Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date de signature.
Un avenant au présent accord viendra préciser les dispositions relatives à l'instance paritaire de la section professionnelle mise en place au sein du collecteur.
Un bilan des modalités et des résultats d'application dudit accord sera présenté à la Commission paritaire nationale de l'emploi au minimum une fois par an, lequel bilan s'attachera à juger notamment des qualités de gestion et d'administration dont aura fait preuve le collecteur. Les parties signataires se réservant, si l'appréciation portée est négative, de changer de collecteur.
Le présent accord national, établi conformément à l'article L. 132-1 du code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires et être déposé dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 :
(1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 3 juillet 2001.
Le montant des indemnités journalières s'élève à 80 % du salaire brut TA-TB tel que défini à l'article 4.2 du présent avenant y compris les indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale (ou le salaire éventuel versé par l'employeur pour les salariés autorisés à reprendre un travail léger avant la guérison ou la consolidation (appelé communément " mi-temps thérapeutique "), en cas de maladie de la vie courante, accident du travail ou maladie professionnelle ou en cas de maternité.
3.2. Limitation par l'employeur au net à payer d'activité
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire l'employeur à verser au salarié (pendant le maintien du salaire des 45 premiers jours d'arrêt de travail) et compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, un montant ni supérieur ni inférieur à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
Le présent accord a pour objet de développer l'épargne de droits que les salariés acquièrent en temps de repos, en vue de permettre d'indemniser des congés spécifiques de fin de carrière ou pour convenance personnelle, ou des congés légaux non rémunérés.
Il est facultatif pour les entreprises pendant la période expérimentale fixée à l'article 3.
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Le compte épargne-temps est utilisé et clos dans les conditions prévues par l'accord.
Afin d'informer les salariés sur leurs droits, les institutions assureurs et gestionnaires désignées réalisent un document résumant le régime de prévoyance mis en place ainsi que les dispositions relatives aux exclusions ou à la cessation des garanties.
2.2. Information des entreprises : la notice d'information
Afin d'informer les entreprises sur les modalités de mise en place du régime de prévoyance, les institutions assureurs et gestionnaires réalisent un document présentant les obligations des entreprises en particulier quant au régime cadre (mise en conformité avec l'article 7 de la convention collective nationale des cadres de 1947), l'assujettissement fiscal et social des prestations et des cotisations, ainsi que les formalités à accomplir.
2.3. Les documents d'information seront mis à jour
en fonction de l'évolution des dispositions de l'accord de prévoyance
Est soumis à cotisations le salaire brut total (limité à la tranche B) de l'ensemble du personnel visé par l'avenant n° 25 (art. 3) à la convention collective, y compris les primes, allocations d'heures supplémentaires et autres éléments de salaires se rapportant à la période normale des 12 derniers mois d'activité et soumis à charges sociales.
Le salaire cotisable se décompose comme suit :
- tranche A (TA) : partie de salaire inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale ;
- tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et 4 fois son montant.
4.2. Salaire de référence des prestations
Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations est égal à la somme brut tranches A et B perçu au cours des 12 mois (précédant la date de l'arrêt de travail, du décès ou de l'événement ayant donné lieu à invalidité permanente et absolue) et des primes, allocations d'heures supplémentaires et autres éléments de salaires se rapportant à la période normale des 12 derniers mois d'activité et soumis à charges sociales.
Pour les salariés ayant été en arrêt de travail au cours de l'année précédant l'arrêt ou le décès, le salaire de référence sera reconstitué au prorata du salaire brut tranche A, tranche B des mois complets de présence.
La commission mixte paritaire convient de se réunir dans les 30 jours suivant toute demande pour étudier et tenter de régler tout différent né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la commission. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.
1. Chômage partiel
La durée hebdomadaire minimale de travail, en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail, correspondra à la limite inférieure fixée dans l'entreprise ou l'établissement, sans pouvoir être en dessous de 32 heures.
Seules les heures chômées, en dehors de la modulation programmée des horaires, peuvent, le cas échéant, être indemnisées dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
2. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire.
Les dispositions du présent article s'appliquent, le cas échéant, aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ; leur contrat de travail devra préciser, s'il y lieu, les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires.
Lorsque le personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.
3. Personnel d'encadrement
Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de la modulation et des contreparties s'appliquent au personnel d'encadrement concerné.
Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise [*et titulaire d'un contrat à durée indéterminée*] (1) peut ouvrir un compte épargne-temps.
Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés à l'article 6, que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.
Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 25 juin 2002.
Le présent accord s'applique aux entreprises comprises dans le champ d'application de l'accord précité.
Vu l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par avenants du 8 novembre 1991, du 8 janvier 1992 et du 5 juillet 1994 ;
Vu les dispositions de l'article 74 de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993,
les partenaires sociaux affirment que la formation est le moyen privilégié pour entretenir et développer les qualifications du personnel permettant de renforcer et de valoriser les compétences avec pour objectif le maintien voire le développement de l'emploi et de l'accroissement de la compétitivité des entreprises.
La réalisation de ces objectifs passe par une démarche d'évaluation des besoins afin de pouvoir mettre en adéquation les compétences du personnel avec l'évolution des métiers et des emplois nécessaires au sein des entreprises.
La formation professionnelle reste une des priorités de la profession puisque c'est le moyen de mettre en concordance les besoins d'évolution nécessaire aux salariés et aux entreprises qui permettront à celles-ci de se développer et ainsi de créer des emplois.
Les partenaires sociaux signataires confient à l'AGEFOS, désignée ci-après sous l'appellation de " collecteur ", la collecte des fonds de la formation professionnelle. A cet effet, une convention de gestion sera signée avec le collecteur sous la condition de la création d'une section professionnelle paritaire froid-climatisation-grande cuisine, en vue d'un suivi et d'une bonne utilisation des fonds conformément aux orientations définies par la Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche. Il est demandé la création d'une section paritaire professionnelle froid au sein du collecteur pour suivre l'utilisation de ces fonds conformément aux orientations définies par la CPNEFP.
Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 : le paragraphe introductif du titre Ier est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
(1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 3 juillet 2001.
La demande de congé doit être formulée par écrit au service du personnel de l'entreprise 6 mois au moins avant la date de début du congé souhaitée sauf dispositions particulières pour la prise de congés spécifiques prévus par la loi et sauf accord plus favorable avec le responsable hiérarchique. L'entreprise doit répondre dans les 30 jours suivant la réception de la demande. Le responsable hiérarchique peut reporter une fois la demande de congés et le report devra être motivé par écrit.
*A compter du 1er janvier 2001, les entreprises employant 10 salariés et plus doivent verser au collecteur, au titre de la formation continue définie à l'article L. 951-1 du code du travail et conformément aux dispositions de l'article 70-3 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, le reliquat disponible au 15 novembre de chaque année. Le reliquat est la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation* (1).
Les entreprises de moins de 10 salariés doivent verser leur participation de 0,15 % des salaires au collecteur.
Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 :
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 3 juillet 2001.
Les priorités qui doivent être définies et arrêtées dans ce domaine seront, ainsi que leur suivi, effectuées par la CPNEFP.
A compter du 1er janvier 2001 :
les entreprises de moins de 10 personnes devront verser leur participation de 0,10 % du montant des salaires au collecteur ;
les entreprises de la profession employant 10 salariés et plus doivent verser les fonds correspondant à 0,40 % des salaires de références aux formations d'insertion en alternance au collecteur PME.
Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent accord, les partenaires sociaux signataires s'attacheront à définir les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats de qualification. Dans cette perspective, la CPNEFP procédera à un examen des besoins en qualification des entreprises et, en tant que de besoin, à l'établissement de la liste des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel qui pourront faire l'objet d'une mise à jour annuelle lors d'une réunion qui se tiendra au cours du premier semestre de chaque année.
Les partenaires sociaux confirment la possibilité de préparer dans le cadre du contrat de qualification des qualifications professionnelles reconnues par la convention collective dans le cadre d'une renégociation préalable des classifications.
Les partenaires sociaux signataires donnent mandat à la CPNEFP pour définir les modalités de mise en oeuvre des contrats d'adaption et d'orientation.
La CPNEFP assure le suivi de la mise en oeuvre de l'accord de branche et en effectue le bilan annuel.
L'instance paritaire de la section professionnelle devra mettre en oeuvre la politique incitative d'alternance définie par la CPNEFP. Les modules de formation qui seront mis en place dans le cadre des contrats de formation en alternance ont pour objet de faciliter l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi dans le cadre du contrat de qualification adulte, en leur permettant de préparer les qualifications nécessaires à la profession ou de s'adapter aux emplois proposés.
Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 :
(1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 3 juillet 2001.
Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après :
- report des congés payés annuels dans les limites prévues ci-après au 6.1 ;
- repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues au 6.2 ;
- jours de réduction du temps de travail,
à condition que l'ensemble ne dépasse pas 12 jours ouvrables.
L'employeur peut à tout moment décider de compléter le crédit inscrit au compte d'un salarié, d'une catégorie de salarié ou de la totalité des salariés ; [*il peut également décider à tout moment de modifier ou d'interrompre cet abondement*] (1).
6.1. Congés payés
Le salarié peut porter en compte au maximum 6 jours ouvrables de congés par an.
Si le compte épargne-temps est utilisé pour prendre un congé pour création d'entreprise ou un congé sabbatique, le salarié peut également porter en compter 6 jours ouvrables au titre de la 5e semaine de congés payés. Le salarié doit alors informer l'employeur de sa décision de report au plus tard le 1er avril de chaque année.
6.2. Repos compensateur de remplacement
Le salarié peut affecter au compte épargne-temps, dans les limites imposées à l'article 7, le repos compensateur de remplacement se substituant au paiement majoré des heures supplémentaires. Par exemple, 6 heures supplémentaires majorées au taux de 25 % correspondent à 7 heures 30. Le salarié doit informer l'employeur de sa décision au plus tard le 31 décembre de l'année écoulée.
6.3. Limitation
L'alimentation du compte épargne-temps ne peut excéder 22 jours par an pour le nombre total de congés suivants :
- congés payés annuels ;
- *repos compensateur au titre de l'article L. 212-5-1 du code du travail [* (1);
- *jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du travail *] (1);
- abondement éventuel.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 25 juin 2002.
Arrêté du 25 juin 2002 art. 1 : le troisième tiret de l'article 6.3 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail, selon lesquelles une partie seulement des jours de repos utilisables à l'initiative du salarié peut être affectée au compte épargne-temps.
Le présent règlement est déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi, et de la formation professionnelle par lettre recommandée avec accusé de réception et en 1 exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes.
Il sera affiché dans chaque entreprise sur les emplacements réservés à cet effet.
Fait à Paris, le 18 juin 2003.
Le présent accord, ainsi que son règlement, sont adressés gratuitement à tout salarié qui en fait la demande, sur simple justification de son appartenance à une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective susvisée.
L'employeur dont l'entreprise fait partie du champ d'application de la convention collective susvisée est tenu de porter le texte du présent accord et du règlement à la connaissance de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
La transmission du CET, annexée au contrat de travail, sera automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 122-12 du code du travail.
Le transfert du CET entre 2 employeurs successifs en dehors des cas prévus à l'article L. 122-12 du code du travail ne sera possible qu'entre les parties du groupe. Ce transfert sera réalisé par accord signé des 3 parties.
Les parties signataires incitent les entreprises à permettre aux jeunes dans la limite d'âge fixée par les textes en vigueur, libérés de l'obligation scolaire, de compléter leur formation initiale en participant à des actions personnalisées d'insertion dans la vie active ou de formation professionnelle dans le cadre de la législation existante : contrat d'orientation, contrat de qualification, contrat d'adaptation, etc. Ces actions s'inscrivent, dans la mesure du possible, dans la perspective d'un processus de formation continue et qualifiante (1).
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à l'organisme paritaire collecteur agréé - FORTHAC - créé par l'accord du 20 décembre 1994 précité et en application de l'article 10 dudit accord, les contributions dont elles sont redevables au titre des contrats d'insertion en alternance, soit :
- la fraction de 0,4 % du montant des salaires de l'année de référence, prélevée sur la participation au développement de la formation professionnelle continue, pour les entreprises employant au minimum 10 salariés ;
- la fraction de 0,1 % du montant des salaires de l'année de référence dont elles sont redevables à ce titre, pour les entreprises employant moins de 10 salariés, à l'exclusion des entreprises visées par l'accord national du 5 mars 1985 relatif à la formation continue dans les entreprises artisanales, modifié par l'avenant du 26 septembre 1994.
Les parties signataires conviennent que les fonds versés par les entreprises à ce titre sont affectés à la prise en charge des actions de formation ou d'orientation attachées à ces contrats mais aussi au financement des actions de formation des tuteurs
et des bilans de compétences réalisés au profit des bénéficiaires de ces contrats (2)
Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible, d'embaucher les jeunes ayant bénéficié des contrats précités.
La mise en oeuvre dans l'entreprise d'une opération d'insertion des jeunes suivant les formules prévues ci-dessus fait l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
Sans préjudice de cette consultation, le présent accord tient lieu de l'accord-cadre prévu à l'article L. 981-2 du code du travail (3).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-1 du code du travail (arrêté du 17 janvier 1996, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 17 janvier 1996, art. 1er).
(3) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 17 janvier 1996, art. 1er).
L'initiative du bilan de compétences appartient soit au salarié dans le cadre d'un congé de bilan de compétences du DIF, soit à l'employeur dans le cadre du FONGECIF.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences, mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle.
Cependant, après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 35e anniversaire, tout salarié se voit proposer, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
1. A l'initiative du salarié
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle.
Dans ce cas, le financement est assuré :
- soit par le droit individuel à la formation en accord avec l'employeur ;
- soit par l'OPACIF en fonction des critères, propriétés et échéanciers définis par les instances compétentes ou son conseil d'administration. En cas de refus de financement par l'OPACIF, le salarié pourra présenter une demande auprès de son employeur pour une éventuelle prise en charge au titre du plan de formation de l'entreprise.
2. A l'initiative de l'employeur
Tout employeur peut demander un bilan de compétences au bénéfice d'un salarié, mis en oeuvre pendant le temps de travail avec l'accord du salarié.
En ce cas, le salarié bénéficiera de sa rémunération habituelle, mais le temps passé en bilan de compétences ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, des durées maximales de travail autorisées et du repos compensateur légal.
Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
NOTA : Arrêté du 13 juillet 2005 :
Le deuxième alinéa du paragraphe 2 (A l'initiative de l'employeur) de l'article 4 (Le bilan de compétences) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail qui envisagent et encadrent les différentes modalités d'articulation des temps de travail et de formation dans le cadre du plan de formation.
Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de régime légal de participation.
La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois.
La CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.
La réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le même salarié n'est pas possible avant le délai de 1 an suivant la clôture du CET.
Pendant la durée du préavis de 3 mois, un accord doit être recherché sur les possibilités de liquider, sous forme de congé indemnisé, les droits à repos visés à l'article 6.2. A défaut d'accord écrit ou lorsque cet accord ne porte que sur une partie des droits inscrits au CET, les droits non liquidés donnent lieu à un repos annuel de 12 jours ouvrables. Ce repos sera pris d'année en année jusqu'à épuisement des droits, le CET étant clos au terme de la dernière fraction.
Tous les salariés relevant de la convention collective nationale des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage, de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise peuvent ouvrir un compte au PEI FCCA, dans les conditions autorisées par le présent accord. En tout état de cause, chacun doit pouvoir exercer son libre choix entre les diverses formules de placement offertes.
Dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 100 salariés, les chefs de ces entreprises, ainsi que les présidents, ou s'il s'agit de personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, peuvent également participer au PEI FCCA dès lors qu'ils comptent au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Le présent règlement est conclu pour une durée identique à celle de l'accord du PEI FCCA.
Il pourra être modifié à tout moment par l'une ou l'autre des parties. Cependant, cette modification devra être effectuée au moins 3 mois avant la fin d'un exercice civil pour prendre effet l'exercice civil suivant.
La demande devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des parties signataires.
Après avoir auditionné divers organismes, la commission paritaire a décidé de confier la gestion et le développement du PEI FCCA aux organismes suivants :
- Ionis qui a présenté la gamme Expansor (labellisée par le CIES) d'Inter
expansion pour recevoir les sommes épargnées dans le cadre du présent accord ;
- MV 4 qui a présenté la gamme Axa Génération (labellisée par le CIES [comité intersyndical d'épargne salariale]) d'Axa IM pour recevoir les sommes épargnées dans le cadre du présent accord.
Axa IM et Interexpansion sont dénommés les organismes gestionnaires.
Les gérants financiers des organismes gestionnaires s'engagent à privilégier dans leur politique de placement les entreprises socialement responsables et respectueuses de l'environnement.
Les parties signataires conviennent d'étudier, dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, la présentation et les conditions de mise en oeuvre d'un passeport formation permettant à tout salarié souhaitant en disposer, d'être en mesure de mieux identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale et continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Ce passeport reste la propriété du salarié qui en a la responsabilité.
Le passeport pourra recenser notamment :
- les diplômes et titres obtenus en formation initiale ;
- les expériences professionnelles consécutives aux stages d'entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle acquises en formation continue et en VAE ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue ;
- le ou les différents emplois occupés avec les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles qu'ils impliquent.
Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
La finalité de cet entretien professionnel est de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel au regard, notamment, des perspectives de développement de l'entreprise.
Au cours de cet entretien, pourront entre autres être évoqués les objectifs de professionnalisation du salarié, l'identification des dispositifs d'évaluation et de formation qui pourraient y répondre, ainsi que leur mise en oeuvre notamment par le droit individuel à la formation.
Un comité de suivi paritaire est institué. Il se compose de deux collèges de 5 membres chacun choisis parmi les représentants des syndicats de salariés signataires de la convention collective de la branche et parmi les représentants de la direction des entreprises adhérentes. Les 5 représentants des salariés sont désignés par les organisations syndicales à raison de :
- 1 membre pour la CFDT ;
- 1 membre pour la CFTC ;
- 1 membre pour la CFE-CGC ;
- 1 membre pour la CGT ;
- 1 membre pour la CGT-FO.
Les 5 représentants de la direction des entreprises sont membres de la SNEFCCA (chambre syndicale nationale des entreprises du froid, d'équipements de cuisines professionnelles et du conditionnement de l'air).
Le comité de suivi paritaire est chargé notamment de l'examen de la gestion financière, administrative et comptable des FCPE composant le portefeuille du PEI. Il a pour mission d'examiner notamment les encours déposés sur chacun des fonds proposés, les nouveaux contrats conclus au cours de la période passée, le montant moyen de versement par salarié, le nombre total de rachats, les arbitrages, les commissionnements et les montants facturés...
Ces informations seront présentées dans un document commun aux deux sociétés de gestion. Ce rapport au comité de suivi sera inspiré des informations contenues dans les rapports annuels de chacun des fonds proposés par le présent plan, adaptées à la vie du PEI FCCA Il se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport annuel de gestion, et des actions engagées pour le développement du PEI FCCA.
Son président est choisi par les représentants des syndicats de salariés. Son mandat est de 2 ans renouvelables. En cas de décision soumise au vote et d'égalité de voix, la voix du président est prépondérante.
En cas d'empêchement, chaque membre du comité de suivi paritaire peut se faire représenter par un membre présent du même collège. Les pouvoirs ainsi délégués sont annexés à la feuille de présence et mentionnés dans le procès-verbal de la réunion. Les délégations de pouvoir ne peuvent être consenties que pour une seule réunion.
Le procès-verbal de chaque réunion du comité de suivi paritaire, daté et signé par son président, doit notamment indiquer les membres convoqués, les membres présents ou représentés, les membres absents.
Les parties signataires, après avoir entendu la partie patronale décrire la situation relative à la pénurie de main-d'oeuvre dans les entreprises de la branche et pris acte des efforts importants que mène la chambre syndicale tant au niveau de la communication que de la formation, pour tenter de pallier ce manque de main-d'oeuvre,
ont convenu ce qui suit :
A dater du 1er décembre 2002, le contingent annuel d'heures supplémentaires susceptibles d'être effectuées sans autorisation de l'inspection du travail est porté à 180 heures.
Il est rappelé que ces heures pourront faire l'objet d'un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions de l'article 4.1.3 de la convention collective nationale.
Ces dispositions annulent et remplacent l'alinéa 1er de l'article 4.1.2 de la convention collective nationale.
Fait à Paris, le 17 décembre 2002.
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 14, la clôture du CET.
Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.
Dans le cas où aucun accord n'est intervenu sur les modalités d'indemnisation d'un congé à prendre avant la rupture du contrat de travail, et dans le cas où l'accord intervenu n'a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au CET, une indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée.
Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le salaire de base en vigueur à la date de la rupture.
Elle est versée mensuellement par fraction correspondant à l'horaire mensuel de l'intéressé, jusqu'à liquidation totale de la créance. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.
Lorsque la rupture du contrat n'ouvre pas droit au préavis, l'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde, dans les conditions indiquées ci-dessus.
Par dérogation au présent article, il est procédé comme indiqué à l'article 8.1 en cas de mise à la retraite, de départ volontaire à la retraite ou de prérétraite progressive.
Sont visées par le présent règlement toutes les entreprises qui se trouvent dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage, de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes. Dans toutes les dispositions du présent règlement, les entreprises représentées seront désignées sous le terme : " l'entreprise ".
Lorsque l'entreprise vient à sortir du champ d'application de la convention collective, il est procédé à l'adaptation des dispositions applicables dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail permettant, le cas échéant, le transfert des avoirs des salariés vers un ou plusieurs plans d'épargne.
Les comptes non encore clôturés à l'expiration du délai légal d'adaptation mentionné par ledit article ne pourront plus être alimentés, pour chacun des salariés concernés, jusqu'au transfert ou la liquidation des avoirs de ces derniers.
La présente convention de tarification est annexée au règlement du PEI FCCA (1).
Elle est conclue pour une durée de 1 an, renouvelable par tacite reconduction à compter du 1er jour qui suit sa ratification.
Dans le cas où l'un des organismes cités ci-dessous serait amené à modifier les tarifs, il informera les signataires du règlement du PEI FCCA, 3 mois avant l'application des nouveaux tarifs.
Chacun des organismes s'engage à réaliser une présentation annuelle consolidée auprès de la commission paritaire de suivi.
Organismes gestionnaires financiers
En application de l'accord du PEI FCCA, les 2 organismes gestionnaires financiers retenus sont Axa IM et Interexpansion.
Les sommes versées seront affectées, au choix des salariés, en totalité aux FCPE régis par l'article L. 214-39 du code monétaire et financier :
- " Axa Génération monétaire " ;
- " Axa Génération euro obligations " ;
- " Axa Génération Europe actions " ;
- et " Expansor compartiments " (2)
Tarification des services proposés
1. Droits d'entrée

IMPUTATION DES FRAIS


Pour le salarié
Lors de la souscription
de parts de FCPE
2. Frais de gestion financière (3)







InterExpansion

Axa Génération monétaire


Monétaire euro
Axa Génération euro
Obligations et autres
obligations


titres de créances
libellés en euros
Axa Génération Europe



Actions de pays
de la zone euro
3. Autres frais
Frais d'arbitrage entre les FCPE : aucun (4).
Frais de sortie anticipée d'un FCPE : aucun.
Frais de sortie sur disponibilité quinquennale : aucun.
Frais de dépositaire et de conservation : inclus dans les frais de gestion financière.
Organismes teneurs de compte et teneurs de registres
Les organismes teneurs de compte et teneur de registres sont Axa Investment Managers et Interexpansion.
1. Frais de tenue des comptes des salariés
TYPE DE FRAIS
Frais de tenue du compte des entreprises
FRAIS (HT) : 150 Euros à la souscription
IMPUTATION des frais : Entreprise
TYPE DE FRAIS
Frais de tenue du compte des salariés
FRAIS (HT) : Forfait annuel par compte de salarié : 15 Euros
IMPUTATION des frais : Entreprise (ou salarié après son départ de l'entreprise)
2. Notices d'information des FCPE
Les règlements et les notices d'information des FCPE sont joints au règlement du PEI FCCA.
(1) Ce document n'est pas présenté à l'extension.
(2) Le fonds Expansor compartiments propose les compartiments suivants :
- Expansor compartiment I classé dans la catégorie " Actions de pays de la zone euro " ;
- Expansor compartiment III classé dans la catégorie " Obligations et autres titres de créances libellés en euro " ;
- Expansor compartiment IV classé dans la catégorie " Monétaire euro ".
(3) Prélevés tous les ans sur l'actif net moyen du FCPE.
(4) Le transfert des sommes d'un FCPE vers un autre FCPE n'entraîne pas la perception de nouveaux droits d'entrée.
Dans une perspective d'accroissement de la qualité des formations organisées dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation, les organisations signataires insistent sur la nécessité que soient mises en place, de façon plus élargie, des actions de sensibilisation des entreprises sur le rôle des tuteurs ou des équipes exerçant la fonction tutorale dans la mise en oeuvre des contrats et périodes exerçant la fonction tutorale.
Les organisations signataires rappellent que les tuteurs ou l'équipe exerçant la fonction tutorale ont pour missions :
- d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les salariés formés au titre des contrats et périodes de professionnalisation pendant leur séjour dans l'entreprise ;
- de veiller au respect de leur emploi du temps et à ce que les activités confiées aux titulaires des contrats de professionnalisation et aux personnes suivant une période de professionnalisation correspondent à l'objet de ces contrats et périodes ;
- ainsi que d'assurer, dans les conditions prévues par les contrats et périodes de professionnalisation, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition, par les salariés formés au titre des contrats et périodes de professionnalisation, de compétences professionnelles ou les initient à différentes activités professionnelles.
L'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés volontaires de l'entreprise. La personne choisie doit justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification ou d'expérience.
Les organisations signataires rappellent le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi dans l'examen des moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs et des équipes exerçant la fonction tutorale et demandent aux entreprises de mettre en place des préparations à l'exercice du tutorat destinées, notamment, à développer la qualité de l'accueil, et, si nécessaire, des formations spécifiques relatives à cette fonction.
Les parties signataires invitent en outre les entreprises à prendre pleinement en compte la préparation à la fonction tutorale, à l'occasion notamment :
- de l'organisation de la charge de travail des salariés tuteurs ;
- de l'entretien annuel d'évaluation ou de l'entretien professionnel afin que l'exercice de toute fonction tutorale soit pris en compte dans le déroulement de carrière du salarié.
Pour permettre la préparation et l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur ou l'équipe exerçant la fonction tutorale, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire à l'exercice des missions qui lui sont confiées pour le suivi des salariés formés au titre des contrats et périodes de professionnalisation, y compris les relations avec les prestataires de formation.
Les organisations signataires incitent les entreprises à créer une fonction de tuteur.
Les partenaires sociaux signataires confient à l'AGEFOS, désignée ci-après sous l'appellation de " collecteur ", la collecte des fonds de la formation professionnelle. A cet effet, la convention signée avec le collecteur et instituant la création de la section professionnelle paritaire " Froid, climatisation, grande cuisine " au sein de l'OPCA est maintenue en vue de suivre l'utilisation des fonds collectés et mutualisés conformément aux orientations définies par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.
La commission d'interprétation saisie par l'entreprise FCI Gourgouillat - Parc d'activités Millau-Lévezou, 12100 Millau - a délibéré dans sa séance du 23 mars 2004 sur la question relative au temps de trajet domicile-lieu d'intervention défini à l'article V.2 de la convention collective nationale.
L'article V.2 alinéa 4 dispose que " le temps de trajet entre le domicile et un lieu d'intervention, et inversement, sans passage à l'entreprise, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, au-delà de 45 minutes par trajet, il est indemnisé sur la base du salaire horaire réel. "
La question était posée de savoir si, au-delà des 45 minutes par trajet, le temps de trajet était indemnisé dans son intégralité, c'est-à-dire dès la première minute.
A l'issue des débats, la commission d'interprétation a rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le premier lieu d'intervention n'était pas du temps de travail effectif et que, par conséquent, il n'était ni rémunéré, ni indemnisé et a décidé, pour éviter tout problème d'interprétation, que les 45 premières minutes constituaient une franchise non indemnisable.
Ainsi, le temps de trajet domicile-lieu d'intervention n'est indemnisé qu'à compter de la 46e minute et n'est jamais considéré comme du temps de travail effectif.
Fait à Paris, le 23 mars 2004.
L'accord du PEI FCCA, *également accord facultatif de participation pour les entreprises de moins de 50 salariés* (1), est régi par le présent règlement et par :
- le chapitre III du titre IV du livre IV du code du travail ;
- la loi n° 88-1201 du 23 décembre 1988 relative aux organismes de placement collectif en valeurs mobilières et portant création des fonds communs de créances.
Le présent règlement fait partie intégrante de l'accord du PEI FCCA.
Par ailleurs, une convention tarifaire précisant les modalités et les frais du PEI FCCA sera établie par les organismes retenus.
Arrêté du 4 juillet 2005 :
(1) Accord étendu, à l'exclusion des termes : " également accord facultatif de participation pour les entreprises de moins de cinquante salariés " mentionnés au premier alinéa de l'article 1 (Création - Cadre juridique), comme étant contraires aux dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 443-1-1 du code du travail aux termes desquelles l'accord facultatif de participation inclus dans un règlement de plan d'épargne interentreprises doit comporter les clauses prévues aux articles L. 442-4 et L. 442-5, et notamment les modalités précises de répartition de la réserve spéciale de participation (RSP).
A l'issue d'un congé visé au point 8.2 et 8.3 du présent accord, le salarié reprend son précédent emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date de retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
1. Le présent accord a pour objet d'affirmer la volonté de ses signataires d'accroître l'efficacité de la formation professionnelle dans les professions de l'entretien et de la location des textiles.
2. Les efforts accomplis dans ce domaine doivent être poursuivis et amplifiés pour se situer à la hauteur des enjeux humains, économiques et techniques des évolutions en cours, notamment en ce qui concerne le développement de la qualification professionnelle, et les enjeux de la profession en termes d'hygiène, d'écologie et de sécurité.
3. De ce développement dépend en effet l'amélioration des connaissances générales et technologiques du personnel, l'accroissement de ses compétences et, par voie de conséquence, le renforcement de la compétitivité des entreprises.
4. En particulier, l'introduction des nouvelles technologies dans les entreprises implique que, dans chaque catégorie, le personnel soit progressivement préparé à la mise en oeuvre de ces techniques qui doivent entraîner simultanément l'amélioration du niveau de qualification des salariés, l'amélioration de l'organisation et des conditions de travail et le développement de l'efficacité économique que des entreprises.
5. C'est dans cet esprit qu'a été conclu l'accord du 20 décembre 1994 portant création d'un organisme paritaire collecteur agréé commun aux industries de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile, dans le cadre duquel s'inscrit le présent accord.
Les parties signataires tiennent à souligner à cet égard l'importance d'une concertation approfondie dans l'entreprise avec les représentants du personnel pour le développement d'une politique de formation dynamique.
Elles rappellent que la formation professionnelle dans la profession, qui s'inscrit au premier rang des moyens de défense de l'emploi, contribue à la promotion individuelle et au déroulement de carrière des salariés de ces entreprises ainsi qu'à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 8 du présent accord est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé dans la limite du nombre d'heures ou de jours capitalisés.
A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.
Un jour, 1 semaine et 1 mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.
L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.
Le montant total des versements annuels effectués par un des bénéficiaires cités à l'article 4 du présent règlement, y compris l'intéressement, ne peut excéder le 1/4 de sa rémunération annuelle brute ou de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente.
Cette limite s'applique aux versements volontaires y compris l'intéressement mais pas aux sommes provenant de la participation, ni aux sommes transférées précédemment détenues dans un plan d'épargne.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est placé sous la responsabilité de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, seront choisis, en tenant compte des évolutions notamment technologiques et démographiques, les thèmes de réflexion et les travaux d'observation auxquels la profession doit s'attacher, et de veiller à leur réalisation.
Un bilan des études, des analyses et des recherches de l'observatoire sera présenté tous les 2 ans au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Les différents documents constituant le bilan ne pourront en aucun cas être diffusés en dehors du cadre de la CNPEFP, sauf décision contraire de celle-ci.
La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle détermine, chaque année, le montant de l'enveloppe financière que l'organisme paritaire agréé visé à l'article 11 du présent accord affecte, au titre de la contribution de 0,50 % visée à l'article L. 951-1 du code du travail, à la prise en charge des réflexions, des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ainsi qu'à leur diffusion. La commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle est tenue régulièrement informée de l'exécution des études, des recherches et des travaux d'observation ainsi conduits, dans le cadre des cahiers des charges que ladite commission a définis.
Arrêté du 13 juillet 2005 :
Le dernier alinéa de l'article 1er (L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail et de l'article 2 de l'arrêté du 21 février 2005 publié au Journal officiel du 5 mars 2005 relatif au plafonnement des frais de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications mentionnés à l'article R. 964-16-1 précité.
Le présent accord a pour objet de mettre en oeuvre dans la branche professionnelle des entreprises d'installation, sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage, de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexe, les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ainsi que celles de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Il annule et remplace les dispositions de l'accord du 7 novembre 2000 et de son avenant sans toutefois remettre en cause les dispositions de l'alternance jusqu'à leur complet remplacement par le contrat de professionnalisation.
Les partenaires sociaux affirment que la formation est le moyen privilégié pour entretenir et développer les qualifications du personnel permettant de renforcer et de valoriser les compétences avec pour objectifs le développement de l'emploi et l'accroissement de la compétitivité de l'entreprise.
C'est pourquoi les partenaires sociaux entendent à travers le présent accord :
- mieux identifier les qualifications et les compétences nécessaires à l'exercice des métiers de la branche ;
- développer les compétences des salariés de la branche, en vue de favoriser leur évolution professionnelle et faire face au déficit démographique de la population professionnelle ;
- inscrire la gestion des compétences et leur élévation au coeur des politiques de ressources humaines, dans le cadre des démarches stratégiques de l'entreprise ;
- faciliter l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle, en mettant en oeuvre la formation sur le poste de travail et le développement du tutorat ;
- professionnaliser les salariés à travers la construction de parcours de formation individualisés, prenant en compte chaque fois que possible les acquis de l'expérience professionnelle ;
- promouvoir l'utilisation des outils de formation construits paritairement au sein de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CNPEFP) favorisant la progression des salariés.
Les organisations signataires se sont donc attachées à créer un observatoire prospectif des métiers et qualifications, à préciser les règles de suivi de la formation professionnelle individualisée dans les entreprises de la branche et à définir les dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation et la mise en oeuvre du droit individuel à la formation.