Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'intitulé et le texte du
paragraphe b de l'article 1.19de la convention collective sont modifiés comme suit :
« b) Accompagnement des jeunes
Dans leurs actions et dans leurs supports de communication, les organismes paritaires nationaux de la branche accordent une place privilégiée à l'ensemble des dispositifs qui s'adressent aux jeunes, dans les domaines de la formation et de la qualification professionnelle, de la protection sociale et de la santé et de l'action sociale.
Les organismes paritaires de branche visés à l'alinéa précédent coordonnent leurs actions tendant à faciliter l'accompagnement des jeunes entrant dans la profession et à informer ces derniers, ainsi que les familles et les enseignants, des dispositifs existants.
Ces organismes prennent les initiatives nécessaires pour développer la pratique du tutorat et pour en faciliter l'exercice dans l'entreprise. »
Il est créé, à la suite des
paragraphes a et b de l'article 1.22 « Emploi et formation professionnelle » de la convention collective, un paragraphe nouveau ainsi rédigé :
« c) Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences améliore le pilotage de l'entreprise par la prise en compte des évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications. Elle doit permettre :
― aux entreprises, d'anticiper sur leurs besoins en compétences et de préserver ainsi, voire de développer, leurs compétitivité en facilitant l'élaboration de leurs stratégies de développement économique et de gestion sociale ;
― pour les salariés, de disposer de moyens d'information et d'outils pour évoluer et agir sur leur parcours professionnel au sein des entreprises, ou dans le cadre d'une mobilité externe ; elle doit également contribuer à l'objectif visant à permettre à chaque salarié de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa carrière professionnelle.
L'ANFA met à la disposition des entreprises et des salariés de la branche des outils facilitant la mise en oeuvre de leurs démarches de GPEC, dans le cadre de dispositions nationales de branche conclues à cet effet. »
Afin d'améliorer l'information des entreprises et des salariés sur les dispositions du régime obligatoire de prévoyance, modifié par le titre IV du présent avenant, la phrase suivante est ajoutée au 1er alinéa de l'
article 1.26 a « Garanties collectives de prévoyance » de la convention collective :
Ces règlements de prévoyance sont annexés à la présente convention collective.
Le taux élevé de fréquentation du site  www.metiersdelauto.com  constitue un point positif. L'ANFA adaptera toutefois celui-ci dans le sens d'une mise en perspective, pour le jeune, de son évolution dans la branche professionnelle, lui permettant de se projeter dans un parcours tout au long de la vie, décloisonnant ainsi la formation initiale de la vie professionnelle ultérieure.
Le développement qualitatif des dispositifs d'alternance passe également, du fait de la relation école-entreprise, par une meilleure connaissance de l'entreprise par les enseignants. A cet effet, l'ANFA développera les dispositifs d'accueil d'enseignants en entreprise, et particulièrement les stages pratiques, pour lesquels elle identifiera des enveloppes financières spécifiques.
Le GNFA apportera également, le cas échéant, ses compétences pour concourir aux regroupements nécessités par cette démarche.
Afin de conforter le choix des jeunes d'exercer une activité dans la branche des services de l'automobile, mais aussi afin de les fidéliser, il conviendra de réserver, au sein des divers cursus mis en oeuvre, la place d'une information sur la politique nationale de formation des partenaires sociaux, qui est conçue pour un accompagnement du salarié pendant sa vie professionnelle (filières, certifications, dispositifs de formation continue, VAE...).
Une présentation des dispositifs de protection sociale des salariés de la branche devra également être effectuée, avec le concours du groupe IRP Auto. Un rapprochement à cet effet entre l'ANFA et ce dernier sera diligenté, notamment en vue d'une mise en ligne de l'ensemble des avantages sociaux de la branche professionnelle.
L'ANFA prendra l'attache des autres institutions sociales de la branche afin d'examiner la façon dont un soutien complémentaire pourrait être apporté aux apprentis et aux jeunes sous contrat de professionnalisation, avec l'appui des centres de formation concernés, afin de :
― concourir à l'hébergement ;
― faciliter l'accès au permis de conduire ;
― fournir une aide appropriée dans certains cas sociaux.
L'article 4.11 de la convention collective est modifié comme suit :
« Article 4.11
Indemnité de licenciement
Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10.
L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.
L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :
― à partir de 1 an d'ancienneté, 2 /10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
― pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 2 /15 de mois supplémentaire par année de présence au-delà de 10 ans.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1 /12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 /3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'
article 4.08 e. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier. »
L' article 2. 13 de la convention collective est modifié comme suit :
« Article 2.13
Indemnité de licenciement
Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'
article 2.12 b.
L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.
L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :
― à partir de 1 an d'ancienneté, 2 /10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
― pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 2 /15 de mois supplémentaire par année de présence au-delà de 10 ans.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1 /12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 /3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'
article 2.10 d. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier. »
Afin de concourir au renouvellement de la population professionnelle, l'ANFA développera sa relation avec les organismes chargés de l'orientation et de la socialisation des jeunes en difficulté, aux fins de s'associer à des actions de mise à niveau permettant aux bénéficiaires de pouvoir prétendre à la conclusion d'un contrat d'insertion en alternance.
Une convention sera signée à cet effet avec les missions locales pour l'emploi, dont l'implantation et les objectifs correspondent à la démarche visée.
Le texte de la 2e phrase du 2e alinéa des articles

4.08 ede la convention collective est modifié comme suit :
« En outre, s'il est âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail et qu'il remplit à cette date les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour bénéficier d'un capital de fin de carrière, il percevra un complément à ce titre dès lors que le montant de ce dernier est supérieur à celui de l'indemnité spéciale de licenciement. »
Les dispositions du plan de maintien dans l'emploi des salariés âgés (annexe III) s'appliqueront après la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, sous réserve de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi ou de l'absence d'avis de ce dernier dans le délai fixé par la réglementation en vigueur. A cet effet, une demande d'avis sur le « plan de maintien dans l'emploi des salariés âgés » sera effectuée en même temps que le dépôt légal du présent avenant, conformément à l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale.
A l'article 1.24 de la convention collective tel que modifié par l'article 7, il est ajouté un paragraphe

« c) Capital de fin de carrière
Lors de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient, dans les conditions fixées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1. 26 de la présente convention collective, d'un capital de fin de carrière.
Ce capital de fin de carrière est versé par l'OAD visé à l'
article 1.26 b, dans le cadre d'un fonds collectif créé à cet effet.
Le fonds collectif visé à l'alinéa précédent est financé par des cotisations à la charge exclusive des entreprises. En cas d'insuffisance de ce fonds, le versement du capital de fin de carrière incombe à l'employeur. »
Conscientes de la nécessité d'une approche globale des questions liées au vieillissement, les organisations soussignées conviennent de poursuivre leurs travaux sur ce thème, sans attendre l'achèvement du plan de maintien dans l'emploi annexé. Elles décident en conséquence :
― d'ouvrir une négociation tendant à instituer une couverture obligatoire du risque de dépendance des personnes âgées, au plus tard dans les 3 mois qui suivront l'entrée en vigueur du présent avenant ;
― de poursuivre en 2010 leurs réflexions sur la couverture sociale des retraités des services de l'automobile ;
― de se réunir en vue de définir le cadre, les objectifs et le calendrier d'une négociation de branche portant sur la « pénibilité » de certaines conditions de travail et sur sa prise en compte dans le dispositif conventionnel, dès que des mesures législatives ou réglementaires nouvelles auront été prises en matière de cessation anticipée d'activité, ou en ce qui concerne les conditions de liquidation des pensions de vieillesse.
Le dispositif actuel de formation des tuteurs, développé par l'ANFA, devra être rénové dans les 6 prochains mois pour tenir compte à la fois des nouvelles dispositions juridiques relatives aux missions des tuteurs, mais aussi pour s'adapter au nouveau contexte de certifications de la branche, et particulièrement dans le cadre de la réforme du baccalauréat professionnel en 3 ans.
Dans la mesure où les perspectives de renouvellement de la population professionnelle sont plus ou moins favorables selon les composantes des activités du champ de la convention collective des services de l'automobile, l'ANFA impulsera, à côté de sa démarche générale, des démarches spécifiques pour certaines activités confrontées à de véritables crises de recrutement.
Les vecteurs de communication devront naturellement être adaptés à l'activité visée.
Les organisations signataires se rapprocheront de l'ANFA pour mettre en place avec les centres de formation d'apprentis volontaires, et les organismes de formation agissant dans le cadre des contrats de professionnalisation, un cadre de formation adapté aux jeunes pour leur apprentissage des règles de circulation et de sécurité routières.
L'enseignement de la conduite sera dispensé par un établissement d'enseignement de la conduite à titre onéreux agréé par une préfecture et choisi par le jeune.
Une liste des établissements qui s'engagent dans le présent dispositif sera établie pour faciliter le choix par chaque jeune de l'école de conduite qui dispensera la formation théorique et pratique, organisera les rendez-vous pédagogiques et, plus généralement, toute action de formation théorique et pratique relative à la conduite des véhicules.
Les organisations professionnelles signataires s'accorderont pour mettre au point des modules complémentaires de formation sur la sensibilisation au risque routier, les pratiques de prévention de ce risque, la vigilance du conducteur, et la conduite économique et écologique. Ces modules organisés collectivement seront mis en oeuvre par lesdites organisations professionnelles dans les centres de formation d'apprentis.
Les organisations signataires conviennent de l'intérêt, pour l'insertion professionnelle des jeunes, de sensibiliser ces derniers à la sécurité routière, de les aider à obtenir le permis de conduire, de les sensibiliser à la sécurité routière et à l'usage professionnel des véhicules ou à acquérir un véhicule pour faciliter leur mobilité professionnelle.
Les dispositions du présent accord se veulent être, pour des raisons sociales, professionnelles et sécuritaires, en cohérence avec les décisions du comité interministériel de sécurité routière (CISR) du 13 janvier 2009, notamment dans sa mesure n° 8 permettant « aux jeunes en apprentissage de préparer le permis de conduire en entreprise ».
Les organisations soussignées demandent à l'APASCA de développer son action en direction des jeunes, pour les aider à obtenir le permis de conduire dans le cadre des présentes dispositions.
Les entreprises engagées dans une démarche d'accompagnement de la conduite des apprentis conducteurs se rapprocheront des organisations professionnelles signataires afin d'aider les apprentis demandeurs en vue de compléter leur demande tendant à l'obtention des aides financières susceptibles d'être proposées.
Les entreprises qui le souhaitent sont conviées à promouvoir auprès des apprentis, les différentes méthodes permettant un accompagnement de l'apprentissage de la conduite : apprentissage anticipé de la conduite (AAC), conduite supervisée, conduite encadrée. Un accompagnateur sera désigné, celui-ci pourra être le chef d'entreprise lui-même ou un salarié volontaire.
Le temps de la conduite accompagnée accompli en application du présent accord est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel, tant pour le jeune que pour l'accompagnateur.
L'entreprise volontaire s'engage à respecter les règles générales de la conduite accompagnée et, en particulier, l'inscription de l'accompagnateur auprès de l'école de conduite. Elle s'engage également à déclarer l'apprenti conducteur, ainsi que l'accompagnateur, auprès de sa compagnie d'assurance de véhicules pour la responsabilité civile.
Les entreprises engagées dans le présent dispositif sont invitées à aider les jeunes concernés pour le financement des cours en vue de l'obtention du permis de conduire. Cette aide peut prendre la forme d'une allocation subordonnée à des conditions de ponctualité, de comportement (respect du client, des collègues, des lieux de travail, hygiène, entretien et propreté du poste de travail...) et de progrès (réalisation des travaux confiés sous le contrôle du tuteur).
Le montant, la périodicité et les conditions des versements font l'objet d'une convention signée entre l'employeur et l'apprenti. Les sommes versées à ce titre sont indiquées sur le bulletin de salaire.
Par l'accord du 24 mars 2005 relatif à la formation professionnelle dans la vente à distance, les parties signataires ont souhaité répondre à l'aspiration des salariés à une plus grande maîtrise de leur évolution professionnelle.
Par l'introduction de niveaux dans la classification, le présent accord ouvre une voie nouvelle, dans le but de reconnaître aux salariés de la branche, la maîtrise des savoir-faire qu'ils démontrent dans leur emploi.
Les parties signataires décident en conséquence que lors de l'entretien professionnel, tel que défini à l'article 7 de l'accord du 24 mars 2005, sont discutées avec le salarié les perspectives d'évolution professionnelle ainsi que les modalités selon lesquelles les actions de professionnalisation et le résultat de ces actions peuvent conduire à l'attribution d'un niveau supérieur ou donner accès aux emplois disponibles avec l'attribution de la catégorie qui correspond.
Suivant ce principe, les signataires insistent sur l'importance d'ouvrir aux salariés qui en expriment le souhait et qui ont obtenu le niveau de référent et/ou polyvalent dans la catégorie C ou référent dans la catégorie E, l'accès aux emplois disponibles des catégories supérieures TAM et cadres. Au préalable, il sera mené d'un commun accord une évaluation professionnelle qui déterminera la capacité du salarié à accéder au changement de statut et les moyens nécessaires pour l'accompagner.
A cet effet, ils rappellent également l'importance de l'entretien de seconde partie de carrière introduit par l'accord collectif du 5 novembre 2009 sur la GPEC dans la vente à distance.
Elles réaffirment le rôle majeur de l'encadrement (cadres et agents de maîtrise) dans la mise en œuvre de ces dispositions et la nécessité de former l'encadrement à ces entretiens. Les actions de formation qui concourent à cet objectif constituent une priorité au sens des dispositions de l'accord collectif du 24 mars 2005 sur la formation professionnelle dans la vente à distance.
Elles précisent également que tout salarié référent accédant à un emploi de catégorie supérieure bénéficiera lorsque sa rémunération est supérieure à celle qu'il obtiendrait dans la catégorie et le niveau auquel il serait positionné, d'une augmentation équivalente à la progression du niveau débutant à maîtrisant. Cette augmentation prendra effet avec l'attribution du niveau maîtrisant.
Pour l'application de ces dispositions et la détermination des minima professionnels tels qu'ils résultent des principes de construction énoncé à l'article 1er du présent accord, les parties signataires conviennent d'adopter les modalités suivantes :
Les minima professionnels sont déterminés dans la branche en faisant application d'un coefficient d'évolution professionnelle fixé comme suit :
– de débutant à maîtrisant : 102 ;
– de maîtrisant à référent/ polyvalent : 106.
Ces coefficients d'évolution sont identiques pour toutes les catégories.
Par l'accord du 24 mars 2005 relatif à la formation professionnelle dans la vente à distance, les parties signataires ont souhaité répondre à l'aspiration des salariés à une plus grande maîtrise de leur évolution professionnelle.
Par l'introduction de niveaux dans la classification, le présent accord ouvre une voie nouvelle, dans le but de reconnaître aux salariés de la branche, la maîtrise des savoir-faire qu'ils démontrent dans leur emploi.
Les parties signataires décident en conséquence que lors de l'entretien professionnel, tel que défini à l'article 7 de l'accord du 24 mars 2005, sont discutées avec le salarié les perspectives d'évolution professionnelle ainsi que les modalités selon lesquelles les actions de professionnalisation et le résultat de ces actions peuvent conduire à l'attribution d'un niveau supérieur ou donner accès aux emplois disponibles avec l'attribution de la catégorie qui correspond.
Suivant ce principe, les signataires insistent sur l'importance d'ouvrir aux salariés qui en expriment le souhait et qui ont obtenu le niveau de référent et/ou polyvalent dans la catégorie C ou référent dans la catégorie E, l'accès aux emplois disponibles des catégories supérieures TAM et cadres. Au préalable, il sera mené d'un commun accord une évaluation professionnelle qui déterminera la capacité du salarié à accéder au changement de statut et les moyens nécessaires pour l'accompagner.
A cet effet, ils rappellent également l'importance de l'entretien de seconde partie de carrière introduit par l'accord collectif du 5 novembre 2009 sur la GPEC dans la vente à distance.
Elles réaffirment le rôle majeur de l'encadrement (cadres et agents de maîtrise) dans la mise en œuvre de ces dispositions et la nécessité de former l'encadrement à ces entretiens. Les actions de formation qui concourent à cet objectif constituent une priorité au sens des dispositions de l'accord collectif du 24 mars 2005 sur la formation professionnelle dans la vente à distance.
Elles précisent également que tout salarié référent accédant à un emploi de catégorie supérieure bénéficiera lorsque sa rémunération est supérieure à celle qu'il obtiendrait dans la catégorie et le niveau auquel il serait positionné, d'une augmentation équivalente à la progression du niveau débutant à maîtrisant. Cette augmentation prendra effet avec l'attribution du niveau maîtrisant.
Pour l'application de ces dispositions et la détermination des minima professionnels tels qu'ils résultent des principes de construction énoncés à l'article 1er du présent accord, les parties signataires conviennent d'adopter les modalités suivantes :
Les minima professionnels sont déterminés dans la branche en faisant application d'un coefficient d'évolution professionnelle fixé comme suit :
- de débutant à maîtrisant : 102 ;
- de débutant à référent/ polyvalent : 106.
Ces coefficients d'évolution sont identiques pour toutes les catégories.
Les employeurs viseront à respecter les conditions particulières de travail des femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitant et des jeunes travailleurs.
À cet égard, conformément au code du travail, il est rappelé :
– qu'il est interdit d'employer les femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitant à certaines catégories de travaux qui en raison de leur état présentent des risques pour leur santé ou leur sécurité, tels que :
–– pour les femmes enceintes ou allaitant :
––– travaux exposant aux agents chimiques dangereux ;
––– travaux à l'aide d'engins du type marteau-piqueur mus à l'air comprimé ;
–– pour les femmes enceintes :
––– exposition à des agents biologiques (virus de la rubéole ou toxoplasme) ;
––– usage du diable pour le transport de charges ;
– qu'il est interdit d'employer des travailleurs de moins de 18 ans à certaines catégories de travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces, tels que :
–– travaux interdits :
––– travaux exposant à un niveau de vibrations mécaniques supérieur aux valeurs d'exposition journalière définies à l'article R. 4443-2 du code du travail ;
––– opérations sous tension (risque d'origine électrique) ; interdiction d'accéder, sans surveillance, à tout local ou emplacement d'un établissement ou chantier présentant un risque de contact avec des pièces nues sous tension, sauf s'il s'agit d'installations à très basse tension de sécurité ;
––– travaux de démolition, de tranchées, comportant des risques d'effondrement et d'ensevelissement, notamment travaux de blindage, de fouilles ou de galeries ainsi que travaux d'étaiement ;
––– conduite des quadricycles à moteur et des tracteurs agricoles ou forestiers non munis de dispositif de protection en cas de renversement, ou dont ledit dispositif est en position rabattue, et non munis de système de retenue du conducteur au poste de conduite en cas de renversement ;
––– travaux temporaires en hauteur lorsque la prévention du risque de chute de hauteur n'est pas assurée par des mesures de protection collective ;
––– travaux en hauteur portant sur les arbres et autres essences ligneuses et semi-ligneuses ;
––– travaux exposant à une température extrême susceptible de nuire à la santé ;
–– travaux pouvant être autorisés sur dérogation de l'inspection du travail :
––– travaux impliquant la préparation, l'emploi, la manipulation ou l'exposition à des agents chimiques dangereux ;
––– conduite d'équipements de travail mobiles automoteurs et d'équipements de travail servant au levage ;
––– travaux impliquant l'utilisation ou l'entretien des machines mentionnées dangereuses ou des machines comportant des éléments mobiles concourant à l'exécution du travail qui ne peuvent pas être rendus inaccessibles durant leur fonctionnement ;
––– travaux de maintenance qui ne peuvent pas être effectués à l'arrêt, sans possibilité de remise en marche inopinée des transmissions, mécanismes et équipements de travail en cause ;
––– travaux de coulée de verre ou de métaux en fusion ; il est également interdit d'admettre les jeunes de manière habituelle dans les locaux affectés à ces travaux.
Au regard des enjeux exprimés, des difficultés de recrutement ou des risques d'obsolescence, sont rendues éligibles à la reconversion ou à la promotion par alternance, les certifications suivantes regroupées en 4 familles de métiers :
• Le transport par câble :
– CAP transport par câble ;
– CQP conducteur de téléski ;
– CQP conducteur de téléporté à attaches fixes ;
– CQP conducteur de téléporté à attaches débrayables ;
– CQP conducteur de téléphérique bi-câbles, funiculaires et appareils associés – En cours d'enregistrement.
• Métiers de la maintenance :
– CAP – Agent de maintenance des industries de matériaux de construction et connexes ;

TP – Électromécanicien de maintenance industrielle
– TP – Électronicien (ne) de contrôle et de maintenance ;
– électrotechnicien (ne) de maintenance en installations et systèmes industriels ;
– BAC-PRO – Maintenance des matériels, option B : matériels de construction et de manutention ;
– chef d'équipe d'exploitation et de maintenance d'électrotechnique ;
– TP – Technicien (ne) supérieur (e) de maintenance industrielle ;
– DUT – Génie industriel et maintenance (GIM) ;
– TP – Technicien (ne) de maintenance industrielle ;
– licence professionnelle – Maintenance des systèmes industriels, de production et d'énergie (fiche nationale) ;
– licence professionnelle – Maintenance et technologie : électronique, instrumentation (fiche nationale) ;
– licence professionnelle – Maintenance et technologie : systèmes pluri-techniques (fiche nationale) ;
– licence professionnelle – Maintenance et technologie : contrôle industriel (fiche nationale) ;
– licence professionnelle – Maintenance et technologie : organisation de la maintenance (fiche nationale) ;
– titre ingénieur – Ingénieur diplômé de l'université de Marne-la-Vallée, spécialité maintenance et fiabilité des processus industriels ;
– manager de la maintenance (MS) ;
– CQP opérateur (trice) en maintenance industrielle (CQPM) ;
– CQP conducteur mécanicien maintenance de 2e niveau ;
– CQP technicien (ne) en maintenance industrielle (CQPM) ;
– CQP animateur d'équipe en maintenance.
• Métiers de la neige : l'entretien des pistes :
– CQP nivoculteur responsable de l'installation ;
– CQP conducteur d'engin de damage.
Ces familles ainsi que les certifications rattachées ne sont bien entendu pas exhaustives peuvent évoluer et faire l'objet d'avenants s'il y a lieu.
(1) La certification « TP Electromécanicien de maintenance industrielle » figurant à l'article 5.9.5 est exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
En cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par un certificat médical, pris en charge par la sécurité sociale soit au titre de l'assurance maladie, soit au titre des accidents du travail et maladies professionnelles, et nécessitant un arrêt de travail, il est assuré au salarié comptant au moins 1 an d'ancienneté au sens de l'article 3.17 une garantie de ressources égale à :
– pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
– en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents de trajet : 100 % de son salaire, dès le 1er jour et pendant les 3 premiers mois d'absence ;
– en cas de maladie et d'accident de trajet :
– – 100 % de son salaire à partir du 8e jour et jusqu'au 30e jour d'absence. En cas d'absences répétées pour maladies de durée inférieure à un mois, au cours d'une quelconque période de 12 mois consécutifs, le total des jours pour lesquels joue cette garantie ne peut dépasser 30. Elle joue toutefois en cas de maladie subséquente et d'une durée supérieure à 30 jours.
– – 100 % de ce salaire pendant les 2e et 3e mois d'absence pour une même maladie ;

pour les ingénieurs et cadres

100 % de sa rémunération pendant les 3 premiers mois d'absence

50 % de sa rémunération pendant les 3 mois suivants
Ces versements seront faits sous déduction de la valeur des prestations, dites en espèces, auxquelles le salarié intéressé a droit pour la même période, délai de carence exclu, du fait :
– de la sécurité sociale ;
– de tout régime de prévoyance comportant une participation de l'employeur ;
– des indemnités éventuelles versées par les responsables de l'accident ou leurs assureurs.
Dans ce dernier cas, et à condition que le salarié ait engagé les poursuites nécessaires, les sommes ainsi versées par l'employeur le seront à titre d'avance sur ces indemnités. Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur.
La garantie de ressources est calculée sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié dans l'entreprise.
(1) Les 7e, 8e et 9e alinéas de l'article 6.5 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 à D. 1226-8 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
Lexique des acronymes utilisés
ACOSS : agence centrale des organismes de sécurité sociale.
Agirc : association générale des institutions de retraite des cadres.
Arrco : association pour le régime de retraite complémentaire.
CARSAT : caisses d'assurance retraite et de la santé au travail.
CAT : centre d'aide par le travail.
CCN : convention collective nationale.
CDD : contrat à durée déterminée.
CDI : contrat à durée indéterminée.
CEP : conseil en évolution professionnelle.
CNAM : caisse nationale d'assurance maladie.
CPNEFP : commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle.
CPF : compte personnel de formation.
CPNIC : commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation.
CPPNI : commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
CQP : certificat de qualification professionnel.
CQPM : certificat de qualification paritaire de la métallurgie.
CSE : comité social et économique.
CSP : catégorie socioprofessionnelle.
CSSCT : commission santé sécurité et conditions de travail.
CV : curriculum vitae.
DS : délégué syndical.
DSF : domaines skiables de France.
ED : engin de damage.
EPI : équipement de protection individuelle.
IDCC : identifiant de la convention collective.
IRP : institutions représentatives du personnel.
NAO : négociation annuelle obligatoire.
NP : niveau de positionnement.
NR : niveau de rémunération.
OPCO : opérateur de compétences.
PEE : plans d'épargne d'entreprise.
PEG : plan d'épargne groupe.
PEI : plan d'épargne interentreprises.
PIDA : plan d'intervention de déclenchement des avalanches.
POEI : préparation opérationnelle à l'emploi individuelle.
POEI : préparation opérationnelle à l'emploi collective.
PPESV : plan partenarial d'épargne salariale volontaire.
Pro-A : reconversion ou promotion par alternance.
RSCSE : représentant syndical au CSE.
RTT : réduction du temps de travail.
Smic : salaire minimum interprofessionnel de croissance.
SNTF : syndicat national des téléphériques de France.
SPA : section paritaire d'apprentissage.
SPP : section paritaire professionnelle.
SST : service de santé au travail.
TSD : téléporté à attaches débrayables.
TSF : téléporté à attaches fixes.
TK : téléskis.
VAE : validation des acquis de l'expérience.
La durée de la période d'essai initiale et de son renouvellement doit être expressément prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Elle est fixée à 1 mois et renouvelable 1 mois.
La période d'essai ne pourra être renouvelée qu'à l'issue d'un entretien portant sur les différents aspects de la tenue du poste.
A l'issue de l'entretien, si une période de renouvellement est proposée par l'employeur, le salarié formalise son accord dans un document signé qu'il remet à l'employeur.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail en respectant les délais de prévenance prévus aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 (1).
Ce délai de prévenance peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Il fera l'objet d'une indemnisation pour la période excédant éventuellement la période d'essai.
La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance devrait à l'autre l'indemnité compensatrice correspondant à la durée du délai de prévenance non effectué.
En cas de rupture, à l'initiative de l'employeur, pendant la période d'essai, le salarié bénéficiera s'il exécute le délai de prévenance d'une possibilité d'absence pour recherche d'emploi.
Les heures pour recherche d'emploi sont fonction de la durée de travail effectif du salarié dans l'entreprise.
La mise en œuvre des heures pour recherche d'emploi fait l'objet d'un délai de carence de 1 mois.
Au-delà de ce délai, tout mois en cours ouvre droit à un crédit pour recherche d'emploi de 7 heures.
Les heures afférentes à une période de renouvellement sont majorées de 25 %.
Ces heures seront proratisées en fonction de l'horaire de travail.
Ces heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération si la rupture est du fait de l'employeur.
L'utilisation de ces heures sera fixée d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé.
A la demande de celui-ci, elles pourront être groupées.
(1) Article L. 1221-25. - Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Article L. 1221-26. - Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La mise à la retraite d'un salarié qui remplit les conditions de retraite à taux plein, et le départ à la retraite ne constituent ni une démission ni un licenciement.
Le salarié qui partira en retraite de son initiative percevra au moment de son départ une indemnité égale à 25 heures par année de présence.
En cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié dans les conditions prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, l'indemnité de mise à la retraite ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
En cas de mise à la retraite par l'employeur, ou en cas de départ volontaire du salarié, l'autre partie doit être avertie au moins 3 mois à l'avance.
Le droit à l'indemnité de départ en retraite n'est définitivement acquis que s'il est justifié de la demande de liquidation de cette retraite
Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes devront prendre en charge au minimum 59 % de la cotisation globale correspondant à la couverture familiale (salarié + enfants).
Les taux de cotisation du régime sont les suivants :
Taux de cotisations au 1er juillet 2023
Régime des actifs
Salarié + enfant (s)
Conjoint facultatif
Régime général



Régime local





Régime général et régime local









Régime accueils loi Évin 2 [1]
Salarié + enfant (s)
Conjoint facultatif
Régime général
Base année 1


Base année 2

Base année 3

Régime local
Base année 1


Base année 2

Base année 3



Régime général et régime local
Option 1 année 1


Option 1 année 2

Option 1 année 3

Option 2 année 1


Option 2 année 2

Option 2 année 3

Option 3 année 1


Option 3 année 2

Option 3 année 3

[1] Bénéficiaires du dispositif de l'article 4 de la loi Évin ayant adhéré à compter du 1er juillet 2017.
Régime accueils loi Évin 1 [2]
Salarié + enfant (s)
Conjoint facultatif
Régime général



Régime local





Régime général et régime local









[2] Bénéficiaires du dispositif de l'article 4 de la loi Évin ayant adhéré avant le 1er juillet 2017.
* PMSS = plafond mensuel de la sécurité sociale. »
Vu l'article 21 de l'avenant n° 55 du 15 juillet 2009, convenant d'un réexamen paritaire des conditions d'ouverture du droit au capital de fin de carrière à l'égard des salariés qui ont eu une carrière longue ;
Vu les accords ayant le même objet conclus le 7 juillet 2010, le 28 avril 2011, le 14 février 2012, le 27 mars 2013, le 10 avril 2014, le 18 mars 2015, le 17 mai 2016, le 22 mars 2017, le 4 juillet 2018 et le 15 mai 2019 complété par l'avenant n° 91 du 10 octobre 2019, le 29 avril 2020, le 8 avril 2021, le 28 avril 2022.
Le présent avenant s'applique conformément à l'article 1.17 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la convention collective nationale des services de l'automobile étendue.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du dispositif visé par le présent avenant.
Un droit au capital de fin de carrière est temporairement ouvert au bénéfice de certains salariés prenant une « retraite anticipée longue carrière ».
Les salariés concernés sont ceux qui notifient à l'employeur leur départ anticipé à la retraite dans les conditions indiquées ci-après, dès lors que cette notification intervient au plus tôt le 1er juillet 2023 et au plus tard le 30 juin 2024.
Les conditions du départ à la retraite permettant l'attribution d'un capital de fin de carrière sont les suivantes par dérogation à l'article 17, 1 a) du RPO :
1° Achever sa carrière par un départ volontaire anticipé à la retraite au titre d'une carrière longue, mettant fin au contrat à durée indéterminée, en s'engageant à quitter l'entreprise au terme du préavis d'un ou de deux mois découlant de la législation en vigueur ;
2° Être âgé de moins de 60 ans au terme du préavis de départ volontaire à la retraite ;
3° Totaliser au moins 20 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis, dont au moins une année continue dans l'entreprise avant le terme du préavis ;
4° Ne pas bénéficier d'une indemnité légale de départ volontaire à la retraite d'un montant égal ou supérieur à l'assiette de calcul visée à l'article 17, 3 du RPO ;
5° Faire liquider sa retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.
Cet accord s'applique par ailleurs conformément à l'article 1.17 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la convention collective nationale des services de l'automobile étendue.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du dispositif de protection sociale mis en place dans la branche et visé par le présent accord.
Le suivi de cet accord est confié à la CPREFP et un point d'avancement devra y être abordé (qualitativement et quantitativement). La CPREFP devra à minima avoir un retour de cet accord deux fois par année afin d'examiner les conditions de mise en œuvre de cet accord. Un retour au territoire sera réalisé à l'issue de chaque CPREFP (à minima 2 fois par année).
Les salaires minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles sont revalorisés à compter du 1er juin 2023 selon la grille des minima ci-après :
(En euros.)
Artistes dramatiques
< Période de création mensualisée
Artistes chorégraphiques
< Période de création mensualisée
CDI et CDD > 4 mois
Minimum brut mensuel

(stagiaires 1re année – 30 %/2e année – 15 %)
CDD < 4 mois
Minimum brut mensuel

(stagiaires 1re année – 30 %/2e année – 15 %)
CDD < 4 mois
Minimum brut mensuel en cas de fractionnement

(stagiaires 1re année – 30 %/2e année – 15 %)
Artistes dramatiques
Répétitions
Artistes chorégraphiques
Répétitions
CDD < 1 mois
Service répétition

(stagiaires 1re année – 30 %/ 2e année – 15 %)
CDD < 1 mois
Artistes dramatiques
Représentations
Artistes chorégraphiques
Représentations
CDD < 1 mois
Cachet forfaitaire jour
(stagiaires1re année – 30 %/ 2e année – 15 %)
> si 1 ou 2 cachets dans le mois

> si plus de 2 cachets dans le mois
Les minima conventionnels des artistes musiciens sont revalorisés à compter du 1er juin 2023 selon les grilles des minima ci-après :
(En euros.)
Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux avec nomenclature
Salaire mensuel minimum d'embauche : CDI et CDD > 1 mois




Chef de pupitre

Ces minima s'articulent avec les catégories définies dans les orchestres par accord d'entreprise.
Rémunération au cachet
Le cachet minimum pour la rémunération d'un service indivisible de 3 heures est de :

Au-delà, au pro rata temporis
Le cas particulier des ensembles musicaux à nomenclature employant les musiciens en CDI est défini à l'article X.3.3.A.
(En euros.)
Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux sans nomenclature
Rémunération mensualisée

Minimum brut mensuel

CDD droit commun > 1 mois
Minimum brut mensuel

CDD U > 1 mois
Minimum brut mensuel

Rémunération au cachet
Répétitions
Journée de 2 services (6 heures et pro rata temporis au-delà)

Garantie journalière si service totalement isolé

Représentations
Cas général

7 représentations ou plus par 15 jours

Répétitions & représentations
Journée avec un service de répétition et un service de représentation

(En euros.)
Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles
Rémunération mensualisée

Minimum brut mensuel

CDD droit commun > 1 mois
Minimum brut mensuel

CDD U > 1 mois
Minimum brut mensuel

Rémunération au cachet
Répétitions
Journée de 2 services (montant à verser sous la forme de 2 cachets)

Garantie journalière si service isolé

Représentations
Cas général

7 représentations ou plus par 15 jours

Salles musiques actuelles < 300 pl

Première partie

Plateau découverte

(En euros.)
Artistes musiciens engagés au sein d'autres entreprises
Rémunération mensualisée

Minimum brut mensuel

CDD droit commun > 1 mois
Minimum brut mensuel

CDD U > 1 mois
Minimum brut mensuel

Rémunération au cachet
Répétitions
Un service de 3 heures

Représentation
Les minima conventionnels des artistes lyriques sont revalorisés à compter du 1er juin 2023 selon les grilles des minima ci-après :
(En euros.)
Artiste de chœur
Rémunération mensualisée

Rémunération variable en fonction de l'ancienneté
De la 1re à la 3e année

De la 4e à la 6e année

De la 7e à la 9e année

De la 10e à la12e année

De la 13e à la 15e année

De la 16e à la 18e année

À partir de la 19e année
3 % tous les 3 ans
CDD droit commun > 1 mois

CDD U > 1 mois

Rémunération au cachet
Répétitions
Journée de 2 services

Garantie journalière si service totalement isolé

Représentations
Cas général

Période continue > à 1 semaine

Répétitions & représentations
Journée avec un service de répétition et un service de représentation

Prime de feux visée à l'article XVI-5
Le présent accord est applicable aux entreprises et aux établissements visées à l'article 1.3 « Champ d'application » de la convention collective des industries métallurgiques du Pas-de-Calais (IDCC : 1472) dont l'activité, ou une partie seulement de l'activité, s'inscrit :
– dans les filières de la mobilité (notamment l'industrie automobile, ferroviaire ou aéronautique) ;
– dans les enjeux d'anticipation des mutations et adaptations importantes dues aux transitions énergétiques, écologiques et technologiques ;
– dans la filière de l'industrie nucléaire.
Le présent accord s'applique aux salariés, cadres et non cadres, des entreprises et établissements visés ci-dessus quel que soit sa taille, une priorité sera portée aux PMI et sous-traitants.
Les parties signataires s'engagent à promouvoir par tous moyens les dispositions du présent accord auprès des entreprises concernées et de leurs salariés.
1.   Notification
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.
2.   Publicité
Le présent accord est, en application de l'article L. 2231-6 du code du travail, déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Lens.
Il fait l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent accord sera mis à la disposition des entreprises, des instances représentatives du personnel et des salariés, sur le site de l'UIMM (www. uimm. fr) dans les conditions définies par l'accord national du 25 novembre 2005 sur l'information et la communication dans la métallurgie.
Syndicat national des chaînes d'hôtels et de restaurants, section restauration collective (SNRC).


Fédération nationale CFTC de l'alimentation et de l'hôtellerie.
La fédération des commerces et des services UNSA, par lettre du 6 décembre 2004 ;
La fédération des services CFDT à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15., par lettre du 16 juillet 2007 (BO n°2007-30)
Pôle emploi.





Le syndicat national du personnel de Pôle emploi, 51, rue de la Glacière, 75013 Paris, par lettre du 10 février 2010 (BO n°2010-8) ;
La fédération syndicale unitaire, par lettre du 20 mai 2015 (BO n°2015-24) ;
Syndicat SNAP, par lettre du 2 août 2017 (BO n°2017-40)
1. Un régime complémentaire de prévoyance et de maladie obligatoire est institué pour les agents de Pôle emploi régis par la présente convention collective. Il fait l'objet d'un accord en deux volets distincts annexé à la présente convention collective.
2. Le personnel est obligatoirement soumis à ces régimes qui sont gérés  par un ou plusieurs organismes désignés après appel d'offres. Les  prestations et garanties, risque par risque, de ces régimes respectent  les conditions et limites prévues par la réglementation pour bénéficier  des exonérations fiscales et cotisations sociales relatives à son  financement, tant pour les agents que pour Pôle emploi.
3. Les parts prises en charge par l'employeur dans le financement de ces régimes complémentaires de prévoyance et de maladie ne peuvent être inférieures aux niveaux prévus dans les accords précités, annexés à la présente convention collective.
Le salaire minimum mensuel restauration collective (dit SMIC-RC) se définit comme étant le produit du salaire horaire minimum interprofessionnel de croissance par la durée mensuelle du travail prévue à la convention collective, soit 151,67 heures, minoré de 21 fois la valeur d'un demi-minimum garanti.
Pour les entreprises qui ont une durée hebdomadaire de travail inférieure à 35 heures, le salaire minimum restauration collective résulte du calcul pro rata temporis du travail effectif, sauf accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable.
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle collective du personnel occupé à temps plein ne pourra être modifiée unilatéralement, à compter de la signature du présent avenant. Elle pourra l'être par accord d'entreprise, négocié, signé et déposé dans les conditions prévues aux articles L. 132-18 à L. 132-29 du code du travail.