1.1. Fondements de la nouvelle classification
1.1.1. Raisons du changement
Dans une convention collective, l'intérêt d'une classification des emplois est lié à sa capacité de constituer la référence effective du positionnement des situations réelles de travail au vu des niveaux de qualification exigés pour tenir les emplois de façon satisfaisante.
La classification des " emplois des personnels préposés à la surveillance et à l'entretien ménager des immeubles à usage d'habitation " mise en place en 1985 reposait sur une liste non hiérarchisée de 10 emplois répartis en 4 groupes de fonctions. Cette liste était associée à l'énumération non actualisée des tâches susceptibles d'être confiées aux personnels d'immeubles et à un mode complexe de détermination des rémunérations.
La Fédération nationale des sociétés anonymes et fondations HLM et les organisations syndicales ont décidé de se doter d'un instrument de classement des emplois existants dans les entreprises de la branche professionnelle pertinent et capable de refléter les exigences de qualification attachée aux activités déployées par les sociétés anonymes HLM au service de leur patrimoine et des familles qui y sont logées.
1.1.2. Principes directeurs du nouveau système
Tout en tenant compte de la diversité des structures, des organisations et des stratégies, les concepteurs du nouveau système ont souhaité dépasser le cadre classique d'un simple accord de classification. L'ambition partagée était de mettre au point un véritable instrument de gestion des ressources humaines en terme de recrutement, de formation et de rémunération, susceptible de valoriser les compétences nécessaires pour assurer les fonctions confiées aux personnels d'immeubles.
Dans cette perspective, ils se sont fixé les principes d'élaboration suivants :
- identifier des emplois repères et les classer par niveaux hiérarchiques ;
- opérer ce classement en fonction de critères adaptés à la réalité du travail et compréhensibles par tous :
- technicité :
ce critère permet de mesurer le niveau requis de savoir et de savoir-faire de nature technique ;
- relationnel :
sa prise en compte a vocation à mesurer le degré de difficulté rencontré dans l'exercice des relations professionnelles nécessitées par l'emploi ;
- autonomie :
son appréciation définit la latitude pour décider et agir caractérisant l'emploi ;
- contribution professionnelle :
son importance dépend des dimensions économiques et sociales de l'emploi ;
- viser un nombre réduit de niveaux hiérarchiques ;
- rechercher des passerelles avec les 2 autres classifications de la branche ;
- poser les bases d'une reconnaissance des acquis tirés de la formation professionnelle ;
- prendre en compte la polyvalence ;
- faciliter des adaptations au niveau de l'entreprise pour tenir compte de la diversité des pratiques ;
- relier chacun des niveaux hiérarchiques à une rémunération minimale annuelle garantie.
1.2. Présentation du dispositif de classification des emplois
1.2.1. Les activités
Il s'agit des activités exercées dans les immeubles d'habitation, leurs annexes et dépendances, les locaux accessoires réalisés au titre des opérations nécessaires à la vie économique et sociale et les bureaux et locaux affectés au personnel des sociétés anonymes et fondations d'HLM.
Les activités exercées par les personnels d'immeubles (cf. 4e partie - classification - annexe I) ont été regroupées en 5 grands domaines, présentant un ensemble structuré, mais non exhaustif, de 19 activités, elles-mêmes constituées d'un ensemble de tâches non exhaustif et dont la description pourrait être précisée de manière plus fine au niveau de chaque entreprise :
- entretien courant du patrimoine ;
- participation à la maintenance et à la gestion technique du patrimoine ;
- gestion locative ;
- gestion sociale ;
- animation des personnels.
1.2.2. La méthode d'évaluation des activités
Par souci d'objectivité et de simplicité, chacune des activités a été valorisée en utilisant une grille d'analyse critérielle à mailles larges permettant une cotation de 1 à 5 au titre de la technicité, également de 1 à 5 pour l'exigence relationnelle et, enfin, de 1 à 4 en matière d'autonomie (cf. 4e partie - classification - annexe II).
Pour sa part, la contribution professionnelle liée, par définition, à une situation de travail donnée et non à telle ou telle activité ne peut être mesurée que lors de la description des emplois. Elle permet une cotation de 1 à 3.
1.2.3. La table de cotation conventionnelle
Cette table reproduit le résultat de cette évaluation pour chacune des activités valorisée globalement par simple addition des notes obtenues au titre de chacun des critères.
(Voir tableau page suivante.)    1 : Technicité ;
2 : Relationnel ;
3 : Autonomie .
ACTIVITÉS CONSTITUTIVES
COTATION DES

DES EMPLOIS DE PERSONNELS


par domaine



Entretien courant du patrimoine

Nettoyage des parties communes




et abords immédiats

Entretien des espaces




extérieurs

Traitement des ordures






Entretien courant





Contribution à la première




maintenance des installations
des parties communes

Gestion des moyens




Participation à la maintenance et à la gestion technique du
patrimoine

Activités de surveillance





Participation à la gestion des




travaux. - Suivi de la
réalisation

Gestion des réclamations




techniques
Gestion locative

Accueil commercial





Communication avec les




locataires

Application des clauses du






Prise en charge des logements






Commercialisation des parkings




et des boxes
Gestion sociale

Contribution à l'analyse des




situations sociales

Assistance aux locataires





Contribution au développement




social des quartiers
L'animation des personnels

Supervision technique de




personnels

Contribution à l'animation de




personnels
1.2.4. La grille de classification détaillée des emplois repères
La grille de classification, établie pour les emplois d'immeubles comprend 5 niveaux de qualification hiérarchisés en fonction des degrés croissants d'exigence de technicité, de relations professionnelles. Chaque niveau regroupe une série d'emplois énumérés à titre indicatif et rattachés à un emploi repère (cf. 4e partie, classification, annexe III).
Ce document ne prétend pas définir précisément pour chaque emploi son contenu exhaustif. Il appartient à chaque société, en tant que de besoin, de compléter les définitions qui s'y trouvent par une description plus détaillée des tâches et des exigences correspondant aux qualifications retenues pour les rapprocher de leurs spécificités. Ce descriptif complémentaire devra néanmoins se rattacher aux critères d'évaluation définis dans les tableaux et documents conventionnels de la branche. 1.3. Modalités d'application
1.3.1. Principes généraux
Il n'y a pas de concordance entre l'ancienne et la nouvelle classification.
Pour effectuer le classement des emplois réellement tenus par les salariés dans les différents niveaux et déterminer ainsi la qualification appropriée, il convient :
- de s'attacher à l'emploi occupé et aux fonctions exercées qui déterminent l'assimilation à l'un des emplois repères. Les diplômes ne sont pris en compte que dans la mesure où ils sont mis en oeuvre dans l'emploi occupé. A l'opposé, l'absence de diplôme ne doit pas constituer un obstacle au classement dans l'entreprise au niveau considéré quel qu'il soit, lorsque le salarié a acquis la technicité requise par l'emploi ;
- de ne pas retenir systématiquement et a priori le titre attribué au salarié ou généralement utilisé vis-à-vis des tiers avant la mise en place de la présente qualification, mais d'analyser l'emploi occupé et de choisir la qualification en tenant compte des fonctions réellement et concrètement exercées ;
- de ne pas prendre la rémunération actuelle pour déterminer le niveau de classement ;
- d'opter pour la qualification la plus voisine dans l'hypothèse où la société aura adopté une classification particulière dans les conditions prévues par le préambule de la présente convention collective.
1.3.2. Etapes
1. Dresser pour chaque emploi la liste des activités qui le constituent (cf. préambule de la convention collective nationale). La reconnaissance d'une activité est subordonnée à la nécessité d'accomplir tout ou partie des tâches constituant l'activité.
2. Effectuer la cotation de chacune de ces activités à l'aide de la table de cotation conventionnelle et retenir pour chaque emploi la valeur d'activité la plus élevée.
3. Achever la cotation de l'emploi en y ajoutant la note correspondant à l'importance de la contribution professionnelle. En application de la grille figurant en annexe technique II de la 4e partie, classification, un emploi couvrant 2 des 5 domaines d'activité est côté 1. Cette valeur passe à 2 pour 3 domaines d'activité couverts et à 3 pour au moins 4 domaines couverts.
Un domaine d'activité doit être pris en compte et reconnu lorsque l'emploi couvre tout ou partie des activités qui le composent.
4. Regrouper les emplois par niveau, en les positionnant dans la grille des emplois repères, à l'aide des clefs d'entrée suivantes :
RÉSULTAT DE LA COTATION
EMPLOI REPÉRE
des activités et de l'emploi réel
d'assimilation










4 bis. Etape facultative
Affiner la cotation de l'exigence relationnelle et du degré d'autonomie en sélectionnant les sous-critères appropriés et en retenant la valeur du niveau le plus élevé sur l'échelle concernée.
A titre d'exemple, pour un emploi de niveau EQ :
- l'exigence de technicité est définie par avance et valorisée par 2 points ;
- l'exigence relationnelle sera cotée 2 si aucun savoir-faire en matière de négociation n'est requis et 3 dans le cas contraire ;
- enfin, l'autonomie sera valorisée par 3 points si l'un seulementdes éléments AI, AC ou AD atteint le niveau 3 et elle n'obtiendra que 2 points dans le cas contraire.
5. Classer les salariés au niveau correspondant à leur emploi.
6. Vérifier le respect du minimum conventionnel de rémunération défini ci-après et opérer les ajustements éventuellement nécessaires sans toutefois diminuer d'aucune manière le montant global du salaire perçu jusqu'alors.
7. La détermination du temps de travail ou de présence nécessaire pour tenir l'emploi ainsi que la prise en compte de la charge de travail, des sujétions et des contraintes qu'il représente relèvent de la relation contractuelle au niveau de chaque entreprise.
1.3.3. Suivi et recours
Les opérations 1 à 6, qui relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, devront être réalisées dans le délai de 12 mois après l'entrée en vigueur du dispositif de classification, sauf dérogation accordée par la commission nationale paritaire.
L'employeur devra informer le salarié de son nouveau classement par écrit au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur de celui-ci. En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation avec l'assistance d'une personne de son choix appartenant à l'entreprise. Dans le délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision au salarié.
Les représentants du personnel et les délégués syndicaux seront informés de l'avancement des différentes étapes et des difficultés éventuelles rencontrées, tant pour s'adapter aux particularités de l'entreprise que pour positionner chacun des salariés. En cas de difficulté persistante, non résolue par les moyens et formes arrêtés au niveau de l'entreprise, la commission nationale paritaire pourra être saisie du litige par l'intermédiaire de l'un de ses membres titulaires dans le cadre et les conditions prévus à l'article 8 de la première partie.