Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Garantie
Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les soins, consultations et hospitalisations.
Son montant est égal à la différence entre le tarif conventionnel et le remboursement sécurité sociale, sur la base des taux de prise en charge sécurité sociale en vigueur au 1er août 1993.
Ces remboursements sont calculés à partir de l'original des bordereaux de décompte délivrés par les caisses de sécurité sociale, ou, dans le cas des hôpitaux dits " à budget global ", au reçu de l'original de la facture de l'établissement.
Cette garantie comprend également les frais de cure thermale, à l'exclusion des frais de voyage et d'hébergement et, en cas d'hospitalisation, le remboursement du forfait hospitalier journalier plafonné à 55 F, d'un dépassement pour chambre particulière égal au maximum à 1,3 p. 100 du plafond mensuel de la sécurité sociale, par jour, et au remboursement du lit accompagnant pour un enfant hospitalisé jusqu'à son quinzième anniversaire et sur prescription médicale.
La présente garantie est de nature familiale, en ce sens qu'elle bénéficie à l'ensemble des salariés et de leurs familles (conjoint ou concubin et enfants à charge).
Est considéré comme enfant à charge, tout enfant qui bénéficie de la sécurité sociale sous le numéro d'immatriculation d'un de ses parents, l'enfant à la recherche du premier emploi et cela pendant un an à compter de la fin de sa prise en charge sous le numéro de sécurité sociale de ses parents, et l'enfant étudiant jusqu'à son vingt-cinquième anniversaire sur présentation d'un certificat de scolarité.
En cas de décès du salarié, la garantie est prorogée pour les ayants droit pendant une durée de six mois à compter de la date du décès et cela sans cotisation.
b) Prorogation de la garantie lors du départ de l'entreprise
Les salariés entre deux saisons, les préretraités, retraités, chômeurs, salariés en incapacité, invalidité, familles des salariés décédés, peuvent demander la prorogation de la garantie " Prestations dites en nature ". Les modalités de gestion sont définies par accord entre la commission de gestion de la présente annexe et l'organisme gestionnaire.
L'activité de la branche du tourisme social et familial entraîne, pour certains salariés à temps partiel, la nécessité d'une coupure dans la journée de travail supérieure à 2 heures ou deux coupures.
4.1. (1) Salariés concernés
La possibilité de déroger au principe d'une seule coupure dans la journée concerne les salariés à temps partiel dont la durée hebdomadaire de travail est égale ou supérieure à 22 heures et définis comme suit :
- salariés chargés de la surveillance des activités et de l'animation ;
- personnel technique, d'entretien et de ménage ;
- personnel de restauration (cuisine et salle).
4.2. Conditions de coupure
Pour ces emplois :
- si la journée de travail comporte plus d'une coupure, la durée cumulée des coupures ne peut excéder 5 heures ou 6 heures avec un accord d'entreprise.
4.3. Compensation pour le salarié
Pour tenir compte de la spécificité de ces emplois, dans le cas où la journée de travail d'un salarié comporte plus d'une coupure ou une coupure de plus de 2 heures, celui-ci bénéficiera d'une prime mensuelle, calculée en pourcentage du salaire de base et dont le taux est fixé de la façon suivante :
3 % pour les contrats dont la durée hebdomadaire est comprise entre 22 et 30 heures (2).
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4, alinéa 3, du code du travail, les salariés à temps partiel dont la durée hebdomadaire de travail est supérieure à 30 heures devant eux aussi bénéficier de contreparties spécifiques lorsque leurs horaires comportent plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).
(2) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-4, alinéa 3, du code du travail pour le motif susmentionné à l'article 4-1 (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).
a) Uniquement à la charge du salarié
Incapacité : T.A. : 0,32 p. 100 ; T.B. : 0,80 p. 100.
b) A la charge de l'employeur et du salarié
PERSONNEL NON CADRE :
Garantie décès, rente éducation, invalidité

T.A (en %) : 0,81
T.B (en %) : 1,46

T.A (en %) : 0,03
EMPLOYEUR :
T.A (en %) : 0,78
T.B (en %) : 1,46

T.A (en %) : 0,74
T.B (en %) : 0,74
EMPLOYEUR :
T.A (en %) : 0,66
T.B (en %) : 0,66
PERSONNEL NON CADRE :
Prestations en nature

T.A (en %) : 1,40
T.B (en %) : 1,40

T.A (en %) : 0,66
T.B (en %) : 0,74
EMPLOYEUR :
T.A (en %) : 0,66
T.B (en %) : 0,74
PERSONNEL NON CADRE :


T.A (en %) : 2,21
T.B (en %) : 2,86

T.A (en %) : 0,69,RL> T.B (en %) : 0,66
EMPLOYEUR :
T.A (en %) : 1,52
T.B (en %) : 2,20
PERSONNEL CADRE :
Garantie décès, rente éducation, invalidité

T.A (en %) : 0,99
T.B (en %) : 1,64

T.A (en %) : 0,02
EMPLOYEUR :
T.A (en %) : 0,97
T.B (en %) : 1,64
PERSONNEL CADRE :
Prestations en nature

T.A (en %) : 1,40
T.B (en %) : 1,40
PERSONNEL CADRE :


T.A (en %) : 2,39
T.B (en %) : 3,04

T.A (en %) : 0,76,
T.B (en %) : 0,74
EMPLOYEUR :
T.A (en %) : 1,63
T.B (en %) : 2,30
Ces taux de cotisations sont exprimés en pourcentage des salaires bruts.
Pour les salariés dont l'horaire de travail est inférieur à l'horaire légal, la cotisation prestations en nature est assise sur le salaire reconstitué sur la base de l'horaire légal.
a) Uniquement à la charge du salarié
Incapacité : T.A. : 0,32 p. 100 ; T.B. : 0,80 p. 100.
b) A la charge de l'employeur et du salarié
PERSONNEL NON CADRE :
Garantie décès, rente éducation, invalidité

T.A (en %) : 0,81
T.B (en %) : 1,46

T.A (en %) : 0,03
EMPLOYEUR :
T.A (en %) : 0,78
T.B (en %) : 1,46

T.A (en %) : 0,74
T.B (en %) : 0,74
EMPLOYEUR :
T.A (en %) : 0,66
T.B (en %) : 0,66
PERSONNEL NON CADRE :
Prestations en nature

T.A (en %) : 1,40
T.B (en %) : 1,40

T.A (en %) : 0,66
T.B (en %) : 0,74
EMPLOYEUR :
T.A (en %) : 0,66
T.B (en %) : 0,74
PERSONNEL NON CADRE :


T.A (en %) : 2,21
T.B (en %) : 2,86

T.A (en %) : 0,69,RL> T.B (en %) : 0,66
EMPLOYEUR :
T.A (en %) : 1,52
T.B (en %) : 2,20
PERSONNEL CADRE :
Garantie décès, rente éducation, invalidité

T.A (en %) : 0,99
T.B (en %) : 1,64

T.A (en %) : 0,02
EMPLOYEUR :
T.A (en %) : 0,97
T.B (en %) : 1,64
PERSONNEL CADRE :
Prestations en nature

T.A (en %) : 1,40
T.B (en %) : 1,40
PERSONNEL CADRE :


T.A (en %) : 2,39
T.B (en %) : 3,04

T.A (en %) : 0,76,
T.B (en %) : 0,74
EMPLOYEUR :
T.A (en %) : 1,63
T.B (en %) : 2,30
Ces taux de cotisations sont exprimés en pourcentage des salaires bruts.
Pour les salariés dont l'horaire de travail est inférieur à l'horaire collectif à temps plein en vigueur dans l'entreprise, la cotisation "Prestations en nature" est assise sur le salaire reconstitué sur la base de cet horaire à temps plein.
L'accompagnement ou l'encadrement ou l'accueil de groupes demande la présence continue de salariés, mais cette présence comporte des périodes d'inaction. Aussi, en application de l'article L. 212-4, dernier alinéa, du code du travail, les parties signataires conviennent de mettre en place un régime de forfait.
5.1. Salariés concernés
Le régime forfaitaire concerne les salariés employés sur les fonctions suivantes :
- personnels encadrant des mineurs ;
- accompagnateurs de groupes ;
- guides accompagnateurs.
5.2. Compensations
5.2.1. Accompagnement d'encadrement ou d'accueil sur un ou plusieurs jours.
Jusqu'à 10 heures, toute heure travaillée est une heure de travail effectif. Au-delà de 10 heures, le salarié a droit, par tranche de 3 heures de présence, à une rémunération ou une récupération de 1 heure [*jusqu'à concurrence de 1 588 heures annuelles*] (1).
5.3. Organisation et suivi des temps donnant lieu à un régime de forfait
Les périodes pouvant donner lieu à la mise en place de ce régime de forfait seront portées à la connaissance des salariés concernés dans les mêmes conditions que les horaires habituels des autres salariés de l'entreprise.
Un document permettant un suivi spécifique des périodes de travail effectuées sous ce régime et des compensations accordées sera mis en place dans l'entreprise pour chaque salarié concerné. Ce document sera remis au salarié et son double sera conservé pendant 1 an à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail.
5.4. Heures supplémentaires
Les salariés concernés par ce régime bénéficient du régime des heures supplémentaires sur la base de l'horaire défini à l'article 5.2 ci-dessus.
5.5. Régime spécifique par accord d'entreprise
Les entreprises qui le souhaitent pourront négocier un accord de forfait avec un délégué syndical ou avec un salarié mandaté par un syndicat représentatif au plan national dans le cadre d'un accord global de réduction du temps de travail. Un tel accord d'entreprise devra tenir compte, au minimum, du régime de forfait ci-dessus décrit.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 19 décembre 2001.
NOTA : Arrêté du 19 décembre 2001 art. 1 : l'article 5 (régime de forfait) est étendu sous réserve de la mise en place d'un régime d'équivalence par décret, conformément à l'article L. 212-4, dernier alinéa, du code du travail.
L'article 5-2-1 (accompagnement d'encadrement ou d'accueil sur un ou plusieurs jours) est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 212-16 du code du travail, la durée maximale quotidienne de travail ne pouvant être portée à plus de douze heures.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 19 décembre 2001.
NOTA : Arrêté du 19 décembre 2001 art. 1 : l'article 5 (régime de forfait) est étendu sous réserve de la mise en place d'un régime d'équivalence par décret, conformément à l'article L. 212-4, dernier alinéa, du code du travail.
L'article 5-2-1 (accompagnement d'encadrement ou d'accueil sur un ou plusieurs jours) est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 212-16 du code du travail, la durée maximale quotidienne de travail ne pouvant être portée à plus de douze heures.
Les premier et deuxième alinéas de l'article 37 de la convention collective du tourisme social et familial seront abrogés et remplacés par les dispositions ci-dessous :

Les activités de restauration et d'animation des entreprises couvertes par le champ d'application de la convention collective sont souvent placées dans des situations nécessitant d'assurer la continuité du service et de la production.
C'est pourquoi, en application de l'article L. 220-1 du code du travail, alinéas 2 et 3, les parties signataires prévoient de déroger à la règle du repos de nuit pour les métiers de la cuisine, de la salle et de l'animation.
Compte tenu de la particularité de ces métiers, le repos de nuit pourra être réduit :
a) A 10 heures pour le personnel de cuisine, salle de restauration, cette disposition pourra s'appliquer toute la semaine ;
b) Et à 9 heures pour le personnel d'animation d'adultes. Cette disposition ne pourra s'appliquer plus de 2 jours par semaine.
Parmi le personnel, seuls peuvent être visés par la dérogation les salariés logés par l'employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller et retour n'excède pas une demi-heure.
Un repos compensateur sera accordé. A défaut, une rémunération au moins équivalente à ce repos compensateur sera versée au salarié jusqu'à hauteur de 1 588 heures annuelles (1).

Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article D. 220-7 du code du travail aux termes duquel il ne peut être dérogé aux règles relatives au repos quotidien qu'à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés (arrêté du 19 décembre 2001, art. 1er).
Le régime est administré par la commission nationale paritaire de gestion, composée des représentants signataires de la présente annexe " Régime de prévoyance ".
Cette commission :
- négocie et conclut, en application de cette annexe, le protocole d'accord avec l'organisme gestionnaire du régime de prévoyance ;
- contrôle l'application de l'annexe " Régime prévoyance " et de ses avenants ;
- décide par délibération des interprétations à donner à la présente annexe conventionnelle et à ses avenants en fonction de l'évolution de la législation en matière de régime de prévoyance et de sécurité sociale ;
- étudie et cherche à résoudre tous les conflits qui lui sont soumis ;
- émet par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utiles ;
- soumet à la commission qui gère le fonds social de l'organisme gestionnaire les dossiers qui nécessitent son intervention ;
- délibère sur tous les documents d'informations concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;
- informe une fois par an et par écrit les membres de la commission mixte sur la gestion et la situation du régime.
Cette commission paritaire est donc souveraine pour tout ce qui concerne les problèmes de l'interprétation, de l'orientation générale et de l'application de la présente annexe.
D'autre part, elle assure le contrôle de la gestion et de l'évolution du régime de prévoyance. Elle négocie les taux de cotisation ainsi que la nature des prestations avec l'organisme gestionnaire.
A cet effet, l'organisme gestionnaire lui communique chaque année les documents financiers ainsi que leur analyse commentée nécessaires à ses travaux, pour le 1er août suivant la clôture de l'exercice au plus tard, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer nécessaires.
La commission peut demander la participation à titre consultatif d'un représentant de l'organisme gestionnaire.
La constante évolution de l'activité des établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial oblige les employeurs de la branche à mener de pair l'adaptation des équipes de travail aux nouvelles organisations du travail et la prise en compte des attentes de la clientèle avec l'évolution de nos métiers. Le rajeunissement et l'adaptation des structures par un recrutement de nouveaux personnels doivent permettre à ces employeurs de répondre à ces attentes.
En référence aux différents accords sur la réduction du temps de travail déjà signés par des entreprises de la branche du tourisme social et familial sur les bases de la loi Robien et/ou en application des lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 et de leurs décrets d'application, les parties signataires souhaitent inciter les organismes employant 20 salariés ou moins et relevant de la branche du tourisme social et familial, convention collective du 28 juin 1979, à réduire et aménager leur temps de travail en vue de :
- créer des emplois en favorisant l'emploi des publics prioritaires ;
- réduire la précarité des emplois saisonniers ;
- améliorer la qualité de vie des salariés de la branche par la réduction de leur temps de travail ;
- mieux adapter le fonctionnement des établissements aux attentes de la clientèle ;
- tenir compte des particularités des organismes relevant de la branche du tourisme social et familial.
Dans cet objectif, elles décident :
a) De mesures de réduction du temps de travail pour les entreprises de 20 salariés ou moins (titre II) ;
b) De modalités applicables à toutes les entreprises (titres Ier et III).
En application de l'article 28, alinéas 1 et 2, de la loi du 19 janvier 2000, cet avenant ne peut remettre en cause un accord entré en application dans une entreprise de la branche avant l'entrée en vigueur de la loi et pour toute la durée dudit accord d'entreprise. Il s'applique cependant en ce qui concerne les points non prévus par les accords précités. Il en va de même pour les accords signés entre l'entrée en vigueur de la loi et la signature du présent accord.
Le troisième alinéa de l'article 26 de la convention collective est supprimé et remplacé par les phrases suivantes :
"Le salaire minimum défini par l'une des deux grilles de classification correspond à un salaire mensuel établi sur la base de 35 heures hebdomadaires pour les temps complets et de 20 heures pour les temps partiels, pour les entreprises de plus de 20 salariés et pour les entreprises de 20 salariés ou moins ayant devancé l'obligation de réduction du temps de travail. Pour les autres entreprises et jusqu'au 31 décembre 2001 au plus tard, il correspond à un salaire mensuel établi sur la base de la durée de travail collective de l'entreprise.
Pour les salariés à temps partiel, le salaire est calculé par rapport à la durée du travail rapportée à la durée conventionnelle de 35 heures hebdomadaires ou à l'horaire collectif de l'entreprise s'il est inférieur."
Cet avenant a pour objet de réajuster le taux de cotisation pour les salariés assujettis au régime local d'Alsace-Moselle.

Taux de cotisation pour la garantie définie
à l'article 5  Prestations dites en nature
Pour tenir compte des caractéristiques du régime local d'Alsace-Moselle, le taux de cotisation de la garantie  Prestations dites en nature du présent régime de prévoyance est ramené de 1,40 % à 0,96 %.
La répartition entre employeur et salarié reste basée sur les mêmes règles, ce qui donne :
- salariés non cadres :
- employeur : 0,51 % ;
- salarié : 0,45 % ;
- salariés cadres :
- employeur : 0,45 % ;
- salarié : 0,51 %.

Bénéficiaires
Les bénéficiaires du présent avenant sont les salariés et leurs familles dont le régime de base est le régime local Alsace-Moselle.

Date d'effet
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 1998.
a) Uniquement à la charge du salarié
Incapacité : T.A. : 0,32 p. 100 ; T.B. : 0,80 p. 100.
b) A la charge de l'employeur et du salarié
PERSONNEL NON CADRE :
Garantie décès, rente éducation, invalidité

T.A (en %) : 0,81
T.B (en %) : 1,46

T.A (en %) : 0,13
T.B (en %) : 0,10
EMPLOYEUR :
T.A (en %) : 0,68
T.B (en %) : 1,36
Pour les entreprises qui ont inclus gratuitement les avantages en nature dans les salaires, il y aura un délai de 1 an pour la mise en place des grilles de salaires.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'arrêté ministériel du 19 janvier 1975, publié au Journal officiel du 22 janvier 1975, qui régit les règles d'évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale et également
sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 décembre 2001, art. 1er).
Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de dix salariés, y compris les salariés susceptibles de bénéfécier d'un contrat de conversion, dans une même période de trente jours, le licenciement de chacun des salariés doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant :
- une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant soit adressée par lettre recommandée, soit remise en mains propres contre décharge après la réunion de consultation prévue avec les représentants du personnel ;
- un entretien dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail ;
- un délai de sept jours entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement, et ce, indépendamment du délai de réflexion donné en cas de contrat de conversion ; (en cas de licenciement individuel d'un salarié appartenant au personnel d'encadrement, ce délai est porté à quinze jours) ;
- l'indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre prévue à l'article L. 122-14-1 du code du travail ;
- pour s'efforcer de réduire autant que possible le nombre de licenciements, la direction s'inspirera des mesures du plan social prévues à l'article 3.
Toutefois, lorsque les conditions économiques auront conduit une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise à répéter des licenciements pour raisons économiques conformément à la procédure ci-dessus, si le total des licenciements atteint le chiffre de 30 personnes sur six mois consécutifs, tout nouveau licenciement envisagé pour raisons économiques dans les six mois suivants devra être effectué selon les dispositions de l'article 4.
Le présent accord s'applique aux licenciements pour raisons économiques dont les procédures seront engagées à compter de la date de signature de la présente convention collective ; ses dispositions ne sont pas cumulables avec celles ayant le même objet pouvant résulter de conventions ou d'accords d'entreprise conclus antérieurement à la date d'application du présent accord si elles s'avèrent plus favorables.
Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de dix salariés, y compris les salariés susceptibles de bénéficier d'une convention de conversion, dans une même période de trente jours, le licenciement de chacun des salariés doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant :
- une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant soit adressée par lettre recommandée, soit remise en mains propres contre décharge après la réunion de consultation prévue avec les représentants du personnel ;
- un entretien dans les conditions prévues à l'article L. 122-14 du code du travail ;
- un délai de sept jours (porté à quinze en cas de licenciement individuel pour raisons économiques d'un salarié appartenant à l'encadrement) entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement, et ce, indépendamment du délai de réflexion donné en cas de convention de conversion ;
- l'indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre prévue à l'article L. 122-14-1 du code du travail ;
- pour s'efforcer de réduire autant que possible le nombre de licenciements, la direction s'inspirera des mesures du plan social prévues à l'article 3.
Lorsqu'une entreprise assujettie à la législation sur les comités d'entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au total, sans atteindre dix personnes dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions prévues régissant les projets de licenciement d'au moins dix salariés.
Les salariés bénéficiant de facilités de logement et qui sont licenciés dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques devront laisser leur logement libre dans un délai maximum de trois mois à compter de leur licenciement.
Toutefois, lorsque ces bénéficiaires sont âgés d'au moins soixante ans à la date de leur licenciement, l'entreprise s'efforcera de les reloger dans des conditions normales de loyer ou, à défaut, de les maintenir dans les lieux jusqu'à l'âge où les intéressés pourront faire valoir leurs droits à la retraite, et au plus tard jusqu'à soixante-cinq ans.
Les entreprises facilitent, en outre, par tous moyens, le déménagement des salariés appelés à travailler dans une autre région, et notamment en les renseignant, lorsqu'ils sont susceptibles d'en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient être versées dans le cadre de la législation en vigueur et des clauses générales de la convention collective nationale.
Conformément aux dispositions de l'article L. 321-3 du code du travail, il est rappelé que :
Dans les entreprises ou établissements visés à l'article L. 321-2 du code du travail où sont occupés habituellement plus de dix salariés et moins de cinquante salariés, les employeurs qui projettent de prononcer un licenciement pour motif économique sont tenus de réunir et de consulter les délégués du personnel lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à dix dans une même période de trente jours.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 432-1 du code du travail, dans les entreprises ou professions mentionnées ci-dessus où sont occupés habituellement au moins cinquante salariés, les employeurs qui projettent d'y effectuer un licenciement dans les conditions visées à l'alinéa précédent sont tenus de réunir et de consulter le comité d'entreprise.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise et notamment lorsque l'inspecteur du travail a été saisi d'un procès-verbal de carence dans les conditions prévues par l'article L. 433-13 du code du travail, le projet de licenciement collectif est soumis aux délégués du personnel.
Dans les entreprises ou établissements visés au premier alinéa ci-dessus, les délégués du personnel tiennent deux réunions séparées par un délai qui ne peut être supérieur à quatorze jours.
Dans les entreprises ou établissements et dans les professions visées au deuxième alinéa du présent article, le comité d'entreprise tient deux réunions. Les deux réunions doivent être séparées par un délai qui ne peut être supérieur à quatorze jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent, à vingt-et-un jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante, et à vingt-huit jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux-cent-cinquante, sans préjudice des dispositions plus favorables prévues par conventions ou accords collectifs de travail.
Les dispositions de cet article s'appliquent sans préjudice de celles figurant à l'article L. 321-7 du code du travail en cas de recours à l'assistance d'un expert-comptable en application du premier alinéa de l'article L. 434-6 du code du travail.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention devront s'efforcer de mettre en place sous quelque forme que ce soit un salaire annuel minimum tendant à la valeur de treize fois le salaire minimum mensuel conventionnel défini à l'annexe classifications.
Le salaire minimum annuel s'entend alors toutes primes comprises à l'exclusion des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de nuisances et sujétions d'ancienneté et majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit.
Dans le délai de deux années à compter de la date de la signature de la C.C.N., les parties signataires se réuniront pour faire le point sur la mise en place de cette rémunération minimale annuelle.
Il est entendu que les entreprises qui font déjà bénéficier leur personnel d'une rémunération minimale annuelle telle que définie ci-dessus ne sont pas concernées par cette disposition.
Il est convenu entre les parties que dans le cadre des dispositions de l'article L. 412-10 (alinéa 1) du code du travail chaque salarié entrant dans le champ d'application de la C.C.N. bénéficiera, au total, d'une heure d'information payée à l'occasion de la mise en place de la convention. Cette heure d'information exceptionnelle, payée, ne s'impute pas sur le crédit prévu à l'article 6 (alinéa 6) de la C.C.N. et devra être utilisée dans les six mois civils suivant la signature de la présente convention.
Par ailleurs, il est convenu que les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention devront remettre des exemplaires de la convention collective à chaque section syndicale représentative dans l'établissement, aux comités d'entreprise ou d'établissement, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.
En outre, l'employeur tient un exemplaire à la disposition du personnel, dans chaque établissement. Un avis est affiché à ce sujet.
Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins dix salariés y compris les salariés susceptibles de bénéficier d'un contrat de conversion dans une même période de trente jours, un délai préfix maximal doit s'écouler, à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence, entre la notification à l'autorité administrative compétente et la notification des licenciements aux salariés concernés.
Ce délai, compte tenu du nombre de licenciements envisagés dans l'entreprise ou l'établissement est de :
- trente jours lorsque le nombre de licenciements envisagés dans l'entreprise ou l'établissement est au moins égal à 10 et inférieur à 100 ;
- quarante-cinq jours le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
- soixante jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est égal ou supérieur à 250.
Il est destiné notamment à permettre la tenue d'une deuxième réunion du comité d'entreprise ou d'établissement.
A cet effet, celui-ci recevra les éléments complémentaires, de nature en particulier à répondre aux observations et suggestions présentées lors de la réunion de consultation. La seconde réunion ne pourra se tenir respectivement : moins de sept jours, quatorze jours et vingt-et-un jours après la réunion de consultation, et suivant les délais ci-dessus.
La direction devra envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raisons économiques ou à en limiter le nombre ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la direction soumettra au comité d'entreprise ou d'établissement un plan social (établi conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur) qui devra lui être adressé avec la convention à la réunion prévue à l'article 2 de l'annexe. Il sera communiqué pour information à l'autorité administrative compétente.
Le plan social prévoira des mesures telles que :
- aménagement et/ou réduction des horaires de travail, lorsque cela apparaît possible et de nature à éviter des licenciements ;
- temps partiel volontaire ;
- recours à des mesures de mutations ;
- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;
- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations et ces reclassements ;
- étalement dans le temps des licenciements éventuels, afin de faciliter les opérations de reclassement ;
- mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées (au sens de la législation en vigueur) et des femmes enceintes ;
- actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;
- formation aux techniques de recherche d'emploi ;
- aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;
- aide au retour au pays d'origine ;
- mise en place de structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à leur faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que l'A.F.P.A., l'A.N.P.E., l'A.P.E.C., les A.S.S.E.D.I.C.,... ;
- conventions avec le Fonds national de l'emploi ;
- contrats de conversion prévus au chapitre deuxième de l'Accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986.
La direction mettra à l'étude (dans les délais prévus à l'article 4 ci-dessous) les suggestions relatives au plan social que présenterait le comité d'entreprise ou d'établissement et leur donnera une réponse motivée.
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement pour raisons économiques, elle doit mettre en oeuvre les formules permettant d'éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle leur permettant d'accéder à des postes vacants de qualification équivalente ou supérieure.
Toutefois, lorsqu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au salarié déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement.
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 p.100 et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu ci-dessus et pendant les huit mois suivants, une indemnité temporaire dégressive.
Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des huit mois suivant l'expiration du délai prévu par l'article 34 des dispositions générales de la présente convention collective pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour les deux premiers mois suivants : 80 p. 100 ;
- pour les troisième et quatrième mois suivants : 60 p. 100 ;
- pour les cinquième et sixième mois suivants : 40 p. 100 ;
- pour les septième et huitième mois suivants : 20 p. 100.
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base 39 heures, primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.
Les parties signataires du présent accord ont décidé d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi.
Cette commission comprend :
- deux représentants pour chacune des organisations syndicales signataires ;
- un nombre de représentants patronaux égal au nombre de représentants des organisations syndicales signataires.
La commission nationale se réunira sur demande de l'une ou l'autre partie, une fois par an.
L'organisation patronale assumera la tâche matérielle du secrétariat de la commission.
Au cours de la première réunion suivant la signature du présent accord, elle déterminera ses règles de fonctionnement.
La commission nationale paritaire a pour tâche :
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi ;
- de procéder ou de faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaption professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
- d'examiner les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en oeuvre.
Lorsqu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique portera sur plus de dix salariés appartenant au même établissement, la commission paritaire de l'emploi sera informée par la direction sitôt que le comité d'entreprise ou d'établissement l'aura lui-même été.
D'autre part, si des difficultés surviennent au sein du comité d'entreprise ou d'établissement au sujet d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique, la commission paritaire de l'emploi compétente pourra être saisie.
La commission nationale paritaire de l'emploi sera tenue informée chaque année du nombre de contrats de conversion acceptée par les salariés de la profession et de la situation de l'emploi et son évolution.
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement pour raisons économiques, elle doit mettre en oeuvre les formules permettant d'éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle leur permettant d'accéder à des postes vacants de qualification équivalente ou supérieure.
Toutefois, lorsqu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au salarié déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement.
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 p. 100, et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu ci-dessus et pendant les huit mois suivants, une indemnité temporaire dégressive.
Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des huit mois suivant l'expiration du délai prévu par l'article 34 des dispositions générales de la présente convention collective pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour les deux premiers mois suivant: 80 p. 100 ;
- pour les troisième et quatrième mois suivants : 60 p. 100 ;
- pour les cinquième et sixième mois suivants : 40 p. 100 ;
- pour les septième et huitième mois suivants : 20 p. 100.
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base 39 heures, primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.
La direction devra envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raisons économiques ou à en limiter le nombre ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la direction soumettra au comité d'entreprise ou d'établissement un plan social (établi conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur) qui devra lui être adressé avec la convocation à la réunion prévue à l'article 2 de l'annexe. Il sera communiqué pour information à l'autorité administrative compétente.
Le plan social prévoira des mesures telles que :
- aménagement et/ou réduction des horaires de travail, lorsque cela apparaît possible et de nature à éviter des licenciements ;
- temps partiel volontaire ;
- recours à des mesures de mutations, etc. ;
- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;
- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations et ces reclassements ;
- étalement dans le temps des licenciements éventuels, afin de faciliter les opérations de reclassement ;
- mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées (au sens de la législation en vigueur) et des femmes enceintes ;
- actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;
- formation aux techniques de recherche d'emploi ;
- aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;
- aide au retour au pays d'origine ;
- mise en place de structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que l'A.F.P.A., l'A.N.P.E., l'A.P.E.C., les A.S.S.E.D.I.C. ;
- conventions avec le Fonds national de l'emploi ;
- conventions de conversion dans les conditions prévues par la loi et les accords nationaux interprofessionnels étendus.
Une attention particulière devra être portée au cas des salariés âgés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d'autres aux conséquences de l'évolution économique ou technologique. Les parties concernées rechercheront les solutions les plus appropriées afin de répondre à ces problèmes considérés comme essentiels.
La direction mettra à l'étude (dans les délais prévus à l'article 4 ci-dessous) les suggestions relatives au plan social que présenterait le comité d'entreprise ou d'établissement et leur donnera une réponse motivée.
Les représentants du personnel sont régulièrement informés de l'exécution du plan social au cours de l'année qui suit la notification des licenciements.
L'introduction de nouvelles technologies devra faire l'objet de consultations des représentants du personnel dès lors qu'elles seront susceptibles d'avoir des incidences significatives sur la politique de l'emploi telles que qualification, rémunération, formation, conditions et organisation du travail.
Information et consultation du comité d'entreprise ou comité d'établissement et comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail.
Avant toute prise de décision, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement doit être informé et consulté pour avis sur le projet ; il pourra à ce titre être amené à consulter un expert tel que prévu à l'article L. 434-6 (alinéas 4 et 6).
Dans le mois précédant la réunion, il devra lui être remis un rapport sur ce projet comprenant notamment les objectifs tant économiques que techniques de ce projet, la nouvelle technologie et l'investissement qu'elle nécessite, les modifications apportées dans l'entreprise par suite d'application de cette technologie et les effets à venir sur l'emploi. Dans le même temps, le comité pourra tenir une réunion préparatoire. Préalablement à la consultation du comité d'entreprise ou du comité d'établissement, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail devra étudier dans la limite de sa compétence le projet ; il pourra à ce titre proposer toutes mesures qu'il considère nécessaires et son avis sera transmis au comité d'entreprise ou au comité d'établissement pour information avant la tenue de leur réunion.
Discrétion et secret.
Les informations sur l'introduction de nouvelles technologies dont ont eu connaissance les personnes présentes aux différentes réunions de consultation de comité d'entreprise, comité d'établissement ou comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont strictement confidentielles. Elles sont, à ce titre, soumises aux obligations de l'article L. 432-7 et L. 236-2 du code du travail. Les personnes présentes à ces réunions sont tenues au secret professionnel relatif aux procédés de fabrication.
Plan d'adaptation des salariés aux nouvelles technologies.
Un plan d'adaptation devra être élaboré afin de former le personnel en vue de son reclassement ou son adaptation aux nouvelles technologies. Ce plan sera soumis pour avis au comité d'entreprise lors de la consultation et transmis pour information et avis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux.
Il prendra en considération le besoin d'améliorer les qualifications et les conditions de travail.
Quels que soient l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement et le nombre de salariés sur lequel porte le projet de licenciement pour raisons économiques, la direction devra proposer aux salariés ayant au moins une année d'ancienneté, des contrats de conversion, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi et l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986.
La direction devra également procéder à une exploration attentive des possibilités offertes par les conventions d'allocations spéciales du Fonds national de l'emploi dans les conditions prévues par le mémorandum annexé à l'accord interprofessionnel précité.
Les délégués syndicaux seront informés.
Les salariés ayant opté pour un contrat de conversion sont soumis à un bilan " évacuation-orientation " destiné à évaluer leurs acquis professionnels et à apprécier la nécessité d'une formation et les aptitudes du salariés à la suivre.
Ces bilans sont réalisés soit directement par l'A.N.P.E. (ou l'A.P.E.C. pour les cadres), soit, sous la responsabilité de celles-ci, par l'A.F.P.A. ou par des organismes professionnels ou interprofessionnels qualifiés ; ils interviendront dans un délai compatible avec la mise en oeuvre de la formation qui pourra être décidée.
L'entreprise orientera les salariés concernés vers l'organisme devant procéder au bilan précité ; le résultat de ce dernier est communiqué à l'entreprise ainsi qu'au salarié concerné.
Le salarié ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'acceptation du contrat de conversion visé à l'article 46-9 et suivant effectivement une formation dans le cadre dudit contrat, bénéficiera d'une indemnité complémentaire de rupture s'ajoutant à celle prévue au dernier alinéa de l'article L. 321-6 du code du travail.
Cette indemnité complémentaire est fixée comme suit en fonction de l'âge du salarié à la date de la rupture :
- jusqu'à trente-neuf ans d'âge : le tiers du salaire mensuel de l'intéressé ;
- de quarante ans à cinquante-cinq ans d'âge : la moitié du salaire mensuel de l'intéressé.
Le salaire mensuel précité est déterminé conformément aux dispositions conventionnelles relatives au calcul de l'indemnité de licenciement.
En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.
Les salariés ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement dans les conditions prévues précédemment bénéficieront pendant dix-huit mois d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature que celui initialement occupé deviendrait vacant.
Dans le cas où la mutation conduit le salarié à occuper un emploi dans un autre établissement de l'entreprise, cette dernière doit, par toutes les démarches utiles, faciliter à l'intéressé l'obtention des allocations de transfert prévues par les articles R. 322-6 et R. 322-6-1 du code du travail relatifs au F.N.E.
Le salarié ne peut être licencié qu'après avoir refusé l'offre de mutation visée précédemment ; il bénéficie alors des dispositions prévues à cet égard en cas de licenciement.
Les parties signataires du présent accord ont décidé d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi.
Cette commission comprend :
- deux représentants pour chacune des organisations syndicales signataires ;
- un nombre de représentants patronaux égal au nombre de représentants des organisations syndicales signataires.
La commission nationale se réunira sur demande de l'une ou l'autre partie, une fois par an.
L'organisation patronale assumera la tâche matérielle du secrétariat de la commission.
Au cours de la première réunion suivant la signature du présent accord, elle déterminera ses règles de fonctionnement.
La commission nationale paritaire a pour tâche ;
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi ;
- de procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher, avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
- d'examiner les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en oeuvre.
Lorsqu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique portera sur plus de dix salariés appartenant au même établissement, la commission paritaire de l'emploi sera informée par la direction sitôt que le comité d'entreprise ou d'établissement l'aura lui-même été.
D'autre part, si des difficultés surviennent au sein du comité d'entreprise ou d'établissement au sujet d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique, la commission paritaire de l'emploi compétente pourra être saisie.
La commission nationale paritaire de l'emploi sera tenue informée chaque année du nombre de contrats de conversion accepté par les salariés de la profession et de la situation de l'emploi et son évolution.