Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux réaffirment l'importance de la mission confiée par la loi au CSE, qui est notamment de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'entreprise et de ceux mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires. Le CSE est donc l'acteur privilégié pour l'application dans les entreprises des dispositions du présent accord. À ce titre, il est consulté conformément à la réglementation en vigueur particulièrement sur :
– la mise en œuvre de la sécurité dans les agences bancaires, quelle qu'en soit le format ;
– les procédures ;
– la formation ;
– le DUERP.
L'entreprise doit fournir au CSE toutes les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. Les membres du CSE sont tenus à un devoir de confidentialité sur ces informations lorsqu'elles ont été présentées comme telles.
Un exemplaire du protocole de sécurité, établi conformément à la législation en vigueur, daté et signé, est également tenu à sa disposition.
Par ailleurs, dans le cadre de la réglementation en vigueur, des informations ayant trait à la sécurité sont présentées aux instances concernées de chaque banque populaire.
En outre, les banques populaires veillent à l'information de leurs services chargés de la mise en œuvre de l'accord (directions immobilière, commerciale, service sécurité…) et du personnel concerné.
La formation sécurité de la commission paritaire Banque populaire est notamment informée sur l'évolution de la criminalité :
– examen annuel de la sécurité en France ;
– communication, analyse et commentaires des statistiques annuelles des banques visées par le présent accord ;
– communication d'un indicateur traçant le nombre d'agences concernées par des agressions sur une période de 12 mois calendaires. L'ensemble de ces informations sera de nature à permettre de réaliser l'analyse de la situation.
Les informations portées à la connaissance des partenaires sociaux devront permettre à ces derniers de vérifier globalement que les actions entreprises par les banques populaires s'inscrivent dans le cadre des dispositions du présent accord.
À l'initiative de la partie la plus diligente, le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion ainsi que de la sous-direction du travail et de l'emploi du ministère de l'agriculture et de l'alimentation.
Il entrera en vigueur le 1er juillet 2022.
La politique de sécurité doit notamment prendre en compte :
– la vigilance permanente des entreprises de la branche quant à la sécurité du personnel ;
– la prévention des agressions pour vol commises à main armée ou avec violence et la dissuasion des auteurs potentiels ;
– l'aide aux pouvoirs publics en mettant en place les matériels et les moyens jugés nécessaires et adaptés à l'identification des malfaiteurs, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires issues du livre VI du code de la sécurité intérieure


– la prévention des risques professionnels par l'évaluation des risques professionnels et la mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) ainsi que du plan annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) ;
– la gestion des alertes et des incidents au niveau du groupe et dans chaque entreprise :
–– incivilités et violences à l'occasion des relations commerciales prévues et définies par l'accord de branche du 18 mars 2010 ;
–– veille et prévention sur la menace terroriste ;
–– supervision des incidents ;
–– veille et prévention des manifestations qui peuvent avoir un impact sur la sécurité des personnes.
– tous risques majeurs (sanitaires, climatiques et technologique …).
La politique de sécurité définie par le présent accord s'applique dans chaque Banque populaire autour des quatre pôles d'actions suivants afin de prévenir tout événement ayant un impact sur la sécurité des personnes :
– dispositifs et équipements permettant de protéger efficacement les personnels et les biens ;
– procédures définies par l'entreprise applicables à l'ensemble du personnel ;
– actions de formation pratique et appropriée visant à la prévention des risques d'agressions ;
– assistance au personnel ayant subi une agression.
Les projets d'innovation et de transformation impactant la sécurité font l'objet d'une évaluation adaptée à la situation de travail et d'une présentation en CSE.
(1) Activités privées de sécurité – Titre 1er – Activités privées de surveillance et de gardiennage, de transports de fonds et de protection physique des personnes – chapitres 1,2,3 et 7.
La formation de l'ensemble des personnels du réseau des banques populaires travaillant dans les agences bancaires, y compris les stagiaires, les auxiliaires de vacances et le personnel intérimaire exerçant un métier de la banque, est la base de toute politique de sécurité. Elle constitue un atout indispensable pour permettre une application correcte des procédures et une bonne utilisation des moyens mis en place et ainsi prévenir toute agression.
La réalisation de ces formations fait l'objet d'un suivi annuel intégré au bilan social.
8.1. Formation à la prise de poste et en cas d'évolution des dispositifs sécurité
Elle intervient, dans la mesure du possible, dans un délai maximal de sept jours suivant la prise de fonctions en agence. Par ailleurs, elle doit être dispensée régulièrement et, en tant que de besoin, renouvelée, notamment en cas :
– de changement de matériels, de procédures ou de postes ;
– d'évolution de la réglementation ayant trait aux dispositions visées dans le présent accord ;
– et, a fortiori, lorsqu'un changement d'organisation conduit à modifier la gestion des espèces et la configuration des locaux concernés.
Afin de s'assurer du respect des points ci-dessus et faciliter l'organisation des formations, les directions ressources humaines des entreprises de la branche Banque populaire s'engagent à communiquer les nominations et les mobilités aux équipes de sécurité.
8.2. Formation du personnel d'encadrement en agence
Les personnels d'encadrement en agence reçoivent, selon leur fonction et leur niveau hiérarchique, une information et une formation appropriées les mettant en situation d'assumer leur rôle spécifique en matière de sécurité et d'assurer l'application des dispositions du présent accord. À cet effet, le groupe BPCE met à disposition des entreprises des supports de formations adaptés aux risques.
8.3. Actualisation des connaissances en matière de sécurité
La formation doit être dispensée de façon régulière auprès de l'ensemble du personnel d'agence afin de s'assurer du maintien des connaissances acquises en matière de sécurité. Ainsi, les entreprises doivent assurer l'actualisation de ces connaissances. À cet effet, des supports de formation sont mis à disposition des banques populaires.
Un livret de sécurité est remis au personnel à l'issue de la formation et son contenu sera porté à la connaissance des salariés via le système d'information de l'entreprise tel que l'intranet.
L'information et la formation du personnel peuvent également consister en l'acquisition de techniques lui permettant d'appréhender des situations potentiellement conflictuelles voire agressives telles que prévues par l'accord sur le phénomène des incivilités du 18 mars 2010.
Les actions de formation relatives à la sécurité, qui relèvent du plan de formation, font l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel dans le cadre de la législation en vigueur.
Le champ d'application du présent avenant correspond à celui de la convention collective des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre du 31 janvier 2008 (n° IDCC : 2728) qui règle en France métropolitaine les rapports de travail entre :
– d'une part, les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées ci-après ;
– d'autre part, les ouvriers, employés, agents techniques, agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres employés dans une entreprise dont l'activité principale est une des activités énumérées ci-après.
La convention collective engage le syndicat national des fabricants de sucre de France – SNFS et toutes les organisations syndicales représentatives de salariés, signataires ou qui, ultérieurement, y adhéreraient.
Le critère d'application de la présente convention collective est l'activité principale réellement exercée par tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Le code NAF attribué par l'INSEE (actuellement 10.81Z, anciennement 15.8H) ne constitue qu'une simple présomption.
Sont visées les activités de sucrerie, sucrerie-distillerie, raffinerie de sucre.
Elle s'applique également aux salariés occupés :
– dans les établissements annexés aux entreprises relevant de la présente convention collective et ayant un caractère nettement secondaire par rapport à l'objet principal de l'activité de l'entreprise à laquelle ils sont rattachés ;
– dans les filiales, essentiellement liées à une société dont l'activité principale est visée par la présente convention collective, ne relevant pas d'une autre convention collective.
Elle ne s'applique pas au personnel relevant des exploitations agricoles des sucreries ou sucreries-distilleries.
Il est précisé que cet accord ne contient pas de stipulation relative aux entreprises de moins de 50 salariés car, dans le champ de cet accord, il n'y a pas d'entreprise de cette taille.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations d'employeurs et de salariés, adhérentes aux organisations d'employeurs et de salariés représentatives au national, et spécifiquement, le STC – syndicat des travailleurs corses, non représentatif au niveau national, se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Corse.
Les salaires visés à l'annexe III de la convention collective du 31 janvier 2008 sont revalorisés comme suit :
– à compter du 1er juillet 2022, les rémunérations annuelles garanties des classes 1 à 10, sont revalorisées de 750 euros ;
– à compter du 1er septembre 2022, les rémunérations annuelles garanties des classes 1 à 10, sont revalorisées de 250 euros.
Ces revalorisations s'appliquent aux mêmes dates aux rémunération minimales annuelles garanties spécifiques des agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres confirmés ainsi qu'aux cadres supérieurs.
En conséquence, les rémunérations figurant à l'annexe III de la convention collective nationale seront remplacés par les barèmes figurant à l'article 3 du présent accord aux dates définies audit article.
Ces majorations ne s'appliquent pas aux primes de panier, prime de vacances, primes liées à la polyvalence et aux primes d'ancienneté visées à l'annexe IV de la convention collective du 31 janvier 2008.
Pour la région Corse, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment pour un horaire collectif de travail de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, à compter du 1er septembre 2022 comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)
Le présent avenant est notifié à toutes les organisations représentatives conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Chaque organisation signataire est destinataire d'un exemplaire du présent avenant portant la signature des représentants des organisations syndicales et du représentant du SNFS.
Le texte du présent avenant sera déposé auprès des services du ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion, du ministre de l'agriculture et de l'alimentation, ainsi qu'au secrétariat-greffe des Prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions du code du travail.
Annexe III Barème des rémunérations minimales annuelles garanties applicable au 1er juillet 2022
(En euros.)
Catégories

Rémunérations minimales annuelles garanties
Ouvriers/Employés
1 – niveau A

1 – niveau B

2 – niveau A

2 – niveau B

3 – niveau A

3 – niveau B

4 – niveau A

4 – niveau B

Agents Maîtrise/Techniciens
5 – niveau A

5 – niveau B

6 – niveau A

6 – niveau B

7 – niveau A

7 – niveau B








Avec un salaire minimum mensuel de base de 1 651,91 € pour 152,25 heures (niveau mensuel et taux horaire non inférieurs au Smic en vigueur à la date de l'avenant).
Rémunérations minimales annuelles garanties spécifiques :
(En euros.)
Agent de maîtrise et techniciens confirmé [1]

Ingénieurs et cadre confirmé [1]

Cadre supérieur

[1] 2 campagnes sucrières dans leur catégorie lorsqu'ils travaillent au rythme de la campagne ou > 2 ans dans leur catégorie dans les autres cas.
Annexe III Barème des rémunérations minimales annuelles garanties applicable au 1er septembre 2022
(En euros.)
Catégories

Rémunérations minimales annuelles garanties
Ouvriers/Employés
1 – niveau A

1 – niveau B

2 – niveau A

2 – niveau B

3 – niveau A

3 – niveau B

4 – niveau A

4 – niveau B

Agents Maîtrise/ Techniciens
5 – niveau A

5 – niveau B

6 – niveau A

6 – niveau B

7 – niveau A

7 – niveau B








Avec un salaire minimum mensuel de base de 1 651,91 € pour 152,25 heures (niveau mensuel et taux horaire non inférieurs au Smic en vigueur à la date de l'avenant)
Rémunérations Minimales Annuelles Garanties spécifiques
(En euros.)
Agent de maîtrise et techniciens confirmé [1]

Ingénieurs et Cadre confirmé [1]

Cadre supérieur

[1] 2 campagnes sucrières dans leur catégorie lorsqu'ils travaillent au rythme de la campagne ou > 2 ans dans leur catégorie dans les autres cas.
Cet accord est valide tant que les principes qui ont prévalu à son établissement ne sont pas remis en cause et notamment la durée du travail légale à ce jour.
L'accord est applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel l'arrêté d'extension est publié au Journal officiel et jusqu'au 31 décembre 2022.
Les partenaires sociaux s'engagent à renégocier les salaires minima du secteur des industries de la maroquinerie et de la ganterie de peau dans les 2 mois qui suivent l'augmentation du Smic, si celui-ci devient supérieur au salaire minimum du niveau 1 résultant de l'application du présent accord, dans le courant de l'année 2022.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2241-10 du code du travail, tel que modifié par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat.
(Arrêté du 5 octobre 2022 - art. 1)
En référence aux articles L. 311-1 et L. 311-2 du code monétaire et financier, on entend par agence bancaire, tout lieu permettant la réception de personnes physiques, sur rendez-vous ou non, afin de procéder aux opérations suivantes :
– réception de fonds remboursables du public ;
– opérations de crédit ;
– services bancaires de paiement ;
– conseil et assistance à la clientèle et/ou prospect ;
– placement, souscription, achat, gestion, garde et vente de valeurs mobilières et de tout produit financier ;
– opérations liées aux produits d'assurance ;
– opérations de change ;
– opérations sur or, métaux précieux et pièces.
Réaffirmant leur objectif prioritaire visant à assurer la sécurité des personnes, les parties signataires conviennent de retenir l'accès aux fonds
comme critère permettant d'établir la typologie des agences pour la mise en œuvre du présent accord.

Quatre formats d'agences bancaires sont définis au regard de ce critère :
1. Agence sans accès aux fonds
1.1. Agence sans fonds
1.2. Agence sans possibilité d'accès aux fonds
2. Agence avec accès aux fonds
2.1. Agence avec manipulation des fonds devant la clientèle – Agence avec caisse
2.2. Agence sans manipulation des fonds devant la clientèle – Agence sans caisse
(1) On entend par fonds : fiduciaire (billets/pièces), y compris devises et or.
Le présent accord est notifié par BPCE à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche Banque populaire.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par BPCE en double exemplaire auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par BPCE au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les dispositifs de protection sont répertoriés dans la liste des équipements de sécurité qui se compose de 11 familles :
– famille 1 : moyens d'accès à l'agence (hors ETS) ;
– famille 2 : vidéoprotection et identification


– famille 3 : alarme et transmission ;
– famille 4 : enceinte technique de sécurité (ETS) ;
– famille 5 : équipements de conservation des encaisses (hors ETS) ;
– famille 6 : modalité de gestion des fonds et des automates de l'agence ;
– famille 7 : protection physique de l'agence ;
– famille 8 : signalétique ;
– famille 9 : équipements pour la prévention des incivilités ;
– famille 10 : les salles fortes, les chambres fortes et les espaces déportés PSH ;
– famille 11 : préconisations pour les agences qui ne disposent pas d'accueil dédié.
Le département SPB-G présentera chaque année l'actualisation de la liste à la commission paritaire Banque populaire.
(1) Il est précisé, concernant cette famille d'équipements, qu'elle répond aux exigences légales et réglementaires de telle sorte que ces dispositifs ne peuvent être utilisés qu'aux fins déclarées, strictement sécuritaires.
Les parties signataires de l'accord salarial du 25 janvier 2022 se sont engagées, dans le cadre du travail de fusion des conventions collectives induit par l'arrêté ministériel du 23 janvier 2019 portant fusion et élargissement des branches professionnelles, à ouvrir des discussions sur les classifications et minima hiérarchiques à compter du printemps 2022 avec comme objectif de tenir compte des hausses du Smic 2022, de mieux reconnaître les parcours professionnels des salariés de la branche et d'améliorer l'attractivité du secteur.
Dans le contexte d'augmentation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés ont confirmé leur volonté d'ouvrir les négociations sur les salaires minima hiérarchiques (SMH) dans le cadre des discussions sur les classifications lors de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) du 19 avril 2022.
C'est dans ce contexte que les discussions se sont ouvertes à compter du 19 avril 2022 dans le cadre d'un groupe de travail paritaire qui s'est réuni les 19 avril, 18 mai, 7 et 27 juin et 11 juillet 2022.
Dans le prolongement des discussions paritaires sus visées, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) s'est réunie afin de négocier sur les SMH le 19 juillet 2022.
Rappelons que la pandémie liée à la Covid 19 a engendré une crise économique, sociale et sociétale sans précédent qui a impacté profondément l'économie de l'ensemble du secteur.
Sans les aides accordées par l'État, bon nombre d'entreprises du secteur se serait retrouvé en cessation d'activité. Les entreprises du secteur sortent de la crise fragilisées (niveau d'endettement élevé : prêts garantis par l'État, prêts d'État, report de cotisations …) et sont confrontées aussi bien à la nécessité de se restructurer que de procéder à une transition écologique indispensable.
Ainsi, le secteur se trouve dans une situation très fragilisée et instable. Le rebond vigoureux pour l'été 2022 ne permet pas de dissiper l'absence de visibilité quant à une reprise durable d'activité liée à la reprise de la pandémie, à l'augmentation des coûts, et à une transition écologique inéluctable.
Cette crise a contribué à considérablement fragiliser le secteur du transport aérien dont la compétitivité souffrait déjà avant la crise. Dans ce contexte, le transport aérien français, outre les dettes contractées, va être confronté dans les prochaines années au remboursement de la dette « régalienne » créée pendant la crise de la Covid et à une hausse de l'ensemble de ses coûts internes et externes, notamment le coût du kérosène, sous l'effet de la crise ukrainienne.
L'enjeu principal du secteur reste donc la protection des entreprises du secteur et de leurs emplois.
Au vu de la situation économique du transport aérien actuelle encore très incertaine et des paramètres économiques connus à ce jour, les parties signataires conviennent de ce qui suit.
Les dispositions du présent avenant sont applicables aux entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire dès le lendemain du dépôt de l'avenant, conformément aux dispositions légales et réglementaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les dispositions du présent avenant seront également applicables aux entreprises couvertes par la CCN TA-PS et non adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2022 - art. 1)
Revalorisation de la prime de transport
La prime de transport mensuelle est revalorisée à 10 €. Cette prime s'applique dans les régions où n'a pas été créé un système d'indemnisation des trajets. Elle s'impute sur les avantages de même nature attribués de façon contractuelle ou par accord d'entreprise. La prime est due au salarié lorsque la distance domicile-entreprise est supérieure à 2 kilomètres.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.
Le présent avenant fera également l'objet d'une publication sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un point de situation sur les rémunérations minimales garanties sera effectué au dernier trimestre 2022, pour aborder le pouvoir d'achat des salariés au regard de l'inflation, et en tout état de cause lors de la CPPNI du 14 octobre 2022, si l'indice national des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d'au moins 2 % par rapport à l'indice constaté lors de l'établissement du salaire minimum de croissance immédiatement antérieur ou en cas de hausse supplémentaire du Smic.
Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code de travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu, doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises comptants moins de 50 salariés ou à défaut des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.
Pour la branche des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes, 99 % des établissements comptent moins de 50 salariés (données collecte 2020 – OPCO EP). Il n'y a donc pas lieu de prévoir dans le présent accord de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Au 1er août 2022, les dispositions de l'annexe IV du livre I de la convention collective des sociétés financières, suite à la revalorisation de 2,95 % de la valeur du point et de la somme fixe, sont les suivantes :
Au 1er août 2022, la valeur du point est de 58,143 € ; celle de la somme fixe est de 6 601,64 € pour les coefficients 230 à 245. La valeur du point est de 58,086 € ; celle de la somme fixe est de 6 595,06 € pour les coefficients 250 à 900.
En conséquence, à la même date, les montants annuels des rémunérations minimales garanties sont, en euros, les suivants :
(En euros.)
Coefficient
Le présent article se substitue en intégralité aux stipulations conventionnelles de l'article 1er de l'avenant n° 96 relatif aux salaires 2022 en date du 25 janvier 2022.
Tenant compte de la situation économique très préoccupante des entreprises du secteur de l'aérien, les SMH bruts, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s'établissent comme suit à compter du 1er juillet 2022 :
(En euros.)
1er juillet 2022
Coefficient








































Il est convenu de préserver a minima les écarts entre les coefficients de la grille ainsi fixés lors de la prochaine négociation salariale.
Est réputé bénéficiaire du régime de prévoyance, tout salarié, sous contrat de travail en cours, inscrit aux effectifs des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective.
Toutefois, seuls les salariés ayant acquis une ancienneté de 1 mois dans la même entreprise pourront bénéficier du régime maladie-chirurgie-maternité.
Le régime dispense d'affiliation les salariés pour la durée de leur prise en charge au titre de la couverture complémentaire, en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, couverture maladie universelle), ainsi que pour ceux bénéficiant d'une couverture complémentaire obligatoire dans le cadre d'un autre emploi.
Les garanties définies par le présent avenant sont maintenues pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maternité, maladie ou accident (professionnel ou non professionnel) pour la durée de cette suspension.
Le bénéfice des garanties est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– d'indemnités journalières (ou rente d'invalidité ou d'incapacité) versées par le régime obligatoire ;
– d'indemnités journalières complémentaires (ou rente d'invalidité ou d'incapacité) financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
La contribution est alors payée dans les mêmes conditions et modalités de répartition par l'employeur et le salarié.
Les garanties sont par ailleurs maintenues pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail, y compris non rémunérées, qui ne dépassent pas 15 jours consécutifs.
Article 6.1
Adhérent à titre obligatoire
Le régime défini par le présent avenant garantit le salarié.
Article 6.2
Adhérent à titre facultatif
Peuvent également, à titre facultatif, adhérer au régime maladie-chirurgie-maternité, en contrepartie d'une cotisation spécifique appelée par l'assureur, et sous réserve de formaliser leur adhésion par écrit :
― le conjoint, le concubin de l'assuré ou la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) bénéficiant des prestations en nature de la sécurité sociale ;
― les enfants de l'assuré, de son conjoint ou de son concubin ou de la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs).
La cotisation facultative et individuelle est entièrement à la charge du bénéficiaire.
Les conditions d'adhésion applicables sont formalisées dans un contrat spécifique dont les dispositions sont communiquées par les organismes assureurs désignés à l'article 2 aux signataires du présent avenant.
Le montant de la cotisation appelée par l'assureur auprès de l'assuré est fixé après consultation des signataires du présent avenant.
Les garanties sont maintenues pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail, y compris non rémunérées, qui ne dépassent pas 15 jours consécutifs.
Sans préjudice des dispositions spécifiques de l'article 4, le bénéfice des garanties est par ailleurs maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– d'indemnités journalières (ou rente d'invalidité ou d'incapacité) versées par le régime obligatoire ;
– d'indemnités journalières complémentaires (ou rente d'invalidité ou d'incapacité) financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
Lorsque l'arrêt de travail n'ouvre pas droit à l'exonération de cotisations prévue à l'article 4, la contribution est alors payée dans les mêmes conditions et modalités de répartition par l'employeur et le salarié. L'assiette à retenir pour le calcul des cotisations et prestations est celle du montant de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire versée par l'employeur, revenu de remplacement versé par l'employeur).
Entre les organisations soussignées, il est convenu de ce qui suit :
Conformément au 4e alinéa de l'article 22 de la convention collective du 18 janvier 2002 , les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), ont décidé, après avoir négocié, de majorer au 1er janvier 2022 les salaires annuels minima fixés à l'annexe IV à la convention collective, réévalués précédemment par l' avenant du 24 novembre 2020 , et en dernier lieu par l'avenant du 7 décembre 2021 comme suit :
+ 2,5 % pour les classes A, B, C et D ;
+ 2 % pour les classes E, F, G et H.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2022, la nouvelle grille des salaires minima est la suivante :
(En euros.)

Salaires annuels minima
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er mai 2022 pour les parties signataires et s'appliquera donc à l'ensemble des entreprises adhérentes aux syndicats signataires et à leurs salariés à compter de cette date.
Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés, le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les partenaires sociaux demandent que cet avenant soit étendu le plus rapidement possible pour être opposable à tous. À cet effet, ils ont demandé au secrétariat de la branche de procéder à son dépôt dans les plus brefs délais et invitent et remercient les autorités compétentes à instruire cette demande d'extension en urgence.
À partir du 1er mai 2022, les montants bruts de la rémunération mensuelle minimum garantie aux salariés en contrepartie d'une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires) sont fixés comme suit :
(En euros.)


Salaires minima à partir du 1er mai 2022




Niveau III










Niveau VII

Niveau VIII



[1] Le salarié atteint automatiquement l'échelon 2 après 8 mois de présence continue sur le poste.
La rémunération mensuelle perçue par les collaborateurs cadres dirigeants, relevant de l'article L. 3111-2 du code du travail, placés en dehors du champ de la durée légale du travail et par les cadres relevant de l'article L. 3121-58 dudit code, dont le travail est organisé sous la forme d'une convention individuelle de forfait annuelle en jours, doit être supérieure à la REMM correspondant à leur niveau.
Lorsque la durée de travail dont relève le salarié est différente de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires), il y a lieu de calculer les minima applicables au prorata de la durée de travail de l'intéressé indépendamment des majorations légales éventuellement dues.
Après avoir échangé sur la situation des secteurs d'activité et des salariés lors de leur réunion du 11 mai 2022, les partenaires sociaux ont discuté de l'évolution de la grille des salaires minima de la branche en prenant en compte l'évolution du Smic annoncé par le Gouvernement à compter du 1er mai.
Les partenaires sociaux sont parvenus à un accord dans les termes qui suivent.
En application des articles XII-8 et XII-9 de la convention collective du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597) et celles visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé les indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de l'unité territoriale de Corse.
Afin de prendre en considération la situation existante des salariés travaillant au-delà des 5 zones définies à l'article 8.13 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) et l'article 8.13 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés), les partenaires sociaux ont décidé d'instituer 2 zones concentriques, les zones 6 et 7, dont les limites sont distantes entre elles de 15 kilomètres mesurés conformément aux articles précités.
Sans préjudice de l'application du régime des grands déplacements, lorsque l'ouvrier travaille dans une zone comprise entre 50 et 80 kilomètres et qu'en accord avec l'employeur il rentre chaque jour à son domicile, il bénéficie de l'indemnité forfaitaire de la zone 6 (50 à 65 kilomètres) ou de la zone 7 (au-delà de 65 kilomètres jusqu'à 80 kilomètres).
Cependant, si l'ouvrier travaille dans une zone comprise entre 50 et 80 kilomètres et qu'il est amené à faire des heures supplémentaires en complément de la journée de travail habituelle, l'employeur privilégiera, dans la mesure du possible, le recours au dispositif des grands déplacements afin de préserver la santé de celui-ci.
Le secteur du bâtiment en Corse occupe aujourd'hui près de douze mille salariés directs, employés au sein de plus de six mille entreprises de toute taille, qui déploient leur activité sur l'ensemble de la région à travers une grande variété de chantiers, d'ateliers et de bureaux, activité dont la réalisation commune de l'ouvrage sur chantier constitue l'objectif et la résultante.
Fortement exposée à une pénurie de main-d'œuvre, la profession s'est toujours attachée à renforcer l'attractivité des métiers qui la composent et à favoriser la mobilité professionnelle des salariés tout en assurant une régulation économique et sociale équilibrée entre tous les acteurs du secteur.
À titre exceptionnel, la structuration de la présente négociation des salaires concerne d'une part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) (IDCC 1596) et d'autre part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés) (IDCC 1597).
La structuration de la négociation telle qu'indiquée dans le présent accord sera révisée lors de la prochaine négociation afin de se conformer au dispositif conventionnel prévu par les textes précédemment cités en référence.
Les montants des indemnités de repas, de trajet et de transport sont fixés comme suit :
Pour les entreprises du bâtiment occupant Jusqu'à 10 salariés
(En euros.)
Indemnité repas

Indemnité trajet
Indemnité transport

Zone 1 (00 à 10 Km)


Zone 2 (10 à 20 Km)


Zone 3 (20 à 30 Km)


Zone 4 (30 à 40 Km)


Zone 5 (40 à 50 Km)


Zone 6 (50 à 65 Km)


Zone 7 (65 à 80 Km)


Pour les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés
(En euros.)
Indemnité repas

Indemnité trajet
Indemnité transport

Zone 1 (00 à 10 Km)


Zone 2 (10 à 20 Km)


Zone 3 (20 à 30 Km)


Zone 4 (30 à 40 Km)


Zone 5 (40 à 50 Km)


Zone 6 (50 à 65 Km)


Zone 7 (65 à 80 Km)
En application des articles XII-8 et XII-9 de la convention collective du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597) et celles visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Corse.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé, en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail et, en un exemplaire remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il est rappelé que cet accord sera opposable aux entreprises adhérentes à une organisation professionnelle d'employeurs signataire dès le lendemain de la date de son dépôt, avec effet rétroactif au 1er septembre 2022 pour ces seules entreprises.
Par ailleurs, cet accord sera opposable aux entreprises non adhérentes à une organisation professionnelle signataire à compter de la parution de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel. Cependant, et ce, toujours dans un objectif de régulation économique équitable entre l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale, les parties signataires encouragent les entreprises non adhérentes à une organisation professionnelle d'employeurs signataire à procéder à la revalorisation salariale prévue au présent accord sans attendre son extension.
Au 1er septembre 2022, les rémunérations minimales mensuelles garanties (RMMG) et les rémunérations annuelles garanties (RAG) sont fixées comme suit, pour 151,67 heures par mois :
(En euros.)
Niveaux (nouvelle classification –
Accord de branche du 17/12/2018)
Rémunérations minimales
mensuelles garanties (RMMG)
Rémunérations annuelles
garanties (RAG)

(ancienne classification)
Les stipulations du présent accord permettent une régulation économique équitable entre l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale, il n'est à ce titre pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
Par ailleurs, celui-ci annule et remplace les dispositions de l'accord du 15 décembre 2021 au plus tôt au 1er septembre 2022, dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.
Pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de l'unité territoriale de Corse s'établit comme indiqué dans le tableau ci-après :
Pour les entreprises du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 heures hebdomadaires)

Ouvriers d'exécution
– position 1


– position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnel
– position 1


– position 2



Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
– position 1


– position 2


Pour les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 heures hebdomadaires)

Ouvriers d'exécution
– position 1


– position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels
– position 1


– position 2



Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
– position 1


– position 2
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er juillet 2022, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier.
Comme les organisations professionnelles patronales s'y étaient engagées, cette grille est à présent unifiée et s'applique également aux résidences de tourisme.
En conséquence, le salaire minima brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
(En euros.)

Salaire minimum brut annuel[1]


















[1] sur 13 mois, hors prime d'ancienneté.
E = Employé ;
AM = Agent de maîtrise ;
C = Cadre.
En application de l'article 1er, le salaire horaire minimum de la région Île-de-France est fixé ainsi qu'il suit, à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant :
a) Pour le personnel de fabrication
Coefficient 155

Coefficient 160

Coefficient 170

Coefficient 175

Coefficient 185

Coefficient 190

Coefficient 195

Coefficient 240

b) Pour le personnel de vente
Coefficient 155

Coefficient 160

Coefficient 165

Coefficient 170

Coefficient 175

Coefficient 180

Coefficient 185

Coefficient 190

c) Pour le personnel de service
Coefficient 155

Coefficient 160

Coefficient 170
Le salaire horaire de la région Île-de-France est déterminé ainsi qu'il suit, à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant :
– la valeur monétaire du point est fixée à 0,0550204 et la valeur monétaire de la constante est fixée à 2,681218 du coefficient 155 au coefficient 180 ;
– la valeur monétaire du point est fixée à 0,05470909 et la valeur monétaire de la constante est fixée à 2,6492184 du coefficient 185 au coefficient 240.
Pour le personnel d'encadrement (cf. définition à l'article 9 de la CCN) les rémunérations annuelles fixées par conventions de forfait et définies par l'avenant n° 97 à la convention collective nationale (218 jours de travail) sont de 36 078,21 € pour les salariés « cadres 1 » et de 51 766,54 € pour les salariés « cadres 2 ».
Les organisations patronales de la branche et les organisations syndicales de salariés se sont réunies le 13 juin 2022 et ont décidé de conclure le présent avenant (accord Île-de-France n° 56) dans le cadre de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie – entreprises artisanales (IDCC 843).
Compte tenu de la composition de la branche constituée pour la très grande part d'entreprises de moins de 50 salariés, cet avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour sa mise en œuvre par ces entreprises et s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de ladite convention collective, quel que soit leur effectif.
Un arrêté ministériel est intervenu portant fusion des champs d'application des conventions collectives maroquinerie ganterie de peau puis, un autre portant fusion avec celui de la CCN maroquinerie du champ des CCN tanneries, cuirs et peaux et la CCN de la cordonnerie multiservice.
En considération de ces arrêtés, un protocole paritaire a été conclu entre des organisations patronales et salariales représentatives pour organiser le fonctionnement de la commission paritaire commune à ces différentes CCN.
C'est dans ce cadre que toutes les organisations patronales et salariales ont été convoquées à la réunion paritaire du 18 juillet 2022.
Ainsi le 18 juillet 2022, ces organisations, pour le secteur de la maroquinerie ganterie de peau notamment, se sont réunies afin de traiter la question des salaires minima suite à l'augmentation du Smic au 1er mai 2022 consécutive à une hausse de l'inflation.
Cette négociation a eu lieu avec ces organisations distinctement selon le champ d'application concerné.
Un accord a pu être trouvé sur les salaires minima dans le secteur de la maroquinerie ganterie de peau.
Il est en conséquence convenu ce qui suit en ce qui concerne le secteur des industries de la maroquinerie, ganterie de peau (IDCC 2528) :
Étant rappelé que les salaires minima font l'objet d'une négociation annuelle au niveau de la branche et compte tenu de l'augmentation du Smic au 1er mai 2022, les partenaires sociaux ont décidé de signer un nouvel accord sur les salaires minima.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour.
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
Le présent accord paritaire porte sur des dispositions relatives à une mise en conformité réglementaire du régime de prévoyance conventionnelle. Il s'agit des dispositions suivantes : le maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail ainsi que l'harmonisation de l'assiette d'indemnisation garantie incapacité de travail des salariés non-cadres.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre du présent accord.
Les garanties sont maintenues lorsque le salarié dont le contrat de travail est suspendu bénéficie :
– d'un maintien total ou partiel de salaire de son employeur ;
– d'indemnités journalières complémentaires financées en partie au moins par son employeur (qu'elles soient versées directement par l'employeur ou versées pour le compte de l'employeur par l'intermédiaire d'un tiers) ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur.
Dans ces cas, l'assiette à retenir pour le calcul des cotisations et des prestations est le montant de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire où conventionnelle par l'employeur).
En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 200 % des salaires bruts versés au cours des 12 derniers mois d'activité. En cas d'embauche ou de maladie en cours de période, le salaire de référence est reconstitué pro rata temporis.
Les bénéficiaires du capital versé en cas de décès sont :
– le conjoint survivant ou le partenaire pacsé ;
– à défaut, les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;
– à défaut, les petits-enfants ;
– à défaut, les parents ou grands-parents survivants ;
– à défaut, toute personne désignée comme bénéficiaire ;
– à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou du partenaire pacsé, non remarié, d'un salarié décédé, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.
En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit, et ce, pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de son contrat de travail.
Le maintien gratuit cesse :
-en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;
-au terme de cette période de 6 mois.