Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires de la présente convention constatent l'usage constant dans le passé et la nécessité de recourir dans cette branche d'activité à des emplois saisonniers tels que mentionnés à l'alinéa 3 de l'article L. 122-1-1 du code du travail modifié par la loi n° 90-613 du 12 juillet 1990, notamment pour pourvoir les tâches ci-dessous :
- démonstration-vente, marchandises ;
- surcroîts saisonniers d'activité de production et de livraison induits par les ventes saisonnières.
En effet, ces tâches sont normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction des modes de vie collectifs.
Cette même constatation vaut pour les missions d'intérim auxquelles les entreprises de cette branche peuvent avoir à faire appel (alinéa 3 de l'article L. 124-2-1 du code du travail modifié par la loi n° 90-613 du 12 juillet 1990).
Toute absence doit donner lieu, de la part du salarié, à une notification adressée à l'employeur dans les trois jours suivant le dernier jour de travail effectif ou considéré comme tel (les dimanches et jours fériés prolongeant ce délai).
Sauf cas de force majeure, cette notification doit être adressée à l'employeur dans les trois jours et indiquer le motif de l'absence.
Dans le cas d'absences prévisibles, le salarié doit en demander l'autorisation préalable à l'employeur, et cela dans un délai dépendant du motif invoqué et de la durée prévisible de l'absence.
Le salarié devra justifier de son absence pour maladie ou accident et cela quelle que soit la durée de son absence.
Les jours fériés qui seront chômés seront, après 3 mois de présence dans l'entreprise, payés s'ils tombent un jour de semaine habituellement travaillé dans l'entreprise.
Le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 8 mai, le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre et le 25 décembre.
Toutefois, en accord avec le personnel, un des jours fériés désignés ci-dessus pourra être remplacé par un jour de fête locale.
Lorsque les jours fériés tombent un jour habituellement ouvré dans l'entreprise (ou l'établissement) au cours de la période des congés payés, leur indemnisation s'ajoute à celle des congés.
Sauf absence dûment autorisée, individuelle ou collective, l'indemnité ne sera versée que si le salarié a travaillé effectivement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail suivant ledit jour férié.
Les dispositions applicables au 1er mai sont celles prévues par le code du travail.
Le salarié appelé à faire des périodes militaires obligatoires, hors service national, bénéficiera, sous déduction des sommes éventuellement versées par l'Etat, sous réserve de présentation de justificatif de l'absence :
- après 2 années d'ancienneté dans l'entreprise, du maintien du salaire pendant les 3 premiers jours d'absence réelle ;
- après 3 ans d'ancienneté, le maintien sera assuré pendant les 10 premiers jours d'absence réelle.
La même règle s'appliquera aux jeunes gens convoqués par un centre de sélection aux épreuves et examens de sélection avant leur incorporation (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord précité) (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).
Les dispositions prévues aux articles VII-1 et VII-2 ci-dessus ne font pas obstacle à la prise en considération des heures de dérogation permanentes individuelles prévues par les décrets pris pour l'application de la loi de 39 heures (leur définition figure au paragraphe 3 ci-après).
Lorsqu'un salarié titulaire d'un poste intéressé par une des dérogations précitées, effectue un horaire de travail identique à l'horaire collectif de l'entreprise, de l'atelier ou de l'équipe, l'appréciation des heures supplémentaires de l'intéressé s'opérera suivant les règles applicables aux autres salariés.
L'application de ce principe conduira à ne faire usage des dérogations permanentes individuelles que lorsqu'un salarié intéressé par l'une de celles-ci sera conduit, dans les cas prévus par les décrets susvisés pour l'application de la loi de 39 heures, à se présenter au travail avant l'heure normale d'embauche ou à rester après l'heure de la fin de travail, pour exécuter des travaux préparatoires ou complémentaires.
Dans les industries des jeux, jouets, articles de fête, articles de puériculture et voitures d'enfants, il est courant d'utiliser, entre autres, une technique appelée démonstration-vente.
Le contrat de travail régissant les rapports entre le démonstrateur (trice) et l'employeur est le contrat de travail à durée déterminée à caractère saisonnier tel que mentionné ci-dessus ou le contrat de travail à durée indéterminée.
Les démonstrateurs (trices) relèvent exclusivement de la présente convention collective.
Le coefficient relatif au poste de démonstrateur (trice) est donc fixé dans la grille de classification, chapitre V de la convention collective.
Les salariés affectés à un travail par poste bénéficient d'une prime de panier égale au montant d'une heure de salaire minima du coefficient 123, tel qu'il est fixé par le chapitre IX de la présente convention collective. La prime de panier est due pour une durée de travail effectif de 7 h 30.
Le travail par poste correspond à l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite. Les salariés, dont les entreprises ont adopté la pratique de la journée continue, se traduisant par une simple modification d'horaire, ne sont pas concernés par cette prime.
Le bulletin de paie délivré à chaque salarié comportera :
1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement et de son code APE ;
2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ainsi que le nom des caisses de retraite et de prévoyance ;
3° L'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;
4° Le nom du salarié, son emploi, ainsi que son niveau et son coefficient par référence à la classification ;
5° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes ;
6° La nature et le montant des accessoires du salaire soumis aux cotisations mentionnées aux 8° et 9° ;
7° Le montant de la rémunération brute du salarié ;
8° La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ;
9° La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute ;
10° La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ;
11° La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 8° et 9° ;
12° Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;
13° La date de paiement de cette somme ;
14° Les dates de congés payés et le montant de l'indemnité correspondante ;
15° Le nombre d'heures acquises en matière de repos compensateur.
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des sommes remises au salarié correspond bien au montant net figurant sur le bulletin de paie.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er)
Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, les absences citées aux articles VII-4 et VII-5 ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Par contre, toute absence non justifiée dans les conditions ci-dessus (art. VII-4 et VII-5) permet à l'employeur de constater la rupture du contrat de travail.
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement et verser les indemnités éventuellement dues, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde du salarié.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 521-1 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).
Sont considérés comme travailleurs à domicile ceux qui satisfont aux conditions suivantes :
1. Exécuter, moyennant une rémunération forfaitaire, pour le compte d'un ou plusieurs établissements industriels, un travail qui leur est confié soit directement, soit par un intermédiaire.
2. Travailler soit seuls, soit avec leur conjoint ou avec leurs enfants à charge au sens fixé par l'article 285 du code de la sécurité sociale, ou avec un auxiliaire.
Il n'y a pas lieu de rechercher :
- s'il existe entre eux et le donneur d'ouvrage un lien de subordination juridique ;
- s'ils travaillent sous la surveillance immédiate et habituelle du donneur d'ouvrage ;
- si le local où ils travaillent et le matériel qu'ils emploient, quelle qu'en soit l'importance, leur appartiennent ;
- s'ils se procurent eux-mêmes les fournitures accessoires ;
- ni quel est le nombre d'heures effectuées.
Conservent la qualité de travailleur à domicile ceux qui, en même temps que le travail, fournissent tout ou partie des matières premières mises en oeuvre, lorsque ces matières premières leur sont vendues par un donneur d'ouvrage qui acquiert ensuite l'objet fabriqué ou par un fournisseur indiqué par le donneur d'ouvrage et auquel les travailleurs sont tenus de s'adresser.
Il convient d'abord de rappeler les dispositions légales interdisant pour les femmes et les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans le travail de nuit, des dimanches et des jours fériés, exception faite des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 213-1 du code du travail qui prévoient que certaines femmes peuvent travailler la nuit.
Toutefois, comme il est précisé dans l'article L. 213-1, 3e et 4e alinéas de ce même code, dans le cadre du travail en équipes, les femmes peuvent accéder au travail de nuit, à condition que soit conclu un accord d'entreprise ou d'établissement, ou sur dérogation
Lorsque l'horaire de travail comporte des heures de nuit (comprises entre 22 heures et 5 heures, des dimanches et jours fériés, ces heures de travail pourront générer des avantages particuliers ou un temps de repos compensateur fixés par accord d'entreprise.
Ces avantages seront équivalents à une majoration de 33 p. 100 du salaire individuel de base. Cette majoration inclut la majoration pour heures supplémentaires.
De plus, en cas de rappel exceptionnel de nuit pour dépannage ou maintenance, une indemnité de frais et de dérangement égale au minimum au montant de 3 heures de salaire minima du coefficient 123, tel qu'il est fixé par le chapitre IX de la présente convention collective, est versée au salarié concerné.
Le 1er Mai travaillé sera rémunéré selon les conditions légales en vigueur.
Les accords d'entreprise fixeront les modalités d'application de cet article pour le personnel concerné à la date de signature de la présente convention collective.
Ces dispositions ne font pas obstacle aux heures de dérogation prévues par les décrets d'application de la loi sur la durée légale hebdomadaire de travail.
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).
Ces absences dues à un cas fortuit dûment constaté, tels que :
- incendie du domicile ;

- maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, etc.,
sont également portées, dans les trois jours suivant le dernier jour de travail effectif ou considéré comme tel (les dimanches et jours fériés prolongeant ce délai), à la connaissance de l'employeur.
La durée de telles absences doit être en rapport avec les événements qui les ont motivées.
Il convient d'abord de rappeler les dispositions légales interdisant pour les femmes et les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans le travail de nuit, des dimanches et des jours fériés, exception faite des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 213-1 du code du travail qui prévoient que certaines femmes peuvent travailler la nuit.
Lorsque l'horaire de travail comporte des heures de nuit (comprises entre 22 heures et 5 heures, des dimanches et jours fériés, ces heures de travail pourront générer des avantages particuliers ou un temps de repos compensateur fixés par accord d'entreprise.
Ces avantages seront équivalents à une majoration de 33 p. 100 du salaire individuel de base. Cette majoration inclut la majoration pour heures supplémentaires.
De plus, en cas de rappel exceptionnel de nuit pour dépannage ou maintenance, une indemnité de frais et de dérangement égale au minimum au montant de 3 heures de salaire minima du coefficient 123, tel qu'il est fixé par le chapitre IX de la présente convention collective, est versée au salarié concerné.
Le 1er Mai travaillé sera rémunéré selon les conditions légales en vigueur.
Les accords d'entreprise fixeront les modalités d'application de cet article pour le personnel concerné à la date de signature de la présente convention collective.
Ces dispositions ne font pas obstacle aux heures de dérogation prévues par les décrets d'application de la loi sur la durée légale hebdomadaire de travail.
Vu l'accord du 6 septembre 1995, relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité du salarié totalisant 160 trimestres et plus de cotisations, aux régimes de base d'assurance vieillesse,
Vu l'accord collectif de prévoyance du 27 avril 1993, constituant les 4e (art. 3) et 5e avenants (art. 3) à la convention collective nationale citée ci-dessus,
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à favoriser, dans la mesure du possible, les départs anticipés des salariés qui le souhaitent dès lors qu'ils peuvent y prétendre, afin de procéder à des embauches aux conditions prévues dans ledit accord, notamment en permettant de maintenir le volume d'heures de travail prévu au contrat de chacun des salariés, et cela jusqu'à leur soixantième anniversaire.
Toute rupture du contrat doit faire l'objet d'une notification écrite.
a) Licenciement collectif :
- lorsque l'employeur prévoit une diminution d'activité susceptible d'entraîner des licenciements, il doit obligatoirement saisir et consulter le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sur les projets de compression et recueillir son avis sur l'opération envisagée.
b) Licenciement individuel :
- avant toute décision de licenciement, le salarié sera convoqué pour être entendu par l'employeur ou son représentant. Il pourra, s'il le désire, se faire accompagner d'un membre du personnel de l'entreprise, ou en l'absence de représentation salariale dans l'entreprise, par une personne étrangère à l'entreprise et figurant sur une liste dressée par le préfet.
c) Licenciement  d'un  représentant  du  personnel  et  d'un  représentant syndical :
- celui-ci est soumis aux dispositions légales en vigueur.
1° Les absences pour maladie ou accident non professionnels peuvent justifier la rupture du contrat de travail dans le cas suivant :
- interruption de travail, se prolongeant au-delà de la durée d'indemnisation complémentaire prévue par la présente convention collective au chapitre VIII, annexes ouvriers et employés, TAM et cadres.
Dans cette hypothèse, l'employeur devra engager la procédure de licenciement.
Toutefois, la résiliation du contrat de travail pourra intervenir dans les conditions habituelles, si la cause de cette rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident.
2° Accident du travail et maladie professionnelle.
Dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle reconnu tel par la sécurité sociale et survenu au service de l'entreprise, l'intéressé retrouvera son poste ou un emploi équivalent s'il a été reconnu médicalement apte à le tenir à sa consolidation.
Lorsque le reclassement du salarié inapte est impossible, l'employeur peut recourir au licenciement.
Dans cette hypothèse, le salarié concerné bénéficiera de l'application des dispositions de l'article L. 122-32-5, 5e alinéa du code du travail concernant la procédure de licenciement et recevra les indemnités légales ou conventionnelles, conformément à l'article L. 122-32-6 du même code.
Dans ce cas de motif de licenciement, l'indemnité est égale au minimum au double de l'indemnité légale de licenciement, sans condition d'ancienneté minimale.
De plus, le salarié licencié bénéficiera d'une priorité d'embauchage pendant un an à un poste pouvant lui convenir, conformément aux dispositions de l'article IV-2.
La durée de la période d'essai est fixée au chapitre VIII de la présente convention collective.
Il s'agit d'une période durant laquelle la résiliation du contrat peut s'opérer librement, sur l'initiative de l'une ou l'autre des parties.
En cas de journée partiellement effectuée, l'entreprise rémunérera le temps de travail effectif sans que ce temps de travail soit inférieur à la demi-journée.
En cas d'essai professionnel préalable à l'embauchage, il est versé une indemnité fonction du temps passé et du salaire minimum de la classification de l'emploi postulé.
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires, ou par un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales ; l'accomplissement du service national rompt le contrat de travail, sauf accord contraire entre les parties.
Lors de sa libération, l'intéressé bénéficie d'une priorité de réintégration telle que définie aux articles L. 122-18 et L. 122-19 du code du travail.
Pour ce qui concerne les périodes militaires obligatoires, une indemnisation est prévue ; les conditions et les modalités en sont fixées par l'article VI-7 de la présente convention collective.
En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale, des autorisations d'absence seront accordées pour assister :
1. Aux commissions décidées entre organisations d'employeurs et de salariés de l'industrie des jeux, jouets, articles de fêtes, articles de puériculture et voitures d'enfants. Le temps de travail perdu sera payé comme temps de travail effectif et les frais de déplacement remboursés dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment sur le nombre de salariés appelés à y participer.
Les limites sont les suivantes :
- 10 délégués salariés (2 délégués salariés pour chacune des organisations syndicales représentatives sur le plan national et désignés officiellement par chacune desdites organisations syndicales), appelés à assister aux réunions de la commission paritaire seront remboursés dans les conditions fixées ci-après :
- le temps de travail y étant consacré sera payé par l'entreprise comme du travail effectif ;
- les frais de déplacement seront remboursés par l'organisation patronale, sur présentation d'une note de frais établie par le bénéficiaire suivant un barème révisé chaque année au 1er janvier, en tenant compte de l'évolution des indices (indices des hôtels-restaurants). Ce barème fait l'objet d'une note annexée à la présente convention collective et remise à chaque organisation syndicale de salariés.
2. a) Aux commissions ou réunions d'organismes professionnels prévues par voie réglementaire sur présentation de la convocation écrite émanant de l'organisme intéressé. Sont concernés notamment les salariés administrateurs d'une mutuelle, les salariés siégeant comme membres du conseil d'administration d'organismes sociaux pour les travailleurs immigrés, les salariés participant à un organisme traitant de l'emploi ou de la formation ou participant à un jury d'examen, les salariés désignés pour représenter des associations familiales.
b) Aux assemblées statutaires de leur organisation syndicale.
Les délégués salariés informent l'entreprise de la date de réunion de chaque assemblée statutaire de leur organisation syndicale dès qu'ils en ont connaissance. Ils présentent la convocation écrite dès réception de celle-ci ou à défaut tout justificatif a posteriori.
Les absences concernées par le paragraphe 2 (a, b) ne seront ni payées ni indemnisées par l'employeur.
Dans tous les cas d'absences autorisées, les parties s'emploieront à éviter que celles-ci n'apportent une gêne sensible à la marche de l'établissement et à réduire au minimum les inconvénients qui pourraient en résulter.
Toutes ces absences autorisées n'entraîneront pas de réduction de la durée des congés annuels.
Dans le cas où un salarié ayant plus d'un an d'ancienneté dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical, celui-ci bénéficiera, à l'expiration de son mandat et pendant un an, d'une priorité de réengagement dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent dans la mesure du possible, à condition que la durée du mandat de l'intéressé ne soit ni inférieure à quatre mois ni supérieure à trois ans. En cas de réengagement, il bénéficiera de l'ancienneté acquise au moment de son départ. Ces dispositions s'entendent sauf accord plus avantageux entre les parties.
La priorité ci-dessus cessera dans le cas où l'intéressé aura refusé la première offre de réintégration faite dans les conditions prévues, ou n'aura pas répondu à celle-ci dans un délai de quinze jours.
La demande doit être présentée par l'intéressé afin de bénéficier de ce droit au plus tard dans le mois qui suivra l'expiration de son mandat.
Le médecin du travail attaché à l'entreprise effectuera l'examen médical d'embauchage dans les conditions prévues par la législation relative aux services médicaux du travail.
Tout salarié recevra de l'employeur, au moment de l'embauchage, la notification écrite de l'emploi occupé, de la catégorie professionnelle, de l'échelon auquel il est affecté, du taux du salaire et des avantages accessoires.
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié lié par un contrat de travail a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
1° Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention, lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du deuxième ;
- le temps de mobilisation, et plus généralement les interruptions pour faits de guerre, telles qu'elles sont définies au 1er titre de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre 1er de ladite ordonnance ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;
- la durée du congé individuel de formation ;
- la période de stage du jeune embauché, à l'issue des stages d'orientation approfondie et d'initiation à la vie professionnelle, conformément à l'article L. 980-11-1 du code du travail ;
- les interruptions pour maladie, pour accident ou maternité sans rupture de contrat ;
- les périodes de chômage lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu ;
- le temps passé en congé de formation syndicale (L. 452-2 du code du travail).
2° Les différentes périodes successives passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté, lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :
- service national obligatoire, sous réserve que le salarié ait pu être réintégré dans l'entreprise sur sa demande, dans les conditions prévues aux articles L. 122-18 et L. 122-19 du code du travail ;
- licenciement, sauf cas de faute grave ;
- maladie dans les conditions prévues à l'article IV-10.
3° Contrats à durée déterminée :
- lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme de ce contrat.
Toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention et de ses annexes, ainsi que tous les différends nés de leur application, qui n'auraient pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise, seront soumis par la partie la plus diligente à une commission nationale paritaire.
Cette commission sera composée en principe en nombre égal de représentants, employeurs et salariés, désignés par chacune des parties signataires de la présente convention.
Cette commission sera valablement saisie :
- du côté patronal par la Fédération nationale des industries du jouet (jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, voitures d'enfants, articles de puériculture, modélisme et industries connexes), 47, boulevard Berthier, 75017 Paris ;
- du côté salarial par le canal de l'une ou l'autre des organisations syndicales signataires de la présente convention.
La commission sera convoquée à l'initiative de l'organisation patronale régulièrement saisie, dans les conditions telles qu'elle puisse se prononcer dans un délai maximum de 20 jours dans le cas d'un différend.
Les convocations seront adressées au moins 8 jours avant la date prévue pour la réunion de la commission.
La commission nationale paritaire, telle que définie ci-dessus, sera habilitée à traiter tous les problèmes intéressant l'ensemble de la branche professionnelle ; elle se réunira au moins une fois par an pour la négociation annuelle sur les salaires dans le cadre de l'article L. 132-12 du code du travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur doit, à l'expiration du contrat de travail, délivrer au salarié un certificat detravail.
Ce certificat doit faire mention exclusivement de :
- la date d'entrée ;
- la date de sortie ;
- la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
Il est rappelé que, dans les établissements occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail doit être constitué. Ce comité fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Le nombre de représentants du personnel au sein du          CHSCT est fixé au chapitre IX de la présente convention collective.
Les représentants du personnel au          CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions suivantes :
Entreprises de 300 salariés et plus :
-durée maximale de la formation : 5 jours ouvrables ;
-formation dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région, après avis du comité régional de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, soit par un des organismes visés à l'article L. 451-1 du code du travail ;
-formation prise sur le temps de travail et rémunérée comme tel ;
-temps de formation non déduit du crédit d'heures en tant que délégué du personnel ou membre du comité d'entreprise ;
-temps de formation imputé sur la durée du congé d'éducation ouvrière.
La charge financière de cette formation incombe à l'employeur dans des conditions et des limites qui sont fixées par voie réglementaire (code du travail, art.L. 236-10 et L. 434-10, 1er et 2e alinéas).
Entreprises de 50 à 299 salariés.
Les dispositions applicables aux entreprises de 300 salariés et plus sont étendues aux entreprises de 50 à 299 salariés, à l'exception du financement qui sera assuré par l'employeur et imputé sur la taxe de formation professionnelle continue et à concurrence de 20 p. 100 de ce budget annuel.
Entreprises de moins de 50 salariés.
Dans les établissements non assujettis à la réglementation des comités d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel sont chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel, pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement. De plus, un cadre ou un agent de maîtrise sera chargé des questions relatives à l'hygiène et la sécurité. Il bénéficiera pour ce faire d'un crédit de 5 heures par mois.
Lorsque des questions se rapportant à l'hygiène et à la sécurité du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion du chef d'établissement et des délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence du médecin du travail.
Les élections, ou la désignation, le nombre, le statut et la mission des représentants du personnel sont fixés conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le tableau récapitulatif des principales dispositions légales figure au chapitre IX de la présente convention collective.
Il est rappelé que, pour l'exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
En cas de rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé réciproque est fixée dans les annexes de la présente convention collective.
Toutefois le licenciement pour faute grave ou force majeure intervient sans qu'il soit tenu compte du délai-congé.
Le délai de préavis prend effet à dater de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception.
Pendant la durée du délai-congé réciproque, le salarié sera autorisé à s'absenter au maximum chaque jour pendant deux heures pour rechercher un emploi. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être regroupées si les parties y consentent.
Les conditions de rémunération de ces heures sont fixées dans les statuts particuliers du chapitre VIII, annexe ouvriers et employés, T.A.M. et cadres.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces dispositions à partir de ce moment-là.
Si le préavis est donné pendant une période de congé de l'intéressé, le délai-congé commencera à courir après le retour de congé de celui-ci.
Dans le cas de rémunération au rendement, l'indemnité horaire sera égale au salaire horaire moyen réalisé pour la dernière paie précédent le délai-congé.
La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages individuels acquis antérieurement à la date de sa signature, au titre de l'ancienne convention collective, et qui se sont effectivement intégrés au contrat individuel de travail.
Elle s'impose aux rapports nés des contrats individuels, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux salariés que celles de la convention.
En outre, lesdites dispositions ne pourront remettre en cause des avantages individuels issus d'accords d'entreprise, sans toutefois qu'il puisse y avoir cumul d'avantages de même ordre.
Conformément aux dispositions légales, les employeurs devront faire connaître leurs besoins en personnel à l'Agence nationale pour l'emploi (celle du secteur géographique dont dépend l'entreprise ou l'établissement), ou à défaut à la mairie du lieu de travail, mais ils peuvent recourir à l'embauche directe.
Toutefois, cette disposition ne peut faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés (par exemple les handicapés).
Les dispositions légales définissent les priorités d'embauchage ainsi que leurs modalités d'application.
Les priorités d'embauchage concernent notamment :
- les mutilés de guerre ;
- les handicapés ;
- les salariés licenciés pour motif économique pendant une période d'un an, à dater de leur licenciement, sous condition d'en demander le bénéfice dans les 2 mois de leur départ (1).
De plus, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire annuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail majoré de 45 %.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d'un mois sur l'autre pour les salariés qui peuvent être amenés à exercer leur activité tous les jours ouvrables de l'année, déduction faite des jours de repos obligatoires.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
15.3. Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré de 30 %. Cette majoration s'applique jusqu'à la position III A. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable à la position III A.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.
Le salarié qui part volontairement à la retraite, après en avoir informé par écrit son employeur, en respectant la durée de préavis conventionnelle, recevra une indemnité d'un montant égal à :
― 1 / 3 mois du salaire de référence pour une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans ;
― 1 / 2 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 5 ans jusqu'à 10 ans ;
― 1 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 10 ans jusqu'à 15 ans ;
― 1 mois et demi du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 15 ans jusqu'à 20 ans ;
― 2 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 20 ans jusqu'à 30 ans ;
― 2 mois et demi du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 30 ans.
Ladite indemnité est majorée de 35 % pour les ingénieurs et cadres ayant au moins 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Il est entendu que l'ancienneté ne comprendra pas les années passées dans l'entreprise après l'âge légal de la retraite, exception faite pour les salariés n'ayant pas atteint à cet âge le nombre de trimestres de cotisations requis.
Une indemnité d'un montant égal sera attribuée au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et quittant volontairement celle-ci pour une retraite anticipée, telle que prévue par les dispositions du code de la sécurité sociale.
(1) Le quatrième alinéa de l'article IV-13 est exclu de l'extension, l'ancienneté du salarié s'entendant comme toute période de travail effective ou assimilée comme telle par la loi.
(Arrêté du 1er février 2010, art. 1er)
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur doit, à l'expiration du contrat de travail, délivrer au salarié un certificat detravail.
Ce certificat doit faire mention exclusivement de :
- la date d'entrée ;
- la date de sortie ;
- la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
Article devenu IV-14 par avenant n°33 du 10 juin 2009 portant modification de la convention.
La durée de la période d'essai est fixée au chapitre VIII de la présente convention collective.
Durant cette période, la résiliation de la période d'essai peut s'opérer librement, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, en respectant un délai de prévenance de :
― si la rupture est à l'initiative du salarié :
― 1 jour ouvré quand le temps de présence est inférieur à 8 jours ;
― 2 jours ouvrés quand le temps de présence est supérieur à 8 jours.
― si la rupture est à l'initiative de l'employeur :
― 1 jour ouvré quand le temps de présence est inférieur à 8 jours ;
― 2 jours ouvrés entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
En cas de journée partiellement effectuée, l'entreprise rémunérera le temps de travail effectif sans que ce temps de travail soit inférieur à la demi-journée.
En cas d'essai professionnel préalable à l'embauchage, il est versé une indemnité fonction du temps passé et du salaire minimum de la classification de l'emploi postulé.
Les modalités d'application et de renouvellement éventuels doivent faire l'objet d'un écrit.
En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque est fixée aux annexes de la présente convention collective.
Toutefois, le licenciement pour faute grave, ou faute lourde, ou force majeure intervient sans qu'il soit tenu compte du préavis.
Le préavis prend effet à dater de la

Pendant la durée du préavis réciproque, le salarié sera autorisé à s'absenter au maximum chaque jour pendant 2 heures pour rechercher un emploi. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être regroupées si les parties y consentent.
Les conditions de rémunération de ces heures sont fixées dans les statuts particuliers du chapitre VIII, annexes " Ouvriers et employés ”, " TAM ” et " cadres ”.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces dispositions à partir de ce moment-là.
Si le préavis est donné pendant une période de congé de l'intéressé, le préavis commencera à courir après le retour de congé de celui-ci.
Dans le cas de rémunération au rendement, l'indemnité horaire sera égale au salaire horaire moyen réalisé pour la dernière paie précédant le préavis.
(1) Termes exclus de l'extension, les services postaux n'assurant plus de seconde présentation. De plus, conformément aux dispositions de l'article L. 1234-3 du code du travail, le préavis démarre à compter de la présentation de la lettre recommandée avec avis de réception.
(Arrêté du 1er février 2010, art. 1er)
Conformément à la loi, les heures supplémentaires entraînent une majoration du salaire effectif ou un temps de repos compensateur de remplacement de durée équivalente.
Au sein d'une même entreprise, afin de tenir compte des spécificités d'organisation, du temps de travail de chaque service, voir chaque poste, différents systèmes de régime de remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires peuvent coexister.
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel génèrent un repos compensateur qui se cumule avec le repos compensateur de remplacement ou avec les majorations de salaire.
Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes directement liées à la présence du salarié et au travail effectif, telles que :
― prime de production ;
― prime de rendement sous toutes ses formes ;
― travail aux pièces.
Par contre sont exclues du salaire effectif les primes ayant un caractère de remboursement de frais (prime de panier, etc.) ou les primes et gratification non liées au travail (treizième mois, etc.).
Il est également précisé que l'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Il convient d'abord de rappeler les dispositions légales interdisant pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans le travail de nuit, des dimanches et des jours fériés.
Conformément aux dispositions légales :
Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.
Il est possible de prévoir une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures mais incluant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.
Le travailleur de nuit s'entend de tout travailleur qui :
― soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie ci-dessus ;
― soit accomplit au moins 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
Lorsque l'horaire de travail comporte des heures de nuit (comprises entre 22 heures et 5 heures), des dimanches et jours fériés, ces heures de travail pourront générer des avantages particuliers ou un temps de repos compensateur fixés par accord d'entreprise ou, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et non assujetties à l'obligation de négociation annuelle, sur décision de l'employeur si le comité d'entreprise ou les délégués du personnel ne s'y opposent pas.
Ces avantages seront équivalents à une majoration de 33 % du salaire individuel de base. Cette majoration inclut la majoration pour heure supplémentaire.
De plus, en cas de rappel exceptionnel de nuit pour dépannage ou maintenance, une indemnité de frais et de dérangement égale au minimum au montant de 3 heures de salaire minimum du coefficient 123, tel qu'il est fixé par le chapitre IX de la présente convention collective, est versée au salarié concerné.
Le 1er Mai travaillé sera rémunéré selon les conditions légales en vigueur.
Les accords pris au sein de l'entreprise fixeront les modalités d'application de cet article pour le personnel concerné à la date de signature du présent avenant.
Ces dispositions ne font pas obstacle aux heures de dérogation prévues par les décrets d'application de la loi sur la durée légale hebdomadaire de travail.
(1) Les alinéas 2 à 5 de l'article VI-2 sont exclus de l'extension en ce qu'ils ne comprennent aucune des clauses obligatoires prévues aux articles L. 3122-39 et L. 3122-40 du code du travail.
(Arrêté du 1er février 2010, art. 1er)
(2) Le cas de rappel exceptionnel de nuit pour dépannage ou maintenance étant assimilable à une période d'astreinte, l'alinéa 6 de l'article VI-2 est exclu de l'extension comme ne prévoyant pas le mode d'organisation de ce régime tel qu'il est mentionné aux articles L. 3121-5 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 1er février 2010, art. 1er)
Egalité professionnelle
Sous réserve des dispositions légales en vigueur, les femmes peuvent accéder à tous les emplois ou fonctions manuelles ou intellectuelles de la profession, et se voient garantir à travail équivalent les mêmes rémunérations que les hommes. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les disparités de rémunérations entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Protection de la maternité
Les dispositions relatives au congé maternité et à l'établissement sont conformes à la législation en vigueur : articles L. 122-25 et suivants du code du travail.
Dans la mesure où l'état de santé de la femme en état de grossesse le requiert et après avis de la médecine du travail constatant la nécessité médicale du changement de poste et l'aptitude de la salariée à occuper le nouveau poste, cette dernière peut demander une affectation temporaire dans un nouveau poste (ou dans un autre établissement) correspondant à ses compétences.
Le présent article est complété par l'avenant n° 32 du 10 juin 2009, figurant au chapitre IX de la convention collective.
Il est également rappelé que l'article 8 de l'avenant n 23 du 9 novembre 2004 figurant au même chapitre assure la promotion de l'égalité hommes-femmes dans l'accès à la formation.
A compter du 1er avril 2015, les taux de remboursement des frais forfaitaires de déplacement et d'hébergement dus à la participation aux commissions paritaires, dans les limites fixées par l'article III-2 de la convention collective, premier paragraphe, sont :
- frais de transport : sur la base du tarif SNCF 2e classe ;
- repas : 6 fois le minimum garanti de l'année en cours ;
- petit déjeuner et chambre : 22 fois le minimum garanti de l'année en cours.
Le minimum garanti pour l'année 2015 est de 3,52 €. La révision du barème s'effectue chaque année au 1er janvier sur la base du minimum garanti.
(1) L'article 2 du chapitre IX est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-22 du code du travail, le terme « délégué syndical » devant être entendu comme s'appliquant à l'ensemble des salariés participant aux négociations de branche.
(ARRÊTÉ du 5 novembre 2015 - art. 1)
Les partenaires sociaux ont décidé de prendre en considération, au niveau de la branche professionnelle, la problématique liée au risque de perte d'autonomie.
Les entreprises de la branche professionnelle qui le souhaitent peuvent souscrire une garantie dépendance telle que celle proposée par l'OCIRP prévoyant un taux de cotisation défini de 0,40 %, tranche A + tranche B.
La répartition de la cotisation (part patronale et part salariale) sera fixée au niveau de l'entreprise.
Cette garantie sera alors obligatoire pour l'ensemble des salariés des entreprises qui auront fait ce choix.
Les garanties et modalités d'adhésion sont définies en annexe au présent avenant.