trois.
Sauf accord du salarié, cette obligation ne peut, par ailleurs, lui être imposée pendant plus de sept périodes consécutives de 24 heures.
(5) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-7 cité soit entendue comme visant les articles L. 3121-11 et L. 3121-12 dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 janvier 2017 - art. 1)
La durée de travail effectif d'une journée de service ne peut excéder 10 heures. Elle est réduite à 8 h 30 lorsque la journée de travail comprend plus de 2 h 30 de travail effectif dans la période définie à l'article 36.1 de la présente partie.
Pour les travailleurs de nuit, la durée du travail supérieure à 8 heures donne lieu à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos. Lorsque, dans des cas exceptionnels, l'attribution de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente est prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.
A titre exceptionnel, dans les conditions prévues à l'article 6 de la présente partie, ces durées maximales pourront être dépassées.
Dans le cas où son repos journalier a été suspendu, le salarié bénéficie d'un repos compensateur dans les conditions suivantes :
Pour les salariés dont la journée de service de jour comporte une interruption de travail d'une heure minimum, et qui ont bénéficié d'au moins 9 heures de repos ininterrompu comprenant en totalité la période comprise entre 0 heure et 4 heures, le repos journalier est considéré comme pris et la reprise de service se fait à l'heure prévue.
Si ces conditions ne sont pas remplies, la reprise du service est décalée et les salariés reprennent leur service après l'interruption de service visée à l'alinéa précédent. Toutefois, si la durée de l'intervention ou de la totalité des interventions est supérieure à 5 heures et se termine après 4 heures, la journée de service suivant la nuit de l'intervention n'est pas assurée.
Pour les autres salariés, lorsqu'ils ont bénéficié d'au moins 10 heures de repos ininterrompu, le repos journalier est considéré comme pris et la reprise du service se fait à l'heure prévue.
Si cette condition n'est pas remplie, la prise du service doit être, si possible, reportée à 10 heures au moins après la fin de l'intervention. En cas d'impossibilité de report, la journée de service n'est pas assurée.
Toutefois, lorsque la durée de l'intervention après le repos de 10 heures est supérieure à 5 heures, les salariés n'assurent pas la journée de service qu'ils devaient effectuer.
Dans le cas où son repos autre que journalier a été suspendu, le salarié bénéficie d'un repos compensateur dans les conditions suivantes :
Pour les salariés dont la journée de service de jour comporte une interruption de travail de 1 heure minimum, et qui ont bénéficié d'au moins 33 heures de repos ininterrompu, le repos périodique est considéré comme pris et la reprise de service se fait à l'heure prévue.
Si ces conditions ne sont pas remplies, la reprise du service est décalée et les salariés reprennent leur service après l'interruption de service visée à l'alinéa précédent. Toutefois, si la durée de l'intervention ou de la totalité des interventions est supérieure à 5 heures, la journée de service suivant le repos périodique de l'intervention n'est pas assurée.
Pour les autres salariés, lorsqu'ils ont bénéficié d'au moins 33 heures de repos ininterrompu, le repos périodique est considéré comme pris et la reprise du service se fait à l'heure prévue.
Si cette condition n'est pas remplie, la prise du service doit être, si possible, reportée à 33 heures au moins après la fin de l'intervention. En cas d'impossibilité de report, la journée de service n'est pas assurée.
Toutefois, lorsque la durée de l'intervention après le repos de 10 heures est supérieure à 5 heures, les salariés n'assurent pas la journée de service qu'ils devaient effectuer.
Le repos journalier du personnel visé par le présent chapitre a une durée minimale de 12 heures consécutives par période de 24 heures.
Le repos journalier peut être réduit une fois par grande période de travail sans être inférieur à 10 heures.
Le repos journalier peut être réduit à 9 heures pour les salariés qui ne travaillent pas en service continu et dont l'activité est directement liée au passage des trains.
Dans ces deux derniers cas, les salariés concernés bénéficient d'une période de repos compensateur d'une durée égale à la différence entre le repos effectué et la durée minimale de principe prévue par le présent article.
Cette période de repos compensateur est ajoutée à un repos journalier ou périodique du salarié, avant la fin de la semaine ou de la grande période de travail suivante.
Toutefois, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir, lorsque l'attribution de ce repos n'est pas possible, le remplacement de la récupération en temps par une compensation pécuniaire équivalente.
A titre exceptionnel, dans les conditions prévues à l'article 46 de la présente partie, le repos journalier pourra être suspendu ou réduit.
Les personnels visés par le présent chapitre bénéficient annuellement, dans le respect de la durée de travail annuelle du présent accord, de 113 périodes de repos de 24 heures incluant exclusivement :
– les périodes de 24 heures au titre des repos périodiques ;
– les repos au titre de l'aménagement du temps de travail mis en place dans l'entreprise ou l'établissement.
Ce nombre ne comprend pas les repos compensateurs de toute nature.
Dans le cas où son repos journalier a été réduit en deçà de 11 heures, le salarié bénéficie d'une période de repos compensateur d'une durée égale à la durée du repos supprimé.
Ce repos compensateur est ajouté à un repos journalier ou périodique du salarié, avant la fin de la semaine ou de la grande période de travail suivante.
Ces conventions concernent les salariés visés à l'article L. 3121-43 du code du travail, à savoir :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps.
Dans le respect des dispositions du code du travail, un accord d'entreprise peut préciser les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.
Cette modalité d'organisation du temps de travail doit expressément être prévue dans le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail du salarié concerné. Le salarié demeure libre d'accepter ou de refuser la mise en place de la convention individuelle de forfait en jours qui lui est proposée.
Le nombre de jours convenu au forfait ne peut être supérieur à 217 jours par an.
Par exception aux dispositions de l'article 5 de la présente partie, le décompte des journées et demi-journées travaillées par les salariés est assuré et récapitulé selon les moyens retenus par l'employeur. Ce décompte peut s'exercer par un système auto-déclaratif et assurant une traçabilité, sous la responsabilité de l'employeur. Il permet notamment au supérieur hiérarchique du salarié d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié, afin de veiller à ce que l'amplitude de ses journées de travail et sa charge de travail soient raisonnables.
Les conventions de forfait visées au présent article doivent respecter les dispositions du code du travail et du présent accord sur le repos journalier, le repos périodique et le droit à la déconnexion.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait doivent notamment bénéficier d'un repos journalier d'une durée minimale de 12 heures consécutives.
Les salariés visés par le présent article ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord sur les durées journalière et hebdomadaire maximales de travail.
Les conditions de contrôle de l'application du forfait font l'objet d'une information du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel.
(8) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-43 cité au premier paragraphe s'entende comme visant l'article L. 3121-58 du code du travail dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Article  étendu sous réserve que les conventions  individuelles précisent le nombre de jours inclus dans le forfait du  salarié conformément au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 4 janvier 2017 - art. 1)
Ces repos sont à prendre au cours d'une période égale à l'année de référence augmentée des 3 premiers mois de l'année suivante.
L'employeur détermine le délai de prévenance avec lequel le salarié doit demander la prise de ses repos.
(9) Article étendu sous réserve qu'il soit recouru à un dispositif de renoncement aux jours de repos tel que prévu à l'article L. 3121-59 du code du travail dans le cas où le salarié ne prendrait pas tous les jours de repos qui lui sont dus une année donnée durant la période de référence du forfait.
(Arrêté du 4 janvier 2017 - art. 1)
Toute absence des salariés visés par le présent article entraîne une retenue sur sa rémunération forfaitaire.
A défaut de disposition spécifique prévue par accord d'entreprise, pour le calcul de cette retenue en cas d'absence de 1 journée ou de1/2 journée, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
A défaut de disposition spécifique prévue par accord d'entreprise, pour le calcul de cette retenue en cas d'absence inférieure à 1 journée ou à 1/2 journée la retenue opérée résulte de la durée de l'absence et de la détermination, à partir du salaire mensuel ou annuel, d'un salaire horaire tenant compte du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et prenant pour base, soit la durée légale du travail si la durée du travail applicable dans l'entreprise aux salariés soumis à l'horaire collectif lui est inférieure, soit la durée du travail applicable à ces salariés si elle est supérieure à la durée légale.
Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jour sur l'année. Il porte sur les questions relatives aux modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude de la journée et de la charge de travail des salariés concernés, sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, sur la rémunération des salariés et sur l'organisation du travail au sein de l'entreprise.
Compte tenu des spécificités du transport ferroviaire, les entreprises de la branche peuvent recourir à l'astreinte pour les salariés visés par le présent titre en vue de répondre à des besoins urgents, dans les conditions définies ci-après.
La durée d'intervention pendant la période d'astreinte est considérée comme un temps de travail effectif. La réalisation d'une intervention ne peut conduire le salarié à dépasser les limites maximales de travail fixées par le présent accord.
Après une intervention, le salarié bénéficie du repos journalier, conformément aux durées prévues par le présent accord, sauf s'il en a déjà bénéficié avant le début de son intervention.
Les parties signataires conviennent que le recours au travail de nuit dans la branche ferroviaire est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services. Il est notamment destiné aux emplois afférents au fonctionnement des équipements ou à la continuité du trafic.
Le travail de nuit revêt une importance particulière dans l'activité de la branche, fonctionnant en continu. Les employeurs doivent donc apporter une attention particulière aux conditions d'exercice des salariés travaillant la nuit.
Il est rappelé que le travail de nuit constitue un facteur de risque professionnel pour lequel l'entreprise doit mettre en œuvre des mesures d'information et de prévention spécifiques.
Ces mesures doivent notamment avoir pour fondements les principes généraux de prévention fixés à l'article L. 4121-2 du code du travail.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie obligatoirement d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, non fractionnable.
A défaut de disposition spécifique prévue par accord d'entreprise, cette pause ne peut commencer au plus tôt que 1 h 30 après l'heure de prise de service, sauf si cela permet de l'accorder dans la plage horaire 11 h 30-13 h 30 ou 18 h 30-20 h 30.