Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le recours au travail de nuit, en application de l'article L. 213-1 du code du travail, est exceptionnel. Il est indissociable de l'activité de la médecine vétérinaire et est justifié pour répondre à l'obligation de continuité des soins et aux impératifs en matière de santé animale et de sécurité sanitaire.
Dans le cadre de l'article L. 213-1-1 du code du travail, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que la durée du travail de nuit correspond à une période de travail comprise entre 21 heures et 7 heures.
Est travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit soit, au moins 2 fois par semaine, 3 heures de son temps de travail durant la période de 21 heures à 7 heures, soit accomplit, au cours de 1 mois, un nombre minimal de 22 heures de travail entre 21 heures et 7 heures.
L'amplitude quotidienne de travail de nuit ne peut excéder 12 heures. Lorsque le temps de travail de nuit atteint au moins 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
En application de l'article L. 213-3 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est portée à 44 heures au maximum, compte tenu des nécessités de l'exercice de continuité des soins et des impératifs de santé animale et de sécurité sanitaire. Cette dérogation s'applique à condition que des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées soient accordées aux salariés concernés.
Les heures de travail de nuit font l'objet d'une majoration définie à l'annexe II (Rémunération des gardes).
Dans le cadre de l'article L. 213-4, un repos compensateur pour travail de nuit est attribué pour toute heure de nuit sur la base de 1 % par heure de travail comprise entre 21 heures et 7 heures. Il sera acquis et pris dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ce repos compensateur ne peut pas être compensé par une indemnité, sauf résiliation du contrat de travail.
En application des articles L. 213-4 et suivants, l'affectation à un poste de travail de nuit doit tenir compte des responsabilités familiales et sociales du salarié : garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante ou difficultés des moyens de transport. Ce salarié peut alors refuser cette affectation à un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il peut également demander à changer pour un poste de jour.
En application de l'article L. 213-5, tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-4, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 31 mai 2006, art. 1er).
Tout salarié travaillant à temps complet peut demander à bénéficier d'un contrat à temps partiel et inversement.
La demande devra être effectuée auprès de l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié devra préciser le nombre d'heures de travail souhaité et sa répartition dans la semaine. L'employeur pourra refuser le changement. Le refus devra être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, précisant le motif du refus.
La demande du salarié doit être adressée 4 mois au moins avant la date souhaitée pour la mise en place d'un nouvel horaire. L'employeur est tenu de répondre dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.
Tout salarié travaillant à temps partiel bénéficie du droit de priorité en cas de vacance d'un emploi à temps complet. Avant tout recrutement extérieur, l'employeur doit obligatoirement proposer l'emploi vacant au salarié concerné.
Tout employeur peut demander à un salarié travaillant à temps complet de travailler à temps partiel ou inversement. Le refus du salarié ne constitue pas une faute. Toutefois, l'employeur peut, sous réserve que les conditions légales soient réunies, engager une procédure de licenciement pour motif économique.
La modification de la durée du travail doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail.
En cas de rupture du contrat de travail, par l'une ou l'autre des parties, après la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou de faute lourde, la durée du préavis est déterminée comme suit :
Personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'établissement : 15 jours.
Personnel ayant plus de 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté dans l'établissement : 1 mois.
Personnel ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans l'établissement :

Personnel cadre ayant plus de 1 an d'ancienneté : 3 mois.
Le salarié peut décider de cesser le travail pour prendre sa retraite dès qu'il a atteint l'âge lui donnant droit de liquider une pension de vieillesse. Le salarié peut demander à liquider sa pension à compter de 60 ans.
Le salarié doit respecter un préavis :
- 1 mois s'il a moins de 2 ans d'ancienneté
- 2 mois s'il a plus de 2 ans d'ancienneté.
Le départ à la retraite ne constitue pas une démission, mais une rupture autonome du contrat de travail.
En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, celui-ci percevra une indemnité de départ en retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle :
- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté;
- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Il est attribué à tout salarié licencié, sauf dans l'hypothèse de la faute grave ou de la faute lourde, et justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté, une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité éventuelle de préavis et déterminée comme suit :
- 1/10 de salaire mensuel par année pour moins de 5 ans d'ancienneté ;
- 1,5/10 de salaire mensuel par année à partir de la 5e année et pour moins de 10 ans d'ancienneté ;
- 2/10 de salaire mensuel par année à partir de la 10e année d'ancienneté.
Pour un licenciement pour motif économique, l'indemnité de licenciement sera calculée en application de l'article R. 122-2 du code du travail.
Le salaire mensuel à prendre en considération sera, selon la formule la plus avantageuse, soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, soit 1/3 de la rémunération des 3 derniers mois précédant la date de notification du licenciement.
Pour les salariés rémunérés en forfait jours, les journées ou demi-journées de travail et de repos seront comptabilisées sur un livre ou registre paginé tenu par l'employeur, signé mensuellement par l'employeur et le salarié et conservé dans l'entreprise. Ces documents de comptabilisation seront tenus à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de trois ans.
Hormis les salariés cadres rémunérés en forfait jours, chaque entreprise, pour matérialiser et contrôler l'application des forfaits, doit obligatoirement mettre en place un décompte des heures de travail effectuées conformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du travail. A cette fin, il pourra être utilisé notamment un registre paginé, ou tout autre moyen probant. En fin de semaine, le total des heures effectuées sera mentionné dans le registre. L'employeur et le salarié signent le registre chaque fin de semaine travaillée. Toute modification d'horaire devra apparaître sur le registre.
La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire minimum conventionnel de l'intéressé, proportionnellement au nombre d'heures effectives, mais sans tenir compte des heures supplémentaires ; elle s'ajoute à la rémunération mensuelle et est versée aux salariés dans les conditions suivantes :
- à partir de 3 ans d'ancienneté, 5 % ;
- à partir de 5 ans d'ancienneté, 7 % ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté, 10 % ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté, 15 % ;
- à partir de 20 ans d'ancienneté, 20 %.
On entend par ancienneté le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans l'entreprise. Cette prime d'ancienneté, s'ajoutant au salaire de base, devra figurer à part sur le bulletin de salaire à compter de cette date.
L'ancienneté est calculée à compter de la date d'embauche dans l'entreprise.
Conformément à l'article 5 définissant les avantages acquis, la prime d'ancienneté mise en place par la convention collective ne s'ajoutera pas au salaire si l'employeur peut justifier que, précédemment à la convention collective, une revalorisation régulière et constante du salaire était appliquée à des conditions au moins égales à celles édictées par la convention collective pour le calcul de la prime d'ancienneté.
En application de l'article L. 227-1 du code du travail, les parties signataires conviennent de prévoir la mise en place d'un compte épargne-temps fondé sur le volontariat. Ce compte épargne-temps aura pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de se constituer une épargne. Il fera l'objet d'un accord spécifique.
En application des dispositions légales, les signataires conviennent de fixer la date de la journée de solidarité au lundi de Pentecôte. Sa durée est de 7 heures, les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires. Néanmoins, toute entreprise relevant de la branche est libre de déterminer le jour supplémentaire travaillé par un accord entre l'employeur et chacun de ses salariés :
- soit un jour férié précédemment chômé autre que le 1er Mai ;
- soit un jour de RTT, lorsque la réduction du temps de travail est organisée sur l'année ;
- soit tout autre jour précédemment non travaillé, en application des modalités d'organisation de l'entreprise ;
- ou de fractionner les 7 heures sur l'année.
Dans le cas particulier où le lundi de Pentecôte était déjà travaillé dans l'entreprise avant l'entrée en vigueur de la loi, les modalités de fixation de la journée de solidarité sont définies par l'employeur, après accord avec les salariés concernés (1).
Les salariés ayant changé d'employeur et se trouvant dans le cas où il leur est demandé d'effectuer à nouveau une journée de solidarité peuvent, au choix, refuser de travailler durant cette journée sans que cela puisse constituer une faute ou un motif de licenciement, ou travailler durant cette nouvelle journée de solidarité et être rémunérés.
Le travail de la journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-16, alinéa 5, du code du travail (arrêté du 31 mai 2006, art. 1er).
La maladie ne constitue pas une cause de licenciement, elle ne fait que suspendre le contrat de travail.
Cependant, lorsque l'absence du salarié interdit à l'employeur de compter sur l'exécution régulière du contrat de travail et si le fonctionnement de l'entreprise est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif.
Toutefois, ce licenciement ne pourra intervenir que si l'employeur établit que les deux conditions suivantes sont remplies :
- la durée de la perturbation de l'organisation est supérieure à 4 mois sur une période de 12 mois consécutifs ;
- la perturbation du bon fonctionnement doit rendre impossible le recours au remplacement temporaire du salarié absent et nécessiter son remplacement définitif.
Pendant cette période de 4 mois, le salarié absent pourra être remplacé par un salarié en contrat à durée déterminée. Au-delà de cette période, l'employeur pourvoira au remplacement définitif par un salarié susceptible de répondre à la définition de l'emploi concerné.
Avec accord de l'employeur, les salariés ont le droit de s'absenter pour recherche d'emploi, soit 2 heures par jour, soit 1 journée par semaine de travail.
Avec accord de l'employeur, ces périodes d'absence pour recherche d'emploi pourront être cumulées pour être prises en fin de préavis.
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération pour les salariés licenciés. En revanche, les heures d'absence pour recherche d'emploi des salariés démissionnaires ne donnent pas lieu à rémunération.
En outre, aucune indemnité n'est due au salarié qui n'utilise pas ses heures d'absence pour recherche d'emploi.
Sauf accord contraire entre les parties, la partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir : cette rémunération comprendra tous les éléments contractuels du salaire.
En cas de licenciement, le salarié pourra quitter son emploi dès qu'il sera pourvu d'un nouvel emploi. Dans ce cas, il n'aura droit indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement qu'à la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée.
Pour répondre aux besoins des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective et, notamment, répondre à la continuité du service, les vétérinaires salariés peuvent être appelés à assurer des gardes.
La garde correspond à la période pendant laquelle le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail pour l'exécution d'un travail effectif.
Le salarié sera rémunéré pendant la garde, pour ses heures de travail effectif, au taux normal éventuellement majoré pour les heures supplémentaires.
Les conditions de la rémunération de la garde de nuit, de dimanche et de jour férié sont précisées dans l'annexe II.
Le congé du 1er Mai est rémunéré dans les conditions prévues par la loi. Si le 1er Mai tombe le jour de repos du salarié, ce dernier bénéficiera d'une journée de repos supplémentaire.
Les salariés occupés le 1er Mai dans les établissements assurant une continuité de services ont droit, en plus du salaire de leur journée de travail, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Les jours fériés légaux, à savoir le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 8 Mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 novembre et Noël, seront chômés et n'entraîneront pas de réduction de salaire. Les conditions spécifiques à la journée de solidarité sont définies dans l'article suivant.
Dans les cabinets, cliniques ou centres hospitaliers vétérinaires fonctionnant en service continu (24 heures sur 24 et 7 jours sur 7), les salariés bénéficieront, selon les nécessités du service :
- soit de 1 jour de repos compensateur ;
- soit du paiement de cette journée en sus de leur salaire normal (le jour de repos accordé en compensation comprendra un nombre d'heures équivalent au nombre d'heures travaillées ; il en sera de même pour le paiement de cette journée) ;
- si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié bénéficiera soit de 1 jour de repos compensateur, soit du paiement de cette journée en sus de son salaire normal, et ce dans la limite de 5 jours par an.
La majoration pour travail des jours fériés prévue par la convention collective ne peut se cumuler avec la majoration pour travail du dimanche également prévue conventionnellement.
Les repos compensateurs afférents aux jours fériés devront en principe être pris dans le délai de 2 mois.
Les absences résultant de maladie ou d'accident du travail doivent être notifiées à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard dans les 48 heures. Le défaut de notification, sauf impossibilité dûment justifiée, peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire et notamment conduire à un licenciement.
Si l'employeur envisage de prononcer une sanction disciplinaire autre que celle d'avertissement, il doit, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, convoquer le salarié à un entretien préalable avant de notifier le cas échéant la sanction.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :
- les périodes de congés payés ;
- les périodes de repos compensateur pour heures supplémentaires ;
- les périodes de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
- les périodes de congés légaux de maternité, d'adoption ou pour événements familiaux définis aux articles L. 223-4 et L. 226-1 du code du travail ;
- les périodes de congés de formation continue ou congés de formation économique et sociale ou de formation syndicale définies à l'article L. 451-1 du code du travail ;
- les absences pour accident du travail et maladies professionnelles limitées à une période ininterrompue de 1 année (art. L. 223-4 du code du travail) et accident de trajet assimilé à des accidents du travail par la sécurité sociale ;
- les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
- les périodes de congés exceptionnels justifiés définies à l'article 41 ;
- les absences autorisées par l'employeur pour la formation ;
- les absences prises en application des dispositions du Titre II de la présente convention collective ;
- les congés pour enfant malade définis par la présente convention collective.
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour :
- le déménagement : 1 jour ;
- la naissance et l'adoption : 3 jours ;
- le mariage : 5 jours ;
- le mariage d'un enfant : 2 jours ;
- le décès du père, de la mère, d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ;
- le décès d'un beau-père ou d'une belle-mère : 1 jour ;
- pour le décès d'un conjoint ou d'un concubin (certificat de concubinage), d'un enfant : 1 semaine.
Cette disposition est applicable aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) (1).
1 jour de plus pourra être accordé selon que les cérémonies ont lieu à plus de 300 km.
Ces congés ne s'imputent pas sur le congé annuel et doivent être pris au moment de l'événement ou dans un délai raisonnable, moins de 30 jours suivant l'événement. Ils se décomptent en jours ouvrés consécutifs.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail qui interdit toute discrimination fondée sur la situation familiale ou sur l'orientation sexuelle (arrêté du 31 mai 2006, art. 1er).
Le contrat de travail d'une salariée, lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L. 122-26 du code du travail, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, ne peut être résilié sauf :
- dans le cas où l'employeur justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ;
- dans le cas où l'employeur se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption.
La résiliation du contrat de travail pour un des motifs exposés ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifié pendant la période de suspension définie ci-dessus.
Un congé sans solde de 3 mois maximum par an est accordé à un salarié appelé à soigner son conjoint, son concubin ou un membre de sa famille au premier degré, sur justification médicale de la maladie de son parent.
Cette période n'est pas assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
En cas de maladie d'un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans, tout salarié peut obtenir, sur justification d'un certificat médical, un congé exceptionnel en qualité de père, mère, tuteur légal ayant la charge de l'enfant.
Ce congé limité à 12 jours ouvrables par année civile, pouvant être porté à 20 jours pour plusieurs enfants, donne lieu au versement d'un plein salaire pendant 3 jours par année civile.
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 an a le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves d'un enfant à charge.
Cette période d'activité à temps partiel a une durée initiale de 6 mois au plus ; elle peut être prolongée 1 fois pour une durée de 6 mois au plus. Pour bénéficier de cette mesure, le salarié doit en faire la demande dans les conditions de l'article L. 122-28-9 du code du travail.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-9 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2005-1579 du 19 décembre 2005 (arrêté du 31 mai 2006, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-9 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2005-1579 du 19 décembre 2005 (arrêté du 31 mai 2006, art. 1er).
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 an à la date de la naissance d'un enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans peut bénéficier soit d'un congé parental, soit d'une réduction de la durée du travail dans les conditions légales et réglementaires. En cas de maladie, d'accident ou de handicap graves, le congé parental et la période d'activité à temps partiel de congé peuvent être prolongés au maximum de 1 an.
Sont bénéficiaires du droit individuel à la formation :
- les titulaires d'un CDI comptant une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui les emploie
à compter du 6 mai 2005
- les titulaires d'un CDD dont l'ancienneté est de 4 mois consécutifs ou non, sous CDD au cours des 12 derniers mois. L'ancienneté n'est pas obligatoirement acquise au titre d'un seul contrat.
(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 933-1 du code du travail (arrêté du 31 mai 2006, art. 1er).
Le DIF est de 20 heures par an cumulables sur 6 ans dans la limite de 120 heures.
Pour les salariés titulaires d'un CDD et pour les salariés à temps partiel, le DIF est calculé pro rata temporis quel que soit le nombre d'années cumulées.
Pour les salariés bénéficiaires d'une convention individuelle de forfait en jours, le crédit au titre du DIF reste fixé en heures.
Des congés exceptionnels de courte durée pour convenance personnelle peuvent être accordés dans la mesure où les nécessités du service le permettent, et sur justification du motif de la demande. Ces congés exceptionnels doivent être sollicités dans un délai de prévenance de 15 jours.
Ces congés sans solde pour convenance personnelle n'ouvrent pas droit aux congés payés.
La mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
Le statut, la mission et le nombre des délégués du personnel ainsi que le nombre des collèges électoraux sont déterminés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Leur mandat sera de 2 ans renouvelable.
L'organisation et la procédure des élections feront l'objet d'un protocole d'accord entre le chef d'entreprise ou d'établissement et les organisations syndicales reconnues comme représentatives.
Le protocole d'accord pourra prévoir toutes mesures de nature à éviter des confusions entre les élections des délégués titulaires et les élections des délégués suppléants.
Le vote par correspondance pourra être prévu en cas d'absence à la date de l'élection.
Les opérations d'élection auront lieu pendant les heures de travail.
Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les délégués du personnel pourront exercer leur activité à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise sous seule réserve d'aviser l'employeur.
La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions du code du travail sur le droit syndical dans l'entreprise et à en faciliter l'exercice aux délégués syndicaux désignés conformément à ces dispositions :
- la collecte des cotisations syndicales ;
- l'affichage des communications syndicales, la distribution des publications syndicales ;
- le local mis à la disposition des sections syndicales ;
- la réunion mensuelle d'information ;
- l'exercice de leurs fonctions par les délégués syndicaux dans les limites de la durée qui leur est accordée par la loi.
Afin de faciliter la communication, le délégué syndical pourra disposer de l'intranet ou du courrier électronique mis à sa disposition par l'entreprise.
Outre le délégué titulaire, les organisations syndicales pourront mandater un suppléant susceptible de remplacer le titulaire, en cas d'absence de ce dernier, l'exercice de la mission par le suppléant sera imputé sur le crédit d'heures du délégué titulaire.
Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les délégués syndicaux pourront exercer leur activité à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise
sous seule réserve d'aviser l'employeur
(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 412-17 du code du travail (arrêté du 31 mai 2006, art. 1er).
Les salariés entrant dans le champ d'application de la présente convention collective sont placés sous l'autorité de leur employeur et, d'une façon générale, de toute personne ayant reçu délégation de ce dernier.
L'employeur s'interdit de demander au salarié d'accomplir des actes en matière de médecine et de chirurgie des animaux qui ne sont pas de sa compétence réglementaire. Il devra souscrire des assurances couvrant la responsabilité civile de son personnel.
En cas d'empêchement d'un salarié vétérinaire, aucun autre salarié de sa catégorie professionnelle, ou supérieure, ne peut refuser ou s'abstenir d'exécuter le travail demandé par l'employeur pour subvenir à la nécessité de la continuité du service, sous réserve du respect des droits du vétérinaire salarié définis par le code du travail et des obligations définies par le code de déontologie.
En vertu des dispositions ci-dessus, l'employeur peut procéder à des mutations temporaires à l'intérieur de l'entreprise pour des raisons d'ordre technique, et considérant les besoins exprès. Le vétérinaire salarié doit, en toutes circonstances, observer vis-à-vis de la clientèle la plus grande correction ainsi que vis-à-vis du reste du personnel.
Le salarié s'oblige au respect des dispositions du code de déontologie qu'il déclare connaître. Sans préjudice des dispositions de l'article L. 120-2 du code du travail, le salarié est tenu d'observer la plus grande discrétion. En application du code de déontologie, il est tenu au secret professionnel.
En conséquence, tout manquement à ces devoirs expose le salarié aux sanctions prévues par le code du travail et le code pénal, sans préjudice des sanctions disciplinaires prévues en cas d'infraction au code de déontologie.
Le salarié reste astreint à l'ensemble de ces règles pendant et hors de ses heures de travail ainsi qu'après la rupture de son contrat de travail.
Lorsqu'un salarié quitte son employeur pour exercer des fonctions de permanent dans une organisation syndicale pendant une durée n'excédant pas 3 ans, il pourra, lorsque ces fonctions prendront fin, et à condition d'en faire la demande écrite, bénéficier pendant un délai de 6 mois d'une priorité de réembauchage dans un emploi correspondant à ses capacités.
Dans l'hypothèse où il est réembauché, et par exception aux dispositions de l'article 19 de la convention collective nationale du 27 mars 1969 et de l'article 5 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979, il garde son ancienneté.
Afin d'assister aux assemblées statutaires ordinaires de son organisation syndicale, le salarié exerçant une fonction statutaire dans ladite organisation, ou son remplaçant aux assemblées en question, peut demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence, non rémunérée mais non imputable sur les congés payés, sur présentation, au moins une semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative. Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromette pas de façon importante la marche de l'atelier ou du service auquel appartient l'intéressé. La réponse lui sera donnée par écrit dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés participant à une réunion paritaire décidée entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention. Ces autorisations seront délivrées dans les limites déterminées par lesdites organisations, d'un commun accord, notamment en ce qui concerne le nombre des délégués et la durée des réunions. Dans ce cas particulier, les intéressés, nominativement désignés, seront rémunérés comme s'ils avaient normalement travaillé, et leurs frais de déplacement leur seront remboursés par les organisations syndicales patronales signataires, lorsque le délégué fait partie d'une entreprise adhérente à une desdites organisations syndicales et, directement à l'intéressé par l'entreprise dont il fait partie, dans le cas contraire.
Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.
Le remboursement des frais de déplacement générés à l'occasion des réunions citées à l'article 2 précité s'effectuera sur les bases ci-après.
Lorsque la situation le justifie, chaque organisation syndicale patronale versera aux délégués salariés des entreprises adhérentes une indemnité forfaitaire de frais de déplacement dans les limites suivantes :

Frais de voyage (1) : billet SNCF 1re classe
Déplacements dans Paris forfait : 55 F
Repas forfait : 150 F
Petit déjeuner forfait : 42 F
Hôtel + petit déjeuner (1) forfait : 450 F
(1) Sur présentation des justificatifs.
Le remboursement des frais précité est organisé différemment selon que la réunion paritaire a lieu le matin, l'après-midi ou toute la journée.
En effet, les réunions paritaires s'organisent selon 3 modalités distinctes :
réunion matinale (9 h 30 à 13 heures) ;
réunion après-midi (14 heures à 17 h 30) ;
réunion journée (9 h 30 à 17 h 30).
Les remboursements de frais s'organisent également de façon différente selon la durée programmée du trajet SNCF (province/Paris) de gare à gare :


(9 h 30/13 h.)
APRES-MIDI
(14 h/17h 30)

(9h 30/17 h30)
Durée du trajet

inf. ou = à 2h

inf. ou = à 2 h

inf. ou = à 2 h
Repas veille













Petit déj.






Repas déj.






Repas soir






Les frais de déplacement des délégués salariés d'entreprises non adhérentes à l'organisation patronale seront réglés directement par ces dernières dans les conditions ci-dessus.
*Pour mieux gérer cette situation, l'intéressée prendra soin d'informer le plus tôt possible son employeur* (1).
En cas de changement d'emploi, pendant la période de grossesse, demandé par le médecin traitant et/ou par le médecin du travail du fait de l'état de grossesse constaté, et compte tenu des possibilités de l'entreprise, l'intéressée conservera dans son nouveau poste, s'il est d'un niveau de qualification moindre, un salaire afférent au poste qu'elle occupait avant ce changement.
L'employeur veillera à appliquer les consignes du médecin du travail du fait de l'état de grossesse de la femme enceinte.
A l'issue du congé maternité, la salariée sera assurée de réintégrer son précédent emploi ou un emploi équivalent.
L'état de grossesse ne constitue pas un motif de licenciement. Conformément à l'article L. 122-25-2, alinéa 1, du code du travail, aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant les périodes légales de suspension du contrat de travail pour maternité et pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.
Pour leur permettre de satisfaire aux obligations médicales justifiées par leur état, les femmes enceintes peuvent bénéficier au cours de leur grossesse d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 et R. 2122-1 et suivant du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
*Elles devront en informer leur employeur dans un délai minimum de 48 heures avant de s'absenter* (2).
Ces visites seront indemnisées sur présentation d'un certificat médical, sur la base de l'horaire moyen du mois durant lequel elles s'absentent, et cela dans la limite du temps nécessaire.
En cas d'horaire fixe pour l'ensemble du personnel ou pour leur service, les femmes enceintes sont autorisées, à partir du quatrième mois de grossesse, attestée par certificat médical, à quitter leur poste de travail 5 minutes avant l'heure de sortie - midi et soir - sans diminution de salaire.
La mère allaitant son enfant aura droit, pendant 1 an à compter de l'expiration du congé maternité, à s'absenter 1 heure par jour suivant les dispositions légales.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au second alinéa de l'article L.122-25 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 122-25-3 du code du travail ne prévoyant pas de délai de prévenance (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
L'employeur verse chaque année une contribution au comité d'entreprise pour le financement de ses activités sociales, laquelle ne peut être inférieure à 0,5 % de la masse salariale brute.
Cette contribution est au moins égale au total annuel le plus élevé des sommes affectées aux activités sociales de l'entreprise au cours des 3 dernières années précédant leur prise en charge par le comité d'entreprise.
Sont déduites de ces contributions les charges des activités sociales dont l'employeur assure directement la gestion en respect de l'article L. 432-8 du code du travail.
En cas de prise en charge progressive par le comité des activités sociales, la prise en charge de la première activité sociale sera prise en considération pour la fixation de la période de référence.
Le rapport du montant de cette contribution au montant total des salaires bruts payés par l'entreprise ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence.
La paie sera effectuée chaque mois, conformément à l'article L. 143-2 du code du travail.
Il sera délivré à chaque salarié un bulletin de paie établi conformément aux dispositions légales et qui comportera entre autres la référence à la CCN de la maroquinerie.
L'acceptation sans protestation ni réserve par le salarié d'un bulletin de paie ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires, contractuelles ou conventionnelles.
Les employeurs doivent faire connaître leurs besoins de personnel à l'Agence nationale pour l'emploi ou à d'autres organismes.
Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants pour favoriser la promotion interne.
Tout candidat après son premier emploi devra présenter, au moment de l'embauchage, son dernier certificat de travail.
Tout salarié recevra de l'employeur, au moment de l'embauche, la notification écrite de la durée de la période d'essai s'il y a lieu, du lieu de travail, de l'emploi qu'il va occuper, des conditions de rémunération détaillées s'il y a lieu, de la catégorie professionnelle, du niveau et de l'échelon correspondant (2).
Conformément à la réglementation relative aux services médicaux du travail, tout salarié fera l'objet d'un examen médical avant l'embauchage, au plus tard avant la fin de la période d'essai.
Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire échec aux obligations résultant des lois sur l'emploi obligatoire des travailleurs handicapés.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 135-7 du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail fixant les clauses obligatoires d'un contrat à durée déterminée (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave caractérisée ou cas de force majeure, la durée du délai-congé que devra respecter la partie qui prendra l'initiative de la rupture est fixée dans les chapitres correspondant aux différentes catégories professionnelles (ouvrier, ETAM, cadre).
En cas d'inobservation du délai-congé, la partie qui aura pris l'initiative de la rupture devra à l'autre l'indemnité compensatrice égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Pendant la période du délai-congé lors d'un licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans les conditions définies dans les chapitres correspondants.
Les modalités d'organisation des élections sont fixées par accord entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales représentatives. L'employeur doit provoquer la réunion avec les organisations syndicales intéressées :
- 1 mois avant l'expiration du mandat des membres sortants ;
- tous les ans en cas d'absence d'institution ;
- 1 mois après la demande d'élections exprimée par un syndicat ou un salarié, même si un procès-verbal de carence a été dressé dans les 12 mois qui précèdent.
La date des élections est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage, 15 jours francs au moins à l'avance ; il est en même temps procédé à l'affichage de la liste des électeurs et éligibles (1).
Les listes des candidats seront remises, au plus tard, 3 jours francs avant la date prévue pour les élections.
Si le protocole prévoit le vote par correspondance, il envisagera des délais suffisants.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail. Les salariés seront indemnisés du temps passé aux élections sur la base de leur salaire effectif.
Le bureau électoral est composé, pour chaque collège, des 2 électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune, présents à l'ouverture et acceptants. La présidence appartient au plus ancien. Le bureau sera assisté dans toutes les opérations d'un salarié compétent.
Chaque liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 433-13 du code du travail, aux termes desquelles le premier tour des élections en vue de la désignation des membres du comité d'entreprise doit se placer au plus tard le 45e jour suivant celui de l'affichage (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
En cas de licenciement collectif pour motif économique dans le cadre des articles L. 321-1-1 et suivants du code du travail, l'employeur doit réunir et consulter le comité d'entreprise (à défaut, les délégués du personnel).
Si des licenciements collectifs sont imposés par les considérations économiques, l'ordre des licenciements par catégorie professionnelle sera établi compte tenu de la valeur professionnelle, des charges de la situation de famille, et de l'ancienneté dans l'établissement. Cet ordre n'est pas préférentiel.
Dans les entreprises comptant moins de 10 personnes, les salariés ont faculté, sur leur demande, de se faire assister pour la présentation de leurs revendications individuelles ou collectives d'un représentant syndical. Dans ce cas, ils remettront, 2 jours avant la date où ils demandent à être reçus par le chef de l'entreprise, une note exposant sommairement l'objet de leur demande, afin que celui-ci puisse l'étudier et se faire éventuellement assister par un représentant du syndicat patronal.
A l'expiration du contrat de travail, un certificat de travail établi sur papier entreprise et/ou avec le cachet de l'entreprise doit, en tout état de cause, être remis à l'intéressé. Ce certificat de travail doit mentionner exclusivement :
- la date d'entrée et de sortie ;
- les emplois successifs occupés dans l'établissement, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
De plus, il portera :
- les nom, prénoms du salarié et la raison sociale de l'employeur ;
- la mention du lieu ;
- la date de délivrance ;
- la signature de l'employeur ou de son représentant dûment mandaté.
Les parties contractantes s'engagent, avant de recourir à toute autre mesure, à soumettre à la procédure de conciliation les différends collectifs qui pourraient surgir à l'occasion de l'application de la présente convention.
La composition de la commission de conciliation sera identique à celle d'interprétation.
La chambre syndicale patronale, dès qu'elle sera saisie d'un conflit par la partie la plus diligente, devra convoquer dans les plus courts délais, au maximum 15 jours, la commission de conciliation.
Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission dans un délai maximum de 5 jours francs à dater du jour où la commission a terminé ses débats.
Sont considérés comme jeunes salariés les salariés mineurs de 18 ans.
Ces jeunes salariés doivent être classés selon la convention collective.
Les salaires des jeunes salariés, hors contrats régis par des dispositions spécifiques, ne peuvent subir, par rapport aux salaires conventionnels de la catégorie, des abattements supérieur à :
- 20 % entre 16 et 17 ans ;
- 10 % entre 17 et 18 ans.
Après 3 mois de présence dans l'entreprise, les abattements sont supprimés.
Il est institué une commission paritaire nationale d'interprétation chargée de donner son avis sur les difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la présente convention, ses annexes, avenants et accords.
Cette commission est composée au moins de :
A. Un représentant de chacun des syndicats de salariés signataires de la présente convention ;
B. Un nombre de délégués patronaux égal à celui des représentants salariés.
La présidence de la commission sera assurée par roulement alternativement par un délégué patronal les années paires et un représentant des salariés les années impaires.
La commission examinera toute demande formulée par écrit et émanant de l'une de ces organisations syndicales signataires de la présente convention.
Le président régulièrement saisi d'une demande devra réunir la commission pour lui permettre de statuer dans un délai de 30 jours ouvrables ou mieux si possible.
Lorsque la commission donnera son avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de l'avis, signé par les délégués, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention lorsque les modalités de dépôt auront été respectées (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 132-2 et L. 133-1, alinéa 1, du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Les congés payés sont accordés dans les conditions fixées par la loi.
La durée du congé normal des salariés est fixée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence. Le point de départ de cette période est fixé au 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai.
Les salariés ayant au moins 25 ans d'ancienneté bénéficient de 1 jour de congé supplémentaire.
Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes égales à 4 semaines ou à 24 jours de travail.
Les périodes d'absence ne peuvent toutefois entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnels à leur durée.
La durée du congé s'apprécie soit en jours ouvrables (30 jours ouvrables par an), soit en jours ouvrés (25 jours ouvrés par an). Sont considérés comme jours ouvrables en matière de congés payés tous les jours sauf les dimanches et les jours fériés.
Sont considérés comme jours ouvrés en matière de congés payés la période du lundi au vendredi ou du mardi au samedi. Le jour férié chômé devenant non ouvré ne doit pas être décompté comme un jour de congé payé.
Le calcul en jours ouvrés ne doit pas être préjudiciable au salarié, l'entreprise a l'obligation d'appliquer le mode de calcul le plus favorable pour le salarié.
L'indemnité de congés payés est égale à 1/10 de la rémunération totale perçue par l'intéressé au cours de la période de référence, les périodes assimilées à un travail effectif par la loi sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement ou partie de l'établissement ; l'indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération susvisée.
Toutefois, l'indemnité de congé ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l'intéressé avait continué à travailler ; cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois en fonction du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif dans l'établissement ou partie de l'établissement.
En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié bénéficie, sauf en cas de faute lourde de sa part, d'une indemnité compensatrice de congé à laquelle peut prétendre le salarié au moment de la rupture.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de la date de signature.
Dénonciation
La convention pourra être dénoncée par l'une des parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis minimum de 3 mois. La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre recommandée avec accusé de réception d'un projet d'accord :
- les effets de la dénonciation seront réglés conformément à la législation en vigueur ;
- les parties conviennent d'un délai de 3 mois pour engager les nouvelles négociations à l'issue du délai de préavis.

Toutes parties signataires majoritaires en nombre de syndicats pourront demander la révision de la convention collective. La demande de révision de la CCN et ses effets seront réglés conformément à la législation en vigueur.
En application de l'article L. 132-2-2 du code du travail, la validité d'un accord ou d'une convention de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives.
Les conditions de révision et de dénonciation des annexes et des accords seront dûment précisées.
Les salaires minima bruts mensuels de base sont fixés pour la durée légale mensuelle du travail en vigueur à ce jour *et s'appliquent à l'issue de la période d'essai conventionnelle* (1).
La grille de salaire est constituée de niveaux pour chaque catégorie professionnelle. Les classifications sont définies par niveau et par échelon. La convention collective nationale détermine le salaire minimum par niveau. Les échelons sont définis dans l'entreprise (2).
Le salaire minimum brut mensuel de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
- des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
- des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
- des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au principe " à travail égal, salaire égal " résultant des articles L. 133-5 (4, d) et L. 136-2 (8) du code du travail (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 132-23 du code du travail aux termes desquelles, en matière, notamment, de salaires minima et de classifications, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant, dans un sens moins favorable aux salariés, à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).