Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
– l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, qui substitue notamment ses articles 2.1 et 2.2 aux articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947 pour opérer une distinction entre les « cadres » et les « non-cadres » ;
– le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 qui modifie les articles R. 242-1-1 et R. 242-1-2 du code de la sécurité sociale relatif aux catégories objectives de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective en s'appuyant notamment sur l'appartenance aux catégories de « cadres » et de « non-cadres » en application de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 ;
– l'instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021, qui prévoient un maintien des garanties collectives de protection sociale complémentaire (prévoyance et frais de santé) mises en place dans les entreprises dans certains cas de suspension du contrat de travail.
Les partenaires sociaux souhaitent, par le présent avenant, adapter et actualiser les articles 8 et l'article 9 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés afin de tenir compte des évolutions visées ci-dessus.
Les salaires minima de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne sont fixés comme suit :
(En euros.)
Emploi repère

Taux horaire brut
Agent d'entretien petits travaux de jardinage


Agent d'entretien petits travaux de bricolage
Assistant(e) de vie[1]
Garde d'enfant(s)[1]
Assistant(e) ménager(ère)[1]
Garde d'enfant(s)[2]


Assistant(e) ménager(ère)[2]
Assistant(e) de vie[2]


Garde d'enfant(s)[3]
Assistant(e) de vie[3]
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de rémunération.
Les parties signataires rappellent que cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en instituant des rémunérations minimales conventionnelles applicables sans distinction de sexe et que les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire et à une ancienneté et une expérience égales.
Les partenaires sociaux s'engagent, en cas de revalorisation du Smic en 2023, à ouvrir des négociations dès le début du mois qui suit cette revalorisation afin d'actualiser les minima de salaires en maintenant a minima les écarts définis par le présent accord.
Les partenaires sociaux s'engagent également à ouvrir des négociations sur les salaires minima pour 2024 avant le 1er janvier 2024.
Pour tenir compte des évolutions du Smic dont notamment celle du 1er mai 2023, les partenaires sociaux ont décidé de modifier l'annexe 1 telle qu'issue de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020.
Dans la mesure où la présente convention a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant qui sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS Bourgogne-Franche-Comté. Un exemplaire sera adressé par la partie la plus diligente au greffe du conseil de prud'hommes de Besançon.
Le présent avenant :
– est conclu pour une durée indéterminée ;
– fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi ;
– sera soumis à la commission paritaire APEC en vue de son agrément.
L'ensemble du présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2025, mais l'entrée en vigueur de l'article 8.0 inséré à l'article 8 de la CCN par l'article 1er du présent avenant est conditionnée à l'obtention préalable de l'agrément par la commission paritaire APEC.
Les dispositions particulières propres aux techniciens et agents de maîtrise chapitre II article 5 (salaires) de la convention collective nationale du paysage du 10 octobre 2008 sont modifiées par les dispositions suivantes :
(En euros.)

Salaire mensuel brut (151,67 heures)








Les dispositions particulières propres aux techniciens et agents de maîtrise chapitre II article 5 bis (salaires) de la convention collective nationale du paysage du 10 octobre 2008, en forfait jour sur la base de 218 jours sont modifiées par les dispositions suivantes :
(En euros.)

Salaire mensuel brut
TAM.1 forfait jour

TAM.2 forfait jour

TAM.3 forfait jour

TAM.4 forfait jour
1°   À l'article 8.1.1 « Maintien, suspension et cessation de droit à garantie et de l'obligation de cotisations »,
a)   L'alinéa 2 est remplacé par l'alinéa suivant :
« Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie :
– d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ;
– ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail) ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. »
b) L'alinéa 4 est remplacé par l'alinéa suivant :
« Sous réserve de l'application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail. La cessation des garanties ne s'oppose pas à la poursuite du versement, jusqu'à leur terme, des prestations acquises avant la rupture du contrat de travail ou la fin de la période de portabilité. »
2°   Il est inséré à la fin de l'article 9 un nouvel article 9.10 ainsi rédigé :
« 9.10.   Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail
Les garanties, la participation de l'employeur ainsi que celle du salarié sont maintenues au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant toute cette période, il bénéficie :
– d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ;
– ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail) ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur.
Lorsque la suspension du contrat de travail du salarié n'est pas indemnisée, les garanties ne sont pas maintenues, sous réserve de dispositions plus favorables prévues dans l'acte de mise en place et dans le contrat d'assurance. »
Les dispositions particulières propres aux ouvriers et employés chapitre II article 5 (salaires) de la convention collective nationale du paysage du 10 octobre 2008 fixées respectivement à l'article 5.1 et 5.2 sont modifiées par les dispositions suivantes :
(En euros.)

Taux horaire brut
Salaire mensuel brut (151,67 heures)
Cet avenant annule et remplace l'article 1er sur les minima conventionnels bruts de l'annexe II « Positionnement des emplois repères. Salaires » de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 12 janvier 2023.
Compte tenu de son objet, le présent avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
À l'article 8 « Prévoyance », avant l'article 8.1 il est créé un nouvel article 8.0 ainsi rédigé :
« 8.0.   Intégration de certains salariés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties collectives de protection sociale complémentaire
Pour les garanties collectives de protection sociale complémentaire (prévoyance, frais de santé) instituées au niveau des entreprises de la branche au bénéfice d'une catégorie de salariés définie sur la base du premier critère visé à l'article R. 242-1-1,1° du code de la sécurité sociale :
– l'ensemble des salariés relevant, au titre des classifications conventionnelles, des niveaux EA4, MP1 à MP3 et MA2 peuvent être intégrés à la catégorie des cadres ;
– l'intégration de ces salariés à la catégorie des cadres n'est pas une obligation, les entreprises qui recourent au premier critère de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir une catégorie de salariés bénéficiaires d'un régime de protection sociale complémentaire d'entreprise étant libres d'inclure ou non les salariés concernés.
Cette possibilité d'intégrer ces salariés à la catégorie des cadres ne concerne que les garanties collectives de protection sociale complémentaires : en aucun cas elle n'a vocation à rendre applicables aux salariés concernés les dispositions de la convention collective propres aux cadres.
Les précisions du présent article ne font pas obstacle au recours, par les entreprises de la branche, aux autres critères de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir les catégories de bénéficiaires de leurs régimes de protection sociale complémentaire. »
1°   Il est inséré à la fin de l'article 8.1 « La prévoyance du personnel non-cadre », avant l'article 8.1.1, l'alinéa suivant :
« À compter du 1er janvier 2025, le régime de prévoyance non-cadre s'applique au personnel :
– ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
– ne relevant pas de la catégorie visée à l'article 8.0. »
2°   À l'article 8.2, il est ajouté à la fin du préambule un nouvel alinéa ainsi rédigé :
« À compter du 1er janvier 2025, le régime de prévoyance du personnel cadre s'applique au personnel :
– relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
– relevant de la catégorie visée à l'article 8.0. »
3°   À l'article 9.1 « Champ d'application et bénéficiaires », il est inséré après le premier alinéa, l'alinéa suivant :
« À compter du 1er janvier 2025, le régime de frais de santé du personnel non-cadre s'applique au personnel :
– ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ;
– ne relevant pas de la catégorie visée à l'article 8.0. »
Pour les garanties collectives de protection sociale complémentaire (prévoyance, frais de santé) instituées au niveau des entreprises de la branche au bénéfice d'une catégorie de salariés définie sur la base du premier critère visé à l'article R. 242-1-1, 1° du code de la sécurité sociale :
– l'ensemble des salariés relevant, au titre des classifications conventionnelles, des niveaux EA4, MP1 à MP3 et MA2 peuvent être intégrés à la catégorie des cadres ;
– l'intégration de ces salariés à la catégorie des cadres n'est pas une obligation, les entreprises qui recourent au premier critère de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir une catégorie de salariés bénéficiaires d'un régime de protection sociale complémentaire d'entreprise étant libres d'inclure ou non les salariés concernés.
Cette possibilité d'intégrer ces salariés à la catégorie des cadres ne concerne que les garanties collectives de protection sociale complémentaires : en aucun cas elle n'a vocation à rendre applicables aux salariés concernés les dispositions de la convention collective propres aux cadres.
Les précisions du présent article ne font pas obstacle au recours, par les entreprises de la branche, aux autres critères de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir les catégories de bénéficiaires de leurs régimes de protection sociale complémentaire.
L'ensemble de l'avenant n° 20 du 7 juin 2023 entrera en vigueur le 1er janvier 2025, mais l'entrée en vigueur de l'article 8.0 inséré à l'article 8 de la CCN par son article 1er est conditionnée à l'obtention préalable de l'agrément par la commission paritaire APEC.
Tout salarié relevant de la classification définie à l'article 33, ayant connu, à l'issue d'une période de 5 années consécutives rémunérées selon les dispositions conventionnelles, une évolution de rémunération inférieure à l'équivalent de 5 % (1) du salaire minimum conventionnel correspondant à son niveau de classification et à son ancienneté dans l'entreprise, et dont le salaire de base au terme de cette période n'est pas supérieur à 32 500 Euros ou de 25 % au salaire minimum correspondant à son niveau et à son ancienneté dans l'entreprise, si cette somme est supérieure à 32 500 Euros, bénéficie d'une garantie salariale individuelle de branche (cf. grille en annexe VIII).
Le niveau du seuil de 32 500 Euros sera réexaminé dans le cadre de la commission paritaire de la banque avec une périodicité de 5 ans.
Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base et la grille de référence sont calculés au prorata du temps de travail.
Cette garantie salariale correspond, pour l'ensemble de la période visée ci-dessus, à une évolution de rémunération équivalente à la différence entre 3 % du salaire minimum conventionnel du niveau et de l'ancienneté Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
dans l'entreprise du salarié concerné et les effets cumulés des différentes mesures pérennes, individuelles et/ou collectives, dont le salarié a pu bénéficier au cours de la même période.
Cette garantie salariale est calculée une fois par an pour chaque salarié de l'entreprise relevant de la classification définie à l'article 33, que celui-ci ait bénéficié ou non de la garantie au cours des années précédant l'examen de sa situation, et prend effet à date fixe déterminée par l'entreprise pour l'ensemble des salariés concernés.
(1) NOTE : Le taux de 3 % mentionné à l'alinéa 1 de l'article 41 de la convention collective de la banque est porté à titre exceptionnel à 5 % pour l'année 2011.
En application des dispositions de l'article 5 de l'accord salarial du 24 novembre 2008 et de l'article 2 de l'accord du 11 janvier 2006, les partenaires sociaux ont examiné les évolutions à prendre en compte dans la liste des métiers-repères et exemples d'emplois-types figurant dans l'annexe V de la convention collective de la banque (CCB), modifiée par l'accord du 8 mars 2010.
Ces travaux ont abouti à réviser la liste non-exhaustive des métiers-repères et exemples d'emplois-types illustrant la grille de classification de la CCB (titre IV, chapitre 1er).
Le GESiM et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CGT et FO se sont réunis les 13 janvier, 14 février et 1er mars 2023 pour examiner les éventuelles évolutions à apporter à la convention collective de la sidérurgie et ses barèmes notamment au regard de la réglementation légale et conventionnelle en vigueur.
Au préalable, il est rappelé que le GESiM et les organisation syndicales CFDT, CFE-CGC et FO ont signé le 23 septembre 2022 un avenant portant révision-extinction des dispositions conventionnelles sectorielles conclues dans le champ de la convention collective nationale du 20 novembre 2001 (IDCC 2344), ainsi qu'un accord autonome portant dispositions spécifiques en faveur de l'attractivité de la sidérurgie.
L'avenant de révision – extinction du 23 septembre 2022 dispose qu'à compter du 1er janvier 2024, la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 sera pleinement applicable en lieu et place des dispositions conventionnelles du secteur de la sidérurgie, à l'exception de ses dispositions relatives à la protection sociale qui sont entrées en vigueur le 1er janvier 2023 en lieu et place de l'article 40 de l'avenant mensuels de la convention collective nationale de la sidérurgie du 20 novembre 2001.
L'accord autonome du 23 septembre 2022 s'appliquera à compter du 1er janvier 2024 à l'ensemble du personnel relevant des groupes d'emploi A à E tels que définis à l'article 62.1 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 et faisant partie des entreprises qui appliquaient au 31 décembre 2023 la convention collective nationale de la sidérurgie du 20 novembre 2001.
En application de l'article L. 2241-1 du code du travail et de l'article 42 de la convention collective de la banque (CCB), les partenaires sociaux se sont rencontrés à six reprises, les 15 décembre 2022, 20 janvier, 9 et 24 février, 16 et 30 mars 2023 dans le cadre de la commission paritaire de la banque.
À l'issue de ces négociations, les signataires ont adopté les dispositions suivantes :
Grille de salaires annuels minima de branche au 1er avril 2023
Pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail.
(En euros.)

Annexe VII
Hors ancienneté




Techniciens



































































Grille de référence au 1er avril 2023 pour l'application de la garantie salariale individuelle (article 41)
Pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail.
(En euros.)
Annexe VIII




Techniciens
Le premier alinéa de l'article 1er de l' « accord de réévaluation des salaires minima de la branche banque inférieurs au Smic » est supprimé et remplacé par l'alinéa suivant :
« Les salaires minima visés à l'article 42.2 de la convention collective ne peuvent être inférieurs à la valeur du montant du Smic annuel au 1er janvier 2023, majorée de 5 %, soit 21 537 € bruts. »
Le troisième alinéa de l'article 1er de l' « accord de réévaluation des salaires minima de la branche banque inférieurs au Smic » est supprimé et remplacé par l'alinéa suivant :
« Cette mise en conformité prend effet au 1er avril 2023, avec application rétroactive, le cas échéant, à cette date. »
Les salaires minima sont augmentés de 3 % quel que soit le niveau, toutes anciennetés confondues. Les 3 % s'appliquent sur la valeur des minima augmentés par l'avenant à l'« accord de réévaluation des salaires minima de la branche banque inférieurs au Smic » signé le 16 mars 2023. L'augmentation des minima qui en résulte ne peut être inférieure à un montant forfaitaire de 800 €.
En application de cette mesure, les annexes VI, VII et VIII, ci-jointes, annulent et remplacent celles actuellement en vigueur.
Tout salarié relevant de la classification définie à l'article 33, ayant connu, à l'issue d'une période de 5 années consécutives rémunérées selon les dispositions conventionnelles, une évolution de rémunération inférieure à l'équivalent de 5 %
du salaire minimum conventionnel correspondant à son niveau de classification et à son ancienneté dans l'entreprise, et dont le salaire de base au terme de cette période n'est pas supérieur à 32 500 Euros ou de 25 % au salaire minimum correspondant à son niveau et à son ancienneté dans l'entreprise, si cette somme est supérieure à 32 500 Euros, bénéficie d'une garantie salariale individuelle de branche (cf. grille en annexe VIII).

Le niveau du seuil de 35 000 euros bruts sera réexaminé dans le cadre de la commission paritaire de la banque avec une périodicité de 5 ans.
Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base et la grille de référence sont calculés au prorata du temps de travail.
Cette garantie salariale correspond, pour l'ensemble de la période visée ci-dessus, à une évolution de rémunération équivalente à la différence entre 3 % du salaire minimum conventionnel du niveau et de l'ancienneté Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
dans l'entreprise du salarié concerné et les effets cumulés des différentes mesures pérennes, individuelles et/ou collectives, dont le salarié a pu bénéficier au cours de la même période.
Cette garantie salariale est calculée une fois par an pour chaque salarié de l'entreprise relevant de la classification définie à l'article 33, que celui-ci ait bénéficié ou non de la garantie au cours des années précédant l'examen de sa situation, et prend effet à date fixe déterminée par l'entreprise pour l'ensemble des salariés concernés.
(1) Le taux de la GSI cité au 1er paragraphe de l’article 41 de la CCB est porté, à titre exceptionnel, à 3,3 % pour les exercices 2023 à 2027 (Accord du 31 mars 2023, art. 2).
Le présent accord sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires. Il sera, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue de son dépôt.
Les organisations représentatives dans la branche, signataires du présent avenant, souhaitent réaffirmer l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement au principe d'égalité des rémunérations.
À ce titre, les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.
Ils insistent notamment sur les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elles doivent garantir un salaire équivalent entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilité, de formation et d'expérience.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination.
En outre, ils rappellent notamment que les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, doivent se voir attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la convention collective et bénéficier des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale.
Par ailleurs, les entreprises de la branche doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.
Il est rappelé que la présente grille a été refondue et adaptée aux besoins du métier par l'avenant du 1er septembre 2020, et qu'elle s'applique à toutes les entreprises qui relèvent du champ de la convention collective nationale de la poissonnerie (IDCC 1504) : entreprises de détail, de demi-gros et de gros. Elle se substitue aux grilles antérieures de classification et rémunération ainsi qu'à l'annexe I des classifications de la convention collective nationale du 12 avril 1988.
En application de l'article L. 2261-7 et suivants du code du travail, une demande de révision peut être introduite à tout moment par l'une quelconque des parties signataires. Elle doit être notifiée aux autres organisations et à la DREETS de Bretagne.
Elle doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
La commission mixte, convoquée par le service précité, commence à étudier les modifications demandées dans les trente jours qui suivent la date de la notification.
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)
L'article 1.4 du titre VII est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 1.4
Montant des prestations
Le montant du maintien de salaire y compris les prestations brutes sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale en raison d'un nombre d'heures de travail effectué ou montant de cotisation insuffisant) et l'éventuel salaire à temps partiel s'élève à 90 % du salaire brut.
En aucun cas le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel. »
L'article 11.1 du titre VII est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 11.1
Cotisation et répartition des cotisations
Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par l'employeur en contrepartie d'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail.
Le taux de 5,18 % tranche 1 et tranche 2, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :




Maintenu de revenu



Incapacité



Invalidité







Rente éducation




Maintien garantie décès



Mutualisation (Passif)



Portabilité







La tranche 2 (T2) est limitée à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS). »
(1) Dans la grille de cotisations, le mot « Ocirp » est exclu de l'extension.
(Arrêté du 26 juillet 2023 - art. 1)
Par le présent avenant, les partenaires sociaux de la branche entendent apporter des modifications au régime complémentaire de prévoyance, afin de le pérenniser.
En effet, les partenaires sociaux ont, compte tenu des résultats du régime sur l'exercice 2021 et en responsabilité, étudié différents scénarios d'évolution des garanties et des cotisations dans le cadre de travaux menés au cours du 2e semestre 2022.
Dans cette perspective, les travaux font également apparaître la nécessité d'adapter le protocole technique et financier qui définit les modalités d'établissement des comptes de résultats.
Au terme de ces travaux et soucieux de préserver l'équilibre du régime, les partenaires sociaux de la branche conviennent des dispositions suivantes :
Article 11.1
Cotisation et répartition des cotisations
Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par l'employeur en contrepartie d'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail.
Le taux de 5,18 % tranche 1 et tranche 2, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :




Maintenu de revenu



Incapacité



Invalidité







Rente éducation





Maintien garantie décès



Mutualisation (Passif)



Portabilité







La tranche 2 (T2) est limitée à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).
Article 11.2 : réservé.
Article 11.3 : réservé.
Article 11.4
Les partenaires sociaux et les organismes assureurs de la branche mettent en place des actions de prévention en matière de conditions de travail et de santé au travail ainsi qu'un plan d'accompagnement de retour à l'emploi des salariés ayant subi un ou plusieurs arrêts de travail d'une durée cumulée au moins égale à 60 jours.
La commission de suivi du régime de prévoyance sera informée semestriellement des actions mises en place et des résultats obtenus.
Article 11.5
Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place des outils sur la prévention de la pénibilité et des risques psychosociaux. Ces outils seront présentés lors de journées régionales animées paritairement.
(1) Dans la grille de cotisations, le mot « Ocirp » est exclu de l'extension.
(Arrêté du 26 juillet 2023 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales et notamment l'article L. 1226-1 du code du travail, la garantie maintien de salaire est à la charge de l'employeur.
L'employeur doit verser à échéance mensuelle le montant des indemnités journalières complémentaires au titre de la garantie maintien de salaire à sa charge. Pour cela, le salarié doit lui remettre le relevé de prestations de sécurité sociale dans les 3 mois suivant le mois concerné. À défaut l'employeur est en droit de suspendre le versement des prestations de maintien de salaire sauf pour les salariés n'étant pas éligibles aux indemnités journalières de la sécurité sociale
1.1. Personnel concerné
Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué par mois.
1.2. Définition de la garantie
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, pris ou non en compte par la sécurité sociale, les salariés ont droit au maintien de salaire dans les conditions suivantes :
1.3. Délai de carence
- 3 jours en maladie ou accident de la vie courante ;
- 0 jour en accident du travail ou maladie professionnelle.
1.4. Montant des prestations
Le montant du maintien de salaire y compris les prestations brutes sécurité sociale (réelles ou reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ouvrant pas droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale en raison d'un nombre d'heures de travail effectué ou montant de cotisation insuffisant) et l'éventuel salaire à temps partiel s'élève à 90 % du salaire brut.
En aucun cas le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.
1.5. Salaire de référence
Le calcul des prestations se fait sur le salaire brut moyen tranches A et B soumis à cotisations et perçu au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire brut moyen (tranches A et B) du ou des derniers mois civils d'activité ayant donné lieu à cotisations, y compris les éventuels éléments variables de rémunération.
1.6. Durée de la garantie

Pour les salariés ayant moins de 20 ans d'ancienneté, les prestations sont versées pendant 60 jours maximum d'arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).
Pour les salariés ayant au moins 20 ans d'ancienneté, les prestations sont versées pendant 90 jours maximum d'arrêt de travail décomptés par années mobiles (12 mois consécutifs).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 16 juillet 2015 - art. 1)
Union des syndicats de la transformation des matières plastiques.
Fédération française des syndicats d'ingénieurs et cadres CFTC ;
Fédération des industries chimiques CFTC ;
Fédération nationale des syndicats de cadres des industries chimiques, parachimiques et connexes CGC ;
Fédération nationale des travailleurs du bâtiment et du bois (section fédérale du bois) CGT-FO. et la section fédérale des matières plastiques des industries chimiques CGT-FO ;
Fédération nationale des travailleurs du bois et parties similaires (section transformation de la matière plastique) CGT ;
Syndicat national autonome des plastiques.
Fédération nationale des syndicats indépendants des industries chimiques, adhésion du 15 septembre 1960 ;
Fédération nationale de la chimie et connexe CFT, adhésion du 24 novembre 1976.
Union des industries et de la distribution des plastiques et du caoutchouc (UCAPLAST), adhésion du 30 juin 1987.
Plastalliance, par lettre du 17 janvier 2018 (BO n°2019-17)
Fédération de la plasturgie.
Fédération nationale des cadres de la chimie C.GC ;
Fédération nationale des industries chimiques CFTC ;
Fédération nationale des travailleurs de la transformation des matières plastiques CGT ; Fédération nationale des travailleurs des industries de l'atome, du caoutchouc, du plastique et du verre CGT - FO ;
Fédération unifiée des industries chimiques CFDT.
Fédération de la plasturgie ;
Fédération nationale des cadres de la chimie C.G.C. ;
Fédération nationale des industries chimiques C.F.T.C. ;
Fédération nationale des travailleurs de la transformation des matières plastiques C.G.T. ;
Fédération nationale des travailleurs des industries de l'atome, du caoutchouc, du plastique et du verre C.G.T.-F.O. ;
Fédération unifiée des industries chimiques C.F.D.T.
L'union des syndicats de la transformation des matières plastiques,
La fédération des industries chimiques CFTC ;
La fédération nationale des syndicats de cadres des industries chimiques, parachimiques et connexes CGC ;
La fédération nationale des travailleurs du bâtiment et du bois (section fédérale du bois) CGT-FO et la section fédérale des matières plastiques des industries chimiques CGT-FO ;
Le syndicat général des travailleurs du bois et parties similaires (section transformation de la matière plastique) CGT ;
Le syndicat national autonome des plastiques,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 12 décembre 2022 - art. 1)

Mobilians ;



FGMM CFDT ;
FO Métaux,
L'accord pris chaque semestre pour l'actualisation du RNCSA, indique qu'il entrera en vigueur le 1er jour du 2e semestre qui suit, sous réserve de son extension par arrêté ministériel. Le dépôt légal de l'accord et la demande d'extension sont effectués dans les meilleurs délais, de telle sorte que l'information des entreprises et des salariés puisse être assurée dans les meilleurs délais.
Le présent accord expirera le 31 décembre 2019.
En tout état de cause, la seule survenance du terme précisé ci-dessus mettra fin, sans autre formalité de l'une ou l'autre des parties, de façon définitive, au présent accord, sans qu'il puisse être invoqué par l'une ou l'autre d'entre elles le bénéfice d'une tacite reconduction ou des dispositions de l'article L. 2222-4 du code du travail.
Les parties conviennent de se rencontrer avant l'expiration de cet accord pour faire le bilan de son application et envisager son éventuelle reconduction ou les modifications à y apporter.
La période d'essai prévue à l'article 8 des clauses générales s'applique comme suit :
- elle ne pourra excéder quinze jours pour les collaborateurs dont le coefficient hiérarchique est compris entre 130 et 145 inclus ;
- elle est de un mois pour les collaborateurs dont le coefficient hiérarchique est compris entre 155 et 185 inclus ;
- elle est de deux mois pour les collaborateurs dont le coefficient hiérarchique se situe entre 205 et 280 inclus ;
- elle est de trois mois pour les collaborateurs dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 305.
La résiliation du contrat de travail pourra avoir lieu au cours de cette période sans préavis ni indemnité.
Toutefois, lorsque la décision de rompre l'engagement aura été prise par l'employeur au cours de la seconde moitié d'une période d'essai fixée à deux ou trois mois, cette décision ne prendra effet que dix jours après avoir été notifiée au collaborateur. Dans ce cas, le collaborateur aura la possibilité de reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.
En cas de résiliation du contrat de travail pendant la période d'essai, le salaire éventuel du mois considéré sera calculé selon le nombre d'heures effectuées.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement les dimanches et les jours fériés légaux donneront lieu à une majoration de 100 %.
Cette majoration, qui se substitue aux majorations pour heures supplémentaires, est calculée sur les mêmes bases que celles-ci.
La règle de non-cumul prévue à l'alinéa précédent ne vise que les heures supplémentaires effectuées au cours de la même semaine dans le cadre de l'horaire normal de l'intéressé.
Le personnel travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une " indemnité de panier " égale à une fois et demie le minimum garanti.
Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier de nuit sera attribuée à une seule des équipes.
Nota - article annulé et remplacé par l'article 4 de l'accord du 28 mai 2002.
Nota - article annulé et remplacé par l'article 4 de l'accord du 28 mai 2002.
Les collaborateurs travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficieront d'une prime de nuit égale à 15 p. 100 du salaire minimum de la catégorie professionnelle du salarié concerné. Cette prime est calculée par rapport aux heures effectuées entre 22 heures et 6 heures ou selon l'horaire de nuit pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette majoration ne remet pas en cause les avantages éventuellement supérieurs accordés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement concernant le travail de nuit, mais ne se cumule pas avec eux (ceci à l'exclusion de la prime de panier de nuit visée à l'article 6).
Nota - article annulé et remplacé par l'article 4 de l'accord du 28 mai 2002.
Nota - article annulé et remplacé par l'article 4 de l'accord du 28 mai 2002.
On appelle travail par poste, l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite et en équipe successive (tel que les 2 X 8, les 3 X 8 ..).
Les collaborateurs travaillant de façon ininterrompue dans un poste bénéficieront de 1/2 heure d'arrêt qui leur sera payée sur la base de leur salaire réel (1).
Pour l'application du présent article, le travail effectué devra être d'un minimum de 6 heures.
(1) Avis de la commission paritaire nationale d'interprétation du 3 février 2003 : La demi-heure d'arrêt doit être rémunérée pour les salariés travaillant en équipes successives quels que soient l'organisation et le moment de la prise de la pause dès lors que l'amplitude du poste, dans le cadre de l'organisation du travail, est égale ou supérieure à 6 heures.
La période d'essai du personnel non cadre est fixée :
- à 1 mois pour les collaborateurs du coefficient 700 au coefficient 750 ;
- à 2 mois pour les collaborateurs du coefficient 800 au coefficient 830.
La résiliation du contrat pourra avoir lieu au cours de cette période sans préavis ni indemnité.
Toutefois, lorsque la décision de rompre l'engagement aura été prise par l'employeur pendant la seconde moitié d'une période d'essai fixée à 2 mois, cette décision ne prendra effet que 10 jours après avoir été notifiée au collaborateur. Dans ce cas, le collaborateur aura la possibilité de reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.
En cas de résiliation du contrat de travail pendant la période d'essai, le salaire éventuel du mois considéré sera calculé selon le nombre d'heures effectuées.
Le préavis réciproque pour les cadres, sauf en cas de faute grave, est fixé à 3 mois.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le cadre, et sauf avis contraire des parties, la partie qui n'observe pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Pendant la période du préavis, le cadre est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois en accord avec l'employeur, pour recherche d'emploi, dans la limite de 50 heures par mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements.
En cas de licenciement , et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié du préavis ne soit écoulée, le cadre congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.
Une indemnité de rappel sera donnée en sus du salaire à tout collaborateur - à l'exception de ceux visés par l'avenant " personnel d'encadrement " de la présente convention collective - rappelé pour les besoins du service après avoir quitté l'établissement.
Cette indemnité est égale à une heure de son salaire. Elle sera portée à deux heures au cas où ce rappel serait effectué de nuit (entre 22 heures et 6 heures), un dimanche ou un jour férié.
Les frais de déplacement éventuellement nécessités par ce rappel seront remboursés selon le tarif en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette indemnité ne se cumule pas avec tout avantage existant dans l'entreprise ou l'établissement et répondant à l'objet visé par le présent article.
Une indemnité de rappel sera donnée en sus du salaire à tout collaborateur - à l'exception de ceux visés par l'avenant "Personnel d'encadrement" de la présente convention collective - rappelé pour les besoins du service après avoir quitté l'établissement.
Cette indemnité est égale à 1 heure de son salaire. Elle sera portée à 2 heures au cas où ce rappel serait effectué de nuit (entre 21 heures et 6 heures), un dimanche ou un jour férié.
Les frais de déplacement éventuellement nécessités par ce rappel seront remboursés selon le tarif en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette indemnité ne se cumule pas avec tout avantage existant dans l'entreprise ou l'établissement et répondant à l'objet visé par le présent article.
Les absences pour maladies et accidents sont indemnisées dans les conditions définies ci-après :
a) L'indemnisation nette prend effet dès que l'intéressé a un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette condition d'ancienneté n'est toutefois pas requise lorsque l'arrêt de travail est provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle ;
b) La maladie ou l'accident ayant provoqué un arrêt de travail d'une durée inférieure à 4 jours doit être dûment justifié par certificat médical.
La maladie ou l'accident ayant provoqué un arrêt de travail d'une durée supérieure à 3 jours doit être pris en charge par la Sécurité sociale ;
c) Le nombre de jours indemnisables est limité à 105 jours calendaires à la fois par arrêt de travail et par année civile.
Cette double limitation est portée de 105 jours à 135 jours calendaires lorsque l'intéressé a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
d) Les 3 premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie (autre que maladie professionnelle) ou par un accident (autre qu'accident du travail) ne sont pas indemnisés (à l'exception des affections de longue durée visées à l'article L. 324-1 du code de la Sécurité sociale).
Toutefois, il n'est pas fait application de ce délai de carence pour l'indemnisation du premier de ces arrêts au cours d'une année civile.
Si la durée de cet arrêt est inférieure à 3 jours, le délai de carence appliqué à l'arrêt suivant est égal à la durée du premier arrêt ;
e) L'indemnisation est déterminée en fonction de la rémunération nette qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait normalement travaillé pendant la période indemnisée, à l'exception des éléments de cette rémunération ayant un caractère de remboursement de frais ;
f) L'indemnisation globale est calculée sur les taux suivants :
- lorsque l'intéressé a moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise :
- pour les 45 premiers jours indemnisés : 100 % de la rémunération telle que définie en e ;
- pour les 60 jours suivants : 75 % de la rémunération telle que définie en e ;
- lorsque l'intéressé a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, la durée de ces périodes est portée respectivement :
- de 45 jours à 60 jours (pour l'indemnisation à 100 %) ;
- et de 60 jours à 75 jours (pour l'indemnisation à 75 %) ;
g) L'indemnisation globale est réduite :
- du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participera financièrement ;
- des indemnités pour perte de salaires versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances.
Ces différentes indemnités doivent être déclarées à l'entreprise par l'intéressé ;
h) L'indemnité complémentaire est versée par l'entreprise à l'intéressé aux échéances normales de paie ;
i) Les dispositions du présent article sont appliquées pour l'indemnisation des arrêts de travail des salariés bénéficiaires de l'avenant pour la Seine et la Seine-et-Oise lorsque, pour un même arrêt de travail, l'indemnisation en résultant est plus avantageuse que celle résultant des dispositions de l'article 3 de l'avenant susvisé.
Il sera alloué aux collaborateurs licenciés avant l'âge normal de la retraite, et à partir de 2 ans d'ancienneté, une indemnité distincte du préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.
Pour les collaborateurs ayant au moins 2 ans et moins de 5 ans d'ancienneté, l'indemnité se calcule à raison de 1/10 de mois par année de présence.
Pour ceux ayant au moins 5 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement se calcule à raison de 1/5 du gain mensuel par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise et jusqu'à la 15e année incluse et à raison de 3/10 du gain mensuel par année d'ancienneté au-delà de la 15e année, sans que l'ancienneté prise en considération puisse dépasser 25 ans.
L'indemnité est calculée sur la moyenne des gains des 12 derniers mois précédant le licenciement, les remboursements de frais étant exclus ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.
Ce salaire de base ne peut, cependant, être inférieur à la rémunération du dernier mois ou de la moyenne de la rémunération des 3 derniers mois civils, les éléments de rémunération à périodicité supérieure au mois perçus au cours de ces périodes n'entrant en compte que pro rata temporis.
Le cas échéant, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.
Pour l'application de cet article, l'ancienneté sera déterminée comme il est dit à l'article 11 des clauses générales. Il sera tenu compte, dans le calcul de l'ancienneté, de la durée du préavis même dans le cas où ce dernier ne serait pas effectué.
Conformément à la réglementation en vigueur, l'indemnité de licenciement des salariés, ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise (art. L. 212-4-2 du code du travail).
L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave du collaborateur.