Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
IV.2.1. Travail du dimanche
Le travail du dimanche est interdit. Toutefois, en conformité avec l'article 23 du titre Ier, l'employeur pourra, à titre exceptionnel lié à un événement impératif particulier, recourir au travail du dimanche et reporter le repos hebdomadaire à un autre jour de la semaine civile, choisi par le salarié. Dans le cadre du présent titre, le travail du dimanche ne peut être autorisé qu'au regard de circonstances exceptionnelles (festival, phase de développement et/ou accompagnement d'un tournage, manifestation nationale et/ou internationale, clôture des comptes) et ne saurait excéder plus de dix dimanches par année civile, pour un même salarié avec un même employeur.
En tel cas, l'employeur sera tenu d'organiser le repos hebdomadaire conformément aux dispositions prévues à l'article IV.1.3 ci-dessus, étant précisé qu'un jour férié ne pourra en aucun cas être considéré comme jour de repos hebdomadaire.
Le travail du dimanche donnera lieu à une majoration, indépendante des éventuelles autres majorations, de 100 % du salaire pour chaque heure de travail effectif et d'une journée de repos le premier ou le dernier jour de travail de la semaine suivante.
Si le travail du dimanche ne peut faire l'objet d'un repos le premier ou le dernier jour de travail de la semaine suivante, à la rémunération du travail du dimanche sera ajoutée une rémunération équivalente au nombre d'heures de travail effectuées le dimanche, au salaire horaire de base du salarié.
IV.2.2. Travail un jour férié
Jours fériés autres que le 1er Mai :
En application de l'article 17 du titre Ier, un jour férié (excepté le 1er Mai) peut être travaillé à la demande de l'employeur motivé par un événement impératif exceptionnel, sous réserve du respect des dispositions légales, moyennant l'une des contreparties ci-après choisie par l'employeur :
– majoration de 100 % du salaire journalier ;
– octroi d'un jour de repos compensateur payé, pris en dehors du congé payé principal mais pouvant être éventuellement accolé à d'autres jours de repos.
Statut particulier du 1er Mai :
En application de l'article L. 3133-6 du code du travail, dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus de la majoration de salaire de 100 % relative au travail du 1er Mai, à une majoration de 100 % du salaire journalier.
Les frais de transport domicile-lieu de travail et lieu d'hébergement-lieu de travail sont pris en charge par l'employeur dans les conditions et les limites d'exonération prévues par les barèmes en vigueur pour les frais de transports collectifs ou d'abonnements à un service public de location de vélos et les indemnités kilométriques, ces dernières étant limitées à 7 CV pour les voitures et 5 CV pour les motos.
Suite à de nombreuses réunions paritaires, les partenaires sociaux partagent le constat de la nécessité de moderniser des dispositions de la convention collective nationale des FSJT.
En effet, certaines dispositions anciennes ne sont plus adaptées aux pratiques et à la réalité de fonctionnement des associations. Par ailleurs, même avec un dialogue social dynamique, les réformes législatives importantes de ces dernières années nécessitent certaines mises à jour.
Ainsi, les partenaires sociaux affirment leur volonté commune, dans un objectif de lisibilité, d'adapter et d'actualiser certaines dispositions de la convention collective, listées à l'article 2 du présent accord.
2.1. Le cadre de la négociation
Au regard du constat partagé par les partenaires sociaux, deux chantiers ont été priorisés.
Le premier concerne la gestion et la rémunération du temps de travail ainsi que des absences. Dans ce cadre, seront ouverts à la négociation :
– les articles 6.1 à 11.5 de la CCN ;
– l'article 13.3 de la CCN ;
– l'article 16.6 de la CCN ;
– l'accord n° 8 du 4 juillet 2005 relatif aux mesures d'encadrement du travail de nuit ;
– l'accord n° 2 du 21 octobre 2004 relatif à l'aménagement du temps de travail des cadres.
Le second chantier portera sur le régime des frais de santé. Il est décidé qu'un travail en amont avec les assureurs recommandés et l'actuaire au niveau de la Branche sera réalisé afin d'apprécier le niveau de couverture le plus adapté eu égard à la population couverte et aux dernières réformes législatives.
2.2. Constitution du comité de pilotage
Les partenaires sociaux conviennent de la création d'un comité de pilotage (COPIL) de préparation de négociation pour chacun de ces chantiers.
Ce COPIL est constitué d'une part, d'un représentant de chaque organisation syndicale, et d'autre part, d'un nombre équivalent de représentants du syndicat employeur.
Si le COPIL estime nécessaire l'assistance d'un expert technique au cours d'une réunion, la décision devra au préalable être prise et validée à la majorité de ses membres.
La prise en charge financière de l'ensemble des frais liés au fonctionnement de ces groupes est assurée par l'association de gestion du fonds d'aide au paritarisme (AGEPA) et ce conformément à son règlement intérieur.
En référence à l'article L. 3111-2 du code du travail, les parties conviennent que les salariés cadres relevant du niveau de qualification I échelon 1 figurant en annexe du présent Titre, associés à la définition des orientations stratégiques de l'entreprise, ont vocation à conclure avec l'employeur une convention de forfait sans référence horaire compte tenu des responsabilités importantes qui leur sont confiées dans la direction et la bonne marche de l'entreprise.
Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps du salarié justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail et au compte épargne temps, aucune disposition légale, réglementaire ou conventionnelle relative à la durée du travail n'est applicable aux salariés dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau I de qualification indiqué en annexe du présent titre.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Paris, le 20 octobre 2016.
Sud culture,
61 rue de Richelieu,
75002 Paris
Madame, Monsieur ;
En application de l'article L. 2261-3 du code du travail, l'union syndicale solidaires a le plaisir de vous confirmer qu'elle adhère à la convention collective nationale de la production cinématographique (idcc 3097) du 19 janvier 2012, à ses avenants et annexes.
Veuillez agréer l'expression de nos syndicales salutations.
Pour le secrétariat national de Sud culture solidaires
Il est décidé, dans un premier temps de lancer, le chantier sur la gestion et la rémunération du temps de travail ainsi que des absences.
L'objectif est d'aboutir à une proposition d'accord de branche au 1er trimestre 2017.
Pour y arriver, le COPIL se réunira une fois par mois à compter du mois de septembre 2016.
Le calendrier sera fixé lors de la première réunion du COPIL et ajusté si besoin.
Ce COPIL devra à chaque commission paritaire nationale de négociation faire un point sur l'état des travaux et sur les difficultés éventuellement rencontrées.
Une fois les travaux achevés, le COPIL, à la majorité de ses membres, devra proposer les bases d'un ou plusieurs accords de branche au plus tard au cours du 1er trimestre 2017 afin que l'ensemble des partenaires sociaux de la branche le négocie dans le cadre de la commission paritaire nationale de négociation.
Le second chantier relatif aux frais de santé débutera dès que le premier chantier sera terminé. Toutefois, dans la mesure où une modification éventuelle de ce régime, se discute et se décide également avec les assureurs recommandés de la branche, le sujet pourra au préalable être débattu dans le cadre de la commission paritaire nationale de la prévoyance dès la signature du présent accord.
Ce second chantier débutera au plus tard le 1er février 2017 selon la même méthode de travail que le premier chantier.
Paris, le 11 octobre 2016.

35, rue de la Bienfaisance,
75008 Paris
Madame, Monsieur,
Nous vous prions de trouver ci-joint une copie des courriers de la dénonciation de la convention collective FESIC adressés aux organisations syndicales en date du 10 octobre 2016.
Vous souhaitant bonne réception, nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, en l'assurance de nos sentiments les meilleurs.
Le délégué général.
Le barème des salaires minima à l'embauche ainsi que leur niveau de qualification et leur classification (cadre supérieur, cadre A, B, agent de maîtrise, employé A, B) sont annexés au présent titre.
A chaque fonction correspond un niveau de salaire minimum conventionnel de base. La grille fixe également des compléments « autonomie », « technicité » et « responsabilité » de 3 % chacun de ce salaire minimum conventionnel de base.
Ces compléments peuvent être attribués indépendamment les uns des autres, dans les conditions fixées à l'article 1.2.1 du présent titre.
Pour les salariés dont la rémunération est, pour partie au moins, composée d'une variable, l'appréciation du respect du salaire minimum conventionnel prend en compte la moyenne des rémunérations variables versées au cours de l'année civile. Le salaire minimum conventionnel pourra être garanti sous la forme d'une avance sur la partie variable de la rémunération.
Les primes, gratifications et indemnités, légales, conventionnelles ou contractuelles, versées au salarié le cas échéant, les sommes correspondant au paiement des heures supplémentaires, le remboursement de frais professionnels, n'entrent pas dans la détermination de la rémunération conventionnelle brute garantie.
Le contrat de travail du salarié doit préciser sa fonction, son niveau de qualification, sa classification, son salaire, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum figurant au barème en vigueur pour l'emploi considéré. Le salaire ne comprend pas la prime d'ancienneté éventuellement applicable, mentionnée séparément dans le contrat de travail et le bulletin de paie.
Le salaire de tout salarié (hors primes, gratifications et indemnités, légales, conventionnelles ou contractuelles, versées au salarié le cas échéant, les sommes correspondant au paiement des heures supplémentaires, le remboursement de frais professionnels) ne peut être inférieur au montant du salaire minimum exprimé en euros dans les barèmes des salaires minima annexés au présent titre, correspondant à son niveau de qualification et de classification.
Quelle que soit la fonction pour laquelle le cadre ou l'agent de maîtrise a été engagé, il peut toujours être occupé temporairement dans d'autres emplois équivalents ou supérieurs, et si ce remplacement excède 1 mois, il a droit, à titre d'indemnité compensatrice pour la période de remplacement, à la différence entre les salaires minima des deux emplois.
Hormis le cas de remplacement prévu à l'alinéa précédent, chaque changement d'emploi doit être confirmé à l'intéressé par un écrit précisant sa nouvelle fonction, son nouveau niveau de qualification, sa nouvelle classification, son nouveau salaire, lequel ne pourra être inférieur au salaire minimum de sa catégorie et, s'il y a lieu, sa nouvelle prime d'ancienneté.
Le salaire minimum de base (hors « compléments ») correspondant au niveau de qualification du salarié est augmenté d'un pourcentage de :
– 5 % après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 10 % après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 5 % ci-dessus) ;
– 15 % après 15 ans et plus d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 10 % ci-dessus).
9.1. Structure de la cotisation
Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation dite « isolé ».
Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité, s'ils le souhaitent, de couvrir leurs ayants droit (enfants et/ou conjoint) tels que définis par le contrat d'assurance national et rappelés à l'article 10 du présent accord, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime.
La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative des ayants droits, ainsi que ses éventuelles évolutions ultérieures, est à la charge exclusive du salarié.
9.2. Assiette, taux et répartition de la cotisation
La cotisation servant au financement du contrat d'assurance de remboursement de frais de santé s'élève à un montant correspondant à 2,094 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) pour les salariés relevant du régime général et 1,514 % pour les salariés relevant du régime Alsace-Moselle.
Pour information, le PMSS est fixé, pour l'année 2016, à 3 218 €. Il est modifié une fois par an (au 1er janvier), par voie réglementaire.
La cotisation ci-dessus définie et les cotisations « Enfant » et « Conjoint » facultatives sont fixées dans les conditions suivantes (la cotisation « Enfant » est gratuite à compter du 3e enfant affilié.) :
Régime général
(En pourcentage.)
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Isolé (en % du PMSS)



Par enfant (facultatif en % du PMSS)



Conjoint (facultatif en % du PMSS)



Régime local Alsace-Moselle
(En pourcentage.)
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Isolé en % du PMSS



Par enfant (facultatif en % du PMSS)



Conjoint (facultatif en % du PMSS)



Le montant des cotisations inclut les taxes et/ou contributions obligatoires en vigueur.
Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et au président de la commission paritaire nationale de suivi des régimes d'assurance prévoyance et santé, accompagnée du projet de révision envisagé.
En accord avec le secrétaire, le président convoque la commission paritaire nationale de suivi des régimes d'assurance prévoyance et santé pour examiner cette proposition dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande. Après avis de la CPNS, son président convoque les partenaires sociaux en vue d'une négociation. L'éventuel avenant de révision est négocié et conclu dans les formes prévues par le code du travail.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer, dans les conditions prévues par le code du travail, moyennant un préavis de 12 mois. Cette dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et au président de la CPNS.
En accord avec le secrétaire, le président de la commission convoque les partenaires sociaux dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation afin d'envisager la conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis.
L'accord dénoncé continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis.
Selon les mêmes formalités et délais, les parties pourront décider de dénoncer uniquement les dispositions de l'accord relatives au régime de prévoyance ou celles relatives au régime frais de santé, les autres dispositions n'étant pas affectées par cette dénonciation partielle.
(1) Les 4e et 6e alinéas de l'article 15 sont étendus, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2015, art. 1)
(2) Le 5e alinéa de l'article 15 est étendu, sous réserve que conformément à l'application combinée des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation ne puisse s'engager qu'à l'issue du préavis suivant la notification de la dénonciation aux autres signataires de l'accord.
(Arrêté du 17 février 2015, art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche des gardiens, concierges et employés d'immeubles ont convenu de créer un fonds de prévention et d'action sociale dédié aux entreprises de la branche choisissant d'adhérer à l'organisme recommandé.
Pour ces entreprises, au moins 0,034 % du plafond mensuel de la sécurité sociale est affecté au financement de ce fonds. Cette cotisation est incluse dans la cotisation servant au financement du contrat d'assurance de remboursement de frais de santé pour les salariés relevant du régime général et les salariés relevant du régime Alsace-Moselle.
Le fonds social est destiné à la mise en place d'un dispositif d'accompagnement social et d'assistance psychologique, à caractère confidentiel et en faveur des salariés rencontrant des difficultés personnelles de nature à affecter leur situation professionnelle.
Le règlement du fonds d'action social précisera les règles de fonctionnement du fonds et les modalités d'attribution des aides.
Le fonds social ainsi constitué est dénommé « fonds social de la branche des gardiens, concierges et employés d'immeuble. »
Les entreprises n'adhérant pas à l'organisme recommandé doivent mettre en place, en faveur de leurs salariés, des actions de prévention et d'action sociale en y consacrant une cotisation au moins équivalente.
Les partenaires sociaux signataires décident d'instituer une commission paritaire nationale de suivi des régimes d'assurance prévoyance et santé (CPNS).
La commission aura pour mission générale de contribuer à la promotion et à la gestion de la protection sociale des personnels relevant de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 27 avril 2009.
La commission est notamment chargée des missions suivantes :
– communication spécifique vers les employeurs et leurs salariés par des documents uniformes et harmonisés ;
– développement et maintenance d'une base de données statistiques sur l'absentéisme afin d'améliorer le pilotage du régime ;
– développement d'un site internet spécifique à destination des employeurs et des salariés de la branche ;
– gestion ou aide à gestion d'un fonds social spécifique pour les salariés de la branche ;
– information sur les régimes.
La commission est composée de représentants des organisations représentatives dans la branche, à raison de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la profession et d'un nombre égal de représentants des organismes employeurs.
Un président et un secrétaire appartenant l'un au collège des employeurs, l'autre au collège des salariés sont désignés pour 1 an et en alternance de collège. Ces désignations prennent effet au 1er janvier suivant.
La composition et le fonctionnement de la CPNS sont précisés par un règlement intérieur.
Article 1. a
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise affiche librement sur les panneaux réservés à cet usage les communications syndicales. Ces panneaux doivent être distincts de ceux réservés aux délégués du personnel et se trouver dans des lieux facilement accessibles aux salariés et leur permettant d'être lus sans difficulté.
Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage. Leur contenu est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions légales relatives à la presse.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque syndicat ou section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur pour leur communication syndicale. Aucun affichage en dehors de ces panneaux n'est autorisé.
Article 1. b
Le comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel, la délégation unique du personnel et le CHSCT affichent les informations et documents qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur les emplacements obligatoires prévus à cet effet. Chaque instance bénéficie d'un panneau distinct et sécurisé. Ces panneaux sont situés dans des lieux facilement accessibles aux salariés et leur permettant d'être lus sans difficulté.
En complément des dispositions des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, les parties signataires du présent accord rappellent le cadre général dans lequel s'exercent les missions et les attributions des organisations syndicales et des représentants élus du personnel.
Il est également rappelé que l'exercice des missions des représentants élus ou désignés se fait dans le respect des règles relatives à durée du travail.
Considérant que les mandats syndicaux ou représentatifs du personnel contribuent au développement dans les entreprises du médicament d'un dialogue social constructif et responsable, les parties signataires du présent accord définissent les moyens, notamment d'information et de fonctionnement, permettant aux titulaires de mandat syndical ou représentatif du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes, tant au niveau des entreprises qu'au niveau de la branche professionnelle.
Les parties signataires rappellent le rôle des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel dans le bon fonctionnement et le développement économique et social de l'entreprise.
L'amélioration des moyens notamment ceux liés aux technologies de l'information et de la communication, doit contribuer à l'optimisation du dialogue social pour une meilleure prise en compte possible des attentes des salariés dans le cadre des enjeux et du contexte économique de l'entreprise.
Afin de favoriser la concertation sociale dans l'entreprise, les parties signataires prévoient des dispositions permettant une meilleure conciliation entre l'activité professionnelle et l'exercice d'un mandat, et un meilleur accompagnement des salariés titulaires de mandats. L'exercice d'un mandat constitue une étape du parcours professionnel pour les salariés concernés. La qualité de ce parcours contribue à la bonne perception de la représentation du personnel dans l'entreprise.
Conscientes que certains outils et moyens liés à l'exercice du droit syndical et des institutions représentatives du personnel ne peuvent être définis qu'au niveau de l'entreprise, les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à décliner et/ ou compléter par accord les principes définis ci-après, afin de prendre en compte toutes les spécificités d'entreprise et les dispositifs déjà existants.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Les parties signataires reconnaissent l'importance des technologies de l'information et de la communication dans la diffusion de l'information syndicale. En conséquence, les entreprises examineront les modalités d'accès et l'utilisation de ces moyens.
Article 3. a
En application de l'article L. 2142-6 du code du travail, un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, par l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.
L'accord d'entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter, de refuser ou de répondre à un message.
Lorsque les organisations syndicales bénéficient d'un panneau d'affichage sur l'intranet de l'entreprise, sa rédaction et sa mise à jour sont sous la responsabilité exclusive des délégués syndicaux, ou à défaut du représentant de la section syndicale. En cas de non-respect démontré de la loi informatique et libertés et des règles de fonctionnement en vigueur au sein de l'entreprise, celle-ci aura la possibilité de fermer provisoirement ou définitivement les pages litigieuses.
En tout état de cause, l'utilisation de ces moyens de communication doit se faire dans le strict respect d'une part, des dispositions légales applicables telles que celles relatives au respect de la vie privée et la loi informatique et libertés, et, d'autre part, des chartes informatiques (relatives aux règles de fonctionnement et d'utilisation des outils NTIC) mises en place par l'entreprise.
Article 3. b
Un accord d'entreprise peut prévoir un accès aux systèmes d'information intranet par le comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel, la délégation unique du personnel et le CHSCT. Dans ce cas, l'accord précise les conditions d'accès et d'utilisation des NTIC.
En tout état de cause, l'utilisation de ces moyens de communication doit se faire dans le strict respect d'une part, des dispositions légales applicables telles que celles relatives au respect de la vie privée et la loi informatique et libertés, et, d'autre part, des chartes informatiques (relatives aux règles de fonctionnement et d'utilisation des outils NTIC) mises en place par l'entreprise.
Article 3. c
Pour les salariés itinérants, des modalités particulières de diffusion seront prévues, si nécessaires dans l'accord d'entreprise.
Chaque section syndicale et/ ou organisation syndicale dispose au profit des membres de la délégation syndicale en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global supplémentaire pour l'ensemble des accords collectifs d'entreprise.
Ce crédit est d'un montant de :
- 10 heures par an dans les entreprises occupant moins de 500 salariés ;
- 15 heures par an dans les entreprises occupant de 500 à 999 salariés ;
- 20 heures par an dans les entreprises occupant 1000 salariés et plus.
Un accord d'entreprise pourra prévoir des crédits d'heures supérieurs à ceux visés ci-dessus en fonction des thèmes et de l'importance de la négociation.
Le crédit d'heures étant global, il appartient à la section syndicale de décider de sa répartition entre les membres de la délégation syndicale.
Ce crédit d'heures ne concerne que la préparation de la négociation de l'accord d'entreprise ; il est donc totalement indépendant des heures passées aux réunions de négociation et du crédit d'heures dont dispose chaque délégué syndical.
Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation issues de son crédit d'heures mentionné au présent article, hormis celles mentionnées dans le présent article ci-dessus, pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l'entreprise ou aux réunions d'instances organisées dans l'intérêt des salariés de l'entreprise ou de la branche.
Sous réserve du respect des consignes de sécurité, des règles régissant les accès aux zones de travail et sans apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail, des réunions d'information du personnel peuvent se tenir à l'initiative des organisations syndicales représentatives en dehors du temps de travail et en accord avec la direction de l'entreprise, sous réserve d'accord d'entreprise plus favorable.
Des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise peuvent également être invitées à participer à des réunions dans le local syndical ou dans des locaux expressément mis à disposition par l'employeur.
A condition d'obtenir l'accord préalable du chef d'établissement, des personnalités extérieures non syndicales peuvent être invitées à des réunions organisées par les sections syndicales.
Les entreprises examineront, en concertation avec les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise, les conditions dans lesquelles ces dernières peuvent organiser une réunion d'information syndicale notamment pour les salariés itinérants.
Article 10. a
Comité d'entreprise
Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres titulaires du comité d'entreprise ou d'établissement disposent d'un crédit mensuel de 20 heures. Le crédit d'heures est individuel et ne peut être réparti entre les différents membres titulaires.
Dans les établissements ou les entreprises à établissement unique d'au moins 500 salariés, le secrétaire du comité d'entreprise et d'établissement bénéficie d'un crédit de 24 heures supplémentaires par an afin de préparer le procès-verbal des réunions du comité d'entreprise ou d'établissement. A cet effet, le secrétaire pourra disposer librement de son crédit d'heures annuel sans pouvoir utiliser plus de 4 heures par mois. Lorsque la préparation du procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise ou d'établissement est confiée à une personne extérieure, le crédit d'heures dont bénéficie le secrétaire du comité d'entreprise et d'établissement est réduit à 12 heures par an.
Dans les entreprises occupant 500 salariés et plus, le trésorier du comité d'entreprise bénéficie d'un crédit d'heures de 7 heures par an, non cumulable avec des dispositions plus favorables négociées au sein de l'entreprise, afin de préparer l'arrêté annuel des comptes du comité d'entreprise.
Article 10. b
Délégués du personnel
Le crédit d'heures varie en fonction de la taille de l'entreprise, il est de :
- 10 heures par mois pour chaque délégué titulaire pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ;
- 15 heures par mois pour chaque délégué titulaire pour les entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés.
Article 10. c
Délégation unique du personnel
Les membres de la délégation unique du personnel bénéficient d'un crédit mensuel de :
- 18 heures pour les entreprises de 50 à 74 salariés ;
- 19 heures pour les entreprises de 75 à 99 salariés ;
- 21 heures pour les entreprises de 100 à 299 salariés.
Les élus titulaires à la DUP peuvent, chaque mois, répartir le crédit d'heures de délégation dont ils disposent entre eux et avec les suppléants.
Chaque élu (titulaire ou suppléant) concerné informe l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois, au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation.
L'élu qui utilise des heures réparties ne peut pas disposer de plus d'une fois et demie le crédit d'heures mensuel dont bénéficie un élu titulaire.
Article 10. d
Comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail
L'employeur laisse à chacun des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, conformément aux dispositions du code du travail.
Afin de faciliter l'information de la hiérarchie et d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut prévoir la mise en place de bons de délégation. Ces bons ont pour vocation d'informer l'employeur du déplacement des membres du comité d'entreprise, des délégués du personnel, des membres de la délégation unique du personnel, des membres du CHSCT, des représentants syndicaux au comité d'entreprise et des délégués syndicaux. Ils ne constituent pas une autorisation préalable de l'employeur. Cette procédure ne peut être mise en place qu'après une concertation préalable avec les représentants du personnel et, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Chaque délégué syndical dispose d'un crédit mensuel pour l'exercice de ses fonctions. Il est égal à :
- 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;
- 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;
- 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés.
Toutefois, afin de permettre la tenue d'un dialogue social de qualité, les délégués syndicaux ne bénéficiant pas, par ailleurs, d'heure de délégation au titre d'un autre mandat, bénéficieront d'un crédit d'heures majoré, non cumulable avec des dispositions plus favorables négociées au sein de l'entreprise égal à :
- 15 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;
- 20 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;
- 25 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés.
Lorsque plusieurs délégués sont désignés par section syndicale ou par organisation syndicale, il peut être opéré entre les délégués syndicaux une répartition du temps dont ils disposent. Ils doivent dans ce cas en informer le chef d'entreprise.
Le délégué syndical supplémentaire, prévu à l'article L. 2143-4 du code du travail, dans les entreprises d'au moins 500 salariés, bénéficie d'un crédit d'heures de 20 heures par mois.
Le représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement dispose de 20 heures dans les entreprises de plus de 500 salariés.
Les entreprises peuvent par voie d'accord collectif prévoir des crédits d'heures conventionnels supplémentaires.
Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise ne sont pas imputables sur le crédit d'heures du délégué syndical.
Article 5. a
Dans les entreprises ou établissements où sont occupés plus de 200 salariés, l'employeur met à disposition des organisations syndicales de salariés un local commun permettant l'exercice de la mission des délégués. Dans les entreprises ou établissements de plus de 1 000 salariés, l'employeur met à la disposition de chaque section syndicale ou syndicat représentatifs un local fermant à clé.
Le local syndical doit être aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Il est équipé de tables, de chaises, d'armoires fermant à clé, d'un matériel informatique équipé de logiciels bureautiques et relié à une imprimante de l'entreprise, d'une ligne téléphonique sécurisée, d'un accès internet et intranet lorsqu'il existe. Les représentants syndicaux ont accès à une photocopieuse de l'entreprise. La maintenance du matériel informatique et des logiciels est à la charge de l'entreprise.
Sauf accord contraire des parties concernées, ce local est distinct de celui mis à disposition des représentants du personnel élus.
Article 5. b
L'employeur est tenu de mettre à la disposition du comité d'entreprise ou d'établissement, des délégués du personnel, de la délégation unique du personnel et du CHSCT un local aménagé fermant à clé ainsi que le matériel nécessaire pour l'exercice de leurs missions respectives. Ainsi, le local doit être équipé de tables, de chaises, d'armoires fermant à clé, d'un matériel informatique équipé de logiciels bureautiques et relié à une imprimante de l'entreprise, d'une ligne téléphonique sécurisée, d'un accès internet et intranet conforme aux obligations de discrétion et confidentialité des données en vigueur au sein de l'entreprise, lorsqu'il existe. Les membres des délégués du personnel, de la délégation unique, du comité d'entreprise ou d'établissement et du CHSCT, ont accès à une photocopieuse de l'entreprise. La maintenance du matériel informatique et des logiciels est à la charge de l'entreprise.
Ce local peut être commun et être utilisé indifféremment par les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise et du CHSCT sous réserve de ne pas gêner l'exercice de la mission de chacun.
Les établissements de plus de 200 salariés examineront la possibilité d'attribuer un local distinct au comité d'établissement.
Article 5. c
Le comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel, la délégation unique du personnel, le CHSCT et les délégués syndicaux doivent avoir un libre accès au local qui leur est affecté dès lors que l'utilisation qu'ils en font est conforme à leur mission et ce, même en dehors de leurs heures de travail.
Le bon usage de ces locaux est sous la responsabilité de leurs utilisateurs.
En application des dispositions de l'article 11 des clauses générales de la convention collective, les entreprises s'engagent formellement à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat, l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, l'organisation du travail, la formation, l'avancement et la rémunération du salarié.
Les membres titulaires du comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel titulaires, les membres titulaires de la délégation unique du personnel, le CHSCT, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et les délégués syndicaux ont toute liberté dans l'utilisation de leurs crédits d'heures dès lors qu'elle l'est conformément à leurs missions respectives.
Les crédits d'heures sont de plein droit considérés comme du temps de travail effectif et payés à l'échéance normale. Ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail si les nécessités du mandat l'exigent. Ces crédits d'heures bénéficient d'une présomption de bonne utilisation.
Les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel, les membres de la délégation unique du personnel, le CHSCT, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et les délégués syndicaux doivent informer leur hiérarchie de la prise des crédits d'heures préalablement à leur utilisation effective sauf cas d'urgence ou circonstances exceptionnelles. Dans cette dernière hypothèse, l'information de la hiérarchie devra être faite si possible simultanément et en tout état de cause a posteriori.
Des dispositions d'entreprise ou d'établissement peuvent prévoir d'autres dispositions relatives aux crédits d'heures afin d'adapter les conditions d'exercice des mandats à leur emploi.
Lorsqu'ils utilisent leur crédit d'heures, le temps passé en délégation par les salariés élus et désignés doit être rémunéré comme du temps de travail. La rémunération comprend tous les éléments habituels à savoir notamment les avantages en nature dus par l'employeur et toutes les primes ayant un caractère de salaire.
Les parties signataires rappellent que les heures de délégation se décomptent en heures, quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail appliqués aux représentants élus ou désignés.
Les entreprises examineront les modalités pratiques du décompte des heures de délégation pour les salariés soumis aux conventions de forfaits en jours sur l'année, sauf si des modalités ont déjà été définies dans l'entreprise.
Pour l'exercice de leurs fonctions telles qu'elles sont définies par les textes légaux, les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au comité d'entreprise ainsi que les membres du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel, du CHSCT et les délégués du personnel peuvent se déplacer librement dans l'entreprise, tant durant les heures de délégation qu'en dehors des heures habituelles de travail, sous réserve de respecter les règles régissant les accès aux zones de travail.
Dans le cadre de leur liberté de circulation, ils peuvent prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'exécution du travail des salariés, ni mettre en cause la sécurité des personnes visitées, des produits ou des matériels.
Ils peuvent se déplacer également en dehors de l'entreprise durant les heures de délégation pour l'exercice de leurs missions.
Les parties signataires tiennent à réaffirmer un certain nombre de principes visant à faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise et leur permettre de suivre un déroulement de carrière correspondant au développement de leurs compétences.
En application de l'article 15-1° des clauses générales de la convention collective, les entreprises veilleront à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d'évolution professionnelle en prévoyant des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.
L'évolution professionnelle des salariés exerçant des mandats syndicaux et de représentants du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des règles et principes en vigueur dans l'entreprise. En application de l'article 19 de l'accord collectif du 19 novembre 2014 sur la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le salarié exerçant un mandat bénéficie d'un entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.
Dès lors qu'un salarié devient détenteur d'un mandat syndical ou de représentant du personnel, l'entreprise et le salarié examinent ensemble les moyens de concilier au mieux l'exercice du (des) mandat (s) et de l'activité professionnelle.
Le représentant du personnel ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné ci-dessus.
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Cet entretien donnera lieu à la rédaction d'un document, proposé à la cosignature des parties, rappelant les principaux points évoqués.
Les tracts, journaux et tout autre document de nature syndicale peuvent être distribués aux salariés, dans l'enceinte de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du travail. Le contenu de ces tracts, journaux et autre document de nature syndicale est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve des dispositions applicables à la presse. Le contenu des tracts, journaux et autre document demeure sous la responsabilité exclusive des organisations syndicales.
Concernant les salariés itinérants, lorsqu'il n'y a pas de mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale utilisant les technologies de l'information et de la communication, ni de panneau d'affichage syndical sur l'intranet de l'entreprise, il est accordé à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement la possibilité d'établir et d'envoyer 6 tracts par an. Les modalités d'envoi sont déterminées par l'entreprise, celle-ci assure le coût de l'affranchissement.
Pour les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, la distribution des tracts, journaux et tout autre document de nature syndicale dématérialisée pourra être autorisée par l'entreprise selon les modalités pratiques qu'elle définira.
Les salariés exerçant des mandats ne doivent subir aucune perte de rémunération, y compris la rémunération variable, du fait de l'exercice dudit mandat. L'entreprise vérifiera tous les ans que ces salariés n'ont pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de leur salaire du fait de l'exercice de leurs mandats.
Dans le cadre de cet examen, l'entreprise s'assurera que lorsque le nombre d'heures de délégation, dont les salariés exerçant des mandats disposent sur l'année, dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, ces derniers bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés exerçant un emploi équivalent, relevant du même groupe de classification et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Le seuil de 30 % est abaissé à 15 % pour les salariés à temps plein disposant d'un seul mandat syndical ou de représentant du personnel.
a) Indemnité de licenciement
Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée en dehors de toute faute grave ou faute lourde aux agents de maîtrise licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
1er calcul :
- pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
- pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel sont ajoutés 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans
2e calcul :
- pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté en qualité d'agent de maîtrise : 1/4 de mois par année de présence, avec un maximum de 3 mois de salaire.
C'est le calcul le plus favorable à l'agent de maîtrise licencié qui sera toujours appliqué.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
b) Indemnités de licenciement économique
En cas de licenciement pour motif économique, les indemnités seront payées conformément à la législation en vigueur.
Le licenciement dans le cas de fusion ou de concentration entraînant la réorganisation de l'entreprise étant tout à fait différent du licenciement dans le cas de manque de travail ou de non-satisfaction dans le travail, les indemnités de licenciement, dans ces cas, sont majorées de 20 % pour les agents de maîtrise licenciés âgés de 50 ans et plus.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1234-9, et R. 1234-1 à R. 1234-4 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)
La durée des congés payés sera déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.
Les cadres ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront, en accord avec l'employeur, soit de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires, soit d'une indemnité correspondante.
Ces dispositions seront portées à 4 jours après 5 ans d'ancienneté.
Les congés susmentionnés ne se cumulent pas avec ceux prévus à l'article 34.5 de la présente convention.
Dans le cas exceptionnel où le cadre serait rappelé de congé pour les besoins du service, il lui sera accordé 2 jours supplémentaires de congés payés et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.
Les périodes militaires de réserve obligatoires, les jours d'absence pour maladie –
dans la limite de 12 mois
Il en sera de même en principe pour les absences de courte durée accordées par l'employeur au cours de l'année, sauf dérogations par accords particuliers ou conformes aux usages.
(1) Article étendu sous réserve de la primauté de l'accord d'entreprise en matière de congés payés telle qu'établie par les articles L. 3141-10, L. 3141-15, L. 3141-21 et L. 3141-22 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)
(2) Les termes « - dans la limite de douze mois - » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article D. 3141-3 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)