Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les établissements sont tenus d'adhérer aux caisses de retraites complémentaires.
Les animateurs-éducateurs relevant de la présence convention y sont affiliés et doivent cotiser conformément aux accords de retraite concernant les établissements d'enseignement privés.
Les animateurs-éducateurs titulaires relevant de la présente convention ont la qualité de cadre s'ils exercent leurs fonctions dans les établissements d'enseignement secondaire ou technique.
Les animateurs-éducateurs quittant les établissements relevant de la présente convention à partir de 60 ans, soit en cas de départ à la retraite, soit en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale, ont droit à une indemnité de départ à la retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans l'établissement :
- 1 demi-mois pour les salariés ayant atteint 6 ans d'ancienneté ;
- 1 mois pour les salariés ayant atteint 12 ans d'ancienneté ;
- 1 mois et demi pour les salariés ayant atteint 18 ans d'ancienneté ;
- 2 mois pour les salariés ayant atteint 24 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi pour les salariés ayant atteint 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article 17 ci-dessus.
L'indemnité prévue au présent article ne peut se cumuler avec l'indemnité légale de départ à la retraite.
L'adhésion à un régime de prévoyance est obligatoire pour l'établissement.
La durée de l'année scolaire et celle des vacances se définissent par référence aux dates fixées par le ministère de l'éducation nationale.
Au début et à la fin des grandes vacances, les chefs d'établissement peuvent demander aux animateurs-éducateurs, pour les besoins du service et dans la cadre de leur fonction, de rester à leur disposition. Cette présence ne peut excéder deux semaines au total.
Les chefs d'établissement peuvent demander les mêmes services pendant les petites vacances, dans la limite de six jours ouvrables dans l'année scolaire.
Les litiges individuels ou collectifs résultant de l'application de la présente convention sont examinés, avant toute autre procédure, par la commission de conciliation prévue à l'article 20. La commission est saisie par la partie la plus diligente, dans un délai de quinze jours, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au président. Celui-ci doit réunir la commission dans un délai de trente jours à dater de la réception de la lettre après s'être assuré de l'acceptation de la procédure de conciliation par la partie adverse.
Conformément aux dispositions légales, les parties contractantes reconnaissent pour tous les animateurs-éducateurs le droit d'adhérer ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l'engagement, la conduite ou la répartition du travail. Les animateurs-éducateurs de leur côté, s'engagent à respecter la liberté syndicale de leurs collègues.
En ce qui concerne les délégués du personnel, les délégués syndicaux et les comités d'entreprise, les parties s'en réfèrent à la loi.
Des congés exceptionnels sont accordés dans certaines circonstances. Ils doivent être pris au moment de l'événement et ne peuvent se reporter pour s'ajouter au congé annuel :
a) Mariage du cadre : 6 jours ouvrables.
b) Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables.
c) Décès :
- conjoint : 4 jours ouvrables ;
- enfant : 4 jours ouvrables ;
- parent, beau-parent, grand-parent : 4 jours ouvrables ;
- frère, soeur, petit-enfant : 2 jours ouvrables ;
- beau-frère, belle-soeur : 1 jour ouvrable.
d) Naissance : conformément à la législation : 3 jours à prendre dans les quinze jours qui entourent la date de naissance.
Les salaires peuvent varier soit en raison d'un accord de revalorisation, soit en raison de la variation du coût de la vie. Dans ce dernier cas, les barèmes seront réajustés les 1er février, 1er mai, 1er août, 1er novembre de chaque année, en fonction des variations de l'indice, chaque fois que la moyenne trimestrielle de cet indice atteindra par rapport à la dernière moyenne appliquée un pourcentage égal ou supérieur à 3 p. 100.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie des cuirs et peaux du 6 octobre 1956, les dispositions de l'avenant n° 52 S du 6 juillet 2004 relatif aux salaires minima à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/41, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie des cuirs et peaux du 6 octobre 1956, les dispositions de l'avenant n° 03 A du 8 juillet 2003 à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/41, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Indemnité journalière
L'indemnité journalière accordée aux inspecteurs et inspecteurs principaux comprend les frais de déplacement et les frais professionnels. Elle est comptée sur trente ou trente et un jours, suivant le cas. Les frais complémentaires, indépendants de l'indemnité précédente seront remboursés sur justification.
Service de nuit
Les services de nuit entre 21 heures et 6 heures du matin seront majorés de 15 p. 100. Toutefois, si le cadre exerce son autorité sur des services fonctionnant de jour et de nuit et si sa présence est fréquemment requise, la majoration de 15 p. 100 fera partie intégrante de ses appointements.
Commissions
Les commissions ou, plus généralement, les participations d'intérêts ou pourcentages, ne subiront pas les modifications dues aux indices.
Un congé annuel sera accordé aux cadres. Ce congé sera fixé comme suit :
- 2 jours et demi par mois de présence avant un an ;
- 26 jours ouvrables après un an.
Congés supplémentaires
Les cadres bénéficieront d'un congé supplémentaire de :
- 2 jours après 5 ans de présence dans l'entreprise ;
- 4 jours après 10 ans dans l'entreprise ;
- 6 jours après 15 ans de présence dans l'entreprise.
Toutefois, en aucun cas, ces congés supplémentaires ne pourront se cumuler avec une éventuelle augmentation des congés légaux.
Ces congés supplémentaires pourront être pris à tout moment de l'année en accord avec le chef d'entreprise et suivant les nécessités du travail.
Le collaborateur quittant l'entreprise de son plein gré a droit à une indemnité proportionnelle de mois passés à partir de la période habituelle des vacances (1er juin au 31 mai), conformément à la loi.
L'engagement des animateurs-éducateurs se fait sur références fournies par le candidat. Il est obligatoirement sanctionné par un contrat écrit en double exemplaire et signé par les deux parties. Ce contrat doit être établi conformément au modèle annexé à la présente convention.
Il comprend l'engagement par l'animateur-éducateur de respecter et promouvoir le caractère propre de l'établissement.
Les salariés visés par la présente convention bénéficient pour leurs enfants de l'exonération de la scolarité ou de la contribution des familles à l'exclusion des frais personnels (assurances, visites médicales, pension, demi-pension, etc.) dans l'établissement où exerce ce personnel et, si cet établissement ne dispose pas des classes conformes à l'orientation choisie, dans un autre établissement adhérant aux organismes signataires.
Toutefois, cette exonération peut être totale ou partielle : elle est subordonnée aux possibilités économiques de l'établissement.
1. Maladie, accident du travail.
L'animateur-éducateur empêché d'assurer son service pour maladie ou accident du travail doit en avertir le chef d'établissement. Si l'arrêt dure plus de quarante-huit heures, il doit être constaté par un certificat médical, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. L'établissement verse à l'intéressé, à l'échéance habituelle, l'équivalent de la fraction de son salaire non garantie par la sécurité sociale et, éventuellement, par des organismes de prévoyance auxquels l'employeur verse une part de cotisation :
- pendant un mois pour les animateurs-éducateurs ayant moins de deux ans de service dans les établissements relevant de la présente convention et justifiant, sauf cas d'accident de travail, de six mois de service effectif ;
- pendant deux mois pour les animateurs-éducateurs ayant plus de deux ans de service dans les établissements relevant de la présente convention ;
- pendant quatre mois pour les animateurs-éducateurs de carrière.
Ce droit à congés rémunérés est ouvert dans la mesure où les droits indiqués ci-dessus n'ont pas été épuisés au cours des douze mois précédant l'arrêt de travail. Il est limité au reliquat.
Dans tous les cas, pour bénéficier de ces avantages, l'animateur-éducateur doit faire valoir ses droits à la sécurité sociale et, éventuellement, à l'organisme de prévoyance.
2. Maternité, adoption :
Le personnel relevant de la présente convention collective a droit, en cas de maternité ou d'adoption s'il justifie d'un an de service dans les établissements relevant de la présente convention, au maintien du plein traitement pendant la durée prévue par le code de la sécurité sociale.
Les bénéficiaires de la convention sont les collaborateurs appartenant aux entreprises de la presse hebdomadaire qui remplissent d'une façon permanente des fonctions comportant l'exercice de l'autorité sur le personnel intérieur et extérieur des journaux.
Le chef de service est un cadre relevant d'un administrateur, d'un directeur ou d'un secrétaire général. Il doit avoir autorité sur un personnel comprenant un ou plusieurs cadres, ou avoir une responsabilité particulière en raison de sa technicité.
Le sous-chef de service est un cadre assurant la surveillance du personnel d'un service et l'exécution du travail sous le contrôle d'un chef de service ou d'un cadre supérieur.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie des cuirs et peaux du 6 octobre 1956, les dispositions de l'avenant n° 53 S du 5 juillet 2005, relatif aux salaires, à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives, n° 2005/31, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
1. Il comporte essentiellement :
a) L'animation de la vie éducative et scolaire par la prise en charge de groupes d'élèves et une présence effective qui peut comporter différentes tâches, telles que : animation socio-culturelle ou sportive, surveillance, coordination des activités, etc. ;
b) La participation active à la vie de la communauté éducative (réunions de professeurs, conseils de classe, rencontres avec les parents, groupes de recherche...) ;
c) La préparation de ces diverses activités.
2. Compte tenu de la responsabilité inhérente à la fonction, en raison aussi de l'évolution de la profession et de la variété des structures éducatives, le temps normal de service des animateurs-éducateurs ne peut être défini de façon impérative.
Cependant, afin d'éviter tout abus possible, ce service ne doit pas entraîner de façon régulière et en dehors de réunions occasionnelles, une présence hebdomadaire dépassant l'horaire généralement admis par la législation du travail.
La répartition des différentes tâches des animateurs-éducateurs définies aux alinéas a, b, c du présent article fait l'objet, pour chaque année scolaire, d'un accord écrit établi après concertation entre le chef d'établissement et les animateurs-éducateurs.
En cas d'absence de professeurs ou de surveillants, la responsabilité du groupe d'élèves incombe à l'animateur-éducateur qui en a la charge sans que, pour autant, on puisse lui imposer des activités ne rentrant pas dans le cadre de ses fonctions habituelles ou de sa compétence.
Le service doit être organisé de telle manière que chaque animateur-éducateur bénéficie de trente-six heures de repos consécutif par semaine. Le service du dimanche fait l'objet d'un accord particulier et est compensé par une demi-journée de repos supplémentaire portant le repos hebdomadaire à quarante-huit heures dont au moins vingt-quatre heures consécutives.
Dans toute la mesure compatible avec l'organisation du service, en dehors du repos hebdomadaire, l'animateur-éducateur bénéficie chaque semaine de deux soirées de liberté après le repas du soir.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie des cuirs et peaux du 6 octobre 1956, les dispositions de l'avenant n° 54 S du 6 juillet 2006, relatif aux salaires minima, à la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/38, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Les statuts des délégués de cadres et les modalités des opérations électorales sont déterminés par les lois et décrets en vigueur.
L'exercice des fonctions de délégués du personnel n'entraînera aucune perte de traitement pour les cadres désignés par leurs collègues à ces fonctions.
Les délégués ne peuvent, en aucun cas, être congédiés pour l'exercice de leurs fonctions de délégués, aussi longtemps qu'ils conservent cette délégation et durant six mois suivant leur remplacement ou démission éventuelle de leurs fonctions de délégués, à moins de faute professionnelle grave.
Des accords régionaux ou à défaut particuliers à chaque établissement règlent d'une façon forfaitaire le prix du logement et de la nourriture.
En l'absence de tels accords et pour des repas imposés dans l'établissement par le service, les prestations en nature doivent être calculées au taux de la sécurité sociale.
Si le logement est indispensable pour raisons de service, le traitement est majoré d'une prime égale au montant du loyer qui est retenu du salaire net.
Sauf le cas de faute lourde ou grave, il est alloué aux personnels faisant l'objet d'un licenciement une indemnité distincte du préavis.
Cette indemnité s'établit en fonction des services accomplis dans l'établissement et comme suit :
- jusqu'à cinq ans : selon les conditions prévues par la législation en vigueur ;
- à partir de cinq ans de présence : 1/5 de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'établissement ;
- à partir de dix ans de présence : il est ajouté au montant précédent, 1/10 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, ou le 1/3 des trois derniers mois, ou le salaire réellement payé lors du mois de licenciement. L'indemnité totale ne pourra dépasser le montant de cinq mois quelle que soit l'ancienneté, sauf dispositions légales plus favorables.
Le chef d'établissement s'efforce de reclasser l'animateur-éducateur licencié (sauf le cas de faute lourde).
Le contrat des animateurs-éducateurs est conclu pour une durée indéterminée. Il ne pourra être conclu de contrat à durée déterminée que dans les formes et les cas prévus par la loi.
La période d'essai est de trois mois. Elle peut être demandée pour tout engagement dans un établissement relevant de la présente convention, pour les animateurs-éducateurs stagiaires et titulaires.
Elle pourra être exigée des animateurs-éducateurs de carrière que lorsque ceux-ci auront arrêté d'exercer des responsabilités éducatives, pendant une durée supérieure à deux ans précédant le nouvel emploi.
Pendant cette période d'essai, l'une ou l'autre des parties peut mettre fin au contrat avec un préavis de huit jours et sans indemnité.
1. Animateur-éducateur stagiaire ou titulaire :
Au terme de la période d'essai, le contrat peut être résilié par l'une ou l'autre des parties après un préavis de deux mois par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Si la rupture du contrat prend effet à la veille de la rentrée scolaire, ce préavis de deux mois doit être notifié au plus tard le 31 mai. Dans ce cas, si la totalité du préavis n'a pas été effectuée avant le départ en vacances, le reliquat donne lieu à indemnité compensatrice.
2. Animateur-éducateur de carrière :
La démission d'un animateur-éducateur de carrière ne peut jamais avoir lieu en cours d'année scolaire. Elle doit être portée à la connaissance de l'employeur au plus tard le 30 avril par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Sauf cas de faute lourde ou grave, le licenciement ne peut jamais avoir lieu en cours d'année scolaire et donne lieu à un préavis de trois mois. Le licenciement prend effet à la veille de la rentrée scolaire et doit être notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au plus tard le 30 avril. Si la totalité du préavis de trois mois n'a pas été effectuée avant le départ en vacances, le reliquat donne lieu à indemnité compensatrice.
L'animateur-éducateur de carrière peut alors faire appel dans les 15 jours à la commission de conciliation qui se réunit dans les conditions prévues à l'article 20 de la convention collective.
Cet appel est suspensif du licenciement.
Le bulletin constatant le paiement des appointements devra comporter, conformément aux lois en vigueur, la dénonciation exacte de l'emploi occupé par les collaborateurs.
Les employeurs s'engagent, en outre, au versement au 31 décembre de chaque année d'un supplément de traitement équivalent aux appointements mensuels perçus en décembre.
Il est convenu qu'en cas de licenciement ou de démission en cours d'année, il sera versé un nombre de douzièmes égal au nombre de mois passés dans l'entreprise depuis le 1er janvier, préavis inclus. Il en est de même pour les cadres entrés en cours d'année.
Ces douzièmes ne seront dus que si la période d'essai est concluante.
Les salaires pour chaque catégorie de cadres correspondent à la somme minima que chacun doit percevoir pour la durée d'un mois de travail.
Les taux des salaires de base sont exclusifs de toutes primes, indemnités et gratifications diverses. Cependant, le cadre assurant le remplacement effectif et les fonctions d'un cadre d'un échelon supérieur, pour une durée minimum d'un mois (remplacement de congé exclu) aura droit à une prime au moins égale à la différence entre son salaire de base et le salaire de base du cadre remplacé.
Les accords qui vont suivre constituent des règles de bonne entente et de parfaite loyauté entre tous les membres de la profession sur le plan national. Ils ont pour but essentiel d'harmoniser les rapports entre employeurs et cadres.
Sont cadres les collaborateurs appartenant aux entreprises de presse hebdomadaire qui répondent à l'un au moins des trois critères suivants :
1° Exercer en cette qualité, par délégation directe de l'employeur, un commandement permanent sur des membres du personnel de l'entreprise.
2° Exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité considérées comme comportant délégation permanente de l'autorité du chef d'entreprise.
3° Etre assimilé à l'une des deux catégories précédentes par une formation administrative, technique ou commerciale confirmée et exercer de façon permanente des fonctions requérant la mise en oeuvre de ces connaissances.
Il est, en outre, bien précisé que seules les fonctions rentrant dans ces trois définitions déterminent l'état de cadre et qu'en aucun cas la notion de salaire ne peut entrer en ligne de compte. De plus, le fait d'avoir été précédemment cadre dans une entreprise, même de presse hebdomadaire, ne suffit pas au maintien de cette qualification en cas d'embauche dans une nouvelle entreprise.
Les avantages prévus par la présente convention nationale ne pourront être la cause d'une réduction des avantages acquis aux cadres qui en bénéficient à la date de la signature de la présente convention.
Tout licenciement pour faute doit intervenir dans le respect des procédures et des garanties définies par la loi.
1. En cas de faute lourde ou grave, le contrat peut être rompu sans préavis ni indemnité.
Dans ce cas, le délégué du personnel en sera informé dans les plus brefs délais.
L'animateur-éducateur licencié dispose de deux jours francs pour saisir la commission de conciliation, conformément aux dispositions de l'article 20, et en avertir l'employeur. Ce recours est suspensif du licenciement mais non de la cessation immédiate de la fonction et de la rémunération.
En cas d'échec de cette tentative de conciliation ou si la commission n'a pas été saisie, le licenciement est effectif à la date de sa notification sans préjudice d'un recours aux tribunaux seuls compétents pour l'appréciation de la faute.
2. Autres cas de licenciement :
En dehors du cas de faute lourde ou grave, le licenciement d'un animateur-éducateur, pour des motifs d'ordre professionnel, doit faire l'objet d'au moins deux avertissements écrits préalables.
Le traitement et les conditions d'ancienneté sont établis par la commission paritaire nationale. Les barèmes pourront tenir compte des conditions de rémunération particulières aux différents ordres d'enseignement.
La rémunération est à établir sur la base d'un traitement annuel. Les traitements sont payables par 1/12.
Les salaires sont obtenus par l'application à la date considérée de la valeur du point de la fonction publique à l'indice correspondant à l'échelon dans la catégorie du salarié. Les augmentations de la valeur du point d'indice de la fonction publique s'appliquent automatiquement.
L'indemnité de résidence calculée comme dans la fonction publique s'ajoute au traitement correspondant à chaque indice ainsi que les suppléments familiaux.
Les majorations uniformes de points d'indice sont applicables automatiquement aux grilles indiciaires, sauf demande de la réunion de la commission paritaire nationale pour l'une des parties signataires dans un délai de trente jours après parution au Journal officiel.
Les animateurs-éducateurs qui n'ont exercé que pendant une partie de l'année scolaire reçoivent, au titre des vacances d'été, les 5/19 des traitements qui leur ont été versés pour leur service effectif au titre de l'année scolaire en cours.
En cas de travail à temps incomplet, les animateurs-éducateurs sont rémunérés au prorata de la moyenne hebdomadaire des heures de présence, étant sauvegardée la répartition indiquée à l'article 5.
Les congés de maternité, d'accidents du travail, les congés rémunérés de maladie, les sessions et stages de formation sont considérés comme périodes de travail effectif.
L'ensemble des entreprises relevant au plan national du champ d'application de la convention collective nationale de l'U.N.A.C.O.C. et référencé sous les codes NAF 513 G (centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation d'oeufs en coquille ; entreprises ou établissements de produits d'oeufs) ont qualité de membres associés d'Intergros.
Afin de favoriser le développement des actions de formation conduites dans le cadre de leur plan de formation, par les entreprises relevant du présent accord, les parties signataires conviennent que lesdites entreprises sont tenues de verser à Intergros :
- le reliquat éventuel de leur obligation légale au titre du plan de formation, ce reliquat étant constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par l'entreprise avant le 31 décembre de chaque année, en exécution de son plan de formation ;
-* 20 p. 100 au moins de leur contribution au titre du plan de formation continue.* (1)
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 17 juin 1996.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 17 juin 1996.
La durée du mandat est d'un an renouvelable.
En cours de mandat, les fonctions de délégué peuvent prendre fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat d'un an sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité des inscrits du collège électoral auquel il appartient.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution affectée aux contrats d'insertion en alternance, soit :
0,4 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence pour les entreprises employant au minimum dix salariés ;
0,1 p. 100 du montant des salaires de référence pour les entreprises employant moins de dix salariés.
Les parties signataires reconnaissent que la négociation collective de branche et d'entreprise permettent de trouver les meilleurs équilibres en conciliant à la fois les aspirations sociales légitimes des salariés et les contraintes économiques des entreprises.
En conséquence, elles affirment leur volonté de développer un dialogue social permanent et constructif en ouvrant la possibilité pour toute entreprise, notamment les plus modestes en effectif, de négocier et conclure des accords d'entreprise, tout particulièrement en matière d'aménagement et de réduction du temps de travail, y compris en l'absence de délégués syndicaux.
Le présent accord met donc en place, à titre expérimental, les moyens d'étendre le droit de la négociation collective d'entreprise, dans un souci d'efficacité économique et sociale, aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux, étant toutefois rappelé que la voie normale qu'il convient de privilégier demeure les négociations avec les organisations syndicales représentatives.
Les accords collectifs négociés et signés avec les représentants élus du personnel devront être adressés à la commission, à la diligence de l'entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai maximal de 15 jours à l'issue de leur date de signature, la date de l'accusé faisant foi.
La commission paritaire est composée de la même façon que la commission nationale de conciliation telle qu'elle est définie par l'article VIII-I de la convention collective.
Cette commission a la responsabilité de la validation des accords collectifs qui lui seront soumis.
Elle devra notifier sa décision dans un délai de quatre mois, à compter de la réception de la demande de validation accompagnée du texte conclu avec les représentants élus.
Les décisions de validation sont prises par vote devant recueillir la majorité qualifiée des 2/3 des membres de la commission.
La validation sera accordée ou refusée au vu :
- des règles légales de fonctionnement de l'institution représentative du personnel concernée et tout particulièrement des informations transmises et des délais accordés permettant une négociation en connaissance de cause garantissant l'équilibre des pouvoirs et la négociation de bonne foi ;
- des clauses de l'accord qui devront être conformes aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
En cas d'avis favorable, le texte acquiert la qualité juridique d'accord collectif d'entreprise et peut entrer en application après avoir été déposé auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de la commission, qui sera transmis aux parties signataires au plus tard dans les 15 jours de la délibération, par LRAR.
Les refus de la commission paritaire de validation seront motivés et signifiés dans les mêmes conditions de forme et de délai.
En cas d'avis défavorable, le texte soumis à la commission ne pourra donc recevoir application dans l'entreprise.
La commission assurera également le suivi de l'application des accords.
A cette fin, elle se réunira au moins une fois par an et établira un rapport sur les accords soumis, validés, et l'évaluation de leur application au regard des éléments dont elle dispose.
Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complété par ses avenants du 8 novembre 1991 et du 8 janvier 1992 ;
Considérant les dispositions de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle du 20 décembre 1993, et notamment son titre III relatif à la formation professionnelle ;
Considérant les dispositions de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 ;
Considérant le décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 pris en application des dispositions de l'article 74 de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle ;
Considérant l'accord national professionnel du 14 décembre 1994 portant création d'Intergros,
les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Par dérogation aux articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 du code du travail, les accords collectifs d'entreprise pourront, en l'absence de délégués syndicaux, ou dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, en l'absence de délégués du personnel faisant fonction de délégués syndicaux, être conclus, conformément aux dispositions de l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996, avec un ou plusieurs salariés spécialement mandatés, pour une négociation déterminée, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Les salariés mandatés devront avoir une ancienneté minimale ininterrompue de 12 mois dans l'entreprise.
La désignation par l'organisation syndicale sera effectuée par LRAR. Elle sera adressée au représentant légal de l'entreprise et indiquera de manière précise l'objet du mandat de négociation.
Ce mandat durera tout le temps nécessaire au déroulement des négociations. Il prendra fin au terme de la signature d'un accord ou du constat d'échec des négociations, sauf à être retiré à n'importe quel moment par l'organisation syndicale mandante, notamment en cas de manquement du mandataire à ses obligations, dans les mêmes conditions de forme que la désignation.
Tout salarié mandaté devra informer régulièrement les salariés et l'organisation syndicale l'ayant désigné du déroulement des négociations. Il devra, avant de signer, obtenir l'accord de cette dernière. Chaque salarié mandaté bénéficiera à des fins de préparation et de communication avec les salariés d'un crédit d'heures de 10 heures pour une négociation donnée. Le temps passé en réunion de négociation ainsi que les crédits d'heures utilisés seront assimilés à un temps de travail effectif et rémunérés comme tel.
Tout salarié mandaté dans les conditions ci-dessus bénéficiera, à compter de la date de désignation à l'employeur, de la même protection contre le licenciement que celle prévue pour les délégués syndicaux par l'article L. 412-18 du code du travail.
Cette protection jouera pendant toute la durée de la négociation ainsi que durant un délai de 12 mois suivant la date de signature de l'accord ou d'un procès-verbal de désaccord constatant l'échec de la négociation en cause pour laquelle l'intéressé avait été mandaté.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, commençant à courir le 1er janvier 1998. Il expirera donc le 31 décembre 2000.
Dans l'année précédant son terme, les parties au présent accord se rencontreront pour déterminer l'opportunité et les conditions de son éventuel renouvellement, sous réserve du maintien en vigueur des dispositions législatives adéquates.
A cette fin, un bilan complet sera établi par la commission paritaire de validation et de suivi sur les accords conclus pendant cette période.
En tout état de cause, cet accord étant conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il cessera automatiquement de produire tout effet à compter de sa date d'expiration, conformément aux dispositions de l'article L. 132-6, alinéa 1, du code du travail.
Par dérogation aux articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 du code du travail, les accords collectifs d'entreprise pourront, en l'absence de délégués syndicaux, ou dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, en l'absence de délégués du personnel faisant office de délégués syndicaux, être conclus, conformément aux dispositions de l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996, avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
Cette possibilité est ouverte pour tous les thèmes dont la mise en oeuvre est légalement subordonnée à un accord collectif.
Les accords pourront donc être négociés avec le comité d'entreprise, le président ne prenant pas part au vote ou, à défaut, avec les délégués du personnel, l'accord étant conclu avec la majorité des délégués titulaires.
Quinze jours au moins avant la date fixée pour la réunion de négociation, les membres élus se verront remettre par l'entreprise des informations écrites suffisantes pour permettre une négociation sur le fond en toute connaissance de cause, garantissant l'équilibre des parties.
Ces textes ne pourront valoir accord collectif d'entreprise au sens de l'article L. 132-2 et L. 132-19 qu'après leur validation par la commission paritaire de validation et de suivi dans les conditions définies par l'article 3 ci-après.
L'accord sera transmis à la commission en étant accompagné par le
procès-verbal de la réunion au cours de laquelle il aura été conclu.
Ces textes devront contenir un préambule exposant les motivations ainsi que les éléments économiques et sociaux ayant présidé à la conclusion de l'accord.
Toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion soit à la direction départementale du travail et de l'emploi de Rennes (Ille-et-Vilaine), où le dépôt de l'accord aura été effectué, soit à la direction des relations du travail au ministère du travail à Paris.
Le personnel travaillant dans les établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition, conformément, soit aux dispositions de l'accord général du 8 décembre 1961, soit aux dispositions de l'accord du 13 mars 1947 de la présente convention.
Les cadres classés à partir du coefficient 350 jusqu'au coefficient 700 seront affiliés à un régime complémentaire de retraite résultant de l'article 4 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Le seuil d'accès à l'article 4 bis est fixé au niveau VI, échelon 2, coefficient 320.
Celui de l'accès à l'article 36 est fixé au niveau IV, échelon 3, coefficient 240.
Les cotisations obligatoires à la caisse de retraite complémentaire des salariés sont réparties ainsi :
- salariés : 40 p. 100 ;
- employeurs : 60 p. 100.
Les cotisations supplémentaires sont réparties d'une manière égalitaire entre l'employeur et le salarié.
En ce qui concerne les cotisations à la caisse de retraite complémentaire des cadres, la répartition est la suivante pour les taux obligatoires :
- cadres : 2 p. 100 ;
- employeurs : 6 p. 100.
Les cotisations supplémentaires sont réparties d'une manière égalitaire entre l'employeur et le salarié. Il en est de même pour les régimes de prévoyance, à l'exclusion de la cotisation minimale de 1,50 p. 100 à la charge de l'employeur sur la tranche A.
Les employeurs peuvent recourir aux contrats à durée déterminée dans les limites prévues par la réglementation, et notamment pour l'exécution d'une tâche précise.
Sont considérés comme "tâches précises" les cas suivants (cette liste n'est pas exhaustive) :
- surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;
- tâche occasionnelle précisément définie et non durable ;
- remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
- emplois à caractère saisonnier ;
- travaux urgents de réparation ou de sauvetage ;
- survenance de la fin d'un contrat de travail à durée indéterminée dans l'attente de l'entrée en service effectif du salarié appelé à remplacer celui dont le contrat de travail a pris fin ;
- commande exceptionnelle ;
- départ définitif d'un salarié sous contrat à durée indéterminée précédant une restructuration devant aboutir dans un délai maximal de vingt-quatre mois à la suppression de son poste de travail.
Le contrat à durée déterminée est écrit. Il mentionne notamment l'objet et la durée du contrat.
En cas de remplacement d'un salarié temporairement absent, le contrat précise le nom et la qualification de la personne remplacée.
Lorsque l'employeur se voit dans l'obligation, en dehors de tout motif disciplinaire, de proposer à un salarié de changer définitivement d'emploi pour un emploi de classement et de salaire inférieur, il le fera par écrit. Le salarié dispose d'un délai de réflexion de quinze jours à compter de la notification écrite pour faire connaître sa réponse. Le refus du salarié qui entraînerait la rupture du contrat de travail ne saurait être qualifié de démission.
Le salarié affecté temporairement à un emploi comportant un salaire inférieur, continue de percevoir son salaire habituel.
Le salarié affecté temporairement à un emploi comportant un salaire supérieur, perçoit une indemnité différentielle complémentaire pendant la période de remplacement.
Toute modification de fonction entraînant une modification de salaire ou de classification sera mentionnée sur le bulletin de paye et vaudra notification au salarié. Lorsque la modification entraînera un coefficient inférieur, il sera en outre procédé à une notification écrite.
Les employeurs peuvent occuper, de façon permanente, du personnel effectuant un horaire inférieur d'au moins un cinquième à la durée légale du travail, après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
Les heures complémentaires, que peuvent être amenés à pratiquer les salariés à temps partiel, ne peuvent avoir pour effet de :
- dépasser le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail fixé dans le contrat ;
- ni de porter la durée du travail effectué à un niveau supérieur à la durée légale du travail.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est à durée déterminée ou à durée indéterminée. Il précise les jours et horaires de travail. Le salarié a la possibilité de travailler dans d'autres entreprises les jours où il n'est pas occupé.
Le refus par un salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par son contrat ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Il a été établi trois positions de cadres, dont certaines comportent plusieurs échelons, chaque position ou échelon étant affecté d'un coefficient hiérarchique.
Ces positions repères, ne correspondant pas à des titres, sont variables suivant les entreprises.
Leur but essentiel est de définir des situations effectives d'après l'importance réelle de l'emploi et des responsabilités correspondantes dans les entreprises concernées.
POSITION I. - CADRE DEBUTANT
Les ingénieurs ou collaborateurs diplômés qui débutent comme ingénieurs ou cadres administratifs ou commerciaux ont la garantie d'une progression automatique annuelle de leur coefficient hiérarchique à l'intérieur de la position I jusqu'au moment où leur formation peut être considérée comme acquise et permet d'accéder aux fonctions des positions supérieures. Cette période de formation professionnelle, qu'elle soit effectuée dans une ou plusieurs entreprises, ne pourra excéder six ans.
POSITION II. - CADRE CONFIRME
Catégorie A :
Cadre administratif, commercial ou technique ayant, outre les diplômes demandés ou la formation équivalente, une solide expérience professionnelle et qui, par délégation permanente de l'employeur, a charge de diriger, coordonner et contrôler sous sa responsabilité le travail et la discipline des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et, éventuellement, de cadres d'un coefficient hiérarchique moins élevé, placés sous son autorité ou qui ont des responsabilités équivalentes.
Cette catégorie comporte trois échelons qui permettent une promotion tenant compte de l'importance des fonctions, du degré d'initiative et de responsabilité et de la valeur personnelle de l'intéressé.
Catégorie B :
Cadre hautement qualifié et expérimenté non seulement dans sa spécialité, mais dans la gestion, l'organisation et la conduite du travail, dont les fonctions entraînent le commandement sur plusieurs cadres appartenant au moins à la catégorie A ou qui a, sur le plan technique, des responsabilités équivalentes.
POSITION III. - CADRE SUPERIEUR
Cette position n'est justifiée que par l'importance de l'entreprise ou de l'établissement. Elle exige une compétence supérieure non seulement sur un plan administratif, commercial, technique, etc., mais également sur un plan de gestion, d'organisation et de commandement, la fonction essentielle du cadre supérieur étant d'assurer la coordination et le rendement d'un ensemble de services d'activités différentes. Un tel poste comporte de très larges initiatives et responsabilités.
Position I. - Cadres débutants
1re année   350
2e année    350
Position II. - Cadres confirmés
Catégorie A :
1er échelon   360
2e échelon    400
3e échelon    430
Catégorie B   500
Position III
Cadres supérieurs   700
Tout salarié fait obligatoirement l'objet, en vue de son embauchage, d'un examen médical dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail, après un congé de maternité, une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou en cas d'absences répétées, les salariés doivent bénéficier d'un examen par le médecin du travail.
Tout salarié qui refuse de se soumettre à cette surveillance médicale est entièrement responsable, sous réserve de l'appréciation des tribunaux, de la rupture de son contrat de travail dès lors que l'employeur est de ce fait exposé aux sanctions pénales et civiles résultant de ce refus.
L'embauchage devient définitif à l'issue d'une période d'essai.
L'embauchage à durée déterminée est précédé d'une période dont la durée est fixée par les dispositions légales en vigueur.
L'embauchage à durée indéterminée est précédé d'une période d'essai dont la durée est ainsi fixée :
- niveaux I, II, III et IV : 1 mois qui peut, pour les niveaux III et IV être renouvelé une fois ;
- niveaux V et VI : 2 mois qui peuvent être prolongés d'un mois par accord entre les parties ;
- encadrement : 3 mois renouvelables une fois par accord entre les parties.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout moment, par la volonté de l'une ou l'autre des parties, sous réserve de respecter un délai de préavis déterminé ainsi :
- jusqu'à deux semaines de présence : la journée en cours ;
- au-delà de deux semaines et jusqu'à un mois de présence :
une semaine ;
- au-delà d'un mois et jusqu'à trois mois de présence : deux semaines ;
- au-delà de trois mois de présence : un mois.
Si la période d'essai s'est avérée concluante, l'engagement devient définitif. Il est confirmé par écrit stipulant notamment :
- l'emploi dans la catégorie, le niveau, l'échelon et le coefficient ;
- le salaire minimal garanti de l'emploi ;
- la durée du travail à laquelle sera soumis le salarié ;
- les appointements réels ;
- le lieu où l'emploi sera exercé.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il est créé des comités d'établissement et un comité central d'entreprise.
Les comités d'établissement et le comité central d'entreprise sont dotés de la personnalité civile.
La composition et le fonctionnement des comités d'établissement sont identiques à ceux des comités d'entreprise.
Le comité central se réunit une fois tous les six mois au siège de l'entreprise, sur convocation du chef de l'entreprise.
Le temps passé par ses membres aux séances du comité central et, le cas échéant, pour s'y rendre, s'il est pris sur le temps de travail, leur est payé comme temps de travail.
Les employeurs font connaître leurs besoins en personnel au service de la main d'oeuvre. Ils peuvent, en outre, recourir à l'embauchage direct.
En vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, les employeurs en cas de vacance ou de création de postes, choisiront par priorité des salariés travaillant dans l'entreprise et justifiant des capacités nécessaires. Les postes vacants feront l'objet d'un affichage. En cas de pluralité de candidats dans l'entreprise, la préférence est donnée au plus ancien sous réserve que, compte tenu de son âge, il soit en mesure d'exercer ses fonctions pendant un temps suffisant.
D'autre part, le personnel ayant déjà travaillé dans l'entreprise avec un contrat à durée déterminée fera l'objet d'un embauchage prioritaire s'il a donné satisfaction au cours de son dernier contrat.
Un comité d'entreprise est constitué dans toute entreprise employant au moins cinquante salariés. Cet effectif, déterminé conformément à l'article L. 431-2 du code du travail, devra avoir été atteint pendant douze mois consécutifs ou non, au cours des trois dernières années précédentes.
Le nombre des membres du comité d'entreprise est fixé comme suit, en fonction de l'effectif total des salariés occupés dans l'établissement :
De    50 à    74 salariés :  3 titulaires et  3 suppléants ;
De    75 à    99 salariés :  4 titulaires et  4 suppléants ;
De   100 à   399 salariés :  5 titulaires et  5 suppléants ;
De   400 à   749 salariés :  6 titulaires et  6 suppléants ;
De   750 à   999 salariés :  7 titulaires et  7 suppléants ;
De 1 000 à 1 999 salariés :  8 titulaires et  8 suppléants ;
De 2 000 à 2 999 salariés :  9 titulaires et  9 suppléants ;
De 3 000 à 3 999 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants ;
De 4 000 à 4 999 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants ;
De 5 000 à 7 499 salariés : 12 titulaires et 12 suppléants ;
De 7 500 à 9 999 salariés : 13 titulaires et 13 suppléants ;
A partir de 10 000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants.
Les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans, conformément aux dispositions de l'article L. 433-12 du code du travail.
Des élections partielles doivent être organisées à l'initiative de l'employeur si, au cours des dix-huit mois suivant l'élection du comité, un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel se réduit de moitié ou plus.
Les jeunes salariés âgés de moins de dix-huit ans et de capacité physique normale ont la garantie de percevoir :
- avant dix-sept ans : 80 p. 100 du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
- entre dix-sept et dix-huit ans : 90 p. 100 du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
L'abattement de 10 p. 100 ou 20 p. 100 est supprimé pour les jeunes justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche dont ils relèvent.