Responsabilité, concertation, information
Disposer d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise et avoir la possibilité en dehors de toute contrainte de donner son point de vue sur celle-ci est une condition de bon exercice de la fonction d'encadrement.
A ce titre, la fonction de commandement et d'animation du personnel d'encadrement lui confère de répercuter et de transmettre selon les formes les plus adaptées les informations nécessaires au travail et à la motivation de ses collaborateurs dans la limite des exigences de confidentialité qui s'imposent.
Le personnel d'encadrement bénéficie d'une information périodique en ce qui concerne la situation générale de la société, sans porter atteinte aux prérogatives des institutions représentatives du personnel.
Le personnel d'encadrement constitue un relais naturel entre la direction et les autres salariés. De ce fait, il doit être particulièrement compétent pour fournir à son personnel les informations générales en matière sociale.
De plus, la rapidité de l'évolution de l'économie, des technologies et des contraintes des entreprises se traduit par une complexité grandissante au plan technique qui renforce la nécessité de l'information.
Les directions doivent donc avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la concernant, y compris l'évolution de son secteur d'activité.
Le personnel d'encadrement a accès aux documents d'information sociale suivants : convention collective, bilan social d'entreprise et sur demande : registre des délégués du personnel, compte rendu du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, règlement intérieur et annexes, accords d'entreprise.
Les fonctions de commandement et d'animation doivent notamment avoir pour objet l'amélioration de la qualité des rapports humains à l'intérieur de l'entreprise. A cet effet, elles ne sauraient être confondues avec la seule notion de contrôle disciplinaire et doivent privilégier de plus en plus les tâches de formation, de coordination et de conseil.
Néanmoins, le personnel d'encadrement est responsable de la mise en oeuvre des contrôles nécessaires à tous les niveaux et doit se considérer comme habilité par l'entremise des échelons hiérarchiques à exercer un contrôle permanent sur la manière dont les décisions ont été appliquées.
L'efficacité du commandement et de l'animation passe par les qualités personnelles de ceux qui en sont chargés, mais aussi par le soutien, par la hiérarchie, des décisions qu'ils prennent, pour autant qu'elles soient fondées.
En outre, il n'est pas concevable que puisse exister ou s'instaurer une hiérarchie parallèle, mettant en cause l'autorité ou l'exercice des responsabilités de la hiérarchie réelle.
Le personnel d'encadrement participe à toute étude concernant l'organisation de son service et est informé des décisions qui en découlent. Il est consulté sur les décisions individuelles concernant les salariés du service qu'il dirige.
Il est informé par sa hiérarchie de toutes décisions de caractère général concernant le personnel (augmentations généralisées et résultats de négociations, compte rendu des négociations paritaires,...).
Evolution de carrière et formation
Le personnel d'encadrement doit pouvoir bénéficier sans restriction des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation. La possibilité doit lui être laissée, dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des sessions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement.
Le contenu spécifique de la fonction de commandement et d'animation nécessite que ses titulaires bénéficient d'une formation adaptée à ses exigences, notamment en matière de relations humaines, de sécurité et de législation sociale.
Dans le cadre du plan de formation, des actions portant sur les nouvelles technologies ou l'organisation du travail devront être prévues afin d'assurer le maintien des connaissances ou l'acquisition de connaissances nouvelles.
Les entreprises s'efforceront de développer la pratique d'entretiens périodiques entre le personnel d'encadrement et ses supérieurs hiérarchiques, au cours desquels seront évoqués, notamment, les perspectives d'évolution de carrière en fonction des performances individuelles et des possibilités de l'entreprise.
Lorsqu'il y a promotion, l'opportunité d'un stage de formation au nouveau poste devra être examinée.
Mobilité et expatriation
La mobilité du personnel d'encadrement peut permettre de favoriser la formation et la promotion.
L'information sur les éléments de la mutation doit être précisée par écrit par l'entreprise. Dans ce contexte une période d'adaptation au poste doit être prévue.
Lorsque dans les six mois qui suivent la période d'adaptation le contrat de travail se trouve rompu pour inadaptation au nouveau poste ou à l'environnement, les frais occasionnés par le retour de l'intéressé, ainsi que ceux de sa famille, sont pris en charge par l'employeur dans les conditions prévues par l'article 14 ci-après.
Les modalités de l'affectation dans un établissement de la même société à l'étranger doivent être précisées par écrit, avant le départ du salarié, en ce qui concerne notamment la fonction exercée, le montant des appointements, les conditions de travail, de repos et de congés payés, les conditions de voyage, logement, installation éventuelle de la famille, les garanties sociales applicables.
Horaires de travail
Les charges et horaires de travail du personnel d'encadrement doivent être compatibles avec ses aspirations et ses responsabilités familiales et sociales.
Les contraintes plus grandes que supporte dans certains cas le personnel d'encadrement doivent donner lieu à des compensations adaptées, notamment en application d'accords sur la réduction du temps de travail.