Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les offices occupant au minimum 10 salariés doivent obligatoirement verser à l'organisme agréé à cet effet :
- les 7/8 de la fraction de la contribution prévue à l'article L. 951-1 du code du travail, destinée au financement du plan de formation ;
- la totalité de la fraction de cette même contribution destinée au financement de la formation en alternance.
L'obligation de contribuer au financement du plan de formation au taux applicable aux employeurs occupant au minimum 10 salariés ainsi que l'obligation de versement à l'organisme agréé prévue ci-dessus sont étendues aux offices employant au moins 7 salariés.
Les offices occupant moins de 7 salariés doivent obligatoirement verser à cet organisme la totalité de la contribution prévue à l'article L. 952-1 du code du travail, ainsi que, s'ils y sont soumis, la totalité de la contribution prévue à l'article 30 de la loi de finances pour 1985, destinée au financement de la formation en alternance.
Indépendamment des formations dispensées sur un plan collectif et/ou national (euro, nouvelles technologies...), un plan de formation doit être établi annuellement dans chaque office. Chaque employeur est tenu d'inscrire tous les ans le quart de son effectif au plan de formation, dans la limite à la fois de 2 jours ouvrables minimum par personne ou, s'il est supérieur, du temps prévu pour la formation retenue, pris sur le temps de travail, et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé. Au terme de 4 ans l'ensemble du personnel de l'étude doit s'être vu proposer le bénéfice de ces 2 jours de formation.
Dans les études de moins de 4 salariés, les employeurs doivent avoir inscrit, tous les 4 ans, l'ensemble de leur personnel au plan de formation, dans les limites prévues à l'alinéa précédent.
Les formations suivies dans le cadre du plan de formation donnent droit au salarié, qui en produit attestation, à une attribution unique de 5 points par période de 4 ans et dès son accomplissement. Le cumul de ces majorations ne peut excéder 10 % du total des points du coefficient dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient qui en résulte est égal ou supérieur au montant de ces points ajouté à l'ancien coefficient. A défaut, le solde de ces 5 points cumulés reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.
Après avoir satisfait aux obligations ci-dessus, et dans la limite du solde de la même enveloppe budgétaire, chaque salarié doit la 3e année se voir proposer une formation d'une durée minimale de 2 jours ouvrables non attributive alors de points.
Les frais de fonctionnement des différentes commissions paritaires instituées par la présente convention sont à la charge des conseils régionaux des notaires ou du Conseil supérieur du notariat, ces organismes devant de façon permanente assumer les frais de fonctionnement desdites commissions ainsi que les frais de déplacement et de séjour de leurs membres et des témoins qu'elles auraient à l'exclusion de tous autres.
41.1. Le conflit collectif est celui relatif à l'exécution de la présente convention et des lois et décrets d'ordre général sur le travail, dans la mesure où cette exécution présente un caractère d'intérêt général.
Tout conflit collectif, ou d'ordre collectif, est soumis aux procédures de conciliation et d'arbitrage ci-après créées sous le présent titre, sans préjudice des dispositions prévues par la législation en vigueur.
41.2. Les conflits individuels sont soumis aux procédures de conciliation ci-après créées.
Néanmoins, les parties conservent la faculté de saisir directement la juridiction compétente.
41.3. En cas de difficulté sur la qualification collective ou individuelle du conflit, la partie la plus diligente en réfère à une commission d'arbitrage créée par la présente convention, qui se compose :
- de la commission nationale paritaire d'interprétation,
- du conseil paritaire national créé par l'article 43.6 de la présente convention.
Le fonctionnement et le financement de cette commission s'effectuent de la même manière que ceux du conseil paritaire national.
Cette commission statue souverainement.
En cas de désaccord, les membres de cette commission peuvent choisir un tiers arbitre
A défaut d'accord, ce tiers arbitre est désigné par le ministre chargé du travail.
De toute façon, l'action intentée sur le conflit collectif à la suite d'un fait individuel ne peut jamais nuire au droit pour l'intéressé de poursuivre, par la procédure prévue en matière de conflit individuel, la réparation du préjudice causé.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
40.1. Objet
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, une commission nationale paritaire d'interprétation de la présente convention collective et de ses avenants est instituée.
Son rôle est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de cette convention et de ses avenants.
Ses avis sont proposés à la commission nationale qui décide s'il y a lieu de leur intégration à la présente convention.
40.2. Composition
La commission est composée, d'une part, de représentants des organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective, à raison d'un membre pour chacune de ces organisations, et, d'autre part, de notaires désignés en nombre égal par le Conseil supérieur du notariat.
Il est pourvu, dans les mêmes conditions, à la désignation d'autant de membres suppléants.
La durée des fonctions des membres est de 3 ans.
40.3. Siège. - Procédure
La commission a son siège au Conseil supérieur du notariat. Ses audiences se tiennent dans les locaux de cet organisme.
Elle nomme, au début de chaque année, un président et un secrétaire, pris alternativement l'un, parmi les membres notaires, et l'autre, parmi les membres représentants les salariés.
Elle se réunit à la diligence du président ou du secrétaire.
Elle est saisie au moyen d'une requête soit du Conseil supérieur du notariat, soit d'une organisation syndicale représentative des salariés au plan national. Cette requête signée par la partie intéressée est adressée au secrétaire de la commission par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Cette commission est convoquée à la diligence du secrétaire dans les 10 jours de la réception de la demande. Sa réunion doit avoir lieu dans les 2 mois de la convocation.
La commission peut, d'un commun accord entre ses membres, faire appel à un ou deux experts ou juristes pour éclairer ses travaux.
Elle décide, à la majorité absolue, de l'interprétation à donner aux textes.
Chaque réunion de la commission donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal signé par l'ensemble des membres présents, qui est adressé à chaque organisation syndicale.
La commission peut saisir, pour avis, la commission nationale de la négociation collective dans les conditions prévues à l'article L. 136-2-4° du code du travail.
Toutes les négociations collectives, relatives à la convention collective du notariat, ont lieu, au niveau national, entre le Conseil supérieur du notariat et les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.
Chaque délégation syndicale peut comprendre, outre les représentants de ces organisations, 2 salariés qui sont désignés par chacune de ces organisations.
Tous les membres des délégations sont autorisés à s'absenter de l'office pour participer à toute négociation collective.
Les 2 salariés désignés par chaque organisation sont tenus d'aviser leur employeur 8 jours à l'avance, chaque fois qu'ils s'absentent, sans avoir à solliciter son autorisation, et reçoivent leur salaire pendant leur absence.
Tous les frais de déplacement (voyages, hébergement et repas) des membres composant les délégations syndicales sont pris en charge par le Conseil supérieur du notariat dans la limite de 3 personnes par organisation syndicale.
En aucun cas, le temps passé à la négociation ne peut s'imputer sur les jours et crédits d'heures dont peuvent bénéficier, par ailleurs, les représentants du personnel.
Les mesures de prévoyance complémentaires comprennent :
1. Un contrat d'assurance contracté par le Conseil supérieur du notariat siégeant en comité mixte, assurant la couverture du risque décès et de certains risques d'invalidité.
Les salariés n'ont à supporter aucune cotisation pour le financement de cette oeuvre.
2. La mutuelle des clercs et employés de notaire :
- pour la couverture du risque chirurgical, les salariés n'ayant à supporter aucune cotisation pour son financement ;
- pour la couverture des autres risques, les employeurs prenant en charge une somme égale au tiers de la cotisation fixée par la mutuelle des clercs et employés de notaire.
38.2. Les employeurs s'obligent à maintenir, dans leur intégralité, les mesures de prévoyance ci-dessus rappelées.
38.3. Tous les offices assujettis à la participation à l'effort de construction prévue par les textes en vigueur doivent obligatoirement verser au GIC, groupement interprofessionnel pour la construction (association régie par la loi du 1er juillet 1901, déclarée à la préfecture de police de Paris, le 5 juillet 1955, comité interprofessionnel du logement habilité à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction en application de l'article L. 313-1 du code de la construction et de l'habitation et des textes subséquents), au minimum la moitié du montant de la contribution, sauf décision contraire du comité d'entreprise.
(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
Dans les offices occupant au moins 50 salariés, au sens de la loi, et ayant des délégués du personnel et/ou un comité d'entreprise, l'employeur doit obligatoirement procéder à la constitution d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail selon les modalités prévues à cet effet par la loi.
L'exercice de leur mandat et les attributions des membres du comité d'hygiène, de sécurité sont déterminés par la loi.
Dans les offices occupant au moins 50 salariés, au sens de la loi, l'employeur doit également organiser tous les 2 ans des élections au comité d'entreprise.
L'employeur peut toutefois décider, après consultation du comité d'entreprise et des délégués du personnel s'ils existent, que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.
L'exercice de leur mandat et les attributions des membres du comité d'entreprise sont déterminés par la loi.
Dans les cas prévus à l'article L. 431-3 du code du travail, les délégués du personnel, s'ils existent, exercent collectivement les attributions économiques du comité d'entreprise.
Le budget du comité d'entreprise est assuré par une contribution annuelle, versée par l'employeur, dont le montant est fixé par le comité d'entreprise en accord avec l'employeur, eu égard aux oeuvres sociales qui peuvent être instituées au sein de l'office. Cette contribution est versée dans le mois de sa fixation. Son montant ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des dispositions légales ou réglementaires.
Par ailleurs, l'employeur verse au comité d'entreprise la subvention de fonctionnement prévue par la loi.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1-1 du code du travail (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
I. - L'absence prolongée entraînant un arrêt de travail égal ou supérieur à 12 mois consécutifs ayant pour effet de désorganiser l'étude, cette absence peut constituer un motif de licenciement.
S'il redevient apte à reprendre son travail et à charge pour lui d'en aviser son ancien employeur, le salarié bénéficie, pendant les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail, d'une priorité d'embauche au cas où un poste correspondant à sa classification deviendrait vacant dans l'office.
II. - En cas d'absences fréquentes et répétées ayant pour effet de désorganiser l'étude, ces absences peuvent constituer un motif de licenciement. Dans cette hypothèse, si à l'issue du préavis le salarié n'a pas épuisé la totalité de la garantie de salaire prévue à l'article 20.1, le solde de celle-ci lui est versé.
23.1. Congé de maternité
Pendant son congé légal de maternité, la salariée remplissant les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières reçoit de son employeur une somme équivalente à son salaire brut, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits de la salariée pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues.
Pour ce faire, la salariée doit remettre, en temps utile, à l'employeur les pièces administratives nécessaires au versement des indemnités déléguées, toutes prestations supplémentaires provenant de tous organismes d'assurance complémentaire, mutualiste ou privée, restant acquises à l'intéressée qui les perçoit directement.
Le congé ci-dessus, avec salaire brut si la salariée remplit les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières, peut être prolongé pour état pathologique conformément à la législation en vigueur.
Les sommes dues en cas de maternité doivent être payées, si la salariée le demande, par chèque envoyé à son domicile ou par virement postal ou bancaire.
23.2. Le congé maternité ne saurait en aucun cas être assimilé à un congé maladie et ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
23.3. Congé d'adoption
Pendant son congé légal d'adoption, le salarié, remplissant les conditions requises pour percevoir des indemnités journalières, reçoit de son employeur une somme équivalente à son salaire brut, l'employeur étant de plein droit subrogé dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières qui lui sont dues.
Pour ce faire, le salarié doit remettre, en temps utile, à l'employeur les pièces administratives nécessaires au versement des indemnités déléguées, toutes prestations supplémentaires provenant de tous organismes d'assurance complémentaire, mutualiste ou privée, restant acquises à l'intéressé qui les perçoit directement.
Les sommes dues en cas d'adoption doivent être payées, si le salarié le demande, par chèque envoyé à son domicile ou par virement postal ou bancaire.
Ce congé ne saurait en aucun cas être assimilé à un congé maladie et ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
19.1. Congés pour événements familiaux
En sus des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée dans les cas suivants (1) :
- mariage du salarié : 6 jours ouvrables consécutifs ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables,
à prendre au moment de l'événement, la demande de ces congés devant être faite à l'employeur au moins 3 semaines à l'avance ;
- naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables, à prendre dans la période de 3 semaines entourant la date de la naissance ;
- accueil au foyer en vue de l'adoption : 3 jours ouvrables, pour le conjoint du futur adoptant, à prendre dans la période de 3 semaines entourant l'accueil au foyer.
Par ailleurs, les salariés ont droit aux absences suivantes, sans retenue de salaire (2) :
- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
- décès du père, de la mère, du père ou de la mère du conjoint, d'un petit-enfant : 2 jours ouvrables ;
- décès d'un grand-parent, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable, à prendre au moment de l'événement.
En outre, les salariés ont droit à une absence de 2 jours ouvrables, à prendre sur les congés payés ou sur les jours de repos RTT, pour le déménagement du domicile.
19.2. Les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels ou de perfectionnement, les périodes militaires de réserve obligatoires, les jours d'absence pour maternité, maladie ou accident constatés par certificat médical ne peuvent être déduits des congés annuels payés tels qu'ils sont acquis dans les conditions prévues à l'article 18.1, alinéa 3.
19.3. Tout salarié a le droit de bénéficier d'une absence non rémunérée en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge (3).
La durée de cette absence est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le tout sans préjudice des dispositions du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-9 du code du travail (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
La désignation ou l'élection, la durée des fonctions et les attributions des représentants du personnel (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, de la délégation unique ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) sont réglées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Souhaitant assurer la représentation de l'ensemble des salariés, les partenaires sociaux signataires de la présente convention incitent les organismes à procéder dans le cadre des élections des IRP, et selon des modalités à définir par voie d'accord d'entreprise, au rattachement des établissements dont les effectifs sont inférieurs à ceux prévus par la loi. De même, ils incitent les organismes à prendre en compte, par la voie de la négociation d'accords collectifs, l'existence de sites multiples et ses incidences sur le fonctionnement des IRP et sur l'exercice des mandats.
Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
Les activités syndicales dans les organismes s'exercent conformément à la loi.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise sur les lieux de travail et pendant le temps de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Les organismes devront notamment accorder aux organisations syndicales toutes les facilités nécessaires pour la diffusion d'informations au personnel.
Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
Les parties signataires de la convention collective nationale conviennent de l'intérêt, pour le développement du dialogue social, de l'accès des organisations syndicales et des IRP aux nouvelles technologies d'information et de communication (NTIC).
Dans le cadre du respect des accords d'entreprise existants et des dispositions de l'article L. 2142-6 du code du travail, la convention collective fixe les principes généraux d'utilisation des nouvelles technologies dont les modalités d'application doivent être déclinées par accords d'entreprise ou, à défaut, par accords avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel. Les entreprises sont par ailleurs incitées à conclure des chartes d'utilisation destinées à prévoir tout risque de contestation ou de conflit.
Les principes généraux dans lesquels s'inscrit la négociation d'entreprise sont les suivants :
- mise à disposition de moyens matériels : matériel informatique permettant l'utilisation de la messagerie et d'Internet, imprimante, ligne téléphonique. La formation du responsable désigné par l'organisation syndicale et /ou par l'IRP à l'utilisation des nouvelles technologies est prise en charge par l'entreprise, de même que les coûts de fonctionnement des matériels mis à disposition. Chaque organisation syndicale et/ou les IRP doivent désigner un responsable NTIC ;
- conditions et modalités d'utilisation de la messagerie électronique par les organisations syndicales représentatives implantées dans l'organisme et/ou des IRP pour communiquer tant en interne qu'en externe, en ce qui concerne les moyens mis en oeuvre pour garantir la confidentialité des échanges électroniques ainsi que les moyens garantissant la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message ;
- création d'un espace d'information syndicale sur l'intranet de l'entreprise lorsqu'il existe. La négociation portera sur les règles applicables quant au contenu des pages, les conditions d'accès par les salariés à l'information syndicale, notamment en termes de confidentialité, ainsi que sur les contraintes techniques devant être respectées.
Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
2. 7. 1. Permanent syndical.
Le salarié appelé à exercer des fonctions syndicales extérieures à l'entreprise pendant une durée au plus égale à 3 ans, renouvelable une fois dans la limite d'une durée totale au plus égale à 6 ans, bénéficie d'une suspension de son contrat de travail sans rémunération.
Les salariés visés à l'alinéa précédent bénéficient d'une garantie de retour à l'emploi dans leur poste antérieur ou dans un poste équivalent relevant de la même classe.
Un bilan professionnel est effectué et les actions de formation nécessaires sont définies avant la reprise effective de l'activité professionnelle. Ces salariés sont inscrits dans les publics prioritaires des périodes de professionnalisation prévues par l'accord de branche sur la formation professionnelle. Les compétences acquises au cours de l'exercice de la fonction de permanent sont prises en compte dans le cadre de ce bilan. Elles doivent également pouvoir s'inscrire dans une démarche de VAE.
Les salariés en situation de retour à l'emploi s'engagent à suivre les actions de formation prévues.
Lors de leur retour, ils bénéficient des avantages antérieurement acquis.
2. 7. 2. Représentation dans une structure paritaire.
Le salarié mandaté par une organisation syndicale pour la représenter dans une structure paritaire - OPCA, organismes de prévoyance et institutions de retraite complémentaire - visée dans la présente convention bénéficie d'une autorisation d'absence assimilée à du travail effectif par l'organisme.
L'organisme maintient la rémunération du salarié, dont il demande le remboursement aux institutions susvisées.
Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
Bagnolet, le 16 décembre 2021.
La FESSAD UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous fait part de son adhésion à la nouvelle convention collective nationale du Notariat (IDCC 2205) ainsi qu'à ses annexes, avenants et accords particuliers.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.
Le secrétaire général.
Bagnolet, le 20 décembre 2021.
La FESSAD UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177, Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale convention collective nationale de la mutualité (IDCC 2128) ainsi qu'à ses annexes, avenants et accords particuliers.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.
Le secrétaire général.
Compte tenu des spécificités de la branche composée a plus de 90 % de TPE/PME, les partenaires sociaux considèrent que le contenu du présent avenant ne justifie pas d'envisager des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, dans la mesure où l'avenant a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur effectif.
Le présent avenant est notifié par lettre recommandée et déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail
dans le cadre des dispositions légales et de la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de la Covid-19 »
(1) Les mots : « dans le cadre des dispositions légales et de la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de la COVID-19 » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article 11 de l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 et du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020.
(Arrêté du 28 mars 2022 - art. 1)
Pour le département de la Haute-Savoie, les parties signataires du présent accord ont fixé en application de l'article VIII-18 de la convention collective nationale précitée le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme suit :
– l'indemnité de repas est portée à : 11,33 € ;
– les indemnités de transport et de trajet comme dans le tableau ci-après :

Indemnité de frais
de transport
Indemnité de trajet









10 à 20 km



20 à 30 km



30 à 40 km



40 à 50 km
En application de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés (IDCC 1597) les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment du département de la Haute-Savoie.
L'observatoire de l'emploi et des métiers, instance paritaire composée d'un nombre égal de représentants de l'ANEM et des organisations syndicales représentatives au niveau national, est un outil de veille qui a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, de l'emploi, des métiers et des compétences au sein des mutuelles et de procéder à toutes études prospectives dans le cadre des orientations définies par la CPNEFP et en application des accords nationaux de la mutualité. L'observatoire pourra notamment éclairer les instances paritaires chargées de définir les éléments de classification dans la branche des évolutions des métiers, des activités et des compétences attendues. L'Observatoire s'inscrit ainsi dans une démarche globale et permanente, impliquant les divers partenaires concernés par les questions d'emploi et de formation dans les organismes mutualistes.
Structure de réflexion et de proposition, l'observatoire de l'emploi et des métiers peut également formuler toute suggestion auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), de la CPNEFP, et des employeurs mutualistes permettant de procéder en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l'emploi aux ajustements aux adaptations nécessaires pour anticiper ces évolutions. Les travaux de l'observatoire font l'objet de présentation régulière auprès des représentants de ces instances.
Afin de disposer d'une meilleure connaissance des métiers et compétences, l'OEMM :
– approfondira, à partir du bilan social annuel de branche et en lien avec la CPNEFP, ses travaux relatifs aux filières métiers, au suivi spécifique des jeunes et des seniors, des personnes en situation de handicap, et de l'égalité professionnelle ;
– mènera, à la demande de la CPNEFP, toute étude nécessaire à une meilleure appréhension des facteurs d'évolution des métiers et des compétences ;
– identifiera, au-delà du nécessaire développement des compétences techniques propres à chaque métier, les compétences transverses nécessaires à développer pour répondre à l'évolution des activités et métiers de la branche mutualité.
Les organismes sont tenus de fournir les informations demandées.
Le fonctionnement de l'observatoire de l'emploi et des métiers est précisé dans un règlement intérieur.
Le financement nécessaire au fonctionnement global de la CPNEFP et de l'OEMM est assuré par une participation annuelle versée à l'association paritaire nationale créée à cet effet. Cette dernière peut déléguer la collecte des fonds à l'organisme de son choix.
Le montant de cette participation est fixé :
– au titre de l'année 2019 : à 0,03 % de la masse salariale brute des entreprises mutualistes relevant de la présente convention, calculée au 31 décembre de l'année 2018 ;
– au titre de l'année 2020 et des années ultérieures : à 0,042 % de la masse salariale brute des entreprises mutualistes relevant de la présente convention, calculée au 31 décembre de l'année précédente.
(ancien article 9.14)
9.7.1.   Objet et nature du contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée signé entre un apprenti et un employeur. Il permet à l'apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage et en centre de formation des apprentis (CFA) pendant 1 à 3 ans. L'apprentissage repose sur le principe de l'alternance entre enseignement théorique en CFA et enseignement du métier auprès de l'employeur avec lequel l'apprenti a signé son contrat de travail. Il a pour objet de donner à l'apprenti une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
Les bénéficiaires du contrat d'apprentissage doivent être âgés de seize ans au moins à vingt-neuf ans révolus au début de l'apprentissage. Il n'y a pas d'âge limite dans certains cas, notamment dans les suivants :
– l'apprenti est reconnu travailleur handicapé ;
– l'apprenti n'obtient pas le diplôme ou le titre professionnel visé. Dans ce cas, l'apprentissage peut être prolongé pour 1 an maximum avec un nouveau contrat chez un autre employeur.
9.7.2.   Rémunération de l'apprenti
La branche souhaite valoriser la rémunération des jeunes en contrat d'apprentissage tout en préservant, sur les plus bas niveaux de qualification, la capacité des structures relevant principalement du livre III du code la mutualité placées sous budgets contraints à embaucher des apprentis. Les dispositions ci-dessous fixent des minima de rémunération qui peuvent être adaptés dans un sens plus favorable dans les entreprises.
Pour les apprentis préparant un diplôme de niveaux 3 et 4, la rémunération est fixée par application des dispositions législatives et réglementaires de la manière suivante, en pourcentage du Smic :
Année d'exécution du contrat
Âge de l'apprenti
Moins de 21 ans
21 ans et plus









(*) Ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé.
Pour les apprentis préparant un diplôme de niveaux 5,6 et 7, la rémunération est fixée par dérogation aux dispositions législatives et réglementaires de la manière suivante, en pourcentage du Smic :
Année d'exécution du contrat
Niveau de diplôme préparé















La rémunération est versée sur 12 mois. En cas de redoublement, la rémunération applicable est celle de l'année précédente.
Les dispositions ci-dessus relatives à la rémunération s'appliquent aux contrats conclus à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Le financement nécessaire au fonctionnement global de la CPNEFP et de l'OEMM est assuré par une participation annuelle versée à l'association paritaire nationale créée à cet effet. Cette dernière peut déléguer la collecte des fonds à l'organisme de son choix.
Le montant de cette participation est fixé :
– au titre de l'année 2019 : à 0,03 % de la masse salariale brute des entreprises mutualistes relevant de la présente convention, calculée au 31 décembre de l'année 2018 ;
– au titre de l'année 2020 et des années ultérieures : à 0,042 % de la masse salariale brute des entreprises mutualistes relevant de la présente convention, calculée au 31 décembre de l'année précédente.
L'observatoire de l'emploi et des métiers, instance paritaire composée d'un nombre égal de représentants de l'UGEM et des organisations syndicales représentatives au niveau national, est un outil de veille qui a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, de l'emploi des organismes régis par le code de la mutualité et de procéder à toutes études prospectives en ce domaine.
Structure de réflexion et de proposition, l'observatoire de l'emploi et des métiers peut formuler toute suggestion, soit auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, soit auprès de la CPNEFP et des organismes, permettant de procéder en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l'emploi aux ajustements, adaptations et transformations nécessaires pour anticiper sur cette évolution.
Les organismes sont tenus de fournir les informations demandées.
Le fonctionnement de l'observatoire de l'emploi et des métiers est précisé dans un règlement intérieur.
Les représentants des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche qui sont amenés à participer à une réunion plénière de l'observatoire de l'emploi et des métiers ou à des groupes de travail paritaires mis en place par cet observatoire bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif.
Les rémunérations et frais sont pris en charge dans les conditions et limites fixées par l'article 2.3 de l'accord de branche du 9 novembre 2018 dans la limite de quatre représentants par organisation susvisée concernant cette réunion plénière de l'observatoire, et dans la limite de deux représentants par organisation susvisée concernant ces groupes de travail paritaires.
(1) Alinéas
étendus sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Les représentants des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche qui sont amenés à siéger au sein des commissions visées au présent chapitre ou des groupes de travail paritaires mis en place par ces mêmes commissions bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif. Les rémunérations et frais sont pris en charge dans les conditions et limites fixées par l'article 2.1 de l'accord de branche du 9 novembre 2018, dans la limite de quatre représentants par organisation susvisée concernant ces commissions, et dans la limite de deux représentants par organisation susvisée concernant ces groupes de travail paritaires. Le temps passé dans ces commissions et ces groupes de travail paritaires ne s'impute pas sur le congé prévu à l'article 2.5 de la convention collective de la mutualité.
2.7.1. Permanent syndical
Le salarié appelé à exercer des fonctions syndicales extérieures à l'entreprise pendant une durée au plus égale à 3 ans, renouvelable une fois dans la limite d'une durée totale au plus égale à 6 ans, bénéficie d'une suspension de son contrat de travail sans rémunération.
Les salariés visés à l'alinéa précédent bénéficient d'une garantie de retour à l'emploi dans leur poste antérieur ou dans un poste équivalent relevant de la même classe.
Un bilan professionnel est effectué et les actions de formation nécessaires sont définies avant la reprise effective de l'activité professionnelle. Ces salariés sont inscrits dans les publics prioritaires des périodes de professionnalisation prévues par l'accord de branche sur la formation professionnelle. Les compétences acquises au cours de l'exercice de la fonction de permanent sont prises en compte dans le cadre de ce bilan. Elles doivent également pouvoir s'inscrire dans une démarche de VAE.
Les salariés en situation de retour à l'emploi s'engagent à suivre les actions de formation prévues.
Lors de leur retour, ils bénéficient des avantages antérieurement acquis.
2.7.2. Représentation dans une instance paritaire
Sont visées au présent article :
– les instances paritaires mises en place dans le cadre de la présente convention et des accords collectifs de branche ;
– ainsi que celles, mentionnées dans la présente convention, auxquelles les salariés participent dans un objectif de représentation et de défense des intérêts du secteur de la mutualité.
Ne sont pas concernées les commissions et instances consacrées aux articles 9.12, 9.13 et 18.1 de la convention collective de la mutualité pour lesquelles des règles spécifiques sont prévues.
Les salariés mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche pour participer à ces instances bénéficient d'une autorisation d'absence assimilée à du travail effectif.
L'employeur maintient la rémunération des salariés pour participer à ces instances. Il peut, si les règles propres aux institutions paritaires visées ci-dessus le prévoient, leur en demander le remboursement.
Avenant modificateur étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole (arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)
Les organismes visés à l'article 1.1 maintiennent la rémunération de leurs salariés qui sont amenés à représenter une organisation syndicale représentative au niveau de la branche en réponse à une convocation de l'UGEM.
Les frais de déplacement, de repas et de séjour sont remboursés pour quatre représentants de chaque organisation syndicale y siégeant dans les conditions prévues par annexe à la présente convention.
Le temps passé dans ces commissions ne s'impute pas sur le congé prévu à l'article 2.5.
L'observatoire de l'emploi et des métiers, instance paritaire composée d'un nombre égal de représentants de l'UGEM et des organisations syndicales représentatives au niveau national, est un outil de veille qui a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, de l'emploi des organismes régis par le code de la mutualité et de procéder à toutes études prospectives en ce domaine.
Structure de réflexion et de proposition, l'observatoire de l'emploi et des métiers peut formuler toute suggestion, soit auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, soit auprès de la CPNEFP et des organismes, permettant de procéder en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l'emploi aux ajustements, adaptations et transformations nécessaires pour anticiper sur cette évolution.
Les organismes sont tenus de fournir les informations demandées.
Le fonctionnement de l'observatoire de l'emploi et des métiers est précisé dans un règlement intérieur.
La rémunération minimale annuelle garantie est déterminée pour un salarié à temps plein présent pendant l'année civile de référence en fonction de la classe de la catégorie telle que prévue à l'annexe I, classification à laquelle le salarié est rattaché.
La base de calcul de la rémunération minimale annuelle garantie exclut :
- les primes d'expérience professionnelle acquise ;
- les primes de progression garantie ;
- toute prime de quelque nature que ce soit ;
- les heures supplémentaires.
Le montant de chacune des 10 rémunérations minimales annuelles garanties sera négocié tous les ans en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Application :
- des majorations de choix décidées par l'employeur dans le cadre des dispositions de l'article 8.2. Ces majorations ne sont pas plafonnées ;
- des garanties minimales conventionnelles telles que définies à l'article 8.3 qui sont exprimées en points dont la valeur est définie à l'annexe II. Elle est négociée chaque année en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
L'observatoire de l'emploi et des métiers, instance paritaire composée d'un nombre égal de représentants de l'UGEM et des organisations syndicales représentatives au niveau national, est un outil de veille qui a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, de l'emploi des organismes régis par le code de la mutualité et de procéder à toutes études prospectives en ce domaine.
Structure de réflexion et de proposition, l'observatoire de l'emploi et des métiers peut formuler toute suggestion soit auprès de la commission paritaire nationale, soit auprès de la CPNEFP et des organismes permettant de procéder, en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l'emploi, aux ajustements, adaptations et transformations nécessaires pour anticiper cette évolution.
Les organismes sont tenus de fournir les informations demandées.
Le fonctionnement de l'observatoire de l'emploi et des métiers est précisé dans un règlement intérieur.
Le financement nécessaire au fonctionnement des dispositifs conventionnels dédiés à l'emploi et à la formation professionnelle visés aux articles 9.12 et 9.13 ci-dessus est assuré par une participation annuelle à l'UGEM recouvrée par l'OPCA désigné par la présente convention. Le montant de cette participation est fixé à 0,025 % de la masse salariale brute annuelle de l'ensemble des groupements relevant de la présente convention calculée au 31 décembre de l'année précédente. La répartition de cette participation entre la CPNEFP et l'OEMM relève de la compétence des partenaires sociaux de la branche


(1) La répartition est fixée à 0,022 % pour l'OEMM et à 0,003 % pour la CPNEFP.
Le salarié qui obtient un diplôme, un titre ou une certification inscrits au RNCP ou à l'inventaire, soit suivis en accord avec l'employeur dans le cadre de son parcours professionnel, soit suivis sans l'accord de ce dernier mais après l'en avoir informé au préalable, perçoit une gratification dont le montant est fixé selon les conditions suivantes :
- diplômes, titres ou certifications de niveaux 4 et 3 : montant de la gratification équivalent à 150 points ;
- diplômes, titres ou certifications de niveaux 2 et 1 : montant de la gratification équivalent à 130 points ;
- CQP reconnus par la branche mutualité : montant de la gratification équivalent à 150 points.
Cette gratification doit être versée en une seule fois dans les 2 mois suivant l'obtention du diplôme, du titre ou de la certification y ouvrant droit, sur présentation de l'attestation de réussite. Cette gratification est accordée une fois par niveau.
La validation des acquis de l'expérience a pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La VAE peut donc être notamment mise en œuvre pour permettre au salarié d'obtenir un des certificats de qualification professionnelle mis en place par la branche. La démarche d'obtention du CQP est aménagée en ce sens.
Le processus de VAE peut résulter de l'initiative :
- du salarié, qui peut le cas échéant demander à bénéficier d'une autorisation d'absence via un congé VAE, dans les conditions de droit commun ;
- de l'employeur, auquel cas l'accord du salarié est impératif.
La VAE peut consister en une démarche individuelle mais peut également résulter d'une démarche collective et concerner, par exemple, plusieurs salariés occupés dans un même service ou relevant d'une même fonction. L'accord du salarié est requis, que le processus soit individuel ou collectif.
La VAE est ainsi accessible par la voie du plan de formation, de la période de professionnalisation, du compte personnel de formation ou dans le cadre d'un congé VAE dans les conditions prévues par l'OPACIF de la branche.
D'une durée de 36 heures, consécutives ou non, ce congé pour validation des acquis de l'expérience peut être demandé en vue :
- de participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ;
- de bénéficier d'un accompagnement à la préparation de cette validation.
Le salarié peut également mobiliser son CPF dans le cadre de l'accompagnement à la VAE.
Les partenaires sociaux entendent promouvoir ce dispositif auprès des mutuelles et des groupements au travers de l'élaboration d'un guide de la validation des acquis de l'expérience.
9.6.1. Principes généraux et bénéficiaires
L'insertion professionnelle des jeunes est nécessaire au renouvellement de la pyramide des âges du secteur. Celui-ci entend par ailleurs contribuer à l'insertion de demandeurs d'emploi, y compris non diplômés. Les partenaires sociaux souhaitent, dans ce cadre, prendre les mesures permettant la conclusion de contrats de professionnalisation en faveur :
- de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale ;
- de demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
- des bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (CUI).
Les partenaires sociaux signataires souhaitent que l'OPCA de la branche mène auprès des organismes mutualistes, d'une part, et des acteurs de l'emploi et de la formation, d'autre part, les actions d'information contribuant à faire connaître ce mode de recrutement.
La CPNEFP examine, après vérification auprès du répertoire national des certifications professionnelles, les conditions et les modalités de création de certificats de qualification professionnelle permettant d'apporter des réponses adaptées aux besoins en compétences du secteur et facilitant l'intégration des nouveaux salariés.
9.6.2. Caractéristiques des contrats de professionnalisation
Les contrats de professionnalisation sont conclus dans les conditions fixées par la loi, étant entendu que :
-   la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être portée jusqu'à 24 mois dès lors que les conditions fixées par la législation sont remplies ;
-   la durée de la formation hors entreprise pourra être supérieure à 25 % de la durée du contrat dès lors que cette formation a pour but de préparer un diplôme d'Etat, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.