Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera en priorité appel au personnel, employé, agent de maîtrise ou cadre, travaillant dans l'entreprise et apte à occuper le poste. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail sera établi entre les parties, lequel pourra prévoir une période probatoire d'une durée de 3 mois. Pendant cette période, le salarié bénéficiera au moins du salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi.
L'employé, l'agent de maîtrise ou le cadre qui, à l'occasion d'une promotion, ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions sera réintégré, au plus tard au terme de la période probatoire, dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment, sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement. Dans ce cas, notification de cette réintégration dans son précédent emploi lui sera faite par écrit au plus tard au terme de la période probatoire précitée.
Conformément aux dispositions légales, si des salariés sous contrat à durée déterminée sont maintenus dans l'entreprise après l'expiration de leur contrat, ce contrat se transformera automatiquement en contrat à durée indéterminée.
Lors de la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, les périodes d'emploi sous contrat à durée déterminée entreront en ligne de compte tant pour la durée de la période d'essai que pour le calcul de l'ancienneté dans l'entreprise.
Sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 1242-15 du code du travail, le remplaçant percevra des appointements qui ne sauraient être inférieurs aux appointements minimaux de la catégorie à laquelle appartient le salarié qu'il est appelé à remplacer.
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement une promotion.
Pendant la période de délai-congé (préavis), pour rechercher un nouvel emploi, et jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant 2 heures.
Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.
Le salarié est tenu obligatoirement d'aviser son employeur dès qu'il aura trouvé un nouvel emploi.
Lorsqu'un salarié licencié trouve un emploi au cours de la période de préavis, il est autorisé à quitter son emploi, à condition d'en aviser l'employeur au moins 24 heures à l'avance.
Il lui sera versé le salaire correspondant à la période de préavis effectuée.
En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes et au-delà de la période d'essai, la durée du préavis est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :
Salariés non cadres
- démission :
- 1 semaine si le salarié a plus de 1 mois et moins de 3 mois de présence ;
- 2 semaines si le salarié a plus de 3 mois et moins de 6 mois de présence ;
- 1 mois si le salarié a plus de 6 mois de présence ;
- licenciement :
- 1 semaine si le salarié a plus de 1 mois et moins de 3 mois de présence ;
- 2 semaines si le salarié a plus de 3 mois et moins de 6 mois de présence ;
- 1 mois si le salarié a plus de 6 mois de présence et moins de 2 années de présence ;
- 2 mois si le salarié a plus de 2 ans de présence.

Pour les cadres, et en raison du fait que les emplois et fonctions occupés par ces derniers nécessitent un temps plus long pour mettre en ordre les missions dont ils ont la charge à leur départ de l'entreprise et effectuer les transmissions nécessaires, la durée du préavis est ainsi fixée :
- démission : 3 mois ;
- licenciement : 3 mois.
Les dispositions relatives au préavis ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, lourde ou de force majeure.
La dispense de l'exécution du travail durant le préavis à l'initiative de l'employeur n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin. Cependant et dans cette hypothèse, elle ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
A l'initiative de l'employeur (mise à la retraite)
Une fois atteint l'âge de départ à la retraite, le contrat de travail peut être résilié dans les conditions légales sans que cette résiliation puisse être considérée comme un licenciement, et sous réserve d' un préavis réciproque défini dans les conditions ci-après.
Dans ce cas, le salarié a droit à un préavis dont la durée est définie comme suit :
- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois : 15 jours ;
- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois ;
- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois.
Le salarié mis à la retraite, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus au moins égale à 1 an, bénéficiera d'une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement ou à l'indemnité légale de licenciement si elle est plus favorable.
A l'initiative du salarié (départ à la retraite)
En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, celui-ci a droit à un préavis dont la durée est définie ainsi qu'il suit :
- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois : 1 semaine ;
- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois ;
- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois.
Le salarié, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, recevra au moment de son départ à la retraite une indemnité égale à 60 % de l'indemnité légale de licenciement.
Les licenciements éventuels, nécessités par une suppression d'emploi ou une diminution d'activité de l'entreprise, s'effectueront suivant les règles prévues en matière de licenciement.
Le personnel licencié dans ces conditions bénéficiera d'une priorité de réembauche pendant une durée de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai.
La présente convention est établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remise à chacune des parties contractantes et pour être déposée au secrétariat de la direction du travail de Paris, conformément à l'
Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social un arrêté d'extension de la présente convention collective nationale dans les conditions fixées à l'article L. 2261-24 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale patronale ou ouvrière qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.
(1) Le premier alinéa de l'article 38 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)
Tout salarié licencié, sauf pour motif de faute grave ou lourde, recevra, s'il compte au moins 1 année de services effectifs au titre du contrat de travail alors résilié, une indemnité de licenciement indépendante de celle qui pourrait résulter, le cas échéant, des dispositions applicables en matière de délai-congé (préavis).
Cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/5 du salaire mensuel moyen brut majoré de 2/15 par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire brut servant de référence pour le calcul de cette indemnité sera le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois suivant la formule la plus avantageuse pour le salarié, étant précisé que, dans ce dernier cas, toute prime dont la période de versement serait supérieure au mois serait proratisée à due proportion.
Au cas où les diverses préférences de réembauche, reconnues par la présente convention, viendraient en concurrence, elles se régleraient d'après l'ancienneté respective des différents postulants.
Les préférences de réembauche, reconnues par la présente convention, ne peuvent faire échec aux prescriptions résultant de la législation en vigueur sur l'emploi obligatoire des mutilés de guerre et de travailleurs handicapés (loi du 26 avril 1924 et loi n° 57-1223 du 23 novembre 1957 modifiées).
Le salarié réembauché par suite d'un droit de préférence conservera les avantages d'ancienneté qu'il avait acquis au moment de son départ. Toutefois, s'il avait déjà touché une indemnité de licenciement, la nouvelle indemnité ne sera due que sous déduction des indemnités afférentes aux périodes précédemment indemnisées.
Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.
Lors de l'examen de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche, les situations éventuellement révélées en contradiction avec ce principe nécessiteront que les partenaires sociaux se réunissent afin de définir les mesures appropriées pour les faire cesser.
Pour les salariés de moins de 18 ans, les salaires minima garantis pourront supporter les abattements d'âge, conformément au décret du 2 février 1971, à hauteur de 10 %.
Ces abattements sont supprimés après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité.
Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations est égal au salaire brut tranches A et B ayant servi de base au calcul des cotisations sociales, perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à invalidité permanente et absolue ou la date de rupture ou de fin du contrat de travail pour les salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat detravail.
Pour ces derniers, sont exclues du salaire de référence les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel). Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.
Pour les salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté à la date du sinistre, le salaire de référence sera annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés.
Les dispositions ci-après prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015.
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1. Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2. Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4. Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5. L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
6. L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garanties pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, l'ancien salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien de couverture, qui ne sera donc pas prolongé d'autant.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle l'ancien salarié ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période du maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès).
Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).
Bénéficie des garanties l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), et de leur ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente, présent au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de la rémunération et/ ou au versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale.
La gestion du régime de prévoyance de la branche professionnelle des détaillants de chaussures est confiée à Humanis Prévoyance, institution de prévoyance, et à l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance, agréées, régies par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale, dont les sièges sociaux sont situés respectivement au 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris, et au 17, rue de Marignan, 75008 Paris. Humanis Prévoyance est assureur des risques incapacité de travail, invalidité et capitaux décès. L'OCIRP est l'organisme assureur désigné pour la couverture des garanties rente de conjoint et d'éducation. Humanis Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, ces organismes sont recommandés pour 5 ans. Six mois avant le terme de cette période, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les modalités d'organisation de la mutualisation des risques. Cet examen aura lieu au plus tard tous les 5 ans.
Les parties ont la possibilité de remettre en cause le (s) contrat (s) d'assurance souscrit (s) avec les organismes assureurs avant le 31 décembre de chaque année sous réserve d'un respect d'un préavis de 2 mois avant l'échéance.
Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.
Les organismes recommandés sont chargés de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche et s'obligent à exécuter l'intégralité des dispositions du présent accord, ce qui entraîne notamment les conséquences suivantes :
- ils s'obligent à accepter l'adhésion de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris les entreprises qui ne pourraient trouver auprès des autres assureurs l'application de la couverture de la branche au tarif proposé en raison de l'état de santé ou de la situation des salariés qu'elle emploie ;
- ils s'interdisent de suspendre la couverture des salariés en raison de la défaillance de l'entreprise dans le paiement des cotisations.
Pour adhérer auxdits organismes, chaque entreprise de la branche devra compléter et signer un contrat d'adhésion.
Une notice d'information reprenant l'ensemble des garanties du régime de prévoyance conventionnel, les conditions et modalités de liquidation des prestations, sera adressée à chaque entreprise adhérente, qui devra en remettre un exemplaire à chaque salarié.
Les organismes assureurs signeront avec les partenaires sociaux de la branche une convention de gestion précisant les modalités de gestion du régime.
(En pourcentage.)

Personnel affilié à l'AGIRC
Personnel non affilié à l'AGIRC




Capitaux décès




Rente éducation




Rente de conjoint




Incapacité temporaire de travail




Invalidité









La cotisation globale est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.
Pour le personnel affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A est intégralement à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %. Le différentiel est réparti à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié sur la tranche A. La cotisation tranche B est répartie à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.
Pour le personnel non affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A/ tranche B est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié, étant précisé que la cotisation relative à la garantie " incapacité de travail " est intégralement à la charge du salarié.
51.1. Fonds de solidarité
Le présent accord présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
La part de cotisation affectée au financement d'actions de solidarité spécifiques est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Ce financement incombe donc également aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, et ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur autre que ceux recommandés. Ces entreprises verseront cette part des cotisations à leur organisme.
Cette contribution doit permettre à l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche de bénéficier d'un fonds de solidarité. Ce fonds garantit la mise en œuvre des actions de solidarité spécifiques définies par l'article 51.2 du présent accord pour l'ensemble des salariés et entreprises relevant de la convention collective des détaillants en chaussures.
Un règlement est établi entre l'organisme recommandé et les partenaires sociaux de la branche afin de permettre la mise en œuvre du point IV de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
51.2. Actions de solidarité spécifiques
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de prévoyance prévoit :
- le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique, notamment des campagnes nationales d'information ou de programmes de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité et comportements en termes de consommation médicale ;
- la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
-- à titre individuel, l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
-- à titre collectif, des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants familiaux.
En cas de dénonciation ou de non-reconduction des organismes recommandés à l'article 49, les prestations en cours de service à la date de dénonciation, résiliation ou non-reconduction continueront d'être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée. Les garanties afférentes au décès seront maintenues pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité-invalidité à la date de dénonciation ou de non-renouvellement.
Leur revalorisation continuera au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la dénonciation de la désignation et devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs suivants.
Tant que la représentation des syndicats de salariés et d'employeurs au sein d'une commission paritaire de la branche est la suivante :
– 5 organisations syndicales de salariés ;
– 3 organisations syndicales d'employeurs,
les membres salariés disposent chacun de 3 voix et les membres employeurs disposent chacun de 5 voix.
Toute modification du nombre d'organisations syndicales de salariés ou d'employeurs entraînera une modification de la répartition des voix à l'intérieur de chaque collège.
Sauf dispositions particulières définies dans l'accord collectif portant création d'une commission technique paritaire, l'ensemble des commissions techniques paritaires fonctionne selon les modalités ci-dessous :

Un président et un vice-président sont désignés par leur collège. À chaque renouvellement, tous les 2 ans, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre les représentants titulaires du collège des employeurs et ceux du collège des salariés.
La commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président appartenant à un collège distinct.
Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission, ainsi que le rythme des réunions conformément aux dispositions de l'accord collectif.
Ils préparent les ordres du jour des séances et l'envoi des convocations qui sont adressées aux membres titulaires et suppléants dans un délai minimum de 15 jours calendaires avant la date prévue de la réunion. En vue de maîtriser les dépenses liées aux frais de déplacements, le calendrier des réunions tiendra compte, autant que faire se peut, des dates d'autres réunions, en particulier celles de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Secrétariat, tâches administratives
Le secrétariat et les tâches administratives des commissions techniques paritaires sont assurés par l'association pour le développement du paritarisme des fleuristes et animaliers (ADPFA), notamment l'expédition des convocations et courriers, la rédaction des comptes rendus, la gestion des dossiers etc.
Conditions de délibération
Il est instauré un quorum. En conséquence, pour se réunir et délibérer valablement, la commission technique paritaire doit comprendre au minimum,
– d'une part, la présence obligatoire au sein du collège des salariés d'un représentant titulaire (ou d'un suppléant) dûment mandatés de trois fédérations représentatives dans la branche.
– et d'autre part, la présence obligatoire au sein du collège des employeurs d'un représentant titulaire (ou d'un suppléant) de chaque fédération d'employeurs de la branche.
1. La présente convention collective, pourra, à tout moment, être dénoncée par l'une des parties signataires.
2. Cette dénonciation est en principe totale et vise l'ensemble de la convention. Elle peut toutefois ne concerner que certaines dispositions de cette convention dès lors que l'accord collectif les instituant le prévoit expressément.
3. Elle doit être notifiée aux autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois commençant le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la direction générale du travail (DGT) compétente.
4. Les négociations auxquelles sera invité l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche doivent commencer au plus tard dans le mois suivant l'expiration du préavis de dénonciation.
5. Par exception au 1 ci-dessus, les dispositions nouvelles intégrées dans la convention ou celles ayant fait l'objet d'une révision ne pourront être dénoncées sauf cas exceptionnel dans les 12 mois suivant leur entrée en vigueur.
6. Sauf accord contraire des parties, la convention collective ou les dispositions ayant fait l'objet de la dénonciation restent en vigueur pendant un délai maximum de 12 mois suivant la date d'effet de la dénonciation.
1. Toute demande de révision par l'une des organisations syndicales patronales ou de salariés représentatives signataires ou ayant adhéré à la convention devra être portée à la connaissance des autres organisations, avec un préavis de 1 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant les dispositions sur lesquelles porte sa demande.
2. Sauf en ce qui concerne les salaires et les frais professionnels et, sauf dispositions conventionnelles ou accord contraire des parties, aucune demande de révision d'une disposition de la convention collective ne pourra, sauf cas exceptionnel ou urgence, être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision de cette disposition.
3. Les négociations concernant une demande de révision auxquelles sera invité l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois de date à date, suivant la date de réception de la demande de révision.
4. Les dispositions de la convention faisant l'objet d'une demande de révision restent en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions.
5. À défaut d'accord dans les 6 mois suivant l'ouverture des négociations, la demande de révision est réputée caduque.
(1) Le 1. de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
1. Prévention
La diversité des situations de travail dans les entreprises du médicament peut générer, pour certains salariés, une exposition à des facteurs de risques professionnels et notamment : le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte, les températures extrêmes, le bruit, la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques ou les risques chimiques.
L'existence de ces risques professionnels nécessite de développer une politique de prévention des risques dans les entreprises du médicament et à mettre en place des actions devant éliminer ou, à défaut, réduire les causes d'éventuels risques pour la santé et augmenter les sources de bien-être au travail.
À cet effet, les entreprises favoriseront le développement de l'information et de la formation des salariés en ce qui concerne les risques qu'ils encourent et l'importance du respect des consignes de sécurité. Elles sensibiliseront également la hiérarchie aux risques professionnels inhérents aux situations de travail et à leurs conséquences sur la santé des salariés.
2. Mesures de protection de la santé des travailleurs
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
– des actions de prévention adaptées aux risques professionnels présents dans l'entreprise, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
– des actions d'information et de formation à destination des salariés ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte de ses spécificités, du changement des circonstances et tendre d'une part à l'amélioration des situations existantes et d'autre part à la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.
Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.
Les parties signataires affirment l'intérêt qu'elles portent à la formation professionnelle, facteur de renforcement de la compétitivité des entreprises en France, du développement professionnel et de la sécurisation des salariés dans leurs parcours professionnels.
L'alternance des périodes de formation théorique dans un centre de formation et de formation pratique dans l'entreprise doit aussi être encouragée et développée.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux en fixent les objectifs et les moyens à travers l'accord collectif de branche sur la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences annexées à la présente convention.
Les salariés qui souhaiteraient s'informer, à l'occasion de certaines manifestations économiques, techniques ou scientifiques, telles que congrès, expositions, conférences, et en dehors de tout dispositif de formation professionnelle telle que notamment le plan de développement des compétences ou le compte personnel de formation, pourront demander une autorisation d'absence, dans les conditions définies par l'entreprise, pour s'y rendre, sauf si leur employeur leur demande de s'y rendre dans le cadre de leur contrat de travail.
Le contrat de travail d'un salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté, appelé à exercer une fonction syndicale, est, sur sa demande, suspendu jusqu'à l'expiration de sa mission, dans la limite d'une durée de 2 ans.
La suspension prend effet 1 mois après la réception de la demande faite par lettre AR précisant la durée prévue de la mission syndicale.
Deux mois au moins avant l'expiration de cette mission, le salarié doit, par lettre AR, notifier à l'employeur son intention de reprendre son travail à la date prévue ou sa demande de prolongation de la suspension dans la limite d'une nouvelle durée maximale de 2 ans.
À l'issue de la suspension, l'intéressé retrouve son emploi, ou un emploi analogue, assorti d'une rémunération au minimum équivalente à la moyenne de celle des salariés exerçant le même emploi ainsi que le bénéfice de tous les avantages liés à l'ancienneté dont il bénéficiait avant la suspension.
Il pourra bénéficier, si nécessaire, d'une formation d'adaptation à l'emploi confié.
1. L'employeur doit tenir compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail et veiller à l'application des dispositions légales et réglementaires en ce domaine.
De plus, il appliquera l'ensemble des règles prévues par le code du travail et de la sécurité sociale relatives à la protection de la maternité et de l'adoption.
2. En cas d'accouchement d'une salariée ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de maternité, et si ce congé maternité est pris en charge par la sécurité sociale, l'employeur est tenu de payer à l'intéressée son salaire net mensuel correspondant à la durée légale du congé de maternité sous déduction des prestations prévues au paragraphe 3, e) de l'article 28 ci-dessus.
3. Le père ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, bénéficie du maintien de son salaire net mensuel par l'employeur pendant la durée du congé.
Le salaire maintenu pendant le congé de paternité est réduit, le cas échéant, des prestations en espèces de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.
4. Il est attribué aux salariés ayant 1 année de présence effective dans l'entreprise à la date de naissance ou d'accueil de l'enfant, une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l'article L. 3231-12 du code du travail.
Cette indemnité est imputée sur les sommes qui peuvent être versées à ce titre par les entreprises.
Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans la branche peuvent désigner pour la durée de son mandat un membre de la délégation du personnel au CSE comme délégué syndical.
Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.
Les salariés ont droit, sur justification, aux congés rémunérés pour événements familiaux prévus ci-dessous :
– mariage du salarié ou Pacs : 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables consécutifs ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du conjoint ou du partenaire du pacte civil de solidarité (Pacs), du concubin : 5 jours ouvrés ;
– décès du père, de la mère, du beau-père
, de la belle-mère

, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;

– décès du grand-père, de la grand-mère : 1 jour ouvré ;
– pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de l'adoption : 3 jours ouvrés


– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
– déménagement : 1 jour ouvré par an hors cas de changement de domicile prévu par l'article 32.2 ci-dessous.
Ces congés pour événements familiaux et exceptionnels doivent nécessairement être pris de façon consécutive et dans un délai raisonnable autour de l'événement, sauf dispositions particulières plus favorables en usage dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié a la possibilité de bénéficier d'un congé non rémunéré de solidarité familiale ou d'un congé de proche aidant.
En cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans, une autorisation d'absence payée sur justificatif est fixée à 1 jour par an et par enfant dans la limite de 3 jours par an


(1) Le père du conjoint.
(2) La mère du conjoint.
(3) Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant au titre du congé de maternité en application de l'article L. 1225-17 du code du travail.
(4) Les autorisations d'absence payée en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans ne peuvent être cumulées par les deux parents lorsqu'ils travaillent dans la même entreprise.
(5) La note de bas de page insérée en fin de l'article 27 est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Le présent article règle l'organisation de la base de données économiques et sociales (BDES) dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés.
La BDES permet la mise à disposition des informations nécessaires aux trois consultations récurrentes du comité social et économique (CSE) prévues à l'article L. 2312-17 du code du travail :
– les orientations stratégiques de l'entreprise ;
– la situation économique et financière de l'entreprise ;
– la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Ces informations portent sur les 2 années précédentes, l'année en cours et intègrent des perspectives sur les 3 années suivantes, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans la mesure du possible, l'entreprise mettra à disposition une BDES sous forme informatique.
Par le présent article, les partenaires sociaux prévoient que la BDES permette aussi la mise à disposition des informations nécessaires :
– aux négociations que l'employeur doit obligatoirement engager dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisation représentative telles que prévues aux articles L. 2242-1, L. 2242-11-1 ou à l'article L. 2242-13 du code du travail et ;
– aux consultations ponctuelles du CSE.
Les informations transmises au CSE à travers la BDES doivent permettre au comité social et économique et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d'exercer utilement leurs compétences.
Dans l'attente de la mise en place du comité social et économique dans l'entreprise, ces dispositions s'appliquent aux instances représentatives du personnel existantes.
Le régime des inventions de salariés est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur codifiées notamment à l'article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle.
Le salarié, auteur d'une invention en fait immédiatement la déclaration à son employeur.
Lorsqu'un employeur confie à un salarié une mission inventive, correspondant à ses fonctions effectives, ou des études ou des recherches, à titre permanent ou occasionnel, exclusif ou non exclusif, les inventions dont le salarié serait l'auteur dans l'exécution de cette mission, de ces études ou de ces recherches sont la propriété de l'employeur. Les dispositions suivantes ne traitent que de ces inventions dites « de mission ».
Le salarié, auteur d'une invention appartenant à l'employeur, bénéficie d'une rémunération supplémentaire dans les conditions déterminées par l'entreprise et portée à la connaissance de l'intéressé.
Deux conditions doivent être réunies pour bénéficier d'une rémunération supplémentaire versée par l'entreprise :
– l'inventeur doit avoir le statut de salarié (ce qui exclut notamment les stagiaires, les prestataires, les fournisseurs…) ;
– l'invention doit être brevetable. Sont brevetables, dans tous les domaines technologiques, les inventions nouvelles impliquant une activité inventive et susceptible d'application industrielle. En l'occurrence, ne sont notamment pas brevetables les découvertes, les théories scientifiques, les méthodes mathématiques, les méthodes dans l'exercice d'activités intellectuelles ou dans le domaine des activités économiques, les créations esthétiques et les présentations d'informations.
Les conditions permettant d'en établir le montant et les modalités de versement sont déterminées par accord d'entreprise, par le contrat de travail ou par une procédure interne à l'entreprise. Le versement de cette rémunération supplémentaire doit faire l'objet d'une mention distincte sur la feuille de paye.
1. Principe
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les entreprises s'engagent à ne pas prendre en considération les éléments suivants, en matière de recrutement, de conduite ou de répartition du travail, d'accès à la formation, de mesure disciplinaires ou de licenciement, de rémunération, de promotion, d'évolution professionnelle ou d'attribution d'avantages sociaux : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
2. Commission de non-discrimination
Lorsqu'un salarié, visé par une décision dans un des domaines ci-dessus estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du présent article, les organisations patronales et de salariés représentatives s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter une solution au cas litigieux.
Si aucune solution n'est acceptée par les deux parties, le litige sera soumis à une commission de non-discrimination composée de 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et d'autant de représentants du LEEM.
Le LEEM, saisi par la partie la plus diligente par lettre recommandée avec AR, devra réunir cette commission dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre.
La commission peut convenir d'entendre les parties. Elle doit rendre son avis et, à défaut d'avis commun, faire connaître le point de vue de chacun des collèges dans le délai de 15 jours calendaires suivants la réunion.
Le recours devant cette commission paritaire ne fait pas obstacle au droit pour l'intéressé ou l'organisation syndicale à laquelle il appartient de demander judiciairement réparation du préjudice causé.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est réunie au minimum trois fois par an en vue des négociations de branche.
Ces réunions portent :
– sur les thématiques légalement obligatoires telles que prévues aux articles L. 2241-8 et suivants du code du travail ;
– sur d'autres thématiques à la demande de l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ou du LEEM.
Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs, la liberté d'adhérer aux organisations syndicales de salariés ou d'employeurs de leur choix et la liberté d'action de ces organisations syndicales, dans le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur et, en particulier, conformément aux principes de non-discrimination fixés à l'article 10 ci-dessus.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, lorsqu'une convention ou un accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai de 1 an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois avant la dénonciation.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale, ou association, ou groupement d'employeurs, ou tout employeur pris individuellement non signataire de la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et suivants du code du travail.
1. Dès lors qu'il remplit les conditions légales de départ à la retraite, tout salarié peut quitter l'entreprise afin de bénéficier du droit à une pension de vieillesse, en faisant liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale, après notification écrite de sa décision à son employeur.
La durée du préavis à respecter est déterminée en principe et au minimum comme il est précisé à l'article 35.2 ci-dessus, sous réserve des dispositions légales plus favorables en matière de départ à la retraite.
2. Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de départ est attribuée à tout salarié prenant sa retraite et ayant au moins 3 années d'ancienneté dans l'entreprise. L'ancienneté des salariés est alors déterminée comme il est indiqué à l'article 23 ci-dessus.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ est celui prévu à l'article 36.2 ci-dessus.
Le montant de l'indemnité de départ, à partir de 3 ans d'ancienneté, est égal à 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
En aucun cas, le montant total de l'indemnité de départ ne pourra excéder 9 mois de salaire de l'intéressé.
L'ensemble des salariés des entreprises du médicament bénéficient d'un régime couvrant, d'une part les risques décès, incapacité et invalidité et d'autre part, maladie-chirurgie-maternité. Ces couvertures doivent obligatoirement être au moins équivalentes aux garanties définies par les partenaires sociaux de la branche dans l'accord collectif dédié.
1. Ordre public conventionnel
Il est rappelé que conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, dans les matières énumérées infra, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :

les salaires minima hiérarchiques tels que prévus à l'article 24 des clauses générales
– les classifications prévues à l'avenant 1 ci-après ;
– la mutualisation des fonds de la formation professionnelle telle que prévue par l'accord de branche sur la formation professionnelle et la GPEC ;
– les garanties collectives complémentaires ;
– les mesures énoncées à l'article L. 3121-14, au 1 de l'article L. 3121-44, à l'article L. 3122-16, au premier alinéa de l'article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du code du travail et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ;
– les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3, L. 1244-4, L. 1251-12, L. 1251-35, L. 1251-36 et L. 1251-37 du code du travail ;
– les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération telles que prévues par l'accord de branche ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes telle que prévue à l'article 11 et par l'accord collectif de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
– les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai telles que prévues à l'article 31 supra.
2. Ordre public facultatif
Il est expressément prévu conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail que la convention ou l'accord d'entreprise conclue postérieurement à l'entrée en vigueur des présentes dispositions, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes, ne peut comporter des stipulations différentes de celles prévues par les présentes clauses générales ou par un des accords collectifs de branche cités infra, dans les matières suivantes :
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés telle que prévue par l'accord collectif de branche en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés et la valorisation du parcours syndical des délégués syndicaux telle que prévue par l'accord collectif de branche sur le droit syndical et les institutions représentatives du personnel.
(1) Au 1° de l'article 41, les termes « les salaires minima hiérarchiques tels que prévus à l'article 24 des clauses générales » sont exclus de l'extension car ils ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
1. L'employeur peut, en application des dispositions légales en vigueur, procéder à la mise à retraite d'un salarié ayant atteint l'âge légal de mise à la retraite à partir duquel il bénéficie automatiquement d'une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale.
La durée du préavis à respecter est déterminée à l'article 35.2 ci-dessus, sous réserve des dispositions légales plus favorables en matière de mise à la retraite ou au sein de l'entreprise.
2. Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de mise à la retraite est attribuée à tout salarié mis à la retraite sur l'initiative de l'employeur et ayant au moins 3 années d'ancienneté dans l'entreprise. L'ancienneté des salariés est alors déterminée comme il est indiqué à l'article 25 ci-dessus.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de mise à la retraite est celui prévu à l'article 36.2 ci-dessus.
Le montant de l'indemnité de mise à la retraite, à partir de 3 ans d'ancienneté, est égal à 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
En aucun cas, le montant total de l'indemnité de mise à la retraite prévue au présent article ne pourra excéder 9 mois de salaire de l'intéressé.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)