Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les stipulations relatives aux grilles de rémunérations visées à l'annexe II « Grilles de rémunérations de la convention collective de travail » concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020 (IDCC 7025), sont modifiées, pour les articles suivants comme suit :
1.1.   Rémunérations concernant le personnel d'exécution des entreprises de travaux et services agricoles et ruraux
(En euros.)
Classification

Salaire horaire
Emplois exécutants




Emplois spécialisés




Emplois qualifiés




Emplois hautement qualifiés




1.2.   Rémunérations concernant le personnel bénéficiant du statut de technicien, agent de maîtrise et cadre en entreprises de travaux et services agricoles et ruraux
(En euros.)
Classification

Salaire horaire
Technicien agent de maîtrise TAM 1




Technicien agent de maîtrise TAM 2








2.1.   Rémunérations concernant le personnel d'exécution des emplois des entreprises et services forestiers en exploitation forestière
(En euros.)
Classification

Salaire horaire
Emplois exécutants




Emplois spécialisés




Emplois qualifiés






Emplois hautement qualifiés






2.2.   Rémunérations concernant le personnel bénéficiant du statut de technicien, agent de maîtrise et cadre en entreprises de travaux et services forestiers en exploitation forestière
(En euros.)
Classification

Salaire horaire
Technicien agent de maîtrise TAM 1




Technicien agent de maîtrise TAM 2








3.1.   Rémunérations concernant le personnel d'exécution dans les entreprises de travaux et services forestiers en sylviculture
(En euros.)
Classification

Salaire horaire
Emplois exécutants




Emplois spécialisés




Emplois qualifiés




Emplois hautement qualifiés




3.2.   Rémunérations concernant le personnel bénéficiant du statut de technicien, agent de maîtrise et cadre en entreprises de travaux et services en sylviculture
(En euros.)
Classification

Salaire horaire
Technicien agent de maîtrise TAM 1




Technicien agent de maîtrise TAM 2








5.1.   Rémunérations concernant le personnel administratif d'exécution occupé dans les entreprises de travaux et services agricoles et ruraux, en entreprises de prestation de services à l'aviculture, entreprises de travaux et services forestiers en exploitation forestière, entreprises de travaux et services en sylviculture
(En euros.)
Classification

Salaire horaire
Emplois administratifs exécutants




Emplois qualifiés




Emplois hautement qualifiés




5.2.   Rémunérations concernant le personnel administratif technicien administratif et comptable et cadre occupé dans les entreprises de travaux et services agricoles et ruraux, en entreprises de prestation de services à l'aviculture, entreprises de travaux et services forestiers en exploitation forestière, entreprises de travaux et services en sylviculture
(En euros.)
Classification

Salaire horaire
Technicien administratif et comptable
Pour tenir compte de la nouvelle évolution du Smic au 1er mai 2022, les partenaires sociaux ont décidé de modifier l'annexe 1 telle qu'issue de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020.
Dans la mesure où la présente convention a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Le présent avenant à la convention collective de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020 (IDCC 7025) s'appliquera sous réserve d'extension et entrera en vigueur le 1er jour du mois civil qui suit la date de la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel.
Dans le cadre de la négociation sur les salaires et suite notamment au relèvement du salaire minimum de croissance – Smic au 1er mai 2022, les partenaires sociaux se sont accordés sur des grilles de rémunérations modifiées.
La branche professionnelle étant constituée principalement de petites et moyennes entreprises, les stipulations de la convention collective et accords liés répondent aux contingences visées à l'article L 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de cinquante salariés.
1. Afin d'assurer la mise en œuvre du protocole, les producteurs désigneront la société de perception et de répartition des droits des producteurs dont ils sont membres. Ils lui communiqueront les informations dont ils disposent permettant l'identification des artistes interprètes dont la participation est référencée dans un phonogramme ou un vidéogramme donnant lieu à rémunération.
2. Les organisations syndicales s'engagent à communiquer aux producteurs de phonogrammes intéressés les informations qu'elles pourraient détenir de nature à faciliter l'identification des artistes interprètes ressortissant au fonds de catalogue.
3. En outre, il est d'ores et déjà convenu que les sociétés de perception et de répartition des droits des producteurs procéderont comme suit :
– elles rendront public dans un ou plusieurs organes de presse à caractère professionnel et/ou en ligne un message d'information générale avertissant les artistes interprètes qu'elles ont été mandatées par les producteurs de phonogrammes pour verser des rémunérations au titre des exploitations susmentionnées ;
– elles permettront aux artistes interprètes de déclarer en ligne de manière sécurisée leur participation à un enregistrement de leur répertoire ;
– elles permettront aux artistes interprètes d'accéder de manière sécurisée à l'état de leurs répertoires respectifs au sein de la société concernée.
4. Une fois les artistes interprètes concernés identifiés, les sociétés de perception et de répartition des droits des producteurs procéderont à l'envoi, par courrier simple, des avis de mise en paiement des répartitions accompagné d'un quitus conforme au modèle annexé.
Un deuxième courrier, par lettre recommandée avec avis de réception, sera adressé aux artistes interprètes qui ne se seraient pas manifestés dans le délai de 2 mois à compter de la date d'envoi de l'avis de mise en paiement évoqué au paragraphe précédent.
En l'absence d'autorisation expresse ou de retour du quitus de la part d'un artiste interprète, les sommes visées dans les avis de mise en paiement des répartitions le concernant seront conservées par la société de perception et de répartition des droits du producteur. La société tiendra ces sommes à la disposition de l'artiste interprète concerné pendant un délai de 5 ans à compter de la mise à disposition des rémunérations le concernant. A l'issue de ce délai, les sommes non réparties seront mises à disposition du fonds de soutien à l'emploi des artistes interprètes dans le secteur de la production phonographique visé à l'article 3.28.2 de l'annexe III de la convention collective
Au sens du présent protocole, on entend par :
– « artistes interprètes » les artistes interprètes relevant exclusivement du titre III de l'annexe III à la convention collective nationale de l'édition phonographique qui ont participé à la fixation d'enregistrements avant le 1er juillet 1994 ;
– « fonds de catalogue » les fixations des prestations des artistes interprètes, visés à l'alinéa ci-dessus, antérieures au 1er juillet 1994 destinées à l'exploitation sous forme de phonogrammes du commerce.
1. Lorsque, pour un enregistrement du fonds de catalogue, le paiement d'une rémunération au titre de modes d'exploitation autres que sous la forme de « phonogrammes publiés à des fins de commerce » n'a pas été convenu par contrat individuel, il sera dû aux artistes interprètes, conformément aux modalités définies à l'article 4 du présent protocole un complément de rémunération égal aux sommes qui auraient été dues par application de l'article 3.26 de l'annexe III à la convention collective nationale de l'édition phonographique depuis le 1er janvier 1986 jusqu'à l'entrée en vigueur de ladite convention.
2. Les parties sont convenues que la contribution des employeurs sera déterminée en fonction des revenus de l'exploitation des phonogrammes et des vidéogrammes gérés par une société de perception et de répartition des droits des producteurs, issus exclusivement de l'exercice des droits exclusifs de leurs mandants, depuis le 1er janvier 1986 et jusqu'à la fin de l'année civile précédant la date d'entrée en vigueur de la convention collective.
Cette contribution est égale à 6 % des recettes relatives aux enregistrements produits en France avant l'entrée en vigueur de la convention collective, réparties par la société de perception et de répartition des droits à laquelle appartient l'employeur. Seront exclues de ce calcul les exploitations effectuées en 1987 et 1988 qui ont donné lieu à un versement de rémunérations soit à l'ADAMI, soit à la SPEDIDAM.
Pour tenir compte du fait que la base sur laquelle la contribution calculée ne couvre pas les éventuelles utilisations entreprises hors gestion collective ainsi que les éventuels actes d'exploitation antérieurs au 1er janvier 1986, le taux évoqué au paragraphe précédent est complété par un taux additionnel de 0,5 % appliqués sur les mêmes recettes que celles visées ci-dessus au titre de ces utilisations et actes d'exploitations, soit un taux total de 6,5 %.
3. Lorsque le producteur a conclu un accord individuel avec des artistes interprètes prévoyant le paiement d'un complément de rémunération, sa contribution sera réduite au prorata du nombre d'artistes interprètes n'ayant pas conclu d'accord individuel par rapport au nombre d'artistes interprètes ayant participé à l'enregistrement.
4. Chacune des sociétés de perception et de répartition des droits des producteurs concernée déterminera le montant de la rémunération due au titre de chaque enregistrement. Les rémunérations versées en application du présent protocole s'entendent sans préjudice de la rémunération due au titre des exploitations entreprises depuis l'entrée en vigueur de la convention collective qui seront soumises exclusivement aux dispositions des articles 3.24.3, 3.26, 3.27 et 3.28 de l'annexe III de ladite convention.
Un comité paritaire de suivi et d'application est créé.
Il a pour objectif de préciser les modalités d'identification des artistes interprètes prévues aux articles 3 et 5.
Il a pour objet de veiller à la bonne application des dispositions du présent protocole et, sur demande des intéressés, d'examiner les conflits qui pourraient survenir dans le cadre de régularisations individuelles.
Il est constitué d'un représentant par organisation syndicale représentative et signataire de la convention collective ainsi que des sociétés civiles des producteurs de phonogrammes et des artistes interprètes participant, en qualité de personnalités qualifiées, à la mise en œuvre de l'accord.
Le comité paritaire de suivi et d'application est saisi à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives d'artistes interprètes et/ou de producteurs phonographiques ou à l'initiative des sociétés civiles des producteurs de phonogrammes participant à la mise en œuvre de l'accord par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au siège du snep.
Le président du comité réunit le comité dans un délai maximum de 15 jours calendaires après la date de présentation de la lettre de saisine.
Le comité établira un règlement intérieur.
Un bilan des actions traitées par le comité paritaire de suivi et d'application sera présenté au cours d'une réunion spécifique qui se tiendra tous les ans dans le courant du mois de mars.

Je soussigné, (l'artiste interprète).....,
reconnais avoir pris connaissance des dispositions de la convention collective nationale de l'édition phonographique et plus spécialement de son annexe artistes interprètes (annexe III) et de son protocole additionnel relatif au fonds de catalogue,
Confirme mon autorisation, à compter de la date de fixation de ma prestation, pour la durée de protection et pour l'ensemble des modes d'exploitation visés à l'article 3.22.2 de l'annexe artistes interprètes précitée, de ma prestation fixée sur les phonogrammes décrits en annexe,
Reconnais avoir reçu paiement de la somme de.... Correspondant à la rémunération complémentaire, prévue à l'article 2.2 du protocole additionnel précité, au titre de la période comprise entre la date de fixation de ma prestation sur les phonogrammes mentionnés ci-avant et la date d'entrée en vigueur de la convention collective nationale de l'édition phonographique,
Reconnais et accepte qu'au titre des actes d'exploitation de la fixation de ma prestation sur les phonogrammes mentionnés ci-avant entrepris à compter de la date d'entrée en vigueur de la convention collective nationale de l'édition phonographique, le producteur de phonogrammes, ou ses ayants droit, n'est redevable envers moi que de la rémunération complémentaire prévue aux articles 3.24.3, 3.26, 3.27 et 3.28 de ladite convention collective.
Fait à Le...
Lorsque des artistes interprètes ne sont pas identifiés ou retrouvés après des recherches sérieuses et avérées conformément à la procédure prévue à l'article 3 du présent protocole (laquelle sera complétée par les travaux du comité paritaire de suivi et d'application), les organismes signataires du présent protocole considèrent les producteurs de phonogrammes comme réputés autorisés à pouvoir exploiter la fixation de leur prestation à condition qu'ils s'acquittent des rémunérations, prévues aux termes du présent protocole, auprès du fonds de soutien à l'emploi des artistes interprètes dans le secteur de la production phonographique visé à l'article 3.28.2 de l'annexe III de la convention collective.
Toutefois, l'artiste interprète concerné ou son ayant droit dispose d'un délai de 5 ans à compter de la mise à disposition des rémunérations le concernant pour récupérer lesdites sommes auprès du fonds de soutien institué par l'article 5 du présent protocole contre signature du quitus.
Les sociétés de perception et de répartition des droits des producteurs établiront, après un délai de 3 mois suivant l'envoi des avis de mise en paiement des répartitions, un état faisant le bilan des rémunérations dues aux artistes interprètes non retrouvés ou non identifiés, pour la répartition concernée.
1. Les société de perception et de répartition des droits du producteur prélèveront la rémunération due aux artistes interprètes aux termes du présent protocole sur les répartitions effectuées au profit du producteur au fur et à mesure de l'accomplissement des travaux de répartition par phonogramme et par artiste interprète et au plus tard à l'issue de la cinquième année civile suivant l'entrée en vigueur de cet accord. Dans le cas où le producteur aurait changé de société de perception et de répartition de droits depuis la répartition des recettes le concernant, les informations sur les sommes réparties faisant l'objet de la contribution ci-dessus seront transmises par son ancienne société à la société dont il est actuellement un associé, afin que cette dernière puisse prélever la contribution due par celui-ci sur ces recettes.
2. La rémunération due pour chaque enregistrement sera, d'une part, calculée entre les artistes interprètes concernés au prorata de leur nombre et, d'autre part, répartie à chacun d'entre eux contre signature d'un quitus conforme au modèle annexé.
3. Ces sommes ne sont pas fonction du salaire reçu pour la fixation, mais fonction du produit de l'exploitation des enregistrements ; elles ne sont donc pas assujetties à charges et contributions sociales salariales et n'ouvrent pas de droits à congés payés.
Les parties signataires de l'annexe artiste interprète à la convention collective nationale de l'édition phonographique (ci-après la convention collective) ont, par le biais de cet accord, défini le cadre contractuel dans lequel les artistes interprètes consentent leur autorisation de fixer, reproduire et communiquer au public leurs prestations et les rémunérations complémentaires qui sont dues au titre des modes d'exploitation relevant d'une nomenclature qu'elles ont établie.
Elles partagent la conviction que l'essor de nouveaux marchés d'exploitation de la production phonographique constitue une opportunité tant pour les producteurs de phonogrammes que pour les artistes interprètes.
Elles reconnaissent la nécessité de respecter les droits de propriété littéraire et artistique, notamment le droit d'autoriser des artistes interprètes prévu à l'article L. 212-3 du code de la propriété intellectuelle, afin de garantir la sécurité juridique indispensable au développement de nouvelles formes d'exploitation de la production phonographique.
Elles réaffirment leur attachement à traiter de l'exercice des droits exclusifs des artistes interprètes dans le cadre de la négociation collective tout en préservant le caractère individuel et personnel de ces droits.
Elles constatent que l'absence d'accord écrit avant l'entrée en vigueur de la loi de 1985, le développement de nouvelles formes d'exploitation de la production phonographique et l'absence d'accord collectif définissant les modes d'exploitation entraînent des incertitudes quant à la portée de l'autorisation consentie.
Sous condition suspensive que le présent accord soit étendu et rendu obligatoire à l'ensemble du secteur d'activité, les parties conviennent des dispositions suivantes :
Avenant étendu sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance. (Arrêté du 24 novembre 2021, art. 1)
Fédération nationale des syndicats d'exploitants agricoles FNSEA ;
Fédération nationale des coopératives d'utilisation de matériel agricole FNCUMA,
Fédération générale agroalimentaire CFDT ;
Fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ;
Fédération CFTC de l'agriculture ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC,
Avenant étendu sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 2 décembre 2022 - art. 1)
Association des entraîneurs de galop,
Syndicat hippique national CFE-CGC ;
Fédération générale agroalimentaire FGA CFDT ;
Fédération CFTC agriculture,
Fédération départementale des syndicats d'exploitants agricoles de Lot-et-Garonne ;
Syndicat départemental des entrepreneurs de travaux agricoles, des entreprises des territoires de Lot-et-Garonne,
Fédération nationale agroalimentaire et forestière - confédération générale du travail FNAF CGT ;
Syndicat général agroalimentaire – confédération française démocratique du travail SGA CFDT de Lot-et-Garonne ;
Syndicat national des cadres d'exploitation agricole CFE-CGC ;
Syndicat CFTC Agri de Lot-et-Garonne,
Fédération départementale des syndicats d'exploitants agricoles FDSEA ;
Fédération régionale des coopératives d'utilisation du matériel agricole FDCUMA,
Fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT ;
Fédération générale agroalimentaire CFDT ;
Union départementale des syndicats CGT-FO ;
Union départementale des syndicats CFTC ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles, fédération de l'agroalimentaire CFE-CGC,
Fédération départementale des syndicats d'exploitants agricoles du Rhône ;
Fédération régionale départementale des coopératives d'utilisation de matériel agricole du Rhône,
Syndicat général agro-alimentaire CFDT du Rhône ;
Syndicat CFTC des salariés agricoles du Rhône ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC ;
Fédération agro-alimentaire et forestière CGT du Rhône,
Avenant étendu sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Fédération nationale entrepreneurs des territoires FNEDT,
Fédération générale agroalimentaire CFDT ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ;
Fédération CFTC de l'agriculture ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC,
Avenant étendu sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Fédération nationale des syndicats d'exploitants agricoles FNSEA ;
Fédération nationale des coopératives d'utilisation de matériel agricole FNCUMA,
Fédération générale agroalimentaire CFDT ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ;
Fédération CFTC de l'agriculture ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC,
Avenant étendu sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Association des entraîneurs de galop,
Fédération générale agroalimentaire FGA CFDT ;
Fédération CFTC agriculture ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FGTA FO,
Branches professionnelles et temps partiel
Indications, en l'état des données disponibles, sur la proportion de salariés femmes et hommes à temps partiel :
Acteurs du lien social et familial : 66 % des femmes ; 64 % des hommes.
CHRS : 23 % des femmes ; 10 % des hommes.
Centres de lutte contre le cancer : 24 % des femmes ; 13 % des hommes.
CCN 66 : 17 % des femmes ; 14 % des hommes.
Missions locales et PAIO : 30,9 % des femmes ; 10,2 % des hommes.
Mutualité : 19 % des femmes ; 5 % des hommes.
Organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs : 36 % des femmes ; 27 % des hommes.
Personnels des PACT et ARIM : 28 % des femmes ; 12 % des hommes.
Régies de quartier : 86 % des femmes ; 62 % des hommes.
Branches professionnelles signataires d'accords temps partiel :
Acteurs du lien social et familial : avenant n° 01-15 du 15 juin 2015 relatif à la durée de travail des salariés à temps partiel.
Action sanitaire et sociale : accord relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013.
Animation : avenant n° 150 du 25 juillet 2014 relatif au travail à temps partiel ; avenant n° 148 du 23 juin 2014 relatif au temps partiel (animateurs techniciens et professeurs).
Foyers, résidences et services pour jeunes travailleurs : avenant n° 12 du 9 janvier 2014 relatif à la sécurisation de l'emploi et au temps partiel.
Mutualité de santé : accord du 11 février 2015 relatif au travail à temps partiel.
Personnel des PACT : avenant n° 9 du 30 septembre 2014 relatif au travail à temps partiel.
Radiodiffusion : accord du 6 novembre 2014 relatif à la durée de travail des personnels à temps partiel
Sport : avenant n° 87 et n° 89 du 15 mai 2014 relatif au contrat de travail à temps partiel.
Accords de branche sur l'égalité professionnelle dans l'ESS
Animation : accord du 17 décembre 2012 relatif au principe d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Ateliers et chantiers d'insertion : accord du 9 juillet 2014 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Logement social PACT : avenant n° 7 du 4 octobre 2011 sur l'égalité de traitement entre les salariés hommes et femmes.
Mutualité : accord du 24 septembre 2010 relatif à l'égalité professionnelle.
Tourisme social et familial : accord du 15 novembre 2012 relatif au principe d'égalité professionnelle femmes-hommes.
La communication sur les politiques en faveur de l'égalité professionnelle femmes-hommes est un facteur clé d'appropriation collective de ces démarches, de leur mise en œuvre effective et de progression des mentalités.
Aussi, les partenaires sociaux demandent aux branches professionnelles de communiquer sur les accords qu'elles signent en la matière et sur les actions qu'elles mettent en œuvre en application de ces mêmes accords. Elles rappelleront également aux entreprises qu'elles aussi se doivent d'organiser une communication efficace autour de leur politique d'égalité professionnelle.
Enfin, il devra être rappelé que l'affichage des textes relatifs à l'égalité professionnelle constitue une obligation (47) en entreprise.
(47) Cf. code du travail, art. R. 3221-2 : « Dans les établissements où travaillent des femmes, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 sont affichés à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche ».
Conformément aux dispositions légales, chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de l'accord. La demande de révision, transmise par écrit à chacun des signataires, expose les lignes directrices et les points sur lesquels la révision est souhaitée.
L'accord peut également faire l'objet d'une dénonciation à l'initiative d'un ou plusieurs signataires.
La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à l'ensemble des parties signataires. Elle est précédée d'un préavis de 3 mois.
(1) Le premier alinéa de l'article 16.4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-1406 0, 8 juillet 2009, n° 08-41507) et sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Branches professionnelles mixtes et non mixtes de l'ESS
Une branche professionnelle non mixte est une branche professionnelle dans laquelle la proportion d'un des deux sexes atteint au moins 60 % des effectifs salariés.
Les branches professionnelles dites non mixtes dans l'ESS :
Acteurs du lien social et familial : 83 % de femmes / 17 % d'hommes. (Source : CEP – juillet 2013.)
Action sociale et sanitaire : 75 % de femmes / 25 % d'hommes. (Source : Enquête emploi 2012.)
Aide, accompagnement, soins et services à domicile : 95 % de femmes / 5 % d'hommes. (Source : CEP de janvier 2013.)
Animation : 65 % de femmes / 35 % d'hommes. (Source : Enquête Emploi-Formation CPNEF 2013.)
Ateliers et chantiers d'insertion : parmi les salariés polyvalents : 68 % d'hommes / 32 % de femmes. (Source : Etude Les salariés des SIAE – DARES – mai 2014.)
Foyers, résidences sociales et services pour jeunes travailleurs : 64 % de femmes / 36 % d'hommes. (Source : SNEFOS, Rapport de branche 2013.)
Mutualité de santé : 79 % de femmes / 21 % d'hommes. (Source : Bilan social 2013 – OEMM.)
Missions locales : 77 % de femmes / 23 % d'hommes. (Source : Rapport de branche Observatoire des missions locales et PAIO 2011.)
Personnels des PACT-ARIM : 69 % de femmes / 31 % d'hommes. (Source : Rapport de l'Observatoire du mouvement PACT – juin 2011.)
Sport : 63 % d'hommes / 37 % de femmes. (Source : Fiches DGT – DADS 2011.)
Secteur de la coopération - SCOP adhérentes de la CGSCOP : 70 % d'hommes / 30 % de femmes. (Source : magazine Participer avril-mai-juin 2012.)
Les branches professionnelles dites mixtes :
Radiodiffusion associative : 59 % d'hommes / 41 % femmes. (Source : rapport de branche 2012.)
Régies de quartier : 58 % d'hommes / 42 % de femmes. (Source : étude sur l'égalité hommes/femmes, observatoire des métiers et des qualifications des régies de quartier 2010.)
Tourisme social et familial : 54 % de femmes et 46 % d'hommes. (Source : Fiches DGT – DADS 2011.)
Les partenaires sociaux estiment nécessaire de prendre certaines mesures visant à garantir une organisation du travail respectueuse tant des engagements et aspirations personnels des salariés que de leur vie familiale. Ils rappellent la responsabilité de l'employeur en matière de décompte du temps de travail et des périodes minimales de repos.
Afin de mieux articuler les temps de vie professionnels et personnels, les branches professionnelles prendront en considération, pour les entreprises de leur champ, les éléments suivants :
– mettre en place des horaires de réunions adaptés ou encore planifier des déplacements à l'avance, dans la mesure du possible. Dans certains cas, le travail associant bénévoles et salariés peut conduire ces derniers à une présence à des horaires différents de ceux habituellement pratiqués. Ce travail doit faire l'objet d'une planification. Les situations particulières ne doivent pas aboutir à priver le salarié d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (30), sauf dérogations (31) ;
– organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings, conformément aux dispositions légales et conventionnelles ;
– améliorer les conditions de travail et favoriser l'articulation entre l'activité nocturne et l'exercice de responsabilités familiales des salariés travaillant de nuit, au moyen des compensations et mesures légalement prévues (32) ;
– prendre en compte l'impact des TIC dans la gestion du temps de travail afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés.
(30) Code du travail, art. L. 3131-1.
(31) Code du travail, art. L. 3131-2 et art. D. 3131-1 à art. D. 3131-7.
(32) Cf. code du travail, art. L. 3122-32 et s.
(1) L'article 8 est étendu sous réserve que l'article L. 3122-32 du code du travail auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3122-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner (33). Ces actes peuvent être le fait des salariés entre eux, y compris le personnel d'encadrement, ou résulter de toute tierce personne à l'entreprise présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).
Les branches professionnelles doivent :
– rappeler que nul ne doit subir d'agissement sexiste (34) dans l'entreprise et que les auteurs de harcèlement ou de violence seront soumis à sanctions. En outre, aucun salarié ne devra notamment subir de propos ou de comportements à connotation sexuelle créateurs d'une situation intimidante, hostile ou offensante (35). Ces messages visant à prévenir ces situations pourront être portés par la direction, les cadres intermédiaires ou agents de maîtrise en réunions de service ;
– rappeler aux entreprises qu'il convient de procéder à l'affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral (36) et sexuel (37) ;
– encourager les employeurs à intégrer dans le règlement intérieur, le cas échéant et en matière disciplinaire, une disposition relative aux comportements discriminatoires. Cette disposition pourra notamment se baser sur la recommandation du CSEP en la matière (38) ;
– encourager les entreprises à prévenir les actes de harcèlement et de violence sexiste et sexuelle avec l'appui, notamment, du réseau Anact, de l'INRS ou des Carsat ;
– adopter, sans préjudice des procédures déjà existantes en entreprise, une « Charte de référence » préconisant les procédures à suivre en cas de harcèlement, de violence ou d'agissement sexiste en lien avec le travail, que cet acte se réalise dans ou hors de l'entreprise.
(33) Cf. not. code du travail, art. L. 1152-4 et L. 1153-5.
(34) Code du travail, art. L. 1142-2-1.
(35) Code du travail, art. L. 1153-1, 1°.
(36) Code du travail, art. L. 1152-4.
(37) Code du travail, art. L. 1153-5.
(38) « L'ensemble de l'encadrement et du personnel doit observer un comportement respectueux à l'égard des femmes et des hommes de l'entreprise/établissement. Est passible d'une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l'encontre d'un-e salarié-e, notamment à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le Code du travail et le Code pénal. Il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes » (Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Le sexisme dans le monde du travail entre déni et réalité, Rapport n° 2015-01 du 6 mars 2015, spéc. p. 85, recommandation n° 20).
Les partenaires sociaux du présent accord demeurent attentifs à la question des accidents du travail, des maladies professionnelles ou des autres atteintes à la santé des salariés. En effet, pour l'ensemble du secteur privé entre 2001 et 2012, les accidents du travail, les accidents de trajet et les maladies professionnelles des femmes ont augmenté (19). Pour les hommes, si l'on constate une augmentation des maladies professionnelles, le nombre des accidents du travail et de trajet a diminué (20). En termes de sinistralité, les accidents du travail concernent deux fois plus d'hommes que de femmes, les accidents de trajet concernent un peu plus les femmes et les maladies professionnelles concernent quasiment autant les deux sexes (21). Pour lutter contre ces risques professionnels, il convient de porter une attention particulière à l'amélioration des conditions de travail au bénéfice de l'ensemble des salariés tout en prenant en compte d'éventuelles différences d'exposition selon le sexe notamment concernant les salariées enceintes.
(19) + 20,3 % pour les accidents du travail ; + 15 % pour les accidents de trajet ; + 169,8 % pour les maladies professionnelles
(20) + 91,2 % pour les maladies professionnelles ; - 23,3 % pour les accidents du travail ; - 9 % pour les accidents du trajet
(21) ANACT, Photographie statistique des accidents de travail, des accidents de trajet et des maladies professionnelles en France selon le sexe entre 2001 et 2012, septembre 2014.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve que ses références aux articles L. 2241-13 et L. 2242-8 du code du travail soient entendues comme étant, respectivement, des références aux articles L. 2241-2 et L. 2242-17 du code du travail dans leur rédaction issue des articles 6 et 7 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent qu'aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse, être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou d'une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
En vue d'améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte, les partenaires sociaux rappellent le nécessaire respect des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection de la grossesse et de la maternité aux changements temporaires d'affectation, à certaines interdictions, aux autorisations d'absence et au congé maternité (art. L. 1225-1 à L. 1225-34 et L. 4152-1 et L. 4152-2 du code du travail).
À l'instar de ce que pratiquent onze branches professionnelles couvertes par le présent accord, les partenaires sociaux signataires encouragent l'ensemble des branches professionnelles de l'ESS à prévoir toutes dispositions conventionnelles visant l'aménagement des conditions de travail de la salariée enceinte.
Pour l'ensemble des salarié(e)s, les partenaires sociaux demandent aux branches professionnelles de prévoir en direction des entreprises des cadres de réflexion relatifs aux conditions matérielles et à l'organisation du travail, dont par exemple :
– des actions sur l'ergonomie des postes de travail ou du matériel utilisé de manière à les rendre accessibles au plus grand nombre ;
– l'aménagement d'horaires.
Ces cadres de réflexion participent conjointement à l'amélioration de la mixité professionnelle et à la réduction des risques professionnels.
Comparée au reste de l'économie privée, l'ESS est caractérisée par une forte féminisation et par un recours plus fréquent au temps partiel (22). Dans l'ESS, l'emploi à temps partiel concerne 43 % des femmes et 27 % des hommes. Dès lors, il apparaît que la question du temps partiel, dans ce secteur, s'inscrit dans les enjeux liés à l'égalité professionnelle femmes-hommes. Les partenaires sociaux rappellent qu'est considéré comme un salarié à temps partiel tout salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure à la durée légale du travail à temps plein.
Les partenaires sociaux font le constat d'un recours important au travail à temps partiel au sein des différentes branches professionnelles et secteurs de l'économie sociale et solidaire.
La mise en place des conditions d'un accroissement de la durée de travail des salariés à temps partiel est de nature à améliorer l'attractivité des secteurs et la mixité dans l'emploi.
Aussi, les partenaires sociaux signataires invitent les branches professionnelles à aborder les points suivants dans le cadre de la négociation temps partiel prévue à l'article L. 2241-13 du code du travail :
– une attention particulière portée au nombre de salariés dont le temps de travail est inférieur à 150 heures par trimestre ;
– les solutions en matière de mutualisation de l'emploi mobilisables par les employeurs : recours à des groupements d'employeurs et à des groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ), notamment ;
– l'accès des salariés à temps partiel à des formations de nature à conforter leur expérience ou à permettre une polyactivité : il s'agit de permettre le maintien et le développement des compétences des salariés sur leur cœur de métier, d'une part, ou l'acquisition de nouvelles compétences sur d'autres métiers que le leur, d'autre part, pour améliorer leur accès à l'emploi et renforcer la sécurisation des parcours professionnels ;
– le bénéfice, pour les salariés à temps partiel, des primes conventionnelles comme tous les autres salariés de l'entreprise.
Concernant les salariés à temps partiel, la négociation d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail peut porter sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations d'assurance vieillesse de ces salariés à hauteur de la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps plein (23).
(22) Cf. CNCRES, Panorama de l'ESS en France – édition 2015, p. 8.
(23) Cf. code du travail, art. L. 2242-8 ; code de la sécurité sociale, art. L. 241-3-1 et R. 241-0-3.
En outre, en amont de l'obligation quinquennale posée par l'article L. 2241-7 du code du travail relatif à l'examen des classifications en vue de leur révision (16), les partenaires sociaux demandent aux branches professionnelles, afin de répondre à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de :
– fournir aux négociateurs un état des lieux chiffré détaillé permettant d'apprécier les différences éventuelles entre femmes et hommes sur différents items dans la branche professionnelle. Cet état des lieux s'appuiera notamment sur la liste des indicateurs figurant à l'article 14 ;
– utiliser les outils mis à disposition par les pouvoirs publics et les agences spécialisées sur le sujet, de manière à disposer d'une expertise, de références et de méthodes communes (17).
Les partenaires sociaux rappellent qu'à l'occasion de l'examen des classifications en vue de leur révision, « les critères d'évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail sont analysés afin d'identifier et de corriger ceux d'entre eux susceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l'ensemble des compétences des salariés » (18).
Enfin, les partenaires sociaux signataires du présent accord s'accordent sur l'importance de la formation aux enjeux de l'égalité professionnelle avant toute négociation sur les classifications. Aussi, ils expriment auprès des pouvoirs publics leur volonté commune que ces derniers mettent en place, avec l'appui du Conseil supérieur à l'égalité professionnelle, une formation spécifique en la matière, destinée aux négociateurs de branche et d'entreprise. De même, les négociateurs pourront s'appuyer sur le guide méthodologique issu du groupe de travail paritaire mis en place dans le cadre de l'article 19 de l'ANI du 19 juin 2013.
(16) Cet article précise que : « A l'occasion de l'examen mentionné au premier alinéa, les critères d'évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail sont analysés afin d'identifier et de corriger ceux d'entre eux susceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l'ensemble des compétences des salariés ».
(17) Une liste des outils disponibles est proposée en annexe 5.
(18) Code du travail, art. L. 2241-7, alinéa 4.
(1) L'article 5.2 est étendu sous réserve que l'article L. 2241-7 du code du travail auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 2241-15 dans sa rédaction issue de l'article 6 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Afin de renforcer le recueil de données chiffrées permettant d'apprécier les différences éventuelles entre femmes et hommes, et en se basant notamment sur les données des DADS des entreprises de la branche, des OPCA ou d'enquêtes spécifiques, les partenaires sociaux signataires demandent aux branches professionnelles d'établir, de façon régulière, un document comprenant notamment les informations ci-après définies.
Ainsi, les branches professionnelles collecteront des données sexuées relatives à :
– la répartition des effectifs salariés et leur rémunération brute annuelle moyenne en fonction des métiers, des emplois repères ou des catégories socioprofessionnelles ;
– la répartition des effectifs salariés selon la nature du contrat de travail (CDI, CDD) et selon le temps de travail (temps complet ou temps partiel) ;
– la répartition des effectifs salariés par tranche d'âge ;
– la répartition des effectifs salariés en termes d'accès à la formation professionnelle (nombre d'heures de formation, nature de la formation suivie et nature du contrat de travail du bénéficiaire).
Si besoin est, les partenaires sociaux parties à l'accord pourront faire évoluer la liste de ces informations dans le cadre du groupe de dialogue social transversal de l'économie sociale et solidaire (GDS).
Les indicateurs chiffrés précédemment cités pourront être intégrés dans le rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes mentionné à l'article D. 2241-7 du code du travail et qui sert d'appui à la négociation triennale de branche sur l'égalité professionnelle.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, peut adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés dans le champ de l'accord.
Peut adhérer au présent accord tout syndicat ou organisation d'employeurs qui relève du champ de l'économie sociale et solidaire tel que défini par l'arrêté d'extension du 1er août 2010 .
L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Conformément à l'article L. 2261-5 du code du travail, l'adhésion prendra la forme d'un accord collectif entre, d'une part, les parties intéressées par l'adhésion, et, d'autre part, les organisations syndicales d'employeurs du champ de l'économie sociale et solidaire et les organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent accord.
(1) Le quatrième alinéa de l'article 16.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-5 du code du travail.
(Arrêté du 20 avril 2018-art. 1)
(2) Le quatrième alinéa de l'article 16.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-5 du code du travail.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des procédures de dépôt légal, auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail, telles que prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
La prise de responsabilités dans la gouvernance des structures de l'ESS concerne aussi bien les femmes et les hommes et doit être le reflet de notre société.
Aussi, salariés et employeurs doivent être sensibilisés à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le cadre des renouvellements de mandat.
Les membres de l'UDES se fixeront un objectif de progression chiffré visant, à terme, une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de leurs organes de gouvernance. Ils inviteront leurs adhérents à faire de même. Des indicateurs devront permettre de mesurer cette progression.
De même, la composition des IRP devrait pouvoir refléter cet équilibre. Selon un principe de mixité proportionnelle, la loi relative au dialogue social et à l'emploi du 17 août 2015, prévoit, en son article 7, des dispositions permettant d'assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des listes électorales pour les élections des délégués du personnel et des représentants des salariés au comité d'entreprise.
Le présent accord fera l'objet d'un suivi sur la base, notamment, des indicateurs suivants :
– nombre et contenu des accords de branche signés ou amendés suite à la signature du présent accord ;
– évolution de la proportion F/H au sein des rapports de branche, par rapport à celle indiquée à l'annexe 2 ;
– nombre de rapports de branche diffusés contenant les indicateurs listés à l'article 14 du présent accord.
L'ensemble des dispositions que contient le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Pour la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile, il est expressément convenu que l'entrée en vigueur du présent accord est suspendue à l'obtention de son agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles. Les parties signataires considèrent, par souci de cohérence et d'unicité, que cette condition suspensive s'appliquera à toutes les entreprises et établissements du champ de l'accord.
La validité de l'accord est subordonnée aux dispositions législatives et réglementaires indispensables à son application.
Durée de l'accord : le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Liste des outils mobilisables par les partenaires sociaux à l'occasion de négociations de branche sur la révision des classifications
Site ega-pro.femmes.gouv.fr.
Guide du défenseur des droits pour une évaluation non discriminante des emplois à prédominance féminine.
Méthodologie du groupe de travail paritaire mis en œuvre dans le cadre de l'ANI du 19 juin 2013 et visant à permettre aux négociateurs de branche d'intégrer la démarche d'égalité femmes-hommes dans les négociations de classification. Commission européenne, 1994, « Mémorandum sur l'égalité des rémunérations pour un travail de valeur égale », COM(94) 6 final, Bruxelles, 23 juin 1994.
Commission européenne, 1996, « Code de conduite pour la mise en œuvre de l'égalité des rémunérations entre femmes et hommes », COM(96) 336 final, Bruxelles, 17 juillet 1996.
BIT, « Promouvoir l'équité salariale au moyen de l'évaluation non sexiste des emplois : guide de mise en œuvre », Genève, 2008.