Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Constituent des heures supplémentaires :
– les heures de travail effectif ou assimilées effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence de plusieurs semaines retenue par l'entreprise (voir art. 1er du présent chapitre) ;
– les heures de travail effectif ou assimilées réalisées au-delà de la limite légale de 1 607 heures.
Afin de tenir compte des spécificités productives et organisationnelles des entreprises, il n'est pas prévu de limites hebdomadaires conditionnant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la semaine. Les entreprises pourront toutefois décider, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent, d'en fixer une.
En cas de variation de la durée du temps de travail sur une période de plusieurs semaines supérieure à 1 mois, le salaire mensuel des salariés fait l'objet d'un lissage afin que ceux-ci puissent percevoir un même salaire d'un mois à l'autre, et ce quel que soit l'horaire réel de travail. Ce lissage est fonction de la rémunération de la durée annuelle du temps de temps de travail retenue par l'entreprise.
Les éventuelles heures supplémentaires considérées comme telles au titre de la semaine sont payées avec le salaire du mois considéré. Il en va de même pour les éléments de rémunération ayant une périodicité autre que mensuelle (13e mois, prime de vacances...) et les primes indemnisant les sujétions particulières de travail (primes de nuit, indemnités jours fériés et dimanches...).
En cas d'absence indemnisée, l'indemnisation du salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Sauf clause contraire prévu par accord collectif ou au contrat de travail, les salariés embauchés au cours de la période de référence visée à l'article 1er du présent chapitre suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise et bénéficie du lissage de leur rémunération. En fin de période, il est procédé à une régularisation de la rémunération sur la base du temps réel de travail effectué par rapport à la moyenne hebdomadaire retenue pour le lissage de la rémunération.
Le même principe de régularisation est retenu en cas de départ volontaire de l'entreprise, ou de licenciement pour faute du salarié en cours de période.
(1) L'article 6 du chapitre III est renvoyé à la négociation comme ne respectant pas les dispositions de l'article L. 3122-2 du code du travail en ce qu'il ne prévoit pas les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences non rémunérées et des arrivées et départs en cours de période, ce qui implique, outre le départ volontaire et le licenciement pour faute, l'ensemble des autres modes de rupture du contrat de travail.
(Arrêté du 11 avril 2011, art. 1er)
Un changement d'horaire peut être nécessaire pour répondre à une variation d'intensité du travail liée à un surcroît ou à une baisse d'activité, à l'absence d'un salarié ou à une situation exceptionnelle nécessitant notamment d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
Les salariés sont informés des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
Ce délai est, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement, au moins égal au nombre de jours calendaires prévu à l'article L. 3122-2, sauf nécessité d'assurer la continuité de fonctionnement de l'outil productif ou du service. La définition des situations exceptionnelles qui justifieraient la réduction du délai susvisé fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise, le cas échéant du comité d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel.
La diversité des technologies utilisées dans les industries papetières induit des types d'organisation et des horaires de travail qui sont très différents d'une entreprise à l'autre et d'un salarié à l'autre selon son service, sa fonction et sa mission.
Les parties signataires incitent les entreprises à rechercher à leur niveau, en concertation avec les institutions représentatives du personnel, les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail appropriées et adaptées à un objectif de compétitivité de l'entreprise, de maintien de l'emploi et de conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle. Elles demandent aux entreprises de privilégier la voie de la négociation collective, celles-ci pouvant toutefois, à défaut d'accord, recourir de manière directe aux dispositions conventionnelles qui suivent.
Par principe, l'aménagement et l'organisation du temps de travail s'effectuent sur la semaine, ce qui implique un seuil de déclenchement des heures supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire du temps de travail fixé au chapitre Ier, soit 35 heures.
Les entreprises pourront toutefois, conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail, et dans la continuité de l'esprit des dispositifs antérieurs de cycles, de modulation et/ou d'annualisation, recourir à une répartition de la durée du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Elles se référeront aux dispositions qui suivent.
Par dérogation à l'article L. 3122-2 du code du travail, dans les entreprises qui fonctionnent en continu l'organisation du temps de travail peut être organisée sur plusieurs semaines par décision de l'employeur.
Dans le cas d'un aménagement du temps de travail réparti sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, une présentation indicative des modes d'aménagement et d'organisation du temps de travail est communiquée aux salariés au plus tard 1 mois avant la fin de l'année précédente. Cette présentation indicative fait l'objet, au moins 30 jours calendaires avant la communication aux salariés, d'une consultation du comité d'entreprise, du comité d'établissement le cas échéant, ou, à défaut, des délégués du personnel.
En tout état de cause, un affichage indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence visée à l'article 1er du présent chapitre et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition du travail ainsi, le cas échéant, le seuil retenu de déclenchement des heures supplémentaires à la semaine.
2.1. Principe
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auquel s'ajoutent les 11 heures de repos journalier.
2.2. Dérogations
Le repos hebdomadaire peut exceptionnellement être suspendu en cas de travaux urgents, dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
Dans ce cadre, l'employeur est tenu de respecter la procédure d'information de l'inspecteur du travail prévue à l'article R. 3172-6 du code du travail. En outre, les institutions représentatives du personnel seront informées annuellement du recours aux dérogations au repos hebdomadaire. Les salariés dont le repos hebdomadaire est suspendu bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé et accordé selon les règles applicables au repos dû en cas de réduction du repos quotidien visée à l'article 1er du présent chapitre.
Le repos hebdomadaire peut également être réduit à une demi-journée pour les salariés affectés aux travaux de nettoyage des locaux et de maintenance qui doivent être réalisés nécessairement le jour de repos collectifs pour permettre la reprise normale du travail. Les salariés bénéficient alors d'un repos compensateur délivré à raison de 1 journée entière pour 2 réductions de une demi-journée, au sens de l'aménagement du temps de travail applicable dans l'entreprise.
Dans les industries de transformation du papier ayant à répondre à certains moments à un surcroît extraordinaire de travail, le repos hebdomadaire des salariés peut être suspendu 2 fois au plus par mois, sans que le nombre de ces suspensions dans l'année soit supérieur à 6, selon les dispositions des articles L. 3132-5 et R. 3132-1 du code du travail.
Les heures de travail ainsi accomplies le jour du repos hebdomadaire sont considérées comme des heures supplémentaires et sont imputées sur le crédit d'heures supplémentaires.
L'employeur qui veut suspendre le repos hebdomadaire en application de l'article L. 3132-5, relatif aux industries traitant des matières périssables ou ayant à répondre à un surcroît extraordinaire de travail, informe immédiatement l'inspecteur du travail et ce, sauf cas de force majeure, avant le commencement du travail. Il l'informe des circonstances qui justifient la suspension du repos hebdomadaire. Il indique la date et la durée de cette suspension et spécifie le nombre de salariés auxquels elle s'applique. L'information indique également les 2 jours de repos mensuels réservés aux salariés.
Les employés factionnaires dont l'horaire de travail comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit bénéficieront d'un avantage équivalent à une majoration de 17 % des heures de la faction de nuit. Ce pourcentage sera calculé sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier.
La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 633 € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima.
A condition d'être d'un montant équivalent à la valeur ci-dessus, cet avantage pourra être accordé par l'entreprise sous les formes suivantes :
- primes, appointements forfaitaires supérieurs ou avantages divers améliorant les conditions de travail de l'employé factionnaire par rapport à celles des non-factionnaires,
- compensation d'appointements en cas de modification du régime de marche entraînant une diminution d'horaire assortie du maintien ou de l'augmentation de la production.
Cet avantage ne se cumulera pas avec d'autres avantages pour le travail de nuit, équivalents ou supérieurs, actuellement appliqués dans les entreprises, et se substituera à ceux qui seraient inférieurs. Il en sera de même en ce qui concerne les dispositions de même type qui résulteraient ultérieurement de textes légaux, réglementaires ou contractuels.
L'employeur pourra remplacer un avantage initialement accordé par un avantage de nature différente mais d'un montant équivalent, avec l'accord des représentants du personnel si cet avantage résulte d'un accord d'entreprise, après consultation des représentants du personnel dans les autres cas.
Les techniciens ou agents de maîtrises factionnaires dont l'horaire de travail comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit bénéficieront d'un avantage équivalent à une majoration de 17% des heures de la faction de nuit. Ce pourcentage sera calculé sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier.La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 633  € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima.
A condition d'être d'un montant équivalent à la valeur ci-dessus, cet avantage pourra être accordé par l'entreprise sous les formes suivantes :
- primes, appointements forfaitaires supérieurs ou avantages divers améliorant les conditions de travail du technicien ou agent de maîtrise factionnaire par rapport à celles des non-factionnaires ;
- compensation d'appointements en cas de modification du régime de marche entraînant une diminution d'horaire assortie du maintien ou de l'augmentation de la production.
Cet avantage ne se cumulera pas avec d'autres avantages pour le travail de nuit, équivalents ou supérieurs, actuellement appliqués dans les entreprises, et se substituera à ceux qui seraient inférieurs. Il en sera de même en ce qui concerne les dispositions du même type qui résulteraient ultérieurement de textes légaux, réglementaires ou contractuels.
L'employeur pourra remplacer un avantage initialement accordé par un avantage de nature différente mais d'un montant équivalent, avec l'accord des représentants du personnel si cet avantage résulte d'un accord d'entreprise, après consultation des représentants du personnel dans les autres cas.
Les parties signataires décident d'instaurer un cadre conventionnel applicable aux entreprises recourant aux astreintes en rappelant notamment le principe de l'astreinte, les obligations en matière de repos et en fixant les indemnisations minimales.
La période d'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. Cette période n'est pas considérée comme du temps de travail effectif. En revanche, la durée de l'intervention accomplie dans le cadre de l'astreinte est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée en tant que tel avec, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires afférentes.
Le temps d'attente pendant lequel le salarié n'est pas à la disposition immédiate de l'employeur, mais pendant lequel il n'est pas totalement libre de vaquer à ses occupations, fait l'objet au minimum d'une compensation financière forfaitaire fixée à 15,27 € par période de 24 heures comprenant un temps d'astreinte ou 106,89 € par semaine ou par période de 7 jours consécutifs. Une majoration de 15 € par jour est, en outre, prévue pour les astreintes ayant lieu un jour férié sous réserve que les modalités en aient été définies en entreprise, cette compensation financière peut être remplacée par un avantage en nature ou une compensation en temps au minimum équivalent.
Les parties signataires rappellent aux entreprises que le temps d'intervention est un temps de travail effectif. Si l'intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue. Toutefois, si l'intervention répond aux besoins de travaux urgents tels que définis par le code du travail, il peut être dérogé au repos.
Les parties signataires conseillent aux entreprises de prévoir la mise en place de procédures de reconduite à domicile des salariés ayant travaillé 12 heures ou plus à l'occasion des dernières 24 heures, et ce tout particulièrement lorsque le salarié a travaillé sur la plage horaire de nuit.
Les présentes dispositions ne remettent en cause celles éventuellement plus favorables résultant des accords ou usages d'entreprise.
La confédération des coopératives vinicoles de France,
La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ;
La fédération des syndicats chrétiens des organismes et professions de l'agriculture CFTC ;
La fédération générale des salariés des organisations agricoles et de l'agroalimentaire (FGSOA) ;
Le syndicat national des cadres de coopératives agricoles et SICA (SNCCA),
Coopération agricole - Vignerons Coopérateurs,
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et secteurs connexes FGTA FO et le syndicat national FO, ingénieurs, cadres et techniciens ;
Fédération générale agroalimentaire FGA CFDT ;
Fédération CFE-CGC Agro,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 20 juin 2022 - art. 1)
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 20 juin 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 20 juin 2022 - art. 1)

FNECS CFE-CGC ;
CFTC CSFV,
Sont bénéficiaires de ce régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé obligatoire l'ensemble des salariés relevant des entreprises visées à l'article 1er du présent avenant, sans condition d'ancienneté.
Peuvent, à leur initiative, se dispenser d'affiliation au présent régime « remboursement frais de soins de santé » conformément aux dispositions réglementaires en fournissant régulièrement les justificatifs correspondants :
3.1. Les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMUC), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation annuelle justifiant de leur couverture. Les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMUC.
3.2. Les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale et cela jusqu'à échéance du contrat individuel si l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation.
3.3. Les salariés à temps très partiel (contrat de travail inférieur à un mi-temps) qui devraient acquitter une cotisation au présent régime au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
3.4. Les salariés en contrat à durée déterminée supérieur ou égal à 12 mois, à condition de fournir à leur employeur une attestation annuelle justifiant de leur couverture individuelle pour le même type de garanties.
3.5. Les salariés en contrat à durée déterminée inférieur à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
3.6. Les salariés bénéficiant y compris en tant qu'ayants droit d'une couverture relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire, à condition de le justifier chaque année.
Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés ainsi que les justificatifs afférents.
Les entreprises devront garantir les salariés et leurs ayants droit en matière de frais de santé en respectant les minima de couverture, acte par acte, suivants :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site  http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0026/boc_20170026_0000_0014.pdf.)
Des congés spéciaux de formation professionnelle seront prévus d'un commun accord entre l'employeur et l'ingénieur ou le cadre.
Les sessions ou journées de formation professionnelle organisées et prises en charge financièrement par l'entreprise sont obligatoires.
Des congés spéciaux, plus longs, avec ou sans solde, seront éventuellement pris avec l'accord de l'employeur, dans les conditions suivantes :
– les congés doivent servir à la formation professionnelle du salarié ;
– l'objet des stages de formation doit être en rapport avec l'activité de l'entreprise ;
– ces congés exceptionnels ne pourront excéder 1 mois maximum par période de 5 ans ;
– ils devront être pris pendant la morte-saison et pourront être répartis par fraction sur les 5 années.
L'intéressé devra présenter à l'appui de sa demande une justification délivrée par l'organisme assurant sa formation.
a) Préavis de licenciement
Sauf en cas de faute grave imputable au salarié, il est accordé un préavis de licenciement d'une durée de :
– 1 mois au personnel ouvrier-employé (OE) ayant au moins 6 mois d'ancienneté et moins de deux ans d'ancienneté ;
– 2 mois au personnel agent de maîtrise (AMTS) ayant au moins 6 mois d'ancienneté et moins de 2 ans d'ancienneté ;
– 3 mois au personnel ingénieur et cadres.
En outre, en application de l'article L. 1234-1 du code du travail, le personnel ouvrier-employé et le personnel agent de maîtrise ayant au moins 2 ans d'ancienneté bénéficieront d'un préavis de licenciement de 2 mois.
Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec accusé de réception ; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
b) Préavis de démission
En cas de démission d'un salarié, celui-ci est tenu de respecter les mêmes délais de préavis prévus au a préavis de licenciement.
En ce qui concerne les cadres féminins ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise, leurs appointements leur seront payés pendant cette période sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale dans les conditions suivantes :
– plus d'un an d'ancienneté : 1 mois à plein tarif, 1 mois à 1/2 tarif ;
– plus de 3 ans d'ancienneté : 2 mois à plein tarif, 1 mois à 1/2 tarif ;
– plus de 5 ans d'ancienneté : 14 semaines à plein tarif.
En cas de licenciement collectif pour motif économique tel que défini par l'article L. 1233-3 du code du travail, l'ordre des licenciements est établi par catégorie de salariés de même qualification professionnelle selon les critères ci-après :
Il est attribué à chaque salarié :
1. A titre de qualités professionnelles, un nombre de points évalué par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, allant de 1 à 10 pour tenir compte de la valeur professionnelle du salarié.
2. Titre de charges de famille, 1 point par personne à charge.
3. A titre d'ancienneté, 1 point par période complète de 2 années de présence.
Ces points sont additionnés et les licenciements se font pour chaque catégorie professionnelle de salarié en commençant par ceux qui totalisent le plus petit nombre de points.
La nature et la valeur des critères ci-dessus peuvent être complétées ou modifiées par négociation au sein de l'entreprise.
Pendant la période de préavis effectué par le salarié, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission, les salariés sont autorisés, pour recherche d'un nouvel emploi, à s'absenter 2 heures par jour, dans la limite de 60 heures.
Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des structures liées à la recherche d'emploi. En cas de désaccord, elles sont prises, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Ces heures d'absence peuvent, en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.
Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au salarié licencié. Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.
Dans les entreprises dotées d'un accord collectif encadrant les conventions de forfait annuel en jours, les conditions d'absence pour recherche d'emploi des salariés concernés seront fixées au niveau de l'entreprise.
a) Personnel ouvriers. – Employés. – Agents de maîtrise. – Techniciens
Indépendamment des conditions de préavis, tout salarié congédié ayant au moins 5 ans de présence effective dans la coopérative ou SICA, recevra une indemnité égale à 1 mois de salaire augmentée de 1 semaine par période supplémentaire de 5 ans, mais sans pouvoir dépasser 2 mois de salaire.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer pour une entreprise une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum.
b) Personnel ingénieurs et cadres
Indépendamment du préavis, tout ingénieur ou cadre ayant au moins 3 ans de présence effective dans l'entreprise recevra, s'il est licencié, une indemnité égale à un mois de salaire augmentée d'un tiers de mois par année au-delà de 3 ans. La date prise pour le calcul des indemnités sera celle de l'entrée dans l'entreprise. Cette indemnité ne sera pas due si le licenciement a pour cause une faute grave du salarié.
En aucun cas l'indemnité de licenciement versée au salarié ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
(1) Le premier alinéa du a de l'article 38 est exclu du bénéfice de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article R. 1234-2 du même code.
(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)
Départ volontaire à la retraite
a) Personnel ouvriers. – Employés. – Agents de maîtrise. – Techniciens
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite.
Le montant de cette indemnité ne pourra être inférieur à :
– 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 5 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
b) Personnel ingénieurs et cadres
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite. Le montant de cette indemnité sera égal à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article 38 et b.
Mise à la retraite (non-cadres et cadres)
Tout salarié mis à la retraite bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail.
Le contrat de travail à durée indéterminée comporte une période d'essai dont la durée est fixée à :
– 1 mois pour le personnel ouvrier-employé relevant des niveaux I à IV de la classification conventionnelle des emplois ;
– 2 mois pour le personnel agent de maîtrise-techniciens relevant des niveaux IV à VI de la classification conventionnelle des emplois ;
– 3 mois pour le personnel ingénieur et cadres relevant des niveaux VI à IX de la classification conventionnelle des emplois.
La période d'essai commence à courir dès le premier jour d'exécution du contrat de travail quelle que soit la date de signature du contrat.
Elle est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail et se décompte en mois ou semaines ou jours calendaires.
En cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Pendant la période d'essai, chaque partie peut résilier le contrat de travail, moyennant le respect d'un délai de prévenance, dont la durée est fixée par les articles L. 1221-25 (résiliation à l'initiative de l'employeur) et L. 1221-26 du code du travail (résiliation à l'initiative du salarié).
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de procéder une fois à son renouvellement pour une durée égale à la période initiale et dans les conditions ci-après :
– la faculté de renouvellement de la période d'essai devra être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ;
– l'employeur devra observer les délais de prévenance ci-après :
– 1 semaine pour le personnel ouvrier-employé relevant des niveaux I à IV de la classification conventionnelle des emplois ;
– 2 semaines pour le personnel agent de maîtrise-techniciens relevant des niveaux IV à VI de la classification conventionnelle des emplois ;
– 15 jours pour le personnel ingénieur et cadres.
Un document écrit portant, avant sa signature, l'accord exprès du salarié, devra être établi lors du renouvellement de la période d'essai.
Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis à tout salarié, en main propre ou à défaut envoyé immédiatement à son domicile, un certificat de travail comportant les mentions légales requises à l'exclusion de toute autre mention.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
La direction décide de l'embauche. Elle peut faire connaître, en temps utile, ses besoins en personnel.
Avant tout engagement définitif le salarié devra se soumettre aux dispositions légales concernant la médecine du travail.
L'employeur pourra demander copie conforme des diplômes.
Lors de l'embauche, un contrat de travail est établi en double exemplaire et signé par les deux parties, confirmant à l'intéressé sa fonction et sa classification, sa rémunération horaire ou mensuelle, l'énumération des divers avantages et accessoires du salaire dont il peut bénéficier et la date de départ de son ancienneté, qui correspond à celle de l'entrée dans l'entreprise. L'un des exemplaires du contrat de travail est remis au salarié.
Un exemplaire de la convention collective est remis au salarié s'il en fait la demande.
Tout salarié ou apprenti de 16 à 25 ans bénéficie, dans le but exclusif de participer à la journée d'appel de préparation à la défense nationale, d'une autorisation d'absence exceptionnelle d'un jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
La durée des congés payés est fixée conformément aux dispositions du code du travail.
La période de référence ouvrant droit aux congés est fixée au 1er juin de chaque année.
Tout salarié peut demander, avant de partir en congés, à percevoir à titre d'acompte, le montant approximatif de ses appointements pour la durée du congé.
Tout salarié aura droit à un congé dont la durée sera déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Pour les périodes annuelles de référence, la durée totale du congé ne pourra excéder 30 jours ouvrables.
La cinquième semaine de congés payés ne pourra pas être accolée au congé principal, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières.
Cette cinquième semaine ne donnera pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement prévus à l'article L. 3141-19 du code du travail.
Le présent avenant de révision supprimant et remplaçant les dispositions de la convention collective nationale des coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole (SICA) bétail et viande du 21 mai 1969 modifiée est établi en vertu des dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé par la partie la plus diligente auprès du service compétent, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
La période normale de prise des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année sous réserve des dispositions de l'alinéa 3 du présent article et de l'article 43 ci-après.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
En cas de congé par roulement, l'ordre des départs est établi par l'employeur après avis des délégués du personnel, par catégorie, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur ancienneté dans l'entreprise.
Le salarié en congé payé, rappelé par l'employeur, aura droit à une prolongation de congé égale à ses délais de route.
Les frais de voyage occasionnés, le cas échéant, au salarié par ce rappel, lui seront remboursés.
(1) Les quatrième et cinquième alinéas de l'article 42 sont exclus du bénéfice de l'extension en raison du fait qu'ils sont contraire au principe du droit à congés payés, issus de l'article L. 3141-1 du même code.
(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu. Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à 12 jours continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
En cas de fractionnement des congés payés en dehors de la période légale, celui-ci interviendra selon les dispositions de l'article L. 3141-19 du code du travail.
(1) L'article 43 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-20, L. 3141-21 et L. 3141-23 du même code.
(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)
Les femmes salariées âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé payé supplémentaire par enfant à charge ; ce congé supplémentaire est réduit à un jour par enfant si le droit au congé légal n'excède pas 6 jours.
Les femmes salariées de plus de 21 ans à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel soit 30 jours ouvrables.
Est réputé à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
Les salariés désireux de participer à des stages ou des sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, ont droit sur leur demande à un ou plusieurs congés en application des articles L. 3142-7 et suivants du code du travail.
Ce congé est rémunéré conformément aux dispositions légales.
Les salariés et apprentis de moins de 25 ans, désireux de participer aux activités des organismes qui favorisent la préparation et la formation ou le perfectionnement des cadres et animateurs pour la jeunesse peuvent obtenir un congé de 6 jours ouvrables par an, pouvant être pris en une ou plusieurs fois à la demande du bénéficiaire conformément aux articles L. 3142-43 et suivants du code du travail.
Pour les coopératives et SICA n'ayant pas de comité d'entreprise ni de commission d'activités sociales, ces congés seront rémunérés par les entreprises à 50 % jusqu'à concurrence de la durée légale.
(1) Le premier alinéa de l'article 49 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2145-5 à L. 2145-13 du même code.
(Arrêté du 7 février 2017-art. 1)
(2) Le deuxième alinéa de l'article 49 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-54 et suivants du même code.
(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)
1. Les taux de salaires applicables aux jeunes salariés de moins de 18 ans ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité sont fixés comme suit par rapport aux salaires des adultes de même qualification professionnelle :
– de 16 à 17 ans : 80 % ;
– de 17 à 18 ans : 90 %.
2. Toutefois à situation de travail équivalente, les salaires des jeunes travailleurs doivent être égaux à ceux des adultes.
3. A partir de 18 ans, les jeunes salariés sont rémunérés comme des adultes.
Les vestiaires, les douches, les lavabos, les cabinets d'aisance à usage féminin sont disposés indépendamment de ceux utilisés par les hommes.
En liaison avec les délégués du personnel, les chefs d'entreprise occupant du personnel féminin doivent mettre, pendant les périodes de repos prévues, un local à la disposition des mères allaitant leurs enfants.
A partir du 5e mois de grossesse, toute salariée est autorisée, selon son choix, soit à entrer une demi-heure après le reste du personnel, soit à sortir 1 demi-heure avant l'ensemble du personnel, sans perte de salaire.
Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, notamment après une naissance, les salariés peuvent obtenir, avec l'accord de l'employeur, un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité salariée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli lors de son retour dans la situation qu'il avait au moment de son départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, au congé de 30 jours ouvrables. Toutefois, ils ne pourront exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli dans l'entreprise au cours de la période de référence.
Lorsque le nombre de jours ouvrables de congés payés n'est pas un nombre entier, la durée de ce congé est arrondie au nombre entier de jours immédiatement supérieur.
Le paiement des congés payés s'effectuera sans abattement en raison de l'âge pour les salariés âgés de 16 à 18 ans, par dérogation à l'article 53.
En application des articles L. 3163-1 et L. 3163-2 du code du travail, le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs.
Est considéré comme travail de nuit :
– pour les jeunes travailleurs de plus de 16 ans et de moins de 18 ans, tout travail entre 22 heures et 6 heures ;
– pour les jeunes travailleurs de moins de 16 ans, tout travail entre 20 heures et 6 heures.
La durée des congés payés est augmentée à raison d'un jour par 10 années de service continu dans l'entreprise (1).
(1) A noter : les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux entreprises bétail et viande ayant eu recours aux facultés de dérogation prévues par les accords-cadres d'aménagement-réduction du temps de travail du 17 décembre 1996 et du 19 octobre 1998 (avenants n° 92 et n° 97 à la convention collective nationale).
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :
– mariage ou Pacs du salarié :
– 4 jours pour le salarié ayant moins de 8 mois de présence dans l'entreprise ;
– une demi-journée par mois de présence pour le salarié ayant entre 8 et 12 mois de présence dans l'entreprise ;
– 6 jours à compter d'un an de présence.
– quelle que soit la durée de présence :
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès du conjoint (marié ou pacsé) ou d'un enfant : 5 jours ;
– décès du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-parent (père ou mère du conjoint marié ou pacsé) : 2 jours.
En cas de décès, un jour supplémentaire sera accordé lorsque le salarié a besoin de délais de route importants (distance domicile – lieu de l'événement supérieure à 200 km).
Ces congés ne seront payés que s'ils ont été effectivement pris au moment de l'événement.
(1) L'article 47 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 3142-4 du même code.
(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)
Tout salarié bénéficie d'un congé de 10 jours par an en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge légale. La rémunération versée pendant ce congé est égale à 50 % de son salaire mensuel.
Dans le cadre de ces 10 jours et en cas d'hospitalisation de l'enfant, d'une durée minimum de 24 heures, constatée par un bulletin d'hospitalisation, l'indemnisation du salarié concerné sera portée à 100 % de son salaire mensuel dans la limite de 5 jours par an.
Il est convenu entre les parties que le jour d'entrée ou de sortie de l'hôpital sera assimilé à une journée d'hospitalisation.
En application de l'article L. 3164-1 du code du travail, la durée minimale du repos quotidien des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives. Cette durée minimale est portée à 14 heures consécutives s'ils ont moins de 16 ans.
La durée minimale de repos quotidien des jeunes salariés ne peut être inférieure à 12 heures dans le cas des dérogations prévues à l'article L. 3163-2.
Les jours fériés légaux tels que prévus à l'article L. 3133-1 du code du travail sont chômés et payés lorsqu'ils correspondent à un jour habituellement travaillé ; lorsque ces jours fériés sont travaillés, ils ouvrent droit pour le salarié à la majoration prévue à l'article 21 de la présente convention collective, en ses dispositions “Travail du dimanche et des jours fériés” sous réserve des dispositions de l'article L. 3133-6 du code du travail en ce qui concerne le 1er Mai.
Certains avenants et accords faisant partie de la convention collective nationale ne sont pas intégrables dans le corps de celle-ci. Ils sont classés par thèmes dans les différentes annexes récapitulées dans la liste ci-après. :
Annexe I « Dialogue social »
Avenant n° 107 « accord sur le développement du paritarisme » du 24 mars 2004 modifié par les avenants n° 120 du 7 octobre 2008, n° 124 du 3 décembre 2009 et n° 130 du 11 décembre 2014.
Avenant n° 112 du 15 avril 2005 « indemnisation des salariés d'entreprises appelés à participer aux négociations et aux instances paritaires de la convention collective ».
Annexe II « Classification des emplois »
Avenant n° 113 « accord national de classification du personnel » du 20 mai 2005.
Annexe III « Salaires minima conventionnels »
Avenant n° 127 du 23 mars 2011 portant revalorisation des salaires minima conventionnels pour 2011.
Avenant n° 128 du 20 janvier 2012 portant revalorisation des salaires minima conventionnels pour 2012.
Avenant n° 131 du 8 avril 2015 portant revalorisation des salaires minima conventionnels pour 2015.
Annexe IV « Protection sociale »
Accord du 3 décembre 2009 relatif à la création d'un régime conventionnel de remboursement complémentaire de frais de santé dans la coopération bétail et viande, modifié par les avenants n° 1 du 30 septembre 2014 et n° 2 du 27 mai 2015.
Accord du 15 novembre 2012 relatif à la création d'un régime conventionnel de prévoyance, modifié par avenant n° 1 du 3 décembre 2013.
Annexe V « Formation professionnelle »
Accord du 6 février 2006 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération bétail et viande, modifié par l'avenant n° 132 du 8 avril 2015.
Avenant n° 118 du 4 avril 2007 relatif aux certificats de qualification professionnelle (CQP) modifié par l'avenant n° 121 du 7 octobre 2008.
Annexe VI « Durée et aménagement du temps de travail »
Avenant n° 88 du 21 juin 1995 relatif aux horaires spéciaux réduits de fin de semaine.
Avenant n° 92 du 17 décembre 1996 – Accord-cadre « Loi Robien ».
Avenants n° 97 et 98 du 19 octobre 1998 – Accords-cadres « Loi Aubry ».
Annexe VII « Conditions de travail et prévention des risques professionnels »
Accord du 15 novembre 2012 relatif à l'amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels dans la coopération bétail et viande.
Tout salarié a droit à un congé supplémentaire à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
La durée de ce congé est fixée à 3 jours. Après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, ces 3 jours peuvent ne pas être consécutifs mais doivent être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou l'arrivée de l'enfant en cas d'adoption.
La rémunération de ces 3 jours est égale au salaire que l'intéressé aurait perçu s'il avait travaillé.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera d'abord appel aux candidatures des collaborateurs employés dans l'entreprise et aptes à occuper ce poste.
En cas de promotion, le collaborateur pourra être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste avec son ancienne classification ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Cette période d'essai devra faire l'objet d'une lettre à l'intéressé et d'une note de service.
Si le contrat de travail prévoit une clause de mobilité, tout changement du lieu de travail devra en respecter les modalités.
En cas de changement de résidence proposé par l'employeur et accepté par le cadre, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage de l'ingénieur ou du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge vivant habituellement au foyer) sont supportés par l'employeur.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux ingénieurs et cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils sont engagés ou promus.
Les changements de résidence hors de la France métropolitaine feront l'objet de contrats particuliers.
En plus des congés payés annuels de 5 semaines, les cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté de cadre dans l'entreprise bénéficient d'un congé annuel supplémentaire de 2 jours ouvrables. Pour ceux qui ont plus de 8 ans d'ancienneté de cadre, ce congé supplémentaire est porté à 5 jours ouvrables.
Ces jours de congés doivent être utilisés pour participer à des sessions de formation décidées soit à l'initiative du cadre concerné, soit d'un commun accord avec la direction de l'entreprise. L'époque de ces congés sera fixée en accord avec la direction. Ils peuvent se cumuler sur plusieurs années dans une limite de 5 ans pour permettre aux cadres de bénéficier de formations de longues durées.
(1) Les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux entreprises ayant eu recours aux facultés de dérogations prévues par les accords d'aménagement – réduction du temps de travail du 17 décembre 1996 et du 19 octobre 1998 (avenants n° 92 et n° 97 à la convention collective).
Les absences de courte durée, dues à un cas fortuit et grave (tel que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile), dûment justifiées et portées dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, à la connaissance de l'employeur, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
La même disposition s'applique au père ou à la mère de famille ou à tout salarié ayant charge légale d'enfant en cas de maladie ou d'accident grave de son enfant, ou de force majeure dûment justifiée le concernant.
Absences pour fonctions officielles
L'exécution de fonctions officielles ne constitue pas une rupture du contrat de travail ; l'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières des organismes et institutions ou commissions qui en dépendent.
Compte tenu du caractère périssable des denrées traitées, les parties contractantes recommandent le respect, en cas de conflit collectif propre à l'entreprise concernant les salaires, le contenu de la convention collective nationale ou de l'accord d'établissement, préalablement à toute grève, de la procédure de conciliation suivante.
Dans le cadre de cette procédure, les demandes de revendications doivent être déposées par écrit au siège de la coopérative ou de la SICA. Le conseil d'administration, ou tout autre organisme mandaté à cet effet, dispose d'un délai de huit jours francs pour procéder à l'examen et faire connaître son avis.
En l'absence de solution, le litige est déféré par la partie la plus diligente à la commission paritaire nationale de conciliation qui devra faire connaître son avis dans un délai de dix jours francs à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans tous les cas, un procès-verbal établi par un secrétaire désigné par la commission est remis à chacune des parties. Ce procès-verbal doit au moins constater la conciliation ou la non-conciliation et il doit être signé des parties. Le procès-verbal des réunions de la commission paritaire nationale de conciliation est communiqué au ministre de l'agriculture.
Si au niveau de la commission paritaire nationale, la tentative de conciliation aboutit, la minute de l'accord dûment signée de tous les membres de la commission est déposée au greffe du tribunal d'instance de Paris compétent.
La commission paritaire nationale de conciliation peut déléguer ses pouvoirs à des commissions régionales ou départementales. Un règlement intérieur précisera le fonctionnement de la commission paritaire nationale.