a) Objectifs
L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite l'implication de tous les acteurs : employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel dans le respect des rôles et attributions de chacun.
L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.
Le plan de formation fait partie des moyens qui permettent à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de cette obligation.
Afin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les employeurs :
– à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI. 22 de la présente convention ;
– à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou de l'organisation des structures ;
– à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ;
– à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation.
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'ils existent, doivent être consultés, sur le plan annuel de formation de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, conformément aux dispositions légales.
Cette consultation s'effectue dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
b) Modalités d'élaboration du plan de formation
Chaque employeur a l'obligation, quel que soit son effectif, d'élaborer un plan annuel de formation.
Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie revenant à chaque structure employeur.
Le plan de formation élaboré par la structure doit prendre en compte :
– les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ;
– les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche.
Selon la structuration de ses emplois et en fonction des besoins et des demandes exprimés en matière de formation, chaque structure détermine dans son plan de formation la répartition entre les actions de qualification et les actions de formation continue.
Le plan de formation de la structure doit prévoir :
– les orientations générales en matière de formation professionnelle ;
– les dispositions prises en matière d'information des salariés ;
– les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle :
-– actions visant l'obtention d'une qualification (VAE, promotion professionnelle) ou actions de formation continue (notamment formation thématique visant l'entretien et le développement des compétences). Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé : “ accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d'intervention ” ;
-– le cas échéant, les actions de DPC pour les professionnels qui y sont soumis conformément aux dispositions légales ;
-– en cas d'introduction de nouvelles technologies ;
-– au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ;
-– en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales.
Sous réserve d'un accord préalable, écrit, du salarié, les actions de formation prévues pour le personnel, peuvent s'inscrire dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) dès lors qu'elles concernent le socle de compétence et de connaissances, la VAE ou qu'elles figurent sur la liste nationale de branche professionnelle concernée, la liste nationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF).
Ainsi lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan annuel de formation, l'employeur précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées, en distinguant, dans le cadre des dispositions légales :
– celles qui correspondent à des actions de formation d'adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans la structure ;
– celles qui participent au développement des compétences des salariés.
Le plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs années. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d'orientation et de consultation demeurent.
c) Consultation des représentants du personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) doit être régulièrement consulté sur le plan de formation après l'avoir été sur les orientations de la formation professionnelle dans la structure. La consultation du comité d'entreprise est réalisée au cours de deux réunions.
Le cas échéant, le comité d'entreprise doit également être consulté sur un programme pluriannuel de formation.
À l'issue de ces consultations, la décision relève de l'employeur.