Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le bulletin de paie délivré à chaque salarié doit obligatoirement comporter les indications prescrites par le code du travail, c'est-à-dire :
1. Le nom et l'adresse de l'employeur ou la dénomination de l'établissement et son adresse ;
2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code A.P.E.) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement ;
3. Le nom, l'emploi et le coefficient du salarié ;
4. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapportent les rémunérations versées en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et pour celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ; pour les salariés dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, la mention de la durée du travail est complétée par celle des journées et, éventuellement, des demi-journées ;
5. La nature et le montant des diverses primes qui s'ajoutent au salaire en 4° ;
6. Le montant de la rémunération brute du salarié intéressé ;
7. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
8. Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par le salarié intéressé ;
9. La date du paiement de la rémunération qui devra être la plus rapprochée possible de la fin de la période de référence ;
10. Les dates du congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'engagement autre que celle établissant que la somme remise au salarié correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des textes suivants :
- accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, en tant qu'il crée les commissions paritaires de l'emploi de branches ;
- accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels et, en particulier, son avenant du 21 septembre 1982.
Le présent protocole a pour objet :
- la commission paritaire de l'emploi de l'industrie des tuiles et briques, en ce qui concerne le congé individuel de formation. Il se substitue sur ce point au protocole du 20 novembre 1972 créant la sous-commission paritaire de l'emploi de l'industrie des tuiles et briques ;
- le conseil paritaire de perfectionnement du centre technique des tuiles et briques, en tant que centre collectif professionnel des tuiles et briques, pour les formations complémentaires.
Indépendamment de l'application de la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation, les ouvriers sont mensualisés au sens de la présente convention collective à partir du premier jour du mois qui suit celui au cour duquel ils acquièrent une ancienneté de deux ans
(1) L'article O. 2 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
a) Les ouvriers bénéficient d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute à leur rémunération mensuelle.
Cette prime est calculée en appliquant au montant défini par la grille servant au calcul des primes conventionnelles d'ancienneté et de fin d'année (annexe A.O. n° 3) - grille fixée pour une durée mensuelle de travail effectif de 152 h 20 - et correspondant au coefficient hiérarchique de l'intéressé, un taux déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise et qui est le suivant :
Ancienneté :
- à partir de  3 ans :  3 % ;
- à partir de  6 ans :  6 % ;
- à partir de  9 ans :  9 % ;
- à partir de 12 ans : 12 % ;
- à partir de 15 ans : 15 %.
Pour le calcul de cette prime, il faut prendre en compte la durée de travail effectif de l'ouvrier, sans application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.
Cette prime doit figurer sur la feuille de paie.
b) Il existe en outre, dans certains cas, une prime annuelle d'ancienneté qui ne se cumule pas avec la précédente et qui est versée lorsque, pour cause d'absence prolongée pour maladie ou accident du travail, l'ouvrier n'a pas perçu la prime d'ancienneté calculée selon a comme un pourcentage de salaire.
Son montant est le suivant :
- après  5 ans de présence : 27,4  fois la valeur du minimum garanti (tel qu'il est défini périodiquement par arrêté ministériel) ;
- après 10 ans de présence : 40,85 fois la valeur du minimum garanti (tel qu'il est défini périodiquement par arrêté ministériel) ;
- après 15 ans de présence : 54,50 fois la valeur du minimum garanti (tel qu'il est défini périodiquement par arrêté ministériel).
a) Les ouvriers bénéficient d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute à leur rémunération mensuelle.
Cette prime est calculée en appliquant au montant défini par la grille servant au calcul des primes conventionnelles d'ancienneté et de fin d'année (annexe A.O. n° 3), et correspond au coefficient hiérarchique de l'intéressé, un taux déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise et qui est le suivant :
- à partir de trois ans : 3 p. 100 ;
- à partir de six ans : 6 p. 100 ;
- à partir de neuf ans : 9 p. 100 ;
- à partir de douze ans : 12 p. 100 ;
- à partir de quinze ans : 15 p. 100.
Pour le calcul de cette prime, il faut prendre en compte la durée de travail effectif de l'ouvrier, sans application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.
Cette prime doit figurer sur la feuille de paie.
b) Il existe en outre, dans certains cas, une prime annuelle d'ancienneté qui ne se cumule pas avec la précédente et qui est versée lorsque, pour cause d'absence prolongée pour maladie ou accident du travail, l'ouvrier n'a pas perçu la prime d'ancienneté calculée selon a) comme un pourcentage de salaire.
Son montant est le suivant :
- après cinq ans de présence : 27,4 fois la valeur du minimum garanti (tel qu'il est défini périodiquement par arrêté) ;
- après dix ans de présence : 40,85 fois la valeur du minimum garanti (tel qu'il est défini périodiquement par arrêté) ;
- après quinze ans de présence : 54,50 fois la valeur du minimum garanti (tel qu'il est défini périodiquement par arrêté).
Tout engagement sera accompagné, au début de la période d'essai, d'une lettre stipulant :
- la référence à la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques et la possibilité d'en prendre connaissance, conformément à la loi ;
- le lieu de travail ;
- l'emploi occupé ;
- le salaire et, le cas échéant, les avantages en nature ;
- la durée du travail, conformément à la législation en vigueur ;
- la durée et les conditions de la période d'essai ;
- la qualification professionnelle et le coefficient hiérarchique ;
- les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ainsi que les taux de cotisation.
Au terme de la période d'essai, sauf modification écrite, la lettre d'engagement est réputée confirmée.
Une lettre de confirmation comportant les stipulations prévues ci-dessus sera adressée aux ouvriers qui n'auraient pas reçu cette lettre d'engagement et qui en feraient la demande.
Ultérieurement, toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus, à l'exception de la rémunération, fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.
L'engagement sera subordonné aux résultats de la visite médicale qui interviendra le plus tôt possible et au plus tard avant la fin de la période d'essai.
Le présent accord concerne les plans de formation des entreprises. Ces plans sont établis en fonction des besoins, des objectifs, des perspectives de l'entreprise. Ils doivent également favoriser l'emploi, la qualification et la formation des salariés selon les aptitudes et les aspirations de chacun.
Le présent accord constitue un cadre avec lequel les plans de formation qui doivent être établis par les entreprises s'harmoniseront.
La loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue ainsi que l'avenant du 21 septembre 1982 à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 précisent les prérogatives des délégués syndicaux et du comité d'entreprise en ce domaine.
Le comité d'entreprise peut constituer une commission de formation, cette commission étant obligatoire dans les entreprises de 200 salariés et plus. Il peut décider que la commission comportera des salariés de l'entreprise choisis en fonction de leur compétence et ne faisant pas partie du comité d'entreprise. La commission sera présidée par un membre du comité d'entreprise.
Afin de favoriser l'expression des besoins de formation des salariés, la commission procédera aux études nécessaires et jouera en liaison avec les services de l'entreprise, en particulier leur encadrement, un rôle essentiel pour assurer l'information des salariés de l'entreprise sur la formation.
Dans les entreprises de 200 salariés et plus, le temps passé par les membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise au titre de la commission de formation sera rémunéré comme temps de travail sans imputation sur le crédit d'heures de délégation attribué aux membres titulaires du comité. Pour les autres membres de la commission de formation, et dans la limite d'un nombre de personnes ne dépassant pas 1 % de l'effectif, ce temps sera rémunéré comme temps de travail à concurrence de vingt heures par an et par personne.
Dans les entreprises de 50 à 199 salariés, le temps passé au titre de la commission de formation sera rémunéré comme temps de travail pour un nombre de salariés, membres du comité ou non, ne dépassant pas 3 % de l'effectif, mais avec un minimum de deux personnes, à concurrence de vingt heures par an et par personne.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la loi fixe les prérogatives des délégués du personnel en matière de formation professionnelle ; les dispositions du présent accord relatives à la commission de formation ne s'appliquent pas.
Les stages de formation donnent lieu à une attestation d'assiduité précisant l'objet et la durée du stage suivi. Ils peuvent entraîner une modification de la classification de l'intéressé dans les conditions de l'alinéa qui suit :
Lorsque des stages agréés par la commission paritaire de l'emploi de l'industrie des tuiles et briques donnent lieu à un contrôle des connaissances, les salariés ayant subi ce contrôle avec succès bénéficieront d'une priorité pour l'accès aux postes de travail correspondant à la qualification obtenue qui viendraient à se libérer ou à être créés. Ces salariés seront soumis, à leur nouveau poste, à la période probatoire prévue par la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques.
Toute demande de dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception.
La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet d'accord, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions à intervenir et au plus pendant une durée de un an à compter de la date de dénonciation.
Tout engagement sera accompagné, au début de la période d'essai, d'une lettre stipulant :
- la référence à la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques et la possibilité d'en prendre connaissance, conformément à la loi ;
- le lieu de travail ;
- l'emploi occupé ;
- le salaire et, le cas échéant, les avantages en nature ;
- la durée du travail, conformément à la législation en vigueur ;
- la durée et les conditions de la période d'essai ;
- la qualification professionnelle et le niveau hiérarchique ;
- les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ainsi que les taux de cotisation.
Au terme de la période d'essai, sauf modification écrite, la lettre d'engagement est réputée confirmée.
Une lettre de confirmation comportant les stipulations prévues ci-dessus sera adressée aux ouvriers qui n'auraient pas reçu cette lettre d'engagement et qui en feraient la demande.
Ultérieurement, toute modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus, à l'exception de la rémunération, fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.
L'engagement sera subordonné aux résultats de la visite médicale qui interviendra le plus tôt possible et au plus tard avant la fin de la période d'essai.
La délégation patronale prend en charge les frais de déplacement dans la limite de 2 représentants au maximum par organisation syndicale représentative au plan national et présents à une réunion paritaire dans les conditions suivantes :
- repas : 5 fois le minimum garanti ;
- hébergement : 20 fois le minimum garanti ;
- transports :
-- train : tarif 2e classe SNCF, plus transports en commun ;
-- voiture : barème fiscal automobile 5 CV pour un kilométrage de 5 000 km par an (utilisation de véhicule personnel en cas d'absence ou d'inadaptation manifeste des transports en commun) ;
-- avion : si le prix ne dépasse pas le coût du trajet SNCF 2e classe et d'un hébergement plus un repas et s'il n'existe pas de ligne directe TGV.
Les parties signataires du présent accord souhaitent que, compte tenu de leurs besoins, les entreprises de la profession des tuiles et briques contribuent au succès des dispositions légales et conventionnelles relatives à l'emploi des jeunes de dix-huit à vingt-cinq ans.
Les parties rappellent que ces dispositions prévoient :
- des contrats de qualification ;
- des contrats d'adaptation à l'emploi ;
- des stages d'initiation à la vie professionnelle,
imputables sur le 0,1 % additionnel à la taxe d'apprentissage et le 0,2 %, formation continue, jusque-là tous deux directement versés par les entreprises au Trésor. Les entreprises peuvent engager elles-mêmes ces types d'action en faveur des jeunes ; elles peuvent également verser tout ou partie de ces sommes à un organisme paritaire agréé.
Dans le cadre du suivi du présent accord, les parties étudieront l'éventualité d'une gestion professionnelle paritaire de ces sommes.
Le comité d'entreprise et les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés seront informés et consultés sur les projets de l'entreprise en matière de formation alternée.
a) Epreuve d'essai
L'exécution d'un essai préliminaire ne constitue pas un engagement ferme. Le temps passé à cet essai sera payé au taux minimum de la catégorie.
b) Période d'essai
Les dix premiers jours de travail effectif après l'engagement constituent la période d'essai durant laquelle la résiliation du contrat de travail peut s'opérer librement sur l'initiative de l'une ou l'autre des parties sans indemnité de part ni d'autre.
Toute journée commencée et interrompue du fait de l'employeur est due intégralement.
A partir du sixième jour de travail, l'ouvrier sera rémunéré au taux de sa catégorie professionnelle tel qu'il est pratiqué dans l'entreprise.
Toute modification substantielle et durable du contrat de travail est considérée, si elle n'est pas acceptée par l'ouvrier, comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.
En cas de changement momentané d'emploi imposé par les nécessités du service, l'ouvrier conservera de plein droit son salaire, à moins que son nouvel emploi bénéficie d'un salaire supérieur. Dans ce cas, l'ouvrier recevra, pendant le temps où il occupera l'emploi, une indemnité correspondant à la différence entre le salaire de cet emploi et son salaire habituel.
Les salaires mensuels minima des ouvriers sont les rémunérations en dessous desquelles aucun ouvrier ne peut, compte tenu de son coefficient hiérarchique, être rémunéré pour une durée mensuelle de 169,60 heures de travail effectif.
Ces salaires mensuels garantis sont fixés nationalement au niveau de la branche pour chacune des fourchettes des coefficients figurant à l'article 4 de la classification des ouvriers (annexe A.O.1). En cas de durée du travail supérieure à la durée légale, il est fait application d'un coefficient tenant compte des majorations pour heures supplémentaires.
Le barème des salaires mensuels garantis figure en annexe AO. 2 de la présente convention collective.
Pour vérifier si un ouvrier a effectivement bénéficié d'un salaire mensuel au moins égal au montant du salaire mensuel garanti résultant du tableau figurant en annexe A.O.2, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de sa rémunération, à l'exception des :
- prime d'ancienneté telle qu'elle résulte de l'article O.17 de la présente convention collective ;
- prime de fin d'année, telle qu'elle résulte de l'article O.18 de la présente convention collective ;
- prime de vacances, telle qu'elle résulte de l'article O.20 de la présente convention collective ;
- indemnité de panier, telle qu'elle résulte de l'article O.16 de la présente convention collective ;
- autres sommes qui constituent un remboursement de frais ;
- majorations pour heures supplémentaires ;
- compensations pour réduction d'horaire calculées en application des protocoles de l'industrie des tuiles et briques des 21 juin 1968 et 22 octobre 1970 ;
- sommes versées au titre des textes législatifs relatifs à la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et à l'intéressement des salariés, ces sommes n'ayant pas le caractère de salaire.
L'instauration des salaires mensuels garantis ne remet pas en cause les accords ou usages d'entreprise relatifs aux éléments à prendre en compte pour vérifier l'application des minima fixés nationalement au niveau de la branche.
a) Epreuve d'essai
L'exécution d'un essai préliminaire ne constitue pas un engagement ferme. Le temps passé à cet essai sera payé au taux minimum du groupe.
b) Période d'essai
Les dix premiers jours de travail effectif après l'engagement constituent la période d'essai durant laquelle la résiliation du contrat de travail peut s'opérer librement sur l'initiative de l'une ou l'autre des parties sans indemnité de part ni d'autre.
Toute journée commencée et interrompue du fait de l'employeur est due intégralement.
A partir du sixième jour de travail, l'ouvrier sera rémunéré au taux de son groupe professionnel tel qu'il est pratiqué dans l'entreprise.
Afin de les familiariser avec l'industrie des tuiles et briques, les employeurs pourront inscrire les jeunes embauchés qui le souhaiteront aux enseignements à distance organisés par le CTTB, sous le titre " Technologie des produits de terre cuite ". Ces cours ont été spécialement conçus pour le personnel de base, la seule condition étant de lire et de parler couramment le français. Le coût de cette inscription sera pris en charge par l'entreprise.
Le travail occasionné par les cours s'effectuera en dehors des heures de travail. Toutefois, les jeunes salariés concernés devront participer à la journée de regroupement organisée dans leur région par le CTTB. Cette journée sera payée comme temps de travail et les frais éventuels seront pris en charge par l'entreprise.
L'ensemble des dépenses visées au présent article s'imputera sur la participation financière de l'employeur à la formation professionnelle continue.
Les parties soulignent la nécessité d'associer le personnel d'encadrement au suivi des jeunes embauchés, que ce soit à leur poste de travail ou dans leur intégration dans l'entreprise.
La rémunération des ouvriers sera établie au mois, dans les conditions indiquées ci-dessous, et devra être indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.
Ce système de rémunération n'exclut ni les primes de rendement ou de production, ni des salaires au rendement ou à la tâche, ni, en général, aucune modalité de calcul du salaire.
La rémunération mensuelle sera calculée sur la base d'un forfait d'heures mensuel, correspondant à une durée de travail hebdomadaire de référence. Pour chaque entreprise ou établissement, cette durée de travail hebdomadaire de référence sera choisie, après consultation des représentants du personnel, aussi près que possible de la durée réelle moyenne.
Pour les durées hebdomadaires de travail affichées supérieures à la durée légale, un coefficient de majoration, tenant compte du nombre moyen des heures supplémentaires compris dans la durée de travail hebdomadaire de référence et des pourcentages de majoration correspondants, sera appliqué au salaire mensuel.
Au salaire mensuel, tel qu'il est défini ci-dessus, s'ajouteront, le cas échéant :
- 1° La rémunération correspondant aux heures de travail effectuées chaque semaine au-delà de la durée de travail hebdomadaire affichée, avec les majorations pour heures supplémentaires correspondantes, conformément à la réglementation en vigueur ;
- 2° Les diverses majorations, primes et indemnités prévues par la présente convention collective.
Aux termes de l'accord interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail : " On entend par salaire au rendement une rémunération fonction d'une mesure du travail effectué par un travailleur ou une équipe, mesure définie selon des normes préalablement établies par l'entreprise. "
Dans le cas de travail au rendement, à la tâche ou aux pièces, le salaire horaire de chaque ouvrier ne pourra être inférieur au minimum de sa catégorie, majoré de 10 p. 100.
Le présent article ne fait pas obstacle à des accords ou aménagements dans le cadre de l'entreprise.
Aux termes de l'accord interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail : " On entend par salaire au rendement une rémunération fonction d'une mesure du travail effectué par un travailleur ou une équipe, mesure définie selon des normes préalablement établies par l'entreprise. "
Dans le cas de travail au rendement, à la tâche ou aux pièces, le salaire horaire de chaque ouvrier ne pourra être inférieur au minimum de son groupe, majoré de 10 %.
Le présent article ne fait pas obstacle à des accords ou aménagements dans le cadre de l'entreprise.
Les salaires mensuels minima des ouvriers sont fixés nationalement pour chacun des coefficients hiérarchiques définis dans l'annexe A.O.1 Classification ouvriers. En cas de durée du travail supérieure à la durée légale, il est fait application d'un coefficient tenant compte des majorations pour heures supplémentaires.
Le barème des salaires mensuels minima figure ci-après, en annexe AO. 2.
Les manoeuvres ordinaires (coefficient 120) se verront garantir le salaire minimum des manoeuvres spécialisées (coefficient 132) au terme d'une ancienneté de six mois.
Pour vérifier si un ouvrier a effectivement bénéficié d'une rémunération dont le total est au moins égal au montant du salaire minimum résultant du tableau figurant en annexe, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de sa rémunération, quelle qu'en soit la nature, à l'exception des :
- prime d'ancienneté ;
- prime de fin d'année et prime de vacances pour les montants respectifs résultant de l'application de la présente convention collective ;
- sommes qui constituent un remboursement de frais ;
- compensations pour réduction d'horaire calculées en application des protocoles de l'industrie des tuiles et briques des 21 juin 1968 et 22 octobre 1970 ;
- participation découlant des ordonnances des 7 janvier 1959 et 17 août 1967 sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire.
Conformément à l'article L. 132-17 du code du travail, le présent avenant a pour objet de fixer les modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprises lors des réunions paritaires qui ont lieu dans le cadre des conventions collectives interrégionales des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison.
Cet article s'applique sous réserve des dispositions légales propres au 1er mai.
1° Ouvriers mensualisés au sens de l'article O. 2 ci-dessus.
La rémunération mensuelle inclut le paiement des jours fériés tombant un jour habituellement travaillé lorsque l'intéressé a travaillé la journée de travail qui précède ou celle qui suit le jour férié.
L'absence le jour qui précède ou l'absence le jour qui suit le jour férié, lorsqu'elle résulte d'un accord avec l'employeur, conserve à l'intéressé son droit à l'indemnisation du jour férié.
2° Ouvriers non mensualisés
Après trois mois d'ancienneté dans l'entreprise, l'ouvrier perdant une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement ou partie d'établissement reçoit une indemnité compensatrice dont le montant est égal à ce qu'il aurait gagné s'il avait travaillé le jour considéré et ce, jusqu'à concurrence de neuf jours par an non compris le 1er mai.
L'ancienneté requise est limitée à deux mois pour le 25 décembre et le 1er janvier.
Aucun paiement ne sera dû aux ouvriers qui n'auront pas accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié (sauf accord avec l'employeur).
3° Les ouvriers postés en continu qui travaillent un jour férié, chômé et payé sont indemnisés dans les conditions fixées par la loi pour le travail effectué le 1er mai.
Les salaires mensuels garantis des ouvriers sont les rémunérations en dessous desquelles aucun ouvrier ne peut, compte tenu de son coefficient hiérarchique, être rémunéré pour une durée mensuelle de 169,60 heures de travail effectif.
Ces salaires mensuels garantis sont fixés nationalement au niveau de la branche pour chacune des fourchettes des coefficients figurant à l'article 4 de la classification des ouvriers (annexe A.O.1). En cas de durée du travail supérieure à la durée légale, il est fait application d'un coefficient tenant compte des majorations pour heures supplémentaires.
Le barème des salaires mensuels garantis figure en annexe AO. 2 de la présente convention collective.
Pour vérifier si un ouvrier a effectivement bénéficié d'un salaire mensuel garanti dont le total est au moins égal au montant du salaire mensuel garanti résultant du tableau figurant en annexe A.O.2, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de sa rémunération, à l'exception des :
- prime d'ancienneté telle qu'elle résulte de l'article O.17 de la présente convention collective ;
- prime de fin d'année, telle qu'elle résulte de l'article O.18 de la présente convention collective ;
- prime de vacances, telle qu'elle résulte de l'article O.20 de la présente convention collective ;
- indemnité de panier, telle qu'elle résulte de l'article O.16 de la présente convention collective ;
- autres sommes qui constituent un remboursement de frais ;
- majorations pour heures supplémentaires ;
- compensations pour réduction d'horaire calculées en application des protocoles de l'industrie des tuiles et briques des 21 juin 1968 et 22 octobre 1970 ;
- sommes versées au titre des textes législatifs relatifs à la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et à l'intéressement des salariés, ces sommes n'ayant pas le caractère de salaire.
L'instauration des salaires mensuels garantis ne remet pas en cause les accords ou usages d'entreprise relatifs aux éléments à prendre en compte pour vérifier l'application des minima fixés nationalement au niveau de la branche.
Les salaires mensuels minima des ouvriers sont fixés nationalement au niveau de la branche pour chacune des fouchettes de coefficients figurant à l'article 4 de la classification des ouvriers (annexe A.O. n° 1). En cas de durée du travail supérieure à la durée légale, il est fait application d'un coefficient tenant compte des majorations pour heures supplémentaires.
Le barème des salaires mensuels minima figure ci-après, en annexe AO. 2.
Les manoeuvres ordinaires (coefficient 120) se verront garantir le salaire minimum des manoeuvres spécialisées (coefficient 132) au terme d'une ancienneté de six mois.
Pour vérifier si un ouvrier a effectivement bénéficié d'une rémunération mensuelle dont le total est au moins égal au montant du salaire minimum résultant du tableau figurant en annexe, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de sa rémunération, à l'exception des :
- prime d'ancienneté ;
- prime de fin d'année et prime de vacances pour les montants respectifs résultant de l'application de la présente convention collective ;
- sommes qui constituent un remboursement de frais ;
- compensations pour réduction d'horaire calculées en application des protocoles de l'industrie des tuiles et briques des 21 juin 1968 et 22 octobre 1970 ;
- sommes versées au titre des textes législatifs relatifs à la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et à l'intéressement des salariés, ces sommes n'ayant pas le caractère de salaire.
Tout salarié d'entreprise de la branche, qui est appelé par une organisation syndicale représentative au plan national à siéger, au nom de celle-ci, lors d'une réunion paritaire, doit informer préalablement son employeur de sa participation et justifier de cette convocation sous un délai minimum de 15 jours avant la date de la réunion dès lors que l'invitation de la partie patronale parviendra à l'organisation syndicale au moins 3 semaines avant cette même date.
Trois mois avant que l'ouvrier atteigne, soit au moins l'âge auquel il peut prétendre à des retraites légale et complémentaire sans abattement, soit au moins soixante-cinq ans, l'employeur doit l'informer de son intention à son égard, soit de mettre fin au contrat de travail au moment où il aura atteint cet âge, soit, au contraire, de prolonger son contrat.
De même, lorsque l'intéressé désire partir à la retraite, il prévient son employeur au moins trois mois avant.
L'ouvrier qui part à la retraite à son initiative ou à celle de l'employeur reçoit une allocation de départ à la retraite calculée comme suit, en fonction de son ancienneté :
- de deux à dix ans : indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement ;
- à partir de dix ans : un mois et demi de salaire ;
- à partir de quinze ans : deux mois de salaire ;
- à partir de vingt ans : deux mois de salaire ;
- à partir de vingt-cinq ans : trois mois de salaire ;
- à partir de trente ans : quatre mois de salaire ;
- à partir de trente-cinq ans : quatre mois et demi de salaire ;
- à partir de quarante ans : cinq mois de salaire ;
- à partir de quarante-cinq ans : cinq mois et demi de salaire.
L'allocation de départ à la retraite versée entre deux et dix ans d'ancienneté est calculée conformémemt à la loi. L'allocation de départ à la retraite versée à partir de dix ans d'ancienneté est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des douze derniers mois de présence au travail de l'intéressé. La rémunération prise en compte doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.). "
Cette allocation de départ à la retraite ne se cumule pas avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ à la retraite.
L'allocation prévue au présent article est versée aux salariés qui démissionnent pour bénéficier de la garantie de ressources résultant de l'accord national interprofessionnel du 13 juin 1977 prorogé ou des dispositions d'un contrat relatif à la cessation d'activité à cinquante-cinq ans, conformément au décret du 30 décembre 1981.
Ces dispositions ne pourront pas faire obstacle à d'éventuelles dispositions sur l'avancement de l'âge de la retraite.
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Le salaire correspondant au temps de travail non effectué du fait de la participation aux réunions paritaires (réunions et trajets) est maintenu aux salariés d'entreprise de la branche.
Leurs absences à ce même titre sont considérées comme du temps de travail effectif.
Les salariés participant à ces réunions qui seraient en congés ou en repos pourront récupérer ces temps de congés ou de repos.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur examinera la possibilité de faire appel de préférence aux ouvriers employés dans l'entreprise et paraissant aptes à occuper le poste.
En cas de promotion, l'ouvrier pourra être soumis à une période probatoire dans l'emploi qu'il sera appelé à occuper. La durée de cette période, convenue entre les parties, sera au maximum d'un mois. Pendant cette période, l'intéressé percevra au moins le salaire minimum du poste pour lequel l'essai sera effectué.
Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, l'ouvrier sera réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.
En cas de promotion définitive, il sera adressé à l'intéressé une lettre lui notifiant ses nouvelles conditions d'emploi.
a) Généralités
Le contrat d'apprentissage sera établi et exécuté conformément aux dispositions légales.
Les signataires de la présente convention estiment que, lorsque l'apprentissage est sanctionné par un certificat d'aptitude professionnelle (C A P ), il doit comporter une formation d'ensemble alliant une éducation générale et sommaire à l'acquisition d'une technique professionnelle théorique et pratique approfondie. Cette formation peut être donnée soit en école, soit dans les entreprises.
b) Apprentissage dans l'entreprise
Au cours de l'apprentissage organisé dans l'entreprise, le souci de la production ne doit pas faire oublier celui de la formation à donner à l'apprenti. Les apprentis peuvent effectuer des travaux utilisables, mais sous réserve que ceux-ci soient utiles à l'accroissement de leurs connaissances et soient sélectionnés selon une progression judicieuse.
L'apprenti ne peut être occupé à des travaux et services qui ne sont pas ceux de la profession. Les travaux manuels qui n'ont pas un caractère scolaire ne pourront être confiés à l'apprenti que s'ils réunissent la triple condition d'être éducatifs, progressifs et propres à assurer une formation méthodique et complète dans l'esprit de la loi.
Les employeurs s'engagent dans le cas de l'apprentissage sanctionné par un CAP, à ce que la formation théorique et pratique donnée à l'apprenti soit établie en conformité des règles instituées par la commission nationale consultative
Les employeurs s'engagent à faire donner cette formation par des personnes qualifiées, tant sur le plan technique que sur le plan pédagogique.
Les apprentis devront être préparés aux épreuves du C A P  lorsqu'elles constituent la sanction de l'apprentissage. Ils devront suivre assidûment les cours professionnels.
La surveillance médicale de l'apprenti est exercée conformément aux dispositions légales.
Les employeurs doivent obligatoirement préparer et présenter l'apprenti aux épreuves du C A P  lorsqu'elles constituent la sanction de l'apprentissage.
Si l'apprenti échoue au C A P , il pourra, en cas d'accord entre les parties, être établi un avenant d'apprentissage afin de lui permettre de se présenter à la prochaine session.
Les apprentis reçoivent, dès le début de leur formation professionnelle, une indemnité dont le taux, fonction de la réglementation et des habitudes locales, est à débattre avec l'employeur. Ce taux tient compte du degré de formation de l'apprenti et des pertes de matières ou d'outillage que sa formation entraîne.
Une récompense sera allouée aux apprentis qui auront obtenu le C A P
a) Les ouvriers bénéficient d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute à leur rémunération mensuelle.
Cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum de la catégorie de l'intéressé un taux déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise et qui est le suivant :
- à partir de trois ans : 3 p. 100 ;
- à partir de six ans : 6 p. 100 ;
- à partir de neuf ans : 9 p. 100 ;
- à partir de douze ans : 12 p. 100 ;
- à partir de quinze ans : 15 p. 100.
Pour le calcul de cette prime, il faut prendre en compte la durée de travail effectif de l'ouvrier, sans application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.
Cette prime doit figurer sur la feuille de paie.
b) Il existe en outre, dans certains cas, une prime annuelle d'ancienneté qui ne se cumule pas avec la précédente et qui est versée lorsque, pour cause d'absence prolongée pour maladie ou accident du travail, l'ouvrier n'a pas perçu la prime d'ancienneté calculée selon a) comme un pourcentage de salaire.
Son montant est le suivant :
- après cinq ans de présence : 27,4 fois la valeur du minimum garanti (tel qu'il est défini périodiquement par arrêté) ;
- après dix ans de présence : 40,85 fois la valeur du minimum garanti (tel qu'il est défini périodiquement par arrêté) ;
- après quinze ans de présence : 54,50 fois la valeur du minimum garanti (tel qu'il est défini périodiquement par arrêté).
Le présent contrat est conclu en vertu de l'article L932-2 du code du travail, tel qu'il résulte de la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue.
Il prend en compte l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, et plus particulièrement, ses avenants du 21 septembre 1982 et du 26 octobre 1983.
En vertu de l'article L932-2 du code du travail, les parties, liées par la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982, sont convenues des dispositions suivantes, relatives aux plans de formation des entreprises et à l'insertion professionnelle des jeunes.
Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise.
Les déplacements seront effectués par chemin de fer en deuxième classe, sauf accord particulier de l'employeur.
Si l'intéressé effectue le déplacement dans son automobile personnelle avec l'accord de l'employeur, il recevra une indemnité kilométrique fixée suivant le barème établi par l'entreprise, soit après accord préalable avec l'employeur.
Les frais de séjour sont remboursés par l'entreprise, soit sur justificatif, selon les règles en vigueur dans l'entreprise, soit avec l'accord de l'ouvrier, sous forme d'une indemnité forfaitaire.
Pour chaque déplacement en France métropolitaine, il est accordé à l'ouvrier un congé de détente d'une durée nette de un jour par mois entier de déplacement.
Si l'ouvrier passe ce congé sur son lieu provisoire de travail, ses frais de séjour sont pris en charge par l'entreprise dans les mêmes conditions que s'il travaillait. S'il revient à son domicile, les frais de voyage sont supportés par l'entreprise dans les mêmes conditions que ci-dessus. L'entreprise prend également à sa charge les frais qui doivent être maintenus sur le lieu provisoire de travail pendant ce congé.
Ce congé ne peut être exigé lorsqu'il se place à moins d'une semaine de la fin d'une mission, mais il est accordé à la fin de celle-ci.
Dans le cas où l'intéressé est appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais d'aller et de retour à son domicile sont supportés par l'entreprise, dans les mêmes conditions que ci-dessus.
En cas de maladie ou d'accident, les frais ou l'indemnité de séjour continuent à être payés intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, peut regagner son lieu de résidence habituelle ; les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage et de séjour effectivement engagés. En cas de décès, les frais de transport du corps au domicile sont à la charge de l'entreprise.
Pour les déplacements en dehors de la France métropolitaine, les conditions sont débattues entre l'intéressé et son employeur. L'ouvrier est alors assuré par l'entreprise, en cas de décès ou d'invalidité permanente totale, pour un capital correspondant à deux ans de salaire, majoré de 30 % par personne à charge ; le bénéfice de cette assurance ne se cumule pas avec celui de toute autre assurance souscrite par l'entreprise.
A l'issue de ces déplacements, quel que soit leur lieu géographique, l'intéressé retrouvera son emploi précédent ou un emploi équivalent.
Tout le personnel appelé à effectuer un poste de travail d'au moins sept heures trente consécutives bénéficiera d'un arrêt de vingt minutes rémunérées, entrant, s'il y a lieu, dans le calcul des heures supplémentaires. Ce temps sera effectivement pris et, dans la mesure du possible, devra se situer aux environs de la moitié de la durée du poste.
Les heures de travail effectuées le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés exceptionnellement pour exécuter un travail urgent donneront lieu, au choix de l'ouvrier et sous réserve des dispositions légales concernant la durée du travail et le repos hebdomadaire :
- soit, en plus du paiement des heures travaillées exceptionnellement, à une majoration d'incommodité de 100 p. 100 payées au prix de l'heure normale ;
- soit, en plus du paiement des heures travaillées exceptionnellement, à un repos de même durée qui sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;
- soit enfin à un repos de durée double, considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel, auquel cas le travail exceptionnel lui-même ne sera pas payé.
En aucun cas, les majorations ou repos ne pourront se cumuler avec les avantages légaux liés aux heures supplémentaires provoquées par le travail exceptionnel.
Il en ira de même, lorsque l'horaire habituel de travail de l'intéressé ne comporte pas de travail de nuit, pour les heures de travail effectuées entre vingt heures et six heures exceptionnellement pour exécuter un travail urgent.
En cas de travail exceptionnel un jour férié, ce qui précède ne fait pas obstacle au paiement de ce jour férié dans les conditions prévues à l'article O. 13.
Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions du contrat de travail et que ces modifications nécessitent un changement de résidence, l'intéressé doit être averti par lettre recommandée quinze jours à l'avance.
La non-acceptation de déplacement par l'ouvrier est assimilée à une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
En cas de déplacement du lieu de travail intervenu sur demande de l'employeur et nécessitant un changement de résidence en France métropolitaine, l'employeur devra faire en sorte que l'ouvrier puisse disposer d'un logement présentant des caractéristiques analogues à celles de celui qu'il occupait précédemment.
L'employeur remboursera les frais supportés par l'ouvrier pour se rendre à sa nouvelle résidence. Le remboursement portera sur les frais de déménagement ainsi que sur les frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et des personnes vivant à sa charge sous son toit, sous déduction des prestations éventuelles qu'il pourra obtenir au titre de ce changement de lieu de travail.
Ces frais seront calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux.
En cas de licenciement ultérieur, si l'ouvrier est amené à revenir à son lieu de résidence initial, les frais de retour seront pris en charge par l'employeur, sur justification et dans les mêmes conditions que ci-dessus.
En cas de déplacement du lieu de travail en dehors des frontières, les conditions de ce déplacement et les modalités du rapatriement seront fixées en accord avec l'intéressé.
Les actions de formation peuvent être :
- des actions d'adaptation ayant pour objet de faciliter l'accès des travailleurs titulaires d'un contrat de travail à un premier emploi ou à un nouvel emploi ;
- des actions de promotion ayant pour objet de permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée ;
- des actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.
En vue de contribuer à la sauvegarde et au maintien de l'emploi, les actions de prévention ont pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises en préparant les travailleurs dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise.
L'ordre de priorité entre ces différents types d'action dépendra de la situation propre de chaque entreprise.
Chaque organisation syndicale de salariés, signataire de la présente convention, pourra désigner des représentants pour participer aux commissions paritaires nationales, au nombre de :
- deux, s'il s'agit d'un groupe de travail ;
- trois, si l'ordre du jour n'intéresse qu'une catégorie de salariés ;
- cinq, si l'ordre du jour intéresse deux ou trois catégories de salariés.
Les frais entraînés par le déplacement des délégués seront remboursés de la manière suivante :
a) Perte de salaire
Le temps de travail perdu sera payé par l'entreprise comme travail effectif.

Les frais de voyage seront remboursés par la FFTB suivant le tarif SNCF 2e classe avec, éventuellement, supplément de couchette.
c) Indemnité de séjour
Indemnité forfaitaire égale à trente-quatre fois la valeur du minimum garanti (tel qu'il est défini périodiquement par arrêté), par jour de réunion et par participant.
d) Les représentants des organisations syndicales seront assurés par les soins de la FFTB contre les accidents survenant au cours de leurs déplacements pour participer aux réunions paritaires, pour la différence entre l'indemnisation qu'ils recevront au titre de leur propre couverture sociale et celle qu'ils auraient reçue en cas d'accident du travail.
1.1. L'avenant du 21 septembre 1982 à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels crée des organismes paritaires spécialisés, chargés d'assurer le financement des congés individuels de formation (FONGECIF).
L'article 36 (nouveau) de l'accord du 9 juillet 1970 stipule que, pour aider ces organismes :
" Les commissions paritaires nationales, créées en application de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, établissent et tiennent à jour la liste nominative des cours, stages ou sessions considérés par elles comme présentant un intérêt reconnu pour les salariés de la profession, et retenus à partir de critères définis par elles, notamment ceux liés au contenu des actions de formation et à leur valeur pédagogique et s'inscrivant dans les priorités professionnelles et territoriales définies également par elles.
Pour chacun des cours, stages et sessions ainsi répertoriés, les commissions paritaires de l'emploi préciseront les catégories de salariés auxquelles ils sont destinés "
1.2. Pour l'établissement de la liste des stages visés ci-dessus, les parties décident de retenir comme critère principal les stages à finalité professionnelle permettant aux salariés de l'industrie des tuiles et briques d'approfondir et d'élargir leurs connaissances techniques, que ce soit ou non dans la perspective d'un changement de poste.
1.3. La liste des stages, établie chaque année par la commission paritaire, sera adressée à l'ensemble des FONGECIF. Cette liste fera, chaque année, l'objet d'un avenant au présent protocole.