Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1.   La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et travailleurs des deux sexes de l'industrie de la manutention, de l'entretien et des travaux connexes pour le rail et pour l'air.
Elle est applicable à l'ensemble des employeurs français ou étrangers et à l'ensemble de leurs personnels sauf exceptions visées dans le texte même des articles.
a)   Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national à l'industrie de la manutention ferroviaire et travaux connexes, pour le compte des gestionnaires d'infrastructure, d'autorités organisatrices de transport ferroviaire, des entreprises ferroviaires du réseau ferré national
et de toute autre entreprise ferroviaire intervenant également dans les installations de services notamment les gares, estacades, chantiers, parcs, dépôts, etc., du système de transport ferroviaire national de la société nationale des chemins de fer français (c'est-à-dire les infrastructures ferroviaires historiquement gérées par la SNCF), relié au réseau ferré national

et/ou à des voies ferrées d'intérêt local (VFIL) ou d'intérêt local ou régional à faible trafic pour :

– travaux de chargement et déchargement de marchandises ;
– travaux de chargement et déchargement de matériel ;
– travaux de chargement et déchargement de charbon ;
– désinfection de wagons ;
– nettoyage des cours de gares ;
– nettoyage des dépôts ;
– lavage et nettoyage intérieur et extérieur des voitures à voyageurs ;
– portage des bagages ;
– travaux de mutation des boggies et des essieux dans les gares frontalières.
b)   Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national à l'assistance au matériel roulant en environnement dédié (métros …) pour :
– nettoyage intérieur ;
– nettoyage extérieur ;
– nettoyage des voies ;
– petite maintenance.
2.   Des dispositions de la présente convention collective nationale précisent en tant que de besoin les dispositions particulières applicables à chacune des catégories de personnels désignées ci-après et visées à l'article 2 de la présente convention collective :
– ouvriers (relevant précédemment de l'annexe I) ;
– ouvriers des entreprises travaillant sur les sites de la RATP ou des entreprises de transport de voyageurs opérant sur les réseaux de métro et de RER
de la région parisienne tels que définis à l'article 2 (et précédemment à l'article 1er de l'annexe II) ;

– employés de chantiers (relevant précédemment de l'annexe III) ;
– agents de maîtrise et cadres (relevant précédemment de l'annexe IV).
(1) Le réseau ferré national désigne le réseau ferroviaire français propriété de l'État dont la société SNCF réseau est l'attributaire des lignes y compris si elles étaient reprises par l'État ou cédées à des collectivités territoriales ou groupement de collectivités territoriales.
(2) Le réseau ferré national désigne le réseau ferroviaire français propriété de l'État dont la société SNCF réseau est l'attributaire des lignes y compris si elles étaient reprises par l'État ou cédées à des collectivités territoriales ou groupement de collectivités territoriales.
(3) Attribués à la RATP à la date de l’accord.
L'employeur doit mettre à la disposition des membres de la délégation du personnel du comité social et économique un local leur permettant d'accomplir leur mission et notamment de se réunir.
Sans préjudice des dispositions législatives et réglementaires en la matière, la contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles gérées par le comité social et économique ne peut être inférieure à 0,50 % du montant brut de la masse salariale de l'année précédente.
Pour alimenter le budget de fonctionnement du comité social et économique, l'employeur lui verse en outre une subvention d'un montant annuel équivalent 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de cinquante à moins de deux mille salariés, et de 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins deux mille salariés
Le comité social et économique peut décider, par délibération, de transférer dans le respect et les limites prévues par les dispositions législatives et réglementaires un excédent annuel de son budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles. Inversement, le comité social et économique peut décider par délibération, de transférer un reliquat de son budget consacré aux activités sociales et culturelles sur le budget de fonctionnement, dans le respect et les limites prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Le congé de présence parentale est soumis aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Tout salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d'un congé de présence parentale.
La durée de ce congé est de 310 jours ouvrés à prendre pendant une période maximale de 3 ans.
La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une périodicité définie par voie réglementaire.
Au-delà de la période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé et en cas de nouvelle pathologie.
Le salarié informe l'employeur de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant le début du congé.
Chaque fois qu'il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance.
À l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les dispositions générales relatives au préavis de rupture du contrat de travail prévues à l'article 58 de la présente convention s'appliquent.
Lorsque la rupture du contrat de travail intervient à l'initiative de l'employeur ou à celle du salarié, la durée du préavis est de 3 mois, sous réserve des dispositions spécifiques prévues à l'article 60 en cas de départ à la retraite.
Le financement du dialogue social et du paritarisme dans la branche est assuré par une contribution patronale conventionnelle et obligatoire, à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective.
La contribution est due indépendamment de la présence syndicale dans l'entreprise, quel que soit l'effectif et quelle que soit l'activité.
Le taux de la contribution est fixé à 0,016 % des rémunérations brutes totales versées aux salariés entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale, selon l'article L. 2135-10 du code du travail.
Cette somme est allouée au fonds paritaire national, qui répartit les crédits entre les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives et les organisations professionnelles d'employeurs afin de financer leurs missions, telles que dévolues par le code du travail.
Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche « L'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de douze mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.
Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable, devra le cas échéant donner lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »
Les signataires du présent accord rappellent en outre que conformément à l'accord du 19 mars 2015, aucun salarié ne peut percevoir, mensuellement au prorata temporis, une rémunération inférieure au Smic, hors parts variables.
Dans un contexte inédit de pandémie mondiale ayant impacté la majorité des secteurs au plan national durant les deux dernières années, la branche des télécommunications, tout en ayant participé au maintien de l'activité économique sur l'ensemble du territoire, en particulier en appui des services d'urgence et de la mise en place du télétravail à grande échelle, a su faire preuve de résilience tout en maintenant des engagements forts en termes d'investissements.
Par ailleurs et après avoir pris connaissance du rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué l'HumApp, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux observent l'égalité des moyennes de rémunérations par bande entre les femmes et les hommes de la branche pour les salariés non-cadres et un écart limité pour les bandes cadres.
Ils observent également les limites d'appréciation des écarts, au niveau de la branche, du fait du calcul d'une moyenne de moyennes de rémunération d'entreprises.
Ils constatent enfin que les femmes restent moins présentes dans les fonctions techniques du fait de leur formation initiale, et dans les niveaux de qualification supérieurs.
Ils rappellent que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est et demeure une priorité des partenaires sociaux de la branche, quelle que soit la taille des entreprises, et souhaitent que les progrès engagés soient poursuivis.
Conformément à l'article L. 1142-8 du code du travail, issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises doivent publier annuellement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Ils rappellent qu'à défaut d'atteindre le niveau des résultats prévus par décret, des mesures correctives devront être négociées dans le cadre de la négociation relative à l'égalité professionnelle.
Les signataires précisent enfin que le présent accord n'a, ni pour objet ni pour effet, de contourner l'application des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail relatifs à l'articulation entre accord de branche et accord d'entreprise.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent également aux entreprises de moins de 50 salariés, le niveau des salaires minima conventionnels et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ayant vocation à s'appliquer à l'ensemble des entreprises de la branche, sans distinction d'effectif.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
En application de l'article L. 2261-23-1 nouveau du code du travail, les signataires du présent accord conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier la rémunération annuelle conventionnelle minimale des salariés en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent accord s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.
Les parties signataires du présent accord conviennent de majorer de 2,8 % les salaires minima annuels des groupes A et B de la grille ainsi que le niveau d'accueil (seuil 1) des groupes C à G.
Les seuils 1 bis, 2 et 3 des groupes C et D sont majorés de 2,6 %.
Les seuils 1 bis, 2 et 3 du groupe E ainsi que les seuils 2 des groupes F et G sont majorés de 2,5 %.
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications (tel que modifié par l'accord du 4 mars 2020), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2022, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :
(En euros.)


Salaires annuels 2022



Seuil 1 bis








Seuil 1 bis








Seuil 1 bis








Seuil 1 bis








Seuil 1 bis
Ayant pris connaissance de l'arrêté du 10 novembre 2021 portant extension de la convention collective nationale de l'industrie et des services nautiques (IDCC 3236) du 13 octobre 2020, des dispositions exclues de l'extension ou étendues sous réserve, les partenaires sociaux de la branche, désireux de corriger certaines de ces dispositions afin de garantir aux entreprises comme aux salariés une sécurité juridique, sont convenus de conclure le présent accord rectificatif.
Les parties signataires, prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, décident de revaloriser au 1er février 2022 les appointements minimaux des ingénieurs et cadres du bâtiment applicables à la hiérarchie définie par la convention collective nationale du 30 avril 1951, pour toutes zones et pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, conformément au tableau ci-après :
(En euros.)
Coefficients
À compter du 1er février 2022
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à l'ensemble des organisations représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail.
Le présent accord national est applicable aux entreprises relevant de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie et appartenant au seul secteur d'activité des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produit d'œufs, tels qu'il était défini par l'article 1.1 de la convention collective des centres immatriculées de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date du 1er janvier 2022, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en remplacement de la grille des salaires de l'avenant n° 79.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.
Tableau des salaires minima pour l'année 2022


Salaire minimal mensuel
Salaire annuel minimal


1 590,83 €
20 680,79 €

1 602,00 €
20 826,00 €

1 609,00 €
20 917,00 €


1 616,00 €
21 008,00 €

1 623,00 €
21 099,00 €

1 630,00 €
21 190,00 €


1 637,00 €
21 281,00 €

1 644,00 €
21 372,00 €

1 651,00 €
21 463,00 €


1 666,00 €
21 658,00 €

1 681,00 €
21 853,00 €

1 696,00 €
22 048,00 €


1 780,77 €
23 150,01 €

1 814,03 €
23 582,39 €

1 847,29 €
24 014,77 €


1 914,89 €
24 893,57 €

1 969,61 €
25 604,93 €

2 025,41 €
26 330,33 €


2 199,36 €
28 591,72 €

2 336,41 €
30 373,31 €

2 473,45 €
32 154,91 €


2 748,65 €
35 732,46 €

3 023,85 €


3 425,04 €



4 089,27 €


4 489,35 €


5 003,27 €

Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie « employés-ouvriers ».
Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie « agents de maîtrise ».
Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie « cadres ».
S'agissant du salaire minimal mensuel, les parties ont convenu d'une entrée en vigueur au 1er décembre 2021. Ainsi, au regard de la date d'extension du présent accord, une régularisation sera, le cas échéant, à effectuer pour les mois antérieurs à l'entrée en vigueur du présent accord depuis le 1er décembre 2021.
S'agissant du salaire minimal annuel, il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Compte tenu de son objet, le présent avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Il est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant. Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté à cet effet (secrétariat CCPNI bricolage, C/O FMB, 5, rue de Maubeuge, 75009 Paris et adresse mail :  cppni@fmbricolage.org).
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
En application de l'article L. 2261-8 du code du travail, il est rappelé que les dispositions du présent avenant remplace de plein droit l'article 3 de l'accord de branche du 7 décembre 2021.
Les autres dispositions de cet accord de branche demeurent inchangées.
Il prend effet dans les mêmes conditions que l'accord de branche du 7 décembre 2021, et s'applique à partir du 1er mars 2022, sous réserve de l'exercice du droit d'opposition.
Chaque partie légalement habilitée à engager la procédure de révision et introduisant une demande devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser. Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.
L'article 3 de l'accord du 7 décembre 2021 relatif aux salaires minima conventionnels est remplacé par les dispositions ci-après et est désormais rédigé comme suit :
« Article 3
Grille des salaires minimaux
Les salaires contenus dans cette grille sont des salaires bruts établis sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires. Ils seront réduits proportionnellement pour les durées de travail inférieures. Il en sera de même pour toute suspension du contrat de travail ayant entraîné le non-paiement du salaire.



Coefficient
Salaire mensuel minimum hiérarchique conventionnel





















Agents de maîtrise


Coefficient
Salaire mensuel minimum hiérarchique conventionnel













Coefficient
Salaire mensuel minimum hiérarchique conventionnel, par l'application d'une garantie mensuelle de 8,1 %
Salaire annuel minimum hiérarchique conventionnel
Le présent accord est un avenant de révision à l'accord de branche du 7 décembre 2021 relatif aux salaires minima conventionnels et a pour objet de modifier l'article 3 relatif à la grille des salaires minimaux suite à une nouvelle réunion de négociation de la CPPNI le 7 janvier 2022.
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale du bricolage défini à l'article 1er de ladite convention.
Il est rappelé que le salaire annuel minimal résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelles que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :
– des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit...) ;
– du montant de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.
En fin d'année civile 2022, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimal en prenant en compte les éléments définis précédemment.
Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimal afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.
Cette régularisation devra intervenir sur la paye du mois suivant celui au cours duquel le présent accord sera entré en vigueur.
Par accord du 20 mars 2019, les partenaires sociaux de la branche ont désigné l'AFDAS, opérateur de compétences de la branche des Télécommunications, telle que définie par le titre 1er de la convention collective nationale des Télécoms et son avenant du 25 janvier 2002.
Dans l'attente du plein effet de la réforme de la formation professionnelle, initiée par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », cette désignation avait été effectuée pour une durée de 3 ans à compter du 1er avril 2019.
Les signataires étaient également convenus d'effectuer un bilan d'application au terme de deux années en vue d'examiner l'opportunité de pérenniser cette désignation.
Après avoir examiné le bilan positif de deux années de fonctionnement avec l'AFDAS, les partenaires sociaux de la branche conviennent de pérenniser sa désignation.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Sur demande écrite par courrier en recommandé avec avis de réception de l'entreprise entrante, l'entreprise sortante communique, sous 15 jours calendaires, au minimum les documents suivants :
- la liste du personnel affecté sur le marché attribué, contenant au minimum : nom et prénom (s) du salarié, numéro de sécurité sociale, adresse, horaire mensuel sur le chantier, coefficient, ancienneté au sens de l'article 15 bis de la convention collective nationale, date de naissance, lieu de naissance, mandat ou protection particulière ;
- les six dernières fiches de paie de chaque salarié ;
- la dernière fiche d'aptitude médicale de chaque salarié ;
- la copie des contrats de travail et avenants au contrat de travail ;
- la copie des titres autorisant le travail sur le territoire français, s'il y a lieu ;
- la copie des accords d'entreprise, d'établissement ou de site applicables au marché attribué ;
- le nombre d'heures disponibles au titre du droit individuel à la formation.
L'entreprise entrante fera la demande des documents dès qu'elle aura officiellement connaissance de l'attribution du marché.
L'absence de transmission par l'entreprise sortante des documents précités peut donner lieu à un recours de l'entreprise entrante mais ne peut altérer le droit des salariés au bénéfice de la continuité de leur contrat de travail.
Le statut collectif de l'entreprise entrante se substituera de plein droit à celui de l'entreprise sortante dès le premier jour de la reprise du marché.
Pour les employeurs adhérant à une caisse de congés payés, l'entreprise sortante remettra à l'entreprise entrante un bulletin justifiant de leur droit aux congés payés acquis.
Au cas où, suite à la cessation d'un contrat commercial ou d'un marché public (ci-après dénommé « marché initial ») en tout ou partie, et ce quel que soit le donneur d'ordres, une activité entrant dans le champ d'application de la présente convention collective serait attribuée à un titulaire distinct du titulaire antérieur, la continuité des contrats de travail existant au dernier jour du contrat commercial ou du marché précédent des salariés non cadres et cadres d'exploitation jusqu'au coefficient 282,5 du premier employeur affectés à ladite activité depuis au moins 6 mois serait assurée chez l'employeur entrant. Les salariés devant être en situation régulière au regard de la législation du travail, et notamment des dispositions législatives et réglementaires visées aux articles L. 5221-1 et suivants du code du travail.
Lorsqu'un marché initial est divisé en parties ou en lots, l'obligation d'assurer la continuité des contrats de travail des salariés affectés à chacune de ces parties ou lots lors du changement de titulaire (s) de (s) marché (s) s'impose à chaque entreprise entrante dès lors que les conditions de poursuite du contrat de travail (définies à l'alinéa ci-dessus), appréciées au regard du marché initial détenu par l'entreprise sortante, sont remplies.
A charge pour cette ou ces entreprises entrante d'assurer les obligations légales et conventionnelles, notamment financières, en matière de gestion des effectifs et d'organisation du travail dans le cadre du nouveau contrat.
L'entreprise sortante aura par ailleurs à régler aux salariés transférés les salaires et les sommes à périodicité autre que mensuelle au prorata du temps passé par ceux-ci dans l'entreprise, y compris le prorata de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée et des indemnités de congés payés qu'ils ont acquis à la date du transfert.
L'entreprise sortante adhérente à une caisse de congés payés devra remettre aux salariés les certificats d'emploi justifiant de leur droit à congés conformément à la législation en vigueur (1).
(1) C'est-à-dire à la date de signature de l'accord (art. L. 223-16 ou L. 3141-30 du code du travail ; art. D. 741-4 du code du travail).
Les litiges survenant à titre exceptionnel entre employeurs (sortant et entrant [s]) à l'occasion de l'application articles 15 ter, notamment des dispositions de l'alinéa 2, sont soumis à un comité de conciliation créé au sein de la branche qui sera chargé d'établir une recommandation selon les modalités ci-dessous précisées.
La saisine du comité de conciliation résulte de l'envoi au président de la commission nationale de conciliation (art. 42 des dispositions communes) d'un rapport établi par l'employeur le plus diligent. Ce rapport présente les termes du litige. A des fins pratiques, il précise également le contrat commercial concerné et les coordonnées de l'employeur avec lequel survient le différend. Le président de la commission nationale de conciliation contacte cet employeur aux fins de confirmation du différend et des termes de celui-ci.
Le comité de conciliation est constitué d'un collège employeurs et d'un collège organisations syndicales concernées.
Dans les 5 jours calendaires suivant cette saisine, dans l'hypothèse où le litige entre bien dans la compétence du comité de conciliation, le président de la commission nationale de conciliation (art. 42) réunit cette instance avec pour ordre du jour la désignation des membres du comité du conciliation :
- pour le collège employeurs, parmi les représentants des commissions (technique ou sociale) du SAMERA ;
- pour le collège organisations syndicales concernées, parmi les représentants (mandatés par la fédération) des organisations syndicales représentatives au sein de la convention collective nationale manutention ferroviaire et travaux connexes directement concernées par le litige et, de ce fait, ayant capacité à émettre un avis éclairé au sujet du litige.
Le collège employeurs du comité de conciliation recueillera, dans la mesure du possible, l'avis du donneur d'ordres.
Le collège employeurs du comité de conciliation devra entendre les employeurs concernés par le litige né de l'application des articles 15 ter et 15 quater.
Le comité de conciliation recueille les observations des comités d'entreprise (ou, à défaut, des DP) des entreprises concernées, et ce dans les délais correspondant au calendrier usuel de réunion de ces instances dans les entreprises.
Au vu de ces éléments (l'absence d'aucun de ceux-ci ne pouvant bloquer le processus de conciliation), le collège employeurs élabore une recommandation en fonction de son expertise. Il la partage lors d'une réunion avec le collège organisations syndicales concernées.
A l'issue de cette réunion du comité de conciliation, cette recommandation est transmise :
- soit en l'état aux employeurs des entreprises entrantes et sortantes et aux CE des entreprises concernées (ou, à défaut, des DP) ;
- soit aux mêmes destinataires avec les observations du collège organisations syndicales concernées.
Au cas où, suite à la cessation d'un contrat commercial ou d'un marché public, en tout ou partie, et ce quel que soit le donneur d'ordre, une activité entrant dans le champ d'application de la présente convention collective serait attribuée à un titulaire distinct du titulaire antérieur, la continuité des contrats de travail existant au dernier jour du contrat commercial ou du marché précédent, des salariés non cadres du premier employeur affectés à ladite activité depuis au moins 6 mois, sera assurée chez l'employeur entrant.
A charge pour ce dernier d'assurer les obligations légales et conventionnelles, notamment financières en matière de gestion des effectifs et d'organisation du travail dans le cadre du nouveau contrat.
L'entreprise sortante aura par ailleurs à régler aux salariés transférés les salaires et les sommes à périodicité autre que mensuelle, au prorata du temps passé par celui-ci dans l'entreprise, y compris le prorata de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée et des indemnités de congés payés qu'il a acquis à la date du transfert.
L'entreprise sortante adhérente à une caisse de congés payés devra remettre aux salariés les certificats d'emploi justifiant de leur droit à congés conformément à la législation en vigueur (1). »
(1) C'est-à-dire à la date de signature de l'accord (article L. 223-16 ou L. 3141-30 du code du travail ; art.D. 741-4 du code du travail).
La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et travailleurs des deux sexes de l'industrie de la manutention, de l'entretien et des travaux connexes pour le rail et pour l'air.
Paragraphe 1
Elle est applicable à l'ensemble des employeurs français ou étrangers et à l'ensemble de leurs personnels, sauf exceptions visées dans le texte même des articles.
a) Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national à l'industrie de la manutention ferroviaire et travaux connexes, dans les gares, estacades, chantiers, parcs, dépôts, etc., de la Société nationale des chemins de fer français (c'est-à-dire les infrastructures ferroviaires historiquement gérées par la SNCF), puis du réseau ferré national (1) et des voies ferrées d'intérêt local (VFIL) pour :
- travaux de chargement et déchargement de marchandises ;
- travaux de chargement et déchargement de matériel ;
- travaux de chargement et déchargement de charbon ;
- désinfection de wagons ;
- nettoyage des cours de gares ;
- nettoyage des dépôts ;
- lavage et nettoyage des voitures à voyageurs ;
- portage des bagages ;
- travaux de mutation des boggies et des essieux dans les gares frontalières.
b) Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national à l'assistance au matériel roulant en environnement dédié (métros...) pour :
- nettoyage intérieur ;
- nettoyage extérieur ;
- nettoyage des voies ;
- petite maintenance.
Paragraphe 2
Des conventions annexes à la convention collective nationale précisent en tant que de besoin les dispositions particulières applicables à chacune des catégories de personnels désignées ci-après :
- ouvriers ;
- ouvriers des entreprises travaillant sur les sites de la RATP ou des entreprises de transport de voyageurs opérant sur les réseaux de métro et de RER (2) de la région parisienne tels que définis à l'article 1er de l'annexe II. »
(1) Le réseau ferré national désigne le réseau ferroviaire français, dont Réseau ferré de France est le propriétaire et gestionnaire (loi n° 97-135 du 13 février 1997 portant création de l'établissement public « Réseau ferré de France » en vue du renouveau du transport ferroviaire (2JO 1du 15 février 1997), décret n° 97-444 du 5 mai 1997 relatif aux missions et aux statuts de réseau ferré de France (modifié par décret n° 99-11 du 7 janvier 1999) ; décret n° 97-415 portant constitution du patrimoine initial de l'établissement public Réseau ferré de France.
(2) Attribués à la RATP à la date de l'accord :
- employés de chantiers ;
- agents de maîtrise et cadres
Par le présent accord, les parties signataires de la convention collective nationale manutention ferroviaire et travaux connexes ont entendu actualiser l'article 1er relatif au champ d'application de la convention collective nationale manutention ferroviaire et travaux connexes pour tenir compte des évolutions récemment intervenues dans les dispositions législatives et réglementaires notamment en ce qui concerne les autorités organisatrices de transport (décret n° 2020-1820 du 29 décembre 2020 relatif au transfert de gestion de lignes ferroviaires d'intérêt local ou régional à faible trafic et au transfert de missions de gestion de l'infrastructure sur de telles lignes, et portant diverses dispositions), les gestionnaires d'infrastructures (loi du 4 août 2014 portant réforme ferroviaire), ou celles relatives au groupe SNCF (ordonnance n° 2019-552 du 3 juin 2019 portant diverses dispositions relatives au groupe SNCF).
Le présent accord sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Le présent accord porte actualisation de l'article 1er relatif au « Champ d'application » dans le prolongement et avec le même objectif que celui définit par les parties signataires de l'avenant n° 13 du 10 mars 2008 relatif au champ d'application dont le préambule rappelait :
« (…) la rédaction actuelle du champ d'application décrit les activités économiques auxquelles la convention collective nationale s'applique en des termes qui, pour certains, ont fait l'objet d'une évolution ou sont susceptibles d'en connaître dans les mois et années à venir :
– des activités économiques : “l'industrie de la manutention ferroviaire et travaux connexes” (travaux et activités listés au paragraphe 1 a de l'article 1er des dispositions communes) ou à “l'assistance au matériel roulant en environnement dédié” (métros…) (activités listées au paragraphe 1 b de l'article 1er des dispositions communes et article 1er de l'annexe II) ;
– un champ géographique : “l'ensemble du territoire national” quelle que soit l'activité concernée (“manutention ferroviaire et travaux connexes” ou “assistance au matériel roulant en environnement dédié [métros…])” ;
– des activités économiques délimitées à la fois par des lieux de réalisation des activités (les infrastructures ferroviaires de la SNCF et des VFIL, les sites de la RATP) et par des donneurs d'ordre nommément désignés (régie autonome des transports parisiens).
Sur ce dernier point, les évolutions importantes intervenues et à venir de la réglementation européenne et française encadrant le développement économique du secteur des transports de marchandises et de voyageurs par rail nécessitent d'adapter les termes définissant le champ d'application en conséquence pour prendre en compte (…). »
Comme il est rappelé au dernier alinéa, ci-dessus cité, du préambule de l'avenant n° 13 du 10 mars 2008, cet accord du 8 avril 2021 a également pour objet « d'adapter les termes définissant le champ d'application… pour prendre en compte » les évolutions de la législation et réglementation française mentionnées au préambule du présent accord.
Le financement du dialogue social et du paritarisme dans la branche est assuré par une contribution patronale conventionnelle et obligatoire, à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective.
La contribution est due indépendamment de la présence syndicale dans l'entreprise, quel que soit l'effectif et quelle que soit l'activité.
Le taux de la contribution est fixé à 0,02 % des rémunérations brutes totales versées aux salariés entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale, selon l'article L. 2135-10 du code du travail.
Cette somme est allouée au fonds paritaire national, qui répartit les crédits entre les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives et les organisations professionnelles d'employeurs afin de financer leurs missions, telles que dévolues par le code du travail.
(1) Les 3e et 4e alinéas de l'article 14 sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article D. 2135-34 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
La présente convention collective n'a pas pour effet de modifier les dispositions en vigueur dans les entreprises, dans le respect des articles L. 2253-1 et L. 2253-3 du code du travail.
Les dispositions de la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet, dans certaines entreprises, à la suite d'usages ou de conventions.
Une autorisation d'absence est accordée aux salariés mandatés pour assister aux réunions statutaires ordinaires de leur organisation syndicale, sur présentation, une semaine au moins avant la date d'absence prévue, d'une convocation écrite émanant de l'organisation syndicale concernée. Ces absences ne sont ni payées, ni indemnisées. Dans la limite de 12 jours ouvrables par an, elles sont considérées comme des périodes de travail effectif pour l'ouverture du droit aux congés payés.
Les salariés devant participer aux travaux des commissions paritaires créées d'un commun accord par les signataires de la présente convention bénéficient des autorisations d'absence nécessaires, de l'indemnisation de ces absences et du remboursement de leurs frais de déplacement dans les conditions fixées par la présente convention.
Dans le cas où un salarié ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de permanent syndical, il jouit, à l'expiration de son mandat et pendant une durée de 6 mois suivant sa demande, d'une priorité de réengagement dans son ancien emploi ou dans un autre emploi en rapport avec ses capacités, à condition que la durée du mandat de l'intéressé ne soit ni inférieure à 4 mois, ni supérieure à 3 ans. La demande de réengagement doit être présentée par l'intéressé qui souhaite bénéficier de ce droit, au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
Le comité social et économique comprend l'employeur et une délégation élue du personnel, composée d'un nombre égal d'élus titulaires et suppléants, tel que fixé par les dispositions réglementaires applicables en fonction de l'effectif de l'entreprise ou de chaque établissement distinct.
Un représentant syndical par organisation syndicale représentative, désigné par elle, peut siéger au comité social et économique. Dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique.
Le représentant syndical est destinataire des informations fournies au comité social et économique.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur ou son représentant assure la présidence du comité, éventuellement assisté de trois collaborateurs.
Le comité social et économique est soumis aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La mise en place d'un comité social et économique est obligatoire dans les entreprises dont l'effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.
Le comité social et économique se substitue aux délégués du personnel, au comité d'entreprise, au CHSCT, à la délégation unique du personnel et à l'instance regroupée.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés dotées d'au moins deux établissements distincts, des comités sociaux économiques d'établissement ainsi qu'un comité social économique central doivent être mis en place. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés par accord collectif majoritaire ou, à défaut et en l'absence de délégués syndicaux, par accord entre l'employeur et le comité social et économique à la majorité des membres titulaires élus. En l'absence d'accord, l'employeur les fixe unilatéralement. Si les établissements de l'entreprise n'ont pas la qualité d'établissements distincts, le comité social et économique doit être institué au niveau de l'entreprise et doit assurer la représentation de l'ensemble des salariés des établissements de l'entreprise.
Le travail des jeunes de plus de 16 ans et de moins de 18 ans est soumis aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les jeunes de plus de 16 ans et de moins de 18 ans bénéficient de la visite d'information et de prévention préalablement à leur affectation sur le poste.
La durée du travail effectif des jeunes de plus de 16 ans et de moins de 18 ans ne peut être supérieure ni à 35 heures par semaine ni à 8 heures par jour. Aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de 4 heures et demie. Une pause d'au moins 30 minutes consécutives doit être accordée lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures et demie.
Les jeunes de plus de 16 ans et de moins de 18 ans bénéficient d'un repos quotidien qui ne peut pas être inférieur à 12 heures consécutives. Ils ont droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine.
Le travail de nuit, le dimanche et les jours fériés est interdit.
Les dispositions générales relatives au départ à la retraite prévues à l'article 60 de la présente convention s'appliquent.
1. Départ volontaire à la retraite du salarié
Le départ volontaire à la retraite du salarié, dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ égale, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, à :
– un dixième de mois par année d'ancienneté, s'il a une ancienneté au moins égale à 2 ans, mais inférieure à 5 ans ;
– 1 mois de salaire, s'il a 5 ans d'ancienneté ;
– 2 mois, s'il a 10 ans d'ancienneté ;
– 3 mois, s'il a 20 ans d'ancienneté ;
– 4 mois, s'il a 30 ans d'ancienneté ;
– 5 mois, s'il a 40 ans d'ancienneté.
2. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur
La mise à la retraite du salarié par l'employeur, dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ fixée, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, comme suit :
– à partir de 8 mois d'ancienneté et jusqu'à 10 années d'ancienneté : 1/4 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– à partir de 10 années d'ancienneté : 1/3 de mois par année entière d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite est déterminé sur les mêmes bases que celles définies, pour le calcul de l'indemnité de licenciement, à l'article 59 de la présente convention collective.
Les dispositions générales relatives à l'indemnité de licenciement prévues à l'article 59 de la présente convention s'appliquent.
L'indemnité de licenciement est calculée comme suit :
– à partir de 8 mois d'ancienneté et jusqu'à 10 années d'ancienneté : 1/4 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– à partir de 10 années d'ancienneté : 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans ;
– à partir de 20 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année d'ancienneté à partir de 20 ans.
En application de l'article 2 de la présente convention, le présent avenant détermine les conditions particulières de travail des ingénieurs et cadres des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention.
Ces dispositions s'appliquent également, compte tenu des aménagements que peuvent prévoir leurs contrats de travail individuels, aux ingénieurs et cadres engagés pour exercer leurs fonctions dans la métropole et qui, postérieurement à leur engagement, sont affectés temporairement à un établissement situé dans les départements et collectivités d'outre-mer ou à l'étranger.
Sont considérés comme ingénieurs ou cadres, les salariés répondant à cette définition selon la classification des emplois établie par l'annexe II (avenant n° 42 du 29 juin 2011) de la présente convention.
L'incidence des absences pour maladie ou accident sur le contrat de travail est traitée selon les dispositions générales prévues à l'article 55 de la présente convention.
Les absences pour maladie ou accident sont indemnisées par l'employeur, sous réserve d'être prises en charge par la sécurité sociale, selon les dispositions générales de l'article 55 de la présente convention et dans les conditions ci-après.
a) Lorsque le salarié a plus d'un an et jusqu'à 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise :
– pendant les 2 premiers mois d'arrêt, à l'issue du délai de carence de prise en charge par la sécurité sociale, s'il est appliqué, à raison de 100 % de la rémunération définie à l'article 30 de la présente convention ;
– pendant les 2 mois suivants, à raison de 50 % de cette même rémunération.
b) Après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, à l'issue du délai de carence de prise en charge par la sécurité sociale, s'il est appliqué, la durée de ces périodes d'indemnisation est portée à :
– 3 mois pour l'indemnisation à 100 %
– 3 mois pour l'indemnisation à 50 %
– chacune de ces périodes de 3 mois est augmentée d'un mois par période de 5 années de présence, avec un maximum de 6 mois pour chacune d'elles.
L'indemnisation est déterminée en fonction de la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait normalement travaillé pendant la période indemnisée, à l'exception des éléments de cette rémunération ayant un caractère de remboursement de frais.
L'engagement ferme du salarié fait l'objet d'un contrat écrit ou d'une lettre d'embauche qui précise notamment :
– la durée du contrat ;
– la date d'engagement ;
– la catégorie de l'intéressé ;
– l'emploi occupé ou la fonction exercée ;
– la position hiérarchique par référence à la classification professionnelle de la catégorie ;
– le salaire mensuel de base pour la durée du travail fixée au contrat et, le cas échéant, les éléments accessoires de la rémunération ayant un caractère contractuel ;
– le ou les lieux de travail ;
– la durée de la période d'essai et les modalités de son éventuel renouvellement ;
– le cas échéant, les conditions particulières d'emploi de nature individuelle.
En outre, le contrat écrit ou la lettre d'embauche indique la convention collective applicable, ainsi que le régime de retraite complémentaire, le régime de couverture complémentaire de frais de santé et, le cas échéant, le régime de prévoyance, dont bénéficie le salarié. Ces indications n'ont qu'un caractère informatif et ne peuvent avoir pour effet d'incorporer au contrat de travail les garanties collectives considérées.
Il est précisé à l'intéressé, lors de son engagement, où il peut consulter, dans l'établissement, un exemplaire de la convention collective applicable dans l'entreprise.