Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
3.1. Niveaux.
Les niveaux hiérarchiques du personnel comportent :
- 4 niveaux pour les ouvriers ;
- 5 niveaux pour les employés ;
- 2 niveaux pour les agents de maîtrise ;
- 4 niveaux pour les cadres.
3.2. Echelons
Afin de permettre un minimum d'évolution de carrière en reconnaissant la pratique professionnelle qui améliore la maîtrise des fonctions, chaque niveau dans les catégories professionnelles ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent 2 échelons.
Le passage du 1er au 2e échelon est conditionné par l'acquisition de connaissances due à la pratique professionnelle de l'emploi exercé au sein de l'entreprise qui est d'une durée comprise entre :
- 2 et 5 ans selon les niveaux pour la catégorie "ouvriers" ;
- 2 et 3 ans selon les niveaux pour la catégorie "employés" ;
- 3 et 5 ans selon les niveaux pour la catégorie "agents de maîtrise" ;
- 3 et 5 ans selon les niveaux pour la catégorie "cadres".
jurisprudence constante de la Cour de cassation prévoyant que toute diminution de la rémunération du salarié constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er).
1. Modalités d'agrément
Le centre de formation doit être agréé par la CPNEFP de l'horlogerie, commerce de gros. Un membre titulaire de la CPNEFP sera mandaté pour visiter les locaux destinés à l'enseignement horloger et communiquera un avis motivé à la CPNEFP, notamment sur les moyens techniques et humains mis en oeuvre (profil des formateurs : diplôme et qualification en rapport avec la formation, expérience professionnelle dans la formation, expérience professionnelle en entreprise, formation continue ; nombre d'élèves accueillis ; équipement et matériel pédagogiques ; existence d'une bibliothèque etc...), moyens d'accès et possibilités d'hébergement.
2. L'engagement à respecter le cahier des charges
L'organisme de formation s'engage à respecter le cahier des charges.
3. Définition des objectifs de formation et formation des tuteurs
L'organisme de formation s'engage à étudier, en accord avec l'entreprise, l'adaptation du cahier des charges aux besoins de la personne formée, en particulier lorsqu'il s'agit d'une validation des acquis de l'expérience.
L'organisme de formation doit être capable de proposer à l'entreprise une formation de tuteur.
4. Recrutement des jeunes en contrat de professionnalisation
L'organisme de formation présélectionnera les jeunes en contrat de professionnalisation et les présentera aux entreprises.
5. Relations entreprise/organisme de formation
- l'organisme de formation détachera un formateur pour le suivi du stagiaire en entreprise ;
- le programme en centre de formation et le programme en entreprise sont complémentaires et sont construits en étroite relation de contenu, de chronologie et d'adaptation ;
- la fiche de suivi du stagiaire est indispensable à la nécessaire coordination entre le programme en centre et le programme en entreprise.
La CPNEFP rejettera toute initiative en matière de CQP en cas de non-respect du cahier des charges par l'organisme de formation.
Nom, prénom du salarié ...
Entreprise ...
Expérience professionnelle en relation avec le CQP (nombre d'années) ...
ACQUIS (+)
NON ACQUIS (+)
FORMATION A SUIVRE
MICROMÉCANIQUE
Réaliser des limages plats et de formes.
Exécuter des tournages extérieurs et intérieurs sur tours 8 et 70 millimètres (chariot et burin à main).
Fabriquer et préparer des outils.
Percer, tarauder, fileter et polir.
Exécuter des tournages entrepointes, pivoter.
Fraiser des dents sur des roues.
MONTRES MÉCANIQUES
Chasser et mettre à hauteur des pierres, ajuster les ébats des mobiles.
River et mettre plat des roues.
Monter des barillets simples et automatiques.
Contrôler et corriger les ébats et fonctions.
Assembler, contrôler et corriger éventuellement les fonctions, des mécanismes de remontage et de mise à l'heure.
Assembler et contrôler les fonctions de l'échappement à ancre, en effectuer l'achevage.
River, mettre à plat et équilibrer les balanciers.
Confectionner, compter et poser des spiraux.
Assembler, étudier et contrôler des mécanismes calendriers et automatiques.
Nettoyer et lubrifier des mouvements.
Expliquer et réaliser le réglage de montres.
Effectuer la réparation de différentes montres.
CHRONOGRAPHES
Expliquer les différents systèmes.
Démonter, régler et mettre en conformité les fonctions de chronographe du mouvement considéré.
Nettoyer et lubrifier des mouvements.
Assurer le SAV de différentes montres à chronographe.
MONTRES ÉLECTRONIQUES
Différencier, contrôler et remplacer les sources d'énergie.
Reconnaître, mesurer et contrôler les fonctions de l'oscillateur et des éléments du circuit électronique.
Etre capable d'effectuer des travaux de microsoudure.
Connaître les différents types d'affichage.
Assembler des montres électroniques à affichage analogique et/ou numérique.
Localiser les défauts mécaniques et électroniques, déterminer les mesures à prendre et les appliquer.
Contrôler et ajuster la marche diurne du mouvement.
Effectuer des réparations de montres électroniques.

Connaître les différents types de cadrans et d'aiguilles, ainsi que les systèmes d'affichage.
Différencier les types de boîtes selon leur construction et leur utilisation, expliquer les fonctions de leurs composants.
Assembler les composants de l'habillage, placer le cadran, poser les éléments d'affichage, emboîter et contrôler les fonctions.
Réaliser un contrôle d'étanchéité sur différentes machines et pouvoir analyser les résultats obtenus.
Connaître et pouvoir résoudre les problèmes spécifiques à l'habillage des chronographes (indexation des aiguilles, poussoirs...).
(+) Mettre une croix dans la case correspondant au niveau de compétences déjà acquis.
Conclusion du bilan :
Date et signature de l'organisme qui a effectué le bilan :
Bilan communiqué à la CPNEFP le ...
Bilan communiqué au stagiaire le ...
3.1. Niveaux
Les niveaux hiérarchiques du personnel comportent :
- 4 niveaux pour les ouvriers ;
- 5 niveaux pour les employés ;
- 2 niveaux pour les agents de maîtrise ;
- 4 niveaux pour les cadres.
3.2. Echelons
Afin de permettre un minimum d'évolution de carrière en reconnaissant la pratique professionnelle qui améliore la maîtrise des fonctions, chaque niveau dans les catégories professionnelles ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent 2 échelons.
Le passage du premier au 2e échelon est conditionné par l'acquisition de connaissances due à la pratique professionnelle qui est d'une durée comprise entre :
- 2 et 5 ans selon les niveaux pour la catégorie " ouvriers " ;
- 2 et 3 ans selon les niveaux pour la catégorie " employés ;
- 3 et 5 ans selon les niveaux pour la catégorie " agents de maîtrise " ;
- 3 et 5 ans selon les niveaux pour la catégorie " cadres ".
NOTA : Cet accord est étendu sous réserve de l'application de la jurisprudence constante de la Cour de cassation prévoyant que toute diminution de la rémunération du salarié constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er).
NOTA : Cet accord est étendu sous réserve de l'application de la jurisprudence constante de la Cour de cassation prévoyant que toute diminution de la rémunération du salarié constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié (arrêté du 29 mai 2006, art. 1er).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur. Il est placé en annexe des dispositions générales de la convention collective de l'horlogerie.
Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qui n'est pas partie au présent accord peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.
Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé isolément à toute époque avec un préavis de 3 mois.
A compter du 1er juillet 1992, la valeur du point est fixée à 31,07 F.
Toutefois, pour les coefficients 140, 145, 155, 170, 180 et 190, les minima ainsi obtenus seront majorés de :
- 32,7 p. 100 pour le coefficient 140, soit 5 772 F ;
- 29,5 p. 100 pour le coefficient 145, soit 5 834 F ;
- 22,4 p. 100 pour le coefficient 155, soit 5 894 F ;
- 13   p. 100 pour le coefficient 170, soit 5 968 F ;
-  9   p. 100 pour le coefficient 180, soit 6 096 F ;
-  6   p. 100 pour le coefficient 190, soit 6 257 F.
Ces salaires minima s'entendent pour une durée égale à 169 heures de travail.
La valeur du point " Cadres " est fixée suivant le coefficient de raccordement ci-dessous :
valeur du point " Collaborateur "  " 3,8.
La valeur du point " Collaborateur " étant de 31,07 F, la valeur du point " Cadre " est de 118,06 F.
La prochaine réunion est fixée au 9 décembre 1992 à 10 heures. Elle aura à son ordre du jour la fixation des minima au 1er janvier 1993.
A compter du 1er janvier 1993, la valeur du point est fixée à 31,54 F. Toutefois, pour les coefficients 140, 145, 155, 170, 180 et 190, les minima ainsi obtenus seront majorés de :
- 32,7 p. 100 pour le coefficient 140, soit 5 860 F ;
- 29,5 p. 100 pour le coefficient 145, soit 5 922 F ;
- 22,4 p. 100 pour le coefficient 155, soit 5 984 F ;
- 13 p. 100 pour le coefficient 170, soit 6 059 F ;
- 9 p. 100 pour le coefficient 180, soit 6 188 F ;
- 6 p. 100 pour le coefficient 190, soit 6 352 F.
Ces salaires minima s'entendent pour une durée égale à 169 heures de travail.
La valeur du point " Cadre " est fixée suivant le coefficient de raccordement ci-dessous :
Valeur du point " Collaborateur " " 4
La valeur du point " Collaborateur " étant de 31,54 F, la valeur du point " Cadre " est de 126,16 F.
La prochaine réunion est fixée au 9 juin 1993 à dix heures. Elle aura à son ordre du jour la fixation des minima au 1er juillet 1993.

Compte tenu des coefficients de hiérarchisation appliqués aux indices 140 à 190, les minima professionnels applicables à compter du 1er janvier 1993 sont les suivants :
COLLABORATEURS I coefficient 140
Salaires minimaux au 1-1-93 : 5 860 F
COLLABORATEURS I coefficient 145
Salaires minimaux au 1-1-93 : 5 922 F
COLLABORATEURS I coefficient 155
Salaires minimaux au 1-1-93 : 5 984 F
COLLABORATEURS II coefficient 170
Salaires minimaux au 1-1-93 : 6 059 F
COLLABORATEURS II coefficient 180
Salaires minimaux au 1-1-93 : 6 188 F
COLLABORATEURS II coefficient 190
Salaires minimaux au 1-1-93 : 6 352 F
COLLABORATEURS III coefficient 215
Salaires minimaux au 1-1-93 : 6 781 F
COLLABORATEURS III coefficient 225
Salaires minimaux au 1-1-93 : 7 097 F
COLLABORATEURS III coefficient 240
Salaires minimaux au 1-1-93 : 7 570 F
COLLABORATEURS IV coefficient 255
Salaires minimaux au 1-1-93 : 8 043 F
COLLABORATEURS IV coefficient 270
Salaires minimaux au 1-1-93 : 8 516 F
COLLABORATEURS IV coefficient 285
Salaires minimaux au 1-1-93 : 8 989 F
COLLABORATEURS V coefficient 305
Salaires minimaux au 1-1-93 : 9 620 F
COLLABORATEURS V coefficient 335
Salaires minimaux au 1-1-93 : 10 566 F
COLLABORATEURS V coefficient 365
Salaires minimaux au 1-1-93 : 11 512 F
CADRES position I coefficient 60
Salaires minimaux au 1-1-93 : 7 570 F
CADRES position I coefficient 68
Salaires minimaux au 1-1-93 : 8 579 F
CADRES position I coefficient 76
Salaires minimaux au 1-1-93 : 9 588 F
CADRES position II coefficient 100
Salaires minimaux au 1-1-93 : 12 616 F
CADRES position II coefficient 108
Salaires minimaux au 1-1-93 : 13 625 F
CADRES position II coefficient 114
Salaires minimaux au 1-1-93 : 14 382 F
CADRES position II coefficient 120
Salaires minimaux au 1-1-93 : 15 139 F
CADRES position II coefficient 125
Salaires minimaux au 1-1-93 : 15 770 F
CADRES position II coefficient 130
Salaires minimaux au 1-1-93 : 16 401 F
CADRES position II coefficient 135
Salaires minimaux au 1-1-93 : 17 032 F
CADRES position III coefficient 135
Salaires minimaux au 1-1-93 : 17 032 F
CADRES position III coefficient 180
Salaires minimaux au 1-1-93 : 22 709 F
CADRES position III coefficient 240
Salaires minimaux au 1-1-93 : 30 278 F
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de l'horlogerie et des branches annexes du 17 décembre 1979, les dispositions de l'avenant n° 5 du 24 septembre 1982 à l'annexe I de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de l'horlogerie et des branches annexes du 17 décembre 1979, les dispositions de l'avenant n° 6 du 21 janvier 1983 à l'annexe 1 de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de l'horlogerie et des branches annexes du 17 décembre 1979, les dispositions de l'avenant n° 18 du 16 décembre 1988 à l'annexe II à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Depuis le 1er juillet 2004, les partenaires sociaux ont décidé de supprimer toute référence à un point " collaborateur ", les majorations pour les coefficients 140 à 190 inclus ainsi que toute référence à un point " cadre " pour la détermination des salaires minimaux professionnels.
A compter du 1er septembre 2005, les salaires minimaux professionnels et les primes d'ancienneté, pour un horaire mensuel de travail de 151,67 heures, sont les suivants :
Collaborateurs
SALAIRE MINIMAL

COEFFICIENT
au 1er septembre 2005
(en euros)




































SALAIRE MINIMAL

COEFFICIENT
au 1er septembre 2005
(en euros)

































Primes d'ancienneté valables pour les salariés non cadres seulement (coefficients 140 à 365)
(En euros.)





































































































































































































































































Fait à Paris, le 6 septembre 2005.
Reconnaissant que le coût élevé des formations techniques en horlogerie est lié :
- au faible nombre de stagiaires suivant ces formations ;
- à l'investissement en matériel et composants horlogers et au taux de remplacement de ces derniers pour cause de détérioration ou de casse, les partenaires sociaux, qui ont rendu un avis défavorable en CPNEFP le 15 janvier 2007, ont décidé de modifier les conditions de prise en charge des heures de formation dispensées en centre de formation au titre des périodes et contrats de professionnalisation.
A compter du 1er janvier 1992, la valeur du point est fixée à 30,46 F.
Toutefois, pour les coefficients 140, 145, 155, 170, 180 et 190, les minima ainsi obtenus seront majorés de :
- 31,3 p. 100 pour le coefficient 140, soit 5 599 F ;
- 27   p. 100 pour le coefficient 145, soit 5 609 F ;
- 20   p. 100 pour le coefficient 155, soit 5 665 F ;
- 13   p. 100 pour le coefficient 170, soit 5 851 F ;
-  9   p. 100 pour le coefficient 180, soit 5 976 F ;
-  6   p. 100 pour le coefficient 190, soit 6 135 F.
Ces salaires minima s'entendent pour une durée égale à 169 heures de travail.
La valeur du point " Cadre " est fixée suivant le coefficient de raccordement ci-dessous :
valeur du point " Collaborateur "  " 3,6.
La valeur du point " Collaborateur " étant de 30,46 F, la valeur du point " Cadre " est de 109,65 F.
La prochaine réunion est fixée au 3 juin 1992 à 10 heures. Elle aura à son ordre du jour la fixation des minima au 1er juillet 1992.
A compter du 1er octobre 1991, la valeur du point est fixée à 30,04 F.. Toutefois, pour les coefficients 140, 145, 155, 170, 180 et 190, les minima ainsi obtenus seront majorés de :
- 31,3 p. 100 pour le coefficient 140, soit 5 522 F ;
- 27 p. 100 pour le coefficient 145, soit 5 532 F ;
- 20 p. 100 pour le coefficient 155, soit 5 587 F ;
- 13 p. 100 pour le coefficient 170, soit 5 771 F ;
-  9 p. 100 pour le coefficient 180, soit 5 894 F ;
-  6 p. 100 pour le coefficient 190, soit 6 050 F ;
Ces salaires minima s'entendent pour une durée légale de 169 heures de travail.
La valeur du point " Cadre " est fixée suivant le coefficient de raccordement ci-dessous :
- Valeur du point " Collaborateur " 3,6
La valeur du point " Collaborateur " étant de 30,04 F, la valeur du point " Cadre " est de 108,14 F.
La prochaine réunion est fixée au 4 décembre 1991 à 10 heures.
A compter du 1er juillet 2004, les partenaires sociaux décident de supprimer toute référence à un point " collaborateur ", les majorations pour les coefficients 140 à 190 inclus ainsi que toute référence à un point " cadre " pour la détermination des salaires minimaux professionnels.
A compter du 1er juillet 2004, les salaires minimaux professionnels et les primes d'ancienneté, pour un horaire mensuel de travail de 151 h 67, sont les suivants :
Collaborateurs

COEFFICIENT
SALAIRE MINIMAL
au 1er juillet 2004





































COEFFICIENT
SALAIRE MINIMAL
au 1er juillet 2004

































Primes d'ancienneté valables pour les salariés non cadres seulement : coefficients 140 à 365.





































































































































































































































































Fait à Paris, le 12 juillet 2004.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de l'horlogerie et des branches annexes du 17 décembre 1979, les dispositions de :
L'avenant n° 3 du 18 mai 1983 à l'annexe 1 de la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 7 du 18 mai 1983 à l'annexe 2 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur.
Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, qui n'est pas partie au présent accord, peut adhérer à l'accord selon les dispositions de l'article L. 132-9 du code du travail.
A compter du 1er janvier 1990, la valeur du point est fixée à 28,33 F.. Toutefois, pour les coefficients 140, 145, 155, 170, 180 et 190, les minima ainsi obtenus seront majorés de :
- 30 p. 100 pour le coefficient 140, soit 5 156 F ;
- 26 p. 100 pour le coefficient 145, soit 5 176 F ;
- 19 p. 100 pour le coefficient 155, soit 5 225 F ;
- 12 p. 100 pour le coefficient 170, soit 5 394 F ;
-  8 p. 100 pour le coefficient 180, soit 5 507 F ;
-  6 p. 100 pour le coefficient 190, soit 5 705 F ;
Ces salaires minima s'entendent pour une durée légale de cent soixante-neuf heures de travail.
La valeur du point " Cadre " est fixée suivant le coefficient de raccordement ci-dessous :
- Valeur du point " Collaborateur " 3,6
La valeur du point " Collaborateur " étant de 28,33 F, la valeur du point " Cadre " est de 101,98 F.
Dans le cas où l'augmentation de l'indice des prix I.N.S.E.E. dépasserait 2 p. 100 depuis le 1er janvier 1990, les parties sont convenues de se rencontrer dans les quinze jours suivant la publication de l'indice pour une nouvelle négociation. La prochaine réunion est fixée au mardi 26 juin 1990, à 10 heures.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de l'horlogerie et des branches annexes du 17 décembre 1979, modifiée par l'avenant n° 2 du 9 mai 1980, les dispositions de :
L'annexe III du 20 novembre 1981 à l'avenant n° 3 à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 4 du 20 novembre 1981 à l'annexe I à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 2 du 25 novembre 1981 à l'annexe I à la convention collective susvisée.
Les dispositions de l'avenant n° 4 sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de l'horlogerie et des branches annexes du 17 décembre 1979, modifié par l'avenant n° 2 du 9 mai 1980, les dispositions de :
L'avenant n° 4 du 5 mars 1982 à la convention collective susvisée.
A compter du 1er octobre 1990, la valeur du point est fixée à 28,90 F.. Toutefois, pour les coefficients 140, 145, 155, 170, 180 et 190, les minima ainsi obtenus seront majorés de :
- 31 p. 100 pour le coefficient 140, soit 5 300 F ;
- 27 p. 100 pour le coefficient 145, soit 5 322 F ;
- 20 p. 100 pour le coefficient 155, soit 5 375 F ;
- 13 p. 100 pour le coefficient 170, soit 5 552 F ;
-  9 p. 100 pour le coefficient 180, soit 5 670 F ;
-  6 p. 100 pour le coefficient 190, soit 5 820 F ;
Ces salaires minima s'entendent pour une durée légale de 169 heures de travail.
La valeur du point " Cadre " est fixée suivant le coefficient de raccordement ci-dessous :
- Valeur du point " Collaborateur " 3,6
La valeur du point " Collaborateur " étant de 28,90 F, la valeur du point " Cadre " est de 104,04 F.
La prochaine réunion est fixée au lundi 10 décembre, à 10 heures. Elle aura à son ordre du jour la fixation des minima au 1er janvier 1991 et une discussion sur l'échelle de hiérarchie des salaires.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de l'horlogerie et des branches annexes du 17 décembre 1979, des dispositions de l'avenant n° 8 du 2 décembre 1983 à l'annexe II à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
A compter du 1er juillet 1991, la valeur du point est fixée à 30,01 F.. Toutefois, pour les coefficients 140, 145, 155, 170, 180 et 190, les minima ainsi obtenus seront majorés de :
- 31 p. 100 pour le coefficient 140, soit 5 505 F ;
- 27 p. 100 pour le coefficient 145, soit 5 527 F ;
- 20 p. 100 pour le coefficient 155, soit 5 582 F ;
- 13 p. 100 pour le coefficient 170, soit 5 765 F ;
-  9 p. 100 pour le coefficient 180, soit 5 888 F ;
-  6 p. 100 pour le coefficient 190, soit 6 044 F ;
Ces salaires minima s'entendent pour une durée légale de 169 heures de travail.
La valeur du point " Cadre " est fixée suivant le coefficient de raccordement ci-dessous :
- Valeur du point " Collaborateur " 3,6
La valeur du point " Collaborateur " étant de 30,01 F, la valeur du point " Cadre " est de 108,04 F.
La prochaine réunion est fixée au 4 décembre 1991 à 10 heures. Elle aura à son ordre du jour la fixation des minima au 1er janvier 1992. Toutefois, une nouvelle réunion sera convoquée pour le 24 septembre 1991 si l'augmentation du S.M.I.C. au 1er juillet 1991 rattrapait le minimum fixé pour le coefficient 140.
A compter du 1er juillet 1988, la valeur du point est fixée à 26,78 F.. Toutefois, pour les coefficients 140, 145, 155, 170, 180 et 190, les minima ainsi obtenus seront majorés de :
- 30 p. 100 pour le coefficient 140, soit 4 875 F ;
- 26 p. 100 pour le coefficient 145, soit 4 893 F ;
- 19 p. 100 pour le coefficient 155, soit 4 941 F ;
- 12 p. 100 pour le coefficient 170, soit 5 098 F ;
-  8 p. 100 pour le coefficient 180, soit 5 206 F ;
-  6 p. 100 pour le coefficient 190, soit 5 393 F ;
Ces salaires minima s'entendent pour une durée légale de 169 heures de travail.
La valeur du point " Cadre " est fixée suivant le coefficient de raccordement ci-dessous :
Valeur du point " Collaborateur " 3,6
La valeur du point " Collaborateur " étant de 26,78 F, la valeur du point " Cadre " est de 96,41 F.
Dans le cas où l'augmentation de l'indice des prix I.N.S.E.E. dépasserait 1,5 p. 100 depuis le 1er juillet 1988, les parties sont convenues de se rencontrer dans les quinze jours suivant la publication de l'indice pour une nouvelle négociation. La prochaine réunion est fixée au vendredi 16 décembre 1988, à 10 heures.
A compter du 1er janvier 1991, la valeur du point est fixée à 29,48 F.. Toutefois, pour les coefficients 140, 145, 155, 170, 180 et 190, les minima ainsi obtenus seront majorés de :
- 31 p. 100 pour le coefficient 140, soit 5 407 F ;
- 27 p. 100 pour le coefficient 145, soit 5 429 F ;
- 20 p. 100 pour le coefficient 155, soit 5 483 F ;
- 13 p. 100 pour le coefficient 170, soit 5 663 F ;
-  9 p. 100 pour le coefficient 180, soit 5 784 F ;
-  6 p. 100 pour le coefficient 190, soit 5 937 F ;
Ces salaires minima s'entendent pour une durée légale de 169 heures de travail.
La valeur du point " Cadre " est fixée suivant le coefficient de raccordement ci-dessous :
- Valeur du point " Collaborateur " 3,6
La valeur du point " Collaborateur " étant de 29,48 F, la valeur du point " Cadre " est de 106,13 F.
La prochaine réunion est fixée au mercredi 19 juin 1991, à 10 heures. Elle aura notamment à son ordre du jour la fixation des minima au 1er juillet 1991.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de l'horlogerie et des branches annexes du 17 décembre 1979, les dispositions de l'avenant n° 9 du 7 juin 1984 à l'annexe II à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de l'horlogerie et des branches annexes du 17 décembre 1979, les dispositions de l'avenant n° 14 du 11 décembre 1986 à l'annexe II à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Une indemnité, distincte du préavis, sera accordée au personnel licencié avant l'âge de soixante-cinq ans.
Les conditions d'attribution de cette indemnité sont indiquées dans les annexes de la présente convention.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ni lorsque la rupture du contrat de travail résulte de la force majeure (tel le cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale), après soixante ans.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer pour une entreprise une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés, sur une période de trois mois minimum.
Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur, articles 54 f, g, h, i, j, k, l, m, n du livre II du code du travail.
Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder vingt-quatre jours ouvrables.
Lorsque l'intéressé totalise plus de vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise il bénéficie d'un jour de congé supplémentaire, de deux jours après vingt-cinq ans d'ancienneté et de trois jours après trente ans d'ancienneté.
Le plan des départs en vacances est établi par l'employeur et porté à la connaissance du personnel par affichage, aussitôt que possible, et au plus tard le 1er avril, avec confirmation à chaque ayant droit au moins quinze jours avant son départ.
Ce plan est établi, dans la mesure du possible, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l'entreprise, de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel dont les enfants fréquentent l'école sont donnés, dans la mesure du possible, au cours des vacances scolaires. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu. Le congé d'une durée supérieure à douze jours ouvrables peut être fractionné avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continue entre deux jours de repos hebdomadaire.
Dans toute la mesure du possible, le congé est attribué de façon continue ; toutefois, en raison des caractéristiques de l'industrie concernée, la quatrième semaine de congé ainsi que les jours supplémentaires d'ancienneté, peuvent être attribués à une époque différente de celle du congé légal et en dehors de la période des congés payés. Il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six, et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours (1).
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions de l'alinéa précédent soit après accord individuel du salarié, soit par accord collectif d'établissement.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 223-8 du code du travail.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 223-8 du code du travail.
1. Les frais de fonctionnement et de gestion à la charge du fonds
Ces frais recouvrent l'ensemble des frais supportés par le fonds :
frais de gestion, frais de conservation, frais de distribution, honoraires du contrôleur légal des comptes, etc.
Ils n'incluent pas les frais de transaction qui comprennent les frais d'intermédiation (courtage, impôts de bourse, etc.) et les commissions de mouvement facturées à l'OPCVM d'épargne salariale et perçues notamment par le dépositaire et la société de gestion.
Les frais de fonctionnement et de gestion, de 0,45 % (TTC) maximum l'an de l'actif net du fonds, comprennent les honoraires du contrôleur légal des comptes. Ils sont répartis comme suit :
- une commission de gestion administrative et comptable de 0,15 % l'an de l'actif net (y compris les honoraires du contrôleur légal des comptes) ;
- une commission de gestion financière de 0,30 % l'an de l'actif net. La commission de gestion financière et comptable est calculée d'après l'actif net, déduction faite des parts de fonds communs de placement et des actions de SICAV.
Les frais de fonctionnement et de gestion sont perçus trimestriellement. Les différents postes constituant les frais de fonctionnement et de gestion sont calculés et provisionnés lors de l'établissement de chaque valeur liquidative.
Natexis Asset Management n'ayant pas opté pour le régime de la TVA, les commissions de gestion administrative et comptable et de gestion financière n'y sont pas actuellement assujetties.
Il n'est pas perçu de commission de surperformance.
2. Les frais à la charge de l'entreprise

3. Les frais de transaction
Les courtages, commissions et frais afférents aux ventes de titres compris dans le portefeuille collectif ainsi qu'aux acquisitions de titres effectués au moyen de sommes provenant soit de la vente ou du remboursement de titres, soit des revenus des avoirs compris dans le FCPE, sont prélevés sur lesdits avoirs et viennent en déduction des liquidités du fonds.
Commissions de mouvement perçues par le dépositaire : néant.
Commissions de mouvement perçues par la société de gestion :

Commissions de mouvement perçues par un autre prestataire :

4. Les frais de gestion indirects
Les commissions de gestion indirectes sont de 2,10 % (TTC) maximum l'an de l'actif net de l'OPCVM sous-jacent, à la charge du fonds.
Il n'est pas prélevé de commissions de souscription et de rachat indirectes.
Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (telles que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident graves du conjoint, incendie du domicile) dûment justifié et porté dans les soixante-douze heures, sauf cas de force majeure, à la connaissance de l'employeur n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
La même disposition s'applique à la mère de famille en cas de maladie ou d'accident graves de son enfant, ou de force majeure dûment justifiée, le concernant.
L'exercice des fonctions officielles de conseiller général, de conseiller municipal, de conseiller prud'homme, de juré, de membre d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale ou de retraite complémentaire ne constitue pas une rupture du contrat de travail. L'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.
Pendant la période de délai-congé, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures.
Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service. Qu'il s'agisse du personnel rétribué à l'heure ou du personnel rétribué au mois, elles sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.
En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée, et sauf cas de force majeure ou de faute grave, les durées des préavis réciproques sont fixées par les différentes annexes.
La notification par l'employeur de la rupture du contrat de travail doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, la date de présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du préavis.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une des parties, l'indemnité due à l'autre partie sera calculée sur la base du salaire effectif.
Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui lui a été notifié, il peut prendre immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité, le salaire correspondant à son temps de présence effective avant sont départ lui est payé, à l'exclusion d'indemnité pour la partie du préavis restant à courir.
1° Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.
Le salarié, à l'exclusion des apprentis, qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.
Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai de six mois à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant (1).
Pour bénéficier de cette priorité, l'intéressé devra notifier à la direction, dans le délai de deux mois suivant sa libération, son intention de s'en prévaloir (1).
Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.
2° Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-19 du code du travail.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-19 du code du travail.
La mutation consiste à être affecté définitivement à un nouveau poste, le cas échéant après une période d'essai.
Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion dont la durée est fixée dans les annexes et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.
Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié, [*sauf si la mutation lui avait été proposée en raison de son inaptitude à remplir l'emploi qu'il occupait, inaptitude dûment reconnue après examen médical, avec possibilité de recours auprès du médecin inspecteur du travail*] (1).
Dans le cas de concentrations, fusions, modernisations, les dispositions de procédure et de délai de réflexion relatives aux mutations sont réglées par le titre II de l'accord sur la sécurité de l'emploi du 1er juillet 1969 et par l'article 13 de l'accord F.I.A.-syndicats sur la mensualisation du 23 décembre 1970.
NOTA : (1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 22 juillet 1974.
NOTA : (1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 22 juillet 1974.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de six mois, sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou l'accident du titulaire, auquel cas il ne peut excéder la durée d'un an.
Sauf disposition spéciale prévue à l'annexe Ouvriers, les conditions de rémunération sont fixées ainsi qu'il suit : pendant le premier mois de remplacement, le salarié continue à percevoir sa rémunération antérieure ; à partir du deuxième mois et jusqu'à la fin du remplacement, il reçoit une indemnité compensatrice au moins égale à la moitié de la différence entre sa rémunération antérieure et le salaire minimum applicable au poste qu'il occupe provisoirement, augmenté le cas échéant, des primes afférentes à l'emploi.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.
Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent article, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire.
a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 20 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures ;
b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 40 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure située entre 22 heures et 6 heures ;
c) Outre les majorations prévues ci-dessous, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou à défaut d'une indemnité d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire de base du manoeuvre ordinaire de chaque entreprise.
d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une autre période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, pouvant être substituée à la durée ci-dessus.    Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.
Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis à tout salarié, en main propre ou, à défaut, envoyé immédiatement à son domicile, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
Les nom et adresse de l'employeur ;
Les dates d'entrée et de sortie du salarié ;
La nature du ou des emplois successifs occupés par lui, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
Dans le cas où une incapacité médicalement constatée aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus ci-dessus, il bénéficierait, pendant une durée de six mois à compter de la fin de son indisponibilité, d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités, si une vacance se produisait.
Pour bénéficier de ce droit de préférence, l'intéressé devra notifier à la direction, dans les quinze jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.
Les absences, résultant d'une maladie ou d'un accident, justifiées par l'intéressé, sauf cas de force majeure, dans les trois jours ne constituent pas une rupture du contrat de travail, si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :

Cinq mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre un et trois ans ;
Six mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre trois et cinq ans ;
Huit mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre cinq et dix ans ;
Dix mois pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre dix et quinze ans ;
Un an pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à quinze ans.
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'expiration des délais ci-dessus, le salarié âgé de plus de cinquante ans ou ayant vingt-cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'une allocation dont le montant est déterminé selon les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes.
Accident du travail ou maladie professionnelle :
Un an pour les salariés dont l'absence est occasionnée par un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'expiration du délai ci-dessus, le salarié bénéficie d'une allocation dont le montant est déterminé selon les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes.
Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident du travail deux ou plusieurs fois au cours d'une période de douze mois suivant la première absence, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus reste limitée, en tout état de cause, à la durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
Le salarié malade ou accidenté doit, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail ; celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise et, éventuellement, l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire.
Cas de la nécessité de remplacement définitif :
Lorsqu'il y a nécessité de remplacement définitif, les périodes de garanties définies ci-dessus, selon l'ancienneté et la cause de l'absence, sont limitées à :
Trois mois en cas de maladie ou d'accident de trajet ;
Six mois en cas d'accident du travail (exception faite pour le salarié dont l'ancienneté dans l'entreprise est au moins égale à cinq ans, auquel cas la période de garantie de douze mois dont il bénéficie au titre du paragraphe c ci-dessus n'est pas limitée).
Toutefois le salarié dont le contrat est rompu comme il est dit ci-dessus par nécessité de remplacement définitif entre le quatre-vingt-onzième jour d'absence (ou le cent quatre-vingt-unième jour en cas d'accident du travail) et la fin de sa période normale de garantie, perçoit une somme égale à l'indemnité de préavis prévue à l'article 43 ainsi que, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité de congédiement à laquelle lui donne droit son ancienneté.
Les dispositions relatives aux réductions d'effectifs ou aux modifications collectives dans la situation du personnel, pour des raisons économiques conjoncturelles ou des opérations de concentration, fusion, modernisation, reconversion ou décentralisation, font l'objet de l'accord sur la sécurité de l'emploi annexé à la présente convention.
S'il doit être procédé à des licenciements collectifs, l'ordre de licenciement pour chaque nature d'emploi sera déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, de l'ancienneté dans l'établissement et des charges familiales, sans toutefois que cet ordre soit nécessairement préférentiel. Il sera tenu compte, en outre, de la situation du personnel bénéficiant déjà d'une pension ou d'une retraite.
En cas de reprise de l'activité, le personnel ainsi licencié aura, pendant une durée de six mois et sur sa demande présentée dans les trente jours suivant son licenciement, priorité de réembauchage dans son emploi, dans l'ordre inverse des licenciements.
La commission nationale sera composée :
Pour les salariés : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires, étant entendu que les organisations affiliées à la même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;
Pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la fédération nationale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes.
Les commissions régionales, pour chacune des régions définies à l'annexe I à la convention collective, seront composées :
Pour les salariés : de deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires qui en fera la demande dans la région considérée, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;
Pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par le syndicat régional des fabricants de salaisons.
Les commissaires, titulaires et suppléants, qui doivent être de nationalité française, sont désignés pour un an, respectivement par chacune des organisations intéressées ; leur mandat est renouvelable.
Cette désignation devra intervenir dans le délai de trois mois à dater de la signature de la présente convention.
En cas de vacance d'un poste par suite de décès, révocation, démission, maladie, l'organisation intéressée pourvoit au remplacement pour la durée restant à courir jusqu'à l'expiration du mandat de l'intéressé.
En cas de rupture par l'employeur du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis visée à l'article 43 est égale :
- à une semaine de travail pour les ouvriers n'ayant pas six mois de présence dans l'entreprise ;
- à deux mois ou un mois plus une indemnité spéciale calculée sur la base de dix heures de salaire par année de présence, au choix de l'employeur, pour les ouvriers ayant plus de deux ans de présence dans l'entreprise.
En cas de rupture par l'ouvrier du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est égale à une semaine de travail.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret n° 73-808 du 10 août 1973, devenus respectivement les articles L. 122-2, L. 122-21, L. 122-22 et R. 122-1 à R. 122-3-1 du code du travail.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret n° 73-808 du 10 août 1973, devenus respectivement les articles L. 122-2, L. 122-21, L. 122-22 et R. 122-1 à R. 122-3-1 du code du travail.