Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires, plus les exemplaires destinés au dépôt légal.
Le présent avenant a pour objet d'affecter les fonds recueillis par le FONGESMES, l'association de gestion du paritarisme du secteur sanitaire, social et médico-social à caractère commercial, dédiés au fonctionnement de la CPNE-FP et de la CPPNI et non utilisés à ce titre, conformément à l'article Ier de l'avenant n° 5 à l'accord de branche sur le financement du paritarisme.
La définition du congé de paternité et d'accueil de l'enfant figurant dans le glossaire est désormais rédigée comme suit :
« Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père biologique en priorité mais également au conjoint salarié de la mère de l'enfant, ou à la personne salariée de sexe masculin ou féminin liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou vivant maritalement avec elle. La durée de ce congé est de 25 jours ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. »
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche des agences de presse, composée des organisations syndicales représentatives dans la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse ainsi que des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le secteur des agences de presse, s'est réunie les 17 mai et 5 juillet 2022 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche sur les salaires (art. L. 2241-8 du code du travail).
Le présent avenant a pour objet de revaloriser les salaires minima de l'ensemble des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221).
Nouvelle annexe 4 de la convention collective
Annexe 4   | Salaires mensuels bruts minima des employés, techniciens et cadres des agences de presse au 1er mai 2022
Salaires mensuels bruts minima garantis pour 151,67 heures
Valeurs au 1er mai 2022
Groupe de qualification
Recrutement
Prime d'ancienneté










Techniciens

1 681,78 €










1 698,86 €










1 785,29 €










1 917,41 €










2 059,28 €











2 183,64 €










2 414,61 €










2 789,85 €










3 149,48 €
Le présent avenant s'applique :
– à compter du 1er mai 2022, dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221) et adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent avenant ;
– à compter du lendemain de la publication au Journal officiel d'un arrêté d'extension, dans les autres entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221).
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail, l'extension du présent avenant est sollicitée par la partie la plus diligente.
Les organisations membres de la CPPNI de la branche des agences de presse s'accordent pour revaloriser de + 2,2 %, au 1er mai 2022, le salaire mensuel brut minimum des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221).
Le salaire des employés et techniciens du groupe 1 est porté à 1 645,58 € afin de respecter la revalorisation du Smic intervenue au 1er mai 2022.
Les salaires mensuels bruts minima ainsi fixés, ainsi que les montants des primes d'ancienneté, constituent la nouvelle annexe 4 de la convention collective des employés, techniciens et cadres des agences de presse.
La nouvelle annexe 4 de la convention collective est annexée au présent avenant.
L'intéressement sera versé au salarié ou placé sur le plan d'épargne salariale (si un tel dispositif a été mis en place dans l'agence) en une seule fois au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice. Au-delà, l'intéressement produira un intérêt de retard égal à 1,33 le taux fixé à l'article 14 de la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 portant statut de la coopération.

L'intéressement est versé au salarié ou placé sur le plan d'épargne salariale (si un tel dispositif a été mis en place dans l'agence) en ........versement(s) effectué(s) en dehors des échéances normales de rémunération du travail et au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice. Si l'enveloppe totale de l'intéressement est inférieure au montant des avances versées en cours d'année, les sommes versées en trop seront intégralement reversées par les salariés.
Chaque versement fait l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paye, rappelant les règles essentielles de répartition, le résultat global de l'intéressement, la prime moyenne versée dans l'entreprise et la part revenant à chacun des salariés bénéficiaires du présent accord.
Les bénéficiaires de l'intéressement seront l'ensemble des salariés de l'entreprise ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise. La période de référence pour la détermination des 3 mois d'ancienneté correspond à la période de calcul de l'intéressement et aux 12 mois qui la précèdent. Cette durée correspond à l'appartenance juridique et englobe les périodes de suspension du contrat de travail. De plus, la résiliation du contrat de travail quelle qu'en soit la cause, ne peut entraîner la suppression des droits acquis par le salarié au titre de l'intéressement.
À ajouter si besoin : le chef d'entreprise ainsi que son conjoint collaborateur (ou associé) [ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité s'il a le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé] bénéficieront également de cet intéressement.
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise avant que cette dernière ait été en mesure de calculer les droits dont il est titulaire, l'employeur lui demandera l'adresse à laquelle il pourra l'informer de ses droits et lui demandera de le prévenir de ses changements d'adresses éventuels.
Ces droits lui seront sauvegardés pendant un an au sein de l'entreprise, puis jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier au sein de la Caisse des dépôts et consignations. Toutefois, si l'entreprise dispose d'un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises, et que le salarié et le cas échéant le bénéficiaire mentionné au 1° de l'article L. 3312-3 du code monétaire et financier, ne demandent pas le versement en tout ou partie des sommes qui leur sont attribuées au titre de l'intéressement, ni leur affectation au plan d'épargne, leur quote-part de l'intéressement y est affectée dans les conditions prévues par l'accord.
Le présent contrat est conclu pour une durée de … ans [La durée de l'accord est fixée pour une période pouvant allant de 1 à 3 ans]. Il s'applique donc aux … [nombre] exercices allant du 1er janvier 2... au 31 décembre 2...
L'accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires. Cette dénonciation vaudra pour l'exercice en cours s'il intervient avant le premier jour du septième mois. La dénonciation devra être envoyée dans les 15 jours, par lettre recommandée, à la direction du travail compétente.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils ont signé un accord sur l'égalité professionnelle dans la branche et qu'ils attachent une attention toute particulière à la réduction des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche, que ce soit par leurs propres accords, l'accord de branche ou les index d'égalité d'intensifier leurs efforts pour résorber les écarts constatés.
Les primes d'intéressement seront affectées au choix du salarié :
– pour tout ou partie à un paiement immédiat ;
– pour tout ou partie au plan d'épargne salariale. Les sommes investies dans le plan d'épargne salariale PEE ou PEI sont bloquées 5 ans sauf cas de déblocages anticipés prévus par des dispositions réglementaires. Les sommes investies sur un plan d'épargne retraite sont quant à elles bloquées jusqu'à la date de liquidation de la pension du bénéficiaire ou jusqu'à l'âge légal d'ouverture des droits à une pension de retraite précisé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale.
L'employeur fera parvenir à chaque bénéficiaire un formulaire précisant le montant des sommes qui lui sont attribuées au titre de l'intéressement et le montant dont il peut demander en tout ou partie le versement. Le salarié devra formuler sa demande dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué.
Le salarié est présumé avoir été informé dans un délai de 7 jours après la date d'envoi du formulaire.
Si, dans le délai indiqué sur le formulaire, le salarié n'a pas fait connaître son choix de placement ou de paiement, les sommes seront par défaut affectées au plan d'épargne interentreprises ou au plan d'épargne entreprise.
Les sommes versées sur le plan d'épargne salariale ne seront pas soumises à l'impôt sur le revenu, dans la limite d'un montant égal aux trois quarts du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
L'application du présent contrat sera suivie par une commission élue parmi les salariés. Elle se réunira lors du calcul de la prime d'intéressement. Elle prendra connaissance des documents ayant servis de base au calcul de l'intéressement. Ces documents seront tenus à sa disposition par la direction au moins huit jours avant la date prévue pour la réunion. Elle pourra également demander à la direction toutes explications complémentaires sur l'application du contrat, formuler tous avis et présenter toutes suggestions à ce sujet.
La durée de l'accord est fixée pour une période pouvant allant de 1 à 3 ans. Il peut être renouvelé par tacite reconduction lorsque cela est prévu par l'accord et si aucune demande de renégociation n'est présentée dans les trois mois précédant sa date d'échéance par l'une des parties l'ayant signé. Si la tacite reconduction n'est pas prévue, le renouvellement doit être négocié, conclu et déposé dans les mêmes conditions et délais qu'un premier accord.
Une durée d'accord supérieure à 1 an ne fait pas obstacle à la conclusion d'avenants annuels quantifiant l'objectif à atteindre. Cette faculté permet le cas échéant, de mieux adapter l'intéressement à la vie de l'entreprise.
Les avenants obéissent aux mêmes règles de conclusion (signataires et délais) et de dépôt que l'accord lui-même.
L'intéressement ayant un caractère collectif, tous les salariés de l'entreprise doivent pouvoir bénéficier des produits de l'intéressement. Toutefois, une durée minimale d'ancienneté dans l'entreprise, qui ne peut excéder trois mois, peut être exigée. Il convient donc de faire entrer dans le cadre de l'accord tous les salariés de l'entreprise y compris titulaires d'un contrat à durée déterminée d'au moins trois mois (continus ou non).
Dans les entreprises de 1 à 249 salariés, et sous réserve que cela soit inscrit dans l'accord d'intéressement, les chefs d'entreprises ainsi que leur conjoint ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, peuvent bénéficier de l'intéressement.
La résiliation du contrat de travail quelle qu'en soit la cause, ne peut entraîner la suppression des droits acquis par le salarié au titre de l'intéressement. Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise avant que cette dernière ait été en mesure de calculer les droits dont il est titulaire, l'employeur doit s'enquérir de l'adresse à laquelle il pourra l'informer de ses droits. Ces droits doivent lui être sauvegardés pendant 1 an au sein de l'entreprise, puis jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier au sein de la Caisse des dépôts et consignations. Toutefois, si l'entreprise dispose d'un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises, et que le salarié et le cas échéant le bénéficiaire mentionné au 1° de l'article L. 3312-3 du code monétaire et financier, ne demandent pas le versement en tout ou partie des sommes qui leur sont attribuées au titre de l'intéressement, ni leur affectation au plan d'épargne, leur quote-part de l'intéressement y est affectée dans les conditions prévues par l'accord.
• Information collective
L'accord d'intéressement fera l'objet d'une note d'information qui sera remise à tous les salariés de l'entreprise et à tout nouvel embauché.
Rajouter éventuellement : Le texte du présent accord fera l'objet d'un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
• Information personnelle
Chaque bénéficiaire recevra, à l'occasion de toute répartition faite entre les membres du personnel, une fiche distincte du bulletin de paie indiquant le montant global de l'intéressement, le montant moyen perçu par les bénéficiaires, celui des droits attribués à l'intéressé ainsi que le montant retenu au titre de la CSG et de la CRDS, en cas de mise en place d'un plan d'épargne salariale ajouter : le délai à partir duquel les droits sont négociables ou exigibles lorsque l'intéressement est investi sur le Plan d'épargne salariale, les cas dans lesquels les sommes investies sur le Plan d'épargne salariale peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai ainsi que les modalités d'affectation par défaut au Plan d'épargne salariale des sommes attribuées au titre de l'intéressement.
Cette fiche comporte en annexe une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord.
Le présent accord a pour objet fixer les salaires minima dans la branche des coopératives de consommateurs à compter de sa date d'effet pour un horaire de travail de 151,67 heures par mois.
Les partenaires sociaux, souhaitent que les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de la branche considérant qu'il n'y a pas lieu de prévoir des modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément aux dispositions du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur, et plus particulièrement à l'article L. 2261-7 du code du travail applicable au jour de la signature des présentes. Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de deux mois après la date de réception de la demande de révision.
Les parties s'engagent à ouvrir de nouvelles négociations sous 30 jours en cas d'une nouvelle augmentation du Smic avant le 31 décembre 2022.
Les parties s'engagent à ouvrir les négociations salaires de la branche pour l'année 2023 en novembre 2022 et veilleront à ce que le SMC du coefficient 100 au 1er janvier 2023 présente un écart avec le Smic au moins équivalant à celui qu'il avait en janvier 2022.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les partenaires sociaux de la branche des activités du déchets ont conclu deux avenants relatifs aux salaires minima conventionnel pour l'année 2022, le 5 novembre 2021, puis le 16 mars 2022.
Par ces avenants, il a été convenu d'augmenter la valeur du point successivement de 2,5 % puis de 0.4 %.
Les dispositions de l'article 3.6 du titre III de la convention collective nationale des activités du déchets ont donc été abrogées et remplacées en conséquence.
Les partenaires sociaux ont décidé de se réunir à nouveau, afin de conclure un nouvel avenant relatif aux salaires mima conventionnels complétant les avenants n° 71 et 72 et les négociations salaires de la branche pour l'année 2022.
Les partenaires sociaux se sont réunis le 21 juillet 2022, et se sont entendus sur les termes du présent avenant.
L'intéressement ne doit en aucun cas rémunérer le mérite individuel. Il ne peut donc se substituer aux salaires que verse l'employeur.
L'intéressement est une rémunération collective versée en fonction de critères objectifs et aléatoires fixés dans l'accord d'intéressement.
Compte tenu de la diversité des entreprises relevant de la branche professionnelle, les partenaires sociaux ne sont pas en mesure de définir une ou plusieurs formules d'intéressement directement applicables. Ils ont donc établi une liste non exhaustive de formules pouvant être adaptées aux agences générales d'assurance, qui figure dans l'annexe 1 du présent accord, à l'article 4.
Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent accord est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent accord, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent accord sera renouvelé par tacite reconduction si aucune demande de renégociation n'est présentée dans les trois mois précédant sa date d'échéance par l'une des parties l'ayant signé.

À l'issue de la période d'application du présent accord, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement ou non dudit accord.
Accord mettant en place l'intéressement collectif des salariés au sein de l'entreprise XXX
Entre les soussignés :
– l'agent général d'assurances M .... d'une part ;
Et d'autre part
– plus des deux tiers du personnel, selon liste d'émargement annexée à l'accord ;

– représentants du personnel (à préciser) ;
Il a été convenu et arrêté ce qui suit en vue de l'application au personnel de l'agence à ajouter si besoin : ainsi qu'au chef d'entreprise d'un accord d'intéressement des salariés, conformément aux dispositions du titre premier « Intéressement » (art. L. 3311-1 à L. 3315-5) du livre III de la troisième partie du code du travail.
[NB : Compte tenu de la diversité des entreprises relevant de la branche professionnelle, les partenaires sociaux ne sont pas en mesure de définir une ou plusieurs formules d'intéressement directement applicables.
Dans les agences, on peut imaginer quelques formules simples non exhaustives, applicables à la profession.
Ces exemples ne sont pas limitatifs. La loi n'impose aucun paramètre de calcul. Il est donc possible d'en créer d'autres, en ayant le souci de respecter l'aléatoire et le collectif qui sont les critères essentiels de l'intéressement. Avant d'être proposé, le contrat d'intéressement doit faire l'objet d'une simulation pour que son impact soit apprécié.].
Exemples de formules d'intéressement :
1. Augmentation d'au moins X % du montant des commissions globales de l'entreprise
2. Diminution des résiliations clients
Ex : taux de résiliation inférieur à X % (sauf résiliation compagnie).
Attention : préciser lors de la fixation de l'objectif la donnée n-1 pour prouver l'aléa.
3. Nombre de contrats moyen par client
X % de clients multi équipés avec au moins Y contrats.
Attention : préciser lors de la fixation de l'objectif la donnée n-1 pour prouver l'aléa.
4. Calcul sur la progression du chiffre d'affaires net d'annulation
Ce type de paramètre permet de prendre en compte les efforts réalisés tant en production qu'en fidélisation.
5. Calcul sur les primes nettes d'annulation
Primes d'affaires nouvelles – primes d'affaires résiliées (en % d'augmentation par exemple).
6. Calcul sur la progression du bénéfice de l'agence
Bénéfice de progression = (recettes N – recettes N-1) – (charges d'exploitation N – charges d'exploitation N-1)
Dans les charges d'exploitation, on peut exclure les amortissements. L'intéressement peut être calculé à partir d'un pourcentage de ce bénéfice de progression. À titre d'exemple, on peut imaginer que 10 % de ce bénéfice de progression soit affecté à l'intéressement.
7. CRM la plus complète possible
Augmentation du nombre d'adresses mail, numéro de téléphone, date de naissance ou autres renseignées.
8. Favoriser la mensualisation – prélèvement automatique
Augmentation du nombre de clients mensualisés – ou en prélèvement automatique (en % d'augmentation par exemple).
Ou X % des contrats sont en prélèvement automatique.
Il est possible de cumuler plusieurs critères.
• Exemple 1 – 2 critères cumulatifs
« Si « augmentation d'au moins 3 % du montant des commissions globales de l'entreprise est atteint » + « augmentation de 5 % du nombre d'adresses mail renseignées dans le CRM » = versement de 3 % des commissions.
• Exemple 2 – 1 critère principal, l'autre venant le majorer s'il est atteint
« Si le critère « augmentation d'au moins 3 % du montant des commissions globales de l'entreprise est atteint » : versement de 2 % des commissions.
Si en plus, augmentation de 5 % du nombre d'adresses mail renseignées dans le CRM : le versement de l'intéressement est majoré et passe à 3 % des commissions ».
L'accord a pour objet de définir et de poser les conditions de la mise en œuvre de l'intéressement du personnel. Il est destiné à développer le sens de la responsabilité de chacun et d'impliquer l'ensemble du personnel à la bonne marche de l'entreprise et à son développement. L'application de la formule détaillée ci-après à l'article 4 permettra, si les résultats de l'entreprise sont conformes aux prévisions, de verser un intéressement réparti au profit de tous les salariés selon les modalités fixées aux articles 5 et 6.
Le calcul et les modalités de répartition ont fait l'objet de négociations entre les soussignés et paraissent bien adaptés à la situation de l'entreprise.
L'intéressement versé aux salariés n'a pas le caractère d'élément de salaire pour l'application de la législation du travail et de la sécurité sociale. Ces sommes ne peuvent se substituer à aucun des éléments du salaire en vigueur dans l'entreprise ou qui deviendraient obligatoires en vertu des règles légales ou contractuelles.
Les partenaires sociaux de la branche du personnel des agences générales d'assurance, constatant un recours de plus en plus important aux accords d'intéressement dans la branche et convaincus de l'intérêt tant pour les employeurs que pour les salariés de développer ce dispositif, ont souhaité ouvrir une négociation visant à mettre à la disposition des entreprises et de leurs salariés un modèle d'accord d'intéressement adapté aux entreprises de la branche.
Ils rappellent toutefois que l'intéressement peut être mis en place par décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de onze salariés dépourvues de représentants du personnel, qui n'ont pas été couvertes par un accord d'intéressement depuis au moins cinq ans avant la date de la décision unilatérale. Pour rédiger sa décision unilatérale, l'employeur pourra utiliser le modèle figurant en annexe du présent accord de branche.
Dans un souci de pédagogie, les partenaires sociaux ont souhaité rappeler quelques règles applicables aux accords d'intéressement.
Les parties signataires conviennent de demander aux pouvoirs publics de modifier l'article 26 du statut national du personnel des industries électriques et gazières comme il est proposé ci-dessous :
« Les salariés statutaires et pensionnés
bénéficient, au titre du présent statut, à la naissance d'un enfant survenant dans leur foyer, d'une prime d'un montant égal à :

– 1,5 mois de rémunération principale brute mensuelle pour le 1er enfant ;
– 1 mois de rémunération principale brute mensuelle pour le 2e enfant et les suivants.
Le montant minimal de cette prime est calculé sur la base du NR 160 échelon 1. Son montant maximal est calculé sur la base du NR 300 échelon 1 ».
Les bénéficiaires du congé paternité et d'accueil de l'enfant peuvent prétendre au bénéfice de cette prime de même que les salariés qui adoptent un enfant (adoption simple ou plénière).
La prime de naissance est également versée en cas de décès de l'enfant pendant la grossesse dans les mêmes conditions que celles définies par le code de la sécurité sociale


Il est rappelé par ailleurs que cette prime est soumise à cotisations sociales et à l'imposition sur le revenu selon la réglementation en vigueur.
Les salariés bénéficiaires à la fois de la prime de naissance et du congé paternité et d'accueil de l'enfant peuvent convertir une partie de la prime de naissance à laquelle ils pourraient prétendre en jours supplémentaires de congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Cette option, laissée au libre choix du salarié éligible, permet de prolonger le congé paternité et d'accueil de l'enfant de 5 à 10 jours normalement travaillés par le salarié et jusqu'à 15 jours dans le cas de naissances multiples (ces jours de congé étant accolés au congé paternité ou d'accueil de l'enfant, ils bénéficient des mêmes conditions : jours consécutifs et non fractionnables). Ces dispositions ne s'appliquent que si le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est pris en intégralité.
(1) Voir note 7.
(2) À la date de signature de l'avenant n° 2, article L. 531-2 du code de la sécurité sociale.
Conformément aux dispositions de l'article L. 161-4 du code de l'énergie, la date d'entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er janvier 2019 ou à la date de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension si cette dernière est postérieure, sauf en ce qui concerne les dispositions prévues à l'article 3 du chapitre 2 du présent accord relatives à l'aide aux frais d'études ainsi que les dispositions prévues à l'article 2 du chapitre 3 relatives à la prévoyance.
En effet, la mise en œuvre de ces articles nécessite l'ouverture d'une négociation de révision de l'accord relatif à l'aide aux frais d'étude dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières du 7 mars 2011 modifié par avenant du 13 février 2012 et de l'accord prévoyance du 27 novembre 2008.
Ces mesures entreront en vigueur à la date d'entrée en vigueur des avenants de révision dont les partenaires sociaux ont convenu qu'elle interviendrait au plus tard le 1er janvier 2018.
Les parties signataires conviennent que la validité et l'entrée en vigueur de l'ensemble des dispositions du présent accord, hors les dispositions susmentionnées, sont subordonnées à la publication préalable au Journal officiel du ou des décrets modifiant les articles 19 et 26 du statut national du personnel des industries électriques et gazières.
Les parties signataires conviennent de demander aux pouvoirs publics de modifier l'article 26 du statut national du personnel des industries électriques et gazières, comme il est proposé ci-dessous :
« Les salariés statutaires et pensionnés
bénéficient pour leur mariage ou la conclusion de leur pacte civil de solidarité (PACS), d'une prime d'union équivalente à un mois de rémunération principale brute du salarié calculée au minimum sur la base du NR 160 échelon 1 et au maximum sur la base du NR 300 échelon 1. Cette prime ne peut être versée qu'une seule fois pour l'ensemble de leur carrière au sein de la branche professionnelle des IEG ».

Il est rappelé par ailleurs que cette prime est soumise à cotisations sociales et à l'imposition sur le revenu selon la réglementation en vigueur.
(1) Sont visés les titulaires d'une pension de vieillesse (y compris pension de réversion) servie par le régime spécial de retraite des IEG, sous réserve d'une ancienneté minimale de quinze années d'activité et les titulaires d'une pension d'invalidité de catégorie 2 et 3.
Les salariés statutaires ont accès à une plate-forme téléphonique de conseil et d'orientation à deux niveaux :
– un niveau 1 accessible à tous les salariés statutaires de la branche permettant principalement d'orienter, de conseiller ou d'informer les potentiels aidants sur les dispositifs existants (au niveau sécurité sociale, de branche ou d'entreprise), de leur offrir de l'écoute psychologique et des bilans téléphoniques de longue durée en matière sociale, de santé et juridique ;
– un niveau 2 accessible aux salariés statutaires aidants de la branche et indemnisés au titre d'un congé de solidarité familiale, d'un congé de présence parentale ou d'un congé de proche aidant permettant l'accès à des prestations individuelles tarifées (enveloppe financière pour des prestations de services, formation par un personnel infirmier, enveloppe de prise en charge de l'hébergement en cas d'hospitalisation de la personne aidée…).
Les parties signataires s'accordent sur l'intérêt de prévoir un dispositif de suivi quantitatif et qualitatif du présent accord. À cette fin, un comité de suivi du présent accord est créé. Il est composé de représentants des signataires de l'accord, à savoir trois représentants par fédération syndicale signataire et un nombre au plus égal de représentants des groupements d'employeurs. Le comité de suivi ainsi créé se réunit au moins une fois par an. Ce comité :
– observe et évalue sur plusieurs années les impacts des mesures innovantes prévues par le présent accord en matière de conciliation des temps et de soutien aux aidants familiaux ;
– s'assure du respect de l'équilibre global ayant présidé à la négociation du présent accord.
Pour ce faire, ce comité de suivi sera destinataire annuellement


– des statistiques concernant la consommation des différents types de congés, y compris ceux pris en charge dans le cadre de la prévoyance ;
– des statistiques relatives aux absences de courte durée pour maladie ;
– du pourcentage de salariés optant pour le congé parent et pour le CESU ;
– de l'état des dépenses concernant le CESU, le forfait familial, le sursalaire (pour la période de transition), l'AFE et l'ensemble des primes ;
– à l'issue de la période transitoire, des situations visées au chap. 2, art. 1.2 (paragraphe « Durée de la période transitoire ») du présent accord.
Si l'équilibre initialement envisagé par les signataires du présent accord est en écart significatif avec les niveaux anticipés (par exemple, congés, dépenses et absences de courte durée pour maladie) dès lors qu'elle est saisie dans les conditions prévues à l'article 8, la commission paritaire de branche révise les niveaux des paramètres concernés.
(1) L'ensemble des statistiques et informations communiquées seront sexuées.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et organismes dont tout ou partie des salariés sont soumis au statut national du personnel des industries électriques et gazières (IEG), y compris les entreprises de moins de cinquante salariés, également concernées par les évolutions sociétales et qui doivent bénéficier des adaptations et de la modernisation des textes réglementaires applicables aux salariés. Il s'applique en France métropolitaine, dans les départements et régions d'Outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
En application des dispositions prévues par le code du travail, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment, à la demande des groupements d'employeurs ou d'une ou plusieurs fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle.
L'accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 6 mois à compter de la date de notification de la dénonciation aux signataires du présent accord.
– bénéficiaires :
Pour les bénéficiaires du sursalaire familial à la date d'entrée en vigueur du présent accord, il est mis en place une période transitoire pendant laquelle les salariés et les pensionnés bénéficient d'un droit d'option irrévocable entre le dispositif initial de « sursalaire familial » et le nouveau dispositif « forfait familial ». Ainsi les bénéficiaires du sursalaire lors de l'entrée en vigueur du présent accord, s'ils le souhaitent pourront continuer d'en bénéficier en lieu et place du « forfait familial », sous réserve de continuer à remplir les conditions d'ouverture du droit, pendant une période de 10 ans dans les conditions définies ci-après.
– modalités d'exercice du droit d'option :
Pour permettre aux bénéficiaires du sursalaire d'apprécier leur situation personnelle, un outil (simulateur de calcul) sera mis à leur disposition. En outre, ces bénéficiaires seront informés individuellement de l'évolution de la réglementation et de leur droit d'option, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à la réception de l'information.
Le salarié (ou pensionné) disposera d'un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette information pour faire connaître sa décision définitive.
En l'absence de réponse à l'issue du délai et après relance de l'employeur avant le terme de celui-ci, le salarié ou pensionné sera réputé avoir accepté le bénéfice du nouveau dispositif « forfait familial » en lieu et place de celui du « sursalaire familial ».
– durée de la période transitoire :
La période transitoire de versement du sursalaire familial aura pour terme le 31 décembre 2028.
Au 1er janvier 2029, l'extinction du sursalaire familial sera automatique, sans formalité nécessaire de la part de l'employeur (ou de la CNIEG) et/ou du bénéficiaire. Les bénéficiaires ayant opté pour le bénéfice du sursalaire familial pendant la période transitoire, intégreront alors automatiquement et sous réserve qu'ils remplissent les conditions d'ouverture du droit, le dispositif du « forfait familial ».
À l'échéance des dix ans, les situations qui révèlent une perte financière particulièrement importante du fait du basculement dans le dispositif du forfait familial font l'objet d'un examen systématique par les entreprises en vue de déterminer les mesures appropriées visant à en réduire l'impact.
Les dispositions applicables durant cette période transitoire sont les règles relatives au sursalaire applicables au moment de l'entrée en vigueur du présent accord, à l'exception des règles relatives au reversement à tiers dont la suppression est prévue par le paragraphe ci-dessous.
– reversement à tiers :
En cas d'option du bénéficiaire pour le sursalaire familial pendant la période transitoire définie ci-dessus, le reversement à tiers est supprimé à compter du 31 décembre 2019. Cette disposition se substitue à l'ensemble des dispositions de la note « DP 23-70 » du 22 novembre 1996 en application de l'article L. 161-4 du code de l'énergie.
L'accord du 15 décembre 2017 relatif à l'évolution des droits familiaux dans la branche professionnelle des IEG vise à concilier l'intérêt des salariés et des entreprises en matière de droits familiaux, notamment lorsque les salariés sont en situation d'aidants familiaux.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux, représentants des salariés et représentants des employeurs, conviennent de faire évoluer plusieurs dispositions de l'accord ayant trait aux aides accordées aux aidants familiaux. Ainsi, sont prises en compte les évolutions issues de l'avenant n° 7 de l'accord du 27 novembre 2008 relatif à la « mise en place d'une couverture de prévoyance complémentaire des salariés statutaires des industries électriques et gazières ».
Par ailleurs, les partenaires sociaux conviennent d'étendre le bénéfice de la prime de naissance et d'adoption attribuée aux salariés statutaires pour prendre en compte la situation des enfants décédés pendant la grossesse.
Le texte de l'accord ainsi modifié est repris dans son intégralité à l'annexe 1 du présent avenant.
• Les ouvrants-droit
Les ouvrants-droit au forfait familial sont :
– les salariés statutaires des entreprises des IEG en activité de service y compris les invalides de catégorie 1 ;
– les titulaires d'une pension de vieillesse (y compris pension de réversion) servie par le régime spécial de retraite des IEG, sous réserve d'une ancienneté minimale de quinze années d'activité et les titulaires d'une pension d'invalidité de catégorie 2 et 3. Dans ces cas, le forfait familial est versé par la CNIEG.
Lors du décès d'un salarié statutaire en activité de service ou d'un ancien salarié en situation d'inactivité, sous réserve d'une ancienneté minimale de quinze années d'activité, son conjoint conserve le droit au forfait familial dont le salarié bénéficiait.
Pour les orphelins, titulaires d'une pension d'orphelin, le forfait familial est versé à la personne qui assume la charge de l'enfant (administrateur légal sous contrôle judiciaire, tuteur…).
• Les bénéficiaires du forfait familial
Pour bénéficier du forfait familial, l'ouvrant-droit doit avoir la charge de l'enfant. La notion d'enfant à charge retenue pour l'octroi de cet avantage implique que l'enfant remplisse les deux critères cumulatifs suivants :
– être à la charge du bénéficiaire ;
– être dans l'une des situations suivantes :
–– avoir un lien de filiation avec le bénéficiaire ;
–– ou être présent au foyer du bénéficiaire (avec ou sans lien de filiation avec lui).
Par « charge », on entend le fait d'assumer les frais d'entretien (logement, nourriture, habillement) et la responsabilité éducative et affective de l'enfant. En conséquence, doit être considéré comme enfant à charge, l'enfant déclaré comme tel par le bénéficiaire. II peut s'agir notamment des enfants pour lesquels le bénéficiaire est tenu de verser une pension alimentaire ou dont il partage la garde. Par « lien de filiation » on entend les enfants légitimes, naturels ou adoptifs (adoption plénière) du bénéficiaire.
– montant du forfait familial :
Le forfait familial est d'un montant annuel de 500 euros bruts par enfant à charge jusqu'au vingtième anniversaire de l'enfant. Ce montant sera réévalué au 1er janvier de chaque année sur la base de l'indice des prix à la consommation hors tabac. Ce montant est soumis à cotisations sociales et à imposition selon la réglementation en vigueur.
– modalités de versement du forfait familial :
Le forfait familial est versé uniquement à l'ouvrant droit qui remplit les conditions pour en bénéficier, il n'y a aucun reversement à tiers. Le versement est mensuel.
Pour les couples de salariés et pensionnés statutaires, le forfait familial est versé à un seul des bénéficiaires. En cas de séparation et sous réserve que le bénéficiaire initial continue à remplir les conditions d'ouverture du droit, le forfait familial continue à lui être versé, sauf si les intéressés formulent expressément et d'un commun accord une demande contraire.
Le présent avenant s'applique en France métropolitaine, dans les départements et régions d'Outre-mer ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, à l'ensemble des entreprises ou organismes dont tout ou partie du personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières. Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche des industries électriques et gazières y compris les entreprises de moins de 50 salariés sans qu'il soit nécessaire de prévoir de stipulations spécifiques les concernant.
Les bénéficiaires des dispositifs de conciliation des temps sont les salariés parents statutaires et non statutaires justifiant d'un contrat de travail d'une durée minimale de trois mois dans la branche des IEG. Les droits sont accordés à chaque salarié travaillant dans l'une des entreprises de la branche y compris à chacun des membres d'un couple de salariés IEG.
Sont considérés comme « salariés parents » pour l'application des droits relatifs à la conciliation des temps, les salariés ayant au moins un enfant remplissant l'une des conditions suivantes :
– pour lequel un lien de filiation est établi, à savoir l'enfant légitime, naturel ou adoptif (adoption plénière et adoption simple). La filiation est justifiée par la présentation d'un extrait d'acte de naissance ou du livret de famille. En cas de résidence alternée, la totalité des droits sera attribuée à chaque parent salarié d'une entreprise de la branche professionnelle ;
– pour lequel aucun lien de filiation ne peut être établi mais dont la présence au foyer est permanente ou prépondérante. Dans ce cas, le salarié devra fournir annuellement une attestation sur l'honneur certifiant la présence permanente ou prépondérante de l'enfant au foyer. En cas de contrôle de l'employeur, il pourra présenter tout moyen de preuve permettant d'attester de la réalité de cette présence (par exemple, jugement des affaires familiales, avis d'impôt sur le revenu, attestation allocations familiales, etc.).
En application de l'article L. 1225-61 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord, le salarié bénéficie d'un droit à congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 6 demi-journées par an. Elle est portée à 10 demi-journées par an si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge d'au moins trois enfants âgés de moins de seize ans.
Les parties signataires conviennent, pour les salariés parents, que quatre des six à dix demi-journées prévues par l'article L. 1225-61 du code du travail sont rémunérées par l'employeur jusqu'au douzième anniversaire du dernier enfant.
Les salariés des industries électriques et gazières
bénéficient d'un certain nombre de droits familiaux en vue de faire face à des événements personnels et familiaux qui peuvent impacter ponctuellement ou durablement leur situation professionnelle et financière.

Soucieux de s'adapter aux évolutions sociétales de la famille, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des industries électriques et gazières (IEG) ont décidé de rénover un certain nombre de dispositifs ayant trait aux droits familiaux des salariés.
En effet, depuis quarante ans, l'évolution des modes de vie et l'allongement de la durée de vie de la population ont eu des conséquences diverses sur les droits familiaux, qui pour les besoins du présent accord, sont définis comme étant l'ensemble des droits ou avantages ouverts aux salariés en fonction de leur situation familiale. Ces changements ont été traduits dans différentes lois : avec, par exemple, le partage de l'autorité parentale en 1987, la création du PACS en 1999, la résidence alternée en 2002, la simplification du divorce en 2004, l'ouverture du mariage aux couples de personnes de même sexe en 2013, la loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes en 2014, le remplacement du congé de soutien familial par le congé de proche aidant en 2016.
Les recompositions familiales, l'évolution dans la répartition des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes et la parentalité en dehors du mariage sont des situations en accroissement ces dernières décennies avec en parallèle une constante augmentation de l'emploi féminin salarié. Parallèlement, de plus en plus de salariés se trouvent aujourd'hui en situation d'aidant et souhaitent pouvoir mieux concilier leurs activités professionnelles et leurs obligations à l'égard de leurs proches.
Ces évolutions sociétales impactent naturellement la branche professionnelle des IEG et nécessitent par conséquent une adaptation et une modernisation des textes réglementaires applicables aux salariés. Nombre de ces textes ont en effet conservé leur rédaction initiale datant de 1946.
Les partenaires sociaux ont initié, depuis 2014, différents travaux et négociations afin d'aboutir à un diagnostic partagé sur la nécessaire adaptation des textes aux réalités de la famille. Les fédérations syndicales et les groupements d'employeurs s'accordent sur une ambition commune de soutien à l'engagement professionnel des salariés pouvant être impactés par divers événements familiaux. Cet accord concrétise la transformation sociale majeure engagée dans la branche professionnelle des IEG, traduisant ainsi son dynamisme et sa capacité à faire évoluer son corpus réglementaire pour l'adapter aux enjeux des entreprises et aux besoins de leurs salariés, femmes et hommes, dans un cadre économique maîtrisé.
(1) Dans le présent accord, le terme « salarié » se rapporte aux femmes et aux hommes.
• Enfants en situation de handicap bénéficiaires de l'allocation d'éducation d'enfant handicapé (AEEH) ou ayant un taux d'incapacité d'au moins 50 % (Si le taux d'incapacité est inférieur à 50 %, l'ouverture de ce droit peut également être examinée en cas de besoin justifié
, en lien direct avec la situation de handicap de l'enfant).

Les parents d'enfant(s) handicapé(s) bénéficient chaque année, en plus des droits précités, d'un « congé parent-enfant handicapé » de 8 jours rémunérés, qu'ils aient opté pour le congé parent ou pour le CESU.
Lorsque le salarié perçoit pour son enfant handicapé l'allocation d'éducation d'enfant handicapé (AEEH) ou si l'enfant est atteint d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 50 %, le « congé parent » ou le CESU et le « congé parent-enfant handicapé » sont ouverts jusqu'aux 20 ans de l'enfant.
À titre d'exemple, un salarié parent d'un enfant handicapé de 10 ans et percevant l'AEEH au titre de celui-ci ou si l'enfant est atteint d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 50 % bénéficie des droits suivants :
– le « congé parent » de 4 jours OU le CESU selon le choix qu'il a fait ;
– le congé légal enfant malade dont 4 demi-journées rémunérées par l'employeur ;
– le « congé parent-enfant handicapé » de 8 jours de congés rémunérés par l'employeur.
Par ailleurs, à compter du 20e anniversaire de l'enfant en situation de handicap reconnu par un titre et ayant un taux d'incapacité d'au moins 50 % (si le taux d'incapacité est inférieur à 50 %, l'ouverture de ce droit peut également être examinée en cas de besoin justifié, en lien direct avec la situation de handicap de l'enfant), et à condition qu'il soit à la charge du salarié et ce sans limite d'âge, un « congé parent – enfant handicapé » rémunéré de 8 jours par année est accordé au salarié.
• Familles monoparentales
Les parents de familles monoparentales au sens des prestations familiales, c'est-à-dire ne vivant pas en couple et assumant seuls la garde exclusive d'au moins un enfant, bénéficient jusqu'au dernier jour du mois du 12e anniversaire de l'enfant, en fonction de l'option choisie entre le congé parent et le CESU : de 2 jours de congés par an portant ainsi le total à 6 jours annuels de congé parent ou d'un montant correspondant à 20 heures supplémentaires de CESU valorisées comme indiqué à l'article 2.1 du chapitre 1er, portant ainsi le volume de CESU à 80 fois le montant du Smic brut horaire par an.
Sont retenus pour justifier du bénéfice de ce droit : un justificatif de la perception de l'allocation de soutien familial versée par la caisse d'allocations familiales ou une copie des informations fiscales attestant de la garde exclusive d'au moins un enfant (pas de garde alternée) et de la situation de parent isolé.
Les droits supplémentaires non utilisés ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.
(1) Le justificatif requis est un certificat médical attestant de la présence nécessaire du salarié parent pour accompagner son enfant pour des examens médicaux ou des soins réguliers en semaine.
Le présent accord vise à contribuer à la conciliation entre l'intérêt des salariés et celui des entreprises en matière de « droits familiaux ». Il crée, modifie et organise un ensemble des dispositions autour de quatre piliers :
1. De nouveaux dispositifs de conciliation des temps pour les parents (chapitre 1er).
2. Une adaptation des mesures de soutien financier à la charge d'enfant (chapitre 2).
3. De nouveaux droits pour soutenir les aidants familiaux (chapitre 3).
4.  Une évolution des primes et congés liés aux événements familiaux qui prend en compte les évolutions sociétales de la famille (chapitre 4).
Les dispositions existantes en matière de droits familiaux sont de nature diverse : statut national du personnel des IEG, textes de branche et accords collectifs de branche. Le présent accord, d'une part, détaille les modifications à apporter aux dispositions réglementaires ou conventionnelles pour parvenir à ces objectifs, d'autre part, crée de nouvelles dispositions conventionnelles qui s'ajoutent ou se substituent aux dispositifs actuels.