Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale, les parties signataires du présent accord souhaitent que l'OPCA assure la prise en charge de ces actions de préparation et de formation, ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale lorsqu'elle est exercée par un salarié dans le cadre de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation ; ceci dans les conditions prévues par la législation.
Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Le refus par un salarié d'assurer un tutorat ne peut être motif à sanction ou à atteinte à son évolution de carrière. Les compétences acquises par le salarié dans le cadre de ses missions tutorales sont prises en compte dans son évolution professionnelle.
Le tuteur suit les activités de trois salariés au plus, toutes actions de professionnalisation et d'apprentissage confondus. Il doit disposer du temps nécessaire à l'exercice de sa mission tutorale et, si nécessaire, d'une formation spécifique. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée. L'employeur lui permet de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même, sous réserve de justifier des conditions de qualification et d'expérience nécessaires, si aucun salarié ne remplit les conditions de qualification, d'expérience et de volontariat requises pour exercer cette fonction. Si le tuteur est l'employeur, il ne peut assurer cette fonction qu'à l'égard de deux de ses salariés.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 4° du I de l'article L. 6332-14 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Le plan de formation est à l'initiative de l'employeur, il relève de son pouvoir de gestion et constitue un outil essentiel, au service des objectifs stratégiques de l'entreprise.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions relatives au plan de développement des compétences prévues aux articles L. 6321-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier :
– soit à durée déterminée pour une durée de 6 à 12 mois ;
– soit à durée indéterminée, la durée de l'action de professionnalisation étant alors comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois, notamment pour
– les personnes sorties du système éducatif et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les bénéficiaires de minima sociaux ;
– les bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ;
– et lorsque la nature de la qualification visée l'exige.
La durée de la formation dispensée dans le cadre du contrat ou de l'action de professionnalisation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans être inférieure à 150 heures.
La durée des actions pourra être supérieure à 25 % de la durée totale du contrat, avec un plafond de 40 %, pour les publics suivants :
– les jeunes de moins de 26 ans non titulaires de diplômes de l'enseignement, technologique ou professionnel, de certificats de qualification professionnelle (CQP) ou d'une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective ;
– les jeunes de moins de 26 ans titulaires de diplômes de l'enseignement général ;
– les personnes visant des formations diplômantes ;
– les personnes en situation d'illettrisme ;
– les personnes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire (Lycée) ;
– les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans ;
– les personnes visant une qualification dont l'objet est la préparation à la fonction de chef d'entreprise (dirigeant, adjoint de dirigeant …) dans le cadre d'une reprise ou création d'entreprise ;
– les travailleurs handicapés.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-11 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
L'avenant n° 43 a organisé le développement des CQP dans la branche.
Quatre certificats de compétences dont les référentiels ont été validés par la CPNEFP le 9 janvier 2017 ont été soumis à la commission nationale de la certification professionnelle et acceptés pour leur enregistrement à l'inventaire le 24 mars 2017 :
a) Sécurité de la conduite de véhicules motoneiges en montagne
Ce certificat de compétences a été validé pour une durée de 3 ans.
b) Sécurité de la conduite de véhicule 4 × 4 type tout-terrain en montagne
Ce certificat de compétences a été validé pour une durée de 3 ans.
c) Sécurité du travail en hauteur dans les domaines skiables
Ce certificat de compétences a été validé pour une durée de 3 ans.
d) Formateur évaluateur interne des domaines skiables
Ce certificat de compétences a été validé pour une durée de 6 ans.
Ces certificats sont opérationnels depuis le 2 juin 2017.
e) Manager intermédiaire des remontées mécaniques et domaines skiables
La création d'un nouveau certificat, de manager intermédiaire des remontées mécaniques et domaines skiables, a été validée en séance, lors de la commission mixte paritaire de ce 29 novembre 2017, par les partenaires sociaux signataires et ses référentiels ont été déposés auprès de la CNCP le 30 novembre 2017.
Le référentiel de compétences et de certification de ce certificat « facultatif » s'articule autour de 5 modules :
– garantir les flux d'information entre sa hiérarchie et son équipe en adoptant une posture de manager intermédiaire ;
– gérer, organiser, planifier et superviser efficacement les activités de production de services ;
– animer et conduire efficacement une équipe ;
– optimiser le développement des compétences de chacun de ses collaborateurs ;
– respecter et faire respecter le cadre réglementaire en matière de sécurité.
La formation associée durera a minima 5 jours. Le parcours de formation doit être organisé en conséquence et en fonction des publics, ceux-ci pouvant être de profils différents selon les entreprises. Les modules pourront être suivis individuellement. Un recyclage est conseillé tous les 5 ans.
Contrairement aux certificats de qualification professionnelle (qui sont liés à l'exercice d'un métier), ces cinq certificats de compétences seront toujours adossés à une formation, qu'elle soit interne ou externe, et ne feront pas l'objet d'une mobilisation de membres de jury ou présidents de sessions.
L'insertion professionnelle des jeunes âgés de moins de 26 ans souhaitant compléter leur formation initiale, et des demandeurs d'emploi de 26 ans et plus constitue un enjeu fondamental pour le maintien et le développement des compétences des salariés des entreprises du secteur.
Le contrat de professionnalisation est également accessible aux bénéficiaires de minima sociaux, et à l'issue d'un contrat unique d'insertion (CUI).
L'AGEFOS-PME a été désigné comme organisme paritaire collecteur agréé au titre des contributions des entreprises de la branche, conformément à l'article 30 ter de la convention collective. L'avenant n° 34 du 30 mars 2007 a reconfirmé cette désignation « Les signataires ont désigné l'AGEFOS-PME, comme organisme collecteur agréé au titre des contributions des entreprises de la branche, par accord du 16 janvier 1996 portant création d'une section paritaire professionnelle des téléphériques et engins de remontées mécaniques (SPP) ».
La CPNEFP entend compléter ses missions de développement de l'emploi et de la formation dans les entreprises, de veille sur l'évolution de l'offre de formation, en s'appropriant les dispositions réglementaires et en en fixant les grands axes. La mise en œuvre de ces axes sera précisée chaque année en termes d'affectation de fonds et de prise en charge, dans le cadre de la SPP qui réunit les mêmes partenaires. À cet effet, AGEFOS-PME apporte aux partenaires sociaux tout détail et toute explication technique, financière, organisationnelle, réglementaire, nécessaire.
La SPP se réunit a priori 3 fois par an, généralement à l'issue de la CPNEFP. Son secrétariat est assuré par AGEFOS-PME.
(1) Article exclu de l'extension en application des dispositions relatives à la désignation de l'opérateur de compétences prévues aux articles L. 6332-1-1 et R. 6332-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
L'avenant n° 28 a créé une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ayant pour vocation d'analyser la situation de l'emploi dans la profession, d'étudier les besoins de la branche et de faire des propositions à la commission mixte paritaire vis-à-vis de la politique de formation, afin de répondre aux besoins de formation des entreprises.
La CPNEFP a également pour mission d'élaborer et de mettre à jour la liste de branche des formations éligibles au CPF.
La CPNEFP se réunit de manière générale au moins 3 fois par an. L'ordre du jour est alimenté par les partenaires sociaux. Son secrétariat est assuré par domaines skiables de France. À l'initiative des partenaires sociaux, AGEFOS-PME et l'organisme de formation de la branche sont invités, le cas échéant, à participer à ces réunions.
(1) Phrase exclue de l'extension en application de l'article L. 6323-6 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Nota : L'article 3 de l'accord du 14 mars 2019 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (BOCC 2019-29) annule et remplace la précédente désignation de l'OPCA de la branche AGEFOS-PME.
L'avenant n° 34, à la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques relatif à la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle dans la branche des téléphériques et engins de remontées mécaniques – Objectifs, priorités et moyens, du 30 mars 2007 est supprimé au profit du présent accord. Cet avenant déclinait en effet l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
L'avenant n° 43 à la convention collective nationale relatif au développement des CQP subsiste en tant que tel.
Les articles 30 bis et 30 ter de la convention collective sont supprimés.
Le présent avenant met en œuvre les enjeux portés par l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle et la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et du changement de logique qu'ils induisent, de leur impact sur la politique menée par la branche et des travaux conduits par l'observatoire.
Un observatoire a été créé par la CPNEFP du 20 octobre 2015. Il est composé des mêmes acteurs, dont AGEFOS-PME.
Alors que la CPNEFP a un rôle politique et prospectif, l'observatoire a un rôle technique et de conseil au travers d'accompagnements spécifiques, d'études, d'analyses statistiques, etc.
AGEFOS-PME réalise les demandes de l'observatoire, par la mise à disposition de moyens humains, techniques et logistiques, permettant d'accompagner les projets. Pour ce faire le financement de l'observatoire est assuré par AGEFOS-PME, en fonction des projets présentés par la branche, sur la base d'un taux de frais de gestion négocié avec l'État dans sa convention d'objectifs et de moyens.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions relatives à la désignation de l'opérateur de compétences prévues aux articles L. 6332-1-1 et R. 6332-1 du code du travail et celles relatives au financement de l'observatoire prévues au 3° du II de l'article R. 6332-17 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Nota : L'article 3 de l'accord du 14 mars 2019 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (BOCC 2019-29) annule et remplace la précédente désignation de l'OPCA de la branche AGEFOS-PME.
Considérant que l'alternance a pour objectif d'apporter aux jeunes et aux demandeurs d'emploi mais aussi aux salariés en seconde partie de carrière des moyens adaptés pour accéder à un emploi et aux entreprises des moyens adaptés à leurs besoins en compétences et qualifications, les parties signataires affirment leur volonté de développer les initiatives et les actions en matière d'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi par la voie des contrats en alternance (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation).
A cet effet, elles reconnaissent la nécessité de développer les collaborations avec les différents acteurs en charge de l'emploi et de la formation sur les orientations prioritaires de branche en vue du développement des premières formations technologiques ou professionnelles, de l'apprentissage et de la professionnalisation.
Elles insistent sur l'engagement financier nécessaire des entreprises vis-à-vis des centres de formation initiale et continue affiliés à la profession, sans lesquels les spécificités de la formation professionnelle ne pourraient être dispensées.
Elles s'entendent pour que les orientations prioritaires en matière d'insertion professionnelle soient confiées à la CPNEF de l'intersecteurs papiers-cartons.
Le socle s'inscrit dans le cadre des dispositions des ANI du 5 octobre 2009 et 14 décembre 2013 sur la formation professionnelle et de la  loi du 5 mars 2014 en ce qui concerne notamment les formations éligibles au compte personnel de formation. Il est issu des travaux du comité observatoires et certifications (COC) mis en place par l'ANI du 5 octobre 2009.
Ce socle est décrit comme un ensemble de connaissances et de compétences professionnelles devant être apprécié dans un contexte professionnel. Erigé par les partenaires sociaux comme premier rempart au chômage massif et à l'insécurité professionnelle, les formations au socle de connaissances et de compétences professionnelles sont considérées comme prioritaires. A ce titre, la dernière réforme sur la formation professionnelle stipule que ces formations ne pourront être refusées dans le cadre du compte personnel de formation et que, concernant les demandeurs d'emploi, les régions doivent garantir son financement.
Le socle couvre 7 domaines de compétences fondamentales professionnelles :
– communiquer en français ;
– utiliser les règles de calcul et du raisonnement mathématique ;
– utiliser les techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;
– travailler dans le cadre de règles définies et d'un travail d'équipe ;
– travailler en autonomie et réaliser un objectif individuel ;
– apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
– maîtriser les gestes et postures de base et respecter les règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Il est global et générique. C'est-à-dire que l'ensemble des connaissances et compétences du référentiel doit être maîtrisé à terme totalement pour valider le socle. En cela il vise à favoriser l'employabilité et l'accès à la formation professionnelle.
Les parties signataires du présent accord s'engagent à contextualiser le référentiel du socle de connaissances et de compétences professionnelles, afin de l'adapter au regard des métiers occupés ou de l'environnement professionnel des salariés, selon les modalités définies par décret.
Les obstacles au développement de la formation dans les petites et moyennes entreprises tiennent davantage à l'effet de taille qu'à la spécificité de leur activité. Les parties signataires constatent ainsi que la dimension réduite des effectifs limite les structures et les moyens propres à la formation, restreint les possibilités de promotion interne, renforce la crainte de voir un salarié partir une fois formé et rend difficile le départ en formation sans remplacement sur le poste de travail.
Plus généralement, ces entreprises ont des difficultés à bien identifier et à définir leurs problèmes en matière de formation et à les anticiper dans une vision prospective de leur développement.
Fortes de ce constat, les parties signataires considèrent comme essentiel d'encourager et de promouvoir le développement de la formation dans les petites et moyennes entreprises. Cette considération implique :
– de les accompagner dans leurs projets, par la mise en œuvre d'actions plus spécifiquement axées sur l'aide et le conseil ;
– de porter à leur connaissance et à celle des salariés les dispositifs d'aide à la formation ;
– d'optimiser l'utilisation des fonds de la formation par une mutualisation des contributions versées par les entreprises dans les conditions prévues par la loi ;
– de les amener à élaborer des plans de formation qui traduisent la politique affirmée, construite et stratégique de l'entreprise en matière de développement des compétences.
A cet effet, il appartient à l'OPCA de l'IPC de poursuivre et de développer, par des moyens appropriés, ses actions en faveur de la mise à disposition des entreprises et des salariés des informations sur les dispositifs de formation existants, leurs conditions d'accès, leur financement et les possibilités concrètes de réalisation, fléchées notamment par la CPNEF dans le cadre d'une liste de partenaires référencés.
Entre ainsi dans les missions dévolues à l'OPCA de l'IPC le fait de :
– contribuer au développement de la formation et de concourir à l'information, à la sensibilisation et à l'accompagnement des entreprises, en particulier les petites et moyennes entreprises, pour l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;
– favoriser les accompagnements plus spécifiquement consacrés aux PME/TPE, tels que par exemple :
– l'aide à l'identification des compétences et qualifications mobilisables au sein de l'entreprise ;
– l'aide à l'élaboration de budgets et au montage des dossiers de financement ;
– l'aide à l'élaboration de cahiers des charges pour la mise en œuvre d'actions de formation des salariés ;
– l'aide à l'ingénierie d'actions de type diagnostic et accompagnement GPEC.
Les parties signataires, ayant conscience de la nécessité des moyens financiers utiles à la réalisation des actions décrites ci-dessus, demandent à l'OPCA de l'IPC de poursuivre la politique de dispositifs et de partenariats financiers engagée à ce jour par l'OPCA de l'IPC au titre de l'accompagnement des TPE-PME.
L'apprenti perçoit un salaire dont le montant varie en fonction de son âge et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage.
Afin d'attirer les jeunes vers les métiers de l'intersecteurs papiers-cartons et plus généralement de l'industrie, les parties signataires décident de revaloriser, par dérogation à l'article D. 6222-26 du code du travail, les rémunérations minimales des apprentis comme suit :
Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans :
– 35 % du Smic ou du salaire conventionnel minimal pendant la première année d'exécution du contrat ;
– 45 % du Smic ou du salaire conventionnel minimal pendant la deuxième année d'exécution du contrat ;
– 55 % du Smic ou du salaire conventionnel minimal pendant la troisième année d'exécution du contrat.
Pour les jeunes âgés de 18 ans et plus :
– 55 % du Smic ou du salaire conventionnel minimal pendant la première année d'exécution du contrat ;
– 65 % du Smic ou du salaire conventionnel minimal pendant la deuxième année d'exécution du contrat ;
– 80 % du Smic ou du salaire conventionnel minimal pendant la troisième année d'exécution du contrat.
En cas de changement de tranche d'âge au cours de l'exécution du contrat, le pourcentage du Smic applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date anniversaire du bénéficiaire du contrat d'apprentissage.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le comité d'entreprise est consulté chaque année :
– au cours de deux réunions spécifiques sur l'exécution du plan de formation lors de l'année précédente et de l'année en cours, et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan de formation pour l'année à venir ;
– sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise ;
– ainsi que pour toutes les attributions qui lui sont légalement dédiées en matière de formation professionnelle, notamment concernant le compte personnel de formation.
Ces orientations sont établies en cohérence avec le contenu de l'accord collectif relatif à la GPEC quand il existe dans l'entreprise, notamment avec les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise déterminées dans cet accord, le cas échéant.
La reconnaissance est une source essentielle de motivation. Aussi les parties signataires demandent-elles aux entreprises de mettre en œuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale, tout particulièrement lorsque celle-ci s'inscrit nouvellement dans le cadre de l'exécution du contrat de travail du salarié.
Concrètement, elles demandent aux entreprises :
– de réfléchir aux possibilités de mise en œuvre de pratiques invitant à mettre en valeur, au niveau de l'entreprise ou du groupe, les pratiques réussies de la fonction tutorale. Il pourra s'agir, par exemple, de dispositif de communication interne, d'organisation de journées du tutorat, de remise de distinction spécifique ;
– de prendre en compte l'exercice de la fonction tutorale dans l'évaluation du salarié et le déroulé de sa carrière. Ainsi, l'exercice de la fonction tutorale doit être évoqué dans le cadre des entretiens annuels d'évaluation comme une mission à part entière, participant, de ce fait, à l'évaluation globale du salarié.
Les compétences acquises au titre de l'exercice de la fonction tutorale pourront également servir de préparation à une évolution professionnelle vers des fonctions d'encadrement ou de responsabilité.
Au regard des nouvelles qualifications acquises ainsi que des objectifs atteints dans le cadre du déroulé de la fonction tutorale, la valorisation pourra également prendre la forme d'un avantage pécuniaire qu'il appartient à l'entreprise de définir en fonction de la situation particulière liée à l'exercice de la fonction tutorale.
De leur côté, les parties signataires demandent aux membres de la CPNEF d'étudier la possibilité de mettre en œuvre une attestation nationale intersecteurs papiers-cartons distinguant les tuteurs ou maîtres d'apprentissage « confirmés ». Il leur appartiendra de définir cette notion de confirmation.
En tout état de cause, les salariés « confirmés » pourront être appelés à participer, sur la base du volontariat, à des actions de promotion et de développement de l'alternance. Ils seront appelés, en priorité, à participer aux jurys de validation des acquis de l'expérience et/ou des certificats de qualification professionnelle. Leurs coordonnées seront également communiquées aux recteurs d'académie afin d'éclairer le choix de ceux-ci dans la désignation des conseillers d'enseignement technologique et professionnel visés aux articles D. 335-38 et suivants du code de l'éducation.
Les parties signataires recommandent aux entreprises d'adopter des politiques de reconnaissance appréciées de manière globale et visant, le cas échéant, non pas un seul tuteur ou un seul maître d'apprentissage mais l'équipe tutorale dans sa totalité. La mise en œuvre de celles-ci invite à clairement identifier, dans le cadre du précédent article 6.3, le rôle de chacun des participants (tuteur, apprenant, personnes ressources, formateurs occasionnels...).
La loi du 5 mars 2014 consacre la possibilité d'effectuer, en tout ou partie, sa formation à distance et de manière séquentielle dès lors que le programme de formation précise (art. L. 6353-1) :
– la nature des travaux demandés au stagiaire et le temps estimé pour les réaliser ;
– les modalités de suivi et d'évaluation spécifiques aux séquences de formation ouverte à distance ;
– les moyens d'organisation, d'accompagnement ou d'assistance, pédagogique et technique, mis à disposition du stagiaire.
A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.
Ces moyens doivent recouvrir :
– les compétences et les qualifications des personnes chargées d'assister le bénéficiaire de l'action ;
– les modalités techniques selon lesquelles le stagiaire est accompagné ou assisté, les périodes et les lieux où il peut s'entretenir avec les personnes ressources qui sont tenues de l'assister en vue du bon déroulement de l'action lorsque cette aide est synchrone.
Les parties signataires demandent aux entreprises que les objectifs du tutorat ainsi que les conséquences de la mission de tuteur sur l'organisation du travail soient précisés. Cette situation suppose notamment que l'entreprise informe le futur tuteur, maître d'apprentissage ou maître de stage sur les enjeux de sa mission, qu'elle lui précise les compétences qu'il doit transmettre et qu'elle évalue avec lui les conséquences de l'exercice de la fonction tutorale sur son activité, sur l'organisation du travail et sur ses relations professionnelles.
Elles demandent aux entreprises que le salarié en charge d'une fonction tutorale puisse, pour permettre un réel exercice de ses missions, disposer du temps nécessaire au suivi des apprenants. Elles demandent également que les entreprises apportent une vigilance particulière sur l'organisation du travail pour l'exercice de la fonction tutorale, notamment lorsque le tuteur encadre plusieurs personnes. Elles rappellent que les heures de fonction tutorale s'effectuent dans le cadre du temps de travail et qu'elles peuvent ouvrir droit, le cas échéant, en cas de dépassement de l'horaire normal de travail, à des heures supplémentaires.
Les parties signataires soulignent que les objectifs de la fonction tutorale et l'appréciation des conséquences de son exercice gagneront toujours à être formalisés dans le cadre d'une « lettre de mission de tuteur ou de maître de stage » cosignée par les différentes parties.
En outre, afin d'aider ces entreprises dans cette phase de formalisation, les membres de la CPNEF sont invités à élaborer, en concertation avec l'équipe de développement de l'OPCA de l'IPC, une « charte du tutorat » rappelant les fonctions, les attentes, les droits et obligations de chacun des participants (tuteur, apprenant, personnes ressources, formateurs occasionnels...).
L'action de formation ayant pour objet le développement des compétences du salarié peut, sous réserve d'un accord formalisé par écrit entre le salarié et l'employeur pouvant être dénoncé dans les 8 jours, se dérouler hors du temps de travail effectif :
– soit dans la limite de 80 heures par an ;
– soit, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait.
Il est entendu que le refus du salarié de participer à des actions de formation de développement des compétences ou la dénonciation de l'accord visé ci-dessous ne constituent ni une faute ni un motif de licenciement.
L'entreprise doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Elle formalise ces engagements par écrit, lorsque la formation est diplômante.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
Pendant la durée de la formation accomplie en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Les parties signataires rappellent que les salariés en charge d'une fonction tutorale sont porteurs à la fois du projet de l'entreprise et du projet de l'apprenant et que cette situation impose des compétences techniques maîtrisées et de réelles compétences pédagogiques. En conséquence, elles demandent aux entreprises que les salariés qui sont amenés à exercer des missions d'encadrement pédagogique bénéficient des mesures d'accompagnement nécessaires et qu'ils puissent, en tant que de besoin, recevoir une formation spécifique visant à :
– consolider et à maîtriser l'expérience de ce qui doit être transmis ;
– apprendre à passer du savoir-faire au savoir-transmettre ;
– appréhender l'environnement de travail, anticiper et maîtriser les impacts de la fonction tutorale.
Dans le prolongement du « référentiel de compétence tutorale » visé précédemment, les membres de la CPNEF sont invités à élaborer, en concertation avec l'équipe de développement de l'OPCA de l'IPC, un référentiel de formation permettant la réalisation des objectifs visés ci-dessus.
Ce référentiel inspirera un programme et une offre de formation spécifiques. Il s'inscrira en cohérence avec la démarche Cap tutorat initiée en 2003 dans l'intersecteurs papiers-cartons.
Dans le cadre du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation engagée dans le cadre du contrat de professionnalisation à durée indéterminée, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans être inférieure à 150 heures.
En application de l'article L. 6325-14 du code du travail, cette durée pourra être supérieure à 25 % lorsque le contrat de professionnalisation :
– soit a pour objet l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP/CQPI), d'un diplôme ou d'un titre professionnel, ou d'une qualification reconnue par la CPNEF ;
– soit est conclu avec une personne n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou un premier cycle de l'enseignement supérieur.
D'une manière générale, les parties signataires demandent aux entreprises, avant de recourir à la fonction tutorale, de repérer clairement les compétences qui doivent être transmises et vérifier qu'elles sont bien comprises et partagées par la communauté de travail concernée.
Ces dernières doivent également s'interroger sur la pertinence du choix du tutorat et vérifier qu'il est bien l'outil le plus adapté au regard des besoins, des attentes et des ressources. Cette interrogation doit être soulevée en tenant compte du contexte spécifique de l'unité de travail où il va s'exercer et non pas seulement dans le cadre général d'une politique d'entreprise aussi pertinente soit-elle.
Il importe ensuite que les personnes en charge de la future fonction tutorale soient sélectionnées, au-delà du principe du volontariat, en fonction des différents profils disponibles. Ceux-ci pourront laisser apparaître des différences en termes de potentiel, de motivation ou de pertinence quant au contexte.
Concrètement, la procédure de sélection implique l'existence et la mise en place de plusieurs filtres liés :
– à la motivation, qui repose principalement sur la compréhension et l'adhésion à la démarche ; aux qualités humaines nécessaires : capacités de recul, goût de transmettre, capacités pédagogiques, ouverture à la diversité, capacités d'écoute et d'analyse... ;
– à la capacité à relayer les valeurs de l'entreprise ;
– à la technicité : compétences techniques, gestes professionnels, maîtrise du contexte professionnel global (sûreté, sécurité, relations organisationnelles internes, externes).
Les parties signataires invitent les entreprises, pour procéder de manière optimale à ce choix des tuteurs ou maîtres de stage, à se doter d'outils et en particulier de « référentiels de compétences tutorales ». Aussi, afin d'aider les entreprises sur le sujet, les membres de la CPNEF sont invités à élaborer, en concertation avec l'équipe de développement de l'OPCA de l'IPC, un référentiel de compétences. Elle étudiera également la possibilité de formaliser l'engagement du salarié par la remise d'une attestation professionnelle.
Des missions d'intégration ou des missions pédagogiques, dites de « fonction tutorale », peuvent être confiées à des salariés qualifiés en tant que :
– « maître de stage », pour l'encadrement des stages ou des périodes de formation en entreprise ;
– « tuteur », pour l'encadrement des contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation ;
– « maître d'apprentissage », pour l'encadrement des contrats d'apprentissage.
Les parties signataires relèvent que les missions d'intégration ou les missions pédagogiques constituent une opportunité pour diversifier et enrichir les parcours professionnels, élever le niveau de qualification des collaborateurs, favoriser le transfert des savoir-faire tout particulièrement non écrits et non formalisés, pérenniser la culture métier et stimuler l'attractivité des branches de l'intersecteurs papiers-cartons.
L'employeur désigne le tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Le tuteur salarié ne peut encadrer plus de trois personnes. Par ailleurs, les entreprises dont la taille le permet pourront favoriser la mise en place d'une équipe tutorale, afin notamment d'optimiser l'organisation du travail.
Cette opportunité nécessite, pour en garantir le succès, de respecter un certain nombre de principes qui sont développés ci-dessous.
Les parties signataires relèvent que faire appel aux salariés les plus âgés pour exercer des fonctions tutorales constitue un leitmotiv des pouvoirs publics qui nécessite d'être relativisé au regard des pratiques constatées dans les entreprises. Tout senior n'a pas vocation à devenir tuteur et, dans la réalité, les salariés les plus âgés ne sont souvent pas les plus à même de transmettre les connaissances professionnelles aux nouveaux arrivants.
Elles souhaitent que les fonctions tutorales ne soient pas confiées automatiquement au seul prétexte d'être salarié âgé et/ou étant confronté à un parcours professionnel considéré comme pénible par la loi. Au contraire, elles demandent aux entreprises de mettre en place un processus de vérification des qualifications et des capacités reposant sur des critères non seulement de technicité mais aussi notamment de motivation personnelle et de disponibilités intellectuelles et cognitives.
Néanmoins, afin de s'inscrire positivement dans les objectifs de préservation, sur le long terme, de la motivation et de la santé des collaborateurs repris notamment dans l'accord intersecteurs papiers-cartons du 11 mars 2008, elles demandent aux entreprises de considérer les souhaits d'accès des salariés âgés de plus de 45 ans à la fonction tutorale comme prioritaires, dans la mesure où ils ont satisfait préalablement à la procédure de sélection visée précédemment. Conséquemment, les entreprises sont invitées à mettre en œuvre de manière prioritaire, pour ces mêmes salariés, les éventuelles actions de formation destinées à leur offrir les moyens de remplir au mieux la fonction tutorale à laquelle ils prétendent.
Elles précisent enfin que l'exercice de la fonction tutorale peut constituer une opportunité pour la mise en œuvre d'un déroulé de carrière favorable à l'occupation de fonctions d'encadrement et ainsi participer à une diversification du parcours professionnel.
Le plan de formation rassemble l'ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l'entreprise. Il est assuré sous la responsabilité pleine et entière de l'employeur après consultation des représentants du personnel. Le plan de formation permet notamment d'adapter les compétences et les qualifications détenues aux compétences requises. Ainsi, les entreprises veillent à inscrire le plan de formation dans une perspective pluriannuelle en vue d'anticiper et d'organiser à moyen terme les besoins en formation et en qualification de leurs salariés. A cet effet, conformément à l'article L. 2323-35 du code du travail, un accord d'entreprise peut prévoir d'élaborer un plan de formation triennal.
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés :
– en contrat à durée indéterminée ;
– en contrat à durée déterminée relevant de structures de l'insertion par l'activité économique (art. L. 6324-1 du code du travail) ;
– bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, et ce quelle que soit la durée du contrat.
La période de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, ou par l'entreprise lorsque celle-ci dispose d'un service de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire concrétisée par l'exercice, en entreprise, d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec la ou les qualifications recherchées.
La période de professionnalisation vise la sécurisation des parcours professionnels par la qualification professionnelle. En tout état de cause, les actions de formation précédemment mentionnées sont :
1. Des actions de formation sanctionnées par une qualification professionnelle :
– soit enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– soit reconnues dans les classifications des conventions collectives de branche ;
2. Des actions de VAE ;
3. Des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
4. Des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de certification professionnelle (CNCP).
En outre, les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrit sur le CPF et à la demande de son titulaire dans les conditions définies à l'article L. 6323-4, II, du code du travail.
Les parties signataires conviennent de confier à la CPNEF le soin d'adapter, de réviser ou d'actualiser les actions de formation visées ci-dessus (en dehors de celles fixées par décret), compte tenu notamment des travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'intersecteurs papiers-cartons et du programme d'actions arrêté dans le cadre du plan de la GPEC intersecteurs papiers-cartons.
Les entreprises ont l'obligation, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, de désigner un tuteur afin de l'accompagner. Les parties signataires rappellent que ce tuteur doit être désigné sur la base du volontariat et doit posséder au minimum les conditions suivantes :
– qualification supérieure ou égale à la qualification de l'apprenant ;
– 2 ans d'expérience en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé.
Elles rappellent que :
– le rôle et les conditions d'exercice de la mission de la fonction tutorale doivent être mentionnés dans une lettre de mission ;
– le tuteur suit les activités de trois salariés au plus, ou de deux salariés au plus lorsqu'il est employeur, tous contrats de professionnalisation et apprentissage confondus ;
– le tuteur conserve, sauf situation exceptionnelle, la responsabilité de l'action tutorale pendant toute sa durée ;
– le tuteur assure la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition des actions de professionnalisation ;
– le tuteur et l'organisme de formation vérifient périodiquement que les séquences de formation professionnelle suivies et les activités exercées par le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation se déroulent dans les conditions initialement prévues.
L'OPCA de l'IPC assure la prise en charge des actions de formation et d'accompagnement des tuteurs ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale, sur la base de forfaits arrêtés par voie réglementaire et, le cas échéant, précisés par son conseil d'administration.
Dans le cadre d'un contrat de professionnalisation conclu avec une entreprise de travail temporaire ou un groupement d'employeurs, le salarié bénéficie de deux tuteurs :
– un tuteur désigné par l'entreprise utilisatrice, afin d'assurer pendant les périodes de mise à disposition l'accueil, l'aide et l'information du bénéficiaire, d'organiser son activité dans l'entreprise pour contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels et veiller au respect de son emploi du temps ;
– un tuteur désigné par l'entreprise de travail temporaire ou le groupement d'employeurs pour assurer, en lien avec l'entreprise utilisatrice, la liaison avec l'organisme chargé de la formation des bénéficiaires et pour participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification et de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelles. Subséquemment, l'entreprise ne peut y recourir pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise, pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié en cas d'absence ou de suppression de son contrat de travail. Ce contrat de formation en alternance associe une expérience professionnelle et des enseignements généraux, professionnels, technologiques dispensés par des organismes publics ou privés de formation, ou par l'entreprise si cette dernière dispose de son propre service de formation.
Il est à noter que les périodes en entreprise effectuées au titre de la formation initiale des jeunes sous statut scolaire ou universitaire ne peuvent donner lieu à la conclusion de contrats de professionnalisation.
Les parties signataires reconnaissent l'intérêt du développement des contrats de professionnalisation pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, notamment ceux âgés de 45 ans et plus, tel qu'institué par l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009 et les lois du 24 novembre 2009 et du 5 mars 2014. Il constitue à ce titre un moyen d'accéder à une qualification professionnelle.
Le contrat de professionnalisation est régi par les dispositions des articles L. 6325-1 à L. 6325-10 et suivants du code du travail. Il est précisé par les dispositions qui suivent.
Les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du salarié (frais de transport, d'hébergement et de restauration) qui mobilise son compte personnel de formation, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, sont pris en charge par l'employeur lorsque celui-ci, en vertu d'un accord d'entreprise, consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement du CPF de ses salariés et à son abondement.
En l'absence d'accord d'entreprise, les frais de formation du salarié qui mobilise son compte sont pris en charge par l'OPCA de l'IPC.
La prise en charge se limite au nombre d'heures inscrit sur le compte du salarié.
La prise en charge de ces frais par l'OPCA de l'IPC est effectuée au regard du coût réel de la formation. Toutefois, cette prise en charge peut faire l'objet d'un plafond déterminé par le conseil d'administration de l'OPCA de l'IPC. L'OPCA de l'IPC prend en charge la rémunération des salariés en formation pendant le temps de travail au titre du CPF ; celle-ci ne peut excéder 50 % du coût total de la formation du salarié. Cette prise en charge est subordonnée à l'existence d'un accord exprès du conseil d'administration de l'OPCA de l'IPC.
Lorsque le salarié mobilise son compte dans le cadre d'un CIF, le FPSPP prend en charge les frais de formation, sous réserve de la vérification, avant le début de l'action de formation, des droits à CPF du bénéficiaire et de l'éligibilité de la formation/ certification du CPF.
(1) Alinéa 4 étendu sous réserve du respect des dispositions du IV de l'article R. 6323-5 du code du travail.
(Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1)
Un CPF est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d'un emploi accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail mentionné à l'article L. 312-1, alinéa 5 a, du code de l'action sociale et des familles.
A titre dérogatoire, il peut être ouvert dès l'âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat en apprentissage sur le fondement de l'article L. 6222-1, alinéa 2, du code du travail.
Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
En tout ou partie sur le temps de travail
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'une formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de formation : au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle n'excède pas 6 mois et 120 jours avant pour les plus longues. L'absence de réponse dans un délai de 30 jours calendaires après réception du courrier de l'employé par l'employeur vaut acceptation.
La demande d'accord préalable de l'employeur ne porte que sur le calendrier lorsque la formation :
– est financée dans le cadre des heures supplémentaires au CPF au titre de l'abondement supplémentaire versé en cas de défaut d'entretien professionnel ;
– permet d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ;
– est utilisée pour l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience.
Un accord d'entreprise ou de groupe peut également prévoir des cas où l'accord de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation.
En dehors du temps de travail
En revanche, les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.
Le compte est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année, à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite de 150 heures.
Les heures pouvant alimenter le CPF sont fondées sur un temps de travail à temps plein. Lorsque la durée du travail à temps plein est fixée par un accord d'entreprise ou de branche, le nombre d'heures de travail de référence est égal à la durée conventionnelle de travail. A défaut, le nombre d'heures de référence est de 1 607 heures (35 heures hebdomadaires) sans prendre en compte les heures supplémentaires dans le calcul des droits. Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures, conformément à l'article L. 6323-12 du code du travail.
Les heures non utilisées au titre du droit individuel à la formation (DIF) et acquises jusqu'au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées sur le CPF au 1er janvier 2015. Ces heures pourront être mobilisées jusqu'au 1er janvier 2021, selon les modalités du CPF, le cas échéant complétées par les heures inscrites sur le compte personnel de formation, dans la limite d'un plafond total de 150 heures (et dans des conditions fixées par décret).