Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Récapitulatif des engagements figurant dans l'accord
Le contenu de cette annexe ne revêt qu'un caractère indicatif, elle ne saurait se substituer aux dispositions contenues dans l'accord.
Engagements figurant dans l'accord
Calendrier prévisionnel de réalisation
Article 3.1. – Objectif d'embauche de jeunes en CDI
Période 2014-2016
Article 3.2. – Intégration et accompagnement des jeunes dans l'entreprise
Modèle de livret d'accueil
Trame d'entretien de suivi du jeune
A partir de septembre 2013
A partir de septembre 2013
Article 3.4. – Recours à l'alternance
Formation des jeunes en alternance
Préparation opérationnelle à l'alternance
Accès à l'emploi et aux stages des jeunes :
www.alimetiers.com
Période 2014-2017
A partir du 2e trimestre 2013
Lancement en septembre 2013
Article 4.1. – Objectifs chiffrés en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés
Période 2014-2016
Article 4.2. – Mesures destinées à l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
Réflexion transversale sur la qualité de vie au travail et la prévention des risques professionnels
Diffusion du guide sur l'emploi des travailleurs handicapés
Remise de travaux en mars 2014

Article 4.3. – Actions en faveur de l'emploi des salariés âgés
Conventions avec Pôle emploi et APEC
Site www.alimetiers.com
Entretien de seconde partie de carrière
Adaptation du guide d'entretien pour les TPE-PME
Boîte à outils GPEC
Campagne d'information sur la coopération intergénérationnelle
Dispositifs d'aide à l'aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Début 2014
Lancement septembre 2013
Période 2014-2016
1er trimestre 2014
1er trimestre 2014
Courant 2014
Période 2014-2016
Article 5.1. – Transmission des savoirs et des compétences
Boîte à outils GPEC
Cahier des charges de la formation des tuteurs
Action « TSF »
Diagnostic GPEC
1er trimestre 2014
Période 2014-2016
Période 2014-2016

Article 5.2. – Développement des compétences et des qualifications
Cartographie des CQP
Harmonisation progressive
Inscription au RNCP
Elargissement et mise en œuvre de la formation MSF à l'ensemble de la filière
Socle de compétences
Début 2014
D'ici à 2017
Au fur et à mesure de l'harmonisation
Période 2014-2017
1er semestre 2014
Article 6. – Egalité d'accès à l'emploi et lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière
Guide relatif aux pratiques en matière d'égalité et de mixité
Cartographie des accords et des mesures qu'il comporte

Période 2014-2016
Article 7. – Accompagnement des entreprises pour la mise en place d'une gestion active des âges
Inventaire des outils existants
Adaptation le cas échéant
Aide au diagnostic

1er trimestre 2014
La partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant le notifie à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès de la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS), ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Une version sur support électronique est également communiquée à la DREETS du lieu de signature de l'avenant.
Les parties conviennent de solliciter l'extension du présent avenant.
Suite à l'entrée en vigueur au 1er avril 2021 de la convention collective nationale production agricole/CUMA signée le 15 septembre 2020 et de la convention collective nationale de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020, les partenaires sociaux se sont réunis afin de renégocier la convention collective du travail du 1er janvier 1977 concernant les exploitations agricoles du département de Saône-et-Loire, devenue accord collectif autonome étendu au 1er avril 2021.
Cet accord collectif fait l'objet du présent avenant de révision en date du 21 mai 2021 qui vise à supprimer ou modifier certaines anciennes dispositions et revoit, en conséquence, l'ensemble de l'architecture du texte concernant sa numérotation.
Par cet avenant, les partenaires sociaux ont souhaité simplifier la compréhension et l'articulation des dispositions applicables dans les relations de travail.
De plus, il est rappelé que la convention collective nationale production agricole/Cuma et la convention collective nationale de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020 stipulent que les conventions collectives territoriales devenues accords collectifs autonomes au 1er avril 2021 ne sont pas remises en cause, et que dans le cadre d'un dialogue social renforcé, ces accords collectifs font l'objet de négociations régulières répondant aux besoins exprimés par les partenaires sociaux.
En application des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, entre les représentants des organisations professionnelles signataires, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Les différentes évaluations mensuelles du logement sont fixées par le code du travail par l'article D. 3231-15 du code du travail. Pour les apprentis et les salariés mineurs, les abattements sont les mêmes que ceux prévus à l'article 12.
Fourniture d'un logement à titre gratuit
Lorsque l'employeur fournit un logement à titre gratuit au salarié, cet avantage est évalué, soit forfaitairement pour le mois, selon le barème légal qui intègre les avantages accessoires (eau, gaz, électricité, chauffage, garage), soit en option selon la valeur locative. Il s'agit d'un élément qui vient se rajouter à la rémunération. Cette somme qui doit donc apparaître sur le bulletin de salaire, est soumise à cotisations sociales, CSG et CRDS.
Fourniture d'un logement à titre onéreux
Si l'employeur fournit ce logement à titre onéreux, il doit évaluer la valeur du logement fourni selon le barème ci-après.
Dans ce cas l'employeur devra alors payer le salaire net auquel est soustrait le montant en question.
Pour les salariés et apprentis dont le salaire est basé sur le Smic, le montant de l'avantage en nature que constitue le logement est celui fixé par l'article D. 3231-15 du code du travail, soit en application d'un coefficient 8 au minimum garanti pour l'évaluation mensuelle.
Pour les autres catégories professionnelles, le barème ci-après précise les coefficients multiplicateurs applicables au minimum garanti.
A. – Définitions
1° Chambres meublées
Chambres ordinaires – Coefficient 10.
2° Logements non meublés – 3 catégories
– 3e catégorie : le logement type F1 (1 pièce + cuisine) – Coefficient 15 ;
– 2e catégorie : le logement type F2 (2 pièces + cuisine) – Coefficient 25 ;
– 1re catégorie : le logement type F3 (3 pièces et plus + cuisine) – Coefficient 35.
3° Hébergement collectif
Il est obligatoire de faire une déclaration d'hébergement collectif à l'autorité compétente, au plus tard le 30e jour suivant l'affectation du local. La notion d'hébergement collectif suppose la présence de plusieurs personnes vivant en commun dans un même local, même de façon temporaire, que ce soit à titre gratuit ou non.
Hébergement collectif des travailleurs saisonniers : coefficient 11.
B. – État des lieux
Un état des lieux est fait en double exemplaire, sur papier libre, et remis à chacune des parties lors de l'entrée dans les lieux. Il détermine la catégorie de classement du logement en cause.
En tout état de cause les hébergements doivent répondre aux normes minimales fixée par la réglementation (articles R. 716-1 et suivant du code rural et de la pêche maritime).
Tous les salariés non bénéficiaires de la convention collective nationale du 2 avril 1952 visant les cadres agricoles, qui cotisent au régime des assurances sociales agricoles, sont affiliés au régime de retraite complémentaire Agrica – Groupe Agrica – service retraite complémentaire, 21, rue de la Bienfaisance, 75382 Paris Cedex 08.
Une prime d'ancienneté, calculée sur le salaire de base réel du salarié, correspondant à la durée normale de travail, y compris les heures supplémentaires, est fixée aux taux suivants :
– 2 % à partir de 3 ans ;
– 6 % à partir de 5 ans ;
– 8 % au-delà de 10 ans.
Les périodes visées ci-dessus s'entendent pour une durée d'emploi, continue ou non, dans la même exploitation.
La complémentaire santé est régie directement par les dispositions de l'accord national du 10 juin 2008 « sur une protection sociale complémentaire en agriculture et la création d'un régime de prévoyance ».
La répartition de la cotisation du socle minimum conventionnel obligatoire pour le salarié seul, est toutefois fixée comme suit :
– part employeur : 55 % ;
– part salarié : 45 %.
La révision peut être engagée :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention a été conclue :
–– par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes de ce texte ;
–– par une ou plusieurs organisations d'employeurs représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes de ce texte ;
– à l'issue du cycle électoral au cours duquel la convention a été conclue :
–– par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ;
–– par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention.
La (ou les) organisation(s) demandant une révision de la convention en informe(nt) les autres organisations via le directeur de la DDETS (direction départementale de l'emploi et du travail et des solidarités). Le secrétariat de la commission mixte paritaire agricole de Saône-et-Loire, assuré par le service de l'administration du travail compétent, se charge des formalités de dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes départemental.
La commission mixte paritaire agricole de Saône et Loire a alors 3 mois pour se réunir et définir la méthode et le calendrier des négociations.
Sont habilitées à dénoncer le présent accord, les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs signataires ou adhérentes. La (ou les) organisation (s) dénonçant l'accord en informe (nt) les autres organisations via le directeur de la DDETS, par lettre recommandée.
Le secrétariat de la commission mixte paritaire agricole de Saône et Loire se charge des formalités de dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires ou adhérents employeurs ou des signataires ou adhérents salariés, la commission mixte paritaire agricole de Saône et Loire se réunit dans les trois mois qui suivent le début du préavis. À défaut de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord, le présent accord cesse de produire ses effets au bout d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Il est fait application de l'article L. 2261-13 du code du travail.
Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application, dans les conditions définies à l'article L. 2261-11 du code du travail.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires ou adhérents employeurs ou des signataires ou adhérents salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire leurs effets à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Les conflits collectifs qui n'ont pu être solutionnés au niveau de l'entreprise peuvent être soumis à la commission de conciliation, avec recours éventuel soit à la procédure d'arbitrage en application de l'article L. 2524-1 et suivants du code du travail si les deux parties en conviennent, soit à la procédure de médiation en application de l'article L. 2522-1 du code du travail.
La constitution et les modalités de fonctionnement de la commission de conciliation sont fixées suivant les mêmes conditions que celles visées pour la Commission d'interprétation visée à l'accord national CPPNI du 7 juin 2017.
La valeur journalière de la nourriture, fournie par l'employeur à son salarié, est fixée selon le barème légal.
Cette valeur est égale à 3 fois le taux horaire du minimum garanti prévu à l'article L. 3231-12 du code du travail. Toutefois, pour les ouvriers et apprentis dont le salaire est basé sur le Smic, le montant de l'avantage en nature que constitue la nourriture est celui fixé par l'article D. 141-11, D. 3231-15 du code du travail.
Cette évaluation subit, sous réserve de l'application de dispositions plus favorables qui pourraient résulter des textes législatifs et réglementaire en vigueur, les abattements suivants :
– apprentis : 30 % ;
– salariés mineurs : 20 %.
Une prime de formation qualifiante, versée une seule fois, sera octroyée au salarié de l'entreprise ayant au moins 6 mois d'ancienneté au sein de celle-ci, lorsqu'au cours de son activité professionnelle, il aura acquis l'un des diplômes délivrés par le ministère de l'agriculture ou un certificat de qualification professionnelle délivré par les partenaires sociaux à raison de quinze fois la valeur horaire brut du palier de l'emploi occupé par le salarié dans l'entreprise.
Les avantages en nature fournis à titre gratuit par l'employeur sont des éléments de rémunération qui doivent apparaître comme tels sur le bulletin de salaire à la ligne « salaire brut » pour servir de base au calcul des cotisations sociales, de la CSG et la CRDS. Ces sommes sont ensuite déduites du net à payer.
Les avantages en nature fournis à titre onéreux par l'employeur (c'est-à-dire moyennant une participation du salarié), sont évalués en appliquant un coefficient multiplicateur au taux du minimum garanti, lequel coefficient est fixé par la convention collective. Ils ne sont pas soumis à cotisations sociales et sont déduits du salaire net à payer.
Pendant la période du préavis, les salariés embauchés à durée indéterminée ont le droit de s'absenter quatre jours, ou 8 demi-journées par mois afin de pouvoir rechercher un nouvel emploi. Ces journées sont prises pour la moitié au gré de l'employeur et pour moitié au gré du salarié.
Elles ne sont rémunérées qu'en cas de licenciement par l'employeur.
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, dans le respect des lois et règlement en vigueur.
II procède de ce fait a une évaluation des risques professionnels qu'il doit transcrire dans un document unique et fournit gratuitement à ses salariés les équipements de protection individuelle et collective nécessaires. II s'assure de leur conformité et de leur bonne utilisation.
L'employeur est notamment garant de la conformité des installations, appareils, machines, outils et équipements de travail mis à la disposition des salariés et s'assure de leur bonne utilisation.
1° Tout salarié entrant dans le champ d'application du présent accord perçoit, une rémunération mensuelle au moins égale au minimum fixé par le paragraphe 3° ci-dessous.
2° Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas obligatoirement aux salariés saisonniers.
3° La rémunération mensuelle pour un horaire hebdomadaire de 35 heures se calculera, en multipliant la rémunération horaire par 151,67 heures conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation rendue applicable aux professions agricoles par la loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988.
La rémunération garantie prévue ci-dessus est réduite à due concurrence lorsque, au cours du mois considéré, le salarié a effectué un nombre d'heures inférieur à celui correspondant à la durée légale du travail pour l'un des motifs suivants :
– suspension du contrat de travail, notamment par suite d'absence du salarié ou par suite de maladie, d'accident, de maternité ou d'adoption ;
– effet direct d'une cessation collective du travail.
Le présent accord détermine les rapports entre les employeurs et les salariés de l'un et l'autre sexe, de tout âge et de toute nationalité, des exploitations qui sont définies ci-après :
a) Les exploitations agricoles de polyculture et d'élevage, de viticulture, de maraîchage, d'horticulture, de pépinières (d'ornement, fruitières, viticoles), d'arboriculture, d'aviculture, d'apiculture et les champignonnières, y compris les GAEC, et autres formes juridiques d'exploitation dont les groupements d'employeurs ;
b) Les établissements de toute nature, dirigés par l'exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement et de la commercialisation des produits agricoles lorsque ces activités constituent le prolongement de l'acte de production, ou structures d'accueil touristique, situées sur l'exploitation ou dans les locaux de celle-ci, notamment d'hébergement et de restauration, telles que prévues à l'article D. 722-4 du code rural ;
c) Les associations de service de remplacement ;
d) Les entreprises de travaux agricoles et ruraux, les coopératives d'utilisation de matériel (CUMA) à caractère local dont l'activité est étroitement liée au cycle de production à l'exclusion des CUMA spécialisées à vocation départementale.
Le présent accord est applicable aux salariés des exploitations et entreprises dont le siège est situé sur le territoire du département de Saône et Loire, ainsi qu'aux salariés des établissements autonomes situés sur ce même territoire, bien que le siège de leur entreprise soit établi sur le territoire d'un autre département.
Dans la mesure où cet accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Le présent accord s'applique nonobstant toutes stipulations contenues dans les contrats individuels de travail ou les accords collectifs de travail conclus antérieurement à son entrée en vigueur, lorsque ces stipulations sont moins favorables pour les travailleurs que celles du présent accord.
En conséquence, le présent accord ne peut être cause pour aucun salarié, pour un travail équivalent, d'une réduction de l'ensemble de la rémunération, y compris les primes de toute nature et tous les avantages en nature et en espèces acquis antérieurement.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 décembre 2021 - art. 1)
Le titre de l'accord collectif est modifié comme suit :
« Accord collectif du 1er janvier 1977 concernant les exploitations agricoles, les entreprises de travaux agricoles et ruraux, et Cuma du département de Saône-et-Loire »
Ci-après, le texte intégral du présent accord collectif dans sa nouvelle rédaction, qui se substitue entièrement aux dispositions précédemment existantes :
A. – Recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.
Le recours au travail de nuit doit obligatoirement être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique liées aux contraintes inhérentes à la production, climatiques, organisationnelles, saisonnières ou à l'approvisionnement et à la commercialisation quand ils constituent le prolongement de l'activité.
B. – Période de travail de nuit
Le travail de nuit s'entend des heures effectuées entre 21 heures et 6 heures, conformément à la réglementation en vigueur.
Lorsque l'entreprise a recours au travail de nuit de manière régulière, elle devra par accord d'entreprise ou d'établissement prévoir des mesures accompagnant sa mise en place et prenant en compte obligatoirement les axes suivants :
– l'amélioration des conditions de travail des salariés ;
– l'équilibre avec la vie personnelle et les responsabilités familiales ;
– l'égalité professionnelle entre femmes et hommes notamment par l'accès à la formation ;
– l'organisation des temps de pause ;
– la contrepartie sous forme de repos compensateur et, éventuellement, de compensation salariale.
C. – Travail effectué exceptionnellement la nuit
Les heures de travail effectués durant la période de nuit visée au B ci-dessus, bénéficient d'une majoration de 25 %. Cette contrepartie peut être prise sous forme de repos compensateur ou le cas échéant sous forme de compensation salariale. Il s'agit de travail partiel de nuit ponctuel ou prolongeant exceptionnellement le travail de jour.
Cette majoration ne se cumule pas avec les dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Toute absence doit être exceptionnelle, elle doit être motivée ou autorisée.
Une absence peut être motivée par la maladie, l'accident dûment constaté survenu à l'intéressé, à son conjoint, à un enfant ou à un ascendant, ou par le décès d'un parent proche.
Dans ces hypothèses, le salarié qui, sauf cas de force majeure, n'a pas fait connaître, dans le délai de 48 heures, le motif de cette dernière pourra faire l'objet d'une procédure disciplinaire.
D'autre part, le salarié peut sur sa demande, formulée 48 heures à l'avance, être autorisé à s'absenter.
L'employeur consigne chaque jour le nombre des heures de travail effectuées par chaque salarié, ou les heures de début et de fin de chacune de ses périodes de travail dans un registre ou document. Une copie de ce document doit être remise au salarié en même temps que son bulletin de salaire. Il sera émargé chaque mois par chaque salarié. Ce registre ou document doit notamment permettre la récapitulation des heures normales de travail effectuées, des variations de l'horaire normal, de l'accomplissement d'heures supplémentaires, du nombre total des heures de travail effectuées au cours de la période annuelle, du nombre de jours de congé pris dans l'année en distinguant les congés payés, le repos compensateur et, le cas échéant, les autres formes de congé.
Ce registre ou document doit être tenu à la disposition des agents chargés du contrôle de la réglementation du travail et des membres du comité social économique.
II doit être conservé pendant 5 ans.
Le planning indicatif de modulation doit être affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire qui est en principe donné le dimanche. Il peut toutefois être dérogé à ce principe conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Toutes les heures de travail du dimanche, effectuées par les salariés ayant une ancienneté continue d'un mois de travail, sont payées au taux normal majoré de 50 %.
Aménagement du repos hebdomadaire
En dehors des périodes de congés payés, les parties peuvent convenir, par écrit, que le repos hebdomadaire sera de 48 heures consécutives ou non au moins vingt-deux fois par an, et si possible deux fois par mois, cette mention figurant dans le contrat de travail.
Lorsque le salarié utilise sa voiture personnelle pour les besoins de son activité professionnelle, l'entreprise lui alloue, au titre de cette utilisation, des indemnités forfaitaires kilométriques fixées en accord entre l'employeur et le salarié.
En cas de désaccord, le barème fiscal s'appliquera automatiquement.
Afin d'éviter que la responsabilité civile de l'entreprise puisse se trouver engagée du fait de l'utilisation professionnelle de la voiture personnelle du salarié, celui-ci s'engage à contracter auprès de sa compagnie une assurance auprès de sa responsabilité civile à l'égard des tiers et pour des besoins professionnels.
Le salarié aura droit au remboursement des frais de déplacement effectués par ordre, au service de l'entreprise. Ce remboursement sera effectué sur la base des dépenses effectivement exposées au vu des factures ou autres pièces justificatives.
Lorsque les dépenses sont importantes, les frais donneront lieu au versement d'avances, dont le montant sera fixé par l'entreprise.
Des congés exceptionnels payés sont accordés aux salariés, dans les cas suivants :
Mariage ou pacte civil de solidarité du salarié
4 jours, portés à 5 jours après un an de présence continue dans l'entreprise
Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant adopté

Mariage d'un enfant
1 jour, porté à 2 jours après un an de présence continue dans l'entreprise
Décès du père, de la mère

Décès d'un enfant

Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité

Décès du beau-père, belle-mère, frère, sœur, grand-père ou grand-mère

Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant

Ces jours de congés doivent être pris en continu, au moment de l'évènement en cause. Ils n'entraînent pas de réduction de rémunération et sont comptabilisés comme du travail effectif pour l'acquisition des droits à congés payés. En revanche, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires.
Il faut entendre par grands-parents, les grands-parents paternels et maternels directs au sens de loi.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 décembre 2021 - art. 1)
La durée du congé annuel est majorée à raison :
– un jour de congé payé supplémentaire au-delà de 10 ans années de présence dans l'entreprise,
– un deuxième jour de congé payé supplémentaire au-delà de 15 années de présence dans l'entreprise
Cette disposition ne peut avoir pour effet de porter le congé annuel à plus de 32 jours ouvrables.
Se référer à l'article 4.1 de l'accord national du 23 décembre 1981.
Le jour férié ne peut être compté parmi les jours ouvrables de congé lorsqu'il est chômé dans l'entreprise.
Les salariés travaillant à la tâche ou dans le cadre de contrat de travail intermittent bénéficient de dispositions spécifiques (Cf. article 30 « Contrat individuel de tâcheron » du présent accord et l'article 9.3 de l'accord national du 23 décembre 1981 pour le contrat de travail intermittent).
A. – Indemnisation du chômage du 1er Mai
– le salarié mensualisé ne doit subir aucune diminution de son salaire mensuel ;
– le salarié à l'heure ou à la journée ou au rendement a droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait du chômage de ce jour férié.
B. – Indemnisation du chômage d'un autre jour férié
Les salariés ont droit aux mêmes règles de calcul de l'indemnisation prévue pour le chômage du 1er Mai.
Toutefois, cette indemnisation n'est accordée qu'au salarié présent le dernier jour de travail précédent le jour férié et le 1er jour qui le suit, sauf autorisation d'absence (congé payé, pont, autre absence, etc.) préalablement accordée.
Lorsque l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à un mois, lors de la survenance d'un jour férié chômé, les indemnités de jours fériés versées au cours de ce mois ne peuvent dépasser, au total, 3 % du montant total du salaire payé.
Les heures indemnisées au titre du jour férié chômé ne sont pas prises en compte dans le calcul du nombre d'heures de travail effectif.
C. – Travail d'un jour férié
Si, exceptionnellement, un jour férié doit être travaillé, la rémunération du salarié sera la suivante :
– 1er Mai :
Le salaire correspondant au travail effectué est doublé.
– autres jours fériés :
Le salaire correspondant au travail effectué sera majoré de 50 %.
L'apprenti est un salarié de l'entreprise. À ce titre, il bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés si elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation.
Quand il est conclu à durée indéterminée, le contrat débute par une période d'apprentissage. À l'issue de cette période, la relation contractuelle unissant le salarié et l'employeur se poursuit dans le cadre du droit commun du contrat de travail à durée indéterminée. Toutefois, le salarié n'a pas à effectuer de période d'essai.
Le temps de formation en CFA est compris dans le temps de travail effectif. Pour le temps restant, l'apprenti accomplit le travail confié par l'employeur. Lequel doit être en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat d'apprentissage.
Le total du temps consacré d'une part, au travail au sein de l'entreprise et, d'autre part, à la formation, ne doit pas excéder l'horaire de travail applicable dans l'entreprise et respecter les durées de repos journaliers et hebdomadaires.
La rémunération de l'apprenti dépend de l'âge et de l'ancienneté dans le contrat. Elle est calculée en pourcentage du Smic ou du minimum conventionnel si son montant est plus favorable.
En l'absence d'accord de branche fixant des conditions différentes, le pourcentage du Smic ou du minimum conventionnel applicable à la rémunération des salariés en contrat d'apprentissage est fixé comme suit :
Âge de l'apprenti
Date d'application
1re année du contrat
2e année du contrat
3e année du contrat
Âgés de 16 à 17 ans
1er janvier 2021
28 % du Smic
40 % du Smic
56 % du Smic
1er janvier 2022
29 % du Smic
41 % du Smic
57 % du Smic
1er janvier 2023
30 % du Smic
42 % du Smic
58 % du Smic
Âgés de 18 à 20 ans
1er janvier 2021
44 % du Smic
52 % du Smic
68 % du Smic
1er janvier 2022
45 % du Smic
53 % du Smic
69 % du Smic
1er janvier 2023
46 % du Smic
54 % du Smic
70 % du Smic
Âgés de 21 à 25 ans
1er janvier 2021
54 % du Smic [1]
62 % du Smic [1]
79 % du Smic [1]
1er janvier 2022
55 % du Smic [1]
63 % du Smic [1]
80 % du Smic [1]
1er janvier 2023
56 % du Smic [1]
64 % du Smic [1]
81 % du Smic [1]
Âgés de 26 ans et plus
À compter du 1er janvier 2021
100 % du Smic [2]
[1] Ou du minimum conventionnel s'il est plus favorable.
[2] Ou du minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant la durée d'exécution du contrat, s'il est plus favorable.
L'appréciation du respect du présent barème comprend l'ensemble des éléments de rémunération versés au cours d'une année.
La rémunération des apprentis qui préparent une licence professionnelle pendant le contrat d'apprentissage correspond à celle fixée pour la 2e année d'exécution.
En cas de changement de tranche d'âge en cours de contrat, le taux de la rémunération minimale est relevé à partir du premier jour du mois suivant le jour au cours duquel l'apprenti atteint 18 ans ou 21 ans ou 26 ans.
La VAE peut être initiée par le salarié ou par l'entreprise.
17.1.   VAE à l'initiative du salarié
Le salarié en contrat à durée indéterminée ou ayant été titulaire d'un contrat à durée déterminée peut demander à bénéficier d'un congé spécial afin de faire valider ses acquis en vue de participer aux épreuves de validation.
La durée maximale de ce congé est de 24 heures consécutives ou non.
Ce congé a pour but de permettre au salarié de s'absenter, soit pour participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité qui délivre la certification (diplôme, titre ou CQP), soit pour bénéficier d'un accompagnement à la préparation de cette validation.
Lorsque les actions de VAE se déroulent pendant le temps de travail, les heures consacrées à la VAE dans le cadre de ce congé constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale du salarié.
Le salarié demande à son employeur une autorisation d'absence au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation par tout moyen conférant date certaine à sa réception. La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour VAE précise :
– la certification professionnelle visée ;
– les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience ;
– la dénomination du ministère ou de l'organisme certificateur.
Le salarié joint à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature à une VAE.
L'employeur peut refuser cette autorisation pour des raisons de service, motivant son report sous un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
17.2.   VAE à l'initiative de l'employeur avec l'accord du salarié
La VAE peut également être initiée par l'employeur, avec l'accord du salarié, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise. Le refus d'un salarié de consentir à une action de validation des acquis de l'expérience ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Une convention tripartite est alors conclue et signée entre le salarié, l'entreprise et le ou les organismes intervenant dans la procédure de VAE.
OCAPIAT met à disposition des salariés et des entreprises des informations sur le dispositif à travers son site internet.
Il est en outre rappelé que l'employeur doit informer les salariés sur le dispositif de la VAE à l'occasion de l'entretien professionnel.
(1) Le dernier alinéa de l'article 17.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6422-4 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Le contrat d'apprentissage est transmis par l'entreprise à OCAPIAT. Le dépôt doit être effectué dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début de l'exécution du contrat d'apprentissage. Dans un délai de 20 jours à compter de la réception des documents transmis par l'employeur, OCAPIAT se prononce sur la prise en charge financière. Au terme de ce délai, le silence d'OCAPIAT vaut décision implicite de refus de prise en charge.
Outre l'inéligibilité à l'apprentissage de la formation visée, le refus de prise en charge peut être prononcé si le contrat ne satisfait pas les conditions relatives à :
– l'âge de l'apprenti ;
– la rémunération réglementaire de l'apprenti ;
– la compétence professionnelle et à la majorité du maître d'apprentissage.
Le coût de la formation des contrats d'apprentissage est déterminé par la branche professionnelle ou à défaut par décret. Les parties au présent accord demandent à OCAPIAT de mettre en place un réseau de CFA comprenant, outre les IFRIA visés par l'accord interbranches du 22 novembre 2017 relatif au développement de l'apprentissage, l'ensemble de ceux qui s'engagent à respecter les niveaux de prise en charge des certifications tels que définis par les branches professionnelles et, à défaut, par France compétences.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit à durée déterminée ou à durée indéterminée entre un salarié et un employeur. Il permet à l'apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage et en centre de formation des apprentis (CFA) pendant 6 mois à 3 ans. Cette durée peut être prolongée, en particulier en cas d'échec à l'obtention du titre professionnel visé.
La formation de l'apprenti en CFA doit avoir une durée minimale correspondant à 25 % de la durée totale du contrat.
L'apprenti doit avoir au moins 16 ans et au plus 29 ans révolus. Il est à noter que des dérogations sont prévues à la limite d'âge.
La qualification visée par la formation doit être sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Il peut s'agir :
– d'un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique du second degré ou du supérieur ;
– d'un ou plusieurs titres d'ingénieurs ;
– d'un ou plusieurs titres homologués.
L'apprentissage constitue un mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de nos professions. Les employeurs du secteur alimentaire rappellent leur attachement au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.
Les signataires déclarent que l'apprentissage doit continuer à être un facteur d'intégration et un moyen pour former aux métiers du secteur alimentaire. À cet effet, ils souhaitent qu'OCAPIAT, mette en œuvre une politique de communication ambitieuse pour promouvoir l'apprentissage.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) constitue un mode de contrôle des connaissances et aptitudes qui permet à toute personne, au cours de sa vie active, de valider les acquis de son expérience notamment professionnelle.
Elle a pour objet l'acquisition d'un diplôme, titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle (CQP) enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Il est rappelé que l'accord multibranches du 29 mai 2015 sur la reconnaissance et l'inscription au RNCP de certificats de qualification professionnelle (CQP) transversaux du secteur alimentaire tel que modifié par un avenant n° 1 du 25 avril 2017, précise les modalités de délivrance des CQP transversaux par la voie de la VAE.
Les parties signataires rappellent l'existence du bilan de compétences.
La réalisation d'un bilan de compétences a pour objet de permettre à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Ayant pour objectif de définir un projet professionnel, le bilan de compétences peut notamment être réalisé :
– à l'initiative du salarié ;
– sur proposition de l'employeur, et avec l'accord du salarié.
Le conseiller en évolution professionnelle visé à l'article 10 du présent accord peut également proposer la prestation de bilan de compétences.
Le bilan de compétence peut être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), pendant ou en dehors du temps de travail.
Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences, il fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences.
La convention doit comporter les mentions suivantes :
– l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;
– le prix et les modalités de règlement.
Le salarié dispose d'un délai de 10 jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature.
L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.
Lorsque le bilan de compétences est réalisé dans le cadre du compte personnel de formation, il ne nécessite pas la conclusion d'une convention. Dans ce cadre, le prestataire et le titulaire du compte s'engagent à respecter les conditions générales d'utilisation de l'application « Mon compte formation ».
Les parties signataires rappellent l'existence du conseil en évolution professionnel (CEP), qui peut bénéficier à tout actif, indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification et dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel de l'intéressé, à la suite d'une démarche individuelle.
Le conseil en évolution professionnelle constitue un processus d'appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité).
Le CEP est organisé autour de 2 niveaux de conseil :
– un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne qui permet au bénéficiaire de procéder à un premier niveau d'analyse de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d'identifier les acteurs susceptibles de l'y aider ;
– un accompagnement personnalisé qui vise à clarifier la demande du bénéficiaire et à caractériser et préciser ses besoins et ses priorités en matière d'évolution professionnelle.
Les parties signataires rappellent que les entreprises doivent informer leurs salariés de la possibilité de recourir au CEP, notamment à l'occasion de leur entretien professionnel.
Les parties signataires soulignent que les salariés sont libres de s'adresser à l'opérateur de leur choix, sans en référer à leur employeur.
Sauf disposition plus favorable applicable dans l'entreprise, le conseil en évolution professionnelle se déroule en dehors du temps de travail.
Le présent accord peut être révisé en tout ou partie pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les signataires conviennent de se revoir dans un délai de 6 mois avant l'expiration du présent accord, en vue d'échanger sur son éventuel renouvellement.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Les signataires conviennent de se rencontrer dans les plus brefs délais afin d'adapter, le cas échéant, les dispositions du présent accord, qui apparaîtraient incompatibles avec l'évolution des dispositions légales et réglementaires.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail s'agissant de la procédure de révision et des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation s'agissant des modalités de conclusion et de révision des conventions et accords.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Il est rappelé qu'un accord relatif aux certifications éligibles à la « Pro-A » dans diverses branches du secteur alimentaire a été conclu le 21 janvier 2020. Les dispositions qui suivent s'appliquent sans préjudice de celles prévues par ledit accord.
6.1. Objet
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. Elle vise les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence.
6.2. Publics visés
La « Pro-A » concerne, notamment, les salariés en contrat à durée indéterminée ou bénéficiaire d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée ou placés en position d'activité partielle dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
6.3. Objectifs visés
Les actions de formation éligibles à la « Pro-A » sont :
– celles qui visent l'acquisition du socle de compétences (CléA – CléA Numérique) ;
– celles identifiées comme prioritaires par l'accord multibranches du 21 janvier 2020 relatif aux certifications éligibles à la « Pro-A » dans diverses branches du secteur alimentaire.
6.4. Mise en œuvre
Les actions de reconversion ou de promotion par alternance sont effectuées pendant le temps de travail. Elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération.
Lorsque la « Pro-A » prévoit des actions de formation, elle associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques, dispensés dans des organismes de formation, ou par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation identifié, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé auprès d'OCAPIAT.
6.5. Durée de la formation
Le dispositif « Pro-A » s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être allongée à 36 mois notamment pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un 2d cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures et 25 % de la durée totale de la « Pro-A ».
Aucune durée minimale n'est applicable aux actions d'acquisition du socle de connaissances et de compétences et de VAE.
Sont abrogés :
– l'accord du 6 décembre 2004 relatif au développement du tutorat dans diverses branches des industries alimentaires ; son avenant n° 1 du 25 juillet 2005, son annexe définie par accord du 5 avril 2006 ;
– l'accord interbranches du 27 février 2013 relatif à la professionnalisation et au droit individuel à la formation des entreprises des industries alimentaires ;
– l'accord du 2 novembre 2011 précisant le rôle de la commission nationale paritaire interalimentaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le maître d'apprentissage est responsable de la formation de l'apprenti et assume la fonction de tuteur telle que définie à l'article 8.3. Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé, en liaison avec le centre de formation des apprentis (CFA). Le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur, offrir toutes garanties de moralité et présenter des compétences pédagogiques et professionnelles. L'employeur, ou son conjoint collaborateur peut assurer la fonction de maître d'apprentissage.
15.1.   Compétences professionnelles
Le maître d'apprentissage doit disposer des compétences nécessaires à l'exercice de sa mission. À ce titre, il doit a minima soit :
– être titulaire d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent et justifier d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
– justifier de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
L'employeur veille à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.
15.2.   Exercice de sa mission
L'employeur doit permettre au maître d'apprentissage de dégager, sur son temps de travail, les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA.
Le maître d'apprentissage ne peut exercer simultanément sa mission à l'égard de plus de 2 apprentis.
15.3.   Valorisation de la mission du maître d'apprentissage
Les signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées par le maître d'apprentissage. Il en est tenu compte dans le cadre de la gestion de sa carrière. Lors de l'entretien professionnel prévu à l'article 9, l'employeur fait un point sur les compétences mobilisées par le maître d'apprentissage et engage un échange sur les perspectives que celui-ci souhaite donner à sa mission.
(1) Le 2e alinéa de l'article 15.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6223-6, alinéa 2 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)