Le contexte économique dans lequel se situe aujourd'hui l'industrie textile, confrontée à une concurrence internationale particulièrement vive, exige des entreprises une grande capacité d'adaptation aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières de leurs activités, elles-mêmes directement tributaires de l'extrême variabilité des marchés.
Cette nécessité pour les entreprises du pouvoir utiliser de manière appropriée leurs capacités productives doit s'articuler en permanence avec la prise en compte des aspirations des salariés concernés par ces évolutions.
La modulation des horaires :
- en agissant essentiellement sur l'organisation du travail ;
- en combinant recherche de plus grande compétitivité pour les entreprises et limitation de la précarité pour les salariés ;
- en inscrivant ses contreparties dans une logique de réduction du temps de travail,
est l'un des moyens qui peut le mieux permettre la réalisation de ces objectifs.
Compte tenu de l'enjeu que représentent, particulièrement au regard de l'emploi, le maintien et le développement de l'industrie textile française, les entreprises peuvent recourir à la modulation des horaires dans les conditions prévues ci-après.

L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire par rapport à un horaire moyen de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en-deçà de cette horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.
Horaire moyen
L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire hebdomadaire légal ou l'horaire collectif pratiqué par le personnel concerné si cette horaire est inférieur à l'horaire hebdomadaire légal.
Période de modulation
La modulation peut être établie sur tout ou partie de l'année à condition que, sur 1 an, la durée hebdomadaire du travail n'excède pas en moyenne, par semaine travaillée, l'horaire visé au paragraphe ci-dessus.
Mise en œuvre (1)
Préalablement à la mise en œuvre de la modulation, l'employeur doit, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, engager une négociation sur les modalités de cette mise en œuvre.
Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux, cette mise en œuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
A cette occasion, l'employeur doit apporter les éléments qui justifient le recours à ce mode d'organisation du travail.
Programmation annuelle indicative
La modulation est établie selon une programmation indicative annuelle, ou sur une période se situant dans le cadre d'une année, qui doit obligatoirement faire l'objet, après information préalable des délégués syndicaux d'entreprise
représentant les organisations signataires du présent accord
A l'exception du cas où les modalités de révision de cette programmation auraient été fixées par un accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, cette programmation ne peut être révisée que sous réserve que les salariés concernés soient, sauf cas de force majeure, prévenus du changement d'horaire, au minimum une semaine, date à date, à l'avance. En tout état de cause, après information préalable des délégués syndicaux précités, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, est informé et consulté de ce changement d'horaire et des raisons qui l'imposent. Le délai de prévenance mentionné ci-dessus devra être strictement observé. L'horaire collectif modifié des ateliers concernés devra être affiché.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 44 heures par semaine.
Toutefois en application du présent accord, ce plafond de 44 heures peut être dépassé, dans les limites de l'article L. 212-7 du code du travail, par un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, qui fixe l'amplitude des horaires modulés. A défaut de délégués syndicaux désignés, cette possibilité est subordonnée à l'avis conforme du comité d'entreprise ou, en son absence, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
Incidences sur le contingent d'heures supplémentaires et les repos compensateurs
En cas de modulation, le décompte sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé ci-après, de même que, le cas échéant, le repos compensateur prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail, ne s'appliquent que pour les heures qui viendraient à être effectuées au-delà de la modulation d'horaire adoptée.
Contreparties
1. Réduction du contingent d'heures supplémentaires
Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires visé à l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 130 heures pour les salariés dont l'horaire est modulé (3) (4).
2. Repos ou majoration de salaire
Lorsque la limite supérieure de la modulation adoptée ne dépasse pas 44 heures, les heures effectuées dans le cadre de la modulation au-delà de la durée légale ouvrent droit, soit à des majorations de salaire de 25 %, soit à un temps de repos équivalent auxdites majorations.
Lorsque la limite supérieure de la modulation adoptée dépasse 44 heures, les heures effectuées dans le cadre de la modulation au-delà de la limite ouvrent droit soit à des majorations de salaire de 25 % (et, le cas échéant, de 50 % pour la 48e heure), soit à des repos compensateurs équivalents auxdites majorations, cette dernière forme étant à privilégier. A ces majorations ou repos compensateurs, s'ajoute pour chaque heure effectuée au-delà de cette limite de 44 heures une majoration spécifique déterminée au niveau de chaque entreprise, qui doit obligatoirement être donnée sous forme de temps de repos. Cette majoration spécifique est au minimum fixée à 10 % de l'heure normale pour chaque heure effectuée au-delà de la limite précitée, sauf pour la 48e heure qui bénéficie d'une majoration spécifique portée au minimum à 20 % de l'heure normale.
Il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus par accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail. Cet accord devra fixer les modalités d'application des dispositions dérogatoires qu'il adoptera, et conformément à l'article L. 212-8-II du code du travail accorder une contrepartie consistant obligatoirement en une réduction de la durée du travail effectif, à laquelle s'ajoutera une autre contrepartie portant prioritairement sur l'emploi, à déterminer par l'accord d'entreprise ou d'établissement.
Régulation de la rémunération mensuelle
Afin de neutraliser les conséquences de la modulation des horaires, les entreprises prendront toutes dispositions pour assurer aux salariés concernés une régulation de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de modulation sous réserve, lorsqu'elles s'appliquent, du paiement des majorations prévues à l'article L. 212-5 (alinéa 1) du code du travail pour les heures effectuées au cours d'une semaine dans le cadre de l'horaire modulé au-delà de la durée légale du travail. En tout état de cause, seront payées à l'échéance normale de la paie, au titre d'heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation adoptée. Ces heures ouvriront droit, s'il y a lieu, au repos compensateur prévu par le le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée, auxquelles les dispositions du présent article sont applicables, leur rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l'horaire effectivement pratiqué sauf si ceux-ci acceptent expressément, après avoir été dûment informés par l'employeur, l'application des dispositions relatives à la régulation de la rémunération mensuelle. Leur acceptation devra être mentionnée dans leur contrat de travail.
Application des droits conventionnels des salariés
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée telle que définie ci-dessus ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
En tout état de cause, les salariés travaillant selon un horaire modulé bénéficient, en cas d'absences justifiées, de l'ensemble des droits conventionnels et légaux au même titre que s'ils travaillaient selon un horaire non modulé.
Situation des salariés n'ayant pas accompli toute la période de modulation
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération et, le cas échéant ses droits au repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.
Régulation en fin de période de modulation
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de compensation de chaque salarié est obligatoirement arrêté et apuré à l'issue de la période annuelle de modulation telle que définie au paragraphe ci-dessus " période de modulation ".
Chômage partiel
L'appréciation des heures de chômage partiel se fait par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé tel qu'il résulte de la programmation.
Personnel d'encadrement
Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent article. Compte tenu du rôle que le personnel d'encadrement est appelé à exercer dans la mise en œuvre de la modulation, toutes dispositions doivent être prises par les entreprises pour faciliter la tâche de ce personnel ainsi que pour fixer, en accord avec lui et après entretien individuel, les contreparties appropriées. Lors de cet entretien, le personnel d'encadrement peut se faire assister, s'il le souhaite, par un représentant élu ou désigné du personnel de l'entreprise.
Les contreparties appropriées visées ci-dessus doivent pour le personnel d'encadrement (agents de maîtrise, cadres, ingénieurs) dont la rémunération est calculée sur une base horaire forfaitaire, appelé à encadrer des salariés travaillant selon un horaire modulé, prendre la forme de jours de repos capitalisés, à déterminer au niveau de chaque entreprise, qui seront fonction de la fréquence et de l'amplitude des horaires. De façon générale, les dispositions arrêtées au niveau des entreprises devront prévoir des mesures spécifiques au personnel d'encadrement dont la rémunération est basée sur un horaire forfaitaire, afin que soient apportées aux salariés concernés les garanties nécessaires en termes de rémunération.
Une partie du personnel d'encadrement peut par ailleurs être concernée indirectement par la mise en place de la modulation des horaires, dans la mesure où celle-ci serait liée à des formes d'astreintes. Les parties signataires du présent accord conviennent de prendre en compte cet élément en prenant l'engagement d'ouvrir une autre négociation sur les astreintes.
Application
1. Les dispositions du présent accord se substitueront aux dispositions moins favorables des accords d'entreprise, ayant le même objet, intervenus avant l'entrée en vigueur du présent accord. Les dispositions des accords d'entreprise conclus après l'entrée en vigueur du présent accord ne devront pas être moins favorables que les dispositions de ce dernier.
Les principes mentionnés ci-dessus ne remettent toutefois pas en cause la validité des dispositions des accords d'entreprise qui s'avéreraient dérogatoires au présent accord, dans le cas où ce dernier en prévoit expressément la possibilité, et cela sans préjudice d'un réexamen de ces dispositions par les signataires desdits accords.
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l'application d'accords d'entreprise qui seraient plus favorables, conformément aux principes généraux du droit en matière de hiérarchie des normes.
2. Le présent accord national sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail.
3. L'application du présent accord national est subordonnée à son extension. Il entrera en vigueur à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
A son entrée en vigueur, les dispositions de l'article 6 de l'accord du 18 mai 1982 (modifié par l'avenant du 18 juin 1982) seront annulées et remplacées par celle du présent accord.

Les parties signataires du présent accord se réuniront dans un délai de 1 an à compter de la date de son entrée en vigueur pour faire un bilan de son application et tirer les conclusions de ce bilan.

Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-3 du code du travail (arrêté du 2 août 1993, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension ((arrêté du 2 août 1993, art. 1er).
(3) Ce contingent est augmenté de 20 heures pour les personnels assurant la production des activités Teinture-Appêts-Impression.
(4) L'avenant du 16 octobre 1998 est entré en vigueur à la date de publication de son arrêté d'extension (22 janvier 1999) et dans les conditions ci-après :
- au 1er janvier 2000, pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge pour lesquelles la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine, à partir du 1er janvier 2000 ;
- au 1er janvier 2002, pour les entreprises de 20 salariés ou moins pour lesquelles la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine, à partir du 1er janvier 2002.