Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il sera alloué aux ingénieurs et cadres congédiés par l'employeur, sauf pour faute grave, une indemnité distincte du préavis tenant compte du temps de présence continue dans l'entreprise et s'établissant comme suit (1) :
- à partir d'un an à compter de la date d'entrée dans l'entreprise et jusqu'à 3 ans de présence, 1/10 de mois par année ;
- pour la tranche de 3 à 5 ans, 2/10 de mois par année au-delà de 3 ans ;
- pour la tranche de 5 à 10 ans, 3/10 de mois par année au-delà de 5 ans ;
- pour la tranche de 10 à 20 ans, 4/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;
- pour la tranche au-delà de 20 ans, 5/10 de mois par année.
Toutefois, l'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser douze mois.
Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le traitement du dernier mois ; en cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois, lorsque le salarié a fait l'objet d'un déclassement, il sera tenu compte des dispositions de l'article 4.
L'indemnité est due au cadre à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle pourra être versée soit en une seule fois, soit en autant de mensualités que le montant de cette indemnité représente de mois de traitement.
En cas de licenciement provoqué par des difficultés particulières de l'entreprise, la question de l'indemnité de licenciement pourra être soumise à la commission paritaire prévue à l'article 18 ci-après qui est habilitée à modifier les règles de calcul ci-dessus(2).
NB : (1) Les parties signataires précisent que pour les ingénieurs et cadres ayant entre quatre et huit ans d'ancienneté l'indemnité de licenciement instituée par l'accord de mensualisation (art. 37 de la convention générale) est plus avantageuse pour ceux-ci. En conséquence, il faut retenir cette forme de calcul dans ces cas.
(2) Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application des articles L122-9 et R122-1 du code du travail et de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé).
NB : (1) Les parties signataires précisent que pour les ingénieurs et cadres ayant entre quatre et huit ans d'ancienneté l'indemnité de licenciement instituée par l'accord de mensualisation (art. 37 de la convention générale) est plus avantageuse pour ceux-ci. En conséquence, il faut retenir cette forme de calcul dans ces cas.
(2) Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application des articles L122-9 et R122-1 du code du travail et de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé).
Les ingénieurs et cadres ayant au 1er juin plus d'un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'un congé minimum de 30 jours ouvrables.
Ce congé sera pris obligatoirement en dehors des campagnes de fabrication, sauf accord différent avec le chef d'entreprise.
En cas de départ d'un ingénieur ou cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ sera calculée conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu collectivement par le chef d'entreprise ou ses représentants au moins 1 fois par mois. Ils sont, en outre, reçus collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.
Ces réunions auront lieu, en principe, pendant les heures de travail.
Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale représentative. De même, la direction de l'entreprise pourra se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale.
S'il s'agit d'une entreprise constituée en société anonyme et si les délégués ont des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils devront être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Les délégués remettent au chef d'établissement, sauf cas d'urgence, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas 6 jours, la réponse à cette note.
De même, lorsque le chef d'entreprise convoque les délégués, il leur remet 2 jours avant, sauf cas d'urgence, une note écrite exposant sommairement l'objet de la réunion envisagée.
Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi. Son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier.
Toutefois, le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, notamment lorsqu'ils sont appelés à siéger ès qualité à des réunions paritaires (pour la partie de ces réunions paritaires coïncidant avec l'horaire du travail), ne peut excéder 15 heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.
Des dispositions sont prises par les directeurs d'établissements et les représentants des organisations syndicales pour permettre l'exercice normal des fonctions des divers représentants du personnel, sans que les absences de ceux-ci aient des conséquences directes ou indirectes vis-à-vis d'eux-mêmes ou de leurs collègues de travail.
Lorsqu'ils exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 431-3, ils bénéficient en outre d'un crédit de 20 heures par mois.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Chaque organisation signataire peut demander la révision de certains articles de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes.
Toute demande de révision devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception - adressée au secrétariat de l'Association des entreprises de produits alimentaires élaborés (ADEPALE) - à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des dispositions formulées en remplacement.
La commission nationale paritaire composée des signataires de la présente convention - seule habilitée pour discuter de cette question de révision - devra se réunir dans le mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification. Toutes les organisations syndicales dites représentatives au plan national seront invitées aux réunions de la présente commission.
Toutefois aucune discussion ne pourra avoir lieu durant les mois de juin, juillet et août de chaque année. Si une demande de révision intervenait moins de 1 mois avant le ler juillet, l'application de cette dernière règle reporterait au-delà du 31 août (l'expiration définitive du délai de 1 mois ci-dessus.
A dater de la demande de révision jusqu'à la fin des entretiens paritaires, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ou cessation du travail motivée par les points sujets à révision, ni à dénoncer la présente convention.
En cas de non-accord sur les nouvelles propositions de révision, la commission paritaire pourra décider :
- soit du maintien des dispositions antérieures ;
- soit de la suppression des articles litigieux et des formes et délais dans lesquels cette suppression interviendra.
Sur justification de leur participation effective à une réunion de la commission nationale paritaire, présentée à l'employeur au moins une semaine à l'avance, les commissaires salariés travaillant dans des entreprises relevant de la présente convention bénéficieront d'autorisations d'absence pour participer aux travaux de la commission.
Sous réserve que leur nombre soit limité à deux par organisation syndicale ouvrière au cours des commissions restreintes et limité à quatre par organisation syndicale ouvrière au cours des réunions plénières, le temps passé aux réunions de la commission leur sera payé comme temps de travail effectif, et ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement ; ces frais seront établis sur la base des chiffres retenus - pour le transport, la nourriture et le logement - par l'ISICA pour la participation de ses délégués à l'assemblée générale annuelle.
Ces dépenses seront réglées par l'intermédiaire des organisations syndicales patronales nationales.
Dénonciation
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois, étant entendu qu'elle ne pourra avoir lieu durant les mois de juin, juillet et août de chaque année.
Article 53.2
Longue maladie
Dès lors que les droits ouverts à un salarié en vertu des règles énoncées ci-dessus (art. 53.1) ont été épuisés en tenant compte non seulement de l'origine de l'arrêt mais aussi de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, une indemnisation complémentaire au régime d'assurance maladie est accordée à chaque salarié jusqu'au 1095e jour d'arrêt de travail. Le montant de cette indemnité est égal à 75 % de son salaire brut, étant précisé que ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies à l'article 53.1 de la convention collective nationale, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
Pour l'application des dispositions de la présente convention qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :
a) De la " présence continue " dans l'entreprise, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :
- périodes de maladie ou d'accident ;
- périodes militaires obligatoires ;
- périodes de congé de maternité, de congé de paternité et congé d'adoption prévues par l'article 36 ci-après ;
- congés de formation professionnelle telle que prévue par l'article L. 900-1 du code du travail ;
- congés de formation économique, sociale ou syndicale obtenus dans le cadre de l'article 8 ci-après ;
- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leurs pays d'origine ;
- autres autorisations d'absences prévues par la convention collective ;
- de la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins 1 an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi ;
- congé parental d'éducation et du congé de présence parentale (1) ;
b) De la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde.
(1) Les parties signataires précisent que la durée de ces 2 congés est, conformément à l'article L. 122-28-6 du code du travail, prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
La présente convention et ses conventions annexes se substitueront à la date de leur mise en vigueur à toutes les conventions collectives nationales, régionales ou locales.
Toutefois elles ne peuvent être la cause de restrictions d'avantages acquis dans les entreprises, soit individuellement, soit collectivement.
(L'historique de la présente convention collective et des accords collectifs successifs est repris en annexe)
Article 53.2
Longue maladie
Dès lors que les droits ouverts à un salarié en vertu des règles énoncées ci-dessus (art. 53.1) ont été épuisés en tenant compte non seulement de l'origine de l'arrêt mais aussi de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, une indemnisation complémentaire au régime d'assurance maladie est accordée à chaque salarié jusqu'au 1095e jour d'arrêt de travail. Le montant de cette indemnité est égal à 75 % de son salaire brut, étant précisé que ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies à l'article 53.1 de la convention collective nationale, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
La cotisation à la charge exclusive de l'employeur est limitée à 0,15 % du salaire brut.
Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu entre les parties sur le nombre des collèges électoraux, est réparti, dès lors que l'effectif dépasse 25 salariés, au moins en 2 collèges :
1° Ouvriers et employés.
2° Ingénieurs, chefs de services, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
La répartition du personnel dans les collèges et la répartition des sièges entre les différents collèges feront l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives. Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.
Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise.
En application des dispositions légales en vigueur, l'exercice du droit syndical est reconnu aux employeurs et travailleurs dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
Des autorisations d'absence seront accordées au personnel appelé à participer à des sessions d'études et de formation sociale ou économique, sur présentation de la convocation.
Afin que ces absences ne puissent apporter de gêne sensible dans la production, la demande écrite d'autorisation sera présentée 15 jours au moins à l'avance. Par ailleurs, et en vue de résoudre les difficultés éventuelles qui pourraient résulter de ces absences, la direction de l'entreprise et les représentants des organisations syndicales représentatives se consulteront et apporteront une solution favorable aux deux parties.
Ces congés ne viendront pas en déduction de la période de référence servant de base à la détermination du congé annuel.
Il est institué dans chaque établissement, pour les salariés comptant au moins un an d'ancienneté, une prime annuelle qui se substitue à la prime de vacances et de fin d'année, et qui est calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.
Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi du 27 décembre 1973 portant modification des ordonnances 59-126, 67-693, 67-694) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination existant déjà sur le plan de l'établissement, ou réintégrée dans les salaires au cours des deux années précédant l'application de la présente mesure ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.
Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement, et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel visés au dernier alinéa du préambule de l'accord du 3 décembre 1974 sur la mensualisation.
En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.
Cette allocation annuelle est égale à 100 p. 100 du salaire de base de l'intéressé.
Les avantages prévus par cet article ne pourront être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature, sans toutefois qu'il puisse y avoir cumul avec des avantages déjà attribués pour le même objet (prime de vacances ou prime de fin d'année).
Les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise bénéficient des garanties décrites ci-après.
Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré :
- soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur au moins 6 mois d'une même année civile ;
- soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 6 mois pendant chacune des 2 années civiles consécutives.
Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents qui ne remplissent pas les conditions ci-dessus bénéficient uniquement, dès leur entrée dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail avec hospitalisation et, après 2 mois de présence dans l'entreprise, des dispositions relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.
Article 53.5
Organisme assureur des régimes de prévoyance, maladie, accident, maternité et complémentaire longue maladie.
" Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord devront adhérer à ISICA-Prévoyance sur la base des garanties prévues à l'accord n° 42 et l'accord n° 43 et taux de cotisation prévus ci-dessus, en application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et ce comme le prévoyait déjà un avenant du 30 juillet 1969. "
En outre, les entreprises qui, à la date de signature du présent accord, assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs personnels ouvrier, employé et agent de maîtrise le versement de prestations en cas de maladie, accident ou maternité, en nature ou en espèces, pourront soit décider d'abandonner le système en vigueur pour appliquer celui qui résulte du présent accord, soit le conserver à condition que ledit système assure, pour la seule quotité correspondant au versement patronal, des avantages jugés par les parties au moins équivalents à ceux résultant du présent accord. Les éventuelles difficultés particulières seront soumises à la commission de conciliation prévue à l'article 47 de la convention collective précitée qui les examinera en liaison avec l'ISICA.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, conformément à l'article 912.1 du code de la sécurité sociale.
En fonction de l'effectif de l'établissement, calculé conformément au code du travail, le nombre des délégués du personnel à élire dans un établissement est fixé comme suit :
- de 6 à 25 salariés : 1 délégué titulaire, 1 délégué suppléant ;
- de 26 à 49 salariés : 2 délégués titulaires, 2 délégués suppléants ;
- de 50 à 99 salariés : 3 délégués titulaires, 3 délégués suppléants ;
- de 100 à 174 salariés : 5 délégués titulaires, 5 délégués suppléants ;
- de 175 à 249 salariés : 6 délégués titulaires, 6 délégués suppléants ;
- de 250 à 499 salariés : 7 délégués titulaires, 7 délégués suppléants ;
- de 500 à 999 salariés : 9 délégués titulaires, 9 délégués suppléants.
Au-dessus de 1 000 salariés, il y aura 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant par tranche supplémentaire ou fraction de tranche de 250 salariés.
Dans les cas définis au premier alinéa de l'article L. 431-3 et à la 2e phrase du 2e alinéa de l'article L. 236-1, le nombre de délégués ci-dessus prévu est modifié, pendant la durée de la période où il n'y a pas de comité d'entreprise ou de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dans les conditions suivantes :
- de 50 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
- de 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
- de 125 à 149 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
- de 150 à 174 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
- de 175 à 199 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants.
Article 53.3
Modalités de versement des compléments de salaire par les employeurs.
Il est recommandé aux employeurs de procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.
Dans toutes les entreprises ou établissements relevant de la présente convention et occupant au moins 50 salariés, il est constitué des comités d'entreprise et d'établissements, conformément à la législation en vigueur.
Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 200 salariés, les délégués du personnel peuvent constituer la délégation du personnel au comité d'entreprise (délégation unique).
En vue d'assurer le financement des actions de formation et conformément à l'accord préliminaire du 20 janvier 1995 relatif à la formation professionnelle, une cotisation de 0,15 % de la masse salariale sera versée par chaque employeur pour financer cette formation.
Les parties signataires ont désigné comme organisme paritaire collecteur agréé pour collecter les contributions patronales dues au titre de la formation professionnelle de la branche :
- AGEFOS PME, dont le siège national est sis 5 bis, rue de Rochechouart, 75009 Paris.
Les priorités de formation que la CPNEFP aura établies seront adressées au conseil d'administration de l'OPCA ainsi qu'aux représentants de la branche dans les instances de cet organisme. La CPNEFP sera informée de la politique menée par l'OPCA et réciproquement.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-6 du code du travail (arrêté du 2 mars 2000, art. 1er).
Article 53.3
Dispositions communes
Il est recommandé aux employeurs de procéder à ces versements dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.
Modalités d'assurances
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord devront adhérer au régime collectif institué à cet effet par ISICA-Prévoyance (avenant du 30 juillet 1969).
Les entreprises auront la possibilité de quitter ce régime collectif de prévoyance si des circonstances particulières le justifiaient, et en accord avec les représentants de leur personnel, dans la mesure où leur demande serait agréée par un comité paritaire d'étude spécialisée qui en apprécierait notamment la compatibilité avec le maintien d'un taux de cotisation aussi avantageux que possible pour l'ensemble des entreprises de la profession.
En outre, les entreprises qui, à la date de signature du présent accord, assuraient déjà ou contribuaient déjà à assurer à leurs personnels ouvrier, employé et agent de maîtrise le versement de prestations en cas de maladie, accident ou maternité, en nature ou en espèces, pourront soit décider d'abandonner le système en vigueur pour appliquer celui qui résulte du présent accord, soit le conserver à condition que ledit système assure, pour la seule quotité correspondant au versement patronal, des avantages jugés par les parties au moins équivalents à ceux résultant du présent accord. Les éventuelles difficultés particulières seront soumises à la commission de conciliation prévue à l'article 47 de la convention collective précitée qui les examinera en liaison avec l'ISICA.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, conformément à l'article 912.1 du code de la sécurité sociale.
Les parties signataires souhaitent développer des formations professionnelles.
Elles donnent mandat à la CPNEFP pour les définir et rechercher les possibilités de reconnaissance par voie de certificats de qualification ou de titres homologués par les pouvoirs publics.
Elles lui confient également le soin d'examiner les conséquences éventuelles des aménagements apportés au contenu et à l'organisation du travail ainsi qu'au temps de travail sur les besoins de formation.
Article 53.4
Cotisations
La cotisation destinée au financement du régime de prévoyance, maladie, accident, maternité est de 0,60 % de la masse salariale brute du personnel affilié.
Elle est supportée exclusivement par l'employeur.
La cotisation destinée au financement du régime de prévoyance complémentaire longue maladie est fixée à 0,15 % de la masse salariale brute du personnel affilié.
Elle est à la charge exclusive de l'employeur.
Les parties signataires ont décidé que si lors de la renégociation du taux dans les conditions prévues au paragraphe suivant, le taux de 0,15 % vient à être dépassé, la répartition de la charge correspondant au dépassement de ce taux fera l'objet d'une négociation.
L'Association française des banques et le groupe Banques populaires informeront leurs adhérents concernant l'arrêté ministériel du 23 juillet 2000 et le présent accord.
Ils les sensibiliseront afin qu'ils répondent favorablement aux demandes des salariés remplissant les conditions fixées par l'accord interprofessionnel et recourent, dans le cadre de l'article 7 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, en priorité à des embauches compensatoires de jeunes.
Les salaires applicables dans les industries de la conserve seront discutés et fixés paritairement sur le plan régional, ou exceptionnellement, comme il est indiqué à l'article 29, sur le plan local ou sur le plan interrégional des industries de la conserve.
Les commissions régionales paritaires de salaires devront se réunir à la diligence de l'une ou l'autre des parties.
La compétence territoriale des commissions régionales paritaires de salaires qui se réuniront comme indiqué ci-dessus est fixée comme suit :
Régions : Bretagne, Ouest-Atlantique
Départements intéressés :
Côtes-du-Nord, Finistère, Ille-et-Vilaine, Loire-Atlantique, Morbihan, Vendée.
Régions : Bordeaux
Départements intéressés :
Charente, Charente-Maritime, Gironde.
Régions : Côte basque
Départements intéressés :
Pyrénées-Atlantiques (conserveries de poissons uniquement).
Régions : Sud-Est
Départements intéressés :
Alpes-de-Haute-Provence, Hautes-Alpes, Ardèche, Bouches-du-Rhône, Corse-du-Sud, Haute-Corse, Drôme (sauf Valence), Gard, Hérault, Lozère, Var, Vaucluse.
Dans les autres régions, chaque fois que les partenaires sociaux seront aptes à les constituer, il pourra se créer de nouvelles commissions paritaires, dont la compétence géographique sera déterminée lors de leur création.
Les cadres bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947.
En dehors du régime de retraite obligatoire, les cadres peuvent également adhérer, avec l'accord et la participation de l'employeur, au régime supplémentaire institué en vue de permettre aux intéressés de bénéficier d'un complément de retraite et éventuellement de diverses prestations concernant les risques maladie, décès, invalidité, etc.
Il est particulièrement recommandé aux employeurs de faire adhérer à ce régime supplémentaire tout leur personnel bénéficiaire de l'annexe.
La présente annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions de l'article 2 de la convention nationale du 17 janvier 1952, les conditions particulières de travail du personnel " Ingénieurs et cadres " occupé dans les entreprises visées par ladite convention.
Il est entendu que les clauses générales de la convention du 17 janvier 1952 leur sont applicables.
Elles ne peuvent être, non plus que les dispositions de la présente annexe, la cause de restrictions d'avantages acquis dans les entreprises soit individuellement, soit collectivement.
En aucun cas, les avantages accordés dans la présente annexe ne pourront se cumuler avec les avantages accordés dans une entreprise pour le même objet.
Le fait d'être inscrit à une caisse de retraite et de prévoyance des cadres n'implique pas ipso facto que l'intéressé est un bénéficiaire de la présente annexe, s'il ne répond pas aux conditions ci-dessous.
Pour l'application de la présente annexe, sont considérés comme ingénieurs et cadres les collaborateurs répondant à la fois aux deux conditions suivantes :
1° Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme des écoles spécialisées, soit d'une expérience professionnelle équivalente ;
2° Occuper dans l'entreprise un emploi comportant des pouvoirs de décision et de commandement sur du personnel de toute nature. Dans certains cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement (ingénieurs d'études ou de recherches, chef de contentieux, etc.).
La présente annexe s'applique également au personnel débutant, c'est-à-dire au personnel remplissant les conditions énumérées ci-dessous, engagé pour remplir immédiatement ou au bout d'un certain temps, une fonction d'ingénieur ou de cadre industriel ou commercial :
1° Ingénieurs diplômés dans les termes de la loi ;
2° Collaborateurs titulaires d'un diplôme d'une école spécialisée.
En revanche, la présente annexe ne s'applique pas :
a) Aux cadres bénéficiant d'un contrat individuel réglant leur situation générale. Les clauses de ce contrat ne devront pas être inférieures à celles de la convention ;
b) Aux techniciens, agents de maîtrise et assimilés pour lesquels une annexe a été prévue.
Ces dispositions découlent des textes suivants :
- accord du 25 avril 1956 (arrêté d'extension du 20 juillet 1977, Journal officiel - N.C. du 17 août 1977) entre la fédération nationale des syndicats de conserveurs de produits agricoles ; la fédération nationale des syndicats français de conserveurs des produits de la mer, d'une part, la fédération française des syndicats d'ingénieurs et cadres C.F.T.C. ; la fédération des cadres de l'alimentation C.G.C. ; le syndicat national des ingénieurs et cadres de l'alimentation C.G.T.-F.O. ; la fédération nationale des travailleurs de l'alimentation C.G.T., section Ingénieurs et cadres ; la confédération générale des syndicats indépendants C.G.S.I., d'autre part ;
- avenant du 1er juillet 1981 (arrêté d'extension du 25 mars 1982, Journal officiel - N.C. du 28 avril 1982) entre la chambre syndicale nationale des industries de la conserve, d'une part, et toutes les organisations syndicales, sauf la C.G.C., d'autre part ;
- accord du 4 février 1982 (arrêté d'extension du 5 avril 1982, Journal officiel - N.C. du 29 avril 1982, modifié par arrêté du 15 juin 1982, Journal officiel - N.C. du 20 juin 1982), non signé par la C.G.T. et la C.F.D.T. ;
- accord du 22 octobre 1985.
Il est attribué aux ingénieurs et cadres une prime en fonction de l'ancienneté continue acquise depuis l'entrée dans l'entreprise. Les absences justifiées prévues à l'article 6 ci-dessus n'affectent pas la continuité de l'ancienneté dans l'entreprise.
Cette prime, indépendante du salaire proprement dit, s'ajoute au salaire effectif.
Pour la part du salaire égal au plafond de la sécurité sociale, cette indemnité est calculée sur ce salaire aux taux respectifs de :
-  3 p. 100 après  3 ans d'ancienneté ;
-  6 p. 100 après  6 ans d'ancienneté ;
-  9 p. 100 après  9 ans d'ancienneté ;
- 12 p. 100 après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 p. 100 après 15 ans d'ancienneté et au-dessus.
Pour la part supérieure au plafond de la sécurité sociale la prime est calculée sur des taux respectivement égaux à 50 p. 100 des taux précédents.
En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.
Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de congédiement.
Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.
Tout cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée et sur justification de rapatriement dans le délai de six mois, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.
En cas de décès au cours de cette période de cinq ans, les frais de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur sur justification et si le retour du corps a lieu dans les six mois du décès du cadre.
Les changements de résidence hors de la France métropolitaine feront l'objet de contrat particulier.
Lorsque l'employeur appelle un ingénieur ou cadre à travailler hors métropole, il doit lui préciser, par écrit, les conditions de son expatriation, et notamment pour le salarié et sa famille :
- le régime des congés payés ;
- la couverture sociale ;
- les conditions de séjour et de rapatriement ;
- les conditions de travail,
étant entendu que le cadre expatrié doit avoir des avantages comparables à ceux qui sont de règle en métropole, ou supérieurs pour, le cas échéant, compenser les incommodités résultant de son séjour hors métropole.
Lorsqu'à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié les indemnités journalières qu'elle lui accordait lorsqu'il était dans l'incapacité totale de travailler.
Il apparaît donc que, pour la sécurité sociale, le travail à mi-temps s'analyse dans ce cas comme la poursuite de la maladie ou de l'accident dont avait été victime le salarié à l'origine.
La commission estime que l'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires.
Il en découle que :
1° Si le total des sommes perçues par le salarié - salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation - est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus par l'article 52.
2° Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions de l'article 52 serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein.
Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable au titre de l'article ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu travail à mi-temps.
Il est institué dans chaque établissement, pour les salariés comptant au moins 1 an d'ancienneté, une prime annuelle qui se substitue à la prime de vacances et de fin d'année, et qui est calculée au pro rata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.
Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se cumule pas avec toutes autres primes, participations (à l'exclusion de la participation résultant de la loi du 27 décembre 1973 portant modification des ordonnances n°s 59-126, 67-693, 67-694) ou allocations, de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination existant déjà sur le plan de l'établissement, ou réintégrée dans les salaires au cours des deux années précédant l'application de la présente mesure ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.
Cette allocation peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement, et notamment la détermination de la période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel visés au dernier alinéa du préambule de l'accord du 3 décembre 1974 sur la mensualisation.
En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.
Cette allocation annuelle est égale à 100 % du salaire de base de l'intéressé.
Les avantages prévus par cet article ne pourront être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature, sans toutefois qu'il puisse y avoir cumul avec des avantages déjà attribués pour le même objet (prime de vacances ou prime de fin d'année).
Délibération :
En cas de grossesse normale, la durée du congé postnatal est de dix semaines. Il peut toutefois être prolongé en cas de naissance prématurée, la femme bénéficiant en toute hypothèse d'un congé total de seize semaines.
Si l'enfant reste hospitalisé, l'article 9 a de l'accord stipule que la mère au-delà de la sixième semaine suivant l'accouchement - les six premières semaines suivant cet accouchement faisant l'objet d'une interdiction absolue d'emploi - peut demander à son employeur de reporter tout ou partie du reliquat de son congé de maternité à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Ce texte ne précise cependant pas quelle est, dans cette hypothèse, la situation de la salariée pendant la période qui se situe entre l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement et la prise du reliquat du congé de maternité.
La commission estime qu'il convient, compte tenu de la similitude des situations, d'assimiler - pour ce qui concerne la nature et la durée de la période prise en charge - l'hospitalisation de l'enfant à l'état pathologique de la mère et précise par conséquent que la durée du congé postnatal peut, dans ce cas, être prolongée avec le même taux d'indemnisation de 90 p. 100 du salaire brut de l'intéressée, de la durée de l'hospitalisation de l'enfant dans la limite de quatre semaines (différence entre la durée du congé postnatal en cas d'état pathologique : quatorze semaines, et la durée du congé postnatal normal : dix semaines), de telle sorte que la durée totale du congé postnatal puisse être portée jusqu'à un maximum de quatorze semaines.
La commission précise toutefois que, pour l'application de la présente délibération, il faut tenir compte de la durée du congé prénatal afin d'éviter que la prolongation exceptionnelle qu'elle institue puisse se cumuler soit avec un reliquat de congé prénatal restant à prendre, soit avec un supplément de congé prénatal déjà pris.
En conséquence, lorsque le congé prénatal est inférieur ou supérieur aux six semaines légales, la différence s'imputera sur la prolongation de congé postnatal instituée par la présente délibération.
La commission souligne que, bien entendu, la présente délibération ne peut jouer que sur justification de l'hospitalisation de l'enfant et de la durée de cette hospitalisation avec production, selon les cas, d'un bulletin d'admission ou de certificat de situation établi par le centre hospitalier dans lequel l'enfant est soigné.
Le second paragraphe de l'article 52 dispose que, quelle que soit l'ancienneté du salarié victime d'un accident du travail avec hospitalisation, l'intéressé a droit au versement des indemnités complémentaires prévues par ce paragraphe alors qu'une ancienneté de deux mois est nécessaire pour ouvrir droit à ces indemnités lorsque l'accident du travail ne donne pas lieu à hospitalisation.
Par ailleurs, le 4e paragraphe du même article précise que la maladie avec hospitalisation ouvre droit à 180 jours d'indemnisation complémentaire sous réserve que le salarié ait au moins 6 mois d'ancienneté alors qu'il résulte du 5e paragraphe de ce même article qu'une maladie sans hospitalisation ne peut être indemnisée que pendant 150 jours pour les salariés ayant entre 1 et 12 ans d'ancienneté.
Il convient donc dans ces deux hypothèses de préciser les critères de l'hospitalisation afin que les droits ouverts au salarié puissent clairement être établis.
La commission constate que, s'il n'existe aucune définition légale de l'hospitalisation, les indications données tant par la sécurité sociale que par l'assistance publique permettent de préciser :
1° Qu'il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure - c'est-à-dire hébergée - dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale ;
2° Que cette hospitalisation - même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures - est attestée par un " bulletin d'admission " délivré par l'établissement hospitalier et que cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement, facturation établie en fonction du prix de la journée.
La commission relève donc que l'hospitalisation se distingue de la simple consultation dans un centre hospitalier puisque, en pareil cas, il n'est pas délivré de " bulletin d'admission " à l'intéressé.
A cette hospitalisation " classique ", la commission considère qu'il convient d'assimiler l'hospitalisation " de jour " et l'hospitalisation " à domicile ", dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un " certificat de situation " émanant de l'établissement hospitalier.
La commission précise qu'en cas de litige, il appartiendra au salarié d'apporter la preuve qu'il a été hospitalisé en produisant, selon le cas, le " bulletin d'admission " ou le " certificat de situation " établi par le centre hospitalier qui l'avait pris en charge.
Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres. En conséquence, la rémunération réelle de ceux-ci sera établie en fonction de l'horaire moyen de travail de l'entreprise, du service ou des bureaux auxquels ils appartiennent.
La rémunération des cadres comprend les dépassements individuels d'horaire résultant de leurs fonctions.
Au cas où les fonctions d'un cadre l'appelleraient couramment à des travaux spéciaux de nuit ou de jours fériés, sa rémunération tiendra compte des avantages accordés dans ce cas aux autres catégories de personnel.
Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions de l'accord du 4 février 1982 (art. 51 et 52 de la convention générale). Lorsque la nature de l'activité de l'intéressé ne lui permet pas de bénéficier de la réduction hebdomadaire d'horaire, il lui sera alloué un congé supplémentaire de trois jours et demi.
Les modalités d'attribution de ces jours de congés seront obligatoirement étudiées lors d'une réunion avec les représentants du personnel de l'encadrement, s'il en existe. (Les discussions pourront porter, entre autres, sur la possibilité de reporter ces jours de congés d'un mois sur l'autre ou d'une année sur l'autre, pour permettre au salarié de partir plus tôt en préretraite ou de se constituer un capital de jours de congés lui permettant de bénéficier d'un congé " sabbatique ".)
Ce paragraphe dispose qu'en cas de maladie sans hospitalisation, sous réserve que le salarié ait au moins un an d'ancienneté, l'employeur procède au versement des indemnités complémentaires de maladie " à partir du 8e jour " sans préciser quel est le point de départ de ce délai de carence.
La commission relève tout d'abord que, bien que la confusion soit possible puisque, dans tous les autres cas d'absence pour accident ou maladie, l'accord précise que " le versement des indemnités complémentaires doit s'effectuer du jour de la prise en charge par la sécurité sociale ", ce même point de départ ne saurait être retenu dans le cas du délai de carence spécifiquement prévu par l'accord en cas de maladie sans hospitalisation.
Cette interprétation conduisait en effet à ajouter le délai de carence résultant des textes relatifs au versement des indemnités journalières de sécurité sociale au délai spécifiquement institué dans ce cas par l'accord de mensualisation, ce qui ne correspondrait pas à l'intention des parties signataires.
La commission estime que c'est donc bien du début de l'absence pour maladie, tel qu'il est constaté par l'avis d'arrêt de travail certifié par le médecin, que doit courir le délai de carence.
La commission précise en outre que, lorsque le début de l'absence ne correspond pas aux indications contenues dans ce document, c'est à celui-ci qu'il convient de se référer en application du paragraphe 1er de l'accord qui dispose que " chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical... donne lieu au versement, par l'employeur, d'indemnités au salarié dans les conditions suivantes ".
1. Grossesse et horaire collectif
Les femmes enceintes de 4 mois révolus, assujetties à un horaire collectif, seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaire et à faciliter l'accès des transports en commun.
2. Maternité
A l'exclusion des dispositions prévues pour l'indemnisation des périodes liées à un état pathologique, les périodes de suspension du contrat de travail liées à un état de grossesse, telles qu'elles sont prévues par la réglementation en vigueur, sont indemnisées par l'employeur à 90 % du salaire brut de l'intéressée, déduction faite du montant des indemnités journalières qu'elle reçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation (1).
En cas d'état pathologique à l'issue du congé maternité, si elle remplit les conditions fixées par l'article 40, la salariée bénéficiera des indemnités complémentaires sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de carence éventuellement applicable.
La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant 1 an, à compter de l'accouchement de s'absenter 1 heure par jour. Cette heure sera rémunérée au tarif normal et n'entrera pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.
3. Dispositions relatives aux parents
Garde d'un enfant malade
Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré pour soigner un enfant malade âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 3 semaines par an (18 jours ouvrables) sur production d'un certificat médical, précisant la nécessité de sa présence au chevet de l'enfant.
Les personnes seules, exerçant l'autorité parentale au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficieront en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.
(1) Voir dispositions de l'article 40.
L'indemnité de départ ou de mise en retraite prévue à l'article 21 de la convention collective est égale à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée comme il est dit à l'article 7 ci-dessus, majoration d'âge non comprise.
En cas de mise à la retraite, ce montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement.
L'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 21 des dispositions communes est égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle, en vertu de l'article 7 ci-dessus, le salarié qui part en retraite aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté.
Toutefois, dans les établissements ou des régimes particuliers attribuent à certains salariés des avantages de retraite supplémentaires à ceux résultant des dispositions des accords des 8 et 15 décembre 1961, le cumul de ces avantages avec l'indemnité de départ en retraite est subordonné aux conditions mise par les règlements desdits régimes particuliers à l'attribution de leurs avantages aux salariés.