La présente convention collective s'applique indistinctement aux salariés de l'un ou l'autre sexe.
Les femmes qui remplissent les conditions requises peuvent accéder à tous les emplois au même titre que les hommes.
L'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est assurée dans les conditions prévues par le code du travail.
Les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités qui pourraient se révéler en matière, notamment, d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle ou de conditions de travail ou d'emploi devront faire l'objet de dispositions appropriées dans les entreprises.
L'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi, mais uniquement des compétences, de l'expérience professionnelle acquise et des qualifications.
Les offres d'emploi, internes et externes, doivent s'adresser sans distinction aux hommes et aux femmes.
Il sera veillé à ce que la rédaction des offres d'emploi internes et externes soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante. La définition du contenu des tâches et des modalités d'organisation du travail ne doit pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination.
Cependant, la politique de recrutement de l'entreprise pourra l'amener à privilégier, temporairement, l'embauche des hommes ou des femmes, dans le but d'améliorer la parité au sein d'un niveau de classification ou d'une catégorie socioprofessionnelle.
La parité doit être recherchée dans les recrutements internes ou externes, si et seulement si :
– les candidatures permettent un choix ;
– les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.
Les entreprises veilleront à respecter un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes, que les salariés concernés soient à temps plein ou à temps partiel :
– dans la formation en termes quantitatifs (nombre d'heures de formation dispensées) et qualitatifs (niveau des formations dispensées) ;
– par l'apprentissage.
Ce principe doit être appliqué dans l'élaboration du plan de formation dans les entreprises assujetties à cette obligation.
Les entreprises devront également sensibiliser les femmes comme les hommes à la gestion de leur carrière.
La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution professionnelle et d'accès aux postes à responsabilités.
La mobilité fonctionnelle interne doit être fonction des qualités professionnelles de la personne sans tenir compte de son sexe.
Les entreprises veilleront ainsi à la parité dans les recrutements internes et les promotions internes et elles devront contrôler la bonne application de ce principe dans le cadre d'une procédure de suivi.
Par ailleurs, elles sont appelées à :
– sensibiliser l'encadrement sur la question de l'évolution professionnelle des femmes ;
– effectuer l'attribution des postes dans un souci de mixité (embauche des femmes dans les secteurs où elles sont minoritaires, embauche des hommes dans les secteurs où ils sont minoritaires).
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les entreprises doivent :
– définir, lors des négociations obligatoires sur les salaires, les objectifs en matière de parité et les moyens de les atteindre ;
– déterminer des indicateurs précis, permettant une analyse pertinente de la situation comparée hommes-femmes et devant tenir compte notamment de l'ancienneté.
La comparaison doit être effectuée au sein d'un niveau de classification ou d'une catégorie socioprofessionnelle en tenant compte, par exemple, de la fonction, du niveau de formation initiale ou professionnelle requis, de l'expérience, des compétences, de l'ancienneté dans l'entreprise et/ou dans l'emploi ;
– mettre en place un calendrier visant au respect de cette obligation légale impérative ;
– lorsque cela se justifie, consacrer un budget spécifique au rétablissement de l'égalité dans les rémunérations hommes-femmes.
(1) L'article 31 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-3 et D. 2241-7 du code du travail.
(Arrêté du 26 novembre 2015 - art. 1)