Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sous le terme « accessibilité » sont désignées les actions d'ordre collectif favorisant l'utilisation des locaux et des outils de travail (par opposition aux aménagements de postes, qui concernent une personne en particulier).
Pôle emploi adhère au concept de l'« accessibilité universelle » et le met en œuvre pour les personnes handicapées selon les principes de la loi du 11 février 2005 :
« Est considéré comme accessible aux personnes handicapées tout bâtiment ou aménagement permettant, dans des conditions normales de fonctionnement, à des personnes handicapées, avec la plus grande autonomie possible, de circuler, d'accéder aux locaux ou équipements, d'utiliser les équipements, de se repérer, de communiquer, et de bénéficier des prestations en vue desquelles cet établissement ou cette installation a été conçu. Les conditions d'accès des personnes handicapées doivent être les mêmes que celles des personnes valides ou, à défaut, présenter une qualité d'usage équivalente. »
L'ensemble des outils collectifs (photocopieurs, imprimantes en réseau, etc.) des sites et services sont installés de manière à permettre leur usage par tous les agents, dont les personnes handicapées, quel que soit le handicap.
Pôle emploi souhaite faciliter les démarches liées à la reconnaissance administrative du handicap et son renouvellement. Les agents qui souhaitent être accompagnés dans cette démarche peuvent solliciter le correspondant régional handicap. A cette fin, les agents bénéficient sur présentation de justificatifs (convocation, récépissé de demande de qualité de BOE ou tout autre document attestant de la démarche) d'autorisations d'absence rémunérées pour accomplir les formalités de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi.
Pôle emploi met à disposition sur son intranet, pour l'ensemble des agents, des informations sur les démarches de reconnaissance du handicap et les possibilités d'accompagnement.
Taux d'emploi direct, taux d'emploi légal et montant des éventuelles contributions versées par les établissements.
Nombre de recrutements de personnes handicapées en CDI, CDD, contrat aidé, alternance, par sexe, catégorie professionnelle et établissement comparé au nombre total de recrutements.
Nombre de périodes d'essai non concluantes, par sexe, catégorie professionnelle comparé au nombre total de périodes d'essai non concluantes.
Nombre de sorties d'agents handicapés par sexe, motif et par établissement comparé au nombre total de sorties.
Nombre d'agents handicapés en temps partiel par sexe, catégorie professionnelle comparé au nombre d'agents à temps partiel.
Nombre d'agents handicapés par catégorie professionnelle et évolution dans les catégories professionnelles comparé à l'ensemble de la population.
Nombre d'aménagements de postes, de mesures d'aide à l'amélioration des conditions de vie au travail et nombre d'actions de formation spécifiques.
Nombre d'agents en situation de télétravail, par sexe, catégorie professionnelle et par établissement.
Nombre d'agents handicapés n'ayant pas suivi de formation depuis 3 ans par sexe, catégorie professionnelle et établissement comparé à l'ensemble de la population.
Nombre de jours de formation dont ont bénéficié les agents handicapés comparé au nombre total de jours de formation.
Taux de promotion et opérations de carrière des agents handicapés comparé au taux de promotion et opérations de carrière des collaborateurs de Pôle emploi.
Nombre de sessions de sensibilisation et de formation sur la thématique du handicap.
Liste des partenariats avec les établissements du secteur adapté et protégé.
Liste des applicatifs internes accessibles.
Récapitulatif des actions de communication externe.
Nombre de bénéficiaires de la mesure spécifique « aidants familiaux ».
Salaire moyen des agents handicapés comparé au salaire moyen à âge, ancienneté et emploi équivalents.
En attente de la disponibilité de l'indicateur ci-dessus, l'indicateur suivant sera fourni : nombre d'agents en situation de handicap n'ayant pas eu d'augmentation de salaire depuis plus de 5 ans.
La mission nationale diversité et handicap élabore un plan de communication national autour du handicap et accompagne sa déclinaison au niveau des établissements. Ce plan permet de porter à la connaissance de l'ensemble des agents les dispositions du présent accord ainsi que les modalités d'intervention du réseau handicap (MNDH, CRH). Il fait également la promotion des actions de sensibilisation et de formation liées à la thématique du handicap. Il peut utiliser des supports tels que plaquette d'information, newsletter, affiches, etc.
Le livret d'accueil remis à tout entrant à Pôle emploi comporte des informations sur la politique handicap de Pôle emploi.
Les personnes handicapées sont régulièrement informées des évolutions des textes régissant leur situation.
Les missions et coordonnées des correspondants régionaux handicap sont à disposition sur l'intranet national ainsi que sur les intranets des établissements.
Les établissements, en lien avec la mission nationale diversité et handicap, veillent à ce que la communication interne (supports, intranet) soit accessible à tous, notamment en proposant des formations accessibilité des documents et supports de communication.
Pôle emploi s'engage à rendre visible sa politique handicap à l'externe en valorisant ses actions.
Pôle emploi développe des partenariats avec des organismes spécialisés dans l'insertion des travailleurs handicapés, en vue d'organiser des échanges de pratiques et de s'entourer d'experts dans le domaine du handicap.
Pôle emploi participe, en tant qu'employeur, aux manifestations visant à promouvoir l'emploi des personnes handicapées (coopération avec les associations, groupes de travail, journées thématiques, manifestations culturelles ou sportives, etc.).
Pôle emploi poursuit sa démarche de sensibilisation au handicap en interne en l'adaptant aux différents interlocuteurs concernés (services RH, managers, élus…). Cette démarche de sensibilisation aborde notamment les représentations liées au handicap.
S'entend par action de sensibilisation une séquence inscrite sur un temps dédié, centrée sur un thème lié au handicap et menée par une personne qualifiée (acteur du handicap interne ou externe).
L'action a pour objectif de permettre aux participants d'évoluer dans leur perception ou leur connaissance du handicap, et ce par l'échange, l'expérimentation, la mise en situation…
Les membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel, les membres de la commission de suivi, les élus du comité d'entreprise bénéficient à leur demande auprès de la DRH d'une action de sensibilisation à la prise en compte du handicap. En début de mandat, tout nouvel élu peut en bénéficier dans les mêmes conditions.
Par ailleurs, l'encadrement bénéficie d'actions de sensibilisation spécifiques, visant à faire évoluer les représentations du handicap.
Pôle emploi s'est associé au programme « réussir l'intégration des travailleurs handicapés » (RITHa) en 2014-2015.
Dans la continuité de cette démarche participative, Pôle emploi met en place des échanges et des partages d'expérience entre agents handicapés, sur leur temps de travail, au travers de groupes de parole ou ateliers thématiques. Ces groupes d'échange sont ouverts également à des agents non concernés eux-mêmes par une situation de handicap.
Pôle emploi forme en interne les ressources qui vont animer ces groupes.
Le recours à la prestation externe n'a pas pour but de remplacer l'objectif de l'atteinte du taux de 6 % en emploi direct mais représente une action complémentaire pour l'insertion des personnes handicapées. Pôle emploi s'engage à favoriser le recours à la prestation apportée par les organismes spécialisés dans l'insertion des personnes handicapées. A ce titre, la mission nationale diversité et handicap travaille en lien avec la direction des achats marchés.
Pôle emploi poursuit la coopération établie avec les organismes fédérant ce secteur, de façon à développer les possibilités d'achats aux ESAT (établissements et services d'aide par le travail) et aux EA (entreprises adaptées).
Pôle emploi peut recourir, si nécessaire, à des organismes pour former son réseau d'acheteurs aux spécificités des entreprises des secteurs protégé et adapté.
Dans le prolongement de l'expérimentation menée au titre de l'accord social 2012-2014 et en raison d'une révision de la norme NF X50-783 « organismes handi-accueillants » par l'AFNOR en 2014, Pôle emploi s'engage à compléter les états des lieux déjà réalisés au niveau tant des directions régionales que des processus nationaux.
Les établissements qui souhaitent s'engager dans cette démarche d'amélioration continue de la qualité de l'intégration du handicap bénéficient d'un appui méthodologique de la mission nationale diversité et handicap pour réaliser un état des lieux initial de leur organisation. La candidature éventuelle à l'obtention du label « organisme handi-accueillant » est à la main de chaque établissement.
Pôle emploi s'appuie sur l'expérience de ces établissements engagés dans la norme pour envisager une généralisation de cette démarche sur l'ensemble du territoire.
Parallèlement, Pôle emploi expérimente la grille d'évaluation de l'accessibilité ajoutée à la nouvelle version de la norme sur un panel de sites, dans le but de favoriser l'accessibilité de l'ensemble des sites Pôle emploi.
La mission nationale diversité et handicap travaille en collaboration avec la direction achats marchés. Cette collaboration porte sur les axes suivants :
– actions de capitalisation des bonnes pratiques des établissements en matière d'achats auprès des EA-ESAT ;
– poursuite de l'engagement à introduire, dans les critères de choix présidant à l'octroi d'un marché, la preuve faite par la structure choisie de sa politique d'intégration des personnes handicapées.
Pôle emploi s'engage à privilégier les prestations sur site et la mise à disposition des travailleurs handicapés issus du milieu de travail protégé et adapté.
Pôle emploi identifie les travaux réalisables par les travailleurs handicapés du secteur EA-ESAT pour leur permettre d'accéder au milieu de travail ordinaire.
L'une des premières difficultés pour un aidant étant la gestion du temps, il s'agit de faciliter l'aménagement de leurs horaires.
Les agents concernés par ce dispositif peuvent, le cas échéant, prendre contact avec leur service ressources humaines ou les assistant(e)s de services sociaux de Pôle emploi afin de mettre en place cette mesure.
Par ailleurs, pour favoriser le rôle des aidants familiaux auprès de leurs enfants handicapés, Pôle emploi rappelle à l'ensemble des établissements les dispositions relatives au congé de présence parentale prévu à l'article 28.6 de la convention collective nationale ainsi que les dispositions de l'article 20 bis du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986.
L'octroi de facilités de circulation sur les réseaux ferroviaires aux ouvrants droit et à leurs ayants droit, conformément à l'article 16.1, donne lieu au versement par leur employeur, selon des modalités arrêtées par le conseil d'administration de l'UTP, de compensations financières inter-entreprises, sur la base de l'évaluation économique de l'avantage en nature définie à l'article 16.3 du présent accord.
Un organisme désigné par le conseil d'administration de l'UTP gère notamment la caisse de compensation inter- entreprises.
Chaque employeur est tenu de verser chaque année le montant défini dans le cadre de la convention Urssaf caisse nationale-UTP correspondant, pour la période considérée, à l'évaluation de la valeur de l'avantage en nature délivré sous forme de facilités de circulation à ses salariés ouvrants droit et à leurs ayants droit en application du présent accord.
Le montant, défini dans le cadre de la convention Urssaf caisse nationale-UTP, correspondant, pour la période considérée, à l'évaluation de la valeur de l'avantage en nature délivré sous forme de facilités de circulation pour chaque retraité ouvrant droit et ses ayants droit en application du présent accord, sera versé selon des règles de calcul et des modalités de versement arrêtées périodiquement par le conseil d'administration de l'UTP et communiquées aux membres de la CPPNI.
Les employeurs sont également tenus de supporter les coûts de gestion du dispositif par l'organisme de suivi des facilités de circulation et l'organisme de gestion de la caisse de compensation inter-entreprises selon des modalités définies par leurs organes de gouvernance en lien avec le conseil d'administration de l'UTP.
Le produit issu des versements opérés par les différents employeurs est réparti entre les entreprises opérant des services ferroviaires de voyageurs ouverts aux bénéficiaires des facilités de circulation selon des modalités arrêtées par le conseil d'administration de l'UTP, s'appuyant sur les analyses réalisées par la mission interministérielle IGF-IGAS-CGEDD, et pouvant prendre en compte notamment :
– les trains x kilomètres pondérés et/ou sièges x kilomètres pondérés au titre des seuls services ouverts aux bénéficiaires des facilités de circulation en application du présent accord ;
– les voyageurs * km réalisés par chacune des entreprises concernées au titre des seuls services ouverts aux bénéficiaires des facilités de circulation en application du présent accord ;
– les éventuelles dispositions limitant l'accès à la réservation des bénéficiaires de facilités de circulation à certains trains et/ou l'utilisation de dispense de paiement de réservation.
Les modalités arrêtées par le conseil d'administration de l'UTP sont portées à la connaissance des membres de la CPPNI et des différentes autorités organisatrices de la mobilité dès lors que leurs services sont concernés.
Les parties signataires rappellent que le dispositif de classification établi par la branche a comme objectif la classification de chaque emploi exercé au sein des entreprises de la branche. À cette fin, il instaure un répertoire des emplois-types qui constitue un référentiel d'emplois existants dans la branche et définit les critères classants qui s'appliquent de manière uniforme à l'ensemble des emplois exercés au sein des entreprises de la branche.
Un emploi-type regroupe des emplois ayant des missions principales relevant directement de la finalité d'un métier, qui de par l'éventail de compétences développées ou à développer, permet une évolution professionnelle. Il indique les missions principales et les activités communes à cet ensemble d'emplois.
Le présent accord répertorie et définit les emplois-types caractéristiques de l'activité de la branche ferroviaire, et évalue ces derniers par l'application des six critères classants du dispositif de classification. Cette évaluation permet de déterminer la classe « d'entrée » des différents emplois-types et ainsi d'identifier la rémunération annuelle garantie applicable à ceux-ci.
Le répertoire des emplois-types définis par la branche figure au chapitre 2 du présent titre.
Les organisations syndicales et professionnelle d'employeurs signataires décident d'instituer une commission de suivi ayant pour objet d'assurer le suivi des facilités de circulation pour les salariés et leurs ayants droit, les retraités et leurs ayants droit sur les services SNCF, les services transférés dans le cadre d'un changement d'attributaire d'un contrat de service public portant sur un service ou une partie de service de transport ferroviaire de voyageurs ou sur des activités participant à sa réalisation, et les services ouverts aux bénéficiaires de facilités de circulation du fait d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur prise en application du présent accord.
Composée de trois représentants par organisation syndicale signataire du présent accord ou ayant adhéré au présent accord et d'autant de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs, la commission se réunit à la demande d'un de ses membres et a minima une fois par an.
A bord des trains comme au sein des emprises ferroviaires, en cas d'incident prolongé ou de situation perturbée, les ouvrants droit utilisant des facilités de circulation, sont invités, selon leurs possibilités, et dans le respect des règles et obligations de sécurité, à se mettre à la disposition du responsable identifié (personnel du service commercial train, personnel de conduite, etc.), afin d'apporter en tant que de besoin aide et assistance aux autres voyageurs.
Compte tenu de la diversité des différents modèles organisationnels mis en place au sein des entreprises de la branche ferroviaire, de la liberté des entreprises à créer les emplois nécessaires à leurs activités, pouvant recouvrir différents emplois-types, et des enjeux de poly-compétences des personnels, les parties signataires incitent les entreprises de la branche à mettre en place, prioritairement par accord d'entreprise, les dispositions permettant de répondre aux enjeux posés par cette polyvalence et la reconnaissance de la poly-compétences de leurs salariés, dans le respect des exigences de sécurité ferroviaire

Un bilan de ces accords sera réalisé 3 ans à compter de la signature du présent volet et conduira à apprécier l'opportunité de la négociation d'un accord de branche sur ce sujet.
(1) Notamment les arrêtés du 6 août 2010, du 19 mars 2012 et du 7 mai 2015 et le guide EPSF relatif aux tâches de sécurité autres que la conduite des trains.
L'avantage en nature se définit par la mise à disposition par l'employeur d'un bien ou d'un service. Cette mise à disposition peut être gratuite ou résulter d'une contrepartie financière.
Obéissant à des règles sociales et fiscales, l'avantage donne lieu à des cotisations sociales. Il constitue également un élément de rémunération et est, par conséquent, imposable à l'impôt sur le revenu.
Afin de répondre à l'enjeu d'équité de traitement social et fiscal de cet avantage en nature entre les différentes entreprises et pour les différents salariés de la branche, une convention cadre est conclue entre l'Urssaf caisse nationale et l'UTP afin de normaliser les règles relatives à l'assiette de l'avantage en nature constitué par les facilités de circulation pour les bénéficiaires et les employeurs sur la base des propositions élaborées par la mission interministérielle IGF-IGAS-CGEDD.
Ces règles s'appliquent à tous les employeurs et à tous les ouvrants droit, salariés ou retraités, bénéficiaires de facilités de circulation en vertu du présent accord, dans le respect des dispositions légales ou règlementaires dont ils relèvent.
Dès lors que les employeurs et salariés relèveraient de droits autres que ceux définis par le présent accord, au niveau de l'entreprise comme dans le cadre d'éventuels accords inter-entreprises, il leur appartiendra de mettre en œuvre, dans le respect des dispositions légales ou règlementaires dont ils relèvent, le traitement social et fiscal des droits correspondants.
Les règles d'assujettissement social et fiscal, tant relatives à l'assiette qu'aux taux, définies en application du présent article seront portées à la connaissance des membres de la CPPNI.
Un organisme, désigné par le conseil d'administration de l'UTP, définit les conditions techniques de délivrance et suit la délivrance par l'employeur du titre attestant du droit à facilités de circulation aux ouvrants droit bénéficiaires et leurs ayants droit leur permettant de se déplacer sur le réseau ouvert aux bénéficiaires de facilités de circulation et peut concourir à toutes missions en application du présent accord.
Les modalités de financement de l'organisme de gestion opérationnelle sont arrêtées selon ses règles de gouvernance et en lien avec le conseil d'administration de l'UTP.
Les décisions du conseil d'administration de l'UTP et de l'organe de gouvernance de l'organisme de gestion opérationnelle des facilités de circulation prises en application du présent article seront portées à la connaissance des membres de la CPPNI.
Un comité représentatif des bénéficiaires des facilités de circulation est institué auprès de l'organisme de gestion opérationnelle des facilités de circulation. Ce comité est composé de quatre représentants, dont au moins une personne ayant la qualité de retraité ouvrant droit, par organisation syndicale signataire du présent accord ou ayant adhéré au présent accord. Ce comité se réunit au moins une fois par an afin :
– que lui soit présenté un bilan sur la délivrance des facilités de circulation par les bénéficiaires (ouvrants droit et ayants droit) ;
– de recenser les éventuelles difficultés rencontrées par les entreprises et les bénéficiaires sur l'utilisation des facilités de circulation ;
– de faire des propositions aux instances de gouvernance de l'organisme de gestion opérationnelle des facilités de circulation pour améliorer le processus de délivrance et les conditions d'utilisation des facilités de circulation.
Le tableau ci-après récapitule les groupes de classes déterminés pour chaque emploi-type en application de l'article 3 du présent titre.
Pour rappel, la classe d'entrée est déterminée en application des cotations reprises ci-dessus.
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,
pages 411 à 418
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220002_0000_0028.pdf/BOCC
Le tableau ci-après récapitule la cotation des emplois-types.
Comme indiqué à l'article 5.1 du présent titre, la cotation de l'emploi-type résulte du nombre de points attribués au titre des six critères classants. Leur addition conduit à un nombre de points. Celui-ci détermine la classe « d'entrée » de l'emploi-type.
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,
pages 402 à 411
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220002_0000_0028.pdf/BOCC
Chaque salarié de la branche ferroviaire dont l'emploi est positionné au sein des classes 1 à 8 perçoit une prime en fonction de son ancienneté. Cette prime est calculée en fonction d'un pourcentage du salaire de base brut tel que prévu à son contrat de travail et perçu par le salarié sur les 12 mois de l'année considérée.
Son montant annuel brut est déterminé conformément au tableau ci-dessous :
Ancienneté










Prime d'ancienneté pour les classes 1 à 6 (en % du montant du salaire annuel brut de base du salarié)










Prime d'ancienneté pour les classes 7 à 8 (en % du montant du salaire annuel brut de base du salarié)
Les dispositions du présent chapitre ne s'appliquent pas aux salariés dont les modalités salariales sont fixées par une disposition législative ou réglementaire et aux salariés en contrat en alternance (contrats d'apprentissage ou contrats de professionnalisation) ou aidé.
Pour l'application du présent chapitre, il est rappelé que les salariés régis par le statut mentionné à l'article L. 2101-2 du code des transports continuent de relever des seules dispositions du statut susmentionné.
L'ancienneté du salarié au titre exclusif du présent chapitre correspond :
– soit à son ancienneté d'entreprise, égale au nombre d'années complètes d'ancienneté de périodes de temps de travail effectif (ou assimilées comme telles par la loi) du salarié au sein de l'entreprise qui l'emploie ;
– soit à son ancienneté de branche, égale au nombre d'années complètes d'ancienneté de périodes de temps de travail effectif (ou assimilées comme telles par la loi) du salarié au sein d'entreprises appliquant la présente convention collective

Seul le nombre d'années le plus favorable entre l'ancienneté d'entreprise et l'ancienneté de branche du salarié est retenu pour le calcul des rémunérations annuelles garanties et de la prime d'ancienneté prévue par le présent chapitre, sans cumul possible.
(1) Y compris pour les périodes effectuées sous contrat en alternance ou aidé.
Seuil 1 : à l'embauche
Seuil 2 : 3 ans d'ancienneté
Seuil 3 : 6 ans d'ancienneté
Seuil 4 : 9 ans d'ancienneté
Seuil 5 : 12 ans d'ancienneté
Seuil 6 : 15 ans d'ancienneté
Seuil 7 : 18 ans d'ancienneté
Seuil 8 : 21 ans d'ancienneté
Seuil 9 : 24 ans d'ancienneté
Seuil 10 : 27 ans d'ancienneté
Seuil 11 : 30 ans d'ancienneté
Classe 1 (6 à 8 points)











Classe 2 (9 à 11 points)











Classe 3 (12 à 14 points)











Classe 4 (15 à 17 points)











Classe 5 (18 à 20 points)











Classe 6 (21 à 24 points)











Classe 7 (25 à 28 points)











Classe 8 (29 à 32 points)











Classe 9 (33 à 36 points)
En complément des dispositions des articles 32.3 et 36.4 du volet « Organisation du travail » de la présente convention collective, les heures de travail de nuit donnent lieu, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une contrepartie sous forme de rémunération suivant l'une des deux modalités suivantes :
A. Soit par l'attribution de la compensation complémentaire prévue au troisième alinéa des articles 32.3 et 36.4 du volet « Organisation du travail » de la présente convention collective sous forme de rémunération. Si cette forme est choisie, la compensation est égale à 20 % du temps de travail effectué pendant la période nocturne

B. Soit par l'attribution d'une compensation sous forme de rémunération par heure de travail effectuée pendant la période nocturne, comprenant la prise en charge des frais afférents, de :
– 4,46 euros bruts par heure de travail effectuée pendant la période nocturne pour les salariés sédentaires ;
– 4,03 euros bruts par heure de travail effectuée pendant la période nocturne pour les salariés roulants.
Le choix entre ces deux modalités est effectué par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.
(1) En lieu et place de la compensation complémentaire équivalente à 5 % du temps de travail effectué pendant la période nocturne prévue aux alinéas précités.
Compte tenu de la nécessaire continuité de l'activité ferroviaire, les salariés des entreprises de transport ferroviaire et de gestion, d'exploitation ou de maintenance sous exploitation des lignes et installations fixes d'infrastructures ferroviaire employés aux activités visées pour cette catégorie d'établissements à l'article R. 3132-5 du code du travail peuvent être amenés à travailler le dimanche. Par ailleurs, les salariés des entreprises de la branche ferroviaire peuvent être amenés à travailler les jours fériés, dans les conditions prévues à l'article 12 du volet « Organisation du travail » de la présente convention collective.
Dans ce cas, ils bénéficient, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une compensation sous forme de rémunération, comprenant la prise en charge des frais afférents, égale à 4 euros bruts par heure de travail effectuée un dimanche ou un jour férié.
Il est institué dans la branche ferroviaire plusieurs seuils de rémunérations annuelles garanties (RAG) attachés à chacune des classes au sein de la grille définie au présent titre.
Le montant attaché à chacun de ces seuils constitue la somme brute en deçà de laquelle les salariés travaillant à temps complet ne peuvent être rémunérés pour une période de douze mois entiers de travail effectifs ou de périodes assimilées.
Ainsi, chaque classe mise en place par la présente convention comprend un premier seuil de rémunération annuelle garantie à l'embauche. Des seuils supplémentaires sont prévus au bout de 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27 et 30 ans d'ancienneté.
La rémunération annuelle garantie (RAG) pour chaque classe d'emplois définie dans le volet « Classifications » de la présente convention, constitue la rémunération annuelle minimale brute en-deçà de laquelle un salarié ne peut être payé au regard de son emploi.
Les rémunérations annuelles garanties valent pour les durées annuelles de travail prévues par la présente convention collective. Elles sont calculées, sur la base d'une année civile complète, au prorata de la durée de travail effectif du salarié et des périodes assimilées. Les valeurs des rémunérations annuelles garanties seront applicables pro rata temporis en cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année, ou en cas de survenance pour le salarié, pendant l'année, d'une suspension du contrat de travail ou d'un changement de classification.
Afin de vérifier l'application de ce principe, il sera tenu compte pour comparer la rémunération réelle brute perçue par le salarié sur les 12 mois de l'année civile considérée aux valeurs de rémunération annuelle garantie, de l'ensemble des éléments ayant la nature d'un salaire, essentiels ou accessoires, individuels ou collectifs, quelles que soient leur périodicité et modalités de versement, à l'exception :
– des primes d'ancienneté ;
– des indemnités de licenciement ou de retraite ;
– des montants perçus au titre de l'intéressement, de la participation ou de l'épargne salariale ;
– des allocations forfaitaires non soumises à cotisations conformément à la réglementation de la sécurité sociale ;
– des primes ou gratifications ayant un caractère exceptionnel ou bénévole ;
– des primes de performance versées selon l'atteinte d'objectifs collectifs et/ou individuels ;
– des montants payés au titre des heures supplémentaires, ou des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ;
– des montants payés au titre de travaux insalubres ou dangereux ;
– des montants payés au titre de travaux pénibles ;
– des montants payés au titre du travail du week-end ou d'un jour férié ;
– des montants payés au titre d'une sujétion qui ne correspond pas à du temps de travail effectif ou assimilé, notamment l'astreinte ;
– des montants payés au titre de sujétions aléatoires ou exceptionnelles, c'est-à-dire les montants versés occasionnellement et qui cessent d'être payés lorsque les conditions particulières prennent fin.
Il appartient aux entreprises de vérifier en fin de chaque année civile, que le montant total de la rémunération versée aux salariés est au moins égal à celui de la rémunération annuelle garantie telle que définie ci-dessus et correspondant à la classification du poste tenu par les salariés concernés.
Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pas perçu l'intégralité de la rémunération annuelle garantie, une régularisation sera effectuée avant la fin du premier trimestre de l'année civile suivante. Dans ce dernier cas, le montant correspondant n'est pas pris en compte dans la comparaison avec la rémunération annuelle garantie définie au titre de cette année civile.
Les parties signataires rappellent leur attachement au principe de stricte égalité entre les femmes et les hommes dès le recrutement et tout au long de la vie professionnelle. Le présent volet de la convention collective nationale de la branche ferroviaire fixe ainsi un dispositif de classification et de rémunérations établissant une égalité professionnelle dans un objectif de mixité de tous les emplois. Les partenaires sociaux demandent aux entreprises, aux représentants du personnel, et aux salarié(e)s de la branche de s'assurer de la mise en œuvre de ce dispositif dans le respect de ces objectifs. Ils veillent également à la gestion des parcours professionnels dans le respect de l'égalité des droits entre les femmes et les hommes à compétences égales, notamment au moyen de la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux seront attachés à suivre, dans le cadre des missions de la CPPNI et des travaux de l'OPNC prévus par le volet « Dispositions générales » de la présente convention, le respect de cette exigence.
Les parties signataires s'engagent à négocier à terme un accord spécifique sur l'égalité professionnelle qui traiterait, le cas échéant, de dispositions permettant de corriger les écarts qui seraient constatés notamment dans le cadre du rapport annuel de la CPPNI.
Les parties signataires rappellent que la classification permet le classement des emplois exercés au sein des entreprises dans le périmètre d'une convention collective donnée, notamment dans l'objectif d'instaurer au niveau de la branche une rémunération annuelle garantie applicable aux salariés exerçants ces emplois.
Le système de classification porté par la présente convention collective répond à un enjeu essentiel pour les salariés et les entreprises de la branche ferroviaire en mettant en place un dispositif commun de classification adapté aux spécificités de la branche et répondant à plusieurs objectifs :
– identifier, décrire et évaluer les emplois-types exercés dans les entreprises de la branche ;
– classer les différents emplois exercés au sein des entreprises de la branche selon une méthode équitable, pertinente et permettant la progressivité ;
– donner une visibilité aux salariés de la branche sur leur progression professionnelle possible au sein du dispositif de classification ;
– permettre à chaque salarié de la branche d'être assuré d'une rémunération minimale conventionnelle correspondant au classement de son emploi dans le dispositif de classification (titre II de la présente convention).
Le répertoire des emplois-types défini par la branche n'est pas exhaustif. Lorsqu'un emploi présent dans une entreprise de la branche ne peut être rattaché au répertoire des emplois-types figurant au chapitre 2 du présent titre, les entreprises appliqueront le dispositif des critères classants à l'emploi concerné, afin de l'intégrer dans l'ensemble du dispositif prévu par le présent accord (description de l'emploi-type, cotation par application des critères classants, détermination de la classe d'entrée et d'une ou deux classes de progression).
Par exception, les salariés amenés à suivre une formation initiale après leur embauche afin de pouvoir pleinement exercer leur emploi relèveront de la première classe déterminée par la présente convention pendant la durée de leur formation et jusqu'à l'obtention de la première habilitation si la fonction occupée l'exige. Les salariés en alternance (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) relèveront également de la première classe pendant la durée de leur contrat.
Les parties signataires réaffirment dans le cadre du présent accord leur attachement à promouvoir la formation des jeunes via l'alternance et leur emploi pérenne au sein des entreprises de la branche à l'issue de leur formation.
Afin de rendre encore plus attractives les formations par alternance au sein de la branche, les parties signataires conviennent que dans le cadre de la révision de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle du 6 juin 2017 seront examinés les niveaux de rémunération des salariés en alternance au regard des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les parties signataires soulignent que moins de 2 % des salariés de la branche appartiennent à une entreprise de moins de 50 salariés.
Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ferroviaire. À ce titre, elles indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux s'engagent à l'issue d'un délai de deux ans à partir de la signature du présent accord à établir un bilan de l'application de celui-ci dans les entreprises de la branche.
Ce bilan portera notamment sur la liste des emplois-types figurant à l'article 7 du chapitre II du titre I de l'annexe au présent accord afin d'apprécier l'opportunité d'évolutions nécessaires compte-tenu des évolutions survenues au sein des entreprises de la branche durant la période 2022-2023 (émergence de nouveaux métiers, évolution de certains emplois-types, etc.).
Les entreprises de la branche ferroviaire qui n'ont pas adopté de dispositif de classification à la date d'entrée en vigueur du présent accord doivent respecter les modalités de mise en œuvre suivantes dans le délai prévu à l'article 3 du présent accord :
– établir l'inventaire et la description de leurs emplois, en recherchant la famille d'appartenance de l'emploi ;
– rechercher, pour chaque emploi, le groupe de classification d'appartenance à partir du répertoire des emplois-types en se basant sur leurs définitions et/ou de la méthode des critères classants.
Les entreprises qui disposent d'un dispositif de classification des emplois doivent s'assurer de la cohérence de leur dispositif avec les classifications de branche. À cette fin, elles doivent établir dans le délai prévu à l'article 3 du présent accord les correspondances entre le positionnement de leurs emplois au sein de leurs classifications et la classification prévue par la convention collective nationale de la branche ferroviaire.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité de la création de la convention collective nationale de la branche ferroviaire. Il porte la création d'un dispositif de classification applicable à l'ensemble des entreprises de la branche, quels que soient leur taille, leurs activités et leurs modèles d'organisation.
Le dispositif institué dans le présent accord permet d'instaurer une méthode moderne, commune et objective de classification des emplois au sein de la branche ferroviaire. Ce dispositif devra être décliné dans chaque entreprise de la branche, en prenant en compte les repères que constituent les emplois-types définis au niveau de la branche et la méthode des critères classants.
Cet accord est adapté à la réalité actuelle des emplois, à leur évolution, à leur diversité et aux spécificités de l'activité ferroviaire. Il valorise les emplois et les métiers du ferroviaire et favorise par ailleurs la reconnaissance du niveau des compétences des salariés qui occupent ces emplois, les parcours professionnels et l'employabilité, dans le respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires ont négocié les dispositions ci-après en tenant compte des différences d'histoire et de culture des entreprises de la branche, afin que la classification de branche puisse s'appliquer de manière cohérente en leur sein et s'adapter aux évolutions des emplois exercés au sein de la branche, dans un environnement en constante mutation.
Le présent accord institue également un mécanisme de rémunérations annuelles garanties (RAG), ainsi qu'une prime d'ancienneté de branche et des niveaux minimaux d'indemnisations conventionnelles. Ces dispositifs définis par le présent accord, et par les futurs avenants à celui-ci, constituent ainsi une référence obligatoire pour l'ensemble des entreprises de la branche.
Le dispositif de classification prévu par le présent accord a vocation à s'appliquer à des entreprises de taille, d'activité et d'histoire différentes, ne disposant pas toujours des mêmes modèles d'organisation. C'est pourquoi les parties signataires ont prévu les dispositions ci-après afin que le dispositif de classification de branche puisse trouver à s'appliquer de manière cohérente et pertinente dans chaque entreprise de la branche ferroviaire.
À cette fin, deux situations sont à distinguer selon que l'entreprise dispose ou non d'un dispositif de classification.
Au préalable, les parties signataires rappellent que les entreprises doivent se référer aux dispositions de l'article 5.3 de l'annexe au présent accord relatif à la méthode des critères classants lorsqu'un de ses emplois ne peut être rattaché à un emploi-type défini dans le répertoire figurant à l'article 7 de l'annexe au présent accord.
La mise en œuvre du dispositif de classification au sein de l'entreprise, en application du présent accord, doit être recherchée prioritairement par accord d'entreprise. À défaut d'accord, elle peut être rendue effective par décision unilatérale de l'employeur.
Dans tous les cas, le dispositif de classification mis en œuvre au sein de l'entreprise en application du présent accord, est transmis pour information au secrétariat de l'observatoire paritaire de la négociation collective de la branche ferroviaire. Dès réception, ce dernier procède à sa transmission par voie électronique auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ferroviaire.
La négociation d'entreprise ou la décision unilatérale de l'employeur prévue aux paragraphes précédents porte notamment sur les conditions de mise en œuvre du dispositif de classification selon les deux situations distinguées ci-dessous, sur les processus managériaux de progression professionnelle au sein des emplois-types ou encore sur les voies de recours de salariés.
Pour rappel, les éventuelles difficultés d'interprétation du présent accord peuvent donner lieu à saisine de la CPPNI dans les conditions prévues par le volet « Dispositions générales » de la convention collective.
Le présent accord entre en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents en application de l'article 9 ci-dessous.
Les entreprises doivent mettre en place l'ensemble des dispositifs de classification et de rémunération prévus en annexes du présent accord au plus tard dans un délai d'un an à compter de son entrée en vigueur.
Par exception :
– l'éventuelle revalorisation des indemnisations conventionnelles telles que définies au chapitre II du titre II devra intervenir au plus tard au 1er avril 2023 ;
– la prise en compte de l'ancienneté de branche telle que définie au chapitre I du titre II interviendra au plus tard au 1er avril 2024 ;
– la prime d'ancienneté prévue à l'article 13 du présent accord pour les paliers d'ancienneté de 27 et 30 ans devra être mis en place au plus tard au 1er avril 2025 ;
– la prime d'ancienneté prévue à l'article 13 du présent accord pour les salariés des classes 6 à 8 doit être mise en place au plus tard au 1er avril 2025.
Emploi-type : l'emploi type regroupe des emplois ayant des missions principales relevant directement de la finalité d'un métier, qui de par l'éventail de compétences développées ou à développer, permet une évolution professionnelle.
Classes : regroupement de cotations rattachées à un montant de rémunération annuelle garantie (RAG) au sein de la grille de classification de la branche.
Cotation : total du nombre de points attribués à l'emploi-type ou à l'emploi en application des critères classants.
Critères classants : critères explicites d'évaluation des emplois (emplois-type ou emplois définis au niveau de l'entreprise s'ils ne peuvent être rattachés à un emploi-type). Ils permettent de classer les différents emplois en fonction des niveaux d'exigence et de compétence requis par ces derniers dans un certain nombre de domaines.
Certification professionnelle : diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La dernière phrase du 1er alinéa de l'article 6 de l'accord du 30 septembre 2010 est complétée comme suit : « Elle veille à garantir la confidentialité des données enregistrées dans ces outils, et leur utilisation des données conformément au RGPD ».
Après la première phrase du deuxième paragraphe de l'article 6 de l'accord du 30 septembre 2010, il est inséré la phrase suivante :
« Par exception, le décompte du temps de travail pour les agents en situation de télétravail se réalise au moyen d'un système de badgeage virtuel à partir du poste informatique de l'agent. Les agents travaillant sur site peuvent aussi, à leur initiative, utiliser ce mode de badgeage s'ils le souhaitent. »
Le présent avenant signé est notifié par la direction de Pôle emploi aux organisations syndicales représentatives de branche conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Cet avenant est déposé, conformément aux dispositions légales, au secrétariat- greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail selon les modalités en vigueur.
Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2022.
Constatant que malgré l'ouverture, en 2021, de la négociation d'un accord portant sur les mesures relatives à l'insertion et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, celle-ci ne pourra être finalisée avant l'échéance du dernier avenant de prorogation du 18 décembre 2020. Les parties signataires du présent avenant conviennent des dispositions suivantes :
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail selon lesquelles « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Le montant des rémunérations minimales brutes de branche par classe et ancienneté visé à l'article 2 du présent accord est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
Les entreprises s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés par des raisons objectives entre les femmes et les hommes. Si tel n'est pas le cas, elles mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales.
Le présent accord est applicable à compter du 1er septembre 2022.
Ainsi pour l'année 2022, pour comparer la rémunération réelle brute perçue par le salarié sur les 12 mois de l'année civile considérée aux valeurs de rémunération annuelle garantie, les montants des RAG en vigueur par classe et ancienneté avant le 1er septembre 2022 s'appliqueront – de manière proratisée – pour les mois de janvier à août 2022. Les montants des RAG arrêtés par classe et ancienneté par le présent accord s'appliqueront – de manière proratisée – pour les mois de septembre, octobre, novembre et décembre 2022.
Une négociation annuelle obligatoire sera ouverte en décembre 2022 à la suite de la présentation des chiffres de l'INSEE mi-décembre 2022.
Le présent article modifie l'article 12 de l'accord relatif aux classifications et aux rémunérations dans la branche ferroviaire du 6 décembre 2021 à compter de la date précisée à l'article 5 du présent accord.

à l'embauche

3 ans d'ancienneté

6 ans d'ancienneté

9 ans d'ancienneté

12 ans d'ancienneté

15 ans d'ancienneté

18 ans d'ancienneté

21 ans d'ancienneté

24 ans d'ancienneté
Seuil 10 :
27 ans d'ancienneté
Seuil 11 :
30 ans d'ancienneté
La grille de salaires minimaux conventionnels de l'avenant n° 9 du 17 janvier 2022 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est revalorisée comme suit à compter du 1er octobre 2022 :
Catégorie professionnelle



au 1er octobre 2022
Garantie annuelle
de rémunération brute
Ouvriers et employés


1 687,16 €
21 175,76 €

1 697,16 €
21 300,56 €


1 725,16 €
21 650,00 €

1 747,16 €
21 924,56 €

1 777,16 €
22 298,96 €

1 837,16 €
23 047,76 €

1 879,16 €
23 571,92 €
Techniciens et agents de maîtrise


1 926,16 €
24 038,48 €

2 011,16 €
25 099,28 €

2 085,16 €
26 022,80 €
Ingénieurs et cadres


2 597,16 €
33 035,88 €

3 648,16 €
46 404,60 €

4 392,16 €
55 868,28 €
La garantie annuelle de rémunération brute se calcule comme suit :
– pour les niveaux I à III : ([SMMG × 12] × 4 %) + 120 € bruts ;
– pour le niveau IV : (SMMG × 12) x 4 % ;
– pour le niveau V : (SMMG × 12) × 6 %.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de la procédure d'extension accélérée du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.