Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'appréciation de la performance s'effectue sur la base d'une notation établie en fonction de l'atteinte des objectifs.
Lorsqu'un objectif est atteint, la note attribuée est de 5, sauf les cas prévoyant une notation progressive. Cela est alors précisé.
Une note de performance globale est calculée à partir de l'ensemble des notes attribuées en fonction de la pondération affectée :
– à chaque critère ;
– à chaque indicateur, pour chaque critère.
3.1. Modalités de calcul de la prime individuelle nationale
Le montant de la masse financière prévue pour la part nationale d'intéressement (PNI) est distribué en fonction de la note globale de performance institutionnelle, selon un barème progressif, et avec un seuil de déclenchement lorsque la note de performance atteint 2,5 (50 %).
Dotation PNI = Masse financière réservée à la PNI * Note de performance nationale obtenue / Note de performance maximum soit 5
La part nationale d'intéressement est répartie de façon non hiérarchisée entre l'ensemble des salariés de la branche famille selon la formule suivante :
PNI = Masse financière affectée à la PNI / Total des ETP éligibles de la branche
3.2. Modalités de calcul de la prime individuelle locale
Pour les CAF, les unions immobilières et les fédérations
Le montant de la masse financière prévue pour la part locale d'intéressement (PLI) est distribué en fonction de la note globale de performance de chaque caisse selon un barème progressif avec un seuil de déclenchement lorsque la note de performance atteint 2,5 (50 %).
PLI maximum = Masse financière réservée à la PLI / Total des ETP éligibles de la branche
Le calcul de la part locale d'intéressement (PLI) de chaque caisse se fait alors selon la formule suivante :
PLI = PLI maximum * Note de performance locale obtenue / Note de performance maximum soit 5
Pour les centres de ressources (CDR)
Le versement de la part locale d'intéressement des centres de ressources intervient dès lors que la note est au moins égale à 2,5 (50 %). Son montant correspond à la moyenne des parts locales versées aux caisses du ressort du Cdr concerné.
Pour la CNAF
Le versement de la part locale d'intéressement de la Cnaf intervient dès lors que la note est au moins égale à 2,5 (50 %). Son montant est modulé selon les mêmes modalités que celles appliquées aux Caf.
3.3. Dispositions particulières
(Facultatif)
Les organismes visés par la présente annexe sont :
– les caisses primaires d'assurance maladie (CPAM) et leurs œuvres ;
– les directions régionales du service médical (DRSM), personnel administratif et praticiens-conseils, y compris les DRSM DOM ;
– la caisse nationale de l'assurance maladie (CNAM) ;
– les CTI ;
– les CEIR ;
– les CARSAT et leurs œuvres et la CRAMIF ;
– les CGSS ;
– les UGECAM et leurs établissements ;
– les unions immobilières (UIOSS) lorsqu'elles sont rattachées pour leur gestion à un des organismes visés ci-dessus ;
– la CCSS (caisse commune de sécurité sociale de la Lozère) ;
– la CSS (caisse de sécurité sociale) de Mayotte ;
– les ARS s'agissant des personnels de droit privé qu'elles emploient.
Indicateurs retenus pour la mesure de la performance de la CSS de Mayotte (part locale)
Description de l'indicateur
Pondération
Résultats 2021
Objectifs 2022



Axe offre de service et satisfaction client
Taux de satisfaction globale des retraités




Taux d'appels téléphoniques entrants aboutis (techniciens + SVI)




Taux de courriels traités dans les délais (2 jours ouvrés)




Taux de saisie des DADS au 31/07




Axe performance opérationnelle
Taux de dossiers droits propres notifiés dans les 4 mois suivant le dépôt de la demande




Taux de dossiers droits dérives notifiés dans les 4 mois suivant le dépôt de la demande




Taux de demande d'aides individuelles traitées en 40 jours maximum




Déploiement des dispositifs en faveur de l'aménagement du logement individuel (nombre de bénéficiaires)




Pourcentage des dossiers ASPA payés dans le mois suivant l'échéance due




Axe performance sociale et environnementale
Taux d'évolution de la consommation d'énergie




Taux de formation des collaborateurs (agents ayant bénéficié d'une formation)




Total points
En application des articles 12-4 et 12-9 de la convention collective du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu'à 10 salariés).
Les organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minima pour des ouvriers du bâtiment en région Centre-Val de Loire, à compter du 1er juin 2022.
Grilles des salaires (au 1er juin 2022)
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 722,06 euros ;
– la partie variable (PV) à 5,33 euros.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
Salaire horaire minimal
Ouvrier d'exécution
Position 1



Position 2



Ouvrier professionnel



Compagnon professionnel
Position 1



Position 2



Maître ouvrier ou chef d'équipe
Position 1



Position 2
Il est convenu en 2022 que si le salaire mensuel minimal de certains coefficients devenait inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance, les partenaires sociaux s'engageraient à ouvrir des négociations sur les salaires concernés durant le mois suivant l'augmentation – conformément à l'article L. 2241-10 du code du travail.
À défaut d'initiative de la partie patronale dans les trois mois, la négociation s'engagerait dans les quinze jours suivant la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2241-10 du code du travail, tel que modifié par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)
Les personnels accédant à la formation qui s'y rapporte dans le cadre d'un contrat de professionnalisation sont classés au niveau 3 de la filière technique, 2e échelon, coefficient 270, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Le certificat de qualification professionnelle d'assistante juridique de cabinet d'avocat confère l'attribution du niveau 3 de la filière technique, 3e échelon, coefficient 300, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Les personnels accédant à la formation qui s'y rapporte dans le cadre d'un contrat de professionnalisation sont classés au niveau 4, 3e échelon, coefficient 225 de la classification référencée à l'avenant 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Le certificat de qualification professionnelle de secrétaire technique, option cabinet d'avocat, confère l'attribution du niveau 4, 4e échelon, coefficient 240, de la classification référencée à l'avenant 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Les personnels accédant à la formation qui s'y rapporte dans le cadre d'un contrat de professionnalisation sont classés au niveau 3 de la filière technique, 1er échelon, coefficient 240, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Le certificat de qualification professionnelle de secrétaire juridique de cabinet d'avocat confère l'attribution du niveau 3 de la filière technique, 1er échelon, coefficient 265, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Le présent accord professionnel national est destiné à régir sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, en application des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, les qualifications, niveaux, échelons et coefficients conférés par la validation des certifications reconnues au sein de la branche.
Les qualifications professionnelles visées aux articles 3,4 et 5 résultent des capacités à mobiliser les connaissances et savoir-faire recensés dans les référentiels de compétences et d'activités attachés à chaque certification.
Les conventions particulières se rapportant à l'objet du présent accord ne peuvent en aucun cas contenir des conditions moins avantageuses que celles mentionnées ci-après.
Le présent accord professionnel national prend effet à compter du jour de la date de publication de son arrêté d'extension.
Le présent accord ne fait pas obstacle aux dispositions de l'avenant 50 de la convention collective.
Le présent accord professionnel national est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé à la demande de l'une des organisations signataires ou adhérentes. Les nouvelles dispositions doivent accompagner la demande de révision et être examinées dans un délai maximal de 3 mois.
En outre, le présent accord professionnel national est conclu au regard des dispositions des articles L. 6314-2 du code du travail et L. 335-6 et R. 335-18 du code de l'éducation.
Si tout ou partie des dispositions précitées venait à être modifié ou abrogé, les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront afin d'examiner les dispositions à prendre.
Le présent accord professionnel national a pour objet, dans le cadre, notamment, des dispositions des articles L. 6314-2 du code du travail, L. 335-6 et R. 335-18 du code de l'éducation, de fixer les qualifications, niveaux, échelons et coefficients conférés par la validation des certifications reconnues au sein de la branche.
Les parties signataires affirment leur attachement à la promotion de la formation professionnelle garante de la pérennité des emplois et des structures.
Note : Dans l'ensemble du texte de la convention collective nationale et des textes qui lui sont attachés, les termes "CPNNC" ou "commission paritaire nationale de la négociation collective" sont remplacés par "CPPNI" ou "commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation"
(Accord du 23 novembre 2017 relatif à la mise en place de la CPPNI, article 2 - BO 2018/04)

Syndicat de l'architecture.
CFE-CGC BTP, section professionnelle (SPABEIC) ;
FNCB (SYNATPAU) CFDT ;
Syndicat national architecture urbanisme métré CGT.
La fédération BATIMAT-TP CFTC,10-18, villa Saint-Michel, bâtiment D,75018 Paris, par lettre du 19 janvier 2007 (BO n°2007-19)
La fédération de l'UNSA FESSAD, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 30 septembre 2013 (BO n°2013-41)
Dans l'ensemble du texte de la convention collective nationale et des textes qui lui sont attachés, les termes « CPNNC » ou « commission paritaire nationale de la négociation collective » sont remplacés par « CPPNI » ou « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ».
(Accord du 23 novembre 2017 relatif à la mise en place de la CPPNI, article 2 - BO 2018/04)
L'expression « commission territoriale paritaire » se substitue à « commission paritaire régionale » dans les articles de la CCN et toutes les annexes et avenants successifs. De même, les mots « régional », « régionale », et « régionales », sont remplacés respectivement par « territorial », « territoriale », et « territoriales ».
(avenant du 14 décembre 2017 relatif à la classification - article. 2 - BO 2018/47 )
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Accord étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Entreprises du voyage ;
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
FFB Auvergne-Rhône-Alpes ;
CAPEB Auvergne-Rhône-Alpes ;
SCOP BTP Auvergne-Rhône-Alpes,
FO BTP Auvergne-Rhône-Alpes ;
CPC URCB CFDT Auvergne-Rhône-Alpes ;
UR CFTC Auvergne-Rhône-Alpes,
Accord régional étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
FFB Auvergne-Rhône-Alpes ;
CAPEB Auvergne-Rhône-Alpes ;
SCOP BTP Auvergne-Rhône-Alpes,
FO BTP Auvergne-Rhône-Alpes ;
CFE-CGC BTP Auvergne-Rhône-Alpes ;
CPC URCB CFDT Auvergne-Rhône-Alpes ;
UR CFTC Auvergne-Rhône-Alpes,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
FFB Île-de-France Est ;
CAPEB Île-de-France ;
FFIE Île-de-France Est ;
SCOP Île-de-France,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En cas de constat d'un écart moyen de rémunération la branche devra faire de sa réduction une priorité conformément aux articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU ;
FG FO construction ;
FESSAD UNSA,
L'avenant est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail relatif aux mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

Dispositions rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés du secteur des maîtres d'oeuvre en bâtiment, et dans les mêmes conditions.
(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)


La CFE-CGC BTP ;
La FNCB SYNATPAU CFDT ;
La FESSAD UNSA,
Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF) est instituée avec les missions suivantes :
- analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
- favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
- proposer les actions de formation prioritaires au plan national.
Elle est l'interlocuteur direct représentant les parties contractantes auprès de l'OPCA-PL, en particulier pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation. Elle est également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation et d'emploi.
Composition.
La commission paritaire nationale pour l'emploi est composée de membres titulaires mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national :
- collège employeurs : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs ;
- collège salariés : 10 représentants maximum à raison de 2 représentants pour chaque organisation syndicale de salariés.
Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
Réunions, sièges et bureau.
La commission se réunira en assemblée plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire en fonction des besoins et au minimum 4 fois par an.
Elle peut également se diviser en groupe de travail.
Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
Présidence :
- lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement ;
- la durée des mandats est fixée à 2 ans.
Fonctions du président et du vice-président.
Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de le suppléer le cas échéant.
Les commissions paritaires régionales (CPR) sont chargées dans le cadre de chaque région administrative des missions suivantes :
- suivi de l'application de la CCN en relais de la commission paritaire nationale de la négociation collective ;
- analyse de l'emploi et de la formation en relais de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation ;
- négociation de la valeur du point ;
- conciliation de différends individuels ou collectifs sur saisine d'employeurs ou de salariés ;
- avis sur licenciement de salarié protégé.
Composition.
Les commissions paritaires régionales sont composées de membres mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives *au plan national* (1) :
- collège employeurs : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations patronales représentatives *au plan national* (1) ;
- collège salariés : 10 représentants maximum à raison de 2 représentants pour chaque organisation syndicale de salariés représentative *au plan national* (1).
Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors des réunions.
(1) Termes exclus de l'extension, car contreviennent à l'article L. 132-2 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
La commission paritaire nationale, notamment sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de régler les questions liées à la compréhension des articles ou à des problématiques non abordées dans la présente convention collective.
Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de réunion.
Elle se réunit dans les 2 mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente.
En cas d'échec de négociation régionale.
En cas de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus de 1 an dans une région.
Le président convoque les membres de la commission paritaire nationale, par lettre simple et joint le cas échéant le(s) procès-verbal(aux) ou comptes rendus de désaccord de la négociation régionale comportant les positions du collège employeur et du collège salarié.
En cas de désaccord, la commission examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. La décision de la commission paritaire nationale est souveraine.
Une première réunion de la commission paritaire régionale sera provoquée par la partie la plus diligente qui assurera une convocation écrite aux autres organisations syndicales signataires ou adhérentes de la convention collective.
Les commissions paritaires régionales se réunissent au moins 2 fois par an dont 1 pour la négociation sur la valeur du point, pour débattre des thèmes dont elles ont mission et sur convocation particulière pour conciliation des différends individuels et collectifs. Elle élit en son sein une présidence.
Présidence.
La présidence est composée d'un président et d'un vice-président.
- lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement ;
- la durée des mandats est fixée à 2 ans.
Fonctions du président et du vice-président.
Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire régionale, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat national du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités, de le suppléer et d'assurer la liaison avec le secrétariat national du paritarisme.
La décision de la commission prend la forme d'un accord qui est présenté à la signature des organisations syndicales représentées à la commission paritaire nationale.
L'accord de salaire est rédigé et signé en 4 exemplaires par les organisations syndicales représentatives au plan national, présentes.
Il doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de la signature et l'identité des représentants des signataires. Un original est remis à chaque organisation syndicale représentative au plan national, copie de l'accord aux parties négociatrices au niveau régional. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le président procède sans délai à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil des prud'hommes géographiquement compétent.
Le régime de prévoyance de branche est défini par un accord collectif de branche complémentaire à la convention collective.
Il est rappelé que les parties signataires de la présente convention collective ont décidé, par accord de prorogation du 27 février 2003, de maintenir dans tous ses effets l'accord de prévoyance du 29 octobre 1998 et étendu le 10 février 1999, jusqu'à la prise d'effet de l'arrêté d'extension d'un nouvel accord relatif à la prévoyance, et au plus tard jusqu'au 29 octobre 2003.
Par ailleurs, soucieux de prévoir une garantie frais de santé pour tous les salariés, les partenaires sociaux s'engagent à négocier une mutualisation de cette garantie dans les 2 ans qui suivent l'entrée en vigueur de la présente convention collective.
Dans le cas où l'employeur met un véhicule à disposition des salariés de son entreprise pour les besoins du service :
- le véhicule doit être en parfait état de fonctionnement et couvert par une assurance appropriée ;
- le salarié doit signaler toute anomalie de fonctionnement du véhicule à l'employeur ;
- sauf accord exprès et écrit de l'employeur, annexé au contrat de travail du salarié, le véhicule est exclusivement utilisé pour les besoins du service ;
- le salarié utilisant un véhicule appartenant ou mis à sa disposition par l'employeur est remboursé de tous les frais afférents au fonctionnement du véhicule, sur justificatifs.
Les autres frais occasionnés par l'utilisation d'un véhicule pour les besoins du service seront remboursés sous forme d'une indemnité kilométrique évaluée, sauf usage ou accord particulier plus avantageux, sur la base du trajet aller-retour de l'entreprise d'architecture au lieu de sa mission.
Pour les véhicules automobiles, l'indemnité sera calculée par référence au dernier barème annuel publié par la direction générale des impôts.
Pour les autres véhicules, les indemnités kilométriques seront calculées en prenant en compte leur amortissement normal, les frais de garage, d'entretien et de réparations, ainsi que les frais de consommation de carburant, de lubrifiant, et de pneumatiques.
Le salarié qui a cessé son activité pour quelque raison que ce soit, a droit, lors de la parution du barème de sa dernière année d'exercice, au réajustement des indemnités qui lui ont été versées. Le règlement du rappel ainsi calculé devra intervenir dans le délai de 1 mois à compter de la parution dudit barème.
Afin de permettre aux employeurs et salariés de négocier dans les meilleures conditions possibles, et dans leur intérêt respectif, tout contrat de travail hors métropole et DOM, il leur est conseillé de s'adresser aux organismes compétents pour chaque cas particulier, notamment en matière d'assurance, et d'examiner les législations locales en matière de contrat de travail.
Les entreprises d'architecture qui exercent habituellement, occasionnellement ou exceptionnellement, une activité hors de la métropole et DOM (pour des missions de détachements, expatriations), et qui, de ce fait, sont amenées à y envoyer en déplacement ou en affectation, certains de leurs salariés, doivent en préciser les conditions par avenant au contrat de travail soumis au salarié avec un délai préalable au départ du salarié de 15 jours minimum.
Le salarié ne pourra être déplacé sans son consentement.
Son refus ne pourra être, dans ce cas, assimilé à une faute de quelque nature que ce soit.
Si un salarié est engagé spécialement pour une mission hors métropole et DOM, le contrat de travail sera spécifique.
D'une façon générale, employeurs et salariés sont soumis à l'obligation particulière de vigilance en matière de sécurité, bien que seule la responsabilité de l'employeur soit engagée et couvre l'ensemble des dangers et accidents encourus par ses salariés dans l'exercice de leurs activités professionnelles.
Les salariés doivent signaler immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé. L'employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent. Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux.
Tout le matériel et l'équipement nécessaires à l'exécution du travail par les salariés sont mis à disposition par l'employeur. Le matériel doit être fourni et maintenu en bon état de marche et en conformité avec la réglementation. L'employeur doit former les salariés aux règles d'utilisation et de protection des équipements. L'ensemble des matériels et l'équipement nécessaires à l'hygiène et la sécurité des salariés sont fournis par l'employeur.
Une trousse de premiers soins devra équiper en permanence les locaux de travail et les véhicules de service de l'entreprise utilisés par les salariés.
Le salarié perçoit une allocation de fin de carrière calculée comme suit :
- en cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur :
- par année de présence dans l'entreprise, 15 % de la moyenne du salaire brut des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois de présence, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
- en cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié :
- par année de présence dans l'entreprise, 12,5% de la moyenne du salaire brut des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois de présence, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
Dans les deux cas, pour toute fraction d'année supplémentaire, l'allocation de fin de carrière, calculée sur la base précitée, est proportionnelle au nombre de mois entiers de présence compris dans cette fraction.
Le départ ou la mise à la retraite est un événement qui se prépare longtemps à l'avance. L'employeur qui envisage une mise à la retraite ou le salarié qui prévoit un départ à la retraite doit en informer l'autre partie au contrat de travail le plus tôt possible. En tout état de cause, la partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat en avisera l'autre par lettre recommandée avec avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre récépissé, avec un préavis de 3 mois minimum.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
Réunions, siège et bureau
La commission paritaire nationale se réunit au moins 4 fois par an dont 1 pour faire le bilan des négociations régionales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme. Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
Présidence
Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
La durée des mandats est fixée à 2 ans.
Fonctions du président et du vice-président.
Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
La commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
- interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
- proposer et rédiger des avenants à la présente convention collective sur proposition du collège employeur ou salarié ;
- suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau régional.
La composition est la suivante :
- collège employeur : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national ;
- collège salarié : 10 représentants désignés à raison de 2 membres pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.
Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
La commission prévoyance aura également en charge le suivi des modalités de retraite suivant les indications des caisses désignées.
Les partenaires sociaux s'engagent à négocier dès l'entrée en vigueur de la présente convention et dans un délai de 2 ans la mise en place d'un système de capital temps ou autre système, lié de préférence au nombre d'années de présence du salarié dans la profession, destiné à lui permettre de moduler, s'il le souhaite, son départ à la retraite.
Les salariés en fonction lors de la mise en application de la présente convention ne devront, en aucun cas, voir porter atteinte aux droits et avantages acquis en matière de retraites complémentaires lors de leur reclassement dans la grille de classification de la présente convention. Il sera procédé en accord avec les caisses de retraites, à l'étude de chaque dossier d'entreprise d'architecture. Les résultats de ces reclassements seront communiqués et notifiés aux salariés intéressés.
Les cas particuliers où pourraient subsister des litiges pourront être soumis à la commission paritaire nationale de la négociation collective.
Le régime de retraite complémentaire assuré aux salariés des entreprises d'architecture assujetties à la présente convention, s'ajoute à la pension de retraite acquise au titre du régime général de la sécurité sociale.
Il est géré suivant l'implantation géographique de l'entreprise par les organismes suivants qui dépendent :
- de l'ARRCO pour l'ensemble des salariés cadres et non cadres ;
- de l'AGIRC complémentaire pour les cadres.
Pour l'ensemble du
Pour les cadres
Localisation telle
personnel cadre et

que définie au X.5
non cadre caisses
complémentaires
adhérentes à l'ARRCO
adhérentes à

Région Ile de
GIRS (groupe BAYARD)
CIRCACIC (groupe
France et autres
8, rue Bayard

10, 28, 51, 75, 77,
75417 Paris Cedex 08
8, rue Bayard
78, 89, 91, 92, 93,
75417 Paris


Autres départements
IREC (groupe
CAPIMMEC (groupe


15, avenue du Centre,
15, avenue du

78281 Saint Quentin

en Yvelines
Saint Quentin
en Yvelines
La durée légale du travail qui était de 39 heures par semaine, est fixée à 35 heures pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.
Afin de permettre aux entreprises concernées de s'adapter aux conséquences de la nouvelle durée légale, les partenaires sociaux ont décidé la mise en place d'une période transitoire, allant de la date d'extension de la présente convention jusqu'au 1er janvier 2006.
En plus du 1er Mai (jour férié légalement chômé), tous les autres jours fériés légaux tels que définis dans le code du travail sont chômés sans que les heures de travail perdues à cette occasion puissent entraîner une baisse de salaire, ou une récupération.
Lorsque exceptionnellement un jour férié ne sera pas chômé, en dehors du 1er Mai, il ouvrira droit en plus du salaire à une indemnité égale à 100 % du salaire horaire contractuel en fonction du nombre d'heures travaillées, cette indemnité intégrant le paiement des majorations pour heure supplémentaire.
L'employeur a la latitude, après avoir consulté les représentants du personnel ou, à défaut, l'ensemble du personnel, de proposer le fractionnement des congés, conformément à la législation en vigueur (art. L. 223-8).
En cas de prise fractionnée des 4 premières semaines des congés payés, l'attribution de jours de congés supplémentaires se fera conformément aux dispositions du code du travail (art. L. 223-8).
En résumé : en vertu de la loi du 16 mai 1969, en cas de fractionnement des congés, les congés pris entre le 1er novembre et le 30 avril donnent lieu à l'attribution de congés supplémentaires de :
- 2 jours ouvrables, si le nombre de jours de congés pris durant cette période est au moins égal à 6 jours ouvrables.
- 1 jour ouvrable, si le nombre de jours de congés pris durant cette période est compris entre 3 et 5 jours ouvrables.
(Une période de congé comprenant au moins 12 jours ouvrables doit, en tout état de cause, sauf accord particulier, être attribuée entre le 1er mai et le 31 octobre.)
Le salarié qui au cours de l'année de référence justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément à l'alinéa précédent n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Ce congé peut être pris sans fractionnement, pour un maximum de 24 jours ouvrables.
Les salariés dont l'horaire de travail est inférieur à 35 heures hebdomadaires sont considérés comme des salariés à temps partiel (1).
Les parties signataires conviennent qu'il est de la responsabilité de l'entreprise de favoriser dans toute la mesure du possible le travail à temps partiel des salariés demandeurs. Les mêmes possibilités de promotion et de formation doivent notamment leur être garanties.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être inférieure à 1 heure (2).
Par ailleurs, les parties signataires conviennent que les salariés à temps partiel seront prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat, dans le cadre des heures libérées par la réduction du temps de travail.
Conformément à l'article L. 212-4-4 du code du travail, les salariés à temps partiel pour lesquels l'application de la réduction de la durée légale du travail n'aurait pas déjà donné lieu à établissement d'un avenant à leur contrat, se verront proposer par l'entreprise au moment où elle réduit sa durée collective du temps de travail :
- soit de réduire leur temps de travail dans la même proportion, la rémunération antérieure étant maintenue ;
- soit de maintenir leur horaire contractuel avec augmentation proportionnelle de la rémunération.
La solution retenue fera l'objet d'un avenant au contrat de travail, lequel précisera les nouvelles modalités de répartition du temps de travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 212-4-2 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve qu'en application du troisième alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail l'interruption d'activité ne soit pas supérieure à deux heures (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
Les parties se sont mises d'accord pour définir une évolution des salaires minima pendant la période transitoire, selon le schéma suivant :
- à compter de l'extension de la présente convention collective, la valeur du point sera 35/38 de la valeur du point négociée pour 2003 correspondant à 39 heures hebdomadaires.
- au 1er janvier 2004, la valeur du point proratisée sera 35/37 de la VP correspondant à 39 heures.
- au 1er janvier 2005, la valeur du point proratisée sera 35/36 de la VP correspondant à 39 heures.
- au 1er janvier 2006, la valeur du point proratisée sera 35/35 de la VP correspondant à 39 heures.

VPP 35 HEURES
RAPPORT VP
Fin 2003 +

de la VP sur 39 heures
1er janvier 2004

de la VP sur 39 heures
1er janvier 2005

de la VP sur 39 heures
1er janvier 2006

de la VP sur 39 heures
+ de la date de parution de l'arrêté d'extension de la présente convention collective au 31 décembre 2003.
Afin que, pour les salariés en place dans l'entreprise, la réduction du temps de travail ne se traduise pas par une modification de la rémunération contractuelle et une perte de salaire, les partenaires sociaux ont instauré un complément différentiel de salaire (CDS) dégressif jusqu'au 1er janvier 2006, associé à une proratisation de la valeur du point (VPP).
Le CDS a la même nature et le même traitement que le salaire de base. Il n'a pas un caractère indemnitaire. Il n'est pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Le CDS ne sera pas pris en compte pour déterminer la rémunération des salariés à temps partiel dont la durée de travail n'a pas été réduite, ou des salariés à temps partiel embauchés postérieurement à la réduction du temps de travail (2).
Article étendu sous réserve de l'application de l'article 32, paragraphe I, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée qui instaure une garantie de rémunération mensuelle (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32, paragraphe II, alinéas 2 et 3, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
En application de l'article L. 212-8-5 du code du travail, les salaires versés chaque mois sont fixés en fonction de l'horaire hebdomadaire moyen annuel et non en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées au cours du mois considéré.
Le salaire lissé est réduit en stricte proportion des durées d'absence ou de la suspension du contrat qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
Une régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la durée de modulation ou n'ayant pas accompli, durant cette période, un horaire moyen de 35 heures de travail effectif. Cette régularisation intervient soit avec la paie du dernier mois de travail, soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes effectivement dues et celles qui ont été réellement versées. Elle peut être effectuée sous forme de temps, sous réserve du respect des dispositions de l'article VII.3.3.4b.
En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.
Lorsque, pour quelque motif que ce soit, un salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur doit verser, avec la paie du mois suivant la fin de la période couverte par le calendrier de modulation, le complément de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées, sauf si elles sont transformées en repos compensateur avec les bonifications correspondantes.
a) Taux horaire    Le taux horaire est calculé comme suit :
- le salaire et les éléments de rémunération qui sont la contrepartie directe du travail fourni (à l'exclusion du complément différentiel de salaire de la période transitoire fixée à l'article VII-2-4-2) divisés par le nombre d'heures auquel correspond le salaire défini au contrat de travail ;
b) Majoration des heures supplémentaires ;
- les heures supplémentaires sont majorées dès le 36ème heure avec les taux suivants :
- de la 36e heure à la 43e heure incluse : 25 % ;
- au-delà de la 43e heure le taux légal est applicable.
c) Repos compensateur de remplacement (RCR).
Le paiement de la totalité des heures supplémentaires ou d'une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).
Les heures supplémentaires qui donnent lieu à un repos équivalent à leur paiement et aux majorations y afférentes ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Ces repos seront pris dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1 du code du travail relatif aux repos compensateurs légaux.
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures.
Par dérogation et à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en cas de suractivité. Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d'une durée équivalente selon les modalités fixées à l'article concernant la suractivité.
Le choix et la mise au point de l'organisation du temps de travail doivent faire l'objet d'une concertation dans l'entreprise. Les décisions prises ou les accords conclus et déposés dans les conditions légales à l'issue de cette concertation seront portés à la connaissance des salariés qui pourront consulter les documents correspondants.
Une évaluation des dispositions retenues aura lieu dans les 6 mois suivant la mise en application et ensuite régulièrement au minimum 1 fois par an.
En vue de faciliter la concertation les salariés pourront utilement se faire conseiller.
Définition du dispositif de contrôle.
L'organisation du travail dans l'entreprise implique la mise en place d'un dispositif permettant d'assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif. Un tel dispositif peut être constitué soit par un document déclaratif quotidien, hebdomadaire ou mensuel établi à la journée, rédigé par le salarié et visé par la direction.
Pour les salariés soumis à un horaire collectif et/ou individuel :
En application des dispositions du code du travail, lorsque les salariés travaillent selon un même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.
Pour les salariés soumis à un horaire individuel :
Application des dispositions concernant les salariés soumis à un horaire collectif.
Salariés non soumis à un horaire collectif :
En application des dispositions du code du travail et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres, le temps de travail effectif est décompté et contrôlé pour tout le personnel. Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir de documents établis par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire ou mensuel.
Il est hebdomadaire quand la durée du travail se décompose en heures, il est mensuel quand la durée du travail est décomposée en jours.
Ces documents sont communiqués par le salarié à son responsable qui dispose d'une semaine pour valider, le temps de travail effectif.
L'horaire collectif est fixé, dans chaque entreprise, pour l'ensemble du personnel et pour l'année civile dans la première quinzaine de janvier.
Quel que soit le nombre de journées de travail au cours de la semaine, la répartition entre les journées peut être uniforme ou inégale.
Les modalités de répartition ne sauraient conduire à une durée effective journalière de travail supérieure à 10 heures, sauf en cas de période de suractivité.
1. Pendant la période transitoire, définie au VII-4 (de la date de l'extension de la présente convention au 1er janvier 2006), le volume du contingent annuel est égal à :
- 170 heures en 2003 ;
- 160 heures en 2004 ;
- 150 heures en 2005.
2. Au-delà de cette période le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 80 % du contingent légal.
a) Définition
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6 ouvrent droit en plus de leur rémunération majorée à un repos compensateur obligatoire défini ci-après.
Pour les entreprises de plus de 10 salariés :
- 50 % du temps de travail accompli au-delà de 41 heures et à l'intérieur du contingent ;
- 100 % pour les heures accomplies dès la 36e heure au-delà du contingent annuel, sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail.
Pour les entreprises de 10 salariés au plus :
Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire de 50 % au-delà de la 36e heure.
b) Prise du repos compensateur obligatoire.
Le repos compensateur obligatoire est pris à la convenance du salarié avec délai de prévenance de 7 jours ouvrés par journée entière ou par demi-journée et ne peut être accolé aux congés payés.
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Il doit être pris dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture du droit.
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.
Les délégués du personnel bénéficient d'heures de délégation pour l'exercice de leurs fonctions :
- de 8 à 10 salariés : 5 heures par mois ;
- à partir de 11 salariés : application des dispositions du code du travail.
A la demande d'un délégué titulaire, tout ou partie de ses heures de délégation peut être utilisé par son suppléant.
Un local est mis à la disposition des délégués du personnel pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir ; lorsque celui-ci ne peut être affecté en permanence, il est mis à disposition un lieu de rangement et de rencontre respectant la confidentialité des débats.
Les délégués du personnel titulaires et suppléants sont reçus collectivement par la direction ou ses représentants, tous les 2 mois pour les entreprises de 8 à 10 salariés, et suivant les dispositions du code du travail pour les entreprises d'au moins 11 salariés. Ils peuvent de plus être reçus, en cas d'urgence sur leur demande. Ces temps de réunion ne sont pas déduits de leurs heures de délégation.
Les délégués du personnel peuvent faire afficher les informations qu'ils souhaitent porter à la connaissance du personnel sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.
Pour l'exercice de leur fonction, les délégués du personnel peuvent durant les heures de délégation se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail.
Les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme temps de travail effectif. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait des temps ainsi alloués, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de l'employeur ne sont pas imputables sur les heures de délégation.