Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas d'empêchement d'un membre du personnel spécialement chargé d'un travail déterminé, aucun autre membre du personnel de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi similaire ne peut refuser ou s'abstenir de l'exécuter, sous le prétexte que ce travail n'est pas strictement celui qui lui est habituellement confié.
La direction de chaque établissement peut procéder à toute mutation temporaire nécessitée par les besoins du service ou par les qualités et le rendement du salarié. Sauf motif grave ou incapacité notoire, ces mutations ne peuvent entraîner une diminution de salaire.
Si pour des raisons d'ordre technique et en considération des besoins du service, les salariés de toutes catégories sont appelés momentanément à des travaux qui ne sont pas ceux qui leur sont habituellement confiés, notamment le remplacement d'un salarié d'une catégorie professionnelle supérieure, le salarié ne pourra prétendre à une indemnité différentielle dans les conditions définies à l'article 40 que si la durée du remplacement excède 1 mois.
Le personnel doit en toutes circonstances respecter le caractère propre de l'établissement et observer les obligations de secret et de discrétion professionnels, de respect de la liberté de conscience, de discipline, telles qu'elles figurent aux différents règlements de l'entreprise et de l'établissement.
Les appointements et salaires du personnel font l'objet de barèmes annexés à la présente convention.
Les organismes signataires se réuniront au moins chaque fois qu'interviendra une modification des traitements et classements du secteur public de référence, pour en déterminer obligatoirement les incidences sur la présente convention.
En ce qui concerne d'autres modifications, les dispositions de l'article 3 de la convention entreront en vigueur.
Les salaires, ainsi que les retenues pour la nourriture et le logement, calculés dans les conditions prévues par la présente convention et par les accords subséquents, sont uniformes au plan national, quel que soit le lieu d'exercice de l'emploi.
Les appointements et salaires seront complétés :
- par une majoration familiale de salaire distincte des prestations familiales accordée à tout salarié chargé de famille, selon les modalités définies en annexe à la présente convention ;
- par des indemnités pour sujétions particulières consenties à certaines catégories de personnel, selon les dispositions spéciales fixées en ce qui les concerne.
Le personnel permanent, à temps complet, est rémunéré au mois.
Le personnel permanent, à temps partiel, peut être rémunéré au mois ou à la quinzaine, sur la base horaire de sa catégorie.
Les périodes d'instruction militaire obligatoires ne sont pas imputées, sauf demande expresse de l'intéressé, sur le congé annuel.
Le salarié permanent, confirmé dans son emploi, percevra pendant la durée de ces périodes une allocation complémentaire dont le montant sera égal à la différence entre son salaire normal pendant la période considérée et la solde militaire qu'il aura perçue si elle est inférieure. Cette allocation ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois au total pendant toute la durée de service dans la profession, quels que soient le nombre et la durée des périodes effectuées par le salarié.
Avant de soumettre un litige du droit du travail à caractère individuel, autre que ceux résultant de l'application de la présente convention, à la juridiction compétente du lieu de signature du contrat de travail, les parties pourront recourir à une tentative de conciliation devant une commission régionale paritaire.
Cette commission sera composée paritairement de représentants de l'ensemble des employeurs et de représentants de l'ensemble des salariés du champ d'application de la convention.
Ces représentants seront désignés par les employeurs, d'une part, et par les salariés, d'autre part.
Les syndicats du collège employeurs désigneront 4 titulaires et 2 suppléants, pris parmi les représentants des organismes adhérents aux syndicats employeurs signataires de la convention.
Les syndicats du collège salariés désigneront 4 titulaires et 2 suppléants, pris parmi les salariés des organismes adhérant aux syndicats employeurs signataires de la convention. Pour cette désignation, ils pourront tenir compte ou non d'une répartition entre les diverses catégories d'emploi.
Les suppléants remplacent indifféremment l'un ou l'autre des titulaires.
En cas de scrutin, intervient alors la notion de mandats et non de membres présents.
La durée du mandat des représentants ainsi désignés est de 2 ans. Celui-ci est renouvelable.
Ce mandat peut être révoqué à tout moment par l'organisme qui l'a attribué.
Les règles traditionnelles en matière de fonctionnement des commissions paritaires, du secteur public comme du secteur privé, inspireront la mise au point des modalités de fonctionnement permanent de la commission.
Sans aller jusqu'à l'établissement, concerté, d'un règlement intérieur propre à chaque commission, il peut être souhaitable de fixer l'essentiel de ces modalités dans le cadre d'un protocole entre les parties concernées au plan régional.
Dans le cadre de la législation sur la médecine du travail et de la législation sur les établissements de cure, des consultations médicales seront assurées gratuitement et organisées périodiquement à l'intention du personnel.
Le personnel devra se prêter aux mesures de prophylaxie jugées utiles par le chef d'établissement, tant pour lui-même que pour sa famille si elle est logée dans l'établissement (cuti-réaction, examen de dépistage, isolement, etc.).
Des douches, lavabos, vestiaires, w.-c., distincts, dans toute la mesure du possible, de ceux des pensionnaires, seront mis à la disposition du personnel dans l'établissement.
La période d'essai sera d'une durée de 1 mois sauf dispositions particulières pour le personnel cadre.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis ni indemnités.
A la fin de la période d'essai, la notification de confirmation dans l'emploi et son acceptation par l'intéressé valent contrat à durée indéterminée.
Des congés payés supplémentaires et exceptionnels seront accordés, sur justification, au personnel pour des événements d'ordre familial, sur les bases d'un minimum de :
- 5 jours ouvrables pour mariage de l'employé ;
- 2 jours ouvrables pour mariage d'un enfant ;
- 1 jour ouvrable pour mariage d'un frère, d'une soeur ;
- 5 jours ouvrables pour décès du conjoint ou d'un enfant ;
- 2 jours ouvrables pour décès d'un parent (père, mère, frère, soeur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants).
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial.
Selon les délais de route reconnus nécessaires, 1 ou 2 jours supplémentaires seront accordés.
Pour la naissance d'un enfant, le père bénéficie du congé réglementaire de 3 jours pris dans la quinzaine entourant la naissance, remboursé à l'employeur par la caisse d'allocations familiales.
Dans le cas d'un enfant placé en vue d'adoption, le père et la mère salariés bénéficieront d'un congé payé familial exceptionnel de 3 jours, prévu pour la naissance d'un enfant.
En sus des congés payés annuels tels que définis à l'article 22 ci-dessus, les salariés pourront prétendre, en application des dispositions du dernier alinéa de l'article 32 de ladite convention, à des congés exceptionnels rémunérés, dans la limite de 21 jours par période de 3 années, pour participer à des stages, sessions de perfectionnement et congrès professionnels.
Dans le cas de maladie grave d'un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée.
Dans le cas de maladie grave de l'enfant placé en vue d'adoption, maladie dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée au foyer de laquelle est placé l'enfant.
Le personnel temporaire est embauché pour un travail déterminé à temps complet ou partiel, ayant un caractère temporaire, notamment pour remplacer le titulaire absent d'un emploi permanent ou exécuter un travail de caractère exceptionnel.
Le caractère provisoire de l'emploi et la durée de celui-ci doivent être mentionnés sur la lettre d'embauche.
Dès le début de son contrat de travail, le personnel temporaire bénéficie des dispositions de la convention collective, notamment celle concernant l'ancienneté.
Le personnel temporaire qui compte plus de 3 mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un événement recevra 1 mois avant l'échéance notification de la fin du contrat de travail.
Tout membre du personnel embauché à titre temporaire qui passera à la fin de son contrat provisoire dans l'effectif permanent de l'entreprise sera exempté de la période d'essai ou d'une fraction de cette période d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise.
Son ancienneté prendra effet du jour de son embauche provisoire dans l'entreprise.
Pour le calcul de la majoration de salaire pour ancienneté, les périodes de travail effectuées antérieurement dans l'entreprise seront prises en compte selon les dispositions prévues pour le personnel permanent.
di de Pâques,
Le personnel bénéficiera du repos des jours fériés et fêtes légales :



anvier, lun


Le salarié dont le repos hebdomadaire n'est pas habituellement le dimanche a droit, quand ces jours fériés légaux tombent un dimanche, à un repos compensateur d'égale durée :
- quand il a effectivement assuré son service un jour férié légal, ou
- si ce jour coïncidait avec son repos hebdomadaire.
Dans l'un et l'autre cas, ce repos compensateur est accordé sans préjudice du repos hebdomadaire normal.
Le salarié dont le repos hebdomadaire est habituellement le dimanche n'a pas droit au repos compensateur prévu ci-dessus.
Avec l'accord de l'employeur et selon les nécessités du service, ces congés fériés pourront être bloqués et pris en un ou plusieurs congés continus au cours de l'année.
Si, après accord entre les parties, le personnel appelé à travailler un jour férié renonçait à la demande de l'organisme employeur, au repos compensateur, l'employeur devrait lui payer cette journée en plus de son salaire mensuel normal.
(1) L'article 23 de la convention collective n'est pas applicable en cas de répartition du temps de travail sur l'année (voir accord-cadre du 12 mars 1999 relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail, joint à la présente brochure).
Tout engagement verbal sera confirmé à l'intéressé dans un délai maximal de 8 jours, par une lettre d'embauche précisant :
- la date d'entrée ;
- la nature de l'emploi et des fonctions ;
- le lieu où s'exercera l'emploi ;
- le coefficient hiérarchique ;
- la durée de la période d'essai et celle, en cas de licenciement ou de démission du délai-congé ;
- l'échelon de majoration pour ancienneté et les conditions d'accession à l'échelon supérieur ;
- la rémunération mensuelle brute ;
- le type de régime de retraite complémentaire et, s'il y a lieu, de prévoyance, ainsi que le taux et la répartition des cotisations ;
- la convention collective appliquée à l'établissement ; celle-ci est tenue à la disposition du nouveau salarié et le règlement intérieur sera affiché dans les conditions prévues au code du travail.
Toute modification individuelle au contrat de travail sera notifiée à l'intéressé par écrit.
Toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l'employeur, soit préalablement dans le cas d'une absence prévisible, soit dans le délai de 2 jours dans le cas contraire.
Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d'effet dans un délai de 3 jours francs, pourra entraîner la rupture du contrat de travail du fait du salarié.
La constatation de la rupture doit être notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception.
Sauf dispositions particulières aux cadres, en cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à 1 mois.
Elle est portée à 2 mois en cas de licenciement d'un salarié comptant 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Par ailleurs, les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave.
La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner jusqu'à l'expiration dudit délai aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observerait pas le délai-congé devra une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.
Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les 24 heures. L'employeur ne sera astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.
Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de 2 heures par jour de travail ou de 1 journée entière par semaine de travail, pour la recherche d'un emploi.
Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
La résiliation du contrat de travail à partir de l'âge normal de la retraite prévu par les institutions sociales constitue le départ à la retraite et n'est pas considéré comme un licenciement.
En cas de départ à la retraite, le préavis sera celui applicable en cas de démission, tel que défini conventionnellement.
Tout salarié permanent cessant ses fonctions pour départ en retraite bénéficiera d'une indemnité de départ dont le montant sera fixé à :
- 1 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il totalise 10 années d'ancienneté au service de la même entreprise ;
- 3 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il a au moins 15 ans d'ancienneté dans une activité relevant du champ d'application de la présente convention ;
- 6 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il a au moins 25 ans d'ancienneté dans une activité relevant du champ d'application de la présente convention.
(1) Pour les contrats de solidarité, préretraite démission, se reporter au protocole du 8 avril 1982.
Pour les contrats de solidarité, préretraite progressive, se reporter au protocole du 25 février 1985.
Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins 1 jour et demi consécutif et au minimum 2 dimanches pour 4 semaines.
Toutefois, pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant les anomalies du rythme de travail définies à l'article 20.8, la durée du repos hebdomadaire est portée à 2 jours et demi, dont au minimum 2 dimanches pour 4 semaines.
En cas de fractionnement des 2 jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos journalier entre 2 journées de travail.
a) Etablissements fonctionnant en externat et semi-internat.
Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours dont au moins un et demi consécutif comprenant obligatoirement le dimanche.
b) Etablissements fonctionnant en internat et services tels que ceux de prévention, de milieu ouvert et de soins à domicile.
Le repos hebdomadaire est fixé à quatre jours par quatorzaine dont au moins deux jours consécutifs. Les salariés bénéficieront au minimum de deux dimanches par cinq semaines.
Sauf dispositions particulières aux cadres, le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue, au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis) égale à une somme calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté, étant précisé que ladite indemnité de licenciement ne saurait dépasser une somme égale à 6 mois de salaire et que le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois.
Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne saurait avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de 65 ans.
L'embauchage du personnel vaut pour l'ensemble des établissements et services de même résidence administrative gérés directement par l'organisme ayant juridiquement la qualité d'employeur, sauf pour Paris.
De ce fait, en cas de fermeture de l'établissement ou du service d'affectation, de suppression du poste, l'employeur proposera au salarié permanent son affectation à tout autre établissement ou service de même résidence administrative géré par lui.
Si le salarié refuse ce changement d'affectation, le contrat de travail sera considéré comme rompu de son fait.
Dans le cas de changement d'affectation, entraînant changement de résidence administrative, l'employeur s'engage à régler au salarié la totalité des frais de déménagement qui en résulteraient et, en cas de refus du salarié, celui-ci bénéficiera de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 17 de la présente convention.
En cas de transfert périodique de l'établissement (classes de neige, séjours de vacances, etc.) entraînant changement de résidence du personnel, celui-ci sera assuré du logement et de la nourriture, soit en prestations en nature, soit sous forme d'indemnités correspondantes (alinéa complété par avenant n° 39 du 21 juin 1972, annexe n° 1 bis, titre II).
Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur selon la stricte observation des engagements définis à l'article 7, alinéa 2, de la présente convention.
Tout candidat devra remplir les conditions d'aptitudes physiques exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il postule et être reconnu soit indemne, soit guéri de toute affectation incompatible avec l'exercice de cette fonction. Il devra fournir, en outre, une fiche familiale d'état civil.
Tout postulant sera prévenu, avant l'embauchage, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent.
Tout candidat devra justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes ou pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi.
Dans tous les cas où la convention collective prévoit l'obtention ou la possession d'un diplôme formel, il y a lieu d'ajouter : ou un diplôme d'un Etat membre de la Communauté européenne permettant l'exercice de ces fonctions dans l'un des Etats membres de l'Union européenne ou des Etats parties à l'accord sur l'Espace économique européen.
Toutefois, s'il existe une différence substantielle de niveau théorique et/ou pratique entre la qualification dont l'intéressé se prévaut et celle requise en application du dispositif conventionnel existant ou des dispositions réglementaires concernant cet emploi (la preuve du niveau de qualification devant être apportée par l'intéressé lui-même), une formation complémentaire est exigée du salarié lors de son recrutement à ce niveau conventionnel de qualification. Le processus d'accès à la formation devra être engagé dans un délai maximum de 4 mois suivant l'embauche.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur conserve le choix du recrutement. Toutefois, il en informera le personnel : les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité.
Toute demande de révision partielle de la présente convention formulée par l'une des parties contractantes devra être accompagnée d'un contre-projet portant sur les points sujets à revision. Les négociations concernant cette revision devront être engagées dans un délai maximal de 3 mois. La conclusion de ces négociations devra intervenir dans un délai de 3 mois à compter de leur ouverture.
Les dispositions de la présente convention resteront applicables jusqu'à la signature d'un nouvel accord.
Conformément à la loi, il sera constitué un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements occupant au moins 50 salariés.
Cette institution est indépendante du comité d'entreprise et de l'employeur.
Elle a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l'amélioration des conditions de travail.
Elle peut formuler des propositions sur toutes questions de sa compétence dont elle saisit le chef d'entreprise, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel.
Les licenciements résultant de la suppression d'un ou de plusieurs emplois permanents ne peuvent être décidés par la direction d'un établissement qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, qui pourront présenter toute observation susceptible de modifier les décisions envisagées.
Les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectueront en tenant compte des charges de famille et de l'ancienneté de service dans l'établissement ainsi que des qualités professionnelles des salariés concernés.
L'employeur, après consultation des représentants des organisations signataires de la convention, recherchera toute mesure susceptible de faciliter le reclassement du ou des salariés concernés, notamment par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle.
Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant 1 an une priorité pour toute embauche éventuelle dans sa catégorie. Dans ce cas, il bénéficie, lors de sa réintégration, de l'ancienneté et des avantages acquis à la date du licenciement.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Chacune des parties contractantes se réserve le droit de la dénoncer moyennant un préavis de 6 mois, de date à date, notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties.
Si la convention a été dénoncée et n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai de 12 mois, les salariés conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la convention, à l'expiration de ce délai.
Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur selon la stricte observation des engagements définis à l'article 7, alinéa 2 de la présente convention.
Tout candidat devra remplir les conditions d'aptitudes physiques exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il postule et être reconnu soit indemne, soit guéri de toute affectation incompatible avec l'exercice de cette fonction. Il devra fournir, en outre, une fiche familiale d'état civil.
Tout postulant sera prévenu, avant l'embauchage, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent.
Tout candidat devra justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes ou pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur conserve le choix du recrutement. Toutefois, il en informera le personnel : les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité.
Sont considérés comme période de travail effectif pour le droit aux congés payés, et à l'ancienneté et accordés selon les dispositions légales, les congés pour stages dans les centres agréés au titre de l'éducation ouvrière, selon les dispositions de l'article L. 451-1 du code du travail.
Les bénéficiaires du congé d'éducation ouvrière recevront sur justification une indemnité égale à 50 % du manque à gagner du fait de leur absence.
1. Conditions pour être électeur et pour être éligible :
Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 3 mois au moins dans l'établissement.
Sont éligibles les salariés âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis 1 an au moins dans l'établissement.
Les protections sont assurées conformément aux dispositions des articles L. 425-1 à L. 425-3 du code du travail.
2. Organisation des élections :
Conformément à la loi, dans les établissements comptant au moins 11 salariés l'employeur organise des élections du personnel.
Il informe chaque année le personnel, par voie d'affichage, de l'organisation des élections et invite en même temps les organisations syndicales départementales intéressées à établir les listes de leurs candidats.
Lorsqu'il existe déjà des délégués du personnel, les mesures prévues à l'alinéa précédent sont prises 1 mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.
Lorsqu'il n'existe pas encore de délégués du personnel, si l'employeur est invité à organiser des élections par une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, ces mesures sont prises dans le mois suivant la réception de la demande.
Un protocole d'accord sera négocié en vue de définir les conditions matérielles d'information et d'élection.
3. Utilisation des heures de délégation :
A la demande d'un délégué titulaire, une partie des heures légales de délégation peut être utilisée par son suppléant.
A titre exceptionnel et en accord avec la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant pourront utiliser simultanément une partie des heures légales de délégation.
Des congés pour convenances personnelles pourront exceptionnellement être accordés dans la mesure où les nécessités de service le permettront, et sur justification des motifs de la demande, dans la limite maximum de 3 mois.
Ils pourront, au choix de l'intéressé, être soit imputés sur le congé annuel acquis au jour de la prise du congé, soit accordés sans rémunération.
Ces congés accordés sans rémunération réduisent proportionnellement la période de travail effectif prise en considération pour la détermination du droit à congé payé annuel définie à l'article 22 de la présente convention.
Les parties contractantes reconnaissent leur liberté d'opinion et s'engagent à la respecter réciproquement. Elles reconnaissent également le droit pour les employeurs comme pour les salariés d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre IV du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à respecter les opinions ou croyances philosophiques, politiques ou religieuses pour arrêter toute décision relative à un candidat à l'embauche ou à un salarié en exercice et à n'exercer aucune pression sur les salariés en faveur de tel ou tel syndicat.
Les salariés s'engagent à respecter la liberté d'opinion et la liberté syndicale des autres salariés.
Les parties signataires veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en faire assurer le respect intégral.
Un conseil d'établissement composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaires et suppléants est constitué :
- dans les entreprises employant moins de 50 salariés ;
- dans les établissements de moins de 50 salariés administrativement autonomes par suite de la distance du siège de l'entreprise et de leurs conditions de gestion.
Par accord entre la direction et les délégués du personnel, le conseil d'établissement pourra éventuellement se faire assister des délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement, selon le cas.
Le rôle du conseil d'établissement est distinct de celui des délégués du personnel.
Les attributions du conseil d'établissement sont d'ordre professionnel, d'ordre économique et d'ordre social et culturel.
Le conseil d'administration fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux activités sociales et culturelles.
Ces crédits ne pourront être inférieurs à 1,25 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.
Le conseil d'établissement se réunit une fois par mois. Les heures passées aux réunions du conseil d'établissement seront considérées comme temps de travail et ne seront pas déductibles du crédit d'heures accordé au titre de délégué du personnel.
A partir du premier jour d'embauche, tout salarié est obligatoirement et de plein droit inscrit à un régime de retraite et de prévoyance assuré à partir d'une cotisation sur le salaire total brut, dans la limite de 3 fois le plafond de la sécurité sociale, selon la répartition suivante :
Au titre de retraite.






Au titre de retraite
Au titre de prévoyance






Total en pourcentage
Dans l'annexe n° 2. - Personnel de direction d'administration et de gestion de la C.C.N.T. :
Directeur de 1er groupe.
Directeur de 2e groupe.
Directeur de 3e groupe.
Directeur de 4e groupe.
Directeur de 5e groupe.
Chef des services de C.R.E.A.I.
Secrétaire administratif général de 1er groupe.
Secrétaire administratif général de 2e groupe.
Dans l'annexe n° 7. - Personnel des écoles et instituts de formation du secteur de l'action sociale.
Directeur d'I.R.T.S..
Directeur d'école à formations multiples.
Directeur d'école à formation unique.
Les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes :
- l'observation ;
- l'avertissement ;
- la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ;
- le licenciement.
L'observation, l'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales.
Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n'en sera conservé aucune trace.
Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.
Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s'appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés.
Les différends nés de l'interprétation ou de l'application de la présente convention seront soumis à une commission nationale paritaire de conciliation qui devra être instituée dans le mois qui en suivra la signature.
Cette commission de 12 membres sera composée à égalité :
- de représentants de la fédération des syndicats nationaux d'employeurs du secteur de l'enfance inadaptée ;
- de représentants désignés par les organisations nationales syndicales de salariés, signataires de la présente convention.
Ces membres sont renouvelables tous les 2 ans et les membres sortants peuvent voir leur mandat prorogé. Ils sont révocables à tout instant par leur propre organisation.
Chaque membre pourra être remplacé par un suppléant désigné dans les conditions ci-dessus.
Cette commission a pour attributions :
- de donner toute interprétation des dispositions de la présente convention ;
- de régler les conflits survenus à l'occasion de son application ;
- de veiller au respect de la convention par les parties en cause, et notamment au respect des assimilations en matière d'emploi, de catégories, d'avantages de carrière.
La commission se réunira à la demande de l'une ou l'autre des parties, dans un délai ne pouvant dépasser 2 mois après réception de la demande de réunion adressée par la partie demanderesse à l'autre partie.
Toute demande de réunion est obligatoirement accompagnée d'un rapport écrit pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission.
La commission de conciliation prévue au présent article est présidée alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié.
Au cas où l'accord ne pourrait se faire entre délégués salariés, pour la désignation du président, il sera alors procédé à un tirage au sort entre tous les représentants salariés.
Pour toutes délibérations intéressant l'application de la convention collective, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister à titre consultatif de représentants nationaux de leurs organisations.
Les décisions de la commission nationale prises à la majorité des voix sont exécutoires.
En cas de partage des voix, un arbitre pourra être désigné, d'un commun accord par la commission de conciliation, sur une liste de personnalités désignées à l'avance. Les décisions de cet arbitre seront alors exécutoires.
Les délibérations de la commission de conciliation ne sont pas secrètes. Un procès-verbal de délibération sera établi, et approuvé à chaque séance par les représentants des parties.
La commission nationale paritaire de conciliation pour les litiges individuels résultant de l'application de la présente convention pourra mettre en place selon les besoins une délégation paritaire dans chaque région d'action sanitaire et sociale. Pour ces mêmes litiges, la commission nationale fonctionnera alors en tant qu'organisme d'appel.
Pour chacun des emplois prévus à la présente convention, ces intégrations seront prononcées selon le principe général du reclassement :
- dans l'emploi similaire ou correspondant à l'emploi tenu à la date d'application ;
- à un salaire majoré pour ancienneté, égal ou à défaut immédiatement supérieur à celui dont l'intéressé bénéficiait dans son emploi d'origine,
compte tenu du fait que la nouvelle nomination ne saurait procurer un avantage inférieur à celui qui aurait résulté de la promotion d'échelon (ou majoration d'ancienneté) de l'intéressé dans son ancien grade.
Pour le personnel en fonction depuis plus de 5 ans, le reclassement pourra être prononcé en fonction d'une reconstitution fictive de carrière dans le grade d'assimilation, selon les modalités prévues à l'article 38 de la présente convention.
Les salariés auxquels a été antérieurement attribué un reclassement indiciaire supérieur à celui prévu à la présente convention pour leur emploi, ou qui bénéficient d'avantages particuliers non prévus à titre obligatoire par ladite convention, ne pourront se prévaloir des dispositions de l'alinéa précédent.
Tout différend né de l'application du présent article sera soumis à la délégation régionale de la commission nationale paritaire de conciliation prévue au dernier alinéa de l'article 49 de la présente convention.
Les dispositions du présent titre visent les cadres tels qu'ils sont définis ci-après, dans l'esprit de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qualifiés comme tels dans les annexes de la présente convention :
Salariés qui répondent, à l'exclusion de toute considération basée sur les émoluments, à l'un au moins des trois critères suivants :
- avoir une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires, et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ;
- exercer par délégation de l'employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés ;
- exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité, et pouvant être considérées comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur.
L'employeur devra obligatoirement mentionner sur la lettre d'engagement prévue par l'article 13 de la présente convention cette qualité de cadre.
A l'exception des salariés pour lesquels cet avantage est reconnu obligatoire et gratuit, en vertu des dispositions particulières annexées à la présente convention, les salariés pourront être nourris à titre onéreux, selon les modalités définies au règlement intérieur de l'établissement.
La nourriture ainsi fournie à titre onéreux au salarié sera remboursée par précompte sur les salaires. Ces dispositions ne pourront pas faire obstacle au système de distribution de repas contre remise de tickets.
Le taux des repas consommés par les salariés sera fixé dans les accords de salaire ou les annexes de la présente convention.
L'établissement n'est pas tenu de nourrir à titre onéreux les membres de la famille du salarié, non employés par lui ; quand cet avantage sera consenti, les modalités en seront définies au règlement intérieur de l'établissement et le taux de remboursement par précompte mensuel sur le salaire pourra être supérieur à celui consenti au salarié à titre personnel.
Les repas non pris par le personnel obligatoirement nourri, les jours de congés payés ou de congés maladie rémunérés, donnent lieu à remboursement aux intéressés sur la base du taux fixé dans les accords de salaire.
Remplacé par les articles 4 et 5 de l'annexe I de la convention collective.
Remplacé par les articles 4 et 5 de l'annexe I de la convention collective.
Pour la constitution initiale de chacun des corps de personnel prévus en annexes à la présente convention, il sera procédé dans les conditions ci-après définies à l'intégration de tous les salariés permanents qui, à la date d'application de la présente convention, se trouveront en activité de service, ou dans l'une des positions assimilées à des périodes de travail effectif prévues à l'article 22.
Les salariés "cadres " relevant du présent titre et de l'annexe VI à la convention collective bénéficient du régime de protection de l'emploi de l'association pour l'emploi des cadres ingénieurs et techniciens (APEC).
Les cotisations prélevées à ce titre le sont selon la répartition suivante :
Employeur : 3/5 ;
Salarié cadre : 2/5.
Le cadre licencié qui compte plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à :
- 1/2 mois par année de service en qualité de non-cadre ; l'indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser 6 mois de salaire ;
- 1 mois par année de service en qualité de cadre ; l'indemnité perçue à ce titre de non-cadre et de cadre ne pouvant dépasser au total 12 mois de salaire.
Etant précisé que le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois.
Pour les cadres dont les emplois sont énumérés en annexe au présent titre, l'indemnité de licenciement (non-cadre et cadre) pourra atteindre un montant égal à 18 mois de salaire.
Par ailleurs, l'application de ces dispositions ne saurait avoir pour effet de verser du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de 65 ans.
Dans l'annexe n° 2. - Personnel de direction d'administration et de gestion de la C.C.N.T. :
Directeur de 1er groupe.
Directeur de 2e groupe.
Directeur de 3e groupe.
Directeur de 4e groupe.
Directeur de 5e groupe.
Chef des services de C.R.E.A.I.
Secrétaire administratif général de 1er groupe.
Secrétaire administratif général de 2e groupe.
Dans l'annexe n° 7. - Ecoles de formation d'éducateurs spécialisés de la C.C.N.T. :
Directeur école de formation d'éducateurs spécialisés.
Après la période d'essai, le délai-congé est fixé comme suit :
- 2 mois en cas de démission ;
- 4 mois en cas de licenciement.
Toutefois, pour les cadres dont les emplois sont énumérés en annexe au présent titre (1) et qui comptent plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue.
(en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise, le délai-congé est fixé comme suit :
- 3 mois en cas de démission ;
- 6 mois en cas de licenciement.
Pendant la période de délai-congé, le cadre licencié ou démissionnaire, bénéficie de 50 heures par mois, prises en une ou plusieurs fois pour la recherche d'un emploi. Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
(1) Voir annexe relative aux emplois de cadres.
A partir du premier jour d'embauche :
- les cadres, tels que définis par le titre VI de la convention collective, seront obligatoirement et de plein droit inscrits à un régime de retraite et de prévoyance, assurés à partir d'une cotisation de :
- 10 p. 100 sur la tranche A (à concurrence du plafond sécurité sociale) ;
- 19 p. 100 sur les tranches B (1) et C (au-delà du plafond sécurité sociale).
Répartie de la façon suivante :
1° Convention collective nationale du 14 mars 1947 :
Retraite :
Tranche A : 4 %.
REPARTITION
Tranche A :
Employeur : 3 %.
Cadre : 1 %.
Tranches B et C : 16 %.
REPARTITION
Tranches B et C :
Employeur : 10 %.
Cadre : 6 %.
Prévoyance :
Tranche A : 1,5 %.
REPARTITION
Tranche A :
Employeur : 1,5 %.
Tranches B et C : 3 %.
REPARTITION
Tranches B et C :
Employeur : 1,5 %.
Cadre : 1,5 %.
2° Complément
Tranche A :
Retraite :
Tranche A : 4 %.
REPARTITION
Tranche A :
Employeur : 2 %.
Cadre : 2 %.
Prévoyance :
Tranche A : 0,5 %.
REPARTITION
Tranche A :
Cadre : 0,5 %.
TOTAL TRANCHE A : 10 %.
TOTAL TRANCHES B et C : 19 %.
REPARTITION
Tranche A :

Employeur : 6,5 %.
Cadre : 3,5 %.
Tranches B et C :

Employeur : 11,5 %.
Cadre : 7,5 %.
(1) Les dispositions de l'article 48, relatives au taux et à la répartition des cotisations de retraite tranche B, sont étendues aux rémunérations de la tranche C à compter du 1er janvier 1991 (Avenant n° 218 du 10 décembre 1990).
Les indemnités compensatrices de frais allouées pour les déplacements de service sont fixées comme suit, sur présentation de justificatifs et dans les limites de :
(En euros.)
TABLEAU ET DÉPARTEMENTS
de la petite couronne
75, 92, 93 et 94
AUTRES DÉPARTEMENTS
Repas pris obligatoirement à l'extérieur (en raison d'un déplacement de service)


Indemnité nuitée (hébergement et petit déjeuner) en fonction du lieu où s'accomplit la mission, lorsque le salarié est empêché de regagner sa résidence habituelle


Indemnité journée : 2 repas + nuitée


Pour l'application de ces dispositions, les horaires suivants sont pris en considération :
- entre 12 heures et 15 heures pour le repas de midi ;
- entre 19 heures et 22 heures pour les repas du soir ;
- entre minuit et 5 heures pour le découcher.
Les frais de transport, autorisés par l'employeur, sont remboursés sur la base de la dépense réellement engagée et justifiée, dans le cadre de la mission.
La rémunération accordée aux jeunes salariés exécutant des travaux confiés habituellement à des adultes, sera établie en fonction du travail qu'ils fournissent par rapport au travail des adultes, en qualité et en quantité.
Dans tout les cas où les jeunes salariés de moins de dix-huit ans sont rémunérés à la tâche, aux pièces, à la prime ou au rendement, leur rémunération s'effectuera selon les tarifs établis pour celle du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.
Il est précisé que les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 et de ses avenants successifs s'appliquent au personnel des entreprises des instruments à écrire et des industries connexes.
Les indemnités de chômage partiel seront prises en considération pour le calcul des indemnités de licenciement et de mise ou départ à la retraite.
Ces indemnités seront également prises en considération pour le calcul de l'indemnisation des absences pour maladie ou accident dans les conditions prévues par la convention collective : cette indemnisation sera calculée en ajoutant au salaire qui aurait été perçu en contrepartie du travail prévu par l'horaire affiché et non effectué par suite de la maladie ou de l'accident les indemnités de chômage partiel qui auraient été versées à l'intéressé s'il avait été présent au travail lorsque l'horaire hebdomadaire est ramené en dessous de quarante heures du fait du chômage partiel.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'article 3 de l'ordonnance du 7 janvier 1959 ; il entrera en vigueur à partir de la première quatorzaine suivant la publication de son arrêté d'agrément au Journal officiel (la quatorzaine d'entrée en vigueur devant être déterminée en fonction du calendrier national établi par le ministère du travail) ; il pourra être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que la convention collective.
Les parties sont convenues de se revoir lors de la première réunion paritaire annuelle ayant pour objet l'examen des salaires.
Les travaux pénibles, sales, insalubres ou dangereux, reconnus comme tels après avis du comité d'hygiène et de sécurité, bénéficient d'une prime fixée au niveau de chaque entreprise pour le temps passé à ces travaux.
Ces primes s'ajouteront au salaire de l'intéressé et devront figurer sur le bulletin de paye.
De telles primes, lorsqu'elles auront été attribuées, disparaîtront le cas échéant avec la cause qui les a motivées.
De toute façon, les parties s'emploieront à rechercher les moyens tendant à l'amélioration des conditions de travail et à la suppression des causes visées au paragraphe ci-dessus.
Des congés annuels seront attribués au personnel dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Après avis du comité d'entreprise, la période des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins deux mois avant l'ouverture de cette période.
La durée de ces congés et le mode de calcul de l'indemnité de congé seront fixés conformément aux articles 54g et 54j du code du travail.
Les absences prévues à l'article 5 seront considérées comme temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du congé payé, ainsi que les périodes indemnisées à 100 p. 100, au titre de la maladie, prévues par la présente convention.
En cas de fractionnement du congé, l'une des fractions de ce congé devra au moins être égale à douze jours ouvrables continus.
Au cas où le congé ou partie du congé est pris entre le 1er novembre et le 30 avril, il sera fait application des paragraphes 4 et 5 de l'article 54i du livre II du code du travail, lesquels attribuent deux jours ouvrables de congé supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris dans cette période sera au moins égal à six, et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours.
Il est, d'autre part, rappelé que le samedi est un jour ouvrable.
Lorsqu'un jour férié tombe un jour ouvrable, pendant la période du congé, celle-ci se trouve prolongée d'un jour.
Pour les handicapés placés, du fait de leurs aptitudes physiques et pour le travail dont ils sont chargés, dans un état d'infériorité par rapport aux autres travailleurs de même catégorie professionnelle et n'exécutant pas en quantité et en qualité un travail identique aux salariés de leur catégorie, il pourra être appliqué, après accord du médecin du travail, un abattement de salaire n'excédant pas 10 p. 100 (1).
(1) Sous réserve de l'application du décret n° 64-127 du 7 février 1964 (arrêté du 14 septembre 1973, art. 1er).
Les absences des salariés, motivées par les événements prévus ci-dessous, seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes :

Du salarié : cinq jours ;
D'un enfant : un jour ;
Présélection militaire : durée de l'absence, trois jours maximum.

Du conjoint : trois jours ;
D'un enfant du salarié : trois jours ;
Du père ou de la mère du salarié : trois jours ;
Des frères et soeurs du salarié : deux jours ;
Des grands-parents du salarié : deux jours ;
Des petits-enfants du salarié : deux jours ;
Des beaux-parents du salarié : deux jours.
En accord avec l'employeur, le salarié bénéficiaire du congé ci-dessus pourra obtenir un congé complémentaire non rémunéré, accolé au congé exceptionnel, afin de lui permettre le déplacement éventuel nécessité par cet événement familial.
Personnel intérimaire
La loi du 3 janvier 1972 consacre la licéité des entreprises de travail temporaire.
En tout état de cause et dans toute la mesure du possible, le recours aux entreprises de travail temporaire devra être exceptionnel.
En cas de vacance définitive du poste occupé, le salarié temporaire en place aura la possibilité de postuler cet emploi, sous réserve qu'il ait obtenu la résiliation du contrat de travail qui le lie à l'entreprise de travail temporaire.
Les salariés travaillant temporairement dans les entreprises utilisatrices peuvent faire présenter leurs réclamations individuelles ou collectives relatives à l'application des dispositions législatives et réglementaires visées par l'article 15 de la loi du 3 janvier 1972, par les délégués du personnel de l'entreprise dans les conditions prévues par la loi du 16 avril 1946.