Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14. – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie.
Dans la classe 15. – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87. – Services divers (marchands)
Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant exclusivement des activités économiques représentées par les organisations patronales signataires et dont la liste figure en annexe, et relevant exclusivement des activités économiques représentées par les organisations patronales signataires dont la liste figure en annexe.
Il s'applique à toutes les entreprises relevant de son champ d'application professionnel quel que soit l'effectif, y compris aux TPE/PME.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle ;
– de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé en application de l'article L. 3221-2 du code du travail que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé en application de l'article L. 3221-2 du code du travail que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2018.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail de l'emploi et du dialogue social.
Les signataires demandent l'extension du présent avenant dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Afin de prendre en compte les évolutions légales et réglementaires, la mention CAS relative au « contrat d'accès au soin » présente dans la grille des garanties de l'avenant n° 02-15 est supprimée et remplacée par la mention OPTAM relative à l'« option de pratique tarifaire maîtrisée ».
L'annexe 1 de l'avenant n° 02-15 créant le chapitre XIV est modifiée et remplacée par les dispositions en annexe 1 du présent avenant.
Ce présent avenant a pour objet de modifier la grille des garanties du régime complémentaire santé collective et obligatoire mis en place par l'avenant n° 02-15, afin de la mettre en conformité avec les évolutions légales et réglementaires concernant le contrat d'accès aux soins (CAS).
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, les garanties initialement prévues dans le cadre de l'avenant n° 02-15 s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir la prévoyance complémentaire, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Le présent accord concerne les industries entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers du 22 avril 1955 et de la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 1955, relevant exclusivement des activités économiques représentées par les organisations patronales signataires dont la liste figure en annexe.
Il s'applique à toutes les entreprises relevant de son champ d'application professionnel quel que soit l'effectif, y compris aux TPE/PME.
En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail en vue de son extension. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Ce dépôt ne pourra être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec A.R de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations et majorations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé en application de l'article L. 3221-2 du code du travail que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
L'annexe II de la convention collective est abrogée et remplacée par la suivante :
« Annexe II Grille de rémunérations
Concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers.
(En euros.)
Classification

Salaire horaire
1.1. Rémunérations concernant le personnel d'exécution des entreprises de travaux et services agricoles et ruraux
Emplois exécutants




Emplois spécialisés




Emplois qualifiés




Emplois hautement qualifiés




1.2. Rémunérations concernant le personnel bénéficiant du statut de technicien, agent de maîtrise et cadre en entreprises de travaux et services agricoles et ruraux
Technicien agent de maîtrise (TAM 1)




Technicien agent de maîtrise (TAM 2)








2.1. Rémunérations concernant le personnel administratif d'exécution occupé dans les entreprises de travaux et services agricoles et ruraux, en entreprises de prestation de services en agriculture, entreprises de travaux et services forestiers en exploitation forestière, entreprises de travaux et services en sylviculture
Emplois administratifs exécutants




Emplois qualifiés




Emplois hautement qualifiés




5.2. Rémunérations concernant le personnel administratif technicien administratif et comptable et cadre occupé dans les entreprises de travaux et services agricoles et ruraux, en entreprises de prestation de services en agriculture, entreprises de travaux et services forestiers en exploitation forestière, entreprises de travaux et services en sylviculture
Technicien administratif et comptable
La convention collective nationale de travail étendue des entreprises de travaux et services agricoles, des entreprises de travaux et services ruraux et des entreprises de travaux et services forestiers (ETARF) du 8 octobre 2020 a pour objectif d'aboutir à une architecture conventionnelle plus structurée et rassemblée autour de dispositifs conventionnels nationaux et de dispositifs territoriaux.
Ladite convention collective nationale étendue ETARF précise :
• En son article 5 relatif aux dialogues social territorial :
« Certaines stipulations conventionnelles peuvent être définies, adaptées ou complétées au niveau territorial et/ou professionnel, sous réserve du respect des dispositions d'ordre public légal ou conventionnel et le cas échéant, dans le cadre préalablement défini par la présente convention collective ou par les accords applicables à la branche.
Les organisations d'employeurs constituées conformément à l'article L. 2131-2 du code du travail et affiliées ou adhérentes à la ou aux organisations d'employeurs reconnues représentatives et les organisations syndicales représentatives de salariés sont habilitées à négocier, dans le périmètre de la branche, des accords collectifs dont le champ d'application est régional, départemental ou local, et à demander l'extension de ces accords. »
• En son article 29 : salaires minimaux conventionnels :
« Les salariés sont rémunérés sur la base d'un salaire horaire minimum fixé soit par l'annexe II de la présente convention concernant les grilles de rémunérations, soit par accord territorial ou sectoriel.
La grille de rémunérations des accords territoriaux et sectoriels ne peut être inférieure à l'annexe II de la présente convention concernant les grilles de rémunérations. »
• En son article 30 portant sur les classifications :
« Les partenaires sociaux ont construit un dispositif de classification qui appréhende toutes les composantes actuelles des emplois des ETARF nécessaires au maintien permanent de la compétitivité des entreprises du secteur tout en permettant une évolution professionnelle de l'ensemble des salariés. Ainsi en clarifiant, en harmonisant la structure et les critères de classifications sur le territoire national, les partenaires sociaux veulent favoriser le développement des parcours professionnels. »
La branche professionnelle étant constituée principalement de petites et moyennes entreprises, les stipulations de la convention collective et accords liés répondent aux contingences visées à l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de cinquante salariés.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont convenu d'adapter la convention collective de travail du 15 octobre 1985 concernant les exploitations forestières et scieries agricoles de la région de Bretagne au dispositif conventionnel national en matière de classification et de rémunération et donc de réviser leurs stipulations comme suit :
Les partenaires sociaux maintiennent la structure des cotisations du régime, exprimées pour rappel en pourcentage du salaire brut fixe de base (hors primes, hors majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires notamment) du salarié bénéficiaire, plafonnées par des montants exprimés en euros.
Les cotisations au titre du socle conventionnel obligatoire, visées à l'article 9.1.1 de l'accord modifié, sont fixées comme suit pour les entreprises et salariés relevant du régime général de la sécurité sociale :
Taux de cotisations
du régime collectif obligatoire
Régime général
Cotisations
(en pourcentage du salaire)










Les partenaires sociaux fixent expressément une grille de cotisations spécifiques au titre du socle conventionnel obligatoire pour les entreprises et salariés relevant du régime spécifique de l'Alsace-Moselle, comme suit :
Taux de cotisations
du régime collectif obligatoire
Alsace-Moselle
Cotisations
(en pourcentage du salaire)










Les cotisations, au titre des couvertures facultatives visées à l'article 9.1.2 a de l'accord modifié, sont fixées comme suit :
Taux de cotisations des adhésions facultatives
(en pourcentage du PMSS)
Régime général


(gratuit à partir du 3e)









Taux de cotisations des adhésions facultatives
(en pourcentage du PMSS)
Alsace-Moselle


(gratuit à partir du 3e)









Les cotisations au titre des couvertures optionnelles visées à l'article 9.1.2 b de l'accord modifié sont fixées comme suit :
Taux de cotisations des garanties optionnelles
(en pourcentage du PMSS)
Régime général
Salarié isolé


(gratuit à partir du 3e)
Régime optionnel en complément de la base 1
Base 2 en option



Base 3 en option



Régime optionnel en complément de la base 2
Base 3 en option



Taux de cotisations des garanties optionnelles
(en pourcentage du PMSS)
Alsace-Moselle
Salarié isolé


(gratuit à partir du 3e)
Régime optionnel en complément de la base 1
Base 2 en option



Base 3 en option



Régime optionnel en complément de la base 2
Base 3 en option
Le présent avenant entrera en vigueur, indépendamment de sa date d'extension, à compter du 1er juillet 2023.
Il s'appliquera à l'ensemble des entreprises et des salariés du régime relevant de son champ d'application conventionnel ainsi qu'à tous les bénéficiaires de garanties issues du régime conventionnel.
Il est rappelé que toutes les entreprises disposant d'un contrat d'assurance conclu avec les organismes assureurs recommandés seront dûment informées des modifications qui y seront apportées et disposeront pleinement, dans les délais en vigueur, de leur faculté de résilier ledit contrat voire de procéder à un changement de base, conformément aux dispositions applicables.
Il en va de même, plus largement, de l'ensemble des bénéficiaires de garanties du régime conventionnel et dont les cotisations sont modifiées par le présent avenant.
Pour la région Bourgogne-Franche-Comté, les parties signataires du présent accord prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après, pour un horaire collectif de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, à compter du 1er mai 2023.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, étendue par un arrêté ministériel du 20 février 2008, les organisations représentatives au niveau national d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Bourgogne-Franche-Comté.
« Annexe 5
Rémunération minimale nationale (1)
(En euros.)

de rémunération
Total point de cotation

Échelon national
de rémunération
Rémunération horaire

Rémunération minimale
pour le personnel mensualisé
base 151,67 heures

40 à 49 (employé)




50 à 59 (employé)
Échelon 2A



60 à 65 (employé)
Échelon 2B



66 à 72 (employé)
Échelon 3A



73 à 78 (employé)
Échelon 3B



79 à 84 (employé)
Échelon 4A



85 à 88 (employé)
Échelon 4B



88 à 99 (agent de maîtrise)
Échelon 5A



100 à 110 (agent de maîtrise)
Échelon 5B



111 à 123 (agent de maîtrise)
Échelon 6A



124 à 132 (agent de maîtrise)
Échelon 6B



133 à 149 (cadre)
Échelon 7A



150 à 166 (cadre)
Échelon 7B



167 à 200 (cadre)




Au-delà de 200 (cadre)

De gré à gré
(1) Pour les porteurs, se reporter à l'article « Rémunération » de l'annexe relative aux porteurs de presse.
Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, il est expressément convenu que toutes les entreprises appliquant la convention collective nationale des prestataires de services du secteur tertiaire sont concernées par le présent accord, quel que soit leur effectif.
Le présent accord s'applique donc à l'ensemble des entreprises visées dans son champ d'application quel que soit leur effectif.
Valeur de point : 6,80 euros.
Partie fixe :
(En euros.)
Coefficient 100

Coefficient 105

Coefficient 110

Coefficient 115

Coefficient 120

Coefficient 125

Coefficient 135 et suivants

Personnel ouvrier
Niveaux et échelons
Coefficient





1er échelon


1 749,75 €
2e échelon


1 754,57 €

1er échelon


1 759,40 €
2e échelon


1 774,25 €
3e échelon


1 799,53 €

1er échelon


1 901,53 €
2e échelon


2 037,53 €
3e échelon


2 241,53 €
Personnel administratif, commercial et technique
Niveaux et échelons
Coefficient


1 747,00 €

1er échelon

1 754,57 €
2e échelon

1 781,93 €

1er échelon

1 799,53 €
2e échelon

1 901,53 €


2 037,53 €

1er échelon

2 173,53 €
2e échelon

2 309,53 €

1er échelon

2 513,53 €
2e échelon

2 717,53 €

1er échelon

3 057,53 €
2e échelon

3 397,53 €
Agents de maîtrise
Niveaux et échelons
Coefficient


2 173,53 €

1er échelon

2 445,53 €
2e échelon

2 717,53 €

1er échelon

3 057,53 €
2e échelon

3 397,53 €


Coefficient


2 785,53 €


3 329,53 €


3 737,53 €


4 009,53 €


4 145,53 €


4 349,53 €


4 621,53 €


4 961,53 €
Le présent avenant, conclu à durée indéterminée, entre en vigueur à compter du 1er mars 2023.
Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'article L. 2231-6 du code du travail à déposer le texte pour extension.
L'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés se justifie par l'équilibre global et général des présentes grilles de minima qui s'appliquent aux entreprises et aux salariés de la branche, quelle que soit leur taille.
Pour la région Bourgogne-Franche-Comté, les parties signataires du présent accord, prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé, à compter du 1er mai 2023, pour l'ensemble des coefficients : la partie fixe (PF) à 550 € et la valeur du point (VP) à 6,906 €.
Par dérogation aux valeurs définies ci-dessus, le salaire correspondant au coefficient 150 est fixé à 1 747 € et le salaire correspondant au coefficient 170 est fixé à 1 768 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures.
En conséquence, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (soit 151,67 heures mensuelles), le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Bourgogne-Franche-Comté s'établit, à compter du 1er mai 2023, comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire

Ouvriers d'exécution :
– position 1



– position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1



– position 2




Maître ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1



– position 2
Organisations patronales signataires :
L'union des fédérations de transport (UFT) mandatée par la chambre syndicale des entreprises de déménagements et garde-meubles de France ;
L'union nationale des organisations syndicales des transporteurs routiers automobiles (UNOSTRA),
Syndicats de salariés signataires :
La fédération générale CFTC des transports ;
La fédération nationale des chauffeurs routiers (FNCR) ;
La fédération nationale des transports (UNCP) Force ouvrière ;
Le syndicat national des activités du transport et du transit CGC,
Avenant étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, tel que précisé par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 20 juin 2022 - art. 1)


FGTE CFDT,
SNATT CFE-CGC ;
FNST CGT ;
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
CAPEB Île-de-France ;
FFB Paris ;
FFB Île-de-France ;
SCOP BTP Île-de-France Centre
BATIMAT-TP CFTC ;
CFE-CGC BTP ;
URCB CFDT Île-de-France ;
FO BTP bois,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, devrait être étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)





CFE-CGC Agro ;
CMTE CFTC,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)


REMALIM (CFBCT-OPEF),

CFTC CSFV ;
UNSA FCS ;
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et en préparation de la négociation sur l'égalité professionnelle, à défaut d'accord précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de cette négociation, à la fois, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au regard des conditions d'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, et des conditions de travail et d'emploi, et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)


CFE-CGC Agro ;
CMTE cuir CFTC,
Les barèmes de salaires minimaux sont établis conformément à l'article 8 du titre XII de la présente convention.
Les organisations syndicales régionales (1) adhérentes aux organisations nationales représentatives se réunissent au moins une fois par an pour étudier les conséquences que peut entraîner l'évolution de la situation économique sur les barèmes de salaires minimaux.

Ou, à défaut, à l'échelon départemental. Dans ce cas, il est souhaitable que la conclusion des conventions collectives, la fixation des montants et la réunion des instances de négociation ou de conciliation découlant de la présente convention interviennent à terme à l'échelon régional.
Entreprises de transport de déménagement
Personnel ouvrier
Taux horaires en euros.
À compter du premier jour suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, et au plus tard le 1er juin 2022.

Coefficient
À l'embauche












Les taux horaires conventionnels majorés pour « DC 0 », « DC 1 » et « DC 2 » sont revues conformément aux tableaux ci-dessous :
À compter du premier jour suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, et au plus tard le 1er juin 2022.
Coefficient
À l'embauche « D C 0 »
À l'embauche « D C 1 »
À l'embauche « D C 2 »
















Les majorations DC 0, DC 1 et DC 2 ne se cumulent pas.
En application de la CCNA-1, les tableaux ci-dessus sont majorés le cas échéant (travail un jour férié ou dimanche – art. 7 ou 7 quater) de : 11,65 € ou 27,10 €.
Heure de dépassement d'amplitude (accord du 22 septembre 2005) : 7,65 €.
Heure de temps de liaison (accord du 22 septembre 2005) : 7,65 €.
Entreprises de transport de déménagement
Personnel employé
Taux horaires en euros.
À compter du premier jour suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, et au plus tard le 1er juin 2022.

Coefficient
À l'embauche












Entreprises de transport de déménagement
Personnel technicien et agent de maîtrise
Taux horaires en euros.
À compter du premier jour suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, et au plus tard le 1er juin 2022.

Coefficient
À l'embauche












Entreprises de transport de déménagement
Personnel ingénieur et cadre
Rémunérations annuelles minimales professionnelles garanties
(Pour 169 heures.)
À compter du premier jour suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, et au plus tard le 1er juin 2022.
(En euros.)

Coefficient
Ancienneté dans le groupe[1]
Rémunération annuelle garantie
Paiement mensuel minimum


Jusqu'à 5 ans
37 320,05 €
2 799,00 €


Jusqu'à 5 ans
41 699,79 €
3 127,49 €


Jusqu'à 5 ans
50 810,99 €
3 810,82 €
[1] Article 5 alinéa 4.
Les taux horaires conventionnels et les garanties annuelles de rémunération (GAR) des personnels ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise visés par le présent accord sont revalorisés à compter du 1er février 2022 (annexe 1) et du 1er mai 2022 (annexe 2) et fixés conformément aux tableaux annexés au présent accord.
Ces différents tableaux seront intégrés dans les CCNA 1 à 3 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
Les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres visés par le présent accord sont revalorisées à compter du 1er février 2022 (annexe 1) et du 1er mai 2022 (annexe 2) et fixées conformément aux tableaux annexés au présent accord.
Ces différents tableaux seront intégrés dans la CCNA 4 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en application le premier jour suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, et au plus tard le 1er juin 2022.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail du ministère du travail et d'une demande d'extension dans les conditions légales et réglementaires.
À l'article 3 « Revalorisation des rémunérations conventionnelles », le point 1 et le point 2 sont remplacés par :
« 1.   Taux horaires
Les taux horaires conventionnels des personnels ouvriers, employés et techniciens et agents de maîtrise sont revalorisés conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l'article 4 du présent avenant.
2.   Rémunérations annuelles garanties
Les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l'article 4 du présent avenant. »
28.2.1.   Si la période de référence est annuelle, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur l'année, journée de solidarité comprise, constituent des heures supplémentaires.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires
28.2.2.   Si la période de référence est inférieure à 1 an, les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence, constituent des heures supplémentaires
28.2.3.   Période de décompte de l'horaire
Afin de compenser les périodes de hausses d'activité et les périodes de baisse d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs.
(1) Paragraphes 28-2-1 et 28-2-2 étendus sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement définisse la période de référence mentionnée à l'article L. 3121-44 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Lorsque l'activité des salariés concernés le justifie, l'employeur fixe, après information et consultation du comité économique et social (CSE) s'il existe, le calendrier prévisionnel collectif ou individualisé des variations d'horaires, sur une période de 12 mois ou sur une partie de cette période.
Ces calendriers doivent indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année et préciser les périodes au cours desquelles, compte tenu de la charge de travail, l'horaire est susceptible de dépasser l'horaire légal hebdomadaire.
Dans l'hypothèse où les variations d'horaires sont programmées selon des calendriers individualisés, un document individuel de contrôle devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.
D'autres modalités de décompte de cette durée effective du travail peuvent être définies par accord collectif d'entreprise ou d'établissement.
La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée aux salariés concernés, au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période sur laquelle l'horaire est calculé et doit être transmis à l'inspection du travail.
En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d'activité, le recours à l'activité partielle pourra être déclenché selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.
En cours de période de référence, les salariés concernés sont informés des changements de durée ou de leur horaire de travail, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle en respectant la procédure décrite à l'article 28.4 du présent accord.
Cependant, en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement exceptionnel de travail, le délai de prévenance est ramené à 2 jours ouvrés.
Les heures qui auront été ainsi modifiées feront l'objet d'une majoration de 10 % qui peut être versée en salaire ou prise sous forme de repos
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 3123-12 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, afin que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération.
En cas d'absences rémunérées, les jours d'absences seront indemnisés sur la base du salaire mensuel moyen.
En cas d'absences ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des arrêts de la Cour de cassation du 9 janvier 2007 (n° 05-43.962) et du 13 juillet 2010 (n° 08-44.550) s'agissant de l'impact de l'absence d'un salarié malade en période haute de modulation sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (ou complémentaires).
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Sauf clause contraire prévue dans le contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, il sera procédé à une régularisation selon les modalités prévues à l'article 28.7 du présent accord, au prorata de la période de travail effectuée.
En cas d'absences ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Ainsi, sauf en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le solde de tout compte.
Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires. Toutefois, le nombre de ces heures ne peut excéder 1/3 de la durée prévue dans le contrat de travail.
Le recours à ces heures complémentaires n'est possible que si le contrat de travail ou l'avenant :
– mentionne expressément la possibilité de recourir à ces heures ;
– et fixe le nombre maximum d'heures complémentaires pouvant être réalisées par le ou la salarié (e).
Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée à un niveau égal ou supérieur à celui de la durée de travail légale ou conventionnelle.
Ces heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir :
– 10 % pour les heures effectuées dans la limite d'un dixième de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue dans le contrat de travail ;
– 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà.
Ces heures et leurs majorations doivent être payées.
L'employeur doit respecter au minimum 3 jours ouvrés pour informer le ou la salarié (e) qu'il ou qu'elle effectuera des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat. Dans le cas contraire, le salarié peut refuser sans que ce soit un motif de licenciement.
Le temps partiel s'apprécie dans le cadre de la semaine, du mois ou de l'année au regard de la durée légale, conventionnelle ou de celle pratiquée dans l'entreprise ou l'établissement, si ces durées lui sont inférieures.
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. Ces derniers bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.
34.1.1.   Contrat de travail ou avenant écrit
Le contrat de travail à temps partiel doit être impérativement faire l'objet d'un contrat de travail écrit ou d'un avenant, conforme à l'article L. 3123-6 du code du travail qui mentionne notamment :
– la qualification du ou de la salarié (e) ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, lorsque la durée du travail est répartie à la semaine ou au mois ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié ou à la salarié (e) ;
– les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;
– les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;
– la convention collective appliquée dans l'entreprise.
Le contrat ou l'avenant doit, également, préciser la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
34.1.2.   Rémunération des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel seront traités selon les principes relatifs à la rémunération des salariés à temps plein dans le respect des règles de proportionnalité.
34.1.3.   Égalité de traitement
En application de l'article L. 3123-5 du code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet.
L'employeur peut prévoir dans le contrat de travail une clause précisant dans quelle mesure l'horaire du ou de la salarié (e) peut varier, mais également les cas pour lesquels il entend recourir à cette possibilité.
En dehors de ces modalités prévues dans le contrat de travail, le ou la salarié (e) peut refuser une modification de la répartition des horaires.
Pour modifier la répartition des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Ce délai de prévenance peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de maladie d'un ou d'une salarié (e), de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement de travail. En contrepartie, le ou la salarié (e) a droit à une majoration de 10 % soit en argent, soit en temps.
34.2.1.   Durée minimale hebdomadaire
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-27 du code du travail, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou l'équivalent mensuel ou l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif pris en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
34.2.2.   Dérogations à la durée minimale
Une durée contractuelle inférieure à la durée minimale prévue à l'article 34.2.1 du présent accord peut, par exception, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, être convenue dans les cas suivants :
– sur demande écrite et motivée des salariés lorsqu'ils ont à faire face à des contraintes personnelles, ou pour leur permettre un cumul d'activités afin d'atteindre au moins la durée minimale légale ;
– pour les étudiants âgés de moins de 26 ans titulaires de la carte d'étudiant ou d'un certificat de scolarité en cours de validité à la date d'effet du contrat. Dans ce cas, la durée du travail doit être compatible avec la poursuite des études ;
– pour les contrats de travail conclus dans le cadre de remplacements de salariés absents ;
– pour les contrats de travail d'une durée au plus égale à 7 jours.
Les salariés à temps partiel, qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou accroître leur temps de travail dans le magasin ou sur le site sur lequel ils sont affectés, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d'un emploi à temps complet non équivalent, sous réserve que le ou la salarié (e) remplisse les conditions de qualification ou de compétences requises.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité en informent leur employeur par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par simple lettre remise en main propre contre décharge.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe.
Le salarié a 7 jours francs pour répondre à son employeur.
Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartient à l'employeur de leur communiquer les critères objectifs qu'il a pris en considération pour déterminer ses choix ; le niveau de compétence du ou de la salarié (e) étant le critère essentiel.
Conformément à l'article L. 3123-29 du code du travail, les heures de délégation des salariés à temps partiel sont identiques à celles des salariés à temps complet.
Toutefois, le temps de travail mensuel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel ils peuvent prétendre pour l'exercice de leurs mandats. Le solde éventuel peut être utilisé en dehors des horaires de travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Conformément à l'article L. 3121-41 du code du travail et aux modalités définies à l'article 28 du présent accord, l'employeur peut mettre en place un aménagement du temps partiel sur une période supérieure à la semaine selon les dispositions suivantes.
Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année permet à l'entreprise de s'adapter, dans certaines limites, aux variations de l'activité et aux fluctuations de la clientèle.
Il peut s'appliquer à tous les salariés concernés.
Avec l'accord express du ou de la salarié (e), les entreprises ou établissements peuvent faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
L'employeur peut aménager :
– l'horaire hebdomadaire des salariés à temps partiel de plus ou moins 1/3, à condition de leur garantir une durée hebdomadaire d'au minimum 24 heures par semaine ;
– l'horaire mensuel de plus ou moins 1/3 à condition de garantir aux salariés au minimum 104 heures par mois.
En outre, l'employeur doit garantir au minimum 3 heures de travail pendant les jours travaillés.
Au cours d'une même journée, les horaires d'un ou d'une salarié (e) à temps partiel ne doivent comporter qu'une interruption d'activité qui ne peut être supérieure à 2 heures. Néanmoins, une interruption au maximum de 4 heures est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente.
En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit prévoir une contrepartie sous forme d'une indemnité forfaitaire par heure de dépassement, correspondant à 0,46 € (depuis le 1er novembre 2001).
Cependant, l'employeur doit garantir une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.
Les contributions des entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 300 salariés sont ventilées de la façon suivante :
Entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 300 salariés
Répartition de la contribution
Exprimée en pourcentages de la masse salariale brute annuelle
À compter du 1er janvier 2022
CUFPA (contribution légale) :

– dont contribution à la formation professionnelle (CFP) ;

– dont taxe d'apprentissage.
0,60 % [1]
Contribution conventionnelle

Solde taxe d'apprentissage
0,08 % [2]



1 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)
Contribution supplémentaire à l'alternance
Sous réserve de ne pas embaucher assez d'alternants (cf. article 3)
[1] En Alsace-Moselle, la taxe d'apprentissage est de 0,44 % de la masse salariale brute.
[2] Le solde de la taxe d'apprentissage n'est pas dû par les entreprises d'Alsace-Moselle.
Les contributions des entreprises de moins de 11 salariés sont ventilées de la façon suivante :
Entreprises employant moins de 11 salariés
Répartition de la contribution
Exprimée en pourcentages de la masse salariale brute annuelle
À compter du 1er janvier 2022
CUFPA (contribution légale) :

– dont contribution à la formation professionnelle (CFP) ;

– dont taxe d'apprentissage.
0,60 % [1]
Contribution conventionnelle

Solde taxe d'apprentissage
0,08 % [2]



1 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)
[1] En Alsace-Moselle, la taxe d'apprentissage est de 0,44 % de la masse salariale brute.
[2] Le solde de la taxe d'apprentissage n'est pas dû par les entreprises d'Alsace-Moselle.
Les contributions des entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 11 salariés et inférieur à 50 salariés sont ventilées de la façon suivante :
Entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 11 salariés et inférieur à 50 salariés
Répartition de la contribution
Exprimée en pourcentages de la masse salariale brute annuelle
À compter du 1er janvier 2022
CUFPA (contribution légale) :

– dont contribution à la formation professionnelle (CFP) ;

– dont taxe d'apprentissage.
0,60 % [1]
Contribution conventionnelle

Solde taxe d'apprentissage
0,08 % [2]



1 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)
[1] En Alsace-Moselle, la taxe d'apprentissage est de 0,44 % de la masse salariale brute.
[2] Le solde de la taxe d'apprentissage n'est pas dû par les entreprises d'Alsace-Moselle.
Les contributions des entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 250 salariés et inférieur à 300 salariés sont ventilées de la façon suivante :
Entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 250 salariés et inférieur à 300 salariés
Répartition de la contribution
Exprimée en pourcentages de la masse salariale brute annuelle
À compter du 1er janvier 2022
CUFPA (contribution légale) :

– dont contribution à la formation professionnelle (CFP) ;

– dont taxe d'apprentissage.
0,60 % [1]
Contribution conventionnelle

Solde taxe d'apprentissage
0,08 % [2]



1 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)
Contribution supplémentaire à l'alternance
Sous réserve de ne pas embaucher assez d'alternants (cf. article 3)
[1] En Alsace-Moselle, la taxe d'apprentissage est de 0,44 % de la masse salariale brute.
[2] Le solde de la taxe d'apprentissage n'est pas dû par les entreprises d'Alsace-Moselle.
Pour la région Occitanie, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé, le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
Dans les départements Ariège, Aude, Aveyron, Gard, Haute-Garonne, Gers, Hérault, Lot, Lozère, Hautes-Pyrénées, Pyrénées-Orientales, Tarn, Tarn-et-Garonne, le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment de la région Occitanie est fixé, pour un horaire collectif de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, comme suit :
À compter du 1er avril 2022.
(En euros.)
Coefficient
Salaire mensuel minimal
Taux horaire minimal

1 657.75 €


1 747.24 €


1 868.57 €


2 046.03 €


2 243.20 €


2 643.61 €


2 893.86 €


3 186.59 €
Les contributions des entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 50 salariés et inférieur à 250 salariés sont ventilées de la façon suivante :
Entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 50 salariés et inférieur à 250 salariés
Répartition de la contribution
Exprimée en pourcentages de la masse salariale brute annuelle
À compter du 1er janvier 2022
CUFPA (contribution légale) :

– dont contribution à la formation professionnelle (CFP) ;

– dont taxe d'apprentissage.
0,60 % [1]
Contribution conventionnelle

Solde taxe d'apprentissage
0,08 % [2]



1 % (de la masse salariale brute annuelle des CDD)
[1] En Alsace-Moselle, la taxe d'apprentissage est de 0,44 % de la masse salariale brute.
[2] Le solde de la taxe d'apprentissage n'est pas dû par les entreprises d'Alsace-Moselle.
• Entrée en vigueur et durée de l'accord. Révision et dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le lendemain de sa signature. Il sera révisé ou dénoncé selon les conditions légales en vigueur.
• Extension et publicité de l'accord
Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et dépôt aux dispositions du code du travail en vigueur. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail.