Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sans préjudice des dispositions des articles 5 et 6 du présent accord, sont instaurées dans chaque entreprise des garanties complémentaires de prévoyance couvrant les frais correspondant aux prestations suivantes :
- maternité ;
- médecine générale et de spécialiste ;
- hospitalisation médicale et chirurgicale ;
- pharmacie ;
- optique ;
- soins dentaires ;
- obsèques.
Le choix de l'organisme de prévoyance est laissé à la libre appréciation de chaque entreprise après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent.
Les charges du régime, obligatoire pour l'ensemble des personnels visés par le présent accord dans chaque entreprise, sont réparties entre l'entreprise et le salarié dans les conditions suivantes :
- 50 p. 100 à la charge de l'entreprise ;
- 50 p. 100 à la charge du salarié.
Lorsque le régime prend en compte, outre le salarié lui-même de l'entreprise, les membres de leur famille ci-après désignés :
- le conjoint ou le concubin notoire ou le partenaire d'un Pacs ;
- les enfants tels qu'ils sont définis à l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale ;
- les enfants qui justifient de leurs études et affiliés, à ce titre, au régime de la sécurité sociale des étudiants et au plus tard jusqu'à leur vingt-sixième anniversaire ;
- les enfants quel que soit leur âge s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article 173 du code de la famille ;
- les apprentis sur présentation d'un certificat de stage et au plus tard jusqu'à leur vingt et unième anniversaire.
Les dispositions ci-dessus ne doivent pas entrer en contradiction avec le régime réglementaire sur le système de prévoyance obligatoire, introduit par la loi du 21 août 2003 et le décret du 9 mai 2005, à savoir :
La contribution de l'employeur doit être fixée à un taux ou à un montant uniforme à l'égard de tous les salariés appartenant à une catégorie objectivement définie :
- en cas de contribution forfaitaire, c'est le montant de la participation de l'employeur qui doit être le même ;
- en cas de cotisation proportionnelle à la rémunération, c'est le taux et l'assiette de la participation de l'employeur qui doivent être les mêmes.
les primes du régime sont réparties entre l'entreprise et le salarié dans les conditions suivantes :
- 40 p. 100 à la charge de l'entreprise ;
- 60 p. 100 à la charge du salarié.
Il est créé une annexe II au présent accord intitulée "Régime complémentaire de prévoyance " . Cette annexe reprend dans un tableau les garanties (nature et taux de prise en charge) prévues par le présent article.
Sans préjudice des dispositions des articles 5 et 6 du présent accord, sont instaurées dans chaque entreprise des garanties complémentaires de prévoyance couvrant les frais correspondant aux prestations suivantes :
- maternité ;
- médecine générale et de spécialiste ;
- hospitalisation médicale et chirurgicale ;
- pharmacie ;
- optique ;
- soins dentaires ;
- obsèques.
Le choix de l'organisme de prévoyance est laissé à la libre appréciation de chaque entreprise après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent.
Les charges du régime, obligatoire pour l'ensemble des personnels visés par le présent accord dans chaque entreprise, sont réparties entre l'entreprise et le salarié dans les conditions suivantes :
- 50 % à la charge de l'entreprise ;
- 50 % à la charge du salarié.
Lorsque le régime prend en compte, outre le salarié lui-même de l'entreprise, les membres de leur famille ci-après désignés :
- le conjoint ou le concubin notoire ou le partenaire d'un Pacs ;
- les enfants tels qu'ils sont définis à l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale ;
- les enfants qui justifient de leurs études et affiliés, à ce titre, au régime de la sécurité sociale des étudiants et au plus tard jusqu'à leur 26e anniversaire ;
- les enfants quel que soit leur âge s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article 173 du code de la famille ;
- les apprentis sur présentation d'un certificat de stage et au plus tard jusqu'à leur 21e anniversaire.
Les dispositions ci-dessus ne doivent pas entrer en contradiction avec le régime réglementaire sur le système de prévoyance obligatoire, introduit par la loi du 21 août 2003 et le décret du 9 mai 2005, à savoir :
La contribution de l'employeur doit être fixée à un taux ou à un montant uniforme à l'égard de tous les salariés appartenant à une catégorie objectivement définie :
- en cas de contribution forfaitaire, c'est le montant de la participation de l'employeur qui doit être le même ;
- en cas de cotisation proportionnelle à la rémunération, c'est le taux et l'assiette de la participation de l'employeur qui doivent être les mêmes.
Les contrats doivent respecter les règles de la portabilité telles que prévues dans l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail.
les primes du régime sont réparties entre l'entreprise et le salarié dans les conditions suivantes :
- 40 % à la charge de l'entreprise ;
- 60 % à la charge du salarié.
Il est créé une annexe II au présent accord intitulée "Régime complémentaire de prévoyance " . Cette annexe reprend dans un tableau les garanties (nature et taux de prise en charge) prévues par le présent article.
Le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air (SAMERA),
La fédération nationale des ports et docks CGT ;
La fédération générale des transports et de l'équipement CFDT ;
La fédération de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services Force ouvrière ;
La fédération du transport (STAAAP) CFTC ;
Le syndicat de la manutention et travaux connexes, aéroportuaire de Paris et de la région parisienne (USPDA) CGT ;
Le syndicat national des activités du transport et du transit, fédération nationale transports CFE-CGC,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 30 août 2022 - art. 1)

FILPAC CGT ;
FCE CFDT ;
FIBOPA CFE-CGC ;
FG FO Construction,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)

BATIMAT-TP CFTC ;
CFE-CGC BTP ;
FG FO construction,
Les garanties sont suspendues de plein droit pour les salariés qui sont dans les cas suivants :
– congé sabbatique visé aux articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;
– congé parental d'éducation visé aux articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail ;
– congé pour création d'entreprise visé aux articles L. 122-32-12 et suivants du code du travail ;
– congé sans solde tel que convenu après accord entre l'employeur et le salarié ;
– périodes d'exercices militaires, de mobilisation, de captivité.
La suspension des garanties intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle du salarié dans l'entreprise adhérente et s'achève dès sa reprise effective du travail au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'institution soit informée dans un délai de 3 mois suivant la reprise. Faute de quoi, la date de remise en vigueur des garanties pour le salarié sera la date à laquelle l'institution aura été informée de la reprise effective du travail. Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié.
Le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et pour l'air et les organisations syndicales représentatives au plan national ont été désireux d'améliorer la protection sociale complémentaire des salariés non cadres relevant de la convention collective nationale de la manutention ferroviaire et travaux connexes.
Pour ce faire, des négociations ont été engagées entre le syndicat patronal et les organisations syndicales représentatives du personnel en vue d'assurer une couverture complémentaire collective obligatoire en matière de prévoyance. Ces négociations ont abouti au présent accord valant avenant à la convention collective nationale de la manutention ferroviaire et travaux connexes.
En signant cet accord, les partenaires sociaux ont voulu créer une dynamique de progrès dans la profession en adoptant un dispositif organisant la solidarité entre tous les salariés non cadres des entreprises concernées afin de permettre à chacun d'avoir accès à des garanties qui répondent tant aux risques du secteur qu'à ses particularités démographiques, de bénéficier des actions sociales de l'organisme gestionnaire et de favoriser le bien-être physique et moral des salariés de la profession et de leur famille.
Afin d'organiser les modalités ayant trait aux mécanismes de solidarité du régime de prévoyance définis par le présent accord et la convention d'assurance annexée, les organisations signataires de la convention collective nationale de la manutention ferroviaire et des travaux connexes décident et conviennent des dispositions qui suivent, qui ont vocation à modifier en conséquence la convention collective nationale.
Les signataires ont recherché les meilleures conditions de gestion du régime instauré au titre du présent accord et de son annexe et dont la caractéristique considérée comme essentielle par eux réside dans l'établissement d'un régime fondé sur la solidarité professionnelle. La solidarité professionnelle s'exprime plus particulièrement au travers :
- d'une définition unique des garanties et du coût des cotisations permettant à tous les salariés non cadres, quelles que soient la taille et la situation économique de leur entreprise, de bénéficier d'une couverture équivalente au même coût ;
- d'une mutualisation des risques au niveau national. Cette mutualisation est réalisée par l'adhésion de toutes les entreprises de la profession et de leurs salariés non cadres auprès de l'organisme désigné ;
- d'une mutualisation financière établie par la constitution d'un compte de résultat pour la profession ;
- de la création d'une commission paritaire de suivi du régime.
Compte tenu de ce cahier des charges, les signataires ont décidé de mutualiser la gestion du régime auprès d'un seul organisme. Les relations entre la profession et l'organisme assureur sont précisées en tant que de besoin dans la convention d'assurance.
Le salaire de base, servant au calcul des prestations, est égal à la rémunération brute ayant servi d'assiette au calcul des cotisations définies à l'article 12 de la convention d'assurance, au cours des 12 mois civils ayant précédé le mois du décès ou l'interruption de travail. Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date du sinistre, le salaire de base est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés aux organismes sociaux. Lorsque le décès ou l'invalidité absolue et définitive fait suite à une période d'arrêt de travail, le salaire de base à retenir est celui précédant la date d'arrêt de travail. Il est revalorisé sur la base de l'indice de revalorisation défini à l'article 17 de la convention d'assurance.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, le présent accord désigne Réunica Prévoyance, régie par le code de la sécurité sociale, en qualité d'organisme assureur du régime de prévoyance. La désignation de l'organisme assureur fera l'objet d'un réexamen périodique par les parties, à leur propre initiative ou sur proposition de la commission paritaire de suivi du régime de prévoyance.
En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent accord, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront dans le cadre de la commission paritaire de suivi, au moins 6 mois avant cette échéance.
Au terme de cet examen, qui donne lieu à rédaction d'un procès-verbal, la commission paritaire de suivi se prononce sur le maintien ou non de la désignation de l'organisme assureur en place. Dans le cas où il est mis un terme à cette désignation, elle en informe sans délai l'organisme assureur et les signataires arrêtent les modalités d'organisation du nouvel appel d'offres.
Adhèrent obligatoirement au régime collectif de prévoyance complémentaire les salariés relevant de la catégorie de personnel suivante : l'ensemble des salariés non cadres relevant de la convention collective nationale de la manutention ferroviaire et travaux connexes et inscrits à l'effectif de l'entreprise à compter du jour de la mise en oeuvre du régime de prévoyance ou embauchés postérieurement à cette date.
La notion de salarié inscrit à l'effectif comprend tous les salariés présents au travail ou en arrêt pour cause de maladie, maternité ou accident et dont le contrat de travail n'est pas rompu à compter du jour de l'entrée en vigueur du régime de prévoyance.
Les garanties prévues par le présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés non cadres, liés par un contrat de travail quelle que soit sa forme (notamment les apprentis, le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance) aux entreprises relevant de la convention collective nationale de la manutention ferroviaire et travaux connexes. Cet accord en permettant à l'ensemble des salariés visés ci-dessus de bénéficier de garanties identiques au sein de chacune des entreprises et d'avoir accès aux oeuvres sociales et services de REUNICA Prévoyance, établit un véritable régime fondé sur la solidarité professionnelle.
Le présent accord ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies à l'article 2 de la convention collective nationale. Les partenaires sociaux se réuniront 1 fois par an en vue d'examiner les aménagements ou améliorations qui pourraient être apportés. De plus, des réunions supplémentaires peuvent être organisées à la demande écrite d'une organisation syndicale ou de l'organisation patronale.
S'agissant du coefficient 120, la durée d'application de ce coefficient ne peut excéder 6 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l'ensemble des activités quelle que soit l'organisation patronale concernée.
S'agissant du coefficient 200, la durée d'application de ce coefficient ne peut excéder 24 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l'ensemble des activités quelle que soit l'organisation patronale concernée.
Il est rappelé que le caractère transitoire de ce coefficient a été convenu aux termes de l'accord du 16 mars 2020, entré en vigueur le 1er septembre 2020.
S'agissant du coefficient 280, la durée d'application de ce coefficient ne peut excéder 12 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l'ensemble des activités quelle que soit l'organisation patronale concernée.
S'agissant du coefficient 290, la durée d'application de ce coefficient ne peut excéder 12 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l'ensemble des activités quelle que soit l'organisation patronale concernée.
La durée d'application des autres coefficients reste inchangée, s'agissant en particulier du caractère transitoire des coefficients 120, 130 et 140 pour les emplois d'hôte(esse) accueil / standard, d'hôte(esse) événementiel, d'animateur(trice) commercial(e) et d'optimisateur(trice) linéaire, ou des coefficients 120 et 140 pour les télésecrétaires et téléopérateurs(trices), tels que visés par les accords de classification antérieurs.
Les valeurs de point sont fixées à hauteur de :
• 3,611 € pour le statut employés ;
• 3,487 € pour le statut techniciens, agents de maîtrise ;
• 3,484 € pour le statut cadres.
L'ensemble des indices de rémunération des coefficients de la grille a été modifié.
Pour le coefficient 120 revalorisé, le taux horaire brut s'élève à 10,57 €.
Les grilles de rémunérations mensuelles et annuelles garanties sont donc modifiées dans les conditions prévues en annexe au présent accord.
C'est après l'échec de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, qui s'est tenue en début d'année 2021 et compte tenu de la double revalorisation du Smic intervenue cette année-là ainsi que de la nouvelle revalorisation du Smic au 1er janvier 2022, que les partenaires sociaux se sont réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) pour négocier et conclure le présent accord visant à revaloriser les grilles de salaires applicables.
Cette négociation s'est notamment appuyée sur le rapport annuel de branche et a pris en considération le contexte socio-économique national, dans une situation sanitaire encore extrêmement délicate.
Cet accord n'en demeure pas moins la démonstration d'une volonté de restaurer des niveaux de rémunération conventionnelle supérieurs au Smic en vigueur tout en participant à une amélioration du pouvoir d'achat des salariés de la branche, sans oublier toutefois la situation difficile dans laquelle se trouvent de nombreuses entreprises, au premier rang desquels les très petites, les petites et les moyennes structures.
C'est dans ce cadre qu'il a été convenu ce qui suit, étant rappelé, conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, que les dispositions conventionnelles de branche portant sur les rémunérations sont impératives et qu'elles ne peuvent pas faire l'objet, au travers d'un accord ou d'une convention d'un niveau inférieur, d'une dérogation dans un sens moins favorable pour les salariés.
Grille des rémunérations minimales annuelles (effectifs commerciaux – art. 4)











32 008,15 €



34 261,66 €



40 148,20 €



40 700,09 €




43 551,42 €



47 092,58 €



50 633,62 €




61 900,87 €



73 214,20 €



80 664,41 €
Grille des rémunérations minimales mensuelles











1 603,28 €



1 610,51 €



1 617,73 €




1 624,95 €



1 632,17 €




1 646,62 €



1 679,12 €





1 774,88 €



1 869,03 €




1 917,85 €



1 970,16 €




2 025,95 €



2 095,69 €





2 424,86 €



2 595,58 €



3 041,53 €



3 083,34 €




3 299,35 €



3 567,62 €



3 835,88 €




4 689,46 €



5 546,53 €



6 110,94 €
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier, en veillant notamment au respect des dispositions de l'accord de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 28 mai 2009.
Il est également précisé que la branche a inscrit dans ses thèmes de négociation 2022 celui de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent avenant est conclu dans le champ d'application :
– n° 3011 (IDCC 0700 devenu IDCC 3238) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et cellulose du 4 décembre 1972 ;
– n° 3068 (IDCC 0707 devenu IDCC 3238) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique du 21 décembre 1972.
Les présents avenants seront soumis à la procédure accélérée d'extension par la partie la plus diligente en application de l'article L. 2261-26 du code du travail.
Dans le cadre de cette demande d'extension pour la totalité des présents avenants et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet des présents avenants ne justifie ou nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.
En application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet des présents avenants a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du ­travail.
La grille de rémunération visée à l'annexe II de l'accord professionnel du 13 décembre 2010 est modifiée comme suit pour l'année 2022 :


Mensuel 80 %
Mensuel 70 % [2]
Débutant [1] :


Moins de 2 d'ancienneté
Entre 2 et 5 ans d'ancienneté














[1] Collaborateurs ingénieurs et cadres débutants au sens du paragraphe 3.3 de l'accord du 13 décembre 2010.
[2] Collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. cadres commerciaux) et paragraphe 5.2 de l'accord du 13 décembre 2010.
Pour l'application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 visant à ouvrir l'accès à la portabilité de certains droits et de ses avenants, et notamment l'article 1er de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 définissant les conditions de mise en oeuvre du bénéfice du maintien de ces garanties aux anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage, les partenaires sociaux signataires du présent accord entendent que le financement de ce maintien soit assuré par un système de mutualisation.
Cette modalité de financement est mise en oeuvre dans les conditions prévues par le présent avenant, et ce jusqu'à son éventuelle remise en cause par les signataires du présent accord dans le cas où elle impacterait de manière sensible l'équilibre du régime. »
Il est expressément convenu entre les parties qu'un premier examen des conséquences du dispositif sur l'équilibre technique et financier du régime sera effectué dès que les comptes et résultats du second semestre 2009 seront disponibles.
Les garanties cessent :
- du fait de la rupture du contrat de travail ;
- à la date où le salarié n'appartient plus à la catégorie de personnel telle que définie par l'article 3 de la convention d'assurance ;
- du fait de la liquidation de la retraite de la sécurité sociale du salarié ;
- et, en tout état de cause, du fait de la résiliation de la présente convention, sous réserve des droits du salarié.
Toutefois, lorsqu'un ancien salarié entre dans le dispositif de portabilité institué par l'avenant n° 16 du 30 juin 2009, les garanties sont maintenues, sauf refus exprès de sa part.
Afin d'assurer la mutualisation des risques, les parties au présent accord ont désigné, en qualité d'organisme assureur des garanties, Réunica Prévoyance, institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale.
Les entreprises employant des salariés non cadres relevant de la convention collective nationale de la manutention ferroviaire et travaux connexes et du régime qu'elle instaure sont tenues d'adhérer à Réunica Prévoyance, organisme désigné, et d'y affilier la totalité de leurs salariés régulièrement affiliés au régime général de sécurité sociale ou au régime Alsace-Moselle de sécurité sociale. Ces adhésions ont un caractère obligatoire à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord de branche.
Les parties au présent avenant conviennent de confier la gestion du dispositif de portabilité à l'organisme assureur désigné pour gérer le régime de prévoyance professionnel.
En cas de changement d'organisme assureur, il est expressément convenu que les anciens salariés relevant du système de portabilité seront transférés au nouvel organisme assureur désigné.
Cependant, la résiliation de la convention d'assurance sera sans effet sur les prestations acquises ou nées, immédiates ou différées à sa date d'effet. (1)
(1) articles 7 et 7-1 de la loi Evin.
Le présent accord a pour objet d'instituer dans le cadre de l'article 83-1° quater du code général des impôts un régime minimum obligatoire de prévoyance complémentaire au plan national généralisé à tout le personnel non cadre exerçant une activité salariée et inscrit à l'effectif de l'entreprise le jour de la mise en oeuvre du régime de prévoyance et postérieurement à cette date. L'adhésion des entreprises au régime professionnel et l'affiliation des salariés ont un caractère obligatoire et résultent du présent avenant. Les entreprises sont tenues de ratifier administrativement l'adhésion des salariés auprès de l'organisme désigné à l'article 7, par la signature d'un bulletin d'adhésion spécifique adressé par l'institution, conformément à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale. Les entreprises deviennent membres adhérents de l'organisme assureur et les salariés, anciens salariés et ayants droit deviennent membres participants.
Toutefois, les salariés d'une entreprise entrant dans le champ d'application du régime de prévoyance professionnel dont le contrat sera rompu à compter de la date d'effet du présent avenant bénéficieront d'un maintien des garanties dans les conditions mentionnées à l'article 9 de l'avenant n° 11.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite, et de suivi des engagements fixés par le document homologué.
Les informations transmises au comité social et économique portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
En amont de la consultation, l'employeur transmet au CSE son diagnostic relatif à la situation économique.
Lorsque le document fait l'objet d'une homologation expresse ou implicite par l'autorité administrative, l'employeur en informe le comité social et économique. En l'hypothèse d'une homologation implicite, l'employeur transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.
L'employeur informe, au moins tous les 3 mois, lorsqu'il existe, le comité social et économique de l'établissement ou de la structure sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite.
Le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur.
Lorsque le salarié est en formation pendant ses heures chômées dans le cadre du dispositif d'activité partielle, et si cette formation a été conjointement décidée entre l'employeur et le salarié, le salarié perçoit une indemnisation de 100 % de sa rémunération brute.
Lorsque le salarié n'est pas en formation dans les conditions fixées ci-dessus, le montant de l'indemnisation versée au salarié est calculé comme suit :
– pour les salariés dont la rémunération brute totale (notamment ancienneté, différentiel et avancement compris) est inférieure ou égale à 1 900 € (ancienneté, différentiel et avancement compris), le salarié perçoit une indemnité horaire de 80 % de sa rémunération brute


– pour les salariés dont la rémunération brute est supérieure à 1 900 € (notamment ancienneté, différentiel et avancement compris), le salarié perçoit une indemnité horaire de 70 % de sa rémunération brute


Si l'employeur estime que les conditions économiques et financières de sa structure lui permettent, il examine la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés concernés.
L'indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
La rémunération brute est déterminée dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable. Il s'agit de la rémunération servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans la structure ou lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
(1) À titre indicatif, et au vu des exonérations applicables à la signature de cet accord, cela correspond à environ 96 % du net.
(2) À titre indicatif, et au vu des exonérations applicables à la signature de cet accord, cela correspond à environ 84 % du net.
5.1. Engagements en matière d'emploi
L'engagement en matière d'emploi se traduit par une garantie de maintien de l'emploi. Le document, élaboré par l'employeur, doit déterminer :
– le périmètre des emplois bénéficiant de cette garantie, laquelle concerne a minima les salariés placés en activité partielle spécifique. Si l'employeur étend cette garantie au-delà des seuls salariés en activité partielle spécifique, sans pour autant en faire bénéficier l'ensemble des salariés de sa structure, il doit préciser dans le document unilatéral les éléments objectifs et pertinents justifiant son choix ;
– la durée du bénéfice de cette garantie, qui doit être a minima celle de la durée du recours au dispositif d'activité partielle spécifique.
Ces engagements s'appuient sur le diagnostic élaboré par l'employeur.
5.2. Engagements en matière de formation professionnelle
Le document, élaboré par l'employeur, détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Les signataires conviennent de la nécessité de continuer à former les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité ainsi que la réinsertion des salariés.
À ce titre, les signataires sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés.
Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiante mises en œuvre dans le cadre du prochain dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail) ou encore des formations conclues dans le cadre des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, PIC-IAE, autres).
Lorsqu'une formation est conjointement décidée entre le salarié et l'employeur pendant tout ou partie des heures chômées, l'employeur prend en charge le financement de la formation, les coûts pédagogiques ainsi que les frais annexes après que le salarié ait été invité à mobiliser en priorité son CPF s'il est à l'initiative de la formation. Par ailleurs, il pourra être recherché en amont des solutions de financement (auprès de l'OPCO ou par le biais de dispositifs spécifiques tel que le FNE-Formation).
Le document est élaboré par l'employeur après information et consultation du comité social et économique lorsqu'il existe.
Le contenu du document unilatéral mis en place par l'employeur est le suivant :
– il précise les conditions de mise en œuvre au niveau de la structure ou de l'établissement des stipulations du présent accord ;
– il comprend dans son préambule un diagnostic sur la situation économique de la structure et ses perspectives d'activité ;
– il définit la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par le présent accord ;
– les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord ;
– les modalités d'indemnisation des salariés en activité réduite.
Ce document est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation. En amont de la consultation, l'employeur transmet au CSE son diagnostic relatif à la situation économique. À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.
Le dispositif d'activité réduite permet de placer les salariés en position d'activité réduite par structure, établissement, ou partie d'établissement afin d'assurer le maintien dans l'emploi dans les structures confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Le document, élaboré par l'employeur, définit les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité réduite.
En application du présent accord, la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite peut concerner tous les salariés des structures visées par le champ d'application de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion.
Ce dispositif ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-7 du code du travail.
Un employeur bénéficiant du dispositif d'activité réduite pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail pour d'autres salariés, pour les motifs prévus à l'article R. 5122-1 du code du travail, à l'exclusion du motif relatif à la conjoncture économique.
Il est rappelé que l'article 53 de la loi n° 2020-734 a explicitement exclu l'application du dispositif d'activité partielle mis en place pendant la période d'état d'urgence et notamment la possibilité d'individualiser l'activité partielle telle que définie à l'article 10 ter de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle.
La réduction maximale de l'horaire de travail dans la structure ou l'établissement ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. La réduction de l'horaire de travail s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application de l'activité réduite, telle que prévue dans le document établi par l'employeur. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
La limite maximale visée au précédent alinéa peut être dépassée, dans la limite de 50 % de la durée légale, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de la structure. Cette situation particulière est précisée dans le document élaboré par l'employeur.
Les structures veilleront à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité réduite.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans la structure ou l'établissement conformément au présent article.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite dans la structure ou l'établissement. Ce document doit être transmis à l'autorité administrative au plus tard le 30 juin 2022.
La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice de ce dispositif ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.
La durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Le document peut être renouvelé dans le respect de la durée prévue à l'alinéa précédent.
9.1. Champ d'application et durée de l'accord
Cet accord s'applique aux structures relevant du champ d'application de la convention collective des ACI et sur l'ensemble du territoire national tel que défini à l'article L. 2222-1 du code du travail.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 30 juin 2025. En fixant cette échéance au 30 juin 2025, les signataires permettent à l'accord de branche de couvrir l'ensemble des documents élaborés et transmis à l'autorité administrative à fin d'homologation au 30 juin 2022 au plus tard, et ce, quelles que soient leur durée et leur date de mise en œuvre.
9.2. Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
9.3. Dispositions spéciales applicables aux structures de moins de 50 salariés
Au regard de la finalité du présent accord, qui consiste à permettre aux structures de pouvoir mettre en place une activité partielle pour le maintien dans l'emploi, les partenaires sociaux conviennent de ne pas prévoir de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Ces dispositions s'appliquent quelle que soit la taille de l'entité.
9.4. Clause de rendez-vous et suivi de l'accord
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir à l'occasion d'une réunion de CPPNI à compter du dernier trimestre 2021 afin de faire un bilan des dispositifs mis en place.
Les structures qui ont recours au dispositif d'activité réduite en informent la CPPNI et lui transmettent le document unilatéral homologué par l'administration.
9.5. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision est formulée par pli recommandé avec avis de réception et accompagnée d'un projet de modification. La négociation débute dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision.
En cas de dénonciation, la partie notifie son souhait de dénoncer l'accord aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation est motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Une négociation s'ouvre dans les 3 mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
9.6. Dépôt et extension
Les partenaires sociaux conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le document élaboré par l'employeur est adressé à l'autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail.
La demande d'homologation est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique, si ce comité existe. Si le CSE ne rend pas son avis, l'employeur transmet la convocation du CSE.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 6 du présent accord après homologation de l'autorité administrative.
La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi que, en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu. Le comité social et économique, s'il existe, est alors informé et consulté, dans les conditions prévues au 1er alinéa du présent article.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité réduite, l'employeur transmet à l'autorité administrative, en vue du renouvellement de l'autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi, de formation professionnelle et d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite, définis dans le présent accord.
Ce bilan est accompagné du diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement ou de la structure et du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité réduite.
Contexte des modifications de l'avenant n° 11 du 17 mars 2006 instaurant un régime de prévoyance non-cadres au sein de la branche manutention ferroviaire et travaux connexes.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CCPNI-MF) de la branche a poursuivi ses débats et tenu compte des travaux de la commission de suivi de la prévoyance manutention ferroviaire et des réunions du groupe de travail paritaire constitué pour étudier la situation créée par la décision n° 2013-672 DC du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013 relative à l'inconstitutionnalité des clauses de désignation et de migration dans les accords collectifs relatifs à la protection sociale complémentaire (accord collectif de prévoyance de branche).
Dans cette décision le Conseil constitutionnel avait précisé que la déclaration d'inconstitutionnalité des alinéas 1 et 2 de l'article L. 912-1 CSS (issus de la loi du 24 avril 2013 relative à la sécurisation de l'emploi) prenait effet à compter de la publication de cette décision. Toutefois, les contrats en cours lors de la publication de la décision du Conseil constitutionnel ont continué à produire leurs effets jusqu'à leur terme normal.
C'est dans ces conditions que les partenaires sociaux de la branche ont procédé à une révision de l'avenant n° 11 du 17 mars 2006 instituant le régime de prévoyance non-cadres de la branche manutention ferroviaire pour tenir compte des évolutions légales et réglementaires ainsi que des décisions des partenaires sociaux de la branche ayant pour objectif de conserver autant que possible la mutualisation des risques pour le régime de branche.
À la date d'application du présent avenant n° 25 du 15 novembre 2018 (cf. article 19), les dispositions de l'accord instituant le régime de prévoyance non cadres sont ainsi remplacées :
Accord instituant un régime de prévoyance non-cadres au sein de la convention collective nationale manutention ferroviaire et travaux connexes.
I. – Barème des salaires minima conventionnels
Les signataires du présent accord réunis le 16 janvier 2019 à Paris, décident de fixer les valeurs de salaires minima par niveau selon les grilles ci-après :
Au 1er janvier 2019

(En euros.)

Salaire minimal mensuel
national (hors Île-de-France)
Salaire minimal mensuel
région Île-de-France






















(En euros.)

Salaire minimal mensuel
national (hors Île-de-France)
Salaire minimal mensuel
région Île-de-France









Au 1er juillet 2019

(En euros.)

Salaire minimal mensuel
national (hors Île-de-France)
Salaire minimal mensuel
région Île-de-France






















(En euros.)

Salaire minimal mensuel
national (hors Île-de-France)
Salaire minimal mensuel
région Île-de-France









II. – Égalité salariale entre les hommes et les femmes
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises sont tenues de respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment concernant la rémunération ou l'accès à l'emploi au sein de la branche.
Sur ce dernier sujet, le panorama réalisé par la branche montre un déséquilibre des effectifs en faveur des hommes, malgré les efforts déployés par les pouvoirs publics et la branche.
Les partenaires sociaux souhaitent que ce travail de fond soit poursuivi afin de favoriser une meilleure égalité professionnelle à tous les niveaux.
III. – Clause de revoyure
Les partenaires sociaux décident de se revoir avant la fin du premier semestre 2018 afin d'évoquer l'évolution de la situation économique du secteur et d'en mesurer l'impact auprès des entreprises et des salariés.
IV. – Modalités d'application et impérativité
L'ensemble des dispositions du présent accord est impératif. Il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.
V. – Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés
Il n'est pas prévu de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
VI. – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément au code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
(1) L'article IV est étendu sous réserve du respect des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2253-1, qui autorise un accord d'entreprise à déroger aux stipulations de l'accord de branche s'il assure " des garanties au moins équivalentes " pour les salariés.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1, modifié par arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des organisations signataires après un préavis minimum de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec avis de réception ainsi qu'à la direction générale du travail.
Le présent accord restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, à moins qu'un nouvel accord ne l'ait remplacé avant cette date.
En cas de dénonciation du présent accord, les dispositions dudit accord continuent de s'appliquer au sein des entreprises ayant adhéré, jusqu'au terme de leur 3e exercice social d'application de l'accord dans l'entreprise.
Après avis de la commission de suivi prévue à l'article 5 du présent accord, les signataires pourront le faire évoluer par voie d'avenant.