Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout engagement sera confirmé par écrit à l'intéressé au plus tard dans un délai de 1 mois suivant le début de l'activité, au moyen d'une lettre d'engagement ou d'un contrat de travail comportant notamment les indications suivantes :
– l'identité des parties ;
– le siège de l'entreprise ou de l'établissement dans lequel l'emploi est exercé ;
– l'emploi ;
– le coefficient hiérarchique dans la classification ;
– le montant et la périodicité de la rémunération ;
– la date de début de la relation contractuelle ;
– la durée des congés payés ;
– la durée du délai de préavis ;
– la durée du travail ;
– la référence à la présente convention.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires, avec un préavis de 3 mois. À peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et donnera lieu à dépôt conformément à la législation en vigueur.
L'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail équivalent, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Le principe de non-discrimination interdit toutes différences de traitement entre les personnes, notamment en matière d'évolution professionnelle, lorsqu'elles sont fondées directement ou indirectement sur des considérations liées au sexe. Toutefois, ce principe ne fait pas obstacle à l'application des dispositions légales relatives à la protection de la grossesse et de la maternité.
Les employeurs pratiqueront obligatoirement l'égalité de traitement entre les salariés, quelle que soit leur nationalité, pour un travail équivalent.
Aucune discrimination ne pourra être faite entre salariés, quelle que soit leur nationalité, en ce qui concerne notamment l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi qu'aux conditions de travail et d'emploi.
Compte tenu des contraintes liées aux activités de la branche, le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié peut excéder 10 % de la durée du travail prévue au contrat, mais ne peut dépasser 1/3 de cette durée. En cas de dépassement des 10 %, le taux appliqué sera le taux légal de 25 %. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
À la date fixée pour son application, la présente convention se substituera purement et simplement à la précédente.
Cependant, la mise en application de la convention ne peut être la cause de restrictions d'avantages individuels acquis, pour le personnel en activité à la date d'application de la présente convention.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail tel que modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'emploi et le reclassement des travailleurs handicapés constituent un des objectifs de la politique de l'emploi dans la branche d'activité.
Les employeurs s'efforceront d'aménager et de faciliter l'accès des lieux de travail afin de permettre l'embauche de salariés handicapés à des postes susceptibles d'être compatibles avec leur handicap.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur, et plus particulièrement à l'article L. 2261-7 du code du travail applicable au jour de la signature des présentes.
Les parties doivent entrer en négociation dans les 3 mois qui suivent la demande de révision.
L'accord est négocié et conclu en commission permanente paritaire nationale.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Lorsqu'un ouvrier est recruté en contrat à durée déterminée pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, la durée dudit contrat ne peut excéder 12 mois, incluant les 2 renouvellements.
Dans les autres cas de recours au contrat à durée déterminée, le contrat est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La durée et le taux d'indemnisation varient en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cette ancienneté s'apprécie au 1er jour d'absence.
a) Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise
Ancienneté
dans l'entreprise

Ancienneté
dans l'entreprise
Accident du travail
Maladie professionnelle

de l'indemnisation


de l'indemnisation

1 an < 6 ans


1 an < 3 ans






≥ 6 ans < 8 ans


≥ 3 ans < 8 ans






≥ 8 ans < 15 ans


≥ 8 ans < 15 ans






≥ 15 ans < 25 ans


≥ 15 ans < 25 ans












b) Cadres (salariés à partir du niveau V)
Le taux et la durée d'indemnisation sont de :
– 100 % pendant les 3 premiers mois ;
– 50 % pendant les 3 mois suivants.
Chacune de ces périodes de 3 mois est augmentée de 1 mois par 5 années de présence, avec un maximum de 6 mois pour chacune d'elles.
a) Absence d'une durée au plus égale à 6 mois.
L'absence d'une durée continue au plus égale à 6 mois, justifiée par l'incapacité résultant d'une maladie, ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail.
b) Absence de plus de 6 mois.
En cas de prolongation de l'absence au-delà de la durée de 6 mois, s'il s'avère nécessaire de remplacer de façon définitive le salarié dont l'absence entraîne une désorganisation de l'entreprise, l'employeur peut prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail du salarié absent, en engageant la procédure de licenciement. Le salarié conserve son droit à indemnité de licenciement.
Dans le cas où le poste serait à pourvoir de façon définitive, le salarié ayant effectué le remplacement sous contrat à durée déterminée du salarié absent bénéficiera d'une priorité d'embauche au poste qu'il occupe.
Toutefois, le salarié licencié bénéficie, jusqu'à l'expiration du délai de 5 ans à compter du début de sa maladie, d'une priorité de réembauchage pour reprendre son ancien emploi s'il est disponible, ou à défaut un emploi similaire correspondant à ses aptitudes. Il conserve alors son ancienneté dans l'entreprise. Le salarié qui désire bénéficier de cette priorité doit avertir son employeur de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre un emploi.
L'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, subi ou contracté dans l'entreprise, ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail, quel que soit le temps qui s'écoule avant la consolidation. L'intéressé bénéficie ensuite des dispositions de l'article 2.16 de la présente convention.
La rémunération doit s'entendre par référence au salaire de base et aux primes que les salariés auraient perçus s'ils avaient continué à travailler, à l'exclusion :
– des primes de rendement ;
– des primes d'assiduité ;
– des primes ayant un caractère autre que mensuel ;
– des primes non « proratisées » en cas d'absence ;
– les éléments non assujettis aux cotisations sociales.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire collectif.
Les garanties ci-dessous accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance auxquels souscrit l'employeur.
En cas de subrogation, lorsque le montant des IJSS perçues par l'employeur est supérieur au salaire maintenu, l'employeur est tenu de reverser la différence au salarié.
En tout état de cause, l'application du présent article ne peut conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l'indemnisation ne dépasse pas celle fixée ci-dessus, au titre de la maladie d'une part, de l'accident de travail ou de la maladie professionnelle d'autre part.
Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation est due à compter du premier jour d'absence si l'absence est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou si le salarié est hospitalisé pour maladie d'une durée d'au moins 3 jours.
Dans les autres cas, l'indemnisation est due :
a) Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (salariés des niveaux I à IV-2) à compter du 4e jour d'absence.
b) Cadres (salariés à partir du niveau V) à compter du 1er jour d'absence.
Les salariés qui ne sont pas effectivement présents à leur travail sont considérés comme étant en position d'absence.
Chaque absence doit donner lieu à une autorisation préalable de l'employeur.
Le salarié doit adresser à son employeur, au plus tard dans les 48 heures qui suivent la constatation de l'absence, une notification motivée précisant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de l'absence.
Toutefois, en cas d'absence pour cas de force majeure, maladie ou accident de l'intéressé, décès, maladie ou accident grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, le salarié doit prévenir dès que possible l'employeur des causes de son absence.
L'absence non justifiée dans les conditions ci-dessus est considérée comme une absence irrégulière.
Lorsqu'un salarié est affecté temporairement à un emploi différent de son emploi habituel, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes :
– si l'emploi temporaire comporte un salaire garanti inférieur à celui de l'emploi habituel, le salarié continue à percevoir son ancien salaire ;
– si l'emploi temporaire comporte un salaire garanti supérieur à celui de l'emploi habituel, le salarié reçoit, pendant la durée de son affectation temporaire, une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et lui garantissant au moins le salaire garanti correspondant à son emploi temporaire et à son ancienneté dans l'entreprise.
L'affectation temporaire ne peut durer plus de 4 mois ; elle peut toutefois être portée à 6 mois, et même au-delà, en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de longue maladie, d'accident du travail ou à l'occasion de l'attribution de congés divers.
À l'expiration de ces périodes d'affectation temporaire, le remplaçant reprend son ancien emploi.
Les dispositions relatives au congé annuel sont celles prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.
Ainsi, le salarié acquiert 2 jours et demi ouvrables de congé annuel par période équivalente à 1 mois de travail au cours de l'année de référence, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables.
Toutefois, sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé
– les absences pour maladie, dans la limite d'une durée totale de 1 mois dans l'année de référence ;

les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an
Les salariés – âgés de moins 21 ans au 30 avril de l'année précédente – bénéficient, en outre, des avantages prévus par la loi en matière de congés payés.
Les salariés des niveaux I à IV bénéficient, en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise, des congés supplémentaires suivants :
– après 10 ans de présence dans l'entreprise, 1 jour supplémentaire de congé ;
– après 15 ans de présence dans l'entreprise, 2 jours supplémentaires de congé ;
– après 20 ans de présence dans l'entreprise, 3 jours supplémentaires de congé ;
– après 25 ans de présence dans l'entreprise, 4 jours supplémentaires de congé ;
– après 30 ans de présence dans l'entreprise, 6 jours supplémentaires de congé.
Sauf accord d'entreprise, ces périodes d'absence accordées au titre de l'ancienneté ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, et seront prises en dehors de la période fixée, dans l'entreprise, pour l'attribution des congés prévus par la loi.
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail, qui prévoit d'autres motifs d'assimilation à du temps de travail effectif pour le décompte des congés.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail, qui accorde deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge aux salariés âgés de plus de 21 ans, sans que le total de ces jours supplémentaires et des jours de congés annuels puisse dépasser le plafond de congés annuels prévu à l'article L. 3141-3 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les salariés ont droit, sur justificatif, aux congés rémunérés suivants :
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours
– mariage ou pacte civil de solidarité de l'intéressé : 4 jours
– décès du conjoint du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 5 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
– décès d'un beau-parent : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du salarié : 2 jours ;
– décès de l'un des grands-parents : 1 jour ;
– annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
2.11.1. Définition
La période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Certaines activités se concrétisent par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment les unités de traitement des ordures ménagères avec ou sans récupération d'énergie s'il s'agit d'une usine d'incinération. En conséquence, il est expressément prévu la possibilité de recourir à la mise en place d'astreintes pour les salariés appelés à assurer l'entretien, la maintenance, la sécurité ou la continuité du service.
Sont exclues les activités de collecte de déchets ménagers, de collecte de déchets industriels banals ou commerciaux, les ateliers afférents à ces activités, les activités de nettoiement, les déchetteries, ainsi que les activités de l'assainissement visées dans le champ d'application de la présente convention.
2.11.2. Modalités
La participation d'un salarié aux modalités d'astreinte devra être indiquée dans le contrat de travail, ou par avenant, qui précisera :
a) Limitation des durées et périodes d'astreintes
L'astreinte est limitée à 7 jours, consécutifs ou non, par période de 4 semaines.
Il peut être dérogé à cette périodicité lorsque les besoins du service l'exigent et après consultation et avis du comité social et économique.
Chaque salarié devra bénéficier d'au moins 24 heures de repos, sans travail et sans astreinte, par période de 8 jours consécutifs et d'au moins deux dimanches libres sur quatre.
b) Rémunération du temps d'intervention
Seul le temps passé en intervention est considéré comme du temps de travail effectif. Les heures d'intervention, y compris les trajets aller et retour, sont rémunérées comme des heures normales de travail, et ouvrent droit, s'il y a lieu, au paiement d'heures supplémentaires, aux repos compensateurs et aux majorations prévues par la présente convention concernant les jours fériés, le travail de nuit et du dimanche.
c) Moyens de transport et de communication. – Temps de trajet
Les moyens de transport seront définis par l'entreprise avec pour objectif de faciliter les déplacements du salarié ; les remboursements des frais correspondants s'effectuant selon les modalités en vigueur dans l'entreprise.
L'employeur veillera à utiliser des moyens de communication permettant d'offrir au salarié le plus d'autonomie possible.
Les temps de trajet seront définis sur une base forfaitaire moyenne adaptée à la réalité de chaque cas particulier.
d) Indemnisation de l'astreinte
L'indemnité est fixée à 5 % de la valeur mensuelle du point par heure d'astreinte.
e) Modalités d'information
La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à leur connaissance 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins 1 jour franc à l'avance.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour faute grave ou lourde, la partie qui prend l'initiative de la rupture doit respecter un préavis dont la durée est définie ci-dessous :
a) Ouvriers et employés (salariés des niveaux I à III-2) :
– 1 mois ;
– 2 mois, en cas de licenciement d'un salarié dont l'ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans.

Techniciens et agents de maîtrise (salariés des niveaux III-3 à IV-2)

c) Cadres (salarié à partir du niveau V)

Pendant le préavis, le salarié est autorisé à s'absenter afin de rechercher un nouvel emploi :
a) Ouvriers et employés (salariés des niveaux I à III-2) :
– 2 heures par jour dans la limite de 40 heures.
b) Techniciens et agents de maîtrise (salariés des niveaux III-3 à IV-2) :
– 2 heures par jour, dans la limite de 60 heures.
c) Cadres (salariés à partir du niveau V) :
– 2 heures par jour, dans la limite de 80 heures.
Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chacune des parties ; par accord entre ces dernières, elles peuvent être cumulées, en partie ou en totalité.
Les heures d'absences autorisées sont rémunérées comme des heures de travail effectif, uniquement en cas de licenciement.
En tout état de cause, ces autorisations d'absence sont supprimées dès lors que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.
(1) Les préavis prévus par l'article 2.21, auquel fait référence le premier alinéa de l'article 2.24.1 de la convention collective dans le cadre d'un départ à la retraite pour les techniciens et agents de maîtrise (2 mois) et pour les cadres (3 mois), sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions prévues à l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Après 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés ont droit, en plus du congé annuel, à un nombre de jours de congés payés correspondant aux fêtes légales en vigueur à la date de signature du présent accord :
– le 1er janvier ;
– le lundi de Pâques ;
– le 8 mai ;
– le 14 Juillet ;
– le 1er Mai (sans condition d'ancienneté) ;
– l'Ascension ;
– le lundi de Pentecôte ;
– l'Assomption ;
– la Toussaint ;
– le 11 Novembre ;
– le jour de Noël.
Le personnel ayant travaillé tout ou partie de l'un de ces jours bénéficiera soit d'un repos payé, soit d'une indemnité correspondant au salaire équivalent.
(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 3133-4 et L. 3133-6 du code du travail, qui prévoient que le 1er mai est un jour férié et chômé, et que, pour les établissements ne pouvant interrompre le travail en raison de la nature de leur activité, les salariés amenés à travailler le 1er mai ont droit à une indemnité égale au montant du salaire correspondant au travail accompli ce jour.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
En cas de licenciement pour toute autre cause qu'une faute grave ou une faute lourde, il est versé au salarié comptant au moins 8 mois ininterrompus d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Cette indemnité est calculée comme suit, sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables en vigueur ou à venir :
a) Ouvriers et employés
Ancienneté

8 mois ≤ 10 ans
1/4 de mois par année d'ancienneté

1/3 de mois par année d'ancienneté
b) Techniciens et agents de maîtrise
Pour les salariés jusqu'à 10 ans d'ancienneté :
Ancienneté

8 mois ≤ 10 ans
1/4 de mois par année d'ancienneté
Pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté :
Ancienneté

8 mois ≤ 10 ans
1/5 de mois par année d'ancienneté

2/5 de mois par année d'ancienneté

Pour les salariés jusqu'à 3 ans d'ancienneté :
Ancienneté

8 mois < 3 ans
1/4 de mois par année d'ancienneté
Pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté :
Ancienneté

8 mois < 3 ans
1/5 de mois par année d'ancienneté
≥ 3 ans ≤ 10 ans
2/5 de mois par année d'ancienneté

1/2 mois par année d'ancienneté
Les taux indiqués ci-dessus s'appliquent successivement à chaque tranche d'ancienneté.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale prévoyant un départ anticipé à la retraite pour les salariés ayant commencé à travailler jeune et ayant eu une carrière longue, l'indemnité versée à l'intéressé est calculée comme prévu à l'article 2.24.2 de la convention collective nationale des activités du déchet.
En cas de licenciement individuel ou collectif résultant soit d'une réorganisation interne, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'employeur est tenu de respecter les dispositions légales en vigueur.
Les critères à prendre en considération pour déterminer l'ordre des licenciements sont notamment :
– les charges de famille et en particulier celles de parents isolés ;
– l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
– la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile ;
– les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L'employeur s'efforcera de faciliter aux intéressés l'obtention d'un nouvel emploi correspondant à leurs capacités professionnelles.
Les intéressés bénéficieront des indemnités de licenciement prévues à l'article 2.22 de la présente convention.
En cas de licenciement économique, les salariés comptant 1 an d'ancienneté à la date de leur licenciement bénéficieront d'une priorité en cas de réembauchage pendant 2 ans, à compter de la date de rupture du contrat de travail, et s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité, dans un délai de 1 an à compter de cette même date.
Le salarié qui désire mettre fin à son contrat de travail, dès lors qu'il remplit les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse au sens du code de la sécurité sociale, doit le notifier à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre et respecter les préavis de l'article 2.21 de la convention collective nationale des activités du déchet.
Sous ces conditions, l'employeur versera à l'intéressé une indemnité dite de départ en retraite, calculée sur les bases suivantes :
a) Ouvriers et employés (salariés des niveaux I à III-2) : 1,5/10 de mois par année de présence dans l'entreprise ;
b) Techniciens et agents de maîtrise (salariés des niveaux III-3 à IV-2) : 1,5/10 de mois par année de présence dans l'entreprise.
c) Cadres (salariés à partir du niveau V) : 2,5/10 de mois par année de présence dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence résultant de maladie, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, des dispositions définies ci-après, à condition :
– d'avoir justifié dans les 48 heures de son incapacité, sauf cas de force majeure sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ;
– d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
– d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des États membres de la communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'espace économique européen.
Les salariés victimes d'un accident du travail ou atteints d'une maladie professionnelle, qui touchent une rente du fait de leur situation, sont conservés dans leur emploi.
S'il est constaté médicalement que le salarié n'est pas apte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de proposer au salarié un reclassement à un poste compatible avec son état physique et susceptible de lui convenir.
En cas d'impossibilité de reclassement, l'employeur doit prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail, en engageant la procédure de licenciement dans le délai défini par la législation en vigueur.
Les mutilés de guerre et assimilés reçoivent leur salaire sans qu'il soit tenu compte de la pension dont ils sont titulaires.
L'employeur a la faculté de rompre le contrat de travail d'un salarié âgé d'au moins 70 ans (ou dérogation spécifiquement prévue par la loi). Avant 70 ans, cette possibilité est subordonnée à l'accord du salarié dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein. Sous ces conditions, la mise à la retraite ne saurait constituer un licenciement.
La décision de mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre. Le salarié bénéficie d'un délai de prévenance de 6 mois et d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :
a) Ouvriers et employés
Ancienneté

8 mois ≤ 10 ans
1/4 de mois par année d'ancienneté

1/3 de mois par année d'ancienneté
b) Techniciens et agents de maîtrise
Ancienneté

8 mois ≤ 10 ans
1/4 de mois par année d'ancienneté

1/3 de mois par année d'ancienneté

Ancienneté

8 mois ≤ 10 ans
3/10 de mois par année d'ancienneté

1/3 de mois par année d'ancienneté
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le même qu'en cas de départ volontaire à la retraite.
Tout salarié souhaitant occuper un emploi à temps partiel doit en formuler la demande par écrit à son employeur. Celui-ci dispose d'un délai de 2 mois pour fournir une réponse au salarié.
Lorsque plusieurs salariés demandent simultanément à occuper un même emploi, l'employeur désigne le salarié qui occupera l'emploi en se fondant sur des critères objectifs. Ces critères prennent notamment en compte l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, les charges de famille et en particulier celles de parents isolés, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés, et les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Lorsque en application de l'article L. 3123-2 du code du travail des salariés demandent la mise en place d'horaires à temps partiel, l'entreprise pourra différer ou refuser cette transformation dans les cas suivants :
– lorsque cette réorganisation entraîne une création d'emplois supérieure à celle résultant de la réduction à temps partiel des salariés concernés ;
– lorsque la réorganisation visée ci-dessus aggrave les conditions de travail des autres salariés restant à temps plein appartenant à l'équipe.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 3123-17 du code du travail, qui prévoient que l'employeur doit apporter au salarié « une réponse motivée, en particulier en cas de refus », suite à la demande de ce dernier d'occuper un emploi à temps partiel.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Aux termes de ces travaux d'actualisation à droit constant, les partenaires sociaux de la branche des activités du déchet réaffirment que la branche constitue un cadre social structurant permettant de développer un dialogue constructif et de qualité.
À cet effet, les partenaires sociaux rappellent que la branche peut se saisir de la faculté prévue à l'article L. 2253-2 du code du travail selon laquelle la branche peut décider de faire primer ses stipulations sur celles des accords d'entreprise conclus postérieurement au présent accord sur les thèmes suivants :
1° La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
2° L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
3° L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndicaux ;
4° Les primes pour travaux dangereux ou insalubre.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément aux dispositions du code du travail.
L'employeur est tenu d'organiser les différentes visites médicales obligatoires prévues par la législation et la réglementation en vigueur, auxquelles tous les salariés doivent se soumettre.
Pour les postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, l'examen médical d'aptitude à l'embauche aura lieu, autant que possible avant la mise au travail.
Dès lors qu'ils justifient de plus de 6 mois de présence au sein de l'entreprise, les conducteurs de poids lourds, ainsi que tous les salariés appelés à conduire un véhicule poids lourd dans le cadre de leurs fonctions, seront remboursés du coût des visites médicales réglementaires et des examens complémentaires prescrits qui leur sont imposés dans le cadre de ces visites.
Le temps et les frais de transport nécessités par les visites médicales obligatoires et réglementaires sont pris en charge par l'employeur.
Le personnel est recruté parmi les candidats possédant les aptitudes requises ainsi que les références nécessaires à l'exercice des fonctions qu'il est appelé à remplir.
L'employeur doit respecter des procédures de recrutement conformes aux dispositions légales en vigueur.
Conformément aux dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité définies au titre VI de la présente convention, l'employeur doit s'assurer de l'adéquation « individu-poste ».
Il veillera à maintenir cette adéquation en permanence en ayant recours, notamment, aux actions de formation professionnelle visées au titre IV de la présente convention.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée de propositions écrites.
Les organisations syndicales représentatives sont réunies au plus tard, dans un délai de 3 mois après la date de réception de la demande de révision, pour débuter les négociations.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le salarié intérimaire est susceptible de suivre une action de formation, au titre du plan de développement des compétences de l'ETT/ETTI, pendant une mission ou en dehors d'une mission.
A. Action de formation réalisée pendant une mission
Lorsque l'action de formation est réalisée pendant une mission, elle se déroule dans le cadre d'un contrat de mission formation visé à l'article L. 1251-57 du code du travail, qui suspend la mission. Durant le contrat de mission formation, le salarié intérimaire perçoit une rémunération correspondant au salaire de la mission en cours.
B. Action de formation réalisée en dehors d'une mission
Lorsque l'action de formation s'insère entre des missions, le salarié intérimaire bénéficie d'un contrat de mission formation visé à l'article L. 1251-57 du code du travail et perçoit à ce titre une rémunération correspondant au salaire de la dernière mission ou au moins égale au salaire minimum de croissance (Smic) à défaut de mission dans les 12 derniers mois.
C. Salarié intérimaire titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée
Pour le salarié intérimaire titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, l'action de formation suivie dans le cadre du plan de développement des compétences de l'ETT/ETTI, se déroule dans le cadre d'une lettre de mission formation, qui suspend l'exécution du contrat de travail.
Durant l'action de formation, le salarié intérimaire en contrat à durée indéterminée perçoit une rémunération correspondant au salaire de la mission en cours ou de la dernière mission sans pouvoir être inférieure à la rémunération mensuelle minimale garantie.
D. Calcul de la rémunération versée pendant un contrat de mission formation ou d'une lettre de mission formation
Pour déterminer le salaire de la dernière mission ou de la mission en cours versée pendant la période de formation, il y a lieu de prendre en compte, le salaire brut horaire de base, les primes présentant un caractère de généralité, de constance et de fixité (par exemple la prime du 13e mois) ainsi que, le cas échéant, les primes et indemnités liées à la durée du travail.
Ne sont pas pris en compte :
– les primes et indemnités liées aux conditions de travail (par exemple : travail de nuit, prime de froid, travail en équipe) ;
– l'indemnité de fin de mission ;
– l'indemnité compensatrice de congés payés ;
– les remboursements des frais professionnels.
L'indemnité compensatrice de congés payés est versée à la fin du contrat de mission formation dans les conditions prévues à l'article L. 1251-19 du code du travail. L'indemnité de fin de mission n'est pas due en application de l'article L. 1251-33 du code du travail.
Le salarié engagé sous contrat à durée indéterminée peut être soumis à une période d'essai à condition qu'elle soit prévue au contrat de travail.
Sauf dispositions spécifiques arrêtées dans les annexes par secteur, la période d'essai est fixée comme suit en fonction de la catégorie du salarié :
- artistes interprètes : 2 mois de travail effectif ;
- employés et employés qualifiés, groupe 2 : 2 mois de travail effectif non renouvelable ;
- employés qualifiés, groupe 1 : 2 mois de travail effectif renouvelable pour une période de 2 mois ;
- agents de maîtrise : 3 mois de travail effectif renouvelable pour une période de 1 mois ;
- cadres, groupes 2 et 3 : 4 mois de travail effectif renouvelable pour une période de 2 mois ;
- cadres, groupe 1 : 4 mois de travail effectif renouvelable une fois.
La rupture de la période d'essai doit être notifiée par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception, dans le respect des dispositions légales prévues au code du travail (délai de prévenance).
A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail.
La période d'essai se trouve prolongée du temps :
- des congés pris par le salarié ;
- de la durée de fermeture annuelle de l'entreprise ;
- des congés éventuels pour événements familiaux ;
- des absences pour maladie ou accident du travail.
La prolongation doit correspondre au nombre de jours de la période d'absence.
Toute période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires.
(ancien article 7.3)
Il est rappelé que les contrats à durée déterminée doivent comporter une durée minimale lorsqu'ils sont conclus à terme incertain (notamment lorsqu'ils sont conclus « pour la durée des représentations d'un spectacle »).
Sauf dispositions contraires concernant la filière artistes (pour les contrats à durée déterminée d'usage, article L. 1242-2 du code du travail), négociées dans les annexes par secteurs d'activité, les contrats de travail à durée déterminée peuvent comporter une période d'essai. La durée de la période d'essai est limitée à :
– 1 jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser 2 semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois ;
– 1 mois au maximum pour les contrats supérieurs à 6 mois.
En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.
Toute période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires.
A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé aux conditions du contrat de travail.
La période d'essai peut être prolongée du temps :
– des congés pris par le salarié ;
– de la durée de fermeture annuelle de l'entreprise ;
– des congés éventuels pour événements familiaux ;
– des absences pour maladie ou accident du travail.
La prolongation doit correspondre au nombre de jours de la période d'absence.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat de travail en cours d'essai, dès lors que la période d'essai prévue est d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu, conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
(ancien article 7.4)
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, la durée du préavis réciproque, sauf faute grave, faute lourde ou force majeure, est égale :
Artistes-interprètes :
– 1 mois de travail effectif jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de travail effectif après 2 ans d'ancienneté.
Employés qualifiés groupe 2, employés qualifiés groupe 1 et employés :
– 1 mois de travail effectif jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de travail effectif après 2 ans d'ancienneté.
Agents de maîtrise :
– 2 mois de travail effectif.
Cadres groupe 1 à 3 :
– 3 mois de travail effectif.
(ancien article 7.6)
La rupture du contrat de travail interviendra conformément aux dispositions légales en vigueur.
Rupture conventionnelle : en cas de recours à ce mode de rupture du contrat de travail, les parties signataires précisent qu'elles entendent par indemnité conventionnelle de licenciement au minimum l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective et non celle qui est prévue par le code du travail.
(ancien article 7.5)
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
L'indemnité de licenciement est calculée conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
(ancien article 7.7)
Le départ à la retraite d'un salarié de sa propre initiative ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite d'un salarié, à l'initiative de l'employeur, ne constitue pas un licenciement et s'effectue dans le respect des conditions légales si le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite à taux plein et si l'âge requis pour le départ en retraite est atteint.
La partie prenant l'initiative du départ en retraite devra informer l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de prévenance de 6 mois.
Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
Le salarié partant à la retraite, à l'initiative de l'employeur, perçoit une indemnité de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et égale à :
– 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que l'assiette de détermination de cette indemnité s'entend du salaire brut hors indemnités et primes diverses.
Cette indemnité de fin de carrière n'est pas due par l'employeur dans le cadre de tous les dispositifs de préretraite ou de mise à la retraite anticipée qui font l'objet de conventions particulières.
Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Tout salarié pourra volontairement quitter son employeur pour bénéficier d'une pension de retraite au sens du droit de la sécurité sociale dans les conditions légales et réglementaires, sous réserve du préavis exprimé ci-dessus.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est égal à :
– 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois après 30 ans d'ancienneté.
(ancien article 7.3)
(1) L'article VII-8 « Retraite » est étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10 du code du travail.
(Arrêté du 29 mai 2013 - art. 1)
14.1   Engagements au titre du haut degré de solidarité
Le présent accord instaure un régime conventionnel de branche obligatoire présentant un haut degré de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
Le haut degré de solidarité comprend notamment :
– la prise en charge de la part salariale de la cotisation des salariés visés à l'article 3 et souhaitant ne pas bénéficier de la dispense d'affiliation ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives consistant principalement dans l'aide sous condition de ressources au financement des couvertures facultatives mentionnées à l'article 11 ;
– le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans la branche déterminées et pilotées par la CPNSST.
Pour financer ces prestations de solidarité il est créé un fonds de solidarité dédié que devront financer les salariés intérimaires et les entreprises qui choisiront de les affilier auprès des organismes assureurs recommandés ou auprès d'un autre organisme assureur.
La part de la cotisation d'assurance acquittée pour le régime obligatoire, affectée au financement de ce fonds de solidarité, est fixée à 4 %.
Toute entreprise qui choisirait de ne pas affilier toute ou partie de ses salariés intérimaires auprès des organismes assureurs recommandés devra verser au fonds de solidarité une somme correspondant à 4 % du montant de l'ensemble des cotisations d'assurances acquittées pour l'ensemble de ses salariés intérimaires au titre du régime institué dans cette entreprise.
La fraction du fonds de solidarité affectée aux prestations à caractère non contributif présentant un haut degré de solidarité est fixée au minimum à 2 % de l'ensemble des cotisations d'assurances acquittées pour le régime obligatoire et de l'ensemble des cotisations d'assurances acquittées pour l'ensemble des salariés intérimaires des entreprises qui n'auraient pas affilié leurs salariés intérimaires auprès des organismes assureurs recommandés.
Les modalités de gestion de ce fonds et de mise en œuvre du haut degré de solidarité sont définies par le comité paritaire de gestion du FASTT.
14.2   Mutualisation du versement santé
La fraction du fonds de solidarité excédant le minimum légal de 2 % est, pour ce qui concerne la part patronale, affectée au financement du versement santé que peuvent demander les salariés visés à l'article 2.1.
NOTA : article 1er de l'avenant du 14 septembre 2018 relatif à l'interprétation de l'article 14 de l'accord du 14 décembre 2015 (BOCC 2018-46).
Nature et montant des garanties du régime collectif obligatoire et de la garantie optionnelle facultative
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0003/ boc _ 20200003 _ 0000 _ 0036. pdf
Cas optique 1 – Gestion directe
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0003/ boc _ 20200003 _ 0000 _ 0036. pdf
L'article 14est modifié comme suit :
« 14.1   Engagements au titre du haut degré de solidarité
Le présent accord instaure un régime conventionnel de branche obligatoire présentant un haut degré de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
Le haut degré de solidarité comprend notamment :
– la prise en charge de la part salariale de la cotisation des salariés visés à l'article 3 et souhaitant ne pas bénéficier de la dispense d'affiliation ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives consistant principalement dans l'aide sous condition de ressources au financement des couvertures facultatives mentionnées à l'article 11 ;
– le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans la branche déterminées et pilotées par la CPNSST.
Pour financer ces prestations de solidarité il est créé un fonds de solidarité dédié que devront financer les salariés intérimaires et les entreprises qui choisiront de les affilier auprès des organismes assureurs recommandés ou auprès d'un autre organisme assureur.
La part de la cotisation d'assurance acquittée pour le régime obligatoire, affectée au financement de ce fonds de solidarité, est fixée à 4 %.
Toute entreprise qui choisirait de ne pas affilier toute ou partie de ses salariés intérimaires auprès des organismes assureurs recommandés devra verser au fonds de solidarité une somme correspondant à 4 % du montant de l'ensemble des cotisations d'assurances acquittées pour l'ensemble de ses salariés intérimaires au titre du régime institué dans cette entreprise.
La fraction du fonds de solidarité affectée aux prestations à caractère non contributif présentant un haut degré de solidarité est fixée au minimum à 2 % de l'ensemble des cotisations d'assurances acquittées pour le régime obligatoire et de l'ensemble des cotisations d'assurances acquittées pour l'ensemble des salariés intérimaires des entreprises qui n'auraient pas affilié leurs salariés intérimaires auprès des organismes assureurs recommandés.
Les modalités de gestion de ce fonds et de mise en œuvre du haut degré de solidarité sont définies par le comité paritaire de gestion du FASTT.
14.2   Mutualisation du versement santé
La fraction du fonds de solidarité excédant le minimum légal de 2 % est, pour ce qui concerne la part patronale, affectée au financement du versement santé que peuvent demander les salariés visés à l'article 2.1. »