4.1. Embauche du salarié en situation de handicap
4.1.1. Examen de la situation de chaque entreprise au regard de l'embauche de travailleurs en situation de handicap
Chaque entreprise de restauration rapide s'engage à définir ses besoins et possibilités propres quant à l'embauche de travailleurs en situation de handicap et à examiner les moyens de nature à améliorer son taux d'emploi de travailleurs en situation de handicap, s'il n'atteint pas le taux prévu par la loi.
Cet examen devra notamment mettre en évidence les possibilités ou difficultés pouvant résulter, en la matière, des conditions d'implantation et d'installation de l'entreprise ainsi que de son mode d'organisation.
4.1.2. Bilan d'embauche individuel
L'entreprise procédant à l'embauche d'une personne en situation de handicap, dans le mois qui suit la visite médicale, établira un bilan personnalisé et écrit des problèmes d'insertion susceptibles de se poser à cette personne, compte tenu de la nature de son handicap.
Les aménagements nécessaires en fonction des différents types de handicaps seront précisés dans le guide mis à disposition des entreprises et des salariés en application prévu à l'article 3 du présent accord.
Seront notamment examinés, en collaboration avec le médecin du travail et avec le responsable de l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'entreprise tel que visé à l'article 4.2.3 du présent accord, les problèmes éventuels liés à ses difficultés d'accès à l'entreprise, à l'adaptation de son poste de travail, à l'aménagement des locaux ou de ses horaires de travail, à ses besoins particuliers en formation ou en appareillage.
Une solution aux problèmes identifiés sera recherchée avec l'intéressé, en liaison avec le médecin du travail ou tout autre organisme concerné.
Par exception à l'article 43 de la convention collective nationale de la restauration rapide, les entreprises s'efforceront de réduire le nombre des tâches à effectuer compte tenu de la nature du handicap ; si le salarié en situation de handicap en fait la demande, les entreprises s'engagent à l'orienter vers les services de santé au travail.
Cette réduction de la polyvalence ne pourra s'accompagner d'aucune réduction de la rémunération accordée à un salarié de même niveau et échelon.
Le travailleur en situation de handicap bénéficiera en priorité, si son handicap l'exige, d'un horaire fixe et situé entre 9 et 18 heures.
Si le salarié handicapé le souhaite, une place de parking lui sera attribuée en priorité dans la mesure où l'entreprise en dispose.
Il est précisé que les salariés en situation de handicap bénéficieront des mêmes conditions d'accès au certificat d'aptitude de la branche tel que prévu par l'avenant n° 28 du 14 juin 2000 de la convention collective nationale de la restauration rapide modifié par l'avenant n° 40 du 20 juillet 2007.
4.2. Insertion du salarié en situation de handicap
4.2.1. Financement de l'aménagement des accès aux locaux de l'entreprise
Dans toute création, les entreprises tâcheront de faciliter l'accès des salariés en situation de handicap.
Dans les autres cas, les entreprises s'efforceront d'aménager leurs locaux en vue de permettre aux personnes en situation de handicap l'accès aux lieux de travail ou de vie dans l'entreprise.
4.2.2. Financement de matériel ou d'aménagement de postes en faveur de salariés en situation de handicap
Les entreprises s'efforceront d'aménager ces postes compte tenu du type de handicap en cause et du problème particulier d'insertion professionnelle qu'il soulève, en collaboration avec l'AGEFIPH.
4.2.3. Nomination d'un responsable de l'insertion des personnes en situation de handicap dans l'entreprise
Chaque entreprise procédera à la désignation au sein de son personnel d'un responsable plus spécialement chargé des questions liées à l'emploi et à l'insertion des travailleurs en situation de handicap.
À cet effet, l'entreprise prendra, en fonction de l'importance de ses effectifs, toutes dispositions nécessaires pour aménager l'emploi du temps et la charge de travail de cette personne de telle sorte qu'elle puisse consacrer à cette mission la disponibilité nécessaire.
Le responsable de l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'entreprise pourra avoir notamment pour mission d'assurer :
– le recensement du personnel en situation de handicap de l'entreprise et son suivi ;
– le soutien aux personnes en situation de handicap employées dans l'entreprise, et en particulier aux personnes dont l'insertion est susceptible de s'avérer difficile, du fait de la nature ou de la gravité de leur handicap mental ou physique ;
– le respect des préconisations, recommandations ou restrictions émises par le médecin du travail ;
– le suivi du reclassement des salariés devenus médicalement inaptes à leur travail, en liaison avec le médecin du travail ;
– le lien avec les commissions des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH), en coopération avec le médecin du travail, pour les salariés de l'entreprise qui accepteraient la reconnaissance administrative de leur handicap, dans le strict respect du secret médical et de la vie privée du salarié en situation de handicap ;
– la collaboration avec les différents partenaires de l'entreprise concernés par ces problèmes (médecin du travail, assistance sociale etc.) dans le strict respect du secret médical et de la vie privée du salarié en situation de handicap ;
– le suivi de l'application du présent accord dans l'entreprise ;
– l'information des autres services ou établissements de l'entreprise sur les problèmes d'emploi des personnes en situation de handicap ;
– la collaboration étroite avec les tuteurs des différents établissements.
4.2.4. Nomination d'un tuteur et d'un référent handicap (pour les entreprises de + de 250 salariés)
Les partenaires sociaux rappellent l'objectif d'emploi de 6 % de salariés en situation de handicap dans les entreprises selon les modalités fixées par la loi n° 2018-771 sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Dans chaque établissement où sera intégrée une personne en situation de handicap, le responsable du restaurant ou son adjoint sera chargé de répondre aux questions soulevées par la personne handicapée, de la conseiller en cas de besoin.
Ce tuteur, plus particulièrement sensibilisé aux problèmes spécifiques concernant le salarié en situation de handicap, informera sur tout problème rencontré le responsable de l'insertion des personnes handicapées dans l'entreprise. Il sera formé à l'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap.
Dispositions spécifiques aux entreprises de plus de 250 salariés
Par ailleurs, en application de l'article L. 5213-6-1 du code du travail, les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner, sur la base du volontariat, au minimum un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.
Le référent handicap aura notamment pour mission d'accompagner les travailleurs en situation de handicap, dans leurs recherches de formations, et de les informer (ainsi que l'employeur, le cas échéant) de l'abondement de leur CPF d'un montant de 300 €.
Un échange régulier avec le CSE devra intervenir avec le responsable ou référent / tuteur dédié au handicap dans l'entreprise.
4.3. Partenariats
Les partenaires sociaux souhaitent appuyer les entreprises dans le recrutement et l'intégration de collaborateurs en situation de handicap et les aider à diversifier leur recrutement.
Des partenariats accessibles aux entreprises de la branche facilitant le recrutement et l'intégration des personnes en situation de handicap seront mis en place.
Les organismes partenaires recommandés par la branche seront préalablement audités, puis seront sélectionnés selon un vote à la majorité des membres de la CPPNI (collèges patronal et syndical), pour une durée d'un an.
4.4. Intégration dans la vie quotidienne de l'entreprise des salariés en situation de handicap
L'entreprise, et les institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent, doivent permettre l'intégration des salariés en situation de handicap à la vie quotidienne de l'entreprise et faciliter leur participation aux événements de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles.