Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sauf en cas de remplacement en position de congé de courte durée ou de congé annuel, tout salarié permanent appelé à occuper, pour une période excédant 1 mois, un emploi de catégorie supérieure à celle dans laquelle il est confirmé percevra à dater de son entrée en fonctions une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et le salaire de la nouvelle fonction. Cette indemnité sera due pendant toute la durée du remplacement.
Le remplacement temporaire dans une catégorie supérieure ne peut dépasser 6 mois après que le poste est devenu vacant.
En cas de mesure de reclassement définitif, l'intéressé sera classé dans son emploi sans tenir compte de l'indemnité de remplacement prévue ci-dessus.
Ces modifications (temporaires ou définitives) doivent faire l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.
A l'expiration de ce délai, le salarié sera :
- soit replacé dans son emploi antérieur, en supprimant l'indemnité de remplacement ;
- soit classé dans son nouvel emploi, sauf pour les emplois nécessitant obligatoirement des titres ou conditions de qualification professionnelle.
Aucune indemnité n'est due au salarié dont le contrat de travail prévoit le remplacement habituel d'un salarié de catégorie professionnelle supérieure.
Le plafond des indemnités compensatrices de frais allouées pour les déplacements de service est fixé comme suit :
- par repas pris à l'extérieur : 4 fois le minimum garanti ;
- par nuit d'hôtel à l'extérieur : 16 fois le minimum garanti.
(Minimum garanti : prévu à l'article L. 141-8 du code du travail)
Les déplacements seront effectués prioritairement par chemin de fer et sont remboursés sur la base :
- moins de 3 heures de transport : base SNCF 2e classe ;
- plus de 3 heures de transport : base SNCF 1re classe.
Les remboursements seront effectués sur pièces justificatives originales.
Les salariés autorisés à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service perçoivent une indemnité kilométrique selon le barème de l'administration fiscale plafonnée à 7 CV.
La structure souscrira une assurance spécifique pour l'utilisation de véhicules personnels des salariés.
Dans le cas contraire, les salariés dont la fonction nécessite l'usage constant d'un véhicule pourront prétendre à une indemnisation annuelle maximum sur justificatifs de :
- jusqu'à 5 CV : 1 500 F ;
- plus de 5 CV : 2 000 F.
Cette indemnité est fixée en fonction de l'évolution du barème de l'administration fiscale.
Elle est valorisée au 1er janvier de chaque année.
Le plafond des indemnités compensatrices de frais allouées pour les déplacements de service est fixé comme suit :
- par repas pris à l'extérieur : 4 fois le minimum garanti ;
- par nuit d'hôtel à l'extérieur : 16 fois le minimum garanti.
(Minimum garanti : prévu à l'article L. 141-8 du code du travail)
Les déplacements seront effectués prioritairement par chemin de fer et sont remboursés sur la base :
- moins de 3 heures de transport : base SNCF 2e classe ;
- plus de 3 heures de transport : base SNCF 1re classe.
Les remboursements seront effectués sur pièces justificatives originales.
Les salariés autorisés à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service perçoivent une indemnité kilométrique selon le barème de l'administration fiscale plafonnée à 7 CV.
La structure souscrira une assurance spécifique pour l'utilisation de véhicules personnels des salariés.
Dans le cas contraire, les salariés dont la fonction nécessite l'usage constant d'un véhicule pourront prétendre à une indemnisation annuelle maximum sur justificatifs de :
- jusqu'à 5 CV : 228,67 € ;
- plus de 5 CV : 304,90 €.
Cette indemnité est fixée en fonction de l'évolution du barème de l'administration fiscale.
Elle est valorisée au 1er janvier de chaque année.
6.3.1. Principes généraux
L'embauche, à chacun des emplois définis en annexe à la présente convention, est prononcée, en principe, sur la base des salaires début de carrière.
Le diplôme constitue un élément de validation des compétences acquises. Pour les compétences exercées dans un emploi considéré, la liste des diplômes pouvant ainsi valider des compétences identifiées est arrêtée en annexe à la présente convention.
Les cotations sont regroupées par niveaux. Ceux-ci de réfèrent aux niveaux de l'éducation nationale qui ne déclenchent par directement un niveau de rémunération, mais constituent une référence à l'embauche.

- les cotations de 4 et 5 correspondent au niveau V ;
- les cotations de 6 à 9 correspondent au niveau IV ;
- les cotations de 10 à 14 correspondent au niveau III ;
- les cotations de 15 à 16 correspondent aux niveaux II et I.
Le salarié embauché doit maîtriser la totalité des compétences de l'emploi pour lequel il est embauché, telles que définies dans la fiche descriptive. Dans le cas où des compétences requises ne sont pas maîtrisées, l'employeur fournit au salarié les moyens d'acquérir dans le délai imparti les compétences attendues.
6.3.2. Ancienneté
6.3.2.1 Reprise d'ancienneté
Dans le cas de recrutement d'un salarié issu d'une autre structure relevant de la convention collective nationale, sa progression à l'ancienneté se poursuit compte tenu de l'ancienneté acquise au titre de la convention collective nationale dans la structure quittée.
6.3.3. Indemnité de responsabilité
Pour prendre en compte la taille des structures, en ce qui concerne les responsables de secteur et les directeurs, et en cas de responsabilité de structure, des indemnités de responsabilité sont dues à celui qui assume la responsabilité effective de la structure.
-----------------------------------------------------------------
TAILLE DE LA STRUCTURE
POINTS D'INDEMNITÉ
Moins de 7 salariés

7 à 20 salariés

Plus de 20 à 50 salariés

Plus de 50 salariés

----------------------------------------------------------------- 6.3.4. Promotion à une cotation supérieure par acquisition de nouvelle compétence
Le salarié qui acquiert et exerce au moins une nouvelle compétence cotée à une valeur supérieure à la cotation qui est la sienne initialement bénéficie d'une promotion. Celle-ci se traduit par un nouvel indice de rémunération supérieur d'au moins 5 % de l'indice quitté. Son indice est ainsi calculé : indice quitté x 105 % ; le salarié est alors positionné à l'indice égal ou immédiatement supérieur dans la nouvelle cotation, à la première des années correspondant à cet indice.
Les mesures disciplinaires applicables aux salariés des structures s'exercent sous les formes suivantes :
- l'observation, qui n'a pas le caractère juridique de sanction ;
- l'avertissement ;
- la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ;
- le licenciement.
Pour l'ensemble des sanctions, il sera fait application de la procédure légale, laquelle inclut la motivation par écrit, quel que soit le nombre de salariés.
Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai de 2 ans sera annulée et il n'en sera conservé aucune trace.
Sauf en cas de faute grave ou lourde, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus.
5.12.1. Exécution du service
En cas d'empêchement d'un membre du personnel spécialement chargé d'un travail déterminé, aucun autre membre du personnel de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi similaire ne peut refuser ou s'abstenir d'exécuter un travail sous prétexte que celui-ci n'est pas strictement celui qui lui est habituellement confié.
L'employeur peut procéder à toute mutation temporaire nécessitée par les besoins du service. Ces mutations ne peuvent entraîner une diminution de salaire.
Si, pour des raisons d'ordre technique et en considération des besoins du service, les salariés de toutes catégories sont appelés momentanément à des travaux qui ne sont pas ceux qui leur sont habituellement confiés, notamment le remplacement d'un salarié d'une catégorie professionnelle supérieure, le salarié pourra prétendre à une indemnité différentielle dans les conditions définies à l'article 6.4 de la présente convention dès lors qu'il aura exercé ce remplacement pendant une durée qui excède 1 mois.
Dans ce cas, un avenant au contrat de travail sera rédigé. Les instances représentatives du personnel seront consultées.
5.12.2. Droits et devoirs du personnel
Le salarié doit, en toutes circonstances, respecter le caractère propre de la structure et observer les obligations de discrétion professionnelle, de respect de la liberté de conscience, de discipline, telles que précisées dans les différents règlements de la structure.
Les employeurs et salariés des structures s'engagent :
1. Au respect de la confidentialité des éléments fournis par les jeunes accueillis ;
2. A l'obligation de réserve sur la transmission des données nominatives en dehors des obligations légales et réglementaires ;
3. A la confidentialité des entretiens approfondis.
Une attention particulière doit être apportée aux conditions de sécurité dans lesquelles les prestations sont assurées tant pour le public accueilli que pour le personnel.
Conformément à l'article L. 231-8 du code du travail, les salariés pourront se réclamer du droit d'alerte et de retrait.
Les institutions représentatives du personnel, notamment le CHSCT ou les délégués du personnel, seront consultées à cet effet sur les modalités d'organisation et les conditions de travail dans les points d'accueil et les antennes.
En cas d'accident de travail ou maladie professionnelle dûment reconnus par la sécurité sociale (art. L. 415 du code de la sécurité sociale) et entraînant un arrêt de travail, le salarié bénéficie :
- du maintien de son salaire mensuel net jusqu'à la prise en charge par le régime de prévoyance.
Le bénéfice des dispositions du présent article vise exclusivement les accidents du travail et les maladies professionnelles reconnues par la sécurité sociale, à partir du premier jour d'embauche.
Ces dispositions sont applicables tant à l'arrêt pour l'accident du travail qu'aux différentes rechutes lui faisant suite.
A l'issue des périodes de suspension, le salarié déclaré apte par le médecin du travail retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Les conséquences de l'accident du travail ne peuvent entraîner aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de la structure.
Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent.
Dans le cas d'une impossibilité justifiée de procéder au reclassement du salarié dans son emploi ou de refus légitime de celui-ci d'occuper un autre emploi proposé, la rupture du contrat de travail pourra intervenir conformément aux règles légales (art. L. 122-32-5 du code du travail). Elle ouvrira droit au bénéfice des indemnités conventionnelles de licenciement.
Les salariées comptant une année de service effectif dans la structure auront droit, pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d'adoption légal, à des indemnités complémentaires dont le montant est calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que par le régime de prévoyance auquel participe l'employeur, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net.
Le congé parental est accordé suivant les conditions légales en vigueur.
Les salarié(e)s comptant 1 année de service effectif dans la structure auront droit pendant toute la durée de leur congé de maternité ou de paternité légal ou bien de leur congé d'adoption légal, à des indemnités complémentaires dont le montant est calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que par le régime de prévoyance auquel participe l'employeur, ils perçoivent l'équivalent de leur salaire net.
Le congé parental est accordé suivant les conditions légales en vigueur.
Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, le personnel peut être amené à effectuer des heures supplémentaires à la durée hebdomadaire du travail.
Le contingent annuel est fixé à 70 heures supplémentaires par salarié.
Ces heures supplémentaires sont prioritairement compensées, dans un délai de 3 mois, par un repos dont la durée est égale à celle des heures supplémentaires effectuées, majorées dans les conditions prévues par la loi, y compris éventuellement les majorations en cas de repos compensateur. Dans le cas contraire, elles donnent lieu à rémunération dans les conditions prévues par la réglementation.
Un bilan sera fait annuellement avec les instances représentatives du personnel.
Lorsqu'un salarié participe, à la demande de la direction, à des réunions le soir, il a droit à un repos compensateur équivalent, compte tenu des bonifications et majorations afférentes aux heures supplémentaires effectuées. Lorsqu'un salarié travaille pendant les jours fériés, ces heures sont récupérées (dimanche et jour férié, récupération doublée). S'agissant d'un travail le 1er mai, les salariés ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire qui est à la charge de l'employeur et du repos compensateur précédemment prévu.
Si les nécessités de service l'exigent, il peut être dérogé aux règles ci-dessus après consultation, si elles existent, des instances représentatives du personnel.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel, la structure devra porter à la connaissance du personnel concerné, par tous les moyens appropriés, les raisons et motivations de ces dérogations.
La durée des trajets pour les réunions est assimilée à du temps de travail.
Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, le personnel peut être amené à effectuer des heures supplémentaires à la durée hebdomadaire du travail.
Le contingent annuel est fixé à 70 heures supplémentaires par salarié.
Ces heures supplémentaires sont prioritairement compensées, dans un délai de 3 mois, par un repos dont la durée est égale à celle des heures supplémentaires effectuées, majorées dans les conditions prévues par la loi, y compris éventuellement les majorations en cas de repos compensateur. Dans le cas contraire, elles donnent lieu à rémunération dans les conditions prévues par la réglementation.
Un bilan sera fait annuellement avec les instances représentatives du personnel.
Lorsqu'un salarié participe, à la demande de la direction, à des réunions le soir ou travaille pendant les jours fériés, ces heures sont récupérées (dimanche et jour férié, récupération doublée) (1).
Si les nécessités de service l'exigent, il peut être dérogé aux règles ci-dessus après consultation, si elles existent, des instances représentatives du personnel.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel, la structure devra porter à la connaissance du personnel concerné, par tous les moyens appropriés, les raisons et motivations de ces dérogations.
La durée des trajets pour les réunions est assimilée à du temps de travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 222-7 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 222-7 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
5.6.1. Congés exceptionnels
Des congés payés supplémentaires en continu et exceptionnels seront accordés, sur justification, au personnel pour des événements d'ordre familial sur la base minimale de :
- 5 jours ouvrés pour le mariage du salarié ou contrat PACS ;
- 2 jours ouvrés pour le mariage d'un enfant ;
- 1 jour ouvré pour le mariage d'un frère, d'une soeur, du père ou de la mère ;
- 5 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire PACS, d'un enfant, du père ou de la mère ;
- 2 jours ouvrés pour le décès d'un parent (frère, soeur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants) ;
- 1 jour ouvré pour le déménagement.
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial.
Selon les délais de trajet reconnus nécessaires, 1 ou 2 jours supplémentaires seront accordés par l'employeur.
5.6.2. Congés pour la naissance ou l'adoption d'un enfant
Pour la naissance d'un enfant, le père bénéficie du congé réglementaire de 3 jours pris dans la quinzaine entourant la naissance.
Dans le cas d'une adoption ou du placement d'un enfant en vue d'adoption, chaque salarié concerné bénéficiera d'un congé familial exceptionnel de 3 jours.
5.6.3. Congés pour enfant malade
Dans le cas de maladie d'un enfant, dûment constatée par un certificat médical, des congés exceptionnels seront accordés à la mère ou au père salarié dont il assume la charge effective au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, sur la base de 6 jours ouvrés par enfant de moins de 16 ans et par an.
Le salarié pourra demander des jours supplémentaires qui seront octroyés suivant les nécessités de service, sur les congés payés restant ou à venir.
Il en sera de même pour la maladie d'enfant placé en vue d'adoption.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 451-1 du code du travail, le droit au congé de formation économique, sociale et syndicale s'exerce individuellement par journée entière dans la limite fixée par année civile à un maximum de :
- 12 jours ouvrables pour chaque salarié ;
- 18 jours ouvrables pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales dans ou hors de l'entreprise ou de la branche professionnelle.
L'employeur maintiendra la rémunération du salarié exerçant ce droit, dans les limites suivantes, par structure et par organisation syndicale représentative (1) :
- pour les structures de moins de 11 salariés, 2 jours par an ;
- pour les structures d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, 4 jours par an ;
- pour les structures d'au moins 50 salariés, 6 jours par an.
(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 451-1 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 451-1 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 451-1 du code du travail, le droit au congé de formation économique, sociale et syndicale s'exerce individuellement par journée entière dans la limite fixée par année civile à un maximum de :
- 12 jours ouvrables pour chaque salarié ;
- 18 jours ouvrables pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales dans ou hors de l'entreprise ou de la branche professionnelle.
L'employeur maintiendra la rémunération du salarié exerçant ce droit, dans les limites suivantes, par structure et par organisation syndicale représentative :
- pour les structures de moins de 11 salariés, 2 jours par an ;
- pour les structures d'au moins 11 salariés et moins de 50 salariés, 4 jours par an ;
- pour les structures d'au moins 50 salariés, 6 jours par an.
Les structures d'au moins 10 salariés appliqueront les dispositions précédemment définies sauf si l'article L. 451-1 du code du travail est plus favorable aux salariés. Ce dernier prévoit en effet comme base de rémunération : 0,08 pour mille du montant des salaires payés pendant l'année en cours.
Le personnel bénéficie du repos des jours fériés et fêtes légales : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai et 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, Toussaint, 11 Novembre, Noël, lorsque ces jours coïncident avec un jour normalement travaillé sans que ce repos entraîne aucune diminution de salaire.
5.6.1. Congés exceptionnels
Des congés payés supplémentaires en continu et exceptionnels seront accordés, sur justification, au personnel pour des événements d'ordre familial sur la base minimale de :
- 5 jours ouvrés pour le mariage du salarié ou contrat PACS ;
- 2 jours ouvrés pour le mariage d'un enfant ;
- 1 jour ouvré pour le mariage d'un frère, d'une sœur, du père ou de la mère ;
- 5 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire PACS, d'un enfant, du père ou de la mère ;
- 2 jours ouvrés pour le décès d'un parent (frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants) ;
- 1 jour ouvré pour le déménagement.
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial.
Selon les délais de trajet reconnus nécessaires, 1 ou 2 jours supplémentaires seront accordés par l'employeur.
5.6.2. Congés pour la naissance ou l'adoption d'un enfant
Pour la naissance d'un enfant, le père bénéficie du congé réglementaire de 3 jours pris dans la quinzaine entourant la naissance.
Dans le cas d'une adoption ou du placement d'un enfant en vue d'adoption, chaque salarié concerné bénéficiera d'un congé familial exceptionnel de 3 jours.
Pour la naissance ou l'adoption d'un enfant, le salarié concerné bénéficie, en plus, d'un congé légal de paternité. Le congé est pris à la demande du salarié. Toutefois, par nécessité impérieuse de service, l'employeur, pour s'y opposer, doit motiver son refus par écrit et proposer de nouvelles dates (1).
5.6.3. Congés pour enfant malade
Dans le cas de maladie d'un enfant, dûment constatée par un certificat médical, des congés exceptionnels seront accordés à la mère ou au père salarié dont il assume la charge effective au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, sur la base de 6 jours ouvrés par enfant de moins de 16 ans et par an.
Le salarié pourra demander des jours supplémentaires qui seront octroyés suivant les nécessités de service, sur les congés payés restant ou à venir.
Il en sera de même pour la maladie d'un enfant placé en vue d'adoption.

Termes exclus de l'extension par arrêté du 3 octobre 2003.
5.7.1. Congés pour convenances personnelles
Des congés pour convenances personnelles pourront être accordés dans la mesure où les nécessités de service le permettront, et sur justification des motifs de la demande, dans la limite maximum de 2 mois.
Ils pourront, au choix de l'intéressé, être soit imputés sur les congés annuels acquis ou pris par anticipation au jour de la prise de congé, soit accordés sans rémunération. Les congés accordés sans rémunération réduisent proportionnellement la période de travail effectif prise en considération pour la détermination du droit aux congés payés annuels.
5.7.2. Congé sabbatique
Les salariés ont droit à un congé sans solde dans les conditions prévues aux articles L. 122-32-17 à L. 122-32-21 du code du travail.
5.7.3. Congés pour création d'entreprise
Les salariés ont droit à un congé sans solde dans les conditions prévues aux articles L. 122-32-12 à L. 122-32-16 du code du travail.
5.7.4. Congés de formation d'animateurs pour la jeunesse
Les salariés de moins de 25 ans ont droit à un congé sans solde dans les conditions prévues aux articles L. 225-1 à L. 225-5 du code du travail.
5.7.5. Congés d'accompagnement d'une personne en fin de vie
Les salariés ont droit à un congé sans solde dans les conditions prévues aux articles L. 225-15 à L. 225.19 du code du travail.
5.7.6. Congés pour des activités d'intérêt général
5.7.6.1. Congés pour mandat politique.
Les salariés ont droit à un congé sans solde dans les conditions prévues par les articles L. 122-24-1 et 2 du code du travail relatifs aux salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat.
5.7.6.2. Congés de solidarité internationale.
Les salariés ont droit à un congé sans solde dans les conditions prévues aux articles L. 225-9 à L. 225-14 du code du travail.
5.7.6.3. Congés pour aide aux victimes de catastrophes naturelles.
La loi du 13 juillet 1982 accorde aux salariés résidant ou habituellement employés dans une zone touchée par une catastrophe naturelle le bénéfice de congés non rémunérés pour participer aux activités d'organismes apportant une aide aux victimes (loi n° 82-600, 13 juillet 1982, JO du 14 juillet).
L'accès aux formations qualifiantes sera facilité et encouragé par la procédure de validation des acquis professionnels.
Le salarié ayant acquis une qualification reconnue à l'issue de l'action de formation dans le cadre du plan de formation bénéficie d'une priorité lors de l'examen des candidatures à un poste correspondant à cette qualification.
Si la formation proposée par l'employeur comme préalable à la promotion d'un salarié est validée par l'organisme de formation, l'employeur est tenu de procéder à celle-ci, sauf si l'emploi considéré a été supprimé pour une raison indépendante de la volonté de l'employeur.
Les structures s'engagent à permettre l'accès dès que possible aux postes correspondant à la nouvelle qualification acquise et à leur accorder la classification correspondante.
Le comité d'entreprise ou les délégués du personnel sont obligatoirement consultés sur les problèmes généraux relatifs à la formation.
Les documents nécessaires leur sont fournis dans les conditions prévues par la loi.
Les institutions représentatives du personnel doivent être associées à l'élaboration et au suivi du plan de formation. En leur absence, l'employeur devra porter, annuellement, à la connaissance de l'ensemble des salariés le détail du plan de formation et l'utilisation des fonds consacrés à la formation professionnelle.
Ainsi que le prévoit la loi n° 84-130 du 24 février 1984, la formation professionnelle continue est un outil privilégié favorisant l'amélioration permanente de la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers, ainsi que le développement socio-économique et culturel des personnels.
Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance toute particulière de la formation professionnelle dans le développement de l'emploi, des qualifications et de l'amélioration de la qualité du service rendu. Ils sont convaincus de la nécessité :
- de favoriser une approche prévisionnelle, prospective et préventive des questions d'emploi en lien avec les missions des structures, des métiers, des qualifications et des adaptations nécessaires par la formation des personnels ;
- de permettre aux structures de remplir leurs missions, afin de pouvoir s'adapter à un environnement social en mutation ;
- de développer la formation, outil privilégié pour la valorisation et le développement des ressources humaines. De permettre ainsi aux salariés d'acquérir le savoir-faire nécessaire à l'exercice de leur activité et de contribuer à leur évolution, à leur mobilité professionnelle et à leur promotion sociale ;
- d'appréhender simultanément les problèmes d'emploi et les problèmes de formation ;
- de faciliter l'intégration dans les structures des salariés en contrat précaire.
Il est procédé tous les 3 ans au moins et pour la première fois dans un délai de 1 an à compter de la signature de la présente convention collective nationale à une négociation relative aux objectifs et moyens de la formation professionnelle pour la mise en oeuvre d'un plan d'action triennal. Les objectifs et priorités définis feront l'objet d'une annexe à la présente convention.
La participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue pour les structures de plus de 10 salariés et de moins de 10 salariés, est fixée au minimum à 2,5 % de la masse salariale brute de l'ensemble des salariés.
Ce pourcentage inclut l'ensemble des obligations légales, au titre des formations en alternance, et du congé individuel de formation (pour ceux des employeurs qui y sont assujettis) conformément à la possibilité offerte par l'article L. 952-2 du code du travail ainsi que les cotisations au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés qui seront mutualisées avec celles des entreprises de 10 salariés. (1) (2)
Le versement pour les structures occupant au moins 10 salariés sera mutualisé et financera des actions de formation intéressant l'ensemble de la branche professionnelle dans le cadre d'un programme collectif de développement de formation professionnelle. (2)
Ce versement supplémentaire ainsi dégagé sera consacré au développement de la formation professionnelle continue dans le cadre du plan de formation.
Cette contribution, versée à l'OPCA choisi par les signataires de la présente convention, n'est pas exclusive de contributions supplémentaires décidées par chaque employeur qui peuvent être gérées par lui-même ou versées à un autre OPCA de son choix.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 7.2 de la convention, tel que modifié par l'article 26 de l'avenant n° 13 du 3 juin 2003 précité, est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 952-4 du code du travail (arrêté du 7 mai 2004, art. 1er).
(2) Les deuxième et troisième alinéas de l'article 7.2 susmentionné, tel que modifié par l'article 26 de l'avenant n° 13 du 3 juin 2003 précité, sont étendus sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 951-1 et R. 964-13 du code du travail, aux termes desquelles un organisme paritaire collecteur agréé ne peut être destinataire de la totalité des contributions, au titre du plan de formation, d'une entreprise occupant au moins 10 salariés (arrêté du 7 mai 2004, art. 1er).
La participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue pour les structures de plus de 10 salariés et de moins de 10 salariés est fixée au minimum à 2,5 % de la masse salariale brute de l'ensemble des salariés.
Ce pourcentage inclut l'ensemble des obligations légales, au titre des formations en alternance et du congé individuel de formation (pour ceux des employeurs qui y sont assujettis) conformément à la possibilité offerte par l'article L. 952-2 du code du travail ainsi que les cotisations au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés qui seront mutualisées avec celles des entreprises de 10 salariés (1).
Le versement pour les structures occupant au moins 10 salariés sera mutualisé et financera des actions de formation intéressant l'ensemble de la branche professionnelle dans le cadre d'un programme collectif de développement de la formation professionnelle (2).
Ce versement supplémentaire ainsi dégagé sera consacré au développement de la formation professionnelle continue dans le cadre d'un plan de formation.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 952-4 et de l'article L. 951-1 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 951-1 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 952-4 et de l'article L. 951-1 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 951-1 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
La formation professionnelle continue des salariés comprend :
- d'une part, des formations organisées à l'initiative des structures dans le cadre de leur plan pluriannuel de formation. Les structures peuvent prendre en compte dans ce plan de formation les demandes individuelles de formation ;
- d'autre part, des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, en utilisant leur droit au congé individuel de formation.
La nature des formations prend en compte l'évolution prévisible de l'emploi et des techniques de la structure ainsi que les opportunités d'évolution professionnelle et personnelle des salariés.
Ces formations s'appuient sur des méthodes et sur des modalités d'organisation adaptées aux particularités du secteur et aux différents emplois types.
Elles comportent l'enseignement de connaissances et de savoir-faire, utilement complété par l'expérience et la pratique professionnelle.
5.6.1. Congés exceptionnels
Des congés payés supplémentaires en continu et exceptionnels seront accordés, sur justification, au personnel pour des événements d'ordre familial sur la base minimale de :
- 5 jours ouvrés pour le mariage du salarié ou contrat Pacs ;
- 2 jours ouvrés pour le mariage d'un enfant ;
- 1 jour ouvré pour le mariage d'un frère, d'une sœur, du père ou de la mère ;
- 5 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire Pacs, d'un enfant, du père ou de la mère ;
- 2 jours ouvrés pour le décès d'un parent (frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants) ;
- 1 jour ouvré pour le déménagement.
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial.
Selon les délais de trajet reconnus nécessaires, 1 ou 2 jours supplémentaires seront accordés par l'employeur.
5.6.2. Congés pour la naissance ou l'adoption d'un enfant
Dans le cas d'une adoption ou du placement d'un enfant en vue d'adoption, chaque salarié concerné bénéficiera d'un congé familial exceptionnel de 3 jours.
Pour la naissance ou l'adoption d'un enfant, le salarié concerné bénéficie, en plus, d'un congé légal de paternité. Le congé est pris à la demande du salarié. Toutefois, par nécessité impérieuse de service, l'employeur, pour s'y opposer, doit motiver son refus par écrit et proposer de nouvelles dates.
5.6.3. Congés pour enfant malade
Dans le cas de maladie d'un enfant, dûment constatée par un certificat médical, des congés exceptionnels seront accordés à la mère ou au père salarié dont il assume la charge effective au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, sur la base de 6 jours ouvrés par enfant de moins de 16 ans et par an.
Le salarié pourra demander des jours supplémentaires qui seront octroyés suivant les nécessités de service, sur les congés payés restant ou à venir.
Il en sera de même pour la maladie d'un enfant placé en vue d'adoption.
Les structures relevant du champ d'application de la convention collective nationale des missions locales et PAIO défini à l'article 1. 1 doivent adhérer à l'IRCANTEC si elles remplissent les conditions prévues à l'article 3 du décret du 23 décembre 1970 qui dispose que le régime complémentaire géré par l'IRCANTEC s'applique à titre obligatoire aux organismes d'intérêt général à but non lucratif dont le financement est principalement assuré par des fonds publics.
Les employeurs appliquant ou relevant de la présente convention collective et qui ne pourraient adhérer à l'IRCANTEC devront s'affilier à l'ARRCO et à l'AGIRC, conformément à l'article L. 921-1 du code de la sécurité sociale.

Arrêté du 7 février 2003 : exclu de l'extension le second alinéa du point II (art. IV-1 : régime de retraite complémentaire) comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 921-1 du code de la sécurité sociale, aux termes desquelles la création d'une garantie supplémentaire aux fins d'égaliser les conditions d'emploi des salariés doit être précisée par accord qui intègre, notamment, les obligations d'affiliation aux régimes ARRCO et AGIRC.
Exceptionnellement, lorsque la charge de travail l'exige, le personnel peut être amené à effectuer des heures supplémentaires à la durée hebdomadaire du travail.
Le contingent annuel est fixé à 70 heures supplémentaires par salarié.
Ces heures supplémentaires sont prioritairement compensées, dans un délai de 3 mois, par un repos dont la durée est égale à celle des heures supplémentaires effectuées, majorées dans les conditions prévues par la loi, y compris éventuellement les majorations en cas de repos compensateur. Dans le cas contraire, elles donnent lieu à rémunération conformément à la législation en vigueur.
Un bilan sera fait annuellement avec les instances représentatives du personnel.
Lorsqu'un salarié participe, à la demande de la direction, à des réunions le soir, il a droit à un repos compensateur équivalent compte tenu des bonifications et majorations afférentes aux heures supplémentaires effectuées. Lorsqu'un salarié travaille pendant les jours fériés, ces heures sont récupérées (dimanche et jour férié, récupération doublée). S'agissant d'un travail le 1er Mai, les salariés ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire qui est à la charge de l'employeur et du repos compensateur précédemment prévu.
Si les nécessités de service l'exigent, il peut être dérogé aux règles ci-dessus après consultation, si elles existent, des instances représentatives du personnel.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel, la structure devra porter à la connaissance du personnel concerné, par tous les moyens appropriés, les raisons et motivations de ces dérogations.
La durée des trajets pour les réunions est assimilée à du temps de travail effectif.
Le salarié licencié alors qu'il compte 1 an d'ancienneté ininterrompu au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement correspondant à 1/2 mois de salaire par année de présence (au prorata pour l'année en cours).
Celle-ci est distincte de l'indemnité de préavis.
La base de calcul est le salaire moyen des 12 derniers mois. L'indemnité est plafonnée à 6 mois.
3.4.1. Mise à disposition par un organisme extérieur
Les personnes mises à disposition par des organismes extérieurs ne sont pas soumises à la présente convention collective. Les horaires leur sont applicables. Les congés ainsi que la période de référence pour l'octroi de ces congés leur sont applicables quand ils sont plus favorables au salarié mis à disposition.
Ces personnes sont désignées par leur employeur d'origine. Une convention tripartite entre l'employeur d'origine, l'intéressé et la structure d'accueil définit les conditions précises de cette mise à disposition et elle est obligatoirement établie au préalable.
Ce personnel, pour l'exécution de ses tâches dépend des instances de la structure d'accueil.
3.4.2. Mise à disposition du personnel de la structure
dans un organisme extérieur
Dans le cas où des salariés seraient mis à disposition par une structure relevant de la convention collective dans un autre organisme, ceux-ci peuvent être positionnés dans la grille de classification de l'organisme qui les accueille après consultation des délégués du personnel de cet organisme s'ils sont présents. Le salarié continue de bénéficier de plein droit de toutes les clauses de la présente convention collective.
Il sera obligatoirement dressé un avenant au contrat de travail, définissant précisément les conditions de mise à disposition (durée, nature de la mission, lieu de travail...).
Si le salarié, lors de sa mise à disposition, perçoit une indemnité différentielle versée par son employeur d'origine, celle-ci est précisée par un avenant au contrat de travail. Lors de son retour dans sa structure d'origine, cette indemnité est supprimée.
Le salarié dépend, pour l'exécution de ses tâches, de l'organisme auprès duquel il est mis à disposition.
3.7.1. Démission
La démission ne peut résulter que d'un écrit envoyé avec accusé de réception ou remise contre décharge.
La démission donne lieu à un préavis.
La durée du délai-congé est fixée à 1 mois.
La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du contrat de travail pendant le délai-congé ne peut entraîner jusqu'à l'expiration dudit délai aucune diminution de salaire et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié qui n'observerait pas le délai-congé devra un indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.
Pendant la période du délai-congé, le salarié bénéficie de 2 heures par jour de travail ou de 1 journée par semaine de travail, pour la recherche d'un emploi ; ces heures ne sont pas rémunérées.
3.7.2. Licenciement
En cas de licenciement du salarié en contrat de travail à durée indéterminée, la durée du délai-congé est égale à la durée de la période d'essai initiale.
Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié comptant 2 années d'ancienneté ininterrompue, le délai-congé ne peut être inférieur à 2 mois.
Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du contrat de travail pendant le délai-congé ne peut entraîner jusqu'à l'expiration dudit délai aucune diminution de salaire et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Si le salarié trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, il peut, après accord de l'employeur, mettre fin à son préavis dans les 24 heures.
Le salarié peut se faire assister, lors de l'entretien en vu d'un licenciement, par un salarié de son choix appartenant à la structure ou, s'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel, il peut choisir de se faire assister par un conseiller extérieur de son choix inscrit sur une liste dressée par le préfet, ou par un salarié de la profession appartenant à une structure dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention collective.
Pendant la période du délai-congé, le salarié bénéficie de 2 heures par jour de travail ou de 1 journée par semaine de travail, pour la recherche d'un emploi. Ces heures sont rémunérées et sont déterminées soit par accord entre les deux parties, soit, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Avec l'accord écrit de l'employeur, elles peuvent être cumulées en fin de préavis.
3.7.3. Certificat de travail
A l'issue du contrat et quelle que soit la cause de la rupture, il est remis par l'employeur au salarié un certificat de travail qui contient expressément le nombre de mois d'ancienneté acquis au titre de la CCN.
Aucune discrimination ni ségrégation, quelles qu'elles soient, ne peuvent être admises lors de la procédure d'embauche ou de licenciement.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre II du livre II, première partie, du code du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.
3.1.1. Egalité professionnelle. - Egalité de traitement
L'employeur s'engage à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdit en conséquence de prendre des décisions contraires concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail.L'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.
3.1.2. Visite médicale
Tout salarié doit subir, au plus tard dans le premier mois qui suit son embauche, un examen médical réalisé dans le cadre de la médecine du travail pour s'assurer de son aptitude physique à occuper l'emploi pour lequel il a été recruté.
3.1.3. Constitution du dossier d'embauche
Le salarié devra justifier de son identité et de ses aptitudes professionnelles, références, expériences professionnelles, titres ou diplômes.
L'embauchage du personnel vaut pour l'ensemble des lieux de travail de même résidence administrative gérée directement par l'organisme ayant juridiquement la qualité d'employeur.
Suivant l'implantation de la structure avec des antennes sur plusieurs sites au niveau de son influence géographique, une clause de mobilité peut être incluse dans le contrat de travail.
Après consultation des instances représentatives du personnel, les éventuels changements d'affectation se feront en premier lieu sur la base du volontariat.
Les partenaires sociaux actent l'obligation d'une compensation, en temps ou financière, à négocier localement, lorsque le salarié doit augmenter son temps ou sa distance d'accès au lieu de sa nouvelle affectation suite à la demande de son employeur.
3.3.1. Vacance et création de poste
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur conserve le choix de recrutement. Toutefois, il en informe le personnel : les candidatures internes à la structure répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité puis les candidatures émanant des autres structures du réseau.
Tout besoin de pourvoi fera l'objet d'une annonce par voie d'affichage qui sera maintenue pendant un délai de 15 jours pour le recrutement en interne dans la structure et 1 mois pour le recrutement dans les structures du réseau.
En cas d'affectation suite à un appel à candidatures et donnant lieu à changement de catégorie, une période probatoire peut être envisagée et la durée ne peut excéder la période d'essai de la catégorie concernée. A la fin de la période probatoire, le salarié est confirmé dans son emploi ; dans le cas contraire, il réintègre l'emploi précédemment occupé dans les conditions antérieures.
En cas d'affectation ne donnant pas lieu à changement de catégorie, il n'y a pas de période probatoire.
Tout rejet de candidature sera notifié par écrit au postulant.
3.3.2. Bourse d'emploi
Le présent texte sera donc complété par voie d'avenant après les travaux de mise au point d'une bourse d'emploi, qui définiront les conditions et les modalités d'information nationale.
Toute dénonciation de la présente convention par l'une des parties contractantes doit être portée, conformément à l'article L. 2222-6 du code du travail, à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Cette dénonciation doit donner lieu aux dépôts prévus par le code du travail. Elle doit être suivie dans les 3 mois de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention collective.
Si la convention a été dénoncée et n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai de 18 mois, les salariés conservent les avantages individuels acquis, antérieurs à la signature de ladite convention.
(1) Le dernier alinéa du nouvel article I-4 de la convention collective nationale, n'opérant pas de distinction entre la dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou salariés et la dénonciation par une partie des signataires employeurs ou salariés, est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1261-10 et L. 1261-11 du code du travail.
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)