Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales, même non signataires. Cette notification fait courir un délai de 8 jours pendant lequel le droit d'opposition de l'article L. 2232-34 du code du travail peut être exercé.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales, conformément aux dispositions légales.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, moyennant un préavis de 30 jours. La révision sera demandée au moyen d'un pli recommandé avec avis de réception, adressé aux parties signataires. Le pli sera accompagné de l'indication des articles mis en cause et d'une proposition de nouvelle rédaction.
Dans ce cas, l'ensemble des syndicats signataires ou représentatifs au niveau de la branche seront invités à venir négocier l'accord de révision.
Dans le cadre de notre obligation de négociation de branche triennale, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
En tout état de cause, celui-ci annule et remplace l'accord de branche sur la formation professionnelle du 22 juin 2010.
Les parties signataires conviennent qu'en cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent accord ou encore en cas de litige né de l'application de l'accord, les représentants des parties signataires se rencontreront à la requête de la partie demanderesse dans les 60 jours suivant la demande.
Le montant des primes et indemnités est fixé comme ci-après à compter du 1er juillet 2016.
(En euros.)
Primes et indemnités

Prime de quart (poste complet de jour) – sous-article 25.6

Indemnité de panier (taux plein) – sous-article 25.2

Indemnité forfaitaire (SIU incinération, UB/24 heures) – article 43 VI b

Indemnité forfaitaire (SIU hors incinération, UB/heure) – article 43 VI b

Indemnité de douche – sous-article 25.3.1

Indemnité journalière pour travaux salissants – sous-article 25.3.2

Prime d'incommodité – sous-article 25.4

Indemnité journalière d'éloignement – article 29
Le nombre de participants aux réunions de négociation est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées, soit 45 membres pour les organisations syndicales de salariés et autant de membres pour les organisations syndicales d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche.
Chaque réunion de négociation donne lieu à l'organisation de réunions préparatoires :
– la première demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire par organisation syndicale de salariés représentative. Pour permettre une meilleure représentation de chaque organisation syndicale de salariés lors des réunions préparatoires, le nombre de participants à cette réunion est fixé à 19 membres ;
– la seconde demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire des organisations syndicales de salariés représentatives en intersyndicale. Le nombre de participants à cette réunion est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative, soit 45 participants au total.
L'ensemble de ces réunions préparatoires et de négociation se tiendront sur 2 journées consécutives.
A l'expiration du délai de 8 jours visé ci-dessus et sans opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Par accord de branche du 14 juin 2013, les parties signataires ont mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) de l'enseignement supérieur au niveau de la branche professionnelle des universités et instituts catholiques de France afin d'aider la CPNE (commission paritaire nationale de l'emploi), chargée d'examiner périodiquement l'évolution qualitative et quantitative des emplois et des qualifications, de prendre des décisions et de déterminer les priorités en matière de formation.
La délégation employeur a remis aux organisations syndicales les éléments suivants :
– tableaux relatifs à la répartition du personnel enseignant et enseignant chercheur et le personnel administratif et technique dans les grilles de qualification de la convention collective du 4 juin 2002, par sexe, avec indications des éléments suivants : coefficient hiérarchique moyen, minimum, maximum, médian, les quartiles et les déciles (avec précision des assimilations faites pour les enseignants en première classe… et la proportion de salariés et la moyenne d'ancienneté dans chaque catégorie).
– l'évolution de la masse salariale brute entre 2014 et 2015 des personnes présentes au 31 décembre 2014 et encore présentes au 31 décembre 2015 afin de visualiser les promotions distinction faite entre administratifs et enseignants ;
– tableaux relatifs à la répartition par sexe du personnel chargés d'enseignement sur l'année universitaire 14-15 avec le nombre moyen d'heures de face-à-face, le salaire brut moyen et le taux horaire moyen distinction faite entre cours, TD et TP ainsi que le médian, les quartiles et les déciles, le nombre de personnes physiques et le nombre d'intervenants occasionnels au sens de l'article 30.4 de la convention collective nationale de 2002.
Propositions initiales des salariés en février 2016 :
– Pour la CFTC, CGT, CFDT, SUD :
– pour les coefficients planchers inférieurs ou égaux à 400 : proposition d'augmenter l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 40 points sur le coefficient plancher ;
– pour les coefficients planchers supérieurs à 400 : proposition d'augmenter l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 20 points sur le coefficient plancher ;
– augmentation de 20 points pour tous les coefficients hiérarchiques sauf pour les cadres G.
– Pour la CFE-CGC :
– proposition d'augmenter l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 30 points sur le coefficient plancher sauf pour les cadres G ;
– augmentation de 10 points pour tous les coefficients hiérarchiques sauf pour les cadres G.
Proposition initiale de l'employeur : eu égard au coût relatif d'environ 815 000 € brut chargés (sur les années universitaires 15-16 et 16-17) lié à l'évolution du point de la fonction publique de 0,6 % au 1er juillet 2016 et de 0,6 % supplémentaire au 1er février 2017, proposition d'augmenter l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 5 points sur le coefficient plancher à compter du 1er février 2017.
En réponse à la proposition de l'employeur, les organisations syndicales demandent une augmentation de l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 5 points d'indice sur le coefficient plancher à compter du 1er janvier 2016 et non à compter du 1er février 2017.
Seconde proposition de l'employeur : une augmentation de l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 5 points d'indice sur le coefficient plancher à compter du 1er septembre 2016 et non à compter du 1er janvier 2016.
Dernières propositions des organisations syndicales : augmenter l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération :
– de 5 points d'indice sur le coefficient plancher à compter du 1er juillet 2016 ;

– de 6 points d'indice sur le coefficient plancher à compter du 1er septembre 2016.
Le collège employeur, en réponse aux organisations syndicales, accepte une revalorisation de 5 points d'indice sur le coefficient plancher à compter du 1er juillet 2016 sur l'ensemble des grilles de qualification et de rémunération (cf. annexes au présent accord).
En conclusion, après quatre réunions de négociation, les parties se sont mises d'accord.
Vu l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 ;
Vu la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
Vu la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.
Les parties signataires ont convenu ce qui suit :

Les organisations signataires du présent accord considèrent que la formation professionnelle constitue un atout et un investissement tant pour les personnes que pour les universités ou instituts catholiques.
Les parties signataires du présent accord s'accordent pour considérer que les priorités en termes de formation professionnelle, doivent porter sur les axes suivants :
– permettre l'approfondissement des compétences et l'acquisition de qualifications ;
– préparer les salariés aux évolutions des structures d'enseignement, aux technologies nouvelles et à un meilleur accompagnement des étudiants ;
– favoriser la réalisation des projets professionnels et l'éventuelle mobilité des salariés.
Elle doit être encouragée, pour l'ensemble des salariés, y compris les salariés à temps partiel, les salariés en contrat à durée déterminée, les salariés en seconde partie de parcours professionnels ou en reprise d'activité et ce dans un souci d'égalité hommes-femmes.
Par ailleurs, les parties signataires considèrent que le développement de la formation continue doit résulter tant de l'initiative de l'employeur, pour lequel il est un élément fondamental de gestion, que de l'initiative individuelle qui permet aux salariés notamment de mieux maîtriser leur carrière professionnelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel et de la commission paritaire nationale de l'emploi mise en place conformément à la convention collective nationale des universités et instituts catholiques de France.
Elles estiment, en outre, que le personnel d'encadrement joue un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la formation notamment dans le cadre de l'entretien professionnel, en raison de sa fonction d'animation et de ses connaissances professionnelles et techniques.
Elles réaffirment l'importance de l'accès à la formation professionnelle pour tous les salariés de la branche. Ils doivent devenir acteurs à part entière du développement de leurs compétences, notamment avec la mise en œuvre du compte personnel de formation, du contrat de professionnalisation et de la période de professionnalisation, mais aussi avec l'utilisation de la validation des acquis de l'expérience et des bilans de compétences.
Afin de permettre aux salariés et aux universités et instituts catholiques de France de répondre aux enjeux et aux priorités des années à venir et de renforcer leur politique de l'emploi, les organisations signataires du présent accord ont décidé de compléter les dispositifs existants de la branche, notamment en intégrant les modalités de mise en œuvre d'une politique d'orientation et de formation professionnelle tout au long de la vie.
Aussi, il a été convenu ce qui suit :
Conformément à la convention collective, la commission paritaire nationale, constituée sous forme de commission paritaire nationale de l'emploi, tiendra périodiquement, une réunion spécifiquement consacrée à l'emploi et à la formation professionnelle, pour traiter notamment de la définition des métiers et de leur évolution ainsi que des conditions de validation des acquis de l'expérience et de la gestion prévisionnelle des emplois.
Elle établit et révise la liste de branche des certifications/formations éligibles au compte personnel formation et identifie les inscriptions sur les listes interprofessionnelles nationales ou régionales qu'elle souhaite proposer au COPANEF ou aux COPAREF.
Les établissements contribuent au développement de la formation professionnelle de leurs salariés en consacrant une contribution minimale calculée en pourcentage de la masse salariale brute, à des actions de formations.
Le taux légal de la contribution à partir de 2016 au titre des rémunérations de l'année 2015 est de 1 %.
La répartition de ces 1 % diffère selon la taille des établissements.
Cette contribution unique à laquelle s'ajoute une contribution CIF/CDD de 1 % de la masse salariale brute des CDD, est versée à l'OPCA désigné par la branche.
Pour les établissements de 300 salariés et plus la contribution de 1 %, qui peut être réduite à 0,8 % de la masse salariale pour les établissements finançant directement le compte personnel de formation (CPF) en application d'un accord d'entreprise, est répartie comme suit :
– professionnalisation : 0,40 % ;
– CPF (compte personnel de formation) : 0,20 % ;
– FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) : 0,20 %.
Pour le seul établissement de l'UDESCA de 50 à moins de 300 salariés la répartition est la suivante :
– CIF (congé individuel de formation) : 0,20 % ;
– Plan de formation : 0,10 % ;
– Professionnalisation : 0,30 % ;
– CPF (compte personnel de formation) : 0,20 % ;
– FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) : 0,20 %
Les parties du présent accord s'accordent sur un engagement minimum supplémentaire de 0,6 % (sauf pour les établissements de moins de 300 salariés) de la masse salariale de l'année N – 1 au financement du plan de formation de chaque établissement à compter du 1er janvier 2017. Chaque établissement a la liberté de verser tout ou partie ou aucun versement des 0,6 % à l'OPCA désigné par la branche.
Tout salarié peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle instauré par la loi du 4 mars 2014 dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Ce conseil gratuit est dispensé par des opérateurs agréés extérieurs à l'entreprise (APEC, FONGECIF, Pôle emploi, CAP emploi, OPCA).
Le conseil en évolution professionnelle accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié et les financements possibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
A l'occasion de cet entretien peuvent notamment être abordés :
– les perspectives d'évolution de l'emploi occupé ;
– les perspectives d'évolution du salarié ;
– les possibilités d'accès à la formation dans l'entreprise ;
– les utilisations possibles par le salarié de son compte personnel de formation ;
– les souhaits du salarié en matière d'emploi et de formation.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
Dans le cas du congé parental, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental à la demande du salarié.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation (diplôme, CQP …) ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
3.1. Définition
Le plan de formation est un outil essentiel de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il sert à anticiper et accompagner les changements auxquels sont confrontés les établissements.
En fonction des orientations stratégiques de l'établissement, le plan de formation est constitué par l'ensemble des actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l'expérience (VAE) au bénéfice des salariés. Il se distingue en deux catégories d'actions de formation :
1. Les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi dans l'entreprise : ce sont toutes les actions de formation indispensables au salarié pour remplir les missions et les tâches liées à son poste de travail ou qui permettent au salarié d'évoluer vers d'autres postes relevant de sa qualification ou d'apporter la formation nécessaire au maintien dans son emploi.
2. Les actions ayant pour objet le développement des compétences du salarié : ce sont toutes les actions qui doivent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences en vue d'acquérir une qualification supérieure.
Conformément aux articles L. 2323-10 et L. 2323-15 du code du travail, le comité d'entreprise est informé et consulté chaque année notamment sur :
– la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise. La base de données économiques et sociales dont le contenu est défini par décret, est le support de préparation de cette consultation ;
– le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et d'emploi.
Les informations sur le plan de formation du personnel de l'entreprise ainsi que les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation sont mis à disposition par l'entreprise dans la base de données économiques et sociales dans les conditions prévues à l'article L. 2323-9 du code du travail.
3.2. Bénéficiaires
Le choix des salariés appelés à suivre les actions figurant dans le plan de formation appartient à l'employeur, dans le respect des dispositions légales et après consultation des instances représentatives du personnel.
Tous les salariés sont susceptibles d'être concernés. Les personnes choisies sont tenues de se conformer à la demande de l'employeur, sauf si elles peuvent faire état d'un motif de refus légitime.
3.3. Conditions de mise en œuvre
Les actions de formation inscrites au plan de formation de l'entreprise pourront se faire pendant ou hors temps de travail, suivant leur classement dans l'une des deux catégories d'actions de formation et conformément aux dispositions légales en vigueur. Elles peuvent être réalisées en interne ou en externe.
Demande d'information sur la situation sociale et salariale de la branche, notamment en fournissant les éléments prévus :
A l'article L. 2241-2 du code du travail : « La négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :
1° L'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
2° Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
3° L'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.
Que soient examinés :
– les éléments prévus à l'article D. 2241-1 du code du travail :
Pour la négociation sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1, un rapport est remis par les organisations d'employeurs aux organisations syndicales de salariés au moins 15 jours avant la date d'ouverture de la négociation. Au cours de l'examen de ce rapport, les organisations d'employeurs fournissent aux organisations syndicales de salariés, les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.
– et les éléments prévus à l'article R. 2241-2 :
Afin de parvenir, en application de l'article L. 2242-7, à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération est établi sur la base des éléments mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 2323-57. Par rémunération, il faut entendre la rémunération au sens de l'article L. 3221-3.
Les établissements s'efforceront d'atteindre les objectifs affirmés dans le préambule, en encourageant leurs salariés à accéder à la formation professionnelle, dans le cadre des dispositifs légaux en vigueur :
– à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
– à l'initiative du salarié dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) ;
– à l'initiative du salarié dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ;
– à l'initiative du salarié dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE),
– et pour certains publics :
– à l'embauche, dans le cadre du contrat de professionnalisation et en cours de carrière dans le cadre de la période de professionnalisation.
L'article 3.6 « Détermination des forfaits financiers de prise en charge » de l'accord du 8 juillet 2015 est ainsi modifié :
« La participation financière de l'OPCA 3 +, pour les secteurs des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes, est déterminée sur la base des forfaits horaires suivants :
– 20 €, dans la limite du coût réel, pour les contrats conclus en vue de l'obtention :
–– d'un CQP ;
–– ou d'un diplôme ;
– 12 €, dans la limite du coût réel, pour les autres contrats.
Ces forfaits horaires pourront être modifiés pour tenir compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations, en tant que de besoin, par les signataires du présent accord au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes.
A l'occasion de chaque décision, le collège des employeurs et celui des salariés doivent disposer d'un nombre égal de voix. Pour égaliser les voix de chaque collège, la règle suivante est appliquée :
– chaque collège dispose au total d'un nombre de voix égal au résultat de l'opération : (nombre de membres présents du collège employeurs) × (nombre de membres présents du collège salariés) ;
– chaque membre dispose ainsi d'un nombre de voix égal au nombre de membres présents du collège auquel il n'appartient pas. »
Les dispositions de l'article de l'article 7.9 « Revalorisation » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Les prestations complémentaires d'incapacité de travail et d'invalidité sont revalorisées sur la base du pourcentage de majoration de la valeur du point ARRCO. »
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national, signataires du présent avenant, précisent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises répondant aux activités suivantes classées sous 16.23Z (anciennement 20.3Z) :
– charpentes et structures industrialisées en bois dont fermettes, lamellé-collé, poutres, poutrelles, panneaux-caissons, coffrages, écrans ;
– charpentes traditionnelles industrialisées en bois ;
– bâtiments industrialisés dont maisons ossature bois, bâtiments préfabriqués légers ou éléments de ces bâtiments, en bois ;
– éléments d'agencement intérieur en bois ;
– menuiseries industrialisées ;
– portes planes et blocs portes.
3.1. Date d'effet
Le présent avenant prend effet au 1er août 2016. Les parties conviennent de se rencontrer en cas de difficulté d'application du présent avenant.
3.2. Dépôt et Extension
Les parties signataires demandent à la partie patronale d'effectuer le dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris ainsi que les procédures de demande d'extension du présent avenant. L'ensemble des partenaires sociaux de la profession recevront copie des récépissés de dépôt et de la demande d'extension.
3.3. Durée de l'avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
3.4. Adhésion
Toute organisation syndicale ou toute entreprise peut adhérer ultérieurement au présent avenant dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail.
3.5. Dénonciation, révision
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent avenant pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et sauf conclusion d'un nouvel avenant, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter de la fin du préavis.
Les dispositions de l'article de l'article 7.10 « Dispositions applicables au personnel bénéficiant des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 » du chapitre VII de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs du 15 mai 1990 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Pour le personnel relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, chaque employeur a l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA), à un organisme de prévoyance. Cette cotisation devra d'une part, obligatoirement être affectée par priorité à la couverture d'avantages en cas de décès (au moins 0,76 % TA), et d'autre part couvrir a minima l'ensemble des prestations résultant du présent régime de prévoyance. Les cotisations servant à financer le présent régime couvrent une partie de cette obligation. En conséquence, les employeurs devront mettre en place un régime collectif et obligatoire de prévoyance couvrant le différentiel de cette obligation selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Par ailleurs, les employeurs devront satisfaire aux dispositions de l'article R. 242-1-4 du code de la sécurité sociale pour le bénéfice de l'exonération sociale de faveur sur le financement patronal visée à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. »
Les modalités de l'abondement de branche sur le CPF des salariés de la plasturgie pour l'année 2017 sont les suivantes :
Lorsque les heures créditées sur le CPF et/ ou du DIF (pendant la période transitoire pour le DIF prévue par la loi du 5 mars 2014) sont inférieures au nombre d'heures nécessaires pour réaliser l'action de formation souhaitée par le salarié, l'abondement de la branche est :
– égale au nombre d'heures manquantes sur le compte pour les « CQP Plasturgie » (dans ce cas un repérage des compétences en amont est obligatoire) ;
– de 100 % des heures mobilisées par le salarié (et dans la limite de la durée de la formation) pour les formations inscrites sur la liste CNPE de la plasturgie, ce taux est porté à 150 % pour les salariés travaillant à temps partiel.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, à savoir pour l'année 2017.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents et sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l'accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de l'article 23-1 de la convention collective des O/ETAM. Elles considèrent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et contribue largement à favoriser la mixité des emplois.
C'est dans cet objectif qu'une analyse de l'évolution des salaires entre les femmes et les hommes est réalisée à travers le rapport annuel de branche lors de l'ouverture des négociations sur les salaires conventionnels chaque année. Cette analyse comparant les 3 années précédentes sera présentée avant le 1er juillet de chaque année.
Rémunérations brutes minimales applicables aux productions dont la première journée de travail d'artistes a lieu à compter du 1er janvier 2016
(En euros.)
Rémunération
I. – Emissions dramatiques (art. 5.14.1)
– journée répétition ou enregistrement

– journée unique

II. – Emissions de variétés (art. 5.14.2)
Répétitions effectuées en dehors de la journée d'enregistrement
– répétition d'une durée inférieure ou égale à quatre heures

– répétition d'une durée supérieure à quatre heures

Enregistrement

III. – Emissions lyriques (art. 5.14.3)
Répétition ou enregistrement


– artistes des chœurs

Préparation ou déchiffrage (trois heures maximum)


– artistes des chœurs

IV. – Emissions chorégraphiques (art. 5.14.4)
Répétition ou enregistrement (six heures de travail effectif au maximum)


– corps de ballet

V. – Reportages en direct ou en différé d'extraits de spectacles (art. 6.2)
Reportage effectué dans les conditions de l'article 6.2.1.b (pas de gré à gré)

VI. – Prestations destinées à l'actualité (art. 6.3)
Prestations effectuées dans les conditions de l'article 6.3.1 (pas de gré à gré)

VII. – Indemnités de costumes
1. Indemnités visées à l'article 5.13.1
Engagement pour une journée unique
– tenue de ville

– tenue de soirée

Engagement pour plusieurs jours
– tenue de ville

– tenue de soirée

2. Indemnités visées à l'article 5.13.2
Homme : pourpoint


– tutu court

– tutu romantique



Fait à Paris, le 11 janvier 2016.
Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 29 juin 2015, relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCABAIA à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78,4° et R. 6332-81 du code du travail,
En référence aux articles L. 311-1 et L. 311-2 du code monétaire et financier, on entend par agence bancaire, tout lieu permettant la réception de personnes physiques, sur rendez-vous ou non, afin de procéder aux opérations suivantes :
– réception de fonds remboursables du public ;
– opérations de crédit ;
– services bancaires de paiement ;
– conseil et assistance à la clientèle et/ou prospect ;
– placement, souscription, achat, gestion, garde et vente de valeurs mobilières et de tout produit financier ;
– opérations liées aux produits d'assurance ;
– opérations de change ;
– opérations sur or, métaux précieux et pièces.
Réaffirmant leur objectif prioritaire quant à assurer la sécurité des personnes, les parties signataires conviennent de retenir l'accès aux fonds (2) comme critère permettant d'établir la typologie des agences pour la mise en œuvre du présent accord.
Quatre concepts d'agences bancaires sont définis au regard de ce critère :
1. Agence sans accès aux fonds
1.1. Agence sans fonds
1.2. Agence sans possibilité d'accès aux fonds
2. Agence avec accès aux fonds
2.1. Agence avec manipulation des fonds devant la clientèle – agence avec caisse
2.2. Agence sans manipulation des fonds devant la clientèle – agence sans caisse
Les opérations de retrait au moyen d'une carte à retrait immédiat remise ou utilisée par un conseiller habilité peuvent être réalisées dans les configurations d'agences mentionnées ci-dessus aux points 1.2, 2.1 et 2.2.
Des freins à la distribution peuvent être activés par les établissements afin d'éviter un usage malveillant.
Si une agence fonctionne selon plusieurs typologies, elle est alors dotée des dispositifs et équipements de sûreté de la typologie la plus complète.
(2) On entend par fonds : fiduciaire (billets/pièces), y compris devises et or.
Les politiques et dispositifs de sécurité mis en œuvre au niveau national par la profession bancaire ont permis une diminution des vols à main armée ou avec violence (1). Les partenaires sociaux de la branche Banque populaire souhaitent toutefois au travers de cet accord maintenir leur vigilance et réaffirmer leur volonté constante d'assurer la sécurité du personnel face aux agressions pouvant être commises – vols à main armée, vols avec violence-. Les dispositions reprises dans le présent texte viennent en complément de l'accord de branche du 18 mars 2010 sur le phénomène des incivilités et des violences à l'occasion des relations commerciales avec la clientèle.
A ce titre, la cohérence des dispositifs destinés à renforcer la sécurité des personnels en agence avec ceux définis par la profession bancaire, constitue également un axe prioritaire.
L'objectif est ainsi de profiter de l'expérience acquise et de prendre en compte les évolutions techniques récentes, intervenant dans le cadre plus large de la profession bancaire.
Les parties signataires du présent texte rappellent que les mesures qui suivent s'inscrivent dans le prolongement du protocole d'accord du 22 décembre 1975 signé par les partenaires sociaux sous l'égide du ministère de l'intérieur ainsi que des dispositions légales et réglementaires affectant la sécurité des agences bancaires. Elles soulignent que le présent texte constitue le socle de sécurité partagé et mis en œuvre par toutes les entreprises de la branche et tous les acteurs concernés et rappellent que ce socle conventionnel peut être complété par les actions conduites tant dans les entreprises qu'au niveau du groupe BPCE.
Elles insistent sur la nécessité d'organiser la dissuasion et la prévention ainsi que d'adapter les dispositifs et équipements afin d'atteindre les objectifs de sécurité. Elles réaffirment encore l'importance du rôle des acteurs impliqués dans la conduite d'une politique de sécurité et notamment les directions en charge de la sécurité, les managers, les représentants du personnel, tant au niveau de l'entreprise qu'au niveau de BPCE.
(1) Peuvent être qualifiées d'agressions pour vol avec violence, par exemple : les agressions ou attaques commises à l'arme blanche, à la batte de base-ball, à la voiture bélier, ou à l'explosif ou encore lors d'opérations de retrait au moyen d'une carte à retrait immédiat détenue par le personnel de l'agence bancaire et remise sous la contrainte notamment d'une arme blanche.
En application de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 29 juin 2015 précité, le montant maximum affecté au financement des centres de formation d'apprentis (CFA) au titre des fonds recueillis par OPCABAIA est celui qui figure au budget voté par les instances paritaires d'OPCABAIA pour l'exercice considéré pour les branches concernées. Ce montant est fixé pour l'année 2016 à 4 200 000 €.
Les versements effectués pour l'année 2016 sont fixés comme suit :
1. CFA de l'assurance : 1 950 300 € ;
2. CFA de l'IGS : 314 970 € ;
3. CFA de l'Afuna Sup 2000 : 128 430 € ;
4. CFA Formasup Paris : 500 210 € ;
5. CFA Epure Méditerranée : 52 930 € ;
6. CFA Formasup Pays de Savoie : 28 630 € ;
7. CFA Afia : 24 820 € ;
8. Lycée La Herdrie/CFA en 44 : 19 280 € ;
9. CFA Paris académie entreprise : 64 860 € ;
10. Cerfal : 82 200 € ;
11. CFA Difcam : 19 360 € ;
12. CFA RH : 4 160 € ;
13. CFA de la CCI de Meurthe-et-Moselle : 216 480 € ;
14. CCI du Maine-et-Loire : 18 560 € ;
15. CFA des CCI d'Alsace : 30 070 € ;
16. CFA campus des métiers de Niort : 23 240 € ;
17. CFA Adefa : 65 970 € ;
18. CFA de l'Ifir : 43 010 € ;
19. CFA Union (pôle ingénierie d'Orsay) : 32 020 € ;
20. CFA Ecole Sup de commerce de Pau : 5 580 € ;
21. CFA Université et Sports : 6 910 €.
Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2016 à 3 631 990 €.
L'inventaire ci-dessous reprend les moyens actuellement identifiés, qu'il s'agisse de dispositifs ou d'équipements.
Moyens de sécurité
Fonctionnalités


Identifier


Dispositif anti-« véhicule-bélier » (notamment plots, portes renforcées, obstacles)


Barreaudage


Vitrage de sécurité

Contrôles d'accès (cartes, codes, clés, carte ou clé unique, biométrie)


Gâche ou serrure électrique


Sas asservi sans détecteur de masse métallique


Sas asservi avec détecteur de masse métallique


Dispositif d'entrée à unicité de passage


Signalétique (absence de manipulations de fonds par le personnel, existence de temporisation, absence de détention de clés par le personnel, sas à unicité de passage, vidéo protection, agence conseil, maculation, accès à visage découvert…)


Guichet rideau mobilier blindé

Guichet vitrage pare-balles avec ou sans rideau occulteur


Moyens de protection des encaisses

-- caisse escamotable ou similaire

-- coffre transfert

-- coffre tirelire

-- coffre relais

-- liaison pneumatique

Caisse à ouverture retardée clairement signalée


Caisse automatique à ouverture retardée clairement signalée


Moyens de préservation des encaisses asservis entre eux


Systèmes de neutralisation des billets


-- automates


-- liasses piégées (systèmes de géolocalisation)


-- conteneurs auto-protégés



-- coffre à serrure horaire

Vidéoprotection
Caméra vidéo avec enregistrement




Caméra vidéo sans enregistrement en complément

Surveillance
Moyens de protection des systèmes d'identification



Gardiennage (temporaire/besoins spécifiques)



Procédure et consignes de sécurité


Dispositif d'alarme pour travailleur isolé

Télésurveillance (1)
Liaisons avec centre de télésurveillance



Système électronique de détection de présence


Système de levée de doute audio, vidéo


Déclencheurs manuels d'alerte (alarme silencieuse, bouton HU…)


Salles fortes
Protection physique et électronique des salles fortes



Protection des salles fortes protection par blocage horaire (serrure horaire, plages d'accès programmé…)


Procédure d'accès spécifique


(1) Les opérations de télésurveillance, faisant l'objet d'une sous-traitance ou non, doivent être effectuées selon des normes et des procédures garantissant le sérieux nécessaire à ce type de prestations.
Dans le cadre du présent accord, les systèmes de vidéo protection doivent répondre uniquement à des fins sécuritaires.
La signalétique doit, en associant le pictogramme au texte, informer les tiers sur les pratiques existantes, notamment sur les points suivants :
– « agence conseil » (absence de fonds) ;
– absence de manipulation d'espèces par le personnel ;
– existence de temporisations ;
– absence de détention des clés par le personnel ;
– surveillance vidéo ;
– maculation.
A ce titre, une signalétique normalisée professionnelle est mise à la disposition des Banques populaires.
Le présent accord est notifié par BPCE à l'ensemble des organisations syndicales.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par BPCE en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par BPCE au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
« Article 2
Mise en œuvre de l'aménagement-réduction du temps de travail
A compter du premier mois civil suivant la parution de son arrêté d'extension, le présent accord ramène la durée de travail conventionnelle, dans les cabinets dentaires, à 35 heures hebdomadaires de travail effectif. Ces heures se répartissent dans la semaine sur 4, 5 ou 5 jours et demi. Elles ne peuvent excéder 46 heures au cours d'une même semaine, heures supplémentaires comprises et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Pour l'application des modalités prévues à l'article 3, le décompte de ces heures pourra être effectué annuellement (1 587 heures). La durée mensuelle de travail, consécutive à l'application de la réduction du temps de travail dans la profession, est fixée à 151 h 67.
Conformément au texte de la convention collective nationale, l'amplitude maximale de la journée de travail reste fixée à 10 heures.
Lorsqu'une tenue de travail est exigée, les temps d'habillage et de déshabillage sont compris dans le temps de travail effectif. Les temps de pause et de déjeuner ne sont pas compris dans le temps de travail effectif, si le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur.
Les modalités de l'aménagement et de réduction du temps de travail sont choisies parmi l'une des formules proposées à l'article 3 du présent accord, et sont mises en place par l'employeur après :
– information et consultation préalables des représentants du personnel du cabinet, s'ils existent ;
– à défaut, information et consultation préalables de tout salarié du cabinet. La mise en place est notifiée, par information écrite individuelle, au moins 30 jours avant la mise en pratique.
Si l'application entraîne une modification du contrat de travail, elle doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail. »
« Article 5
Temps de pause
Lorsque son temps de travail atteint 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Si le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur, ce temps n'est ni rémunéré, ni compris dans le calcul du temps effectif de travail. »
Nouvelle rédaction :
Paris, le 4 août 2016.
Syndicat huissiers de justice de France
73, boulevard de Clichy
75009 Paris.
Monsieur le directeur général,
Le syndicat huissiers de justice de France a l'honneur de vous faire part de son adhésion à la convention collective nationale du personnel des huissiers de justice (idcc n° 1921) du 11 avril 1996, étendue par arrêté du 18 octobre 1996, ainsi qu'à ses annexes, avenants et accords particuliers conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-8 du code du travail, nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux signataires de la convention étendue et de ses annexes.
Nous vous remercions de bien vouloir nous en adresser récépissé.
Modification de l'article 16.3
Ancienne rédaction :
« Article 16.3
Durée quotidienne du travail et aménagement
La durée journalière minimale de travail effectif ne peut être inférieure à 3 heures consécutives.
L'amplitude d'une journée de travail ne peut excéder 10 heures.
Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes.
L'horaire d'un salarié à temps partiel modulé ne peut comporter, au cours d'une même journée, qu'une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures.
De même, dans les cas d'exigences exceptionnelles et limitées dans le temps propre au service à apporter à la patientèle et dûment motivées, cette interruption peut être supérieure à 2 heures. Dans ce cas, l'avenant au contrat de travail devra comporter une compensation spécifique négociée. »
Nouvelle rédaction :
« Article 16.3
Durée quotidienne du travail et aménagement
La durée journalière minimale de travail effectif ne peut être inférieure à 3 heures consécutives.
Conformément au texte de la convention collective nationale, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Lorsque le temps de travail effectif atteint 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
L'horaire d'un salarié à temps partiel modulé ne peut comporter, au cours d'une même journée, qu'une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures.
De même, dans les cas d'exigences exceptionnelles et limitées dans le temps propre au service à apporter à la patientèle et dûment motivées, cette interruption peut être supérieure à 2 heures. Dans ce cas, l'avenant au contrat de travail devra comporter une compensation spécifique négociée. »
Après une agression pour vol commise à main armée ou avec violence, les Banques populaires s'engagent :
– à fermer immédiatement l'agence, au moins une demi-journée, afin d'organiser la prise en charge médico-psychologique des salariés de l'agence qui le souhaitent, d'accomplir les formalités administratives et judiciaires nécessaires et de rétablir les conditions normales de fonctionnement avant sa réouverture ;
– pour le personnel ayant subi l'agression, à faire systématiquement une déclaration d'accident du travail, à lui remettre la « feuille accident du travail » établie pour la sécurité sociale et à lui proposer une assistance médicale immédiate par un médecin du travail ou par un médecin extérieur ;
– à proposer systématiquement au salarié, qu'il ait ou non assisté à l'agression, un suivi psychologique par un spécialiste, selon les modalités propres à l'entreprise ;
– à rappeler au personnel appelé à témoigner, de ne pas mentionner dans sa déposition son adresse personnelle mais de déclarer comme domicile l'adresse professionnelle ou celle du commissariat ou de la brigade de la gendarmerie chargé(e) de recueillir le témoignage et ce, en application de l'article 706-57 du code de procédure pénale. De même, elles rappelleront la possibilité du témoignage anonyme en application de l'article 706-58 du code de procédure pénale ;
– à informer systématiquement et le plus rapidement possible le CHSCT ;
– à procurer l'assistance d'un avocat, avec exonération des frais y afférents, aux salariés ayant subi l'agression, pour eux-mêmes et/ou leur famille, qui souhaitent se constituer partie civile, en cas d'arrestation des malfaiteurs, les banques étant elles-mêmes parties. Par ailleurs, en ce qui concerne le personnel cité à comparaître comme simple témoin, soit devant le juge d'instruction, soit devant le tribunal, la législation en vigueur précisant qu'il doit déposer seul, son employeur pourra, si le salarié le souhaite, le faire assister par un responsable qui l'accompagnera jusqu'à l'entrée du cabinet d'instruction, ou qui se tiendra dans la salle d'audience pendant sa déposition ;
– à analyser les conséquences pouvant résulter de l'agression en termes :
– de demande de l'intéressé de changement d'affectation ;
– d'avis émis par la médecine du travail.
Lors de sa réunion annuelle, la formation sécurité de la commission paritaire Banque populaire s'assure du suivi des dispositions du présent accord.
Elle examine en outre :
– l'inventaire des dispositifs et équipements, cités à l'article 5, en fonction des évolutions technologiques mises en œuvre ;
– la typologie, décrite à l'article 2, de quatre concepts d'agence bancaire, en fonction des évolutions constatées ;
– le livret de sécurité et ses évolutions.
Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan du présent accord 6 mois avant son échéance avec les organisations syndicales représentatives de la branche, dans la perspective de l'ouverture d'une nouvelle négociation.
Tout signataire peut demander la révision du présent accord, conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision.
Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.