Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
NIVEAU : I et II.
DEFINITION :
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs+ ou de licence.
NIVEAU : III.
DEFINITION :
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet et de technicien supérieur (BTS), du diplôme des instituts universitaires de technologie (DUT), ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (2 ans de scolarité après le baccalauréat).
NIVEAU : IV.
DEFINITION :
IV a Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (BT), du brevet supérieur d'enseignement commercial (BSEC) (3 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré).
Provisoirement, formation du niveau du brevet d'enseignement industriel (BEI) et du brevet d'enseignement commercial (BEC).
IV b Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise (2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V).
Lycée - cycle préparatoire ( en promotion sociale) à l'entrée dans un cycle d'études supérieur ou technique supérieur.
NIVEAU : V.
DEFINITION :
Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (BEP) (2 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré), et du certificat d'aptitude professionnelle (CAP).
Provisoirement, formation du niveau du brevet d'études du premier cycle (BEPC).
NIVEAU : V bis.
DEFINITION :
Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximale de 1 an au-delà du premier cycle l'enseignement du second degré du niveau de certificat professionnel.
NIVEAU : VI.
DEFINITION :
Personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire.
+ Les écoles d'architecture sont assimilées aux écoles d'ingénieurs.
Dès l'entrée en application de la nouvelle convention collective, et dans un délai de 4 mois, les salariés seront classés selon les principes décrits dans le présent chapitre étant entendu qu'il n'y a pas de concordance entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques. Ce nouveau classement n'entraîne aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
Chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son nouveau classement (niveau, position, coefficient hiérarchique).
Dans le même délai de 4 mois suivant l'entrée en application de la convention collective, la prime d'ancienneté acquise à l'échéance de ce délai sera convertie en points, qui s'ajouteront au coefficient hiérarchique, en divisant le montant brut de la prime d'ancienneté par la valeur de point applicable en 2003.
Guide d'utilisation de la grille de classification à critères classants :
Les partenaires sociaux s'engagent à élaborer un guide d'utilisation de la présente grille, à le diffuser dès l'entrée en vigueur de la convention collective nationale, et à se réunir en commissions nationale et régionales tous les semestres afin de veiller à la mise en place de la grille.
Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel. Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale de la négociation collective.
La commission paritaire de la négociation de la convention collective pour l'emploi doit tenir compte des problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification afin de les intégrer dans sa réflexion sur le financement des formations prioritaires.
Les barèmes des salaires minimaux sont fixés à l'échelon régional ou national (le cas échéant) après négociation d'une valeur de point à multiplier par le coefficient hiérarchique.
Ce salaire détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures.
Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs, représentatives au plan national, au sein des commissions paritaires régionales au moins 1 fois par an et davantage s'il y a une demande d'au moins 3 organisations syndicales de salariés.
Les valeurs de points sont définies au niveau des régions avec une modulation départementale éventuelle.
Les modalités de négociation sont fixées au chapitre " commission paritaire régionale " (cf. chapitre XV).
Les classifications professionnelles définies ci avant sont affectées de coefficients hiérarchiques.
Le salaire mensuel brut minimum pour chaque classification pour un horaire hebdomadaire de 35 heures est déterminé en multipliant le coefficient hiérarchique correspondant par la valeur du point en vigueur qui lui est applicable.
Les primes et gratifications qui sont exceptionnelles ne sont pas comprises dans le salaire minimum.
Lorsque l'employeur embauche des salariés reconnus handicapés au sens de la réglementation dont le rendement professionnel est notoirement diminué, il peut appliquer un salaire inférieur au salaire minimum de son coefficient hiérarchique.
La réduction possible du salaire ne peut toutefois excéder le dixième de ce salaire minimum sous réserve des dispositions légales.
La polyvalence doit être reconnue. Elle se caractérise pour son titulaire par la pratique accessoire et répétée de plusieurs techniques distinctes de sa fonction principale.
La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranche de 5 points, avec un plafonnement égal à la moitié de l'écart entre les coefficients de deux positions contiguës, s'ajoutant au coefficient hiérarchique sans pour autant modifier la qualification contractuelle. Cette polyvalence fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Le contrat de travail et le bulletin de salaire identifient la fonction principale en la situant en premier dans la rédaction de ces documents.
Les définitions des niveaux et positions du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés et la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences.
A cet effet, la situation des salariés des différents niveaux fait l'objet d'un entretien d'évaluation par l'employeur sur demande du salarié dans les 6 mois après son entrée dans l'entreprise et ensuite selon une périodicité biennale.
Ces deux périodes pourront être réduites sur demande motivée du salarié.
A la suite de cet entretien, la décision motivée de l'employeur sera communiquée par écrit au salarié sous quinzaine.
Tout salarié occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes relevant de niveaux et positions professionnelles supérieurs à sa classification doit être classé dans le niveau ou la position correspondant.
Les entreprises d'architecture verseront à l'OPCA-PL une cotisation assise sur la masse salariale brute de leur effectif salarié, le pourcentage applicable étant fixé par un accord national entre les parties contractantes sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) des entreprises d'architecture dont le fonctionnement est précisé au chapitre XV.
En application des dispositions précitées, il est précisé que les taux de cotisation fixés antérieurement à la conclusion de la présente convention sont :
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, 0,60 % de la masse salariale brute ventilés en :
- 0,50 % pour la formation plan ;
- 0,10 % pour la formation en alternance.
Ces taux sont maintenus jusqu'à ce que, éventuellement, les parties contractantes conviennent de les modifier.
Pour les entreprises de 10 salariés et plus, le taux de cotisation est celui fixé par la loi.
Il sera versé à l'OPCA-PL au moins 90 % de la cotisation légale, en ce qui concerne les formations plan.
En cas de modification du taux légal de cotisation, et en fonction de l'examen par la CPNE des statistiques portant sur l'utilisation des fonds, les parties pourront convenir de dispositions modificatives.
Par ailleurs, les entreprises de 10 salariés et plus sont soumises aux cotisations légales en matière de congé individuel de formation (CIF), et les entreprises sous forme commerciale (SA ou SARL), sont soumises à la taxe d'apprentissage.
Une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF) est instituée au chapitre XV avec les missions suivantes :
- analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
- favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
- proposer les actions de formation prioritaires au plan national.
La CPNE travaillera en concertation avec les commissions paritaires régionales et sera l'interlocuteur direct, représentant les parties contractantes, auprès de l'OPCA-PL pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation.
Elle sera également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation.
Lorsque l'entreprise d'architecture consacre à la formation de ses salariés un montant de dépenses dépassant l'obligation minimale résultant de la loi ou de la convention collective, l'employeur et le salarié peuvent convenir par écrit, préalablement à l'engagement de certaines actions de formation, du remboursement à l'employeur par le salarié de tout ou partie des dépenses supportées par l'entreprise d'architecture, à l'occasion de ces actions de formation si le salarié ne respecte pas, suite à une démission (sauf cas de force majeure), l'engagement de durée minimale de collaboration qu'il aura alors contracté.
Les sommes remboursées à l'entreprise d'architecture par le salarié sont ensuite affectées au financement d'autres actions de formation.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 933-2 (7°) du code du travail qui fixe les conditions de validité de la clause de dédit formation (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 933-2 (7°) du code du travail qui fixe les conditions de validité de la clause de dédit formation (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
Les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser la réduction du temps de travail pour les entreprises d'architecture, par la voie du présent chapitre.
En corollaire à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux admettent l'utilité d'un aménagement du temps de travail et d'un mode d'organisation interne permettant aux entreprises de mieux concilier les impératifs de l'activité avec les contraintes qui lui sont inhérentes, les aménagements du travail, à améliorer les conditions de travail des salariés, en vue de préserver les emplois existants, de favoriser la création d'emplois compensant la réduction du temps de travail et de préserver les emplois existants en respectant le principe de l'égalité homme femme.
En raison de la diversité, en termes d'activité notamment, des petites entreprises d'architecture, le présent document prévoit plusieurs formes d'aménagement du temps de travail susceptibles de répondre aux conditions d'activité propres à chaque entreprise et à assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ces diverses formes d'aménagement se suffisent à elles-mêmes, mais peuvent faire l'objet de développements spécifiques conforme à l'accord national dans le cadre des négociations d'entreprises.
L'accord national est d'application directe dans les entreprises, sous réserve de dispositions plus favorables négociées au sein de chaque entreprise.
En l'absence de comité d'entreprise dans les entreprises d'architecture, les délégués du personnel exercent toutes les attributions que ce comité détient par la législation en matière de formation.
Les délégués seront invités à donner leur avis sur les plans de formation annuels des entreprises d'architecture, en exerçant leur mission dans le cadre des dispositions du code du travail.
En l'absence de délégué du personnel, l'employeur recueillera l'avis des salariés concernés pour l'établissement du plan de formation annuel de l'entreprise ou pour toutes les actions de formation jugées nécessaires. Il informera annuellement les salariés des actions engagées au sein de l'entreprise. Le plan s'appuiera en particulier sur les préconisations de la CPNE concernant les formations prioritaires, qui seront diffusées aux salariés dans le mois suivant la publication de ces informations par l'OPCA-PL.
Pour satisfaire aux obligations légales, les parties contractantes décident que la profession adhère à un organisme paritaire collecteur agréé désigné permettant de favoriser une politique générale de formation spécifique indispensable pour assurer l'adaptation des salariés aux exigences des évolutions techniques et économiques.
En application des dispositions précitées, il est précisé que les parties contractantes ont adhéré à l'OPCA-PL, 6, rue des Batignolles, 75017 Paris, antérieurement à la conclusion de la présente convention et que cette adhésion est maintenue jusqu'à ce que, éventuellement, les parties contractantes conviennent d'appliquer d'autres dispositions.
Les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle constituent une exigence importante pour les salariés de la branche. Cette exigence est partagée par l'entreprise pour continuer à assurer la qualité du service souhaité par la clientèle et nécessité par l'évolution des techniques. Les parties signataires conviennent que la formation dont l'objet est d'actualiser les connaissances et les pratiques pour une utilisation à court terme par l'entreprise dans le cadre de l'activité et du plan de formation de l'entreprise, doit être incluse dans le temps de travail effectif en application de l'article L. 932-1 du code du travail.
La formation professionnelle des salariés peut être constituée par :
a) La formation assurée dans le cadre de l'enseignement public ou privé ;
b) La formation par apprentissage ou stages alternés ou non dans les entreprises d'architecture ;
c) La formation permanente professionnelle continue, sanctionnée ou non par des diplômes, avec ou sans le concours et le contrôle de l'Etat, en collaboration avec des instituts de formation publics ou privés et de préférence dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
d) La formation autodidacte dans le cadre de la pratique professionnelle au sein des entreprises d'architecture ou par démarche personnelle des salariés.
Les parties contractantes reconnaissent formellement ces diverses filières de formation et les sanctions qui peuvent en découler. Elles s'engagent à favoriser, sous toutes les formes appropriées et en particulier par l'adhésion à un organisme paritaire collecteur agréé, désigné ci-après, l'accès des salariés aux formations de leur choix, y compris celles pouvant déboucher sur des promotions.
Lorsqu'un salarié, ayant suivi à sa demande une formation, a acquis à l'issue de celle-ci, la compétence requise pour occuper une autre fonction, il est prioritaire dans la limite des besoins de l'entreprise pour occuper le poste après une période probatoire de 6 mois.
Les contrats d'apprentissage et de formation en alternance seront conclus dans le cadre de la réglementation en vigueur.
Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement calculée comme suit :
- licenciement pour motif personnel : de 0 à 2 ans d'ancienneté :
10 % du salaire mensuel brut par année de présence au prorata en cas d'années incomplètes.
A partir de 2 ans : 18 % du salaire mensuel brut par année de présence au prorata en cas d'années incomplètes.
- licenciement pour motif économique : application des dispositions du code du travail.
Le salaire brut à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec tout autre indemnité de même nature.
En cas de licenciement ou de démission pendant le préavis, les salariés ont le droit de s'absenter, pour trouver un nouvel emploi, dans les conditions suivantes :
a) En cas de licenciement :
ANCIENNETE


Moins de 6 mois


6 mois à moins



2 ans et plus

126 heures
b) En cas de démission :
ANCIENNETE


Moins de 6 mois


6 mois à moins



2 ans et plus


Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire. En outre, les heures non prises ne donnent pas lieu à indemnisation.
Les périodes d'absence seront fixées d'un commun accord des parties ou à défaut un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Après accord des parties ces heures pourront être regroupées à la fin du préavis.
Les heures de recherche d'emploi fixées ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail contractuel.
Le salarié cesse de bénéficier des conditions d'absence précitées dès qu'il est pourvu d'un nouvel emploi. Il s'engage à en informer son employeur.
Conformément à la procédure prévue par le code du travail, le licenciement est obligatoirement précédé d'un entretien au cours duquel l'employeur indique les motifs de la rupture envisagée et recueille les observations du salarié. Celui-ci a la faculté de se faire assister par la personne de son choix. Si la décision de licenciement est prise, l'employeur la notifie au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai maximum de 10 jours francs.
Le salarié licencié bénéficie, sauf en cas de faute grave ou lourde, indépendamment de son salaire :
1° Du préavis défini ou, le cas échéant, de l'indemnité compensatrice correspondante ;
2° De l'indemnité de licenciement ;
3° De l'indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre, y compris pour la période couverte par le préavis, sauf en cas de faute lourde.
Le préavis a pour point de départ la date de première présentation de la lettre recommandée de notification de rupture du contrat de travail à l'adresse du destinataire.
Après la période d'essai et sauf cas de faute grave ou lourde ou de force majeure, pour lequel le préavis n'est pas dû, la durée du préavis réciproque est fixée dans les conditions suivantes :
a) En cas de licenciement :
ANCIENNETE


Moins de 6 mois
2 semaines

6 mois à moins de



2 ans et plus


b) En cas de démission :
ANCIENNETE


Moins de 6 mois

2 semaines
6 mois à moins de

2 semaines

2 ans et plus


Les salariés handicapés : dispositions conformément au code du travail.
En cas de licenciement ou de démission, les délais ci-dessus pourront être prolongés d'un commun accord entre les parties en fonction des impératifs de l'activité.
L'employeur peut, en cas de licenciement, dispenser le salarié de l'exécution du préavis.
La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu'à l'expiration de ce préavis, aucune diminution de salaire et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail.
En cas de licenciement, le salarié pourra occuper un nouvel emploi sans achever son préavis sur justification du nouvel emploi et après négociation et accord de l'employeur.
Avant tout licenciement pour motif économique, et sans préjudice de la législation en vigueur, l'employeur :
1° Procédera à une information de l'ensemble des salariés sur l'analyse de la situation et de la gestion de l'entreprise ayant conduit à cette décision de licenciement ;
2° Recueillera l'avis des représentants du personnel ou, en leur absence de l'ensemble du personnel, sur les mesures permettant de maintenir le personnel en activité ;
3° Examinera en priorité la possibilité de recourir aux mesures suivantes :
a) Maintien du temps de travail dans la limite de la durée légale ;
b) Négociation en vue d'une réduction temporaire ou non du temps de travail en deçà de la durée légale (chômage technique total ou partiel, congé individuel de formation, congé sabbatique, congé parental ..) ;
c) Proposition de reclassement et de formation des salariés éventuellement licenciés ;
d) Prêt de main-d'oeuvre sous réserve du respect des dispositions légales.
Cette liste n'est pas limitative.
Dans le cas où les circonstances imposent à l'employeur d'envisager un licenciement collectif, l'ordre des licenciements est établi en tenant compte, dans la mesure du possible, de l'âge, de l'ancienneté, des qualités professionnelles et de la situation de famille des intéressés sans que l'ordre de cette énumération soit considéré comme préférentiel.
Au cas où le licenciement économique serait prononcé, le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement sera égal au salaire qu'aurait perçu le salarié dans les conditions antérieures en cas de réduction du temps de travail.
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réengagement d'un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail, à condition qu'il manifeste le désir d'user de cette priorité dans un délai de 12 mois à compter de la date de la rupture de son contrat de travail. Le délai de priorité de réengagement d'un an peut être prolongé d'un commun accord.
Cette priorité concerne les emplois disponibles et compatibles avec la qualification actuelle du salarié ou avec celles qu'il viendrait à acquérir, sous réserve qu'il en ait informé l'employeur.
Dans ce cas, l'employeur est tenu d'aviser le salarié licencié du rétablissement de son emploi ou de la création ou vacance d'un emploi correspondant à sa qualification, par lettre recommandée avec accusé de réception au dernier domicile connu du salarié par l'employeur. Le salarié dispose alors d'un délai de 15 jours, à dater de la première présentation à son domicile de cette lettre, pour communiquer sa décision à l'employeur. Passé ce délai, l'offre est réputée ne pas l'intéresser. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste des postes.
La présente convention collective nationale des " entreprises d'architecture " se substitue à l'ancienne convention collective nationale intitulée " des cabinets d'architectes " qui a été dénoncée.
L'exercice de la profession d'architecte, réglementée par la loi, exige de tous ceux qui y participent l'apport de toutes leurs qualités, tant humaines que professionnelles, en vue de faire face aux nécessités liées à l'évolution des techniques et des besoins de la société.
Cette convention collective définit les rapports entre employeurs et salariés des entreprises d'architecture, qu'elles soient sous forme individuelle ou de société, à partir de l'accomplissement intégral des devoirs professionnels auxquels correspondent les droits définis ci-après.
Elle est fondée sur une optimisation des conditions de travail, une valorisation et un renforcement des compétences afin de faciliter l'amélioration permanente des entreprises et de les doter des capacités indispensables pour leur assurer pertinence et compétitivité.
La présente convention collective nationale fixe les conditions générales du travail et les rapports qui en découlent entre les employeurs des entreprises d'architecture et de maîtrise d'oeuvre à exercice réglementé défini par " la loi sur l'architecture " n° 77/2 du 3 janvier 1977, d'une part, et leurs salariés, d'autre part.
Elle s'applique en métropole et dans les départements d'outre-mer pour l'ensemble des activités économiques ci-dessus, classées notamment dans la nomenclature de l'INSEE sous le code NAF 742 A, mais à l'exclusion des activités répertoriées sous ce code, qui ne relèvent pas de l'exercice réglementé précité.
Est également rattaché à cette convention collective nationale le personnel employé par les organisations d'employeurs syndicales et ordinales.
Elle est conclue pour une durée indéterminée.
La présente convention collective nationale ne peut, en aucun cas, être une cause de réduction des avantages acquis par les salariés à titre individuel au sein de leurs entreprises, ni de ceux, résultant d'accords collectifs d'entreprises conclus antérieurement à sa mise en application.
En cas de difficulté d'interprétation du présent article, les parties pourront faire appel à la commission paritaire nationale de la négociation collective définie au chapitre XV.
Afin de procéder aux négociations collectives en application de l'article L. 132-1 du code du travail, les parties contractantes instituent une commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) dont la composition et le fonctionnement sont précisés dans le chapitre XV " commissions paritaires ".
Elles s'engagent à réunir cette commission aussi souvent qu'il sera nécessaire afin d'examiner et résoudre en commun toutes les difficultés pouvant survenir dans l'interprétation ou dans l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants et annexes. Cette commission est également chargée des études et des accords ou avenants permettant de compléter, modifier ou adapter à l'évolution de la profession les textes en vigueur, ou pour remédier à des situations nouvelles ou imprévues.
Elle peut créer des sous-commissions chargées d'études pour des sujets déterminés.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 1980.
L'ensemble des dispositions du présent accord national sera inséré paritairement dans chaque convention collective territoriale des industries métallurgiques de la transformation des métaux, par les organisations territoriales compétentes. Cette insertion ne devra pas remettre en cause les dispositions plus favorables existant dans la convention collective territoriale.
Le présent accord national ne peut être la cause de la réduction des avantages individuels acquis par le salarié dans l'établissement antérieurement à son entrée en vigueur.
Ses dispositions s'imposent aux rapports nés des contrats individuels collectifs ou d'équipe, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables pour les bénéficiaires que celles du présent accord national.
Dans le champ d'application de chaque convention collective territoriale des industries métallurgiques de la transformation des métaux visées par l'article 1er ci-dessus, les rémunérations minimales hiérarchiques des ouvriers déterminées par accord collectif territorial conformément à l'accord national du 21 juillet 1975 seront majorées de 5 p. 100 dans les conditions suivantes.
Cette majoration sera appliquée aux rémunérations minimales hiérarchiques des ouvriers fixées par l'accord collectif territorial conclu après la signature du présent accord ou, à défaut, par l'accord collectif territorial applicable du 1er octobre 1980.
Le barème territorial devra distinguer, d'une part, les rémunérations minimales hiérarchiques et, d'autre part, la majoration s'ajoutant à celles applicables aux ouvriers.
Toutefois, sur le bulletin de paye d'un ouvrier, l'employeur pourra n'indiquer que le montant total des garanties de rémunération minimale découlant de l'application des dispositions du présent article, montant qui servira de base de calcul à la prime d'ancienneté susceptible d'être due à l'intéressé.
La présente convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre fixe les conditions générales du travail, ainsi que les rapports qui en découlent, entre les employeurs et les salariés de l'ensemble des activités économiques classées, entre autres, dans la nomenclature de l'INSEE sous le code NAF 71.11Z (activités d'architecture) et les activités connexes de la maîtrise d'œuvre, notamment :
– les entreprises d'architecture (exercice réglementé) ;
– les entreprises de maîtrise d'œuvre ;
– les entreprises d'urbanisme ;
– les entreprises d'architecture d'intérieur ;
– les entreprises d'architecture paysagère ;
– les entreprises de management BIM (building information modeling) ;
– les entreprises de mise en œuvre de la maquette matérielle et/ ou numérique ;
– les entreprises dont l'activité principale consiste à proposer des services autour de la modélisation et du traitement des données intelligentes et structurées dans l'aménagement du territoire, de la construction et du bâtiment, de leur archivage ;
À l'exclusion des établissements publics et des agences d'urbanisme telles que définies par l'article L. 132-6 du code de l'urbanisme.
Sont également rattachés à cette convention collective nationale les salariés employés par les organisations professionnelles, paritaires, ordinales et/ ou associatives de la branche professionnelle et dont l'objet se rapporte aux activités d'architecture et de maîtrise d'œuvre.
Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national
, y compris les territoires d'outre-mer
L'extension du champ conventionnel aux entreprises précitées induit l'usage exclusif de la convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre.
Elle est conclue pour une durée indéterminée.
(1) Les termes « , y compris les territoires d'outre-mer » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 28 juillet 2020 - art. 1)
Les SMC des groupes B à G sont revalorisés de 1 % à compter du 1er mars 2022, portant les SMC de ces groupes comme suit, pour un horaire mensuel de 151 h 67 :
– groupe B : 1 641,47 € ;
– groupe C : 1 689,75 € ;
– groupe D : 1 808,04 € ;
– groupe E : 2 025,00 € ;
– groupe F : 2 369,25 € ;
– groupe G : 2 890,49 €.
Par cet accord, les SMCG mensuels s'établissent au 1er décembre 2021, au 1er janvier 2022 et au 1er mars 2022 comme suit :
Pour un horaire mensuel de 151,67 heures (35 heures/semaine).

SMCG applicables
au 1er décembre 2021
SMCG applicables
au 1er janvier 2022
SMCG applicables
au 1er mars 2022

1 590,00 €
1 604,00 €
1 604,00 €

1 625,22 €
1 625,22 €
1 641,47 €

1 673,02 €
1 673,02 €
1 689,75 €

1 790,14 €
1 790,14 €
1 808,04 €

2 004,95 €
2 004,95 €
2 025,00 €

2 345,79 €
2 345,79 €
2 369,25 €

2 861,87 €
2 861,87 €
2 890,49 €
Pour la région Auvergne-Rhône-Alpes, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
• Pour les départements de l'Allier, du Cantal, de la Haute-Loire et du Puy-de-Dôme, à compter du 1er janvier 2022 :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel pour 151,67 heures
Niveau I. Ouvriers d'exécution
Position 1

1 605,36 €
Position 2

1 609,22 €
Niveau II. Ouvriers professionnels

1 723,80 €
Niveau III. Compagnons professionnels
Position 1

1 936,47 €
Position 2

2 079,60 €
Niveau IV. Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
Position 1

2 230,51 €
Position 2

2 369,76 €
[1] Valeur du point & partie fixe identiques à celles de l'Ain, de l'Ardèche, de la Drôme, de l'Isère, de la Loire, du Rhône, de la Savoie et de la Haute-Savoie : coefficient 150, PF 329,31 €, VP 8,507 € ; coefficient 170, PF 163,03 €, VP 8,507 ; coefficient 185 & 210, PF 150,00 €, VP 8,507 €
• Pour les départements de l'Ain, de l'Ardèche, de la Drôme, de l'Isère, de la Loire, du Rhône, de la Savoie et de la Haute-Savoie, à compter du 1er janvier 2022 :
A. Les parties signataires du présent accord ont fixé les valeurs du point et de la partie fixe servant à calculer les appointements minimaux des ouvriers du bâtiment à compter du 1er janvier 2022 comme suit :
Valeur du point : 8,507 euros – Partie fixe : 150 euros.
Les barèmes correspondent aux appointements minimaux des ouvriers pour un horaire mensuel de 151,67 heures.
B. Par dérogation aux stipulations mentionnées au point A ci-dessus, la valeur de la partie fixe applicable aux salariés classifiés aux :
Niveau I, position I, coefficient 150, et pour cette seule position, est de 329,31 euros.
Niveau I, position II, coefficient 170, et pour cette seule position, est de 163,03 euros.
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel pour 151,67 heures
Niveau I. Ouvriers d'exécution
Position 1

1 605,36 €
Position 2

1 609,22 €
Niveau II. Ouvriers professionnels

1 723,80 €
Niveau III. Compagnons professionnels
Position 1

1 936,47 €
Position 2

2 106,61 €
Niveau IV. Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
Position 1

2 276,75 €
Position 2

2 446,89 €
La présente annexe est conclue pour une durée indéterminée. Elle est annexée à la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Elle entre en vigueur :
– à compter du 1er janvier de l'année civile suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension en ce qui concerne les dispositions des articles 1er, 6, 7, 8 et 10 de la présente annexe ;
– à compter du 1er janvier de l'année civile qui suit celle visée à l'alinéa précédent en ce qui concerne les dispositions des articles 2, 3, 4, 5 et 9 de la présente annexe.
Le salarié ne peut plus prétendre au bénéfice de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite :
– à la date où il ne remplit plus les conditions précisées à l'article 1er de la présente annexe ;
– s'il a déjà perçu l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite ;
– s'il n'a pas formulé sa demande dans les délais prévus à l'article 3 de la présente annexe.
En cas de décès du salarié remplissant les conditions visées à l'article 2 de la présente annexe, le bénéfice de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite est transféré, dans le cadre de la succession, au profit des ayants droits uniquement si la demande a été formulée par le salarié avant son décès dans les conditions fixées à l'article 3 de la présente annexe.
La présente annexe fait l'objet d'un suivi par la CPPNI de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Les partenaires sociaux conviennent de se revoir au plus tard dans le délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur des articles 2, 3, 4, 5 et 9 de la présente annexe. À cette occasion, les partenaires sociaux dresseront le bilan qualitatif et quantitatif de l'application de de la présente annexe afin d'en évaluer l'impact, d'identifier les points d'amélioration et de proposer un éventuel avenant.
Cette indemnité est versée une seule fois par salarié. Un salarié ayant déjà bénéficié de cette indemnité ne peut donc pas en demander à nouveau le versement, ni solliciter le versement de cette indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite, ou de tout complément ou substitut à celle-ci, directement auprès de son ou de ses particulier(s) employeur(s). La demande de versement doit être exclusivement formulée dans les conditions prévues à l'article 3 de la présente annexe.
La cotisation à la charge des particuliers employeurs servant au financement du régime de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite est assise sur le salaire brut soumis à cotisations sociales, dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale et fixé à 0,6 % se décomposant comme suit :
• 0,59 %, affectés au financement de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite et,
• 0,01 %, affectés à la section « Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite » de l'APNI conformément aux dispositions de l'article 90 des statuts de l'APNI.
Elle est précomptée et recouvrée par les organismes collecteurs des contributions et cotisations sociales, et reversée à l'APNI qui est chargée du versement des indemnités de départ volontaire à la retraite aux salariés éligibles, au nom et pour le compte des particuliers employeurs.
Sous sa seule responsabilité, l'organisme assureur élabore et remet à l'APNI une notice d'information résumant les principales dispositions du régime d'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.
Cette notice d'information sera transmise à chaque salarié visé à l'article 1er de la présente annexe et à tout nouvel embauché, soit directement par l'APNI, soit par l'organisme assureur en application d'une convention conclue avec cette dernière.
Toute modification du régime fera l'objet d'une actualisation de cette notice réalisée par l'organisme assureur. Toute actualisation de la notice sera communiquée aux salariés concernés, soit directement par l'APNI, soit par l'organisme assureur en application d'une convention conclue avec cette dernière.
Pour prétendre au versement de l'indemnité visée à l'article 4 de la présente annexe, le salarié doit justifier, lors de la date effective de son départ volontaire à la retraite ou de la date de la liquidation de ses droits à la retraite s'il poursuit son activité en cumul emploi-retraite sans interrompre son ou ses contrats de travail en cours, des deux conditions cumulatives suivantes :
– d'une part, d'une période d'emploi d'au moins dix années continues ou discontinues, soit 120 mois entiers calendaires, auprès d'un ou de plusieurs particuliers employeurs, au sein de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ;
– d'autre part, d'une période d'emploi continue ou discontinue, auprès d'un ou de plusieurs particuliers employeurs, de 60 mois entiers calendaires, au sein de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, au cours des 7 années, soit 84 mois entiers calendaires, qui précèdent la date visée au premier alinéa du présent article.
La notion de périodes d'emploi, au sens de la présente annexe, correspond aux périodes au cours desquelles le salarié a été lié, au cours de sa carrière professionnelle, à un ou plusieurs particuliers employeurs, par un ou plusieurs contrats de travail soumis à l'application de la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, que ces périodes d'emploi aient été continues ou non, interrompues ou non par des périodes d'emploi au sein d'autres secteurs d'activité. Elles sont décomptées en mois entiers calendaires. En cas de mois calendaire incomplet, un calcul pro rata temporis est effectué.
Il est précisé que les périodes d'emploi à temps partiel sont comptabilisées au même titre que les périodes d'emploi à temps plein, soit à 100 %.
Ces conditions sont appréciées à la date du départ effectif du salarié à la retraite, soit à la date d'effet de la rupture de son contrat de travail. En situation de multi-emplois, si les dates de fin de contrat ne coïncident pas, c'est la date de rupture du dernier contrat de travail pour cause de départ volontaire à la retraite qui est prise en compte pour déterminer la date de départ effectif du salarié à la retraite.
Lorsque le salarié poursuit son activité en cumul emploi-retraite sans interrompre son ou ses contrats de travail en cours, les conditions sont appréciées à la date à laquelle le salarié procède à la liquidation de ses droits à la retraite, au titre des périodes d'emploi antérieures à la date à laquelle le salarié commence à bénéficier du dispositif de cumul emploi-retraite.
La demande de versement de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite doit être formulée, auprès de l'organisme assureur. Cette demande doit s'effectuer à l'aide du formulaire prévu à cet effet, accompagné de l'ensemble des pièces justificatives.
Afin de connaître la liste des justificatifs nécessaires au versement de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite, le salarié doit se rapprocher de l'organisme assureur.
La demande est formulée, par le salarié, son représentant légal ou ses ayants droits, dans un délai de 180 jours calendaires à compter du lendemain de la date effective de départ volontaire à la retraite.
En cas de situation de multi-emplois, si les dates de fin de contrat ne coïncident pas, la date la plus récente de rupture du contrat de travail pour cause de départ volontaire à la retraite est retenue comme constituant le point de départ du délai de 180 jours calendaires susmentionné.
Lorsque le salarié poursuit son activité en cumul emploi-retraite sans interrompre son ou ses contrats de travail en cours, le délai de 180 jours calendaires susmentionné commence à courir à compter du lendemain de la date à laquelle le salarié liquide ses droits à pension de retraite.
Toute demande formulée hors délai est irrecevable.
En cas de dossier incomplet, le salarié peut le compléter dans un délai de 60 jours calendaires à compter de la date à laquelle il est informé, par courrier, des pièces manquantes. La date d'envoi du courrier fixe le point de départ du délai de 60 jours calendaires susmentionné. Une seule demande d'envoi de complément de pièces est formulée auprès du salarié. À l'issue du délai de 60 jours calendaires susmentionné, si le salarié n'a pas complété son dossier de demande, cette dernière est irrecevable.
Seuls peuvent solliciter le versement de l'indemnité visée à l'article 4 de la présente annexe, les salariés remplissant les conditions précisées à l'article 1er de la présente annexe qui décident de partir volontairement à la retraite pour bénéficier d'une pension de vieillesse selon les modalités et conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.
En cas de situation de multi-emplois, le salarié doit avoir rompu l'intégralité des contrats de travail qui le lient à des particuliers employeurs relevant de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Si le salarié choisit de bénéficier du dispositif de cumul emploi-retraite, il peut, dans certains cas prévus par les dispositions légales et réglementaires applicables, liquider ses droits à retraite sans justifier de la rupture du ou des contrats de travail qui le lient à un ou plusieurs particuliers employeurs. Dans une telle situation, la condition relative à la rupture du ou des contrats de travail qui lient le salarié à un ou plusieurs particuliers employeurs n'est pas requise et le salarié doit alors solliciter le versement de l'indemnité visée à l'article 4 de la présente annexe au moment de la liquidation de ses droits à la retraite, au titre des périodes d'emploi qui précèdent la date à laquelle il a commencé à bénéficier du dispositif de cumul emploi-retraite.
Enfin, il est rappelé que, si après avoir bénéficié du versement de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite, le salarié reprend une activité au sein de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile et/ou au sein d'une autre branche d'activité, dans le cadre d'un dispositif de cumul emploi-retraite, il ne peut solliciter à nouveau le bénéfice de ladite indemnité au moment de la rupture de son ou de ses contrats de travail.
Le montant de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite s'élève à :
– 1 mois de salaire brut de référence à compter de 10 années de périodes d'emploi au sein du secteur telles que définies à l'article 2.2 de la présente annexe ;
– 1 mois et demi de salaire brut de référence à compter de 15 années de périodes d'emploi au sein du secteur telles que définies à l'article 2.2 de la présente annexe ;
– 2 mois de salaire brut de référence à compter de 20 années de périodes d'emploi au sein du secteur telles que définies à l'article 2.2 de la présente annexe ;
– 2 mois et demi de salaire brut de référence à compter de 30 années de périodes d'emploi au sein du secteur telles que définies à l'article 2.2 de la présente annexe.
Le régime de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite institué par la présente convention collective bénéficie à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application professionnel et géographique de la présente convention collective, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous réserve de remplir les conditions d'accès visées à l'article 2 de la présente annexe pour bénéficier effectivement du versement de cette indemnité.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite correspond à la moyenne mensuelle des salaires bruts perçus par le bénéficiaire au cours des 60 derniers mois calendaires d'emploi du salarié qui précèdent la date effective de son départ volontaire à la retraite, ou la date de la liquidation de ses droits à la retraite s'il poursuit son activité en cumul emploi-retraite sans interrompre son ou ses contrat(s) de travail en cours.
Dans les cas limitatifs suivants, en cas de suspension du contrat de travail, intervenue au cours de la période mentionnée au premier alinéa du présent article, sans maintien de salaire directement par le particulier employeur, les salaires qui auraient été perçus au cours de ces périodes d'absences sont reconstitués pour déterminer le salaire de référence :
– arrêt de travail que celui-ci ait une cause professionnelle ou non ;
– congé de formation sur le temps de travail ;
– visite médicale auprès de la médecine du travail sur le temps de travail ;
– chômage partiel mis en place pour le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Jusqu'à la date d'entrée en vigueur des dispositions des articles 2, 3, 4, 5 et 9 de la présente annexe, les salariés et les particuliers employeurs qui relevaient de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 étendue par arrêté ministériel en date du 2 mars 2000, IDCC 2111, restent soumis au respect des dispositions applicables aux salariés éligibles au départ volontaire à la retraite, prévues par l'article 11 b de ladite convention collective, reprises ci-après :
« b) Départ volontaire à la retraite du salarié

L'indemnité de départ volontaire à la retraite versée par l'employeur est de :
– 1/2 mois de salaire brut après 10 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ;
– 1 mois de salaire brut après 15 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ;
– 1 mois et demi de salaire brut après 20 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ;
– 2 mois de salaire brut après 30 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est celui servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement : voir article 12 a, paragraphe 3.
Cette indemnité de départ volontaire à la retraite ne se cumule avec aucune autre indemnité de même nature. »
Ces dispositions transitoires ne sont pas applicables aux assistants maternels et aux particuliers employeurs qui relevaient de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 étendue par arrêté ministériel du 17 décembre 2004, IDCC 2395.
À compter de la date d'entrée en vigueur des dispositions des articles 2, 3, 4, 5 et 9 de la présente annexe, telle que fixée à l'article 10.1 de la présente annexe, les dispositions transitoires cessent de plein droit de s'appliquer. Elles sont alors automatiquement remplacées par les dispositions de la présente annexe, plus favorables pour les salariés.
Dans le cadre des missions visées à l'article 87-1 de la présente convention collective, l'APNI doit :
– recevoir de la part des organismes de recouvrement du régime général et, pour les salariés relevant du régime agricole, des caisses de mutualité sociale agricole, et/ ou de tout organisme habilité par ces derniers ;
– traiter de manière directe ou indirecte, des données à caractère personnel des particuliers employeurs et des salariés de la branche, ainsi que des autres bénéficiaires du régime de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.
Ces données sont nécessaires notamment :
– au recueil des mandats des particuliers employeurs, dans les conditions prévues par les conditions générales d'utilisation des dispositifs simplifiés de déclaration et de paiement des cotisations sociales visés à l'article L. 133-5-6 du code de la sécurité sociale, ainsi qu'à l'accomplissement des missions qui découlent de ces mandats ;
– au recouvrement des cotisations patronales et à toute opération complémentaire, portant notamment sur le contrôle et le suivi de la collecte et du recouvrement des cotisations, sur la réalisation d'études actuarielles et statistiques ;
– au contrôle de la gestion de l'organisme assureur en charge du régime et de l'effectivité des droits des salariés en matière d'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.