Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le repos hebdomadaire est de 2 jours. Le repos hebdomadaire n'est pas obligatoirement pris à jour fixe.
Les modalités d'application seront définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur en tenant compte des besoins de la clientèle sur la base de :
- pour les établissements ouverts 7 jours sur 7 : 2 jours consécutifs.
Il pourra être dérogé à la règle des 2 jours de repos consécutifs soit sur accord des deux parties, soit sur décision de l'employeur en référence à l'article L. 221-12 du code du travail, dérogeant au repos hebdomadaire, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installateurs, ou aux bâtiments de l'établissement :
- pour les établissements ayant 1 jour de fermeture hebdomadaire, les 2 jours sont répartis de la manière suivante :
-- soit 2 journées entières non consécutives ;
-- soit 1 journée entière, 2 demi-journées non consécutives, l'une des demi-journées devant obligatoirement être consécutive à la journée entière.
La demi-journée travaillée ne peut excéder 4 heures. Elle se termine à 14 heures, ou débute après 14 heures.
En tout état de cause, la planification des jours de repos hebdomadaire ne pourra avoir pour effet de conduire un salarié à travailler plus de 8 jours consécutifs sauf demande expresse du salarié et, dans ce cas, dans la limite de 10 jours consécutifs maximum.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 juin 2018-art. 1)
Lorsqu'un salarié souhaite faire valoir ses droits à retraite ou que l'âge légal de mise à la retraite est atteint, le contrat de travail pourra être résilié.
Cette rupture du contrat de travail ne pourra être considérée ni comme une démission ni comme un licenciement et donnera lieu au versement d'une indemnité de fin de carrière précisée par les articles L. 1237-7 et L. 1237-9 du code du travail. Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des procédures de départ à la retraite respectivement fixées à l'article L. 1237-10 du code du travail et aux articles L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
L'OPCA-PL, dénommé ACTALIANS, sis 4, rue du Colonel-Driant, 75046 Paris Cedex 01, est désigné en qualité d'OPCA de la branche, seul habilité à ce titre à collecter les contributions des entreprises et des établissements de la branche au titre de la formation professionnelle continue tout au long de la vie, dans le respect de la législation sociale en vigueur.
En application de dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises de 11 salariés et plus de l'enseignement supérieur, de l'enseignement postsecondaire non supérieur, de l'enseignement culturel et des autres enseignements, à l'exception des entreprises citées à l'alinéa suivant, versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCA-PL, dénommé ACTALIANS, qui s'élève à 0,30 % de la masse salariale brute annuelle, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DOM-CROM, qui, selon les dispositions légales, peuvent verser leur contribution formation à un organisme interprofessionnel.
En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, toutes les entreprises de la branche de moins de 11 salariés ainsi que les entreprises de 11 salariés et plus de l'enseignement préprimaire, primaire, secondaire général et de l'enseignement à distance versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCA-PL, dénommé ACTALIANS, qui s'élève à 0,10 % de la masse salariale brute annuelle, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DOM-CROM, qui, selon les dispositions légales, peuvent verser leur contribution formation à un organisme interprofessionnel.
En cas de pluriactivité susceptible de justifier l'application de l'un ou l'autre des taux, les entreprises visées relèveront du seul taux correspondant à leur activité principale, déterminée d'après le chiffre d'affaires réalisé dans chacun des enseignements concernés.
9.12.1. Définition
Un compte personnel de formation est ouvert aux salariés ; il est alimenté conformément aux articles L. 6323-1 et suivants du code du travail.
L'acquisition s'effectue pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus de mobiliser son compte ne constitue pas une faute du salarié.
Les heures de formations éligibles au compte personnel de formation demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de leur titulaire. Le compte personnel de formation est fermé lorsque son titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à retraite.
9.12.2. Dispositions transitoires
Le crédit d'heures de formation acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) non utilisé au 31 décembre 2014 est utilisable dans le cadre du compte personnel de formation jusqu'au 31 décembre 2020. Ce crédit ne figure pas dans le compteur du compte personnel de formation (CPF) du salarié mais doit être justifié auprès de l'OPCA-PL, dénommé ACTALIANS, qui finance le compte personnel de formation au moment de son utilisation. Il appartient à chaque salarié d'inscrire ses heures de DIF dans son compteur individuel du CPF. Ces heures peuvent se cumuler avec les heures acquises au titre du compte personnel de formation dans la limite de 150 heures.
9.12.3. Actions de formation éligibles
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) peut, à tout moment, compléter la liste des formations qui seront éligibles à ce dispositif de financement et la communiquer à l'OPCA-PL dénommé ACTALIANS, pour la mise en ligne de ladite liste sur le site national géré par la caisse des dépôts et consignations.
Relèvent également des formations éligibles les formations figurant sur l'une des listes définies à l'article L. 6323-16 du code du travail.
Tous les jours de fêtes légales sont chômés. Ce chômage ne peut entraîner une diminution du salaire mensuel pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Les jours fériés chômés ne sont en aucun cas récupérables et ne sont pas comptabilisés comme jours de congés payés lorsqu'ils tombent un jour ouvrable.
Les jours légaux et fériés sont : le jour de l'An, le lundi de Pâques, le 1er Mai et le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël.
S'ajoutent à ces jours fériés légaux :
– dans les départements Bas-Rhin, Haut-Rhin, Moselle, le Vendredi saint et le 26 décembre   ;
– dans les départements d'outre-mer, le jour de la commémoration de l'abolition de l'esclavage. Il s'agit du 27 mai en Guadeloupe, du 10 juin en Guyane, du 22 mai en Martinique, du 20 décembre à la Réunion et du 27 avril à Mayotte.
Si le 1er Mai tombe un jour non travaillé dans l'entreprise ou le cabinet, une indemnité égale à 1 journée de salaire sera allouée à chaque employé. Cette indemnité pourra être remplacée par un repos compensateur d'égale durée d'un commun accord.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3133-5 du code du travail qui précise notamment que « le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire. ».
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de la prise d'effet du présent régime.
Les cotisations seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.
Les parties signataires pourront également convenir d'une révision des garanties en tout ou partie à cette occasion.
Pour l'année 2017, les cotisations mensuelles contributions et taxes comprises, exprimées en pourcentage du PMSS sont détaillées dans le tableau ci-dessous :
Cotisations (1)
Participation

Participation

Montant total

Régime général de la sécurité sociale




Régime local Alsace-Moselle



Ayants droit
Régime général de la sécurité sociale


Ayants droit
Régime local Alsace-Moselle


(1) Exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Au 1er janvier de chaque année, les cotisations seront indexées au minimum sur le dernier indice connu de l'évolution des dépenses de santé communiqué par les caisses nationales d'assurance maladie sauf si les résultats du régime compensent l'évolution de cet indice.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Elles doivent être versées à l'organisme assureur dans le premier mois de chaque trimestre civil pour le trimestre écoulé.
Les cotisations sont dues pour la totalité du mois au cours duquel les garanties sont accordées.
L'organisme assureur, en application de l'article L. 932-9 du code de la sécurité sociale, procédera, sans suspension des garanties pour le salarié, au recouvrement des cotisations dues par l'entreprise en cas de non-paiement dans les délais.
En outre, le (la) salarié (e) aura la faculté, à l'expiration de la période définie à l'article 23, de demander un congé parental sans salaire pour élever son enfant.
A l'expiration de ce congé
et à condition de prévenir l'employeur 3 mois à l'avance de son intention de reprendre son travail
Ces dispositions sont étendues sans préjudice de l'application des articles L. 1225-66, L. 1225-67.
(1) Le 1er alinéa de l'article 26 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-47 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2016-art. 1)
(2) Les termes « et à condition de prévenir l'employeur 3 mois à l'avance de son intention de reprendre son travail » figurant à l'alinéa 2 de l'article 26 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1225-55 du code du travail
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)
Les employeurs et les représentants du personnel, s'il en existe, doivent, au sein de chaque entreprise, étudier l'ensemble des possibilités de réorganisation, de réduction et d'aménagement du temps de travail permettant la création de nouveaux emplois ou le maintien des emplois existants.
Les outils d'aménagement et de réduction du temps de travail prévus au présent accord doivent être utilisés en priorité pour favoriser des embauches ou éviter des licenciements.
La durée hebdomadaire conventionnelle, au sens de l'article L. 212-1 du code du travail, est fixée à 35 heures de travail effectif dans les conditions notamment de calendrier d'application précisées par la loi et selon les modalités convenues ci-après. Lorsque la durée hebdomadaire du travail effectif est supérieure à la durée légale applicable, les heures excédentaires sont des heures supplémentaires qui sont compensées en temps de repos majoré ou qui font l'objet d'une bonification pécuniaire conformément aux dispositions légales.
Au plan territorial, le présent accord est applicable en France métropolitaine, à l'exclusion des départements d'outre-mer.
Au plan professionnel, le présent accord est directement applicable :
- aux relations entre employeurs et salariés visés à l'article 1er de la convention collective nationale de l'immobilier ; à l'exclusion des salariés faisant de la représentation, laquelle s'exerce à l'extérieur de l'entreprise et se caractérise par la prospection de la clientèle et la négociation avec cette dernière en vue de prendre des ordres ou de provoquer des ordres ou des commandes ;
- et aux unités économiques et sociales appliquant la convention collective nationale de l'immobilier précitée.
Le présent accord et les accords d'entreprise ou interentreprises portant sur la durée, l'aménagement du temps de travail et les salaires ne se cumulent pas : seules les dispositions les plus favorables appréciées globalement pour l'ensemble du personnel s'appliquent.
Compte tenu de l'importance des dispositions prévues dans le présent accord, les parties signataires conviennent de créer et de mettre en œuvre une commission nationale de branche pour le suivi de l'évolution de l'emploi dans la branche.
Cette commission sera composée de 2 membres par organisation professionnelle et par syndicat de salariés signataires. Cette commission se réunira dans un délai de 1 an à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord pour procéder à un premier bilan de l'évolution de l'application de ce dernier. Cette commission fonctionnera dans les conditions fixées à l'article 4 de la convention collective relatif à la conciliation et l'interprétation.
Les employeurs peuvent appliquer un forfait reposant sur un décompte annuel en journées maximum de 217 jours, sauf affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps.
Sont concernés par cette formule de forfait tous les cadres qui répondent aux exigences de l'article L. 212-15-3 du code du travail à savoir les niveaux VII à X.
Ce forfait fera l'objet d'un avenant au contrat de travail pour chaque salarié concerné. Celui-ci devra définir la fonction justifiant l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ou de sa prestation de services.
L'employeur et le cadre définiront en début d'année, ou 2 fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année. Une fois par an ils établissent un bilan de la charge de travail de l'année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d'activité).
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées par ces personnels est déterminé dans le respect des dispositions légales en vigueur.
La réduction du temps de travail de ces salariés se fait obligatoirement sous forme de jours de repos ou de demi-journées. Ces modalités de réduction du temps de travail peuvent être complétées et améliorées par accord entre le salarié et son employeur.
A l'occasion de la prise de repos, les cadres concernés complètent un document récapitulant le nombre de jours travaillés et le nombre de journées ou demi-journées de repos prises. La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.
Ce document est conservé par l'employeur et tenu pendant ans à la disposition de l'inspection du travail.
(1) L'article 9 du chapitre II est étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-15-3 III du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise :
- définisse les catégories de salariés concernés par la conclusion de conventions de forfaits en jours pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans leur emploi du temps ;
- détermine les modalités concrètes d'application des repos quotidien et hebdomadaire prévus aux articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail.
(Arrêté du 17 août 2001 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions définies par la loi.
Si de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires, postérieures à l'entrée en application du présent accord, remettaient en cause l'équilibre dudit accord, les parties signataires s'engagent à examiner les conséquences que pourraient avoir ces nouvelles dispositions sur le présent accord qui pourrait être dénoncé en cas d'échec des négociations.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur en la matière et nonobstant son introduction au sein de la convention collective nationale de l'immobilier par le biais de l'article L. 132-11 du code du travail.
Les parties signataires veilleront à adapter le présent accord à d'éventuelles nouvelles dispositions législatives plus favorables.
Compte tenu de la place et des responsabilités particulières que l'encadrement assume dans la bonne marche des entreprises ;
Compte tenu de son rôle essentiel dans l'organisation du temps de travail en fonction des dispositions législatives et conventionnelles ;
Compte tenu qu'aujourd'hui, pour de nombreux salariés, le temps de travail ne peut être enfermé dans des horaires continus et contrôlés par l'employeur ;
Compte tenu des possibilités offertes par les moyens bureautiques modernes et les nouvelles technologies, qui font évoluer l'exercice traditionnel des activités professionnelles ;
Compte tenu que cette évolution rencontre les aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon un rythme qui leur soit propre, lorsque cela est compatible avec les contraintes de l'entreprise et le respect du droit du travail ;
Compte tenu que des mesures spécifiques à ces personnels doivent être mises en place selon la nature des fonctions et responsabilités qui leur sont confiées et que la référence à une mesure du temps, exprimée en nombre de journées ou demi-journées travaillées, est plus adaptée en ce qui les concerne que le calcul en heures, l'employeur peut appliquer selon la nature des fonctions et sous réserve des dispositions sur les cadres dirigeants :
- soit un forfait annuel sur la base d'une référence horaire ;
- soit un forfait reposant sur un décompte annuel en journées.
Les signataires souhaitant tout à la fois favoriser l'émergence de nouvelles formes de liens contractuels entre l'entreprise et l'encadrement et faire bénéficier celui-ci d'une réduction réelle de son temps de travail, conviennent des mesures ci-après.
Les cadres dirigeants, entendus comme ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués au sein de l'entreprise, ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.
Le personnel visé à la présente convention est réparti entre les catégories d'emploi figurant dans la classification des emplois annexée à la présente convention.
Conformément à l'article L. 140-2 du code du travail, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être assurée pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Les salaires indiqués dans le barème des salaires conventionnels fixé par l'accord paritaire sur les salaires représentent les rémunérations mensuelles minimales garanties pour un emploi déterminé, en correspondance avec la classification de branche. Pour la comparaison des rémunérations réelles avec les minima du barème, il est entendu que l'on tiendra compte de la rémunération mensuelle totale perçue par les intéressés, y compris les majorations et primes de toutes sortes ayant, en fait, le caractère d'un complément de salaire, quelle que soit l'appellation utilisée pour désigner ces primes ou majorations, quel que soit leur montant, qu'elles soient versées à intervalles réguliers ou non. Les primes de transport dans les localités où elles existent ne sont pas comprises dans les minima garantis.
La rémunération minimale du personnel employé est fixée pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, par le barème des salaires conventionnels.
Chaque salarié doit recevoir par écrit notification de sa fonction et de son salaire pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures, et, éventuellement, des conditions particulières de son engagement. Toute modification dans la fonction ou dans le salaire doit également être notifiée à l'intéressé.
Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et entraînant modification des obligations de l'employeur, le salarié devra :
- en faire la déclaration à l'employeur,
- produire toutes pièces relatives à sa nouvelle situation.
La garantie d'ancienneté a pour objet d'assurer au salarié une rémunération individuelle prenant en compte son ancienneté dans l'entreprise. La majoration d'ancienneté s'applique jusqu'au niveau I des cadres inclus. Elle se calcule sur le salaire conventionnel mensuel de base de l'échelon 1 du niveau considéré, suivant le barème ci-après :
- 3 p. 100 après 3 ans d'ancienneté,
- 6 p. 100 après 6 ans d'ancienneté,
- 9 p. 100 après 9 ans d'ancienneté,
- 12 p. 100 après 12 ans d'ancienneté,
- 15 p. 100 après 15 ans d'ancienneté.
Le salaire réel ne doit pas être inférieur au salaire conventionnel calculé après application éventuelle de la garantie d'ancienneté.
Chaque salarié doit recevoir par écrit notification de sa fonction et de son salaire pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, et, éventuellement, des conditions particulières de son engagement. Toute modification dans la fonction ou dans le salaire doit également être notifiée à l'intéressé.
Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et entraînant modification des obligations de l'employeur, le salarié devra :
- en faire la déclaration à l'employeur ;
- produire toutes pièces relatives à sa nouvelle situation.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2004 :
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2004 :
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans les conditions prévues aux articles L. 412-1 à L. 412-21 du code du travail. La section syndicale assure la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'entreprise, dans les locaux et sur les lieux de travail.
La collecte sera effectuée en dehors des heures de travail de la personne qui en sera chargée. S'il s'agit du délégué syndical, il pourra le faire soit durant ses heures de délégation, soit en dehors de ses horaires habituels de travail.
Le personnel visé à la présente convention est réparti entre les catégories d'emploi figurant dans la classification des emplois annexée à la présente convention.
Conformément à l'article L. 140-2 du code du travail, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être assurée pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Les salaires indiqués dans le barème des salaires conventionnels fixé par l'accord paritaire sur les salaires représentent les rémunérations mensuelles minima garanties pour un emploi déterminé aux salariés présentant une aptitude suffisante et exerçant une activité normale. Pour la comparaison des rémunérations réelles avec les minima du barème, il est entendu que l'on tiendra compte de la rémunération mensuelle totale perçue par les intéressés, y compris les majorations et primes de toutes sortes, ayant de fait le caractère d'un complément de salaire, quelle que soit l'appellation utilisée pour désigner ces primes ou majorations, quel que soit leur montant, qu'elles soient versées à intervalles réguliers ou non. Les primes de transport dans les localités où elles existent ne sont pas comprises dans les minima garantis.
La rémunération minimum du personnel employé est fixée pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures, par le barème des salaires conventionnels.
Les mutations et changements temporaires d'emploi ne peuvent être prononcés qu'en cas de nécessité de service.
Si un salarié est affecté à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel, il conserve le bénéfice du salaire de son précédent emploi pendant la période de mutation qui, en règle générale, n'excédera pas 3 mois : toutefois, cette limitation de 3 mois ne s'applique pas aux salariées en état de grossesse ayant fait l'objet d'une mutation d'emploi.
Si un salarié est affecté pendant plus de 1 mois à un travail correspondant à une catégorie supérieure à celle de son emploi habituel, il perçoit, pour la durée de son nouvel emploi, le salaire correspondant à ce dernier, dans la mesure où il assume effectivement les fonctions de l'emploi en cause.
Les dispositions prévues à l'alinéa précédent ne visent pas les mutations ou changements d'emploi nécessités par la bonne marche de l'entreprise pendant la durée des congés payés.
Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai, qui est de 1 mois pour les employés, de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres.
NOTA : arrête du 10 mai 2004 :
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail.
NOTA : arrête du 10 mai 2004 :
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail.
Les mutations et changements temporaires d'emploi ne peuvent être prononcés qu'en cas de nécessité de service.
Si un salarié est affecté à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel, il conserve le bénéfice du salaire de son précédent emploi pendant la période de mutation qui, en règle générale, n'excédera pas trois mois ; toutefois, cette limitation de trois mois ne s'applique pas aux salariées en état de grossesse ayant fait l'objet d'une mutation d'emploi.
Si un salarié est affecté pendant plus d'un mois à un travail correspondant à une catégorie supérieure à celle de son emploi habituel, il perçoit, pour la durée de son nouvel emploi, le salaire correspondant à ce dernier, dans la mesure où il assume effectivement les fonctions de l'emploi en cause.
Les dispositions prévues à l'alinéa précédent ne visent pas les mutations ou changements d'emploi nécessités par la bonne marche de l'entreprise pendant la durée des congés payés.
Conformément aux dispositions de l'article R. 135-1 du code du travail, les entreprises sont tenues d'afficher dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, un avis indiquant l'existence de la convention collective et la mise à disposition du personnel d'un exemplaire de cette convention.
Le texte des conventions et des modifications apportées à celle-ci doivent être communiquées au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux, conformément aux articles L. 135-7 et 135-8 du code du travail.
La présente convention, qui complète et remplace celle du 15 décembre 1993, règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises de commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, visées à la nomenclature des activités françaises (NAF) sous les numéros :
51.41.11 Vente en gros de textiles pour l'habillement ;
51.41.12 Vente en gros d'autres articles textiles, dont tissus d'ameublement, rideaux et voilages ;
51.41.14 Vente en gros de linge de maison ;
51.47.14 Vente en gros de tapis, moquettes et autres revêtements de sols.
(anciennement 514 A et 514 S partiellement), étant entendu que ce numéro n'a pas une valeur déterminante s'il ne correspond pas à l'activité réelle de l'entreprise ou de l'établissement en cause.
Toutefois, la présente convention n'est pas applicable aux entreprises déjà juridiquement liées par une autre convention collective.
La présente convention s'applique aux seuls voyageurs, représentants et placiers qui ne bénéficient pas du statut professionnel défini à l'article L. 751 du livre VII titre V du code du travail et/ou de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 applicable aux représentants de commerce.
Dans les établissements occupant au moins cinquante salariés, il sera constitué un comité d'entreprise dont la constitution, les attributions et le fonctionnement sont régis par les lois et règlements en vigueur.
L'employeur est tenu de contribuer au financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise au moyen d'une contribution assise sur les salaires. Après consultation du comité d'entreprise, l'employeur l'informera du taux de cette contribution, compte tenu des minima fixés par l'article L. 432-9 du code du travail.
Dans les établissements occupant au moins 50 salariés, il sera constitué un comité d'entreprise dont la constitution, les attributions et le fonctionnement sont régis par les lois et règlements en vigueur.
L'employeur est tenu de contribuer au financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise au moyen d'une contribution sur les salaires. Après consultation du comité d'entreprise, l'employeur l'informera du taux de cette contribution qui ne pourra être inférieure à 0,10 % de la masse salariale.
NOTA : arrêté du 10 mai 2004 :
Le deuxième alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 432-9 du code du travail.
NOTA : arrêté du 10 mai 2004 :
Le deuxième alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 432-9 du code du travail.
La présente convention règle les rapports entre employeurs et salariés des entreprises de commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, visées à la nomenclature des activités françaises (N.A.F.) sous les numéros 514 A et 514 S partiellement sur l'ensemble du territoire national, étant entendu que ce numéro n'a pas une valeur déterminante s'il ne correspond pas à l'activité réelle de l'entreprise ou de l'établissement en cause.
Toutefois, la présente convention n'est pas applicable aux entreprises déjà juridiquement liées par une autre convention collective.
La présente convention s'applique aux seuls voyageurs, représentants et placiers qui ne bénéficient pas du statut professionnel défini aux articles 29 K et suivants du livre 1er du code du travail et/ou de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 applicable aux représentants de commerce.
La présente convention est conclue pour une durée d'un an, à dater du 15 décembre 1993 et se poursuivra par tacite reconduction d'année en année.
En cas de dénonciation, il sera fait application des dispositions de l'article L.132-8 du code du travail, la durée d'application transitoire étant portée à deux ans.
En cas de révision, la demande de révision devra être formulée par l'une des parties au moins trois mois avant la date d'échéance annuelle.
La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification. Les pourparlers commenceront un mois au plus tard après la demande de révision. La présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la demande de révision.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires conventionnels, qui peuvent se faire d'un commun accord entre les parties.
Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale présentée au moins une semaine à l'avance pourra demander au chef d'entreprise, en vue d'assister au congrès statutaire de son organisation syndicale, une autorisation d'absence non rémunérée.
Au cas où un salarié serait appelé dans une commission prévue par la présente convention, ou ses avenants, le temps passé sera rémunéré comme temps de travail, dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.
Chaque centrale syndicale pourra prétendre au remboursement, par le syndicat patronal, et sur justificatifs, des frais indiqués ci-dessous de 2 délégués :
Frais de repas :
L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à 6 fois la valeur du minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année considérée.
Le remboursement est effectué sur la base suivante :
- 1 repas par délégué de la région parisienne ;
- 2 repas par délégué de province ou 1 repas en cas de déplacement en avion.
Frais de déplacement :
Le remboursement est effectué sur les bases suivantes :
1. Pour les délégués de province en deçà de 500 km :
- billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles.
2. Pour les délégués de province au-delà de 500 km :
- soit billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles et frais d'hôtel sur la base de 16 fois le MG, par délégué ou couchette aller et retour en 2e classe par délégué ;
- soit billet en TGV aller et retour en 2e classe par délégué ;
- soit billet d'avion aller et retour en classe économique et frais de navette entre l'aéroport et la ville par délégué.
Les frais seront remboursés à la fin de chaque trimestre civil à la demande de l'organisation syndicale.
Il ne sera pas versé d'indemnité aux permanents syndicaux.
Les dispositions du présent article ne peuvent se cumuler avec des avantages accordés par ailleurs et ayant le même objet.
Les absences prévues aux paragraphes précédents ne viennent pas en réduction des congés annuels.
Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale présentée au moins une semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise, en vue d'assister au congrès statutaire de son organisation syndicale, une autorisation d'absence non rémunérée.
Au cas où un salarié serait appelé à siéger dans une commission prévue par la présente convention, ou ses avenants, le temps passé sera rémunéré comme temps de travail, dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.
Chaque centrale syndicale pourra prétendre au remboursement, par le syndicat patronal, et sur justificatifs, des frais indiqués ci-dessous de deux délégués.
Frais de repas :
L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à six fois la valeur du minimum garantie (M.G.) au 1er janvier de l'année considérée, arrondie au franc supérieur.
Le remboursement est effectué sur la base suivante :
- 1 repas par délégué de la région parisienne,
- 2 repas par délégué de province ou 1 repas en cas de déplacement en avion.
Frais de déplacement :
Le remboursement est effectué sur les bases suivantes :
Pour les délégués de province en deçà de 500 kilomètres :
- billet S.N.C.F. aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles.
Pour les délégués de province au-delà de 500 kilomètres :
- soit billet S.N.C.F. aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles et frais d'hôtel sur la base de seize fois le M.G., par délégué ou couchette aller et retour en 2e classe par délégué,
- soit billet en T.G.V. aller et retour en 2e classe par délégué,
- soit billet d'avion aller et retour en classe économique et frais de navette entre l'aéroport et la ville par délégué.
Les frais seront remboursés à la fin de chaque trimestre civil à la demande l'organisation syndicale.
Il ne sera pas versé d'indemnité aux permanents syndicaux.
Les dispositions du présent article ne peuvent se cumuler avec des avantages accordés par ailleurs et ayant le même objet.
Les absences prévues aux paragraphes précédents ne viennent pas en déduction des congés annuels.
Conformément aux dispositions de l'article R. 135-I du code du travail, les entreprises sont tenues d'afficher dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, un avis indiquant l'existence de la convention collective et la mise à disposition du personnel d'un exemplaire de cette convention.
Les textes des conventions et des modifications apportées à celle-ci doivent être communiqués au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux, conformément aux articles L. 135-7 et 135-8 du code du travail.
La présente convention, qui constitue une mise à jour du précédent accord du 15 décembre 1993, est conclue pour une durée indéterminée ; elle peut faire l'objet d'une dénonciation ou d'une révision dans les conditions ci-après définies.
En cas de dénonciation, il sera fait application des dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail, la durée d'application transitoire étant portée à 2 ans.
En cas de révision, la demande de révision devra être formulée par l'une des parties au moins 3  mois avant la date d'échéance annuelle.
La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification. Les pourparlers commenceront un mois au plus tard après la demande de révision. La présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la demande de révision.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires conventionnels, qui peuvent se faire d'un commun accord entre les parties.
Pour le calcul des heures supplémentaires, il est admis que la semaine civile commence le dimanche à zéro heure, pour se terminer le samedi à vingt-quatre heures.
Conformément à l'accord paritaire signé le 19 mars 1982 avec la confédération française des commerces de gros sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, la présente convention fixe à cent vingt heures par an et par salarié le nombre d'heures supplémentaires à la disposition de l'employeur, dites contingent libre d'heures supplémentaires.
Dans le cadre des cent-vingt heures libres, la durée du travail ne doit pas dépasser douze heures dans une même journée, ni quarante-huit heures dans une même semaine.
En cas de nécessité, pour les heures supplémentaires excédant la limite des cent-vingt heures, des dérogations peuvent être accordées par l'inspection du travail dans les conditions prévues à l'article L. 212-7 du code du travail.
L'employeur doit informer l'inspection du travail de l'utilisation des heures supplémentaires prises sur le contingent libre de cent-vingt heures. Les heures supplémentaires définies par application de la législation relative à la durée du travail sont payées à un tarif majoré dans les conditions suivantes :
- 25 p. 100 de majoration pour les huit premières heures supplémentaires hebdomadaires,
- 50 p. 100 de majoration pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième heure,
- 100 p. 100 de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de nuit (de vingt-deux heures à cinq heures).
Ces majorations peuvent être remplacées par un repos compensateur, dans les conditions prévues à l'article L. 212-5 du code du travail. Elles donnent droit par ailleurs à un repos compensateur obligatoire dans les conditions prévues à l'article L. 212-5.1 du code du travail.
Le salaire pris en considération pour le calcul de la rémunération des heures supplémentaires s'entend du salaire normal de base de l'intéressé. Sauf en cas d'extrême urgence, le personnel désigné pour faire des heures supplémentaires sera prévenu au moins vingt quatre heures à l'avance.
La rémunération des heures supplémentaires n'entre pas en ligne de compte pour la comparaison avec les salaires conventionnels.
Les cadres appartenant à une entreprise ou à un service effectuant un horaire de travail supérieur à la durée légale et assujettis à cet horaire en même temps que le personnel placé sous leurs ordres, bénéficieront des majorations pour heures supplémentaires, dans les mêmes conditions que ledit personnel.
La garantie d'ancienneté a pour objet d'assurer au salarié une rémunération individuelle prenant en compte son ancienneté dans l'entreprise.
La majoration d'ancienneté s'applique jusqu'au niveau I des cadres inclus. Elle se calcule sur le salaire conventionnel mensuel de base de l'échelon 1 du niveau considéré, suivant le barème ci-après :
-  3 % après  3 ans d'ancienneté ;
-  6 % après  6 ans d'ancienneté ;
-  9 % après  9 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Le salaire réel ne doit pas être inférieur au salaire conventionnel calculé après application éventuelle de la garantie d'ancienneté.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans les conditions prévues à l'article L. 412-1 à L. 412-21 du code du travail.
La section syndicale assure la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'entreprise, dans les locaux et sur les lieux de travail.
La collecte sera effectuée en dehors des heures de travail de la personne qui en sera chargée. S'il s'agit du délégué syndical, il pourra le faire, soit durant ses heures de délégation, soit en dehors de ses horaires habituels de travail.
La période normale des congés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre. Dans le cas où l'entreprise ferme pendant la période des congés, le congé du salarié doit comprendre obligatoirement cette période de fermeture.
Le fractionnement des congés doit être effectué, conformément à l'article L. 223-8 du code du travail.
Le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt quatre jours peut être fractionné, avec l'accord des parties (une fraction d'au moins douze jours ouvrables doit être prise obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre). Si la demande de fractionnement émane de l'employeur, le salarié a droit à un jour supplémentaire, s'il prend entre trois et cinq jours de congé en dehors de la période 1er mai-31 octobre ou à deux jours supplémentaires, s'il prend au moins six jours.
Si la demande de fractionnement émane du salarié et que pour faire droit à cette demande, l'employeur exige en contrepartie la renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires, cette renonciation devra faire l'objet d'une confirmation écrite par le salarié.
En ce qui concerne le fractionnement de la 5e semaine de congés, l'employeur ne peut l'imposer mais doit obtenir l'accord de chaque salarié intéressé. Il ne peut pas imputer unilatéralement les jours de pont sur la 5e semaine de congés payés.
Si, à la demande du chef d'entreprise, et avec l'accord de l'intéressé, la totalité du congé annuel est prise exceptionnellement en dehors de la période ci-dessus, la durée réglementaire de ce congé sera obligatoirement prolongée de trois jours ouvrables ; éventuellement, à la prolongation de la durée de ce congé pourra être substituée une indemnité compensatrice.    Un mois avant les premiers départs et au plus tard le 30 avril, la liste des congés sera établie et communiquée aux intéressés. Sauf en cas d'impossibilité de service, les époux travaillant dans la même entreprise peuvent prendre leurs congés ensemble. Le personnel, dont les enfants fréquentent les établissements scolaires, bénéficiera de ses congés pendant la période des vacances scolaires, dans toute la mesure du possible.
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessus :
CONGES EVENEMENTS FAMILIAUX
DUREE DES CONGES
Mariage du salarié
4 jours ouvrés
- porté, après 1 an de présence à

Mariage d'un enfant
2 jours ouvrés
Mariage d'un ascendant
1 jour ouvré
Naissance d'un enfant ou arrivée au foyer
d'un enfant, en vue de son adoption
3 jours ouvrés
Première communion d'un enfant
1 jour ouvré
Maladie d'un enfant
1 jour ouvré ou
2 demi-journées par an
Décès du conjoint ou d'un enfant
3 jours ouvrés
Décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un beau-parent,
d'un frère ou d'une soeur
(déplacement supérieur à 300 kilomètres)
1 jour ouvré
2 jours ouvrés
Déménagement du salarié (1 fois par an maximum)
1 jour ouvré
Rentrée des classes (père ou mère de famille,
après 1 an de présence, à l'occasion de la rentrée des classes
de leurs enfants âgés de moins de 7 ans)
1 jour ouvré
Journée d'appel de préparation à la défense
1 jour ouvré
NOTA : arrêté du 10 mai 2004 :
Le septième tiret est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail.
NOTA : arrêté du 10 mai 2004 :
Le septième tiret est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail.
Il est interdit de licencier un salarié victime d'un accident du travail pendant la période d'arrêt de travail, qui suspend le contrat, sauf pour faute grave ou si l'entreprise est dans l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident, notamment pour motif économique.
Les dispositions de l'article 33 s'appliquent en cas d'accident du travail, même pendant la durée du préavis correspondant à un départ volontaire du salarié. Toutefois, l'indemnité sera versée à partir du premier jour d'arrêt de travail, même si le salarié n'a pas l'année d'ancienneté exigée à l'article 33.
Si, à l'issue de l'arrêt de travail, le salarié est reconnu apte, il doit retrouver son emploi ou un emploi similaire et une rémunération équivalente.
S'il est déclaré inapte, l'employeur doit lui proposer un emploi approprié à ses aptitudes et, s'il ne peut faire cette proposition, il est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. Si le reclassement ne peut intervenir, faute d'emploi disponible ou en cas de refus du salarié, celui-ci a droit à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale de licenciement.
Il est interdit de licencier un salarié victime d'un accident du travail pendant la période d'arrêt de travail, qui suspend le contrat, sauf pour faute grave ou si l'entreprise est dans l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident, notamment pour motif économique.
Les dispositions de l'article 33 s'appliquent en cas d'accident du travail, même pendant la durée du préavis correspondant à un départ volontaire du salarié. Toutefois, l'indemnité sera versée à partir du premier jour d'arrêt de travail, même si le salarié n'a pas l'année d'ancienneté exigée à l'article 33.
Si, à l'issue de l'arrêt de travail, le salarié est reconnu apte, il doit retrouver son emploi ou un emploi similaire et une rémunération équivalente. S'il est déclaré inapte, l'employeur doit lui proposer un emploi approprié à ses aptitudes et, s'il ne peut faire cette proposition, il est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. Si le reclassement ne peut intervenir, faute d'emploi disponible ou en cas de refus du salarié, celui-ci a droit à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale de licenciement.
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
- mariage du salarié ... 4 jours ouvrés ;
porté, après un an de présence à ... 1 semaine ;
- mariage d'un enfant ... 2 jours ouvrés ;
- mariage d'un ascendant ... 1 jour ouvré ;
- naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant, en vue de son adoption ... 3 jours ouvrés ;
- première communion d'un enfant ... 1 jour ouvré ;
- maladie d'un enfant ... 1 jour ouvré ou 2 demi-journées par an ;
- décès du conjoint ou d'un enfant ... 3 jours ouvrés;
- décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un beau-parent, d'un frère ou d'une soeur ... 1 jour ouvré ;
- déplacement supérieur à 300 km ... 2 jours ouvrés ;
- déménagement du salarié (1 fois par an maximum) ... 1 jour ouvré ;
- présélection militaire ... 3 jours maximum ;
- rentrée des classes :
(père ou mère de famille, après un an de présence, à l'occasion de la rentrée des classes de leurs enfants âgés de moins de 7 ans) ... 1 jour ouvré.