Conformément aux articles L. 1153-1 et L. 1142-2-1 du code du travail, nul (le) ne doit subir des faits :
– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur (rice) des faits ou au profit d'un tiers ;
– soit d'agissements sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
La branche demande aux entreprises de réagir rapidement si elles ont connaissance de cas réels ou soupçonnés de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes. Ces actes peuvent être le fait des salarié (e) s, du personnel d'encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur …).
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner (art. L. 1153-5 du code du travail). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6 du code du travail).
Il y a lieu de rappeler, que l'article L. 1153-5-1 du code du travail prévoit que : « Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »
En outre, l'article L. 2314-1 du code du travail prévoit notamment qu': « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »
Il est également rappelé que conformément à l'article L. 2315-18 du code du travail : « Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l'article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État. Le financement de la formation prévue à l'alinéa précédent est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d'État. »
Le règlement intérieur des organismes mutualistes doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (code du travail, art. L. 1321-2).
Les employeurs mutualistes doivent également porter à la connaissance des salarié (e) s, par affichage ou tout autre moyen :
– les dispositions des articles L. 222-33 et L. 222-33-2 du code pénal concernant la répression des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral (art. L. 1153-5 du code du travail) ;
– les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents à savoir : du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement, de l'inspection du travail compétente avec le nom de l'inspecteur (rice) compétent (e), du défenseur des droits (code du travail, art. D. 1151-1) ;
– les coordonnées du/ de la référent (e) que doit nommer le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (code du travail, art. L. 2314-1) ;
– pour les entreprises d'au moins 250 salariés, les coordonnées du/ de la référent (e) chargé (e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié (e) s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes prévu par l'article L. 1153-5-1 du code du travail.
Les partenaires sociaux attirent l'attention des organismes mutualistes concernés sur le fait que, conformément à l'article L. 3122-15 du code du travail, les salariés travaillant la nuit, femmes et hommes, doivent bénéficier « des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ». À titre d'exemples, peuvent être proposées les mesures suivantes : prise en charge par l'entreprise d'un « forfait transport » pour éviter les transports collectifs, remboursements de frais de taxi.
Pour les signataires du présent accord, la lutte contre les propos et/ ou agissements sexistes et la prévention du harcèlement sexuel font partie des actions prioritaires et essentielles. Dans cet objectif, la branche de la Mutualité peut accompagner et outiller des démarches de prévention, de sensibilisation et de formation menées au sein des organismes mutualistes par :
– le développement d'une plateforme de ressources en ligne disponible sur le site de l'ANEM dédiée au partage d'outils, guides, bonnes pratiques et documents de références permettra de soutenir les actions en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexiste au travail ;
– la mise à disposition du guide pratique et juridique intitulé « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir et sanctionner » élaboré par le ministère du travail suite aux dispositions prise dans la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 pour clarifier les droits et obligations de chacun sur la question. Les organismes mutualistes pourront s'y référer ;
– l'intégration et de renouvellement d'actions de formation dédiées à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le catalogue de formation de la branche Mutualité sous réserve de l'accord des membres de la CPNEFP ;
– l'organisation d'un groupe de travail paritaire spécifique à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– l'adoption, sans préjudice des procédures déjà existantes en entreprise, d'une « Charte de référence » préconisant les procédures à suivre en cas de harcèlement ou d'agissement sexiste en lien avec le travail, que cet acte se réalise dans ou hors de l'entreprise ;
– la mise en avant de l'enveloppe prévention du fonds de solidarité adossé au régime de prévoyance de la branche. Pour rappel, cette enveloppe permet aux organismes mutualistes appliquant la CCN de la mutualité et ayant choisi l'organisme assureur recommandé de bénéficier d'une aide pour le financement d'actions de prévention et de santé public. Pour plus d'informations, les organismes mutualistes et salariés bénéficiaires pourront consulter le site du fonds :  https://afondsolidaires.fr/.
La branche mutualité incite les organismes mutualistes à :
– mener des actions de prévention, de formation et de sensibilisation et à se doter d'outils tels qu'une charte de bonne conduite rappelant les obligations et droits de chacun (e) sur ces thématiques ;
– veiller à ce que l'environnement de travail soit dépourvu de tout agissement ou propos sexiste (ex. : suppression d'image portant atteinte à l'intégrité des personnes, condamnation de tout propos ou « blague sexiste » …) et ce, dans l'ensemble des lieux de travail (ex. : sanitaires, vestiaires …) ;
– se doter d'une organisation qui favorise le partage et la sensibilisation en matière de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes afin de favoriser la remontée d'informations et le traitement des situations ;
– organiser une action sensibilisation sur les propos et agissements sexistes à destination de tous et toutes les salarié (e) s ;
– étudier la mise en place d'un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de harcèlement sexuel et/ ou de propos ou agissement sexiste ;
– mettre en place des mesures de prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel notamment en proposant, en lien avec les représentant (e) s du personnel s'ils existent, la construction d'actions en prenant appui, le cas échéant, sur les réseaux ANACT, INRS ou CARSAT.
Enfin, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que les salariées confrontées à une situation de violence conjugale ou intra-familiale peuvent contacter les numéros d'urgence existants ainsi que les associations d'aide aux victimes.
Les partenaires sociaux proposent aux structures mutualistes de porter à la connaissance des salarié (e) s ces informations par affichage ou tout autre moyen.