Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les taux horaires conventionnels et les garanties annuelles de rémunération des personnels ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ainsi que les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres des entreprises exerçant des activités de prestations logistiques sont revalorisés à compter du 1er juin 2016, conformément aux tableaux joints en annexe au présent avenant.
Ces différents tableaux seront intégrés dans les CCNA 1 à 4 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
Dans l'hypothèse d'un éventuel rattrapage des taux horaires des minima conventionnels de certains coefficients des tableaux joints par le taux horaire du Smic, il est rappelé que c'est le taux horaire du Smic qui s'applique et qui figure dans les grilles en lieu et place du taux conventionnel.
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois au 1er janvier 2016
(En euros.)

Coefficient
Taux horaire
Ancienneté dans l'entreprise
A l'embauche
Après 3 ans
Après 6 ans
Après 9 ans
Après 12 ans
Après 15 ans








































































Traducteur : 143,10 €.
Traducteur et rédacteur : 214,65 €.
En application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu'à 10 salariés).
Les organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minima pour les ouvriers du bâtiment en région Centre, à compter du 1er juin 2016.
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 667 ;
– la partie variable (PV) à 4,81.
Grilles des salaires au 1er juin 2016
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
Salaire horaire
Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2






Ouvriers professionnels



Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2






Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 2






(*) Le coefficient 150 est déconnecté de la grille et fixé à la valeur indiquée.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), dépôt des accords collectifs, à Paris 15e, et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes d'Orléans (siège de la CAPEB région Centre).
Au sein de la branche costume de l'article 2 « Titres et définitions de fonctions » du chapitre Ier « Titres des fonctions » du titre II « Techniciens de la production cinématographique », après la fonction de « chef costumier cinéma » et avant la fonction de « costumier cinéma », est ajoutée la fonction de premier assistant costumes comme suit :
« Premier assistant costume » cinéma (cadre)
Il assiste dans ses fonctions le créateur de costumes cinéma et/ ou le chef costumier cinéma, avec une fonction d'encadrement d'une équipe, dans la conception, la fabrication, la recherche et les essayages de costumes, dans l'organisation du travail, notamment sur l'élaboration et la gestion du devis costume, ainsi que dans la direction et la gestion du travail de l'équipe dont celui-ci a la responsabilité. Il veille à la logistique du tournage, à la gestion des stocks et à la coordination entre les fournisseurs et la production. Il planifie les durées de location en fonction du plan de travail et assure la restitution des costumes aux loueurs. »
À la définition de fonction du costumier cinéma existant actuellement dans le texte du titre II est substituée la définition suivante :
« Costumier cinéma (non-cadre)
Sous la direction, selon le cas, du créateur de costumes, du chef costumier ou du premier assistant costumes, il collabore à la recherche et aux essayages de costumes, ainsi qu'à l'organisation du travail. Il veille à la logistique du tournage, à la gestion des stocks, à la coordination entre les fournisseurs et la production, ainsi qu'à l'entretien des vestiaires des comédiens et au confort de ces derniers tant lors de l'installation des loges que sur le plateau et assure la supervision de l'activité du ou des habilleurs. Il peut planifier les durées de location en fonction du plan de travail et assure la restitution des costumes aux loueurs. »
Il est convenu que les organisations signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail. L'accord sera porté à l'extension par la partie la plus diligente.
Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur à compter de la date fixée par l'arrêté d'extension ou, à défaut, le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Annexe I. – Techniciens de la production cinématographique :
Le montant du salaire hebdomadaire base 39 heures du premier assistant costumes cinéma est fixé à 1 300,00 €.
Annexe III. – Techniciens de la production cinématographique – Grille de salaires minima hebdomadaires comprenant des durées d'équivalence :

Hebdomadaire sur 5 jours de tournage

de travail effectif
Durée incluant la durée d'équivalence

1er assistant
costumes cinéma




hebdomadaire sur 6 jours de tournage

de travail effectif
Durée incluant la durée d'équivalence

1er assistant
costumes cinéma



Annexe III. – Techniciens de la production cinématographique – Intéressement aux recettes d'exploitation »
La fonction de premier assistant costumes et les salaires s'y rapportant sont ajoutés au sein de l'annexe III « Techniciens de la production cinématographique – Intéressement aux recettes d'exploitation » comme suit :
Grille des salaires minima garantis base 39 heures hebdomadaires et montant de l'intéressement correspondant :

Salaire MG

intéressement
Salaire référence
1er assistant
costume cinéma



Grille des salaires hebdomadaires comprenant des durées d'équivalence

Hebdomadaire sur 5 jours de tournage

de travail effectif
Durée incluant

d'équivalence
Salaire MG

intéressement


1er assistant
costumes cinéma






Hebdomadaire sur 6 jours de tournage

de travail effectif
Durée incluant

d'équivalence
Salaire MG

intéressement


1er assistant
costumes cinéma
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Centre.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Centre est fixé comme suit  (1) :
A compter du 1er juin 2016
(En euros.)

salaire minimal
















Alinéa étendu sous réserve de l'application du 2e alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification, à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.

(Arrêté du 4 août 2016-art. 1)
(En euros.)

Indemnité de transport


1B (3 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

(1) Alinéa (Zone 1A) de l'article 3 (Indemnités de transport) de l'accord relatif aux indemnités de petits déplacements susvisé étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article 8.12 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à dix salariés) aux termes desquelles les ouvriers non sédentaires du bâtiment bénéficient des indemnités de petits déplacements pour les petits déplacements qu'ils effectuent quotidiennement pour se rendre sur le chantier avant la journée de travail et pour en revenir, à la fin de la journée de travail.
(Arrêté du 4 août 2016 - art. 1)
Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), dépôt des accords collectifs, à Paris 15e, et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes d'Orléans (siège de la CAPEB région Centre).
En application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu'à 10 salariés).
Les organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés se sont réunies et ont déterminé les indemnités relatives aux petits déplacements des ouvriers du bâtiment en région Centre, à compter du 1er juin 2016.
Les dispositions de l'article de l'article 7.8 « Cotisations » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« (En pourcentage.)
Le taux de cotisation global du régime
de prévoyance applicable à compter du 1er janvier 2016
est porté à 1,94 % TA/ TB de la masse salariale
de l'ensemble du personnel.

Ensemble du personnel








Décès toute cause




Rente éducation (





Incapacité de travail




Invalidité












La cotisation globale pour l'ensemble des salariés est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié, sachant que pour la cotisation afférente à la garantie Incapacité de travail aux taux de 0,70 % TA et 0,70 % TB est entièrement à la charge du salarié.
Les taux des cotisations définies au présent article sont maintenus à compter du 1er janvier 2016 par les organismes assureurs visés à l'article 7.7 pendant 3 ans pour la couverture des risques y compris la rente éducation. »
(1) Mot exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Un article 7.1 ter « Définition du salaire brut » est ajouté au chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 rédigé comme suit :
« Le salaire brut sert à déterminer le montant des prestations versées au titre du présent chapitre.
Il convient d'entendre par salaire brut le salaire brut tranches A et B, y compris les primes, perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive.
En cas de survenance du décès ou de l'événement donnant lieu à l'invalidité absolue et définitive au cours de la première année du contrat de travail, la rémunération brute telle que mentionnée ci-dessus et servant au calcul du salaire brut sera reconstituée pro rata temporis sur la base de la moyenne des salaires bruts précédemment perçus.
En cas d'embauche récente le salaire est reconstitué sur une base annuelle.
Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :
– tranche A (TA) : partie de salaire limitée au plafond mensuel de la sécurité sociale ;
– tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et quatre fois son montant.
Le cumul des prestations versées (indemnités journalières, rentes d'invalidité, allocations Pôle emploi, salaire partiel …) ne peut excéder 100 % du salaire net du salarié. »
Les dispositions de l'article de l'article 7.5 « Bénéfice des garanties » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées parles dispositions suivantes :
« Le bénéfice des garanties décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation est assuré aux salariés dès leur premier jour de travail. Ces garanties sont également assurées aux salariés en arrêt de travail et tant qu'il n'y a pas rupture du contrat de travail. En cas d'arrêt de travail pour maladie, l'exonération de cotisation tant patronale que salariale intervient dès que le droit au maintien du salaire est épuisé. »
Un article 7.7.2 « Obligation d'adhésion » est ajouté au chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 rédigé comme suit :
« Afin de satisfaire à leurs obligations visées au présent chapitre, les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention pourront souscrire :
– soit le contrat d'assurance unique de référence négocié par les partenaires sociaux visant à satisfaire leurs intérêts et satisfaisant aux dispositions du présent chapitre et ce, auprès des organismes assureurs recommandés visés à l'article 7.7 ;
– soit un contrat d'assurance auprès d'un organisme assureur habilité de leur choix. Dans ce dernier cas, les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention seront tenues de vérifier que le contrat d'assurance souscrit satisfait aux dispositions du présent chapitre notamment l'article 7.7.3.
Le présent accord entraîne l'affiliation des salariés tels que visés à l'article 7.1 bis au contrat collectif d'assurance souscrit par leur employeur.
Conformément aux dispositions légales, l'employeur remettra à chaque salarié bénéficiaire une notice d'information détaillée, rédigée par les organismes assureurs recommandés, résumant notamment les garanties du régime et leurs modalités d'application.
Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations. »
Les dispositions de l'article de l'article 7.7 « Gestion du régime » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Pour permettre la couverture des garanties prévues au présent chapitre, les partenaires sociaux ont décidé à l'issue de la procédure de mise en concurrence prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de recommander les organismes assureurs suivants :
Pour les garanties décès en capital, incapacité et invalidité :
– HUMANIS Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ayant son siège 29, boulevard Edgar-Quinet, 75014 Paris.
Pour la garantie rente éducation :
– OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance ayant son siège social 17, rue de Marignan, 75008 Paris.
Les organismes recommandés proposent aux entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention un contrat d'assurance unique de référence négocié par les partenaires sociaux et conforme aux obligations déterminées dans le présent accord. »
Un article 7.7.3 « Garanties collectives présentant un haut degré de solidarité et financement » est ajouté au chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 rédigé comme suit :
« Article 7.7.3
Garanties collectives présentant un haut degré de solidarité et financement
Afin de satisfaire aux dispositions de l'article L. 912-1 alinéa 1er du code de la sécurité sociale, le présent chapitre prévoit des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité.
Les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention devront respecter les garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité définies au présent article.
Définition des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité
Dans le cadre du degré élevé de solidarité, les signataires du présent accord décident de mettre en œuvre des actions, qui viennent, le cas échéant, s'ajouter à celles des organismes assureurs.
Les partenaires sociaux peuvent notamment décider :
– de mettre en place des actions collectives de prévention ;
– la prise en charge totale ou partielle de la cotisation de certaines catégories de salariés dont la situation le justifie particulièrement ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale, comprenant notamment :'
a) Soit à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
b) Soit à titre collectif, pour les salariés, les anciens salariés ou leurs ayants droit : l'attribution suivant des critères définis par voie d'avenant à la convention d'aides leur permettant de faire face à la perte d'autonomie, y compris au titre des dépenses résultant de l'hébergement d'un adulte handicapé dans un établissement médico-social, aux dépenses liées à la prise en charge d'un enfant handicapé ou à celles qui sont nécessaires au soutien apporté à des aidants familiaux.
Les orientations des actions de prévention, les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale et les modalités de prise en charge totale ou partielle de la cotisation seront déterminées par la commission paritaire nationale de la négociation par voie d'avenant à la convention.
La commission paritaire nationale de la négociation contrôle la mise en œuvre de ces orientations par les organismes recommandés auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés.
Financement des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité
Conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale la part de la cotisation qui est affectée au financement des garanties présentant un degré élevé de solidarité définies au présent article est égale à 2 % de la cotisation globale versée par les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention. Ce financement est affecté dans un fonds de solidarité destiné à financer ces garanties. »
Les dispositions de l'article de l'article 7.4 « Rente éducation » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Conditions
En cas de décès d'un salarié ou d'invalidité absolue et définitive, il est versé au profit de chaque enfant à charge tels que définis à l'article 7.3, une rente éducation d'un montant de :
– 5 % du salaire brut tel que défini à l'article 7 ter du présent chapitre jusqu'à 11 ans ;
– 10 % du salaire brut tel que défini à l'article 7 ter du présent chapitre de 12 à 16 ans ;
– 15 % du salaire brut tel que défini à l'article 7 ter du présent chapitre de 17 à 18 ans ou jusqu'à 25 ans révolus en cas de poursuite d'études.
Le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 1 000 € par enfant à charge.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du salarié est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation.
La rente est réglée tous les trimestres. Elle est revalorisée chaque année.
La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 18 ans (ou 25 ans en cas de poursuite d'études).
Maintien de la prestation
En cas de disparition de l'entreprise, les rentes continueront à être revalorisées. »
Les facteurs de pénibilité auxquels les salariés ne sont pas soumis dans la branche sont :
Facteur 2 : travail en équipes successives alternantes. Minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures (50 nuits par an) *.
Facteur 4 : le travail en milieu hyperbare.
Facteur 5 : l'exposition aux températures extrêmes.
Facteur 7 : vibrations mécaniques mains et bras.
Facteur 8 : aucune position forcée des articulations n'a été relevée dans les entreprises.
Facteur 9 : manutention manuelle de charges définies à l'article R. 4541-2. Lever ou porter/ pousser ou tirer/ déplacement de charges (600 heures par an).
Facteur 9 bis : manutention manuelle de charges définies à l'article R. 4541-2. Cumul de manutention de charges (7,5 tonnes par jour).
Facteur 10 bis : bruit mentionné à l'article R. 4431-1. Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (120 fois par an).
Pour mener à bien ces mesures d'accompagnement ainsi que le suivi des indicateurs, la commission sociale paritaire nationale de la branche aura pour mission de réaliser le pilotage, le suivi et le reporting de cet accord.
La commission sociale paritaire réalisera un point d'étape et un bilan sur les actions d'accompagnement mises en place, les indicateurs prévus par le présent accord et l'évolution de leurs résultats. Ce point pourra être réalisé dans le cadre des réunions de la commission paritaire de branche. Cette commission est habilitée à s'entourer d'experts afin de solliciter leurs avis techniques et leurs réflexions en tant que de besoin.
Le présent accord se substitue intégralement aux accords du 17 octobre 2008 créant pour l'un un régime frais de santé, et pour l'autre un régime de prévoyance dans les entreprises relevant de la convention collective du rouissage teillage du lin, ainsi que l'avenant n° 1 du 30 janvier 2014 à l'accord frais de santé, l'avenant du 15 octobre 2015 aux accords du 17 octobre 2008 et l'accord du 29 décembre 2015 modifiant l'avenant du 15 octobre 2015.
Il est rappelé que les seuils d'exposition sont appréciés après la prise en compte des moyens de protection individuels et collectifs.
Facteur 1 : travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31. Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures (120 nuits par an).
Les partenaires sociaux reconnaissent au travail de nuit son caractère de pénibilité et les dispositions législatives et réglementaires en vigueur s'appliquent aux salariés concernés.
Facteur 3 : travail répétitif caractérisé. Le travail répétitif peut se trouver au poste engreneur. Il convient de prendre des mesures simples pour que le salarié ne soit pas exposé à ce facteur.
Il existe deux solutions :
1. La rotation du personnel avec le dérouleur ou le préparateur permettra dans un premier temps de ne pas atteindre les seuils d'exposition ;
2. La formation des salariés qui doit aboutir à supprimer les gestes répétitifs. En effet, ces gestes sont inutiles à la bonne marche des installations comme à la qualité du teillage. Dans ce cadre, les partenaires sociaux engageront en lien avec le FAFSEA un programme de formation pour démontrer aux salariés qu'ils peuvent accomplir leur travail dans de meilleures conditions et adapter leurs gestes aux nouvelles techniques de teillage.
Les partenaires sociaux font leurs les suggestions de l'étude, et souhaitent qu'un film soit réalisé avec dans un cas une fréquence élevée du geste, et dans l'autre cas une fréquence faible afin de faire prendre conscience aux salariés de ce poste de l'inutilité des gestes répétitifs.
Cette démarche devrait, si elle aboutit, supprimer totalement ce facteur de risque.
Facteur 7 bis : vibrations mécaniques corps entier.
Lors de l'étude, il a été constaté de rares cas de « vibrations mécaniques corps entier » pour les conducteurs d'engin de manutention.
Même si celles-ci ne dépassent pas les limites d'exposition, il convient d'améliorer la situation par des mesures simples :
1. Améliorer l'état du sol dans les entreprises concernées.
2. Demander au conducteur d'avertir son responsable dès le début de la dégradation des routes et voies d'accès.
3. Adapter la vitesse autant que possible à l'état du terrain en modifiant son style de conduite et en formant le personnel à la conduite souple et sans à-coup ;
4. Maintenir les sièges en bon état et former les opérateurs à l'utilisation et aux réglages ;
5. Exiger le port de la ceinture de sécurité ;
6. Rappeler l'obligation de régler son siège.
Dans ce cadre, l'employeur pourra prendre les sanctions prévues par le règlement intérieur et la législation en vigueur.
Facteur 10 : bruit mentionné à l'article R. 4431-1.
Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de 8 heures d'au moins 81 décibels (A).
En complément des actions de prévention collective, chaque salarié dispose de protecteurs auditifs individuels qui permettent de se situer en dessous des seuils.
Il est indispensable de rappeler l'obligation de porter les équipements de protection individuelle à chaque salarié.
Dans ce cadre, l'employeur pourra prendre les sanctions prévues par le règlement intérieur et la législation en vigueur.
Les facteurs de pénibilité sont ceux déterminés par les textes législatifs en vigueur, et actuellement l'article D. 4121-5 du code du travail, même si la branche n'est pas actuellement concernée par l'ensemble de ces facteurs.
Facteur 1 : travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 (1 heure de travail entre 24 heures et 5 heures [120 nuits par an]).
Facteur 2 : travail en équipes successives alternantes (minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures [50 nuits par an]).
Facteur 3 : travail répétitif caractérisé (900 heures par an).
Facteur 4 : activités exercées en milieu hyperbare (60 interventions ou travaux par an).
Facteur 5 : températures extrêmes.
Facteur 6 : agents chimiques dangereux – poussières – fumées (sauf amiante : l'exposition à l'amiante est consignée dans la fiche d'exposition spécifique prévue à l'article R. 4412-110 du code du travail).
Le seuil est déterminé pour chacun des agents chimiques dangereux. Dans l'attente des résultats d'une étude en cours, il ne semble pas que les salariés de la branche dépassent les seuils d'exposition à ce risque.
Facteur 7 : vibrations mécaniques mains/bras (valeur ≥ 2,5 m/S² sur 8 heures [450 heures par an]).
Facteur 7 bis : vibrations mécaniques transmises à l'ensemble du corps (valeur ≥ 0,5 m/S² sur 8 h [450 heures par an]).
Facteur 8 : postures définies comme positions forcées des articulations (position du corps [900 heures/an]).
Facteur 9 : manutention manuelle de charges définies à l'article R. 4541-2 (lever ou porter/pousser ou tirer/déplacement de charges [600 heures par an]).
Facteur 9 bis : manutention manuelle de charges définies à l'article R. 4541-2 (cumul de manutention de charges [7,5 tonnes par jour]).
Facteur 10 : bruit mentionné à l'article R. 4431-1. Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de 8 heures d'au moins 81 décibels (A).
Facteur 10 bis : bruit mentionné à l'article R. 4431-1 (exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels [120 fois par an]).
Le présent accord, entrant en vigueur le jour de sa signature, est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à l'issue de laquelle il cessera de produire effet.
Une négociation s'engagera dans les 6 mois précédant son expiration, aux fins de déterminer les actions à mener en matière de prévention de la pénibilité.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès des ministères concernés formulée par la partie la plus diligente. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
En cas de dispositions législatives ou réglementaires modifiant les textes et/ou les équilibres ayant permis sa conclusion, les parties conviennent de se réunir afin d'étudier les aménagements utiles dans le cadre d'une commission de suivi réunie à l'initiative de la partie la plus diligente.
Chaque partie signataire peut demander, par lettre recommandée, la révision de tout ou partie de l'accord, suivant les modalités suivantes :
– toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement et les motivations qui les justifient ;
– dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur, le cas échéant, jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
La révision de l'accord s'effectuera en fonction des règles attachées à la négociation collective de branche.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois. Cette décision devra faire l'objet d'une notification par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Une attention particulière sera donnée à l'accueil des nouveaux embauchés ou des personnes nouvellement affectées sur un poste, quel que soit leur âge.
L'objectif est, d'une part, de fidéliser les nouveaux entrants et, d'autre part, de prévenir les risques professionnels, car certains salariés peuvent être plus exposés que d'autres.
Le principe est de mettre en place une procédure d'accueil renforcée qui permette de rencontrer le nouvel embauché lors de sa prise de fonction, aux fins de lui assurer :
– une présentation de l'entreprise, de ses produits et clients, de son contexte ;
– une présentation des métiers, et des évolutions possibles ;
– une présentation des risques correspondants à l'exercice de son métier et les moyens de les réduire, les équipements obligatoires mis à sa disposition, le processus de travail, les gestes et postures appropriés ;
– une présentation des équipes par une visite de l'entreprise faite par la personne qui sera en accompagnement du nouvel entrant ;
– la remise des documents nécessaires.
Les entreprises veilleront à ce que les nouveaux salariés embauchés exposés à une ou plusieurs situations de pénibilité, puissent bénéficier, à la prise de fonction et pendant le temps nécessaire à sa bonne compréhension, d'un accompagnement par un salarié plus expérimenté volontaire et apte à transmettre les bonnes pratiques.
Les parties signataires rappellent la nécessité de se former tout au long de la vie professionnelle, dans les domaines de la prévention et de la sécurité et d'opérer ainsi une adaptation constante des compétences des salariés dans ces domaines.
Outre une meilleure connaissance des risques et des facteurs de pénibilité, la réduction de la pénibilité du travail suppose que l'acquisition des gestes professionnels intègre la sécurité et l'apprentissage du travail en sécurité.
Doivent donc notamment être privilégiées les formations « gestes et postures » et « prévention des risques liés à l'activité physique – PRAP » qui ont pour objectif de permettre au salarié de participer à l'amélioration de ses conditions de travail de manière à réduire les risques d'accidents du travail ou de maladies professionnelles.
Transmission des savoirs et savoir-faire entre salariés
Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à la transmission des savoir-être et savoir-faire sur la prévention et sécurité au travail.
Dans ce cadre, elles invitent à développer le parrainage entre opérateurs expérimentés et non ou moins expérimentés, favorisant ainsi la prévention, en particulier des TMS.
Les entreprises sont également invitées à réfléchir en interne à des passerelles de reconversion de postes exposés vers des postes qui le sont moins.
L'employeur informera les représentants du personnel sur les modalités de ces passerelles, les besoins éventuels en formation ainsi que leurs éventuels impacts sur les conditions de travail des salariés concernés.
Les partenaires sociaux de la branche, signataires du présent accord, s'engagent à diffuser les outils d'analyse élaborés pour aider les entreprises à adapter et aménager les postes de travail.
Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre du présent accord sera d'autant plus efficace s'il bénéficie de l'implication de l'ensemble des acteurs concernés. La prévention de la pénibilité et des risques professionnels dans leur ensemble est l'affaire de tous.
L'employeur
L'employeur, dans le cadre de son obligation de résultat, doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés.
L'employeur, par l'intermédiaire de tous les échelons hiérarchiques, communique sur cette préoccupation de la santé et la sécurité au travail auprès de l'ensemble du personnel. Le personnel encadrant constitue en ce sens un acteur essentiel dans la diffusion et la mise en œuvre concrète de la prévention en entreprise. L'employeur se conforme aux obligations prescrites par la législation en vigueur en matière de santé et de sécurité au travail, tout en s'efforçant d'atteindre des objectifs plus ambitieux. Outre des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, il réalise des actions d'information et de formation et met en place une organisation et des moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Il veille notamment à la mise en place des mesures de protection collectives et au bon usage et au port des équipements de protection individuelle (EPI) adaptés au poste de travail (chaussures de sécurité, gants, vêtement de travail, masque, lunettes, protections auditives…).
Les salariés et leurs représentants
Les parties signataires rappellent que chaque salarié est également acteur de la prévention. Il lui incombe, dans le cadre des instructions qu'il reçoit, de prendre soin, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail. Dans les entreprises assujetties à l'obligation d'établir un règlement intérieur, les instructions de l'employeur sont données dans les conditions prévues au règlement intérieur.
Il est également rappelé aux employeurs qu'ils doivent s'assurer de la bonne compréhension des consignes par chaque salarié.
L'employeur s'appuiera sur les instances représentatives du personnel, en premier lieu le CHSCT ou à défaut les DP, pour la prise de décision en matière de santé au travail ainsi que dans le suivi de la mise en œuvre de ces décisions et dans l'évaluation qui en est faite. Cette concertation renforcera la pertinence des décisions prises et leur appropriation par les salariés.
Les autres parties prenantes
Outre le rôle de l'USRTL pour obtenir de l'aide dans sa démarche de prévention, l'employeur pourra s'appuyer sur les parties prenantes suivantes :
– les services de santé au travail ;
– tout autre intervenant en prévention des risques professionnels.
Le présent accord a pour objet d'établir un diagnostic de branche permettant d'une part la caractérisation des facteurs de risque et de déterminer au mieux les mesures à prendre pour éviter, lorsque cela est possible, l'exposition des salariés à ces facteurs.
Il est rappelé que tout employeur, quelle que soit la taille de sa structure, est tenu de procéder à une évaluation des risques professionnels au sens large (risques dus aux machines et aux outils, risque électrique, risque routier, risques psychosociaux…) dans chaque unité de travail et doit en retranscrire les résultats dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER) devant faire l'objet d'une mise à jour au minimum annuelle.
Cette évaluation des risques sert de repère à l'employeur pour apprécier les conditions de pénibilité auxquelles chaque salarié est exposé. En effet, le DUER comporte un inventaire des risques présents dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.
La notion d'unité de travail doit être étudiée au sens large :
– elle peut recouvrir les situations très diverses d'organisation du travail. Son champ peut s'étendre d'un poste de travail, à plusieurs types de postes occupés par les travailleurs ou à des situations de travail présentant les mêmes caractéristiques.
– d'un point de vue géographique, l'unité de travail ne se limite pas forcément à une activité fixe, mais peut aussi bien couvrir des lieux différents (manutention, transport, travaux de culture et de récolte…).
L'employeur doit consigner, en annexe du DUER, les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques, notamment à partir de l'identification de situations types d'exposition, ainsi que la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils.
La loi portant réforme des retraites a instauré, depuis 2015, la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP) qui a pour double objectif :
– de reconnaître une juste compensation de la pénibilité pour les salariés qui sont exposés à des seuils de pénibilité supérieurs à ceux fixés par décret, en leur permettant de bénéficier de points pour se former ou de travailler à temps partiel juste avant l'âge de la retraite, ou partir plus tôt à la retraite ;
– de promouvoir la prévention de l'exposition à des facteurs de pénibilité.
C'est dans ce cadre que les partenaires sociaux de la branche des rouisseurs-teilleurs de lin (idcc 1659), signataires du présent accord, ont émis le souhait d'étudier l'impact de cette mesure sur les tâches exercées dans les entreprises de la branche.
Dans un contexte d'évolution des dispositions législatives relatives à la retraite, à la santé et à la sécurité au travail, les partenaires sociaux se sont accordés sur la nécessité d'engager des négociations sur la prévention de la pénibilité au travail et l'amélioration des conditions de travail.
Un état des lieux a été remis aux partenaires sociaux au travers d'une étude menée par l'USRTL sur la quasi-totalité des entreprises concernées entre avril 2015 et décembre 2015.
La branche réaffirme son ambition d'offrir à chaque salarié un environnement de travail où est prise en compte la prévention des risques.
A cet effet, un logiciel a été mis à la disposition de chaque entreprise pour suivre les facteurs de pénibilité salarié par salarié.
L'ensemble de ces facteurs a été examiné dans l'audit réalisé par la branche. Seuls certains facteurs ont été identifiés comme réellement présents dans la branche, au regard des définitions en vigueur au moment de la signature du présent accord.
Avec l'accord des autres organisations signataires de l'accord du 15 septembre 2015 relevant des secteurs définis à l'article L. 722-1, 3° du code rural et de la pêche maritime (à l'exception de l'office national des forêts), il sera mis en place des commissions de suivi paritaires communes pour suivre l'évolution des régimes concernés auxquelles les organismes assureurs devront transmettre tous les renseignements nécessaires.
En cas de refus des autres organisations ci-dessus, il sera mis en place une commission de suivi spécifique aux entreprises relevant de la convention collective du rouissage teillage du lin à laquelle les organismes assureurs devront transmettre tous les renseignements nécessaires audit suivi.
Les entreprises de rouissage teillage du lin relevant du régime général continueront de ne pas faire l'objet de comptes séparés pour le suivi des régimes et seront intégrées au suivi global du secteur d'activité.
Ces entreprises seront représentées par l'USRTL.
Les dispositions de l'article 7.1 « Champ d'application » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Les entreprises assujetties à la présente convention sont tenues d'assurer à leurs salariés un régime de prévoyance respectant les dispositions du présent chapitre.
Chaque entreprise relevant de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs reste libre de mettre en place selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale un régime de prévoyance plus favorable que celui visé au présent chapitre.
Les dispositions du présent chapitre ne sont pas de nature à remettre en cause les régimes préexistants plus favorables.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Les dispositions de l'article 7.7.1 « Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Le principe et les modalités d'organisation de la recommandation des organismes assureurs visés à l'article 7.7 seront réexaminés par les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans un délai de 5 ans à compter du 1er janvier 2016, soit pour le 1er janvier 2021. A cette fin, les parties signataires se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant cette échéance. »
Les dispositions de l'article 7.2 « Invalidité absolue et définitive » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Lorsque le salarié est reconnu, avant la liquidation de sa pension vieillesse, en état d'invalidité absolue et définitive, il perçoit un capital égal à 100 % du salaire brut tel que défini à l'article 7.1 ter du présent chapitre.
Pour les salariés n'ayant pas de conjoint tel que défini à l'article 7 quater, ce capital est égal à 200 % du salaire brut tel que défini à l'article 7.1 ter du présent chapitre.
L'invalidité absolue et définitive se définit comme :
– la situation d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 3e catégorie (art. L. 341-4 du code de la sécurité sociale) avec obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie ;
– ou comme la situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale avec un taux égal à 100 % avec obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
Le versement du capital met fin à la garantie décès prévue à l'article 7.3 du présent chapitre ».
Les dispositions de l'article de l'article 7.8 bis « Résiliation » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« En cas de résiliation de l'adhésion :
– les garanties en cas de décès telles que définies aux articles 7.2 à 7.4 sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations complémentaires incapacité et invalidité, tant que se poursuit l'arrêt de travail ou le classement en invalidité, par l'organisme faisant l'objet d'une résiliation et ce, au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de la résiliation.
La revalorisation du salaire de référence se poursuit au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la résiliation et devra, si le contrat ne prévoit pas la poursuite de la revalorisation après résiliation de celui-ci, faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs nouvellement recommandés par la branche ;
– les prestations incapacité et invalidité en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation.
Leur revalorisation se poursuit au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la résiliation et devra, si le contrat ne prévoit pas la poursuite de la revalorisation après résiliation de celui-ci, faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs nouvellement recommandés par la branche. »
Un article 7.1 quater « Définition du conjoint » est ajouté au chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 rédigé comme suit :
« Pour l'ensemble des dispositions du présent chapitre, par conjoint, il convient d'entendre :
– le conjoint non divorcé et non séparé de corps judiciairement ;
– le partenaire auquel le salarié est lié par un pacte civil de solidarité ;
– le concubin sous réserve que les deux personnes vivant en concubinage ne soient pas mariées, qu'elles vivent sous le même toit et que le concubinage soit notoire et permanent à savoir qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, à défaut, qu'il doit être prouvé une période de 2 ans de vie commune. »
Les partenaires sociaux de la branche des mareyeurs-expéditeurs ont décidé de modifier par le présent avenant le régime de prévoyance complémentaire obligatoire et mutualisé au niveau national à compter du 1er janvier 2016.
Afin d'assurer une mutualisation la plus large possible, les partenaires sociaux décident de recommander plusieurs organismes assureurs pour la couverture du régime de prévoyance mis en place au bénéfice de l'ensemble des salariés permettant ainsi à chaque entreprise relevant de la branche professionnelle des mareyeurs-expéditeurs de souscrire, un contrat parfaitement conforme aux obligations découlant du chapitre VII « Prévoyance » de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990.
Le régime de prévoyance complémentaire mis en place présente un degré élevé de solidarité tel que prévu par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et ses décrets d'application.
Ces recommandations ont été précédées d'une procédure de mise en concurrence telle que prévue par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, initiée par un avis d'appel à la concurrence publié dans l'Argus de l'assurance du vendredi 17 avril et dans Aujourd'hui en France et le Parisien du 16 avril dans le respect des principes de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats.
Le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions du chapitre VII « Prévoyance » de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990.
7.1. Définition
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation qualifiantes alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l'emploi de certains salariés et d'anticiper les évolutions technologiques et organisationnelles et qualifier les salariés concernés.
7.2. Bénéficiaires
La possibilité de suivre une formation dans le cadre d'une période de professionnalisation s'adresse aux catégories de salariés suivantes :
– les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– les salariés titulaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) conclu en CDI ou en CDD.
7.3. Conditions de mise en œuvre
La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié dans le cadre du compte personnel de formation ou à celle de l'employeur, pendant ou hors temps de travail. Toutefois, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise.
Les actions de formation mises en œuvre dans le cadre de la période de professionnalisation et en tout ou partie en dehors du temps de travail doivent faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié et donnent lieu au versement de l'allocation de formation.
Les actions de formation mises en œuvre dans le cadre de la période de professionnalisation pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié qui ne peut refuser la formation.
La durée minimale des périodes de professionnalisation est de 70 heures pour chaque salarié bénéficiaire sur une durée maximale de 12 mois calendaires. Toutefois, cette durée minimale ne s'applique pas aux :
– actions concernant la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– formations financées dans le cadre de l'abondement du compte personnel de formation (CPF) ;
– formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire de la commission nationale de la certification professionnelle.
7.4. Formations éligibles
Sont éligibles à la période de professionnalisation les formations visant une qualification professionnelle reconnue à savoir :
– un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– une certification inscrite à l'inventaire de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche, un certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale des universités et instituts catholiques de France.
La période de professionnalisation peut abonder le compte personnel de formation (CPF).
La CPNE détermine les formations visant un CQP de la branche ou une action prioritaire pour la branche. Ces dispositions spécifiques sont communiquées à la section paritaire professionnelle au sein de l'OPCA désigné.