Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires réaffirment que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation est une condition déterminante permettant d'assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement du parcours professionnel et dans l'évolution des qualifications.
Les actions de formation tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu'aux femmes quelles que soient leurs conditions d'emploi.
Les entreprises doivent ainsi s'assurer, en leur sein, de l'égalité d'accès aux différents dispositifs de formation (congé de formation, compte personnel de formation, plan de développement des compétences…).
Les salariés reprenant leur activité après un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou après un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux dispositifs de formation professionnelle.
Un abondement de 10 % du compte personnel de formation est accordé par l'employeur aux salariés revenant de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation et qui souhaitent effectuer une formation au retour de leur congé (qui ne peut se substituer aux formations dans le plan de développement des compétences). Cet abondement est versé au titre de l'année civile du terme dudit congé.
Les entreprises doivent recourir aux entretiens professionnels ou organiser un entretien pour mieux préparer les départs et retours de congé maternité, congé paternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant.
La (le) salarié(e) qui revient de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental doit bénéficier d'un entretien de reprise qui pourra faire office d'entretien professionnel si cet entretien en a rempli la fonction.
Si un besoin en formation est identifié au cours de cet entretien, les entreprises proposeront au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise de l'activité professionnelle.
L'intégration par les entreprises dans les formations managériales de la question de l'égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions de travail est une recommandation qui doit permettre de répondre à l'objectif d'évolution des mentalités et des pratiques. Il est également recommandé d'intégrer dans ces formations managériales une sensibilisation aux stéréotypes et à la lutte contre les discriminations.
Selon le rapport de branche 2022, le transport aérien est relativement féminisé (40 %), cependant les femmes restent sous-représentées dans la majorité des grandes catégories de métiers.
L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.
Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Aucune discrimination à l'égard du sexe ne doit intervenir dans la définition de poste.
Les entreprises seront vigilantes à la rédaction des titres et des fonctions selon les genres et favoriseront le caractère inclusif en féminisant les titres des métiers.
Dans l'objectif d'atteindre une meilleure mixité femmes-hommes, les candidatures du sexe sous-représenté dans le métier seront particulièrement étudiées.
Lorsqu'un déséquilibre réel sera constaté entre la proportion de femmes et d'hommes dans une filière, les entreprises devront rechercher les raisons de cet écart et en fonction du résultat des analyses, elles étudieront les mesures visant à améliorer la situation, se fixeront des objectifs et mettront en œuvre des mesures transitoires.
Les entreprises de la branche sont invitées à étudier l'ensemble des filières. Si les écarts sont confirmés en leur sein, elles devront étudier les raisons de ce déséquilibre et rechercher le meilleur moyen de les réduire.
Les entreprises peuvent, dans le plan d'action et dans le cadre de leur politique de mobilité interne et/ou de promotion interne, prévoir des actions de formation spécifiques et/ou qualifiantes afin de favoriser la représentation des femmes dans les métiers où elles sont sous-représentées.
Dans les annonces de recrutement, les entreprises veilleront à indiquer leur engagement en matière de mixité au sein des métiers.
Les signataires rappellent que dans toute entreprise employant au moins 300 salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans ; les employeurs sont invités dans toutes les entreprises à prévoir une formation sur la non-discrimination et selon une périodicité plus réduite en cas de nécessité due par exemple à une évolution législative.
Les différents acteurs du secteur de l'aérien soutiennent les entreprises du transport aérien dans une démarche d'égalité professionnelle en créant un contexte favorable.
Le déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains métiers du transport aérien résulte de représentations et de stéréotypes culturels qui constituent un frein important à l'embauche dans un cadre de mixité au sein des entreprises.
La formation initiale joue un rôle central dans la mixité des métiers, et il doit être attaché une importance particulière à ce que les bonnes informations soient diffusées largement afin de favoriser l'orientation scolaire des femmes et des hommes qui permettra d'assurer l'égalité professionnelle et de lutter contre les stéréotypes. Ces actions visent à permettre l'accroissement des candidatures féminines dans les métiers sous-représentés.
Afin de répondre à cet objectif la branche développera avec tous les acteurs du secteur plusieurs actions de communication :
– actions de communication externe visant à promouvoir la mixité dans les métiers et particulièrement dans les filières de la maintenance, de l'informatique et du commercial qui apparaissent à fort déséquilibre au global dans la branche. Outre l'organisation d'un événement annuel pour la journée internationale des droits de la femme du 8 mars avec l'animation d'ateliers et tables rondes entre professionnels des ressources humaines/diversité et des collégiennes et lycéennes, une charte a été signée par un certain nombre d'acteurs et entreprises du secteur en vue de développer la féminisation des métiers de l'aérien.
Les signataires de la charte s'engagent à identifier des métiers cibles, à participer aux actions conjointes initiées par AIREMPLOI, à contribuer à la création de supports de communication et à partager les bonnes pratiques en termes de mixité, de lutte contre les stéréotypes et de valorisation des parcours et des carrières.
L'association AIREMPLOI organise en liaison avec les rectorats des visites d'entreprises et la réalisation de vidéos de portraits de professionnelles en vue de leur publication.
Toutes ces actions visent à favoriser l'information et l'orientation des collégiennes et lycéennes sur les métiers de l'aérien ;
– actions en lien avec les ministères concernés, dans le cadre des partenariats et de conventions de coopération avec l'éducation nationale. Des conférences interactives dans les établissements scolaires sont ainsi dispensées par des professionnels de l'aérien en utilisant un déroulé pédagogique, des supports d'informations et films métiers élaborés par l'association AIREMPLOI ;
– actions en lien avec les territoires dans le cadre de partenariats avec les régions.
La lutte contre les discriminations et l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap fait partie des engagements de la branche depuis 2008.
Les travaux menés ont fait émerger une politique handicap perdurant depuis 2008 avec trois objectifs constants :
– faire progresser le taux d'emploi direct des travailleurs handicapés ;
– répondre aux situations de maintien dans l'emploi du fait de la pyramide des âges et des contraintes des métiers ;
– accompagner les entreprises et leurs salariés dans l'emploi en vue :
–– de mieux faire comprendre le handicap au travail ;
–– d'encourager les entreprises à engager des démarches ;
–– de faire connaître les dispositifs techniques, les outils appropriés et leurs évolutions.
Ainsi, en 2015, la branche s'est appuyée sur le partenariat entre OPCALIA et l'Agefiph pour mener une étude diagnostic-conseil qui a abouti à la mise en place d'un plan d'action répondant aux besoins spécifiques des entreprises en mobilisant les partenaires du secteur (OPCALIA, AIREMPLOI, AFMAE, HANVOL).
Le taux d'emploi direct (OETH) a ainsi continué de progresser, passant de 2,22 % en 2008, 2,9 % en 2012 et 3,88 % en 2015.
À l'instar de la convention signée entre l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'aérien et l'Agefiph en 2017, et dans le cadre du partenariat établi entre cette dernière et AKTO, les parties confirment le souhait de la branche de poursuivre sa politique handicap, notamment en s'attachant à étudier la reconduction d'une convention entre son observatoire et l'Agefiph et à mener un plan d'action afin d'améliorer son taux OETH.
Par cet accord les parties signataires conviennent, qu'au-delà de l'obligation légale triennale, le rapport relatif à la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche sera établi et étudié chaque année afin d'être en mesure de repérer et d'analyser les tendances d'écarts de situation constatés au niveau de la branche.
Chaque année ce rapport, présenté et discuté initialement en CPNE, sera examiné en commission nationale mixte paritaire du transport aérien. Il doit leur permettre, si nécessaire, de réaliser des recommandations à l'attention des entreprises de la branche.
Il doit permettre de réaliser le bilan de la mise en œuvre de l'accord qui sera réalisé 3 ans après sa signature.
Ce bilan servira de base à la prochaine négociation triennale sur l'égalité professionnelle.
Chaque entreprise de la branche est invitée à répondre au questionnaire permettant la réalisation de ce rapport afin de disposer d'indicateurs les plus représentatifs.
À l'occasion de la présentation du rapport de branche permettant un examen de l'évolution économique, de la situation de l'emploi et de l'évolution des salaires moyens par groupe de classification et par sexe, les parties signataires s'attacheront à étudier la situation et l'évolution dans la branche de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les entreprises sont attentives à ce que les modalités d'organisation du travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination en termes de carrière et de rémunération.
La branche animera un partage de bonnes pratiques entre les entreprises du secteur qui sera partagé dans le cadre des travaux de la CPNE.
Lorsque le poste du salarié est éligible dans les conditions légales et celles fixées par les entreprises, le télétravail peut constituer une organisation du travail permettant de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les entreprises seront par ailleurs attentives à la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés proches aidants dans les conditions fixées à l'article 9.3 du présent accord.
La branche, dans le cadre des rapports sur l'égalité professionnelle, veillera à se voir communiquer les éléments de rémunération et les écarts éventuels, afin de conduire les analyses adaptées avec les entreprises du secteur.
Au niveau des entreprises
Les signataires rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes telle que définie aux articles L. 3221-2 et suivants du code du travail.
Les négociations sur les salaires effectifs que l'employeur est tenu d'engager chaque année visent ainsi à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
À cette fin un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes est établi sur la base des éléments figurant dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise. Lorsqu'un écart est constaté, les entreprises de la branche sont incitées à approfondir l'étude en leur sein et à mettre en place des actions correctives afin de les réduire le cas échéant, dans le cadre d'un plan d'égalité salariale.
Dans ce cadre, les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'index d'égalité salariale calculé selon les modalités légales en vigueur. Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs définis par la loi, se situent en deçà du niveau de 75 points, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.
Les entreprises sont invitées à réaliser si possible une analyse plus fine de l'index d'égalité salariale en proposant par exemple une analyse par poste ou par métier.
Au niveau de la branche
Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1 du code du travail et sur la base du rapport égalité professionnelle et salariale réalisé à cette occasion, la branche établit un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, et identifie le cas échéant les axes de progrès en la matière. La mise en œuvre de ces mesures de rattrapage est suivie, le cas échéant, dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires minima hiérarchiques (SMH) de branche conformément à l'article L. 2241-8 du code du travail.
En outre, les parties signataires rappellent que les négociations sur les SMH et sur les classifications prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois et visent à identifier les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération.
Par cet accord il est rappelé que les entreprises doivent établir un rapport de situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise dans les matières définies dans les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Ce rapport doit notamment recenser les mesures prises pour l'année écoulée et les objectifs prévus pour l'année à venir.
Ces informations notamment contenues dans la base de données économiques, sociales et environnementales comportent en particulier l'ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que la consultation annuelle en entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le comité social et économique (CSE) se prononçant par un avis.
Les signataires rappellent que les entreprises d'au moins 300 salariés doivent constituer une commission de l'égalité professionnelle au sein du CSE. Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE sur les domaines qui relèvent de sa compétence.
Les proches aidants ou aidants familiaux sont définis juridiquement comme toute « personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d'une personne en perte d'autonomie, du fait de l'âge, de la maladie ou d'un handicap ». Il s'agit du conjoint, partenaire de Pacs, concubin, d'un parent ou d'un allié, ou d'une personne résidant ou entretenant des liens étroits et stables avec la personne aidée


Le nombre d'aidants en France est estimé à 11 millions de personnes, soit 1 français sur 6
, ce chiffre étant susceptible d'augmenter compte tenu de la progression de la dépendance. Les entreprises peuvent ainsi être confrontées à l'emploi de salariés proches aidants.

Afin de faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés concernés, les entreprises sont invitées à accompagner les salariés proches aidants, et dans ce cadre à prendre des mesures d'aménagement de temps de travail à destination de ces salariés ; elles veilleront dans la mesure du possible à adapter les horaires, congés et absences.
Par ailleurs, il est recommandé aux entreprises d'informer et de communiquer auprès des salariés sur les dispositifs existants permettant d'accompagner les proches aidants.
Ainsi, les parties signataires incitent les entreprises à développer et à promouvoir l'accès à des services de soutien aux proches aidants. Cela peut comprendre des services d'information et de conseil.
Les signataires rappellent l'importance en matière de sensibilisation et de communication des enjeux afférents à la question des proches aidants. En ce sens, les entreprises sont invitées à se saisir de la formation professionnelle afin d'aider les proches aidants à gérer leur double charge de travail et d'aide.
Les signataires rappellent l'existence du congé de proche aidant dont bénéficie le salarié remplissant les conditions légales (art. L. 3142-16 et suivants du code du travail).
Ce congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. D'une durée de trois mois, il peut être renouvelé mais ne peut excéder la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, travailler à temps partiel ou fractionner le congé de proche aidant.
Les signataires rappellent également l'existence du congé de solidarité familiale auquel est éligible le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, ainsi qu'au salarié désigné comme personne de confiance (art. L. 3142-6 du code du travail).
Enfin, il est rappelé que les salariés proches aidants bénéficient également des congés exceptionnels pour évènements de famille prévus par la convention collective nationale du transport aérien – personnel au sol (CCN TAPS).
(1) Article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles.
(2) Selon le guide ministériel du proche aidant, ministère de l'économie, des finances et de la relance, 2021.
Depuis plus de dix ans, la branche du transport aérien s'est engagée en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche du transport aérien du 18 mars 2008 acte en effet l'engagement des partenaires sociaux de mener des actions en ce sens.
Depuis 2006, date des premiers travaux de chiffrages réalisés dans le secteur, une progression de la représentation des femmes est constatée. En 2021, elles représentent ainsi 40 % des effectifs de la branche


Cette augmentation demeure relative c'est pourquoi les signataires souhaitent poursuivre l'objectif de progression de la représentation des femmes dans le secteur et de féminisation de certains métiers.
Le présent accord s'inscrit ainsi dans la démarche de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche du transport aérien du 18 mars 2008 tout en le faisant évoluer au regard des évolutions législatives et des besoins de féminisation de certains métiers du secteur, notamment techniques.
Les dernières réformes légales et réglementaires de ces dernières années, comme la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 8 août 2016 dite « loi Travail », les ordonnances du 22 septembre 2017, ainsi que la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 ont renforcé les mesures visant à favoriser l'égalité femmes-hommes.
Ces obligations renforcées par le législateur complètent le principe de non-discrimination prévu à l'article L. 1132-1 du code du travail, notamment en raison du sexe, de la situation de famille ou de l'état de grossesse, en matière de recrutement, de rémunération, de qualification, de classification des emplois, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Au-delà des textes législatifs et conventionnels existants, les partenaires sociaux de la branche ont toujours été convaincus de la nécessité sociale et économique de mener des actions visant à garantir l'effectivité de ce principe d'égalité mais aussi d'instaurer des dispositions visant à promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires considèrent que la participation des entreprises au développement d'actions concrètes en faveur de l'égalité professionnelle est essentielle.
Le présent accord traduit ainsi l'engagement des signataires de poursuivre leur démarche en faveur de la mixité, de la diversité, et afin d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche du transport aérien – personnel au sol, en pérennisant les actions de branche et la sensibilisation des entreprises du secteur.

Selon le rapport égalité dans la branche du transport aérien établi par AKTO, édition 2022, données 2020-2021.
Les taux horaires garantis à l'embauche des personnels ambulanciers sont revalorisés comme suit et selon le calendrier suivant :
Au 1er juillet 2023 :
Ambulancier niveau 1

Ambulancier niveau 2

Ambulancier niveau 3

Au 1er novembre 2023 :
Ambulancier niveau 3

En application des dispositions de l'article 12.6 de l'accord-cadre du 4 mai 2000 modifié, le montant des indemnités pour travail des dimanches et jours fériés des personnels ambulanciers est fixé à :
– 23,01 € à compter du 1er juillet 2023 ;
– 23,30 € à compter du 1er novembre 2023.
L'accord relatif à l'indemnisation des salariés placés en activité partielle en vigueur au sein des industries chimiques à la date de signature du présent accord est l'accord du 3 décembre 2013.
Ce dernier, arrivant à expiration le 31 décembre 2016, a déjà fait l'objet de deux renouvellements de 3 ans, par accord du 29 septembre 2016 puis par accord du 16 décembre 2019.
Compte tenu de l'incertitude relative au régime social de l'indemnité d'activité partielle applicable à compter de 2023, à la date de signature du dernier accord de reconduction du 17 novembre 2022, l'accord relatif à l'indemnisation des salariés placés en activité partielle avait été reconduit pour une durée de 6 mois.
Conformément aux stipulations de cet accord, les parties se sont rencontrées pour échanger sur les conséquences du régime social désormais applicable aux indemnités complémentaires d'activité partielle (cad excédant l'indemnité légale) et les modalités de reconduction de l'accord.
Dans l'optique de conclure en 2024 un nouvel accord qui prendrait en compte le contexte économique et social, les parties sont convenues de reconduire à l'identique l'accord applicable à ce jour, pour une durée déterminée.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14 Minéraux divers
Le groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie.
Dans la classe 15 Matériaux de construction
Le groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Le groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Le groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Le groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Le groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Le groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87 Services divers (marchands)
Le groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Le présent accord expirera le 31 mars 2024.
En tout état de cause, la seule survenance du terme précisé ci-dessus mettra fin, sans autre formalité de l'une ou l'autre des parties, de façon définitive, au présent accord, sans qu'il puisse être invoqué par l'une ou l'autre d'entre elles le bénéfice d'une tacite reconduction.
Les parties signataires conviennent qu'un suivi de l'activité partielle dans la branche sera effectué au minimum une fois par an par la CPNE.
Elles conviennent également de se rencontrer avant l'expiration de cet accord pour en faire un bilan, envisager son éventuelle reconduction ou les modifications à y apporter.
Dans la continuité des négociations salariales de l'année 2022 pour le transport sanitaire, les partenaires sociaux ont souhaité revaloriser les rémunérations des personnels ambulanciers avec, comme objectif prioritaire, le maintien d'écarts hiérarchiques en cohérence avec les critères de classifications prévus par l'accord du 28 mars 2022.
Par ailleurs, les parties signataires s'engagent à ouvrir des discussions sur les modalités d'attribution des indemnités du protocole frais de déplacement de 1974 afin de les rendre compatibles avec la réalité de la vie des entreprises du transport sanitaire et des conditions d'exercice du métier d'ambulancier, étant souligné que la négociation paritaire sur les montants des indemnités dudit protocole resterait commune aux activités du « transport de personnes », à savoir le transport sanitaire et le transport routier de voyageurs.
Les parties signataires s'engagent en outre à poursuivre leurs travaux pour améliorer l'attractivité des métiers du transport sanitaire.
Enfin, les partenaires sociaux réitèrent leur volonté de lutter contre la fraude sociale en sécurisant, à l'aide des systèmes informatisés d'enregistrement et de contrôle adaptés, les données relatives au temps de travail des personnels ambulanciers en aménageant les dispositions de l'avenant n° 1 du 5 février 2021 sur les modalités d'enregistrement et de contrôle du temps de travail des personnels ambulanciers, afin de répondre à cet objectif.
L'accord sur les rémunérations conventionnelles des personnels ambulanciers des entreprises de transport sanitaire du 16 février 2004 modifié en dernier lieu par l'avenant n° 6 du 28 mars 2022, est donc à nouveau modifié comme suit :
Les fiches de qualification suivantes, ci-annexées au présent accord, sont nouvellement créées au sein du RNQSA :
– « Opérateur de maintenance des IRVE » – fiche AAA.6.1 ;
– « Technicien installateur des IRVE » – fiche AAA9.1 ;
– « Technicien de maintenance des IRVE » – fiche AAA.9.2 ;
– « Coordonnateur de travaux d'installation et de maintenance des IRVE » – fiche AAACI1 ;
– « Opérateur de maintenance de batteries » – fiche A.6.10 ;
– « Technicien de maintenance de batteries » – fiche A.9.10 ;
– « Technicien expert de maintenance de batteries » – fiche A.12.10 ;
– « Technicien démonteur de batteries de véhicules électriques » – fiche H.9.2.
Les organisations soussignées précisent que les quatre premières fiches susmentionnées relèvent d'une nouvelle filière au sein du RNQSA, intitulée « Infrastructures de recharge des véhicules électriques » (IRVE).
Par ailleurs, les organisations soussignées indiquent que les huit fiches dédiées aux métiers émergents feront l'objet, en tant que de besoin et avec le soutien technique de l'ANFA, d'un suivi semestriel dans le cadre de l'actualisation du RNQSA.
(En euros.)



Minima au 1er octobre 2022
Minima au 1er juin 2023























































































































Du niveau I échelon 1 au niveau VI échelon 3, la grille des minima conventionnels s'apprécie mensuellement pour 151,67 heures.
Du niveau VII échelon 1 au niveau X échelon 2, la grille des minima conventionnels s'apprécie au 31 décembre en comparant le montant total des salaires bruts perçus par le salarié pendant l'année avec le minimum conventionnel annuel correspondant à son niveau et échelon.
Ce calcul s'effectue pro rata temporis en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, d'absence (s) non assimilée (s) à du temps de travail au sens du code du travail ou de changement de classification en cours d'année.
Il est rappelé que, conformément à l'accord sur les classifications du 5 mai 1992 modifié par l'accord du 14 décembre 2010, pour l'application du 2e échelon, l'expérience acquise est mesurée par la durée dans l'exercice de la fonction :
– 1 an au niveau I ;
– 2 ans au niveau II ;
– 3 ans au niveau III ;
– 4 ans au niveau IV ;
– 5 ans au niveau V ;
– 6 ans au niveau VI.
La possession d'un diplôme réduit de moitié ces durées :
– si les diplômes pris en considération sont les diplômes de l'État ou reconnus équivalents par l'État ;
– et s'il existe une interaction entre le niveau du diplôme et le niveau de l'emploi.
Il est également rappelé que, dans les conditions prévues par l'avenant cadres, modifié par avenant n° 2 du 2 juillet 2015 à l'accord classifications du 5 mai 1992, la durée de présence au niveau VII ne peut excéder 3 ans.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Les dispositions de l'annexe VI modifiée de la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs sont relatives au salaire national minimal.
L'accord du 7 juillet 1994 sur l'évolution du salaire national minimum pour l'année 1994, a fixé la valeur du point conventionnel de branche et mis en place, à titre dérogatoire afin de porter le salaire minimum de la branche à un niveau supérieur au Smic, des salaires minima mensuels forfaitisés pour les emplois correspondant aux coefficients 145 à 175 inclus de la grille de classification.
Son avenant n° 1 du 13 avril 1995 a étendu le principe du salaire minimum mensuel forfaitisé aux coefficients 185 et 190.
Les accords du 6 juillet 2005 et du 23 janvier 2007 sur l'évolution du salaire national minimum et des salaires minima mensuels forfaitisés ont mis fin, pour les coefficients 185 et 190, à l'application du principe du salaire forfaitisé et ont prévu qu'ils soient de nouveau calculés selon la formule « valeur du point multipliée par coefficient ».
Réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des transports urbains de voyageurs, les partenaires sociaux décident de revaloriser la valeur du point conventionnel de branche, ainsi que les salaires mensuels forfaitisés, dans les conditions fixées par le présent accord.
Les partenaires sociaux représentatifs signataires affirment leur résolution commune de définir, pour la branche, les moyens d'une protection sociale complémentaire qui atténue, pour les salariés, les conséquences pécuniaires des aléas de la vie.
Les signataires ont ainsi négocié la mise en place d'un socle de garanties en termes de remboursements des frais médicaux.
Le présent accord porte sur le régime de remboursement des frais médicaux.
Les parties ont souhaité instaurer un socle minimal de garanties de branche et permettre aux entreprises de la branche de mettre en œuvre ces garanties auprès d'un organisme assureur recommandé.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord pourront, si elles le souhaitent, en adapter ses dispositions, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, à condition d'assurer des garanties globalement au moins équivalentes.
Par ailleurs, les parties s'accordent sur le fait que ces dispositions doivent être prises dans leur ensemble lorsqu'il s'agit d'analyser et de comparer les dispositifs existants au sein des entreprises. Les parties considèrent ainsi que prendre une garantie isolément ne pourrait suffire à une analyse quant à la notion d'au moins équivalente.
Aucun accord d'entreprise ou d'établissement ne pourra déroger aux clauses du présent accord de branche dans un sens moins favorable aux salariés.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du 13 décembre 2021 n° 433232 dont il ressort que « si la convention de branche peut retenir que les salaires minima hiérarchiques s'appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, elle ne peut, lorsqu'elle prévoit l'existence de primes, ainsi que leur montant, indépendamment (…) de la définition des garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques, faire obstacle à ce que les stipulations d'un accord d'entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, y compris si elles y sont moins favorables ».
(Arrêté du 17 août 2023 - art. 1)
Au 1er juillet 2023, les salaires minimaux, horaires et mensualisés, ainsi que le montant des primes d'ancienneté correspondantes, sont définis comme suit :
(En euros.)
Revalorisation selon AG
Prime d'ancienneté horaire

Salaire minimum conventionnel mensualisé
SMP horaire




9 à 11 ans

12 à 14 ans



Pourcentage révision
Par dérogation aux dispositions de l'annexe VI modifiée et des accords du 6 juillet 2005 et du 23 janvier 2007 ainsi que celles de l'article 1er du présent accord, les salaires minima mensuels conventionnels des coefficients 145 à 190 inclus sont fixés forfaitairement aux montants suivants, au 1er mai 2023.
Coefficients forfaitisés
Au 1er mai 2023
Coefficient 145
1 766,31 €
Coefficient 155
1 776,95 €
Coefficient 170
1 783,39 €
Coefficient 175
1 789,83 €
Coefficient 185
1 793,05 €
Coefficient 190
1 798,20 €
Les parties signataires soulignent que moins de 2 % des salariés de la branche appartiennent à une entreprise de moins de 50 salariés.
Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs. À ce titre, elles indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail selon lesquelles « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Le barème du salaire national minimum de branche par coefficient et ancienneté visé à l'article 3 est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
Les entreprises s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés par des raisons objectives entre les femmes et les hommes. Si tel n'est pas le cas, elles mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales.
Le Smic a été revalorisé de 4,06 % à compter du 1er mai 2023.
Les parties signataires ont réexaminé la grille SMP en vigueur au 1er mai 2023 dans la branche de la miroiterie, de la transformation et du négoce de verre.
Les parties signataires ont exprimé leur volonté à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un SMP dont la valeur serait en-dessous de celle du Smic en vigueur.
Les parties signataires entendent augmenter tous les coefficients.
Vu l'article 1-21, b, 1 de la convention collective nationale des services de l'automobile ;
Vu l'avenant n° 1 en date du 22 février 2017 à l'accord paritaire national du 15 mai 2007 relatif à l'actualisation du RNQSA et du RNCSA (étendu par arrêté du 12 juin 2027, JO du 1er juillet 2017), prévoyant notamment en ses articles 1, 2 et 4 que les décisions de création, de modification et de suppression de fiches de qualification sont prises par accord paritaire national négocié et conclu lors de la dernière CPN du semestre ;
Vu l'avenant n° 2 en date du 11 juillet 2017 à l'accord paritaire national du 15 mai 2007 relatif à l'actualisation du RNQSA et du RNCSA (étendu par arrêté du 5 février 2018, JO du 16 février 2018) ;
Vu la délibération n° 3-19 du 13 février 2019 relative au processus d'examen paritaire des qualifications ;
Vu les délibérations paritaires n° 1-23 et n° 2-23 du 9 février 2023 relatives aux évolutions des qualifications professionnelles et au calendrier des groupes techniques paritaires (GTP) de l'ANFA pour l'année 2023 ;
Vu la saisine de Mobilians en date du 9 juin 2023 auprès de la présidence et du secrétariat de la commission paritaire nationale tendant à une proposition de création de huit fiches de qualification dédiées aux métiers émergents dans le cadre de la mise à jour semestrielle du RNQSA, afin de tenir compte des besoins et des pratiques actuels des entreprises de la branche, toutes tailles confondues, en termes de recrutement, de parcours professionnels et de gestion de carrières ;
Vu la signature à venir du « Contrat stratégique de filière » pour la période 2023-2027 qui se développera autour de quatre axes prioritaires suivants : la transition écologique, l'innovation et la digitalisation, la souveraineté et les enjeux de compétitivité et le développement des compétences et l'attractivité de la filière ;
Considérant les besoins des entreprises et des salariés de la branche exprimés lors des groupes techniques paritaires de l'ANFA organisés au cours du premier semestre 2023 ;
Considérant le souhait des partenaires sociaux de la branche des services de l'automobile au sein de la commission paritaire nationale de déployer les actions de formation nécessaires au développement de l'emploi et de l'employabilité dans la branche et d'accompagner la transformation des métiers de la branche au regard des enjeux d'aujourd'hui et de demain,
conviennent de ce qui suit :
Les organisations soussignées rappellent que le présent accord est un dispositif de branche, qui n'a pas vocation à faire l'objet d'adaptations au plan territorial, ni au niveau des entreprises.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les organisations soussignées décident que le présent accord paritaire national ne comporte aucune stipulation spécifique aux entreprises de moins 50 salariés, les dispositions qu'il comporte devant être appliquées par toutes les entreprises de la branche, sans considération du nombre de salariés qu'elles emploient.
Les partenaires sociaux ont signé unanimement un avenant à l'annexe 1 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012 fixant des dispositions dérogatoires pour la période allant du 1er juin 2021 au 30 juin 2022 afin d'accompagner la reprise du théâtre privé après plusieurs mois sans activité et sans recettes en raison des conséquences de l'épidémie de Covid-19.
La reprise du secteur n'ayant toujours pas été effective et constatant que la plupart des théâtres privés producteurs se trouvaient toujours dans des situations financières très dégradées, les effets de ce même accord ont été prolongés du 1er juillet 2022 jusqu'au 30 juin 2023, par un avenant n° 1 signé le 28 juin 2022.
Parallèlement, les partenaires sociaux ont ouvert une négociation fin 2022 afin de modifier définitivement les dispositions du titre Ier de l'annexe I « Exploitants de lieux, producteurs ou diffuseurs de spectacles dramatiques, lyriques, chorégraphiques et de musique classique » de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant (IDCC 3090) consacrées aux artistes interprètes. La négociation ayant aboutie à la proposition de signature d'un nouvel accord. Ce dernier en cas de signature n'entrerait en vigueur que le 1er janvier 2024. Les partenaires sociaux ont donc convenu par le présent avenant n° 2, de prolonger une seconde fois les dispositions de l'accord du 1er juin 2021 jusqu'au 31 décembre 2023.
Ainsi, il résulte du présent avenant n° 2 que les conditions d'engagement des artistes interprètes prévues par l'article 1.6 du titre Ier de l'annexe I de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant (IDCC 3090) pour la période allant du 1er juin 2021 au 31 décembre 2023, sont les suivantes :
– la notion d'exploitation continue définie par son article 1.6 s'entend à compter de 4 représentations par semaine (4 inclus) ;
– la rémunération hebdomadaire minimale des artistes interprètes en cas d'exploitation continue prévue par ce même article 1.6 est ramenée à 5 fois le salaire minimal conventionnel de leur rôle ou de leur emploi, défini dans la grille des salaires minimaux conventionnels. Il est rappelé que la garantie prévue dans son article 1.7, du versement à l'artiste interprète d'un minimum de 30 fois son cachet contractuel pour les représentations effectuées dans le cadre d'une exploitation continue, est maintenue au cours de cette période temporaire ;
– la notion d'exploitation discontinue prévue dans son article 1.6 s'entend jusqu'à 3 représentations par semaine. Le minimum conventionnel des exploitations discontinues prévu à la grille des salaires de l'annexe I de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant (IDCC 3090) s'applique dans l'attente d'une renégociation plus globale de la grille des salaires et des typologies de spectacles.
Pendant sa durée d'application, le présent accord de branche pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et sera accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
Les parties se réuniront dans les meilleurs délais en vue de la conclusion d'un éventuel avenant de révision. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Toutes les dispositions de l'article 3 « Durée de l'accord » de l'avenant du 1er juin 2021 concernant l'article 1.6 du titre Ier « Dispositions particulières applicables aux artistes-interprètes » de l'annexe I « Exploitants de lieux, producteurs ou diffuseurs de spectacles dramatiques, lyriques, chorégraphiques et de musique classique » de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant (IDCC 3090) sont supprimées et remplacées par la phrase suivante :
« Les dispositions prévues par le présent accord sont applicables à compter du 1er juin 2021 et jusqu'au 31 décembre 2023 au plus tard. »
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail, l'avenant n° 33 relatif au régime de prévoyance des établissements thermaux ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Cet avenant est donc applicable en l'état à l'ensemble des établissements thermaux de la branche, quel que soit leur effectif.
La valeur du point est fixée 8,79 € pour les départements 01, 38, 69, 73, 74 ;
La valeur du point est fixée 8,68 € pour les départements 07, 26, 42,
à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail),
pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020
(1) Les termes « pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 17 août 2023 - art. 1)
et toutes les organisations syndicales représentatives de la profession sur le plan national, qui adhéreraient à la convention collective du 30 juin 2005.
Après avoir rappelé :
Le 30 juin 2005 les partenaires à la négociation ont signé le texte de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques.
Différents avenants sont intervenus ultérieurement, et notamment deux avenants portant sur l'INM (indice négocié majorable) (avenant n° 1 du 18 mai 2006 et avenant n° 3 du 2 octobre 2007).
Ces avenants ont été intégrés dans la version consolidée de la convention collective à la date du 13 décembre 2007.
Neuf nouveaux avenants à durée indéterminée relatifs aux rémunérations et notamment à la fixation de la valeur du point INM et à l'avantage familial conventionnel ont été signés entre les partenaires sociaux les 22 mai 2008, 18 juin 2009, 18 décembre 2009, 24 juin 2010, 31 mai 2011, 15 décembre 2015 (durée déterminée), le 11 mai 2016, 30 mai 2017 et le 14 avril 2022. Un dixième avenant à durée indéterminée a été signé le 8 décembre 2022.
Sept procès-verbaux de désaccord ont par ailleurs été signés en date du 11 septembre 2012, 4 septembre 2013, 20 mai 2014, 2 octobre 2018, 2 octobre 2019, 29 septembre 2020 et du 16 décembre 2021.
Les dix avenants précités ont fait l'objet d'une extension par arrêté des 16 octobre 2009, 17 décembre 2010, 21 octobre 2011, 18 septembre 2012, 7 avril 2016, 10 août 2016, le 15 janvier 2018, le 18 juillet 2022 et le 9 février 2023.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 alinéa 1er du code du travail, les partenaires à la négociation ont entendu se réunir le 20 juin 2023 au titre de la négociation annuelle sur les salaires 2023.
Par ailleurs, conformément à l'article 5.1 de la convention collective, il est convenu que la valeur du point INM est négociée au moins une fois par an par les partenaires sociaux après examen par la CPPNI conformément aux dispositions de l'article 3.2.1.5 de la même convention.
À cet égard, et conformément à ce texte, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation s'est réunie aux fins de préparer les travaux de ladite négociation.
C'est dans ces conditions que l'accord suivant a été conclu :
Les dispositions prévues par le présent accord sont applicables à compter du 1er juin 2021 et jusqu'au 31 décembre 2023 au plus tard.
Si les indicateurs économiques notamment issus des données dont dispose l'ASTP (montant des recettes et nombre de représentations) démontraient que le secteur a pu retrouver un niveau d'activité ante crise COVID, les partenaires sociaux s'accordent pour réduire la durée de cet accord et revenir aux conditions initiales de la convention collective. Un bilan d'étape interviendra à cet effet au plus tard le 15 février 2023.
De la même façon, si la situation ne s'améliorait pas d'ici juin 2023, les partenaires sociaux conviennent de se revoir pour négocier de nouveaux aménagements de l'annexe I de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacles vivants (IDCC 3090) dans la durée.