Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Filière production
Opérateur de conditionnement. – Catégorie ouvriers, employés ;
Opérateur de process (filtreur, brasseur, fermentateur, siropier) ;
Catégorie ouvriers, employés ;
Chef d'équipe, catégorie TAM.
Filière logistique
Agent manutentionnaire. – Catégorie ouvriers, employés.
Agent logistique. – Catégorie ouvriers, employés.
Responsable d'entrepôt (de secteur). – Catégorie TAM.
Filière technique études maintenance
Agent de maintenance. – Catégorie ouvriers, employés.
Technicien de maintenance. – Catégorie TAM.
Chef d'atelier. – Catégorie TAM.
Filière qualité R et D
Agent de laboratoire. – Catégorie ouvriers, employés.
Contrôleur de qualité. – Catégorie ouvriers, employés.
Technicien de laboratoire. – Catégorie TAM.
Technicien assurance-qualité. – Catégorie TAM.
Filière administration
Secrétaire assistante. – Catégorie ouvriers, employés à TAM.
Comptable. – Catégorie ouvriers, employés à TAM.
Filière marketing commercial
Assistant marketing, vente, ADV, Export. – Catégorie ouvriers, employés à TAM.
Chef de secteur. – Catégorie TAM.
Filière informatique/systèmes d'information
Assistant support informatique. – Catégorie TAM.
Technicien support. – Catégorie TAM.
Technicien réseaux informatiques. – Catégorie TAM.
Les parties signataires peuvent mandater la commission paritaire nationale de l'emploi en vue de l'étude des référentiels de formation débouchant sur des CQP (cahier des charges pédagogiques…) ainsi que l'organisation de la procédure d'examen et les modalités de délivrance aux salariés des CQP, par délégation de la commission paritaire nationale du secteur des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières.
Annexe au document définissant le CQP Technicien process brassicole
La commission paritaire a validé le CQP Technicien process brassicole en sa séance du 9 février 2007, et ajoute en complément les dispositions suivantes :
« Conformément à l'article 5 de l'accord Classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Technicien process brassicole peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau IV. »
Annexe au document définissant le CQP Attaché de gestion dans une structure de direction
La commission paritaire a validé le CQP Attaché de gestion dans une structure de direction en sa séance du 9 février 2007, et ajoute en complément les dispositions suivantes :
« Conformément à l'article 5 de l'accord Classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Attaché de gestion dans une structure de direction peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau IV. »
Annexe au document définissant le CQP Conducteur de machines
La commission paritaire a validé le CQP Conducteur de machines en sa séance du 9 février 2007, et ajoute en complément les dispositions suivantes :
« Conformément à l'article 5 de l'accord Classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Conducteur de machines peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau II. »
Les parties signataires conviennent que la CPNE opère un contrôle de l'utilisation des fonds. En cas de difficulté, la CPNE saisit la commission sociale paritaire.
Une fois par an, l'OPCA désigné par la branche transmet et présente les comptes de l'exercice passé, à la CPNE qui émet un avis.
Une approbation des comptes sera faite par la commission sociale paritaire.
Une grille de salaires minima est annexée à la présente.
La négociation sur les salaires doit être l'occasion, au moins une fois par an, d'un examen par les parties de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la profession, ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe au regard des salaires minima hiérarchiques.
Le salaire minimum mensuel hiérarchique base 39 heures hebdomadaires, en dessous duquel un salaire ne peut être situé, est défini à l'exclusion des primes, des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de nuisances et sujétions, d'ancienneté et majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectuées après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, est fixé à 120 heures par an et par salarié, pour les entreprises appliquant une modulation du temps de travail et 130 heures par an et par salarié pour celles appliquant un horaire réparti à la semaine.
Annexe au document définissant le CQP Conducteur de machine
« Conformément à l'article 5 de l'accord Classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Conducteur de machine accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau III (OE), dans le cas contraire, elles ne sauraient être inférieures au niveau II (OE). »
Annexe au document définissant le CQP Responsable d'équipe
« Conformément à l'article 5 de l'accord Classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Responsable d'équipe accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation.
Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau V (TAM), dans le cas contraire, elles ne sauraient être inférieures au niveau IV (TAM). »
Annexe au document définissant le CQP Agent de maintenance
« Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Agent de maintenance accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau III (OE), dans le cas contraire, elles ne sauraient être inférieures au niveau II (OE). »
Annexe au document définissant le CQP Technicien de maintenance
« Conformément à l'article 5 de l'accord Classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Technicien de maintenance accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau V (TAM), dans le cas contraire, elles ne sauraient être inférieures au niveau IV (TAM). »
Annexe au document définissant le CQP Conducteur de ligne
« Conformément à l'article 5 de l'accord Classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Conducteur de ligne accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau IV (OE), dans le cas contraire, elles ne sauraient être inférieures au niveau III (OE). »
Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de ce poste.
A l'exception des salariés occupés dans le cadre des articles L. 3132-16 et suivants, la durée maximale quotidienne du temps de travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.
La durée maximale quotidienne du poste de nuit (temps de travail effectif) peut être portée à 9 h 30 pour les travailleurs de nuit bénéficiaires de l'accord exerçant l'une des activités visées ci-dessous (hors suppléance ou fin de semaine) :
– activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
– activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens ;
– activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
Il peut être par ailleurs dérogé à la durée maximale quotidienne de temps de travail effectif des travailleurs de nuit dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus, de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par les articles L. 3131-1 et L. 3131-2 du code du travail.
Sous réserve que cette possibilité soit prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente permettant d'assurer une protection appropriée au salarié concerné pourra être substituée au repos.
La durée moyenne hebdomadaire de temps de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Toutefois, lorsque l'organisation du travail, imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire de temps de travail effectif des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures (dans le cadre de cycles notamment), au maximum sur 12 semaines, consécutives ou non, en dehors de l'hypothèse visée par l'article 6.9 de la convention collective nationale (travail posté continu).
1. Majorations
Les entreprises peuvent faire travailler le personnel entre 22 heures et 5 heures selon les dispositions légales en vigueur.
Les salariés travaillant entre 22 heures et 6 heures bénéficient d'une majoration du salaire horaire de base de l'intéressé de 20 % pour chaque heure effectuée entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures au choix de l'entreprise).
Cette majoration doit se cumuler avec les majorations pour heures supplémentaires d'une indemnité de panier de nuit à une fois et demie le taux horaire du minimum garanti s'ils ont travaillé au moins 3 heures entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures), à l'exception des salariés bénéficiant d'une restauration de nuit à tarif réduit dans l'établissement.
Pour les salariés travaillant occasionnellement entre 22 heures et 6 heures (rappel à domicile ou prolongation inopinée de leur poste de travail), la majoration prévue ci-dessus sera au minimum de 40 %.
Les dispositions du présent article ne se cumuleront pas avec des modalités de même nature au moins équivalentes fixées expressément dans un contrat de travail.
Des accords d'entreprise pourront substituer par équivalence une diminution du temps de travail aux majorations prévues au présent article.
2. Repos spécifique pour les travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur dont le maximum est pour 1 année civile ou une période de 12 mois égal à 1 semaine (base horaire hebdomadaire moyen) pour les salariés affectés toute l'année en équipe de nuit, et effectuant l'intégralité de la durée annuelle effective du temps de travail définie dans l'entreprise. A défaut et notamment pour les autres travailleurs de nuit, le nombre d'heures de repos acquis est déterminé sur la période de référence proportionnellement aux heures ainsi travaillées.
Le droit à repos doit faire l'objet d'une information distincte sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé. Il est réputé ouvert aux salariés à l'issue de la période de référence et doit être pris au plus tard dans l'année suivante, selon des modalités à définir en entreprise.
Cette contrepartie ne se cumule pas avec toute contrepartie ayant le même objet déjà définie en entreprise.
1. Travail de nuit
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période mentionnée au premier alinéa par accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité ou, à défaut, des délégués du personnel.
Lorsqu'un salarié aura accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 250 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée conformément aux dispositions de l'alinéa précédent, il sera vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l'intéressé a bénéficié des dispositions du présent accord.
2. Travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiaire du présent accord tout salarié qui :
– soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire de nuit définie ci-dessus ;
– soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 250 heures de travail effectif au cours de la plage horaire de nuit définie ci-dessus.
Le travail au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée conformément à l'article 3 du présent accord, des salariés considérés comme travailleurs de nuit est destiné à assurer principalement la continuité de l'activité économique ou le fonctionnement des services d'utilité sociale. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :
– soit impossible techniquement d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés et le process de production ;
– soit indispensable économiquement ou techniquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements, en raison notamment de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l'entreprise ;
– soit nécessaire d'assurer une continuité de l'activité en raison du caractère organisationnel de la distribution des produits (activité commerciale) ;
– soit indispensable pour des raisons de sécurité, d'assurer une surveillance et une protection continues des personnes et des installations.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail seront consultés sur la mise en place ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés, du travail de nuit au sens de l'article 6.12.3.
Cette consultation se fera sur la base d'une note écrite exposant les motifs pour les hypothèses de mise en place ou d'extension du travail de nuit.
La durée moyenne hebdomadaire du travail peut être calculée sur un cycle de 8 semaines consécutives (art. L. 3122-2 du code du travail).
Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines la durée maximale pouvant être accomplie au cours d'une même semaine telle que définie aux articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du code du travail, il peut être effectué, au cours de l'une ou l'autre semaine des heures de travail en nombre inégal. La durée hebdomadaire de travail des intéressés est considérée comme étant le résultat de la division par huit du nombre d'heures accomplies pendant la même période.
En cas de recours au cycle, le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 90 heures.
En cas de création ou de vacance d'un poste à temps complet, les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation sur ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires à la tenue de ce poste.
Une procédure adaptée, dans l'esprit de celle énoncée à l'article 6.6.3, permettra de faire application du principe de priorité d'affectation.
En cas de changement brutal et conséquent de la situation familiale du salarié à temps partiel (décès, ou chômage du conjoint ou du concubin déclaré, divorcé), le retour à temps plein est acquis de plein droit, dans le poste occupé ou à un poste équivalent, au plus tard dans un délai de 3 mois.
La mise en place du travail posté fera l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise devant lequel seront présentées les raisons techniques et économiques la justifiant.
Lorsque, dans une entreprise, il existe du personnel en équipe ayant un horaire quotidien ininterrompu de 8 heures au moins, ce personnel a droit à un temps payé qui ne pourra pas être inférieur à 30 minutes pour casse-croûte.
Lorsque l'horaire ininterrompu est supérieur à 6 heures et inférieur à 8 heures, le personnel a droit à un temps payé qui ne sera pas inférieur à 20 minutes.
Ce temps payé pour casse-croûte se situera à l'intérieur de l'horaire de travail et sera fixé selon les nécessités du service.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires relatives au repos hebdomadaire et sans qu'il y ait remise en cause du repos hebdomadaire de chaque salarié, le travail posté continu s'entend du travail en équipes successives fonctionnant par rotation 24 heures sur 24, sans interruption sur la totalité de la semaine.
La durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ne devra pas être supérieure en moyenne sur une année à 35 heures de temps de travail effectif par semaine travaillée, conformément à la loi et sans perte de salaire.
Dans les conditions fixées par l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977, à l'exclusion toutefois des conditions d'ancienneté, le maintien de la rémunération des jours fériés est assuré au personnel.
Cette disposition a pour but d'éviter une perte de salaire lorsque le jour férié tombe un jour qui aurait dû normalement être travaillé. Les accords d'entreprise régleront les problèmes particuliers des fêtes locales.
Sous réserve du respect des dispositions légales en la matière, dans le cas de travail effectif occasionnel un dimanche ou un jour férié légal, les heures travaillées seront majorées de 100 % du salaire réel hors primes. Cette majoration ne se cumule pas avec celle qui pourrait être due au titre de la rémunération pour heures supplémentaires.
Les dispositions de l'alinéa précédent ne se cumulent pas avec des modalités de même nature au moins équivalentes fixées expressément dans un contrat de travail.
Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que des situations qui le justifient. Cette interdiction est fixée par contrat et devra respecter les trois conditions suivantes :
– la durée de l'interdiction de concurrence ne pourra excéder 2 ans ;
– la zone territoriale sera limitée avec précision par référence à la zone géographique dans laquelle s'exerçait l'activité de l'intéressé ;
– la nature des activités soumises à cette interdiction sera définie de façon précise, par référence aux fonctions et responsabilités effectivement exercées par le salarié.
L'exécution de l'interdiction contractuelle de concurrence donnera lieu à contrepartie, déterminée par contrat.
A défaut, l'obligation de non-concurrence sera compensée, durant la période effective d'interdiction, par le versement au personnel d'encadrement d'une indemnité spéciale correspondant :
– en cas de démission, à 20 % de la moyenne mensuelle des salaires perçus dans les 12 mois précédant le départ ;
– en cas de licenciement, si l'obligation de non-concurrence n'excède pas 1 an à 20 % de la moyenne mensuelle et si l'obligation de non-concurrence excède 1 an à 30 % de la moyenne mensuelle.
L'indemnité ainsi calculée sera versée à la fin de chaque trimestre. Elle ne sera pas due en cas de violation par l'intéressé de l'interdiction de concurrence, sans préjudice des dommages et intérêts qui peuvent lui être réclamés.
L'employeur pourra délier le salarié de la clause de non-concurrence ou en réduire la durée, sous condition de prévenir par lettre recommandée l'intéressé dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.
Sauf disposition contraire du contrat individuel, la clause ne pourra jouer en cas de rupture du contrat de travail intervenue pendant la période d'essai, selon l'initiative de cette rupture, ces indemnités sont liquidées dans les mêmes conditions que celles prévues précédemment en cas de licenciement ou de démission.
La contrepartie ne sera pas due en cas de cessation d'activité du salarié, notamment en cas de départ en retraite, préretraite ou de décès.
Le personnel d'encadrement est fondé à attendre de l'entreprise la reconnaissance de ses capacités et la valorisation de ses possibilités professionnelles. A cet effet, les entreprises s'efforceront de développer la pratique d'entretiens entre les intéressés et leurs supérieurs hiérarchiques directs pour faire périodiquement le point sur :
– les résultats et difficultés du poste ;
– les desiderata en formation à court, moyen et long terme en fonction de l'évolution personnelle ;
– la possibilité de réajuster le statut et la rémunération.
Un tel entretien, qui pourra être étayé par un support écrit, devra nécessairement avoir lieu au plus tard au terme d'une période de 1 an, avec les salariés à qui l'entreprise a confié, en vue de tester leur aptitude, un emploi de catégorie supérieure.
En cas de promotion d'un membre de l'encadrement à une situation hiérarchique supérieure, dans le cadre de l'entreprise ou de l'établissement, il lui est adressé une lettre de confirmation de ses nouvelles conditions d'emploi (dénomination de la nouvelle fonction, position, salaire...).
Il est rappelé qu'en application de l'article 3.1, afin de susciter éventuellement des candidatures dans l'entreprise, les employeurs feront connaître au personnel chaque fois que possible les postes à pourvoir.
Si la candidature du personnel postulant un nouvel emploi n'est pas retenue, les causes du refus ainsi que, le cas échéant, les conclusions des tests psychologiques, seront commentées à la demande du salarié, soit par l'entreprise soit par l'organisme ayant pratiqué les tests.
L'ensemble du personnel bénéficiera de 5 semaines de congés payés dans les conditions prévues par les articles L. 3141-3 et suivants du code du travail pour 1 année complète de temps de présence au travail (soit 48 semaines).
Outre les exceptions légales, ne sont pas assimilés à du temps de présence au travail pour l'appréciation du droit aux congés payés :
– les jours de maladie ;
– les périodes de chômage total au-delà de deux quatorzaines ;
– les périodes de grève,
et, d'une manière générale, toute absence pendant laquelle le contrat se trouve suspendu, à l'exception de celles qui légalement ou conventionnellement entrent en compte pour le calcul des congés payés.
L'année de référence pour apprécier le droit au congé est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Un minimum de 10 jours de travail effectif pendant la période de référence est exigé pour que soit ouvert le droit à congé.
Dans le cadre de l'amélioration des conditions de travail, les entreprises s'efforceront de réduire les travaux pénibles, dangereux et insalubres, astreintes ou permanences.
Ces travaux donneront lieu à compensation, notamment à réduction des temps de travail, dont les modalités d'application feront l'objet d'un accord d'entreprise.
Dans l'hypothèse de modulation-répartition des horaires sur une période égale à l'année, il pourra être fait application des règles de lissage prévues à l'article L. 3122-5 du code du travail.
Dans le cadre des orientations définies par l'accord interprofessionnel du 25 avril 1983, les parties signataires manifestent leur volonté de valoriser les fonctions du personnel d'encadrement – indispensables à la bonne marche des entreprises – dont l'efficacité est notamment liée au soutien par la hiérarchie des décisions qu'il prend dans le cadre des pouvoirs qui lui sont délégués pour les exercer.
Elles ont, en conséquence, adopté les dispositions qui suivent.
Temps de travail effectif au sein de la branche professionnelle
Au sens des dispositions nouvelles des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail, ne sont notamment pas considérées comme temps de travail effectif les périodes suivantes (sans que la liste ci-après puisse être considérée comme exhaustive) :
– le temps de pause, de douche, d'habillage, de casse-croûte, de repas pris sur place ;
– le temps d'astreinte, dans la mesure où le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à des occupations personnelles, sauf le temps – y compris le temps de trajet – pendant lequel il est éventuellement rappelé dans l'entreprise.
Temps de pause
La définition du temps de pause tient compte des dispositions conventionnelles. Ce temps de pause est variable selon les entreprises. Il est identifié dans l'horaire collectif de travail. Lorsque le moment de la pause n'est pas déterminé, le salarié fixe le moment de celle-ci au regard de ses souhaits et des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise. Les salariés utilisent à leur convenance le temps de pause pendant lequel ils n'exercent plus leur travail.
Les temps de pause non pris au poste de travail, qu'ils soient payés ou non, ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif, sauf disposition plus favorable fixée par accord d'entreprise.
Toutefois, dans la négociation d'entreprise, la situation avant accord et après accord sera exposée selon un mode de décompte identique afin de permettre aux partenaires sociaux d'apprécier le changement opéré.
Congés payés, lissage
Dès lors que le mode de décompte des congés se fait, dans le cadre de l'annualisation ou de la modulation, par une neutralisation d'un nombre de semaines correspondant aux congés légaux, ces dernières sont réputées être prises en compte sur une base lissée, sauf accord d'entreprise qui pourra prévoir d'autres modalités telles que décompte en jours ouvré...
Pour l'encadrement, la formation est une voie privilégiée de la promotion professionnelle, de l'enrichissement individuel, de la sauvegarde de son emploi, de l'amélioration de ses conditions de travail, de la gestion de sa carrière et éventuellement de sa reconversion.
Il lui appartient, tant pour lui-même que pour les salariés placés sous sa responsabilité, de susciter la curiosité professionnelle et le désir de formation. Parce qu'il a un rôle de conseil et d'animation, il doit faire émerger les besoins de formation et être un formateur.
Ses qualités pédagogiques doivent être développées, tout spécialement lorsqu'il est chargé de l'accueil et de l'insertion des jeunes dans l'entreprise. L'entreprise mettra en œuvre des programmes de formation et de perfectionnement adaptés à leurs objectifs ainsi que dans le domaine des relations humaines, de l'économie de la gestion de l'entreprise et de la législation sociale.
Les relations contractuelles doivent être fondées sur une confiance mutuelle, ce qui implique, tant avant la signature du contrat qu'au moment de sa signature, que la nature et l'étendue des relations réciproques soient clairement connues.
A. – Information préalable à l'embauche
Pour permettre la signature du contrat de travail en toute connaissance de cause, des informations précises doivent être communiquées lors des entretiens préalables à la signature du contrat sur le poste à pourvoir, les conditions dans lesquelles la fonction s'exercera, les modalités de formation complémentaire éventuelle, la politique de l'entreprise en matière d'évolution de carrière, les régimes de retraite et de prévoyance applicables. Des informations seront également fournies sur les conditions des mutations géographiques lorsque le poste comporte une clause de mobilité.
B. – Engagement
La lettre d'engagement doit comporter, outre les précisions déjà prévues au chapitre III de la présente convention :
– la durée et les conditions de déroulement de l'essai convenu en application des dispositions spécifiques applicables à la catégorie dont il relève ;
– la délégation de pouvoir précisant les domaines sur lesquels elle porte, le bénéficiaire disposant des moyens pour assurer effectivement ce pouvoir.
C. – Horaires de travail
Les charges et horaires de travail du personnel d'encadrement doivent être compatibles avec leurs aspirations et leurs responsabilités personnelles.
Les modalités d'organisation des temps du travail devront être adaptées au personnel d'encadrement et revêtir, si besoin est, des formes appropriés de compensation.
D. – Mobilité. – Mutations géographiques
La mobilité peut être un moyen de développement de carrière. Lorsqu'elle est requise, une mention particulière doit figurer dans le contrat de travail. Les conditions de sa mise en œuvre se feront conformément aux dispositions de l'article 8.5 de la présente convention collective.
A l'occasion des mutations dans de nouvelles fonctions, l'entreprise mettra en œuvre les actions de formation qui seraient nécessaires à l'évolution de carrière des intéressés.
E. – Voyages et déplacements
Le mode de transport est déterminé au sein de chaque entreprise, en fonction des avantages qu'il présente (coût, gain de temps, commodité...). Les frais de transport et de séjour sont pris en charge dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise.
Les frais peuvent faire l'objet d'avance qui peut être permanente en cas de déplacements fréquents.
Il est rappelé que le régime obligatoire de retraite complémentaire (ARRCO) impose une cotisation de 4 % assise sur le salaire brut dans la limite de trois fois le plafond sécurité sociale pour les salariés non visés par la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 et d'une fois le plafond sécurité sociale pour les salariés visés par la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
A compter du 1er janvier 1992, il est décidé, par accord contractuel dans le cadre de la convention collective nationale de branche, de porter le taux de la cotisation de base de 4 à 6 %, selon le calendrier suivant :
– au 1er janvier 1992, + 0,50 (soit une cotisation de 4,5 %) ;
– au 1er juillet 1992, + 0,50 (soit une cotisation de 5 %) ;
– au 1er janvier 1993, + 0,50 (soit une cotisation de 5,5 %) ;
– au 1er juillet 1993, + 0,50 (soit une cotisation de 6 %).
Les salariés et retraités pourront bénéficier d'une reconstitution de carrière dans les conditions de pesée prévues par le règlement de l'ARRCO.
La cotisation sur le taux supplémentaire, prévue dans le présent accord, sera répartie à raison de 60 % à la charge de l'entreprise et de 40 % à la charge du salarié.
Il est précisé que les entreprises qui appliquent déjà un taux contractuel équivalent n'auront aucune obligation du fait du présent accord. Cet accord n'entraîne pas, non plus, d'obligation pour la répartition des taux au-delà de 6 % .
Le présent accord collectif est conclu conformément aux articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.
Les parties signataires soulignent que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats des institutions représentatives de personnel. A cet effet, les entreprises seront attentives à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés, tout en favorisant les conditions de rémunération pendant le temps d'exercice du mandat et le droit à s'absenter du poste.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières devront obligatoirement mettre en œuvre un régime de prévoyance assurant aux bénéficiaires définis à l'article 13.3 les prestations suivantes aux conditions ci-après exposées :
– indemnités journalières versées au titre de la garantie incapacité de travail ;
– capital décès versé au titre de la garantie décès-invalidité absolue et définitive ;
– rentes versées au titre de l'invalidité 1re, 2e ou 3e catégorie ;
– rente éducation versée en cas de décès du salarié ou d'invalidité absolue et définitive.
Le personnel d'encadrement est constitué, d'une part, par les ingénieurs et cadres et, d'autre part, par les agents de maîtrise et techniciens figurant dans le chapitre V classification qui répondent au moins à deux des critères suivants :
1. Avoir une formation technique, administrative ou commerciale équivalente à celle des techniciens supérieurs et exercer des fonctions requérant la mise en œuvre des connaissances acquises ; cette formation est attestée par un diplôme ou peut être acquise par l'expérience et une formation complémentaire.
2. Exercer, par délégation de l'employeur, une responsabilité permanente de commandement sur plusieurs salariés de l'entreprise.
3. Exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité, notamment économiques, les conduisant à agir au nom de l'entreprise vis-à-vis des tiers ou de la clientèle, dans le cadre des pouvoirs qui leur sont délégués.
Le présent chapitre a pour objet de définir :
1. Les orientations sur les conditions d'exercice des fonctions assurées par le personnel d'encadrement et, notamment, sur ses responsabilités particulières de commandement et d'animation en privilégiant l'information, la concertation et la formation en vue d'améliorer les rapports sociaux et l'efficacité économique des entreprises.
2. Des conditions particulières attachées au statut d'encadrement.
Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir des emplois permanents, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Le nombre, la durée et la situation de ces périodes s'apprécient à l'intérieur d'un cadre annuel et sont définis par le contrat de travail intermittent sous réserve des dispositions ci-après.
Tous les emplois à caractère permanent relevant de la convention collective nationale peuvent faire l'objet d'un contrat de travail intermittent.
Forme et contenu du contrat
Le contrat de travail intermittent doit être écrit.
Il doit mentionner la qualification du salarié.
Il doit déterminer une durée annuelle minimale de travail sans que celle-ci puisse être inférieure à 800 heures ; la durée annuelle doit pouvoir se calculer par semaine complète.
Si cela est possible, il fixe les périodes de travail et les périodes d'inactivité à l'intérieur de l'année ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées. Les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d'exécution du contrat sont également indiquées.
Si la nature de l'emploi ne permet pas de fixer à l'avance les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions.
Toute proposition de l'employeur doit être assortie dans ce cas d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le salarié dispose de la possibilité de refuser les propositions de l'employeur dans la limite de trois refus par an sans qu'il puisse former plus de deux refus consécutivement.
Les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne peuvent excéder 1/4 de cette durée.
Sauf accord particulier, le contrat doit fixer les éléments de la rémunération, celle-ci devant être calculée et versée chaque mois sur une base régulée indépendante de l'horaire réel, et égale si possible à 1/12 de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.
Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée annuelle sont réglées avec le versement du dernier 12e de la rémunération annuelle.
Droits des salariés
Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve de l'application de la règle de la proportionnalité aux droits liés à la durée du travail effectivement accomplie (cas des primes et indemnités et, d'une manière générale, de tous les éléments salariaux).
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
L'indemnisation du congé est établie selon un double mode de calcul :
– 1/10 de la rémunération perçue pendant l'année de référence ;
– salaire qui aurait été perçu pendant la durée du congé (à l'exclusion des indemnités représentatives de frais).
C'est le mode de calcul le plus favorable au salarié qui est retenu.
En cas de décès, l'indemnité de congés payés restant due est versée aux ayants droit.
Compte tenu des fluctuations d'activité d'origines climatique ou économique, des dispositions particulières pourront être prévues à cet effet dans les entreprises, notamment :
– l'embauchage de personnel saisonnier, qui est fixé selon les modalités suivantes ;
– le contrat, qui doit être écrit ;
– le contrat saisonnier, qui peut être soit de date à date, soit conclu pour la durée de la saison. Dans ce dernier cas, il comportera alors une durée minimale de 4 semaines et d'une durée maximale de 9 mois.
Il est institué un délai de prévenance pour avertir le salarié de la fin de son contrat lorsque celle-ci n'est pas préalablement fixée :
– de 1 semaine pour une présence de 1 à 6 mois,
– de 2 semaines pour plus de 6 mois.
Les dispositions concernant la rupture du contrat de travail ne s'appliquent pas à l'expiration des contrats de saisonniers.
Le personnel saisonnier ayant effectué sa période d'essai dans l'établissement la saison précédente est dispensé d'essai en cas d'embauche dans un emploi identique.
En outre, le personnel saisonnier ayant effectué 3 saisons consécutives dans une même entreprise bénéficie d'une priorité de réembauchage dont il sera informé au moins 1 mois avant le début de la saison prochaine.
Le personnel d'encadrement participera d'autant plus étroitement à la politique économique générale de l'entreprise et adhérera à ses objectifs, qu'il sera associé aux choix des orientations stratégiques et à l'élaboration des décisions. Cela lui permettra notamment de mieux faire participer et motiver le personnel placé sous sa responsabilité.
Quelle que soit sa position hiérarchique, les fonctions de commandement et d'animation sont déterminantes pour le bon fonctionnement de l'entreprise, le maintien et le développement de la qualité des rapports sociaux, le développement de la prévention des accidents du travail.
Vis-à-vis du personnel, il exerce ce rôle :
– en développant l'esprit d'équipe et d'initiative en favorisant l'expression des salariés et les conditions d'une réelle participation à la vie de l'entreprise, notamment par des informations appropriées ;
– en menant une action de sensibilisation à la qualité ;
– en favorisant et en participant à la formation et au perfectionnement de ce personnel ;
– en menant une action de sensibilisation permanente aux questions de sécurité et d'hygiène en liaison avec les institutions représentatives du personnel compétentes.
Les entreprises devront fournir les moyens appropriés permettant d'assurer le respect de la réglementation et de la prévention des accidents.
Les garanties incapacité de travail, décès-invalidité absolue et définitive et invalidité sont assurées à tous les salariés cadres et non cadres, ayant au minimum 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Les cadres et assimilés recevant déjà application, notamment de la convention collective nationale des cadres et assimilés du 14 mars 1947, devront bénéficier de prestations équivalentes.
Le salaire servant au calcul du capital décès et de la rente éducation est le salaire annuel brut plafonné à la tranche B.
Le salaire servant au calcul des indemnités journalières et des rentes versées au titre de l'invalidité est le salaire mensuel moyen brut plafonné à la tranche B des 12 mois précédant l'arrêt de travail ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance.
La mise à la disposition du personnel d'encadrement d'une information diversifiée propre à lui permettre d'établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle du sens de l'initiative et de l'esprit de création.
La nécessité de l'information au plan technique est renforcée par le caractère mouvant de l'économie, la rapidité de l'évolution des technologies et des contraintes des entreprises.
Les entreprises veilleront, en outre, à fournir au personnel d'encadrement une information sur la vie de l'entreprise, tant sous l'angle de ses performances que sur ses perspectives d'évolution ; il doit avoir la possibilité de donner son point de vue sur celle-ci.
Les entreprises doivent, par ailleurs, selon des méthodes qui leur sont spécifiques, avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la concernant y compris l'évolution de leur secteur d'activité.
Les modalités de cette concertation seront définies après consultation du personnel d'encadrement et de ses représentants.
Les modalités de détachement devront faire l'objet de dispositions particulières soit dans les accords d'entreprise, soit par contrat de travail ou avenant.
Ces dispositions devront définir les conditions de travail et de séjour du personnel appelé à l'initiative de son employeur à travailler à l'étranger, dans l'Union européenne et hors de l'Union européenne.
Ces dispositions devront tendre à lui assurer des conditions de travail et avantages sociaux comparables à ceux qui sont de règle en métropole, à compenser les sujétions de toute nature inhérentes à un séjour à l'étranger et à garantir son retour en métropole et dans son entreprise d'origine en tenant compte de ses responsabilités antérieures.
Des dispositions doivent également définir les conditions applicables au personnel spécialement embauché pour exercer son activité hors de France.
La période normale de prise des congés tient compte des usages propres à chaque entreprise. Elle doit comprendre dans tous les cas la période allant du 1er mai au 31 octobre.
L'ordre de départ en congé sera fixé par l'employeur après consultation des intéressés, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, en tenant compte des nécessités de la production, de la situation familiale des bénéficiaires et de leur ancienneté. L'ordre et les dates des départs en congé principal seront communiqués au personnel au moins 2 mois à l'avance et au plus tard le 1er mars. Ces dates ne peuvent être modifiées sauf commun accord ou circonstances exceptionnelles.
La répartition des dates de congés payés sera faite de telle sorte que le personnel bénéficie au moins de 3 semaines de congés consécutives s'il en manifeste la demande. En cas de fractionnement des congés dans les conditions prévues par la loi, il est attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période légale est au moins égal à 6, et un seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.
Sauf dérogation acceptée par l'employeur, la 5e semaine ne pourra être accolée au congé principal.
Si un arrêt maladie intervient durant la période de congés, le salarié pourra demander le bénéfice d'un congé non rémunéré équivalent.
Sauf dispositions contractuelles différentes, les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée inférieure à 7 mois prendront leurs congés en fin de période du contrat ou à défaut sous forme d'indemnité compensatrice.
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d'un congé individuel de formation, à la validation des expériences et aux CQP.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise au cours de l'une des réunions prévues aux articles L. 6323-9 et suivants du code du travail.
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année dans l'entreprise pourra bénéficier de congé sans solde (sauf accord d'entreprise ou individuel) pour soigner son enfant à charge (au sens fiscal du terme) malade ou accidenté, sur présentation d'un certificat médical, et à condition que ces congés soient proportionnels à la durée de la maladie de l'enfant et que le total n'excède pas 15 jours par année civile.
Ce congé est considéré comme période de travail effectif pour la détermination de la durée et des droits à congés.
En cas d'événement grave, un congé non rémunéré d'une durée supérieure peut être autorisé par l'entreprise.
(1) L'article 7.8 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-61 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
Sous réserve des dispositions particulières du code du travail, et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, nul ne peut :
– mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
– refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;
– prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.