La branche professionnelle des IEG s'engage à valoriser les dispositifs, les organisations du travail et les pratiques managériales qui facilitent les équilibres « vie personnelle – vie professionnelle » tout au long des parcours professionnels des salariés.
À ce titre, le télétravail, et dès lors qu'il répond bien à des logiques d'éligibilités fondées sur l'organisation du travail elle-même, agit nécessairement comme un facilitateur des équilibres de temps de vie (impacts des trajets, souplesses journalières) dont les obligations familiales, ce qui compte tenu de l'actuelle répartition des tâches domestiques entre femmes et hommes ne s'avère pas neutre sur le plan de l'égalité professionnelle F/ H.
De même, malgré la porosité des temps et des espaces de travail, les signataires rappellent que depuis le 1er janvier 2017, les entreprises doivent ouvrir des négociations sur le droit à la déconnexion, et qu'à défaut, les employeurs sont tenus d'élaborer une charte définissant les modalités d'exercice de ce droit conformément à l'article L. 2242-17 du code du travail.
De manière générale, les parties signataires demandent aux entreprises de prendre en considération l'exercice des responsabilités familiales et des activités personnelles de leurs salariés, en adaptant dans la mesure du possible par exemple, les horaires de réunions et planifiant suffisamment à l'avance les déplacements et/ ou les changements de planning.
Pour faciliter l'égal accès entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle et promotionnelle, les entreprises de la branche veillent à proposer des dispositifs de formation adaptés (logistiques, lieu, horaires) et peuvent, sous conditions d'éligibilité et de traçabilité, prendre en charge des frais de garde supplémentaires induits par ces départs en professionnalisation (formation, immersion, reconversion). Un regard particulier sera notamment porté sur les situations familiales particulières (exemples : désynchronisation des horaires de travail au sein d'un couple, conjoint (e) en déplacement, famille monoparentale …).
L'observatoire de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des entreprises de la branche professionnelle des IEG consacrera une séquence à ces dispositifs pour prendre connaissance des dispositifs les plus efficients de ce point de vue, au sein et hors de la branche.
Conscients que l'un des plus grands freins à l'égalité de genre repose sur le déséquilibre dans la répartition F/ H des tâches familiales, des dispositifs ont été mis en place au niveau de la branche permettant un meilleur partage des responsabilités parentales en attribuant de manière égale, aux hommes et aux femmes :
– des jours de congés parents ;
– des formules améliorées de temps de travail (aidants familiaux) ;
– des possibilités d'absences rémunérées pour faire face à des imprévus (enfants malades).
Par ailleurs, au sein de la branche professionnelle des IEG, le congé paternité et d'accueil de l'enfant est rémunéré intégralement par les entreprises et sa durée peut être allongée si le salarié le souhaite, et sans validation managériale, en transformant une partie de sa prime de naissance.
Les entreprises de la branche proposent par ailleurs des dispositifs pour accompagner et soutenir les salarié (e) s de retour de congés de maternité et d'adoption, ou de congés parentaux à temps plein (6 mois après leur retour) dans leurs parcours professionnels (formation, équilibre de vies, organisation et temps de travail, évolution salariale, orientation professionnelle …).
Elles soulignent, par ailleurs, qu'un entretien professionnel est systématiquement proposé à la salariée – au salarié qui reprend son activité professionnelle à l'issue d'une absence longue, en particulier en cas de congé maternité ou d'adoption, de congé parental d'éducation, de congé de soutien familial ou d'une période d'activité à temps partiel.
Les entreprises de la branche prennent les dispositions nécessaires pour que l'exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de carrière des femmes et des hommes. Elles veillent, par exemple et dans ce cadre, à ce que la prise d'un congé parental d'éducation à temps plein – ne se traduise pas par une source d'écart injustifié au-delà de la suspension du contrat de travail qu'elle induit de fait.
Il existe également, au choix des salariés (congés parents ou CESU), un dispositif CESU de branche, permettant de financer des prestations diverses (exemple : garde d'enfants, activités domestiques, etc.), qui offre également aux salariés la possibilité de libérer du temps pour des activités personnelles concourant ainsi à leur bien-être.
Les signataires proposent de lancer, mi 2020, une enquête qualitative afin d'évaluer les perceptions des salariés ayant pris un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Cette enquête sera renouvelée au cours du second trimestre 2022 afin d'évaluer les évolutions des perceptions salariés et des mentalités, et ainsi apprécier concrètement les effets des actions menées par la branche et les entreprises au cours de la période.
Enfin, l'observatoire réalisera et partagera avant la fin de l'accord, une charte de bonnes pratiques sur le droit à la déconnexion.