Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
15.1. L'article 28 de l'actuelle CCN est désormais rédigé ainsi :
« La lettre d'engagement ou le contrat de travail écrit comporte au minimum les indications suivantes :
– domicile ou résidence du salarié ;
– durée du contrat ;
– date d'embauche ;
– poste occupé ou activités du salarié ;
– classification conventionnelle ;
– zone géographique d'emploi, ou l'agence, ou la direction régionale de l'entreprise dont dépend le salarié, ou le bureau de rattachement ;
– conditions d'essai ;
– durée du travail ;
– mode de rémunération ou montant du salaire brut mensuel pour la durée du travail contractuelle ainsi que la référence à la convention collective pour le respect du salaire minimum annuel dû ;
– remboursement de frais ;
– indication des régimes de prévoyance et de remboursement des frais de santé applicables.
Quand le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée ou à temps partiel, il comporte également les autres clauses prévues par la réglementation applicable à l'une ou l'autre de ces formes de collaboration.
D'autres éléments d'information peuvent figurer sur le contrat de travail ou la lettre d'engagement :
– éléments de rémunération existant dans l'entreprise ;
– existence d'une clause de non-concurrence.
Cette liste d'informations n'est pas limitative. »
15.2. Compte tenu de la rédaction de l'article 28 ci-dessus, la rédaction de l'article 29 de l'actuelle CCN est supprimée. L'article 29 est désormais réservé.
Les articles 39 à 42 de l'actuelle CCN sont remplacés par l'article 36 ainsi rédigé :
« 36.1. Durée du congé annuel payé
La durée du congé est de 5 semaines par année de travail effectif, et ce quelle que soit la durée contractuelle du travail.
En cas de présence inférieure à 12 mois, le congé sera attribué pro rata temporis, arrondi à l'unité supérieure.
36.2. Période de référence des congés annuels
La période de référence pour l'acquisition des congés payés s'étend du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, sauf accord d'entreprise prévoyant une période de référence différente.
36.3. Période de congé annuel
La période de prise de congés principale s'étend du 1er mai au 31 octobre. La durée du congé pris en une seule fois au cours de cette période ne pourra excéder 4 semaines et ne pourra être inférieure à 2 semaines consécutives. La cinquième semaine de congés ne pourra pas être accolée au congé principal de 4 semaines, sauf accord entre le salarié et l'employeur.
Le salarié pourra demander à prendre une partie de son congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, l'employeur restant libre de l'accorder ou de la refuser suivant les besoins du service.
Lorsque la prise de congés est fractionnée, les modalités s'appliquent selon les règles de fractionnement conformes aux dispositions légales en vigueur.
36.4. Congé d'ancienneté
La durée du congé telle qu'elle est fixée ci-dessus sera augmentée de :
– 1 jour ouvrable pour les salariés ayant 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 jours ouvrables pour les salariés ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3 jours ouvrables pour les salariés ayant 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise. »
L'article 27 de l'actuelle CCN est désormais rédigé ainsi, l'accord du 27 octobre 2008 cessant de recevoir application.
« Les salariés engagés à durée indéterminée bénéficient d'une période d'essai dont la durée initiale maximum est de :
– 4 mois pour les cadres ;
– 2 mois pour les non-cadres.
Toute interruption de travail intervenant pendant la période d'essai prolonge cette dernière d'autant.
La période d'essai pourra être renouvelée une fois d'un commun accord écrit pour une durée au plus égale à celle initialement fixée au contrat. Cet accord écrit doit intervenir avant la fin de la période initiale d'essai.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler doivent être expressément stipulées dans le contrat de travail.
Au cours de la période d'essai, l'engagement pourra être rompu par l'entreprise sous réserve du respect des délais de prévenance tels que fixés par la loi :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Le salarié qui décide de rompre son engagement devra respecter le délai de prévenance tel que fixé par la loi, à savoir actuellement :
– 24 heures si la durée de présence est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures au-delà.
La durée de la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée en raison du délai de prévenance. Le délai de prévenance au-delà de la durée de la période d'essai fait l'objet d'une indemnité compensatrice. »
L'article 73 de l'actuelle CCN est remplacé par l'article 47 dont la rédaction est la suivante :
« Article 47
Travail des femmes et des enfants
Conformément aux articles L. 3221-2 et suivants et aux articles R. 3221-1 et suivants du code du travail, les entreprises doivent pratiquer obligatoirement l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
De même les conditions particulières de travail des jeunes seront réglées conformément à la loi. »
Par exception, conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les salariés qui le souhaitent peuvent être dispensés d'affiliation au présent dispositif de frais de santé.
A titre d'information, cette dispense concerne les salariés qui relèvent de l'une des situations suivantes :
– salariés couverts par une assurance individuelle au moment de la mise en place du dispositif ou de l'embauche si elle est postérieure ; la dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
– salariés qui bénéficient, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de garantie de frais de santé à condition de le justifier chaque année ;
– salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite pour le même type de garanties ;
– salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute, quelle que soit leur date d'embauche ;
– salariés bénéficiaires de l'ACS, de la CMU-C ; la dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.
Les salariés qui répondent à l'une des situations mentionnées ci-dessus doivent formuler expressément par écrit à leur employeur leur demande de dispense.
Il incombe à l'employeur d'informer le salarié de la manière la plus claire et précise possible des conséquences de sa dispense d'affiliation.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives nationales des organisations signataires qui ne disposent pas d'une couverture collective de frais de santé.
La mise en œuvre du présent dispositif n'a donc pas pour objet la remise en cause d'un régime d'entreprise plus favorable.
En conséquence, les entreprises disposant au jour de l'arrêté d'extension du présent accord d'un régime frais de santé mis en place selon les dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale et comprenant des garanties d'un niveau équivalent ou supérieur à celles définies dans le présent accord peuvent conserver leur régime.
Les entreprises ayant un régime frais de santé moins favorable apprécié dans les conditions énoncées ci-dessus devront adapter leurs garanties au plus tard le 1er janvier 2016.
Le présent accord collectif instaure une couverture minimale en matière de frais de santé au profit des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Ce dispositif est en conformité avec les exigences posées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale relatif aux contrats dits « responsables » et les décrets et arrêtés pris pour son application (et notamment les articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale).
En outre, il est en conformité avec le décret du 8 juillet 2014 modifiant l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale et du décret du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale (1).
(1) Les entreprises sont libres de choisir l'organisme assureur auprès duquel elles s'affilieront.
Le comité des armateurs fluviaux signera un contrat-cadre avec deux organismes, parmi les trois auditionnés par les partenaires sociaux dans le cadre de la consultation organisée du 20 juillet au 15 septembre 2015. Ces deux organismes seront chargés d'assurer la gestion du risque santé complémentaire conventionnel des salariés de la branche compte tenu des garanties figurant au présent accord.
(3) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
La durée minimale d'activité requise pour que la demande de validation soit recevable est de 3 ans, que l'activité ait été exercée de façon continue ou non.
Les signataires s'accordent sur l'importance de la validation des acquis, en particulier pour les salariés de la profession qui éprouvent des difficultés à acquérir, par les voies traditionnelles, un diplôme ou un titre professionnel. Elles rappellent que les salariés de la branche disposent d'un savoir-faire unique qu'il convient de valoriser dans une démarche de validation.
(1) La 1re phrase du 1er alinéa de l'article 9 est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 11 juillet 2016 - art. 1)
Il est rappelé que l'accord du 6 novembre 2014, étendu par arrêté du 2 avril 2015, paru au Journal officiel de la République française du 18 avril 2015, a fixé les valeurs de points applicables à compter des effets de son extension, et est applicable par conséquent pour les salaires depuis le 1er mai 2015 :
– pour tous les salariés, jusqu'à l'indice 120, une valeur de point A de 12,11 € ;
– pour chaque point supplémentaire, à partir de 121, une valeur de point B de 9,90 €.
Les entreprises de la branche sont invitées à mettre en place toutes les conditions permettant de pérenniser chaque contrat en alternance conclu en leur sein et de garantir les conditions pour l'intégration et la formation de l'alternant à son poste de travail.
L'employeur doit ainsi permettre au tuteur ou au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'alternant et aux relations avec le centre de formation.
Maître d'apprentissage, tuteur
Les parties rappellent que :
– la mission s'exerce à la fois par volontariat des salariés et désignation par l'entreprise d'un salarié qualifié au regard du poste ou de la fonction concernée et justifiant d'une expérience professionnelle en relation avec les objectifs visés par la professionnalisation ;
– tout salarié est susceptible, à divers moments de sa carrière professionnelle, d'accueillir, d'aider, d'informer, de contribuer à l'acquisition de savoir-faire professionnels :
– des salariés nouvellement embauchés dans une prise de poste ou de fonction, ou au titre d'une mobilité interne ;
– des bénéficiaires d'un contrat ou d'une période de professionnalisation dans l'acquisition d'une qualification ou de compétences nouvelles ;
– des jeunes en formation initiale, sous statut scolaire effectuant des périodes de stages en entreprise ou salarié, au titre d'un contrat d'apprentissage.
Les parties signataires soulignent les enjeux du tutorat pour les parties prenantes :
Pour l'entreprise :
– accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre du contrat de professionnalisation et de la période de professionnalisation ;
– favoriser la transmission des savoir-faire et l'autonomie professionnelle.
Pour le salarié :
– faciliter l'acquisition des compétences ;
– maîtriser rapidement les pratiques professionnelles et les savoir-être attendus par l'entreprise ;
– sécuriser son parcours de formation.
Pour le tuteur :
– valoriser son savoir-faire ;
– diversifier ses activités ;
– développer des compétences relationnelles et pédagogiques.
Moyens mis en œuvre
Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes, plus particulièrement, par la voie de l'apprentissage les parties signataires décident qu'une partie de la contribution légale au titre de la professionnalisation, due par les entreprises de la branche peut être destinée au financement des dépenses de fonctionnement des CFA, sous réserve d'une décision d'affectation des ressources de la branche par la SPP selon les modalités déterminées chaque année par la CPNEFP.
Elles invitent toutes les entreprises de la branche à verser leur taxe d'apprentissage à l'OCTA (OCTALIA) recommandé par la branche.
Les parties formulent des propositions d'affectations des fonds libres de la TA au CA national de l'OPCA de branche habilité à collecter la TA.
réunies en commission paritaire le 10 décembre 2015 à Paris, il a été décidé ce qui suit en ce qui concerne la valeur du point d'indice :
– au 1er janvier 2016, le montant de la valeur du point, soit 9,519 €, sera augmenté de 0,8 % et deviendra 9,595 €.
Les partenaires sociaux s'engagent à réexaminer la valeur du point d'indice avant le 1er septembre 2016.
Cette augmentation s'applique à compter du 1er janvier 2016.
Les partenaires sociaux de la radiodiffusion privée ont mené la négociation annuelle obligatoire sur les salaires au titre de l'année 2015. Eu égard à la négociation du régime de branche soins de santé et prévoyance qui a occupé les travaux des partenaires sociaux de la radiodiffusion en 2015, il a été convenu de conclure la NAO sur les salaires en même temps que l'accord instaurant le régime de branche soins de santé et prévoyance.
En vertu de quoi, les partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire le 17 décembre 2015 ont trouvé le présent accord qui a ensuite été mis à la signature.
Revalorisation des valeurs de points
Les partenaires sociaux ont convenu :
– d'augmenter le point A de 1,1 % ;
– d'augmenter le point B de 0,3 %.
Afin d'éviter des décimales de centimes, les valeurs de point en résultant sont arrondies au centime le plus proche.

a) Chaque point d'indice jusqu'au niveau 120 prendra la valeur de 12,24 € ; cette valeur étant désignée ci-après valeur de point A.
b) Chaque point supplémentaire à partir de 121 prendra la valeur de 9,93 € ; cette valeur étant désignée ci-après valeur de point B.
Les nouvelles valeurs des points A et B définies ci-dessus s'appliqueront sur les salaires dus pour toute période de travail à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de la République française de l'arrêté d'extension du présent accord par le ministre du travail, de l'emploi et du dialogue social.
Salaires brut mensuels à compter du 1er janvier 2016
Autres salariés
(En euros.)
Salaire de base minimum hiérarchique (SBMH)


ancienneté
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 18 ans d'ancienneté
Après 21 ans d'ancienneté
Après 24 ans d'ancienneté
Après 27 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté
Non-cadres















– échelon 1












– échelon 2












– échelon 3













– échelon 1












– échelon 2













– échelon 1












– échelon 2













– échelon 1












– échelon 2












– échelon 3












(*) Ecart moyen entre colonnes.
Ouvriers de la filière exploitation titulaires d'au moins deux CQP d'ouvrier docker
(En euros.)
Salaire de base minimum hiérarchique (SBMH)
Non-cadres


ancienneté
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 18 ans d'ancienneté
Après 21 ans d'ancienneté
Après 24 ans d'ancienneté
Après 27 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté















– échelon 1












– échelon 2












– échelon 3













– échelon 1












– échelon 2













– échelon 1












– échelon 2












(*) Ecart moyen entre colonnes.
Salariés des établissements portuaires
Grille applicable à compter du 1er janvier 2016 aux salariés des ports de commerce et à ceux des ports de pêche
(En euros.)
Salaire de base minimum hiérarchique (SBMH)
Pas moyen d'ancienneté entre 0 et 27 ans

ancienneté
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 18 ans d'ancienneté
Après 21 ans d'ancienneté
Après 24 ans d'ancienneté
Après 27 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté















– échelon 1












– échelon 2












– échelon 3













– échelon 1












– échelon 2













– échelon 1












– échelon 2












– échelon 3













– échelon 1












– échelon 2












– échelon 3












– échelon 4
Pour favoriser une bonne application du présent accord, les partenaires sociaux rappellent au présent article la formule permettant le calcul des salaires minima conventionnels.
Les salaires minima conventionnels (SC) se calculent selon la formule suivante :
SC = (120 × valeur de point A) + (Z × valeur de point B)
La somme (120 + Z) est égale au nombre de points de l'indice appliqué au salaire considéré.
La variable Z se détermine comme suit :
– si l'indice du salarié est de 120, alors Z = 0 ;
– si l'indice du salarié ≥ 121, alors Z = l'indice du salarié – 120.
Ce mode de calcul, comme l'ensemble des dispositions du présent accord, s'applique sous réserve de dispositions plus favorables résultant de l'application du Smic légal en vigueur.
Il est rappelé que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la branche font l'objet d'une observation dans le rapport de branche, ainsi que d'actions en vue de leur réduction et leur suppression qui ont été convenues et spécifiées dans les précédents accords salaires.
Le dernier rapport de branche porté à la connaissance des partenaires sociaux de la commission mixte paritaire début 2015 sur les données d'emploi dans la branche de 2013 donnent des indications sur les écarts de rémunération existant entre les hommes et les femmes dans un échantillon de 236 entreprises répondantes. Dans cet échantillon d'entreprises, les rémunérations des femmes étaient inférieures de 4,5 % à celles des hommes dans la catégorie des non-cadres (hors journalistes), de 10 % pour les femmes employées comme journalistes et de 20 % pour les femmes employées dans la catégorie des cadres (hors journalistes).
Les actions décidées au niveau de la branche pour la réduction et la suppression de ces écarts de rémunération doivent être poursuivies dans la durée pour être efficaces. Elles sont rappelées et réitérées ci-dessous.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche à porter une attention particulière à la reprise du travail des salarié(e)s à l'issue de congés de maternité et de congés parentaux d'éducation. Les partenaires sociaux préconisent l'organisation d'entretiens individuels de reprise d'activité des salarié(e)s concerné(e)s, précédemment à la reprise d'activités ou dans les 2 mois suivant celle-ci. Ces entretiens de reprise d'activités devront notamment être dédiés à l'accès des salarié(e)s concerné(e)s à la formation en vue de l'adaptation à l'emploi, aux possibilités d'évolutions de poste et de carrière, et à optimiser l'application des dispositions du code du travail relatives à la mise en œuvre des augmentations de salaire collectives et individuelles.
Les partenaires sociaux préconisent de favoriser la mixité dans les filières déséquilibrées selon ce critère. En particulier, la filière technique et informatique est très peu féminisée : à compétences égales, les entreprises devraient donner la préférence au recrutement lorsque se présentent des candidates susceptibles de pourvoir les postes. Dans la filière administrative, très féminisée, une attention particulière doit être portée par les entreprises au recrutement ou à la promotion de femmes aux postes d'encadrement qui sont en majorité pourvu par des hommes, facteur qui contribue au maintien ou l'instauration d'écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et à des différences de carrière ayant des impacts durables sur la rémunération et la retraite.
Les partenaires sociaux ont convenu d'engager en 2016 une nouvelle négociation en vue d'observer plus précisément les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, leurs causes dans le déroulement de carrière, et de convenir des dispositions susceptibles de les réduire et les supprimer dans la branche de la radiodiffusion. Les partenaires sociaux ont également convenu d'engager en 2016 une nouvelle négociation sur la modernisation de la classification des emplois dans la branche.
2.1. Missions
L'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC) constitue un outil technique paritaire d'information, de connaissance et d'analyse permettant à la branche de conduire une politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelle. Celui-ci a été créé au niveau de la branche par accord du 9 décembre 2014.
Anticiper les mutations économiques et les évolutions des métiers et des compétences constitue un enjeu majeur. En région, le pilotage et l'orientation de l'offre de formation sont de plus en plus alimentés par les démarches de prospective des métiers et des qualifications (PMQ). Au-delà des éléments de cadrage qu'elles fournissent, elles sont un outil au service de la concertation dans un domaine où la gouvernance est partagée entre différents acteurs.
La commission paritaire nationale pour l'emploi définit les moyens à mettre en œuvre en fonction des objectifs attendus. Sous son autorité, l'OPMQC a pour missions :
– de dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche ;
– sur la base de l'analyse des activités et compétences existantes dans les entreprises de la branche, mettre à disposition de l'ensemble des entreprises un descriptif de celles requises pour l'exercice des métiers de la branche ;
– d'anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi de la branche ;
– d'identifier les métiers et compétences clés nécessaires au développement des entreprises de la branche ;
– de conduire des études ou recherches en matière de formation professionnelle et d'ingénierie de formation et de certification.
2.2. Pilotage
Les parties signataires décident que la CPNEFP assure le pilotage des travaux qui seront réalisés dans ce cadre. A ce titre, elle est en charge :
– d'élaborer le cahier des charges des travaux qui entrent dans le cadre des missions définies précédemment ;
– de procéder à l'évaluation de ces travaux et à leur diffusion.
Tout salarié, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie d'un congé de bilan de compétences mis en œuvre hors temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité et à la demande du salarié dans le cadre du CIF. Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier d'une ancienneté, en qualité de salarié, d'au moins 5 ans consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise.
Le présent accord est conclu dans le champ d'application de la convention collective nationale unifiée ports et manutention et du protocole d'accord signé à Bordeaux le 11 juillet 2000, de ses avenants et de ses annexes.
Conformément aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, les parties signataires s'engagent à respecter le principe de l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même poste ou un poste de nature équivalente.
Le présent accord, mis à la signature au siège de l'association patronale de la radiodiffusion, fera l'objet d'une demande d'extension, qui sera présentée dans les meilleurs délais après la phase de signature.
Il est précisé que les parties signataires ont déterminé une prise d'effet de l'accord postérieure à son extension, afin qu'il implique des obligations identiques pour tous les employeurs de son champ d'application.
Les parties signataires entendent encourager le développement du contrat de professionnalisation, afin de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi dans la branche.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail, assorti d'une formation en alternance, visant à intégrer des nouveaux collaborateurs et à les former aux métiers de l'entreprise. Il peut être conclu en CDD ou CDI et doit permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification reconnue.
Les parties rappellent que peuvent être embauchés dans le cadre d'un contrat de professionnalisation :
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, afin de compléter leur formation initiale ;
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits sur la liste des demandeurs d'emploi gérée par Pôle emploi. L'inscription sur cette liste n'est toutefois obligatoire que pour les personnes dont la situation avant le début du contrat (telle que renseignée sur le Cerfa « contrat de professionnalisation ») est demandeur d'emploi ou inactif non bénéficiaire d'un minimum social (RSA, ASS, AAH) ou qui n'ont pas bénéficié d'un contrat aidé (CUI). (à supprimer – sans intérêt pour notre accord) ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Les parties signataires demandent à la CPNEFP d'aménager, si besoin est, les priorités selon lesquelles les actions de professionnalisation sont prises en charge.
Dans ce but, la CPNEFP prendra en compte :
– les travaux de l'observatoire prospectif du commerce ;
– les difficultés de recrutement que la profession pourrait rencontrer.
L'employeur, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, choisit obligatoirement parmi des salariés un tuteur expérimenté et formé chargé de le suivre et de l'accompagner dans l'entreprise.
Pour rappel, la durée des actions de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat (s'il s'agit d'un CDD) ou de l'action de professionnalisation (s'il s'agit d'un CDI), sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Le présent accord de branche a été négocié par les partenaires sociaux en commission mixte paritaire de la radiodiffusion élargie aux syndicats de journalistes.
Il est applicable dans le champ de la convention collective de la radiodiffusion (n° 3285), tel qu'il a été défini en son article 1.1 (rédaction issue des accords du 5 décembre 2008 étendus par arrêté du 10 juillet 2009).
Les valeurs de point qui sont définies par le présent accord s'appliquent pour l'ensemble des personnels employés par les entreprises dans ce champ, y compris les journalistes, conformément aux dispositions étendues des accords du 5 décembre 2008 qui fixent notamment les classifications, les types de services et les dispositions d'ancienneté.
Les grilles de salaire de base minimum hiérarchique (SBMH) figurant à la convention collective nationale unifiée ports et manutention (CCNU) sont revalorisées d'un taux uniforme de 0,6 % à compter du 1er janvier 2016.
Il est par ailleurs rappelé que depuis le 1er mai 2015, conformément aux dispositions de l'article 5 de l'avenant salarial n° 4 du 10 décembre 2014, la grille de rémunération des salariés des établissements portuaires de commerce est applicable aux salariés des établissements portuaires affectés à l'activité « Pêche ».
Conformément aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail et à l'article 10 de la CCNU, les entreprises et les établissements portuaires s'engagent à respecter le principe de l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même poste ou un poste de nature équivalente.
Le présent accord est pris en application de la  loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi qui prévoit, en son article 1er, la généralisation de la complémentaire santé à tous les salariés.
Le présent accord a pour objet de prévoir un système de garanties minimales obligatoires couvrant les salariés des entreprises des branches professionnelles signataires du présent accord ne disposant pas d'un contrat frais de santé à adhésion obligatoire. Ces salariés bénéficieront ainsi d'un remboursement complémentaire des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation dans le cadre d'un dispositif favorisant la solidarité.
Le cinquième paragraphe de l'article 4 du protocole d'accord du 16 avril 2013 est modifié comme suit :
« Il est convenu qu'en cas d'absence inopinée d'un ouvrier docker professionnel mensualisé affecté par l'employeur pour travailler pendant une journée où d'autres ouvriers dockers professionnels mensualisés seront en “ RTP ”, en “ disponibilité ” ou en “ inemploi ”, il sera possible de remplacer le salarié absent par... ».
Les autres dispositions de l'accord du 16 avril 2013 restent inchangées.
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie selon les modalités suivantes :
– la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes, par courrier précisant son objet ;
– les négociations débuteront au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.
Toute révision éventuelle du présent accord fait l'objet de la conclusion d'un avenant écrit soumis aux mêmes règles de dépôt et publicité que le présent accord.
(4) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016 et de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)
à l'accord collectif national relatif à la mise en place de garanties complémentaires de frais de santé
(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0009/boc_20160009_0000_0019.pdf
Sont bénéficiaires du présent accord les salariés
ayant 6 mois d'ancienneté
Les garanties prévues au présent accord sont suspendues de plein droit dans les cas où le contrat de travail est suspendu sans maintien total ou partiel de la rémunération et sans versement d'indemnités journalières complémentaires, financées en tout ou partie par l'employeur.
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec avis de réception.
En cas de dénonciation, l'accord continuera de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui le substituera ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Considérant les dispositions légales en matière de financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ;
Vu l'article 29 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 
et l'accord professionnel signé le même jour, relatifs au financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ;
Vu l'article 27 de la 
convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 
faisant référence à l'accord professionnel précité du 27 mai 1992 ;
Vu l'accord professionnel du 20 décembre 1996 sur le même sujet ;
Vu les accords professionnels des 27 janvier 1999,14 décembre 2001,12 décembre 2003,20 décembre 2006,23 décembre 2009 et 11 octobre 2012 reconduisant l'accord précité du 20 décembre 1996,
En aucun point du territoire, le salaire d'un technicien ou d'un agent de maîtrise visé par la présente convention, ayant une aptitude et une activité normales, ne peut être inférieur au salaire minimal professionnel garanti correspondant à son emploi et à son ancienneté dans l'entreprise.
Le tableau joint à la présente convention collective nationale annexe fixe, pour chaque emploi et pour chaque tranche d'ancienneté le salaire minimal professionnel garanti pour une durée de travail de 39 heures par semaine et de 169 heures par mois compte tenu, d'une part, d'un salaire mensuel garanti au coefficient 150 et, d'autre part, de la classification professionnelle en huit groupes telle qu'elle résulte de la nomenclature des emplois et des coefficients hiérarchiques afférents à ces groupes.
L'ancienneté dans l'entreprise est comptée à partir de la date de formation du contrat de travail ; elle donne lieu, pour chaque période de 3 années de présence, à une majoration du salaire minimal professionnel garanti égale à 3 % avec majoration maximale de 15 % après 15 ans.
Lorsque la durée du travail effectif incluse dans l'horaire normal de travail est supérieure à 39 heures par semaine et à 169 heures par mois les salaires garantis sont calculés en fonction de cette durée, en appliquant aux salaires fixés par le tableau joint à la présente convention les majorations légales en vigueur.
L'horaire normal de travail est l'horaire en vigueur dans l'établissement - ou partie d'établissement - dans lequel est occupé le technicien ou agent de maîtrise intéressé. Toutefois, pour le personnel de haute maîtrise, la durée du travail à prendre en considération est déterminée en fonction de l'horaire individuel de travail de l'agent.
Dispositions spécifiques au transport routier de voyageurs
L'ancienneté dans l'entreprise est comptée à partir de la date de formation du contrat de travail. Elle donne lieu aux majorations suivantes :
- 3 % du salaire minimal professionnel garanti après 3 années ;
- 6 % du salaire minimal professionnel garanti après 6 années ;
- 9 % du salaire minimal professionnel garanti après 9 années ;
- 12 % du salaire minimal professionnel garanti après 12 années ;
- 15 % du salaire minimal professionnel garanti après 15 années ;
- 17 % du salaire minimal professionnel garanti après 20 années ;
- 18,5 % du salaire minimal professionnel garanti après 25 années ;
- 20 % du salaire minimal professionnel garanti après 30 années.
En aucun point du territoire, la rémunération d'un ingénieur ou cadre des deux sexes ayant une aptitude et une activité normale ne peut être inférieure à la rémunération minimale professionnelle garantie correspondant à son emploi et à son ancienneté dans l'entreprise.
Le tableau joint à la présente convention collective nationale annexe fixe, pour chacun des coefficients hiérarchiques afférents à la nomenclature des groupes (sauf le groupe 7) et pour chaque tranche d'ancienneté, la rémunération minimale professionnelle garantie pour une durée de travail de 39 heures par semaine ou 169 heures par mois. Cette rémunération minimale professionnelle garantie est majorée de 10 % dans la région parisienne.
La rémunération minimale professionnelle garantie des titulaires des diplômes définis à l'article 2 de la présente convention collective annexe et qui débutent comme ingénieurs ou cadres peut être minorée de 10 % au plus pendant une période n'excédant pas 6 mois.
L'ancienneté dans un emploi de la catégorie ingénieur ou cadre donne lieu aux majorations suivantes de la rémunération minimale professionnelle garantie :
- 5 % après 5 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
- 10 % après 10 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté dans la catégorie.
Pour les techniciens ou agents de maîtrise promus ingénieurs ou cadres, il est tenu compte de l'ancienneté acquise dans la catégorie " Techniciens et agents de maîtrise " pour la moitié de sa durée, sans qu'il puisse en résulter une majoration de la rémunération garantie supérieure à 5 %.
Les rémunérations minimales professionnelles garanties fixées par le tableau joint à la présente convention collective nationale annexe sont valables dans un établissement ou une partie d'établissement dont l'horaire de travail comporte 39 heures par semaine ou 169 heures par mois. Elles varient conformément aux dispositions légales en fonction de l'horaire de travail de l'établissement ou de la partie d'établissement auquel les ingénieurs ou cadres sont rattachés et qui leur est appliqué de façon régulière.
Il n'est pas tenu compte des dépassements individuels d'horaires nécessités par les fonctions de l'intéressé, ces dépassements étant compris forfaitairement dans les rémunérations minimales professionnelles garanties.
Dispositions spécifiques au transport routier de voyageurs
L'ancienneté dans l'entreprise est comptée à partir de la date de formation du contrat de travail. Elle donne lieu aux majorations suivantes :
- 5 % de la rémunération minimale professionnelle garantie après 5 années dans la catégorie ;
- 10 % de la rémunération minimale professionnelle garantie après 10 années dans la catégorie ;
- 15 % de la rémunération minimale professionnelle garantie après 15 années dans la catégorie ;
- 17 % de la rémunération minimale professionnelle garantie après 20 années dans la catégorie ;
- 18,5 % de la rémunération minimale professionnelle garantie après 25 années dans la catégorie ;
- 20 % de la rémunération minimale professionnelle garantie après 30 années et dans la catégorie.
Le chapitre III « Indemnisation des frais » du titre « Indemnisation des négociateurs participant aux négociations des instances paritaires » est modifié comme suit :
« Deux négociateurs par syndicat seront indemnisés.
Les frais de déplacement, d'hébergement et de restauration des négociateurs seront remboursés sur présentation des justificatifs originaux par les organisations patronales.
La base de remboursement des frais de déplacement sera la suivante :
– trajets simples inférieurs à 600 kilomètres : dans la limite du tarif SNCF 2e classe ;
– trajets simples supérieurs à 600 kilomètres : tarif avion classe économique.
Les frais d'hébergement et de restauration seront pris en charge par les organisations patronales à hauteur de 160 € couvrant les frais d'hôtel et de petit déjeuner et jusqu'à deux repas, étant observé que l'indemnisation d'un repas ne pourra excéder la somme de 30 €.
Ces montants seront révisés conformément aux barèmes de l'ACOSS. »
Les taux horaires conventionnels et les garanties annuelles de rémunération (GAR) des personnels ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise visés par le présent accord sont revalorisés à compter du 1er janvier 2016 et fixés conformément aux tableaux annexés au présent accord.
Ces différents tableaux seront intégrés dans les annexes I à III de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
Demande initiale des organisations syndicales : augmenter l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 5 points d'indice sur le coefficient hiérarchique, puis de 5 points d'indice sur le coefficient plancher.
Dernière proposition des organisations syndicales : augmenter l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 3 points d'indice sur le coefficient hiérarchique, puis de 5 points d'indice sur le coefficient plancher.
Réponse des employeurs : le collège employeurs, en réponse aux organisations syndicales, eu égard aux informations transmises en termes de budget et du manque de visibilité sur les évolutions de ressources, la délégation employeur ne peut accéder à cette demande.
En conclusion, après quatre réunions de négociation, les parties ne se sont pas mises d'accord.
A compter du 1er décembre 2015, les dispositions de l'alinéa 4 de l'annexe II (annexe à l'article 11 du livre Ier) de la convention collective des sociétés financières relatives aux frais d'hébergement sont les suivantes :
« – frais d'hébergement : participation de l'ASF sur la base d'un montant maximum de 150 € par nuitée, petit déjeuner inclus. »
L'article 18 « Indemnité de panier » est rédigé comme suit :
« Article 18
Indemnité de restauration sur le lieu de travail
Lorsque le mensuel est contraint de prendre une restauration sur son lieu effectif de travail, en raison de ses conditions particulières d'organisation ou d'horaires de travail résultant du travail en horaire décalé ou du travail de nuit, lesquelles ne lui permettent ni de rentrer chez lui, ni d'avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l'entreprise, ni de se restaurer à l'extérieur, il lui est versé une indemnité destinée à compenser les dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.
L'indemnité de restauration sur le lieu de travail n'est versée qu'au titre des jours où le salarié se trouve dans la situation visée au paragraphe précédent. Elle n'est pas versée au titre des jours non travaillés, qu'ils soient ou non indemnisés (congés payés, absence résultant d'une maladie ou d'un accident, etc.) ni au titre des jours travaillés où le salarié ne se trouve pas dans la situation considérée.
Le montant de l'indemnité de restauration sur le lieu de travail est fixé annuellement lors de la négociation des taux garantis annuels et des salaires minimaux hiérarchiques.
L'indemnité de restauration sur le lieu de travail dont le taux est supérieur au montant de l'allocation forfaitaire fixé au 1er janvier de chaque année par l'ACOSS reste acquise.
L'indemnité de restauration sur le lieu de travail est soumise au régime juridique défini par l'arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. A ce titre, elle est déductible, en tant que frais professionnels, du calcul des cotisations de sécurité sociale. En conséquence, elle doit être exclue des différentes assiettes de calcul (indemnité de congés payés, heures supplémentaires, indemnité de maladie, indemnité de préavis, indemnité de licenciement, etc.) et de comparaison relatives aux garanties salariales (Smic, salaires minimaux conventionnels, etc.). »
L'article 34 « Départ à la retraite » est rédigé comme suit :
« Article 34
Départ volontaire à la retraite
1. Définition
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
2. Délai de prévenance
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :
– 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
– 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.
3. Indemnité de départ à la retraite
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
– 0,5 mois après 2 ans ;
– 1 mois après 5 ans ;
– 2 mois après 10 ans ;
– 3 mois après 20 ans ;
– 4 mois après 30 ans ;
– 5 mois après 35 ans ;
– 6 mois après 40 ans ;
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
Par dérogation à l'article 14, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :
– en application de l'article L. 1243-11, alinéa 2, du code du travail, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;
– en application de l'article L. 1244-2, alinéa 3, du code du travail, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;
– en application de l'article L. 1251-38, alinéa 1, du code du travail, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– en application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition. »
Il est inséré un article 34 bis « Mise à la retraite » :
« Article 34 bis
Mise à la retraite
1. Définition
Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
2. Délai de prévenance
En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :
– 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
– 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.
3. Indemnité de mise à la retraite
La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite.
En application de l'article L. 1237-7 du code travail, l'indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail.
En tout état de cause, l'indemnité de mise à la retraite ne sera pas inférieure au barème ci-après :
– 0,5 mois après 2 ans ;
– 1 mois après 5 ans ;
– 2 mois après 10 ans ;
– 3 mois après 20 ans ;
– 4 mois après 30 ans ;
– 5 mois après 35 ans ;
– 6 mois après 40 ans.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
Par dérogation à l'article 14, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :
– en application de l'article L. 1243-11, alinéa 2, du code du travail, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;
– en application de l'article L. 1244-2, alinéa 3, du code du travail, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;
– en application de l'article L. 1251-38, alinéa 1, du code du travail, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– en application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition. »