La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-neuf heures par semaine. La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par la réglementation applicable.
A. - Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :
- 25 % pour les huit premières heures ;
- 50 % pour les suivantes.
Les entreprises disposent d'un contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l'inspecteur du travail et, s'il existe, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Ce contingent annuel est fixé à cent soixante heures.
Toutefois, dans l'hypothèse où l'entreprise utilise la modulation de la durée du travail, ce contingent sera ramené :
- à 110 heures pour une variation de plus ou moins 2 à 4 heures incluses ;
- et 90 heures pour une variation de plus ou moins 4 à 6 heures incluses.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ces contingents doivent être autorisées par l'inspecteur du travail après avis, s'il existe, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus de quarante-six heures la durée moyenne du travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives et à plus dequarante-huit heures une durée du travail au cours de la même semaine. De même, la durée journalière ne peut excéder dix heures de travail effectif dans les entreprises ayant recours à la modulation.
B. - Récupération des heures perdues
par suite d'interruption collective de travail
Les heures perdues par suite d'une interruption collective de travail peuvent faire l'objet d'une récupération dans l'un des cas suivants :
- cause accidentelle, intempéries, ou cas de force majeure (c'est-à-dire événement imprévisible, inévitable et insurmontable) ;
- inventaire de fin d'exercice ;
- chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ;
- jour précédant les congés annuels.
Les modalités de récupération des heures de travail collectivement perdues doivent être conformes à celles prévues par la réglementation en vigueur. Toutefois, sous réserve d'extension de la présente convention, la durée du travail peut être augmentée d'une heure par jour dans la limite de la durée maximale quotidienne de temps de travail effectif. Dans les cas de récupération cités, les heures perdues sont payées à l'échéance normale de paie, indépendamment de la période de récupération. Cependant, en cas de rupture du contrat de travail avant que la récupération n'ait eu lieu, une régularisation intervient sur la dernière fiche de paie.
C. - Travail intermittent
Afin de résoudre certains problèmes d'organisation du travail et pour répondre à des demandes d'emploi spécifiques, les entreprises peuvent avoir recours au contrat de travail intermittent régi par les articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.
Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée caractérisé par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Le nombre, la durée et la situation de ces périodes s'apprécient à l'intérieur d'un cadre annuel et sont définis par le contrat de travail intermittent sous réserve des dispositions ci-après.
Tous les emplois à caractère permanent relevant de la convention collective nationale peuvent faire l'objet d'un contrat de travail intermittent.
1. Forme et contenu du contrat :
- le contrat de travail intermittent doit être écrit ;
- il doit mentionner la qualification du salarié ;
- il doit déterminer une durée annuelle minimale de travail sans que celle-ci puisse être inférieure à 800 heures.
Si cela est possible, il fixe les périodes de travail et les périodes d'inactivité à l'intérieur de l'année ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées. Les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d'exécution du contrat sont également indiquées.
Si la nature de l'emploi ne permet pas de fixer à l'avance les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions.
Toute proposition de l'employeur doit être assortie dans ce cas d'un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Le salarié dispose de la possibilité de refuser les propositions de l'employeur dans la limite de cinq refus par an sans qu'il puisse former plus de deux refus consécutivement.
Les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne peuvent excéder le quart de cette durée.
Il doit fixer les éléments de la rémunération, celle-ci devant être calculée et versée chaque mois sur une base régulée indépendante de l'horaire réel, et égale au douzième de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues. Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée annuelle sont réglées avec le versement du dernier douzième de la rémunération annuelle.
2. Droit des salariés :
Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve de l'application de la règle de la proportionnalité aux droits liés à la durée du travail effectivement accomplie (cas de primes et indemnités, et, d'une manière générale, de tous les éléments salariaux).
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
3. Congés :
Les congés des travailleurs intermittents seront payés sur la base du 1/10.
D. - Remplacement du paiement
des heures supplémentaires par un repos
Sous réserve de l'extension de la présente convention, les entreprises de la boyauderie peuvent décider de substituer au paiement des heures supplémentaires un repos de durée équivalente, soit :
- 125 % pour les huit premières heures ;
- 150 % pour les heures suivantes.
Ces repos se cumulent en outre avec les repos compensateurs obligatoires rémunérés et proportionnels au temps de travail accompli en heures supplémentaires, tel que prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Ce repos est pris dans les conditions fixées par l'article L. 212-5 du code du travail.
Toutefois, le délai prévu à l'article L. 212-10 du code du travail peut être porté à six mois suivant l'ouverture du droit.
Afin de faciliter cette gestion, l'entreprise créera une " banque de repos ". Chaque salarié aura donc un compte de repos crédité à chaque acquisition de repos et débité lorsqu'il en fera usage.
E. - Modulation de la durée de travail
En préambule, il est rappelé que la profession subit des fluctuations dues à sa position :
- en aval des abattoirs ;
- approvisionnement mondial des matières premières ;
- fabrication de produits à consommation saisonnière ;
- denrées à durée de conservation limitée.
Ces conditions suffisent à justifier le recours à la modulation de la durée du travail sans que celle-ci ait pour effet de créer une concurrence déloyale entre les entreprises.
Elle n'est en aucun cas faite pour gérer l'imprévu (exemple :
machine en panne). La modulation doit servir à gérer les variations d'horaires dues à la situation conjecturale. Les variations d'horaire dues à des incidents techniques devront être assumées au moyen des heures supplémentaires.
Sous réserve de l'extension de la présente convention, l'horaire de travail des entreprises entrant dans le champ d'application territorial et professionnel peut faire l'objet d'une modulation de la durée hebdomadaire du travail effectif sur tout ou partie de l'année dans la mesure toutefois où cette durée n'excède pas en moyenne trente-neuf heures par semaine travaillée ou l'horaire habituellement pratiqué par l'entreprise si celui-ci est inférieur à trente-neuf heures. L'horaire hebdomadaire peut alors varier de plus ou moins six heures par rapport aux trente-neuf heures effectives ou à l'horaire habituellement pratiqué dans l'entreprise si celui-ci est inférieur à trente-neuf heures.
Sous réserve des dérogations particulières pouvant résulter de la conclusion d'une convention ou d'un accord d'entreprise, les entreprises requérant la modulation de la durée du travail doivent octroyer à leurs salariés une contrepartie définie comme suit :
- dix minutes de réduction hebdomadaire du temps de travail effectif pendant les périodes hautes si l'horaire dépasse de moins de deux heures les trentes-neuf heures ou l'horaire habituellement pratiqué dans l'entreprise si celui-ci est inférieur à trente-neuf heures.
- un quart d'heure de réduction hebdomadaire du temps de travail effectif pendant les périodes hautes si l'horaire dépasse de deux à quatre heures incluses, les trente-neuf heures ou l'horaire habituellement pratiqué dans l'entreprise si celui-ci est inférieur à trente-neuf heures.
- une demi-heure de réduction hebdomadaire du temps de travail effectif pendant les périodes hautes si l'horaire dépasse de plus de quatre heures les trente-neuf heures ou l'horaire habituellement pratiqué dans l'entreprise si celui-ci est inférieur à trente-neuf heures.
Cependant, une convention ou un accord d'entreprise pourra envisager toute autre contrepartie équivalente en remplacement.
Toutefois, ces réductions d'horaires peuvent être cumulées et être transformées, à la demande du salarié, en un temps de formation rémunérée pris en charge par l'entreprise.
Les entreprises peuvent recourir à la modulation de la durée du travail afin de mieux adapter leur horaire de travail aux fluctuations d'activités conjoncturelles qu'elles sont susceptibles de rencontrer, saisonnières ou non.
La modulation de la durée du travail doit faire l'objet d'une programmation indicative pouvant porter sur tout ou partie de l'année et susceptible d'adaptation en cours d'année suivant l'évolution de la situation.
La modulation sera donc fixée une fois par an, ajustée en début de trimestre et affinée, si besoin, en début de mois.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être informés et consultés préalablement au recours à la modulation de la durée du travail.
La programmation indicative ainsi que les adaptations et modifications intervenant en cours d'année doivent donner lieu à information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Un délai de prévenance doit être respecté avant toute modification de l'horaire de travail, le personnel devant être informé par affichage une semaine à l'avance des changements d'horaires collectifs inhérents à la modulation de la durée du travail. L'employeur pour utiliser, en sus de l'affichage, tous autres moyens s'il le juge nécessaire.
Les entreprises recourant à la modulation de la durée du travail peuvent prendre toute disposition afin d'assurer au personnel concerné une rémunération mensuelle, moyenne, stable et indépendante des fluctuations des horaires hebdomadaires, étant bien entendu précisé que si des heures supplémentaires viennent à être effectuées au-delà des limites prévues dans le cadre de la modulation de la durée du travail, les rémunérations s'y rapportant doivent être payées au taux majoré correspondant, avec le salaire du mois considéré.
Dans l'hypothèse où l'entreprise prévoit la substitution des heures supplémentaires par un repos de durée équivalente, les heures seront effectuées à la " banque de repos ".
D'une manière générale, lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, un décompte individuel est effectué soit au moment du départ en cours d'année, soit à la fin de la période de modulation, entre le total des heures effectuées pendant la période dite " basse " et le total des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail pendant la période dite " haute ".
Les comptes de chaque salarié concerné sont alors apurés sur la base du temps réel de travail, et ce tant en matière de rémunération que de droit à un éventuel repos compensateur.
En cas de dépassement de la durée moyenne de trente-neuf heures, calculée pendant la période de modulation, sur tout ou partie de l'année, les heures de travail effectuées ouvrent droit aux majorations de salaire propres aux heures supplémentaires et, éventuellement, à un repos compensateur.
Lorsque la modulation de la durée du travail est mise en oeuvre dans une entreprise dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale, les mêmes règles que celles énoncées ci-dessus sont appliquées, au cas où un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et, en cas de dépassement de la durée moyenne de travail hebdomadaire, calculée pendant la période de modulation, étant cependant bien entendu précisé que les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs éventuellement dus par l'entreprise ne sont décomptés qu'en cas de dépassement d'une moyenne de trente-neuf heures par semaine travaillée.
Il est enfin précisé que les heures non prises en compte dans la modulation, parce que non effectuées en deçà de la durée hebdomadaire de travail prévue en période dite " basse ", doivent donner lieu pour le salarié à une indemnisation au titre du chômage partiel, et ce pour le mois considéré.
De même, si au terme de la période de modulation, la moyenne de durée du travail par semaine travaillée se révèle inférieure à la durée légale du travail, ou à la durée du travail applicable dans l'entreprise si celle-ci est inférieure, les heures non prises en compte dans la modulation imposent le recours au chômage partiel à l'initiative de l'employeur.
En cas de modulation de la durée du travail, sur tout ou partie de l'année, les mesures suivantes peuvent être appliquées au personnel d'encadrement en fonction des impératifs de la bonne marche de l'entreprise :
- le personnel d'encadrement peut continuer l'horaire habituel de l'entreprise ou effectuer l'horaire modulé afin d'assurer au mieux la mission qui lui a été confiée ;
- la modulation pourra être appliquée à une partie du personnel sans pour autant être applicable à l'ensemble du personnel.
(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 2 juin 1989, art.1er).