Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux de la branche des métiers de la transformation des grains ont doté la branche professionnelle, dès 2004 (avenant du 10 septembre 2004 relatif à la mise en place du certificat de qualification professionnelle « Conducteur d'installation de transformation des grains »), d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) accessible aux entreprises des secteurs de la meunerie et de la semoulerie de blé dur relevant du champ d'application de la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains.
Par avenant n° 1 du 16 février 2016 ce CQP a été actualisé et élargi aux entreprises du secteur de la nutrition animale.
Par le présent avenant, afin de mieux répondre aux besoins des entreprises et de leurs salariés, les partenaires sociaux de la branche ont décidé d'actualiser de nouveau le CQP intitulé « Conducteur d'installation de transformation des grains ».
Il est acté que le CQP « Conducteur d'installation de transformation des grains » tel que présenté dans le présent avenant a fait l'objet d'une inscription au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) sur décision de la commission de la certification professionnelle de France compétences du 24 octobre 2022.
Le présent avenant est intégré à la troisième partie de la convention collective nationale métiers de la transformation des grains, en lieu et place de l'accord 6.
Le jury paritaire national délibère en étudiant, pour chaque candidat, la synthèse des évaluations qui lui aura été transmise par l'organisme évaluateur.
Pour chaque candidat, le jury paritaire émet un avis favorable ou non d'attribution du CQP.
Le jury paritaire national est constitué des membres de la CPNE de la branche.
Le secrétariat du jury est assuré par le secrétariat de la CPNE.
Dans le cadre de la modularisation du CQP, l'évaluation par bloc de compétences est faite par l'organisme évaluateur, le tuteur et les professionnels évaluateurs. La CPNE de la branche (ou l'organisme certificateur par délégation de la CPNE) délivre une attestation par bloc de compétence en cas de modularisation du CQP, sur la base des évaluations opérées par les différents acteurs.
Le professionnel évaluateur est un professionnel de la branche disposant d'une expertise métier significative lui permettant d'évaluer les candidats et en capacité de se rendre disponible pour réaliser des évaluations sur le lieu de travail du candidat.
Le professionnel évaluateur doit être en activité dans la branche des métiers de la transformation des grains ou avoir quitté la branche depuis au maximum 5 ans.
La démarche de formation qualifiante validée par un CQP nécessite l'évaluation sur site par deux professionnels évaluateurs.
Dans ce cadre, les professionnels évaluateurs :
– évaluent la maîtrise professionnelle du candidat au CQP ;
– formalisent son appréciation à l'aide d'un outil dédié et la transmet à l'organisme évaluateur.
Les professionnels évaluateurs se déplacent afin d'évaluer les compétences en entreprise du candidat au CQP.
L'évaluation est facilitée par l'utilisation d'une « guide du professionnel évaluateur ».
Les professionnels évaluateurs ne doivent pas appartenir à l'entreprise dans laquelle le candidat au CQP est en poste.
La prise en charge des frais liés au fonctionnement de la mission des professionnels évaluateurs est assurée conformément aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Bourgogne dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2023 sont les suivants :

Salaires minima hiérarchiques
Année 2023
Base 35 heures
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application de l'article 14.2 « Situation de double résidence » de la convention collective nationale de travail du 4 avril 2006 des praticiens-conseils du régime général de sécurité sociale et compte tenu de l'évolution constatée de l'indice Insee « Indice de référence des loyers », le montant est porté à compter du 1er janvier 2023 à :
– 1 006,75 € par mois lorsque l'hébergement se situe à Paris ou dans un département limitrophe ;
– 805,40 € par mois quand l'hébergement se situe dans une unité urbaine au sens de l'Insee dont la population est supérieure à 400 000 habitants, ou dont la ville principale est préfecture de région ;
– 503,38 € par mois dans les autres cas.
Par ailleurs, le texte prévoit que ces montants sont majorés par enfant à charge résidant avec le praticien conseil concerné. Cette majoration est donc portée à 50,34 €.
Les dispositions du protocole d'accord du 10 novembre 2022 relatif à la participation des organismes de sécurité sociale aux titres-restaurants, tel que conclu dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957, s'appliquent aux salariés relevant de la convention collective nationale de travail du 4 avril 2006 des praticiens-conseils du régime général de sécurité sociale.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39/43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et à l'adresse depot.accord@travail.gouv.fr, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Dijon.
Dispositions rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés des institutions de prévoyance telles que visées par l'arrêté du 31 janvier 1995 portant élargissement de la convention collective nationale du personnel des institutions de retraite complémentaire du 9 décembre 1993 aux institutions de prévoyance, et dans les mêmes conditions.
(Arrêté du 4 décembre 2018 - art. 1)


IPRC CFE-CGC
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences a pour objet de permettre à chaque personne de retracer tout au long de sa vie les acquis de l'expérience et de la formation.
Il permet également d'enregistrer les différentes étapes de la vie professionnelle et se matérialise par un portefeuille personnel et coordonné de documents recensant les compétences et qualifications, illustrant ainsi le parcours professionnel accompli.
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences constitue la propriété de son titulaire qui le constitue et décide en toute liberté de son usage. Sa communication relève de son libre choix.
Un modèle a été élaboré par la branche et est disponible sur le site internet de l'OPTL.
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région des Pays de la Loire dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2022 sont les suivantes :
(En euros.)
Coefficient
Niveau/Position














Salaires minima hiérarchiques année 2022 (base 35 heures)







Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Afin d'assurer la prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés ou de l'UIMM, il est institué, dans le cadre d'une commission paritaire dénommée « commission de l'agenda social », une réunion annuelle de concertation. A l'occasion de celle-ci, les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et l'UIMM arrêtent, d'un commun accord, la liste des sujets à traiter au niveau national ainsi que l'ordre de leur traitement.
Chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche adresse à l'UIMM et aux autres organisations syndicales représentatives, par courrier électronique avec demande d'avis de réception, la liste de ses demandes de négociation, au moins 7 jours calendaires avant la date de la réunion. L'UIMM adresse ses propres demandes, dans le même délai et selon la même forme, à chacune des organisations syndicales représentatives.
Toute demande d'ouverture de négociation sur un thème doit être motivée.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) effectuera chaque année le suivi du présent avenant et de sa bonne application notamment par une section dédiée au rapport de branche annuel.
Il est par ailleurs convenu que les parties se réuniront au terme d'un délai de deux ans à compter de la date d'arrêté d'extension du présent avenant pour s'assurer de la correcte application de l'accord et de son opportunité de procéder à sa révision.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires ayant convenu de demander sans délai l'extension du présent accord, cette dernière sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail et dans les quinze jours qui suivent la fin du délai d'opposition à sa signature.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à compter du premier jour du mois civil suivant celui de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Pour le département de la Haute-Savoie, les parties signataires du présent accord ont fixé en application de l'article VIII-18 de la convention collective nationale précitée le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme suit :
– l'indemnité de repas est portée à : 11,33 € ;
– les indemnités de transport et de trajet comme dans le tableau ci-après :

Indemnités de frais
de transport
Indemnité de trajet









10 à 20 km



20 à 30 km



30 à 40 km



40 à 50 km
En application de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés (IDCC 1596) les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment du département de la Haute-Savoie.
Le présent avenant est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent avenant fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Modèle de clause du contrat de travail sur les harcèlements et les agissements sexistes
Article X – Violences au travail, harcèlements moral et sexuel et agissements sexistes
La société informe [Civilité] [Nom] qu'elle s'inscrit activement dans la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes, et plus généralement contre toute forme de violence au travail. À ce titre, elle applique les dispositions de l'accord de branche en date du 8 juillet 2021 relatif aux harcèlements au travail et aux violences sexistes. Cet accord met à la disposition des salariés des entreprises relevant de la branche un ensemble d'outils les protégeant des situations qu'ils pourraient considérer comme relevant d'une forme de violence au travail.
[Civilité] [Nom] s'engage, dans ce cadre, à ne pas adopter des comportements qui pourraient s'apparenter à du harcèlement moral, sexuel ou des agissements sexistes et à informer, le cas échéant, la société de ces comportements prohibés qu'il/ elle aurait pu constater ou dont il/ elle aurait eu connaissance personnellement.
En tout état de cause, l'accord de branche en date du 8 juillet 2021 relatif aux harcèlements au travail et aux violences sexistes est disponible sur le site de Légifrance (https :// www. legifrance. gouv. fr/ conv _ coll/ id/ KALICONT000005635630).
Chaque année, un rapport d'activité est effectué par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Ce rapport sera complété par des questions spécifiques ­ajoutées dans l'enquête annuelle de branche et des données transmises par l'OPCO de la branche, l'AFDAS, et les centres médicaux de santé au travail.
Par ailleurs, une commission de suivi a été mise en place dans le mois suivant la signature de l'accord sur les harcèlements au travail et les violences sexistes dans la branche de la publicité en date du 8 juillet 2021. L'application du présent avenant sera suivie dans le cadre de cette commission.
Elle se réunit une fois par an, lors du rendez-vous annuel prévu ci-dessus. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales de salariés ou d'une des organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires de la présente convention ou de la fédération de la publicité.
Enfin, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent avenant, les parties se réunissent dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Les parties signataires conviennent de se revoir pendant l'application du présent avenant à l'accord de branche en date du 8 juillet 2021 pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
Dans ce cas, l'avenant est révisé conformément aux dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail et de l'article 2.2 du présent avenant.
Le rendez-vous relatif au bilan du présent avenant a lieu une fois par an, dans le cadre du bilan annuel relatif à l'accord sur les harcèlements au travail et les violences sexistes dans la branche de la publicité en date du 8 juillet 2021.
Le présent avenant peut être révisé au terme d'un délai de 3 mois suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent avenant dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouveau texte ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions du texte portant révision se substituent de plein droit à celles du présent avenant qu'elles modifient.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
Objectifs et définition :
Violence psychologique au travail : la version française du questionnaire de Leymann, LIPT, aide à identifier les conduites de harcèlement moral
Il est à la disposition des salariés pour les accompagner dans leur autodiagnostic, les aider à établir la liste des faits, les graduer et peut être transmis au référent harcèlement, au CSE, au préventeur de risques professionnels, au service de prévention et de santé au travail ou à l'organisation syndicale.
Il liste 45 situations caractéristiques de la violence au travail, durée et fréquence d'exposition au cours des 12 derniers mois. Il s'agit exclusivement d'actes commis par l'entourage professionnel : supérieurs, collègues, subordonnés.
Dans le questionnaire, une définition de la violence psychologique est également proposée par l'auteur : « La violence psychologique au travail peut se définir par une situation où une personne est sujette à des comportements hostiles de la part d'une ou plusieurs personnes de son environnement de travail, qui visent de manière continue et répétée à la blesser, à l'oppresser, à la maltraiter, ou encore à l'exclure ou à l'isoler, pendant une longue période de temps ».
(Questionnaire non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives »,
pages 15 à 19
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20220012 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC
Conformément à l'article 5.1 du présent accord, lorsque les entreprises ne disposent ni de CSE ni de référent harcèlement, les salariés peuvent informer directement les référents de branche des cas de harcèlements, d'agissements ou de violences sexistes et sexuels. Ceux-ci sont composés de représentants des organisations patronales et syndicales représentatives dans la branche de la publicité, dont la liste figure ci-dessous.
Les organisations syndicales de salariés :
– F3C CFDT, maison des fédérations CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris, f3c @ cfdt. fr ;
– syndicat national de la publicité, des supports publicitaires, des éditions, de la presse gratuite, de la distribution publicitaire, SNPUB CFTC, 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, president @ snpub-cftc. org et https :// www. cftc-snpub. fr ;
– syndicat national des cadres et techniciens de la publicité et de la promotion, SNCTPP CFE-CGC, 59, rue du Rocher, 75008 Paris, https :// snctpp-publicite-cfecgc. org ;
– fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication ;
– FILPAC CGT, 263, rue de Paris, Case 426,93514 Montreuil Cedex, publicite @ filpac-cgt. fr et https :// www. filpac-cgt. fr ;
– syndicat national de presse, d'édition et de publicité force ouvrière, SNPEP FO, 131, rue Damrémont, 75018 Paris, fosnpep @ gmail. com et http :// fosnpep. free. fr/ ;
– fédération des employés et cadres FO-FEC FO, 54, rue d'Hauteville, 75010 Paris, fosnpep @ gmail. com et https :// www. fecfo. fr ;
– union nationale des syndicats autonomes, UNSA spectacle et communication, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet cedex, spect @ unsa. org et http :// spectcom-unsa. org.
Les organisations professionnelles d'employeurs :
– association des agences-conseils en communication – AACC, 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris, info @ aacc. fr et https :// www. aacc. fr/ gouvernance/ notre-organisation/ lequipe ;
– union des médias et supports publicitaires, UMSP (SNPTV, UNIREL et UPE), 2, rue Sainte-Lucie, 75015 Paris :
– SNPTV : pubtv @ snptv. org et https :// www. snptv. org ;
– UNIREL : contact @ unirel. fr et http :// www. unirel. fr/ # & panel1-1 ;
– UPE : https :// www. upe. fr,
– union des entreprises de conseil et achat média, UDECAM, 44, rue Cambronne, 75015 Paris, contact @ udecam. fr et https :// www. udecam. fr/.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent avenant s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent avenant.
Le présent avenant peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la branche se réuniront pendant la durée du préavis pour examiner les possibilités d'un nouvel avenant.
Liste non exhaustive des contacts utiles pour compléter votre information ou vous aider dans vos démarches :
– Allo Service Public : 39 39 ;
– inspection du travail : https :// inspection-du-travail. com/ ville/ ;
– les directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) : https :// dreets. gouv. fr ;
– services de défenseur des droits : 09.69.39.00.00, https :// www. defenseurdesdroits. fr ;
– maison de justice et du droit (la plus proche de votre domicile) et/ ou de la représentation territoriale (ou union locale, etc.) d'une organisation syndicale : http :// www. annuaires. justice. gouv. fr/ annuaires-12162/ annuaire-des-maisons-de-justice-et-du-droit-21773. html ;
– association harcèlement moral stop (HMS) : 01.56.34.01.76,06.07.24.35.93, http :// www. hmstop. com ;
– site du gouvernement « Arrêtons les violences sur les violences sexistes et sexuelles » : 39 19 accueil, (https :// arretonslesviolences. gouv. fr/) et liste des associations (https :// ­ arretonslesviolences. gouv. fr/ associations-de-lutte-contre-les-violences-sexistes-et-sexuelles # les _ ­ associations _ nationales0) ;
– institut women safe and children : 01.39.10.85.35, https :// www. women-safe. org ;
– association européenne contre les violences faites aux femmes au travail : 01.45.84.24.24, https :// www. avft. org/ ;
– centre national d'information sur les droits des femmes et de la famille : 01.42.17.12.00, https :// fncidff. info ;
– délégué régional et départemental aux droits des femmes et à l'égalité entre les femmes et les hommes : https :// www. egalite-femmes-hommes. gouv. fr/ wp-content/ uploads/2021/12/ Annuaire _ RDFE _ Décembre _ 2021. pdf.
Liste non exhaustive des services de prévention et de santé au travail identifiés dans la branche de la publicité :
– Thalie santé (fusion du centre médical de la publicité et de la communication et du centre médical de la Bourse) ;
– association interprofessionnelle des centres médicaux et sociaux de santé au travail de la région Île-de-France (ACMS) ;
– centre Inter-entreprises et artisanal de santé au travail (CIAMT) ;
– service aux entreprises pour la santé au travail (SEST) ;
– action santé au travail (AST) ;
– service de santé au travail de la région nantaise (SSTRN) ;
– centre médical interentreprises Europe (CMIE).
Pour plus d'informations, consultez le site de la fédération santé au travail en Île-de-France (https :// www. federation-santeautravail-idf. org/ les-services-de-sante-au-travail/ adherer-a-un-­ service-de-sante-au-travail/) et de la DRIEETS Île-de-France (https :// idf. drieets. gouv. fr/ Les-­ services-de-sante-au-travail-interentreprises-agrees-par-la-Drieets).
L'annuaire des services est également disponible sur le site national de PRESANSE (https :// www. presanse. fr/ annuaire-medecine-travail/) ou de la DREETS (https :// dreets. gouv. fr/).
Peuvent adhérer au présent avenant, suivant les conditions législatives et réglementaires en vigueur et en particulier les articles L. 2261-3, L. 2261-4, L. 2261-5 et L. 2261-6 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail, ainsi que toute organisation professionnelle d'employeurs ou association ou groupement d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, dans le champ d'application du présent accord.
L'adhésion est signifiée aux signataires du présent avenant et, en outre, fait l'objet du dépôt prévu à l'article D. 2231-2 du code du travail, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Les acteurs internes à l'entreprise peuvent s'appuyer, dans le cadre de la prévention et du traitement du harcèlement moral, sur des tiers de confiance disposant des compétences nécessaires pouvant être utiles à l'entreprise et aux salariés, qu'il s'agisse d'organisme de formation, de consultants externes, du conseil baromètre social (AFDAS), de lignes d'écoute psychologique, psychologues cliniciens, des CIST (centres de santé au travail), sans que cette liste ne soit exhaustive.
Il est rappelé que les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises dépourvues de représentants du personnel sont prioritaires pour être accompagnées par l'AFDAS.
En l'absence de CSE et de référents, les salariés et employeurs des entreprises de moins de 11 salariés, pourront se rapprocher des organisations patronales et salariales signataires du présent accord (cf. article 5.1.1).
Le règlement intérieur de l'entreprise et/ou un affichage indiqueront les dispositions légales sur le harcèlement et les violences sexuelles conformément aux articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du code du travail ; il y sera précisé qu'il s'agit de fautes pouvant aller jusqu'à la faute lourde et les sanctions encourues y seront listées.
À chaque entretien d'évaluation périodique, qu'il soit professionnel ou annuel, le manager rappellera les outils mis en place dans la branche ou l'entreprise, relatifs au harcèlement et comportements sexistes.
Les services de santé au travail sont des acteurs privilégiés en matière de prévention de harcèlement et de la violence au travail. Ils ont un rôle en matière d'information et de sensibilisation des salariés et de l'employeur confrontés à ces phénomènes.
L'employeur peut demander la participation des services de santé au travail pour l'évaluation des risques professionnels, la réalisation d'actions de prévention ainsi que pour l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité appropriée au niveau de chaque entreprise.
En outre, les services de santé au travail assurent le suivi médical individuel des salariés.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent accord.
Toutefois, comme précisé à plusieurs reprises dans le présent accord, les acteurs de la branche compétents, notamment pour la formation professionnelle, porteront une attention particulière, dans le cadre de leur mission de conseil, aux TPE et PME qui ne bénéficient pas d'expert en interne.
Conformément aux articles L. 4121-1, L. 4121-2, L. 1153-5 du code du travail, dès présomption de harcèlement, ou pendant une enquête, l'entreprise s'engage à sécuriser la situation entre les présumés victime et harceleur, dans la mesure du possible.
Quand des faits laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement ou de violence sexiste semblent avérés après enquête(s) (interne, inspection du travail, enquête de police, CRAMIF, CARSAT…) au détriment d'une victime présumée, avant même une éventuelle décision judiciaire, l'entreprise s'engage à mettre en place un accompagnement de la victime par exemple par un éloignement voire une rupture du lien avec l'agresseur présumé dans le travail quotidien (lien hiérarchique, projets de travail…), dans la mesure où les conditions le permettent.
Il est rappelé que le règlement intérieur et/ou l'affichage de l'entreprise, auxquels tous les salariés ont accès, comprennent les dispositions relatives au harcèlement, ainsi que les coordonnées du ou des référents harcèlement au sein de l'entreprise le cas échéant ou aux référents de la branche (art. 5.1 du présent accord).
L'employeur intègre dans les contrats de travail des salariés un paragraphe dédié aux violences au travail, au harcèlement moral et sexuel, et les agissements sexistes, ainsi que les différents outils de lutte et de prévention mis à disposition.
L'employeur prévoit notamment dans le cadre des entretiens annuels de s'entretenir avec les salariés sur leur bien-être au travail, leur charge de travail ainsi que le cas échéant, sur toute situation de harcèlement ou de violences au travail dont ils pourraient être victimes ou témoins. À cette occasion, il rappelle aux salariés les règles encadrant le harcèlement moral et sexuel ainsi que les agissements sexistes. L'employeur peut s'entretenir avec les salariés avant cette échéance annuelle si la situation le justifie.
L'information sur les violences au travail devra être continue ; une communication spécifique sur les violences au travail devra être réalisée par la branche et/ou les directions, a minima une fois par semestre. L'objet est de sensibiliser, donner confiance et de faire obstacle au silence.
Selon l'article L. 2142-6 du code du travail : « les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.
L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :
1. Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;
2. Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
3. Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message. »
L'enquête annuelle de branche interroge les entreprises sur les questions de harcèlement moral et sexuel ; les informations chiffrées sont présentées paritairement par le prestataire pour suivre l'évolution et la pérennité des actions mises en place.
Peuvent adhérer au présent accord, suivant les conditions législatives et réglementaires en vigueur et en particulier les articles L. 2261-3, L. 2261-4, L. 2261-5 et L. 2261-6 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail, ainsi que toute organisation professionnelle d'employeurs ou association ou groupement d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, dans le champ d'application du présent accord.
L'adhésion est signifiée aux signataires du présent accord et, en outre, fait l'objet du dépôt prévu à l'article D. 2231-2 du code du travail, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Les négociateurs du présent accord reconnaissent l'importance de la formation et de la sensibilisation dans le cadre de la prévention sur le harcèlement et les agissements sexistes dans l'entreprise et s'accordent sur la mise en place des outils suivants :
Au niveau de la branche :
– la branche professionnelle met notamment à disposition des écoles relevant du secteur d'activité, des formations virtuelles sous forme de MOOC afin de sensibiliser les futurs collaborateurs de la branche aux sujets de harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes ;
– la branche professionnelle met en place chaque année 1 semaine de sensibilisation dédiée à la question des violences au travail.
Une campagne d'information et de sensibilisation doit être menée par la branche. Pour cela, elle met à disposition des entreprises et des représentants du personnel des outils leur permettant de s'en emparer. Ces outils peuvent varier quant à leurs formes (documents écrits, vidéo, livret…). Ces outils seront réalisés par les acteurs de la branche dans l'année suivant la signature de l'accord de branche. Les entreprises, les représentants du personnel et les organisations syndicales sont invités à se saisir de ces outils afin de remplir l'objectif de prévention auprès de leurs salariés.
Consciente que le sujet du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail nécessite une prévention continue, la branche décide de mettre en place une semaine « 0 harcèlement, 0 violence sexiste, 0 violence sexuelle dans la publicité ». Cette semaine aura lieu tous les ans, autour du 28 avril, date de la journée mondiale sur la sécurité et la santé au travail. Elle sera l'occasion de sensibiliser le monde de la publicité aux nécessités d'agir pour l'élimination des harcèlements et des violences sexistes et sexuelles en entreprise. Les négociateurs de la branche s'engagent à porter collectivement cette campagne.
Au niveau des entreprises :
– l'entreprise devra organiser des sessions de formation/sensibilisation relatives à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel et sur les agissements sexistes à destination des managers. Cette formation, si elle n'a pas déjà eu lieu dans les 12 mois précédents, devra être effectuée dès la signature de cet accord et au plus tard dans les 12 mois après son extension, suivant la signature du présent accord ;
– les entreprises dotées de représentants du personnel et/ou d'un référent harcèlement prévoient une formation à destination de ces intervenants.
Afin de prévenir les actes de harcèlement et de violence au travail, le présent accord décline un certain nombre de dispositions visant à préserver la santé et la sécurité au travail par l'amélioration des méthodes de prévention de ces phénomènes, notamment par la mise en place d'une prévention primaire.
Pour rappel, selon l'INRS, relèvent de la prévention primaire les actions de prévention qui sont menées en amont des situations à risques, elles visent à identifier les risques afin de les supprimer et les éviter. Les actions de prévention qui visent à réduire les atteintes à la santé des individus en les aidant à mieux gérer les situations à risques relèvent de la prévention secondaire. En matière de RPS, toutes les formations à la gestion du stress et des situations de violence entrent dans cette catégorie. Les actions de prévention plutôt curatives lorsque le dommage a eu lieu relèvent de la prévention tertiaire. Il s'agit d'en limiter les conséquences sur les individus. En matière de RPS, il s'agira par exemple de mettre en place une cellule psychologique à l'écoute des salariés après une agression.
Chaque entreprise relevant du champ d'application du présent accord doit informer par tous moyens les salariés des engagements pris aux fins de lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes, les violences au travail et les discriminations (voir art. 2 sur les définitions).
Le présent accord peut être révisé au terme d'un délai de 3 mois suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouveau texte ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions du texte portant révision se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
La mise en œuvre d'une procédure de médiation peut également être mise en place par l'employeur à la demande d'un salarié. Dans ce cas, le recours à la médiation et le choix du médiateur doivent faire l'objet d'un accord entre les parties à la situation de harcèlement.
Le médiateur a pour rôle de s'informer sur l'état des relations entre les parties, de chercher à les concilier et soumettre des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit.
Si la médiation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues par le présumé harceleur et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Lorsqu'il l'estime nécessaire en fonction des éléments recueillis, le médiateur peut demander l'organisation d'une enquête interne.
Pour les entreprises dotées de référent harcèlement, le médiateur informe ce dernier des résultats de la médiation tout en veillant aux principes de discrétion et de confidentialité qui s'imposent.
Dans le cas où une situation de harcèlement ou d'agissements sexiste est établie dans l'entreprise, l'employeur prend les sanctions disciplinaires appropriées.
Le règlement intérieur de l'entreprise précise les sanctions applicables dans l'entreprise, et donc aux auteurs de ces actes, ainsi que les sanctions pénales et civiles encourues dans le cadre d'une situation de harcèlement.
La branche professionnelle édite un guide relatif aux situations de harcèlement moral et sexuel ainsi que sur les agissements sexistes qui sera transmis sous format électronique aux entreprises. Ce guide pourra être modifié pour intégrer les évolutions réglementaires et être enrichi dès que nécessaire.
Les entreprises veillent à la diffusion de ce guide dans le cadre de leur politique de prévention. Ce guide doit notamment être remis à tous les nouveaux salariés relevant du champ d'application du présent accord.
Il est rappelé que chaque entreprise est dotée d'un document unique d'évaluation des risques professionnels qui comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de chaque entreprise ou des établissements, ainsi que des mesures de prévention mises en place par l'entreprise.
Le document unique participe de la politique de prévention des risques, notamment des risques psychosociaux (RPS).
Le document unique est consultable par l'ensemble des salariés relevant de l'entreprise.
Ce document sera facilement accessible pour tous les salariés et une information régulière, a minima annuelle, viendra le rappeler.
L'article L. 1142-2-1 du code du travail proscrit les agissements sexistes, définis « comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Les parties au présent accord se sont également accordées pour mettre en exergue la notion de « propos sexistes » qui peut avoir les mêmes effets que les agissements sexistes interdits par la loi.
Les propos et agissements sexistes peuvent notamment relever d'une attitude discriminatoire fondée sur le sexe : ces comportements sont pénalement sanctionnés, en vertu de l'article 225-1 du code pénal repris ci-dessous au point 2.5.
L'interdiction d'être sanctionné pour avoir témoigné
L'article L. 1153-3 du code du travail dispose qu'« aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »
L'article L. 1153-4 du code du travail précise que toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions de l'article précité est nul.
L'interdiction de prendre des sanctions, même en cas d'acte unique
L'article L. 1153-2 du code du travail dispose qu'« aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
La protection des lanceurs d'alerte
L'article 6 de la loi dite « Sapin II » du 9 décembre 2016 définit le lanceur d'alerte de la manière suivante :
« Un lanceur d'alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance. »
Conformément aux dispositions de l'article L. 1132-3-3 du code du travail, le lanceur d'alerte ne peut pas être écarté d'une procédure de recrutement, ou bien même d'une formation professionnelle. Il ne peut non plus être sanctionné ou licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, qu'il s'agisse de la rémunération, de la qualification ou de la promotion professionnelle. L'article L. 1132-4 du code du travail précise que tout acte pris par l'employeur en violation de ces dispositions encourt la nullité.
Les lanceurs d'alerte bénéficient de la protection des dispositions prévues dans les textes en vigueur.
Le harcèlement sexuel est proscrit par l'article L. 1153-1 du code du travail qui dispose qu'« aucun salarié ne doit subir des faits :
1. Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2. Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
L'article 222-33 du code pénal ajoute que « l'infraction est également constituée :
1. Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
2. Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. »
L'article 222-33 du code pénal punit les faits de harcèlement sexuel de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :
1. Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2. Sur un mineur de 15 ans ;
3. Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4. Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5. Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
6. Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;
7. Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;
8. Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.
L'article 222-22 du code pénal définit l'agression sexuelle comme : « toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ou, dans les cas prévus par la loi, commise sur un mineur par un majeur. »
L'article 222-23 du code pénal dispose que : « tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu'il soit, commis sur la personne d'autrui ou sur la personne de l'auteur par violence, contrainte, menace ou surprise est un viol. Le viol est puni de 15 ans de réclusion criminelle. »
L'article 222-27 du code pénal prévoit que : « les agressions sexuelles autres que le viol sont punies de 5 ans d'emprisonnement et de 75 000 € d'amende. »
L'article L. 1152-1 du code du travail prohibe le harcèlement moral en disposant qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
L'article 222-33-2 du code pénal punit le harcèlement moral des peines suivantes : « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »
Afin d'avoir une approche commune du harcèlement, des propos et agissements sexistes, des violences au travail et de la discrimination, il est convenu de l'importance de s'accorder sur des définitions claires et partagées par tous les acteurs de la branche.
Les définitions retenues sont, d'une part, celles dans l'ANI du 26 mars 2010 qui définit un cadre pour l'identification du harcèlement et de la violence au travail, et d'autre part, celles du code du travail et du code pénal.
Pour une meilleure lecture du présent accord, les parties sont convenues de regrouper l'ensemble de ces situations et agissements sous la notion de « situations non conformes. »
« Le harcèlement et la violence au travail s'expriment par des comportements inacceptables d'un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d'autres. L'environnement de travail peut avoir une influence sur l'exposition des personnes au harcèlement et à la violence.
Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique…

Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. »
Le bureau international du travail (BIT), définit en outre la violence au travail comme « toute action, tout incident ou tout comportement qui s'écarte d'une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail :
– la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les travailleurs, y compris le personnel d'encadrement ;
– la violence au travail externe est celle qui s'exprime entre les travailleurs (et le personnel d'encadrement) et toute personne présente sur le lieu de travail. »
Le champ d'application géographique du présent accord est national et comprend les départements d'outre-mer (DOM), c'est-à-dire la Guadeloupe, la Martinique, la Guyane, la Réunion, Mayotte, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon, et Saint-Barthélemy, en application des articles L. 2222-1 et L. 2222-2 du code du travail.
Le champ d'application professionnel du présent accord correspond à l'ensemble des entreprises qui relève des secteurs d'activité visés aux articles 1er et 2 du chapitre I « dispositions communes » de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955, identifiés généralement dans la nomenclature d'activités française en vigueur depuis le 1er janvier 2008, sous les codes NAF/APE suivants :
– 73.11Z Activités des agences de publicité ;
– 73.12Z Régie publicitaire de médias,
ainsi qu'aux entreprises dont l'activité principale est assimilée à la publicité et qui ne relèvent pas d'un autre accord de branche.
La branche professionnelle en lien avec l'opérateur de compétences de la branche prévoit la mise à disposition pour les entreprises de moins de 50 salariés d'un outil d'appui nommé le « Conseil baromètre social. »
Le conseil baromètre social permettra pour les entreprises de moins de 50 salariés, la réalisation d'un audit des pratiques de l'entreprise afin de déterminer la mise en place d'un plan de prévention approprié aux besoins de l'entreprise avec l'aide conjointe des acteurs de la prévention.