Une rémunération annuelle garantie (RAG) est mise en place pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté et correspond au minimum conventionnel annuel à assurer à ces salariés.
La RAG s'apprécie par année civile.
Les modalités de son calcul sont les suivantes :
La RAG est déterminée pour chaque niveau d'emploi et chaque échelon selon la formule de calcul suivante pour un salarié à temps complet présent toute l'année :
– minimum conventionnel mensuel × 12 mois majoré de 2 % et augmenté de :
– – 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
– – 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
– – 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
– – 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
– – 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Les salaires versés au cours d'une année civile ne pourront pas être inférieurs à ce qu'ils auraient été en application de la réglementation sur le Smic majorée des mêmes pourcentages que ci-dessus (2 % augmentés de 3 % ou 6 % ou 9 % ou 12 % ou 15 %).
Pour un salarié présent seulement une partie de l'année, un calcul au prorata est effectué.
Pour un salarié à temps partiel, un prorata par rapport à son temps de travail est également effectué.
En cas de changement de niveau et/ ou échelon en cours d'année, ou de remplacement temporaire, la RAG est, de même, calculée pro rata temporis.
Au mois de décembre de chaque année, une comparaison entre le salaire annuel perçu par chaque salarié et le montant de la RAG correspondant au niveau d'emploi est effectuée pour déterminer si un complément de salaire doit être versé.
Pour effectuer cette comparaison, certaines sommes perçues par les salariés ne sont pas prises en compte, à savoir :
– les remboursements de frais professionnels ;
– les heures supplémentaires et leurs majorations ;
– les heures complémentaires et leurs majorations ;
– les indemnités pour travail de nuit, dimanches, et jours fériés ;
– les éventuelles sommes versées au titre de la participation ou l'intéressement.
Pour les salariés employés sous contrat de travail à durée déterminée, ne sont pas non plus prises en compte les indemnités de précarité et les indemnités compensatrices de congés payés.
Toutes les autres sommes perçues par les salariés au titre de l'année de référence sont prises en compte dans la comparaison y compris les indemnités journalières de la sécurité sociale ou servies par un organisme de prévoyance.
• Cas particuliers :
1.   Congés payés
Les indemnités de congés payés versées quand les salariés sont en vacances sont bien sûr prises en compte dans la rémunération à comparer à la RAG – que ces indemnités soient versées selon la règle du 1/10 ou celle du maintien de salaire.
En revanche, les indemnités compensatrices de congés payés versées aux salariés ne prenant pas effectivement de congés – c'est-à-dire essentiellement les indemnités versées lors de la rupture du contrat – ne sont pas prises en compte.
2.   Absences
Si l'absence donne lieu à un maintien de salaire en totalité, elle n'a aucune incidence sur le calcul de la RAG (par exemple absences pour congés pour évènements familiaux – ou absences pour maladie indemnisées à 100 %).
Si l'absence ne donne lieu à aucun maintien ou ne donne lieu qu'à un maintien partiel de la rémunération, la RAG est réduite en proportion (par exemple, congés spéciaux à demi-salaire de la convention collective pour garde d'un enfant malade).
Pour les 3 jours de carence en cas de maladie par exemple, la RAG est réduite de 3/360.
Tableaux de classification des emplois par référence aux critères classants
1.   Employés


Responsabilité.   Autonomie
Connaissances générales

Tâches simples
Exécution du travail conforme aux consignes précises Respect des procédures Contrôle par un supérieur
Aucune formation spécifique nécessaire

Réalisation de travaux peu qualifiés et diversifiés
Exécution du travail conforme aux instructions générales Niveau auto-contrôle
Diplôme niveau V BEP – CAP ou expérience professionnelle équivalente

Réalisation de travaux qualifiés et diversifiés
Initiative dans le choix des méthodes et moyens pour réaliser une tâche Initiative dans la recherche de conformité
Diplôme niveau IV BP ou Bac pro ou expérience professionnelle équivalente

Réalisation de travaux très qualifiés et très diversifiés
Initiative dans le choix des méthodes et moyens pour atteindre un objectif d'ensemble Possibilité responsabilités techniques, hiérarchiques et/ ou tutorales
Diplôme niveau III DUT ou BTS ou expérience professionnelle équivalente
2.   Personnel de maîtrise


Responsabilité – Autonomie
Connaissances générales

Réalisation des travaux les plus qualifiés d'une fonction ou d'une filière
Réalisation d'un programme d'ensemble Initiative dans le choix des moyens Responsabilités techniques et/ ou hiérarchiques
Diplôme niveau III DUT ou BTS avec expérience, ou expérience professionnelle équivalente

Réalisation des travaux les plus qualifiés d'une fonction ou d'une filière
Participation à la conception et à l'exécution d'un programme Responsabilités techniques et/ ou hiérarchiques
Diplôme niveau III DUT ou BTS avec expérience, ou expérience professionnelle équivalente
3.   Cadres


Responsabilité


Cadre administratif, commercial ou technique ayant, dans son domaine d'activité, la formation exigée pour le poste ou une solide expérience professionnelle et qui par délégation limitée de l'employeur engage l'entreprise :
– échelon 1 : fonctions assurées à partir de directives précisant les moyens et les objectifs ;
– échelon 2 : responsable devant déterminer lui-même les solutions adaptées et leurs modalités de mise en œuvre pour obtenir le résultat recherché ;
– échelon 3 : responsable d'une unité ou d'un service.


Cadre administratif, commercial ou technique ayant la formation exigée pour le poste ou une solide expérience professionnelle et qui, par une large délégation de l'employeur, a charge de diriger, coordonner et contrôler des salariés d'un niveau hiérarchique moins élevé pouvant comprendre des cadres :
– échelon 1 : cadre ayant la responsabilité de la gestion et des résultats d'une unité de petite ou moyenne importance d'après une délégation fixant des objectifs et des moyens ;
– échelon 2 : cadre ayant la responsabilité complète de la gestion et des résultats d'une unité importante d'après une délégation fixant des objectifs et des moyens ;
– échelon 3 : cadre ayant la responsabilité de diriger et de coordonner plusieurs unités et participant à l'élaboration des plans stratégiques et budgets généraux de l'entreprise.

Cadre supérieur
Cette catégorie comporte un seul échelon
(1) A l'annexe 1, le 11e alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 3231-3 du code du travail, la mention SMIC figurant à l'article 4 de l'accord vaille la valeur du SMIC à la date de l'arrêté portant extension de ladite convention collective.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)