L'employeur a le choix entre les modalités d'organisation du temps de travail énumérées ci-après, les modalités prévues aux articles 8.2 et 8.3 ne pouvant toutefois être retenues que si la durée habituelle du travail ne dépasse pas 35 heures par semaine, en moyenne annuelle.
Ces différentes modalités peuvent être combinées entre elles.
8.1. Répartition du temps de travail dans le cadre de la semaine civile
En cas d'adoption de cette solution, la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine peut être égale ou inégale. La durée quotidienne du travail ne peut excéder 9 heures.
Les salariés peuvent être répartis en équipes pratiquant des horaires décalés, de façon que l'amplitude d'ouverture de l'office soit maintenue ou augmentée.
Les salariés peuvent travailler par roulement, de façon que l'office puisse être ouvert 6 jours par semaine, du lundi au samedi.
Des horaires individualisés peuvent être mis en place dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail.
Un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, notamment, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables. Ce règlement ne peut prévoir un report :
- de plus de 4 heures d'une semaine civile sur une autre ;
- de plus de 16 heures d'un mois civil sur l'autre.
Quelle que soit la formule retenue, chaque salarié doit bénéficier de 48 heures de repos consécutives, incluant le dimanche.
Toutefois, à la demande du salarié, il peut être convenu par écrit que le second jour de repos n'est pas accolé au dimanche ou qu'il est fractionné en 2 demi-journées.
8.2. Aménagement du temps de travail sous forme d'attribution de jours de repos (1)
La réduction du temps de travail peut prendre la forme du maintien d'une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures avec l'attribution de jours de repos permettant de réduire à 35 heures la durée hebdomadaire moyenne.
8.2.1. Aménagement du temps de travail sous forme d'attribution
de jours de repos selon un calendrier préétabli
Il peut être prévu que les repos seront pris par journée ou demi-journée sur une période de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi.
En pareil cas, dans l'hypothèse où la durée du travail hebdomadaire est maintenue à 39 heures, la réduction du temps de travail se traduit par l'octroi :
- de 1/2 journée de repos de 4 heures consécutives par semaine ;
- de 1 journée de repos de 8 heures consécutives par quinzaine ;
- de 2 journées consécutives ou non de repos par période de 4 semaines.
Le calendrier des prises de repos est établi en concertation avec le personnel de l'office.
8.2.2. Aménagement du temps de travail sous forme d'attribution
de jours ou de demi-journées de repos dans un cadre annuel
Il peut également être prévu que les repos sont pris dans un cadre annuel.
À UN HORAIRE HEBDOMADAIRE DE
(en heures)
CORRESPONDENT EN JOURS DE REPOS(RTT)



17 jours et 5 h 46 mn

12 jours et 1 h 10 mn

6 jours et 1 h 48 mn
En pareil cas, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative de l'employeur et l'autre moitié à l'initiative du salarié par convention écrite. Un délai de prévenance de 1 mois doit être respecté.
Les dates de prise de repos peuvent être modifiées par l'employeur, sous réserve qu'il justifie d'un motif nécessitant la présence du salarié (par exemple, maladie d'un autre salarié, surcharge momentanée du travail) et sous réserve qu'il indemnise, sur justificatifs, les frais non récupérables engagés par le salarié.
Cette possibilité s'exerce sous réserve que le salarié conserve le libre choix de 1/3 des jours de repos.
La période annuelle de référence durant laquelle sont décomptés ces jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Les jours de repos réduction du temps de travail sont comptabilisés séparément des jours de congés annuels. Il est tenu un tableau par salarié qui comportera l'indication des droits aux jours acquis, les dates de prise de ces jours de repos RTT et l'auteur de la demande avec émargement obligatoire.
Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de journées ou demi-journées de repos RTT prises au cours du mois.
Lorsqu'un salarié quitte l'office sans avoir pris tout ou partie du repos acquis, celui-ci est payé avec les majorations applicables aux heures complémentaires ou supplémentaires.
Si le repos pris par anticipation excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice,
sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde (2).
1 jour de repos lié à la réduction du temps de travail couvert par 1 jour de maladie, d'accident du travail, de congé de maternité ou d'événement familial de courte durée n'est pas récupérable
Les heures effectuées au-delà de 39 heures dans le cadre de la semaine civile sont des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail (4).
8.3. Modulation (5)
Dans les offices dont l'activité se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année, il peut être prévu une répartition inégale de la durée du travail entre les 52 semaines de l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.
La mise en oeuvre de la modulation doit être précédée de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou des salariés concernés.
En cas de modulation, l'horaire de travail peut varier d'une semaine sur l'autre sans pouvoir dépasser 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives ou non. Les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité, de sorte que, sur une période de 12 mois, la durée moyenne de travail soit de 35 heures par semaine.
Les heures effectuées au-delà de la limite haute de la modulation ont le caractère d'heures supplémentaires. Elles sont rémunérées au cours de la période de référence avec application de la majoration légale et donnent éventuellement droit à repos compensateur.
Si la durée moyenne de 35 heures par semaine est dépassée à l'issue de la période de référence, les heures excédentaires, à l'exception de celles rémunérées en cours de période, sont soumises au régime des heures supplémentaires et ouvrent droit aux bonifications, majorations et repos compensateurs prévus par la loi (6).
Lorsque, en application du programme de modulation, les salariés travaillent certaines semaines plus de 39 heures ou moins de 31 heures et qu'ils effectuent, au cours de la période de référence de 12 mois, plus de 70 heures au-delà de la durée légale du travail, le contingent d'heures supplémentaires est inférieur au contingent de droit commun.
Il est fixé conformément aux dispositions du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000, soit à 90 heures à la date de signature de la présente convention.
La rémunération est la même chaque mois, indépendamment du nombre de jours et/ou d'heures travaillés.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte (7).
Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail, du début de l'exercice à la date de la fin du préavis, sont versées en sus du solde de tout compte avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
En cas d'embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours et/ou d'heures travaillés est fixé au prorata de la période restant à courir.
Un programme indicatif de la modulation pour chaque période de 12 mois est établi par l'employeur. Il est soumis pour avis, avant sa mise en oeuvre, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Il est communiqué aux salariés au plus tard 1 mois avant le début de la période.
En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai peut toutefois être réduit à 1 semaine lorsque des circonstances exceptionnelles imposent de modifier immédiatement l'horaire (8).
L'organisation du travail doit en principe permettre un strict respect du volume d'heures annuel.
Dans le cas où il apparaît que le volume d'heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l'employeur peut demander l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés.
Toute absence rémunérée ou indemnisée est décomptée conformément aux périodes du programme indicatif.
Absences rémunérées :
Les jours d'absence sont rémunérés sur la base du salaire moyen mensuel.
Absences non rémunérées :
La retenue pour heures d'absence est égale au rapport du salaire de ces heures d'absence sur le nombre d'heures de travail dans l'étude pendant le mois considéré.
Salaire moyen mensuel × nombre d'heures d'absence

Nombre d'heures de travail du mois considéré
8.4. Convention de forfait
8.4.1. Forfait assis sur une base en heures sur l'année
Une convention de forfait, assise sur une base en heures sur l'année, peut être conclue avec les catégories suivantes de salariés :
- salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la présente convention collective, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, qui disposent d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ;
- salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée.
Conformément à l'article L. 212-15-3-II du code du travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre.
L'horaire annuel ne peut excéder :
- 1 953 heures pour les cadres pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'office, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage de jours fériés ;
- 1 730 heures pour les itinérants pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés et de chômage de jours fériés.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures. La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L'employeur doit mettre en place un système d'enregistrement manuel ou automatique des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par l'article L. 212-5-I du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération forfaitaire.
De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement du salarié, proportionnellement augmenté par rapport aux chiffres de base fixés pour la durée légale du travail avec application des bonifications et majorations légales pour heures supplémentaires.
Le bulletin de paie des salariés doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures supplémentaires d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
8.4.2. Forfait en jours sur l'année
Afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait ne remet pas en cause le contrat de travail et n'est pas constitutif d'une faute.
8.4.2.1. Salariés concernés
Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être proposée aux salariés ayant la qualité de cadre C2, C3 ou C4 au sens de la présente convention ou demandée par les salariés classés cadre C1, tous cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction au sein de l'office ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
8.4.2.2. Conditions de mise en place
Les conventions individuelles de forfait en jours sur l'année doivent respecter les dispositions suivantes :
- le nombre de jours travaillés dans l'année, du 1er janvier au 31 décembre, ne peut dépasser un plafond de 218 jours (journée de solidarité incluse) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail ;
- l'amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 10 heures ;
- la durée de travail hebdomadaire ne peut être supérieure à 48 heures.
L'amplitude de la journée de travail et la durée de travail hebdomadaire peuvent être prolongées en cas de nécessité liée à un surcroît exceptionnel et temporaire de travail.
En tout état de cause, chaque salarié doit bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail.
8.4.2.3. Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié.
Conformément à l'article 14.8 ci-après, la rémunération ne peut être inférieure à 120 % de la rémunération correspondant au coefficient plancher du niveau auquel est classé le salarié.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant le mois considéré.
Le bulletin de paie doit faire référence à la convention de forfait en jours sur l'année et faire apparaître la rémunération convenue selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
8.4.2.4. Jours travaillés et jours de repos
La convention individuelle de forfait en jours sur l'année fixe le nombre maximum de jours travaillés dans l'année, dans la limite du plafond précisé à l'article 8.4.2.2.
Si le nombre convenu de jours travaillés sur l'année est inférieur à 218, la rémunération du salarié est calculée conformément à l'article 8.4.2.3 proportionnellement à cette durée réduite et sa charge de travail doit en tenir compte.
Dans le cas d'une embauche en cours d'année, le nombre de jours devant être travaillés sur l'année est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires restant sur l'année civile.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum sur l'année est déterminé dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce nombre de jours de repos peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés, sans pour autant être inférieur au nombre minimum convenu.
Les jours de repos ainsi déterminés sont fixés pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de 15 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.
Le salarié fixe les dates des jours de repos pris à son initiative en tenant compte des impératifs de sa mission et les communique à son employeur.
Dans le cadre du droit du salarié au respect de son temps de repos, l'employeur doit assurer la mise en œuvre des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
8.4.2.5. Décompte des jours travaillés et charge de travail
L'employeur met à la disposition du salarié un document afin qu'il y mentionne :
- le nombre de jours travaillés et de jours de repos déterminés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l'année ;
- le nombre et les dates des jours travaillés ;
- le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos) ;
- le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le nombre convenu de jours travaillés ne soit pas dépassé.
Le salarié y précise également ses heures habituelles d'entrée et de sortie pour permettre d'apprécier l'amplitude habituelle de ses journées de travail.
Tous les mois, l'employeur doit s'assurer de l'établissement de ce document par le salarié.
L'employeur tient ce document à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans, conformément à l'article D. 3171-16 du code du travail.
A échéance régulière, et a minima chaque trimestre, l'employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s'assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S'il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l'article 8.4.2.2.
La charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos quotidien et hebdomadaire susvisés.
L'employeur veille à ce que la charge de travail confiée au salarié lui permette de remplir cette obligation.
8.4.2.6. Dispositif de veille et d'alerte
Si le salarié considère que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il alerte son employeur par écrit.
L'employeur doit alors organiser un entretien dans les plus brefs délais avec le salarié concerné afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il peut également organiser un rendez-vous avec le salarié. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.
8.4.2.7. Entretien annuel individuel de suivi du forfait en jours
Conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, l'employeur organise un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Au cours de cet entretien sont évoquées :
- la charge de travail de l'intéressé ;
- l'organisation du travail dans l'office ;
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
- la rémunération du salarié.
A l'issue de l'entretien, une fiche de synthèse est établie en deux exemplaires signés par les deux parties, l'un des exemplaires étant remis au salarié.
Cet entretien peut se dérouler à la suite de l'entretien annuel d'évaluation prévu à l'article 16 ci-après, dont il est cependant distinct.
Le bulletin de paie doit faire référence à la convention de forfait et faire apparaître la rémunération convenue selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-II du code du travail aux termes duquel la durée annuelle du travail est fixée, en tout état de cause, à 1 600 heures dès lors que la réduction du temps de travail sur l'année est attribuée sous forme de jours de repos (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(2) Mots exclus de l'extension (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(3) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(4) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-II du code du travail qui prévoit que les heures supplémentaires sont les heures qui excèdent 39 heures ou un plafond inférieur fixé par la convention ou l'accord (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(5) Article étendu sous réserve qu'en application des articles L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise :
- les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;
- les modalités de recours au travail temporaire ;
- le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés ayant été embauchés en cours de période de modulation ;
- le droit à repos compensateur des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de la période de modulation ;
- le recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(6) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 4e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes duquel les heures excédant, en tout état de cause, 1 600 heures sur l'année sont considérées comme des heures supplémentaires (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(7) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail relatif à la fraction saisissable de la rémunération (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).
(8) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 7e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui dispose qu'un accord collectif doit préciser les contreparties dont bénéficient les salariés, dans l'hypothèse d'une réduction du délai de prévenance en deçà de 7 jours ouvrés ainsi que les caractéristiques particulières de l'activité qui justifient la mise en place d'un tel dispositif (arrêté du 25 février 2002, art. 1er).