Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Au sein des articles 2.6 et 2.7, les termes « l'entreprise sortante » sont remplacés par « l'ancien prestataire » et les termes « entreprise entrante » par « nouveau prestataire ».
Au sein de l'ensemble des articles 2.8 et 2.9, les termes « l'entreprise sortante » sont remplacés par « l'ancien employeur » et les termes « entreprise entrante » par « nouvel employeur ».
Par ailleurs, pour une cohérence grammaticale :
– la deuxième phrase de l'article 2.6 « Dans ce même délai, elle communiquera à ses représentants du personnel la liste nominative des salariés transférables » est réécrite comme suit : « Dans ce même délai, il communiquera à ses représentants du personnel la liste nominative des salariés transférables »   ;
– la première phrase de l'article 2.8 « l'entreprise sortante réglera au personnel repris par le nouvel employeur les salaires dont elle est redevable … » est réécrite comme suit : « l'ancien employeur réglera au personnel repris par le nouvel employeur les salaires dont il est redevable … »
Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
« Article 60
Départ à la retraite
Le départ en retraite ne constitue pas une démission dès lors qu'il permet au salarié qui en prend l'initiative de bénéficier du droit à faire liquider sa retraite au sens du code de la sécurité sociale.
Le délai de préavis et le calcul de l'indemnité, par année complète dans l'entreprise dont bénéficiera le salarié prenant sa retraite à partir du moment où le salarié a atteint l'âge légal de départ à la retraite sont précisés ci-dessous :
Ancienneté



maîtrise – techniciens

Délai de préavis
Ancienneté de services continus inférieure à 2 ans



Ancienneté de services continus au moins égale à 2 ans



Le reste de l'article n'est pas modifié.
L'actuel article 2.3 est supprimé et remplacé par un nouvel article 2.3 rédigé comme suit :
« Le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise lorsqu'il remplit les conditions cumulatives suivantes :
– être affecté sur le marché depuis au moins 6 mois et ne pas être absent, depuis 4 mois ou plus à la date de fin du marché.
– appartenir expressément :
– soit à une catégorie de conducteur titulaire du permis de conduire nécessaire à la réalisation du nouveau marché et être affecté au moins à 65 % de son temps de travail contractuel (hors heures supplémentaires et complémentaires) pour le compte de l'entreprise sortante sur le marché concerné.
Cette condition s'apprécie sur les 6 mois qui précèdent la date de fin du marché.
En cas de changement de la durée de travail dans les 12 derniers mois précédant la reprise du marché, le taux de 65 % est calculé sur la base de la durée contractuelle moyenne constatée sur la même période   ;
– soit à une autre catégorie professionnelle (ouvrier, employé ou agent de maîtrise) et être affecté exclusivement au marché concerné.
Cette condition s'apprécie sur les 6 mois qui précèdent la date de fin du marché. »
Définitions
Les organisations des entreprises verrières ont largement évolué lors des dernières décennies avec en particulier le développement de la polyvalence et, ou de la polycompétence dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises de la branche. Une première étape de cette évolution est d'y faire figurer de façon claire et non équivoque ces notions de polyvalence et, ou de la polycompétence dans la convention collective nationale du 8 juin 1972. Les parties ont donc convenu que ces notions devaient s'entendre de la façon suivante :
Polyvalence
Capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, plusieurs postes dans le même métier qui ne nécessitent pas de besoin spécifique en formations complémentaires à la tâche initiale.
Polycompétence
Il est entendu par polycompétence la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes relevant d'un autre métier et, ou du domaine d'activité. Ces postes nécessitent un réel effort d'adaptation impliquant une formation et, ou d'une expérience complémentaire.
Reconnaissance par les entreprises verrières
Les parties signataires s'accordent sur le fait que la reconnaissance de la polyvalence et, ou de la polycompétence n'est pas abordée de la même manière par les différentes entreprises et qu'un certain nombre d'entre elles ont d'ores et déjà mis en place ce processus de reconnaissance. La branche joue un rôle central dans la promotion de la reconnaissance de la polyvalence et, ou de la polycompétence afin de renforcer la compétitivité pour développer et maintenir l'activité économique.
Il est rappelé dans l'article 6 des conditions particulières de travail des ouvriers (annexe I de la convention) que l'agent affecté à des travaux relevant de catégories différentes aura la garantie de salaire minimum de la catégorie correspondant à la qualification la plus élevée qu'il est appelé à mettre en œuvre dans son travail. Cette forme de reconnaissance salariale inscrite depuis l'origine dans la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972 est maintenue en l'état.
En outre, il est demandé aux entreprises qui ne seraient pas couvertes à la date du présent accord par un dispositif de reconnaissance de la polyvalence et, ou de la polycompétence de négocier un tel dispositif, au regard de leur environnement, de leur spécificité ou de leur besoin, pouvant se traduire dans les rémunérations et dans les classifications et ce, dans un délai de 18 mois à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant de révision pour les entreprises adhérentes.
Le point de départ du délai de 18 mois court à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension pour les entreprises non-adhérentes.
Par accord en date du 13 décembre 2016, il a été décidé que les CQP (certificats de qualification professionnelle) existants dans la branche du verre mécanique étaient positionnés dans la grille et qu'un coefficient plancher leur était attribué.
Le tableau ci-dessous est le reflet de l'accord du 13 décembre 2016.

Coefficient













Opérateur qualité
Agent logistique


Conducteur d'équipement industriel








Technicien de maintenance industrielle


Animateur d'équipe


















(*) Cas du salarié ayant obtenu le CQP et tenant le poste en lien avec la certification validée.
Si l'application de la classification conduit à un changement de catégorie entraînant une augmentation du taux de cotisation au régime complémentaire de retraite ou de prévoyance, on s'assurera que la rémunération nette de cotisations sociales, hors prime d'ancienneté, n'est pas inférieure à ce qu'elle était auparavant.
Lorsque le bénéfice du régime complémentaire de retraite des non-cadres et des cadres au titre des articles 36,4 bis, 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 est lié à un coefficient hiérarchique déterminé, l'entreprise concernée indiquera à l'organisme de retraite le seuil d'accès.
Chaque organisation représentative à la date de la demande, peut demander la révision en tout ou partie, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 mois.
Les parties représentatives dans le champ d'application de l'accord collectif devront notifier aux autres parties représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur demande de révision.
Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si possible d'un nouveau projet.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Grille des classifications conventionnelles
Le système de classification est constitué d'une grille allant de celui de salariés sans aucune qualification débutant dans la vie professionnelle, jusqu'à celui d'ingénieur et cadre dirigeant. Le tableau ci-dessous donne, à titre indicatif, le positionnement des niveaux de classification professionnelle au regard de la nomenclature de l'éducation nationale (circulaire interministérielle n° II-67-300 du 11 juillet 1967). Il ne saurait constituer une table de concordance. Il est rappelé que seul le poste tenu déterminé le coefficient conventionnel.
Intitulé de la catégorie

Coefficient
Correspondance
niveaux Éducation nationale
donnés à titre indicatif
Agent sans spécialité


Agent spécialisé
1er échelon


Agent spécialisé
2e échelon


Agent spécialisé
3e échelon


Agent qualifié
1er échelon



Éducation nationale
Agent qualifié
2e échelon



Éducation nationale
Agent qualifié
3e échelon



Éducation nationale
Agent hautement qualifié
1er échelon



Éducation nationale
Agent hautement qualifié
2e échelon



Éducation nationale
Technicien et agents de maîtrise



Éducation nationale



Éducation nationale


Niveau III
Éducation nationale


Niveau III
Éducation nationale


Niveau III
Éducation nationale


Niveau III
Éducation nationale


Niveau III
Éducation nationale


390 (après 1 an 410)
Niveaux II et I
Éducation nationale








Cadres débutants


Niveaux II et I
Éducation nationale
Dans le cadre de l'obligation quinquennale d'examen des classifications, les parties se sont vues en commission mixte paritaire pour examiner la révision des classifications.
L'avenant de révision a pour objectif principal de mettre à jour les classifications issues de l'accord de 1975 sans pour autant modifier le système de classifications existant. Il a donc été décidé de conserver les catégories et coefficients, et de réactualiser la liste des emplois.
Les parties conviennent expressément dans le présent avenant :
– de repositionner dans la grille de classifications certains métiers ;
– d'intégrer le positionnement des CQP suite à l'accord du 13 décembre 2016 ;
– d'intégrer de nouvelles dispositions relatives à la polyvalence et la polycompétence ;
– de modifier et de réécrire les dispositions relatives aux cadres et aux cadres débutants.
L'annexe « Contenu de la liste détaillant la situation individuelle du salarié transféré » devient l'annexe n° 1 à l'accord du 7 juillet 2009.
Conformément à l'article 4 du présent avenant, une annexe n° 2 « Tableau illustré d'application de la garantie d'emploi selon les hypothèses de sous-traitance » est créée et annexée au présent avenant (non publiée).
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La procédure de révision est engagée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apportées au présent accord.
L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'UIMM Gironde-Landes aux organisations syndicales représentatives dans la circonscription dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
L'employeur transcrit dans un DUERP les résultats de l'identification et de l'évaluation des risques professionnels.
Une trame de DUERP est annexée au présent accord, à titre d'exemple sans caractère obligatoire (annexe I).
En application de l'article R. 4121-2 du code du travail, la mise à jour du DUERP est réalisée au moins chaque année. Elle doit en outre intervenir :
– lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 du code du travail ;
– lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est recueillie.
Le DUERP est tenu à la disposition des salariés, des membres du CHSCT et des délégués du personnel, quand ils existent. Un avis indiquant les modalités de sa consultation est affiché dans les locaux de travail, à une place convenable et aisément accessible.
Le DUERP doit également être tenu à la disposition :
– du médecin du travail ;
– de l'inspection du travail ;
– et de la CARSAT (caisse d'assurance retraite et de la santé au travail auprès de laquelle sont acquittées les cotisations accidents du travail et maladies professionnelles).
La commission paritaire des industries de la métallurgie de la Gironde et des Landes assurera le suivi régulier de la mise en œuvre du présent accord.
Un bilan d'étape sera réalisé dans le cadre de ladite commission paritaire, tous les 6 mois suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord, afin d'examiner ses conditions de mise en œuvre.
La commission sera ainsi appelée à suivre le récapitulatif des mesures urgentes mobilisées dans le cadre de l'application du présent accord dans ses différents dispositifs, ainsi que l'état des financements engagés.
Les dispositifs MUTECO et ADEC font l'objet d'un suivi paritaire spécifique pour leur application.
La CPREFP sera informée du suivi de l'accord par les partenaires signataires : un point sera présenté sur l'état des financements engagés à chaque réunion de la CPREFP Nouvelle Aquitaine dans le cadre de ses attributions relatives au suivi de la politique régionale de l'emploi et de la formation professionnelle dans la branche.
Le présent accord est, en application de l'article L. 2231-6 du code du travail, déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil des prud'hommes de Bordeaux. Il fait l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent accord sera mis à la disposition des entreprises, des instances représentatives du personnel et des salariés, sur le site de l'UIMM (www.uimm.fr) dans les conditions définies par l'accord national du 25 novembre 2005 sur l'information et la communication dans la métallurgie.
L'article D. 4163-3 du code du travail impose à l'accord de traiter :
– d'une part, au moins l'un des thèmes suivants :
–– la réduction des polyexpositions aux facteurs de risques définis à l'article D. 4161-2 du code du travail ;
–– l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;
– d'autre part, au moins deux des thèmes suivants :
–– l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
–– le développement des compétences et des qualifications ;
–– l'aménagement des fins de carrière ;
–– le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques mentionnés à l'article D. 4161-2 du code du travail.
À chacun de ces domaines d'action doit être associé un objectif chiffré, mesuré au moyen d'indicateurs.
Au regard de chacun des facteurs de pénibilité identifiés par la loi, chaque entreprise doit procéder à l'évaluation des postes de travail sur la base des seuils définis ci-après, afin de déterminer, pour chaque salarié s'il est ou non exposé à une ou plusieurs situations de pénibilité, compte tenu des tâches qu'il accomplit et de ses conditions de travail et notamment des mesures de prévention déjà mises en œuvre. Cette évaluation doit être menée en cohérence avec le résultat de l'évaluation des risques professionnels concrétisée par le document unique de prévention des risques prévu par le code du travail. Elle doit également donner lieu à consultation des institutions représentatives du personnel.
Pour l'ensemble des personnels exposés à des facteurs de pénibilité tout en étant en dessous des seuils déterminés légalement, les entreprises de la branche s'engagent à mettre en œuvre :
– une information des salariés sur les dangers et les mesures de prévention par la voie de la diffusion du document unique de prévention des risques, de réunions de sensibilisation dans les domaines de la sécurité ou de tout autre moyen de transmission de ces informations ;
– un plan de formation prenant en compte la diminution de ces facteurs de risques et l'information à chaque salarié que celui-ci peut utiliser les points acquis dans le cadre de la pénibilité pour bénéficier d'actions de formation.
Les entreprises de la branche s'engagent à mettre en œuvre des facilités d'accès pour favoriser les évolutions de carrière, les reconversions et le passage à un travail de jour pour les travailleurs de nuit.
Les entreprises de la branche s'engagent à mettre en œuvre différents équipements collectifs et différentes actions pour réduire le risque lié à la manutention manuelle :
– modifier le processus qui induit la manutention manuelle ;
– automatiser complètement ou mécaniser avec des aides à la manutention ;
– aménager l'environnement.
Les entreprises de la branche s'engagent à mettre en œuvre différents équipements collectifs et différentes actions pour réduire le risque lié aux postures pénibles.
On considère qu'un lieu de travail est bien organisé si le travailleur a la possibilité de choisir diverses positions et d'en changer fréquemment. L'organisation de l'espace est également importante pour pouvoir se déplacer et changer de position :
– hauteur des postes de travail ;
– organisation spatiale de la situation de travail pour éviter tout mouvement de torsion, flexion ou extension (manettes de commande).
Les entreprises de la branche s'engagent à mettre en œuvre différents équipements collectifs et différentes actions pour réduire le risque lié aux vibrations mécaniques :
– réduire les contraintes de temps ;
– agir sur les collectifs de travail (alternance des tâches).
Les entreprises de la branche s'engagent à mettre en œuvre différents équipements collectifs et différentes actions pour réduire les risques liés au travail à l'extérieur :
– aménager des aires de repos climatisées et abritées, des zones d'ombre ou des aires de repos chauffées ;
– fournir des équipements de travail adaptés aux conditions climatiques ;
– source d'eau potable froide ou réfrigérée ;
– mécaniser les tâches pour réduire la production de chaleur métabolique.
Les entreprises de la branche s'engagent à mettre en œuvre différents équipements collectifs et individuels ainsi que différentes actions pour réduire les risques liés au bruit :
– agir sur la source du bruit (machine ou équipement bruyant) : silencieux d'air comprimé – renouvellement de l'équipement – paroi d'un local ;
– protecteurs auditifs individuels.
Le présent accord sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
A. – Manutention manuelle de charges
La manutention manuelle de charges correspond à toute activité nécessitant de recourir à la force humaine pour soulever, abaisser, transporter, déplacer ou retenir un objet ou une personne de quelque façon que ce soit. Réglementairement, on entend par manutention manuelle « toute opération de transport ou de soutien d'une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs. » (art. R. 4541-2 du code du travail).
Les niveaux d'emplois concernés dans la branche des ports de plaisance sont les agents portuaires 2e échelon ayant une activité de manutentionnaire ainsi que les agents de maîtrise techniques ou les cadres exerçant, à titre occasionnel, une tâche de manutentionnaire.
B. – Postures pénibles
Les « postures pénibles définies comme position forcée des articulations » sont principalement celles qui comportent des angles extrêmes des articulations (ex : le bras au-dessus de la ligne des épaules est une posture extrême pour l'épaule). Cependant, le maintien de position(s) articulaire(s) durant de longues périodes génère des contraintes physiques locales (posture des bras sans appui, maintien prolongé d'une posture accroupie ou le dos penché en avant…) et globales (station statique prolongée).
Les tâches concernées dans la branche des ports de plaisance sont les remorquages et les services de rade, l'aide aux manutentions, les manutentions manuelles, le petit entretien général sur les bâtiments et les ouvrages, le matériel portuaire, les bateaux ou l'entretien des sanitaires.
Les niveaux d'emplois concernés dans la branche des ports de plaisance sont les agents d'entretien, les agents portuaires 1er, 2e et 3e échelons ainsi que les agents de maîtrise techniques ou les cadres exerçant, à titre occasionnel, une des tâches précitées.
C. – Vibrations mécaniques
Les vibrations transmises au système main-bras par des machines portatives, rotatives ou percutantes (meuleuses, tronçonneuses, marteaux-piqueurs…), guidées à la main (plaques vibrantes…) ou par des pièces travaillées tenues à la main.
Les vibrations transmises à l'ensemble du corps par les machines mobiles (chariots de manutention, engins de chantier, matériels agricoles…) et certaines machines industrielles fixes (tables vibrantes…).
Les tâches concernées dans la branche des ports de plaisance sont les remorquages, les manutentions, l'utilisation de machines à vibrations.
Les niveaux d'emplois concernés dans la branche des ports de plaisance sont les agents portuaires 1er, 2e et 3e échelons ainsi que les agents de maîtrise techniques ou les cadres exerçant, à titre occasionnel, une des tâches précitées.
Un plan de prévention précise pour chaque risque professionnel identifié et évalué, les actions de prévention correspondantes. Il permet le suivi des actions ainsi mises en œuvre.
Le plan de prévention peut être formalisé dans un tableau, éventuellement intégré au DUERP.
Une trame de plan de prévention est annexée au présent accord, à titre d'exemple sans caractère obligatoire (annexe II).
Les entreprises de la branche s'engagent à mettre en œuvre différents équipements collectifs et différentes actions pour réduire le risque lié à la manutention manuelle :
– réduire les contraintes de temps ;
– agir sur les collectifs de travail (organisation – temps accordé par manutention – pauses – varier les tâches).
Les entreprises de la branche s'engagent à mettre en œuvre différents équipements collectifs et différentes actions pour réduire le risque lié aux postures pénibles.
Le maintien d'une position assise ou debout pendant l'exécution d'une tâche est source de fatigue ou d'inconfort :
– envisager l'alternance des activités à forte et faible contrainte et les rotations de poste ;
– introduire des pauses et des temps de récupération
Les entreprises de la branche s'engagent à mettre en œuvre différents équipements collectifs et différentes actions pour réduire le risque lié aux agents chimiques :
– séparation/isolement des activités à risque ;
– rédaction de procédures d'utilisation des produits ;
– respect de règles d'hygiène strictes (lavage des mains, vêtements, consommation d'aliments…).
Les entreprises de la branche s'engagent à mettre en œuvre différents équipements collectifs et différentes actions pour réduire les risques liés au travail à l'extérieur :
– rotation des tâches ;
– travailler de préférence à certaines heures et organiser les tâches pour limiter le travail physique.
Les entreprises de la branche s'engagent à mettre en œuvre différents équipements collectifs et individuels ainsi que différentes actions pour réduire les risques liés au bruit :
– alterner tâches bruyantes et non bruyantes ;
– éloigner ou déplacer des postes bruyants.
Les entreprises de la branche s'engagent à mettre en œuvre des facilités d'accès pour le passage à un travail de jour pour les travailleurs de nuit :
– être vigilant sur les heures de prise de poste pour limiter les effets négatifs sur le sommeil et sur la vie sociale ;
– déterminer des rythmes de rotation et privilégier le sens de rotation « naturel » ;
– prévoir des délais de prévenance pour les rythmes d'alternance ;
– prévoir des indicateurs d'alerte pour les personnels exposés.
A. – Travail de nuit
Les tâches concernées dans la branche des ports de plaisance sont les travailleurs de nuit au regard de l'article L. 3122-29 du code du travail.
B. – Travail en équipes successives alternantes
« Tout mode d'organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines. »
Ce travail posté peut être mis en place dans les entreprises de la branche des ports de plaisance. Il concerne alors tout salarié travaillant selon cette organisation temporelle de travail.
Pour chaque risque professionnel identifié et évalué dans le DUERP, l'employeur met en œuvre une ou des actions de prévention dans le respect des principes généraux de prévention tels que rappelés à l'article 2.2 du présent accord.
Ces actions visent à :
– supprimer les risques lorsque cela est possible ;
– à défaut, éviter les risques en limitant les expositions ou en offrant aux salariés concernés une protection adaptée ;
– et en cas d'inefficacité des actions précédentes, limiter les dommages consécutifs à la réalisation du risque professionnel.
À titre de simples illustrations et sans que cette liste soit limitative, lesdites actions peuvent notamment consister en :
– la modification de la méthode de travail en cause ;
– l'achat de nouveaux matériels ;
– la mise en place d'actions de formation ;
– la mise en place d'actions de sensibilisation.
A. – Agents chimiques dangereux (ACD) y compris vapeurs, poussières et fumées
Sont visés ici certaines substances ou produits, en l'état ou au sein d'un mélange, qui, en raison de leurs effets observés sur la santé de l'homme ou de l'animal, sont qualifiés d'ACD à l'article R. 4412-3 du code du travail. Ceux-ci comprennent notamment les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR) définis à l'article R. 4412-60 du code du travail.
Les agents chimiques peuvent être émis au cours de certains travaux de soudures, stratification, menuiserie (poussières, fumées, vapeurs…) ou être générés par certaines activités comme l'avitaillement (fumées d'essence).
Les niveaux d'emplois concernés dans la branche des ports de plaisance sont les agents d'entretien, les agents de nettoyage et les agents portuaires 1er, 2e et 3e échelons ainsi que les agents de maîtrise techniques ou les cadres exerçant, à titre occasionnel, une des tâches précitées.
B. – Conditions climatiques extrêmes
L'ensemble des salariés des ports de plaisance travaillent, pour partie à l'extérieur.
C. – Exposition au bruit
Les tâches concernées dans la branche des ports de plaisance sont les zones de manutention, l'entretien des espaces verts, le travail en atelier.
Les niveaux d'emplois concernés dans la branche des ports de plaisance sont les agents d'entretien, les agents portuaires 1er, 2e et 3e échelons ainsi que les agents de maîtrise techniques ou les cadres exerçant, à titre occasionnel, une des tâches précitées.
D. – Milieu hyperbare
Les tâches concernées dans la branche des ports de plaisance sont les plongées où le travail est réalisé dans un milieu où la pression est supérieure à la pression atmosphérique.
Les niveaux d'emplois concernés dans la branche des ports de plaisance sont les agents portuaires 3e échelon ainsi que les agents de maîtrise techniques ou les cadres exerçant, à titre occasionnel, la tâche précitée et disposant des certificats de qualification nécessaires à l'exercice de cette activité.
Il appartient à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail.
Il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du code du travail.
Dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, l'employeur établit un DUERP. Il associe les salariés de l'office et, s'ils existent, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, au processus d'élaboration du document.
L'employeur peut solliciter le service interentreprises de santé au travail auquel il adhère pour que lui soient apportés conseils et assistance pour l'établissement du DUERP.
Un document unique d'évaluation des risques professionnels – DUERP – doit être établi et mis annuellement à jour dans chaque office, en application des dispositions des articles R. 4121-1 et suivants du code du travail.
Ce document liste l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés de l'office. Il les classe par ordre d'importance et permet à l'employeur de mettre en place un plan de prévention destiné à les faire disparaître ou à en diminuer la fréquence ou la gravité.
La démarche de prévention des risques professionnels menée dans chaque office est guidée par les principes généraux définis par l'article L. 4121-2 du code du travail :
– éviter les risques ;
– évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
– combattre les risques à la source ;
– adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, ainsi que le choix des équipements et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
– tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
– remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail ;
– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
– donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Dès l'ouverture de la négociation sur la qualité de vie au travail en juillet 2016, les partenaires sociaux du notariat ont refusé la facilité qu'aurait représentée la signature d'un accord rappelant des grands principes ou actant de simples déclarations d'intentions.
Ils ont préféré une méthode de travail consistant à définir des thèmes précis à discuter l'un après l'autre, pour éviter tout enlisement des négociations.
Les accords qui pourront ainsi être conclus, constitueront un ensemble cohérent de règles destinées à améliorer la qualité de vie au travail dans les offices.
Dans un premier temps, les partenaires sociaux ont retenu le document unique d'évaluation des risques professionnels comme thème de négociation.
Rappeler l'obligation légale d'établissement de ce document et contribuer à son respect, leur est en effet apparu comme un moyen d'inciter les employeurs, mais également les salariés qui doivent y être associés, à engager une réflexion sur les conditions de travail au sein des offices et à rechercher leur amélioration,
Au sein de chaque office, il est procédé à l'identification des risques professionnels qui varient en fonction des spécificités des conditions de travail, des locaux et des matériels mis à disposition.
Sans que cette liste soit exhaustive, peuvent être identifiés dans les offices, des risques liés au travail sur écran, à la station assise prolongée, aux gestes répétitifs, à la circulation routière pour les salariés non sédentaires, ainsi que des risques psychosociaux induits par l'organisation et la charge de travail ou les contacts avec la clientèle.
Pour la région Centre-Val de Loire, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après.
(En euros.)

Horaire collectif à 35 heures par semaine
ou 35 heures en moyenne sur l'année
Le présent avenant porte révision de l'accord du 28 juin 2012 révisé le 5 mars 2013 et de ses avenants des 9 novembre 2015,6 janvier 2017 et 7 mars 2017. Il annule et remplace l'ensemble des dispositions qu'ils contiennent.
Il fait suite aux évolutions réglementaires et conventionnelles afin de le mettre en conformité avec les dispositions :
– de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi   ;
– du décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 et de la circulaire DSS du 30 janvier 2015 relatifs aux contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales   ;
– du décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014 relatif au niveau minimal des garanties d'assurance complémentaire santé (« panier minimum ANI »)   ;
– du décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014, article 1er (5°), relatif aux dispenses d'affiliation en protection sociale complémentaire   ;
– de l'avenant n° 32 du 14 mai 2014 modifiant le régime national de prévoyance des ETAM des branches bâtiment et travaux publics   ;
– de la décision du conseil constitutionnel du 13 juin 2013 invalidant les clauses de désignation.
Il intègre l'analyse des comptes de résultat du régime mis en œuvre sur la base de l'accord du 28 juin 2012 et de ses avenants ultérieurs.
Les parties signataires considèrent que le régime de remboursement des frais de santé constitue un dossier majeur de la politique sociale au sein de la branche.
C'est pourquoi, elles réaffirment leur volonté d'unifier et d'améliorer les régimes complémentaires de remboursement des frais de santé précédemment en vigueur dans les associations régionales en instaurant un régime conventionnel mutualisé de remboursement des frais de santé au niveau de la branche.
La négociation a été menée avec la volonté d'instaurer un régime obligatoire, collectif et responsable, qui a pour vocation de présenter des résultats équilibrés, avec des modalités permettant aux partenaires sociaux d'en assurer un pilotage rigoureux. En effet, la maîtrise sur le long terme du coût de la couverture, ainsi que la responsabilisation des bénéficiaires, dans une optique de mutualisation et de solidarité, constituent une condition essentielle du dispositif.
La mise en place de ce régime mutualisé de remboursement des frais de santé répond principalement aux objectifs suivants :
– harmoniser le statut des salariés afin de renforcer l'équité pour le remboursement des frais de santé dans l'ensemble du réseau   ;
– mutualiser les risques, ce qui, d'une part, permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines associations régionales, généralement de petite taille, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire et, d'autre part, garantit l'accès aux garanties collectives, sans considération notamment d'âge, d'état de santé ou de catégorie socioprofessionnelle   ;
– favoriser la fidélisation des salariés et renforcer l'attractivité des métiers de la branche   ;
– assurer la maîtrise financière du régime au niveau national.
Ainsi, le présent avenant a pour objet de mettre en place un régime conventionnel complémentaire relatif au remboursement des frais de santé au niveau de la branche.
Une commission paritaire nationale de suivi de l'application du présent avenant est constituée entre les représentants du secrétariat général du CCCA-BTP et 2 salariés du réseau CCCA-BTP (un titulaire et un suppléant) désignés par chaque organisation syndicale représentative.
Cette commission se réunira deux fois par an, à l'initiative du secrétariat général du CCCA-BTP ou à la demande de ses membres.
Ces réunions annuelles seront dédiées à l'examen des comptes de résultat nationaux mutualisés du régime mis en œuvre par le présent avenant fournis et présentés par l'organisme assureur.
En outre, la commission de suivi aura pour mission de :
– faire le point sur les salariés relevant du présent avenant à partir des éléments transmis par l'organisme assureur ;
– vérifier que les objectifs professionnels et de mutualisation sont réalisés dans les meilleures conditions ;
– proposer aux partenaires sociaux de la branche des ajustements et améliorations du régime, et/ou des évolutions des cotisations.
Par ailleurs, en cas de modification substantielle de la législation ou de la réglementation de remboursement de la sécurité sociale susceptible de remettre en cause l'équilibre financier du régime, la commission de suivi se réunira à titre exceptionnel pour en examiner les conséquences et proposer les évolutions nécessaires.
Toute modification du niveau des garanties ou de la nature des prestations, ainsi que toute modification des cotisations, ne pourra intervenir qu'après négociation avec les organisations syndicales nationales et devra être reprise en annexe du présent avenant.
À titre liminaire, on rappellera que les premiers coefficients s'entendent du coefficient 125 au 190 inclus.
Conformément à l'article 4 de l'accord du 19 juillet 2016, il est appliqué pour 2017 un écart plancher de 0,9 % entre les coefficients dont l'écart est de 10 points et de 1,35 % dont l'écart est de 15 points.
Les écarts planchers entre les premiers coefficients sont pour 2017 de :
– 0,9 % entre les coefficients dont l'écart est de 10 points.
Cela concerne les coefficients : 125-135, 135-145, 145-155,155-165 et 180-190 ;
– 1,35 % pour les coefficients dont l'écart est de 15 points.
Cela concerne les coefficients 165-180.
Le terme « haut de grille » comprend les coefficients 230 jusqu'à 880.
Les parties ont convenu que le haut de grille soit valorisé de + 0,9 % pour l'année 2017.
Le pouvoir d'achat des salariés dont les coefficients se situent entre le 230 et 880 est ainsi garanti et, ce conformément aux termes de l'accord du 19 juillet 2016. Les parties ont décidé de prendre en considération notamment le taux d'inflation Insee (hors tabac) annuel constaté à la fin de chaque année calendaire.
Une nouvelle grille des rémunérations minimales mensuelles garanties est annexée au présent accord. Les éléments ci-dessous sont pris en compte dans la détermination des appointements mensuels garantis :
– salaire de base ;
– compensation pour réduction d'horaire ;
– majorations ayant le caractère de fait d'un complément de salaire (exemple : un complément individuel de rémunération) à l'exclusion des majorations pour travail du dimanche, des jours fériés, de nuit et d'éventuelles heures supplémentaires et des primes d'ancienneté.
Barèmes de rémunération au 1er février 2017
Artistes dramatiques, lyriques et des chœurs, chorégraphiques, de variétés (y compris chansonniers) cascadeurs et marionnettistes
Rémunérations brutes minimales applicables aux productions dont la première journée de travail d'artistes a lieu à compter du 1er février 2017
(En euros.)
I. – Émissions dramatiques (art 5.14.1)
– journée répétition ou enregistrement

– journée unique

II. – Émissions de variétés (art 5.14.2)
Répétitions effectuées en dehors de la journée d'enregistrement
– répétition d'une durée inférieure ou égale à 4 heures

– répétition d'une durée supérieure à 4 heures

Enregistrement

III. – Émissions lyriques (art 5.14.3)
Répétition ou enregistrement


– artistes des chœurs

Préparation ou déchiffrage (3 heures maximum)


– artistes des chœurs

IV. – Émissions chorégraphiques (art 5.14.4)
Répétition ou enregistrement (6 heures de travail effectif au maximum)


– corps de ballet

V. – Reportages en direct ou en différé d'extraits de spectacles (art 6.2)
Reportage effectué dans les conditions de l'article 6.2.1.b (pas de gré à gré)

VI. – Prestations destinées à l'actualité (art 6.3)
Prestations effectuées dans les conditions de l'article 6.3.1 (pas de gré à gré)

VII. – Indemnités de costumes
1. Indemnités visées à l'article 5.13.1
Engagement pour une journée unique
– tenue de ville

– tenue de soirée

Engagement pour plusieurs jours
– tenue de ville

– tenue de soirée

2. Indemnités visées à l'article 5.13.2
Homme : pourpoint


– tutu court

– tutu romantique
Les parties rappellent que l'application du présent accord s'inscrit dans le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les employeurs doivent notamment assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois dans les entreprises.
La branche examine annuellement lors de la CPNE les données statistiques relatives à l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'objectif d'assurer l'égalité dans tous les aspects de la vie professionnelle.
L'égalité professionnelle étant une préoccupation constante dans le fonctionnement quotidien de l'entreprise, les partenaires sociaux au niveau de la branche souhaitent constituer un socle de référence pour les entreprises afin qu'elles poursuivent, renforcent et mettent en œuvre une politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour ce faire, et conformément à l'accord du 19 juillet 2016, les parties se sont engagées dans une négociation de l'accord sur l'égalité professionnelle. Elles ont défini une méthode et un calendrier qui devraient permettre de conclure un nouvel accord en 2017.
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties se sont réunies en 2017 pour négocier les salaires. Les négociations ont fait l'objet de deux séances de discussions.
Il est à noter que le présent accord s'appuie sur les principes et engagements définis dans l'accord du 19 juillet 2016.
À l'issue de la dernière séance de négociation du 29 mars 2017, les parties conviennent d'acter :
– la revalorisation du salaire minimal professionnel ;
– l'application des écarts planchers des premiers coefficients conformément à l'accord du 19 juillet 2016 (125 à 190) ;
– l'augmentation des salaires minima pour le haut de la grille (230 à 880) permettant de garantir le pouvoir d'achat conformément à l'accord du 19 juillet 2016 ;
– la réévaluation des coefficients de raccordement (200 à 215), de façon à préserver l'équilibre et la cohérence de la grille et éviter des effets de seuil conformément à l'accord du 19 juillet 2016.
Les parties signataires demanderont l'extension de présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 suivants du code du travail.
Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.
Il s'appliquera au 1er mai 2017.
Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Afin de préserver l'équilibre et la cohérence globale de la grille, les coefficients de raccordements ont fait l'objet d'une attention particulière des parties et ce conformément aux termes de l'accord du 19 juillet 2016.
Pour 2017, les coefficients 200 et 215 ont été réévalués comme suit :
– le salaire minimal garanti du coefficient 200 est pour 2017 de 1 607,61 € ;
– le salaire minimal garanti du coefficient 215 est pour 2017 de 1 701,55 €.
L'adhésion des salariés de l'ensemble des associations régionales relevant du champ d'application du présent avenant au régime complémentaire de remboursement des frais de santé est, sauf cas de dispense, obligatoire, ainsi que celle de leurs ayants droit.
L'adhésion s'impose dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
Les salariés devront donc obligatoirement acquitter la cotisation correspondant à leur situation de famille réelle.
Pour la région Centre-Val de Loire, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures
hebdomadaires)
Taux horaire minimal
Niveau I. – Ouvriers d'exécution
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III. – Compagnons professionnels
– position 1
– position 2






Niveau IV. – Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
– position 1
– position 2
En sa qualité d'employeur, chaque association régionale remettra à chaque salarié concerné ainsi qu'à chaque nouvel embauché, une notice d'information détaillée établie par l'organisme assureur résumant, notamment, les garanties et leurs modalités d'application.
Les salariés concernés seront informés préalablement et individuellement de toute modification des garanties.
Dans le but de sensibiliser et de responsabiliser les salariés sur la nécessaire maîtrise de la consommation médicale, ils sont également informés de l'évolution du rapport prestations/cotisations et des conséquences qu'il pourrait avoir sur l'équilibre du régime mis en œuvre par le présent avenant.
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations d'employeurs et de salariés de la région Centre-Val de Loire adhérentes aux organisations nationales représentatives se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Centre-Val de Loire à compter du 1er juin 2017.
L'adhésion est immédiate pour le salarié et ses ayants droit, dès lors que les inscriptions sont effectuées, à compter de la date d'entrée du salarié.
La garantie cesse d'être accordée au salarié à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'association relevant du champ d'application du présent avenant, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles relatives à la portabilité des garanties.
Chaque année, les cotisations seront réexaminées par les parties signataires en fonction des résultats du régime et de l'évolution des dépenses de santé (indice national de consommation médicale) et des législations et réglementations fiscales, sociales et de l'assurance maladie, après consultation de la commission de suivi paritaire.
Toute évolution des cotisations applicables fera l'objet d'une négociation avec les organisations syndicales représentatives et sera reprise en annexe au présent avenant.
Les associations régionales relevant du champ d'application du présent avenant ont l'obligation d'adhérer à l'organisme assureur retenu dans le cadre de l'appel d'offres mené pour leur compte par le CCCA-BTP, pour la grille de garanties figurant en annexe.
Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, réexaminer le choix de l'organisme assureur par la mise en œuvre d'une procédure d'appel d'offres. À cet effet, elles se réuniront dans les 8 mois avant l'échéance prévue à l'initiative de la partie la plus diligente.
Ces dispositions n'interdisent pas, avant ce délai, la modification, la résiliation ou le non- renouvellement, d'un commun accord, des contrats de garanties collectives et la modification corrélative du présent avenant.