Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les signataires entendent également au cours de la période triennale 2022-2023-2024 pour la mise en œuvre des orientations inscrites par les partenaires sociaux à l'accord du 10 mai 2017 relatif au dialogue social au sein de la branche (notamment de son article 4) et en lien avec l'arrêté du 18 juin 2018 portant création de la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical, développer les programmes de formation desdits représentants dans le cadre des politiques et dispositions de la formation continue pour ce qui est des compétences visées dans les référentiels listés ci-dessous :
– CCP Animer une équipe ;
– CCP Gérer le traitement, l'organisation et le partage d'information ;
– CCP Assister un dirigeant dans la prise en charge d'un projet ;
– CCP Assurer un service de médiation sociale ;
– CCP Prospecter, présenter et négocier une solution technique ;
– CCP Assurer la tenue et le suivi du dossier social de l'entreprise.
Ces programmes de formation seront accessibles aux élus du personnel de la branche candidats à des parcours certifiants en tenant compte de leurs projets professionnels et personnels (évidemment en fonction des blocs de compétences des 6 CCP évoqués ci-dessus qu'ils souhaitent valider).
Les travaux de préparation de ces cursus sur chacun des 6 axes indiqueront les pré-requis pour entrer dans ces parcours et l'acquisition de ceux-ci fera l'objet de pré-cursus en lien avec la formation aux compétences de base NMF et participeront à la validation partielle des certifications CQP A-NMF et CQP CE-NMF par les salariés concernés.
L'introduction de certificats de qualification professionnelle lors de la refonte des classifications correspond à une volonté des partenaires sociaux d'en faire un atout pour faciliter l'insertion et le développement professionnel des salariés (CQP opérateur) et leur promotion et évolution de carrière (CQP chef d'équipe).
Sans exclure, dans la mesure des besoins et si les conditions de mise en œuvre pouvaient être réunies, l'acquisition des CQP via des formations d'insertion, les partenaires sociaux appuient prioritairement la mise en œuvre de ceux-ci selon la modalité de la VAE.
Les détenteurs d'un CQP opérateur accéderont en priorité aux emplois classés au niveau 2, échelon 1, opérateur qualifié dans la mesure où un emploi de ce type sera ouvert à l'embauche ou à la promotion au sein du chantier.
L'accès au niveau IV, échelon 2, chef d'équipe, est réservé aux salariés ayant validé l'ensemble de leurs acquis professionnels par le biais du CQP Chef d'équipe, dont le module « Encadrement d'équipe » à l'échelon 1 du niveau IV.
Les partenaires sociaux ont organisé la structure des grilles de classification et les filières professionnelles de manière à favoriser le développement de la qualification professionnelle et donc les possibilités d'évolution professionnelle des salariés.
L'évolution professionnelle au sein de la branche, au sein de la catégorie ouvriers, entre cette catégorie et la catégorie agent de maîtrise pour les chefs d'équipes, et entre les filières exploitation et support est un objectif central de la nouvelle classification.
Celle-ci doit permettre d'améliorer significativement la lisibilité pour les salariés des parcours professionnels possibles et donc de mesurer l'acquisition d'expérience et/ou de compétences nécessaire au développement de leur qualification qui – dans la mesure des emplois disponibles – permettra leur progression dans la grille des emplois (c'est-à-dire leur promotion d'un échelon à un autre au sein d'une catégorie d'emploi ou d'un niveau à un autre en changeant de catégorie d'emploi).
Pour la catégorie ouvriers, la clarté de la structure d'emploi proposée (opérateur => opérateur qualifié => opérateur hautement qualifié => chef d'équipe) et la mise en place – pour la plupart des niveaux – de 3 échelons correspondants à des notions simples (prise de connaissance des exigences du poste, maîtrise du poste, maîtrise parfaite du poste avec le recul professionnel suffisant pour transmettre ses technicités) vise à faciliter l'évolution professionnelle de chaque salarié.
Pour rendre cette évolution professionnelle effective pour le plus grand nombre de salariés, en tenant compte de la structure pyramidale de la hiérarchie des emplois en fonction de la mise en place d'organisation du travail efficiente attendue par les donneurs d'ordre, les partenaires sociaux ont convenus d'élaborer une politique de formation de branche axée sur l'acquisition progressive de qualification (cursus qualifiants permettant le développement des compétences par l'acquisition « d'unités capitalisables » pouvant faire l'objet de certification).
Lorsqu'il existe, l'échelon 3 est le niveau au sein duquel les missions de tutorat sont reconnues. Les tuteurs peuvent avoir pour mission l'accompagnement d'un salarié vers un poste du niveau supérieur.
Le secteur d'activité offrant de nombreux emplois de première qualification facilitant l'insertion économique et sociale de salariés parfois en difficulté au regard du niveau de diplôme obtenu, les partenaires sociaux ont entendu combiner efficacement :
– la nécessité d'utiliser les diplômes comme indicateurs du niveau d'exigence en termes de qualification des catégories d'emploi ;
– la reconnaissance de l'expérience professionnelle comme source d'acquisition de connaissances, de savoir-faire et des attitudes de service.
Lorsqu'un diplôme est mentionné dans la description des catégories d'emploi, il ne constitue donc qu'une simple indication de niveau. Il ne constitue donc ni une condition d'accès ni une garantie de classement.
Le diplôme ou la formation ne sont pris en compte que dans la mesure où ils font partie des exigences de l'emploi et qu'ils sont mis en œuvre dans l'emploi par les titulaires de celui-ci.
Certifications
CQP Agent d'entretien et rénovation en propreté, CPNE-FP Propreté, RNCP, niveau V, NSF 343t.
CQP Agent machiniste classique, CPNE-FP Propreté, RNCP, niveau V, NSF 343t.
CQP Chef d'équipe en propreté, CPNE-FP Propreté, RNCP, niveau IV, NSF 343t.
CQPI Technicien(ne) de la qualité, CPNE Travail temporaire, RNCP, niveau IV, NSF 200r.
CQPI Agent(e) logistique, CPNE Travail temporaire, RNCP, niveau V, NSF 311.

CAP Maintenance et hygiène des locaux, ministère éducation nationale, RNCP, Niveau V, NSF 343.
CAP Agent d'entreposage et de messagerie, ministère éducation nationale, RNCP, niveau V, NSF 311.
CAP Agent d'entreposage et de messagerie mention services aéroportuaires, ministère éducation nationale, RNCP, niveau V, NSF 311.
BEP Métiers de l'hygiène, de la propreté et de l'environnement, ministère éducation nationale, RNCP, niveau V, NSF 343.
Bac pro Hygiène et environnement, ministère éducation nationale, RNCP, Niveau IV, NSF 343.
BTS Hygiène propreté environnement, ministère enseignement supérieur, RNCP, niveau III, NSF 343.
BEP Logistique et transport, ministère éducation nationale, RNCP, niveau V, NSF 311.
Bac pro Logistique, ministère éducation nationale, RNCP, niveau IV, NSF 311.
Bac pro Logistique mention services aéroportuaires, ministère éducation nationale, RNCP, niveau IV, NSF 311.
DUT Gestion logistique et transport, ministère enseignement supérieur, RNCP, niveau III, NSF 311.
Licence professionnelle transport-logistique spécialité : responsable d'exploitation, ministère enseignement supérieur, RNCP, niveau II, NSF 311.
Titres professionnels
Titre professionnel Agent(e) de propreté et d'hygiène, ministère chargé de l'emploi, RNCP, niveau V, NSF 343t.
Titre professionnel Manager du développement du multiservices associés à la propreté, INHNI, RNCP, niveau I, NSF 343p.
Titre professionnel Responsable de service hygiène propreté, INHNI, RNCP, niveau II, NSF 343p.
Les parties signataires conviennent de l'importance du suivi de la mise en place de l'ensemble des priorités de branche (art. 1er) en matière de formation professionnelle continue ; des objectifs (articles 2 à 12) facilitant la mise en œuvre de celles-ci ainsi que des moyens (articles 13 à 19) mis à la disposition des entreprises et des salariés pour le développement d'une « formation durable » au sein de la branche.
Pour se faire ils conviennent d'un suivi de la mise en œuvre de ces éléments à l'occasion de chaque réunion du conseil des métiers ou de la section paritaire professionnelle ainsi que d'un bilan annuel quantitatif et qualitatif de ces dispositions au sein de la CPNE-FP selon des modalités qui seront précisées en liaison avec l'opco de branche.
La durée du contrat de professionnalisation (ou de l'action de professionnalisation en cas de CDI) pourra être portée à 36 mois maximum (au lieu de 12 mois) pour les personnes sans qualification ou bénéficiaires du RSA, de l'ASS, de l'AAH ou sortant d'un contrat aidé.
La durée des formations définies au sens de l'article L. 6325-14 du code du travail peut être portée pour les priorités définies à l'article 1er du présent accord à une durée égale à 40 % de la durée du contrat (au lieu de 150 heures ou 15 % de la durée du contrat au minimum).
Les modalités de prise en charge par l'OPCO de branche au titre des contrats de professionnalisation sont définies selon le barème établi et actualisé en tant que de besoin par le conseil des métiers ou la section paritaire professionnelle de la branche.
Les parties signataires conviennent, pour encourager l'insertion par la professionnalisation, que les contrats de professionnalisation conclus en CDI bénéficieront par rapport aux barèmes de prise en charge de la formation d'une majoration de cette prise en charge de 10 % (sous réserves de la validation du CA de l'OPCO de branche.
Elles souhaitent également que les contrats de professionnalisation conclus pour une durée déterminée qui seraient à leur terme suivis d'un engagement à durée indéterminée puissent faire l'objet de cette bonification de 10 %.
Enfin les contrats de professionnalisation conclus au bénéfice des personnes reconnues handicapées par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) en catégorie B ou C bénéficieront d'une majoration de 10 % de la prise en charge pour les CDD et de 15 % pour les CDI.
Pour autant ces majorations qui ne pourront se cumuler, ne pourront entraîner une prise en charge par les fonds mutualisés supérieure au coût de la formation elle-même.
(1) Contrat de professionnalisation ou tout autre dispositif s'y substituant selon les dispositions d'un ANI ou d'une nouvelle loi.
(a) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 6325-13 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Les signataires confirment leur volonté de poursuivre leur politique de développement de la formation auprès de tous les salariés et souhaitent prolonger l'application de la contribution conventionnelle égale à 0,50 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 11 salariés et plus, quel que soit leur effectif d'assujettissement fixé légalement.
Cette contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné est instaurée à compter des salaires versés au 1er janvier 2022 :
– la contribution est calculée à titre estimatif sur la base de la masse salariale de l'année N – 1 ;
– toute entreprise entrant dans le champ d'application de la branche versera cette contribution chaque année à l'organisme habilité à cette collecte selon des modalités convenues entre le conseil des métiers de la branche ou la section paritaire professionnelle et l'OPCO de la branche ;
– le solde définitif est calculé sur la base de la masse salariale réelle de l'année N, si il est positif il fait l'objet d'un versement par l'entreprise à l'OPCO au plus tard avant le 31 mars de l'année N + 1 ; si il est négatif (MS année N < MS année N – 1) il fait l'objet d'un avoir de l'OPCO à l'entreprise au titre de la contribution conventionnelle de l'année N + 1.
Cette contribution fera l'objet d'une section à part entière, affectée aux entreprises de la branche pour le financement de tout type d'actions de formation.
Cette contribution permettra la prise en charge des coûts attachés aux actions de formation (frais pédagogiques, frais annexes, évaluation, suivi, accompagnement, certification, salaires.
Dans l'objectif de mise en œuvre de la priorité de branche visant le développement de la qualification des salariés notamment via l'accès aux compétences clés (ou compétences de base) via les CQP de la branche, via les parcours de formation visant à renforcer notamment les compétences de base nettoyage manutention ferroviaire ou à préparer la certification CléA ou toute autre certification visant les compétences de bases, les parties signataires conviennent :
– d'affecter à ces priorités 20 % de cette contribution conventionnelle à compter de la collecte 2022 ;
– d'ajouter en N + 2 (2024) à cette enveloppe le reliquat issu de la collecte 2022, ce mécanisme étant reconduit pour les collectes de 2023 et 2024.
Les parties signataires délèguent à la CPNE-FP MF le soin de rendre éligibles à cette quote-part « priorités de branche » de la contribution professionnelle d'autres parcours de formation identifiés par la CPNE-FP comme répondant à des besoins de la branche.
Afin de favoriser l'insertion des jeunes sous contrat d'apprentissage au sein des entreprises de la branche, les parties signataires conviennent de modalités de salaires minima des apprentis exprimés en pourcentage des salaires minimum garantis au sein de la manutention ferroviaire et travaux connexes selon le barème ci-après :
Année du contrat
Salaire minimum en % du Smic
Salaire minimum en %
du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé

de moins de 18 ans

de 18 à 20 ans

de 21 ans à 25 ans

de 26 ans et plus
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, le présent accord du 20 décembre 2021 entre en application au lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Toutefois, par exception à la règle fixée à l'alinéa précédent, les dispositions de l'article 14 relatives à la contribution conventionnelles au plan de développement des compétences, entrent conformément aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail en application à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès de l'autorité administrative compétente.
La CPNE-FP de la branche manutention ferroviaire a été créée par l'accord du 17 mars 2006 et les dispositions de l'article 6 « Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) de branche » stipulant :
« Les partenaires sociaux décident de la mise en place d'une CPNE-FP dans la branche professionnelle. Le règlement intérieur de la CPNE-FP sera établi lors de la première séance. »
Instance d'information réciproque entre les partenaires sociaux, d'étude et de concertation et de proposition dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle la CPNE-FP dispose d'un rôle de concertation en matière de formation – en liaison avec l'évolution de l'emploi – en assurant les missions suivantes :
– promouvoir la formation ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et réadaptation professionnels ;
– rechercher à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement des moyens ;
– d'établir et réviser le cas échéant, les priorités de demande de prise en charge des publics et formations dans le cadre des divers dispositifs de formation, notamment ceux concernant la formation ;
– favoriser le développement du dispositif de la VAE au sein de la branche ;
– de mettre en œuvre la politique de certification de la branche et de délivrer les certifications aux salariés de la branche candidats à celles-ci ;
– suivre l'évolution de la mise en œuvre des dispositifs de formation (CPF …) au plan qualitatif et quantitatif ;
– établir et mettre à jour la liste des formations et des organismes de formation habilités à intervenir auprès des salariés de la branche pour leur apporter un appui dans leurs parcours de formation ou de certification notamment via la VAE.
Par ailleurs la CPNE-FP assure le pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et notamment :
– analyser les travaux de l'observatoire et d'élaborer à partir de ces résultats des recommandations en matière de formation professionnelle, en tenant compte notamment de l'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes dans leur accès à la formation professionnelle continue ;
– établir le programme d'activité de l'observatoire ;
– procéder à toute étude, enquête, évaluation qui lui paraîtrait nécessaire ainsi qu'à la diffusion et à la promotion des travaux de l'observatoire.
Le présent accord du 20 décembre 2021 sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Il pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties signataires dans les conditions prévues par la loi et par lettre recommandée avec avis de réception et avec le respect d'un délai de préavis de 3 mois.
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés ont été définies à l'article 3 du présent accord intitulé « L'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise ».
D'autres dispositions concernant la mise en œuvre de la politique de formation de la branche pourront être arrêtées dans le cadre de la commission permanente de l'OPCO de branche « Développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ».
Enfin, il est rappelé que les dispositions de l'article 14 relatif à la contribution conventionnelle plan de développement des compétences ne s'appliquent pas aux entreprises de 1 à 10 salariés.
Comme il a été exposé à l'article 1er du présent accord, la première priorité de la branche consiste à développer l'accès des salariés les moins formés à des parcours de professionnalisation adaptés à leurs acquis professionnels.
Les signataires s'accordent pour convenir que les certifications de la branche (CQP agent de nettoyage et de manutention ferroviaire, CQP chef d'équipe nettoyage et manutention ferroviaire), CléA (registre spécifique) sont suffisantes pour permettre l'accès des salariés de la branche aux certifications et qu'il n'existe pas de besoin d'en créer et déposer d'autres à court et moyen termes.
Pour que l'attention des acteurs de la formation au sein de la branche porte sur la concrétisation de l'accès à ces certifications sur la base du volontariat des salariés, la CPNE-FP de la branche étudiera au cours de la période triennale du présent accord (2022-2023-2024) les actions et modalités pratiques de mise en œuvre de celle-ci avec l'appui de l'OPCO de branche dans le cadre du financement des travaux de l'observatoire.
Le développement du tutorat est de nature à faciliter la mise en œuvre des actions de formation prioritaires pour la branche qui, dans leur ensemble, requiert un accompagnement des apprenants ainsi que la diffusion de la culture de l'apprenance à laquelle les tuteurs peuvent contribuer.
La CPNE-FP manutention ferroviaire a constaté ces dernières années que les fonds de la professionnalisation susceptibles de financer des formations de tuteurs étaient peu mobilisées au sein de la branche sans pouvoir en déterminer les causes.
Les signataires demandent donc à la CPNE-FP d'établir au cours de la période 2022-2023 un point quantitatif et qualitatif concernant la mise en œuvre du tutorat au sein de la branche et d'identifier les freins ou obstacles au développement du tutorat afin d'expérimenter des actions correctrices en 2023 (et d'en faire le bilan lors de la préparation de l'accord triennal 2025 à 2027).
Parmi ces actions correctrices, les signataires soulignent l'importance d'identifier des actions pouvant aider à l'exercice des missions de tuteur et les conditions de cet exercice par des salariés âgés de plus de cinquante ans.
Une priorité sera accordée aux salariés âgés de plus de 50 ans pour l'accès à la formation des tuteurs.
Afin de favoriser l'accès des salariés les moins formés aux actions de formation et notamment à la validation des acquis de l'expérience (VAE), les signataires de l'accord missionnent la CPNE-FP et le conseil des métiers ou la section paritaire professionnelle de la branche manutention ferroviaire de conduire des études et réflexions pour concevoir des outils visant à favoriser l'accès aux divers dispositifs de formation à l'ensemble des salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle et y compris les salariés des entreprises de moins de 50 salariés.
Ces travaux porteront notamment sur :
– organisation de la disponibilité du salarié pour suivre une formation et de son remplacement en production ;
– élaboration et formalisation du plan de développement des compétences de l'entreprise, notamment dans un cadre pluriannuel pour faciliter l'accès des salariés à la formation ;
– identification et construction des parcours de formation, intégrant l'auto-positionnement des salariés dans le cadre de la validation de leurs acquis de l'expérience ;
– identification des modalités et méthodes pédagogiques adaptées, et notamment celles qui permettraient le développement de l'apprenance et de la compétence « apprendre à apprendre », identification des accompagnements nécessaires aux salariés souhaitant s'engager dans des formations certifiantes ;
– identification des emplois et des parcours possibles pour l'accueil au sein de la branche de salariés en reconversion professionnelle souhaitant faire valoir un CPF de transition professionnelle ;
– la recherche d'informations et de bonnes pratiques auprès de branches de taille comparable ayant mis en œuvre un groupement d'entreprises pour l'insertion et la qualification (GEIQ) en vue de conduire une étude de faisabilité de mise en place de ce type de structure d'insertion au sein de la branche manutention ferroviaire.
Ainsi, dès 2022 les travaux de l'observatoire, et l'appui de l'OPCO de branche, devront porter prioritairement :
– sur la formalisation de divers parcours de formation devant permettre aux salariés de développer leurs compétences leur permettant de mieux maîtriser un emploi ou une catégorie d'emplois de la branche, ou des parcours plus qualifiants leur permettant une évolution professionnelle et / ou promotion et de changer de qualification en fonction des postes disponibles ;
– et sur l'appui au déploiement efficace des parcours de formation ainsi identifiés tant auprès des salariés que des entreprises.
Par ailleurs, durant la période 2022-2023-2024, les signataires incitent le conseil des métiers ou la section paritaire de la branche à solliciter les commissions permanentes de l'OPCO de branche susceptible d'intervenir pour améliorer l'accès des salariés des entreprises de moins de 50 salariés aux dispositifs de formation et notamment les commissions traitant du développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ou des observatoires et certifications.
Les signataires de l'accord rappellent que selon les dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail « Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée, à la recherche d'un emploi, (…), afin de suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute. »
Les signataires rappellent que sont éligibles au compte personnel de formation plusieurs actions de formation prioritaires pour la branche manutention ferroviaire et notamment celles conduisant aux CQP et à CléA.
Aussi, la mise en œuvre du compte personnel de formation peut s'articuler parfaitement avec la politique de formation de la branche dans un objectif de « formation durable » qui bénéficiera au développement des compétences des salariés et à la sécurisation de leurs parcours quelque soient leur projet professionnel.
Afin de favoriser le départ en formation des salariés à temps partiel pour lesquels le montant capitalisé peut s'avérer insuffisant pour accéder notamment à une formation certifiante les signataires du présent accord encouragent les entreprises à envisager, pour les salariés qui s'engagent dans des parcours de formation correspondant aux axes prioritaires 2 et 4 visés à l'article 2 du présent accord, l'un ou l'autre des modalités de co-investissement suivantes :
1.   Apporter le cofinancement nécessaire des coûts pédagogiques permettant la réalisation du parcours visé ;
2.   Permettre la réalisation en tout ou partie du parcours sur le temps de travail (ce qui réduite le maintien de rémunération à assurer).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Les signataires du présent accord fixent comme priorités d'ensemble par la voie de la formation professionnelle ou de la validation des acquis de l'expérience (VAE) :
1. L'accès à la formation des salariés en difficulté au regard des connaissances et compétences de base et/ou les moins qualifiés (en s'appuyant sur les acquis de leur expérience professionnelle) ;
2. Le développement des compétences des salariés avec une priorité pour les formations à la sécurité ;
3. La mise en place et le développement des démarches de certification des compétences des salariés en s'appuyant sur les trois certifications retenues pour structurer cette politique de branche :
– CQP Agent de nettoyage et manutention ferroviaire ;
– CQP Chef d'équipe nettoyage et manutention ferroviaire ;
Les signataires du présent accord affirment l'importance de la formation professionnelle continue au sein de la branche de la manutention ferroviaire et travaux connexes dans ses objectifs de :
– qualification des salariés, développement des compétences et de maintien dans l'emploi des salariés notamment les plus fragiles dans un contexte de perpétuelle évolution des techniques et des métiers ;
– fidélisation et facilitation de leur parcours professionnel et évolution professionnelle ;
– renforcement de l'attractivité du secteur ;
– défense et promotion des métiers de la branche ;
– facilitation de l'intégration des jeunes et amélioration de la gestion des âges (jeunes et seniors) ;
– dynamisation de la politique de l'emploi par le développement de la capacité des salariés à être acteurs majeurs de leur parcours professionnel ;
– facilitation de l'accès aux dispositifs de formation professionnelle continue.
Ils tiennent compte de l'accord cadre national interprofessionnel pour adapter à de nouveaux enjeux la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et ses décrets d'application.
Ils tiennent compte également des dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ils tiennent compte du bilan de l'application de l'accord du 12 juin 2019 et des travaux conduits depuis 2019 au sein du conseil des métiers manutention ferroviaire et travaux connexes de l'OPCO de branche et au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) et de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche mis en place par l'accord relatif à la formation professionnelle du 17 mars 2006.
Le présent accord a le même champ d'application géographique et professionnel que la convention collective manutention ferroviaire et travaux connexes.
Les parties signataires fixent à la CPNE-FP de branche et à l'observatoire prospectif des métiers et des emplois comme objectif la mise en œuvre des priorités de branche fixées à l'article 1er en les déclinant de manière adaptée et pertinente selon les axes suivants (par ordre d'importance au regard de la situation économique et sociale de la branche) :
1. Le développement des compétences des salariés, en lien ou non avec leur poste de travail ;
2. La lutte contre l'illettrisme et l'analphabétisme (notamment identification des parcours type, organismes et financements adaptés) ;
3. L'acquisition d'une qualification plus élevée, dans le cadre de parcours de formation et de validation des acquis de l'expérience qualifiants et dans la mesure du possible certifiants ;
4. L'accès par la formation au socle de connaissances et de compétences professionnelles clés ou « de base » compétences de base NMF ou CléA (notamment via des parcours de formation à diffuser et modalités de financement à identifier).
Lors de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) du 9 décembre 2021 les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes qui, à la date d'application du présent accord se substituent intégralement à toutes les autres dispositions conventionnelles préexistantes relatives au même objet (formation professionnelle continue) au sein de la branche manutention ferroviaire et travaux connexes et notamment à celles de l'accord relatif à la formation professionnelle du 12 juin 2019.
Dans la limite des fonds consacrés aux actions de promotion ou de reconversion (professionnalisation) en alternance dans le cadre du dispositif Pro-A sous couvert de la décision du conseil d'administration de l'OPCO de la branche, la prise en charge et notamment la détermination de forfaits horaires et forfaits parcours, qui couvrent les frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des stagiaires ainsi que des frais de transport et d'hébergement, est déterminée par le conseil des métiers ou la section professionnelle paritaire de l'OPCO de la branche selon un barème actualisé en tant que de besoin.
Sous couvert de la décision du conseil d'administration de l'OPCO de la branche, la prise en charge de la rémunération et des charges sociales légales et conventionnelles des salariés se fait, par heure, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance (ou s'il est inférieur du plafond qui sera fixé par décret).
Les dispositions législatives et réglementaires encadrent les durées de l'action de formation Pro-A et de la durée de la formation qu'elle comporte de la façon suivante :
– l'action est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois :
–– elle peut être allongée à 36 mois notamment pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
–– elle peut également être allongée jusqu'à 24 mois pour d'autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l'exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par accord collectif ;
– la durée de la formation est comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de la période :
–– elle peut être portée au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont définies par un accord collectif.
Considérant la contribution positive à la lutte contre l'illettrisme au sein de la branche, les parties signataires par cet accord conviennent :
– la durée du dispositif Pro-A est fixée à 24 mois pour les salariés non diplômés (niveau VI ou V bis de l'Éducation nationale) et notamment ceux en situation d'analphabétisme ou d'illettrisme qui s'inscrivent dans un parcours de formation aux compétences de base ;
– pour ces mêmes catégories de salariés la durée de la formation peut être portée à 25 % de la période totale.
Les parties signataires conviennent que l'OPCO de la branche prendra en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation afférentes aux contrats et du dispositif Pro-A sur la base de forfaits horaires qui pourront faire l'objet d'une révision annuelle (où à tout moment) par le conseil des métiers ou la section paritaire professionnelle de la branche auprès de l'OPCO.
Les priorités de la branche manutention ferroviaire au titre du dispositif Pro-A sont fixées aux annexes 1 et 2 du présent accord et font l'objet en tant que de besoin d'une actualisation par avenant à cet accord.
(2) Idem note 4, dispositif « Pro-A » ou tout dispositif de même nature s'y substituant.
Il est garanti une revalorisation de 1,00 % de l'ensemble des salaires minima conventionnels des emplois de catégorie A, B et C, applicable à compter du 1er juillet 2023.
Cette garantie ne préjuge pas de l'issue des négociations annuelles obligatoires qui auront lieu en 2023, conformément à l'article IV.4 de la convention collective nationale applicable.
À compter du 1er janvier 2023, il est convenu de revaloriser les salaires minima conventionnels comme suit.
3.1. Salariés engagés sous contrat de travail à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée (« salariés permanents »)
Revalorisation de + 5,00 % sur les salaires minima conventionnels des salariés de catégorie A et B engagés sous contrat de travail à durée indéterminée et sous contrat de travail à durée déterminée dits « de droit commun », sans que ceux-ci ne puissent être inférieurs à 1 709,28 euros bruts mensuels à temps plein.
3.2. Salariés sous contrat de travail à durée déterminée d'usage
3.2.1. Fonctions de la catégorie B
Revalorisation de + 2,50 % sur les salaires minima des salariés de catégorie B engagés sous contrat de travail à durée déterminée d'usage dont le montant du salaire minimum hebdomadaire défini pour 35 heures de travail effectif est inférieur ou égal à 1 000,00 euros bruts par semaine, sans que ceux-ci ne puissent être inférieurs à 426,20 euros bruts hebdomadaires à temps plein.
Revalorisation de + 1,50 % sur les salaires minima des salariés de catégorie B engagés sous contrat de travail à durée déterminée d'usage dont le montant du salaire minimum hebdomadaire défini pour 35 heures de travail effectif est supérieur à 1 000,00 euros bruts par semaine.
Il est rappelé que les salaires minima conventionnels de ces salariés engagés en CDD d'usage pour des engagements journaliers ou mensuels sont revalorisés en conséquence dans les conditions prévues par l'article IV.2.1 du titre IV de la convention collective.
3.2.2. Fonctions de la catégorie C
Revalorisation de + 10,78 % sur les salaires minima des salariés de catégorie C engagés sous contrat de travail à durée déterminée d'usage en qualité de doublure lumière, portant le cachet minimum journalier à 117,00 euros bruts.
Revalorisation de + 11,27 % sur les salaires minima des salariés de catégorie C engagés sous contrat de travail à durée déterminée d'usage en qualité de figurant (ensemble de 30 personnes ou plus), portant le cachet minimum journalier à 91,00 euros bruts.
Revalorisation de + 11,24 % sur les salaires minima des salariés de catégorie C engagés sous contrat de travail à durée déterminée d'usage en qualité de figurant (ensemble de moins de 30 personnes), portant le cachet minimum journalier à 94,00 euros bruts.
(1) Article étendu sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4.
(Arrêté du 19 avril 2023 - art. 1)
Les parties se sont concertées via une visio-conférence le 31 janvier 2023 à 10 h 30 pour examiner la politique salariale pour l'année 2023.
En raison des conditions économiques inflationnistes, elles sont convenues d'une augmentation de 5,5 % pour les rémunérations des mannequins adultes et de 4 % pour les mannequins âgés de moins de seize ans.
En application des articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail, il est stipulé que les dispositions du présent constat – une fois l'extension acquise – seront applicables à l'ensemble des entreprises visées au champ d'application de la convention collective IDCC 2397, quel que soit le nombre de leurs mannequins salariés.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de paris dans les conditions définies par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007 , et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment, adhérentes aux organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Auvergne-Rhône-Alpes.
Pour la région Auvergne-Rhône-Alpes, les parties signataires du présent accord, prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après.
À compter du 1er octobre 2022, pour un horaire collectif de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment est fixé comme suit

1 690,00 €

1 750,00 €

1 810,00 €

1 939,00 €

2 166,00 €

2 483,00 €

2 733,00 €

3 053,00 €
(1) Le 2e alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve du 2e alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 18 avril 2023 - art. 3)
En application du titre Ill de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006 étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment étendu par arrêté ministériel du 20 février 2008, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies à Nancy en date du 11 octobre 2022 et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Grand Est, nouvelle grande région issue le 1er janvier 2016 de la fusion administrative de l'Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Grand Est est fixé comme indiqué dans le tableau ci-après selon les modalités définies dans le cadre de l'accord de convergence du 16 janvier 2018 portant sur les salaires minimaux des ETAM du bâtiment des entreprises du Grand Est et en prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Salaire minimal mensuel


Champagne-Ardenne

1 715,51 €
1 715,51 €
1 715,51 €

1 799,91 €
1 799,91 €
1 799,91 €

1 914,43 €
1 914,43 €
1 914,43 €

2 059,11 €

2 059,11 €

2 271,20 €
2 288,05 €
2 279,82 €

2 547,08 €
2 547,08 €
2 547,08 €

2 866,64 €
2 866,64 €
2 866,64 €

3 070,13 €
3 083,56 €
3 080,33 €
(1) Le 2e alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve du 2e alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 18 avril 2023 - art. 3)
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007 , et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment, adhérentes aux organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Normandie.
Année 2023
Rémunérations brutes horaires minima mannequins adultes défilés et publicité
Hors congés payés.
(En euros.)




1 heure (taux horaire majoré)




Journée (5 à 8 heures) = taux horaire majoré × par 5.
Hebdo 5 jours = tarif journée × 5 - 10 %.
Hebdo 6 jours = tarif journée × par 6 - 15 %.
Rémunérations brutes horaires minima mannequins adultes presse rédactionnelle
Hors congés payés.
(En euros.)







1 heure (taux horaire majoré)







Journée (5 à 8 heures) = taux horaire majoré × par 5.
Rémunérations brutes horaires minima mannequins adultes conformément à l'article 12
Hors congés payés.
(En euros.)
1 heure (taux horaire majoré)

Journée (5 à 8 heures) = taux horaire majoré × par 5.
Pour la région Normandie, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment pour un horaire collectif de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année comme suit :
À compter du 1er avril 2023 :
(En euros.)
Le présent avenant a pour champ d'application celui défini au titre I de la convention collective nationale de la production audiovisuelle (IDCC 2642).
Les partenaires sociaux conviennent que ses dispositions s'appliquent à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective.
À ce titre, il est précisé que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent avenant ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant a pour objet de revaloriser les salaires minima de l'ensemble des fonctions listées à l'article IV.1 de la convention collective nationale de la production audiovisuelle.
Les partenaires sociaux rappellent que les différences salariales constatées entre les salariés engagés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée dits « de droit commun » et les salariés engagés sous contrat à durée déterminée d'usage sont justifiées par les conditions d'emploi objectivement différentes de ces salariés, ces-derniers étant soumis à une précarité d'emploi plus importante dont il est tenu compte dans la définition des salaires minima conventionnels.
2.1. Durée. Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, chacune des organisations signataires ayant la possibilité de la dénoncer à la fin de chaque année civile, avec un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation ne peut porter que sur l'ensemble de la convention collective conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
La présente convention reste en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
2.2. Révision
La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment à l'issue des négociations rendues obligatoires par des dispositions légales ou réglementaires. Toute demande de révision de l'un ou plusieurs des membres de l'une des parties contractantes doit être accompagnée d'un projet de texte et examinée dans les 2 mois suivant la notification de cette demande.
2.3. Adhésion
Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative, dans le champ d'application défini à l'article 1er, peut adhérer au présent accord dans les conditions fixées par l'article L. 2261-3 du code du travail. L'adhésion prend effet au terme de l'accomplissement par l'organisation concernée des formalités légales de dépôt et de publicité.
2.4. Avantages acquis
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de convention. Les rapports entre les accords d'entreprise ou d'établissement et la présente convention collective s'organisent conformément aux dispositions légales.
Les difficultés d'application résultant de la mise en œuvre de la convention collective qui n'auront pu être résolues par accord au sein de l'entreprise seront soumises à la commission paritaire prévue à l'article 18.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension, dans le cadre de la procédure accélérée prévue par le code du travail, du présent accord qui sera déposé auprès de la direction générale du travail du ministère du travail. Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, demandent que la dérogation prévue par la circulaire du 23 mai 2011  relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises soit appliquée.
En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Le présent avenant sera déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail en vue de son extension. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Ce dépôt ne pourra être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec AR de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
Les valeurs par niveau servant de base de calcul aux garanties d'appointements minima en fonction de l'ancienneté des employés, techniciens et agents de maîtrise sont fixées, pour les rémunérations à compter de janvier 2023 à :
– 666 euros pour le niveau I ;
– 930 euros pour le niveau II ;
– 1 193 euros pour le niveau III ;
– 1 445 euros pour le niveau IV ;
– 2 227 euros pour le niveau V.
Conformément aux articles 8 des annexes II « Employés » et III « Techniciens et agents de maîtrise » les ETAM ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 % du montant fixé ci-dessus par niveau, le résultat étant arrondi à l'euro le plus proche.
À compter des salaires de mars 2023 il est garanti aux salariés de l'annexe II « Employés » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et leurs anciennetés pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)


Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
– de 3 ans
De 3 à – de 6 ans
De 6 à – de 9 ans
De 9 à – de 12 ans
De 12 à – de 15 ans
15 ans et +























































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.