Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Une prime de vacances est accordée au personnel ayant un an de présence effective entre le 1er juin précédent et le 31 mai de l'année en cours.
Elle est payable avant le départ en congés au plus tard le 30 juin. Son montant est égal à 200 points.
Pour le personnel employé à temps partiel, absent pour congé de maladie ou licencié, cette prime est accordée au prorata du temps de présence effective.
Il est institué une gratification égale à un mois de salaire pour le personnel ayant au moins deux ans d'ancienneté, au 31 décembre de l'année.
Une partie de cette gratification peut être payée d'avance, au moment de la période des congés payés d'été. Cette partie ne peut pas excéder la moitié de la gratification qui sera due en fin d'année.
Cette gratification sera versée au salarié remplissant les conditions d'ancienneté au prorata du temps de présence et pourra donc être proratisée en cas de départ en cours d'année.
1. La fonction remplie par le salarié est seule prise en considération pour son classement dans la grille de classification des emplois applicable en matière d'appointements.
2. - A. - Les salariés sont appointés au mois.
B. - Le personnel visé à la présente convention est réparti dans la classification des emplois figurant à l'annexe I.
C. - Les salaires minimaux sont fixés à l'échelon national au moins une fois par an. Des discussions peuvent avoir lieu à l'échelon régional mais les barèmes en résultant ne peuvent être inférieurs au minimum national.
D. - Les salaires doivent être au moins égal, pour un horaire à temps plein, au salaire minima qui comprend la partie fixe auquel on ajoute le produit obtenu en multipliant le coefficient par la valeur du point en vigueur. Ils sont proratisés pour les salariés à temps partiel.
Il est institué une gratification égale à un mois de salaire pour le personnel en fonctions au 31 décembre de l'année et ayant au moins deux ans d'ancienneté.
Cette gratification sera mise en place progressivement, à savoir :
-  30 p. 100 de mois au 31 décembre de l'année suivant la signature de la présente convention ;
-  60 p. 100 au 31 décembre de l'année suivante ;
- 100 p. 100 au 31 décembre de celle d'après.
Une partie de cette gratification peut être payée d'avance, au moment des congés payés. Cette partie ne peut pas excéder la moitié de la gratification qui sera due en fin d'année.
Les périodes de réserve obligatoire ne sont pas imputées sur le congé annuel et l'employé, après un an de présence dans l'entreprise, reçoit, pendant la durée de la période, une allocation égale à son salaire, déduction faite de la solde nette touchée qui devra être déclarée par l'intéressée à l'employeur.
Les membres du personnel effectuant leur service national pourront être repris par l'association dans les conditions prévues par la législation en vigueur, à l'expiration du temps passé.
La durée de l'interruption concernant l'exécution du service national obligatoire sera considérée comme temps de présence dans l'association pour le calcul de l'ancienneté.
Les périodes militaires ou de défense non provoquées par l'intéressé seront considérées comme un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit aux congés payés.
1. La fonction remplie par le salarié est seule prise en considération pour son classement dans les membres prévus par la classification applicable en matière d'appointements.
2. A. - Les salariés sont appointés au mois.
B. - Le personnel visé à la présente convention est réparti dans la classification des emplois figurant à l'annexe 1.
C. - Les salaires minimaux sont fixés à l'échelon national au moins une fois par an. Des discussions peuvent avoir lieu à l'échelon régional mais les barèmes en résultant ne peuvent être inférieurs au minimum national.
D - Les salaires réels, pour l'horaire légal, doivent être au moins égaux aux salaires minimaux établis pour cet horaire.
1.En cas d'absence pour quelque cause que ce soit, l'employeur doit être averti dans les vingt-quatre heures.
2.En cas de maladie ou d'accident, tout salarié absent doit faire parvenir à son employeur, dans les trois jours, un certificat médical. Ces absences ne constituent pas de plein droit, dans ces conditions, une rupture de contrat.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident et ayant plus d'un an d'ancienneté bénéficie d'une garantie maintien de salaire à compter du premier jour d'arrêt de travail, pendant quatre-vingt-dix jours calendaires au cours d'une même année civile.    Il perçoit une indemnité correspondant à la différence entre le salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale.
1. En cas d'absence pour quelque cause que ce soit, l'employeur doit être averti dans les vingt-quatre heures.
2. En cas de maladie ou d'accident, tout salarié absent doit faire parvenir à son employeur, dans les trois jours, un certificat médical. Ces absences ne constituent pas de plein droit, dans ces conditions, une rupture du contrat (1).
Sous réserve que le salarié ait signé une subrogation à son employeur, celui-ci versera durant l'arrêt de maladie, dans la limite de quatre-vingt-dix jours, la totalité de son salaire.
L'employeur se fera rembourser son avance auprès des organismes sociaux.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident et ayant plus d'un an d'ancienneté bénéficie, sous réserve de la production d'un certificat médical, d'une garantie de maintien de salaire à compter du premier jour d'arrêt de travail, pendant quatre-vingt-dix jours calendaires sur une période de douze mois consécutifs (2).
Il perçoit une indemnité correspondant à la différence entre le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 et L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel annexé) (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).
Les besoins en personnel sont satisfaits en faisant appel à tous les moyens légaux d'embauchage. Toutefois, les signataires recommandent qu'une priorité soit donnée, à compétence et à qualification équivalentes, aux demandes originaires du mouvement P.A.C.T. - A.R.I.M.
Le personnel en place dans l'association est évidemment prioritaire pour le poste proposé.
Les offres d'emploi sont portées à la connaissance de toutes les associations de la région, les délégués ou représentants du personnel en seront informés quinze jours au moins avant l'embauchage.
Lors de l'embauchage, la présente convention collective, ses annexes et avenants sont remis contre décharge à la personne recrutée.
L'embauchage fait l'objet d'une lettre d'engagement du président de l'association indiquant, notamment, les conditions de rémunération, la durée hebdomadaire du travail, la classification de l'intéressé et les précisions concernant le poste de travail (voir classification en annexe).
Un modèle de lettre d'engagement est joint en annexe.
La période d'essai est fixée à :
- un mois pour le personnel non cadre. Cette période peut être renouvelée une fois pour les employés et les techniciens ;
- trois mois pour les cadres. Cette période peut être renouvelée une fois pour une durée maximale de deux mois.
Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis. Toutefois, à partir du deuxième mois de la période d'essai, les parties doivent se prévenir réciproquement huit jours à l'avance.
Lorsque cette durée de préavis entraîne un dépassement de la limite de la durée maximale de la période d'essai, celle-ci est prolongée d'autant.
La visite médicale d'embauche est obligatoire et doit être effectuée, si possible, dans la première semaine. Son résultat conditionne l'embauchage définitif.
La durée du travail est fixée conformément à la réglementation en vigueur. Elle est en général répartie sur cinq jours ; cependant, pour certains emplois, l'horaire hebdomadaire peut être réparti sur six jours ou donner lieu à des roulements pour assurer la continuité du service.
*Conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, les horaires de travail peuvent faire l'objet d'une modulation, c'est-à-dire d'un transfert des heures d'une semaine sur l'autre, afin de permettre une plus grande souplesse pour les salariés.
Les heures en plus ou en moins se compensent "heure par heure". Ainsi, lorsque l'horaire hebdomadaire est inférieur à l'horaire légal, les salariés reçoivent néanmoins, pour la semaine en cause, une rémunération correspondant à cet horaire légal.
Par contre, les heures faites, en compensation, une autre semaine, en plus de l'horaire légal - lesquelles ont déjà été payées dans le cadre de la modulation - donnent lieu au paiement, en fin de mois, des majorations légales pour heures supplémentaires, dans le cadre de la semaine. Ces heures en plus ne s'imputent pas sur le contingent libre d'heures supplémentaires, conformément aux dispositions du code du travail* (1).
(1) Phrases exclues de l'extension par arrêté du 13 décembre 1988.
(1) Phrases exclues de l'extension par arrêté du 13 décembre 1988.
Les parties contractantes reconnaissent aux employeurs comme aux salariés la liberté d'opinion et le droit d'adhérer ou non à un syndicat de leur choix.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques et leur origine raciale, les croyances religieuses du salarié et à observer les dispositions générales relatives à l'égalité des sexes pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement et à ne faire aucune pression sur le personnel sous quelque forme que ce soit, quel que soit le syndicat (1).
Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des autres salariés, leur appartenance ou non-appartenance à un syndicat déterminé.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).
Les besoins en personnel sont satisfaits en faisant appel à tous les moyens légaux d'embauchage. Toutefois, les signataires recommandent qu'une priorité soit donnée, à compétence et à qualification équivalentes, aux demandes originaires du mouvement P.A.C.T. - A.R.I.M.
Le personnel en place dans l'association est évidemment prioritaire pour le poste proposé.
Les offres d'emploi sont portées à la connaissance de toutes les associations de la région, les délégués ou représentants du personnel en seront informés quinze jours au moins avant l'embauchage.
Lors de l'embauchage, la présente convention collective, ses annexes et avenants sont remis contre décharge à la personne recrutée.
L'embauchage fait l'objet d'une lettre d'engagement du président de l'association indiquant, notamment, les conditions de rémunération, la durée hebdomadaire du travail, la classification de l'intéressé et les précisions concernant le poste de travail (voir classification en annexe).
Un modèle de lettre d'engagement est joint en annexe.
La période d'essai est fixée à :
- un mois pour les ouvriers, employés et les techniciens. Cette période peut être renouvelée une fois pour les employés et techniciens ;
- trois mois pour les cadres. Cette période peut être renouvelée pour une durée maximale de deux mois.
Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis. Toutefois, à partir du deuxième mois de la période d'essai, les parties doivent se prévenir réciproquement huit jours à l'avance.
Lorsque cette durée de préavis entraîne un dépassement de la limite de la durée maximale de la période d'essai, celle-ci est prolongée d'autant.
La visite médicale d'embauche est obligatoire et doit être effectuée si possible, dans la première semaine. Son résultat conditionne l'embauchage définitif.
La durée du travail est fixée conformément à la réglementation en vigueur. Elle est en général répartie sur cinq jours ; cependant, pour certains emplois, l'horaire hebdomadaire peut être réparti sur six jours ou donner lieu à des roulements pour assurer la continuité du service.
Conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, les horaires de travail peuvent faire l'objet d'une modulation, c'est-à-dire d'un transfert des heures d'une semaine sur l'autre, afin de permettre une plus grande souplesse pour les salariés (1).
Les heures en plus ou en moins se compensent "heure par heure". Ainsi, lorsque l'horaire hebdomadaire est inférieur à l'horaire légal, les salariés reçoivent néanmoins, pour la semaine en cause, une rémunération correspondant à cet horaire légal (1).
Par contre, les heures faites, en compensation, une autre semaine, en plus de l'horaire légal - lesquelles ont déjà été payées dans le cadre de la modulation - donnent lieu au paiement, en fin de mois, des majorations légales pour heures supplémentaires, dans le cadre de la semaine. Ces heures en plus ne s'imputent pas sur le contingent libre d'heures supplémentaires, conformément aux dispositions du code du travail
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).
a) Tout licenciement doit être fait conformément à la législation en vigueur et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans tous les cas de licenciement, les délégués du personnel seront informés.
b) Dans les cas où les circonstances imposeraient à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité ou toute modification de structure entraînant une réduction d'effectif, l'employeur consulte dans les conditions réglementaires le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués et/ou représentants du personnel sur les mesures qu'il compte prendre.
Le salarié congédié par suite de suppression d'emploi est informé de tout emploi de sa structure devenu disponible et bénéficie pendant un an d'une priorité de réembauchage avec prise en compte de son ancienneté dans le mouvement, sous réserve d'en faire la demande dans le délai de quatre mois à compter de la date de la rupture de son contrat de travail (1).
Conformément au 1er alinéa de l'article 9, des solutions seront recherchées au sein du mouvement P.A.C.T. - A.R.I.M. ou des organisations associées pour offrir éventuellement des emplois aux personnes licenciées dans le cadre du paragraphe b ci-dessus.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).
a) Tout licenciement doit être fait conformément à la législation en vigueur et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou exceptionnellement par lettre remise en main propre à l'intéressé contre décharge. Dans tous les cas de licenciement, les délégués du personnel seront informés.
b) Dans les cas où les circonstances imposeraient à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité ou toute modification de structure entraînant une réduction d'effectif, l'employeur consulte dans les conditions réglementaires le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués et/ou représentants du personnel sur les mesures qu'il compte prendre.
Le salarié congédié par suite de suppression d'emploi bénéficie pendant un an d'une priorité de réembauchage avec prise en compte de son ancienneté dans le mouvement.
Conformément au 1er alinéa de l'article 9, des solutions seront recherchées au sein du mouvement P.A.C.T.-A.R.I.M. ou des organisations associées pour offrir éventuellement des emplois aux personnes licenciées dans le cadre du paragraphe b ci-dessus.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave, tout salarié reçoit, après deux ans de présence continue, une indemnité calculée sur le salaire moyen des douze derniers mois et fixée comme suit (1) :
- jusqu'à 30 ans 16 p. 100 par année de présence ;
- de 31 à 40 ans 18 p. 100 par année de présence .
- de 41 à 50 ans 20 p. 100 par année de présence ;
- de 51 à 60 ans 22 p. 100 par année de présence.
(1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
(1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Les congés annuels sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur.
Pour faciliter l'étalement des vacances, la période de congé, prévue à l'article L223-7 du code du travail, est étendue à l'ensemble de l'année et peut donc s'étendre du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.
Des congés d'ancienneté sont accordés à raison de :
- 1 jour ouvrable supplémentaire après 5 ans de présence ;
- 2 jours ouvrables supplémentaires après 10 ans de présence ;
- 3 jours ouvrables supplémentaires après 15 ans de présence.
Ces jours devront être pris en dehors du congé principal.
Il est accordé chaque année au personnel des associations trois jours de congés mobiles. Ces trois journées sont réparties soit par fermeture à l'occasion des ponts ou des fêtes locales, soit par roulement pouvant être fractionnés par journée.
Les règles de fractionnement restent celles prévues par le code du travail.
Il est rappelé que la "cinquième semaine", c'est-à-dire six jours ouvrables, doit être prise en dehors du congé principal.
Pour le bon fonctionnement de l'association, une concertation doit s'engager avant la fin du 1er trimestre de chaque année pour fixer le calendrier des congés, y compris des ponts et les dates éventuelles de fermeture de l'association.
Les congés annuels sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur.
Pour faciliter l'étalement des vacances, la période de congé, prévue à l'article L. 223-7 du code du travail, est étendue à l'ensemble de l'année et peut donc s'étendre du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.
Des congés d'ancienneté sont accordés à raison de :
- 1 jour ouvrable supplémentaire après 5 ans de présence ;
- 2 jours ouvrables supplémentaires après 10 ans de présence ;
- 3 jours ouvrables supplémentaires après 15 ans de présence.
Ces jours devront être pris en dehors du congé principal.
Il est accordé chaque année au personnel des associations trois jours de congés mobiles. Ces trois journées sont réparties soit par fermeture à l'occasion des ponts ou des fêtes locales, soit par roulement pouvant être fractionnés par journée.
Les règles de fractionnement restent celles prévues par le code du travail.
Il est rappelé que la " cinquième semaine ", c'est-à-dire six jours ouvrables, doit être prise en dehors du congé principal, conformément aux dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail.
Pour le bon fonctionnement de l'association, une concertation doit s'engager avant la fin du 1er trimestre de chaque année pour fixer le calendrier des congés, y compris des ponts et les dates éventuelles de fermeture de l'association.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave, tout salarié reçoit, après deux ans de présence continue, une indemnité calculée sur le salaire moyen des douze derniers mois (y compris les primes et le treizième mois) et fixée comme suit :
- jusqu'à 30 ans, 16 p. 100 par année de présence ;
- de 31 à 40 ans, 18 p. 100 par année de présence ;
- de 41 à 50 ans, 20 p. 100 par année de présence ;
- de 51 à 60 ans, 22 p. 100 par année de présence.
Des congés exceptionnels d'absence sont accordés, sur leur demande, aux salariés dans les cas et dans les conditions prévus à l'article L. 226 du code du travail.
Cependant, ces congés sont fixés aux délais suivants (1) :
Mariage de l'intéressé.
SANS condition d'ancienneté : 4 jours
APRES un an : + 2 jours
Mariage d'un enfant.
SANS condition d'ancienneté : 1 jour
APRES un an : + 1 jour
Décès du conjoint ou d'un enfant.
SANS condition d'ancienneté : 2 jours
APRES un an : + 1 jour
Décès du père ou de la mère.
SANS condition d'ancienneté : 1 jour
APRES un an : + 1 jour
Décès du beau-père ou de la belle-mère.
APRES trois mois : + 1 jour
Décès du frère ou d'une soeur.
APRES trois mois : + 1 jour
Déménagement : + 2 jours
Sélection du service national.
Après un an : au max. 3 jours
Naissance ou adoption d'un enfant.
SANS condition d'ancienneté : 3 jours
Les jours supplémentaires accordés après un an sont pris et indemnisés dans les mêmes conditions que les jours légaux.
Il est rappelé que le congé parental de naissance est de trois jours.
Les jours légaux chômés sont payés.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord national interprofessionnel annexé) (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).
Des congés exceptionnels d'absence sont accordés, sur leur demande, aux salariés dans les cas et dans les conditions prévus à l'article L. 226 du code du travail.
Cependant, ces congés sont fixés aux délais suivants :
Mariage de l'intéressé.
SANS condition d'ancienneté (jours) : 4
APRES un an (jours) : + 2
Mariage d'un enfant.
SANS condition d'ancienneté (jours) : 1
APRES un an (jours) : + 1
Décès du conjoint ou d'un enfant.
SANS condition d'ancienneté (jours) : 2
APRES un an (jours) : + 1
Décès du père ou de la mère.
SANS condition d'ancienneté (jours) : 1
APRES un an (jours) : + 1
Décès du beau-père ou de la belle-mère.
APRES trois mois (jours) : + 1
Décès du frère ou d'une soeur.
APRES trois mois (jours) : + 1
Déménagement : + 2
Sélection du service national.
Après un an (jours) : au max. 3
Les jours supplémentaires accordés après un an sont pris et indemnisés dans les mêmes conditions que les jours légaux.
Il est rappelé que le congé parental de naissance est de trois jours.
Les jours légaux chômés sont payés.
En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties, après la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou de force majeure, les durées de préavis réciproques sont les suivantes en fonction de l'ancienneté :
ANCIENNETÉ : moins de 6 mois
OUVRIERS : 2 semaines
EMPLOYES techniciens : 2 semaines
CADRES : 1 mois
ANCIENNETÉ : de 6 mois à 2 ans
OUVRIERS : 1 mois
EMPLOYES techniciens : 1 mois
CADRES : 3 mois
ANCIENNETÉ : de 2 ans à 10 ans
OUVRIERS : 2 mois
EMPLOYES techniciens : 2 mois
CADRES : 3 mois
ANCIENNETÉ : plus de 10 ans
OUVRIERS : 2 mois et demi
EMPLOYES techniciens : 2 mois et demi
CADRES : 3 mois
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas, de son seul chef, observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord particulier.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant une demi-journée par semaine de préavis.
Ces absences sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées, par accord entre les parties, en fin de préavis.
Ces heures ne sont plus dues lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi.
Le salarié licencié qui, au cours de la période de préavis, trouve un nouvel emploi peut être dispensé d'effectuer le solde du préavis.
Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction des appointements, en cas de licenciement.
En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties, après la période d'essai et hormis le cas pour faute grave ou de force majeure, les durées de préavis réciproques sont les suivantes en fonction de l'ancienneté :
Ancienneté
Non cadres

























Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas, de son seul chef, observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord particulier.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant une demi-journée par semaine de préavis, qui seront proratisées pour les emplois à temps partiel.
Ces absences sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées, par accord entre les parties, en fin de préavis.
Ces heures ne sont plus dues lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi.
Le salarié licencié qui, au cours de la période de préavis, trouve un nouvel emploi peut être dispensé d'effectuer le solde du préavis.
Les heures pour recherche d'emploi à raison de deux heures par jour pendant la période de préavis, ne donnent pas lieu à réduction des appointements.
En cas de démission, les parties intéressées peuvent, d'un commun accord, réduire la durée du préavis, voire l'annuler.
Le contrat de travail peut être rompu de plein droit par l'une ou l'autre des parties à l'âge normal de la retraite.
Pour rendre cette rupture effective, le salarié qui désire prendre sa retraite doit en prévenir son employeur trois mois à l'avance. Réciproquement, l'employeur doit respecter le même délai lorsqu'il désire que le salarié bénéficie de sa retraite.
Dans les deux cas, le salarié ayant au moins dix ans de présence reçoit une allocation de fin de carrière égale à la moitié de la valeur de l'indemnité de licenciement calculée à la même date.
Les intéressées ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale calculée de façon qu'elles reçoivent 100 p.100 de leur salaire pendant la durée légale du congé de maternité.
Le congé de maternité n'entre pas en compte pour le droit aux indemnités complémentaires de maladie prévu à l'article 16. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
Les salariés ayant un enfant de moins de cinq ans pourront obtenir un congé sans traitement sur présentation d'un certificat médical pour soigner cet enfant malade, et ce dans la limite de quinze jours par an.
Ils pourront également bénéficier d'un congé parental sans traitement d'un an maximum pour élever un enfant. Ce congé peut être prolongé deux fois pour prendre fin en tout état de cause au troisième anniversaire de l'enfant (1).
Les salariées enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif :
- une demi-heure par jour à compter du quatrième mois ;
- une heure par jour à compter du sixième mois.
(1) Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-28-1 du code du travail.
(1) Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-28-1 du code du travail.
Les intéressées ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale calculée de façon qu'elles reçoivent 100 p. 100 de leur salaire net pendant la durée légale du congé de maternité.
Le congé de maternité n'entre pas en compte pour le droit aux indemnités complémentaires de maladie prévu à l'article 16. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
Le père ou la mère d'un enfant de moins de cinq ans pourront obtenir un congé sans traitement sur présentation d'un certificat médical pour soigner cet enfant malade, et ce dans la limite de quinze jours par an.
Ils pourront également bénéficier d'un congé parental sans traitement d'un an maximum pour élever un enfant. Ce congé peut être prolongé deux fois pour prendre fin en tout état de cause au troisième anniversaire de l'enfant.
Les salariées enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif :
- une demi-heure par jour à compter du quatrième mois ;
- une heure par jour à compter du sixième mois.
Cette réduction d'horaire sera proratisée en fonction du temps de travail de l'intéressée.
L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions réglementaires en vigueur relatives au départ en retraite.
Pour rendre cette rupture effective, le salarié qui désire prendre sa retraite doit en prévenir son employeur en respectant le préavis fixé à l'article 11 sus-visé. Réciproquement, l'employeur doit respecter le même délai lorsqu'il désire que le salarié bénéficie de sa retraite (1).
L'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite du salarié sous réserve que celui-ci remplisse les conditions pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein.
En cas de mise à la retraite (à l'initiative de l'employeur) ou de départ à la retraite (à l'initiative du salarié) un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement doit être observé par la partie prenant l'initiative de la rupture du contrat de travail (1).
Les dispositions ci-dessus n'excluent pas pour le salarié, le bénéfice éventuel des mesures de préretraite prévues par les textes en vigueur.
Dans les deux cas, le salarié ayant au moins dix ans de présence reçoit une allocation de fin de carrière égale à la moitié de la valeur de l'indemnité de licenciement calculée à la même date (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).
Lorsqu'une association souhaite transférer un salarié dans un organisme dépendant d'elle ou dans une autre association de même nature, elle doit lui proposer cette mutation par écrit.
Le salarié intéressé peut refuser.
S'il accepte cette mutation, son nouvel employeur doit, avant toute exécution, lui notifier par écrit son embauchage en lui précisant qu'il tient compte de l'ancienneté acquise dans le précédent emploi.
Lorsqu'une association souhaite transférer un salarié dans un organisme dépendant d'elle ou dans une autre association de même nature, elle doit lui proposer cette mutation ou ce changement par écrit qu'il peut refuser.
Le salarié intéressé doit faire connaître sa décision.
S'il accepte cette mutation, il doit recevoir notification de modification de sa fonction éventuellement. En cas de changement, son nouvel employeur doit, avant toute exécution, lui notifier par écrit son embauchage en lui précisant qu'il tient compte de l'ancienneté acquise en continu dans le mouvement.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1996, art. 1er).
Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est constitué dans tout établissement de 50 salariés et plus. La mise en place d'un comité n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. Le CHCST a pour fonction d'exercer les missions prévues aux articles L. 4612-1 et L. 4612-2 (anciennement § 1 et 2 de l'article L. 236-2) du code du travail.
A défaut de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements de 50 salariés et plus, les délégués du personnel ont les mêmes missions et moyens que les membres de ces comités. Ils sont soumis aux mêmes obligations.
Il est créé un comité central d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CCHSCT-PAV) pour la branche production audiovisuelle, composé de représentants des employeurs et des délégués de branche, dont la compétence de conseil couvre toutes les entreprises du champ de la présente convention collective.
Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, soit parce que les seuils d'effectifs n'ont pas été atteints, soit en raison d'une carence de candidature aux élections de délégués du personnel, le CCHSCT est compétent pour les missions décrites au premier alinéa.
Une réunion de ce comité est convoquée au moins 2 fois par an. Il se réunit également si le tiers de ses membres le demandent.
Conformément aux dispositions du code du travail, le comité central d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à leur sécurité et à l'amélioration de leurs conditions de travail dans la branche de la production audiovisuelle.
Le CCHSCT-PAV contribue à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la parentalité. Il a également pour mission de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières.
Le CCHSCT-PAV procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et notamment les femmes enceintes, peut diligenter des missions d'enquêtes, d'expertises et d'inspections, dispose d'un pouvoir de proposition en matière de prévention et d'un rôle consultatif.
Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans la branche et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut confier à toute organisation partenaire des missions d'information et de sensibilisation relevant de son champ d'intervention.
Chacune des parties signataires peut dénoncer la présente convention (1).
La dénonciation doit être notifiée aux autres parties signataires, avec un délai d'effet de 6 mois. Une 1re réunion doit se tenir au plus tard dans les 3 mois de la notification.
Si aucun accord n'est intervenu à l'échéance du délai de 6 mois, la convention continue de produire ses effets, y compris à l'égard de la partie qui a dénoncé ou de ses adhérents, pendant une durée de 18 mois, étant entendu qu'un nouvel accord peut intervenir à tout moment pendant cette période.
Si la dénonciation n'est pas le fait de l'ensemble des signataires employeurs, elle continue de régir les relations entre les adhérents des organisations d'employeurs qui ne l'ont pas demandée et leurs salariés.
(1) Alinéa exclu de l'extension  comme étant contraire au principe fondamental du droit des salariés à la négociation collective de leurs conditions d'emploi, duquel découle le droit à la dénonciation, tel qu'il résulte du préambule de la Constitution de 1946 et des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2007, art. 1er).
VII.2.1. Jours fériés
Les fêtes légales désignées à l'article L. 222-1 du code du travail sont autant de jours fériés. Elles sont complétées, dans chaque département d'outre-mer, par le jour de commémoration de l'abolition de l'esclavage : le 27 avril à Mayotte, le 22 mai à la Martinique, le 27 mai en Guadeloupe, le 10 juin en Guyane et le 20 décembre à la Réunion.
VII.2.2. Jours fériés chômés
Les jours fériés chômés sont rémunérés par l'employeur dans la mensualité des salariés sous CDI ou sous CDD de droit commun.
Pour les salariés sous CDDU, lorsqu'un jour férié chômé, qui n'est ni un samedi ni un dimanche, tombe entre 2 jours travaillés, et que le contrat de travail a une durée supérieure à 2 semaines révolues, ce jour est rémunéré (sans majoration pour jour férié).
Conformément à l'article L. 222-1-1 du code du travail, le jour férié chômé payé est décompté pour 7 heures sur le bulletin de paie.
VII.2.3. Jours fériés travaillés
L'employeur a la possibilité de prévoir qu'un jour férié soit travaillé. Dans ce cas, le salarié est rémunéré dans les conditions suivantes :





c) Les lundi de Pâques, 8 Mai, jeudi de l'Ascension : rémunération à 150 % de son salaire pour un jour non férié.
Ces majorations se cumulent avec celles afférentes aux heures supplémentaires ; elles sont calculées sur la base du tarif horaire.
Pour les salariés sous CDI ou assimilés, un mécanisme de récupération équivalent pourra être mis en place par l'entreprise, sauf pour le 1er Mai.
VII.2.4. Journée de solidarité
En application des dispositions de l'article L. 212-16 du code du travail, le lundi de Pentecôte constitue pour la branche de la production audiovisuelle la journée de solidarité. Cette journée est travaillée et rémunérée sans majoration.
VI.4.1. Organisation collective
VI.4.1.1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé :
Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel ou pour 1 ou plusieurs groupes identifiés de salariés ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.
L'horaire collectif sera fixé dans chaque entreprise par l'employeur, de manière homogène à l'intérieur de chaque établissement, département et/ou service et/ou catégorie de salariés, après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'il en existe.
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées à la demande de l'employeur au-delà de l'horaire collectif fixé.
VI.4.1.2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures :
Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif d'heures sont indiquées à l'article VI. 6. 3 du présent titre.
VI.4.2. Organisation individuelle
Ne sont pas soumis à un horaire collectif :
― les salariés visés à l'article VI. 7 ci-après.
― les salariés à temps partiel lorsqu'ils travaillent des journées incomplètes ;
― les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées.
Ces salariés pourront à leur libre choix, dans la limite d'un report de 3 heures par semaine, et d'un cumul de report de 10 heures, conformément aux dispositions de l'article D. 212-4-1 du code du travail, effectuer des reports d'heures d'une semaine sur l'autre sans que ces heures aient d'effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.
L'instauration d'un système d'horaires individualisés suivra la procédure suivante :
― dans les entreprises où il existe des représentants du personnel, le système d'horaires individualisé pourra être mis en place si les représentants du personnel ne s'y sont pas opposés et que l'inspecteur du travail est informé ;
― dans les entreprises où il n'y a pas de représentants du personnel, il pourra être mis en place avec l'accord du personnel, consulté par référendum, et l'autorisation de l'inspecteur du travail.
En complément des dispositions de l'article L. 1225-61 (anciennement L. 122-28-8) du code du travail, les salariés bénéficient d'un congé, en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
Ce congé est fractionnable par demi-journée, dans la limite de 3 jours ouvrés par année. Cette limite est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Pour les salariés ayant au moins 12 mois d'ancienneté continue, ces congés exceptionnels sont rémunérés dans la limite de 2 jours par an. Ils pourront être complétés par des jours de congé ou de RTT.
La production audiovisuelle est une activité dans laquelle le code du travail autorise le travail du dimanche. Toutefois, cette autorisation ne vaut pas pour les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans qui ne peuvent être tenus à aucun travail le dimanche.
Les heures travaillées le dimanche seront majorées à hauteur de 50 %. Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration pour heure supplémentaire.
Pour les collaborateurs (trices) dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 330, la période d'essai est de 2 mois. Cette durée est portée à 3 mois pour les cadres. Elle est portée à 4 mois pour les experts-comptables inscrits à l'ordre et commissaires aux comptes inscrits à la compagnie.
Les parties peuvent convenir, d'un commun accord, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale. Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu dans le contrat individuel de travail.
La rupture de la période d'essai est soumise aux délais de prévenance prévus par la loi. Toutefois, le salarié qui trouve un nouvel emploi pendant la période initiale ou pendant la période de renouvellement peut quitter son emploi immédiatement sans avoir à respecter de délai de prévenance.
Le délai de prévenance commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai.
A la fin de la période d'essai, chaque salarié reçoit une notification de la fonction définitive qui lui est confiée, ainsi que du coefficient hiérarchique correspondant.
Toute modification ultérieure dans la classification professionnelle du salarié fera également l'objet d'une notification semblable au contrat de travail.
La durée normale de la période d'essai est de 4 mois. Cette durée peut être renouvelée une fois par l'employeur avec l'accord du salarié, sans pouvoir excéder un maximum de 8 mois. La prolongation de la période d'essai est signifiée par écrit.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Le salarié licencié après 1 an de présence continue perçoit, sauf cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement distincte du préavis et calculée en fonction de son ancienneté totale dans l'entreprise :
– jusqu'à 10 ans révolus d'ancienneté : 1/5 de mois de salaire par année ;
– au-delà des 10 ans d'ancienneté :
–– pour les 10 premières années, 1/5 de mois de salaire par année ;
–– pour les années supplémentaires, 1/5 de mois par année, augmenté de 2/15 de mois par année.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul du salaire mensuel moyen est de 1/12 de rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est, sauf cas de force majeure ou de faute grave ou lourde, de :
- deux semaines jusqu'à six mois de présence ;
- un mois si le salarié a plus de six mois de présence.
Tout salarié licencié comptant au moins deux années d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un délai-congé de deux mois.
Pendant la période de délai-congé réciproque, les salariés à temps plein (35 heures par semaine) sont autorisés à s'absenter pendant deux heures par jour dans la limite globale de quarante heures afin de rechercher un nouvel emploi et jusqu'au moment où ce dernier aura été trouvé. Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaires. Les périodes d'absence sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées peuvent être regroupées.
Les heures de recherche d'emploi fixées ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail effectif des trois derniers mois précédant la notification de la rupture.
La notification de la rupture (démission ou licenciement) est faite par lettre recommandée avec accusé de réception, la date de première présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du délai-congé.
Lorsque l'employeur autorise le salarié à ne pas accomplir son préavis à la demande écrite de ce dernier, les salaires de la période de travail non effectuée ne sont pas dus, sauf si la rupture est à la fois imputable à l'employeur et fondée sur un motif économique.
Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai dont la durée est fixée à 2 mois pour les salariés dont les emplois sont répertoriés aux niveaux I à IV de la classification et 3 mois pour les salariés des niveaux V et VI.
La période d'essai peut être prolongée une fois mais, dans ce cas, la prolongation doit être acceptée par le salarié et lui être spécifiée par écrit.
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut dépasser 4 mois pour les salariés dont les emplois sont répertoriés de I à IV de la classification et 6 mois pour les salariés des niveaux V et VI.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Tout membre du personnel d'encadrement licencié après 1 an de présence reçoit, sauf cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement calculée en fonction de son ancienneté totale dans l'entreprise, et de son âge :
– jusqu'à 10 ans révolus d'ancienneté : 1/5 de mois de salaire par année de présence comptée depuis la date d'embauche ;
– au-delà des 10 ans d'ancienneté :
–– pour les 10 premières années, 1/5 de mois de salaire par année de présence comptée depuis la date d'embauche ;
–– pour les années supplémentaires, 1/5 de mois par année, augmenté de 2/15 de mois par année ;
–– si l'âge du salarié est compris entre 50 et 55 ans à la date de la notification du licenciement, l'indemnité est majorée de 5 % ;
–– si le salarié est âgé de plus de 55 ans à la date de la notification du licenciement, l'indemnité est majorée de 10 %.
Le total de l'indemnité de licenciement, y compris les majorations de 5 % et 10 %, ne peut dépasser une somme correspondant à 9 mois du salaire moyen.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Les congés payés sont régis par la législation en vigueur.
Le calendrier des congés principaux est établi par l'employeur avant le 15 mars de chaque année en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
L'ordre et les dates de départ sont fixés par l'employeur après avis des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés eux-mêmes. Ce calendrier ne peut être modifié dans le délai de deux mois précédant les dates prévues initialement.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Des congés supplémentaires sont attribués à partir de vingt ans d'ancienneté, à raison de :
- un jour pour vingt ans ;
- deux jours pour vingt-cinq ans ;
- trois jours pour trente ans.
Sauf accord entre les parties, ces congés supplémentaires sont pris en dehors du calendrier des congés principaux, des périodes de rentrées scolaires, universitaires et de fin d'année.
N'entraînent aucune réduction des congés tant en ce qui concerne leur durée que le montant de l'indemnité correspondante :
- les jours d'absence pour maladie indemnisée au titre de la présente convention, c'est-à-dire ceux mentionnés aux article 3-13-2 (personnel non cadre) et 5-8-2 (personnel cadre) de la convention collective nationale ;
- les congés prévus à l'article 3-10 de la convention collective nationale ;
- les périodes où le salarié siège comme juré.