Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Cette contribution est recouvrée par l'association pour le développement du paritarisme des fleuristes et animaliers (ADPFA), laquelle pourra déléguer cette collecte à tout organisme collecteur de son choix. L'ADPFA et l'organisme collecteur devront garantir le principe de la spécialité de l'affectation des fonds.
La contribution appelée devra être payée au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit l'année de référence. En cas de cessation d'activité durant l'année en cours, la contribution est exigible dans les 3 mois qui suivent la date de cessation d'activité.
2.1 Les employeurs des entreprises visées à l'article 1.1 qui ne se seraient pas acquittés de la contribution due au titre du financement du paritarisme auprès de l'ADPFA ou de l'organisme collecteur désigné, au plus tard à la date d'échéance de l'appel de cotisation, soit le 31 janvier de l'année N, seront mis en demeure, par lettre recommandée avec avis de réception, de payer la contribution calculée conformément à l'article 1.2, dans un délai de 15 jours.
À défaut de règlement de la contribution et après mise en demeure restée infructueuse dans le délai imparti, l'ADPFA pourra poursuivre les entreprises défaillantes devant les juridictions compétentes afin de recouvrer la somme forfaitaire de 3 000 €.
L'entreprise défaillante pourra, à tout moment au cours de la procédure décrite ci-dessus, régulariser sa situation, par le versement de la contribution telle que définie à l'article 1.2 sans aucune pénalité de retard.
Les frais engendrés par la procédure de recouvrement précontentieuse et contentieuse seront à la charge des redevables de la contribution.
Les parties signataires du présent accord décident en conséquence de créer une association paritaire (loi 1901) dénommée association pour le développement du paritarisme des fleuristes et animaliers (ADPFA), en vue de recueillir et de gérer les contributions qui sont destinées au fonctionnement des commissions de négociation et, plus généralement, à l'exécution des décisions prises dans ce cadre par les commissions ou groupes de travail paritaires.
L'association est composée paritairement de deux collèges :
- un collège de représentants ou de délégués, titulaires et suppléants, dûment mandatés et habilités par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens du code du travail, signataires ou adhérentes à l'accord du 13 juin 2000 et ses avenants, dès lors que leur volonté d'adhérer à l'association paritaire aura été expressément déclarée ;
- un collège de représentants ou de délégués, titulaires et suppléants, dûment mandatés et habilités par les organisations syndicales d'employeurs, représentatives dans la branche au sens du code du travail, signataires ou adhérentes à l'accord du 13 juin 2000 et ses avenants, dès lors que leur volonté d'adhérer à l'association paritaire aura été expressément déclarée.
Pour assurer une composition paritaire au sein de chaque organe de l'association, le collège des employeurs doit comporter au total autant de représentants ou de délégués des organisations syndicales d'employeurs représentatives dans la branche, au sens du code du travail, que le collège des salariés.
Le nombre de représentants ou de délégués par collège est déterminé par les statuts de l'association, selon la nature de l'organe visé.
Les conditions de fonctionnement de ladite association seront déterminées par les statuts ou le règlement intérieur de celle-ci.
Les entreprises peuvent souscrire un contrat d'assurance auprès de l'assureur de leur choix.
Toutefois, les partenaires sociaux ont souhaité garantir l'efficacité de la couverture au niveau national en recommandant deux organismes assureurs, choisis au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, pour assurer la couverture des garanties de prévoyance.
Cette recommandation se traduit notamment par la conclusion d'un contrat cadre et d'un protocole technique et financier.
Les partenaires sociaux ont choisi de recommander, pour assurer la couverture des garanties de prévoyance prévues pour les salariés de la branche :
– Mutex, société d'assurances régie par le code des assurances, 140, avenue de la République, 92320 Châtillon assureur des garanties de prévoyance incapacité, invalidité, capital décès ou invalidité permanente et absolue, frais d'obsèques ;
– l'OCIRP, l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 17, rue de Marignan, CS 50003, 75008 Paris, assureur des garanties rente éducation et rente de conjoint substitutive.
Les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord. À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance du délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
Le suivi du régime de prévoyance est assuré par la commission paritaire nationale de la branche.
Cette commission :
– contrôle la mise en œuvre des orientations des actions de prévention par les organismes auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés ;
– contribue à l'intégration des établissements dans le régime de prévoyance ;
– examine les comptes de résultats du contrat proposé par les organismes assureurs recommandés, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la profession ;
– définit la politique d'action sociale, décide des interventions du fonds social et approuve le budget présenté par Mutex.
À cet effet, les organismes recommandés communiqueront, chaque année, les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.
En cas de dénonciation ou de non-renouvellement de la recommandation, les dispositions suivantes s'appliquent :
1. Les prestations périodiques en cours de service (indemnités journalières, pension d'invalidité, rentes éducation) continuent d'être versées par les organismes assureurs recommandés à leur niveau atteint à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement. La garantie incapacité temporaire de travail – Invalidité est maintenue aux assurés en arrêt de travail pour maladie ou accident, dès lors que les prestations, immédiates ou différées (invalidité), sont acquises ou nées antérieurement à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance ;
2. Ces organismes assureurs recommandés assurent également le maintien des garanties décès au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, sans revalorisation des bases de calcul desdites prestations ;
3. Parallèlement, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées par le nouvel organisme assureur.
Sera également organisée par le nouvel organisme assureur la revalorisation des bases de calcul des prestations décès étant précisé qu'elle devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 ont mis en place, par accord du 19 mars 2003, un régime de prévoyance incapacité de travail, invalidité et décès collectif et obligatoire au niveau de la branche. Cet accord a été modifié par cinq avenants, en date des 19 juin 2007, 27 novembre 2008, 15 décembre 2008, 24 novembre 2009 et 23 novembre 2012.
Un accord du 9 octobre 2015 relatif au régime de prévoyance collectif a révisé, en s'y substituant, l'accord du 19 mars 2003, tel que modifié par ses avenants n° 1 à n° 5. L'accord du 9 octobre 2015 a également fait l'objet de modifications par les partenaires sociaux de la branche par cinq avenants datés des 13 septembre 2016, 7 novembre 2017, 8 février 2018, 11 décembre 2018 et 11 février 2019.
Les partenaires sociaux se sont réunis afin de réviser le régime de prévoyance mis en place au niveau de la branche par accord du 9 octobre 2015, tel que modifié par ses avenants n° 1 à n° 4 et par l'avenant n° 1 à son avenant n° 2 du 11 février 2019.
Cette révision met en œuvre une nouvelle recommandation quinquennale à effet du 1er janvier 2022 et tient compte de l'évolution du contexte législation et règlementaire, notamment au regard :
– de l'instruction interministérielle n° DSS/ 3C/ 5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail ;
– du décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective.
Le présent accord révise, en s'y substituant, l'accord du 9 octobre 2015 relatif au régime de prévoyance collectif, tels que modifié par ses avenants n° 1 à n° 4 et par l'avenant n° 1 à son avenant n° 2.
L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes de prévoyance complémentaire dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par l'article précité. Notamment, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de douze mois de couverture.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de prévoyance des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
À défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022. Les employeurs non adhérents à l'organisation signataire qui le souhaitent pourront anticiper l'application du présent accord et s'affilier avant l'entrée en vigueur de l'arrêté d'extension de l'accord, au régime conventionnel de prévoyance auprès des organismes assureurs recommandés.
L'accord pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions du code du travail.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux de la convention collective du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 ont considéré qu'un accord portant sur le régime de prévoyance applicable aux salariés de la branche n'avait pas à comporter de stipulations spécifiques telles que mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du même code, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
7.1. Revalorisation du salaire de référence servant de base au calcul des prestations
Le salaire de référence est revalorisé pour le calcul des prestations invalidité, incapacité permanente professionnelle et décès, lorsque le salarié justifie ou justifiait d'un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale d'une durée égale ou supérieure à 6 mois continus, à la date de mise en invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle ou à celle de de son décès. Il est revalorisé selon le même pourcentage d'augmentation que le plafond annuel de la sécurité sociale, à la même date.
7.2. Revalorisation des prestations périodiques en cours de service
Les prestations périodiques en cours de service sont revalorisées selon le même pourcentage d'augmentation que le plafond annuel de la sécurité sociale, à la même date, sous réserve lorsque le bénéficiaire est le salarié, qu'il justifie d'un arrêt de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 mois continus à la date d'application de la revalorisation. Les rentes éducation et de conjoint substitutive à la rente éducation sont revalorisées chaque année par l'organisme assureur ou le contrat d'assurance souscrit.
Les entreprises doivent garantir les salariés en matière de prévoyance en respectant les minima de couverture fixés ci-dessous.
Ces niveaux de couverture sont exposés ci-après et repris dans le cadre du contrat conclu avec les organismes assureurs recommandés :
1. Salariés cadres et agents de maîtrise (catégories A1 à D) tels que définis au I de l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210048_0000_0014.pdf/BOCC
2. Salariés employés (catégories 1 à 8) tels que définis au II de l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210048_0000_0014.pdf/BOCC
On entend par :
– tranche 1 : partie du salaire annuel brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 limitée à 4 plafonds annuels de la sécurité sociale : partie du salaire annuel brut comprise entre le plafond de la Sécurité sociale et quatre fois ce plafond.
Le PASS est le plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, visé à l'article à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale. Il est fixé chaque année par arrêté.
Les entreprises visées à l'article 1er du présent accord sont tenues de couvrir l'ensemble de leurs salariés, sans condition d'ancienneté, à hauteur des garanties incapacité de travail, invalidité et décès minimales prévues par le présent accord.
Ces garanties minimales sont distinctes entre les salariés :
– cadres et agents de maîtrise (catégories A1 à D) tels que définis au I de l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications ;
– employés (catégories 1 à 8) tels que définis au II de l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications.
Le bénéfice de la couverture prévoyance doit être maintenu au profit des salariés en cas de suspension de leur contrat de travail, qu'elle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires ou de rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle financées au moins pour partie par l'employeur ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur comme le congé de reclassement ou de mobilité…).
Dans une telle hypothèse, l'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation (sauf maintien de garanties à titre gratuit). Dans ce cas, l'assiette à retenir pour le calcul des prestations et des cotisations est celle définie aux articles 5 et 7 du présent accord.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise…) ne bénéficient pas du maintien de la couverture prévoyance, sous réserve de dispositions particulières pouvant être prévues par le contrat d'assurance.
Dans cette hypothèse, l'entreprise suspend le versement de sa contribution au régime pendant toute la période de suspension du contrat de travail non-indemnisée.
L'adhésion des salariés au régime de prévoyance mis en place dans l'entreprise doit être obligatoire.
Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail justifiée par un motif économique, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.
À défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants :
– avenant n° 44 du 21 mars 1991 (uniquement l'article 4) relatif au taux contractuel de cotisation du régime de retraite complémentaire et sa répartition.
– avenant n° 67 du 11 octobre 2016 [2006] relatif à la journée de solidarité ;
– avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage ;
Cependant, il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente convention.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines entreprises.
Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août 2008.
Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants :
– avenant n° 67 du 11 octobre 2006 relatif à la journée de solidarité ;
– avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage ;
– avenant n° 44 du 21 mars 1991 (uniquement l'article 4) relatif au taux contractuel de cotisation du régime de retraite complémentaire et sa répartition.
Cependant, il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente convention.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines entreprises.
Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août 2008.
Tout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaire d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposés collectivement, a droit à une contrepartie liée à la pause calculée sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie, rémunérée au taux normal sans majoration.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine les modalités de la prise effective de cette pause.
En l'absence d'accord, la pause est fixée, dans toute la mesure du possible, au milieu de la ou des séquences de travail.
Le temps de pause se décompte à partir du moment où le travail s'interrompt jusqu'au moment où le travail reprend.
Le temps de pause défini au présent paragraphe ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux pauses déjà accordées pour le même objet dans les entreprises et ce quelle que soit leur appellation.
L'utilisation des technologies de l'information et de la communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle et leur droit à repos. À cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ainsi, à défaut de dispositions spécifiques en vigueur dans l'entreprise, qu'elles aient été mises en place par accord collectif ou par une charte établie unilatéralement, l'employeur veillera à assurer au salarié en forfait-jours un droit effectif à déconnexion dans les conditions ci-après définies.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
Les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Lors de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, ou au moment du passage en forfait-jours pour un salarié déjà présent, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance.
60.6.1 Embauche en cours d'année
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d'activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
– le nombre de samedi et de dimanche ;
– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant le terme de la période de référence ;
– le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.
60.6.2 Absences entraînant la suspension de l'exécution du contrat
Chaque absence d'au moins 1 semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours.
Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base de 1 journée ou 1 demi-journée de salaire.
Le nombre de jours de repos supplémentaires auquel aurait pu prétendre le salarié s'il n'avait pas été absent, sera réduit au prorata de son temps d'absence.
60.6.3 Départ en cours de période de référence
Afin d'établir le solde de compte en cas de départ en cours de période de référence, l'entreprise s'assure que le nombre de jours travaillés par le salarié correspond à la rémunération mensuelle qui lui a été versée.
Pour assurer ce contrôle, l'entreprise détermine le nombre de jours travaillés de référence en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés sur la période de référence considérée avant le départ :
– le nombre de samedis et de dimanches ;
– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année ;
– le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés est supérieur au nombre de jours travaillés de référence l'entreprise procède au paiement du nombre de jours de dépassement dans le cadre du solde de compte. Ces jours ne supportent pas de majorations à moins qu'ils ne dépassent le seuil de 218 jours.
Cadres autonomes
Les cadres autonomes sont les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
À titre illustratif, peuvent ainsi bénéficier d'une convention de forfait jours :
– les cadres de direction ;
– les directeurs ou responsables d'établissements ;
– les directeurs ou responsables de services ;
– les directeurs ou responsables administratifs ;
– les cadres commerciaux.
Ce type de convention nécessite la conclusion avec chaque salarié concerné d'une convention individuelle de forfait jours au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.
L'accord express du salarié est matérialisé par la signature du contrat.
Durées maximales du travail et temps de repos :
Les salariés ayant une convention de forfait annuel en heures sont soumis aux dispositions relatives :
– au repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
– l'horaire hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures ou 46 heures par période de 12 semaines consécutives ;
– au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures ;
– auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues de 11 heures, soit au total, une durée de 35 heures minimum ;
– à la durée maximale quotidienne de 10 heures ; sauf dérogations prévues par la présente convention collective.
Au-delà du contingent annuel précité à l'article 52.1, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis du CSE s'il en existe, conformément à l'article L. 3121-33 du code du travail.
Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont les modalités sont définies aux articles L. 3121-33 et D. 3121-17 et suivants du code du travail.
La durée annuelle du travail est fixée à 218 jours.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile.
L'entreprise pourra cependant prévoir une autre période de référence que l'année civile et notamment la période de référence servant à la détermination des droits à congés payés des salariés. Dans ce cas, la période retenue devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.
Le nombre de jours travaillés fixé par l'accord peut être dépassé dans les cas suivants :
– pour affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps dans la limite de 8 jours ;
– pour report de congés payés dans les conditions de l'article L. 3141-21 du code du travail ;
– en cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait, le cadre venant d'être embauché.
Le salarié concerné par une convention de forfait jours bénéficie :
– d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
– d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues de 11 heures, soit au total, une durée de 35 heures minimum.
Pour les cadres soumis au forfait annuel, la durée du travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné.
L'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions :
– à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ;
– aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d'au moins 501 salariés ;
– aux représentants syndicaux au comité social et économique central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 501 salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil.
Le nombre d'heures de délégation des représentants, fixé par décret en Conseil d'État en fonction à la fois des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de membres de la délégation, ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres entreprises.
Par dérogation à l'alinéa 2 de l'article L. 2315-7 du code du travail, le temps dont disposent pour l'exercice de leurs fonctions les représentants syndicaux au CSE est limité à une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois dans les entreprises comprenant de 150 à 200 salariés et 20 heures par mois dans les entreprises de plus de 200 salariés. Le temps passé par les représentants syndicaux aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des 10 ou 20 heures prévues ci-dessus.
Les heures de délégation sont considérées et payées comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur est rémunéré comme temps de travail effectif lorsqu'il est effectué sur le temps de travail, ou en dehors du temps de travail et qu'il dépasse, en durée, le temps normal du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de travail. Par ailleurs les frais de déplacement des membres du CSE pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur sont à la charge de ce dernier.
Conformément aux dispositions légales, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :
– 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés ;
– 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 salariés.
La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du CSE, dans les entreprises de 50 salariés et plus, est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute annuelle telle que définie à l'article L. 2312-83 du code du travail.
Les conditions de fonctionnement du CSE sont définies aux articles L. 2315-1 et suivants du code du travail.
La présente convention a pour vocation de préserver un socle social minimal de garanties aux salariés des entreprises des industries et commerces en gros des viandes, en déterminant les thématiques sur lesquelles l'accord d'entreprise peut déroger aux conventions et accords de branche et selon quelles modalités.
Les rapports entre l'accord de branche et les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement sont régis conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail notamment.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
Ainsi, sauf dispositions plus favorables, les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 30 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du nombre de jours de présence du salarié.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, sont habilitées à réviser la présente convention, ses annexes, accords et avenants :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être, en outre, représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
– à l'issue de ce cycle :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, la première séance devant fixer la cadence des réunions et une date limite d'aboutissement.
Durant cette discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
(1) 8e alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Le dialogue social lié à la négociation collective au sein de la branche est organisé autour des instances suivantes :
– la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– le groupe de travail paritaire ;
– le COPIL prévoyance ICGV.
Par ailleurs, certains sujets peuvent nécessiter de créer une instance ponctuelle (groupe de travail spécifique, commission …). Dans ce cas, le rôle, la composition et les attributions de cette instance sont précisés en CPPNI de branche, avant l'engagement des travaux.
Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement des diverses instances de branche.
La CPPNI est l'unique lieu de négociation collective dans la branche professionnelle. Elle se réunit au moins quatre fois par an.
Missions :
La CPPNI a pour missions principales de :
– négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ;
– proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ;
– assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective nationale.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail la commission paritaire permanente de négociation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux études et offices et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
La CPPNI pourra examiner :
– tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ;
– tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nationale.
Composition :
– cinq représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– cinq représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Tout salarié devant, sur justificatif médical, s'absenter pour garder un enfant de moins de 14 ans malade, pourra percevoir :
– soit la moitié de son salaire normal pendant 10 jours au maximum consécutifs ou non sur 1 année civile ;
– soit l'intégralité de son salaire normal pendant 5 jours au maximum consécutifs ou non sur 1 année civile.
Ces modalités ne se cumulent pas, le salarié devra faire le choix de la modalité qui lui sera appliquée à l'occasion de sa première demande dans l'année.
Le justificatif médical doit être présenté à l'employeur dans un délai de 48 heures sauf hospitalisation de l'enfant ou cas de force majeure.
La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an.
Missions :
La CPNEFP a pour mission globale de définir les orientations prioritaires en matière de formation et d'évolution professionnelle.
Composition :
– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– deux représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche.
La santé et la sécurité sur les lieux du travail des jeunes ouvriers font l'objet de dispositions légales et réglementaires (art. L. 4153-1 et suivants et D. 4153-1 et suivants du code du travail).
En particulier : les employeurs doivent se conformer aux dispositions des articles R. 4541-9, D. 4152-12 du code du travail limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les jeunes de moins de 18 ans.
Missions :
Le groupe de travail paritaire est une instance paritaire technique, mise en place en amont d'une négociation, lorsque cette dernière le justifie, et dont la vocation est de préparer et faciliter la négociation :
– en travaillant à une compréhension commune de ses différents aspects et objets : le groupe de travail paritaire est le lieu de production et d'examen de la documentation nécessaires aux parties pour préparer la négociation ;
– en permettant aux parties d'exposer et d'affiner leurs points de vue, souhaits et orientations.
Composition :
– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– deux représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche.
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté.
Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes :
Dès l'embauchage :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un enfant mineur : 15 jours ;
– décès d'un enfant majeur : 7 jours ;
– décès du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs : 4 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère (entendus au sens des parents du conjoint) : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours.
Après 1 an d'ancienneté :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine civile ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur (entendus au sens du conjoint du frère ou de la sœur du salarié) ou d'un grand-parent (il s'agit des grands-parents du salarié) : 1 jour.
Si le salarié est déjà absent de l'entreprise pour quelque motif que ce soit lors de la demande, ces absences ne peuvent être reportées.
Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-35-1 du code du travail, qui organise le report du congé de naissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Tout salarié bénéficie sur justification après 1 an d'ancienneté, d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour convenance personnelle (après autorisation de l'employeur) de 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel payé.
Ce jour ou ces demi-journées d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Le comité de pilotage prévoyance ICGV (dit Copil prévoyance ICGV) a vocation notamment à suivre le régime prévoyance de la branche ICGV et à gérer le fonds de prévention.
Composition :
Conformément au règlement intérieur du Copil, il est composé de deux représentants par organisation syndicale et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la branche.
La convention de forfait en heures doit fixer :
– les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ;
– la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ;
– le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé au présent accord ;
– la rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.
La convention annuelle de forfait en heures pourra être déterminée par l'entreprise en fonction des emplois concernés et des nécessités d'organisation dans les conditions suivantes :
– soit sur la base de 1 824 heures par an (en moyenne 40 heures hebdomadaires), incluant la journée de solidarité, incluant forfaitairement des heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales en matière de durées maximales de travail ;
– soit sur la base de 1 688 heures par an (en moyenne 37 heures hebdomadaires) incluant la journée de solidarité, incluant forfaitairement des heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales en matière de durées maximales de travail.
La période de référence pourra être l'année civile, ou toutes autres périodes de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise.
La possibilité de conclure des conventions de forfait en jours sur l'année est encadrée par les articles L. 3121-43 et suivants du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise mentionne les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, conformément au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :
– 25 % pour les 8 premières heures ;
– 50 % pour les heures suivantes.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent aux heures supplémentaires et aux majorations après consultation du CSE.
En l'absence de représentant du personnel, ce régime de paiement des heures supplémentaires en repos peut être institué après information du personnel et accord des salariés concernés.
Ce repos devra être pris au minimum par journée entière. Il pourra éventuellement être affecté à un compte épargne-temps.
Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires conformément à l'article L. 3121-29 du code du travail.
La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations relatives aux heures supplémentaires.
Il est rappelé que ces salariés bénéficient des majorations de salaire prévues par le code du travail (majoration fixée par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche, pour les heures de nuit ainsi que pour les heures effectuées le dimanche ou 1 jour férié).
(1) Article étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période de référence, conformément au 4° du I du l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)