Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La durée contractuelle hebdomadaire du salarié à temps partiel pourra être augmentée temporairement par voie d'avenant. Il pourra être conclu un maximum de 8 avenants par an en dehors des cas de remplacement d'un salarié nommément désigné.
Les compléments d'heures négociées dans le cadre d'avenants au contrat de travail sont rémunérés au taux normal, sous réserve des majorations prévues par la loi pour les heures supplémentaires.
L'avenant conclu avec le salarié doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d'heures peuvent être accomplis, en l'occurrence le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou sur le mois ainsi que la période concernée.
Il appartient à l'employeur d'identifier les salariés souhaitant bénéficier d'avenants de compléments d'heures. Dès lors que les salariés se sont portés volontaires, l'employeur devra leur proposer prioritairement les avenants correspondant aux besoins de compléments d'heures identifiés. Lorsque plusieurs salariés sont susceptibles d'être intéressés, l'employeur doit effectuer un choix en tenant compte de critères objectifs.
Le refus d'un salarié d'augmenter sa durée du travail n'est pas une faute et ne peut entraîner de sanction disciplinaire.
Lorsque les conditions climatiques et atmosphériques font obstacle au fonctionnement normal de l'exploitation de l'entreprise ou d'un secteur géographique de celle-ci, et dans la mesure où aucun emploi de remplacement ne peut être proposé, les 48 premières heures perdues de ce fait, au cours d'une année (entre le 1er novembre et le 31 octobre de l'année suivante), font l'objet du traitement suivant :
– la moitié des heures perdues est indemnisée au taux horaire de base du salarié. Cette indemnisation est donc limitée à 24 heures dans l'année ;
– l'autre moitié n'est pas rémunérée avec la paye du mois au cours duquel les heures ont été perdues. Ces heures sont récupérables conformément à la législation en vigueur ;
Les heures de récupération, effectuées au-delà de la durée légale du travail, sont considérées comme heures déplacées et non comme heures supplémentaires. Ce sont donc des heures ordinaires de travail, rémunérées comme telles avec la paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies.
Les heures perdues au-delà de 48 heures sont récupérables, conformément aux dispositions légales.
Après 12 mois : 0,875 %.
Après 2 ans : 1,750 %.
Après 3 ans : 2,625 %.
Après 4 ans : 3,500 %.
Après 5 ans : 4,375 %.
Après 6 ans : 5,250 %.
Après 7 ans : 6,125 %.
Après 8 ans : 7,000 %.
Après 9 ans : 7,875 %.
Après 10 ans : 8,750 %.
Après 11 ans : 9,625 %.
Après 12 ans : 10,500 %.
Après 13 ans : 11,375 %.
Après 14 ans : 12,250 %.
Après 15 ans : 13,125 %.
Après 16 ans : 14,000 %.
Après 17 ans : 14,875 %.
Après 18 ans : 15,750 %.
Après 19 ans : 16,625 %.
Après 20 ans : 17,500 %.
À l'exclusion de celle des travailleurs à domicile, des travailleurs saisonniers, des travailleurs intermittents et des travailleurs temporaires, la rémunération est mensuelle et est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.
Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12e de la durée légale hebdomadaire.
Il convient d'offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d'évolution de carrière. Cela suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d'orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.
L'employeur est tenu, dans le cadre de la négociation collective obligatoire, d'aborder les questions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si cette négociation n'aboutit pas à la conclusion d'un accord, l'employeur doit établir un plan d'actions destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les sexes.
Il est rappelé que l'accord ou à défaut le plan d'actions fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action listés ci-après, dans les entreprises de moins de 300 salariés ; 4 dans les entreprises de 300 salariés et plus.
Pour compléter ses missions de développement de l'emploi et de la formation dans les entreprises, la CPNEFP a impulsé la création d'une SPP qui réunit les mêmes partenaires. La mise en œuvre des axes de travail définis par le CPNEFP sera précisée chaque année dans le cadre de la SPP.
À cet effet, l'OPCO apporte aux partenaires sociaux tout détail et toute explication technique, financière, organisationnelle, réglementaire, nécessaire.
La SPP se réunit au moins 2 fois par an, à l'issue de la CPNEFP. Son secrétariat est assuré par l'OPCO.
Pour permettre au personnel de consommer normalement son repas, en dehors de son poste de travail, il lui sera accordé en principe, un minimum d'une heure d'interruption de travail, temps de trajets inclus.
Toutefois dans le cas où les conditions d'exploitation imposeraient que cette interruption de travail soit égale ou inférieure à 45 minutes, le temps d'interruption correspondant serait rémunéré sur la base du salaire des heures normales mais exclu du décompte de la durée du travail :
– l'interruption supérieure à 45 mn n'est pas rémunérée ;
– l'interruption égale ou inférieure à 45 mn est rémunérée comme dit ci-dessus ;
L'interruption ne peut être inférieure à 20 minutes.
Les certificats de la branche revêtent deux formes :
• Les certificats de qualifications professionnelles (CQP) ne sont pas obligatoirement adossés à une formation. Ils reposent au niveau national sur un système de mutualisation et de mobilisation de membres de jurys et présidents de sessions :
– CQP Agent ;
– CQP Conducteur d'engin de damage (ED) ;
– CQP Conducteur de téléporté à attaches débrayables (TSD) ;
– CQP Conducteur de téléporté à attaches fixes (TSF) ;
– CQP Conducteur de téléskis (TK) ;
– CQP Nivoculteur responsable de l'exploitation et de la maintenance d'une installation de neige de culture (NIVO) ;
– CQP Conducteur de téléphérique bi-câble, funiculaires et appareils assimilés.
Cette liste n'est pas exhaustive. La liste à jour des CQP ainsi que leurs référentiels sont consultables sur le site de Domaines skiables de France ou sur le site du répertoire national de la certification professionnelle (RNCP).
• Les certificats de compétences qui sont adossés à une formation obligatoire dispensée par un organisme de formation ou un formateur habilité :
– sécurité du travail en hauteur ;
– sécurité de la conduite motoneige ;
– sécurité de la conduite 4 × 4 ;
– manager intermédiaire des domaines skiable ;
– responsable grande inspection et inspection des téléskis à 30 ans ;
– sécurité de l'évacuation des téléportés (hors téléphérique).
Cette liste n'est pas exhaustive. La liste à jour des certificats de compétences ainsi que leurs référentiels sont consultables sur le site de Domaines skiables de France ou sur le site du répertoire.
Les règles des certificats de la branche sont obligatoirement uniformes au niveau national afin que ces derniers aient la même valeur sur tout le territoire (modalités, nombre de questions, temps imparti, système de notation…).
L'organisation générale des épreuves de CQP et certificats ainsi que les règlements d'examen sont consultables sur le site de Domaines skiables de France.
Attachés à la protection sociale et en particulier à la couverture des risques dits “lourds”, liés au décès, à l'invalidité, à l'incapacité de travail, les partenaires sociaux ont mis en place par avenant modifié du 18 février 2005 des garanties obligatoires pour les entreprises et financées conjointement par celles-ci et les salariés. Le régime de prévoyance a été mutualisé successivement auprès de Prémalliance, du groupement national de prévoyance (GNP), de l'APICIL puis d'Humanis Prévoyance venant aux droits et obligations du GNP à la suite d'une fusion par voie d'absorption. Les partenaires sociaux ont ensuite pris acte de la décision du conseil constitutionnel du 13 juin 2013.
Le régime minimum obligatoire de prévoyance tel que négocié par les partenaires sociaux de la branche reste applicable et s'impose à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables pour leur personnel exerçant une activité salariée inscrits à l'effectif le jour de la mise en œuvre du régime de prévoyance.
La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, et quelle que soit leur ancienneté.
La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés au travail ou en arrêt pour cause de maladie, maternité, accident ou congés parentaux ainsi que tout salarié dont la suspension de son contrat de travail prévu par le code du travail donne lieu à un maintien de salaire total ou partiel ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
Les garanties bénéficient également aux salariés dont le contrat de travail est rompu, tel que défini au VIII du présent article dans les conditions exposées ci-après.
Les candidats sont salariés d'entreprises adhérentes de Domaines skiables de France et présentés par leurs employeurs. Ils doivent obligatoirement être sous contrat le jour de l'examen.
Pour être inscrits, ils doivent justifier du nombre de mois d'expérience requis dans la fonction de l'examen concerné, sauf pour le CQP agent d'exploitation qui ne nécessite aucune expérience. Ils se voient remettre obligatoirement par leur employeur, au moins quinze jours avant la date de l'examen, un support pédagogique relatif à celui-ci.
Les demandes issues de « candidats libres » font l'objet d'une validation de dossier par la CPNEFP.
Les candidats peuvent aussi être des stagiaires de la formation initiale ou continue sous réserve que l'organisme de formation soit signataire d'une convention avec la CPNEFP précisant les contours de la certification de leurs stagiaires (des CQP provisoires pourront être délivrés, valables dès que l'expérience exigée comme prérequis est atteinte).
La validation des acquis de l'expérience permet d'obtenir une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles. Tout salarié peut faire reconnaître son expérience en vue d'obtenir :
– un diplôme ;
– un titre à finalité professionnelle ;
– un CQP (sous réserve que le certificat soit inscrit au RNCP).
Sur la base des critères définis par le code du travail, tout salarié peut demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience, mise en œuvre pendant ou en dehors de son temps de travail.
La formation interne est particulièrement développée dans la profession.
En intersaison, dans le cadre des dispositions du code du travail permettant la conclusion de CDD conclus pour une action spécifique de formation en lien avec l'emploi saisonnier à venir. Ces contrats sont certes de courte durée, mais s'insèrent dans une relation durable.
En saison, dans le cadre de la politique de formation de l'entreprise inhérente à la technicité des emplois et relayée par l'organisme de formation de la branche.
Il est capital à cet égard qu'elle soit traitée de façon très rigoureuse, organisée et tracée.
Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir les formations de début de saison et les journées d'accueil.
Le CPF constitue un dispositif qui, depuis le 1er janvier 2015, permet aux salariés d'acquérir des droits pour bénéficier, à leur initiative, d'une formation certifiante.
Les conseillers en évolution professionnelle sont à la disposition des salariés pour les conseiller et les orienter.
Le salarié dispose librement de son CPF. Sa mise en œuvre ne peut être imposée unilatéralement par l'employeur, particulièrement pour des formations obligatoires. Il a accès à celui-ci via le portail en ligne géré par la caisse des dépôts et consignations. Il peut alors consulter le montant crédité sur son compte et les actions de formation éligibles.
Le CPF peut aussi être mis en œuvre dans le cadre d'une co-construction organisée par le salarié et son employeur, avec l'accord du salarié, parce que l'action s'inscrit dans la politique de formation de l'entreprise, dans le cadre d'une mise à niveau, d'une valorisation de l'employabilité, de la perspective d'un poste à pourvoir, d'une promotion.
Dans ce cas, la formation se déroule pendant le temps de travail et le cas échéant, l'employeur peut co-financer la formation.
Il est procédé au moins tous les 3 ans, à une négociation relative aux objectifs, aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle, telle que prévue par la législation en vigueur.
Cette négociation se fonde sur le bilan des actions menées et des résultats obtenus au plan professionnel dans le domaine de la formation de la période précédente établi par la CPNEFP et de celles communiquées notamment par l'OPCO.
Les certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche des remontées mécaniques et domaines skiables sont délivrés par la branche et attestent de l'acquisition des connaissances professionnelles nécessaires pour exercer un emploi correspondant à une qualification de branche. Leurs référentiels sont suivis et déposés par la CPNEFP auprès de France compétence (commission nationale de la certification professionnelle), ces épreuves, qui étaient initialement des examens traditionnels organisés sous la forme d'un simple entretien oral, se sont structurés en CQP à partir de 2010, pour permettre l'évaluation à la fois des connaissances théoriques et des compétences techniques lors de mises en situation sur des parcours pratiques.
Les certificats de compétences de la branche attestent de l'acquisition de compétences transversales à plusieurs métiers. Leurs référentiels sont suivis et déposés par la CPNEFP auprès de France compétence.
Les mesures d'hygiène et de sécurité sont régies par la législation en vigueur :
– il sera mis à la disposition du personnel de chaque entreprise des lavabos, des vestiaires, et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel et de la nature et du rythme des travaux et, en cas de besoin, des douches ;
– dans le cas de travaux insalubres ou dangereux pouvant porter atteinte à la santé des travailleurs, le service médical du travail sera saisi par la partie la plus diligente ;
– lorsque le personnel est contraint de prendre son repas sur les lieux du travail, l'employeur doit mettre à sa disposition un local clair, propre, aéré et chauffé en période froide. Il comportera une installation permettant de réchauffer les plats et sera pourvu des sièges et de tables en nombre suffisant pour que chaque usager dispose d'une place assise. De l'eau potable y sera mise à la disposition du personnel ;
– pour le personnel contraint de subir plusieurs dénivellations dans une même journée, des dispositions particulières devront être prises pour éviter les répercussions sur leur santé. Ces dispositions sont précisées dans la présente convention ;
– les EPI sont fournis par l'employeur. Il veille à leur utilisation effective ;
– le CSE porte les questions relatives à la santé et la sécurité au travail directement ou pour les entreprises de plus de 300 salariés ou celles qui l'ont mise en place par accord d'entreprise, via la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT).
Conformément à la législation en vigueur, tout salarié bénéficie d'un entretien professionnel tous les 2 ans. Il doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Il a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel.
L'employeur ou son représentant au sein de l'entreprise, s'entretient avec le salarié sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Des propositions en matière de formation professionnelle peuvent être faites à cette occasion. À cette occasion, l'employeur doit informer le salarié sur la VAE.
L'entretien professionnel doit obligatoirement être formalisé. L'original est conservé par l'employeur ; une copie est remise au salarié.
Tous les 6 ans, conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, l'entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif écrit du parcours professionnel de chaque salarié.
Il permet de vérifier que l'employeur a bien réalisé les entretiens professionnels tous les 2 ans et que, sur la période, il a rempli son obligation de maintenir l'employabilité du salarié conformément au cadre légal.
L'entretien professionnel doit être distingué de l'entretien de positionnement qui, lui, doit être réalisé dans le cadre des classifications conventionnelles, pour positionner chaque salarié au regard du poste occupé et des compétences mises en œuvre :
– tous les 2 ans (années civiles), pour les permanents ;
– tous les 4 ans (années civiles), pour les saisonniers.
Si des entretiens d'évaluation sont aussi organisés dans l'entreprise, ils peuvent être couplés aux entretiens professionnels, mais ils doivent faire l'objet d'un compte rendu différencié.
Le suivi médical est opéré selon la législation en vigueur.
Pour les salariés appelés à travailler en altitude, la visite d'information et de prévention sera complétée notamment par une consultation de cardiologie, et une consultation d'oto-rhino-laryngologie. Ces consultations devront être demandées aux spécialistes par le médecin du travail, qui devra leur préciser les conditions particulières de travail des intéressés.
Si les consultations de cardiologie et d'oto-rhino-laryngologie prévues ci-dessus pour les salariés appelés à travailler en altitude n'ont pas été faites, soit lors de l'embauchage, soit depuis, ces visites devront être subies par les intéressés avant la saison d'hiver commençant immédiatement après la signature de la présente convention.
En cas d'apparition de troubles particuliers, il serait fait recours de nouveau au spécialiste.
Le temps nécessaire à ces examens médicaux est, soit pris sur le temps de travail sans perte de salaire, soit rémunéré comme temps de travail normal lorsque les examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail.
La charge financière des examens médicaux est assurée par l'entreprise.
Le temps et les frais de transport nécessités par ces examens sont pris en charge par l'employeur.
Le présent avenant entre en vigueur :
– à compter du 1er novembre 2021 pour le remplacement de toutes les dispositions conventionnelles, annexes, accords et avenants, pris précédemment à l'exception des articles 5. b « Complément d'heures », 6. a « Heures complémentaires » et 9. b « Succession de contrats » de l'accord du 27 novembre 2018 ;
– à compter du lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel pour le remplacement des articles 5. b « Complément d'heures », 6. a « Heures complémentaires » et 9. b « Succession de contrats » de l'accord du 27 novembre 2018 qui demeurent ainsi en vigueur jusqu'à cette date.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. Toute demande en ce sens, émanant d'une organisation signataire, devant être adressée aux autres sur la base d'un délai de prévenance d'au moins 1 mois.
Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Les dispositions de l'article 7.1 sont entrées en vigueur le 1er juillet 2005 pour l'ensemble des entreprises non encore dotées d'un régime de prévoyance.
Toutefois les entreprises disposant déjà d'un contrat de prévoyance à cette date avec tout autre organisme de prévoyance pouvaient maintenir leur contrat tout en s'assurant qu'il comportait des garanties au moins équivalentes aux présentes.
Les prestations du régime, en dehors des rentes éducation et rentes conjoints, sont revalorisées selon l'évolution de l'indice Arrco/Agirc et avec les mêmes dates d'effet.
Les prestations du régime, rente de conjoint et rente éducation, sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixée par l'organisme assureur retenu par l'entreprise.
Ensemble des salariés cadres définis comme les salariés relevant des articles 2.1 et 2.2. de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017
Garanties en pourcentage du salaire de référence
Taux de cotisation cadres



T2 bis [3]








Renté éducation ou rente de conjoint



Frais Obsèques



Cotisation totale



[1] T1 dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale.
[2] T2 somme comprise entre 2 et 4 plafonds annuels de sécurité sociale.
[3] T2 bis somme comprise entre 5 et 8 plafonds annuels de sécurité sociale.
Les taux de cotisation mentionnés ci-dessus sont répartis à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Ensemble des salariés non-cadres définis comme les salariés ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 :
Garanties en pourcentage du salaire de référence
Taux de cotisation non-cadres









Rente éducation ou rente conjoint


Frais Obsèques


Incapacité


Incapacité ANI


Invalidité


Invalidité ANI


Cotisation totale


[1] T1 dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale.
[2] T2 somme comprise entre 2 et 4 plafonds annuels de sécurité sociale.
Les taux de cotisation mentionnés ci-dessus sont répartis à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Une commission paritaire nationale de prévoyance, composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires instaurant les présentes dispositions et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs, est chargée d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application de ce régime et de veiller à son bon fonctionnement par les organismes assureurs désignés.
Cette commission se réunira au moins une fois par an.
7.1.5-1 Garantie décès
Pour le personnel permanent, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au salaire brut, tranches 1 et 2, perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive.
Pour le personnel saisonnier, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat(s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive et ce, dans la (ou les) entreprise(s) de la branche professionnelle.
7.1.5-2 Garanties rente éducation ou par défaut rente de conjoint
Pour le personnel permanent, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au salaire brut tranches 1 et 2 limité à 4 plafonds annuels de la sécurité sociale perçu au cours des 12 mois précédant le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive.
Pour le personnel saisonnier, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat(s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive et ce dans la (ou les) entreprise(s) de la branche professionnelle.
Est assimilé au conjoint pour l'ensemble des garanties, le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité et le concubin.
Le contrat de Pacs doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date de décès de l'assuré sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins deux ans avant son décès.
Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou qu'elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins deux ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé.
De plus, il ou elle doit être au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un Pacs, ce délai de deux ans n'est pas exigé.
7.1.1-1 Définition de la garantie
En cas de décès du salarié, il sera versé au (x) bénéficiaire (s) un capital.
7.1.1-2 Bénéficiaires du capital décès
Les bénéficiaires du capital décès sont :
– en premier lieu le (s) bénéficiaire (s) désigné (s) par le salarié ;
– en l'absence de bénéficiaire désigné et dans l'ordre suivant :
– – le conjoint non-séparé et non divorcé ;
– – à défaut, les enfants nés, à naître, vivants ou représentés, par parts égales entre eux ;
– – à défaut, les héritiers selon les règles de dévolution successorale.
7.1.1-3 Montant du capital
Salarié, célibataire, veuf, divorcé sans enfant à charge, quelle que soit la cause du décès : 100 % du salaire de référence, tel qu'il est défini à l'article 7.1.5.
Salarié avec enfant à charge ou salarié marié avec ou sans enfant à charge, quelle que soit la cause du décès : 125 % du salaire de référence, tel qu'il est défini à l'article 7.1.5.
7.1.1-4 Invalidité absolue et définitive
En cas d'invalidité 3e catégorie du salarié reconnue par la sécurité sociale et telle que définie par l'article L. 341-4, 3° du code de la sécurité sociale, le capital prévu en cas de décès peut lui être versé à sa demande de façon anticipée.
Ce versement met fin à la garantie décès. Cette garantie cesse au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
7.1.1-5 Frais d'obsèques
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge (tels que définis à l'article 7.1.2-2), il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques et sur présentation des justificatifs, pour chaque décès, une somme égale à un plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur à la date du décès.
En cas de changement d'organisme assureur, le nouvel accord organise la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service. Lorsque le décès est couvert par ces mêmes accords, ceux-ci organisent le maintien de cette garantie pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité en cas de changement d'organisme assureur.
Dans ce dernier cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
7.1.3-1 Définition de la garantie
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié et en l'absence d'enfant à charge, une rente temporaire est versée au profit du conjoint.
7.1.3-2 Montant de la garantie
Le montant de la rente est fixé à 3 % du salaire de référence.
La rente est versée jusqu'au 55e anniversaire du bénéficiaire, avec une durée maximale de 10 ans.
7.1.2-1 Définition de la garantie
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente d'éducation est versée au profit de chaque enfant à charge.
7.1.2-2 Définition des enfants à charge
Sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle Emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
–– d'être employé par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés.
– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – de l'assuré décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
7.1.2-3 Montant de la prestation
Le montant de cette rente éducation est de :
– 5 % du salaire de référence de 0 à moins de 12 ans ;
– 10 % du salaire de référence de 12 à moins de 18 ans ;
– 15 % du salaire de référence de 18 à 26 ans en cas de poursuites d'études ou d'événements assimilés (se reporter à la définition ci-dessus).
La durée des parcours dans le cadre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance est comprise entre 6 et 12 mois.
15 % à 25 % de cette durée de parcours doit être consacrée à la formation, sans que la durée de formation ne puisse être inférieure à 150 heures. Autant que de besoin, cette proportion pourra être portée au-delà de 25 %.
La durée des dispositifs en reconversion ou promotion par alternance peut être allongée à 36 mois, notamment pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
La durée peut également être allongée jusqu'à 24 mois pour d'autres types de publics ou lorsque la nature des qualifications prévues l'exige.
Les évolutions liées aux attentes des clientèles, aux enjeux de sécurité des usagers et des personnels, aux progrès technologiques, à la nécessité d'adapter les process à la préservation des ressources naturelles, entraînent une transformation du travail et des compétences requises. Ces évolutions ont été mises en avant par l'étude conduite au printemps 2020 par l'OPCO des entreprises de proximité à l'occasion de la crise liée au « Covid-19 », dans les entreprises de la profession.
Par le fait, les partenaires sociaux souhaitent encourager la mobilité interne par la formation, pour des métiers concernés par de fortes mutations de l'activité et pour des salariés confrontés à un risque d'obsolescence des compétences.
Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance a pour objectif de faciliter la mobilisation de fonds, pour permettre le maintien dans l'emploi des salariés par l'accès à de nouvelles qualifications, qui tiennent compte de ces transformations. Les partenaires sociaux précisent que ces actions de reconversion ou promotion par alternance sont pleinement cohérentes avec la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, et nécessaires à l'accompagnement des petites et moyennes entreprises.
À u regard des enjeux exprimés, des difficultés de recrutement ou des risques d'obsolescence, sont rendues éligibles à la reconversion ou à la promotion par alternance, les certifications suivantes regroupées en 4 familles de métiers :
• Le transport par câble :
– CAP transport par câble ;
– CQP conducteur de téléski ;
– CQP conducteur de téléporté à attaches fixes ;
– CQP conducteur de téléporté à attaches débrayables ;
– CQP conducteur de téléphérique bi-câbles, funiculaires et appareils associés – En cours d'enregistrement.
• Métiers de la maintenance :
– CAP – Agent de maintenance des industries de matériaux de construction et connexes ;
– TP – Électromécanicien de maintenance industrielle ;
– TP – Électronicien(ne) de contrôle et de maintenance ;
– électrotechnicien(ne) de maintenance en installations et systèmes industriels ;
– BAC-PRO – Maintenance des matériels, option B : matériels de construction et de manutention ;
– chef d'équipe d'exploitation et de maintenance d'électrotechnique ;
– TP – Technicien(ne) supérieur(e) de maintenance industrielle ;
– DUT – Génie industriel et maintenance (GIM) ;
– TP – Technicien(ne) de maintenance industrielle ;
– licence professionnelle – Maintenance des systèmes industriels, de production et d'énergie (fiche nationale) ;
– licence professionnelle – Maintenance et technologie : électronique, instrumentation (fiche nationale) ;
– licence professionnelle – Maintenance et technologie : systèmes pluri-techniques (fiche nationale) ;
– licence professionnelle – Maintenance et technologie : contrôle industriel (fiche nationale) ;
– licence professionnelle – Maintenance et technologie : organisation de la maintenance (fiche nationale) ;
– titre ingénieur – Ingénieur diplômé de l'université de Marne-la-Vallée, spécialité maintenance et fiabilité des processus industriels ;
– manager de la maintenance (MS) ;
– CQP opérateur(trice) en maintenance industrielle (CQPM) ;
– CQP conducteur mécanicien maintenance de 2e niveau ;
– CQP technicien(ne) en maintenance industrielle (CQPM) ;
– CQP animateur d'équipe en maintenance.
• Métiers de la neige : l'entretien des pistes :
– CQP nivoculteur responsable de l'installation ;
– CQP conducteur d'engin de damage.
Ces familles ainsi que les certifications rattachées ne sont bien entendu pas exhaustives peuvent évoluer et faire l'objet d'avenants s'il y a lieu.
Les salariés de l'entreprise victimes, à l'occasion de l'exercice de la profession, d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et qui touchent une rente, conservent leur emploi sous réserve de leur aptitude médicale.
Dans le cas contraire, ils ont priorité, dans la mesure des places disponibles, pour être affectés à un emploi conforme à leur aptitude. De ce fait, le salaire correspondant au nouvel emploi qu'ils occupent ne pourra être réduit en raison de ladite incapacité. En cas d'aggravation de celle-ci, la même procédure sera utilisée.
Le tutorat se déroulera selon les modalités définies par le code du travail.
Le salarié en reconversion ou promotion par alternance bénéficie de l'aide d'un tuteur. Ce dernier est choisi par l'employeur suite à un appel à candidature parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de reconversion ou de promotion par l'alternance visé.
Les missions du tuteur sont les suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider le salarié en reconversion ou promotion par alternance ;
– organiser l'activité du salarié dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du salarié ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
L'absence d'une durée au plus égale à 6 mois, justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne constitue pas une rupture du contrat de travail.
Elle doit être notifiée à l'employeur le plus rapidement possible et justifiée par un certificat médical au plus tard dans un délai de 3 jours francs, sauf cas de force majeure.
Lorsque l'absence impose le remplacement effectif de l'intéressé, le nouvel embauché doit être informé du caractère provisoire de l'emploi.
Lorsque l'absence impose le remplacement effectif de l'intéressé, l'employeur doit aviser, par lettre recommandée avec avis de réception, le salarié malade de l'obligation où il se trouve de le remplacer.
Si, à la suite de ce remplacement, le salarié en cause a été licencié par l'employeur avant l'expiration du délai de trois ans à compter du début de sa maladie, il conserve un droit de priorité pour reprendre son ancien emploi s'il redevenait disponible, ou pour un emploi similaire correspondant à ses aptitudes.
Dans ce cas, il conserve son ancienneté dans l'entreprise. Le salarié malade qui désire bénéficier de cette priorité doit avertir son employeur, dès qu'il en a connaissance, de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre son travail.
Le dispositif est pris en charge par l'OPCO désigné par la branche, selon les critères arrêtés par ce dernier.
La rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance peut être prise en charge par l'opérateur de compétences selon les modalités prévues au 5° du II de l'article L. 6332-14 et dans les conditions déterminées par décret.
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de la branche et aux personnels concernés de mettre en œuvre, en particulier, les mesures qui suivent :
– dans les entreprises de moins de 300 salariés, inciter à la création d'une CSSCT dans les mêmes conditions que pour les entreprises de plus de 300 salariés, notamment en ce qui concerne les modalités de son fonctionnement qui seront définies au niveau de chaque entreprise, conformément aux dispositions légales ;
– prévoir au moins une réunion de la CSSCT, lorsqu'elle existe, dans la phase de lancement de la saison d'hiver et une pendant la saison d'hiver ;
– lors de la réunion qui se déroulera pendant la saison d'hiver, les entreprises examineront le rapport et le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Lors de la réunion de lancement de début de saison, les CSSCT, lorsqu'elles existent, prendront soin d'examiner l'état d'avancement de ce programme au regard des objectifs prévus notamment en ce qui concerne les formations à la sécurité ;
– donner le maximum de temps aux membres de la CSSCT, lorsqu'elle existe, pour exercer leur mandat.
– chaque organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise désigne son représentant (DS ou RSCSE) auprès du CSE.
En cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par un certificat médical, pris en charge par la sécurité sociale soit au titre de l'assurance maladie, soit au titre des accidents du travail et maladies professionnelles, et nécessitant un arrêt de travail, il est assuré au salarié comptant au moins 1 an d'ancienneté au sens de l'article 3.17 une garantie de ressources égale à :
– pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
– en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents de trajet : 100 % de son salaire, dès le 1er jour et pendant les 3 premiers mois d'absence ;
– en cas de maladie et d'accident de trajet :
–– 100 % de son salaire à partir du 8e jour et jusqu'au 30e jour d'absence, En cas d'absences répétées pour maladies de durée inférieure à un mois, au cours d'une quelconque période de 12 mois consécutifs, le total des jours pour lesquels joue cette garantie ne peut dépasser 30. Elle joue toutefois en cas de maladie subséquente et d'une durée supérieure à 30 jours.
–– 100 % de ce salaire pendant les 2e et 3e mois d'absence pour une même maladie ;
– pour les ingénieurs et cadres :
–– 100 % de sa rémunération pendant les 3 premiers mois d'absence ;
–– 50 % de sa rémunération pendant les 3 mois suivants.
Ces versements seront faits sous déduction de la valeur des prestations, dites en espèces, auxquelles le salarié intéressé a droit pour la même période, délai de carence exclu, du fait :
– de la sécurité sociale ;
– de tout régime de prévoyance comportant une participation de l'employeur ;
– des indemnités éventuelles versées par les responsables de l'accident ou leurs assureurs.
Dans ce dernier cas, et à condition que le salarié ait engagé les poursuites nécessaires, les sommes ainsi versées par l'employeur le seront à titre d'avance sur ces indemnités. Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur.
La garantie de ressources est calculée sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié dans l'entreprise.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance en fait la demande par écrit à son employeur. De la même façon l'employeur qui souhaite proposer une reconversion ou promotion par alternance à un salarié le formalisera par écrit.
Une réponse doit être apportée dans un délai de 1 mois à compter de la date de réception de la demande.
Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié doit donner son accord écrit.
Avec l'appui de l'OPCO, des livrets pédagogiques et des outils numériques de préparation aux CQP par la formation interne sont créés et sont à la disposition des entreprises des domaines skiables et de leurs formateurs internes. Sur la base d'une liste de compétences à acquérir par le salarié formé pour exercer son métier et réussir son examen, liste individualisable au cas par cas, la formation interne est ainsi détaillée, quantifiée et tracée.
Les livrets sont à disposition sur le site de Domaines skiables de France.
Le dispositif doit permettre la valorisation et le développement des compétences, le maintien en emploi et la construction de parcours professionnels des salariés au sein de la branche. Il a également pour objet de favoriser la création de passerelles entre les différents métiers, la pluriactivité et la sécurisation des parcours.
Tout salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat unique d'insertion peut bénéficier du dispositif. Cela peut être le cas aussi pour les salariés placés en position d'activité partielle.
La reconversion ou la promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure au niveau 6 (licence). Conformément au code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance doit permettre à ces salariés de changer de métier ou de profession ou d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.
Les entreprises de la branche doivent assurer un même accès à ce dispositif aux femmes et aux hommes salariés.
À près 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les employées enceintes percevront pendant la période légale de repos prise en charge par la sécurité sociale à l'occasion de la naissance, l'indemnisation définie ci-dessous :
L'indemnisation sera telle que la somme des indemnités versées par la sécurité sociale, les mutuelles ou caisses de secours et l'entreprise, représente un total équivalent à la rémunération nette qu'aurait perçue l'employée pour son travail.
Le remboursement des frais et les primes dont l'attribution est liée à des conditions de travail qui ne sont pas remplies du fait de l'absence ne sont pas compris dans le calcul qui sert de base à la détermination de l'indemnisation.
Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait par exemple de l'hospitalisation, ou d'une sanction de la caisse pour le non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement.
Les prestations reçues devront être justifiées par les intéressées par présentation des relevés ou bordereaux de paiement des organismes en cause.
Comme suite à l'accord de méthode signé le 11 avril 2018, les partenaires sociaux ont engagé un important travail de réorganisation et d'actualisation à droit constant de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables. Cette démarche a pour objectif de mettre à la disposition des salariés et des employeurs de la branche un texte plus lisible et conforme aux dernières évolutions législatives et réglementaires.
Le présent avenant vise donc à mettre à jour le texte de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables.
Les organisations syndicales de salariés signataires du présent avenant rappellent que cette actualisation de la convention collective est issue d'un corpus de textes de l'« ancienne » convention collective, dont certains n'avaient pas été signés à l'origine par l'ensemble des organisations syndicales.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, il est précisé qu'en raison de sa finalité, le présent avenant ne justifie pas de prévoir, pour les entreprises de moins de 50 salariés, des stipulations spécifiques. Il s'applique donc de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
En effet, le présent avenant, mettant à jour le texte de la convention collective, est d'application directe à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables, sans distinction de leur effectif, sans spécificité et sans exiger d'accord d'entreprise spécifique pour mettre en œuvre ses dispositions.
La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés permanents et saisonniers et les salariés embauchés dans d'autres cadres de travail des entreprises publiques et privées dont l'activité relève du transport par remontées mécaniques et de l'exploitation des domaines skiables, représentées par Domaines skiables de France – SNTF et énumérées ci-après, par référence aux nomenclatures d'activités et de produits, code APE : 4939C = Téléphériques et remontées mécaniques.
Le champ d'application géographique de la présente convention comprend l'ensemble du territoire national.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle pourra être dénoncée en tout ou partie à tout moment par l'une des organisations signataires, dans les conditions légales, avec un préavis de 6 mois.
À peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La partie qui dénoncera la convention devra accompagner sa lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation.
Lorsque la dénonciation a pour objet la révision d'un ou plusieurs articles, elle sera accompagnée obligatoirement d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles, qui sera adressée aux membres de la CPPNI.
En cas de dénonciation totale ou partielle par l'une des organisations signataires, la disposition dénoncée ou la totalité de la convention restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis fixé ci-dessus, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacée avant cette date.
La présente convention peut faire l'objet, à tout moment d'une demande de révision de la part de l'une des organisations syndicales ou professionnelles représentatives, signataires ou adhérentes adressée par lettre recommandée aux autres parties.
À l'issue du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, ce droit est également ouvert à l'ensemble des organisations syndicales de salariés ou professionnelles représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord (art. L. 2261-7 du code du travail). Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de 18 mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.
Les partenaires sociaux examinent tous les cinq ans l'opportunité de procéder à d'éventuelles adaptations, compte-tenu des évolutions constatées. Les partenaires sociaux se réunissent selon la périodicité prévue par la législation pour engager les négociations à leur niveau.