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Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour toutes les maisons à succursales, supermarchés, hypermarchés et tous les gérants non salariés liés à elles par un contrat de mandat entrant dans le champ d'application de l'accord collectif national du 18 juillet 1963, modifié le 24 septembre 1984, les dispositions de :
- l'accord du 7 décembre 1994 conclu dans le cadre de l'accord collectif national susvisé, à l'exclusion :
- du paragraphe 4-1 de l'article 4 ;
- du paragraphe 4-3 de l'article 4.
Le troisième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
L'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
Le premier alinéa du paragraphe 4-4 de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des articles R. 950-3 et R. 964-13 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-19, tome II, en date du 30 juin 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 40 F.
a) Les entreprises qui emploient dix salariés ou plus sont tenues de verser à l'O.P.C.I.B.A. :
- avant le 1er mars, au minimum 0,3 p. 100 des salaires versés durant l'année de référence. Ce versement constitue une dépense libératoire au titre de la participation obligatoire au développement de la formation professionnelle continue affectée au plan de formation ;
- avant le 1er octobre, le solde des sommes qui n'auront pas fait l'objet d'une exonération directe ou d'un engagement de dépenses porté à la connaissance de l'O.P.C.I.B.A.
Dans le cadre des missions nécessitant une relation directe avec l'entreprise et en application de l'article 5, dernier alinéa, de l'accord créant l'O.P.C.I.B.A. :
- chaque entreprise se verra rembourser, jusqu'à concurrence de sa contribution, les dépenses liées à la réalisation d'actions de formation continue au bénéfice de ses salariés, déduction faite des dépenses et frais de fonctionnement ;
- les excédents des sommes mutualisées et non remboursées pourront être utilisés au bénéfice d'autres actions de formation engagées par des entreprises du secteur de la fabrication de l'ameublement employant dix salariés ou plus jusqu'à la date prévue pour la surmutualisation au niveau de l'O.P.C.I.B.A.
b) Les entreprises de fabrication d'orgues qui emploient moins de dix salariés sont tenues de verser à l'O.P.C.I.B.A. 0,15 p. 100 des salaires versés durant l'année de référence, ces sommes étant immédiatement mutualisées, dans le cadre d'un compte distinct, au sein de la section professionnelle des industries de l'ameublement, pour permettre le financement des actions de formation continue engagées par les entreprises de fabrication d'orgues concernées. Elles seront surmutualisées au niveau de l'O.P.C.I.B.A. à la date prévue.
NOTA : Arrêté du 16 octobre 1995 art. 1 : l'article 1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 120-2 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 16 octobre 1995 art. 1 : l'article 1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 120-2 du code du travail.
La dissolution de l'association ne peut intervenir que sur décision du conseil d'administration de l'OPCIBA siégeant en séance extraordinaire comme il est dit à l'article 12 ci-dessus ou si les pouvoirs publics retirent à l'OPCIBA les agréments. En cas de dissolution de l'association, l'utilisation des sommes dont dispose l'OPCIBA sera celle qui est prévue par les dispositions réglementaires relatives à la cessation d'activités d'un OPCA.
Avant le 1er mars, les entreprises sont tenues de verser à l'OPCIBA leur participation au développement de la formation continue qui est affectée au financement des contrats en alternance et qui s'élève à :
0,40 % pour les entreprises employant dix salariés ou plus ;
0,10 % pour les entreprises de fabrication d'orgues qui emploient moins de dix salariés.
Ces sommes sont immédiatement mutualisées au sein de la section professionnelle paritaire des industries de l'ameublement pour permettre le financement des contrats de formation alternée conclus par les entreprises du secteur relevant du présent accord.
*A la date fixée par la réglementation en vigueur et dans la limite des pourcentages autorisés, la totalité ou une partie du solde des sommes non utilisées pour l'alternance pourront être transférées aux CFA des industries de l'ameublement, notamment ceux gérés par l'AFPIA et conventionnés par les régions et qui sont actuellement les suivants :
CFA de Lyon (69), CFA de Montaigu (85), CFA de Liffol-le-Grand (88).
Le conseil de perfectionnement paritaire de chaque CFA concerné présentera, annuellement, sa demande. Celle-ci sera examinée par la section professionnelle paritaire des industries de l'ameublement de l'OPCIBA qui pourra, en tant que de besoin, solliciter le conseil d'administration pour assurer la prise en charge de la totalité des actions retenues* (1).
(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 16 octobre 1995.
Les diverses cotisations dont il est question ci-dessous sont versées à la section " commerce - section distribution alimentaire " du Forco ou à la déconcentrée du Forco compétente, créée sur décision de son conseil.
NOTA. L'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 9 octobre 1995).
NOTA. L'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 9 octobre 1995).
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations, dans le courant de l'année 1995, sur les conditions de mise en oeuvre du capital de temps de formation dans le cadre des :
- articles 40-12 et suivants ;
- article 70-7 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié, relatif à la formation et au perfectionnement professionnel.
L'association est composée :
- des fédérations et syndicats de salariés représentatifs au plan national signataires de l'accord du 21 décembre 1994 ou qui y auront adhéré ultérieurement ;
- des organisations professionnelles patronales signataires de l'accord du 21 décembre 1994 ou qui y auront adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions de l'article 3 dudit accord.
Le présent accord n'entrera en vigueur qu'à compter de la date à laquelle l'OPCIBA aura reçu l'agrément prévu à l'article L. 961-12 du code du travail et sous réserve de la conclusion entre l'OPCIBA et l'opérateur de la convention prévue au dernier alinéa de l'article 5 de l'accord du 21 décembre 1994 portant création de l'OPCIBA.
Il s'appliquera aux contributions dues à compter du 1er janvier 1996.
Elles sont constituées des contributions prévues aux points 4.1 à 4.4 ci-dessous.
Les premières contributions à verser au Forco sont celles qui seront dues au titre des commissions payées au cours de l'année 1995. Cependant, dès 1995, les entreprises qui le souhaitent pourront s'acquitter de leurs obligations au titre des commissions payées au cours de l'année 1994 auprès du Forco.
4.1. Paragraphe exclu de l'extension.
4.2. Financement des contrats d'insertion en alternance
En fonction des besoins et des pratiques observés, les parties signataires se réservent la possibilité ultérieure de redéployer une partie des fonds de l'alternance en faveur de l'apprentissage, en application des dispositions du 3° du IV de l'article 30 de la loi de finances pour 1985.
Chaque entreprise verse au Forco, section professionnelle de branche, l'intégralité de la contribution destinée au financement des contrats d'insertion en alternance.
4.3. Paragraphe exclu de l'extension.
4.4. Plan de formation
Chaque entreprise verse au Forco, section professionnelle de branche, l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; la notion de reliquat est entendue comme étant la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et celui des dépenses qu'elle a réalisées pour l'exécution du plan de formation avant le 31 décembre de chaque année. (1)
Chaque entreprise verse en outre au Forco, section professionnelle de branche, 10 p. 100 du montant de son obligation légale au titre du plan de formation. Ce versement intervient au plus tard le 28 février de chaque année civile.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent verser au Forco, section professionnelle de branche, l'intégralité de leur participation à la formation professionnelle continue ou une part de celle-ci supérieure à 10 p. 100.
NOTA (1) : Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles R. 950-3 et R. 964-13 du code du travail (arrêté du 9 octobre 1995).
NOTA (1) : Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles R. 950-3 et R. 964-13 du code du travail (arrêté du 9 octobre 1995).
a) Les entreprises qui emploient dix salariés ou plus sont tenues de verser à l'OPCIBA :
- avant le 1er mars de l'année N, au minimum 0,3 % de la masse salariale de l'année N -1 (brut fiscal déclaré sur la DADS). Ce versement constitue une dépense libératoire au titre de la participation obligatoire au développement de la formation professionnelle continue affectée au plan de formation pour l'année N ;
- avant le 1er mars de l'année N + 1, le solde des sommes qui n'auront pas fait l'objet d'une exonération directe ou d'un engagement de dépenses au cours de l'année N,
pour permettre la prise en charge des dossiers de demande de financement présentés par les entreprises employant au moins dix salariés au titre de leur plan de formation, notamment en fonction du montant du versement de la contribution reçue à ce titre.
b) Les entreprises de fabrication d'orgues qui emploient moins de dix salariés sont tenues de verser à l'OPCIBA 0,15 % des salaires versés durant l'année de référence, ces sommes étant immédiatement mutualisées, au sein de la section paritaire des entreprises de moins de dix salariés, créée à cet effet pour permettre le financement des actions de formation continue engagées par les entreprises de fabrication d'orgues concernées.
NOTA : Arrêté du 16 octobre 1995 art. 1 : le 2ème tiret du point a de l'article 3, tel qu'il résulte de l'avenant du 29 mars 1995 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-13 du code du travail.
Arrêté du 16 octobre 1995 art. 1 : le point a de l'article 3, tel qu'il résulte de l'avenant du 29 mars 1995 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 961-9 du code du travail.
Remplacement provisoire
La valeur du point permettant de déterminer les traitements minima de chaque catégorie fait l'objet de l'annexe I à la présente convention.
Le bulletin de salaire constatant le paiement des appointements sera établi et remis à l'intéressé conformément aux dispositions légales.
Rémunération des heures supplémentaires :
Au-delà de la durée hebdomadaire de quarante heures, les heures exceptionnelles de travail sont rémunérées comme suit :
- de la quarante et unième heure à la quarante-huitième heure :
taux normal majoré de 25 p. 100 ;
- à partir de la quarante-neuvième heure : taux normal majoré de 50 p. 100.
La rémunération des heures supplémentaires est décomptée hebdomadairement sur le nombre d'heures réellement effectuées, déduction faite des heures ayant subi des majorations à 100 p. 100.
Indemnité de repas :
Lorsque, pour des motifs particuliers à l'entreprise, la cessation du travail n'intervient pas à l'heure fixée par l'horaire de travail pour le repas en fin de matinée et si une durée de une heure ne peut être accordée par décalage de planning, il est attribué au collaborateur une indemnité de repas.
Il en est de même lorsqu'un collaborateur doit effectuer des heures supplémentaires après vingt heures.
Le montant de ces indemnités de repas est fixé à cinq fois le salaire minimum horaire professionnel.
Rémunération des heures supplémentaires en travail de nuit :
Les heures supplémentaires effectuées de nuit entre vingt heures et six heures, taux normal majoré de 100 p. 100.
Jours fériés :
Lorsque les jours fériés légaux (1er Janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël) tomberont un jour normalement travaillé par les établissements, ils seront chômés et payés huit heures au taux normal.
En cas de travail de l'établissement, en plus de l'indemnité prévue au premier alinéa ci-dessus, les heures effectivement travaillées seront rémunérées au taux normal.
Lorsque les jours fériés seront chômés pour l'établissement mais que les nécessités professionnelles obligeront à convoquer un nombre restreint de collaborateurs, ceux-ci tout en bénéficiant des dispositions du premier alinéa du présent paragraphe, seront exceptionnellement payés au tarif double pour les heures effectivement travaillées.
Dans le cas de jours fériés, chômés et payés, les heures ainsi payées n'entreront pas dans le décompte des heures effectuées dans la semaine pour le calcul des heures supplémentaires.
Salaires féminins :
A qualification professionnelle égale, les femmes percevront les mêmes traitements que les hommes.
Les dispositions relatives au nombre des délégués et des membres des comités d'entreprise, à l'électorat et à l'éligibilité, ainsi qu'aux conditions d'exercice du mandat de ces différentes fonctions, sont réglées par les lois et décrets en vigueur.
Toutefois les établissements employant moins de onze salariés devront avoir un délégué titulaire et un suppléant.
Tous les litiges ou conflits collectifs ou individuels qui pourraient surgir entre les parties signataires seront soumis à une commission paritaire en vue d'en rechercher la conciliation.
Cette commission est composée de :
a) Un représentant de chacune des organisations des collaborateurs signataires de la présente convention avec, en tout cas, un minimum de deux représentants pour les collaborateurs.
b) Un nombre de délégués patronaux égal à celui des représentants des collaborateurs, avec, en tout cas, un minimum de deux représentants pour les employeurs.
La commission paritaire de conciliation est saisie du litige par lettre recommandée avec accusé de réception, à la diligence de la partie demanderesse ou de son organisation syndicale, qui devra aviser simultanément l'autre partie et son organisation syndicale de cette initiative.
La commission paritaire devra se réunir dans un délai de cinq jours ouvrables à compter de la date postale de l'accusé de réception de la lettre ; l'absence de toute décision au terme du délai précité sera considérée comme une non-conciliation et chacune des parties reprendra sa liberté d'action.
Chaque réunion de la commission de conciliation donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal qui doit être signé par les parties en cause dans un délai de huit jours et dont l'expédition sera immédiatement délivrée à chacune des parties.
Sans que cela puisse porter atteinte au droit de grève, les parties contractantes s'engagent à n'effectuer aucune cassation de travail avant d'avoir soumis à la commission de conciliation les conflits collectifs pouvant résulter des clauses de la présente convention et de ses annexes.
Le sentiment de l'honneur professionnel ne doit jamais cesser de guider les collaborateurs dans l'accomplissement de leur fonction, et, en conséquence, ils s'interdisent tous agissements pouvant relever des articles 177 et 418 du code pénal.
Par ailleurs, il est convenu qu'employeurs et collaborateurs étudieront en commun toutes mesures susceptibles d'étendre et de développer les connaissances générales et professionnelles relatives à la technique cinématographique.
Un contingent annuel d'heures supplémentaires peut être effectué sans qu'il y ait lieu à autorisation de l'inspection du travail ; ce contingent est de quatre-vingts heures pour les entreprises ayant recours à la modulation de l'horaire hebdomadaire et de cent heures pour celles qui n'ont pas recours à cette modulation.
Il est précisé que l'instauration de ce contingent a pour objet en particulier de faire face aux impératifs auxquels sont soumises les branches signataires ; de ce fait, elle ne peut avoir pour résultat une extension systématique ou généralisée des heures supplémentaires.
De même il ne saurait être admis que ce contingent soit utilisé pour compenser la diminution d'effectif due à un licenciement collectif.
La mise en oeuvre de ce contingent devra faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et d'une information de l'inspection du travail.
Aux heures supplémentaires prévues ci-dessus pourront s'ajouter celles éventuellement et exceptionnellement soumises à autorisation de l'inspection du travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'ensemble des heures supplémentaires donne lieu à récupération dans les conditions réglementaires.
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause d'une réduction des avantages acquis, individuellement ou collectivement par les collaborateurs en fonction à la date de la signature de celle-ci.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux collaborateurs que celles de la convention.
1° Les absences résultant de maladie ou d'accident justifiées par l'intéressé, dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas, pendant douze mois, une rupture du contrat de travail. L'employeur pourra demander un certificat médical et faire procéder à une contre-visite.
2° Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, l'avis du remplacement sera fait par lettre recommandée et sera accompagné de la notification du congédiement.
Les employeurs s'engagent à ne procéder à un tel congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.
3° Le collaborateur ainsi licencié bénéficiera :
a) Du montant de l'indemnité de préavis ;
b) Dans le cas où le collaborateur licencié a droit du fait de son ancienneté à une indemnité de congédiement, celle-ci lui sera versée dans les conditions prévues par la présente convention.
4° Le collaborateur ainsi licencié aura, pendant une période de six mois, une priorité de rengagement dans son ancien emploi ou un emploi similaire.
La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de rengagement qui lui sera faite après sa guérison ou n'aura pas répondu à celle-ci dans le délai de quinze jours.
5° Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif.
6° Les absences occasionnées par un accident du travail ou par une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ne pourront pas entraîner rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.
- dans le cas de faute lourde ;
- dans le cas de faute grave,
après avis conforme de la commission paritaire visée à l'article 6 des dispositions générales, le collaborateur, après cinq ans de présence dans l'entreprise, âgé de moins de soixante-cinq ans et congédié, recevra une indemnité de licenciement distincte du préavis, calculée sur la base du dernier salaire horaire et fixée à :
Assistant : 20 heures par année de présence effective.
L'indemnité de congédiement est payable, en principe, au départ de l'entreprise.
Par rapport au coefficient 100, la hiérarchie des emplois s'établit comme suit pour le personnel des auditoriums :
Coefficients
Chef opérateur du son :
3e échelon : 550
2e échelon : 465
1er échelon : 427
Ingénieur diplômé chargé de l'entretien : 475
Agent technique d'exploitation :
2e échelon : 300
1er échelon : 276
Enduiseur : 276
Agent technique d'entretien : 276
Assistants :
3e échelon : 244
2e échelon : 226
1er échelon : 200
Remplacement provisoire
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion. Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de six mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.
Pendant la durée du remplacement, le collaborateur sera rémunéré au minimum de la catégorie du collaborateur remplacé.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification, ni de réduction d'appointements.
La présente convention, qui prend effet du 1er juillet 1964 est conclue pour une durée d'un an et se poursuivra, ensuite, par tacite reconduction, d'année en année, pour une période indéterminée. La partie qui dénoncera la convention ou en demandera modification devra le notifier aux autres parties, trois mois avant l'expiration de la période en cours, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Toute demande de modification ou proposition d'adjonction devra être accompagnée d'un projet d'accord total ou partiel, selon le cas.
Sauf accord des parties signataires, aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application d'un nouveau texte ou du texte ancien modifié.
La conclusion du présent accord témoigne de la volonté commune des parties signataires de développer, par la réduction du temps de travail et l'aménagement de son organisation :
- une politique de maintien, et si possible, de développement de l'emploi ;
- une amélioration des conditions de vie des salariés ;
- la préservation de la compétitivité des entreprises et si possible son accroissement.
La période d'essai est de un mois pour les assistants.
Tout engagement fera l'objet d'un accord écrit, en double exemplaire, précisant les fonctions du collaborateur, le lieu de son affectation, sa classification professionnelle ou une assimilation à une classification, son coefficient hiérarchique, le montant de ses appointements de base, la durée du travail, ainsi qu'éventuellement les divers accessoires dont il bénéficiera et toutes autres spécifications particulières.
Toute modification dans la classification professionnelle du collaborateur fera également l'objet d'une notification qui définira les mêmes points que la lettre d'engagement.
Pendant la période d'essai ou à la fin de celle-ci, l'employeur et le collaborateur peuvent, sans délai, recouvrer leur liberté réciproque sans indemnité ni préavis.
Ensuite et sauf :
- dans le cas de faute lourde ;
- dans le cas de faute grave,
après avis conforme de la commission paritaire, visée à l'article 6 des dispositions générales, le préavis, après la période d'essai est fixé pour le congédiement et la démission à :
Assistants 1 mois.
L'employeur ou le collaborateur qui n'observera pas le délai ainsi fixé devra, à l'autre, une indemnité correspondant à la durée de préavis restant à courir.
Dans la limite de 40 heures pour le mois, l'assistant licencié en période de préavis a le droit de s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction d'appointement. Les heures d'absence seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le collaborateur.
Les employeurs devront s'affilier pour l'ensemble de leurs collaborateurs à un régime complémentaire de retraite.
L'âge normal prévu pour la retraite étant de soixante-cinq ans, le contrat de travail d'un collaborateur peut, à partir de cet âge, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties, sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Six mois avant qu'un collaborateur atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à cet égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat. Dans ce dernier cas, l'employeur doit prévenir l'intéressé six mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat.
De même, lorsque le collaborateur désire prendre sa retraite, il prévient son employeur au moins trois mois avant la date à laquelle il sera effectivement mis fin au contrat.
Le collaborateur prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans recevra une allocation de "fin de carrière" égale à :
-  40 heures de son dernier traitement pour une ancienneté comprise entre 5 et 10 ans dans l'entreprise ;
-  80 heures de son dernier traitement pour une ancienneté comprise entre 10 et 15 ans dans l'entreprise ;
- 160 heures de son dernier traitement pour une ancienneté comprise entre 15 et 20 ans dans l'entreprise ;
- 240 heures de son dernier traitement pour une ancienneté comprise entre 20 et 25 ans dans l'entreprise ;
- 320 heures de son dernier traitement pour une ancienneté comprise entre 25 et 30 ans dans l'entreprise ;
- 400 heures de son dernier traitement pour une ancienneté de plus de 30 ans dans l'entreprise.
Le traitement sera calculé sur la base du dernier salaire.
Les mêmes avantages seront consentis aux collaborateurs qui, entre soixante et soixante-cinq ans d'âge, justifieront avoir demandé la liquidation de leurs dossiers de retraite (sécurité sociale, caisse de retraite complémentaire).
Les départs en retraite doivent toujours avoir lieu le dernier jour d'un trimestre civil.
Les employeurs devront s'affilier, pour l'ensemble de leurs collaborateurs cadres, à un régime de retraite institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
En outre, les employeurs devront s'affilier, pour l'ensemble de leurs collaborateurs, à un régime complémentaire de retraite.
L'âge normal prévu par la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres et agents de maîtrise étant de soixante-cinq ans, le contrat de travail d'un collaborateur peut, à partir de cet âge être à tout moment, résilié par l'une ou l'autre des parties, sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Six mois avant qu'un collaborateur atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à cet égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat. Dans ce dernier cas, l'employeur doit prévenir l'intéressé six mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat.
De même, lorsque le collaborateur désire prendre sa retraite il prévient son employeur, au moins trois mois avant la date à laquelle il sera effectivement mis fin au contrat.
Le collaborateur prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans recevra une allocation de "fin de carrière" égale à :
- 173 heures de son dernier traitement pour une ancienneté comprise entre 5 et 10 ans dans l'entreprise ;
- 346 heures de son dernier traitement pour une ancienneté comprise entre 10 et 15 ans dans l'entreprise ;
- 520 heures de son dernier traitement pour une ancienneté comprise entre 15 et 20 ans dans l'entreprise ;
- 692 heures de son dernier traitement pour une ancienneté comprise entre 20 et 25 ans dans l'entreprise ;
- 865 heures de son dernier traitement pour une ancienneté comprise entre 25 et 30 ans dans l'entreprise ;
- 1.038 heures de son dernier traitement pour une ancienneté de plus de 30 ans dans l'entreprise.
Le traitement sera calculé sur la base du dernier salaire.
Les mêmes avantages seront consentis aux collaborateurs qui, entre soixante et soixante-cinq ans d'âge, justifieront avoir demandé la liquidation de leurs dossiers de retraite (sécurité sociale, caisse de retraite des cadres et de retraite complémentaire).
Les départs en retraite doivent toujours avoir lieu le dernier jour d'un trimestre civil.
RETRAITE COMPLEMENTAIRE.    A dater du 1er janvier 1970, les cotisations pour retraite complémentaire (cadres et maîtrise) sont fixées à 6 p. 100 sur la tranche A (plafond de la sécurité sociale vieillesse).
Ces cotisations sont pour moitié à la charge des entreprises et pour moitié à la charge des intéressés.
Le présent accord ne saurait faire dérogation à la convention collective concernant les cadres, agents de maîtrise et assistants des auditoriums cinématographiques du 30 juin 1964.
La durée du travail est celle légale (actuellement quarante heures hebdomadaires).
Les directions d'établissements fixent les horaires de travail et s'efforcent, dans la mesure du possible, de répartir la durée hebdomadaire du travail sur les cinq premiers jours de la semaine et cela, aussi également que possible entre la matinée et l'après-midi.
Dans le cas de travail par "équipes successives" le personnel travaillent de façon ininterrompue bénéficie d'une pause payée de une demi-heure sans que cette pause constitue un arrêt collectif.
Ces mesures ne s'appliquent pas au personnel des équipes d'entretien sous réserve de l'application des dispositions légales.
L'horaire de travail doit être signé et daté par le chef d'entreprise ou son représentant et affiché dans les lieux de travail.
En raison des exigences particulières de la profession, les parties conviennent que des heures supplémentaires ne pourront être refusées par le personnel dans la limite de huit heures hebdomadaires.
Les directions d'entreprises fixent les horaires de ces huit heures supplémentaires au fur et à mesure des nécessités du travail sans que le total de travail journalier dépasse dix heures.
Cependant, le personnel aura le droit de ne pas se soumettre à cet horaire une ou deux fois la semaine s'il prévient la direction quarante-huit heures à l'avance et si le nombre de collaborateurs souhaitant de travailler aux mêmes heures n'excède pas 25 p. 100 du total du personnel employé dans chaque catégorie d'une même entreprise.
Au-delà de quarante-huit heures de travail hebdomadaire, application des dispositions légales.
La période d'essai est de deux mois pour les agents de maîtrise et de trois mois pour les cadres.
Tout engagement fera l'objet d'un accord écrit, en double exemplaire, précisant les fonctions du collaborateur, le lieu de son affectation, sa classification professionnelle ou une assimilation à une classification, son coefficient hiérarchique, le montant de ses appointements de base, la durée du travail, ainsi qu'éventuellement les divers accessoires dont il bénéficiera et toutes autres spécifications particulières.
Toute modification dans la classification professionnelle du collaborateur fera également l'objet d'une notification qui définira les mêmes points que la lettre d'engagement.
Dans les entreprises, établissements, services ou ateliers dans lesquels le temps de travail effectif est déjà inférieur à trente-neuf heures, notamment du fait des pauses, des solutions devront être paritairement recherchées entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales, ou, à défaut, les délégués du personnel, pour permettre aux salariés de bénéficier également d'une réduction d'horaire.
Pendant la période d'essai ou à la fin de celle-ci, l'employeur et le collaborateur peuvent, sans délai, recouvrer leur liberté réciproque, sans indemnité ni préavis.
Ensuite et sauf :
- dans le cas de faute lourde ;
- dans le cas de faute grave,
après avis conforme de la commission paritaire, visée à l'article 6 des dispositions générales, le préavis, après la période d'essai, est fixé pour le congédiement et la démission à :
Agent de maîtrise : 60 jours
Cadres : 90 jours
L'employeur ou le collaborateur qui n'observera pas le délai ainsi fixé devra à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Dans la limite de 40 heures par mois, avec un total maximum de 120 heures, le collaborateur licencié en période de préavis a le droit de s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi sans réduction d'appointement. Les heures d'absence seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le collaborateur.
Toutefois, le collaborateur licencié qui aura trouvé un nouveau poste en cours de préavis pourra quitter son emploi sans avoir à payer l'indemnité, à condition d'avertir son employeur à l'avance :
- 30 jours pour les cadres ;
- 14 jours pour les agents de maîtrise.
Les dispositions légales sont appliquées au personnel ayant moins d'un an de présence effective dans l'entreprise.
Le personnel ayant au moins un an de présence dans l'entreprise au 1er mai, bénéficiera d'un congé annuel d'une durée de vingt-quatre jours ouvrables, soit deux jours ouvrables par mois de présence.
L'absence au titre de congé payé comprenant le congé principal, les attributions faisant l'objet des quatrième et sixième alinéas de l'article 54 g du livre II du code du travail, ou tous autres, ne pourra être supérieure à un mois calendaire.
Cette durée maximum d'absence ne sera pas fractionnable par l'employeur, sauf accord du salarié. Le salarié ne pourra fractionner ses congés payés qu'avec l'accord de l'employeur.
Si la période de congé comprend un des jours fixés définis à l'article 12 ci-après tombant un jour ouvrable, celui-ci sera décompté comme jour ouvrable dans la durée du congé, toutefois il sera récupéré en cours d'année par accord entre les intéressés et les directions d'entreprises.
L'indemnité du congé principal est égal à 1/12 de la rémunération totale perçue par l'intéressé au cours de la période de référence. Elle ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l'intéressé avait continué à travailler.
Le 1/12 correspondant à la période de congé principal, chaque jour ouvrable de congé supplémentaire, au-delà de cette période et dans la limite d'un mois calendaire, donne droit à une indemnité calculée sur la base du congé principal divisé par le nombre de jours correspondant à celui-ci.
Congés exceptionnels :
Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, les collaborateurs auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
Mariage du collaborateur : 4 jours
Mariage d'un enfant : 1 jours
Décès du conjoint, d'un enfant : 4 jours
Décès d'un ascendant, d'un beau-parent : 2 jours
Ces jours de congé seront payés dans les conditions prévues par la loi en ce qui concerne la journée du 1er mai.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
Congés supplémentaires pour ancienneté
(Protocole d'accord du 12 juillet 1968)
En supplément des quatre semaines de congés payés actuels, il sera attribué aux techniciens des auditoriums :
- deux jours après huit ans de présence effective dans l'entreprise ;
- trois jours après treize ans de présence effective dans l'entreprise ;
- cinq jours après dix-huit ans de présence effective dans l'entreprise ;
- six jours après trente ans de présence effective dans l'entreprise.
Il est précisé que ces jours de congés supplémentaires pourront être accordés en dehors de la période légale de congé, sauf accord entre l'intéressé et la direction de l'entreprise.
Pour répondre à des surcroîts de travail à caractère périodique au niveau de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier, tout en favorisant l'emploi permanent, la durée hebdomadaire du travail peut faire l'objet d'une modulation.
L'amplitude de cette modulation est fixée par accord entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales [*ou, à défaut, les délégués du personnel*] (1) sans qu'elle puisse aboutir à porter la durée hebdomadaire du travail à plus de quarante-quatre heures par semaine.
A défaut d'accord à ce sujet, les entreprises peuvent moduler la durée hebdomadaire du travail dans la limite de plus de trois heures et de moins de cinq heures par semaine.
La modulation est appliquée dans le cadre d'une programmation indicative annuelle qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, les délégués syndicaux étant informés. Cette programmation indicative annuelle pourra être révisée après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel et la modification étant portée à la connaissance des salariés intéressés, au moins une semaine à l'avance.
La régularité des ressources mensuelles des salariés est assurée sur la base de l'horaire normal moyen hebdomadaire.
Un compte de compensation est instauré pour chaque salarié :
- il porte en positif les heures effectuées au-delà de l'horaire normal moyen et pour lesquelles seuls les suppléments résultant des majorations, légales ou conventionnelles, s'ajoutent au salaire ;
- il enregistre en négatif les heures payées mais non travaillées lorsque la durée du travail est inférieure à l'horaire normal moyen.
Ce compte doit être apuré annuellement.
La régularisation intervient obligatoirement en cas de départ du salarié.
Toute heure de dépassement, au-delà de la durée hebdomadaire programmée et éventuellement révisée dans le cadre de la modulation précitée, s'impute sur le contingent d'heures supplémentaires conventionnel visé à l'article 4 ci-après.
(1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 5 avril 1982.
(1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 5 avril 1982.
- dans le cas de faute lourde ;
- dans le cas de faute grave,
après avis conforme de la commission paritaire visée à l'article 6 des dispositions générales, le collaborateur, après cinq ans de présence dans l'entreprise, âgé de moins de soixante-cinq ans et congédié, recevra une indemnité de licenciement distincte du préavis calculée sur la base du dernier salaire et fixée à :
- maîtrise : 52 heures par année de présence effective dans l'entreprise ;
- cadre : 70 heures par année de présence effective dans l'entreprise.
Toutefois, cette indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis prévue à l'article b ne pourront, au total, excéder les maxima ci-après, sauf décision de justice :
- maîtrise : 1.385 heures de traitement ;
- cadre : 1.906 heures de traitement.
L'indemnité de congédiement est payable, en principe, au départ de l'entreprise. Toutefois, lorsque son montant excède 520 heures, elle peut être versée en plusieurs fois, par tiers mensuels, dans un délai maximum de trois mois à dater du départ de l'entreprise.
En cas de licenciement collectif, ce délai pourra être porté à onze mois. Dans ce cas, le règlement sera effectué en mensualités égales entre elles, chaque mensualité étant d'un montant minimum égal à celui que l'intéressé aurait perçu en activité dans l'entreprise.
Pour répondre à des surcroîts de travail à caractère périodique au niveau de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier, tout en favorisant l'emploi permanent, la durée hebdomadaire du travail peut faire l'objet d'une modulation.
L'amplitude de cette modulation est fixée par accord entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales sans qu'elle puisse aboutir à porter la durée hebdomadaire du travail à plus de quarante-quatre heures par semaine.
A défaut d'accord à ce sujet, les entreprises peuvent moduler la durée hebdomadaire du travail dans la limite de plus de trois heures et de moins de cinq heures par semaine.
La modulation est appliquée dans le cadre d'une programmation indicative annuelle qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, les délégués syndicaux étant informés. Cette programmation indicative annuelle pourra être révisée après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel et la modification étant portée à la connaissance des salariés intéressés, au moins une semaine à l'avance.
La régularité des ressources mensuelles des salariés est assurée sur la base de l'horaire normal moyen hebdomadaire.
Un compte de compensation est instauré pour chaque salarié :
- il porte en positif les heures effectuées au-delà de l'horaire normal moyen et pour lesquelles seuls les suppléments résultant des majorations, légales ou conventionnelles, s'ajoutent au salaire ;
- il enregistre en négatif les heures payées mais non travaillées lorsque la durée du travail est inférieure à l'horaire normal moyen.
Ce compte doit être apuré annuellement.
La régularisation intervient obligatoirement en cas de départ du salarié.
Toute heure de dépassement, au-delà de la durée hebdomadaire programmée et éventuellement révisée dans le cadre de la modulation précitée, s'impute sur le contingent d'heures supplémentaires conventionnel visé à l'article 4 ci-après.
Le présent accord ne peut en aucun cas se cumuler avec des dispositions ultérieures d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle relatives à la collecte et/ou à l'affectation des fonds de la formation professionnelle et ayant une incidence sur le présent accord.
Dans cette hypothèse, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les deux mois qui suivent.
Le conseil se réunit, sur convocation de son président, au moins trois fois par an et autant de fois qu'il l'estime nécessaire : la convocation est de droit chaque fois qu'elle est demandée par au moins les deux tiers des membres d'un collège, saisissant le président à cet effet en précisant la ou les questions qu'ils désirent soumettre au conseil d'administration.
L'ordre du jour est arrêté par le bureau.
L'ordre du jour comporte obligatoirement les questions ayant fait l'objet d'une demande présentée par 2/3 au moins des administrateurs membres d'un collège.
Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil en donnant procuration sur papier libre à un autre administrateur appartenant au même collège. Toutefois, aucun administrateur ne pourra disposer, en cas de vote, de plus de deux procurations.
Le conseil ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chacun des collèges le composant statutairement sont présents ou valablement représentés. Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil est convoqué à nouveau dans un délai d'un mois et peut délibérer sur le même ordre du jour quel que soit le nombre des membres présents ou représentés.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.
A l'occasion de chaque décision, le collège des employeurs et celui des salariés doivent disposer d'un nombre égal de voix. Pour égaliser les voix de chaque collège, la règle suivante est appliquée :
- chaque collège dispose au total d'un nombre de voix égal au produit (nombre de présents ou représentés du collège employeur) x (nombre de présents ou représentés du collège salarié) ;
- chaque membre dispose ainsi d'un nombre de voix égal au nombre de membres présents ou représentés du collège auquel il n'appartient pas.
En cas de partage des voix sur un point de l'ordre du jour, le président reporte ce point à l'ordre du jour de la prochaine réunion du conseil d'administration.
En application de l'article 5, dernier alinéa, de l'accord du 21 décembre 1994 portant création de l'OPCIBA, le conseil d'administration paritaire conclut avec l'opérateur créé par les organisations professionnelles patronales signataires de l'accord une convention dont l'objet est de permettre à cet opérateur de réaliser, sous la responsabilité et le contrôle du conseil d'administration paritaire, tout ou partie des décisions de mise en oeuvre des missions de l'OPCIBA nécessitant une relation directe avec l'entreprise.
La réduction de la durée du travail impliquant le partage du travail et des revenus, la compensation pécuniaire de la réduction d'horaire tiendra compte du niveau de l'emploi et du niveau des rémunérations dans chaque entreprise ; elle sera intégrée au salaire.
En dehors d'accord d'entreprise sur la compensation pécuniaire, cette compensation des réductions d'horaires ci-dessus définies sera égale, pour la première heure de réduction, au salaire minimum horaire résultant, pour chaque coefficient, des accords paritaires de branche.
Cette règle se substitue à toute autre règle pouvant avoir été appliquée dans les entreprises à la suite des réductions d'horaires résultant des accords des 13 juillet 1973 et 12 août 1974.
Dans le cadre des textes législatifs et réglementaires en vigueur, et les conditions prévues par ces textes étant respectées, les entreprises pourront avoir recours :
1° A des horaires réduits spéciaux de fin de semaine ; ces horaires réduits spéciaux pourront être mis en place au niveau de l'entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'un atelier et répartis sur deux ou trois jours ; les entreprises pourront faire appel pour ces horaires réduits spéciaux soit à des salariés volontaires faisant déjà partie de l'entreprise, soit à des salariés embauchés spécialement.
La mise en oeuvre de ces horaires réduits spéciaux est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou à l'autorisation de l'inspection du travail donnée après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
La rémunération des salariés intéressés est majorée d'au moins 50 p. 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée sur un horaire normal de l'entreprise.
2° A l'octroi du deuxième jour de repos hebdomadaire un autre jour que le samedi ; dans toute la mesure du possible les salariés bénéficieront cependant de deux jours de repos consécutifs.
3° Au travail par équipes chevauchantes, ce travail pourra être mis en place dans les conditions énoncées ci-dessus au 1° du présent article ; de plus la composition nominative de chaque équipe devra être affichée et lorsqu'au sein d'un même atelier ou d'une même équipe l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée les heures de commencement et de fin de travail pourront être différentes selon les salariés.
L'organisation du travail par équipes chevauchantes ne devra pas avoir pour effet d'allonger l'amplitude de la durée journalière de travail pour les salariés intéressés, ni de remettre en cause les temps de pause dont ils peuvent bénéficier.
4° A des reports d'heures d'une semaine sur l'autre dans le cadre d'horaires hebdomadaires flexibles ou cycliquement inégaux.
Si l'horaire hebdomadaire flexible entraîne des reports d'heures d'une semaine sur une autre, ces reports ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires pourvu qu'ils résultent d'un libre choix du salarié concerné.
Au cas où l'horaire de travail est établi dans le cadre d'un cycle régulier, les majorations d'heures supplémentaires s'appliquent dans le cadre de ce cycle aux heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire.
Ces reports n'entraînent pas pour les heures en question d'imputation sur le contingent visé à l'article 4.
5° A la modification de la période pendant laquelle le travail de nuit des femmes est interdit, il est possible de substituer une autre période de sept heures consécutives comprise entre 22 heures et 7 heures à la période de 22 heures à 5 heures pendant laquelle tout travail est considéré comme travail de nuit pour l'application de l'article L. 213-1 du code du travail.
Pour la mise en oeuvre de cette disposition un accord sera recherché au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. A défaut, l'autorisation de l'inspection du travail sera nécessaire.
Au cours d'une réunion dont la date sera fixée au plus tard le 15 novembre 1982, les parties établiront un bilan permettant de déterminer les résultats de l'application du présent accord et les conséquences qu'il conviendra de tirer de ce bilan dans la perspective de l'abaissement de la durée hebdomadaire du travail à trente-cinq heures évoquée par le rapport au Président de la République publié en préambule au texte de l'ordonnance du 16 janvier 1982, parue au Journal officiel du 17 janvier 1982.