Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
5.1. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absences non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde).
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
– pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d'heure annuelle contractuelle/12 × taux horaire brut ;
– pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d'heure contractuelle/ nombre de mois × taux horaire brut.
5.2. Paiement au réel
A la demande expresse du salarié, sa rémunération pourra être versée sur la base de l'horaire réellement accompli sans que celle-ci ne puisse être inférieure à 20 % de la rémunération qu'il aurait perçue dans le cadre d'une rémunération mensuelle tel que défini à l'article 5.1 sur l'année indépendamment du nombre d'heures travaillées.
Le salarié ayant opté pour une rémunération mensuelle calculée sur la durée du travail réellement accomplie, et non sur la durée du travail mensuelle de référence, peut à tout moment changer d'avis. Le salarié doit prévenir son employeur par écrit et la modification s'effectuera à partir de la paie du mois suivant la réception du courrier. Ce changement ne pourra intervenir qu'une seule fois par période de référence. L'employeur ne peut s'opposer à cette demande.
La méthode de rémunération choisie doit figurer au contrat de travail du salarié. En cas de modification de la méthode de rémunération, un avenant au contrat de travail sera signé par les parties.
(1) Article étendu sous réserve de la rémunération des congés payés, en application des dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, et des jours fériés chômés si leur rémunération est prévue par une disposition conventionnelle.
(Arrêté du 28 juin 2021 - art. 1)
Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d'indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité irrégulière de l'entreprise. Par la nature de leurs activités, les entreprises de services à la personne ne peuvent pas définir à l'avance les périodes hautes et basses d'activité. De ce fait, les contrats de travail mentionneront la durée du travail mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence. La période de référence annuelle correspond soit à l'année civile : du 1er janvier au 31 décembre ; soit la période de l'exercice comptable de l'entreprise sans que celle-ci ne puisse excéder 12 mois.
Le présent accord concerne les salariés de l'entreprise, en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée de plus d'un mois qui interviennent au domicile des clients et qu'ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel.
Il ne s'applique pas pour les CDI intermittents, ni pour les salariés mis à disposition pour une durée déterminée.
1.1. Révision de l'article 2.1
L'article 2.1 intitulé « Modalités particulières pour les salariés intérimaires n'ayant pas effectué 414 heures de travail au cours des 12 derniers mois » est modifié ainsi :
« Les salariés intérimaires ne remplissant pas la condition d'ancienneté prévue à l'article 2.2 ont la possibilité de souscrire individuellement au régime facultatif mentionné à l'article 11.1.
En outre, en application des dispositions de l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale, les salariés intérimaires visés à l'alinéa précédent, en contrat de mission, dont la durée est inférieure ou égale à 3 mois et bénéficiaires d'un contrat d'assurance maladie complémentaire “ responsable ” souscrit à titre personnel, et couvrant la période du contrat de mission, ont droit, à leur demande, au “ versement santé ” dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. »
1.2. Révision de l'article 2.3
L'article 2.3 intitulé « Adhésion obligatoire des salariés intérimaires dont la durée du contrat est supérieure à 414 heures » est modifié ainsi :
« Par dérogation aux dispositions de l'article au 2.2, tout salarié intérimaire embauché en contrat de travail à durée indéterminée (CDI intérimaire), ou en contrat de mission d'une durée de 3 mois ou plus, ou en contrat de mission dont la durée du travail est supérieure à 414 heures bénéficie des garanties mentionnées à l'article 10 et est obligatoirement affilié au régime collectif dès sa date d'embauche sans condition d'ancienneté. »
Si en raison d'une fin de contrat ou d'une rupture de contrat un salarié n'a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
15.1. Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l'article 11 et 12 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
15.2. Solde de compteur négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre de licenciement pour motif économique, et à titre d'exception, si le départ est à l'initiative de l'employeur et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié, l'employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat.
Aucune compensation n'est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l'initiative du salarié.
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l'employeur arrête les comptes de chaque salarié à l'issue de la période de référence.
14.1. Solde de compteur positif
Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle de 1 607 heures, les heures au-delà de 1 607 heures constituent des heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d'un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d'annualisation.
Toutefois, le salarié peut demander de remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions que les heures majorées, octroyé dans les conditions suivantes : le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée. Les heures majorées sont ramenées à un nombre de jours suivant la règle du 26e de la durée mensuelle de référence. L'employeur et le salarié fixent d'un commun accord les modalités et la date du repos convenu. A défaut d'accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n'entrent pas dans les compteurs tels que détaillés dans la notice explicative.
14.2. Solde de compteur négatif
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l'objet d'une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10 % de la rémunération.
Il est précisé que lorsque l'employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d'heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l'annualisation du temps de travail est égal au nombre d'heures qui aurait été réalisé sur un mois d'intervention. Lorsque l'employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d'heures refusées est égal au nombre d'heures proposées.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions prévues à l'article L. 3123-8 du code du travail.
(Arrêté du 28 juin 2021 - art. 1)
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les parties s'engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L'employeur s'engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Ces dispositions sont applicables à l'issue du délai d'opposition avec effet le premier jour du mois suivant le mois de la date de dépôt du présent accord.
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.
Les parties signataires ayant convenu de demander sans délai l'extension du présent accord, l'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail et dans les quinze jours qui suivent la fin du délai d'opposition à sa signature.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l'article L. 3122-2 du code du travail, tel qu'institué par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008. Il couvre le champ d'application de la convention collective des entreprises de services à la personne (IDCC 3127).
L'objectif du présent accord est de permettre une application du dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année, prévu par la loi du 20 août 2008, au sein de la branche des services à la personne pour les entreprises de moins de 11 salariés équivalents temps pleins (ETP) ne disposant pas de représentants du personnel.
Les dispositions du présent accord complètent celles déjà prévues dans la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.
Les parties à l'accord de fusion de branches conviennent que l'harmonisation de la convention fusionnée sera réalisée selon le calendrier indicatif de négociation suivant :
Thématiques abordées
Date butoir
de négociation

réunions paritaires
Classifications professionnelles
31 décembre 2016

Temps de travail
Temps complet, annualisation, modulation, « temps partiel enseignant », temps partiel, correcteur de copie, intermittence CDII, CDD d'usage, travail hors de l'entreprise, modification du contrat de travail pour motif économique, travail de nuit, forfait jours
31 mars 2017

Contrat de travail et indemnités
Ancienneté, avancement, remplacement, période d'essai, préavis licenciement, préavis démission, retraite, licenciement
30 juin 2017

Congés, absences et maladies
«Suspension du contrat de travail», congés payés, ancienneté, jours fériés, congés familiaux, « congés enfant malade », « heures de délégation »
31 décembre 2017
L'article 7.2 « Cas de l'entreprise ayant mis en place une garantie santé avant le 1er janvier 2016 » est désormais rédigé comme suit :
(Annule et remplace l'article 7.2 instauré par l'accord de branche du 3 juin 2015)
« Article 7.2
Cas de l'entreprise ayant mis en place une garantie santé avant le 1er janvier 2016
En présence d'une couverture santé antérieure au 1er janvier 2016, l'employeur devra vérifier que celle-ci est conforme aux prescriptions du régime professionnel de santé.
A ce titre, il devra notamment veiller à ce que :
– chaque garantie interne à l'entreprise soit supérieure ou égale aux garanties du régime professionnel de santé ;
– le régime interne respecte bien les dispositions de l'article 10 et propose notamment les actions de solidarité spécifiques ;
– 2 % du montant de la prime ou de la cotisation globale acquittée par l'employeur et le salarié soient affectés au financement des actions de solidarité définies par le régime professionnel de santé ;
– les conditions de bénéfice et de maintien des garanties y compris pour les anciens salariés soient au moins aussi favorables que celles du régime professionnel de santé. »
L'article 10.1 « Actions de solidarité spécifiques » (intégré à l'article 10 « Degré élevé de solidarité du régime professionnel de santé ») est désormais rédigé comme suit :
(Annule et remplace l'article 10.1 instauré par l'accord de branche du 3 juin 2015)
« Article 10.1
Actions de solidarité spécifiques
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de santé peut prévoir :
– une participation financière forfaitaire pour les salariés à temps partiel dont la cotisation représente au moins 10 % de leur rémunération brute (comme définie au sein de l'article 3) et pour les apprentis percevant une rémunération brute inférieure ou égale à 50 % du smic ;
– le bénéfice de conditions tarifaires plus favorables que les prescriptions légales pour les anciens salariés non retraités bénéficiaires de la structure d'accueil au titre de la loi Evin comme défini à l'article 5 ;
– l'élargissement de la structure d'accueil précédemment décrite aux salariés privés d'emploi non bénéficiaires d'un revenu de remplacement et aux salariés en suspension de contrat de travail non rémunérés tel que le prévoit l'article 5 ;
– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité, et comportements en termes de consommation médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
– à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ;
– à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit, ou des aidants familiaux.
La commission paritaire de surveillance déterminera chaque année, en fonction du budget prévisionnel alloué au fonds de solidarité, les actions mises en œuvre à ce titre. »
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
L'article 7.1 « Cas de l'entreprise n'ayant pas mis en place de garanties santé avant le 1er janvier 2016 » est désormais rédigé comme suit :
(Annule et remplace l'article 7.1 instauré par l'accord de branche du 3 juin 2015)
« Article 7.1
Cas de l'entreprise n'ayant pas mis en place de garanties santé avant le 1er janvier 2016
Lorsque aucune garantie santé n'a été mise en place dans l'entreprise avant le 1er janvier 2016, l'employeur a l'obligation de mettre en place un régime respectant, a minima, l'ensemble des prescriptions du régime professionnel de santé instauré par le présent accord, au plus tard au 1er janvier 2016.
Il devra notamment veiller, auprès de l'organisme d'assurance de son choix, à ce que :
– chaque garantie interne à l'entreprise soit supérieure ou égale aux garanties du régime professionnel de santé ;
– le régime interne respecte bien les dispositions de l'article 10 et propose notamment les actions de solidarité spécifiques ;
– 2 % du montant de la prime ou de la cotisation globale acquittée par l'employeur et le salarié soient affectés au financement des actions de solidarité définies par le régime professionnel de santé ;
– les conditions de bénéfice et de maintien des garanties y compris pour les anciens salariés soient au moins aussi favorables que celles du régime professionnel de santé. »
Grille des taux minimaux des personnels des cabinets dentaires libéraux applicable au 1er décembre 2016
(Réévaluation du Smic au 1er janvier 2016)
Horaire mensuel légal et conventionnel de 151,67 heures
(En euros.)
I. – Personnel d'entretien

II. – Personnel administratif
2.1. Réceptionniste ou hôtesse d'accueil

2.2. Secrétaire (ST) (1)

III. – Personnel technique
3.1. Aide dentaire

3.2. Assistante dentaire

3.2.1. Mention complémentaire (2)
3.3. Prothésiste dentaire de laboratoire
3.3.1. Niveau 1

3.3.2. Niveau 2 (*)

3.3.3. Niveau 3 (**)

3.3.4. Niveau 4

IV. – Personnel en formation
Contrat de professionnalisation
4.1. Secrétaire (ST)
4.2. Aide dentaire
4.3. Assistante dentaire :
– moins de 26 ans


– plus de 26 ans
100 % Smic

4.4. Brevet professionnel de prothésiste dentaire :
– moins de 26 ans


– plus de 26 ans (*)
85 % de 13,05 (*)

4.5. Brevet technique de métier de prothésiste dentaire :
– moins de 26 ans


– plus de 26 ans (**)
85 % de 16,14 (**)

(1) ST : voir article 4.2 nouveau, annexe I de la convention collective nationale.
(2) Mention complémentaire : 5 % du taux horaire du poste d'assistant(e) dentaire prévu à la grille salariale au point 3.2, consécutifs à l'obtention d'une attestation de validation de formation complémentaire délivrée par la CPNE-FP des cabinets dentaires tel que décrit à l'article 2.5.1 de l'annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires (proratisés pour les temps partiels).
Prime de secrétariat : 10 % du salaire mensuel minimal de base de l'assistante dentaire (proratisée pour les temps partiels), soit 169 €.
Le champ d'application de la branche professionnelle de l'enseignement privé indépendant (ou hors contrat) dans un nouvel article 1.1.1, sera modifié :
– par intégration d'un nouveau champ : « – les établissements d'enseignement privé à distance relevant de la loi n° 71-556 du 12 juillet 1971 » ;
– par suppression de l'exclusion : « – les établissements d'enseignement privé à distance relevant de la loi du 12 juillet 1971 ».
Un nouvel article 1.1.2 lié au champ de la convention EPI (ou HC) permettant d'intégrer des annexes reprendra les stipulations suivantes :
« Les établissements privés d'enseignement à distance, ouverts sous le régime de loi n° 71-556 du 12 juillet 1971, se voient appliquer exclusivement les stipulations de l'annexe « Dispositions transitoires pour les établissements privés d'enseignement à distance », y compris ses accords, avenants et annexes, pendant une durée maximale de deux ans à compter de la date de signature de l'avenant modifiant le champ de la CCN EPI (ou HC), sauf accord ou avenants les concernant et soumis à extension. »
Les parties signataires conviennent de réévaluer les taux horaires minimaux selon la grille annexée au présent accord, comme suit :
2.2. Secrétaire technique (ST) : 1,4 %
3.1. Aide dentaire : 1,3 %
3.2. Assistante dentaire : 1,6 %
3.3. Prothésiste dentaire de laboratoire
3.3.1. Niveau 1 : 1,3 %
3.3.2. Niveau 2 : 1,4 %
3.3.3. Niveau 3 : 1,6 %
3.3.4. Niveau 4 : 1,6 %
Dépôt. – Extension. – Application
Les parties signataires conviennent que le présent accord s'applique impérativement à l'ensemble des employeurs des cabinets dentaires libéraux et uniquement aux postes visés par le présent accord, au 1er décembre 2016.
L'extension du présent accord sera demandée par la CNSD, signataire de l'accord.
Les parties à l'accord de fusion de branches conviennent d'ores et déjà que la négociation impliquera une fusion des classifications professionnelles de la convention EPI (ou HC) et de la convention annexée, pour l'ensemble des métiers.
Nonobstant leur intégration dans la classification professionnelle convention EPI (ou HC), il est d'ores et déjà précisé que seules les stipulations relatives aux métiers communs aux deux conventions collectives feront l'objet d'une adaptation.
Durant la première période de deux ans, les métiers spécifiques à l'enseignement privé à distance continueront de se voir appliquer la convention annexée, telle que définie au jour de la signature du présent accord, sous réserve des modifications impératives relevant de négociations annuelles rendues obligatoires par la loi ou la réglementation en vigueur ou d'avenant les concernant soumis à extension.
Les parties à l'accord de fusion de branches conviennent dès à présent que la convention annexée sera intégrée à la convention EPI (ou HC).
Dans ces conditions, les parties conviennent expressément de renégocier les stipulations de la convention fusionnée nécessaires à l'obtention d'un texte harmonisé dans un délai de deux ans à compter de la signature du présent accord.
Les parties à l'accord de fusion de branches conviennent qu'il pourra être décidé, tout au long de la première période, par avenant soumis à l'extension, que toute partie de la convention EPI (ou HC) pourra être appliquée aux salariés relevant du champ de la convention annexée.
Les salaires horaires minimaux professionnels départementaux, définis par l'article 11 des accords conventionnels départementaux du 20 juin 2012, sont fixés ainsi qui suit à compter du 1er octobre 2016.
a) Personnel de fabrication :
Coefficient 155 	9,90 €
Coefficient 160 	10,00 €
Coefficient 165 	10,10 €
Coefficient 170 	10,19 €
Coefficient 175 	10,29 €
Coefficient 180 	10,38 €
Coefficient 185	11,10 €
Coefficient 190	11,30 €
Coefficient 195	11,40 €
Coefficient 240	12,25 €
b) Personnel de vente :
Coefficient 155	9,90 €
Coefficient 160	10,00 €
Coefficient 165	10,10 €
Coefficient 170	10,19 €
Coefficient 175	10,29 €
Coefficient 180	10,38 €
Coefficient 185	11,10 €
Coefficient 190	11,30 €
c) Personnel de service :
Coefficient 155	9,90 €
Coefficient 160	10,00 €
Coefficient 170	10,19 €
Dès le jour de la fusion des branches professionnelles, la convention annexée s'appliquera à tous les salariés des entreprises relevant de son champ d'application tel que défini en son article 1er.
Les dispositions de la convention annexée ne pourront en aucun cas être appliquées aux salariés d'entreprises relevant du champ d'application de la convention EPI (ou HC) tel que défini antérieurement à la fusion de branche.
Durant la première période :
– certaines dispositions de la CCN EPI (ou HC) pourront par avenant ou accord être applicables aux salariés qui relèvent du champ d'application de la branche de l'enseignement privé à distance tel que défini antérieurement à la signature du présent accord ;
– les évolutions négociées de la convention EPI (ou HC) par avenant ou accord seront applicables à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de la convention annexée à la convention EPI (ou HC), sauf stipulations contraires prévues dans lesdits avenants ou accords.
A l'issue de cette première période la convention EPI (ou HC) s'appliquera à l'ensemble des salariés relevant du nouveau champ d'application de la convention EPI (ou HC), à savoir les champs d'application des deux conventions collectives fusionnées : enseignement privé indépendant (ou hors contrat) et enseignement privé à distance.
Les parties signataires invitent les entreprises de la profession à mobiliser le contrat de professionnalisation au bénéfice de tous les publics visés par ce dispositif, lequel concoure à l'insertion et à la réinsertion professionnelles des jeunes, des demandeurs d'emploi, des bénéficiaires de certains minima sociaux notamment.
Il est rappelé que le contrat de professionnalisation est un contrat particulier à durée indéterminée ou à durée déterminée de 6 à 12 mois pouvant être porté à 24 mois qui allie une formation en alternance d'enseignements théoriques et généraux et de mise en œuvre pratique dans l'entreprise pour permettre aux bénéficiaires d'acquérir une qualification permettant de les insérer ou les réinsérer dans l'emploi.
Ce contrat est ouvert, conformément aux dispositions légales en vigueur :
1° Aux personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
2° Aux demandeurs d'emploi âgés de vingt-six ans et plus ;
3° Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 ;
Concernant la durée de la formation en contrat de professionnalisation, elle doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation (CDD) ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début du CDI.
En tout état de cause, elle ne peut être inférieure à 150 heures, quelle que soit la durée du contrat de travail ou de l'action de professionnalisation.
Il est rappelé que la désignation d'un tuteur est obligatoire. Le tuteur doit être un salarié qualifié, volontaire et justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans un poste en rapport avec l'objectif de professionnalisation.
Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat de professionnalisation dans l'entreprise. Il contribue également à l'organisation des activités, contribue à l'acquisition des savoirs – faire, assure la liaison avec l'organisme de formation, participe à l'évaluation du suivi de la formation.
Le salarié peut être investi de façon régulière et pérenne de la démarche tutorale dans l'entreprise (par exemple dans le cadre du contrat de professionnalisation ou sous la forme de la désignation d'un maître d'apprentissage). En ce cas, et puisque cette démarche contribue à la réussite de l'alternance et de l'intégration du bénéficiaire, les partenaires sociaux invitent l'entreprise à prendre en considération les compétences relationnelles et pédagogiques déployées dans le cadre de sa politique de ressources humaines.
La CPNEFP dispose d'un rôle majeur de structuration de la politique de la branche en matière de formation professionnelle.
Les partenaires sociaux entendent tout mettre en œuvre pour élaborer et mettre à jour la liste de branche des formations éligibles au CPF, condition de mise en œuvre opérationnelle du compte personnel formation pour les actifs salariés de la profession (cf. titre I).
Après élaboration de cette première liste, la CPNEFP s'engage à débattre une fois par an minimum de la révision de cette liste afin que celle-ci corresponde aux besoins de qualification et de certification des entreprises et des salariés.
Par ailleurs, avec le soutien de l'OPCA, la CPNEFP participe à la diffusion en direction des entreprises de la profession des supports à l'élaboration de l'entretien professionnel biennal (cf. infra).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en application à compter de sa date d'extension.
Sur demande écrite ou orale exprimée en CPNEFP d'un signataire et par période triennale, les partenaires sociaux se réunissent pour évaluer la mise en œuvre du présent accord afin d'examiner son éventuelle révision selon les besoins de la profession ou l'évolution légale des dispositifs de formation.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail moyennant un préavis de 3 mois. Ce délai court à compter du jour suivant la date de dépôt de la dénonciation auprès des services de l'administration du travail.
Il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois. Au vu de l'état d'avancement des négociations, les partenaires sociaux peuvent unanimement convenir de prolonger le délai de survie de la convention collective.
L'auteur de la dénonciation la notifie à l'ensemble des organisations signataires de la convention dans le respect de la réglementation applicable.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes ou avenants de la présente convention collective.
La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres, articles, annexes ou avenants de la présente convention collective.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toute demande de révision, totale ou partielle du présent accord par l'une des parties signataires est notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception, précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Elle est accompagnée d'un projet d'avenant des dispositions dont la révision est demandée.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche seront invitées à négocier sur les propositions à réviser. Ces négociations devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande par le dernier destinataire.
L'accord portant révision peut être conclu par l'intégralité ou une partie des signataires de la présente convention, selon les textes réglementaires en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
(Arrêté du 14 février 2018 - art. 1)
Conscients du besoin de promotion de la qualification des salariés du secteur et de l'objectif de qualification professionnelle de la 
loi du 5 mars 2014
, il est rappelé que les partenaires sociaux ont mis en place un certificat de qualification professionnelle (CQP) « Employé polyvalent des produits de la mer » (EPPM) par 
avenant du 16 janvier 2004
toujours en vigueur.
L'OPCA déploiera les outils nécessaires à la sensibilisation des salariés et des entreprises sur l'existence de ce CQP. Par ailleurs, il fournira à la branche un bilan annuel de financement du CQP.
L'entretien professionnel bénéficie à tous les salariés de l'entreprise (CDI/CDD), qu'il soit à temps plein ou à temps partiel.
Tous les deux ans et à l'initiative de l'entreprise, cet entretien professionnel permet d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle des salariés en termes de qualifications et d'emploi. En outre, il comporte nécessairement des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Cet entretien se distingue de l'entretien annuel d'évaluation éventuellement mis en place de façon facultative dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, cet entretien est nécessairement mis en place à l'occasion de certaines longues absences et notamment à l'issue d'un congé maternité ou d'un congé parental d'éducation. Cet entretien professionnel biennal remplace :
– l'entretien après congé maternité (art. L. 1225-27 du code du travail) ;
– l'entretien après congé parental (art. L. 1225-57 du code du travail) ;
– l'entretien suite à absence pour soutien familial (art. L. 3142-29 du code du travail) ;
– l'entretien de mi-carrière (art. L. 6321-1 du code du travail).
Tous les six ans de présence dans l'entreprise, l'employeur doit dresser par écrit un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, lequel est remis au salarié.
Cet état des lieux récapitulatif permet de faire un point sur les évolutions professionnelles du salarié et de vérifier qu'il a bénéficié des mesures suivantes :
1. Une action de formation.
2. Une progression salariale ou professionnelle.
3. L'acquisition, par la formation ou par la VAE des éléments ou parties de certification.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures précitées, son compte personnel de formation est abondé d'un crédit de 100 heures pour les salariés à temps plein et de 130 heures pour les salariés à temps partiel. Cet abondement forfaitaire fait l'objet d'un versement à l'OPCA compétent, AGEFOS PME. Les présentes dispositions deviendront caduques en cas de modifications ou de suppression du dispositif légal de CPF.
Les partenaires sociaux sont conscients que cet entretien professionnel est l'un des leviers du développement de la formation professionnelle pour les salariés du secteur. Aussi, l'OPCA désigné par la branche mettra à disposition des entreprises des outils et modèles adaptés au secteur permettant de préparer l'entretien et de mettre en œuvre les dispositions légales.
Le présent accord rappelle l'importance de cet observatoire dont les missions et le fonctionnement sont précisés par l'
avenant du 26 juin 2009
toujours en vigueur.
Les missions dont un OPMQ a la charge sont :
– de dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche ;
– d'anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi de la branche ;
– d'identifier les métiers et compétences clés nécessaires au développement des entreprises de la branche et les métiers à forte évolution potentielle en lien notamment avec les process de fabrication ou production ou de l'organisation du travail ;
– de mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaires à la mise en œuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de branche, si possible régionalisée, en fonction de l'implantation des entreprises ;
– de conduire des études ou recherches en matière de formation professionnelle et d'ingénierie de formation et de certification, notamment pour les certificats de qualification professionnelles et certificats de qualification professionnelles interbranches ;
– d'identifier les facteurs d'évolution des emplois.
Il est rappelé que les entreprises peuvent faire des versements supplémentaires volontaires non mutualisés (art. L. 6332-1-2 du code du travail). Le versement supplémentaire volontaire à l'OPCA peut contribuer à l'obligation d'adaptation des salariés aux postes de travail et au maintien dans l'emploi, socle de la responsabilité sociale formative de l'entreprise envers ses salariés.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la 
convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990
, étendue par arrêté du 14 septembre 1990.
Le présent accord précise notamment les modalités de mise en œuvre de la 
loi du 5 mars 2014
relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la 
loi du 5 mars 2014 
relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale qui ont profondément bouleversé la formation professionnelle et prend en compte les dispositions nouvelles en matière de formation issues de la 
loi du 8 août 2016.
L'enjeu de ces réformes est d'assurer une sécurisation des parcours professionnels de tous les salariés, dans le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes en matière d'emploi, de formation et d'orientation professionnelles tout en favorisant la compétitivité des entreprises de la branche. Pour ce faire, il est permis :
– aux entreprises de décider de leur niveau d'investissement dans la formation ;
– aux salariés d'être acteurs de leur parcours professionnel.
Notre branche professionnelle a toujours eu à cœur de privilégier l'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie. Ainsi, le présent accord s'intègre dans un corpus conventionnel relatif à la formation professionnelle :
– accord du 18 novembre 1996 désignant AGEFOS-PME comme organisme collecteur paritaire agréé pour recevoir le versement des contributions formations des entreprises et créant une section paritaire professionnelle permettant la mutualisation des fonds de la formation au niveau de la branche ;
– 
avenant du 16 janvier 2004 
mettant en place le certificat de qualification professionnelle « employé polyvalent des produits de la mer » ;
– accord du 26 janvier 2006 relatif à l'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie qui détaille les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans la branche.
Considérant la particularité des entreprises de mareyage et de salaison maritime, le nombre d'entreprises et de salariés de la profession, l'environnement économique, réglementaire des entreprises et le besoin d'attractivité de la profession et de renouvellement générationnel, les parties signataires estiment qu'il est essentiel de revoir les dispositions conventionnelles prévues dans l'accord du 26 janvier 2006 afin que les orientations de la profession soient en cohérence avec les nouvelles dispositions légales.
En outre, le présent accord :
– participe à l'évolution de la convention collective mareyeurs-expéditeurs ;
– poursuit l'effort entrepris en faveur de la formation professionnelle, renforçant l'accès de tous à la formation professionnelle permettant de développer les compétences des salariés et d'accroître la compétitivité des entreprises de la branche en mettant en exergue les enjeux et les priorités pour les entreprises.
La 
loi du 5 mars 2014
impose à compter de l'exercice 2016 sur la masse salariale 2015 une contribution unique à verser à l'OPCA désigné. En outre, les dispositions de la loi de finances 2016 rehaussent le seuil d'assujettissement pour la contribution légale due en 2017 sur la masse salariale 2016 comme suit :
– 0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 1 % pour les entreprises de 11 salariés ou plus avec une part pour le plan de formation réduite.
En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises versent leur contribution légale unique de formation à l'OPCA désigné, AGEFOS-PME.
Toutefois, pour soutenir le développement de la formation professionnelle des salariés et l'attractivité de la profession, les partenaires sociaux décident de mettre en place, pour la durée de l'accord, une contribution conventionnelle de 0,10 % pour toutes les entreprises au titre du Plan de formation pour les entreprises comptant au moins 11 salariés.
La contribution financière due par les entreprises selon leur effectif est donc calculée et répartie comme suit :


Professionnalisation


Conventionnelle

300 salariés et +







50 à 299 salariés







10 à 49 salariés







Moins 10 salariés




NB – Ces chiffres sont des pourcentages de la masse salariale des entreprises, base 2016 pour un versement en 2017.
Cette contribution est à verser avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due. La première contribution sera donc versée au 1er mars 2017.
La contribution conventionnelle est collectée par l'OPCA désigné par la branche, avec les contributions légales.
Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle et de favoriser le développement de la mixité professionnelle. L'égalité professionnelle constitue une priorité de la branche. Celle-ci est un facteur d'enrichissement mutuel, un gage de cohésion sociale et d'efficacité économique.
L'égalité professionnelle doit être intégrée dans toutes les composantes de la vie professionnelle : recrutement, rémunération, formation, affectation, déroulement de carrière.
Les signataires conviennent, par le présent accord, d'impulser une nouvelle dynamique à la politique de la branche, tant en faveur de l'égalité professionnelle que de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires du présent accord souhaitent également rappeler qu'ils ont depuis longtemps créé des dispositifs pour supprimer les écarts entre hommes et femmes lorsque ceux-ci étaient constatés.
Les accords de branche relatifs à la formation professionnelle rappellent également la nécessité d'assurer un égal accès à la formation des hommes et des femmes.
Un bilan sera effectué tous les trois ans dans le cadre de l'obligation triennale de négociation de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Un état des lieux sera réalisé et présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) annuellement. Il tient compte notamment des études réalisées par l'OPMQ maritime et résulte de la compilation des informations qui seront notamment communiquées par les entreprises.
Les entreprises de la branche sont également invitées à transmettre systématiquement les accords d'entreprise (ou des plans d'action décidés unilatéralement par l'employeur) traitant de l'égalité professionnelle, ainsi que les rapports de situation comparée (H/F) lorsqu'ils existent, à la commission paritaire de branche.
Les éléments pertinents sur l'égalité professionnelle figureront dans le bilan social de branche. A cet égard, les entreprises s'engagent à fournir les éléments nécessaires permettant d'établir un rapport de branche pertinent et complet.
Il est décidé d'établir un premier rapport de branche sur l'égalité professionnelle d'ici à juillet 2017, afin de participer à créer une dynamique positive de réflexion et de négociation sur cette question.
Les parties signataires réaffirment les obligations qui pèsent sur toutes les entreprises en matière d'adaptation et de maintien de l'employabilité.
L'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. L'on entend par formation d'adaptation des formations de courte durée qui sont absolument nécessaires pour que le salarié continue d'occuper normalement son poste.
L'employeur doit aussi veiller à maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi, en fonction de l'évolution des organisations, des emplois et des technologies. Cette obligation va donc au-delà de la simple adaptation au poste de travail.
En outre, l'employeur peut, s'il le souhaite, proposer des formations qui participent au développement des compétences ou à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences dit Cléa.
Tout employeur doit assurer, pour un même travail l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Sans préjudice des grilles de rémunération déterminées au niveau de la branche, l'évolution de la rémunération doit être basée indistinctement sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée.
Les absences pour congé maternité, de paternité ou lié à l'adoption et au congé parental d'éducation ne doivent pas constituer une rupture dans l'évolution de carrière des salariés.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l'employeur sous réserve que les salariés remplissent les conditions objectives y ouvrant droit.
Conformément à la réglementation, il est rappelé que les entreprises sont soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs et doivent analyser chaque année la situation et prendre les mesures nécessaires à la suppression des écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes. A cette fin, elles doivent établir un rapport de situation comparée.
Dans le cadre de l'évolution professionnelle, les hommes et les femmes doivent pouvoir accéder aux mêmes postes sous réserve de l'application de critères objectifs d'évaluation.
Les entreprises prendront des mesures afin d'assurer une meilleure accession des femmes aux postes d'encadrement, et aux postes d'encadrement supérieur, par la voie de la promotion interne.
Il est également rappelé que les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder à la promotion interne sans discrimination.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail.
(Arrêté du 14 février 2018 - art. 1)
Les priorités, les publics cibles et les conditions de prises en charges de contrats et périodes de professionnalisation sont proposées par la CPNEFP au regard des éventuelles études et analyses fournies par l'OPQCM et par l'OPCA désigné.
Les parties signataires considèrent que sont prioritaires :
– les formations et les validations des acquis de l'expérience destinées à obtenir le CQP « EPPM » étant entendu que la démarche de validation des acquis de l'expérience est ouverte après une durée minimale d'activité d'un an et qu'en cas de certifications partielles, ces parties identifiées de certification professionnelle sont acquises définitivement ;
– les formations destinées à obtenir tout ou partie du socle de connaissances et de compétences ;
– toute formation reconnue par la CPNEFP.
Les publics qui doivent prioritairement bénéficier d'actions de formations sont :
– les salariés sans qualification ;
– les salariés qui n'ont pas bénéficié d'une action de formation depuis au moins 5 ans ;
– les salariés dont les emplois sont menacés ;
– les salariés victimes de ruptures dans leur parcours professionnel ;
– tout public reconnu par la décision ou délibération de la CPNEFP.
Les parties rappellent l'importance du respect par les entreprises des principes suivants :
– principes de non-discrimination, prévus aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail ;
– principe de non-discrimination lié au sexe de la personne prévu à l'article L. 1142-2-1 dudit code ;
– principes liés à l'égalité professionnelle des articles L. 1142-1 à L. 1142-6 dudit code ;
– principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévu aux articles L. 3221-1 à L. 3221-6 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent que les critères retenus pour le recrutement des salariés doivent être strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l'expérience du candidat sans distinction de sexe, d'origine, de religion.
Les offres d'emploi, internes et externes, devront être rédigées de façon non discriminatoire.
Dans le cadre du processus de recrutement qui leur est propre, chaque entreprise devra faire en sorte qu'il se déroule de la même manière pour les hommes et pour les femmes.
Afin de favoriser l'égalité professionnelle au stade du recrutement, les entreprises diversifieront les canaux de recrutement, notamment en externe, et élargiront les modes de diffusion des offres d'emploi en interne.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. De plus, la femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Lors de l'entretien d'embauche ou de tout entretien professionnel, l'employeur ne peut poser aucune question lui permettant de savoir si la femme candidate est enceinte ou sur ses futurs projets familiaux.
Lorsqu'un déséquilibre réel non structurel sera constaté entre la proportion de femmes et d'hommes dans une filière, les entreprises étudieront les raisons de cet écart et en fonction du résultat des analyses, elles rechercheront les mesures correctives possibles visant à améliorer la situation, en lien avec les institutions représentatives du personnel.