Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En sus des dispositions des articles L. 122-18 et L. 122-19 du code du travail relatives à la réintégration des travailleurs libérés du service national actif, le salarié libéré qui avait au moins 1 an d'ancienneté au moment de son départ au service militaire et qui, ayant manifesté l'intention de reprendre son emploi par lettre recommandée envoyée au plus tard dans le délai de 1 mois suivant sa libération, ne pourrait, exceptionnellement, être réintégré dans le délai de 1 mois suivant sa demande, recevra une indemnité forfaitaire. Le montant de cette indemnité correspondra à 160 heures calculées sur la base de la rémunération minimum garantie du poste qu'occupait l'intéressé avant son départ et telle qu'elle résulte de l'accord de salaire applicable dans l'entreprise au moment de sa libération.
1° Epreuve préliminaire
L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un engagement ferme. Toutefois, le temps passé à cette épreuve sera payé au taux minimum de la catégorie, fixé par la présente convention.
Lorsqu'un professionnel justifiera par des certificats en bonne et due forme qu'il a au minimum 3 années de pratique sans interruption dans l'emploi postulé, il ne sera pas astreint à l'épreuve préliminaire.
2° Période d'essai
L'exécution d'une période d'essai peut résulter soit d'une notification faite à l'engagement, soit des dispositions d'une convention régionale ou d'un réglement intérieur.
En tout état de cause, la durée de la période d'essai n'excédera pas 1 mois.
Pendant la période d'essai, la durée du préavis réciproque est fixée à :
- la journée en cours jusqu'à 2 semaines de présence ;
- 1 semaine après 2 semaines de présence.
Ce préavis peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, cette période étant prolongée, le cas échéant, de la durée du préavis restant à courir. Pendant le préavis, le salarié bénéficie de 2 heures d'absence par jour pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.
La partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture du contrat est imputable à l'employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le préavis et est dans ce cas dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.
Dans le cas de ralentissement de l'activité de l'entreprise et au cas où celle-ci envisagerait de recourir à des mesures d'ordre collectif autres que des licenciements, la direction devra, au préalable, et dans le cadre des dispositions légales, en informer le comité d'entreprise ou d'établissement ainsi que les délégués du personnel et les consulter sur les mesures d'application à prendre.
Sauf cas de force majeure, toute réduction de l'horaire au-dessous de 40 heures sera portée à la connaissance du personnel intéressé au moins 1 semaine, date à date, avant la réduction.
1° Les délégués titulaires du personnel, les membres titulaires des comités d'entreprise, les délégués syndicaux ainsi que, dans les entreprises de plus de 500 personnes, les représentants syndicaux au comité d'entreprise sont autorisés à assister 1 fois par mois à une réunion organisée à leur intention par le syndicat des salariés qui a présenté leur candidature ou les a désignés aux fonctions qu'ils occupent.
En cas d'empêchement des titulaires, leurs suppléants pourront bénéficier à leur place de cette même autorisation.
2° Pour l'assistance à ces réunions, un temps forfaitaire de 4 heures par mois couvrant à la fois les temps de route et de réunion sera payé par l'employeur. Ce temps pourra être bloqué sur 2 mois de façon à permettre l'assistance à des réunions s'étendant sur une journée.
Si ce temps est pris pendant les heures de travail de l'intéressé, il sera payé au salaire moyen effectif, majoration pour heures supplémentaires comprises.
S'il est pris en dehors du temps de travail, il sera payé au taux normal, sans majoration pour heures supplémentaires.
3° Les heures ainsi rémunérées entreront en déduction du crédit d'heures alloué à ces délégués pour l'exercice de leurs fonctions.
Les heures payées à des suppléants remplaçant des titulaires seront déduites du crédit d'heures du titulaire ainsi remplacé.
4° Les intéressés devront fournir à l'employeur une attestation, délivrée par leur organisation syndicale, constatant leur participation effective à toute la durée de la réunion.
5° Afin que l'absence des intéressés apporte le minimum de gêne au bon fonctionnement des ateliers, les autorisations d'absence devront être demandées à l'employeur, sur présentation d'une convocation écrite émanant de l'organisation syndicale organisatrice, au moins 8 jours à l'avance.
6° Dans le même esprit, les organisations syndicales s'arrangeront entre elles pour que les réunions qu'elles organisent n'aient pas lieu le même jour et que le nombre des absents ne soit pas supérieur à la moitié du nombre des représentants titulaires qui auraient dû travailler.
Lorsque, pour éviter une mise en chômage partiel (tel que défini par l'article 51 ci-dessous), des travaux de remplacement auront pu être offerts aux ouvriers, ceux-ci accepteront ces travaux et l'employeur leur garantira en contrepartie leurs salaires effectifs antérieurs, basés sur 40 heures, même si les travaux complémentaires provisoires sont d'une qualification inférieure.
Si les ouvriers n'acceptent pas ces travaux, il y a lieu de se référer à l'article 51 ci-dessous, mais l'employeur ne peut considérer pour autant le contrat comme rompu du fait du salarié.
Le règlement intérieur établi et affiché dans les conditions prévues par la législation en vigueur est applicable de plein droit à l'ensemble du personnel. Cependant, pour en faciliter la consultation, le texte de ce règlement sera remis à chaque nouvel embauché.
Tout salarié nouvellement embauché pourra, en outre, dans les 3 mois suivant l'embauchage demander à faire une visite conçue de manière à le familiariser avec l'atmosphère de l'établissement et à lui faire comprendre son rôle dans le cycle du travail.
Tout déplacement du lieu de travail augmentant de façon importante la durée du trajet entre l'habitation et le lieu de travail et tout déclassement, tels que définis ci-après, non motivés par une faute grave et qui ne seront pas acceptés par l'intéressé, seront considérés comme une rupture du contrat du fait de l'employeur et traités comme telle.
Le refus de déplacement ou le déclassement doit être porté à la connaissance de l'employeur dans un délai maximum de 1 mois suivant la proposition.
La proposition de déplacement ou de déclassement faite par l'employeur ainsi que le refus éventuel du salarié doivent être notifiés par écrit.
Déplacement
Le cas où les moyens de transport collectif assurés par l'entreprise à son personnel sont supprimés est assimilé au déplacement au sens du présent article pour les salariés qui utilisaient effectivement ces moyens de transport de manière habituelle au moment de l'annonce de cette suppression, à la condition qu'il en résulte pour eux une augmentation importante de la durée de leur trajet et qu'une compensation ne leur soit pas offerte par l'employeur, s'il existe une possibilité matérielle de transport.
Déclassement
Il y a déclassement lorsque le nouveau poste dans lequel le salarié est muté comporte une qualification et des garanties de salaires inférieures.
Les salariés peuvent toujours, sur leur demande, subir l'essai professionnel leur donnant la possibilité d'accéder à un poste de qualification supérieure.
Les chefs d'entreprise procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés. Pour procéder à ces nominations, ils porteront leur choix de préférence sur les membres du personnel de l'entreprise avant de faire appel à des éléments de l'extérieur.
Pour fixer ce choix, les chefs d'entreprise jugeront les aptitudes des candidats au moyen notamment d'un examen professionnel fixé en fonction des qualités demandées pour le poste vacant ou créé.
En corrélation avec l'article 3 de l'annexe V, la période probatoire de formation qui pourrait être demandée à un ouvrier en vue d'une promotion dans la catégorie ETAM ne devra pas dépasser 6 mois. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait déjà été amené à suppléer un ETAM entreront en compte dans l'appréciation de cette durée de 6 mois.
Au point de vue physique, l'aptitude à l'emploi sera vérifiée, à l'embauchage, par le médecin du travail attaché à l'établissement et dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Au point de vue professionnel, le contrôle de l'aptitude à l'emploi (qualité et quantité) se fera à l'embauchage, sur titres ou par des examens ou essais. Les règles de ces examens ou essais seront fixées paritairement sur le plan national, régional ou d'établissement.
En cas d'accord national ou régional, le détail des examens ou essais sera réglé sur le plan de l'établissement, en liaison avec les commissions techniques spécialisées du comité d'entreprise. A défaut de comité d'entreprise ou d'établissement, une procédure analogue sera suivie avec les délégués du personnel. Ces modalités feront l'objet d'une annexe au règlement intérieur. Cette annexe pourra être révisée, le cas échéant, en fonction de l'évolution des méthodes, équipements et procédés de fabrication.
A l'embauchage et, au plus tard, à l'issue de la période d'essai, les chefs d'entreprise préciseront par écrit aux intéressés : le titre, la fonction, le coefficient hiérarchique correspondant au poste occupé, les conditions de la rémunération et les avantages annexes attribués éventuellement à titre personnel.
Dans l'ordre économique, le comité exerce à titre consultatif les attributions prévues à l'article L. 432-4 du code du travail dont le texte est reproduit en annexe (1) à la présente convention.
(1) Annexe non jointe. Voir dernière version consolidée de l'article L. 432-4 sur le site : www.legifrance.gouv.fr.
Le comité d'entreprise contribue à l'amélioration des conditions de travail et de vie du personnel ainsi que des règlements qui s'y rapportent.
Il assure ou contrôle la gestion des œuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles ou participe à leur gestion dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Il est obligatoirement consulté sur le texte du règlement intérieur, conformément à la loi.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs sont tenus de notifier à la section locale de l'Agence nationale pour l'emploi les places vacantes dans leur entreprise.
Ils peuvent toujours procéder à l'embauchage direct sous réserve des dispositions légales en vigueur mais doivent aviser la section locale de l'Agence nationale pour l'emploi avant qu'un embauchage soit considéré comme définitif.
Les syndicats patronaux informeront en temps opportun les organisations locales ou départementales de salariés intéressées des besoins généraux de main-d'œuvre dans toutes les catégories professionnelles.
Au cas d'embauchage collectif intéressant la marche générale de l'entreprise et au cas de modification dans la structure de l'entreprise entraînant la création de services nouveaux, à l'exception des embauchages correspondant à des industries saisonnières, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront obligatoirement consultés.
L'âge d'un candidat qui présente les aptitudes requises ne peut constituer un obstacle à son engagement.
L'ensemble des dispositions ci-dessus ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de main-d'œuvre (mutilés, pères de famille, etc.).
Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur s'entourera des avis et informations susceptibles de le guider dans sa décision. Après la période d'essai, la procédure à suivre sera la suivante :
Pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté et travaillant dans une entreprise occupant au moins 11 salariés, il y aura lieu d'appliquer la procédure légale (art. L. 122-14 et suivants du code du travail).
Dans les autres cas, l'employeur convoquera l'intéressé qui aura la faculté de se faire accompagner par un délégué du personnel. Il sera donc en mesure de présenter, lui-même ou avec le concours du délégué de son choix, les observations qu'il aurait à faire valoir.
Sauf en cas de faute grave, la décision de licenciement ne pourra être prise par l'employeur qu'après audition de ces observations qui devront être faites dans un délai maximum de 48 heures, compté à partir de la convocation du salarié. La lettre recommandée de licenciement ne pourra être envoyée qu'après audition de ces observations ou à l'expiration du délai de 48 heures, ce délai de 48 heures ne pouvant être prolongé pour quelque cause que ce soit et en particulier par application de l'article 48.
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans et sont rééligibles.
Dans le cas, où pour des raisons de force majeure, les élections n'auraient pu avoir lieu à l'échéance annuelle, le comité restera provisoirement en fonctions jusqu'à ce que de nouvelles élections aient pu être réalisées.
En cas de non-réalisation entre-temps, il sera de toutes façons procédé à des élections à l'échéance annuelle suivante.
Le remplacement des membres titulaires du comité empêchés de remplir leurs fonctions est assuré par un suppléant appartenant à la même organisation syndicale et de préférence à la même catégorie professionnelle. A défaut de suppléant appartenant à la même organisation syndicale, le remplacement est assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Les dispositions des alinéas 2 à 5 de l'article 19 et celles de l'article 20 concernant les délégués du personnel s'appliquent aux membres des comités d'entreprise.
Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité d'entreprise procède à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires. Il procède également à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement.
Le comité se réunit au moins une fois par mois sur convocation du président, en accord avec le secrétaire.
Il peut en outre tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
Ces réunions auront lieu, en principe, pendant les heures normales de travail. Si elles ont lieu en dehors des heures normales de travail, le temps passé en séance par les membres du comité sera également rémunéré comme temps de travail.
En dehors des réunions prévues, des réunions supplémentaires pourront avoir lieu sur demande de la majorité des membres du comité d'entreprise, en accord avec le président.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres 4 jours ouvrables au moins avant la séance ; lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Les décisions et résolutions que le comité d'entreprise a à prendre dans le cadre de ses attributions sont prises à la majorité des voix.
En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, ce dernier peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.
Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire, en accord avec le chef d'entreprise et les membres du comité, et affichées dans les plus brefs délais, sauf l'examen éventuel des cas particuliers qui revêtiraient un aspect confidentiel.
Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître à chaque réunion du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la séance précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.
Le comité d'entreprise peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de la main-d'œuvre.
Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité un local convenable, le matériel et le personnel indispensable pour ses réunions et son secrétariat.
Les cas de déclassement définitif proposés par l'employeur et acceptés par l'ouvrier seront réglés de la manière suivante :
Déclassement pour raison économique,
conjoncturelle ou structurelle
L'ouvrier qui a au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise a la garantie de garder dans son nouveau poste une rémunération égale à son salaire horaire effectif antérieur (calculé en cas de rémunération au rendement sur la base de la moyenne des 3 derniers mois), à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales du travail.
A cet effet, le salaire effectif de son nouveau poste qui bénéficiera des majorations conventionnelles de salaires sera rajusté au niveau de son salaire effectif antérieur jusqu'à ce qu'il atteigne ce niveau.
Le salarié déclassé par suite de circonstances économiques conjoncturelles ou structurelles bénéficie d'une priorité de reclassement dans un emploi identique à celui qu'il occupait avant son déclassement.
Autres cas de déclassement
Le salaire effectif antérieur (calculé en cas de rémunération au rendement sur la base de la moyenne des 3 derniers mois) sera maintenu pendant une durée de 3 mois, à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales du travail.
Au moment où son salaire effectif sera réduit, l'ouvrier recevra en outre, s'il remplit alors les conditions prévues pour l'ouverture du droit aux indemnités de licenciement, une indemnité de déclassement égale à la différence entre l'indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire effectif du poste qu'il occupait et celle calculée sur la base du salaire effectif du poste dans lequel il a été muté. En cas de licenciement ultérieur de ce dernier, l'indemnité de licenciement sera calculée d'après son ancienneté totale telle qu'elle est définie ci-dessous.
Cas particulier des ouvriers âgés
Lorsqu'un ouvrier âgé de plus de 55 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise a accepté, sur proposition de son employeur, un déclassement pour raison individuelle ou économique, il gardera les avantages conventionnels dont il bénéficiait antérieurement à sa mutation. Il gardera également une rémunération au moins égale à son salaire effectif antérieur (à l'exclusion des primes et indemnités liées aux conditions spéciales du travail) qui sera revalorisé en fonction des augmentations conventionnelles des salaires effectifs.
(1) Pour les E.T.A.M. et les cadres, le régime applicable est précisé par leurs annexes respectives.
Les membres du comité d'entreprise (du comité d'établissement, du comité central d'entreprise, du comité de groupe) sont élus pour 2 ans.
Toutefois, en application du présent accord, la durée de 2 ans pourra être dépassée dans la limite de 4 ans par un accord d'entreprise ou d'établissement, négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail (1) (2). A défaut de délégués syndicaux désignés, cette possibilité devra être prévue dans le cadre du protocole d'accord préélectoral visé par l'article L. 433-13 du code du travail.
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour 2 ans et sont rééligibles.
Dans le cas, où pour des raisons de force majeure, les élections n'auraient pu avoir lieu à l'échéance annuelle, le comité restera provisoirement en fonctions jusqu'à ce que de nouvelles élections aient pu être réalisées.
En cas de non-réalisation entre-temps, il sera de toute façon procédé à des élections à l'échéance annuelle suivante.
Le remplacement des membres titulaires du comité empêchés de remplir leurs fonctions est assuré par un suppléant appartenant à la même organisation syndicale et de préférence à la même catégorie professionnelle. A défaut de suppléant appartenant à la même organisation syndicale, le remplacement est assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Les dispositions des alinéas 2 à 5 de l'article 19 et celles de l'article 20 concernant les délégués du personnel s'appliquent aux membres des comités d'entreprise.
(1) Ou pour le comité de groupe, par un accord de groupe négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19-1 du code du travail.
(2) La validité de l'accord d'entreprise ou d'établissement (ou de groupe) est subordonnée à sa conclusion selon les modalités définies à l'article L. 132-2-2 (III, 2°) du code du travail (absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires).
Dans les entreprises soumises à l'obligation de créer un comité d'entreprise, les oeuvres sociales sont gérées par celui-ci et financées par l'entreprise, conformément aux lois et décrets en vigueur.
Toutefois, le total des sommes versées chaque année par l'entreprise pour le financement des œuvres sociales de l'entreprise ou du comité d'entreprise devra représenter au minimum un pourcentage de 0,5 % des salaires et appointements.
Dans ce pourcentage est compris le financement des œuvres sociales éventuelles gérées sur le plan interentreprises, notamment en vertu d'accords conclus sur le plan régional.
a) Dans le cas de licenciement
Les ouvriers ont le droit de s'absenter pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis dans la limite de :
- 2 heures par jour de travail pour les ouvriers effectuant un préavis de 1 semaine ;
- 50 heures par mois de préavis pour les ouvriers effectuant un préavis de 1 ou 2 mois.
A la demande de l'intéressé, ces heures pourront être bloquées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées, étant précisé que, sauf accord entre l'intéressé et l'entreprise, le nombre d'heures à prendre dans 1 mois ne peut excéder 50 heures. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le salarié en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.
Ces heures d'absence ne doivent pas entraîner de diminution des salaires.
b) Dans le cas de départ volontaire
Le droit aux absences pour recherche d'emploi est maintenu dans les limites précisées ci-dessus, mais ce temps n'est pas rémunéré, sauf en cas d'usage contraire.
L'intéressé sera donc en mesure de présenter lui-même ou avec le concours du délégué de son choix les observations qu'il aurait à faire valoir.
Sauf en cas de faute grave, la décision de licenciement ne pourra être prise par l'employeur qu'après audition de ces observations qui devront être faites dans un délai maximum de 48 heures, compté à partir de la convention du salarié. La lettre recommandée de licenciement ne pourra être envoyée qu'après audition de ces observations ou à l'expiration du délai de 48 heures, ce délai de 48 heures ne pouvant être prolongé pour quelque cause que ce soit, et en particulier par application de l'article 48.
Le chef d'entreprise laissera aux membres du comité d'entreprise, titulaires ou suppléants faisant fonction de titulaires, ainsi que, dans les entreprises de plus de 500 salariés, aux représentants syndicaux aux comités d'entreprise tels que prévus par l'article 29 ci-dessus, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois. Les membres suppléants bénéficieront en propre d'un crédit de 2 heures par mois. Ce temps leur sera payé comme temps de travail, que leur activité s'exerce à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise mais, dans ce dernier cas, sous réserve d'en aviser le chef d'entreprise ou son représentant.
Ils ne peuvent, en aucun cas, toucher pendant ce temps un salaire inférieur à celui qu'ils auraient gagné s'ils avaient effectivement travaillé.
Le temps passé aux séances du comité par les membres titulaires ou suppléants ainsi que par les représentants syndicaux prévus à l'article 29 ci-dessus leur est également payé comme temps de travail dans les mêmes conditions. Il n'est pas déduit des crédits d'heures prévus ci-dessus pour les membres titulaires et suppléants ainsi que pour les représentants syndicaux au comité d'entreprise.
Les membres du comité et les représentants syndicaux ne devront subir aucune perte de salaire du fait des déplacements nécessités par le fonctionnement du comité d'entreprise. Dans ce cas, il leur sera alloué une indemnité de déplacement dans des conditions fixées par le règlement intérieur.
Dans le cadre du crédit d'heures dont ils disposent, les membres du comité pourront se déplacer à l'intérieur des ateliers ou services de l'établissement ou, le cas échéant, à l'extérieur de l'établissement à la condition que ces déplacements soient directement motivés par l'exercice de leurs fonctions et à la condition d'en informer leur supérieur hiérarchique ou son représentant. Dans le cas de déplacement à l'extérieur de l'établissement, ils devront présenter les justifications nécessaires au paiement des heures de délégation. Les parties rechercheront, sur le plan de l'entreprise ou par voie d'accords locaux, régionaux ou de branches, les mesures susceptibles de leur donner à cet égard des garanties réciproques.
Chaque membre du comité d'entreprise continuera à travailler normalement dans son emploi ; son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier, compte tenu des dispositions de l'article 39 ci-après.
L'exercice normal de la fonction de membre du comité d'entreprise ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanction, ni être un motif à un changement injustifié de service.
Tout licenciement d'un membre du comité d'entreprise titulaire ou suppléant, d'un candidat à ces fonctions pendant les 3 mois qui suivent la publication des candidatures ou d'un ancien membre du comité pendant les 6 mois qui suivent l'expiration de son mandat, sera obligatoirement soumis à la procédure spéciale fixée par les textes légaux ou réglementaires en vigueur (art. L. 436-1 et R. 436-1 à R. 436-7 du code du travail).
Les dispositions prévues aux articles 15, 16, 17 et 18 de la présente convention concernant les modalités d'élection des délégués du personnel s'appliquent aux élections du comité d'entreprise. En outre, le chef d'entreprise doit inviter les organisations syndicales à établir les listes de candidats au moins un mois avant l'expiration du mandat des membres en exercice, les élections devant avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration du mandat. Le dépôt des candidatures s'effectue dans les formes prévues à l'article R. 433-4 du code du travail, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise à l'employeur contre récépissé.
Le comité central d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant et les membres élus des comités d'établissement désignés par ceux-ci dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Le nombre des membres du comité central, titulaires ou suppléants, la répartition des sièges entre les différents établissements et les différents collèges feront obligatoirement l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.
Dans le cas où cet accord s'avérera impossible, l'inspecteur divisionnaire du travail, dans le ressort duquel se trouve le siège de l'entreprise, décidera de cette répartition.
Chaque organisation syndicale reconnue comme représentative dans l'entreprise désigne un représentant au comité central choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux comités d'établissement, soit parmi les membres élus des comités.
Le comité central d'entreprise se réunit au moins 1 fois tous les 6 mois au siège social de l'entreprise, sur convocation du président, en accord avec le secrétaire. Les suppléants et les représentants syndicaux au comité central assisteront aux séances avec voix consultatives.
Sont éligibles, à l'exception des conjoint, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis, s'exprimant en français, et travaillant dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale ou qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944 (1).
(1) Implicitement modifié par l'article L. 433-4 du code du travail, qui précise :
" Sont éligibles, à l'exception des conjoint, descendants, frères, sœurs ou alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis, s'exprimant en français, et travaillant dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins.
" Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale ou qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet modifiée et 26 septembre 1944. "
Dans les établissements occupant habituellement soit au moins 25 jeunes salariés et apprentis de moins de 21 ans, soit, par rapport à l'effectif total, au moins 20 % des jeunes salariés et apprentis de moins de 21 ans - à condition que ces 20 % représentent au moins 10 jeunes - le comité pourra désigner une commission des jeunes. Le nombre des membres de cette commission et sa composition seront déterminés par le comité en accord avec le chef d'entreprise.
Cette commission aura pour mission d'étudier les problèmes d'ordre éducatif, tant intellectuels que physiques, au point de vue professionnel, moral ou sportif, de poursuivre, en liaison avec le comité, toutes réalisations relevant des mêmes domaines et de représenter les jeunes auprès du chef d'entreprise ou du comité. Ses membres disposeront à cet effet d'un maximum de 4 heures par mois rémunérées comme temps de travail.
La commission désignera parmi ses membres âgés de moins de 21 ans et ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise un représentant et un suppléant qui assisteront sur leur demande ou sur celle du comité, avec voix consultative, aux séances du comité ou des organismes qu'il contrôle.
Ce représentant ne jouira pas du statut de délégué du personnel ni de membre du comité d'entreprise, mais le temps passé aux réunions du comité lui sera payé comme temps de travail en sus des 4 heures ci-dessus.
Le comité d'entreprise ou d'établissement comprend : le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :
- de 50 à 75 salariés : 3 titulaires ; 3 suppléants ;
- de 76 à 100 salariés : 4 titulaires ; 4 suppléants ;
- de 101 à 200 salariés : 5 titulaires ; 5 suppléants ;
- de 201 à 500 salariés : 6 titulaires ; 6 suppléants ;
- de 501 à 1 000 salariés : 8 titulaires ; 8 suppléants ;
- de 1 001 à 2 000 salariés : 10 titulaires ; 10 suppléants ;
- de 2 001 à 3 000 salariés : 11 titulaires ; 11 suppléants ;
- plus de 3 000 salariés : 12 titulaires ; 12 suppléants.
Dans les établissements de plus de 500 salariés où la majorité du personnel travaille en équipes, les chiffres ci-dessus sont portés à :
- de 501 à 1 000 salariés : 9 titulaires ; 9 suppléants ;
- de 1 001 à 2 000 salariés : 11 titulaires ; 11 suppléants ;
- de 2 001 à 3 000 salariés : 12 titulaires ; 12 suppléants ;
- plus de 3 000 salariés : 13 titulaires ; 13 suppléants.
En cas de fusion ou concentration d'entreprises entraînant la réunion de 2 ou plusieurs établissements, le nombre total des membres des comités antérieurs est maintenu pour une durée maximum de 2 ans. Toutefois, cette durée maximum est augmentée dans la limite d'une durée maximum de 4 ans, si la durée des mandats des intéressés a été augmentée au-delà de 2 ans dans les conditions fixées par l'article 33 ci-après.
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative. Chaque organisation syndicale de salariés représentative et reconnue dans l'entreprise peut désigner un représentant aux séances avec voix consultative.
Les membres des comités d'entreprise sont élus dans les conditions ci-après, par catégories professionnelles :
1° Ouvriers ;
2° Employés ;
3° Techniciens et agents de maîtrise ;
4° Ingénieurs et cadres.
Le nombre des collèges est fixé comme suit :
- 2 collèges dans les établissements de 50 à 199 salariés ;
- 3 collèges dans les établissements de 200 à 499 salariés ;
- 4 collèges dans les établissements occupant 500 salariés au moins.
Dans les entreprises, quel que soit l'effectif de leurs salariés, où le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, lesdites catégories constituent un collège spécial.
Pour les ouvrières ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et dont la rémunération dépasse le plafond de la sécurité sociale, au titre de la maternité, à 90 % du salaire plafonné, seront indemnisées à raison de 90 % de la partie des salaires effectifs bruts dépassant le plafond.
L'ancienneté et le traitement s'entendent dans les conditions précisées ci-dessus pour l'indemnisation de la maladie mais sans application de la déduction de la rémunération correspondant à 24 heures de travail.
a) En règle générale, dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par l'ouvrier, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. (
En règle générale, dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par l'ouvrier, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au salaire que le salarié aurait gagné pendant la durée du préavis restant à courir.
Cette indemnité se calculera sur le salaire horaire moyen (toutes primes incluses) réalisé pendant les 2 quinzaines précédant la rupture du contrat. (
Cette indemnité se calculera sur la base du salaire moyen [toutes primes incluses] réalisé pendant le mois précédant la rupture du contrat. En cas de licenciement, elle tiendra compte des augmentations conventionnelles de salaires intervenues pendant la durée du préavis non effectué.)
b) Dans le cas de licenciement d'un ouvrier ayant plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue, lorsque l'option aura été prise pour le préavis de 1 mois plus l'indemnité spéciale, l'indemnité correspondant au mois de préavis sera calculée comme indiqué ci-dessus et l'indemnité spéciale sera calculée sur la même base que l'indemnité prévue par l'article 58 A ci-dessous. (Pour tout ouvrier licencié pendant une période de chômage partiel, l'indemnité de préavis due par l'employeur sera, dans la mesure où elle est calculée sur la base d'un horaire moyen inférieur à 40 heures, complétée par le versement des allocations conventionnelles de chômage partiel.)
c) Si un ouvrier licencié trouve du travail pendant son préavis, il peut immédiatement quitter son poste avec l'accord de l'employeur qui devra donner cet accord à moins que des nécessités impératives du service ne l'interdisent. En cas de départ immédiat, l'employeur est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis non effectué mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 58 ci-dessous.
a) En règle générale, dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par l'ouvrier, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Cette indemnité se calculera sur le salaire horaire moyen (toutes primes incluses) réalisé pendant les deux quinzaines précédant la rupture du contrat.
b) Dans le cas de licenciement d'un ouvrier ayant plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue, lorsque l'option aura été prise pour le préavis d'un mois plus l'indemnité spéciale, l'indemnité correspondant au mois de préavis sera calculée comme indiqué ci-dessus et l'indemnité spéciale sera calculée sur la même base que l'indemnité prévue par l'article 58 A ci-dessous. (Pour tout ouvrier licencié pendant une période de chômage partiel, l'indemnité de préavis due par l'employeur sera, dans la mesure où elle est calculée sur la base d'un horaire moyen inférieur à quarante heures, complétée par le versement des allocations conventionnelles de chômage partiel.)
c) Si un ouvrier licencié trouve du travail pendant son préavis, il peut immédiatement quitter son poste avec l'accord de l'employeur qui devra donner cet accord à moins que des nécessités impératives du service ne l'interdisent. En cas de départ immédiat, l'employeur est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis non effectué mais l'intéressé ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 58 ci-dessous.
Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis 6 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral.
Sont privés de leur droit électoral, pendant la durée de leur peine, les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts occupant au moins 50 salariés chacun, il sera créé des comités d'établissement et un comité central d'entreprise.
Lorsque l'établissement compte plus de 50 salariés, le comité d'établissement devra comprendre, outre le chef d'entreprise ou son représentant, une délégation du personnel identique à celle prévue à l'article 29 ci-dessus pour les comités d'entreprise.
Les établissements comptant moins de 50 salariés seront soit rattachés à l'établissement le plus proche de la même entreprise dans lequel un comité doit être constitué en vue de la désignation conjointe des membres de ce comité, soit groupés par localité ou région ou, exceptionnellement, pour l'ensemble du territoire en vue de la constitution d'un comité commun. La composition d'un comité commun à plusieurs établissements est fixée conformément aux dispositions de l'article 29 ci-dessus relatif aux comités d'entreprise.
Le comité d'établissement ou d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin. Les candidats sont proclamés élus par le bureau de vote, après l'application des dispositions de l'article R. 420-3 du code du travail et de l'article 17 ci-dessus.
Les résultats du scrutin sont consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires signés par les membres du ou des bureaux de vote.
Un exemplaire en sera remis à chaque délégué élu, un autre affiché, dès le lendemain, dans l'établissement intéressé ; un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste. Un autre exemplaire restera entre les mains de la direction.
Les contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du tribunal d'instance, qui statue d'urgence. La décision du tribunal d'instance peut être déférée à la Cour de cassation. Le pourvoi est introduit dans les formes et délais prévus par l'article R. 420-4 du code du travail.
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré par son délégué suppléant, qui devient titulaire jusqu'à l'expiration des fonctions de celui qu'il remplace.
Le délégué suppléant nommé titulaire sera remplacé comme suppléant par le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le titulaire dont les fonctions ont cessé.
Lorsque, en dehors du cas visé à l'alinéa précédent, un poste de délégué suppléant deviendrait vacant, le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le suppléant remplacera ce dernier.
Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir, jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.
Dans le cas où, pour des raisons de force majeure, les élections n'auraient pu avoir lieu à l'échéance normale, les délégués resteraient en fonctions jusqu'à ce que de nouvelles élections aient pu être réalisées.
Dans chaque collège, il sera procédé à 2 votes séparés, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants.
Toutes dispositions devront être prises pour que le personnel travaillant par poste ou de nuit puisse participer au vote pendant ses heures de travail.
Pour les usines à marche continue et là où les conditions de travail l'exigent éventuellement, les opérations de vote pourront exceptionnellement s'étendre sur 2 jours.
Le vote aura lieu à bulletin secret et au scrutin de liste dans une urne placée dans l'endroit le plus favorable de l'atelier ou du service et en présence du bureau de vote.
En passant par les isoloirs installés par la direction, les électeurs mettront leur bulletin dans une enveloppe opaque de modèle uniforme. Bulletins et enveloppes devront être fournis par la direction.
Conformément aux dispositions législatives en vigueur, l'électeur est libre de radier les noms de candidats sur les listes et de pratiquer le vote préférentiel, mais ne peut pratiquer le panachage.
Toute inscription sur le bulletin de vote autre que celle résultant de la radiation et du vote préférentiel entraîne l'annulation du bulletin.
Dans le cas où l'électeur veut modifier l'ordre de présentation des candidats sur la liste qu'il choisit (vote préférentiel), il doit inscrire dans une case disposée à cet effet sur le bulletin, devant le nom de chaque candidat, le numéro d'ordre qu'il lui attribue.
Il ne sera tenu compte des modifications que l'application de la disposition ci-dessus pourra apporter dans l'ordre de présentation des candidats d'une liste que lorsque la majorité des électeurs de cette liste en aura fait usage.
Pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, les délégués pourront remettre au chef d'établissement, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus, une note exposant sommairement l'objet de leur demande.
Copie de cette note est transcrite, par les soins du chef d'établissement, sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas 6 jours, la réponse datée et signée à cette note.
Ce registre doit être tenu, pendant 1 jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.
En outre, copies de la note prévue au paragraphe 2 ci-dessus et de la réponse faite par la direction seront, à l'initiative des délégués ou de la direction, portées à la connaissance du personnel sur le panneau d'affichage. Le registre doit être également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
L'ensemble des délégués, titulaires et suppléants, est reçu par la direction ou son représentant spécialement mandaté à cet effet, au moins 1 fois par mois, aux heures fixées par la direction et affichées dans l'atelier ou le service, 6 jours ouvrables avant la réception.
En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus collectivement en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.
Les délégués seront reçus individuellement par catégories, par ateliers, par services ou par spécialités professionnelles, sur leur demande.
Le délégué titulaire peut, dans tous les cas, être reçu avec son délégué suppléant.
Ces entrevues ne pourront avoir lieu en dehors des heures normales de travail, sauf dans les cas exceptionnels.
Les délégués seront reçus collectivement par le conseil d'administration sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant, lorsqu'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et qu'ils ont des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration.
Dans le cadre du crédit d'heures dont ils disposent, les délégués du personnel pourront se déplacer à l'intérieur des ateliers ou services de l'établissement ou, le cas échéant, à l'extérieur de l'établissement, à la condition que ces déplacements soient directement motivés par l'exercice de leurs fonctions et à la condition d'en informer leur supérieur hiérarchique ou son représentant. Dans le cas de déplacements à l'extérieur de l'établissement, ils devront présenter sur demandes les justifications nécessaires au paiement des heures de délégation. Les parties rechercheront, sur le plan de l'entreprise, ou par voie d'accords locaux, régionaux ou de branches, les mesures susceptibles de leur donner à cet égard des garanties réciproques.
Le bureau électoral de chaque section de vote sera composé des 2 électeurs les plus anciens de l'entreprise, l'atelier ou le service et des 2 plus jeunes présents à l'ouverture et acceptant.
La présidence appartiendra au plus ancien.
Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé de la feuille de paie ou d'un marqueur.
Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.
Sur la demande et au choix des candidats, un membre du personnel représentant chaque liste pourra être présent auprès du bureau pour suivre le déroulement des opérations électorales.
Sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis, s'exprimant en français, et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944.
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués, titulaires du personnel, dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.
La limite des 15 heures par mois sera ramenée à 10 heures, sauf cas exceptionnel, dans les établissements groupant de 6 à 10 salariés. Elle sera portée à 20 heures par mois dans les établissements non assujettis à la loi sur les comités d'entreprise.
Les délégués suppléants bénéficieront d'un crédit de 2 heures.
Le temps passé aux réunions avec le chef d'entreprise prévues par le paragraphe 1er de l'article 22 ci-dessus, par les délégués titulaires ou suppléants, leur est également payé comme temps de travail et n'est pas déduit de leur crédit d'heures.
Dans les limites ci-dessus, chaque délégué recevra une indemnité égale au salaire effectif perdu du fait de ses fonctions de délégué du personnel.
Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi ; son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier, compte tenu des dispositions de l'article 26.
L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni être un motif à un changement injustifié de service.
Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant, d'un candidat à ces fonctions pendant les 3 mois qui suivent la publication des candidatures ou d'un ancien délégué pendant les 6 mois qui suivent l'expiration de son mandat sera obligatoirement soumis à la procédure spéciale fixée par les textes légaux ou réglementaires en vigueur (art. L. 420-22 et R. 420-5 du code du travail).