Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent faciliter et encourager la mise en œuvre de démarches de prévention dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Pour ce faire, une trame d'accord, une check-list d'accueil et une trame d'entretien de ré-accueil sont annexées au présent accord.
Les entreprises auront ainsi la possibilité de s'inspirer de ces outils dans le cadre la mise en œuvre de leur démarche de prévention.
En outre, le fonds de prévention bien qu'il ne soit pas exclusif aux seules entreprises de moins de 50 salariés, celui-ci les cible néanmoins prioritairement en étant éligible exclusivement aux TPE-PME.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le [date] et cessera, par conséquent, de s'appliquer le [date]. En application de l'article L. 2222-4 du code du travail, à l'échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture Viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Tout accident, quel que soit sa typologie (avec ou sans arrêt, bénin, presqu'accident), doit bénéficier d'une analyse approfondie telle que prévue par la méthode de l'arbre des causes.
Cette analyse est effectuée par une équipe intégrant de manière systématique le référent prévention, le manager et un membre de la CSSCT (ou de la commission prévention), et selon les besoins un représentant de la fonction RH et une infirmière.
Par ailleurs, l'analyse s'opère en présence de la victime, dans la mesure du possible.
L'arbre des causes permet de visualiser l'ensemble des faits qui ont conduit à l'accident.
Pour chacun d'entre eux, il faut rechercher s'il existe des moyens de le supprimer ou d'en éviter ses conséquences.
Malgré toutes les mesures de prévention qui sont prises, un accident du travail ou une maladie professionnelle peut survenir. Un accident ou une maladie ne doit pas être banalisé et faire l'objet d'une grande attention, de manière à éviter que cela ne se reproduise.
De ce fait, la gestion et le suivi des AT/MP induit :
– de réaliser systématiquement une analyse des accidents et des maladies professionnelles pour en comprendre les causes et mettre en place les mesures de prévention adéquates ;
– de gérer de manière anticipée le retour du salarié à travers la procédure de ré-accueil avant le terme de son arrêt de travail ;
– de mettre à jour le DUERP ;
– d'élaborer une communication autour des accidents et des maladies professionnelles de l'établissement.
Les salariés ont un rôle essentiel en matière de prévention des risques professionnels dans l'entreprise.
Pour leur permettre de jouer ce rôle pleinement, ils doivent bénéficier de formations adaptées aux métiers exercés et aux postes occupés. Ces actions de formation sont du ressort de l'employeur et doivent être organisées dès l'accueil des salariés puis tout au long de leur activité professionnelle. Les thèmes abordés portent sur la prévention des risques généraux de l'entreprise et de l'atelier, puis des risques spécifiques à chaque poste de travail.
La formation a pour objectif de permettre au salarié de mieux identifier les situations à risques, qui, lorsqu'elles se présentent sont perçues plus rapidement et mieux anticipées. Les salariés concernés pourront :
– se retirer des situations à risques (art. L. 4131-1 du code du travail) ;
– informer leur encadrement direct ;
– veiller au respect des procédures et des instructions qu'ils reçoivent de leur employeur, notamment les consignes de sécurité délivrées dans le règlement intérieur ou au cours de leur information et formation à la sécurité.
La combinaison de la formation et d'un management faisant de la prévention une priorité doit amener l'ensemble des salariés à acquérir une véritable culture de la prévention des risques professionnels.
Le DUERP s'inscrit dans un « cercle vertueux » pour la santé au travail et formalise l'obligation générale de prévention des risques professionnels. Il est également un outil de pilotage de toute démarche de prévention, car il en constitue l'origine et un nouveau point de passage, au moment du suivi et du bilan.
Le document unique permet de lister, évaluer et hiérarchiser l'ensemble des risques professionnels pouvant affecter la santé ou la sécurité de tout travailleur et de mettre en œuvre des actions visant à les supprimer ou, à défaut, à les réduire.
Aucun formalisme particulier n'est imposé. En revanche, il doit répondre à trois exigences :
– cohérence en regroupant sur un support unique les données issues de l'analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés ;
– commodité par la réunion des résultats des différentes analyses des risques et facilitant le suivi de la démarche de prévention ;
– traçabilité en rendant compte des résultats et des modifications.
Il est obligatoire pour toutes les entreprises comptant au moins un salarié (personne physique) et doit comporter « un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement ». Dans les entreprises comportant plusieurs établissements il doit être établi dans chacun d'entre eux.
Le DUERP est mis à jour :
– a minima une fois par an ;
– lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;
– lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie ;
– à l'issue d'un AT ou d'une MP ayant engendré un plan d'action ;
– sur proposition des IRP.
Le DUERP contient obligatoirement un plan d'actions permettant de supprimer ou réduire les risques.
À terme, il doit devenir le principal outil de prévention des risques professionnels à destination des managers de proximité.
Soucieuse de vouloir impulser et accompagner les entreprises, en particulier les TPE-PME, vers une véritable culture de la prévention, la branche professionnelle met à disposition un fonds de prévention permettant de financer des actions concourant à cet objectif.
Les modalités d'utilisation de ce fonds sont précisées à l'article 12 du présent accord.
Lors de l'accueil du salarié, l'ensemble des informations nécessaires à la réalisation des tâches qui lui sont confiées, tant sur des aspects d'hygiène, de qualité, de santé que de sécurité, lui seront transmises par l'employeur. Ce dernier s'assurera que ces informations ont bien été comprises.
C'est le moment privilégié pour présenter et valoriser la démarche et l'engagement de prévention des risques de l'entreprise. Il est de ce fait conduit par le manager ou un tuteur, selon les cas.
C'est l'occasion de :
– remettre au salarié les documents liés à la sécurité ;
– exposer les risques généraux de l'établissement et les risques spécifiques de l'atelier ;
– prendre connaissance des fiches de postes et des consignes de sécurité inhérentes ;
– organiser les formations pratiques au poste de travail, intégrant l'ensemble des éléments relatifs à la sécurité.
L'accueil sécurité doit être réalisé au moment de l'intégration du salarié dans l'entreprise et à l'occasion de tout changement impliquant une modification des consignes de sécurité (exemple : changement d'atelier, évolution du poste de travail, etc.).
Une trame de check-list d'accueil est annexée au présent accord.
Tout employeur est tenu d'organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice de l'ensemble des salariés. Conformément aux articles 3.5 et 12.2.1, une formation initiale et continue spécifique sera instaurée pour les référents sécurité.
La formation à la sécurité du salarié a pour objet de faire émerger toutes les précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes occupées dans l'établissement. À cet effet, les informations, enseignements et instructions nécessaires sont donnés au salarié en ce qui concerne :
– la connaissance des enjeux de la prévention des risques, tant pour l'entreprise que pour le salarié ;
– les conditions de circulation des engins et des personnes dans l'entreprise ;
– l'exécution du travail ;
– les dispositions à prendre en cas d'accident ou de sinistre.
Cette formation doit être répétée périodiquement et au plus tard tous les 3 ans.
L'employeur échange avec le médecin du travail sur l'ensemble des thématiques entrant dans sa politique de prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.
Le rôle du service de santé au travail est exclusivement préventif et consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur activité professionnelle, notamment en surveillant les conditions de travail.
Le médecin du travail est invité aux réunions du CSE, ou de la commission d'hygiène, sécurité et prévention, ou de la CSSCT.
La mise en place d'un processus de ré-accueil est indispensable pour tout arrêt faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (quelle qu'en soit la durée), et pour les autres types d'arrêts de travail d'une durée supérieure ou égale à 2 semaines.
L'employeur respectera la procédure de ré-accueil suivante :
– en amont, définir et formaliser les dispositions de reprise (heure et lieu du ré-accueil, notamment) ;
– organiser un entretien de ré-accueil avant la prise de poste et aborder avec le salarié les points suivants :
–– l'actualité de l'entreprise et les éventuels changements intervenus ;
–– les éventuelles difficultés identifiées par le salarié ;
–– les éventuelles restrictions médicales ;
–– les éventuelles possibilités offertes en matière de dispositions de reprise propres à l'entreprise.
Une trame d'entretien de ré-accueil est annexée au présent accord et communiquée au CSE, à la CSSCT ou à la commission prévention santé et sécurité.
La reprise peut recouvrir de plusieurs cas de figure :
– le salarié reprend le travail sur son poste sans aménagement nécessaire ;
– le salarié reprend le travail sur son poste avec des aménagements nécessaires de manière ponctuelle ou plus durablement en fonction des situations individuelles. Il peut s'agir d'aménagements du poste de travail ou du contenu du travail. Les objectifs fixés en termes de performance aux salariés reprenant leur activité suite à un arrêt de travail doivent être raisonnables et progressifs dans leur montée en puissance en fonction des restrictions médicales ;
– le salarié reprend le travail sur un nouvel emploi. Dans ce cas, l'identification de cet emploi prendra en compte les éventuelles restrictions médicales et l'avis du médecin du travail, notamment en termes d'inaptitude partielle. Le parcours de formation pour accéder au nouvel emploi sera formalisé et mis en place dès la reprise du travail.
Le salarié bénéficiera de la classification inhérente au nouvel emploi occupé, de la rémunération adaptée ou aménagée avec la garantie « Inaptitude » mise en place par le régime de prévoyance dès lors que les conditions sont réunies pour y prétendre ;
– le salarié reprend le travail avec un aménagement de son temps de travail. Dans ce cas, l'entreprise, en dehors des cas prévus concernant le mi-temps thérapeutique peut proposer une reprise à temps partiel, en accord avec le salarié. L'entreprise pourra solliciter conseil et accompagnement auprès de l'organisme assureur du régime de prévoyance.
Lorsque l'arrêt de travail fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ou le manager doit :
– présenter les résultats de l'analyse de l'accident ou de la maladie professionnelle ;
– présenter le plan d'actions mis en place ;
– définir les engagements pris pour éviter que le sinistre ne se reproduise.
L'avenant du 27 juin 2019 relatif à la révision de la convention collective ICGV consacre en son titre III « Hygiène », sécurité, prévention et en particulier à l'article 22, la place et le rôle fondamental des instances représentatives du personnel en matière de prévention des risques professionnels.
Afin de remplir leur mission de relais en matière de prévention et santé au travail, une commission hygiène sécurité et prévention est mise en place dans les entreprises de 25 à 299 salariés.
Les membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions tant pour les réunions que pour les études et enquêtes. Pour ce faire, ils disposent d'un crédit d'heures mensuel de délégation tel que prévue à l' rticle 22.2 de l'avenant du 27 juin 2018 portant révision intégrale de la CCN ICGV (les enquêtes et études inhérentes à leurs attributions ne s'imputent pas sur ce crédit d'heures).
Enfin, ils bénéficient d'une formation dès la prise de mandat, en sus de la formation obligatoire de 5 jours ouvrés.
Afin d'être assisté dans sa mission de prévention des risques professionnels, l'employeur doit s'entourer d'une personne ressource interne en charge de la sécurité et des conditions de travail, identifiée comme étant le référent sécurité.
Le ou les salariés ainsi désignés par l'employeur bénéficient d'une formation en matière de santé au travail adaptée aux métiers de la viande et à leur fonction de référent.
Le référent santé sécurité peut se voir confier les missions suivantes :
– élaborer et rédiger des fiches pédagogiques ou des consignes de sécurité, en lien avec le CSE, la CSSCT ou la commission prévention ;
– proposer la mise en place de bonnes pratiques ;
– rédiger et suivre le DUERP ;
– participer à l'élaboration des diagnostics santé-sécurité au sein des ateliers ;
– veiller à l'analyse des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
– assurer le relais avec des organismes extérieurs experts ;
– effectuer la veille réglementaire en matière de santé et sécurité au travail ;
– toute autre mission nécessaire à la bonne exécution de la prévention des risques.
Le référent sécurité dispose du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer ses missions. Il doit également disposer d'une certaine autonomie.
En matière de prévention des risques professionnels, la première des actions consiste à en parler et à créer de l'échange autour du sujet.
Ainsi, des actions de communication dédiées sont mises en place, par tout moyen, au sein de l'entreprise.
Ces actions de communication auront vocation à sensibiliser le personnel aux questions de santé au travail et de développer une culture de la prévention.
Par conséquent, chaque entreprise met en place des espaces de discussion autour de la prévention et santé au travail, au niveau le plus pertinent qu'il soit (entreprise, établissement, atelier…) au moins une fois par mois. Ces espaces de discussion peuvent revêtir des formes multiples comme les réunions d'équipes, des groupes de travail relatifs à l'amélioration des conditions de travail, les entretiens professionnels, etc.
Les objectifs de ces espaces de discussion sont de :
– donner la parole libre aux salariés sur les questions du travail ;
– discuter du contexte d'exercice de l'activité professionnelle et de ses évolutions ;
– développer des organisations du travail conciliant efficacité et intérêt pour les salariés ;
– anticiper les éventuelles problématiques, de manière à fluidifier le travail.
En outre, chaque accident du travail (grave ou potentiellement grave) ou maladie professionnelle donnera lieu à une communication anonyme relative au plan d'actions identifié suite à l'analyse de l'AT ou MP. Celle-ci permettra aux salariés :
– d'échanger autour de la problématique ;
– de comprendre le risque ;
– d'agir en conséquence avec les mesures de prévention adéquates ;
– de constater l'engagement de l'employeur en matière de prévention des risques.
Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes ont placé la santé au travail au cœur de leurs priorités, au travers de nombreux accords (prévoyance complémentaire, l'avenant de révision de la convention collective…) et partenariats, notamment avec la convention nationale d'objectifs de la CNAM-TS, et les CARSAT (chartes, convention nationale d'objectifs, guides de bonnes pratiques, recommandations…).
Néanmoins, au vu des statistiques, le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles, en particulier les troubles musculo-squelettiques (TMS), reste à un niveau élevé dans la branche.
Il est donc nécessaire de poursuivre les efforts de prévention en renforçant la dynamique engagée depuis plusieurs années déjà.
Dans la mesure où toutes les entreprises de la branche – quelles que soient leur taille, la nature de leur activité et la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels – sont concernées par les enjeux de la santé et sécurité au travail, les partenaires sociaux ont souhaité définir une politique de prévention des risques professionnels pragmatique, efficace et durable.
Cette politique vise notamment à :
– accompagner les entreprises, et en particulier les TPE-PME, dans l'appropriation des enjeux de la prévention des risques professionnels, de l'amélioration des conditions de travail, et de la qualité de vie au travail ;
– placer la prévention au cœur de leur action en encourageant les employeurs et les salariés à communiquer, sensibiliser et former sur ces thématiques ;
– proposer aux entreprises et à leurs salariés des outils concrets et adaptés à la prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels dans les métiers de la viande.
L'employeur occupe une place centrale dans l'impulsion d'une véritable culture de la prévention et de la santé au travail.
Ainsi, il doit définir la politique de prévention de l'établissement et veiller à tout moment à la stricte et constante application des dispositions législatives et réglementaires, ainsi qu'à l'application des règlements pris dans l'intérêt de la santé et de la sécurité des personnels travaillant sur le site.
D'une manière générale, l'employeur doit jouer un rôle moteur en formalisant, diffusant et affichant son engagement et le positionnement de la prévention comme une priorité pour l'entreprise.
Il doit mettre en place :
– des actions de prévention des risques professionnels ;
– des actions d'information et de formation ;
– une organisation et des moyens adaptés, pour permettre à chaque acteur d'occuper le rôle qui est le sien.
Les managers sont les premiers relais de la politique de prévention des risques professionnels mise en place par l'employeur.
Par conséquent, ils doivent intégrer cette dimension dans leur management au quotidien en :
– participant activement à la mise en œuvre de la politique de prévention – santé au travail (analyses AT et MP, construction des plans d'actions, utilisation du document unique d'évaluation des risques professionnels) ;
– écoutant les salariés quant à leurs problématiques de santé au travail et en y répondant de manière systématique ;
– observant une exemplarité dans le comportement et l'observation des règles relatives à la prévention.
Les managers bénéficient d'une formation adaptée leur permettant de prendre pleinement la mesure de leur rôle central en matière de prévention des risques. Lorsque l'entreprise répond aux critères d'éligibilité du fonds de prévention tels que prévus à l'article 12.1, cette formation pourra être prise en charge dans les conditions prévues par le règlement intérieur du fonds et dispensée par un organisme référencé par la branche.
L'organisation du travail doit leur permettre de mener leur mission de garant de la santé et de la sécurité de leurs collaborateurs. Ainsi, ils doivent bénéficier du temps et du recul suffisants pour intégrer la prévention dans leurs actions.
La prévention est une démarche dynamique et continue tout au long de l'année dans le but de soutenir une logique d'amélioration continue de la santé et de la sécurité des travailleurs.
L'évaluation des risques doit être préparée en s'entourant de compétences pluridisciplinaires. En cas de coactivité, l'employeur associe les entreprises extérieures qui interviennent sur le site et au moins un membre de leur CSSCT ou de la commission prévention santé et sécurité afin de favoriser le dialogue social le plus large et de s'assurer de la connaissance concrète des multiples situations de travail dans lesquelles opèrent les travailleurs au sein de la communauté de travail.
L'employeur doit effectuer un inventaire des risques en procédant en deux étapes :
– identifier les risques professionnels, les dangers ;
– analyser ces risques.
Une fois l'inventaire effectué, l'employeur doit :
– évaluer les risques ;
– proposer des actions de prévention afin de supprimer ou de réduire les risques évalués, y compris des aménagements de postes.
Les résultats de cette évaluation sont transcrits dans un document unique d'évaluation des risques (DUERP) et présentés au CSE et à la CSSCT ou commission prévention santé et sécurité.
Choisir parmi : l'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ; le développement des compétences et des qualifications ; l'aménagement des fins de carrière ; le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures de prévention pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.
Préciser les mesures de nature à permettre aux titulaires d'un compte professionnel de prévention d'affecter les points qui y sont inscrits au financement d'une formation ou du passage à temps partiel.
Choisir parmi : la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ; l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ; la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.
Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures de prévention pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.
NB : l'accord ou le plan d'action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et doit prévoir les mesures de prévention des risques qui en découlent ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective. Chaque thème retenu est assorti d'objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs. Ces derniers sont communiqués, au moins annuellement, aux membres du CSE (art. D. 4162-2 du code du travail).

Rappel des enjeux de l'entreprise en matière de prévention
Le préambule n'est pas obligatoire mais il peut, par exemple, être l'occasion pour les parties signataires d'expliquer pourquoi elles ont conclu l'accord, et/ou de rappeler les valeurs qu'elles partagent, ou encore d'affirmer des engagements communs.
Sa rédaction est souvent liée à ce qui a pu être dit ou souhaité au cours des négociations et qui fait l'objet d'un consensus entre les parties.
Il est en outre recommandé de rappeler, dans le préambule, le cadre légal et de branche dans lequel l'accord est conclu.
D'autres éléments peuvent être ajoutés tels que des chiffres clés sur la santé au travail, des engagements et mesures déjà en place, un rappel sur les modalités de préparation de l'accord (diagnostic partagé, groupes de travail…)
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Afin de permettre la diffusion d'une véritable culture de la prévention, les partenaires sociaux de la branche souhaitent, au travers de la mobilisation du fonds, accompagner les entreprises désireuses de déployer une politique santé au travail ambitieuse.
Consciente que les entreprises, et en particulier les TPE-PME, peuvent rencontrer des difficultés à mettre en place pour la première fois ce type d'organisation en prévention-santé, les partenaires sociaux proposent de financer un accompagnement extérieur par des experts en santé au travail pour la mise en œuvre de l'accord, en partenariat avec les CARSAT.
Cet accompagnement s'inscrit dans le cadre de la mise en œuvre d'actions concrètes telles que
– la mise en place d'une organisation en prévention (désignation d'un référent, etc.) ;
– la formation des différents acteurs et notamment des référents ;
– les diagnostics de terrain, permettant d'établir une photographie de l'entreprise en matière de prévention ;
– la mise en œuvre des plans d'actions faisant suite aux diagnostics.
Les partenaires sociaux de la branche décident que le fonds de prévention aura vocation à financer des actions d'accompagnement terrain pour la mise en œuvre de l'accord et des actions de compensation à l'exposition de certains facteurs de risques professionnels pour les salariés seniors.
En outre, les partenaires sociaux pourront également définir des actions d'ampleur nationale dont le financement pourra relever également en tout ou partie du fonds de prévention. Il peut s'agir notamment de développer une politique de communication axée sur la diffusion des enjeux et des progrès de la prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels dans le secteur des métiers de la viande.
Les partenaires sociaux se réservent la possibilité de faire évoluer les actions éligibles en fonction du bilan annuel relatif à l'utilisation du fonds
Les modalités de dépôt de candidature au fonds seront déterminées dans un règlement de gestion du fonds.
Retranscrire ici les résultats du diagnostic de l'exposition des salariés à certains risques professionnels.
Ce diagnostic permettra de choisir :
– deux thèmes parmi les trois suivants :
–– réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ;
–– adaptation et aménagement du poste de travail ;
–– réduction des expositions aux facteurs de pénibilité ;
– deux autres thèmes parmi les quatre suivants :
–– amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel ;
–– développement des compétences et des qualifications ;
–– aménagement des fins de carrière ;
–– maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
À la date du paiement du salaire du mois de décembre, l'employeur vérifiera que le montant total des rémunérations à prendre en considération est au moins égal au montant de la rémunération annuelle garantie. À défaut, un complément égal à la différence entre les rémunérations perçues et la rémunération annuelle garantie est versé avec la paie afférente à ce mois.
Pour vérifier si les salaires réels pratiqués ne sont pas inférieurs aux rémunérations annuelles garanties, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, soit de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paie mensuel et supportant les cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :
– les primes d'ancienneté prévues par l'article 36 de la convention collective ;
– les majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 30 de la convention collective ;
– les revenus découlant de la législation sur l'intéressement et de la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
Le barème des rémunérations minimales hiérarchiques, tel que fixé le 11 mai 2022 en vertu de l'article 32 de la convention collective des mensuels des industries métallurgiques du Rhône du 21 mai 1976, est modifié selon le barème 35 heures annexé au présent accord.
Ce barème de RMH, distinct de celui des rémunérations annuelles garanties, ne constitue nullement une rémunération minimale garantie. Il ne sert qu'au calcul des primes d'ancienneté. Ce barème est applicable à compter du 1er juin 2023.
La fixation du barème des rémunérations annuelles garanties annexé au présent accord tient compte de la situation économique à laquelle se trouvent confrontées les entreprises de la branche à la date de la signature de l'accord.
Les partenaires sociaux reconnaissent leur volonté commune de maintenir une grille respectueuse du Smic. En conséquence, au regard des évolutions significatives de l'inflation annoncées, ils conviennent de se rencontrer à nouveau au cours de l'année civile 2023, si le Smic venait une nouvelle fois à être augmenté, pour réexaminer la rémunération des coefficients rattrapés par cette augmentation.
Les parties attestent ainsi de leur attachement à maintenir une grille ne comportant pas de rémunération en dessous du Smic, comme élément favorable à l'image de la branche professionnelle et à l'attractivité de ses métiers.
Vu les dispositions de l'accord national métallurgie du 17 janvier 1991 institutionnalisant le double barème RMH et taux garantis et portant avenant à l'accord national du 13 juillet 1983 étendu le 1er juillet 1991.
Décident que :
L'accord du 11 mai 2022, ainsi que l'avenant du 28 septembre 2022, fixant l'annexe II à la convention collective des mensuels des industries métallurgiques du Rhône du 21 mai 1976 sont annulés et remplacés par le présent accord qui sera annexé à la présente convention sous la forme d'une nouvelle annexe II.
Compte tenu des dispositions ci-dessus, l'application du présent accord s'opérera selon des dates différentes :
– la grille de rémunérations minimales hiérarchiques servant au calcul de la prime d'ancienneté s'appliquera à compter du 1er juin 2023 ;
– la nouvelle grille de rémunérations annuelles garanties s'appliquera à compter du 1er janvier 2023 ;
– l'indemnité forfaitaire de nuit s'appliquera à compter du 1er juin 2023.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail. En effet, les rémunérations minima et l'assiette de calcul de la prime d'ancienneté sont déterminées en fonction de la classification, sans distinction selon l'effectif des entreprises.
Les salaires minima conventionnels prévus par le présent accord constituent les salaires minima hiérarchiques au sens du 1° de l'article L. 2253-1 du code du travail.
À ce titre, et conformément au dernier alinéa de ce même article, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de l'accord collectif d'entreprise, sauf à ce que ce dernier assure des garanties au moins équivalentes aux salariés concernés.
Rémunérations minimales hiérarchiques servant de base de calcul de la prime d'ancienneté
Barème applicable à compter du 1er juin 2023.
Base 35 heures.
(Annexe à l'article 1er de l'accord du 6 mars 2023.)
(En euros.)




(RMH majorée de 5 %)
Administratifs et techniciens
Agents de maîtrise
Agents de maîtrise d'atelier
(RMH majorée de 7 %)
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet d'un dépôt (dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15) et d'une demande d'extension en application des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une publication sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent avenant s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des « activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières » dans les conditions prévues par celle-ci et par l'accord du 12 juillet 1989 (Métropole et DOM).
Il constitue la quarante-troisième actualisation de la grille des salaires négociés le 24 mai 1988.
Il est confirmé que les dispositions du présent accord sont applicables de façon indifférenciée aux entreprises relevant de la branche et concernent donc de façon identique les entreprises de moins de 50 salariés et de 50 salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés de la branche un accès uniforme à la grille des rémunérations relevant de l'accord de salaires ainsi complété.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 1142-7 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et contribue largement à favoriser la mixité des emplois.
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises de la branche à poursuivre leurs actions afin de parvenir à une égalité professionnelle effective, conformément aux articles D. 1142-2 à D. 1142-14, D. 1151-1 du code du travail portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, et à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Les dispositions du présent accord seront applicables aux entreprises adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs signataires à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès de la direction générale du travail.
Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective nationale et non adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs signataires un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux, représentant des entreprises et des salariés, se sont réunis en CPPNI le 14 mars 2023, afin de négocier sur les salaires minima conventionnels de la branche IDCC 1513.
Le présent accord substitue et remplace l'accord précédent, signé sur le même sujet, à compter du 1er mars 2023.
Concernant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'un accord portant sur les salaires minima conventionnels applicables aux salariés de la branche n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, qui s'avèrent sans objet au regard du champ de l'accord (art. 2).
En effet, les salaires minima doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord, établi conformément aux dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail, a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et pour dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Les organisations signataires s'engagent à demander l'extension de cet accord selon la procédure d'examen accéléré prévue par l'article L. 2261-26 du code du travail.
Le barème des rémunérations annuelles garanties, tel que fixé par l'accord du 11 mai 2022 puis son avenant du 28 septembre 2022, en vertu de l'article 32 de la convention collective des mensuels des industries métallurgiques du Rhône du 21 mai 1976, est annulé et remplacé par le nouveau barème 35 heures annexé au présent accord.
Ce barème définit les garanties minimales de rémunérations annuelles applicables à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective des mensuels des industries métallurgiques du Rhône.
Les rémunérations annuelles garanties déterminent, sauf garantie légale ou conventionnelle de salaire plus favorable, la rémunération annuelle brute au-dessous de laquelle aucun salarié défini comme à l'alinéa précédent ne pourra être rémunéré pour une durée annuelle correspondant à 35 heures de travail hebdomadaire et pour le coefficient considéré.
Les rémunérations annuelles garanties doivent être adaptées proportionnellement à l'horaire de l'entreprise ou à celui du salarié concerné et calculées pro rata temporis en cas de :
– départ ou entrée en cours d'année ;
– changement de classification (en cours d'année).
Le barème s'applique à compter du 1er janvier 2023 et concerne l'ensemble des rémunérations telles que définies par l'article 4 du présent accord et versées entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023.
La 1re phrase du 1er alinéa de l'article 1er du chapitre 4 relatif à l'application des règles relatives à la santé et à la sécurité en cas de télétravail prend la rédaction suivante :
« Le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui fait l'objet d'une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l'éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l'usage des outils numériques. Elle est retranscrite dans le document unique d'évaluation des risques ».
L'article 1er du chapitre 2 sur la mise en place du télétravail prend la nouvelle rédaction suivante :
« Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, la mise en place du télétravail est possible par accord de gré à gré entre le salarié et l'employeur.
Aux termes de la loi, l'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
– les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
– les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
– les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
– la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
– les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ;
– les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail. »
À la suite de trois sessions de négociation portant sur les salaires dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche, il est convenu entre les partenaires sociaux d'adopter diverses mesures concourant à la revalorisation des rémunérations des salariés de la branche :
1° Par l'augmentation des salaires minimaux applicables, dans les proportions suivantes :
– 4,5 % pour la catégorie 1 ;
– 4 % pour la catégorie 2 ;
– 3 % pour les catégories 3 et 4 ;
– 2 % pour les catégories 5 et 6 ;
– 1 % pour les catégories 7 à 10.
2° Par l'augmentation du plafond des congés spectacles applicables aux salariés des entreprises techniques du secteur du spectacle vivant et de l'évènement au regard de l'évolution du coût de la vie depuis l'entrée en vigueur de ce plafond ;
3° Par la modification et la revalorisation des dispositions conventionnelles fixant les modalités de rémunération des temps de préparation dans les entreprises techniques du secteur du spectacle vivant et de l'événement.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé auprès du ministère du travail en nombre d'exemplaires suffisants et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Conformément à l'article L. 2241-8 du code du travail, les partenaires sociaux de l'Industrie cimentière, réunis en commission mixte paritaire, se sont rencontrés aux fins de négocier les salaires minima hiérarchiques des salariés relevant des titres II (ouvriers et ETDAM) et III (ingénieurs et cadres) de la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments (IDCC 3233).
Les négociations ont pris appui sur les données fournies par le rapport annuel de branche prévu par l'article D. 2241-1 du code du travail, établi et présenté par le SFIC au titre de l'année 2022.
À l'issue de la séance de négociation du 21 mars 2023, le SFIC a annoncé une nouvelle proposition de revalorisation, pour les catégories ouvriers et ETDAM d'une part, et ingénieurs et cadres d'autre part. Il a été convenu de retranscrire ces propositions dans un projet d'avenant qui serait mis à la signature des partenaires sociaux.
Le présent avenant vient donc modifier le contenu des sous-titres II.D et III.B de la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019 étendue
, entrée en vigueur le 1er septembre 2021 (ci-après désignée « la CCN »).

(1) Arrêtés d'extension du 30 juillet 2021 et du 17 septembre 2021.
1.1.   Grille des salaires minima hiérarchiques mensuels
La grille des salaires minima mensuels hiérarchiques (SMH) du personnel ouvrier et ETDAM de l'industrie cimentière, visés à l'article II. 2.1 de la CCN et figurant au sous-titre II. D de la CCN, est revalorisée de :
• 7.4 % en moyenne au 1er janvier 2023, par rapport aux valeurs en vigueur au 1er janvier 2022


Le nouveau sous-titre II. D de la CCN, indiquant, coefficient par coefficient, les montants du SMH ainsi revalorisé ainsi que les valeurs correspondantes pour le salaire minimum horaire hiérarchique (SHH) et le salaire minimum annuel garanti (SMAG) visés aux articles II. 2.1 et II. 2.2 de la CCN, figure en fin du présent avenant.
1.2.   Revalorisation du « Point 100 Profession »
La valeur du point 100 profession du personnel ouvrier et ETDAM, telle que visée à l'article II. 2.7 de la CCN, est revalorisée à :
• 5,8946 € au 1er janvier 2023, soit une revalorisation de 7,4 % par rapport à son montant en vigueur au 1er janvier 2022


Le nouveau sous-titre II. D de la CCN, indiquant les montants du point 100 profession ainsi revalorisé, figure en fin du présent avenant.
1.3.   Primes conventionnelles
1.3.1.   Il est rappelé que :
– la prime de treizième mois, visée à l'article II. 2.3 de la CCN, est égale à 100 % du salaire minimum mensuel hiérarchique (SMH) du coefficient hiérarchique de l'intéressé ;
– l'allocation de fin d'année, visée à l'article II. 2.4 de la CCN, est égale à 30 % du SMH du coefficient hiérarchique de l'intéressé.
1.3.2.   Le montant de la prime de vacances, visée à l'article II. 2.6 de la CCN, est porté à 912,90 € au 1er janvier 2023.
1.3.3.   Le montant de l'indemnité de panier, visée à l'article II. 2.9 de la CCN, est porté à 5,6589 € au 1er janvier 2023 (8,4883 € en cas de majoration de 50 %).
(1) Valeurs figurant dans l'avenant du 12 avril 2022 étendu. Cette revalorisation correspond à une revalorisation moyenne de la grille des SMH de 5,67 % par rapport aux valeurs indiquées dans la décision unilatérale du SFIC du 24 novembre 2022.
(2) Montant figurant dans l'avenant du 12/04/2022 étendu.
La valeur du point 100 profession du personnel ingénieurs et cadres, visé à l'article III. 2.2.1 du titre III de la CCN, est revalorisée à :
• 6,3167 € au 1er janvier 2023, soit une revalorisation de 7,4 % par rapport à son montant en vigueur au 1er janvier 2022


Le nouveau sous-titre III. B de la CCN, calculant à partir de ce point 100 profession, coefficient par coefficient, les montants du salaire mensuel de base conventionnel (SMB) et du salaire annuel de base conventionnel (SAB) visés aux articles III. 2.2.1 et III. 2.2.2 de la CCN, figure en fin du présent avenant.
(1) Montant figurant dans l'avenant du 12/04/2022 étendu.
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tel que prévu à l'article L. 2241-1 du code du travail. À ce titre, le rapport de branche 2022 fait état des rémunérations perçues par les femmes et les hommes de la branche de l'industrie cimentière afin d'étudier les éventuelles mesures à prendre.
Par ailleurs, conformément à l'article I.4 de la CCN qui contient également des éléments de situation comparée, les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail) et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situation comparable, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à partir de leur propre rapport annuel.
Au titre VII de la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'événement du 21 février 2008, le tableau déterminant le salaire minimal brut mensuel correspondant à chaque niveau de classification conventionnelle pour les salariés permanents est remplacé par le tableau suivant :
(En euros.)

Définition
Salaire minimal brut mensuel
Catégorie 1
Emplois ne nécessitant pas de compétence particulière et qui ne comportent pas de degré d'autonomie ou de responsabilité signifiant.

Catégorie 2
Emplois qui requièrent un premier niveau de compétence, sans comporter de degré d'autonomie ou de responsabilité.

Catégorie 3
Emplois qui requièrent un premier niveau de compétence, ainsi qu'un faible degré d'autonomie et/ ou de responsabilité.

Catégorie 4
Emplois qui requièrent un niveau confirmé de compétence, ainsi qu'un degré d'autonomie et/ ou de responsabilité restreint.

Catégorie 5
Emplois qui requièrent un niveau confirmé de compétence, ainsi qu'un certain degré d'autonomie et/ ou de responsabilité.

Catégorie 6
Emplois qui requièrent un bon niveau de compétence, ainsi qu'un degré d'autonomie et/ ou de responsabilité mesuré.

Catégorie 7
Emplois qui requièrent un bon niveau de compétence, ainsi qu'un degré d'autonomie et/ ou de responsabilité élevé.

Catégorie 8
Emplois qui requièrent un très bon niveau de compétence, ainsi qu'un degré d'autonomie et/ ou de responsabilité très élevé.

Catégorie 9
Emplois qui requièrent un haut niveau de compétence, d'autonomie et/ ou de responsabilité.

Catégorie 10
Emplois qui requièrent un haut niveau de compétence, ainsi qu'un très haut niveau d'autonomie et/ ou de responsabilité.

Hors catégorie
Emplois inhérents au management général des entreprises du champ