Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les organisations signataires de la convention collective des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983, à la demande du ministère, ont signé les 31 mars 1995 et le 19 janvier 1996 un texte redéfinissant le champ d'application de la convention collective et en ont sollicité l'extension. En date du 17 octobre 1995 puis du 22 juillet 1997, le ministère a informé que le texte ne pouvait être étendu en l'état, et a invité les partenaires sociaux à négocier des " ajustements ".
Les signataires du présent accord, dans une double démarche, souhaitent :
- affirmer l'originalité et la spécificité du champ des centres sociaux ;
- accueillir des secteurs d'activités non couverts conventionnellement et dont les finalités se situent dans le " développement social local " (urbain, périurbain, rural), et dont certaines entreprises sont adhérentes au syndicat employeur SNAECSO.
Dans ce contexte, les signataires :
- manifestent par le présent protocole leur volonté de faire aboutir au plus vite l'extension d'un texte reformulant le champ d'application ;
- s'engagent, chacun dans leur rôle, à participer aux démarches entreprises auprès des secteurs non couverts conventionnellement ;
- et affirment leur volonté, dès l'aboutissement de ces démarches, de signer un texte, dans l'esprit du projet joint en annexe, et d'en demander l'extension conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Convention collective des centres sociaux
et du développement social local
La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, les relations entre employeurs et salariés des organismes sans but lucratif, quelle qu'en soit la forme juridique, répondant aux critères ci-dessous.
Les structures concernées :
- ont pour finalité le développement social local ;
- le développement social local se définit par l'accompagnement de projets à moyen ou long terme, favorisant la cohésion sociale par l'insertion sociale, économique ou professionnelle, et plaçant résolument les bénéficiaires en acteurs de ces projets ;
- assurent une action continue d'animation d'intérêt général, même si celle-ci peut se décliner sous forme d'actions ponctuelles ;
- sont des supports d'interventions sociales et culturelles concertées et développent un ensemble d'activités ;
- peuvent gérer un ou plusieurs équipements ou dispositifs sur un territoire (quartier, commune ou ensemble de communes, canton...) ayant une vocation à la fois sociale, familiale, d'animation locale, de prévention, de promotion sociale, en direction de toute population, sans distinction d'âge, de situation sociale, d'origine.
Parmi les activités pratiquées, on peut énumérer notamment les suivantes :
- accompagnement dans l'élaboration de projets ;
- accueil petite enfance ;
- accueil post et périscolaire, activités complémentaires situées pendant le temps scolaire ;
- activités d'information, d'orientation ;
- activités favorisant l'émergence de services de proximité ;
- animation, action sociale et culturelle ;
- économie sociale et familiale ;
- enseignement de type éducatif, culturel ou sportif, à tout public.
Sont compris dans le champ d'application :
- tous les centres sociaux et socioculturels agréés ou pouvant être agréés, au titre de la prestation de services " animation globale et coordination " par les caisses d'allocations familiales, ainsi que leurs fédérations et regroupements ;
- dans la mesure où elles répondent aux critères énoncés, ... (Ce texte sera complété et/ou amendé selon les conclusions des démarches actuellement en cours.)
Les activités de ces organismes sont répertoriées à la nomenclature d'activités et produits visés par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, sous les codes 85.3 K, 85.3 G, 91.3 E et 92.3 D.
Sont exclus de ce champ d'application les organismes qui relèvent, par leurs critères de fonctionnement et/ou d'activités, des conventions collectives :
- de l'animation socioculturelle ;
- des employés de maison ;
- des entreprises artistiques et culturelles ;
- des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées ;
- des établissements privés d'hospitalisation de soins, de cure et de garde à but non lucratif ;
- des foyers de jeunes travailleurs ;
- des organismes d'aide à domicile ou maintien à domicile ;
- des organismes de formation ;
- du tourisme social et familial.
Les partenaires sociaux visent par cet accord de branche à :
1. Créer des emplois ;
2. Privilégier et faciliter la négociation au niveau de l'entreprise, en offrant aux entreprises et à leurs salariés un cadre indicatif leur permettant de mettre en oeuvre la loi du 13 juin 1998 dans des conditions optimales ;
3. Inciter le développement de la pratique contractuelle par le recours aux possibilités de négociation offertes par la loi, notamment le mandatement et la négociation interentreprises ;
4. Aider les associations à signer des accords d'entreprises grâce à diverses formes d'aménagement du temps de travail conformes à des modalités prévues dans le présent accord de branche ;
5. Permettre l'amélioration des conditions d'emploi des salariés et de l'organisation des entreprises.
La commission paritaire nationale de conciliation réunie ce jour à la demande des organisations syndicales et du SNAECSO, sous la présidence de la CFDT, a été appelée à donner son interprétation de l'article 4 de l'annexe III concernant les contrats emploi-solidarité de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 1983 ainsi rédigé : " A la signature d'un contrat emploi-solidarité, est inscrit au budget 2,2 % des salaires bruts du contrat pour la formation professionnelle " :
" L'article 4 de l'annexe III s'applique également aux salariés en CEC (contrat emploi consolidé). "
Les soussignés :
Au vu des dispositions législatives et réglementaires relatives aux emplois-jeunes, et compte tenu de la volonté des pouvoirs publics de promouvoir des processus de professionnalisation et de qualification des jeunes, ont décidé de se mobiliser pour le développement des parcours qualifiants, garantie d'une insertion professionnelle durable.
Dans cet esprit, ils considèrent que les critères retenus par la réglementation pour caractériser les formations éligibles aux contrats de qualification (objet, formalités, conditions de réalisation) doivent s'appliquer aux emplois-jeunes.
A cet effet, ils demandent que les formations engagées au profit des titulaires de tels " emplois-jeunes qualifiants " bénéficient d'un financement sur les fonds de l'alternance dans des conditions identiques à celles du contrat de qualification (formation du jeune/formation du tuteur), fonds gérés par l'OMA Habitat-Formation :
- au titre de la formation : 1 200 heures maximum sur la base d'un forfait de 60 F par heure (TTC) ;
- au titre du tutorat : 1 500 F par mois pendant une durée maximale de 6 mois ;
- au titre de la formation du tuteur : 40 heures maximum sur la base d'un forfait de 100 F par heure.
Le présent accord est transmis aux instances exécutives d'Habitat-Formation.
En référence à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale du 4 juin 1983 affirment leur volonté de lutter contre le chômage et de participer au développement de l'emploi. Ils conviennent de franchir une nouvelle étape dans la voie de la réduction du temps de travail pour tous et décident d'établir un accord de branche destiné à la création d'emplois par la réduction et l'aménagement du temps de travail.
Les partenaires sociaux rappellent que le travail des centres sociaux et des associations oeuvrant pour le développement social repose avant tout sur les compétences et le temps de présence des personnes qui y travaillent. Cette démarche de réduction et d'aménagement du temps de travail ne peut donc se faire au détriment des conditions d'accueil et de service au public, mais doit viser à maintenir le niveau des prestations rendues aux habitants avec un souci d'amélioration. Elle implique de la part des employeurs et des salariés un réexamen du mode d'organisation du travail afin d'y apporter les aménagements qui permettront de développer quantitativement et qualitativement l'emploi et d'améliorer les conditions de travail des salariés.
Cette démarche n'atteindra sa pleine efficacité qu'avec :
- concertation et négociation avec les salariés ;
- concertation et négociation avec les organismes financeurs ;
- utilisation des différentes aides financières liées à la RTT et recherche de pérennisation.
Les partenaires sociaux, en vue de :
- réduire la précarité des situations des salariés concernés ;
- faire bénéficier pleinement ces salariés des droits liés au contrat de travail à durée indéterminée notamment l'exercice de la représentation des salariés et la formation ;
- clarifier et développer les rapports contractuels dans les associations relevant du champ d'application de la convention collective nationale des centres sociaux,
ont convenu ce qui suit, en conformité avec les articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail :
Le présent accord a pour objet de permettre la transformation des emplois à durée déterminée successifs, en contrat à durée indéterminée intermittent.
Les employeurs occupant moins de dix salariés seront tenus au versement suivant :
2,3 p. 100 au titre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 952-1 du code du travail et de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 (arrêté du 24 octobre 1995, art. 1er).
Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être établi pour un emploi permanent comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, après accord des représentants du personnel, lorsqu'ils existent :
- à l'initiative de l'une ou l'autre partie pour la première embauche dans l'association ;
- à la demande du salarié dans les autres cas.
Les salariés sous contrat à durée indéterminée intermittent bénéficient de l'ensemble des dispositions de la convention collective. Des adaptations sont néanmoins apportées aux modalités en vue d'en faciliter l'application, notamment pour le paiement de l'indemnité de congés payés et de congés supplémentaires.
Dans cet esprit, pour le paiement du 13e mois, le salaire de référence peut-être celui du mois anniversaire de l'embauche.
Ces adaptations sont inscrites au contrat de travail.
Les employeurs occupant plus de dix salariés (tel que défini à l'art. R. 950-1 du code du travail) seront tenus aux versements suivants :
0,3 p. 100 au titre des contrats d'insertion en alternance (2) ;
0,2 p. 100 au titre du congé individuel de formation ;
0,1 p. 100 au titre du plan de formation. Ce versement sera mutualisé et servira à financer des actions d'investissement et de développement de la formation intéressant l'ensemble des employeurs dans le cadre d'un programme collectif de développement de la formation professionnelle.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 951-1 et L. 952-1 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1995, art. 1er).
(2) Mots étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 (arrêté du 24 octobre 1995, art. 1er).
Le présent accord de branche prend effet :
- à compter de sa signature pour les adhérents au SNAECSO (1) ;
- à compter de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel pour toutes les entreprises situées dans son champ d'application.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-2-1, L. 212-4-3, L. 212-5, L. 227-1 et D. 212-16 du code du travail (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).
Pour les périodes non travaillées inscrites au contrat de travail, une indemnité d'intermittence est due au salarié.
Cette indemnité représente 10 p. 100 du salaire qui aurait été perçu sur les périodes non travaillées. Le montant s'obtient par application de la formule suivante :
I = 10/100x SH x HTH x (52 - (ST + CP))
I : montant de l'indemnité d'intermittence.
SH : salaire horaire.
HTH : horaire de travail hebdomadaire.
52 : nombre de semaines par an (pro rata temporis en cas de cessation du contrat de travail).
ST : nombre de semaines travaillées.
CP : congés payés.
La liquidation de cette indemnité d'intermittence est effective à la date anniversaire de la signature du contrat.
Par accord du 29 mai 1990 a été instituée entre les signataires de la présente convention une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation qui définit le cadre de la politique de formation qu'ils conduisent.
Par accord du 11 septembre 1992 la participation des employeurs aux fonds de la formation professionnelle est au moins égale à 2,3 p. 100 depuis le 1er janvier 1994. Cet accord fait de plus obligation aux employeurs de moins de dix salariés non adhérents à un F.A.F. au 1er octobre 1992 de verser ces fonds au F.A.F. Habitat Formation.
Un contrat d'étude prospective des emplois a été signé le 15 octobre 1993.
Pour compléter ce dispositif propre à la branche professionnelle et en référence au décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 pris en application de l'article 74 de la loi du 20 décembre 1993, il est convenu ce qui suit :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an renouvelable par tacite reconduction. Le titre IV, lui, cessera d'être applicable le 1er janvier 2007.
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à la révision. Les dispositions révisées donneront lieu à des avenants soumis à extension pour qu'ils puissent porter les mêmes effets que l'accord initial.
Chacune des parties signataires se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de 3 mois de date à date. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une rédaction nouvelle. Avant l'expiration du préavis des négociations devront être engagées. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions dans la limite de 1 an à partir de la date d'expiration du préavis.
Afin que chaque entreprise souhaitant anticiper la réduction du temps de travail puisse trouver des aménagements adaptés à ses conditions de fonctionnement, l'employeur doit choisir, parmi les deux modalités présentées, celle qu'il souhaite mettre en oeuvre.
Chaque modalité est un dispositif autonome. Il n'est pas possible de mettre en oeuvre directement dans une entreprise uniquement certains aspects de la modalité, ni des solutions intermédiaires entre les deux options.
En cas de modifications réglementaires ou législatives, modifiant soit les taux de CSG et de CRDS précomptées sur les prestations du régime de base, soit les obligations mises à la charge de l'assureur, le montant des prestations complémentaires versées au titre du présent contrat sera maintenu à son niveau en vigueur au jour de sa signature. Dans ce cas, la commission paritaire nationale de négociation et les organismes co-assureurs se réuniront afin d'en examiner les conséquences.
2.1. En cas d'arrêt de travail ayant pour origine un accident du travail, une maladie professionnelle ou en cas d'incapacité permanente professionnelle :
Dans ce cas la sécurité sociale ne conditionnant pas le versement de ses prestations, ni en termes de durée, ni d'ancienneté ou de montant de cotisations et qu'aucune franchise n'est appliquée par elle, les prestations du régime complémentaire sont versées sans aucune particularité.
2.2. En cas d'arrêt de travail ayant pour origine un accident ou une maladie d'ordre privé :
Dans ce cas, et à défaut de justification de l'arrêt par la production du bordeau de sécurité sociale, la légitimité de l'indemnisation complémentaire devra être justifiée comme suit :
Il devra être fourni un certificat médical, ainsi que l'attestation de non prise en charge de la sécurité sociale qui en précise la raison.
Dans l'hypothèse où l'arrêt se poursuivrait, l'éventuel classement en invalidité ainsi que le niveau de celle-ci (susceptible d'entraîner le versement anticipé du capital décès) sera effectué par le médecin conseil de l'UNPMF, en accord avec le médecin traitant du salarié, et selon les barèmes utilisés par la sécurité sociale. Les décisions de l'UNPMF seront notifiées au salarié à qui elles s'imposeront, s'il ne les conteste pas en apportant des éléments contradictoires. En cas de désaccord, une procédure de conciliation sera engagée sur décision du médecin du salarié.
Dans tous les cas, l'assuré ne pourra se soustraire au contrôle que jugera nécessaire le médecin contrôleur de l'UNPMF, et devra répondre positivement à toute convocation de ce dernier. En cas d'impossibilité pour le salarié de se déplacer, dûment justifiée, il devra accepter de recevoir le médecin à son domicile, selon un rendez-vous pris en commun.
Sauf cas de force majeure, le salarié qui refuserait de se soumettre à un contrôle se verra suspendre son droit à prestations tant que ledit contrôle ne pourra avoir lieu.
Afin que chaque entreprise souhaitant anticiper la réduction du temps de travail puisse trouver des aménagements adaptés à ses conditions de fonctionnement, l'employeur doit choisir, parmi les 3 modalités présentées, celles qu'il souhaite mettre en oeuvre.
Chaque modalité est un dispositif autonome. Il n'est pas possible de mettre en oeuvre directement dans une entreprise uniquement certains aspects de la modalité, ni des solutions intermédiaires entre les 3 options.
Le paragraphe " dimanche et jours fériés " de l'article 1.3.2 du chapitre IV de la CCN est ainsi rédigé.
Il annule et remplace l'ancienne version.
(voir cet article)
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 27 mars 2003.
Le suivi de l'accord est effectué par la commission paritaire nationale de négociation.
Elle se réunira au minimum annuellement pour faire le point sur l'application de la nouvelle classification et le fonctionnement des commissions de recours. Jusqu'en janvier 2004, elle suivra semestriellement l'application volontaire de la nouvelle classification.
Avant janvier 2004, les associations appliquant l'accord devront en informer la commission paritaire nationale de négociation et lui fournir les éléments suivants :
- la composition de la commission technique paritaire de classification (titre IV), ou le cas échéant la composition de la commission de classification dans l'entreprise si elle a été créée par accord d'entreprise (titre II) ;
- les classifications en indiquant l'effectif, leur coefficient avant la nouvelle classification et leur pesée après réalisation de la nouvelle classification ;
- la masse salariale en année pleine avant le passage et après le passage au nouveau système de classification en précisant le nombre de salariés, les équivalents temps plein (ETP) ;
- les difficultés rencontrées et l'existence de litiges avec des salariés ;
- les recours éventuels au niveau de l'entreprise.
2.1.1. Entreprises concernées.
Les dispositions figurant dans le présent titre sont applicables à toutes les entreprises du champ d'application de la convention collective du 4 juin 1983 qui souhaitent anticiper la réduction du temps de travail en concluant des accords d'entreprise ou interentreprises sur la réduction et l'aménagement du temps de travail.
2.1.2. Salariés concernés.
Le présent titre est applicable à l'ensemble des salariés relevant de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
L'accord d'entreprise ou interentreprises peut prévoir une application différée ou des aménagements pour des catégories de salariés précises (par exemple, gardiens, animateurs occasionnels de centres de loisirs cotisant sur les assiettes forfaitaires prévues par l'arrêté du 11 octobre 1976, formateurs occasionnels cotisant sur des assiettes forfaitaires prévues par l'arrêté du 28 décembre 1987, etc.).
Si l'accord d'entreprise ou interentreprises n'est pas applicable à l'ensemble du personnel, il doit mentionner de façon précise les catégories de salariés non concernées et ne peut avoir pour effet de leur appliquer un horaire supérieur à l'horaire légal en vigueur.
La loi du 13 juin 1998 invite les partenaires sociaux à négocier les modalités de la réduction du temps de travail la plus adaptée à chaque branche ou à chaque entreprise. Dans cet esprit, les signataires ont défini les normes communes à la branche dans le titre Ier. Ils souhaitent dans le présent titre inciter à la négociation locale. Le présent titre constitue un cadre de référence pour la conclusion d'accords d'entreprise ou interentreprises.
3.4.1. Information interne
L'entreprise qui envisage de mettre en oeuvre l'accord d'accès direct doit consulter, avec un délai de prévenance de 15 jours, les représentants du personnel ou, en leur absence, l'ensemble du personnel et leur communiquer le formulaire d'accès direct joint au présent accord.
3.4.2. Information à la commission nationale de suivi
Les entreprises qui mettent en oeuvre l'accord d'accès direct doivent adresser le formulaire d'accès direct pour information à la commission nationale de suivi.
3.3.1. Ampleur de la réduction du temps de travail
La réduction de l'horaire collectif de travail mise en place au sein de l'entreprise est :
- soit d'au moins 10 % de la durée initiale du travail partiquée dans l'entreprise, le nouvel horaire collectif étant fixé à 33,75 heures au plus ;
- soit d'au moins 15 % de la durée initiale du travail pratiquée dans l'entreprise, le nouvel horaire collectif étant fixé à 31,875 heures au plus pour bénéficier de l'aide majorée.
L'ampleur de la réduction doit être appréciée à partir d'un mode constant de décompte.
3.3.2. Embauches compensatrices
L'entreprise s'engage à augmenter d'au moins 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail si elle est d'au moins 10 %, et d'au moins 9 % si elle est d'au moins 15 %.
L'augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel peut entrer dans l'effectif des embauches compensatrices, dans la limite maximale de 50 %.
L'entreprise doit prévoir, en plus des clauses générales, le nombre d'embauches par catégories professionnelles, le calendrier prévisionnel des embauches (au maximum dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail), la durée pendant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir ses effectifs, sachant qu'elle ne peut être inférieure à trois ans, ainsi que les modalités de suivi.
L'horaire hebdomadaire de travail subit une réduction de 10 %.
L'entreprise adopte un horaire hebdomadaire moyen de 33,75 heures.
Calcul de la durée du travail
Horaire de l'entreprise
qui réduit l'horaire



33,75 heures


journalier
6,75 heures


365-(104 we +

11 j fériés + 25 j
travaillés
congés payés

+ 8 j de congés suppl.)

= 217 jours/an maxi

217/5 jours = 43,40

43,40 semaines x


1464,75 heures
Organisation du travail
En ce qui concerne l'organisation du travail, l'entreprise choisit une ou plusieurs possibilités présentées ci-dessous.
3.6.1. Modification de l'horaire hebdomadaire collectif de travail




possibilité













3.6.2. Réduction du temps de travail
sous forme de jours de repos et/ou réduction de l'horaire hebdomadaire collectif de travail




possibilité





















possibilité





















possibilité


















3.6.3. Modulation




possibilité



















La période de modulation est déterminée par l'employeur après consultation des représentants du personnel.
Pendant la période de modulation, l'horaire maximum hebdomadaire est de 44 heures, l'horaire hebdomadaire moyen est de 33,75 heures. Les heures effectuées au-delà de 33,75 heures et dans la limite de 44 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.
3.6.4. Rémunération
Le maintien de salaire étant assuré pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, pour une durée hebdomadaire de 33,75 heures, une réduction représentant au maximum 3,57 % de l'ancienne rémunération sur 37,5 heures peut être effectuée.
Cette réduction est opérée sur la rémunération annuelle supplémentaire (13e mois), telle que définie à l'article 3 du chapitre V de la convention collective.
L'horaire hebdomadaire de travail subit une réduction de 15 %.
L'entreprise adopte un horaire hebdomadaire moyen de 31,875 heures.
Calcul de la durée du travail
Horaire de l'entreprise
qui réduit l'horaire



31,88 heures


journalier
6,37 heures



travaillés


217 jours/an maxi



1383,59 heures
Organisation du travail
En ce qui concerne l'organisation du travail, l'entreprise choisit une ou plusieurs possibilités parmi celles présentées ci-dessous :
3.7.1. Modification de l'horaire hebdomadaire collectif de travail




possibilité













3.7.2. Réduction du temps de travail
sous forme de repos et/ou réduction de l'horaire hebdomadaire collectif de travail




possibilité





















possibilité





















possibilité


















3.6.3. Modulation




possibilité



















La période de modulation est déterminée par l'employeur après consultation des représentants du personnel.
Pendant la période de modulation, l'horaire maximum hebdomadaire est de 44 heures, l'horaire hebdomadaire moyen est de 31,88 heures. Les heures effectuées au-delà de 31,88 heures et dans la limite de 44 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées. 3.7.4. Rémunération
Le maintien de salaire étant assuré pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, pour une durée hebdomadaire de 31,875 heures, une réduction représentant au maximum 8,92 % de l'ancienne rémunération sur 37,5 heures peut être effectuée.
Cette réduction est opérée sur la rémunération annuelle supplémentaire (13e mois), telle que définie à l'article 3 du chapitre V de la convention collective.
3.3.1. Ampleur de la réduction du temps de travail
Le nouvel horaire collectif de travail mis en place au sein de l'entreprise est fixé :
- soit à 35 heures au plus ;
- soit à 33,75 heures au plus. La réduction de l'horaire collectif est alors d'au moins 10 % de la durée initiale du travail pratiquée dans l'entreprise ;
- soit à 31,875 heures au plus. La réduction de l'horaire collectif est alors d'au moins 15 % de la durée initiale du travail pratiquée dans l'entreprise lui permettant de bénéficier de l'aide majorée.
L'ampleur de la réduction doit être appréciée à partir d'un mode constant de décompte.
3.3.2. Embauches compensatrices
L'entreprise s'engage :
- à prendre un engagement en terme d'emploi, en augmentant d'au moins 3 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail, si la durée du travail est fixée à 35 heures ;
- d'augmenter au moins de 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail, si la durée du travail est fixée à 33,75 heures ;
- d'augmenter d'au moins 9 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail, si la durée du travail est fixée à 31,875 heures.
L'augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel peut entrer dans l'effectif des embauches compensatrices, dans la limite maximale de 50 %,
le maintien de l'horaire contractuel d'un salarié à temps partiel étant entendu comme une augmentation du temps de travail (1).
Conformément à la loi les entreprises dont l'obligation d'embauche est inférieure à un mi-temps sont dispensées de l'obligation d'embauche (2).
L'entreprise doit prévoir, en plus des clauses générales, le nombre d'embauches par catégories professionnelles, le calendrier prévisionnel des embauches (au maximum dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail), la durée pendant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir ses effectifs, sachant qu'elle ne peut être inférieure à 3 ans, ainsi que les modalités de suivi.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 20 février 2001, art.

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 4-IV du décret n° 2000-84 du 31 janvier 2000 duquel il résulte que la dispense d'obligation d'embauche s'apprécie en fonction de la moitié de la durée du travail pratiquée dans l'entreprise (arrêté du 20 février 2001, art.
Le présent accord s'applique pour toutes les entreprises situées dans son champ d'application au 1er janvier 2004.
Le présent accord peut s'appliquer dans le respect des conditions prévues à l'article 18 :
- dès la signature, de façon anticipée et sur la base du volontariat, pour les entreprises adhérentes du SNAECSO ;
- à partir de la date d'extension pour toutes les entreprises situées dans son champ d'application.
L'entreprise adopte un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Calcul de la durée du travail
Horaire de l'entreprise
Horaire hebdomadaire moyen : 35 heures
Horaire journalier moyen : 7 heures
Nombre de jours travaillés dans l'année : 217 jours/an maxi
Horaire annuel travaillé : 1 519 heures
Organisation du travail
En ce qui concerne l'organisation du travail, l'entreprise choisit une ou plusieurs possibilités présentées ci-dessous.
3.8.1. Modification de l'horaire hebdomadaire collectif de travail
Première possibilité (3 A)
Horaire hebdomadaire : 35 heures
RTT heures et jours : 0 jour
Horaire journalier moyen : 7 heures
3.8.2. Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos et/ou réduction de l'horaire hebdomadaire collectif de travail
Deuxième possibilité (3 B)
Horaire hebdomadaire : 36 heures
RTT heures et jours : 43,4 heures, soit 6 jours
Horaire journalier moyen : 7,2 heures
Troisième possibilité (3 C)
Horaire hebdomadaire : 37 heures
RTT heures et jours : 86,80 heures, soit 11,73 jours
Horaire journalier moyen : 7,4 heures
Quatrième possibilité (3 D)
Horaire hebdomadaire : 37,5 heures
RTT heures et jours : 108,5 heures, soit 14,46 jours
Horaire journalier moyen : 7,5 heures
3.8.3. Modulation
Cinquième possibilité (3 E)
Horaire hebdomadaire : Horaire moyen : 35 heures
Horaire maximum : 44 heures
RTT heures et jours : 0 jour
Horaire journalier moyen : 7 heures
La période de modulation est déterminée par l'employeur après consultation des représentants du personnel ou du personnel concerné.
Pendant la période de modulation, l'horaire maximum hebdomadaire est de 44 heures, l'horaire hebdomadaire moyen est de 35 heures. Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 44 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.
3.8.4. Rémunération (1)
La réduction du temps du travail de 37 h 30 à 35 heures s'effectue avec le maintien de la rémunération mensuelle conformément à l'article 1.31.
(1) Article étendu, s'agissant des salariés payés au SMIC, sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui prévoit le bénéfice d'une garantie minimale de rémunération (arrêté du 20 février 2001, art .1er).
3.8.1. Suivi de l'accord
Le suivi de l'accord est effectué par la commission nationale de suivi.
3.8.2. Réexamen de l'accord
Cet accord est directement lié à l'obligation légale faite aux entreprises d'adopter, au plus tard le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ou le 1er janvier 2002 pour les entreprises jusqu'à 20 salariés, un horaire hebdomadaire au plus égal à 35 heures. Des modifications concernant cette obligation légale rendraient cet accord caduc et obligeraient les signataires à ouvrir de nouvelles négociations sur ce thème dans un délai de 2 mois.
3.8.3. Durée, révision, dénonciation de l'accord
Le présent titre est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2001.
Les signataires conviennent qu'une négociation sera engagée dans le mois qui suivra la parution des textes législatifs et réglementaires attendus dans le courant de l'année 1999, afin qu'il en soit tenu compte par voie d'avenant au présent accord.
Le présent titre est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à la révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, des négociations devront être engagées en vue de la nouvelle rédaction du texte. Le présent titre restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions révisées donneront lieu à des avenants qui seront soumis à extension pour qu'ils puissent porter les mêmes efforts que l'accord initial.
Chacune des parties signataires se réserve le droit de dénoncer le présent titre moyennant un préavis de 3 mois de date à date, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties. Dans ce cas, le présent titre restera en vigueur jusqu'à la date d'application de nouvelles dispositions dans la limite d'un an à partir de la date d'expiration du préavis.
NOTA : Arrêté du 23 décembre 1999 art. 1 : Le dernier alinéa de l'article 3-8-3 (Durée, révision, dénonciation de l'accord) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 132-6 et L. 132-8 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 23 décembre 1999 art. 1 : Le dernier alinéa de l'article 3-8-3 (Durée, révision, dénonciation de l'accord) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 132-6 et L. 132-8 du code du travail.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garanties par la Constitution et les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération les opinions politiques, philosophiques, les croyances religieuses, la race ou la nationalité des travailleurs pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement (1).
(1) Alinéa étendu sous réseve de l'application de l'article L.122-45 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).
Les mutations ou changements temporaires d'emploi ne seront prononcés qu'en cas de nécessité de service.
L'affectation provisoire ne peut en aucun cas être une cause de diminution de salaire.
Si cette affectation provisoire comporte un emploi dont le salaire correspondant est supérieur à celui de l'emploi habituel du salarié, celui-ci recevra pendant la durée de son emploi provisoire le salaire correspondant à celui-ci.
Le montant de primes d'ancienneté est défini dans les avenants salariaux.
Les primes d'ancienneté des personnes des groupes A, C, D seront automatiquement majorées d'un même pourcentage que les salaires de ces groupes lorsque la majoration des salaires de ces groupes sera égale ou supérieure à 25 %.
Les primes d'ancienneté du personnel du groupe B (vendeurs et vendeurs-retoucheurs) seront obligatoirement renégociées lorsque l'augmentation des salaires de ce groupe sera égale ou suérieure à 25 %.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er avril 1991.
Il pourra être dénoncé avec un préavis de 6 mois par l'une ou l'autre des parties signataires.
En cas de révision, celle-ci devra être demandée par l'une des organisations signataires.
Les négociations commenceront 15 jours au plus tard après la demande de dénonciation ou de révision.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celui qui lui sera substitué à la suite d'un nouvel accord
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions de salaires, qui feront l'objet d'une négociation au moins 2 fois par an entre les parties.
(1) Alinéa exclu de l'exclusion (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).
Au plus tard à la fin de la période d'essai, chaque salarié recevra notification écrite de sa fonction, de sa classification et de son salaire sur la base de 39 heures de travail par semaine (ou 169 heures de travail par mois).
Lorsqu'il y a modification dans la fonction entraînant une modification de salaire ou de classification, cette modification fera l'objet d'une notification écrite préalable à l'intéressé, qui aura un délai de réflexion de 3 jours francs ouvrables à partir de la notification.
Le présent avenant, conclu dans le cadre de l'article L.131-1 du code cu travail, a pour but de régler les rapports entre employeurs et salariés des entreprises et établissements du commerce de détail du textile du département de la Corrèze.
Les entreprises visées sont celles qui ressortissent aux rubriques 64-11 et 64-14 (à l'exception de la vente de tapis et moquettes) de la nomenclature des activités et produits du 9 novembre 1973 et qui exploitent moins de 5 fonds de commerce. Le code APE n'étant déterminant que s'il correspond à l'activité réelle de l'entreprise ou de l'établissement.
N'entrent pas dans le champ d'application les entreprises à succursales, c'est à dire les entreprises ou groupes d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploitent suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables au mmoins 5 fonds de cmmerce de vente au détail de l'habillement situés dans des lieux divers.
(Il est précisé que les entreprises exploitant plus de 4 fonds de commerce, mais qui ne répondent pas à la définition ci-dessus des maisons à succursales, entrent bien dans le champ d'application de la présente convention).
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er avril 1991.
Il pourra être dénoncé avec un préavis de six mois par l'une ou l'autre des parties signataires.
En cas de révision, celle-ci devra être demandée par l'une des organisations signataires.
Les négociations commenceront quinze jours au plus tard après la demande de dénonciation ou de révision.
*Alinéa exclu de l'extension*    Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions de salaires, qui feront l'objet d'une négociation au moins deux fois par an entre les parties.
La direction pourra, en cas de nécessité, affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel. Dans ce cas, ce salarié conservera le bénéfice du salaire de son précédent emploi pendant la période de mutation qui, en règle générale, n'excèdera pas 3 mois.
Les mutations ou changements temporaires d'emploi ne seront prononcés qu'en cas de nécessité de service. Si l'affectation provisoire comporte un salaire supérieur à celui de l'emploi normal de l'employé, celui-ci recevra, pour la durée de son nouvel emploi, le salaire correspondant à ce dernier si la durée de la mutation atteint au moins 1 mois.
Par référence à l'article 28 de la convention collective nationale "Maladie" les conditions d'indemnisation des absences pour maladie telles qu'elles sont énoncées ci-après se substituent à celles prévues à l'article 28 de la convention collective nationale :
- après 1 an de présence dans l'entreprise : 30 jours à 100 % à partir du 7e jour d'arrêt ;
- après 3 ans de présence dans l'entreprise : 30 jours à 100 % à partir du 7e jour d'arrêt + 30 jours à 66 % ;
- après 8 ans de présence dans l'entreprise : 40 jours à 100 % à partir du 7e jour d'arrêt + 40 jours à 66 % ;
- après 13 ans de présence dans l'entreprise : 50 jours à 100 % à partir du 7e jour d'arrêt + 50 jours à 66 % ;
- après 18 ans de présence dans l'entreprise : 60 jours à 100 % à partir du 7e jour d'arrêt + 60 jours à 66 % ;
- après 23 ans de présence dans l'entreprise : 70 jours à 100 % à partir du 7e jour d'arrêt + 70 jours à 66 % ;
- après 28 ans de présence dans l'entreprise : 80 jours à 100 % à partir du 7e jour d'arrêt + 80 jours à 66 % ;
- après 33 ans de présence dans l'entreprise : 90 jours à 100 % à partir du 7e jour d'arrêt + 90 jours à 66 % ;
Dans le cas de licenciements collectifs pour cause économique et indépendament de l'application de la loi du 3 janvier 1975 relative aux licenciements, le personnel ainsi que les délégués du personnel devront être informés 1 mois au moins à l'avance.
En cas d'impossibilité de reclassement pour les employés licenciés, âgés de 56 ans et 2 mois, les parties contractantes s'engagent à s'efforcer de leur obtenir le bénéfice d'une convention d'allocation spéciale : Fonds national de l'emploi.
Il est jouté après le chapitre XVI de la convention collective nationale "Jours fériés" un nouveau chapitre XVI bis "Durée du travail" ainsi rédigé :
XVI bis - "Durée du travail" : article 26 bis :
Les heures de travail faites exceptionnellement de nuit entre 22 heures et 6 heures du matin seront payées avec une majoration de 100 % qui ne se cumulera pas avec d'autres majorations.
Sauf cas d'urgence, le personnel volontaire pour faire des heures supplémentaires ou pour travailler le dimanche devra être sollicité au moins 2 jours à l'avance ; les heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche seront payées double, le salarié bénéficiant en outre de 1 journée de repos compensatrice.
En référence à l'article 30 de la convention collective nationale "Maternité et adoption" il est substitué au quatrième alinéa un alinéa ainsi rédigé :
Des congés exceptionnels, dont quatre jours payés par an, pourront être accordés aux mères de famille pour soigner un enfant gravement malade sur présentation d'un certificat médical indiquant que la présence de la mère est indispensable. Ces congés accordés à la mère de famille pour soigner un enfant malade pourront exceptionnellement être accordés au père de famille s'il est veuf, divorcé ayant la garde de ses enfants, ou si la mère de famille est elle même malade.
En référence à l'article 23 de la convention collective nationale "Congés payés", il est ajouté les 2 alinéas suivants :
L'employé travaillant en permanence dans les sous-sols non climatisés, bénéficiera de 1 jour ouvrable supplémentaire de congés payés par fraction de 4 mois passés dans lesdits sous-sols.
Les salariés âgés de moins de 18 ans bénéficient de 1 jour supplémentaire de congé par période de 2 mois de présence dans l'entreprise.
les absences pour maladie ou accident, inférieures à 6 mois consécutifs, suspendent mais ne rompent pas le contrat de travail.
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur par suite d'une absence pour maladie ou incapacité supérieure à 6 mois consécutifs, les salariés bénéficient de l'indemnité légale de licenciement. Les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'établissement bénéficient d'une indemnité équivalente au montant de l'indemnité qu'ils auraient perçue en cas de licenciement.
En référence à l'article 30 de la convention collective nationale "Maternité et adoption", il est substitué à l'alinéa 4 un alinéa ainsi rédigé :
Il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, des congés non rémunérés pour soigner un enfant malade. Toutefois, ces congés seront rémunérés, à raison de 4 jours par an, sur présentation d'un certificat médical indiquant que la présence de la mère ou du père est indispensable.
Pendant la période du délai-congé réciproque et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, le personnel d'encadrement licencié est autorisé à s'absenter chaque jour ouvré pendant deux heures. Ces absences seront considéées comme temps de travail effectif et fixées d'un commun accord, ou à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées mois par mois, sauf accord plus favorable.
Conformément à l'article L. 132-9 du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale patronale ou de salariés qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion prendra effet à dater du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail de Paris.
(Ancien article 43 de la convention collective nationale, inchangé).
Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise. Les frais de séjour sont remboursés soit sur justificatifs, soit avec l'accord de l'intéressé sous forme de versement d'une indemnité forfaitaire.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours d'un personnel d'encadrement au cours d'un déplacement, le conjoint ou le plus proche parent aura droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.
Les conditions d'utilisation de voitures personnelles feront obligatoirement l'objet d'un accord écrit entre les parties, précisant notamment :
- d'une part, les conditions de remboursement d'indemnités kilométriques qui ne sauraient être inférieures, selon le véhicule utilisé, à l'évaluation forfaitaire des dépenses automobiles admise par l'administration fiscale et publiée au Bulletin officiel de la direction générale des impôts ;
- d'autre part, l'augmentation de la prime d'assurance pour usage professionnel.
Pour le personnel de la catégorie A, le montant de la prime d'ancienneté est fixé en chapitre au présent avenant. Elle s'ajoute au salaire de base et doit figurer distinctement sur le bulletin de paie.
Pour le personnel d'encadrement en catégorie B, C et D, la prime d'ancienneté est incluse forfaitairement dans la rémunération qui est versée au personnel d'encadrement, dès l'instant que cette rémunération est supérieure au minimum établi en fonction de l'ancienneté, celle-ci étant déterminée par la date d'entrée dans l'entreprise.
Le personnel d'encadrement congédié, lorsqu'il a droit au délai-congé, reçoit , après deux ans de présence, une indemnité de congédiement indépendante de celle qui résulte, le cas échéant, des dispositions applicables en matière de délai-congé. Pour le personnel d'encadrement comptant au moins deux ans et moins de cinq ans de présence, cette indemnité est égale par année de présence à un dixième de salaire de référence.
Après cinq ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence à 25 p.100 du salaire de référence. Cette indemnité ne pourra être supérieure à huit fois le salaire de référence. Les indemnités de licenciement ne peuvent se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite.
Pour le cadre licencié après l'âge de cinquante ans et plus et ayant quinze ans de présence dans l'entreprise à la date du départ effectif, l'indemnité ci-dessus sera augmentée de 25 p.100.
Le salaire de référence résultera du calcul le plus favorable entre le salaire moyen des trois derniers mois et le salaire moyen des douze derniers mois.
En cas de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter au cours du préavis chaque jour ouvré pendant 2 heures, afin de rechercher un nouvel emploi, jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé.
En cas de démission, le salarié est autorisé à s'absenter au cours du préavis chaque jour ouvré pendant 2 heures, afin de rechercher un nouvel emploi, sans que cette absence ne puisse dépasser 40 heures au total.
Cette autorisation d'absence est fixée au prorata de la base contractuelle de l'horaire de travail pour les salariés à temps partiel.
Si le salarié démissionne et a déjà retrouvé un emploi, son préavis peut être réduit à 2 mois s'il renonce à l'intégralité de ses heures pour recherche d'emploi.
Ces absences sont considérées comme temps de travail effectif et fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées mois par mois, sauf accord plus favorable.