Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour dispenser la formation débouchant sur le certificat de qualification professionnelle « Mention complémentaire charcuterie », les organismes de formation doivent justifier de leurs compétences et d'équipements adéquats auprès de la commission paritaire nationale de l'emploi visée à l'article 37.
Après avis de celle-ci, est agréé pour mettre en place le dispositif dès 2005 : CEPROC, 19, rue Goubet, 75019 Paris.
L'employeur doit évaluer les risques inhérents à son entreprise afin de mettre en place, si besoin, des actions de prévention et des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Les résultats de l'évaluation sont répertoriés dans un document unique qui doit être mis à jour au moins 1 fois par an.
Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents, en particulier de protection individuelle.
Le port d'un tablier de protection est obligatoire pour les opérations de découpe. Ce dernier devra être agréé, d'un port facile et son entretien est assuré par l'entreprise.
Les ouvriers ayant à séjourner dans les chambres de réfrigération, et à plus forte raison de congélation, devront être protégés par les vêtements appropriés mis à leur disposition.
Le matériel doit être en conformité avec la réglementation en vigueur.
En conformité avec le code du travail (art.L. 123-1), il est interdit à un employeur de prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou prononcer une mutation d'emploi non justifiée par son état de santé. En cas de litige, il revient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler sa grossesse et l'employeur ne doit rechercher aucune information à ce sujet.
Conformément à l'article L. 122-25-2 du code du travail, aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.
Toutefois, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée n'ayant aucun rapport avec la grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.
En ce cas, la notification du licenciement ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension du contrat.
Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s'il est prononcé pour faute grave n'ayant aucun rapport avec la grossesse. Il en est de même en faveur de la femme qui fournit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption.
Les dispositions prévues aux articles 31.2 et 31.3 ne font pas obstacle à l'arrivée à échéance d'un contrat à durée déterminée
Le congé de maternité comprend un congé prénatal et un congé postnatal dont la durée est fixée par la loi et varie en fonction du nombre d'enfants vivant au foyer. Elle est augmentée en cas de naissances multiples.
La salariée enceinte doit remettre à son employeur contre reçu ou lui adresser par lettre recommandée avec accusé de réception un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l'accouchement ou la date effective de celui-ci ainsi que, s'il y a lieu, la durée de son état pathologique justifiant une augmentation de la période de suspension de son contrat.
En tout état de cause, il est interdit d'employer les femmes pendant une période de 8 semaines au total avant et après leur accouchement et, en aucun cas, pendant les 6 semaines qui suivent celui-ci.
Pendant le congé de maternité, le contrat de travail est simplement suspendu.
L'absence pour congé de maternité ne peut avoir aucun effet pour la salariée sur sa rémunération et ses avantages sociaux. Elle bénéficie notamment, à son retour, des augmentations de salaire intervenues dans l'entreprise pendant son absence.
Au terme de son congé de maternité, la salariée peut bénéficier de son congé payé annuel quelle que soit la période de congés payés retenue dans l'entreprise. Ainsi, lorsque la période de congé de maternité coïncide avec la période de congés, la salariée peut prendre ses congés payés même après la période de référence.
Pour le congé d'adoption, voir article 26.4.
Conformément à l'article L. 223-5 du code du travail, les salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
En ce qui concerne les salariées âgées de plus de 21 ans à la date précitée, le supplément de 2 jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal. Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
cas, elle peut dans l'année suivant ce terme solliciter dans les mêmes formes son réembauchage.L'employeur est alors tenu pendant 1 an de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
Des sièges en nombre suffisant doivent être mis à leur disposition, à proximité des postes de travail.
Port des charges
Conformément à l'article R. 234-6 du code du travail, les femmes ne peuvent porter, traîner ou pousser des charges d'un poids supérieur aux points suivants :
-14 ou 15 ans : 8 kg ;
-16 ou 17 ans : 10 kg ;
-18 ans et plus : 25 kg.
Emploi aux étalages extérieurs
L'emploi des femmes qui se sont déclarées enceintes aux étalages extérieurs est interdit de façon absolue après 22 heures ou lorsque la température est inférieure à 0° C. Il en est de même lorsque le médecin du travail estime nécessaire cette interdiction. En cas de froid, des moyens de chauffage suffisants sont prévus à proximité des postes de travail.
Le contrat de travail peut être résilié sans préavis par la femme en état de grossesse apparente. Cette rupture ne peut donner lieu à indemnité de brusque rupture.
De même, la femme peut, en vue d'élever son enfant, au terme du congé de maternité ou d'adoption, s'abstenir sans délai-congé et sans avoir à payer d'indemnité de rupture de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son contrat.
En pareil cas, elle peut dans l'année suivant ce terme solliciter dans les mêmes formes son réembauchage. L'employeur est alors tenu pendant 1 an de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
L'extra qui se voit confier, par le même établissement, des vacations représentant plus de 1 050 heures sur une période de 12 mois consécutifs, peut solliciter la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1242-2 (2°) (anciennement article L. 122-1-1 [2°]) et L. 1245-2 du code du travail (anciennement article L. 122-3-13, alinéa 2).
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Le salaire de l'extra ne peut être inférieur au montant défini dans la grille des salaires eu égard à la qualification de l'intéressé. Il est majoré de 25 % en cas de travail de nuit. Une indemnité correspondant à 10 % du salaire brut est versée à titre d'indemnité de congés payés, quelle que soit la durée de la prestation. Sauf accord contraire, le salaire est versé à l'échéance normale de la paie dans l'entreprise. Si tel est le cas, le salarié est en droit d'obtenir, sur sa demande, le versement d'un acompte. Si plusieurs vacations ont été effectuées au cours du mois, elles peuvent être totalisées sur le bulletin de paie sans que cela remette en cause la nature de ces vacations.
Des dispositifs de lavage des mains dotés d'eau chaude et froide et équipés de produits de lavage et de désinfection et de moyens de séchage conformes à la réglementation doivent être mis à la disposition du personnel.
Compte tenu du caractère alimentaire de la production, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle et à respecter les prescriptions de la réglementation sanitaire.
Employeur et salarié doivent se conformer aux dispositions légales et réglementaires spécifiques relatives à la formation des salariés à l'hygiène et à la sécurité
Repos : 1 pause de 20 minutes est accordée au terme de 6 heures de vacation. Elle n'est pas considérée comme temps de travail.
Particularités d'exécution de la prestation : le décompte de temps de travail effectif du salarié commence et se termine sur le lieu d'exécution de la prestation. Pour le salarié venant de l'entreprise et retournant à l'entreprise, le temps de travail commence au départ de l'entreprise et prend fin au retour dans l'entreprise.
L'ASPIC a pour objet, sous la responsabilité de son conseil de gestion paritaire :
- d'étudier la situation de l'activité de charcutier-traiteur dans ses différents aspects liés à l'emploi ;
- de prendre toute disposition en vue d'assurer partout la promotion du métier ;
- de prendre toute disposition en vue d'inciter les jeunes à entrer dans la profession.
Pour tenir compte du développement de l'activité « traiteur de réceptions » et des spécificités particulières à cette activité qui exige des compétences appropriées non couvertes par un diplôme existant, il a été décidé de créer un certificat de qualification professionnelle « Traiteur organisateur de réceptions » débouchant sur des qualifications reconnues dans la grille des qualifications définie à l' I de l'article 36.
Pour assurer le financement des opérations entrant dans l'objet de l'ASPIC, il est institué, à titre obligatoire, à compter du 1er janvier 1992, une cotisation annuelle calculée sur la masse salariale de l'année précédente.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0,15 % depuis le 1er janvier 2002.
Cette cotisation est due par toutes les entreprises et collectée en même temps que les cotisations dues au titre de la formation professionnelle
L'ASPIC est créée pour une durée illimitée.
Elle pourra toutefois être dissoute, soit à l'initiative de la CNCT, soit par les organisations syndicales se prononçant à l'unanimité.
La demande de dissolution doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard le 30 septembre de chaque année.
Dans ce cas, la dissolution prend effet au 31 décembre de l'année suivante.
En cas de dissolution, le solde des comptes sera versé au FAFORCHAR.
L'ASPIC est gérée par un conseil de gestion composé, en nombre égal, de 1 représentant par organisation syndicale signataire et d'autant de représentants de la CNCT.
Ses membres doivent obligatoirement être membres du conseil d'administration du FAFORCHAR.
Le conseil de gestion désigne un président et un trésorier. Le mandat de président et celui de trésorier est fixé à 2 ans. Le président et le trésorier sont choisis dans l'un et l'autre des collèges employeurs et salariés.
Ces mandats sont alternatifs.
Dans le but de :
-satisfaire les besoins des salariés relevant de la convention collective en matière de formation professionnelle tout au long de la vie et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;
-diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;
-favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif de professionnalisation et de qualification conduisant à des titres ou diplômes professionnels ;
-mettre en oeuvre, en fonction des objectifs généraux, la politique de formation définie paritairement,
les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, auprès de l'OPCAD, organisme paritaire collecteur agréé de l'alimentation en détail, les contributions suivantes calculées sur la masse salariale brute de l'année précédente :
- pour les entreprises occupant 10 salariés et plus :
- 0,5 % affectés au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
- 90 % de 0,9 % affectés au plan de formation ;
En outre, elles doivent verser 0, 20 % à un organisme agréé au titre du financement du congé individuel de formation (CIF) ; (1)

- 0,15 % affectés au financement des contrats de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
- 0,45 % affectés au financement des autres formations.
Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 50 euros.
Pour les entreprises qui franchissent le seuil de 10 salariés pour la 1re fois, les cotisations dues au titre de la formation professionnelle sont fixées conformément à la loi et aux règlements en vigueur.
Il est précisé qu'en application d'une convention de délégation de gestion, la collecte et le traitement des dossiers de la formation professionnelle sont assurés par FAFORCHAR.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6331-14 (anciennement article L. 951-1-II du code du travail).
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Pour tout ce qui a trait à l'apprentissage, il est fait application des dispositions légales et réglementaires.
Dans l'optique de contribuer au développement de formations en apprentissage, il est convenu d'affecter une partie de la collecte des contributions destinées au financement de la professionnalisation et du DIF au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation par apprentissage, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les modalités d'intervention seront définies chaque année par accord paritaire, en fonction des besoins justifiés. Les dotations seront fonction des disponibilités financières dont peut disposer la branche.
La procédure de validation des acquis de l'expérience apparaît comme un moyen à mettre en oeuvre pour faciliter l'accès des salariés ayant au moins 3 années d'expérience (hors formation initiale) à l'obtention de diplômes, titres homologués ou certificats de qualification professionnelle.
Elle nécessite la définition de conditions d'application et un accompagnement spécifique dont les modalités seront précisées par avenant, après avis de la CPNE.
L'observatoire prospectif des métiers et qualifications dans les métiers de l'alimentation créé par accord paritaire du 26 mai 2004 entre les différentes professions regroupées au sein de la CGAD a compétence pour mener les études et missions utiles en vue d'apporter à la CPNE de la branche charcuterie les données qui lui sont nécessaires pour examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et qualifications dans le champ professionnel défini à l'article 1er de la présente convention.
Pour assurer la formation pratique en entreprise des jeunes sous contrat d'apprentissage ou des salariés en professionnalisation, l'employeur doit désigner un tuteur. L'exercice de la fonction tutorale repose sur le volontariat du salarié.
Celui-ci doit être titulaire du diplôme préparé ou justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 5 ans.
Les coûts de formation à la fonction tutorale dans le cadre de la professionnalisation peuvent être pris en charge par l'OPCAD.
Le tuteur salarié ne peut exercer ses fonctions simultanément à l'égard de plus de 3 bénéficiaires de contrats ou périodes de professionnalisation ou d'apprentissage
Il est institué une commission paritaire nationale composée, d'une part, de 2 représentants (1 titulaire et 1 suppléant) par organisation syndicale des salariés signataire de la convention collective, d'autre part, des représentants des employeurs désignés par la confédération nationale des charcutiers-traiteurs et traiteurs. Le nombre des représentants des employeurs titulaires et suppléants est égal au nombre total des représentants des salariés.
La commission paritaire nationale sera présidée en alternance annuelle soit par un représentant des employeurs, soit par un représentant des salariés.
La commission paritaire nationale se réunira au moins une fois par an.
La commission paritaire nationale est compétente pour :
- étudier la situation de l'emploi dans la profession, et plus particulièrement l'évolution de la durée du travail ;
- s'informer et discuter de l'évolution économique de la profession ;
- débattre de la formation professionnelle dans la profession :
- - réflexion sur l'apprentissage ;
- - agrément de stages de formation continue ;
- aborder les questions d'hygiène et de sécurité dans les entreprises et proposer toute mesure utile à une amélioration de la situation actuelle ;
- plus généralement, proposer toute mesure susceptible d'améliorer la formation initiale et continue des salariés de la profession
Pour dispenser la formation débouchant sur le certificat de qualification professionnelle « Traiteur de réceptions », les organismes de formation doivent justifier de leurs compétences et d'équipements adéquats auprès de la commission paritaire nationale de l'emploi visée à l'article 37.
Après avis de celle-ci, est agréé pour mettre en place le dispositif dès 2003 : CEPROC, 19, rue Goubet, 75019 Paris.
La formation préalable à la certification est assurée en alternance en centre de formation et en entreprise selon les modalités approuvées par la commission nationale paritaire de l'emploi dans le cadre d'un contrat de qualification de 2 ans financé par l'organisme paritaire collecteur agréé. L'entreprise d'accueil doit justifier auprès de l'organisme de formation d'une activité régulière de traiteur de réceptions.
Pour tenir compte du développement des spécificités particulières à la fabrication des produits de charcuterie qui exige des compétences appropriées non couvertes par un diplôme existant, il a été décidé de créer un certificat de qualification professionnelle « Mention complémentaire charcuterie » débouchant sur les qualifications reconnues dans la grille des qualifications définie à l'annexe I de l'article 36.
Tout salarié dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable 1 fois.
Il peut aussi, avec l'accord de l'employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel.
Il doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre reçu, au moins 15 jours avant le point de départ du congé, de sa volonté d'en bénéficier et joindre un certificat médical attestant l'état de santé de la personne malade.
La même procédure est applicable pour le renouvellement du congé.
Le congé prend fin à l'expiration de l'autorisation d'absence, soit dans les 3 jours qui précèdent le décès de la personne accompagnée, soit à une date antérieure.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son poste ou un poste similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Pour ce qui concerne le congé de maternité, voir l'article 31. 4.
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3142-17 du code du travail (anciennement article L. 225-15).
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Tout salarié dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident graves nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants a le droit de bénéficier d'un congé de présence parentale, dans une limite fixée à 310 jours ouvrés (soit 14 mois). Aucun de ces jours ne peut être fractionné.
L'employeur est informé par lettre recommandée ou remise en main propre de la mise en oeuvre de ce droit au moins 15 jours avant le début du congé. Un certificat médical détaillé précisant la durée de la période initiale de présence parentale nécessaire auprès de l'enfant est joint à ce courrier.
Par la suite et dans la limite définie ci-dessus, il doit informer son employeur 48 heures à l'avance quand il souhaite prendre 1 ou plusieurs jours de congé.
Pendant ce congé, son contrat est suspendu et il ne bénéficie pas du maintien de sa rémunération.
A son retour, il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier de ses droits à retraite doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre reçu, en observant un préavis d'au moins 1 mois.
Au moment de son départ, il bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis. Cette indemnité est égale à 1/20 de mois de salaire par année de présence. Elle ne peut être inférieure à l'indemnité légale. Si une année est incomplète, l'indemnité est proportionnelle au nombre de mois effectués.
Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité est le salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois selon le résultat le plus favorable au salarié. Cette indemnité est assujettie aux charges sociales et fiscales dans les conditions définies par la loi et les règlements.
L'employeur ne peut mettre un salarié à la retraite avant 65 ans, quelle que soit sa durée d'assurance. Lorsque cette condition est remplie, l'employeur qui veut mettre le salarié en retraite est tenu de l'en informer par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant le préavis de licenciement défini à l'article 12.2. Le salarié bénéficie de l'indemnité de licenciement définie à l'article 15.
Les objectifs prioritaires de la branche ont été définis comme suit :
- mobiliser la formation au service d'objectifs de développement de la branche en favorisant l'insertion, la qualification, la professionnalisation et l'évolution professionnelle des salariés dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la charcuterie ;
- accompagner la formation des jeunes en créant les conditions de mise en oeuvre de parcours professionnels assurant, dans le cadre de l'apprentissage ou de l'alternance, la qualification et la professionnalisation et ce dans une optique de progression des salariés qualifiés dans la branche ;
- encourager les nouveaux entrants à s'inscrire dans un parcours professionnel ;
- contribuer à permettre à chaque salarié d'accéder aux différents dispositifs de la formation pour favoriser son évolution professionnelle tout au long de la vie ;
- soutenir la reconnaissance de l'expérience et des compétences acquises dans l'exercice des différentes fonctions, notamment par l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience ;
- assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès aux formations ;
- contribuer à la pérennité de la profession en accompagnant les actions de préparation à la création ou la reprise d'entreprise.
L'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations entrant dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
Actions entrant dans le plan de formation
Trois types d'action peuvent composer le plan de formation :
- les actions d'adaptation au poste de travail : elles constituent un temps de travail effectif et se déroulent pendant le temps de travail. Elles donnent lieu au maintien du salaire ;
- les actions liées à l'évolution de l'emploi et au maintien de l'emploi : elles sont également mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu à maintien de la rémunération. Le temps de formation peut dépasser la durée habituelle
du travail du salarié si le salarié donne son accord écrit. Les dépassements ne sont pas imputables sur le contingent d'heures supplémentaires dans la limite d'un nombre global d'heures de formation hors temps de travail de 50 heures par année civile ;
- les actions de développement des compétences : elles peuvent se dérouler pendant le temps de travail. Elles peuvent également avoir lieu en tout ou partie hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Lorsqu'elles se déroulent hors temps de travail, un accord écrit est nécessaire entre employeur et salarié, étant précisé que le salarié peut dénoncer cet accord dans les 8 jours. Si la formation a lieu hors temps de travail, le salarié et l'employeur prennent des engagements mutuels : le salarié à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues, l'employeur à le faire accéder en priorité, dans le délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et à prendre en compte les efforts consentis par le salarié pour suivre une formation hors temps de travail.
Les heures de formation hors temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation de formation dans les conditions définies à l'article 35.2 pour le DIF.
Frais de formation
Les frais afférents aux formations entrant dans le cadre du plan de formation sont pris en charge dans les conditions définies par les instances paritaires chargées de la gestion des contributions perçues au titre de la formation professionnelle continue.
Le taux de base minimum de cotisation à la retraite complémentaire est fixé à 7 %.
Le taux d'appel est fixé par les organismes gestionnaires du régime.
La cotisation est prise en charge par l'employeur et le salarié suivant la répartition suivante :
- 60 % employeur, 40 % salarié à hauteur du taux de 4 % ;
- moitié employeur, moitié salarié pour la partie du taux excédant 4 %.
Conformément à l'article L. 223-8 du code du travail, le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné sous les conditions suivantes :
1. Seuls les congés dépassant 12 jours ouvrables peuvent être fractionnés. Un congé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit donc être continu.
2. Le fractionnement suppose nécessairement l'agrément du salarié.
3. Une partie du congé doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire, et cette fraction doit être obligatoirement prise pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
4. Lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6, le salarié a droit à 2 jours ouvrables supplémentaires et 1 seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5.
Les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables n'ouvrent pas droit à supplément même s'ils sont fractionnés et quelle que soit la période à laquelle ils sont donnés.
Le plan de départ en vacances (dans le cas où l'entreprise ne ferme pas) est établi en accord collectif avec les salariés, au plus tard le 1er avril. Sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
Ce plan est établi dans la mesure du possible en tenant compte de la situation de famille des intéressés, de leur ancienneté et de leur désir.
Les époux travaillant dans une même entreprise doivent bénéficier des mêmes dates de vacances.
L'indemnité de congés payés est égale au 1/10 de la rémunération brute perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de la durée de son congé, telle qu'elle ressort des bulletins de paie qui lui ont été délivrés. Elle ne pourra être inférieure en aucun cas au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler pendant la période du congé.
Il est précisé que le droit à congés payés est déterminé à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
La durée des congés pouvant être pris en 1 seule fois ne peut, en principe, excéder 24 jours ouvrables.
La durée du travail effectif des jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peut être supérieure, temps de formation compris, à 35 heures par semaine.
Elle ne peut non plus excéder 8 heures par jour (7 heures par jour pour les jeunes de moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires).
Des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspection du travail après avis du médecin du travail.
Une pause d'au moins 30 minutes doit être accordée lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures et demie.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, à l'exception de celles situées en Meurthe-et-Moselle qui relèvent d'ISICA, sont tenues de cotiser à l'IREC (groupe Malakoff), 15, avenue du Centre-Guyancourt, 78281 Saint-Quentin-en-Yvelines, qui s'est substitué au RIPS à compter du 1er janvier 2001.
Elles cotisent sur la totalité du salaire (dans les limites légales) pour le personnel non cadre, dans la limite de la tranche A pour le personnel cadre.
Le travail est autorisé le dimanche, sous réserve du respect des règles du repos hebdomadaire.
Cette dérogation est subordonnée au respect d'un repos consécutif d'au moins 36 heures.
Les jeunes de moins de 18 ans ont droit à 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3132-12 (anciennement article L. 221-9) et L. 3132-20 (anciennement article L. 221-6) du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Il est interdit d'employer aux étalages extérieurs des magasins et boutiques des jeunes de moins de 16 ans. Quant aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans, ils ne peuvent y être employés plus de 6 heures par jour. Ils doivent l'être par poste de 2 heures au plus, séparés par des intervalles de 1 heure au moins.
L'emploi de jeunes travailleurs de moins de 18 ans aux étalages extérieurs est interdit d'une façon absolue après 8 heures du soir ou lorsque la température est inférieure à 0 °C.
En cas de froid, des moyens de chauffage suffisants sont prévus à proximité des postes de travail.
Il est remis au salarié, au plus tard à la prise de fonctions, une fiche de vacation comportant :
- l'identification de l'entreprise ;
- l'emploi occupé et le coefficient ;
- le motif de l'embauche ;
- le lieu ou les lieux où le salarié est affecté ;
- la ou les dates d'exécution de la prestation de travail ;
- l'heure de commencement du travail et le nombre d'heures prévues ;
- la rémunération brute. Celle-ci peut être exprimée à l'heure ou forfaitairement pour un nombre d'heures défini. La rémunération brute est majorée de 10 % correspondant à l'indemnité de congés payés ;
- les avantages particuliers ;
- l'échéance de règlement de la prestation.
La remise de ce document ne dispense pas l'employeur de la déclaration préalable à l'embauche.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1242-12 du code du travail (anciennement article L. 122-3-1).
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Grille des salaires au 1er juillet 2006
A compter du 1er juillet 2006, les salaires applicables dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de la charcuterie sont fixés conformément au tableau ci-dessous.
Le salaire mensuel correspondant à 35 heures par semaine est établi sur 151 heures 67.
Salaire brut horaire
(En euros.)
COEFFICIENT
HEURE NORMALE












Agents de maîtrise
(En euros.)
COEFFICIENT
HEURE NORMALE











(En euros.)
COEFFICIENT
HEURE NORMALE




(Suivent les signatures.)
(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Le chômage des fêtes légales ne pourra entraîner de réduction de la rémunération des salariés ayant plus de 3 mois d'ancienneté, à condition :
- qu'ils totalisent 200 heures de présence dans les 2 mois précédant le jour férié ;
- qu'ils aient été présents la veille et le lendemain du jour férié, hormis le cas où une autorisation préalable d'absence a été accordée.
De plus, outre le 1er Mai, 4 jours fériés par an seront réglés de la manière suivante, lorsqu'ils seront travaillés en raison des nécessités impérieuses de l'entreprise :
- pour les fêtes légales : soit compensées par un temps de congé supplémentaire dans la quinzaine qui précède ou qui suit, soit par une majoration de salaire de 100 %, l'un ou l'autre calculé(e) en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées ;
- pour le 1er Mai : payé dans les conditions prévues par la loi.
Dans la mesure où les fêtes légales seront chômées, les salariés en seront informés 8 jours à l'avance.
Les 4 jours autres que le 1er Mai seront déterminés par l'employeur en accord avec le personnel, dans chaque entreprise, avant fin mars de chaque année.
Les heures perdues du fait du chômage d'un jour férié légal ne seront pas récupérables.
La définition et les coefficients hiérarchiques des catégories professionnelles figurent en annexe I au présent article.
A chaque coefficient hiérarchique correspond un salaire horaire minimum professionnel. La grille des salaires est révisée au moins une fois par an, en juillet.
La rémunération est calculée en multipliant le salaire horaire par 151,67 heures pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.
Elle est payable mensuellement. Un bulletin de paie conforme aux exigences légales et réglementaires est remis au salarié.
Annexe I à l'article 36 : grille des qualifications au 1er juillet 2006 (dernière modification par avenant 106).
Annexe II à l'article 36 : grille des salaires au 1er juillet 2006.
Tout (e) salarié (e) ou apprenti (e) âgé (e) de 16 à 25 ans bénéficie, dans le but exclusif de participer à l'appel de préparation à la défense nationale, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel. La situation des salariés se trouvant soumis aux obligations imposées par le service national à un titre quelconque est réglée conformément aux articles L. 122-18 à 24 du code du travail.
Le travail de nuit sera limité au minimum. Est considérée comme nuit la période s'étendant entre 21 heures et 6 heures du matin. Pour les jeunes de 18 ans, le travail de nuit est interdit, sauf dérogations accordées dans le cadre de l'article L. 213-7 du code du travail.
Chaque heure de travail de nuit donne lieu à une majoration de 25 % du salaire horaire de l'intéressé ou à un repos équivalent par accord des parties.
En outre, des dispositions particulières seront prévues en faveur des « travailleurs de nuit » au sens de l'article L. 213-2 du code du travail, c'est-à-dire :
-salarié effectuant 3 heures de travail de nuit au moins 2 fois par semaine ;
-salarié effectuant 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3122-32 (anciennement article L. 213-1) et L. 3122-40.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Les employeurs font connaître leurs offres d'emplois aux organismes habilités à les recevoir ou recourent à l'embauche directe. Ils sont tenus de respecter les formalités administratives d'embauche qui leur sont applicables, et notamment celles relatives à la surveillance médicale des salariés.
Dans le cas d'embauche à durée indéterminée, la période d'essai est obligatoire et sa durée est fixée en principe à 1 mois. Elle est de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres. Au terme de la période d'essai, l'engagement devient définitif.
Le renouvellement de la période d'essai est possible 1 fois pour une durée au plus égale à la période initiale, à condition d'être convenu par écrit au plus tard le jour de l'expiration de la période d'essai.
Dans le cas d'une embauche à durée déterminée, la période d'essai est fonction de la durée initiale du contrat :
-1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de durée inférieure ou égale à 6 mois ;
-1 mois pour un contrat de plus de 6 mois.
Un exemplaire de la convention collective (y compris toutes ses annexes) est tenu à la disposition de l'intéressé et remis à sa demande.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail et de l'article 2-II de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail aux termes desquelles, d'une part, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et les employés, de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de quatre mois pour les cadres, et, d'autre part, les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de la loi susvisée et fixant des durées d'essai plus courtes que celles fixées par l'article L. 1221-19 du code du travail restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail et de l'article 2-II de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail aux termes desquelles, d'une part, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et les employés, de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de quatre mois pour les cadres, et, d'autre part, les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de la loi susvisée et fixant des durées d'essai plus courtes que celles fixées par l'article L. 1221-19 du code du travail restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Si l'employeur propose au salarié la mutation définitive dans un établissement différent, le salarié est libre de refuser cette mutation sauf pour les lieux indiqués dans son contrat de travail.
Au cas où un salarié refuse une mutation définitive pour un lieu non indiqué dans son contrat de travail, la rupture du contrat de travail est considérée comme étant du fait de l'employeur et génératrice d'une indemnité de licenciement dans les conditions définies par l'article 15.
Doivent également s'appliquer les dispositions légales concernant la procédure de licenciement (art.L. 122-14 et suivants du code du travail) et de préavis (art.L. 122-6).
Une mutation provisoire dans un lieu de travail de la même entreprise autre que ceux indiqués dans le contrat de travail est possible sous les conditions suivantes : durée maximale, 2 semaines ; pendant cette période, le temps de transport éventuellement supplémentaire est considéré comme temps de travail, de façon que le salarié quitte et regagne son domicile aux mêmes heures que précédemment.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1222-6, L. 1233-3 et L. 1233-4 du code du travail (anciennement articles L. 321-1-1, L. 321-1, alinéas 1 à 3) aux termes desquelles lorsque la mutation du salarié entraîne la modification de son contrat de travail, le licenciement motivé par son refus a un caractère économique.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1233-3 du code du travail (anciennement articles L. 321-1, alinéas 1 et 2) aux termes desquelles constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1222-6 et L. 1233-4 (anciennement articles L. 131-1-1 et L. 321-1, alinéa 3).
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Pendant la période de préavis conventionnelle, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi, et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de 2 heures. Le moment de la journée où peuvent se placer ses absences est fixé alternativement, 1 jour au gré de l'intéressé, 1 jour au gré de l'employeur.
Ces heures sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.
Ces heures peuvent être cumulées par fractions ou en totalité, soit en cours, soit en fin de préavis, selon les modalités fixées d'un commun accord.
L'indemnité de licenciement due au salarié est calculée selon la formule légale.
Elle est de 1 / 10 de mois (ou 20 heures de salaire) par année de présence dans l'entreprise pour le salarié qui justifie de 2 ans d'ancienneté. Elle est portée à 2 / 10 de mois par année de service dans l'entreprise pour les années à partir de la 10e année, avec un maximum de 4 mois, sans que celle-ci soit inférieure cependant à l'indemnité légale.
En cas de licenciement pour motif économique, l'indemnité légale à prendre en considération est doublée.
Le point de départ pour la détermination de l'ancienneté acquise au titre du contrat en cours est la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise. Si une année est incomplète, l'indemnité sera proportionnelle au nombre de mois effectués. Si le salarié avait été employé précédemment, il y a lieu d'appliquer les dispositions de l'article 9.
Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité est le salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois, selon le résultat le plus favorable au salarié.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.
(1) Phrases exclues de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail issu du décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle sera effectuée avec préavis de 3 mois à l'expiration duquel la convention aura encore effet pendant 1 an en application de l'article L. 132-7 du code du travail.
Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des parties, les autres contractants auront la possibilité de convenir, avant l'expiration du délai de préavis, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-11 du code du travail (anciennement article L. 132-8, alinéa 4).
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Les différends individuels ou collectifs nés de l'interprétation et de l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés seront soumis à une commission paritaire professionnelle de conciliation composée de représentants employeurs et d'un nombre égal de représentants salariés désignés par les organisations professionnelles signataires.
Cette commission siégera au plan national. Elle pourra consulter les instances professionnelles et syndicales du département concerné. Elle se réunira dans le délai maximum de 20 jours à compter de la saisine effectuée par l'une ou par l'autre partie.
Toutefois, lorsque des instances régionales existent, elles pourront connaître des différends résultant de l'application de la convention et devront en informer la commission nationale.
En ce qui concerne les différends individuels, cet article ne peut avoir pour effet de priver les intéressés de leur droit de recourir directement aux tribunaux compétents.
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention ou la création d'une nouvelle annexe. Toute demande devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance des autres parties contractantes.
Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les discussions devront commencer, au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, le cachet de la poste faisant foi.
Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
La présente convention règle sur l'ensemble des départements français, y compris les DOM, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes ou non aux syndicats qui relèvent de la confédération nationale des charcutiers, charcutiers-traiteurs et traiteurs dont l'activité économique principale est : charcuterie, charcuterie-traiteur, traiteur, y compris les non-sédentaires, activités référencées codes NAF 15-1 F, 52-2 C, 52-6 D et 55-5 D.
Nul ne peut déroger à la présente convention sauf dispositions plus favorables au salarié.
Elle ne saurait toutefois faire obstacle aux dispositions particulières résultant de la législation locale applicable dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.
Est réputé charcutier ou charcutier-traiteur celui qui pratique toutes les opérations culinaires ou de conservation en vue de livrer à la consommation, principalement au détail, la viande de porc sous forme de viande fraîche ou conservée, crue ou cuite, salée ou fumée, réfrigérée ou congelée, de plats cuisinés à emporter ou de produits fabriqués à l'aide de condiments de toutes sortes, de matières amylacées, de viandes, d'abats ou issues de tous animaux de boucherie, de volaille, de gibier, ainsi que celui qui pratique en plus pour son compte l'achat, le transport, l'abattage et le découpage des porcs.
Le charcutier ou charcutier-traiteur assure la préparation de produits et de plats cuisinés à base de viandes, volailles, gibiers, poissons, produits de la mer et condiments, cuits ou en conserve, associée à la vente au détail de ces produits en magasin et ou en vente ambulante.
Il vend également des hors-d'oeuvre, des plats à emporter, des desserts ainsi que des comestibles solides ou liquides.
Il assure la livraison et/ou le service à domicile et organise noces, banquets, cocktails, buffets, lunchs et réceptions diverses à domicile ou dans des lieux choisis par le client.
Est réputé traiteur celui qui prépare des repas ou des plats cuisinés à emporter, à consommer sur place ou destinés à être livrés ou à être servis à domicile. Il organise également des noces, banquets, cocktails, buffets, lunchs et réceptions diverses à domicile ou dans des lieux choisis par le client.
Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, à l'exclusion des gérants non salariés. Des annexes ou avenants seront établis pour certaines catégories ou dans certaines régions sans remettre en cause les dispositions de la présente convention commune à tous les salariés.
La présente convention s'impose à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective, qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable au salarié.
Le repos hebdomadaire comprendra au minimum une journée (24 heures consécutives) à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée totale de repos de 35 heures consécutives (art. 221-4 du code du travail).
En cas de travail effectué le dimanche, la durée du repos hebdomadaire sera portée à 1 jour et demi répartis par accord entre les parties.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3132-12 (anciennement article L. 221-9) et L. 3132-20 du code du travail (anciennement articles L. 221-9 et L. 221-6, alinéas 1 à 5).
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)