Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé (IDCC 1505) se sont réunies à plusieurs reprises, le 15 février, le 14 mars et le 24 avril 2023 dans le cadre de la négociation des salaires minima conventionnels, dans un contexte de situation économique marquée par l'impact de la situation internationale en termes d'inflation.
Au-delà, de l'accord paritaire intervenu sur la grille des salaires à suivre, les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche prennent l'engagement d'ouvrir rapidement des négociations sur des dispositifs qui peuvent avoir un impact positif sur le pouvoir d'achat des salariés, et notamment : l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la mise en œuvre des dispositifs d'intéressement de participation créés par la loi n° 2029-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises.
En outre, les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche conviennent de revoir la grille des classifications, afin de valoriser les emplois clés des métiers de la branche après révision du champ conventionnel, et l'évolution des salariés entre ces emplois.
Enfin, et compte tenu de la visibilité réduite, tenant en particulier à une inflation plus élevée qu'au cours des trois précédentes décennies et à l'incertitude quant à son évolution, ils décident d'une révision des salaires minima conventionnels en l'inscrivant à l'ordre du jour de leur plus prochaine réunion suivant une réévaluation du Smic.
Le présent accord se substitue aux dispositions de la convention collective ayant le même objet, prévues dans l'accord du 11 décembre 2022.
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.
Par ailleurs, la CPPNI constituera un groupe de travail chargé d'examiner le résultat des index « égalité professionnelle » dans la branche afin de déterminer les actions à mener paritairement.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail et dans le cadre des règles prévues par cet article, les dispositions du présent accord en matière de salaire minimum prévalent sur les conventions ou accords d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.
Il est rappelé que si les salaires minima hiérarchiques fixés ci-après tiennent compte des dispositions conventionnelles prévues aux articles 3.6 et 5.2.1 de la CCN, cela ne peut cependant avoir pour effet d'interdire aux entreprises de déroger à ces articles par voie d'accord collectif, en application des articles L. 2253-1 et L. 2253-3 du code du travail. De tels accords ne peuvent toutefois pas conduire à des montants de salaires réels inférieurs aux minima conventionnels hiérarchiques mensuels et annuels fixés ci-après, sauf garanties au moins équivalentes : la structure de rémunération peut être librement fixée par accord d'entreprise, alors que la rémunération minimale fixée pour chaque niveau de classification par les représentants des entreprises et des salariés, représentatifs à l'échelle de la branche, constitue une garantie collective fondamentale.
Il est également précisé que les salaires minima fixés par le présent accord font exclusivement référence aux niveaux de classification tels que définis par le titre IV de la convention collective nationale et non à d'éventuels accords d'entreprise instaurant d'autres règles en matière de classification, qui doivent en application de la loi assurer aux salariés des garanties au moins équivalentes.
Le salaire minimum conventionnel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la CCN et notamment ses articles 3.6 et 5.2.1, est ainsi fixé :
Grille des salaires minima conventionnels hiérarchiques – salariés en décompte horaire

Taux horaire
Salaire mensuel
(151,67 heures)
Salaire mensuel
minimum garanti[1]
Salaire annuel
minimum garanti 12 mois[1] [2] [3]

(1 B – après 6 mois)

1 747,24 €
1 834,56 €

(1 A – 6 premiers mois)

1 747,24 €
1 834,56 €


(2 B – après 6 mois)

1 748,76 €
1 836,15 €

(2 A – 6 premiers mois)

1 747,24 €
1 834,56 €


(3 B – après 12 mois)

1 750,27 €
1 837,75 €

(3 A – 12 premiers mois)

1 748,76 €
1 836,15 €


(4 B – après 24 mois)

1 847,34 €
1 939,67 €

(4 A – 24 premiers mois)

1 751,79 €
1 839,34 €



1 949,11 €
2 046,52 €



2 061,35 €
2 164,37 €



2 677,28 €
2 811,08 €



3 598,37 €
3 778,21 €


Hors grille
[1] Seuls montants à comparer au salaire réel brut ; pour 35 heures effectives.
[2] Pour les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord.
[3] Montant applicable pour un salarié bénéficiant des dispositions de l'article 3.6 de la CCN ; se reporter aux règles de calcul de cet article.
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an compte tenu de la journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail, et incluant l'ensemble des éléments de salaire, est fixé comme suit :

Salaire minimum annuel garanti
Au titre des 36 premiers mois
en forfait jours dans le niveau
Après 36 mois
Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, y compris au sein des DROM au sein desquels la CCN est applicable (anciens DOM hors Mayotte), et sous réserve que celui-ci ne comporte pas d'exclusion remettant en cause les montants des minima conventionnels hiérarchiques fixés. Si tel devait être le cas, les partenaires sociaux se réuniraient pour examiner la situation et rechercher les solutions à apporter. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, sans que ceci ne remette en cause la périodicité annuelle de la négociation relative aux minima conventionnels.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie :  depot.accord@travail.gouv.fr.
Les signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Réunis les 23 février et 31 mars 2023 (réunions en présentiel avec possibilité de participation en visioconférence) ainsi que le 7 avril (visioconférence), les partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés ont procédé, dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels hiérarchiques au titre de 2023, à l'examen des données issues du rapport annuel de branche 2022 et des données économiques de l'année 2022.
Le contexte d'inflation qui s'est imposé en 2022 a conduit à trois augmentations du Smic au cours de l'année, avec la conclusion de deux accords relatifs aux salaires minima : l'avenant n° 84 du 8 avril 2022, au titre de la négociation annuelle 2022, puis l'avenant n° 86 du 17 juin 2022, faisant suite à la réévaluation automatique du Smic au 1er mai 2022. Une négociation supplémentaire, consécutive à une nouvelle augmentation du Smic au 1er août 2022, s'est tenue à partir de la rentrée 2022 ; elle n'a pas donné lieu à la conclusion d'un troisième accord.
Les partenaires sociaux constatent la bonne tenue de l'emploi salarié dans la branche, en progression en 2021, en dépassant 660 000 emplois en équivalent temps complet – avec notamment une progression de l'alternance, en particulier pour les premiers niveaux de qualification. Toutefois, le ralentissement des ventes en volume et la répartition des achats des consommateurs constituent début 2023 des facteurs d'inquiétude pour le commerce. Cette inquiétude est accentuée par des législations défavorables faisant suite au lobbying des grands industriels non-alimentaires internationaux auprès des parlementaires (loi du 30 mars 2023) ; les partenaires sociaux rappellent que la branche est fortement intégratrice en particulier de jeunes travailleurs sortis du système scolaire sans qualification professionnelle, et appellent les pouvoirs publics à respecter les équilibres du secteur, afin de préserver ce rôle essentiel, facteur de cohésion sociale dans les territoires.
Soucieux d'assurer aux salariés de la branche, en particulier à ceux ne relevant pas d'un accord salarial d'entreprise, des salaires minima assurant au moins le maintien de leur pouvoir d'achat, les partenaires sociaux signataires conviennent de fixer ceux-ci aux montants ci-après, débutant annuellement pour le niveau 1 près de 2 900 € bruts au-delà de l'application du Smic annoncé pour le 1er mai 2023. Les parties examineront à partir du mois de juin 2023 la possibilité de recréer des écarts entre les premiers niveaux.
17.1.   Afin de participer à la journée défense et citoyenneté, les salariés ou apprentis âgés de 16 à 25 ans bénéficient d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 journée, sans perte de rémunération. Cette journée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
17.2.   Les salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle bénéficient sur demande écrite d'une autorisation d'absence de 8 jours ouvrés par année civile au titre de leurs activités dans la réserve.
Cette durée peut être réduite par l'employeur à 5 jours dans les entreprises de moins de deux cent cinquante salariés lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise le justifie.
La demande écrite doit parvenir au moins 1 mois avant l'entrée au service de la réserve.
Au-delà de cette durée, le réserviste requiert l'accord de son employeur avec un préavis d'un mois.
L'employeur peut opposer un refus motivé qui est notifié tant au salarié qu'à l'autorité militaire dans les 15 jours suivant réception de la demande écrite.
Les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.
Conformément à l'article 18 de la convention collective des organismes de formation, les travaux et négociations sur les thématiques sus-énoncées sont engagées dans le cadre de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
En tant que de besoin, la CPPNI peut :
– soit déléguer à une commission paritaire existante les travaux sur une thématique particulière ;
– soit décider de confier à un groupe de travail, thématique et restreint le soin de réaliser les travaux préparatoires aux négociations.
En tout état de cause, les partenaires sociaux conviennent de la démarche qui suit pour organiser les travaux sur chacune des thématiques précitées :
Transmission préalable des informations
Chaque organisation professionnelle d'employeurs et chaque organisation syndicale de salariés transmet à la présidence paritaire de la commission considérée, 8 jours ouvrés avant la réunion, les éléments d'information qu'elle souhaite porter à la connaissance de l'ensemble des partenaires sociaux. Ces éléments sont circularisés sans délai à l'ensemble des partenaires sociaux concernés.
Transmission des propositions
Le collège employeur ou le collège salarié adresse ses propositions écrites à l'autre collège dans un délai minimal de 5 jours ouvrés précédant la date de la réunion.
Tenue d'une ou plusieurs réunions
À l'issue de la première réunion, les partenaires sociaux déterminent la nécessité d'avoir une ou plusieurs réunions. Le cas échéant, ils fixent le calendrier des travaux paritaires.
Issue des travaux
Les partenaires sociaux déterminent, en fonction de la teneur de leurs échanges et des sujets abordés, la forme que prennent leurs travaux. Il peut s'agir, sans que cette liste soit limitative, d'un accord, un avenant, une décision, un guide, des travaux complémentaires, etc.
Le calendrier indicatif des travaux paritaires est défini ci-après :

Année 2023
Année 2024
Année 2025

12/04/2023
27/06/2023
21/09/2023
12/12/2023
Semestre 1
Semestre 2
Semestre 1
Semestre 2
Minima 2023 – Clause de revoyure
Finalisation des travaux
Mise à jour à droit constant CCN OF
Fin des travaux
Collecte du paritarisme
Début des travaux
Fin des travaux
Règlement intérieur des commissions
Reprise des travaux
Fin des travaux
Maladie/prévoyance
Début des travaux
Fin des travaux
Durée du travail
Début des travaux
Fin des travaux
Télétravail
Début des travaux
Fin des travaux
Champ d'application de la CCN OF
Début des travaux
Fin des travaux
Rémunération
Début des travaux
Fin des travaux
Partage de la valeur
Début des travaux
Fin des travaux
Épargne salariale
Minima 2024
Début des travaux
Fin des travaux
Emploi des seniors
Début des travaux
Fin des travaux
Formation professionnelle
Début des travaux : suivi de l'accord
Fin des travaux
Droit syndical
Début des travaux
Fin des travaux

Début des travaux
Fin des travaux
Classifications
Début des travaux : suivi de l'accord
Fin des travaux
Égalité professionnelle
Début des travaux
Fin des travaux
Minima 2025
Début des travaux
Fin des travaux
Contrats de travail
Début des travaux
Fin des travaux
Temps partiel
Début des travaux
Fin des travaux
Recommandation santé/prévoyance
Début des travaux
Fin des travaux
Minima 2026
Début des travaux
Fin des travaux
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles représentatives d'employeurs dans la branche des organismes de formation rappellent qu'elles attachent une attention particulière au sujet de l'égalité professionnelle pour toute négociation et conclusion d'accord conventionnel portant sur les conditions d'emploi et de travail des salariés ainsi que les garanties qui leur sont applicables, notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation, aux mobilités, aux promotions, à l'articulation des temps de vie et de rémunération.
Elles soulignent également que les textes conclus dans la branche s'appliquent de façon égale aux femmes et aux hommes.
Le droit du travail a fait l'objet de nombreuses réformes depuis le texte originel de création de la convention collective des organismes de formation du 10 juin 1988. Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles représentatives d'employeurs dans la branche ont ainsi fait le constat de l'obsolescence de nombreuses dispositions conventionnelles consécutive à ces évolutions législatives et réglementaires. Elles ont en conséquence décidé de procéder à une mise à jour de l'écriture du texte conventionnel, et ce afin de répondre aux objectifs d'accessibilité et d'intelligibilité des règles applicables aux entreprises de formation appliquant la convention collective nationale des organismes de formation.
Cette actualisation – réalisée en plusieurs temps, qui font l'objet d'avenants successifs – est opérée à droit conventionnel constant : les avantages conventionnels antérieurs sont conservés et repris, les stipulations obsolètes étant quant à elles corrigées ou supprimées.
Le présent avenant opère une mise à jour de l'article 17 de la convention collective nationale des organismes de formation, intitulé « Service national ». Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles représentatives d'employeurs dans la branche se sont accordées pour actualiser le contenu de cet article au regard des dispositions légales et réglementaires applicables, ainsi que des modifications conventionnelles survenues ces dernières années.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles représentatives d'employeurs dans la branche des organismes de formation confirment leur engagement sur le sujet de l'égalité professionnelle, entendue comme l'égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes. C'est un élément primordial d'un secteur dont l'objet est de participer au développement des compétences des individus, vecteur d'émancipation de la personne dans son parcours professionnel et personnel.
En conséquence, elles y attachent une attention particulière pour toute négociation et conclusion d'accord conventionnel portant sur les conditions d'emploi et de travail des salariés ainsi que les garanties qui leur sont applicables, notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation, aux mobilités, aux promotions, à l'articulation des temps de vie et de rémunération.
En tout état de cause, elles soulignent que les textes conclus dans la branche s'appliquent de façon égale aux femmes et aux hommes.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles représentatives d'employeurs s'engagent également à participer et mettre en œuvre des actions qui contribuent à faire évoluer les représentations sur les femmes et à lutter contre les préjugés et stéréotypes liés aux genres.
Dans un contexte en constante mutation technologique et de rapide évolution des métiers, la formation professionnelle est importante tant pour les salariés que pour les entreprises.
Les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations professionnelles représentatives des employeurs de la branche ont notamment pour objectif d'accompagner l'évolution des activités et des métiers de la branche.
À cette fin, l'accord du 9 mars 2020 relatif à la mise en place du dispositif de promotion ou reconversion par alternance (Pro-A) vise à faciliter la mise en œuvre de la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A) pour les salariés de la branche qui veulent bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle, ou changer de métier, et permettre aux entreprises d'anticiper les mutations et l'obsolescence des compétences tout en répondant à leurs besoins.
Considérant la Pro-A comme un enjeu prioritaire, les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations professionnelles représentatives des employeurs de la branche issue de la scission, intervenue en décembre 2021, au sein de la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, souhaitent mettre en cohérence les formations éligibles avec la réalité des métiers et leurs évolutions.
En effet, la réduction du champ d'application de la convention collective du commerce de détail non alimentaire non spécialisé aux seuls métiers du commerce de détail alimentaire généraliste de proximité et du commerce spécialiste en produits biologiques, a, notamment, sensiblement rapproché les besoins en compétences et en évolution professionnelle des salariés de ceux de la branche du commerce de gros et détail à prédominance alimentaire, en matière de CQP.
C'est pourquoi, le présent avenant vise à mettre à jour la réalité des besoins en matière de certifications au sein de la branche nouvellement créée.
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.
Le texte du présent accord est déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
Il fait l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre en charge du travail.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles représentatives d'employeurs dans la branche des organismes de formation se sont unanimement accordées pour mener un travail de mise à jour à droit constant de la convention collective de branche qui était devenue largement obsolète. À cette occasion, des travaux de recensement des remarques et points de négociation souhaités par les organisations syndicales représentatives de salariés ont été menés. Ils permettent aujourd'hui aux parties prenantes d'avoir une vision des thématiques susceptibles de faire l'objet d'une négociation.
Le contexte politique, social et économique actuel ainsi que les enjeux auxquels sont confrontés les organismes de formation et leurs salariés du fait des différentes mutations – réglementaires, technologiques, sanitaires, écologiques – ayant impacté l'ensemble des métiers ont par ailleurs fait émerger d'autres thématiques de négociations dont les partenaires sociaux de la branche ont décidé de s'emparer.
Le présent accord de méthode a pour objectif d'organiser le dialogue social de la branche au regard des textes en vigueur et de leur suivi ainsi que les éventuelles négociations telles que présentées ci-dessus. Pour ce faire, les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles représentatives d'employeurs décident d'établir une feuille de route relative à ces travaux afin de séquencer pour les années 2023 à 2025 les discussions au sein de la branche des organismes de formation. Elles en déterminent le cadre et les modalités dans les conditions ci-dessous précisées.
Les stipulations de l'article 17 de la convention collective nationale des organismes de formation sont supprimées et remplacées par le texte suivant :
« Article 17
Défense et citoyenneté.   Réserve militaire
17.1.   Afin de participer à la journée défense et citoyenneté, les salariés ou apprentis âgés de 16 à 25 ans bénéficient d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 journée, sans perte de rémunération. Cette journée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
17.2.   Les salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle bénéficient sur demande écrite d'une autorisation d'absence de 8 jours ouvrés par année civile au titre de leurs activités dans la réserve.
Cette durée peut être réduite par l'employeur à 5 jours dans les entreprises de moins de deux cent cinquante salariés lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise le justifie.
La demande écrite doit parvenir au moins 1 mois avant l'entrée au service de la réserve.
Au-delà de cette durée, le réserviste requiert l'accord de son employeur avec un préavis d'1 mois.
L'employeur peut opposer un refus motivé qui est notifié tant au salarié qu'à l'autorité militaire dans les 15 jours suivant réception de la demande écrite.
Les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales. »
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988.
Conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant s'applique en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, dans un délai de six mois à compter de sa date d'entrée en vigueur.
En revanche, le présent avenant ne peut s'appliquer à Wallis et Futuna et à la Polynésie française dans lesquelles s'applique le régime de spécialité législative.
Eu égard à son objet, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord-type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision, conformément aux dispositions de l'article 3 de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé (IDCC 1505).
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par l'article 4 de la convention collective et des dispositions légales en vigueur.
(1)  Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 10 juillet 2023 - art. 1)
Le présent avenant a pour objet de réviser les dispositions de l'accord du 9 mars 2020 relatif à la mise en place du dispositif de promotion ou reconversion par alternance (Pro-A) au sein de la convention collective du commerce de détail alimentaire non spécialisé.
Il révise et met à jour la liste des formations éligibles à la Pro-A, conformément à l'article 4.2 de l'accord du 5 mai 2020 qui prévoit que les parties signataires conviennent de réexaminer cette liste, en commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), chaque fois que des ajustements seront nécessaires, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.
Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires pendant une période correspondant à un cycle électoral, et sera ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Les actions de formation mises en œuvre au titre du présent accord bénéficient d'un financement spécifique, selon les modalités du présent article.
Les conditions de prise en charge de ces coûts de formation sont déterminées par le conseil d'administration de l'OPCO 2i selon des priorités et principes définis par la CPNEFP de la branche tuiles et briques.
Pour les actions engagées à compter du 1er septembre 2023 et jusqu'au 31 août 2025 au plus tard, les conditions de prise en charge des actions de formation sont :
Pour les formations prioritaires de classe 1 :
– coûts pédagogiques : 100 % ;
– rémunération : 100 % ;
– frais annexe (transport, hébergement, repas) :
–– transport à 100 % tarif SNCF deuxième classe/indemnités kilométriques conformément au barème administratif en vigueur ;
–– repas du midi : 20 euros ;
–– repas du soir : 25 euros ;
–– hébergement :120 euros TTC petit déjeuner compris.
Pour les formations de classe 2 :
– coûts pédagogiques : 100 % ;
– rémunération : prise en charge à hauteur de 30 € bruts de l'heure.
Concernant les formations internes (AFEST, TSE ou équivalent), il est convenu que la rémunération du formateur interne est prise en charge à 100 %.
Pour les formations de classe 3 :
– coûts pédagogiques : 100 % ;
– rémunération : prise en charge à hauteur de 30 € bruts de l'heure.
Ces formations peuvent être financées selon les modalités définies précédemment dans les limites du budget global alloué par l'OPCO 2i pour chaque exercice du 1er septembre 2023 à décembre 2023, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 et du 1er janvier 2025 au 31 août 2025.
Les formations visées par le présent accord concernent les formations suivantes dans l'ordre des priorités :
– classe 1 : les quatre certificats de qualification professionnelle de la branche (CQP) :
–– CQP préparateur de terre ;
–– CQP conducteur d'installations automatisées ;
–– CQP technicien de maintenance ;
–– CQP chef d'équipe ;
– classe 2 : les formations portant sur le développement du tutorat, les actions de formation en situation de travail (AFEST) et transfert d'expérience (TSE) ou équivalent, ainsi que les formations liées au process de production de la terre cuite. Ci-après la liste non exhaustive des formations prises en charge :
–– séchage ;
–– cuisson ;
–– engobage ;
–– émaillage ;
–– céramique ;
– classe 3 : les formations portant sur le management, la maintenance et l'automatisation. Ci-après la liste non exhaustive des formations prises en charge :
–– robotisation, robotique ;
–– bases de la maintenance ;
–– mécanique/motorisation ;
–– méthodologie de la maintenance ;
–– pneumatique et hydraulique ;
–– renforcement des compétences métiers et techniques de maintenance ;
–– soudage, pliage sur machine, tourneur fraiseur.
Au regard de l'objet du présent accord, qui vise à faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, les partenaires sociaux considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Il est cependant rappelé que les entreprises de moins de 50 salariés pourront bien bénéficier de l'ensemble des dispositions du présent accord.
Les partenaires sociaux rappellent que le dispositif d'activité partielle constitue un moyen pour sauvegarder l'emploi au sein d'une entreprise confrontée à des difficultés conjoncturelles. Les dispositions législatives et règlementaires prévoient le bénéfice d'allocations pour toute heure chômée en dessous de la durée légale du travail.
Les périodes de réduction d'horaire ou de non-travail devront être mises à profit pour organiser des actions de formation professionnelle continue en vue de maintenir et développer les compétences des salariés, en anticipant et préparant les mutations à l'œuvre dans la filière.
Au titre de l'accord du 30 novembre 2021 relatif à la mise en place d'un dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée signé par les partenaires sociaux de la branche, il est rappelé que les entreprises se sont engagées en matière de formation professionnelle, notamment à l'article 9 dudit accord.
Les entreprises confrontées à des baisses d'activité qui auront recours aux dispositifs précités dans cet article, pourront via la formation professionnelle agir pour le maintien dans l'emploi et l'accroissement des compétences ainsi que des qualifications des salariés.
Les modalités de gestion de l'enveloppe budgétaire octroyée pour la branche doivent être définies par la CPNEFP de l'industrie des tuiles et briques avant l'entrée en vigueur du présent accord.
Les partenaires sociaux considèrent que les entreprises de moins de 50 salariés en situation de fragilité économique bénéficieront prioritairement des dispositions du présent accord.
Les parties signataires au présent accord rappellent que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et le déroulement de la carrière professionnelle.
À cet égard, les entreprises assureront un accès équilibré à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes et étudieront les modalités d'organisation des formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.
Les parties signataires au présent accord conviennent de réaliser chaque semestre dans le cadre d'une réunion dédiée de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche, un bilan de l'impact de celui-ci sur le recours des entreprises aux actions de formation.
Un bilan quantitatif et qualitatif des formations réalisées ainsi qu'un état des financements engagés seront réalisés en lien avec l'OPCO 2i.
Ce bilan comprendra les indicateurs suivants :
– pour les formations de classe 1 :
–– le nombre de stagiaires par CQP ;
–– le nombre de personnes femmes/hommes ayant bénéficié de formations CQP ;
–– les évolutions professionnelles dans la classification (groupes et niveaux) ;
–– le détail des coûts pédagogiques par CQP ;
– pour les formations de classe 2 et 3 :
–– nombre de stagiaires formés avec le détail par thème ;
–– le nombre de personnes femmes/hommes ayant bénéficié de formations ;
–– les évolutions professionnelles dans la classification (groupes et niveaux) ;
–– le détail des coûts pédagogiques par thème ;
–– nombre de formations certifiantes ;
– pour l'ensemble des formations classe 1, 2 et 3 :
–– nombre de personnes en contrat à durée déterminée et en contrats de professionnalisation et nombre de contrats transformés en contrat à durée indéterminée ;
–– nombre de personnes ayant eu une certification dans le cadre du présent accord.
La CPNEFP pourra soumettre à la CPPNI toute demande d'ajustement nécessaire du présent accord dans le cadre d'un avenant.
3.1. Liste initiale republiée et mise à jour
La liste des certifications définie dans l'accord du 9 mars 2020 a évolué. Certaines certifications inactives à ce jour ont fait l'objet d'un nouveau dépôt et d'un nouvel enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles. Dans le cadre de cet article la liste des certifications éligibles à la Pro-A est intégralement republiée en annexe du présent avenant.
Les formations inactives sont retirées de la liste initiale et remplacées, lorsque cela est le cas, par les formations actives déposées par les certificateurs et enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles.
Les formations inactives et non encore réactivées sont également conservées afin d'être automatiquement ajoutées dès leur renouvellement au RNCP conformément à la doctrine définie par la DGEFP permettant que les certifications faisant l'objet d'une procédure de renouvellement ou d'inscription au RNCP ne feront désormais plus l'objet d'une exclusion dans les arrêtés d'extension, mais d'une simple réserve. Les signataires du présent avenant précisent que les projets de certifications présents dans la liste s'ajouteront automatiquement à celle-ci dès qu'ils sont renouvelés au RNCP.
3.2. Nouvelles certifications
Sont intégrées, à la liste initiale, les certifications suivantes. Elles correspondent aux critères de forte mutation de l'activité et répondent aux risques d'obsolescence des compétences, conformément aux dispositions légales.
De la même manière que cela est précisé dans l'article 3.1, les formations inactives et non encore réactivées sont également conservées afin d'être automatiquement ajoutées dès leur renouvellement au RNCP conformément à la doctrine définie par la DGEFP permettant que les certifications faisant l'objet d'une procédure de renouvellement ou d'inscription au RNCP ne feront désormais plus l'objet d'une exclusion dans les arrêtés d'extension, mais d'une simple réserve. Les signataires du présent avenant précisent que les projets de certifications présents dans la liste s'ajouteront automatiquement à celle-ci dès qu'ils sont renouvelés au RNCP.
3.3. Liste des certifications éligibles à la Pro-A
Les certifications figurant aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord seront mises en ligne sur le site de l'Opcommerce dès la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Les dispositions conventionnelles du présent accord sont applicables de plein droit, aux réunions paritaires, organisées dans le cadre de la CPPNI, de la CPNEFP et aux réunions du groupe technique paritaire, placé sous l'égide de la CPNEFP.
Sur le cas spécifique des jurys CQP, il est rappelé que la présence physique du jury et des candidats est la règle. Ainsi, le recours au distanciel ne pourrait s'envisager qu'en cas de restrictions réglementaires.
Les personnes appelées à siéger au sein d'une réunion paritaire dans les conditions fixées au présent accord peuvent, si elles le souhaitent, décider d'y participer de façon dématérialisée.
Dans le cas où une ou plusieurs personnes participeraient à une réunion paritaire en distanciel, la FFTB différenciera dans la feuille de présence envoyée à l'employeur, les participants en présentiel et ceux en distanciel.
Dans l'hypothèse où le salarié appelé à participer à une réunion paritaire de manière dématérialisée ne disposerait pas du matériel nécessaire pour établir une connexion avec un débit suffisant, il devra en informer son entreprise.
L'entreprise mettra en œuvre avec l'intéressé les solutions permettant sa participation aux réunions en visio-conférence, dans la mesure du possible.
L'employeur devra répondre par tout moyen à la demande du salarié sous un délai maximum de 48 heures. Dans l'hypothèse où un local de l'entreprise ne pourrait pas être mis à disposition du représentant, ou à défaut de l'employeur, un local à proximité, le cas échéant un local syndical, du lieu du domicile ou du lieu de l'entreprise sera recherché.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Après avoir été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé, il est déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les heures d'absence correspondant à la durée de l'horaire habituel de travail qui auraient été effectuées si la personne avait travaillé, seront payées comme telles par l'entreprise, à l'échéance habituelle. Elles resteront sans incidence sur les primes acquises habituellement par le salarié.
Dans la limite énoncée ci-dessus, ces heures d'absence sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du temps de travail.
La participation à une réunion paritaire prévue à l'agenda social, en visio-conférence sera décomptée comme une journée de travail, temps de déplacement compris.
La participation à une réunion paritaire exceptionnelle en visio-conférence, de la CPNEFP, en délai contraint et lorsqu'une délibération paritaire doit être prise, sera décomptée en demi-journée, selon le principe que chaque demi-journée commencée est décomptée.
Si le salarié doit se rendre dans un local de connexion, le temps cumulé de trajet aller/retour vers ce local de connexion et le temps de réunion, seront décomptés et rémunérés dans la limite d'une journée de salaire, à charge pour ce salarié d'en apporter la justification à son employeur.
Lors de la réunion de la CPPNI du 12 janvier 2023, les partenaires sociaux ont engagé une réflexion sur les solutions permettant d'actualiser le dispositif conventionnel relatif à l'organisation et au fonctionnement du paritarisme. En effet, les règles de participation aux réunions paritaires ont été définies par un accord du 4 juin 2015 et un accord du 5 décembre 2017.
Ces dispositions, qui ont pour objectif de faire intégralement partie de la convention collective de l'industrie des tuiles et des briques, s'appliquent à l'ensemble des réunions paritaires et des groupes techniques. Elles n'ont pas vocation à se substituer aux accords de fonctionnement susvisés. Elles viennent compléter ces derniers de manière additionnelle. L'ensemble des règles de fonctionnement des commissions paritaires restent régie par ces accords. Le présent accord définit seulement les modalités de fonctionnement dématérialisées des réunions paritaires.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord rappellent que la tenue de réunions en présentiel constitue la règle générale, mais soulignent toutefois que la tenue de réunions partiellement ou en totalité en distanciel peut permettre d'une part le maintien des commissions et la participation de tous, dans certaines circonstances d'une part, et d'autre part de favoriser le dialogue social en laissant la possibilité d'être présents à distance :
– en cas de restrictions règlementaires à la tenue de réunions en présentiel ou de restrictions des déplacements, comme nous avons pu le constater dans le cadre de la crise sanitaire récente ;
– si la majorité des membres des organisations syndicales et la majorité en audience représentative des commissions paritaires décident de tenir une réunion exceptionnelle en distanciel ;
– si un représentant devant participer aux réunions ne peut y assister en présentiel compte tenu de ses contraintes personnelles, la réunion pourra se dérouler de manière mixte.
En effet, malgré les restrictions de déplacements et de réunions en lien avec la crise sanitaire nationale « Covid-19 », les accords et avenants conclus entre 2019 et 2021 ont permis la tenue des réunions paritaires et de ne pas interrompre, pendant une longue période, le dialogue social de notre branche.
Même si les réunions en présentiel doivent rester la règle générale, il a été matériellement possible de tenir des réunions paritaires à distance, grâce notamment au développement des outils informatiques et des logiciels mis à disposition. Dans ce cadre, le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, précise le déroulement des réunions paritaires lorsque les membres de la délégation syndicale ou de la délégation patronale décident de suivre à distance et de façon dématérialisée lesdites réunions.
L'article 11.1 du titre VII est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 11.1
Cotisation et répartition des cotisations
Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par l'employeur en contrepartie d'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail.
Le taux de 5,18 % tranche 1 et tranche 2, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :




Maintenu de revenu



Incapacité



Invalidité







Rente éducation




Maintien garantie décès



Mutualisation (Passif)



Portabilité







La tranche 2 (T2) est limitée à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS). »
(1) Dans la grille de de cotisations, le mot « Ocirp » est exclu de l'extension.
(Arrêté du 26 juillet 2023 - art. 1)
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le 1er janvier 2023 sous condition de parution préalable au Journal officiel de l'arrêté d'agrément, et à défaut le 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'agrément, conformément à l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Article 11.1
Cotisation et répartition des cotisations
Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par l'employeur en contrepartie d'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail.
Le taux de 5,18 % tranche 1 et tranche 2, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :




Maintenu de revenu



Incapacité



Invalidité







Rente éducation





Maintien garantie décès



Mutualisation (Passif)



Portabilité







La tranche 2 (T2) est limitée à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).
Article 11.2 : réservé.
Article 11.3 : réservé.
Article 11.4
Les partenaires sociaux et les organismes assureurs de la branche mettent en place des actions de prévention en matière de conditions de travail et de santé au travail ainsi qu'un plan d'accompagnement de retour à l'emploi des salariés ayant subi un ou plusieurs arrêts de travail d'une durée cumulée au moins égale à 60 jours.
La commission de suivi du régime de prévoyance sera informée semestriellement des actions mises en place et des résultats obtenus.
Article 11.5
Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place des outils sur la prévention de la pénibilité et des risques psychosociaux. Ces outils seront présentés lors de journées régionales animées paritairement.
(1) Dans la grille de de cotisations, le mot « Ocirp » est exclu de l'extension.
(Arrêté du 26 juillet 2023 - art. 1)
Chambre syndicale des sociétés d'études et de conseils (Syntec) devenue Fédération des syndicats des sociétés d'études et de conseils (Syntec) par avenant n° 7 du 5 juillet 1991 ;
Chambre des ingénieurs-conseils de France (CICF)
CGC - ODERTES ;
CGT-FO-SNAT.
Fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise (FECTAM) le 3 janvier 1989 ;
Union nationale des professionnels de l'ordonnancement et de la coordination (UNAPOC.) le 22 décembre 1989.
Fédération des services CFDT par lettre en date du 30 janvier 1996 (BO conventions collectives 96-10).
SPECIS FECTAM-CFTC par lettre du 18 mai 2000 (BO CC 2000-27).
Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-13).
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche et l'avenant ne prévoyant pas au niveau de la branche des mesures permettant la prise en compte de la mixité des emplois et ne garantissant pas qu'une analyse des critères d'évaluation des emplois a été menée, l'avenant est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-15 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)



FSS CFDT ;
FSPSS FO ;
FSAS CGT ;
UNSA santé sociaux,
Dispositions rendues obligatoires à l'exclusion des entreprises exerçant l'activité d'importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois du 28 novembre 1955.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

CFTC CSFV ;
CFDT FNCB ;
CGT FNSCBA ;
CFE-CGC BTP SICMA,
La première année, les aides dentaires stagiaires niveau 1 ne pourront exercer que les fonctions définies pour les réceptionnistes à l'article 3.1 de l'accord sur la classification des emplois dans les cabinets dentaires du 3 novembre 1988.
Conformément à la progression de leur formation, les aides dentaires stagiaires niveau 2 ajouteront aux fonctions de réceptionniste la capacité de débarrasser, décontaminer et nettoyer l'instrumentation.
Les aides dentaires stagiaires ayant satisfait aux épreuves de l'examen de fin de 2e année ajouteront à ces fonctions la capacité de procéder à la stérilisation. Ils ou elles obtiendront ainsi la qualification d'aide dentaire.
Les aides dentaires ne pourront, en aucun cas, effectuer des tâches relevant des compétences de l'assistance dentaire et, en particulier, ne devront pas être présent(e)s dans le cabinet de consultation lors d'une intervention professionnelle effectuée par le praticien employeur.
La formation se répartit en formation interne lors du temps de travail et en formation externe dispensée par un centre de formation agréé par la commission paritaire nationale de contrôle de la qualification des assistant(e)s dentaires.
Les centres devront dispenser aux aides dentaires stagiaires un enseignement comportant, la première année (quarante heures) :
- une initiation à la physique, la chimie et la microbiologie ;
- une reconnaissance d'instrumentation d'odontologie conservatrice et de chirurgie ;
- une formation à l'entretien, la décontamination et le nettoyage de ces matériels,
et la deuxième année (quarante heures) :
- un rappel des notions précédemment acquises ;
- la reconnaissance et l'entretien de l'instrumentation utilisée en odontologie conservatrice, en prothèse, en chirurgie, en parodontologie et en O.D.F. ;
- une formation à la stérilisation.
Les salaires des aides dentaires stagiaires sont fixés conformément à l'annexe II.
Les aides dentaires bénéficient de la prime d'ancienneté au même titre que les autres salariés des cabinets.
Les aides dentaires stagiaires n'en bénéficient cependant pas pendant la durée de leur stage.
Après acquisition de la qualification, l'ancienneté doit être calculée depuis la date de leur entrée dans la place.
Si l'aide dentaire est amenée à effectuer des travaux de secrétariat décrits au point V ci-dessous, il ou elle bénéficie de la prime de secrétariat telle que définie à l'article 3.14 de la convention.
Évolution de carrière
L'aide dentaire peut suivre, sous conditions d'ancienneté dans l'emploi et de définition du contenu et de la durée des formations appropriées par la CNPE de branche, un cursus lui permettant d'atteindre le niveau d'assistante dentaire qualifiée si, il ou elle satisfait aux épreuves de l'examen de qualification mis sur pied par chaque centre de formation.
Cette évolution de carrière correspond au droit à la formation des salariés. En revanche, l'obtention de l'examen n'entraîne pas, pour l'employeur, l'obligation d'emploi dans la nouvelle qualification.