Depuis le traité de Rome, en 1957, douze directives de l'Union européenne concernant l'égalité dans le champ professionnel ont été transposées dans le droit français.
Le traité d'Amsterdam, en 1997, a consacré l'égalité professionnelle comme un droit fondamental, renforcé par la directive 2006/54/ CE du 5 juillet 2006 énonçant : « L'égalité entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail est un droit fondamental du droit communautaire. »
En droit du travail, le principe général de non-discrimination est inscrit dans la loi, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est cependant mise en œuvre par sédimentations successives. Depuis 1972, plusieurs lois sont en effet venues fixer le cadre de l'égalité professionnelle en France.
La loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 inscrit directement dans le code du travail l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 introduit un principe de non-discrimination entre les sexes « à salaire égal, travail égal » et met en place le rapport de situation comparée pour les entreprises d'au moins 50 salariés avec obligation de réaliser chaque année un diagnostic des conditions générales d'emploi des femmes et des hommes.
La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 inscrit l'égalité professionnelle dans la négociation collective. Elle pose l'obligation pour les entreprises et les branches professionnelles de négocier un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (tous les ans pour les entreprises, tous les 3 ans pour les branches professionnelles).
Le rapport de situation comparée, support obligatoire de la négociation collective, dresse l'inventaire des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes.
La dimension égalité hommes-femmes doit être intégrée dans les autres thèmes de la négociation collective obligatoire (salaire, classification, formation professionnelle).
La loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social vise à assurer l'égalité d'accès aux formations des hommes et des femmes, notamment par la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif.
La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 met l'accent sur la question des salaires et introduit l'obligation annuelle de négocier des mesures de suppression des écarts de rémunération.
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a inséré dans le code du travail un article L. 2245-5-1 ainsi rédigé :
« Les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle mentionnée à l'article L. 2242-5 ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57. Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l'accord et du plan d'action sont fixées par décret. »
Le décret relatif à l'égalité professionnelle paru le 9 juillet 2011 au Journal officiel est venu en préciser les modalités.
Tout employeur disposant dans son entreprise d'au moins un délégué syndical doit engager, tous les 12 mois, une négociation annuelle obligatoire (NAO) sur une liste de thèmes fixés par la loi :
– salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail, notamment mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés ;
– mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures permettant d'atteindre ces objectifs ;
– dispositifs d'épargne salariale, si les salariés ne sont pas couverts par un accord ;
– modalités d'accès à un régime de prévoyance, si les salariés ne sont couverts par aucun accord.
Les obligations légales s'imposent dans leurs dispositions générales aux entreprises de moins de 50 salariés qui ne sont pas soumises à l'obligation de produire un rapport de situation comparée.
Au-delà de ces dispositions légales qui ne sont pas exhaustives, les signataires du présent accord soulignent leur volonté de s'engager sur ce véritable enjeu, sociétal et économique.