L'industrie de la salaison est une industrie saisonnière. Les périodes de pointe d'activité sont variables. Elles dépendent des approvisionnements et des besoins de la clientèle. Elles peuvent aussi être fonction de l'orientation des fabrications, de la spécialisation plus ou moins poussée de l'entreprise, ou de sa situation géographique.
Tous les problèmes d'horaires et de temps de travail doivent être réglés au niveau des entreprises conformément à la réglementation en vigueur et selon les procédures prévues par le code du travail et la convention collective, dans le respect des attributions du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
1° Heures supplémentaires
(Remplacé par avenant du 29 février 1988)
a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles.
Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et, s'il existe, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de cent vingt heures par an. Ces heures donnent lieu à une majoration de salaire fixée par l'article L. 212-5 du code du travail.
En cas de modulation, ce contingent annuel est réduit à quatre-vingt dix heures lorsque la limite supérieure de la modulation (prévue au paragraphe 2) n'excède pas quarante-deux heures par semaine ; il est réduit à soixante heures si la limite supérieure de la modulation excède quarante-deux heures par semaine.
b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.
Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 50 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.
L'utilisation est limitée, par an, à :
- soixante-cinq heures lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;
- trente heures lorsqu'on a recours à la modulation.
c) Durée maximale hebdomadaire du travail.
La durée maximale hebdomadaire du travail reste fixée par les dispositions de l'article 48, 3° de la convention collective ainsi rédigé :
La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne pourra, à dater du 1er octobre 1979, dépasser quarante-cinq heures.
En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.
Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.
d) Possibilités de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.
L'entreprise ou l'établissement a la faculté, après accord d'entreprise ou d'établissement, de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 p. 100 (1 h 15) pour les huit premières heures, 150 p. 100 (1 h 30) pour les suivantes.
Dans cette hypothèse, l'accord précise les différentes périodes où ce repos compensateur peut être pris, ainsi que les règles d'attribution ; il peut être dérogé aux règles d'attribution relatives au repos compensateur fixé à l'article L. 212-5-1 (3e alinéa) du code du travail. Ce repos prend la forme d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ou d'une autorisation d'absence demandée par le salarié.
2° Modulation
(Remplacé par avenant du 29 février 1988)
Afin de prendre en compte certaines variations saisonnières et permettre l'adaptation des conditions de fonctionnement des entreprises aux variations de leur niveau d'activité, l'entreprise a la faculté de moduler l'horaire de travail comme suit :
a) Principe.
L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée. Cette modulation peut être mise en oeuvre dans le cadre d'un établissement ou d'un atelier, ou service, de l'entreprise, et peut éventuellement s'appliquer aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée lorsque la durée du contrat se révèle compatible avec cette modulation.
L'horaire moyen servant de base à la modulation est de trente-neuf heures par semaine ou l'horaire, pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement, si celui-ci est inférieur à trente-neuf heures.
b) Limite supérieure de l'horaire hebdomadaire de travail.
L'entreprise ou l'établissement fixe, par accord d'entreprise ou d'établissement, la limite supérieure de l'amplitude de la modulation sans que celle-ci puisse dépasser quarante-quatre heures de travail hebdomadaire.
Cet accord indique également la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par le code du travail.
A défaut d'un accord, l'entreprise, ou l'établissement, est autorisée à prévoir une modulation dont l'amplitude est limitée à plus ou moins trois heures par rapport à l'horaire défini au dernier alinéa du a ci-dessus.
La durée quotidienne du travail effectif est limitée à 9 h 30, sauf en cas de répartition des horaires de travail hebdomadaire sur quatre jours.
c) Programme indicatif de modulation.
La modulation est établie selon une programmation indicative, sur tout ou partie de l'année, fixée par l'entreprise ou l'établissement et qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération préalable du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, d'une consultation des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.
Cette programmation de l'horaire de travail peut être révisée, en tant que de besoin, selon les nécessités économiques, suivant la même procédure ci-dessus indiquée et sous réserve d'en informer le personnel concerné une semaine avant la date d'application du nouvel horaire. Toutefois, il peut être dérogé à ce délai de prévenance par accord d'entreprise ou d'établissement.
Lors de la réunion avec les représentants du personnel, l'employeur fournit les raisons économiques et sociales qui justifient le recours à la modulation des horaires de travail ou les causes de la modification de l'horaire.
d) Qualification des heures de travail effectuées.
Dans le cadre du programme de modulation.
Il est rappelé que les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue ne sont pas considérées comme heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé au paragraphe 1 a, du présent avenant.
Ces heures peuvent ne pas donner lieu au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1, 1er alinéa du code du travail relatif aux heures accomplies au-delà de quarante-deux heures ni aux majorations de salaires fixées par l'article L. 212-5 du code du travail, et être dans ce cas remplacées par :
- un repos d'une durée équivalente ;
- une réduction de la durée du travail ;
- un temps de formation indemnisé ;
- ou toute autre contrepartie équivalente.
Toutefois, un accord d'entreprise ou d'établissement doit prévoir cette possibilité et déterminer la contrepartie retenue.
A défaut d'accord, les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures dans la limite supérieure de la modulation retenue donnent lieu obligatoirement au paiement des majorations légales de salaire et, le cas échéant, au repos compensateur ; ces majorations sont payées au titre du mois considéré.
Les mesures applicables au personnel d'encadrement dont la rémunération est forfaitaire sont déterminées avec les représentants du personnel concerné.
Au-delà du programme de modulation qui a été défini.
Les heures de travail situées au-delà de la limite supérieure de la modulation fixée, sous réserve qu'elles dépassent trente-neuf heures, sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.
Ces heures supportent les majorations légales de salaires versées au cours du mois considéré et donnent lieu, le cas échéant, au repos compensateur de 20 p. 100.
e) Modalités de rémunération.
Le principe est que la régularité des ressources est assurée au salarié sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire, indépendant de l'horaire réel. Un compte d'heures est institué pour chaque salarié.
La modulation ne doit pas avoir d'influence sur l'horaire d'embauchage ; en conséquence, lorsqu'un nouveau salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail durant la période.
En cas de période non travaillée par un salarié, mais donnant lieu à indemnisation par l'entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ en retraite.
Dans le cas d'un licenciement économique survenu au cours de la période de modulation, le décompte individuel d'heures de chaque salarié est effectué et régularisé dans les conditions définies au paragraphe f ci-après.
f) Régularisation en fin de période.
L'entreprise arrête chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période de modulation, sauf en cas de départ du salarié.
Le comité d'entreprise ou d'établissement est informé des modalités de régularisation.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un an trente-neuf heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 ainsi que le cas échéant au repos compensateur de 20 p. 100 institué par l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ces heures sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.
En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur spécifique à moins que les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures n'aient donné lieu aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail, ou à une contrepartie en repos équivalente.
3° Répartition hebdomadaire du travail
Dans toute la mesure du possible, les salariés de la profession bénéficient de deux jours de repos consécutifs.
a) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter :
- une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder neuf heures trente ;
- des horaires spéciaux de fin de semaine ;
- des horaires flexibles avec possibilité de report d'une semaine sur l'autre sans effet sur le contingent d'heures supplémentaires ni sur le nombre et le taux des heures majorées, étant rappelé que ce type d'horaire est soumis à une réglementation particulière.
b) L'utilisation adaptée des équipements et les fluctuations de l'activité de l'entreprise permettent dans certains cas le recours à l'organisation du travail soit en équipes chevauchantes, soit en équipes successives (semi-continu).
Leur mise en oeuvre est subordonnée à une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ; l'entreprise doit afficher la composition nominative de chaque équipe.
Lorsqu'au sein d'un même atelier, d'une même équipe ou d'un même service, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.
c) Les parties constatent que la réglementation actuelle autorise des dérogations à l'interdiction du travail de nuit des femmes sous certaines conditions.
Compte tenu des diverses contraintes de la profession, notamment les délais de préparation et de conservation des produits fabriqués ainsi que les impératifs de clientèle, les entreprises ou établissements qui fonctionnent en équipes successives ont la possibilité de déroger à l'interdiction du travail de nuit des femmes, après avoir recherché au préalable toutes les autres solutions.
Cette possibilité de dérogation est cependant subordonnée, conformément à l'article L. 213-1 du code du travail, à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Dans les entreprises qui ne disposent pas de délégués syndicaux, celle-ci nécessite l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel s'ils existent (1).
4° Travail intermittent
(Créé par avenant du 29 février 1988)
Afin de résoudre certains problèmes d'organisation du temps de travail, les entreprises ou établissements peuvent avoir recours au contrat de travail intermittent prévu par les articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.
Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée qui comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. L'ensemble des emplois à caractère permanent relevant de la convention collective nationale peut faire l'objet d'un contrat intermittent.
Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, délibère au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi intermittent et ses perspectives d'évolution.
a) Le contrat de travail intermittent.
Le contrat de travail intermittent doit être écrit et doit mentionner :
- la qualification du salarié ;
- la durée annuelle minimale de travail sans que celle-ci puisse être inférieure à 800 heures ;
- les périodes définies pendant lesquelles celui-ci sera amené à travailler et la répartition indicative de l'horaire hebdomadaire de travail à l'intérieur de ces périodes.
Toutefois, lorsque la nature de l'emploi ne permet pas de fixer avec précision à l'avance les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions. Les propositions ci-dessus doivent être assorties d'un délai de prévenance de sept jours calendaires. Le salarié peut refuser ces propositions dans la limite de cinq refus par an sans qu'il puisse formuler plus de deux refus consécutivement.
Conformément à l'article L. 212-4-9 du code du travail, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée par le contrat de travail ne peuvent excéder le quart de cette durée.
b) Rémunération du travailleur intermittent.
Les éléments de la rémunération perçue par le salarié doivent être précisés dans le contrat de travail ; celle-ci doit être calculée et versée chaque mois sur une base régulée indépendante de l'horaire réel, et égale au douzième de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.
Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée annuelle sont réglées avec le versement du dernier douzième de la rémunération annuelle.
c) Droits des salariés intermittents.
Les salariés employés sous contrat de travail intermittent bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés à temps complet, sous réserve de l'application de la règle de la proportionnalité aux droits liés à la durée du travail effectivement accomplie (cas des primes et indemnités, certains droits liés à la mensualisation et, d'une manière générale, de tous les éléments salariaux).
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
5° Jours fériés
a) Les jours fériés ne sont pas récupérables ;
b) Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues à la réglementation applicable à la journée du 1er mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.
(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 16 septembre 1988, art. 1er).