Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
(Documents à annexer au règlement des plans d'épargne conformément à l'article R. 443-2 du code du travail)
Orientation des placements :
- FCPE-interentreprises, dénommé "IAP-Sécurité" : fonds monétaire dont la totalité de l'actif est investie en produits de taux de la zone euro, qui se fixe pour objectif d'offrir une rémunération proche du taux du marché monétaire européen en privilégiant la sécurité de l'investissement ;
- FCPE-interentreprises solidaire, dénommé "IAP-Equilibre" :
fonds diversifié dont l'allocation d'actif de référence est une gestion de type équilibré composée à 50 % d'actions et 50 % de produits de taux de la zone euro. En outre, 5 % à 10 % de l'actif sont investis en titres émis par des entreprises solidaires ou assimilées telles que définies par l'article L. 443-1-2 du code du travail ;
- FCPE-interentreprises, dénommé "IAP-Dynamique" :
fonds actions dont la totalité de l'actif est investie sur l'ensemble des marchés d'actions.
D'une manière générale, la politique de placements privilégiera les entreprises qui sont créatrices d'emplois, celles dont les activités favorisent l'aménagement du territoire, et celles qui cherchent à améliorer leurs pratiques sociales et environnementales.
Notices d'information des FCPE-interentreprises :
Les notices d'information des FCPE-interentreprises visées ci-dessus sont jointes à la présente annexe.
(notices non reproduites - consulter le BOCC 2002-49)
L'opération de transfert est le déplacement d'avoirs disponibles ou non vers un nouveau plan d'épargne.
Dans les conditions précisées ci-après, les avoirs des participants dans le PEI et/ou le PERCO-I peuvent être transférés vers un autre plan d'épargne, à condition que les dispositions du plan receveur permettent cette modalité d'alimentation ; toutefois, les avoirs dans le PERCO-I ne peuvent être transférés vers un PEE que s'ils sont disponibles.
En cas de rupture du contrat de travail, le participant souhaitant effectuer un transfert doit préalablement en faire la demande par écrit à l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans. En cas d'acceptation, il informe l'entreprise qu'il la quitte et l'organisme gestionnaire du nom et de l'adresse de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans. Ce transfert ne peut donner lieu à aucun abondement de l'entreprise. Les périodes de blocage déjà courues sont prises en compte pour le calcul des délais d'indisponibilité restant à courir.
En dehors de toute rupture du contrat de travail, les transferts ne sont possibles que dans les cas prévus par la loi et à condition que le plan d'épargne receveur soit habilité à accepter les avoirs considérés. Sous ces réserves, les dispositions de l'alinéa précédent sont applicables.
L'organisme gestionnaire effectue les transferts sans frais et sans prélèvement social ni fiscal. La liquidation des avoirs entraîne la clôture du compte du participant.
La RSP est répartie entre tous les salariés ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Par dérogation au principe de répartition entre tous les salariés au sens du droit du travail, les dirigeants de sociétés qui cumulent valablement leur mandat social avec un contrat de travail bénéficient également de la répartition de la RSP.
L'ancienneté est déterminée en tenant compte de toutes les périodes d'emploi accomplies au cours de l'exercice au titre duquel la RSP est constituée et des 12 mois qui la précèdent.
La RSP est répartie entre les salariés proportionnellement au salaire perçu par chacun dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour les périodes d'absences visées aux articles L. 122-26 et L. 122-32-1 du code du travail (périodes de congés de maternité et d'adoption et périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle), les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent, conformément aux dispositions de l'article R. 442-6 du code du travail.
Le montant des droits attribués à un salarié pour un exercice donné ne peut excéder 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale, ce plafond étant calculé au prorata du temps de travail et de la durée de présence dans l'entreprise. Les sommes non distribuées en raison du plafond individuel demeurent dans la RSP pour être réparties au cours des exercices ultérieurs.
L'opération de transfert est le déplacement d'avoirs disponibles ou non vers un nouveau plan d'épargne.
Dans les conditions précisées ci-après, les avoirs des participants dans le PEI et/ou le PPESVI peuvent être transférés vers un autre plan d'épargne, à condition que les dispositions du plan receveur permettent cette modalité d'alimentation ; toutefois, les avoirs dans le PPESVI ne peuvent être transférés vers un PEE que s'ils sont disponibles.
En cas de rupture du contrat de travail, le participant souhaitant effectuer un transfert doit préalablement en faire la demande par écrit à l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans. En cas d'acceptation, il informe l'entreprise qu'il la quitte et l'organisme gestionnaire du nom et de l'adresse de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans. Ce transfert ne peut donner lieu à aucun abondement de l'entreprise. Les périodes de blocage déjà courues sont prises en compte pour le calcul des délais d'indisponibilité restant à courir.
En dehors de toute rupture du contrat de travail, les transferts ne sont possibles que dans les cas prévus par la loi et à condition que le plan d'épargne receveur soit habilité à accepter les avoirs considérés. Sous ces réserves, les dispositions de l'alinéa précédent sont applicables.
L'organisme gestionnaire effectue les transferts sans frais et sans prélèvement social ni fiscal. La liquidation des avoirs entraîne la clôture du compte du participant.
Les sommes correspondant aux parts et fractions de part des FCPE-interentreprises acquises pour le compte des participants, dans le cadre du PEI, seront exigibles à partir du 4e mois de la 5e année suivant celle de l'acquisition. Au-delà de cette date, le participant peut conserver les sommes et valeurs inscrites à son compte ou obtenir la délivrance de tout ou partie de ses avoirs.
Les sommes correspondant aux parts et fractions de part des FCPE-interentreprises acquises pour le compte des participants dans le cadre du PERCO-I seront exigibles à compter de leur départ en retraite. Au-delà de cette date, le participant peut conserver les sommes et valeurs inscrites à son compte. S'il en demande le rachat, la délivrance de son épargne s'effectue, selon son choix, sous forme de capital et/ou d'une conversion en rente viagère acquise à titre onéreux.
Les périodes d'indisponibilité déjà courues correspondant aux sommes transférées visées au 4 de l'article 4 sont prises en compte pour l'appréciation du délai d'indisponibilité des droits.
La mise à disposition des sommes rendues disponibles est effectuée sur la base d'un coupon adressé à l'organisme gestionnaire par le participant. Le versement au participant est accompagné d'un avis d'opération indiquant les montants nets remboursés, après retenue des frais et des prélèvements sociaux.
Tout participant quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale mis en place au sein de son entreprise.
Lors du départ définitif de l'entreprise dans laquelle le participant a adhéré pour la première fois à IAP, un livret d'épargne salariale lui est remis en même temps que l'état récapitulatif visé ci-dessus.
Le départ définitif de l'entreprise entraîne, selon le souhait du participant notifié à l'employeur :
- soit la délivrance des avoirs détenus dans IAP lorsqu'ils sont disponibles, ou par déblocage anticipé dans les cas visés à l'article 12 ;
- soit le maintien de ces avoirs dans IAP ;
- soit le transfert des avoirs disponibles ou non, dans les conditions précisées à l'article 14.
Lorsqu'il est consécutif au départ pour un motif autre que la retraite ou la préretraite, le maintien des avoirs dans IAP ne permet pas d'effectuer de nouveaux versements tant que le participant ne reprend pas une activité rémunérée dans la branche des services de l'automobile, hormis le solde d'intéressement pouvant être dû après la radiation des effectifs. En cas de départ à la retraite ou en préretraite, le participant peut continuer d'effectuer des versements, sans pouvoir toutefois bénéficier d'aucun abondement.
Article unique
Dans le cadre de l'article 132-12, alinéa 1, du code du travail, il a été convenu entre les signataires du présent accord de modifier, en date du 1er novembre 2002, les annexes VI et VII de la convention collective de la banque.
En conséquence, les textes ci-joints annulent et remplacent ceux qui figurent actuellement dans la convention collective.
Fait à Paris, le 29 octobre 2002.


Rémunération
Grille de salaires annuels minima de branche
hors ancienneté au 1er novembre 2002
(Pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail)
TECHNICIENS NIVEAU A En euros (1) 14 043
EN POINTS bancaires (2) 6 562
TECHNICIENS NIVEAU B En euros (1) 14 742
EN POINTS bancaires (2) 6 889
TECHNICIENS

En euros (1) 15 373
EN POINTS bancaires (2) 7 184
TECHNICIENS

En euros (1) 16 814
EN POINTS bancaires (2) 7 857
TECHNICIENS

En euros (1) 17 614
EN POINTS bancaires (2) 8 231
TECHNICIENS

En euros (1) 19 215
EN POINTS bancaires (2) 8 979
TECHNICIENS

En euros (1) 21 298
EN POINTS bancaires (2) 9 952


En euros (1) 23 607
EN POINTS bancaires (2) 11 031


En euros (1) 28 843
EN POINTS bancaires (2) 13 478


En euros (1) 34 849
EN POINTS bancaires (2) 16 285


En euros (1) 41 469
EN POINTS bancaires (2) 19 378
(1) 1 euro = 6,55957 F.
(2) Valeur du point bancaire = 2,14 Euros.
ANNEXE VII

Rémunération
Grille de salaires annuels minima de branche
à l'ancienneté au 1er novembre 2002
(Pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail)
TECHNICIENS

A 5 ANS (en euros) (1) : 14 392
A 10 ANS (en euros) (1) : 14 824
A 15 ANS (en euros) (1) : 15 268
A 20 ANS (en euros) (1) : 15 726
TECHNICIENS

A 5 ANS (en euros) (1) : 15 108
A 10 ANS (en euros) (1) : 15 562
A 15 ANS (en euros) (1) : 16 028
A 20 ANS (en euros) (1) : 16 509

A 5 ANS (en euros) (1) : 15 755
A 10 ANS (en euros) (1) : 16 228
A 15 ANS (en euros) (1) : 16 715

A 5 ANS (en euros) (1) : 17 232
A 10 ANS (en euros) (1) : 17 750
A 15 ANS (en euros) (1) : 18 281

A 5 ANS (en euros) (1) : 18 052
A 10 ANS (en euros) (1) : 18 595
A 15 ANS (en euros) (1) : 19 153

A 5 ANS (en euros) (1) : 19 694
A 10 ANS (en euros) (1) : 20 285
A 15 ANS (en euros) (1) : 20 894

A 5 ANS (en euros) (1) : 21 828
A 10 ANS (en euros) (1) : 22 484
A 15 ANS (en euros) (1) : 23 158


A 5 ANS (en euros) (1) : 24 195
A 10 ANS (en euros) (1) : 24 922


A 5 ANS (en euros) (1) : 29 561
A 10 ANS (en euros) (1) : 30 447

A 5 ANS (en euros) (1) : 35 716
A 10 ANS (en euros) (1) : 36 787

A 5 ANS (en euros) (1) : 42 501
A 10 ANS (en euros) (1) : 43 776
(1) 1 euro = 6,55957 F.
les deux grilles de salaires annuels sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée (Arrêté du 17 novembre 2004, art. 1er).
Dans un contexte économique et social dans lequel les problèmes liés à la formation, première et continue, prennent de plus en plus d'importance pour les entreprises comme pour les salariés, il est apparu opportun de mettre en place un dispositif novateur rassemblant à la fois les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de l'ensemble des secteurs de la profession (production, transformation, distribution).
Les dispositions existantes des conventions collectives des secteurs précités ne sont pas remises en cause.
Cette commission aura pour principal objectif d'établir une concertation sur les moyens permettant de proposer à la profession des mesures visant à préparer les évolutions des métiers.
Commission paritaire nationale formation
Les parties signataires :
D'une part,
L'association française des distributeurs de papiers (AFDP) ;
La fédération des articles de papeterie ;
La fédération française du cartonnage ;
UNIPAS (Copacel, FNTP, Group'Hygiène),
D'autre part,
La fédération chimie-énergie (FCE) CFDT ;
La fédération française de la communication écrite, graphique et audiovisuelle CFTC ;
La FIBOPA CFE-CGC ;
La FILPAC-CGT ;
La fédération FO du papier-carton,
décident de créer une commission paritaire nationale formation " intersecteurs papiers-cartons ", dont l'objet sera la prise en considération des questions liées au domaine de la formation.
Composition
Elle comprendra :
- 2 représentants titulaires et 1 représentant suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires ;
- un nombre de représentants titulaires et suppléants patronaux égal au nombre total des représentants titulaires et suppléants des organisations syndicales de salariés.
Les nominations à cette commission seront personnelles et permanentes, mais les organisations signataires du présent accord pourront assurer le remplacement de leurs représentants, si nécessaire.
Le délégué général de FORMAPAP et le directeur de l'IRFIP pourront être invités à participer aux réunions de la commission.

La commission aura pour rôle :
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur les évolutions des dispositifs concernant la formation ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et d'adaptation professionnelle ;
- de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les modalités propres à assurer leur mise en oeuvre, leur adaptation et leur développement ;
- de donner un avis sur les contrats d'objectifs signés entre l'Etat, les régions et les branches professionnelles relatifs aux premières formations technologiques et professionnelles ;
- de donner un avis sur la conclusion d'engagements de développement de la formation au niveau national et de suivre leur exécution ;
- de procéder à la mise à jour de la liste des certificats de qualification professionnelle (CQP).
La commission se réunira au moins une fois par an.
L'animation et le secrétariat de la commission paritaire nationale formation " intersecteurs papiers-cartons " seront assurés par l'UNIPAS.
Relevant que le principal objectif de la commission paritaire nationale formation inter-secteurs papiers cartons vise à établir " une concertation sur les moyens permettant de proposer à la profession des mesures visant à préparer les évolutions des métiers ", les parties signataires du présent avenant décident d'élargir les missions de la commission en confiant à ses représentants les missions dévolues à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Dans ces conditions, elles décident d'un ajout à l'accord professionnel du 29 mai 2002 ainsi rédigé :
Objectif prospectif des métiers et des qualifications
Les missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sont dévolues à la commission paritaire nationale formation inter-secteurs papiers cartons.
Conformément à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, la commission a pour mission d'accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels. Elle participe, en outre, à la définition des orientations retenues en matière de formation professionnelle au niveau inter-secteurs papiers cartons.
Pour répondre aux missions qui lui sont dévolues, la commission examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications.
Elle constitue en son sein un comité paritaire technique de pilotage en charge de la gestion opérationnelle des orientations stratégiques qu'elle définit.
Le comité commande les travaux visant à identifier les facteurs d'évolution des technologies et des organisations susceptibles d'affecter le niveau et la nature des qualifications requises dans les entreprises et de nature à éclairer les réflexions dans la détermination de la politique de formation inter-secteurs papiers cartons.
Il remet à la commission une copie des études et des rapports réalisés ainsi qu'un rapport annuel d'activité.
Le comité est composé de :
- 1 représentant titulaire et 1 représentant suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national ;
- un nombre de représentants titulaires et suppléants patronaux égal au nombre total des représentants titulaires et suppléants des organisations syndicales de salariés.
Les nominations à ce comité sont personnelles et permanentes, mais les organisations signataires de l'avenant du 6 décembre 2004 peuvent assurer le remplacement de leurs représentants, si nécessaire.
Sauf circonstance exceptionnelle, le comité se réunit en fonction d'un calendrier annuel arrêté par la commission.
La commission propose une fois par an à FORMAPAP un projet de budget annuel de fonctionnement inscrivant les dépenses nécessaires à la réalisation des travaux commandés par le comité paritaire technique de pilotage. Le projet de budget est soumis au conseil d'administration de FORMAPAP pour approbation.
Les dépenses occasionnées par les travaux commandés par le comité paritaire technique sont prises en charge directement par FORMAPAP qui tiendra une comptabilité analytique distincte des sommes engagées.
Fait à Paris, le 29 mai 2002.
La commission paritaire nationale formation " intersecteurs papiers-cartons " réunie le 29 mai 2002 ayant été informée et consultée sur le contenu et les conditions dans lesquelles se déroule la formation en alternance suivante qui permet à des personnes des niveaux IV et III d'acquérir une formation complémentaire de niveau III technico-commerciaux en packaging,
Considérant que cette formation répond à un besoin exprimé par les entreprises visées par l'accord du 14 décembre 1994, dont le champ d'application figure en annexe du présent texte ;
Considérant que cette formation est de nature, pour les personnes en ayant suivi le cursus avec succès, à leur permettre d'exercer l'emploi pour lequel elles auront été formées,
décide de créer un certificat de qualification professionnelle.
Afin d'assurer une validation de son niveau, la commission paritaire nationale de formation veillera aux modalités de suivi de cette action.
Fait à Paris, le 29 mai 2002.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail à la diligence de l'organisation des employeurs.
Les parties signataires demandent conjointement l'extension du présent avenant au ministère du travail et des affaires sociales.
Fait à Paris, le 3 septembre 2002.
Toute heure de travail accomplie entre 21 heures et 6 heures est considérée comme travail de nuit.
Conformément au premier alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement.
A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
En cas de besoin, il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures de travail effectif, afin d'assurer la continuité du service ou de la production, en portant cette durée à 10 heures de travail effectif, au plus, 3 fois par semaine, et pendant 6 semaines consécutives au maximum.
En outre la durée hebdomadaire d'un travailleur de nuit ne peut dépasser 44 heures de travail effectif et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Est considéré comme travailleur de nuit pour l'application du présent accord, tout salarié qui :
- soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif durant la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou celle qui lui est substituée ;
- soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 250 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée.
Les parties reconnaissent qu'il est indispensable pour la profession de recourir, dans un certain nombre de situations au sein des entreprises de la branche, au travail de nuit afin notamment de permettre d'assurer la poursuite de l'activité économique (traitement de denrées périssables, contraintes du produit et traitement complet du process, contrainte de nettoyage, de la maintenance et de la logistique, contraintes de sécurité alimentaire...).
Les parties reconnaissent également que le travail de nuit revêt pour les salariés une pénibilité et entraîne des contraintes particulières qui nécessitent des garanties et compensations spécifiques, tout particulièrement en matière de conditions de travail et d'état de santé des salariés, et qu'à ce titre le recours au travail de nuit ne saurait être systématisé.
Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux cadres relevant des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-3 du code du travail.
La mise en place ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés du travail de nuit doit faire l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise, du CHSCT, et des délégués syndicaux, s'ils existent, en motivant la nécessité du recours au travail de nuit.
Le présent accord annule et se substitue aux dispositions de l'article 5.23 des dispositions relatives au travail de nuit. Le second alinéa de cet article est donc supprimé ainsi que la référence au travail de nuit dans l'intitulé de cet article.
Les partenaires sociaux, dans le cadre de la clause de rendez-vous prévue à l'article 3 de l'avenant n° 28, se sont rencontrés pour examiner l'incidence de la revalorisation du SMIC au 1er juillet 2002.
Ils conviennent d'ajuster la grille des minima applicables au 1er octobre 2002 comme suit :
Article 1er
Salaires de base mensuels
Les salaires de base mensuels (pour une durée de travail de 151,67 heures) tels que définis à l'article 16 bis, paragraphe B, de la convention collective nationale, modifié par l'accord-cadre relatif à la mise en place de la réduction du temps de travail dans la branche de la restauration collective, sont modifiés comme suit à compter du 1er octobre 2002 :
(En euros)
NIVEAU I A
SBM AU 1er OCTOBRE 2002 : 1 083,38
NIVEAU I B
SBM AU 1er OCTOBRE 2002 : 1 091,00
NIVEAU II A
SBM AU 1er OCTOBRE 2002 : 1 105,00
NIVEAU II B
SBM AU 1er OCTOBRE 2002 : 1 120,00
NIVEAU III A
SBM AU 1er OCTOBRE 2002 : 1 160,00
NIVEAU III B
SBM AU 1er OCTOBRE 2002 : 1 210,00
NIVEAU IV A
SBM AU 1er OCTOBRE 2002 : 1 290,00
NIVEAU IV B
SBM AU 1er OCTOBRE 2002 : 1 375,00
NIVEAU V A
SBM AU 1er OCTOBRE 2002 : 1 490,00
NIVEAU V B
SBM AU 1er OCTOBRE 2002 : 2 140,00

Revenus minima mensuels
Les revenus minima mensuels (pour une durée de travail de 151,67 heures) tels que définis à l'article 16 bis, paragraphe C, de la convention collective nationale, modifié par l'accord-cadre relatif à la mise en place de la réduction du temps de travail dans la branche de la restauration collective, sont modifiés comme suit à compter du 1er octobre 2002 :
(En euros)
NIVEAU I A
RMM AU 1er OCTOBRE 2002 : 1 145,33
NIVEAU I B
RMM AU 1er OCTOBRE 2002 : 1 207,50
NIVEAU II A
RMM AU 1er OCTOBRE 2002 : 1 245,22
NIVEAU II B
RMM AU 1er OCTOBRE 2002 : 1 261,28
NIVEAU III A
RMM AU 1er OCTOBRE 2002 : 1 304,12
NIVEAU III B :
RMM AU 1er OCTOBRE 2002 : 1 372,78
NIVEAU IV A :
RMM AU 1er OCTOBRE 2002 : 1 459,45
NIVEAU IV B :
RMM AU 1er OCTOBRE 2002 : 1 551,53
NIVEAU V A :
RMM AU 1er OCTOBRE 2002 : 1 676,12
NIVEAU V B :
RMM AU 1er OCTOBRE 2002 : 2 411,26 (+) (+) Avantages nature = 21 MG x 1,5.

Entrée en vigueur et extension
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au jour de sa signature.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des affaires sociales et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 20 juin 1983.
Fait à Paris, le 16 octobre 2002.
(1) Dispositions étendues sous réserve du respect des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération (arrêté du 7 février 2003, art. 1er).
Les entreprises mettant en oeuvre le présent dispositif devront :
- informer la commission paritaire nationale du nombre, de l'âge et de la qualification des salariés ayant adhéré au dispositif de cessation d'activité au cours de l'année civile ;
- fixer par accord collectif d'entreprise ou d'établissement les modalités du suivi de l'application du dispositif de cessation d'activité au niveau de l'entreprise. Ces modalités comprennent au minimum la présentation chaque année au comité d'entreprise ou, à défaut de comité, aux délégués du personnel d'un bilan annuel de l'application du dispositif de cessation anticipée, ainsi que le programme prévisionnel des adhésions de l'année suivante.
La commission paritaire de la branche se réunira au moins une fois par an pour effectuer un bilan annuel sur l'application du présent dispositif.
Le présent accord a pour objet de modifier les stipulations de l'article 1er de la convention collective nationale de la meunerie relatives au champ d'application, afin de confirmer l'inclusion des personnels des organisations patronales signataires dans le périmètre de celle-ci.
Les dispositions contenues à l'article 2 du présent accord annulent et remplacent les dispositions de l'actuel article 1er de la convention collective nationale de la meunerie.
La présente convention collective nationale et ses annexes règlent les rapports entre les salariés et les employeurs dont l'activité exclusive ou principale relève d'au moins un des secteurs d'activités suivants :
- meunerie ;
- semoulerie ;
- rizerie ;
- fabrication d'aliments pour animaux de ferme, à l'exclusion de la production de fourrages déshydratés.
La présente convention et ses annexes s'appliquent à tous les établissements situés sur le territoire national, Corse et DOM-TOM compris, exploitant au moins une des activités définies ci-dessus.
Sont présumés entrer dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement par l'INSEE dans les rubriques suivantes (classe ou groupe) de la nomenclature d'activités française (NAF) résultant du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 (JO du 11 octobre 1992) :
- 156 A Meunerie ;
- 156 B Autres activités de travail des grains ;
- 157 A Fabrication d'aliments pour animaux de ferme (à l'exclusion de la production de fourrages déshydratés).
La convention collective de la meunerie s'applique également au personnel des syndicats, associations et comités professionnels patronaux signataires ou adhérents aux dispositions conventionnelles ci-après.
Des annexes fixent les conditions particulières se rapportant aux diverses catégories de salariés.
Le départ ou la mise à la retraite ouvrent droit au bénéfice des dispositions de l'article 9 de l'annexe II, de l'article 8 de l'annexe III et de l'article 11 de l'annexe VI de la convention collective de la meunerie.
La rémunération servant d'assiette au calcul des indemnités résultant de l'application des dispositions précitées est constituée par la rémunération brute de base, hors primes et majorations, qu'aurait perçue l'intéressé en l'absence d'adhésion au dispositif de cessation d'activité. Cette rémunération brute de base est revalorisée pour tenir compte des augmentations collectives de rémunération intervenues, le cas échéant, dans l'entreprise, depuis la suspension du contrat de travail.
Les périodes de suspension du contrat de travail du fait de l'adhésion du salarié au présent dispositif sont assimilées à des périodes de services au sens des dispositions de l'article 9 de l'annexe II, de l'article 8 de l'annexe III et de l'article 11 de l'annexe VI de la convention collective de la meunerie.
Pour mettre en place le présent dispositif de cessation anticipée d'activité, l'entreprise doit :
- avoir fixé, par convention ou accord collectif, une durée collective du travail inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires sur l'année ou, en tout état de cause, à une durée annuelle de 1 600 heures ;
- avoir prévu, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences des salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi. Ces accords peuvent notamment prévoir des actions de formation ou des actions d'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, des actions d'adaptation des postes de travail aux caractéristiques spécifiques des salariés âgés ;
- conclure un accord collectif d'entreprise ou d'établissement sur la cessation anticipée d'activité fixant notamment le nombre maximum des bénéficiaires de l'allocation pour la période d'adhésion au dispositif résultant du présent accord. Cet accord d'entreprise ou d'établissement peut être conclu selon les modalités suivantes :
-- soit par accord négocié et conclu selon les dispositions des articles L. 132-18 et suivants du code du travail, à savoir, avec un délégué syndical ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, avec un délégué du personnel désigné comme délégué syndical conformément à l'article L. 412-11 du code du travail ;
-- soit par toute autre modalité de négociation et conclusions qui pourraient être prévues par des textes législatifs ultérieurs.
Afin d'éviter une concentration des cessations d'activité sur une période trop brève préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise, l'accord d'entreprise peut prévoir des modalités tendant à l'étalement des prises d'effet des cessations d'activité des salariés concernés ;
- conclure avec l'Etat et l'UNEDIC, désignée comme organisme gestionnaire, une convention de prise en charge partielle de l'allocation versée aux salariés bénéficiaires.
Avant la conclusion de cette convention, l'entreprise doit avoir consulté le comité d'entreprise et le cas échéant les comités d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel ;
- conclure avec l'UNEDIC une convention bilatérale de gestion.
4.1. Age. - Ancienneté
Le salarié doit :
- être âgé d'au moins 57 ans et de moins de 65 ans ;
- avoir les annuités nécessaires pour bénéficier d'une retraite à taux plein, au plus tard dans les 36 mois qui suivent son adhésion au dispositif.
En tout état de cause, le salarié ne doit pas réunir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au moment de son adhésion.
Le salarié doit avoir été salarié de l'entreprise de manière continue pendant une durée de 1 an au moins avant son adhésion au dispositif.
4.2. Conditions touchant à la nature des activités
exercées par les salariés avant leur adhésion
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité doit remplir l'une ou l'autre des conditions suivantes :
1° Soit avoir travaillé durant 15 ans en équipes successives ou à la chaîne :
Sont considérés comme ayant travaillé en équipes successives les salariés ayant fait partie d'équipes se succédant sur un même poste de travail, sans jamais se chevaucher. Toutes les formes de travail en équipes (travail posté discontinu, semi-continu ou continu) sont concernées.
La définition du travail à la chaîne ici retenue est celle donnée par le c de l'article 70-3 du décret n° 76-404 du 10 mai 1976 modifiant le décret du 29 décembre 1945 ;
2° Soit avoir travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an durant 15 ans :
La satisfaction de ce critère est appréciée en fonction des dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur à la date des périodes de travail prises en compte pour la détermination de l'éligibilité à l'adhésion au dispositif de cessation anticipée d'activité ;
3° Ou encore avoir la qualité de travailleur handicapé au sens de l'article L. 323-3 du code de la sécurité sociale à la date de signature de l'accord et compter au moins 10 ans d'affiliation à un régime de sécurité sociale.
4.3. Autres conditions
Les salariés entrant dans le présent dispositif ne doivent bénéficier ni d'un avantage vieillesse à caractère viager liquidé après l'entrée dans le dispositif, ni d'une indemnisation par le régime d'assurance chômage, ni d'une allocation spéciale du fonds national de l'emploi, ni d'une allocation de remplacement pour l'emploi.
Il est rappelé que le recours par les entreprises au dispositif de la cessation d'activité est exclusif du recours aux conventions d'allocation spéciale du fonds national de l'emploi.
Une entreprise ayant conclu une convention de préretraite progressive fonds national de l'emploi peut toutefois conclure une convention de cessation d'activité. Le bénéfice d'un départ en cessation anticipée d'activité est ouvert aux allocataires de préretraites progressives en cours au moment de la signature par l'entreprise de la convention de cessation d'activité. Réciproquement, une convention de préretraite progressive peut être conclue avec une entreprise bénéficiant d'une convention de cessation d'activité, mais uniquement lorsque la convention de préretraite progressive ne vise pas des salariés concernés par le dispositif de cessation anticipée d'activité.
Pour bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité, le salarié doit adhérer volontairement et personnellement au dispositif.
L'entreprise fournira aux salariés remplissant les conditions définies ci-dessus, auxquels elle envisage de proposer la cessation d'activité, une offre d'adhésion accompagnée d'une copie du présent accord et d'une note d'information présentant les aspects essentiels du dispositif. Le salarié dispose d'un délai maximum de 1 mois pour faire connaître sa réponse à cette proposition de l'entreprise. Le défaut de réponse dans le délai précité sera assimilé à un refus.
En cas d'adhésion, un avenant au contrat de travail de l'intéressé est établi.
Le présent accord professionnel national est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 352-3 du code du travail, de l'article R. 322-7-2 du même code issu du décret n° 2000-105 du 9 février 2000 relatif à la cessation d'activité de certains travailleurs salariés et de l'arrêté du même jour.
D'une manière générale, et pour l'ensemble du déroulement de la vie professionnelle, les parties signataires entendent affirmer par le présent accord que l'âge des collaborateurs, au sein de la branche, ne peut en aucune manière être un facteur de discrimination.
Pour la branche, il est essentiel, d'une part :
- de conserver l'expérience acquise par ses collaborateurs de plus de 50 ans et de permettre, par le dialogue et le respect de chacun, un meilleur relais entre les générations actives ;
- d'assurer le maintien et le développement des compétences et l'intérêt des fonctions confiées aux collaborateurs de plus de 50 ans ;
- d'assurer leurs perspectives professionnelles dans le cadre des processus ressources humaines.
D'autre part, il convient à titre transitoire d'aménager, dans le cadre des dispositifs légaux et conventionnels, les modalités d'une cessation anticipée d'activité au sein de la filière, tout en favorisant la mise en oeuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Compte tenu de la pyramide des âges du personnel de production des entreprises de la branche, de l'ancienneté importante d'une partie de ces salariés, des conditions d'exercice particulières de leur activité, les parties signataires estiment que le dispositif de cessation d'activité de certains travailleurs salariés résultant du décret n° 2000-105 du 9 février 2000 est susceptible de répondre aux aspirations légitimes d'une partie des salariés âgés qui connaissent des difficultés d'adaptation aux technologies nouvelles ou qui, au cours de leur carrière professionnelle, ont eu à accomplir des travaux pénibles, de cesser leur activité professionnelle, avant de remplir les conditions de validation d'une retraite à taux plein.
Les parties signataires déplorent cependant que le décret n° 2000-105 du 9 février 2000, dans sa rédaction actuelle, ne permette pas de prendre en compte certains critères de pénibilité propres à la filière et ne soit pas adapté aux ressources économiques des entreprises de la filière, notamment pour les salariés âgés de 55 ans et 56 ans.
Toutefois, afin de ne pas pénaliser les salariés répondant aux critères du décret précité et afin de favoriser l'emploi des jeunes, les parties signataires concluent le présent accord, bien que celui-ci ne réponde que partiellement aux besoins réels de la branche.
Il est souhaitable qu'au terme de cette transition le départ ou la mise en retraite constituent les modes normaux de cessation d'activité.
Le présent accord est applicable aux entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la meunerie du 23 décembre 1955 (mise à jour par l'accord du 16 juin 1996, étendu par arrêté du 11 décembre 1997, Journal officiel du 20 décembre 1997).
Lorsque, du fait d'une cession ou d'un changement d'activité, l'entreprise ou l'établissement relevant du présent accord sort du champ d'application défini ci-dessus, le présent accord continue à produire ses effets tant pour les salariés bénéficiaires du dispositif de cessation d'activité que pour ceux susceptibles d'en bénéficier sous réserve que l'entreprise ait déjà conclu une convention tripartite avec l'Etat et l'UNEDIC, ci-après désignée comme organisme gestionnaire.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
En tout état de cause, il cessera de plein droit à l'échéance du terme précité, sans que puisse être invoqué par l'une ou l'autre des parties le bénéfice d'une tacite reconduction ou des dispositions de l'article L. 132-6 du code du travail. Toutefois, les salariés ayant adhéré, avant cette échéance, au dispositif de cessation anticipée d'activité continueraient d'en bénéficier jusqu'à l'âge de leur retraite à taux plein.
Le présent accord est toutefois conclu sous la condition résolutoire expresse du maintien des exonérations de cotisations sociales et des aides de l'Etat au niveau en vigueur au jour de sa signature. A défaut, le présent accord deviendrait caduc de plein droit. Toutefois, les salariés ayant adhéré antérieurement au dispositif de cessation anticipée d'activité continueraient d'en bénéficier jusqu'à l'âge de leur retraite à taux plein.
La RSP est répartie entre tous les salariés ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Cette ancienneté est appréciée à la fin de l'exercice ou à la date du départ du salarié durant l'exercice.
Par dérogation au principe de répartition entre tous les salariés au sens du droit du travail, les dirigeants de sociétés qui cumulent valablement leur mandat social avec un contrat de travail bénéficient également de la répartition de la RSP.
L'ancienneté est déterminée en tenant compte de toutes les périodes d'emploi accomplies au cours de l'exercice au titre duquel la RSP est constituée et des 12 mois qui la précédent. Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul de l'ancienneté.
La RSP est répartie entre les salariés proportionnellement au salaire perçu par chacun dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Pour les périodes d'absences visées aux articles L. 122-26 et L. 122-32-1 du code du travail (périodes de congés de maternité et d'adoption et périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle), les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent, conformément aux dispositions de l'article R. 442-6 du code du travail.
Le montant total des droits susceptibles d'être attribués à un salarié pour un exercice donné ne peut excéder une somme égale aux trois quarts du plafond annuel de la sécurité sociale. Lorsque le salarié n'a pas accompli une année entière de présence dans l'entreprise, les plafonds sont calculés au prorata de la durée de présence.
Les sommes qui n'auraient pu être mises en distribution en raison des limites définies par le présent article seront immédiatement réparties au profit des salariés dont les droits acquis sont inférieurs aux trois quarts du plafond annuel de la sécurité sociale.
Les sommes correspondant aux parts et fractions de part des FCPE-interentreprises acquises pour le compte des participants, dans le cadre du PEI, seront exigibles à partir du 4e mois de la 5e année suivant celle de l'acquisition. Au-delà de cette date, le participant peut conserver les sommes et valeurs inscrites à son compte ou obtenir la délivrance de tout ou partie de ses avoirs.
Les sommes correspondant aux parts et fractions de part des FCPE-interentreprises acquises pour le compte des participants dans le cadre du PERCO-I seront exigibles à compter de leur départ en retraite. Au-delà de cette date, le participant peut conserver les sommes et valeurs inscrites à son compte. S'il en demande le rachat, la délivrance de son épargne s'effectue, selon son choix, sous forme de capital et/ou d'une conversion en rente viagère acquise à titre onéreux.
Les périodes d'indisponibilité déjà courues correspondant aux sommes transférées visées au 4 de l'article 4 sont prises en compte pour l'appréciation du délai d'indisponibilité des droits.
La mise à disposition des sommes rendues disponibles est effectuée sur la base d'un coupon adressé au teneur de compte conservateur de parts par le participant. Le versement au participant est accompagné d'un avis d'opération indiquant les montants nets remboursés, après retenue des frais et des prélèvements sociaux.
Tout participant quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale mis en place au sein de son entreprise.
Lors du départ définitif de l'entreprise dans laquelle le participant a adhéré pour la première fois à IAP, un livret d'épargne salariale lui est remis en même temps que l'état récapitulatif visé ci-dessus.
Le départ définitif de l'entreprise entraîne, selon le souhait du participant notifié à l'employeur :
- soit la délivrance des avoirs détenus dans IAP lorsqu'ils sont disponibles, ou par déblocage anticipé dans les cas visés à l'article 12 ;
- soit le maintien de ces avoirs dans IAP ;
- soit le transfert des avoirs disponibles ou non, dans les conditions précisées à l'article 14.
L'opération de transfert consiste à déplacer des avoirs (disponibles ou non) d'un plan d'épargne à un autre sans en demander la délivrance.
En cas de rupture du contrat de travail, le participant souhaitant effectuer un transfert doit préalablement en faire la demande par écrit au teneur de compte conservateur de parts chargé de la gestion du ou des nouveaux plans. En cas d'acceptation, il informe l'entreprise qu'il quitte et le teneur de compte conservateur de parts du nom et de l'adresse du teneur de compte conservateur de parts chargé de la gestion du ou des nouveaux plans. Les périodes de blocage déjà courues sont prises en compte pour le calcul des délais d'indisponibilité restant à courir.
En dehors de toute rupture du contrat de travail, les transferts ne sont possibles que dans les cas prévus par la réglementation applicable.
La liquidation des avoirs entraîne la clôture du compte du participant.
Dans toute entreprise employant moins de 50 salariés et faisant application volontaire du régime de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, l'adhésion de l'entreprise à IAP peut faire office d'accord de participation. Dans ce cas, l'entreprise concernée s'engage à appliquer la formule de calcul de la réserve spéciale de participation, ainsi que les règles de répartition et les modalités de gestion des droits annexées au présent règlement .
Les sommes constituant la réserve spéciale de participation ainsi que la totalité des sommes versées à IAP sont investies, après prélèvement de la CSG et de la CRDS, selon le choix individuel de chaque participant, en parts ou 10 millièmes de part de chacun des FCPE-interentreprises suivants :
- un FCPE-interentreprises : " IAP-Sécurité ", fonds monétaire dont la totalité de l'actif est investie en produits de taux de la zone euro, qui se fixe pour objectif d'offrir une rémunération proche du taux du marché monétaire européen en privilégiant la sécurité de l'investissement ;
- un FCPE-interentreprises solidaire : " IAP-Equilibre ", fonds diversifié dont l'allocation d'actif de référence est une gestion de type équilibré composée à 50 % d'actions et 50 % de produits de taux de la zone euro. En outre 5 % à 10 % de l'actif sont investis en titres émis par des entreprises solidaires ou assimilées, telles que définies par l'article L. 443-1-2 du code du travail ;
- un FCPE-interentreprises : " IAP-Dynamique ", fonds actions dont la totalité de l'actif est investie sur l'ensemble des marchés d'actions ;
- Un FCPE-interentreprises : "IAP-Croissance", fonds diversifié dont l'allocation d'actif de référence est une gestion composée à 70 % d'actions et à 30 % de produits de taux de la zone euro.
Ces 3 fonds sont gérés selon les modalités précisées par une convention de gestion conclue avec l'organisme gestionnaire retenu par les partenaires sociaux, qui doit s'engager à privilégier dans sa politique de placements les entreprises socialement responsables et respectueuses de l'environnement. Conformément à l'article R. 443-2 du code du travail, les critères d'orientation de l'épargne et les notices des fonds sont annexés au présent règlement.
Les participants peuvent décider à tout moment de modifier l'affectation de tout ou partie de leurs avoirs entre les divers fonds désignés ci-dessus, pendant ou à l'issue de la période d'indisponibilité, selon les modalités précisées à l'article 8.
Conformément à la législation en vigueur, chacun des 4 fonds multi-entreprises visés à l'article 6 est doté d'un conseil de surveillance paritaire composé de représentants de salariés porteurs de parts et de représentants d'entreprises adhérentes, selon les modalités de représentation précisées par le règlement du FCPE. Le conseil de surveillance est chargé notamment de l'examen de la gestion financière, administrative et comptable du FCPE. Il se réunit au moins 1 fois par an pour l'examen du rapport annuel de gestion. Il décide des fusions, scissions ou liquidations et peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.