Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
D'après des instructions précises s'appliquant au domaine d'action et aux moyens disponibles, il exécute des travaux très qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en fonction de l'objectif à atteindre.
Il choisit les modes d'exécution et la succession des opérations.
Il est placé sous le contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur ; cependant, dans certaines circonstances, il est amené à agir avec autonomie.
Niveau de connaissances professionnelles
Niveaux V et IV b de l'éducation nationale (circ. du 11 juillet 1967). Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Pour les changements d'échelons, la vérification des connaissances professionnelles peut être faite par tout moyen en vigueur ou à définir dans l'établissement, à défaut de dispositions conventionnelles.
Technicien d'atelier (coefficient 240)
Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble d'opérations très qualifiées comportant dans un métier déterminé des opérations délicates et complexes du fait des difficultés techniques (du niveau P 3) et l'exécution :
- soit d'autres opérations relevant de spécialités connexes qu'il faut combiner en fonction de l'objectif à atteindre ;
- soit d'opérations inhabituelles dans les techniques les plus avancées de la spécialité.
Les instructions appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques s'appliquent au domaine d'action et aux moyens disponibles.
Il appartient à l'ouvrier, après avoir éventuellement complété et précisé ses instructions, de définir ses modes opératoires, d'aménager ses moyens d'exécution, de contrôler le résultat de l'ensemble des opérations.
P3(coefficient 215)
Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble d'opérations très qualifiées dont certaines, délicates et complexes du fait des difficultés techniques, doivent être combinées en fonction du résultat à atteindre.
Les instructions de travail, appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques, indiquent l'objectif à atteindre.
Il appartient à l'ouvrier, après avoir éventuellement précisé les schémas, croquis, plans, dessins et autres documents techniques et défini ses modes opératoires, d'aménager ses moyens d'exécution et de contrôler le résultat de ses opérations.
D'après des instructions de travail précises et complètes indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué :
- soit par des opérations à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre ;
- soit par des opérations caractérisées par leur variété ou leur complexité.
Il est placé sous le contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
Niveaux V et V bis de l'éducation nationale (cir. du 11 juillet 1967).
Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Pour les changements d'échelons, la vérification des connaissances professionnelles peut être faite par tout moyen en vigueur ou à définir dans l'établissement, à défaut de dispositions conventionnelles.
P 2 (coefficient 190)
Le travail est caractérisé par l'exécution des opérations d'un métier à enchaîner en fonction du résultat à atteindre. La connaissance de ce métier a été acquise soit par une formation méthodique soit par l'expérience et la pratique.
Les instructions de travail, appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques, indiquent les actions à accomplir.
Il appartient à l'ouvrier de préparer la succession de ses opérations, de définir ses moyens d'exécution, de contrôler ses résultats.
P 1 (coefficient 170)
Le travail est caractérisé par l'exécution :
- soit d'opérations classiques d'un métier en fonction des nécessités techniques, la connaissance de ce métier ayant été acquise soit par une formation méthodique, soit par l'expérience et la pratique ;
- soit à la main, à l'aide de machine ou de tout autre moyen, d'un ensemble de tâches présentant des difficultés du fait de leur nature (découlant par exemple de la nécessité d'une grande habileté gestuelle (1) et du nombre des opérations effectuées ou des moyens utilisés) ou de la diversité des modes opératoires (du niveau de l'O 3) appliqués couramment.
Ces tâches nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées pour faire face à des situations imprévues. Les responsabilités à l'égard des moyens ou du produit sont importantes.
Les instructions de travail, écrites ou orales, indiquent les actions à accomplir ou les modes opératoires types à appliquer. Elles sont appuyées éventuellement par des dessins, schémas ou autres documents techniques d'exécution.
Il appartient à l'ouvrier, dans le cadre des instructions reçues, d'exploiter ses documents techniques, de préparer et de régler ses moyens d'exécution et de contrôler le résultat de son travail.
(1) L'habileté gestuelle se définit par l'aisance, l'adresse, la rapidité à coordonner l'exercice de la vue ou des autres sens avec l'activité motrice ; elle s'apprécie par la finesse et la précision de l'exécution.
(1) L'habileté gestuelle se définit par l'aisance, l'adresse, la rapidité à coordonner l'exercice de la vue ou des autres sens avec l'activité motrice ; elle s'apprécie par la finesse et la précision de l'exécution.
1. Le présent accord national est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail et de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 n° 84-1208 du 29 décembre 1984.
2. Si tout ou partie des dispositions de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 susmentionnée venaient à être modifiées ou abrogées, l'article 4 du présent accord cesserait de plein droit à la date de la modification ou de l'abrogation. Dans cette hypothèse, les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront afin d'examiner les dispositions à prendre.
3. Le présent accord national, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
I. - A l'alinéa 1er de l'article 2 de l'accord national du 22 janvier 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation dans la métallurgie, la référence à l'accord national de la métalllurgie du 21 juillet 1975 sur la classification ne doit pas être regardée comme limitant les effets de l'accord du 22 janvier 1985 aux mensuels. Les parties confirment, en tant que de besoin, que les dispositions en vigueur de l'accord du 22 janvier 1985 visent l'ensemble des salariés de la branche.
II. - Les parties signataires précisent comme suit le sens des termes utilisés dans l'article 2 de l'accord national du 22 janvier 1985, au regard des termes utilisés par les dispositions législatives et conventionnelles postérieures en vigueur, relatives au plan de formation de l'entreprise.
A. - Relèvent de l'obligation légale d'adaptation des salariés au poste de travail, qui incombe à l'employeur, les actions de formation visées au paragraphe 2 de l'article 2 de l'accord national du 22 janvier 1985 qui, dans le cadre des évolutions technologiques et structurelles de l'entreprise, ont pour objectif de faciliter, par une formation d'adaptation, l'accès des salariés à un premier emploi ou à un nouvel emploi.
B. - Sont considérées comme ayant pour objet le développement des compétences du salarié les actions de formation visées par l'article 2 de l'accord national du 22 janvier 1985 et entrant dans les deux catégories suivantes :
1. Formation professionnelle
- actions de promotion telles que définies par l'article L. 900-2, 3°, du code du travail ; elles ont pour objet de permettre au salarié d'acquérir une qualification plus élevée ;
- actions de formation qualifiantes ; elles ont pour objet de permettre au salarié l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie, d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ;
- actions de formation relevant des dispositions du paragraphe 1.1 de l'article 2 de l'accord national du 22 janvier 1985.
2. Formation de perfectionnement ou de prévention
Dans le cadre des évolutions technologiques et structurelles de l'entreprise :
- actions ayant pour objectif de maintenir ou de parfaire le niveau de compétence des salariés nécessaire à leur emploi ; il s'agit d'actions de prévention qui, conformément à l'article L. 900-2, 4°, du code du travail, sont destinées à préparer les salariés dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité, soit dans le cadre de leur entreprise, soit en dehors de celle-ci ;
- actions ayant pour objectif d'accroître l'adaptabilité des salariés et leurs possibilités d'évolution professionnelle ; il s'agit d'actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, qui, conformément à l'article L. 900-2, 6°, du code du travail, ont pour objet d'offrir aux salariés les moyens d'accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d'assumer des responsabilités accrues dans la vie associative.
Entre 55 et 60 ans, le salarié qui a été admis au bénéfice des allocations spéciales ASSEDIC et qui remplit les conditions fixées à l'article 2 recevra un complément mensuel de ressources qui, ajouté obligatoirement aux allocations de chômage ASSEDIC prévues par l'accord national interprofessionnel du 16 mars 1979, est destiné à porter et à maintenir, jusqu'à l'exploitation de ses droits aux ASSEDIC, ses ressources globales de chômage garanties à environ 75 % du salaire de référence APRECOOP défini ci-après.
Au-delà de l'âge de 60 ans, le salarié qui a été admis au bénéfice de la garantie de ressources à 70 % du salaire de référence ASSEDIC et qui remplit les conditions fixées à l'article 2 recevra un complément mensuel de ressources qui sera égal à 5 % du salaire de référence APRECOOP défini ci-après.
Cette allocation sera versée trimestriellement aux bénéficiaires.
Le salaire de référence pris en considération pour fixer le montant de garantie APRECOOP est établi sur la base des rémunérations normales soumises aux cotisations de retraite CPAV, au titre des douze derniers mois civils précédant le départ en préretraite APRECOOP. Sont ainsi exclues du salaire de référence : les indemnités de sécurité sociale, les indemnités compensatrices de congés payés, les indemnités de préavis ou non-concurrence, l'indemnité de départ en retraite, les heures supplémentaires individuelles, primes exceptionnelles (de remplacement, d'inventaire, de présence matinale...) et d'une manière générale toutes les sommes qui ne trouvent pas leur contrepartie dans l'exécution normale du contrat de travail.
D'autre part, si dans la période de référence les douze derniers mois sont comprises les périodes de maladie n'ayant pas donné lieu à rémunération normale, ces rémunérations ne sont pas prises en compte dans le salaire de référence. Le salaire annuel de base pris en considération sera le salaire perçu normalement pendant le temps de présence porté à une période de douze mois par calcul pro rata temporis.
En tout état de cause, le montant des salaires servant de base au calcul de la garantie ci-dessus visée ne pourra excéder une somme égale à trois fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour les cadres, le calcul de l'allocation prévue au présent article, le salaire de référence est limité au plafond fixé chaque année par l'association générale des institutions de retraites des cadres (AGIRC).
L'allocation mensuelle visée ci-dessus cessera en tout état de cause d'être versée lorsque les bénéficiaires atteindront 65 ans ; celle accordée par le fonds de garantie de ressources des cadres et assimilés cadres institué par le règlement du 8 juin 1946, sera assurée aux bénéficiaires dans les conditions prévues par le règlement dudit fonds, lorsque les diverses retraites et pensions dont peuvent bénéficier les intéressés auront été liquidées.
Les dispositions du présent accord national concernent les salariés des entreprises visées par l'article 1er, à l'exclusion des ingénieurs et cadres relevant de la convention collective nationale du 13 mars 1972 modifiée, des voyageurs, représentants et placiers remplissant les conditions du statut légal de V.R.P. aménagées par l'article L. 751-1 du code du travail et des personnes liées par un contrat d'apprentissage.
Les parties signataires, constatant les évolutions survenues dans la terminologie employée en matière de formation professionnelle, ont décidé, par le présent avenant interprétatif, et afin de faciliter la lecture et l'application de l'accord national du 22 janvier 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation dans la métallurgie, d'expliciter les termes dudit accord au regard des évolutions en question.
Les organisations signataires rappellent qu'une politique cohérente des salaires suppose l'existence d'un système de classification adapté aux conditions de la technologie et aux problèmes posés à l'homme dans son travail ; or, elles ont constaté le vieillissement du système de classification des emplois d'ouvriers, d'employés, de techniciens, de dessinateurs et d'agents de maîtrise, institué par les arrêtés de salaires dits Parodi et repris par les conventions collectives territoriales en vigueur dans les industries des métaux ; ce système est devenu complexe et incomplet puisqu'il ne permet pas de classer autrement que par assimilation les nouveaux métiers et fonctions.
Ceci a conduit les organisations signataires, conformément au préambule de l'accord national de mensualisation, à élaborer un système entièrement nouveau permettant de regrouper l'ensemble des catégories ouvriers, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise en cinq niveaux, chaque niveau étant subdivisé en trois échelons et chaque échelon étant affecté d'un coefficient.
Les définitions de niveaux découlent d'une conception identique reposant sur quatre critères (autonomie, responsabilité, type d'activité, connaissances requises). Les connaissances requises pour chaque niveau sont précisées par une référence à un niveau de formation retenu par les textes légaux : elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle. Les définitions d'échelon ont été établies à partir de la complexité et de la difficulté du travail à accomplir, la nature de la qualification étant la même pour les différents échelons d'un niveau.
Le nouveau système, qui s'inscrit dans le cadre de l'accord national sur la mensualisation, établit des correspondances simples et logiques entre les fonctions exercées par les différentes catégories professionnelles qui sont ordonnées sur une échelle unique et continue de coefficients. Il facilitera ainsi les déroulements de carrière.
L'application de la nouvelle classification doit conduire à une remise en ordre des classements actuels et introduire une nouvelle relativité des fonctions les unes par rapport aux autres, sans pour autant entraîner ni une diminution des rémunérations effectives ni leur revalorisation générale : les dispositions prévues ci-après ont pour objet la classification des titulaires des fonctions occupées par le personnel visé et la détermination de rémunérations minimales hiérarchiques par accord collectif territorial.
Le nouveau système de classification doit apporter aux salariés intéressés de meilleures garanties en cas de mutation en raison des critères précités sur lesquels il est fondé.
Pour pouvoir se prévaloir des dispositions du présent protocole, le salarié ouvrier, employé, agent de maîtrise, devra remplir les conditions suivantes :
- avoir vingt ans d'ancienneté continue ou non dans une ou plusieurs sociétés coopératives visées à l'article 1er.
Le temps passé dans les fonctions de gérant de succursales régies par l'accord collectif du 12 novembre 1951 ou comme employé auxiliaire d'un gérant mandataire d'une des sociétés coopératives concernées par le présent accord entrera en ligne de compte, pour la détermination de l'ancienneté ainsi prévue, lorsque l'intéressé terminera sa carrière dans un emploi ressortissant à l'une des catégories visées à l'article 1er.
L'ancienneté de 20 ans ci-dessus prévue est diminuée pour les salariés d'une année par enfant élevé pendant au moins 9 ans avant le seizième anniversaire,
- avoir cotisé au régime social général (ou éventuellement au régime d'Alsace-Lorraine) de la sécurité sociale pendant 120 trimestres. Toutefois, la durée d'assurance légale de bonification pour enfant élevé, prévue par l'article L. 342-1 du code de la sécurité sociale, est assimilée à une période de cotisation ;
- être âgé au moins de 55 ans révolus en cas de licenciement économique et d'au moins 60 ans révolus en cas de démission ;
- avoir fait valoir ses droits à la garantie de ressources des travailleurs de plus de 60 ans prévue par l'accord national interprofessionnel du 16 mars 1979 ;
- avoir été admis au bénéfice de l'allocation spéciale prévue par l'accord national interprofessionnel du 16 mars 1979 (allocation versée en cas de chômage économique).
Pour les cadres : avoir été admis au bénéfice de l'allocation supplémentaire d'attente (ASA) prévue par l'accord national du 14 octobre 1974 depuis un délai d'un an.
Toutefois, la réalisation de cette condition n'est pas exigée pour les salariés âgés de plus de 60 ans ;
- justifier du bénéfice des allocations d'assurance chômage de l'UNEDIC versées par l'intermédiaire des caisses ASSEDIC pendant toute la durée de la préretraite.
Les dispositions du présent accord national concernent les entreprises des industries de la production et de la transformation des métaux définies par l'accord collectif du 13 décembre 1972 (1) relatif au champ d'application des accords nationaux de la métallurgie et modifié par l'avenant du 21 mars 1973.
Les dispositions du présent accord intéressent aussi les entreprises visées par l'avenant du 13 décembre 1972 (1) relatif au champ d'application des accords nationaux de la métallurgie, selon les modalités prévues par cet avenant.
(1) Remplacés par l'accord national du 16 janvier 1979 (arrêté du 1er août 1979).
(1) Remplacés par l'accord national du 16 janvier 1979 (arrêté du 1er août 1979).
En cas de révision, partielle ou totale, celle-ci devra être demandée par l'une des parties contractantes, au moins trois mois avant la date d'échéance annuelle.
La demande de révision sera adressée, par pli recommandé, avec avis de réception, à chacune des organisations contractantes et accompagnée d'un projet de modification.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
Les pourparlers commenceront trois mois au plus tard après la demande de révision.
En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la demande de révision.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires conventionnels, qui peuvent se faire à tout moment sur demande d'une des parties contractantes.
Le paiement des heures supplémentaires ouvrant droit aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail pourra être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur. Ce choix sera négocié au niveau de l'entreprise.
La compensation des heures supplémentaires et des majorations y afférentes en repos pourra être totale ou partielle.
Le remplacement des heures supplémentaires par un repos ne modifie pas le droit au repos compensateur légal, qui s'ajoute donc au repos compensateur conventionnel.
Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable aux entreprises.
Article 1er    Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national du 16 janvier 1979, tel qu'il a été étendu par arrêté du 1er août 1979, les dispositions de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification conclu dans les industries de la production de la transformation des métaux, modifié par les avenants des 30 janvier 1980 et 4 février 1983.

L'extension des effets et sanctions de l'accord national susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, le paiement des heures supplémentaires s'effectuera au-delà de la 35e heure, hors modulation annuelle.
Les temps de pause et d'inactivité seront évalués selon les dispositions du 3e alinéa du paragraphe " Définition du temps de travail effectif " du préambule.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires sera fixé à 130 heures pendant 2 années à compter de la mise en place de la loi Aubry dans les entreprises. Il sera reconsidéré à la fin de cette période dans le cadre d'un accord de branche.
Dans les entreprises pratiquant la modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires est ramené à 90 heures.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er mars 1983.
Les définitions de niveau et d'échelon et le coefficient du technicien d'atelier institué à l'article 3 devront être paritairement insérés par les organisations territoriales compétentes dans la classification annexée à chaque convention collective territoriale des industries métallurgiques.
Dès l'entrée en vigueur du présent avenant national, l'employeur procédera, avec les délégués syndicaux des organisations syndicales signataires, à un examen préalable des problèmes généraux susceptibles de se poser au sujet de son application.
Cet examen se fera sans préjudice de l'application des dispositions légales en vigueur relatives aux comités d'entreprise.
Les parties signataires rappellent que la grille de classification instituée par l'accord national du 21 juillet 1975 a été construite grâce à la création d'un premier échelon du niveau II à double entrée pour permettre à des ouvriers effectuant un ensemble de tâches présentant des difficultés particulières du fait de leur nature de passer dans la filière des professionnels.
Cette possibilité doit être exploitée et élargie. A cet effet, les parties signataires incitent les entreprises, selon les caractéristiques de leurs activités et les possibilités technologiques, à mettre en place toutes nouvelles formes d'organisation du travail qui diminuent le nombre de postes les moins qualifiés au bénéfice d'emplois requérant une formation technologique, une autonomie, une responsabilité accrues. De ce fait, des ouvriers actuellement classés au niveau I pourraient en plus grand nombre accéder au premier échelon du niveau II et progresser ultérieurement jusqu'au troisième échelon (coefficient 190) du niveau II.
Dans cette perspective, la formation professionnelle permanente devra avoir pour objectif, notamment pour les ouvriers classés aux niveaux I et II, au-delà d'une adaptation aux postes de travail, une valorisation des connaissances favorisant une évolution de carrière.
Elles rappellent, en outre, que le premier échelon du niveau I (coefficient 140) a été exclusivement prévu pour des ouvriers qui exécutent soit à la main, soit à l'aide d'appareils d'utilisation simple, des tâches élémentaires n'entraînant pas de modifications du produit et que le deuxième échelon du niveau I (coefficient 145) a été prévu pour des ouvriers qui exécutent des travaux pour lesquels le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas une semaine.
La classification " Ouvriers ", instituée par l'accord national du 21 juillet 1975 et modifiée par l'avenant du 30 janvier 1980, est complétée par les dispositions suivantes relatives à l'institution d'un technicien d'atelier classé au niveau IV, 3e échelon, avec le coefficient 285 : il s'agit d'un technicien d'atelier très hautement qualifié qui continue à exercer des activités à prédominance manuelle.
Le classement devra être effectué d'après les caractéristiques imposées par les définitions de niveau et d'échelon ci-après, complétant la classification " Ouvriers " .
Article 1er    Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national du 25 janvier 1990 portant diverses mesures en matière de qualifications et classification dans la metallurgie.

L'extension des effets et sanctions de l'accord national susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Les parties signataires incitent les entreprises, selon les caractéristiques de leurs activités et les possibilités technologiques, à mettre en place toutes nouvelles formes d'organisation du travail qui diminuent le nombre de postes les moins qualifiés au bénéfice d'emplois requérant une formation technologique, une autonomie, une responsabilité accrues. De ce fait, des ouvriers actuellement classés au niveau I pourraient en plus grand nombre accéder au 1er échelon (coefficient 170) du niveau II et progresser ultérieurement jusqu'au 3e échelon (coefficient 190) du niveau II, puis par la suite à un niveau supérieur.
Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.
La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder douze jours. Elle ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois et, dans ce cas, la durée de chaque congé ne peut être inférieure à deux jours.
Le nombre total de jours de congé susceptibles d'être pris chaque année par l'ensemble des salariés de l'établissement ne peut dépasser un maximum fixé par arrêté ministériel, compte tenu de l'effectif de l'établissement.
Le même arrêté fixe aussi, compte tenu de l'effectif de l'établissement, le nombre maximum de jours de congé pouvant être utilisés par les animateurs et par les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales, ainsi que le pourcentage maximum de salariés pouvant être simultanément absents.
Ces congés doivent donner lieu à une rémunération par les employeurs, dans les entreprises occupant au moins dix salariés, à la hauteur de 0,08 p. 1 000 du montant (au sens de l'article 231-1 du code général des impôts) des salaires payés pendant l'année en cours.
Les dépenses correspondantes des entreprises seront déductibles, dans la limite prévue à l'alinéa précédent, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.
La durée du ou des congés de formation économique, sociale et syndicale ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est assimilée à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat.
Le congé est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Le refus de congé par l'employeur doit être motivé.
En cas de différend, le refus de l'employeur peut-être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui est saisi et statue en dernier ressort, selon les formes applicables au référé.
La réduction du temps de travail pourra être organisée, en tout ou partie, sous forme de jours de repos.
Les modalités de prise de jours de repos correspondant à tout ou partie de la réduction du temps de travail seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement après négociation collective ou avis, s'il existe, du comité d'entreprise, du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.
Ces modalités pourront être les suivantes :
- les jours de repos pourront être accordés chaque semaine ou par quinzaine, et par cycle, l'horaire de travail étant réparti, par dérogation conventionnelle en application de l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, sur 4 jours et demi ou 4 jours ou autre répartition sur certaines ou sur toutes les semaines, sous réserve des dispositions légales ;
- les jours de repos pourront être accordés selon un calendrier fixé à l'avance, privilégiant les périodes de vacances scolaires en tenant compte des souhaits exprimés par les salariés ; ces derniers pourront en déterminer jusqu'à la moitié en nombre, si cela est compatible avec l'organisation de l'atelier ou du service.
Le choix de l'une ou l'autre de ces modalités et leur combinaison pourront être différents selon les services.
La durée maximale journalière du travail est de 10 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail est de 46 heures.
La durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 44 heures.
Annualisation et durée annuelle du travail
Dans le cadre de l'application de la loi sur les 35 heures, la durée annuelle du temps de travail effectif sera de 1 600 heures, sous réserve de dispositions plus favorables.
Les modalités d'application de l'annualisation sont décrites dans l'article 6 du présent accord.
NOTA : Arrêté du 20 juillet 2000 art. 1 : Le deuxième tiret du troisième alinéa de l'article IV est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (paragraphe II) du code du travail, en tant que :
- deux des clauses légalement exigées n'étant pas prévues (délais maxima de prise des jours de repos, modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération), ces points devront être fixés au niveau de l'entreprise ;
- la prise d'une partie des jours de repos doit, en tout état de cause, demeurer au choix du salarié.
NOTA : Arrêté du 20 juillet 2000 art. 1 : Le deuxième tiret du troisième alinéa de l'article IV est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (paragraphe II) du code du travail, en tant que :
- deux des clauses légalement exigées n'étant pas prévues (délais maxima de prise des jours de repos, modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération), ces points devront être fixés au niveau de l'entreprise ;
- la prise d'une partie des jours de repos doit, en tout état de cause, demeurer au choix du salarié.
Les salariés répondant aux conditions prévues aux articles 1er et 2 qui auront déposé leur demande garantie de salaire entre le 1er octobre 1973 et le 1er janvier 1974 bénéficieront des dispositions du nouveau régime prévu par le présent protocole.
Les salariés dont la garantie de ressources a été accordée au cours de l'année 1973, dans les conditions prévues au protocole du 21 octobre 1969, bénéficieront du régime le plus favorable à partir du 1er janvier 1974 jusqu'à épuisement de leurs droits au bénéfice de ladite garantie de ressources.
Les salariés dont la garantie de ressources prévue à l'article 3 a été accordée antérieurement au 1er janvier 1977 ne bénéficieront pas du présent avenant (art. 2) jusqu'à épuisement de leurs droits.
A compter du premier jour du mois civil suivant la parution de son arrêté d'extension, le présent accord permet aux entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce du flaconnage d'adopter la durée moyenne légale de travail de 35 heures, selon les dispositions du présent accord.
La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail s'effectuera différemment selon que l'entreprise a recours au travail semi-continu ou discontinu.
Travail semi-continu
Le travail en semi-continu suppose un arrêt hebdomadaire minimum de 36 heures consécutives, comprenant le dimanche. Les salariés de ce régime pourront bénéficier d'une réduction hebdomadaire, de jours de repos supplémentaires, notamment à l'occasion d'un pont. Ils pourront de même se voir accorder une diminution du temps de dernier poste de travail dans le cycle de nuit ou à la reprise du premier poste du lundi matin.
Travail discontinu
Les réductions d'horaires qui interviendront pour adapter l'horaire de travail effectif aux dispositions du paragraphe 1 du présent article pourront revêtir les formes suivantes :
- réduction de la durée journalière ;
- réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ;
- réduction du nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours de repos pris de façon individuelle ou collective ;
- mise en oeuvre d'une modulation des horaires, en tout ou partie, sur l'année pour répondre aux variations de la charge de travail, conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail.
Ces différentes formes de réduction du temps de travail pourront être combinées entre elles.
NOTA : Arrêté du 20 juillet 2000 art. 1 : Le premier alinéa de l'article III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-1 du code du travail.
Le quatrième tiret de la partie " travail discontinu " de l'article III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 20 juillet 2000 art. 1 : Le premier alinéa de l'article III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-1 du code du travail.
Le quatrième tiret de la partie " travail discontinu " de l'article III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail.
Dans une entreprise dont l'effectif d'au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes, chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale désigne un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter.
Les délégués syndicaux bénéficient, pour l'exercice de leurs fonctions, des lois en vigueur.
Dans les entreprises qui comportent au moins deux établissements de cinquante salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise.
Les formations menant aux qualifications donnant lieu en priorité à une participation des associations délégataires de l'organisme paritaire collecteur agréé sont :
- le certificat de qualification professionnelle " vendeur qualifié "
permettant d'accéder au niveau II, échelon B ;
- le certificat de qualification professionnelle " technicien boucher "
permettant d'accéder au niveau III, échelon A ;
- le certificat de qualification professionnelle " boucher préparateur
vendeur qualifié " permettant d'accéder au niveau III, échelon B ;
- le brevet professionnel de boucher permettant d'accéder au niveau IV, échelon B.

Le contrat de professionnalisation préparant au brevet professionnel de boucher est ouvert à tout professionnel désirant accéder au niveau IV, échelon B " boucher hautement qualifié " de la grille de classification des emplois du métier ayant le niveau et l'expérience professionnelle exigés par le règlement d'examen de ce diplôme d'Etat.
Compte tenu du niveau pratique et technologique exigé, la durée du contrat est de 24 mois. Le temps de formation est de 25 % de la durée totale du contrat. Durant l'accomplissement du contrat, la rémunération ne peut être inférieure à 100 % du SMIC.

Pour chaque titulaire des contrats ou périodes de professionnalisation mentionnés en article 1er, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objet de professionnalisation visé.
L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Une formation à la fonction tutorale agréée par la CPNEFP de la branche, d'une durée de 1 journée, est obligatoire pour chaque tuteur. Les missions du tuteur sont celles définies par l'article L. 981-8 du code du travail.
Sur décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, le référentiel du CQP boucher préparateur, vendeur, vendeuse qualifié(e) annule et remplace le référentiel du CQP intitulé précédemment vendeur, vendeuse qualifié(e).
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant dès sa signature, de sorte qu'il soit applicable dans tous les établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention.
Fait à Paris, le 16 mars 2004.
Celles-ci s'évaluent sous forme ponctuelle et sous forme de contrôle en cours de formation.
Le certificat de qualification professionnelle est délivré par la CPNEFP au vu des résultats obtenus par les candidats aux épreuves définies par le règlement d'examen au terme du contrat et de la formation, selon les modalités définies par l'avenant n° 81 de la convention collective nationale de la branche professionnelle.
Le présent avenant, conclu dans le cadre des articles du code du travail qui résultent de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, a pour objet la définition du droit individuel à la formation et sa mise en oeuvre. Cet avenant indique également les conditions et le fonctionnement du contrat et des périodes de professionnalisation ainsi que les clauses de recours au tutorat.
Attribution annuelle
Tout salarié, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, temps partiel ..), ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, à l'exclusion des apprentis, des salariés en contrat de professionnalisation et des salariés en contrat d'insertion en alternance, bénéficie d'un DIF de 24 heures par année. Ce droit est cumulable pendant 6 ans dans la limite de 144 heures. Chaque salarié est informé annuellement du total des droits acquis au titre du DIF.

Actions prioritaires
Les actions de formation prioritaires mises en oeuvre dans le cadre du DIF sont les suivantes :
- les formations techniques et économiques en boucherie, charcuterie, traiteur ;
- les formations commerciales professionnelles ;
- les formations à distance aux certificats de qualification professionnelle du métier, au brevet professionnel de boucher, à la préparation pratique, scientifique et technologique du concours MOF ;
- les actions ayant pour objet le bilan des compétences ou la validation des acquis de l'expérience.

Allocation de formation
Dans le cadre du DIF, les actions prioritaires peuvent se dérouler en partie pendant le temps de travail et sont rémunérées normalement. Les actions se déroulant en dehors du temps de travail bénéficient de l'allocation de formation (art. L. 933-4). En ce qui concerne les cours à distance, ce temps est évalué forfaitairement et ouvre droit, sous réserve de la mise en place des contrôles pédagogiques appropriés, à :
- pour la durée des études au brevet professionnel de boucherie : 200 heures, soit 100 heures par an ;
- pour la préparation au CQP, " assistant chef d'entreprise " :
80 heures ;
- pour la préparation au CQP " boucher préparateur vendeur qualifié " : 70 heures ;
- pour la préparation aux épreuves scientifiques et technologiques du MOF : 32 heures.
Conformément à la loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social (art. L. 952-1 du code du travail), les entreprises employant moins de 10 salariés doivent consacrer 0,15 % de la masse salariale de l'année 2004 au financement des contrats ou des périodes de professionnalisation ainsi que du droit individuel à la formation défini à l'article L. 933-1.

L'avenant n° 71 à la CCN (article d'extension du 9 décembre 1999) ayant fixé à 0,40 % de la masse salariale la contribution des entreprises de moins de 10 salariés à la formation continue, la participation globale de celles-ci est donc portée à partir du 1er janvier 2005 à 0,55 % des rémunérations versées l'année précédente.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant dès sa signature, de sorte qu'il soit applicable dans tous les établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention.
Les dispositions de cet avenant sont impératives et s'imposent donc aux accords conclus ou pouvant être conclus au sein des entreprises relevant de son champ professionnel et territorial qui ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.
Fait à Paris, le 19 octobre 2004.
41.1. Démission pour élever un enfant
Pour élever son enfant, tout(e) salarié(e) peut, sous réserve d'en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception d'au moins 15 jours à l'avance, résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de payer de ce fait une indemnité de rupture.
Le (la) salarié(e) peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat de travail, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage ; l'employeur est alors tenu pendant un an de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il(elle) avait acquis au moment de son départ.
41.2. Congé parental d'éducation
Le (la) salarié(e) doit avoir un an d'ancienneté minimum dans l'entreprise à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté.
Le congé parental existe sous 2 formes :
- le congé total durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
- le travail à temps partiel où la durée est d'au moins 16 heures par semaine et ne peut dépasser les 4/5 de la durée applicable dans l'établissement. Le (la) salarié(e) pourra choisir la durée du travail qui lui convient. La répartition des horaires sera fixée en accord avec l'employeur.
Le congé parental a une durée initiale d'un an maximum. Il peut être prorogé 2 fois, sans toutefois excéder la date du 3e anniversaire de l'enfant.
En cas d'adoption, le congé ne peut excéder :
- 3 ans, si l'enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ;
- 1 an, si l'enfant était âgé de plus de 3 ans.
En cas de maladie, d'accident ou de handicap grave de l'enfant, la durée du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel peut être prolongée de 1 an.
A chaque renouvellement, le ou la salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental et devra en avertir l'employeur un mois avant l'expiration du congé en cours.
A l'issue du congé, le (la) salarié(e) retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté, le congé parental d'éducation est retenu pour la moitié de sa durée.
Le salaire de référence servant de base de calcul des prestations est le salaire brut tranche A et B, ayant donné lieu à cotisation au cours des 12 mois précédant le décès.
Pour les salariés ayant été en arrêt de travail au cours de l'année précédant l'arrêt de travail ou le décès, ou n'ayant pas 12 mois de présence dans l'entreprise qui les emploie, le salaire sera constitué pro rata temporis.
Les formations accessibles aux contrats et périodes de professionnalisation sont aussi celles qui mènent à l'obtention de tout diplôme d'État ou titre homologué de niveau IV et III (éducation nationale) enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation, lorsque l'objectif visé par le diplôme et l'emploi occupé par le bénéficiaire sont en étroite relation avec les métiers du champ conventionnel.
Ces formations donnent lieu en priorité à une participation des associations délégataires de l'organisme paritaire collecteur agréé.
Dans le cadre du contrat ou de l'action de professionnalisation, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques ont une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation (art. 981-3 du code du travail).
Toutefois, lorsque la formation visée par le bénéficiaire est diplômante et que la durée des enseignements l'exige, cette durée pourra être portée au-delà de 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation.
Sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
- d'être en contrat d'apprentissage ;
- d'être en contrat de professionnalisation ;
- d'être, préalablement à l'exercice d'un 1er emploi rémunéré, inscrit auprès de l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;
- d'être employé dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleur handicapé.
Par assimilation sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis ; c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du participant décédé, qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
En cas de décès du conjoint ou concubin ou partenaire du participant décédé postérieur au décès de ce dernier, le montant de chaque rente éducation versée est doublé. Il en va de même si le participant décédé est une mère célibataire dont les enfants à charge n'ont pas fait l'objet d'une reconnaissance de paternité.
Le paiement des prestations n'est subordonné à aucune condition de situation d'emploi, ni de remariage, ni de concubinage, ni de contrat de pacs, intervenant après le décès du participant.
Les rentes sont payables trimestriellement et par avance et leur date d'ouverture est fixée le premier jour du mois qui suit la date de décès. Le premier versement inclus le cas échéant le montant correspondant à la période échue depuis la date d'ouverture.
La garantie n'est pas accordée dans les cas suivants :
- le bénéficiaire a commis ou fait commettre un meurtre sur la personne du participant et a été condamné pour ces faits par décision de justice devenue définitive ;
- en cas de guerre étrangère à laquelle la France serait partie impliquée, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;
- en cas de guerre civile ou étrangère dès lors que le participant y prend une part active ;
- pour les sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de transmutation de noyaux d'atomes.
Lors de leur départ en retraite volontaire ou provoquée par la société, les salariés visés par la présente convention recevront une gratification de fin de carrière égale à :
- 1 mois de salaire pour 10 ans de services coopératifs ;
- 2 mois de salaire pour 15 ans de services coopératifs ;
- 3 mois de salaire pour 20 ans de services coopératifs.
Après 20 ans de services coopératifs, la gratification est égale à 3 mois de salaire plus 1/5 de mois de salaire au-delà de 20 ans par année de présence continue.
Cette gratification sera également due en cas de départ à la retraite à partir de l'âge de 60 ans et quel que soit l'âge de l'intéressé en cas d'invalidité 2e catégorie reconnue par la sécurité sociale.
L'acceptation de la demande d'adhésion au dispositif de préretraite progressive implique pour le salarié la transformation de son temps de travail plein en travail à mi-temps.
Si le poste qu'il occupait à temps plein ne peut, pour des raisons d'organisation du travail, être transformé en poste à mi-temps, un autre poste, correspondant à ses compétences et permettant une activité à mi-temps, lui sera, le cas échéant, proposé.