Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les signataires de la présente convention rappellent le principe de non-discrimination contenu aux articles L. 1132-1 et suivants du code du travail, et notamment l'interdiction d'écarter toute personne d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage, ou d'une période de formation en entreprise ; l'interdiction de sanctionner, de licencier ou de discriminer un salarié notamment en matière de rémunération, d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa particulière vulnérabilité – apparente ou connue – résultant de sa situation économique, de son appartenance ou de sa non-appartenance – vraie ou supposée – à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ; y compris pour avoir témoigné des agissements précités ou pour les avoir relatés.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1132-1 précité du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Les signataires de la présente convention rappellent l'égalité professionnelle entre les salariés, quel que soit leur sexe, définie aux articles L. 1142-1 et suivants du code du travail, et notamment :
– l'interdiction de mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
– l'interdiction de refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
– l'interdiction de prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Les signataires de la présente convention rappellent que les négociations obligatoires, annuelles sur les salaires, et quinquennales sur les classifications, portent également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Tout salarié peut librement adhérer au syndicat de son choix.
Les signataires de la présente convention rappellent leur attachement au respect des principes du code du travail relatifs à l'exercice du droit syndical (art. L. 2141-1 et suivants), notamment l'interdiction faite à chaque employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Les signataires de la présente convention rappellent le principe de non-discrimination contenu aux articles L. 1132-1 et suivants du code du travail, et notamment l'interdiction d'écarter toute personne d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage, ou d'une période de formation en entreprise ; l'interdiction de sanctionner, de licencier ou de discriminer un salarié notamment en matière de rémunération, d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance – même supposée – à une ethnie, une nation, une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève.
La participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l'entreprise. Elle prend la forme d'une participation financière à effet différé, calculée en fonction du bénéfice net de l'entreprise, constituant la réserve spéciale de participation. Elle concourt à la mise en œuvre de la gestion participative dans l'entreprise.
Elle est obligatoire au titre du troisième exercice dans les entreprises employant au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 derniers exercices. Il en va de même pour les entreprises constituant une unité économique et sociale d'au moins 50 salariés reconnue dans les conditions prévues à l'article L. 2322-4 du code du travail.
Par dérogation, un accord de groupe peut être passé entre les sociétés d'un même groupe ou seulement certaines d'entre elles, dans les conditions prévues à l'article L. 3322-7 du code du travail.
Toute entreprise qui n'est pas tenue de mettre en application un régime de participation peut opter pour l'application d'un régime de participation conclu par la branche. À ce titre, un régime de participation est négocié par la branche, au plus tard le 30 décembre 2017.
Les accords de participation sont conclus selon l'une des modalités suivantes :
– par convention ou accord collectif de travail ;
– par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
– par accord conclu au sein du comité d'entreprise ;
à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet de contrat proposé par l'employeur. S'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité d'entreprise, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.
(1) Le 2ème alinéa du titre 12.2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 3311-1 modifié du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Le 4ème alinéa du titre 12.2 est étendu sous réserve des dispositions prévues au V de l'article 155 modifié de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et à la transformation des entreprises.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
La participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l'entreprise. Elle prend la forme d'une participation financière à effet différé, calculée en fonction du bénéfice net de l'entreprise, constituant la réserve spéciale de participation. Elle concourt à la mise en œuvre de la gestion participative dans l'entreprise.
Elle est obligatoire au titre du troisième exercice dans les entreprises employant au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 derniers exercices. Il en va de même pour les entreprises constituant une unité économique et sociale d'au moins 50 salariés reconnue dans les conditions prévues à l'article L. 2322-4 du code du travail.
Par dérogation, un accord de groupe peut être passé entre les sociétés d'un même groupe ou seulement certaines d'entre elles, dans les conditions prévues à l'article L. 3322-7 du code du travail.
Toute entreprise qui n'est pas tenue de mettre en application un régime de participation peut opter pour l'application d'un régime de participation conclu par la branche. À ce titre, un régime de participation est négocié par la branche, au plus tard le 30 décembre 2017.
Les accords de participation sont conclus selon l'une des modalités suivantes :
– par convention ou accord collectif de travail ;
– par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
– par accord conclu au sein du comité social et économique ;
– à la suite de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d'un projet de contrat proposé par l'employeur. S'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.
(1) Le 2ème alinéa du titre 12.2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 3311-1 modifié du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Le 4ème alinéa du titre 12.2 est étendu sous réserve des dispositions prévues au V de l'article 155 modifié de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et à la transformation des entreprises.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
L'intéressement a pour objet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Il présente un caractère aléatoire et résulte d'une formule de calcul liée à ces résultats ou performances. Il est facultatif.
Toute entreprise qui satisfait aux obligations incombant à l'employeur en matière de représentation du personnel peut instituer, par voie d'accord, un intéressement collectif des salariés, dans les conditions prévues aux articles L. 3311-1 et suivants du code du travail.
Toute entreprise employant moins de 50 salariés peut bénéficier d'un dispositif d'intéressement conclu par la branche. À ce titre, un régime d'intéressement adapté aux spécificités des entreprises de la branche employant moins de 50 salariés est négocié par la branche, au plus tard le 30 décembre 2017. Ces entreprises pourront opter pour l'application de l'accord ainsi négocié.
Les accords d'intéressement sont conclus pour une durée de 3 ans, selon l'une des modalités suivantes
– par convention ou accord collectif de travail ;
– par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
– par accord conclu au sein du comité social et économique ;
– à la suite de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.
Les sommes attribuées aux bénéficiaires en application de l'accord d'intéressement, ou au titre du supplément d'intéressement mentionné à l'article L. 3314-10 du code du travail, n'ont pas le caractère de rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Ces sommes ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. Ces sommes n'ont pas le caractère d'élément de salaire pour l'application de la législation du travail.
(1) Le 3ème alinéa du titre 12.1 est étendu sous réserve des dispositions prévues au V de l'article 155 modifié de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et à la transformation des entreprises.
(Arrêté du 2 avril 2021-art. 1)
(2) Le 4e alinéa de l'article 12.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-5 modifié du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise ou à la cessation d'activité d'entreprise, dans les conditions prévues par la loi.
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement peut s'effectuer sur un emploi d'une catégorie inférieure. Dans ce cas, les signataires de la présente convention collective encouragent les entreprises à maintenir la rémunération du salarié.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
Les signataires de la présente convention collective incitent les entreprises, dans un objectif de maintien dans l'emploi, à rechercher toutes les possibilités de reclassement et à limiter, autant que possible, le licenciement pour motif économique.
Au-delà de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié ou de l'employeur, sauf cas de licenciement pour faute grave ou lourde, la durée de préavis réciproque, tenant compte de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, est fixée à :
– 1 mois pour les employés et techniciens ayant moins de 2 ans d'ancienneté ;
– 2 mois pour les employés et techniciens ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;
– 3 mois pour les cadres, quelle que soit la durée d'ancienneté.
En cas de licenciement d'un travailleur mentionné aux 1° à 4° et aux 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail, la durée de préavis ci-dessus est portée à :
– 2 mois pour les employés et techniciens ayant moins de 2 ans d'ancienneté ;
– 3 mois pour les employés et techniciens ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;
– 3 mois pour les cadres, quelle que soit la durée d'ancienneté.
Pendant la période de préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, le salarié licencié est autorisé à s'absenter chaque jour ouvré pendant 2 heures.
Ces absences, qui ne donnent pas lieu à réduction de salaire, sont fixées d'un commun accord. Tout ou partie de ces heures peut être groupé avec l'accord de l'employeur.
En cas de demande de dispense, totale ou partielle, de l'exécution du préavis à l'initiative du salarié, et acceptée par l'employeur, aucune indemnité de préavis ne sera due par le salarié. A contrario, en cas de dispense, totale ou partielle, à l'initiative de l'employeur, celui-ci doit régler l'indemnité de préavis.
En cas d'inobservation du préavis par l'employeur à l'initiative de la rupture, celui-ci doit verser l'indemnité de préavis, au moins égale au salaire qui aurait été perçu pendant la durée du préavis restant à courir.
En cas d'inobservation du préavis par le salarié à l'initiative de la rupture, et sans accord de l'employeur, l'indemnité de préavis, au moins égale au salaire qui aurait été perçu pendant la durée du préavis restant à courir, sera déduite du solde de tout compte.
La possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, sous réserve des 7e à 9e alinéas de l'article L. 1237-5 du code du travail, est qualifiée de mise à la retraite.
Conformément aux dispositions précitées du code du travail, avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, et dans un délai de 3 mois avant l'anniversaire du salarié, l'employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
En cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois, ou à défaut d'avoir respecté l'obligation mentionnée à l'alinéa précédent, l'employeur ne peut faire usage de la possibilité mentionnée au 1er alinéa du présent article pendant l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.
La même procédure est applicable chaque année jusqu'au 69e anniversaire du salarié.
La mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise, dont le montant est au moins égal à :
Pour les salariés ayant au moins 8 mois d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire, calculé proportionnellement au nombre de mois complets ;
– ou, pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire ;
– ou, pour les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire ;
– ou, pour les salariés ayant au moins 5 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ;
– ou, pour les salariés ayant au moins 9 ans d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– ou, pour les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire ;
– ou, pour les salariés ayant au moins 12 ans d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans, auxquels s'ajoutent 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de la onzième année.
L'indemnité de mise à la retraite n'est pas plafonnée.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de mise à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la mise à la retraite, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant la mise à la retraite, treizième mois inclus ;
– soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, est prise en compte dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Cette indemnité de mise à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité ayant le même objet, seule l'indemnité la plus favorable au salarié devant être versée.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1237-7 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
En cas de licenciement, une indemnité, distincte de l'indemnité de préavis, est versée par l'employeur au salarié, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :
– pour les salariés ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus : 1/4 de mois de salaire, calculé proportionnellement au nombre de mois complets ;
– ou, pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté : 1 mois de salaire ;
– ou, pour les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire, auquel s'ajoute 1/2 mois de salaire par année d'ancienneté, de la 2e à la 15e année ;
– ou, pour les salariés ayant au moins 16 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire, auquel s'ajoute 1/2 mois de salaire par année d'ancienneté de la 2e à la 15e année, et auxquels s'ajoute 1 mois de salaire par année d'ancienneté, à partir de la 16e année.
Les années incomplètes sont prises en compte au pro rata temporis et tout mois commencé est considéré comme entier.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement, treizième mois inclus ;
– soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, est prise en compte dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Le présent article n'est pas applicable en cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde.
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et aux 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
À ce titre, ces travailleurs bénéficient à leur demande d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi, dans les conditions prévues à l'article 7.4 de la présente convention.
Par ailleurs, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir qu'en cas de majoration du temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, du fait d'un handicap, ce temps peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut également majorer la durée du congé en raison du handicap.
Il est rappelé que le salaire des travailleurs précités ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des stipulations de la présente convention collective.
Enfin, la négociation annuelle obligatoire en entreprise, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, porte notamment sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
L'état de grossesse d'une salariée et ses conséquences sur le contrat de travail, sont régies par les dispositions du code du travail.
La salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
À compter du 6e mois de grossesse et jusqu'au début du congé de maternité, la durée quotidienne de travail de la salariée peut être réduite, sans perte de rémunération, de 1 heure par journée travaillée, en accord avec son employeur.
Les salariées à temps partiel bénéficient de cette mesure au prorata de leur temps de travail.
Pendant le congé de maternité, survenant après 6 mois de présence dans l'entreprise :
– si l'employeur n'est pas subrogé dans les droits de la salariée, celle-ci perçoit la différence entre, d'une part, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance, et d'autre part le salaire net complet ;
– si l'employeur est subrogé dans les droits de la salariée, la rémunération nette complète est maintenue ; les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance étant perçues directement par l'employeur.
Le congé de maternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
En l'absence d'accord d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent paragraphe, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de ce congé, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité a droit à un entretien professionnel permettant d'envisager ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, a le droit, dans les conditions prévues par la loi, soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation, soit à la réduction de sa durée de travail.
9.5.1. Santé
À compter du 1er janvier 2016, les entreprises dont les salariés ne bénéficient pas d'une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, déterminée selon l'une des modalités mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale et dont chacune des catégories de garanties et la part du financement assurée par l'employeur sont au moins aussi favorables que celles mentionnées à l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale, sont tenues de faire bénéficier leurs salariés de cette couverture minimale par décision unilatérale de l'employeur, faute d'accord collectif, dans le respect de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.
Les salariés concernés sont informés par l'employeur de cette décision.
La couverture minimale comprend les garanties mentionnées à l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale.
La décision unilatérale de l'employeur instituant une couverture minimale à adhésion obligatoire peut prévoir la faculté pour les salariés relevant de certaines catégories d'être dispensés, à leur initiative, de l'adhésion au dispositif, sous réserve que ces catégories correspondent à tout ou partie de celles définies à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, sous les conditions définies à cet article.
Les contrats conclus en vue d'assurer cette couverture minimale sont conformes aux conditions prévues à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et au 2° bis de l'article 1001 du code général des impôts.
L'employeur assure au minimum la moitié du financement de cette couverture, sous réserve de modalités spécifiques de financement déterminées par décret en cas d'employeurs multiples et pour les salariés à temps très partiel.
9.5.2. Prévoyance
Les signataires de la présente convention collective rappellent l'existence d'un « régime de prévoyance complémentaire au profit du personnel non cadre des agences de presse ». Ils engageront, dans les 6 mois suivant la signature de la présente convention collective, des négociations visant à revoir ce régime et à mettre en place un régime en faveur des cadres.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 911-7 et les articles D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, contracté au service de l'employeur, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle.
Le maintien de la rémunération s'effectue selon les règles relatives à l'indemnisation pour maladie prévues à l'article 9.1.
Les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
Les durées d'indemnisation au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne sont pas imputables sur les droits à indemnisation en cas de maladie.
Les conséquences d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.
Entreprise occupant moins de 11 salariés
La contribution légale au financement de la formation professionnelle est fixée à 0,55 % du montant des salaires bruts versés aux salariés sous CDI et aux salariés sous CDD.
Cette contribution est composée comme suit :
– 0,4 % destiné au financement du plan de formation ;
– 0,15 % destiné au financement de la professionnalisation.
Entreprise occupant de 11 à 49 salariés
La contribution légale au financement de la formation professionnelle est fixée à 1 % du montant des salaires bruts versés aux salariés sous CDI et aux salariés sous CDD.
Cette contribution est composée comme suit :
– 0,15 % destiné au financement du congé individuel de formation ;
– 0,2 % destiné au financement du compte personnel de formation ;
– 0,2 % destiné au financement du plan de formation ;
– 0,3 % destiné au financement de la professionnalisation ;
– 0,15 % versé au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
Entreprise occupant de 50 à 299 salariés
La contribution légale au financement de la formation professionnelle est fixée à 1 % du montant des salaires bruts versés aux salariés sous CDI et aux salariés sous CDD.
Cette contribution est composée comme suit :
– 0,2 % destiné au financement du congé individuel de formation ;
– 0,2 % destiné au financement du compte personnel de formation ;
– 0,1 % destiné au financement du plan de formation ;
– 0,3 % destiné au financement de la professionnalisation ;
– 0,2 % versé au Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
Entreprise occupant 300 salariés et plus
La contribution légale au financement de la formation professionnelle est fixée à 1 % du montant des salaires bruts versés aux salariés sous CDI et aux salariés sous CDD.
Cette contribution est composée comme suit :
– 0,2 % destiné au financement du congé individuel de formation ;
– 0,2 % destiné au financement du compte personnel de formation ;
– 0,4 % destiné au financement de la professionnalisation ;
– 0,2 % versé au Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 6331-1 et L. 6331-3, tels qu'ils résultent de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et de l'article R. 6123-25, tel qu'il résulte du décret n° 2018-1331 du 28 décembre 2018.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Les signataires de la présente convention collective incitent les entreprises, dans un objectif de promotion de l'apprentissage auprès des jeunes, des familles, des entreprises et de tout organisme intéressé, de solidarité professionnelle entre les secteurs et les professions qui relèvent du champ de l'AFDAS, à verser la taxe d'apprentissage à l'AFDAS en sa qualité d'OCTA (organisme collecteur de la taxe d'apprentissage).
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6241-2 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
L'assiette des contributions est constituée de l'ensemble des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévues aux articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque les cotisations de sécurité sociale sont calculées de façon forfaitaire, les contributions sont assises sur les rémunérations brutes après déductions forfaitaires pour frais professionnels éventuelles.
Les entreprises versent obligatoirement à l'AFDAS la contribution légale due en application des articles L. 6331-2 ou

(1) La référence à l'article L. 6331-9 est exclue en tant qu'il a été abrogé depuis le 1er janvier 2019 par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
La maladie suspend le contrat de travail.
Le salarié a l'obligation d'informer l'employeur de l'absence due à la maladie, ou de la prolongation de la maladie en lui adressant un certificat médical sous 48 heures (cachet de la poste faisant foi) sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale.
Le salarié ne peut pas s'opposer à une contre-visite effectuée à l'initiative de l'employeur, si ce dernier le souhaite.
Les droits définis par le présent article sont ouverts après un minimum de 6 mois de présence dans l'entreprise.
En cas de maladie constatée par certificat médical dans les délais prévus ci-dessus et contre-visite éventuelle, la rémunération est maintenue à :
– 100 % pendant les 3 premiers mois (91 jours calendaires) à compter du 1er jour de l'arrêt de travail ;
– 75 % du 4e au 6e mois inclus.
Ces paiements sont effectués de la façon suivante :
– si l'employeur n'est pas subrogé dans les droits du salarié, celui-ci percevra la différence entre, d'une part, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance, et d'autre part le salaire net, tel que prévu à l'alinéa précédent ;
– si l'employeur est subrogé dans les droits du salarié, la rémunération nette, telle que prévue à l'alinéa précédent, est maintenue ; les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance étant perçues directement par l'employeur.
Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de 12 mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder au total, le temps indiqué ci-dessus.
Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de 9 mois de travail est nécessaire pour bénéficier à nouveau des indemnités conventionnelles de maladie.
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement peut s'effectuer sur un emploi d'une catégorie inférieure. Dans ce cas, les signataires de la présente convention collective encouragent les entreprises à maintenir la rémunération du salarié.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
Les signataires de la présente convention collective incitent les entreprises, dans un objectif de maintien dans l'emploi, à rechercher toutes les possibilités de reclassement et à limiter, autant que possible, le licenciement pour motif économique.
Au-delà de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié ou de l'employeur, sauf cas de licenciement pour faute grave ou lourde, la durée de préavis réciproque, tenant compte de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, est fixée à :
– 1 mois pour les employés et techniciens ayant moins de 2 ans d'ancienneté ;
– 2 mois pour les employés et techniciens ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;
– 3 mois pour les cadres, quelle que soit la durée d'ancienneté.
Pendant la période de préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, le salarié licencié est autorisé à s'absenter chaque jour ouvré pendant 2 heures.
Ces absences, qui ne donnent pas lieu à réduction de salaire, sont fixées d'un commun accord. Tout ou partie de ces heures peuvent être groupées avec l'accord de l'employeur.
En cas de demande de dispense, totale ou partielle, de l'exécution du préavis à l'initiative du salarié, et acceptée par l'employeur, aucune indemnité de préavis ne sera due par le salarié. A contrario, en cas de dispense, totale ou partielle, à l'initiative de l'employeur, celui-ci doit régler l'indemnité de préavis.
En cas d'inobservation du préavis par l'employeur à l'initiative de la rupture, celui-ci doit verser l'indemnité de préavis, au moins égale au salaire qui aurait été perçu pendant la durée du préavis restant à courir.
En cas d'inobservation du préavis par le salarié à l'initiative de la rupture, et sans accord de l'employeur, l'indemnité de préavis, au moins égale au salaire qui aurait été perçu pendant la durée du préavis restant à courir, sera déduite du solde de tout compte.
En cas de licenciement, une indemnité, distincte de l'indemnité de préavis, est versée par l'employeur au salarié, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :
– 1 mois de salaire pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté ;
– auquel s'ajoute 1 demi-mois de salaire par année d'ancienneté, de la 2e à la 15e année ;
– auxquels s'ajoute 1 mois de salaire par année d'ancienneté, à partir de la 16e année.
Les années incomplètes sont prises en compte pro rata temporis et tout mois commencé est considéré comme entier.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, treizième mois inclus ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, est prise en compte dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
La rupture du contrat de travail du fait du salarié à raison de la liquidation de sa retraite est qualifiée de départ à la retraite.
Le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis dont la durée est fixée à :
– 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté d'au moins 6 mois et moins de 2 ans dans l'entreprise ;
– 2 mois pour les salariés ayant une ancienneté d'au moins 2 ans dans l'entreprise.
Si le salarié a une ancienneté inférieure à 6 mois dans l'entreprise, la durée du préavis est fixée par un accord collectif de travail ou les usages pratiqués dans la localité et la profession.
Le départ à la retraite à l'initiative du salarié ne peut en aucun cas être considéré comme une rupture de contrat donnant droit à l'indemnité de licenciement.
Il donne lieu au versement d'une indemnité conventionnelle de départ à la retraite sur production d'un document justifiant de la liquidation de la retraite auprès de la caisse nationale d'assurance vieillesse.
Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité ayant le même objet, seule l'indemnité la plus favorable au salarié devant être versée.
L'indemnité de départ à la retraite, tenant compte de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, est ainsi fixée :
– 1 mois de salaire pour les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;
– ou 2 mois de salaire pour les salariés ayant au moins 5 ans d'ancienneté ;
– ou 3 mois de salaire pour les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté ;
– ou 4 mois de salaire pour les salariés ayant au moins 20 ans d'ancienneté ;
– ou 5 mois de salaire pour les salariés ayant au moins 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite, treizième mois inclus ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, est prise en compte dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Dans une même entreprise, l'indemnité de départ à la retraite ne peut être versée qu'une seule fois à un même salarié.
La possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, sous réserve des septième à neuvième alinéas de l'article L. 1237-5 du code du travail, est qualifiée de mise à la retraite.
Conformément aux dispositions précitées du code du travail, avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, et dans un délai de 3 mois avant l'anniversaire du salarié, l'employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
En cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois, ou à défaut d'avoir respecté l'obligation mentionnée à l'alinéa précédent, l'employeur ne peut faire usage de la possibilité mentionnée au premier alinéa du présent article pendant l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.
La même procédure est applicable chaque année jusqu'au soixante-neuvième anniversaire du salarié.
La mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise, dont le montant est au moins égal à :
– 1/5 de mois de salaire, pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté ;
– ou 1 mois de salaire, pour les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;
– ou 2 mois de salaire, pour les salariés ayant au moins 5 ans d'ancienneté ;
– ou 3 mois de salaire, pour les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté ;
– ou 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année, pour les salariés ayant au moins 14 ans d'ancienneté.
L'indemnité de mise à la retraite n'est pas plafonnée.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de mise à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la mise à la retraite, treizième mois inclus ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, est prise en compte dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Cette indemnité de mise à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité ayant le même objet, seule l'indemnité la plus favorable au salarié devant être versée.
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'une faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail précitées.
Par ailleurs, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'une faute grave du salarié ou de son impossibilité de maintenir ce contrat de travail pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.
3.1. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Les partenaires sociaux signataires rappellent l'importance des travaux réalisés par ledit observatoire, travaux diligentés et dont les résultats sont examinés par la CPNEFP, afin que cette instance puisse décider des suites à donner.
Ces travaux répondent à différents objectifs comme :
– la réalisation d'études prospectives ;
– la réalisation d'une cartographie des métiers par domaine et fiches métiers et de l'analyse des activités et des compétences ;
– la réalisation d'un panorama de la branche permettant de dresser un « portrait » statistique quantitatif et qualitatif : effectifs par secteur, par métier et répartition géographique.
Son champ d'intervention est national et le cas échéant, des actions pourraient être menées en commun avec des observatoires interbranches, nationaux, locaux, voire européens.
Le budget de fonctionnement de l'observatoire est fixé par la CPNEFP en corrélation avec la SPP dont dépend la branche ; son financement est assuré par l'OPCO désigné, dans le respect des dispositions légales et règlementaires.
3.2. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
Cette instance paritaire assure le comité de pilotage de l'observatoire des métiers et effectue entre autres, les missions indiquées dans le paragraphe 3.1 ci-dessus, ainsi que celles figurant dans l'avenant 64, paragraphe B.
Les partenaires sociaux signataires insistent sur l'importance du rôle de cette instance paritaire chargée de mettre en œuvre les dispositions du présent accord, en définissant, à partir des éléments communiqués par l'observatoire des métiers, la politique de formation de la branche et en proposant toute orientation à la CPNEFP et/ou la SPP.
4.1. L'action de formation se définit conformément à l'article L. 6313-2 du code du travail comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel, et le cas échéant une certification ou une qualification.
L'action de formation peut être réalisée en tout ou partie à distance.
Les partenaires sociaux rappellent à ce sujet l'importance de la digitalisation des parcours, notamment via le e-learning, les MOOC, les parcours mixtes présentiels et à distance…
Elle peut également être réalisée en situation de travail.
Les partenaires sociaux rappellent à ce sujet que la mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail (AFEST) comprend :
« 1° L'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
2° La désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
3° La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
4° Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action. »
4.2. La formation professionnelle continue des salariés comprend :
1° Des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de développement des compétences ou du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance (Pro-A) ;
2° Des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel en utilisant leur droit au compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail ;
3° Des formations organisées à l'initiative des salariés en accord avec leur employeur dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou de la Pro-A.