Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. La présente convention collective régionale règle les rapports entre employeurs et travailleurs des deux sexes de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique.
Elle s'étend aux départements de la région parisienne.
Elle est applicable à l'ensemble du personnel, sauf exceptions visées dans le texte des articles, des entreprises, établissements ou toute autre structure – quelle que soit l'activité principale de l'entreprise dont dépend cet établissement ou cette structure-, dont l'activité déployée à titre principal est l'un des travaux visés ci-après :
– travaux de chargement et de déchargement de marchandises ;
– travaux de manutention du matériel ;
– nettoyage des cours et des aires d'arrivée et de départ des avions ;
– nettoyage, lavage et polissage des avions ;
– portage des bagages.
Par arrêté ministériel du 23 janvier 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique de la région parisienne (IDCC 1391) a fusionné avec celui de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien (IDCC 275), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
(Préambule DC)
La présente convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports de la région parisienne ouverts à la circulation publique porte actualisation de tous les accords, avenants et dispositions conventionnelles, notamment celles du 1er octobre 1985, conclus antérieurement à la date de sa signature.
Par ce fait même, elle se substitue purement et simplement à ces textes auxquels elle apporte les adaptations de fond et de forme rendues nécessaires par cette actualisation.
Dans chaque entreprise, il est mis à la disposition du personnel des lavabos, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant et, le cas échéant, des douches, conformément à la législation en vigueur.
Dans le cas de travaux insalubres ou dangereux pouvant porter atteinte à la santé des travailleurs, après consultation du CHSCT, l'employeur recueillera les préconisations de ce dernier et du médecin du travail, afin de prendre les mesures appropriées.
L'employeur doit mettre à la disposition du personnel désirant prendre ses repas sur les lieux du travail un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement les aliments dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Les dispositions réglementaires relatives à la mise à disposition de boissons par l'employeur et à la protection contre les conditions atmosphériques sont complétées par les dispositions suivantes :
– des boissons chaudes sont distribuées gratuitement à l'ensemble du personnel chaque fois que la température est inférieure à 0 ° C ;
– des boissons rafraîchissantes sont distribuées gratuitement à l'ensemble du personnel chaque fois que la température est supérieure à 25 ° C.
(1) L'article 19 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le personnel est embauché après examen de ses aptitudes à remplir l'emploi sollicité.
Tout nouvel embauché est immédiatement informé des travaux dont il sera chargé et de la catégorie dans laquelle il sera classé avec indication du coefficient correspondant.
Les employeurs recrutent de préférence les agents de maîtrise et les cadres parmi leur personnel le plus apte à en remplir les fonctions.
L'embauche n'est valable et définitive qu'aux conditions de la présente convention et après une période d'essai qui est définie selon les dispositions ci-après :
Période d'essai
Renouvellement compris
Ouvriers/employés


Agents de maîtrise





Pour les emplois qui le justifient, un essai technique peut être demandé.
Il est demandé à chaque candidat un extrait de son casier judiciaire datant de moins de 2 mois. Cette pièce reste en la possession de l'intéressé.
1. Absence d'une durée au plus égale à 6 mois
L'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne constitue pas une rupture du contrat de travail. Elle doit être notifiée à l'employeur le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 jours francs sauf cas de force majeure.
Lorsque l'absence impose le remplacement de l'intéressé, le nouvel embauché doit être informé du caractère provisoire de l'emploi. Si l'absence est d'une durée supérieure à celle de la période d'essai, le travailleur absent doit dans la mesure du possible informer la direction de son retour suffisamment à l'avance pour permettre de donner au remplaçant le préavis auquel il a droit.
Les accidentés du travail qui touchent une rente du fait de leur blessure sont conservés dans leur emploi quand leur blessure ne les met pas en état d'infériorité pour occuper cet emploi. Dans le cas contraire, ils ont priorité dans la mesure des places disponibles pour être affectés à un emploi sédentaire ou de moindre fatigue, susceptible de leur convenir. Il ne peut résulter de leur blessure aucune réduction du salaire correspondant à l'emploi qu'ils occupent s'ils le remplissent dans les conditions normales.
Si, par suite de modifications des conditions d'exploitation, une réduction du personnel devenait nécessaire, l'ordre de licenciement collectif du personnel s'effectuerait dans chaque catégorie en tenant compte des considérations suivantes :
1° Qualités professionnelles ;
2° Ancienneté dans l'entreprise, majorée de un an par enfant à charge au sens du code de la famille.
En cas de licenciement collectif, les femmes en état de grossesse constatée bénéficient de la disposition prévue à l'article 18, paragraphe 2, relative à la majoration de l'ancienneté de 1 an par enfant, sous réserve que les intéressées comptent au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Les ouvriers qui totalisent plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou sur le chantier bénéficient d'un congé supplémentaire d'un jour ouvrable après 15 ans, deux jours après 25 ans et trois jours après 30 ans.
Les agents de maîtrise qui totalisent plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou sur le chantier bénéficient d'un congé supplémentaire d'un jour ouvrable après 5 ans, 2 jours après 10 ans et 4 jours après 25 ans, 5 jours après 30 ans.
Les cadres qui totalisent plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou sur le chantier bénéficient d'un congé supplémentaire d'un jour ouvrable après 15 ans, 2 jours après 25 ans et 3 jours après 30 ans.
Après la période d'essai, visée à l'article précédent, les parties observeront réciproquement, avant de rompre le contrat de travail, un délai de préavis dont la durée est fixée pour chacune des catégories de personnel selon les dispositions suivantes :
Pour les ruptures autres que licenciement :
Ancienneté

Agents de maîtrise

Du jour suivant la période d'essai
6 jours ouvrables


Pour les salariés licenciés, sauf faute grave :
Ancienneté
(services continus chez
le même employeur)

Agents de maîtrise

0 à moins de 6 mois
6 jours ouvrables


De 6 mois à moins 2 ans



Au moins 2 ans



Pendant la durée du préavis conventionnel et quelle que soit la partie qui a pris l'initiative de la rupture, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour rechercher un emploi. Ces heures d'absence sont fixées chaque jour alternativement par chacune des parties. Elles peuvent être bloquées par accord des parties.
Elles ne sont pas rémunérées sauf pour ceux qui, au moment de la rupture du contrat de travail, ont une ancienneté, dans l'entreprise, égale ou supérieure à 1 an et demi.
Les congés exceptionnels payés sont accordés aux salariés dans les conditions suivantes :
1. Sans condition d'ancienneté :
– mariage ou Pacs de l'intéressé : 4 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– décès d'un conjoint, d'un enfant, du père ou de la mère de l'intéressé : 3 jours ;
– décès d'un ascendant ou d'un descendant au deuxième degré (grands-parents, petits-enfants) : 2 jours ;
– décès des beaux-parents : 2 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 2 jours.
2. Absences autorisées et indemnisées pour la garde d'un enfant malade ou accidenté
Parmi les 3 jours maximum par an prévus à l'article L. 1225-61 du code du travail, chaque salarié peut bénéficier de 1 jour par an rémunéré à 100 % pour la garde d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge, correspondant au jour de la survenance de l'événement et sur la présentation d'un certificat médical attestant de la nécessité de la présence d'un parent au chevet de l'enfant.
Parmi les 5 jours maximum par an prévus à l'article L. 1225-61 du code du travail, et dans les conditions précisées à l'alinéa précédent, chaque salarié peut bénéficier de 1 jour par an rémunéré à 50 % accordé pour la garde d'un enfant de moins de 1 an ou parce que le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans (y compris lorsque au cours de la même année le salarié a pu bénéficier de la journée rémunérée au titre de la garde d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans prévue à l'alinéa précédent).
Parmi les 5 jours maximum par an prévus à l'article L. 1225-61 du code du travail, sur justificatif, en cas de maladie ou d'accident nécessitant l'hospitalisation autre qu'ambulatoire de l'enfant, chaque salarié peut bénéficier de 2 jours par an rémunérés à 100 %.
En outre :
Lorsque la participation à l'un ou l'autre de ces événements doit avoir lieu à plus de 500 kilomètres du domicile habituel de l'intéressé, il pourra être accordé à sa demande une autorisation d'absence non rémunérée. Ces congés sont pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements ci-dessus.
(1) L'article 41 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le personnel visé par la présente convention collective annexe prenant sa retraite ou cessant son activité dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles bénéficie à partir de 10 ans d'ancienneté d'une indemnité de départ en retraite dont le montant est égal 0,18 mois de salaire par année d'ancienneté, et ce jusqu'à 30 ans d'ancienneté inclus. Au-delà de 30 années d'ancienneté, le montant de cette indemnité de départ en retraite est fixé forfaitairement à 6 mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé :
– 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite, étant entendu qu'en cas d'absence du salarié au cours de cette période, cette rémunération annuelle sera reconstituée sur la base des 3 derniers mois effectivement travaillés, dont le montant sera multiplié par 4, et tiendra compte également de toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au cours de la période ;
– ou 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion, c'est-à-dire un prorata de 3/12.
Cette indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
La réalisation d'un état des lieux ou diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes a été établi sur la base d'une analyse pour chacune des catégories de personnel de la situation respective des femmes et des hommes établie sur la base des rapports mentionnés à l'article L. 2323-57, alinéa 2, du code du travail et portant sur :
– l'embauche ;
– la formation et la qualification ;
– la classification ;
– les conditions de travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
– les rémunérations effectives.
Les partenaires sociaux ont pu constater que, sur l'ensemble des items pour lesquels les données par genre étaient disponibles, la comparaison des données hommes-femmes ne faisait pas apparaître de manière significative de différences liée au sexe, et ce y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité (pourcentage de femmes parmi les catégories ouvriers-employés : 12 %, agents de maîtrise : 20 %, cadres 14 %).
Pour ce qui concerne les rémunérations, les partenaires sociaux soulignent que les entreprises du secteur pratiquent pour les catégories ouvriers et employés et agents de maîtrise des augmentations collectives des salaires et accessoires de salaires résultant de barèmes ou grilles définies conventionnellement au niveau de la branche ou des entreprises et applicables uniformément. De ce fait, les écarts constatés sur les salaires médians ou moyens sont quasi inexistants en nombre et généralement en faveur des femmes.
Pour l'examen de la situation professionnelle comparative des hommes et des femmes au sein de la branche, les partenaires sociaux examineront, une fois par an, avec une attention particulière l'évolution par catégorie d'emploi des indicateurs suivants :
– effectifs hommes-femmes ;
– entrées et sorties des effectifs hommes-femmes ;
– effort de formation (nombre de stagiaires, heures de formation) hommes-femmes.
La CPEFP est composée de la façon suivante :
– d'un représentant titulaire désigné par chacune des 5 organisations syndicales représentatives de plein droit au plan national, soit au total 5 représentants titulaires des organisations syndicales de salariés ;
– d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par le SAMERA, soit au total 5 représentants de l'organisation syndicale des employeurs (le SAMERA).
Chacune des organisations représentatives des salariés et des employeurs désigne nominativement un nombre égal de représentants suppléants (renouvelables seulement au terme d'une période de 2 ans, sans possibilité de remplacement y compris au cas où le suppléant désigné quitte le secteur d'activité). Les représentants suppléants sont appelés à siéger à la réunion et sont destinataires de l'ensemble des documents relatifs aux réunions de la CPEFP.
La CPEFP, dans sa composition et selon ses règles de fonctionnement habituelles, assure intégralement la fonction de comité de pilotage de l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche professionnelle selon des modalités qui sont précisées par le règlement intérieur de celle-ci et dont les principaux points sont :
– la définition d'un programme annuel de travail, établi en tenant compte des conclusions du rapport annuel de la CPEFP, pour la mise en œuvre des orientations générales définies par la CPEFP ;
– la validation des méthodologies de travail utilisées pour les études envisagées, et la représentativité des travaux projetés ;
– la définition et le contrôle des moyens nécessaires aux études, en liaison avec l'OPCA de la branche professionnelle et, dans – le cas d'études réalisées en commun, les CPNE d'autres secteurs d'activité ;
– la conduite d'éventuels appels d'offres pour le recours à ces conseils externes ou à des experts ;
– le suivi et la validation des travaux réalisés par l'observatoire.
Les parties signataires rappellent les principaux principes en matière d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tels que prévus par la législation (code du travail) et notamment le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 3221-2 du code du travail). Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier (art. L. 3221-3 du code du travail).
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique ou nerveuse (art. L. 3221-4 du code du travail).
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe (art. L. 3221-5 du code du travail).
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes (art. L. 3221-6 du code du travail).
Depuis le 25 mars 2006, le salarié de retour de congé maternité ou d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (art. L. 1225-44 du code du travail).
Il est rappelé qu'en application du principe de non-discrimination « nul ne peut (...) prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation » (art. L. 1142-1, 3° du code du travail).
L'observatoire a pour mission d'accompagner les entreprises de la branche dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels. Il a pour rôle essentiel de fournir à la CPEFP de la branche les éléments d'information (statistiques, études, recherches documentaires, etc.) lui permettant d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche.
A cette fin, il fournira à la CPEFP des informations et données permettant la préparation des orientations concernant :
– les informations utiles à la définition des politiques de l'emploi, de la formation de la branche ;
– les études prospectives des métiers et des qualifications : données quantitatives et qualitatives, veille prospective sur leurs évolutions ;
– la définition des publics et des priorités de formation professionnelle de la branche pour l'ensemble des dispositifs de formation ;
– la définition de la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle, qualifications reconnues par la branche et des formations comme participant à sa politique.
Le présent avenant sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
La présidence et la vice-présidence sont alternées par collège et par période de 2 ans. Le président et le vice-président sont désignés par leur collège respectif.
Pour la première période biennale, la présidence de la CPEFP est assurée par un membre du collège des représentants des employeurs.
Le président et le vice-président rendent annuellement compte de leur mandat lors de la réunion où est effectué un bilan annuel des travaux de la CPEFP et élaboré un plan de travail pour l'année à venir.
Lorsque le vice-président, issu des organisations syndicales de salariés (ou président de la CPEFP), participe à une réunion de travail avec le président de la CPEFP (ou vice-président), issu du SAMERA, le temps de travail passé en réunion est payé par l'employeur comme temps de travail effectif.
La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes impose aux partenaires sociaux au niveau de la branche professionnelle (art. L. 2242-7 du code du travail) et de l'entreprise (art. L. 2241-9 du code du travail) de négocier chaque année pour définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires.
Conformément aux dispositions de l'accord sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 modifié
, afin de mettre œuvre les orientations de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à la formation tout au long de la vie

, les partenaires sociaux signataires du présent accord ont souhaité créer au sein de la branche manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne une commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (ci-après dénommée CPEFP). Ainsi ils entendent particulièrement tenir compte des exigences d'anticipation et de prospection soulignées par ces textes et faire de cet outil un instrument au service d'une politique active et dynamique de l'emploi au sein de la branche.

Cette commission exercera donc l'ensemble des missions (rappelées ci-après) confiées par la loi et les dispositions conventionnelles interprofessionnelles dans les domaines de l'emploi et de la formation professionnelle. Elle tiendra en particulier le rôle de comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications
dont elle examinera les résultats des travaux.

(1) Accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié par les avenants du 21 novembre 1974, du 20 octobre 1986, du 12 avril 1988, du 22 juin 1989, du 22 décembre 1993 et du 9 décembre 1994.
(2) Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, titre VII : chapitre Ier, article 7.1, alinéa 2 ; chapitre II, article 7.5, alinéa 2 et alinéa 4, tiret 2 ; chapitre III, relatif aux observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ; titre VIII : section 1, relative aux commissions paritaires de l'emploi.
(3) Comité paritaire de pilotage de l'observatoire prévu à l'article 7.6, alinéa 2, du chapitre III du titre VII de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Le présent accord du 15 décembre 2015 sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Les parties signataires conviennent de l'importance du suivi de la mise en place de l'ensemble des priorités de branche en matière de formation professionnelle continue (titre Ier) ; des dispositifs facilitant la mise en œuvre de celles-ci (titre II) ainsi que des outils de la formation au sein des entreprises (titre III).
Pour ce faire ils conviennent d'un suivi de la mise en œuvre de ces éléments à l'occasion de chaque réunion de la section paritaire professionnelle manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne ainsi que d'un bilan annuel quantitatif et qualitatif de ces dispositions au sein de la CPE-FP dont les modalités sont précisées à l'annexe II du présent accord.
Les parties signataires de l'accord souhaitent souligner l'importance des dispositifs permettant en amont de l'action de formation d'identifier les besoins de formation et de définir les orientations professionnelles des salariés tels que :
– l'entretien professionnel qui permet d'étudier les perspectives de parcours professionnel et d'évolution professionnelle du salarié au regard notamment des besoins de l'entreprise et de l'accompagner dans la mise en œuvre de son projet professionnel (maintien dans le poste, changement de poste, promotion, certification...). Il permet également d'identifier les formations qui pourraient y contribuer. L'entretien professionnel a pour objectif de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans (appréciés par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise) ;
– le conseil en évolution professionnelle (CEP) qui est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité…). Il est assuré par des conseillers de certains organismes ;
– le bilan de compétence qui contribue à l'élaboration par le salarié d'un projet professionnel pouvant donner lieu en particulier à la réalisation d'actions de formation.
– le passeport d'orientation, de formation et de compétences qui à partir de la fin de l'année 2015, sera accessible par son titulaire sur le site  https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/
Il permet de rassembler dans un document unique tous les éléments de la vie professionnelle et extra-professionnelle (formations, diplômes, expériences, savoirs et savoir-faire…) notamment dans le but d'aider le salarié à :
– préparer une démarche de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– définir un projet de formation ou de mobilité professionnelle ;
– sécuriser les parcours professionnels des salariés.
Les entreprises apporteront aux salariés souhaitant établir leur passeport orientation et formation les informations et l'assistance nécessaire, et leur transmettront les informations nécessaires à sa mise à jour.
Les entreprises de la branche proposeront aux salariés d'utiliser le modèle élaboré par les partenaires sociaux au plan interprofessionnel (dans le cadre du FPSPP) disponible en téléchargement à l'adresse suivante : http://www.passeportformation.eu/PasseportFormation.pdf
Les parties signataires incitent les employeurs et les salariés à conserver les attestations de formation professionnelle pendant toute la durée de la vie professionnelle du salarié (dans le dossier du salarié pour les employeurs, en annexe du passeport orientation et formation pour les salariés)
Le rôle et les missions des instances paritaires.
Instance d'information réciproque entre les partenaires sociaux, d'étude et de concertation et de proposition dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle la CPE-FP dispose d'un rôle de concertation en matière de formation -en liaison avec l'évolution de l'emploi- en assurant les missions suivantes :
– promouvoir la formation ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et réadaptation professionnels ;
– rechercher à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement des moyens ;
– établir et réviser le cas échéant, les priorités de demande de prise en charge des publics et formations dans le cadre des périodes de professionnalisation ;
– favoriser le développement du dispositif de la VAE au sein de la branche ;
– débattre et de réviser au moins une fois par an la liste des formations retenues au titre du CPF par la branche et de mandater un éditeur de liste pour procéder aux formalités auprès de la caisse des dépôts et consignation ;
– suivre l'évolution de la mise en œuvre du CPF au plan qualitatif et quantitatif ;
– établir et mettre à jour la liste des formations et des centres d'enseignement.
Par ailleurs la CPE-FP assure le pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et notamment :
– analyser les travaux de l'observatoire et d'élaborer à partir de ces résultats des recommandations en matière de formation professionnelle, en tenant compte notamment de l'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes dans leur accès à la formation professionnelle continue,
– établir le programme d'activité de l'observatoire,
– procéder à toute étude, enquête, évaluation qui lui paraîtrait nécessaire ainsi qu'à la diffusion et à la promotion des travaux de l'observatoire.
Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent accord, la CPEFP a pour attribution générale la promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi au sein de la branche professionnelle. En s'appuyant notamment sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, ainsi que sur le bilan triennal de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle continue, elle définit notamment les orientations et priorités de la branche en matière de formation.
Les textes lui confèrent des attributions dans les domaines de :
– l'emploi : évolution de l'emploi et problèmes de l'emploi ; insertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des handicapés ; licenciement collectif pour motif économique ;
– la formation : formation professionnelle ; formation initiale et premières formations technologiques ou professionnelles ; contrats d'objectifs ; définition des qualifications et mise en œuvre de la professionnalisation ; priorités en matière de CIF ; aides publiques en matière de formation ;
– l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (orientation, suivi, examen et diffusion des travaux).
L'observatoire est chargé de fournir des informations à la CPE-FP de la branche lui permettant notamment de définir des publics et priorités de formation, définir les diplômes, titres, CQP ainsi que les éventuelles formations spécifiques qui appuient la politique Emploi-Formation de la branche.
Dans ce cadre, l'observatoire est chargé de réaliser des études et fournir à la CPE-FP des informations permettant de :
– définir la politique de formation de la branche ;
– étudier de façon prospective les métiers et qualifications de la branche ;
– définir les publics et formations prioritaires ;
– lister les diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle, qualifications reconnues par la branche.
Au-delà des politiques publiques de l'emploi incitant au développement du tutorat (développement de l'apprentissage et de l'alternance, contrat de génération), des éléments de contexte propres au secteur incitent au développement du tutorat pour la mise en œuvre de formations-actions :
– la pyramide des âges des salariés induit dans les années à venir le transfert de connaissances et de compétences relevant de la « transmission d'expérience » aux personnes accédant aux emplois de la branche ;
– les niveaux initiaux de formation et de qualification des personnels pour lesquels des modalités de formation s'appuyant sur l'échange d'expérience entre pairs et des mises en situations sont adaptées ;
– les caractéristiques des environnements de travail et des emplois du secteur dont la découverte et la maîtrise sont favorisées par la réalisation de formations « en situation ».
La formation en situation de travail ou « formation-action tutorée » doit comme tout processus pédagogique remplir les conditions cumulatives suivantes :
– un programme de formation-action : c'est-à-dire une combinaison d'apports pédagogiques et d'apports liés à la « mise en situation » que comporte cette modalité de formation. Ce programme doit donc décrire les situations apprenantes [6] retenues, détailler les apports de connaissances (contenus formatifs) et les phases d'apprentissage en situation de travail ;
– un encadrement pédagogique par un salarié tuteur dûment formé (par exemple un salarié exerçant une mission de tuteur et possédant les compétences de l'emploi pour l'avoir exercé précédemment, formé au tutorat (minimum 2 jours) ou ayant reçu une formation de formateur) ;
– dans le cadre de cette formation-action, la modalité pédagogique support pourra être une situation de production réelle ou « reconstituée », le salarié tutoré est considéré « en formation » ; le tuteur assurant l'encadrement pédagogique du parcours de professionnalisation du tutoré sera cantonné dans son rôle de tuteur et d'encadrant pédagogique) ;
– l'organisation de situations apprenantes au cours desquelles le rôle de chacun est clairement identifié (badges, chasubles...) ;
– la mise en place d'un système d'évaluation de l'action-formation tutorée.
En matière d'emploi, la CPEFP a pour mission de :
– permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi ;
– étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible. Examiner l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications en tenant compte des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Les résultats de cet examen et les conclusions qu'en tire la CPEFP en matière de besoins de formation professionnelle sont mis à disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents de la branche ;
– procéder ou faire procéder à toute étude permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
– effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publiques de placement en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation ;
– examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation. Etablir à son niveau professionnel et territorial les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi et de formation, et notamment l'ANPE, l'APEC, l'AFPA, les comités régionaux de formation professionnelle, les CFA, les lycées professionnels, l'UNEDIC et les ASSEDIC, notamment en vue d'échanger tous renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elle pourrait disposer ou avoir besoin. Elle recherchera leur coopération aux tâches qu'elle assume et leur offre sa collaboration ;
– établir annuellement un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution.
Particulièrement en matière de licenciement pour motif économique :
– être informée (par les entreprises) de tout projet collectif d'ordre économique portant sur plus de 10 salariés appartenant au même établissement sur une période de 30 jours, intervenu dans la branche, lorsque le comité d'entreprise aura été informé ;
– être saisie, dans les conditions prévues à l'article 12 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, en cas de difficultés survenant au sein du comité d'entreprise ou d'établissement au sujet d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique ;
– être saisie, dans les conditions prévues à l'article 15 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, en cas de problèmes de reclassement non résolus au niveau de l'entreprise, et d'examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement (de préférence au sein de la même branche d'activité) et de réadaptation, dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise.
Le rapport annuel fera un bilan de l'action entreprise à l'occasion des licenciements collectifs dont la CPEFP aurait été saisie.
Dans la perspective du développement de la formation, les parties signataires conviennent que, dès lors qu'une formation a été engagée par un salarié dans le cadre de la période de professionnalisation ou du CPF par l'entreprise sortante et que l'OPCA a donné son engagement à son financement, l'entreprise entrante s'engage à poursuivre le parcours de formation du salarié.
Afin de garantir l'accès à la formation pour les salariés faisant l'objet d'un transfert, l'entreprise entrante identifiera avec le salarié, dans les 6 mois à compter de son transfert, les actions de formation dont il a bénéficié ainsi que les besoins de formation éventuels.
Dans le cas où le salarié n'aurait pas suivi une action de formation depuis au moins 5 ans, celui-ci aura un accès prioritaire à la formation au sein de l'entreprise entrante qui devra être engagée au cours des 12 mois qui suivent la reprise du marché.
A l'occasion des transferts de personnels l'entreprise sortante communiquera à l'entreprise entrante les éléments d'information relatifs à la formation et aux entretiens professionnels qui auront transmis au salarié dans le cadre de l'établissement de son passeport formation.
Les outils favorisant la formation tout au long de la carrière professionnelle.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de poursuivre leur politique de développement de la formation auprès de tous les salariés et souhaitent pour ce faire engager les moyens financiers nécessaires à leur ambition. A cet effet, ils créent une contribution conventionnelle égale à 0,30 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 10 salariés et plus, quel que soit leur effectif d'assujettissement fixé légalement.
Dans le respect de ces dispositions, les entreprises de 10 salariés et plus verseront à l'OPCA désigné par la branche, l'équivalent de 1,30 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle. Dans le cas où l'entreprise disposerait d'un accord visant à internaliser la gestion du CPF, elle ne versera pas à l'OPCA l'équivalent de 0,20 % de la masse salariale brute tel que prévu par la loi. Le détail des différents versements par type de dispositifs et tenant compte des seuils d'effectifs d'assujettissement fixés par la loi, sont précisés au tableau de l'article 17 du présent accord.
Cette contribution conventionnelle de 0,30 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné est instaurée à compter des salaires versés au 1er janvier 2016. Elle s'effectuera chaque année selon les modalités suivantes :
– calcul d'un montant prévisionnel de la « contribution conventionnelle plan de formation » sur la base de la masse salariale brute constatée par la DADS N-1 ;
– versement, au cours de l'année N, de la contribution à l'OPCA désigné par la branche en 2 versements égaux suivant un échéancier convenu entre l'entreprise et l'OPCA ;
– calcul du montant effectif de la « contribution conventionnelle plan de formation » sur la base de la masse salariale brute constatée par la DADS N ;
– versement du solde définitif de la « contribution conventionnelle plan de formation » au plus tard avant le 31 mars de l'année N + 1.
Cette contribution fera l'objet d'une section à part entière, affectées aux entreprises de la branche pour le financement de tout type d'actions de formation.
Cette contribution permettra la prise en charge des coûts directs attachés aux actions de formation (frais pédagogiques, évaluation, suivi, accompagnement, certification).
La contribution de chaque entreprise est réservée au seul financement des dépenses de formation engagées au cours de l'année de versement par ladite entreprise. Elle ne fera l'objet d'une « mutualisation » au sein de la section « contribution conventionnelle au plan de formation » que dans le cas où l'entreprise n'aurait toujours pas engagé les dépenses correspondant à son « crédit » au terme de la 3e année suivant le versement de sa contribution.
Notamment pour faciliter la qualification des salariés et leur promotion sur les emplois de la branche, les partenaires sociaux signataires de l'accord entendent promouvoir prioritairement la mise en œuvre des actions de formation propres aux métiers de la branche. Les travaux au cours de la période de mise en œuvre du présent accord porteront sur :
– une démarche de certification des connaissances et des compétences de base propre aux métiers de la branche articulée au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CLEA) ;
– les parcours de professionnalisation au sein des métiers de la branche.
Les parties signataires conviennent enfin de centrer les démarches collectives de validation des acquis de l'expérience (prévues à l'article 8 ci-après) sur les parcours de professionnalisation certifiants liés aux métiers de la branche.
Les fonds collectés au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation prévus au titre VIII du livre IX du code du travail et du compte personnel de formation (CPF) défini aux articles L. 6321-1 et suivants du code du travail sont affectés, dans le respect des priorités définies par le présent accord au financement des :
– contrats de professionnalisation ;
– périodes de professionnalisation ;
– compte personnel de formation ;
– certaines actions de préparation et d'exercice de l'accompagnement tutoral ;
– l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ;
– des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis.
Les parties signataires conviennent que la VAE est un droit individuel dont le développement de sa mise en œuvre sera facilité par l'engagement de démarches collectives au sein des entreprises de la branche.
Au cours de la période triennale du présent accord, les signataires confient à la CPE-FP de la branche d'élaborer un cadre commun à ces démarches collectives prenant en compte comme enjeu principal l'accès des salariés à des parcours de professionnalisation adaptés à leurs projets professionnels et aux besoins inhérents à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences exprimés par la branche.
Ce travail de définition du cadre commun de l'accompagnement des salariés à la VAE dans une démarche collective portera notamment sur les étapes suivantes :
– phase amont de construction du projet au sein de l'entreprise ;
– phase d'accueil des candidats ;
– phase d'accompagnement des candidats ;
– phase de suivi et de bilan.
Les actions de formation que les parties signataires estiment prioritaires dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi (art. L. 6326-1 du code du travail) sont définies à l'annexe I du présent accord.
Les dispositifs facilitant la mise en œuvre des priorités de formation de la branche
Dans le but de faciliter la mise en œuvre des actions de formation prioritaires au niveau de la branche (cf. annexe I) et d'en amplifier l'impact en termes de qualification des salariés et de sécurisation de leurs parcours professionnels, les parties à l'accord ont entendu poursuivre la définition et la promotion de 4 dispositifs :
– un cadre commun à la branche de présentation des actions de formation prioritaires en lien avec « la démarche de certification des connaissances et de compétences professionnelles de base propres aux métiers de la branche » et les « parcours de professionnalisation métiers (« blocs de compétence ») en cours de définition ;
– les démarches collectives de VAE ;
– les actions-formations tutorées ;
– la contribution conventionnelle au titre du plan de formation.
L'ensemble de ces dispositifs ont pour objectifs les développements de la formation et de la qualification des salariés de la branche. Les parties signataires conviennent d'examiner la manière dont il pourrait être tenu compte de ces développements et de la montée en compétences des salariés à l'occasion des travaux relatifs à l'actualisation des classifications de la branche.
Les partenaires sociaux du secteur professionnel de la manutention et nettoyage sur les aéroports (région parisienne) ont conclu, le 13 février 2007, un accord qui définit les modalités de mise en œuvre d'un régime de prévoyance institué dans la branche.
Conformément aux négociations intervenues entre les partenaires sociaux, la présente convention d'assurance organise la mise en œuvre du régime obligatoire de prévoyance auprès des entreprises adhérentes. En outre, les parties conviennent expressément de conclure un protocole intitulé protocole de mise en gestion » et faisant partie intégrante de la présente convention d'assurance. Ce protocole précise notamment les modalités d'adhésion des entreprises adhérentes, les conditions permettant l'affiliation des membres participants ou encore les modalités de règlement tant des cotisations que des prestations.
La convention d'assurance est ratifiée par l'ensemble des signataires de l'accord du 13 février 2007 ; ces mêmes signataires ayant procédé à la recommandation de Réunica Prévoyance en qualité d'organisme assureur organisant la mutualisation du régime obligatoire de prévoyance des salariés du secteur de la manutention et nettoyage sur les aéroports (région parisienne).
La présente convention d'assurance est composée de 2 titres, ainsi que des annexes, indissociables les uns des autres.
Ces titres sont les suivants :
Titre Ier – Dispositions générales.
Titre II – Définition des garanties décès.
Par ailleurs, au titre de la présente convention d'assurance, un protocole de mise en gestion est établi entre les parties.
Annexes : documents contractuels (bulletin d'adhésion, notice d'information).
Conformément à l'article 13.2 de l'accord, la commission de suivi a pour rôle de veiller à la gestion du régime de prévoyance collective complémentaire de la branche.
Elle a notamment pour missions :
– d'étudier les comptes détaillés du régime fournis par l'organisme recommandé et transmettre les informations annuelles sur la situation du régime aux entreprises ayant adhéré au régime de prévoyance auprès de l'assureur recommandé ;
– de contrôler l'application du régime de prévoyance, et de délibérer sur les interprétations et litiges survenus dans l'application du régime de prévoyance ;
– de se prononcer sur les cas de fausses déclarations de l'entreprise adhérente ou du salarié, dans les conditions prévues par la convention d'assurance ;
– de choisir et de consulter pour étude des experts ;
– d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime, en les proposant à la négociation ;
– de rendre un avis préalable sur toute proposition de modification du régime dont elle ne serait pas à l'initiative ;
– de décider à l'unanimité de la modification du choix de l'expert chargé du pilotage du régime.
La commission est également informée en cas de contrôle médical diligenté par l'organisme assureur recommandé. En cas de contestation des conclusions du rapport médical, le salarié concerné peut saisir la commission aux fins qu'une contre-expertise soit menée.
L'organisme assureur recommandé présentera chaque année à la commission de suivi un bilan faisant état des dossiers déclarés, ceux ayant fait l'objet d'un contrôle médical et ceux ayant fait l'objet d'un refus ou d'une révision avec indication des motifs.
Il est rappelé qu'à l'issue des réunions de la commission, toute modification souhaitée du régime devra être mise en œuvre dans le cadre des mêmes procédures de négociation collective de droit commun qui ont présidé à la conclusion de l'accord du 13 février 2007.
L'accord relatif à la mise en place d'un régime obligatoire de prévoyance complémentaire au sein de la CCR manutention et nettoyage sur les aéroports (région parisienne) conclu le 13 février 2007 prévoit la constitution d'une commission de suivi du régime de prévoyance complémentaire, dont la présente annexe II définit le règlement intérieur.
Ce règlement intérieur fixe la composition, les règles de fonctionnement et les missions de ladite commission instituée par l'article 13.2 du présent accord.