Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'organisme collecteur rend compte dans un rapport annuel à la commission paritaire de l'activité du fond, soit le nombre de dossiers reçus, les montants remboursés ainsi que toute autre donnée pertinente pour le pilotage du fond.
Les modalités de fonctionnement du fonds de péréquation ainsi que le pourcentage prélevé pour les salariés au titre d'aides exceptionnelles, seront réexaminées dans le délai maximum de trois ans à compter de la date d'effet du présent avenant.
L'indemnisation de l'employeur et le recours à l'aide exceptionnelle mentionnée à l'article 1er interviennent à l'issue de l'instruction du dossier permettant d'attester du licenciement.
Seront pris en compte pour l'indemnisation, les sinistres dont la date de licenciement est postérieure à la phase d'amorçage du fonds, soit 6 mois après la date d'extension.
Chaque employeur affilié ne peut déposer qu'un dossier par année civile.
En complément de son dossier, l'employeur devra justifier du bénéfice de la couverture santé et prévoyance conventionnelle auprès de l'organisme collecteur des cotisations du fonds.
Les prestations du fonds de péréquation seront versées dans la limite des fonds disponibles.
Une période de carence de 2 ans sera appliquée pour les nouvelles entreprises qui rejoignent le régime de mutualisation de branche. Cette carence ne sera pas appliquée pour les entreprises qui rejoignent le dispositif dès le 1er janvier 2023 (date d'effet), ni celles qui le rejoignent dans les 3 mois suivant l'embauche du premier salarié.
Les remboursements mentionnés à l'article 1er, auront lieu à l'issue d'une phase d'amorçage du fond, soit 6 mois après la date d'extension du présent avenant.
Le présent avenant a pour effet de modifier l'article 20-3-G « Cotisations du régime frais de santé » de la convention collective nationale de la charcuterie de détail.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de frais de santé dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique, l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
La confédération nationale des charcutiers-traiteurs et traiteurs, 15, rue Jacques-Bingen, 75017 Paris se charge des formalités nécessaires.
Le dispositif « Pro-A » est financé par l'opérateur de compétences. Les frais pouvant être financés sont, par ordre de priorité et en fonction des fonds disponibles :
– les frais pédagogiques ;
– les frais de transport et d'hébergement ;
– la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles sans que le montant total pris en charge au titre de la rémunération puisse toutefois excéder le coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure conformément au décret n° 2020-262 du 16 mars 2020 ;
– les dépenses exposées par l'employeur lorsqu'il fait bénéficier un salarié d'une formation en vue d'exercer ses fonctions de tuteur.
La prise en charge ou le montant forfaitaire de ces frais est déterminé par la CPNEFP de la branche et validée par la SPP de l'alimentation en détail.
Conformément aux dispositions en vigueur du code du travail, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques dans le cadre de la promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat sans que cette formation puisse être inférieure à 150 heures (hormis pour les dispositifs VAE, CléA et CléA numérique). L'article L. 6325-14 du code du travail permettant de prévoir une durée supérieure pour certaines catégories de bénéficiaires, les partenaires sociaux de la branche décident de porter la durée maximale de la formation à 50 % de la durée totale du contrat pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail ainsi que celles visant une formation diplômante figurant dans les actions prioritaires définies par la CPNEFP.
Conformément aux dispositions en vigueur du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre d'une promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 6 et 12 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif, cette durée pouvant être allongée dans les conditions prévues par le code du travail.
Ainsi, dans l'hypothèse où certaines certifications visées se fondent sur des référentiels de formation longs ne pouvant faire l'objet d'une alternance limitée à 1 an, les partenaires sociaux décident d'allonger la durée de l'avenant jusqu'à 24 mois, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux professionnels et technologiques pouvant être portée au-delà de 25 % et, au maximum, jusqu'à 40 % dans la limite maximale de la certification visée.
La durée de l'action de professionnalisation peut être par ailleurs allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
L'article 20-3-G « Cotisations » est modifié comme suit :
« Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de la prise d'effet du présent régime. Les cotisations seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.
La cotisation du régime “ remboursement complémentaire de frais de soins de santé ” est mensuelle et forfaitaire.
La cotisation mensuelle, exprimée en euros, est fixée et détaillée ci-dessous :
– salarié relevant du régime général de la sécurité sociale : 50,00 € ;
– salarié relevant du régime local Alsace-Moselle : 32,00 €.
La contribution de l'employeur devra être au minimum de 50 % de la cotisation.
Les cotisations sont dues pour la totalité du mois au cours duquel les garanties sont accordées.
En cas d'arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle de plus de 8 mois, le salarié bénéficiera du maintien des garanties sans paiement des cotisations pendant 12 mois à compter du 1er jour du 9e mois d'arrêt de travail ».
Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la charcuterie de détail (IDCC 953 Journal officiel, brochure n° 3133).
La branche de la charcuterie de détail étant majoritairement constituée de TPE-PME dont l'effectif moyen est de 5 salariés au vu des données statistiques dont elle dispose, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les règles de mise en œuvre du dispositif « Pro-A » sont définies par les articles L. 6324-5 et suivants du code du travail. Il est rappelé que :
– le dispositif peut être mis en œuvre à l'initiative du salarié ou de l'employeur ;
– un avenant au contrat de travail du salarié bénéficiaire doit être conclu et préciser la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Il doit être déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO) désigné par la branche dans les conditions prévues par l'article L. 6224-1 du code du travail ;
– la formation doit être organisée dans le respect du principe de l'alternance entre formation et exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées ;
– un tuteur doit être obligatoirement désigné parmi les salariés qualifiés de l'entreprise sur la base du volontariat ;
– la formation a lieu pendant le temps de travail et ouvre droit au profit du salarié au maintien de sa rémunération. Des aménagements peuvent être apportés si nécessaire au planning habituel de travail avec l'accord de l'employeur en respectant la durée de travail hebdomadaire ;
– à titre dérogatoire, et au vu du profil des entreprises de la branche constituée en majorité de TPE, la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail, sur demande expresse du salarié lorsque celui-ci est dirigeant de l'entreprise ou conjoint du dirigeant.
La reconversion ou la promotion par alternance concerne les salariés visés par l'article L. 6324-1 du code du travail et plus particulièrement :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion) ;
– les salariés en activité partielle.
Les salariés visés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence. Il est rappelé que le dispositif « Pro-A » est un dispositif de formation interne qui s'adresse aux salariés déjà en poste dans l'entreprise.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (Livre deuxième de la partie II). Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique, l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
La confédération nationale de la charcuterie de détail, 15, rue Jacques-Bingen, 75017 Paris se charge des formalités nécessaires.
Lors de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation – CPPNI de la convention collective des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers, il a été décidé des augmentations des salaires bruts minima selon la grille ci-dessous applicable impérativement à l'ensemble des employeurs des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers à partir du 1er janvier 2023.
Les partenaires sociaux rappellent l'objectif d'égalité professionnelle permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le présent avenant est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2023.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er décembre 2022.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux ont mis en place le 4 novembre 2020 des bons syndicaux afin de développer le dialogue social local au sein de la branche professionnelle. Ce dispositif a déjà fait l'objet d'une première prolongation pour l'année 2022.
Toujours dans la volonté de favoriser et d'encourager le dialogue social local, les partenaires sociaux ont décidé de prolonger à nouveau la date d'utilisation des bons syndicaux non utilisés au 31 décembre 2023 afin de s'assurer d'une complète utilisation.
Les partenaires sociaux rappellent par cet accord leur attachement à un dialogue social vivant gage de qualité de vie au travail et de performance sociale et économique.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.
En effet, les dispositions prévues par ce présent avenant s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type, compte tenu du fait que le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Le présent accord vise à prolonger, jusqu'au 31 décembre 2023, la date d'utilisation des bons syndicaux afin de permettre à chaque organisation syndicale de salariés et à l'organisation patronale d'utiliser le reliquat des bons syndicaux initialement mis en place par l'avenant « Développement du dialogue social : mise en place de bons syndicaux » étendu par l'arrêté d'extension du 21 mai 2021 et prolongé par l'avenant à durée déterminée portant le même nom étendu en date du 1er avril 2022.
Les partenaires sociaux de la branche de fabrication mécanique du verre se sont réunis les 29 septembre et 23 novembre dernier en application de la clause de revoyure inscrite dans l'accord de branche conclu le 20 juillet 2022 et compte tenu de la revalorisation du Smic au 1er août 2022.
Il est rappelé le caractère exceptionnel de cet accord puisque deux accords relatifs aux salaires minima ont été conclus les 23 mars et 20 juillet 2022. La signature de ces 3 accords liés aux augmentations successives du Smic durant cette année exceptionnelle 2022, démontre l'attachement des partenaires sociaux à négocier aussi souvent que nécessaire.
Au terme de cette séquence de négociation du 23 novembre 2022, les signataires ont convenu de ce qui suit :
– la revalorisation du salaire minimal professionnel ;
– l'augmentation des salaires minima pour l'ensemble de la grille ;
– l'engagement du maintien de la cohérence de grille pour les premiers coefficients.
Au 1er janvier 2023.

Appointements garantis

1 678,95 €

1 700,95 €

1 719,19 €

1 735,56 €

1 754,65 €

1 783,60 €

1 803,22 €

1 811,80 €

1 898,06 €

1 979,37 €

2 122,53 €

2 270,90 €

2 419,25 €

2 591,92 €

2 813,38 €

3 034,83 €

3 145,56 €

3 293,19 €

3 588,46 €

4 326,65 €

5 138,61 €

6 762,61 €
SMP = 5,085 €.
Les parties signataires demanderont l'extension de présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.
L'accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2023.
Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les partenaires sociaux de la branche ont conclu, en décembre 2016, un accord à durée déterminée de 3 ans portant sur la qualité de vie au travail (QVT). Cet accord inscrit la QVT comme voie pour accompagner la conduite du changement dans le cadre de transformations multiples et rapides qui résultent principalement de la digitalisation des activités du secteur, mais également d'autres facteurs tels que les évolutions normatives, les attentes des clients, dans un contexte de globalisation des activités.
Depuis 2020, la crise sanitaire a mis en exergue le fait que la performance collective de l'entreprise ne peut pas se construire sans agir au quotidien sur la qualité de vie et des conditions de travail des salariés.
En effet, confrontées au télétravail pour circonstances exceptionnelles imposé du fait des confinements successifs, à la nécessité d'organiser le travail sur site en adaptant les conditions d'exercice des métiers et en prévenant les nouveaux risques liés au travail à distance, les sociétés d'assurances ont dû repenser leur organisation et leur fonctionnement dans l'urgence. Cette crise a donc permis de réinterroger les organisations sur ce qu'il est convenu d'appeler la qualité de vie au travail et la place de l'humain au cœur de l'entreprise. L'expérience de la crise doit devenir le terreau d'un nouvel engagement dans la QVT qui intègre les conditions de travail et le sens au travail. Cette récente expérience de crise sanitaire mais aussi les évolutions sociétales des dernières décennies doivent interroger sur comment agir sur le quotidien des salariés pour répondre à la quête de sens au travail.
La philosophie de l'accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 est de mettre en exergue la santé et la sécurité


Le présent accord vise en effet à impulser une dynamique nouvelle qui remette la santé et la sécurité comme enjeux principaux de la QVT et à favoriser ainsi le développement d'une culture de prévention facteur de performance dans l'entreprise. En effet, la priorité doit être donnée à la santé des salariés. Le fait que la prévention constitue un investissement pour l'entreprise de nature à améliorer sa performance est une conséquence positive.
Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire :
– d'impliquer l'ensemble des acteurs de l'entreprise ;
– de faire de la prévention, et prioritairement de la prévention primaire, la pierre angulaire de la santé au travail ;
– d'intégrer la santé et la sécurité comme des éléments substantiels de la QVCT en agissant au plus proche des réalités de travail ;
– de mettre en place des actions concrètes favorisant la qualité de vie au travail en termes d'environnement, d'organisation, de prévention des risques psychosociaux (RPS), de bien-être et d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
(1) Cf. glossaire.
(2) Cf. glossaire.
9.1.   Les spécialistes prévention
L'employeur, en tant que responsable de la santé et la sécurité de ses salariés, peut s'appuyer sur les compétences de différents intervenants en prévention des risques professionnels

En effet, en application de l'article L. 4644-1 du code du travail, quel que soit l'effectif de l'entreprise, l'employeur peut désigner un ou plusieurs de ses salariés pour s'occuper des activités de protection et de prévention dans l'entreprise. Si les compétences de l'entreprise ne permettent pas d'organiser les activités de protection et de prévention des risques professionnels en interne, l'employeur peut notamment faire appel aux intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) des services de prévention et de santé au travail interentreprises, après avis du CSE.
9.2.   Les référents légaux
En vertu de l'article L. 1153-5-1, les entreprises employant au moins 250 salariés doivent, en plus et indépendamment de celui du CSE, nommer un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ces mêmes entreprises désignent également un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap dans l'entreprise, conformément à l'article L. 5213-6-1 du code du travail.
Dans toutes les entreprises disposant d'un CSE, un référent, élu du personnel, sera désigné par l'instance, pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dans les conditions prévues par l'article L. 2314-1 du code du travail.
9.3.   Le référent QVCT
Conscients de l'importance des enjeux en santé-sécurité et conditions de travail, les partenaires sociaux de la branche reconnaissent la nécessité de nommer un référent sur le sujet de la QVCT en entreprise.
Dans les entreprises employant au moins 250 salariés, un référent QVCT est ainsi désigné par l'employeur pour animer et promouvoir la démarche QVCT.
(1) Cf. glossaire
La loi du 2 août 2021 modifie la dénomination des « Services de santé au travail » en « Services de prévention et de santé au travail » (SPST).
Outre le suivi médical individuel et l'intervention sur le milieu de travail, le SPST a un rôle de conseil et d'alerte auprès de l'employeur, des salariés et de leurs représentants. À ce titre, leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.
Ces services participent pleinement à la QVCT au regard de la diversité de leurs rôles :
– ils collaborent aux actions d'information, de sensibilisation et de formation qui sont menées en matière de santé, de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels ;
– ils contribuent également à la prévention primaire, en participant à l'identification et l'évaluation des risques professionnels.
(1) Cf. glossaire.
L'encadrement juridique de la QVT a été progressif en droit du travail, de l'incitatif vers l'obligatoire. En premier lieu, l'ANI du 19 juin 2013 visait à faire de la QVT « l'objet d'un dialogue social organisé et structurant » et à permettre une articulation harmonieuse de la vie professionnelle et de la vie personnelle. Il s'agissait d'un accord expérimental, conclu pour 3 ans, recensant des leviers d'action pour les acteurs sociaux en vue d'expérimentation. La loi du 5 mars 2014 avait prévu que de potentiels accords d'entreprise sur la QVT puissent être conclus à titre expérimental. Par la suite, la loi dite Rebsamen du 17 août 2015 procéda au regroupement des négociations obligatoires dans l'entreprise en trois blocs dont le dernier sur l'égalité professionnelle et la QVT. Enfin, l'ANI « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail » du 9 décembre 2020, entériné par la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », fait évoluer la notion de QVT en y incluant les conditions de travail (QVCT).
Malgré l'obligation de négocier sur la QVT dans l'entreprise et l'élargissement récent aux conditions de travail dans le code du travail, la notion QVCT n'est pas réglementée. En effet, le législateur a toujours privilégié et ouvert le champ de la négociation collective en invitant les partenaires sociaux à se saisir de ces problématiques dans le cadre des NAO (déconnexion, insertion et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, égalité femmes-hommes, prévoyance, articulation vie personnelle et vie professionnelle …). Par ailleurs, les partenaires sociaux se saisissent également à leur initiative de ces thématiques dans le cadre du dialogue social d'entreprise. C'est dans cette logique que les signataires de l'accord de branche de 2016 sur la QVT ont rédigé un glossaire qui préconisait des définitions et notions couramment utilisées composant un vocabulaire commun en usage au sein de la branche. Le présent accord dans son annexe reprend et actualise ledit glossaire. Ce dernier est un outil de la QVCT.
L'objectif est de prolonger cette construction conventionnelle en plaçant la QVCT comme un élément majeur de contribution à la santé au travail et à la prévention primaire. Dans cette perspective, les partenaires sociaux s'engagent à impulser et à mettre en œuvre une véritable culture de la prévention des risques professionnels et de partage de bonnes pratiques au sein de la branche, mais également à ce que « les règles en matière de santé et sécurité au travail soient mieux comprises, mieux appliquées et mieux suivies » (ANI du 9 décembre 2020 susvisé).
Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, de la convention collective nationale du 27 mars 1972 des salariés commerciaux des sociétés d'assurances, et de l'accord des cadres de direction des sociétés d'assurances du 3 mars 1993.
5.1. L'encadrement
Compte tenu de leur proximité avec les salariés, les managers sont au cœur de la démarche QVCT. Ils jouent un rôle de premier plan s'agissant de la régulation et de la prévention des situations à risque par leur capacité à accompagner, soutenir et à faire remonter l'information lorsque la situation le nécessite.
À cet égard, le management participe activement à la QVCT en favorisant un environnement de travail favorable et en assurant une cohésion au sein des équipes. Garant de la bonne organisation du collectif de travail, il développe par ailleurs les relations humaines fondées sur la confiance, le respect et l'écoute.
5.2. Les collaborateurs
Chaque collaborateur a un rôle à jouer en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif du travail. À ce titre, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres collaborateurs. Les collaborateurs participent aussi par leurs actions individuelles à créer un environnement propice au bien-être dans l'entreprise.
Les réunions avec les instances représentatives du personnel, constituent un espace privilégié de dialogue entre l'ensemble des acteurs œuvrant à la politique de QVCT.
Les représentants du personnel contribuent à la construction, à la mise en œuvre et au suivi des dispositifs liés à la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs, et participent à l'analyse des risques professionnels auxquels les salariés sont exposés.
Le comité social et économique (CSE), et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) lorsqu'elle existe, jouent un rôle essentiel dans la démarche de la QVCT, dans le cadre de leurs attributions légales liées à la prévention et à la promotion de la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Les représentants de proximité lorsqu'ils existent peuvent également jouer un rôle en matière de prévention grâce à leur proximité avec les salariés au sein des établissements dans une entreprise multi-sites.
La branche des sociétés d'assurances s'est dotée d'un corpus de règles collectives négociées à travers différents accords professionnels qui concourent également à promouvoir des conditions favorables de réalisation du travail et de préservation de la santé des salariés et qui ne seront pas traités dans le présent accord (télétravail, dialogue social, protection sociale, mixité-diversité/égalité professionnelle, GPEC formation professionnelle, valorisation des parcours syndicaux). En effet la QVCT doit être entendue comme un axe transversal de négociation propice à une approche holistique de la santé au travail.
4.1. La direction générale et les directions métiers
L'engagement de l'ensemble des membres de la direction est indispensable à la mise en œuvre opérationnelle de la politique QVCT.
Pour y parvenir, la direction générale définit les objectifs stratégiques et économiques de l'entreprise et détermine les moyens nécessaires à leur mise en œuvre en prenant en compte l'équilibre entre la qualité de vie au travail et la performance collective. Elle adapte la démarche de prévention à la nature de l'activité et à l'organisation du travail au sein de l'entreprise. Enfin, elle définit et veille également à ce que les règles soient comprises, appropriées et appliquées par l'ensemble de la ligne hiérarchique.
Les directions métiers accompagnent les équipes au quotidien dans la déclinaison opérationnelle des stratégies et des objectifs.
4.2. La direction des ressources humaines
La direction des ressources humaines, dans son rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l'amélioration de la QVCT.
L'ensemble de ces directions (direction générale, directions métiers et direction des ressources humaines) sont garantes de la mise en place de cet accord. Elles participent à la connaissance, la compréhension et à la mise en place des accords portant sur la QVCT par tous les acteurs de l'entreprise.
Il est essentiel d'agir à la source des risques en matière de lieux de travail et des équipements par exemple. La culture de la prévention primaire nécessite aussi de prendre en considération les mutations du travail, les technologies de l'information, les nouvelles organisations et formes de travail.
L'identification des risques professionnels est un préalable nécessaire, voire constitutif de la prévention primaire afin de prévoir des actions préventives et de lutte contre ces risques.
Construite par une multiplicité d'acteurs, elle garantit une approche évolutive des risques compte tenu des changements accrus dans les conditions de travail et doit aboutir prioritairement à des mesures de prévention collective et individuelle si besoin.
L'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés dans chaque unité de travail. Il est donc responsable de la démarche d'évaluation et de préservation de la sécurité et de la santé des salariés et ceci en mobilisant tous les acteurs de la prévention en interne comme en externe. La réussite de cet objectif est conditionnée par le plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en ces matières. Au-delà de l'exercice de ces rôles, la QVCT passe par un dialogue entre tous les protagonistes ci-après, les relations devant être fondées sur la transparence et l'écoute des différents points de vue.
Les partenaires sociaux de la branche sont très attachés à leur régime professionnel (RPP) qu'ils ont mis en place dès 1962 et qui couvre les salariés des sociétés d'assurances tant sur les frais de santé que sur la prévoyance lourde (invalidité, incapacité, mi-temps thérapeutique, décès). Ce régime professionnel intervient en complément du régime général de la sécurité sociale. En effet, ce socle de garanties collectives professionnelles, complété très souvent par une surcomplémentaire d'entreprise, est financé quasi exclusivement par les employeurs et concourt ainsi à agir en faveur de la santé et de la sécurité des salariés du secteur.
La protection sociale complémentaire apporte une couverture additionnelle dans la mesure où la sécurité sociale ne couvre pas la totalité des dépenses ou l'ensemble des risques auxquels peuvent faire face un individu et sa famille et permet de ce fait un meilleur accès aux soins.
(1) Cf. glossaire.
Introduite par l'ANI du 9 décembre 2020 qui propose que « l'approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail », la notion de QVCT a été consacrée par la loi du 2 août susvisée.
Désormais, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail

À défaut d'accord sur le sujet ou de respect de l'accord d'adaptation conclu à l'issue de cette négociation, l'employeur devra engager chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVCT

Au-delà de l'évolution de cette obligation, cette nouvelle sémantique marque un véritable changement de paradigme en ce qu'elle consacre désormais une acception beaucoup moins limitée et plus ancrée dans la réalité des entreprises.
En lien étroit avec leur stratégie, la QVCT se conçoit désormais comme un objectif à part entière qui irrigue l'organisation des entreprises dans un souci d'amélioration continue.
Dans ce cadre, elle conduit chaque entreprise à développer à son niveau des actions tenant compte de sa spécificité.
(1) Article L. 2242-1 du code du travail.
(2) Article L. 2242-13 du code du travail.
La santé au travail est une composante essentielle de la QVCT, tel que rappelé par l'ANI pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et des conditions de travail du 9 décembre 2020. Elle est assurée par une démarche préventive des risques professionnels liés à l'organisation du travail. La prévention s'appuie sur l'action et la coordination des différents acteurs de prévention afin de garantir des mesures les plus adaptées à la réalité du travail.
L'employeur met en œuvre les mesures assurant la santé et la sécurité des salariés sur le fondement des principes généraux légaux de prévention

Le quatrième plan santé au travail

(1) Cf. glossaire.
(2) Cf. glossaire.
L'Organisation mondiale de la santé définit la prévention comme l'ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps. La prévention des risques professionnels en santé et en sécurité au travail vise, de manière spécifique, à supprimer ou à réduire les risques d'atteinte à la santé d'origine professionnelle.
La prévention primaire se distingue traditionnellement des préventions secondaire et tertiaire. Elle agit en effet sur les facteurs de risque en amont pour prévenir les accidents ou les maladies. La prévention secondaire agit à un stade précoce des atteintes à la santé pour éviter leur aggravation. La prévention tertiaire vise quant à elle à limiter les effets et les conséquences des maladies et des accidents et contribue, notamment, à la réadaptation et au maintien dans l'emploi.
La prévention primaire doit constituer le levier pour garantir l'effectivité de la santé et la sécurité au travail. Elle se manifeste notamment par une culture et une mise en œuvre de la prévention des risques professionnels, concrétisée dans l'organisation et les conditions de travail.
Cette approche préventive permet par ailleurs de répondre à des problématiques partagées par les entreprises : elle participe à la réduction de l'absentéisme, la désorganisation du travail, la baisse de performance ou de qualité, la restriction voire l'inaptitude au travail

Cette nouvelle approche de la santé au travail marque un changement de paradigme dans la démarche traditionnelle : la prévention de la santé et de la sécurité au travail devient un principe fondateur de la QVCT. À ce titre, les services de prévention et de santé au travail constituent des interlocuteurs privilégiés pour les entreprises et les salariés.
(1) Cf. glossaire.
La construction d'une politique ambitieuse de QVCT tant au niveau des entreprises qu'au niveau de la branche implique la mise en œuvre d'une démarche globale portée par chacun des acteurs, à travers le pilotage et l'animation des actions déployées à leur niveau.
Cette approche permet ainsi de contribuer à améliorer la connaissance des enjeux de santé au travail pour mettre en œuvre des actions de prévention mieux ciblées et plus efficaces.
Elle peut également permettre de communiquer et diffuser largement les politiques de QVCT.
18.1. Actions au niveau des entreprises
Les signataires incitent les entreprises à poursuivre, le cas échéant, leurs démarches d'innovation et d'expérimentation lors de la négociation relative à la QVCT.
Conformément à l'article 9.3 du présent accord, il est rappelé que dans les entreprises employant au moins 250 salariés un référent QVCT est désigné par l'employeur pour animer et promouvoir la démarche QVCT.
Par ailleurs, les entreprises sont invitées à porter à la connaissance de la branche leurs initiatives, actions et expérimentations menées en la matière, notamment celles prévues par leurs accords.
18.2. Actions au niveau de la branche
Au niveau de la branche, les bonnes pratiques mises en place en matière de QVCT dans les entreprises adhérentes feront l'objet d'un recensement.
Elles seront présentées en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). En fonction des besoins exprimés par les partenaires sociaux, la CPPNI pourra également mandater un groupe de travail technique paritaire sur une ou des thématiques particulières abordées dans le présent accord.
Si l'ANI de 2020 rappelle que la qualité de vie au travail est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés, il assure également que « sur le plan collectif, la QVCT est une des conditions de performance de l'entreprise ».
À cet égard, des enquêtes

Plusieurs facteurs, inhérents à la mise en place d'une démarche de QVCT, peuvent par ailleurs expliquer le lien entre performance et QVCT :
– l'inscription de la QVCT dans une temporalité longue, qui permet de développer un environnement stable et d'instaurer notamment une culture de la prévention, un fonctionnement propice à la cohésion des équipes, et la diminution de l'absentéisme et du turn-over ;
– la sensibilisation et/ou la formation des acteurs de l'entreprise à l'intérêt de cette démarche ;
– le renforcement du dialogue social en entreprise ;
– le développement de méthodes voire d'outils s'inscrivant dans cette nouvelle démarche.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche souhaitent préciser certaines actions qui, en raison de leur proximité avec les conditions de travail et l'organisation, contribuent à l'amélioration de la QVCT.
(1) Cf. étude Anact « Qualité de vie au travail et performance, que peut-on sérieusement évaluer ? », 3 octobre 2019.
Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant I de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II.   Salaires minima professionnels
À compter du 1er janvier 2023, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
y = a + bx
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification.
a : valeur constante, soit 1 646,58 €.
b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification.
x : valeur du point, soit 8,6313 €.
(En euros.)
Salaires minima pour 151,67 heures


SMC au 1er janvier 2023
1.1.   Dans le préambule, les trois derniers paragraphes sont remplacés par :
« Les partenaires sociaux réunis le 7 décembre 2022 constatent que depuis février 2022, date de signature de l'accord APLD en cours, les contextes sanitaire et économique sont de plus en plus incertains avec :
– une situation sanitaire qui redevient préoccupante ;
– d'importantes difficultés d'approvisionnement en matières premières tant en termes de délais que de disponibilités et une augmentation très forte des coûts ;
– l'impact en 2022 et surtout en 2023, en l'état actuel des éléments connus, des coûts de l'énergie et des transports ;
– des prévisions de consommation en France en recul de 7 à 10 % dans un contexte d'inflation et donc d'arbitrages par les ménages entre leurs dépenses et ce au détriment des achats de vêtements (source CREDOC : 57 % des ménages envisagent de réduire leurs achats de biens d'équipement de la personne en 2023 lors de l'enquête réalisée en juillet 2022 contre 31 % lors de l'enquête de mars 2022). »
1.2.   Au 5e alinéa de l'article 4, les termes « dans la limite de 12 mois consécutifs ou non au cours d'une période de 24 mois » sont remplacés par « dans la limite de 36 mois consécutifs ou non au cours d'une période de 48 mois ».
1.3.   L'article 7 est remplacé par :
« Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s'applique jusqu'au 31 décembre 2026. Des bilans de son application seront effectués par les partenaires sociaux de la branche, au vu des accords d'entreprises et des décisions unilatérales, en décembre 2024, en décembre 2025 et enfin dans le courant du 1er trimestre 2027. »
Lors de la réunion de la CPNEFP/CPPNI du 8 décembre 2022, les partenaires sociaux des industries de l'habillement (IDCC 247) ont examiné l'évolution de la situation économique du secteur et les perspectives à court et moyen terme ainsi que les conséquences potentielles sur l'activité des entreprises et donc de l'emploi.
En conséquence, il a été décidé de modifier certaines dispositions du texte de l'accord du 16 février 2022 ce qui est l'objet du présent avenant.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant et mandatent, pour ce faire, l'UFIMH.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail. Il sera également déposé dans la base de données nationale des accords collectifs dans une version permettant l'anonymisation de l'identité des signataires.
Au 1er janvier 2023, les dispositions de l'annexe IV du livre I de la convention collective des sociétés financières sont les suivantes :
Au 1er janvier 2023, la valeur du point est de 60,382 € ; celle de la somme fixe est de 6 855,80 € pour les coefficients 230 à 245. La valeur du point est de 60,322 € ; celle de la somme fixe est de 6 848,97 € pour les coefficients 250 à 900.
En conséquence, à la même date, les montants annuels des rémunérations minimales garanties sont, en euros, les suivants :
Coefficient 230

Coefficient 235

Coefficient 240

Coefficient 245

Coefficient 250

Coefficient 265

Coefficient 280

Coefficient 295

Coefficient 310

Coefficient 325

Coefficient 340

Coefficient 350

Coefficient 360

Coefficient 400

Coefficient 450

Coefficient 550

Coefficient 625

Coefficient 700

Coefficient 850

Coefficient 900
Les partenaires sociaux entendent rester vigilants sur les conséquences de l'augmentation des prix à la consommation, notamment sur les premiers coefficients de la grille de classification des qualifications professionnelles. Un point de situation sur les salaires sera ainsi organisé lors de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation du 30 juin 2023, dans le cadre de l'examen des données sociales de la branche.
Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de la prise d'effet du présent régime. Les cotisations seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.
La cotisation du régime “ remboursement complémentaire de frais de soins de santé ” est mensuelle et forfaitaire.
La cotisation mensuelle, exprimée en euros, est fixée et détaillée ci-dessous :
– salarié relevant du régime général de la sécurité sociale : 50,00 € ;
– salarié relevant du régime local Alsace-Moselle : 32,00 €.
La contribution de l'employeur devra être au minimum de 50 % de la cotisation.
Les cotisations sont dues pour la totalité du mois au cours duquel les garanties sont accordées.
En cas d'arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle de plus de 8 mois, le salarié bénéficiera du maintien des garanties sans paiement des cotisations pendant 12 mois à compter du 1er jour du 9e mois d'arrêt de travail
Afin de favoriser l'exercice du dialogue social local, des bons syndicaux sont attribués à hauteur de :
– 300 bons valant autorisation d'absence d'une demi-journée pour chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– un nombre total équivalent de bons attribué aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche.
Les fédérations nationales d'organisations syndicales et les organisations professionnelles d'employeurs sont libres d'utiliser et de répartir ces bons syndicaux entre leurs adhérents dès lors que ces derniers sont salariés d'une entreprise appartenant à la branche professionnelle et/ ou négociateur dans la branche dûment mandaté par l'organisation.
Les bons non utilisés par chaque fédération nationale d'organisation syndicale ou par chaque organisation professionnelle employeurs au 31 décembre 2022 pourront l'être jusqu'au 31 décembre 2023.
Si une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs n'est plus représentative au niveau de la branche suite à la parution du nouvel arrêté de représentativité syndicale ou patronale au niveau de la branche professionnelle ; l'organisation ne pourra plus bénéficier des bons syndicaux à compter du lendemain du jour de la publication de l'arrêté au Journal officiel.
Ces bons syndicaux sont établis par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme (ACGFP) qui en détermine les modalités et conditions d'attribution, à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et à chacune des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche professionnelle, conformément à la convention collective, dans son règlement intérieur ou par protocole annexe.
b) Frais annexes
Dans le cadre du renforcement du dialogue social, une somme fixe est allouée au remboursement des frais annexes, à chaque fédération nationale d'organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche.
L'enveloppe fixée par l'AGCFP est de 20 000 euros à date de signature du présent avenant.
Si une organisation syndicale de salariés ou une organisation professionnelle d'employeurs n'est plus représentative au niveau de la branche suite à la parution du nouvel arrêté de représentativité syndicale ou patronale au niveau de la branche professionnelle, l'organisation ne pourra plus bénéficier de remboursement de ses frais dans le cadre du b de l'article 4 à compter du lendemain du jour de la publication de l'arrêté au Journal officiel.
L'enveloppe des frais annexes fixée par l'ACGFP non utilisée au 31 décembre 2022 pourra l'être jusqu'au 31 décembre 2023.
Le présent avenant est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2023.
La date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er septembre 2020.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'avenant qui ne prévoit pas au niveau de la branche des mesures permettant la prise en compte de la mixité des emplois et ne garantit pas qu'une analyse des critères d'évaluation des emplois a été menée est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-15 du code du travail.
(Arrêté du 12 février 2021 - art. 1)
Domaines skiables de France


FNT CGT-FO
Le syndicat national des téléphériques de France (SNTF),
La Confédération française démocratique du travail, fédération générale transports équipement (CFDT-FGTE) ;
Fédération nationale des syndicats de transports, Confédération générale du travail (FNST-CGT) ;
La fédération nationale des transports Force ouvrière (CGT-FO),
Le syndicat national des téléphériques de France (SNTF),
La confédération française démocratique du travail, fédération générale transports équipement (CFDT-FGTE) ;
La fédération générale des transports (FGT) CFTC ;
La fédération nationale des syndicats de transports, confédération générale du travail (FNST-CGT) ;
La fédération nationale des transports CGT-FO,
Le syndicat national des téléphériques de France (SNTF) ;
La confédération française démocratique du travail, fédération générale des transports et équipements (FGTE) CFDT ;
La fédération générale CFTC des transports (FGT) ;
La fédération nationale des syndicats de transport, confédération générale du travail (FNST) CGT ;
La fédération nationale des transports Force ouvrière CGT-FO,
Ancien titre : " Avenant n° 32 du 5 juillet 2006 relatif à la nouvelle classification des emplois"
Eu égard à la dénomination de certaines certifications professionnelles, l'avenant est étendu sous réserve que ses stipulations ne s'appliquent pas aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective des journalistes, dans le respect des dispositions des articles L. 2222-1, L. 2232-6 et L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2023 - art. 1)



SNRT CGT ;
UNSA spectacle ;
SNPCA CFE-CGC ;
F3C CFDT ;
FO Médias,