Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord s'applique, en France métropolitaine et dans les départements et collectivités d'outre-mer, aux établissements d'enseignement privés définis ci-dessous et à leurs salariés.
En application des dispositions de l'article L. 2253-1, 4° du code du travail, le présent accord s'impose aux employeurs relevant du champ d'application professionnel des conventions collectives et statuts suivants :
Numéro IDCC
Intitulé du texte applicable

Convention collective de l'enseignement privé non lucratif (1)

Convention collective des personnels des établissements agricoles privés relevant du conseil national de l'enseignement agricole privé (2)

Statut du chef d'établissement de l'enseignement catholique
Statut du chef d'établissement d'un établissement du CNEAP (3)
(1) Instituts et universités catholiques, établissements majoritairement des classes sous contrat, les structures et notamment les centres de formation qui leur sont rattachés ainsi que les structures concourant au fonctionnement des établissements ayant majoritairement des classes sous contrat de l'enseignement général, technologique et professionnel (FNOGEC, organisations professionnelles de chefs d'établissement, UDOGEC, UROGEC, DDEC, ISFEC, Formiris, etc.).
(2) En tout état de cause, entrent dans le champ du présent accord les établissements adhérant à la FFNEAP.
(3) Conseil national de l'enseignement agricole privé.
Le montant des cotisations afférentes à la garantie « ALD AVC/ Cancer », complétant les dispositions du régime de prévoyance, est fixé à 0,50 %.
Ainsi, par dérogation aux dispositions du 4e alinéa de l'article 13 de l'accord cadre du 20 avril 2016, à compter 1er janvier 2023, pour les catégories de personnel couvertes par l'ensemble des garanties définies au titre III dudit accord-cadre et du présent titre, la somme des taux de cotisation définis par les annexes est égale à 1,55 % de l'ensemble des rémunérations totales brutes soumises à cotisations de sécurité sociale, hors frais professionnels, perçues par les catégories de personnel couvertes des entreprises adhérentes, et limitées à un plafond égal à 3 fois celui de la sécurité sociale.
La cotisation « ALD AVC  /   Cancer » est répartie à raison de 60 % minimum à la charge de l'employeur et 40 % maximum à la charge du salarié, dans les conditions ci-après :
– la cotisation patronale est a minima de 0,30 % ;
– la cotisation salariale est au plus de 0,20 %.
Les cotisations sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes soumises aux cotisations de sécurité sociale, hors frais professionnels, limitées à trois plafonds de la sécurité sociale, perçues par les salariés et soumises aux cotisations de sécurité sociale.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivant du code du travail. Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.
Outre la démarche autour de la communication identifiée comme thématique-action n° 2, l'interbranches met en place :
– un métacatalogue d'actions formation adaptées aux besoins des établissements et des salariés ;
– un kit complet de mise en place d'actions de formation en situation de travail (AFEST) ;
– un financement « plan de développement de compétences et conventionnel » pour financer des actions en réseau ;
– des parcours certifiants répondant aux besoins identifiés.
L'interbranches se réserve le droit de s'appuyer sur des titres professionnels ou à finalité professionnelle et d'accompagner les organismes certificateurs lorsque ces titres attestent de la maîtrise de compétences, aptitudes et connaissances permettant l'exercice d'activités professionnelles qualifiées au sein des établissements, qu'ils soient :
–– enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
–– enregistrés au répertoire spécifique (RS) : certifications de compétences transversales ; certifications de compétences complémentaires à un métier (notamment des certificats de spécialité).
Elle s'engage dans une réflexion en vue de la mise en place d'outils permettant le développement et la transmission de compétences :
– espace collaboratif de travail favorisant la mise en relation entre pairs – emplois-repères – et la transmission de compétences ;
– outils d'évaluation pour identifier les besoins en formation ;
– formations en ligne, tutoriels, simulateurs permettant des mises en situation de façon immersive.
L'interbranches s'est engagée en 2018, dans une démarche de réécriture en blocs de compétences de deux certifications inscrites au RNCP et dans la construction d'une plateforme de gestion de parcours de certification asynchrone (par blocs).
La démarche certification a été repensée à travers la création d'un outil digital de gestion des certifications nommé « ISI Certif. »
Cet outil permet la gestion personnalisée des certifications de l'interbranches et des blocs en fonction des parcours formation ou de VAE des salariés.
ISI Certif facilite une gestion des parcours personnalisés et la digitalisation du processus de formation ou de VAE : dossier d'inscription, positionnement, évaluations, gestion post CQP, édition du parchemin, courriers, suivi des cohortes…
La CPNE EEP formation participe, en lien avec France-Compétences et la Caisse des dépôts et consignation, à l'élaboration du passeport compétences de chaque salarié.
En cas de suspension du contrat de travail avec versement d'un maintien total ou partiel de salaire, d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur, d'une indemnité d'activité partielle (y compris de longue durée) et de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité…), la couverture est maintenue sous réserve que le salarié s'acquitte de la part salariale de la cotisation.
Dans le cas d'une suspension du contrat de travail sans maintien de salaire, la couverture est suspendue sauf si le salarié s'acquitte de l'intégralité de la cotisation.
Le présent accord complète le régime de prévoyance conventionnel prédéfini, à effet du 1er janvier 2023, d'une garantie en cas de survenance d'une maladie dite « ALD AVC / Cancer ».
Sont reconnues « ALD AVC / Cancer » au titre du présent accord, dès la reconnaissance initiale par l'assurance maladie, les deux affections de longue durée exonérantes « dont la gravité et/ou le caractère chronique nécessitent un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse » définies à l'article D. 160-4 du code de la sécurité sociale suivantes :
– tumeur maligne, affection du tissu lymphatique ou hématopoïétique ;
– accident vasculaire cérébral invalidant.
La garantie est composée :
– du versement d'un capital égal à 250 % du plafond mensuel de sécurité sociale ;
– d'un service d'accompagnement médico-social personnalisé qui comprend notamment une écoute, un accompagnement et un soutien sur-mesure des bénéficiaires dans la durée L'accompagnement doit être ajusté au vu de l'évolution de la situation médicale et sociale du salarié.
Les salariés mentionnés à l'article 3 bénéficient également d'actions de sensibilisation et d'information sur les thèmes de la santé et de la prévention.
Bénéficient, dans le cadre de leur dispositif de prévoyance conventionnelle institué par le décret 55-1297 et l'accord du 20 avril 2016 précités de la garantie « ALD AVC/ Cancer », les salariés qui ne relèvent pas des dispositions :
– des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ou ;
– des article 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les dispositions du présent accord visent à assurer une couverture « ALD AVC / Cancer » à l'ensemble des salariés des entreprises de la branche visés à l'article 3 du présent accord, quelle que soit la taille des structures qui les emploient.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires.
Les organisations signataires conviennent de procéder dans les meilleurs délais aux démarches nécessaires en vue de l'extension du présent accord, qui sera déposé conformément aux dispositions des articles L. 2261-1, L. 2231-6, L. 2261-15, D. 2231-1 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Vu le code de la sécurité sociale ;
Vu l'accord du 20 avril 2016 pour un nouveau modèle de protection sociale des salariés relevant des professions du transport, de la logistique et des activités du déchet, dit « accord cadre » ;
Vu le décret 55-1297 du 3 octobre 1955 modifié par l'accord précité,

Au regard, d'une part, de la population vieillissante de la profession (part significative de salariés de plus de 50 ans) et d'autre part, du constat d'un nombre croissant de salariés touchés par un cancer ou un accident vasculaire cérébral, les parties signataires sont désireuses de renforcer la couverture de prévoyance dont bénéficient les salariés des entreprises du transport de voyageurs.
Elles sont convenues, en complément de l'accord du 20 avril 2016 pour un nouveau modèle de protection sociale des salariés relevant des professions du transport, de la logistique et des activités du déchet, ci-après intitulé « accord cadre », d'instaurer une garantie additionnelle en vue de couvrir ces risques dans le dispositif de prévoyance.
Cette nouvelle garantie visant à renforcer la protection des salariés participe à rendre la profession plus attractive et ce notamment auprès des salariés de plus de 50 ans.
Les dispositions du présent accord constituent une annexe de l'accord du 20 avril 2016 pour les salariés relevant du transport de voyageurs, à l'exception des dispositions relatives aux salariés cadres prévues à l'article 8 du présent accord.
Le présent accord a pour objet de compléter le régime de prévoyance obligatoire prévu par l'accord du 20 avril 2016 et le décret 55-1297 précités d'une garantie additionnelle de prévoyance ALD AVC/ Cancer, ci-après « ALD AVC/ Cancer » dans le cadre de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, L. 242-1 et D. 242-1 du code de la sécurité sociale ainsi que l'article 83,1° quater du code général des impôts au bénéfice des salariés définis à l'article 3 du présent accord.
La cotisation servant à financer ce régime et appliquée à l'ensemble des rémunérations soumis à charges sociales est de 0,6 %.
Elle est répartie de la façon suivante :
– 50 % à la charge de l'entreprise ;
– 50 % à la charge du salarié.
Cette obligation de financement peut s'imputer sur celle imposée par l'ANI du 17 novembre 2017 instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire, complété par l'ANI du même jour relatif à la prévoyance des cadres.
Toute rupture du contrat de travail pour cause de maladie ou d'accident entraînant une absence prolongée ou répétitive d'un salarié doit être motivée par la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent en raison de la désorganisation de l'entreprise.
Toutefois, à l'expiration de la période de protection de 6 mois prévue à l'article 33, l'employeur, s'il veut rompre le contrat de travail, devra, dans une période allant de 5 à 3 semaines avant la fin du dernier arrêt maladie, demander au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, s'il peut reprendre son travail à cette échéance.
En cas de non-réponse ou de réponse négative du salarié dans les 15 jours – la date de l'avis de réception de la lettre recommandée faisant foi –, l'employeur peut lui signifier la rupture de son contrat de travail en respectant la procédure de licenciement.
Cette rupture entraîne de droit le versement des indemnités conventionnelles de licenciement prévues à l'article 19.4 de la présente convention.
Par ailleurs, le salarié en état d'indisponibilité prolongée au-delà des périodes indemnisées peut renoncer de lui-même à son emploi ; il doit dans ce cas en aviser par écrit son employeur et perçoit alors les indemnités prévues à l'article 19.4 de la présente convention.
Les périodes d'absence indemnisées sont accordées dans les limites fixées à l'article 33 de la présente convention, déduction faite des jours d'absence pour maladie et/ou accident indemnisés dont l'intéressé a pu bénéficier au cours des 12 mois précédant le début de la nouvelle absence (les absences consécutives à un accident du travail ne sont pas prises en considération dans ce calcul).
Les règles applicables au fractionnement des congés payés sont définies par l'article L. 3141-17 et suivants du code du travail.
La durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf exceptions prévues par la loi) ni être inférieure à 12 jours ouvrables sauf accord particulier.
L'employeur peut avec l'accord du salarié fractionner le congé principal, sous réserve qu'une des fractions soit au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Les jours de congés supplémentaires accordés ci-dessous comprennent ceux prévus par le code du travail en cas de fractionnement.
Si, à la demande de l'employeur, ou en accord avec lui, un salarié fractionne son congé principal, il lui est attribué :
– 4 jours ouvrables de congés payés supplémentaires si le congé principal est inférieur à 16 jours ouvrables ;
– 3 jours ouvrables si le congé principal est compris entre 16 et 20 jours ;
– 2 jours ouvrables si le congé principal est égal à 21 jours ouvrables.
Un accord d'entreprise peut prévoir d'autres dispositions.
En cas de maladie dont l'employeur est informé dans les conditions prévues à l'article 32, les absences continues qui en résultent ne peuvent, sauf faute grave ou lourde ou licenciement pour motif économique, justifier la rupture par l'employeur du contrat de travail pendant 6 mois dès lors que le salarié justifie de 2 ans d'ancienneté (hors les dernières absences continues).
Le salarié embauché en remplacement du salarié licencié bénéficie d'un contrat à durée indéterminée.
Pour faciliter le retour à l'emploi des salariés licenciés en raison de l'obligation de les remplacer du fait de leur absence pour raison de santé, l'employeur doit leur accorder s'ils le réclament par écrit au moment de leur licenciement, une priorité de réembauchage d'une durée de 2 ans pour le premier emploi équivalent à celui qu'ils occupaient avant la rupture du contrat de travail.
Le droit à la priorité de réembauchage fait l'objet d'un écrit dans la lettre de notification du licenciement qui précise sa durée d'application ainsi que les modalités pour en bénéficier.
Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage, à la formation professionnelle ainsi qu'à la formation professionnelle continue.
À l'intérieur des établissements, la direction s'efforcera de faciliter le développement des connaissances professionnelles de son personnel, en donnant, notamment aux salariés remplissant les conditions nécessaires, la possibilité de se mettre au courant des différents services de l'entreprise.
Les salariés non-cadres bénéficient d'une couverture de prévoyance financée par une cotisation au moins égale à celle mentionnée à l'article 41 de la présente convention.
Cette couverture doit prendre en charge les risques suivants :

– invalidité ;
– arrêt de travail (longue maladie).
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations de décès prenant la forme de rente) continueront à être revalorisées. Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat.
Sur présentation d'un certificat médical justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de 12 ans, des congés rémunérés sont accordés au salarié, mère ou père.
Pour 1 ou 2 enfants à charge, le maximum de congé est de 4 jours par période de 12 mois,
Si un enfant a moins d'un an, ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge, le congé est porté à 5 jours.
Ce nombre maximum de jours de congés pour enfant malade pourra être allongé à 8 pour les parents d'enfants en situation de handicap, sans limite d'âge de l'enfant.
En cas de nécessité, le salarié pourra utiliser ses droits à congés payés ou bénéficier, dans la limite de 6 jours par an, de congés supplémentaires sans solde.
Ce nombre maximum de jours de congés sans solde pourra être allongé à 12 jours pour les parents d'enfants en situation de handicap, sans limite d'âge de l'enfant.
Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application des articles L. 1225-17 et suivants du code du travail, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé maternité, ainsi que pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.
Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.
En cas d'interruption du travail pour cause de maladie ou d'accident dûment justifiée et indemnisée par la sécurité sociale, le salarié ayant acquis 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise a droit :
– pendant une première période, dite de pleine indemnité, au versement d'une indemnité correspondant à la différence entre le salaire qu'il aurait perçu (avantages en nature et indemnité ayant un caractère de remboursement de frais exclus) s'il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale et éventuellement par des régimes complémentaires collectifs de prévoyance (contrats groupe, etc.) auxquels les employeurs sont affiliés ;
– pendant une seconde période, dite d'indemnité réduite, au versement d'une indemnité correspondant à 66 % de son salaire.
L'indemnité ainsi calculée étant diminuée des prestations journalières visées au paragraphe 2.
Les indemnités ainsi définies sont versées par l'entreprise pendant les périodes suivantes :
Ancienneté dans l'entreprise
Indemnité pleine
Indemnité réduite
De 6 mois à 2 ans


De 2 à 5 ans


Plus de 5 ans


En contrepartie de la garantie de rémunération assurée au salarié dans les conditions prévues ci-dessus, l'employeur a la possibilité de faire effectuer une contre-visite au domicile du salarié.
Le refus du salarié de s'y soumettre ou son absence injustifiée lors de la visite du médecin contrôleur autorise l'employeur à suspendre le paiement des indemnités complémentaires de maladie. Le salarié dispose des voies de recours légales.
Les garanties définies ci-avant s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des compléments éventuels versés par le régime de prévoyance visés plus après.
Les prestations de la sécurité sociale (lorsqu'il n'y a pas subrogation) et, le cas échéant, du régime de prévoyance auquel l'employeur participe et dont bénéficie le salarié devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié.
Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait d'une sanction de la caisse d'assurance maladie compétente pour non-respect par le salarié de son règlement, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul du complément de salaire. Ce complément ne sera pas versé par l'employeur en cas de non-indemnisation par la sécurité sociale à la suite d'une sanction envers le salarié.
Les garanties mises en place au titre du présent article ne doivent en aucun cas conduire à ce que l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de sa maladie, puisse recevoir un montant total supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Après 3 ans dans la catégorie professionnelle employés (5 ans dans la catégorie professionnelle techniciens et maîtrise), le salarié, à l'issue d'un entretien d'évaluation contradictoire avec sa hiérarchie, pourra se voir proposer un passage dans un emploi de groupe supérieur, en fonction des postes disponibles dans l'entreprise ; ce passage peut être subordonné au suivi d'une formation adaptée.
En l'absence de promotion et s'il n'a pas suivi de formation au cours de cette période, le salarié peut demander à son employeur, qui est tenu d'accéder à sa demande, une formation adaptée aux besoins de l'entreprise.
En cas de contestation dans l'application de ces mesures, le salarié peut saisir la commission de conciliation de l'entreprise, prévue à l'article 57, ou, à défaut de commission dans l'entreprise, et pour avis, la commission paritaire nationale, prévue au chapitre X de la présente convention.
Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
La commission est composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, désignés par les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau de la branche.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche peut désigner jusqu'à 3 représentants maximum. La désignation est notifiée au président de la CPPNI et dans le même temps à l'employeur. L'organisation syndicale peut révoquer cette désignation par notification au président du changement de son représentant.
Les organisations patronales représentatives doivent désigner un nombre total de représentants au maximum égal à celui des organisations syndicales représentatives au niveau des branches.
La désignation se fait au prorata du taux de représentativité de chaque organisation patronale. Si le calcul n'aboutit pas à un nombre entier, le siège restant reviendra à l'organisation patronale la plus représentative sans que cette règle puisse priver une organisation patronale de sa possibilité de désigner au moins un représentant titulaire.
La commission est présidée par un représentant des employeurs issu de l'organisation patronale la plus représentative. Le secrétariat est assuré par cette même organisation patronale.
Un vice-président est désigné par les organisations syndicales, avec lequel sera établi conjointement l'ordre du jour.
À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail cette rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Compte tenu du rôle de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, et des recommandations des organisations signataires de l'accord de branche du 6 juillet 2015 relatif à la formation professionnelle (art. 22), l'égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.
Il importe en conséquence que chaque salarié(e) puisse utiliser pleinement les dispositifs prévus par l'accord de branche, et qu'il ne soit pas exercé de discrimination.
À profil égal, en termes de compétence, d'expérience et/ou de diplômes, les entreprises doivent favoriser la mixité dans le traitement des candidatures et veiller à l'équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.
Ce principe est également recherché lors du recrutement de stagiaires et d'alternants.
De même, à profil comparable en termes de compétence, d'expérience et de diplômes, tous les emplois dans les entreprises sont accessibles aux femmes et aux hommes, quel que soit le niveau hiérarchique de ces emplois.
Des actions seront menées dans les entreprises en vue d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des emplois où elles/ils sont peu représentés et auxquels elles/ils souhaitent avoir accès, avec un axe prioritaire sur les métiers à forte prédominance masculine ou féminine.
De ce fait, lorsqu'une entreprise constate un déséquilibre entre les effectifs féminins et masculins sur une catégorie professionnelle ou sur un métier, cette dernière peut privilégier, dans le cadre de sa politique de recrutement, l'embauche d'hommes ou de femmes, à profil égal (en termes de compétence, d'expérience, de qualification…), et cela dans le but d'améliorer la parité au sein de cette catégorie professionnelle ou de ce métier.
Plus généralement, la branche s'attachera à lutter contre les stéréotypes qui peuvent faire obstacle à l'accès de l'un ou l'autre sexe aux formations conduisant à certains métiers et à ces métiers eux-mêmes.
Les entreprises doivent s'assurer que des écarts n'existent pas ou ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, les entreprises doivent notamment effectuer tous les ans, à l'occasion de la négociation annuelle sur les salaires, une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Il appartient aux entreprises et aux représentants du personnel, dans ce cadre, de faire le bilan des éventuels écarts de rémunérations constatés dans l'entreprise selon la méthodologie définie par les dispositions légales en vigueur.
Dans l'hypothèse où des écarts seraient mis en évidence à l'occasion de ce bilan, il appartient aux entreprises de corriger les écarts de rémunérations constatés à un même niveau de responsabilités et/ou de compétences et/ou de connaissances et/ou d'expériences et ne pouvant pas s'expliquer par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe du (de la) salarié(e).
Pour ce faire, les entreprises veilleront à dégager une enveloppe budgétaire spécifique leur permettant de corriger ces écarts de rémunération.
Dans chaque entreprise occupant habituellement 11 salariés et plus, il est constitué une commission de conciliation d'entreprise, composée de deux représentants de la direction et de deux représentants des salariés appartenant au collège électoral de l'intéressé.
Les représentants des salariés sont désignés par les élus du comité social et économique dans la semaine qui suit leur élection, et ce pour une durée égale à celle de leur mandat. À défaut d'élu du comité social et économique, les représentants des salariés seront élus dans les mêmes conditions par l'ensemble du personnel.
Le nombre des membres de la commission doit être au minimum de quatre. La présidence est exercée par un représentant de la direction, qui assure l'envoi des convocations et le secrétariat.
La commission de conciliation d'entreprise est appelée à formuler un avis sur les sanctions que l'employeur se propose d'infliger à un salarié, à l'exception de l'avertissement et du blâme.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission exerce les missions suivantes :
– elle représente, anciennement, la branche des agences de voyages et de tourisme, des guide-accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages, des guides-interprètes de la région parisienne, et nouvellement la branche des opérateurs de voyage et des guides ; notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et elle formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Le rapport comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classification, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la présente convention collective dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire prévue à l'article L. 2232-10 du code du travail.
Cet avis est diffusé à chacune des organisations syndicales signataires de la convention collective.
Les parties décident que la CPPNI a également les missions suivantes :
Elle peut rendre son avis à la demande des salariés ou d'un groupe de salariés ou d'un employeur sur les revendications professionnelles, ainsi que celles qui sont formulées à l'occasion d'une grève dans l'entreprise. À cette occasion, elle joue un rôle de conciliation.
Elle peut également rendre son avis à la demande d'un salarié sur son évolution dans la grille de classification dans les conditions posées dans la convention collective de branche des agences de voyages et de tourisme.
Les frais inhérents aux réunions de la CPPNI seront remboursés par l'employeur au regard de la feuille de présence à la réunion, et de la feuille de remboursement de frais prévue à cet effet accompagné des justificatifs et dûment signée par l'intéressé.
L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions paritaires ou groupes de travail paritaires correspondants.
Conditions et limites des remboursements de frais
L'employeur fournira aux intéressés un titre de transport ou bien leur remboursera les frais de transport sur la base du prix du billet RATP/SNCF 2e classe.
Lorsque le lieu de la réunion et sa durée justifient un déplacement prolongé des intéressés en dehors de leur lieu de travail, leur frais de repas et d'hébergement seront pris en charge par l'employeur dans le cadre de la politique voyage de l'entreprise ou, à défaut, il leur sera alloué, par l'employeur, une indemnité de repas et d'hébergement sur la base des barèmes fiscaux en vigueur (Urssaf).
Usage de la voiture personnelle : dans le cas d'usage de la voiture personnelle le remboursement sera effectué sur la base d'un billet aller-retour SNCF 2e classe, quel que soit le kilométrage parcouru à partir du domicile principal (ou du lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle), et remise d'une attestation sur l'honneur de l'intéressé.
Les frais seront remboursés sur la base des frais réels effectivement engagés, plafonnés aux limites respectivement indiquées pour les frais d'hébergement, de restauration, et sur remise de tous les justificatifs : originaux du billet de transport, note de restauration et d'hébergement.
Le remboursement des frais sera effectué au plus tard 1 mois après la remise ou la date de réception de la note de frais dûment accompagnée de l'ensemble des justificatifs.
Lorsqu'elle est saisie, la commission de conciliation de l'entreprise se réunit dans un délai maximum de 5 jours ouvrés après la date de saisine.
La date de la réunion est fixée par l'employeur 4 jours avant sa tenue, les éléments du dossier sont tenus à la disposition du salarié concerné et des membres désignés de la commission, dans le cadre de l'examen d'une mesure disciplinaire.
L'intéressé peut se faire assister, pendant la réunion, par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise.
Si le salarié fait défaut, exception faite du cas de force majeure dûment constaté, la commission siège et délibère valablement hors de sa présence.
Toute personne susceptible d'éclairer la commission peut être appelée par celle-ci à être entendue sur demande du salarié ou de l'un des membres de la commission.
Le processus de recrutement des entreprises (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration), qu'il s'agisse de recrutements externes ou de mobilité interne, se déroule dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes, afin d'assurer aux hommes et aux femmes les mêmes chances d'accès à ces postes.
Ce processus de recrutement repose sur des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination.
Ces critères objectifs se fondent principalement sur :
– les compétences requises pour le poste ;
– les compétences acquises par le candidat ou la candidate ;
– l'expérience professionnelle du candidat ou de la candidate ;
– la nature du ou des diplômes dont le candidat ou la candidate est titulaire et/ou son niveau d'étude.
Lors de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne pourra demander au (à la) candidat(e) que des informations lui permettant d'évaluer ses capacités à occuper le poste à pourvoir.
Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne pourra être demandée lors de l'entretien.
Toutes les candidatures, pour des compétences et/ou des qualifications comparables, doivent être étudiées selon les mêmes critères, les mêmes dispositifs de sélection et selon le même processus de recrutement.
La décision finale doit reposer sur des éléments objectifs liés aux seules capacités professionnelles du candidat.
Le sexe du (de la) candidat(e) et/ou sa situation de famille ne peuvent en aucun cas constituer un critère de sélection, que l'embauche soit externe ou relève d'une mutation interne, et ce quel que soit le type de contrat de travail ou la durée du travail proposée. Les entreprises ne peuvent donc pas se baser sur le sexe ou la situation de famille d'un (ou d'une) candidat(e) pour refuser de l'embaucher ou pour l'embaucher sur la base de critères différents.
De même, ces éléments ne constituent en aucun cas un critère permettant de déterminer la rémunération du (de la) candidat(e) et son positionnement dans la grille de classification.
Il est également interdit de prendre en considération l'état de grossesse d'une candidate pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai. La candidate à un emploi n'a pas l'obligation d'informer le recruteur de son état de grossesse.
Cette commission peut en outre être appelée à se réunir sur demande d'un salarié qui la saisit au titre des articles 7.4, 38 et 43 de la présente convention.
Pour les entreprises de moins de 11 salariés, la constitution d'une commission de conciliation n'étant pas obligatoire, le salarié pourra saisir la commission de conciliation de la branche.
La commission paritaire nationale remplit les fonctions suivantes :
Régler les différends liés à l'application ou à l'interprétation de la convention collective.
Les différends individuels ou collectifs nés à l'occasion de l'application ou de l'interprétation de la présente convention peuvent être soumis à la commission paritaire nationale par la partie la plus diligente.
La commission elle-même, à la demande de l'une des parties qui la composent, peut se saisir pour avis de toute question relative à l'interprétation de la présente convention ou à l'application des textes législatifs visant les rapports entre employeurs et salariés.
Elle est également habilitée à examiner les différends ou les difficultés nés de l'inobservation du principe « à travail égal salaire égal » pour tous les salariés, en application de l'article L. 3221-2 du code du travail.
La formation est un des facteurs permettant d'assurer un égal développement de compétences et de carrière pour les femmes et les hommes.
Dans le cadre et le respect des besoins de formation de chaque entreprise, les hommes et les femmes, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel, doivent donc bénéficier du même accès à une formation professionnelle relative à leur emploi.
Ainsi, la part des salarié(e)s formés doit refléter la part des hommes et des femmes des métiers ou filières concernées par la formation, que ce soit :
– en nombre de stages suivis ;
– selon la nature des stages, que ces derniers portent sur le développement professionnel et l'acquisition de nouvelles compétences et / ou qualifications ou sur l'adaptation aux évolutions de l'entreprise ;
– les thèmes et les niveaux de formation ;
– la durée des stages.
Par ailleurs, la formation professionnelle doit permettre de créer des passerelles entre les métiers où il y a une forte prédominance masculine ou féminine.
Les entreprises assurent à tous les salariés d'égales possibilités d'évolution professionnelle, et une égalité de traitement dans l'accès à des postes de responsabilité.
Elles font en sorte, en particulier, que les processus d'évaluation dans le cadre du suivi des parcours professionnels ne laissent aucune place aux préjugés et aux stéréotypes, ni ne permettent aucune discrimination directe ou indirecte.
La commission paritaire nationale devra, dans tous les cas être saisie par lettre recommandée, avec avis de réception, adressée au président de la commission, au siège de celle-ci située à ce jour, 15, avenue Carnot, 75017 Paris.
Cette lettre recommandée devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée de tous documents pouvant éclairer la commission.
La commission convoquera et entendra les parties en cause, séparément ou contradictoirement, ainsi que toute personne dont l'audition serait requise par l'une ou l'autre d'entre elles, ou toute autre personne qu'elle jugera utile de consulter.
En cas de conflit ou de différend individuel, les parties peuvent se faire assister par une personne de leur choix.
Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter ultérieurement le litige devant les tribunaux. Dans ce cas, elles en aviseront la commission.
Un litige déjà enregistré auprès du greffe du conseil de prud'hommes interdit la saisine de la commission paritaire nationale.
La rédaction des offres d'emploi, internes et externes, s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes, par une formulation non sexuée et non discriminante.
Par ailleurs, il sera demandé aux prestataires extérieurs pour le recrutement de respecter les principes d'égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement. Les entreprises inséreront, dans leurs contrats-cadres avec les prestataires extérieurs pour le recrutement, une clause d'engagement au respect de ces principes.
La branche affirme son attachement au respect du principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Conformément à la rédaction de l'actuel article L. 3221-4 du code du travail, « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
L'article L. 3221-3 du code du travail, dans sa rédaction actuelle, dispose que « constitue une rémunération au sens du présent chapitre (égalité de rémunération entre les hommes et les femmes), le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La mise en place l'index d'égalité salariale prévu par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et précisé par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 doit permettre aux entreprises de la branche d'identifier et de supprimer les écarts injustifiés de rémunération.
Les catégories et les critères de classification et de promotion ainsi que les niveaux de rémunération doivent être communs aux salariés des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale ou de soutien familial.
Les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent donc s'expliquer par des critères objectifs.
Par ailleurs, les effectifs des salariés à temps partiel de la branche étant majoritairement constitués de femmes, les entreprises devront apporter une vigilance particulière, lors de la négociation annuelle sur les salaires, à l'évolution des rémunérations entre les salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein, afin de garantir une évolution des rémunérations des femmes et des hommes sur les mêmes critères. Les salariés à temps partiel ne doivent pas avoir de frein à l'évolution de leur rémunération.
Afin de faciliter l'accès à la formation des femmes et des hommes, en leur permettant de mieux concilier le départ en formation et leurs responsabilités familiales, les entreprises :
– développeront les offres de formations à distance ;
– favoriseront l'organisation des stages de formation durant les horaires habituels de travail, et / ou au niveau local ou régional, afin de réduire l'éloignement géographique entre le lieu d'habitation et le lieu de formation ;
– étudieront les possibilités de recours à des formations de durées adaptées afin de favoriser un meilleur accès à la formation pour tous les salariés.
La date du stage de formation sera communiquée aux salariés concernés le plus tôt possible afin de leur permettre de s'organiser, notamment dans le cadre de leurs responsabilités familiales, pour y assister.
Les partenaires sociaux rappellent que les promotions reposent sur des critères objectifs, notamment les compétences, connaissances et aptitudes professionnelles. En aucun cas la décision d'octroyer ou non une promotion à un(e) salarié(e) ne pourra se prendre sur la base du sexe ou de la situation familiale de ce(tte) dernier(ère).
Les femmes et les hommes ayant des postes et des expériences similaires et disposant de compétences, connaissances et aptitudes professionnelles similaires doivent donc disposer des mêmes possibilités d'évolution, et ce quels que soient la nature et le niveau du poste.
Les entreprises doivent également s'engager à ce que les aménagements d'horaires qui ont été accordés à l'ensemble de leurs salarié(e)s, notamment dans le but d'une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ne fasse pas obstacle à l'évolution de la carrière professionnelle de ces derniers.
Les congés de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale ou de soutien familial et les arrêts de travail liés à la grossesse ne doivent pas avoir d'incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s concerné(e)s, que ce soit en termes de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution.
Les avis de la commission de conciliation sont formulés à la majorité des membres la constituant. Ils sont consignés dans un document signé par ses membres et sont notifiés au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, dans un délai maximum de 5 jours après la date de la réunion.
En matière disciplinaire, en cas de partage des voix, le différend pourra être porté à la demande de l'une ou l'autre des parties, devant la CPPNI prévue au chapitre XII de la présente convention.
Dans ce cas, la saisine de la CPPNI doit être faite dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après la date de la notification de l'avis de la commission de conciliation d'entreprise.
Dans ce même délai, l'employeur aura été informé de cette saisine par un écrit du salarié.
La décision de l'employeur est suspendue jusqu'à la date de la réunion de la CPPNI.
La sanction peut prendre effet dès après la réunion de la commission et avant la notification de l'avis.
Les modalités de saisine de la CPPNI sont prévues à l'article 57 de la présente convention.
En cas d'avis défavorable à la mesure disciplinaire envisagée à l'encontre du salarié, l'employeur conserve son droit d'appliquer la mesure.
Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter le litige devant les juridictions compétentes.
La commission paritaire nationale rend sa décision ou donne son avis dans les conditions suivantes :
– dans un délai maximum de 8 jours ouvrables dans le cas de l'article 62.1 ;
– dans un délai maximum de 3 semaines dans le cas de l'article 62.2 ;
– dans un délai maximum de 1 mois dans le cas de l'article 62.3.
La commission prend ses décisions à la majorité des voix. À la demande de l'une des parties, le vote peut être exprimé à bulletin secret.
En cas de partage des voix, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation mentionnant les arguments des membres de la commission.
La commission paritaire nationale se réunit dans les conditions suivantes :
– lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un groupe de salariés d'une même entreprise d'un différend ayant le caractère d'un conflit ou relevant d'une commission de conciliation d'entreprise, elle se réunit d'urgence et au plus tard dans un délai maximum de 8 jours ouvrables ;
– lorsqu'elle est saisie d'une demande d'interprétation, elle se réunit dans un délai maximum de 3 semaines ;
– lorsqu'elle se saisit elle-même d'une question posée par l'une des parties la composant, elle fixe la date de sa réunion dans un délai qui ne peut excéder 1 mois.
Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, désignés par les organisations syndicales signataires de la présente convention.
Pour les salariés : d'un représentant et d'un suppléant qui n'a voix délibérative qu'en l'absence du représentant, pour chacune des organisations syndicales signataires.
Pour les employeurs : sur désignation des Entreprises du voyage, d'un même nombre total de représentants et éventuellement de suppléants, qui n'ont voix délibérative qu'en l'absence des représentants.
La commission est présidée par un représentant des employeurs. Le secrétariat est assuré par l'organisation patronale, avec le concours de deux représentants désignés par accord entre les organisations syndicales de salariés.