Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
35.1. Les différents modes de rémunération
Les différents modes de rémunération peuvent être mis en place dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective :
- la rémunération au fixe ;
- la rémunération au forfait ;
- la rémunération au pourcentage conformément aux dispositions des articles L. 147-1 et suivants du code du travail ;
- une rémunération mixte : fixe plus pourcentage ;
- ou tout autre mode de rémunération fixe ou variable défini par le contrat de travail.
Dans les départements où une réglementation a été instituée en ce qui concerne le personnel appelé à être rémunéré au service ou en ce qui concerne le mode de répartition dudit service, les employeurs devront s'y conformer.
35.2. Salaire et accessoires au salaire
Le salaire est constitué du salaire de base porté sur la première ligne de la fiche de paie et des accessoires tels que les avantages en nature par exemple.
1. Salaire :
Les salaires correspondant aux différentes durées de présence visées à l'article 21.1 sont calculés sur la base de 43 heures de travail effectif.
Les dispositions prévues à l'alinéa ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure ou égale à 39 heures et dont l'intégralité du temps de présence au travail est assimilée à un temps de travail effectif.
Aucun salarié employé selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli l'intégralité de son temps de présence ne peut être rémunéré sur une base inférieure à 39 heures de travail effectif.
Les modalités de calcul des salaires correspondant à des durées de présence comprises entre 39 heures et les seuils définis à l'article 21.1 sont précisées dans l'annexe d'application n° 2.
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants :


(en francs)














Niveau III


















2. Les avantages en nature :
L'attribution et l'évaluation des avantages en nature sont déterminées conformément à la réglementation en vigueur, à savoir les articles D. 141-5 et suivants du code du travail (1).
Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture et logement sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.
Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.
(1) Dispositions annulées et remplacées par l'article 17 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.
(1) Dispositions annulées et remplacées par l'article 17 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.
En application de l'article L. 133-1 du code du travail, il est créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance composée des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales représentatives dans la branche d'activité.
Cette commission paritaire de surveillance se compose de 3 représentants de chacun des syndicats de salariés et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles patronales.
Elle se réunit autant que de besoin, et au moins 1 fois par an. La composition et les attributions de la commission paritaire de surveillance sont fixées par un règlement intérieur.
Cette commission a, entre autres, pour mission :
- d'étudier les comptes détaillés du régime fournis par les organismes assureurs, et présentée par l'apériteur, afin que ces derniers envoient les informations annuelles sur la situation du régime aux entreprises adhérentes ;
- de contrôler l'application du régime de prévoyance, de décider et de gérer l'action sociale du régime et de délibérer sur les interprétations et litiges survenant dans l'application du régime de prévoyance ;
- de fixer chaque année les taux de la revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité, de l'invalidité et de la rente éducation avant leurs validations par les conseils d'administration des institutions de prévoyance ;
- d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime.
À l'exception des travailleurs de nuit, au sens de l'article 12.2 du présent avenant, la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :
6.1. Durées maximales journalières
Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures.
Cuisinier : 11 heures.
Autre personnel : 11 heures 30 minutes.
Personnel de réception : 12 heures.
6.2. Durées maximales hebdomadaires
La durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.
La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures.
Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7 et R. 212-2 à R. 212-10 du code du travail.
Le temps d'habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail telle que définie à l'article 3 du présent avenant.
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, par le règlement intérieur ou par le contrat de travail, et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties.
Il appartient aux entreprises de définir lesdites contreparties sous forme, soit de repos, soit de contreparties financières dans les termes du 3e alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail. Cette contrepartie est précisée dans le contrat de travail.
À défaut de contrepartie fixée par l'entreprise, le salarié comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de 1 jour de repos par an. Cette contrepartie est due pro rata temporis pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an. Lorsque l'activité de l'entreprise ne permet pas la prise du congé, le salarié perçoit une compensation en rémunération équivalente.
1. Jours fériés garantis
1.1. Modalités d'octroi des jours fériés garantis
Si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié bénéficie d'une journée de compensation ou d'une indemnisation équivalente.
Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié et que l'entreprise décide de fermer l'établissement ou de lui accorder ce jour férié, le salarié bénéficie du jour férié en cause avec maintien de sa rémunération.
Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié et que la présence du salarié est nécessaire, et que l'entreprise décide de rester ouverte, le salarié bénéficie en plus de sa rémunération habituelle :
- soit d'une journée de compensation ;
- soit d'une indemnisation équivalente.
1.2. Décompte des jours fériés garantis
Cas des salariés des établissements permanents
Au terme de cette période de 12 mois, ces 5 jours fériés doivent avoir été pris, compensés ou indemnisés. À défaut, le salarié devra en bénéficier dans les 6 mois suivant l'expiration de cette période de référence selon les modalités choisies par celui-ci et avec l'accord de l'employeur.
Ces 5 jours fériés garantis peuvent, le cas échéant, constituer une semaine de congés.
Cas des établissements saisonniers et des salariés sous contrat saisonniers des établissements permanents
Exemple de calcul : selon les modalités définies au titre III, un salarié ayant un contrat de 4 mois bénéficie de 4/12 de 5 jours fériés garantis, soit 1,66, arrondis à 2 jours fériés garantis.
Cas des salariés à temps partiel
Exemple d'un salarié à temps partiel travaillant 5 jours ou plus par semaine. Il bénéficie du même nombre de jours fériés garantis qu'un salarié à temps complet, soit 5 jours fériés par an.
Exemple d'un salarié à temps partiel travaillant 4 jours dans la semaine. Il bénéficie de 4/5 de 5 jours fériés garantis, soit 4 jours fériés garantis.
2. Les 3 autres jours fériés
Si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié ne bénéficie ni d'une journée de compensation ni d'une quelconque indemnisation.
Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié, et que l'entreprise décide de fermer l'établissement ou de lui accorder ce jour férié, le salarié bénéficie du jour férié en cause avec maintien de sa rémunération.
Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié, et que l'entreprise décide de rester ouverte, le salarié bénéficie de 1 journée de compensation ou d'une indemnisation équivalente.
Les présentes dispositions sont d'application directe.
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé dans les conditions suivantes :
- le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l'année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat peut concerner tous les salariés ;
- la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est la suivante :
-- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à 2/3 de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf accord écrit et exprès du salarié ;
-- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures ;
- les horaires de travail peuvent varier à l'intérieur des limites suivantes :
-- la durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser 1/3 de cette durée.
-- exemple : la durée minimale du contrat de travail sauf accord exprès contraire du salarié est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine ;
-- le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué 1 mois avant le début de la période ;
-- les horaires et leur répartition feront l'objet d'une note remise par l'employeur au salarié tous les mois ;
-- les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique ;
-- le décompte de la durée de travail se fera conformément aux dispositions de l'article 8 du présent avenant ;
- la rémunération de ces salariés sera lissée sur la période de référence.
Le contrat à temps partiel est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.
Afin de faciliter l'accès aux chèques-vacances des entreprises de moins de 50 salariés concernées par les articles L. 411-1 et suivants du code du tourisme, les partenaires sociaux conviennent de se revoir dans les meilleurs délais pour négocier un accord national de branche dans les conditions fixées par la loi.
Le mécanisme défini par les partenaires sociaux sera de caractère optionnel et reposera sur l'adhésion volontaire des entreprises au dispositif et sur le choix individuel de chaque salarié d'effectuer des versements.
Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une négociation spécifique au cours du 2
Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.
Les partenaires sociaux se réuniront une fois par an en vue d'examiner les aménagements ou les améliorations qui pourraient être apportées.
De plus, des réunions supplémentaires seront organisées à la demande écrite d'au moins trois partenaires sociaux.
Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place la commission nationale d'interprétation et de conciliation conformément à l'article 5 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants de 1997.
Pour l'application d'un travail dans le cadre d'un cycle, l'entreprise doit respecter les conditions prévues par l'article 22.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, sous réserve des adaptations suivantes :
La durée hebdomadaire moyenne, calculée sur la durée du cycle, doit être établie en référence à la durée légale de 35 heures par semaine. Les durées maximales applicables sont celles fixées à l'article 6 du présent avenant.
Dans l'organisation du temps de travail, les entreprises peuvent octroyer en tout ou partie des jours de repos ou des demi-journées de repos au-delà des obligations légales en matière de repos hebdomadaire et des congés légaux et conventionnels dans la limite des 4 premières heures.
Ces journées de repos s'acquièrent semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées, assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective) au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées selon deux variantes dont les conditions sont définies ci-après.
21.1. Répartition sur 4 semaines
Conformément aux modalités de répartition prévues l'article L. 212-9-1 du code du travail et en référence à la durée légale de 35 heures par semaine, l'employeur peut organiser l'aménagement du temps de travail selon un rythme respectant les 4 semaines.
21.2. Répartition des jours de repos sur l'année
Les jours de repos peuvent être répartis sur l'année dans les conditions suivantes :
Pour la moitié des jours de repos, la ou les dates seront déterminées par l'employeur.
Toutefois, la modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles définies à l'article 19.3 du présent accord ou accord exprès du salarié.
Pour l'autre moitié des jours de repos, la ou les dates précitées sont choisies par le salarié au moins 15 jours à l'avance afin de tenir compte du bon fonctionnement de l'entreprise.
Toute modification motivée par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra intervenir que dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.
À moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées ou demi-journées de repos devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence de leur acquisition qui pourra être l'année civile, ou au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit, ou la période de référence des congés payés.
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui sera versée pour les jours ou demi-journées de repos non pris.
Identification de l'établissement : (à compléter)
Identification du salarié : (à compléter)
Qualification : (à compléter)
Mois de : (à compléter)
Année : (à compléter)
Aménagement du temps de travail : (à compléter)
Semaine du (à compléter) au (à compléter)
Heure de prise de fonction


Heure de départ du travail
Durée de travail
Signature du salarié











Total hebdomadaire de la durée du travail
Signature de l'employeur
Solde des heures accomplies
Les partenaires sociaux s'engagent de façon prioritaire, hors négociation de salaires et hors prévoyance et, en tout état de cause, avant fin 2007, lors de la prochaine commission mixte paritaire :
- à négocier de nouvelles dispositions relatives au temps de repos entre 2 journées de travail afin de porter notamment à 9 heures ce temps de repos en cas de surcroît d'activité et avec l'accord du salarié ;
- à examiner le statut des cadres ;
- à mettre en place la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 5 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants de 1997.
Le recours au travail de nuit, qui correspond à une période de travail comprise entre 21 heures et 6 heures, est exceptionnel.
Est ainsi travail de nuit exceptionnel toute activité accomplie :
― moins de 2 fois par semaine 3 heures de temps de travail quotidien durant la période de 21 heures à 6 heures ;
― moins de 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs durant la période de 21 heures à 6 heures.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit sont rémunérées avec une majoration de 50 % appliquée à la rémunération horaire de base.
Si des salariés peuvent être amenés à travailler exceptionnellement de nuit, ils ne seront pas pour autant qualifiés de travailleurs de nuit au sens de l'article L. 3122-31 du code du travail.
Conformément à l'article L. 3122-33 du code du travail, la mise en place du travail de nuit au sens de l'article L. 3122-31 est subordonnée à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement comportant notamment les justifications du recours à ce travail de nuit, et précisant les contreparties accordées aux salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit.
Un exemplaire de cette convention est déposé au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Un dépôt par voie électronique sera effectué concomitamment auprès des mêmes instances.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche ou un jour férié sont rémunérées avec une majoration de 100 % appliquée à la rémunération horaire de base.
Toutefois, pour les salariés des entreprises paysagistes d'intérieur, les heures de travail effectuées le dimanche ou un jour férié sont rémunérées avec une majoration de 50 % appliquée à la rémunération horaire de base.
La convention collective nationale établit une nouvelle grille de classification prenant en compte les attentes des salariés et des entreprises du paysage.
Les critères utilisés pour classer les salariés permettent un classement pérenne, compte tenu de l'évolution des métiers. Les critères sont communs à chaque catégorie de salariés afin de permettre la mise en oeuvre d'un parcours professionnel et d'une gestion prévisionnelle des emplois.
La nouvelle classification s'appuie sur les critères classant suivants :
― contenu de l'activité ;
― responsabilité dans l'organisation du travail ;
― l'autonomie et l'initiative ;
― la technicité ;
― l'expérience et la formation initiale.
Chaque emploi est classé en fonction de ses caractéristiques et des compétences exigées, par application des critères susvisés. Aucun critère n'est prédominant ; l'ensemble des critères sert à classer le salarié.
Toutes les entreprises, quels que soient leur taille, leur secteur géographique et leur activité, peuvent repérer au sein de la grille de classification les emplois dont elles ont besoin.
La grille de classification permet d'avoir une vision globale de l'emploi en termes de contenu d'activité, technicité, responsabilité, autonomie et compétence demandée.
La structure des entreprises du paysage peut impliquer pour les salariés d'être amenés à remplir des tâches d'un classement inférieur.
Enfin, dans le cadre de leur évolution de carrière, le passage d'un classement à un autre est décidé par l'employeur ou son représentant dûment délégué, au vu des résultats d'un entretien individuel.
Il est décidé à cet effet que l'évolution du classement du salarié n'est pas obligatoirement celui qui lui est immédiatement supérieur.
Les définition et classification de chaque emploi sont fixées dans les dispositions particulières.
Enfin, les parties signataires conviennent d'un délai de mise en oeuvre de la grille de classification dans l'entreprise ou l'établissement de 6 mois.
Ce délai court à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Les barèmes de salaires conventionnels sont fixés par voie d'accords nationaux de branche.
Les partenaires sociaux, au niveau national, doivent engager des négociations salariales au moins une fois par an et au plus tard dans les 3 mois suivant la publication du SMIC.
Les barèmes de salaires conventionnels figurent dans les dispositions particulières applicables à chaque catégorie de salariés.
Conformément aux dispositions des articles R. 4311-12 et suivants du code du travail, le chef d'établissement doit fournir aux salariés qui effectuent un travail, en étant exposés à des intempéries ou à un risque d'intempéries (pluie, froid...), un vêtement approprié. Ce vêtement est conservé par les soins du salarié et doit être changé par l'employeur en fonction de son usure.
Le chef d'établissement doit également fournir dans les mêmes conditions des chaussures de sécurité, des bottes de sécurité, des gants adaptés. Lors de l'exécution de travaux insalubres, dangereux ou salissants, il fournit au salarié, qui est tenu de les utiliser, les vêtements et accessoires de protection appropriés  (1).
Le salarié se doit de conserver et d'entretenir avec soin l'ensemble des équipements de protection individuelle qui lui sont fournis.
En cas de tâches occasionnelles, les équipements spécifiques ne sont pas nécessairement attachés au salarié, mais l'employeur doit veiller à les maintenir en état d'utilisation et de propreté.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 4321-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 16 mars 2009, art. 1er)
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 4321-1, R. 4322-1 et R. 4322-2 du code du travail.
(Arrêté du 16 mars 2009, art. 1er)
Les employeurs entrant dans le champ d'application de la présente convention sont soumis aux dispositions générales du code du travail concernant l'hygiène et la sécurité : ils doivent notamment tenir les locaux et les lieux de travail dans un état constant de propreté, et présentant les conditions d'hygiène, de salubrité et de sécurité de nature à assurer une prévention effective des risques.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 16 mars 2009, art. 1er)
Dans les établissements de 30 à 300 salariés, les membres élus du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, bénéficient d'un congé de formation tel que prévu par le code du travail.
a) Le stage est accompli sur demande de l'intéressé dans les limites fixées ci-après. Cette demande doit être faite au moins 30 jours avant le début du stage. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent des bénéficiaires de congés de formation économique, sociale et syndicale.
b) Le stage ne peut être refusé par l'employeur que dans la mesure où l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables au fonctionnement de l'entreprise. En cas de refus, celui-ci ne peut être opposé que dans un délai de 3 semaines suivant la réception de la demande.
La formation est prise en charge par l'employeur.
Cette prise en charge comprend :
― le maintien de la rémunération de l'intéressé pendant la durée du stage ;
― les frais de déplacement à concurrence du tarif SNCF de seconde classe, applicable au trajet le plus direct entre le domicile du salarié et le lieu de stage ;
― les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation, plafonnées à une fois et demie le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.
c) Le salarié doit justifier de l'exécution effective du stage de formation par une attestation d'assiduité de l'organisme dispensateur.
Cet organisme doit nécessairement être inscrit sur la liste arrêtée par le préfet de région, qui comporte le nom des organismes ou instituts nationaux habilités.
Les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent que l'évolution des techniques et des compétences doit conduire leurs engagements et leurs efforts à développer la formation des salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective.
Les parties signataires de la présente convention décident de faire expressément référence, dans le cadre du présent chapitre, à l'accord national du 2 juin 2004, de ses annexes et de ses avenants en vigueur à la date d'effet de la présente convention sur la formation professionnelle en agriculture relatif notamment :
― au droit individuel à la formation ;
― aux contrats de professionnalisation ;
― aux périodes de professionnalisation ;
― au tutorat ;
― à la validation des acquis de l'expérience ;
― au plan de formation ;
― au financement de la formation.
Les partenaires sociaux s'engagent, en outre, à se conformer aux dispositions de l'article L. 2241-5 du code du travail relatives notamment à l'obligation de se réunir pour négocier sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle des personnes handicapées.
La clause de dédit-formation est un accord par lequel un salarié, en contrepartie de la prise en charge d'une formation par l'employeur, s'engage à rembourser l'entreprise de tout ou partie des frais de formation ainsi engagés s'il devait quitter l'entreprise avant un délai donné.
Les partenaires sociaux entendent ici poser les principes encadrant la clause de dédit-formation dans les entreprises relevant de la présente convention :
a) La clause de dédit-formation ne peut concerner que les frais de formation restés réellement à la charge de l'entreprise ;
b) Le salarié doit expressément accepter une telle clause, soit dans le contrat de travail, soit dans un avenant à celui-ci ;
c) L'employeur doit avoir participé aux frais de formation au-delà de ses obligations légales, réglementaires ou conventionnelles de financement de la formation continue ;
d) Le salarié doit conserver la possibilité concrète de démissionner, quitte à indemniser l'employeur suivant les dispositions de la clause ;
e) Seules peuvent donner lieu à de tels accords les actions de formation prises en charge par l'employeur permettant d'acquérir une qualification professionnelle ;
― soit sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle (certificat de qualification professionnelle notamment) ;
― soit donnant lieu à la délivrance d'un permis de conduire ;
― soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi ;
f) Une clause de dédit-formation ne peut en aucun cas concerner des formations exclusivement ou essentiellement tournées vers la sécurité et la prévention des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles ;
g) La durée de l'engagement doit être proportionnée aux sommes engagées en vue de la formation et ne peut en tout état de cause excéder 2 ans ;
h) Le montant de l'indemnité doit être proportionnel aux sommes engagées en vue de la formation et être dégressif, pro rata temporis, au fur et à mesure de la réalisation de l'engagement ;
i) La clause doit préciser la date, la nature, la durée et le coût réel de la formation pour l'employeur ainsi que le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié, la dégressivité applicable à ce montant, en fonction de la durée d'application de la clause restant à courir.
La clause de dédit-formation ne peut être mise en oeuvre que si la rupture de contrat de travail est imputable au salarié, ou à l'employeur en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.
L'indemnité n'est pas due lorsque l'employeur, dans le délai de 1 an à l'issue de la formation sanctionnée, n'a pas confié au salarié l'emploi défini dans l'accord ci-dessus, correspondant à ses nouvelles compétences validées.
Les clauses de dédit-formation ne peuvent pas être conclues :
― pour des actions de formation réalisées dans le cadre des contrats de professionnalisation ;
― pour les actions pour lesquelles l'entreprise a bénéficié d'une aide de l'Etat ou des collectivités publiques.
Les sommes, le cas échéant remboursées en application des dispositions de la présente clause, sont affectées par l'employeur au financement d'actions de formation dans le cadre du plan de formation.
Les conditions de la collecte de la taxe d'apprentissage par l'UNEP, organisation habilitée par arrêté du 16 décembre 2003, de son recensement et de sa répartition sont définies ainsi qu'il suit :
Après avoir constaté la conclusion d'une convention cadre de coopération le 27 novembre 2003 entre le ministère de l'agriculture et de la pêche et l'union nationale des entreprises du paysage (UNEP) et après la publication de l'arrêté du 16 décembre 2003 portant habilitation de l'UNEP à collecter et à répartir la taxe d'apprentissage, l'UNEP a conclu avec un organisme collecteur agréé une convention de délégation de collecte de ladite taxe conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est ainsi confié à l'UNEP la collecte des fonds de la taxe d'apprentissage.
Les entreprises de la profession entrant dans le champ d'application de la convention collective verseront 0,50 % des salaires payés pendant l'année de référence au titre de la taxe d'apprentissage à l'instance délégataire de l'union professionnelle.
Il sera tenu compte de la situation des entreprises et établissements situés dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle au regard de la taxe d'apprentissage dont le montant est égal à 0,20 % des salaires payés pendant l'année de référence.
Un groupe technique tripartite composé de l'UNEP, des organisations syndicales de salariés et du ministère de l'agriculture et de la pêche donnera son avis sur la répartition de la partie non affectée de la taxe d'apprentissage aux centres de formation d'apprentis et aux établissements d'enseignement.
Le secrétariat est assuré par l'UNEP, 10, rue Saint-Marc, 75002 Paris.
L'UNEP accepte la prise en charge financière des frais administratifs liés au fonctionnement de cet observatoire pour les 6 premiers mois.
A l'issue de ces 6 premiers mois, sur proposition de la commission, un avenant sera formalisé afin de définir le financement de cet observatoire.
La loi du 4 mai 2004 institue l'obligation de mettre en place au sein des branches un observatoire paritaire de la négociation collective (OPNC).
Réel outil de suivi des négociations d'entreprise, la finalité de cet observatoire paritaire est d'instituer et pérenniser un contact étroit entre les partenaires sociaux de branche et la réalité des négociations, et ce afin d'adapter au mieux les dispositions conventionnelles.
La présidence de la commission est alternativement tenue par un représentant du collège des salariés et par un représentant du collège des employeurs, par période de 2 années civiles, les 2 premières années de présidence étant assurées par un représentant du collège employeur.
Le président est nommé par le collège auquel il appartient.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'Union nationale des entreprises du paysage (UNEP), 10, rue Saint-Marc, 75002 Paris.
La saisine de la commission est faite à la diligence de l'une des organisations syndicales représentatives auprès du secrétariat. Le président de la commission, saisi par le secrétariat, convoque la commission dans le délai le plus rapproché possible après la saisine et, en tout état de cause, dans le délai de 1 mois après la demande.
Les réunions de la commission ont lieu au siège de l'organisation du président de la commission.
Le secrétariat de la séance est assuré par un représentant du collège autre que celui auquel appartient le président.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés ; la voix du président n'est pas prépondérante.
En cas d'accord, elles font l'objet d'un procès-verbal dressé sur-le-champ et signé par les membres présents. A défaut d'accord portant sur une demande de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation est dressé dans les mêmes conditions et précise les points sur lesquels le différendpersiste.
Il est entendu qu'en cas de conflit né de l'application de la présente convention, les parties s'engagent jusqu'à la fin de la procédure de conciliation à ne décider ni la grève ni le lock-out.
Le compte est alimenté, à l'initiative du salarié, par les éléments suivants :
Apports en temps de repos :
― le repos compensateur de remplacement ;
― le report de tout ou partie du congé annuel excédant 24 jours ouvrables de congés, soit la cinquième semaine et les éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels ;
― les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail, dans la limite de 50 % ;
― les jours de repos des cadres relevant d'un forfait en jours

Apports en temps de travail :
A l'initiative du cadre ou du salarié, relevant de l'article L. 3121-42 du code du travail, soumis à une convention de forfait en heures, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue par leur convention de forfait pourront être placées sur le compte épargne-temps.
Apports en éléments de salaire :
Toutes primes ou gratifications, quelles qu'en soient la nature et la périodicité. Ces éléments sont convertis en temps équivalent de repos en fonction du salaire horaire de base en vigueur à la date de leur affectation au compte épargne-temps.
L'ensemble des droits épargnés ne peut en tout état de cause excéder le plafond fixé à l'article L. 3253-17 du code du travail, et doit être, pour le surplus, liquidé ou utilisé au plus tard sous 30 jours si ce plafond est dépassé.
En tout état de cause, la valeur du compte ne saurait excéder une valeur de 20 000 € sur une durée de 18 mois consécutifs, ou de 18 mois non consécutifs sur une période de 24 mois.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 714-1 du code rural.
(Arrêté du 16 mars 2009, art. 1er)
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
Au minimum 2 ans après le début de la constitution d'un compte épargne-temps, en l'absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
Il est créé une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, chargée de répondre à toute demande tendant à l'interprétation de la présente convention ou à la résolution de différends collectifs qui n'ont pu être solutionnés au niveau des entreprises.
Il est entendu que toute décision portant sur l'interprétation de la présente convention ne saurait faire échec à une demande d'interprétation introduite en application de la législation en vigueur auprès du tribunal de grande instance compétent.
Le contrat de travail peut être suspendu pour des motifs de maladie professionnelle ou de la vie privée et, d'une manière générale, pour tous les cas reconnus comme cause de suspension par la loi.
Le salarié ne perd pas l'ancienneté qu'il a acquise à la date de suspension.
Sauf dans les cas prévus par la loi, la suspension du contrat de travail n'est pas assimilée à un temps de travail effectif.
En cas d'absence du salarié pour une cause autre qu'un accident du travail, une maladie professionnelle ou des congés légalement organisés ou protégés, l'employeur peut mettre fin au contrat de travail dans l'une des hypothèses suivantes :
a) Au-delà de 3 mois d'incapacité en cas de maladie ou d'accident de la vie privée ;
b) En cas d'arrêt maladie par intermittence, lorsqu'un salarié a accumulé 4 mois d'arrêt sur une période continue de 12 mois ;
à condition que la bonne marche de l'entreprise le rende nécessaire, d'une part, qu'il y ait nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, d'autre part, et sous réserve de l'application des articles L. 1232-2 et suivants du code du travail.
En cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou de maladie professionnelle, il convient de se référer aux dispositions des articles L. 1226-7 à L. 1226-22 du code du travail.
Au plus tard dans les 15 jours suivant l'accomplissement des formalités de dépôt, les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective s'engagent à adresser, par voie électronique, tout accord d'entreprise ou d'établissement conclu selon les dispositions de l'article L. 2231-3 du code du travail.
Dans l'hypothèse où l'envoi électronique est impossible, un envoi par voie postale devra être réalisé au siège de l'UNEP.
L'organisation patronale signataire de la présente convention collective ou de l'un quelconque de ses avenants s'engage à informer l'ensemble de ses adhérents de la constitution de l'OPNC et de leur obligation de transmettre leur accord d'entreprise ou d'établissement.
Les jours fériés légaux suivants (1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël) sont chômés et payés aux salariés dans les conditions suivantes :
― le jour férié n'est rémunéré que dans la mesure où il tombe un jour habituellement travaillé ;
― le jour férié n'est rémunéré que si le salarié a accompli à la fois la dernière journée de travail ouvrée précédant et la première journée de travail ouvrée suivant ledit jour férié, sauf autorisation d'absence personnelle, conventionnelle ou légale ;
Le 1er Mai est chômé et payé conformément aux dispositions légales en vigueur.
La paie se fait pendant les heures de travail.
Elle doit être effectuée suivant la périodicité adoptée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent la fin du mois civil, pour les salariés payés au mois. Sur leur demande, les salariés payés au mois ont la possibilité de percevoir des acomptes, conformément à la réglementation en vigueur.
Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée du congé est au maximum de 3 jours par an.
Cette durée est portée à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
La dénonciation de la présente convention peut intervenir à l'initiative de l'une ou de l'autre des parties signataires. Cette dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales signataires ou représentatives pour négocier une convention collective dans la branche.
Parallèlement à cette notification, la partie qui dénonce doit formaliser le dépôt de cette dénonciation auprès du service de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles où la convention a été déposée dans les conditions prévues par la loi en vigueur.
Cette dénonciation fait courir un préavis de 2 mois.
Dans les 3 mois qui suivent l'expiration de ce préavis, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande de l'une des parties intéressées.
La présente convention reste en vigueur pendant un délai de 1 an suivant l'expiration du préavis de 2 mois susvisé, à défaut pour les partenaires sociaux de conclure un nouvel accord collectif prenant effet avant la fin de cette période.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté aussi bien pour les salariés que pour les employeurs de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.
La protection des salariés est assurée conformément aux dispositions des articles L. 1132-1 à L. 1132-4 et L. 2141-5 à L. 2141-8 du code du travail.
L'embauche donne lieu à la production, par le salarié, des documents suivants :
― pour tous les salariés : une copie de la carte nationale d'identité, du passeport ou du livret de famille et, éventuellement, les contrats de travail à temps plein ou à temps partiel les liant à d'autres employeurs, le certificat de travail ou l'attestation de cessation de travail, les exemplaires originaux des diplômes professionnels, les éventuels documents attestant d'une validation des acquis de l'expérience, les clauses de non-concurrence faisant obstacle à l'embauche, et l'original du permis de conduire ;
― pour les salariés étrangers : soit le permis de travail ou son substitut ainsi que l'original de sa carte de séjour que l'employeur doit ensuite restituer immédiatement, soit, pour les salariés originaires de l'Union européenne, la photocopie de la carte d'identité ou du passeport, afin de justifier de leur nationalité.
Toute embauche donne lieu à une déclaration préalable auprès de la caisse de mutualité sociale agricole compétente, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Tout salarié bénéficie, sur justificatif, d'un congé exceptionnel ainsi fixé, à l'occasion des événements familiaux suivants :
― mariage de l'intéressé : 4 jours ;
― Pacs de l'intéressé : 2 jours ;
― mariage d'un enfant : 2 jours ;
― décès d'un enfant, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs : 4 jours ;
― décès du père ou de la mère : 3 jours ;
― naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
― décès d'un grand-père, d'une grand-mère, d'un beau-père, d'une belle-mère, d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Les parties signataires affirment que toutes les dispositions de la convention collective sont impératives. Elles s'imposent donc aux accords conclus au sein des entreprises relevant de son champ d'application, qui ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3121-11, L. 3121-24, L. 3121-29, L. 3122-2, L. 3122-5, L. 3152-1 et L. 3133-8 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 16 mars 2009, art. 1er)
Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge et âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Les avantages individuels acquis antérieurement à la date d'application de la présente convention sont maintenus, à l'exception de la prime de responsabilité au moins égale à 2 MG (minimum garanti) fixée à l'article 27 de la convention collective des salariés non cadres des entreprises du paysage issu de l'avenant n° 15 du 7 juillet 2005.
La présente convention détermine les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises :
― qui ont leur siège social ou leurs agences sur le territoire métropolitain, y compris en Corse ou dans les départements d'outre-mer (DOM).
― dont l'activité exclusive ou principale, nécessitant leur assujettissement à l'un ou (et) l'autre des régimes de protection sociale agricole, s'exerce dans un ou plusieurs des secteurs suivants :
a) Réalisation et entretien de parcs et jardins, paysagisme d'intérieur, aménagements paysagers, réalisation et entretien des espaces engazonnés des terrains de sports, à l'exclusion des travaux non liés à l'aménagement paysager ;
b) Engazonnement par projection, application de produits phytopharmaceutiques ;
c) Reboisement, élagage, débroussaillage « abattage d'arbres d'alignement et d'ornement » ;
d) Arrosage automatique lié à l'aménagement paysager ;
e) Végétalisation et génie végétal ;
f) Petits travaux de jardinage, dans le cadre des entreprises de services à la personne agréées.
La présente convention, ainsi que l'ensemble des dispositions particulières, s'applique aux salariés, quel que soit leur type de contrat.
Sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail relatif notamment à la périodicité de la négociation, la présente convention est révisable au gré des parties. Tout syndicat représentatif, signataire de la présente convention ou qui y a adhéré, qui introduit une demande de révision doit l'accompagner d'un projet de rédaction sur les points à réviser et l'adresser par lettre recommandée avec avis de réception :
― aux autres syndicats représentatifs de salariés et l'organisation patronale signataires ;
― au service régional de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles (SRITEPSA) d'Ile-de-France.
Les salariés peuvent accéder à divers congés, dans les conditions et limites fixées pour chacun d'eux par le code du travail. Les principaux congés ainsi prévus sont :
― congé postnatal (art. L. 1225-47 du code du travail) ;
― congé parental d'éducation (art. L. 1225-48 du code du travail) ;
― congé sabbatique (art. L. 3142-91 du code du travail) ;
― congé pour création d'entreprise (art. L. 5141-1 du code du travail) ;
― congé de formation économique, sociale ou syndicale (art. L. 3142-7 du code du travail).
― congé de paternité (art. L. 1225-35 du code du travail).
Les salariés d'origine ou de nationalité étrangère bénéficient des mêmes droits que les salariés français, notamment en matière d'accès à l'emploi. Ils ont accès aux mêmes avantages qu'un salarié français, sans pouvoir revendiquer plus de droits qu'un national du fait des différences qui peuvent exister entre les lois de leur pays d'origine et les lois françaises qui sont seules reconnues pour l'application et l'interprétation des droits résultant de la présente convention.
Toutefois, il est fait application des dispositions des articles L. 8252-1 et L. 8252-2 du code du travail pour les salariés non ressortissants d'un pays de l'Union européenne, s'ils ne sont pas munis du titre les autorisant à exercer une activité salariée en France.
Les représentants des syndicats de salariés, participant à une commission mixte paritaire et/ou un groupe de travail paritaire dans le cadre de la présente convention et/ou à l'OPNC, justifient par là même d'un motif d'absence légitime auprès de leur employeur.
Les salaires de ces représentants sont maintenus dans les conditions prévues par l'accord national du 21 janvier 1992 relatif à l'organisation de la négociation collective en agriculture.
Les frais de déplacement sont directement payés aux salariés concernés par l'Union nationale des entrepreneurs du paysage et remboursés à celle-ci par l'Association nationale paritaire pour le financement de la négociation collective en agriculture (AFNCA).
Les femmes et les hommes ont droit à un accès égal à l'emploi. Cette égalité s'étend à la formation, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et au salaire.
Les partenaires sociaux s'engagent à se conformer aux dispositions des articles L. 2241-1 à L. 2241-8 du code du travail relatives notamment à l'obligation de se réunir pour négocier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mise en oeuvre des mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.