Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En accord avec la direction, toutes facilités seront accordées aux salariés pour leur permettre de compléter leur formation professionnelle et de participer à des stages d'instruction technique. Ces facilités comporteront la mise à disposition aux intéressés de la documentation nécessaire pour maintenir et développer leurs connaissances.
Les contributions collectées au titre de la formation sont fixées par l'accord interbranches relatif au développement de la formation professionnelle du 29 juin 2010.
À condition que la bonne marche de l'entreprise le rende nécessaire d'une part, qu'il y ait nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade d'autre part, et sous réserve de l'application des articles L. 1232-2 et suivants du code du travail :
En cas d'absence du salarié pour une cause autre qu'un accident du travail, une maladie professionnelle ou des congés légalement organisés, l'employeur pourrait envisager de mettre fin au contrat de travail dans l'une des hypothèses suivantes :
a) au-delà de 3 mois d'absence en cas de maladie ou d'accident de la vie privée,
b) en cas d'arrêt « maladie » par intermittence, lorsqu'un salarié a accumulé 4 mois d'arrêt sur une période continue de 12 mois.
Toutefois, si l'employeur a usé de cette faculté, il s'efforcera dans la plus large mesure de réembaucher le salarié à l'issue de sa maladie si ce dernier avait, au moment de son arrêt de travail, au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Ce réembauchage sera assuré, si possible, dans l'emploi de la catégorie à laquelle appartenait l'intéressé, ou, à défaut, dans tout autre emploi.
Lors de son réembauchage, l'intéressé bénéficiera de l'ancienneté acquise avant sa maladie, son interruption de travail étant exclue du calcul de l'ancienneté.
Lorsqu'il est mis en place dans l'entreprise, le compte épargne-temps a pour objet de permettre aux salariés qui effectuent des astreintes ou qui dépassent leur forfait annuel de travail calculé en jours de bénéficier à terme d'un congé bonifié de plus ou moins longue durée pour convenance personnelle, et de libérer ainsi du temps de travail favorisant l'embauche de demandeurs d'emploi.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, la salariée enceinte a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci.
En tout état de cause, il est rappelé que les salariées ne peuvent être occupées pendant une période de 8 semaines au total avant et après leur accouchement et qu'il est interdit d'employer des salariées dans les 6 semaines qui suivent leur accouchement.
Pendant le congé de maternité, le contrat de travail est suspendu, étant entendu que le congé maternité ouvre droit aux indemnités journalières de sécurité sociale et est assimilé à du temps du travail effectif.
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le personnel bénéficiera, pendant la durée effective de son absence indemnisée au titre de l'assurance maternité, du maintien de ses appointements, primes non comprises, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale.
(1) L'article 50 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-18, L. 1225-19 et L. 1225-45 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
En complément des garanties assurées par la sécurité sociale, un régime de prévoyance est institué dans chaque entreprise en faveur du personnel.
Pour chaque catégorie professionnelle (ouvriers, ETDAM, cadres), la répartition de cette cotisation entre les risques à couvrir, le choix de ces derniers ainsi que les modalités ou aménagements des contrats assurant l'application de ce régime sont fixés paritairement à l'intérieur de chaque établissement ou entreprise.
L'employeur s'engage à garantir le maintien de salaire du personnel bénéficiant de 1 an d'ancienneté, quel que soit le motif (maladie, accident du travail et maladie professionnelle) au-delà des jours de carence appliqués par la sécurité sociale, comme suit :
Ancienneté
Après 1 an
Après 3 ans
Après 10 ans
Durée du maintien
de salaire
2 mois à plein traitement, prime d'ancienneté comprise ; autres primes non comprises
3 mois à plein traitement, prime d'ancienneté comprise ; autres primes non comprises
4 mois à plein traitement, prime d'ancienneté comprise ; autres primes non comprises
En cas d'arrêts successifs, ces durées d'indemnisation s'apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d'indemnisation supérieure aux durées ci-dessus.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle ces indemnités sont appliquées sans franchise, dès le premier jour d'arrêt de travail.
Il sera vérifié pour chaque arrêt de travail si les dispositions résultant de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 ne sont pas plus favorables au salarié.
(1) L'article 49 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail, relatifs au maintien de salaire dont le montant est conditionné à l'ancienneté, conformément à l'article L. 2251-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes entre dispositions légales et convention ou accord collectif.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
a) âge de la retraite
L'âge auquel un salarié peut prétendre à partir à la retraite est déterminé par le code du travail tout comme l'âge à compter duquel l'employeur peut décider du départ à la retraite du salarié.
b) Assiette de calcul
L'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur le salaire de base du dernier mois ou, si cela se révèle plus favorable :
– soit sur 1/12 de la rémunération brute déclarée à l'administration fiscale pour l'année la plus favorable des 5 années précédant le départ à la retraite ;
– soit sur 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
L'ancienneté sera calculée conformément aux dispositions de l'article 15.
c) Indemnité en cas de mise à la retraite par l'employeur
Ancienneté

Moins de 10 ans
1/5 de mois par année d'ancienneté
Au-delà de 10 ans
1/5 de mois par année d'ancienneté + 2/15
par année au-delà de 10 ans
d) Indemnité en cas de départ à la retraite du salarié
Les indemnités de départ à la retraite sont différenciées selon les catégories professionnelles pour tenir compte des écarts de taux de remplacement constatés entre les pensions et les derniers salaires d'activité.
(1) L'article 45 c est étendu sous réserve du respect des dispositions légales concernant l'indemnité de mise à la retraite et des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail tel qu'issu du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
À chaque niveau de classification exprimé par un coefficient correspond, une rémunération minimale conventionnelle.
Les montants des rémunérations minimales conventionnelles sont définis, pour les salariés entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, en fonction de la classification des emplois, à l'exclusion des personnes dont les modalités contractuelles et notamment salariales sont fixées par une disposition législative ou réglementaire, tels que par exemple, les contrats de professionnalisation ou aidés.
Les montants des rémunérations minimales conventionnelles font l'objet d'une négociation périodique au niveau de la branche, conformément à la législation en vigueur.
Cette négociation a pour objet de fixer les montants des rémunérations minimales conventionnelles prenant effet selon les dates fixées par les parties signataires de l'accord collectif susceptible d'être conclu à l'issue de cette négociation.
Les accords qui seront conclus en application du présent article seront annexés à la présente convention collective.
Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, qui effectue des astreintes ou qui est en forfait annuel de travail calculé en jours, a la possibilité, sur la base du volontariat, d'ouvrir un compte individuel tenu par l'employeur. Il doit formuler sa demande par écrit à l'employeur, en indiquant les éléments qu'il entend affecter à son compte. Le salarié peut modifier les conditions d'affectation qu'il aura ainsi définies, sous réserve d'en informer l'employeur par écrit dans les délais définis par l'entreprise.
a) Définition du travail de nuit
Constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures ou toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement tel que prévu à l'article L. 3122-29 du code du travail.
b) Travailleur de nuit
Sont considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, pendant la période de nuit :
– soit, selon son horaire de travail habituel, au minimum 3 heures dans la période de nuit, à raison de deux fois par semaine au moins ;
– soit celui effectuant au moins 260 heures de temps de travail, sur une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
c) Contrepartie sous forme de repos compensateur accordée au travailleur de nuit
Les travailleurs de nuit acquièrent du repos compensateur égal à 1 % du total des heures de nuit effectivement travaillées.
Ce repos est pris à l'initiative du travailleur de nuit en accord avec l'employeur impérativement dans les 6 mois suivant l'acquisition de son droit.
(1) L'article 33 est étendu sous réserve d'une part, que la référence à l'article L. 3122-29 soit entendue comme la référence aux articles L. 3122-2 et L. 3122-15 du code du travail et, d'autre part, qu'il soit complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Il sera versé, en fin d'année, une gratification égale à 100 % du salaire de base du mois de novembre de l'année considérée, au pro rata temporis du temps réellement travaillé au cours de l'année. Il est précisé que les temps suivants, droit individuel de formation, congés de maternité ou d'adoption et de paternité,
absence pour maladie professionnelle et accident du travail, congés rémunérés dans le cadre du CET (pour la part assimilée à du temps de travail effectif et tel que précisé à l'article 59), ne sont pas considérés comme une absence pour le calcul de la gratification de fin d'année.
Cette gratification sera distribuée en une seule fois avec le salaire de décembre.
(1) Le premier alinéa de l'article 43 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du code du travail, relatives aux périodes assimilées à du temps de travail effectif pour la prise en compte intégrale de ces temps au titre du calcul de la rémunération.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Le premier alinéa de l'article 43 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. Soc. 16 février 1994 n° 90-45.916 ; Cass. Soc. 7 novembre 2018 n° 17-15.833) dont il ressort que pour le paiement d'un avantage, toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Sont affectables au compte épargne-temps :
– une fraction des congés payés annuels, dans la limite maximale de 5 jours ouvrés par an, correspondant à la cinquième semaine de congés payés, dès lors qu'il n'y a pas fermeture de l'entreprise pour congés payés ;
– report du congé d'ancienneté ;
– les repos supplémentaires accordés aux salariés en contrepartie :
– soit, de la réduction du temps de travail ;
– soit, de leur forfait jours ;
– les demi-journées acquises en contrepartie des semaines d'astreintes ;
– les jours acquis pour monter l'astreinte à l'année.
Les parties conviennent expressément que les dispositions qui suivent sont d'application directe et pourront donc trouver à s'appliquer sans qu'il soit nécessaire pour les entreprises et établissements relevant de la branche, de signer des accords d'entreprise ou d'établissement.
Cependant, l'employeur est obligé de recueillir préalablement l'accord écrit des salariés concernés, par la signature d'une convention de forfait individuelle.
Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation des entreprises de la branche, il existe des salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs missions et de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Ces salariés autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission.
Conformément aux dispositions légales, sont concernés les salariés dont la durée du temps de travail est prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des missions qui leur sont confiées.
Les salariés concernés sont ceux qui travaillent majoritairement en dehors de l'entreprise (commerciaux, démonstrateurs, techniciens, auprès des clients ou des usines) ayant les règles suivantes :
– leur horaire de travail ne peut pas être établi de façon précise à l'avance ;
– ils disposent d'une autonomie pour l'organisation de leur temps de travail ;
– la majorité de leur temps de travail (plus de 50 % de leur temps de travail effectif) s'effectue à l'extérieur de l'entreprise.
Le temps de travail de ces salariés sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l'article L. 3121-10 et des articles L. 3121-34 à L. 3121-36 du code du travail.
Ils bénéficient de l'organisation du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord. (art. L. 3121-39).
En cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le compte épargne-temps du salarié peut être transféré vers le nouvel employeur, si le salarié en fait la demande avant la fin de son préavis. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux employeurs.
En l'absence de transfert, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant à la conversion monétaire (telle que définie à l'art. 58) de l'ensemble des droits qu'il a acquis et qui se trouvent sur son compte épargne-temps.
Cette indemnité compensatrice est soumise aux charges sociales de droit commun.
Les salariés peuvent utiliser les droits affectés à ce compte pour compléter leur rémunération.
Tout ou partie des éléments en temps affectés sur un compte épargne-temps sont susceptibles de faire l'objet d'une monétisation, à l'exception des sommes épargnées au titre de la cinquième semaine de congés payés.
Les jours de repos affectés sur un compte épargne-temps qui font l'objet d'une monétisation seront rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos calculée au moment de cette liquidation partielle.
En pareille hypothèse, la somme versée au salarié est calculée comme suit : S = C * T.
S : somme versée au salarié.
C : nombre de jours liquidés.
T : taux journalier.
Pour un salarié à temps complet, le taux journalier est égal au salaire mensuel de base divisé par 21,66.
Les sommes versées au titre de cette liquidation partielle ne seront aucunement prises en compte pour le calcul des primes ou indemnités.
Il sera alloué au personnel congédié, sauf dans le cas de faute lourde ou grave, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son temps de présence dans l'entreprise et s'établissant comme suit :
– à partir de 1 an de présence, 1/4 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour le personnel ayant plus de 10 années d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent (1/4 de mois) 1/10 de mois par année de présence au-delà de 5 ans.
Cette indemnité ne pourra excéder 11 mois d'appointements, sauf à ce que l'indemnité légale soit supérieure.
Conformément au code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Cet article ne concerne pas le personnel qui prend ou est mis à la retraite.
En cas de licenciement pour motif économique, en l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi les indemnités de licenciement sont majorées comme suit :
– 10 % pour les salariés de plus de 50 ans ;
– 20 % pour les salariés de plus de 55 ans.
Ces majorations, en cas de licenciement économique comme mentionné ci-avant, s'ajoutent le cas échéant au plafond de 11 mois.
(1) L'article 1 de l'annexe 1 « Avenant ouvriers » relatif au versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail relatif à l'ancienneté requise pour percevoir une indemnité de licenciement.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Le troisième alinéa de l'article 1 de l'annexe 1 « Avenant ouvriers » à la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 modifié du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, dans son établissement d'origine, à l'issue de son congé :
– son précédent emploi si le congé a été inférieur à 6 mois ;
– son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente si le congé a été supérieur à 6 mois.
Lorsqu'un salarié est engagé au sein d'une entreprise en cours de période, le nombre de jours travaillés ainsi que la détermination du nombre de jours de repos supplémentaires seront calculés proportionnellement à son temps de présence.
Exemple sur base année 2013 :
– 365 jours moins 52 repos hebdomadaires (104 jours) moins 25 jours ouvrés de congés moins 10 jours de fériés = 226 jours ; les repos supplémentaires sont donc de 226 jours moins 217 jours soit 9 jours soit 0,75 jour par mois.
Pour une personne entrant en service le 1er juin, le nombre de jours de repos supplémentaires sera de 0,75 × 6 mois, soit 4,5 jours.
Pour une personne quittant l'entreprise le 30 avril, le nombre de jours de repos supplémentaires sera de 0,75 × 4 mois, soit 3 jours.
La période de référence pour l'acquisition de journées de repos supplémentaires débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre.
L'organisation des prises des jours de repos acquis variera suivant les demandes du salarié et selon les nécessités d'organisation du service et des règles en vigueur dans l'entreprise.
Cependant, il est expressément convenu que les jours de repos peuvent être pris uniquement sous forme de journées complètes.
Le droit au repos supplémentaire, est égal à l'écart entre le nombre de jours normalement travaillés
et le forfait de 217 jours. Il s'acquiert au prorata du temps de travail déjà effectué.

Il peut être pris à tout moment de l'année civile, dans la limite annuelle susvisée, y compris de manière anticipée, sans prendre en compte le niveau des droits déjà acquis.
(1) Ex en 2013 : 365 jours moins 52 repos hebdomadaires (104 jours) moins 25 jours ouvrés de congés mois 10 jours de fériés = 226 jours ; les repos supplémentaires sont donc de 226 jours moins 217 jours soit 9 jours soit 0,75 jour par mois.
Pendant toute la durée du congé, le salarié est rémunéré sur la base de son salaire applicable au moment de la prise de son congé.
La rémunération est versée aux époques habituelles de la paye.
Le temps d'absence rémunéré n'est pas assimilé à du temps de travail effectif sauf :
– s'il correspond à la rémunération d'un congé lui-même assimilé à du temps de travail effectif ;
– pour la part du congé financée par de l'épargne de temps de repos visés à l'article 53.1 de la convention collective.
1. Postes à fonctionnement continu
Le personnel de ces postes percevra, à l'exception des équipes de suppléance, indépendamment des majorations pour heures supplémentaires, une indemnité horaire égale à 25 % du salaire de base pour les postes de nuit en semaine, et à 75 % de ce même salaire horaire de base pour les 3 postes du dimanche. Les jours fériés travaillés, hors le samedi ou le dimanche, seront payés avec une majoration de 100 % et donneront lieu en sus soit à un repos compensateur de 1 journée, soit à une indemnité supplémentaire égale à une journée de travail


2. Personnel travaillant habituellement de nuit
Le personnel travaillant habituellement de nuit percevra, indépendamment des majorations pour heures supplémentaires, une indemnité horaire égale à 25 % du salaire de base pour les postes de nuit en semaine, et à 75 % de ce même salaire horaire de base pour les trois postes du dimanche. Les jours fériés travaillés, hors le samedi ou le dimanche, seront payés avec une majoration de 100 % et donneront lieu en sus soit à un repos compensateur d'une journée, soit à une indemnité supplémentaire égale à une journée de travail


3. Autre personnel
a) Pour le personnel dont l'horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés, à l'exception des équipes de suppléance, il est accordé pour les heures de travail exceptionnellement effectuées la nuit, le dimanche ou les jours fériés une majoration de 100 % du salaire horaire de base de l'intéressé, étant entendu que dans ce taux de 100 % sont comprises les majorations éventuellement dues au titre d'heures supplémentaires


Les heures de travail de nuit sont celles correspondant à l'horaire du poste à fonctionnement continu de nuit de l'usine. Lorsque le travail commencé avant minuit se prolonge sans interruption au-delà de la fin du poste à fonctionnement continu de nuit, les heures de prolongation seront également considérées comme heures de nuit.
b) Pour le personnel du service entretien, un dépannage de nuit sera rémunéré sur la base minimum de 1 heure, dans les conditions du a ci-dessus, même si le temps effectif d'intervention lui est inférieur.
Il est convenu que l'application des dispositions du présent article ne peut, en aucun cas, avoir pour effet de diminuer la rémunération de l'ouvrier, résultant des dispositions sur les heures supplémentaires de nuit, du dimanche, des jours fériés, appliquées antérieurement à la présente convention.
(1) Lors du travail en feu continu, les méthodes de majoration des heures des ouvriers et des ETDAM sont équivalentes malgré des modalités de décompte différentes.
(2) Lors du travail en feu continu, les méthodes de majoration des heures des ouvriers et des ETDAM travaillant habituellement de nuit, sont équivalentes malgré des modalités de décompte différentes.
(3) Le salarié a travaillé de jour du lundi au jeudi à raison de 8 heures par jour. Le vendredi est férié et le salarié travaille néanmoins 8 heures.
Il lui sera dû pour la journée du vendredi une majoration de 100 %, chaque heure sera donc rémunérée à 200 %.
Le temps épargné par le salarié peut être utilisé par lui pour tout motif de congé (congé pour convenance personnelle, congé de fin de carrière…).
Les droits à congés épargnés sont utilisables dans le cadre d'un congé ininterrompu d'une durée minimale de 90 jours ouvrés, avec possibilité d'y accoler les congés payés.
La période de prise du congé est déterminée par le salarié et soumise à l'accord préalable de l'employeur. À cet effet, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 3 mois à l'avance. L'employeur doit faire part de sa réponse dans le délai de 1 mois.
S'il estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, l'employeur peut différer de 3 mois au plus la date du départ en congé, sauf si le salarié demande à ce que son congé soit reporté à une date ultérieure. Le report par l'employeur de la demande de prise de congé n'est possible qu'une seule fois.
Les dispositions énoncées aux 3 alinéas précédents ne sont pas applicables au congé de fin de carrière, et aux congés pour lesquels le code du travail prévoit des dispositions plus favorables.
La classification et les salaires correspondants ont été établis pour tenir compte du travail particulier et normal des activités professionnelles entrant dans le champ d'application de la présente convention.
Toutefois, dans le cas de certains travaux exécutés dans des conditions exceptionnellement pénibles, ou salissantes, des primes ou indemnités distinctes du salaire seront attribuées aux salariés, selon des modalités à fixer paritairement dans chaque établissement.
Le paiement des primes ainsi définies est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées.
1. Postes à fonctionnement continu
Le personnel de ces postes percevra, à l'exception des équipes de suppléance, indépendamment des majorations pour heures supplémentaires, une indemnité mensuelle dite indemnité de nuit, dimanche et jours fériés, égale à 19,05 % de ses appointements mensuels de base.
Tout jour férié travaillé, hors le samedi et le dimanche donnera lieu soit à un repos compensateur d'une journée, soit à une indemnité égale à une journée de travail


2. Personnel travaillant habituellement de nuit
Le personnel travaillant habituellement de nuit percevra, indépendamment des majorations pour heures supplémentaires, une indemnité mensuelle dite indemnité de nuit, dimanche et jours fériés, égale à 19,05 % de ses appointements mensuels de base.
Tout jour férié travaillé, hors le samedi et le dimanche donnera lieu soit à un repos compensateur d'une journée, soit à une indemnité égale à une journée de travail


3. Autre personnel
a) Pour le personnel dont l'horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés, il est accordé pour les heures de travail, exceptionnellement effectuées la nuit, le dimanche ou les jours fériés, une majoration de 100 % du salaire horaire de base de l'intéressé étant entendu que dans ce taux de 100 % sont comprises les majorations éventuellement dues au titre d'heures supplémentaires


Les heures de travail de nuit sont celles correspondant à l'horaire du poste à fonctionnement continu de nuit de l'usine. Lorsque le travail commencé avant minuit se prolonge sans interruption au-delà de la fin du poste à fonctionnement continu de nuit, les heures de prolongation seront également considérées comme heures de nuit.
b) Pour le personnel du service entretien, un dépannage de nuit sera rémunéré sur la base minimum de 1 heure, dans les conditions du a ci-dessus, même si le temps effectif d'intervention lui est inférieur.
Il est convenu que l'application des dispositions du présent article ne peut, en aucun cas avoir pour effet de diminuer la rémunération de l'ETDAM, résultant des dispositions sur les heures supplémentaires, de nuit, du dimanche, des jours fériés, appliquées antérieurement à la présente convention.
(1) Lors du travail en feu continu, les méthodes de majoration des heures des ouvriers et des ETDAM sont équivalentes malgré des modalités de décompte différentes.
(2) Lors du travail en feu continu, les méthodes de majoration des heures des ouvriers et des ETDAM travaillant habituellement de nuit sont équivalentes malgré des modalités de décompte différentes.
(3) Le salarié a travaillé de jour du lundi au jeudi à raison de 8 heures par jour. Le vendredi est férié et le salarié travaille néanmoins 8 heures.
Il lui sera dû pour la journée du vendredi une majoration de 100 %. Chaque heure de travail sera donc rémunérée à 200 %.
a) Abondement général
Dès lors qu'un salarié épargne au moins 8 jours ouvrés dans l'année au titre du report de temps de repos listés à l'article 54.1 de la convention collective, il bénéficiera d'un abondement de 2 jours ouvrés.
b) Abondement en vue de l'anticipation du départ à la retraite
Cet abondement sera inscrit au compte de chaque salarié titulaire d'un compte épargne-temps dans la mesure où il utilise ses droits en vue d'une retraite anticipée :
– 2 jours ouvrés tous les 6 ans de travail effectif à compter de l'ouverture du compte ;
– 10 jours ouvrés à tout salarié ayant capitalisé l'équivalent de 250 jours ouvrables.
Ces jours ne sont acquis définitivement que si le salarié prend effectivement ce congé pour anticiper sa retraite ; en cas de renonciation volontaire du salarié à ce congé pour anticiper sa retraite, ils sont perdus.
La durée du travail et le régime des heures supplémentaires sont fixés par les lois et règlements en vigueur.
Pour les travaux s'effectuant habituellement de façon continue de jour et de nuit, un roulement pourra être organisé entre les équipes afin que les mêmes ouvriers ne soient pas toujours affectés au poste de nuit.
Les jours chômés en raison des fêtes reconnues par la loi ou découlant d'usages locaux ne seront pas récupérés.
Le temps de travail de ces salariés fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif et leur temps de travail sera organisé par la détermination d'un nombre de jours travaillés dans l'année.
À la date de signature du présent accord, le plafond maximum de jours de travail effectif est fixé à 217 jours par année civile pour un droit à congés payés complet.
Les jours de congés d'ancienneté (art. 20 des parties communes) et les jours de congés exceptionnels (art. 23 des parties communes) sont déduits pour calculer la durée annuelle de travail en jours.


Conformément à l'article L. 3133-10 du code du travail et la circulaire DRT 2004/10 du 16 décembre 2004, les salariés ayant conclu des conventions de forfait jours sur l'année, percevront une rémunération calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail effectif soit 217 jours par année civile.
(1) Un salarié au forfait jour bénéficiant de 5 jours de congés d'ancienneté ne travaillera ainsi qu'un plafond maximum de 212 jours dans l'année civile pour un droit de congés payés complet.
Sont considérés comme personnel cadre les collaborateurs :
1. À compter de la date de mise en œuvre de la présente classification, bénéficiant d'un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 260.
2. Les salariés qui répondent simultanément aux deux conditions suivantes :
a) Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale, financière ou sociale résultant d'études sanctionnées par un diplôme de master, d'ingénieur ou de doctorat ;
b) Occuper dans l'entreprise un des emplois définis dans la présente annexe,
soit possèdent une formation technique, administrative, juridique, commerciale, financière ou sociale résultant d'une expérience professionnelle et qui sont chargés effectivement dans l'entreprise d'une fonction qui relève au minimum du coefficient 260 de la présente annexe de la convention collective.
Les cadres, quelle que soit leur origine, peuvent, dans certains cas, ne pas exercer des fonctions de commandement : ingénieurs d'études et de recherches, chefs de contentieux, chefs de comptabilité, fonctions technico-commerciales, etc.
Il sera alloué au membre du personnel d'encadrement licencié, sauf dans le cas de faute lourde ou grave, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son temps de présence dans l'entreprise, et s'établissant comme suit :
– de 1 an à 5 ans de présence : 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– de 5 ans à 10 ans de présence : 3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– au-delà de 10 ans de présence, 3 mois plus 5/10 de mois par année de présence au-dessus de 10 ans.
Cette indemnité ne pourra excéder 12 mois d'appointements, sauf à ce que l'indemnité légale soit supérieure.
Conformément au code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Cet article ne concerne pas le personnel qui prend ou est mis à la retraite.
En cas de licenciement pour motif économique, en l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi les indemnités de licenciement sont majorées comme suit :
– 10 % pour les salariés de plus de 50 ans ;
– 20 % pour les salariés de plus de 55 ans.
Ces majorations, en cas de licenciement économique comme mentionné ci-avant, s'ajoutent le cas échéant au plafond de 12 mois.
(1) L'article 2 de l'annexe 3 « Avenant Cadres » prévoyant le versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail relatif à l'ancienneté requise pour percevoir une indemnité de licenciement.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Le sixième alinéa de l'article 2 de l'annexe 3 « Avenant Cadres » à la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 modifié du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Tout salarié peut décider d'affecter soit la moitié, soit la totalité de sa gratification de fin d'année au compte épargne-temps. Y sont alors inscrits :
– 12,5 jours ouvrés pour une demi-gratification de fin d'année épargnée en compte épargne-temps auxquels il convient de rajouter 10 % des jours épargnés volontairement par le salarié abondés par l'entreprise ;
– 25 jours ouvrés pour une gratification de fin d'année entière épargnée en compte épargne-temps auxquels il convient de rajouter 10 % des jours épargnés volontairement par le salarié abondés par l'entreprise.
La durée du travail et le régime des heures supplémentaires sont fixés par les lois et règlements en vigueur.
Pour les travaux s'effectuant habituellement de façon continue, de jour et de nuit, un roulement pourra être organisé afin que les mêmes personnes ne soient pas toujours affectées au poste de nuit.
Les jours chômés en raison des fêtes reconnues par la loi ou découlant d'usages locaux ne seront pas récupérés.
Dans tous les cas de licenciement, sauf ceux fondés sur une faute grave ou lourde, il est alloué une indemnité, dite « indemnité de licenciement ».
L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Pour le calcul du mois de salaire, il faut prendre en compte la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement.
Lorsque le licenciement est prononcé pour motif économique et concerne un salarié ayant plus de 10 ans d'ancienneté dans l'étude et âgé de plus de 55 ans, l'indemnité ci-dessus est majorée de 50 %.

Pour un salarié ayant 21 ans d'ancienneté et un salaire brut moyen de 2 000 €
2 000 × ¼ × 10 = 5 000,00
2 000 × 1/3 × 10 = 7 333,33
Total = 12 333,33
Si le salarié a 10 ans d'ancienneté et plus de 50 ans :
12 333,33 + (12 333,33 × 50 %) = 18 499,99
Les salariés bénéficieront, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle, accordée dans les conditions suivantes :
― mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs : 6 jours ouvrés ;
― mariage d'un enfant ou de l'enfant du conjoint ou de la personne vivant maritalement avec le salarié : 2 jours ouvrés ;
― naissance d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
― accueil au foyer en vue d'adoption : 3 jours ouvrés ;
― décès du conjoint ou partenaire d'un Pacs ou de la personne vivant maritalement avec le salarié : 5 jours ouvrés ;
― décès d'un enfant ou d'un enfant du conjoint ou du partenaire d'un Pacs ou de la personne vivant maritalement avec le salarié : 6 jours ouvrés ;
― décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrés ;
― décès du beau-père, de la belle-mère : 1 jour ouvré ;
― décès d'un frère, d'une soeur : 3 jours ouvrés ;
― survenance du handicap chez l'enfant : 2 jours ouvrés ;
― handicap du conjoint : 3 jours ouvrés.
Ces cas d'absence exceptionnelle devront en principe être pris au moment des événements en cause ou dans un délai raisonnable et n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la seule détermination de la durée du congé annuel.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective sont tenues de souscrire, pour leurs salariés relevant de l'article 59 ci-dessus, un régime de prévoyance de base, dont les prestations et les taux de cotisation sont définis à l'annexe III de la présente convention.
Peuvent également prétendre au bénéfice des prestations nées du présent régime et dans les conditions fixées par celui-ci :
– les anciens salariés cadres des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective lorsqu'ils relèvent des dispositions de maintien de garanties prévues au présent régime ;
– leurs ayants droit tels qu'ils sont définis pour chaque prestation par le présent régime.
La répartition de la cotisation pour ce régime entre le salarié et l'employeur ne pourra pas excéder 50 % à la charge du salarié, le différentiel étant couvert par l'employeur.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective sont tenues de souscrire, pour leurs salariés autres que ceux visés par les articles 59 et 60 ci-dessus, un régime de prévoyance de base, dont les garanties et les taux sont définis à l'annexe III de la présente convention.
Peuvent également prétendre au bénéfice des prestations nées du présent régime et dans les conditions fixées par celui-ci :
– les anciens salariés non-cadres des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective lorsqu'ils relèvent des dispositions de maintien de garanties prévues au présent régime ;
– leurs ayants droit tels qu'ils sont définis pour chaque prestation par le présent régime.
La répartition de la cotisation pour ce régime entre le salarié et l'employeur ne pourra pas excéder 50 % à la charge du salarié, le différentiel étant couvert par l'employeur.
Prenant acte de l'évolution de la réglementation relative à la protection sociale complémentaire, les partenaires sociaux ont décidé de procéder à la révision de l'accord collectif national du 31 juillet 1968 afin de consolider le régime national de prévoyance des ouvriers du bâtiment et des travaux publics (RNPO).
Les partenaires sociaux de la branche entendent rappeler le caractère obligatoire de ce régime. Ils réaffirment également leur attachement à mettre en place par le biais de la négociation collective une politique sociale paritaire de branche.
Le présent avenant n° 59 annule et remplace l'accord du 31 juillet 1968 et ses annexes dans tous leurs termes.
Le présent accord national est applicable sous réserve des exceptions et exclusions prévues ci-après en France métropolitaine, Corse comprise, à l'exclusion des DOM-TOM aux employeurs du bâtiment et des travaux publics relevant respectivement :
– de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (c'est-à-dire entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) ;
– ou de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (c'est-à-dire entreprises occupant plus de 10 salariés) ;
– ou de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 ;
– des artisans ruraux du bâtiment et des travaux publics au sens du 4° de l'article 1144 du code rural dans sa version applicable antérieurement au 22 juin 2000,
et bénéficie à l'ensemble de leurs salariés ouvriers et apprentis ouvriers, ci-après désignés sous l'intitulé les « ouvriers » tels que visés à l'article 4 du présent accord.
La date d'ouverture des droits aux prestations, sous réserve des exceptions éventuellement prévues par les titres II et III ci-après, est fixée :
– à la date d'entrée en vigueur du présent accord ;
– ou, pour les droits aux prestations issus d'un avenant au présent accord, à la date d'entrée en vigueur dudit avenant.
Le bénéfice des prestations est fixé à la date d'entrée dans l'entreprise.
En application de l'article L. 2261-3 du code du travail, peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris.
L'organisation syndicale nationale qui aura décidé d'adhérer au présent accord, dans les formes précitées, devra également en informer toutes les organisations signataires par lettre recommandée.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 18 février 2020 - art. 1)
Toutes les entreprises du bâtiment et des travaux publics relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de faire bénéficier, sans possibilité de dispense d'affiliation, leurs ouvriers de la couverture collective définie par le présent accord.
Il incombe a minima à l'employeur de mettre en œuvre cette couverture auprès de l'un des organismes suivants :
– une institution de prévoyance au sens du livre 9 du code de la sécurité sociale ;
– une entreprise d'assurance au sens du code des assurances ;
– une mutuelle au sens du livre 2 du code de la mutualité.
Les organisations syndicales et professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application du présent accord se réuniront de façon bisannuelle afin de faire une étude de l'application des clauses dudit accord.
Elles examineront d'après les informations recueillies auprès des différents opérateurs :
– la mise en œuvre pratique des garanties prévoyance définies par les articles 15 à 22, notamment les indemnités de fin de carrière, et la situation du régime ;
– la gestion du fonds social, les réalisations sociales collectives développées, ainsi que les aides sociales individuelles mises en place.
Les cotisations dues au titre du présent régime sont déterminées dans les conditions suivantes :
5.1. Assiette
L'assiette des cotisations dues au titre du régime national de prévoyance obligatoire des ouvriers est celle des cotisations de sécurité sociale, telle que définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 3 plafonds de la sécurité sociale.
Toutefois n'entrent pas dans l'assiette des cotisations :
– les indemnités de fin de carrière dues aux ouvriers en application des obligations légales de l'employeur et des différents accords conventionnels applicables dans le bâtiment et les travaux publics ;
– la fraction de la contribution de l'employeur au financement de prestations complémentaires de prévoyance qui excède les plafonds d'exclusion de l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
L'entreprise est tenue d'inclure dans l'assiette de cotisations le montant total des indemnités versées par les caisses congés intempéries BTP dont elle relève, comprenant notamment les indemnités de congés payés, les primes de vacances, les jours de fractionnement et les jours d'ancienneté…
L'assiette des cotisations dues au titre de la surbase est identique à celle définie ci-dessus, à l'exception des indemnités versées par la caisse congés intempéries BTP qui ne sont pas prises en compte.
5.2. Période de cotisation
Pour tout ouvrier, les cotisations sont dues aussi longtemps qu'il y a versement du salaire et tant que le contrat de travail n'est pas rompu, y compris en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident.

La cotisation appelée pour assurer le financement des garanties instituées par le présent accord est de 2,59 %. Elle est composée :
– d'une partie dénommée base au taux de 2,29 % (dont 0,59 % au titre de l'indemnité de fin de carrière et 0,20 % au titre du fonds d'action sociale) ;
– d'une partie dénommée surbase au taux de 0,30 %.
L'employeur consacre au financement de ces garanties une cotisation dont le taux est au minimum de 1,72 % de la rémunération, soit :
– au titre de la base : une cotisation de 1,54 % dont 0,59 % au titre de l'indemnité de fin de carrière et 0,12 % au titre du fonds d'action sociale ;
– au titre de la surbase : une cotisation de 0,18 %.
Une part de la cotisation base à la charge exclusive de l'employeur (0,01 %) est destinée au financement des garanties définies à l'article 18.1.b) du présent accord.


de cotisation
Dont cotisation employeur minimum
Base (1) :


Dont au titre :
– de l'indemnité de fin de carrière :


– du fonds d'action sociale :








(1) Dont 0,01 % à la charge exclusive de l'employeur au titre du financement des garanties définies à l'article 18.1. b) du présent accord.
Le régime national de prévoyance obligatoire des ouvriers du bâtiment et travaux publics se compose de l'ensemble des éléments suivants :
– d'une base, en vigueur depuis le 1er juillet 1968, comprenant notamment un dispositif d'indemnités de fin de carrière et un fonds d'action sociale répondant aux exigences du premier alinéa du I de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
– d'une surbase en vigueur depuis le 1er janvier 2003 pour les ouvriers des travaux publics et depuis le 1er janvier 2010 pour les ouvriers du bâtiment,
Le présent accord définit les garanties minimales de prévoyance que chaque employeur procure à ses salariés.
Conformément aux dispositions de l'article 2 du présent accord, il est créé un fonds d'action sociale répondant aux exigences du premier alinéa du I de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Ce fonds sera utilisé en vue de participer directement ou indirectement à des réalisations sociales collectives, ainsi qu'à la mise en œuvre d'aides sociales individuelles, en faveur des ouvriers, des anciens ouvriers ou de leurs ayants droit respectifs.
11.1. Base de calcul des prestations
Toutes les prestations prévues par le présent régime sont calculées, selon les cas, en fonction :
– soit d'une valeur en point unitaire, désignée par le symbole SR (salaire de référence). La valeur du SR est fixée à 5,56 € au 1er juillet 2017 (5,50 € au 1er juillet 2016). Cette valeur est revalorisée, chaque année au 1er juillet, proportionnellement à l'évolution du salaire moyen annuel des ouvriers du bâtiment et des travaux publics au cours de l'année précédente ;
– soit du salaire annuel soumis à cotisations et perçu au titre de l'exercice précédant l'arrêt de travail, ou depuis l'affiliation de l'intéressé si celle-ci a eu lieu au cours de l'exercice de l'arrêt de travail. Ce salaire est appelé SB, l'exercice correspondant est appelé exercice de référence. Si l'arrêt de travail intervient suite à un changement dans la durée du travail, non justifié médicalement, la date de ce changement constitue pour le calcul de SB la date d'affiliation. Si l'arrêt de travail intervient au cours d'une activité à temps partiel, les éventuels planchers appliqués au calcul de la prestation sont réduits proportionnellement à cette activité ;
– soit du salaire annuel soumis à cotisations perçu au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, et incluant les indemnités de congés payés et la prime de vacances. Ce salaire est appelé RA.
11.2. Revalorisation des prestations
L'entreprise veille à ce que l'organisme assureur qui met en œuvre la couverture collective en application de l'article 3 du présent accord applique chaque année une revalorisation des prestations d'indemnités journalières, de rente d'invalidité, de rente au conjoint survivant et de rente d'éducation tenant compte de l'évolution des prix et des salaires, de la situation financière du régime et de la solvabilité de l'organisme.
Le niveau des prestations servies aux bénéficiaires suite à l'application de ces revalorisations est acquis.
En cas de changement d'organisme assureur, la revalorisation des prestations visées à l'alinéa précédent devra être poursuivie à un niveau au moins équivalent à celui pratiqué par l'ancien organisme, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.