Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1° Affiliation
Les entreprises devront adhérer à une institution de retraites agréée par l'Union nationale des institutions de retraites des salariés (UNIRS).
Toutefois, les entreprises qui ont adhéré à un régime de retraite de salariés affilié à l'ARRCO, mais indépendant de l'UNIRS, pourront maintenir cette adhésion sous réserve de continuer d'assurer à leur personnel un régime de retraites équivalent, sans toutefois pouvoir être astreintes à supporter des charges financières supérieures à celles qui auraient résulté de leur adhésion à l'UNIRS.
L'adhésion devra comprendre obligatoirement la totalité des personnels ouvrier, mensuel et cadre travaillant d'une façon permanente et à temps complet dans l'entreprise.
En ce qui concerne le personnel à temps partiel, l'affiliation au régime supplémentaire (RSRS) pourra ne comprendre que les participants qui consacrent leur activité principale au service de l'entreprise.
Par " activité principale ", il faut entendre une activité représentant une prestation de service au moins équivalente à 120 heures au cours d'un même mois. L'affiliation sera maintenue tant qu'au cours de 2 années consécutives il n'aura pas été constaté que l'activité de l'agent est tombée en dessous de 1 200 heures de travail par an.
2° Cotisations
L'affiliation devra se faire au régime général de l'UNIRS sur la base de la cotisation maximale de 4 % et au régime supplémentaire de retraite des salariés (RSRS), également sur la base d'une cotisation de 4 %.
Pour les salariés non inscrits au régime de retraite des cadres, les cotisations seront calculées sur la rémunération définie par l'article 10 du règlement de l'UNIRS.
Pour les bénéficiaires du régime de retraite des cadres, les cotisations ne porteront que sur la partie de leur rémunération n'excédant pas le plafond de la sécurité sociale.
3° Reconstitution de carrière
Pour l'application des dispositions de l'article 21, paragraphe 1, du règlement de l'UNIRS concernant la validation des services passés, ne seront considérés comme ayant travaillé à plein temps que les anciens participants qui pourront justifier, au cours des 3 dernières années d'activité, d'une activité moyenne représentant une prestation de services au moins équivalente à 2 080 heures par an ; à défaut, ils seront considérés comme ayant travaillé à mi-temps pendant toute la période au cours de laquelle ils auront consacré leur activité principale au service d'une entreprise de pompes funèbres.
Dès que le salarié est en mesure de faire liquider sa pension de vieillesse, il peut volontairement partir à la retraite sans que ce départ constitue une démission.
Le salarié doit prévenir son employeur par lettre en respectant un délai variable en fonction de son temps de présence dans l'entreprise.
Ce délai est le même que celui correspondant à la durée du préavis dû par l'employeur pour le personnel en période de stage et/ou non confirmé dans l'emploi, tel qu'il figure à l'article 222-2 de la présente convention.
Le montant de l'indemnité de licenciement due par l'employeur est ainsi calculé :
1° Personnel ouvrier, administratif, technique et maîtrise :
- pour la période de 2 à 4 ans : 10 % de mois par année de présence depuis l'embauche ;
- en sus, pour la période de 4 à 12 ans : 25 % de mois par année de présence au-delà de 4 ans ;
- en sus, pour la période au-delà de 12 ans : 35 % de mois par année de présence au-delà de 12 ans.
En aucun cas, le montant de l'indemnité de licenciement résultant du calcul ci-dessus ne pourra excéder 9 mois de salaire.
2° Personnel cadre et assimilé :
- pour la période de 2 à 4 ans : 10 % de mois par année de présence depuis l'embauche ;
- en sus, pour la période de 4 à 12 ans : 25 % de mois par année de présence au-delà de 4 ans ;
- en sus, pour la période au-delà de 12 ans : 40 % de mois par année de présence au-delà de 12 ans.
En aucun cas, le montant de l'indemnité de licencement résultant du calcul ci-dessus ne pourra excéder 12 mois de salaire.
3° Calcul de l'indemnité de licenciement :
Les fractions d'années incomplètes seront décomptées par quart, tout trimestre commencé étant considéré comme complet.
4° Salaire de référence :
Le salaire de référence à prendre en considération est le salaire fixe moyen des 3 derniers mois précédant la date du licenciement, augmenté du 1/12 des rémunérations variables concernant les 12 derniers mois, à l'exclusion des primes hors contrat de travail et des gratifications éventuellement réparties pour le compte de tiers.
5° En aucun cas, le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement ne pourra être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.
1. Affiliations à compter du 1er juillet 1996
Au sein de la profession, selon la classification du personnel définie par l'accord conventionnel du 25 avril 1996 :
Au titre des articles 4 et 4 bis de la convention de 1947 :
Les agents classés dans les niveaux 5, 6 et 7, relèvent du régime.
Au titre de l'article 36, annexe I de la convention de 1947 :
Les agents classés en niveau 4 sont susceptibles de relever du régime.
2. Affiliations antérieures au 1er juillet 1996. Clause de sauvegarde
Les agents qui pourraient avoir été affiliés à           l'AGIRC antérieurement au 1er juillet 1996, alors que leur classification, résultant de l'application à cette date de l'accord conventionnel du 25 avril 1996, ne correspondrait pas aux niveaux relevant du régime, tels que définis ci-dessus, conserveront, le cas échéant, à titre personnel, leur affiliation au régime de           l'AGIRC, dans les mêmes conditions qu'antérieurement.
Dès que le salarié est en mesure de faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein ou, s'il n'a pas atteint le nombre de trimestres requis par la réglementation en vigueur pour atteindre ce taux plein, dès qu'il est âgé de soixante-cinq ans au moins, son contrat de travail peut être rompu de plein droit à l'initiative de l'employeur sans constituer un licenciement.
L'employeur doit prévenir le salarié au cours d'un entretien, confirmé par un écrit. Le délai de prévenance du salarié est de six mois à partir de la date de l'entretien, délai porté à neuf mois pour le salarié bénéficiant d'un logement de fonction à titre accessoire à son contrat de travail.
Dès que le salarié est en mesure de faire liquider sa pension de vieillesse, il peut volontairement partir à la retraite sans que ce départ constitue une démission.
Le salarié doit prévenir son employeur, par lettre, en respectant un délai de 2 mois. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 122-14-13, dernier alinéa, et L. 122-6 du code du travail, aux termes desquelles le salarié, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, a droit à un délai-congé d'un mois (arrêté du 14 décembre 2006, art. 1er).
Au regard de la profession, seront classés dans les catégories :

Les cadres de direction et d'inspection, les régisseurs et assimilés.
Article 4 bis
Les chefs de bureau-dépôt, les chefs de bureau, les chefs de dépôt, les chef de section de comptabilité dénommés dans les professions " chef de groupe de comptabilité ", les agents attachés à une direction et chargés d'une certaine responsabilité en matière de contrôle, de contentieux, de secrétariat, ainsi que les agents occupant un emploi assimilé à l'un des emplois ci-dessus.
Article 36
Les agents mensuels des personnels technique, administratif ou de maîtrise, à l'exclusion du personnel ouvrier, et non classés, dans les catégories 4 ou 4 bis, sont susceptibles de relever de la convention de 1947 en vertu d'une extension prononcée dans le cadre de l'article 36 de l'annexe I, et ce jusqu'aux emplois de " régleur " pour le personnel technique, " d'employé hautement qualifié " pour le personnel administratif et de " brigadier " ou " chef d'équipe d'atelier " pour les agents de maîtrise.
(1) Les articles 224-5 et 224-6, abrogés par l'avenant du 9 juin 1993, les articles 224-7 et 224-8 deviennent 224-5 et 224-6.
(1) Les articles 224-5 et 224-6, abrogés par l'avenant du 9 juin 1993, les articles 224-7 et 224-8 deviennent 224-5 et 224-6.
Sous réserve de justifier de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le salarié licencié bénéficiera, en sus des indemnités prévues aux articles ci-dessus, d'une indemnité complémentaire égale à 1 mois de salaire pour les agents âgés de plus de 50 ans à la date du licenciement ; cette indemnité est portée à 2 mois de salaire pour les agents de plus de 55 ans. Cette indemnité complémentaire ne sera pas prise en compte pour la détermination des plafonds prévue à l'article 223.2. Elle ne sera pas versée aux agents qui pourront bénéficier des dispositions de l'accord CNPF/confédérations syndicales du 27 mars 1972, modifié par l'avenant du 25 juin 1973 sur la garantie des ressources des salariés de plus de 57 ans privés d'emploi ou toutes autres dispositions analogues.
Lorsque le licenciement intervient après 60 ans, le salarié licencié bénéficiera également, s'il remplit les conditions requises, de l'indemnité de départ en retraite, même si la retraite n'est pas liquidée immédiatement.
L'indemnité de licenciement n'est pas due dans le cas de renvoi pour faute grave.
Les agents astreints à respecter une clause de non-concurrence et licenciés pour un motif visé au précédent alinéa, autre que le vol, auront droit à l'indemnité de non-concurrence prévue à l'article 223-3. Toutefois, cette indemnité ne sera versée aux intéressés qu'à l'expiration du délai de non-concurrence prévu par leur contrat de travail et à condition qu'ils l'aient respectée. Elle ne sera pas versée, non plus, si, à cette date, le motif du licenciement a entraîné une condamnation pénale de l'agent.
Pour le personnel confirmé dans l'emploi, les jours fériés compris dans les jours normalement travaillés ne seront pas la cause d'une réduction de la rémunération.
Il en sera de même pour les agents non confirmés dans l'emploi, sous réserve qu'ils aient effectivement travaillé le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Pour le personnel vacataire, le jour férié sera payé si ces conditions sont remplies, sur la base de 1/30 du salaire mensuel prévu au premier ou deuxième alinéa de l'article 313-2.
Une clause de non-concurrence peut être introduite dans le contrat de travail.
Dans l'hypothèse où elle figure dans le contrat de travail, elle s'applique à tous les cas de rupture du contrat, qu'il s'agisse d'une rupture à l'initiative de l'employeur (y compris rupture pour inaptitude) ou qu'il s'agisse d'une rupture à l'initiative du salarié, ainsi que dans les cas de résolution judiciaire et de force majeure.
Elle doit être limitée dans le temps et l'espace et faire l'objet d'une contrepartie financière fixée au minimum comme suit :
- pour le personnel ayant moins de 1 an d'ancienneté, le montant de l'indemnité de non-concurrence sera égal à 1/10 de mois pour les agents dont le contrat est rompu avant la fin de la 1re année ;
- pour le personnel dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure ou égale à 1 an, le montant de l'indemnité de non-concurrence sera égal à celui prévu au titre de l'indemnité de licenciement pour un agent de même catégorie ayant 20 ans d'ancienneté.
Le salaire mensuel de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de non-concurrence est la rémunération mensuelle moyenne brute des 12 derniers mois précédant la date de rupture du contrat.
Lorsque la clause de non-concurrence n'est pas levée, l'indemnité de non-concurrence est versée au salarié.
Le versement s'effectue alors par mensualités égales s'étendant sur toute la période où l'engagement de non-concurrence produit ses effets. Par accord entre les parties, cette indemnité peut toutefois être versée en une seule fois, le 1er mois de la période d'engagement de non-concurrence.
En application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, il ne peut être dérogé de façon défavorable, par accord d'établissement ou d'entreprise, aux dispositions de ce chapitre.
L'inobservation du délai-congé ouvre droit, sauf faute grave du salarié, à une indemnité compensatrice distincte de l'indemnité de licenciement et des indemnités auxquelles peut prétendre éventuellement le salarié en cas de non-respect de la procédure de licenciement.
En dehors du cas prévu au dernier alinéa de l'article précédent, la partie qui n'observera pas le délai-congé devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Le montant de cette indemnité sera calculé en fonction du salaire de base moyen des 3 derniers mois, augmenté de la moyenne des éléments variables perçus pendant les 12 derniers mois.
Pendant le délai-congé et quelle que soit la partie qui a pris l'initiative de la résiliation, le salarié est autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi pendant cinquante heures par mois. Ces cinquante heures se répartissent sur les journées de travail à raison de deux heures par jour. Elles peuvent toutefois être bloquées, en accord entre les parties, sur des périodes plus longues si le salarié le demande.
Les absences pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction de salaire.
D'un commun accord entre les parties, il pourra être mis fin au préavis au cas où le salarié, ayant trouvé un nouvel emploi, quitterait l'entreprise avant la fin de ce délai-congé.
1° Outre l'indemnité de licenciement, il sera versé une indemnité de non-concurrence au personnel astreint à respecter une clause de non-concurrence vis-à-vis de l'employeur.
2° a) Pour le personnel non confirmé dans l'emploi, le montant de l'indemnité de non-concurrence sera égal à 1/10 de mois pour les agents licenciés avant la fin de la première année ; cette indemnité sera portée à 2/10 de mois si le licenciement intervient au cours de la deuxième année.
L'indemnité sera calculée sur le salaire moyen des trois derniers mois.
b) Pour le personnel confirmé dans l'emploi, le montant de l'indemnité de non-concurrence sera égal à celui prévu au titre de l'indemnité de licenciement pour un agent de même catégorie ayant vingt ans d'ancienneté.
3° En principe, le montant de cette indemnité est versé par mensualités égales s'étendant sur toute la période où l'engagement de non-concurrence produit ses effets. Néanmoins, à la demande de l'intéressé, cette indemnité pourra être versée en une seule fois, en même temps que l'indemnité de licenciement.
4° Si l'intéressé le demande, l'employeur peut renoncer à exiger le respect de la clause de non-concurrence ; dans cette hypothèse, il n'y a pas lieu à indemnité.
5° Si l'agent licencié n'a pas souscrit de clause de non-concurrence à son embauche, mais qu'au moment de son départ il s'engage, d'un commun accord avec l'employeur, à respecter cette clause, l'indemnité de non-concurrence est due.
313.1. Personnel à temps complet
313.1.1. Le personnel travaillant à temps complet bénéficiera de la mensualisation à compter de sa date d'entrée dans l'entreprise.
313.1.2. La rémunération de ce personnel sera calculée sur la base de 169,65 heures normales.
313.2. Personnel à temps partiel
Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la mensualisation sur la base de l'activité minimale hebdomadaire assurée, affectée du coefficient 4,33.
A l'issue de la première année, la mensualisation sera révisée sur la base de l'activité moyenne hebdomadaire effectuée pendant la période d'essai et de stage.
L'activité effectuée au-delà de celle retenue pour la mensualisation sera rémunérée en sus. Elle sera réduite au prorata, lorsqu'elle sera inférieure à celle-ci.
313.3. Absence
En cas d'absence d'un agent dont la paie est mensualisée et, conformément à la réglementation édictée par la sécurité sociale, toute journée d'absence sera décomptée de la rémunération mensuelle à raison de 1/30 de cette rémunération par journée d'absence.
a) Lorsque l'absence est justifiée par un certificat médical, les jours d'absence décomptés devront correspondre à la période d'interruption de travail fixée par le certificat médical.
On entend par " jour d'absence " toute journée d'absence dans 1 mois, qu'elle corresponde à 1 jour qui aurait été habituellement travaillé, à un dimanche, à un jour férié ou à un jour ouvrable non travaillé.
Toutefois, en cas d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail, la journée au cours de laquelle s'est produit l'accident du travail sera, en tout état de cause, payée par l'employeur.
b) En cas d'absence non justifiée ou non autorisée, toute journée d'absence sera déduite de la paie sur les bases ci-desssus indiquées.
Les journées d'absence non justifiées par un certificat médical ou non autorisées qui interviendraient la veille ou le lendemain d'un dimanche, d'un jour férié ou d'un jour ouvrable non travaillé, entraîneront le non-paiement non seulement du jour d'absence lui-même, mais également du dimanche, du jour férié ou du jour ouvrable non travaillé, sans que cette disposition puisse entraîner le non-paiement d'heures effectivement travaillées.
313.4. Salaire mensualisé
Le salaire mensualisé doit correspondre à l'horaire effectif de travail.
Par dérogation aux dispositions de l'article 311, les entreprises pourront, après accord des représentants du personnel (comité d'établissement ou délégués du personnel suivant les cas et, après avis, le cas échéant, de l'inspecteur du travail), prévoir un horaire de travail différent pour tout ou partie de leur personnel, sous réserve de respecter les dispositions ci-dessus concernant le paiement des jours fériés.
Les signataires décident que les périodes de professionnalisation sont ouvertes prioritairement à l'ensemble des salariés suivants :
- les salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies ou des modes d'organisation ;
- les salariés handicapés ;
- les femmes ou les hommes reprenant une activité professionnelle après un congé parental ;
- les salariés de plus de 45 ans et les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ;
- les salariés relevant des basses qualifications ou inférieures à un niveau III de l'éducation nationale à l'exclusion de ceux ayant obtenu depuis moins de 5 ans un diplôme reconnu par l'éducation nationale ou ayant obtenu depuis moins de 3 ans un certificat de qualification professionnelle et d'une manière générale pour adapter les compétences des salariés souhaitant consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle et destinées à favoriser leur maintien dans l'emploi ;
- les salariés ayant occupé durablement des emplois à temps partiel.
Les pensionnés de guerre et les travailleurs handicapés ont droit, en tout état de cause, à un délai-congé fixé comme suit :
a) S'ils comptent entre 3 et 6 mois de service continu : 1 mois ;
b) S'ils comptent de 6 mois à 2 ans de service continu : 2 mois ;
c) S'ils comptent plus de 2 ans de service continu : 3 mois, à moins que, du fait de leur ancienneté ou de leur emploi, ils ne puissent prétendre, en vertu des articles précédents, à un préavis de plus longue durée.
Pour le personnel ayant 1 an d'ancienneté et plus, les jours fériés compris dans les jours normalement travaillés ne seront pas la cause d'une réduction de la rémunération.
Il en sera de même pour les agents ayant moins de 1 an d'ancienneté, sous réserve qu'ils aient effectivement travaillé le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Pour le personnel vacataire, le jour férié sera payé si ces conditions sont remplies, sur la base de 1/30 du salaire mensuel prévu au 1er ou 2e alinéa de l'article 313.2.
Passé la période d'essai, la durée du préavis dû par le salarié est égale à la moitié du préavis auquel aurait été tenu l'employeur, en application des articles 222-2 et 222-3 ci-dessus, sans qu'il soit tenu compte des majorations prévues pour les agents âgés de plus de cinquante ans et pour ceux ayant souscrit une clause de non-concurrence.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir :
- soit un diplôme, un titre ou une certification (notamment un CQP) enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles, en utilisant si c'est possible les acquis des salariés dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
- soit une qualification reconnue par la branche ou des compétences nécessaires au regard de l'évolution des technologies ou des modes d'organisation.
Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d'actions de formation suivants :
- actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés ainsi que leur maintien dans l'emploi ;
- actions de développement des compétences ou d'acquisition d'une qualification plus élevée.
Quand une partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises.
La CPNEF établira annuellement les objectifs fixés à l'OPCA pour la prise en charge des périodes de professionnalisation.
La durée du préavis du personnel confirmé dans l'emploi est fixée de la façon suivante à la charge de l'employeur :
1° Personnel ouvrier confirmé dans l'emploi :
a) Jusqu'à deux ans de présence : un mois ;
b) A partir de deux ans de présence : deux mois.
2° Personnel employé technique ou administratif confirmé dans l'emploi (1) :
a) Jusqu'à deux ans de présence : un mois ;
b) A partir de deux ans de présence : deux mois.
3° Chefs de bureau, chefs de bureau-dépôt, chefs de dépôt, chefs de groupe de personnel administratif, maîtrise : deux mois à partir d'un an de présence.
4° Régisseurs, cadres techniques et administratifs, cadres de direction : trois mois à partir d'un an de présence.
5° Agents âgés de plus de cinquante ans à la date de la notification du préavis :
- les agents âgés de plus de cinquante ans bénéficieront d'un mois supplémentaire de préavis ;
- ceux âgés de plus de cinquante-cinq ans bénéficieront de deux mois supplémentaires de préavis.
A. - Du 3e au 6e mois d'ancienneté
Passée la période d'essai, la durée du préavis dû par l'employeur est fixée à 2 semaines.
B. - Du 6e mois jusqu'à 2 ans d'ancienneté
La durée du préavis dû par l'employeur est de 1 mois.
C. - Plus de 2 ans d'ancienneté
La durée du préavis dû par l'employeur est de 2 mois.
D. - Cas particuliers
Personnel cadre classé en niveaux 5, 6 et 7 de la classification du 25 avril 1996 : 3 mois à partir de 1 an d'ancienneté.
Agents âgés de plus de 50 ans à la date de notification du préavis : les agents âgés de plus de 50 ans, à la date de notification du préavis, bénéficieront de 1 mois supplémentaire de préavis.
Ceux âgés de plus de 55 ans bénéficieront de 2 mois supplémentaires de préavis.
Que l'initiative ait été prise par l'employeur ou par le salarié, ce dernier bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité de licenciement conventionnelle, telle que définie aux articles 223-1 et 223-2, étant précisé que cette indemnité ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (cf. tableau ci-annexé).
L'indemnité sera calculée sur la base de la moyenne de la rémunération brute des douze derniers mois complets précédant le départ à la retraite.
(1) Nombre d'années d'ancienneté
(2) Indemnité du personnel non cadre
(3) Indemnité du personnel cadre
Ce personnel a droit, par année de présence, à une indemnité de licenciement distincte du préavis.
Pour chacune des dix premières années, cette indemnité est égale à 1/10 de mois. Pour chacune des années au-delà de la dixième année, l'indemnité sera égale à 1/6 de mois.
Le salaire de référence à prendre en considération est calculé suivant les dispositions de l'article 223-2 (4°).
a) Du troisième au sixième mois de présence :
Passée la période d'essai, la durée du préavis dû par l'employeur est fixée à deux semaines jusqu'à l'expiration du sixième mois de présence.
b) Du sixième mois jusqu'à deux ans de présence :
La durée du préavis dû par l'employeur est d'un mois, quel que soit l'emploi occupé par le salarié.
c) A partir d'une ancienneté de services d'au moins deux ans :
La durée du préavis dû par l'employeur est de deux mois, quel que soit l'emploi occupé par le salarié.
Au cours de l'absence pour maladie, accident ou accident de travail ou maladies professionnelles reconnues par la loi, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute autre cause, notamment en cas de licenciement collectif, et, dans ce cas, le salarié bénéficiera des diverses indemnités prévues par la législation en vigueur ou la convention collective.
Le contrat de travail se trouvera également rompu du fait du salarié si, au cours de l'absence, celui-ci a repris une autre activité. Dans ce cas, il ne pourra prétendre à aucune indemnité et perdra le bénéfice des garanties de salaire prévues à l'article 341.4 ci-dessus.
L'agent, faisant l'objet d'une proposition de mutation, soit à l'initiative de l'employeur, soit à sa propre demande, recevra, à cet effet, une lettre lui faisant connaître notamment ses nouvelles conditions de travail, de rémunération et, éventuellement, de logement.
Cette proposition devra lui être faite, sauf cas exceptionnel, 1 mois au minimum avant sa nouvelle affectation.
En outre, pour le personnel qui a des enfants en âge scolaire, les mutations ne pourront intervenir - sauf cas exceptionnel - qu'en fonction des vacances scolaires trimestrielles, en tenant compte des situations respectives du partant et du remplaçant.
L'agent sera autorisé, sur sa demande, à se rendre sur place aux moindres frais, en compagnie de son épouse, le cas échéant. Ce déplacement pourra avoir lieu le dimanche.
L'employeur peut, à tout moment, pressentir tout agent en vue d'une mutation éventuelle.
Les agents peuvent formuler, par écrit, leurs souhaits quant au lieu de leur affectation et au déroulement de leur carrière ; l'employeur en accusera réception.
512.2. Suspension de la clause de mutation
Les agents comptant 25 années d'ancienneté dans l'entreprise et 5 ans d'ancienneté dans le poste pourront, en en précisant le motif, demander la suspension de la clause de mutation pour une période maximale de 5 années.
Dans le délai de 1 mois suivant cette demande, l'employeur fera connaître s'il l'accepte ou, dans le cas inverse, les raisons de son refus :
512.2.1. En cas d'acceptation de l'employeur :
512.2.1.1. Trois mois avant l'expiration de la période de suspension, l'agent pourra demander à son employeur de la prolonger pour une durée à débattre.
512.2.1.2. De son côté, l'employeur pourra, pendant la période de suspension, proposer à l'agent une mutation si une raison sérieuse ou urgente survient pendant ladite période ou si l'agent venait à faire preuve d'une insuffisance professionnelle ou de gestion préjudiciable à la bonne marche de l'établissement.
L'agent qui refuserait alors cette mutation devra préciser les motifs de son refus et, dans les entreprises de plus de 200 salariés, indiquer à l'employeur s'il demande la réunion de la commission paritaire prévue à l'article 516 avant que ne soit engagée la procédure de licenciement.
512.2.2. Si l'employeur, ayant refusé la suspension de la clause de mutation, propose ultérieurement une mutation à l'agent, il sera fait application des articles 513 et suivants.
1° Lorsque le contrat de travail aura été rompu pour l'un des motifs prévus aux articles précédents, l'intéressé bénéficiera, pendant un délai de 1 an à compter de cette rupture, d'un droit de préférence au réembauchage à condition qu'il présente, à la date de réembauchage éventuel, les aptitudes physiques, professionnelles ou techniques et morales requises pour l'emploi.
2° L'intéressé conservera l'ancienneté qu'il avait acquise dans l'entreprise au moment où il avait interrompu son activité.
3° En cas de licenciement ultérieur, l'indemnité de licenciement sera calculée en fonction de l'ancienneté totale de l'intéressé diminuée du pourcentage de mois sur lequel a été calculée la précédente indemnité perçue lors du précédent licenciement.
Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail, après un congé de maternité, une absence de plus de 3 semaines pour cause de maladie non professionnelle ou, en cas d'absences répétées, les salariés devront subir obligatoirement, lors de la reprise du travail, une visite médicale auprès de la médecine du travail afin de déterminer les rapports qui peuvent exister entre les conditions de travail et la maladie ou l'accident et de pouvoir apprécier leur aptitude à reprendre leur ancien emploi.
1° En cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, les absences ne pourront entraîner la rupture du contrat de travail tant que les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale. De plus, les dispositions de l'article L. 122-32-2 du code du travail relatif aux règles de protection des salariés, victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, sont applicables.
2° Le salarié devra faire connaître à son employeur son intention de reprendre le travail dans un délai maximum de 30 jours à compter de la date de notification, par la sécurité sociale, de sa consolidation.
Faute par lui d'avertir l'employeur dans le délai ci-dessus, il sera considéré comme démissionnaire.
3° Si le salarié est déclaré apte, par la médecine du travail, à reprendre son emploi lors de la visite de reprise, l'employeur est tenu de le réintégrer dans son emploi.
4° Si le salarié n'est pas reconnu apte à reprendre son emploi par le médecin du travail et que l'employeur ne puisse pas le reclasser dans un autre emploi dans l'entreprise en utilisant les possibilités de la formation professionnelle permanente, l'employeur pourra alors procéder à la rupture du contrat de travail en respectant la procédure prévue en matière de licenciement (délai-congé et indemnité de licenciement).
Si, à la date d'expiration du contrat de travail (délai-congé compris), le salarié est âgé d'au moins 60 ans et compte 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficiera également de l'indemnité de départ en retraite.
332-1. Personnel non confirmé dans l'emploi
Ce personnel bénéficiera, sur justification :
a) Dès l'embauche : mariage du salarié : 4 jours ouvrables ; naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ; décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours ouvrables ; mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ; décès du père ou de la mère : 1 jour ouvrable.
b) Après 3 mois d'ancienneté : décès du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour ouvrable ; décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable.
332-2. Personnel confirmé dans l'emploi
Ce personnel bénéficiera, sur justification, des congés familiaux prévus ci-dessous :
a) Naissance d'un enfant du salarié (conformément au code de la sécurité sociale) sans condition d'ancienneté ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables.
b) Mariage du salarié : 5 jours ouvrables;
b) Mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables;
b) Mariage d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint : 1 jour ouvrable.
c) Décès du conjoint : 3 jours ouvrables ; b) Décès d'un ascendant ou d'un descendant du salarié ou de son conjoint : 3 jours ouvrables;
b) Décès d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrables.
d) Déménagement en cas de mutation : 2 jours ouvrables. La durée des congés ci-dessus sera majorée d'un jour ouvrable lorsque le déplacement nécessité par le décès ou le déménagement sera supérieur à 500 kilomètres aller.
e) Décès d'un oncle ou d'une tante du salarié ou du conjoint : 1 jour ouvrable.
f) Baptême ou première communion (profession de foi) d'un enfant du salarié lorsqu'il correspond à un jour normalement travaillé : 1 jour ouvrable.
g) Déménagement autre que le cas de mutation : 1 jour ouvrable.
h) 1° Maladie d'un enfant de moins de 14 ans (pour la mère ou le père) dans la limite de 5 jours par an.
h) Maladie du conjoint nécessitant une immobilisation au domicile ou l'hospitalisation dans un établissement public ou privé dans la limite de 3 jours par an.
h) 2° Maladie d'un enfant de moins de 16 ans (pour la mère ou pour le père).
h) Les absences pour les cas ci-dessus pourront être limitées, d'un commun accord, à des périodes d'une demi-journée. Elles devront être justifiées par la présentation d'un certificat médical.
i) Les congés spéciaux ne sont attribués que lorsque l'événement qui les justifie ou la cérémonie à laquelle l'intéressé assiste effectivement ont lieu en dehors des congés payés du salarié.
332-3. Jours d'absence n'entraînant pas de réduction de rémunération
h) Ces jours d'absence prévus ci-dessus n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectifs pour la détermination du congé annuel.
La récupération des heures supplémentaires se fera, au choix du salarié, soit sous forme de repos majoré, sous réserve que l'activité de l'entreprise le permette, soit sous forme de majorations de salaires.
Si la compensation est accordée sous forme de repos, ce repos doit être pris, à la convenance du salarié, par journée ou demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois et de préférence dans les périodes de moindre activité.
En dehors du travail des dimanches et des jours fériés, certaines permanences de nuit peuvent être demandées dans certaines entreprises, notamment pour faire face à des réquisitions ou pour assurer des services particuliers.
Le service de garde de nuit immobilise l'agent à son domicile sans, pour autant, entraîner de sa part un déplacement quelconque en dehors du domicile.
En compensation des permanences de nuit, l'agent peut bénéficier d'avantages en nature dont l'importance est fonction des astreintes résultant pour lui de ces obligations : logement accordé gratuitement ou moyennant le paiement d'une indemnité d'occupation réduite, gratuité éventuelle du chauffage et de l'éclairage. Ces avantages en nature, qui font, par ailleurs, l'objet d'une évaluation au regard du fisc et de la sécurité sociale, constituent en eux-mêmes la compensation des obligations de permanences.
Lorsque l'agent ne bénéficie pas d'un tel avantage en nature, et pour compenser l'obligation de permanence, il lui sera versé, par nuit de permanence, une indemnité égale à 1/10 de l'évaluation forfaitaire mensuelle fixée par la sécurité sociale en matière de logement.
Lorsque la permanence entraîne pour l'intéressé un déplacement en dehors du domicile, le paiement des heures ainsi faites sera effectué par référence aux dispositions prévues pour les travaux de nuit, soit pour le temps effectivement passé, soit au moyen de vacations couvrant forfaitairement le travail effectué compte tenu du temps moyen de service demandé et qui varieront dans les mêmes proportions que les salaires horaires.
332.1. Personnel ayant moins de 1 an d'ancienneté
Ce personnel bénéficiera, sur justification :
a) Dès l'embauche :
- mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;
- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
- décès du père ou de la mère : 1 jour ouvrable.
b) Après 3 mois d'ancienneté :
- décès du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour ouvrable ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable.
332.2. Personnel ayant 1 an d'ancienneté et plus
Ce personnel bénéficiera, sur justification, des congés familiaux prévus ci-dessous :
a) Naissance d'un enfant du salarié (conformément au code de la sécurité sociale) sans condition d'ancienneté ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables ;
b) Mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;
- mariage d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint : 1 jour ouvrable.
c) Décès du conjoint : 3 jours ouvrables ;
- décès d'un ascendant ou d'un descendant du salarié ou de son conjoint : 3 jours ouvrables ;
- décès d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrables.
d) Déménagement en cas de mutation : 2 jours ouvrables.
La durée des congés ci-dessus sera majorée d'un jour ouvrable lorsque le déplacement nécessité par le décès ou le déménagement sera supérieur à 500 kilomètres aller.
e) Décès d'un oncle ou d'une tante du salarié ou du conjoint : 1 jour ouvrable ;
f) Baptême ou première communion (profession de foi) d'un enfant du salarié lorsqu'il correspond à un jour normalement travaillé : 1 jour ouvrable ;
g) Déménagement autre que le cas de mutation : 1 jour ouvrable ;
h) 1° Maladie d'un enfant de moins de 14 ans (pour la mère ou le père) dans la limite de 5 jours par an.
Maladie du conjoint nécessitant une immobilisation au domicile ou l'hospitalisation dans un établissement public ou privé dans la limite de 3 jours par an.
2° Maladie d’un enfant de moins de 16 ans (pour la mère ou pour le père) : un congé sans solde – non payé – d'une durée maximale de 15 jours par an pourra être demandé en sus des 5 jours.
Les absences pour les cas ci-dessus pourront être limitées, d'un commun accord, à des périodes de 1 demi-journée. Elles devront être justifiées par la présentation d'un certificat médical.
i) Les congés spéciaux ne sont attribués que lorsque l'événement qui les justifie ou la cérémonie à laquelle l'intéressé assiste effectivement ont lieu en dehors des congés payés du salarié.
332.3. Jours d'absence n'entraînant pas de réduction de rémunération
Ces jours d'absence prévus ci-dessus n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectifs pour la détermination du congé annuel.
Les absences résultant de maladies ou d'accidents autres que les accidents de travail, portées à la connaissance de l'employeur ou du chef de service responsable dans les 24 heures, doivent être justifiées, sauf cas de force majeure, dans un délai maximum de 3 jours, à compter du premier jour de l'indisponibilité, par un certificat médical délivré par le médecin traitant de l'intéressé.
Si une prolongation de l'arrêt de travail est nécessaire, le salarié doit faire prévenir son employeur ou son chef de service au plus tard la veille avant midi du jour où le travail devait être repris et lui faire parvenir, dans les 48 heures qui suivent, un certificat médical constatant la nécessité de cette prolongation d'absence.
Les absences pour maladie dûment justifiées ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Les agents comptant 1 an d'ancienneté lors de leur appel sous les drapeaux - qui ont un ou plusieurs enfants à charge ou sont soutiens de famille - percevront pendant la durée légale du service national, en France, une indemnité mensuelle égale au tiers de la rémunération mensuelle garantie, sous réserve qu'ils s'engagent à :
- soit reprendre, à l'expiration de leur service national, leur emploi dans l'entreprise pour une durée d'au moins 1 an ;
- soit rembourser à l'entreprise la totalité des indemnités qui leur auraient été ainsi versées pendant la durée de leur absence.
Les conditions particulières du travail des jeunes salariés âgés de moins de 18 ans sont réglées conformément à la loi.
Leur rémunération doit respecter le principe : " A travail égal, salaire égal " dans le cadre d'une limitation de la durée du travail à 39 heures par semaine.
Les heures supplémentaires, au-delà de 39 heures par semaine, sont interdites sauf dérogation de l'inspection du travail.
Les jeunes de moins de 18 ans doivent être soumis, tous les 3 mois, à examen médical.
Est en absence régulière le salarié absent pour un motif prévu par la législation du travail ou mentionné dans la présente convention collective.
Les absences sont portées le plus rapidement possible et, dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, à la connaissance de l'employeur ou du chef de service responsable.
Dans le cas d'absence prévisible, le salarié doit prévenir l'employeur 48 heures au moins avant l'absence en précisant les motifs de celle-ci.
Tout salarié absent doit faire connaître, de préférence par écrit, la justification de son absence le plus rapidement possible, au plus tard dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, et, si cette absence se prolonge, la date de sa reprise de travail dès qu'il en aura connaissance.
Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, les absences régulières ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Madame le secrétaire général,
Par lettre du 22 juin dernier, vous avez bien voulu nous communiquer les conditions dans lesquelles pourrait être réalisé le transfert dans les opérations ARRCO d'une fraction des opérations de retraite actuellement pratiquées par le régime de retraite professionnel du personnel des sociétés d'assurance.
Les organisations soussignées, après un examen très attentif des conditions ainsi fixées, ont décidé de demander officiellement ce transfert et acceptent les conditions posées.
Comme prévu, le transfert prendra effet au 1

Les opérations de retraite de notre secteur, qu'il s'agisse des opérations UNIRS ou des opérations propres au régime de retraite professionnel sont gérées, vous le savez, par les institutions professionnelles IRESA et CREPPSA
La mise au point des opérations de transfert avec l'ARRCO et l'UNIRS d'une part, l'IRESA et la CREPPSA d'autre part, ainsi qu'entre ces deux institutions, devra s'en trouver très largement facilitée.
Veuillez agréer, Madame le secrétaire général.
Article 1er
Le barème national des salaires minima garantis est fixé au 1er janvier et 1er avril 2007 comme défini à la grille ci-après annexée qui précise les salaires minima mensuels pour un salarié effectuant 35 heures de travail effectif par semaine ou 151 h 67 par mois. Ce salaire minimum inclut le salaire de base et le cas échéant le complément différentiel.

La commission paritaire nationale se réunira en octobre 2007 pour analyser au regard de la situation économique de la branche les conséquences de la fixation du SMIC au 1er juillet 2007.
Fait à Paris, le 1er janvier 2007.
ANNEXE : Accord salarial du 1er janvier 2007
Grille des salaires minima mensuels pour un salarié effectuant 35 heures de travail effectif par semaine ou 151 h 67 par mois
COEFFICIENT
1er JANVIER 2007
1er AVRIL 2007
Les dispositions des accords des 7 juillet et 28 décembre 1994 relatives respectivement aux conditions de départ à la retraite entre 60 et 65 ans dans le RRP, à l'attribution de droits de retraite en cas de chômage dans ce régime et à la retraite progressive sont reconduites jusqu'au 31 décembre 1995 :
- pour les liquidations de retraite à une date d'effet antérieure au 1

- pour les périodes de chômage antérieures au 1
Article 1er
Le barème national des salaires minima garantis est fixé à compter du 1er mars 2004 comme défini à la grille ci-après annexée qui précise les salaires minima mensuels pour un salarié effectuant 35 heures de travail effectif par semaine, ou 151,67 heures par mois. Ce salaire minimum inclut le salaire de base et le cas échéant le complément différentiel.

Les organisations patronales et les syndicats de salariés se réuniront en septembre 2004 pour apprécier les niveaux de salaire fixés par le présent accord.
Fait à Paris, le 26 mars 2004.
ANNEXE : Grille des salaires minima mensuels pour un salarié effectuant 35 heures de travail effectif par semaine, ou 151,67 heures par mois
(En euros).
COEFFICIENT
GRILLE ANTERIEURE

































































































Ce salaire minimum inclut le salaire de base et le cas échéant le complément différentiel.
NOTA : Arrêté du 16 juillet 2004 :
Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée, instituant des garanties mensuelles de rémunération.
NOTA : Arrêté du 16 juillet 2004 :
Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée, instituant des garanties mensuelles de rémunération.
Pour l'application de l'article 1

2.1. Pour l'année 1994 : les opérations de transfert partiel du RRP à l'UNIRS, au titre de l'année 1994, s'effectueront de comptes à comptes entre la CREPPSA et l'IRESA, sans modification des cotisations appelées auprès des entreprises et des salariés.
2.2. Pour l'année 1995 : les cotisations sont fixées conformément au tableau ci-après :
Tranches de salaires


Cotisations contractuelles
Cotisations appelées
Cotisations contractuelles
Entreprises


Entreprises


Entreprises











































(1) Au taux d'appel de 1,25 prévu par l'accord interprofessionnel du 10 février 1993.
Article 1er
Le barème national des salaires minima garantis est fixé à compter du 1er décembre 2004 comme défini à la grille ci-après annexée qui précise les salaires minima mensuels pour un salarié effectuant 35 heures de travail effectif par semaine ou 151,67 heures par mois. Ce salaire minimum inclut le salaire de base et le cas échéant le complément différentiel.
Grille des salaires minima mensuels pour un salarié effectuant 35 heures de travail effectif par semaine ou 151,67 heures par mois
COEFFICIENT

DECEMBRE 2004
































































































Ce salaire minimum inclut le salaire de base et le cas échéant le complément différentiel.
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée, instituant des garanties mensuelles de rémunération (arrêté du 23 mars 2005, art. 1er).
Article 1er
Le barème national des salaires minima garantis est fixé au 1er juin 2006 comme défini à la grille ci-après annexée qui précise les salaires minima mensuels pour un salarié effectuant 35 heures de travail effectif par semaine ou 151,67 heures par mois. Ce salaire minimum inclut le salaire de base et le cas échéant le complément différentiel.

La commission paritaire nationale se réunira en octobre 2006 pour analyser les conséquences de la fixation du SMIC au 1er juillet 2006.
Fait à Paris, le 1er juin 2006.
ANNEXE : Accord salarial du 1er juin 2006
Grille des salaires minima mensuels pour un salarié effectuant 35 heures de travail effectif par semaine ou 151,67 heures par mois
(En euros)
COEFFICIENT
NOVEMBRE 2005

































































































Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 23 octobre 2006, art. 1er).
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 23 octobre 2006, art. 1er).
Article 1er
Le barème national des salaires minima garantis est fixé aux 1er juin et 1er novembre 2005 comme défini à la grille ci-après annexée qui précise les salaires minima mensuels pour un salarié effectuant 35 heures de travail effectif par semaine ou 151,67 heures par mois. Ce salaire minimum inclut le salaire de base et le cas échéant le complément différentiel.

Pour la négociation salariale à entreprendre en 2006, il est convenu que la grille des salaires minima applicable pour 35 heures de travail effectif par semaine comportera comme salaire minimum pour le coefficient 120 le SMIC applicable à la date de signature de l'accord si celle-ci intervient avant le 1er juin 2006.
Fait à Paris, le 1er avril 2005.
ANNEXE : Accord salarial du 1er avril 2005
Grille des salaires minima mensuels pour un salarié
effectuant 35 heures de travail effectif par semaine ou 151,67 heures par mois
COEFFICIENT
PRECEDENT SALAIRE

1er NOVEMBRE
minimum mensuel