Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En contrepartie du recours à la modulation prévue à l'article 7 ci-dessus, le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est réduit à quatre-vingt-dix heures ; il est en outre réduit à proportion de 50 p. 100 du total annuel des heures effectuées au-delà de trente-neuf heures hebdomadaires dans le cadre de l'annualisation des horaires. Cette mesure ne s'applique qu'aux salariés concernés par la modulation et pour les douze mois consécutifs correspondant à la mise en oeuvre de la modulation.
Ce contingent sera utilisé de la manière suivante : les cinquante premières heures feront l'objet d'une information, si possible préalable, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel au cours de leur réception périodique mensuelle.
Les quarante heures suivantes feront obligatoirement l'objet d'une consultation préalable de ces mêmes instances, qui pourront formuler des voeux dans ce domaine.
Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Les heures de modulation effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine en application des articles 7 et 8 ci-dessus ne s'imputent pas sur ce contingent.
Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 90 heures ; il est en outre réduit à proportion de 50 p. 100 du total annuel des heures effectuées au-delà de trente-neuf heures hebdomadaires dans le cadre de l'annualisation des horaires. Cette mesure ne s'applique qu'aux salariés concernés par la modulation et pour les douze mois consécutifs correspondant à la mise en oeuvre de la modulation.
Ce contingent sera utilisé de la manière suivante : les cinquante premières heures feront l'objet d'une information, si possible préalable, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel au cours de leur réception périodique mensuelle.
Les quarante heures suivantes feront obligatoirement l'objet d'une consultation préalable de ces mêmes instances, qui pourront formuler des voeux dans ce domaine.
Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Les heures de modulation effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine en application des articles 7 et 8 ci-dessus ne s'imputent pas sur ce contingent.
Avec la rédaction suivante :
Les heures supplémentaires prévues à l'article 9 ci-dessus sont rémunérées conformément aux dispositions légales réglementaires.
Toutefois, les heures supplémentaires entrant - ou non - dans le contingent d'heures supplémentaires précisé à l'article 9 pourront être intégralement compensées en temps de repos suivant des règles propres à chaque entreprise ou établissement (à raison d'1 h 15 mn ou d'1 h 30 mn selon les cas).
Par ailleurs, devront être intégralement payées sous forme de repos équivalent de remplacement pris par journée entière les heures supplémentaires effectuées :
- dans le cadre des 45 dernières heures supplémentaires entrant dans le contingent ;
- dans le cadre d'un dépassement de l'horaire hebdomadaire moyen de travail constaté à l'issue de la période de modulation (en cas d'organisation du travail sur une base annuelle prévue à l'article 7).
Les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel.
Les heures supplémentaires prévues à l'article 9 ci-dessus sont rémunérées conformément aux dispositions légales et réglementaires. Les quarante-cinq premières heures pourront, toutefois, être intégralement compensées en temps de repos suivant des règles propres à chaque entreprise ou établissement (à raison d'une heure quinze minutes ou une heure trente minutes selon le cas). Les quarante-cinq heures suivantes, y compris leur majoration, seront intégralement payées sous forme de repos équivalent qui devra être pris au minimum par journée entière sans préjudice pour les majorations d'être éventuellement affectées au compte épargne temps.
Les heures supplémentaires prévues en cas de recours à une organisation du travail sur une base annuelle, y compris leur majoration, seront intégralement payées sous forme de repos équivalent pris par journée entière.
L'entreprise met à disposition des personnels visés ci-dessous, et selon les postes considérés, les équipements de protection individuelle et tenues de travail suivants, qui devront être portés.
Article 6.10.1
Personnels de collecte et de centre de stockage des déchets
- une tenue de travail par trimestre ou plus si nécessaire ;
- un équipement de protection individuelle (EPI) haute visibilité selon besoins ;
- une paire de chaussures ou bottes de sécurité adaptée par semestre ou plus si nécessaire ;
- une tenue imperméable tous les 3 ans ou plus si nécessaire ;
- une paire de gants de protection adaptés selon besoins.
Et selon les besoins du poste :
- une paire de lunettes spéciales ;
- un casque de protection ;
- un masque respiratoire adapté.
Article 6.10.2
Autres catégories de personnel des filières exploitation
et maintenance (à l'exclusion des techniciens et agents de maîtrise)
- une tenue de travail par semestre ou plus si nécessaire ;
- une paire de chaussures ou bottes de sécurité adaptée par semestre ou plus si nécessaire.
Et selon les besoins du poste :
- une paire de lunettes spéciales ;
- une tenue imperméable ;
- un équipement de protection individuelle (EPI) haute visibilité ;
- un casque antibruit ;
- une paire de gants de protection adaptés ;
- un masque respiratoire adapté ;
- un casque de protection.
Les établissements commerciaux, entrepôts, magasins et annexes sont assujettis à des surcroîts d'activité (afflux touristiques, fêtes de fin d'année, etc.) plus ou moins importants selon les régions où ils sont situés.
Pour y faire face, plutôt que de recourir à des heures supplémentaires, ils pourront faire varier la durée hebdomadaire du travail sous réserve que sur l'année cette durée n'excède pas en moyenne la durée légale hebdomadaire du travail.
Les conditions de cette modulation feront l'objet d'une négociation avec les délégués syndicaux ou, à défaut, les autres représentants du personnel de l'entreprise ou établissement.
A défaut d'accord, la direction ne pourra moduler la durée hebdomadaire du travail au-delà d'une des trois limites suivantes à son choix :
- une heure en plus ou en moins par semaine sur l'année ;
- deux heures en plus ou en moins par semaine sur une durée maximum de douze semaines consécutives ou non ;
- trois heures en plus ou en moins par semaine sur une durée maximum de huit semaines consécutives ou non.
Les fluctuations d'activité étant globalement prévisibles, les dispositions résultant de l'accord ou de la décision de la direction font partie intégrante de la programmation indicative visée à l'article 3 ci-dessus.
Ces limites de variations d'horaires ne sont pas applicables en cas d'horaires individualisés.
Les entreprises occupant au plus 20 salariés souhaitant bénéficier de l'aide incitative à la réduction du temps de travail réduiront la durée du travail effectif dans les conditions suivantes :
- 1 heure au moins au cours de l'année 2000 ;
- 1 heure au moins au cours de l'année 2001,
La durée hebdomadaire légale du travail effectif étant fixée à 35 heures en moyenne au plus tard au 1er janvier 2002.
Ces dispositions ne s'appliquent qu'à défaut d'accord d'entreprise.
Les entreprises concernées devront, en outre, respecter les dispositions de l'article 6 bis ci-dessus.
Le barème des rémunérations minimales, horaires et mensuelles, et de la rémunération globale annuelle garantie ramenée au mois, figure en annexe de la présente convention.
Les rémunérations horaires minimales (Rhm) sont calculées par application de la formule suivante (C = coefficient d'emploi de la convention collective) :
Rhm = Rhm du coefficient 100 + (C - 100) valeur du point.
Les rémunérations minimales mensuelles, sur la base de trente-neuf heures par semaine, se calculent au moyen de la même formule dont le résultat est multiplié par 169,65 heures.
Le rapport garanti entre le minimum du coefficient 100 et celui du coefficient 600 est le rapport de 1 à 4.
Les salariés permanents des professions sucrières inscrits à l'effectif sans interruption depuis au moins un an, sont assurés de percevoir, en moyenne, sur une année complète, par l'addition de leurs salaires nominaux et de l'ensemble des suppléments qui leur sont garantis, au moins 124 p. 100 des rémunérations minimales ci-dessus définies.
Cette rémunération globale annuelle garantie se traduit par la formule suivante :
R.G.A.G. = Rhm x 169,65 heures x 12 mois x 1,24.
Elle est ajustée en fonction des horaires effectifs de travail observés au cours de l'année.
Les salariés dont les rémunérations globales annuelles sont inférieures à ce minimum bénéficient de la garantie ainsi définie et, par conséquent, d'un complément de rémunération en fin de période annuelle.
Ceux dont les rémunérations globales annuelles sont égales ou supérieures n'ont droit à aucun ajustement. Ce taux de 124 p. 100 constituant un minimum, les rémunérations des salariés qui dépasseraient ce taux ne sauraient être réduites à 124 p. 100.
Les suppléments garantis à prendre en compte sont les rémunérations s'ajoutant au salaire nominal, quelles qu'en soient l'appellation et la périodicité : primes, indemnités, avantages en espèces, ou en nature retenus pour leur valeur fiscale, à l'exclusion des :
- supplément ou partie de supplément de rémunérations ayant un caractère aléatoire ;
- remboursements de frais ;
- primes pour travaux incommodes, dangereux ou salissants ;
- prime de panier de nuit.
Les classifications d'emplois ou les positions repères sont définies en annexe de la présente convention.
Pendant la campagne en sucrerie, pour le personnel permanent posté travaillant en continu, l'horaire normal de fabrication est fixé à 46 heures par semaine calendaire soit un système de rotation à 3 postes 2/3 de huit heures.
(en moyenne hebdomadaire 7 j x 24 h / 3 postes 2/3 = 45,818 h).
Les modalités du système adopté sont mises au point dans chaque usine après consultation du comité d'entreprise et des délégués syndicaux.
Après la campagne, il est accordé un repos différé, dit repos d'équivalence, calculé en heures par semaine calendaire de campagne :
ce repos est égal au nombre d'heures effectivement travaillées pendant la campagne au-dessus de 39 heures dans les limites de l'horaire normal de campagne de l'intéressé. Le nombre de semaines calendaires englobant la campagne correspond à la période partant du lendemain du dernier dimanche d'intercampagne et allant jusqu'au dimanche qui suit la fin de la campagne.
En cas d'absence, le régime de campagne est interrompu, et le droit au repos différé cesse pendant la période d'interruption.
Le personnel qui est appelé, pour des raisons techniques, à commencer plus tôt ou à finir plus tard le régime de campagne, bénéficiera des repos différés pour toutes les semaines effectivement soumises à ce régime.
Le repos différé établi en heures est transformé en jours ouvrés suivant l'horaire pratiqué effectivement en intercampagne. Les soldes éventuels d'heures :
- n'ouvrent aucun droit d'absence pour un reliquat de moins de trois heures ;
- ouvrent droit à une demi-journée de repos pour trois à six heures ;
- et à une journée de repos à partir de sept heures.
L'indemnité totale de repos différé est dans tous les cas égale au produit du nombre d'heures, calculé comme indiqué ci-dessus, par le taux horaire de campagne de l'intéressé.
En cas de maladie dûment justifiée d'un enfant, les mères de famille - ou, en cas d'impossibilité reconnue par l'intéressée, les pères de famille - peuvent s'absenter pendant une période d'un mois au maximum. Ces absences ne sont pas payées, mais les personnes en cause réintègrent leur emploi à leur retour. Les employeurs pourvoient éventuellement au remplacement de ces salariés par du personnel temporaire. Cette période d'absence est assimilée à un temps de travail pour fixer la durée des congés payés, mais non pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

Il est précisé toutefois :
- 1 journée de repos = 7 heures.
- 1 semaine de repos = 35 heures.
- 1 mois de repos = 152,25 heures.
(Protocole d'accord du 18 août 1998 article 9, BO CC 98-36).
Les jours de fête légale chômée sont payés aux salariés qui ont été présents au travail les jours de travail précédant et suivant la journée indemnisée, sauf absence autorisée par l'employeur.
Sous réserve des dispositions particulières concernant les jours fériés situés pendant la période de fabrication en sucrerie et sous la condition de l'alinéa 1 du présent article, les modalités de rémunération et récupération éventuelle de ces journées sont les mêmes que pour le 1er mai.
Les jours de fêtes légales tombant pendant les repos et les congés payés pris par l'intéressé, s'ajoutent dans ce cas à la durée de ces repos et congés.
Sous réserve d'une ancienneté dans la profession de cinq ans, des repos supplémentaires pour âge sont accordés selon la règle ci-dessous :
- un jour, à cinquante ans révolus ;
- deux jours, à cinquante-sept ans révolus ;
- trois jours, à soixante ans révolus ;
- cinq jours, à soixante-deux ans révolus.
A l'occasion de la campagne en sucrerie, pour le personnel permanent non posté, soumis à des travaux dépassant la période normale de campagne, les horaires officiels entre le 1er septembre et le 31 mars peuvent inclure un contingent d'heures supplémentaires, c'est-à-dire au-delà de 39 heures par semaine, égal à sept heures multiplié par le nombre de semaines de campagne. La répartition de ces heures supplémentaires au cours de la période concernée est fixée après consultation du comité d'entreprise et des délégués syndicaux.
Les horaires retenus doivent respecter une limitation à 46 heures par semaine en moyenne, ainsi que le repos hebdomadaire.
Les repos différés sont calculés selon les modalités de l'article 12-406.
Le barème des rémunérations minimales, horaires et mensuelles, et de la rémunération globale annuelle garantie ramenée au mois, figure en annexe I du présent accord.
Les rémunérations horaires minimales (Rhm) sont calculées par application de la formule suivante :
(C = coefficient d'emploi de la convention collective) :
Rhm = Rhm du coefficient 100 + (C - 100) valeur point.
Les rémunérations minimales mensuelles, sur la base de 35 heures par semaine, se calculent au moyen de la même formule dont le résultat est multiplié par 152,25 heures.
Le rapport garanti entre le minimum du coefficient 100 et celui du coefficient 600 est le rapport de 1 à 4.
Les salariés permanents des professions sucrières, inscrits à l'effectif sans interruption depuis au moins 1 an, sont assurés de percevoir, en moyenne, sur une année complète, par l'addition de leurs salaires nominaux et de l'ensemble des suppléments qui leur sont garantis, au moins 124 % des rémunérations ci-dessus définies.
Cette rémunération globale annuelle garantie se traduit par la formule
suivante :
RGAG = Rhm x 152,25 heures x 12 mois x 1,24.
Elle est ajustée en fonction des horaires effectifs de travail observés au cours de la période de référence.
Les salariés dont les rémunérations globales perçues au cours de la période de référence sont inférieures à ce minimum bénéficient de la garantie ainsi définie et, par conséquent, d'un complément de rémunération en fin de période.
Ceux dont les rémunérations globales perçues au cours de la période de référence sont égales ou supérieures n'ont droit à aucun ajustement. Ce taux de 124 % constituant un minimum, les rémunérations des salariés qui dépasseraient ce taux ne sauraient être réduites à 124 %.
Les suppléments garanties à prendre en compte sont les rémunérations s'ajoutant au salaire nominal, quelles qu'en soient l'appellation et la périodicité : primes, indemnités, avantages en espèces, ou en nature retenus pour leur valeur fiscale à l'exclusion des :
- supplément ou partie de supplément de rémunérations ayant un caractère aléatoire ;
- remboursements de frais ;
- primes pour travaux incommodes, dangereux ou salissants ;
- prime de panier de nuit.
Les classifications d'emplois ou les positions repères sont définies en annexe de la présente convention.
Pour les campagnes de production, en période d'intercampagne (distillation de mélasses, séchage des pulpes et fourrages, travail des sirops...), les dispositions des articles 12-402 et 12-403 s'appliquent, tout en étant adaptées aux horaires pratiqués durant ces périodes.
Tout système d'horaire de travail défini par la direction, après consultation du comité d'entreprise et des délégués syndicaux, ne peut excéder 42 heures par semaine, sauf circonstances exceptionnelles inhérentes à la fabrication. Le calcul des repos différés est identique à celui de la période de campagne.
En cas d'hospitalisation d'un intérimaire, celui-ci bénéficie d'une allocation forfaitaire pour garde d'enfants à condition de remplir les conditions suivantes :
- avoir un ou plusieurs enfants à charge tels que défini à l'article 1.4.3 âgés de 16 ans au plus ;
- être hospitalisé pour une période supérieure à un jour ;
- remplir les conditions requises pour bénéficier d'une indemnisation au titre du présent régime.
Le montant de l'allocation est fixé à 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par jour d'hospitalisation dans la limite de 30 jours par période de 12 mois. Elle est versée par l'institution gestionnaire sur présentation des justificatifs de frais de garde.
NOTA :    Cette garantie est financée par la partie du 0,3 % affectée à la prévoyance.
NOTA :    Cette garantie est financée par la partie du 0,3 % affectée à la prévoyance.
Compte tenu des dispositions légales, qui n'exigent aucune ancienneté, mais sans qu'il y ait cumul avec celles-ci, les salariés, pour leur éviter une perte de salaire, bénéficient après trois mois de présence dans l'entreprise, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, sauf si ceux-ci surviennent pendant les congés payés ou pendant une période d'arrêt de travail, d'une autorisation exceptionnelle d'absence exprimée en jours ouvrés de :
- quatre jours pour le mariage du salarié ;
- trois jours pour le décès du conjoint ;
- deux jours pour le mariage d'un enfant ;
- deux jours pour le décès du père, de la mère, d'un enfant, du conjoint d'un enfant, d'un beau-parent ;
- un jour pour le décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'un grand-parent.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération ; ils sont payés au tarif de base du salaire réel de l'intéressé.
En dehors des cas ci-dessus, les salariés peuvent demander à s'absenter une journée, en apportant les justifications d'un événement familial précis et important, intéressant un ascendant, un descendant ou un collatéral.
Ces jours d'absence sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Dans le cadre de la réunion annuelle de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, il sera fait, par les soins du S.N.F.S. et en fonction des informations dont il dispose, un bilan global des actions de formation dans la profession sucrière pour l'année écoulée.
Ce bilan comportera des indications sur les masses financières engagées, les stages suivis, l'utilisation du congé individuel de formation.
Pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire, les salarié(e)s doivent justifier :
- de leur état de grossesse conformément à l'article R. 122-9 du code du travail, ou de l'arrivée d'un enfant à son foyer en cas d'adoption conformément à l'article L. 122-25-2 du même code ;
- du versement de l'indemnité journalière de repos par la sécurité sociale ;
- des conditions d'ancienneté suivantes :
- soit 670 heures de travail, au cours des 12 mois précédant la date du congé, dans l'entreprise dans laquelle elle (il) a effectué sa dernière mission ;
- soit 1 600 heures de travail dans la profession de travail temporaire au cours des 24 mois précédant la date prévue pour le congé de maternité ou d'adoption.
Le bénéfice des dispositions ci-dessous est étendu au salarié temporaire dont la conjointe est décédée au cours de l'accouchement, s'il satisfait aux conditions d'ouverture des droits concernant l'ancienneté et le versement de l'indemnité journalière de repos par la sécurité sociale, et n'est pas déjà couvert pour ce risque.
Les jours de fête légale chômée sont payés aux salariés qui ont été présents au travail les jours de travail précédant et suivant la journée indemnisée, sauf absence autorisée par l'employeur.
Sous réserve des dispositions particulières concernant les jours fériés situés pendant la période de fabrication en sucrerie et sous la condition de l'alinéa 1 du présent article, les modalités de rémunération et récupération éventuelle de ces journées sont les mêmes que pour le 1er mai.
Sont rémunérés de la même façon les jours de fête légale tombant pendant les repos différés et les congés payés pris par l'intéressé. Ils s'ajoutent dans ce cas à la durée de ces repos et congés.
L'horaire normal de tout le personnel permanent de sucrerie et de raffinerie est, en moyenne sur l'année, de 39 heures par semaine.
Toutefois, il est prévu, sur l'ensemble de l'année, un contingent de 45 heures supplémentaires destiné à parer aux pointes accidentelles de travail, notamment en sucrerie pour assurer le démarrage de la campagne et non pour permettre un allongement systématique de l'horaire.
Les heures effectuées au-delà de l'horaire normal de campagne (voir art. 12-402) et d'intercampagne, qui dépasseraient ce contingent annuel de 45 heures, seront récupérées.
Le conseil de perfectionnement de l'Asforis :
- pourra préciser, en fonction des perspectives d'emploi, les qualifications professionnelles ou les préparations aux diplômes qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de qualification institué par l'article 4 de l'annexe du 26 octobre 1983 ;
- pourra concourir, conformément aux dispositions de l'article 6 de l'annexe du 26 octobre 1983, à l'établissement de contrats d'initiation à la vie professionnelle ;
- contribuera à établir, compte tenu de la situation de l'emploi dans les professions, des possibilités des entreprises et des aptitudes des jeunes recherchant un emploi, un équilibre approprié entre les trois contrats institués par l'annexe du 26 octobre 1983.
La Commission nationale paritaire de l'emploi pourra formuler toutes recommandations auprès du conseil de perfectionnement de l'Asforis.
Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un ou l'autre des trois contrats prévus par l'annexe du 26 octobre 1983 (de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels) seront, pendant la durée du contrat de formation dans l'entreprise, suivis par un tuteur désigné par l'entreprise.
Ce tuteur est un salarié qualifié de l'entreprise, susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles, en fonction de ses aptitudes pédagogiques, renforcées en tant que de besoin par une formation adaptée.
En liaison avec les différents services concernés de l'entreprise, il participe aux actions d'insertion des jeunes, et à ce titre il aide les services compétents :
- en accueillant les jeunes et en dressant un bilan de leurs acquis professionnels permettant la mise en oeuvre d'une formation adaptée ;
- en suivant les travaux qu'ils effectuent dans l'entreprise, en les conseillant et en veillant au respect de leur emploi du temps ;
- au terme du contrat, en dressant le bilan des acquis professionnels et en établissant l'attestation mentionnant ces acquis.
Ce tuteur facilite par ailleurs la liaison avec l'organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et technologique du jeune et, pour les contrats d'initiation, avec l'organisme du suivi.
Les entreprises tiendront compte, dans l'organisation du travail des tuteurs, des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des jeunes.
Une fois par an, l'entreprise présente au comité d'entreprise, à la commission formation du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, le bilan des actions qui auront été menées, le cas échéant, dans le cadre de l'insertion des jeunes.
Sous réserve d'une ancienneté dans la profession de cinq ans, des repos supplémentaires pour âge sont accordés selon la règle ci-dessous :
- un jour, à cinquante ans révolus ;
- deux jours, à cinquante-sept ans révolus ;
- trois jours, à soixante ans révolus ;
- cinq jours, à soixante-deux ans révolus.
Les repos supplémentaires pour âge sont, en sucrerie, pris en intercampagne et payés au salaire d'intercampagne.
En sucrerie comme en raffinerie, ces repos doivent être effectivement pris ; leurs modalités d'attribution sont celles de l'article 14.204.
1. Durée du travail. - Annualisation
L'horaire annuel normal du personnel permanent est de 1 586,55 heures,
ce qui correspond à une moyenne hebdomadaire conventionnelle de
35 heures (1).
2. Période de référence
La répartition de la durée du travail est appréciée sur la période de référence des congés payés.
3. Amplitude hebdomadaire
Les horaires hebdomadaires de travail peuvent varier entre :
- les maxima légaux ;
- et l'absence d'heures travaillées, ce qui correspond à une période de repos.
Toutefois, les horaires de travail hebdomadaire ne pourront être inférieurs à 3 journées complètes.
4. Programmation indicative des horaires
4.1. La programmation indicative des horaires, tenant compte des charges de travail prévisible sur l'année, fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement et d'une information des salariés concernés.
Les variations d'horaires liées à des modifications de charges de travail prévisibles font également l'objet de ces consultations et de cette information au moins une semaine à l'avance.
4.2. En cas d'urgence, le délai de prévenance sera adapté aux circonstances.
5. Recours au chômage partiel
En cours de période, le recours au chômage partiel est possible. Il intervient selon les conditions légales, interprofessionnelles et conventionnelles en vigueur.
6. Dispositions relatives aux salaires minima
Dispositions modificatrices
C'est le total :
- de l'ancienneté dans l'entreprise où l'intéressé est actuellement salarié,
- et de la somme des anciennetés acquises dans d'autres entreprises soumises à la présente convention collective, s'il n'y a pas eu interruption entre les séjours de l'intéressé dans ces entreprises.
En cas de rupture d'un contrat de travail ayant donné lieu au versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement, les périodes prises en compte pour le calcul de cette indemnité ne sont pas à retenir pour le calcul de l'ancienneté de l'intéressé, en cas de réembauche dans une entreprise de la profession.
Cependant les horaires de travail des femmes peuvent, si la nécessité s'en fait sentir et si les représentants du personnel le demandent à la direction de l'usine, être décalés de quelques minutes à l'entrée et à la sortie. Cette décision est mentionnée dans le règlement intérieur de l'usine.
Le personnel féminin mécanographe, dont les conditions de travail sont reconnues par la direction, sur avis des représentants du personnel, particulièrement astreignantes, bénéficie au milieu de chacune des deux périodes de travail de la journée d'un repos d'un quart d'heure.
Les parties sont convenues qu'un accord interviendrait sur le plan de chaque entreprise au sujet des mesures à prendre pour éviter aux femmes enceintes les bousculades dans les vestiaires, à l'entrée et à la sortie du personnel, et leur faciliter l'accès des transports en commun.
La formation professionnelle continue constitue pour chaque salarié un atout face aux adaptations et aux mutations que connaît la branche.
Les actions de formation liées au développement de qualifications transférables méritent un effort particulier.
Afin de répondre à cette réalité, il est créé un fonds mutualisé d'adaptation et de reconversion (FOMAR) qui a pour objet de permettre la mise en oeuvre d'actions de formation préventives liées au développement de qualifications transférables afin d'assurer une amélioration des compétences, un meilleur accès à l'emploi et une reconversion professionnelle et/ou géographique s'adressant, en particulier, aux salariés dont la formation n'est plus en adéquation avec l'évolution de leur emploi.
Ce fonds contribuera, en plus de sa vocation initiale, aux solutions de sauvegarde de l'emploi par transfert, essaimage ou création d'activité en liaison avec des acteurs ou organismes locaux.
Ce fonds est alimenté par une contribution versée par les employeurs à hauteur de 0,10 % de la masse salariale annuelle correspondant à l'effectif des salariés permanents. Elle devra être renouvelée de manière expresse chaque année.
Cette contribution s'ajoute aux moyens pris par les entreprises pour financer la formation professionnelle continue et ne doit pas se substituer aux efforts nécessaires que doivent développer les entreprises de la profession en cas de restructuration ou d'arrêt d'activité.
Le FOMAR a la faculté d'accueillir un abondement des salariés selon les modalités à convenir avec les organisations signataires du présent accord.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est reconnue dans la profession. Elle s'applique notamment à l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi.
Si des inégalités étaient constatées, il y serait remédié par des mesures de rattrapage.
Les signataires du présent accord souhaitant prendre en compte dès à présent le projet de loi relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes conviennent de présenter à la COPANIEF de 2006 une situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de la formation, des emplois et des rémunérations afin de permettre de fixer des objectifs dans les négociations de branche en matière de correction des éventuelles inégalités. (1)
NOTA : (1) Alinéa ajouté par le protocole d'accord du 14 juin 2005 en son article 8.
C'est la somme des présences dans l'entreprise telles que définies ci-dessus auxquelles s'ajoutent :
- les interruptions et suspensions du contrat de travail prises en compte légalement pour le calcul de l'ancienneté ;
- les interruptions pour service national obligatoire, mobilisation ou faits de guerre, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les formes légales (art. L. 122-18 du code du travail) ;
- les suspensions pour maladies, accidents, congés exceptionnels autorisés, absences de mères et pères de famille dans le cadre de l'article 14-205.
La commission doit se réunir aussitôt qu'elle est saisie d'un litige, et terminer ses travaux dans un délai de huit jours ouvrables à dater de la réception de la lettre recommandée.
Si des nécessités l'exigent, la commission pourra prolonger ce délai, sous réserve, toutefois, que cette prolongation soit décidée à l'unanimité des membres de la commission.
Dans le cadre des droits et des chances des personnes handicapées, et afin de renforcer les dispositifs consacrant le droit au travail de toute personne handicapée en état d'exercer une profession, la COPANIEF inscrira, tous les trois ans, à l'ordre du jour de sa réunion, la négociation sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Prise en charge de la formation, des frais de déplacement et maintien de la rémunération des intéressés :
Dans la limite d'un salarié par an pour les établissements occupant entre 50 et 99 salariés et de deux salariés par an pour les établissements occupant entre 100 et 299 salariés, l'employeur prend en charge :
- le maintien de la rémunération des intéressés pendant la durée du stage ;
- les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;
- les frais de séjour à concurrence du montant de l'indemnité de mission des stagiaires du groupe II fixée en application du décret du 10 août 1966 ;
- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demie le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.
Lors du décès d'un intérimaire à la suite d'un accident de travail, le conjoint survivant non divorcé pourra opter entre le versement du capital décès, prévu à l'article 2.5.3, et le versement d'une rente temporaire de conjoint si les conditions suivantes sont réunies :
- l'intérimaire et son conjoint avaient des enfants à charge au moment du décès ;
- le conjoint est demandeur d'emploi.
Le montant mensuel de la rente est égal à 35 % du plafond mensuel de la sécurité sociale. La rente est versée pendant les 24 mois suivant le décès.
Lorsque le conjoint opte pour le versement de la rente temporaire de conjoint, la majoration du capital décès prévue pour enfants à charge est versée au bénéfice de ces derniers.
Pour les élections des délégués du personnel, l'organisation du scrutin a lieu dans les meilleures conditions en accord entre la direction, les délégués sortants et les représentants des organisations syndicales de l'entreprise.
Le scrutin se déroule pendant les heures de travail. Toutefois, les salariés ne quittent leur travail que pendant le temps minimum nécessaire au vote. A cet effet, un tour de rôle est établi par la direction.
En cours de période d'essai, lorsque l'initiative de la rupture est le fait de l'employeur, le salarié qui bénéficie d'un préavis peut, pendant la durée de ce préavis, s'absenter chaque jour durant deux heures - éventuellement groupées avec l'accord de l'employeur - pour rechercher un nouvel emploi. Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction d'appointements. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité n'est due de ce fait.
La commission est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal de représentants désignés par les organisations syndicales patronales signataires de la présente convention.
La commission s'efforce de rapprocher les points de vue des parties en conflit. Pour ce faire, elle leur soumet toutes propositions transactionnelles motivées qu'elle juge utiles. Ces propositions peuvent émaner de l'une ou l'autre des parties ou des organisations composant la Commission.
Si une organisation syndicale est incomplètement représentée, le mandat du membre absent revient au membre présent.
Si une organisation syndicale est dans l'impossibilité d'envoyer ses propres représentants à la commission, elle peut confier leurs mandats aux représentants de telle autre organisation syndicale de son choix : une simple lettre suffit à prouver cette délégation.
A défaut de cette délégation, les mandats sont répartis entre les organisations ouvrières présentes.
En sucrerie, pour satisfaire aux besoins de main-d'oeuvre pendant la campagne de fabrication, les employeurs s'engagent à faire appel :
1. à la main-d'oeuvre locale disponible ;
2. à la main-d'oeuvre saisonnière nationale,
sous réserve que celles-ci ne soient pas en congés.
Le recrutement de la main-d'oeuvre saisonnière nationale s'effectue en liaison avec les agences locales pour l'emploi. Les conditions de rémunération du personnel à embaucher sont communiquées à ces organismes pour leur permettre de les porter à la connaissance des intéressés. Il est recommandé de ne pas engager du personnel âgé de plus de 65 ans.
Si la main-d'oeuvre nationale ne permet pas de satisfaire aux nécessités de la campagne de fabrication, il peut être fait appel à la main-d'oeuvre étrangère après accord des services compétents.
Les modalités d'élection des représentants du personnel au comité d'entreprise sont identiques à celles des délégués du personnel.
Il n'est pas dans les attributions du comité d'entreprise de remplacer les organisations syndicales pour la signature d'accords d'entreprise.
Outre ses attributions légales, le comité d'entreprise sera régulièrement informé des cas d'absentéisme qui pourraient être considérés comme anormaux et consulté sur les dispositions qui pourraient être prises.
Des congés de formation économique, sociale et syndicale sont accordés de préférence en intercampagne aux salariés qui en font la demande dans les conditions et limites des articles L. 451-1 et suivants du code du travail.
Les comités d'entreprise décident le versement, sur les fonds dont ils disposent, d'une indemnisation aux membres du personnel participant aux sessions éducatives faisant l'objet de ces congés.
Le temps de travail perdu par les salariés participant à une commission paritaire, décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, est payé par l'employeur comme temps de travail effectif, dans la limite de huit salariés par fédération.
Les frais de déplacements et de séjour sont remboursés par le S.N.F.S., ou la C.S.R.F., suivant un tarif forfaitaire maximum fixé paritairement chaque année au début de la première réunion paritaire.
Les délégués des organisations syndicales de salariés participant aux réunions paritaires ainsi qu'aux réunions de conciliation à l'échelon national bénéficient d'une assurance prise en charge par la S.N.F.S. et la C.S.R.F. couvrant les risques d'accident du travail et de trajet.
Sur demande adressée par écrit au chef d'entreprise au moins une semaine à l'avance, des autorisations d'absence sont accordées, sur justification, aux membres des organisations syndicales devant assister aux réunions statutaires de leur organisation.
Pendant la période de fabrication, c'est-à-dire de traitement des betteraves, de telles demandes ne sont sollicitées que dans des circonstances dont l'importance et l'urgence doivent être confirmées par l'organisation syndicale nationale en cause.
Ces absences ne sont pas payées, mais ne viennent pas en déduction des congés annuels.
Chaque engagement est confirmé par une lettre ou un contrat d'engagement dans lequel sont indiqués notamment l'emploi et le coefficient hiérarchique correspondant, la catégorie professionnelle de l'intéressé et les conditions particulières fixées au moment de l'embauchage, notamment la date d'entrée en service, le salaire et le ou les lieux d'emplois.
En sucrerie, si le salarié engagé est un permanent, la lettre ou le contrat d'engagement peut ne mentionner que l'emploi d'intercampagne ; dans ce cas, il précise que, pendant la campagne de fabrication, l'intéressé peut être affecté à un emploi différent.
En cas de changement d'emploi de l'intéressé entraînant un changement de catégorie professionnelle, la modification intervenue fait l'objet d'une nouvelle notification par écrit à l'intéressé. Cette disposition ne s'applique pas aux changements d'emplois effectués dans les sucreries, sucreries-distilleries et sucreries-raffineries à l'occasion de la campagne de fabrication en sucrerie.
La lettre ou le contrat d'engagement et la notification du changement d'emploi sont adressés à l'intéressé dans le délai maximum d'un mois, à compter soit de l'expiration de la période d'essai, soit du changement effectif d'emploi.
Le dépositaire est Natexis Banques populaires. Il est responsable de la conservation des titres compris dans le fonds.
Il exécute les ordres d'achat, d'échange, de vente de titres composant le portefeuille et effectue les diligences nécessaires pour permettre au fonds d'exercer les droits attachés aux valeurs détenues en portefeuille. Il procède par ailleurs aux encaissements et paiements générés par la gestion du fonds.
Dans un délai de 6 semaines suivant chaque semestre, il contrôle l'inventaire des actifs du fonds établi par la société de gestion ; il certifie l'inventaire de l'actif du fonds en fin d'exercice.
Il s'assure de la régularité des opérations exécutées au regard des dispositions de la législation des fonds communs de placement et aux dispositions du présent règlement. Il doit, le cas échéant, prendre toute mesure conservatoire qu'il juge utile. En cas de litige important avec la société de gestion, il informe l'autorité des marchés financiers.
Les parties veillent à la stricte observation des dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail et prennent, chacune en ce qui concerne ses adhérents, toutes mesures utiles, d'une part, auprès des directions d'usines et, d'autre part, auprès des salariés pour en assurer le respect intégral.
Si de l'examen des faits par les parties, il ressort qu'un salarié a été congédié ou mis dans l'impossibilité d'exercer son emploi en violation des dispositions légales rappelées ci-dessus, les parties s'emploient à apporter au cas litigieux une solution équitable.
A défaut de solution sur le plan de l'entreprise, la commission professionnelle paritaire de conciliation, prévue par l'article 11-501 de la présente convention, est saisie par la partie la plus diligente.
Dans le cas où les parties ne parviendraient pas ainsi à réaliser l'accord des intéressés, le salarié pourra user de son droit d'obtenir judiciairement réparation du préjudice subi.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission professionnelle paritaire de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ ; il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants.
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé : il est signé des membres présents de la commission, ainsi que les parties présentes ou de leurs représentants s'il y a lieu.
Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties et ses dispositions sont immédiatement applicables.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention collective, les parties contractantes s'engagent, jusqu'à la fin de la procédure de conciliation, à ne décider ni grève ni lock-out.
En cas d'indisponibilité, le délégué, représentant unique d'une organisation syndicale dans un établissement, peut se faire remplacer par un autre salarié de son choix dans les conditions de désignation prévues par la loi, dont le nom est porté à la connaissance de la direction. Le mandat de ce remplaçant expire avec le retour du titulaire. Les heures utilisées par lui pendant son mandat sont imputées sur le crédit d'heures ouvert au nom du titulaire.
Le présent chapitre, conclu par référence à l'article L. 236-10 du code du travail, détermine les conditions dans lesquelles les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail "         CHSCT ", occupés dans les établissements employant de 50 à 299 salariés permanents, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.
Bénéficient des dispositions contenues dans la présente convention collective les salariés qui, dans les établissements définis ci-dessus, n'ont pas déjà suivi une formation du type de celle qui est prévue à l'article 11-403 (que ce soit au titre du         CHSCT ou à un autre titre, notamment professionnel), et qui détiennent un mandat de représentant du personnel au         CHSCT
Dans le cadre de l'article L. 412-17 du code du travail, le délégué syndical peut se déplacer à l'intérieur de l'établissement et prendre des contacts extérieurs à celui-ci s'il agit dans le cadre de ses attributions. Il doit prévenir son chef suffisamment à l'avance pour ne pas perturber la marche du service.
Il peut, dans les interventions auprès de la direction, se faire assister d'un représentant de la fédération syndicale qu'il représente, la direction de l'entreprise étant avisée préalablement.
Tout déplacement à l'extérieur de l'établissement est effectué, quel que soit le moyen de locomotion utilisé, sous la responsabilité civile et pénale de l'intéressé vis-à-vis des tiers.
Conditions d'exercice du stage de formation :
1.-Durée du stage de formation :
Le stage de formation est d'une durée maximum de cinq jours ouvrables.
2.-Demande de stage de formation :
Le représentant au         CHSCT qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite prendre son stage et la durée de celui-ci.
La demande de stage doit être présentée au moins 45 jours avant le début de celui-ci.A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent de bénéficiaires de congés de formation économique, sociale et syndicale.
L'employeur peut refuser le stage, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, si l'absence du salarié devait avoir des conséquences préjudiciables à la production ou à la marche de l'entreprise.
Cependant, les stages ne peuvent être suivis qu'en dehors des périodes de fabrication.
La réponse de l'employeur est notifiée à l'intéressé dans un délai de trois semaines à compter de la réception de la demande.
Six heures par an sont attribuées à tout le personnel de l'entreprise pour lui permettre de participer à une ou plusieurs assemblées générales d'information syndicale.
En complément des six heures ci-dessus, en principe dans la quinzaine suivant l'ultime réunion paritaire concluant des négociations nationales, une heure d'information syndicale est attribuée, chaque année, à la demande des organisations syndicales.
Ces heures d'information syndicale sont données, après entente paritaire au niveau de chaque établissement, pendant les heures de travail, dans les locaux de l'usine, ou à défaut à proximité de l'usine, mais en dehors des lieux mêmes où s'accomplit le travail et, en sucrerie, en dehors de la période de fabrication, c'est-à-dire la période de traitement des betteraves.
D'autres réunions d'information syndicale peuvent être tenues en nombre et dans des conditions fixées paritairement en cas de fermeture de l'entreprise ou de l'établissement.
La formation dont bénéficient les représentants du personnel au         CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler, à mesurer et à prévoir les risques professionnels, à analyser les conditions de travail en vue de les améliorer.
Cette formation tient compte des caractéristiques de l'industrie sucrière et de la fonction du bénéficiaire. Elle est assurée par un organisme agréé.
La rémunération de chaque salarié, permanent ou saisonnier, ayant au moins trois ans d'ancienneté dans la profession, doit comprendre, non seulement la rémunération minimale résultant de sa classification, mais encore une prime d'ancienneté, calculée en fonction de cette rémunération minimale, et bénéficiant des majorations pour heures supplémentaires.
Cette prime, qui figure séparément sur la fiche de paie, est de :
ENTRE 3 et 6 ans   : 3 p. 100.
ENTRE 6 et 9 ans   : 6 p. 100.
ENTRE 9 et 12 ans  : 9 p. 100.
ENTRE 12 et 15 ans : 12 p. 100.
AU-DELA de 15 ans  : 15 p. 100.
En sucrerie pendant la période de fabrication et en raffinerie, il est versé au personnel posté une indemnité de panier de nuit, dont le montant figure au barème des rémunérations minimales. Cette indemnité est versée au poste de nuit faisant le plus grand nombre d'heures entre 22 heures et 5 heures.
Le personnel non posté bénéficie, tant en fabrication qu'en intercampagne, de la prime de panier prévue ci-dessus par poste de huit heures, lorsqu'il est appelé à effectuer exceptionnellement un travail comportant une durée minimale de trois heures entre 22 heures et 5 heures.
La prime de panier de nuit n'est pas due aux veilleurs de nuit, sauf s'ils accomplissent, en fabrication, des travaux complémentaires à ceux de veilleur de nuit.
Chaque année, le montant de la prime de panier est revalorisé dans les mêmes conditions de taux et de date que les rémunérations minimales définies à l'article 2 ci-dessus. Ce montant figure en annexe I.