Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'avenant du 6 octobre 2006, relatif à la classification de branche, à la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/48, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.
Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions des commissions paritaires prévues aux articles 61 et suivants de la présente convention collective, leur employeur ne doit appliquer aucune diminution à leur traitement normal.
Toutefois, le total de ces absences ne pourra excéder dans une année pour un même salarié un maximum de 6 jours.
Des journées supplémentaires pourront cependant être accordées en cas de nécessité.
Ces salariés, qui seront pris en charge dans la limite de 2 délégués présents par organisation syndicale, sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes dispositions utiles.
L'employeur ou bien fournira aux intéressés un titre de transport ou bien leur remboursera les frais de transport sur la base du tarif SNCF 2e classe avec couchette aller et retour ou supplément éventuel en cas de nécessité.
Lorsque le lieu de la réunion et sa durée justifient un déplacement prolongé des intéressés en dehors de leur lieu de travail, il leur sera alloué une indemnité de repas sur la base de 2 fois le minimum garanti par repas.
Ces dispositions sont valables exclusivement pour la France métropolitaine.
Toute affectation temporaire, d'une durée supérieure à 1 mois, doit obligatoirement faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé comportant les motifs et la durée prévisionnelle de l'affectation.

Lorsqu'un salarié doit assumer, à la demande de son employeur, pour une période n'excédant pas 6 mois, un emploi d'un niveau inférieur à celui qu'il occupe, son salaire contractuel et son niveau doivent lui être maintenus pendant la durée de cette affectation.
Lorsqu'un employeur demande à un salarié d'accepter, pour une période supérieure à 6 mois, un emploi de classification inférieure à celui qu'il occupe, le salarié peut ne pas accepter ce déclassement. Dans ce cas, les dispositions de l'article 17 s'appliquent.

Lorsqu'un salarié est désigné pour remplir effectivement pendant une période supérieure à 1 mois - le cas du congé annuel excepté - les fonctions, telles que définies dans la classification des emplois, d'un salarié appartenant à un niveau supérieur, il reçoit pendant cette période une indemnité de fonctions, tenant compte de ce surcroît de travail et de responsabilités.
Cette indemnité ne pourra être inférieure pendant le premier mois à 50 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux niveaux et, pendant les mois suivants, à 100 % de cet écart.
La délégation temporaire effectuée dans un niveau d'emploi supérieur ne pourra dépasser 6 mois. A l'expiration de ce délai, l'employé sera maintenu à titre définitif ou reclassé dans les fonctions antérieures. Toutefois, cette limitation de durée à 6 mois ne s'applique pas lorsque le remplacement est consécutif à des circonstances exceptionnelles (faits de guerre, maladie de longue durée, congé sans solde de femmes en couches, congé formation, période de formation professionnelle, congé parental, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise). Dans ce cas, au retour du titulaire du poste, l'employé qui a été délégué dans un niveau supérieur sera replacé dans sa fonction ou à défaut dans une fonction au moins équivalente à celle qu'il exerçait auparavant. La priorité pour le premier emploi vacant dans le niveau supérieur répondant à sa compétence professionnelle lui sera accordée.
La période d'essai doit figurer au contrat d'embauche.

La période d'essai est fixée à 1 mois. Pendant cette période, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans préavis ni indemnités.
Cette période d'essai peut être exceptionnellement reconduite par accord entre les parties, pour une durée maximum de 1 mois. Au cours de cette période, le préavis est fixé à 1 semaine. Cet accord fait l'objet d'un document écrit.

La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois. Durant le premier mois, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans préavis ni indemnités.
Durant le deuxième mois, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur. Toutefois, le préavis est fixé à 15 jours. Cette période d'essai peut être exceptionnellement reconduite, par accord entre les parties, pour une durée maximum de 2 mois, le préavis restant fixé à 15 jours.
Cet accord fait l'objet d'un document écrit.

La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois.
Durant les premières 6 semaines, le contrat peut être interrompu de part et d'autre sans préavis ni indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur.
A compter de la septième semaine, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur. Toutefois, le préavis réciproque est fixé à 1 mois.
Cette période d'essai de 3 mois peut être exceptionnellement reconduite par accord entre les parties pour une nouvelle période maximum de 3 mois. Cet accord fait l'objet d'un document écrit.
Au cours de cette nouvelle période de 3 mois, le contrat peut être rompu de part et d'autre, sans indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur. Toutefois, le préavis réciproque est fixé à 1 mois.



Dans les cas
Les salariés sont recrutés soit directement, soit par l'intermédiaire des offices publics de placement.
L'embauche est soumise à la législation, et à la réglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne la visite médicale.
Dans le cas d'embauche de jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans, leurs conditions de travail sont déterminées conformément aux dispositions légales ou réglementaires en vigueur.
Lors de son entrée dans l'entreprise, il est indiqué à toute personne embauchée :
1° qu'elle peut consulter à tout moment le texte de la présente convention collective qui doit être mise à disposition sur son lieu de travail ;
2° qu'elle doit, s'ils existent, prendre connaissance du règlement intérieur affiché dans l'entreprise et des accords particuliers de l'entreprise.
Il est en outre remis à chaque nouveau salarié, la liste des représentants du personnel, s'ils existent (D.S., D.P., C.E.), et leur affectation dans l'entreprise.
Article 1er
Il a été arrêté, au cours de la réunion de la commission paritaire du 9 février 1996, en application de l'article IV-2 de la convention collective nationale des établissements privés sanitaires et sociaux, une augmentation de 2 p. 100 de la valeur du point à effet du 1er avril 1996.
En conséquence, la nouvelle valeur du point retenue pour déterminer le salaire minimum hiérarchique est fixée à 37,60 F.

Les deux premiers coefficients du niveau I et le premier coefficient du niveau II des filières Personnel administratif et Services généraux ainsi que les deux coefficients du niveau I de la filière Personnel soignant relevant de la position I " Agent d'exécution " de la grille de classification figurant en annexe IV de la convention collective nationale des établissements privés sanitaires et sociaux sont réévalués à compter du 1er janvier 1996 dans les conditions suivantes :
1. Grille filière Personnel soignant
(1) NIVEAU
(2) ECHELON
(3) ANCIEN COEFFICIENT
(4) NOUVEAU COEFFICIENT




































2. Grille filière Personnel administratif
(1) NIVEAU
(2) ECHELON
(3) ANCIEN COEFFICIENT
(4) NOUVEAU COEFFICIENT




































3. Grille filière Services généraux
(1) NIVEAU
(2) ECHELON
(3) ANCIEN COEFFICIENT
(4) NOUVEAU COEFFICIENT
Les organisations patronales signataires s'engagent à maintenir aux salariés des établissements appelés à participer aux réunions de la commission mixte paritaire, leur rémunération pour le temps de participation à la réunion elle-même et pour un jour de délai de route pour autant que la distance à parcourir est égale ou supérieure à 500 km.
Cette rémunéraiton (charges sociales incluses) sera remboursée par lesdites organisations, sur état justificatif, aux établissements employeurs desdits salariés.
Article 1er
Il a été arrêté, au cours de la réunion de la commission paritaire, du 6 avril 1995, en application de l'article 4-2 de la convention collective nationale des établissements privés sanitaires et sociaux, une augmentation de 2,2 p. 100 de la valeur du point à effet du 1er avril 1995.
En conséquence, la nouvelle valeur du point retenue pour déterminer le salaire minimum hiérarchique est fixée à 36,86 F.
Les salariés sont recrutés soit directement, soit par l'intermédiaire des offices publics de placement.
L'embauche est soumise à la législation, et à la réglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne la visite médicale.
Dans le cas d'embauche de jeunes travailleurs âgés de moins de 18  ans, leurs conditions de travail sont déterminées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Lors de son entrée dans l'entreprise, il est indiqué à toute personne embauchée :
1° qu'elle peut consulter à tout moment le texte de la présente convention collective qui doit être mise à disposition sur son lieu de travail ;
2° qu'elle doit, s'ils existent, prendre connaissance du règlement intérieur affiché dans l'entreprise et des accords particuliers de l'entreprise.
Il est en outre remis à chaque nouveau salarié, la liste des représentants du personnel, s'ils existent (DS, DP, CE), et leur affectation dans l'entreprise
Toute modification survenant dans le contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite et motivée à l'intéressé.
Si le salarié n'accepte pas cette modification, au cas où l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur qui devra observer les règles prévues en matière de licenciement.
Les salariés comptant au minimum 2 années d'ancienneté telles que définies à l'article 31 de la convention collective auront droit en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, au paiement d'une indemnité calculée de la manière suivante :
- pour chacune des 10 premières années d'ancienneté dans l'entreprise, 1/4 du salaire effectif mensuel tel que défini à l'article 27 à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle ;
- puis pour chacune des années d'ancienneté dans l'entreprise à partir de la 11e année, 1/3 de ce même salaire.
Pour les salariés âgés de plus de 50 ans dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité pour chacune des années de présence sera calculée de la manière suivante :
Pour les employés : la moitié du salaire effectif mensuel tel que défini à l'article 27 à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle.
Pour les agents de maîtrise, de haute maîtrise et les cadres : les 2/3 de ce même salaire, à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle.
En cas d'année incomplète, l'indemnité sera calculée au prorata du temps de présence effective dans l'entreprise.
Lorsque la rémunération du salarié comporte une partie fixe et une partie variable, il convient, pour la partie variable, de prendre en considération la valeur moyenne de cette partie variable au cours des 12 derniers mois.
En tout état de cause, le montant de ces indemnités de licenciement ne peut être inférieur à celui prescrit par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dans chaque établissement, dont les seuils d'effectifs requis par la législation et la réglementation en vigueur sont atteints, l'employeur doit à l'échéance légale informer le personnel de l'organisation des élections des représentations du personnel et appeler par voie d'affichage les organisations syndicales à négocier un protocole d'accord préélectoral.
L'institution, l'élection, le fonctionnement, la mission des délégués du personnel, des représentants du personnel au comité d'entreprise et des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail à l'intérieur de chaque entreprise ou établissement, sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment et des travaux publics considèrent que la formation professionnelle est un élément essentiel de la gestion des compétences dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics ; les problèmes posés et les réponses à apporter en termes de perfectionnement ou de qualification, à titre individuel ou au titre du plan de formation, connaissent des similitudes dans toutes les entreprises, même s'il convient de prendre en compte les spécificités des entreprises de taille artisanale.
Dans cet esprit, les organisations d'employeurs ont pris en compte les demandes formulées en commun par les organisations de salariés lors de la commission paritaire du 20 octobre 1992, et leur ont proposé les dispositions qui suivent.
La politique de formation professionnelle élaborée par les organisations d'employeurs et de salariés pour les entreprises du champ professionnel bâtiment-travaux publics couvre l'ensemble des dispositions de la formation continue et des contrats d'insertion en alternance ; elle poursuit le but d'élévation des compétences et de développement personnel pour l'ensemble des salariés de la profession.
Pour faire suite notamment aux accords interprofessionnels du 5 mars 1985, du 3 juillet 1991 et du 24 janvier 1992 ainsi qu'à la loi du 31 décembre 1991, les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment et des travaux publics décident d'engager une réflexion sur les systèmes de formation professionnelle continue et de gestion des contrats d'insertion en alternance de la branche dans les buts de renforcer l'efficacité de la formation, la cohérence et la coordination professionnelles de sa mise en oeuvre.
La démarche entreprise par les fédérations d'employeurs et de salariés du bâtiment et des travaux publics vise plusieurs objectifs :
- améliorer l'efficacité des formations dispensées ;
- faciliter l'accès des salariés et des entreprises à la formation continue ;
- apporter aux entreprises et aux salariés le maximum d'aide dans le traitement des dossiers de formation ;
- établir des règles adaptées et équitables de prise en charge.
Dans chaque établissement, dont les seuils d'effectifs requis par la législation et la représentation en vigueur sont atteints, l'employeur doit à l'échéance légale informer le personnel de l'orgnisation des élections des représentations du personnel et appeler par voie d'affichage les organisations syndicales à négocier un protocole d'accord préélectoral.
L'institution, l'élection, le fonctionnement, la mission des délégués du personnel, des représentants du personnel au comité d'entreprise et des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail à l'intérieur de chaque entreprise ou établissement, sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les salariés comptant au minimum deux années d'ancienneté telles que définies à l'article 31 de la convention collective auront droit en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, au paiement d'une indemnité calculée de la manière suivante :
- pour chacune des dix premières années d'ancienneté dans l'entreprise, un quart du salaire effectif mensuel tel que défini à l'article 27 à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle ;
- puis pour chacune des années d'ancienneté dans l'entreprise à partir de la 11e année, un tiers de ce même salaire.
Pour les salariés âgés de plus de cinquante ans dont le licenciement intervient après vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité pour chacune des années de présence sera calculée de la manière suivante :
Pour les employés : la moitié du salaire effectif mensuel tel que défini à l'article 27 à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle.
Pour les agents de maîtrise, de haute maîtrise et les cadres :
les deux tiers de ce même salaire, à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle.
En cas d'année incomplète, l'indemnité sera calculée au prorata du temps de présence effective dans l'entreprise.
Lorsque la rémunération du salarié comporte une partie fixe et une partie variable, il convient, pour la partie variable, de prendre en considération la valeur moyenne de cette partie variable au cours des douze derniers mois.
En tout état de cause, le montant de ces indemnités de licenciement ne peut être inférieur à celui prescrit par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.
Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission dans les conditions fixées aux articles L. 236-10 et L. 434-10 du code du travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur selon les dispositions de l'article R. 236-10 du code du travail.
Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficie pour la durée de son mandat d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de deux jours ouvrables dispensé par un organisme choisi conjointement par l'employeur et les représentants du personnel.
Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.
La CFDT a saisi la commission nationale de conciliation et d'interprétation sur l'article IV-7 " Gardes et astreintes ". Cet article prévoit : " En cas de circonstances nécessitant son intervention, le personnel recevra une indemnité complémentaire égale à 3 fois le salaire horaire de sa catégorie pour la première heure d'intervention dans l'établissement et 2 fois le salaire horaire de sa catégorie pour les heures suivantes. "
Est-ce qu'une intervention inférieure à une heure peut être rémunérée comme une intervention d'une heure complète ?
Nature de la saisine : interprétation.
Avis rendu par la commission :
La première heure, rémunérée à hauteur de 3 fois le salaire horaire de la catégorie du salarié appelé, représente un forfait indivisible. Au-delà de la première heure d'intervention, toute demi-heure commencée est due, sur la base de deux fois le salaire horaire.
Avis donné à l'unanimité.
Valeur juridique de l'avis rendu par la commission :
Les avis rendus en interprétation du texte conventionnel ont, depuis l'avenant n° 10 de la convention collective, la même valeur contractuelle qu'un avenant portant révision du même texte, pour autant :
- qu'il en soit fait mention expresse dans l'avis considéré ;
- qu'ils soient adoptés à l'unanimité des parties signataires ou adhérentes de la présente convention ;
- qu'ils ne créent pas de dispositions nouvelles à la convention collective ou à ses annexes ou n'en suppriment.
Ce présent avis d'interprétation remplissant les conditions ci-dessus, il sera annexé à la convention collective et fera l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du tavail. Il sera donc opposable à l'ensemble des employeurs et salariés liés par cette dernière. Il prendra effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès des services compétents.
Article 1er
Il a été arrêté au cours de la réunion de la commission paritaire du 29 juin 1998, en application de l'article 4-2 de la convention collective nationale des établissements privés sanitaires et sociaux, une augmentation de 1,3 % de la valeur du point, par rapport à la valeur du point fixée par l'avenant n° 8 du 9 février 1996 (37,60 F), à effet du 1er juillet 1998.
En conséquence, la nouvelle valeur du point retenue pour déterminer le salaire minimum hiérarchique est fixée à 38,10 F.

Les coefficients des niveaux I et II de la position I " agent d'exécution " des filières personnels soignants, administratifs et services généraux, ainsi que le premier coefficient du niveau III des mêmes filières (même position), de la grille de classifications figurant en annexe IV de la convention collective nationale des établissements privés sanitaires et sociaux sont réévalués, à compter du 1er juillet 1998, dans les conditions suivantes :
1. Grille filière Personnel soignant
(1) NIVEAU
(2) ECHELON
(3) ANCIEN COEFFICIENT
(4) NOUVEAU COEFFICIENT




































2. Grille filière Personnel administratif
(1) NIVEAU
(2) ECHELON
(3) ANCIEN COEFFICIENT
(4) NOUVEAU COEFFICIENT




































3. Grille filière Services généraux
(1) NIVEAU
(2) ECHELON
(3) ANCIEN COEFFICIENT
(4) NOUVEAU COEFFICIENT





































Fait à Paris, le 29 juin 1998 en autant d'exemplaires que de parties, plus les exemplaires nécessaires au dépôt légal.
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou associative ou groupement d'employeurs qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires de la convention collective et prendra effet conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
La présente convention reste en vigueur dans son intégralité jusqu'à l'application de la nouvelle convention ou de ses avenants signés à la suite de la demande de révision ou de la dénonciation formulée par l'une des parties
(1) Voir accord du 12 mars 1993.
(2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 21 juillet 1993, art. 1er).
Voir accord du 12 mars 1993.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord du 23 février 2007 relatif aux salaires minima conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/16, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.
Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission dans les conditions fixées aux articles L. 236-10 et L. 434-10 du code du travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur selon les dispositions de l'article R. 236-20 du code du travail.
Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficie pour la durée de son mandat d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de 2 jours ouvrables dispensé par un organisme choisi conjointement par l'employeur et les représentants du personnel (1).
Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 21 juillet 1993, art. 1er).
9-A. - POSITION I. - AGENTS D'EXÉCUTION
1° Grille filière personnel soignant
Niveau I échelon 2 : coefficient 161
Niveau I échelon 3 : coefficient 165
Niveau II échelon 1 : coefficient 178
Niveau II échelon 2 : coefficient 185
Niveau II échelon 3 : coefficient 190
Niveau III échelon 1 : coefficient 198
Niveau III échelon 2 : coefficient 207
Niveau III échelon 3 : coefficient 222
2° Grille filière personnel administratif
Niveau I échelon 2 : coefficient 160
Niveau I échelon 3 : coefficient 165
Niveau II échelon 1 : coefficient 171
Niveau II échelon 2 : coefficient 177
Niveau II échelon 3 : coefficient 184
Niveau III échelon 1 : coefficient 192
Niveau III échelon 2 : coefficient 199
Niveau III échelon 3 : coefficient 209
3° Grille filière services généraux
Niveau I échelon 2 : coefficient 160
Niveau I échelon 3 : coefficient 165
Niveau II échelon 1 : coefficient 171
Niveau II échelon 2 : coefficient 177
Niveau II échelon 3 : coefficient 184
Niveau III échelon 1 : coefficient 192
Niveau III échelon 2 : coefficient 199
Niveau III échelon 3 : coefficient 209
9 B. - POSITION II. - INFIRMIERS, TECHNICIENS ET AGENTS D'ENCADREMENT
1° Grille filière personnel soignant
Niveau I échelon 1 : coefficient 236
Niveau I échelon 2 : coefficient 245
Niveau I échelon 3 : coefficient 252
Niveau II échelon 1 : coefficient 260
Niveau II échelon 2 : coefficient 267
Niveau II échelon 3 : coefficient 275
Niveau III échelon 1 : coefficient 283
Niveau III échelon 2 : coefficient 291
Niveau III échelon 3 : coefficient 299
2° Grille filière personnel administratif
Niveau I échelon 1 : coefficient 219
Niveau I échelon 2 : coefficient 229
Niveau I échelon 3 : coefficient 235
Niveau II échelon 1 : coefficient 242
Niveau II échelon 2 : coefficient 249
Niveau II échelon 3 : coefficient 254
Niveau III échelon 1 : coefficient 259
Niveau III échelon 2 : coefficient 265
Niveau III échelon 3 : coefficient 270
3° Grille filière personnel services généraux
Niveau I échelon 1 : coefficient 219
Niveau I échelon 2 : coefficient 229
Niveau I échelon 3 : coefficient 235
Niveau II échelon 1 : coefficient 242
Niveau II échelon 2 : coefficient 249
Niveau II échelon 3 : coefficient 254
Niveau III échelon 1 : coefficient 259
Niveau III échelon 2 : coefficient 265
Niveau III échelon 3 : coefficient 270
9 C. - CADRES
Niveau I catégorie A échelon 1 : coefficient 315
Niveau I catégorie A échelon 2 : coefficient 330
Niveau I catégorie A échelon 3 : coefficient 345
Niveau I catégorie B échelon 1 : coefficient 360
Niveau I catégorie B échelon 2 : coefficient 380
Niveau I catégorie B échelon 3 : coefficient 400
Niveau II catégorie C échelon 1 : coefficient 450
Niveau II catégorie C échelon 2 : coefficient 525
Niveau II catégorie C échelon 3 : coefficient 600
Niveau II catégorie D échelon 1 : coefficient 700
Niveau II catégorie D échelon 2 : coefficient 800
Niveau II catégorie D échelon 3 : coefficient 900
Niveau III Cadres supérieurs : coefficient minimum de 1200
a) Evolution de carrière et formation professionnelle.
Un des objectifs des partenaires sociaux est d'ouvrir, par la présente classification, à l'ensemble du personnel des établissements, un développement de carrière professionnelle harmonieux au sein de l'hospitalisation privée.
Ainsi, par leur définition, les positions, niveaux et échelons sont en mesure de susciter la volonté de ces personnels, d'améliorer leurs connaissances professionnelles ou d'en acquérir de nouvelles.
La formation dispensée à l'intérieur de l'établissement ou à l'extérieur, démarche essentielle pour le développement individuel, l'acquisition d'une qualification, l'adaptation aux évolutions des emplois et de l'économie et le renforcement de la compétitivité (comme le rappelle l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels) constitue un des éléments privilégiés de la mise en oeuvre de cette classification.
Les partenaires sociaux considèrent donc qu'il est nécessaire que les personnels concernés connaissent préalablement l'objectif de l'entreprise sur les formations auxquelles ils participeront, ainsi que les conséquences envisageables quant à leur propre emploi.
Ainsi, si la formation proposée vise essentiellement à maintenir le niveau de qualification du personnel dans un contexte d'évolution technique du poste occupé ou de son environnement, la réussite de ce stage n'a pas pour effet, en soi, de générer une promotion.
Par contre, si la formation a pour but d'accroître la qualification du salarié dans le but de lui faire occuper un poste de qualification supérieure, sa promotion sera liée d'une part à la réussite du stage et, d'autre part, à la capacité de l'intéressé, éventuellement à l'issue d'une période probatoire (telle que définie à l'article III-A-4) à assumer toutes les tâches du poste occupé, et ce dans le respect de l'article 2 de la présente annexe.
Enfin, si l'accroissement de qualification résultant de la formation doit permettre au salarié d'occuper un poste dont la création ou la libération n'est pas immédiate, ce dernier sera informé le plus tôt possible dans quelles conditions et dans quel délai il pourra occuper le poste visé.
b) L'entretien d'évaluation professionnelle.
Les besoins de formation découlent également des attentes et des besoins des salariés au regard de l'évolution des techniques.
A cet effet, les personnels comptant plus de deux ans d'ancienneté dans l'établissement, pourront bénéficier sur leur demande, une fois tous les trois ans, d'un entretien avec la direction ou son représentant sur les questions de formation et au cours duquel :
- il sera dressé un bilan des actions de formation déjà suivies ;
- les perspectives de formation seront abordées :
- en mesurant l'écart entre les exigences de la fonction et les compétences ;
- en évaluant les perspectives de déroulement de carrière du salarié et en tenant compte de son projet personnel.
Les modalités pratiques et les conditions de mise en oeuvre du bilan professionnel seront arrêtées par accord d'entreprise.
Le nouveau système de classification substitue à l'ancienne classification des emplois, essentiellement descriptive et incomplète, une méthode de classement simple du personnel, se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi réellement occupé.
Il regroupe le personnel au sein de trois positions :
- position I : agents d'exécution ;
- position II : techniciens et agents d'encadrement ;
- position III : cadres.
Chaque position comprend trois niveaux eux-mêmes divisés en échelons, qui font l'objet de définitions adaptées aux catégories de personnels concernés (soignants, administratifs, services généraux). Le niveau (nature de la qualification) repose sur quatre critères déterminants et communs à l'ensemble du personnel :
- le type d'activité pouvant être défini comme :
- l'objet du travail ;
- son contenu ;
- l'étendue des compétences.
- l'autonomie (le degré d'indépendance et le degré d'initiative laissés au titulaire du poste dans l'exercice de sa fonction) ;
- la formation initiale dans le métier ou l'expérience professionnelle requise par le poste ;
- responsabilités générales : l'importance du poste dans la distribution, l'organisation et le contrôle du travail des salariés subordonnés, ainsi qu'éventuellement de leur emploi différent en vue d'une amélioration du service.
L'échelon est identifié à l'intérieur d'un niveau déterminé à l'aide de deux critères : complexité et difficulté du travail à accomplir, eux-mêmes subdivisés en sous-critères qui varient selon la catégorie de personnel concerné (soignants, administratifs et services généraux) et le niveau considéré.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'accord relatif aux salaires minima du 2 février 2006, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/13, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
a) Niveau I. - Cadres.
Années d'intégration.
Catégorie A :
Cette catégorie concerne les cadres de santé, des services techniques ou administratifs diplômés, ayant moins de trois années d'expérience ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d'encadrement relevant du niveau III de la position II échelon 3.
Elle comporte trois échelons permettant de prendre en compte au niveau de l'établissement :
- la nature du diplôme ainsi que le niveau de formation et d'expérience professionnelle, requis par le poste ;
- la valeur personnelle de chaque intéressé.
Catégorie B :
Cette catégorie concerne les cadres des services de soins, des services généraux et administratifs diplômés, après un délai d'appartenance d'au moins trois années à l'établissement.
Elle constitue à titre exceptionnel, sur décision du chef d'établissement l'aboutissement de la carrière du cadre autodidacte visé à la catégorie A.
Elle comporte trois échelons permettant de prendre en compte au niveau de l'établissement :
- l'importance et la diversité des tâches ;
- le degré de responsabilité, d'autonomie et d'initiative ;
- la valeur personnelle de chaque intéressé.
b) Niveau II. - Cadres confirmés.
Catégorie C.
Cette catégorie comporte trois échelons permettant de prendre en compte au niveau de l'établissement :
- l'importance et la diversité des tâches ;
- le degré de responsabilité, d'autonomie et d'initiative ;
- la valeur personnelle de chaque intéressé.
Catégorie D.
Cette catégorie comprend trois échelons afin de tenir compte, toujours au niveau de l'établissement, à la fois :
- de la nature, de l'importance et de la structure de l'établissement ;
- du degré de responsabilité ;
- de l'expérience alliée à des connaissances pratiques et théoriques étendues permettant une délégation importante de pouvoirs.
c) Niveau III. - Cadres supérieurs.
Cette position ne comporte pas d'échelon. L'attribution du coefficient qui ne saurait être inférieur au coefficient correspondant au dernier échelon de la catégorie D majoré de 300 points et pouvant être porté au double selon l'étendue des responsabilités et des charges de travail, est laissée à la libre négociation entre les parties.
2 a) C'est le poste réellement tenu qui détermine le niveau d'accueil et l'échelon, un diplôme en tant que tel ne confère aucun droit d'accueil ou de classement à un niveau donné.
2 b) Le titulaire d'un des diplômes professionnels visés aux articles suivants peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce diplôme le destinent, sous deux conditions :
- qu'un poste correspondant aux fonctions ci-dessus soit disponible. Ces fonctions doivent correspondre à la spécialité du diplôme et être du niveau correspondant à ce diplôme ;
- que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper.
2 c) L'expérience acquise par la pratique, hormis le cas de postes où le diplôme est exigé légalement, peut être équivalente ou même supérieure à un diplôme.
2 d) Outre les conditions de formation et d'expérience, l'accès à un niveau est subordonné à une durée d'adaptation définie comme le temps maximum à l'issue duquel le salarié est confirmé dans le niveau du poste s'il a démontré son aptitude à l'occuper.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, les dispositions de l'avenant du 27 mars 2006 à l'accord du 24 septembre 2004, relatif à la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/20, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Information et consultation des représentants syndicaux et institutions représentatives.
La nouvelle classification déterminée ci-après devra être mise en place au sein des établissements concernés dans les quatre mois suivant la signature de la présente convention.
Durant ce délai, la direction, après avoir étudié le classement de l'ensemble du personnel, engagera avec les délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives ou, à défaut, avec le comité d'entreprise (ou délégués du personnel), une concertation préalable sur les modalités d'application du nouveau système de classification, accompagnées d'illustrations de classement au sein des filières professionnelles.
A la suite de cette dernière et avant la mise en place définitive de la grille de classification, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, seront à nouveau consultés. Préalablement à cette consultation, la direction leur remettra par écrit la répartition de l'ensemble du personnel au sein des différentes positions et niveaux.
Information individuelle
Chaque salarié se verra notifier par écrit avant le 1er mai 1992, outre l'appellation de son emploi, la filière, le niveau, l'échelon ainsi que le coefficient final résultant de l'application des définitions de niveau et d'échelon déterminés ci-après.
A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai maximum d'un mois pour faire valoir toute contestation sur son nouveau classement. Durant ce délai, il pourra demander à être reçu par la direction de l'établissement et être assisté, lors de cet entretien, par un représentant du personnel élu ou désigné, ou par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Sous réserve de l'application des dispositions de l'article 11 (dispositions transitoires), la mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra entraîner, en aucun cas, une diminution des rémunérations effectives ni leur revalorisation automatique.
La date de prise d'effet de la nouvelle classification et des rémunérations en découlant est fixée au 1er avril 1992.
Au plus tard deux années après la date d'entrée en vigueur de ces dernières, il sera procédé, au niveau national, à un constat aux fins de vérifier les conditions dans lesquelles leur mise en place a été opérée au sein des établissements.
En cas de résiliation du contrat de travail, sauf faute grave, lourde ou force majeure, la durée du préavis réciproque est fixée comme suit :
- techniciens ou agents de maîtrise comptant moins de deux ans de travail effectif dans l'établissement : un mois ;
- techniciens ou agents de maîtrise comptant deux ans et plus de travail effectif dans l'établissement :
- coefficient relevant du niveau I et II : deux mois ;
- coefficient relevant du niveau III : trois mois.
La durée d'adaptation ne pourra être supérieure à :
- position I : agents d'exécution :
- 1 mois pour un poste de niveau I ;
- 2 mois pour un poste de niveau II ;
- 2 mois pour un poste de niveau III.
- position II : techniciens et agents d'encadrement :
- 3 mois pour un poste de niveau I ;
- 6 mois pour un poste de niveau II ;
- 9 mois pour un poste de niveau III.
- position III : cadres :
-  6 mois pour un poste de niveau I (catégories A et B) ;
- 12 mois pour un poste de niveau II (catégories C et D) ;
- 18 mois pour un poste de niveau III.
9-A - POSITION I - AGENTS D'EXECUTION
1° GRILLE FILIERE PERSONNEL SOIGNANT


COEFFICIENT
























(1) = Coefficient réévalué à compter du 1er janvier 1994. .
2° GRILLE FILIERE PERSONNEL ADMINISTRATIF.



COEFFICIENT
























(1) = Coefficient réévalué à compter du 1er janvier 1994. .
3° GRILLE FILIERE SERVICES GENERAUX.



COEFFICIENT
























(1) = Coefficient réévalué à compter du 1er janvier 1994. .9-B - POSITION II - INFIRMIERS, TECHNICIENS ET AGENTS D'ENCADREMENT.
1° GRILLE FILIERE PERSONNEL SOIGNANT



COEFFICIENT




























2° GRILLE FILIERE PERSONNEL ADMINISTRATIF.



COEFFICIENT




























3° GRILLE FILIERE SERVICES GENERAUX.



COEFFICIENT



























.9-C - CADRES


COEFFICIENT
catégorie A









catégorie B









catégorie C









catégorie D









cadres supérieurs
coefficient

minimum = 1200
Le classement définitif des salariés dans la nouvelle grille de classification nécessite préalablement la réalisation des opérations suivantes au niveau de l'établissement :
1) Recensement des postes par filières.
2) Description dans chaque filière des postes caractéristiques (après regroupement éventuel des postes similaires ou analogues).
3) Situer le poste de chaque filière selon les définitions de niveaux et échelons du nouveau système de classification.
4) Validation du classement.
1° Recensement des postes par filières.
Pour chacune des positions, l'établissement devra recenser, compte tenu de son organisation, l'ensemble des postes existants par filières (personnel soignant, services administratifs, services généraux).
Dans chaque filière seront déterminés les postes caractéristiques, c'est-à-dire ceux qui sont bien connus et stabilisés.
2° Description dans chaque filière des postes caractéristiques (après regroupement éventuel des postes similaires et analogues).
Dans chaque filière les postes ou emplois caractéristiques tels qu'ils sont effectivement occupés devront faire l'objet d'une description en faisant ressortir les critères permettant de déterminer leur classement dans le niveau et l'échelon :
- le type d'activité ;
- le degré d'autonomie ;
- la formation initiale dans le métier ou l'expérience professionnelle requise par le poste ;
- les responsabilités générales ;
- la difficulté et la complexité des tâches.
3° Situer les postes de chaque filière ainsi décrits selon les définitions de niveaux et d'échelons du nouveau système de classification.
Le niveau :
L'identification du niveau du poste s'effectuera au moyen des quatre critères de base (type et activité, autonomie, responsabilités générales, formation initiale dans le métier ou l'expérience professionnelle requises par le poste).
L'échelon :
L'identification de l'échelon à l'intérieur d'un niveau s'effectuera au moyen de critères : difficulté et complexité du travail à accomplir (selon les niveaux et les filières, des sous-critères spécifiques sont retenus, par exemple relations internes et externes, spécialités ou tâches complémentaires, formation des personnes...).
Selon la nouvelle classification, le passage d'un niveau au niveau immédiatement supérieur nécessite un changement de nature de qualification, le passage d'un échelon à l'échelon immédiatement supérieur impliquant un changement de degré de qualification ou de responsabilité ou une diversité de tâches accomplies de manière habituelle.
4° Validation du classement.
La validité des classements ainsi réalisés sera vérifiée au moyen du positionnement des postes repères au sein des filières, étant précisé que les postes repères mentionnés dans la présente annexe ne sont donnés qu'à titre indicatif et de manière non exhaustive.
Cette procédure sera applicable à l'identique en cas de modification du poste classé ou en cas de création de nouveaux postes.
Le salaire minimum hiérarchique est calculé sur la base de la valeur du point fixée ci-dessous pour les filières professionnelles, appliquées aux coefficients des grilles de classifications définies à l'article 9.
La valeur du point applicable à compter du 1er avril 1992 est fixée à 34,50 F.
NOTA. Voir accords de salaires pour actualisation de la valeur du point.
NOTA. Voir accords de salaires pour actualisation de la valeur du point.
Lorsque dans l'établissement, il sera constaté au moment de l'entrée en vigueur de la présente grille, un écart positif de rémunération brute entre :
- d'une part, le salaire mensuel réellement versé par l'établissement, toutes primes comprises à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, primes aléatoires ou temporaires, des remboursements de frais, des primes de transports, de nuisance et sujétions, ainsi que des rémunérations pour heures supplémentaires, travail de nuit et du dimanche, ou des indemnités d'astreinte ;
- d'autre part, le nouveau salaire minimum hiérarchique conventionnel, majoré de la nouvelle prime d'ancienneté, ou de la prime d'ancienneté intermédiaire telle que prévue à l'article IV-5 des dispositions générales.
Cet écart apparaîtra distinctement sur le bulletin de paie sous forme de différentiel dont les conditions de traitement seront déterminées au sein de chaque établissement.
La présente convention a pour objet, outre les dispositions générales, de fixer les conditions particulières de travail du personnel relevant de la catégorie " Cadres " définie à l'article 6 c de l'annexe IV classification.
Sont qualifiés de " cadres ", au sens de la présente convention, les cadres dirigeants et collaborateurs responsables d'un ou plusieurs services ou chargés à titre personnel d'un secteur à responsabilités importantes (médicales, scientifiques ou administratives) dont ils devront connaître parfaitement le fonctionnement sur tous les plans et dans les moindres détails.
Ne peuvent prétendre à la qualification de cadres et, par conséquent, être régis par les dispositions de la présente annexe, les salariés inscrits à une caisse de retraite des cadres en application des articles 4 bis et 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et dont le coefficient attribué au titre de la présente convention est inférieur à 315.
Le coefficient individuel d'un cadre ne pourra être diminué sans raisons graves et valables, notamment lorsqu'un cadre est muté d'office par l'employeur, d'un établissement à un autre avec une réduction de ses responsabilités ; il conserve, sauf en cas de faute grave, le coefficient hiérarchique qui lui était affecté dans son emploi antérieur.