Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour. La journée complète de travail est coupée par un repos minimum de 45 minutes. Si les besoins du service imposent une coupure d'une durée inférieure, ce temps est considéré comme temps de travail.
L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin de travail, ne peut excéder 12 heures, sauf dispositions particulières concernant le personnel cadre, les gardes de nuit, les gardiens.
5.3.1. Personnel cadre
Le personnel d'encadrement est assujetti aux règles définies par les dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur. Toutefois, étant donné sa fonction, les heures de présence ne peuvent être fixées de manière rigide.
Par contre, dans le cas de nécessité particulière, si un travail supplémentaire est demandé, un accord entre l'employeur et le cadre concerné déterminera les conditions de la rétribution complémentaire qui pourra être remplacée par un congé (1)
5.3.2. Gardes de nuit
Les gardiens de nuit qui assurent l'accueil et l'écoute des étudiants et/ou qui peuvent être amenés à effectuer des petites interventions, des rondes dans l'établissement, sont payés pour toute heure de présence.
Par contre, les veilleurs de nuit dont la seule astreinte est d'être disponible en chambre de garde voient leur temps de présence rémunéré sur la base suivante : 7 heures = 3 heures forfaitairement.
Pour le personnel d'encadrement, il convient de se reporter à l'avenant n° 4 modifié.
5.3.3. Gardiens
Le service de la loge doit être assuré par une présence maximale effective de 10 heures par jour avec une amplitude maximale de 13 heures. Le service doit être organisé de façon à laisser au gardien 3 heures de liberté dans la journée.
En dehors du service de la loge (réception, courrier, téléphone) il peut être demandé au gardien, pendant son temps de travail, un service complémentaire selon ses capacités.
Dans le cas ou le poste de gardien est tenu par des conjoints, ceux-ci doivent bénéficier simultanément d'un repos hebdomadaire de 36 heures, des jours fériés et des congés payés.
Les intérims nécessaires peuvent être tenus, à tour de rôle, par les autres membres du personnel, selon un tableau de services établi par le chef de l'établissement, après consultation des intéressés.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 20 août 1993, art. 1er).
4.2.1. Service national (1)
Le service national ne rompt pas le contrat de travail, il le suspend.
Les salariés convoqués aux examens de présélection militaire conservent le bénéfice de leur rémunération, dans la limite de 3 jours ouvrables.
Dès que le salarié a connaissance de sa date de départ, il en informe immédiatement son employeur en indiquant la durée prévisible de son absence.
Lorsque le salarié connaît la date de sa libération du service national, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, il doit faire connaître, par lettre recommandée avec avis de réception, à son employeur sa volonté de reprendre son emploi. Il bénéficie d'une priorité d'embauche dans son établissement d'origine, à défaut dans un organisme adhérent.
En cas d'impossibilité de réintégration du fait de la suppression de son poste, l'employeur est tenu d'engager la procédure de licenciement.
Dans ce cas, le salarié bénéficie, en fonction de son ancienneté, des indemnités de préavis et de licenciement.
4.2.2. Maladie, accident de travail maternité, adoption (cf. 6-4)
(1) Dispositions périmées par
avenant n° 44 du 4 décembre 2010
La durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour. La journée complète de travail est coupée par un repos minimum de 45 minutes. Si les besoins du service imposent une coupure d'une durée inférieure, ce temps est considéré comme temps de travail.
L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin de travail, ne peut excéder 12 heures, sauf dispositions particulières concernant le personnel cadre, les gardes de nuit, les gardiens.
5.3.1. Personnel cadre
Le personnel d'encadrement est assujetti aux règles définies par les dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur. Toutefois, étant donné sa fonction, les heures de présence ne peuvent être fixées de manière rigide.
Par contre dans le cas de nécessité particulière, si un travail supplémentaire est demandé, un accord entre l'employeur et le cadre concerné déterminera les conditions de la rétribution complémentaire qui pourra être remplacée par un congé (1)
5.3.2. Gardes de nuit
Le temps de présence en chambre de garde normalement de 7 heures équivaut forfaitairement à 3 heures de travail.
5.3.3. Gardiens
Le service de la loge doit être assuré par une présence maximale effective de 10 heures par jour avec une amplitude maximale de 13 heures. Le service doit être organisé de façon à laisser au gardien 3 heures de liberté dans la journée.
En dehors du service de la loge (réception, courrier, téléphone) il peut être demandé au gardien, pendant son temps de travail, un service complémentaire selon ses capacités.
Dans le cas ou le poste de gardien est tenu par des conjoints, ceux-ci doivent bénéficier simultanément d'un repos hebdomadaire de 36 heures, des jours fériés et des congés payés.
Les intérims nécessaires peuvent être tenus, à tour de rôle, par les autres membres du personnel, selon un tableau de services établi par le chef de l'établissement, après consultation des intéressés.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 212-5 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 212-5 du code du travail.
La formation professionnelle et la formation permanente sont régies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur :
Les organismes de plus de 10 salariés doivent consacrer :
- 0,95 % (1) de leur masse salariale à la formation professionnelle ou perfectionnement de leurs salariés, dans un cadre d'un plan de l'entreprise pour une période de 3 ans ;
- 0,15 % (1) doit être versé à un OPACIF (organisme gérant les congés individuels de formation) ;
- 0,30 % (1) doit être versé à un OMA (organisme gérant les crédits de la formation en alternance pour les jeunes).
En outre, les organismes employant des salariés en contrat à durée déterminée doivent verser 1 % (1) de la masse salariale de ces contrats à un organisme agréé pour gérer ces fonds.
Les organismes de moins de 10 salariés doivent, à partir du 1er janvier 1992, prélever 0,15 % (1) de leur masse salariale, somme qui sera versée à un organisme gérant ces fonds et donnant la possibilité aux salariés de suivre une formation.
Compte tenu de la nature et des besoins des organismes, chacun d'entre eux s'efforce de dépasser les obligations légales.
(1) Taux au 1er janvier 1992.
Le personnel est affilié à des régimes de retraite par répartition, à savoir :
-un régime non cadre : adhésion à une caisse de retraite complémentaire au taux de 8 % au 1er décembre 1993 (répartition : 40 %  salarié, 60 % employeur) ;
-un régime cadre : adhésion à la même caisse ou à une autre caisse et cotisation minimale au taux de 12 % (répartition suivant les normes AGIRC).
Le père ou la mère d'un enfant malade (moins de 12 ans) peut bénéficier, par année civile, de 3 jours d'absence (ou de 6 demi-journées) rémunérés.
Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.
- mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
- mariage d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvré ;
- décès du conjoint ou concubin déclaré, enfant : 5 jours ouvrés ;
- décès des parents : 2 jours ouvrés ;
- décès des frères, soeurs, beaux-parents, grands-parents :
1 jour ouvré ;
- naissance ou adoption : 3 jours ouvrés dans les 15 jours suivant l'événement.
Ces congés sont rémunérés.
Le congé principal comprend, en principe, au moins 3 semaines consécutives, pendant la période du 1er juin au 31 octobre.
Les étrangers hors CEE et les personnes originaires des territoires et des départements d'outre-mer pourront à leur demande cumuler les congés payés sur deux exercices, dans la limite de 2 mois (1)
Le tableau d'échelonnement des dates de congés du personnel est porté à la connaissance des intéressés par affichage :
- le 15 février, pour les congés d'été ;
- 2 mois auparavant, pour les autres congés.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 20 août 1993, art. 1er).
Pour le calcul du droit au congé, la période de référence commence le 1er juin de l'année précédente et s'achève le 31 mai de l'année en cours.
Les arrêts consécutifs aux accidents du travail, aux congés de maternité, d'adoption, aux congés de maladie rémunérés, aux périodes de formation professionnelle, aux congés d'éducation ouvrière et les absences rémunérées doivent être considérés comme des périodes d'activité pour le droit aux congés payés (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail.
1.11.1. Droit d'absence
Le temps passé par les salariés appelés à participer aux instances paritaires prévues par la convention collective est considéré comme temps d'absence autorisé (temps de réunion et délai de route) et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 1 semaine avant la date de chaque réunion.
1.11.2. Indemnisation des frais
L'indemnisation des frais de déplacement est à la charge de l'organisation patronale.
Ces dispositions concernent les catégories 1-2-3-4.
La multiplicité des emplois que peut assurer le salarié doit être prise en compte lors de l'établissement du contrat de travail :
- si ces emplois sont de catégories différentes, par un coefficient tenant compte du prorata du temps de travail par emploi. En cas de deuxième ou troisième emploi de catégorie inférieure, le coefficient sera celui de la catégorie supérieure ;
- si ces emplois sont de même catégorie et de filière différente (entretien, cuisine, administration, animation) par le coefficient de la catégorie, majoré de cinq points pour deux emplois, de dix points pour trois emplois ou plus.
Des dispositions analogues sont prises en cas de remplacement temporaire.
Logement.    Le personnel, contraint par les nécessités du service à loger dans des appartements de fonction, perçoit une rémunération supplémentaire égale au montant qu'il devra rembourser chaque mois sur la base des :
- studio : 3 points annuels par mois ;
- F2/F3 : 4 points annuels par mois.
Le personnel logé, non contraint par les nécessités du service, réglera un loyer calculé sur la base ci-dessus.
Nourriture
Le personnel non cadre prenant en place un repas proposé ou servi par l'établissement, perçoit une indemnité correspondant à une fois le minimum garantie (MG taux sécurité sociale) par repas, se déduisant de la valeur du repas.
Le personnel cadre doit acquitter la valeur du repas fixée par l'association.
Tout membre du personnel de restauration ou d'animation, cadre ou non cadre, contraint de prendre son repas par nécessité du service bénéficie de la gratuité du repas qui est de ce fait un avantage en nature.
L'attribution du congé pour convenance personnelle, après demande écrite motivée, est subordonnée à l'intérêt du service et aux besoins de l'établissement. Il peut être accordé notamment dans les cas suivants : maladie du conjoint ou d'un enfant, enfant en bas âge (cf. 6.9), situation de famille difficile, etc. Ce congé n'ouvre pas droit à rémunération ni à congés payés. Il peut aussi, au choix du salarié, être déduit des congés annuels acquis au jour considéré.
Le délai pour prévenir de la date du départ et de la date de retour de ce congé ainsi que de sa durée est fonction de la nature des cas et négociable directement entre employeur et salarié.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération les opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles des salariés pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la promotion et l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Les salariés s'engagent à respecter le caractère propre de l'établissement tel qu'il est défini par les statuts de l'organisme gestionnaire.
Le repos hebdomadaire est de 48 heures, de préférence consécutives. Le service du dimanche et des jours fériés devra être établi par roulement, dans la mesure du possible, afin que chaque salarié dispose au moins d'un dimanche sur deux.
Le personnel travaillant les jours fériés bénéficiera d'un jour de repos compensateur. Le travail du dimanche et des jours fériés donnera droit à 25 p. 100 de repos supplémentaire ou à la rémunération correspondante par dimanche ou jour férié travaillé.
Ces dispositions ne s'appliquent pas au personnel embauché exclusivement pour les samedi, dimanche et jours fériés.
2.3.1. Section syndicale
Chaque syndicat représentatif peut constituer au sein de l'un des organismes signataires une section syndicale quel que soit l'effectif de l'organisme, comme défini dans le code du travail (L. 412-6). La section syndicale normalement constituée a les droits que lui confère la législation en vigueur.
2.3.2. Attributions propres aux sections syndicales :
- la collecte des cotisations syndicales, la diffusion des publications et tracts de nature syndicale peuvent être effectuées dans l'établissement, pendant les heures de travail, sous réserve de ne pas perturber le fonctionnement de celui-ci ;
- l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation et distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et/ou du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant ;
- les personnalités syndicales extérieures à l'organisme peuvent être invitées à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux mis à disposition par l'employeur.
2.3.3. Délégués syndicaux
Leur désignation s'effectue selon les règles légales et réglementaires.
Un délégué du personnel pourra être désigné pour la durée de son mandat comme délégué syndical.
Le repos hebdomadaire est de 48 heures, de préférence consécutives. Le service du dimanche et des jours fériés devra être établi par roulement, dans la mesure du possible, afin que chaque salarié dispose au moins d'un dimanche sur deux.
Le personnel travaillant les jours fériés bénéficiera d'un jour de repos compensateur. Le travail du dimanche et des jours fériés donnera droit à 25 p. 100 de repos supplémentaire ou à la rémunération correspondante par dimanche ou jour férié travaillé.
Ces dispositions ne s'appliquent pas au personnel dont l'horaire hebdomadaire comprend régulièrement les samedi, dimanche et jours fériés. Elles s'appliquent au personnel travaillant épisodiquement les samedi, dimanche et jours fériés.
Le coefficient constitue un élément de calcul de la rémunération minimale annuelle garantie, payable en 12 mois.
Celle-ci résulte du produit de ce coefficient par au moins la valeur du point de la fonction publique (annexe 4).
Les rémunérations varient donc, automatiquement et au minimum, en fonction de l'évolution de la valeur du point ainsi qu'en fonction des majorations en nombre de points d'indice de la fonction publique. La rémunération mensuelle ne peut être inférieure au SMIC. La commission nationale veille à l'application de cette règle et se réunit au moins une fois l'an, pour négocier les salaires minima conventionnels.
Le personnel, contraint par les nécessités du service à loger dans des appartements de fonction, perçoit une rémunération supplémentaire égale au montant qu'il devra rembourser chaque mois sur la base des :
- studio : 3 points annuels par mois ;
- F2/F3 : 4 points annuels par mois.
Le personnel logé, non contraint par les nécessités du service, réglera un loyer calculé sur la base ci-dessus.
Nourriture
Le personnel non cadre, prenant son repas sur place, perçoit une indemnité correspondant à une fois le minimum garanti (taux sécurité sociale) par repas, se déduisant de la valeur du repas. Le personnel cadre doit acquitter la valeur du repas fixé par l'association.
Tout membre du personnel contraint de prendre son repas par nécessité du service bénéficie de cet avantage en nature.
Le repos hebdomadaire est de 48 heures, de préférence consécutives. Le service du dimanche et des jours fériés devra être établi par roulement, dans la mesure du possible, afin que chaque salarié dispose au moins d'un dimanche sur deux.
Le personnel travaillant les jours fériés bénéficiera d'un jour de repos compensateur. Le travail du dimanche et des jours fériés donnera droit à 25 p. 100 de repos supplémentaire ou à la rémunération correspondante par dimanche ou jour férié travaillé.
Ces dispositions ne s'appliquent pas au personnel dont l'horaire hebdomadaire comprend systématiquement les samedi, dimanche et jours fériés. Elles s'appliquent au personnel travaillant par roulement ou épisodiquement les samedi, dimanche et jours fériés.
Conformément aux dispositions de la législation en vigueur, les parties contractantes reconnaissent pour tous le droit d'adhérer ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail. Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'engagement, la conduite ou la répartition du travail.
Les salariés s'engagent de leur côté à respecter la liberté syndicale de leurs collègues.
La grille en annexe 2 prévoit dix échelons. Ceux-ci s'acquièrent après deux ou trois ans de travail dans la catégorie, après entretien annuel. La règle de trois ans ne peut s'appliquer trois fois consécutives.
La première année, le changement d'échelon pourra s'effectuer au bout d'un an.
Au-delà du 10e échelon, la promotion sera négociée lors de l'entretien annuel.
L'évolution de carrière au sein d'une même catégorie et la promotion se font normalement à l'issue d'un entretien annuel entre le salarié et le directeur ou le cadre délégué par celui-ci.
Pour cet entretien, le salarié peut être assisté par un délégué du personnel ou un de ses collègues de l'établissement. Le directeur ou le cadre délégué peut être assisté par un autre cadre de l'établissement.
La procédure de l'entretien annuel s'applique aussi au directeur qui rencontre, à cet effet, le président de son organisme gestionnaire.
L'entretien annuel doit être l'occasion d'un échange approfondi au cours duquel sont appréciés :
- d'une part, les résultats obtenus par le salarié dans les tâches qui lui sont confiées ainsi que les progrès dans la compétence professionnelle faits grâce à l'expérience et/ou la formation professionnelle ;
- d'autre part, les difficultés rencontrées par le salarié dans l'accomplissement de ses tâches et dans la mise en oeuvre de sa compétence professionnelle afin d'y apporter un remède dans toute la mesure du possible.
Le contrat écrit est obligatoire et doit être rédigé en double exemplaire, signé par les deux parties.
Un exemplaire est remis au salarié.
Il doit spécifier :
- la date d'embauche ;
- le lieu de travail ;
- la qualification de l'intéressé et la fonction, ainsi que le coefficient ;
- la durée de l'engagement. Le contrat est conclu ordinairement pour une durée indéterminée.
Toutefois, il pourra être conclu un contrat à durée déterminée suivant les nécessités de l'établissement et conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur :
- la durée de la période d'essai ;
- la durée hebdomadaire et l'horaire habituel. Dans le cas de service à temps partiel, le contrat comportera les mentions prévues par la loi ;
- les conditions de rémunération.
Dans le cas ou le salarié effectue un travail relevant de plusieurs catégories d'emploi, le contrat doit préciser la répartition mensuelle de chacun des emplois et la rémunération est calculée proportionnellement à cette répartition :
- les différents avantages en nature : logement, repas et les astreintes qui y sont liées.
Il est joint à ce contrat un exemplaire de la convention collective et le règlement intérieur de l'établissement, s'il existe.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant signé par les deux parties.
Toute modification substantielle du contrat de travail peut conduire à une rupture imputable à celui qui en prend l'initiative.
4.1.1. Pièces à fournir par le salarié
Le dossier doit normalement comporter :
- une fiche d'état civil et, pour les travailleurs hors C.E.E., la carte de travail ;
- l'original ou une copie certifiée conforme des diplômes possédés ou une justification du niveau de formation ;
- la situation par rapport à la sécurité sociale ;
- un curriculum vitae.
4.1.2. Visite médicale d'embauche
L'examen médical d'embauche est effectué dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
4.1.3. Période d'essai
Contrat à durée indéterminée :
- pour la catégorie 6, la période d'essai et de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord entre les deux parties ;
- pour la catégorie 5, la période d'essai est de 2 mois, éventuellement renouvelable une fois, après accord entre les deux parties ;
- pour les catégories 3 et 4, la période d'essai est de 2 mois ;
- pour les catégories 1 et 2, la période d'essai est de 1 mois.
Pendant la période d'essai, hormis le cas de faute grave ou le cas de force majeure, chaque partie qui voudra rompre le contrat de travail devra respecter un préavis. Ce délai-préavis est de 20 jours pour les catégories 5 et 6, de 8 jours pour les catégories 1-2-3-4.
Contrat à durée déterminée :
La période d'essai est celle indiquée par la législation en vigueur.
Le tableau ci-après (annexe 1) constitue la grille de classification des emplois.
Au regard de chaque catégorie d'emplois sont indiqués une définition générale et un coefficient minimum.
Le changement de catégorie peut s'effectuer en fonction de compétences nouvelles acquises par l'expérience et/ou la formation professionnelle, ou dans la limite des emplois disponibles dans l'établissement du salarié ou dans un autre organisme relevant de la présente convention.
Il est institué des délégués du personnel dans les établissements où sont occupés au moins 6 salariés si cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 20 heures par semaine ou à 80 heures par mois sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'établissement.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée légale du travail.
A l'expiration du mandat annuel des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée si les effectifs sont restés en dessous de 6 salariés pendant au moins 6 mois.
Les élections ont lieu chaque année. La direction affiche les modalités des élections, selon le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales. Celles-ci auront été invitées à préparer les élections par voie d'affichage dans l'établissement. En cas de carence des organisations syndicales, il y a possibilité, au second tour des élections, de candidatures libres.
Le nombre de délégués à élire s'effectue comme suit :
- de 6 à 10 salariés : un délégué titulaire ;
- de 11 à 15 salariés : un délégué titulaire, un suppléant ;
- de 16 à 25 salariés : deux délégués titulaires, deux suppléants ;
- à partir de 26 salariés : application de la législation en vigueur.
La grille en annexe 2 prévoit 13 échelons. Ceux-ci s'acquièrent après deux ou trois ans de travail dans la catégorie, après entretien annuel. La règle de trois ans ne peut s'appliquer trois fois consécutives.
La première année, le changement d'échelon pourra s'effectuer au bout d'un an.
Au-delà du 13e échelon, la promotion sera négociée lors de l'entretien annuel.
Tout salarié, cadre ou non cadre, bénéficie d'un régime paritaire de prévoyance identique qui doit obligatoirement le couvrir en cas :
- d'incapacité de travail temporaire ;
- d'incapacité permanente totale, invalidité ;
- de décès ;
- de rente éducation ;
- de rente du conjoint survivant.
Cotisations
Pour les non-cadres, 60 % de la cotisation sont à la charge de l'employeur.
Un avenant fixera le cahier des charges du régime de prévoyance, le choix d'un organisme professionnel et la mise en conformité éventuelle des accords existants.
Une commission paritaire nationale (CPN) est créée. Elle est chargée, notamment, des fonctions suivantes :
a) Application de la convention collective nationale, de ses annexes et de ses avenants ;
b) Interprétation de la présente convention ;
c) Conciliation en cas de litiges nés de l'application de la présente convention et non résolus au sein des établissements ou des organismes.
1.9.1. Composition
La commission paritaire nationale est constituée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, dans la limite de deux par organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention. Chaque délégation peut être accompagnée d'un conseiller technique.
La présidence et le secrétariat sont assurés paritairement et alternativement tous les 2 ans par les représentants des employeurs et les représentants des salariés.
1.9.2. Fonctionnement
La commission nationale se réunit au moins une fois par an.
Au cours de sa première réunion, la commission élaborera le règlement intérieur qui fixera les modalités de fonctionnement de la commission.
a) Fonctionnement en commission d'interprétation.
La mission est de donner toute interprétation motivée des textes de la convention collective, de ses annexes et de ses avenants.
La commission paritaire ne pourra délibérer valablement que si la moitié au moins des organisations syndicales de salariés signataires sont présentes ou valablement représentées.
La CPN se réunit à la demande de l'une ou l'autre des parties dans un délai maximum de 3 mois. Cette demande doit être accompagnée d'un rapport écrit circonstancié pour étude préalable de la ou des questions soumises.
Les délibérations de la CPN sont immédiatement exécutoires dès lors qu'aucune organisation présente ne manifeste une opposition formelle. Elles font l'objet d'un procès-verbal signé des partenaires.
b) Fonctionnement en commission de conciliation.
En cas de différends collectifs ou individuels :
- la CPN sera saisie par écrit par l'intermédiaire d'une des organisations syndicales signataires ;
- les parties directement concernées par le conflit pourront être entendues par la commission, mais ne pourront pas en être membres ;
- la commission se réunira au plus tôt et cela dans un délai maximum de 2 mois ;
- lorsqu'un accord est intervenu devant la commission, un procès-verbal est immédiatement dressé et signé par les membres de la commission présents ainsi que par les parties ou leurs représentants ;
- si un accord entre les deux parties n'intervient pas devant la commission, un procès-verbal sera signé dans les mêmes conditions, précisant les points sur lesquels le différend subsiste et, éventuellement, les points pour lesquels un accord serait intervenu.
La présente convention remplace les autres conventions collectives ou statuts particuliers qui lui seraient antérieurs. Toutefois les avantages dont les salariés auraient déjà bénéficié restent acquis pour le personnel en fonction à la date d'effet de la présente convention.
Dans le cas ou l'application des nouvelles grilles de salaires, incluant l'ancienneté, aboutit à un traitement inférieur au traitement déjà acquis à titre individuel et dans l'organisme, ce dernier traitement restera acquis.
La différence en francs entre le nouveau traitement de référence de l'intéressé et son traitement acquis antérieurement constitue un droit acquis, définitif et réévaluable.
Chacune des parties peut demander la révision de certains articles de la convention collective. La demande, adressée par lettre recommandée aux autres parties ainsi qu'au président de la commission paritaire nationale, doit comporter la désignation des articles à réviser ainsi qu'un projet écrit de modifications. Le président de la commission paritaire nationale convoque les parties qui doivent être réunies dans les 2 mois qui suivent la demande de révision.
La présente convention a pour but de régler les rapports entre les personnes morales et les personnes physiques ayant qualité d'employeur dans les foyers, maisons, résidences d'étudiants, relevant notamment du code A.P.E. 6711, à l'exclusion de ceux gérés directement par la Fédération nationale française de la mutualité et par les collectivités locales.
Ils ont pour vocation d'accueillir et d'héberger les étudiants, scolaires, universitaires ou stagiaires.
Elle est destinée à préciser les droits et les devoirs des parties contractantes.
La présente convention a pour but de régler les rapports entre :
- d'une part, les personnes morales et les personnes physiques ayant qualité d'employeur dans les foyers, maisons, résidences d'étudiants, relevant notamment du code NAF 552 F, à l'exclusion de ceux gérés par les organismes adhérant à la fédération nationale de la mutualité française et ceux gérés directement par les collectivités locales. Ils ont pour vocation d'accueillir et d'héberger les étudiants, scolaires, universitaires ou stagiaires ;
- d'autre part, les salariés de ces organismes.
Cette convention s'applique sur l'ensemble du territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer.
L'une ou l'autre des parties signataires ou la totalité de celles-ci peut dénoncer la présente convention en le faisant connaître 3 mois à l'avance, par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d'un projet de texte, adressée aux autres parties ainsi qu'au président de la commission paritaire nationale. La dénonciation doit donner lieu aux dépôts prévus par la loi. Néanmoins, la convention, ainsi dénoncée, conservera son plein effet jusqu'à la signature d'un nouveau texte ou, à défaut d'accord, pendant 1 année à compter de l'expiration du préavis.
Le président de la commission paritaire nationale convoque les parties qui doivent être réunies dans les 2 mois qui suivent la lettre de dénonciation.
En cas de démission ou de licenciement après l'expiration de la période d'essai, les délais de préavis sont fixés par le tableau ci-après :
ANCIENNETE

l'entreprise (1)

des techniciens
des métiers
de la banque



LICENCIEMENT
des techniciens
des métiers
de la banque
LICENCIEMENT


Ancienneté de moins de 2 ans
1 mois (2)



Ancienneté de 2 ans et plus




(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté, ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(2) Les mois s'entendent de date à date.
En cas de licenciement :
- le préavis court à compter du jour suivant la première présentation de la lettre de notification ;
- pendant l'accomplissement du préavis, le salarié qui travaille à temps complet et qui en fait la demande est autorisé, jusqu'à l'obtention d'un nouvel emploi, à s'absenter 2 heures chaque jour ; ces 2 heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire et sont fixées après accord entre l'employeur et le salarié. En cas désaccord, elles sont fixées un jour par l'employeur, un jour par le salarié. Avec l'accord de l'employeur, elles peuvent être regroupées en fin de préavis. Lorsque le salarié concerné travaille à temps partiel, les heures de recherche d'emploi sont attribuées proportionnellement au temps de travail.
Pour la démission, le préavis court à compter du jour suivant la date de réception par l'employeur de la lettre de démission.
Le départ à la retraite à partir de l'âge de 60 ans, ou avant l'âge de 60 ans en application des articles L. 351-1-1 (carrières longues) et L. 351-1-3 (travailleurs handicapés) du code la sécurité sociale, se fait conformément aux dispositions légales, réglementaires et aux dispositions prévues ci-dessous.
Les salariés comptant au moins 10 ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise perçoivent au moment de la cessation d'activité une indemnité qui, sauf dispositions d'entreprise plus favorables, est égale à :
- de 10 à 14 ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise : 2/3 de mensualité ;
- de 15 à 19 ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise : 1 mensualité 1/4 ;
- de 20 à 29 ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise : 2 mensualités ;
- 30 ans d'ancienneté (1) et plus dans l'entreprise : 2 mensualités et demi majorées de 1/20 de mensualité par année d'ancienneté (1) acquise dans l'entreprise à compter de la 31e année.
Cette indemnité pour les salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13 (2) du salaire de base annuel (3) que le salarié a ou aurait perçu (4) au cours des 12 derniers mois civils précédant le départ à la retraite (5).
Lorsque le salarié fait valoir ses droits à la retraite avant l'âge de 60 ans en application des articles L. 351-1-1 "Carrières longues et L. 351-1-3 "Travailleurs handicapés) du code de la sécurité sociale, il perçoit l'indemnité prévue au présent article.
(5) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).
(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(2) La convention collective du 20 août 1952 retenait pour assiette de calcul une mensualité égale à 1/14,5 du salaire de base annuel.
(3) Défini à l'article 39.
(4) En cas d'année incomplète, le salaire doit être reconstitué.
En vue de faciliter la participation des salariés devant participer aux commisions paritaires instituées par la présente convention et aux commissions de négociation paritaires ou mixtes, d'interprétation et de conciliation, des autorisations d'absence leur seront accordées pour assister à ces commissions (paritaires ou mixtes), sur simple présentation de leur convocation justificative émanant de leur organisation syndicale. Les autorisations d'absence seront accordées au maximum à un seul salarié par syndicat représentatif dans l'entreprise.
Pour chaque organisation syndicale, 3 salariés seront rémunérés et indemnisés selon les modalités suivantes :
- ces absences seront considérées comme temps de travail effectif et payées comme tel ;
- les frais seront remboursés par les entreprises dans la limite des plafonds suivants, définis par rapport au minimum garanti (MG), et sur justificatifs :
- frais de transport sur la base du billet aller et retour, tarif SNCF 2e classe ;
- repas selon une base forfaitaire égale à 4 fois le minimum garanti ;
- hébergement selon une base forfaitaire égale à 15 fois le minimum garanti.
Les organisations syndicales de salariés devront donner à la délégation patronale la liste de leurs participants et de l'entreprise à laquelle ils appartiennent, et chacune de ces organisations devra préciser les salariés bénéficiant de la rémunération et de l'indemnisation prévues plus haut.
La mise à la retraite par l'employeur à l'âge de 65 ans ou plus se fait conformément aux dispositions légales et réglementaires. L'employeur qui décide de mettre un salarié à la retraite doit respecter un délai de prévenance de 3 mois.
L'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans à condition qu'il puisse bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale. Cette possibilité peut être mise en oeuvre lorsque le salarié atteint l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale ou avant cet âge lorsque le salarié peut bénéficier des dispositions prévues aux article L. 351-1-1 ou L. 351-1-3 du même code. La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans se fait conformément aux dispositions légales, réglementaires et professionnelles.
Indemnité de mise à la retraite :
En cas de mise à la retraite, le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail. En cas de mise à la retraite avant l'âge de 65 ans, en dehors de tout dispositif ou mesure de cessation d'activité anticipée, cette indemnité est majorée d'un montant ainsi calculé en fonction de l'âge du salarié au jour de la rupture du contrat de travail :
- mise à la retraite à 60 ans : 2,5 % d'une mensualité de base (1) par année d'ancienneté (2) dans l'entreprise ;
- mise à la retraite à 61 ans : 2,0 % d'une mensualité de base (1) par année d'ancienneté (2) dans l'entreprise ;
- mise à la retraite à 62 ans : 1,5 % d'une mensualité de base (1) par année d'ancienneté (2) dans l'entreprise ;
- mise à la retraite à 63 ans : 1,0 % d'une mensualité de base (1) par année d'ancienneté (2) dans l'entreprise ;
- mise à la retraite à 64 ans : 0,5 % d'une mensualité de base (1) par année d'ancienneté (2) dans l'entreprise.
(1) La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette majoration est égale à 1/13 du salaire de base annuel que le salarié a ou aurait perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant le départ à la retraite.
(2) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
La mise à la retraite par l'employeur à l'âge de 65 ans ou plus se fait conformément aux dispositions légales et réglementaires. L'employeur qui décide de mettre un salarié à la retraite doit respecter un délai de prévenance de 3 mois.
L'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans, sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, et à condition qu'il puisse bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale. La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans se fait conformément aux dispositions légales, réglementaires et professionnelles.
Indemnité de mise à la retraite :
En cas de mise à la retraite, le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail. En cas de mise à la retraite avant l'âge de 65 ans, en dehors de tout dispositif ou mesure de cessation d'activité anticipée, cette indemnité est majorée d'un montant ainsi calculé en fonction de l'âge du salarié au jour de la rupture du contrat de travail :
- mise à la retraite à 60 ans : 2,5 % d'une mensualité de base (1) par année d'ancienneté (2) dans l'entreprise ;
- mise à la retraite à 61 ans : 2,0 % d'une mensualité de base (1) par année d'ancienneté (2) dans l'entreprise ;
- mise à la retraite à 62 ans : 1,5 % d'une mensualité de base (1) par année d'ancienneté (2) dans l'entreprise ;
- mise à la retraite à 63 ans : 1,0 % d'une mensualité de base (1) par année d'ancienneté (2) dans l'entreprise ;
- mise à la retraite à 64 ans : 0,5 % d'une mensualité de base (1) par année d'ancienneté (2) dans l'entreprise.
(1) La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette majoration est égale à 1/13 du salaire de base annuel que le salarié a ou aurait perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant le départ à la retraite.
(2) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
Tout salarié en activité reçoit, en une seule fois, à l'obtention du BP Banque, de l'ITB ou du CESB une prime dont le montant sera fixé par un accord de branche.
Afin de prendre en compte les efforts de formation, tout salarié en activité, hors contrats d'apprentissage et de professionnalisation, reçoit en une seule fois, à l'obtention par la voie de la formation professionnelle continue du BTS Banque, de la licence professionnelle bancaire ou des diplômes professionnels délivrés par le CFPB pour le cycle de professionnalisation certifié " Conseiller clientèle de professionnels ” et pour le cycle de développement professionnel certifié " Conseiller patrimonial agence ”, une prime dont le montant est fixé par un accord de branche.
Tout salarié s'engageant, en concertation avec son employeur, à obtenir un diplôme professionnel par la formation continue s'inscrit dans une démarche de développement professionnel conduisant à une évolution de sa situation professionnelle en termes d'emploi, de classification et / ou de rémunération.
(Accord du 24 novembre 2008 relatif aux salaires au 1er janvier 2009, art. 3)
Article 59.1 Autorisation d'absence
Une autorisation d'absence, non fractionnable, est accordée, sur présentation d'un justificatif, aux salariés présents à leur poste de travail, quelle que soit leur ancienneté, dans les circonstances suivantes :
Jours ouvrés (1)
Mariage ou union par Pacs (2) du salarié

Mariage des descendants

Naissance ou adoption d'un enfant

Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs

Décès des père et mère du salarié, de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs

Décès des enfants du salarié, de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs

Décès des collatéraux du salarié, de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs (frère ou sœur du salarié, du conjoint ou du partenaire lié par Pacs)

Décès des autres descendants et ascendants du salarié

Déménagement (au plus une fois par an hors déménagement professionnel)

(1) Les salariés à temps partiel ou travaillant en modulation bénéficient des mêmes droits à absence que les salariés à temps plein selon les modalités de décompte propres à leur employeur.
(2) En cas de mariage, postérieur à la conclusion d'un Pacs, avec le même partenaire, il ne peut y avoir une deuxième ouverture de droits.
Les absences pour événements familiaux sont prises au moment où intervient l'événement.

Seul le cumul des absences pour le mariage du salarié et pour le déménagement est admis.
Article 59.2
Rémunération
- pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté (2), la rémunération est maintenue pendant toute la durée de l'absence pour événements familiaux ;
- pour les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté, la rémunération est maintenue à concurrence des durées légales.
Article 59.3
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
L'employeur prend en charge le complément des indemnités journalières de sécurité sociale afin d'assurer le maintien du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, pendant 5 jours consécutifs au titre des absences pour congé de paternité et d'accueil de l'enfant ; cette durée est portée à 11 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte pour la détermination des droits à l'ancienneté et dans le calcul des droits au titre de l'intéressement et de la participation.

Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 16 décembre 1998), les jours d'absence pour événements familiaux ne devant pas nécessairement être pris le jour de l'événement mais dans une période raisonnable l'entourant (arrêté du 17 novembre 2004, art. 1er).
(2) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maitien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
En vue de faciliter la participation des salariés devant participer aux commisions paritaires instituées par la présente convention et aux commissions de négociation paritaires ou mixtes, d'interprétation et de conciliation, des autorisations d'absence leur seront accordées pour assister à ces commissions (paritaires ou mixtes), sur simple présentation de leur convocation justificative émanant de leur organisation syndicale. Les autorisations d'absence seront accordées au maximum à un seul salarié par syndicat représentatif dans l'entreprise.
Pour chaque organisation syndicale, 3 salariés seront rémunérés et indemnisés selon les modalités suivantes :
- ces absences seront considérées comme temps de travail effectif et payées comme tel ;
- les frais seront remboursés par les entreprises dans la limite des plafonds suivants, définis par rapport au minimum garanti (MG), et sur justificatifs :
- frais de transport sur la base du billet aller et retour, tarif SNCF 2e classe et des tickets de métro, bus, RER ;
- repas selon une base forfaitaire égale à 6,5 fois le minimum garanti;
- hébergement selon une base forfaitaire égale à 26 fois le minimum garanti.
Ces chiffres sont entendus comme étant un minimum. Si le remboursement habituellement pratiqué par l'entreprise est plus favorable, c'est ce dernier qui s'appliquera.
Les organisations syndicales de salariés devront donner à la délégation patronale la liste de leurs participants et de l'entreprise à laquelle ils appartiennent, et chacune de ces organisations devra préciser les salariés bénéficiant de la rémunération et de l'indemnisation prévues plus haut.
Le coefficient conventionnel constitue un élément de calcul de la rémunération minimale annuelle garantie, payable en 12 mois.
La rémunération résulte du produit du coefficient attribué (qui ne peut pas être inférieur au coefficient conventionnel de référence) par, au minimum, la valeur du point conventionnel.
Les rémunérations varient donc automatiquement et au minimum en fonction de l'évolution de la valeur du point conventionnel et/ou de l'évolution des coefficients conventionnels.
La rémunération mensuelle ne peut être inférieure au Smic. La commission paritaire nationale veille à l'application de cette règle et se réunit au moins une fois par an pour négocier les salaires minima conventionnels.
Pour le calcul du droit au congé, la période de référence commence le 1er juin de l'année précédente et s'achève le 31 mai de l'année en cours.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés :
- les périodes considérées comme périodes de travail effectif par le code du travail ;
- les périodes d'arrêts de maladie pour lesquelles le salaire net est maintenu par l'employeur conformément aux dispositions de l'article 6.4 a de cette convention collective ;
- les périodes de congés pour événements familiaux.