Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu'au 30 septembre 2019, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
Le présent accord s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale.
Il ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Il est d'application impérative à l'ensemble des organismes du régime général de sécurité sociale.
Les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec les avantages de même nature contenus dans d'autres textes conventionnels, notamment le protocole d'accord du 30 décembre 2013 relatif aux garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l'évolution des réseaux.
En cas de dispositions portant sur le même objet, la disposition la plus favorable au salarié s'applique.
4.1. Mesure d'accompagnement personnalisé à la prise de fonctions
En cas de mobilité fonctionnelle, le salarié concerné bénéficie, sur son temps de travail, de la formation initiale ou de la formation complémentaire nécessaire à la tenue du nouvel emploi.
L'employeur engage alors tous les moyens budgétaires nécessaires à la formation du salarié, le cas échéant avec une dotation spécifique complémentaire au plan de formation continue initial.
Sauf contraintes liées à l'organisation de la formation ou formulées par le salarié, la formation envisagée a lieu au plus près de la prise de poste effective et préalablement à celle-ci.
4.2. Mesure d'accompagnement des salariés ayant exprimé un souhait de mobilité
Des contacts sont établis avec les organismes géographiquement proches du lieu de travail du salarié.
S'il est avéré que le projet professionnel du salarié coïncide, dans le cadre d'une mobilité inter­organismes, avec les besoins de l'organisme sollicité, les organismes concernés s'entendent sur les modalités de formation à dispenser.
À tout moment, le salarié peut demander le bénéfice d'un bilan professionnel ou d'un bilan de compétences destiné à rechercher les actions de formation complémentaires qui s'avéreraient nécessaires.
Par ailleurs, il est proposé au salarié une formation et un accompagnement aux techniques d'élaboration du CV, de la lettre de motivation et aux entretiens de recrutement.
4.3. Maintien du niveau de qualification et de la rémunération en cas de changement d'emploi
Le niveau de qualification et la rémunération des salariés dont l'emploi n'est pas modifié sont maintenus.
Le salarié qui change d'emploi bénéficie, en tout état de cause, du maintien de son niveau de qualification et de sa rémunération.
Le montant de la rémunération visée ci-dessus tient compte du coefficient de qualification, des points d'expérience, des points de compétences, ainsi que de l'ensemble des primes et indemnités dont le salarié bénéficie à raison de son précédent emploi.
Cette garantie de maintien de rémunération est assurée à l'aide d'une prime exprimée en points, résorbable en cas de promotion.
Cette prime entre dans la base de calcul de l'ancien salaire dans le cadre de l'application de la règle des 105 % prévue à l'article 33 de la convention collective.
Le salarié, qui change d'emploi doit pouvoir conserver son affiliation au même régime de retraite complémentaire qu'auparavant.
Enfin, ce changement ne doit pas remettre en cause les possibilités d'évolution professionnelle ultérieure.
L'ACOSS se dote d'un suivi spécifique des mobilités réalisées dans le cadre du présent accord.
Un bilan de ces mobilités est fait aux partenaires sociaux dans le cadre des INC branche recouvrement.
La cellule accompagnement de la transformation est chargée d'examiner les difficultés pouvant être rencontrées par des salariés dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord.
Il est garanti à l'ensemble des salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qu'aucun licenciement économique individuel n'interviendra dans le cadre de la transformation de la DSI et que toute mobilité fonctionnelle et géographique dans le cadre du projet de transformation s'opérera sur la base du volontariat. De ce fait, les clauses de mobilité attachées aux contrats de travail ne sont pas applicables à cette occasion.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés :
– des centres régionaux de traitement de l'informatique de la branche recouvrement ;
– de l'URSSAF Ile-de-France exerçant des missions et activités informatiques d'études et développement, de production et d'éditique et d'expertise technique, ainsi qu'aux salariés exerçant des fonctions support de la direction informatique ;
– de la direction nationale des systèmes d'information de l'établissement public ACOSS.
Les instances représentatives du personnel concernées sont régulièrement informées et consultées sur l'état d'avancement du processus de transformation de la DSI, notamment s'agissant des affectations, conformément aux textes en vigueur relatif à leurs attributions.
11.1. Information et consultation des représentants du personnel
Les organismes concernés s'attacheront en permanence à organiser une mise en œuvre de leurs obligations légales en matière d'information et de consultation des instances représentatives du personnel qui permette d'assurer un dialogue social de qualité.
Dans ce cadre, le comité d'entreprise est régulièrement informé de l'application dans les organismes concernés du présent protocole d'accord.
L'employeur s'engage à communiquer aux représentants du personnel la liste des emplois concernés par les situations visées à l'article 3 du présent accord.
Afin d'assurer, dans les meilleures conditions, une harmonisation optimale de l'information diffusée auprès des personnels, l'ACOSS délivre une information détaillée sur les conséquences prévisibles de l'opération, au cours de réunions qui rassemblent les secrétaires des comités d'entreprise, ainsi que les délégués syndicaux des organismes concernés.
Ces réunions, qui devront intervenir préalablement à toute décision, ne dégagent en aucun cas la responsabilité de l'employeur quant à ses obligations en matière d'information et de consultation des représentants du personnel telles que prévues par la réglementation en vigueur.
11.2. Mise en place d'une réflexion associant les délégués syndicaux et les représentants de la section syndicale
Une réflexion est engagée entre l'ACOSS, les délégués syndicaux, et les représentants de section syndicale, des organismes concernés.
Elle porte sur l'harmonisation du statut collectif et l'organisation des IRP qui pourrait être envisagée une fois le transfert des contrats de travail réalisé.
À cette occasion, l'ACOSS transmet une cartographie des accords locaux existants avant la date des transferts aux délégués syndicaux et représentants de section syndicale des organismes concernés.
Le congé de fin de carrière visé par l'article 3.2 du protocole d'accord du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de sécurité sociale, est, dans le cadre des situations visées à l'article 1er du présent accord, ouvert aux salariés âgés de 55 ans et plus.
Pour les intéressés, le nombre de jours épargnés au titre de l'allocation vacances, de la gratification annuelle, et de l'indemnité de départ à la retraite, ne peut pas dépasser un plafond de 12 mois au total à la date du début du congé de fin de carrière.
La durée du congé de fin de carrière correspond au solde des jours épargnés dans le compte épargne temps dans la limite des dispositions légales.
Liste des emplois génériques de la famille professionnelle « Gestion des systèmes d'information », et des codes de la nomenclature interbranche des emplois associés
Concepteur développeur (code 13.05.01.xx)
Intégrateur d'applications (code 13.05.02.xx)
Paramétreur de progiciel (code 13.05.03.xx)
Qualifieur (code 13.05.04.xx)
Chargé de validation/recette (code 13.05.05.xx)
Architecte applicatif et logiciel du SI (code 13.05.06.xx)
Consultant MOA du SI (code 13.05.07.xx)
Gestionnaire infrastructures matériel logiciel (IML) (code 13.06.01.xx)
Administrateur Infrastructures matériel logiciel (IML) (code 13.06.02.xx)
Intégrateur de production (code 13.06.03.xx)
Expert Infrastructures matériel logiciel (IML) (code 13.06.04.xx)
Administrateur bases de données (code 13.06.05.xx)
Gestionnaire de production (code 13.06.06.xx)
Architecte technique (code 13.06.07.xx)
Assistant fonctionnel (code 13.07.01.xx)
Technicien support utilisateurs (code 13.07.02.xx)
Chargé d'affaires (code 13.07.03.xx)
Expert méthode et qualité (code 13.08.01.xx)
Expert sécurité du SI (code 13.08.02.xx)
Gestionnaire de portefeuille(s) de projet (code 13.09.01.xx)
Urbaniste (code 13.09.02.xx)
Technicien éditique (code 15.05.01.xx)
Comptable (code 10.01.01.xx)
Aide comptable (code 10.01.03.xx)
Référent technique en comptabilité (code 10.01.04.xx)
Gestionnaire des biens et services (code 16.01.02.xx)
Conducteur de travaux (code 16.02.03.xx)
Technicien TCE (code 16.03.01.xx)
Référent entretien maintenance (code 16.03.06.xx)
Gestionnaire ressources humaines (code 12.01.01.xx)
Gestionnaire RH spécialisé (code 12.01.02.xx)
Consultant RH (code 12.01.03.xx)
Gestionnaire administratif des RH (code 12.02.01.xx)
Chargé de communication (code 14.01.01.xx)
Assistante de direction (code 14.04.01.xx)
Secrétaire (code 14.04.02.xx)
Webmestre (code 14.05.04.xx)
Technicien traitement de l'information (code 14.06.01.xx)
Animateur d'équipe (code 17.01.01.xx)
Responsable d'une unité (code 17.01.02.xx)
Responsable adjoint (code 17.01.03.xx)
Responsable de service (code 17.01.04.xx)
Responsable de secteur (code 17.01.05.xx)
Managers réseaux et projets (code 17.02.01.xx)
Chefs de projets (code 17.02.05.xx)
Coordonnateurs de projets (code 17.02.06.xx)
Attaché de direction (code 17.02.08.xx)
Manager de secteur (code 17.03.01.xx)
Manager de branche (code 17.03.02.xx)
Conseiller qualité (code 09.03.01.xx)
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2017 prévoit, dans son article 105, le transfert à l'agence centrale des organismes de sécurité sociale des missions et activités exercées par les centres informatiques des organismes chargés du recouvrement de la sécurité sociale ainsi que les missions et activités informatiques d'études et développement, de production et d'éditique et d'expertise technique exercées par l'union pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (URSSAF) d'île-de-France. La dissolution des centres informatiques (Certi) et le transfert des activités citées supra de ces centres et de l'URSSAF Ile-de-France à l'agence centrale des organismes de sécurité sociale seront effectifs à compter du 1er janvier 2018.
Cette transformation se fera en maintenant tous les sites et en assurant une répartition des missions et des personnels sur l'ensemble des implantations visées par l'annexe I.
Les changements organisationnels envisagés peuvent constituer pour les salariés une évolution de leur cadre de travail et/ou de leurs activités qui doit être accompagnée.
Les dispositions du protocole d'accord du 30 décembre 2013 relatif aux garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l'évolution des réseaux leur seront appliquées.
En outre les partenaires sociaux souhaitent renforcer les dispositions relatives au dialogue social pour garantir la qualité de l'information et des échanges dans la conduite du changement et assurer la transparence de la démarche.
Par ailleurs, les salariés continueront à bénéficier des dispositions en vigueur dans leur organisme d'origine s'agissant notamment de la gestion des horaires individualisés et de l'aménagement du temps de travail, pendant une période maximale de 15 mois à compter du 1er janvier 2018. Pendant cette période, les accords de l'organisme prenant (ACOSS) deviennent également applicables aux salariés dont le contrat de travail a été transféré. Ainsi, pendant une période de 15 mois, ces salariés peuvent relever de plusieurs accords ou usages, et bénéficient des dispositions les plus favorables issues de leur comparaison. Il appartiendra aux partenaires sociaux de l'ACOSS, organisme d'accueil, de renégocier les nouveaux accords.
L'ACOSS proposera en outre, aux délégués syndicaux de l'organisme, postérieurement au transfert des contrats de travail, l'ouverture d'une négociation sur le travail à distance.
10.1. Bilan de compétences et congé pour validation des acquis de l'expérience
Le salarié souhaitant développer un projet professionnel bénéficie de plein droit, à sa demande, d'un bilan de compétences.
S'il désire s'engager dans une démarche de validation des acquis de l'expérience, il bénéficie d'un accompagnement de l'employeur qui lui donne toutes les facilités nécessaires à la constitution du dossier.
Les frais inhérents à ces actions ne sont pas à la charge du salarié.
10.2. Création ou reprise d'entreprise
Le salarié porteur d'un projet de création, ou de reprise d'entreprise, peut bénéficier d'un congé, ou d'une période de travail à temps partiel, conformément à la législation en vigueur.
Toutefois, par dérogation aux dispositions du code du travail, ce congé est ouvert au salarié sans condition d'ancienneté et sans qu'il soit possible de lui opposer un refus fondé sur une précédente demande de création ou de reprise d'entreprise intervenue dans les 3 ans précédents.
Le congé, ou la demande de travail à temps partiel, est de droit.
10.3. Position de détachement
Nonobstant les dispositions de l'article 40 de la convention collective du 8 février 1957, les personnels visés par le présent accord obtiennent, sur leur demande, leur détachement dans un des organismes visés à l'article R. 111-1 du code de la sécurité sociale ou dans un emploi relevant d'une institution visée aux titres Il, Ill et IV du livre 9 du code de la sécurité sociale ou dans un emploi relevant d'une administration publique ou d'une collectivité publique territoriale, dans un organisme chargé d'une mission de service public ou relevant du code de la mutualité, dans une organisation internationale, dans un organisme social d'un territoire d'outre-mer ou d'un pays étranger, dans une entreprise publique ou privée.
La durée de la période de détachement est au maximum de 2 ans.
Au terme de cette période, l'intéressé qui en fait la demande est appelé à occuper un emploi d'un niveau au moins équivalent à celui qu'il tenait précédemment.
Durant la période de détachement, les dispositions de la convention collective ne sont pas applicables aux salariés en position de détachement, sauf celles relatives au régime de prévoyance et aux avantages accordés aux membres de la famille d'un agent décédé.
Liste des sites et organismes concernés
1. Centres régionaux de traitement de l'informatique :




– CERTI Nancy ;
– CERTI Lille ;

2. URSSAF d'Ile-de-France :
Missions et activités informatiques :
– d'études et développement ;
– de production et d'éditique ;
– d'expertise technique ;
– ainsi que les salariés exerçant des fonctions support de la direction informatique.
3. ACOSS :
– Direction nationale des systèmes d'information (DNSI).
Le salaire minimum est établi sur la base de la valeur qui est fixée 1 617,56 € pour une durée de 151,67 heures de travail mensuel correspondant au coefficient 135.
Employé/Ouvrier
Agent de maîtrise

Coefficient

Coefficient

Coefficient











































Le présent avenant est applicable à partir du 1er janvier 2017 et fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues par le code du travail.
L'objectif du présent accord est de favoriser les démarches d'amélioration de la qualité de vie au travail ce qui inclut de :
– de placer la qualité de vie au travail au cœur d'un dialogue social organisé, structurant, respectueux et loyal ;
– de donner aux entreprises un cadre méthodologique commun destiné à faciliter la mise en œuvre d'actions considérées comme prioritaires, d'en mesurer les effets en vue d'en tirer des axes d'amélioration à décliner dans la négociation d'entreprise ;
– d'impulser la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer la qualité de vie au travail des salariés en termes de :
-– qualité de l'information donnée aux salariés ;
-– développement de démarches participatives offrant des temps d'expression et d'échange lors de la mise en œuvre de nouveaux projets ;
-– modes de fonctionnement collectifs et transversaux ;
-– qualité de la relation managériale et entre collègues fondée sur le respect de chacun, la bienveillance, la confiance, la tolérance à l'erreur, la reconnaissance ;
-– ergonomie et environnement physique du travail ;
-– prévention des situations difficiles par la mise en œuvre de dispositif d'alerte et de veille ;
-– articulation entre les temps de la vie professionnelle et de la vie personnelle, notamment par l'encadrement des modalités particulières d'organisation du télétravail et des tiers lieux et l'élaboration de chartes du temps de travail et de régulation de l'usage des outils numériques ;
-– garanties sur une charge de travail, mesurée régulièrement et compatible avec les moyens donnés ;
-– clarification de l'utilisation du forfait annuel en jours.
Tous les éléments de la grille des salaires minima conventionnels, telle qu'elle résulte de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles, de l'accord du 1er février 2016 sont modifiés comme suit à compter du 1er mars 2017 : + 1,1 % sur l'ensemble de la grille.
En conséquence, les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants à compter du 1er mars 2017 :
Salaires minimaux conventionnels en euros, pour 151,67 heures mensuelles
Niveaux I à VII :
(En euros.)


Niveau III



Niveau VII
































Niveau HC : le salaire minimum unique de 5   000 € reste inchangé.
Dans le cadre des négociations annuelles, les partenaires sociaux de la branche se sont réunis afin de dialoguer sur l'évolution des salaires professionnels catégoriels minima.
Le secteur de la fabrication de l'ameublement reste confronté à d'importantes mutations, industrielles et économiques, et évolue dans un contexte de marché en profonde transformation et exposé à une forte concurrence internationale.
Les parties signataires, conscients de l'évolution de la situation économique du secteur, souhaitent maintenir un dialogue social de qualité afin de faire face à ces nouveaux défis.
Le présent accord fixe les salaires professionnels catégoriels minima dans la branche professionnelle de la fabrication de l'ameublement à compter du 1er avril 2017.
Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Les signataires demandent l'application la plus rapide possible de la procédure d'extension, et en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire Fillon relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises (Journal officiel du 24 mai 2011) ne soit pas appliqué.
Les partenaires sociaux ont engagé fin 2016 des négociations en vue de conclure un nouvel accord sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées dans la fabrication de l'ameublement dans le prolongement de l'accord du 29 avril 2008.
Les parties signataires réaffirment leur profond attachement au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes   ; ainsi le présent accord fixe les salaires professionnels minima dans la branche, appliqués sans distinction entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2017.
Le présent texte s'impose aux entreprises appliquant la présente convention, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable aux salariés, à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l'accord d'entreprise.
Cet article se substitue à l'article 2.3 b « Dispositions concernant les cadres en forfait jours » de l'annexe VII sur la réduction et l'aménagement du temps de travail.
Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés   ;
– les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés au forfait jours doivent disposer d'une liberté dans la fixation de leur horaire de travail, dans le mode d'organisation de leur travail et dans la gestion de leur emploi du temps, dans le respect de la mission qui est confiée au salarié et dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail.
L'accord d'entreprise organisant la mise en place des conventions individuelles de forfait doit, notamment, définir les salariés susceptibles de bénéficier de cette organisation du temps de travail ainsi que les modalités permettant à l'employeur d'assurer un suivi de la charge de travail des salariés.
Les employeurs communiquent périodiquement avec les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, sur leur rémunération, ainsi que sur l'organisation du temps de travail dans l'entreprise.
Ils mettent en place des dispositifs permettant d'évaluer régulièrement et de suivre la charge de travail du salarié et le respect des temps de repos prévus par la loi et le cas échéant par accord d'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve de la précision, par accord collectif d'entreprise, de l'ensemble des clauses obligatoires prévues à l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2018 - art. 1)
Les partenaires sociaux affirment, par le présent accord, leur engagement à favoriser la qualité de vie au travail dans un environnement économique de plus en plus contraint, dans un environnement technique et réglementaire en grande évolution, dans un environnement social complexe et exigeant, à la fois pour les entreprises adhérentes, pour les clients et pour les salariés des entreprises de la branche.
La qualité de vie au travail constitue un facteur de développement du bien-être des salariés, tant individuel que collectif, au service de la performance globale et durable de l'entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.
Dans ce contexte, il est essentiel que la branche impulse une dynamique autour de la thématique de la qualité de vie au travail dans les entreprises qui la composent.
L'adoption d'une définition partagée de la qualité de vie au travail étant nécessaire à la structuration des actions à mener, celle de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 est retenue.

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée.
Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social.
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »
Conscients du large champ que revêt la thématique de la qualité de vie au travail, les partenaires sociaux entendent articuler le présent accord autour de trois axes prioritaires :
– l'organisation, les conditions de travail et son contenu ;
– la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle ;
– la qualité du dialogue social.
Les partenaires sociaux estiment indispensable la réalisation d'un diagnostic préalable partagé dans le cadre de la négociation d'entreprise.
Certains sujets entrant dans le champ de la qualité de vie au travail font l'objet d'accords dédiés ou de dispositions conventionnelles déjà existants.
Il est inséré à la fin du préambule de la convention collective nationale unifiée « Ports et manutention » le texte suivant :
« Les parties signataires conviennent et soulignent que les dispositions de la loi n° 2015-1592 du 8 décembre 2015 tendant à consolider et clarifier l'organisation de la manutention dans les ports maritimes, ainsi que le décret pris pour son application et qui définit un périmètre minimum de priorité d'emploi, n'ont ni pour effet, ni pour objet, de remettre en cause à eux seuls, les situations et périmètres d'emploi des dockers tels qu'ils existaient sur les places portuaires à l'ouverture des travaux qui ont permis d'aboutir à ces nouvelles dispositions.
À cet effet, il est rappelé que les travaux de la commission “ Bonny ” ont débuté le 25 février 2014 ».
L'article 2.2.3 « Durée de versement et montant » du titre II relatif aux « Dispositions applicables dans les établissements dont l'activité principale est la manutention portuaire » de l'avenant n° 6 du 17 décembre 2015 est modifié comme suit :
Dans le tableau détaillant les durées et montants de garantie de ressources applicables en fonction de l'ancienneté, à la ligne « Après 15 ans » les termes « 75 jours à 90 %   ; 75 jours à 75 % » sont remplacés par les termes « 70 jours à 90 %   ; 70 jours à 75 % ».
Il est donc substitué au tableau figurant à l'article 2.2.3 de l'avenant n° 6 du 17 décembre 2015 le tableau suivant :
Condition d'ancienneté
Garantie de ressources en durée et montant (IJSS incluses)
Après 1 an
30 jours à 90 %   ; 30 jours à 75 %
Après 3 ans
40 jours à 90 %   ; 40 jours à 75 %
Après 5 ans
50 jours à 90 %   ; 50 jours à 75 %
Après 10 ans
60 jours à 90 %   ; 60 jours à 75 %
Après 15 ans
70 jours à 90 %   ; 70 jours à 75 %
Après 20 ans
80 jours à 90 %   ; 80 jours à 75 %
Après 25 ans
90 jours à 90 %   ; 90 jours à 75 %
Au même article, après le tableau il est précisé :
« Les montants ci-dessus :
– incluent les indemnités journalières de la sécurité sociale pour leur montant brut de CSG/ CRDS   ; »
Les autres dispositions de l'article 2.2.3 demeurent inchangées.
L'article 9 relatif au caractère impératif de l'accord est complété par la disposition suivante, ajoutée après le deuxième alinéa de cet article :
« En l'absence d'accord local ou de place portuaire, la rupture du contrat de travail pour bénéficier du dispositif conventionnel de préretraite pénibilité ouvre droit au versement par l'employeur d'une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite, calculée sur la base de l'ancienneté acquise au moment de la rupture du contrat de travail.
Cette indemnité n'est pas cumulable avec l'indemnité versée au titre du dispositif de préretraite amiante en cas d'éligibilité aux deux dispositifs, prévue par l'article 3.3 de l'accord du 15 avril 2011. »
Le reste sans changement.
L'article 5, point 1, relatif aux principes généraux, est modifié comme suit :
Dans la troisième phrase du premier alinéa du point 1, le taux de « 0,1 % » à la charge des salariés affectés à un métier identifié comme pénible est remplacé par le taux de « 0,2 % ».
Le reste de l'article sans changement.
Les grilles de salaire de base minimum hiérarchique (SBMH) figurant à la convention collective nationale unifiée ports et manutention (CCNU) sont revalorisées d'un taux uniforme de 0,9 % à compter du 1er janvier 2017.
Il est par ailleurs rappelé que depuis le 1er mai 2015, conformément aux dispositions de l'article 5 de l'avenant salarial n° 4 du 10 décembre 2014, la grille de rémunération des salariés des établissements portuaires de commerce est applicable aux salariés des établissements portuaires affectés à l'activité « Pêche ».
Conformément aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail et à l'article 10 de la CCNU, les entreprises et les établissements portuaires s'engagent à respecter le principe de l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même poste ou un poste de nature équivalente.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur, pour l'ensemble des entreprises adhérentes aux organisations ou groupements signataires, le premier jour du mois civil suivant la date de signature du présent avenant.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur, pour l'ensemble des entreprises de la branche non adhérentes aux organisations ou groupements signataires, le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel.
Le présent avenant entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-2 du code du travail pour l'exercice par les organisations syndicales représentatives des salariés du droit d'opposition.
Le présent avenant modifie les dispositions des articles 5 et 9 de l'accord du 15 avril 2011 relatif au dispositif conventionnel de prise en compte de la pénibilité, spécifique aux métiers portuaires.
Il a pour objet :
– d'augmenter la part salariale de la contribution conjointe employeurs/ salariés qui assure le financement du dispositif.
La contribution contractuelle des employeurs, qui a par ailleurs significativement évolué depuis la mise en œuvre du dispositif pour en assurer l'équilibre financier, est réduite à due proportion   ;
– de préciser les conditions de départ des salariés bénéficiaires de ce dispositif.
Le présent avenant modifie les dispositions de l'article 5.2 de l'accord du 16 avril 2011 de cessation anticipée d'activité dans les métiers portuaires.
Il a pour objet d'augmenter la part salariale de la contribution conjointe employeurs/ salariés qui assure le financement du dispositif.
La contribution contractuelle des employeurs, qui a par ailleurs significativement évolué depuis la mise en œuvre du dispositif pour en assurer l'équilibre financier, est réduite à due proportion.
L'article 5, point 2, de l'accord du 16 avril 2011, relatif à la contribution conjointe, est modifié comme suit :
Dans la troisième phrase du premier alinéa du point 2, le taux de « 0,1 % » à la charge des salariés affectés à un métier identifié comme pénible est remplacé par le taux de « 0,2 % ».
Le reste sans changement.
La loi n° 2015-1592 du 8 décembre 2015 visant à consolider et clarifier l'organisation de la manutention dans les ports maritimes, dite loi « Bonny », est le résultat des travaux et des conclusions de la commission chargée en janvier 2014 par le ministre en charge des transports, d'évaluer l'opportunité de faire évoluer les règles d'emploi des dockers.
Confié à Martine Bonny, inspectrice générale du CGEDD, ce groupe de travail s'est attaché avant tout à clarifier les textes adoptés lors de la réforme portuaire de 1992 qui comportaient de nombreuses ambiguïtés et dont la rédaction était insuffisamment normative pour en garantir dans le temps une sécurité juridique suffisante. L'objet de ces travaux dont le caractère consensuel et euro-compatible a été salué par le Parlement a été de conforter la pérennisation de la profession de dockers par le concept de mensualisation mis en place en 1992 et d'éviter des situations de concurrence déloyale.
Cette nouvelle loi impacte par les définitions qu'elle comporte ou précise, plusieurs dispositions figurant dans la convention collective nationale unifiée « Ports et manutention ». L'objet de cet accord de révision est de les prendre en compte.
Cet accord acte par ailleurs un engagement de « statu quo » relatif au périmètre d'emploi prioritaire des ouvriers dockers, et confirme le caractère impératif des dispositions de la convention collective nationale unifiée « Ports et manutention ».
Le deuxième considérant du premier paragraphe du préambule de la CCNU est ainsi modifié :
« Considérant le chapitre III (manutention portuaire) du titre IV du livre III de la cinquième partie du code des transports, issu de la loi du 6 septembre 1947 et les modifications qui lui ont été apportées par la loi du 9 juin 1992, les textes pris pour son application et en dernier lieu la loi n° 2015-1592 du 8 décembre 2015. »
Le quatrième considérant est modifié de la manière suivante :
« Considérant le livre III (ports maritimes) de la cinquième partie du code des transports, la loi du 29 juin 1965 modifiée par la loi du 4 juillet 2008 et les textes pris pour son application et en dernier lieu la loi n° 2015-1592 du 8 décembre 2015. »
Tableaux des grilles de minima conventionnels applicables à compter du 1er janvier 2017
Nouvelle grille – CCN unifiée « Ports et manutention » assortie de la suppression de la RMG.
Grille applicable à compter du 1er janvier 2017.
Salaires bruts mensuels (autres salariés)
(En euros.)
Salaire de base minimum hiérarchique (SBMH)

Sans ancienneté
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 18 ans d'ancienneté
Après 21 ans d'ancienneté
Après 24 ans d'ancienneté
Après 27 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté
Non-cadres




















































































































































(*) Écart moyen entre colonnes
Ouvriers de la filière exploitation titulaires d'au moins 2 CQP d'ouvrier docker
(En euros.)
Salaire de base minimum hiérarchique (SBMH)

Sans ancienneté
après 3 ans d'ancienneté
après 6 ans d'ancienneté
après 9 ans d'ancienneté
après 12 ans d'ancienneté
après 15 ans d'ancienneté
après 18 ans d'ancienneté
après 21 ans d'ancienneté
après 24 ans d'ancienneté
après 27 ans d'ancienneté
après 30 ans d'ancienneté
Non-cadres












































































































(*) Écart moyen entre colonnes
Salaires bruts mensuels des salariés des établissements portuaires
CCN unifiée « Ports et manutention »
Grille applicable à compter du 1er janvier 2017 aux salariés des ports de commerce et à ceux des ports de pêche
(En euros.)
Salaire de base minimum hiérarchique (SBMH)
Pas moyen d'ancienneté entre 0 et 27 ans
Sans ancienneté
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 18 ans d'ancienneté
Après 21 ans d'ancienneté
Après 24 ans d'ancienneté
Après 27 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté
Non-cadres
L'avenant n° 6 du 17 décembre 2015 a été négocié en vue de réviser les dispositions figurant à l'article 6A point 2.1.a de la CCNU portant sur les garanties de ressources dont bénéficient les salariés en cas de suspension du contrat de travail au titre de la maladie ou d'un accident.
Les dispositions de cet accord ont ainsi annulé et remplacé les dispositions de l'article 6A point 2.1.a de la CCNU et les deux annexes auxquelles cet article renvoie.
En raison d'une erreur typographique lors de la rédaction de l'avenant n° 6 du 17 décembre 2015, il est apparu que l'une des durées de garantie figurant à l'article 2.2.3 était erronée, et que la règle de déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale du montant de la garantie de ressources était imprécise.
En conséquence, les parties signataires de l'avenant n° 6 du 17 décembre 2015 conviennent de le réviser comme suit :
Les partenaires sociaux décident de fixer comme suit les salaires minima annuels des avocats salariés à compter du 1er mars 2017.
Ensemble du barreau français hors barreaux de Paris et d'Ile-de-France
(En euros.)
Avocat salarié
Salaire minimum annuel






Après la 3e année

Avocat ayant 5 années d'expérience dans la profession ou titulaire d'une mention de spécialisation

Barreaux de Paris et d'Ile-de-France
(En euros.)
Avocat salarié
Salaire minimum annuel






Après la 3e année

Avocat ayant 5 années d'expérience dans la profession ou titulaire d'une mention de spécialisation
Annexe III
Grille de salaires minima mensuels pour 151,67 heures de travail effectif pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, applicable à compter du 1er avril 2016
Agents de maîtrise
(En euros.)
Classification
Salaire minimum 151,67 heures
Niveau AM 1

Niveau AM 2

Niveau AM 3

Niveau AM 4

Niveau AM 5
À compter de la date d'application de cet accord, les salaires minima conventionnels mensuels applicables à l'ensemble des salariés pour 151,67 heures de travail effectif pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont repris dans les annexes :
– ouvrier : annexe I ;
– ACT : annexe II ;
– AM : annexe III ;
– cadre : annexe IV.
Les parties signataires conviennent d'effectuer le dépôt du présent accord auprès des services compétents du ministère du travail en confiant les démarches aux fédérations d'employeurs signataires.
Les partenaires conviennent de demander l'extension du présent accord, la partie patronale engagera les démarches nécessaires à l'extension dans les meilleurs délais après signature du présent accord.
Le barème des rémunérations minima garanties des employés et du personnel d'encadrement (agents de maîtrise et cadres), objet de l'annexe II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, modifiée par l'avenant du 17 juin 2004, se trouve revalorisé de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel :
I. – Rémunérations minima de la catégorie « employés » sur la base de 151,67 heures mensuelles
(En euros.)

Catégorie 1

Catégorie 2

Catégorie 3

Catégorie 4

Catégorie 5

Catégorie 6

Catégorie 7

Catégorie 8

II. – Rémunérations minima du personnel d'encadrement sur la base de 151,67 heures mensuelles
(En euros.)
Agent de maîtrise
Catégorie A1

Catégorie A2

Catégorie B


Catégorie C

Catégorie D

Rémunérations minima du personnel d'encadrement en fonction de l'ancienneté sur la base de 151,67 heures mensuelles
(En euros.)
Les organisations soussignées,
Vu l'article 1.28 de la convention collective,
Considérant que les dispositions actuellement en vigueur sont issues de la convention collective nationale du 8 juillet 1968, pour la partie « hygiène et sécurité », et de celle du 7 mai 1974 pour la partie « médecine du travail » ;
Considérant l'importance attachée par les organisations soussignées à la préservation de la santé des salariés et à l'amélioration de leurs conditions de travail ;
Considérant que les entreprises et les salariés doivent être pleinement informés des principales dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans le domaine de la santé, de la sécurité, et de la prévention des risques ;
Considérant que l'actualisation des textes conventionnels conduit à poursuivre les engagements pris en 2014 avec la création d'une association paritaire nationale spécifiquement dédiée aux actions de solidarité et de prévention,
Conviennent de ce qui suit :
L'intitulé et le texte de l'article 1.28 de la convention collective sont modifiés comme suit :
« Article 1.28
Santé et sécurité des salariés
La préservation de la santé au travail et la protection des salariés contre les risques professionnels doivent être un objectif permanent dans toutes les entreprises. Afin d'aider à la réalisation des actions qui concourent à cet objectif, un accord paritaire national annexé à la présente convention collective précise le rôle des acteurs de la prévention dans l'entreprise, décrit le processus de traitement des risques que le chef d'entreprise doit mettre en œuvre, et expose les moyens concrets à la disposition de ce dernier pour améliorer les conditions de travail.
Les visites médicales d'embauche, les visites périodiques, et la surveillance médicale spécifique en cas de risques particuliers, sont effectuées conformément à la réglementation en vigueur.
Le groupe IRP AUTO apporte son soutien et son appui aux salariés et aux entreprises en développant des actions propres à préserver la santé et la sécurité, notamment grâce au dispositif de solidarité et de prévention visé à l'article 1.27. »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce doit adresser à chacune des autres parties signataires une lettre recommandée avec accusé de réception indiquant les raisons de sa dénonciation et respecter les formalités de dépôt conformément aux dispositions légales applicables.
La dénonciation sera réglée par application des dispositions légales en vigueur.
Toute révision du présent accord fera l'objet d'un avenant. La négociation de cet avenant sera précédée de la remise d'un projet à l'ensemble des parties signataires à l'initiative de la partie signataire qui souhaite la modification demandée.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2017, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier à l'exclusion des résidences de tourisme qui bénéficient de leur propre grille salariale.
En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
(En euros.)

Salaire minimum brut annuel (*)


















(*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté.
E = employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre.
Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail (service du dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15).
L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie signataire la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord prend effet au 1er juillet 2017.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les partenaires sociaux du notariat se sont réunis pour négocier la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Répondant à cette exigence légale, ils ont décidé de fusionner la commission paritaire de la convention collective au sein de laquelle se déroulaient jusqu'à présent les négociations de branche et la commission d'interprétation.
Les partenaires sociaux réitèrent à cette occasion leur volonté de maintenir un dialogue social de qualité, dans l'intérêt de la profession toute entière.
Les organisations syndicales représentatives signataires conviennent de modifier l'article 415 de la convention collective nationale du personnel de la reprographie qui définit les classifications « Employés ».
Ainsi, l'article 415 est maintenant rédigé comme suit :
Classification employés

Employé qualifié
Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées et notamment dans les domaines suivants : administratif, logistique, informatique, services généraux, comptabilité, vente.

Employé confirmé
Assure de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées et notamment dans les domaines suivants : administratif, logistique, informatique, services généraux, comptabilité, vente.

Employé responsable
Anime, coordonne et contrôle les employés placés sous sa responsabilité opérationnelle (jusqu'à 10 salariés). Assure la planification, le suivi qualitatif et quantitatif des tâches accomplies par ces derniers.

Le présent accord sera soumis à extension. Il s'appliquera le 1er jour du mois suivant son extension.
Entreprises de transport de déménagement
Personnel ouvrier
Taux horaires
A compter du 1er jour suivant l'extension, et au plus tard le 1er octobre 2017
(En euros.)
Coefficient
taux horaire
à l'embauche








En application de l'avenant n° 3, les tableaux ci-dessus sont majorés le cas échéant de :
– 1,50 % pour les personnels C1 titulaires du permis de conduire C ;
– 2,00 % pour les personnels C2 titulaires du permis de conduire EC.
(En euros.)
Coefficient
A l'embauche d c 1
A l'embauche d c 2












En application de la CCNA-1, les tableaux ci-dessus sont majorés le cas échéant (travail un jour férié ou dimanche – art. 7 ou 7 quater) de : 10,67 € ou 24,89 €.
Heure de dépassement d'amplitude (accord du 22 septembre 2005) : 6, 87 €.
Heure de temps de liaison (accord du 22 septembre 2005) : 6, 87 €.
Personnel employé
Taux horaires
A compter du 1er jour suivant l'extension et au plus tard le 1er octobre 2017.
(En euros.)
Coefficient
A l'embauche
105 110 115











Personnel technicien et agent de maîtrise
Taux horaire
À compter du 1er jour suivant l'extension et au plus tard le 1er octobre 2017.
(En euros.)

Coefficient
A l'embauche
























Personnel ingénieur et cadre
Rémunérations annuelles minimales professionnelles garanties (en euros, pour 169 heures)
A compter du 1er jour suivant l'extension et au plus tard le 1er octobre 2017.
(En euros.)

Coefficient
Ancienneté
dans le groupe (1)
Rémunération annuelle garantie

mensuel minimum


Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans


(1) Article 5 alinéa 4.
A l'article 3 « Revalorisation des rémunérations conventionnelles », le point 1 et le point 2 sont remplacés par :
1. Taux horaires
Les taux horaires conventionnels des personnels ouvriers, employés et techniciens et agents de maîtrise sont revalorisés conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l'article 3 du présent avenant.
2. Rémunérations annuelles garanties
Les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées conformément aux tableaux joints au présent avenant, à compter de la date indiquée dans l'article 3 du présent avenant.
Il est précisé que l'emploi « aide déménageur » coefficient 120 D est réservé au personnel sous contrat CDD d'usage en transport de déménagement (saisonnier et/ ou journalier), ainsi qu'au personnel en CDI ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux soulignent qu'ils prennent soin, conformément aux dispositions des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, de tendre à la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, et de promouvoir l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Paris, le 6 juin 2017.

Immeuble Le Cardinet
8, rue Bernard-Buffet
75017 Paris
Monsieur le Président,
En application de l'article L. 2261-3 du code du travail, je vous informe que notre organisation professionnelle d'employeurs, TLF (union des entreprises de transport et de logistique de France), adhère à l'accord national professionnel du 2 avril 1998 relatif au CFA voyageurs pour les conducteurs des entreprises exerçant des activités de transport interurbain de voyageurs.
Vous en souhaitant bonne réception, veuillez agréer, Monsieur le Président, l'expression de mes salutations distinguées.
Annexe V (1)

Les dispositions de l'annexe V relatives à la prévoyance complémentaire sont exclues de l'extension pour non-respect par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de la liberté contractuelle et la liberté d'entreprendre, tel que rappelé par la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013.
(Arrêté du 3 novembre 2014 - art. 1)