Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout salarié relevant de la branche des télécoms peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l'expérience (VAE) mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
Soucieux de pouvoir reconnaître une valeur objective aux acquis de l'expérience, notamment professionnelle, les signataires du présent accord entendent faire connaître les démarches de validation des acquis de l'expérience. Ils incitent les entreprises à accompagner leurs salariés dans cette démarche. A cet effet, la CPNE proposera tout support de communication adapté à destination des salariés et des entreprises.
Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sur son initiative et sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une VAE.
La prise en charge financière de la validation des acquis de l'expérience est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CIF ou par celui du CPF dans les conditions prévues à l'article 2 du présent accord.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CIF.
Informations mises à disposition des représentants nationaux (art. 6 de l'accord)
A. –  Bilan social national consolidé (statistiques nationales sur le personnel du RSI)
B. –  Convention d'objectifs et de gestion (COG)
C. –  Bilan national de l'application du protocole d'accord sur l'égalité des chances et la responsabilité sociale des organismes du RSI : à compter de mars 2016
D. –  Bilan national de l'application du protocole d'accord relatif au contrat de génération : à compter de mars 2016
E. –  Commission paritaire nationale et commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation : procès-verbaux
F.  –   Comité national de concertation : comptes rendus réunions
G. – Complémentaire santé-prévoyance : résultats annuels des comptes
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Il pourra être révisé dans les conditions légales.
Le présent accord de branche s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 et son décret d'application n° 2013-1305 du 27 décembre 2013 qui prévoient la mise en place d'une base de données économiques et sociales dans les entreprises.
Cette base de données réunit un ensemble d'informations destinées aux membres du comité d'entreprise ainsi qu'aux membres du comité central d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux.
La base de données économiques et sociales contient les informations nécessaires à l'information et à la consultation du comité d'entreprise sur les orientations stratégiques de l'entreprise instaurée par la loi susvisée et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Elle permet de structurer et de regrouper par grandes thématiques les informations transmises de manière récurrente au comité d'entreprise. Elle permet également de favoriser l'appropriation de ces informations par les institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux, et de faciliter les échanges constructifs avec l'employeur.
Les partenaires sociaux ont souhaité définir les modalités de mise en place et le contenu de cette base de données afin que celle-ci soit constituée d'un socle commun d'informations dans tous les organismes.
La base de données est adaptée aux particularismes des organismes de sécurité sociale, mais intègre des informations non prévues par les textes réglementaires qui sont liées aux dispositions conventionnelles propres au régime social des indépendants.
Pour 2016, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou de 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la  convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992 , sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
La base de données est accessible aux représentants du personnel suivants :
– membres du comité d'entreprise, titulaires ou suppléants ;
– membres de la délégation unique du personnel, titulaires ou suppléants ;
– membres du comité central d'entreprise, titulaires ou suppléants ;
– membres du CHSCT ;
– délégués syndicaux, titulaires ou suppléants ;
– représentants syndicaux au comité d'entreprise ;
– représentants de section syndicale.
En outre, la base est accessible aux délégués du personnel, titulaires ou suppléants, dans le strict respect des attributions des autres instances représentatives du personnel et représentants syndicaux.
L'ensemble des données de la base est accessible aux représentants visés ci-dessus quels que soient le ou les mandats exercés.
Les représentants sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations non visées en annexe et ajoutées dans la base sur initiative de la direction de l'organisme, lorsque celle-ci informe les utilisateurs du caractère confidentiel de ces informations et précise la durée de la confidentialité.
La base de données est constituée sur un support informatique. Dans chaque organisme du RSI, un répertoire partagé est créé sur un serveur en vue d'accueillir les éléments de la base.
L'accès en lecture à ce serveur est déterminé de manière nominative et sécurisée. L'employeur assure la mise à jour des accès à la base de données des représentants visés à l'article 3 du présent accord.
Les informations de la base de données peuvent être consultées, imprimées et exportées.
Une nomenclature commune sera mise à disposition des organismes par la caisse nationale.
La base de données fera l'objet d'une présentation aux représentants visés à l'article 3 avant sa mise en place dans l'organisme.
La base de données comporte les données définies en annexe I. Le 31 décembre 2016 au plus tard, elle comportera également les éléments d'information et rapports transmis de manière récurrente au comité d'entreprise et/ou au comité central d'entreprise.
La base de données intègre les informations économiques et sociales de l'année en cours, des deux années précédentes et, telles qu'elles peuvent être envisagées, des trois années suivantes.
En ce qui concerne les trois années suivantes, en l'absence de données chiffrées fiables, il peut s'agir d'orientations. L'employeur précise les informations qui, eu égard à leur nature ou aux circonstances, ne peuvent faire l'objet de données chiffrées, ni d'orientations.
S'agissant des années précédentes, dans les organismes de moins de 300 salariés, les informations portant sur 2014 sont intégrées dans la base en juin 2015 et celles portant sur 2013 en octobre 2015.
Sous réserve de l'alinéa précédent, il est convenu que les informations de la base mises à disposition dans les organismes inférieurs à 300 salariés sont celles prévues par les textes réglementaires pour les organismes dont l'effectif est au moins égal à 300 salariés.
L'historique des informations de la base est conservé pendant 5 ans.
Les utilisateurs de la base de données sont informés par courriel des mises à jour de la base. Les informations et rapports servant de support à une information-consultation obligatoire du comité d'entreprise sont également envoyés avec la convocation à la réunion, cette convocation constituant le point de départ du délai de consultation.
A compter du 1er janvier 2016, la mise à jour des données est assurée trimestriellement. Toutefois, l'actualisation est faite une fois par an pour les informations ne variant pas de manière significative entre deux trimestres ou selon la périodicité prévue par le code du travail.
Pour éviter que les données présentées au niveau de chaque caisse permettent l'identification individuelle de salariés, les catégories professionnelles visées à l'annexe I se répartissent de la manière suivante :
1. Non-cadres ;
2. Cadres ;
3. Agents de direction ;
4. Praticiens-conseils.
Toutefois, les données relatives aux praticiens-conseils et aux agents de direction seront regroupées dans le cas où la présentation séparée des données conduirait de fait à les individualiser.
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1, L. 611-4 ;
Vu la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi ;
Vu le décret n° 2013-1305 du 27 décembre 2013 relatif à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d'entreprise et d'expertise ;
Vu la 
convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des organismes du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc n° 2797) ;
Vu la 
convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2796) ;
Vu la 
convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc n° 2798),
Un répertoire partagé est ouvert sur serveur aux représentants nationaux, salariés d'un organisme du RSI à raison de trois représentants désignés par organisation syndicale représentative.
Il donne accès aux informations de portée nationale définies en annexe II.
A compter du 1er janvier 2016, la mise à jour des données est assurée trimestriellement. Toutefois, l'actualisation est faite une fois par an pour les informations ne variant pas de manière significative entre deux trimestres.
Tous les ans, avant le 30 juin, ces informations sont transmises à la commission paritaire nationale.
Les signataires du présent accord confirment la désignation d'OPCALIA comme collecteur des contributions de la formation professionnelle de la branche des télécommunications conformément aux dispositions de l'accord du 11 octobre 2011, à l'exception de son article 2 relatif aux dispositions financières devenues obsolètes et qui sont remplacées par les dispositions de l'article 12 ci-après.
Ils réaffirment le rôle de la section paritaire professionnelle des télécommunications (SPP), en lien avec la CPNE des télécommunications, pour assurer le suivi
et la mise en œuvre
Les signataires du présent accord réaffirment également les missions spécifiques confiées à OPCALIA dans l'accord du 11 octobre 2011 concernant l'instruction administrative des dossiers de CQPT et le recouvrement, pour le compte de l'association de gestion du paritarisme, de la contribution sur le financement du paritarisme prévue par l'accord de branche du 12 avril 2002 étendu par arrêté ministériel du 6 décembre 2002.
(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation.
Ils incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés dans leur évolution professionnelle et à tenir compte de l'expérience de tuteur ou de formateur occasionnel lors des entretiens professionnels et de l'élaboration de leur parcours professionnel.
La fonction tutorale a pour objets :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont précisés dans le contrat de professionnalisation.
Pour permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que :
– le tuteur est désigné sur la base du volontariat et de l'adéquation de son expérience professionnelle et de son niveau de compétences avec l'objectif visé par les dispositifs de professionnalisation ;
– le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires de contrat ou de période de professionnalisation, le cas échéant par un aménagement de son temps de travail. Ses missions tutorales sont prises en compte dans sa charge de travail. Le tuteur examinera avec l'employeur les modalités de cette prise en compte, afin de s'assurer de la compatibilité de sa mission avec son temps de travail ;
– le tuteur peut suivre trois salariés au plus, tous contrats confondus, y compris les contrats d'apprentissage ;
– le tuteur doit bénéficier d'une préparation à sa fonction, voire d'une formation spécifique.
Ils conviennent en outre que la formation spécifique des tuteurs constitue une priorité de financement pour OPCALIA, dans les limites fixées par la réglementation. En fonction des ressources disponibles à OPCALIA, la CPNE peut également proposer la prise en charge de l'exercice de la fonction tutorale pour les contrats de professionnalisation.
Les missions de tutorat dans le cadre des dispositifs de professionnalisation sont confiées aux salariés ayant des compétences et une expérience professionnelle reconnues dans une qualification en rapport avec l'activité exercée par les jeunes en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage. Les salariés en seconde partie de carrière constituent un public privilégié.
En application de l'article 7.1.9 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), les valeurs des indemnités de repas et de transport ci-dessus s'appliquent également aux ETAM non sédentaires.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités et/ ou remboursements de frais de déplacement prévus au chapitre VII. 2 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006.
En application du chapitre VIII. 1 de la  convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers de travaux publics de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur applicables à partir du 1er janvier 2016 sont fixés comme suit :

de l'indemnité

(0 à 10 km)

(10 à 20 km)

(20 à 30 km)

(30 à 40 km)

(40 à 50 km)


















Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Pour 2016, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou de 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la  convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes :
A : 18 870 € ;
B : 19 911 € ;
C : 21 030 € ;
D : 23 601 € ;
E : 26 000 € ;
F : 28 653 € ;
G : 32 311 € ;
H : 34 379 €.
Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Afin de garantir la bonne fin du parcours, les partenaires sociaux demandent à l'OPCA de poursuivre la prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation dans les cas de rupture du contrat définis aux articles L. 1233-3 (licenciement économique) et L. 1243-4 (rupture du CDD à l'initiative de l'employeur) du code du travail et dans les cas de redressement ou de liquidation judiciaires de l'entreprise.
La période de professionnalisation permet d'acquérir les qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail.
Elle a pour objet de permettre aux salariés d'acquérir :
– soit un diplôme, un titre professionnel ou un certificat enregistré dans le RNCP ;
– soit une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective ;
– soit un certificat de qualification professionnelle ;
– soit une action de VAE ;
– soit une certification ou une habilitation correspondant à des compétences transversales inscrites à l'inventaire établi par la commission nationale des certifications professionnelles (CNCP) ;
– soit des actions permettant l'accès au socle de connaissance et de compétence.
Actions de développement des compétences
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.
Dans ce cas, l'employeur définit par écrit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Actions d'adaptation au poste de travail
Les actions de formation ayant pour objet d'adapter le salarié à son poste de travail sont réalisées pendant le temps de travail.
Les actions de formation, mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Les périodes de professionnalisation peuvent être mises en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie dans le cadre du plan de formation, ces dispositifs pouvant être articulés pour permettre de suivre l'intégralité du parcours.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6324-10 du code du travail, pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accident du travail et de maladies professionnelles.
Conformément à l'article 5.4 du présent accord, les périodes de professionnalisation peuvent abonder le CPF dans les conditions définies par l'article L. 6324-1 du code du travail. Dans ce cas, les heures concernées sont financées au titre du CPF, puis à celui de la période de professionnalisation, afin de financer plus d'heures que le crédit du salarié, chaque dispositif finançant les heures correspondantes.
Les partenaires sociaux demanderont aux représentants de la branche à l'OPCA de tout mettre en œuvre pour que cet abondement puisse permettre la prise en charge de la totalité de la formation.
Ces dispositions trouvent à s'appliquer sauf accord d'entreprise plus favorable.
(1) Le 1er alinéa du paragraphe consacré aux actions de développement des compétences de l'article 3.13 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6324-9 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2016-art. 1)
(1) Le 4e alinéa du paragraphe consacré aux modalités de mise en œuvre des périodes de professionnalisation de l'article 3.13 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6323-20 III, R. 6332-94 et R. 6323-5 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)
Conformément aux articles L. 6324-1 et L. 6324-2 du code du travail, les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien en activité des salariés en CDI ainsi que ceux en CDD conclus en CUI ou CAE, par l'accès à une certification ou par une professionnalisation dans la qualification possédée.
A ce titre, seront donc privilégiées les actions de formations conformément aux objectifs suivants :
a) Celles dont l'objectif est d'acquérir tout diplôme ou partie de diplôme identifié, inscrit ou éligible de droit au RNCP ou donnant accès à une qualification correspondant aux classifications de la convention collective de la branche et de son annexe ou à un CQP.
b) Celles s'intégrant dans un parcours professionnel afin de permettre aux salariés de progresser au cours de leur vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme, à condition que ces formations s'inscrivent dans le cadre des qualifications visées à l'article 3.12 du présent accord.
La période de professionnalisation n'assure pas toujours l'intégralité d'obtention d'une certification diplômante mais peut y concourir dans le cadre d'un parcours professionnel. Une articulation peut notamment être créée, dans le cadre de la GPEC, avec le plan de formation de l'entreprise.
Les partenaires sociaux considèrent que les entreprises du secteur doivent s'attacher tout particulièrement à la mise en place des périodes de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi ou la reconversion des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.
La branche souligne son intérêt particulier pour ce dispositif. La période de professionnalisation doit permettre de qualifier prioritairement certaines catégories de personnel, de faible niveau de qualification, dont les compétences professionnelles acquises en situation de travail n'ont pu être validées en l'absence de dispositif adapté, ou qui souhaitent évoluer vers un niveau supérieur.
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
– aux salariés en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail (contrat à durée déterminée d'insertion, CDDI, avec un employeur relevant de l'insertion par l'activité économique de l'article L. 5132-4 du code du travail) ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).
Elles ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien ou l'insertion dans l'emploi de ces salariés.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, sont consultés et les délégués syndicaux informés sur :
– les effectifs concernés par le contrat, répertoriés par âge, sexe et niveau initial de formation ;
– les conditions d'accueil, de suivi et d'encadrement des bénéficiaires pendant la durée de leur contrat ;
– les informations données au titulaire du contrat sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise ;
– les emplois occupés pendant et à l'issue de leur contrat ;
– les conditions de mise en œuvre des actions de professionnalisation ;
– les résultats obtenus en fin de contrat.
Ces informations seront intégrées dans la base de données unique.
Les contrats de professionnalisation sont pris en compte dans l'analyse de la situation de l'emploi prévue aux articles L. 2323-57 et L. 2323-58 du code du travail.
Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération minimale établie sur une base annuelle qui ne peut être inférieure à :
– 60 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans et 65 % la deuxième année ;
– 75 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Pour les bénéficiaires titulaires d'un diplôme de niveau V tel que reconnu par l'Education nationale, ces rémunérations sont portées à 70 % et à 80 % à compter de la deuxième année du contrat ou de la période, sauf situation de renouvellement du contrat de professionnalisation prévue par l'article L. 6325-7 du code du travail.
Ces rémunérations ne peuvent être inférieures respectivement à 70 % et 80 % du Smic dès lors que le bénéficiaire est au moins titulaire d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Pour les titulaires d'un diplôme à finalité professionnelle de niveau III de l'Education nationale, ces rémunérations sont respectivement portées à 75 % et 90 % du Smic.
Lorsque le salarié a plus de 26 ans, la rémunération ne peut être inférieure au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective.
Dès lors qu'il n'aura fait l'objet d'aucune opposition régulièrement exercée, le présent accord et ses annexes feront l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Simultanément, l'extension du présent accord et de ses annexes sera demandée par la partie la plus diligente.
L'entretien se déroule avec le responsable du salarié, a minima N + 1 (manager, responsable des ressources humaines, direction…). L'entretien peut également se dérouler avec le responsable formation si celui-ci est habilité à le faire dans son établissement.
Il a lieu durant le temps de travail effectif du salarié et est rémunéré comme tel.
La branche préconise aux établissements de former tous les encadrants devant réaliser cet entretien.
Afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens prévus par le présent article, le salarié devra être prévenu de la date de l'entretien au moins 2 semaines à l'avance, de disposer d'éléments d'information suffisants afin de lui permettre de s'y préparer ; il sera, à cette fin, informé notamment sur l'objet, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi.
Un support destiné à assister les entreprises pour la mise en œuvre de cet entretien professionnel est en cours de rédaction par le service recherche et développement de l'OPCA désigné par la branche.
La CPNE-FP de l'hospitalisation privée en sera destinataire afin notamment de vérifier l'adéquation de son contenu avec les spécificités des établissements du secteur.
En l'absence de contestation écrite du salarié dans les 15 jours suivant l'entretien, les orientations définies dans l'entretien seront confirmées.
En tout état de cause, le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) sera informé, une fois par an, du nombre de salariés ayant eu un entretien et les conséquences en termes de formation et d'organisation du travail.
Indépendamment des entretiens prévus ci-avant, tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel. Cet état des lieux permet de vérifier si au cours des 6 dernières années, le salarié a rempli, outre la réalisation de l'entretien prévu à l'article 6.1, au moins deux des trois items suivants :
– suivi d'au moins une action de formation ;
– acquisition de tout ou partie des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéfice d'une progression salariale ou professionnelle.
Ces entretiens donnent lieu à la rédaction d'un document écrit dont copie est remise au salarié. Ce document fait état des perspectives d'évolution professionnelle lorsqu'elles existent. Il peut également comporter les types de formation souhaités par le salarié et/ou proposés par l'employeur.
L'entretien prévu tous les 6 ans donnera lieu également à la remise d'un document écrit qui recense en outre les informations décrites ci-avant.
Conformément aux dispositions du code de l'éducation, les parties entendent rappeler les principes suivants :
– le stage ne peut avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, occuper un emploi saisonnier ou remplacer un salarié absent ;
– un délai de carence doit être observé entre les stages sur un même poste conformément à l'article L. 612-10 du code de l'éducation ;
– une gratification doit être accordée au stagiaire dans les conditions définies par le code de l'éducation et en dehors des métiers réglementés bénéficiant d'une dérogation.
Cette gratification est accordée pour tout stage au sein d'un même organisme d'accueil de plus de 2 mois, consécutifs ou non, au cours de la même année scolaire ou universitaire. Son montant minimal est forfaitaire et n'est pas calculé en fonction du nombre de jours ouvrés dans le mois :
– pour les conventions de stage signées jusqu'au 31 août 2015, l'indemnité obligatoire versée au stagiaire ne peut pas être inférieure à 13,75 % du plafond horaire de la sécurité sociale (soit 24 € × 0,1375 = 3,30 €) ;
– pour toutes les conventions de stages signées à partir du 1er septembre 2015, l'indemnité obligatoire versée au stagiaire est fixée à 3,60 € par heure de stage, correspondant à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale (soit 24 € × 0,15 = 3,60 €) ;
– pour les formations réglementées par le code de la santé publique : pas d'application de la gratification.
Ces montants sont donnés uniquement à titre indicatif car ils peuvent être amenés à évoluer au fur et à mesure des textes :
– en cas de grossesse, de paternité ou d'adoption, le stagiaire bénéficie des autorisations d'absence équivalentes à celles prévues pour les salariés ;
– les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise dans les mêmes conditions que les salariés ainsi qu'aux titres restaurants, dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise. Ils bénéficient également de la prise en charge des frais de transport, dans les conditions de l'article L. 3261-2 du code du travail ;
– l'entreprise d'accueil désigne un titulaire chargé de l'accueil et de l'accompagnement du stagiaire.
Les entreprises de la branche mettront tout en œuvre, sous réserve des dispositions réglementaires sur le nombre maximum de stagiaires, pour accueillir au minimum deux stagiaires par an, ce nombre étant ramené à un dans les entreprises comptant moins de 50 salariés.
Chaque salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel tous les 2 ans. Lors de son embauche, le salarié est informé de cette disposition.
Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue du congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, ou d'une activité à temps partiel pendant ce congé, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une longue maladie, au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
Cet entretien se substitue à l'entretien de seconde partie de carrière et à celui de retour de congé parental ou de maternité.
Il est créé, dans le cadre de cet observatoire, un comité paritaire de pilotage composé d'un représentant par organisation nationale de salariés, parties à la négociation, et d'autant de représentants des fédérations patronales. Ce comité est créé au sein de la CPNE-FP et se réunit au moins deux fois par an.
Chaque organisation membre du comité technique paritaire de pilotage a la possibilité de nommer un suppléant. Ce suppléant n'a vocation à siéger qu'en cas d'absence du titulaire.
Il est chargé de définir les travaux de cet observatoire par le biais d'un cahier des charges, à en assurer le suivi et, à partir de l'ensemble des données fournies sur les données quantitatives et qualitatives des métiers, de déterminer les suites à donner.
Ce cahier des charges du tableau de bord est revu annuellement ; il prévoit également les aspects budgétaires.
Le montant du financement nécessaire au fonctionnement de l'observatoire est fixé, dans la limite du plafond légal et réglementaire, par la convention d'objectifs et de moyens signée entre l'Etat et l'OPCA désigné par la branche.
Un budget prévisionnel annuel doit être réalisé et donné pour suivi à l'OPCA désigné par la branche.
L'observatoire, instance paritaire propre à la branche, apporte, par ses travaux d'analyse et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent, ou sont susceptibles d'affecter, de manière quantitative ou qualitative, les emplois, notamment en termes de contenu et d'exigence de compétences.
Il rassemble donc les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications et met à disposition des partenaires sociaux de la branche, l'ensemble des données ainsi recueillies.
Plus particulièrement, l'observatoire établira les documents suivants :
– un tableau de bord : ce tableau de bord présentera chaque année les caractéristiques socioprofessionnelles actualisées et permettra, année après année, de décrire la population salariée et d'en suivre les évolutions dans la durée, d'en identifier les tendances et d'en détecter les évolutions structurelles et conjoncturelles. Il permettra la réalisation du rapport de branche ;
– des études métiers : portant sur un métier ou sur une catégorie de métiers, elles devront permettre d'identifier les perspectives d'évolution ;
– des études prospectives transversales : en fonction des changements et des évolutions à anticiper, ces études permettront aux signataires de réaliser un focus sur une problématique donnée.
Il s'agit d'un outil de la branche au service de la commission mixte paritaire et de la CPNE-FP.
L'entretien professionnel est consacré à l'examen des perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Il a pour objectif de permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel. Les modalités de réalisation de l'entretien sont définies par le chef d'entreprise et portées à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsque ces institutions existent, préalablement à leur mise en œuvre.
L'entretien professionnel est distinct, dans son objet, d'un éventuel entretien annuel d'évaluation existant dans l'entreprise. Néanmoins, quand deux entretiens sont organisés à la suite l'un de l'autre, ils donnent lieu à l'établissement de documents distincts.
Il est également à distinguer du bilan de compétences décrit au chapitre VI.2 ci-dessous.
Poursuivant le même objectif en faveur de l'emploi, les périodes de mise en situation professionnelle participent à la réalisation de cet objectif.
Conformément à l'article L. 5135-1 du code du travail, le dispositif a pour finalité de permettre à un travailleur privé ou non d'emploi, à un demandeur d'emploi :
– de découvrir un métier ou un secteur d'activité ;
– de confirmer un projet professionnel ;
– d'initier une démarche de recrutement.
Toutefois, ce dispositif ne peut permettre la conclusion d'une convention de mise en situation en milieu professionnel ayant pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de la structure d'accueil, pour accomplir un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail.
L'entrée des jeunes dans la vie professionnelle est grandement favorisée par une formation initiale de qualité et adaptée aux évolutions technologiques, culturelles et sociétales. Dès lors les entreprises mettront en place un parcours de formation facilitant la prise de fonction du jeune. Ce parcours est adapté aux caractéristiques de l'entreprise et du jeune salarié, ainsi qu'à la fonction exercée.
En outre et conformément à l'ANI du 11 juillet 2011 sur l'accompagnement des jeunes, les entreprises mettent en place pour les jeunes embauchés un parcours d'évolution dans l'entreprise.
Ce parcours doit permettre au nouvel embauché de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour s'intégrer et participer à la collectivité de travail. L'entreprise prendra soin de désigner une personne en charge de cette tâche et s'assurera que celle-ci dispose de toutes les qualités pour la mener à bien (chargé d'accueil-parrainage, par exemple).
La procédure d'accueil du jeune devra également comporter la visite du site, la présentation de ce qui constituera son environnement de travail mais également des éléments très spécifiques comme l'indication de la conduite à tenir en cas d'accident ou d'incident.
Une information sera également donnée sur les risques liés aux équipements, produits, et les réactions à avoir dans les relations avec les usagers.
L'entreprise s'assurera que toutes les informations nécessaires à la connaissance et à la compréhension de son activité ont été apportées à l'intéressé.
Enfin, une information sera donnée sur la vie sociale de l'entreprise (institutions représentatives du personnel, médecine du travail, régime de protection sociale, accords d'entreprise…).
Il est institué une commission paritaire de branche qui aura en charge le suivi du présent accord et ses modalités d'application.
Cette commission paritaire se réunira au plus tard à la fin de la deuxième année du présent accord.
Elle sera composée d'un représentant, titulaire et suppléant, de chacune des organisations syndicales des salariés, partie à la négociation dans la branche de l'hospitalisation privée et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs.
Cette commission aura pour mission d'établir un bilan qualitatif et quantitatif des orientations prioritaires et des dispositions financières à l'issue des deux premières années d'application du présent accord et de ses annexes.
Les partenaires sociaux analyseront notamment à l'occasion de cette commission les indicateurs suivants provenant des bases de données de l'OPCA désigné par la branche et/ou des rapports de branche des deux secteurs :
– contrats de professionnalisation ;
– périodes de professionnalisation ;
– stagiaires ;
– compte personnel de formation ;
– entretien professionnel ;
– bilan de compétences ;
– bilans financiers sur les différents dispositifs de l'accord (plan de formation, professionnalisation, contribution légale et conventionnelle…).
A partir de fin 2015, tout salarié aura la possibilité de stocker ou de créer dans l'espace sécurisé du site de la Caisse des dépôts et consignations son passeport d'orientation, de formation et de compétences.
Ce passeport permettra de recenser les formations suivies et les qualifications acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue.
Il permettra ainsi d'enregistrer les différentes étapes de la vie professionnelle et des compétences acquises par les salariés, illustrant leur parcours professionnel.
Il est mobilisé à l'initiative du salarié.
Trois phases sont proposées :
– un accueil individualisé ;
– un conseil personnalisé ;
– et un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel.
L'accompagnement dans le cadre du CEP donnera lieu à l'élaboration d'un document de synthèse sur les niveaux 2 et 3 remis au bénéficiaire. Ce document récapitule :
– les services dont il a bénéficié ;
– la description de son projet d'évolution professionnelle ;
– la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre ;
– le plan d'actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est une nouvelle mission, instaurée par la  loi du 5 mars 2014 et confiée aux opérateurs que sont :
– les FONGECIF (organismes paritaires en charge de la gestion du CIF) ;
– l'OPACIF ;
– Pôle emploi ;
– les missions locales ;
– les organismes du réseau Cap emploi (organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés) ;
Toute personne, salariée comme demandeur d'emploi, pourra bénéficier, à titre gratuit, d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite, quel que soit son âge, son secteur d'activité, son statut et sa qualification.
Le conseil en évolution professionnelle a pour objectif de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel et de faciliter l'accès à l'emploi tout au long de la vie.
Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Les parties au présent accord souhaitent également rappeler les outils permettant de satisfaire aux objectifs définis ci-avant en matière de recrutement. En conséquence, ils entendent que les entreprises de la branche puissent utiliser le dispositif « POE » résultant des articles L. 6326-1 et suivants du code du travail. Ce dispositif peut permettre à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois identifiés par la branche.
La préparation opérationnelle à l'emploi permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi. L'offre d'emploi est située dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d'accès à l'emploi du demandeur d'emploi.
A l'issue de la formation, qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui doit être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi est un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois.
Dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi à titre individuel, les partenaires sociaux de la branche, conscients de la pénurie de personnel existant dans le secteur, s'engagent à solliciter l'OPCA désigné par la branche afin d'obtenir des financements.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'effet. Il prend effet à l'issue du délai d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Les dispositions relatives aux priorités de la branche, à la prise en charge financière des contrats et périodes de professionnalisation et aux modalités financières sont définies aux annexes I et II du présent accord et en sont indissociables. Elles sont arrêtées pour une durée déterminée de 3 ans. Elles seront redéfinies à cette date.
Eu égard au caractère normatif de cet accord, il ne pourra y être dérogé sauf dispositions plus favorables.
Les dispositions du présent accord s'appliqueront pour la première fois sur la masse salariale de l'année 2015, y compris si l'accord est signé et/ou étendu postérieurement à cette date.
Le CEP permet au salarié :
– de faire le point sur sa situation professionnelle ;
– d'être informé des différents dispositifs qu'il peut mobiliser pour réaliser un projet d'évolution professionnelle ;
– de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier les compétences utiles à acquérir pour élaborer puis conduire son projet et favoriser ainsi son évolution professionnelle ;
– d'être informé sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers ;
– d'identifier les emplois correspondant aux compétences et qualifications qu'il a acquises ;
– de disposer d'une information complète sur les possibilités de formation existantes ;
– de disposer d'un temps d'écoute et de recul sur son parcours professionnel ainsi que d'un suivi par un référent ;
– d'accéder à une information individualisée sur les métiers, les formations, les dispositifs ;
– d'élaborer et de formaliser un projet d'évolution professionnelle (insertion professionnelle, mobilité interne et externe, reconversion, création ou reprise d'activité…) ;
– de vérifier sa faisabilité ;
– de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
– de construire un plan d'actions permettant notamment d'identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.
Les salariés souhaitant réaliser un bilan de compétences doivent avertir par écrit leur employeur 1 mois avant la date envisagée.
Ce bilan de compétences est en conséquence mis en œuvre uniquement sur la base du volontariat.
Le résultat du bilan de compétences reste la propriété du salarié.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité dans le cadre du CIF.
Ce bilan contribue à l'élaboration du projet professionnel et pourra donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
Le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) est informé, au moins une fois par an, du nombre et de la qualification des salariés ainsi que les suites données à leurs demandes et à leur bilan.
Le plan de formation peut comporter deux types d'actions :
– actions visant à assurer l'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) émet un avis sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir.
Trois semaines au moins avant la date prévue pour les réunions consacrées au plan de formation, l'employeur communique aux membres du comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel) les documents dont la liste est donnée par l'article D. 2323-5 du code du travail.
Ces documents sont également adressés aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission formation dès lors que l'entreprise compte au moins 200 salariés.
La consultation du comité d'entreprise est réalisée au cours de deux réunions :
– la première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus aux 1° à 7° de l'article D. 2323-5 du code du travail ;
– la seconde réunion est relative au plan de formation, aux conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation pour l'année à venir.
L'objectif de cette procédure de consultation est de permettre aux représentants du personnel de faire des propositions pour modifier ou améliorer le plan de formation envisagé par l'employeur.
Ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours, sauf si un accord d'entreprise en dispose autrement.
Ces consultations entrent dans les prérogatives des comités d'entreprise dont la violation peut entraîner des sanctions pénales à l'encontre de l'employeur.
Etre en formation dans le cadre du plan de formation est assimilé à l'exécution normale du contrat de travail, le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation, celle-ci étant considérée comme du temps de travail effectif.
Durant cette période, le salarié continue à être rémunéré, ou à bénéficier d'une allocation de formation pour les heures réalisées en dehors du temps de travail, et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s'agira d'un accident du travail.
La CPNE-FP a pour principal objectif de décliner et de mettre en œuvre la politique de formation définie par la branche et d'établir une concertation sur les moyens permettant de proposer à la profession des mesures visant à préparer les évolutions des métiers.
C'est une instance paritaire composée d'organisations syndicales de salariés représentatives au plan national et d'employeurs, conformément à l'accord du 15 février 1996.
A ce titre, la CPNE-FP assure notamment les missions suivantes :
– promotion des différents dispositifs de formation ;
– précisions annuelles sur les objectifs des périodes de professionnalisation ;
– suivi de l'ensemble des dispositifs de professionnalisation et d'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
– fonctionnement du comité de pilotage paritaire de l'observatoire ;
– avis sur les contrats d'objectifs régionaux ;
– élaboration de la liste des formations éligibles au CPF pour la branche de l'hospitalisation privée ;
– déclinaison du contenu du socle de compétences pour la branche de l'hospitalisation privée ;
– certificats de qualification professionnelle : création du dispositif, mise à jour du dispositif, création de passerelles entre CQP et titres référencés.
Ces dispositions complètent, en tant que de besoin, les missions de la CPNE-FP, instance paritaire propre à la branche.