Conformément aux articles L. 2242-5 à L. 2242-19 du code du travail, les parties signataires rappellent que les offices ont l'obligation de négocier, en principe annuellement, sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :
– les salaires effectifs ;
– l'intéressement et l'épargne salariale ;
– la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
– le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Selon cette même périodicité en principe annuelle, les offices doivent également négocier sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail :
– l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
– les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
– le calcul des cotisations d'assurance vieillesse, sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et sur les conditions de prise en charge de tout ou partie du supplément de cotisations par l'employeur ;
– les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
– les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap ;
– les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans les conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
– l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
– les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.
Cette négociation peut également porter sur la prévention de la pénibilité.
De façon en principe triennale, dans les offices publics de l'habitat ou groupe d'au moins 300 salariés, l'employeur engage une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) portant sur :
– les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise, les objectifs du plan de formation, les compétences à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement du compte personnel de formation ;
– la mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement au compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
– le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
– les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée ;
– les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
– le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Cette négociation peut également porter sur le contrat de génération.
Dans les offices publics de l'habitat de moins de 300 salariés, l'employeur doit s'efforcer à la demande des organisations syndicales d'engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), notamment dans le cadre des projets de regroupement, de fusion et de scission d'offices publics de l'habitat.
Les parties signataires rappellent qu'en application de l'article 23 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 la négociation annuelle propre à chaque office public de l'habitat prévue au chapitre II du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail porte également sur l'évolution annuelle prévisionnelle de la masse salariale brute totale des salariés relevant du présent titre et sur l'évolution professionnelle dans l'entreprise.
(1) L'article 2 du IV du chapitre II est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel le 23 septembre 2017.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
(2) A l'article 2 du IV du chapitre II, la disposition relative à la négociation portant sur le contrat de génération est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)