La mise en œuvre du compte épargne-temps fera l'objet d'un accord d'entreprise.
A défaut d'accord, l'entreprise ne pourra mettre en place le compte épargne-temps qu'après consultation, là où ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel
Il est rappelé que le compte épargne-temps a pour finalité de permettre, à tout salarié qui le souhaite, d'accumuler les droits en vue de bénéficier d'un congé de longue durée rémunéré.
Tous les salariés, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, peuvent bénéficier du compte épargne-temps éventuellement mis en place dans l'entreprise, sous réserve de justifier d'une ancienneté de 1 an au sein de l'entreprise ou d'une entreprise de son groupe d'appartenance.
Le compte épargne-temps pourra faire l'objet de différents apports par le salarié, tels que prévus par l'article L. 3152-1 du code du travail et, le cas échéant, par l'employeur au moyen d'abondement et selon des modalités définies par accord d'entreprise.
Les primes et indemnités figurant parmi les éléments pouvant être inscrits au compte épargne-temps sont transformées en temps selon le salaire horaire brut du salarié au moment de leur acquisition sur le compte.
Toutes les majorations de salaires pour lesquelles la présente convention prévoit une possibilité de transformation en repos peuvent être affectées au compte épargne-temps.
La décision du salarié quant aux apports dont il souhaite faire créditer son compte épargne-temps sera communiquée à l'employeur par écrit. Le crédit des apports décidés par le salarié prendra effet au 1er du mois suivant la notification par le salarié.
La décision concernant la nature des apports à faire au crédit du compte épargne-temps du salarié engage ce dernier jusqu'à la fin de l'année civile en cours.
L'utilisation des éléments portés au compte épargne-temps peut notamment concerner :
– les congés légaux normalement sans solde (congé parental, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise) ;
– les congés conventionnels ;
– les congés de fin de carrière ;
– les congés accordés pour convenance personnelle.
Sauf dispositions contraires prévues par accord d'entreprise ou d'établissement, seule peut être envisagée la prise d'un congé à temps complet et ininterrompu d'une durée de 1 mois minimum. Le congé doit être posé par écrit 6 mois à l'avance.
A l'occasion de son congé, et pendant la durée correspondant aux droits acquis, le salarié percevra une indemnité mensuelle calculée selon les règles applicables en matière de congés payés prévues à l'article L. 3141-22 du code du travail.
Les droits au congé portés au crédit du compte épargne-temps ne peuvent être liquidés autrement que par la prise des congés sauf dans les deux cas figurant ci-après.
La liquidation des droits au congé sous forme d'indemnité compensatrice est autorisée si elle est totale, lorsque survient :
– un événement visé à l'article R. 3324-22 du code du travail relatif aux cas de déblocage anticipé des droits constitués au titre de la participation aux résultats de l'entreprise ;
– la rupture du contrat de travail du salarié, ou son transfert dans un autre établissement ou entreprise du même groupe dès lors que le changement entraîne l'application d'une convention collective différente.
Pendant la durée du congé, l'état du contrat de travail est assimilé à celui des contrats en cours des congés payés. A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. En cas d'impossibilité, dûment motivée, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Lorsque le congé pris par le salarié est égal ou supérieur à 4 mois, celui-ci sera remplacé pendant la durée du congé par une embauche sous contrat à durée déterminée.
Les éléments de rémunération entrant normalement dans la composition de la ressource conventionnelle annuelle et éventuellement affectés au compte épargne-temps seront réputés payés pour déterminer si la ressource conventionnelle annuelle est respectée ou non.
(1) La deuxième phrase du premier alinéa de l'article 7.3.4 est exclue de l'extension comme étant contraire à l'article L. 3152-1 du code du travail qui ne vise qu'un accord collectif et non une décision unilatérale de l'employeur.
(Arrêté du 24 mai 2013-art. 1)