Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'Agence nationale pour l'emploi, établissement public national, doté de la personnalité civile et de l'autonomie financière, placée sous l'autorité du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, régie par les articles L. 311.3.1 à R. 311.4.22 du code du travail, dont le siège est à Noisy-le-Grand (93198), immeuble Le Galilée, 4, rue Galilée, représentée au présent contrat par le délégué régional chargé du département de Paris, M. Richard Gaillard, ci-après désigné l'A.N.P.E.,
D'une part, et
Le syndicat national de l'édition,
D'autre part,
Vu l'avis émis par la commission paritaire emploi-formation de l'édition lors de sa réunion du 30 mars 1992 ;
Vu l'avis du comité régional de l'A.N.P.E.-Paris-Ile-de-France, lors de sa réunion ;
Considérant les besoins en personnel qualifié des entreprises de l'édition et de la librairie,
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application des conventions collectives nationales des fabriques d'articles de papeterie et de bureau du 24 novembre 1992, modifié par l'accord du 5 avril 1993, tel qu'étendu par arrêté du 4 juillet 1994 (ouvriers, employés et agents de maîtrise) et 17 décembre 1952 mis à jour le 4 septembre 1980 (cadres), les dispositions de :
- l'avenant n° 6 (Salaires) du 24 avril 1995 à la convention collective nationale (ouvriers, employés et agents de maîtrise) susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance susvisée ;
- l'avenant n° 28 (Salaires) du 24 avril 1995 à la convention collective nationale (cadres) susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par les accords précités.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-26 en date du 26 août 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
ANNEXE III
Barème des appointements mensuels minima
et des primes mensuelles d'ancienneté des employés
Article 1er
(Avenant n° 10 du 22 décembre 1998.) A compter du 1er décembre 1998, les appointements mensuels minima, les salaires horaires minima correspondants ainsi que les primes d'ancienneté des employés régis par la présente convention collective sont fixés conformément au barème ci-après :
SALAIRES minima garantis



























































PRIME D'ANCIENNETE APRES















































































PRIME D'ANCIENNETE APRES




























































Les salaires minima figurant au barème ci-dessus s'entendent dans les conditions définies par les articles 204 à 209 de la présente convention collective.
Toutefois, à titre exceptionnel, les bases de calcul des primes d'ancienneté ne sont pas concernées par cette revalorisation et restent fixées aux valeurs conventionnelles applicables au 1er février 1997.
NOTA : Arrêté du 1er avril 1999 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 1er avril 1999 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Barème des salaires mensuels minima
et des primes d'ancienneté des ouvriers
Article 1er
(Avenant n° 10 du 22 décembre 1998.) A compter du 1er décembre 1998, les salaires minima garantis horaires et mensuels ainsi que les primes mensuelles d'ancienneté des ouvriers régis par la présente convention collective sont fixés conformément au barème ci-après :
SALAIRE minimal garanti


























PRIME D'ANCIENNETE APRES



































PRIME D'ANCIENNETE APRES



























Les salaires minima figurant au barème ci-dessus s'entendent dans les conditions définies par les articles 104 à 111 de la présente convention collective.
Toutefois, à titre exceptionnel, les bases de calcul des primes d'ancienneté ne sont pas concernées par cette revalorisation et restent fixées aux valeurs conventionnelles applicables au 1er février 1997.
NOTA : Arrêté du 1er avril 1999 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 1er avril 1999 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Art. 1er. -     Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des fabriques d'articles de papeterie et de bureau du 24 novembre 1992, modifié par l'accord du 5 avril 1993 tel qu'étendu par l'arrêté du 4 juillet 1994 ; les dispositions de l'avenant n° 4 (Modification du contrat de travail) du 14 juin 1994 à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion de l'alinéa 11 du point a de l'article 25.
Art. 2. -     L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Art. 3. -     Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-40 en date du 12 novembre 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Une grille de concordance des emplois et des rémunérations est établie pour chaque convention collective et annexée au présent protocole.
Lors du reclassement des salariés dans la convention collective, les établissements veilleront particulièrement au respect du principe de non-discrimination, tel que prévu par l'article L. 122-45 du code du travail (ainsi que l'article 7 de la convention collective).
Sont techniciens les salariés qui remplissent des fonctions de responsabilité exigeant une spécialisation technique, éditoriale, administrative ou commerciale.
Ils peuvent se voir confier la responsabilité du travail exécuté par des salariés placés sous leur autorité.
Les connaissances techniques mises en oeuvre par les techniciens peuvent avoir été acquises :
- soit au cours d'une formation supérieure constatée par un brevet de technicien supérieur (B.T.S.), un diplôme universitaire de technologie (D.U.T.) ou un diplôme de fin du premier cycle de l'enseignement supérieur ;
- soit par une expérience professionnelle équivalente.
Ces connaissances doivent être régulièrement actualisées notamment par la formation professionnelle continue.
b) Classification.
Les techniciens sont classés en quatre catégories hiérarchiques suivant :
- leur niveau de responsabilité, d'autonomie et d'initiative, dans l'exercice des fonctions qui leur sont confiées ;
- leur niveau de qualification technique.
T. 1 - TECHNICIEN 1er ECHELON
Technicien exerçant ses fonctions conformément à des directives détaillées indiquant notamment les actions à accomplir, les méthodes à utiliser et les moyens disponibles.
T. 2 - TECHNICIEN 2e ECHELON
Technicien dont les fonctions comportent l'exécution de travaux complexes d'après des instructions générales avec une part d'autonomie et d'initiative.
T. 2 - TECHNICIEN 3e ECHELON
Technicien chargé de coordonner la réalisation de travaux et d'études complexes nécessitant la prise en compte d'un ensemble de contraintes techniques, économiques ou administratives.
T. 4 - TECHNICIEN 4e ECHELON
Technicien d'une grande expérience chargé de coordonner la réalisation d'études complexes nécessitant la prise en compte de contraintes techniques, économiques ou administratives.
Sont agents de maîtrise les salariés assurant notamment, avec l'expérience et la qualification professionnelle requises par ces fonctions :
- la répartition du travail entre les salariés placés sous leur autorité ;
- l'encadrement de ces salariés (formation, conseils, suivi et contrôle du travail) ;
- le respect des règles applicables dans l'entreprise ;
- la responsabilité des travaux de leurs subordonnés vis-à-vis de leurs supérieurs.
b) Classification
Les agents de maîtrise sont classés en quatre catégories hiérarchiques suivant :
- leur niveau de qualification, de responsabilité, d'autonomie et d'initiative dans l'exercice des fonctions qui leur sont confiées ;
- le nombre et la classification hiérarchique des salariés placés sous leur autorité.
A.M. 1 - AGENT DE MAITRISE 1ER ECHELON.
Agent de maîtrise exerçant ses fonctions conformément à des directives détaillées.
A.M. 2 - AGENT DE MAITRISE 2e ECHELON
Agent de maîtrise exerçant ses fonctions avec une part d'autonomie et d'initiative à partir d'instructions générales.
A.M. 3 - AGENT DE MAITRISE 3e ECHELON
Agent de maîtrise chargé de coordonner des activités complexes avec une large part d'autonomie et d'initiative, à partir de directives incluant notamment des règles et des objectifs de gestion correspondant à leur niveau de responsabilité.
A.M. 4 - AGENT DE MAITRISE 4e ECHELON
Agent de maîtrise chargé de coordonner des activités très complexes avec une très large part d'autonomie et d'initiative, à partir de directives incluant notamment des règles et des objectifs de gestion correspondant à leur niveau de responsabilité.
En cas de démission, le délai-congé est d'un mois.
Le délai-congé dû en cas de licenciement est d'un mois pour les employés ayant moins de deux ans de présence dans l'entreprise, deux mois pour les employés ayant deux ans ou plus de présence dans l'entreprise, sous réserve de dispositions du code du travail propres aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.
Sous les réserves ci-dessus, les employés licenciés se voient verser une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante : un mois de salaire après deux ans de présence dans l'entreprise ; 10 p. 100 de mois par trimestre entier supplémentaire de présence, avec un maximum de huit mois et 2/10 pour vingt ans révolus de présence.
L'indemnité est calculée :
- sur les appointements mensuels de l'employé au moment de la fin du délai-congé ;
- sur le 1/12 des autres rémunérations acquises au titre des douze derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacements et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire.
En cas de suspension du contrat de travail pendant tout ou partie des douze mois précédents, pour toute cause autre que la force majeure ou une faute de l'employé, l'indemnité est calculée en fonction des salaires qui auraient été acquis s'il avait été présent dans l'entreprise.
Lorsque l'employé est autorisé à ne pas effectuer de délai-congé, le calcul des 12 derniers mois s'effectue à compter de la date normale de fin du délai-congé.
Lorsque la cause du licenciement entraîne la suppression du délai-congé, l'indemnité de licenciement n'est pas due.
L'indemnité de licenciement est augmentée d'un mois lorsque l'employé licencié est âgé de plus de cinquante ans, et de deux mois lorsqu'il est âgé de plus de cinquante-cinq ans (à condition qu'il compte, dans l'un et l'autre cas, plus de quinze ans de présence dans l'entreprise).
Les règles ci-dessus définies ne trouvent pas application dans les cas visés aux articles 11 et 12 de la présente annexe.
Le contrat de travail à durée indéterminée des employés prend fin de plein droit :
- lors de la survenance de l'âge de soixante-cinq ans ; il n'est toutefois pas exclu que, en cas de circonstances particulières, les parties conviennent, par accord exprès, de la continuation du contrat de travail ;
- à partir de soixante ans, en cas d'incapacité définitive de travail médicalement reconnue.
L'introduction accélérée des nouvelles technologies tend à modifier plus rapidement que par le passé l'organisation, la nature et le contenu même du travail.
Des fonctions et des emplois nouveaux apparaissent tandis que d'autres sont abandonnés. Certaines fonctions et certains emplois sont modifiés de façon importante.
De ce fait, nombre de salariés sont amenés à acquérir des connaissances nouvelles.
Les nouvelles classifications prennent en compte cet état de fait, tout en permettant une gestion optimale du personnel des entreprises et en offrant aux salariés des perspectives de carrière motivantes, méritées par l'expérience et l'actualisation des connaissances, en particulier grâce à la formation permanente.
Le principe d'une classification ouverte a été choisi, capable d'intégrer à l'avenir les fonctions et emplois nouveaux qui seront créés dans la profession.
C'est pourquoi il a été convenu d'adopter, pour l'ensemble des salariés, un nouveau système qui utilise comme critère de classification hiérarchique le niveau objectif de l'emploi, évalué en considération :
- des caractéristiques des tâches confiées en fonction de leur complexité ou de leur niveau de polyvalence ;
- du niveau des qualifications professionnelles exigées par l'emploi, que ces qualifications aient été acquises par la formation ou par l'expérience ;
- de la manière dont l'emploi est occupé, au regard du niveau d'autonomie, d'initiative, de responsabilité, de savoir-faire ou de créativité.
Ces différents critères s'appliquent à l'ensemble des salariés, de l'employé chargé des tâches les plus simples au cadre assumant les responsabilités les plus élevées. Toutefois les modalités pratiques d'application différent selon qu'il s'agit des employés ou du personnel d'encadrement.
La révision des barèmes de salaires minima peut avoir lieu à tout moment. Cette révision donne lieu à l'établissement d'un nouveau barème complet.
Les salaires sont mensualisés pour tous les emplois de la présente annexe et pour ceux qui sont créés par accord d'entreprise.
Lors d'une augmentation d'un barème conventionnel, le salaire est affecté au minimum de l'augmentation calculée sur le barème, celle-ci ne pouvant être imputée sur d'éventuelles plus-values, ou compléments quelconques qui sont maintenus en valeur absolue, s'ils ne sont eux-mêmes majorés de l'augmentation.
Le barème conventionnel ne concerne que les salaires minima et non les salaires réels.
(Voir barème)
NOTA 1. - Le salaire réel comparé au barème inclut tous les éléments de rémunération quels que soient leur forme, leur périodicité, leur caractère individuel ou collectif, par exemple :
plus-values en sommes, primes, forfait, suppléments annuels, majorations d'ancienneté supérieures à celles de la convention, etc., à l'exclusion seulement de la prime d'ancienneté prévue à l'article 3 de la présente annexe et des majorations prévues aux articles 4 et 5 de la présente annexe.
NOTA 2. - Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins trois mois d'activité dans cette entreprise.
Le droit à congés payés est ouvert à tout salarié justifiant avoir travaillé au minimum un mois dans l'entreprise concernée.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et les apprentis, âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à un congé de trente jours ouvrables. Les femmes ayant moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours supplémentaires par enfant à charge.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé pour le droit à congés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Sous réserve des dispositions relatives au fractionnement des congés, les employés ont droit, chaque année, à un congé de :
- deux jours et demi ouvrables par mois de présence dans l'entreprise au dessous d'un an ;
- trente jours ouvrables après un an de présence dans l'entreprise ;
- trente deux jours ouvrables après dix ans de présence dans l'entreprise.
Il est rappelé que lors de la prise des congés, l'absence ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables consécutifs pour les employés ayant plus d'un an de présence et vingt-six jours ouvrables consécutifs pour ceux ayant plus de dix ans de présence.
Pour le calcul du droit au congé, la période de référence commence le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l'année suivante.
Le samedi est considéré comme jour ouvrable même lorsque, la durée hebdomadaire du travail étant répartie sur cinq jours, il est en fait un jour de repos.
Toutefois, lorsqu'un employé part en congé à la fin de la semaine de travail, le lundi suivant est considéré comme le premier jour ouvrable du congé.
Pour la fixation des dates de départ, la priorité du choix à l'ancienneté ne constitue pas une règle absolue.
Pour l'appréciation du droit au congé, sont notamment considérées comme périodes de travail effectif les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ; les congés exceptionnels définis à l'article 14 de la présente annexe ; les congés conventionnels de maternité ; les absences pour accident du travail ; les absences pour maladie pendant la période où le salaire est entièrement maintenu par l'employeur.
Il ne peut être effectué de retenues sur les congés pour compenser les absences dues à la maladie et, de manière générale, à un cas de force majeure dûment justifié auprès de l'employeur.
Les congés sont dus aux employés démissionnaires ou licenciés suivant les règles ci-dessus édictées et au prorata du temps de travail effectif ; en cas de licenciement pour faute lourde, l'indemnité conventionnelle de licenciement n'est due que pour la période de référence antérieure à celle au cours de laquelle la faute a été commise.
La maladie ou l'accident du travail dûment constatés par certificat médical, s'il y a lieu, ne rompt pas le contrat de travail. Cependant, si l'interruption de travail atteint cinq années consécutives, la rupture intervient de plein droit, sans indemnité ni préavis de part et d'autre.
Ils sont versés à concurrence du quart de leur montant pendant une même période de temps consécutive.
Après cinq ans de présence dans l'entreprise, l'employé a droit à quinze jours supplémentaires à plein salaire et à quinze jours supplémentaires à quart de salaire par période de cinq années de présence ou fraction de période.
Lorsqu'une personne ayant moins de vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise se trouve en arrêt de travail pour une maladie ou accident du travail pendant une période de six mois continus au cours de la même année civile, elle a droit à trente jours supplémentaires à quart de salaire.
Lorsque l'employé est hospitalisé pendant la période où le salaire est maintenu à concurrence du quart de son montant, l'employeur doit, si nécessaire, compléter les indemnités versées par la sécurité sociale et par les institutions de retraite et de prévoyance, afin que l'employé perçoive une somme au moins égale à la moitié de son salaire.
Le total des périodes de maintien intégral ou partiel du salaire par l'entreprise ne peut, pour une même année civile et un même employé, excéder la durée ci-dessus définie.
Lorsqu'un même arrêt de travail chevauche deux années civiles, il n'ouvre pas droit, au titre de la seconde année, à une nouvelle période de maintien intégral ou partiel du salaire par l'employeur.
Le maintien intégral ou partiel du salaire n'est pas dû lorsque l'employé se voit refuser les indemnités de la sécurité sociale.
L'employeur n'est tenu d'allouer, pendant la période de maintien total du salaire qu'un complément aux indemnités versées par la sécurité sociale et les caisses de retraite et de prévoyance.
Au retour de l'absence due à la maladie ou à l'accident du travail, l'employé reconnu médicalement apte au travail est réintégré dans l'entreprise avec tous ses droits.
Les périodes indemnisées d'absence pour maladie où accident du travail comptent pour le calcul de l'ancienneté de l'employé.
La cessation d'activité des employés appelés à bénéficier d'une pension de retraite intervient dans les conditions suivantes, par dérogation à l'article 10 de l'annexe I de la convention :
- chacune des parties doit prévenir l'autre dans les délais prévus à l'article 11 ;
- l'entreprise verse à l'employé, en même temps que son dernier salaire mensuel, une indemnité égale à trois mois de salaire. Cette indemnité est portée à quatre mois de salaire lorsque l'employé a vingt ans révolus de présence dans l'entreprise.
En toute hypothèse, l'indemnité de départ en retraite ne peut être inférieure à celle prévue par les dispositions légales en vigueur.
Les employés entrés dans la vie professionnelle avant le 1er janvier 1972 qui remplissent les conditions prévues à l'article 11-2 a, mais ne bénéficient pas d'une pension de retraite complémentaire à taux plein (1) - ce dont ils devront fournir la preuve à l'employeur -, verront leur indemnité de départ en retraite majorée d'un tiers en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
NOTA (1) On considère que ne bénéficient pas d'une retraite à taux plein les employés qui n'avaient pas cotisé à une caisse complémentaire avant le 1er janvier 1972 ou bénéficié d'une validation des années travaillées avant cette date.
NOTA (1) On considère que ne bénéficient pas d'une retraite à taux plein les employés qui n'avaient pas cotisé à une caisse complémentaire avant le 1er janvier 1972 ou bénéficié d'une validation des années travaillées avant cette date.
Les employés bénéficient d'une prime forfaitaire d'ancienneté, en fonction de leur temps de présence dans l'entreprise.
Le montant de la prime est calculé en pourcentage du salaire minimum attribué à l'employé en application des articles 1 et 2 de la présente annexe, soit :
- 3 p. 100 après 3 ans ;
- 6 p. 100 après 6 ans ;
- 9 p. 100 après 9 ans ;
- 12 p. 100 après 12 ans ;
- 15 p. 100 après 15 ans ;
- 18 p. 100 après 18 ans.
La rémunération de l'employé ne peut être inférieure au total du salaire minimum de sa catégorie et de la prime d'ancienneté à laquelle il a droit.
Lorsque, en application de la nouvelle classification, après reclassement du salarié, le salaire conventionnel de base défini à l'article 73.1 de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées est inférieur à l'ancien salaire mensuel brut (prime d'ancienneté comprise si elle existait, et à l'exclusion des seuls éléments de rémunération mentionnés à l'article 5.3 ci-après), une indemnité différentielle d'emploi est créée qui s'ajoute au salaire conventionnel de base.
Son montant est défini par la différence en euros entre l'ancien salaire mensuel et le salaire conventionnel de base, apprécié à la date d'effet de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées.
Afin de tenir compte de l'objectif d'harmonisation avec le secteur public, et dans la limite de cet objectif, lors de l'augmentation de la valeur du point, la moitié, au minimum, de cette augmentation s'imputera sur le montant de l'indemnité différentielle si le montant de l'indemnité différentielle l'autorise.
Les parties à la convention collective pourront décider, lors de la négociation de la valeur du point, d'augmenter ce pourcentage.
L'autre partie de l'augmentation de la valeur du point sera affectée à l'augmentation du salaire conventionnel de base.
Afin que le salarié concerné par l'une de ces situations soit en mesure de vérifier que son salaire réel mensuel correspond bien au salaire mensuel conventionnel ainsi majoré de l'ancienneté et, le cas échéant, l'indemnité différentielle, il lui sera remis un document écrit sur lequel sera indiqué, outre son coefficient d'emploi, le montant en euros composant son indemnité différentielle.
L'application pratique de ce dispositif est définie par les annexes au présent protocole (grilles de transposition), pour les entreprises qui appliquaient les anciennes dispositions conventionnelles susmentionnées.
A la demande de l'employeur, l'employé lui indiquera le nombre de trimestres de cotisations valides à une date donnée.
Deux situations peuvent se présenter :
1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié.
Tout employé quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 12.
L'employé doit prévenir par écrit son employeur en respectant le délai suivant :
- 1 mois s'il a entre six mois et deux ans de présence dans l'entreprise ;
- 2 mois s'il a au moins deux ans de présence dans l'entreprise.
2. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.
a) Si l'employé remplit les conditions d'ouverture du droit à pension vieillesse à taux plein, il a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 12.
L'employeur doit prévenir l'employé trois mois avant la date de départ définitif.
La cessation du contrat de travail ne peut prendre effet, au plus tôt, qu'au premier jour du mois qui suit la date à partir de laquelle l'employé remplit les conditions d'ouverture du droit à pension vieillesse à taux plein.
b) Si l'employé ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension vieillesse à taux plein, il s'agit d'un licenciement et il bénéficie des procédures légales et conventionnelles.
(2) La cessation d'activité des employés appelés à bénéficier d'une pension de retraite ou de la garantie de ressources instituée par l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977 et ses avenants intervient dans les conditions suivantes, par dérogation à l'article 10 de la présente annexe de la convention :
- chacune des parties doit prévenir l'autre trois mois avant la date de départ effectif ;
- l'entreprise verse à l'employé, en même temps que son dernier salaire mensuel, en sus de celui-ci et de l'indemnité représentative de congés payés, une indemnité égale à trois mois de salaire. Cette indemnité est portée à quatre mois de salaire lorsque l'employé a vingt ans révolus de présence dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement n'est, en aucun cas, exigible.
L'indemnité due est calculée :
- sur les appointements mensuels de l'employé au moment du départ ;
- sur le 1/12 des autres rémunérations acquises au titre des douze derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités ou rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire.
En cas de suspension du contrat de travail pendant tout ou partie des 12 mois précédents, pour tout autre cause que la force majeure ou une faute de l'employé, l'indemnité est calculée en fonction des salaires qui auraient été acquis s'il avait été présent dans l'entreprise.
Le jour de départ à la retraite doit, le cas échéant et dans la mesure du possible, être fixé en conformité avec les règles définies par les institutions de retraite.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (article 5 de l'accord annexé).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (article 5 de l'accord annexé).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
La maladie ou l'accident du travail dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, ne rompt pas le contrat de travail. Cependant, si l'interruption de travail atteint cinq années consécutives, la rupture intervient de plein droit, sans indemnité ni préavis de part et d'autre.
Lorsqu'une absence justifiée par une maladie ou un accident du travail dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, intervient après un an de présence dans l'entreprise en cas de maladie ou d'accident de trajet et six mois en cas d'accident de travail (accident de trajet excepté), les appointements sont intégralement maintenus pendant les quarante-cinq premiers jours d'arrêt de travail.
Ils sont versés à concurrence du quart de leur montant pendant une même période de temps consécutive.
Après cinq ans de présence dans l'entreprise, l'employé a droit à quinze jours supplémentaires à plein salaire et à quinze jours supplémentaires à quart de salaire par période de cinq années de présence ou fraction de période.
Lorsqu'une personne ayant moins de vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise se trouve en arrêt de travail pour une maladie ou accident du travail pendant une période de six mois continus au cours de la même année civile, elle a droit à trente jours supplémentaires à quart de salaire.
Lorsque l'employé est hospitalisé pendant la période où le salaire est maintenu à concurrence du quart de son montant, l'employeur doit, si nécessaire, compléter les indemnités versées par la sécurité sociale et par les institutions de retraite et de prévoyance, afin que l'employé perçoive une somme au moins égale à la moitié de son salaire.
Le total des périodes de maintien intégral ou partiel du salaire par l'entreprise ne peut, pour une même année civile et un même employé, excéder la durée ci-dessus définie.
Lorsqu'un même arrêt de travail chevauche deux années civiles, il n'ouvre pas droit, au titre de la seconde année, à une nouvelle période de maintien intégral ou partiel du salaire par l'employeur.
Le maintien intégral ou partiel du salaire n'est pas dû lorsque l'employé se voit refuser les indemnités de la sécurité sociale.
L'employeur n'est tenu d'allouer, pendant la période de maintien total du salaire qu'un complément aux indemnités versées par la sécurité sociale et les caisses de retraite et de prévoyance.
Au retour de l'absence due à la maladie ou à l'accident du travail, l'employé reconnu médicalement apte au travail est réintégré dans l'entreprise avec tous ses droits.
Les périodes indemnisées d'absence pour maladie où accident du travail comptent pour le calcul de l'ancienneté de l'employé.
Lorsque les emplois définis à l'article 1er de la présente exigent la connaissance d'une ou plusieurs langues étrangères pour assurer soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte, les agents chargés normalement de ce travail reçoivent, en plus des minima fixés pour leur catégorie, un supplément d'appointements mensuels calculé comme suit sur le barème :
- traducteurs : 14 p. 100 par langue ;
- rédacteurs : 20 p. 100 par langue.
Pour une même langue, les suppléments pour traduction et rédaction ne peuvent s'additionner, mais le cumul des majorations est possible lorsqu'il s'agit de rédaction en une ou plusieurs langues et traduction seule en une ou plusieurs langues.
Les sténodactylographes chargées, quelle que soit la catégorie dont elles relèvent, de prendre en sténo des textes dictés en langue étrangère, et de les dactylographier correctement dans la même langue reçoivent, en plus des minima fixés pour leur catégorie, et par langue utilisée, un supplément d'appointements mensuel de 17 p. 100 sur le barème.
Dans ce supplément est incluse la majoration prévue à la rubrique visant le traducteur, mais, si la rédaction en langue étrangère, telle qu'elle est définie plus haut, est exigée de surcroît, on ajoute la différence entre la majoration rédacteur et la majoration traducteur, et ceci pour chaque langue considérée.
Des congés payés exceptionnels, d'une durée égale à celle indiquée ci-dessous, sont accordés aux employés à l'occasion de certains événements :
1° Naissance ou adoption d'un enfant : trois jours au bénéfice du père, dans les conditions édictées aux articles L. 562, L. 563 et L. 564 du code de sécurité sociale (1) ;
2° Présélection militaire : 3 jours au plus ;
3° Décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant de l'employé : 4 jours ouvrables augmentés, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour ;
4° Décès d'un frère ou d'une soeur, d'un ascendant direct autre que le père ou la mère, d'un descendant direct autre qu'un enfant de l'employé : 1 jour ouvrable augmenté le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour ;
5° Décès d'un frère, d'une soeur ou d'un enfant du conjoint : 1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant du temps nécessaire du voyage aller et retour ;
6° Décès du beau-père ou de la belle-mère de l'employé : 1 jour ouvrable augmenté, le cas échéant, du temps nécessaire au voyage aller et retour ;
7° Mariage de l'employé : 6 jours ouvrables ;
8° Cérémonies civiles ou religieuses intéressant les descendants ou les ascendants directs de l'employé : 1 jour ouvrable ;
9° Examen reconnu par l'éducation nationale : durée de l'examen.
Ces congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités. Toutefois, lorsque l'un des événements mentionnés aux points 1 à 6 ci-dessus survient au cours des congés payés, la durée du congé exceptionnel correspondant à chaque cas s'ajoute à la durée du congé.
L'employé doit, à la demande de l'employeur, fournir la justification de l'événement invoqué.
(1) Le 1° de l'article 14 de l'annexe I est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail.
(1) Le 1° de l'article 14 de l'annexe I est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail.
Le droit à congés payés est ouvert à tout salarié justifiant avoir travaillé au minimum un mois dans l'entreprise concernée.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et les apprentis, âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à un congé de trente jours ouvrables. Les femmes ayant moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours supplémentaires par enfant à charge.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé pour le droit à congés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Sous réserve des dispositions relatives au fractionnement des congés, les employés ont droit, chaque année, à un congé de :
- deux jours et demi ouvrables par mois de présence dans l'entreprise au dessous d'un an ;
- trente jours ouvrables après un an de présence dans l'entreprise ;
- trente deux jours ouvrables après dix ans de présence dans l'entreprise.
Il est rappelé que lors de la prise des congés, l'absence ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables consécutifs.
Pour le calcul du droit au congé, la période de référence commence le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l'année suivante.
Le samedi est considéré comme jour ouvrable même lorsque, la durée hebdomadaire du travail étant répartie sur cinq jours, il est en fait un jour de repos.
Toutefois, lorsqu'un employé part en congé à la fin de la semaine de travail, le lundi suivant est considéré comme le premier jour ouvrable du congé.
Pour la fixation des dates de départ, la priorité du choix à l'ancienneté ne constitue pas une règle absolue.
Pour l'appréciation du droit au congé, sont notamment considérées comme périodes de travail effectif les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ; les congés exceptionnels définis à l'article 14 de la présente annexe ; les congés conventionnels de maternité ; les absences pour accident du travail ; les absences pour maladie pendant la période où le salaire est entièrement maintenu par l'employeur.
Il ne peut être effectué de retenues sur les congés pour compenser les absences dues à la maladie et, de manière générale, à un cas de force majeure dûment justifié auprès de l'employeur.
Les congés sont dus aux employés démissionnaires ou licenciés suivant les règles ci-dessus édictées et au prorata du temps de travail effectif ; en cas de licenciement pour faute lourde, l'indemnité conventionnelle de licenciement n'est due que pour la période de référence antérieure à celle au cours de laquelle la faute a été commise.
Article 5.1
Primes inhérentes à la fonction
Le salaire conventionnel de base issu de la nouvelle convention collective intègre les primes spécifiques à certains emplois ou fonctions, telles que ces primes pouvaient résulter des conventions collectives nationales, accords collectifs nationaux, recommandations, accords d'entreprise jusqu'à la date d'effet de l'annexe à la convention collective du 18 avril 2002, sous réserve du respect des procédures légales en vigueur, notamment l'article L. 132-23 du code du travail.
Les différentes primes hors celles visées à l'article 5.3 ci-après seront prises en compte dans la détermination, le cas échéant, du montant de l'indemnité différentielle.
Article 5.2
Primes de sujétion
Les indemnités de sujétion, telles que définies par l'article 82 de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées de la convention collective du 18 avril 2002, remplacent les primes ayant le même objet, issues des conventions collectives nationales, accords collectifs nationaux, recommandations, accords d'entreprise, usages jusqu'à la date d'effet de l'annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées à la convention collective du 18 avril 2002, sous réserve du respect des procédures légales en vigueur, notamment l'article L. 132-23 du code du travail.
Article 5.3
Eléments de salaire exclus pour la comparaison avec le salaire conventionnel de base
Lors de la mise en oeuvre de la nouvelle convention collective, il sera tenu compte pour la comparaison entre l'ancien salaire et le salaire conventionnel de base de l'ensemble des éléments de salaire existants.
Les éléments de salaire dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront pris en compte au prorata.
Ne seront pas pris en compte, pour la comparaison, les seuls éléments suivants :
- des remboursements de frais professionnels ;
- les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;
- des contreparties au temps d'habillage ou de déshabillage mis en place par les établissements accueillant des personnes âgées ;
- des indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ;
- des produits de l'intéressement, de la participation, ou des plans d'épargne d'entreprise en application des articles L. 441-1 et suivants du code du travail et les produits financiers du compte épargne-temps.
La nécessité de nouvelles dispositions pour la classification des agents de maîtrise, techniciens et cadres, constatée tant par les employeurs que par les salariés, a conduit à l'abandon des définitions de postes et à l'élaboration d'un principe nouveau.
La diversité qui existe dans la structure et l'importance des entreprises autant que dans la nature des fonctions occupées par les cadres, techniciens et agents de maîtrise, le même titre pouvant recouvrir des contenus très différents, ne permet plus en effet d'établir une énumération complète des postes.
Le principe d'une classification ouverte a été choisi, capable d'intégrer à l'avenir les fonctions et emplois nouveaux qui seront créés dans la profession.
Il repose sur le fait que les notions de qualification, des responsabilités et d'autonomie sont déterminantes pour fixer le niveau auquel se situe un poste dans l'échelle hiérarchique, étant donné leur importance relative à la dimension et aux structures d'organisation de l'entreprise.
La classification s'attribue à l'emploi et non au titulaire. Le niveau d'études est pris en considération dans le classement hiérarchique lorsque les connaissances acquises sont utilisées dans l'emploi occupé.
Le passage de l'ancienne à la nouvelle classification fait l'objet de modalités d'application contenues dans un protocole annexe.
Chaque entreprise pourra déterminer avec les organisations syndicales représentatives ou les représentants du personnel élus ou, à défaut, avec le personnel des modalités d'application adaptées à sa situation particulière. Les niveaux de base retenus sont les suivants :
- agents de maîtrise (A.M.1, A.M.2, A.M.3, A.M.4) ;
- techniciens (T.1, T.2, T.3, T.4) ;
- cadres (C.1 a, C.1 b, C.2 a, C.2 b, C.2 c, C.3 a, C.3 b, C.3 c, C.4 ; C.5).
Des réunions techniques périodiques seront organisées par des représentants des deux cosignataires visant à la mise en oeuvre concrète de la présente convention.
La présente convention prendra effet à la date du 4 mai 1992 pour une durée d'un an renouvelable au vu d'un bilan qui sera effectué afin d'être soumis à la commission paritaire emploi-formation de l'édition et au comité régional de l'A.N.P.E..
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers, employés et agents de maîtrise des fabriques d'articles de papeterie et de bureau du 24 novembre 1992, modifié par l'accord du 5 avril 1993 tel qu'étendu par l'arrêté du 4 juillet 1994 et l'accord du 21 février 1997 la transformant en convention collective nationale des ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des fabriques d'articles de papeterie et de bureau, les dispositions de l'avenant n° 3 du 19 juin 2006 (annexes 1 à 4 et barème concernant les cadres), relatif au barème des rémunérations minimales garanties, à la convention collective nationale susvisée.
Les annexes 1, relative au barème des salaires horaires minima des ouvriers, 2, relative au barème des salaires mensuels minima et des primes d'ancienneté des ouvriers, et 3, relative au barème des appointements mensuels minima et des primes mensuelles d'ancienneté des employés sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/29, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers, employés et agents de maîtrise des fabriques d'articles de papeterie et de bureau du 24 novembre 1992, modifié par l'accord du 5 avril 1993 tel qu'étendu par arrêté du 4 juillet 1994, et modifié par l'accord du 21 février 1997 la transformant en convention collective nationale des ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des fabriques d'articles de papeterie et de bureau, les dispositions de l'avenant n° 2 du 8 janvier 2004 (4 annexes) relatif aux salaires minima des ouvriers, employés et agents de maîtrise à la convention collective nationale susvisée.
Les annexes n° 1 relative au barème des salaires horaires minima des ouvriers, n° 2 relative au barème des salaires mensuels minima et des primes d'ancienneté des ouvriers et n° 3 relative au barème des appointements mensuels minima et des primes mensuelles d'ancienneté des employés sont étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
L'annexe n° 4 relative au barème des appointements mensuels minima et des primes mensuelles d'ancienneté des agents de maîtrise est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/6, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Le syndicat national de l'édition assurera le complément de formation technique aux métiers de l'édition aux conseillers de l'A.N.P.E. mentionnés à l'article 2 et mettra à leur disposition l'information professionnelle nécessaire.
Le syndicat national de l'édition et l'association Le Cercle de la Librairie assureront la convergence des offres et des demandes d'emploi qui leur parviendront vers l'équipe A.N.P.E. désignée.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers, employés et agents de maîtrise des fabriques d'articles de papeterie et de bureau du 24 novembre 1992, modifié par l'accord du 5 avril 1993 tel qu'étendu par arrêté du 4 juillet 1994, et modifié par l'accord du 21 février 1997 la transformant en convention collective nationale des ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des fabriques d'articles de papeterie et de bureau, les dispositions de l'avenant de salaires n° 1 du 23 avril 2002 à la convention collective susvisée, sous réserve aux annexes 2 et 3 de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance, d'une part, et, d'autre part, de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui instaure, au profit de salariés rémunérés au SMIC, une garantie mensuelle de rémunération.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/21 en date du 22 juin 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Les deux parties mobiliseront leurs moyens et leurs réseaux afin d'offrir aux entreprises et aux salariés du secteur de l'édition et de librairie de la région Ile-de-France un service de placement visant à :
- améliorer la convergence des offres d'emploi du secteur professionnel, leur diffusion et leur traitement ;
- procéder au montage en commun d'actions de formation ou de perfectionnement en faveur des demandeurs d'emploi issus de ce secteur ou désirant y travailler et des cofinancements seront étudiés avec l'Asfo du secteur ;
- apporter leur aide aux entreprises qui sont dans l'obligation de réduire leurs effectifs (convention de conversion, prébilans dans le cadre du nouvel accord (A.N.P.E. - U.N.E.D.I.C.).