Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (art. L. 1222-9 du code du travail).
Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le code du travail n'énonce pas un principe général selon lequel le travailleur handicapé aurait un droit d'accéder au télétravail. À l'inverse, il énonce que l'employeur a une obligation de motiver son refus de passage au télétravail du travailleur handicapé (art. L. 1222-9 I du code du travail). Mais, par la loi, l'employeur a une obligation de s'assurer « que le poste de travail des personnes handicapées est accessible au télétravail. »
En tout état de cause, la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique (art. 4.3.3 ANI 26 novembre 2020)
Les partenaires sociaux de la branche renouvellent leur engagement à poursuivre autant que possible et prolonger leur réflexion et le travail initié portant sur l'aération entre les positions hiérarchiques prévues par la grille en prévision des prochaines négociations paritaires portant sur les salaires minima conventionnels pour 2023.
Par ailleurs, les partenaires sociaux conviennent de se réunir paritairement dès lors que le montant du salaire minima conventionnel correspondant à la position hiérarchique 1A de la grille mentionnée ci-dessus deviendrait inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) du fait de l'augmentation de ce dernier en cours d'année.
• Conditions de travail
Le télétravailleur bénéficie chaque année d'un entretien qui porte notamment sur ses conditions de travail et sa charge de travail (art. L. 1222-10 du code du travail).
À cette occasion, le salarié pourra alerter l'employeur d'éventuelles difficultés qu'il rencontre.
• La prévention des risques et la protection des salariés
Le télétravail peut avoir des effets positifs sur la concentration, l'efficacité, la qualité du travail ainsi qu'un impact sur l'environnement, la conciliation des temps de la vie personnelle et professionnelle. Le télétravail peut également être source de motivation, d'implication et de satisfaction. À l'inverse, le télétravail peut aussi engendrer des risques d'isolement, entraîner un allongement de la journée de travail, la difficulté de scinder vie personnelle et vie professionnelle. L'employeur doit être vigilant sur ces différents risques, qu'il doit prévenir au regard de son obligation de prévention des risques dans son entreprise (art. L. 4121-1 du code du travail).
Une attention particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de travail de maintien du lien social entre les salariés, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de la perte du lien social inhérente à l'utilisation des outils de communication à distance. La mise en place d'une phase d'expérimentation, suivie de l'élaboration d'un bilan, est de nature à permettre d'identifier les facteurs clés de succès au regard des spécificités de l'entreprise.
L'employeur peut s'appuyer sur des acteurs extérieurs spécifiques à la gestion des risques, les acteurs de la prévention listés par l'INRS.
• Restrictions médicales prononcées par le médecin du travail
Le salarié peut bénéficier d'un télétravail dans le cadre de restrictions médicales. En effet, le médecin du travail peut proposer par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur (art. L. 4624-3 du code du travail).
Le médecin du travail peut donc préconiser la mise en place du télétravail pour des raisons médicales.
• Les accidents du travail dans le cadre du télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie de la même présomption simple d'accident de travail que le salarié sur site. Tout fait accidentel ou toute lésion survenue aux temps et lieu de travail sont présumés imputables au travail.
I. La définition du télétravail
II. Le lieu de travail
III. Les principes du télétravail
IV. Télétravail et travailleur handicapé
V. Télétravail, conditions de travail, santé et sécurité au travail
VI. Temps de travail et le droit à la déconnexion
VII. Télétravail et fonctions managériales
VIII. La formation et le télétravail
IX. L'impact du télétravail sur l'égalité professionnelle
X. L'impact du télétravail sur le dialogue social et l'exercice du droit syndical
XI. Le suivi de l'accord
XII. Situation des entreprises de moins de 50 salariés
XIII. Révision de l'accord
XIV. Dénonciation de l'accord
XV. Durée de l'accord
XVI. Dépôt de l'accord
XVII. Demande d'extension et entrée en vigueur
Minima au 1er janvier 2022
Minima au 1er octobre 2022



1 604,20 €
1 679,60 €


1 613,83 €
1 689,67 €


1 623,51 €
1 699,81 €



1 633,25 €
1 710,01 €


1 643,05 €
1 720,27 €


1 652,91 €
1 730,59 €



1 662,83 €
1 740,98 €


1 672,80 €
1 751,42 €


1 682,84 €
1 761,93 €



1 692,94 €
1 772,50 €


1 703,10 €
1 783,14 €

1 713,31 €
1 793,84 €



1 720,36 €
1 801,22 €


1 784,88 €
1 868,76 €


1 851,81 €
1 938,84 €



1 921,25 €
2 011,55 €


1 993,30 €
2 086,98 €

2 068,05 €
2 165,24 €



26 784,88 €
27 909,84 €


28 124,12 €
29 305,34 €


29 530,33 €
30 770,60 €



34 175,45 €
35 610,82 €


37 592,99 €
39 171,90 €


41 352,29 €
43 089,09 €



45 487,52 €
47 398,00 €


50 036,28 €
52 137,80 €



57 541,72 €
59 958,47 €

69 050,06 €
71 950,17 €
Du niveau I échelon 1 au niveau VI échelon 3, la grille des minima conventionnels s'apprécie mensuellement pour 151,67 heures.
Du niveau VII échelon 1 au niveau X échelon 2, la grille des minima conventionnels s'apprécie au 31 décembre en comparant le montant total des salaires bruts perçus par le salarié pendant l'année avec le minimum conventionnel annuel correspondant à son niveau et échelon.
Ce calcul s'effectue pro rata temporis en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, d'absence(s) non assimilée(s) à du temps de travail au sens du code du travail ou de changement de classification en cours d'année.
Il est rappelé que, conformément à l'accord sur les classifications du 5 mai 1992 modifié par l'accord du 14 décembre 2010, pour l'application du 2e échelon, l'expérience acquise est mesurée par la durée dans l'exercice de la fonction :
– 1 an au niveau I ;
– 2 ans au niveau II ;
– 3 ans au niveau III ;
– 4 ans au niveau IV ;
– 5 ans au niveau V ;
– 6 ans au niveau VI.
La possession d'un diplôme réduit de moitié ces durées :
– si les diplômes pris en considération sont les diplômes de l'État ou reconnus équivalents par l'État ;
– et s'il existe une interaction entre le niveau du diplôme et le niveau de l'emploi.
Il est également rappelé que, dans les conditions prévues par l'avenant cadres, modifié par avenant n° 2 du 2 juillet 2015 à l'accord classifications du 5 mai 1992, la durée de présence au niveau VII ne peut excéder 3 ans.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
À l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord, ce dernier entrera en vigueur le 1er octobre 2022 pour les employeurs membres ou adhérents des organisations signataires et pour les autres entreprises, le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel l'arrêté portant extension de ses dispositions aura été publié au Journal officiel.
Les dispositions du présent accord sont applicables de façon indifférenciée aux entreprises relevant de la branche et concernent donc de façon identique les entreprises de moins de cinquante (50) salariés et de cinquante (50) salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés de la branche une grille uniforme des salaires minima conventionnels.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses ont engagé des négociations afin de réviser la grille des salaires minima conventionnels résultant de l'avenant n° 25 du 13 mai 2022 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969 (IDCC 493) modifiée.
Les parties signataires du présent avenant rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Ainsi, la suppression progressive des écarts constatés dans la rémunération entre les hommes et les femmes doit être une priorité. Il est par ailleurs rappelé le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération. Ce principe vaut pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes.
Les parties signataires du présent avenant soulignent, en particulier, les obligations des entreprises vis-à-vis des salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension ; à l'issue du congé, le salarié doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, il est rappelé également aux entreprises soumises à l'obligation de négocier, que les différences de rémunération entre les hommes et les femmes, si elles existent, doivent être supprimées, et qu'il leur appartient de définir les mesures susceptibles de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
• Le temps de travail
Le passage au télétravail ne change pas le statut du salarié au regard de la durée du travail : il continue d'être soumis au même régime qu'antérieurement (durée mensuelle de travail prévue dans son contrat de travail, forfait)
Les dispositions relatives notamment à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et à la comptabilisation du temps de travail s'appliquent au télétravail.
• Le droit à la déconnexion et à la vie personnelle
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie davantage sur l'usage des outils numériques, nécessite de définir et de garantir l'effectivité du droit à la déconnexion. C'est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu'en dehors des horaires de travail, le télétravailleur n'est nullement tenu de répondre aux sollicitations (mail, appel téléphonique) émanant de son employeur. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle du salarié. Les modalités du droit à la déconnexion doivent avoir été négociées dans les entreprises, selon les dispositions de l'article L. 2242-17 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif est notifié et déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier ainsi qu'une version sur support électronique, et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, du plein emploi et de l'insertion.
En application de l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'une publication sur la base de données nationale en ligne des accords collectifs.
Les parties signataires au présent accord rappellent que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et le déroulement de la carrière professionnelle.
À cet égard, les entreprises assureront un accès équilibré à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes et étudieront les modalités d'organisation des formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.
Le présent accord est d'application directe.
Il est conclu pour une durée de 2 ans à compter de sa date de signature.
La CPNE réalisera semestriellement, en lien avec l'OPCO 2i, un bilan des formations réalisées ainsi qu'un état des financements engagés, par typologie d'entreprises, qui pourront donner lieu à des éventuelles demandes d'ajustements au sein d'un avenant au présent accord signé paritairement.
Au regard de l'objet du présent accord, qui vise à faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, les partenaires sociaux considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Il est cependant rappelé que les entreprises de moins de 50 salariés pourront bien bénéficier de l'ensemble des dispositions du présent accord.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.
Il fera également l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ conventionnel tel qu'il existe depuis la parution des arrêtés du 27 juillet 2018 et 16 novembre 2018 portant rattachement de la convention collective nationale de la fourrure, de la convention collective régionale des tailleurs sur mesure de la région parisienne et de la convention collective nationale de la chemiserie sur mesure à la convention collective nationale de la couture parisienne.
Il s'applique indistinctement à tous les salariés, cadres et non-cadres, en contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur le fait que la formation professionnelle est un moyen privilégié pour que les salariés développent des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux différentes mutations qui s'imposent à l'entreprise.
Les actions de formation professionnelle continue mises en œuvre dans le cadre du présent accord visent ainsi à permettre aux entreprises de la branche de :
– favoriser la préservation et la transmission des savoir-faire, et tout particulièrement concernant les formations techniques métiers ;
– d'accompagner l'évolution des métiers liée à la digitalisation ;
– s'adapter aux enjeux en termes de responsabilité sociale des entreprises et de développement durable de la filière, et tout particulièrement concernant l'upcycling ;
– d'accompagner les reconversions professionnelles au sein de l'entreprise et de la branche ;
– maintenir et développer les compétences et les qualifications des salariés notamment à travers des formations qualifiantes et certifiantes.
Les parties signataires du présent accord considèrent que le renforcement de la formation professionnelle est l'une des conditions du développement des entreprises et par conséquent de leur pérennité par une politique active d'investissement sur le développement des compétences. Par ailleurs, elles estiment qu'il s'agit d'un élément d'attractivité et de fidélisation renforcée des salariés.
4.1   Financements spécifiques dans le cadre des mesures d'urgence
Dans le cadre des actions de formation précitées, la prise en charge par l'OPCO 2i sera la suivante :
– les coûts pédagogiques lorsque l'action est mise en place avec un organisme de formation : 100 % ;
– la prise en charge de la rémunération du formateur interne lorsque l'action de formation est réalisée en interne de l'entreprise : 100 % ;
– les rémunérations : prise en charge dans la limite de 30 € de l'heure ;
– les frais annexes de repas, de transport (tarif SNCF 2 de classe/ indemnités kilométriques conformément au barème administratif en vigueur) et d'hébergement plafonnés à 110 € par jour.
Le montant prévisionnel de l'enveloppe budgétaire souhaitée par les parties signataire est de 1,5 million d'euros pour la durée de l'accord.
Les partenaires sociaux s'accordent à faire bénéficier de ce dispositif, en priorité, aux petites et moyennes entreprises de moins de 250 salariés. Le suivi de l'accord, détaillé à l'article 7 du présent texte, permettra d'évaluer dans le temps cet accès prioritaire.
4.2   Financement de droit commun et autres financements mobilisables
Les financements spécifiques prévus par le présent accord pourront s'articuler, le cas échéant, avec les autres sources de financement de l'OPCO 2i, de droit commun (tels que le Plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, le dispositif « Pro-A » dans les conditions définies par l'accord de branche du 30 septembre 2021) ou autres (en particulier les dispositifs cofinancés tels que les fonds d'aide à la formation du Fond national pour l'emploi).
Diagnostic – Recours aux dispositifs d'aides
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220044_0000_0003.pdf/BOCC)
Diagnostic – Impact sur le volume d'activité
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220044_0000_0003.pdf/BOCC)
Les parties signataires du présent accord conviennent de permettre aux entreprises de la branche de faire financer dans le cadre des mesures d'urgence tout parcours de formation, aussi bien interne qu'externe, afin d'offrir le panel le plus large possible de solutions aux salariés et entreprises. Une attention particulière sera portée aux formations techniques métiers ainsi qu'en lien avec le développement durable.
À ce titre, les actions concourant à la formation des formateurs internes pourront également bénéficier des financements dans le cadre de cet accord.
En effet, il ressort de l'enquête réalisée auprès des entreprises que parmi la moitié d'entre elles qui ont prévu des formations en 2022, les formations qualifiantes en mix interne-externe (50 % interne, 50 % externe) seront privilégiées. Seules 10 % des entreprises envisagent de la formation externe exclusivement. En effet, les formations externes sont parfois inexistantes ou ne sont pas toujours adaptées aux besoins des maisons en raison de la spécificité de certains métiers techniques, pour lesquels les compétences sont détenues en interne.
Dans le cas d'une formation réalisée à distance, les partenaires signataires s'accordent sur la nécessité de mettre tous moyens nécessaires à disposition du stagiaire.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que, par principe, les entreprises choisissent librement leur prestataire.
Enfin, elles rappellent que les actions de formation réalisées sur le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'entreprise pendant leur déroulement.
Vu l'article 1-26 a) de la convention collective nationale ;
Considérant la situation financière du régime de branche (sur la base des éléments fournis par IRP Auto Prévoyance Santé), ainsi que l'évolution des paramètres gouvernant le régime de prévoyance obligatoire, tels qu'exposés notamment à la commission paritaire de l'institution,
Conviennent de ce qui suit :
Les organisations soussignées, soulignent l'importance des dispositifs de protection sociale mis en place dans la branche et leur mutualisation.
Elles conviennent que le présent accord est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements relevant du champ de la convention collective nationale des services de l'automobile, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
Cet accord s'applique par ailleurs conformément à l'article 1.17 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la convention collective nationale des services de l'automobile étendue.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du dispositif de protection sociale mis en place dans la branche et visé par le présent accord.
Les parties signataires demanderont l'extension de présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 suivants du code du travail.
Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.
L'accord s'appliquera à compter du 2 novembre 2022.
Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Reconnu par la législation sociale depuis plusieurs années comme un moyen d'organiser le travail au bénéfice des salariés et des entreprises, la pratique du télétravail était encore limitée. L'année 2020, marquée par la crise sanitaire a en accéléré véritablement la mise en œuvre.
La pratique soutenue du télétravail a soulevé des questions nouvelles tant juridiques qu'opérationnelles. Le développement actuel du télétravail permet de réexaminer la place de ce mode d'organisation du travail, au regard notamment, de la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, du lien entre le salarié en télétravail et de la communauté de travail, de son temps de travail et de la charge de travail. Le télétravail permet l'amélioration de la qualité de vie des salariés, en limitant les trajets, les temps de transport, et en favorisant l'organisation vie personnelle/vie professionnelle. Il a un impact positif sur l'environnement.
Les signataires de l'accord reconnaissent qu'il est nécessaire de prendre en compte les aspirations d'un plus grand nombre de salariés souhaitant exercer leurs fonctions en télétravail. Un certain nombre d'entreprises ont déjà fait évoluer leurs organisations en intégrant du télétravail. Poursuivre une réflexion collective sur le sens et la place du télétravail dans la branche du verre mécanique était désormais indispensable.
Le présent accord vise à créer un socle commun à l'ensemble des entreprises verrières. Il constitue le cadre dans lequel devra s'inscrire le dialogue social à tous les niveaux. Il doit servir, pour les entreprises, de point d'appui à la négociation de proximité en vue de favoriser le développement du télétravail au bénéfice des salariés et des entreprises verrières.
Sur le principe, le télétravail est un mode de travail qui ne déroge en aucune façon aux règles de la législation sociale. Sur ce point la législation sociale comporte trois articles sur le télétravail (articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail) et deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) en date du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020. Ce dernier ne se substitue pas au précédent. Les deux ANI sont complémentaires.
L'un des enjeux de cet accord est d'envisager la pratique du télétravail comme un mode d'organisation répondant aux besoins des entreprises et des salariés et comme toute évolution il doit être régulé, ajusté et interrogé.
Un dialogue social et des négociations de qualité constituent un gage de réussite de la mise en place d'un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques des entreprises permettant de concilier efficacement la continuité de l'activité de l'entreprise et les intérêts des salariés. Dès lors que l'employeur envisage d'encadrer le recours au télétravail, il saisit pour avis le CSE dans les conditions prévues par l'article L. 2312-8 du code du travail, c'est-à-dire celles des consultations générales du CSE sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.
Par ailleurs, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise s'agissant des représentants du personnel, s'ils existent, et l'accès aux informations syndicales. Ils ont accès, lorsqu'ils existent, par les intranets syndicaux aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.
La branche incite les entreprises à ouvrir des négociations sur les modalités d'information et de communication syndicale dans un accord d'entreprise qui intègre les nouvelles technologies de l'information et de la communication, ceci afin d'assurer la continuité du dialogue social entre les IRP, les salariés qu'elles représentent et la direction.
Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes. Il convient de s'assurer que toutes et tous ont accès à un télétravail de qualité.
Les employeurs doivent veiller à prévenir toutes discriminations dans le choix des personnes en télétravail. Le télétravail ne doit pas introduire de disparité d'accès, d'exercice et de traitement entre les femmes et les hommes, à distance ou sur site.
Il conviendra pour ce faire que chaque entreprise mette en place au minimum les indicateurs spécifiques au télétravail suivants :
– nombre de télétravailleurs ;
– répartition par filière par sexe ;
– nombre de jours de télétravail en moyenne par an.
Ces indicateurs seront repris dans l'élaboration du rapport annuel de branche.
Le management du salarié en télétravail est différent que celui sur site. En effet, il modifie la relation entre le manager et le salarié, pouvant créer des contraintes d'organisation dont doit être conscient le manager. Le manager doit donc s'approprier cette nouvelle forme d'organisation. Pour ce faire, la formation du management à l'impact du télétravail doit donc être garantie. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs du télétravailleur doivent « pouvoir bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion (ANI 19 juillet 2005, art.10 ; ANI du 26 novembre 2020, article 3.1.6)
L' ANI du 26 novembre 2020 insiste sur l'adaptation et le bouleversement des pratiques managériales suscitées par le télétravail. Il préconise la mise en place de formations sur les thématiques suivantes :
– adaptation des modalités de réalisation de l'activité ;
– l'autonomie du salarié en télétravail ;
– le séquençage de la journée de télétravail ;
– le respect du cadre légal et législatif relatif à la durée du travail ;
– l'utilisation régulière des outils numériques.
Il est aussi préconisé que les managers dès leur prise de poste soient formés aux modalités de management à distance et à la prise en compte des particularités de l'hybridation de l'organisation du travail : articulation et concomitance entre télétravail et travail sur site.
Le CLéA Manager pourra être utilement mobilisé. Il a été créé par l'ANI du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres. Cette certification prévoit notamment un module spécifique relatif à la gestion du travail à distance.
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation professionnelle et au déroulement de carrière que s'ils n'étaient pas en télétravail.
L'entreprise doit assurer une formation spécifique du salarié : le télétravailleur doit bénéficier d'une « une formation appropriée, ciblée, sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail » (ANI du 19 juillet 2005, art.10 ; ANI du 26 novembre 2020, article 3.1.6)
1. Principes généraux
Le financement du dispositif est assuré par une contribution conjointe des entreprises et des salariés de la branche entrant dans le champ du présent accord. Cette contribution financière est estimée en moyenne à 4,8 % de la masse salariale brute des seuls personnels susceptibles de bénéficier du régime. Elle se répartit à hauteur des 4,7 % à la charge des entreprises et de 0,2 % à la charge des salariés affectés à un métier identifié comme pénible.
Les divers taux évolueront pour assurer l'équilibre financier du dispositif. Cet accord ne crée de droits que dans la limite des contributions qui permettent son équilibre. Le plan de financement initial sera contresigné par l'ensemble des parties prenantes au présent accord.
À compter du 1er janvier 2023, le taux de cotisation salariale global est porté de 0,40 % à 0,60 %.
Il sera ensuite augmenté de 0,1 % le 1er janvier des années suivantes jusqu'en 2027, pour atteindre le taux global de 1,0 % à compter du 1er janvier 2027.
L'évolution du taux de cotisation global à la charge des salariés éligibles au dispositif de préretraite pénibilité est résumée dans le tableau ci-dessous :
À compter du :
Part salariale
1er janvier 2023

1erjanvier 2024

1er janvier 2025

1er janvier 2026

1er janvier 2027

Compte tenu de la solidarité que les parties ont souhaité instaurer entre les entreprises et les salariés de la branche en vue de prendre en compte la pénibilité de certains métiers, ces contributions présentent un caractère obligatoire pour les entreprises et les salariés entrant dans le champ du présent accord.
2. Modalités de la collecte
La contribution au dispositif est prélevée pour la partie salariale directement sur le bulletin de salaire.
En ce qui concerne les établissements dont l'activité relève de la gestion/ exploitation portuaire, les contributions employeurs et salariés sont versées directement au fonds collecteur du dispositif commun de branche visé à l'article 4.
Pour ce qui est de la manutention portuaire, les contributions correspondantes sont collectées au niveau de la place portuaire par l'intermédiaire des caisses de compensation des congés payés qui en assurent le recouvrement puis le reversement au fonds collecteur du dispositif commun de branche.
3. Cas particuliers des personnels détachés
Une dotation correspondant au passif social des salariés dont le contrat de travail se poursuit dans les entreprises de manutention sera versée par les GPM au fonds du dispositif commun de branche dans les conditions fixées par le protocole financier UNIM/ UPF pris en application de l'accord-cadre du 30 octobre 2008.
Les signataires du présent protocole réunis les 12 janvier, 16 février, 16 mars, 18 mai, 16 juin, 20 juillet, 21 septembre et 12 octobre 2022 se sont mis d'accord pour que le montant des primes de collection prévues par l'annexe I de la convention collective nationale de la couture parisienne soit au moins égal à compter de la saison printemps-été 2022 aux chiffres indiqués ci-dessous :
– 239 € pour les couturières positionnées en groupe 3 ;
– 142 € pour les couturières positionnées en groupe 2 et pour les apprentis.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il se substitue, à compter de sa date d'entrée en vigueur, au protocole d'accord du 7 février 2017 relatif à la rémunération des personnels des organismes du régime général de sécurité sociale.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Il s'applique sous réserve de l'agrément ministériel prévu par le code de la sécurité sociale, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Il est d'application impérative à l'ensemble des organismes du régime général de sécurité sociale.
Le montant des cotisations afférentes à la garantie « ALD AVC / Cancer », complétant les dispositions du régime de prévoyance, est fixé à 0,50 %.
Ainsi, par dérogation aux dispositions du 4e alinéa de l'article 13 de l'accord cadre du 20 avril 2016, à compter 1er janvier 2023, pour les catégories de personnel couvertes par l'ensemble des garanties définies au titre III dudit accord-cadre et du présent titre, la somme des taux de cotisation définis par les annexes est égale à 1,55 % de l'ensemble des rémunérations totales brutes soumises à cotisations de sécurité sociale, hors frais professionnels, perçues par les catégories de personnel couvertes des entreprises adhérentes, et limitées à un plafond égal à 3 fois celui de la sécurité sociale.
La cotisation « ALD AVC / Cancer » est répartie à raison de 60 % minimum à la charge de l'employeur et 40 % maximum à la charge du salarié, dans les conditions ci-après :
– la cotisation patronale est a minima de 0,30 % ;
– la cotisation salariale est au plus de 0,20 %.
Les cotisations sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes soumises aux cotisations de sécurité sociale, hors frais professionnels, limitées à trois plafonds de la sécurité sociale, perçues par les salariés et soumises aux cotisations de sécurité sociale.
Toute révision du présent accord fera l'objet d'un avenant.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l'accord selon les modalités suivantes :
La demande de révision est notifiée par son auteur aux parties signataires de l'accord, par lettre recommandée avec avis de réception, comportant l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de modification.
Dans le délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, des négociations doivent intervenir entre les parties.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée continuent de produire leurs effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord modifié.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie dans les conditions prévues par la loi.
Conformément à l'article 155, V de la loi relative à la croissance et la transformation des entreprises dite « Pacte », du 22 mai 2019 (JO du 23 mai) et à l'article 118, II, 1° de la loi pour l'accélération et simplification de l'action publique du 7 décembre 2020, les partenaires sociaux de la branche des pompes funèbres se sont réunis afin de conclure un accord relatif à la mise en place de mécanismes d'épargne salariale. Ces dispositions permettront à toutes les entreprises, en particulier celles de moins de 50 salariés, de promouvoir en particulier le dispositif de la participation.
Par cet accord, les partenaires sociaux de la branche des pompes funèbres ont la volonté de permettre aux entreprises de partager leur gain avec l'ensemble des salariés et par conséquent, engager leur motivation et améliorer la compétitivité de leur structure.
Dans ce contexte, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale IDCC 759 pourront opter pour la mise en place du dispositif de participation. Le régime de participation fixé est subsidiaire.
Il est précisé que, depuis la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, tout accord de participation doit prévoir l'affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation à un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou interentreprises (PEI, ce qui implique que toute entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord souhaitant adhérer au dispositif de participation proposé ci-après (titre 2), devra disposer d'un PEE ou PEI.
Lorsqu'un bénéficiaire quitte l'entreprise, sans faire valoir ses droits à déblocage ou avant que la société ait été en mesure de liquider à la date de son départ la totalité des droits dont il est titulaire, l'employeur est tenu :
– de lui remettre un état récapitulatif, inséré dans le livret d'épargne salariale, de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre du régime de participation conformément aux dispositions de l'article L. 3341-7 du code du travail et lui indiquant notamment que les frais de tenue de compte-conservation sont pris en charge par prélèvement sur ses avoirs ;
– d'informer le salarié qu'il l'avisera des éventuels changements d'adresse de l'entreprise ou de l'organisme gestionnaire ;
– de lui demander l'adresse postale et l'adresse e-mail à laquelle doivent lui être envoyés les avis de mise en paiement des dividendes et d'échéance des intérêts, des titres remboursables et des avoirs devenus disponibles, et, le cas échéant, le compte sur lequel les sommes correspondantes doivent lui être versées.
En cas de changement du domicile du bénéficiaire, il appartiendra à ce dernier d'en aviser l'entreprise en temps utile. Lorsqu'un ancien bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes et droits lui revenant sont tenus à sa disposition par l'entreprise qu'il a quittée pendant un an à l'issue de la période d'indisponibilité. Passé ce délai, ils sont remis à la Caisse des dépôts et consignations où l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.
S'agissant de sommes investies en parts de FCPE ou en SICAV, lorsqu'un ancien salarié bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes et droits lui revenant continuent d'être conservés par l'organisme gestionnaire auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.
7.1. Information collective
Le personnel de l'entreprise est informé de l'application du présent accord par tout moyen et notamment par voie d'affichage.
Chaque année, dans les six mois suivant la clôture de l'exercice, l'employeur présente au comité social et économique un rapport comportant notamment les éléments servant de base au calcul de la RSP pour l'exercice écoulé et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
Lorsqu'il n'existe pas de comité social et économique, le rapport relatif à l'accord de participation est adressé à chaque salarié présent dans l'entreprise à l'expiration du délai de six mois suivant la clôture de l'exercice.
7.2. Information individuelle
Tout salarié reçoit, lors de son embauche, un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale en vigueur dans la société.
Par ailleurs, chaque bénéficiaire est informé des sommes et valeurs qu'il détient au titre de la participation dans les six mois qui suivent la clôture de chaque exercice.
Lors de chaque versement, une fiche individuelle de participation, distincte du bulletin de salaire, mentionne :
1. Le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
2. Le montant des droits attribués à l'intéressé ;
3. La retenue opérée au titre de la contribution sociale généralisée et de la contribution au remboursement de la dette sociale ;
4. S'il y a lieu, l'organisme auquel est confiée la gestion de ces droits ;
5. La date à partir de laquelle ces droits sont négociables ou exigibles ;
6. Les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai ;
7. Les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne collectif pour le retrait des sommes attribuées au titre de la participation, conformément aux dispositions de l'article L. 3324-12 du code du travail.
Elle comporte également, en annexe, une note rappelant les règles de calcul et de répartition prévues par l'accord de participation.
Avec l'accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
Lorsque l'accord de participation a été mis en place après que des salariés susceptibles d'en bénéficier ont quitté l'entreprise, ou lorsque le calcul et la répartition de la réserve spéciale de participation interviennent après un tel départ, cette fiche et cette note sont également adressées à ces bénéficiaires pour les informer de leurs droits.
1.2.1. Cas général
Les dispositions du présent accord pourront s'appliquer à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective des pompes funèbres (IDCC 759) dès son extension et sous réserve de son agrément par le ministère du travail.
1.2.2. Entreprises de moins de cinquante salariés
Sont notamment concernées les entreprises de moins de cinquante salariés auxquelles l'ensemble des dispositions du présent accord a vocation à s'appliquer sous réserve de leur adhésion, selon un acte d'adhésion (annexe 1).
Tous les salariés ayant un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, qu'elle qu'en soit la nature peuvent bénéficier de l'accord dès lors qu'ils justifient d'une ancienneté d'au moins trois mois dans l'entreprise concernée.
Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précèdent.
Les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne peuvent être déduites du calcul de l'ancienneté.
En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage dans l'entreprise de plus de deux mois au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, la durée de ce dernier est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté (art. L. 1221-24 du code du travail).
La réserve spéciale de participation (RSP) est calculée, après la clôture des comptes de chaque exercice, selon la formule légale suivante :
RSP = 1/2 (B – 5 % C) × (S/VA)
Dans laquelle :
– RSP = Réserve spéciale de participation ;
– B = Bénéfice net fiscal de l'entreprise ;
– C = Capitaux propres de l'entreprise ;
– S = Masse salariale de l'entreprise ;
– VA = Valeur ajoutée de l'entreprise.

– B représente le bénéfice net, réalisé en France métropolitaine et en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, tel qu'il est retenu pour être imposé à l'impôt sur le revenu ou aux taux de l'impôt sur les sociétés prévus au deuxième alinéa et au b du I de l'article 219 du code général des impôts et majoré des bénéfices exonérés en application des dispositions des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies et 208 C du code général des impôts, diminué de l'impôt correspondant et le cas échéant augmenté du montant de la provision pour investissement prévue à l'article L. 3325-3 du code du travail ;
– C représente les capitaux propres comprenant le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions qui ont supporté l'impôt ainsi que les provisions réglementées constituées en franchise d'impôt par application d'une disposition particulière du code général des impôts. Leur montant est retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture de l'exercice au titre duquel la réserve spéciale de participation est calculée. Toutefois, en cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital et des primes liées au capital social est pris en compte à due proportion du temps ;
– S représente les salaires versés au cours de l'exercice. Les salaires à retenir pour le calcul du montant de la réserve spéciale de participation des salariés mentionnée à l'article L. 3324-1 du code du travail sont les revenus d'activité tels qu'ils sont pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– VA représente la valeur ajoutée déterminée en faisant le total des postes du compte de résultats énumérés ci-après, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :
1° Les charges de personnel ;
2° Les impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;
3° Les charges financières ;
4° Les dotations de l'exercice aux amortissements ;
5° Les dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;
6° Le résultat courant avant impôts.
Les entreprises de la branche peuvent opter, pour une durée indéterminée, pour l'application du dispositif de participation proposé par la branche selon les modalités suivantes et après agrément de ce dernier.
L'option pour l'application du régime de participation issu du présent accord peut s'effectuer, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, notamment par décision unilatérale de l'employeur prise après information du comité social et économique, s'il existe, donnant lieu à un dépôt auprès de l'administration sur la plateforme Téléaccord. Un accord type est joint en annexe au présent accord de branche.
Cette option s'effectue, pour les entreprises visées à l'article L. 3322-2 du code du travail, par accord conclu selon l'une des modalités prévues à l'article L. 3322-6 du code du travail et déposé auprès de l'administration sur la plateforme Téléaccord.
En sus des bénéficiaires visés à l'article 3 du titre 1 relatif aux dispositions communes, les chefs d'entreprise, mandataires sociaux et conjoints collaborateurs ou associés peuvent bénéficier du régime de participation ainsi mis en place dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Pour information, à ce jour, en vertu de l'article L. 3323-6 du code du travail, les dirigeants et conjoints collaborateurs ou associés peuvent bénéficier du régime de participation s'il est mis en place dans des entreprises qui ne sont pas tenues de mettre en place un tel régime.
En outre, en vertu de l'article L. 3324-2 du code du travail, dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre un et deux cent cinquante salariés, les dirigeants et conjoints collaborateurs ou associés peuvent bénéficier de la part de la réserve spéciale de participation excédant le montant qui aurait résulté de l'application de la formule légale.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de son agrément.
À l'issue du délai d'opposition, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail (DGT).
Dès lors que l'accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l'accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l'accord de branche par accord d'entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de cinquante salariés et dans les conditions de l'article L. 2232-10-1, par document unilatéral de l'employeur.
Le présent accord sera déposé auprès du conseil des prud'hommes de Paris.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension, par la partie la plus diligente, dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
L'objet du présent accord est de permettre aux entreprises d'accéder, dans des conditions facilitées, à un dispositif de participation dont pourront bénéficier leurs salariés.
La participation est liée aux résultats de l'entreprise et existe en conséquence, dans la mesure où ces derniers permettent de dégager une réserve de participation positive.
Cet accord, destiné prioritairement aux entreprises ayant un effectif de moins de 50 salariés, est également accessible aux autres entreprises de la branche des pompes funèbres. Cet accord est facultatif et sans effet sur les accords d'entreprise ou de groupe, en vigueur, ayant le même objet.