Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Nota : L'accord du 29 février 2016 relatif au parcours professionnel des représentants du personnel est prorogé jusqu'au 30 octobre 2020. (art. 1er de l'avenant du 10 décembre 2018 - BOCC 2019-11)
Le présent accord traduit la volonté partagée des partenaires sociaux de la branche professionnelle banque de poursuivre un dialogue social de qualité auquel ils sont attachés et de s'engager mutuellement afin :
De développer l'employabilité des représentants du personnel en instituant des parcours professionnels dans lesquels la prise d'un mandat est une étape de la vie professionnelle.
De favoriser l'articulation entre le parcours de représentant du personnel et son parcours professionnel.
D'accompagner les salariés représentants du personnel tout au long de leur parcours professionnel.
De favoriser la prise en compte pour chaque salarié de ses compétences professionnelles et des compétences développées dans le cadre de son (ses) mandat (s) au sein de l'entreprise/ groupe/ branche.
De développer l'information des salariés et des managers sur les missions et le rôle des représentants du personnel.
De faciliter l'inclusion d'un plus grand nombre de jeunes dans les instances de représentation du personnel et contribuer ainsi à la relève syndicale.
Les organisations signataires conviennent de remplacer l'article 1er des clauses générales de la convention collective du travail mécanique du bois, des scieries du négoce et de l'importation des bois, relatif au champ d'application par le texte ci-dessous.
« La présente convention collective régit sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes, des entreprises classées sous les numéros suivants de la nomenclature d'activité française (NAF) instaurée par le décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 portant approbation des nomenclatures d'activités et de produits françaises : voir annexe I.
Elle ne s'applique pas dans les zones de la forêt de Gascogne, aux entreprises dont l'activité principale est consacrée au travail du pin maritime et qui relèvent de la convention particulière à la forêt de Gascogne. »
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Toutefois, pour les porteurs de mandat en cours au moment de l'entrée en vigueur, les employeurs devront mettre en œuvre progressivement les dispositions du présent accord ; l'application de l'accord dans sa globalité devant être effective à fin juin 2018.
Un bilan sera effectué, au plus tard à la fin du premier semestre 2018, afin d'examiner les éventuelles révisions à apporter, et notamment la possibilité de prendre en compte les titulaires de mandats externes.
Six mois avant la fin du présent accord, les signataires se réuniront dans la perspective de l'ouverture d'une nouvelle négociation, au regard du bilan établi.
Le présent accord sera présenté à l'extension auprès du ministère du travail.
Nota : L'accord du 29 février 2016 relatif au parcours professionnel des représentants du personnel est prorogé jusqu'au 30 octobre 2020. (art. 1er de l'avenant du 10 décembre 2018-BOCC 2019-11)
Les organisations signataires du présent avenant conviennent de modifier les dispositions de l'accord paritaire du 24 octobre 2013 afin d'intégrer dans le champ d'application de la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries du négoce et de l'importation des bois, l'activité « fabrication d'ouvrage de tonnellerie » code NAF 16. 24Z.
En conséquence, elles conviennent de modifier l'annexe I et l'annexe II figurant dans l'accord du 24 octobre 2013 ainsi modifié.
Les organisations signataires conviennent que les dispositions de l'annexe II permettent la transcription en code NAF des dispositions relatives aux champs professionnels définis par activités, de tous les accords paritaires, ou avenants conclus antérieurement au présent accord dans le cadre de la convention collective du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois.
Les parties signataires demandent à la partie patronale d'effectuer le dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris ainsi que les procédures de demande d'extension du présent avenant.
L'ensemble des partenaires sociaux de la profession recevront copie des récépissés de dépôt et de la demande d'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur. Il entre en vigueur le 1er janvier 2016.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 et L. 2253-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)
Le présent avenant a pour objet de donner un cadre pour le temps partiel dans la branche des CAUE en conformité avec la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi. La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi instaure une durée minimale du travail de 24 heures par semaine (soit près de 70 % d'un temps plein) et dispose que des dérogations seront possibles par accord de branche. Nombre d'organismes et d'emplois de la branche CAUE sont concernés. Les partenaires sociaux rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale et des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment des possibilités de promotion, de formation et d'embauche à temps complet.
Le présent avenant introduit un nouveau titre, le titre III bis dénommé « Catégories professionnelles d'employé, d'agent de maîtrise et de cadre » à insérer après le titre III et dont les termes sont les suivants :
« Pour tenir compte de la diversité des organisations au sein des coopératives d'HLM, chaque coopérative d'HLM doit définir à quel niveau de classification correspondent les différentes catégories d'employé, d'agent de maîtrise et de cadre.
Au regard du régime de retraite des cadres, il est convenu, en accord avec l'AGIRC, d'adopter les principes suivants :
a) La catégorie cadre (au sens de l'article 4 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 de l'AGIRC) est accordée à tout emploi coté au moins 21 points, ce qui correspond aux niveaux A7, A8, A9 et A10.
b) La catégorie cadre (au sens de l'article 4 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 de l'AGIRC) est également accordée à tout emploi répondant à la double condition :
– une cotation égale ou supérieure à 18 points, soit le minimum exigé pour le niveau A6 ;
– le niveau 6 atteint soit dans le critère technicité, soit dans le critère relationnel soit dans le critère responsabilité.
c) Il n'y a pas d'emploi correspondant à la catégorie des salariés souvent appelés « assimilés cadres » au sens de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 de l'AGIRC.
d) Les coopératives d'HLM pourront adhérer volontairement au régime de l'AGIRC pour d'autres salariés dans les conditions fixées à l'article 36 de la convention collective nationale du 14 mars 1947. Le seuil de l'article 36 en dessous duquel aucune affiliation au régime serait recevable est fixé au niveau A4. »
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail moyennant un préavis de 3 mois.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
Le présent avenant est applicable à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Toutefois, compte tenu du fait de la périodicité trimestrielle des cotisations de retraite complémentaire, il est convenu avec l'AGIRC que la date d'application au sein des entreprises se décline, selon le choix des coopératives :
– soit au 1er avril 2015 pour celles qui ont déjà mis en œuvre la nouvelle grille de classification ;
– soit au 1er janvier 2016 pour celles qui la mettent en œuvre au cours de l'année 2015.
Après avoir lu et paraphé la page précédente, les représentants mentionnés ci-après approuvent et signent l'avenant au nom de leur organisation.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail accompagné d'une copie de la pièce justificative de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.
Les parties au présent avenant confirment que, compte tenu des évolutions légales, réglementaires et conventionnelles intervenues à la date de signature du présent avenant, les candidats relevant du champ d'application de l'accord du 23 novembre 2011 peuvent accéder, lorsqu'ils en font la demande à titre personnel, au certificat de qualification professionnelle non plus par le droit individuel à la formation (DIF) mais par le compte personnel de formation (CPF).
Les autres dispositifs permettant d'accéder au certificat de qualification professionnelle demeurent inchangés.
Sur ce point, les parties signataires se réfèrent plus largement, à toutes fins utiles, aux dispositions de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle continue conclu le 12 octobre 2015.
Le présent avenant a pour principal objet d'acter les modifications apportées au cahier des charges pédagogique tel qu'il a été annexé à l'accord du 23 novembre 2011.
D'abord, le référentiel a été adapté aux principales activités du salarié chargé d'accueil.
Ensuite, l'articulation des contenus pédagogiques ont été revus à l'aune des compétences requises pour les emplois de chargé d'accueil.
Enfin, le processus d'évaluation a, en conséquence, lui aussi été adapté.
Le cahier des charges pédagogiques ainsi modifié et les volumes horaires préconisés sont annexés au présent avenant.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site internet www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
Il se substitue à celui annexé à l'accord du 23 novembre 2011.
Il est expressément acté par les signataires, dans ce cadre, qu'une partie de la formation peut être réalisée en e-learning et que, le cas échéant, des systèmes de retranscription des notes pourront être mutualisés entre organismes de formation habilités.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Cet avenant peut être révisé et dénoncé dans mêmes conditions visées à l'article 7 de l'accord du 23 novembre 2011.
Il entrera en vigueur à compter du premier jour civil suivant son extension.
Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
(1) Le 2e alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de l'application combinée des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)
Vu l'article L. 2222-1 du code du travail relatif à la détermination du champ d'application des conventions et accords collectifs ;
Vu l'avenant n° 11 à la convention collective susdésignée, signé le 8 décembre 2011, portant sur la mise en conformité du champ d'application,
Les partenaires sociaux de la branche, réunis en commission mixte paritaire en date du 3 février 2016, sont convenus, par le présent avenant, de préciser et de remplacer les définitions du champ d'application professionnel de chaque secteur de la branche, tels qu'indiquées dans l'avenant n° 11 du 8 décembre 2011.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée et prendra effet le lendemain du jour suivant la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent accord fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Au regard de l'évolution du marché des entreprises du paysage, des exigences environnementales, des technologies et de la concurrence, le développement des compétences des salariés est un enjeu essentiel des entreprises du paysage pour leur permettre d'être performantes et d'assurer leur croissance.
L'entretien professionnel est un moment privilégié d'échange qui doit favoriser l'appétence à la formation et permettre aux salariés d'évoluer dans leur carrière.
Au moment de chaque embauche, l'employeur informe le salarié qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel. Cet entretien a pour objectif d'appréhender au mieux les perspectives d'évolution professionnelle, en termes de qualification et d'emploi.
Ainsi, cet entretien pourra porter notamment sur
-les objectifs professionnels du salarié, de la période qui vient de s'écouler et de la période à venir ;
-les réalisations du salarié ;
-les compétences du salarié au regard de son métier dans l'entreprise ;
-l'information délivrée par l'employeur aux salariés de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle ;
-l'exercice de la fonction tutorale ;
-le bilan des actions de formation réalisées depuis le précédent entretien ;
-les possibilités d'évolution à court, moyen et long termes, et leurs modalités de mise en œuvre ;
-les actions de formation à engager à court, moyen et long termes et à classer par priorités.
La préparation et la tenue de l'entretien professionnel ont lieu pendant le temps de travail et l'entretien est mis en œuvre au sein de l'entreprise.
Les personnels chargés de conduire ces entretiens doivent être formés à leur mission d'encadrement et notamment à la conduite d'entretien, doivent maîtriser les référentiels emplois-compétences des métiers de l'entreprise, s'ils existent, et doivent être informés de la stratégie de formation de leur entreprise et des différents dispositifs de formation.
Les modalités précises de la préparation, de la tenue et de la formalisation du compte rendu de l'entretien professionnel sont définies au sein de chaque entreprise.
Les outils proposés par le FAFSEA sont à disposition des entreprises.
Cet entretien, à l'initiative de l'employeur, donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié reprenant une activité dans les cas suivants :
A l'issue :
-d'un congé de maternité ;
-d'un congé parental ;
-d'un congé d'éducation ;
-d'un congé de soutien familial ;
-d'un congé d'adoption ;
-d'un congé sabbatique ;
-d'une période de mobilité volontaire ;
-d'une période d'activité à temps partiel ;
-d'un arrêt de longue maladie ;
-d'un arrêt, pour accident du travail ou maladie professionnelle, supérieur ou égal à 3 mois ;
-d'un mandat syndical, notamment dès lors que le mandat est arrivé à échéance.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 7 juillet 2015 - art. 1)
Dès lors qu'un salarié dispose de 6 ans d'ancienneté dans la même entreprise, il est établi un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui nécessite la rédaction d'un écrit dont une copie est remise au salarié.
Cet état des lieux contribue à la sécurisation des parcours professionnels.
Ainsi, ce bilan permettra de vérifier que le salarié a bénéficié au cours de ces 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le salarié qui n'a pas bénéficié des entretiens professionnels au moins une fois tous les 2 ans et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° ci-dessus verra son compte personnel de formation abondé de 100 heures pour les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou de 130 heures pour les salariés à temps partiel.
Les montants de prise en charge au titre des fonds mutualisés dont dispose le FAFSEA sont proposés au conseil d'administration par la section paritaire sectorielle du paysage en fonction des disponibilités et priorités de branche et conformément aux dispositions légales en vigueur, en particulier celles relatives aux compétences des sections paritaires sectorielles.
Le FAFSEA prend en charge, outre les coûts pédagogiques et les frais annexes, des dépenses liées à la mise en œuvre des actions de formation au titre du plan comprenant l'allocation de formation et, pour les entreprises de moins de 10 salariés, les salaires dans la limite du Smic et sous réserve des modalités définies par le conseil d'administration du FAFSEA.
Les entreprises de moins de 300 salariés ont accès au financement mutualisé du plan de formation.
Les entreprises de 300 salariés et plus peuvent effectuer un versement volontaire.
Les entreprises occupant au moins 10 salariés versent au FAFSEA un pourcentage minimal de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence en application du code rural et de la pêche maritime.
Ce pourcentage minimal sera de 0,8 % des rémunérations versées pendant l'année en cours si un accord d'entreprise est conclu pour une durée de 3 ans et prévoit qu'il soit consacré au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées chacune des années couvertes par l'accord au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement.
Si, à l'issue des 3 années civiles qui suivent l'entrée en vigueur de l'accord, les fonds destinés au financement du compte personnel de formation des salariés et à son abondement ne sont pas entièrement utilisés, ces derniers seront reversés au FAFSEA.
Dispositions applicables pour la collecte des fonds de la formation professionnelle continue de 2016 visant les rémunérations versées au titre de l'année 2015. (avenant n° 1 du 13 février 2015 article 23 Bo 2015/18).
Au-delà de l'entretien professionnel et du bilan d'étape professionnel, chaque salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences afin d'avoir le diagnostic d'un conseiller extérieur à l'entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, le salarié peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme, accompagné ou non d'un projet de formation ou de VAE.
Chaque salarié peut bénéficier d'un congé bilan de compétences (CBC) après 5 ans, consécutifs ou non, d'ancienneté en qualité de salarié, dont 1 an minimal d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie. Cette possibilité est renouvelable tous les 5 ans.
Toutefois, un bilan de compétences peut être établi pour les salariés concernés par les dispositifs spécifiques de branche proposés au conseil d'administration par la section paritaire sectorielle du paysage.
En tout état de cause, après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre selon les dispositions du présent article.
Le bilan de compétences s'effectuera dans le respect des dispositions légales prévues en la matière.
Afin de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel, tout salarié peut bénéficier tout au long de sa vie d'un conseil en évolution professionnelle.
Le conseil en évolution professionnelle est accessible à tout actif quel que soit son statut.
Le FAFSEA pourra être sollicité afin d'accompagner les demandes réalisées dans le cadre du conseil en évolution professionnelle.
Pour les salariés, il concerne ceux à temps complet ou à temps partiel.
Ce conseil n'est pas à la charge du salarié.
Concernant les salariés, l'employeur informera ces derniers de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l'occasion de leur entretien professionnel.
Le secteur du paysage s'engage à développer la pratique de la VAE comme un outil au service de la gestion individuelle des carrières et la gestion collective des emplois.
A ce titre, il est convenu de favoriser une démarche concertée entre les employeurs et les salariés pour aider au développement de la VAE.
La VAE permet notamment à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l'obtention :
– d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– d'un certificat de spécialisation (CS) de la branche.
Le secteur du paysage mettra en œuvre les dispositions suivantes pour faciliter l'accès à la VAE :
– l'information et la communication auprès des entreprises et des salariés ;
– la mise en œuvre prioritaire des formations complémentaires en vue d'obtenir les diplômes, titres, CQP ;
– le financement par le FAFSEA des démarches et de la constitution du dossier pour le salarié et des jurys de validation, dans le respect des dispositions des articles R. 6422-9 et R. 6422-10 du code du travail.
Tout salarié dont la candidature a été déclarée recevable pourra bénéficier, conformément aux dispositions réglementaires, d'un accompagnement pour préparer son dossier de VAE et son entretien devant le jury.
L'accompagnement est réalisé en fonction des besoins déterminés du candidat, le cas échéant avec l'autorité ou l'organisme délivrant la certification demandée dont les coûts sont susceptibles d'être pris en charge et sous réserve des modalités définies par le conseil d'administration du FAFSEA.
Les entreprises occupant moins de 10 salariés versent au FAFSEA un pourcentage minimal de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence en application du code rural et de la pêche maritime.
Dispositions applicables pour la collecte des fonds de la formation professionnelle continue de 2016 visant les rémunérations versées au titre de l'année 2015. (avenant n° 1 du 13 février 2015 article 23 Bo 2015/18).
L'UNEP et les organisations syndicales, considérant l'importance de la formation par la voie de l'apprentissage, souhaitent accompagner les CFA du secteur du paysage pour favoriser une offre de formation de qualité.
Pour ce faire, l'UNEP et les organisations syndicales représentatives au niveau national peuvent proposer le financement d'actions sur les fonds de la professionnalisation.
La section paritaire sectorielle du paysage proposera au conseil d'administration ses priorités et critères de financement d'actions à destination des CFA qui développent des formations préparant à l'exercice des métiers de la branche.
Les modalités de financement sont proposées annuellement.
1. Objectifs quantitatifs
L'UNEP et les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national confirment leur ambition de maintenir dans les entreprises du paysage, si les conditions économiques le permettent, un nombre d'apprentis représentant 6 % des effectifs salariés de la branche paysage pour la période 2015-2016.
L'UNEP et les organisations syndicales s'engagent à évoquer, lors de leur négociation annuelle sur la convention collective nationale des entreprises du paysage, l'aménagement éventuel de cet objectif.
2. Objectifs qualitatifs
Les signataires de l'avenant n° 1 du 13 février 2015 au présent accord souhaitent que l'effort quantitatif soit assorti de la poursuite des dispositifs visant à améliorer :
2.1. La qualité de l'apprentissage, avec :
- le développement de la charte de qualité de l'apprentissage à décliner au plan régional, précisant les obligations des établissements, entreprises et apprentis afin d'assurer un apprentissage de qualité ;
- la poursuite de l'organisation de séminaires écoles-entreprises en régions et au plan national ;
- l'organisation de stages en entreprise pour les enseignants et formateurs, favorisant leur compréhension des problématiques de l'entreprise et du contexte de travail des apprentis.
2.2. La valorisation et la promotion de l'apprentissage, par :
- la poursuite d'actions de communication et la réalisation d'outils de communication (type plaquettes, brochures, dossiers de presse ...) qui expliquent et valorisent les formations aux métiers du paysage ;
- l'organisation des olympiades des métiers : événement pendant lequel les jeunes apprentis sont confrontés lors d'un challenge de travaux pratiques afin de mettre en avant leur savoir-faire ;
- l'organisation de concours de reconnaissance de végétaux, pour valoriser les connaissances des apprentis.
Au-delà de la nécessaire prise en compte de la situation économique dans laquelle évoluent les entreprises du paysage, les signataires de l'accord affirment que l'atteinte des objectifs visés au 1 est conditionnée, d'une part, à l'extension de l'ensemble des dispositions du présent article (tel que résultant de l'avenant n° 1 du 13 février 2015 précité) et, d'autre part, à la mise en œuvre effective des dispositions légales visant l'aide au recrutement des apprentis inscrites dans la loi de finances 2015.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emploi.
Le contrat de professionnalisation est destiné :
– aux jeunes de moins de 26 ans, sans qualification professionnelle ou avec une qualification insuffisante pour les métiers de la branche ou à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder à ces métiers ;
– aux demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi ;
– aux demandeurs d'emploi, âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;
– aux bénéficiaires du RSA, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– aux personnes n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Il a pour objectif d'acquérir une qualification :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP).
- soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Lorsqu'il est à durée indéterminée, il débute par une action de professionnalisation.
L'UNEP et les organisations syndicales s'engagent à se réunir, autant que de besoin et au minimum tous les 3 ans, pour négocier les priorités, les orientations et les moyens de la formation professionnelle, en portant une attention particulière à la réduction des inégalités constatées d'accès à la formation.
L'UNEP et les organisations syndicales examineront notamment les domaines spécifiques au secteur du paysage :
– la définition et les effets des priorités de la branche ;
– l'accès à la formation des moins qualifiés et des seniors ;
– la formation et l'insertion des femmes ;
– la formation et l'insertion des travailleurs handicapés ;
– l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi, au regard des dispositifs légaux et des modalités propres à la branche ;
– l'accompagnement des TPE-PME, des entreprises de moins de 10 salariés, sur les dispositifs de formation et de développement des compétences ;
– l'offre de formation (nationale et régionale) ;
– le CPF  ;
– les contrats en alternance ;
– les périodes de professionnalisation, au regard des dispositifs légaux et des modalités propres à la branche ;
– le tutorat et le développement des compétences des tuteurs ;
– la valorisation de la fonction de maître d'apprentissage ;
– les dispositifs exceptionnels et partenariaux ;
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des publics bénéficiaires.
Plus précisément, elles doivent permettre à leurs bénéficiaires de suivre :
1. Une formation qualifiante :
- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche,
ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches.
2. Une action permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences.
3. Une action permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire CNCP (commission nationale de la certification professionnelle).
La durée minimale des parcours de formation mis en œuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation est fixée à 70 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.
Toutefois, cette durée minimale ne s'applique pas aux actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience, aux formations financées dans le cadre de l'abondement CPF, aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Les parties signataires conviennent que les périodes de professionnalisation sont ouvertes, dans le secteur du paysage, aux salariés sous contrat à durée indéterminée et, prioritairement, aux formations ayant notamment pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi et/ ou le développement des compétences professionnelles et s'adressant notamment :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
- aux salariés souhaitant bénéficier d'une action de formation leur permettant de changer de qualification dans le secteur du paysage ;
- aux salariés souhaitant bénéficier d'une action leur permettant de s'adapter aux éventuelles nouvelles conditions d'exercice de leur métier ;
- aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CDD, CDI) ;
- aux salariés suivant les formations prioritaires de branche, proposés au conseil d'administration du FAFSEA par la section paritaire sectorielle du paysage et acceptés par celui-ci ;
- aux publics prioritaires proposés par la section paritaire sectorielle du paysage au conseil d'administration du FAFSEA et acceptés par celui-ci.
L'UNEP et les organisations syndicales représentatives sur un plan national affirment à nouveau l'importance du tutorat au-delà de son caractère obligatoire pour lequel les missions du tuteur sont les suivantes :
- accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires ;
- organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
- veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
- assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
- participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Le salarié pressenti par l'employeur pour être tuteur doit être volontaire pour exercer les missions ci-dessus.
Le tutorat présente également un intérêt dans la transmission des règles relatives à la sécurité au poste de travail et plus généralement au sein de l'entreprise, en vue de réduire les risques d'accidents du travail.
L'UNEP et les organisations syndicales représentatives au plan national encouragent la valorisation de la fonction tutorale tant par la formation que par la rémunération ainsi que lors de l'entretien professionnel.
Afin de favoriser l'exercice de la fonction tutorale, il est convenu qu'un tuteur ne puisse accompagner que 2 salariés simultanément, soit en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ou en période de professionnalisation.
L'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions des dixième, onzième et douzième alinéas du présent article (tel que résultant de l'avenant n° 1 du 13 février 2015 précité), assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés.
"Pendant le délai de mise en place visé à l'article 3.1 de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière réitéré par le présent avenant, les dispositions de la convention collective nationale de l'industrie laitière antérieurement en vigueur à la date du présent avenant technique continueront de s'appliquer jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles (soit le 1er janvier 2018 au plus tard)."
(avenant n° 36 du 3 juin 2016 article 25 BO 2016/29)
Une prime d'ancienneté, décomptée en dehors du salaire individuel, est accordée aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens. A défaut de dispositions plus favorables en valeur absolue s'y substituant, elle est déterminée suivant le « barème des primes d'ancienneté conventionnelles » qui fait l'objet de l'annexe I quater de la présente convention.
Ce barème est revalorisé suivant les évolutions négociées des rémunérations annuelles minimales (RAM).
1. Une indemnité de licenciement distincte du préavis est allouée aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens licenciés, sauf faute grave de leur part, et à la condition qu'ils comptent au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien, et soient âgés de moins de 65 ans au jour du licenciement.
2. Cette indemnité est ainsi calculée :
- 1/30 du salaire annuel par année d'ancienneté dans l'entreprise en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien avec un maximum de 30/30.
En cas d'années incomplètes, le calcul sera fait pro rata temporis.
3. Le salaire annuel retenu sera le meilleur des 3 dernières années comprenant les primes, gratifications, à l'exclusion des indemnités ayant incontestablement un caractère bénévole ou exceptionnel. Les sommes versées au titre de l'intéressement ou de la participation, résultant des ordonnances de 1959 et de 1967, sont exclues de ce calcul.
4. Pour les cadres, ingénieurs, agents de maîtrise ou techniciens âgés de 50 ans révolus à la date effective de leur départ de l'entreprise, le montant de cette indemnités est majoré comme suit :
- de 50 ans révolus à 55 ans : 50 % ;
- de 55 ans révolus à 60 ans : 35 % ;
- de 60 ans révolus à 65 ans : 20 %.
Le montant total de cette indemnité de licenciement ne peut excéder 45/30 du salaire annuel.
5. L'indemnité de licenciement pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l'entreprise. Ce délai sera porté à 6 mois en cas d'une indemnité égale ou supérieure à 15/30 du salaire annuel.
6. Pour le calcul de cette indemnité, l'ancienneté s'entend de celle qui a été acquise en qualité d'agent de maîtrise, technicien, cadre ou ingénieur à partir de la dernière date d'entrée dans l'entreprise.
7. A cette indemnité, s'ajoutera éventuellement l'indemnité à laquelle l'intéressé pourrait prétendre au titre des années passées dans l'entreprise dans la catégorie " ouvriers employés " antérieurement à sa promotion en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien. Celle-ci sera calculée dans les conditions prévues par l'article 15.5 des dispositions communes.
Toutefois, par dérogation au paragraphe 5 de l'article précité, le salaire à prendre en considération sera le 1/12 de la moyenne pondérée de la rémunération annuelle minimale (RAM), afférente au positionnement de l'intéressé dans la classification avant sa promotion, mais en vigueur pour l'année au cours de laquelle intervient le licenciement.
Les majorations prévues au § 3 de l'article 15.5 des dispositions communes s'entendent, en ce cas, pour l'âge atteint par l'intéressé au moment de sa promotion en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien.
8. Dans tous les cas, l'indemnité de licenciement sera au moins égale à celle qu'il aurait perçue pour son ancienneté totale depuis sa dernière date d'entrée dans l'entreprise, en application de l'article 15.5 des dispositions communes.
La durée de la période d'essai est fixée à
-3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
-4 mois pouvant être exceptionnellement portés à 5 ou 6 mois, selon accord écrit entre les parties, pour les cadres et ingénieurs.
2. Pendant la période d'essai, les parties pourront résilier le contrat avec un préavis de 3 jours pour les agents de maîtrise et techniciens, et 1 semaine pour les cadres et ingénieurs, ce dernier préavis étant porté à 15 jours lorsque la période d'essai est supérieure à 3 mois.
En cas de faute grave, il sera mis fin
immédiatement


Point 1 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail.
(Arrêté du 19 juin 2017 - art. 1)
(2) Terme exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-41 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-44750), aux termes desquelles la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai pour « faute grave » doit respecter les dispositions procédurales relatives au licenciement disciplinaire.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
(3) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 25 avril 2001, n° 98-43856), qui précisent que si la période probatoire dans une nouvelle qualification n'est pas concluante, le salarié doit retrouver son ancienne qualification sans possibilité de rupture de son contrat de travail.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles est mis en place un régime de prévoyance destiné à couvrir le risque d'inaptitude à la conduite des salariés des entreprises de transports de marchandises et de voyageurs et des activités auxiliaires du transport relevant de :
- la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport ;
- la convention collective nationale des transports publics urbains de voyageurs ;
- la convention collective nationale de travail du personnel des voies ferrées d'intérêt local ;
Le régime est également destiné à couvrir le risque inaptitude à la conduite des salariés de certaines entreprises relevant de la convention collective nationale des activités du déchet.
Considérant :
- d'une part que l'inaptitude à la conduite constitue, pour leur secteur d'activités, un réel problème social ;
- d'autre part que, compte tenu des moyens qui peuvent être consacrés à la recherche d'une solution à un tel problème, il convient de faire porter leur effort sur les catégories de personnel pour lesquelles les difficultés de reclassement et de reconversion sont les plus sensibles, en raison notamment de l'âge des intéressés, les organisations signataires conviennent :
(Dispositions applicables au 1er janvier 2017 : Avenant n° 7 du 20 avril 2016 article 9, BO 2016/29)
Les cotisations au régime de prévoyance sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, perçues par les catégories de personnel des entreprises adhérentes, visées par l'article 1er du présent accord, et limitées à un plafond égal à 3 fois celui de la sécurité sociale.
Le taux de cotisation est fixé à 0,35 % de l'ensemble des rémunérations tel que défini à l'alinéa ci-dessus.
- la cotisation patronale est a minima de 0,21 % ;
- la cotisation salariale est au plus de 0,14 %.
(Dispositions applicables au 1er janvier 2017 : Avenant n° 7 du 20 avril 2016 article 9, BO 2016/29)
Il est créé un régime de prévoyance en faveur des catégories de personnel des entreprises de transports de marchandises et de voyageurs et des activités auxiliaires du transport relevant de :
- la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport ;
- la convention collective nationale des transports publics urbains de voyageurs ;
- la convention collective nationale de travail du personnel des voies ferrées d'intérêt local ;
Sont également concernés par le régime, les catégories de personnel des entreprises relevant de la convention collective nationale des activités du déchet ayant pour activité principale la collecte des déchets non dangereux référencée sous le code NACE 38. 11Z.
Sont intéressées par les dispositions du présent accord les catégories de personnel des entreprises visées à l'alinéa précédent :
- occupant de manière effective et permanente un des emplois de conduite cités par la convention collective de la branche professionnelle concernée ;
- et affectées :
a) Soit à la conduite de véhicules nécessitant la possession du permis C, C1, C1E, CE, DE, D1, D, D1E ;
b) Soit à la conduite de véhicules d'exploitation des réseaux de tramways, métro, chemin de fer, funiculaire, nécessitant un certificat spécial de capacité à la conduite.
(Dispositions applicables au 1er janvier 2017 : Avenant n° 7 du 20 avril 2016 article 9, BO 2016/29)
Le régime de prévoyance couvre, pendant la durée du contrat de travail et, pour les salariés qui le souhaitent, à l'issue de ce dernier dans les conditions fixées par l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, le risque d'inaptitude à la conduite pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite consécutive :
― pour les catégories de personnel définies à l'article 1er a au retrait de permis de conduire pour une durée indéterminée ;
― pour les catégories de personnel définies à l'article 1er b au retrait du certificat spécial de capacité par le service de la médecine du travail dûment habilité ;
― ou à la déclaration d'inaptitude à la conduite par le médecin du travail sans que le salarié ait fait pour autant l'objet d'une décision de retrait du permis de conduire ou du certificat de capacité à la conduite.
Sont exclus des risques couverts les cas résultant :
- de l'éthylisme ;
- de la mutilation volontaire ;
- de causes médicales déjà présentes de façon indiscutable lors du dernier renouvellement du permis, et qui faisaient partie d'affectations incompatibles avec la délivrance ou le maintien du permis C, C1, C1E, CE, DE, D1, D, D1E, telles que fixées par l'arrêté du 7 mai 1997 du ministre chargé des transports et ceux qui viendraient le réactualiser.
La demande de prise en charge est présentée par le salarié.
En tout état de cause, la commission médicale spéciale visée à l'alinéa ci-dessous est seule habilitée à statuer, conformément aux orientations définies par les partenaires sociaux, sur la prise en charge, dans le cadre du présent régime, des salariés considérés comme définitivement inaptes à la conduite.
La commission médicale spéciale est composée de trois médecins dont un médecin instructeur, salariés de l'organisme assureur, choisis par l'organe délibérant de l'organisme assureur, pour la partie sur la liste des médecins agréés auprès des tribunaux et pour partie parmi les médecins du travail spécialisés en médecine du travail des transports.
En cas de désaccord entre la commission et le salarié, le demandeur peut s'adresser à la commission d'appel du régime.
Cette commission d'appel est composée du médecin instructeur susvisé et de deux médecins experts, ne faisant pas partie de la commission prévue au précédent alinéa, et agréés auprès des tribunaux et choisis par l'organe délibérant de l'organisme assureur .
La décision de prise en charge sera communiquée, selon le cas :
- au préfet ayant notifié le retrait du permis de conduire ;
- au médecin du travail ayant déclaré l'inaptitude à la conduite.
Sa décision, qui est définitive, doit être rendue dans les meilleurs délais, et, en tout état de cause, avant l'expiration d'un délai de 3 mois.
(Dispositions applicables au 1er janvier 2017 : Avenant n° 7 du 20 avril 2016 article 9, BO 2016/29)
En cas de cessation du contrat de travail (sauf en cas de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié peut continuer à bénéficier à titre gratuit, de la garantie inaptitude à la conduite dans les conditions définies à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Dispositions applicables au 1er janvier 2017 : Avenant n° 7 du 20 avril 2016 article 9, BO 2016/29)
Sont admis en tant que bénéficiaire de la garantie, les salariés susvisés dont l'inaptitude à la conduite est reconnue par la commission médicale susvisée.
Ladite commission fixe la date d'ouverture des droits qui ne peut être antérieure à la date de présentation du dossier d'instruction.
(Dispositions applicables au 1er janvier 2017 : Avenant n° 7 du 20 avril 2016 article 9, BO 2016/29)
Le droit à prestations est acquis, après décision de la commission médicale spéciale du régime, du jour de la reconnaissance de l'inaptitude à la conduite par la commission médicale spéciale, jusqu'au jour où intervient :
- soit l'âge à compter duquel le bénéficiaire peut ouvrir ses droits à pension vieillesse de base ;
- soit la prise en charge par le régime Unédic dans le cadre de la garantie de ressources ou tout autre régime qui lui serait substitué ;
- soit la reprise d'une activité professionnelle dans un des emplois de conduite visés par l'article 1er ;
- soit enfin la cessation de l'un des motifs prévus à l'article 2 et ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite.
(Dispositions applicables au 1er janvier 2017 : Avenant n° 7 du 20 avril 2016 article 9, BO 2016/29)
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Paris, le 27 juillet 2016.
L'association des entreprises des glaces, 9, boulevard Malesherbes, 75008 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
En application de l'article L. 2261-3 du code du travail, nous vous faisons part, par la présente, de l'adhésion de l'association des entreprises des glaces à la convention collective citée en objet.
Cette adhésion s'applique à l'ensemble des avenants à ladite convention collective, et aux accords signés par les organisations professionnelles d'employeurs signataires de la convention collective.
Cette adhésion a été notifiée à l'ensemble des syndicats signataires de la convention collective et de ces avenants en application de l'article L. 2261-3 du code du travail.
Nous vous saurions gré de bien vouloir nous adresser le récépissé de dépôt d'adhésion effectuée également par voie électronique.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de notre considération distinguée.