Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le principe de la prime d'ancienneté est maintenu.
Néanmoins, la détermination du montant de cette prime est fixée, selon l'ancienneté du salarié, dans le cadre de la grille fournie en annexe du présent accord.
L'article O 17 ainsi que l'article E 10 de la CCNTB sont donc abrogés et remplacés par les articles 8.1 et 8.2 suivants.
8.1. Prime d'ancienneté des ouvriers.
a) Les ouvriers bénéficient d'une prime d'ancienneté dont le montant est fixé à l'avenant n° 1 du présent accord.
b) Il existe en outre, dans certains cas, une prime annuelle d'ancienneté qui ne se cumule pas avec la précédente et qui est versée lorsque, pour cause d'absence prolongée pour maladie ou accident du travail, l'ouvrier n'a pas perçu la prime.
Son montant est le suivant :
- après 5 ans de présence : 27,4 fois la valeur du minimum garanti (tel qu'il est défini périodiquement par arrêté ministériel) ;
- après 10 ans de présence : 40,85 fois la valeur du minimum garanti (tel qu'il est défini périodiquement par arrêté ministériel) ;
- après 15 ans de présence : 54,50 fois la valeur du minimum garanti (tel qu'il est défini périodiquement par arrêté ministériel).
8.2. Prime d'ancienneté des ETAM.
Les ETAM bénéficient d'une prime d'ancienneté dont le montant est fixé à l'avenant n° 1 du présent accord.
Sont exclus de la rémunération minimale annuelle garantie :
- les heures supplémentaires et les majorations pour heures supplémentaires ;
- les remboursements de frais professionnels ;
- les sommes versées au titre de l'intéressement et la participation prévue par les dispositions légales ;
- les sommes perçues au titre du temps de pause pour le casse-croûte lorsque celui-ci est rémunéré au-delà de 152 h 20 de travail mensuel effectif ;
- les sommes perçues au titre de l'indemnité de panier prévues par la CCNTB ;
- la prime d'ancienneté prévue par la CCNTB ;
- toute somme versée au titre de la régularisation de la rémunération minimale annuelle garantie correspondant à l'année civile précédente ;
- les compensations pour réduction de la durée hebdomadaire du travail prévues par le protocole du 19 octobre 1978 modifié par l'avenant du 10 octobre 1979 ;
- l'indemnité conventionnelle ou légale de départ en retraite ;
- l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement.
Ces éléments ne sont donc pas pris en compte pour vérifier si cette rémunération minimale annuelle garantie est atteinte.
Les montants des rémunérations minimales annuelles garanties par la présente classification professionnelle feront l'objet d'un avenant séparé distinct de la classification.
Cette rémunération minimale annuelle garantie ne fait pas obstacle à l'application, d'une part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (SMIC) ainsi qu'aux dispositions de l'article L. 143-2 du code du travail et, d'autre part, à l'application de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail qui institue au profit des salariés rémunérés au SMIC une garantie de rémunération relavorisée au 1er juillet de chaque année.
Suite à la signature de l'accord du 29 avril 2002 sur l'égalité professionnelle hommes et femmes, les services de la FFTB ont fait enregistrer l'accord sous le numéro 234/02 le 2 mai 2002 et demandé l'extension dudit accord le 15 mai 2002.
Par arrêté du 7 février 2003 (Journal officiel n° 42 du 19 février 2003, page 3008), le ministère a procédé à l'extension de l'accord sous réserve de 3 dispositions faisant l'objet du présent avenant.
Pour l'application de la rémunération minimale annuelle garantie, il y a lieu :
- de prendre en considération tous les éléments de la rémunération brute annuelle se rapportant à du travail effectif ou des périodes assimilées comme telles, toutes les primes (dont prime de fin d'année et prime de vacances) soumis à cotisations sociales sans autre exception que celles énoncées de façon limitative à l'article 7 ci-après ;
- d'assimiler aux périodes de travail effectif toutes celles pendant lesquelles la rémunération est maintenue en totalité par l'employeur, soit en vertu de dispositions légales ou conventionnelles, soit par décision de l'entreprise.
(En euros par mois.)
3 ANS    ancienneté
6 ANS  ancienneté
9 ANS  ancienneté
12 ANS  ancienneté
15 ANS  ancienneté






























Le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.
Le montant de cette idemnité différentielle sera versée tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant, et celle calculée par application du barème ci-dessus.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé, dans les conditions fixées par la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi.
Fait à Paris, le 20 décembre 2004.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, et de la circulaire DRT n° 9 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Article 1er
En vertu du 25e avenant du 13 novembre 1991 à la convention collective nationale du 17 février 1982, les salaires mensuels minima des cadres s'établissent comme suit à partir du 1er novembre 1991, pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures.
Catégorie I : Seuil d'accueil des jeunes cadres diplômés
Première année
Coefficient : 300
Francs : 9.126
Deuxième année
Coefficient : 322
Francs : 9.795
Troisième année
Coefficient : 344
Francs : 10.464
Catégorie II : Position A, B ou C
Coefficient : 366
Francs : 11.134
Coefficient : 388
Francs : 11.803
Coefficient : 410
Francs : 12.472
Coefficient : 432
Francs : 13.141
Coefficient : 454
Francs : 13.811
Coefficient : 476
Francs : 14.480
Coefficient : 498
Francs : 15.149
Catégorie III
Coefficient : 520
Francs : 15.818
Coefficient : 542
Francs : 16.488
Coefficient : 564
Francs : 17.157
Coefficient : 586
Francs : 17.826
Coefficient : 608
Francs : 18.495
Coefficient : 630
Francs : 19.165
Coefficient : 652
Francs : 19.834
Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 30,42 F par le coefficient de la catégorie.
Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par 169,60.
En vertu du 32e avenant du 22 octobre 1993 à la convention collective nationale du 17 février 1982, les salaires mensuels minima des cadres s'établissent comme suit à partir du 1er octobre 1993, pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures :
Catégorie I : Seuil d'accueil des jeunes cadres diplômés
Première année
Coefficient : 300
Francs : 9.609
Deuxième année
Coefficient : 322
Francs : 10.314
Troisième année
Coefficient : 344
Francs : 11.018
Catégorie II : Position A, B ou C
Coefficient : 366
Francs : 11.723
Coefficient : 388
Francs : 12.428
Coefficient : 410
Francs : 13.132
Coefficient : 432
Francs : 13.837
Coefficient : 454
Francs : 14.542
Coefficient : 476
Francs : 15.246
Coefficient : 498
Francs : 15.951
Catégorie III
Coefficient : 520
Francs : 16.656
Coefficient : 542
Francs : 17.360
Coefficient : 564
Francs : 18.065
Coefficient : 586
Francs : 18.770
Coefficient : 608
Francs : 19.474
Coefficient : 630
Francs : 20.179
Coefficient : 652
Francs : 20.884
Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 32,03 F par le coefficient de la catégorie.
Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par 169,60.
En vertu du 31e avenant du 21 octobre 1993 à la convention collective nationale du 17 février 1982, la grille des montants servant au calcul des primes conventionnelles d'ancienneté de fin d'année des ETAM s'établit comme suit à partir du 1er octobre 1993 :
Catégorie : I
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
4.727 F à 4.770 F
Catégorie : II
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
4.755 F à 5.258 F
Catégorie : III
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
4.840 F à 6.259 F
Catégorie : IV
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
5.508 F à 7.178 F
Catégorie : V
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
6.510 F à 8.596 F
Catégorie : VI
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
7.929 F à 10.266 F
En vertu du 24e avenant du 16 octobre 1990 à la convention collective nationale du 17 février 1982, les salaires mensuels minima des ETAM s'établissent comme suit à partir du 1er octobre 1990, pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures :
Catégorie : I
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
4.216 F à 4.307 F
Catégorie : II
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
4.277 F à 4.842 F
Catégorie : III
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
4.458 F à 5.764 F
Catégorie : IV
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
5.072 F à 6.609 F
Catégorie : V
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
5.994 F à 7.916 F
Catégorie : VI
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
7.301 F à 9.453 F
Pour les coefficients 290 et au-dessus, la valeur du point est fixée à 15,37 F.
Le salaire mensuel pour trente-neuf heures est obtenu en multipliant la valeur du point par le coefficient hiérarchique.
Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un salaire minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par 169 h 60.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé, dans les conditions fixées par la circulaire DRT n° 9 du 22 septembre 2004, en 5 exemplaires, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi.
Fait à Paris, le 25 mai 2005.
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord interbranches relatif au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie du 21 juin 2004 signé entre, d'une part, la FFTB, l'UNICEM, la CICF, la FIB, le SFIC,le FILMM, le SNPSI, la chambre syndicale nationale des fabricants de chaux grasses et magnésiennes et, d'autre part, la CFDT, la CFTC, la CGE-CGC, la CGT et la CGT-FO,
il a été convenu ce qui suit :

Les signataires confirment leur volonté de promouvoir la formation professionnelle comme moyen de développement de l'emploi et de l'évolution professionnelle des salariés de la branche des tuiles et briques, concourant à la meilleure compétitivité des entreprises.
Ils affirment leur volonté d'en faire une priorité d'action.
Ils reconnaissent le rôle particulièrement important joué par les certificats de qualification professionnelle (CQP) de branche dans les dispositifs réglementaires en vigueur et à venir.
Ils estiment que les CQP apportent une réponse pertinente aux besoins des entreprises et de leurs salariés puisqu'ils contribuent à baliser le parcours qualifiant des salariés :
- en favorisant l'insertion sociale et professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi nouvellement recrutés avec un contrat de professionnalisation ;
- en permettant de valoriser le savoir-faire et les aptitudes professionnelles nécessaires à l'exercice d'un emploi, ou en résultant ;
- en permettant une meilleure adaptation professionnelle, pour le maintien de leur emploi et le développement de leur carrière ;
- en reconnaissant ces savoir-faire et aptitudes par l'accès à un niveau de rémunération minimale reconnu dans la grille de classification.
Les signataires conviennent qu'il revient à la branche professionnelle d'assumer directement l'élaboration et la validation paritaire des CQP de nos métiers dans le respect des dispositions du présent accord.
Le certificat de qualification professionnelle est un titre délivré par la branche et atteste des qualifications professionnelles obtenues dans un métier de la branche des tuiles et briques.
Le CQP atteste ainsi, par référence à un descriptif d'activités et de capacités, sur la base d'épreuves dont la nature et la forme sont prédéfinies, d'une qualification (acquise généralement à l'issue d'un parcours de formation formalisé) dans un emploi propre à la branche.
Le CQP a pour objet de reconnaître et de valider les compétences professionnelles notamment par le biais de la validation des acquis de l'expérience professionnelle, par les contrats et les périodes de professionnalisation.
En vertu du 19e avenant du 14 septembre 1990 à la convention collective nationale du 17 février 1982, les salaires mensuels minima des cadres s'établissent comme suit à partir du 1er octobre 1990, pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures :
Catégorie I (seuils d'accueil des jeunes cadres diplômés)
Première année
Coefficient : 300
Francs : 8.808
Deuxième année
Coefficient : 322
Francs : 9.454
Troisième année
Coefficient : 344
Francs : 10.100
Catégorie II (position A, B ou C)
Coefficient : 366
Francs : 10.746
Coefficient : 388
Francs : 11.392
Coefficient : 410
Francs : 12.038
Coefficient : 432
Francs : 12.684
Coefficient : 454
Francs : 13.329
Coefficient : 476
Francs : 13.975
Coefficient : 498
Francs : 14.621
Catégorie III
Coefficient : 520
Francs : 15.267
Coefficient : 542
Francs : 15.913
Coefficient : 564
Francs : 16.559
Coefficient : 586
Francs : 17.205
Coefficient : 608
Francs : 17.851
Coefficient : 630
Francs : 18.497
Coefficient : 652
Francs : 19.143
Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 29,36 F par le coefficient de la catégorie.
Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par 169,60.
En vertu du 23e avenant du 16 octobre 1990 à la convention collective nationale du 17 février 1982, les salaires mensuels minima des ouvriers s'établissent comme suit à partir du 1er octobre 1990, pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures :
Catégorie : I
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
4.216 F à 4.327 F
Catégorie : II
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
4.290 F à 4.438 F
Catégorie : III
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
4.401 F à 4.655 F
Catégorie : IV
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
4.525 F à 4.991 F
Catégorie : V
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
4.784 F à 5.301 F
Catégorie : VI
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
5.043 F à 5.689 F
Pour les coefficients 175 et au-dessus, la valeur du point est fixée à 25,86 F.
Le salaire mensuel pour trente-neuf heures est obtenu en multipliant la valeur du point par le coefficient hiérarchique.
Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un salaire minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par 169 h 60.
En vertu du 31e avenant du 21 octobre 1993 à la convention collective nationale du 17 février 1982, les salaires mensuels garantis des ETAM s'établissent comme suit à partir du 1er octobre 1993, pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures :
Catégorie : I
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
5.908 F à 5.962 F
Catégorie : II
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
5.944 F à 6.574 F
Catégorie : III
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
6.052 F à 7.826 F
Catégorie : IV
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
6.887 F à 8.974 F
Catégorie : V
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
8.139 F à 10.748 F
Catégorie : VI
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
9.913 F à 12.835 F
Pour les coefficients 290 et au dessus, la valeur du point est fixée à 20,87 F.
Le salaire mensuel pour trente-neuf heures est obtenu en multipliant la valeur du point par le coefficient hiérarchique.
Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par 169,60.
La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites est venue modifier les conditions dans lesquelles un employeur pouvait procéder à la mise à la retraite d'un salarié.
En application des dispositions de l'article 16 de la loi susvisée (art. L. 122-14-13 du code du travail), la mise à la retraite d'un salarié par l'employeur n'est possible que si le salarié atteint l'âge de 65 ans.
Toutefois, cet article laisse la possibilité aux partenaires sociaux de fixer, par accord de branche étendu, un âge inférieur, sans pouvoir être inférieur à 60 ans, dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale.
Les parties signataires ont souhaité, par le présent accord, accompagner les mises à la retraite et faire bénéficier les salariés concernés de dispositifs adaptés.
Cet accord a également pour objet d'améliorer la gestion prévisionnelle du personnel dans l'intérêt partagé de l'entreprise et des salariés.
Bien évidemment, la mise en oeuvre de cette dérogation ne remet pas en cause la possibilité de départ anticipé offert par les articles 23 et 24 de la loi susvisée et du décret du 30 octobre 2003, aux salariés ayant débuté leur activité professionnelle entre 14 et 16 ans et ayant une longue carrière professionnelle, ainsi qu'aux salariés handicapés.
C'est dans ce contexte que les parties signataires se sont réunies et ont ainsi entendu :
- fixer des contreparties, en termes d'emploi et de formation professionnelle, liées à la mise à la retraite de salariés dont l'âge est inférieur à 65 ans et qui peuvent bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et d'une retraite complémentaire sans abattement ;
- et substituer ces nouvelles dispositions à celles existant actuellement en les intégrant à la convention collective nationale des tuiles et briques.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires. Conformément aux termes de l'alinéa 3 de l'article L. 132-9 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les entreprises qui procèdent à des mises à la retraite avant 65 ans s'engagent à remplacer les salariés mis à la retraite dans les conditions définies ci-après :
L'entreprise s'engage à réaliser une embauche en contrat à durée indéterminée pour 2 salariés mis à la retraite à l'initiative de l'employeur avant 65 ans, et ce dans un délai maximal de 3 mois suivant la 2e mise à la retraite.
Article 1er
En vertu du 29e avenant du 10 mai 1993 à la convention collective nationale du 17 février 1982, les salaires mensuels minima des cadres s'établissent comme suit à partir du 1er avril 1993, pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures :
Catégorie I (seuils d'accueil des jeunes cadres diplômés)
Première année
Coefficient : 300
Francs : 9.543
Deuxième année
Coefficient : 322
Francs : 10.243
Troisième année
Coefficient : 344
Francs : 10.943
Catégorie II (position A, B ou C)
Coefficient : 366
Francs : 11.642
Coefficient : 388
Francs : 12.342
Coefficient : 410
Francs : 13.042
Coefficient : 432
Francs : 13.742
Coefficient : 454
Francs : 14.442
Coefficient : 476
Francs : 15.142
Coefficient : 498
Francs : 15.841
Catégorie III
Coefficient : 520
Francs : 16.541
Coefficient : 542
Francs : 17.241
Coefficient : 564
Francs : 17.941
Coefficient : 586
Francs : 18.641
Coefficient : 608
Francs : 19.340
Coefficient : 630
Francs : 20.040
Coefficient : 652
Francs : 20.740
Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 31,81 F par le coefficient de la catégorie.
Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par 169,60.
Article 1er
En vertu du 27e avenant du 23 octobre 1992 à la convention collective nationale du 17 février 1982, les salaires mensuels minima des cadres s'établissent comme suit à partir du 1er octobre 1988, pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures :
Catégorie I (seuils d'accueil des jeunes cadres diplômés)
Première année
Coefficient : 300
Francs : 9.402
Deuxième année
Coefficient : 322
Francs : 10.091
Troisième année
Coefficient : 344
Francs : 10.781
Catégorie II (position A, B ou C)
Coefficient : 366
Francs : 11.470
Coefficient : 388
Francs : 12.160
Coefficient : 410
Francs : 12.849
Coefficient : 432
Francs : 13.539
Coefficient : 454
Francs : 14.228
Coefficient : 476
Francs : 14.918
Coefficient : 498
Francs : 15.607
Catégorie III
Coefficient : 520
Francs : 16.297
Coefficient : 542
Francs : 16.986
Coefficient : 564
Francs : 17.676
Coefficient : 586
Francs : 18.365
Coefficient : 608
Francs : 19.055
Coefficient : 630
Francs : 19.744
Coefficient : 652
Francs : 20.434
Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 31,34 F par le coefficient de la catégorie.
Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par 169,60.
Article 1er
En vertu du 26e avenant du 2 avril 1992 à la convention collective nationale du 17 février 1982, les salaires mensuels minima des cadres s'établissent comme suit à partir du 1er avril 1992, pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures :
Catégorie I (Seuils d'accueil des jeunes cadres diplômés
Première année
Coefficient : 300
Francs : 9.273
Deuxième année
Coefficient : 322
Francs : 9.953
Troisième année
Coefficient : 344
Francs : 10.633
Catégorie II (Positions A, B ou C)
Coefficient : 366
Francs : 11.313
Coefficient : 388
Francs : 11.993
Coefficient : 410
Francs : 12.673
Coefficient : 432
Francs : 13.353
Coefficient : 454
Francs : 14.033
Coefficient : 476
Francs : 14.713
Coefficient : 498
Francs : 15.393
Catégorie III
Coefficient : 520
Francs : 16.073
Coefficient : 542
Francs : 16.753
Coefficient : 564
Francs : 17.433
Coefficient : 586
Francs : 18.113
Coefficient : 608
Francs : 18.793
Coefficient : 630
Francs : 19.473
Coefficient : 652
Francs : 20.153
Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 30,91 F par le coefficient de la catégorie.
Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par 169,60.
En vertu du 28e avenant du 7 avril 1993 à la convention collective nationale du 17 février 1982, la grille des montants servant au calcul des primes conventionnelles d'ancienneté de fin d'année des ETAM s'établit comme suit à partir du 1er avril 1993 :
Catégorie : I
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
4.694 F à 4.736 F
Catégorie : II
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
4.722 F à 5.222 F
Catégorie : III
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
4.807 F à 6.216 F
Catégorie : IV
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
5.470 F à 7.128 F
Catégorie : V
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
6.465 F à 8.537 F
Catégorie : VI
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
7.874 F à 10.194 F
Les dispositions du présent article ne s'appliquent qu'aux salariés mis à la retraite à l'initiative de l'employeur avant 65 ans.
Dans cette hypothèse, tout salarié mis à la retraite à partir de 60 ans, se verra allouer une indemnité de mise à la retraite égale à l'IDR (indemnité de départ à la retraite) majorée de 15 %.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de mise à la retraite est celui prévu pour les ouvriers à l'article O.27, pour les ETAM à l'article E.20 et pour les cadres à l'article CA.18 de la convention collective nationale des tuiles et briques précitée.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
L'évolution de plus en plus rapide des procédés et des organisations, l'ouverture sur de nouveaux marchés entraînent des modifications dans l'activité des entreprises des tuiles et briques et dans leurs métiers, modifications qu'elles prennent en compte pour anticiper leurs besoins en compétences, leur évolution et ainsi élaborer leur plan de formation.
L'évolution démographique en cours et la pyramide des âges de nombre d'entre elles renforcent cette nécessité.
C'est dans ce contexte que les entreprises procédant à des mises à la retraite avant 65 ans inscriront chaque année au plan de formation et engageront des actions de formation destinées plus particulièrement aux salariés âgés de plus de 45 ans dont la nature et la finalité correspondent à leurs orientations et priorités.
Les membres du comité d'entreprise, ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel quand ils existent, sont consultés sur les actions de formation inscrites au plan de formation et destinées aux salariés de plus de 45 ans.
Les salariés de plus de 55 ans bénéficient, quant à eux, d'un entretien spécifique dont l'objectif est de faire un bilan de leur carrière et leurs acquis professionnels et de leur situation vis-à-vis de la retraite pour élaborer un projet de formation, notamment en matière de tutorat, permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.
Le présent accord a un caractère impératif.
Dans ces conditions, il est interdit de déroger, par accord d'entreprise, aux dispositions de l'accord sauf dans un sens plus favorable aux salariés.
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
En cas de modification des dispositions légales relatives à la mise à la retraite, les parties signataires pourront se réunir pour modifier, si nécessaire, le présent accord.
Article 1er
En vertu du 28e avenant du 7 avril 1993 à la convention collective nationale du 17 février 1982, les salaires mensuels garantis des ouvriers s'établissent comme suit à partir du 1er avril 1993, pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures :
Catégorie : I
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
5.867 F à 5.957 F
Catégorie : II
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
5.957 F à 6.046 F
Catégorie : III
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
6.016 F à 6.291 F
Catégorie : IV
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
6.116 F à 6.745 F
Catégorie : V
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
6.466 F à 7.165 F
Catégorie : VI
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
6.815 F à 7.689 F
Pour les coefficients 175 et au-dessus, la valeur du point est fixée à 34,95 F.
Le salaire mensuel pour trente-neuf heures est obtenu en multipliant la valeur du point par le coefficient hiérarchique.
Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un salaire minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par 169 h 60.
En vertu du 31e avenant du 21 octobre 1993 à la convention collective nationale du 17 février 1982, les salaires mensuels garantis des ouvriers s'établissent comme suit à partir du 1er octobre 1993, pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures :
Catégorie : I
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
5.908 F à 5.998 F
Catégorie : II
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
5.968 F à 6.088 F
Catégorie : III
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
6.058 F à 6.334 F
Catégorie : IV
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
6.158 F à 6.792 F
Catégorie : V
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
6.510 F à 7.214 F
Catégorie : VI
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
6.862 F à 7.742 F
Pour les coefficients 175 et au dessus, la valeur du point est fixée à 35,19 F.
Le salaire mensuel pour trente-neuf heures est obtenu en multipliant la valeur du point par le coefficient hiérarchique.
Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par 169,60.
En vertu du 31e avenant du 21 octobre 1993 à la convention collective nationale du 17 février 1982, la grille des montants servant au calcul des primes conventionnelles d'ancienneté de fin d'année des ouvriers s'établit comme suit à partir du 1er octobre 1993 :
Catégorie : I
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
4.727 F à 4.799 F
Catégorie : II
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
4.775 F à 4.871 F
Catégorie : III
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
4.847 F à 5.068 F
Catégorie : IV
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
4.927 F à 5.434 F
Catégorie : V
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
5.209 F à 5.772 F
Catégorie : VI
Fourchette de coefficients :

Salaire minimum :
5.490 F à 6.194 F
L'entreprise peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié dès lors qu'il atteint l'âge de 60 ans et qu'il peut bénéficier des retraites légales et complémentaires sans abattement.
Dans cette hypothèse, l'employeur s'entretiendra avec le salarié pour lui faire part de son intention. Cet entretien permettra de prendre en considération les conséquences d'une mise à la retraite sur la situation individuelle et familiale du salarié.
Dans les 3 mois suivant cet entretien, l'employeur devra s'assurer que le salarié peut bénéficier des retraites légales et complémentaires sans abattement.
Dans ce contexte, le salarié devra communiquer à son employeur, dans un délai maximal de 3 mois à compter de l'entretien, les documents attestant qu'il peut bénéficier des retraites légales et complémentaires sans abattement et l'employeur disposera alors d'un délai de 3 mois pour notifier par lettre recommandée avec accusé de réception la mise à la retraite du salarié. Celle-ci ne sera effective qu'après respect d'un préavis d'une durée de 3 mois, préavis débutant à la date de première présentation du courrier recommandé.
Le droit à congés payés est ouvert à tout cadre, technicien ou agent de maîtrise justifiant avoir travaillé au minimum 1 mois dans l'entreprise concernée.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et les apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à un congé de 30 jours ouvrables. Les femmes ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours supplémentaires par enfant à charge.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculés pour le droit à congés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Sous réserve des dispositions relatives au fractionnement des congés, les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres ont droit, chaque année, à un congé de :
- 2 jours et demi ouvrables par mois entier de présence au-dessous de 1 an dans l'entreprise ;
- 32 jours ouvrables après 1 an de présence dans l'entreprise.
Il est rappelé que lors de la prise de congés l'absence ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables consécutifs *pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres ayant moins de 1 an de présence* (1) et 26 jours ouvrables consécutifs pour ceux ayant plus de 1 an de présence.
Pour le calcul du droit au congé, la période de référence commence le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l'année suivante.
Le samedi est considéré comme jour ouvrable, même lorsque, la durée hebdomadaire de travail étant répartie sur 5 jours, il est en fait un jour de repos.
Toutefois, lorsqu'un agent de maîtrise, un technicien ou un cadre part en congé à la fin de la semaine de travail, le lundi suivant est considéré comme le premier jour ouvrable du congé.
Pour la fixation des dates de départ, la priorité du choix à l'ancienneté ne constitue pas une règle absolue.
Pour l'appréciation du droit au congé sont notamment considérées comme périodes de travail effectif les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque, les congés exceptionnels définis à l'article 17 de la présente annexe, les congés conventionnels de maternité, les absences pour accident du travail, les absences pour maladie pendant la période où le salaire est entièrement maintenu par l'employeur.
Pendant leur congé, les agents de maîtrise, les techniciens ou les cadres jouissent de la totalité de leurs appointements ainsi que de tous les avantages dont ils bénéficient durant les autres mois de l'année.
Notamment, si la rémunération comporte un pourcentage variable, la partie versée à ce titre pour 1 mois de congé doit atteindre au minimum la moyenne des 12 derniers mois précédents. Les congés sont dus aux agents de maîtrise, au techniciens et aux cadres démissionnaires ou licenciés suivant les règles ci-dessus édictées et au prorata du temps de travail effectif ; en cas de licenciement pour faute lourde, l'indemnité compensatrice de congés payés n'est due que pour la période de référence antérieure à celle au cours de laquelle la faute a été commise.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté d'extension du 24 juillet 2000, art. 1er).
Le travail est dit de nuit lorsqu'il est exécuté entre 22 heures et 5 heures du matin. Tout travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans et pour les femmes.
Tous travaux exceptionnels du dimanche, des jours fériés et de nuit donneront lieu à une majoration de cent pour cent du salaire horaire effectif, incluant le cas échéant toutes majorations pour heures supplémentaires.
Les heures de repos compensateur données à la suite d'un travail exceptionnel exécuté par un salarié lui seront comptées pour le calcul de son horaire hebdomadaire et la détermination éventuelle des heures supplémentaires.
Toutefois, des conditions particulières seront appliquées à l'ensemble des salariés participant à des expositions ou salons. Elles feront l'objet d'un accord spécifique préalable entre les salariés concernés, l'entreprise ou l'établissement.
L'exercice normal de la fonction de représentant du personnel ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanction, ni constituer un motif de mutation de service non justifiée.
La protection de l'une des personnes visées à l'intitulé du présent article, des candidats à ces fonctions et de leurs anciens détenteurs se fait dans les conditions prévues aux articles L. 425-1 et suivants du code du travail (délégués du personnel), L. 436-1 et suivants (délégués syndicaux). Les membres du         CHSCT bénéficient de la même protection que ceux du comité d'entreprise en application de l'article L. 236-11 du code du travail.
Les employeurs et les salariés appliqueront les mesures d'hygiène et de sécurité conformément aux textes légaux et réglementaires en vigueur.
Dans les établissement occupant au moins cinquante salariés, il est constitué un Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (         CHSCT).
Chaque comité comprend :
a) Le chef d'établissement ou son représentant, président.
b) Des représentants du personnel, à raison de :
-trois salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements occupant moins de 200 salariés ;
-quatre salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements occupant de 200 à 499 salariés ;
-six salariés dont deux appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres (dont un cadre) dans les établissements occupant de 500 à 1 499 salariés ;
-neuf salariés dont trois appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres (dont un cadre) dans les établissements de plus de 1 500 salariés (1).
c) Le médecin du travail et le chef du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité ou des conditions de travail, s'il existe. Ces personnes assistent avec voix consultative aux réunions du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
d) Les représentants syndicaux avec voix consultative.
Dans les entreprises, comptant moins de 50 salariés, à défaut de ce comité, les délégués du personnel sont habilités à en tenir le rôle.
Lorsque les questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion du chef d'établissement et des délégués, ceux-ci pourront demander la présence du médecin du travail.
Dans les établissements, visés à l'article R. 231-1 du code du travail, employant moins de 300 salariés, les représentants du personnel au         CHSCT bénéficieront de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission à l'occasion de leur premier mandat. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur dans les conditions et limites applicables aux représentants du         CHSCT employés dans les établissements de plus de 300 salariés (2).
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article R. 236-1 du code du travail.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 236-10 du code du travail.
a) (1) L'âge, ni la nationalité, ni le sexe d'un demandeur d'emploi ne sauraient constituer en soi un obstacle à son engagement. Il en est de même de l'origine d'une personne, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une race ou une religion déterminée. Le non-respect de ces dispositions est passible de sanctions pénales.
Pour un emploi ne nécessitant pas une adaptation de longue durée, l'embauchage ne sera pas refusé à un jeune en raison de la proximité de son départ au service militaire.
b) Le médecin du travail attaché à l'entreprise effectuera l'examen médical prévu à l'article R. 241-48 du code du travail, avant l'embauchage et au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage et ce, dans les conditions prévues par la législation relative aux services médicaux du travail.
Tout salarié recevra de l'employeur la notification écrite de l'emploi occupé, de la catégorie professionnelle (éventuellement l'échelon) à laquelle il est affecté, de son coefficient hiérarchique, du taux de salaire et des avantages accessoires :
- au moment de l'embauchage,
- à l'occasion de tout changement des conditions d'entrée.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-45 du code du travail.
Sans préjudice du congé légal de trois jours accordé à l'occasion d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant, tout salarié aura droit, sur justification, à l'occasion de certains événements familiaux, à un congé exceptionnel :
- cinq jours pour son mariage ;
- un jour pour le mariage d'un enfant ;
- trois jours en cas de décès du conjoint ou d'un enfant ;
- deux jours en cas de décès des parents ;
- un jour en cas de décès des frères ou soeurs, beau-frère, belle-soeur, beaux-parents et grands-parents.
En outre, il sera accordé au salarié ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise trois jours pour présélection militaire en vue de l'exécution du service national.
Les jours d'absence susvisés n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
Si l'événement ouvrant droit à un congé payé exceptionnel a un caractère prévisible (mariage, sélection militaire) et s'il survient pendant le congé payé annuel, la durée de celui-ci sera prolongée de celle correspondant au congé payé exceptionnel, sauf accord de l'employeur et du salarié intéressé sur des modalités différentes.
Si ledit événement a un caractère imprévisible, et sauf s'il se produit pendant les sept derniers jours de congé payé annuel, le salarié devra reprendre son travail à la date fixée lors de son départ en congé. Il bénéficiera des jours complémentaires correspondant au congé payé exceptionnel suivant les modalités fixées en accord avec l'employeur.
En tout état de cause, le salarié pourra demander que ces jours complémentaires lui soient accordés au plus tard au 31 octobre suivant son congé payé annuel.
Dans le cas où l'événement imprévisible se produirait au cours des sept derniers jours du congé payé, le salarié devra informer son employeur de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de reprendre son travail au jour prévu.
Avant tout embauchage, les employeurs informeront les travailleurs précédemment licenciés de l'entreprise, bénéficiaires d'une priorité de réembauchage, afin qu'ils puissent, s'ils le désirent, bénéficier de leur priorité.
Le personnel qui serait embauché après avoir été licencié depuis moins de dix-huit mois pour manque de travail conservera le bénéfice des avantages acquis, compte tenu des indemnités perçues lors de son licenciement.
Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de main-d'oeuvre notamment " les travailleurs handicapés ".
Au recrutement, à capacité égale, la préférence sera donnée aux enfants des salariés en retraite ou des salariés en activité ainsi qu'aux conjoints des salariés en retraite ou décédés.
L'emploi, même temporaire, du personnel pourvu par ailleurs d'un emploi normal est interdit.
Les parties signataires soulignent l'intérêt qui s'attache à développer les échanges d'expériences entre les tuteurs de façon à permettre la diffusion et la promotion des bonnes pratiques en matière d'exercice de la fonction tutorale au sein de la profession des travaux publics.
À cet effet, une formation complémentaire d'une journée pourra être proposée aux membres de l'ordre des tuteurs des TP par les organismes et entreprises agréés par le conseil de l'ordre des tuteurs dans les 5 ans qui suivent l'adhésion des salariés à l'ordre. Cette formation sera organisée sur la base d'un programme dont le référentiel aura été établi au niveau national. Cette journée de formation complémentaire est financée selon les modalités prévues à l'article 6 de l'accord du 23 septembre 2003.
1. La durée du travail est celle résultant des dispositions légales réglementaires ou résultant d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement.
2. En cas de changement durable d'un horaire collectif, les salariés concernés en sont informés une semaine à l'avance, après avis du comité d'entreprise ou des représentants du personnel.
3. Pour la rémunération des heures supplémentaires, le salaire effectif, auquel sont appliquées les majorations légales, comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes inhérentes au travail telles que primes de production, de rendement (travail aux pièces, etc.).
4. Une journée est réputée commencée au moment où le salarié se présente à l'heure normale de prise du travail.
Dans le cas où un événement imprévisible empêcherait la prise du travail à l'heure normale ou conduirait, au cours de la journée, à un arrêt, le salarié qui ne pourrait être affecté à un autre emploi dans l'entreprise recevra, en remboursement des frais occasionnés par son déplacement, une indemnité égale au nombre d'heures de travail restant à exécuter dans la journée, sans que cette indemnité ne puisse excéder quatre heures.
Si l'arrêt s'étend au-delà de la journée, la direction pourra suspendre le contrat de travail pendant toute la durée de l'interruption, à moins que, si la chose est possible, le personnel accepte de participer à l'exécution des travaux ressortissant ou non à sa classification habituelle, mais, en pareil cas, percevra le salaire relatif à cet emploi.
5. La récupération des heures de travail collectivement perdues est autorisée sous réserve de l'observation par le chef d'entreprise des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La récupération ne doit pas avoir pour effet de conduire à la suppression des heures supplémentaires habituellement effectuées. A cet effet, on procédera à un étalement des heures de récupération, lesquelles, en conséquence, seront effectuées en sus de l'horaire en vigueur dans l'entreprise.
Les heures supplémentaires non exécutées au cours d'une semaine donnée, qui seraient effectuées au cours d'une ou plusieurs semaines suivantes, supporteront les majorations légales dans le cadre de la semaine où elles seront effectuées.
L'inscription des salariés à l'ordre des tuteurs des travaux publics est faite pour une durée de 5 ans. Au terme de cette période, l'inscription pourra être renouvelée sur demande de l'entreprise employant le salarié concerné pour une nouvelle période de 5 ans si le salarié a effectivement exercé la fonction de tuteur.
L'exercice effectif de cette fonction est vérifié au vu d'une déclaration sur l'honneur de l'entreprise. La prime n'est attribuée qu'à la première inscription.
Après un minimum d'un an de présence dans l'entreprise, les congés de maternité, dans la période qui précède et suit l'accouchement, seront payés dans les conditions minimales suivantes :
Dans la limite de deux semaines avant l'accouchement et de six semaines après, la collaboratrice recevra la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les indemnités servies par les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur, ces dernières indemnités n'étant prises en considération que pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur.
1. Un an après son entrée dans l'entreprise, en cas d'absence pour maladie ou accident, dûment justifiée par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, tout ETDAM bénéficie d'une indemnisation suivant le régime ci-après :
- de un à trois ans de présence : deux mois à 80 % de la rémunération de référence ;
- de plus de trois ans à cinq ans de présence : deux mois à 90 % de cette rémunération ;
- après cinq ans de présence : deux mois et demi à 100 % et, par période supplémentaire de cinq ans, un mois à 70 % de la rémunération de référence. L'indemnisation ne couvrira au maximum qu'une période de cinq mois et demi.
Le temps de présence ne comptera que jusqu'à l'âge de soixante-cinq ans.
2. Si plusieurs congés de maladie ou d'accident sont accordés au même salarié, pendant une période de douze mois consécutifs, la durée de l'indemnisation ne peut excéder au total celle résultant du 1 ci-dessus.
3. L'ancienneté prise en compte pour la détermination de droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence entraînant celle-ci.
4. La rémunération de référence pour l'indemnisation est la rémunération mensuelle réelle que l'ETDAM aurait perçue s'il avait continué à travailler.
5. De l'indemnité calculée selon les dispositions qui précèdent, il y a lieu de déduire les sommes que le salarié perçoit :
- de la sécurité sociale (lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait par exemple de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour le non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement) ;
- des assurances accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par le seul versement du salarié ;
- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule part correspondant au versement de l'employeur ;
- des indemnités compensatrices de perte de salaire, versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.
Les prestations ci-dessus devront être justifiées par les intéressés par présentation des relevés ou bordereaux de paiement des organismes en cause.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 février 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (Arrêté du 28 décembre 1992, art. 1er.).
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 février 1978 (art. 7 de l'accord annexe).