Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les entreprises peuvent faire appel à des salariés pour une durée limitée sous contrat à durée déterminée dans les conditions prévues par le code du travail. Il est rappelé que cette modalité ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
1. Embauche
Toute embauche doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit, remis au salarié au plus tard dans les 48 heures de son embauche, dans lequel doivent obligatoirement figurer les mentions suivantes :
a) Identité des parties ;
b) Lieu de travail ;
c) Libellé, catégorie d'emploi, classification professionnelle ;
d) Date de début du contrat ;
e) Durée du congé payé ;
f) Eléments contractuels de la rémunération (salaire de base et accessoires éventuels) et périodicité de versement ;
g) Durée du travail ;
h) Mention de la convention collective applicable ;
i) Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire ;
j) Nom et adresse de l'organisme de prévoyance ;
k) Durée de la période d'essai et conditions de son renouvellement ;
l) Durée du contrat dans les conditions fixées par les articles L. 122-1-2 et suivants du code du travail ;
m) Raison précise du motif du recours à un contrat à durée déterminée ;
n) Nom et qualification du salarié absent lorsque le motif du recours à un CDD est un remplacement ;
o) Désignation du poste de travail ;
p) Taux de l'indemnité de fin de contrat.
2. Période d'essai
Conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail, les salariés embauchés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée sont admis à l'essai à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois pour les contrats au-delà de 6 mois.
3. Consultation
En cas de recours à du personnel sous contrat à durée déterminée, pour faire face à des nécessités de services en cas de surcroît de travail à caractère exceptionnel, ou de travaux urgents dus à des obligations propres à l'entreprise, le comité d'entreprise ou, s'il n'existe pas, les délégués du personnel seront obligatoirement informés et consultés à ce sujet, conformément à l'article L. 432-4-1 du code du travail.
Les salariés à temps partiel sont définis conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.
Ils bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein et de tous les avantages de la présente convention, conformément à l'article L. 212-4-5 du code du travail.
Les salariés souhaitant obtenir une modification de leur durée de travail doivent faire connaître leur demande par écrit en recommandé avec accusé de réception à l'employeur.
L'employeur enregistre les demandes et en informe le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, à l'occasion des réunions périodiques (art. L. 432-4 du code du travail).
Les salariés qui souhaitent passer à temps partiel et inversement, ceux qui souhaitent passer à temps plein, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, dans leur entreprise ou établissement.
Cette priorité sera affectée par ordre chronologique des demandes en cas de situations équivalentes.
En cas d'impossibilité de mettre en place un temps partiel, l'employeur doit notifier au salarié par écrit son refus en précisant ses motifs.
En cas de modification de la durée de travail du salarié, un avenant au contrat de travail doit être établi et signé par les 2 parties.
Les heures complémentaires sont régies par l'article L. 212-4-3 du code du travail. Ainsi sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat de travail. Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois, si la durée contractuelle est mensuelle, ne peut pas être supérieur à 1/10 de la durée contractuelle.
NOTA : Arrêté du 14 octobre 2002 art. 1 : le sixième alinéa de l'article 24 (Temps partiel) du titre IV susvisé est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-9 (3°) du code du travail, un accord complémentaire précise les clauses manquantes.
NOTA : Arrêté du 14 octobre 2002 art. 1 : le sixième alinéa de l'article 24 (Temps partiel) du titre IV susvisé est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-9 (3°) du code du travail, un accord complémentaire précise les clauses manquantes.
Toute infraction aux règles de discipline, toute faute, y compris les fautes professionnelles impliquant la mauvaise volonté de l'intéressé, fait l'objet, de la part de l'employeur à son égard, de la sanction appropriée à la gravité du cas.
Dans le cas d'un licenciement pour faute, l'employeur ou le salarié a le droit de faire appel au conseil de discipline.
1. Départ à la retraite
Le salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite et bénéficier de sa pension de vieillesse à taux plein ou à taux réduit, à partir d'au moins 60 ans, doit en informer par écrit son employeur. Ce départ volontaire ne constitue pas une démission.
2. Mise à la retraite
L'employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié, à compter de 60 ans, conformément aux dispositions légales.
Ce départ ne constitue pas un licenciement lorsque le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, et s'il peut faire liquider, sans abattement, les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui.
3. Dispositions communes
Le délai de prévenance réciproque est fixé à 6 mois (1).
L'indemnité de départ à la retraite, que ce départ soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, tiendra compte du nombre d'années d'ancienneté du salarié dans l'entreprise (2).
Elle ne saurait être inférieure à 20 % du salaire mensuel de référence tel qu'il est défini à l'article 37-3 par année d'ancienneté, plafonnée à 1 année de salaire.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application combinée des articles L. 122-14-13 (dernier alinéa) et L. 122-6 du code du travail (arrêté du 14 octobre 2002, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail, l'indemnité versée au salarié ne pouvant être inférieure à l'indemnité légale (arrêté du 14 octobre 2002, art. 1er).
1. Désignation
Dans chaque entreprise dont l'effectif est au moins égal à 50 salariés, au sens des règles légales de mise en place des institutions représentatives du personnel, il est constitué un conseil de discipline  doté d'un rôle consultatif.
Celui-ci comprend une section pour les employés dont les postes sont classés de A à D, d'une part, et une section pour les cadres occupant un poste classé de E à H, d'autre part.
2. Composition
Chaque section du conseil de discipline est composée en nombre égal de :
- représentants de l'employeur, désignés par ce dernier ;
- représentants des salariés, désignés par les élus du personnel de l'entreprise ou de l'établissement considéré.
II sera procédé à la désignation de représentants suppléants dans les mêmes conditions. La liste des membres du conseil de discipline est portée à la connaissance du personnel de l'entreprise ou de l'établissement par voie d'affichage.
Chaque section comprend un nombre total de membres variant en fonction de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement considéré, comme indiqué ci-après.

COMPOSITION

DONT REPRESENTANTS
employeurs
DONT REPRESENTANTS













1000 et plus
10 membres


La présidence du conseil de discipline est assurée alternativement par l'employeur (ou son représentant) et par un représentant salarié tous les 12 mois à compter de la date de sa constitution.
Le président du conseil de discipline dispose du droit de vote.
3. Compétence et fonctionnement
Le conseil de discipline peut être réuni à la demande soit de l'employeur, soit du salarié concerné, préalablement à la mise en œuvre de tout projet de licenciement pour faute. Cependant, le salarié concerné est en droit de refuser la réunion du conseil de discipline lorsque celui-ci a été convoqué à la demande de l'employeur.
La saisine du conseil peut intervenir à compter de l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement et, au plus tard, jusqu'au jour franc ouvré succédant à la date d'entretien préalable ; sa convocation est à la charge de l'employeur. Il est chargé de rendre un avis consultatif sur le projet de licenciement pour faute.
L'employeur doit remettre par écrit toutes les explications utiles aux participants ainsi qu'au salarié visé par la procédure, au moins     2 jours francs ouvrés avant la date de réunion.
Le procès-verbal de délibération du conseil de discipline, dressé par le secrétaire de séance, doit être approuvé par les membres du conseil auxquels il est diffusé. Ce procès-verbal est également remis au salarié concerné par un représentant de l'employeur.
1. Tout retard ou absence doit être justifié.
2. En cas d'absence, le salarié est tenu d'en informer son employeur dans les plus brefs délais et de justifier du motif de son absence dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.
Si l'absence a pour cause une maladie, le salarié adresse à son employeur, dans les 3 jours ouvrés, un certificat médical indiquant la durée probable de l'interruption de travail, sauf cas de force majeure.
3. Les retards ou absences répétés non justifiés sont susceptibles d'entraîner à l'égard du salarié l'application de sanctions qui peuvent être définies dans le règlement intérieur.
Conformément à l'article L. 122-41 du code du travail, aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
1. Embauche
L'embauche est soumise aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Toute embauche doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit, remis au salarié au plus tard dans les 48 heures de son embauche, dans lequel doivent obligatoirement figurer au moins les mentions suivantes :
a) Identité des parties ;
b) Lieu de travail ;
c) Libellé, catégorie d'emploi, classification professionnelle ;
d) Date de début du contrat ;
e) Durée du congé payé ;
f) Eléments contractuels de la rémunération (salaire de base et accessoires éventuels) et périodicité de versement ;
g) Durée du travail en conformité avec les dispositions légales ;
h) Mention de la convention collective applicable ;
i) Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire ;
j) Durée de la période d'essai et de son éventuel renouvellement.
L'engagement définitif est subordonné notamment à l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail lors de la visite d'embauche effectuée pendant la période d'essai (1).
Tout membre du personnel doit être inscrit sur le registre unique du personnel, lequel mentionne, entre autres, sa qualification professionnelle en se référant à l'article 21 de la présente convention.
En outre, lors de l'embauche, il est remis à la personne recrutée, contre émargement, un exemplaire de la convention collective, de ses annexes et avenants, du règlement intérieur de l'entreprise ou de l'établissement quand il en existe un, ainsi qu'une notice d'information sur les contrats de prévoyance et de frais médicaux.
2. Période d'essai
Le contrat de travail à durée indéterminée, sauf accord particulier, n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin d'une période d'essai. La durée de cette période d'essai est modulable par accord particulier, mais sa durée maximale est de :
- classes A, B et C : 1 mois, renouvelable une fois pendant 1 mois au maximum, soit au total 2 mois au maximum ;
- classe D : 2 mois, renouvelables une fois pendant 2 mois au maximum, soit au total 4 mois au maximum ;
- Classes E et F : 3 mois, renouvelables une fois pendant 2 mois au maximum, soit au total 5 mois au maximum ;
- Classes G et H : 3 mois, renouvelables une fois pendant 3 mois au maximum, soit au total 6 mois au maximum.
Au cours de cette période d'essai, le contrat de travail peut être rompu sans préavis ni indemnité par l'une ou l'autre des parties.
Le renouvellement de la période d'essai n'ayant pas un caractère automatique, doit être, avant la fin de la période d'essai, demandé par écrit par l'une ou l'autre des parties et formalisé par un accord signé des deux parties.
3. Modification du contrat
Toute modification d'un ou de plusieurs éléments essentiels du contrat doit faire l'objet d'une proposition écrite remise au salarié en main propre contre émargement ou en recommandé avec accusé de réception ; le salarié dispose d'un délai maximum de 1 mois pour accepter ou refuser la modification.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 241-48 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 14 octobre 2002, art. 1er).
Les organismes procèdent aux affectations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.
Ils veillent tout spécialement, à cet effet, à mettre en place les moyens d'information interne et d'évaluation des capacités et potentiels qui permettent de favoriser la réponse aux attentes des salariés quant à leur évolution de carrière.
Dans ce but, les candidatures internes aux postes vacants ou créés sont examinées en priorité.
La promotion dans une classe supérieure peut être assortie d'une période probatoire dont la durée ne peut excéder celle de la période d'essai, hors renouvellement, de la classe du nouveau poste occupé.
Le salarié qui, à l'occasion d'une promotion, ne donnerait pas satisfaction ou qui ne voudrait pas être confirmé dans ses nouvelles fonctions sera réintégré prioritairement dans son emploi précédent ou, à défaut, dans un emploi de même classe que celui occupé précédemment, sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement à sa promotion.
Le premier alinéa de l'article 84. 3 est modifié et rédigé comme suit :
« En cas de décès d'un salarié ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD) en fonction de leur choix après la survenue de sinistres. »
Le premier alinéa de l'article 84. 3 bis est modifié et rédigé comme suit :
« En cas de décès d'un salarié ou en cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD) » (la suite sans modification).
Il est créé un article 84. 5 intitulé « Changement d'organisme assureur ».
« En cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service au titre des garanties décès, incapacité de travail et invalidité seront revalorisées par le nouvel organisme.
Le décès, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité, continue d'être garanti par l'organisme assureur quitté, conformément à l'article 7. 1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989. »
1° Champ d'application
Dans chaque entreprise ou établissement autonome doté d'instances représentatives dont l'effectif est au moins égal à 100 salariés, le salarié a la faculté, sur proposition de l'employeur, de demander par écrit la saisine du conseil de discipline lorsqu'est prononcée à son encontre une mise à pied conservatoire susceptible d'entraîner une mesure de licenciement pour faute grave ou lourde.
La lettre de convocation à l'entretien préalable doit rappeler cette faculté au salarié.
Le décompte des effectifs est réalisé conformément aux dispositions légales relatives à la mise en place des institutions représentatives du personnel.
Le salarié peut demander la saisine du conseil de discipline auprès de l'employeur au plus tard le lendemain du jour de l'entretien préalable au licenciement. L'employeur réunit le conseil de discipline dans un délai maximal de 15 jours calendaires à compter de la saisine.
En cas de licenciement, sa notification interviendra dans le respect des délais légaux et au plus tôt après remise de l'avis consultatif.
Les éléments à charge et à décharge sont remis aux membres du conseil au plus tard 48 heures avant la tenue du conseil.
2° Composition
Le conseil de discipline est composé de représentants des salariés et de représentants de l'employeur de l'entreprise ou de l'établissement.
À l'occasion de la première réunion qui suit la proclamation des résultats, les membres du comité social et économique (CSE) constituent le conseil de discipline et choisissent les membres parmi les salariés élus ou non élus de l'entreprise ou de l'établissement s'étant portés candidats.
Lorsqu'il siège, le conseil de discipline est composé d'un nombre égal de représentants des salariés et de représentants de l'employeur. Le nombre maximum de membres varie en fonction de la taille de l'entreprise :

Composition totale
Dont représentants de l'employeur
Dont représentants des salariés
100 à 199 salariés



≥ 200 salariés



La présidence du conseil de discipline est assurée alternativement par l'employeur (ou son représentant) et par un représentant salarié tous les 12 mois à compter de la date de sa constitution.
Un secrétaire de séance est désigné à chaque fois que le conseil de discipline se réunit. Il est chargé de rédiger l'avis consultatif.
3° Fonctionnement
Le conseil de discipline est tenu de rendre un avis consultatif formalisé par écrit à l'issue de la réunion du conseil, sur la base des éléments livrés au débat.
L'avis consultatif est remis au salarié et diffusé auprès des membres présents dans un délai maximal de 8 jours calendaires après la tenue du conseil.
Les procédures de licenciement sont celles prévues par le code du travail (articles L. 1231-1 et suivants).
Tout salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté a droit au moment de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.
Pour le calcul de l'indemnité, le salaire mensuel de référence est constitué de la rémunération fixe brute ainsi que de la rémunération variable, hors éléments de rémunération à caractère exclusivement collectif (ex : participation, intéressement) et/ou exceptionnels. Il sera calculé, selon la règle la plus favorable pour le salarié, sur la base de 1/12 du total des salaires bruts perçus par l'intéressé au cours des 12 derniers mois ou sur la base de 1/3 du total des salaires bruts perçus par l'intéressé au cours des 3 derniers mois précédant la date de la rupture.
L'indemnité prévue au présent article se calcule, par tranches additionnelles, comme suit :
– de 8 mois jusqu'à 18 mois d'ancienneté : 50 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l'alinéa précédent ;
– au-delà de 18 mois et jusqu'à 3 ans d'ancienneté : 100 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l'alinéa précédent ;
– au-delà de 3 ans et jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 25 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l'alinéa précédent par année d'ancienneté ;
– au-delà de 10 ans et jusqu'à 20 ans d'ancienneté : 50 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l'alinéa précédent par année d'ancienneté ;
– au-delà de 20 ans d'ancienneté : 75 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l'alinéa précédent par année d'ancienneté ;
Pour la dernière année, si elle est incomplète, le calcul sera fait pro rata temporis.
L'indemnité de licenciement ne saurait au total dépasser 15 mois de salaire calculés sur la base du salaire mensuel de référence tel que défini à l'alinéa 3 du présent article.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement. Toutefois, elle ne saurait lui être inférieure.
1° Départ à la retraite
Le salarié qui entend faire valoir ses droits à la retraite, à partir d'au moins 62 ans, sauf dispositifs dérogatoires prévus par la loi, doit en informer par écrit son employeur.
Le délai de prévenance est fixé à 6 mois.
Ce départ volontaire ne constitue pas une démission.
L'indemnité de départ à la retraite tient compte du nombre d'années d'ancienneté du salarié dans l'entreprise ou dans le groupe :
– si l'ancienneté du salarié est inférieure ou égale à 20 ans, l'indemnité de départ à la retraite est égale à 20 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l'article 37 par année d'ancienneté ;
– si l'ancienneté du salarié est supérieure à 20 ans et au plus égale à 30 ans, l'indemnité de départ à la retraite est égale à 25 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l'article 37 par année d'ancienneté ;
– si l'ancienneté du salarié est supérieure à 30 ans, l'indemnité de départ à la retraite est égale à 30 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l'article 37 par année d'ancienneté.
Cette indemnité est plafonnée à 1 année de salaire.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale de départ à la retraite. Toutefois, elle ne saurait lui être inférieure.
2° Mise à la retraite
L'employeur interroge par écrit, tous les ans, le salarié qui a atteint l'âge de la mise à la retraite (67 ans sauf dispositifs dérogatoires prévus par la loi) sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite et ce jusqu'à son 69e anniversaire.
Cette demande est adressée au salarié 3 mois avant la date à partir de laquelle il remplit la condition d'âge lui permettant de bénéficier automatiquement d'une retraite à taux plein.
Le salarié répond dans le mois qui suit la date à laquelle l'employeur l'a interrogé. Si le salarié donne son accord, sa mise à la retraite est possible. À défaut d'accord du salarié, l'employeur ne peut pas le mettre à la retraite.
En revanche, l'employeur peut mettre à la retraite d'office le salarié à partir de 70 ans. Le délai de prévenance est fixé à 6 mois. Dans ce cas, l'accord du salarié n'est pas nécessaire.
L'indemnité de départ à la retraite tiendra compte du nombre d'années d'ancienneté du salarié dans l'entreprise ou dans le groupe. Elle se calcule comme suit par tranches additionnelles conformément aux dispositions légales en vigueur :
– jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 1/4 du salaire mensuel de référence tel que défini à l'article 37 par année d'ancienneté ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/3 de mois de salaire mensuel de référence tel que défini à l'article 37 par année d'ancienneté.
Cette indemnité est plafonnée à 1 année de salaire.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Les dispositions du présent article ne s'appliquent qu'à défaut d'un accord d'entreprise portant sur le même objet.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées à la demande de l'employeur ou avec son accord préalable au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié et par année civile est fixé à 150 heures.
Seuls les salariés volontaires qui auront donné expressément leur accord pourront effectuer des heures supplémentaires.
L'employeur respecte, dans la mesure du possible, un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrables.
Dans le cadre du contingent annuel, les heures supplémentaires sont accomplies après information du comité social et économique lorsqu'il existe. Cette information porte notamment sur les modalités de recours au volontariat.
Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires ne doivent être proposées qu'à titre exceptionnel et doivent être justifiées (événement particulier, surcroît d'activité …).
Dans ce cadre, l'avis du comité social et économique est requis, lorsqu'il existe. À cette occasion, l'employeur fournit au CSE toutes informations utiles susceptibles de l'éclairer sur la nécessité d'avoir recours à ces heures. Cet avis porte également sur l'indemnisation de ces heures et d'une façon générale sur les mesures compensatoires envisagées.
Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à un repos compensateur équivalent, à défaut à majoration pour heures supplémentaires dans les conditions suivantes, sauf accord d'entreprise dérogatoire dans les conditions de la loi :
– 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine ;
– 50 % pour les heures suivantes.
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Les heures effectuées au-delà du contingent donnent également lieu à majoration pour heures supplémentaires et ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée à :
– 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus,
– ou 100 % de ces mêmes heures si l'entreprise emploie plus de 20 salariés.
Le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, à sa convenance, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures.
Chaque journée ou demi-journée est prise dans un délai de 2 mois, sauf report de 2 mois supplémentaires en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai initial. Le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans le délai peut le prendre, à la demande de l'employeur, dans un délai maximum de 1 an.
En cas de modulation du temps de travail, seules les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle de travail sont considérées comme des heures supplémentaires donnant droit à majoration.
En application des articles L. 3121-16 à L. 3121-26 du code du travail, les heures supplémentaires sont accomplies dans le respect des durées maximales de travail.
L'accord prévoit un unique seuil de déclenchement (option 1)
La constitution d'une enveloppe globale d'intéressement est conditionnée, au titre d'une année, à l'atteinte du seuil de déclenchement suivant : [À compléter].
L'accord prévoit deux seuils de déclenchement (option 2)
La constitution d'une enveloppe globale d'intéressement est conditionnée, au titre d'une année, à l'atteinte de l'un des deux seuils de déclenchement suivants :
– [1er seuil de déclenchement à compléter] ;
– [2e seuil de déclenchement à compléter].
Aucun intéressement ne sera versé si aucun de ces deux seuils n'est atteint.
Les négociateurs de l'accord d'intéressement d'entreprise disposent de la faculté de recourir à un seuil de déclenchement unique. Toutefois, les partenaires sociaux de la branche recommandent à ces derniers de retenir deux seuils de déclenchement distincts.
À titre d'exemple, il est possible de retenir les seuils de déclenchement suivants : résultat net comptable positif, résultat courant avant impôt positif, résultat d'exploitation positif, résultat net comptable supérieur à un niveau déterminé dans l'accord en euros, diminution des déficits, etc.
L'entreprise est dotée d'un comité social et économique (option 1)
En cas de litige concernant l'application de l'accord d'intéressement, le différend sera porté à l'ordre du jour de la prochaine réunion du comité social et économique en vue de trouver une solution amiable. À défaut d'accord, le différend sera porté devant les tribunaux de l'ordre judiciaire selon les règles de compétence prévues par la législation applicable.
L'entreprise n'est pas dotée d'un comité social et économique (option 2)
En cas de litige concernant l'application de l'accord d'intéressement, la commission ad hoc crée au sein de l'entreprise se réunira dans les meilleurs délais afin de trouver une solution amiable. À défaut d'accord, le différend sera porté devant les tribunaux de l'ordre judiciaire selon les règles de compétence prévues par la législation applicable.
Le montant maximal de la prime d'intéressement attribuée au titre d'un exercice à un bénéficiaire ne peut, au titre d'un même exercice, excéder 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence aux effectifs pour les salariés n'ayant travaillé dans l'entreprise que pendant une partie de l'exercice.
Option facultative : les sommes non distribuées du fait de l'application du plafond visé ci-dessus feront l'objet d'une répartition immédiate, selon les mêmes modalités de répartition, entre tous les bénéficiaires n'atteignant pas le plafond des droits individuels, sans que ledit plafond ne soit dépassé du fait de cette répartition supplémentaire.
L'accord d'intéressement d'entreprise peut prévoir un plafond individuel d'intéressement inférieur. En revanche, un plafond individuel supérieur ne saurait être retenu.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial et déposé à l'autorité administrative compétente en la matière.
L'avenant, s'il porte sur la formule de calcul, devra être conclu dans les six premiers mois de l'exercice au cours duquel il prend effet. À défaut, il s'appliquera pour la première fois à la période de référence suivante.
La dénonciation unilatérale par l'une des parties est admise, en application de l'article L. 3345-2 du code du travail, lorsqu'elle fait suite à une contestation par l'administration de la légalité de l'accord intervenue dans les quatre mois de son dépôt, et a pour objet la renégociation d'un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.
La publicité des éventuels avenants ultérieurs obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l'accord initial.
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient au V. de l'article 119 de la loi n° 2020-1525 du 7 décembre 2020.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
L'entreprise est dotée de représentants du personnel et l'accord a été conclu avec les délégués syndicaux ou le comité social et économique (option 1)
Les signataires de l'accord seront informés chaque année des simulations effectuées sur les modalités de calcul et les critères de répartition de l'intéressement pour l'année complète. Ils se verront remettre tous les documents utiles à sa compréhension et pourront, le cas échéant, solliciter toute précision ou tout élément d'information qui leur semblerait nécessaire.
L'entreprise est dotée de représentants du personnel mais l'accord a été conclu unilatéralement ou par ratification des 2/3 des salariés (option 2)
Le comité social et économique ou les délégués syndicaux seront informés chaque année des simulations effectuées sur les modalités de calcul et les critères de répartition de l'intéressement pour l'année complète. Ils se verront remettre tous les documents utiles à sa compréhension et pourront, le cas échéant, solliciter toute précision ou tout élément d'information qui leur semblerait nécessaire.
L'entreprise n'est pas dotée d'un comité social et économique (option 3)
Une commission ad hoc est créée au sein de l'entreprise afin d'assurer notamment le suivi de l'application du présent accord d'intéressement au sein de l'entreprise. La commission est composée de 4 personnes (incluant 2 représentants des salariés spécialement désignés à cet effet et 2 représentants de l'entreprise).
La commission se réunira chaque année afin de faire un point sur l'intéressement. À cet effet, la commission se verra remettre préalablement des simulations effectuées sur les modalités de calcul et les critères de répartition de l'intéressement pour l'année complète. Elle se verra remettre tous les documents utiles à sa compréhension et pourra, le cas échéant, solliciter toute précision ou tout élément d'information qui lui semblerait nécessaire.
Conformément à l'article L. 3314-8 du code du travail, le montant global des primes d'intéressement distribuées aux salariés au titre d'une année ne peut excéder 20 % du total des salaires bruts versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise, de l'établissement ou des établissements entrant dans le champ d'application de l'accord au cours de cette année.
Le salaire brut s'apprécie par référence à l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Il s'entend notamment avant déduction des cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle et après déduction des remboursements pour frais professionnels – ou, éventuellement, après déduction forfaitaire spécifique – dans les conditions et limites définies par l'arrêté du 20 décembre 2002.
L'accord d'intéressement d'entreprise peut prévoir un plafond collectif d'intéressement inférieur. En revanche, un plafond collectif supérieur ne saurait être retenu.
Le calcul de l'intéressement intervient après la clôture et l'approbation des comptes de l'année considérée.
L'entreprise veille à transmettre, en amont, le résultat du calcul collectif de la prime d'intéressement aux représentants du personnel ou, le cas échéant, à une commission spéciale créée par eux.
Le versement de la prime a lieu au plus tard le 31 mai de l'année suivant celle au titre de laquelle les droits sont calculés. Passé ce délai, l'entreprise complétera la prime d'intéressement par un intérêt de retard calculé conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables, soit à ce jour égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP). Les intérêts seront, le cas échéant, versés en même temps que le principal et employés dans les mêmes conditions.
À titre d'exemple, l'intéressement afférent à l'année 2022 (période de calcul annuelle) doit être versé le 31 mai 2023 au plus tard. Passé ce délai l'intérêt de retard s'applique.
L'entreprise n'est pas dotée d'un plan d'épargne d'entreprise (option 1)
En l'absence dans l'entreprise d'un plan d'épargne d'entreprise (PEE), d'un plan d'épargne de groupe (PEG) ou d'un plan d'épargne interentreprises (PEI), l'intéressement sera directement versé au bénéficiaire.
L'entreprise est dotée d'un plan d'épargne d'entreprise (option 2)
Les primes d'intéressement seront affectées au choix du salarié :
– pour tout ou partie à un paiement immédiat. Les sommes perçues sont alors imposables au titre de l'impôt sur le revenu des bénéficiaires ;
– pour tout ou partie au sein, selon le dispositif instauré dans l'entreprise, du plan d'épargne entreprise (PEE), du plan d'épargne de groupe (PEG), du plan d'épargne interentreprises (PEI). Les sommes investies dans le PEE sont bloquées 5 ans, sauf cas de déblocages anticipés prévus par la loi et précisés dans le règlement du PEE.
Chaque bénéficiaire est informé, par un avis d'option, des sommes qui lui sont attribuées au titre de l'intéressement et du montant dont il peut demander tout ou partie du versement. Cette demande doit être formulée à la direction dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle le salarié a été informé du montant qui lui est attribué.
Le bénéficiaire est présumé avoir été informé du montant qui lui est attribué le lendemain de la réception de l'avis d'option, la réception étant entendue comme :
– la date de remise en main propre ;
– la date de première présentation si le bulletin est adressé en courrier recommandé ;
– la date de notification de mise en ligne de l'information dans son coffre-fort électronique ;
– le quatrième jour calendaire suivant la date d'envoi par courrier simple ;
– la date de l'avis de réception du courriel.
Si, passé ce délai, le salarié n'a pas fait connaître son choix de placement ou de paiement, les sommes seront automatiquement investies dans les conditions prévues par le règlement du plan d'épargne d'entreprise. Elles seront bloquées 5 ans à compter du 1er juin de l'année suivant celle au titre duquel les droits sont calculés, sauf cas de déblocages anticipés rappelés dans le règlement du plan d'épargne d'entreprise.
Une information écrite sera adressée au salarié à ce sujet.
S'il existe au sein de l'entreprise, les sommes peuvent également être affectées sur le PERCO ou le plan d'épargne retraite d'entreprise (PER). L'accord doit, alors, le prévoir.
Les sommes allouées aux salariés au titre de l'intéressement sont soumises à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), selon les taux en vigueur. Ces contributions seront précomptées par l'employeur pour le compte des bénéficiaires.
Elles sont également soumises à l'impôt sur le revenu des salariés bénéficiaires. Elles en sont cependant exonérées lorsqu'elles sont placées sur le plan d'épargne d'entreprise et bloquées dans les conditions prévues par le règlement dudit plan.
En l'état actuel de la législation, l'intéressement est également soumis au forfait social au taux de 20 % dans les entreprises d'au moins 250 salariés. Les entreprises de moins de 250 salariés ne sont pas soumises au forfait social sur l'intéressement.
Enfin, pour les entreprises d'au moins 250 salariés, le forfait social est fixé à 16 % pour les versements effectués, dans certaines conditions, sur le PERCO ou le PER.
Le présent accord de branche ne saurait s'appliquer automatiquement au sein des organismes mutualistes. Ainsi, pour qu'un dispositif d'intéressement soit mis en œuvre au sein d'un organisme mutualiste, un accord d'intéressement d'entreprise doit être négocié et conclu, quel que soit l'effectif, selon l'une des conditions prévues par l'article L. 3312-5 du code du travail :
1.   Par convention ou accord collectif de travail ;
2.   Par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
3.   Par accord conclu au sein du comité social et économique ;
4.   À la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.
Les organismes mutualistes de moins de 11 salariés dépourvus de délégué syndical ou de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent également mettre en place un régime d'intéressement par décision unilatérale, à la condition qu'aucun accord d'intéressement ne soit applicable ni n'ait été conclu dans l'entreprise depuis au moins cinq ans avant la date d'effet de sa décision
Une fois conclu, l'accord doit être déposé par l'entreprise auprès de l'autorité administrative compétente.
Le modèle d'accord annexé au présent accord de branche proposant des rédactions alternatives, il ne saurait être considéré comme accord « clé en main » permettant une application par voie de décision unilatérale au sein des organismes mutualistes de moins de 50 salariés.
(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-5 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Les dispositions du présent accord, ainsi que de son annexe, s'appliquent à tous les organismes mutualistes relevant de la convention collective de la mutualité, quel que soit leur volume d'effectifs salariés.
Conformément aux dispositions de la loi « Pacte » susvisée, le projet d'accord annexé est en tout état de cause adapté aux spécificités des entreprises employant moins de 50 salariés au sein de la branche.
De l'intéressement sera versé au sein de l'entreprise en cas d'atteinte du seuil de déclenchement défini à l'article 4.1 uniquement. Si ce seuil est atteint, l'enveloppe globale d'intéressement versée sera déterminée en fonction des modalités de calcul et des critères définis à l'article 4.2.
L'application du présent accord ainsi que ses effets sur la mise en œuvre de dispositifs d'intéressement au sein des organismes mutualistes fera l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux.
À cet effet, les partenaires sociaux conviennent de se réunir au deuxième semestre 2024, afin de réexaminer les dispositions fixées par le présent accord ainsi que son annexe et le cas échéant, y apporter toutes modifications qu'ils jugeraient utiles.
Les partenaires sociaux ont retenu les règles de révision et de dénonciation qui suivent :
6.1. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
6.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
L'accord d'intéressement est conclu pour une durée de trois ans, à compter du 1er janvier [À compléter]. Le calcul de l'intéressement sera ainsi effectué, à l'issue de chaque période, au titre des trois années civiles suivantes : [À compléter].
À titre d'exemple, un accord d'une durée de 3 ans prévoyant une formule annuelle de calcul doit être conclu au plus tard le 30 juin 2022 pour s'appliquer au titre des trois années civiles 2022, 2023 et 2024.
Il cessera donc de produire par défaut ses effets le 31 décembre 2024. L'accord pourra être renouvelé (i) soit par tacite reconduction en présence d'une clause en ce sens (ii) soit par la négociation d'un nouvel accord d'une durée de 3 ans à conclure au plus tard le 30 juin 2025 (en cas d'objectifs définis annuellement).
La conclusion de l'accord pour une durée de trois ans ne s'oppose pas à ce que les critères annuels soient adaptés chaque année, sous réserve de la conclusion d'un avenant conclu au plus tard le 30 juin de l'année au titre de laquelle ils ont vocation à s'appliquer. À titre d'exemple, un avenant peut modifier les critères de l'année 2023 s'il est conclu le 30 juin 2023 au plus tard. Si une remise à plat des objectifs pendant la durée d'application d'un accord n'est pas nécessairement opportune dans la mesure où un recul est nécessaire pour évaluer l'application de critères, un avenant peut toutefois être utile pour modifier une variable ou un seuil à atteindre uniquement.
Par ailleurs, à titre indicatif, le code du travail autorise désormais la conclusion d'accords d'intéressement d'une durée comprise entre 1 et 3 ans.
L'accord cesse de s'appliquer à l'issue de cette période (option 1)
L'accord cessera donc de produire ses effets de plein droit le 31 décembre [À compléter].
Toutefois, à l'issue de cette période, les parties signataires pourront se réunir pour tirer les enseignements de l'application de l'accord et pourront examiner, en fonction de la situation de l'entreprise, l'opportunité de le renouveler sous la même forme ou sous une forme différente.
L'accord est tacitement reconduit à l'issue de cette période (option 2)
Si aucune des parties habilitées à négocier ou à ratifier un accord d'intéressement dans les conditions prévues à l'article L. 3312-5 du code du travail ne demande de renégociation dans les trois mois précédant la date d'échéance de l'accord, ce dernier est renouvelé par tacite reconduction pour une durée de 3 ans.
Le renouvellement sera notifié par l'entreprise à l'autorité administrative compétente pour le dépôt des accords d'intéressement.
En cas de demande de renégociation et d'échec des négociations, l'accord cessera de produire ses effets de plein droit le 31 décembre [À compléter].
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du/de la ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Conformément à l'article L. 3313-2 du code du travail, le présent accord a pour objet de fixer notamment :
– la période au titre de laquelle un intéressement sera mis en place ;
– les modalités d'intéressement retenues ;
– les modalités de calcul de l'intéressement et les critères de répartition des produits de l'intéressement ;
– la période des versements ;
– les modalités d'information collective et individuelle du personnel ;
– les modalités d'affectation par défaut des sommes liées à l'intéressement ;
– les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application de l'accord.
Application d'une condition d'ancienneté – 3 mois maximum (option 1)
Sont bénéficiaires de l'intéressement tous les salariés de l'entreprise comptant au moins 3 mois d'ancienneté.
L'ancienneté prise en compte correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne puissent être déduites. L'ancienneté s'apprécie à la date de clôture de la période de calcul concernée ou à la date de départ en cas de rupture de contrat en cours de période de calcul.
Conformément à l'article L. 3342-1 du code du travail, pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent, que celle-ci ait été acquise au titre d'un ou de plusieurs contrats de travail (CDD ou CDI).
Le salarié temporaire est réputé compter 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou dans le groupe qui l'emploie s'il a été mis à la disposition d'entreprises utilisatrices pendant une durée totale d'au moins soixante jours au cours du dernier exercice.
Le salarié porté mentionné aux articles L. 1254-1 et suivants du code du travail est réputé compter 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise de portage ou dans le groupe qui l'emploie s'il a réalisé une prestation dans une entreprise cliente pendant une durée totale d'au moins 60 jours au cours du dernier exercice.
Les stagiaires sont exclus du bénéfice de l'intéressement. Toutefois, pour les stagiaires embauchés par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Une condition d'ancienneté inférieure à 3 mois est possible.
En revanche, il n'est pas autorisé par le code du travail de retenir une condition d'ancienneté supérieure à 3 mois.
Pas de condition d'ancienneté (option 2)
Sont bénéficiaires de l'intéressement tous les salariés de l'entreprise, peu important leur ancienneté au sein de celle-ci.
(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1221-24 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
L'intéressement est un dispositif d'épargne salariale qui consiste à associer collectivement les salariés aux performances ou aux résultats de l'entreprise.
L'intéressement collectif des salariés doit présenter un caractère aléatoire et résulter d'une formule de calcul déterminée selon des critères prévus dans le présent accord. Les parties ont, conformément aux dispositions de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 dite « loi Pacte », intégré des critères de performance relevant de la responsabilité sociale des entreprises.
L'intéressement versé aux salariés n'a pas le caractère de salaire et ne peut se substituer, même partiellement, à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise, sous peine de perdre le droit aux exonérations liées au régime social de faveur. Eu égard à son caractère par nature et nécessairement aléatoire, l'intéressement est variable et peut être nul. Il convient donc d'exclure les formules de calcul qui garantiraient le versement d'une prime d'intéressement aux salariés.
Les signataires d'un accord d'intéressement s'engagent à accepter le résultat tel qu'il ressort de la formule de calcul. En conséquence, ils ne considèrent pas l'intéressement versé à chaque salarié comme un avantage acquis.
La prime globale d'intéressement sera répartie entre les bénéficiaires selon les modalités prévues à l'article 4 du présent accord. Ce choix est motivé par la volonté de respecter la contribution de chacun dans le cadre de l'effort apporté.
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard de l'accord relatif à la mise en place d'un dispositif d'intéressement conclu au sein de la branche mutualité dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur au moment de sa conclusion. En cas de modification de cet environnement juridique, les parties se réuniront afin d'adapter le présent accord.
Enfin, l'entreprise atteste qu'elle satisfait aux obligations lui incombant en matière de représentation des salariés et enfin que, en application de l'article L. 3332-6 du code du travail, la question de l'établissement d'un plan d'épargne d'entreprise a été examinée lors de la conclusion du présent accord.
La mise en place d'un plan d'épargne d'entreprise demeure facultative lors de la conclusion d'un accord d'intéressement. Le code du travail impose seulement que la question de sa mise en place soit abordée.