Utilisation de la grille
Chaque convention collective doit déterminer la classification des emplois dans la branche qu'elle recouvre, en indiquant les qualifications professionnelles correspondantes affectées d'un coefficient hiérarchique.
C'est ce qu'on appelle la grille de classification.
La qualification professionnelle doit reconnaître les compétences, les tâches et les responsabilités exercées réellement par les salariés.
La grille de classification des régies n'a pas pour objet de décrire de manière détaillée le travail de chacun. Ce qui est possible dans chaque régie ne peut pas être fait au niveau national. C'est pourquoi, dans chaque régie, il est conseillé d'établir une fiche de poste indiquant précisément les tâches à effectuer, et les exigences. Au niveau national il a été construit un cadre général pour que chacun puisse repérer où il se situe, et permettre un classement des emplois et donc un niveau de rémunération minimal.
Pour situer les emplois, que ce soit à l'embauche ou au travail, chaque régie dispose de neuf repères.
Premier repère : la catégorie
La catégorie est une indication de la place occupée dans l'entreprise, au niveau des responsabilités et de la qualification :
– les ouvriers et les employés : cette catégorie correspond à des emplois d'exécution ;
– les agents de maîtrise et agents fonctionnels, le personnel d'encadrement et les assistants techniques. Cette catégorie correspond soit à des emplois spécialisés (ex. : comptable 2e échelon, secrétaire de direction), soit à des emplois d'encadrement (ex. : coordonnateur technique, responsable de chantier) ;
– les cadres de direction.
Deuxième repère : l'emploi
L'appellation de l'emploi commune à toutes les régies permet la mobilité d'une régie à l'autre et donne une première indication des fonctions concernées.
Troisième repère : le niveau
Le niveau correspond au positionnement des emplois les uns par rapport aux autres [ex. : l'aide comptable est de niveau II, il est donc au-dessus de l'opérateur de quartier (niveau I) et au-dessous du directeur (niveau V)].
Quatrième repère : le type d'activité
Le type d'activité indique les exigences relatives à l'emploi (ex. : travail qualifié), et les caractéristiques de l'activité (ex. : réalisation de programmes dans le cadre de l'économie sociale). Pour trouver une définition plus large et plus précise de l'activité, il faut se rapprocher du huitième repère : missions.
Cinquième repère : le degré d'autonomie
Ce repère indique la liberté d'action de chacun pour exécuter son travail :
Le salarié reçoit des consignes ou des instructions qui accordent une liberté d'initiative plus ou moins grande suivant le niveau de son emploi (ex. : le comptable, sous contrôle de la direction, complète les instructions reçues par tous moyens appropriés). Dans l'exemple choisi la direction ordonne et le comptable a la compétence pour choisir les moyens d'exécuter les consignes.
Sixième repère : la responsabilité
Il s'agit de la responsabilité liée à l'emploi.
La responsabilité vient préciser l'autonomie personnelle dans le cadre de son emploi (ex. : comptable : contrôle de la réalisation. Choix des méthodes et des moyens en vue du résultat à atteindre. Initiative dans la recherche de l'utilisation rationnelle des moyens mis à sa disposition).
Septième repère : la formation professionnelle de base
Le critère formation indique le niveau de diplôme et l'expérience professionnelle (ex. : coordonnateur social : expérience en management social). Le domaine d'expérience professionnelle est, le cas échéant, précisé.
Huitième repère : les missions
Les missions représentent les grandes tâches qui composent l'emploi et qui renvoient aux objectifs et à l'activité de la régie.
Neuvième repère : les échelons
Les échelons, pour chaque emploi, sont au nombre de quatre. Le premier échelon correspond à l'échelon d'accueil dans l'emploi (quand on est débutant dans l'emploi). Les échelons suivants correspondent à la confirmation dans l'emploi, avec une expérience de plus en plus grande, ou une formation additionnelle renforçant les capacités à occuper pleinement l'emploi.
A chaque échelon correspond un salaire minimum, c'est-à-dire le salaire brut (avant déduction des charges sociales des salariés) garanti au titulaire de l'emploi, quel que soit son contrat de travail (CDD ou CDI).
Lexique de la grille de classification
Pour les termes suivants : catégorie, emploi, niveau, activité, autonomie, responsabilité, formation professionnelle de base, mission et échelon, la définition et son explication figurent dans le chapitre utilisation de la grille.
Conformité
Concordance de la démarche ou des résultats obtenus avec les consignes, les instructions ou les objectifs fixés
La conformité s'apprécie au regard des normes techniques en vigueur dans le métier
Coordonner
Organiser le travail de plusieurs en vue de réaliser un objectif (ex. : organiser l'intervention de différents corps d'état, en vue de la réfection d'un appartement)
Initiative
Ce qui relève de la seule décision du salarié. Aptitude à agir et à entreprendre spontanément
Instructions
Explications verbales ou écrites indiquant de manière générale les conditions d'intervention et les objectifs à atteindre
Management
Manière ou façon d'organiser le travail d'une équipe
Mode opératoire
Suite explicite d'opérations ordonnées dont le respect conditionne l'efficacité de l'exécution, et donc le résultat à obtenir
Niveau de formation
Ces niveaux font référence à ceux fixés par l'éducation nationale en matière de diplômes :
− VI : sans diplôme
− V : CAP ou BEP
− IV : bac
− III : BTS ou DUT
− II et I : formations supérieures de 2e et 3e cycle.
Succession des tâches
Ordre dans lequel se préparent et s'organisent chronologiquement les différentes opérations (voir aussi mode opératoire)

Formulation écrite ou orale qui contient toute précision utile pour l'exécution des tâches