Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. L'arrêt de travail pour cause de maternité est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les institutions accordent aux femmes enceintes une réduction de leur temps de travail de :
- 1 heure par jour de travail dès la production du certificat de grossesse,
- 2 heures par jour à partir du 6e mois de grossesse,
calculée par rapport à la durée du travail fixée à l'article 2-1 de l'annexe VII.
Il est également accordé, pour les salariés travaillant à temps complet, à l'expiration du congé de maternité ou d'adoption (si l'enfant adopté a moins d'un an), une réduction du temps de travail d'une heure par jour pendant 3 mois.
L'intéressé peut, en accord avec sa hiérarchie, disposer de ce crédit temps selon des modalités autres qu'une diminution journalière.
2. Il est accordé aux intéressées ayant plus d'un an de présence à la date de départ du congé, un congé de maternité de dix-huit semaines réparti sur la période qui précède et qui suit l'accouchement.
Pendant ce congé de dix-huit semaines, l'intéressée reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières prévues par la sécurité sociale, jusqu'à concurrence de son plein salaire net.
A partir du troisième enfant, l'indemnisation complémentaire de la salariée, prévue ci-dessus, est assurée pendant vingt-six semaines.
En cas de congé d'adoption, prévu à l'article L. 122-26 du code du travail, l'intéressée, ayant plus d'un an de présence à la date de départ du congé, bénéficie d'une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, jusqu'à concurrence de son plein salaire net, pendant une période de dix semaines à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le congé de maternité ainsi que le congé d'adoption d'une personne ayant moins d'un an de présence sont pris en compte pour le calcul du treizième mois à condition que l'allocation de repos versée par la sécurité sociale ne soit pas supérieure au salaire que la personne intéressée aurait touché si elle avait continué à travailler.
Tous les droits reconnus à l'ancienneté continuent de courir pendant les périodes d'absence prévues par le présent article.
Il en est de même pendant le congé parental d'éducation prévu par une disposition législative, dans la limite de trois ans.
Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 : le troisième alinéa des dispositions du paragraphe 1 de l'article 27 de la convention telles que modifiées par l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-5 (premier alinéa) du code du travail.
1. Tout membre du personnel ayant quitté son institution pour effectuer son service national légal doit manifester à son employeur, dès connaissance de la date de sa libération ou, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, son désir de reprendre son emploi ou un emploi équivalent, soit par lettre recommandée avec accusée de réception, soit en se présentant personnellement à l'employeur ou à son représentant.
La date de reprise de travail est fixée d'un commun accord dans le délai d'un mois à compter de la date de la libération de l'intéressé.
2. Le personnel marié ou chargé de famille reçoit une indemnité mensuelle égale à 25 % de ses appointements avec un minimum égal à cinquante points multipliés par la valeur du point. Ce minimum est porté à la moitié du salaire minimum professionnel garanti pour les seuls intéressés qui exécutent le service militaire, et pendant la durée légale.
3. L'intéressé qui reprend son travail dans l'institution dans le mois suivant sa libération du service national légal, reçoit une avance égale à un mois de salaire. Cette somme lui est acquise s'il reste en fonction pendant une année.
4. La durée du service national légal compte dans l'appréciation de l'ancienneté.
Les institutions, en liaison avec les représentants du personnel, s'assureront que les dispositions législatives et réglementaires en matière d'hygiène, de sécurité et d'aménagement des lieux de travail sont observées. Il en sera de même de celles des dispositions de l'accord cadre du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail susceptibles d'application dans les institutions concernées.
La période d'essai pendant laquelle le contrat peut être rompu sans préavis est de un mois pour les employés, deux mois pour les agents de maîtrise, trois mois pour les cadres.
Ce temps sera prolongé d'une durée égale à celle des absences.
La période d'essai n'est pas renouvelable, sauf une fois pour les employés de la catégorie E.
L'embauchage ne peut intervenir qu'après examen médical. Il fait l'objet d'un contrat écrit. Celui-ci précise en particulier :
- la date d'embauchage ;
- le lieu de travail ;
- la fonction exercée, la qualification professionnelle et la catégorie d'emploi, le coefficient hiérarchique, les appointements ;
- la période d'essai ;
- l'horaire de travail ;
- les modalités de cotisation aux régimes de retraites et de prévoyance.
Les modifications aux conditions de travail ainsi définies font l'objet d'une lettre complémentaire.
Un exemplaire de la présente convention et des textes annexés est remis à l'intéressé lors de son embauchage ainsi que le règlement intérieur de l'institution.
Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance, au service du personnel, des embauchages du personnel. La même possibilité est offerte aux délégués syndicaux appartenant aux organisations signataires ainsi qu'aux élus du comité d'entreprise.
Tout membre du personnel ayant plus d'un an d'ancienneté reçoit durant son indisponibilité pour maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, une allocation destinée à compléter les sommes versées à cette occasion, soit à titre d'indemnité journalière ou de pension d'invalidité, tant par la sécurité sociale que par d'autres régimes de prévoyance institués par l'institution, jusqu'à concurrence de son plein salaire net pendant les trois premiers mois d'indisponibilité.
Les mêmes dispositions s'appliquent en cas d'accident du travail sans condition d'ancienneté.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un membre du personnel au cours d'une année civile, la durée du versement desdites allocations n'excédera pas au total celle de la période indiquée ci-dessus si la cause de ces congés est la même maladie sous réserve dans ce cas de l'application de l'article 24 ci-après.
Les stages de présélection militaire, la convocation au conseil de révision, les périodes de réserve non provoquées, les rappels de courte durée (inférieurs à trente jours) hors le cas de mobilisation ou prémobilisation, sont, déduction faite de la solde, payés intégralement et ne sont pas imputés sur le congé annuel.
Les parties examineront, le cas échéant, le problème des rappelés de plus longue durée.
Soucieuses d'harmoniser au mieux les rapports économiques et sociaux des différents organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, les parties signataires s'engagent à favoriser l'extension de la présente convention et de ses annexes à toutes les institutions de retraite et de prévoyance fonctionnant dans le cadre de l'article L. 732-1 du code de sécurité sociale, ainsi qu'aux activités connexes.
A cette fin, elles demanderont la mise en oeuvre, dans les délais les plus rapides, de la procédure d'extension prévue à l'article L. 733-8 du code du travail :
1. Aux institutions de retraite et de prévoyance n'appliquant pas la convention collective des entreprises d'assurances et ne relevant pas du régime de retraite et de prévoyance de l'UCREPPSA ;
2. Aux organismes concourant en tout ou partie à la gestion d'institutions relevant de la présente convention collective.
Tout membre du personnel ayant plus d'un an d'ancienneté reçoit durant son indisponibilité pour maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, une allocation destinée à compléter les sommes versées à cette occasion, soit à titre d'indemnité journalière ou de pension d'invalidité, tant par la sécurité sociale que par d'autres régimes de prévoyance institués par l'institution, *soit à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur assurance* (1), jusqu'à concurrence de son plein salaire net pendant les trois premiers mois d'indisponibilité.
Les mêmes dispositions s'appliquent en cas d'accident du travail sans condition d'ancienneté.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un membre du personnel au cours d'une année civile, la durée du versement desdites allocations n'excédera pas au total celle de la période indiquée ci-dessus si la cause de ces congés est la même maladie sous réserve dans ce cas de l'application de l'article 24 ci-après.
(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
1. La durée du congé est de vingt-cinq jours ouvrés.
Les jours ouvrés s'entendent au sens de l'article 30, c'est-à-dire compte tenu d'un horaire de trente-huit heures quinze minutes par semaine réparti sur cinq jours.
2. La période normale de vacances s'étend du 1er mai au 31 octobre.
Tout membre du personnel a droit à son congé annuel dans la période précitée. Il peut toutefois demander à prendre son congé annuel en tout ou partie en dehors de cette période, l'employeur restant libre de l'accorder ou de le refuser suivant les besoins du service.
En cas de fractionnement en dehors de la période normale, accepté par l'employeur et le salarié, la durée du congé annuel est obligatoirement prolongée de deux jours ouvrés.
3. La période de référence, pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
En cas d'embauche en cours d'année, le salarié peut prendre le reliquat de ses congés à son propre compte.
Pour le calcul du droit aux congés, sont assimilés à des durées de travail effectif : les congés payés, les congés de maternité, les périodes de réserves obligatoires, les congés éducation, les absences prévues à l'article 7, les congés exceptionnels ainsi que les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou de maladie.
En cas de travail habituel en sous-sol ou en local insalubre, le personnel bénéficie, par période de deux mois de travail effectué dans ces conditions, d'une journée et demie ouvrées de congé à prendre effectivement dans les deux mois qui suivent, et éventuellement par demi-journée.
Si un salarié travaille en permanence dans un local totalement aveugle, il bénéficie d'un congé supplémentaire égal à celui visé à l'alinéa précédent.
S'il apparaissait qu'un travail permanent est exercé dans un local insalubre, l'institution, en liaison avec le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel), doit rechercher la suppression de cette situation.
Durant son indisponibilité pour maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, tout membre du personnel, s'il est pris en charge par la sécurité sociale, reçoit pendant les trois premiers mois d'indisponibilité jusqu'à concurrence de son plein salaire net :
- s'il a entre un an et trois ans d'ancienneté - et en cas d'accident du travail, même s'il a moins d'un an d'ancienneté -, une allocation destinée à compléter les sommes versées à cette occasion soit à titre d'indemnité journalière ou de pension d'invalidité tant par la sécurité sociale que par d'autres régimes complémentaires de prévoyance, soit à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur asssurance ;
- s'il a plus de trois ans d'ancienneté, une allocation déduction faite des sommes qu'il perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un membre du personnel au cours d'une année civile, la durée du versement desdites allocations n'excédera pas au total celle de la période indiquée ci-dessus si la cause de ces congés est la même maladie sous réserve dans ce cas de l'application de l'article 24 ci-après.
Au-delà de la période d'indemnisation de trois mois prévue à l'article précédent, le régime de prévoyance, institué par l'annexe III, complète, dans les mêmes conditions, jusqu'à concurrence de 90 % des appointements bruts, pendant les douze mois suivants, l'indemnisation du salarié malade ou accidenté du travail.
Cette indemnisation est ensuite ramenée à 66 % des mêmes appointements pendant la période d'indemnisation de la sécurité sociale (quelle qu'en soit la nature) et indépendamment de l'existence du lien juridique avec l'institution. Toutefois, pour les salariés célibataires, divorcés ou veufs, ou les couples ne disposant que d'un seul revenu ou ayant une personne invalide à charge, ce dernier taux est porté à 75 % des appointements bruts.
Les membres du personnel ont droit, à l'occasion du congé annuel payé et au plus tard le 1er juillet, à une allocation de départ en vacances.
Cette allocation est égale à 50 p. 100 du douzième des appointements annuels de l'intéressé pendant la période de référence (y compris les différentes primes et indemnités) pour un an d'ancienneté avec un minimum de cent points multipliés par la valeur du point. En cas d'ancienneté inférieure à un an, appréciée au 31 octobre de l'année en cours, cette allocation est accordée prorata temporis. En cas de départ en cours d'année, elle est accordée dans les mêmes proportions que l'indemnité de congés payés.
L'allocation de vacances fait partie des appointements annuels pour le calcul des différentes indemnités et primes.
Les institutions pourront imputer cette allocation de vacances sur les primes ou indemnités de même nature répondant au même objet.
1. La durée du congé est de vingt-cinq jours ouvrés, *calculée proportionnellement au temps de travail effectif au cours de la période de référence. Si ce calcul aboutit à un nombre de jours qui n'est pas entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur* (1).
Les jours ouvrés s'entendent au sens de l'article 30, c'est-à-dire compte tenu d'un horaire de trente-huit heures quinze minutes par semaine réparti sur cinq jours.
2. La période normale de vacances s'étend du 1er mai au 31 octobre.
Tout membre du personnel a droit à son congé annuel dans la période précitée. Il peut toutefois demander à prendre son congé annuel en tout ou partie en dehors de cette période, l'employeur restant libre de l'accorder ou de le refuser suivant les besoins du service.
En cas de fractionnement en dehors de la période normale, accepté par l'employeur et le salarié, la durée du congé annuel est obligatoirement prolongée de deux jours ouvrés.
*Les salariés originaires d'un DOM ou d'un TOM, et désirant se rendre dans leurs pays d'origine, sont autorisés à cumuler leurs droits à congés correspondant au temps de travail effectif des deux dernières périodes de référence, si cela n'apporte pas de gêne sensible au travail* (2).
3. La période de référence, pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
En cas d'embauche en cours d'année, le salarié peut prendre le reliquat de ses congés à son propre compte.
Pour le calcul du droit aux congés, sont assimilés à des durées de travail effectif : les congés payés, les congés de maternité, les périodes de réserves obligatoires, les congés éducation, les absences prévues à l'article 7, les congés exceptionnels ainsi que les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou de maladie.
(1) (2) Phrases exclues de l'extension (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
(1) (2) Phrases exclues de l'extension (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
1. L'intéressé mis en position de disponibilité est - sur sa demande et si son aptitude à reprendre le travail est médicalement constatée par le médecin de l'institution - réintégré dans le même emploi ou dans un emploi similaire pendant quinze mois à partir de l'arrêt de travail.
Cette réintégration est de droit, dans le même emploi si cette constatation est faire dans les douze mois à compter de l'arrêt de travail.
L'intéressé qui, en accord avec son médecin traitant, conteste la décision du médecin de l'institution, a la possibilité de faire appel devant un spécialiste agréé par les parties.
2. Dans les cas où il serait nécessaire, pour la bonne marche de l'institution, de pourvoir au remplacement de l'intéressé entre le 15e mois et le 24e mois d'arrêt de travail, l'employeur pourrait mettre fin au contrat de travail sous réserve, d'une part, de notifier sa décision à l'intéressé en observant le délai de préavis, d'autre part, de se conformer aux articles relatifs à l'indemnité de licenciement ou de départ en retraite.
*3. La prolongation de l'arrêt de travail au-delà de vingt-quatre mois permet à l'employeur de constater, à tout moment, que le contrat de travail a pris fin pour cause de force majeure, sous réserve d'en aviser l'intéressé.
Dans ce cas l'intéressé, s'il a plus de trois années de présence, reçoit une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait eu droit à l'expiration de ces vingt-quatre mois* (1).
(1) Alinéas exclus de l'extension (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
(1) Alinéas exclus de l'extension (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
Soucieuses d'harmoniser au mieux les rapports économiques et sociaux des différents organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, les parties signataires s'engagent à favoriser l'extension de la présente convention et de ses annexes à toutes les institutions de retraite complémentaire fonctionnant dans le cadre de l'article L. 922-1 du code de sécurité sociale, ainsi qu'aux activités connexes.
A cette fin, elles demanderont la mise en oeuvre, dans les délais les plus rapides, de la procédure d'extension prévue à l'article L. 733-8 du code du travail :
1. Aux institutions de retraite et de prévoyance n'appliquant pas la convention collective des entreprises d'assurances et ne relevant pas du régime de retraite et de prévoyance de l'UCREPPSA ;
2. Aux organismes concourant en tout ou partie à la gestion d'institutions relevant de la présente convention collective.
Les institutions qui appliquent, à la date de conclusion de la convention collective nationale, une convention collective négociée et conclue entre elles et les organisations syndicales représentatives dans le cadre de la loi du 11 février 1950 pourront rester en dehors du champ d'application de la convention nationale aussi longtemps que la convention particulière sera applicable.
La décision de rester en dehors du champ d'application de la convention collective nationale devra résulter d'un accord conclu avec l'ensemble des organisations signataires de la convention collective particulière.
Si, lors de la conclusion de cet accord, les organisations syndicales signataires de la convention collective particulière ne sont pas d'un avis unanime pour le maintien de cette dernière, la décision tendant à rester en dehors du champ d'application de la convention collective nationale résultera d'un référendum auprès du personnel de l'institution et pris à la majorité des suffrages exprimés. Les modalités du référendum feront l'objet d'un protocole d'accord pris entre la direction et les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale.
Dans les autres cas, la convention collective nationale s'imposera de plein droit (1).
Les institutions qui n'auront pas, dans les six mois suivant la conclusion de la convention collective nationale, notifié (2) cette décision et justifié de sa régularité, relèveront de la convention collective nationale.
Les institutions appliquant la convention collective des entreprises d'assurances et relevant du régime de retraite et de prévoyance de l'UCREPPSA sont réputées avoir répondu aux conditions de l'alinéa précédent et restent en dehors du champ d'application de la convention collective nationale.
Il en est de même des institutions des régions parisienne et orléanaise qui appliquent la convention collective de travail du personnel des organismes mutualistes représentés au comité d'entente du 2 février 1954 et relevant de la C.P.M.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L132-23 dernier alinéa du code du travail (arrêté 19 septembre 1994 art. 1).
(2) A l'A.G.I.R.C. et à l'A.R.R.C.O.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L132-23 dernier alinéa du code du travail (arrêté 19 septembre 1994 art. 1).
(2) A l'A.G.I.R.C. et à l'A.R.R.C.O.
Les salariés qui le désirent peuvent demander à leur employeur de différer le paiement effectif de leur allocation de vacances, s'ils prévoient de prendre un congé sabbatique, dans les conditions précisées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
A la veille de ce congé, si celui-ci est pris au cours de l'année préalablement déterminée, le salarié ayant renoncé à percevoir son allocation de vacances pendant plusieurs années reçoit une somme égale au montant des allocations non perçues, revalorisé en fonction de la valeur du point visée à l'article 4 de l'annexe IV à la présente convention, et auquel est ajouté un mois de salaire en cas de versement différé de six allocations de vacances consécutives ; ce mois supplémentaire est accordé pro rata temporis si le salarié a renoncé à percevoir son allocation de vacances pendant moins de six ans.
Si le congé sabbatique n'est pas pris à l'époque préalablement déterminée, du fait du salarié, celui-ci reçoit une somme égale au montant des allocations non perçues, revalorisé en fonction de la valeur du point visée à l'article 4 de l'annexe IV à la présente convention.
1. L'intéressé mis en position de disponibilité est - sur sa demande et si son aptitude à reprendre le travail est médicalement constatée par le médecin de l'institution - réintégré dans le même emploi ou dans un emploi similaire pendant quinze mois à partir de l'arrêt de travail.
Cette réintégration est de droit, dans le même emploi si cette constatation est faire dans les douze mois à compter de l'arrêt de travail.
L'intéressé qui, en accord avec son médecin traitant, conteste la décision du médecin de l'institution, a la possibilité de faire appel devant un spécialiste agréé par les parties.
2. Dans les cas où il serait nécessaire, pour la bonne marche de l'institution, de pourvoir au remplacement de l'intéressé entre le 15e mois et le 24e mois d'arrêt de travail, l'employeur pourrait mettre fin au contrat de travail sous réserve, d'une part, de notifier sa décision à l'intéressé en observant le délai de préavis, d'autre part, de se conformer aux articles relatifs à l'indemnité de licenciement ou de départ en retraite.
La durée du congé, telle qu'elle est fixée par l'article 18 ci-dessus, est augmentée :
- un jour ouvré après trois ans de services ;
- deux jours ouvrés après dix ans de services ;
- trois jours ouvrés après quinze ans de services ;
- quatre jours ouvrés après vingt ans de services.
Pour l'application des alinéas ci-dessus, l'ancienneté est évaluée au 31 octobre de l'année en cours.
1. L'arrêt de travail pour cause de maternité est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les institutions accordent aux femmes enceintes un horaire quotidien de travail d'une heure inférieur à l'horaire normal dès production du certificat de grossesse, cette réduction étant portée à deux heures par jour à partir du sixième mois de grossesse.
Pendant les trois mois qui suivent la date d'expiration du congé de maternité, les mères ayant repris une activité à temps plein ont un horaire quotidien de travail d'une heure inférieur à l'horaire normal. Il en est de même à l'issue du congé d'adoption prévu à l'article L. 122-26 du code du travail.
2. Il est accordé aux intéressées ayant plus d'un an de présence à la date de départ du congé, un congé de maternité de dix-huit semaines réparti sur la période qui précède et qui suit l'accouchement.
Pendant ce congé de dix-huit semaines, l'intéressée reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières prévues par la sécurité sociale, jusqu'à concurrence de son plein salaire net.
A partir du troisième enfant, l'indemnisation complémentaire de la salariée, prévue ci-dessus, est assurée pendant vingt-six semaines.
En cas de congé d'adoption, prévu à l'article L. 122-26 du code du travail, l'intéressée, ayant plus d'un an de présence à la date de départ du congé, bénéficie d'une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, jusqu'à concurrence de son plein salaire net, pendant une période de dix semaines à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le congé de maternité ainsi que le congé d'adoption d'une salariée ayant moins d'un an de présence sont pris en compte pour le calcul du treizième mois à condition que l'allocation de repos versée par la sécurité sociale ne soit pas supérieure au salaire que l'intéressée aurait touché si elle avait continué à travailler.
Tous les droits reconnus à l'ancienneté continuent de courir pendant les périodes d'absence prévues par le présent article.
Il en est de même pendant le congé parental d'éducation prévu par une disposition législative, dans la limite de trois ans.
1. La durée du congé est de vingt-cinq jours ouvrés, *
calculée proportionnellement au temps de travail effectif au cours de la période de référence. Si ce calcul aboutit à un nombre de jours qui n'est pas entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur
2. La période normale de vacances s'étend du 1er mai au 31 octobre.
Tout membre du personnel a droit à son congé annuel dans la période précitée. Il peut toutefois demander à prendre son congé annuel en tout ou partie en dehors de cette période, l'employeur restant libre de l'accorder ou de le refuser suivant les besoins du service.
En cas de fractionnement en dehors de la période normale, accepté par l'employeur et le salarié, la durée du congé annuel est obligatoirement prolongée de deux jours ouvrés.

Les salariés originaires d'un DOM ou d'un TOM, et désirant se rendre dans leurs pays d'origine, sont autorisés à cumuler leurs droits à congés correspondant au temps de travail effectif des deux dernières périodes de référence, si cela n'apporte pas de gêne sensible au travail
3. La période de référence, pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
En cas d'embauche en cours d'année, le salarié peut prendre le reliquat de ses congés à son propre compte.
Pour le calcul du droit aux congés, sont assimilés à des durées de travail effectif : les congés payés, les jours de repos RTT tels que définis à l'annexe VII, les congés de maternité, les périodes de réserves obligatoires, les congés éducation, les absences prévues à l'article 7, les congés exceptionnels ainsi que les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou de maladie.
(1) (2) Phrases exclues de l'extension (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
Les employés licenciés après deux ans de présence reçoivent au moment de leur licenciement, sauf faute lourde, une indemnité de licenciement égale à 35 p. 100 des appointements mensuels (égaux eux-mêmes au douzième des appointements annuels) par année de présence. Ce taux est porté à 40 p. 100 pour les années de présence au-delà de la douzième.
L'indemnité est majorée de 30 p. 100 après l'âge de quarante-cinq ans et de 50 p. 100 après l'âge de cinquante-cinq ans.
Le montant de l'indemnité de licenciement ne peut excéder dix-huit mois d'appointements.
Pour le salarié dont l'emploi à temps plein a été réduit dans le cadre d'un contrat de solidarité de pré-retraite progressive, ainsi que pour le salarié qui est en situation de retraite progressive au sein de la même institution que celle qui l'employait à la veille de ce passage en retraite progressive, l'indemnité de licenciement est calculée sur la base des appointements reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à temps plein.
En cas de licenciement, sauf pour faute lourde, entre soixante et soixante-cinq ans, l'indemnité de licenciement est remplacée par l'allocation de départ en retraite, à moins qu'elle ne soit supérieure à cette dernière.
La durée des services à prendre en considération doit s'entendre selon les dispositions de l'article 5, à l'exclusion de ceux ayant donné lieu à versement d'une indemnité de licenciement.
1. L'intéressé mis en position de disponibilité est - sur sa demande et si son aptitude à reprendre le travail est médicalement constatée par le médecin de l'institution - réintégré dans le même emploi ou dans un emploi similaire pendant quinze mois à partir de l'arrêt de travail.
Cette réintégration est de droit, dans le même emploi si cette constatation est faire dans les douze mois à compter de l'arrêt de travail.
L'intéressé qui, en accord avec son médecin traitant, conteste la décision du médecin de l'institution, a la possibilité de faire appel devant un spécialiste agréé par les parties.
2. Dans les cas où il serait nécessaire, pour la bonne marche de l'institution, de pourvoir au remplacement de l'intéressé entre le 15e mois et le 24e mois d'arrêt de travail, l'employeur pourrait mettre fin au contrat de travail sous réserve, d'une part, de notifier sa décision à l'intéressé en observant le délai de préavis, d'autre part, de se conformer aux articles relatifs à l'indemnité de licenciement ou de départ en retraite.
3. La prolongation de l'arrêt de travail au-delà de vingt-quatre mois permet à l'employeur de mettre fin au contrat de travail ; la rupture du contrat est assimilée à un licenciement avec les effets qui s'y attachent (procédure, indemnité).
1. La durée du congé est de vingt-cinq jours ouvrés, *calculée proportionnellement au temps de travail effectif au cours de la période de référence. Si ce calcul aboutit à un nombre de jours qui n'est pas entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur* (1).
2. La période normale de vacances s'étend du 1er mai au 31 octobre.
Tout membre du personnel a droit à son congé annuel dans la période précitée. Il peut toutefois demander à prendre son congé annuel en tout ou partie en dehors de cette période, l'employeur restant libre de l'accorder ou de le refuser suivant les besoins du service.
En cas de fractionnement en dehors de la période normale, accepté par l'employeur et le salarié, la durée du congé annuel est obligatoirement prolongée de deux jours ouvrés.
*Les salariés originaires d'un DOM ou d'un TOM, et désirant se rendre dans leurs pays d'origine, sont autorisés à cumuler leurs droits à congés correspondant au temps de travail effectif des deux dernières périodes de référence, si cela n'apporte pas de gêne sensible au travail* (2).
3. La période de référence, pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
En cas d'embauche en cours d'année, le salarié peut prendre le reliquat de ses congés à son propre compte.
Pour le calcul du droit aux congés, sont assimilés à des durées de travail effectif : les congés payés, les congés de maternité, les périodes de réserves obligatoires, les congés éducation, les absences prévues à l'article 7, les congés exceptionnels ainsi que les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou de maladie.
(1) (2) Phrases exclues de l'extension (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
(1) (2) Phrases exclues de l'extension (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
Le régime de prévoyance mis en oeuvre dans le cadre de l'annexe III à la convention collective nationale de travail du 28 décembre 1972 et du présent contrat type s'applique, dans les conditions respectivement fixées par les titres II et III ci-dessous, à l'ensemble du personnel des institutions de retraites relevant de l'AGIRC et de           l'ARRCO, y compris les associations de coordination.
a) Congés annuels :
Les salariés travaillant à temps partiel ont droit à des congés annuels de même durée calendaire que les salariés à temps plein.
Il convient pour cela de prendre en considération la durée hebdomadaire de travail du salarié répartie sur cinq journées de travail par semaine (ce principe est à adapter si la période sur laquelle la répartition est faite autre que la semaine).
Par conséquent, lorsque le jour habituellement non travaillé est compris entre des jours de congés, ce jour est décompté comme jour de congé.
Ceci assure :
- d'une part, l'égalité des droits des salariés travaillant à temps partiel avec ceux des salariés travaillant à temps plein ;
- d'autre part, l'égalité des droits des salariés travaillant à temps partiel entre eux, compte tenu de leur horaire de travail mais indépendamment des modalités de répartition.
b) Congés exceptionnels, ponts, jours fériés, congés de Noël et du jour de l'an :
Il convient de prendre en considération la durée hebdomadaire de travail du salarié répartie sur cinq journées de travail par semaine (ce principe est à adapter si la période sur laquelle la répartition est faite est autre que la semaine).
Chaque journée non travaillée du fait d'un des congés ci-dessus cités entraîne une diminution d'un cinquième de la durée hebdomadaire de travail propre à chaque salarié.
Il convient de souligner que la règle précédente s'applique aux salariés à temps partiel dans tous les cas, c'est-à-dire que le jour d'absence à l'un ou l'autre de ces titres corresponde ou non à un jour habituellement travaillé par l'intéressé.
Le temps de travail effectif hebdomadaire, compte tenu du jour férié ou d'un des congés ci-dessus cités, que le salarié doit effectuer est réparti sur une période à fixer au niveau de l'institution (semaine, quatorzaine...).
Les accords à conclure dans les institutions doivent prévoir :
- le délai entre la demande écrite et la date souhaitée pour le début du contrat de travail sur la base d'un horaire modifié (passage du temps complet au temps partiel ou réciproquement) ;
- les conditions et le délai dans lesquels l'employeur doit répondre.
La décision de la direction est motivée par écrit en cas de refus.
En cas de contestation du ou des motifs invoqués par la direction, ladite contestation est soumise à une commission paritaire désignée comme compétente au sein des institutions.
En cas d'accord, que le contrat soit à durée déterminée ou indéterminée, un délai de prévenance réciproque doit être respecté :
- avant le début du contrat de travail à temps partiel,
- avant la fin du contrat de travail à temps partiel.
En cas de demandes trop nombreuses, l'accord d'entreprise peut prévoir une liste comportant des priorités d'accès au temps partiel.
La priorité peut être accordée aux demandes justifiées notamment par :
- une prescription médicale d'allègement d'activité (en l'absence d'accord de la sécurité sociale).
- la présence d'un enfant ou d'un membre de la famille du demandeur, handicapé à charge, dont l'état nécessite l'assistance d'une tierce personne,
- la présence d'enfants dans la famille du demandeur (en tenant compte du nombre et de l'âge du ou des enfants),
- l'éloignement du domicile du demandeur,
- la reprise ou la poursuite d'études par le demandeur,
- la retraite du conjoint.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement où à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, et, en premier lieu, en cas de disparition du motif pour lequel le temps partiel a été obtenu.
Pour la détermination des appointements servant de référence au calcul de l'indemnité de licenciement, dans la mesure où un intéressé a travaillé à temps plein et à temps partiel dans l'institution, un taux pondéré doit être calculé pour tenir compte de ces périodes respectives ; il est égal à :
100 % x nombre à temps plein / carrière totale + % correspondant au temps partiel x nombre d'années à temps partiel / carrière totale.
Ce taux est appliqué au salaire mensuel brut (lui-même égal au 1/12 des appointements annuels), reconstitué à temps plein si l'intéressé était, au moment de la rupture du contrat, à temps partiel.
Les activités sociales et culturelles sont gérées par le comité d'entreprise dans les conditions fixées par la loi. Il leur est affecté une dotation annuelle minimum de 2,5 % des appointements, laquelle concerne les activités sociales et culturelles que le comité d'entreprise gère selon les modalités de l'ordonnance du 22 février 1945 et du RAP du 2 novembre 1945. A défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel en assument la gestion conjointement avec la direction.
L'affection de la contribution de 0,90 % sur le logement est faite en accord avec le comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel.
La commission de l'emploi et de la formation, créée par l'annexe II, examine les conditions dans lesquelles les petites institutions bénéficient des activités sociales et culturelles. Elles peuvent créer à cet effet des comités interentreprises.
La somme servant de base au calcul des versements prévus dans le cadre du présent contrat type est égale au salaire mensuel brut normal du mois précédant l'arrêt de travail (sans tenir compte des primes ou gratifications exceptionnelles versées au cours de ce mois mais compte tenu de la prime d'ancienneté), majoré :
- d'une part, de 1/12 au titre du 13e mois ;
- d'autre part, au titre de l'allocation de vacances, d'une somme égale, selon le cas, au 1/24 du salaire brut du mois précédent l'arrêt de travail ou au 1/12 du produit par 100 de la valeur du point en vigueur au dernier jour de ce mois ; si le mois précédant l'arrêt de travail est incomplet, il sera reconstitué pro rata temporis.
Le présent accord est conclu en application des articles 9.10 et 13 de la convention collective de travail des guides interprètes de la région parisienne (actuellement Ile-de-France),
Les parties ont donc décidé d'appliquer une majoration de 2 % au
1er janvier 2005.
Ce qui donne les salaires forfaitaires suivants convenus au départ de la région parisienne et retour dans la région parisienne :
Article 1er
A partir du 1er janvier 2005 :
- journée : 70,12 Euros ;
- demi-journée : 43,03 Euros ;
- journée comportant la visite de la Malmaison et Versailles ou de Versailles et du Trianon : 78,25 Euros ;
- demi-journée comportant la visite de Versailles ou de la Malmaison : 47,34 Euros ;
- journée intra-muros allongée : 78,25 Euros ;
- demi-journée intra-muros allongée : 58,81 Euros ;
- journée extra-muros allongée (Fontainebleau, Chartres, Chantilly, Pierrefonds, Compiègne, Thoiry, Vaux-le-Vicomte...) :
82,39 Euros ;
- demi-journée extra-muros allongée (Fontainebleau, Chartres, Chantilly, Pierrefonds, Compiègne, Thoiry, Vaux-le-Vicomte...) :
57,53 Euros ;
- longue journée province :
- Reims, Rouen, Lisieux : 92,28 Euros ;
- retour après dîner :113,00 Euros ;
- châteaux de la Loire et circuits divers : 97,70 Euros ;
- retour avant 20 h 15 : 113,00 Euros ;
- retour après 20 h 15 : 140,89 Euros ;
- retour après son et lumière ;
- mont Saint-Michel, journée avec retour dans la région parisienne, après dîner : 140,89 Euros.

Pour un guide extra-muros, lorsque le montant du repas n'est pas compris dans le forfait hôtelier ou lorsqu'un guide commandé par une même agence ne dispose pas d'une coupure de 1/2 heure pour prendre son repas de midi, il lui est attribué, pour tenir compte de la différence du coût du repas pris au restaurant, une indemnité de 14,28 Euros.

Les parties signataires valident le présent accord en date du 10 janvier 2005.
Les parties ont donc décidé d'appliquer une majoration de 2,5 % au 1er juillet 2002.
Ce qui donne les salaires forfaitaires suivants convenus au départ de la région parisienne et retour dans la région parisienne :
Article 1er
---------------------------------------------------------
A PARTIR DU 1ER JUILLET 2002
(en euros)


Demi-journée

Journée comportant la visite de
la Malmaison et Versailles ou de
Versailles et du Trianon

Demi-journée comportant la visite
de Versailles ou de la Malmaison

Journée intra-muros allongée

Demi-journée intra-muros allongée

Journée extra-muros allongée
(Fontainebleau, Chartres, Chantilly,
Pierrefonds, Compiègne, Thoiry,
Vaux-le-Vicomte ...)

Demi-journée extra-muros allongée
(Fontainebleau, Chartres, Chantilly,
Pierrefonds, Compiègne,
Thoiry, Vaux-le-Vicomte ...)

Longue journée province
Reims, Rouen, Lisieux

- retour après dîner

Châteaux de la Loire et circuits


- retour avant 20 h 15

- retour après 20 h 15

- retour après son et lumière
Mont-Saint-Michel journée avec retour
dans la région parisienne  après dîner

--------------------------------------------------------- Article 2
Pour un guide extra-muros, lorsque le montant du repas n'est pas compris dans le forfait hôtelier ou lorsqu'un guide commandé par une même agence ne dispose pas d'une coupure de 1/2 heure pour prendre son repas de midi, il lui est attribué, pour tenir compte de la différence du coût du repas pris au restaurant, une indemnité de 14 Euros. Article 3
Les parties signataires sont convenues de valider l'accord présent en date du 1er juillet 2002.
Fait à Paris, le 18 juillet 2002.
Les institutions sont tenues :
a) De consacrer 2 % de la masse totale des salaires T1 et 3 % de la masse totale des salaires T2 et T3, à la mise en place d'un régime de prévoyance qui doit, en tout état de cause, comporter toutes les garanties obligatoires prévues au titre Ier du présent contrat et selon les modalités d'application définies par ce texte ;
b) D'utiliser les éventuels reliquats de ressources dont elles pourront disposer, après couverture des garanties obligatoires visées ci-dessus, à la couverture de garanties complémentaires choisies en accord avec leur personnel ou les représentants de celui-ci parmi les dispositions figurant dans un ordre préférentiel au titre III du présent contrat type.
Après avoir procédé à un bilan de la situation dans les institutions de retraite complémentaire en matière de travail à temps partiel, les organisations soussignées, soucieuses de participer aux efforts entrepris sur le plan national et convaincues de la nécessité de la politique contractuelle pour exercer une fonction d'impulsion et de régularisation, ont décidé de procéder à la conclusion d'un accord sur le travail à temps partiel.
Il s'agit d'un accord-cadre que devront prendre comme référence les accords à conclure sur ce sujet dans les institutions.
Les signataires rappellent que la loi du 3 janvier 1991 a complété les dispositions relatives au travail à temps partiel. En effet, jusqu'alors mis en place à l'initiative du chef d'entreprise, le travail à temps partiel peut désormais être pratiqué à la demande des salariés.
Les dispositions du présent accord relatives au calcul de la rémunération, de l'indemnité de licenciement, de l'allocation de départ en retraite, des congés annuels et autres congés sont applicables dans le cadre de la mise en place d'un temps partiel à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière que les salariés travaillant à temps complet, à qualifications et aptitudes équivalentes.
En outre, ils bénéficient des mêmes droits en matière de formation.
Enfin, il est rappelé qu'ainsi que prévu par la loi, le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les parties signataires du présent protocole d'accord conviennent que les organisations patronales et syndicales de salariés représentatives au plan national, signataires, en assureront l'application.
Le présent protocole ne peut remettre en cause l'application de dispositions plus favorables, ayant le même objet, qui seraient en vigueur dans les entreprises.
Les parties signataires peuvent remettre chaque année en question les dispositions du présent protocole d'accord, conclu pour une durée indéterminée, moyennant le respect d'un préavis de trois mois avant le terme de l'année civile.
Toute remise en question du présent protocole d'accord devra être notifiée, par pli recommandé avec demande d'accusé de réception, à l'ensemble des parties signataires.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés du secteur des maîtres d'oeuvre en bâtiment de la région Nord - Pas-de-Calais et dans les mêmes conditions, les dispositions de l'accord régional (Nord - Pas-de-Calais) du 7 avril 2005 relatif à la valeur du point, conclu dans le cadre de la convention collective nationale des entreprises d'architecture, tel qu'étendu par l'arrêté du 4 août 2005 publié au Journal officiel du 17 août 2005.

L'élargissement au secteur professionnel considéré de l'accord susvisé est fait à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/21, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,50 euros.
Le financement de la formation continue des salariés des entreprises de moins de dix salariés est assuré par une participation obligatoire des employeurs occupant moins de dix salariés, au moins égale à 0,3 % de la masse salariale brute de l'année précédente.
Cette participation devra être versée avant le 28 février de chaque année.
Les entreprises qui, en raison de l'accroissement de leur effectif atteignent ou dépassent, pour la première fois, l'effectif de dix salariés, restent soumises pour l'année en cause et les deux suivantes à l'obligation de verser au titre de la formation professionnelle continue la cotisation égale à 0,30 % des salaires.
Pendant la durée du stage suivi par le salarié dans le cadre de la formation continue de l'entreprise, le contrat de travail se poursuivra dans tous ses effets.
Les dispositions concernant la prise en charge des dépenses relatives à la formation sont déterminées par la section paritaire particulière créée par le présent accord dans le respect de la réglementation applicable.
La rémunération du salarié sera intégralement maintenue par l'employeur.