Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Intervention
Administratif
Services généraux
Encadrement


Agent(e) à domicile
Agent(e) de bureau
Agent(e) polyvalent(e)
Agent(e) d'entretien

Employé(e) à domicile
Employé(e)

Employé(e)
d'entretien
Cuisinier(ère)

Auxiliaire de vie sociale
Secrétaire

médico-psychologique
Aide-comptable
Aide-soignant(e)
Hôte(sse) d'accueil
Auxiliaire
de puériculture
Technicien(ne)
téléalarme

Technicien(ne)
de l'intervention sociale et familiale
Secrétaire
de direction
Assistant(e)

Secrétaire médicale

Infirmier(ère)

d'évaluation
et de suivi social
Educateur(trice)
de jeunes enfants
Ergothérapeute
Délégué(e) à la tutelle
Médiateur(trice)

Assistant(e)
de direction

de développement

Formateur(trice)
Responsable
de secteur
Conseiller(ère)

Maître(sse)


Cadre administratif ou technique
Cadre de secteur ou de proximité

teur(trice) de service

Responsable
de service

Psychologue
Responsable d'entité
Chef de service


Directeur(trice)
de fédération départementale
Directeur(trice) d'entité
Directeur(trice)
de service

Directeur(trice) général d'entité
Les emplois des catégories A, B, C et D sont des emplois d'employé(e)s.
Les emplois de la catégorie E sont des emplois d'agents de maîtrise.
Les emplois des catégories F, G, H, I sont des emplois de cadres susceptibles de bénéficier du forfait en jours des cadres autonomes prévu par les articles V. 65 et suivants de la présente convention.
L'enveloppe de 0,010 % dédiée à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux est répartie de la façon suivante :
– chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, au sens de l'article II.8 du présent texte, perçoit une somme équivalant à un Smic brut annuel chargé ;
– en fin d'exercice, le reliquat de cette enveloppe est distribué par l'association de gestion entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et les fédérations et unions d'employeurs.
Pour les commissions paritaires autres que les commissions paritaires nationales de négociation et commissions paritaires nationales mixtes de négociation, les frais sont pris en charge par le fonds de gestion d'aide au paritarisme dans les conditions définies aux articles suivants.
17.1. Personnes prises en charge
Les remboursements sont limités à un représentant salarié d'entreprise désigné par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.
17.2. Rémunérations

Un temps de préparation équivalant au temps de réunion passé en CPNEFP (demi-journée ou une journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.
Les heures de participation et de préparation aux réunions sont considérées comme temps de travail et rémunérées comme tel.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-lieu de travail habituel fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante :
– pour un trajet de 800 à 1 600 km aller-retour : attribution d'une demi-journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel ;
– pour un trajet au-delà de 1 600 km aller-retour : attribution d'une journée de repos assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

Un temps de préparation équivalant au temps de réunion passé en CPREFP (demi-journée) est accordé au salarié qui participe à ces réunions.
Le temps de transport excédant la durée normale de trajet domicile-lieu de travail habituel fait l'objet d'une contrepartie. Cette contrepartie est la suivante : ce temps est considéré pour 1/3 en temps de travail effectif.
17.3. Frais de transport et d'hébergement

Le remboursement de frais de transport se fait sur la base du billet SNCF 2e classe, sur justificatif. Lorsque l'ensemble des frais inhérents au déplacement par chemin de fer est supérieur à ceux d'un voyage par avion, il est possible d'utiliser ce dernier moyen de transport.
Le remboursement des frais de repas est plafonné à 5 fois le minimum garanti, sur justificatif.
Le remboursement des frais d'hébergement est plafonné à 20 fois le minimum garanti, sur justificatif. Ce remboursement est porté à 25 fois le minimum garanti, sur justificatif, pour les hébergements sur Paris.

Le règlement des frais de transport et d'hébergement se fait conformément aux dispositions du règlement intérieur.
23.1. Entreprises ou établissements de 50 salariés

La section syndicale peut désigner, si le syndicat n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, un représentant pour la représenter. Il est désigné dans l'attente des élections professionnelles.
Le mandat de ce représentant prend fin si à l'issue des élections professionnelles suivant sa désignation, le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif selon les dispositions légales. Le salarié qui perd son mandat ne peut être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.
Dans les entreprises ou établissements de 50 salariés

Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs sauf dans les cas définis par les dispositions légales et réglementaires.
23.2. Entreprises ou établissements de moins de 50 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés

(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
La date habituelle de passage au coefficient supérieur est :
– la date anniversaire d'entrée dans l'association ;
– ou la date d'obtention du diplôme ou de promotion ;
– ou la date de calcul de l'ancienneté reconstituée.
A chaque catégorie correspond une grille.
Pour les grilles de la présente convention, le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois).
Pour les structures n'appliquant pas l'aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) tels que définis par la présente convention collective et des dispositions de l'accord de branche étendu du 6 juillet 2000 restant en vigueur, relatives à l'ARTT, le salaire horaire est calculé ainsi : la valeur du point est multipliée par le coefficient et divisée par 169 heures.
Lors de l'application de ces dispositions relatives à l'ARTT, le salaire horaire, pour tous les salariés, qu'ils réduisent ou non leur temps de travail, est calculé ainsi : la valeur du point est multipliée par le coefficient et divisée par 151,67 heures.
(1) Paragraphes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-10 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Le mandat doit préciser :
– les modalités de désignation du salarié mandaté ;
– la fixation précise des thèmes de la négociation ;
– les obligations d'information incombant au salarié mandaté ;
– les conditions dans lesquelles le projet d'accord est soumis à l'organisation mandante au terme de la négociation ;
– les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut à tout moment mettre fin au mandat ;
– la durée du mandatement.
Les salariés mandatés sont tenus à l'obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.
21.1. Exercice du droit syndical
L'exercice du droit syndical est garanti dans toutes les entreprises, conformément aux dispositions légales.
a) Collecte de cotisations, diffusion de tracts et publications
Il peut être procédé à la distribution de tracts et publications à vocation syndicale dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des heures de travail, et notamment à l'issue de réunions professionnelles, sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l'entreprise.
En aucun cas les distributions de tracts et les collectes de cotisations ne peuvent avoir lieu au domicile des personnes prises en charge par l'entreprise.
b) Panneaux d'affichage
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement, sous la responsabilité de l'organisation syndicale intéressée, sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage.

Le local prévu conformément aux dispositions légales et réglementaires est mis à la disposition des sections syndicales.
Les modalités d'utilisation et d'aménagement de ce local sont établies par accord entre l'employeur et les organisations syndicales.
d) Section syndicale
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, en dehors des heures de travail, une fois par mois dans l'enceinte de l'établissement et de préférence pendant les heures d'ouverture de celui-ci.
e) Protection légale
Les délégués syndicaux et les représentants de la section syndicale bénéficient des mesures de protection fixées par la loi et relatives à l'exercice du droit syndical.
21.2. Congé de formation économique, sociale et syndicale
Le congé de formation économique, sociale et syndicale est attribué conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La section syndicale a pour rôle de représenter les intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément à l'objet des syndicats tel qu'il est défini par les dispositions légales et réglementaires.
Sous réserve d'avoir plusieurs adhérents dans l'entreprise ou l'établissement, un syndicat peut y constituer une section syndicale dès lors qu'il y est représentatif, ou qu'il est affilié à une organisation syndicale représentative au plan national et interprofessionnel, ou, à défaut, qu'il satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, est légalement constitué depuis au moins 2 ans et a un champ d'application géographique et professionnel couvrant l'entreprise concernée.
16.1. Définition
Dans chaque région il est créé une commission paritaire régionale pour l'emploi qui est la représentante régionale de la CPNEFP. A ce titre, elle met en œuvre au plan régional les priorités annuelles établies par la CPNEFP.
16.2. Composition
La CPREFP est composée paritairement en nombre égal d'un représentant titulaire ou d'un représentant suppléant désigné par chaque organisation syndicale représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de représentants de fédération ou union d'employeurs de la branche.
16.3. Missions
La CPREFP assure les missions suivantes :
– défendre, auprès des collectivités territoriales et des services administratifs, les intérêts de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels et rechercher avec les pouvoirs publics des moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement ;
– assurer la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP ;
– informer la CPNEFP des évolutions des activités des structures, de l'emploi et de la formation dans sa région et rédiger un rapport annuel pour la CPNEFP ;
– rendre compte régulièrement à la CPNEFP des rencontres politiques et des engagements envisagés ;
– assurer des délégations spécifiques décidées par la CPNEFP ;
– se réunir une fois par an sous la forme d'observatoire régional paritaire des métiers, afin d'assurer une veille prospective au niveau régional de l'évolution des métiers du secteur.
La CPREFP examine chaque année le rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées au cours de l'année écoulée, et proposant éventuellement des objectifs pour l'année à venir.
La CPREFP examine également l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications sur la base d'un rapport réalisé par l'échelon régional de l'OPCA. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPREFP en matière de formation professionnelle sont transmis à la CPNEFP.
16.4. Fonctionnement
La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA.
La CPREFP se réunit au minimum deux fois par an et au maximum 4 fois par an.
La CPREFP applique le règlement intérieur établi par la CPNEFP.
16.5. Relations avec l'OPCA
La CPREFP assure la concertation et la coordination avec l'échelon régional de l'OPCA pour tout ce qui a trait à la mise en œuvre des dispositions arrêtées par la CPNEFP.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés mandatés bénéficient de la protection applicable aux délégués syndicaux dans la limite de 12 mois.
La protection est effective dès que l'employeur a reçu la lettre de désignation par le syndicat ou lorsque le salarié fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa désignation et pendant une période de 12 mois à compter, soit de la date de signature de l'accord collectif, soit de la date à laquelle les négociations ont pris fin dans les cas d'échec, soit à la fin du mandat.
Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans considération d'âge, à la formation professionnelle continue.
A. – Périodes de professionnalisation
La période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des salariés de plus de 45 ans et les motive dans la définition de leur deuxième partie de carrière.
Les partenaires sociaux veillent particulièrement à l'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion des salariés de 45 ans et plus accédant aux périodes de professionnalisation, prises en charge par l'OPCA de la branche.
Et de plus, dans les priorités triennales de la branche de l'aide à domicile en matière de formation continue, les partenaires sociaux ont décidé que, dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.
B. – Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des salariés de plus de 45 ans. Afin d'aider les salariés qui souhaitent engager une VAE, les partenaires sociaux conviennent, à l'article VI.5, des modalités de diffusion des informations sur les possibilités de parcours de formation, sur les passerelles entre les diplômes ainsi que sur le dispositif de VAE, notamment à partir des documents d'information édités par l'OPCA de la branche.
Les partenaires sociaux ont aussi défini à l'article VI.17 les modalités du congé d'accompagnement de la VAE.
A l'issue des 3 ans, la branche s'engage à avoir réalisé un tableau de bord permettant d'évaluer l'impact de ces deux mesures figurant comme priorité de branche en matière d'emploi et de formation professionnelle. Ce tableau de bord comprendra des indicateurs permettant de mesurer le nombre de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'une période de professionnalisation ainsi que le nombre de ceux ayant engagé une démarche de VAE avec le pourcentage de salariés ayant acquis une qualification à l'issue de cette démarche.
Les organisations présumées représentatives au niveau de la branche sont celles remplissant les conditions légales et réglementaires.
Sont présumées représentatives au niveau de la branche, à titre transitoire conformément aux dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales suivantes : la CFDT, la CFTC, la CGT, la CFE-CGC, FO et l'UNSA-SNAPAD.
A. – Entretiens professionnels de deuxième partie de carrière
Pour les salariés de plus de 45 ans, l'entretien professionnel prévu à l'article VI.6 doit prévoir un volet relatif à la deuxième partie de carrière. Cet entretien qui a lieu tous les 2 ans pour les salariés ayant au moins 2 années d'activités dans une même structure est destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans la structure, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Au cours de ces entretiens, sont notamment examinés :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation professionnelle, aux conditions de réalisation de la formation (notamment au regard des initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF…) ;
– les objectifs de professionnalisation du salarié ;
– les souhaits de mobilité géographique et/ou professionnelle ;
– le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise ;
– la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire ;
– les demandes de modification des horaires de travail ou de temps partiel présentées par les salariés âgés de 50 ans et plus. Ces demandes seront accordées dans la mesure des possibilités de réorganisation de la structure.
Dans les 3 ans, 100 % des salariés de plus de 45 ans devront bénéficier de l'entretien de deuxième partie de carrière.
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, la ou les formations, y compris celles utilisant le DIF, éventuellement arrêtées au cours d'un entretien de deuxième partie de carrière, visé au premier alinéa du présent article, se déroulent pendant le temps de travail.
La CPNEFP travaillera à la réalisation d'une fiche technique pour mener l'entretien de deuxième partie de carrière.
B. – Bilan de compétences
Afin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la deuxième partie de sa carrière, après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 5 ans dans la structure qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'un bilan de compétences au terme de cet accord.
C. – Actions de remise à niveau
Au regard des conclusions des entretiens de deuxième partie de carrière, des actions de remise à niveau sont envisagées dans le plan de formation de la structure pour les salariés de plus de 45 ans.
D. – Droit individuel à la formation
Les demandes de DIF présentées par les salariés de plus de 45 ans sont examinées en priorité.
Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.
Les partenaires sociaux de la branche assurent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences, et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Les employeurs s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe sauf dispositions législatives ou réglementaires impératives.
En leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation tel que visé à l'article VI.20 est un dispositif adapté à la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d'emploi.
Les partenaires sociaux de la branche, après étude statistique et de faisabilité en CPNEFP, examineront lors de la prochaine négociation triennale relative à la formation les moyens de renforcer l'accès des seniors aux contrats de professionnalisation.
Dès 2010, la CPNEFP travaille à la réalisation et à la diffusion d'outils de sensibilisation relatifs aux contrats de professionnalisation. Elle travaillera également à l'élaboration d'une fiche pratique reprenant l'ensemble des dispositifs de formation à destination des seniors qui fera l'objet d'une diffusion auprès des structures de la branche via le site de l'OPCA. Cette fiche pratique est remise par l'employeur à l'ensemble des salariés de plus de 55 ans.
Dès 2010, la CPNEFP établit les bases d'un partenariat avec Pôle emploi.
L'objectif du présent chapitre est d'initier une politique d'emploi de travailleurs handicapés au sein de la branche.
Par salarié handicapé, il faut entendre tout salarié au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.
Le but est de :
– sensibiliser les entreprises de la branche à cette obligation ;
– les aider à remplir leur obligation légale d'emploi ;
– développer un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Ce programme est d'une durée de 3 ans commençant à courir à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.
Les partenaires sociaux conviennent que l'emploi des salariés handicapés repose sur les principes suivants :
– les salariés handicapés sont embauchés pour leurs compétences et leur capacité de travail. À ce titre, ils ont les mêmes droits que tous les salariés des structures couvertes par la présente convention collective, sous réserve de dispositions légales ou réglementaires spécifiques les concernant ;
– comme pour tout salarié, la priorité est donnée à l'embauche en CDI ;
– les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures couvertes par la présente convention collective. Les structures de moins de 20 salariés bénéficient des dispositions de cet accord dans la mesure où elles peuvent employer des salariés handicapés même s'ils n'entrent pas dans l'obligation légale ;
– conformément aux dispositions légales, les employeurs portent à la connaissance du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, la déclaration annuelle obligatoire sur l'emploi des salariés handicapés ;
– pour la mise en œuvre des dispositions du présent chapitre, il sera fait appel à tout organisme compétent en la matière comme les Cap emplois pour l'insertion des travailleurs handicapés ou les Sameth pour le maintien dans l'emploi ;
– les structures présenteront tous les ans aux instances représentatives du personnel un bilan de l'ensemble des mesures prises en faveur de l'emploi de salariés handicapés.
7.1. Aide financière
Il est rappelé que les structures de moins de 300 salariés peuvent conclure avec l'État, dans des conditions fixées par décret, des conventions leur permettant de recevoir une aide financière pour faire procéder à une étude de leur situation en matière d'égalité professionnelle et des mesures, telles que prévues par les dispositions légales et réglementaires, susceptibles d'être prises pour rétablir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.
7.2. Négociation dans les entreprises
Afin d'élaborer un diagnostic, les structures s'appuient sur les dispositions légales et réglementaires qui définissent des indicateurs visés pour la mise en place du rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises.
Par accord d'entreprise, les entreprises peuvent définir des indicateurs supplémentaires.
Consciente des enjeux économiques nationaux liés au maintien dans l'emploi des seniors et des atouts propres à cette catégorie de salariés, la branche professionnelle s'engage à un objectif chiffré global de maintien dans l'emploi.
La branche contribue au développement de l'emploi des seniors en faisant progresser sensiblement l'âge moyen des départs à partir de 55 ans, tous motifs confondus, de 1 trimestre par an, à partir de 2010 sur la base d'une estimation de l'âge moyen de départs à partir de 55 ans, tous motifs confondus, réalisée sur la base des chiffres d'emploi en 2009.
Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de celle des fonds de la formation professionnelle et sont utilisés par la branche selon les modalités qui feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.
Le montant de la cotisation est ventilé comme suit :
– 0,010 % dédié au remboursement des frais des différentes commissions paritaires ainsi qu'au financement d'études selon les modalités prévues à l'article II.1 de la présente convention et conformément aux décisions du conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme ;
– 0,010 % dédié à l'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux selon les modalités prévues à l'article II.18 de la présente convention ;
– 0,010 % dédié au financement de la reconnaissance du dialogue social local selon les modalités prévues à l'article II.25 de la présente convention.
Les modalités d'affectation des crédits non consommés seront négociées chaque année par le conseil d'administration de l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme.
De la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective à la date de mesure de la représentativité des organisations syndicales au niveau de la branche et au plus tard au 1er janvier 2013 sauf modification des dispositions légales et réglementaires, les organisations syndicales représentatives dans la branche conservent a minima les crédits temps acquis au titre de l'article 3.6 de la convention collective nationale concernant les différentes catégories de personnel de l'ADMR du 6 mai 1970 tel qu'en vigueur avant l'entrée en application de la présente convention collective de branche.
Les dispositions de ce texte s'appliquent aux structures de moins de 300 salariés (ETP).
La branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile s'est toujours attachée au respect et à l'effectivité des principes de non-discrimination et d'égalité.
La diversité doit conduire les structures à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation du personnel.
En application de ces principes, le maintien dans l'emploi des seniors ainsi que le développement de leurs opportunités de carrière constituent des axes importants de la politique de l'emploi définie par la branche de l'aide à domicile.
Les présentes dispositions s'inscrivent également dans le cadre de l'accord interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur accès, leur maintien et leur retour à l'emploi conclu par les partenaires sociaux le 13 octobre 2005.
Les partenaires sociaux du présent texte considèrent qu'il convient de promouvoir la poursuite d'une activité professionnelle afin de reconnaître la place des seniors dans la structure et d'optimiser la mise en œuvre des compétences acquises.
Le présent titre pose, en premier lieu, le principe intangible de non-discrimination par l'âge aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le déroulement des carrières ou la formation.
En second lieu, compte tenu de l'importance numérique de la population des seniors dans la branche de l'aide à domicile et de ses caractéristiques particulièrement en termes d'expérience professionnelle, il est nécessaire de prendre dès maintenant un certain nombre de mesures actives spécifiques concernant cette population.
Ces mesures qui ont pour objectif de promouvoir le maintien et l'évolution dans l'emploi des seniors doivent être menées en prenant en considération les souhaits des salariés.
Cela passe par différentes actions de prévention ou d'adaptation destinées tant au développement de leurs possibilités d'évolution de carrière ou de maintien dans leur emploi qu'au développement de leurs possibilités de mobilité professionnelle.
L'emploi du senior passe, parallèlement aux actions à mener sur les conditions de travail et l'organisation du travail, par la capacité et la motivation des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d'emploi.
Cela conduit à développer la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle, à renforcer l'individualisation de la gestion des parcours professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis de l'expérience pour préparer la mobilité professionnelle et faciliter le maintien dans l'emploi des seniors.
Organiser la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de la structure doit constituer un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.
Les partenaires sociaux reconnaissent les capacités de recul, d'acuité et de compétence technique renforcées des seniors. Ces atouts constituent une expérience irremplaçable à transmettre aux plus jeunes.
La pratique du tutorat, ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire, et notamment à l'occasion de l'accueil des nouveaux salariés, est de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors qu'elle est conçue et mise en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.
La transmission des savoirs et des savoir-faire est un échange, valorisant pour les seniors, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des salariés de plus de 45 ans qui se déclarent volontaires et ayant au moins 5 ans d'expérience au sein de la branche.
A cet effet, les partenaires sociaux souhaitent que l'exercice de la fonction tutorale, telle que définie à l'article 7 de l'accord de branche du 16 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et à la politique de professionnalisation, soit développé dans les structures en faveur des salariés de plus de 45 ans. Afin d'exercer cette mission, les tuteurs bénéficient d'une formation.
L'accès à la formation tutorale est une de priorités de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Les partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'une formation au tutorat au terme de l'année 2009 et s'efforcent d'augmenter ce nombre de 1 % par an calculé au niveau de la branche.
Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention de plus de 55 ans, les partenaires sociaux décident d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.
Les employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.
Une réunion annuelle aura lieu avec le CHSCT s'il existe, à défaut avec les représentants du personnel remplissant cette mission, sur le sujet de l'aménagement des fins de carrière et des difficultés rencontrées par des salariés seniors pour occuper leur poste de travail.
(1) Paragraphe exclu en ce que, par leur généralité, ils sont contraires à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
(1) Paragraphe exclus en ce que, par leur généralité, ils sont contraires à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
L'OPCA désigné à l'article VI.24. de la présente convention est chargé du recouvrement de cette cotisation.
La cotisation de l'année N est assise sur la masse salariale de l'année N – 1.
La cotisation est appelée une seule fois par an le 28 février de l'année N. Les fonds recueillis en année N serviront aux dépenses de l'année N.
A l'occasion de l'entretien de deuxième partie de carrière, au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale, le salarié de 55 ans et plus, qui le souhaite, peut examiner les modalités d'aménagement de fin de carrière disponibles dans la structure.
Par ailleurs, la structure, selon des modalités qui lui sont propres, met à disposition des salariés de 55 ans et plus des informations sur le groupement d'intérêt public (GIP info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires.
Les partenaires sociaux de la branche développeront un partenariat avec le GIP info retraite afin de présenter les spécificités des métiers de la branche et de faciliter l'information des salariés de 55 ans et plus pour anticiper la transition entre activité et retraite.
Dans les 2 ans précédant son départ en retraite, le salarié senior peut, dans le cadre de son droit individuel à la formation, demander une formation de préparation à la retraite d'une durée maximale de 3 jours, soit 21 heures.
La demande du salarié est présentée et étudiée dans les mêmes conditions que les demandes de départ en formation dans le cadre de l'usage de ses droits à DIF.
Les employeurs informent tous les salariés de plus de 58 ans de cette possibilité.
Accord etendu sous reserve du respect des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prevoient que la negociation annuelle sur les salaires vise egalement a definir et programmer les mesures permettant de supprimer les ecarts de remuneration entre les femmes et les hommes. (arrete du 19 decembre 2018 - art. 1)





FNAA CFE-CGC
(1) L'intitulé de la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO devient :
« Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local ».
(Art. 1er de l'avenant n°08-08 du 19 novembre 2008 - BO 2009-07)
L'avenant n°08-08 du 19 novembre 2008 a été étendu par arrêté du 11 mai 2009, JORF du 15 mai 2009)
Par accord du 18 septembre 2020, conclu en application de l’article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d’application de la convention collective nationale de la poissonnerie (IDCC 1504) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de la boucherie, boucherie-charcuterie, boucherie hippophagique, triperie, commerces de volailles et gibiers (IDCC 992), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l’attente de la conclusion d’un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d’accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s’appliquer, à l’exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29-11-2019).
Champ d'application fusionné avec celui de la convention collective nationale de la poissonnerie (IDCC 1504) par accord du 18 septembre 2020.





FGA CFDT ;
FNAA CFE-CGC ;
FNAF CGT ;
CSFV CFTC.
Par accord du 30 octobre 2017, conclu en application de l’article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d’application de la convention collective nationale du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure (IDCC 1624) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des commerces de gros (IDCC 573), désignée comme branche de rattachement.
Champ d'application fusionné avec celui de la convention collective nationale des commerces de gros (IDCC 573) par accord du 30 octobre 2017.
Union professionnelle des grossistes en confiserie et alimentation fine (dénommée anciennement syndicat national des grossistes en confiserie, biscuiterie, chocolaterie et alimentation fine) ;
La fédération nationale des syndicats des négociants-distributeurs de levure.
La fédération nationale CFTC des syndicats de l'alimentaire du spectacle et des prestations de services ;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FGTA-FO ; CFE-CGC.
Adhérents :
La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-13).
La confédération française du commerce de gros et international (CGI), par lettre du 12 juin 2017 (BO n°2017-31)
Par arrêté ministériel du 27 juillet 2018, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale (IDCC 1761) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de commerces de gros (IDCC 573), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Champ d'application fusionné avec celui de la convention collective nationale de commerces de gros (IDCC 573) par arrêté ministériel du 27 juillet 2018.
Fédération nationale du tissu FENNTISS.
Fédération des services CFDT ;
Fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maitrise FECTAM-CFTC ;
Fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération des employés et cadres CGT-FO.
Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004, BOCC 2005-14.
La confédération française du commerce de gros et international (CGI), par lettre du 12 juin 2017 (BO n°2017-31).
Par accord du 23 janvier 2018, conclu en application de l’article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d’application de la convention collective nationale du camping (IDCC 1618) a fusionné avec celui de la convention collective nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs (IDCC 1557), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l’attente de la conclusion d’un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d’accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s’appliquer, à l’exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29-11-2019).
Champ d'application fusionné avec celui de la convention collective nationale du camping (IDCC 1618) par accord du 23 janvier 2018.
Fédération nationale du commerce des articles de sports et de loisirs ;
Chambre syndicale nationale des distributeurs de caravanes, auto-caravanes et maisons mobiles ;
Chambre syndicale nationale des armuriers et des commerçants détaillants en armes et munitions ;
Chambre syndicale nationale des marchands détaillants d'articles de pêche de France.
Fédération des employés et cadres CGT-FO ;
Fédération des services CFDT ;
FNECS-SNCCD-CGC ;
CFTC-FECTAM.

Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004, BOCC 2005-14.
Modification de la dénomination de la convention collective
La dénomination de la convention collective est désormais : « Convention collective nationale des entreprises de la filière sports-loisirs (conception, fabrication, services et commerce des articles de sport et équipements de loisirs) », par accord du 7 décembre 2017 relatif au champ d'application et à l'activité de fabrication d'articles de sport, article 2 - BOCC 2018/09
Par accord du 11 juillet 2019, conclu en application de l’article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d’application de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des industries de carrières et de matériaux (IDCC 135) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des cadres des industries de carrières et matériaux (IDCC 211), avec celui de la convention collective nationale des industries de la fabrication de la chaux (IDCC 3227) et avec celui de la convention collective nationale des ouvriers des industries de carrières et de matériaux (IDCC 87), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l’attente de la conclusion d’un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d’accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s’appliquer, à l’exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29-11-2019).
Champ d'application fusionné avec celui de la convention collective nationale des cadres des industries de carrières et matériaux (IDCC 211), avec celui de la convention collective nationale des ouvriers des industries de carrières et de matériaux (IDCC 87) et avec celui de la convention collective nationale des industries de la fabrication de la chaux (IDCC 3227) par accord du 11 juillet 2019.
Union nationale interprofessionnelle des matériaux de construction et produits de carrière (par abréviations UNI), agissant au nom de l'ensemble de ses branches professionnelles rattachées.
CFTC (fédération française des syndicats chrétiens d'employés, techniciens et agents de maîtrise) ;
CGC (fédération nationale des cadres du bâtiment, des travaux publics, carrières et matériaux) ;
CGT (fédération nationale des travailleurs du bâtiment, des travaux publics et des matériaux de construction) ;
CGT-FO (fédération des travailleurs du bâtiment, du bois et des matériaux de construction).
Fédération des employés, techniciens et agents de maîtrise (FETAM) CFTC, par lettre du 25 mai 1965 ;
Fédération française des syndicats chrétiens des industries du bâtiment et des travaux publics, de l'ameublement, du bois, des matériaux de construction, des installations électriques, des briques et tuiles, par lettre du 18 mai 1966 ;
Fédération nationale indépendante du bâtiment, des travaux publics, du bois et connexes CFT, par lettre du 9 mars 1970 ;
Fédération du bâtiment, des travaux publics, de l'ameublement, du bois et des industries connexes CFTC, par lettre du 17 mai 1971 ;
Syndicat national des industries du tuyau d'assainissement, des produits de voirie et autres produits en béton (SNITA), par lettre du 18 février 1980 ;
Syndicat national du béton prêt à l'emploi, par lettre du 14 décembre 1983 ;
Fédération de l'industrie du béton à compter du 1er janvier 1992 par lettre du 11 septembre 1992.
Par accord du 11 juillet 2019, conclu en application de l’article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d’application de la convention collective nationale des industries de la fabrication de la chaux (IDCC 3227) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des cadres des industries de carrières et matériaux (IDCC 211), avec celui de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des industries de carrières et de matériaux (IDCC 135) et avec celui de la convention collective nationale des ouvriers des industries de carrières et de matériaux (IDCC 87), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l’attente de la conclusion d’un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d’accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s’appliquer, à l’exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29-11-2019).
Champ d'application fusionné avec celui de la convention collective nationale des cadres des industries de carrières et matériaux (IDCC 211), avec celui de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des industries de carrières et de matériaux (IDCC 135) et avec celui de la convention collective nationale des industries de la fabrication de la chaux (IDCC 3227) par accord du 11 juillet 2019.
Union nationale interprofessionnelle des matériaux de construction et produits de carrières (par abréviation UNI), agissant au nom de l'ensemble de ses branches professionnelles rattachées.
CFTC (Fédération française des syndicats du bâtiment, des travaux publics, du bois, de l'ameublement, des carrières et matériaux de construction) ;
CGT (Fédération nationale des travailleurs du bâtiment, des travaux publics et des matériaux de construction) ;
CGT-FO (Fédération des travailleurs du bâtiment, du bois et des matériaux de construction).
Confédération générale des syndicats indépendants (CGSI), le 2 novembre 1959 ;
Fédération nationale indépendante du bâtiment, des travaux publics, du bois et connexes CFT, le 9 mars 1970 ;
Fédération française des syndicats chrétiens des industries du bâtiment et travaux publics, de l'ameublement, du bois, des matériaux de construction, des installations électriques, des briques et tuiles CFTC, le 17 mars 1971 ;
Confédération de l'artisanat et des petites entreprises du bâtiment (CAPEB), le 13 août 1974 ;
Syndicat national des industries du tuyau d'assainissement, des produits de voirie et autres produits en béton (SNITA), le 18 février 1980 ;
Syndicat national du béton prêt à l'emploi, le 14 décembre 1983 ;
Fédération de l'industrie du béton à compter du 1er janvier 1992 par lettre du 11 septembre 1992.