Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les institutions représentatives du personnel (IRP) doivent être consultées selon les termes prévus par le code du travail dans ses différentes dispositions (art. L. 2323-34 et suivants du code du travail).
Les parties signataires rappellent que le comité d'entreprise est obligatoirement consulté tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise.
Hormis cette consultation, deux réunions spécifiques au moins ont lieu sur le thème de la formation :
– la première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus par l'article D. 2323-5 du code du travail ;
– la deuxième réunion concerne le plan de formation de l'entreprise, les conditions de mise en œuvre du DIF et des périodes et des contrats de professionnalisation pour l'année à venir.
Ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours.
Dans le cas où il n'existe pas de CE en raison d'un procès-verbal de carence, les délégués du personnel sont consultés sur les orientations générales de la formation professionnelle dans l'entreprise et le plan de formation.
Le comité d'entreprise donne son avis sur les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que sur la mise en œuvre du DIF. Les documents remis au comité d'entreprise précisent notamment la nature des actions proposées par l'employeur au titre du plan de formation, en distinguant chaque action selon sa nature.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des mêmes missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.
Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-19 bénéficient de cet examen avant leur embauche. Il s'agit :
1. Des travailleurs âgés de moins de 18 ans ;
2. Des femmes enceintes ;
3. Des salariés exposés :
a) A l'amiante ;
b) Aux rayonnements ionisants ;
c) Au plomb dans les conditions prévues à l'article R. 4412-160 ;
d) Au risque hyperbare ;
e) Au bruit dans les conditions prévues au 2° de l'article R. 4434-7 ;
f) Aux vibrations dans les conditions prévues à l'article R. 4443-2 ;
g) Aux agents biologiques des groupes 3 et 4 ;
h) Aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction de catégories 1 et 2 ;
4. Des travailleurs handicapés.
11.1. Notification
A l'issue de la procédure de signature, le texte de la convention collective nationale sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
11.2. Dépôt
Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire dont une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-4 du code du travail.
11.3. Extension
Les parties signataires s'engagent à demander l'extension de la présente convention auprès des services centraux du ministère chargé du travail.
Conformément aux articles L. 2141-1 et suivants du code du travail, l'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution de la République, en particulier la liberté individuelle du travail. Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises.
Les parties contractantes s'engagent à respecter la liberté du travail, la liberté d'opinion politique, philosophique ou religieuse, le droit de propriété, ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat ou groupement professionnel.
L'exercice du droit syndical est régi par les articles L. 2141-1 à L. 2146-2 du code du travail et les dispositions particulières prises au niveau de chaque entreprise pour leur application (panneaux d'affichage, emploi de crédit d'heures, etc.).
La représentation du personnel relevant de la présente convention est assurée dans chaque entreprise par application :
– des articles L. 2311-1 à L. 2316-1 du code du travail relatifs aux délégués du personnel (DP) lorsque l'entreprise emploie au moins 11 salariés ;
– des articles L. 2321-1 à L. 2328-2 du code du travail relatifs aux comités d'entreprise (CE), lorsque l'entreprise emploie au moins 50 salariés.
Les délégués qui, au cours de leur mandat, changent de catégorie continuent de représenter, jusqu'à l'expiration de leur mandat, la catégorie du personnel dans laquelle ils ont été élus.
En l'absence de représentants élus, le personnel pourra désigner dans son sein une personne susceptible de le représenter auprès de l'employeur pour l'application de la présente convention.
L'employeur est tenu de fournir à chaque représentant du personnel un exemplaire à jour de la convention collective nationale, la liste des différents accords applicables, ainsi que le règlement intérieur de l'entreprise.
Dans les entreprises de 50 salariés à 199 salariés, l'employeur peut décider la mise en place d'une délégation unique représentant le personnel (DUP) au comité d'entreprise. Les délégués du personnel, lorsqu'ils exercent les attributions économiques du comité d'entreprise ou lorsqu'ils interviennent au titre de la délégation unique, voient le crédit d'heures porté à 20 heures par mois.
Le chef d'entreprise ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise. La mise en place de la délégation unique s'effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires (art. L. 2326-1 et suivants du code du travail).
La présente convention peut être dénoncée par l'une des parties signataires,
ou à partir d'août 2013 par les organisations représentatives des salariés dans la branche
La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires et la déposer conformément aux articles L. 2222-6 à L. 2222-9 et suivants du code du travail.
Pendant 24 mois à dater de la dénonciation, la présente convention restera en vigueur, sauf si une nouvelle convention intervient avant l'expiration de ce délai.
(1) Le premier alinéa de l'article 5 du chapitre Ier est étendu à l'exclusion des termes : « ― ou à partir d'août 2013 par les organisations représentatives de salariés dans la branche ― » comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)
En application des dispositions du code du travail, tout salarié est en outre soumis à un examen médical, au moins une fois tous les 24 mois, et lors de la reprise du travail après une absence d'au moins 30 jours
pour maladie ou d'absences répétées, ou après un arrêt de travail pour maternité ou
Cette visite est obligatoire en cas de retour de congé de maternité et d'absence pour cause de maladie professionnelle quelle que soit sa durée.
Une visite de préreprise devra par ailleurs être organisée systématiquement pour tout arrêt de travail de plus de 3 mois (art. R. 4624-20 du code du travail).
(1) L'article 4 du chapitre II est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 4624-22 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2013-art. 1)
(2) L'article 4 du chapitre II est étendu à l'exclusion des termes : « pour maladie ou d'absences répétées, ou après un arrêt de travail pour maternité ou » figurant au premier alinéa, comme étant contraires à l'article R. 4624-22 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)
Les délégués du personnel (DP) sont obligatoires dans tous les établissements où sont occupés au moins 11 salariés.
Au moins une fois par mois, l'employeur doit convoquer et recevoir les délégués qui peuvent se faire assister par un représentant syndical éventuellement extérieur à l'entreprise.
Par ailleurs, les délégués du personnel peuvent également être reçus par l'employeur sur leur demande soit individuellement, soit par catégorie, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter (art. L. 2315-8 du code du travail).
Les demandes des DP et les réponses motivées de l'employeur sont transcrites sur un registre spécial tenu à disposition des salariés selon les dispositions du code du travail (art. L. 2315-12).
2.1. Crédit d'heures
Pour chaque délégué titulaire :
– dans les entreprises de moins de 50 salariés, le crédit d'heures de délégation est fixé à 10 heures par mois ;
– dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le crédit d'heures de délégation est fixé à 15 heures par mois,
sauf circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement.
Les heures utilisées pour l'exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail.
Le temps passé en réunion avec l'employeur n'est pas décompté de ce crédit.
En cas d'absence du titulaire, le délégué suppléant peut utiliser son crédit d'heures.
Les délégués du personnel disposent d'une liberté de déplacement :
– dans l'entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors de leurs heures habituelles de travail. Les délégués du personnel peuvent circuler et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés ;
– en dehors de l'entreprise, durant les heures de délégation.
Les parties signataires rappellent aux employeurs qu'ils doivent, lors de l'organisation des élections, informer le personnel par affichage (art. L. 2314-1 et suivants du code du travail).
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le comité d'entreprise n'a pas pu être mis en place, les délégués du personnel exercent l'ensemble des attributions économiques normalement dévolues au comité d'entreprise : ils doivent donc être consultés à l'occasion de toute décision touchant à l'organisation de l'entreprise et à la gestion du personnel.
De la même façon, les délégués du personnel se voient attribuer les missions et les moyens du CHSCT lorsque celui-ci n'a pas pu être constitué.
La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés (ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres) des entreprises du commerce situés en France métropolitaine ou dans les départements et territoires d'outre-mer dont l'activité principale est le commerce de détail non alimentaire centré sur les produits suivants :
– maroquinerie et articles de voyage ;
– coutellerie ;
– arts de la table ;
– droguerie, les commerces de couleurs et vernis ;
– équipement du foyer, bazars ;
– antiquités et brocante, y compris les livres anciens de valeur ;
– galeries d'art (œuvres d'art) ;
– jeux, jouets, modélisme ;
– puérinatalité ;
– instruments de musique.
Les entreprises visées sont notamment répertoriées dans la nomenclature des activités et produits de l'INSEE aux rubriques suivantes :
47.19B Autre commerce de détail en magasin non spécialisé (surface inférieure à 2 500 m²) ;
47.52A Commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en petites surface (400 m² et plus) ;
47.59B Commerce de détail d'autres équipements du foyer ;
47.65Z Commerce de détail de jeux et jouets en magasin spécialisé ;
47.72B Commerce de détail de maroquinerie et d'articles de voyage ;
47.78C Autres commerces de détail spécialisés divers ;
47.79Z Commerce de détail de biens d'occasion en magasin ;
47.89Z Autres commerces de détail sur éventaires et marchés.
Nota. – A l'exception des secteurs de la maroquinerie et articles de voyage (code 47.72B) et du jouet (code 47.65Z), l'attention des entreprises est attirée sur le fait qu'un même code NAF peut couvrir plusieurs conventions collectives, le code APE n'est qu'un indice.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité centré sur les produits cités au premier paragraphe du présent article : dès lors que la vente des produits procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, la présente convention doit être appliquée.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle prend effet à compter de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.
Les clauses générales de la présente convention s'imposent aux entreprises définies par le champ d'application. Elles ne peuvent y déroger dans un sens moins favorable.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 2 du chapitre Ier est étendu sous réserve du respect des dispositions du titre II, relatif au temps de travail, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, qui modifie la hiérarchie des normes et privilégie le niveau de l'accord d'entreprise en matière d'aménagement du temps de travail.
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)
Dans les entreprises employant habituellement au moins 20 salariés, le règlement intérieur édicte les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise dans les conditions prévues par les articles L. 1311-1 à L. 1322-4 du code du travail.
Outre ces dispositions, le règlement intérieur comporte exclusivement les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l'entreprise et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur et l'énonciation des dispositions légales relatives aux droits de la défense des salariés en cas de mise en œuvre de la procédure disciplinaire.
Le règlement intérieur est soumis à l'avis des représentants des salariés. Il doit être déposé au greffe du conseil des prud'hommes ainsi qu'à l'inspection du travail et affiché dans l'entreprise.
(1) L'article 2 du chapitre II est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2° de l'article L. 1321-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)
Sans dénoncer totalement la convention, la révision d'une ou plusieurs clauses de celle-ci est possible au gré des parties.
Toute organisation introduisant une demande de révision doit obligatoirement l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.
Cette demande devra porter sur la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Les discussions devront commencer dans les 2 mois qui suivent la demande.
En tout état de cause, les dispositions de la convention concernée resteront en vigueur jusqu'à la mise en application de celles qui leur seront substituées.
La présente convention ne peut être en aucun cas l'occasion d'une réduction des avantages individuels ou collectifs de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à la signature de cette convention.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'ajouter aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certains établissements à la suite de conventions, d'accords ou d'usages.
La durée et l'organisation du temps de temps de travail sont définies par l'employeur dans le cadre des lois et règlements en vigueur.
Les dispositions de l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail signé le 5 septembre 2003 demeurent en vigueur pour les entreprises de la branche qui y sont assujetties. Toutefois, en vertu des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant réforme de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, les entreprises ou établissements assujettis à l'accord pourront y déroger par accord collectif pour prévoir un aménagement du temps de travail tel que fixé dans le cadre nouveau de ladite loi : modulation, cycle de travail, conventions de forfait…). Les accords collectifs se conformeront aux dispositions législatives et réglementaires.
Les signataires rappellent que les accords d'entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical devront faire l'objet de la procédure de validation par la commission paritaire nationale mise en place dans la branche conformément à l'accord du 24 mai 2011 et à l'article 7 du chapitre Ier de la présente convention.
Le personnel bénéficiera des congés payés conformément à la loi et notamment les dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du code du travail.
Le salarié a droit à un congé de 2 jours 1/2 ouvrables par mois de travail. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables.
A partir de 15 ans de présence, des congés supplémentaires seront accordés en fonction de l'ancienneté. Cette ancienneté s'apprécie au 31 mai de l'année de référence telle qu'elle est fixée pour les congés annuels légaux :
– 5 semaines de congés payés + 1 jour ouvré pour 15 ans de présence dans l'entreprise ;
– 5 semaines de congés payés + 2 jours ouvrés pour 20 ans de présence dans l'entreprise ;
– 5 semaines de congés payés + 3 jours ouvrés pour 25 ans de présence dans l'entreprise ;
– 5 semaines de congés payés + 4 jours ouvrés pour 30 ans de présence dans l'entreprise.
Ces jours de congés pour ancienneté, dont il n'est pas tenu compte pour l'application des dispositions relatives au fractionnement du congé principal, peuvent être pris à tout moment en accord avec l'employeur.
Après concertation avec les salariés et, le cas échéant, après consultation des délégués du personnel, les dates de départ en congé annuel sont communiquées par écrit aux intéressés avant le 1er avril de chaque année, et, en tout état de cause, ne peuvent être modifiées sauf force majeure ou accord des parties.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané égal au minimum à 2 semaines, sous réserve des droits à congés acquis par chacun des salariés concernés.
Dans le cadre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation, les frais relatifs aux actions de formation, d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignement (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations sociales légales et conventionnelles, frais d'hébergement et de transport) seront pris en charge par l'OPCA désigné par la branche, après acceptation de sa part du financement de la formation sur la base du forfait horaire défini :
– par accord de branche ;
– ou, à défaut, par les dispositions législatives et réglementaires.
Les forfaits horaires définis par la branche peuvent faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle de la branche constituée au sein de l'OPCA désigné au regard de la préservation des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » et des orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche
Les frais liés aux formations de tuteur et à l'exercice des missions tutorales sont imputables selon des plafonds mensuels et durées respectivement définis par les dispositions législatives et réglementaires. Les OPCA sont expressément autorisés par le code du travail à moduler, le cas échéant, de façon plus restrictive les conditions de prise en charge définies par les textes.
Les entreprises assujetties au présent accord sont invitées à consulter le conseiller en formation de l'OPCA désigné par la branche pour connaître les taux en vigueur au moment de la conclusion du contrat ou de la période.
Les parties signataires rappellent à cet effet que :
– l'OPCA désigné par la branche est habilité à prendre en charge les dépenses de formation engagées pour assurer le tutorat des salariés sous contrat de professionnalisation ou en périodes de professionnalisation. La personne formée en qualité de tuteur ouvre droit à l'aide, dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ ou réglementaires en vigueur ;
– l'OPCA désigné par la branche peut également financer les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale, la prise en charge à laquelle l'entreprise peut prétendre étant déterminée par l'OPCA dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ ou réglementaires en vigueur.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 5 du chapitre XI est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)
6.1. Reconnaissance de la formation initiale
Il est demandé aux entreprises de la branche de reconnaître les diplômes de l'éducation nationale directement en rapport avec la fonction exercée dans l'entreprise.
6.2. Reconnaissance des actions de professionnalisation
Dès lors qu'un salarié a suivi avec assiduité une action de formation de professionnalisation et satisfait aux évaluations prévues, ce salarié accédera en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et dans ce cas se verra attribuer le niveau de classification conventionnelle correspondant. Il ne pourra pas être classé au niveau I de la grille « Classifications des emplois » annexée au présent chapitre.
A cet égard, les entreprises doivent veiller à la bonne application du niveau de classification auquel peut accéder tout salarié ayant obtenu une qualification professionnelle reconnue par la branche notamment par les certificats de qualification professionnelle qui sont ou seront créés et étendus par arrêté au Journal officiel.
En dehors des congés annuels et de tout autre congé prévu par les dispositions légales en vigueur, des congés exceptionnels payés sont accordés au personnel au moment des événements familiaux suivants :
– mariage du salarié : 4 jours ouvrés + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvré + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;
– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvré ;
– décès du conjoint ou de la personne liée par un Pacs : 3 jours ouvrés + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;
– décès d'un enfant : 3 jours ouvrés + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;
– décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur : 1 jour ouvré + 1 jour ouvré après 1 an d'ancienneté ;
– décès du grand-père, de la grand-mère : 1 jour ouvré ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés sont accordés au père pour chaque naissance survenue au foyer ou lors de l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption. Ce congé peut être cumulé avec le congé de paternité. Les modalités de prise de ce congé seront réglées conformément aux dispositions du code du travail.
Le congé de naissance ne se cumule pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité sauf lorsque le congé de maternité est accordé au père en cas de décès de la mère au cours du congé de maternité.
Ces congés exceptionnels ne se cumulent pas avec tout autre congé de même nature.
Ces jours sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel payé.
Dans le cadre du ou des jours de congé accordés lors d'un décès, l'employeur pourra éventuellement ajouter à ce ou ces jours une durée égale au temps de parcours nécessaire pour assister aux obsèques. Cette autorisation est une libéralité qui relève du ressort de l'entreprise dans sa gestion interne et ne sera pas rémunérée. Il pourra être demandé au salarié concerné un justificatif.
Le nombre de salariés bénéficiaires simultanément d'un contrat ou d'une période de professionnalisation est limité par entreprise ou par établissement selon son effectif équivalent temps plein (ETP) :
– établissement de 1 à 5 salariés : 3 salariés en formation ;
– établissement de 6 à 15 salariés : 5 salariés en formation ;
– établissement de 16 à 25 salariés : 8 salariés en formation ;
– établissement de plus de 25 salariés : 10 salariés en formation.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.
En application de l'article L. 2242-11 du code du travail, en l'absence d'accord de branche au niveau national, ou d'accord d'entreprise, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur un régime de prévoyance santé des salariés.
A défaut d'initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, une nouvelle négociation doit s'engager dans les 15 jours suivant la demande d'une organisation syndicale représentative.
Dans les entreprises comportant des établissements ou groupes d'établissements distincts, cette négociation peut avoir lieu au niveau de ces établissements ou groupes d'établissements.
Les parties signataires désignent l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO en qualité d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.
Les missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche sont définies comme suit.
Afin d'analyser les évolutions des métiers et des emplois au sein des entreprises de la branche et d'anticiper notamment sur les besoins en formation, les partenaires sociaux décident de se doter d'un outil d'analyse et de veille. Ainsi, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du commerce de détail non alimentaire a pour missions :
– de fournir des diagnostics et des états des lieux sur l'emploi et la formation dans le secteur. De fournir la liste des diplômes, des titres et des qualifications tel que prévu par la loi ;
– d'assurer une veille quant à l'évolution des métiers et des emplois et des qualifications ;
– de développer la prospective en matière d'emploi, de métiers et de formation au sein de la branche, afin de permettre de définir les priorités de formation et d'adapter ou de créer les dispositifs de formation nécessaires aux besoins des entreprises et des salariés.
Ainsi, les productions de l'observatoire permettront, d'une part, une analyse actualisée annuellement des principaux indicateurs sur l'emploi et la formation ainsi que, d'autre part, l'animation des réflexions prospectives au sein de la branche.
a) Tableau de bord
Il s'agit de produire année par année la description de la population salariée, des emplois et de l'utilisation du dispositif formation. Cette présentation devra permettre la compréhension des évolutions.
b) Prospective des métiers
Des enquêtes spécifiques visant des métiers prioritaires pour la branche pourront être conduites afin de mieux comprendre les changements et d'anticiper les nécessaires évolutions des métiers et des formations qui leur correspondent. Il s'agira d'identifier les facteurs d'évolution qui influent sur les métiers et d'en analyser les conséquences.
c) Etudes sectorielles
Des études transversales aux métiers du commerce permettront de fixer un cadre de référence aux analyses de branche. Ces études seront conduites en fonction de l'actualité.
Un cahier des charges indiquera les attentes de la branche et sera annuellement révisé. Les aspects budgétaires seront également précisés par le cahier des charges.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche du commerce de détail non alimentaire constitue le comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif du commerce.
Une réunion sera consacrée au moins une fois par an à définir ou à mettre à jour le cahier des charges de l'observatoire et d'examiner les productions.
L'indemnisation des jours fériés légaux chômés est réglée par la législation en vigueur.
Outre le 1er Mai, obligatoirement chômé et payé, chaque salarié bénéficie, dans l'année civile, de 3 jours fériés chômés et payés. Le choix des jours fériés est déterminé par l'employeur. Lorsque l'entreprise occupe plusieurs salariés, ce droit peut être accordé par roulement.
En cas de travail un jour férié légal, le salarié perçoit, en plus de son salaire, une indemnité spéciale égale à 50 % des heures effectuées ce jour férié. Le salarié peut demander le remplacement de cette indemnité par un repos compensateur correspondant à la moitié du temps de travail effectué ce jour férié. Ce repos est pris, en accord avec l'employeur, dans les 6 mois suivant le jour férié et ne peut, sauf accord avec l'employeur, être accolé aux congés payés.
Par application de l'article L. 3123-7 du code du travail, les salariés à temps complet qui en font la demande pourront bénéficier d'un passage à temps partiel sous forme d'une ou plusieurs périodes non travaillées d'au moins 1 semaine, pour les besoins de leur vie familiale.
Cet aménagement peut être mis en place d'un commun accord par avenant au contrat de travail fixant la durée annuelle de travail et les périodes non travaillées. L'avenant pourra prévoir un lissage de la rémunération.
Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.
La demande de l'intéressé est faite à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception adressée 6 mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel aménagement qui sera précisée dans la lettre. Le salarié dispose de 1 mois pour se rétracter. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la demande en tenant compte du délai de rétraction du salarié.
Si la demande est incompatible avec les besoins ou les rythmes de l'entreprise, l'employeur est fondé à refuser la demande. La réponse de l'employeur devra être faite selon les modalités du code du travail. En particulier, en cas de refus, celui-ci doit expliquer, par lettre recommandée avec avis de réception, les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.
On entend par salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :
– à la durée fixée par la loi pour un salarié à temps plein ;
– ou à la durée fixée par accord collectif d'entreprise ;
– ou la durée applicable dans l'établissement lorsqu'elle est inférieure à la durée légale.
Les entreprises assujetties à la présente convention peuvent employer de façon permanente du personnel ne travaillant pas à temps complet.
La mise en place d'horaires à temps partiel peut être effectuée après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.
Les entreprises employant du personnel à temps partiel doivent se conformer aux lois et réglementations en vigueur à ce sujet et le cas échéant, si elles y sont assujetties, à l'accord de branche.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la présente convention.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être écrit et contenir les mentions obligatoires prévues par le code du travail, et notamment l'article L. 3123-14.
Les salariés à temps partiel bénéficiant d'un horaire individualisé, le contrat devra notamment préciser :
– le mode de répartition du temps de travail (hebdomadaire ou mensuelle) ;
– en cas de répartition hebdomadaire, la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine afin que le salarié concerné ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises en dehors de l'horaire prévu au contrat.
Le contrat de travail mentionnera la possibilité pour l'employeur de recourir aux heures complémentaires dans les limites fixées soit légalement, soit conventionnellement, soit par accord collectif d'entreprise dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Le régime des coupures au cours d'une même journée est réglé conformément aux dispositions législatives et réglementaires ou, le cas échéant, à l'accord de branche.
Le fait pour un salarié de ne pouvoir répondre à une demande de travail en plus de l'horaire prévu au contrat ne peut, en aucune façon, constituer un motif de licenciement.
L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation. Le plan de formation est divisé en deux types d'actions.
1. Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi (catégorie 1)
Ces actions visent l'acquisition de compétences pour l'exécution du contrat de travail du salarié directement exploitables dans le cadre de ses fonctions ou correspondant à l'évolution ou la modification des fonctions du salarié.
Les actions de formation sont exclusivement réalisées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles donnent lieu au maintien de la rémunération.
2. Actions de développement des compétences (catégorie 2)
Ces actions visent l'acquisition de savoirs qui ne sont pas requis pour l'exécution du contrat de travail du salarié. Elles participent à l'évolution de la qualification du salarié et au développement de ses connaissances. Elles donnent lieu à une reconnaissance de l'entreprise.
Ces actions se déroulent en principe pendant le temps de travail. Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, ces actions peuvent être réalisées hors du temps de travail, en tout ou partie.
a) Déroulement pendant le temps de travail
Ces actions donnent lieu au maintien de la rémunération lorsqu'elles se déroulent sur le temps de travail.
b) Déroulement hors du temps de travail
Sous réserve d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, ces actions peuvent se dérouler hors du temps de travail :
– dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;
– ou dans la limite de 5 % de leur forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.
L'accord écrit peut être dénoncé dans les 8 jours qui suivent sa conclusion.
L'entreprise doit définir avant le départ du salarié et avec l'intéressé les engagements auxquels elle souscrit dès lors qu'il aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent :
– sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ;
– sur l'attribution de la classification conventionnelle correspondant à l'emploi occupé ;
– sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
L'employeur indemnise le salarié au titre des heures de formation suivies en dehors du temps de travail par une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales et imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.
Pour ces actions, le refus du salarié d'y participer ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord prévu ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le salarié à temps plein peut demander à bénéficier d'une transformation de son contrat de travail à temps plein en un contrat à temps partiel.
4.1. Conditions de mise en place
La demande de l'intéressé est faite à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit préciser :
– la durée du travail souhaitée ;
– la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ;
– être adressée 6 mois au moins avant cette date.
Le salarié dispose de 1 mois pour se rétracter. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la demande en tenant compte du délai de rétractation du salarié.
En particulier, en cas de refus, l'employeur doit justifier, par lettre recommandée avec avis de réception, l'absence d'emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
En cas d'accord, un avenant au contrat de travail précisera les nouvelles modalités du contrat de travail à temps complet ou à temps partiel.
Sur présentation d'un certificat médical, le salarié a le droit de bénéficier d'une autorisation d'absence de :
– 3 jours par an au maximum en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge ;
– 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Dans ce cadre, par salarié et par année civile, seuls 2 jours de congé seront rémunérés par l'employeur.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi notifiée par avenant à leur contrat initial.
Tout emploi à temps plein ou à temps partiel qui viendrait à être créé ou à devenir vacant devra être proposé en priorité à ces salariés pour autant que leur qualification professionnelle initiale ou acquise leur permet d'occuper cet emploi. L'intéressé disposera d'un délai de réflexion maximal de 8 jours calendaires à partir de la proposition formulée par écrit par l'employeur pour accepter ou refuser le poste créé ou vacant.
En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l'employeur est libre de choisir entre les intéressés dans la mesure où il justifie son choix par des éléments objectifs dans un délai maximal de 8 jours calendaires.
Le classement détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise.
Sauf à justifier toute disparité de salaire, les employeurs doivent assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.
L'employeur doit tenir compte des fonctions réellement exercées dans l'entreprise par le salarié.
En l'absence d'accord de branche et conformément à l'article L. 3341-6 du code du travail : « Tout salarié d'une entreprise proposant un dispositif d'intéressement, de participation, un plan d'épargne entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif reçoit, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble de ces dispositifs. »
Le livret d'épargne salariale est établi conformément aux dispositions réglementaires et sur un support durable.
Les signataires de la présente convention collective conviennent d'étudier l'opportunité ou la mise en place dans la branche de ces dispositifs.
Dans le respect de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tout salarié engagé dans la vie active ou toute personne qui s'y engage a droit à l'information, à l'orientation et à la qualification professionnelles et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme :
1° Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation (RNCP) ;
2° Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;
3° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
La qualification professionnelle s'acquiert par la professionnalisation en contrat ou en période.
La durée du congé de maternité est régie par la législation en vigueur, et en particulier par l'article L. 1225-1 du code du travail.
3.1. Diminution du temps de travail
A partir du début du 5e mois de grossesse, la salariée qui a plus de 1 an de présence sera autorisée à arriver 1/4 d'heure plus tard le matin ou à partir 1/4 d'heure plus tôt le soir, la durée ne pouvant excéder 1/4 d'heure dans la journée, et ce sans perte de salaire.
A partir du 6e mois de grossesse, la salariée qui a plus de 1 an de présence sera autorisée à arriver 1/4 d'heure plus tard le matin et à partir 1/4 plus tôt le soir, la durée ne pouvant excéder 1/2 heure dans la journée, et ce sans perte de salaire.
Avec l'accord des parties, ces deux fractions d'heure pourront être groupées soit le matin, soit le soir, sans pouvoir excéder 1/2 heure.
3.2. Allaitement
En application des dispositions de l'article L. 1225-30 du code du travail, pendant 1 année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leur enfant disposent à cet effet de 1 heure par jour durant les heures de travail. Ces heures ne sont pas rémunérées.
3.3. Visites prénatales obligatoires
Sous réserve d'en informer l'employeur 1 semaine à l'avance, les visites prénatales obligatoires prises sur le temps du travail n'entraîneront aucune diminution de salaire dans la limite maximale de 1/2 journée sur présentation d'un justificatif.
A l'exception des stages d'une durée au moins égale à 6 mois (en un ou plusieurs stages durant l'année scolaire ou universitaire dans l'entreprise) pour lesquels l'embauche sera immédiate et sans période d'essai, en cas d'embauche à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études (hors contrat de professionnalisation – cf. art. 5 supra), la période de stage doit être déduite de la période d'essai sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
A partir de 6 mois d'ancienneté, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle reconnue comme tels par la sécurité sociale, le montant des indemnités sera le même que celui prévu pour la maladie à l'article 1er du présent chapitre.
Les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence à l'exclusion des accidents du trajet dont la franchise sera la même que celle prévue à l'article 1er.
Avant 70 ans, l'indemnité de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut être inférieure à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 5 du présent chapitre ou l'indemnité légale si elle est plus favorable.
A partir de 70 ans, l'employeur peut alors décider unilatéralement une mise à la retraite, dans ce cas, le salarié a droit à l'indemnité de mise à la retraite qui ne peut être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 5 du présent chapitre ou à l'indemnité légale de licenciement si elle est plus favorable.
Est considéré comme apprenti aux termes de la loi tout jeune lié à son employeur par un contrat d'apprentissage répondant aux dispositions législatives et réglementaires.
On entend par apprentissage une formation générale théorique et pratique en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle, sanctionnée par un des diplômes de l'enseignement technologique enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
Si l'apprenti est placé dans une entreprise du secteur des métiers, l'apprentissage doit, en outre, se dérouler conformément à la réglementation propre à ce secteur. L'employeur par contrat d'apprentissage s'engage à donner la formation pratique qui lui incombe. La technique professionnelle doit être dominante, son acquisition doit être toutefois liée à un enseignement général et technique théorique se rapportant aux programmes des divers enseignements technologiques.
L'entreprise ne peut engager d'apprenti sans avoir obtenu la reconnaissance de la qualification de « maître d'apprentissage », soit au titre de l'employeur lui-même, soit au titre du salarié assumant la fonction de tuteur de l'apprenti et notamment répondre aux dispositions des articles R. 6223-24 et suivants du code du travail.
Le contrat d'apprentissage sert de support à la déclaration d'engagement de l'entreprise d'organiser l'apprentissage (équipement de l'entreprise, techniques utilisées, conditions de travail, hygiène et sécurité, compétences professionnelles et pédagogiques, moralité de la personne responsable de la formation au sein de l'entreprise) conformément aux dispositions de code du travail (art. L. 6223-1 et suivants).
Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences nécessaires à l'obtention du titre ou du diplôme préparé en liaison avec le centre de formation des apprentis qui dispense la formation théorique.
Le nombre maximal d'apprentis ou d'élèves de classes préparatoires à l'apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux par maître d'apprentissage.
Le maître d'apprentissage peut également, en application de l'article L. 6222-11 du code du travail, accueillir un apprenti dont la formation est prolongée en cas d'échec à l'examen.
Le contrat d'apprentissage doit être obligatoirement écrit entre l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal. Le contrat peut être résilié par l'une ou l'autre des parties pendant les 2 premiers mois de l'apprentissage. Passé ces 2 mois, la résiliation ne peut intervenir que sur accord exprès des deux parties ou prononcée par le conseil des prud'hommes dans les cas prévus par le code du travail.
En matière d'apprentissage, les entreprises de la branche se conformeront à l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires, y compris en matière de rémunération (art. 6211-1 et suivants du code du travail).
En cas d'absence pour maladie ou accident, médicalement prescrit et après contre-visite s'il y a lieu, le salarié ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficie, à partir du 8e jour d'absence calendaire, de l'indemnisation suivante
– 90 % de sa rémunération brute, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale et des régimes complémentaire de prévoyance, pendant les 30 premiers jours calendaires ;
– 70 % de cette même rémunération, déduction faite également des versements de sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, pendant les 30 jours calendaires suivants.
Les durées de maintien de la rémunération à 90 % et 70 % sont majorées respectivement de 10 jours par période entière de 5 années d'ancienneté, au-delà de la première sans que la durée de chacune de ces périodes de maintien puisse excéder 90 jours.
Exemple : si le salarié a entre 1 et 5 ans d'ancienneté, il percevra 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis 70 % de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants. A partir de 6 ans d'ancienneté, la durée de ces deux périodes d'indemnisation est portée à :
– 40 jours si le salarié a au moins 6 ans d'ancienneté ;
– 50 jours si le salarié a au moins 11 ans d'ancienneté ;

– 90 jours si le salarié a au moins 31 ans d'ancienneté.
L'arrêt de travail doit avoir été justifié dans les 48 heures et être pris en charge par la sécurité sociale.
Dans le cas de maladies successives, la durée totale de maintien de la rémunération calculée sur une période de 12 mois consécutifs ne peut excéder celle mentionnée plus haut correspondant à l'ancienneté du salarié.
(1) Le premier alinéa de l'article 1er du chapitre VII est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 1226-5 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)