Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin d'avoir une meilleure connaissance de la réalité de la situation des emplois à temps partiel, d'en suivre le développement et dans le perspective d'une limitation de celui-ci, tout en tenant compte de la réalité du marché dans le cadre duquel les entreprises de transport interurbain de voyageurs exercent leurs activités, un observatoire du travail à temps partiel est crée à l'échelon départemental.
Un groupe de travail auquel participeront les parties signataires du présent accord et seront invités des représentants de l'administration (ministère chargé des transports, ministère de l'emploi) et des collectivités départementales se réunira dès le mois de janvier 1999 afin de mettre au point les modalités de mise en place et de fonctionnement des observatoires départementaux.
Sans préjudice des dispositions de l'article 6 relatives aux observatoires départementaux du travail à temps partiel, l'employeur remet au comité d'entreprise, une fois par an, un rapport faisant le bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise et portant sur les points suivants :
- nombre, sexe et qualification des salariés à temps partiel ;
- horaires de travail à temps partiel pratiqués dans l'entreprise ;
- nombre de contrats à temps partiel ouvrant droit à l'abattement de cotisations de sécurité sociale.
Dans les entreprises non pourvues de comité d'entreprise, ces information sont communiquées aux délégués du personnel.
A défaut d'institutions représentatives du personnel, ces informations sont communiquées à l'inspecteur du travail et de la main-d'oeuvre des transports.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-5 du code du travail (arrêté du 9 avril 1999, art. 1er) .
Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité prévues par le code du travail et d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et d'une demande d'extension dans les conditions fixées respectivement par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivant du code du travail.
Une négociation sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans les transports interurbains de voyageur s'ouvrira dans le courant du mois de janvier 1999 dans la perspective de parvenir à un accord-cadre au plus tard le 30 avril 1999.
Dans le cadre de cette négociation qui portera également sur le travail à temps partiel, les partenaires sociaux s'attacheront notamment à définir le mode et le niveau d'évaluation le plus pertinent du volume des heures de travail des personnels roulants travaillant à temps partiel afin d'en limiter le nombre au regard du volume des heures de travail de l'ensemble des personnels roulants dans les transports interurbains de voyageurs, tout en tenant compte de la réalité du marché dans le cadre duquel les entreprises du secteur exercent leurs activités.
Article 3.1
Composition
Le conseil d'administration de l'AGECFA Voyageurs est composé paritairement de représentants des organisations signataires de l'accord sur le CFA Voyageurs ou adhérentes à celui-ci.
Chaque organisation syndicale représentative des salariés signataire de l'accord précité, ou adhérente à celui-ci, dispose de 2 sièges au conseil paritaire d'administration.
Les organisations professionnelles représentant les employeurs signataires de l'accord du 2 avril 1998 disposent d'un nombre de sièges égal au nombre total de sièges dont disposent les organisations syndicales représentatives des salariés.
Article 3.2
Présidence
Le conseil paritaire d'administration élit un président et un vice-président alternativement parmi les membres de chacun des collèges représentant les employeurs et les salariés.
Le vice-président appartient nécessairement au collège auquel n'appartient pas le président.
Article 3.3

Le conseil paritaire d'administration de l'AGECFA Voyageurs dispose des pouvoirs les plus étendus pour la gestion de l'association conformément à son objet et dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles
, et notamment passer toute convention de gestion nécessaire à la réalisation de son objet.

Il peut en outre modifier les statuts et le règlement intérieur de l'AGECFA Voyageurs et appliquer ces statuts et règlement intérieur aux cas particuliers qui pourraient se présenter.
(1) Compte tenu, en tant que de besoin, des spécificités du droit local d'Alsace-Moselle.
Le conseil paritaire d'administration est assisté d'une commission technique composée paritairement et ayant pour mission de lui faire toute proposition visant à adapter le régime résultant du présent accord aux éventuelles modifications qui pourraient être apportées à l'accord sur le CFA Voyageurs, plus particulièrement dans le cadre des dispositions de son article 13, paragraphe 3.
Les modalités de fonctionnement de la commission technique paritaire sont fixées par le règlement intérieur de l'AGECFA Voyageurs.
Les personnels roulants à temps partiel ayant travaillé pendant au moins 1 595 heures de travail effectif durant l'année 1998 et encore présents au 1er janvier 1999 sont réputés à temps complet à compter de cette date.
Avenant n° 1 du 3 mars 2000 : Les dispositions de l'article 9 de l'accord du 23 décembre 1998 sont exceptionnellement reconduites par le présent accord au 1er janvier 2000.
Ayant décidé que la convention collective nationale de travail des employés de la presse spécialisée, signée ce jour par la F.N.P.S. et les organisations syndicales signataires du présent accord, entrera en vigueur le 1er juillet 1995,
il a été convenu ce qui suit :
La convention collective de travail des employés de la presse périodique en date du 1er avril 1974, dénoncée par la Fédération de la presse nationale d'information spécialisée, le 27 septembre 1993, et arrivant à échéance le 31 mars 1995, est exceptionnellement prorogée jusqu'au 30 juin 1995.
Il est accordé des congés exceptionnels non compris dans les congés annuels. Ils doivent être pris au moment même de l'événement et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés légaux.
Ces congés et leur durée sont les suivants :
- mariage de l'intéressé : six jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : deux jours ouvrables ;
- décès du conjoint : quatre jours ouvrables ;
- décès d'un enfant, parent, beau-parent, grand-parent : quatre jours ouvrables ;
- décès d'un frère, d'une soeur, d'un petit enfant : deux jours ouvrables ;
- décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur : un jour ouvrable ;
- naissance (congé légal) : trois jours ouvrables ;
- profession de foi ou cérémonie analogue : un jour ouvrable ;
- déménagement : un jour ouvrable.
En vue de résoudre les litiges pouvant résulter de l'application de cette convention collective et afin d'apporter les éléments de solution aux litiges individuels ou collectifs qui pourraient surgir de son interprétation, une commission paritaire de conciliation sera nommée dans chaque cas litigieux.
Cette commission sera composée de deux représentants des syndicats patronaux, désignés par les organisations patronales signataires de la présente convention, et de deux représentants de l'organisation syndicale choisie par l'intéressé.
Des congés exceptionnels sont accordés dans certaines circonstances. Ils doivent être pris au moment même de l'événement et ne peuvent se reporter pour s'ajouter au congé annuel.
a) Mariage du cadre : 6 jours ouvrables ;
b) Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
c) Décès :
- du conjoint : 4 jours ouvrables ;
- d'un enfant : 4 jours ouvrables ;
- d'un parent, beau-parent, grand-parent : 4 jours ouvrables ;
- d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvrable ;
d) Naissance : conformément à la législation : 3 jours à prendre dans les quinze jours qui entourent la date de naissance.
Si un litige individuel survient dans l'entreprise (licenciement, par exemple), les délégués du personnel auront la possibilité de saisir la commission paritaire de conciliation si ce litige ne peut être réglé dans le sein de l'entreprise.
Dans les entreprises où il n'y a pas de délégué, le cadre peut demander à son syndicat de saisir la commission de conciliation.
Un congé annuel est accordé à tout le personnel. La période de référence va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Ce congé est fixé comme suit :
a) Pendant la première année : deux jours ouvrables par mois de présence ;
b) Après un an de présence : vingt-six jours ouvrables, pris en principe en une seule fois et pendant la période légale des congés payés. La date de départ des vacances est arrêtée au plus tard le 31 mars de chaque année.
Congés d'ancienneté
Les employés bénéficieront d'un congé d'ancienneté de :
- deux jours ouvrables après cinq ans de présence dans l'entreprise ;
- quatre jours ouvrables après dix ans de présence dans l'entreprise ;
- six jours ouvrables après quinze ans de présence dans l'entreprise.
Toutefois, en aucun cas, ces congés supplémentaires ne pourront se cumuler avec une éventuelle augmentation des congés légaux.
Ces congés supplémentaires pourront être pris à tout moment de l'année en accord avec le chef d'entreprise et suivant les nécessités du travail.
En vue de résoudre les conflits pouvant résulter de l'application de cette convention collective et afin d'apporter des éléments de solution aux litiges individuels ou collectifs qui pourraient surgir de son interprétation, une commission paritaire de conciliation sera nommée dans chaque cas litigieux.
Cette commission sera composée de trois représentants des syndicats patronaux désignés par les organisations patronales signataires de la présente convention et de trois représentants désignés par les organisations syndicales des employés.
Si un litige individuel survient dans une entreprise (licenciement par exemple), les délégués du personnel auront la possibilité de saisir la commission de conciliation si ce litige ne peut être réglé dans le sein de l'entreprise. Dans les entreprises où il n'y a pas de délégué, l'employé en cause peut demander à l'une des organisations syndicales signataires de saisir la commission de conciliation.
Si la commission ne peut apporter de solution à une question, ses membres peuvent faire appel à un arbitre, lequel sera choisi parmi des personnes compétentes pour apporter un élément de solution au problème en litige.
a) Conformément à la loi, il ne sera procédé à aucun licenciement d'employée en état de grossesse constaté par certificat médical et pendant les douze semaines qui suivent la naissance de l'enfant, sauf en cas de faute professionnelle grave ;
b) Les employées percevront pendant l'arrêt légal de maternité survenant après six mois de présence dans l'entreprise la différence entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance et le salaire complet ;
c) A la fin de leur prise en charge par la sécurité sociale, les employées qui en feront la demande pourront obtenir une mise en disponibilité sans traitement, d'un an au maximum. La réintégration sera de droit dans la mesure où l'intéressée fera connaître ses intentions un mois au moins avant la fin de sa disponibilité.
Toute embauche sera précédée d'une période de trois mois.
Au cours de cette période d'essai, chacune des parties a la possibilité de donner ou de recevoir son congé sans préavis, sur simple signification. Il est garanti au salarié le taux minimum de sa catégorie.
A l'issue de la période d'essai, l'engagement est confirmé par une lettre précisant la fonction et le traitement.
Il ne sera procédé à aucun licenciement de cadre en état de grossesse constatée par certificat médical, sauf pour faute professionnelle.
L'arrêt légal de la maternité survenant après six mois de présence dans l'entreprise donnera droit à la perception de la différence entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et le salaire complet.
A la fin de sa prise en charge par la sécurité sociale, le cadre qui en fera la demande pourra obtenir une mise en disponibilité sans traitement, d'un an maximum. La réintégration sera de droit dans la mesure où l'intéressée fera connaître ses intentions un mois, au moins, avant la fin de sa disponibilité.
Le temps de disponibilité n'entrera pas en ligne de compte pour le calcul des différents avantages résultant de l'ancienneté (majoration de salaires, vacances).
Après un an de présence dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident de travail, constaté par certificat médical ou contre-visite, s'il y a lieu, les appointements fixés et les minimums garantis (à l'exclusion des indemnités de voyage, frais de représentation, etc.) seront payés à plein tarif pendant les trois premiers mois, à demi-tarif pendant les trois mois suivants.
Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une même année civile, les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder au total le temps indiqué au paragraphe précédent.
Pour une même absence chevauchant deux années civiles, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser la durée à laquelle l'intéressé peut prétendre en vertu du premier paragraphe.
Les paiements seront effectués, le cas échéant, sous déduction des sommes perçues par l'intéressé soit au titre de la sécurité sociale ou de la loi sur les accidents du travail, soit au titre du régime de prévoyance.
Toute résiliation de contrat implique, de part et d'autre, un préavis de trois mois, sauf en cas de faute grave.
La partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité compensatrice égale à la rémunération qu'aurait perçue le salarié pendant la durée de préavis restant à courir.
Pendant le préavis, et jusqu'au moment où un nouvel emploi a été retrouvé, le cadre a le droit de s'absenter deux heures par jour, sans réduction de traitement. Le cumul de ces heures peut être reporté en fin de préavis, en accord avec la direction.
Les parties contractantes reconnaissent l'importance particulière de la formation professionnelle continue qui répond aux besoins des employés et des entreprises de presse.
La formation professionnelle continue est ouverte aux employés dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La politique de formation continue vise, dans un esprit de promotion sociale, à permettre aux employés :
- de mettre à jour ou d'étendre leurs connaissances générales afin d'élever leur niveau culturel et professionnel ;
- d'acquérir des connaissances plus approndies dans un domaine spécifique lié à leurs activités ;
- de recevoir une nouvelle formation leur permettant soit de s'adapter à l'apparition de nouvelles techniques, soit de se préparer à un changement de profession.
Cette formation est dispensée sous forme de stages à temps complet ou à temps partiel. Les entreprises de presse favoriseront la conclusion d'accords, ainsi que la création et le développement de fonds d'assurance formation.
Il est alloué aux employés licenciés (sous réserve des cas prévus à l'article 18) une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur présence dans l'entreprise, et s'établissant comme suit :
- 1 mois après une année de présence ;
- 1/4 de mois de la 2e à la 9e année ;
- 1/2 mois de la 10e à la 21e année.
Cette indemnité sera calculée sur la base du salaire mensuel majoré de 1/12 pour tenir compte du 13e mois.
Ces dispositions sont applicables même en cas de cession du journal ou de cessation de la publication du journal pour quelque cause que ce soit.
Les taux des salaires de base sont exclusifs de toute primes, indemnités et gratifications diverses. Cependant, le cadre assurant le remplacement effectif et les fonctions d'un cadre d'un échelon supérieur, pour une durée minimale d'un mois (remplacement de congé exclu), aura droit à une prime au moins égale à la différence entre son salaire de base et le salaire de base d'un cadre remplacé.
Les employés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine.
Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions ci-dessus peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail.
La durée du travail des intéressés ne pourra être en aucun cas supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.
L'employeur est tenu de laisser aux jeunes employés soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels pendant la journée de travail, le temps et la liberté nécessaires au respect de cette obligation (ordonnance du 27 septembre 1967, J.O. du 28 septembre 1967).
Un congé annuel payé sera accordé au cadre, il est fixé à vingt-six jours ouvrables.
Un cadre ayant moins d'un an de présence dans l'entreprise lors de la clôture de la période de référence (1er juin) aura droit à deux jours ouvrables par mois de présence depuis son entrée jusqu'à cette date.
Congés supplémentaires
Les cadres bénéficieront d'un congé supplémentaire de :
- 2 jours après  5 ans de présence dans l'entreprise ;
- 4 jours après 10 ans de présence dans l'entreprise ;
- 6 jours après 15 ans de présence dans l'entreprise.
Toutefois, en aucun cas ces congés supplémentaires ne pourront se cumuler avec une éventuelle augmentation des congés légaux.
Ces congés supplémentaires pourront être pris à tout moment de l'année en accord avec le chef d'entreprise et suivant les nécessités du travail.
La période de congé normale est celle définie par la législation en vigueur, actuellement entre le 1er juin et le 30 octobre.
Le congé peut être pris dans sa totalité en dehors de cette période, après accord entre employeur et cadre. Dans ce cas, une bonification de 3 jours sera accordée au cadre.
L'ordre de départ en congé est fixé par l'employeur en liaison avec les intéressés, compte tenu des nécessités de service, de la situation de famille et de l'ancienneté des bénéficiaires.
Négociation annuelle sur les salaires de 1995
Après concertation entre la F.N.P.S. et les organisations syndicales représentatives d'employés et de cadres, le mardi 6 décembre 1994, il a été convenu d'appliquer l'accord qui suit :

Le salaire de base du barème prévu par la convention collective de 1974 n'est pas modifié.
Le complément minimum prévu par l'accord du 18 juin 1991 est relevé uniformément :
- de 80 F au 1er janvier 1995 ;
- de 70 F au 1er juillet 1995.
Barème applicable aux 1er janvier et 1er juillet 1995.
Coefficient : 100
Au 1er janvier 1995 (+ 80 F) : 6.130 F
Au 1er juillet 1995 (+ 70 F) : 6.200 F
Dont salaire de base (inchangé) : 4.843 F
Coefficient : 105
Au 1er janvier 1995 (+ 80 F) : 6.249 F
Au 1er juillet 1995 (+ 70 F) : 6.319 F
Dont salaire de base (inchangé) : 5.085 F
Coefficient : 110
Au 1er janvier 1995 (+ 80 F) : 6.368 F
Au 1er juillet 1995 (+ 70 F) : 6.438 F
Dont salaire de base (inchangé) : 5.327 F
Coefficient : 115
Au 1er janvier 1995 (+ 80 F) : 6.489 F
Au 1er juillet 1995 (+ 70 F) : 6.559 F
Dont salaire de base (inchangé) : 5.569 F
Coefficient : 120
Au 1er janvier 1995 (+ 80 F) : 6.609 F
Au 1er juillet 1995 (+ 70 F) : 6.679 F
Dont salaire de base (inchangé) : 5.811 F
Coefficient : 125
Au 1er janvier 1995 (+ 80 F) : 6.729 F
Au 1er juillet 1995 (+ 70 F) : 6.799 F
Dont salaire de base (inchangé) : 6.054 F
Coefficient : 130
Au 1er janvier 1995 (+ 80 F) : 6.914 F
Au 1er juillet 1995 (+ 70 F) : 6.984 F
Dont salaire de base (inchangé) : 6.296 F
Coefficient : 135
Au 1er janvier 1995 (+ 80 F) : 7.151 F
Au 1er juillet 1995 (+ 70 F) : 7.221 F
Dont salaire de base (inchangé) : 6.538 F
Coefficient : 140
Au 1er janvier 1995 (+ 80 F) : 7.387 F
Au 1er juillet 1995 (+ 70 F) : 7.457 F
Dont salaire de base (inchangé) : 6.780 F
Coefficient : 145
Au 1er janvier 1995 (+ 80 F) : 7.572 F
Au 1er juillet 1995 (+ 70 F) : 7.642 F
Dont salaire de base (inchangé) : 7.022 F
Coefficient : 150
Au 1er janvier 1995 (+ 80 F) : 7.809 F
Au 1er juillet 1995 (+ 70 F) : 7.879 F
Dont salaire de base (inchangé) : 7.264 F
Coefficient : 155
Au 1er janvier 1995 (+ 80 F) : 8.045 F
Au 1er juillet 1995 (+ 70 F) : 8.115 F
Dont salaire de base (inchangé) : 7.506 F
Coefficient : 160
Au 1er janvier 1995 (+ 80 F) : 8.283 F
Au 1er juillet 1995 (+ 70 F) : 8.353 F
Dont salaire de base (inchangé) : 7.749 F
Coefficient : 165
Au 1er janvier 1995 (+ 80 F) : 8.520 F
Au 1er juillet 1995 (+ 70 F) : 8.590 F
Dont salaire de base (inchangé) : 7.991 F
Coefficient : 170
Au 1er janvier 1995 (+ 80 F) : 8.756 F
Au 1er juillet 1995 (+ 70 F) : 8.826 F
Dont salaire de base (inchangé) : 8.233 F
Les employeurs s'engagent, en outre, au versement, au 31 décembre de chaque année, d'un supplément de traitement équivalant aux appointements mensuels touchés en décembre.
Il est convenu que, en cas de licenciement ou de démission en cours d'année, il sera versé un nombre de douzièmes égal aux nombres de mois passés dans l'entreprise depuis le 1er janvier, préavis inclus. Ces douzièmes ne seront dus que si la période d'essai est concluante.
Négociation annuelle sur les salaires de 1997
Après concertation entre la F.N.P.S. et les organisations syndicales représentatives des cadres, le mardi 3 décembre 1996, il a été convenu ce qui suit :
Les minima garantis prévus par la convention collective du 1er juillet 1995 sont fixés suivant le tableau figurant en annexe.
En cas de modification importante de la situation économique ou de dérapage important de l'inflation, les signataires conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente.
Employés de la presse d'information spécialisée
Minima garantis au 1er janvier 1997
(En francs.)
(1) Niveau
(2) Ancienneté
(3) A 1 - De 0 à 3 ans
(4) A 2 - De 3 à 6 ans
(5) A 3 - De 6 à 9 ans
(6) A 4 - De 9 à 12 ans
(7) A 5 - De 12 à 15 ans
(8) A 6 - De 15 à 18 ans
(9) A 7 - De 18 à 20 ans
(10) A 8 - Plus de 20 ans
Ancienneté
















































































Ancienneté
















































































Employés de la presse d'information spécialisée
Minima garantis au 1er juillet 1997
(En francs.)
(1) Niveau
(2) Ancienneté
(3) A 1 - De 0 à 3 ans
(4) A 2 - De 3 à 6 ans
(5) A 3 - De 6 à 9 ans
(6) A 4 - De 9 à 12 ans
(7) A 5 - De 12 à 15 ans
(8) A 6 - De 15 à 18 ans
(9) A 7 - De 18 à 20 ans
(10) A 8 - Plus de 20 ans
Ancienneté
















































































Ancienneté
Le congédiement du personnel se présente de différentes façons :
1° Par suppression d'emploi occasionné par une réorganisation de l'entreprise ou d'un service. Dans ce cas, l'employé congédié sera réembauché de préférence si l'emploi est rétabli, aux mêmes conditions qu'au moment de son licenciement.
Il bénéficiera également de son droit de préférence si une vacance se produit dans un autre service. Si ce droit de préférence n'est pas strictement observé, le délégué pourra saisir la commission paritaire prévue à l'article 26 de la présente convention.
Les délégués pourront toujours demander, pour éviter la suppression d'emploi, une diminution des heures de travail pour tout le service, les salaires étant réduits dans une proportion correspondante.
Les délégués pourront saisir la commission paritaire des renvois, pour les suppressions d'emplois qui, à leur avis, constitueraient une sanction ;
2° Par suite de faute lourde (exemple : voies de fait, indélicatesse, etc.). Dans ce cas, la direction pourra se séparer immédiatement de l'employé, celui-ci ayant toutefois la possibilité de recourir à la commission paritaire ;
3° Par suite de faute grave ou de fautes légères répétées. Le préavis de renvoi sera donné à l'employé. Avant l'expiration de ce préavis, la commission paritaire indiquée plus haut pourra être saisie. Elle envisagera suivant la gravité de la faute, la diminution éventuelle ou la suppression de l'indemnité de licenciement.
L'avis de la commission sera notifié à l'employé congédié, celui-ci réservant tous ses droits dans le cas où la direction maintiendrait la mesure du renvoi. Les parties seront, par ailleurs, toujours libres d'accepter par avance la décision de la commission paritaire.
En plus du préavis, il sera alloué au cadre licencié une indemnitése montant à :
- un demi-mois par semestre, avec un minimum d'un mois après six mois de présence dans l'entreprise et un maximum de quinze mois, soit quinze années de présence dans l'entreprise ;
- un demi-mois par année supplémentaire au-delà de quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise, avec un plafond de dix-huit mois.
Cette indemnité sera calculée sur la base du salaire mensuel majoré d'un douzième pour tenir compte du treizième mois.
Le cadre dont la situation matérielle ou morale se trouverait modifiée, notamment en cas de cession ou de cessation de la publication, pourrait rompre son contrat de travail, selon le droit commun, en conservant ses droits à l'indemnité.
Dans le cas de faute grave susceptible d'entraîner la suppression de l'indemnité de licenciement, la commission paritaire de conciliation prévue aux articles 29, 30 et 31 pourra être saisie par l'une ou l'autre partie.
Le dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle s'effectue par la partie la plus diligente dès la signature de l'accord et doit intervenir avant le premier versement.
Par ailleurs, les entreprises visées à l'article 2 sont tenues de porter à la connaissance des salariés l'existence du PEI de branche selon les modalités propres à l'entreprise.
Tout employé lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, lors de son licenciement, sauf en cas de faute lourde, à un délai-congé d'un mois.
Toutefois, si l'employé compte deux ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, il a droit à un délai-congé de deux mois.
En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé, fixée par le contrat ainsi rompu ou, à la période du délai-congé restant à courir.
Toutefois, l'employé licencié qui aura trouvé un nouvel emploi ne sera pas astreint au versement de cette indemnité.
Pendant la période de délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les employés en période de préavis seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvrable pendant deux heures pour leur permettre de retrouver du travail. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaires, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé.
Ces heures pourront être bloquées en tout ou partie avec l'accord de l'employeur.
Les salaires peuvent varier soit en raison d'un accord de revalorisation, soit en raison de la variation du coût de la vie. Dans ce dernier cas, les barèmes seront réajustés les 1er février, 1er mai, 1er août, 1er novembre de chaque année, en fonction des variations de l'indice, chaque fois que la moyenne trimestrielle de cet indice atteindra, par rapport à la dernière moyenne appliquée, un pourcentage égal ou supérieur à 3 p. 100.
Cette convention pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes, six mois avant la date de son expiration, par lettre recommandée. La partie dénonçant la convention, ou en demandant la révision, devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte des points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois à compter de la date de réception de la lettre de demande de révision. La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
En cas de non-dénonciation par l'une ou l'autre des parties dans le délai prévu, elle sera renouvelée par tacite reconduction d'année en année.
COEFFICIENTS
SALAIRE d'engagement
(en francs)






























COEFFICIENTS
APRES 3 ANS   103 %
(en francs)






























COEFFICIENTS
APRES 6 ANS   106 %
(en francs)






























COEFFICIENTS
APRES 12 ANS   112 %
(en francs)






























COEFFICIENTS
APRES 18 ANS   118 %
(en francs)































1. La garantie de salaire minimum, qualification par qualification, est offerte à l'entrée dans l'entreprise, ainsi qu'au franchissement des " paliers d'ancienneté ", soit après 3 ans, 6 ans, 12 ans et 18 ans de présence dans l'entreprise.
2. Au 1er janvier 1999, le " complément " institué en 1991 est intégré dans le salaire brut de base, de même que la prime d'ancienneté.
Les employés bénéficieront d'une prime selon leur temps de présence dans l'entreprise, qui ne devra pas être inférieure à :
-  3 p. 100 pour  3 ans d'ancienneté ;
-  6 p. 100 pour  6 ans d'ancienneté ;
-  9 p. 100 pour  9 ans d'ancienneté ;
- 12 p. 100 pour 10 ans d'ancienneté ;
- 15 p. 100 pour 15 ans d'ancienneté ;
- 18 p. 100 pour 18 ans d'ancienneté.
Cette prime atteindra un maximum de 20 p. 100 pour 20 ans et plus d'ancienneté. Elle est calculée sur le salaire de base de la catégorie.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée normale de la semaine de quarante heures sont exceptionnelles et ne doivent être faites qu'en cas de nécessité absolue. Dans ce cas, l'employé touchera, pendant les heures dépassant la durée normale de la semaine de travail, un salaire qui sera majoré de :
- 33 p. 100 du salaire horaire normal pour la période allant de la quarante-et-unième à la quarante-huitième incluse ;
- 50 p. 100 du salaire horaire normal pour la période allant de la quarante-neuvième à la cinquantième incluse ;
- 100 p. 100 du salaire horaire normal pour la période au-delà.
Les accords qui vont suivre constituent les règles de bonne entente et de parfaite loyauté entre tous les membres de la profession. Ils ont pour but essentiel d'harmoniser les rapports entre employeurs et employés.
Les avantages prévus par la présente convention ne pourront être la cause d'une réduction des avantages acquis aux employés qui en bénéficient à la date de la signature de la présente convention.
La présente convention est conclue pour une durée de cinq ans et se renouvellera par tacite reconduction et par période quinquennale.
Elle ne pourra être dénoncée que par l'ensemble des parties signataires représentant le collège des employeurs, ou par l'ensemble des parties signataires représentant le collège des employés, et moyennant un préavis de deux ans avant l'expiration d'une période quinquennale.
Cette dénonciation devra être notifiée par pli recommandé aux parties signataires appartenant à l'autre catégorie.
La présente convention sera déposée au conseil de prud'hommes de la Seine.
Article 7.1

Le présent accord est révisable par chaque syndicat représentatif et signataire ou tout syndicat ayant ultérieurement adhéré sans réserve et en totalité.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision.
Elle est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires de l'accord.
Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent se rencontrer en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les articles révisés donnent lieu à la rédaction d'avenants qui ont les mêmes effets que le présent accord et doivent de ce fait être déposés et appliqués dans les mêmes conditions.
Aucune demande de révision ne peut être introduite dans le délai de 6 mois suivant la prise d'effet du présent accord ou de sa dernière révision.
Article 7.2
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l'un ou plusieurs des signataires avec un préavis de 6 mois.
À peine de nullité, la dénonciation :
- est signifiée à l'ensemble des autres parties signataires et à la DDTE du lieu de dépôt par pli recommandé avec accusé de réception ;
- prend effet au plus tôt le premier jour de l'année civile qui suit la date de l'accusé de réception le plus ancien.
Entre la FPPR d'une part,
et les organisations soussignées, d'autre part,
il est convenu ce qui suit :
- une nouvelle réunion paritaire se déroulera en septembre 1999 afin de faire le point sur la situation économique telle qu'elle apparaîtra ;
- la grille des employés de presse sera revalorisée de 0,5 % supplémentaire au 1er juillet 1999.

Le protocole d'accord du 15 janvier 1998 accordant une revalorisation de 3 % de la grille des employés sur 2 ans soit :
- 1,5 % au 1er juillet 1998 ;
- et 1,5 % au 1er juillet 1999.
La revalorisation cumulée sera donc égale à 2 % au 1er juillet 1999.
La convention collective de retraites du personnel ouvrier et employé des entreprises de la presse et du livre du 2 mars 1953 est étendue aux entreprises adhérentes au groupement professionnel signataire du présent avenant.
Le taux de la cotisation patronale visée à l'article 3 de la convention est fixé à 4 p. 100 ; le taux de la cotisation à la charge du personnel est fixé à 2 p. 100.
Sur la cotisation globale de 6 p. 100 sont affectés :
- 5 p. 100 au financement du régime de retraites par répartition ;
- 1 p. 100 au financement du régime de prévoyance couvrant les risques : maladie, maladie de longue durée, invalidité, décès.
Le recrutement des employés s'effectuera conformément aux dispositions de la législation en vigueur, sur le placement des travailleurs et le contrôle de l'emploi.
Les employeurs pourront faire connaître leurs besoins en personnel aux organisations syndicales d'employés signataires de la présente convention.
Tout salarié fera obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au pour tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.
L'engagement de chaque employé est confirmé par une lettre lui précisant ses conditions d'embauche, sa qualification, son coefficient hiérarchique et la convention collective à laquelle il est rattaché.
Pour toute vacance ou création d'emploi, l'employeur s'engage à faire appel au personnel des catégories inférieures apte à remplir la fonction, avant de recourir à tout concours extérieur.
Le caractère temporaire de l'engagement devra toujours être précisé au moment de l'embauchage, quant à sa nature et à sa durée.
Tout employé appelé à effectuer le remplacement d'un cadre, chef de service ou sous-chef de service, perçoit après une période égale ou supérieure à un mois sans interruption (remplacement de congé payé exclu) une indemnité au moins égale à la différence entre son salaire de base et le salaire de base de la catégorie de la personne remplacée.
Cette disposition est également applicable à un employé assurant le remplacement effectif et toutes les fonctions d'un employé de qualification supérieure, lorsque ce remplacement est d'une durée ininterrompue égale ou supérieure à un mois. (Remplacement de congé payé exclu.)
Les employeurs s'efforceront de ne pas embaucher pour des postes permanents des personnes disposant d'une retraite supérieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Lorsque l'entreprise sera dans l'obligation d'opérer des licenciements de personnel, elle s'efforcera de porter ses premières compressions sur les membres du personnel de la catégorie considérée jouissant déjà d'une retraite, sous réserve de leurs aptitudes.
Tout employé ayant quitté son entreprise pour effectuer son service militaire obligatoire, sera repris dans les conditions prévues par la législation en vigueur sans interruption d'ancienneté, la durée du service militaire étant comptée comme temps de présence effective. Il subira une visite médicale de réintégration. Le droit aux indemnités complémentaires de maladie prévues à l'article 23 ne sera ouvert qu'après six mois de travail effectif.
Dans le cas ci-dessus, l'employé ayant exécuté le remplacement pourra être repris par priorité, si ses aptitudes le permettent, à l'occasion de la première vacance de sa catégorie. En cas de maintien, il conservera l'ancienneté acquise.
Les périodes militaires obligatoires et non provoquées par l'intéressé, ainsi que la période de présélection ne sont pas déduites du congé annuel et sont payées intégralement sous déduction de la solde militaire.
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter du 1er janvier 1957 pour le versement des cotisations, et à compter du 1er avril 1957 en ce qui concerne le service des retraites.
La liste des entreprises adhérentes au syndicat de la presse hebdomadaire parisienne est annexée au présent avenant. Ces entreprises feront connaître à la caisse Gutenberg, par lettre individuelle, les noms ou firmes des entreprises auxquelles elles auraient éventuellement et juridiquement succédé, et où les services accomplis devraient être validés.
La cessation d'activité des employés appelés à bénéficier de la retraite professionnelle pourra intervenir aux conditions ci-après :
- soit sur décision patronale, à partir de l'âge de soixante-cinq ans ou en cas d'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale, à partir de soixante ans ;
- soit à leur initiative aux mêmes conditions d'âge.
Dans les deux cas, l'employeur réglera au salarié le montant de l'indemnité compensatrice prévue à l'article 6.
Le complément mensuel minimum prévu par l'accord du 18 juin 1991 est fixé, à compter du 1er octobre 1991, à :
Coefficient : 100
Salaire de base : 4 603 F ; complément minimum : 950 F
Salaire minimum(1) : 5 553 F
Coefficient : 105
Salaire de base : 4 834 F ; complément minimum : 840 F
Salaire minimum(1) : 5 674 F
Coefficient : 110
Salaire de base : 5 064 F ; complément minimum : 730 F
Salaire minimum(1) : 5 794 F
Coefficient : 115
Salaire de base : 5 294 F ; complément minimum : 620 F
Salaire minimum(1) : 5 914 F
Coefficient : 120
Salaire de base : 5 524 F ; complément minimum : 510 F
Salaire minimum(1) : 6 034 F
Coefficient : 125
Salaire de base : 5 754 F ; complément minimum : 400 F
Salaire minimum(1) : 6 154 F
Coefficient : 130
Salaire de base : 5 984 F ; complément minimum : 350 F
Salaire minimum(1) : 6 154 F
Coefficient : 135
Salaire de base : 6 215 F ; complément minimum : 350 F
Salaire minimum(1) : 6 565 F
Coefficient : 140
Salaire de base : 6 445 F ; complément minimum : 350 F
Salaire minimum(1) : 6 795 F
Coefficient : 145
Salaire de base : 6 675 F ; complément minimum : 300 F
Salaire minimum(1) : 6 975 F
Coefficient : 150
Salaire de base : 6 905 F ; complément minimum : 300 F
Salaire minimum(1) : 7 205 F
Coefficient : 155
Salaire de base : 7 135 F ; complément minimum : 300 F
Salaire minimum(1) : 7 435 F
Coefficient : 160
Salaire de base : 7 365 F ; complément minimum : 300 F
Salaire minimum(1) : 7 665 F
Coefficient : 165
Salaire de base : 7 596 F ; complément minimum : 300 F
Salaire minimum(1) : 7 896 F
Coefficient : 170
Salaire de base : 7 826 F ; complément minimum : 300 F
Salaire minimum(1) : 8 126 F

(1) Hors ancienneté pour 169 heures.
Le complément minimum institué, révisable en même temps que le salaire de base dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, est maintenu en l'état jusqu'au 31 décembre 1998, date à partir de laquelle il sera institué un nouveau mode de rémunération minimum.

(1) Hors ancienneté pour 169 heures.
Le complément minimum institué, révisable en même temps que le salaire de base dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, est maintenu en l'état jusqu'au 31 décembre 1998, date à partir de laquelle il sera institué un nouveau mode de rémunération minimum.
Les employés recevront une augmentation selon leur temps de présence dans l'entreprise qui ne devra pas être inférieure à :
3 % au bout de 3 ans.
6 % au bout de 6 ans.
9 % au bout de 9 ans.
12 % au bout de 12 ans.
15 % au bout de 15 ans.
18 % au bout de 18 ans.
20 % au bout de 20 ans.
Cette augmentation sera calculée sur le salaire minimum de leur catégorie et depuis leur entrée dans l'entreprise.
Les salaires fixés par avenant à la présente convention correspondent à la somme minimum que chaque employé doit toucher pour la durée d'un mois de travail (173 h 33).
Les employés perçoivent en fin d'année un supplément de traitement, dit treizième mois, égal aux appointements du mois de décembre.
Seuls sont à prendre en considération les éléments stables et permanents de la rémunération.
Il est convenu qu'en cas de licenciement ou de démission en cours d'année, il sera versé un nombre de douzièmes égal au nombre de mois passés dans l'entreprise. Il en est de même pour les employés entrés en cours d'année.
Le 1/12 ne sera pas dû pour le mois d'essai si ce dernier n'a pas été concluant.
Pour les périodes d'absence dues à la maladie, à la maternité ou aux accidents du travail, le treizième mois est réglé au prorata des droits de l'intéressé aux compléments de salaire prévus à l'article 23 ci-dessous (1/12 par mois payé à 100 p. 100 et 3/48 par mois payé à 75 p. 100.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être dénoncé à tout moment par les signataires dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.
Les partenaires sociaux signataires ayant décidé de demander l'extension du présent accord, celui-ci entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les représentants du personnel des entreprises concernées sont informés au moins une fois par an des mises à la retraite anticipée effectuées en application du présent accord.
Afin de permettre un suivi régulier de la mise en oeuvre du présent accord au niveau de la branche, la commission nationale de conciliation et d'information pourra être saisie en vue de contrôler la bonne application de l'article 4 du présent accord.
Les employés bénéficient d'un régime complémentaire de retraite qui prendra effet au 1er janvier 1957.
Ce régime sera géré par la caisse de retraite Gutenberg, organisme agréé par arrêté du ministre du travail en date du 31 mars 1953.
Ne sont affiliés à la caisse que les employés dont l'essai (un mois) aura été concluant.
Les cadres bénéficieront d'une prime selon leur temps de présence dans l'entreprise, qui ne devra pas être inférieure à :
-  3 p. 100 pour trois ans d'ancienneté ;
-  6 p. 100 pour six ans d'ancienneté ;
-  9 p. 100 pour neuf ans d'ancienneté ;
- 12 p. 100 pour douze ans d'ancienneté ;
- 15 p. 100 pour quinze ans d'ancienneté ;
- 18 p. 100 pour dix-huit ans d'ancienneté.
Cette prime atteindra un maximum de 20 p. 100 pour vingt ans et plus d'ancienneté. Elle est calculée sur le salaire de base de la catégorie.
Le conseil de perfectionnement visé à l'article précédent comprend en nombre égal :
- des représentants des employeurs, membres actifs de l'ANFORS, titulaires et suppléants, désignés par la fédération française des organismes de prévention et de sécurité ;
- des représentants des salariés, à raison de deux, titulaires, désignés par chacune des organisations syndicales signataires du présent protocole ; le nombre de représentants des employeurs sera égal au nombre de représentants des salariés.
Tout titulaire qui ne pourrait siéger sera remplacé par un suppléant préalablement désigné par son organisation.
NB. Remboursement des frais de participation des représentants des salariés : voir avenan n° 2 du 13 juin 1989.
NB : Remboursement des frais de participation des représentants des salariés : Voir Avenant n°2 du 13 juin 1989.
Les barèmes fixés conformément à l'article 10 sont établis pour une durée normale de travail de quarante heures par semaine.
Il n'est pas dû de rétribution supplémentaire lorsque, pour des nécessités de service, le cadre est appelé à quelques dépassements (avec un maximum de huit heures par mois).
Par contre, si l'ensemble de l'entreprise ou du service considéré fait des heures supplémentaires, celles-ci seront payées avec les majorations légales. Le travail de nuit occasionnel entre 21 heures et 6 heures du matin sera compensé soit en temps, soit en salaire (15 p. 100).
Si l'une des parties contractantes conteste le motif d'un congédiement comme violant le droit syndical, les deux parties s'emploieront à faire reconnaître les faits par la commission paritaire prévue aux articles 29, 30, 31 et à faire apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette disposition ne fait pas obstacle au droit, pour l'intéressé, de demander judiciairement réparation du préjudice qui lui aurait été causé.
Les salaires peuvent varier soit en raison d'un accord de revalorisation, soit en raison de la variation du coût de la vie. Dans ce dernier cas, les barèmes sont réajustés les 1er février, 1er mai, 1er août et 1er novembre de chaque année, en fonction des variations de l'indice, chaque fois que la moyenne trimestrielle de cet indice atteindra, par rapport à la dernière moyenne appliquée, un pourcentage égal ou supérieur à 3 p. 100.
Les parties s'engagent à respecter la plus grande neutralité vis-à-vis des organisations syndicales dans les relations de travail, en particulier en ce qui concerne l'embauche, les mesures de discipline, la rétribution et les promotions.
En ce qui les concerne, les employeurs s'engagent à interdire dans leurs entreprises, dans les limites du droit syndical, l'affichage, la publication ou la distribution de tout factum et libelle mettant en cause nommément ou anonymement les cadres.
Les absences justifiées par la maladie et les accidents du travail, dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, ne peuvent constituer une cause de rupture du contrat de travail.
Cependant, si la maladie ou l'accident du travail devait occasionner une interruption de travail d'au moins cinq années consécutives, la rupture du contrat de travail interviendrait de plein droit, sans préavis ni indemnité de part et d'autre.
Toutefois, si l'incapacité, en cas d'accident de travail, n'est pas totale, la direction pourra étudier la possibilité d'employer l'intéressé dans un poste compatible avec son nouvel état.
Après un an de présence dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident du travail constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les appointements seront payés à 100 p. 100 pendant les trois premiers mois et à 75 p. 100 du quatrième au sixième mois inclus.
Les paiements seront effectués, le cas échéant, sous déduction des sommes perçues par l'intéressé soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre du régime de prévoyance des employés.
Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de douze mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder au total le temps indiqué au paragraphe 4 de cet article.
Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de neuf mois de travail effectif est nécessaire pour bénéficier à nouveau des indemnités de maladie.
Si l'absence est motivée par un certificat médical exigeant la présence de la mère auprès de l'enfant malade et si cette absence est indemnisée par la sécurité sociale, les appointements seront payés dans les mêmes conditions que si la mère était malade elle-même.
Les accords qui vont suivre constituent des règles de bonne entente et de parfaite loyauté entre tous les membres de la profession sur le plan national. Ils ont pour but essentiel d'harmoniser les rapports entre les employeurs et cadres.
Sont cadres les chefs et sous-chefs de service appartenant aux entreprises de presse périodique.
Le chef de service est un cadre relevant d'un administrateur, d'un directeur ou d'un secrétaire général. Il doit avoir autorité sur un personnel comprenant un ou plusieurs cadres, ou avoir une responsabilité particulière en raison de sa technicité.
Le sous-chef de service est un cadre assurant la surveillance du personnel d'un service et l'exécution du travail sous le contrôle d'un chef de service ou d'un cadre supérieur.
Ils doivent répondre à l'un au moins des trois critères suivants :
1° Exercer en cette qualité, par délégation directe de l'employeur, un commandement permanent sur les membres du personnel de l'entreprise ;
2° Exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité considérées comme comportant délégation permanente de l'autorité du chef d'entreprise ;
3° Etre assimilé à l'une des deux catégories précédentes par une formation administrative, technique ou commerciale confirmée et exercer de façon permanente des fonctions requérant la mise en oeuvre de ces connaissances.
Il est, en outre, bien précisé que seules les fonctions rentrant dans ces trois définitions déterminent l'état de cadre et qu'en aucun cas la notion de salaire ne peut entrer en ligne de compte. De plus, le fait d'avoir été précédemment cadre dans une entreprise, même de presse périodique, ne suffit pas au maintien de cette qualification en cas d'embauche dans une nouvelle entreprise.
Les avantages prévus par la présente convention nationale ne pourront être la cause d'une réduction des avantages acquis aux cadres qui en bénéficient à la date de la signature de la présente convention.