Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour la région Bretagne, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
– dans les départements Côtes d'Armor – Finistère – Ille-et-Vilaine – Morbihan le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment de la région Bretagne est fixé, pour un horaire collectif de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, comme suit :
À compter du 1er octobre 2022
(En euros.)
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment, adhérentes aux organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Bretagne.
Rémunérations mensuelles brutes minimales
Commerce à distance
1er novembre 2022.
(En euros.)
Catégorie A

Maîtrisant
Référent/Polyvalent




Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 9 mois.
Catégorie B

Maîtrisant
Référent/Polyvalent




Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 9 mois.
Catégorie C

Maîtrisant
Référent/Polyvalent




Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 9 mois.
Catégorie D

Maîtrisant





Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 12 mois.
Catégorie E

Maîtrisant





Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 12 mois.
Catégorie F

Maîtrisant





Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 18 mois.
Catégorie G

Maîtrisant





Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 18 mois.
Catégorie H
Maîtrisant




À l'exception de la catégorie A niveau débutant, tous les montants sont arrondis à l'euro le plus proche.
À compter du 1er octobre 2022, les salaires minima conventionnels mensuels, des catégories ouvriers/employés, techniciens agents de maîtrise et cadres, sont revalorisés.
En conséquence, au 1er octobre 2022, la grille des salaires minimaux mensuels applicables, pour un travail effectif correspondant à la durée conventionnelle du travail en vigueur au jour de la signature, soit 151,67 heures par mois ou 218 jours par an, s'établit comme suit pour les différentes catégories et degrés :
Catégories

Salaires minima conventionnels


1 682,40 €

1 695,56 €

1 709,10 €

1 739,97 €

1 782,86 €

1 849,25 €

1 929,71 €


2 048,55 €

2 180,73 €

2 369,68 €

2 532,43 €

2 695,16 €


2 863,39 €

3 229,29 €

3 752,49 €

4 276,76 €

4 822,90 €
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel, les parties sont convenues de transcrire ces barèmes des salaires mensuels minimaux dans le périmètre géographique de la nouvelle région Hauts-de-France. Les avenants devront aboutir à une convergence qui avait été fixée par les organisations d'employeurs et de salariés, au plus tard, au 1er janvier 2023.
Toutefois compte tenu de la crise sanitaire due à l'épidémie SARS COVID 19 en 2020 et 2021, conscient du retard pris dans la convergence des coefficients des niveaux III et IV les organisations signataires du présent accord ont convenu de prolonger la période de convergence de deux années supplémentaires s'engageant mutuellement à finaliser celle-ci au 31/12/ 2025 au plus tard.
En application des articles XII-8 et XII-9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région des Hauts-de-France. Les parties signataires du présent avenant, prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux (base 151,67 heures) des ouvriers du bâtiment comme indiqué ci-après :
Nord Pas-de-Calais au 1er° octobre 2022



Niveau III

Coefficient







Salaire minimum
1 678,99 €
1 690,10 €
1 771,91 €
1 939,25 €
2 090,18 €
2 259,86 €
2 423,21 €
Aisne, Somme, Oise au 1er° octobre 2022



Niveau III

Coefficient







Salaire minimum
1 678,99 €
1 690,10 €
1 771,91 €
1 847,83 €
1 989,53 €
2 145,62 €
2 310,24 €
Pour la région des Hauts-de-France (départements de l'Aisne, Nord, de l'Oise, du Pas-de-Calais et de la Somme) à compter du 1er octobre 2022 :
• Indemnité de repas :
L'indemnité de repas est fixée à 12 €.
• Indemnité de transport :












• Indemnité de trajet :
En application de l'article I-3 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région …
Pour la région des Hauts-de-France (départements de l'Aisne, du Nord, de l'Oise, du Pas-de-Calais et de la Somme,) à compter du 1er octobre 2022
• Indemnité de repas :
L'indemnité de repas est fixée à 12 €.
• Indemnité de transport :












• Indemnité de trajet :
Les partenaires sociaux de la région Bretagne signataires du présent avenant rappellent que, dans le cadre de la démarche de restructuration des branches, les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment, représentatives au niveau national, ont entrepris un travail portant sur la structure des conventions collectives nationales concernant, d'une part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés), d'autre part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés), et des textes conventionnels territoriaux en vigueur sur ces champs.
Les deux conventions collectives nationales intègrent désormais et généralisent les clauses communes à la plupart des conventions collectives territoriales auxquelles elles se sont substituées.
Dans le cadre de cette restructuration, les organisations d'employeurs et les organisations de salariés de la région Bretagne, adhérentes aux organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, ont mandaté celles-ci pour transcrire les montants des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Bretagne en vigueur le 7 mars 2018 et conclure à cet effet le premier avenant correspondant, en application de l'article L. 2261-10 du code du travail.
Les organisations d'employeurs et les organisations de salariés de la région Bretagne, se sont de nouveau réunies pour négocier le montant des salaires minimaux applicables dans la région, conformément à l'article I-3 des conventions collectives mentionnées ci-dessus.
En application des articles XII-8 et XII-9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région des Hauts-de-France. Les parties signataires du présent avenant, prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux (base 151,67 heures) des ouvriers du bâtiment comme indiqué ci-après :
Pour les départements des Hauts-de-France, à compter du 1er octobre 2022
Nord Pas-de-Calais au 1er octobre 2022



Niveau III

Coefficient







Salaire minimum
1 678,99 €
1 690,10 €
1 771,91 €
1 939,25 €
2 090,18 €
2 259,86 €
2 423,21 €
Aisne, Somme, Oise au 1er octobre 2022



Niveau III

Coefficient







Salaire minimum
1 678,99 €
1 690,10 €
1 771,91 €
1 847,83 €
1 989,53 €
2 145,62 €
2 310,24 €
Les parties signataires du présent avenant, prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Pour les départements des Côtes d'Armor, du Finistère, d'Ille-et-Vilaine, du Morbihan, à compter du 1er octobre 2022
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire

Ouvriers d'exécution
Position 1

1 679,91 €

Position 2

1 683,54 €


Ouvriers professionnels

1 730,61 €

Niveau III
Compagnons professionnels
Position 1

1 879,40 €

Position 2

2 032,20 €


Maîtres-ouvriers ou chefs d'équipe
Position 1

2 185,00 €

Position 2

2 337,80 €

Partie fixe : 275 €. Valeur du point : 7,38.
(1) C’est-à-dire non affiliés à l'Agir en application des articles 4 et 4 bis de la CCN des cadres du 14 mars 1947)
Le présent avenant a pour objet de modifier le régime de prévoyance mis en place par l'accord du 14 juin 2011, modifié par avenants n° 1 du 12 septembre 2013, n° 2 du 4 juin 2015, n° 3 du 31 mars 2016, n° 4 du 7 décembre 2017 et n° 5 du 12 décembre 2019.
Un taux d'appel minorant le taux contractuel de la cotisation instauré en 2018 est reconduit jusqu'au 31 décembre 2022.
En conséquence, les dispositions de l'article 7.3. « Tarifs » est rédigé comme suit :
« Article 7.3

La cotisation du régime de prévoyance est fixée en pourcentage du salaire brut.
Le taux de cotisation contractuel est égal à 0,56 % (répartie à hauteur de 0,336 % pour l'employeur et à hauteur de 0,224 % pour le salarié).
Capital décès

Rente éducation

Incapacité temporaire

Invalidité

Reprise du passif



À compter du 1er janvier 2018 et pour les années 2018,2019,2020,2021 et 2022 ce taux de 0.56 % sera appelé à hauteur de 0,46 % en application des taux d'appel, dont 0.07 % au titre de la garantie rente éducation.
Au vu de la présentation des comptes de résultat et de l'équilibre du régime, le taux de cotisation sera examiné annuellement.
Le financement du dispositif de portabilité issu de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale (art. 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi) est intégré à la cotisation du régime de prévoyance. »
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
Au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise. Il n'y a pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le présent accord :
– s'inscrit dans le cadre de l'article 9 du statut national du personnel des industries électriques et gazières selon lequel le salaire national de base (SNB) applicable à l'ensemble des agents soumis à ce statut est fixé par voie d'accord collectif de branche ;
– détermine le budget minimal consacré aux augmentations individuelles au 1er janvier 2023 dans les entreprises de la branche visées à l'article 2 ci-après.
Au-delà, et de manière exceptionnelle, il intègre des dispositions relatives à des modifications des coefficients hiérarchiques de la grille de rémunération, un relèvement des NR d'embauche et une anticipation des revalorisations issues de l'accord « primes et indemnités ».
11.1. Notification, dépôt, publicité
À l'issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié aux fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
À l'expiration d'un délai de quinze jours suivant cette notification, le présent accord fera l'objet, à l'initiative des groupements d'employeurs des industries électriques et gazières, des formalités de publicité et de dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
11.2. Procédure d'extension de l'accord
Les signataires conviennent de demander l'extension du présent accord aux services ministériels compétents dans les conditions prévues par l'article L. 161-2 du code de l'énergie.
En application des dispositions prévues par le code du travail, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment, à la demande des groupements d'employeurs ou d'une ou plusieurs fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle.
L'accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 6 mois à compter de la notification de la dénonciation aux signataires du présent accord.
Le présent accord fixe le budget consacré aux mesures salariales pour 2023.
4.1. Revalorisation du SNB
Les parties signataires du présent accord conviennent d'une augmentation du salaire national de base de 2,3 % à compter du 1er janvier 2023.
Cette augmentation vient compléter celle de 1 % attribuée par une recommandation patronale de l'UFE et de l'UNEmIG du 19 juillet 2022 qui aura son plein impact en année pleine à partir de 2023. Initialement attribuée au 1er octobre 2022, il est convenu que cette augmentation de 1 % soit appliquée rétroactivement au 1er juillet 2022.
En conséquence, le montant du SNB est porté à la date du 1er juillet 2022 à 513,86 euros et au 1er janvier 2023 à 525,68 euros.
4.2. Augmentations individuelles
Pour marquer la volonté des signataires de maintenir un niveau significatif de mesures individuelles en complément des niveaux d'augmentations générales actés dans le présent accord, les parties signataires conviennent que chaque entreprise de la branche professionnelle des IEG visée à l'article 2 consacrera une enveloppe minimale de 1 % aux augmentations individuelles quelle qu'en soit leur nature.
Ainsi, le budget global consacré aux mesures salariales, en dehors de la mesure exceptionnelle de retouche de grille prévue à l'article 5, fixé au niveau de la branche des IEG, représente 4,9 % en moyenne et se décline comme suit :
– des mesures de revalorisation du SNB à hauteur de 3,3 % ;
– un budget minimal en matière d'augmentation individuelle de 1 % ;
– et une déclinaison du dispositif de progression à l'ancienneté évaluée à 0,6 % en moyenne.
Conformément à l'accord de branche du 12 juillet 2019 portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises de la branche des IEG s'engagent à respecter le principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
À situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences et de performance), les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de suppression par les entreprises.
Le présent accord de branche s'applique à l'ensemble des entreprises dont le personnel est régi par le statut national du personnel des industries électriques et gazières en France métropolitaine, dans les départements d'Outre-mer, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.
Eu égard à la nature du dispositif portant sur les mesures salariales de branche et à leur caractère général, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche des IEG, y compris les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires du présent accord de branche s'engagent à anticiper au premier novembre 2022 l'application des revalorisations des indices primes et indemnités si la parution des indices émanant de l'Insee et si la date de signature de l'accord de branche « primes et indemnités » sont compatibles avec leur prise en compte par les SIRH d'entreprise. Si ces conditions ne sont pas réunies, l'anticipation sera au premier décembre 2022.
Dans un contexte économique inédit post crise sanitaire lié au COVID et de guerre en Ukraine, le constat est fait d'une augmentation conséquente des prix impactant directement le pouvoir d'achat des salariés

Ce contexte a conduit les fédérations syndicales et les groupements d'employeurs de la branche des IEG à ouvrir la négociation portant sur les mesures salariales 2023 de manière anticipée.
À titre exceptionnel, cet accord va au-delà des mesures relatives au salaire national de base et au budget minimal consacré aux augmentations individuelles faisant l'objet de cette négociation.
Ainsi, le présent accord définit des mesures complémentaires telles qu'un plancher d'augmentation minimal de branche afin de mieux protéger les salariés les plus exposés à l'inflation ou encore des dispositions relatives aux niveaux d'embauche.
(1) Le mot « salariés » désigne indistinctement les femmes et les hommes de la branche des IEG.
Compte tenu notamment des revalorisations récentes du niveau du Smic et de celles attendues sur 2023, les NR d'embauche du personnel du collège exécution sont relevés comme suit :
– NR 50 pour les salariés sans diplôme ;
– NR 55 pour les titulaires d'un CAP/BEP ;
– NR 60 pour les titulaires du Baccalauréat.
Ces niveaux sont des minima de branche. Les parties conviennent, par ailleurs, que seront engagés ultérieurement, des travaux plus structurels sur les niveaux d'embauche.
À titre exceptionnel pour l'année 2023, l'augmentation du SNB de 2,3 % au 1er janvier est assortie d'une garantie d'augmentation minimale annuelle de 1 040 € bruts.
Elle est assurée par une revalorisation des coefficients hiérarchiques dès lors que l'effet de l'augmentation du SNB est inférieur à 1 040 € brut annuel.
La revalorisation des coefficients hiérarchiques est appliquée à la grille de salaire des IEG à compter du 1er janvier 2023 qui se trouve en annexe du présent accord.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises de la transformation laitière sont invitées à négocier des mesures permettant de réduire le coût de la mobilité pour les salariés, conformément aux dispositions de l'accord sur les rémunérations conventionnelles du 18 janvier 2022. Un bilan sera effectué lors de l'enquête des données sociales 2023 au titre des données 2022.
Vu les dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, réitéré par l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la CCN des coopératives laitières agricoles (étendu par arrêté du 27 février 2017, publié au JO du 9 mars 2017) et l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la CCN de l'industrie laitière (étendu par arrêté du 19 juin 2017, publié au JO du 4 juillet 2017).
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord et des avenants techniques en résultant. Ceux-ci seront déposés au service conventions et accords collectifs de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France, ainsi qu'à la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Au 1er juillet 2022, l'ensemble de la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière applicable aux membres de l'encadrement (TAM et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours (sur une base de 1918 heures ou de 216 jours), est augmenté de + 546 € par rapport à la grille de référence.
En conséquence, la RAM Transformation laitière, applicable aux membres de l'encadrement (TAM et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel exprimé en heures ou jours, au1er juillet 2022, s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM) spécifique encadrement forfaite sur une base de 1 918 heures ou 216 jours
(En euros.)


Montant au 1er juillet 2022
À compter du 1er juillet 2022, l'ensemble de la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière, applicable aux salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmenté de + 546 € par rapport à la grille de référence.
En conséquence, la grille des rémunérations annuelles minimales Transformation laitière, applicable au 1er juillet 2022, s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM)
(En euros.)


Montant au 1er juillet 2022
Ouvriers/Employés
Le barème des primes d'ancienneté conventionnelles mis à jour (par niveau) par l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la CCN de l'industrie laitière, est revalorisé au 1er juillet 2022. Il s'établit selon les valeurs fixées (par niveau) par l'avenant n° 8 – annexe 1 quater de la CCN IL.
Au 1er juillet 2022, l'ensemble de la grille des salaires minima mensuels transformation laitière, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmenté de + 42 € par rapport à la grille de référence.
En conséquence, la grille des salaires minima mensuels transformation laitière, applicable au 1er juillet 2022, s'établit comme suit :
Grille des salaires minima mensuels (minima)
(En euros.)


Montant au 1er juillet 2022
Ouvriers/Employés
Les dispositions du présent avenant prendront effet le 1er juillet 2022.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
La validation de cet accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l'audience prévue au 3° de l'article L. 2122-5 ou, le cas échéant aux élections visées à l'article L. 2122-6 (pour les TPE), au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants, et à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
L'opposition est exprimée dans un délai de quinze jours à compter de la date de notification de cet accord ou de cette convention, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-8.
Sous réserve de l'application de l'article L. 2236-6 susmentionné, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code la sécurité sociale.
– 6,04 soit 3,50 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux de I à III ;
– 5,91 soit 3,50 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux IV ;
– 5, 83 soit 3,50 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux V.
Après consultation de la commission consultative de suivi retraite et en tenant compte des éléments transmis par l'assureur, les rentes du régime de retraite supplémentaire à cotisations définies sont revalorisées comme suit (taux de revalorisation moyen pour un taux technique moyen de 0,89 %) :
– rentes viagères différées : + 0,64 % à compter du 1er janvier 2022 ;
– rentes viagères immédiates : + 0,64 % à compter du 1er janvier 2022.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre hommes et femme. Au vu des données sociales étudiées et en particulier des indices de parité observés et qui concernent les rémunérations brutes, il n'est pas constaté de différence notable entre hommes et femmes.
Le présent accord est ouvert à la signature jusqu'au 15 juillet 2022.
À l'issue de cette période transitoire de trois années, les modalités de fonctionnement du service dédié des régimes de retraite supplémentaire seront réexaminées, concomitamment au traitement de la question de la revalorisation des rentes du régime de retraite à prestations définies.
Parmi les différentes options envisagées, la possibilité de transférer l'activité vers les équipes de gestion de l'organisme assureur, à Mons-en-Barœul, sera réétudiée et les frais sur cotisations seraient ajustés en fonction de la solution retenue.
L'article 3 de l'accord du 15 janvier 2009 relatif au régime de retraite supplémentaire à cotisations définies est modifié comme suit :
« À compter du 1er avril 2022, le taux de cotisation est porté de 3,70 % à 3,80 % pour une durée de trois ans, sauf accord des parties signataires avant le 31 mars 2025, date à laquelle le taux de cotisation applicable sera à nouveau de 3,70 %. »
Les modalités de répartition de cette cotisation entre employeurs et salariés, prévues par l'article 3 précité, demeurent inchangées.
En 2009, un service dédié à la gestion des rentes, auquel est affecté le personnel de l'IGRS CRP, a été mis en place au titre du contrat de retraite à prestations définies n° RK 151 099 034. Ce service a été étendu au régime de retraite à cotisations définies, géré par le même organisme assureur, dans le cadre du contrat n° RG 151 136 573.
Ce service dédié porte, notamment, sur la réception et la vérification des dossiers de liquidation des rentes et des décès, l'accueil téléphonique et le fonctionnement des instances de l'IGRS CRP (convocations aux CA et AG, préparation des dossiers de séance et comptes rendus).
Depuis le 1er janvier 2021, date à laquelle les engagements viagers du contrat n° RK 151 099 034 ont été transférés dans le fonds général des rentiers d'ARIAL CNP Assurances, le financement du service dédié décrit ci-dessus ne peut plus être assuré par le prélèvement prévu contractuellement sur le compte financier autonome.
Les parties ayant trouvé un accord sur le maintien de ce service, plusieurs options ont été étudiées avec l'organisme Assureur afin de maintenir toute ou partie de cette prestation spécifique.
La FNPD-CGT n'ayant pas souhaité retenir l'option consistant à transférer ce service sur les équipes de gestion de l'organisme assureur à Mons-en-Barœul, sans surcoût pour les employeurs et les salariés, le présent avenant a pour objet de préciser le mode de financement permettant le maintien de cette gestion dédiée dans son organisation actuelle pendant une période transitoire de trois années, à l'issue de laquelle ces modalités seront réexaminées par les signataires du présent avenant.
Le montant de la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. article 5 de l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale du 7 juin 1984 concernant les coopératives laitières agricoles (CCN n° 7004)) est revalorisé et porté à 110 € au 1er juillet 2022.
Le montant de la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. accord du 27 octobre 2000 sur les rémunérations conventionnelles dans l'industrie laitière (CCN n° 0112) est revalorisé et porté à 110 € au 1er juillet 2022.
Certifications éligibles à la Pro-A

Titres, diplômes, CQP

Maintenance
Mécanicien
CAP aéronautique – 3 options :
– systèmes

– avionique

– structure

Bac pro aéronautique – 3 options :
– systèmes

– avionique

– structure

Bac pro aéronautique – Aviation générale

BTS aéronautique

Mention complémentaire aéronautique – 4 options :
– avionique

– technicien en soudage

– hélicoptères moteurs à pistons

– hélicoptères moteurs à turbine

Assistant technique
Licences pro – Métiers de l'industrie :

– industrie aéronautique
– équipements aéronautiques et spatiaux
– propulsions aéronautique et spatiale
– structures aéronautiques et spatiales
Opérateur maintenance
CQPM 007 opérateur matériaux composites haute performance

MC4 CND agent de contrôle non destructif

Technicien de maintenance
BTS électrotechnique

Assistant maîtrise d'ouvrage
LP génie civil et construction

Agent de contrôle qualité
CQPM agent de contrôle qualité dans l'industrie

Spécialiste ingénierie méthode
Manager de l'amélioration continue : amélioration des process

Logistique
Technicien logistique
CAP conducteur routier de marchandises

Bac pro logistique

LP logistique et transports internationaux

TP agent magasinier

TP manutentionnaire d'aéronautique

Exploitation
Agent d'opérations sur piste
Flight dispatcher (agent d'opérations)

Licence gestion de la sécurité et exploitation aéronautique

CQP agent de sûreté aéroportuaire

Systèmes d'information
Spécialiste données/cybersécurité
TP technicien réseaux IP

Opérateur en cybersécurité

Expert en informatique et systèmes d'information

Data scientist

Support / transverses / Environnement
Chef d'équipe/Manager
LP management et gestion des organisations

DipVigrM – diplôme visé du programme grande école

Manager de proximité

DUT information communication option communication des organisations


Responsable projets et ingénierie en formation

Comptable / Financier
Assistant de comptabilité et d'administration en PME / TPE

BTS comptabilité et gestion

Chargé de développement durable
BTS métiers des services à l'environnement
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme en profondeur le système de formation professionnelle et d'apprentissage. Elle supprime la période de professionnalisation et tous les articles y afférents du code du travail pour laisser place à un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance appelé « Pro-A ».
Le présent accord est relatif à la mise en place de la reconversion ou la promotion par l'alternance (« Pro-A ») au sein de la branche professionnelle couverte par la convention collective nationale du personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptères (CCN PNT EH IDCC 1944).
Dans l'accord il sera donc fait mention de la branche, à savoir la branche couverte par la CCN PNT EH Le choix qui est fait de conclure un accord collectif étendu « Pro-A » définissant la liste des certifications professionnelles éligibles à ce dispositif, renforce le rôle des organisations syndicales et patronales de la branche à travers la mise à disposition d'outils venant soutenir tant les projets des salariés en lien avec les besoins des entreprises que les réorganisations de ces dernières.
Il ne se substitue pas aux obligations légales de l'employeur en matière de formation d'adaptation à l'emploi.
Les signataires du présent accord entendent souligner l'importance d'un tel dispositif qui concourt au maintien dans l'emploi des salariés au sein de l'entreprise, notamment à la suite de la crise sanitaire du SARS-CoV2 qui fragilise le secteur.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100, et qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
La valeur du salaires minima garantis au coefficient 115 est fixée à 1 651,65 €.
Il est effectué sur l'ensemble des valeurs des coefficients conventionnels, par rapport à la grille établie par accord du 30 mars 2022, les revalorisations suivantes :
+ 2,65 % pour les coefficients 100 à 135 ;
+ 2,30 % pour les coefficients 145 à 190 ;
+ 2 % pour les coefficients 205 et 295 ;
+ 1,8 % pour les coefficients 315 et suivant.
En conséquence, les parties au présent accord conviennent des nouveaux salaires minima garantis suivants :
Coefficient
SMG mensuel en euros
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives de la branche PNT EH, le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension.
Le présent accord fera également l'objet d'une publication sur la base de données nationale.
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera publié, au titre de la période transitoire, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dispositif « Pro-A » a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Ces actions de formation sont associées à l'acquisition de savoir-faire par l'exercice en entreprise d'activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le dispositif « Pro-A » est destiné aux salariés :
– en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
– en contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée ;
– en contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour les salariés sportifs ou entraineurs professionnels.
Il vise notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
Il concerne également les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, les parties signataires rappellent que « Pro-A » s'adresse uniquement aux salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 6113-1 du code du travail, correspondant au grade maximum autorisé.
Il est rappelé que les actions de formation ou les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience peuvent se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ou en dehors du temps de travail avec l'accord écrit des parties sans dépasser 30 heures par salarié et par an.
La conclusion d'un avenant au contrat de travail précisant la durée et l'objet l'action de formation envisagée est obligatoire.
Cet avenant doit être déposé auprès d'AKTO. Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladie professionnelle.
Les signataires du présent accord tiennent à rappeler que les salariés de plus de 50 ans ainsi que les salariés représentants du personnel peuvent être pleinement concernés par ce dispositif de reconversion et de promotion par l'alternance.
Les parties signataires du présent accord rappellent l'importance du rôle de tuteur. Cette fonction assure une meilleure efficacité et accroît la qualité des formations et des actions conduites avec l'alternant.
Chaque salarié en reconversion ou promotion par l'alternance doit être suivi par un tuteur choisi parmi les salariés volontaires et qualifiés de l'entreprise. Le salarié qui exerce pour la première fois la fonction de tuteur doit bénéficier des outils de formation proposés soit par l'entreprise, soit par AKTO, opérateur de compétences du secteur.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le dispositif « Pro-A » porte sur une durée de 6 à 12 mois et peut être :
– pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, portée à trente-six mois ;
– pour les salariés placés en activité partielle et ceux bénéficiaires de l'allocation adultes handicapés, portée jusqu'à vingt-quatre mois lorsque la nature des qualifications prévues l'exige ;

pour les salariés qui visent l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle dont la formation à la qualification exige une durée supérieure à douze mois, portée jusqu'à vingt-quatre mois.
La durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques doit être comprise entre 15 et 25 % de la durée du dispositif sans être inférieure à 150 heures, sauf pour le dispositif CléA (certification du socle de connaissance et compétences professionnelles) et sauf en cas de recours à la VAE.
La durée de formation peut être portée au-delà de 25 % pour les pour les salariés qui visent l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821) ont conclu le 30 mars 2022 un accord relatif aux salaires minima conventionnels applicables rétroactivement au 1er mars 2022.
Conformément aux stipulations de l'accord précité, ayant constaté une accélération de l'inflation et une augmentation du Smic au 1er mai 2022 conduisant plusieurs coefficients de la grille conventionnelle à être inférieurs à ce dernier, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation s'est réunie le 3 mai 2022 et le 22 juin 2022 afin de négocier à nouveau sur les salaires minima conventionnels.
Les parties signataires ont encore une fois pris en compte l'objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail.
Les certifications professionnelles obtenues par la voie de la formation ou de la VAE sont :
– les certifications enregistrées au RNCP – diplômes ou titres ;
– les CQP-CQP interbranches ;
– les actions de formations prescrites post jury VAE ;
– les accompagnements VAE (dans la limite de 24 heures) conduisant à une certification annexée au présent accord ;
– une CléA (certification du socle de connaissances et compétences professionnelles) et/ou CléA numérique.
Les partenaires sociaux ont identifié les besoins en certifications faisant l'objet de l'annexe du présent accord. Ces certifications correspondent aux compétences qui comportent un risque d'obsolescence ou en forte évolution, dû aux évolutions technologiques et environnementales décrites ci-dessus, ou aux difficultés de recrutement lorsque ces métiers sont en tension.
Ainsi, au vu de ces travaux, les signataires conviennent que, en complément du socle de connaissances et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2 et L. 6323-6 du code du travail, sont éligibles à la « Pro-A » dans le cadre d'une promotion sociale ou professionnelle ou d'une reconversion professionnelle, les certifications professionnelles qui figurent dans l'annexe jointe au présent accord regroupées par grande filière professionnelle/métiers.
Un bilan annuel du présent accord sera fait sur la base des informations communiquées par AKTO à la SPP. L'annexe fera l'objet d'une réunion annuelle du groupe technique paritaire afin d'étudier et de faire évoluer si nécessaire, sur proposition des organisations représentatives patronales et salariales de la branche PNT EH, la liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif « Pro-A ». Si besoin l'évolution de cette annexe fera l'objet de négociation afin de conclure un avenant au présent accord.
Les actions de formation réalisées dans le cadre la « Pro-A » sont financées sur les fonds légaux de l'OPCO AKTO destinés à l'alternance, sur la base des conditions de prise en charge pilotées par la section professionnelle paritaire (SPP) du travail et du transport aérien.
L'opérateur de compétences AKTO désigné par la branche assurera, sur les fonds destinés au financement de l'alternance, une prise en charge forfaitaire des actions mises en œuvre dont le montant est fixé par la SPP du transport et du travail aérien à l'initiative de la CPNE.
Les parties signataires décident d'élargir le périmètre de financement de la « Pro-A » à la rémunération et aux charges sociales légales et conventionnelles des salariés, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure, et ce, au-delà des frais pédagogiques et des frais annexes. Le plafond de prise en charge des rémunérations est décidé par le conseil d'administration de l'OPCO sur proposition de la SPP du transport et du travail aérien, à l'initiative de la CPNE (sans que le montant total pris en charge au titre de la rémunération ne puisse toutefois excéder le coût horaire du Smic par heure).
Le cas échéant, les frais liés à la formation des tuteurs désignés pour l'accompagnement des bénéficiaires du dispositif et les dépenses liées à l'exercice de la fonction tutorale seront couverts par l'OPCO, selon le cadre légal et réglementaire en vigueur.
Les accompagnements VAE (dans la limite de 24 heures par bénéficiaire) visés par le présent accord feront l'objet d'une prise en charge forfaitaire pouvant aller jusqu'à 3 000 euros HT maximum par accompagnement.
Afin de tenir compte du contexte inflationniste exceptionnel qui impacte le pouvoir d'achat des salariés de la branche des entreprises de courtage d'assurances et/ ou de réassurances, les partenaires sociaux se sont réunis exceptionnellement le 13 juillet en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), en dehors du cadre de la négociation annuelle obligatoire, pour envisager une revalorisation des salaires minima conventionnels en cours d'année.
Les partenaires sociaux ont décidé, après avoir négocié, de majorer au 1er août 2022 les salaires minima conventionnels comme suit :
+ 3 % pour les classes A, B, C et D ;
+ 2 % pour les classes E, F, G et H.
Ainsi, telle que modifiée au 1er août 2022, la nouvelle grille des salaires minima annuels fixés à l'annexe IV à la convention collective et réévalués en dernier lieu, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, par l' avenant du 7 décembre 2021 , est la suivante :
(En euros.)

Salaires minima bruts annuels
















Cette revalorisation porte exclusivement sur les salaires minima conventionnels tels que définis au premier alinéa de l'article 22 de la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ ou de réassurances et non sur les salaires réels pratiqués par les entreprises.
Il est par ailleurs précisé que les revalorisations individuelles et collectives négociées au sein des entreprises de la branche professionnelle prévalent sur la revalorisation actée dans le présent avenant, cette dernière jouant uniquement en garantie minimale.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent avenant a pour objet de préciser le champ d'application professionnel et territorial de l'accord du 4 juillet 2017 relatif à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des entreprises de travaux agricoles, forestiers et ruraux.
Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l'article 1 afin de faire correspondre le champ d'application de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des entreprises de travaux agricoles, forestiers et ruraux en conformité aux évolutions du champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020.
La branche professionnelle étant constituée principalement de petites et moyennes entreprises, les stipulations de la convention collective et accords liés répondent aux contingences visées à l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de cinquante salariés.
Au 1er septembre 2022.

Appointements garantis

1 645,58 €

1 667,14 €

1 685,48 €

1 701,53 €

1 720,24 €

1 748,63 €

1 767,86 €

1 776,27 €

1 870,01 €

1 950,12 €

2 091,16 €

2 237,34 €

2 383,50 €

2 553,61 €

2 771,81 €

2 989,98 €

3 099,08 €

3 244,52 €

3 535,43 €

4 262,71 €

5 062,67 €

6 662,67 €
SMP = 4,985 €.
Les partenaires sociaux de la branche de fabrication mécanique de branche se sont réunis les 28 juin et 20 juillet dernier en application de la clause de revoyure inscrite dans l'accord de branche conclu le 23 mars 2022 et compte tenu de la revalorisation du Smic au 1er mai 2022.
Au terme de cette séquence de négociation du 20 juillet 2022, les signataires ont convenu de ce qui suit :
– la revalorisation du salaire minimal professionnel ;
– l'augmentation des salaires minima pour l'ensemble de la grille ;
– l'engagement du maintien de la cohérence de grille pour les premiers coefficients ;
– la fixation d'une date de négociation portant sur les salaires minima.
Les parties rappellent que les entreprises sont tenues de respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur le sujet de l'égalité salariale.
Conformément aux engagements pris dans l'accord précédent (accord salaires du 20 juillet 2017), les parties ont négocié sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et un accord a été trouvé. En effet, un  avenant du 30 novembre 2017  a été conclu portant révision de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 11 octobre 2007.
Les parties soulignent que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises verrières est et demeure une priorité de la branche, quelle que soit la taille des entreprises. Un extrait de l'avenant en date du 30 novembre 2017 précise en particulier : « À situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences, de performance) les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de suppression à bref délai et au plus tard dans un délai de 3 mois par les entreprises de la branche. Suite aux évolutions de la  loi du 4 août 2014 , les entreprises doivent non seulement mesurer les écarts de salaires mais aussi de déroulement de carrières, en prenant en compte l'âge, la qualification et l'ancienneté pour comparer les rémunérations des femmes et des hommes. À cet effet, les entreprises consacrent dans le cadre des négociations salaires un temps suffisant pour analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les documents préparatoires à ces négociations seront communiqués suffisamment à l'avance pour permettre aux organisations syndicales de les étudier. Si à l'issue de cet examen des écarts injustifiés étaient identifiés, des mesures correctives pour les salariés concernés seront prises à bref délai et au plus tard dans un délai de 3 mois ».
Le présent avenant sera applicable à compter du jour de sa signature.
Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministère du travail.
À compter du 1er juillet 2022, l'annexe I quater de la convention collective nationale de l'industrie laitière est modifiée comme suit :
« Annexe I quater à la CCN de l'industrie laitière (modifiée par l'avenant n° 8 du 30 juin 2022)
Barème des primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles
Le barème des primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles, tel que prévu par l'article 6.6 des dispositions communes de la convention collective nationale, est ainsi déterminé, au 1er juillet 2022, pour un travail à temps complet :
(Montant en euros.)
Ouvriers employés, AM et techniciens




15 ans et plus

















































(Montant en euros.)









10 ans et plus
À compter du 1er juillet 2022, l'annexe I bis de la convention collective nationale de l'industrie laitière est modifiée comme suit :
« Annexe I bis à la CCN de l'industrie laitière (modifiée par l'avenant n° 41 du 30 juin 2022)
Rémunérations annuelles minimales (RAM)
Les rémunérations annuelles minimales (RAM), tels que prévus par l'article 6.3 des dispositions communes de la convention collective nationale, sont ainsi déterminés, au 1er juillet 2022 :
(En euros.)



Ouvriers/ Employés
À compter du 1er juillet 2022, l'annexe I de la convention collective nationale de l'industrie laitière est modifiée comme suit :
« Annexe I à la CCN de l'industrie laitière (modifiée par l'avenant n° 53 du 30 juin 2022)
Salaires minima mensuels conventionnels
Les salaires minima mensuels, tels que prévus par l'article 6.2 des dispositions communes de la convention collective nationale, sont ainsi déterminés, au 1er juillet 2022, pour un travail à temps complet :
(En euros.)



Ouvriers/ Employés