Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'activité des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes est dépendante :
- des cycles de croissance saisonnière des produits agricoles avec leurs fluctuations générées par les conditions climatiques, les intempéries et calamités, dont découlent les qualités, les volumes et les périodes de récolte ;
- du caractère périssable des fruits et légumes ;
- de l'évolution des attentes des différents marchés internationaux avec leurs contraintes de qualité, de conditionnements, de présence sur les lieux de vente et de variations des cours.
Il existe donc, selon les périodes de l'année, de fortes variations d'activité qui justifient l'emploi de personnel " saisonnier ".
Le désir de fidéliser une partie de ce personnel peut être satisfait par la possibilité d'avoir recours à un type de contrat, inexistant à l'époque de la signature de notre convention collective, le " contrat de travail intermittent ".
Toutefois, le recours au contrat de travail intermittent ne constitue pas une obligation pour les entreprises qui emploient du personnel saisonnier.
Tout salarié relevant de la classification " Cadre " de la présente convention bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition, souscrit auprès d'une institution librement choisie par l'entreprise ; les taux de cotisation et la répartition des cotisations entre employeur et salarié sont appliqués conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Les salariés bénéficient de congés supplémentaires en raison de leur ancienneté dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :
- deux jours supplémentaires après cinq ans d'ancienneté ;
- trois jours supplémentaires après dix ans d'ancienneté ;
- quatre jours supplémentaires après quinze ans d'ancienneté ;
- cinq jours supplémentaires après vingt ans d'ancienneté ;
- six jours supplémentaires après vingt-cinq ans d'ancienneté.
L'agent de maîtrise qui remplace temporairement un autre agent de maîtrise d'une position supérieure à la sienne ne peut prétendre pendant une durée de 1 mois à aucun des avantages accordés à l'agent de maîtrise qu'il remplace.
Au-delà de cette durée, il percevra en sus de ses appointements normaux une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilité. Toutefois, si le remplacement a été fait avec l'intégralité des responsabilités, il lui sera alloué une indemnité égale à la différence entre son salaire et celui correspondant au salaire de base du salarié remplacé.
Cette indemnité sera également due dans le cas où le même agent de maîtrise aurait, au cours d'une même année, assuré plusieurs remplacements d'un salarié d'une position supérieure à la sienne, dont la durée totale dépasse 1 mois et pour le surplus de ce mois.
Le remplacement pour congés payés n'entre pas dans le cadre du présent article. Priorité de l'examen de la candidature sera accordée à l'agent de maîtrise ayant régulièrement fait des remplacements avec l'intégralité des responsabilités à un poste d'une position supérieure à la sienne, en cas de vacance de ce même poste.
Les salariés bénéficient de congés supplémentaires en raison de leur ancienneté dans l'entreprise dans les conditions suivantes :
- 2 jours supplémentaires après 10 ans d'ancienneté ;
- 4 jours supplémentaires après 20 ans d'ancienneté ;
- 6 jours supplémentaires après 30 ans d'ancienneté.
Cet avantage peut, au niveau de l'entreprise, être remplacé par une indemnité financière équivalente au salaire de base, rapportée au nombre de jours concernés.
1. En cas de rupture du contrat de travail, sauf cas de faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.
La durée du préavis est fixée :
- à deux mois pour les agents de maîtrise ;
- à trois mois pour les cadres.
2. En cas d'inobservation du délai-congé, sauf si la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur est justifiée par une faute grave ou lourde du salarié, une indemnité compensatrice dite de préavis est due par le salarié ou l'employeur.
La faute grave ou lourde du salarié commise, ou découverte, en cours de préavis justifie la rupture immédiate et emporte privation de l'indemnité compensatrice de préavis.
Cette indemnité compensatrice ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement, ni avec les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.
Le montant de l'indemnité compensatrice est égal à celui de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant le délai-congé.
Toutefois, le salarié licencié qui justifie de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant l'expiration du délai-congé peut quitter l'entreprise sans avoir à payer, ni pouvoir réclamer, une indemnité pour inobservation du délai-congé. Dans ce cas, il ne perçoit son salaire que pour la période de travail réellement effectuée.
Les dispositions du précédent alinéa sont applicables en cas de démission du salarié, sous réserve de l'accord exprès de l'employeur.
3. Pendant la période de délai-congé, le salarié licencié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée maximale de deux heures dans la limite de trente-neuf heures par mois.
Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'une des parties, en accord avec l'autre.
Elles ne donnent pas lieu à réduction de salaire.
La durée du travail s'entend du travail effectif, à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte ainsi que des temps de pause, même s'ils sont rémunérés.
Les heures dites d'attente, non travaillées mais rémunérées, ne sont pas considérées comme travail effectif, et de ce fait, ne sont pas prises en compte pour la détermination de la durée hebdomadaire de travail et ne s'imputent pas sur le contingent prévu à l'article 27 ni sur les heures supplémentaires mentionnées à l'article 28.
OUVRIERS - EMPLOYES
EXPLOITATION
Coefficient
Manutentionnaire

Emballeur conditionneur

Emballeur manutentionnaire

Cariste 1er échelon

Cariste 2e échelon

Conducteur - Ramasseur

Chef de chaine 1er éch.

Chauffeur longue distance occasionnel



ADMINISTRATION
Coefficient
Employé de bureau

Secrétaire

Aide-comptable 1er éch.

Aide-comptable 2e éch.

SERVICES GENERAUX
Coefficient
Agent de nettoyage

Magasinier fournitures

Magasinier produits

Agent de maintenance

Mécanicien auto

Conducteur frigo

Conducteur grand routier

AGENTS DE MAITRISE
EXPLOITATION
Coefficient
Chef d'équipe

Contremaître

COMMERCIAL
Coefficient




Acheteur - Vendeur

ADMINISTRATION
Coefficient
Comptable I

Attachée de direction


EXPLOITATION
Coefficient
Chef d'entrepôt

COMMERCIAL
Coefficient
Cadre commercial

ADMINISTRATION
Coefficient
Comptable II
OUVRIERS - EMPLOYES.
EXPLOITATION :
Qualification : Manutentionnaire.
Coefficient : K 100.
Qualification : Emballeur - Conditionneur.
Coefficient : K 110.
Qualification : Emballeur - Manutentionnaire.
Coefficient : K 110.
Qualification : Cariste.
Coefficient : K 125.
Qualification : Conducteur - Ramasseur.
Coefficient : K 135.
Qualification : Peseur.
Coefficient : K 160.
Administration :
Qualification : Employé de bureau.
Coefficient : K 110.
Qualification : Secrétaire.
Coefficient : K 150.
Qualification : Aide-comptable.
Coefficient : K 160.
SERVICES GENERAUX :
Qualification : Agent de nettoyage.
Coefficient : K 1O0.
Qualification : Magasinier fournitures.
Coefficient : K 125.
Qualification : Magasinier produits.
Coefficient : K 135.
Qualification : Agent de maintenance.
Coefficient : K 160.
Qualification : Mécanicien auto.
Coefficient : K 200.
Qualification : Conducteur frigo.
Coefficient : K 200.
Qualification : Conducteur grand routier.
Coefficient : K 250.
AGENTS DE MAITRISE :
EXPLOITATION :
Qualification : Chef d'équipe.
Coefficient : K 2O0.
Qualification : Contremaître.
Coefficient : K 250.
COMMERCIAL :
Qualification : Acheteur.
Coefficient : K 200.
Qualification : Vendeur.
Coefficient : K 200.
Qualification : Acheteur - Vendeur.
Coefficient : K 200.
ADMINISTRATION :
Qualification : Comptable I.
Coefficient : K 210.
Qualification : Secrétaire de direction.
Coefficient : K 275.
EXPLOITATION :
Qualification : Chef d'entrepôt.
Coefficient : K 450.
COMMERCIAL :
Qualification : Cadre commercial.
Coefficient : K 450.
ADMINISTRATION :
Qualification : Comptable II.
Coefficient : K 450.
Toutes facilités seront accordées aux agents de maîtrise pour leur permettre de compléter leur formation professionnelle.
Il est recommandé aux sociétés, dans l'intérêt des coopératives et des salariés qui y sont occupés, de promouvoir et encourager l'évolution professionnelle.
Dans ce but, à l'échelon des sociétés, seront recherchés et choisis les membres du personnel reconnus aptes à suivre les cours des institutions professionnelles susceptibles de les aider à accéder aux fonctions supérieures.
Les sociétés entretiendront les organisations syndicales représentatives de ces problèmes et recueilleront leur avis.
Tout salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise a droit en cas de licenciement à une indemnité calculée comme suit :
ANCIENNETE REVOLUE
(après x années)
MONTANT DE L'INDEMNITE

0,2 mois de salaire

0,2 mois de salaire

0,2 mois de salaire

0,2 mois de salaire

0,2 mois de salaire

0,9 mois de salaire

1,1 mois de salaire

1,3 mois de salaire

1,5 mois de salaire

1,7 mois de salaire

1,9 mois de salaire

2,1 mois de salaire

2,2 mois de salaire

2,3 mois de salaire

2,4 mois de salaire

2,58 mois de salaire

2,77 mois de salaire

2,95 mois de salaire

3,14 mois de salaire

3,32 mois de salaire

3,5 mois de salaire

3,68 mois de salaire

3,87 mois de salaire

4,05 mois de salaire

4,23 mois de salaire

4,42 mois de salaire

4,6 mois de salaire

4,78 mois de salaire

4,97 mois de salaire

5,15 mois de salaire

5,33 mois de salaire

5,52 mois de salaire

5,7 mois de salaire

5,88 mois de salaire
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L.122-9 et R.122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé) (arrêté du 24 avril 1986, art. 1er).
Le contrat de travail des salariés intermittents est écrit.
Les salariés intéressés disposeront d'un délai de réflexion de sept jours pour accepter le contrat de travail qui leur sera proposé.
Il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein :
- la qualification du salarié ;
- le salaire horaire et, le cas échéant, les autres éléments constituant la rémunération ;
- la durée annuelle minimale de travail du salarié (comprenant celles des congés payés dus au titre de la période de référence) ;
- les périodes relatives aux saisons pendant lesquelles celui-ci sera amené à travailler ;
- le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées au-delà de la durée annuelle minimale garantie par le contrat.
Les éléments du contrat de travail portant sur la répartition des périodes de travail définies peuvent faire l'objet d'une adaptation annuelle, dans les conditions à fixer au sein de chaque entreprise ou établissement : cette nouvelle répartition est alors constatée par avenant au contrat.
Outre les dispositions générales, la présente annexe fixe les conditions particulières de travail des salariés appartenant à la catégorie TAM (1) et occupant les divers emplois définis dans la classification " Techniciens " et " Agents de maîtrise " de l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois dans les diverses branches des industries agricoles et alimentaires.
(1) Les techniciens assimilés mentionnés dans les textes antérieurs sont compris dans la présente catégorie.
Tout engagement définitif sera confirmé dans les huit jours précédant la fin de la période d'essai par une notification écrite stipulant en particulier :
- la date d'entrée du salarié ;
- l'emploi occupé dans la classification et le coefficient ;
- le salaire d'embauche ;
- éventuellement la durée du délai-congé si un accord est intervenu sur une durée différente de celle prévue à l'article 8 ci-après ;
- le ou les établissements où l'intéressé peut être appelé à travailler.
Lorsque durant les périodes de morte saison, les agents de maîtrise sont appelés à effectuer divers travaux différents de ceux pour lesquels ils ont été engagés et donnant normalement lieu à une rémunération inférieure, la classification et la rémunération dont ils bénéficiant habituellement ne subiront aucune modification.
Dans le cas où l'agent de maîtrise acceptera d'occuper durant une période déterminée un poste donnant lieu à une classification et à un salaire supérieurs à ceux dont il bénéficie normalement, le changement intervenu ne pourra avoir qu'un caractère provisoire :
l'intéressé percevra, durant la période de remplacement, une prime compensatrice de fonction correspondant à la différence entre son salaire normal et le salaire attribué à l'agent de maîtrise (à l'exclusion des primes d'ancienneté) dont il assure le remplacement. Dès la reprise de son travail habituel, il recevra à nouveau le salaire correspondant à sa classification normale.
La durée normale de la période d'essai prévue à l'article 27 des dispositions communes est fixée à deux mois.
Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis. Pendant la seconde moitié d'essai, les intéressés se préviendront, sauf en cas de faute grave, au moins huit jours à l'avance de leur intention de se séparer.
Une indemnité de licenciement, distincte de celle du préavis, est allouée aux agents de maîtrise et techniciens assimilés licenciés, sauf pour faute grave de leur part, et à condition qu'ils comptent, au moment du licenciement :
- au moins un an de présence dans l'entreprise et jusqu'à trois ans, pour chaque année de présence continue à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, un dixième de mois par année ;
- au moins trois ans de présence continue et jusqu'à quinze ans, pour chaque année de présence continue à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, deux dixièmes de mois par année ;
- au moins quinze ans de présence continue pour chaque année de présence continue à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, trois dixièmes de mois par année.
Toutefois, l'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser six mois.
Les indemnités de licenciement seront calculées sur la moyenne mensuelle des salaires normaux perçus au cours des douze derniers mois de présence dans l'entreprise, à l'exclusion des primes et indemnités ne présentant pas le caractère d'un salaire et de la rémunération des heures supplémentaires. Cependant, cette moyenne ne pourra être inférieure au salaire du dernier mois calculé dans les mêmes conditions.
L'indemnité de licenciement n'est due que pour moitié lorsque la cessation du travail de l'intéressé intervient à partir de soixante-cinq ans.
NB : Cet article est étendu sous réserve de l'application de l'article R122-1 du code du travail et de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé).
NB : Cet article est étendu sous réserve de l'application de l'article R122-1 du code du travail et de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé).
Les dispositions suivantes résultent de :
- l'accord intervenu le 5 avril 1959 (arrêté d'extension du 20 juillet 1977 Journal officiel du 17 août 1977) entre la fédération nationale des syndicats de conserveurs de produits agricoles ; la fédération nationale des syndicats français de conserveurs des produits de la mer, d'une part, la fédération française des syndicats chrétiens des travailleurs de l'alimentation (C.F.T.C.) ; la fédération des travailleurs des commerces et industries de l'alimentation (C.G.T.-F.O.) ; la fédération nationale des syndicats indépendants de l'alimentation (C.G.S.I.) ; la fédération française des syndicats d'ingénieurs et cadres (C.F.T.C.) ; le syndicat national des ingénieurs et cadres de l'alimentation (C.G.T.-F.O.), d'autre part ;
- l'avenant du 25 avril 1963 (arrêté d'extension du 20 juillet 1977 Journal officiel du 17 août 1977) entre la confédération nationale des industries de la conserve, d'une part, la fédération française des syndicats des travailleurs de l'alimentation (C.F.T.C.) ; la fédération nationale des travailleurs de l'alimentation (C.G.T.) ; la fédération des travailleurs des commerces et industries de l'alimentation (C.G.T.-F.O.) ; la fédération nationale des syndicats indépendants des industries et commerce de l'alimentation (C.G.S.I.), d'autre part ;
- l'avenant du 1er juillet 1981 (arrêté d'extension du 25 mars 1982 Journal officiel N.C. du 28 avril 1982) entre la chambre syndicale nationale des industries de la conserve, d'une part, et toutes les organisations syndicales sauf la C.G.C., d'autre part ;
- l'accord du 4 février 1982 (arrêté d'extension du 5 avril 1982, Journal officiel - N.C. du 29 avril 1982, modifié par arrêté du 15 juin 1982, Journal officiel - N.C. du 20 juin 1982) entre la chambre syndicale nationale des industries de la conserve, d'une part, toutes les organisations syndicales, sauf la C.G.T. et la C.F.D.T., d'autre part.
Les agents de maîtrise peuvent bénéficier facultativement des dispositions de l'avenant S. 15 du 10 mars 1958 modifiant l'article 36 de l'annexe I de la convention collective du 14 mars 1947 et des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Les agents de maîtrise de la catégorie IV bénéficieront obligatoirement des dispositions de l'article 4 bis de la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Outre les dispositions générales, la présente annexe fixe les conditions particulières de travail des salariés appartenant à la catégorie " Agents de maîtrise et techniciens assimilés " et occupant les divers emplois définis dans la classification " Techniciens " et " Agents de maîtrise " de l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois dans les diverses branches des industries agricoles et alimentaires.
Outre les avantages prévus à l'article 40 des dispositions générales, le cadre, dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident, après 2 ans d'ancienneté dans les fonctions de cadre dans l'entreprise, continuera à percevoir son traitement à plein tarif pendant les 3 premiers mois et à demi-tarif pendant les 3 mois suivants, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant par les institutions de prévoyance.
Chacune de ces périodes de 3 mois sera augmentée de 1 mois par 5 années de présence, mais ne pourra dépasser 6 mois.
Si plusieurs congés de maladie ou d'accident ont lieu au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser au cours de cette même année la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début du premier congé de ladite année.
Les traitements versés dans les conditions décrites ci-dessus s'entendent sous déduction des prestations que les intéressés perçoivent, soit au titre de la sécurité sociale ou des régimes complémentaires de retraite et de prévoyance des cadres, soit au titre de tout autre régime de prévoyance auquel participe l'entreprise.
Les ingénieurs ou cadres féminins ayant plus de 2 ans de présence dans l'entreprise bénéficieront en cas de maternité d'une période de repos aux conditions prévues par l'article 36 des dispositions générales. Leurs appointements leur seront payés pendant cette période sous déduction des indemnités journalières perçues. A l'expiration de la période de repos, des mises en disponibilité pourront être fixées en accord avec l'employeur.
L'horaire de travail des agents de maîtrise est établi conformément aux dispositions prévues par la législation en vigueur, ainsi que par les divers accords pris dans le cadre de notre profession.
Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions de l'accord du 4 février 1982 (art. 51 et 52 de la convention générale). Lorsque la nature de l'activité ne lui permet pas de bénéficier de la réduction hebdomadaire d'horaire, il lui sera alloué un congé supplémentaire de trois jours et demi.
Les modalités d'attribution de ces jours de congés seront obligatoirement étudiées lors d'une réunion avec les représentants du personnel de l'encadrement, s'il en existe. (Les discussions pourront porter, entre autres, sur la possibilité de reporter ces jours de congés d'un mois sur l'autre ou d'une année sur l'autre, pour permettre au salarié de partir plus tôt en préretraite ou de se constituer un capital de jours de congés lui permettant de bénéficier d'un congé " sabbatique ".)
Il est attribué aux agents de maîtrise une prime en fonction de l'ancienneté continue acquise depuis l'entrée dans l'entreprise. Les absences justifiées prévues à l'article 38 (1) n'affectent pas la continuité de l'ancienneté dans l'entreprise.
Cette prime, indépendante du salaire proprement dit, s'ajoute au salaire effectif.
Pour la part du salaire égal au plafond de la sécurité sociale, cette indemnité est calculée sur ce salaire aux taux respectifs de :
-   3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
-   6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
-   9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté et au-dessus.
Pour la part supérieure au plafond de la sécurité sociale, la prime est calculée sur des taux respectivement égaux à 50 p. 100 des taux précédents.
NB : (1) Dispositions générales.
NB : (1) Dispositions générales.
En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.
Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de congédiement.
Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.
Tout cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de 5 ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée et sur justification de rapatriement dans le délai de 6 mois, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.
En cas de décès au cours de cette période de 5 ans, les frais de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur sur justification et si le retour du corps a lieu dans les 6 mois du décès du cadre.
Les changements de résidence hors de la France métropolitaine feront l'objet de contrat particulier.
Lorsque l'employeur appelle un ingénieur ou cadre à travailler hors métropole, il doit lui préciser, par écrit, les conditions de son expatriation, et notamment pour le salarié et sa famille :
- le régime des congés payés ;
- la couverture sociale ;
- les conditions de séjour et de rapatriement ;
- les conditions de travail,
étant entendu que le cadre expatrié doit avoir des avantages comparables à ceux qui sont de règle en métropole, ou supérieurs pour, le cas échéant, compenser les incommodités résultant de son séjour hors métropole.
Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur.
Sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés par accord entre l'employeur et l'agent de maîtrise.
Dans le cas de déplacements par air, en accord avec l'employeur, les risques seront couverts par une police d'assurance spécialement souscrite par l'employeur pour un montant égal à trois années du dernier traitement de l'agent de maîtrise intéressé.
L'horaire de travail des agents de maîtrise est établi conformément aux dispositions prévues par la législation en vigueur, ainsi que par les divers accords pris dans le cadre de notre profession.
Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions de l'accord du 4 février 1982 (art. 51 et 51 bis de la convention générale). Lorsque la nature de l'activité ne lui permet pas de bénéficier de la réduction hebdomadaire d'horaire, il lui sera alloué un congé supplémentaire de trois jours et demi.
Les modalités d'attribution de ces jours de congés seront obligatoirement étudiées lors d'une réunion avec les représentants du personnel de l'encadrement, s'il en existe. (Les discussions pourront porter, entre autres, sur la possibilité de reporter ces jours de congés d'un mois sur l'autre ou d'une année sur l'autre, pour permettre au salarié de partir plus tôt en préretraite ou de se constituer un capital de jours de congés lui permettant de bénéficier d'un congé " sabbatique ".)
Il est attribué aux agents de maîtrise une prime en fonction de l'ancienneté continue acquise depuis l'entrée dans l'entreprise. Les absences justifiées prévues à l'article 38 (1) n'affectent pas la continuité de l'ancienneté dans l'entreprise.
Cette prime, indépendante du salaire proprement dit, s'ajoute au salaire effectif.
Pour la part du salaire égal au plafond de la sécurité sociale, cette indemnité est calculée sur ce salaire aux taux respectifs de :
-   3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
-   6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
-   9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté et au-dessus.
Pour la part supérieure au plafond de la sécurité sociale, la prime est calculée sur des taux respectivement égaux à 50 p. 100 des taux précédents.
Taux et date d'application dans les entreprises de salage, saurissage et transformation de poissons, ainsi que dans les entreprises de négoce, séchage et exportation de morue du canton de Fécamp :
Au 1er janvier 1992 :
-  0,60 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
-  1,20 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
-  1,80 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
-  2,40 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
-  3 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
Au 1er janvier 1993 :
-  1,20 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
-  2,40 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
-  3,60 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
-  4,80 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
-  6 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
Au 1er janvier 1994 :
-  1,80 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
-  3,60 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
-  5,40 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
-  7,20 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
-  9 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
Au 1er janvier 1995 :
-  2,40 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
-  4,80 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
-  7,20 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
-  9,60 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
-  12 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
Au 1er janvier 1996 :
-  3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
-  6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
-  9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
-  12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
-  15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
NB : (1) Dispositions générales.
NB : (1) Dispositions générales.
Tout changement d'emploi d'un agent de maîtrise ou technicien assimilé fera l'objet d'une notification écrite.
En cas de modification d'emploi comportant déclassement, l'agent de maîtrise dispose d'un délai de trois semaines pour faire connaître son acceptation ou son refus. A l'expiration de ce délai, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions (1).
Le refus d'accepter le déclassement proposé ne constitue pas par lui-même un motif légitime de rupture de contrat. Si la modification n'est pas acceptée par l'agent de maîtrise et si l'employeur, en conséquence, envisage la résiliation du contrat de travail, il devra respecter la procédure de licenciement, le préavis prévu à l'article 7, et l'allocation de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 12.
NB : (1) Lors de la réunion paritaire du 22 octobre 1985, il a été précisé que lorsque la notification intervient au cours d'une période de congé payé de l'intéressé, le délai commence à courir à compter de la date d'expiration dudit congé.
NB : (1) Lors de la réunion paritaire du 22 octobre 1985, il a été précisé que lorsque la notification intervient au cours d'une période de congé payé de l'intéressé, le délai commence à courir à compter de la date d'expiration dudit congé.
Ces jours de repos sont pris pour partie au choix des salariés, pour partie au choix de l'employeur.
Ces jours de repos seront planifiés selon un calendrier fixé à l'avance :
- soit dans le cadre de l'année civile ou de la période de référence de l'annualisation ;
- soit par affectation dans le compte épargne-temps avec la majoration qui y est associée, s'ils y sont affectés pour tout ou partie.
Pour tenir compte :
- des besoins d'absence exceptionnelle pouvant survenir après l'établissement du planning des repos réduction du temps de travail ;
- ou des variations exceptionnelles et justifiées des activités,
il est prévu en cas de besoin que le personnel puisse solliciter de sa hiérarchie ou se voir octroyer par elle une absence pour faire face à l'événement imprévisible ou réguler la crête exceptionnelle dans l'horaire. Le délai de prévenance est à fixer dans chaque entreprise, ainsi que les procédures de demande :
- dans le cadre de la prérogative de choix dédiée à l'employeur, et seulement au cas où une partie de repos n'auraient pas pu être pris dans l'année pour des raisons d'organisation de la production du temps de travail et/ou des congés payés, un accord interne pourra prévoir que ces repos alimenteront le CET de l'intéressé. Ces jours ou reliquats de jours seront alors abondés de 5 % ;
- dans le cadre du L. 227-1 les salariés pourront également décider d'alimenter le compte épargne-temps pour la quote-part des jours de repos qui leur aura été affectée ;
- dans le cadre du compte épargne-temps les repos liés à la réduction du temps de travail seront soldés dans un délai maximum de 4 ans, à la demande des intéressés et suivant les modalités adaptées à leurs souhaits.
NOTA : Arrêté du 15 avril 1999 art. 1 : Dans le point " annualisation, modulation type IV ", l'avant-dernier tiret de l'article relatif à la modalité de prise des jours de repos est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail ;
Durée journalière
La durée journalière maximale du travail effectif est de dix heures, pour une amplitude de douze heures.
Durée hebdomadaire
La durée hebdomadaire légale du travail effectif est de trente-neuf heures.
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut excéder quarante-six heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
La durée hebdomadaire maximum absolue de travail effectif est de quarante-huit heures.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera annexé à la convention collective.
Le présent accord national, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de se réunir au bout d'un an afin de faire le premier bilan d'application de l'accord.
Le présent accord est applicable à dater du 1er avril 1985.
Les entreprises s'efforceront de recevoir, dans la mesure de leurs possibilités d'accueil, des jeunes demandeurs d'emploi dans le cadre de contrats d'initiation à la vie professionnelle :
- définis par l'article 6 de l'annexe du 26 octobre 1983 relative à l'insertion professionnelle des jeunes, à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 ;
- conclus en conformité avec les textes légaux et réglementaires en vigueur.
Ces contrats, qui ne sont pas des contrats de travail, s'adressent à des jeunes en difficulté pour l'accès à une formation ou à un emploi.
Sauf échec de l'orientation, ils peuvent être suivis, mais pas nécessairement dans la même entreprise, soit d'un contrat d'adaptation ou de qualification, soit d'un contrat de travail classique.
DUREE JOURNALIERE
La durée journalière maximale du travail effectif est de dix heures, pour une amplitude de douze heures.
DUREE HEBDOMADAIRE
La durée hebdomadaire légale du travail effectif est de trente-neuf heures.
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut excéder quarante-six heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
La durée hebdomadaire maximum absolue de travail effectif est de quarante-huit heures.
[*DEROGATIONS à LA DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DU TRAVAIL EFFECTIF (1)*
(R. 212-3 à R. 212-10 du code du travail)
*Des dépassements à la durée maximale légale hebdomadaire du travail effectif et à sa fixation indicative pourront être effectués par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord avec les représentants du personnel. Dans ce cas, l'accord devra être déposé à l'inspection du travail.
Ces dépassements pourront avoir lieu en cas d'événements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles où le dépassement de la durée maximale moyenne et absolue du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives, par exemple : commandes imprévues, incidents techniques...
Afin de favoriser la création d'équipes complémentaires :
- les dépassements à la durée hebdomadaire du travail effectif ne pourront porter la semaine de travail à plus de quarante-cinq heures effectives en moyenne sur douze semaines consécutives ;
- à l'exception des activités saisonnières telles que décrites en page 2, paragraphe 1, du présent accord pour lesquelles la moyenne de travail effectif sera portée à quarante-six heures sur douze semaines consécutives ;
- le maximum de travail sera de cinquante-six heures effectives sur une semaine.*] (1)
NOTA : (1) Paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 16 octobre 1996.
il a été convenu ce qui suit :
L'analyse des emplois a permis d'identifier deux niveaux de qualification pour les agents de maîtrise en production.
Ces deux niveaux peuvent cohabiter au sein d'une même structure. Ils sont le résultat de choix d'organisation, de niveau de délégation et d'historique d'entreprise.
L'analyse d'opportunité devra permettre à l'entreprise d'identifier le niveau souhaité pour son encadrement de production.
Le tableau suivant présente une comparaison succincte des missions définies pour les deux emplois.
MISSION/NIVEAU
Régulation de la production

Suivi de la production au quotidien : (approvisionnement, optimisation des réglages, gestion des aléas).
Coordination avec maintenance ou dépannage.

Optimisation de l'activité.
Suivi des moyens techniques.
Propositions d'amélioration.
MISSION/NIVEAU
Gestion de production

Respect et suivi des indicateurs de gestion de production.

Participation à l'ordonnancement et à la plannification.
Mise en place et suivid'indicateurs de gestion de production.
MISSION/NIVEAU


Suivi de la qualité au quotidien :
- mise en oeuvre des contrôles ;
- respect des procédures.

Participation à l'élaboration des procédures.
Responsable de la qualité de son secteur.
MISSION/NIVEAU


Affectation des opérateurs, suivi des heures.
Animation au quotidien.
Transmission des informations.
Formation au poste de travail.

Animation de l'équipe.
Gestion du personnel.
Gestion des compétences.
Formation.
Ce type d'annualisation traduit une organisation des horaires de type " linéaire " c'est-à-dire régulière sur l'année.
Dans ce cas, les entreprises pourront organiser la réduction du temps de travail en réduisant la durée hebdomadaire du travail effectif ou en octroyant des jours de repos entiers.
Exemples :
1. Pour une organisation de travail effectif à 39 heures, la réduction hebdomadaire moyenne annuelle à 37 heures de travail effectif entraînera pour les salariés touchés par la réduction du temps de travail le bénéfice de 2 heures x 45,33 (1) semaines soit 90 h 66 de repos annuel, pouvant être donné sous la forme de jours de repos incluant les congés et/ou repos accordés éventuellement dans l'entreprise au-delà des obligations légales et/ou conventionnelles - et une durée annuelle du travail effectif de 1 677,21 heures.
2. L'aménagement du temps de travail pourra être fait sous forme de semaines de 4 à 6 jours ouvrés. Dans le cas d'une semaine de 5 jours ouvrés, le nombre de jours de repos est ainsi calculé :
- passage des heures de repos au nombre de jours de repos :
39/5 = 7,8 h/jours ouvrés ;
- le nombre de jours de repos correspondant à une semaine de 5 jours ouvrés est donc : 90,66/7,8 = 11,5 jours arrondis.
NOTA : (1) Modalités de calcul pour une moyenne de 37 heures annuelles de travail effectif :
365 jours = 52 jours de repos hebdomadaire + 30 jours de congés annuels + 11 jours fériés + 272 jours de travail effectifs.
Nombre de semaines travaillées :
272 : 6 = 45 semaines 1/3.
Nombre d'heures annuelles de repos :
2 x 45,33 = 90,66 heures.
Nombre d'heures annuelles travaillées :
37 h x 45,33 = 1 677,21 heures.
Les heures de travail effectif exécutées au-delà de la durée moyenne annuelle de référence fixée en début d'année, au cours de la première réunion du CE ou des instances représentatives ou celles exécutées au-delà de la durée fixée par cet accord c'est-à-dire 1 677,2 heures de travail effectif, ouvrent droit à des majorations :
+ 25 % pour les huit premières ;
+ 50 % à partir de la neuvième heure.
Ces majorations ne sont pas assorties de repos compensateur légal.
Il est rappelé que la rémunération des heures et de leurs majorations est effectuée dans notre branche, prioritairement sous forme de repos compensateurs pouvant être affectés au compte épargne-temps.
La rémunération en numéraire devra faire l'objet d'un accord suivant les modalités prévues dans l'article 38.3 " heures supplémentaires ".
D'autre part, en relation avec les dispositions générales concernant la modulation, les dispositions concernant les contingents annuels d'heures supplémentaires en fonction des fourchettes hautes de modulation s'appliquent également en modulation III et IV de la façon suivante :
" Dans le cadre de la modulation-annualisation, le contingent d'heures non soumises à autorisation de l'inspection du travail varie suivant la limite supérieure de la modulation-annualisation dans les conditions suivantes :
Chaque heure supplémentaire ayant donné lieu à un paiement en espèces totalement ou partiellement s'impute sur ces contingents d'heures supplémentaires.
:--------------------:-------------:
FOURCHETTE

MODULATION.
ENTREPRISES
- LIMITE SUPERIEURE
Jusqu'à 41 heures
incluses de travail


Jusqu'à 42 heures
incluses de travail


Jusqu'à 43 heures
incluses de travail


Jusqu'à 44 heures
incluses de travail


Jusqu'à 45 heures
incluses de travail


Jusqu'à 46 heures
incluses de travail


Jusqu'à 47 heures
incluses de travail


Jusqu'à 48 heures
incluses de travail


Un contingent supplémentaire de 40 heures est ouvert à condition que le principal soit systématiquement récupéré et que les majorations pour heures supplémentaires soient payées. "
Sauf en cas de faute grave, la durée du préavis réciproque visé à l'article 26 des dispositions générales est fixée à 2 mois.
Si le salarié licencié trouve un autre emploi avant l'expiration du préavis qui lui a été notifié, il peut occuper immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé à l'exclusion de toute indemnité pour la partie du préavis restant à courir.
Les parties signataires considèrent que les qualifications, compte tenu de l'évolution des connaissances, doivent être maintenues ou développées par un effort de formation.
Elles s'engagent à promouvoir les formations débouchant sur des qualifications normalisées telles qu'elles peuvent être définies par le répertoire opérationnel des métiers et emplois (ROME), l'office national d'information sur les enseignements et les professions (ONISEP) ou le centre d'études et de recherches et de recherches sur les qualifications (CEREQ).
Afin de conférer aux formations acquises un caractère transférable, il sera demandé aux organismes dispensateurs de formation de déliver une attestation de stage. Cette attestation devra comporter une référence au niveau de formation correspondant. Ces niveaux sont prévus par la circulaire ministérielle du 11 juillet 1967. Dans le cas où l'action de formation serait organisée au sein de l'entreprise et sous sa responsabilité, celle-ci délivrera une attestation de participation au stage.
Afin d'envisager une évolution des carrières, les organisations signataires veilleront, dans les instances où sont définies les actions de formation, à ce que dans la mesure du possible des itinéraires de formation soient établis qui permettent d'accéder à un niveau de qualification supérieur.
Dans le cas où les actions de formation s'inscriraient dans un processus continu menant à l'acquisition d'un diplôme, il sera recherché la création d'unités capitalisables.
Le contrat de qualification, d'une durée de six à vingt-quatre mois, comportera une formation correspondant à 25 % au moins de la durée du contrat, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques. Ces actions seront menées dans un centre de formation externe ou interne à l'entreprise.
Les entreprises s'engagent à développer les contrats d'adaptation à un emploi ou un type d'emploi :
- définis par l'article 3 de l'annexe du 26 octobre 1983 relative à l'insertion professionnelle des jeunes, à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 ;
- conclus en conformité avec les textes légaux et réglementaires en vigueur.
Le contrat d'adaptation aura une durée déterminée minimum d'un an s'il vise à adapter le jeune à un type d'emploi défini. Ce contrat sera conclu pour une durée indéterminée s'il vise à l'adaptation du jeune à un emploi particulier. La partie de la formation dispensée en centre sera d'une durée de 200 heures au minimum étalée sur une période maximum d'un an.
Ce type d'annualisation traduit une organisation des horaires de type " linéaire " c'est-à-dire régulière sur l'année.
Dans ce cas, les entreprises pourront organiser la réduction du temps de travail en réduisant la durée hebdomadaire du travail effectif ou en octroyant des jours de repos entiers.
Exemples :
1. Pour une organisation de travail effectif à 39 heures, la réduction hebdomadaire moyenne annuelle à 37 heures de travail effectif entraînera pour les salariés touchés par la réduction du temps de travail le bénéfice de 2 heures x 45,33 (1) semaines soit 90 h 66 de repos annuel, pouvant être donné sous la forme de jours de repos incluant les congés et/ou repos accordés éventuellement dans l'entreprise au-delà des obligations légales et/ou conventionnelles - et une durée annuelle du travail effectif de 1 677,21 heures.
2. Comme prévue dans cet article 52, l'aménagement du temps de travail pourra être fait sous forme de semaines de 4 à 6 jours ouvrés. Dans le cas d'une semaine de 5 jours ouvrés, le nombre de jours de repos est ainsi calculé :
- passage des heures de repos au nombre de jours de repos :
39/5 = 7,8 h/jours ouvrés ;
- le nombre de jours de repos correspondant à une semaine de 5 jours ouvrés est donc : 90,66/7,8 = 11,5 jours arrondis.
NOTA : (1) Modalités de calcul pour une moyenne de 37 heures annuelles de travail effectif :
365 jours = 52 jours de repos hebdomadaire + 30 jours de congés annuels + 11 jours fériés + 272 jours de travail effectifs.

Nombre de semaines travaillées : --------= 45 semaines 1/3.

Nombre d'heures annuelles de repos : 2 x 45,33 = 90,66 heures.
Nombre d'heures annuelles travaillées :
37 h x 45,33 = 1 677,21 heures.
NOTA : (1) Modalités de calcul pour une moyenne de 37 heures annuelles de travail effectif :
365 jours = 52 jours de repos hebdomadaire + 30 jours de congés annuels + 11 jours fériés + 272 jours de travail effectifs.

Nombre de semaines travaillées : --------= 45 semaines 1/3.

Nombre d'heures annuelles de repos : 2 x 45,33 = 90,66 heures.
Nombre d'heures annuelles travaillées :
37 h x 45,33 = 1 677,21 heures.
Le chômage partiel est déclenché lorsque le nombre d'heures de travail effectif prévues pour l'année n'a pas été exécuté du fait de l'entreprise ; il s'agit d'imprévus collectifs, et non liés à la personne du salarié.
NOTA : Arrêté du 15 avril 1999 art. 1 : Dans le point "annualisation, modulation type III", l'article relatif au chômage partiel est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 351-50 du code du travail.
Les entreprises ont la faculté de faire bénéficier les TAM dont le coefficient est compris entre 200 et 299 du régime de retraite par répartition institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 (" retraite complémentaire des cadres ").
Les TAM dont le coefficient est compris entre 300 et 349 bénéficient des dispositions de la convention collective nationale du 14 mars 1947 applicables aux cadres en matière de régime de retraite et de prévoyance.
Dans le cadre des possibilités ouvertes par l'accord du 17 janvier 1985 et son avenant, les entreprises relevant de la convention collective des industries de la conserve doivent verser au minimum 30 % du 0,1 % et du 0,2 % à l'AGEFAFORIA, et d'autre part 30 % du 0,1 % et du 0,2 % à l'ASFO/ETCPA (école technique de la conserve), ce aux dates respectivement prévues pour le versement au Trésor public du 0,1 % et du 0,2 %.
Si les entreprises n'utilisent pas elles-mêmes les fonds défiscalisés restant disponibles en engageant directement des jeunes, elles doivent verser leurs reliquats à l'AGEFAFORIA.
Mutualisation, droits de tirage
La mutualisation des sommes versées par les entreprises à l'AGEFAFORIA est prévue par l'accord du 17 janvier 1985 et son avenant.
Pour ce qui concerne les sommes versées à l'ASFO/ETCPA, dès leur versement 20 % de ces sommes sont mutualisés, déduction faite des frais de gestion liés à la mise en oeuvre des formations en alternance.
Les entreprises disposent donc d'un droit de tirage de 80 % sur les sommes qu'elles ont versées à l'ASFO/ETCPA pendant une durée d'un an à compter des dates de versement. A l'issue de cette année, les sommes non utilisées par les entreprises seront mutualisées conformément au principe de la réciprocité collective.
Il est précisé que, pour les industries de la conserve, compte tenu des caractéristiques propres à la profession seront retenues de façon prioritaire les actions de " qualification " et les actions " d'adaptation à l'emploi " sans que soient pour autant exclues les actions " d'initiation ".
Par ailleurs, dans les secteurs où le régime habituel est celui du travail-posté comportant une faction de nuit, les parties constatent que l'insertion des jeunes âgés de moins de 18 ans ne pourra se faire qu'exceptionnellement en raison des dispositions de l'article L. 213-8 du code du travail. Il en ira de même dans les secteurs d'activité où sont implantées des machines dangereuses.
Afin que les instances représentatives du personnel puissent s'assurer que l'exercice de l'activité professionnelle sur les lieux de production est en relation avec les enseignements généraux et technologiques, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur les conditions dans lesquelles se déroulent ces actions et en particulier sur :
- les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant la formation ;
- les postes et services auxquels ils seront affectés pendant et à l'issue de leur formation ;
- la progression selon laquelle sera organisée la formation ;
- les conditions d'appréciation des résultats obtenus en fin de stage.