31.1. Modalités et durée de la période d'essai
Les modalités et la durée de la période d'essai sont les suivantes :
– ouvriers, employés : 2 mois de travail effectif
Elle peut être prolongée une fois, d'un commun accord matérialisé par un avenant entre les parties, sans dépasser une durée maximale de 3 mois de travail effectif, durée de renouvellement comprise ;
– agents de maîtrise et techniciens assimilés : 3 mois de travail effectif
Elle peut être prolongée une fois, d'un commun accord matérialisé par un avenant entre les parties, sans dépasser une durée maximale de 5 mois de travail effectif, durée de renouvellement comprise ;
– cadres : 4 mois de travail effectif
Elle peut être prolongée une fois, d'un commun accord matérialisé par un avenant entre les parties, sans dépasser une durée maximale de 6 mois de travail effectif, durée de renouvellement comprise.
Pour être opposable au salarié, la possibilité de renouveler la période d'essai doit expressément être envisagée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.
L'application du renouvellement requiert l'accord exprès du salarié.
Quelle que soit la catégorie à laquelle appartient le salarié, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Par exception, lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
Lorsque le changement d'emploi amène un cadre à occuper un poste hors du territoire métropolitain, un contrat écrit doit être établi. Il lui sera obligatoirement proposé, dans la mesure des possibilités de l'entreprise, un poste similaire à celui qu'il occupait avant son départ.
31.2. Période probatoire
Dans le cas de promotion d'un agent de maîtrise, d'un technicien assimilé ou d'un cadre à une fonction supérieure dans l'entreprise où il est déjà occupé, la période probatoire est facultative. Son échec ne peut aucunement, en cas d'insuffisance professionnelle, constituer une cause de licenciement. L'intéressé doit, dans ce cas, réintégrer sa fonction précédente sans qu'il puisse être porté atteinte à ses droits acquis antérieurement.
31.3. Délais de prévenance en cas de rupture de la période d'essai
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties.
Cependant, l'employeur ou le salarié qui rompt la période d'essai doit respecter un délai de prévenance, qui doit être inclus dans la durée de la période d'essai et dont la durée est déterminée pas les textes légaux en vigueur applicables.
Cette période d'essai, renouvellement inclus ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Toutefois, lorsque la date de notification par l'employeur de la rupture de la période d'essai a pour effet que la durée du délai de prévenance dépasse le terme maximal de la période d'essai, le salarié bénéficiera d'une indemnité compensatrice correspondant au maintien de son salaire pendant le nombre de jours du délai de prévenance se situant au-delà du terme de la période d'essai.
Le versement de l'indemnité compensatrice telle que prévue au paragraphe précédent n'a pas pour effet de reporter la date de rupture du contrat de travail, qui interviendra en tout état de cause le dernier jour de la période d'essai ou de son renouvellement.
Pendant la période d'essai, le salaire minimum de son emploi est garanti au salarié.