Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Seuls peuvent solliciter le versement de l'indemnité visée à l'article 4, les salariés relevant du champ d'application professionnel et géographique de la présente annexe qui décident de partir volontairement à la retraite pour bénéficier d'une pension de vieillesse selon les modalités et conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.
En cas de situation de multi-emplois, le salarié doit avoir rompu l'intégralité des contrats de travail qui le lient à des particuliers employeurs relevant de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Si le salarié choisit de bénéficier du dispositif de cumul emploi-retraite, il peut, dans certains cas prévus par les dispositions légales et réglementaires applicables, liquider ses droits à retraite sans justifier de la rupture du ou des contrats de travail qui le lient à un ou plusieurs particuliers employeurs. Dans une telle situation, la condition relative à la rupture du ou des contrats de travail qui lient le salarié à un ou plusieurs particuliers employeurs n'est pas requise et le salarié doit alors solliciter le versement de l'indemnité visée à l'article 4 au moment de la liquidation de ses droits à la retraite, au titre des périodes d'emploi qui précèdent la date à laquelle il a commencé à bénéficier du dispositif de cumul emploi-retraite.
Enfin, il est rappelé que, si après avoir bénéficié du versement de l'indemnité de départ volontaire à la retraite, le salarié reprend une activité au sein de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile et/ou au sein d'une autre branche d'activité, dans le cadre d'un dispositif de cumul emploi-retraite, il ne peut solliciter à nouveau le bénéfice de ladite indemnité au moment de la rupture de son ou de ses contrats de travail.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que la suspension ou la rupture du contrat de travail résulte :
– du déménagement du salarié du particulier employeur ou de l'assistant maternel du particulier employeur, ou du particulier employeur ;
– du sinistre du logement de l'assistant maternel du particulier employeur ou du particulier employeur ;
– du décès de l'enfant ou de la fratrie accueillie ;
– de l'arrêt de travail prévisible pour incapacité de travail.
La présente annexe fait l'objet d'un suivi par la CPPNI de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Les partenaires sociaux conviennent de se revoir au plus tard dans le délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur des articles 2, 3 et 4 de la présente annexe. À cette occasion, les partenaires sociaux dresseront le bilan qualitatif et quantitatif de l'application de de la présente annexe afin d'en évaluer l'impact, d'identifier les points d'amélioration et de proposer un éventuel avenant.
La présente annexe a pour objet de mettre en place la grille de classification applicable aux salariés du particulier employeur visés à l'article L. 7221-1 du code du travail.
Les partenaires sociaux entendent rappeler l'importance de la classification des emplois qui a pour fonction :
– d'identifier les métiers du secteur, qui font l'objet d'une description sous la forme d'« emplois-repères » ;
– d'accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle ;
– de construire une hiérarchisation des emplois-repères au regard de leur contenu ;
– de faciliter la mobilité intra sectorielle et l'égalité professionnelle dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences initiée sur le plan national et mise en œuvre territorialement.
La présente classification constitue un outil innovant qui doit permettre de mieux appréhender les métiers du secteur des particuliers employeurs, quel que soit le mode de déclaration. Dans cette perspective, elle offre une description homogène des différents emplois-repères.
Le maintien complémentaire des garanties :
– prend effet au lendemain de la suspension ou de la rupture du contrat de travail ;
– cesse, le cas échéant, à :
–– la date de reprise d'une activité professionnelle par le bénéficiaire ;
–– la date d'effet de la liquidation de la retraite de base du régime de sécurité sociale ; ou
–– à l'issue de la durée de maintien à laquelle le bénéficiaire a droit.
Le sort des réserves afférentes aux régimes de prévoyance (la provision d'égalisation et la provision pour réserve générale) constituées respectivement dans les branches des assistants maternels du particulier employeur (pour un montant total de 96 368 295 € au 31 décembre 2019) et des salariés du particulier employeur (pour un montant total de 28 929 841 € au 31 décembre 2019), antérieurement à la convergence des deux branches, est délégué par les partenaires sociaux à l'APNI.
Les réserves afférentes aux fonds d'action sociale prévoyance, constituées respectivement dans les branches des assistants maternels du particulier employeur (pour un montant de 7 278 282 € au 31 décembre 2019) et des salariés du particulier employeur (pour un montant de 4 703 002 € au 31 décembre 2019), antérieurement à la convergence des deux branches, sont fusionnées en une seule réserve affectée au fonds d'action sociale du régime de prévoyance institué par l'article 7 de la présente annexe.
La réserve afférente au fonds social créé par avenant du 13 septembre 2010 à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, constituée dans cette branche avant sa convergence avec celle des assistants maternels du particulier employeur (pour un montant de 3 156 535 € au 31 décembre 2019), est intégrée à la réserve visée au paragraphe précédent et ainsi affectée au fonds d'action sociale du régime de prévoyance.
Il est institué un fonds d'action sociale prévoyance dédié à la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Le règlement du fonds d'action sociale précise les règles de fonctionnement du fonds et les modalités d'attribution des aides.
Le fonds d'action sociale ainsi constitué est dénommé « fonds social de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ».
Les missions, la composition et le fonctionnement de la commission paritaire nationale de suivi et de consultation de la classification (CPNSCC) sont définies à l'article 24 du socle commun de la présente convention collective.
La CPNSCC peut dans le cadre de ses travaux s'appuyer sur les travaux de la CPNEFP.

Annexe A « Descriptif des emplois-repères du domaine “Enfant” ».
Annexe B « Descriptif des emplois-repères du domaine “Adulte” ».
Annexe C « Descriptif des emplois-repères du domaine “Espaces de vie” ».
Annexe D « Descriptif des emplois-repères du domaine “Environnement technique” ».
Annexe E « Descriptif des emplois-repères du domaine “Environnement externe” ».
La classification comprend 21 emplois-repères répartis dans 5 domaines d'activités :
– enfant (la garde d'un ou de plusieurs enfants) ;
– adulte (l'accompagnement d'une personne dans le maintien de son autonomie ou en situation de handicap) ;
– espaces de vie (notamment l'entretien du domicile : ménage, repassage) ;
– environnement technique (notamment secrétaire particulier, enseignant particulier, assistance informatique) ;
– environnement externe (la réalisation d'activités de bricolage, petits travaux de jardinage, gardiennage).
Les partenaires sociaux réaffirment que la classification repose sur les seules caractéristiques de l'emploi et de son contenu à l'exclusion de toute considération liée à la personne du salarié.
Afin de faciliter la mise en œuvre de la classification, ont été identifiés aux termes de la présente annexe des emplois-repères qui illustrent concrètement les situations de travail les plus courantes.
Les emplois-repères constituent la liste exhaustive des emplois à la date de l'extension de la présente annexe. Cette liste pourra être amenée à évoluer dans les conditions prévues à l'article 3 de la présente annexe.
Le fonds a pour objet de consentir des aides ou secours à titre exceptionnel et/ou ponctuel, au profit des bénéficiaires du régime de prévoyance dont la situation matérielle, financière, physique ou psychologique est particulièrement digne d'intérêt.
Le fonds peut également intervenir dans des actions collectives ayant pour objectifs de mettre à la disposition des bénéficiaires des outils ou des structures leur permettant de trouver des compléments d'information ou des soutiens tant sur le plan matériel que sur le plan psychologique.
Ces actions revêtent un caractère non contributif.
Sous sa seule responsabilité, l'organisme assureur élabore et remet, à l'APNI, une notice d'information résumant les principales dispositions du régime de prévoyance.
Cette notice d'information sera transmise à chaque salarié visé à l'article 1er de la présente annexe et à tout nouvel embauché, soit directement par l'APNI, soit par l'organisme assureur dans le cadre d'une délégation, d'une sous-traitance ou d'un conventionnement.
Toute modification du régime fera l'objet d'une actualisation de cette notice réalisée par l'organisme assureur. Toute actualisation de la notice sera communiquée aux salariés concernés, directement par l'APNI, soit par l'organisme assureur dans le cadre d'une délégation, d'une sous-traitance ou d'un conventionnement.
Jusqu'à la date d'entrée en vigueur des dispositions des articles 2, 3 et 4 de la présente annexe, les salariés et les particuliers employeurs qui relevaient de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 étendue par arrêté ministériel en date du 2 mars 2000, IDCC 2111, restent soumis au respect des dispositions applicables aux salariés éligibles au départ volontaire à la retraite, prévues par l'article 11 b de ladite convention collective, reprises ci-après :
« b) Départ volontaire à la retraite du salarié

L'indemnité de départ volontaire à la retraite versée par l'employeur est de :
– 1/2 mois de salaire brut après 10 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ;
– 1 mois de salaire brut après 15 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ;
– 1 mois et demi de salaire brut après 20 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ;
– 2 mois de salaire brut après 30 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est celui servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement : voir article 12 a, paragraphe 3.
Cette indemnité de départ volontaire à la retraite ne se cumule avec aucune autre indemnité de même nature. »
Ces dispositions transitoires ne sont pas applicables aux assistants maternels et aux particuliers employeurs qui relevaient de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 étendue par arrêté ministériel du 17 décembre 2004, IDCC 2395.
À compter de la date d'entrée en vigueur des dispositions des articles 2, 3 et 4 de la présente annexe, telle que fixée à l'article 7.1 de la présente annexe, les dispositions transitoires cessent de plein droit de s'appliquer. Elles sont alors automatiquement remplacées par les dispositions de la présente annexe, plus favorables pour les salariés.
La gestion du fonds d'action sociale est déléguée à l'APNI ou à un autre opérateur de gestion après mise en œuvre d'une procédure de mise en concurrence, pour la durée et selon les critères définis par la CPSP, validés par la CPPNI.
Cette gestion déléguée fait l'objet de comptes rendus réguliers à chaque réunion de ladite commission.
Le bilan de la gestion du fonds fait l'objet d'une présentation annuelle à la CPSP, selon les règles définies dans un document annexe.
La délégation consentie à l'opérateur de gestion peut prendre fin, moyennant un délai de prévenance de 6 mois.
Les emplois-repères sont positionnés sur une grille de classification comportant une échelle de 12 niveaux.
Chaque emploi-repère a fait l'objet d'une cotation par les partenaires sociaux en fonction des 5 critères suivants : les connaissances requises, la technicité, l'autonomie, la résolution des problèmes, la dimension relationnelle. Ces critères permettent également de distinguer les niveaux d'exigences requises des différents emplois assurant aux salariés la possibilité d'évoluer au cours de leur carrière (exemple : assistant[e]s de vie A, B, C et D).




Espace de vie
Environnement technique
Environnement externe

Baby sitter
Employé(e) familial(e) (A)
Employé(e) d'entretien et petits travaux/Homme - Femme toutes mains (A)

Employé(e) familial(e) (B)
Accompagnateur(rice)/
Personne de compagnie
Employé(e) d'entretien et petits travaux/Homme-Femme toutes mains (B) - Gardien(ne) A

Garde d'enfant(s) A - Garde d'enfant(s) B
Assistant(e) de vie (A)
Employé(e) familial(e) auprès d'enfant(s)
Secrétaire particulier(e)
Gardien(ne) (B)

Assistant(e) de vie (B)

Assistant(e) de vie (C)

Assistant(e) de vie (D)
Enseignant(e) particulier(e) (élémentaire) (A) - Assistant(e) informatique (A)

Enseignant(e) particulier(e) (collège, lycée) (B) - Assistant(e) informatique (B)

Enseignant(e) particulier(e) (études supérieures) (C)




À cette grille de classification correspond la grille des salaires minima fixée par voie conventionnelle conformément à l'annexe n° 6 de la présente convention collective.
Figurent en annexes A à E à la présente annexe les fiches descriptives établies par domaine comprenant chacune :
– la liste et le résumé des différents emplois-repères du domaine concerné ;
– la description de chaque emploi-repère, étant précisé que la liste des tâches est non exhaustive.
La présente annexe est conclue pour une durée indéterminée. Elle est annexée à la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Elle entre en vigueur :
– à compter du 1er janvier de l'année civile suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension en ce qui concerne les dispositions des articles 1er, 5, 6, et 7 de la présente annexe ;
– à compter du 1er janvier de l'année civile qui suit celle visée à l'alinéa précédent en ce qui concerne les dispositions des articles 2, 3 et 4 de la présente annexe.
Le CNPDS est composé d'un collège « salarié » et d'un collège « employeur ».
Le CNPDS se compose d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective.
Il est composé :
– pour le collège « salarié » : d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective ;
– pour le collège « employeur » : d'un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective.
Chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative dans la branche dispose d'un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l'hypothèse où du fait du calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l'organisation professionnelle la plus représentative au sein de la branche.
Les représentants suppléants ne siègent qu'en cas d'absence des représentants titulaires.
L'avis de la CPPNI est rendu par collège.
La position de chaque collège résulte de la majorité en son sein appréciée selon le poids de la représentativité de chaque organisation au sein de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
L'avis peut être soit unanime, soit divergent entre les deux collèges.
L'avis est unanime dès lors que les 2 collèges ont pu s'entendre sur une position commune. S'il est unanime, l'avis de la CPPNI est opposable et annexé à la présente convention collective. Il pourra également prendre la forme d'un avenant ou d'un accord à la convention collective conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas d'avis divergent, celui-ci retrace la position de chacun des 2 collèges et est annexé à la présente convention collective.
Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein du CNPDS conformément aux dispositions de l'article 16 du présent socle commun.
Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend automatiquement fin à compter de la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail.
Les demandes de révision seront portées devant les CPPNI des branches des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur.
Taux de cotisation

Taux de cotisation
(part employeur)
Taux de cotisation
(part salarié)
Incapacité



Invalidité







Rente d'éducation



Maladies redoutées







L'assiette des cotisations est l'assiette retenue pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, limitée au plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).
La CPNIEFP se réunit autant de fois que les membres l'estiment nécessaire et au minimum 2 fois par an. Elle est mandatée pour établir toute liaison et coordination nécessaires avec les instances publiques, professionnelles ou privées ayant des attributions dans les domaines de l'emploi et de la formation.
L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté par la présidence en fonction des propositions faites par les membres de la CPNIEFP notamment lors de la séance précédente.
En fonction des sujets inscrits à l'ordre du jour, l'APNI pourra être invitée à participer à la réunion de la CPNIEFP.
La CPPNI est composée d'un collège « salarié » et d'un collège « employeur ».
La CPPNI se compose d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales et professionnelles représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective.
La CPPNI dans ses missions d'intérêt général et de négociation est composée :
– pour le collège « salarié » : de 3 représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective ;
– pour le collège « employeur » : d'un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective.
Chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative dans la branche dispose d'un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l'hypothèse où du fait du calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l'organisation professionnelle la plus représentative au sein de la branche.
La CPPNI dans sa mission d'interprétation est composée :
– pour le collège « salarié » : d'un représentant désigné, par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective, parmi ses représentants à la CPPNI ;
– pour le collège « employeur » : d'un nombre de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective égal au total des représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative.
Chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative dans la branche dispose d'un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l'hypothèse où du fait du calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l'organisation professionnelle la plus représentative au sein de la branche.
Trois emplois-repères appartiennent au domaine d'activités « Enfant » :
– un emploi de baby-sitter qui surveille et assure une présence occasionnelle et de courte durée auprès d'un ou de plusieurs enfants de plus de 3 ans. Si un ou plusieurs enfants est âgé de moins de 3 ans, l'emploi-repère concerné est obligatoirement garde d'enfant(s) ;
– deux emplois de garde d'enfant(s) qui s'occupe d'un ou de plusieurs enfants de plus ou de moins de 3 ans.
Les activités de chaque emploi-repère de ce domaine (telles qu'énumérées ci-après et dont la liste des tâches n'est pas exhaustive) correspondent aux activités principales de chacun des emplois-repères même si elles ne sont pas toutes demandées au salarié.
Cartographie des emplois-repères du domaine « Enfant »
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210016_0000_0019.pdf/BOCC
Description des emplois-repères appartenant au domaine « Enfant »
Emploi-repère : baby-sitter
L'emploi-repère de baby-sitter consiste à surveiller et assurer une présence occasionnelle et de courte durée auprès d'un ou de plusieurs enfants de plus de 3 ans.
Selon les consignes de l'employeur, les activités consistent principalement à : surveiller et assurer une présence occasionnelle et de courte durée auprès d'un ou de plusieurs enfants de plus de 3 ans : par exemple accompagner l'enfant dans ses activités (jeux, travaux manuels…), lors d'une promenade, aider l'enfant dans la prise de son repas (goûter, diner…), aider l'enfant dans les actes courants d'hygiène (mains, dents…).
Emploi-repère : garde d'enfant(s) A
L'emploi-repère de garde d'enfant(s) A consiste à s'occuper d'un ou de plusieurs enfants de plus ou de moins de 3 ans.
Selon les consignes de l'employeur, les activités consistent principalement à :
– s'occuper d'un ou de plusieurs enfants de plus ou de moins de 3 ans : par exemple effectuer sa toilette, procéder aux changes, préparer et aider à la prise de ses repas ou biberons, accompagner l'enfant lors d'une promenade, organiser des activités ludiques et d'éveil ;
– nettoyer les espaces de vie de l'enfant (utilisés durant le temps de travail du ou de la garde d'enfant(s)) : par exemple les pièces, les équipements et les accessoires utilisés par ou pour l'enfant (chambre, jouets, baignoire…) ;
– surveiller un ou plusieurs enfants dans la réalisation des devoirs : par exemple lecture, exercices.
Emploi-repère : garde d'enfant(s) B
L'emploi-repère de garde d'enfant(s) B consiste à s'occuper d'un ou de plusieurs enfants de plus ou de moins de 3 ans.
Selon les consignes de l'employeur, les activités comprennent principalement :
– les activités de l'emploi-repère « Garde d'enfant(s) A » ; et,
– entretenir le linge de l'enfant : par exemple trier, laver, repasser, plier et ranger le linge.
La CPPNI se réunit en vue de rendre un avis sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif de branche, dès lors qu'elle est saisie à la demande :
– d'une juridiction ;
– ou d'un membre de la CPPNI.
La demande de saisine de la CPPNI dans sa mission d'interprétation est formulée par écrit et adressée par courrier au secrétariat de la CPPNI par lettre recommandée avec accusé réception. Elle doit exposer clairement les dispositions sujettes à interprétation. Cette demande est portée à l'ordre du jour de la CPPNI suivante.
Aux termes de l'accord interbranche du 5 mars 2019, étendu par arrêté du 25 juin 2019 et publié au Journal officiel du 28 juin 2019, les partenaires sociaux ont désigné « l'OPCO des entreprises de proximité » pour les branches professionnelles des salariés et des assistants maternels du particulier employeur.
Conformément aux dispositions énoncées à l'article L. 6332-1 du code du travail, l'OPCO des entreprises de proximité a pour mission de contribuer au développement de la formation professionnelle.
Au sein de la CPNIEFP, chaque collège dispose d'un nombre équivalent de voix.
Chaque représentant du collège des salariés dispose d'une voix attribuée à son titulaire ou à son suppléant en cas d'absence du titulaire.
Les représentants du collège des employeurs disposent du même nombre de voix, attribué dans les mêmes conditions.
En l'absence du titulaire et du suppléant, un pouvoir pourra être donné à un membre appartenant au même collège. Il sera remis au secrétariat. Le nombre de pouvoirs est limité à 2 par membre présent. Ils doivent être écrits et annexés au compte rendu.
Afin de garantir une continuité de débats, les organisations représentatives dans les branches veilleront à une représentation la plus constante possible.
La présence effective ou la représentation de la majorité absolue des membres titulaires par collège est nécessaire pour la tenue de la CPNIEFP.
Les décisions de la CPNIEFP sont prises à la majorité absolue des votants présents ou représentés par collège.
En cas de désaccord entre les collèges, un second vote est nécessaire. La majorité relative des membres titulaires présents ou représentés est alors requise.
À la demande de la majorité des membres présents ou représentés un vote peut être reporté à la prochaine réunion.
Lorsqu'une délibération concerne uniquement l'une des deux branches professionnelles, seuls disposent du droit de vote, les représentants du collège salarié et ceux du collège employeur désignés pour la branche professionnelle concernée. Les règles de suppléance et de majorité sont identiques à celles prévues pour un vote rassemblant les deux branches professionnelles.
Lors de chaque CPNIEFP, un projet de compte rendu des débats tenus en séance est élaboré par le secrétariat et adressé aux membres en vue d'être proposé à l'approbation des membres lors de la réunion suivante.
La présidence est notamment chargée des missions suivantes :
– représenter le CNPDS vis-à-vis des tiers ;
– assurer la coordination et la préparation des travaux avec l'appui du secrétariat du CNPDS ;
– fixer le calendrier des réunions ;
– arrêter l'ordre du jour des réunions selon les modalités déterminées aux termes de l'article 20.2.5.2 du présent socle commun ;
– décider de la convocation aux réunions de ses représentants.
Dans le cadre des réunions de la CPPNI dans ses missions d'intérêt général et de négociation, les représentants sont convoqués à l'initiative de la présidence paritaire ou sur demande écrite adressée au secrétariat conformément à l'article 19.2.5.1.1 du présent socle commun, quel qu'en soit le support, d'un membre d'un collège.
Dans le cadre des réunions de la CPPNI dans sa mission d'interprétation, les représentants sont convoqués sur demande écrite adressée au secrétariat de la CPPNI dans les conditions prévues à l'article 19.2.5.2 de la présente convention collective.
L'ordre du jour est arrêté par la présidence paritaire en concertation avec chaque collège.
Pour chaque réunion, le secrétariat adresse aux représentants de la CPPNI au plus tard 15 jours calendaires avant la réunion, la convocation accompagnée de l'ordre du jour, des documents nécessaires à sa tenue et aux délibérations, ainsi que le projet de procès-verbal.
Les organisations syndicales disposent d'un délai courant jusqu'à 7 jours calendaires avant la tenue de la réunion pour adresser leurs éventuelles remarques sur le projet de procès-verbal.
Au plus tard 3 jours calendaires avant la tenue de la réunion, le secrétariat adresse le nouveau projet de procès-verbal.
a) Le salarié peut mobiliser son CPF en tout ou partie pendant le temps de travail
1. Salarié mono employeur
Le salarié qui souhaite bénéficier d'une action de formation au titre du CPF, suivie en tout ou partie pendant le temps de travail adresse une demande d'autorisation d'absence à l'employeur unique avant le début de l'action de formation dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 60 jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à 6 mois ;
– 120 jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à 6 mois.
À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
2. Salarié multi employeur et garde partagée
Le salarié multi employeur qui souhaite bénéficier d'une action de formation au titre du CPF suivi en tout ou partie pendant le temps de travail de plusieurs employeurs doit adresser une demande d'autorisation d'absence à chaque employeur avant le début de l'action de formation dans le délai prévu à l'article 9.5, a, 1 du présent accord.
À compter de la réception de la demande, chaque employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. La réponse de chaque employeur ne vaut que pour la part des actions de formation se déroulant sur la période durant laquelle il emploie le salarié.
Ces règles s'appliquent également dans le cadre de la garde partagée.
b) Le salarié peut mobiliser son CPF en dehors du temps de travail. Dans ce cas, l'accord de l'employeur n'est pas requis.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le salarié peut solliciter l'appui de l'employeur dans la mise en œuvre de son projet. Il peut également s'adresser à un opérateur de conseil en évolution professionnelle.
Le salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d'emploi. À ce titre, il doit être l'occasion d'échanger sur les besoins en formation du salarié.
Cet entretien doit également être organisé lorsque le salarié reprend son activité à l'issue : d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'un arrêt consécutif à une affection de longue durée.
Tous les six ans, l'entretien professionnel porte sur l'appréciation du parcours professionnel du salarié et notamment sur l'évolution de l'emploi du salarié, l'acquisition d'éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience et la progression salariale.
Compte tenu de la singularité du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, les partenaires sociaux confient à la CPNIEFP le soin d'élaborer des propositions d'outils et de supports d'information à destination des particuliers employeurs et des salariés afin de faciliter la mise en œuvre des entretiens professionnels et permettre leur diffusion auprès des publics concernés, dans un délai de deux ans à compter de l'extension du présent accord.
Les partenaires sociaux confirment l'accord du 19 décembre 2018 qui prévoit, outre la contribution légale dérogatoire fixée par l'article L. 6331-57 du code du travail (0,15 %), une contribution conventionnelle de 0,40 % calculée sur l'assiette définie par l'article L. 6331-58 du code du travail destinée au développement de la formation continue dans les branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur, en complément des dispositifs légaux et dans le cadre d'actions ou de projets identifiés par les branches comme prioritaires.
La gestion des contributions et des ressources destinées au financement de la formation professionnelle des salariés et des assistants maternels du particulier employeur listées à l'article 4.4 de l'accord du 19 décembre 2018 est assurée par l'APNI.
En application de l'accord du 19 décembre 2018, étendu par arrêté du 25 juin 2019 et publié au Journal officiel du 28 juin 2019, l'APNI est chargée de contribuer au développement de la formation professionnelle des salariés et des assistants maternels du particulier employeur et d'assurer la gestion des contributions et des ressources destinées au financement de la formation professionnelle listées à l'article 4.4 de l'accord du 19 décembre 2018.
Conformément aux dispositions énoncées à l'article L. 6331-60 du code du travail et du décret n° 2018-1344 pris pour son application, un conseil de gestion a été créé au sein d'une section spécifique de l'APNI chargée de la gestion de la contribution légale et des autres ressources allouées par l'OPCO.
Conformément à ses statuts, l'APNI assure, dans le champ de la formation professionnelle, l'interface entre les particuliers employeurs, les salariés et l'ensemble des acteurs concernés.
Elle a notamment pour mission de :
– recevoir mandat de la part des particuliers employeurs pour assurer la prise en charge directe des rémunérations et des frais de vie des salariés pendant le suivi de formations, jouant ainsi le rôle d'employeur relais, et simplifier la gestion administrative liée aux dispositifs de formation ;
– mettre en place toute action d'information, de promotion, de développement, de financement, de gestion, de mise en œuvre des actions qui lui sont confiées par accord de branche dans le champ de l'emploi, de l'orientation et de la formation professionnelle ;
– conduire toute action conforme à ses statuts dans le champ de l'emploi, de l'orientation, de la formation professionnelle, particulièrement en matière d'information et de promotion des métiers du secteur et des possibilités de développement des parcours professionnels.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de développer la VAE dans les branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur, afin de permettre l'acquisition d'une certification professionnelle, consolider les parcours professionnels, optimiser le recours à la formation, accroître l'attractivité des métiers, favoriser une démarche de promotion professionnelle et le maintien dans l'emploi.
À ce titre, ils confient à la CPNIEFP l'objectif de développer une politique active en matière de VAE et de professionnalisation par l'acquisition des certifications spécifiques au secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Dans le cadre du projet de transition professionnelle, lorsque l'action de formation se déroule en tout ou partie durant le temps de travail, le salarié bénéficie d'un congé spécifique.
Dans ce cas, le salarié doit adresser par écrit une demande d'accord à son ou ses employeurs. Le ou les employeurs doivent transmettre leur réponse par écrit et sont en droit de refuser ou de différer le bénéfice du congé de transition professionnelle demandé par le salarié, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La rémunération du salarié pendant le congé de transition professionnelle est versée par la CPIR.
a) Actions de formation éligibles
Sont éligibles à un financement au titre du plan de développement des compétences :
– les actions de formation prioritaires définies annuellement et listées par la CPNIEFP ;
– les actions de formation dont les critères sont fixés chaque année par la CPNIEFP. Ces actions font l'objet d'une validation préalable. Celles-ci peuvent correspondre à :
– un besoin émergent ;
– une formation innovante ;
– des demandes individuelles spécifiques.
La CPNIEFP détermine annuellement, en concertation avec l'APNI, les conditions de prise en charge au titre du plan de développement des compétences.
b) Financement
Dans le cadre d'un protocole de contrôle, les coûts liés à la formation notamment les coûts pédagogiques, la rémunération, et les frais de vie, sont pris en charge par l'Association paritaire nationale Interbranche pour la mise en œuvre des garanties sociales des salariés (APNI).
a) Action de formation réalisée durant le temps de travail
Lorsque l'action de formation prévue dans le cadre du plan de développement des compétences est réalisée sur le temps de travail, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif.
Le salarié adresse à ses employeurs non porteurs une demande écrite d'autorisation d'absence pour formation. L'employeur non porteur adresse sa réponse au salarié par écrit dans un délai raisonnable et, en tout état de cause, avant la date de départ en formation.
Durant cette absence, le ou les contrats de travail sont suspendus. Pendant la formation, le contrat de travail avec l'employeur porteur est maintenu. La rémunération des heures de formation est versée au taux prévu par le contrat de travail qui le lie au salarié.
b) Action de formation réalisée en tout ou partie hors temps de travail
L'ensemble des actions de formation qui entrent dans le plan de développement des compétences, à l'exclusion des actions de formation obligatoires telles que définies à l'article L. 6321-2 du code du travail peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans une limite horaire fixée par la CPNIEFP.
L'action de formation ne peut pas se dérouler sur une période de congés payés.
Lorsque l'action de formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié transmet à l'employeur unique ou à l'employeur porteur son accord écrit.
Cet accord écrit peut être dénoncé par le salarié dans les 8 jours suivant sa conclusion.
Le refus du salarié de participer à une action de formation en dehors du temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Pour les salariés du particulier employeur
Lorsque l'action de formation suivie dans le cadre du plan de développement des compétences est réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié perçoit une allocation forfaitaire de formation pour la part réalisée hors temps de travail. L'allocation de formation est versée au salarié par l'APNI, conformément à l'article 14 du présent accord.
Le montant de l'allocation forfaitaire de formation est déterminé chaque année par la CPNIEFP en fonction des ressources disponibles et validé par l'APNI.
Pour les assistants maternels du particulier employeur
Lorsque l'action de formation suivie dans le cadre du plan de développement des compétences est réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, l'assistant maternel perçoit une allocation forfaitaire de formation pour la part réalisée hors temps de travail. L'allocation de formation est versée au salarié par l'APNI, conformément à l'article 14 du présent accord.
Le montant de l'allocation forfaitaire de formation est déterminé chaque année par la CPNIEFP en fonction des ressources disponibles et validé par l'APNI.
Sous réserve de remplir les conditions légales et réglementaires, le salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
Il bénéficie dans ce cas d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation réalisé par le prestataire de formation, afin d'identifier ses acquis professionnels et permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé.
Le conseil en évolution professionnelle peut informer, orienter et aider le salarié à formaliser son projet de transition professionnelle. Il peut également proposer un plan de financement.
Le projet est présenté par le salarié à la commission paritaire Interprofessionnelle régionale (CPIR). La CPIR apprécie la pertinence du projet, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet.
La CPNIEFP a notamment pour mission de :
– définir les priorités en matière de formation professionnelle et les mettre œuvre ;
– contribuer au développement des parcours de professionnalisation et encourager les salariés à s'engager dans une démarche de certification des compétences ;
– prendre des initiatives afin de pouvoir obtenir des pouvoirs publics les engagements nécessaires au développement de la formation professionnelle ;
– mettre en place les moyens d'information à l'intention des particuliers employeurs et des salariés sur les actions de formation et les modalités de leur mise en œuvre ;
– préparer les accords collectifs relatifs à la professionnalisation, préalablement à leur négociation et à leur conclusion dans le cadre de la CPPNI ;
– établir chaque année un rapport qui dresse un bilan, à destination des partenaires sociaux des branches, des actions de professionnalisation engagées par les branches au cours de l'année écoulée et définir les objectifs pour l'année à venir.
Plus spécifiquement, la CPNIEFP est chargée de :
– déterminer et conduire la politique de certification de compétences du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ;
– prendre toute décision utile au déploiement de processus pédagogiques innovants afin de favoriser l'accès à la formation des salariés ;
– mettre en œuvre les orientations définies en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
La CPNIEFP se compose de deux collèges.
– le collège salarié est composé :
– d'un membre titulaire et d'un membre suppléant désignés par chacune des organisations syndicales représentatives dans le champ de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ;
– d'un membre titulaire et d'un membre suppléant désignés par chacune des organisations syndicales représentatives dans le champ de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 ;
– le collège employeur comprend un nombre de représentants employeurs, désignés par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche des salariés du particulier employeur et/ou dans la branche des assistants maternels du particulier employeur, égal à celui des représentants titulaires et suppléants du collège salarié.
Les suppléants ne peuvent siéger qu'en l'absence des titulaires.
Les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau de chaque branche sont désignés par ces mêmes organisations. Celles-ci doivent faire connaître par écrit le nom et les coordonnées des représentants titulaires et suppléants au secrétariat de la CPNIEFP. Elles doivent également informer par écrit le secrétariat de toute modification des mandats en cours.
La CPNIEFP élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège afin, d'assurer la présidence de séance et le rôle de correspondant de leur collège respectif, de la représenter à l'extérieur de la CPNIEFP.
La durée de mandat de la présidence (président et vice-président) est fixée à 4 ans, avec une alternance à mi-mandat (2 ans).
Conformément au code du travail, sont éligibles au CPF, les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au RNCP, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences ou par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.
Sous conditions, sont également éligibles au CPF les actions mentionnées au II de l'article L. 6323-6 du code du travail.
a) Salarié mono employeur
Lorsque le salarié a un seul employeur, l'employeur unique est l'employeur porteur.
b) Salarié multi employeur
Lorsque le salarié a plusieurs employeurs, l'employeur à l'initiative du projet ou l'employeur choisi par le salarié pour la mise en œuvre de son action, sous réserve de son acceptation, est l'employeur porteur.
Le ou les employeurs non porteurs du projet de formation veilleront à tout mettre en œuvre pour faciliter la concrétisation du projet de formation.
c) Garde partagée
Dans le cadre de la garde-partagée prévue par la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, la mise en œuvre de la formation est subordonnée au commun accord des deux employeurs.
L'employeur à l'initiative du projet ou l'employeur choisi par le salarié pour la mise en œuvre de son action est l'employeur porteur.
d) Employeur relais (APNI)
L'employeur porteur donne mandat à l'APNI pour assurer la prise en charge directe des rémunérations et des frais de vie pendant le suivi des formations, l'APNI assurant ainsi le rôle d'employeur relais conformément à l'article 14 du présent accord.
Les actions de formation qui visent le développement des compétences se définissent comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Le plan de développement des compétences inclut les actions de formation, de bilan de compétences, de VAE, d'apprentissage ainsi que toutes les actions qui contribuent à développer et à reconnaître les compétences des salariés.
Les actions suivies dans le cadre du plan de développement des compétences sont accessibles sans condition d'ancienneté. Elles sont organisées sur décision de l'employeur, soit à son initiative, soit, après qu'il ait donné son accord écrit suite à une demande du salarié.
Le CPF est un droit attaché à la personne. Il permet à un salarié ou à une personne en recherche d'emploi de suivre, à son initiative, une action de formation éligible au compte, afin d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.
Le CPF est mobilisé par son titulaire, lequel peut activer son compte, renseigner son espace personnel et recueillir toute information utile sur le site officiel : www.moncompteformation.gouv.fr.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le CPF du salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année est alimenté à hauteur de 500 € au titre de cette année, dans la limite d'un plafond total de 5 000 €.
L'alimentation du CPF et le montant du plafond total sont portés respectivement à 800 € et 8 000 € pour les salariés n'ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle classé ou enregistré au niveau V (nomenclature du 21 mars 1969) ou au niveau 3 (décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019), ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.
Afin de bénéficier de cette majoration, le salarié doit activer son compte personnel d'activité et renseigner son niveau de formation sur la plateforme dédiée : www.moncompteformation.gouv.fr.
Lorsque la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, le CPF est alimenté à due proportion de la durée de travail effectuée.
Le compte personnel de formation est alimenté au titre de chaque année. L'inscription des droits acquis est effectuée par la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Aucune démarche spécifique n'incombe au particulier employeur.
À la lumière des études initiées (engagement développement et compétences (EDEC) petite enfance, EDEC autonomie, rapport sectoriel, plan d'investissement dans les compétences (PIC), etc., la CPNIEFP souhaite poursuivre les réflexions visant à favoriser les mobilités internes dans l'objectif de mettre en œuvre des passerelles entre les métiers du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, et présenter les perspectives d'évolution de carrière au sein de la filière.
La CPNIEFP élabore et actualise un passeport professionnel interbranche permettant au salarié de :
– retracer son expérience professionnelle et les compétences mobilisées dans le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ;
– répertorier les certifications professionnelles portées par les branches qu'il a acquis ainsi que les formations suivies dans ledit secteur.
À ce titre, le passeport professionnel est conçu comme un instrument de valorisation des compétences, en vue notamment d'une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE), d'employabilité et de reconnaissance sociale du professionnalisme du salarié. Il permet de montrer l'engagement des salariés dans une démarche d'amélioration continue de leurs pratiques professionnelles. Il est distinct du passeport d'orientation, de formation et de compétences.
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences est prévu par le code du travail. Il est accessible à toute personne à travers le service dématérialisé d'information dédié au compte personnel de formation.