Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Dénomination de la qualification :
Rénovateur VO.
2. Secteurs d'activité :
50-1Z / 50-2Z / 74-7Z.
3. Objet de la qualification :
Mise en oeuvre de techniques spécifiques de rénovation esthétique intérieure et extérieure du véhicule, avec traitement des parties souillées, oxydées ou ternies.
4. Contenu de la qualification :
A. - Activités techniques :
- réalisation de l'ensemble des activités concourant à la rénovation des véhicules d'occasion :
- application de produits rénovateurs ;
- raccords de peinture simples (hors utilisation d'un pistolet) ;
- réalisation d'interventions simples de carrosserie et de sellerie (sièges et garnitures ..) ;
- réalisation d'opérations d'entretien des véhicules ne nécessitant pas l'intervention d'un mécanicien ;
- convoyage de véhicules.
B. - Organisation et gestion de l'activité :
B.1. Organisation de l'activité :
- utilisation de la documentation technique ;
- agencement et entretien du poste de travail ;
- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
B.2. Gestion de l'activité :
- établissement de tout document d'atelier utile ;
- suivi du stock de produits spécifiques ;
- identification de travaux complémentaires à prévoir sur VO.
5. Extensions possibles dans la qualification :
- livraison du véhicule au client ;
- application de peinture au pistolet (si le titulaire de la qualification est détenteur du CAP peintre) ;
- pose d'accessoires sur véhicules pré-équipés/réfection et gravage des vitrages ;
- préparation de véhicules neufs/contrôle de l'état des véhicules (utilisation de check-list).
6. Classement :
- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

- échelons majorés accessibles : 7 / 8 :
- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;
- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).
7. Modes d'accès (1) à la qualification :
- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile ou de la carrosserie-peinture :
- CAP ou BEP, complété par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 4 ;
- certificat de qualification professionnelle (échelon 6) ;
- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).
8. Possibilités d'évolution professionnelle :
Verticale :
Vers la qualification de :
- chef d'équipe préparation-livraisons (fiche E-3).
Transversale :
Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
1. Dénomination de la qualification :
Opérateur (trice) station service.
2. Secteur d'activité (à compléter) :
50-1Z / 50-2Z / 50-5Z.
3. Objet de la qualification :
L'opérateur station service assure les interventions d'entretien périodique des véhicules ainsi que les dépannages simples. Il participe à la commercialisation des carburants, accessoires et produits distribués en station service.
4. Contenu de la qualification :
A. - Activités techniques  :
- réalisation de l'ensemble des interventions de maintenance préventive relevant de l'entretien courant et périodique des véhicules ;
- pose d'accessoires sur véhicules pré-équipés ;
- entretien de la station (pistes, postes d'encaissement...) ;
- jaugeage des cuves, réception et contrôle des livraisons de carburants ;
- réception et contrôle des produits/réassortiment des rayons " boutique " et lieux de vente ;
- participation aux inventaires ;
- utilisation de la documentation technique ;
- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
B. - Activités de service :
- accueil et conseil à la clientèle ;
- vente de produits et accessoires ;
- propositions de forfaits ;
- établissement de factures/encaissement ;
- réalisation de ventes additionnelles.
5. Extensions possibles dans la qualification :
- gestion de stocks ;
- suivi de la maintenance des équipements de la station ;
- surveillance des installations de sécurité.
6. Classement :
- échelon correspondant au contenu principal de la qualification :

- échelons majorés accessibles : 4 / 5 :
- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;
- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).
7. Modes d'accès (1) à la qualification :
- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le domaine de la maintenance automobile :
- CAP ou BEP ;
- certificat de qualification professionnelle (échelon 3) ;
- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).
8. Possibilités d'évolution professionnelle :
Verticale :
- chef de station (fiche I-2).
Transversale :
Voir Panorama.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
(1) Selon les conditions prévues par la convention collectives.
1. Diamant
OL 1 : débruteur (2e main) à la machine (petits) ; polisseur (2e main) ronds, baguettes, carrés, retaille (petits) ; sertisseur plomb (2e main).
OL 2 : débruteur (2e main) à la machine (grosseurs) ; débruteur (1re main) à la machine (petits) ; débruteur (2e main) à la main (petits) ; polisseur (2e main) calibreur ; polisseur (2e main) marquises, poires, Te (petits) ; polisseur (1re main) ronds, baguettes, carrés, retaille (petits) ; scieur (2e main) (petits) ; sertisseur plomb (1re main).
OL 3 : cliveur (2e main) (petits) ; débruteur (1re main) à la machine (grosseurs) ; débruteur (2e main) à la main (grosseurs) ; débruteur (1re main) à la main (petits) ; polisseur (2e main) ronds, baguettes, carrés, retaille (grosseurs) ; polisseur (2e main) marquises, poires, Te (grosseurs) ; polisseur (1re main) marquises, poires, Te (petits) ; polisseur (1re main) calibreur ; polisseur (2e main) ajusteur sur oeuvre ; scieur (2e main) (grosseurs) ; scieur (1re main) (petits).
OL 4 : cliveur (1re main) ; débruteur (1re main) à la main (grosseurs) ; polisseur (1re main) ronds, baguettes, carrés, retaille (grosseurs) ; polisseur (1re main) marquises, poires, Te (grosseurs) ; polisseur (1re main) ajusteur sur oeuvre ; scieur (1re main) (grosseurs).
Les parties signataires constatent que, dans le domaine du diamant, la nécessité de prévoir des catégories professionnelles d'OSL 1 et OSL 2 ne se fait pas actuellement sentir, mais réservent expressément la possibilité de créer de telles catégories dans l'avenir, si le besoin se présente.
2. Pierres de couleur
OSL 1 : encimenteur (2e main) ; polisseur cabochons et facettes (3e main).
OSL 2 : ébaucheur (3e main) ; encimenteur (1re main) ; polisseur cabochons et facettes (2e main) ; tailleur cabochons et facettes (3 main).
OL 1 : ébaucheur (2e main) ; polisseur cabochons et facettes (1re main) ; retourneur (2e main) ; scieur et mise en couleur (3e main) ; tailleur cabochons et facettes (2e main).
OL 2 : calibreur (2e main) ; ébaucheur (1re main) ; mise en forme (2e main) ; perceur graveur (2e main) ; retourneur (1re main) ; scieur et mise en couleur (2e main) ; tailleur cabochons et facettes (toutes formes) (1re main).
OL 3 : ajusteur sur oeuvre ; calibreur (1re main) ; mise en forme (1re main) ; perceur graveur (1re main) ; scieur et mise en couleur (1re main).
OL 4 : ajusteur sur oeuvre (hautement qualifié).
NOTA. - Compte tenu de l'évolution des techniques de la profession, ces classifications concernent les ouvriers travaillant selon les méthodes traditionnelles, c'est-à-dire principalement à la main, qu'ils soient diamantaires ou lapidaires.
Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite
à taux plein
L'intéressé ayant une ancienneté supérieure à 2 ans qui partira en retraite recevra une indemnité de départ calculée sur la base de un dixième de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'à quinze ans révolus, et de 1/5 de mois par année supplémentaire.
Cette indemnité ne pourra dépasser la valeur de 4 mois de traitement.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des 3 ou des 12 mois ayant précédé le départ, suivant le calcul le plus favorable au salarié.
Lorsque l'indemnité de départ sera égale ou supérieure à 3 mois de traitement, l'employeur pourra la régler par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum à dater du départ du cadre (2).
L'indemnité de départ ne sera jamais cumulée avec les avantages déjà accordés par certaines entreprises à leurs salariés âgés, et ce sont ces avantages qui continueront à leur être accordés s'ils sont plus favorables.
En tout état de cause, le cadre mis à la retraite par l'employeur ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis (2).
L'indemnité de départ ne sera pas due en cas de faute grave.
(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 16 février 1994, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 16 février 1994, art. 1er).
Les congés payés des cadres sont régis par la réglementation légale et par les dispositions générales applicables aux mensuels (art. 14 de la convention collective).
Les cadres sont tenus de faire coïncider leur congé avec la période de fermeture de l'établissement.
En cas de congé fractionné, la date du congé restant à prendre sera fixée en tenant compte des nécessités du service et de la situation familiale de l'intéressé.
Les jours correspondant au congé supplémentaire d'ancienneté seront effectivement pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.
En outre, les cadres soumis au forfait bénéficient, après 1 an d'ancienneté, de deux jours supplémentaires de congé par an, à raison de 1 jour par période de 6 mois dans l'entreprise.
Les cadres auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-après :
Mariage du cadre : 5 jours ;
Première communion ou mariage d'un enfant : 1 jour ;
Décès du conjoint : 4 jours ;
Décès des père, mère, frère, soeur, enfant, grands-parents, beaux-parents : 2  jours.
Ces jours de congés exceptionnels n'entraînent aucune réduction d'appointements.
Ils sont assimilés à des jours de travail effectifs pour la détermination de la durée du congé annuel.
Si un cadre se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficie néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.
Un congé non payé, fixé de gré à gré, pourra être accordé pour un décès d'un proche parent, sur justification de la durée du déplacement.

Article supprimé et réintégré dans les dispositions générales (art. 14
) par l'accord du 6 juillet 1993.
NOTA. Article supprimé et réintégré dans les dispositions générales (art. 14 ter) par l'accord du 6 juillet 1993 BO CC 93-44.
Le présent avenant règle les rapports entre les employeurs et les cadres de l'un ou de l'autre sexe relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective nationale.
Bénéficient des dispositions contenues dans la deuxième et la troisième partie de l'avenant des cadres répondant aux critères fondamentaux, et exerçant effectivement l'une des fonctions, définis dans la première partie.
L'avenant comprend les 3 volets suivants :
Première partie
Définition des cadres :
I. - Critères fondamentaux ;
II. - Catégories placées hors du champ d'application de l'avenant ;
III. - Catégories visées par l'avenant.
Deuxième partie
Dispositions générales (art. 1er à 16 inclus).
Troisième partie
Rémunération des cadres : positions, indices, appointements minima garantis.
Si le cadre prend sa retraite volontairement à un âge compris entre soixante et soixante-cinq ans, il reçoit la même allocation qu'à l'article 10 ci-dessus, cette allocation étant calculée en fonction de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise.
Cette allocation au départ sera encore accordée aux salariés ayant au moins cinq ans d'ancienneté, démissionnaires à l'âge d'au moins soixante ans et bénéficiaires de la garantie de ressources instituée par l'accord du 13 juin 1977. Le bénéfice de cette disposition est applicable à compter du 1er juillet 1977.
Sont concernés par cette classification : les joaillers, les sertisseurs en joaillerie, les polisseurs et reperceurs en joaillerie, les boîtiers or et platine, les guillocheurs et graveurs ou ciseleurs à la main, les réparateurs en joaillerie.
OJ 1 : ouvrier monteur de pièces préparées à la fonte et pouvant fabriquer des pièces relativement simples, sous la direction d'un chef d'atelier.
OJ 2 : ouvrier capable de fabriquer des pièces ne comportant pas de difficultés particulières sous la direction d'un chef d'atelier.
OJ 3 : ouvrier capable d'exécuter la plupart des pièces dans un temps normal sous les directives d'un chef d'atelier, maquettiste petite joaillerie capable de mettre au point de nouveaux modèles.
OJ 4 : ouvrier hautement qualifié capable d'exécuter, sous les directives d'un chef d'atelier, n'importe quelle pièce dans un temps normal et possédant les capacités nécessaires tant au point de vue manuel qu'artistique, maquettiste joaillerie capable de mettre au point de nouveaux modèles.
Sont placés hors du champ d'application de l'avenant "Cadres" :
Les présidents-directeurs généraux ou directeurs généraux adjoints :
Les chefs d'entreprise ou dirigeants d'entreprise (même salariés) ;
Les cadres supérieurs dont la rémunération est principalement liée au chiffre d'affaires ou à la marche de la maison et qui ont un contrat particulier leur donnant des garanties au moins équivalentes à celles de l'avenant ;
Les voyageurs représentants placiers (VRP).
Les cadres féminins en état de grossesse auront droit au congé prévu par la loi (se reporter à l'article 11 des dispositions générales). En outre, après un an de présence continue dans l'établissement, les intéressées auront droit à leur traitement entier à concurrence de seize semaines pendant la période qui précède et qui suit l'accouchement, sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Les indemnités versées par un régime de prévoyance ne viennent en déduction que pour la part correspondant aux versements de l'employeur.
NOTA. Article supprimé et réintégré dans les dispositions générales (art. 11) par accord du 6 juillet 1993 (BO CC 93-44).
NOTA. Article supprimé et réintégré dans les dispositions générales (art. 11) par accord du 6 juillet 1993 (BO CC 93-44).
Les dispositions légales relatives à la durée du travail s'appliquent aux cadres (1).
Les appointements des cadres sont mensuels. Ils sont établis :
- soit, comme pour les autres catégories de personnel, en fonction de l'horaire effectué par les intéressés ;
- soit par forfait global incluant notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par leurs services.
Le bulletin de paie délivré aux cadres doit mentionner leur fonction et leur position hiérarchique.

Voir également l'accord national du 24 février 1982 sur la durée du travail.
(1) Voir également l'accord national du 24 février 1982 sur la durée du travail.
Les congés payés des cadres sont régis par la réglementation légale et par les dispositions générales applicables aux mensuels (art. 14 de la convention collective).
Les cadres sont tenus de faire coïncider leur congé avec la période de fermeture de l'établissement.
En cas de congé fractionné, la date du congé restant à prendre sera fixée en tenant compte des nécessités du service et de la situation familiale de l'intéressé.
Par dérogation à l'article 14 de la convention collective, " Dispositions générales ", les cadres bénéficieront d'un supplément d'indemnité de congé pour ancienneté, s'appréciant à compter de la date anniversaire d'embauche dans l'entreprise, à raison de :
Un jour après cinq ans de présence dans l'entreprise ;
Deux jours après dix ans de présence dans l'entreprise ;
Trois jours après quinze ans de présence dans l'entreprise ;
Quatre jours après vingt ans de présence dans l'entreprise ;
Cinq jours après vingt-cinq ans de présence dans l'entreprise.
Les jours correspondant au congé supplémentaire d'ancienneté seront effectivement pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.
Catégorie I
Coefficient  100 :
Personnel de nettoyage : occupé à des travaux de nettoyage et de propreté.
Catégorie II
Coefficient 118 :
Garçon de bureau.
Garçon de magasin : peut occasionnellement porter des plis ou échantillons ou faire de petites livraisons.
Garçon de courses et de petites livraisons : effectue à l'extérieu et de façon constante des courses, soit à pied, soit à bicyclette ou cyclomoteur (fournis par la maison), fait de petites livraisons.
Veilleur de nuit avec rondes : assure la nuit la garde des locaux, effectue des rondes méthodiques à intervalles fixes suivant un itinéraire prévu, doit faire éventuellement preuve d'une certaine initiative dans le domaine de la sécurité.
Manutentionnaire : s'occupe de la manutention du magasin et de la réserve (sans travail administratif).
Coefficient : 150
Dessinateur gouacheur ou calqueur : calque proprement traits, lettres et chiffres bien dessinés, sait recopier sans erreur un dessin ; est capable d'exécuter un rendu d'après croquis fourni par un créateur de modèles ou toute autre personne. Après six mois de pratique, pourra, si ses capacités se sont réellement affirmées, passer dans la catégorie supérieure.
Coefficient : 180
Dessinateur détaillant (briquets) : partant d'un dessin d'ensemble exécute les dessins des différentes pièces formant cet ensemble avec leurs cotes précises. Sait recopier un croquis..
Coefficient : 200
Dessinateur non créateur : est capable de mener depuis un simple croquis toutes les opérations nécessaires à l'exécution des modèles soit : rendu, dessins d'exécution, maquettes, etc..
Coefficient : 221
Dessinateur qualifié spécialisé : emploi de pierres, mise au point arrangement à la demande, sous les ordres de son chef ou de l'employeur.
Coefficient : 221
Dessinateur petites études (briquets) : peut mener à bonne fin une étude simple proposée par écrit et l'illustrer par des dessins ou des croquis rapidement faits représentant graphiquement l'organe tel qu'il a été défini ; est capable de dessiner un modèle pour l'amélioration d'un organe déjà réalisé, cette modification lui ayant été clairement définie.
Coefficient : 234
Dessinateur d'études 1er échelon (briquets) : exécute une étude d'organe ou d'appareils faisant partie d'un projet d'ensemble. Applique les formules simples de résistance des matériaux se rapportant à son étude.
Coefficient : 250
Dessinateur hautement qualifié (bijouterie de fantaisie) créateur de modèles : capable de diriger l'exécution de modèles prototypes.
Coefficient : 255
Dessinateur d'études 2e échelon (briquets) : exécute une étude d'organe ou d'appareils faisant partie d'un projet d'ensemble. Fait les calculs de résistance des matériaux se rapportant à son étude (programme de l'école nationale des arts et métiers).
Coefficient : 255
Dessinateur ou modéliste qualifié : sous les ordres de la direction.
Coefficient : 271
Dessinateur ou modéliste hautement qualifié créateur de modèles :
capable de diriger l'exécution de modèles prototypes.
Coefficient : 271
Dessinateur projeteur 1er échelon, ou dessinateur principal 1er échelon (briquets) : a les connaissances d'un dessinateur d'études du 1er échelon ; en outre, est capable d'étudier seul un projet complet qui doit répondre à un cahier des charges ou atteindre un but commercial donné. Le dessinateur projeteur ou principal dessine effectivement.
Coefficient : 290
Dessinateur projeteur 2e échelon, ou dessinateur principal 2e échelon (briquets) : a les connaissances d'un dessinateur d'études du 2e échelon ; en outre, est capable d'étudier un projet complet qui doit répondre à un cahier des charges ou atteindre un but commercial donné. Le dessinateur projeteur ou dessinateur principal dessine effectivement.
Coefficient : 300
Dessinateur hautement qualifié créateur de modèles (joaillerie seulement) : participe avec l'employeur à l'exécution et à la mise au point des maquettes.
Pour la réglementation de la durée du travail et des heures supplémentaires, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur (1).
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche et les jours de fête bénéficieront d'une majoration de 25 % s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.
Une majoration de 15 % sera appliquée aux heures effectuées exceptionnellement entre 22 heures et 6 heures, sauf dans les établissements ou parties d'établissements dont l'horaire habituel comporte, en raison des nécessités techniques, le travail de nuit.
NOTA. Article supprimé et réintégré dans les dispositions générales, voir article 9


Voir également l'accord national du 24 février 1982 sur la durée du travail.
(1) Voir également l'accord national du 24 février 1982 sur l durée du travail.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'enseignement privé à distance du 21 juin 1999, les dispositions de :
- l'accord du 4 décembre 2006 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion du sigle : " /ou ", figurant dans l'expression : " ... et/ou d'acquérir une formation ... ] du premier alinéa de l'article 4-2-2 (Objet) de l'article 4 (Contrats de professionnalisation), comme étant contraire aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 981-1 du code du travail.
Le second alinéa de l'article 4-5 (La fonction tutorale) de l'article 4 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article D. 981-10 du code du travail ;
- l'avenant du 4 décembre 2006 modifiant l'article 4 " Commissions " de la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord et de l'avenant susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accord et avenant.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes de l'accord et de l'avenant susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/7, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.
Tout cadre reçoit, avant son entrée en fonctions, une lettre d'engagement indiquant :
- Sa fonction et le lieu où elle sera exercée ;
- La position hiérarchique correspondant à la fonction exercée ;
- La durée et les conditions des périodes d'essai et de préavis ;
- Le montant de la rémunération et ses modalités ;
- Le cas échéant, les autres clauses particulières du contrat.
- Le cadre accusera réception de la lettre d'engagement, pour accord, dans un délai maximum de 15 jours.
Passé ce délai, et si le cadre est entré en fonctions, il sera considéré comme ayant donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.
Toute modification à la lettre d'engagement devra faire l'objet d'un accord écrit des deux parties.
Chaque cadre en fonctions dans l'entreprise lors de l'entrée en vigueur du présent avenant devra recevoir, dans un délai de 3 mois, confirmation de sa situation dans les conditions prévues aux paragraphes précédents.
En cas de rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé réciproque, sauf en cas de faute grave ou de force majeure ou encore sauf convention contraire dans la lettre d'engagement accordant un délai plus long, est fixée à 3 mois.
Le délai-congé est signifié par lettre recommandée avec accusé de réception.
La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
En cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le cadre, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par l'intéressé durant les 3 derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat de travail.
En cas de licenciement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le cadre licencié qui justifierait se trouver dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.
Avant que la moitié de la période de préavis soit écoulée, le cadre congédié pourra, si l'employeur est d'accord, quitter l'établissement dans les mêmes conditions que ci-dessus, pour occuper un nouvel emploi.
Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'un départ volontaire, les cadres sont autorisés à s'absenter, pour rechercher du travail, dans la limite de 50 heures par mois.
Les heures d'absence ainsi autorisées sont prises en une ou plusieurs fois en accord avec l'employeur. Elles n'entraînent aucune réduction d'appointements. Elles cessent d'être autorisées dès que le cadre a trouvé un nouvel emploi.
Les dispositions générales de la convention collective (art. 13) sont complétées comme suit :
Les cadres, après 1 an de présence dans l'entreprise, reçoivent leur traitement pendant la durée des périodes de réserves obligatoires, sous déduction de la solde touchée pendant ces périodes. Toutefois, cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 3 mois au total pendant la durée des services dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée des périodes faites par les intéressés.
Tout cadre reçoit, avant son entrée en fonctions, une lettre d'engagement indiquant :
Sa fonction et le lieu où elle sera exercée ;
La position hiérarchique correspondant à la fonction exercée ;
La durée et les conditions des périodes d'essai et de préavis ;
Le montant de la rémunération et ses modalités ;
Le cas échéant, les autres clauses particulières du contrat.
Le cadre accusera réception de la lettre d'engagement, pour accord, dans un délai maximum de quinze jours.
Passé ce délai, et si le cadre est entré en fonctions, il sera considéré comme ayant donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.
Toute modification apportée à la lettre d'engagement devra faire l'objet d'un accord des deux parties.
Chaque cadre en fonctions dans l'entreprise lors de l'entrée en vigueur du présent avenant devra recevoir, dans un délai de trois mois, confirmation de sa situation dans les conditions prévues aux paragraphes précédents.
Coefficient : 221
Chef de groupe (1) 1er échelon (3).
Coefficient : 255
Chef de groupe (1) 2e échelon (3).
Coefficient : 271
Chef de section (2) 1er échelon (3).
Coefficient : 300
Chef de section (2) 2e échelon (3).
(1) Chef de groupe : agent d'encadrement ayant au moins les connaissances de l'employé le plus qualifié placé sous ses ordres, généralement lui-même sous les ordres soit d'un agent d'encadrement, soit de l'employeur ou de son représentant. Il assure le commandement permanent d'un groupe répondant à une activité déterminée et composé de divers employés dont il dirige et surveille le travail.
Il est responsable de la discipline et du rendement de son groupe.
(2) Chef de section : agent d'encadrement qui, sans avoir l'envergure d'un cadre quant aux responsabilités et aux initiatives, et généralement sous les ordres soit d'un cadre, soit de l'employeur ou de son représentant et est chargé de diriger et de surveiller le travail de plusieurs groupes. Il est responsable de la discipline et du rendement des groupes qu'il dirige.
(3) Echelon : le classement dans les échelons dépend de l'importance des fonctions et du degré des responsabilités.
En cas de chômage un jour férié autre que le 1er mai, ce jour férié sera payé dans les conditions prévues à la loi du 1er mai.
Le délai de récupération des jours fériés est de trois mois. L'employeur doit afficher, avant le jour férié, son intention de le récupérer et prévenir les salariés deux semaines avant la date de récupération.
NOTA. Article supprimé et réintégré dans l'article 14 bis des dispositions générales par accord du 6 juillet 1993  (BO CC 93-44).
NOTA. Article supprimé et réintégré dans l'article 14 bis des dispositions générales par accord du 6 juillet 1993  (BO CC 93-44).
Les cadres ayant au moins deux ans d'ancienneté de services continus dans l'entreprise et n'ayant pas encore atteint l'âge de soixante-cinq ans auront droit, en cas de congédiement, sauf pour faute grave de leur part ou cas de force majeure, à une indemnité distincte du préavis et proportionnelle à la durée totale de leurs fonctions de cadre ou d'agent de maîtrise dans l'entreprise.
L'indemnité de congédiement sera calculée sur les bases suivantes :
a) Après deux ans et jusqu'à cinq d'ancienneté de services continus dans l'établissement : un dixième de mois par année d'ancienneté ininterrompue à compter de l'entrée dans l'établissement (conformément à l'article L. 122-9 et à l'article R. 122-1 du code du travail) ;
b) Après cinq ans d'ancienneté de services continus dans l'établissement : un cinquième de mois par année de service, en qualité de cadre ou d'agent de maîtrise dans l'établissement.
En aucun cas l'indemnité de congédiement ne pourra dépasser six mois d'appointements.
L'indemnité de congédiement sera calculée sur la base de la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par le cadre durant les trois derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat de travail.
Le traitement dont il est question comprend au prorata du temps passé les indemnités et gratifications collectives ou individuelles liées au contrat de travail.
L'indemnité de congédiement est payée au moment où le cadre quitte l'entreprise. Toutefois, lorsque l'indemnité excède trois mois de traitement, elle peut être versée en plusieurs fois dans un délai maximal de trois mois à dater du départ du cadre.
L'indemnité de congédiement ne peut se cumuler en aucun cas avec l'allocation de départ à la retraite (1).
Elle ne se cumule pas non plus avec l'indemnité légale de licenciement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à partir de soixante ans ne constitue pas une démission. De même, le départ en retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus, à la condition qu'il soit en mesure de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein, ne constitue pas un licenciement.
L'intéressé ayant une ancienneté supérieure à deux ans qui partira en retraite recevra une indemnité de départ calculée sur la base de un dixième de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'à quinze ans révolus, et de un cinquième de mois par année supplémentaire.
Cette indemnité ne pourra dépasser la valeur de quatre mois de traitement.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des trois ou des douze mois ayant précédé le départ, suivant le calcul le plus favorable au salarié.
Lorsque l'indemnité de départ sera égale ou supérieure à trois mois de traitement, l'employeur pourra la régler par versements échelonnés sur une période de trois mois maximum à dater du départ du cadre.
L'indemnité de départ ne sera jamais cumulée avec les avantages déjà accordés par certaines entreprises à leurs salariés âgés, et ce sont ces avantages qui continueront à leur être accordés s'ils sont plus favorables.
En tout état de cause, le cadre mis à la retraite par l'employeur ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis.
L'indemnité de départ ne sera pas due en cas de faute grave.
Nota : Arrêté du 16 février 1994 art. 1 : Le cinquième alinéa et l'avant-dernier alinéa de l'article 10 de l'avenant Cadres sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Nota : Arrêté du 16 février 1994 art. 1 : Le cinquième alinéa et l'avant-dernier alinéa de l'article 10 de l'avenant Cadres sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
A partir de soixante-cinq ans, âge normal de la retraite, le contrat de travail d'un cadre peut être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cette résiliation puisse être considérée comme une démission ou un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Six mois avant qu'un cadre atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention soit de mettre fin au contrat de travail au moment où le cadre atteindra l'âge de soixante-cinq ans, soit au contraire de prolonger le contrat. Dans ce dernier cas, l'employeur doit prévenir l'intéressé six mois avant la date à laquelle il sera mis fin effectivement au contrat ainsi prolongé.
De même, lorsque le cadre désire prendre sa retraite, il doit prévenir son employeur au moins six mois avant la date à laquelle il sera mis fin effectivement au contrat prolongé après l'âge de soixante-cinq ans.
Le cadre prenant sa retraite volontairement ou du fait de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans, reçoit une allocation de fin de carrière proportionnelle à son ancienneté dans l'entreprise.
Cette allocation est calculée à raison d'un dixième de mois par année de service dans l'entreprise.
L'allocation ne peut dépasser la valeur de quatre mois de traitement.
Elle est calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par l'intéressé durant les douze derniers mois à traitement complet précédant la fin du contrat. Le traitement dont il est question comprend, au prorata du temps passé, les indemnités et gratifications collectives ou individuelles liées au contrat de travail.
L'allocation n'est pas due en cas de faute grave de la part du cadre.
L'allocation est payée au moment où le cadre quitte l'entreprise. Toutefois, lorsque son montant excède trois mois de traitement, elle peut être versée en plusieurs fois dans un délai maximal de trois mois à dater du départ du cadre.
Les dispositions du présent avenant se substituent à celles des contrats existants, sous réserve du maintien des clauses plus avantageuses mentionnées dans les contrats individuels ou dans les contrats collectifs d'établissement, conclus antérieurement à la date de mise en application du présent avenant.
*Article supprimé par l'accord du 6 juillet 1993*
*Article supprimé par l'accord du 6 juillet 1993*
Les cadres ayant au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise et n'ayant pas encore atteint l'âge de soixante-cinq ans auront droit, en cas de licenciement, sauf pour faute grave de leur part ou cas de force majeure, à une indemnité distincte du préavis et proportionnelle à la durée totale de leurs fonctions de cadre ou d'agent de maîtrise dans l'entreprise.
L'indemnité de congédiement sera calculée sur les bases suivantes :
a) Après deux ans et jusqu'à cinq d'ancienneté ininterrompue dans l'établissement : un dixième de mois par année d'ancienneté ininterrompue à compter de l'entrée dans l'établissement (conformément à l'article L. 122-9 et à l'article R. 122-1 du code du travail) ;
b) Après cinq ans d'ancienneté ininterrompue dans l'établissement : un cinquième de mois par année de service, en qualité de cadre ou d'agent de maîtrise dans l'établissement.
En aucun cas l'indemnité de congédiement ne pourra dépasser six mois d'appointements.
L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base de la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par le cadre durant les trois derniers mois (ou des douze derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié) à traitement complet précédant la dénonciation du contrat de travail.
Le traitement dont il est question comprend au prorata du temps passé les indemnités et gratifications collectives ou individuelles liées au contrat de travail.
L'indemnité de licenciement est payée au moment où le cadre quitte l'entreprise. Toutefois, lorsque l'indemnité excède trois mois de traitement, elle peut être versée en plusieurs fois dans un délai maximum de trois mois à dater du départ du cadre (1).
L'indemnité de congédiement ne peut se cumuler en aucun cas avec l'allocation de départ à la retraite.
Elle ne se cumule pas non plus avec l'indemnité légale de licenciement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé).
Si le cadre prend sa retraite volontairement à un âge compris entre 60 et 65 ans, il reçoit la même allocation qu'à l'article 10 ci-dessus, cette allocation étant calculée en fonction de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise.
Cette allocation au départ sera encore accordée aux salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté, démissionnaires à l'âge d'au moins 60 ans et bénéficiaires de la garantie de ressources instituée par l'accord du 13 juin 1977. Le bénéfice de cette disposition est applicable à compter du 1er juillet 1977.
Tout salarié doit s'abstenir de faire bénéficier une maison concurrente de documents, procédés de fabrication ou autres renseignements provenant de l'entreprise qui l'emploie et qui l'a employé.
En application de ce principe, tout employeur a la faculté d'interdire à un cadre qui le quitte, volontairement ou non, d'entrer dans une maison concurrente.
Toutefois, pour être valable, cette interdiction doit satisfaire aux conditions suivantes :
Avoir fait l'objet d'une clause expresse dans le contrat individuel de travail ou la lettre d'engagement du cadre ;
N'excéder en aucun cas une durée de 2 années ;
Avoir comme contrepartie, pendant la durée d'application de la clause de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale et égale à la moitié de la moyenne mensuelle des appointements perçus par le cadre au cours des 12 derniers mois précédant son départ.
Toutefois, en cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité est portée aux 6/10 de la moyenne mensuelle susvisée tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.
En cas de rupture d'un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence, l'employeur peut s'exonérer du paiement de l'indemnité prévue aux alinéas précédents en libérant le cadre de l'obligation de respecter la clause d'interdiction. L'employeur doit alors prévenir le cadre par écrit, dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas de non-observation du préavis, dans les 8 jours qui suivent la rupture effective du contrat de préavis.
Les cadres ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise et n'ayant pas encore atteint l'âge de 65 ans auront droit, en cas de licenciement, sauf pour faute grave de leur part ou cas de force majeure, à une indemnité distincte du préavis et proportionnelle à la durée totale de leurs fonctions de cadre ou d'agent de maîtrise dans l'entreprise.
L'indemnité de congédiement sera calculée sur les bases suivantes :


En aucun cas l'indemnité de congédiement ne pourra dépasser 6 mois d'appointements.
L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base de la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par le cadre durant les 3 derniers mois (ou des 12 derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié) à traitement complet précédant la dénonciation du contrat de travail.
Le traitement dont il est question comprend au prorata du temps passé les indemnités et gratifications collectives ou individuelles liées au contrat de travail.
L'indemnité de licenciement est payée au moment où le cadre quitte l'entreprise. Toutefois, lorsque l'indemnité excède 3 mois de traitement, elle peut être versée en plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ du cadre.
L'indemnité de congédiement ne peut se cumuler en aucun cas avec l'allocation de départ à la retraite.
Elle ne se cumule pas non plus avec l'indemnité légale de licenciement.
-----------------------------------------------------------------
COEFFICIENT
CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE ET FONCTION
Opérateur minilaboratoire

Débutant (période maximale de 12 mois)
Assure la prise d'ordre et la remise des travaux
photos.Réalise les identités et assure les
fonctions de production simple (par exemple, la
préparation et l'alimentation en films des
développeuses, la préparation des films avant
tirage, l'approvisionnement en consommables du
studio identité...). Veille à la propreté des
équipements.
+ Tout opérateur débutant titulaire d'un diplôme
reconnu par la CPNE-FP bénéficie de 5 points
supplémentaires à l'embauche.

1er échelon
Mêmes fonctions que précédent. Assure les tirages
des travaux sans correction manuelle. Prépare les
chimies. Peut assurer l'ouverture et la fermeture
du magasin.

2e échelon
Mêmes fonctions que précédent. Assure en plus les
tirages nécessitant des corrections, le suivi des
traitements et la finition. Assure le comptage de
la caisse et la remise en banque. Assure
l'ouverture et la fermeture du magasin. Peut
assurer la mise en oeuvre et l'arrêt des


3e échelon
Mêmes fonctions que précédent. En plus, il assure
le suivi des testssensitométriques. Suit les
comptes à termes et les réclamations. Assure la
mise en oeuvre et l'arrêt des machines.
Adjoint au responsable du minilaboratoire

Mêmes fonctions que précédent. En plus, il agit
sur les traitements chimiques et étalonne les
machines. Assure en plus, toute ou partie, de la
gestion du minilab et anime une équipe d'opérateurs
sous la responsabilité de son supérieur
hiérarchique. Peut être amené à remplacer le
responsable.
Responsable du minilaboratoire

1er échelon
Assure la gestion du minilaboratoire et anime une
équipe d'assistants avec l'aide de son supérieur
hiérarchique.

2e échelon (maîtrise)
Assure la gestion complète du minilab et anime une
équipe d'assistants. Participe au recrutement des
opérateurs de son équipe. Propose un budget
prévisionnel et en assure le suivi.
Directeur multi-minilabs (cadre)

Elabore, propose et suit le budget de son secteur
dans le cadre de la politique générale de
l'entreprise. Dirige une équipe de responsables de
minilabs. Recrute pour son secteur.
Technicien en minilaboratoire

1er échelon
Installe, répare les équipements et contrôle
leur fonctionnement.

2e échelon (maîtrise)
Mêmes fonctions que précédent. En plus, gère le
parc machine et dirige l'équipe technique.
-----------------------------------------------------------------
A. - Employés
L'horaire de travail à prendre en considération est l'horaire hebdomadaire de 40 heures (ou 173 h. 33 par mois) auxquelles s'ajoutent éventuellement des heures supplémentaires majorées conformément à la législation en vigueur.
En cas de réduction de l'horaire de l'entreprise ou d'un département de celle-ci au dessous de 40 heures, la situation sera examinée au sein de l'entreprise entre la direction et les représentants du personnel intéressé, afin de rechercher les mesures à prendre à l'égard de ce personnel.
Dans toute la mesure du possible, le personnel intéressé devra être occupé pendant 40 heures. A cet effet, les employés accepteront les travaux appropriés qui leur seront offerts et l'employeur leur garantira, en contrepartie de ces travaux, leurs salaires basés sur 40 heures, même si les travaux complémentaires provisoires sont d'une qualification inférieure.
Dans le cas où une réduction d'horaire ne pourrait être évitée les salaires basés sur 40 heures seraient garantis, sous réserve de clauses ou d'usage plus avantageux, pendant une période de treize semaines par an.
Cette période doit être comptée à partir du moment où la réduction de l'horaire des intéressés est devenue effective.
B. - Techniciens et agents de maîtrise
L'horaire de travail à prendre en considération pour le calcul de la rémunération est l'horaire mensuel de 173 h 33 (soit 40 heures par semaine) auxquelles s'ajoutent éventuellement les heures supplémentaires majorées conformément à la réglementation en vigueur.
La rémunération basée sur 173 h 33 est garantie même lorsque l'horaire effectif est inférieur.
Le salaire de qualification des employés, techniciens et agents de maîtrise est déterminé en tenant compte des éléments suivants ;
a) La classification professionnelle et le coefficient hiérarchique y afférent ;
b) Le salaire horaire de base applicable au coefficient 100 qui sera le même que celui prévu dans l'annexe relative au salaire du personnel horaire ;
c) L'horaire de travail ;
d) Les points supplémentaires de classement acquis par ancienneté dans la fonction.
La mise à la retraite à partir de soixante ans n'est pas considérée comme un licenciement sous réserve que l'employeur ait prévenu l'ingénieur ou le cadre mis à la retraite au moins trois mois à l'avance. De même l'ingénieur ou le cadre disirant prendre sa retraite à partir de soixante ans doit en aviser son employeur au moins trois mois avant la date qu'il a prévue pour son départ.
L'ingénieur ou le cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante ans reçoit une allocation de fin de carrière égale à un cinquième de mois par année de présence sans pouvoir dépasser six mois du salaire moyen de la dernière année de travail.
Cette indemnité se substitue à l'indemnité de licenciement prévue à l'article ci-dessus.
Afin de favoriser le recours à l'apprentissage, la profession s'engage à rémunérer les apprentis à hauteur de 5 p. 100 de plus que le barème légal en vigueur, soit à la date de signature de l'accord.     Moins de dix-huit ans :
1er semestre---------20 p. 100 du S.M.I.C.
2e semestre----------30 p. 100 du S.M.I.C.
3e semestre----------40 p. 100 du S.M.I.C.
4e semestre----------50 p. 100 du S.M.I.C.
5e et 6e semestre----65 p. 100 du S.M.I.C.
De dix-huit à vingt ans :
1er semestre---------30 p. 100 du S.M.I.C.
2e semestre----------40 p. 100 du S.M.I.C.
3e semestre----------50 p. 100 du S.M.I.C.
4e semestre----------60 p. 100 du S.M.I.C.
5e et 6e semestre----75 p. 100 du S.M.I.C.
De vingt et un à vingt-deux ans :
1er semestre---------40 p. 100 du S.M.I.C.
2e semestre----------50 p. 100 du S.M.I.C.
3e semestre----------60 p. 100 du S.M.I.C.
4e semestre----------70 p. 100 du S.M.I.C.
5e et 6e semestre----80 p. 100 du S.M.I.C.
De vingt-trois à vingt-cinq ans :
1er semestre---------50 p. 100 du S.M.I.C.
2e semestre----------60 p. 100 du S.M.I.C.
3e semestre----------70 p. 100 du S.M.I.C.
4e semestre----------80 p. 100 du S.M.I.C.
5e et 6e semestre----80 p. 100 du S.M.I.C.
Les appointements fixés selon le barème joint à la présente annexe s'entendent pour 173 heures 33 de travail par mois (ou quarante heures par semaine).
La durée du travail, quarante heures par semaine, soit 173 heures 33 par mois, s'applique aux cadres. En conséquence, la rémunération réelle de ceux-ci sera établie en fonction de l'horaire normal de travail des établissements, usines, ateliers, entrepôts ou bureaux auxquels ils appartiennent.
Les appointements des cadres sont des appointements forfaitaires qui ne varient pas en fonction de leur horaire personnel. Ils incluent notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par l'établissement ou le service, ou des ateliers qu'ils dirigent. L'horaire forfaitaire sur lequel est basée la rémunération sera indiqué dans la lettre d'engagement adressée à l'ingénieur ou au cadre embauché.