Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
3.5.1. Principe général
Quel que soit le type de contrat à durée indéterminée, toute modification essentielle du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, comme une révision du volume horaire, doit faire l'objet d'une notification écrite au salarié concerné, quelle que soit sa catégorie ou ses fonctions.
Cette notification écrite est faite par courrier recommandé avec avis de réception au plus tard 30 jours avant la prise de service du salarié. Néanmoins, l'employeur s'efforcera dans la mesure du possible d'informer le salarié avant cette échéance et de préférence à la fin du cycle précédent.
En cas de réduction d'horaire, si cette notification est adressée hors délai, son salaire est maintenu pendant 3 mois à compter de sa reprise de service.
Pour une notification faite dans les délais, si le salarié n'accepte pas cette modification et si l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail pourra être rompu dans le cadre d'un licenciement à l'initiative de l'employeur.
3.5.2. Modification ayant un motif économique
L'employeur qui, pour un motif économique, envisage d'apporter une modification essentielle au contrat de travail d'un salarié doit l'informer par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard 30 jours avant la reprise de service du salarié. Néanmoins, l'employeur s'efforcera dans la mesure du possible d'informer le salarié avant cette échéance et de préférence à la fin du cycle précédent.
Le salarié dispose de 1 mois, à compter de la réception de cette lettre, pour faire connaître son refus éventuel. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
En cas de refus de la modification, l'employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif économique conformément à la loi. Le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage conformément aux dispositions légales.
Pour un enseignant, lorsqu'il y a réduction du volume d'heures d'activité de cours, l'employeur s'engage à réduire en priorité les heures supplémentaires effectuées ainsi qu'à ne pas attribuer d'heures complémentaires et supplémentaires nouvelles dans la même discipline et dans un cycle équivalent.
Tout salarié ayant vu son horaire réduit dans les conditions mentionnées ci-dessus est prioritaire pour compléter son temps de travail lors de création ou de libération d'horaire ultérieure, dans la même discipline et dans un cycle équivalent, pour l'année concernée ainsi que pour la rentrée suivante.
3.5.3. Modification à la demande du salarié
Le salarié souhaitant voir réduire son temps de travail doit en informer l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou contre signature au plus tard 30 jours avant la reprise de son service. L'employeur dispose de 15 jours pour faire connaître sa décision. A défaut de réponse dans les délais, cette demande de modification est réputée refusée.
Quelle que soit la nature du contrat, celui-ci est conclu :
― sous réserve de la visite médicale décidant de l'aptitude de la personne recrutée au poste proposé (visite médicale d'embauche intervenant dans les délais précisés à l'article R. 241-48 du code du travail) ;
― et sous réserve de la production de l'extrait de casier judiciaire n° 3 dans un délai maximum de 1 mois après son embauche, compte tenu de la spécificité d'établissements d'enseignement qui accueillent des enfants et de jeunes adultes. Cette mention devra figurer au contrat de travail.
Dans le cas d'un agrément administratif obligatoire, l'enseignant doit remettre à son employeur les documents nécessaires dans un délai maximum de 1 mois après son embauche. Ces derniers seront transmis au rectorat par l'employeur dans le délai de 1 mois après leur remise pour un CDI. En cas de rejet de la demande d'agrément transmise dans les délais ci-dessus indiqués, la validité du contrat étant subordonnée à l'obtention de l'agrément, le contrat de travail peut être rompu sans préavis avec les seules indemnités prévues par la loi.
Dans le cas d'un CDD, tous les documents nécessaires devront être remis avant la date d'embauche. En cas de rejet de la demande d'agrément, on se référera aux dispositions légales en vigueur.
Un exemplaire de la présente convention sera tenu à disposition des salariés et remis à chacun de ceux liés par un contrat de travail d'une durée au moins égale à 6 mois.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1231-1 (anciennement article L. 122-4) du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (notamment Cass. soc. 1

(Arrêté du 21 août 2008, art. 1
La présente convention ne peut en aucun cas donner lieu à la réduction d'avantages individuels ou collectifs acquis antérieurement à la date de signature de la présente convention par un salarié dans l'entreprise qui l'emploie.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs existants chaque fois qu'elles sont plus avantageuses pour les salariés. En aucun cas elles ne peuvent être interprétées comme réduisant les situations acquises par usage, contrat individuel ou accord collectif.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de convention ; sera adoptée la disposition globalement la plus favorable de la présente convention ou celles des textes ou accords appliqués antérieurement.
La rémunération du personnel assurant successivement ou cumulativement des fonctions dans plusieurs catégories est déterminée chaque année au prorata des heures effectuées dans chacune des catégories.
(1) Le titre 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1
a) Pour le décompte et la rémunération des heures supplémentaires, un tableau précisant les modalités propres à chaque niveau d'enseignement figure à l'annexe II. Il prévoit notamment le déclenchement des taux conventionnels et légaux de majoration en tenant compte des heures induites.
b) Le taux horaire applicable pour le calcul des heures travaillées, des heures complémentaires, supplémentaires et d'absence, est déterminé en divisant la rémunération annuelle de l'enseignant par le nombre total d'heures d'activité découlant du contrat de travail : heures de cours plus heures d'activités induites correspondantes, soit 1 534 heures pour un temps plein.
(1) Le titre 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)
Les signataires précisent que la spécificité de la branche professionnelle de l'enseignement privé hors contrat est telle qu'elle ne saurait être assimilée à tout autre secteur économique, marchand ou non marchand, pouvant être jugé proche.
L'ensemble du personnel (personnel administratif et de service, personnel d'éducation et personnel enseignant) est conscient que la qualité des relations, d'une part, avec les élèves et étudiants confiés et, d'autre part, avec leur famille et même dans certains cas avec le monde professionnel (actions professionnelles, stages, contrats d'insertion...) concourt pleinement à la réputation de leur entreprise. Il leur appartient par conséquent, et dans le cadre des prérogatives et des responsabilités définies ci-dessous, d'apporter disponibilité et qualité de contact que requièrent aujourd'hui ceux qui constituent au final la clientèle des établissements d'enseignement privé hors contrat.
La spécificité des professions de l'enseignement privé hors contrat a été prise en compte pour l'élaboration des classifications ci-dessous.

Afin de faciliter sa mise en place, cette classification s'établit à l'aide d'un système multicritère de positionnement hiérarchique et d'évaluation des postes, applicable aussi bien dans les PME que dans les grandes entreprises.
Ce système de classification des postes ou emplois repères reposant sur des critères multiples et indépendants (les « critères de classification ») :
― permet de prendre en compte la spécificité de l'organisation du travail dans l'entreprise ;
― permet d'intégrer les compétences professionnelles requises ;
― conduit à réexaminer périodiquement la description du contenu des postes ou des emplois repères, afin de l'adapter aux situations nouvelles ;
― permet une meilleure prise en compte de la polyvalence.
Ainsi, au niveau de l'entreprise ou de la branche, le classement de chaque poste ou emploi repère pourra évoluer dans le temps, dès lors qu'une modification significative est apportée à son contenu.
Les conflits d'interprétation sur les principes de classification des personnels de l'enseignement privé hors contrat relèvent de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation et qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.
(1) Le titre 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation quinquennale obligatoire sur les classifications vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1
5.1.1. Assimilation des périodes d'absence à du travail effectif
Se reporter à l'article 3.4
5.1.2. Durée des congés payés particulière à chaque catégorie
1. Personnel administratif et de service :
Il bénéficie de 5 semaines de congés payés plus 5 jours ouvrés (cf. art. 4.2.1).
2. Personnel d'éducation :
a) Assistant(e)s préélémentaires : 16 semaines non travaillées dont 7 semaines de congés payés (cf. art. 4.3.1) ;
b) Surveillants d'externat : 7 semaines de congés payés (cf. art. 4.3.1) ;
c) Surveillants d'internat : 14 semaines non travaillées dont 7 semaines de congés payés (cf. art. 4.3.1) ;
d) Autre personnel d'éducation : 5 semaines de congés payés plus 5 jours ouvrés.
3. Personnel enseignant : 6 semaines de congés payés plus 5 jours ouvrés (cf. art. 4.4.2).
4. Semaines à 0 heure conventionnelles :
Tout salarié peut avoir droit en outre chaque année, notamment pendant les vacances scolaires, à des semaines à 0 heure selon l'organisation propre de son entreprise.
5. Pour les salariés dont le contrat de travail est d'une durée supérieure à 1 mois de travail et d'une durée inférieure à 1 an les droits à congés payés et à repos sont calculés au prorata des droits annuels du salarié travaillant toute l'année.
5.1.3. Salarié relevant de plusieurs catégories
pour lesquelles il existe des durées différentes de congés payés
Pour la détermination des congés payés, il sera effectué un calcul proportionnel à la durée moyenne hebdomadaire ou la durée annuelle prévue au contrat pour chacun de ses emplois, le nombre de jours ouvrables de congés à planifier étant arrondi à l'unité supérieure.
5.1.4. Ordre des départs
(art. L. 223-7 du code du travail)
Après consultation du personnel, et pour les congés d'été, l'employeur fixe l'ordre des départs et le porte à la connaissance du personnel au plus tard le 15 avril.
Conformément au code du travail, il est recommandé de tenir compte de la situation familiale.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé par son employeur, il lui sera accordé 3 jours ouvrables forfaitaires de congé supplémentaire et les frais de voyage aller et retour occasionnés par ce rappel lui seront remboursés. Ce retour est subordonné à l'accord du salarié dont le refus ne saurait être une cause de sanction.
5.1.5. Indemnisation du congé
Pendant la période des congés payés, le salarié perçoit la rémunération globale mensuelle qu'il aurait reçue en activité (règle du salaire maintenu) sauf application de la règle du dixième (art. L. 223-11 du code du travail) si ce mode de calcul est plus favorable.
Tout(e) salarié(e) peut bénéficier de congés dans les conditions fixées par le code du travail, tels que les congés liés à l'exercice de certains mandats publics et syndicaux, à la prise de congés spéciaux pour création d'entreprise, congés sabbatiques, congés pour participation à diverses instances de leur syndicat.
Ces congés sont non rémunérés sauf dispositions plus favorables.
8.4.1. Institutions gestionnaires
a) Désignation.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'affilier leurs salariés à l'institution paritaire suivante :
― GNP (33, avenue de la République, 75011 Paris) pour les garanties capital décès - incapacité - invalidité et deuxième période de maintien de salaire ;
― et à l'OCIRP pour la garantie rente éducation,
le GNP recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.
b) Convention de gestion.
Les partenaires sociaux ont signé avec le GNP une convention de gestion.
8.4.2. Régime de prévoyance maladie
Concernant les modalités d'accès à la prévoyance maladie - frais médicaux (maladie, chirurgie, hospitalisation, optique, dentaire), les partenaires sociaux invitent les établissements d'enseignement privé hors contrat, relevant du champ d'application tel que défini dans le présent accord, à souscrire à un régime collectif frais médicaux auprès de l'organisme de leur choix.
a) Tout(e) salarié(e) bénéficie, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de :
― 4 jours pour son mariage ou Pacs ;
― 3 jours, pour le père, pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption, ces 3 jours ne se confondent pas avec le congé de paternité ;
― 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
― 1 jour pour décès d'un ascendant autre que son père ou sa mère ;
― 1 jour pour décès d'un frère, d'une soeur ;
― 1 jour pour décès du beau-père ou de la belle-mère ;
― 2 jours pour le décès du père ou de la mère ;
― 3 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ;
― 4 jours pour le décès d'un enfant.
b) Des délais de route sont accordés sur justificatif.
c) Ces jours d'absence correspondent à des jours ouvrés consécutifs pris dans un délai raisonnable. Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels.
d) De même, conservent le bénéfice de leur rémunération dans la limite de 3 jours ouvrables les salariés appelés à passer un examen universitaire ou professionnel dès lors qu'ils justifient d'une convocation et d'une ancienneté minimale de 3 années dans l'entreprise.
5.3.1. Congés de maternité et d'adoption
a) Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par les articles L. 122-26 et suivants du code du travail.
b) Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire de l'intéressé(e) est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En tout état de cause, les prestations de sécurité sociale sont intégralement versées à l'intéressé(e).
c) En aucun cas, la résiliation du contrat de travail par l'employeur pour des motifs indiqués à l'article L. 122-25-2 ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension correspondant au congé maternité, de paternité ou d'adoption, au congé parental pendant les 6 premiers mois effectivement pris par un salarié ou une salariée.
5.3.2. Congé de paternité
Ce congé de 11 jours consécutifs pour la naissance d'un enfant, porté à 18 jours en cas de naissances multiples est pris dans un délai de 4 mois après la naissance. L'article L. 122-25-4 du code du travail en précise les modalités. Ce congé ne se confond pas avec le congé de naissance de 3 jours.
5.3.3. Congé parental d'éducation
(pour le père et la mère)
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, le (ou la) salarié(e) peut prendre un congé parental pour élever son enfant ou occuper un travail à temps partiel (art. L. 122-28-1 du code du travail).
Sont concernés les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption.
5.3.4. Congé de présence parentale
(père ou mère)
Tout(e) salarié(e) dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants a le droit de bénéficier d'un congé de présence parentale (art. L. 122-28-9 du code du travail).
5.3.5. Congé de solidarité familiale
Le bénéficiaire de ce congé est le salarié dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant le domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital (art. L. 225-15 et suivants du code du travail).
5.3.6. Congé pour enfant malade
Tout(e) salarié(e) a droit à un congé de 3 jours éventuellement fractionnés pour enfant malade de 16 ans maximum. Ce congé est porté à 5 jours dans les mêmes conditions que précédemment pour un enfant de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans. Ces journées d'absence sont non rémunérées. Elles peuvent donner lieu à une rémunération moyennant une récupération.
En cas de changement de poste justifié du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée conservera la même rémunération.
Elle sera réintégrée dans son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente lorsqu'elle reprendra son travail à l'issue de la période de suspension.
Deux mois avant son départ en congé prénatal, la femme enceinte sera autorisée à quitter son travail 1/4 d'heure avant la fin du travail journalier. De plus, elle bénéficiera d'un allégement d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine, affecté aux visites médicales, examens, cours ou toutes autres sujétions liées à la maternité.
En cas d'accord des parties, les heures d'une semaine pourront être groupées.
Pendant la durée du congé légal de maternité ou de paternité, les salariés percevront des indemnités complémentaires aux indemnités légales destinées à maintenir leur salaire net, et ce dans les conditions définies à l'annexe de la présente convention.
L'ancienneté se définit au premier jour du mois au cours duquel elle est acquise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail non indemnisées.
L'ancienneté se définit au premier jour du mois au cours duquel elle est acquise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail non indemnisées. La durée du service militaire ne sera pas retenue comme cause de suspension du contrat de travail.
1. Le salaire est la contrepartie du travail.
Tout salarié a la garantie du salaire afférent à sa catégorie, son emploi ou sa position.
2. Les barèmes de salaires applicables aux différents emplois, catégories et positions sont établis en fonction :
a) Du salaire horaire minimal professionnel de base ;
b) Des coefficients hiérarchiques afférents à ces emplois, catégories ou positions. Ces derniers, appliqués sur le salaire minimum national professionnel (coefficient 100), serviront à déterminer les salaires minimaux nationaux pour les diverses qualifications professionnelles.
3. En annexe I à la présente convention figurent les définitions des emplois, catégories et positions dans lesquelles sont classés les salariés ainsi que les coefficients hiérarchiques et les barèmes de salaires minimaux correspondants.
4. Les salaires sont fixés en fonction de la durée normale hebdomadaire réglementaire de travail, soit 39 heures par semaine ou 169 heures par mois.
5. Les salaires doivent être payés au moins une fois par mois à date fixe.
Toutefois, les salariés peuvent bénéficier du paiement d'acomptes sur le travail déjà exécuté pendant le mois en cours.
6. Les salaires effectivement pratiqués doivent respecter le principe : à travail égal, salaire égal.
Le personnel polyglotte a droit à une bonification de 8 % sur le salaire minimum de son coefficient pour l'utilisation professionnelle et régulière d'une langue étrangère ; la bonification est de 4 % sur le salaire minimum de son coefficient par langue supplémentaire utilisée. Cette bonification est indépendante du salaire proprement dit et s'ajoute dans tous les cas au salaire brut.
Les préparateurs en pharmacie également titulaires du diplôme de conseiller en dermo-cosmétique ont droit à une bonification de 10 % sur le salaire minimum de leur coefficient en cas de pratique régulière des connaissances acquises en dermo-cosmétique dans le cadre de ce diplôme.
Les préparateurs effectuant de façon significative et régulière des préparations des deux disciplines, allopathie et homéopathie, percevront une majoration de rémunération d'un montant égal à 25 fois la valeur du point conventionnel de salaire, cette majoration de rémunération n'entraînant aucune augmentation du coefficient.
Les salarié(e)s travaillant dans les sous-sols plus de la moitié de leur temps de travail auront droit à une prime dite de travail en sous-sol, dont le montant sera égal à 10 % du salaire minimum correspondant à l'emploi qu'ils occupent.
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année moyennant une réduction du temps de travail dans les conditions précisées ci-après, l'objectif étant de compenser les hausses et les baisses d'activité en permettant aux entreprises de gérer au cours des périodes choisies les variations de charges auxquelles elles sont confrontées, en respectant les délais de prévenance prévus par la loi.

Variation des horaires

Le nombre d'heures peut varier d'une semaine à l'autre en fonction de la charge de travail.
La période de variation ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs (par exemple année civile, période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, année correspondant à l'exercice comptable).
Les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité.
Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l'issue de la période de modulation, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou de repos de remplacement conformément à l'article 2 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Les heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et dont les limites peuvent être négociées par avenant ou accord d'entreprise, dans le cadre des dispositions prévues par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 précitée, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent majoré.
L'horaire hebdomadaire peut varier de 0 à 46 heures. Le temps de travail quotidien, pendant les semaines de basse activité, ne peut être inférieur à 4 heures consécutives. Ce mode d'organisation est compatible avec la possibilité de convertir la réduction du temps de travail en jours de repos.
6.2. Chômage partiel
L'organisation du travail doit, en principe, permettre un strict respect du volume d'heures annuelles.
Dans le cas où il apparaîtrait que le volume d'heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l'employeur peut demander l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés.
Article étendu sous réserve qu'en application des dispositions du cinquième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les mentions obligatoires suivantes :
les modalités de recours au travail temporaire, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail et le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période. (Arrêté du 17 août 2001 - art. 1)
Les salaires mensuels minima conventionnels pour chacun des emplois définis dans l'annexe "Classification des emplois" seront déterminés conformément aux dispositions de l'article 37-2 de la convention collective nationale de l'immobilier, H pouvant être l'horaire mensuel résultant du présent accord,
chaque entreprise pouvant maintenir tout ou partie du salaire antérieur, notamment par le versement d'un complément différentiel (1).
(1) Termes étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, selon lesquelles les salariés bénéficient d'un maintien du niveau de leur rémunération lors de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail
7.1. Aménagement individualisé
La direction de chaque entreprise peut aménager le temps de travail en définissant des horaires différents suivant la nature des prestations de services effectuées.
Les salariés mobiles, au sens de l'article 3.2.3 du présent accord, suivent l'horaire applicable en fonction du type de clients.
Sur la demande des salariés, l'employeur peut mettre en place des horaires individualisés, sous réserve que le comité d'entreprise ou à défaut, les délégués du personnel ne s'y opposent pas. Dans les entreprises dépourvues de délégués du personnel ou de représentants syndicaux, la mise en place de tels horaires est subordonnée à l'information préalable de l'inspecteur du travail compétent.
Un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, entre autres, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables.
7.2. Astreinte
Certains personnels peuvent être appelés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d'astreinte à domicile dans les conditions fixées par le code du travail.
Les salariés des études appelés par une organisation syndicale à siéger dans l'une des commissions susceptibles d'être mise en place se verront maintenir, pour la durée de leur absence de l'étude, leur rémunération par leur employeur.
Il en sera de même des salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux travaux de la commission paritaire de négociation de la convention collective.
En outre, afin de préparer les négociations, ces salariés bénéficient du droit de s'absenter une demi-journée à l'occasion de chaque réunion de la commission paritaire de négociation de la convention collective nationale. La rémunération des intéressés sera maintenue.
Toutefois, le nombre de ces salariés des études dont la rémunération est maintenue n'excédera pas 2 par organisation syndicale.
Sur leur demande, les salariés membres d'un syndicat représentatif sont mis en congé pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation, dans la double limite :
― de 1 jour rémunéré par an ;
― et de 1/4 du personnel salarié de l'étude.
Ils peuvent demander 1 jour supplémentaire, imputable sur les congés payés au titre de la participation à ces congrès et assemblées.
Les salariés visés au présent article sont tenus de concilier leurs obligations professionnelles envers leur employeur avec l'accomplissement de leurs fonctions pour apporter le minimum de gênes aux uns et aux autres. Ils sont également tenus d'aviser leur employeur de leur absence dès que possible et, en tout état de cause, au moins 8 jours avant l'absence (cf. accord du 17 juin 2004).
Pour assurer le bon fonctionnement du paritarisme, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme, dans le cadre de la présente convention collective, destiné à financer notamment :
― les remboursements des frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective ;
― le remboursement aux organisations syndicales des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en vie des textes conventionnels (diffusion, information...) ;
― la mise en oeuvre d'études sur la branche décidées par les partenaires sociaux.
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié, telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue. La cotisation, fixée à 0,05 % de la masse salariale brute de l'année N (référence 2008), est appelée en année N + 1 (référence 2009). Pour la première année de mise en oeuvre, elle est due sur la totalité de l'exercice, quelle que soit la date d'extension de la convention collective.
Ce taux pourra être renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.
Cette cotisation sera recouvrée par l'OPCA désigné, en même temps, mais distinctement des cotisations de formation professionnelle.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
L'extension de la présente convention collective nationale est sollicitée conformément aux dispositions des articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
L'ensemble des dispositions qu'elle contient entrera en vigueur au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel pour toutes les études, qu'elles soient adhérentes ou non aux organisations signataires.
La présente convention et les avenants et accords sont déposés au conseil de prud'hommes de Paris et auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Les partenaires conviennent que les salariés recevront de leur employeur un exemplaire de la convention.
Chaque organisation syndicale pourra prétendre au remboursement, sur justificatifs, des frais indiqués ci-dessous de 2 délégués au maximum.
Frais de repas : remboursement des frais réels dans la limite de 6 fois et demie la valeur du minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année considérée, arrondie au centime supérieur.
Frais de déplacement : remboursement des frais réels dans la limite du tarif SNCF 2e classe, après déduction éventuelle des réductions.
Hébergement : remboursement des frais réels dans la limite de 33 fois la valeur du minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année considérée, arrondie au centime supérieur.
Les remboursements se font sous 10 jours à réception des justificatifs.
Commission paritaire d'interprétation
Il est créé une commission paritaire d'interprétation de la convention collective et de ses accords, conformément aux dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail.
Son rôle est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de cette convention et de ses accords.
Elle est composée, à raison d'un délégué par organisation, d'un nombre égal de représentants employeurs et de salariés, membres de la commission paritaire nationale.
Elle ne peut être saisie qu'à la demande d'une organisation syndicale ou d'employeurs et se réunit dans le mois qui suit la demande formulée par écrit et adressée à chacun des membres.
Les avis de la commission d'interprétation, dûment convoquée, sont rendus à l'unanimité des membres présents ou représentés. Ils peuvent avoir valeur d'avenant et seront alors traités comme tels.
Dans tous les cas, ils sont déposés selon les mêmes modalités que la convention collective.
Commission paritaire de conciliation
Il est créé une commission paritaire de conciliation. Elle est saisie, par l'intermédiaire d'une organisation d'employeurs ou de salariés, de différends d'ordre collectif ou individuel nés de l'application des textes conventionnels lorsqu'ils n'ont pas trouvé de solution au sein d'une étude.
Elle est composée, à raison d'un délégué par organisation, d'un nombre égal de représentants d'employeurs et de salariés, membres de la commission paritaire nationale.
La demande, accompagnée des pièces la justifiant, est adressée par lettre recommandée avec avis de réception à la commission paritaire de conciliation, dont le siège est fixé au siège du conseil national des administrateurs et mandataires judiciaires (25, avenue de l'Opéra, 75001 Paris).
Le secrétariat de la commission transmet copie de la demande et des pièces à l'autre partie concernée, qui doit elle-même faire parvenir au secrétariat ses observations et ses pièces.
La commission se réunit, en présence des parties, dans le délai maximum de 2 mois à réception de la lettre recommandée de saisine.
La commission peut entendre séparément chaque partie au litige et demander toute explication complémentaire au vu des pièces présentées.
La commission délibère et statue en dehors des parties au litige. Elle rend un avis qui prend la forme d'un procès-verbal de conciliation ou de désaccord, rédigé à l'issue de la réunion ; copie en est remise à chacune des parties.
A défaut de se présenter, la partie absente peut se voir opposer un avis sur le seul fondement de la partie représentée.
La saisine de la commission, qui ne constitue ni un préalable ni n'affecte les procédures de rupture, ne prive pas les parties des voies ordinaires de recours judiciaire.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 140-2 du code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Chaque syndicat représentatif, qui constitue une section syndicale, peut, conformément aux dispositions légales, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise :
― la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes ;
― dans les études qui emploient 10 salariés et plus, les syndicats représentatifs peuvent désigner comme délégué syndical le délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat.
Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions dans les conditions suivantes :
― étude d'au moins 10 salariés : 15 heures par mois ;
― à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur ;
Dans les études où il n'existe pas de représentation organisée des salariés, ceux-ci ont la libre faculté de présenter, eux-mêmes ou par l'intermédiaire d'un autre membre du personnel de l'étude, leurs réclamations à l'employeur.
Dans les études occupant au moins 50 salariés, au sens de la loi, et ayant des délégués du personnel et/ou un comité d'entreprise, l'employeur doit obligatoirement procéder à la constitution d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail selon les modalités prévues à cet effet par la loi.
L'exercice de leur mandat et les attributions des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail s'exercent dans le cadre défini par la loi.
D'une manière générale, quel que soit le seuil d'effectif, les salariés peuvent s'organiser librement en section syndicale.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à organiser ses services de façon que l'usage du droit syndical puisse s'exercer sans créer de perturbations particulières.
La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.
Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :
― la collecte des cotisations syndicales peut, occasionnellement, être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;
― l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d'entreprise ;
― la transmission des informations syndicales peut s'effectuer par l'intranet ou internet dans le respect des dispositions légales.
Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.
Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés de l'établissement.
Outre la mise à disposition de chaque section syndicale d'un lieu de rangement, fermé à clé, lorsqu'un local ne peut être affecté en permanence, la section syndicale pourra utiliser les salles de réunion avec l'accord de l'employeur.
Les sections syndicales peuvent, après accord du chef d'entreprise ou de son représentant, inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition.
Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées, par les sections syndicales, à participer à une réunion, sous réserve de l'accord de l'employeur ou de son représentant.
Les dispositions relatives aux conditions et moyens d'exercice au sein de l'entreprise non visées ci-dessus sont régies par le code du travail et les accords collectifs négociés éventuellement à ce sujet au niveau des études.
Tous les membres dirigeants nationaux des organes statutaires des fédérations et syndicats groupant des salariés, des études d'administrateurs et mandataires judiciaires disposent du temps nécessaire pour assister aux réunions de ces instances dans la limite de 4 jours par an, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant des réunions extraordinaires.
Il est formellement convenu que tous les salariés de la profession visés par le présent article reçoivent leur salaire durant leur absence.
Dans chaque étude occupant de façon permanente plus de 50 salariés, l'élection, les attributions des membres du comité d'entreprise et l'exercice de leur mission sont déterminés, sous réserve des modalités particulières fixées pour le financement des activités sociales et culturelles, conformément aux dispositions de la législation en vigueur. La durée des mandats est de 3 ans.
En application de l'article L. 431-1-1 du code du travail, il est possible de constituer une délégation unique du personnel.
La contribution de l'employeur au financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ne peut être inférieure à 0,3 % de la masse salariale. Le budget de fonctionnement est de 0,2 % de la masse salariale. Celui-ci est géré par le comité d'entreprise.
Sans préjudice des thèmes légaux de négociations (classification, gestion prévisionnelle des emplois, etc.), les parties insistent sur les thèmes et niveaux de négociation suivants :
Négociations salariales : les parties signataires se réunissent au cours du troisième trimestre civil de chaque année, afin de négocier les salaires minima conventionnels.
A cet effet, le collège employeurs fournit aux organisations syndicales de salariés un rapport de branche concernant la profession. Ce document est transmis au moins 20 jours ouvrés avant la première réunion de négociation. Il contient notamment des éléments d'information sur la situation générale, économique et sociale, ainsi que des indications sur la situation particulière de la profession et leurs perspectives d'activité et d'emploi.
En ce qui concerne les rémunérations pratiquées, le rapport doit mettre en évidence les situations respectives des femmes et des hommes.
Autres négociations : en outre, les parties conviennent de se réunir toutes les fois qu'elles le souhaitent, pour examiner les améliorations à apporter aux règles collectives de la profession ou lorsqu'un texte législatif les y incite.
Le projet de l'une des parties est transmis aux organisations professionnelles d'employeurs et aux partenaires sociaux. L'ordre du jour et la date de la discussion de la proposition de modification de la convention collective sont arrêtés en commission paritaire.
Par dispositions conventionnelles plus favorables, il est institué des délégués du personnel dans les études où sont occupés au moins 10 salariés si cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure.
A l'expiration du mandat des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée si les effectifs sont restés en dessous de 10 salariés pendant au moins 12 mois.
Les élections ont lieu tous les 3 ans, la procédure de renouvellement devant être entamée avant l'expiration des mandats :
― étude d'au moins 10 salariés : 1 salarié titulaire unique ;
― à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur.
Les délégués sont élus pour 3 ans et sont rééligibles. Les délégués du personnel bénéficient d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions :
― étude d'au moins 10 salariés : 5 heures par mois ;
― à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur.
Dans les établissements occupant plus de 20 salariés, un local commun est affecté aux activités des institutions syndicales et représentatives du personnel. Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.
Outre la mise à disposition des délégués du personnel d'un lieu de rangement, fermé à clé, lorsqu'un local ne peut être affecté en permanence, les délégués du personnel pourront utiliser une salle de réunion avec l'accord de l'employeur.
Les délégués sont reçus collectivement par la direction ou ses représentants, au moins 1 fois par mois. Ils peuvent être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures.
Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.
Pour l'exercice de leur fonction, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.
Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Principes généraux
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les études et s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels.
En aucun cas, les origines, les croyances, le sexe, l'âge, l'état de santé, le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat, d'exercer une activité syndicale ne pourront être pris en considération en ce qui concerne l'embauche, l'organisation du travail, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures disciplinaires ou le licenciement.
Les employeurs et leurs représentants s'engagent à respecter une stricte neutralité à l'égard des syndicats de salariés.
Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements ci-dessus définis et à s'employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.
La présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages individuels ou collectifs, acquis au titre des conventions et usages particuliers existant avant son entrée en vigueur.
Dans le même esprit, les clauses de la présente convention remplacent celles des contrats individuels ou collectifs existants, y compris les contrats à durée déterminée, lorsque les clauses de ceux-ci sont moins avantageuses pour le personnel.
Toutefois, il est précisé qu'un salarié ne peut cumuler deux avantages de sources différentes ayant le même objet ou la même cause. Seul le plus favorable reste applicable.
Les primes et gratification, à caractère exceptionnel et non répétitives, figurant comme telles sur le bulletin de paye, versées antérieurement à la signature de la présente convention, ne seront pas considérées comme des avantages acquis au sens du premier alinéa ci-dessus.
La validité des accords et avenants négociés est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives au sens de la législation et de la majorité en nombre des organisations d'employeurs en capacité d'engager la profession. A défaut, ils sont inopposables et/ou réputés non écrits.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail (anciennement article L. 132-2-2 II, alinéas 1 à 6), aux termes desquelles la convention ou l'accord définit la règle selon laquelle cette majorité est appréciée, en retenant les résultats soit d'une consultation des salariés concernés organisée périodiquement en vue de mesurer la représentativité des organisations syndicales de salariés de la branche, soit des dernières élections aux comités d'entreprise.
(Arrêté du 24 juillet 2008, art. 1er)
Chacune des parties signataires de la présente convention collective ou ayant adhéré ultérieurement dans les formes prescrites par la loi peut dénoncer tout ou partie de la convention collective.
La partie qui dénonce cette convention doit, à peine de nullité de la dénonciation, accompagner la lettre de dénonciation ou la faire suivre, dans le délai de 1 mois, d'un nouveau projet d'accord. Cette exigence doit permettre à la négociation de s'engager au plus tard à l'expiration du délai de préavis.
Lorsqu'une convention ou un accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires.
En tout état de cause, lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.
A défaut de nouvelle convention ou d'un nouvel accord dans les délais précités, les salariés de l'entreprise concernée conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la convention ou de l'accord.