Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Au titre du financement du compte personnel de formation, il appartient à chaque office public de l'habitat, de déterminer le versement ou non du budget CPF à l'OPCA.
A défaut de positionnement du conseil d'administration de l'OPCA, les règles de prise en charge au regard du nombre d'heures mobilisées dans le cadre du budget CPF de 0,2 % de la masse salariale sont celles prévues dans les limites légales et réglementaires en vigueur.
Bien que l'OPH puisse décider de gérer cette contribution en interne plutôt que de la confier à l'OPCA dans le cadre d'un accord d'entreprise, les parties signataires recommandent tout particulièrement aux OPH de s'acquitter de cette obligation auprès de l'OPCA désigné par la branche.
D'autres financeurs complémentaires peuvent intervenir dans la prise en charge des actions de formation au titre du CPF, par exemple, l'AGEFIPH, l'OPACIF, Pôle emploi…
A titre liminaire, il est rappelé que les premiers coefficients s'entendent du coefficient 125 au 190 inclus.
Conscientes de l'importance d'une grille salariale reflétant l'évolution professionnelle des salariés et garantissant leur pouvoir d'achat, les parties s'entendent sur le constat d'un tassement de la grille et de la nécessité d'en préserver la cohérence.
Elles ont, à cet effet et dans le cadre des négociations de salaires 2016, souhaité élaborer un processus permettant de garantir des écarts entre les premiers coefficients afin d'obtenir progressivement et dans une logique pluriannuelle une grille salariale restructurée.
Conformément à la loi, la rémunération minimale du coefficient le plus bas est au moins égale au Smic. Pour les coefficients suivants, les parties ont fixé un pourcentage plancher entre chaque coefficient concerné.
Les écarts plancher entre les premiers coefficients sont pour 2016 de :
– 0,8 % entre les coefficients dont l'écart est de 10 points.
Cela concerne les coefficients : 125-135, 135-145, 145-155, 155-165 et 180-190 ;
– 1,2 % pour les coefficients dont l'écart est de 15 points.
Cela concerne les coefficients 165-180.
L'augmentation des écarts plancher est fixée pour les prochaines années de la façon suivante :
– 2017 : un écart plancher garanti de 0,9 % pour les coefficients dont l'écart est de 10 points et 1,35 % pour les coefficients dont l'écart est de 15 points ;
– pour 2018 et au-delà, l'écart plancher garanti sera de 1 % pour les coefficients dont l'écart est de 10 points et de 1,5 % pour les coefficients dont l'écart est de 15 points.
La date d'application des écarts plancher pour les années 2017 et 2018 sera discutée lors des prochaines négociations annuelles. En tout état de cause, cette application se fera au plus tard le 1er juillet de chaque année.
Conscientes de la progression des premiers coefficients précités, les parties seront attentives lors des prochaines négociations à préserver l'équilibre et la cohérence globale de la grille.
Elles veilleront, en particulier, à éviter des effets de seuil potentiels pour les coefficients de raccordement 200 et 215.
En tout état de cause, l'augmentation appliquée aux coefficients de raccordement (200-215), dans le cadre des prochaines négociations salariales, ne pourra être inférieure à celle des coefficients situés entre 230 et 880.
Il est à noter que ce principe est d'ores et déjà appliqué pour cette année.
Personnels ambulanciers
Taux horaires garantis à l'embauche
(En euros.)
Taux horaire
garanti à l'embauche
Ambulancier 1er degré

Ambulancier 2e degré


A compter du 1er juillet 2016



A la date du 1er anniversaire
de l'étape 1(*)



A la date du 2e anniversaire
de l'étape 1(**)


(*) A défaut d'extension de l'accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l'organisation du travail dans les activités du transport sanitaire s'inscrivant dans le cadre de leur nouveau modèle social et portant avenant à l'accord-cadre du 4 mai 2000 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire à la date anniversaire de l'étape 1, l'étape 2 entre en application à compter de la date du premier jour du mois qui suit l'extension de cet accord.
(**) A défaut d'extension de l'accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l'organisation du travail dans les activités du transport sanitaire s'inscrivant dans le cadre de leur nouveau modèle social et portant avenant à l'accord-cadre du 4 mai 2000 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire à la date anniversaire de l'étape 1, l'étape 3 entre en application à la date anniversaire de la date d'application de l'étape 2.
Le montant des indemnités pour travail des dimanches et jours fériés des personnels ambulanciers est fixé à :
– 19,99 € à compter de l'entrée en application de l'étape 1 ;
– 20,37 € à compter de l'entrée en application de l'étape 2 ;
– 20,76 € à compter de l'entrée en application de l'étape 3.
La liste de la branche des offices publics de l'habitat vient en complément des actions retenues au niveau national interprofessionnel (liste COPANEF) et au niveau des régions (listes COPAREF).
Les signataires souhaitent que soient inscrites au titre de la liste de branche éligible au compte personnel de formation des actions répondant tout à la fois au besoin d'employabilité des salariés du secteur et aux attentes des offices publics de l'habitat.
Depuis avril 2015, la CPNEF avait délibéré sur la liste CPF de branche avant la signature du présent accord, une première liste de formations accessibles au regard de la branche des offices publics de l'habitat figure dans l'annexe I. Elle a d'ailleurs été reconduite de 2015 sur 2016 et a fait l'objet d'un ajout d'une formation demandée par les OPH de la région Pays de la Loire.
Il est rappelé que la CPNEF a pour mission de gérer et de faire évoluer cette liste au regard des attentes exprimées de la part du secteur d'activité. A cette fin opérationnelle, la CPNEF a délégué à son secrétariat sur délibération en date du 10 juillet 2015 le soin d'obtenir les accès et la qualité d'administrateur de la liste CPF dans l'outil de gestion des listes CPF de la Caisse des dépôts et consignations.
Tout OPH qui souhaite voir inscrite une formation non déjà répertoriée sur la liste CPF de la branche doit faire parvenir sa demande au secrétariat de la CPNEF qui se chargera de transmettre à la CPNEF afin qu'elle se prononce.
Il appartient au secrétariat de la CPNEF de communiquer cette liste, afin qu'elle soit accessible aux salariés et aux OPH sur le site dédié au compte personnel de formation.
Le terme « haut de grille » comprend les coefficients 230 jusqu'à 880.
Les parties ont convenu pour l'année 2016 que le haut de grille soit valorisé uniformément selon la grille annexée.
De plus, la chambre patronale s'engage sérieusement et loyalement, dans le cadre des prochaines négociations de salaires, à garantir le pouvoir d'achat des salariés des coefficients 230 à 880.
Les parties rappellent que l'application du présent accord s'inscrit dans le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les employeurs doivent notamment assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois dans les entreprises.
La branche examine annuellement lors de la CPNE les données statistiques relatives à l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'objectif d'assureur l'égalité dans tous les aspects de la vie professionnelle.
L'égalité professionnelle étant une préoccupation constante dans le fonctionnement quotidien de l'entreprise, les partenaires sociaux au niveau de la branche souhaitent constituer un socle de référence pour les entreprises afin qu'elles poursuivent, renforcent et mettent en œuvre une politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour ce faire, les parties s'engagent à ouvrir des négociations sur ce thème au second semestre 2016.
Le présent avenant est indissociable de l'accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l'organisation du travail dans les activités du transport sanitaire s'inscrivant dans le cadre de leur nouveau modèle social et portant avenant à l'accord-cadre du 4 mai 2000 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire, dont il constitue le volet salarial.
Les taux horaires des personnels ambulanciers sont revalorisés conformément au tableau joint au présent avenant.
Ce tableau sera intégré dans la CCNA1 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Cet accord ne peut être révisé en tout ou partie qu'après un délai de prévenance de 3 mois.
La ou les parties signataires et représentatives dans la branche envisageant la révision du présent accord devront notifier aux autres parties représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec avis de réception, leur demande de révision. Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si possible d'un nouveau projet.
Les OPH ont développé différentes pratiques d'entretien au regard de la dualité de gestion des ressources humaines des statuts des personnels.
Pour les salariés, dans le cadre de la nouvelle obligation d'un entretien professionnel a minima tous les deux ans, chaque office intègre cette obligation dans ses processus de gestion des ressources humaines au regard des objectifs globaux de l'entreprise.
Les parties signataires rappellent que l'entretien professionnel est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.
Cet entretien doit permettre au salarié de se projeter et de réfléchir à son parcours professionnel. Chaque entretien professionnel donne lieu à une formalisation écrite (papier ou numérique) remise au salarié.
Tous les 6 ans, lors de l'entretien professionnel, employeur et salarié font un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au sein de l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a :
1. Suivi au moins une action de formation ;
2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE ;
3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les OPH d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel est abondé de 100 heures complémentaires pour les salariés à temps complet ou de 130 heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
Les parties signataires considèrent l'entretien professionnel comme un outil stratégique pour identifier les perspectives d'évolution professionnelle envisageables pour les salariés, les besoins en compétences de l'organisation et les actions à mettre en œuvre.
Le salarié, acteur de son parcours professionnel, a la possibilité en amont ou en aval de cet entretien, de mobiliser un conseil en évolution professionnelle.
Pour les fonctionnaires et agents publics, l'entretien professionnel est régi par les dispositions de la loi n° 2014-58 du 27 janvier 2014, qui a modifié l'article 76 de la loi du 26 janvier 1984 et par celles du décret n° 2014-1524 du 16 décembre 2014 relatif à l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux. Dans le respect de ces dispositions, les parties rappellent :
– que l'entretien professionnel est annuel et obligatoire ;
– qu'il permet d'apprécier la valeur professionnelle des fonctionnaires.
Le présent avenant entre en application le 1er juillet 2016, dans les conditions ci-dessous.
La première étape de revalorisation des taux horaires fixés par le tableau joint au présent avenant entre en application à cette même date.
Les étapes 2 et 3 de revalorisation des taux horaires fixés par le tableau joint au présent avenant entrent en application aux première et seconde dates d'anniversaire de la première étape, sous réserve que l'extension de l'accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l'organisation du travail dans les activités du transport sanitaire s'inscrivant dans le cadre de leur nouveau modèle social et portant avenant à l'accord-cadre du 4 mai 2000 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire soit intervenue avant la date du premier de ces deux anniversaires.
A défaut, l'entrée en application de l'étape 2 intervient à la date du premier jour du mois qui suit l'extension de l'accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l'organisation du travail dans les activités du transport sanitaire s'inscrivant dans le cadre de leur nouveau modèle social et portant avenant à l'accord-cadre du 4 mai 2000 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire soit intervenue avant la date du premier de ces deux anniversaires, et l'étape 3 à la date anniversaire de l'application de l'étape 2.


(Arrêté du 6 décembre 2016 - art. 1)
Les parties au présent accord sont conscientes des apports de l'apprentissage et de son intérêt réel, mais force est de constater que le nombre de contrat d'apprentissage n'est pas spécifiquement élevé (à peine 200 recensés dans la branche à fin 2014). Toutefois, les parties rappellent que l'OPCA actuel de branche est également un OCTA et qu'il est, à ce titre, habilité à gérer les fonds issus de l'apprentissage.
Les OPH attachent une attention particulière :
– aux formations contribuant à une plus grande diversité ainsi qu'à une meilleure mixité dans l'emploi, notamment grâce à la prise en compte des contraintes liées à l'exercice de la parentalité. L'exercice de la parentalité doit se faire de manière à assurer une égalité d'accès à la formation entre les femmes et les hommes pour assurer une réelle égalité d'évolution dans le déroulement des carrières et dans l'accès aux qualifications professionnelles ;
– aux travailleurs handicapés, en vue d'assurer un égal accès aux actions du plan de formation de l'OPH, notamment en définissant les conditions de mise en œuvre adaptées des actions de formation à l'attention des travailleurs handicapés et selon la politique nationale enclenchée et définie par les instances paritaires de la branche et conformément à l'accord collectif du 14 janvier 2014 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans les OPH.
Le compte personnel de formation s'alimente en fonction du temps de travail effectif sur l'année à raison de :
– 24 heures par année complète de travail jusqu'à 120 heures ;
– puis 12 heures par année complète de travail jusqu'à 150 heures.
Un prorata est effectué pour les personnes ne travaillant pas à temps complet.
Il est rappelé ici que le CPF est géré par la Caisse des dépôts et consignations sur une plate-forme internet externe à l'OPH. Il est donc rappelé que tous les salariés des OPH doivent ouvrir leur compteur CPF via le site internet : http://www.moncompteformation.gouv.fr.
Le délai pour faire une demande de CPF pendant le temps de travail à l'employeur est de :
– 60 jours avant le début de la formation, si elle dure moins de 6 mois ;
– 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus.
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, l'accord préalable de l'employeur est requis. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour répondre. La réponse est notifiée par écrit au salarié, l'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti vaut acceptation.
Les typologies de formations éligibles au financement via le CPF sont :
– les formations certifiantes ;
– les formations qualifiantes et/ou diplômantes.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les actions de formation éligibles au CPF sont celles inscrites au sein de :
– la liste nationale interprofessionnelle (COPANEF) ;
– les listes régionales interprofessionnelles (COPAREF) ;
– la liste nationale CPF de la branche des OPH.
A ces formations s'ajoutent les actions qui s'inscriront dans le cadre du socle de connaissances et de compétences (dit CLEA) ou encore de l'accompagnement à la VAE. Ces deux derniers types d'actions de formation ainsi que celles liées à l'abondement correctif prévu à l'article L. 6323-13 du code du travail sont opposables à l'employeur sur le temps de travail et ne nécessite pas l'accord préalable de l'employeur.
Toutefois, et pour la bonne organisation des services et du bon fonctionnement de l'organisme, il est particulièrement recommandé dans ces 3 derniers cas de convenir avec l'employeur ou son représentant ou sa hiérarchie d'un calendrier de formation qui convienne à la répartition de la charge de travail et de son organisation.
Le présent accord vise à adapter les principaux impacts de la loi portant réforme de l'emploi, de la formation et de la démocratie sociale en date du 5 mars 2014, au secteur des offices publics de l'habitat.
A ce titre, il vient en complément des textes de loi et des accords nationaux en vigueur à la date de signature du présent accord et se substitue en totalité et en tout point aux accords issus des négociations collectives concernant le secteur des offices publics de l'habitat.
Il annule et remplace les textes suivants :
– accord du 7 décembre 1994 sur l'organisme collecteur paritaire Habitat-Formation, dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception en date du 28 avril 2016 ;
– accord collectif national du 21 novembre 2007 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les offices publics de l'habitat ;
– avenant du 6 juillet 2011 à l'accord collectif national du 21 novembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les offices publics de l'habitat ;
– avenant n° 2 du 26 novembre 2012 à l'accord collectif national du 21 novembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les offices publics de l'habitat ;
– avenant n° 3 du 14 avril 2015 à l'accord collectif national du 21 novembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les offices publics de l'habitat.
L'intégralité des textes ci-dessus sont abrogés à la date d'entrée en vigueur du présent accord. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux accords susvisés dès sa signature.
1. Le salaire est la contrepartie d'un travail.
Le salaire étant la contrepartie d'un travail, dans ce cadre, les entreprises, les organismes, les associations et divers, dès lors qu'ils se réfèrent à la création, la restauration, l'exécution, la pose, le commerce de vitraux et/ou la formation, ne peuvent commercialiser les prestations et produits réalisés par toute personne morale ou physique non salariée.
2. Pour déterminer les salaires minima des différentes catégories professionnelles, il sera fixé en annexe :
a) Un salaire minimum national professionnel correspondant au coefficient 130 de l'échelle hiérarchique ;
b) Un coefficient hiérarchique correspondant à chacune des catégories professionnelles.
3. Le salaire minimum garantie est fixé en annexe de la présente convention.
Définition du salaire minimum de garanti
Il faut entendre par salaire minimum garanti (SMG), le salaire de base brut dont sont exclus toutes primes, toutes gratifications, tous compléments de rémunération et toutes indemnités représentant des remboursements de frais.
Le salaire minimum garanti (SMG), base 151,67 heures, s'obtient à partir de la formule ci-après :
SMG = Salaire mensuel K 130 + [VPC x (K - 130)]
Le salaire mensuel K 130 = Salaire horaire K 130 x 151,67 heures,
K = coefficient hiérarchique,
VPC = valeur horaire du point complémentaire défini ainsi :
VPC = Salaire mensuel K 400 - Salaire mensuel K 130 =
K 400 - K 130
Les valeurs du salaire K 130 et de VPC font l'objet de négociation paritaire salaire de branche.
Périodes militaires
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les appointements seront maintenus. L'employeur pourra toutefois en déduire la solde nette touchée par le collaborateur.
I. – Objet
Les parties au présent avenant conviennent de modifier l'article 3 « Contribution des entreprises de la branche », de l'accord professionnel du 11 décembre 2009 relatif au financement et au développement du paritarisme dans la bijouterie joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent ainsi qu'il suit :
« Article 3
Contribution des entreprises de la branche
Le financement de ce fonds est assuré par une contribution annuelle, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective BJOC, assise sur l'effectif salarié tel qu'il est défini pour la contribution à la formation professionnelle continue. Cette cotisation est fixée annuellement et de façon forfaitaire. Elle se ventile comme suit :
– 400 € pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
– 700 € pour les entreprises de 10 à 50 salariés ;
– 1 000 € pour les entreprises de 50 à 100 salariés ;
– 1 500 € pour les entreprises de plus de 100 salariés.
II. – Entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour qui suit la date de son dépôt.
La prime de vacances prévue par la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication de la chaux pour les 3 catégories de personnels ouvriers, ETDAM et cadres est revalorisée de 50 € et se trouve ainsi portée à 1 980 €.
Elle est attribuée au prorata temporis du temps réellement travaillé dans l'entreprise au cours de l'année écoulée.
Le présent accord est conclu en application de l'article 9 de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social, et plus globalement des articles L. 3322-2 et suivants du code du travail. Cet accord marque ainsi la volonté des signataires de faciliter la mise en œuvre la plus large possible du dispositif de la participation, et son développement, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés, et plus globalement d'encourager l'accès aux différents dispositifs d'épargne salariale.
Il est rappelé que les sommes versées au titre de la participation ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise et que l'absence de bénéfices, l'année ou les années précédentes, ne dispense pas les entreprises de 50 salariés et plus d'être couvertes par un accord de participation.
L'épargne salariale couvre un ensemble de dispositifs qui permettent d'associer les intérêts des salariés et ceux des entreprises.
La participation permet au salarié de recevoir une partie du bénéfice de son entreprise et devient de ce fait plus sensible à la réussite de celle-ci.
L'intéressement a un objectif différent de la participation. Il ne s'agit pas nécessairement de répartir des bénéfices acquis mais également d'associer le salarié au développement de son entreprise. Ce système souple permet de fixer des paramètres propres à chaque entreprise avec en correspondance une prime d'intéressement liée à la progression de ces indicateurs d'un exercice sur l'autre.
Ces deux mécanismes sont les fondements de l'épargne salariale. Ils alimentent des fonds collectifs. Les gestionnaires de ces fonds doivent mettre à la disposition des épargnants une gamme de produits qui permettent, d'une part, de mettre les ressources de ces fonds à disposition des entreprises et, d'autre part, de gérer au mieux les intérêts de ces épargnants. Ils ont également un devoir d'information régulière et transparente des détenteurs de parts et de leurs représentants.
L'articulation et la définition des sources d'alimentation et de gestion de l'épargne salariale sont l'objet de cet accord.
Grille des salaires minima conventionnels « Ouvriers » 2015
Salaires minima mensuels
(En euros.)
Coefficient

au 1er janvier 2015
Salaires au 1er mars 2015






















Grille des salaires minima conventionnels « ETDAM » 2015
Rémunérations annuelles minima, y compris primes fixe et additionnelle y compris variable hors gratification et prime de vacances
(En euros.)
Coefficient

au 1er janvier 2015
Salaires au 1er mars 2015





























































Grille des salaires minima conventionnels « Cadres » 2015
Rémunérations annuelles minima, y compris variable hors gratifications et prime de vacances
(En euros.)
Coefficient

au 1er janvier 2015

au 1er mars 2015 (+ 1 %)
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prend effet à compter de la date de son dépôt.
Il sera déposé, ainsi que les règlements du PEI et du PERCOI, auprès des services du ministère du travail et son extension sera demandée.
Il pourra être dénoncé par tout ou partie des signataires, conformément aux dispositions légales.
Il peut être révisé conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai des 15 jours d'opposition, à la direction générale du travail (une version papier et une version électronique) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (un exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès des services du ministre chargé du travail.
Un comité paritaire de suivi est institué au niveau de la branche. Il a pour objet d'assurer le suivi quantitatif et qualitatif du présent accord. Il est composé des membres de la commission paritaire nationale.
Il se réunit une fois par an pour examiner un tableau de bord établi par l'organisme de gestion avec notamment les principaux indicateurs de suivi suivants : encours déposés sur les fonds proposés, nouveaux contrats conclus au cours de la période, montant moyen de versement par salarié, nombre total des rachats, les arbitrages, les commissionnements et les montants facturés.
Il peut également se réunir à titre exceptionnel à la demande de la majorité de ses membres.
Malakoff Médéric informera la commission paritaire de l'adhésion des entreprises à l'accord de branche avec autorisation de ces dernières.
Le financement de ce fonds est assuré par une contribution annuelle, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective BJOC, assise sur l'effectif salarié tel qu'il est défini pour la contribution à la formation professionnelle continue. Cette cotisation est fixée annuellement et de façon forfaitaire. Elle se ventile comme suit :
- 400 € pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
- 700 € pour les entreprises de 10 à 50 salariés ;
- 1 000 € pour les entreprises de 50 à 100 salariés ;
- 1 500 € pour les entreprises de plus de 100 salariés.
2.1. Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient :
– soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile ;
– soit sur toute autre période définie après avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel.
2.2. Année complète d'activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité est fixé 214 jours.
2.3. Forfait annuel en jours réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à 214 jours peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
2.4. Incidence des absences
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux
et conventionnels
2.5. Embauches ou rupture en cours d'année
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé pro rata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année considérée.
En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé pro rata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail.
En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.
(1) Les termes « et conventionnels » sont exclus de l'extension au motif que le fait de ne pas remplir les conditions pour bénéficier d'un congé conventionnel ne peut légalement avoir pour effet d'augmenter le nombre de jours travaillés par le salarié, eu égard au mode de détermination du plafond de jours travaillés dans le cadre du forfait en jours, qui n'inclut pas les congés conventionnels individuels.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
Les personnes visées sont les salariés ayant le statut de cadre en application des dispositions de la classification de la convention collective, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Mais également, les cadres dont les rythmes de travail ne peuvent épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
Le présent avenant a pour objet de réviser les dispositions de l'article 10.3.2 de l'accord du 7 juin 2000, relatifs aux conventions de forfait annuel en jours.
Le présent avenant a pour objet la fixation de nouvelles dispositions conventionnelles d'accès direct en matière « de forfaits jours ». A défaut d'application d'un accord d'entreprise relatif au forfait jours, le forfait jours peut être mis en œuvre dans les entreprises de la branche dans les conditions définies dans le présent avenant.
Cet avenant a pour objet de satisfaire aux exigences de droit au repos et à la protection de la santé au travail telles qu'appliquées par les juridictions nationales. Il prévoit à cet égard un ensemble cohérent de mesures, tant en ce qui concerne le temps de travail lui-même qu'au regard de son suivi, dont la mise en œuvre constitue une exigence pour l'ensemble des parties prenantes.
Il est rappelé que la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jours requiert l'accord écrit du salarié et fait impérativement l'objet d'un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat).
Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés.
Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :
– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.
Les éléments de rémunération non pris en compte pour effectuer la comparaison sont :
– le rachat des jours de repos ;
– les primes d'assiduité et d'ancienneté ;
– l'intéressement et la participation ;
– les primes liées aux conditions de travail (ex. : prime de froid, de danger) ;
– remboursement de frais professionnel ;
– les sommes qui bien que constituant des éléments de salaires sont expressément exclues de l'assiette de comparaison par la source juridique qui les institue ou par toute autre source juridique ; une telle exclusion constituant un avantage social ;
– les gratifications ou primes revêtant un caractère aléatoire, bénévole ou temporaire qualifiées encore de libéralités ;
– les primes professionnelles (ex. : prime de transport) ;
– les primes de vacances ;
– les primes et indemnités d'astreintes et de télétravail.
La mise en place d'un forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une réduction de la rémunération annuelle globale du salarié.
Tout participant quittant son entreprise sans faire valoir ses droits à déblocage ou avant que celle-ci ait été en mesure de liquider à la date de son départ la totalité des droits dont il est titulaire :
– doit recevoir un état récapitulatif, qu'il devra insérer dans son livret d'épargne salariale, indiquant la nature et le montant de ses avoirs, la ou les date (s) à partir desquelles ceux-ci deviendront exigibles, ainsi que toute information concernant la liquidation des sommes épargnées ou leur transfert vers le plan d'épargne du nouvel employeur ;
– doit préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis éventuellement afférents à ces droits. En cas de changement de cette adresse, il appartient au participant d'en aviser l'entreprise et le teneur de comptes en temps utile.
Lorsque le participant ne peut être joint à la dernière adresse indiquée, ses parts sont conservées par le teneur de comptes conservateur de parts auprès de qui l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme de la prescription (30 ans).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3324-37 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les frais de tenue des comptes individuels des participants sont pris en charge par l'entreprise. Ils sont facturés à l'entreprise par le teneur de comptes.
Ils sont fixés à :
– 8 € par compte dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
– 7 € par compte dans les entreprises de 50 à 300 salariés ;
– 6 € par compte dans les entreprises de plus de 300 salariés.
En cas de disparition de l'entreprise (liquidation judiciaire, dissolution anticipée), les frais de tenue des comptes dus postérieurement à la disparition de l'entreprise sont mis à la charge des participants et prélevés annuellement sur leurs avoirs (8 € TTC par participant).
De même, lorsqu'un participant quitte l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite, et à compter de la notification de son départ par l'entreprise au teneur de comptes conservateurs de parts, les frais sont à sa charge et prélevés annuellement sur ses avoirs (8 € TTC).
Cette disposition est applicable à compter de l'année suivant l'année de départ du participant.
Les transferts individuels du PEI vers un autre PEE/PEI/PERCO/PERCOI sont facturés au participant (50 € TTC) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les transferts individuels du PEI vers un autre PEE/PEI/PERCO/PERCOI gérés par le même teneur de compte sont facturés au participant (20 € TTC) par prélèvement sur les avoirs transférés.
Les frais de tenue de comptes à la charge de l'entreprise et/ou à la charge des participants sont revalorisés chaque année au 1er janvier en fonction de l'indice INSEE des services. Les frais indiqués ci-dessus sont les tarifs en vigueur lors de la signature du présent accord.
La revalorisation des frais n'interviendra pour la première fois qu'à l'issue de l'exercice de l'année 2011.
Sont bénéficiaires de la réserve spéciale de participation :
Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de l'import-export ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise, bénéficient de la participation au titre du présent accord, dès lors que leur entreprise l'applique.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précédent.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
Le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux, sous réserve de justifier de l'ancienneté prévue par le présent accord, peuvent également bénéficier de la participation dans les entreprises de :
– 1 à moins de 50 salariés, appliquant la formule légale ou dérogatoire de calcul de la RSP, dans les mêmes conditions que les salariés ;
– 50 à 250 salariés, appliquant la formule dérogatoire de calcul de la RSP, uniquement sur la quote-part excédant le montant qui aurait résulté d'un calcul effectué en application de la formule légale, (ils ne bénéficient pas de la participation calculée selon la formule légale).
Les seuils d'effectif ci-dessus sont atteints lorsque l'entreprise comprend au moins 1 salarié, pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l'exercice considéré.
Date de versement
Le versement des sommes dues au titre de la participation doit intervenir avant le premier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée.
Passé ce délai, l'entreprise complétera les sommes dues au titre de la participation par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie.
Notification du versement
Tout bénéficiaire reçoit lors de chaque répartition une fiche distincte du bulletin de paie indiquant :
– le montant global de la participation ;
– la part revenant au bénéficiaire ;
– le montant de prélèvements précomptés (CSG et CRDS) ;
– l'organisme auquel est confiée la gestion des droits ;
– la date de disponibilité des droits ;
– les cas de déblocage anticipés ;
– les modalités d'affectation de ses droits, à défaut de choix d'utilisation formulés dans les délais, et, en annexe, une note rappelant les règles de calcul et de répartition telles que retenues par l'entreprise.
Avec l'accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
Cas des bénéficiaires ayant quitté l'entreprise
Lorsque l'accord de participation a été mis en place après que des bénéficiaires susceptibles d'en bénéficier ont quitté l'entreprise, ou lorsque le calcul et la répartition de la réserve spéciale de participation interviennent après un tel départ, l'entreprise adresse la fiche et la note mentionnées ci-dessus aux bénéficiaires partis.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 3324-25 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les droits attribués aux bénéficiaires au titre de la participation aux résultats de l'entreprise seront affectés selon le choix de l'entreprise :
– soit, sur le PEI de la branche import-export auquel l'entreprise a adhéré ;
– soit, sur le PEI et/ou le PERCOI de la branche import-export auxquels l'entreprise a adhéré.
Toutefois chaque bénéficiaire pourra s'il le souhaite demander la perception immédiate de la totalité ou d'une partie de la prime de participation attribuée.

– les sommes affectées sur le(s) plan(s) d'épargne salariale sont exonérées de charges sociales (à l'exception de la CSG/CRDS) et d'impôt sur le revenu du bénéficiaire ;
– les sommes perçues immédiatement sont exonérées de charges sociales (à l'exception de la CSG/CRDS) mais sont assujetties à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires au titre de l'année de leur versement.
Pour permettre au bénéficiaire de formuler son choix, l'entreprise lui adresse un courrier d'information précisant :
– le montant individuel de la prime de participation attribuée ;
– les options offertes (affectation PEI ou PEI/PERCOI et perception immédiate) ;
– le délai dont il dispose pour faire connaître son choix ;
– les modalités d'affectation par défaut de la prime, en l'absence de choix d'utilisation expressément formulé par le bénéficiaire.
A partir de la date de réception de cette information, chaque bénéficiaire dispose d'un délai de 15 jours pour faire connaître son choix. Le courrier est présumé être reçu à l'issue d'un délai de 7 jours à compter de la date de son édition.
Illustration :
– J : date d'édition du courrier d'information ;
– J + 7 : date présumée de réception du courrier ;
– J + 22 : date limite de retour du choix retenu par le bénéficiaire (le cachet de la poste faisant foi).
A l'issue de ce délai, en l'absence de choix expressément formulé par le bénéficiaire, sa prime de participation sera automatiquement affectée comme suit :
– si adhésion de l'entreprise au seul PEI de la branche import-export, l'affectation se fera :
– en totalité sur le PEI pour être investie sur le FCPE « Soréa Court Terme » désigné par le plan comme le fonds par défaut ;
– si adhésion de l'entreprise au PEI et PERCOI de la branche import-export, l'affectation se fera :
– pour moitié sur le PERCOI pour être investie sur le FCPE « Soréa Court Terme » présentant le profil le moins risqué parmi les fonds retenus par le plan dans le cadre de l'option « gestion libre » ;
– pour l'autre moitié sur le PEI pour être investie sur le FCPE « Soréa Court Terme ». désigné par le plan comme le fonds par défaut,
et ce quelle que soit la formule (légale ou dérogatoire) de calcul de la participation.
Information collective
Les bénéficiaires sont informés du dispositif de participation mis en place, par tout moyen à la convenance de l'entreprise (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise …).
Par ailleurs chaque année, dans un délai de six mois suivant la clôture de l'exercice, un rapport sur la participation doit être établi par la direction de l'entreprise. Ce rapport comporte notamment les éléments servant de base au calcul du montant de la réserve spéciale de participation et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
Ce rapport est présenté à l'instance suivante :
– au comité d'entreprise ou à la commission spécialisée créée par le comité ;
– à défaut aux délégués du personnel. Dans ce dernier cas le rapport doit également être adressé à chaque salarié présent dans l'entreprise.
Livret d'épargne salariale
Tous les nouveaux collaborateurs reçoivent, lors de la conclusion de leur contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble des dispositifs.
Départ d'un bénéficiaire
Lorsque le bénéficiaire titulaire de droits sur la réserve spéciale de participation quitte l'entreprise alors que ses droits sont en cours d'attribution, cette dernière doit lui faire préciser l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ses droits.
En cas de changement d'adresse, il appartiendra au bénéficiaire d'en aviser l'entreprise.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3341-6 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les droits des participants aux fonds sont exprimés en parts et millièmes de parts, chaque part représentant une même fraction des avoirs compris dans le fonds.
Chaque participant est propriétaire du nombre de parts et millièmes de parts souscrit au moyen des versements faits à son nom. Le nombre de parts s'accroît normalement au fur et à mesure des souscriptions nouvelles et diminue du fait des rachats (remboursements) de parts antérieurement souscrites, notamment à l'issue du délai d'indisponibilité de 5 ans ou lors d'un des événements décrits à l'article 5 ci-après.
La valeur de la part évolue en fonction de la valeur du fonds qui est déterminée chaque semaine. On l'obtient en divisant la valeur totale du fonds par le nombre de parts existantes.
Les parts détenues par chaque participant sont enregistrées sur un compte individuel.
L'entreprise délègue la tenue de registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque bénéficiaire, retraçant les sommes affectées au présent plan .Ce registre comporte pour chacun d'eux la ventilation des investissements réalisés et les délais d'indisponibilité restant à courir.
L'établissement chargé de la tenue de ce registre est :
Malakoff Médéric Epargne Entreprise, société par actions simplifiée au capital de 1 207 000 € dont le siège social est au 21, rue Laffitte, 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 509 537 601, qui a délégué l'exercice de cette mission à :
BNP Paribas SA, au capital de 2 484 523 922 € dont le siège est situé 16, boulevard des Italiens, 75009 Paris, en sa qualité de teneur de comptes conservateur de parts au travers de son métier épargne & retraite entreprises.
Tous les salariés des entreprises appliquant la convention collective de l'import-export ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans leur entreprise peuvent adhérer au plan d'épargne interentreprises (PEI), dès lors que leur entreprise y a adhéré.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
Le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux des entreprises comprenant au moins 1 salarié et au plus 250 salariés, pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l'exercice considéré, peuvent bénéficier du PEI dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.
Les anciens participants partis en retraite ou en préretraite, ayant adhéré au plan avant leur départ, peuvent continuer à effectuer des versements sur le plan s'ils n'ont pas demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation du contrat de travail. Ces versements ne peuvent pas être abondés.
Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite ne peuvent plus effectuer de versement mais bénéficient du maintien de leurs avoirs dans le plan.
Lorsque le versement de l'intéressement et/ou de la participation au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut affecter cet intéressement et/ou cette participation au plan.
Ce versement pourra bénéficier de l'abondement de l'entreprise.
L'adhésion au PEI est facultative. L'adhésion d'un participant au plan d'épargne interentreprises est automatique dès lors qu'il effectue un versement.