Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le reliquat du produit de la collecte du 1 % de l'article 14.4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.
Le montant de ce reliquat, après déduction d'une quote-part des coûts indirects de fonctionnement, est intégralement réparti à parts égales entre les deux collèges : employeurs et salariés.
La répartition interne à chaque collège est effectuée à parts égales.
La classification de la présente convention est donc composée de 10 niveaux.
Les niveaux 1 à 4 sont des niveaux employés.
Les niveaux 5 à 6 sont des niveaux agents de maîtrise.
Les niveaux 7 à 10 sont des niveaux cadres.
L'emploi “ expert en formation ” doit être classé au minimum au niveau 2.
L'emploi “ stagiaire expert postulant au DEA ” doit être classé au minimum au niveau 3.
L'emploi “ expert en formation apte au DEA ” doit être classé au minimum au niveau 3.
L'emploi “ expert en automobile diplômé ” doit être classé au minimum au niveau 5.
Pour chaque niveau est fixé un salaire minimum conventionnel, renégocié chaque année dans la mesure du possible.
Les parties signataires décident de porter, à compter du 1er mars 2022 et pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures (soit 35 heures par semaine) la valeur du point à 4,089 euros et la partie fixe à 929,153 euros. Toutefois, à titre dérogatoire, la FNSA convient de porter le salaire minimum du coefficient 160 (pour 151,67 heures) à la valeur fixe de 1 603,15 euros.
En conséquence, les salaires minima sont fixés comme suit :
Ouvriers – Employés
(En euros.)


Coefficient
Salaire minima mensuel
(151,67 heures/mois)



























Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)


Coefficient
Salaire minima mensuel
(151,67 heures/mois)


















(En euros.)


Coefficient
Salaire minima annuel
(151,67 heures/mois)
Au terme des réunions de négociations, les partenaires sociaux se sont entendus sur la réévaluation des salaires minima conventionnels, des indemnités d'astreinte et de repas.
Par ailleurs, les parties conviennent de rappeler à titre de préambule, conformément à la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 (art. 29) relative à l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et à l'accord collectif de branche du 31 mars 2008 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle, qu'après examen des documents portant sur la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie et par tranche de salaires, il appartient aux entreprises de la branche de corriger progressivement les éventuels écarts constatés dans le cadre de leurs négociations respectives.
Enfin, il convient de rappeler que le code du travail (art. L. 2261-23-1) impose comme une des conditions préalables à l'extension des accords et conventions de branche que ceux-ci prévoient des dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés ou à défaut, de mentionner les justifications expliquant l'absence de telles stipulations. Or il n'existe pas de stipulations particulières à l'avenant n° 37 concernant les entreprises de moins de 50 salariés dans la mesure où cette disposition conventionnelle, relative à la réévaluation des salaires minima conventionnels, des indemnités d'astreinte et de repas, applicable à compter du 1er mars 2022, en s'appliquant à toutes les entreprises sans distinction d'effectif, garantit le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ainsi que le principe d'égalité de traitement entre les salariés de la branche et les protège ainsi contre les mesures pouvant être considérées comme discriminatoires.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
II.1. Indemnités d'astreinte
À compter du 1er mars 2022, les indemnités d'astreintes visées à l'article 5.7, paragraphe B des clauses générales sont fixées comme suit :
– pendant le repos hebdomadaire (habituellement samedi et dimanche) : 75,96 € ;
– pendant les heures non ouvrées de la semaine civile (7 jours) : 138,20 €.
Cette dernière valeur sera majorée de 18,40 euros bruts si un jour férié tombe un jour de la semaine en dehors du repos hebdomadaire.
II.2. Indemnités de repas
À compter du 1er mars 2022, les indemnités de repas visées à l'article 4 de l'annexe III sont fixées comme suit :
– indemnité repas : 9,50 € ;
– panier de nuit : 6,80 €.
Le régime de l'indemnité de fin de carrière des salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale entre en vigueur le premier jour qui suit la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
A titre transitoire, pour tous les salariés déjà dans la profession au jour de l'entrée en vigueur du régime de l'indemnité de fin de carrière, l'ancienneté prise en compte dans la profession remonte à la date d'extension de la convention collective fixée au 8 avril 1998.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5. 11, il est alloué au salarié une indemnité égale à


- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière, des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier jour du mois suivant la date d'embauche, dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention.
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail définies à l'article 4. 1 sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté de la profession.
L'ancienneté dans la profession est interrompue par périodes d'activité salariée de plus de 6 mois exercée dans une entreprise étrangère au champ d'application de la présente convention. En cas de retour dans une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention, les périodes d'activité salariée exercée antérieurement ne comptent plus dans le calcul.
Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite et de mise à la retraite est 1 / 12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois, primes ou gratifications à caractère annuel incluses, précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, primes ou gratifications à caractère annuel qui auraient été versées au salarié pendant cette période seraient prises en compte pro rata temporis. Toute prime à caractère exceptionnel est exclue de l'assiette de calcul.
Par salaire, il y a lieu d'entendre toutes rémunérations et gratifications ayant le caractère de salaire à l'exclusion des remboursements de frais.
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
Il est accordé à tout salarié de la profession, présent au 31 décembre à l'effectif de l'entreprise, une gratification annuelle dite de treizième mois égale au montant du salaire mensuel de base.
En cas d'embauche en cours d'année, cette gratification sera calculée pro rata temporis.
Elle sera également calculée pro rata temporis pour les départs en retraite, et ce sans condition de présence au 31 décembre.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle selon lequel il ne peut y avoir de différence de traitement entre les salariés selon le mode de rupture du contrat de travail.
(Arrêté du 25 juillet 2008, art. 1er)
Par exception à l'article 4. 7. 1 des clauses générales, les durées de préavis applicables aux cadres après la période d'essai en cas de licenciement ou de démission sont les suivantes :
- pour une ancienneté inférieure à 2 ans, la durée du préavis réciproque est de 1 mois ;
- après 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est de 2 mois.
Le préavis est supprimé en cas de faute grave ou lourde.
Le présent texte s'inscrit dans la démarche initiée par la loi n° 2005-841 du 26 juillet 2005 relative notamment au développement des services à la personne
. Il s'inscrit dans le prolongement de l'accord conclu le 12 octobre 2007, étendu par arrêté ministériel en date du 24 janvier 2011, qui a défini le champ d'application de la présente convention collective des entreprises de services à la personne.

Cette convention collective concrétise la volonté des partenaires sociaux de déterminer des relations collectives entre employeurs et salariés. Elle définit les règles suivant lesquelles s'exerce le droit des salariés à la négociation collective de l'ensemble de leurs conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que de leurs garanties sociales


Elle répond aux exigences posées par l'article L. 2261-22 du code du travail pour qu'une convention collective de branche puisse être étendue.
La présente convention collective nationale s'applique donc aux employeurs et aux salariés des entreprises à but lucratif et de leurs établissements, à l'exclusion des associations :
– exerçant sur le territoire français, y compris les DOM, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;
– dont l'activité est réalisée sur le lieu de vie du bénéficiaire de la prestation, qu'il s'agisse de son domicile, de sa résidence ou de son lieu de travail ;
– dont l'activité principale est la prestation et/ ou la délivrance de services à la personne, dans les limites et/ ou conditions fixées par l'accord conclu le 12 octobre 2007.
(1) Cf. arrêté d'extension du 24 janvier 2011 de l'accord sur le champ d'application de la convention collective des services à la personne.
(2) Article L. 2221-1 du code du travail.
La grille de classification du personnel salarié des entreprises de services à la personne a été élaborée en tenant compte de la diversité des activités ou des métiers concernés, mais aussi de leurs caractéristiques communes liées principalement au lieu d'exécution choisi par le bénéficiaire du service et aux sujétions particulières qui en découlent.
Les parties signataires ont poursuivi plusieurs impératifs :
– de reconnaissance et de valorisation des métiers concernés ;
– de promotion de mobilité professionnelle des salariés de la branche ;
– d'identification de compétences transversales et transférables ;
– de cohérence et de lisibilité pour tous les intervenants du secteur.
Les parties signataires ont rappelé à cette occasion leur attachement à une négociation annuelle sur le sujet.
Principe général de non-discrimination
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités ou opinions syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
L'évolution démographique au sein des personnels de la profession doit être prise en compte dans la branche et fera l'objet par avenant d'un accord spécifique.
1. Définition du public senior
Sont considérés comme des seniors les salariés âgés de 45 ans et plus.
2. Constat triennal de l'évolution de l'emploi des seniors dans la branche
Un tableau sera établi avec :
– une pyramide des âges ;
– des précisions concernant la pénibilité des métiers ;
– une indication du pourcentage d'augmentation et de promotion par tranche d'âge et de métiers ;
– une indication du nombre de jours de formation.
3. Mesures de maintien dans l'emploi
Ces mesures porteront sur :
– l'aménagement de poste pour tenir compte de la pénibilité ;
– les formations à l'utilisation des nouvelles technologies ;
– le bilan d'étape sur le poste occupé et dans la profession.
4. Evolution de carrière afin de tenir compte des charges physiques inhérentes à certains postes
Les métiers des services à la personne peuvent, pour les salariés intervenant sur le terrain, générer certaines charges physiques inhérentes à l'activité. Il en résulte qu'une évolution de la carrière dans la profession vers des postes comportant moins de charge physique voire vers des postes sédentaires doit être proposée en priorité aux salariés seniors qui le souhaitent.
5. Développement de la fonction tutorale
Les salariés seniors ayant une ancienneté importante dans la profession et qui le souhaitent peuvent assurer un accompagnement des primo-arrivants dans la profession via le tutorat.
Ce tutorat vise à faire partager l'expérience acquise dans la profession.
Les négociateurs donnent une priorité absolue à la construction d'un accord spécifique pour les seniors.
1. Définition
Les emplois repères correspondent aux situations de travail les plus courantes. Ils ont donc été définis par référence aux activités et aux compétences les plus usuelles (aptitudes majeures et principales connaissances) pour faciliter une mise en œuvre effective de la grille de classification.
Les emplois repères ne constituent pas cependant une liste exhaustive des emplois de la branche. Leur nombre et leur contenu pourront être révisés en considération notamment de l'identification d'autres métiers ou de l'émergence de nouveaux métiers ou de l'évolution constatée des activités visées.
Les emplois repères de la branche font l'objet d'une description détaillée figurant en annexe I.
Pour chaque emploi repère a été établie une fiche comprenant :
– la description générale ;
– le niveau de responsabilité hiérarchique ;
– l'énumération des activités ou tâches principales dont l'exécution peut être demandée au salarié qui occupe le poste correspondant ;
– les conditions particulières d'exercice ;
– le profil d'accès à l'emploi repère comprenant le niveau de formation.
2. Utilisation
Une énumération des tâches principales est faite pour chaque emploi repère, mais les besoins des entreprises et de leurs clients ne nécessitent pas de mettre en œuvre de façon systématique l'ensemble des tâches prévues dans la fiche descriptive de l'emploi repère considéré. Certains postes peuvent, selon les situations, n'être composés pour un emploi repère que d'une partie des activités énumérées pour cet emploi repère.
3. Filières de rattachement des emplois
Les emplois repères sont regroupés au sein de trois grandes filières des services à la personne :
– les services de la vie quotidienne (linge, ménage, entretien et vigilance temporaire du logement et de son environnement, petits travaux de jardinage et de bricolage, repas, courses) ;
– les services à la famille (garde et accompagnement d'enfants, soutien scolaire et cours à domicile, assistance administrative ou informatique) ;
– les services d'aide et assistance auprès de personnes fragiles ou dépendantes.
4. Différents niveaux
Les emplois repères se déclinent en plusieurs niveaux d'exercice correspondant aux activités principales et compétences demandées pour chacun des niveaux.
Ces différents niveaux assurent aux salariés une possible évolution au cours de leur carrière au sein d'une même filière ou d'une filière à l'autre.
5. Exercice combiné des emplois repères
Il est possible pour un salarié d'exercer des tâches relevant de plusieurs emplois repères. Il convient dans ce cas de faire état des différents intitulés des emplois concernés, sauf si les activités exercées par ce salarié relèvent majoritairement d'un seul emploi repère bien identifiable.
La classification des salariés de la branche se fait par référence à des emplois caractéristiques, dits emplois repères, qui font l'objet d'une description précise.
La hiérarchie de chaque emploi repère a été établie en fonction de critères classants déclinés chacun en cinq degrés reflétant les exigences graduées de l'emploi.
Ces critères sont les suivants : connaissance, technicité, autonomie, résolution de problèmes, relationnel.
Tout salarié effectuant les tâches incluses dans la définition d'un emploi repère se voit nécessairement attribuer la dénomination de celui-ci, indépendamment de la dénomination précédemment attribuée à son emploi dans l'entreprise.
Cette dénomination devra obligatoirement apparaître dans le contrat de travail et sur le bulletin de paie des salariés embauchés après l'entrée en vigueur de la présente grille de classification.
Pour les salariés en poste à la date d'entrée en vigueur de cette grille, la mention de l'emploi sera portée sur son bulletin de paie dans le délai d'adaptation de 6 mois.
Ce temps nécessaire d'adaptation vaut pour le classement du salarié dans l'emploi repère et le niveau dont il relève, mais est sans incidence sur le salaire minimum conventionnel correspondant, qui s'applique dès la date d'entrée en vigueur de la convention collective et devra, en conséquence, être payé au salarié rétroactivement à la date d'entrée en vigueur, lors son classement dans la grille.
L'application de la présente grille de classification s'impose aux employeurs et aux salariés et ne vaut pas modification du contrat de travail.
Convaincus que la formation est un investissement prioritaire, condition du développement durable, de réponses adaptées aux besoins des usagers et de l'employabilité, levier pour plus de temps complet, les parties signataires considèrent qu'elle doit bénéficier à toutes les catégories de salariés.
Les objectifs pour les partenaires sociaux portent sur la modernisation et la professionnalisation et s'articulent autour des axes suivants :
– définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois repères ;
– diversifier les modalités d'accès aux formations (formation en alternance, formation ouverte et/ou à distance, formation en ligne...) et de validation des compétences (création de passerelles et d'équivalences) ;
– favoriser le développement de la valorisation des acquis de l'expérience au travers d'une communication et d'un accompagnement adaptés ;
– encourager le développement des compétences dans le cadre de la formation professionnelle continue ;
– favoriser les passerelles entre les différents emplois de la branche ;
– maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à l'intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de l'accueil de stagiaires.
Les dispositions du présent chapitre ont pour objet de permettre l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie de la présente convention, de ses avenants et annexes avec toute évolution constatée dans les domaines juridique, économique et social, notamment avec toute nouvelle prescription légale.
1. Rôle de la commission en matière de révision
La commission est chargée d'élaborer un rapport annuel contenant les informations d'ordre économique et social nécessaires aux parties pour, le cas échéant, négocier sur la révision de la présente convention, de ses avenants et annexes, en toute connaissance de cause. Ce rapport, dont les destinataires devront conserver la confidentialité, devra comprendre les informations économiques, juridiques et sociales susceptibles d'influencer, notamment les questions de rémunération, de temps et durée du travail et de formation professionnelle. Ce rapport est présenté aux parties annuellement et constitue le préalable à toute négociation portant sur la révision de la présente convention, de ses avenants et annexes.
2. Procédure de révision
Si des évolutions décisives sont constatées dans les domaines juridique, économique et social, des négociations en vue de la révision de la présente convention, de ses avenants et de ses annexes sont immédiatement demandées par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec avis de réception transmise à chaque organisation signataire ou adhérente. La partie qui formule cette demande doit accompagner la lettre de demande révision d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision, en tenant compte du rapport annuel de la commission.
Les négociations commencent au plus tard dans le mois suivant la présentation aux parties du rapport annuel de la commission constatant les évolutions décisives susvisées.
L'accord de révision est présenté matériellement de manière à faire apparaître les articles éventuellement modifiés.
L'accord de révision fait l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition conformément à l'article L. 2231-7 du code du travail.
Afin de faciliter le travail de négociation, ont été élaborées entre les organisations syndicales des règles de conduite de la négociation. Celles-ci ont pour objectifs la promotion de l'équilibre des pouvoirs entre elles et un comportement de bonne foi des négociateurs.
Dans cette logique, deux accords
ont été conclus le 18 décembre 2009, un sur les règles de conduite de la négociation, un autre sur les règles de financement du paritarisme.

Toute négociation future en vue de la modification de la présente convention, de ses avenants ou annexes donnera lieu à la renégociation de ces règles de conduite de la négociation et à la conclusion de nouveaux protocoles d'accords portant notamment sur :
– les informations à remettre par les organisations syndicales d'employeurs reconnues représentatives au sein de la branche ;
– les modalités d'établissement et la portée des procès-verbaux des réunions ;
– la composition des délégations ;
– le remboursement des frais de déplacement et indemnisation des participants.
(1) Parus dans le BO no 2010-8 du 20 mars 2010.
1. Domaines de compétences
1.1. Afin d'optimiser la qualité du dialogue social et d'adapter en permanence le texte de la présente convention, il est institué une commission paritaire de révision, d'interprétation et de conciliation.
1.2. Cette commission a trois domaines de compétences :
– assurer le suivi des évolutions juridiques, économiques et sociales susceptibles d'avoir un impact sur la présente convention, ses avenants et annexes en vue de préparer les négociations de révision conformément aux règles exposées au chapitre VI ;
– interpréter la présente convention, ses avenants et annexes selon les modalités prévues au chapitre VII ;
– assurer un règlement des conflits selon les modalités définies au chapitre VII.
La composition de la présente commission varie selon l'objet pour lequel elle se réunit (révision, interprétation ou conciliation).
2. Composition de la commission
2.1. Pour la révision de la convention collective
Lorsque la commission se réunit pour réviser la convention collective, la commission est composée de représentants de chacune des deux parties en nombre égal. Le collège salarié comprend un à deux représentants de chacune des organisations de salariés reconnues représentatives. Le collège employeur est constitué des représentants des organisations patronales en nombre égal à celui du collège salarié. En cas d'empêchement, les mandats de représentation sont acceptés.
Cette commission est présidée alternativement pour 1 an par un représentant membre du collège employeur ou du collège salarié. Le sort détermine le collège qui préside pour la première fois.
2.2. Pour l'interprétation de la convention collective et en tant qu'organe de conciliation
Lorsque la commission se réunit pour interpréter la convention collective, elle est composée d'une délégation des organisations syndicales de salariés comprenant un à deux membres par organisation et d'une délégation mandatée par les organisations syndicales d'employeurs composée d'un nombre de représentants au plus égal à celui de la délégation des représentants des organisations syndicales de salariés définie ci-dessus.
Lorsque la commission se réunit en tant qu'organe de conciliation, sa composition est identique à celle de la formation d'interprétation.
2.3. La commission peut également mandater des groupes techniques paritaires pour étudier des sujets particuliers.
3. Fonctionnement de la commission
Les modalités de fonctionnement, de saisine, et de financement de la commission sont fixées paritairement par voie de règlement intérieur. Le règlement intérieur peut être modifié sur demande écrite et motivée de l'une des parties signataires ou adhérentes de la présente convention.
4. Statut des membres de la commission
Le statut des membres de la commission, notamment les questions tenant au remboursement des frais engagés pour la participation aux réunions ainsi que l'indemnisation des membres et ce quel que soit l'objet de la réunion de la commission, sera défini dans les conditions énoncées au chapitre Ier, de la partie 1 de la présente convention.
L'essor du secteur économique des services à la personne est conditionné par la reconnaissance effective d'emplois durables et professionnalisés.
Les savoir-faire spécifiques au secteur doivent être valorisés afin de renforcer la motivation des salariés et d'assurer la construction d'une identité professionnelle. C'est l'objet de la politique générale de l'emploi définie au niveau de la branche professionnelle et déployée au sein des entreprises. Les dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de formation professionnelle continue, incluent l'alternance et la gestion de l'emploi des seniors.
Les conventions ou accords de branche sont conclus entre :
– d'une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au sein de la branche conformément à la loi ;
– d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs reconnues représentatives au sein de la branche conformément à la loi.
Une révision des dispositions de ce chapitre sera engagée à l'issue de la période de transition prévue par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 à l'initiative de la partie la plus diligente.
La préparation opérationnelle à l'emploi collective permet à plusieurs demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par un accord de branche.
Le contrat de travail qui peut être conclu à l'issue de la préparation opérationnelle à l'emploi collective est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de mettre en œuvre la préparation opérationnelle à l'emploi collective au sein de leur branche professionnelle, pour les emplois dont les difficultés de recrutement de personnels compétents sont les plus importantes.
Un groupe de travail paritaire composé de membres de la CPNEFP sera mis en place pour travailler sur ce dispositif avec l'OPCA AGEFOS PME.
Avant toute mise en œuvre, les résultats des travaux du groupe paritaire seront restitués et discutés en CPNEFP qui décidera, avec l'aide de l'OPCA, des modalités de mise en œuvre du dispositif.
L'objectif est de réaliser un effort important et permanent de qualification des salariés, en lien avec les activités et les projets des structures, permettant un accroissement continu et significatif du nombre de salariés qualifiés dans la branche.
Afin d'atteindre cet objectif, les partenaires sociaux posent le principe de l'intérêt d'utiliser tous les dispositifs permettant d'acquérir de nouvelles qualifications et compétences. Les actions menées doivent s'inscrire dans le cadre de parcours sécurisés visant l'obtention d'une qualification reconnue.
Une attention particulière est portée aux seniors, très nombreux dans ce secteur d'activité, pour accompagner leur évolution dans le métier et développer leur capacité à transmettre leurs compétences.
Pour les 3 prochaines années, les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :
– favoriser l'obtention de qualifications pour les salariés non qualifiés au sens de l'accord national interprofessionnel ou au regard des qualifications exigées par la réglementation du secteur des services à la personne, et notamment dans les emplois d'intervention ;
– favoriser l'obtention de qualifications pour les salariés bénéficiant d'une expérience dans l'emploi de plus de 10 ans ;
– faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement intermédiaire et pour les emplois de direction ;
– mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation ;
– favoriser l'accès aux formations permettant la maîtrise des outils informatiques nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise ;
– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ou visé ;
– favoriser les formations liées à la fonction tutorale, en particulier auprès des seniors.
Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP, qui les communique à l'OPCA désigné.
Les partenaires sociaux s'engagent à travailler, dans le cadre de la CPNEFP, à l'élaboration de cet outil indispensable à la sécurisation des parcours professionnels.
Le passeport formation est établi à l'initiative du salarié qui en garde la propriété.
Tout salarié peut obtenir le passeport auprès de son employeur.
Il recense les acquis de la formation initiale et ceux de la formation professionnelle continue : les diplômes et les titres obtenus en formation initiale, les expériences acquises lors de stages ou de formations, les certifications professionnelles délivrées ainsi que la nature et la durée des actions de formation continue suivies.
1. Principe général de loyauté
Compte tenu de la nature particulière du secteur des services à la personne et des métiers exercés et de la détermination des parties signataires de la présente convention collective à lutter contre le travail illégal et le travail dissimulé sous toutes ses formes, le contrat de travail peut prévoir une clause par laquelle le salarié s'interdit tout acte contraire aux intérêts de son employeur, pendant toute la durée de son contrat de travail.
Seront considérés comme des manquements à ce principe, notamment, le fait de créer une entreprise concurrente, ainsi que celui d'entrer au service des clients actifs de son employeur pour son propre compte ou pour le compte d'un tiers, étant précisé qu'un client est qualifié d'actif lorsqu'il est en contrat avec l'employeur.
Indépendamment de la formalisation par une clause spécifique du contrat, le salarié est en tout état de cause soumis à un principe de loyauté. Toutefois, ce principe de loyauté n'a pas pour effet d'empêcher le salarié embauché à temps partiel de cumuler plusieurs emplois. Le contrat de travail à temps partiel rappelle que le salarié à temps partiel n'est pas tenu à une obligation d'exclusivité.
2. Clause de confidentialité
Compte tenu de l'exécution de la prestation de travail le plus souvent au domicile du bénéficiaire et de la proximité de la relation entre le bénéficiaire et le salarié résultant de la nature particulière des services à la personne, le salarié s'engage à observer, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des faits et informations dont il pourrait avoir connaissance à l'occasion de ses fonctions ou du fait, notamment, de sa présence au domicile du bénéficiaire, vis-à-vis des tiers et des salariés de l'entreprise. Cette obligation de discrétion perdure après la fin de son contrat.
La négociation triennale sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle porte sur les thèmes prévus à l'article R. 2241-9 du code du travail.
Les partenaires sociaux définissent tous les 3 ans, les objectifs prioritaires de la branche, en matière de formation professionnelle, notamment les publics et qualifications prioritaires pour les contrats et périodes de professionnalisation.
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, chaque salarié a le droit de pouvoir bénéficier d'un entretien professionnel au moins tous les 2 ans.
Cet entretien a pour but de permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l'entreprise.
Par ailleurs, tout salarié atteignant l'âge de 45 ans doit bénéficier d'un bilan d'étape professionnel (entretien de 2e partie de carrière) dans l'année qui suit son 45e anniversaire. Au cours de cet entretien, l'employeur informe notamment le salarié sur ses droits en matière d'accès à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Les besoins de formation recueillis au cours de ces entretiens sont repris dans la construction du plan de formation.
Les partenaires sociaux s'engagent à travailler, dans le cadre de la CPNEFP, sur des conditions de mise en œuvre particulières et sur la mise en place de supports d'entretiens spécifiques aux métiers de la branche.
1. Principes généraux
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Il est mis en œuvre dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
2. Modalités de départ en formation
Les partenaires sociaux rappellent qu'il est accessible, dans le respect des conditions légales et réglementaires, soit dans le cadre du plan de formation, soit dans le cadre du DIF, soit dans le cadre d'un congé de bilan de compétences (FONGECIF).
En tout état de cause, après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail et financé en priorité dans le cadre du CIF ou du DIF.
3. Promotion, information
Lors des réunions de personnel et lors de l'entretien individuel professionnel, le personnel d'encadrement diffuse des informations sur le dispositif du bilan de compétences et sur ses modalités d'accès, notamment les documents d'informations édités par l'OPCA de branche.
La fonction tutorale est mise en place dans trois situations :
– l'accueil des stagiaires ;
– l'accompagnement des nouveaux embauchés ;
– l'accompagnement des salariés en formation en alternance.
Le tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise ayant 3 ans d'expérience dans le secteur, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui devront être en adéquation avec les objectifs de la formation.
Le tuteur a pour mission :
– d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique.
Les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.
L'exercice effectif de la fonction tutorale donne lieu à une reconnaissance financière.
La spécificité du travail au domicile des particuliers conduit les partenaires sociaux à engager un travail d'ingénierie pour la mise en œuvre de modalités innovantes d'exercice du tutorat, et de construction de parcours de formation adaptés au bénéfice des tuteurs.
Dans le cadre de la politique en faveur des seniors les partenaires sociaux encouragent les entreprises à désigner comme tuteurs des salariés d'au moins 45 ans ayant 3 ans d'expérience dans le secteur.
Principes généraux
La validation des acquis de l'expérience permet à tout salarié de la branche de faire valider l'expérience qu'il a acquise afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un CQP.
2. Modalités de mise en œuvre
Les partenaires sociaux rappellent que l'accompagnement VAE est accessible, dans le respect des conditions légales et réglementaires, soit dans le cadre du plan de formation, soit dans le cadre du DIF, soit dans le cadre d'un congé de VAE.
Les actions de formation nécessaires à l'obtention du diplôme (du titre ou du CQP) visé sont éligibles et prioritaires sur tous les dispositifs de formation.
En tout état de cause, après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire, tout salarié qui en fait la demande bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise, d'une priorité d'accès à la VAE.
3. Promotion, information
Lors des réunions de personnel ou lors de l'entretien individuel professionnel, le personnel d'encadrement diffuse des informations sur le dispositif de VAE, notamment les documents d'informations édités par l'OPCA de branche.

Les partenaires sociaux entendent favoriser la participation des salariés de la branche aux jurys professionnels.
Pour cela, et conformément aux dispositions légales, ils rappellent que lorsque le jury intervient pour délivrer une certification inscrite au RNCP, les frais résultant de la participation au jury sont considérés comme des dépenses de formation.
Ces frais couvrent les frais de transport, d'hébergement et de restauration, la rémunération du salarié et les cotisations sociales obligatoires et conventionnelles qui s'y rattachent.
Les partenaires sociaux prévoient une prise en charge de ces frais par l'OPCA, selon les modalités et les critères qui seront définis par la section professionnelle paritaire.
(1) Le 1 de l'article 13 du chapitre II de la partie III est étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 3 avril 2014-art. 1)
(2) Le dernier alinéa du 4 de l'article 13 du chapitre II de la partie III est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 3 avril 2014 - art. 1)
Les employeurs s'obligent à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés et anticipent les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, créé par l'accord du 18 décembre 2009.
Le plan de formation de l'entreprise est un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés et le développement de leurs compétences. Il vise le développement de l'évolution professionnelle des salariés dans une perspective qualifiante et assure le maintien de la compétitivité des entreprises.
Chaque entreprise a l'obligation, quel que soit son effectif, d'élaborer un plan annuel de formation, dans le respect des dispositions du code du travail, tant en ce qui concerne sa construction qu'en ce qui concerne les obligations d'information et de consultation des instances représentatives du personnel.
Le plan de formation de la structure doit prévoir :
– les orientations générales en matière de formation professionnelle ;
– les actions de formations retenues dans le respect des orientations définies par la CPNEFP de la branche : actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation visant l'entretien et le développement des compétences ;
– les dispositions prises en matière d'information des salariés, notamment sur les dispositifs de formation visant l'amélioration de la sécurité et de la santé au travail.
Le plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs années. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d'orientation et de consultation demeurent.
Les parties affirment leur volonté de construire et de mettre en œuvre les filières de qualification de la branche de manière cohérente entre les contrats de professionnalisation et les contrats d'apprentissage.
Elles souhaitent développer activement les liens nécessaires entre formation professionnelle continue et formation professionnelle initiale pour une professionnalisation efficace et la création de véritables projets de carrière, notamment par le biais de l'alternance.
Les parties signataires confirment les dispositions de l'article 5 de l'accord du 18 décembre 2009 (étendu le 20 avril 2010), relatives à la désignation d'AGEFOS PME en tant qu'OPCA de la branche et au montant des contributions dues par les entreprises de la branche pour le financement de la formation professionnelle continue de leurs salariés.
Ils ajoutent qu'en application de la loi du 24 novembre 2009 (art. L. 6332-18 et L. 6332-19 du code du travail) les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective sont tenues de contribuer au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, par l'intermédiaire de leur OPCA de branche.
Ainsi, chaque année, AGEFOS PME est tenu de verser au FPSPP, un pourcentage des contributions légales au financement de la formation professionnelle continue versées par les entreprises. Ce pourcentage est fixé annuellement par arrêté ministériel et est appliqué sur les contributions légales dues au titre du « plan de formation » et de la « professionnalisation ».
La contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles est fixée forfaitairement pour chaque salarié et par chaque cabinet ou entreprise d'expertises, à hauteur d'un montant de 0,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.
Cette contribution est due :
1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertises soit opposable au paiement ;
2. Par toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobiles quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.
Les modalités de recouvrement et d'utilisation des fonds collectés au titre de cette contribution de fonctionnement sont déterminées par le règlement intérieur du comité d'actions sociales et culturelles.
En tout état de cause, les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention nationale doivent s'acquitter de cette obligation selon une procédure de collecte, déterminée par les signataires de la convention collective.
Une indemnité annuelle, fractionnable, pour couvrir les frais de leurs représentants est versée aux organisations syndicales participant à l'administration, la gestion et le fonctionnement du comité paritaire de gestion permanent de la commission sociale.
Dans le cas où l'entreprise se doit de mettre en place un comité d'entreprise conformément à la législation en la matière, elle peut s'exonérer de la contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles à deux conditions :
-la production du ou des Cerfa des élections des membres du comité d'entreprise ;

l'extrait du procès-verbal de la constitution du bureau du comité d'entreprise
Cette exonération n'est pas mécanique. Le comité d'entreprise peut décider de continuer à bénéficier des avantages sociaux octroyés par l'APASEA, auquel cas, la contribution précitée au premier alinéa et suivant de cet article sera totalement due. Mais dans ce cas, il conviendra de fournir un extrait du procès-verbal signé par le secrétaire et le président du comité d'entreprise le stipulant.
Si le comité d'entreprise décide de ne pas bénéficier des avantages sociaux et culturels de l'APASEA, l'employeur devra verser au comité d'entreprise une contribution annuelle qui ne saurait être inférieure à 0,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale par salarié au 1er janvier de l'année de référence. Cette contribution est destinée à financer les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise. Elle s'ajoute par conséquent au 0,2 % réglementaire pour le budget de fonctionnement.
(1) L'article 13.9 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2313-15 du code du travail.
(Arrêté du 7 juin 2013-art. 1)
(2) Les termes : « l'extrait du procès-verbal de la constitution du bureau du comité d'entreprise » figurant à l'article 13.9 sont exclus de l'extension, la constitution d'un bureau n'étant pas exigée par le code du travail.
(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)
Les représentants désignés des employeurs et des salariés, membres de l'APASEA, bénéficient d'une autorisation d'absence pour assurer le suivi des actions engagées par l'APASEA.
Le temps de présence aux réunions et leur préparation sont rémunérés comme temps de travail par le cabinet ou l'entreprise d'expertises ou par l'organisation syndicale, lesquels sont remboursés, sur justificatif original, par le fonds d'actions sociales et culturelles. Deux heures sont allouées pour le temps de préparation.
L'information de l'employeur doit être effectuée par le secrétariat de la commission paritaire professionnelle nationale 1 mois au moins avant la date pour les réunions plénières statutaires et 8 jours avant la date pour les réunions ayant un caractère d'urgence et d'exception.
Les frais de déplacement, d'hébergement et de repas engagés par les membres de l'APASEA pour participer aux préparations et réunions sont remboursés, tels que définis au titre XIV de la présente convention, par le fonds d'actions sociales et culturelles.
La commission se réunit en séance ordinaire en tant que de besoin pour statuer sur les problèmes d'interprétation des textes qui lui sont soumis.
La demande d'interprétation est traitée prioritairement dans l'ordre du jour.
La commission est convoquée, avec un ordre du jour à siéger lors de la réunion de la commission paritaire suivant la saisine, en matière de conflit collectif ou individuel.
La commission est convoquée en séance extraordinaire dans le plus bref délai, et au plus tard dans les 8 jours, lorsqu'elle est saisie à l'occasion d'un conflit présentant, pour l'une des parties, un caractère de gravité ou d'urgence.
Le secrétariat de la commission est assuré par un membre du collège employeur.