Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord a pour objet de mettre en oeuvre, dans la branche des industries chimiques, les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et les dispositions de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les dispositions du présent accord permettent de poursuivre et de développer la politique de formation professionnelle mise en place dans la branche depuis de nombreuses années au travers d'un dialogue social vivant et innovant, notamment au sein de la CPNE et de l'OPCA de la branche.
Le présent accord s'inscrit dans une perspective à moyen terme dans la branche des industries chimiques en France et en Europe.
En effet, les entreprises relevant de la branche des industries chimiques sont confrontées à des évolutions structurelles et concurrentielles majeures qui ont un impact direct sur l'emploi et les qualifications des salariés. Les entreprises de la branche doivent être à même de sauvegarder leur compétitivité, de créer de la valeur pour assurer leur développement et leur pérennité.
Les parties signataires du présent accord réaffirment le rôle majeur de la formation professionnelle dans l'adaptation des entreprises et des salariés de la branche à l'environnement socio-économique national mais aussi européen et international. La formation est, en effet, une des conditions du maintien et de la croissance des industries chimiques, de la compétitivité de ses entreprises et donc d'une politique active de l'emploi. L'ensemble des salariés doit pouvoir bénéficier des mêmes droits en matière de formation professionnelle.
Afin de permettre aux entreprises et aux salariés de faire face à ces défis, les organisations signataires du présent accord ont décidé de définir les modalités de mise en oeuvre d'une politique de formation professionnelle tout au long de la vie.
Il convient de satisfaire tant les besoins des entreprises que les aspirations des salariés, notamment en favorisant la construction de parcours professionnels mobilisant les différents dispositifs existants. Les salariés doivent devenir des acteurs à part entière du développement de leurs compétences notamment avec la mise en place de l'entretien professionnel, du droit individuel à la formation, d'actions visant le développement des compétences dans le cadre du plan de formation et de périodes de professionnalisation.
Les travaux de l'Observatoire prospectif des métiers et des qualifications permettront aux partenaires sociaux de la branche, aux entreprises et aux salariés de disposer des informations nécessaires à une meilleure compréhension des évolutions dans la branche et de leur impact sur l'emploi et la qualification des salariés. Ces travaux devraient aussi permettre le développement d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises.
Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes.
Les entreprises sont incitées à développer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en prenant en compte la spécificité de ces salariés et en s'appuyant notamment sur les travaux de l'Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.
Lors de l'entretien professionnel prévu à l'article 7 ci-dessous, le représentant de l'employeur et le salarié feront le point sur la situation professionnelle du salarié et rechercheront les moyens les plus adaptés à la poursuite du développement de son activité. A la suite de cet entretien et, si nécessaire, un bilan de compétences pourra être réalisé et/ou une période de professionnalisation envisagée selon les modalités prévues par le présent accord.
Tout salarié de la branche peut faire reconnaître son expérience en vue d'obtenir :
- un diplôme ;
- un titre à finalité professionnelle ;
- ou une certification de qualification professionnelle, inscrits au répertoire national des certifications professionnelles ;
- une qualification validée par la CPNE de la branche.
Cette démarche est une démarche volontaire du salarié qui peut s'inscrire dans le cadre du DIF après accord de l'employeur, dans le cadre d'un congé de validation des acquis de l'expérience financé par les FONGECIF ou dans le cadre de l'utilisation du compte épargne-temps.
Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d'activités exercées de façon continue ou non pendant au moins 3 ans. Les activités doivent être en rapport avec la certification visée.
Après 20 ans d'activité professionnelle, et en tout état de cause à partir de 45 ans, un salarié *titulaire d'un CDI* (1) bénéficie, sous réserve de justifier de 1 an d'activité dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès au congé VAE.
Les organisations signataires demandent à l'OPCA de branche de développer l'information des salariés et des entreprises sur les actions de validation des acquis de l'expérience mises en oeuvre en vue de l'obtention notamment d'une qualification professionnelle reconnue par la CPNE de la branche.
Les modalités de mise en application du présent article seront étudiées par la CPNE de la branche qui pourra formuler des propositions aux partenaires sociaux de la branche.
NOTA : Arrêté du 6 avril 2005 :
(1) Les termes : " titulaires d'un CDI " sont exclus de l'extension comme étant contraires au quatrième alinéa de l'article 1er-1 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle.
Les parties signataires ont souhaité, par le présent accord, accompagner les départs à la retraite et faire bénéficier les salariés concernés de dispositifs adaptés.
Elles ont ainsi entendu :
- améliorer, au regard des dispositions prévues dans la convention collective nationale des industries chimiques, la situation des salariés qui, ayant commencé à travailler très jeune et ayant connu de très longues carrières professionnelles, souhaitent partir en retraite avant 60 ans ;
- fixer des contreparties, en termes d'emploi et de formation professionnelle, liées à la mise à la retraite de salariés dont l'âge est inférieur à 65 ans et qui peuvent bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale ;
- substituer ces nouvelles dispositions à celles existant actuellement en les intégrant à la convention collective nationale des industries chimiques.
Les garanties accordées aux salariés travaillant de manière habituelle de nuit sont les suivantes :
Lorsque, pour des nécessités de service, l'employeur demande à un salarié de prolonger exceptionnellement son travail de nuit, il doit :
- réduire le plus possible la durée de cette prolongation ;
- informer la famille du salarié de cette prolongation lorsque l'intéressé lui en fait la demande ;
- mettre, si nécessaire, à la disposition du salarié un moyen de transport pour regagner son domicile.
Tout salarié au travail à minuit bénéficie d'une indemnité de panier de nuit fixée à 1,2 fois la valeur du point.
Les entreprises prennent par ailleurs toutes dispositions pour que ce salarié puisse se procurer un repas chaud ou disposer des moyens lui permettant de conserver et de réchauffer les aliments qu'il a apportés ;
Les entreprises s'attachent à adopter des formes d'organisation du travail permettant :
- de réduire pour chaque salarié le nombre de postes effectués la nuit ou de diminuer la durée du travail de nuit ;
- d'éviter les situations de travail isolé.
Les entreprises s'emploient à offrir aux salariés travaillant habituellement de nuit, par l'acquisition de compétences complémentaires, des possibilités de nouvelles carrières, notamment dans le cadre de l'horaire de jour. Dans le cadre des dispositifs de gestion des emplois et des compétences, qui pourraient avoir été développés par les entreprises, ce point sera étudié.
Cette disposition devrait pouvoir jouer tout particulièrement lorsqu'une mutation à un emploi de jour est rendue nécessaire à la suite d'une proposition du médecin du travail. Il appartient alors aux entreprises de mettre en oeuvre des mesures dégressives, fonction du temps passé en travail de nuit, portant sur la part de rémunération liée au travail de nuit lors de la mutation à un emploi de jour.
Tous les travailleurs de nuit bénéficient d'une surveillance médicale renforcée dont l'objet est de permettre au médecin du travail d'attester que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
Cette surveillance médicale s'exerce avant l'affectation du salarié sur un poste de nuit, et, en application de l'article L. 213-5 du code du travail, tous les 6 mois. Les visite médicales sont assorties des examens complémentaires que le médecin du travail jugerait nécessaires.
Le médecin du travail, ou toute autre personne habilitée sous son contrôle, apporte aux salariés affectés d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour une information sur l'hygiène de vie (alimentation, sommeil...) qu'il conseille en fonction du mode d'organisation du travail. Il leur indique les précautions éventuelles à prendre.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution. Ce bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation. Celui-ci peut permettre une mobilité interne ou externe qui peut être préparée et accompagnée par l'entreprise.
Après 20 ans d'activité professionnelle, et en tout état de cause à partir de 45 ans, un salarié *titulaire d'un CDI* (1) peut bénéficier, sous réserve de 1 an d'activité dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences. La prise en charge financière de cette action peut être assurée dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation ou du DIF.
8.1. Le congé de bilan de compétences
Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de participer à une action de bilan de compétences, indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan ou à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF. Le congé de bilan de compétences est un droit individuel géré par les FONGECIF.
Les bilans sont réalisés par des organismes extérieurs aux entreprises et agréés conformément à la réglementation en vigueur.
8.2 Le plan de formation
Les parties signataires du présent accord considèrent que les actions de bilan de compétences constituent l'un des outils d'une politique active de formation au service du développement des compétences des salariés qu'il appartient aux entreprises d'intégrer dans leur plan de formation.
L'employeur peut proposer à un salarié de bénéficier d'une action de bilan de compétences au titre du plan de formation.
Lorsque le bilan de compétences est à l'initiative de l'employeur, il peut être réalisé pendant le temps de travail.
8.3. Le DIF et le compte épargne-temps
Les salariés peuvent demander à utiliser les droits acquis au titre du DIF et/ou du compte épargne-temps pour suivre une action de bilan de compétences.
Lorsque le bilan de compétences est à l'initiative du salarié, il peut être réalisé en dehors du temps de travail.
NOTA : Arrêté du 6 avril 2005 :
(1) Les termes : " titulaire d'un CDI " sont exclus de l'extension comme étant contraires au quatrième alinéa de l'article 1er-1 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle.
Afin de permettre à chaque salarié de reconstituer son parcours professionnel, il convient de lui permettre d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.
Le passeport formation est un document personnel établi par le salarié et à son initiative. Il reste sa propriété et il en dispose sous sa responsabilité. Ce passeport peut également comporter des informations découlant de l'entretien professionnel.
Les conditions de mise en oeuvre du passeport formation dans la branche des industries chimiques seront étudiées par la CPNE de la branche qui pourra formuler des propositions aux partenaires sociaux de la branche.
Le présent accord a vocation à s'inscrire dans la future convention collective nationale des télécommunications. Il s'applique cependant dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension, et au plus tôt le 1er juillet 1999.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension dans les meilleurs délais.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail. En cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives se réuniront en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi des Hauts-de-Seine.
Toutefois, les dispositions (l'article 21 ter) permettant à l'employeur de mettre à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans n'entreront en vigueur qu'à partir du jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant son extension.
Fait à Puteaux, le 2 février 2004.
Tout salarié qui justifie d'un temps de travail chez le même employeur équivalent à 1 mois de travail effectif a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.
Quelle que soit la durée du repos hebdomadaire, il est compté pour le calcul du congé 6 jours ouvrables par semaine.
L'employeur pourra procéder au calcul des congés payés en jours ouvrés à condition que ce calcul garantisse aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant du calcul en jours ouvrables prévu par la loi.
Dans le calcul des droits, sont assimilés à une période de travail effectif les congés payés, les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail, la période d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an, les congés de formation, le congé de maternité, les congés pour événements familiaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale, à l'exclusion des congés de maladie et des autres jours de congés non payés. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
La période de référence pour le calcul de ce congé court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, quelle que soit la date d'embauche ou des dernières vacances.
L'employeur établit le tableau des départs en congé en fonction des nécessités du service, de la situation familiale, de l'ancienneté, après consultation des intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau est affiché au plus tard le 30 avril (1).
Une fois cet affichage réalisé, les départs ne peuvent être changés que selon les dispositions du code du travail.
Le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur.
Conformément à l'article L. 223-3 du code du travail, quelle que soit la durée légale à laquelle leur donne droit leur temps de travail au cours de l'année de référence, les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent demander à bénéficier d'un congé global de 30 jours ouvrables, les jours excédentaires n'étant pas rémunérés.
Les femmes salariées ou apprenties, âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires payés par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Les ressortissants des DOM-TOM et les salariés étrangers hors Union européenne travaillant en France peuvent, avec l'accord de l'employeur, constaté par écrit, cumuler leurs congés payés sur 2 ans
Les congés supplémentaires pour fractionnement sont régis par l'article L. 223-8 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 223-4, alinéa 2,du code du travail (arrêté du 20 décembre 1999, art. 1er)
(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 20 décembre 1999, art. 1er)
Des congés spéciaux sont accordés aux salariés sans condition d'ancienneté et sur justificatifs pour :
- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;
- décès d'un parent : 2 jours ;
- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une
belle-soeur, d'un beau-parent ou d'un grand-parent : 1 jour ;
- présélection militaire : 3 jours ;
- mariage du salarié : 4 jours ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- déménagement à la demande de l'employeur : 1 jour .
Ces absences n'entraînent aucune réduction de salaire : elles sont assimilées à un temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés.
Ces congés spéciaux devront être pris au moment de l'événement, conformément à l'article L. 226-1 du code du travail.
Si l'événement, exception faite du décès et de la naissance, se produit pendant une période où le salarié n'est pas au travail pour une raison quelconque, hors jour de repos, le congé n'est pas dû.
En outre, pour le salarié se rendant à un événement ayant lieu à plus de 300 kilomètres de son lieu de travail, des absences non rémunérées pourront être convenues entre l'employeur et le salarié.
Un congé pour enfant malade est accordé selon les dispositions légales en vigueur.
En cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans, tout salarié justifiant d'un an d'ancienneté bénéficiera de 5 jours d'absence rémunérée à 80 %, sur présentation d'un justificatif. Des parents travaillant dans une même entreprise peuvent bénéficier successivement de cette disposition. Cette disposition ne peut se cumuler avec celles déjà prévues dans le cadre d'accords d'entreprise pour enfants malades.
Le nombre de jours de repos est fixé à 2 par semaine, pris par journée entière, que les jours soient consécutifs ou non.
Dans le but de respecter les impératifs d'organisation et de garantir une application équitable de la mesure entre les salariés, les repos seront pris en tout ou partie à des jours différents d'une semaine à l'autre.
L'entreprise accordera au moins toutes les 4 semaines, par salarié, 2 jours accolés incluant le dimanche (samedi-dimanche ou dimanche-lundi).
65. Chef de service trafic intérieur 2e degré. - Même définition que l'emploi n° 63. - Dirige et coordonne simultanément les services " expéditions " et " arrivages ".
65 bis. Chef de trafic ou de mouvement (voyageurs). - Ayant plus de 60 véhicules en lignes (voir emploi n° 28), appelé aussi " chef d'exploitation d'un réseau ".
66. Chef de service de transport de débarquement. - Agent de maîtrise en rapport avec la clientèle, chargé d'organiser tous les débarquements en gare et dans les ports fluviaux ; a sous ses ordres les commis de débarquement, chauffeurs, grutiers et dockers ; est sous les ordres directs du patron ou du chef d'entreprise.
67. Agent de service commercial 3e degré (avenant n° 25 du 30 juin 1971.) " Mêmes fonctions que l'agent de service commercial, 2e degré (emploi n° 34), mais employé hautement qualifié d'un service exigeant la connaissance d'au moins une langue étrangère. Etablit des prix, des forfaits de transports selon les directives qu'il reçoit. "
L'indemnité de congé est fixée à 1/10 de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence (avantages ou indemnités nourriture inclus) ou au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler. Le salarié bénéficiera de la formule la plus avantageuse, en application de l'article L. 223-11 du code du travail.
Il est précisé que tout salarié embauché sous contrat à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour le travail effectivement accompli, quelle qu'ait été la durée du contrat de travail, dès lors qu'il n'a pas pris lesdits congés.
Pour le personnel présent depuis plus d'un an dans l'entreprise, le nombre de jours fériés travaillés qui seront payés double ou compensés, au choix de l'employeur, est fixé à 6 jours par an, plus le 1er Mai.
En cas de jour férié non travaillé par le salarié, aucune compensation n'est due.
En cas de jour férié chômé dans l'entreprise ou l'établissement, le salaire est maintenu.
Dans chaque entreprise, la liste de ces jours fériés est arrêtée par l'employeur dans le dernier trimestre de l'année précédente.
Article 33 1

Sauf accord entre les parties, le préavis est fixé comme suit :
Ancienneté

Moins de 6 mois
De 6 mois à moins

2 ans et plus
Cadres (1)











(1) Pour les cadres supérieurs, se référer à leur contrat de travail.
Le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Article 33 2
Licenciement
Sauf accord entre les parties, en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté comme suit, sauf faute grave ou faute lourde :
ANCIENNETÉ

Moins de 6 mois
De 6 mois à moins

2 ans et plus
Cadres (1)











(1) Pour les cadres supérieurs, se référer à leur contrat de travail.
Les procédures de licenciement sont fixées par la loi.
En cas de licenciement, les salariés ont la faculté de s'absenter pour chercher un emploi dans la limite de 2 heures par jour de travail pendant la durée du préavis avec un maximum mensuel égal à la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour par l'employeur, un jour par le salarié, à condition d'être prises en dehors des heures principales de service des repas à la clientèle.
Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.
Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il perd son droit à s'absenter pour la recherche d'un emploi.
Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire.
Le personnel ouvrier dont l'amplitude de la journée de travail couvre entièrement la période comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures perçoit une indemnité spéciale, sous réserve de ne pas disposer d'une coupure d'au moins 1 heure entre les limites horaires fixées ci-dessus.
8. Déménageur manutentionnaire ou déménageur débutant ou aide déménageur. - Ouvrier capable d'effectuer toutes opérations simples de manipulation et de portage soit à bras (dan la limite de 50 kilogrammes), soit au moyen d'appareils simples mis à sa disposition. Dans les déménagements administratifs ou d'usine, est appelé à effectuer des opérations simples de démontage et de remontage et la mise en caisse de manutention (déménageur manutentionnaire). Dans les déménagements de particuliers, effectue des travaux de manutention tels que portage de caisses, colis ou paniers ou d'objets ayant été préalablement conditionnés (déménageur débutant ou aide déménageur).

9. Déménageur. - Ouvrier capable d'effectuer toutes opérations de manipulation et de portage soit à bras (dans les limites de poids conformes à la législation en vigueur), soit au moyen d'appareils mis à sa disposition. Est appelé à effectuer des opérations simples de démontage et de remontage et la mise en caisse d'objets courants.

10. Déménageur professionnel. - Ouvrier capable d'effectuer toutes opérations de manipulation et de portage soit à bras (dans les limites de poids conformes à la législation en vigueur), soit au moyen d'appareils mis à sa disposition. Capable de procéder à l'emballage de tous objets fragiles compris dans un déménagement, d'effectuer toutes opérations de démontage et remontage et de charger, conformément aux règles du métier, un véhicule, cadre ou container de déménagement.

11. Déménageur facteur ou déménageur chef d'équipe. - Même définition que pour le déménageur professionnel. Est secondé par du personnel de déménagement en vue de l'exécution complète d'un déménagement suivant les directives qu'il reçoit de l'employeur ou de son représentant. Assume la responsabilité de l'organisation du travail et de son exécution. Est en contact avec le client. Doit conserver une attitude digne de sa fonction. Remplit les formalités d'usage concernant les déménagements dont il est chargé, tant vis-à-vis du client que des administrations ou des tiers : à ce titre, peut prendre des initiatives simples et doit en référer à l'entreprise. Peut être chargé d'encaisser les factures.
Le personnel qui se trouve, en raison d'un déplacement impliqué par le service, dans l'impossibilité de regagner son domicile pour y prendre son repos journalier, perçoit une indemnité de grand déplacement.
Cette indemnité de grand déplacement (taux fixé par le tableau joint au présent protocole) est allouée au personnel concerné à l'occasion de chaque déplacement effectué dans les conditions visées ci-dessus, conformément aux principes suivants :
- une indemnité de repas et une indemnité de découcher en cas de grand déplacement comportant un repas (pris conformément aux dispositions de l'article 3 du présent protocole) et un repos journalier hors du domicile ;
- une indemnité égale à 2 fois le montant de l'indemnité de repas et une indemnité de découcher en cas de grand déplacement comportant 2 repas (pris conformément aux dispositions de l'article 3 du présent protocole) et un repos journalier hors du domicile.
1. MARCHANDISES ET VOYAGEURS (taux communs)
Indemnité de repas :
Taux (en francs) : 52,75
Référence aux articles du protocole :
Art. 3 (al. 1), art. 8 (1°), Art. 9, art. 10 et art. 11.
Indemnité de repas unique :
Taux (en francs) : 32,60
Référence aux articles du protocole :
Art. 4 et art. 8 (1°).
Indemnité spéciale :
Taux (en francs) : 16,15
Référence aux articles du protocole :
Art. 7, art. 8 (2°).
Indemnité de casse-croûte :
Taux (en francs) : 32,60
Référence aux articles du protocole :
Art. 5 et art. 12.
Indemnité de repos journalier (chambre et casse-croûte) :
Taux (en francs) : 116,70
Référence aux articles du protocole :
Art. 6 et art. 11.
2. VOYAGEURS (taux spécifiques)
Indemnité spéciale de petit déjeuner :
Taux (en francs) : 16,15
Référence aux articles du protocole :

Indemnité de chambre et indemnité spéciale de petit déjeuner ;
Taux (en francs) : 100,30
Référence aux articles du protocole :
NATURE DES INDEMNITES :
1. Marchandises et voyageurs (taux commun)
Indemnité de repas.
TAUX (en francs) : 50,15
REFERENCE aux articles du protocole :
Art. 3, al. 1, art. 8, 1° Art. 9, art. 10 et art. 11.
NATURE DES INDEMNITES :
1. Marchandises et voyageurs (taux commun)
Indemnité de repas unique.
TAUX (en francs) : 31,00
REFERENCE aux articles du protocole :
Art. 4 et art. 8, 1°.
NATURE DES INDEMNITES :
1. Marchandises et voyageurs (taux commun)
Indemnité spéciale.
TAUX (en francs) : 15,35
REFERENCE aux articles du protocole :
Art. 7, art. 8, 2°.
NATURE DES INDEMNITES :
1. Marchandises et voyageurs (taux commun)
Indemnité de casse-croûte.
TAUX (en francs) : 31,00
REFERENCE aux articles du protocole :
Art. 5 et art. 12.
NATURE DES INDEMNITES :
1. Marchandises et voyageurs (taux commun)
Indemnité de repos journalier (chambre et casse-croûte).
TAUX (en francs) : 108,35
REFERENCE aux articles du protocole :
Art. 6 et art. 11.
NATURE DES INDEMNITES :
2. Voyageurs (taux spécifique)
Indemnité spéciale de petit déjeuner.
TAUX (en francs) : 15,35
REFERENCE aux articles du protocole :

NATURE DES INDEMNITES :
2. Marchandises et voyageurs (taux commun)
Indemnité de chambre et indemnité spéciale de petit déjeuner).
TAUX (en francs) : 92,75
REFERENCE aux articles du protocole :
Le montant des indemnités fixées par le présent protocole est réduit ou supprimé dans la mesure où l'employeur prend en charge sous quelque forme que ce soit tout ou partie des frais correspondant au logement ou à la nourriture.
La couchette à bord du véhicule n'est pas assimilée à un logement au sens des dispositions de l'alinéa ci-dessus.
TABLEAU DES INDEMNITES FORFAITAIRES.
1. MARCHANDISES ET VOYAGEURS (taux communs)
Indemnité de repas :
Taux : 61,70 F
Référence aux articles du protocole :
Art. 3 (al. 1), art. 8 (1°), Art. 9, art. 10 et art. 11.
Indemnité de repas unique :
Taux : 38,10 F
Référence aux articles du protocole :
Art. 4 et art. 8 (1°).
Indemnité spéciale :
Taux : 18,85 F
Référence aux articles du protocole :
Art. 7, art. 8 (2°).
Indemnité de casse-croûte :
Taux : 38,10 F
Référence aux articles du protocole :
Art. 5 et art. 12.
Indemnité de repos journalier (chambre et casse-croûte) :
Taux : 144,20
Référence aux articles du protocole :
Art. 6 et art. 1er.
2. VOYAGEURS (taux spécifiques)
Indemnité spéciale de petit déjeuner :
Taux : 18,85
Référence aux articles du protocole :

Indemnité de chambre et indemnité spéciale de petit déjeuner ;
Taux : 125,05
Référence aux articles du protocole :
NATURE DES INDEMNITES :
1. Marchandises et voyageurs (taux commun)
Indemnité de repas.
TAUX (en francs) : 45,75
REFERENCE aux articles du protocole :
Art. 3, al. 1, art. 8, 1° Art. 9, art. 10 et art. 11.
NATURE DES INDEMNITES :
1. Marchandises et voyageurs (taux commun)
Indemnité de repas unique.
TAUX (en francs) : 29,35
REFERENCE aux articles du protocole :
Art. 4 et art. 8, 1°.
NATURE DES INDEMNITES :
1. Marchandises et voyageurs (taux commun)
Indemnité spéciale.
TAUX (en francs) : 14,55
REFERENCE aux articles du protocole :
Art. 7, art. 8, 2°.
NATURE DES INDEMNITES :
1. Marchandises et voyageurs (taux commun)
Indemnité de casse-croûte.
TAUX (en francs) : 29,35
REFERENCE aux articles du protocole :
Art. 5 et art. 12.
NATURE DES INDEMNITES :
1. Marchandises et voyageurs (taux commun)
Indemnité de repos journalier (chambre et casse-croûte).
TAUX (en francs) : 97,30
REFERENCE aux articles du protocole :
Art. 6 et art. 11.
NATURE DES INDEMNITES :
2. Voyageurs (taux spécifique)
Indemnité spéciale de petit déjeuner.
TAUX (en francs) : 14,55
REFERENCE aux articles du protocole :

NATURE DES INDEMNITES :
2. Marchandises et voyageurs (taux commun)
Indemnité de chambre et indemnité spéciale de petit déjeuner).
TAUX (en francs) : 82,55
REFERENCE aux articles du protocole :
Le personnel ouvrier qui se trouve, en raison d'un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un ou plusieurs repas hors de son lieu de travail, perçoit pour chacun des repas une indemnité de repas dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole.
Est réputé obligé de prendre son repas hors du lieu de travail le personnel qui effectue un service dont l'amplitude couvre entièrement les périodes comprises soit entre 11 h 45 et 14 h 15, soit entre 18 h 45 et 21 h 15.
1. MARCHANDISES ET VOYAGEURS (taux communs)
Indemnité de repas :
Taux (en francs) : 55,50
Référence aux articles du protocole :
Art. 3 (al. 1), art. 8 (1°), Art. 9, art. 10 et art. 11.
Indemnité de repas unique :
Taux (en francs) : 34,30
Référence aux articles du protocole :
Art. 4 et art. 8 (1°).
Indemnité spéciale :
Taux (en francs) : 17,00
Référence aux articles du protocole :
Art. 7, art. 8 (2°).
Indemnité de casse-croûte :
Taux (en francs) : 34,30
Référence aux articles du protocole :
Art. 5 et art. 12.
Indemnité de repos journalier (chambre et casse-croûte) :
Taux (en francs) : 127,50
Référence aux articles du protocole :
Art. 6 et art. 11.
2. VOYAGEURS (taux spécifiques)
Indemnité spéciale de petit déjeuner :
Taux (en francs) : 17,00
Référence aux articles du protocole :

Indemnité de chambre et indemnité spéciale de petit déjeuner ;
Taux (en francs) : 110,30
Référence aux articles du protocole :
1. MARCHANDISES ET VOYAGEURS (taux communs)
Indemnité de repas :
Taux (en francs) : 59,00
Référence aux articles du protocole :
Art. 3 (al. 1), art. 8 (1°), Art. 9, art. 10 et art. 11.
Indemnité de repas unique :
Taux (en francs) : 36,45
Référence aux articles du protocole :
Art. 4 et art. 8 (1°).
Indemnité spéciale :
Taux (en francs) : 18,05
Référence aux articles du protocole :
Art. 7, art. 8 (2°).
Indemnité de casse-croûte :
Taux (en francs) : 36,45
Référence aux articles du protocole :
Art. 5 et art. 12.
Indemnité de repos journalier (chambre et casse-croûte) :
Taux (en francs) : 138,00
Référence aux articles du protocole :
Art. 6 et art. 11.
2. VOYAGEURS (taux spécifiques)
Indemnité spéciale de petit déjeuner :
Taux (en francs) : 18,05
Référence aux articles du protocole :

Indemnité de chambre et indemnité spéciale de petit déjeuner ;
Taux (en francs) : 119,65
Référence aux articles du protocole :
Déplacement
Obligation impliquée par le service de quitter le lieu de travail et le domicile.
Lieu de travail
Transports de marchandises et activités auxiliaires du transport : siège de l'entreprise ou établissement d'attache du véhicule. Par " établissement d'attache " il faut entendre non seulement le garage principal de l'établissement, mais aussi les autres lieux d'affectation (permanents ou provisoires) des conducteurs où ceux-ci, du fait de cette affectation, prennent et quittent leur service (circulaire SMO, 7 décembre 1961).
Transports de voyageurs :
- localité où est situé le centre d'exploitation principal pour le personnel affecté indifféremment à une ligne ou à une autre selon les jours de travail ;
- localité tête de ligne pour le personnel affecté en permanence à une ligne déterminée ;
- localité principale terminus pour le personnel prenant alternativement son service dans les deux terminus.
Indemnité de repas ou de repas unique : somme forfaitaire allouée par l'employeur au salarié en déplacement, en complément de ce que celui-ci aurait dépensé s'il avait pris son repas à son domicile ou à son lieu de travail.
Indemnité de repos journalier : somme forfaitaire allouée par l'employeur au salarié qui se trouve, en raison de son déplacement, obligé de prendre son repos journalier hors de son domicile.
Article 36.1
Départ à la retraite
Tout salarié qui prend sa retraite a droit à une indemnité de départ en retraite, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.
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ANCIENNETÉ

De 5 à moins de 10 ans
1 demi-mois
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De 10 à moins de 15 ans

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De 15 à moins de 20 ans
1 mois et demi
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De 20 à moins de 25 ans

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De 25 à moins de 30 ans
2 mois et demi
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Plus de 30 ans

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Dispositions particulières pour les cadres :
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ANCIENNETÉ

-----------------------------------------------------------------
De 5 à moins de 10 ans
1 demi-mois
-----------------------------------------------------------------
De 10 à moins de 15 ans

-----------------------------------------------------------------
De 15 à moins de 20 ans

-----------------------------------------------------------------
De 20 à moins de 25 ans
2 mois et demi
-----------------------------------------------------------------
De 25 à moins de 30 ans

-----------------------------------------------------------------
Plus de 30 ans
3 mois et demi
----------------------------------------------------------------- Article 36.2 Mise à la retraite
La mise à la retraite du salarié par l'employeur peut intervenir, selon les conditions définies par la législation en vigueur.
A défaut d'accord d'entreprise ou de convention individuelle de travail fixant les modalités de remboursement des frais de déplacement du personnel à l'étranger, ces frais seront réglés sur la base du montant des indemnités forfaitaires fixé par le présent protocole et majoré de 18 %.
Toutefois, jusqu'au 30 juin 1978, cette majoration est portée à 25 % en cas de déplacement dans les pays suivants : Pays-Bas, République fédérale d'Allemagne et Suisse.
Les frais financiers résultant des opérations de change des monnaies sont à la charge de l'employeur, sur présentation des justificatifs correspondants.
Le présent protocole, conclu en application de l'article 10 de la convention collective nationale, annexe n° 1, en date du 16 juin 1961, fixe les conditions de remboursement des frais de déplacement des ouvriers des entreprises de transport routier et activités auxiliaires du transport visés par ladite convention dans la mesure où ces frais ne sont pas remboursés intégralement par l'employeur sur justification.
Le personnel ouvrier qui se trouve, en raison d'un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre ce service avant 5 heures, perçoit une indemnité de casse-croûte dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole. Cette indemnité ne peut se cumuler ni avec l'indemnité de repos journalier (art. 6) ni avec l'indemnité prévue pour service de nuit (art. 12).
1° Le personnel qui se trouve, en raison d'un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un repas hors de son lieu de travail perçoit une indemnité de repas unique, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, sauf taux plus élevé résultant des usages.
Toutefois, lorsque le personnel n'a pas été averti au moins la veille et au plus tard à midi d'un déplacement effectué en dehors des ses conditions habituelles de travail, l'indemnité de repas unique qui lui est allouée est égale au montant de l'indemnité de repas, dont le taux est également fixé par le tableau joint au présent protocole.
Enfin, dans le cas où, par suite d'un dépassement de l'horaire régulier, la fin de service se situe après 21 h 30, le personnel intéressé reçoit pour son repas du soir une indemnité de repas.
2° Ne peut prétendre à l'indemnité de repas unique :
a) Le personnel dont l'amplitude de la journée de travail ne couvre pas entièrement la période comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures ;
b) Le personnel qui dispose à son lieu de travail d'une coupure ou d'une fraction de coupure, d'une durée ininterrompue d'au moins 1 heure, soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures.
Toutefois, si le personnel dispose à son lieu de travail d'une coupure d'une durée ininterrompue d'au moins 1 heure et dont une fraction au moins égale à 30 minutes est comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures, une indemnité spéciale, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, lui est attribuée.
Cas général
Le personnel qui se trouve, en raison de son service, obligé de passer une nuit et, s'il y a lieu, de prendre 1 ou 2 repas hors de son domicile perçoit une indemnité de chambre et petit déjeuner et, pour chaque repas, une indemnité de repas. Le taux de ces différentes indemnités est fixé par le tableau joint au présent protocole.
Le petit déjeuner pris indépendamment de la chambre est alors remboursé sur une base forfaitaire fixée par le tableau joint au présent protocole.
D. Cas particulier du personnel ambulancier
Le personnel ambulancier appelé à tenir une astreinte au sens de l'article 22 bis (§ 7) de la convention collective nationale annexe n° 1, dans les locaux de l'entreprise et dont l'amplitude couvre entièrement la période comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures, perçoit une indemnité spéciale, sous réserve de ne pas disposer d'une coupure d'au moins 1 heure entre les limites horaires fixées ci-dessus.
Le personnel qui se trouve, en raison d'un déplacement impliqué par le service, obligé de passer un ou plusieurs repos journaliers hors de son domicile, perçoit pour chaque repos journalier une indemnité dite de repos journalier égale à l'indemnité de chambre et de casse-croûte, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole.
NOTA - Avenant du 29 novembre 1996 BO CC 97-5 : Les parties signataires modifieront les dispositions de l'article 6 afin d'en adapter la rédaction aux différentes situations visées dans la lettre adressée par l'agence centrale des organismes de sécurité sociale à l'Union des fédérations de transport le 7 juin 1995.
NOTA - Avenant du 29 novembre 1996 BO CC 97-5 : Les parties signataires modifieront les dispositions de l'article 6 afin d'en adapter la rédaction aux différentes situations visées dans la lettre adressée par l'agence centrale des organismes de sécurité sociale à l'Union des fédérations de transport le 7 juin 1995.
Les conducteurs grand tourisme obligés de passer une nuit et, s'il y a lieu, de prendre un ou deux repas hors de leur domicile, perçoivent une indemnité de repos journalier égale à l'indemnité de chambre et de casse-croûte et, pour chaque repas, une indemnité de repas. Le taux de ces différentes indemnités est fixé par le tableau joint au présent protocole.
Pour l'application du présent accord :
- lorqu'une entreprise ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel sont informés et consultés au lieu et place dudit comité ;
- les réunions de consultation prévues aux articles 5 et 8-II du présent accord concernent à la fois le comité central d'entreprise et le ou les comités d'établissement intéressés, dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou visent plusieurs établissements simultanément.
Dans ce cas, le ou les comités d'établissement tiennent les réunions de consultation prévues aux articles 5 et 8-II du présent accord respectivement après la première et la deuxième réunion du comité central d'entreprise tenues en application des mêmes articles.
Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour des raisons économiques, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif tel qu'il est défini par la loi, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :
- lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;
- lui faire connaître les mesures de nature économique qu'elle envisage de prendre ;
- lui préciser le nombre des salariés, permanents ou non, employés, l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles ainsi que les emplois concernés et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ;
- lui communiquer le projet de plan social dans les cas prévus à l'article 9 ci-après ou, dans les autres cas, les mesures qu'il envisage de mettre en oeuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité ;
- lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements et, le cas échéant, des mises en oeuvre des mesures du plan social citées à l'article 9 ci-après.
a) Electrométallurgiques, électrochimiques et connexes (Fédération nationale des industries ...)
CODE APE 13.01
Activités : Métallurgie de l'aluminium et des autres métaux légers.
Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :
- la production d'aluminium, et d'alumine ;
- la production de magnésium et autres métaux légers par électrométallurgie ;
- l'électrométallurgie et l'électrochimie associées.
CODE APE 13.04
Activités : Métallurgie des ferro-alliages.
Sont visées dans ce groupe les activités suivantes :
- la production de ferro-alliages au four électrique ou par aluminothermie ;
- l'électrométallurgie et l'électrochimie associées ;
- la fabrication d'électrodes pour l'électrométallurgie et l'électrochimie, en graphite, en carbone-amorphe.
b) Peintures, encres, couleurs et produits connexes (Fédération des industries des ...)
CODE APE 18.07
Activités : Fabrication de peintures, vernis, couleurs fines, encres d'imprimerie.
Broyage de pigments.
c) Parfumerie, de beauté et de toilette (Fédération française de l'industrie des produits de ...)
CODE APE 18.11
Activités : Parfumerie.
d) Corps gras (Fédération nationale des industries de ...)
CODE APE 18.05
Activités : Fabrication de produits savonniers et de produits détergents.
CODE APE 18.06
Activités : Fabrication de produits de ménage et de produits d'entretien.
Sont visés dans ce groupe la fabrication de bougies et de chandelles :
CODE APE 40.11
Activités : Fabrication d'huiles et corps gras bruts.
CODE APE 40.12
Activités : Fabrication d'huiles et corps gras raffinés et de margarine.
e) Enducteurs, calendreurs et fabricants de revêtements de sols et murs (Syndicat des ...)
CODE APE 44.37
Activités : Enduction d'étoffe.
f) Papier (10e comité de la chambre syndicale du ...)
CODE APE 50.03
Activités : Fabrication d'articles de papeterie.
Sont visées dans ce groupe les fabrications de stencyls et de papier carbone :
CODE APE 50.04
Activités : Transformation du papier.
Est visée dans ce groupe la fabrication des consommables pour bureautique.
g) Travaux photographiques (Syndicat des entrepreneurs de ...)
CODE APE 54.09
Activités : Laboratoires photographiques et cinématographiques.
h) Reraffinage (Chambre syndicale du ...)
CODE APE 56.02
Activités : Récupération de produits divers.
Est visée dans ce groupe la régénération d'huiles usagées.
Conformément à la directive 75/129 du Conseil des communautés européennes, pour tout projet de licenciement collectif ayant des raisons économiques et portant sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction adressera à l'autorité administrative compétente une notification écrite comportant les indications mentionnées à l'article 5 ci-dessus, et, de surcroît, dans les conditions prévues par le décret du 27 février 1987 (art. R. 321-4 du code du travail), la liste des salariés dont il est envisagé de rompre le contrat de travail.
Dans les entreprises ou établissements qui sont dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, cette notification sera effectuée au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la réunion au cours de laquelle, conformément audit article, le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement doit être consulté à ce sujet.
Sans préjudice de l'article 21, paragraphe 5, des clauses communes de la convention collective dans ce qu'il a de plus favorable, les salariés compris dans un licenciement pour raisons économiques bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de leur contrat de travail, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à partir de cette date. A cette fin, la direction précise dans la lettre de notification de licenciement aux salariés concernés l'existence de cette priorité et de ses conditions de mise en oeuvre.
En outre, la direction informe après leur départ les salariés qui ont manifesté le désir d'user de la priorité prévue à l'alinéa ci-dessus de tout emploi devenu disponible et compatible avec leur qualification.
Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.
La direction est tenue d'informer les représentants du personnel et les délégués syndicaux des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes.
Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités instituées par la réglementation.