Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
2.2.1. Principe
Les entreprises ou établissements peuvent également organiser la réduction du temps de travail, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après.
2.2.2. Modalités de mise en oeuvre
La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos doit être préalablement convertie en demi-journée ou journée entière de repos, en fonction de l'horaire quotidien du salarié.
Ces journées de repos, ainsi capitalisées, doivent être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle, susceptible de modification.
Par année de référence, à défaut de précision, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
Les modalités prévues au paragraphe 2.1.9 ci-dessus relatives au lissage de la rémunération sont applicables en l'état au cas d'application du présent article.
Ces journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
- pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates sont arrêtées par l'employeur ;
- pour l'autre moitié des jours, la ou les dates sont proposées par le salarié.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Les salariés quittant volontairement l'entreprise à partir de soixante-cinq ans (ou soixante ans lorsque les dispositions législatives et réglementaires en vigueur le permettent) bénéficient d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis. Cette indemnité est égale à 1/20 de mois par année de présence, et ne peut être inférieure à l'indemnité légale. Si une année est incomplète, l'indemnité sera proportionnelle au nombre de mois effectués.
Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité est le salaire brut moyen des trois derniers mois ou des douze derniers mois selon le résultat le plus favorable au salarié.
Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (tel que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie de domicile, etc.), dûment justifiées et portées à la connaissance de l'employeur le plus rapidement possible et au plus tard dans les quarante-huit heures, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée. La même disposition s'applique à la mère de famille en cas de maladie ou accident grave de son enfant.
1. Le départ pour le service national actif est réglé conformément à la loi.
Ainsi tout salarié employé dans l'entreprise à la date du départ pour le service national et qui désire reprendre son emploi à son retour doit en avertir par pli recommandé son employeur lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Il est alors repris avec tous les avantages qu'il avait au moment de son départ.
Un certain nombre de dispositions complémentaires sont en outre arrêtées en faveur des salariés :
Au cas normal de réintégration, le temps passé sous les drapeaux est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté à condition que le salarié ait au moins un an de présence dans l'entreprise à la date du départ pour le service national ;
Au cas où la réintégration n'est pas possible, la présente convention fixe une indemnité égale à une semaine de salaire dans la catégorie professionnelle du salarié concerné, quel que soit le temps de présence dans l'entreprise à la date du départ pour le service national.
2. En tout état de cause, le salarié bénéficie pendant un délai de douze mois à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ, et dans un emploi devenu vacant, correspondant à ses aptitudes et s'il a notifié l'intention de s'en prévaloir.
3. La situation des salariés se trouvant soumis aux obligations imposées par le service préparatoire ou se trouvant rappelés au service national à un titre quelconque est réglée conformément à l'article L. 122-21 du code du travail.
Il est précisé que, dans le cas de présélection militaire, une autorisation d'absence d'une durée limitée à trois jours sera accordée sans réduction de la rémunération mensuelle aux salariés ayant plus de trois mois d'ancienneté.
Le chômage des fêtes légales ne pourra entraîner de réduction de la rémunération des salariés ayant plus de trois mois d'ancienneté, à condition :
- qu'il totalisent 200 heures de présence dans les deux mois précédant le jour férié ;
- qu'ils aient été présents la veille et le lendemain du jour férié hormis le cas où une autorisation préalable d'absence a été accordée.
De plus, outre le 1er Mai, quatre jours fériés par an seront réglés de la manière suivante, lorsqu'ils seront travaillés en raison des nécessités impérieuses de l'entreprise :
- pour les fêtes légales : soit compensées par un temps de congé supplémentaire dans la quinzaine qui précède ou qui suit, ou par une majoration de salaire de 100 p. 100, l'un ou l'autre calculé en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées ;
- pour le 1er Mai : payé dans les conditions prévues par la loi.
Dans la mesure où les fêtes légales seront chômées, les salariés en seront informés huit jours à l'avance.
Les quatre jours autres que le 1er Mai seront déterminés par l'employeur en accord avec le personnel, dans chaque entreprise, avant fin mars de chaque année.
Les heures perdues du fait du chômage d'un jour férié légal ne seront pas récupérables.
Coefficient : 145
Vendeur(euse) débutant, 6 premiers mois (18 ans). Coefficient : 150
Vendeur(euse) débutant, après 6 mois de pratique. Coefficient : 155
Vendeur(euse) sans C.A.P., après 2 ans de pratique y compris l'apprentissage. Vendeur, vendeuse sans C.A.P. ayant obtenu une attestation de suivi d'une formation à la vente agréée par la commission nationale professionnelle de la charcuterie. Coefficient : 160
Vendeur(euse) 1er échelon, avec C.A.P.. Coefficient : 165
Vendeur(euse), un an après C.A.P. ou justifiant de 4 ans de métier. Coefficient : 170
Vendeur(euse) 2e échelon, justifiant de 5 ans de métier. Coefficient : 175
Vendeur(euse) 3e échelon, 2 ans après C.A.P. ou 6 ans de métier, justifiant par des certificats la pleine connaissance du métier. Coefficient : 180
Vendeur(euse) 3e échelon, 4 ans après C.A.P. ou 7 ans de métier justifiant par des certificats la pleine connaissance du métier. Coefficient : 185
Vendeur(euse) responsable de rayon. Coefficient : 195 Vendeur(euse) qualifié, responsable de rayon coordonnant le travail de 2 personnes au plus.
Agent de maîtrise
Coefficient : 210
Vendeur(euse) responsable, hautement qualifié, ayant commandement sur au moins 3 personnes. Coefficient : 220
Vendeur(euse) responsable, hautement qualifié, ayant commandement sur au moins 5 personnes, 1er échelon. Coefficient : 240
Chef de vente responsable du magasin sous contrôle de l'employeur et ayant commandement sur au moins 8 personnes, 2e échelon.
Pour activités mixtes
Coefficient : 160
Ouvrier boucher avec C.A.P.. Coefficient : 175
Ouvrier boucher, 2 ans après C.A.P.. Coefficient : 185
Boucher qualifié.
Agent de maîtrise
Coefficient : 240. Chef boucher.
Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur (art. L. 223-1 et suivants du code du travail).
Il est précisé que le droit à congés payés est déterminé à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut, en principe, excéder vingt-quatre jours ouvrables.
Le plan de départ en vacances (dans le cas où l'entreprise ne ferme pas) est établi en accord collectif avec les salariés, au plus tard le 1er avril. Sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
çe plan est établi dans la mesure du possible, en tenant compte de la situation de famille des intéressés, de leur ancienneté et de leur désir.
Les époux travaillant dans une même entreprise doivent bénéficier des mêmes dates de vacances.
çonformément à l'article L. 223-5 du code du travail, les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
En ce qui concerne les salariées âgées de plus de vingt et un ans à la date précitée, le supplément de deux jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal prévu à l'article L. 223-2.
Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours.
çonformément à l'article L. 223-8 du code du travail, le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionné sous les conditions suivantes :
1. Seuls les congés dépassant douze jours ouvrables peuvent être fractionnés. Un congé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit donc être continu.
2. Le fractionnement suppose nécessairement l'agrément du salarié.
3. Une partie du congé doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire, et cette fraction doit être obligatoirement prise pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
4. Lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six, le salarié a droit à deux jours ouvrables supplémentaires et un seul jour lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq.
Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables n'ouvrent pas droit à supplément même s'ils sont fractionnés et quelle que soit la période à laquelle ils sont donnés.
Des accords à prévoir en annexe concernent les centres touristiques.
A l'occasion de l'appel d'un salarié au service national, du maintien de ce salarié au-delà de la durée légale du service national, du rappel d'un salarié au service national, de la période de maladie et de garantie d'emploi d'un salarié ou d'une salariée, de la période de suspension du contrat de travail en cas de maternité et éventuellement prolongation de ladite période pour cause d'état pathologique, il peut être pourvu au remplacement de l'intéressé(e) par l'embauchage d'un ou d'une salariée. Cet embauchage sera régi par un contrat de travail écrit à durée déterminée établi conformément aux dispositions du code du travail.
A l'occasion de chaque réunion paritaire nationale convoquée en vue de la négociation, de la révision ou de la mise en application d'accords paritaires, chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national dans le champ d'application de l'accord peut inclure dans sa délégation un maximum de 3 représentants. Lorsqu'elle est composée de plus d'un membre, il doit y avoir au moins un salarié du particulier employeur relevant du champ d'application de la convention collective, mandaté par son organisation.
Le nombre total de salariés ainsi définis ne peut être supérieur à 12 pour une même réunion.
Les parties sont convenues de définir un salaire horaire minimum professionnel correspondant au coefficient 100.
Le salaire horaire minimum professionnel de chaque catégorie professionnelle est égal au salaire de coefficient 100 additionné du produit de la majoration catégorielle concernée (coefficient hiérarchique) par la valeur du point, fixée par avenants successifs annexés à la présente convention.
La définition et les coefficients hiérarchiques des catégories professionnelles figurent en annexe I.
La rémunération est payable mensuellement et calculée en multipliant le salaire horaire par 174 heures pour une durée hebdomadaire de travail de 40 heures.
De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical à tout salarié. Les organisations syndicales représentatives au plan national des employeurs et des salariés de la branche ayant négocié et signé la CCN des salariés du particulier employeur constatent qu'en raison de la forme particulière des emplois de la branche professionnelle qui s'exercent au domicile privé de l'employeur, de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.
Pour permettre à la branche professionnelle de fonctionner, c'est-à-dire aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans le champ de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur d'exercer leurs missions et afin de favoriser l'actualisation et l'application de ladite convention collective ainsi que de tout accord paritaire, notamment du fait de leur extension, ces organisations décident de constituer un fonds commun d'aide au fonctionnement du paritarisme.
Ce fonds permettra de couvrir les frais relatifs aux réunions et missions paritaires engagés par ces organisations représentatives qu'elles sont amenées à décider en vue de favoriser l'actualisation et l'application harmonieuse de la convention collective ainsi que de tout accord paritaire, et notamment les frais :
- de secrétariat, les frais d'établissement du rapport de branche conformément à l'article L. 132-12 du code du travail ;
- liés à la diffusion d'informations relatives à la convention collective nationale, à tout accord paritaire et à leur extension ;
- de conseils et de renseignements ;
- de consultation d'experts et réalisation d'études pour aménager les textes actuellement en vigueur ou observer l'évolution des emplois ;
- liés à la CPNEFP.
Le fonds est alimenté par une contribution des employeurs égale à 0,01 % du montant des salaires bruts.
A. - En conformité avec le code du travail (art. L. 122-25), il es interdit à un employeur de prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou pour résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai. La candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état et l'employeur ne doit rechercher aucune information à ce sujet.
çonformément à l'article L. 122-25 du code du travail, aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant une période de douze semaines après l'accouchement.
Toutefois, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée n'ayant aucun rapport avec la grossesse, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-7 du code du travail.
Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s'il est prononcé pour faute grave n'ayant aucun rapport avec la grossesse.
En conformité avec le code du travail (art. L. 122-28) à l'expiration du délai de huit semaines ou éventuellement de douze semaines après l'accouchement, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir sans délai-congé et sans avoir à payer d'indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son contrat. En pareil cas, elle peut dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage. L'employeur est alors tenu pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
B. - En conformité avec le code du travail (art. R. 232-29 et R. 232-30) des sièges en nombre suffisant doivent être mis à la disposition du personnel féminin à proximité des postes de travail.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé, l'hygiène et la sécurité dans l'entreprise et conviennent d'une réunion annuelle entre les intéressés dans chaque entreprise. Le règlement intérieur précisera l'époque de la réunion. Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, telles qu'elles sont prévues par le livre II, titre II, chapitres 2 et 3, du code du travail (art. R. 232 et R. 233), les décrets du 5 août 1946 et 1er août 1947 et l'arrêté du 22 juillet 1959 relatif au port d'un tablier de protection.
çe dernier devra être agréé, d'un port facile et son entretien est assuré par l'entreprise.
Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents, en particulier de protection individuelle. Les ouvriers ayant à séjourner dans les chambres de réfrigération et à plus forte raison de congélation devront être protégés par les vêtements appropriés mis à leur disposition.
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et situations égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise.
La rémunération correspondant à l'horaire prévu au contrat est mensualisée selon la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal en plus de la rémunération mensualisée.
Lorsque le temps partiel est organisé sur une base annuelle, le contrat de travail mentionne les modalités de calcul de la rémunération mensualisée, et ce, par dérogation au principe du paiement des heures réellement effectuées au cours du mois considéré.
La présente convention se substitue aux conventions conclues antérieurement sur le plan régional.
Par contre, elle ne peut être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages acquis sur le plan d'un syndicat (quel que soit le niveau de son ressort géographique) ou d'une entreprise tant à l'égard du personnel ancien que du personnel nouvellement embauché. Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet. Des avenants pourront adapter la présente convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulières de travail des non-sédentaires ou de certaines régions (touristiques par exemple), conformément aux dispositions de la loi du 11 février 1950.
Les différends individuels ou collectifs nés de l'interprétation et de l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés seront déférés à une commission paritaire professionnelle de conciliation composée de représentants employeurs et d'un nombre égal de représentants salariés désignés par les organisations professionnelles signataires.
çette commission siégera au plan national. Elle pourra consulter les instances professionnelles et syndicales du département concerné. Elle se réunira dans le délai maximum de vingt jours à compter de la saisie effectuée par l'une ou par l'autre partie.
Toutefois, lorsque des instances régionales existent, elles pourront connaître des différends résultant de l'application de la convention.
En ce qui concerne les différends individuels, cet article ne peut avoir pour effet de priver les intéressés de leur droit de recourir directement aux tribunaux compétents.
En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée et sauf cas de force majeure ou de faute grave, les durées et la procédure des préavis sont fixées conformément à la loi (taille des entreprises).
Il est précisé en complément que, conformément aux usages, avant six mois d'ancienneté, le préavis réciproque est de huit jours.
Après six mois d'ancienneté, il est de quinze jours si la rupture du contrat est le fait du salarié et d'un mois si elle est le fait de l'employeur.
Après deux ans d'ancienneté, il est également de quinze jours si la rupture du contrat est le fait du salarié et de deux mois si elle est le fait de l'employeur.
Pour la région parisienne, un avenant pourra établir des dispositions différentes en fonction des usages.
La notification de la rupture du contrat de travail doit être effectuée par pli recommandé avec accusé de réception, la date de la présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du préavis (1).
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties, l'indemnité due à l'autre partie sera calculée sur la base du salaire brut effectif (dernier salaire).
Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du préavis qui lui a été notifié, il peut prendre immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité. Le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé, à l'exclusion d'indemnités, pour la partie du préavis restant à courir.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 6 juin 1978, art. 1er).
Conformément à la loi n° 94-678 du 8 août 1994, avant la fin de la cinquième année de fonctionnement, les signataires examineront les résultats techniques, financiers et la qualité de service du gestionnaire et procéderont à un appel d'offres auprès d'autres organismes.
En cas de modification ou de dénonciation de la présente annexe entraînant changement d'organisme gestionnaire, les prestations en cours seront maintenues à leur niveau atteint à la date de changement d'organisme. Les nouvelles revalorisations seront prises en charge par le nouvel assureur. Cette revalorisation sera au moins aussi favorable que celle du régime géré par l'IRCEM Prévoyance.
Les employeurs font connaître leur besoin en main-d'oeuvre à l'Agence nationale pour l'emploi comme il est prévu à l'article L. 311-II du code du travail. Ils peuvent en outre recourir à l'embauche directe en avisant le service départemental de la main-d'oeuvre comme il est prévu à l'article R. 321-I de ce même code du travail.
Les employeurs s'interdisent d'embaucher tout candidat déjà pourvu d'un emploi normal et à temps complet.
L'embauche est précédée d'une période d'essai obligatoire dont la durée est fixée en principe à un mois.
Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit. Un exemplaire de la convention collective (y compris toutes ses annexes) est tenu à la disposition de l'intéressé et remis à sa demande.
Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauche, l'objet d'un examen médical, le plus rapidement possible et au plus tard avant la fin de la période d'essai.
Dans les régions, un avenant pourra établir des dispositions différentes en fonction des usages.
L'emploi d'un salarié à temps partiel peut être à durée déterminée dans les cas prévus par la loi ou à durée indéterminée.
Il fait l'objet d'un contrat écrit mentionnant :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- la durée hebdomadaire mensuelle ou annuelle du travail ;
- la répartition de cette durée entre les jours de la semaine pour les salariés à temps partiel occupés sur une base hebdomadaire, ou entre les semaines du mois pour les salariés à temps partiel occupés sur une base mensuelle ;
- la répartition des périodes travaillées et des périodes non travaillées pour les salariés occupés sur une base annuelle, ainsi que la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes et, le cas échéant, le lissage de la rémunération ;
- les modalités de recours aux heures supplémentaires.
Le contrat de travail détermine également les conditions de la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ou entre les semaines du mois. Le délai de notification ne pourra être inférieur à sept jours calendaires. Cependant, en cas de nécessité, la modification peut se faire sans délai, les heures effectuées dans ce cas donnant lieu à récupération équivalente dès que possible.
Les entreprises pourront demander aux salariés à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail prévue au contrat.
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail effective est inférieure :
- soit à la durée légale de travail applicable ;
- soit à la durée conventionnelle de travail ;
- soit à la durée de travail pratiquée dans l'établissement.
Ces durées peuvent s'exprimer à la semaine, au mois, à l'année.
A l'occasion des commissions paritaires dans les entreprises occupant moins de onze salariés, le salarié mandaté par son organisation syndicale disposera d'un crédit de trois jours par an fractionnés en journées ou demi-journées. Le chef d'entreprise sera avisé dès réception de la convocation et au moins cinq jours ouvrables avant la date de la réunion. Cette absence est de droit et non rétribuée.
Dans les entreprises de plus de dix salariés, les dispositions relatives aux délégués syndicaux, délégués du personnel, comité d'entreprise et comité d'hygiène et de sécurité seront conformes à la loi.
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne pourra intervenir avant la date anniversaire, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle sera effectuée avec préavis de trois mois à l'expiration duquel la convention aura encore effet pendant un an en application de l'article L. 132-7 du code du travail.
Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des parties, les autres contractants auront la possibilité de convenir, avant l'expiration du délai de préavis, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.
Accord paritaire du 17 décembre 1998 modifiant l'article 25 "Classification" de la convention collective nationale de travail du personnel employé de maison, étendu par arrêté du 5 février 1999 (

La commission mixte réunie le 17 décembre 1998 confirme la décision de la commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle (CPNEFP) du 18 novembre, créant 2 certificats de qualification professionnelle inscrits dans la convention collective nationale de travail du personnel employé de maison et reconnus au niveau III de sa classification (art. 25) :
- CQP "Assistant de vie" (niveau III) ;
- CQP "Garde d'enfants au domicile de l'employeur" (niveau III).
Les référentiels de formation et de validation approuvés en CPNEFP sont sous la responsabilité et la coordination nationale de l'institut FEPEM de l'emploi familial.
Celui-ci remet à la CPNEFP un rapport annuel sur leur mise en œuvre.
Toute modification des référentiels est soumise à l'approbation préalable de la CPNEFP.
La présente convention règle sur l'ensemble des départements français, y compris les DOM, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes ou non aux syndicats qui relèvent de la confédération nationale des charcutiers, charcutiers-traiteurs et traiteurs dont l'activité économique principale est : charcuterie, charcuterie-traiteur, traiteur, y compris les non-sédentaires, activités référencées codes NAF 15-1 F, 52-2 C, 52-6 D et 55-5 D.
Elle ne saurait toutefois faire obstacle aux dispositions particulières résultant de la législation locale applicable dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.
Est réputé charcutier ou charcutier-traiteur celui qui pratique toutes les opérations culinaires ou de conservation en vue de livrer à la consommation, principalement au détail, la viande de porc sous forme de viande fraîche ou conservée, crue ou cuite, salée ou fumée, réfrigérée ou congelée, de plats cuisinés à emporter ou de produits fabriqués à l'aide de condiments de toutes sortes, de matières amylacées, de viandes, d'abats ou issues de tous animaux de boucherie, de volaille, de gibier, ainsi que celui qui pratique en plus pour son compte l'achat, le transport, l'abattage et le découpage des porcs.
Le charcutier ou charcutier-traiteur assure la préparation de produits et de plats cuisinés à base de viandes, volailles, gibiers, poissons, produits de mer et condiments, cuits ou en conserve, associée à la vente au détail de ces produits en magasin et/ou en vente ambulante.
Il vend également des hors-d'oeuvre, des plats à emporter, des desserts ainsi que des comestibles solides ou liquides.
Il assure la livraison et/ou le service à domicile et organise noces, banquets, cocktails, buffets, lunchs et réceptions diverses à domicile ou dans des lieux choisis par le client.
Est réputé traiteur celui qui prépare des repas ou des plats cuisinés à emporter, à consommer sur place ou destinés à être livrés ou à être servis à domicile.
Il organise également des noces, banquets, cocktails, buffets, lunchs et réceptions diverses à domicile ou dans des lieux choisis par le client.
Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, à l'exclusion des gérants non salariés.
Des annexes ou avenants seront établis pour certaines catégories ou dans certaines régions sans remettre en cause les dispositions de la présente convention commune à tous les salariés.
Pendant la période de préavis conventionnelle, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi, et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures. Le moment de la journée où peuvent se placer ses absences est fixé alternativement, un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
çes heures sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.
çes heures peuvent être cumulées par fractions ou en totalité, soit en cours, soit en fin de préavis, selon les modalités fixées d'un commun accord.
Si l'employeur propose au salarié la mutation définitive dans un établissement différent, le salarié est libre de refuser cette mutation sauf pour les lieux indiqués dans le contrat de travail.
Au cas où un salarié refuse une mutation définitive pour un lieu non indiqué dans le contrat de travail, la rupture du contrat de travail est considérée comme étant du fait de l'employeur et génératrice d'une indemnité de licenciement dans les conditions définies par l'article 15.
Doivent également s'appliquer les dispositions légales concernant la procédure de licenciement (art. L. 122-14 et suivants du code du travail) et de préavis (art. L. 122-6).
Une mutation provisoire dans un lieu de travail de la même entreprise autre que ceux indiqués dans le contrat de travail est possible sous les conditions suivantes : durée maximale, deux semaines ; pendant cette période, le temps de transport éventuellement supplémentaire est considéré comme temps de travail, de façon que le salarié quitte et regagne son domicile aux mêmes heures que précédemment.
Dans les entreprises qui mettent en place une formule de modulation de l'horaire normal de travail sur la période annuelle, visée à l'article 17-1, le contingent d'heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspection du travail est fixé à cent-trente heures par an.
Dans les entreprises dont l'activité est constante et ne permet pas la mise en place d'une modulation de l'horaire normal de travail sur une période annuelle, le contingent d'heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspection du travail est fixé à deux cent quatre-vingt-deux heures par an.
Au-delà de ces limites, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail.
çelui-ci pourra refuser d'accorder le dépassement des contingents ci-dessus définis lorsque des demandes d'emplois pour des postes correspondant à ceux occupés par les salariés pour lesquels l'autorisation requise seront en instance de l'A.N.P.E.
çhaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention ou la création d'une nouvelle annexe. Toute demande devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les discussions devront commencer, au plus tard dans le délai d'un mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, le cachet de la poste faisant foi.
Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
La rupture du contrat de travail du salarié ouvre droit au versement par l'employeur d'une indemnité de cessation d'activité d'un montant égal à celui de l'indemnité de départ à la retraite prévue par accord d'entreprise ou, à défaut, de l'indemnité prévue par la convention collective du personnel des banques ou de l'indemnité prévue au 2e alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail si celle-ci s'avère supérieure.
1° Travail en période de fêtes :
çompte tenu du caractère particulier de la profession et, pour faire face à la demande accrue de la clientèle en fin d'année, la durée hebdomadaire de travail, dans toutes les entreprises, pourra dépasser quarante-huit heures pendant une période de cinq semaines au maximum sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures dans une même semaine.
Parallèlement, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur douze semaines consécutives devra être respectée.
2° Travail saisonnier :
Dans les entreprises situées en zones touristiques qui connaissent à certaines périodes de l'année un surcroît d'activité dû à un accroissement temporaire de la clientèle, la durée hebdomadaire de travail pourra dépasser quarante-huit heures sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures dans une même semaine.
Parallèlement, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur vingt semaines consécutives devra être respectée.
Dans les cas prévus ci-dessus, les heures effectuées au-delà de la quarante-septième heure donneront lieu à majoration de salaire de 50 p. 100 et feront l'objet d'une récupération en temps de repos de 25 p. 100 sauf si le contingent prévu à l'article 17-6 est atteint, auquel cas le droit à récupération en temps de repos est de 50 p. 100.
(1) Article de l'extension (arrêté du 22 décembre 1982, art. 1er).
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail.
Particularités
- Temps d'habillage et de déshabillage :
Pour tenir compte de la nécessité de revêtir une tenue de travail dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, qu'il s'agisse de la fabrication ou de la vente, le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage est considéré comme temps de travail effectif, dans la limite de 10 minutes par jour. Il n'est toutefois pas pris en compte pour le calcul des droits à repos compensateurs.
- Rémunération des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont :
1. Soit rémunérées avec les majorations suivantes :
- entreprises de 20 salariés et moins :
- de 35 heures à 39 heures (soit 4 heures) : majoration de 10 % ;
- de 40 heures à 43 heures (soit 4 heures) : majoration de 25 % ;
- à partir de la 44e heure : majoration de 50 % ;
- entreprises de plus de 20 salariés :
- de 35 heures à 43 heures (soit 8 heures) : majoration de 25 % ;
- à partir de la 44e heure : majoration de 50 %.
2. Soit récupérées en temps de repos équivalent à la rémunération

3. Soit rémunérées pour partie en salaire et compensées en repos équivalent pour le reste.
A défaut d'accord entre les parties sur un autre mode de rémunération, elles sont réglées avec les majorations ou bonifications légales.
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées :
- soit au-delà de la durée légale de travail de trente-neuf heures par semaine ;
- soit au-delà des heures de récupération visées à l'article 17-2 en cas de variations d'horaires lorsque cette formule a été choisie par l'entreprise.
Les heures supplémentaires sont décidées par l'employeur qui, hormis des circonstances imprévisibles, en avisera les salariés huit jours à l'avance.
Les heures supplémentaires telles que définies à l'alinéa 1 du présent article sont soit payées avec une majoration de :
- 25 p. 100 de la quarantième à la quarante-septième heure incluse ;
- 50 p. 100 au-delà de la quarante-septième heure ;
- soit récupérées en temps de repos équivalent après accord entre les parties.
La durée maximale hebdomadaire de travail s'entend du travail effectif à l'exclusion des périodes de repos assimilées (congés payés, congés pour événements familiaux, repos compensateurs, jours fériés chômés payés, suspension pour maladie, etc.).
La même disposition s'applique pour déterminer la durée moyenne hebdomadaire de travail sur douze semaines consécutives.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectué sans autorisation de l'inspection du travail est fixé à 220 heures par an.
Droits à repos compensateurs
Un repos compensateur payé est accordé aux salariés dans les conditions suivantes :
- entreprises de 20 salariés et moins : 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 220 heures.
Le décompte est effectué au-delà de la 36e heure ;
- entreprises de plus de 20 salariés :
- 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 41e heure dans la limite du contingent de 220 heures ;
- 100 % des heures effectuées au-delà de la 35e heure lorsque le contingent de 220 heures est dépassé.
Modalités d'application
Les droits à repos compensateurs dus sur les heures supplémentaires sont calculés, conformément à la loi et à ses textes d'application et à l'alinéa précédent.
Sont exclus pour le calcul :
- les jours ou demi-journées de repos compensateur pris ;
- les repos accordés au titre de la rémunération d'heures supplémentaires ;
- les jours de congés payés ;
- le temps d'habillage et de déshabillage.
Concernant l'attribution des repos, il est précisé :
- que le droit à repos est ouvert seulement à partir du moment où le salarié totalise 7 heures de repos compensateur, même s'il souhaite bénéficier d'un repos moindre, sauf accord exprès contraire de l'employeur ;
- que le salarié doit formuler sa demande de repos écrit, au moins 7 jours francs avant la prise effective du repos en précisant la date et la durée de celui-ci. L'employeur doit faire connaître sa réponse dans les 3 jours suivant la réception de la demande. Il peut refuser d'accorder le repos en précisant les raisons de son refus et décide dans le délai de 6 mois à compter du refus, en accord avec le salarié, d'une autre date ;
- que les repos compensateurs ne sont pas accordés dans les périodes de forte activité de l'entreprise et, notamment, périodes de fêtes, activité saisonnière. Ces périodes sont fixées par le chef d'entreprise et portées à la connaissance des salariés soit par voie d'affichage, soit par information remise avec le bulletin de paie de janvier.
En cas de demandes simultanées de repos, les demandeurs sont partagés en tenant compte, par ordre de priorité :
- des demandes déjà reportées ;
- de la situation de la famille ;
- de l'ancienneté.
Les repos compensateurs doivent effectivement être pris en repos, sauf le cas de départ de l'entreprise, quel qu'en soit le motif.
Les repos compensateurs peuvent être accolés aux congés payés si employeur et salarié en sont d'accord.
Rémunération des repos compensateurs
Le repos compensateur donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait accompli son travail.
La journée ou demi-journée de repos est indemnisée en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué.
L'indemnité de licenciement due au salarié sera calculée selon la formule légale. Elle est de 1/10 de mois (ou 20 heures de salaire) par année de présence dans l'entreprise pour le salarié qui justifie de deux ans d'ancienneté. Elle est portée à 2/10 de mois par année de service dans l'entreprise pour les années à partir de la dixième année, avec un maximum de quatre mois, sans que celle-ci soit inférieure cependant à l'indemnité légale.
Le point de départ pour la détermination de l'ancienneté est la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise ; si une année est incomplète, l'indemnité sera proportionnelle au nombre de mois effectués.
Le salaire servant de base de calcul de l'indemnité est le salaire brut moyen des trois derniers mois ou des douze derniers mois, selon le résultat le plus favorable au salarié.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave.
En cas de cessation d'activité sans reprise du fonds de commerce, seule l'indemnité légale sera versée.
Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis à tout salarié, en main propre, contre émargement, ou à défaut, envoyé immédiatement à son domicile sous pli recommandé avec accusé de réception, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
- le nom et l'adresse de l'employeur ;
- le nom et l'adresse du salarié ;
- la date d'entrée et de sortie du salarié ;
- la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Si le salarié en fait la demande, une attestation lui sera délivrée dès le début de la période de préavis.
Un repos compensateur payé est accordé aux salariés dans les conditions suivantes :
- pour la période allant du 1er janvier 1982 au 31 décembre 1983 :
- 50 p. 100 des heures supplémentaires effectuées au-delà de la deux cent quarante-neuvième heure ;
- pour la période allant du 1er janvier 1984 au 31 décembre 1984 :
- 50 p. 100 des heures supplémentaires effectuées au-delà de la deux cent deuxième heure ;
- à compter du 1er janvier 1985 :
- 50 p. 100 des heures supplémentaires effectuées au-delà de la cent trentième heure.
En outre, dans les entreprises employant plus de dix salariés, il y a lieu à l'attribution du repos compensateur de 20 p. 100 prévu par l'article L. 212-5 du code du travail (au-delà de quarante-deux heures par semaine) tant que les dispositions relatives au repos à 50 p. 100 ne sont pas applicables.
Les heures de repos compensateur dues sont décomptées au 31 décembre de chaque année.
Elles sont prises au cours de la période annuelle suivante par journées ou demi-journées déterminées avant le 31 janvier par accord écrit entre l'employeur et le salarié.
En principe, elles ne peuvent être prises en période d'intense activité.
Elles pourront, si les parties en sont d'accord, être accolées à la cinquième semaine de congés payés.
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées :
- soit au-delà de la durée légale de travail de trente-neuf heures par semaine ;
- soit au-delà des heures de récupération visées à l'article 17-2 en cas de variations d'horaires lorsque cette formule a été choisie par l'entreprise.
Les heures supplémentaires sont décidées par l'employeur qui, hormis des circonstances imprévisibles, en avisera les salariés huit jours à l'avance.
Les heures supplémentaires telles que définies à l'alinéa 1 du présent article sont soit payées avec une majoration de :
- 25 p. 100 de la quarantième à la quarante-septième heure incluse ;
- 50 p. 100 au-delà de la quarante-septième heure .
L'excercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution.
L'observation des lois s'impose à tous, les parties reconnaissant la liberté d'opinion ainsi que les droits pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne prendre en considération ni les opinions des salariés, ni leur origine sociale ou raciale, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroit d'avantages sociaux.
Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation de sa liberté d'opinion ou du droit syndical, le chef d'entreprise et le salarié ou son représentant (éventuellement syndical) s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité de recours à la juridiction compétente.
Le personnel s'engage à respecter à l'intérieur de l'établissement l'origine et les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.
Les entreprises peuvent, par dérogation au principe de l'horaire collectif, en accord avec le salarié, définir des horaires de travail individualisés précisant, pour chaque jour, les heures de commencement et de fin de travail, les temps de pause, le ou les jours de repos hebdomadaires habituels.
En cas de modification nécessitée par l'activité, mention en est portée dans les documents relatifs aux heures de travail tenus par l'entreprise.
La durée normale du travail est fixée à trente-neuf heures par semaine.
La durée du travail s'entend du travail effectif, à l'exclusion du temps nécessaire au casse-croûte, aux repas et, éventuellement, au temps de transport sur le lieu de travail même si celui-ci est rémunéré en application des usages en vigueur dans l'entreprise.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et pour ses avenants, on entend par " présence continue " le temps de travail effectif accompli depuis la date de conclusion du contrat de travail en cours auquel s'ajoutent les périodes suivantes :
- périodes de maladie (dans les conditions de l'article 24) ou accident ;
- périodes de repos des femmes en couches ;
- congés de formation obtenus dans le cadre de la loi du 16 juillet 1971 et du décret du 10 décembre 1971 ;
- congés d'éducation ouvrière obtenus dans le cadre de l'article 1er de la loi du 23 juillet 1957 ;
- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;
- autres autorisations d'absences prévues par la convention collective ;
- période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise dans le cas mentionné à l'article 21 ci-après ;
- périodes militaires obligatoires ;
- congé sans solde pour élever un enfant obtenu par la mère de famille dans les conditions prévues par la loi, qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans la même entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.
Il est entendu que cette prise en compte ne peut ouvrir droit à un nouveau paiement des indemnités de licenciement.
Dans l'objectif de faciliter l'aménagement du temps de travail, les horaires de travail peuvent :
- soit être établis collectivement pour l'ensemble du personnel ;
- soit être établis collectivement pour le personnel de fabrication, d'une part, pour le personnel de vente, d'autre part ;
- soit être différents d'un salarié à l'autre.
En ce cas, l'horaire de travail précise, pour chaque salarié, les heures de commencement et de fin de travail, les temps de pause, le ou les jours de repos hebdomadaires habituels.