Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
6.1. Mission d'accueil.    Les parties signataires soulignent que lorsqu'une mission d'accueil ou une mission pédagogique a été confiée à des salariés qualifiés, et en tout premier lieu aux membres de l'encadrement, celle-ci s'exercera dans les cadres suivants :
- actions ou périodes de formation en entreprise ;
- contrats et périodes de professionnalisation ;
- apprentissage.
Dans cet esprit, elles souhaitent que les personnels qui sont conduits à exercer des missions de responsable de stage, de tuteur ou de maître d'apprentissage bénéficient des mesures d'accompagnement nécessaire et, en tant que de besoin, reçoivent une formation spécifique.
6.2. Le tutorat
Afin de faciliter l'accueil et le parcours des salariés en contrat ou en période de professionnalisation, les entreprises sont invitées à mettre en place des actions de tutorat.
Dans ce cadre, le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il devra justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Dans les petites entreprises, l'employeur pourra être le tuteur.
La fonction tutorale a pour objet :
- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et à la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
- d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
- de contribuer à l'acquisition des connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié devra bénéficier, au préalable, d'une préparation, et, si nécessaire d'une formation spécifique.
A cette fin, tant les actions de préparation et de formation que celles liées à l'exercice de la fonction tutorale, seront prises en charge financièrement par le FORTHAC, en application des textes réglementaires en vigueur.
En tout état de cause, il sera tenu compte des nouvelles compétences ainsi acquises par les bénéficiaires de ces préparations ou de ces formations dans le cadre d'une évolution de carrière des tuteurs.
6.3. Actions d'information des jeunes et des salariés
Les parties signataires invitent le FORTHAC à mettre en oeuvre et à prendre en charge financièrement les actions suivantes en matière d'information :
- les actions d'information des jeunes sur les métiers et formations existants dans la branche ;
- les actions d'information des salariés sur les besoins et les moyens de la formation.
Ces actions seront élaborées en cohérence avec les travaux menés dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 14 ci-après.
Préliminaire
En date du 20 décembre 1994, la FFTM a signé un accord interprofessionnel portant création de l'OPCA-FORTHAC qui est chargé de la collecte des sommes affectées à la formation et l'insertion des jeunes (contrats d'adaptation, d'orientation et de qualification) et à la formation professionnelle continue (plan de formation de l'entreprise).
Les sommes ainsi collectées contribuent à la conduite d'une politique dynamique de formation des salariés et d'insertion des jeunes au sein de la branche cuirs et peaux.
Les parties signataires ont décidé de se donner les moyens nécessaires en prenant les mesures suivantes :
Les parties signataires marquent leur adhésion aux dispositions de l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 qui précisent que, par accord d'entreprise ou par accord entre l'employeur et la majorité des personnels concernés, il pourra être décidé de maintenir, en faveur des bénéficiaires de l'allocation de remplacement, la couverture des régimes de prévoyance ainsi que les avantages de retraite liés aux taux supplémentaires des régimes de retraite complémentaire dont bénéficient éventuellement les salariés actifs, en contrepartie du versement des cotisations correspondantes.

Application
Le présent accord sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail et soumis à la procédure d'extension.
Il entrera en vigueur à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
Les signataires du présent accord conviennent de se réunir dans les plus brefs délais pour adapter les présentes dispositions en cas de modification de l'accord professionnel du 6 septembre 1995, afin de prolonger l'application des présentes dispositions jusqu'au 31 décembre 1997.
Les entreprises de la tannerie et mégisserie s'engagent à respecter les conventions suivantes de l'OIT et à l'inclure dans leurs éventuels codes de conduite dans tous les pays du monde dans lesquels ils opèrent directement ou indirectement. Il faut, en outre, se conformer au respect législatif national et à ce qui suit :
1.1. Interdiction du travail forcé (conventions 29 et 105)
Le travail forcé, en esclavage ou obligatoire, est interdit.
1.2. Interdiction du travail des enfants (conventions 138 et 182)
Le travail des enfants est interdit. Seuls les travailleurs âgés de plus de 15 ans ou qui ont passé l'âge de la scolarité obligatoire en vigueur dans leur pays peuvent être engagés.
1.3. Liberté d'association et droit de négociation
(conventions 87 et 98)
Les travailleurs et les employeurs ont le droit de créer ou de s'affilier à une organisation de leur choix. Le droit des travailleurs de former des syndicats, de se syndiquer et de négocier collectivement est reconnu.
1.4. Non-discrimination dans l'emploi (conventions 100 et 111)
L'égalité des chances et de traitement sera appliquée aux travailleurs, quels que soient leur race, leur couleur, leur sexe, leur religion, leur opinion politique, leur nationalité, leur origine sociale ou toute autre caractéristique distinctive.
1.5. Heures de travail raisonnables
Le nombre d'heures de travail doit être conforme à la législation et aux normes en vigueur dans l'industrie. Les travailleurs ne peuvent être appelés à travailler plus de 48 heures par semaine et auront droit à un congé tous les 7 jours au moins. Les heures supplémentaires n'excéderont pas 12 heures par semaine et seront toujours compensées.
1.6. Conditions de travail décentes
Les travailleurs disposeront d'un environnement de travail sûr et sain et les meilleures pratiques professionnelles en matière de santé et de sécurité seront appliquées. Seront strictement interdits tout abus physique, toute menace, toute pratique punitive ou disciplinaire d'exception, tout harcèlement sexuel ou autre, ainsi que tout acte d'intimidation de la part de l'employeur.
1.7. Paiement d'une rémunération honorable
Les salaires et les allocations versés doivent être conformes aux normes minimales légales ou aux normes minimales dans l'industrie. Elles doivent permettre aux travailleurs de faire face à leurs besoins fondamentaux et de leur assurer un revenu discrétionnaire. Les retenues sur les salaires dans le cadre de mesures disciplinaires seront interdites.
La formation professionnelle, tout au long de la vie, est un droit reconnu à tout salarié. Elle a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des salariés, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel et à leur promotion sociale.
La formation professionnelle constitue, également, un moyen de rééquilibrer les différences pouvant exister du fait du handicap ou du sexe.
Le présent contrat s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non cadres des établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective du thermalisme prenant effet au
1er janvier 2000, et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le nombre d'heures effectuées.
Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en oeuvre par l'avenant n° 2 à la convention collective du thermalisme (sous réserve dans ce dernier cas que cet avenant soit toujours applicable). La suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés, entraîne la suspension du droit à garanties, sauf lorsque cette suspension est due à des interruptions légales telles que maternité, maladie ou accident.
Les parties signataires considèrent comme un objectif prioritaire de la profession tout ce qui permet d'élever les niveaux de qualification, de favoriser l'employabilité et le développement des compétences de l'ensemble des salariés de l'industrie des cuirs et peaux, si possible par une approche personnalisée des formations.
Dans cette optique, elles visent, en particulier, les actions d'accompagnement et de formation suivante :
- toute action permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche ;
- toute action au bénéfice des salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies dans l'entreprise, de la mise en place de nouvelles organisations, reposant, dans la mesure du possible, sur une personnalisation du parcours de formation en fonction d'une évaluation préalable des acquis du salarié ;
- les actions dont l'objectif de professionnalisation est défini par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle des cuirs et peaux (art. 17 de l'accord) ;
- toute action au bénéfice des publics suivants :
- les salariés n'ayant pas bénéficié d'action de formation depuis 3 ans, âgés de plus de 45 ans ou comptant plus de 20 ans d'activité professionnelle ;
- les salariés fragilisés dans leur emploi, en particulier ceux pour lesquels sont mises en oeuvre des actions de conversion ayant pour objectif de préparer les salariés à une mutation d'activité à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise ;
- les femmes salariées, et, en particulier celles qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- les travailleurs handicapés ;
- le maintien ou le développement de savoir-faire spécifiques à notre profession.
La fédération française de la tannerie-mégisserie et les syndicats signataires s'engagent à transmettre la présente déclaration à leurs adhérents.
Ils s'engagent à promouvoir et à distribuer le code à tous les niveaux.
Ils appelleront leurs organisations membres respectives à adopter ce code et à encourager la mise en oeuvre au niveau des entreprises.
Ils mettront en place, si nécessaire, des programmes de formation et de sensibilisation.
Ils appelleront leurs organisations membres et les entreprises à intégrer le code à titre de préréquisite, dans tous les contrats avec les sous-traitants ou avec leurs fournisseurs.
A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :
- en premier lieu au conjoint non séparé de droit ;
- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié, et à défaut à ses petits-enfants ;
- à défaut de descendants directs, aux pères et mères survivants et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
- et à défaut, et par parts égales, à ses frères et soeurs ;
- enfin à défaut de tous les susnommés, le capital revient aux héritiers.
Ce contrat a pour objet de permettre l'acquisition d'une qualification et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Il s'adresse, d'une part, aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, notamment sans qualification professionnelle, en vue de compléter leur formation initiale, et, d'autre part aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus. Conformément aux dispositions légales, le contrat de professionnalisation, obligatoirement conclu par écrit, doit être déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
a) Il est conclu sous forme d'un CDD d'une durée de 6 à 12 mois ou d'un CDI, avec une action de professionnalisation de 6 à 12 mois placée, obligatoirement, en début de contrat. Les actions d'évaluation, de formation ou d'accompagnement sont de 15 % à 25 % de la durée du contrat avec un minimum de 150 heures et doivent être dispensées par un organisme de formation extérieur agréé. Elle peuvent être dispensées en interne si l'entreprise dispose d'un service de formation ou a mis en place une organisation spécifique.
b) La durée du contrat peut être portée jusqu'à un minimum de 24 mois pour :
- acquérir une formation sanctionnée par un titre, un diplôme ou un certificat délivré par un organisme reconnu par l'Etat ou la branche. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle détermine la liste des formations reconnues, si la sanction de la formation n'est ni un titre ni un diplôme ;
- assurer l'insertion professionnelle des publics prioritaires visés à l'article 16 du présent accord et des jeunes sans qualification professionnelle ;
- répondre aux besoins identifiés par l'observatoire des métiers.
Les actions d'évaluation, de formation ou d'accompagnement sont de 15 % à 50 % de la durée du contrat avec un minimum de 150 heures.
Les salariés en contrat de professionnalisation reçoivent une rémunération minimale fixée par décret.
Ces formations, lorsqu'elles sont effectuées en CDD, devront déboucher, autant de fois que possible, sur une embauche en contrat à durée indéterminée.
La participation financière de l'OPCA de la branche (FORTHAC) s'effectuera sur la base de forfaits.
La participation de l'OPCA, fixée à 10 Euros de l'heure, pourra varier selon la nature des formations et l'individualisation du parcours entre 10 Euros et 15 Euros de l'heure, selon une répartition définie par la CPNEFP, sous réserve des dispositions arrêtées par le conseil d'administration du FORTHAC.
Le présent accord a pour objet de mettre en oeuvre, dans l'industrie des cuirs et peaux, les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, tout en renforçant la politique contractuelle de la formation professionnelle dans la branche cuirs et peaux.
Dans un contexte de mondialisation des productions et des échanges, l'industrie des cuirs et peaux est confrontée à une profonde mutation se traduisant par des enjeux humains, économiques et techniques majeurs.
C'est pourquoi, les partenaires sociaux signataires affirment le rôle primordial de la formation professionnelle pour permettre à l'industrie des cuirs et peaux de s'adapter au monde de demain en mobilisant, par un dialogue social renforcé, l'ensemble des moyens existants en matière de formation, notamment en ce qui concerne les salariés les plus fragilisés au niveau de la formation et de la qualification.
A cette fin, ils conviennent de :
- mobiliser l'ensemble des moyens humains, financiers et méthodologiques du FORTHAC, OPCA de la branche cuirs et peaux ;
- donner aux instances représentatives du personnel, aux délégués syndicaux et aux personnels d'encadrement d'entreprise un rôle important pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation, ainsi que pour les accompagner dans l'élaboration et la mise en oeuvre de leur projet professionnel ;
- favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle.
Par ailleurs, ils soulignent l'importance de l'entretien professionnel comme moyen de nature à permettre à tout salarié d'être acteur de son évolution professionnelle.
En tout état de cause, ils entendent mettre en cohérence les objectifs et priorités visés, et l'ensemble des dispositifs et moyens dont les modalités sont précisées par le présent accord.
Les parties signataires sont convenues, dans le cadre du dialogue social sectoriel au niveau européen, de suivre l'accomplissement progressif de la mise en oeuvre du présent code de conduite.
Une évaluation de la mise en place de ce code de conduite au niveau européen et au niveau national s'effectuera au minimum 1 fois par an.
Fait à Paris, le 8 juillet 2003.
L'apprentissage doit être considéré comme une voie de formation initiale privilégiée en tant que mode de formation en alternance permettant l'acquisition d'un diplôme.
Les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions en la matière et considèrent ce mode d'insertion professionnelle des jeunes comme un moyen de formation permettant un transfert des savoirs, savoir-faire et comportements dans la perspective d'une bonne adéquation avec le niveau de qualification requis tant au niveau de l'entreprise qu'au plan de la formation.
A cet effet sera recherchée la complémentarité nécessaire, notamment avec les structures de l'éducation nationale ainsi qu'avec les collectivités territoriales (régions...), en tenant compte de l'évolution des métiers et de l'adaptation nécessaire des formations, en lien avec l'observatoire des métiers de la profession.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ou les délégués syndicaux, s'ils existent, sont consultés sur les conditions dans lesquelles se déroule la formation des apprentis, notamment sur :
- le nombre d'apprentis concernés, par âge, par sexe, par niveau initial de formation et par titre ou diplôme préparé ;
- les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage ;
- les conditions de mise en oeuvre des contrats d'apprentissage.
Article 1er
Pour les coefficients hiérarchiques de 135 à 170 inclus, les salaires minima professionnels sont fixés comme suit.
(1)   Taux horaire (En euros)
(2)   Salaire mensuel (En euros)
--------------------------------------------------------------
AU 1er JUILLET 2002


















--------------------------------------------------------------
Les salaires mensuels ont été calculés sur une base de 169,65 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées payées 39 heures.
Les entreprises appliquant une des garanties mensuelles de rémunération (GMR) ne sont pas liées par cet accord. Article 2
Pour les coefficients hiérarchiques supérieurs à 170, le point mensuel est fixé à 6,96 Euros, à compter du 1er juillet 2002.
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l'alinéa F de l'article 13 de la convention collective que : " la présente convention ne déterminant que des barèmes de salaires minima, la fixation des salaires réels fait l'objet d'accords par entreprise ou par localité ".
Fait à Paris, le 10 juillet 2002.
Pour les coefficients hiérarchiques de 135 à 170 inclus, les salaires minima professionnels sont fixés ainsi :
au 1er janvier 1999
























Base mensuelle de 169,65 heures pour un horaire hebdomadaire de 39 heures. Article 2
Pour les coefficients hiérarchiques supérieurs à 170, le point mensuel est fixé à 42,75 F à compter du 1er janvier 1999. Article 3
Suppression du coefficient 130, catégories OMS.
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l'alinéa F de l'article 13 de la convention collective, que :
" La présente convention ne déterminant que des barèmes de salaires minima, la fixation des salaires réels fait l'objet d'accords par entreprise ou par localité. "
Un bilan des embauches compensatrices obtenues grâce à l'application du présent accord sera effectué, au plus tard le 30 juin 2007, et ensuite tous les 3 ans au niveau de la branche dans le cadre d'une réunion de la commission paritaire de la banque.
Les conditions d'application du présent accord sont précisées à l'article 5 ci-après.
L'extension du présent accord sera demandée au ministre chargé du
travail ; il entrera en vigueur à partir du jour suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée par les parties signataires selon les modalités prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Toutefois, les signataires conviennent de réexaminer ces dispositions dans le cas de modifications ou de non-reconduction des dispositions de la loi du 13 juin 1998.
Les parties signataires soulignent leur attachement au dispositif du CIF qui permet, à chaque salarié souhaitant élaborer un projet individuel, de bénéficier de l'aide du FONGECIF dont relève son entreprise.
Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, conformément aux dispositions légales et réglementaires, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mise en oeuvre au titre du DIF ou des " périodes de professionnalisation ".
Article 1er
Pour les coefficients hiérarchiques de 135 à 170 inclus, les salaires minima professionnels sont fixés ainsi :
COEFFICIENT/CATÉGORIE/AU 1er JANVIER 2000
Taux horaire (en francs)
Salaire mensuel (en francs)
----------------------------:






















Base mensuelle de 169,65 heures pour un horaire hebdomadaire de 39 heures. Article 2
Pour les coefficients hiérarchiques supérieurs à 170, le point mensuel est fixé à 43,18 F à compter du 1er janvier 2000.
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l'alinéa F de l'article 13 de la convention collective que :
" La présente convention ne déterminant que des barèmes de salaires minima, la fixation des salaires réels fait l'objet d'accords par entreprises ou par localités. "
Les signataires confirment, par le présent accord, la création d'un OPMQ cuirs et peaux, en tant que partie intégrante de l'observatoire commun à l'ensemble des branches du FORTHAC dont il avait été décidé paritairement la mise en place au sein du FORTHAC par souci de cohérence avec la démarche similaire entreprise par les autres branches le composant.
Elles soulignent l'importance qu'elles attachent aux travaux de cet observatoire qui serait de nature à éclairer les réflexions dans la détermination de la politique de formation dans la branche cuirs et peaux.
Le rôle de cet observatoire, qui a compétence nationale, est d'observer, recenser, analyser toutes les données quantitatives et qualitatives en matière d'emploi et de formation afin de produire documents, études et outils concrets, en particulier à destination des entreprises et des salariés de l'industrie des cuirs et peaux, et, d'anticiper les évolutions en cours ou à atteindre pour certains métiers.
Le financement du fonctionnement de l'observatoire et des travaux menés en son sein, est assuré par l'OPCA de la branche cuirs et peaux : le FORTHAC (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail (arrêté du 12 avril 2005, art. 1er).
Article 1er
Pour les coefficients hiérarchiques de 135 à 170 inclus, les salaires minima professionnels sont fixés ainsi.
(1)   Taux horaire (En francs)
(2)   Salaire mensuel (En francs)
(3)   Taux horaire (En euros)
(4)   Salaire mensuel (En euros)
--------------------------------------------------------------
AU 1er SEPTEMBRE 2001




























--------------------------------------------------------------
Les salaires mensuels en francs ont été calculés sur une base de 169,65 heures pour un horaire hebdomadaire de 39 heures travaillées. Les salaires en francs ont été convertis en euros suivant le taux de conversion officiel : 1 euro = 6,55957 francs. Article 2
Pour les coefficients hiérarchiques supérieurs à 170, le point mensuel est fixé à 45 F convertis en 6,86 Euro à compter du 1er septembre 2001, pour un horaire hebdomadaire de 39 heures travaillées.
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l'alinéa F de l'article 13 de la convention collective, que : " La présente convention ne déterminant que des barèmes de salaires minima, la fixation des salaires réels fait l'objet d'accords par entreprise ou par localité ".
Est soumis à cotisations le salaire brut total (limité à la tranche A et la tranche B) de l'ensemble du personnel visé par l'avenant n° 2 à la convention collective, y compris les primes à périodicité plus longue que le mois. Le salaire cotisable se décompose comme suit :
- tranche A (TA) : partie de salaire inférieur au plafond mensuel de la sécurité sociale ;
- tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et 4 fois son montant.
Les parties signataires considèrent que ce texte peut permettre, aux entreprises qui le souhaitent, la mise en action d'un accord d'anticipation, sous réserve des dispositions législatives ultérieures modifiant l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.
5.1. Ampleur de la réduction du temps de travail
Les entreprises qui souhaiteront entrer dans le dispositif d'incitation prévu à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 qui comporte des aides financières, devront :
- réduire l'horaire de travail d'au moins 10 %, le nouvel horaire étant fixé à 35 heures au plus ;
- réduire l'horaire de travail d'au moins 15 % pour obtenir l'aide majorée.
Ces nouveaux horaires peuvent être mis en place pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, cependant les modalités de réduction peuvent être différentes selon les services.
5.2. Embauches (volet offensif)
Les entreprises, désirant solliciter les aides de l'Etat liées à l'anticipation, s'engagent à augmenter d'au moins 6 % l'effectif moyen annuel des salariés concernés par la réduction du temps de travail si elle est d'au moins 10 %, et d'au moins 9 % si la réduction est d'au moins 15 %.
L'entreprise s'engage à maintenir ce niveau d'effectif, augmenté des nouvelles embauches, pendant une durée minimale de 2 ans, à compter de la dernière embauche effectuée dans le cadre de ce dispositif.
L'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel sera considérée comme une embauche.
Ces embauches devront être effectuées dans un délai de 1 an à compter de la réduction effective du temps de travail.
5.3. Préservation d'emploi (volet défensif)
Les entreprises rencontrant des difficultés économiques susceptibles d'entraîner une ou plusieurs suppressions d'emplois peuvent bénéficier des aides de l'Etat dans la mesure où elles préserveront au moins 6 % de l'effectif auquel s'appliquera effectivement la réduction du temps de travail d'au moins 10 %. Si l'entreprise s'engage à préserver l'emploi à hauteur de 9 % des salariés concernés par la RTT et qu'elle réduit le temps de travail de 15 %, elle pourra bénéficier de l'aide majorée.
L'entreprise s'engage à maintenir ce dernier niveau d'emploi pendant une durée minimale de 2 ans.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champs d'application de la convention collective nationale de l'industrie des cuirs et peaux.
Cet accord précise les modalités de mise en oeuvre de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Entre les organisations syndicales signataires de la convention, il a été convenu ce qui suit :
Article 1er
Pour les coefficients hiérarchiques de 135 à 170 inclus, les salaires minima professionnels sont fixés ainsi :
------------------------------:
au 1er juillet 2000






















Base mensuelle de 169,65 heures pour un horaire hebdomadaire de 39 heures travaillées. Article 2
Pour les coefficients hiérarchiques supérieurs à 170, le point mensuel est fixé à 44,12 F à compter du 1er juillet 2000 pour un horaire hebdomadaire de 39 heures travaillées.
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l'alinéa F de l'article 13 de la convention collective, que :
" La présente convention ne déterminant que des barèmes de salaires minima, la fixation des salaires réels fait l'objet d'accords par entreprise ou par localité. "
Cette commission est composée d'autant de représentants syndicaux que de représentants patronaux. La CPNEFP a pour objet d'assurer le pilotage, le suivi et la synthèse des réflexions et études menées dans la branche en matière de formation professionnelle.
A cet effet, et conformément aux dispositions du présent accord, la CPNEFP cuirs et peaux a, notamment, pour rôle de :
- établir la liste des formations professionnelles prioritaires et celles donnant accès aux contrats de professionnalisation dont la durée est supérieure à 12 mois ;
- préciser le coût de prise en charge par le FORTHAC ;
- assurer le pilotage des travaux de l'observatoire prospectif des métiers ;
- mettre en oeuvre les modalités et assurer le pilotage de l'ensemble des dispositifs de formation de la branche.
Article 1er
Pour les coefficients hiérarchiques de 130 à 170 inclus, les salaires minima professionnels sont fixés ainsi (en francs) :
COEFFICIENT : 130
CATEGORIE : O.M.S.
TAUX HORAIRE au 01-04-1988 : 27,95 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 4.742 F
TAUX HORAIRE au 01-07-1988 : 28,50 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 4.835 F.
COEFFICIENT : 135
CATEGORIE : O.S. 1
TAUX HORAIRE au 01-04-1988 : 28,10 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 4.767 F
TAUX HORAIRE au 01-07-1988 : 28,70 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 4.869 F.
COEFFICIENT : 143
CATEGORIE : O.S. 2
TAUX HORAIRE au 01-04-1988 : 29,75 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 5.047 F
TAUX HORAIRE au 01-07-1988 : 30,40 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 5.157 F.
COEFFICIENT : 155
CATEGORIE : O.Q.
TAUX HORAIRE au 01-04-1988 : 31,35 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 5.319 F
TAUX HORAIRE au 01-07-1988 : 32,00 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 5.429 F.
COEFFICIENT : 170
CATEGORIE : O.H.Q.
TAUX HORAIRE au 01-04-1988 : 33,50 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 5.683 F
TAUX HORAIRE au 01-07-1988 : 34,10 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 5.785 F.

Pour les coefficients hiérarchiques supérieurs à 170, le point mensuel est fixé à 33,10 F à compter du 1er avril 1988 et à 33,50 F à compter du 1er juillet 1988.
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l'alinéa F de l'article 13 de la convention collective, que :
"La présente convention ne déterminant que des barèmes de salaires minima, la fixation des salaires réels fait l'objet d'accords par entreprises ou par localités".
3.1. Incapacité temporaire
Par salaire de référence pour le calcul des prestations, il faut entendre le salaire net total que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler. Les prestations sécurité sociale prises en compte dans le calcul de l'indemnisation complémentaire sont hors prélèvement de toute nature.
3.2. Invalidité. - Incapacité permanente professionnelle
Le salaire annuel de référence est le salaire brut moyen ayant donné lieu à cotisations prévoyance au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ou le décès. Les prestations sécurité sociale prises en compte dans le calcul de l'indemnisation complémentaire sont hors prélèvement de toute nature.
10.1. Le programme pluriannuel de formation
Les parties signataires incitent les entreprises, dans le cadre de leurs politiques de formation, élaborées en fonction de leurs spécificités, à prendre en compte, dans toute la mesure du possible, les objectifs et priorités définis à l'article 3 du présent accord.
Elles leur recommandent également d'élaborer et d'actualiser un programme pluriannuel de formation qui tienne compte de ces objectifs et priorités ainsi que des perspectives économiques, des technologies et des modes d'organisation de travail. Ce programme pourra définir les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en oeuvre.
10.2. Le plan de formation
La formation professionnelle continue fera l'objet de discussions qui soient de nature à jouer un rôle important dans le développement d'une politique active et efficace.
A cet effet, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel ou les délégués syndicaux, s'ils existent, devront délibérer sur le plan annuel de formation de l'entreprise compte tenu notamment du programme pluriannuel éventuellement établi, et être tenu au courant de la réalisation du plan.
Lors de la consultation du comité d'entreprise (ou éventuellement des délégués du personnel ou des délégués syndicaux) sur le plan de formation pour l'année à venir, le chef d'entreprise précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées en distinguant :
- celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail ;
- celles qui correspondent à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés ;
- celles qui participent au développement des compétences des salariés.
Les partenaires sociaux de la convention collective du thermalisme ont signé, le 29 novembre 1999, un avenant n° 2 à la convention instaurant un régime de prévoyance obligatoire au profit des salariés de la branche. Cet avenant désigne les organismes chargés de l'assurance et de la gestion dudit régime (article VII de l'avenant).
Le présent " contrat de garanties collectives " a pour objet de formaliser l'acceptation des organismes assureurs et de préciser les modalités de leurs obligations vis-à-vis de la branche professionnelle et des partenaires sociaux.
Par la signature de ce contrat, l'AGRR Prévoyance et l'APICIL-ARCIL Prévoyance acceptent leur désignation en qualité d'organismes assureurs et en qualité d'organismes gestionnaires. Elles acceptent de garantir les prestations prévues par l'avenant n° 2 à la convention collective, aux taux de cotisation fixés par ce même avenant.
Le présent " Contrat de garanties collectives " est ainsi conclu entre :
- les partenaires sociaux signataires de l'avenant n° 2 à la convention collective du thermalisme,
d'une part,et
- l'AGRR Prévoyance et l'APICIL-ARCIL Prévoyance, institutions de prévoyance agréées, relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale,
d'autre part :
Article 1er
Pour les coefficients hiérarchiques de 130 à 170 inclus, les salaires minima professionnels sont fixés ainsi :
COEFFICIENT : 130
CATEGORIE : O.M.S.
TAUX HORAIRES au 01-10-1990 : 31,30 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 5.310 F
TAUX HORAIRES au 01-01-1991 : 31,90 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 5.412 F.
COEFFICIENT : 135
CATEGORIE : O.S. 1
TAUX HORAIRES au 01-10-1990 : 31,50 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 5.344 F
TAUX HORAIRES au 01-01-1991 : 32,10 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 5.446 F.
COEFFICIENT : 143
CATEGORIE : O.S. 2
TAUX HORAIRES au 01-10-1990 : 33,25 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 5.641 F
TAUX HORAIRES au 01-01-1991 : 33,90 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 5.751 F.
COEFFICIENT : 155
CATEGORIE : O.Q.
TAUX HORAIRES au 01-10-1990 : 34,90 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 5.921 F
TAUX HORAIRES au 01-01-1991 : 35,50 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 6.023 F.
COEFFICIENT : 170
CATEGORIE : O.H.Q.
TAUX HORAIRES au 01-10-1990 : 37,00 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 6.277 F
TAUX HORAIRES au 01-01-1991 : 37,60 F
MENSUALITE base 39 heures par semaine (169,65 h) : 6.379 F.

Pour les coefficients hiérarchiques supérieurs à 170, le point mensuel est fixé à 36,30 F à compter du 1er octobre 1990 et à 36,90 F à compter du 1er janvier 1991.
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l'alinéa F de l'article 13 de la convention collective, que :
"La présente convention ne déterminant que des barèmes de salaires minima, la fixation des salaires réels fait l'objet d'accords par entreprises ou par localités".
Les parties signataires conviennent que les formations assurées en intra-entreprises peuvent constituer une réponse de nature à faciliter l'accès à la formation, notamment pour les entreprises géographiquement éloignées des centres de formation et pour les savoir-faire spécifiques pour lesquels aucune solution de formation n'existe sur le territoire national.
Les parties signataires demandent l'imputabilité de ces formations dès lors qu'elles respectent une méthodologie validée (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 900-2 et R. 950-4 du code du travail (arrêté du 12 avril 2005, art. 1er).
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de la signature.
Le texte de cet accord sera inséré, en annexe, aux clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie des cuirs et peaux.
Le présent accord est fait en autant d'exemplaires originaux que de signataires. Cet accord sera déposé dans les conditions prévues par le code du travail.
Fait à Paris, le 3 novembre 2004.
Les parties signataires rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue, qui constitue, au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les hommes et les femmes.
Les entreprises sont invitées, autant que de besoin, à privilégier les actions de nature à contribuer au comblement des écarts professionnels qui pourraient exister entre les hommes et les femmes. Ainsi, les entreprises doivent favoriser l'accès des femmes :
- aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
- aux contrats et aux " périodes de professionnalisation ".
De même, les entreprises devront favoriser l'accès des personnes handicapées, et plus généralement des personnes mentionnées à l'article L. 323-3 du code du travail, à l'ensemble des dispositifs de formation.
Etant rappelé que l'article 3 de l'accord du 6 septembre 1995 permet à l'employeur de rejeter la demande du salarié ;
Mais qu'en revanche le rejet de l'acceptation peut être motivé par la formation du nouvel embauché,
il est décidé d'un commun accord par les signataires que les employeurs devront négocier, avec les salariés concernés, d'une date de départ, par rapport au reçu de la demande, qui ne pourra se situer au-delà d'un délai :
- de quatre mois pour le personnel ouvrier et employé ;
- de huit mois pour le personnel technicien et agent de maîtrise et cadres.
(1) Article étendu sous réserve du respect des obligations de recherche de reclassement interne en cas de licenciement pour motif économique résultant des articles L. 321-1 et suivants du code du travail et de la priorité de réembauchage prévue à l'article L. 321-14 du code du travail (a
rrêté du 10 décembre 1996, art. 1er)
Travail à temps non complet.
Pour les salariés à temps partiel, seront recherchées, d'un commun accord, au cas par cas, et en fonction des possibilités de l'entreprise et des souhaits du salarié, les solutions les plus Le dernier alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail.
appropriées : retour à temps complet, maintien de la durée contractuelle, abaissement de l'horaire contractuel.
Il pourra être organisé une modulation sur l'année de l'horaire à temps partiel en respectant les dispositions légales, notamment au niveau des communications à effectuer, une fois par an pour le chef d'entreprise, aux institutions représentatives du personnel (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail  (arrêté du 23 décembre 1999, art. 1er).
Les parties signataires considèrent que les institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois dans leur secteur d'activité ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.
La formation professionnelle continue doit faire l'objet, au sein du comité d'entreprise, de discussions qui soient de nature à jouer un rôle majeur dans le développement d'une politique de formation active et efficace.
A cet effet, le CE ou à défaut les délégués du personnel ou les délégués syndicaux s'ils existent, sont consultés sur les conditions de mise en oeuvre, au sein de l'entreprise, des différents dispositifs, en particulier les contrats et les " périodes de professionnalisation " ainsi que les contrats d'apprentissage et le DIF.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés ces missions sont dévolues aux délégués du personnel. Pour la préparation de la délibération annuelle du CE sur le plan de formation, le chef d'entreprise communiquera aux membres du CE (ou à défaut aux délégués du personnel ou aux délégués syndicaux, s'ils existent) les documents relatifs aux projets de formation. De même, il présentera une note d'information relative aux actions réalisées, notamment concernant le CIF, le bilan de compétences et les VAE.
Dans la mesure ou des salariés (sans heures de délégation) participeraient, éventuellement, à des réunions de la commission de formation consacrées à l'examen du plan de formation, auxquels cas ces missions s'effectueront sans perte de salaire.
4.1. Principe général
A toute époque, les organismes assureurs se réservent le droit de faire appel à leurs médecins experts qui auront libre accès auprès du salarié afin de pouvoir constater son état.
En cas de silence ou de refus du salarié, les prestations éventuellement en cours de service seront suspendues dans un délai de 30 jours à compter de la lettre de mise en demeure.
4.1.1. Lorsque le salarié a donné suite à la demande d'expertise médicale de l'organisme assureur, en cas de contestation du médecin expert de l'organisme assureur, une expertise contradictoire pourra être mise en oeuvre sur simple demande écrite du salarié. Dans ce cas, chaque partie pourra se faire assister du médecin de son choix. Les frais et honoraires des médecins assistant les parties restent respectivement à la charge de ces dernières.
4.1.2. Si à l'issue de l'expertise médicale contradictoire des conclusions communes ne peuvent être établies par les 2 médecins experts, il pourra être fait appel à un médecin tiers. Le médecin tiers sera choisi conjointement par le salarié et l'organisme assureur sur la liste des médecins experts auprès de la cour d'appel du lieu du domicile du salarié. Les frais et honoraires du médecin tiers seront pris en charge pour moitié par chaque partie.
Tout engagement d'un cadre lui sera confirmé par lettre stipulant notamment :
La référence au présent avenant ;
La durée et les conditions de la période d'essai ;
La fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;
La position et le coefficient hiérarchique correspondant à la fonction occupée ;
La rémunération, ses modalités et les bases de l'horaire forfaitaire de la fonction ;
La convention particulière prévue à l'article 18 (non-concurrence) ;
Les autres clauses particulières.
Un exemplaire du présent avenant devra être remis à l'intéressé.
Le cadre accusera réception de la lettre d'engagement pour accord dans un délai de quinze jours. Passé ce délai, si l'intéressé entre en fonctions, il sera censé avoir donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.
Chaque cadre en fonctions dans l'entreprise lors de l'entrée en vigueur du présent avenant devra recevoir, dans un délai de trois mois, confirmation de sa situation dans les conditions prévues aux deux paragraphes précédents.
Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Si la modification n'est pas acceptée par l'intéressé et s'il préfère quitter son emploi, il bénéficiera des clauses du présent avenant relatives au préavis, au licenciement, etc.
Le fait, pour un cadre, d'avoir quitté une entreprise ne doit pas empêcher son engagement dans une entreprise similaire, sous réserve de l'observation des dispositions prévues à l'article 18 concernant la clause de non-concurrence et de la stricte application des dispositions légales relatives à la répression de la concurrence déloyale.
Ingénieurs et collaborateurs assimilés
Techniciens ayant acquis par des études scientifiques et professionnelles ou par une longue expérience personnelle une formation technique appuyée sur des connaissances générales souvent reconnues par un diplôme qui leur permettent de se mettre rapidement au courant des questions de fabrication ou d'études, d'essais, d'achat, de vente, etc., et qu'ils mettent en oeuvre dans l'accomplissement de leurs fonctions sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.
Ne figurant dans cette position que les agents ne se trouvant plus dans la position de débutants et qui n'ont pas fait l'objet d'une promotion au choix les plaçant dans la position III.
La place hiérarchique de ces collaborateurs se situe au-dessus des agents de maîtrise, même s'ils n'exercent pas sur eux un commandement effectif.
Exemples :
Ingénieur d'études
Ingénieur ou technicien généralement sous les ordres d'un chef de service ; il a à effectuer :
Soit des recherches en vue de la fabrication de produits nouveaux ou de nouveaux procédés de fabrication de produits anciens ;
Soit des recherches de méthodes nouvelles de contrôle, d'analyse ou d'essais ;
Soit de suivre dans les services de fabrication la mise en application des recherches sans qu'il soit normalement dans ses attributions d'exercer un commandement dans ces services ;
Soit à procéder à des études relatives à un matériel nouveau et à des installations nouvelles.
Ingénieur de laboratoire
Ingénieur ou technicien généralement sous les ordres d'un chef de laboratoire ou d'un cadre supérieur. Il est chargé de l'exécution des essais de contrôle et de recherches ordinaires sur les fabrications de produits résultant de leur traitement.
Ingénieur de technicité générale
Technicien ayant une bonne connaissance de la technicité générale de son entreprise et qui, du fait de la faible importance de celle-ci, assume la responsabilité de la partie technique et parfois de la partie commerciale. De ce fait, il est amené à exercer simultanément plusieurs fois des fonctions définies dans la position II.
Cadre unique
Technicien qui, ayant une bonne connaissance de la technicité générale de son entreprise, est souvent appelé à remplacer le chef d'entreprise pendant ses absences. Assure la fabrication depuis la réception des matières premières jusqu'à leur transformation définitive, embauche et licencie le personnel, reçoit, le cas échéant, les clients avec lesquels il effectue des ventes ou les fournisseurs ; a souvent la responsabilité des espèces en caisse.
Chef d'atelier
Cadre, ayant des connaissances techniques étendues, assurant dans les entreprises de petite importance la responsabilité de toute la fabrication sous la direction effective du chef d'entreprise ou éventuellement par délégation de celui-ci.
Le coefficient du poste est fixé à 330.
L'engagement se fera sous réserve des résultats de la visite médicale qui aura lieu soit avant l'entrée en fonctions, soit dans les dix jours de l'entrée en fonctions.
La durée normale de la période d'essai est fixée à trois mois, sauf accord particulier entre les parties pour une période plus longue.
Pendant le premier mois de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.
A compter du début du deuxième mois de la période d'essai, sauf en cas de faute grave, le délai de préavis sera de deux semaines.
Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le cadre licencié au cours de la période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter dans les conditions prévues à l'article 20 (prorata temporis) pour rechercher un nouvel emploi.