Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Salariés quittant la profession
En cas de cessation de leurs droits, les salariés peuvent toutefois continuer à bénéficier de la garantie dépendance à taux réduit s'ils justifient d'une durée minimum d'affiliation et du paiement de cotisations correspondant, selon les conditions suivantes :

COEFFICIENT

COEFFICIENT
de l'adhésion
de maintien
de l'adhésion
de maintien
(au moins = à)
de la prestation
(au moins = à)
de la prestation
(en années)
(en pourcentage)
(en années)
(en pourcentage)










































30 et plus



En cas de cessation de leurs droits, les salariés peuvent toutefois continuer à bénéficier de la garantie dépendance (sans assistance) à taux réduit, s'ils justifient d'une durée minimum d'affiliation et du paiement de cotisations fixée audit avenant n° 66.
Retraités. - Préretraités
A compter de la date de leur retraite, de leur préretraite ou de leur congé parental d'éducation, les participants continuent à bénéficier de la garantie dépendance (avec assistance) aux conditions en vigueur, moyennant le paiement d'une cotisation forfaitaire dont le montant est déterminé par application du taux global (charge employeur et charge salarié) de cotisation en vigueur au jour de la retraite, de la préretraite ou de leur congé parental d'éducation à la dernière rémunération annuelle brute perçue par le participant, à condition d'avoir notifié à la CREPA dans les 3 mois de leur décision de faire valoir leurs droits à retraite, préretraite ou congé parental d'éducation leur volonté de continuer à participer au régime.
Les cotisations sont recouvrées par l'institution désignée ci-après directement auprès du participant.
En cas de résiliation de l'affiliation du participant pour non-paiement de ses cotisations, le participant en retraite, en préretraite ou en congé parental d'éducation ne pourra plus se prévaloir du bénéfice du maintien de garanties à taux plein.
Il pourra toutefois bénéficier du maintien de garantie à taux réduit visé ci-dessus s'il remplit les conditions de durée de cotisations.
Il est instauré une commission paritaire de suivi composée de représentants salariés et employeurs des organisations signataires de l'accord. Elle a pour mission de veiller au respect des dispositions du présent accord et en particulier au caractère effectif de la réduction du temps de travail ; elle a pour rôle d'alerter les employeurs sur leurs obligations.
Pour lui permettre d'exercer sa mission, les employeurs doivent établir et lui communiquer différents rapports :
- durant la première année, tous les trimestres, un rapport sur les niveaux des embauches et la qualification des salariés concernés, ainsi que sur les effets de l'accord sur la masse des frais de personnel (charges comprises) et des rémunérations. Il devra être précisé la date à laquelle l'objectif des 6 % est atteint ;
- à la fin de la première année, un rapport permettant de constater la conformité de la situation avec le niveau des engagements contractés aussi bien en matière d'emploi que de rémunération. L'engagement sur le niveau des effectifs à atteindre vaut pour 2 ans à compter de la date à laquelle il est atteint ;
- tous les ans, pour chacune des 2 années suivantes, un rapport reprenant les mêmes informations que ci-dessus mais en tenant compte des obligations particulières concernant les différentes échéances relatives en particulier à l'engagement en matière d'effectifs et au niveau des aides financières de l'Etat.
En cas de non-respect de ces obligations, l'employeur s'expose aux sanctions légales.
La commission de suivi se réunit au moins une fois par an pour dresser le bilan du présent accord et à la demande d'une organisation membre. Un procès-verbal est établi à chaque réunion. Elle se réunit aussi souvent que nécessaire pour suivre la mise en place des modalités de cet accord dans la branche.
Les frais inhérents aux travaux de la commission seront pris en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective.
Adhésion au organismes gestionnaires (1)
L'adhésion de tous les employeurs rendue obligatoire par l'arrêté d'extension assure la mutualisation de la couverture au niveau de la branche professionnelle et garantit ainsi les taux de cotisations visés ci-dessus.
Toutefois, les employeurs qui ont souscrit une couverture dépendance auprès d'autres organismes assureurs que ceux désignés ci-dessus pourront la conserver à condition que :
- les garanties de leur couverture soient au moins équivalentes à celles définies dans le présent accord ;
- la signature des contrats correspondants soit antérieure à la date de signature du présent accord ;
- la part de cotisation salariale soit inférieure ou égale à celle prévue au présent accord, à garanties équivalentes.
L'organisme assureur désigné remettra à chaque adhérent un règlement décrivant les procédures de mise en oeuvre de la couverture dépendance ainsi qu'une notice d'information destinée à chaque salarié.
Rapport annuel
A la fin de chaque exercice, l'organisme assureur désigné établit à l'intention de la commission paritaire un rapport technique conforme aux normes édictées par l'article 3 du décret n° 90-769 du 30 août 1990.
Dispositions générales

Le présent accord peut-être révisé par les organisations signataires de l'accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail sans préjudice des cas de révision des cotisations.
Dénonciation
La dénonciation du présent accord ne peut être réalisée que dans le respect des conditions édictées par l'article L. 132-8 du code du travail.
Communication
Les parties signataires informent leurs adhérents de cet accord par une information spécifique. Tous les employeurs de la branche doivent assurer la publicité de cet accord vis-à-vis de leurs salariés en le tenant à leur disposition dans un lieu accessible à tous.
Dépôt et extension
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, les parties signataires s'engagent à déposer le présent accord auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès des ministères compétents.
Arrêté du 9 avril 2002 art. 1 : Le paragraphe "adhésion aux organismes gestionnaires" est étendu, sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Avenant n° 76 du 9 juillet 2004 : Les dispositions de l'article L. 131-23 du code du travail, tel que modifié par l'article 42 de la loi du 4 mai 2004, s'appliquent au présent avenant.
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche décident de la désignation des gestionnaires suivants :
Il désignent comme organisme assureur de la garantie dépendance la CREPA, caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués à la Cour, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège est situé au 10, rue du Colonel-Driant, à Paris (75).
Et comme organisme d'assistance de la garantie assistance la Filassistance International, entreprise régie par le code des assurances, dont le siège est situé au 108, bureaux de la Colline, 92213 Saint-Cloud Cedex.
La gestion des affiliations et des cotisations est effectuée par la CREPA, tant pour ce qui concerne la garantie dépendance que pour ce qui concerne la garantie assistance.
La gestion des prestations correspondant à la garantie dépendance est effectuée par la CREPA, la gestion des prestations correspondant à la garantie assistance est effectuée par Filassistance International.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires se réuniront tous les 5 ans afin de réexaminer les conditions d'organisation de la mutualisation. Dans cette perspective, 6 mois avant l'expiration de chaque période de 5 ans, elles se réuniront afin d'analyser le rapport spécial sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives du régime, établi par la CREPA.
A l'issue de cette réunion, les parties signataires peuvent décider de modifier ou compléter la couverture dépendance.
Une commission paritaire de validation est créée au sein de la branche.
Elle est composée de membres d'organisations salariales et patronales signataires de l'accord.
Elle est chargée après examen de valider les accords collectifs de travail mis en place dans les entreprises dépourvues de représentants de salariés. Ces entreprises ont l'obligation de communiquer les informations suivantes, transmises également à la commission de suivi :
- identification de l'entreprise ;
- effectif annuel de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord ;
- nombre total de salariés concernés par la réduction du temps de travail et répartition par catégorie professionnelle ;
- engagement de la réduction du temps de travail et nombre d'embauches prévues en équivalent temps plein ;
- répartition des embauches par catégorie socioprofessionnelle ;
- modalités de la réduction du temps de travail ;
- modulation ou non ;
- calendrier des embauches.
L'accord de la commission de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif au texte ainsi adopté qui pourra entrer en application après dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions posées par l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de délibération de la commission paritaire de validation.
Les frais inhérents aux travaux de la commission seront pris en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective.
Arrêté du 17 novembre 1999, art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe III) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Il est créé une commission paritaire d'interprétation de la convention collective.
Le siège de cette commission est celui de la CREPA. Monsieur le directeur de la CREPA est chargé d'en assurer le secrétariat.
Elle est composée de membres de la commission mixte paritaire élus en son sein pour 3 ans, dont les organisations sont signataires ou adhérentes de la convention.
La commission comprend 5 membres titulaires dans chacun des deux collèges employeurs et salariés et peut comprendre des suppléants.
La commission est coprésidée par un représentant employeur et un représentant salarié, élus tous les 3 ans.
Elle se réunit soit sur convocation d'un des coprésidents, soit à la demande écrite d'une organisation, membres de la commission mixte paritaire, dans le mois qui suit la réception de la demande au secrétariat de la commission.
L'avis est émis à la majorité des membres titulaires présents de la commission ou, à défaut, de leurs suppléants ; lorsqu'il intervient, cet avis entraîne la discussion de plein droit de la clause interprétée au sein de la commission mixte paritaire de la convention pour une meilleure rédaction.
Les avis de la commission sont répertoriés au secrétariat de la commission d'interprétation.
Ils sont à la disposition des employeurs et des salariés.
Ils font l'objet, à cet effet, de publicité par la commission d'interprétation.
Fait à Paris, le 13 juillet 2001.
Le présent avenant annule et remplace l'article 44 tel que modifié par l'avenant n° 39.
Les partenaires sociaux considèrent qu'il est de l'intérêt tant des salariés que des cabinets employeurs de fixer l'âge de la mise à la retraite d'un salarié ayant au moins 60 ans et avant 65 ans.
Pour ce faire, au titre de la contrepartie exigée par l'article L. 122-14-13, 3e alinéa, ils ont décidé d'opter pour une contribution supplémentaire au financement des actions de formations mutualisées au sein de l'OPAC-PL dans les conditions prévues ci-après.
Ce dispositif vient compléter le dispositif issu de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social dans la mesure où, pour répondre aux besoins des salariés de la branche, notamment des salariés concernés par la mise à la retraite, il met à la charge des cabinets de moins de 10 salariés et de 10 salariés et plus des cotisations supérieures à celles résultant de la loi.
Ils décident en conséquence de compléter ainsi qu'il suit les dispositions de l'article 14 de la convention collective.
Mise à la retraite
L'article 14, modifié par l'avenant n° 46, est complété comme suit :
(Voir cet article).
Formation professionnelle
Les dispositions qui suivent définissent les moyens et priorités de la formation dans la branche professionnelle compte tenu des caractéristiques de structure et d'organisation des cabinets et particulièrement des exigences d'adaptabilité nées de ces dernières.
Levallois, le 17 décembre 2003.
Monsieur le Directeur,
Nous vous informons de la décision de notre Union professionnelle
d'adhérer à l'avenant n° 74 du 21 novembre 2003 à la convention collective nationale des cabinets d'avocats du 29 février 1979, portant sur les minima conventionnels applicables au 1er janvier 2004 et au 1er juillet 2004.
Nous vous remercions de bien vouloir en prendre acte et de nous en accuser réception.
Veuillez agréer, Monsieur le Directeur, l'assurance de nos sentiments distingués.
Avant toute réduction du temps de travail, le calcul du nombre de jours travaillés est effectué sur la base de la durée de travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et conventionnels.
Le principe est le suivant :
Du nombre de jours annuels (365), sont déduits les 104 jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans la période de 12 mois considérée et les 25 jours de congés payés.
Ce nombre de jours ouvrés annuels divisé par le nombre de jours ouvrés hebdomadaires (5) détermine le nombre de semaines travaillées qui, multiplié par la durée hebdomadaire de travail pratiquée, indique le nombre d'heures travaillées.
Le nombre de jours de repos lié à la réduction du temps de travail est obtenu en appliquant au nombre de jours travaillés dans l'année le pourcentage de réduction du temps de travail appliqué dans le cabinet arrondi à l'unité la plus proche. Par exemple, pour 227 jours travaillés dans l'année, en cas de réduction du temps de travail de 10 %, le nombre de jours de repos est fixé à 227 x 10 % = 22,7 arrondi à 23 jours.
Chaque employeur a la faculté de tenir compte des incidences des accords ou usages internes pour le décompte du nombre de jours travaillés par année.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article lL. 212-8-2 (paragraphe I) du code du travail
(arrêté du 17 novembre 1999, art. 1
L'activité des cabinets d'avocats se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année, qui résultent le plus souvent de contraintes extérieures.
Ces impératifs se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail qui permet de faire face aux surcroîts d'activité.
Afin de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l'activité, les cabinets qui le souhaitent peuvent avoir recours à la modulation du temps de travail.
Par application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail relatif au paiement des heures supplémentaires, l'employeur peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos équivalent.
Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue ;
- éventuellement, le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.
Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes :
- le repos ne peut être pris que par demi-journée de travail effectif ou par journée entière et dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable ;
- les dates de repos sont fixées par l'employeur moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
L'horaire de travail peut varier d'une semaine sur l'autre sur l'année sans pouvoir excéder 44 heures hebdomadaires sur 10 semaines consécutives ou non. Les périodes hautes se compensent avec les périodes basses dans le cadre d'une période de 12 mois.
La durée hebdomadaire du travail ne doit pas excéder en moyenne annuelle la durée légale en vigueur par semaine travaillée.
Toute heure effectuée au-delà de la durée moyenne annuelle ouvre droit à majoration légale et s'impute sur le contingent d'heures supplémentaires ; la législation en matière d'heures supplémentaires s'applique.
Toute heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire légale en vigueur ouvre droit à majoration et s'impute sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf dans le cadre des 10 semaines à 44 heures maximum prévues au premier alinéa.
Les jours de repos sont répartis sur l'année par l'employeur après concertation avec le salarié.
Lorsque le salarié acquiert un droit au repos égal ou supérieur à 4 jours, il peut prendre un repos à son choix dans la limite du quart des jours de repos acquis sous condition de communiquer ces dates à l'employeur 2 mois à l'avance.
Les dates de prise de repos peuvent être modifiées :
- pour les jours dont le choix lui est attribué, le salarié respecte un délai de prévenance de 15 jours au moins ;
- pour les jours qu'il gère, l'employeur devra respecter un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires. Il devra indemniser, sur justificatifs, les éventuels frais non récupérables engagés par le salarié.
Le présent accord ne peut en aucun cas être la cause de suppression ou de restriction des avantages individuels acquis dans les différentes entreprises antérieurement à la date d'application du présent accord.
Sans modifier la nature des contrats individuels, les clauses du présent accord remplaceront les clauses correspondantes de ces contrats chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés.
Le programme indicatif est fixé par l'employeur sur l'année ou le semestre. Il est communiqué aux salariés au plus tard 14 jours calendaires avant le début de la période.
En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires sous réserve du respect des dispositions de l'article 3.3 " Fixation des jours de repos ".
Conformément aux dispositions légales, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, ou d'exécution de la prestation, et inversement, est exclu du temps de travail effectif de même que les temps de pause d'origine légale et les temps de repas. Tout travail commandé est comptabilisé dans le temps de travail effectif.
L'organisation du travail doit en principe permettre un strict respect du volume d'heures annuel.
Dans le cas où il apparaît que le volume d'heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l'employeur peut demander l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat de travail, heures complémentaires comprises, le contrat est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. L'horaire modifié est fixé en ajoutant à l'horaire antérieur la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
La rémunération est la même chaque mois, indépendamment du nombre de jours et/ou d'heures travaillé(e)s.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte.
Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail du début de l'exercice à la date de la fin du préavis sont versées en sus du solde de tout compte avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
En cas d'embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours et/ou heures travaillé(e)s est fixé au prorata de la période restant à courir.
7.6.1. Limites
Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans les limites suivantes :
- le nombre d'heures complémentaires doit rester inférieur ou égal à 1/3 du nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail ;
- le nombre total d'heures effectué doit rester inférieur d'au moins 1/5 à la durée de travail fixée dans l'entreprise.
Sous réserve de modifications législatives relatives à la définition du temps partiel.
7.6.2. Rémunération
Les heures complémentaires ne sont pas majorées comme des heures supplémentaires. Toutefois, le paiement des heures complémentaires travaillées au-delà de 1/10 des heures prévues au contrat est majoré de 10 %.
Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le premier tiret du premier alinéa du sous-paragraphe 7.6.1 du paragraphe 7.6 de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 (huitième alinéa) du code du travail.
Il sera fait application pendant les périodes de transfert des dispositions prévues par les établissements fonctionnant en internat (art. 21, al. b).
Les heures supplémentaires seront compensées, ou rémunérées, conformément aux dispositions de la convention.
Il sera tenu compte des obligations de surveillance de nuit sur la base des dispositions de l'article 11 de l'annexe n° 3 à la convention.
1. Définition de la durée du travail effectif
La durée du travail effectif s'entend des périodes pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée des pauses légales, définie au titre VII, article 1er de la convention collective du thermalisme, ne constitue pas du travail effectif lorsque le salarié est libre de vaquer à ses occupations.
Pour les salariés soumis par l'employeur au port d'une tenue de travail spécifique, la durée nécessaire à l'habillage et au déshabillage (soit 10 minutes minimum par jour) est considérée comme du temps de travail effectif. Cette durée doit faire l'objet de contreparties (soit sous forme de repos soit sous forme financière) dont le montant et la nature seront déterminés par des accords d'entreprise ou par défaut par avenant au contrat de travail.
Pour l'application de l'article 43 (2e alinéa) de la convention nationale, la notion de " chambre confortable " est entendue comme suit : chambre individuelle avec eau courante, électricité, chauffage.
Le montant des retenues précomptées mensuellement sur salaire, pour attribution à titre onéreux d'une chambre de cette nature, est fixé à six fois la valeur du point.
Le taux des retenues précomptées mensuellement sur salaire pour attribution de logement à titre onéreux sera fixé :
- pour les logements anciens (avant 1948), par évaluation sur la base de la surface corrigée, avec abattement de convenance de service ne pouvant dépasser 50 p. 100 ;
- pour les logements neufs (après 1948), par référence aux loyers H.L.M., avec abattement de convenance de service ne pouvant dépasser 50 p. 100.
Les salariés occupant à temps complet un emploi relevant de la CCNT perçoivent un salaire mensuel brut minimum fixé sur la base de l'indice de base 338.
A ce salaire minimum s'ajoute, le cas échéant :
- le surclassement « internat » pour :
- les emplois au coefficient 329 (annexe n° 5) (7 points) ;
- les candidats-élèves aux coefficients 304, 314 et 324 (annexe n° 8) (10 points) ;
- l'indemnité de « risques et sujétions spéciales » (7 points) de l'annexe n° 5, article 3, alinéa a ;
- l'indemnité de sujétion spéciale ;
- la majoration familiale de salaire.
Les salariés à temps incomplet perçoivent un salaire mensuel brut minimum calculé sur les bases ci-dessus au prorata de leur temps de travail.
Les salariés dont le salaire est réduit, pour quelque cause que ce soit, perçoivent un salaire brut minimum réduit dans les mêmes proportions que le salaire de base.
Une indemnité de sujétion spéciale égale à 8,21 % du salaire brut indiciaire est attribuée aux personnels bénéficiaires du présent avenant.
L'indemnité de sujétion spéciale est payable mensuellement. Elle suit le sort du salaire des personnels bénéficiaires et est réduite dans les mêmes proportions que la rémunération elle-même.
L'indemnité est versée à tous les personnels salariés bénéficiaires de la convention collective du 15 mars 1966, à l'exception des :
- directeur d'association ;
- directeur adjoint d'association ;
- directeur administratif d'association ;
- secrétaires généraux administratifs d'association ;
- directeur de complexe ;
- directeur d'établissement ou de service ;
- directeur adjoint d'établissement ou de service ;
- directeur d'IRTS, Directeur d'école à formations multiples et directeur d'école à formation unique ;
- directeur adjoint d'IRTS, d'écoles à formations multiples, responsable de centres d'activités.
Les personnels salariés bénéficiaires de la présente convention, lorsqu'ils sont appelés à assurer un travail effectif le dimanche ou les jours fériés, à l'exclusion de l'astreinte en chambre de veille, bénéficient d'une indemnité horaire pour travail du dimanche et des jours fériés.
Le taux de l'indemnité horaire attribuée pour le travail du dimanche et des jours fériés est fixé à 2 points CCNT par heure de travail effectif.
Cette indemnité sera également versée aux salariés dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du temps de travail effectué ce dimanche ou ce jour férié.
Les indemnités compensatrices de frais allouées pour les déplacements de service sont fixées comme suit, sur présentation de justificatifs et dans les limites de :
(en euros)
PARIS ET DÉPARTEMENTS de la « petite couronne » 75, 92, 93, et 94

départements
Repas pris obligatoirement à l‘extérieur (en raison d‘un déplacement de service)


Indemnité nuitée (hébergement et petit déjeuner) en fonction du lieu où s‘accomplit la mission, lorsque le salarié est empêché de regagner sa résidence habituelle


Indemnité journée : 2 repas + nuitée


Pour l'application de ces dispositions, les horaires suivants sont pris en considération :
- entre 12 heures et 15 heures pour le repas de midi ;
- entre 19 heures et 22 heures pour les repas du soir ;
- entre minuit et 5 heures pour le découcher.
Les frais de transports, autorisés par l'employeur, sont remboursés sur la base de la dépense réellement engagée et justifiée, dans le cadre de la mission.
Le salarié logé à titre gratuit ou moyennant participation locative signera, en annexe du contrat de travail, un contrat de mise à disposition de logement qui en déterminera les conditions d'occupation et d'entretien courant.
La jouissance du logement est nécessairement précaire et ne peut continuer au-delà du terme du contrat de travail dont elle est un accessoire.
En cas de rupture du contrat de travail, le droit à l'occupation des lieux cesse dès la rupture. En cas de logement non meublé, un délai de 1 mois sera accordé au salarié pour effectuer son déménagement.
En cas de décès du salarié, dans l'exercice de ses fonctions, la veuve et les enfants à charge peuvent conserver le logement pendant trois mois.
A. - Logements fournis à titre gratuit
Le logement fourni à titre gratuit aux salariés est un avantage en nature. Sa valeur est évaluée conformément aux dispositions réglementaires actuellement en vigueur (1).
Lorsque l'avantage en nature lié au logement constitue une partie de la rémunération de l'indemnité d'astreintes, pour le calcul de cette indemnité, l'évaluation de la valeur locative du logement à prendre en compte est celle appliquée en 2003 pour le calcul de cette indemnité.
Si, par nécessité de service, le salarié ne peut accomplir ses fonctions sans être logé dans les locaux où il travaille (le personnel de sécurité, de gardiennage et de conciergerie) :
- la valeur du logement fourni à titre gratuit dont il bénéficie subit un abattement de 30 % de la valeur locative (ou, à partir du 1er janvier 2007, 30 % de la valeur forfaitaire) ;
- en cas de suspension de contrat de travail au-delà de 3 mois, le salarié ne conservera pas la jouissance de son logement, sauf décision plus favorable de l'employeur.
B. - Logements fournis à titre onéreux
A l'exception des salariés pour lesquels la nécessité de logement est liée à la fonction, les établissements ne sont pas tenus d'assurer le logement du personnel.
Toutefois, lorsque l'association fournit un logement moyennant participation locative du salarié, il ne sera considéré comme un avantage en nature que si la participation du salarié est inférieure à la valeur locative servant à l'établissement de la taxe d'habitation. Un tel avantage en nature est évalué par la différence entre la valeur locative et la participation versée par le salarié.
La participation locative et les avantages annexes seront précomptés mensuellement sur les salaires.
C. - Accessoires au logement
Les accessoires au logement (eau, gaz, électricité, chauffage, garage) sont également évalués conformément aux dispositions réglementaires en vigueur (1).
A défaut de prise en charge par le salarié, ils constituent un avantage en nature.
(1) Arrêté du 10 décembre 2002 (JO n° 301 du 27 décembre 2002, pages 21750 et 21751).
(1) Arrêté du 10 décembre 2002 (JO n° 301 du 27 décembre 2002, pages 21750 et 21751).
A. - Fourniture des repas à titre gratuit. - Principe
Le repas fourni à titre gratuit aux salariés est un avantage en nature. Sa valeur est évaluée conformément aux dispositions réglementaires actuellement en vigueur (1).
B. - Fourniture des repas résultant
d'une obligation professionnelle ou pris par nécessité de service
Les repas fournis gratuitement aux personnels qui, par leur fonction, sont amenés par nécessité de service à prendre leur repas avec les personnes dont ils ont la charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique et dont la présence au moment des repas résulte d'une obligation professionnelle figurant soit dans le projet pédagogique ou éducatif de l'établissement, soit dans un document de nature contractuelle, ne sont pas des avantages en nature et n'ont, dès lors, pas à être réintégrés dans l'assiette des cotisations sociales.
La fourniture des repas n'est pas due pendant les périodes d'absences, mêmes rémunérées.
La liste du personnel bénéficiant d'un repas par nécessité de service est fixée par l'association employeur dans chaque établissement après avis des représentants du personnel.
C. - Personnel de cuisine
Le personnel de cuisine (cuisinier, commis, agent de cuisine, et toute personne appelée à participer à la préparation du repas) bénéficie de l'avantage en nature repas chaque fois que son horaire de travail est compris dans la tranche 11 heures-14 heures ou/et 18 heures-21 heures.
Pendant les périodes de congés payés et d'absences rémunérées, l'avantage en nature repas est maintenu, une indemnité correspondante (2) se substituant à la fourniture du repas. Cette indemnité est due sur la base du nombre de jours habituellement travaillés et selon les horaires définis à l'alinéa 1.
Si, par convenance personnelle, le salarié renonce à consommer le repas fourni, celui-ci sera tout de même estimé comme avantage en nature.
D. - Fourniture collective des repas à titre onéreux
Selon les modalités fixées par l'association employeur, les salariés pourront bénéficier de la fourniture de repas moyennant une participation.
La participation du salarié est fixée par l'association employeur. Toutefois, elle ne pourra pas être inférieure à 50 % du montant réglementaire fixé pour l'évaluation du repas fourni à titre gratuit (3).
(1) Arrêté du 10 décembre 2002 (JO n° 301 du 27 décembre 2002, pages 21750 à 21751).
(2) 4 € en 2003.
(3) 2 € en 2003.
(1) Arrêté du 10 décembre 2002 (JO n° 301 du 27 décembre 2002, pages 21750 à 21751).
(2) 4 Euros en 2003.
(3) 2 Euros en 2003.
Les salariés tributaires de la présente convention, lorsqu'ils sont appelés à assurer leur service le dimanche ou jours fériés (1) pendant au moins quatre heures, bénéficient d'une indemnité horaire pour travail du dimanche et des jours fériés.
Le bénéfice de cette indemnité est exclusif pour la même période de toute compensation ou de toute autre indemnité attribuée au même titre.
Le taux de l'indemnité horaire attribuée dans les conditions ci-dessus pour le travail du dimanche et des jours fériés est fixé à un quart de la valeur du point applicable au 1er janvier de chaque année.
NB : (1) De 0 à 24 heures.
NB : (1) De 0 à 24 heures.
A compter du 1er décembre 1979 :
COEFFICIENT DE BASE MAJORE PAR ANCIENNETE (avant majoration provisoire de coefficient) :
Du coefficient 225 au coefficient 274 inclus.
TAUX MENSUEL : 71 points.
COEFFICIENT DE BASE MAJORE PAR ANCIENNETE (avant majoration provisoire de coefficient) :
Du coefficient 275 au coefficient 324 inclus.
TAUX MENSUEL : 67 points.
COEFFICIENT DE BASE MAJORE PAR ANCIENNETE (avant majoration provisoire de coefficient) :
Du coefficient 325 au coefficient 449 inclus.
TAUX MENSUEL : 63 points.
COEFFICIENT DE BASE MAJORE PAR ANCIENNETE (avant majoration provisoire de coefficient) :
Du coefficient 450 au coefficient 574 inclus.
TAUX MENSUEL : 51 points.
COEFFICIENT DE BASE MAJORE PAR ANCIENNETE (avant majoration provisoire de coefficient) :
A partir du coefficient 575.
TAUX MENSUEL : 49 points.
Pour l'application de l'article 44 de la convention nationale, le montant des retenues précomptées mensuellement sur salaire, pour nourriture à titre onéreux des salariés, est déterminé comme suit :
SALARIES EN DESSOUS DU PLAFOND DE LA SECURITE SOCIALE :
- par repas : une fois le montant du minimum garanti prévu à l'article L. 148-1 du code du travail ;
- par journée complète : deux fois le montant du minimum garanti prévu à l'article L. 148-1 du code du travail.
SALARIES AU-DESSUS DU PLAFOND DE LA SECURITE SOCIALE :
- par repas : une fois et demie le montant du minimum garanti prévu à l'article L. 148-1 du code du travail ;
- par journée complète : trois fois le montant du minimum garanti prévu à l'article L. 148-1 du code du travail.
Les taux ainsi fixés correspondent au menu des pensionnaires de l'établissement.
Deux négociateurs salariés par syndicat seront indemnisés.
Les frais de déplacement des négociateurs salariés seront remboursés sur justificatifs par les organisations patronales. La base de remboursement des frais de déplacement sera la suivante :
- trajets simples inférieurs à 600 kilomètres : tarifs SNCF (2e classe) ;
- trajets simples supérieurs à 600 kilomètres : tarif YB Air France.
Les frais d'hébergement et de repas seront pris en charge par l'organisation patronale de la façon suivante : frais réels sur justificatifs ou factures des centrales syndicales plafonnés à :
- hôtel et petit déjeuner : 85 euros ;
- repas (pour 2 repas) : 35 euros.
Soit au total 120 euros par déplacement.
Ce barème est applicable à compter du 1er janvier 2007.
Deux négociateurs salariés par syndicat seront indemnisés.
Les négociateurs salariés percevront leur salaire intégral. Les organisations patronales rembourseront les employeurs sur factures détaillées (salaires + charges). Les salaires des responsables fédéraux restent à la charge de leur organisation syndicale. L'indemnisation portera sur la journée de réunion de la Commission nationale paritaire (8 heures), ainsi qu'une demi-journée (4 heures) au titre de la préparation de cette réunion entre syndicats de salariés.
Deux négociateurs salariés par syndicat seront indemnisés.
Les frais de déplacement des négociateurs salariés seront remboursés sur justificatifs par les organisations patronales. La base de remboursement des frais de déplacement sera la suivante :
- trajets simples inférieurs à 600 kilomètres : tarifs SNCF (2e classe) ;
- trajets simples supérieurs à 600 kilomètres : tarif YB Air France.
Les frais d'hébergement et de repas seront pris en charge par les organisations patronales de la façon suivante :
- frais réels sur justificatifs ou facture des centrales syndicales plafonnés à :
- hôtel et petit déjeuner : 80 euros ;
- repas (pour 2 repas) : 30 euros,
soit au total 110 euros par déplacement.
Ces montants seront révisés conformément aux barèmes de l'ACOSS.
Deux négociateurs salariés par syndicat seront indemnisés.
Les frais de déplacement des négociateurs salariés seront remboursés sur justificatifs par les organisations patronales. La base de remboursement des frais de déplacement sera la suivante :
- trajets simples inférieurs à 600 kilomètres : tarifs SNCF (2e classe) ;
- trajets simples supérieurs à 600 kilomètres : tarif YB Air France.
Les frais d'hébergement et de repas seront pris en charge par les organisations patronales de la façon suivante :
- frais réels sur justificatifs ou facture des centrales syndicales plafonnés à :
- hôtel et petit déjeuner : 300 F ;
- repas (pour 2 repas) : 180 F,
soit au total 480 F par déplacement.
Ces montants seront révisés conformément aux barèmes de l'ACOSS.
Les indemnités ne seront acquises que pour les salariés figurant sur la liste de présence.
Les justificatifs et les demandes d'indemnisation devront être transmis par l'organisation syndicale représentative qui a mandaté le délégué, dans les 30 jours qui suivent le mois de la réunion. Passé ce délai, il y aura forclusion.
Dans un délai qui ne dépassera pas 60 jours à partir de la fin du mois de la réunion, le remboursement sera effectué par les organisations patronales aux organisations syndicales de salariés qui le répercuteront à leurs délégués.
Les indemnités compensatrices de frais allouées pour les déplacements de service - autres que les transferts et conduites de mineurs - prévus à l'article 41 de la présente convention, sont fixées comme suit :
- par repas pris obligatoirement à l'extérieur (en raison du déplacement de service) quatre fois le montant du minimum garanti prévu à l'article L. 148-1 du code du travail ;
- par découcher obligatoirement à l'extérieur (en raison du déplacement de service) huit fois le montant du minimum garanti prévu à l'article L. 148-1 du code du travail.
Pour l'application de ces dispositions, les heures d'absence suivantes sont prises en considération :
- entre 11 heures et 14 heures pour le repas de midi ;
- entre 18 heures et 21 heures pour le repas du soir ;
- entre  0 heures et  5 heures pour le découcher.
Les frais de transport par chemin de fer sont remboursés sur les bases suivantes :
- tarif 1re classe de la S.N.C.F. : cadres ;
- tarif 2e classe de la S.N.C.F. : autres personnels.
Ces remboursements sont effectués sur la base de la dépense effective, compte tenu des permis ou cartes de réduction dont bénéficient les intéressés à titre personnel.
A l'occasion des transferts partiels d'établissements, la personne appelée à exercer les responsabilités habituellement dévolues au directeur (ou à son remplaçant permanent) bénéficiera pendant la durée du transfert en cause d'une prime forfaitaire spéciale de responsabilité exceptionnelle non sujette à majoration pour ancienneté, fixée à une valeur de deux points de coefficient par journée indivisible d'exercice de responsabilité, y compris repos hebdomadaire situé dans la période de " transfert ".
Les personnels salariés relevant du présent avenant, au titre de compensation de la sujétion particulière que représente l'obligation de séjour hors domicile personnel, bénéficieront d'une prime forfaitaire de " transfert " fixée à une valeur de 3 points de coefficient par journée indivisible de participation, y compris repos hebdomadaire situé dans la période de " transfert ".
Cette prime journalière forfaitaire ne subit pas les majorations pour ancienneté.
Cet accord entre en vigueur à la date de signature, avec effet à la date de la réunion ayant permis sa conclusion, soit le 4 mars 1993.
Il est conclu pour une année et se prolongera par tacite reconduction sauf dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une des parties contractantes, au plus tard dans les 3 mois avant la date d'expiration du présent accord.
Composition et fonctionnement :
La commission est composée à parité de représentants patronaux et de représentants des organisations syndicales de salariés, signataires de la présente convention collective, ces dernières ayant chacune un représentant ayant voix délibérative, chaque délégation pouvant être constituée, au maximum, de 2 personnes. Elle pourra en tant que de besoin se faire assister d'experts, pour tous les aspects de sa mission ; le nombre et la mission de ces experts sont fixés par accord entre les parties.
Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.
La commission se réunit au moins 2  fois par an. Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu.
Les décisions de la commission sont prises sous forme de délibérations adoptées à la majorité des membres présents de chaque collège.
Les priorités qui doivent être définies et arrêtées dans ce domaine seront, ainsi que leur suivi, effectuées par la commission paritaire nationale de l'emploi. Dans ce cadre, des contrats d'objectifs pluriannuels pourront être conclus avec la région.
A compter du 1er janvier 1996 :
- les entreprises de la profession employant 10 salariés et plus doivent verser les fonds correspondant à 0,40 %  des salaires de référence aux formations d'insertion en alternance à la section professionnelle de l'OPCIB ; Ce pourcentage est fixé à 0,30 % pour des entreprises qui ne sont pas assujetties à la taxe d'apprentissage
- les entreprises de la profession employant moins de 10 salariés doivent verser les fonds correspondant à 0,10 % des salaires de référence aux formations d'insertion en alternance à l'instance paritaire de la section professionnelle.
Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent accord, les partenaires sociaux signataires s'attacheront à définir les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats de qualification. Dans cette perspective, la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) procédera à un examen des besoins en qualification des entreprises et, en tant que de besoin, à l'établissement de la liste des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel qui pourront faire l'objet d'une mise à jour annuelle lors d'une réunion de la CPNE qui se tiendra au cours du premier semestre de chaque année.
Les partenaires sociaux confirment la possibilité de préparer, dans le cadre du contrat de qualification, des qualifications professionnelles reconnues par la convention collective.
Les partenaires sociaux signataires donnent mandat à la CPNE pour définir les modalités de mise en oeuvre des contrats d'adaptation.
Elle assure le suivi de la mise en oeuvre de l'accord de branche et en effectue le bilan annuel.
L'instance paritaire de la section professionnelle devra mettre en oeuvre la politique incitative d'alternance définie par la commission paritaire nationale de l'emploi.
Les modules de formation qui seront mis en place dans le cadre des contrats de formation en alternance ont pour objet de faciliter l'insertion des jeunes en leur permettant de préparer les qualifications nécessaires à la profession ou de s'adapter aux emplois proposés.
L'instance paritaire de la section professionnelle est composée :
- de 2 représentants par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ;
- d'un nombre égal de représentants de la BJOC.
Un bureau composé d'un président, d'un vice-président, d'un trésorier et d'un trésorier adjoint est constitué en son sein.
Considérant que pour assurer leur pérennité, maintenir et développer leur compétitivité, les entreprises doivent pouvoir se doter de souplesse dans l'organisation du travail, que des assouplissements doivent avoir pour objectifs :
- de maintenir et développer l'emploi par l'utilisation de nouveaux modes d'organisation ;
- de répondre aux aspirations des salariés et contribuer à l'amélioration de leurs conditions de vie et de travail tout en tenant compte des réalités économiques et sociales des entreprises de la branche ;
- d'assurer la compétitivité des entreprises face aux nouvelles exigences du marché et de l'environnement économique, tant au niveau national qu'au niveau international, par l'utilisation optimale de l'outil de production,
Les parties signataires fixent par le présent accord le cadre auquel les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de la BJOC auront à se référer, outre les dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsqu'elles entendront mettre en application une ou plusieurs mesures développées ci-après.
Les parties signataires s'engagent à revoir le présent accord, si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles venaient en modifier les éléments substantiels.
Un bilan des modalités d'application dudit accord sera présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi au minimum 1 fois par an.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date de signature.
Le présent accord national, établi conformément à l'article L. 132-1 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires et être déposé dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Le champ d'application du présent accord, en attente de l'extension de l'accord national paritaire du 28 avril 1994, est celui correspondant à l'article 1er modifié par accord du 7 octobre 1988 de la convention nationale de la BJOC.
Fait à Paris, le 2 novembre 1995.
Le présent accord s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par l'article 1er de la convention collective nationale des activités du déchet.
Les activités du secteur de la gestion des déchets et du nettoiement devraient être porteuses de développement. Des besoins seront à satisfaire pour améliorer la qualité du service rendu dans le respect de la prévention, de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail.
En vue de garantir l'emploi des salariés affectés à un marché public faisant l'objet d'un changement de titulaire et afin d'inciter les entreprises concernées à trouver une solution aux situations rencontrées, les parties conviennent de ce qui suit :
Après le 53e avenant du 23 février 2000 qui annule et remplace le 48e avenant du 25 juin 1996.
Après le 53e avenant du 23 février 2000 qui annule et remplace le 48e avenant du 25 juin 1996.