Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
3.1. Définition
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimum de 3 mois dans l'entreprise adhérente peut adhérer au présent PEI.
Pour la détermination de l'ancienneté sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente.
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
Le chef d'entreprise, le conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) du chef d'entreprise et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux des entreprises comprenant au moins 1 salarié et au plus 250 salariés, pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l'exercice considéré, peuvent bénéficier du plan dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus, le chef d'entreprise, le conjoint collaborateur ou associé du chef d'entreprise et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan, mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.
L'adhésion au PEI est facultative pour les bénéficiaires. L'adhésion d'un participant au PEI est automatique dès lors qu'il effectue un versement. Le premier versement effectué au PEI vaut acceptation par le bénéficiaire du présent règlement et de ses annexes.
L'exactitude des mentions nominatives et l'appartenance du bénéficiaire à l'entreprise seront validées par l'employeur avant le premier versement.
3.2. Bénéficiaires quittant l'entreprise adhérente
Les anciens participants partis en retraite ou en préretraite, ayant adhéré au plan avant leur départ, peuvent continuer à effectuer des versements sur le plan s'ils n'ont pas demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation du contrat de travail. Ces versements ne peuvent pas être abondés.
Les anciens participants ayant quitté l'entreprise pour un motif autre qu'un départ en retraite ou préretraite ne peuvent plus effectuer de versement mais bénéficient du maintien de leurs avoirs dans le plan.
Toutefois, lorsque le versement de la participation ou de l'intéressement au titre de la dernière période d'activité du collaborateur intervient après son départ, l'ancien collaborateur peut en affecter tout ou partie au plan.
Sous réserve de l'adhésion de leur entreprise, tous les salariés relevant de la convention collective nationale mentionnée, ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, peuvent ouvrir un compte, dans le cadre du PEI et/ ou du PERCO-I, dans les conditions autorisées par le présent accord. En tout état de cause, chacun doit pouvoir exercer son libre choix entre les diverses formules de placement offertes.
Dans les entreprises comprenant au moins 1 salarié et au plus 250 salariés, pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l'exercice considéré, le chef d'entreprise, le conjoint collaborateur ou associé (marié ou pacsé) du chef d'entreprise et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux peuvent bénéficier du PEI et/ ou du PERCO-I dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement des plans. Dans le cas où elle ne le serait plus, le chef d'entreprise, le conjoint collaborateur ou associé du chef d'entreprise et les dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au (x) plan (s), mais l'épargne constituée demeure investie dans le (s) plan (s).
Les anciens participants partis en retraite ou en préretraite, ayant adhéré au (x) plan (s) avant leur départ, peuvent continuer à effectuer des versements sur le PEI s'ils n'ont pas demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de leur départ en retraite. Ces versements ne peuvent pas être abondés.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3322-2 du code du travail.
(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)
Modification
Toute modification des dispositions du présent règlement fait l'objet d'un avenant établi dans les mêmes conditions de conclusion et de dépôt que le règlement initial.
Toute modification des dispositions du plan est portée à la connaissance des bénéficiaires sans délai.
Les termes du présent règlement ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d'ordre public s'appliqueront à l'accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S'il ne s'agit pas de dispositions d'ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.
A défaut d'avenant, seules les dispositions du présent règlement s'appliqueront.
Dénonciation
Toute dénonciation par l'une ou l'autre des parties se fera par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties et sous réserve d'un préavis de 3 mois pendant lequel les versements continueront d'être reçus. A l'expiration du préavis, plus aucun versement ne pourra avoir lieu.
Toute dénonciation est portée à la connaissance de la DIRECCTE par courrier en recommandé avec avis de réception, ainsi qu'à la direction générale du travail (DGT).
La dénonciation devra être portée à la connaissance de l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Annexe A. – Critères de choix pour l'investisseur des supports de placement et documents d'information clés des FCPE (non publiée) ;
Annexe B. – Tarifs applicables aux PEI et aux PERCO-I ;
Annexe C. – Accord facultatif de participation pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Un comité de suivi paritaire est institué. Il est composé d'un nombre égal de représentants employeurs/chefs d'entreprise et de représentants salariés désignés par les signataires de la convention collective.
Chaque organisation syndicale représentative a la possibilité de désigner un représentant titulaire et un représentant suppléant pour siéger au comité. Le collège employeur sera composé d'un nombre de représentants égal au nombre de représentants désignés par le collège salarial.
Le comité de suivi paritaire est chargé notamment de l'examen de la gestion financière, administrative et comptable des FCPE (fonds commun de placement entreprise) composant le portefeuille du PEI et du PERCO-I. Il a pour mission d'examiner notamment les encours déposés sur chacun des fonds proposés, les nouveaux contrats conclus au cours de la période passée, le montant moyen de versement par salarié, le nombre total de rachats, les arbitrages, les commissionnements et les montants facturés.
Le rapport présenté au comité de suivi paritaire par les organismes gestionnaires sera inspiré des informations contenues dans les rapports annuels de chacun des fonds proposés par le présent plan, adaptées à la vie du PEI et du PERCO-I.
Le comité de suivi paritaire se réunira au moins une fois par an pour l'examen du rapport annuel de gestion, et des actions engagées pour le développement du PEI et du PERCO-I.
Les présidence et vice-présidence sont assurées de façon alternée au maximum tous les 2 ans par le collège salarial et le collège patronal. Chaque collège désigne en son sein son représentant.
En cas de décision soumise au vote et d'égalité de voix, la voix du président est prépondérante.
En cas d'empêchement, chaque membre du comité de suivi paritaire peut se faire représenter par un membre présent du même collège. Les pouvoirs ainsi délégués sont annexés à la feuille de présence et mentionnés dans le procès-verbal de la réunion. Les délégations de pouvoir ne peuvent être consenties que pour une seule réunion.
Le procès-verbal de chaque réunion du comité de suivi paritaire, daté et signé par son président, doit notamment indiquer les membres convoqués, les membres présents ou représentés, les membres absents.
Le présent plan d'épargne interentreprises (PEI) a pour objet de permettre aux salariés et autres bénéficiaires de l'entreprise adhérente de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective, sous réserve des prélèvements légaux applicables (CSG, CRDS).
Dès lors que l'entreprise a mis en place un PEI depuis plus de 3 ans, elle doit ouvrir des négociations en vue de la mise en place d'un dispositif d'épargne retraite (PERCO-I ou article 83).
Le plan d'épargne interentreprises est régi par :
– les chapitres Ier, II et V du titre III et le titre IV du livre III de la troisième partie (parties législative et réglementaire) du code du travail et par les textes ultérieurs les complétant ou les modifiant ;
– les stipulations du présent règlement.
Le présent règlement fait partie intégrante de l'accord de branche du 16 décembre 2015 instaurant un PEI et un PERCO-I.
Les partenaires sociaux souhaitent favoriser le développement de l'épargne à moyen et long termes des salariés de la branche du froid, des équipements de cuisines professionnelles et du conditionnement de l'air, et, afin de leur permettre de le faire avec l'aide de leur entreprise, décident de mettre en place un dispositif d'épargne salariale mutualisé au sein de la branche, comprenant des conditions tarifaires négociées.
Le présent accord a ainsi pour objet de définir, pour la convention collective nationale des entreprises d'installation, sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes, les conditions dans lesquelles les personnes visées à l'article 3 peuvent se constituer avec l'aide de leur entreprise un portefeuille de valeurs mobilières pour leur épargne salariale et d'organiser la gestion des sommes collectées à cet effet, dans le cadre défini par les chapitres Ier, II, IV et V du titre III et le titre IV du livre III de la troisième partie (parties législative et réglementaire) du code du travail.
La commission paritaire nationale met en place :
– un PEI (remplaçant celui instauré par l'accord du 18 juin 2003), dont les modalités de fonctionnement figurent dans l'annexe I du présent accord, et dont le but est de permettre aux bénéficiaires de se constituer une épargne à court/ moyen terme ;
– un PERCO-I, dont les modalités de fonctionnement figurent dans l'annexe II du présent accord et dont le but est de permettre aux bénéficiaires de se constituer une épargne pour leur retraite.
Ces plans pourront être alimentés, selon les conditions prévues par chacun de leurs règlements, par :
– le versement des sommes provenant de la participation aux résultats de l'entreprise, en application de l'accord de participation de l'entreprise, ou, pour les entreprises de moins de 50 salariés qui y auraient adhéré, en application de l'accord facultatif figurant en annexe I des règlements du PEI et du PERCO-I ;
– le versement des sommes provenant de l'intéressement, en application de l'accord d'intéressement de l'entreprise ;
– le transfert des sommes provenant d'un autre plan d'épargne salariale ;
– le transfert de sommes issues d'un compte épargne-temps ou de jours de congés non pris ;
– un complément éventuel de l'entreprise.
Les partenaires sociaux ont décidé de confier la gestion du PEI et du PERCO-I aux organismes suivants.
L'établissement chargé de la tenue de registre, pour le compte des entreprises, est :
– Malakoff Médéric Epargne Entreprise, société par actions simplifiée au capital de 1 207 000 €, dont le siège social est au 21, rue Laffitte, à Paris 9e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 509 537 601, qui a délégué l'exercice de cette mission à :
– BNP Paribas, société anonyme au capital de 2 492 414 944 €, dont le siège social est au 16, boulevard des Italiens, à Paris 9e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 662 042 449, en sa qualité de teneur de compte conservateur, au travers de son métier épargne et retraite entreprises.
La gestion financière des sommes épargnées est confiée à :
– Fédéris gestion d'actifs, société anonyme au capital de 5 000 000 €, dont le siège social est au 20 bis, rue La Fayette, à Paris 9e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 439 275 645 ;
– BNP Paribas Asset Management, société par actions simplifiée au capital de 64 931 168 €, dont le siège social est au 1, boulevard Haussmann, à Paris 9e, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 319 378 832.
Il est convenu qu'à compter du 1er janvier 2016 l'abondement des entreprises aux PEE sera majoré annuellement de 1 200 € brut maximum, pour un versement de la part du salarié d'un montant de 420 € net maximum, et au prorata pour des versements inférieurs. Cet abondement sera revu au bout de 3 années, soit, pour l'année 2019, au titre du versement de l'intéressement 2018.
Des contreparties devront avoir été négociées au sein de chaque entreprise avant la mise en œuvre de cet accord.
I. – Salaires minima garantis
Les salaires mensuels minima garantis, fixés sur une base de 35 heures par semaine, sont augmentés au 1er mars 2016, et fixés comme suit :
Salaire mensuel garanti (base 35 heures par semaine ou 152,19 heures par mois)
(En euros.)
Salaire mensuel garanti
Coefficient
Au 1er mars 2016










































II. – Rémunération minimale garantie annuelle
La rémunération minimale annuelle garantie (base 35 heures par semaine) est fixée à 17 711 € pour l'année 2016 (vérification à faire au 31 décembre 2016).
III. – Rémunération garantie annuelle
Les rémunérations garanties annuelles (base 35 heures par semaine) sont fixées à :
(En euros.)
Niveau de responsabilité
Rémunération garantie annuelle
Année 2016 (*)














(*) Vérification à faire au 31 décembre 2016.
IV. – Indemnité journalière de panier
A compter du 1er mars 2016, l'indemnité journalière de panier de nuit est fixée à 6,64 €.
Vu le code de la santé publique, notamment les articles D. 4241-1 et suivants ;
Vu l'arrêté du 10 septembre 1997 modifié portant création et fixant les conditions de délivrance du brevet professionnel de préparateur en pharmacie, notamment son annexe II ;
Vu la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997, notamment son annexe I « Classifications et salaires » ;
Vu l'accord collectif national du 7 mars 2016 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche professionnelle de la pharmacie d'officine, notamment son article 18,
Comme il s'avère que le coefficient 200 est de moins en moins utilisé, le présent accord modifie l'échelle des coefficients, en supprimant le coefficient 200. En d'autres termes, les salariés ayant obtenu moins de 6 points (cumul des points de responsabilité et des points de connaissance) seront classés au coefficient 210. En conséquence, les dispositions figurant dans la convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés à l'annexe I « ATAM », fascicule II, classifications, article 3 « Définitions » sous le paragraphe 3.5. « Echelle des coefficients » sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
Points obtenus
Coefficient
Afin de répondre aux objectifs fixés par le pacte de responsabilité et de solidarité présenté par le gouvernement en janvier 2014, les parties signataires s'engagent, autant que faire se peut :
– d'une part, à favoriser les embauches en contrat d'apprentissage d'environ 3 % par an par rapport au nombre d'apprentis en première année de formation en 2015 et, avec l'appui de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la pharmacie d'officine, à développer les outils permettant de suivre l'évolution de cet objectif ;
– d'autre part, à dynamiser le plan de carrière des préparateurs en pharmacie par la revalorisation des coefficients des deux premiers échelons et l'ajout du coefficient 320.
Les partenaires sociaux signataires conviennent que les dispositions du présent accord contribuent en partie à la réalisation de ces objectifs.
Pour l'application des dispositions de l'article 2 du présent accord, les parties signataires sont convenues des mesures transitoires suivantes :
– les préparateurs en pharmacie 1er échelon dont le coefficient hiérarchique est, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, inférieur au coefficient 240, doivent être classés au coefficient 240, échelon 1. Pour le passage à l'échelon 2, toutes les années de pratique professionnelle acquises dans l'échelon 1, y compris celles acquises avant l'entrée en vigueur du présent accord, seront prises en compte ;
– les préparateurs en pharmacie 2e échelon dont le coefficient hiérarchique est, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, inférieur au coefficient 250 doivent être classés au coefficient 250, échelon 2. Pour le passage à l'échelon 3, toutes les années de pratique professionnelle acquises dans l'échelon 2, y compris celles acquises avant l'entrée en vigueur du présent accord, seront prises en compte ;
– les préparateurs en pharmacie 7e échelon justifiant, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, d'au moins 8 années de pratique professionnelle acquises dans cet échelon et bénéficiant d'un coefficient compris entre le coefficient 310 inclus et le coefficient 320 exclu doivent être classés au coefficient 320, échelon 8 ;
– les préparateurs en pharmacie 7e échelon bénéficiant, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, d'un coefficient compris entre le coefficient 320 inclus et le coefficient 330 exclu, doivent être classés à l'échelon 8.
Le présent accord prendra effet au jour de l'entrée en vigueur de l'accord collectif national du 7 mars 2016 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche professionnelle de la pharmacie d'officine. Il sera présenté à l'extension à la demande de la partie la plus diligente.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent accord.
Les jeunes qui préparent le brevet professionnel de préparateur en pharmacie en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation perçoivent, pendant la durée complète de la formation, une rémunération calculée en pourcentage du minimum conventionnel correspondant aux coefficients définis par l'annexe I « Classifications et salaires » de la convention collective nationale susvisée en fonction de leur niveau de formation.
Les rémunérations applicables aux contrats conclus à compter de l'entrée en vigueur du présent accord sont déterminées comme suit :
Niveau de formation
1re année de BP
2e année de BP
BEP carrières sanitaires et sociales
55 % coeff. 145
65 % coeff. 155
Baccalauréat ou tout autre titre ou diplôme permettant de s'inscrire en première année des études de pharmacie
56 % coeff. 150
67 % coeff. 160
Les rémunérations applicables aux contrats conclus avant l'entrée en vigueur du présent accord sont déterminées comme suit :
Niveau de formation
1re année de BP
2e année de BP
BEP carrières sanitaires et sociales
60 % coeff. 145
70 % coeff. 155
Baccalauréat ou tout autre titre ou diplôme permettant de s'inscrire en première année des études de pharmacie
65 % coeff. 150
75 % coeff. 160
Les rémunérations prévues au présent article s'appliquent sans préjudice de dispositions plus favorables d'origine légale ou conventionnelle (accords interprofessionnels ou multiprofessionnels notamment) qui peuvent, le cas échéant, concerner certains jeunes en formation.
À l'annexe I « Classifications et salaires » de la convention collective nationale susvisée, le tableau III « Classification des emplois de préparateurs » de l'article 2 du I « Classification et définition des emplois » de la partie « Employés et agents de maîtrise » est remplacé par le tableau suivant :
Tableau III
Coefficient
Classification des emplois de préparateur

Aide-préparateur : personnel titulaire du certificat d'aptitude professionnelle d'aide-préparateur (décret n° 48-822 du 10 mai 1948)

Préparateur en pharmacie 1er échelon : préparateur titulaire du brevet professionnel de préparateur en pharmacie

Préparateur 2e échelon : préparateur breveté justifiant de 2 années de pratique professionnelle dans l'échelon précédent

Préparateur 3e échelon : préparateur breveté justifiant de 3 années de pratique professionnelle dans l'échelon précédent

Préparateur 4e échelon : préparateur breveté justifiant de 4 années de pratique professionnelle dans l'échelon précédent

Préparateur 5e échelon : préparateur breveté justifiant de 5 années de pratique professionnelle dans l'échelon précédent

Préparateur 6e échelon : préparateur breveté justifiant de 6 années de pratique professionnelle dans l'échelon précédent

Préparateur 7e échelon : préparateur breveté justifiant de 7 années de pratique professionnelle dans l'échelon précédent

Préparateur 8e échelon : préparateur breveté justifiant de 8 années de pratique professionnelle dans l'échelon précédent

Préparateur 9e échelon : préparateur breveté qui possède des qualités techniques et commerciales exceptionnelles et qui exécute des travaux comportant une large initiative
Le présent accord prendra effet à compter du 1er mars 2016 et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent accord.
Réunions :
« Il est rappelé que les réunions doivent se placer sur le temps de travail des enseignants à temps partiels. Ils ne sont pas tenus d'assister aux réunions placés sur des jours ou horaires où ils ne travaillent pas. Dans le cas où ces réunions sont portées sur des plages horaires où l'enseignant ne travaille pas et que celui-ci est contraint d'y assister, ce temps de travail sera rémunéré avec une majoration de 25 %. »
Dérogations :
« Il sera rappelé aux salariés à temps partiel que la demande de dérogation doit être à l'initiative du salarié. Le refus d'accepter une dérogation ne peut avoir pour seule conséquence que l'augmentation du temps de travail. »
Rémunération des heures complémentaires et nombre d'avenants en complément d'heures :
« Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée prévue dans l'avenant complémentaire donneront lieu à une majoration de salaire de 25 %. Le nombre d'avenants en complément d'heures sera limité à deux par an ».
Intégration des chargés d'enseignement :
« Les parties signataires s'engagent à l'intégration de quatre ETP sur 3 ans avec au minimum l'intégration d'un ETP par an pour chaque établissement de plus de 300 salariés. Est éligible à ce mode de recrutement un chargé d'enseignement qui a déjà accompli dans le passé au moins 300 heures de face à face sur une période de 3 ans, qu'il ne soit pas retraité ou à temps plein chez un autre employeur et respectant les critères de recrutement négociés au niveau de l'établissement. »
Information des salariés :
Le texte de cet accord devra être remis à chaque temps partiel en main propre ou de manière électronique.
Rémunération des heures complémentaires au-delà de l'horaire contractuel :
« La totalité des heures complémentaires effectuées au-delà de l'horaire contractuel fait l'objet d'une majoration de 10 %, dès la première heure jusqu'à 1/3 de l'horaire contractuel. »
Rémunération des heures complémentaires et nombre d'avenants en complément d'heures :
« Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail fixée par l'avenant complément d'heures donneront lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Le nombre d'avenants en complément d'heures sera limité à quatre par an et par salarié.
Dérogations :
« Des dérogations individuelles aux durées minimales de travail fixées seront possibles dans le cadre de la législation légale en vigueur. »
Intégration des chargés d'enseignement :
« Les parties signataires s'engagent à l'intégration de trois ETP éligibles en moyenne sur 3 ans par établissement dont l'effectif est au moins de 300 salariés. Un point d'étape sera fait chaque année. Est éligible à ce mode de recrutement un chargé d'enseignement qui a déjà accompli dans le passé au moins 300 heures de face à face sur une période de 3 ans, qu'il ne soit pas retraité ou à temps plein chez un autre employeur et respectant les critères de recrutement négociés au niveau de l'établissement. »
Information des salariés :
« L'accord sera soumis aux modalités légales de dépôt et de publicité »
« Le collège salariés estime que les ultimes propositions du collège employeur ne correspondent pas à ses attentes : quatre ETP en moyenne sur 3 ans, dont un minimum par an. Les demandes de l'intersyndicale formulées par la CFDT, sur les garanties données aux salariés, sur l'information notamment, n'apparaissent pas. Le nombre des avenants (deux maximum au lieu de quatre) n'apparaît pas non plus. En conséquence, les organisations syndicales ne signeront pas l'accord proposé. »
« Le collège employeur ne peut accepter ces propositions et propose la rédaction d'un procès-verbal de désaccord. Il rappelle que l'accord doit obtenir l'extension ministérielle pour être applicable dans chacun des établissements. »
En conclusion, après négociation, les parties ne se sont pas mises d'accord.
Liste des établissements concernés
Institut catholique de paris, 21, rue d'Assas, 75270 Paris Cedex 06.
Université catholique de Lille, 60, boulevard Vauban, BP 109, 59016 Lille Cedex.
Université catholique de Lyon, 10, place des Archives, 69288 Lyon Cedex 2.
Université catholique de l'Ouest, 3, place André-Leroy, BP 10808, 49008 Angers Cedex 01.
Institut catholique de Toulouse, 31, rue de la Fonderie, 31068 Toulouse Cedex 7.
Sont concernés par le présent procès-verbal de désaccord, les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit principalement, les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 85.42Z et 85.59A et B.
Dès l'entrée en vigueur de l'avenant, la valeur du point permettant de calculer les salaires minima conventionnels sera majorée de 1 % sur la base de sa valeur fixée le 18 décembre 2013. La valeur du point sera donc fixée à 104,147 € au 1er mars 2016 (cf. annexe).
Par ailleurs, pour les catégories A1, A2, B1, B2 et C1, les rémunérations minimales annuelles conventionnelles sont augmentées à hauteur de 3 % et ainsi fixées de la façon suivante :
– A1 : 17 943,63 € ;
– A2 : 17 988,95 € ;
– B1 : 18 033,24 € ;
– B2 : 18 078,56 € ;
– C1 : 18 161,83 €.
Au 28 février 2017, le salarié qui n'aurait pas perçu le salaire minimum conventionnel correspondant à la période allant du 1er mars 2016 au 28 février 2017 se verra allouer une prime de rattrapage pour la période précédant l'entrée en vigueur du présent accord.
Les dispositions du présent avenant modifiant l'article 10.1 de la convention collective et fixant la valeur du point qui permet de calculer les salaires minima conventionnels entreront en vigueur, pour l'ensemble des organismes de la branche, le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel.
Les signataires conviennent de subordonner son entrée en vigueur à son extension totale.
A partir du 1er avril 2016, les rémunérations minimales, base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, applicables dans les entreprises sont les suivantes :
I. – Salaires minima des ouvriers au 1er avril 2016
(En euros.)


Coefficient




























II. – Salaires minima des employés au 1er avril 2016
(En euros.)


Coefficient




























III. – Salaires minima des techniciens au 1er avril 2016
(En euros.)


Coefficient








IV. – Salaires minima des techniciens et agents de maîtrise au 1er avril 2016
(En euros.)


Coefficient















V. – Salaires minima des ingénieurs et cadres au 1er avril 2016
(En euros.)
Grille des qualifications et des rémunérations minimales annuelles des salariés à temps plein au 1er mars 2016
Base : durée légale du travail.
Point annuel : 104,147 €.
(En euros.)

de personnel

hiérarchique
Coefficient

minimum professionnel

Spécialisés













Techniciens
Qualifiés 1er degré






Qualifiés 2e degré






Hautement qualifiés
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail et à la 
loi du 23 mars 2006
, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre hommes et femmes. En conséquence, les signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail et à la 
loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre hommes et femmes. En conséquence, les signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
La branche s'engage à :
– mettre en œuvre des groupes techniques paritaires sur les sujets suivants :
– qualité de vie au travail (QVT) ;
– responsabilité sociétale de l'entreprise (RSE) ;
– réaliser une étude sur l'avenir de la banque, cette étude sera menée par l'observatoire des métiers dans la banque.
A compter de la date d'application de cet accord, les salaires minima conventionnels mensuels applicables à l'ensemble des salariés pour 151,67 heures de travail effectif pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont repris dans les annexes :
– ouvrier : annexe I ;
– ACT : annexe II ;
– AM : annexe III ;
– cadre : annexe IV.
L'article 3.1 « Durée de l'accord », devient l'article 4.1.
L'article 3.1.1 « Révision et dénonciation de l'accord » devient l'article 4.1.1 ». L'article 3.1.2 « Suivi de l'accord » devient l'article 4.1.2.
L'article 3.2 « Entrée en vigueur et mise en œuvre de l'accord de branche par les entreprises de la branche » devient l'article 4.2.
L'article 3.3 « Modification du cadre législatif et réglementaire » devient l'article 4.3.
Les parties signataires conviennent d'effectuer le dépôt du présent accord auprès des services compétents du ministère du travail en confiant les démarches aux fédérations d'employeurs signataires.
Les partenaires conviennent de demander l'extension du présent accord, la partie patronale engagera les démarches nécessaires à l'extension dans les meilleurs délais après signature du présent accord
En application de l'article L. 2241-1 du code du travail et de l'article 42 de la convention collective de la banque, les partenaires sociaux se sont rencontrés à trois reprises, les 7 décembre 2015,25 janvier 2016 et 15 février 2016, dans le cadre de la commission paritaire de la banque.
A l'issue de ces négociations, les signataires ont adopté les dispositions suivantes :
Le taux de 3 % mentionné à l'alinéa 1 de l'article 41 de la convention collective de la banque est porté à titre exceptionnel à 5 % pour l'année 2016.
La modification de la grille des minima à 20 ans d'ancienneté pour les niveaux H, I et J entraîne la révision de la grille de référence pour l'application de la GSI au 1er janvier 2016 (cf. annexe VIII jointe au présent accord).
Augmentation des minima
Les salaires minima sont augmentés de 1,5 % quel que soit le niveau, toutes anciennetés confondues.
Création de nouveaux minima
La grille de salaires annuels des minima de branche à l'ancienneté est modifiée par la création de minima à 20 ans pour les niveaux :
– H : 32 647 € ;
– I : 39 893 € ;
– J : 48 200 €.
Instauration d'un « salaire plancher » pour les cadres
Par ailleurs, il est convenu d'instaurer un salaire de base minimum pour les cadres de plus de 50 ans de 34 000 €.
En conséquence des dispositions prévues aux alinéas a et b, les textes des annexes VI et VII ci-joints annulent et remplacent à compter du 1er janvier 2016 ceux figurant actuellement dans la convention collective de la banque.
Les signataires confirment leur attachement à la négociation de bonne foi des minima de branche, auxquels ils sont très attachés.
Les partenaires sociaux s'engagent sur le maintien dans l'emploi des seniors. L'emploi des seniors est un défi pour les TPE que représentent les établissements de coiffure. Aussi appartient-il à toutes les entreprises de privilégier un dialogue renforcé avec les salariés de plus de 50 ans. Des échanges constructifs entre employeurs et salariés doivent permettre d'aboutir à une diversification des âges dans les équipes de travail. Le salarié écouté pourra faire part de ses demandes à l'employeur qui devra essayer, dans la mesure de ses possibilités et en fonction des difficultés inhérentes à son activité, de trouver un juste équilibre entre ses besoins et ceux du salarié. L'objectif pour 2018 est de permettre au salarié de maintenir ses compétences, d'adapter son emploi du temps ou ses conditions de travail et de faciliter sa transition vers la retraite. La branche s'engage par ailleurs à promouvoir le contrat de génération dès 2016. L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de la coiffure et des professions connexes assurera un suivi des débats engagés.
La qualité de vie au travail passe par un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Dans le cadre de cette démarche, l'équilibre passe par un dialogue nécessaire entre employeurs et salariés. Le bien-être au travail doit s'accompagner d'une souplesse et d'un échange constructif visant à satisfaire les deux parties.
Par ailleurs, la branche se montrera active dans la prévention des risques. Dès 2016, elle mettra en place des études de terrain permettant d'identifier les risques professionnels, mais également des propositions concrètes de prévention. L'anticipation des risques sera une mesure qui permettra à l'employeur d'améliorer la protection de ses salariés face aux risques professionnels. La branche prendra en compte l'exposition aux risques des salariés afin d'en évaluer les risques et de proposer une prévention adaptée aux besoins identifiés. Elle remettra son rapport avant la fin de l'année 2017.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
L'objectif du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation est de permettre au jeune d'acquérir une qualification. Cela doit lui permettre un accès facilité à un métier et de développer une expérience professionnelle mais aussi personnelle. Ces contrats sont la voie privilégiée pour accéder au métier de coiffeur.
Ces contrats ne peuvent en aucune façon être détournés de leur objectif principal qui est d'acquérir une formation générale, théorique et pratique. Aussi ne peuvent-ils pas être utilisés par l'entreprise pour pallier à un manque d'effectif, que le besoin soit provisoire ou permanent.
À l'issue de leur formation, la branche souhaite que chaque année, à partir de 2016 et pour les années à venir, 32 % soit 7 000 jeunes voient leur contrat transformé en CDI si les conditions économiques le permettent. Le suivi de l'évolution des embauches se fera au travers du rapport de branche exposé tous les ans aux partenaires sociaux.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur le 1er avril 2016.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, dans les conditions légales et réglementaires.
Il fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente. Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par
la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué dans le cadre de la dérogation prévue par cette même circulaire.
Les entreprises de coiffure subissent une chute de leur chiffre d'affaires depuis quelques années. En moyenne, seul un établissement sur deux recrute et 51 % (1) des salons de coiffure fonctionnent sans salariés. 95,5 % des entreprises de coiffure sont des micro-entreprises de moins de 6 salariés. Conscientes de cette difficulté propre aux structures TPE des entreprises de coiffure, les parties signataires souhaitent améliorer le maintien de l'emploi dans la branche.
Par conséquent, les entreprises de coiffure s'engagent à recruter, en France, entre 2016 et 2018, 30 000 actifs dans la branche. En ce qui concerne les embauches salariés parmi ces actifs, la branche s'engage à respecter la répartition des embauches par catégorie de contrats et de la manière suivante : contrats à durée indéterminée (CDI) 74 %, contrats à durée déterminée (CDD) 3 %, contrats d'apprentissage et de professionnalisation 23 %.
Par ailleurs, il est rappelé que le CDI est la règle et que le CDD est l'exception. Le suivi de l'évolution des embauches se fera au travers du rapport de branche exposé tous les ans aux partenaires sociaux.
(1) Source : rapport de branche, données 2013.
Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de 0,4 % à compter du 1er mars 2016 puis de 0,2 % à compter du 1er septembre 2016.
Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. Elles s'engagent à mettre en place un tableau de bord pour assurer l'égalité hommes-femmes parmi les sociétés adhérentes au SNCD.
Grille des appointements mensuels minima des cadres
Appointements des cadres des industries réfractaires, carreau céramique, porcelaine céramique sanitaire, poterie, kaolin, producteurs de matières premières pour la céramique et la verrerie, céramique – table et ornementation
La grille des appointements mensuels minima garantis, qui correspond à un horaire mensuel de 151,67 heures, est fixée comme suit :
(En euros.)
Années d'expérience
Coefficient

(pour 151,67 heures)
Position 1
Avant 1 an











Position 2
Position 2 (catégories A, B et C)


Après 3 ans en position 2


Après 3 ans au coefficient 108


Après 3 ans au coefficient 114


Après 3 ans au coefficient 120


Après 3 ans au coefficient 126


Après 3 ans au coefficient 132


Position 3






Les appointements réels sont déterminés dans chaque établissement ou entreprise. Les appointements mensuels bruts réels d'un cadre sont constitués comme suit :
– d'une part, d'une partie fixe correspondant aux derniers appointements mensuels bruts perçus ;
– d'autre part, d'une partie variable correspondant à 1/12 des primes, gratifications ou indemnités habituelles de l'entreprise, à caractère contractuel ou faisant partie intégrante de la rémunération ; ainsi que les avantages en nature perçus durant les 12 derniers mois.
Dans le but d'améliorer la performance des entreprises de la branche coiffure, la mise en place du pacte de responsabilité et de solidarité doit permettre d'œuvrer en faveur du rétablissement de la compétitivité en créant un nouvel équilibre :
– pour les entreprises, une baisse des prélèvements et une simplification des démarches administratives et réglementaires permettant de redresser les marges et de dégager des capacités d'investissement ;
– pour les salariés et les demandeurs d'emploi, un engagement sur des objectifs et des ambitions en termes d'emploi, de qualité de l'emploi, de dialogue social, et de formation.
Il est rappelé que les partenaires sociaux ont conclu, le 14 janvier 2011, un accord national de branche relatif à la diversité et à l'égalité professionnelles. En application de l'article 3 de cet accord, la branche examine annuellement, lors de la CPNE-FP, les données statistiques élaborées par l'observatoire des métiers et des qualifications, orientées sur l'égalité entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que, conformément à l'article 5 de ce même accord, les employeurs doivent assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Aux termes de l'accord du 14 janvier 2011, les parties signataires s'engagent à respecter les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois dans les entreprises.
Les parties, conformément aux engagements pris dans l'accord sur la révision des classifications, ont ouvert une négociation visant à compléter les dispositions de l'accord précité.
Cette négociation vise, notamment, à définir et à améliorer les mesures et outils devant être mis en œuvre, aux niveaux tant de la branche que des entreprises entrant dans son champ professionnel et géographique :
– pour renforcer les outils de diagnostic et de veille existant, prenant ainsi en compte notamment les dispositions des articles 19 et 29 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 ;
– pour garantir l'égalité professionnelle et de traitement entre les femmes et les hommes.
L'article 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi a instauré un droit pour tous les salariés d'être couverts par leur employeur en matière de remboursement de frais de santé à compter du 1er janvier 2016 (reporté au 1er juillet 2016 pour les salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle).
Conscient de la difficulté pratique pour les entreprises de remplir cette obligation s'agissant des salariés à employeurs multiples ou à temps très partiel, le législateur a annoncé des modalités spécifiques de financement de la couverture pour ces salariés.
C'est la raison pour laquelle les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés relevant de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseil du 15 décembre 1987 ont décidé, dans le cadre de l'accord du 7 octobre 2015 ayant instauré une couverture minimum de branche en frais de santé, de suspendre la définition des modalités de couverture des salariés à employeurs multiples et à temps très partiel, notamment ceux visés à l'annexe IV (dite « annexe enquêteurs ») à la parution des décrets d'application de la loi de 2013.
Dans ce contexte, la loi n° 2015-1702 du 21 décembre 2015 de financement de la sécurité sociale pour 2016 et le décret n° 2015-1883 du 30 décembre 2015 ont créé le dispositif du « versement santé » au profit de certains salariés en contrats courts ou à temps très partiel.
Les parties ont ainsi choisi de se réunir pour préciser les modalités d'application de ce dispositif aux entreprises de la branche et compléter à ce titre les dispositions de l'accord du 7 octobre 2015.
A titre d'exemple, calcul du « versement santé » la contribution de l'employeur est forfaitaire et égale à 20 €. Le salarié a un contrat de travail de 15 jours travaillés à temps plein journée de 7 heures). Dans ce cas, le montant de référence est égal à 13,84 € (= 20 × 7 × 15/151,67). Le coefficient de majoration sera de 125 % : le montant mensuel versé aux salariés sera donc de 17,30 (13,84 × 125 %).
(Source : circulaire de la direction de la sécurité sociale du 29 décembre 2015.)
Le salaire minimum conventionnel garanti est fixé par le barème figurant en annexe I du présent avenant, établi sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
Pour toute référence horaire, le barème du salaire minimum conventionnel garanti est divisé par 151,67 heures ou l'horaire affiché équivalent.
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à l'accord national du 7 octobre 2015 qu'il modifie.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et auprès du ministre des finances et des comptes publics conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
L'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 prévoit que certains salariés peuvent obtenir de la part de leur employeur un financement (dit “versement santé”) afin de participer à la prise en charge de la couverture santé qu'ils auront souscrite par ailleurs. Le versement se substitue ainsi à la participation patronale versée dans le cadre d'un régime collectif et obligatoire ainsi qu'au bénéfice de la portabilité.
Pour percevoir le “versement santé”, le salarié doit avoir souscrit un contrat “responsable” au sens des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Le “versement santé” ne peut en outre être cumulé avec le bénéficie d'une couverture :
– bénéficiant d'un financement public (couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou participation financière d'une collectivité publique) ;
– collective et obligatoire au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, y compris en tant qu'ayant droit.
Le salarié devra justifier l'existence de sa couverture par ailleurs et sa compatibilité avec le “versement santé” par tout moyen en produisant à son employeur une copie du contrat d'assurance au titre duquel il est assuré ainsi qu'une attestation de l'assureur sur le caractère responsable du dispositif.
Le montant du “versement santé” est calculé selon les modalités prévues à l'article D. 911-8 du code de la sécurité sociale (voir exemple 1).
En tout état de cause, les “versements santé” perçus par le salarié au sein de la même entreprise sur un mois civil d'activité ne pourra pas excéder le montant de la cotisation mensuelle acquittée par le salarié au titre de sa couverture souscrite par ailleurs. »
Peuvent bénéficier du “versement santé”, sous réserve de respecter les conditions prévues à l'article 3, les salariés dont la durée du contrat de travail est inférieure ou égale à 3 mois et les salariés dont la durée effective du travail prévue par le contrat de travail est inférieure ou égale à 15 heures par semaine.
Conformément à l'article L. 911-7-1 III du code de la sécurité sociale, ces salariés relèvent exclusivement du dispositif du “versement santé” et n'entrent pas dans le champ d'application du régime complémentaire santé collectif mis en place à titre obligatoire.
Conformément à la convention collective, la prime de vacances, pour les ouvriers et les ETAM, est actuellement égale à 22 % du montant de l'indemnité de congé, calculée sur 4 semaines, et versée en plus de l'indemnité de congé payé.
Il a été convenu entre les partenaires sociaux de revaloriser uniquement le taux de la prime de vacances selon le calendrier suivant :
– 23 % en 2016 ;
– 24 % en 2018 ;
– 25 % en 2020.
Pour rappel, la prime de vacances est calculée sur 4 semaines.