Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord national pourra être dénoncé par l'une des organisations signataires en respectant la procédure prévue par les articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail avec un préavis de 6 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception ainsi qu'à la direction générale du travail, conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Le présent accord restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis ci-dessus, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacé avant cette date.
Le présent accord est révisable à tout moment en respectant la procédure prévue par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, avec un préavis de 6 mois.
Les demandes de révision devront être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation. Elles seront accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.
Le texte du présent avenant sera déposé en nombre d'exemplaires suffisants à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.
Conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
5.3.1. Congés de maternité et d'adoption
a) Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par les articles L. 1225-16 à L. 1225-34 et les articles L. 1225-37 à L. 1225-46-1 du code du travail.
b) Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire de l'intéressé (e) est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En tout état de cause, les prestations de sécurité sociale sont intégralement versées à l'intéressé (e).
c) En aucun cas, la résiliation du contrat de travail par l'employeur pour des motifs indiqués à l'article L. 1225-4 du code du travail ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension correspondant au congé maternité, de paternité ou d'adoption, au congé parental pendant les 6 premiers mois effectivement pris par un salarié ou une salariée.
5.3.2. Congé de paternité
Ce congé de 11 jours consécutifs pour la naissance d'un enfant, porté à 18 jours en cas de naissances multiples est pris dans un délai de 4 mois après la naissance. Les articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail en précisent les modalités. Ce congé ne se confond pas avec le congé de naissance de 3 jours.
5.3.3. Congé parental d'éducation (pour le père et la mère)
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, le (ou la) salarié (e) peut prendre un congé parental pour élever son enfant ou occuper un travail à temps partiel (articles L. 1225-47 à L. 1225-60 du code du travail).
Sont concernés les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption.
À défaut d'avoir soldé ses congés payés avant sa prise de son congé parental, chaque salarié a droit au maintien de ses droits à congés payés acquis au premier jour de son congé parental. Les congés payés acquis doivent être soldés à partir du premier jour de sa reprise de travail et pendant une durée de 1 an.
5.3.4. Congé de présence parentale (père ou mère)
Tout (e) salarié (e) dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants a le droit de bénéficier d'un congé de présence parentale (articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail).
5.3.5. Congé de solidarité familiale
Le bénéficiaire de ce congé est le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une soeur ou une personne partageant le domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital (articles L. 3142-6 à L. 3142-15 du code du travail).
5.3.6. Congé pour enfant malade
Tout (e) salarié (e) a droit à un congé de 3 jours éventuellement fractionnés pour enfant malade de 16 ans maximum. Ce congé est porté à 5 jours dans les mêmes conditions que précédemment pour un enfant de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans. Ces journées d'absence sont non rémunérées. Elles peuvent donner lieu à une rémunération moyennant une récupération.
Tout salarié ayant au moins 2 années d'ancienneté bénéficie, tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'employeur ou son représentant.
A cette occasion, les modalités de mise en oeuvre des différents dispositifs de formation peuvent être évoquées.
9.6.1. Entretien professionnel du personnel enseignant de l'enseignement privé à distance
Les particularités du secteur de l'enseignement privé à distance, rendent nécessaire l'adaptation des dispositions du code du travail.
Les salariés de la branche de l'enseignement privé à distance sont susceptibles de relever d'une situation particulière, les modalités et le temps de travail du personnel enseignant de l'enseignement privé à distance (EAD) impliquant une présence rare dans les locaux de leur établissement de rattachement.
Pour les correcteurs(trices) à domicile et pour le personnel enseignant de l'enseignement privé à distance (EAD) effectuant moins de 144 heures par an, de 12 heures par mois ou de 2,77 heures par semaine, l'entretien professionnel peut être réalisé à distance, par tout moyen de communication téléphonique ou électronique permettant une conversation verbale.
Les salariés visés pourront demander à effectuer l'entretien professionnel en présentiel s'ils préfèrent cette modalité d'entretien.
Le temps ainsi consacré par le salarié à l'entretien visé à l'alinéa précédent sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Pour les besoins de l'organisation des entretiens professionnels des catégories de salariés visés, l'employeur, d'un commun accord conviendra d'une date avec le salarié et fera droit à la demande du salarié qui souhaiterait effectuer l'entretien avec un autre cadre que le cadre N + 1.
L'employeur adressera alors une invitation au plus tard 10 jours calendaires avant l'entretien, accompagné de l'ensemble des documents nécessaires à la réalisation de l'entretien dans les conditions définies par le code du travail.
L'employeur prend à sa charge les éventuels frais postaux exposés par le salarié en vue de permettre l'acheminement de la documentation relative aux entretiens professionnels. Ces documents pourront néanmoins être échangés par voie électronique.
Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié par tous moyens, y compris numériques.
a) Tout (e) salarié (e) bénéficie, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de  (1) :
– 6 jours pour son mariage ou la conclusion de son Pacs ;
– 3 jours, pour le père, pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption, ces 3 jours ne se confondent pas avec le congé de paternité ;
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 1 jour pour décès d'un ascendant autre que son père ou sa mère ;
– 3 jours pour décès d'un frère, d'une sœur ;
– 3 jours pour décès du beau-père ou de la belle-mère ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant, du père ou de la mère, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
b) Des délais de route sont accordés sur justificatif.
c) Ces jours d'absence correspondent à des jours ouvrés consécutifs pris dans un délai raisonnable. Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels.
d) De même, conservent le bénéfice de leur rémunération dans la limite de 3 jours ouvrables les salariés appelés à passer un examen universitaire ou professionnel dès lors qu'ils justifient d'une convocation et d'une ancienneté minimale de 3 années dans l'entreprise.
(1) Le a) de l'article 5.4 est étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-4, modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
À l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente sans préjudice des dispositions légales spécifiques notamment, en matière de congé maternité et d'adoption.
En application du code du travail, le contrat de travail peut être suspendu dans le cadre principalement de congés définis par la législation et le code du travail.
Les congés sont indemnisés selon les règles légales et conventionnelles. Au-delà du cadre légal et réglementaire, sont pris en compte :
Cas de suspension
Droit à ancienneté
Droit à congés payés
Congé de maladie


(3 mois de maladie
au maximum par an)
Congé parental


Congé d'enseignement ou de recherche


Pendant les périodes de suspension du contrat, le salarié continue à faire partie de l'effectif.
La durée, la répartition et l'aménagement du temps de travail dans le secteur relevant de la présente convention collective ont été définis par l'accord de branche sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 3 avril 2001, étendu par arrêté du 24 juillet 2002 (Journal officiel du 3 août 2002), des avenants du 1
3.5.1. Modification juridique de l'employeur et contrat de travail
En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société ou tout autre transfert d'une partie de l'activité économique conservant son identité, il sera fait application des dispositions légales et réglementaires et notamment celles relatives aux salariés protégés.
3.5.2. Modifications d'élément essentiel des contrats de travail à durée indéterminée autre que pour motif économique
Quel que soit le type de contrat à durée indéterminée, toute modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, comme une révision du volume horaire, doit faire l'objet d'une notification écrite au salarié concerné, quelle que soit sa catégorie ou ses fonctions.
Cette notification écrite est faite par courrier recommandé avec avis de réception au plus tard 30 jours avant la prise de service du salarié. Néanmoins, l'employeur s'efforcera dans la mesure du possible d'informer le salarié avant cette échéance et de préférence à la fin du cycle précédent.
En cas de réduction d'horaire, si cette notification est adressée hors délai, son salaire est maintenu pendant 3 mois à compter de sa reprise de service.
3.5.3. Modification des contrats pour motif économique
L'employeur qui, pour un motif économique, envisage d'apporter une modification d'un élément essentiel au contrat de travail d'un salarié doit lui adresser une proposition de modification par lettre recommandée avec avis de réception dans les conditions prévues par le code du travail. Néanmoins, l'employeur s'efforcera dans la mesure du possible d'informer le salarié avant la fin du cycle précédent.
Le salarié dispose de 1 mois, à compter de la réception de cette lettre, pour faire connaître son refus éventuel. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
En cas de refus de la modification, l'employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif économique conformément à la loi. Le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage conformément aux dispositions légales.
Pour un enseignant, lorsqu'il y a réduction du volume d'heures d'activité de cours, l'employeur s'engage à réduire en priorité les heures supplémentaires effectuées ainsi qu'à ne pas attribuer d'heures complémentaires et supplémentaires nouvelles dans la même discipline et dans un cycle équivalent.
Tout salarié ayant vu son horaire réduit dans les conditions mentionnées ci-dessus est prioritaire pour compléter son temps de travail lors de création ou de libération d'horaire ultérieure, dans la même discipline et dans un cycle équivalent, pour l'année concernée ainsi que pour la rentrée suivante.
3.5.4. Modification du temps de travail à la demande du salarié
Le salarié souhaitant voir modifier son temps de travail doit respecter les délais et les modalités prévus à l'article 3 de l'accord du 23 juin 2014 relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel.
La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise effective de travail par le salarié nouvellement engagé et son engagement définitif.
3.2.1. Durée de la période d'essai
Une période d'essai peut être prévue au contrat. Son existence ne se présumant pas, le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée d'un salarié, à temps plein ou à temps partiel, doit mentionner expressément la durée de la période d'essai envisagée dans la limite des durées indiquées ci-dessous.
Au regard de la période d'essai, la présence effective comprend le temps effectué au poste de travail ainsi que les éventuelles périodes de formation. Toutes les absences (notamment maladie, congés rémunérés ou non) ont pour effet de suspendre la période d'essai qui est alors prolongée d'une durée égale à celle des absences.
3.2.1.1. Contrat à durée déterminée (CDD)
Pour les contrats à durée déterminée de l'ensemble des salariés, la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale pour laquelle il est conclu.
3.2.1.2. Contrat à durée indéterminée (CDI)
Pour tous les types de contrats à durée indéterminée les périodes d'essai ont les durées de présence effective, ci-dessous :
Durée maximale de la période d'essai initiale

Catégories
professionnelles

administratif et de service
Personnel d'encadrement
pédagogique

enseignant



Technicien







Toutefois, les parties au contrat de travail peuvent s'entendre, durant la période initiale, pour renouveler cette période d'essai pour une durée maximale au plus égale à la période initiale contractuelle.
3.2.2. Usage du préavis pendant la période d'essai
3.2.2.1. Contrat à durée déterminée (CDD)
La rupture d'un contrat à durée déterminée en période d'essai peut intervenir en respectant un délai de prévenance de 1 jour lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 2 jours minimum dans les autres cas.
3.2.2.2. Contrat à durée indéterminée (CDI)
En cas de rupture de la période d'essai d'un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, un délai de prévenance doit être observé conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail. Ce délai de prévenance réciproque est déterminé en fonction de la durée de présence du salarié et s'établit comme suit.
Délai de prévenance minimum
Présence du salarié
dans l'entreprise
Rupture à l'initiative
de l'employeur
Rupture à l'initiative
du salarié
7 jours maximum


Entre 8 jours et 1 mois


Après 1 mois
2 semaines

Après 3 mois


Ce délai de prévenance n'a pas pour objet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus.
1.1.1. Champ d'application
1.1.1.1. Entrent dans le champ d'application de la présente convention collective tous les établissements d'enseignement privé hors contrat situés sur le territoire national et dans les départements d'outre-mer, à savoir :
a) Les établissements d'enseignement privé du premier et du second degré relevant de la loi du 30 octobre 1886 et du 15 mars 1850 (dite loi Falloux) qui ne sont pas liés à l'Etat par contrat conclu dans le cadre de la loi du 31 décembre 1959 modifiée, ainsi que leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;
b) Les établissements d'enseignement privé qui relèvent de la loi du 25 juillet 1919 (dite loi Astier), reprise au titre IV du code de l'enseignement technique, et qui ne sont pas liés à l'Etat par contrat conclu dans le cadre de la loi du 31 décembre 1959 modifiée, y compris leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;
c) Les établissements d'enseignement privé supérieur général, professionnel ou scientifique relevant notamment de la loi du 12 juillet 1875 ou de la loi du 25 juillet 1919, y compris leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;
d) Les établissements d'enseignement relevant du droit privé et créés à l'initiative des chambres de commerce et d'industrie, des chambres d'agriculture et des chambres des métiers et mettant en œuvre des enseignements relevant des lois ci-dessus ;
e) Les établissements d'enseignement privé à distance relevant de la loi n° 71-556 du 12 juillet 1971.
1.1.1.2.   Les établissements d'enseignement privé visés par la présente convention relèvent notamment des codes NAF suivants : 85. 10Z et 85. 20Z, 85. 31Z, 85. 32Z, 85. 41Z et 85. 42Z, 85. 52Z, 85. 59A et 85. 59B.
1.1.1.3. Sont exclus de la présente convention :
a) Les organismes de formation relevant de la loi du 16 juillet 1971 ;
b) Les établissements d'enseignement technique relevant d'une convention collective nationale de branche comportant des dispositions spécifiques au personnel d'enseignement à la date d'extension de la présente convention ;
c) Les établissements d'enseignement général relevant d'une convention collective nationale de branche à la date d'extension de la présente convention ;
d) Les instituts catholiques de Lille, de Lyon, de Paris et de Toulouse ainsi que l'université catholique de l'Ouest ;
e) Les écoles ou instituts d'enseignement supérieur et de recherche privés relevant d'une convention collective nationale à la date d'extension de la présente convention ainsi que les établissements annexes d'enseignement supérieur qui leur sont rattachés ;
f) Les centres de formation d'apprentis.
1.1.2. Annexe de branche
Dans le cadre de fusion de branches, la convention collective peut se voir annexer pour une durée déterminée tout ou partie des accords, avenants et annexes de la branche intégrée.
Quelle que soit la nature du contrat, en complément des obligations légales en vigueur, celui-ci est conclu sous réserve de la production de l'extrait de casier judiciaire n° 3 dans un délai maximum de 1 mois après son embauche, compte tenu de la spécificité d'établissements d'enseignement qui accueillent des enfants et de jeunes adultes. Cette mention devra figurer au contrat de travail.
Dans le cas de document(s) requis par la réglementation, l'enseignant doit remettre à son employeur les documents nécessaires dans un délai maximum de 1 mois après son embauche. Ces derniers seront transmis à l'autorité compétente par l'employeur dans le délai de 1 mois après leur remise pour un CDI. En cas de rejet de la demande d'agrément transmise dans les délais ci-dessus indiqués et si la validité du contrat est subordonnée à la réponse de l'autorité administrative, le contrat de travail peut être rompu sans préavis avec les seules indemnités prévues par la loi.
Dans le cas d'un CDD, tous les documents nécessaires devront être remis avant la date d'embauche. En cas de rejet de la demande d'agrément, on se référera aux dispositions légales en vigueur.
Un exemplaire de la présente convention sera tenu à disposition des salariés et remis à chacun de ceux liés par un contrat de travail d'une durée au moins égale à 6 mois.
Le salarié informera l'employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs.
En cas d'embauche d'un salarié étranger, l'employeur est tenu de respecter les règles légales et réglementaires en vigueur et de vérifier l'obtention des autorisations et obligations nécessaires.
En cas d'embauche d'un agent public, à temps plein ou à temps partiel, l'employeur doit connaître son cadre juridique (détachement, mise à disposition, mission, cumul d'emploi) et obtenir la production des autorisations nécessaires de l'employeur public.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1231-1 (anciennement article L. 122-4) du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (notamment Cass. soc. 1

(Arrêté du 21 août 2008, art. 1
a) Le taux de base horaire est déterminé en divisant la rémunération annuelle de l'enseignant :
– par 151,67 heures × 12 mois, soit 1 820 heures pour un salarié à temps plein (le temps plein de travail annuel étant de 1 534 heures) ;
– par une fraction de cette durée annuelle déterminée proportionnellement au temps de travail pour un salarié à temps partiel.
b) Pour la valorisation des heures de cours, ce taux de base est multiplié par le nombre d'heures de travail (temps d'activité de cours et d'activités induites correspondantes) calculé en multipliant le nombre d'heures de cours par le coefficient correspondant à la catégorie de l'enseignant et mentionné dans l'annexe II B, colonne 1, de la convention collective nationale.
c) Les heures passées dans le cadre du contrat de travail qui ne sont pas des activités de cours et qui ne supposent ni préparation ni correction seront rémunérées au taux de base horaire défini au paragraphe a ci-dessus.
d) Il sera procédé ainsi tant pour les heures complémentaires ou supplémentaires à rémunérer que pour le calcul des retenues à opérer sur la rémunération d'un enseignant, notamment au titre d'heures d'activité de cours non effectuées (en dehors des cas de maintien de la rémunération prévus par la convention collective ou par le code du travail).
e) Les heures supplémentaires ou complémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
Pour le décompte et la rémunération des heures supplémentaires, un tableau précisant les modalités propres à chaque niveau d'enseignement figure à l'annexe II. Il prévoit notamment le déclenchement des taux conventionnels et légaux de majoration en tenant compte des heures induites.
f) L'employeur veillera, en application des dispositions légales et réglementaires, à ce que la somme calculée ci-dessus soit bien intégrée dans l'assiette de détermination des droits à congés payés.
7.4.1. Sauf accord différent entre les parties, le salarié travaillant pendant la totalité de l'année scolaire ou universitaire de référence bénéficiera d'une rémunération mensuelle lissée sur l'année égale au 1/12 du salaire annuel.
7.4.2. Pour le personnel administratif, de services et pour le personnel d'éducation, lorsque le salaire minimum s'applique à une période d'une durée inférieure à l'année, son montant se détermine au prorata du nombre de mois effectivement travaillés. Il en va notamment ainsi en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année ou pour des modifications intervenant en cours d'année.
De même, le salaire minimum d'un salarié travaillant à temps partiel se détermine proportionnellement au temps plein conventionnel.
7.4.3. Pour le personnel enseignant employé à temps partiel, la rémunération est égale au montant de la rémunération annuelle due à un enseignant employé à temps complet, divisé par le nombre d'heures d'activité de cours conventionnel à temps plein, multiplié par le nombre d'heures prévues par son contrat et divisé par 12.
Pour les salariés employés en contrat à durée déterminée, la rémunération contractuelle est divisée par le nombre de mois ou fraction de mois que durera leur intervention.
7.4.4. Un document annexé mentionné sur la fiche de paie du mois d'août ou du mois de décembre (ou à la dernière fiche de paie lors du départ du salarié) indiquera le nombre d'heures effectives de travail (ou d'activité de cours pour les enseignants) tout au long de la période de modulation.
7.4.5. Régularisation
Un salarié en période de modulation dont le contrat de travail est rompu pendant cette période a droit à une rémunération de son temps réel de travail, y compris les heures supplémentaires si tel est le cas. Une régularisation aura lieu à l'occasion du solde de tout compte.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité des heures de travail conventionnelles du fait de son départ de l'entreprise en cours d'année de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail par rapport à l'horaire annuel.
Dans l'hypothèse d'un licenciement économique, cette régularisation ne pourra être effectuée qu'au bénéfice du salarié.
7.4.6. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération annuelle lissée.
7.4.7. Pour le cas des salariés en CDII, se reporter à l'article 3.3.2.2.
(1) L'article 7.4.4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 3171-13 du code du travail (anciennement article D. 212-23) qui prévoient la remise d'un bilan annuel de modulation à la fin de la période de modulation. En effet, la période de référence pour la modulation peut être différente de la période 1


(Arrêté du 21 août 2008, art. 1
Cet accord s'applique à l'ensemble des entreprises de l'enseignement privé à distance.
Les entreprises assujetties à l'obligation d'emploi visée aux articles L. 5212-2 et suivants sont directement concernées par les termes du présent accord et des actions engagées ou préconisées par la branche.
Toutefois, les entreprises qui ne sont pas soumises à l'obligation d'emploi telle que définie ci-dessus contribuent à la mise en œuvre des dispositions conventionnelles dans le respect d'une proportion aux moyens dont elles disposent.
Afin de créer une dynamique progressive et efficace, la branche fixe des objectifs, conçoit et organise des moyens pour les atteindre.
Pour ce faire, il est décidé de mettre en place une commission de suivi composée des signataires du présent accord pour :
– assurer le suivi et évaluer la mise en œuvre de l'accord de branche ;
– préparer la négociation triennale de la branche sur l'emploi des travailleurs porteurs de handicap visée par l'article L. 2241-5 du code du travail.
La commission de suivi aura également pour mission de veiller à l'évolution de la situation de la branche sur l'emploi des personnes porteuses de handicap et de proposer de nouveaux objectifs.
Par ailleurs, les accords d'entreprises, qui ont fait l'objet d'un agrément par le préfet compétent et après avis de la direction départementale du travail et de l'emploi permettant l'exonération des contributions AGEFIPH, doivent être transmis à la commission de suivi.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent favoriser une information fiable et accessible tant sur la démarche de la branche que sur les moyens permettant de développer l'emploi des travailleurs porteurs de handicap. Les partenaires sociaux auront donc à mettre au point des outils permettant :
– une information en direction des entreprises : direction, salariés, institutions représentatives du personnel ;
– une information en direction des OPCA, des institutions et réseaux en charge de l'emploi des personnes porteuses de handicap ;
– une sensibilisation en direction des salariés – porteurs de handicap ou non – et des institutions représentatives du personnel pour permettre l'intégration de la personne porteuse de handicap ;
– une sensibilisation aux modalités et aux conséquences de la reconnaissance du handicap (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé – RQTH), étant rappelé que cette démarche reste personnelle et volontaire de la part de l'intéressé.
Les partenaires sociaux souhaitent dans un premier temps :
– améliorer la prise de conscience des entreprises de la branche quant à l'obligation d'emploi des travailleurs porteurs de handicap, par une démarche pédagogique et pragmatique ;
– sensibiliser les établissements aux modalités de mise en œuvre de l'obligation d'emploi et aux intérêts économiques et sociaux qui en découlent ;
– encourager toutes les initiatives permettant l'emploi, direct ou indirect, le maintien en poste des personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;
– mobiliser au niveau national et régional les acteurs et réseaux afin d'atteindre ces objectifs.
Le présent accord traduit la prise de conscience, par la branche, du rôle qui lui incombe en matière de promotion et de développement de l'emploi des salariés porteurs de handicap et prend en compte :
– les caractéristiques de la branche qui comporte une grande majorité d'entreprises non soumises à l'obligation d'emploi ;
– la multiplicité des acteurs intervenant sur la question du handicap ;
– la perfectibilité du marché de l'emploi des travailleurs porteurs de handicap ;
– les passerelles sous-jacentes entre l'accompagnement humain et professionnel des stagiaires de la formation professionnelle et celui des personnes porteuses de handicap.
Cet accord fixe le cadre d'actions de la branche et identifie plusieurs thèmes prioritaires pour faciliter et développer l'accès et le maintien de salariés porteurs de handicap au sein des entreprises de la branche. Ces thèmes tiennent compte des différents acteurs que sont les entreprises, la collectivité des salariés – dont les institutions représentatives du personnel – les personnes porteuses de handicap, avec l'appui des structures compétentes.
Les partenaires sociaux entendent favoriser le maintien dans l'emploi des salariés dont le handicap survient ou s'aggrave alors qu'ils sont déjà en poste.
Le maintien dans l'emploi suppose une réactivité préparée de tous les acteurs de l'entreprise au moment de l'apparition ou de l'aggravation du handicap. Cette solution de pérennisation de la relation contractuelle suppose une bonne connaissance des procédures, acteurs intervenants et législations environnantes.
La branche estime que le développement de l'emploi des personnes porteuses de handicap nécessite la mise en place de “ parcours coordonnés ”, d'actions, de relais humains et techniques d'insertion, ainsi que des aides à l'embauche.
Cette démarche, qui doit débuter dans les 12 mois suivant la signature du présent accord, implique successivement :
– la description des métiers, le repérage des besoins habituels de la branche en termes d'emploi, d'embauche et des particularités de la profession à l'occasion des bilans et études de la branche et leur transmission aux réseaux et organismes spécialisés grâce à un partenariat branche/ réseaux ;
– la mise en place de formations, pour les futurs collaborateurs, aux spécificités des professions du service dans l'environnement des ressources humaines, avec le soutien des réseaux spécialisés pour donner à ces candidatures une approche concrète ;
– la sensibilisation et/ ou la formation des personnes participant au processus de recrutement notamment l'AGEFIPH ;
– la formation des salariés en vue de faciliter l'intégration des travailleurs porteurs de handicap.
Cet accord vise à développer l'insertion, l'embauche, l'intégration, le maintien dans l'emploi et la formation des salariés porteurs de handicap dans le secteur professionnel.
Pour atteindre ces objectifs, les partenaires sociaux conviennent d'un plan global comportant des mesures échelonnées dans le temps dans le cadre de la négociation triennale de la branche sur ce thème.
Cet accord ne dispense pas l'entreprise de ses obligations légales en matière d'emploi des travailleurs porteurs de handicap visées à l'article L. 5212-9 du code du travail.
Le salarié porteur de handicap dispose des mêmes droits et devoirs que tout salarié valide ; cela concerne le déroulement de carrière, le bilan de compétences, la formation, la mobilité interne à l'entreprise, l'évolution des rémunérations.
En conséquence, en aucun cas le fait du handicap ne doit être un frein à une progression dans l'entreprise ; et, à l'inverse, les salariés porteurs de handicap ne sont nullement prioritaires du fait de leur handicap par rapport aux salariés valides de l'entreprise.
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières (GPEC), les entreprises et la branche, en liaison avec les OPCA, s'efforceront de prioriser à travers notamment l'utilisation du DIF et les plans de formation des entreprises, des actions de formation en cohérence avec les possibilités d'emploi.
Les signataires précisent que la spécificité de la branche professionnelle relevant de la présente convention collective est telle qu'elle ne saurait être assimilée à tout autre secteur économique, marchand ou non marchand, pouvant être jugé proche.
L'ensemble du personnel (personnel administratif et de service, personnel d'encadrement pédagogique et personnel enseignant) est conscient que la qualité des relations, d'une part, avec les élèves et étudiants confiés et, d'autre part, avec leur famille et même dans certains cas avec le monde professionnel (actions professionnelles, stages, contrats d'insertion...) concourt pleinement à la réputation de leur entreprise. Il leur appartient par conséquent, et dans le cadre des prérogatives et des responsabilités définies ci-dessous, d'apporter disponibilité et qualité de contact que requièrent aujourd'hui ceux qui constituent au final la clientèle des établissements relevant de la présente convention collective.
La spécificité des professions relevant de la présente convention collective a été prise en compte pour l'élaboration des classifications ci-dessous.

Afin de faciliter sa mise en place, cette classification s'établit à l'aide d'un système multicritère de positionnement hiérarchique et d'évaluation des postes, applicable aussi bien dans les PME que dans les grandes entreprises.
Ce système de classification des postes ou emplois repères reposant sur des critères multiples et indépendants (les « critères de classification ») :
― permet de prendre en compte la spécificité de l'organisation du travail dans l'entreprise ;
― permet d'intégrer les compétences professionnelles requises ;
― conduit à réexaminer périodiquement la description du contenu des postes ou des emplois repères, afin de l'adapter aux situations nouvelles ;
― permet une meilleure prise en compte de la polyvalence.
Ainsi, au niveau de l'entreprise ou de la branche, le classement de chaque poste ou emploi repère pourra évoluer dans le temps, dès lors qu'une modification significative est apportée à son contenu.
Les conflits d'interprétation sur les principes de classification des personnels relevant de la présente convention collective relèvent de la commission permanente paritaire de négociation, d'interprétation et de conciliation et qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.
A. – Rémunération
1. Minima salariaux de la branche
Chaque année les minima salariaux horaires, sans indemnité incluse de congés payés, sont fixés et pour un temps de travail à la pièce de 5 minutes non fractionnables.
La rémunération du correcteur est composée pour ses activités à la pièce notamment :
a) Du salaire à la pièce.
b) D'une majoration minimale, en application de la convention collective, de 12 % au titre de l'indemnité pour congés payés.
c) D'éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires en application des règles légales et conventionnelles.
Le bulletin de salaire ou son annexe doit comporter le temps de travail effectué qui correspond au nombre de pièces corrigées multiplié par le temps affecté à chaque correction.
2. Rémunération à la pièce
Le correcteur (trice) à domicile de l'enseignement privé à distance (EAD) est rémunéré sur la base d'un barème sur un temps de référence ou en fonction d'une grille spécifique. Cette grille ou ce barème tient compte de l'extrême diversité des paramètres des tâches : niveau de l'enseignement ou de la formation, matière ou discipline, type de devoirs (QCM, devoir rédigé, etc.), du diplôme et/ ou expérience du correcteur, des particularités de la méthode pédagogique de chaque établissement d'enseignement privé à distance.
Le barème annuel est soumis à la négociation annuelle prévue par le code du travail sur la rémunération et notamment les salaires effectifs.
Le barème de l'entreprise peut intégrer ou non l'indemnité de congés payés, dans ce dernier cas le pourcentage des indemnités pris en compte doit être transmis.
B. – Frais d'atelier
Le correcteur (trice) à domicile de l'enseignement privé à distance (EAD) bénéficie de frais d'atelier afin de prendre en compte la spécificité de son activité à domicile.
Les frais d'atelier correspondent aux coûts des conditions matérielles nécessaires à la correction à domicile :
– une surface suffisante pour entreposer et classer tous les documents indispensables à leur activité (devoirs à corriger, corrigés types, cours, ouvrages pédagogiques, etc.), qui doit être chauffée et éclairée ;
– une ligne téléphonique spécialisée ainsi qu'un accès Internet ;
– un équipement micro-informatique ;
– toutes les fournitures et tous les éléments accessoires (papier, stylos, encre, toner, etc.).
Les frais d'atelier peuvent être, selon les usages appliqués dans l'entreprise, soit calculés sous forme de pourcentage, soit sous forme de forfait fixe par heure d'activités.
Dans les cas où ces frais d'atelier sont calculés au pourcentage, ces derniers représentent 20 % de la rémunération liée à son activité à domicile, hors indemnité de congés payés, du correcteur (trice) à domicile de l'enseignement privé à distance (EAD).
La présente convention collective et ses avenants éventuels sont soumis au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité pour que leurs dispositions soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés entrant dans le champ d'application défini à l'article 1

Leur entrée en vigueur se fera conformément aux dispositions arrêtées à l'article 1.3. de la présente convention.
ANNEXE I - E
Grille de salaires du personnel enseignant des entreprises de l'enseignement privé à distance (EAD)
(en 2018 et jusqu'à l'application des minima 2019)












































Barème des minima de la correction à domicile sans indemnité de congés payés (en 2018 et jusqu'à l'application des minima 2019)
Taux horaire


Tarif pour une correction de 5 minutes
a) Tout (e) salarié (e) bénéficie, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de :
– 6 jours pour son mariage ou la conclusion de son Pacs ;
– 3 jours, pour le père, pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption, ces 3 jours ne se confondent pas avec le congé de paternité ;
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 1 jour pour décès d'un ascendant autre que son père ou sa mère ;
– 3 jours pour décès d'un frère, d'une sœur ;
– 3 jours pour décès du beau-père ou de la belle-mère ;
– 5 jours pour le décès du père ou de la mère, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;
– 7 jours pour le décès d'un enfant ou d'une personne à la charge effective et permanente du salarié ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
b) Des délais de route sont accordés sur justificatif.
c) Ces jours d'absence correspondent à des jours ouvrés consécutifs pris dans un délai raisonnable. Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels.
d) De même, conservent le bénéfice de leur rémunération dans la limite de 3 jours ouvrables les salariés appelés à passer un examen universitaire ou professionnel dès lors qu'ils justifient d'une convocation et d'une ancienneté minimale de 3 années dans l'entreprise.
Tout salarié ayant au moins 2 années d'ancienneté bénéficie, tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'employeur ou son représentant.
A cette occasion, les modalités de mise en oeuvre des différents dispositifs de formation peuvent être évoquées.
Pour les salariés en congé parental, l'employeur contactera le (la) salarié(e) dans les 3 mois précédant la date prévisionnelle de reprise d'activité et au plus tard 30 jours avant celle-ci pour convenir de la date d'entretien professionnel prévu par la loi. Cet entretien, à la demande du salarié, pourra se tenir avant la reprise d'activité.
9.6.1. Entretien professionnel du personnel enseignant de l'enseignement privé à distance
Les particularités du secteur de l'enseignement privé à distance, rendent nécessaire l'adaptation des dispositions du code du travail.
Les salariés de la branche de l'enseignement privé à distance sont susceptibles de relever d'une situation particulière, les modalités et le temps de travail du personnel enseignant de l'enseignement privé à distance (EAD) impliquant une présence rare dans les locaux de leur établissement de rattachement.
Pour les correcteurs(trices) à domicile et pour le personnel enseignant de l'enseignement privé à distance (EAD) effectuant moins de 144 heures par an, de 12 heures par mois ou de 2,77 heures par semaine, l'entretien professionnel peut être réalisé à distance, par tout moyen de communication téléphonique ou électronique permettant une conversation verbale.
Les salariés visés pourront demander à effectuer l'entretien professionnel en présentiel s'ils préfèrent cette modalité d'entretien.
Le temps ainsi consacré par le salarié à l'entretien visé à l'alinéa précédent sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Pour les besoins de l'organisation des entretiens professionnels des catégories de salariés visés, l'employeur, d'un commun accord conviendra d'une date avec le salarié et fera droit à la demande du salarié qui souhaiterait effectuer l'entretien avec un autre cadre que le cadre N + 1.
L'employeur adressera alors une invitation au plus tard 10 jours calendaires avant l'entretien, accompagné de l'ensemble des documents nécessaires à la réalisation de l'entretien dans les conditions définies par le code du travail.
L'employeur prend à sa charge les éventuels frais postaux exposés par le salarié en vue de permettre l'acheminement de la documentation relative aux entretiens professionnels. Ces documents pourront néanmoins être échangés par voie électronique.
Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié par tous moyens, y compris numériques.
11.1. Base de calcul des prestations
Toutes les prestations prévues par le présent régime sont calculées, selon les cas, en ­fonction :
– soit d'une valeur en point unitaire, désignée par le symbole SR (salaire de référence). La valeur du SR est fixée à 5,80 € au 1er juillet 2019 (5,70 € au 1er juillet 2018). Cette valeur est revalorisée, chaque année au 1er juillet, proportionnellement à l'évolution du salaire moyen annuel des ouvriers du bâtiment et des travaux publics au cours de l'année précédente ;
– soit du salaire annuel soumis à cotisations et perçu au titre de l'exercice précédant l'arrêt de travail, ou depuis l'affiliation de l'intéressé si celle-ci a eu lieu au cours de l'exercice de l'arrêt de travail. Ce salaire est appelé SB, l'exercice correspondant est appelé exercice de référence. Si l'arrêt de travail intervient suite à un changement dans la durée du travail, non justifié médicalement, la date de ce changement constitue pour le calcul de SB la date d'affiliation. Si l'arrêt de travail intervient au cours d'une activité à temps partiel, les éventuels planchers appliqués au calcul de la prestation sont réduits proportionnellement à cette activité ;
– soit du salaire annuel soumis à cotisations perçu au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, et incluant les indemnités de congés payés et la prime de vacances. Ce salaire est appelé RA.
11.2. Revalorisation des prestations
L'entreprise veille à ce que l'organisme assureur qui met en œuvre la couverture collective en application de l'article 3 du présent accord applique chaque année une revalorisation des prestations d'indemnités journalières, de rente d'invalidité, de rente au conjoint survivant et de rente d'éducation tenant compte de l'évolution des prix et des salaires, de la situation financière du régime et de la solvabilité de l'organisme.
Le niveau des prestations servies aux bénéficiaires suite à l'application de ces revalorisations est acquis.
En cas de changement d'organisme assureur, la revalorisation des prestations visées à l'alinéa précédent devra être poursuivie à un niveau au moins équivalent à celui pratiqué par l'ancien organisme, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
11.1. Base de calcul des prestations
Toutes les prestations prévues par le présent régime sont calculées, selon les cas, en fonction :
– soit d'une valeur en point unitaire, désignée par le symbole SR (salaire de référence). La valeur du SR est fixée à 5,80 € au 1er juillet 2019 (5,70 € au 1er juillet 2018). Cette valeur est revalorisée, chaque année au 1er juillet, proportionnellement à l'évolution du salaire moyen annuel des ouvriers du bâtiment et des travaux publics au cours de l'année précédente ;
– soit du salaire annuel soumis à cotisations et perçu au titre de l'exercice précédant l'arrêt de travail, ou depuis l'affiliation de l'intéressé si celle-ci a eu lieu au cours de l'exercice de l'arrêt de travail. Ce salaire est appelé SB, l'exercice correspondant est appelé exercice de référence. Si l'arrêt de travail intervient suite à un changement dans la durée du travail, non justifié médicalement, la date de ce changement constitue pour le calcul de SB la date d'affiliation. Si l'arrêt de travail intervient au cours d'une activité à temps partiel, les éventuels planchers appliqués au calcul de la prestation sont réduits proportionnellement à cette activité ;
– soit du salaire annuel soumis à cotisations perçu au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, et incluant les indemnités de congés payés et la prime de vacances. Ce salaire est appelé RA.
11.2. Revalorisation des prestations
L'entreprise veille à ce que l'organisme assureur qui met en œuvre la couverture collective en application de l'article 3 du présent accord applique chaque année une revalorisation des prestations d'indemnités journalières, de rente d'invalidité, de rente au conjoint survivant et de rente d'éducation tenant compte de l'évolution des prix et des salaires, de la situation financière du régime et de la solvabilité de l'organisme.
Le niveau des prestations servies aux bénéficiaires suite à l'application de ces revalorisations est acquis.
En cas de changement d'organisme assureur, la revalorisation des prestations visées à l'alinéa précédent devra être poursuivie à un niveau au moins équivalent à celui pratiqué par l'ancien organisme, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
Article 2  (1) (de l'accord collectif interbranche du 14 juin 2019 relatif à la fusion des branches professionnelles - BOCC 2020-12)
Dénomination de la convention collective
La convention collective résultant de ce rattachement sera dénommée : convention collective nationale des cultures marines et de la coopération maritime.
(1) La nouvelle convention collective nationale des cultures marines et de la coopération maritime dénommée à l'article 2 de l'accord est étendue sous réserve des dispositions du 2° de l'article L. 911-1 du code rural et de la pêche maritime.
(Arrêté du 24 mars 2021 - art. 1)
Les bénéficiaires du régime de prévoyance complémentaire et de l'action sociale sont les salariés des entreprises ou établissements de la restauration rapide entrant dans le champ d'application du présent avenant, tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la restauration rapide, modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001 qui a élargi son champ à la restauration livrée.