Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le travail à temps partiel s'entend d'un horaire inférieur à la durée légale ou à la durée du travail de référence si elle est inférieure dans l'entreprise ou l'établissement.
Cet horaire est apprécié sur la semaine ou le mois, voire l'année, en cas de recours aux dispositions des articles 29 et 30 de la convention collective.
Si l'employeur peut proposer des postes à temps partiel ou la transformation d'un temps complet en temps partiel, le succès de cette organisation ne peut résulter que du volontariat du salarié.
Sauf dérogation prévue par les textes légaux, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui devra comporter l'ensemble des mentions légales obligatoires :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés relevant des articles 29 et 30 de la convention collective, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
– les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
– les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;

les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.
(1) Le 3e alinéa de l'article 28.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions prévues par le 2nd alinéa de l'article L. 3123-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
(2) Le dernier alinéa de l'article 28.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions prévues au dernier alinéa de l'article L. 3123-6 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail, aucune journée de travail ne peut être inférieure à 4 heures, sauf accord écrit des parties.
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut être notifiée 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Une contrepartie sous forme de temps de repos ou financière sera déterminée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Après 3 mois de présence dans l'entreprise, le chômage des jours de fêtes légales, à savoir : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre et Noël, n'entraînera pas de réduction des rémunérations et ces journées seront donc payées comme si elles avaient été travaillées.
Le repos obligatoire du 1er mai sera rémunéré conformément au code du travail.
Les jours fériés chômés et payés par suite des dispositions ci-dessus ne sont pas récupérables.
Toutes les conditions ci-dessus étant remplies, le paiement de l'indemnité des jours fériés devra être effectué avec la paie suivant le jour férié.
Dans le cas où le travail des jours fériés, que ces derniers soient ou non indemnisés, serait nécessaire, et ce en accord avec l'intéressé et après consultation des représentants du personnel, s'ils existent, les heures qui pourraient être effectuées ce jour-là seront payées au taux réel normal majoré de 100 % quel que soit le nombre d'heures effectuées.
Période de référence
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures et dans la limite de 1 607 heures par an et par salarié, incluant la journée de solidarité, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs dont le point de départ est obligatoirement fixé le 1er d'un mois.
Les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen se neutralisent sans donner lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires.
Programmation indicative annuelle des variations d'horaires
Les variations d'horaires seront programmées selon des calendriers collectifs applicables à l'ensemble des salariés concernés.
La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée aux salariés concernés au plus tard 15 jours calendaires avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire et après consultation représentants du personnel, s'ils existent.
Un affichage indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine incluse dans la période de référence, l'horaire de travail et sa répartition.
Délai de prévenance. – Modification de la programmation indicative
En cours de période, les représentants du personnel, s'ils existent, puis les salariés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
À défaut de stipulations de l'accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ce délai sera d'au moins 5 jours ouvrés.
Toutefois, ce délai pourra être réduit, en cas de contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise tels que notamment : panne machine, absence de personnel, commande exceptionnelle, et sur la nature desquelles l'employeur devra avoir consulté préalablement les représentants du personnel, s'ils existent, ou, à défaut, les salariés concernés.
En cas de réduction de ce délai, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos proportionnelle à la contrainte imposée, déterminée soit par accord collectif, soit, à défaut d'accord collectif, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Modalité de suivi du compte d'heures
Le salarié sera informé mensuellement de la situation de son compte d'heures par tout moyen écrit.
Au moins une fois par semestre, un bilan des périodes de hautes et de basses activités sera effectué par le chef d'entreprise et communiqué aux représentants du personnel, s'ils existent, ainsi qu'aux salariés concernés.
(1) L'article 30.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-44 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Pour le personnel dont l'horaire fixe est supérieur ou égal à 35 heures hebdomadaires, des temps de repos compensent les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail, afin d'obtenir un horaire moyen de 35 heures sur l'année.
Période d'acquisition des jours de repos
La période d'acquisition des jours de repos est une période de 12 mois consécutive au maximum dont le point de départ est obligatoirement le 1er du mois.
Prises des jours de repos
Les modalités de prise des jours de repos correspondant à tout ou partie de la réduction d'horaire seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement.
Les dates de prise de ces jours ou demi-journées de repos seront réparties dans le courant de l'année et fixées à l'avance, pour moitié au moins selon les souhaits des salariés et pour moitié au plus à l'initiative de l'employeur.
Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates fixées par l'employeur ou choisies par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié devra être informé de cette modification, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un autre délai, au moins 5 jours calendaires à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l'employeur doit avoir préalablement consulté les représentants du personnel s'ils existent.
Dans ce dernier cas, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos proportionnelle à la contrainte imposée qui sera fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée. Ils devront en conséquence être soldés à l'échéance de celle-ci.
À titre exceptionnel, et avec l'accord de l'employeur, ils pourront être reportés ou faire l'objet d'une compensation salariale.
Les jours de repos feront l'objet d'une régularisation en cas de départ en cours d'année ou d'absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
Rémunération et suivi des RTT
La prise des jours de repos n'aura pas d'incidence sur la rémunération mensualisée des salariés.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire ou sur tout outil de suivi en vigueur au sein de l'entreprise.
Les partenaires sociaux signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs d'alternance visés.
Le tuteur devant transmettre des savoirs, savoir-faire et savoir-être liés à son métier, il doit être positionné au moins à l'échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation visée (ex : le tuteur d'un magasinier en formation CQP classé en IIA, peut être positionné en IIC ou IIIA, etc.).
Les partenaires sociaux entendent valoriser la fonction tutorale exercée dans le cadre des contrats de professionnalisation et du dispositif “ Pro-A ”, quel que soit la certification visée.
À cet égard, il est alloué au tuteur une prime a minima de 200 € bruts, par tutoré.
Cette prime est versée au tuteur, par échéance, ou à l'issue du parcours de formation réalisé.
Toutefois par exception, en cas de non-accomplissement de la mission tutorale pour cause non imputable à l'employeur, la prime pourra être réduite de tout ou partie sur justification de l'employeur.
En outre, en cas d'abandon de la formation par le tutoré, le montant de la prime sera calculé pro rata temporis.
Les parcours d'accès aux CQP par la VAE des candidats salariés dans une entreprise de la branche seront pris en charge par l'OPCO Constructys, dans le cadre d'un forfait visant à couvrir les dépenses engagées par l'entreprise pour l'inscription, l'accompagnement du candidat et l'évaluation de ses compétences et, ce, en respect des articles L. 6313-11 et R. 6422-9 du code du travail.
Dans le cas d'une validation partielle, la suite du parcours du candidat est prise en charge dans les conditions identiques à celles définies pour l'accès aux CQP par la voie de la formation.
La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 modifie en profondeur les circuits de collecte et d'affectation des contributions formation.
Ces contributions seront, à compter du 1er janvier 2022, recouvrées par les Urssaf qui reversent les fonds collectés à France compétences, en charge de leur répartition entre les différents acteurs, comme ci-dessous :
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », page 103.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210024 _ 0000 _ 0013. pdf/ BOCC
Annexe IV au titre VIII « Tutorat »
Aides financières
Les dépenses liées à l'exercice par les tuteurs de leurs missions (les rémunérations et cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de formation, de transport et d'hébergement) sont prises en charge par l'OPCO, dans la limite d'un plafond fixé par la SPP (section paritaire professionnelle) de la branche.
Une prise en charge améliorée peut être décidée en SPP pour les salariés de 45 ans et plus, dans la limite des fonds disponibles.
La formation de tuteur est également prise en charge par l'OPCO, dans la limite d'un plafond fixé par la SPP de la branche.
La CPNEFP en date du 18 juin 2003 a validé la création des trois certificats de qualification professionnelle suivants :
« Vendeur-conseil » ;
« Chauffeur-livreur débutant » ;
« Magasinier débutant ».
La CPNEFP en date du 15 mars 2006 a validé la création de trois nouveaux certificats de qualification professionnelle ci-après dénommés :
« Attaché technico-commercial accès pour vendeur interne confirmé » ;
« Responsable d'un service de négoce » ;
« Chef d'agence » (et de dépôt).
La loi du 5 septembre 2018 a profondément transformé le rôle des principaux acteurs, et en a mis en place de nouveaux :
• La branche, dont le rôle est accru dans la définition et la conduite de la politique de formation professionnelle et d'alternance, mais également, concernant la certification. Les partenaires sociaux participent à la gouvernance de l'OPCO via les instances mises en place : conseil d'administration, section paritaire professionnelle (SPP), comité régional, commissions.
• France compétences qui régule et finance la formation professionnelle et l'apprentissage, en collaboration avec la branche professionnelle.
L'OPCO dont la mission est :
– d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;
– d'apporter un appui technique aux branches professionnelles pour :
–– établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) ;
–– déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, sur décision de la CPNEFP ;
–– les accompagner dans leur mission de certification (construction des référentiels de certification qui décrivent précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l'obtention de la certification visée) ;
– d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant :
– –d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle ;
–– d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
– garantir l'équilibre financier et rendre les arbitrages nécessaires pour l'utilisation des fonds mutualisés.
• La SPP (section paritaire professionnelle) qui fixe les priorités de financement de la formation pour les entreprises et les salariés.
• La Caisse des dépôts et consignations (CDC), qui est en charge à partir du 1er janvier 2020, de la gestion du CPF ;
• Pôle emploi, qui gère la formation des demandeurs d'emploi en favorisant notamment les préparations opérationnelles à l'emploi.
Les régions (CFA, Transition pro, opérateurs locaux …).
Les CQP du négoce des matériaux de construction accessibles par la VAE s'appuient sur :
– un référentiel d'activités, qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires ;
– un référentiel de certification, qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis.
Ces référentiels sont élaborés, validés et mis à jour par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Les référentiels de compétences des CQP du négoce des matériaux de construction sont organisés sur la base d'unités de compétences, pour lesquelles sont définis des critères, modalités et outils d'évaluation.
Pour chaque CQP, les unités de compétences peuvent être acquises indépendamment les unes des autres. L'évaluation des compétences des candidats s'effectue donc unité de compétences par unité de compétences.
Il appartient au jury paritaire national de statuer sur la délivrance des CQP unité par unité, en fonction des résultats obtenus par les candidats lors des évaluations en entreprise.
Les référentiels visés ci-dessus sont élaborés et révisables par la CPNEFP.
Les unités acquises le sont pour une durée de 5 ans maximum.
Le CQP est délivré une fois que toutes les unités de compétences sont acquises.
Dans le cas où le jury paritaire national valide uniquement certaines unités de compétences, le candidat peut, pour acquérir la ou les unités manquantes, poursuivre son parcours soit en suivant une formation, soit en complétant son expérience professionnelle en entreprise.
Le candidat est alors réévalué sur les seules unités de compétences manquantes s'il effectue une nouvelle demande de CQP dans les 5 années suivant la date de la première décision du jury paritaire national le concernant.
La définition des CQP du négoce des matériaux de construction par unités de compétences capitalisables permet de faciliter le passage d'un métier de la branche à un autre. Certaines compétences sont donc communes à plusieurs CQP.
Une fois un CQP obtenu dans sa totalité, son titulaire conserve le bénéfice de ses unités de compétences, donc de son CQP, indéfiniment.
Il lui restera donc à obtenir, s'il souhaite accéder à un autre CQP, uniquement les unités manquantes.
Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par la fédération du négoce de bois et des matériaux de construction (FNBM), 215 bis, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris, qui gère et coordonne l'ensemble des activités concourant à l'organisation du dispositif des CQP de la branche, soit :
– information des entreprises sur l'accès aux CQP par la formation et par la VAE ;
– information et formation des organismes souhaitant obtenir l'agrément d'une ou de plusieurs personnes pour réaliser la formation des candidats et l'évaluation de leurs compétences, dans le cadre de l'accès aux CQP par la voie de la formation ou pour réaliser les évaluations dans le cadre d'un accès aux CQP par la validation des acquis de l'expérience ;
– diffusion des outils CQP ;
– information et formation des membres du jury paritaire ;
– instruction des demandes d'ouverture de session de formation et/ou dossiers de recevabilité VAE, selon les critères fixés par la CPNEFP ;
– préparation des jurys paritaires et édition des certificats. Par souci des enjeux climatiques et pour répondre aux contraintes liées aux déplacements, les partenaires sociaux entendent, de plus en plus, favoriser l'organisation dématérialisée des jurys ;
– transmission des décisions de la CPNEFP aux entreprises et/ou aux organismes de formation ;
– suivi du bilan du dispositif des CQP.
(ancien article 7.3.15)
En application de l'article L. 6113-1 du code du travail, « les certifications professionnelles sont constituées de blocs de compétences, ensembles homogènes et cohérents de compétences contribuant à l'exercice autonome d'une activité professionnelle et pouvant être évaluées et validées ».
La structuration en bloc est désormais nécessaire pour l'enregistrement d'une certification au RNCP.
C'est pourquoi, afin de faciliter l'accès et l'adaptation à un métier visé, et développer l'employabilité des salariés, les partenaires sociaux de la branche créent, pour chacun des CQP de la branche (magasinier, ATC, vendeur-conseil, manager d'équipe et chef d'agence) des blocs de compétences s'y rattachant.
Ces blocs sont partie intégrante du CQP (2 à 3 blocs par certification) et peuvent être acquis dans n'importe quel ordre.
Un bloc de compétences ne se confond pas avec un module de formation.
Leurs modalités d'évaluation et de validation font l'objet d'un règlement défini par la CPNEFP de la branche.
Un bloc de compétences validé par le candidat est acquis à vie, il n'a pas de durée de validité.
Toutefois, il est laissé un délai de 5 ans entre la validation d'un premier bloc et la validation du dernier bloc pour obtenir le CQP.
L'accès aux blocs de compétences est ouvert aux salariés en activité, aux jeunes, aux demandeurs d'emploi, aux candidats à la VAE, aux candidats en CPF de transition.
L'OPCO Constructys finance l'acquisition des blocs de compétences notamment dans le cadre du CPF, du plan de développement des compétences, de la VAE, d'un contrat de professionnalisation.
Peuvent s'inscrire en vue de l'obtention d'un CQP par la voie de la formation :
1.   Les jeunes et demandeurs d'emploi titulaires d'un contrat de professionnalisation au sein d'une entreprise appliquant la convention collective nationale du négoce de matériaux de construction ;
2.   Les salariés en activité dans une entreprise de la branche du négoce des matériaux de construction :
– soit dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC) ;
– soit dans le cadre de « Pro-A » ;
– soit dans le cadre du CPF ;
3.   Les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle, notamment dans le cadre du CPF de transition ou du dispositif TRANSCO.
Peuvent s'inscrire en vue de l'obtention d'un CQP par la voie de la validation des acquis de l'expérience :
1. Les salariés en activité dans une entreprise appliquant la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction et disposant d'une expérience d'au moins 3 années dans les domaines précisés par la CPNEFP pour chaque CQP ;
2. Les demandeurs d'emploi visant un emploi dans le négoce des matériaux de construction et disposant d'une expérience d'au moins 3 années dans les domaines décrits par la CPNEFP pour chaque CQP.
Pour ce public, la démarche d'évaluation des compétences devra être conduite en collaboration avec une entreprise de la branche du négoce des matériaux de construction.
Tout organisme certifié (QUALIOPI) et agréé organisant une action de formation conduisant à un CQP doit :
– déclarer tout démarrage de cycle de formation ;
– s'engager à se conformer à la démarche décrite par la CPNEFP et à utiliser les outils CQP ;
– veiller à ce que tout candidat relève de la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction ;
– déclarer accepter les modalités d'évaluation finale ;
– produire en fin de cycle les documents nécessaires à l'examen par le jury paritaire.
Ces formalités sont visées dans la lettre d'engagement signée chaque année par tout organisme de formation habilité.
Tout organisme certifié (QUALIOPI) et agréé désirant mettre en œuvre une formation conduisant à un CQP et participer aux évaluations correspondantes doit préalablement déposer une demande d'habilitation auprès du secrétariat de la CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction, assuré par la FDMC, suivant une procédure définie par ladite CPNEFP.
L'habilitation est attribuée pour une durée de 1 an et peut être reconduite, chaque année civile, suite à une demande de renouvellement auprès de la CPNEFP.
Son interruption peut avoir lieu à tout moment à la suite de la décision prise par la CPNEFP et au vu d'un audit technique rapporté à la CPNEFP.
Un recours de l'organisme de formation est possible auprès de la CPNEFP.
La CPNEFP charge les partenaires sociaux et l'OPCO Constructys de faire connaître et de promouvoir auprès de l'ensemble des entreprises relevant des conventions collectives (n° 3154) le dispositif de VAE.
Seront notamment communiqués, quel que soit le mode opératoire, aux entreprises :
– les référentiels d'activités, de compétences et de certification de chaque CQP ;
– les noms des organismes agréés pour assurer l'évaluation des compétences des candidats ;
– les modalités de financement des parcours VAE par l'OPCA.
La commission se réunit au moins deux fois par an.
Elle peut se réunir également à la demande de trois au moins de ses membres.
Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Le délégué titulaire a voix délibérative.
Le secrétariat est assuré par la fédération française du négoce des matériaux de construction, qui établira le compte rendu de chaque réunion dans un délai n'excédant pas 1 mois.
Le poste de président est assumé alternativement, pour 1 année, par un membre de chaque collège, le vice-président étant automatiquement issu de l'autre collège.
À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit :
– un président appartenant à l'un des collèges mentionnés à l'article 2 ;
– un vice-président appartenant à l'autre collège.
En cas d'absence du président, le vice-président assume la présidence de la réunion. Son président convoque les parties, établit l'ordre du jour de la réunion.
Les frais de déplacement des membres de la commission appartenant au collège des salariés sont remboursés conformément aux dispositions en usage pour les réunions de la commission paritaire de la branche.
Le temps passé par les salariés pour l'exercice de leur mandat est considéré comme temps de travail effectif. Le salaire est maintenu par l'employeur.
Le nombre de réunions est fixé, à titre indicatif, à au moins quatre par an.
En cas de crise sanitaire ou tout autre événement qui empêche la tenue de réunions en présentiel, il est prévu que les réunions paritaires puissent se dérouler par audio et/ ou visio-conférence, dans le respect du principe de loyauté de la négociation collective.
Les titulaires et suppléants de chaque collège (salariés et employeurs) doivent être officiellement désignés par courrier adressé au secrétariat de la CPNEFP.
Le collège « employeurs » dispose du même nombre de voix que le collège « salariés ».
La CPNEFP ne pourra délibérer valablement qui si trois membres au minimum par collège sont présents.
Chaque titulaire dispose d'une voix délibérative. En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé.
Les décisions ou délibérations de CPNEFP sont prises à la majorité absolue des suffrages exprimés par les membres présents. Le Président ne dispose pas d'une voix prépondérante.
Les décisions ou délibérations de la CPNEFP sont signées paritairement par le président et le vice-président.
Les parties signataires considèrent que le tuteur, pour mener à bien sa fonction, doit bénéficier d'une formation obligatoire dispensée par un organisme qui devra être habilité par la CPNEFP dans les conditions visées à l'article 8.3.2 ci-après.
Il est rappelé que l'employeur doit mettre à disposition les moyens nécessaires et laisser le temps nécessaire au tuteur pour exercer ses fonctions, s'y préparer et se former.
Les partenaires sociaux conviennent que le tuteur suivra, au minimum, 1 journée de formation.
Afin de répondre aux nouveaux enjeux digitaux, la formation peut se dérouler à distance (FOAD …).
Les entreprises favoriseront la certification des compétences des tuteurs et les informeront de cette possibilité.
Les partenaires sociaux précisent que cette certification fait l'objet d'une inscription au répertoire spécifique établi par France compétences.
Les conditions d'accès et de validation sont précisées à la fiche RS4433 :
https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/4433/.
Le système de la certification est transformé en profondeur par la réforme de la formation professionnelle.
La branche, sous le contrôle de France compétences, est en charge de créer et/ ou de rénover le système des certifications au travers de deux répertoires :
– le RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– le répertoire spécifique.
Afin de pallier les difficultés de recrutement ou anticiper les évolutions des métiers, les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction ont construit, depuis 2003, une politique active de certification, en mettant en œuvre différents dispositifs que sont :
– les certificats de qualification professionnelle (CQP) et leur découpage en bloc de compétences : créés et délivrés par la CPNEFP du négoce des matériaux de construction, reconnus par les pouvoirs publics ;
– les diplômes et titres professionnels ;
– les parcours certifiants.
Considérant que les CQP constituent des outils essentiels de sécurisation des parcours et d'évolution professionnelle, la branche du négoce des matériaux de construction a, également, développé l'accès aux CQP de la branche via la VAE, pour les salariés expérimentés.
Enfin, pour répondre aux besoins de compétences, de personnes peu ou pas qualifiées, les partenaires sociaux de la branche ont créé le socle de connaissance et de compétences, CléA négoce.
Enfin c'est au travers des blocs de compétences des CQP que les partenaires sociaux entendent apporter aux entreprises des parcours de formation, modulaires, plus souples, qui répondent aux nouvelles exigences d'une formation adaptée et permettant de sécuriser les emplois.
L'OPCO Constructys accompagne les entreprises de la branche dans leur politique de certification.
Il est rappelé la volonté de développer et de promouvoir la formation professionnelle, notamment par le biais du dispositif du certificat de qualification professionnelle (CQP) impulsé depuis 2002, qui permet de former de futurs salariés, notamment des jeunes aux métiers de la branche.
Dans ce cadre, l'accent est mis sur le rôle primordial du tuteur, personne clé pour faciliter le transfert des savoirs et savoir-faire de l'entreprise.
Les présentes dispositions visent à accompagner, former et encadrer les tuteurs qui accompagnent les salariés en situation de formation professionnelle dans le cadre des dispositifs de l'alternance (contrat de professionnalisation et « Pro-A »), en général, et du dispositif des CQP, en particulier.
Les partenaires sociaux rappellent que la fonction tutorale s'inscrit dans le cadre d'une relation tripartite qui est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation, à assurer un niveau de qualification élevé et à pérenniser la compétitivité de l'entreprise.
C'est pourquoi il est demandé qu'un engagement réciproque, garantissant la réussite du dispositif, soit signé entre le tuteur, le chef d'entreprise et le salarié en formation (annexe III du présent accord).
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises d'assurer un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation mises en place. Cet objectif sera suivi au moyen de l'indicateur visé dans le rapport de branche.
Les entreprises étudieront les modalités d'organisation de ces formations en prenant compte dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.
6.3.7.1 L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du négoce des matériaux de construction
Les partenaires sociaux de la branche considèrent que la connaissance des besoins des entreprises en matière d'emplois et de compétences est centrale pour la définition de leur politique et de celle de la branche.
C'est pourquoi, ils ont créé leur observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Son objet, son fonctionnement, et ses ressources sont fixés au titre XVII de la convention collective du négoce des matériaux de construction.
6.3.7.2 Déploiement d'une politique d'information et d'orientation pour renforcer l'attractivité de la branche
L'attractivité des entreprises de la branche passe par l'information et l'orientation professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés en évolution/ reconversion professionnelle.
Ainsi, pour valoriser les métiers, faciliter les recrutements, notamment vers les métiers en tension de la branche, les partenaires sociaux conviennent de mener notamment les actions suivantes, en collaboration avec l'OPCO Constructys :
– développer les partenariats avec le ministère de l'Éducation nationale ;
– développer les partenariats avec les services publics de l'emploi et les régions notamment pour informer et échanger avec les personnels en charge de l'orientation des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
– développer les actions à destination des jeunes et de leurs familles (salons, forum …) ;
– faire connaître les métiers de la branche aux demandeurs d'emploi via la préparation opérationnelle à l'emploi, les partenariats avec Pôle emploi.
La convention d'apprentissage ainsi que les EDEC (engagement de développement de l'emploi et des compétences) et les COM régionales conclus par la branche, l'OPCO et les régions permettent de mobiliser tant les outils que les financements pour mener des actions de développement des emplois et des compétences dans le négoce des matériaux de construction.
Pour permettre le développement des actions de formation à l'exercice de la fonction tutorale, les parties signataires conviennent que l'OPCO Constructys prend en charge, dans le cadre de l'alternance, les formations de tuteurs ainsi que les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale selon les conditions fixées par les partenaires sociaux de la branche.
La gestion et le suivi des formalités administratives sont assurés par le secrétariat de la CPNEFP, confié à la FDMC.
Agents de maîtrise. – Cadres
En cas de licenciement pour motif économique lié à la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité à la suite d'un rapprochement d'entreprises, les cadres et agents de maîtrise licenciés âgés de 50 ans et plus bénéficieront d'une majoration de leurs indemnités de licenciement de 20 %.
Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée, en dehors de toute faute grave ou faute lourde, à tout salarié licencié, ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Cette indemnité est calculée en fonction de l'ancienneté du salarié acquise à la fin du préavis qu'il soit effectué ou non.
Montant de l'indemnité
– ouvriers – employés – agents de maîtrise :
– – 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– – 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans ;
– cadres :
– – par année de présence pour la tranche comprise entre 8 mois et 5 ans d'ancienneté : 0,25 mois ;
– – par année de présence pour la tranche comprise entre 5 et 10 ans d'ancienneté : 0,30 mois ;
– – par année de présence pour la tranche comprise entre 10 et 20 ans d'ancienneté : 0,40 mois ;
– – par année de présence au-delà de 20 ans d'ancienneté : 0,50 mois.
L'indemnité de congédiement ne pourra toutefois dépasser 12 mois
Les mois accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte pro rata temporis pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
Assiette de calcul du salaire de référence
La rémunération constituant la base de calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse :
– soit le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, lorsque la durée de service est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédents le licenciement ;
– soit le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
En cas d'absence ayant entraîné une modification de la rémunération pendant la période de référence, l'indemnité de licenciement est calculée à partir du salaire reconstitué sur la base du salaire mensuel habituel.
Lorsque le salarié a été occupé à temps plein et à temps partiel, une proportionnalité s'établit en fonction de la durée respective de l'emploi à temps complet et à temps partiel.
(1) A l'article 51.1, le paragraphe relatif au montant de l'indemnité de licenciement est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
En cas de mise à la retraite, dans les conditions prévues par la loi, d'un salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, ce dernier aura droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévu à l'article L. 1234-9 du code du travail.
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise dans le cadre d'un départ en retraite aura droit à une indemnité fixée, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, à :
– 1 demi-mois de salaire après 2 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 3 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
Le départ à la retraite s'entend du départ volontaire du salarié pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.
Dans les deux cas, les conditions de rupture du contrat de travail seront déterminées par les dispositions légales en vigueur.
Une indemnité sera versée dans les conditions prévues par l'article 52 de la convention collective.
Seules les absences notifiées dans le délai prévu en article 37 et dûment justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Toutefois, dans le cas où l'absence imposerait le remplacement définitif de l'intéressé la procédure de licenciement serait alors mise en œuvre.
Si le licenciement s'avère nécessaire, l'employeur ne s'y résoudra qu'après avoir examiné avec la plus grande attention la situation de l'intéressé.
Les indemnités de préavis (déduction faite des éventuelles indemnités journalières de sécurité sociale et des indemnités complémentaires de prévoyance) et éventuellement de congédiement restent dues.
Pendant 6 mois à partir de la date de sa guérison constatée par certificat médical, notifiée à l'employeur, le salarié licencié dans les conditions prévues aux deux paragraphes précédents bénéficie d'une priorité de réembauchage pour un poste disponible pouvant lui convenir au point de vue professionnel et médical.
Cette priorité cesse si l'intéressé a refusé, au cours de ce délai, la première offre de réembauche.
La démission est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée résultant d'une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail.
Elle devra obligatoirement être notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre.
La durée ainsi que les modalités du préavis de démission sont fixées en article 50 de la convention collective.
Les décisions annuelles portant sur le barème national des rémunérations mensuelles brutes de base s'appliquent à compter du 1er janvier de l'année suivante, sous réserve des barèmes plus favorables conclus dans les offices.
À titre exceptionnel et pour l'année 2021, le barème des rémunérations de base tel qu'établi à l'article 1er du point I du sous-chapitre V du chapitre III de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat s'applique dès le 1er janvier 2021.
La rémunération mensuelle brute de base garantie pour chacun des niveaux des quatre catégories s'établit comme suit :
(En euros.)


Coefficient
Salaire brut de base




























La rémunération de base garantie, conformément au tableau ci-dessus, s'entend comme le salaire de base, hors primes et avantages en nature.
Les montants indiqués dans ce tableau sont donnés pour un horaire hebdomadaire légal de 35 heures dans le respect des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail.
Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.
La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.
Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.
Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2021
Ouvriers et employés. Techniciens. Agents de maîtrise
Coefficient 165 : Pf = 983,22 €.
Coefficient 170 : Pf = 971,91 €. Vp = 3,530 €.
Autres coefficients : Pf = 949,51 €.
(En euros.)

Coefficient
Salaire minimum conventionnel































(1) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, grille étendue sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)
Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.
Barème de la prime d'ancienneté
(inchangé au 1er mars 2021)
Ouvriers et employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise
(En euros.)







































































































(1) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, barème étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)
Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
– au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
– lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.
Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er mars 2021
VPA = 81,81.
(En euros.)


Salaire minimum conventionnel


































(1) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, grille étendue sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)
Article 3 de l'avenant n° 4 du 27 mars 2020 (BOCC 2020-39), étendu par arrêté du 2 juillet 2021 JORF 13 juillet 2021 :
Adaptation des dispositions de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat compte tenu de l'extension de son champ d'application aux sociétés de coordination
3.1.   Afin de tenir compte de l'extension du champ d'application de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat aux sociétés de coordination, les adaptations suivantes sont apportées à cette convention et ses annexes :
– la convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat est désormais intitulée « convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination ».
Le terme de « convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat » est ainsi systématiquement remplacé par celui de « convention collective nationale du personnel des offices publics de l'habitat et des sociétés de coordination » ;
– dans la convention collective nationale, les termes « office public de l'habitat », « office », « offices publics de l'habitat » ou « offices » sont respectivement remplacés par ceux d'« office public de l'habitat et société de coordination » et « offices publics de l'habitat et sociétés de coordination », excepté pour les dispositions :
– – concernant spécifiquement les offices publics de l'habitat visées à l'article 1.1 précité du présent avenant ;
– – pour lesquelles la notion d'« office (s) publics de l'habitat » est utilisée dans un cadre spécifique : référence à la fédération nationale des offices publics de l'habitat, à l'intitulé des accords collectifs conclus dans la branche jusqu'à ce jour … ;
– – portant sur la transformation des OP HLM et OPAC en office public de l'habitat.
Lorsque le pronom personnel « il » ou « ils » vise l'office ou les offices publics de l'habitat, il vise également désormais la ou les sociétés de coordination ;
– la référence aux sociétés de coordination est ajoutée à celles des offices publics de l'habitat lorsque la convention collective nationale cite les instances nationales paritaires de branche (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle …) ;
– la référence aux sociétés de coordination est ajoutée à celle des offices publics de l'habitat, sans s'y substituer, lorsque les dispositions de la convention collective nationale procèdent à une énumération pour énoncer une règle.
3.2.   Les références aux notions de direction générale ou de directeur général des offices publics de l'habitat doivent, s'agissant des sociétés de coordination, s'entendre de tout représentant habilité à prendre des décisions sur les sujets visés par les dispositions concernées.
Ainsi, ces deux notions sont respectivement remplacées par les notions plus générales de « Direction » et de « Directeur », étant précisé que la compétence reviendra nécessairement à la direction générale ou au directeur général s'agissant des offices publics de l'habitat.