Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Techniciens et agents de maîtrise
À compter du 1er novembre 2022.
(En euros.)

Coefficients
Taux horaires
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois
À l'embauche
Après 3 ans
d'ancienneté
Après 6 ans
d'ancienneté
Après 9 ans
d'ancienneté
Après 12 ans
d'ancienneté
Après 15 ans
d'ancienneté
Après 20 ans
d'ancienneté
Après 25 ans
d'ancienneté
Après 30 ans
d'ancienneté
































































































Traducteur : 160,44 €.
Traducteur et rédacteur : 240,66 €.
NB : en application de l'article 4 CCNA3, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnels à l'embauche.
Le tableau ci-dessus est majoré le cas échéant à compter du 1er novembre 2022 :
– de 42,44 € : travail un jour férié (autre que le 1er mai) quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 3.1 de l'avenant n° 96 du 19 mars 2021) ;
– de 42,44 € : travail un dimanche quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 3.2 de l'avenant n° 96 du 19 mars 2021).
À compter du 1er janvier 2023.
(En euros.)

Coefficients
Taux horaires
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois
À l'embauche
Après 3 ans
d'ancienneté
Après 6 ans
d'ancienneté
Après 9 ans
d'ancienneté
Après 12 ans
d'ancienneté
Après 15 ans
d'ancienneté
Après 20 ans
d'ancienneté
Après 25 ans
d'ancienneté
Après 30 ans
d'ancienneté
































































































Traducteur : 168,46 €.
Traducteur et rédacteur : 252,70 €.
NB : en application de l'article 4 CCNA3, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnels à l'embauche.
Le tableau ci-dessus est majoré le cas échéant à compter du 1er janvier 2023 :
– de 44,56 € : travail un jour férié (autre que le 1er mai) quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 3.1 de l'avenant n° 96 du 19 mars 2021) ;
– de 44,56 € : travail un dimanche quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 3.2 de l'avenant n° 96 du 19 mars 2021).
Les parties signataires de l'accord du 25 octobre 2022 s'engagent à la tenue obligatoire d'une réunion de négociations salariales, en cas de revalorisation du Smic en cours d'année 2023 intervenue en application des dispositions de l'article L. 3231-5 du code du travail (« Lorsque l'indice national des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d'au moins 2 % par rapport à l'indice constaté lors de l'établissement du salaire minimum de croissance immédiatement antérieur, le salaire minimum de croissance est relevé dans la même proportion à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'indice entraînant ce relèvement. »).
Le délai de tenue de cette réunion ne pourra excéder un mois à compter de la date de la revalorisation du Smic intervenue en application de la disposition du code du travail précédemment citée.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent leur accord pour l'inscription à l'ordre du jour de la CPPNI TRM de la question du statut des cadres dans le secteur des transports routiers de marchandises et activités auxiliaires du transport ainsi que des conditions de l'éligibilité à la retraite complémentaire dans ce même secteur.
Personnel ouvrier
À compter du 1er novembre 2022.
(En euros.)

Coefficients
Taux horaires
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois
À l'embauche
Après 1 an
d'ancienneté

Après 5 ans
d'ancienneté

Après 10 ans
d'ancienneté

Après 15 ans
d'ancienneté

Après 20 ans
d'ancienneté

Après 25 ans
d'ancienneté

Après 30 ans
d'ancienneté
























































































































































NB : en application de l'article 26, al. 7 de l'accord du 18 avril 2002 et de l'article 13 CCNA1, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnels à l'embauche.
Le tableau ci-dessus est majoré le cas échéant :
– de 3 % : qualification de mécanicien ou encaisseur (art. 13, b etc. de la CCNA1) ainsi que, à compter du 1er novembre 2022 ;
– de 42,44 € : travail un jour férié (autre que le 1er mai) quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 2.1 de l'avenant n° 114 du 19 mars 2021).
À compter du 1er janvier 2023.
(En euros.)

Coefficients
Taux horaires
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois
À l'embauche
Après 1 an
d'ancienneté

Après 5 ans
d'ancienneté

Après 10 ans
d'ancienneté

Après 15 ans
d'ancienneté

Après 20 ans
d'ancienneté

Après 25 ans
d'ancienneté

Après 30 ans
d'ancienneté
























































































































































NB : en application de l'article 26, al. 7 de l'accord du 18 avril 2002 et de l'article 13 CCNA1, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnels à l'embauche.
Le tableau ci-dessus est majoré le cas échéant :
– de 3 % : qualification de mécanicien ou encaisseur (art. 13, b etc. de la CCNA1) ainsi que, à compter du 1er janvier 2023 ;
– de 44,56 € : travail un jour férié (outre que le 1er mai) quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 2.1 de l'avenant n° 114 du 19 mars 2021).
Entreprises de moins de 50 salariés
Les présentes dispositions sont applicables quel que soit l'effectif de l'entreprise sans qu'il soit nécessaire de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Égalité professionnelle
Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, conformément aux dispositions du code du travail, s'engagent à tendre à la suppression des écarts de rémunérations et à promouvoir l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement a d'ailleurs été rappelé dans l'accord conventionnel de branche du 4 juin 2020 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
À compter du 1er novembre 2022.
(En euros.)

Coefficients
Taux horaires
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois
À l'embauche
Après 3 ans
d'ancienneté
Après 6 ans
d'ancienneté
Après 9 ans
d'ancienneté
Après 12 ans
d'ancienneté
Après 15 ans
d'ancienneté
Après 20 ans
d'ancienneté
Après 25 ans
d'ancienneté
Après 30 ans
d'ancienneté
































































































Sténodactylographe et sténotypiste : 39,70 €.
Traducteur : 158,80 €.
Traducteur et rédacteur : 238,20 €.
NB : en application de l'article 3 CCNA2, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnels à l'embauche.
Le tableau ci-dessus est majoré le cas échéant à compter du 1er novembre 2022 :
– de 42,44 € : travail un jour férié (autre que le 1er mai) quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 3.1 de l'avenant n° 96 du 19 mars 2021) ;
– de 42,44 € : travail un dimanche quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 3.2 de l'avenant n° 96 du 19 mars 2021).
À compter du 1er janvier 2023.
(En euros.)

Coefficients
Taux horaires
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois
À l'embauche
Après 3 an
d'ancienneté
Après 6 ans
d'ancienneté
Après 9 ans
d'ancienneté
Après 12 ans
d'ancienneté
Après 15 ans
d'ancienneté
Après 20 ans
d'ancienneté
Après 25 ans
d'ancienneté
Après 30 ans
d'ancienneté
































































































Sténodactylographe et sténotypiste : 41,69 €.
Traducteur : 166,74 €.
Traducteur et rédacteur : 250,11 €.
NB : en application de l'article 3 CCNA2, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnels à l'embauche.
Le tableau ci-dessus est majoré le cas échéant à compter du 1er janvier 2023 :
– de 44,56 € : travail un jour férié (autre que le 1er mai) quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 3.1 de l'avenant n° 96 du 19 mars 2021) ;
– de 44,56 € : travail un dimanche quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 3.2 de l'avenant 96 du 19 mars 2021).
Les taux horaires conventionnels et les garanties annuelles de rémunération (GAR) des personnels ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise visés par le présent accord sont revalorisés à compter du 1er décembre 2022 et fixés conformément aux tableaux annexés au présent accord.
Ces différents tableaux seront intégrés dans les CCNA 1 à 3 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
NOTA : Via l'accord du 1er février 2022, les partenaires sociaux réécrivent les dispositions concernant les contrats à durées déterminées spécifiques au secteur du déménagement. Les articles 6 et 7 de l'accord sur les temps de liaison, d'accompagnement et la valorisation du métier par l'encadrement du contrat à durée déterminée d'usage en transport de déménagement du 22 septembre 2005 seront ainsi abrogés à extension du présent accord.
Toutefois, pour ne pas créer de difficultés pratiques pour les entreprises, les partenaires sociaux conviennent que les articles 6 et 7 de l'accord sur les temps de liaison, d'accompagnement et la valorisation du métier par l'encadrement du contrat à durée déterminée d'usage en transport de déménagement du 22 septembre 2005 restent en l'état pour les contrats en cours au moment de l'extension.
L'union des fédérations de transport (UFT) mandatée par :
- la chambre syndicale des entreprises de déménagements et garde-meubles de France ;
- l'union nationale des organisations syndicales des transporteurs routiers automobiles (UNOSTRA),
La fédération générale des transports et de l'équipement (FGTE) CFDT ;
La fédération générale CFTC des transports ;
La fédération nationale des chauffeurs routiers FNCR ;
Le syndicat national des activités du transport et du transit CFE-CGC,
Via l'accord du 1er février 2022, les partenaires sociaux réécrivent les dispositions concernant les contrats à durées déterminées spécifiques au secteur du déménagement. Les articles 6 et 7 de l'accord sur les temps de liaison, d'accompagnement et la valorisation du métier par l'encadrement du contrat à durée déterminée d'usage en transport de déménagement du 22 septembre 2005 seront ainsi abrogés à extension du présent accord.
Toutefois, pour ne pas créer de difficultés pratiques pour les entreprises, les partenaires sociaux conviennent que les articles 6 et 7 de l'accord sur les temps de liaison, d'accompagnement et la valorisation du métier par l'encadrement du contrat à durée déterminée d'usage en transport de déménagement du 22 septembre 2005 restent en l'état pour les contrats en cours au moment de l'extension.
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 24 janvier 2023 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 24 janvier 2023 - art. 1)

FNAA CFE-CGC ;
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 10 janvier 2023 - art. 1)

L'avenant, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 10 janvier 2023 - art. 1)
Domaines skiables,
Dispositions rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes du 19 janvier 2017, sous réserve qu'il soit entendu comme visant les entreprises dont l'activité principale est la fabrication, l'activité de pose ne pouvant présenter qu'un caractère accessoire.
(Arrêté du 24 janvier 2023 - art. 1)

Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 24 janvier 2023 - art. 1)


CFDT FNCB ;
FG FO construction,
6-1-1. Droit aux congés.
Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
6-1-2. Périodes assimilées à un temps de travail effectif.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
-les jours fériés ;
-les périodes de congés annuels ;
-les périodes de congé maternité, adoption, paternité, accidents du travail, maladie professionnelle ;
-les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de l'article 4.3.2 ;
-les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;
-les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;
-les congés exceptionnels ;
-les périodes militaires ;
-les périodes d'absences pour raisons syndicales prévues au 2.5 ci-dessus.
6-1-3. Modalités de prise de congés.
La période de congé payé annuel est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles L. 223-7 et L. 223-8 du code du travail.
6-1-4. Maladie durant les congés.
Si un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de son congé annuel, dès la fin de son congé de maladie.
De même, si le salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il est mis en congé maladie sur justification par un certificat médical et il doit prévenir son employeur.
Le congé annuel se trouve interrompu pendant la durée du congé maladie.
A l'expiration du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé annuel, jusqu'à concurrence des jours de congés qui lui restent à prendre.
Toutefois, le reliquat de congés annuels peut être reporté à une date ultérieure après accord des parties.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérés au prorata de leur temps de travail.
6-1-1. Droit aux congés.
Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
6-1-2. Périodes assimilées à un temps de travail effectif.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
-les jours fériés ;
-les périodes de congés annuels ;
-les périodes de congé maternité, adoption, accidents du travail, maladie professionnelle ;
-les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de l'article 4.3.2 ;
-les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;
-les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;
-les congés exceptionnels ;
-les périodes militaires ;
-les périodes d'absences pour raisons syndicales prévues au 2.5 ci-dessus.
6-1-3. Modalités de prise de congés.
La période de congé payé annuel est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles L. 223-7 et L. 223-8 du code du travail.
6-1-4. Maladie durant les congés.
Si un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de son congé annuel, dès la fin de son congé de maladie.
De même, si le salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il est mis en congé maladie sur justification par un certificat médical et il doit prévenir son employeur.
Le congé annuel se trouve interrompu pendant la durée du congé maladie.
A l'expiration du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé annuel, jusqu'à concurrence des jours de congés qui lui restent à prendre.
Toutefois, le reliquat de congés annuels peut être reporté à une date ultérieure après accord des parties.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérés au prorata de leur temps de travail.
6.1.1. Droit aux congés
Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
6.1.2. Périodes assimilées à un temps de travail effectif
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
-les jours fériés ;
-les périodes de congés annuels ;
-les périodes de congé maternité, adoption, paternité, accidents du travail, maladie professionnelle ;
-les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de l'article 4.3.2 ;
-les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;
-les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;
-les congés exceptionnels ;
-les périodes militaires ;
-les périodes d'absences pour raisons syndicales prévues au 2.5 ci-dessus.
6.1.3. Modalités de prise de congés
La période de congés payés annuel est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles L. 223-7 et L. 223-8 du code du travail.
6.1.4. Maladie durant les congés
Lorsqu'un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de son congé annuel, dès la fin de son congé maladie.
Lorsque le salarié se trouve en arrêt de travail au cours de ses congés payés, il est mis en congé maladie à condition de justifier de l'arrêt, par écrit, dans les 72 heures suivant la mise en congé maladie auprès de son employeur.
Les congés payés se trouvent interrompus pendant la durée du congé maladie.
A l'expiration du congé maladie, le salarié se trouve à nouveau en position de congés payés jusqu'à la date initialement prévue de fin du congé.
Si le salarié souhaite que ses congés payés soient reportés d'une durée égale au solde des congés payés prévus non pris, il doit obtenir l'accord écrit de l'employeur. Dans tous les cas, les congés non pris du fait de la maladie devront être soldés avant la fin de la période légale et ne pourront faire l'objet d'une compensation financière.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus.
Le présent avenant prend effet le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d’extension au Journal officiel, et au plus tôt au 1er janvier 2012, à l’exception des dispositions de l’article 3 du présent avenant qui entreront en vigueur à la date mentionnée dans ledit article (1).
Les dispositions prévues par le présent accord pourront faire l’objet de modification, révision, ou dénonciation selon les règles légales en vigueur.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception, par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 6 mois.
Dans l’hypothèse où le contrat de garanties collectives serait résilié à l’initiative de l’un ou l’autre des organismes assureurs désignés, les partenaires sociaux se réuniront pour trouver une solution de remplacement.
À défaut, le présent avenant cesserait de s’appliquer à la date d’effet de la résiliation (2)
En cas de dénonciation, l’avenant continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l’article L. 2261-10 du code du travail.
Une négociation sera organisée dans le mois de la signature de la dénonciation, sans délai, afin de déterminer, le cas échéant, les nouvelles mesures de protection sociale.
(1) Le premier alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale (arrêté du 7 février 2003, art. 1er).
(2) Phrase exclue de l’extension en tant qu’elle contrevient aux dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2222-10 du code du travail (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale des entreprises de prévention et sécurité ont signé un avenant à la convention instaurant un régime de prévoyance obligatoire au profit des salariés de la branche. Cet avenant désigne les organismes chargés de l'assurance et de la gestion dudit régime. Le présent contrat de garanties collectives a pour objet de formaliser l'acceptation des organismes assureurs et de préciser les modalités de leurs obligations vis-à-vis de la branche professionnelle et des partenaires sociaux.
Par la signature de ce contrat, l'AG2R Prévoyance et l'Ocirp acceptent leur désignation en qualité d'organismes assureurs, et en qualité d'organisme gestionnaire pour la seule AG2R Prévoyance.
Ils acceptent de garantir les prestations prévues par l'avenant à la convention collective relatif à la prévoyance collective, aux taux de cotisation et conditions fixés par l'article 2 de ce même avenant, et en particulier de garantir le taux pour une période de 3 ans à dater de la date d'effet dudit avenant, sous réserve d'une modification de la législation affectant les prestations en espèces de l'assurance maladie ou les obligations des unions et institutions de prévoyance.
Le présent « Contrat de garanties collectives » est ainsi conclu entre, d’une part, les partenaires sociaux signataires de l’accord prévoyance du..., et, d’autre part, par AG2R Prévoyance, institution de prévoyance agréée, relevant de l’article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, agissant pour son compte et, en tant que membre de l’union, pour le compte de l’Ocirp, union d’institutions de prévoyance agréées et relevant de l’article L. 931-2 du code de la sécurité sociale.
(1) Le contrat de garanties collectives annexé au présent avenant est exclu de l’extension comme n’entrant pas dans le champ des articles L. 2221-1 du code du travail et L. 911-1 du code de la sécurité sociale (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).
6.1. Volume du contingent. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 180 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine dans le cadre de l'article L. 212-1 du code du travail, ou sur un cycle régulier de travail tel que prévu à l'article L. 212-7-1 du code du travail, ou encore en cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de repos telle que prévue à l'article L. 212-9 du code du travail. Ce contingent est réduit à 150 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année, pour l'adapter aux variations de la charge de travail conformément à l'article L. 212-8 du code du travail.
6.1. Volume du contingent. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 220 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine dans le cadre de l'article L. 212-1 du code du travail, ou sur un cycle régulier de travail tel que prévu à l'article L. 212-7-1 du code du travail, ou encore en cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de repos telle que prévue à l'article L. 212-9 du code du travail. Ce contingent est réduit à 175 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année, pour l'adapter aux variations de la charge de travail conformément à l'article L. 212-8 du code du travail. Ces nombres ont un caractère impératif au sens de l'article L. 132-23, alinéa 4, du code du travail.
Toutefois, dans les entreprises où l'organisation du travail le permet, le salarié qui souhaite peut, conformément à l'article L. 212-6-1 du code du travail, effectuer, en accord avec son employeur et sur une période convenue, des heures supplémentaires s'ajoutant au volume d'heures supplémentaires du contingent visé ci-dessus.
L'employeur peut faire effectuer les heures supplémentaires de l'article L. 212-6-1 du code du travail, sans avoir à solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avoir recueilli l'accord exprès du salarié concerné dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant devra préciser le nombre d'heures que le salarié concerné sera conduit à effectuer sur une période donnée, après épuisement du contingent, dans le cadre d'un horaire collectif ou individuel.
Le paiement des heures supplémentaires de l'article L. 212-6-1 du code du travail se fera selon les modalités prévues au paragraphe 6.3 ci-dessous.
Les heures supplémentaires de l'article L. 212-6-1 du code du travail n'ouvrent pas droit au repos compensateur prévu pour certaines heures supplémentaires par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
La réalisation des heures supplémentaires de l'article L. 212-6-1 du code du travail ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions législatives et conventionnelles applicables.
6.1. Volume du contingent. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 180 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine dans le cadre de l'article L. 212-1 du code du travail, ou sur un cycle régulier de travail tel que prévu à l'article L. 212-7-1 du code du travail, ou encore en cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de repos telle que prévue à l'article L. 219-9 du code du travail. Ce contingent est réduit à 150 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année, pour l'adapter aux variations de la charge de travail conformément à l'article L. 212-8 du code du travail.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 180 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine dans le cadre de l'article L. 212-1 du code du travail, ou sur un cycle régulier du travail tel que prévu au 6e alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail. Ce contingent est fixé à 150 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année, pour l'adapter aux variations de la charge de travail conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail ou aux articles L. 212-8 et suivants du code du travail.
Toutefois, après utilisation du contingent précité et en accord avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les délégués du personnel, ce contingent pourra être majoré de 25 heures, par an et par salarié, entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2002 pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, et entre le 1er janvier 2002 et le 31 décembre 2004 pour les entreprises de moins de 20 salariés.
Les appointements et salaires du personnel font l'objet de barèmes annexés à la présente convention collective.
Les organismes signataires se réuniront dans le cadre de la commission nationale paritaire de négociation au moins chaque fois qu'interviendra une modification des traitements et classements du secteur public pour déterminer les incidences sur la présente convention (1).
Le personnel permanent est rémunéré au mois.
Le personnel permanent à temps partiel peut être rémunéré, au moins, à la quinzaine, sur la base horaire de sa catégorie.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-12 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
L'embauche fait l'objet d'une lettre d'engagement suivant le modèle ci-après indiquant notamment les conditions de rémunération et la classification de l'intéressé.
La période d'essai est fixée à :
a) 1 mois pour les salariés sans statut cadre ;
b) 3 mois pour les salariés à statut cadre.
Afin de faciliter l'insertion des jeunes, la période d'essai peut être renouvelée une fois par reconduction pour l'embauche d'un salarié diplômé sans statut cadre et sans expérience professionnelle.
Dans ce cas, l'employeur qui propose la reconduction de la période d'essai doit avertir le salarié par écrit avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrables avant la fin de la première période d'essai.
Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis.
La visite médicale d'embauche est obligatoire et doit être effectuée conformément aux dispositions de l'article R. 241-48 du code du travail.
Modèle de lettre d'embauche de contrat à durée indéterminée dûment signée par le président.

« Par la présente nous vous confirmons les conditions de votre embauche au sein du CAUE de (URCAUE de...), qui prend effet le...
Vous êtes engagé(e) en qualité de (préciser la qualification et les indices en fonction de la grille des classifications) qui fixe ainsi les fonctions de votre poste...
Vous bénéficierez du statut collectif applicable dans l'association (cadre ou non cadre) tel qu'il est déterminé par la convention collective nationale des CAUE, sauf en cas de dénonciation de ladite convention collective, auquel cas et à défaut de convention collective de substitution, vous conserverez, dans les conditions prévues par le code du travail, les avantages individuels que vous auriez pu acquérir en application de la convention.
Votre rémunération mensuelle brute est de... euros.
Votre horaire hebdomadaire de travail est celui en vigueur dans l'association, soit... (préciser l'existence d'accord RTT et ses modalités d'application).
Le bulletin de paie qui vous sera remis précisera la ou les fonctions exercées ainsi que le niveau et la classification conventionnelle (si le salarié exerce plusieurs fonctions, le bulletin de salaire précisera en en-tête la fonction principale).
Préciser si nécessaire les modalités de la clause de non-concurrence et sa zone géographique.
Votre lieu de travail est... (préciser le siège du CAUE et l'adresse du lieu de travail).
Le présent contrat à durée indéterminée comporte une période d'essai de... (1 mois pour les non-cadres, 3 mois pour les cadres), pendant laquelle nous pourrons, de part et d'autre, mettre fin au contrat à tout instant sans indemnité ni préavis.
Cette période d'essai pourra être renouvelée à la demande de l'employeur une seule fois pour une même durée pour les salariés diplômés, non cadres, sans expérience professionnelle.
Un exemplaire de la convention collective et un exemplaire des statuts vous seront remis lors de votre prise de fonctions.
Pour la bonne règle, vous me ferez parvenir, au plus tard le jour de votre prise de service, la copie du présent engagement, après avoir indiqué la mention "lu et approuvé" suivie de votre signature. »
3.1. Dépôt légal
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
3.2. Extension
L'extension sera demandée dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 6 juillet 2015 - art. 1)
Le présent « Contrat de garanties collectives » aura un effet et une durée identique à l'avenant à la convention collective relatif à la prévoyance collective.
Il pourra toutefois être résilié :
– par les partenaires sociaux à la suite d'un avenant à la convention modifiant le ou les organismes assureurs désignés ;
– par le ou les organismes assureurs désignés.
Un préavis de 6 mois devra être respecté dans les deux cas, et l'auteur de la résiliation devra faire part de celle-ci par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les autres parties prenantes du présent « Contrat de garanties collectives ».
En cas de dénonciation de la convention collective, de résiliation du « Contrat de garanties collectives », quel qu'en soit l'auteur, ou en cas de changement d'organismes assureurs, les prestations en cours de service sont maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation.
De même, les garanties décès sont maintenues pour les salariés ou anciens salariés bénéficiaires des prestations incapacité et invalidité complémentaires, et ce au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de sa résiliation ou du non renouvellement de la désignation.
La poursuite des revalorisations futures devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organisme(s) assureur(s) suivant(s), conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
Afin d'assurer les tâches inhérentes à leur mission, les organismes assureurs retiendront, sur la valeur des cotisations brutes encaissées, des frais de gestion dont le montant est égal à :
– risque décès – garantie en capital = 6,00 % des cotisations brutes ;
– risque décès – garantie en rentes (OCIRP) = 8,50 % des cotisations brutes ;
– risques incapacité et invalidité = 8,00 % des cotisations brutes.
Ces prélèvements correspondent aux charges de gestion légitimement prévisibles à la date d'effet du présent contrat.
Collecte des DADS et DADS-U : dans le même temps où elles s'acquitteront du paiement des cotisations du 4e trimestre de l'année N, les entreprises adhérentes au régime de prévoyance devront obligatoirement transmettre leur DADS ou DADS-U à AG2R Prévoyance.
AG2R Prévoyance mettra en place un dispositif de gestion visant à lister les entreprises défaillantes, de façon à les mettre en demeure de s'acquitter de cette obligation stipulée à l'article 2 de l'accord de prévoyance collective et à l'article 5b des conditions générales AG2R Prévoyance.
Versement de prestations incapacité temporaire – information des salariés : AG2R Prévoyance transmettra, trimestriellement, à chaque salarié indemnisé au titre de l'incapacité temporaire, un relevé des prestations réglées à l'employeur, qui les reverse via la feuille de paye.
Article 6. 1.1
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident neconstituent pas une rupture du contrat de travail. Sauf cas de force majeure, l'intéressé doit informer dans les plus brefs délais le chef d'entreprise ou son représentant du motif de son absence et lui faire parvenir un certificat médical dans les 48 heures, le cachet de la poste faisant foi.
Article 6. 1. 2
Toutefois, sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, auxquels sont applicables les règles particulières prévues par la section V.I du chapitre II du titre II du livre Ier du code du travail, le chef d'entreprise peut effectuer le licenciement du salarié qui se trouve en arrêt de travail pour maladie ou accident lorsqu'il est obligé de procéder à son remplacement avant la date présumée de son retour.
Ce licenciement ne peut intervenir que si l'indisponibilité totale du salarié est supérieure à 90 jours au cours de la même année civile.
Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un délai qui ne peut dépasser 3 mois après la fin de l'incapacité résultant de la maladie ou de l'accident.
Le salarié qui veut bénéficier de cette priorité doit en informer par écrit le chef d'entreprise ou son représentant en indiquant l'adresse à laquelle il sera possible de le joindre. Le chef d'entreprise ou son représentant doit avertir le salarié dès qu'un emploi correspondant à ses aptitudes sera disponible.
Article 6. 1. 3
Après une absence justifiée pour maladie ou accident non professionnel dépassant 3 mois, le salarié doit prévenir le chef d'entreprise ou son représentant de la date prévue pour son retour, il est rappelé qu'il a l'obligation de se rendre à une visite auprès du médecin du travail.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires considèrent que la branche de la presse d'information spécialisée étant composée d'une part non négligeable de petites et très petites entreprises, le présent accord a été négocié en tenant compte des intérêts spécifiques des entreprises de moins de 50 salariés, acteurs majeurs de la branche et à l'origine de sa diversité et de la réalité de son économie.
Minima garantis journalistes professionnels de la presse d'information spécialisée
Temps complet mensuel 151,67 heures.
1er janvier 2023.
(En euros.)
Qualification

Salaires minimaux conventionnels
Directeur des rédactions


Rédacteur en chef
Rédacteur en chef adjoint


Chef de service rédactionnel


Secrétaire général de la rédaction
Premier secrétaire de rédaction


Premier rédacteur graphiste
Chef de rubrique
Secrétaire de rédaction unique
Reporter-photographe


Reporter-dessinateur

Secrétaire de rédaction
Rédacteur-rewriter
Rédacteur réviseur
Rédacteur graphiste
Rédacteur unique


Rédacteur spécialisé



Stagiaire 1re et 2e année


Barème de pige feuillet 1 500 signes (hors prime d'ancienneté, CP et 13e mois) : 52 € bruts.
La grille de salaire pour 35 heures de travail par semaine ci-dessous détaillée sera applicable le mois de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Catégories
Coefficient
Ancienne RAB
Évolution en pourcentage
Nouvelle RAB

1 A – SMC*

19 546,80 €

20 426,40 €
1 702,20 €
Débutants pdt 6 mois


19 692,48 €

20 578,68 €
1 714,89 €


20 329,44 €

21 244,32 €
1 770,36 €


20 948,28 €

21 891,00 €
1 824,25 €


21 712,68 €

22 689,72 €
1 890,81 €


22 040,28 €

23 032,08 €
1 919,34 €


23 004,84 €

24 040,08 €
2 003,34 €
À titre indicatif
Agent maîtrise, 1er échelon

25 152,48 €

26 284,32 €
2 190,36 €
À titre indicatif
Agent maîtrise, 2 échelon

27 500,28 €

28 737,84 €
2 394,82 €
À titre indicatif
Cadre débutant

41 059,32 €

42 906,96 €
3 575,58 €
À titre indicatif
Cadre confirmé

44 917,68 €

46 938,96 €
3 911,58 €
À titre indicatif
Cadre expert

50 996,52 €

53 291,40 €
4 440,95 €
À titre indicatif
RAB = rémunération annuelle brute.
SMC = salaire minimum conventionnel (apprentis).
En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, ou indemnisés par un régime complémentaire d'invalidité à la date d'effet de leur adhésion, devront en faire la déclaration auprès des organismes désignés ci-après.
Ces déclarations permettront d'assurer, selon le cas :
– soit l'indemnisation des arrêts de travail pour cause de maladie ou d'accident en cours à la date d'effet de l'adhésion, pour les salariés dont le contrat de travail est en vigueur à cette date, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;
–soit les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rente éducation ou de conjoint, servies par un précédent organisme assureur de l'employeur.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en application le premier jour suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, et au plus tard le 1er février 2023.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail du ministère du travail et d'une demande d'extension dans les conditions légales et réglementaires.
À l'article 3 « Revalorisation des rémunérations conventionnelles », le point 1 et le point 2 sont remplacés par :
« 1. Taux horaires
Les taux horaires conventionnels des personnels ouvriers, employés et techniciens et agents de maîtrise sont revalorisés conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l'article 4 du présent avenant.
2. Rémunérations annuelles garanties
Les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l'article 4 du présent avenant. »
La cotisation globale du régime est fonction du traitement annuel brut de référence et se répartit de la façon suivante entre les différentes garanties :
2.1. Personnel non cadre






Rente éducation


Rente conjoint survivant


Incapacité de travail

Invalidité

Frais d'obsèques




2.2. Personnel cadre









Rente éducation



Rente conjoint survivant



Incapacité de travail



Invalidité



Frais d'obsèques





Cette cotisation est maintenue pendant 3 ans à compter de la date d'effet du présent avenant à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Elle est ensuite révisable chaque année, au vu des différents constats, bilans et analyses, par accord paritaire.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche souhaitent réaffirmer l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement au principe d'égalité des rémunérations.
Dans l'attente de la négociation des accords sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail inscrits à l'ordre du jour de l'agenda social de 2022/2023, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, ont souhaité prendre en compte dans cette négociation :
– l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– et les mesures permettant d'atteindre cet objectif.
À cet effet, elles précisent que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination.
En outre, elles rappellent notamment que les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale.
Par ailleurs, les entreprises de la branche doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national, signataires du présent accord, précisent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises dont l'activité principale est la fabrication, l'activité de pose ne pouvant présenter qu'un caractère accessoire, dans le cadre de la catégorie 16-23Z de la nomenclature des activités française des catégories suivantes :
– charpentes et structures industrialisées en bois dont fermettes, lamellé-collé, bois lamellé croisé, poutres, poutrelles, panneaux-caissons, coffrages, écrans ;
– charpentes traditionnelles industrialisées en bois ;
– bâtiments industrialisés dont maisons ossature bois, bâtiments préfabriqués légers ou éléments de ces bâtiments, en bois ;
– éléments d'agencement intérieur en bois ;
– menuiseries industrialisées ;
– portes planes et blocs portes ;
– escaliers.
Grille des montants mensuels de la prime d'ancienneté
Base 151,67 heures.
Applicable à compter du 1er décembre 2022.
A. Grille « Ouvriers » et « Employés »
(En euros.)

Coefficient
hiérarchique
Ancienneté

Ancienneté

Ancienneté

Ancienneté

Ancienneté

N1 E unique





































































N5 E unique






B. Grille « Techniciens » et « Agents de maîtrise »
(En euros.)

Coefficient
hiérarchique
Ancienneté

Ancienneté

Ancienneté

Ancienneté

Ancienneté











































N7 E unique
Afin d'accompagner les salariés fortement impactés par l'inflation et la conjoncture économique actuelle, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237) se sont réunies le 12 septembre et le 11 octobre 2022 et ont négocié une augmentation des salaires minima conventionnels.
Le présent avenant se substitue aux dispositions de l'accord du 12 janvier 2021 ayant le même objet, modifiées par l'avenant n° 4 du 14 mars 2022 relatif aux rémunérations dans la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).
Le dispositif « Pro-A » est destiné :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion) ;
– aux salariés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, les parties signataires rappellent que « Pro-A » s'adresse uniquement aux salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 6113-1 du code du travail et correspondant au grade de la licence.
Les partenaires sociaux ont constitué un groupe de travail spécifique afin d'élaborer la liste des certifications éligibles à la « Pro-A ». Les baromètres proposés par l'OPCO de la branche ainsi que les enquêtes sur les besoins en main-d'œuvre établies par Pôle emploi ont servi de support aux réflexions menées.
Le secteur du tourisme social et familial connaît une mutation importante de ses métiers tirant ses principales causes de plusieurs facteurs au premier rang desquels :
– les évolutions législatives et réglementaires ;
– les évolutions des modes de vie et des comportements des publics accueillis ;
– une concurrence accrue sur l'ensemble des activités ;
– le développement de la multimodalité des accueils, des loisirs et des activités proposées dans les villages vacances ;
– des mutations écologiques et environnementales liées au transport et au tourisme ;
– des mutations technologiques et organisationnelles notamment liées à la digitalisation.
Le renforcement de la culture du service au client.
Au regard de ces fortes mutations, certains métiers présentent un risque d'obsolescence des compétences ou voient leurs activités évoluer vers de nouvelles missions et exiger de nouvelles compétences techniques et relationnelles.
D'autre part, de nombreux métiers en tension pour lesquels le secteur a de grandes difficultés à recruter, peuvent être pourvus par la promotion interne et nécessitent d'être accompagnés par un parcours certifiant. Ainsi, le dispositif « Pro-A » est l'outil le plus à même de permettre au salarié d'accéder à ces métiers.