Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
5.1. C'est l'emploi réellement tenu qui détermine le niveau d'accueil, un diplôme en tant que tel ne confère aucun droit d'accueil ou de classement à un niveau donné.
5.2. Le titulaire d'un des diplômes professionnels auxquels il est fait référence dans la définition des niveaux peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce diplôme le destinent à la condition qu'un emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent correspondre à la spécialité du diplôme et être du niveau correspondant à ce diplôme.
5.3. L'expérience acquise par la pratique peut être équivalente ou même supérieure à un diplôme.
5.4. Outre les conditions de formation et d'expérience, l'accès à un niveau est subordonné à une période d'adaptation définie comme le temps maximum à l'issue duquel le salarié est confirmé dans le niveau de l'emploi s'il a démontré son aptitude à l'occuper. Pendant cette période d'adaptation le salarié est placé à un échelon d'accueil qui correspond à l'échelon immédiatement inférieur à celui de l'emploi déterminé.
5.5. Période d'adaptation
Une période d'adaptation est applicable à l'embauche du salarié sans expérience pratique du métier ou à l'occasion d'une promotion avec une nouvelle orientation.
Elle n'est pas applicable dans le cas de promotion dans le même emploi-fonction.
Cette période intègre la période d'essai et les différentes périodes effectivement travaillées dans le poste concerné en tant que stagiaire ou en contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire.
La durée de la période d'adaptation ne pourra être supérieure :
- à 2 mois pour un emploi de niveau II ;
- à 3 mois pour un emploi de niveau III ;
- à 4 mois pour un emploi de niveau IV (ouvriers-employés) ;
- à 6 mois pour un emploi de niveau IV (TAM) ;
- à 12 mois pour un emploi de niveau V.
Inadaptation au poste : dans le cadre de promotion-nouvelle orientation. Si, au terme de la période d'adaptation les résultats s'avèrent non concluants, l'entreprise proposera au salarié un reclassement soit par réintégration dans le poste précédent, soit dans un emploi de niveau équivalent dans l'établissement, sauf accord entre les parties.
5.6. Chevauchement
Le chevauchement correspond à un niveau commun pour 2 catégories. Dans la première catégorie, il constitue la perspective d'évolution maximale. Dans l'autre, il constitue le niveau d'entrée (évolution dans l'entreprise) ou d'accueil (embauche).
Le chevauchement dans les catégories OE-TAM et TAM-cadres a pour objet de faciliter l'évolution des salariés dans leur emploi en cours et en fin de carrière.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er septembre 2005.
Un an avant le 31 août 2009, les partenaires sociaux se réuniront pour tirer les enseignements de l'ensemble de l'accord et revenir éventuellement sur certaines de ses dispositions.
Cet accord pourra aussi faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues aux articles L. 132-7 et L. 132-2-2 du code du travail.
Fait à Paris, le 16 septembre 2005.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prend effet à compter du 28 février 2005. Il sera déposé par le secrétariat de la commission paritaire, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Trois mois avant le terme de l'accord (28 février 2008), les partenaires sociaux se réuniront pour tirer les enseignements de l'ensemble de l'accord et pour examiner l'opportunité de négocier un nouvel accord. Si les partenaires sociaux décident l'ouverture de nouvelles négociations, les parties signataires conviennent que le présent accord sera reconduit pour une durée de 2 ans.
A l'issue de ce délai, sauf décision contraire des parties signataires, le présent accord sera reconduit tacitement.
Les parties signataires conviennent que la CPNE opère un contrôle de l'utilisation des fonds. En cas de difficulté, la CPNE saisit la commission sociale paritaire.
Une fois par an, l'OPCA désigné par la branche transmet et présente les comptes de l'exercice passé à la CPNE qui émet un avis.
Une approbation des comptes sera faite par la commission sociale paritaire.
NOTA : Arrêté du 27 janvier 2006 :
L'article 4 (Pouvoirs de contrôle de la CPNE) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 1er du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.
NOTA : Arrêté du 27 janvier 2006 :
L'article 4 (Pouvoirs de contrôle de la CPNE) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 1er du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.
1.1. Les modalités d'exercice du droit d'opposition
La validité des accords de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité, en nombre, des organisations syndicales représentatives dans la branche.
L'exercice d'un droit d'opposition qui ne recueille pas la majorité exigée est considéré comme nul et de nul effet.
L'opposition doit être écrite, motivée et notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord de branche dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification de cet accord, telle que précisée au 1.2 ci-dessous.
1.2. La notification des accords de branche
Aux fins d'exercice d'un droit d'opposition majoritaire, la délégation patronale notifie un exemplaire de l'original du texte de l'accord de branche signé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La notification des accords sera par lettre recommandée avec accusé de réception ou par la remise d'un exemplaire original de l'accord signé, contre récépissé, s'il a été signé en séance et en présence de toutes les organisations syndicales.
Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai d'opposition court à compter de la date de la notification la plus tardive. La date retenue et qui fait foi est celle de la première présentation.
1.3. Le dépôt des accords
Sous réserve de l'absence d'un droit d'opposition majoritaire tel que prévu par le présent article, celui-ci est déposé 15 jours après sa notification à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord, par la partie la plus diligente.
Un observatoire paritaire de la négociation collective est institué. Cet observatoire est destinataire d'un exemplaire de tous les accords de groupe, d'entreprise et d'établissement conclus dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et des boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière.
Un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise sera établi annuellement par l'observatoire et présenté à la CPNVB.
Ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille d'entreprise et distinguera les accords conclus par les délégués syndicaux (par organisation syndicale), des élus du personnel et des salariés mandatés (par organisation syndicale).
Au terme du présent accord, il sera présenté à la CPNVB un bilan d'application des accords conclus par les élus du personnel et par les salariés mandatés. Ce bilan est effectué à partir d'une enquête effectuée, d'une part, auprès des employeurs, et d'autre part, auprès des représentants des salariés signataires des accords concernés par ce bilan.
7.2. Composition
L'observatoire est composé de membres (2) de la CPNVB comme la CPNVB instaurée par l'article 5 du présent accord.
Les membres de la commission appartenant aux organisations syndicales de salariés disposent de 4 heures pour préparer chaque réunion de l'observatoire, dans les conditions définies dans le protocole du 11 février 1984.
7.3. Organisation
Chaque séance de l'observatoire est présidée alternativement par un membre d'un syndicat de salariés signataire, puis par un représentant des organisations patronales signataires.
Les réunions de l'observatoire donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal.
Le secrétariat de l'observatoire est assuré par la représentation des employeurs.
7.4. Fonctionnement
L'observatoire se réunit au moins une fois par an selon un calendrier établi lors de sa première réunion.
Tous les accords recensés par l'observatoire peuvent être consultés et sont mis à la disposition de ses membres au secrétariat de la commission nationale paritaire de la branche.
La polyvalence est la capacité à exercer au moins un ou plusieurs postes, emplois, fonctions, au-delà des charges de travail et de compétences du poste, emploi, fonction initial.
Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des postes relevant de niveaux-échelons différents, le classement de l'intéressé sera celui du poste relevant du niveau-échelon le plus élevé, à condition qu'il occupe ce poste, en moyenne, au moins 30 % du temps annuel. Dans le cas où des salariés seraient appelés à occuper de façon inhabituelle des postes différents et relevant d'un même niveau d'échelon, l'entreprise fixera, dans le cadre de la négociation annuelle, les dispositions et les modalités spécifiques applicables à ce cas. Sont dispensées de mettre en oeuvre des dispositions particulières nouvelles les entreprises qui les auront déjà négociées ou fixées. Elles pourront, si besoin, les adapter.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. II prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Il sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail et selon les modalités prévues par la loi et l'accord lui-même.
1.1. La classification définit un système de classement des emplois basé sur un double dispositif de hiérarchisation des postes à base de critères classants, le premier définissant le niveau de qualification professionnelle de branche, et le second valorisant les compétences et aptitudes propres du titulaire au niveau de son entreprise.
1.2. Le personnel reste regroupé en 3 catégories :
- ouvriers et employés ;
- techniciens et agents de maîtrise ;
- ingénieurs et cadres.
1.3. La grille unique de classification est organisée en :
a) Niveaux reconnaissant la « qualification professionnelle de l'emploi » ;
b) Échelons, degrés de qualification dans le niveau.
Les entreprises disposeront d'un délai de 18 mois, après signature de l'accord pour mettre en adéquation la classification en vigueur dans l'entreprise avec le présent accord de branche. Le présent accord de branche annule et remplace l'annexe « Classification » dans la convention collective de branche.
Les modalités d'application feront l'objet dans les entreprises d'un examen conjoint entre la direction et le ou les délégués syndicaux de l'entreprise réunis en commission dans les 6 mois suivant la signature du présent accord. Cet examen fera l'objet d'un compte-rendu écrit approuvé par les membres de la commissionLes modalités de fonctionnement et les missions de la commission peuvent faire l'objet d'un accord d'entreprise.
En cas de changement de leur classement, les salariés concernés se verront notifier par écrit le niveau, l'échelon et l'appellation de l'emploi qui leur auront été affectés conséquemment aux définitions de classifications d'emplois, niveaux et échelons.
En cas de contestation, le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour faire parvenir par écrit à l'employeur les motifs de son désaccord. Ces désaccords seront examinés avec les instances représentatives du personnel compétentes.
Cette mise en oeuvre n'entraînera ni une diminution des rémunérations effectives ni leur revalorisation automatique : les dispositions prévues par la présente convention ont pour objet la classification des titulaires des emplois occupés par le personnel visé et la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.
Les nouvelles dispositions n'auront aucune incidence sur les rémunérations réelles des salariés, sauf à respecter les salaires minimaux applicables au niveau de la branche professionnelle ou les salaires conventionnels appliqués dans l'entreprise.
Au cas où le classement de l'emploi correspondant aux nouveaux critères serait inférieur au classement antérieur, le salarié se verra garantir, à titre individuel sa rémunération antérieure, cette garantie étant explicitée dans la lettre de notification prévue au présent article.
La prise effective d'effet de ces dispositions est fixée au premier jour du mois civil au cours duquel a été notifiée la classification.
Dans le cadre légal de la révision des classifications de la branche tous les 5 ans, il est convenu d'effectuer un prébilan de cette première adaptation des classifications dans un délai de 18 à 24 mois.
Les accords d'entreprise pourront adapter plus favorablement les présentes dispositions sans pouvoir y déroger.
Un bilan financier annuel sera réalisé par l'OPCA désigné par la branche au titre de la professionnalisation et présenté à la CPNE, lors du bilan annuel prévu à l'article 4 de l'accord de branche relatif au financement des CQP du 2 mai 2005.
Le présent avenant s'intègre à l'accord de branche sur la formation professionnelle conclu le 14 février 2005. Son entrée et sa durée sont strictement identiques à celles dudit accord.
Il sera déposé par le secrétariat de la commission paritaire, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Fait à Paris, le 29 novembre 2005.
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national, signataires du présent accord, précisent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises dont l'activité principale relève, dans le cadre de la catégorie 202Z de la nomenclature des activités françaises, des catégories suivantes :
a) Fabrication de panneaux de contreplaqué multiplis en bois, de toutes épaisseurs, bruts ou poncés.
b) Fabrication de panneaux de particules de bois ou autres matières ligneuses, bruts ou poncés.
c) Fabrication de panneaux de fibres de bois ou autres matières ligneuses, comprimés ou non, durs ou demi-durs, bruts ou poncés.
d) Fabrication de :
- panneaux à âme épaisse en bois, lattés, lamellés ou panneautés, plaqués de bois ;
- panneaux de particules replaqués de bois ;
- panneaux à âme en placages, particules ou fibres de bois, surfacés ou mélaminés ;
- panneaux stratifiés, peints, prépeints, laqués, enduits, imprimés, plastifiés, etc.
A l'exception de :
- fabrication d'articles en contreplaqué galbés ou moulés (selon nature) ;
- fabrication de bois déroulés ou tranchés pour placages ;
- fabrication d'éléments en bois dits " densifiés " en blocs, planches, lames ou profilés.
Invalidité
Durée de service des prestations
Le paragraphe 3 de l'article 6 de l'accord du 5 décembre 2001 relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance est annulé et remplacé, à effet du 1er juillet 2006, par le paragraphe suivant :
(voir cet article)
Fait à Paris, le 25 avril 2006.
L'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans à condition qu'il puisse bénéficier d'une pension de veillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale. Cette possibilité peut être mise en oeuvre lorsque le salarié atteint l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale ou avant cet âge lorsque le salarié peut bénéficier des dispositions prévues aux articles L. 351-1-1 ou L. 351-1-3 du même code. Conformément à la loi, des contreparties en termes d'emploi et de formation sont définies à l'article 3 ci-après.
Pendant les 7 mois suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord, l'employeur qui envisage la mise à la retraite d'un salarié pouvant bénéficier des dispositions prévues aux articles L. 351-1-1 ou L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale peut déroger aux délais prévus dans l'article 3.1 de l'accord du 29 mars 2005 relatif à la mise à la retraite, après information et accord écrit du salarié, et dans le respect des dispositions légales.
Article 1er
Champ d'application
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national, signataires du présent accord, précisent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises dont l'activité principale relève, dans le cadre de la catégorie 202Z de la nomenclature des activités françaises, des catégories suivantes :
a) Fabrication de panneaux de contreplaqués multiplis en bois, de toutes épaisseurs, bruts ou poncés.
b) Fabrication de panneaux de particules de bois ou autres matières ligneuses, bruts ou poncés.
c) Fabrication de panneaux de fibres de bois ou autres matières ligneuses, comprimés ou non, durs ou demi-durs, bruts ou poncés.
d) Fabrication de :
- panneaux à âme épaisse en bois, lattés, lamellés ou panneautés, plaqués de bois ;
- panneaux de particules replaqués de bois ;
- panneaux à âme en placages, particules ou fibres de bois, surfacés ou mélaminés ;
- panneaux stratifiés, peints, pré-peints, laqués, enduits, imprimés, plastifiés, etc.
A l'exception de :
- fabrication d'articles en contreplaqués galbés ou moulés (selon nature) ;
- fabrication de bois déroulés ou tranchés pour placages ;
- fabrication d'éléments en bois dits " densifiés " en blocs, planches, lames ou profilés.

Rémunération annuelle garantie 2007 base 151,67 heures
(En euros)
COEFFICIENT

Ouvriers de fabrication














Ouvriers d'entretien












Employés et techniciens


















Agents de maitrise























Article 3 (1)
Salaires minima mensuels 2007 base 151,67 heures
Les salaires minima mensuels sont applicables à compter du 1er jour du mois suivant la signature de l'accord.
(En euros)
COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM

Ouvriers de fabrication














Ouvriers d'entretien












Employés et techniciens


















Agents de maitrise
























Barème de la prime d'ancienneté 2007, base 151,67 heures (applicable à compter du 1er jour du mois suivant la signature de l'accord)
(En euros)
Ouvriers de fabrication

ANCIENNETE



























































ANCIENNETE









































Ouvriers d'entretien
(En euros)

ANCIENNETE




















































ANCIENNETE




































Employés et techniciens


ANCIENNETE









































































ANCIENNETE



















































Agents de maîtrise


ANCIENNETE













































ANCIENNETE































Article 5 Dépôt
Les parties signataires conviennent que le présent accord sera déposé auprès des services compétents du ministère du travail et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris. Article 6 Extension
Conformément à l'article L. 133-1 et suivants du code du travail, les parties signataires demanderont l'extension du présent accord et confient les démarches aux fédérations d'employeurs signataires.
Fait à Paris, le 20 mars 2007.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 2 juillet 2007, art. 1er).
Il a été convenu de rétablir l'écart hiérarchique de la grille des salaires minima conventionnels de 1994.
Le rétablissement de l'écart hiérarchique nécessite de revaloriser les écarts entre les niveaux et les échelons.
La revalorisation sera réalisée en ajoutant une somme en euros, appliquée à chaque niveau/échelon en 4 étapes, selon le calendrier ci-dessous :
- 1er juillet 2006 ;
- 1er juillet 2007 ;
- 1er juillet 2008 ;
- 1er juillet 2009.
Le montant en euros des revalorisations est annexé à cet accord (annexe I). Les grilles des salaires minima intégrant chaque rattrapage au 1er juillet des années 2006, 2007, 2008 et 2009 feront l'objet d'une large publicité dans les entreprises.
L'accord pourra être dénoncé par la totalité des signataires employeurs et la totalité des signataires salariés. Cette dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Filière production :
- opérateur de conditionnement, catégorie ouvriers-employés ;
- opérateur de process (filtreur, brasseur, fermentateur, siropier), catégorie ouvriers-employés ;
- chef d'équipe, catégorie TAM.
Filière logistique :
- agent manutentionnaire, catégorie ouvriers-employés ;
- agent Logistique, catégorie ouvriers-employés ;
- responsable d'entrepôt (de secteur), catégorie TAM.
Filière technique études maintenance :
- agent de maintenance, catégorie ouvriers-employés ;
- technicien de maintenance, catégorie TAM ;
- chef d'atelier, catégorie TAM.
Filière qualité R et D :
- agent de laboratoire, catégorie ouvriers-employés ;
- contrôleur de qualité, catégorie ouvriers-employés ;
- technicien de laboratoire, catégorie TAM ;
- technicien assurance-qualité, catégorie TAM.
Filière administration :
- secrétaire assistante, catégorie ouvriers-employés à TAM ;
- comptable, catégorie ouvriers-employés à TAM.
Filière marketing commercial :
- assistant marketing, vente, ADV, export, catégorie ouvriers-employés à TAM ;
- chef de secteur, catégorie TAM.
Filière informatique-systèmes d'information :
- assistant support informatique, catégorie TAM ;
- technicien support, catégorie TAM.
- technicien réseaux informatiques, catégorie TAM.
L'employeur peut procéder à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans, sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au premier alinéa de l'article L. 351.1 du code de la sécurité sociale, et qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale. Conformément à la loi, des contreparties en termes d'emploi et de formation sont définies à l'article 3 ci-après.
NOTA : Arrêté du 18 juillet 2005 :
Avenant étendu, à l'exclusion des établissements dont l'activité principale relève du champ d'application de la bourse.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d'un nouveau texte ;
- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
- sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant signé par au moins une organisation syndicale et patronale signataires, portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables, soit, à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Les parties ont souhaité matérialiser l'importance qu'elles entendent donner au développement du dialogue social dans la branche, par la place privilégiée que doit occuper, dans la réalisation de cet objectif, la négociation collective.
Le présent accord témoigne de la volonté des parties signataires de favoriser le développement de la négociation collective et de renforcer le dialogue social, tant au niveau de la branche que des entreprises, quelles que soient leurs tailles, et ce en application de la loi du 4 mai 2004.
Les parties signataires reconnaissent à l'accord une double fonction :
- celle de fixer les règles de négociation à son niveau ;
- celle d'organiser la négociation d'entreprise dans un cadre que le présent accord détermine.
Elles ont aussi souhaité définir les conditions d'intervention des représentants élus du personnel et des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative dans le cadre de la négociation collective d'entreprise.
Les parties reconnaissent le rôle essentiel des organisations syndicales représentatives dans le domaine de la négociation collective. A cet effet, les parties ont décidé de mettre en oeuvre les dispositions qui suivent.
C'est un ensemble de tâches. Une des attributions confiées à une fonction dans une unité donnée. Par exemple, approvisionner en matière première, exercer un contrôle qualité, réaliser un dépannage de première urgence.

Ensemble de personnes appartenant à une même catégorie de statut social : ouvriers-employés, technicien-agent de maîtrise, ingénieur-cadre.
Classification
C'est le positionnement des emplois et/ou des postes de travail exercés par les salariés, leur organisation dans un système cohérent permettant d'aboutir à une hiérarchisation des emplois et/ou des postes de travail.
Compétences
Ensemble de connaissances théoriques ou professionnelles, d'attitudes, d'aptitudes et de savoir faire mis en oeuvre.
Critères classants
Critères qui caractérisent la dimension d'un emploi ou de postes de travail, dans leur champ d'action et de responsabilité et qui permettent de construire la classification.
Emploi-fonction
C'est un ensemble de postes de travail mobilisant des compétences de même nature pouvant comporter plusieurs niveaux (exemple : cariste, conducteur d'installations de conditionnement, comptable...).
Emploi-repère
Illustration d'un emploi décrit comme étant une possibilité de regroupement de postes de travail dans une filière professionnelle.
Filière professionnelle
C'est un espace d'évolution professionnelle qui regroupe un large champ d'emplois et de compétences présentant assez de proximité professionnelle pour être traitées globalement (ex : logistique, maintenance).

Ensemble de capacités techniques manuelles et intellectuelles reconnues, nécessaires à l'exercice d'activité(s).
Polyvalence
Capacité à exercer au moins un ou plusieurs postes-emplois-fonctions au-delà des charges de travail et de compétence différentes du poste-emploi-fonction initial.

Regroupement de tâches et/ou d'activités dans une organisation de travail définie (exemple : soutireur...). On peut exercer des activités différentes-regroupement de tâches dans un même poste de travail.

C'est la plus petite unité de travail individuel permettant la réalisation d'un but immédiat et relevant d'une activité spécifique. Par exemple, alimenter l'étiqueteuse, saisir des données...
La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :
- d'acquérir une qualification, soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit figurant sur la liste établie par la CPNE de la branche, soit reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche ;
- de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE.
La CPNE définira les objectifs des actions de formation, en prenant en compte les besoins de l'économie et de l'emploi prévisibles à court ou moyen terme, ainsi que les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
La période de professionnalisation permet également d'acquérir un CQP de la branche ou de participer aux formations complémentaires nécessaires à la validation des acquis de l'expérience.
La prise en charge par l'OPCA des actions d'évaluation d'accompagnement et de formation se fait en principe sur la base du forfait horaire suivant : 10 euros.
Cependant, les parties décident que, pour certaines actions, la prise en charge par l'OPCA sera modulée, selon les forfaits suivants :
- pour les actions de perfectionnement classique non qualifiantes : 15 euros.
- pour les actions qualifiantes et CQP : 25 euros.
- Pour les actions de perfectionnement de préqualification, mise à niveau et VAE : 40 euros.
Les salariés pour lesquels les actions d'accompagnement et de formation liées à la période de professionnalisation et donnant lieu en priorité à une participation financière de l'OPCA sont visés à l'article 22 ci-dessus.
Ces priorités pourront être complétées, précisées, actualisées, en fonction des besoins en qualification définis par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et des ressources financières de l'OPCA compétent.
La CPNE complète les priorités, les critères et l'échéancier au regard desquels l'OPCA concerné examine les demandes de financement présentées par les entreprises.
Les entreprises s'engagent, après avoir dressé un bilan de la formation suivie - dans la mesure où l'intéressé a fréquenté le stage avec assiduité et a satisfait aux épreuves prévues à l'issue du stage - à donner à égalité de compétence priorité à l'examen de la candidature du salarié à un poste correspondant à ses nouvelles qualifications si ce poste est disponible dans l'entreprise.
Dans cette perspective, les parties rappellent que, en application de l'article 45 de la convention collective nationale, la liste des postes disponibles est affichée et communiquée au comité d'établissement ou d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel.
Afin de faciliter, au niveau de la branche, la prise en compte de la dimension européenne de la formation, les partenaires sociaux se tiendront informés des évolutions européennes en matière de formation et qualification intéressant les secteurs d'activités et participeront, au besoin, à l'étude des moyens de formation qui permettront à des salariés ressortissant d'Etats membres de la Communauté d'obtenir ou de bénéficier d'un niveau de qualification équivalent à celui de leurs homologues français.
Les parties rappellent que s'agissant des actions de formation du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, lorsque celles-ci se déroulent en dehors du temps de travail, un accord entre l'employeur et le salarié doit définir les conditions dans lesquelles le salarié accède, dans les conditions prévues par la loi, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ainsi que sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
Elles rappellent en outre pour les actions de formation des périodes de professionnalisation qui se déroulent en tout ou partie hors temps de travail dans le cadre soit d'un DIF, soit du plan de formation, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les bénéficiaires des contrats et périodes de professionnalisation pourront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, être suivis par un tuteur.
L'exercice du tutorat se fait sur la base du volontariat. Cette candidature est validée par l'entreprise. Le tuteur est un salarié qualifié de l'entreprise qui justifie d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Il est susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles, en fonction de ses aptitudes pédagogiques, renforcées par une formation à l'exercice du tutorat, comprenant des objectifs pédagogiques et des éléments de programme liés à l'exercice de ladite fonction.
Il appartiendra au tuteur, en liaison avec les différents services concernés de l'entreprise :
- d'accueillir, d'informer et de guider les bénéficiaires des contrats de professionnalisation ;
- d'organiser dans l'entreprise, l'activité des salariés en contrat de professionnalisation afin de faciliter l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
- d'assurer la liaison avec les organismes chargés des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux professionnels et technologiques à l'extérieur de l'entreprise.
Le tuteur assure par ailleurs la liaison avec l'organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et technologique du jeune et avec l'organisme de suivi.
Les entreprises prendront en compte l'exercice du tutorat dans le cadre de leur évolution professionnelle.
Les entreprises tiendront compte, dans l'organisation du travail des tuteurs, des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des bénéficiaires des actions de professionnalisation.
Les noms des tuteurs sont portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Une fois par an, l'entreprise présente au comité d'entreprise ou à la commission formation du comité d'entreprise le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.
Les signataires de l'accord considèrent comme prioritaire le financement, dans la limite des plafonds prévus par décret :
- des coûts liés à la fonction tutorale engagés par les entreprises ;
- des actions de formation des tuteurs précisées à l'alinéa 3 du présent article.
Les clauses de dédit formation pour être licites au regard de la jurisprudence doivent constituer la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des coûts supérieurs aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective et qu'elles n'ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner.
Par exception, il est rappelé qu'est nulle et de nul effet toute clause de remboursement par le titulaire du contrat à l'employeur des dépenses de formation en cas de rupture d'un contrat de professionnalisation.
La commission de la formation, dont les conditions de création, les attributions et les modalités de fonctionnement sont fixées par le code du travail, doit concourir à l'information des salariés de l'entreprise sur la formation et favoriser l'expression de leurs besoins dans ce domaine.
Cette mission d'information de la commission de la formation ne saurait faire obstacle aux responsabilités propres de l'entreprise et de son encadrement dans le domaine de la formation professionnelle. Les documents d'information relatifs à la formation seront également transmis aux délégués syndicaux.
Le temps passé par les membres de cette commission aux réunions convoquées par l'entreprise leur est payé comme temps de travail. En l'absence de crédit d'heures légal ou de crédit complémentaire déjà accordé par l'entreprise, le temps passé par les membres de la commission à l'examen du plan de formation est payé comme temps de travail dans la limite d'une durée globale qui ne peut excéder 20 heures par an.
Article 1er
Champ d'application
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national signataires du présent accord précisent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises relevant des activités sous le code 20.2 Z, conformément à l'article 1er " Champ d'application " de la convention collective du 29 juin 1999.

Rémunération annuelle garantie (RAG) pour l'année civile 2001
Ouvriers de fabrication
Base 169 h 60

















Ouvriers d'entretien
Base 169 h 60















Employés et techniciens
Base 169 h 60





















Agents de maîtrise
Base 169 h 60














Base 169 h 60
















Salaires minima mensuels
Les salaires minima mensuels sont applicables à compter du 1er avril 2001.
Ouvriers de fabrication
Base 169 h 60

















Ouvriers d'entretien
Base 169 h 60















Employés et techniciens
Base 169 h 60





















Agents de maîtrise
Base 169 h 60














Base 169 h 60
















:-------------------------------:
:Barème de la prime d'ancienneté:
:       1er avril 2001          :
:-------------------------------:
Ouvriers de fabrication
Base 169 h 60 (en francs)
ANCIENNETÉ




























































































Ouvriers d'entretien
Base 169 h 60 (en francs)
ANCIENNETÉ

















































































Employés et techniciens
Base 169 h 60 (en francs)
ANCIENNETÉ


















































































































Agents de maîtrise
Base 169 h 60 (en francs)
ANCIENNETÉ






































































:-------------------------------:
:Barème de la prime d'ancienneté:
:     1er octobre 2001          :
:-------------------------------:
Ouvriers de fabrication
Base 169 h 60 (en francs)
ANCIENNETÉ




























































































Ouvriers d'entretien
Base 169 h 60 (en francs)
ANCIENNETÉ

















































































Employés et techniciens
Base 169 h 60 (en francs)
ANCIENNETÉ


















































































































Agents de maîtrise
Base 169 h 60 (en francs)
ANCIENNETÉ







































































Clause particulière
Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu à titre exceptionnel pour l'année 2001 et qu'en aucun cas, il ne remet en cause le principe des dispositions conventionnelles sur la prime d'ancienneté incluse dans la convention collective du 20 juin 1999.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son " passeport formation " qui est un document personnel contenant les déclarations rédigées par son titulaire.
Ce passeport formation recense notamment :
- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;
- dans une annexe, et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié.
Afin de favoriser l'établissement du passeport formation, l'entreprise tiendra à disposition, à l'issue de chaque stage considéré, une attestation de participation pour chaque salarié ayant suivi une formation organisée par elle. Elle veillera à ce que les organismes de formation extérieurs en fassent de même.
L'attestation précisera :
- l'intitulé du stage ;
- les objectifs du stage ;
- les nom et prénom du salarié ;
- les dates de début et de fin de stage ;
- la durée du stage (exprimée en heures ou en jours) ;
- le résultat des épreuves éventuellement prévues au terme du stage ;
- l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, titre ou diplôme.
L'OPCA désigné par les partenaires sociaux est l'AGEFAFORIA.
a) Les entreprises d'au moins 10 salariés :
La contribution légale de 0,5 % des rémunérations au titre des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation due par les employeurs d'au moins 10 salariés, en application de l'article L. 951-1 du code du travail est versée à l'OPCA agréé par arrêté du 22 mars 1995 pour les entreprises relevant du secteur des industries agroalimentaires, à savoir : l'Association pour la gestion du fonds d'assurance formation des salariés du secteur agroalimentaire FAFORIA (AGEFAFORIA).
b) Les entreprises de moins de 10 salariés :
Conformément à l'article L. 952-1 du code du travail, les entreprises concernées consacrent 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année en cours au financement des actions de formations professionnelles.
Ce pourcentage est porté à 0,55 % à compter du 1er janvier 2005.
Sur ces pourcentages, 0,15 % sera consacré aux contrats ou périodes de professionnalisation ou, au financement du DIF.
L'ensemble de ces versements, à l'exclusion de tout autre, sera effectué à l'OPCA agréé par arrêté du 22 mars 1995 pour les entreprises relevant du secteur des industries agroalimentaires, à savoir : l'Association pour la gestion du fonds d'assurance formation des salariés du secteur agroalimentaire FAFORIA (AGEFAFORIA).
Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise pourra prétendre, à l'initiative de l'entreprise ou à son initiative, à un entretien professionnel tous les 2 ans. Cet entretien portera notamment sur l'adéquation entre le contenu de l'emploi et la pratique professionnelle du salarié, sur la nécessité d'actions de formation professionnelle, soit pour favoriser cette adéquation, soit pour permettre son évolution professionnelle, soit pour favoriser le développement des compétences.
Les modalités d'organisation de ces entretiens pourront être définies par accord d'entreprise ou, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d'entreprise.
A tout le moins, afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens prévus par le présent article, le salarié devra être prévenu de la date de l'entretien au moins 2 semaines à l'avance, disposer d'éléments d'information suffisants afin de lui permettre de s'y préparer ; il sera à cette fin informé notamment sur l'objet, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi.
L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document rappelant les principaux points évoqués et, le cas échéant, les actions de formation proposées pour permettre la réalisation des objectifs identifiés lors de cet entretien. En cas de désaccord sur les conclusions de l'entretien, chaque partie consigne ses positions ou observations sur le document.
En cas de refus du salarié de participer à l'entretien, celui-ci sera constaté et ne pourra, en aucun cas, être considéré comme fautif.
En cas de refus de l'entreprise de participer à l'entretien, il appartient au salarié de saisir les délégués du personnel de l'entreprise.
Ces entretiens devront être réalisés à une période permettant leur prise en compte de la définition de la politique de formation et des actions de formation de l'entreprise.
Indépendamment du congé de bilan de compétences après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, après 45 ans, tout salarié pourra bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité dans le cadre du CIF ou du DIF. Ce congé de bilan pourra donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) sera situé au niveau interbranches. L'accord interbranches sera annexé au présent accord.
Les signataires du présent accord rappellent que le financement et les frais de fonctionnement de l'observatoire seront pris en charge sur les contributions :
- de 0,5 % versées par les entreprises d'au moins 10 salariés ;
- de 0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés,
versés à l'OPCA désigné à l'article 40 et dans les conditions de l'article 3-7 de l'accord relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau de l'ANIA.
NOTA : Arrêté du 27 janvier 2006 :
Le deuxième alinéa de l'article 39 (l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 2 de l'arrêté du 21 février 2005 publié au Journal officiel du 5 mars 2005, relatif au plafonnement des frais de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, conformément aux dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail.
NOTA : Arrêté du 27 janvier 2006 :
Le deuxième alinéa de l'article 39 (l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 2 de l'arrêté du 21 février 2005 publié au Journal officiel du 5 mars 2005, relatif au plafonnement des frais de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, conformément aux dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail.
Le contrat de professionnalisation s'adresse, conformément à l'article L. 981-1 du code du travail, aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus ainsi qu'aux demandeurs d'emplois âgés de 26 ans ou plus.
En raison de l'alternance, le contrat de professionnalisation concourt à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle de leurs bénéficiaires, par l'acquisition d'une qualification, mais également par l'occasion de nouer ou renouer un contact avec un environnement professionnel qui peut se transformer en véritable parcours professionnel dans l'entreprise.
Le contrat de professionnalisation permet d'acquérir une des qualifications :
- soit, enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
- soit, figurant sur la liste établie par la CPNE de la branche ;
- soit, reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en oeuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de professionnalisation.
Le DIF peut s'exercer dans le cadre d'un CIF, lorsque durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur l'action de formation du DIF. Le FONGECIF compétent et agréé assure par priorité la prise en charge financière de l'action de formation qui a fait l'objet du désaccord, sous réserve que l'action corresponde aux priorités et aux critères définis par ce dernier.
Dans ce cas, l'employeur verse à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation, selon le barème forfaitaire suivant : 10  par heure de formation.
La CPNE aura des contacts réguliers avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) auquel elle pourra donner des avis, proposer des suggestions et études.
L'OPMQ informera et considérera la CPNE comme un partenaire actif en charge de faire remonter toutes les informations et propositions vers lui ce qui lui permettra de procéder à l'examen périodique de l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications, dont elle est notamment chargée.
La CPNE est chargée de suivre l'application du présent accord. Dans les domaines de compétence prévus par les parties signataires, la CPNE a un rôle d'impulsion en définissant, complétant et actualisant les objectifs, priorités et actions de formation.