Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
3.6.1. Personnel à temps complet
Tous les salariés à temps complet des entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention collective seront payés sur une base mensuelle dans les conditions suivantes pour un horaire hebdomadaire de 35 heures : salaire horaire × 151,67 heures (1).
En principe, sauf si des dispositions sur la durée et l'aménagement du temps de travail en disposent autrement, toute heure ou fraction d'heure effectuée au cours d'une semaine civile au-delà de 35 heures sera payée en plus de la rémunération mensualisée avec application, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires. Les heures supplémentaires s'apprécient légalement dans le cadre de la semaine civile ; les majorations relatives aux heures supplémentaires se situant en fin de mois civil ou après la date d'arrêt du calcul des heures supplémentaires en usage dans l'entreprise sont calculées et réglées avec la paie du mois suivant.
Toute heure ou fraction d'heure non effectuée en deçà de 35 heures dans une semaine civile entraîne un abattement au prorata de la rémunération mensualisée, exception faite des absences, dont le paiement est prévu par la loi ou par la présente convention collective.
Un forfait de salaire peut être établi dans les conditions prévues par la jurisprudence.
Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Les membres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine.
Au moment de l'embauche, l'entreprise doit indiquer au salarié le montant de sa rémunération pour 151,67 heures de travail effectif.
3.6.2. Personnel à temps partiel
La rémunération du personnel à temps partiel, correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat, est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet figurant à l'article 3.6.1 ci-dessus, les heures complémentaires étant payées au taux normal ou avec la majoration légale, en plus de la rémunération mensualisée (2).
Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Les membres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relatives à la garantie de rémunération instituée en faveur des salariés rémunérés au niveau du SMIC
(arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 144-2 du code du travail
(arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
Des annexes régleront les classifications, les conditions de rémunération et, le cas échéant, les conditions particulières applicables aux différentes catégories du personnel.
Tout salarié bénéficie d'un salaire minimum mensuel garanti en fonction de son niveau de classification.
Ce salaire minimum mensuel garanti est fixé pour une durée effective du travail de 35 heures par semaine correspondant forfaitairement à 151,67 heures par mois ; il est calculé
pro rata temporis
Les voyageurs-représentants-placiers bénéficient des dispositions de la convention nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.
Les niveaux de classification au nombre de 9 sont déterminés en fonction des critères classants définis ci-dessus et développés au chapitre III et schématiquement résumés ci-après :
- niveau I : exécution de travaux simples ne nécessitant pas de connaissances préalables particulières ;
- niveau II : exécution de travaux impliquant un savoir-faire et la responsabilité d'appliquer des directives précises ;
- niveau III : exécution de travaux qualifiés avec une part d'autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle ;
- niveau IV : exécution de travaux hautement qualifiés avec la possibilité, sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, de conduire des travaux d'exécution ;
- niveau V : participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de l'établissement ;
- niveau VI : élaboration des programmes de travail et choix des méthodes et procédés à partir d'objectifs et de moyens définis ;
- niveau VII : participation à l'élaboration des objectifs et à la réalisation de ceux-ci dans son unité (établissement, service) ;
- niveau VIII : responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs ;
- niveau IX : participation à la définition de la politique de l'entreprise.
La filière employés et ouvriers s'étend du niveau I au niveau IV.
La filière techniciens et agents de maîtrise comprend les niveaux V et VI.
La filière cadres s'étend du niveau VII au niveau IX.
Le système permet :
- la promotion au niveau supérieur dans la filière ;
- le passage d'une filière à l'autre.
Le salarié est classé par rapport à la fonction occupée dans l'entreprise ; pour tenir compte de la période d'accueil prévue à l'article 4.5 ci-après, les salariés des niveaux I à IV bénéficient d'un salaire minimum comportant deux échelons (A débutant, B confirmé).
Le système permet une évolution professionnelle à l'intérieur comme à l'extérieur de la filière.
L'évolution professionnelle se réalise par le changement de fonction quand le salarié, à l'aide notamment d'une formation adéquate, acquiert les compétences et exerce des responsabilités nouvelles, caractéristiques d'une classification supérieure.
La promotion interne, forte dans le secteur, doit rester privilégiée, ce qui implique que l'employeur s'efforcera de faire appel par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper un poste à pourvoir.
Afin de susciter les candidatures internes, les employeurs feront connaître au personnel, par tout moyen à leur convenance les postes à pourvoir dans une zone géographique correspondant au degré de mobilité acceptable par les salariés. Ceux-ci peuvent spontanément saisir leur employeur de leurs souhaits (région, fonction...).
Les salariés sont encouragés à utiliser les divers dispositifs que leur offre la formation et à se former tout au long de leur vie.
Tout salarié est acteur de son évolution professionnelle, il doit donc, dès qu'il compte au moins 4 ans d'activité dans la même fonction, s'il le demande, bénéficier d'une analyse de sa situation au cours d'un entretien professionnel réalisé avec l'employeur. Celle-ci peut conduire, après échanges entres les deux parties, à divers constats tels que :
- compte tenu des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement (nombre de salariés, stabilité de ceux-ci, besoins de l'entreprise ou de l'établissement ...), il n'a pas été possible de le promouvoir dans une fonction différente et/ou supérieure à la sienne ; les conditions lui permettant d'évoluer dans un autre établissement éventuel de l'entreprise (niveau de mobilité géographique par exemple) lui seront précisées ;
- ses compétences, aptitudes et ou formation sont insuffisantes pour lui permettre d'accéder à une fonction différente et/ou de niveau supérieur ; les propositions d'actions de formation professionnelle qui seraient faites afin de remédier aux carences identifiées seront portées, avec l'accord du salarié, dans une annexe à son passeport formation.
Cette disposition s'appliquera pour la première fois en 2005 pour les salariés ayant acquis 4 ans d'activité professionnelle dans la même fonction chez le même employeur, au cours de l'année 2004.
Tout salarié accédant à une fonction par embauche externe ou évolution interne connaît une période d'acquisition progressive des compétences nécessaires à la fonction, dite " période d'accueil ".
La grille des salaires minima tient compte de cette période d'acquisition des compétences qui ne peut excéder, période d'essai éventuelle comprise :
- 6 mois pour les fonctions classées dans les niveaux 1 et 2 ;
- 1 an pour les fonctions classées dans le niveau 3 ;
- 2 ans pour les fonctions classées dans le niveau 4.
Le système permet une évolution professionnelle à l'intérieur comme à l'extérieur de la filière.
L'évolution professionnelle se réalise par le changement de fonction quand le salarié, à l'aide notamment d'une formation adéquate, acquiert les compétences et exerce des responsabilités nouvelles, caractéristiques d'une classification supérieure.
La promotion interne, forte dans le secteur, doit rester privilégiée, ce qui implique que les salariés soient notamment encouragés à utiliser le capital de temps de formation et à se former tout au long de leur vie.
Tout salarié accédant à une fonction par embauche externe ou évolution interne connaît une période d'acquisition progressive des compétences nécessaires à la fonction, dite « période d'accueil ».
La grille des salaires minima tient compte de cette période d'acquisition des compétences qui ne peut excéder, période d'essai éventuelle comprise :
- 6 mois pour les fonctions classées dans les niveaux I et II ;
- 1 an pour les fonctions classées dans le niveau III ;
- 2 ans pour les fonctions classées dans le niveau IV.
Cette période d'accueil n'est pas applicable aux apprentis embauchés à l'issue de leur contrat d'apprentissage lorsque l'embauche est en relation avec la formation suivie.
En outre, en cas de promotion interne à une fonction de niveau III ou IV, la durée de la période d'accueil fixée pour la fonction concernée est réduite de moitié.
La polyactivité est caractérisée par l'exécution habituelle par un même salarié de :
- plusieurs fonctions de nature différente au sein d'un même secteur d'activité ou dans le cadre d'une même spécialité ; dans ce cas, la polyactivité se matérialise par le classement dans le niveau le plus élevé de la fonction si le salarié y est occupé au moins 40 % du temps (ce calcul est effectué par semaine). Dans le cas contraire, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué ;
- l'ensemble des travaux au sein d'un même secteur d'activité ou dans le cadre d'une même spécialité ; dans ce cas, la polyactivité se matérialise par le classement dans le niveau obtenu - après analyse complète de la fonction en utilisant la méthode de classification - en retenant pour chaque critère classant la note la plus élevée, lorsque les différentes fonctions repères tenues habituellement par le même salarié sont situées dans le même niveau.
Les entreprises sont incitées à organiser et développer la polyactivité des salariés en vue d'enrichir leur tâche et leurs capacités personnelles.
Elle doit être proposée en priorité au personnel titulaire d'un contrat de travail à temps partiel qui souhaite exercer une deuxième activité.
Si le salarié est appelé à assurer de façon habituelle des fonctions de niveaux différents comportant des salaires différents, la rémunération de l'intéressé est calculée de la façon suivante :
- si le salarié est occupé dans la fonction la mieux rémunérée au moins 40 % du temps (ce calcul étant effectué par semaine), il perçoit le salaire correspondant à cette fonction ;
- dans le cas contraire, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué.
4.4.1. Polyactivité
La polyactivité est caractérisée par l'exécution habituelle par un même salarié de :
- plusieurs fonctions de nature différente au sein d'un même secteur d'activité ou dans le cadre d'une même spécialité ; dans ce cas, la polyactivité se matérialise par le classement dans le niveau le plus élevé de la fonction si le salarié y est occupé au moins 40 % du temps (ce calcul est effectué par semaine). Dans le cas contraire, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué ;
- l'ensemble des travaux au sein d'un même secteur d'activité ou dans le cadre d'une même spécialité ; dans ce cas, la polyactivité se matérialise par le classement dans le niveau obtenu - après analyse complète de la fonction en utilisant la méthode de classification - en retenant pour chaque critère classant la note la plus élevée, lorsque les différentes fonctions repères tenues habituellement par le même salarié sont situées dans le même niveau.
Les entreprises sont incitées à organiser et développer la polyactivité des salariés en vue d'enrichir leur tâche et leurs capacités personnelles.
Elle doit être proposée en priorité au personnel titulaire d'un contrat de travail à temps partiel qui souhaite exercer une deuxième activité.
4.4.2. Emplois multiples
Si le salarié est appelé à assurer de façon habituelle des fonctions de niveaux différents comportant des salaires différents, la rémunération de l'intéressé est calculée de la façon suivante :
- si le salarié est occupé dans la fonction la mieux rémunérée au moins 40 % du temps (ce calcul étant effectué par semaine), il perçoit le salaire correspondant à cette fonction ;
- dans le cas contraire, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué.
4.4.3. Remplacements provisoires
La nature même de certaines fonctions implique que les salariés qui les exercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un supérieur hiérarchique en cas d'absence occasionnelle de celui-ci.
En dehors des cas ci-dessus, les salariés qui se voient confier pendant au moins 4 semaines consécutives la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur au leur bénéficient, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum garanti à celui-ci.
Cette situation ne peut excéder 6 mois ; à l'issue de ce délai, l'employeur et le salarié remplaçant acteront, au regard du motif du remplacement, longue maladie par exemple, les conséquences qui en découlent sur le contrat de travail.
Le travail à temps partiel est un moyen pour les sociétés commerciales de répondre à la nécessité économique de faire face à des afflux irréguliers de clientèle dans la journée, les jours de la semaine et les périodes de l'année, ainsi qu'à une demande de certaines catégories de personnes qui ne souhaitent pas travailler à temps complet.
Il convient donc de rechercher la meilleure adéquation possible entre les aspirations des salariés et les impératifs économiques, étant précisé que ce type de travail ne doit pas constituer un obstacle à l'accès au travail à temps plein.
De ce fait, les entreprises s'engagent à offrir les emplois à temps partiel en priorité à leurs salariés qui ne désirent plus travailler à temps complet, ainsi qu'à ceux de leurs salariés à temps partiel qui souhaiteraient compléter leur horaire de travail, avant de les proposer aux demandeurs d'emploi.
Le présent accord, intervenu dans le cadre des dispositions légales en vigueur, a pour objet d'améliorer les garanties individuelles et collectives des salariés à temps partiel et donc de mieux les insérer dans la collectivité du travail.
Dans les entreprises et établissements mettant en oeuvre les réductions du temps de travail, la formation professionnelle pourra être organisée pour partie en dehors du temps de travail avec l'accord de l'intéressé, permettant ainsi la mise en oeuvre du co-investissement.
Les accords fixeront un seuil maximal de journées de formation entrant dans ce cadre. A défaut d'accord sur ce point, ce nombre est fixé à 6 par an.
La formation doit permettre au salarié :
- d'acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre de l'enseignement technologique ;
- d'atteindre une nouvelle qualification validée notamment par un certificat de qualification professionnelle ;
- de renforcer son employabilité à court, moyen et long terme dans le cadre d'un cycle de formation de longue durée.
Sont assimilées à ces heures de formation les heures passées par le salarié à constituer son dossier de validation des acquis professionnels en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un dossier de certification des compétences par un organisme extérieur à l'entreprise dûment habilité.
Un bilan sur la durée du travail sera établi au niveau de la branche au cours du dernier trimestre de chaque année. Il portera notamment sur la mise en place des 35 heures, les emplois créés, consolidés et préservés, l'impact sur la gestion des entreprises, ses difficultés d'application éventuelles.
(1) Ancien article 5.19.
Ancien article 5.19.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.
Il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein :
- la durée hebdomadaire du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine et, le cas échéant, les semaines du mois, pour permettre un travail alterné d'une semaine sur l'autre, et les conditions de cette répartition ;
- lorsque des heures complémentaires sont prévues, les limites collectives ou individuelles dans lesquelles elles pourront être effectuées au-delà du temps régulier fixé par le contrat et les conditions de leur utilisation ;
- le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat ;
- lorsque la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le jour ou les 2 demi-jours de repos qui, par convention, constituent le repos supplémentaire s'ajoutant au repos hebdomadaire légal ;
- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié (de manière individuelle ou par affichage).
Le contrat ne peut être souscrit pour une durée déterminée que dans les cas suivants :
- absence temporaire ou suspension du contrat de travail de salariés ne résultant pas d'un conflit collectif du travail ;
- activités saisonnières des établissements situés dans les régions touristiques ;
- période de rentrée scolaire, fêtes de fin d'année ;
- *pendant les 3 premiers mois au maximum suivant l'ouverture d'un établissement* (2).
Toutefois, afin de limiter le recours au contrat à durée déterminée, les entreprises sont incitées à proposer aux salariés à temps partiel qui souhaitent compléter leur horaire de travail d'effectuer des heures complémentaires pendant les périodes envisagées ci-dessus.
En outre, une gestion prévisionnelle des effectifs est de nature à contribuer à la limitation du recours au contrat à durée déterminée. Dans ce but, les entreprises sont incitées à organiser les horaires sur une base annuelle avec modulation ainsi qu'il est envisagé au chapitre II ci-après.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3, alinéa 1er, du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).    (2) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3, alinéa 1er, du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).    (2) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.
Il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein :
- la qualification du salarié ;
- la durée hebdomadaire du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine et, le cas échéant, les semaines du mois, pour permettre un travail alterné d'une semaine sur l'autre, et les conditions de cette répartition ;
- les cas et la nature d'une modification éventuelle de cette répartition ;
- lorsque des heures complémentaires sont prévues, les limites collectives ou individuelles dans lesquelles elles pourront être effectuées au-delà du temps régulier fixé par le contrat et les conditions de leur utilisation ;
- le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat ;
- les éléments de la rémunération ;
- lorsque la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le jour ou les 2 demi-jours de repos qui, par convention, constituent le repos supplémentaire s'ajoutant au repos hebdomadaire légal ;
- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié (de manière individuelle ou par affichage).
Le contrat ne peut être souscrit pour une durée déterminée que dans les cas suivants :
- absence temporaire ou suspension du contrat de travail de salariés ne résultant pas d'un conflit collectif du travail ;
- activités saisonnières des établissements situés dans les régions touristiques ;
- surcroît d'activité (pouvant être lié à "l'effet d'ouverture" d'un magasin).
Toutefois, afin de limiter le recours au contrat à durée déterminée, les entreprises sont incitées à proposer aux salariés à temps partiel qui souhaitent compléter leur horaire de travail d'effectuer des heures complémentaires pendant les périodes envisagées ci-dessus.
En outre, une gestion prévisionnelle des effectifs est de nature à contribuer à la limitation du recours au contrat à durée déterminée. Dans ce but, les entreprises sont incitées à organiser les horaires sur une base annuelle avec modulation ainsi qu'il est envisagé au chapitre II ci-après. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-1-1 du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc du 5 juillet 2005 ; arrêt n° 1561), qui ne permet pas le recours au contrat à durée déterminée pour des activités normales et permanentes liées au fonctionnement de l'entreprise.
*Les salariés, dont la durée du travail sera réduite à 35 heures conformément aux dispositions légales en vigueur, bénéficieront d'une indemnité spécifique pendant une durée déterminée de 3 ans permettant le maintien du salaire minimum garanti (grille applicable avec la nouvelle classification de fonctions) dans les conditions qui seront fixées paritairement*.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
7.3.1. Maladie, accident de trajet
7.3.1.1. Les absences provoquées par maladie ou accident de trajet ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension, à condition qu'elles soient :
- notifiées aussitôt que possible à l'employeur, et confirmées par lettre postée dans les 3 jours calendaires, sauf cas de force majeure ;
- justifiées par un certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par le médecin.
7.3.1.2. Dans le cas où l'organisation du service impose le remplacement du salarié malade, le remplaçant doit être informé par écrit du caractère provisoire de son emploi.
En cas d'absence prolongée pour maladie ou un accident d'origine non professionnelle, le licenciement du salarié ne pourra avoir lieu avant l'expiration d'un délai de 4 mois dès lors qu'il justifie de 6 mois de présence effective dans l'entreprise au premier jour de l'arrêt de travail.
Le délai de protection est majoré de 2 mois après 4 ans de présence, 3 mois après 8 ans de présence, 4 mois après 12 ans de présence, 5 mois après 15 ans de présence. La majoration est accordée à la date anniversaire d'entrée dans l'entreprise de telle sorte que, si un salarié est en arrêt de travail à cette date, elle s'applique à l'arrêt en cours.
7.3.1.3. A l'expiration des délais ci-dessus spécifiés, si le remplacement définitif s'impose, le licenciement pourra être notifié à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant la procédure légale de licenciement, et il bénéficiera de l'indemnité de congédiement et des indemnités de congés payés s'il remplit les conditions requises.
7.3.1.4. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions précitées bénéficiera, pendant 6 mois à compter de la fin de son indisponibilité, d'une priorité de réembauchage si son emploi ou un emploi similaire devient disponible. Il devra en exprimer la demande dès la fin de son indisponibilité.
Le salarié réembauché sera replacé dans les conditions d'ancienneté qu'il avait acquise au moment du licenciement.
7.3.1.5. Si le salarié tombe malade ou est victime d'un accident de trajet au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.
7.3.1.6. Au cours de l'absence pour maladie ou accident de trajet, le licenciement peut également intervenir, à l'intérieur du délai de protection précité, pour une cause étrangère à la maladie ou à l'accident de trajet (en cas de licenciement collectif ou dans les cas prévus à l'article 3.14.2).
7.3.2. Maternité
Pour les absences en cas de maternité, il convient de se référer à l'article 7.6.
7.3.3. Accident du travail et maladie professionnelle
La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 122-32-1 à L. 122-32-11 du code du travail.
7.1.1. La durée des congés payés annuels est fixée conformément à la législation en vigueur. N'entraînent aucune réduction des congés payés tant en ce qui concerne leur durée que le montant de l'indemnité correspondante :
- les périodes de repos des femmes en couches prévues à l'article L. 122-26 du code du travail ;
- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les absences pour maladie des salariés comptant 2 ans de présence pendant la période de référence au cours de laquelle ils ont acquis des droits à congés payés, dans la limite de 2 mois (si la durée totale des absences a excédé 2 mois, les congés payés sont dus pour 2 mois) ;
- les absences autorisées pour circonstances de famille ;
- les périodes d'obligations militaires ;
- la journée de préparation à la défense nationale.
7.1.2. Un congé supplémentaire d'ancienneté sera accordé dans les conditions suivantes :
- 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Ce congé est acquis pour la période de congés payés ouverte à compter du 1er mai suivant la date à laquelle l'ancienneté prévue a été atteinte.
7.1.1. La durée des congés payés annuels est fixée conformément à la législation en vigueur. N'entraînent aucune réduction des congés payés tant en ce qui concerne leur durée que le montant de l'indemnité correspondante :
- les périodes de repos des femmes en couches prévues à l'article L. 122-26 du code du travail ;
- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les absences pour maladie des salariés comptant 2 ans de présence pendant la période de référence au cours de laquelle ils ont acquis des droits à congés payés, dans la limite de 2 mois (si la durée totale des absences a excédé 2 mois, les congés payés sont dus pour 2 mois) ;
- les absences autorisées pour circonstances de famille ;
- les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
- la journée de préparation à la défense nationale.
7.1.2. Un congé supplémentaire d'ancienneté sera accordé dans les conditions suivantes :
- 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Ce congé est acquis pour la période de congés payés ouverte à compter du ler mai suivant la date à laquelle l'ancienneté prévue a été atteinte.
L'ordre des départs en congé est établi par l'employeur et porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible, et au plus tard le 1er avril.
Cet ordre sera établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés, et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforcera de favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.
Les congés du personnel dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
Les parties signataires sont d'accord pour recommander aux employeurs d'organiser, autant que faire se pourra, et compte tenu du paragraphe précédent, un roulement dans les dates de départ, afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, fussent-elles les plus anciennes dans l'entreprise, les époques réputées les plus favorables aux congés.
Le présent accord est conclu en application de l'accord interprofessionnel du 13 septembre 2000 sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Il est souligné que la préservation et l'amélioration de la santé au travail sont une priorité pour les employeurs et les salariés, et que leur action conjointe est nécessaire pour améliorer le fonctionnement du dispositif de prévention des risques professionnels.
Tout en rappelant que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise, quelle que soit sa taille, et que les salariés sont, de leur côté, acteurs de leur propre sécurité et de celle de leurs collègues de travail, les organisations signataires soulignent qu'en vue de mettre en oeuvre cette priorité, elles partagent les 3 valeurs suivantes :
- le respect de la personne : cette première valeur signifie que chacun (chef d'entreprise, membres de l'encadrement, employé et ouvrier) doit s'investir dans la démarche prévention ;
- la transparence : cette seconde valeur affirme que l'adhésion à la mise en oeuvre d'un système de management constitue une condition clé de sa réussite et que les méthodes utilisées doivent être compatibles avec " une éthique du changement respectant la personne " (clarté de l'objectif visé, engagement et exemplarité, prise en compte des situations de travail, communication sur la santé et la sécurité au travail ..) ;
- le dialogue social : cette troisième valeur implique d'associer les salariés et leurs instances représentatives à la politique de prévention arrêtée et à sa mise en oeuvre.
Les partenaires sociaux participent activement aux travaux des différentes structures de prévention (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail [CHSCT], comité technique national [CTN], comité technique régional [CTR], institut national de recherche et de sécurité [INRS]) et recourent aux compétences des organismes partenaires (caisse nationale d'assurance maladie [CNAM], caisse régionale d'assurance maladie [CRAM], association nationale des conditions de travail [ANACT], association régionale des conditions de travail [ARACT]) chaque fois que nécessaire, afin d'améliorer la prévention des accidents du travail et les maladies professionnelles.
7.7.1. Les absences dues à un cas fortuit et grave, dûment constaté et porté par écrit et dans un délai de 48 heures, sauf cas de force majeure, à la connaissance de l'employeur, tel qu'incendie au domicile, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, n'entraînent pas une rupture de contrat de travail.
Afin de limiter les conséquences de ces absences inopinées sur l'organisation du travail, le salarié doit, en outre, prévenir ou faire prévenir l'employeur de son absence dans les délais les plus brefs suivant la survenance de l'événement, et cela par tout moyen approprié.
7.7.2. L'absence nécessaire pour subir les épreuves du permis de conduire ne donnera pas lieu à réduction de salaire, sur présentation de la convocation officielle, dans la limite de deux tentatives, pour chacune des épreuves - théorique (code) et pratique (conduite) - et catégories de permis A et B.
7.5.1. Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous.
7.5.1.1. Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
a) Mariage civil ou religieux du salarié : 1 semaine ;
b) Mariage civil ou religieux des descendants : 2 jours ouvrés ;
c) Mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvré ;
d) Baptême, communion solennelle d'un enfant pour la pratique de la religion catholique ou les équivalents lorsqu'ils existent pour les autres religions : 1 jour ouvré.
7.5.1.2. Sans condition d'ancienneté :
a) Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant à charge : 3 jours ouvrés ;
b) Décès du père, de la mère, d'un enfant non à charge, d'un beau-fils ou d'une belle fille : 2 jours ouvrés ;
c) Décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un frère ou d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur, d'un beau-parent, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;
d) Mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
e) Naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé e  vue de son adoption : 3 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants survenant en même temps au foyer ; ces jours d'absences ne peuvent pas se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant, dans le cadre du congé de maternité prévu au 1er alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail.
f) Mariage d'un enfant : 1 jour ouvré.
Ces dispositions sont applicables aux personnes produisant un certificat de concubinage ou un livret de famille ou une attestation d'engagement dans les liens du pacte civil de solidarité.
7.5.2. Ces absences ne donneront lieu à aucune retenue de salaire ; elles seront assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Elles devront être prises au moment des événements en cause.
7.5.3. Après la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption, le père bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, entraînant la suspension du contrat de travail. Il doit avertir son employeur au moins 1 mois à l'avance des dates de début et de fin du congé.
Le congé sera assimilé à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et des droits liés à l'ancienneté.
7.5.4. On entend par jour ouvré un jour qui aurait été normalement travaillé en tout ou partie par le salarié concerné.
7.5.1. Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous.
7.5.1.1. Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
a) Mariage civil ou religieux du salarié : 1 semaine ;
b) Mariage civil ou religieux des descendants : 2 jours ouvrés ;
c) Mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvré ;
d) Baptême, communion solennelle d'un enfant pour la pratique de la religion catholique ou les équivalents lorsqu'ils existent pour les autres religions : 1 jour ouvré.
7.5.1.2. Sans condition d'ancienneté :
a) (1) Décès du conjoint ou d'un enfant à charge : 3 jours ouvrés ;
b) Décès du père, de la mère, d'un enfant non à charge, d'un beau-fils ou d'une belle fille : 2 jours ouvrés ;
c) Décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un frère ou d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur, d'un beau-parent, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;
d) Mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
e) (2) Naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants survenant en même temps au foyer ; *ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant, en vertu des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail* (3) ;
f) Mariage d'un enfant : 1 jour ouvré.
Ces dispositions sont applicables aux personnes produisant un certificat de concubinage ou un livret de famille.
7.5.2. Ces absences ne donneront lieu à aucune retenue de salaire ; elles seront assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Elles devront être prises au moment des événements en cause.
7.5.3. On entend par jour ouvré un jour qui aurait été normalement travaillé en tout ou partie par le salarié concerné.
(1) Etendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et de celles de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002,
art. 1er).
(2) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-25-4, L. 122-26, alinéa 5, et L. 226-1 du code du travail tels qu'ils résultent de l'article 55, relatif au congé de paternité de la loi n° 2001-1246 du 21 décembre 2001 (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(3) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(1) Etendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et de celles de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002,
art. 1er).
(2) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-25-4, L. 122-26, alinéa 5, et L. 226-1 du code du travail tels qu'ils résultent de l'article 55, relatif au congé de paternité de la loi n° 2001-1246 du 21 décembre 2001 (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(3) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
7.4.1. En cas de maladie ou d'accident du travail dûment constaté par certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par le médecin, pouvant donner lieu à contre-visite, l'employeur complétera, dans les conditions fixées pour chaque catégorie professionnelle par les annexes prévues par l'article 3.6 de la présente convention, la valeur des prestations en espèces correspondant aux indemnités journalières auxquelles les intéressés ont droit, et versées à eux par :
7.4.1.1. La sécurité sociale.
7.4.1.2. Tout régime de prévoyance auquel participe l'employeur.
7.4.1.3. Les responsables d'un accident ou leurs assurances, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle contractée par l'intéressé et constituée par ses seuls versements.
Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié intéressé.
7.4.2. Pour le calcul des indemnités dues au titre d'un mois déterminé, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit, en vertu des dispositions prévues par chaque annexe de la convention. L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
6.3.1.  (1)  La demande d'un salarié à temps complet de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit et conservée dans son dossier personnel ; si elle est acceptée, l'avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi doit être revêtu de son accord exprès.
6.3.2. Lorsqu'un salarié à temps complet accepte, à la demande de l'entreprise, de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée :
- à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose d'un délai de
14 jours calendaires pour l'accepter ou la refuser par écrit (2) ;
- en cas d'acceptation, une copie de l'avenant au contrat est transmise à l'administration du travail territorialement compétente, pour information, dans le mois suivant la date d'effet de l'avenant ;
- une information est communiquée au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, dans les termes prévus à l'article 6.7 du présent titre.
En cas de licenciement ou de mise à la retraite du salarié dans le délai de 1 an suivant la date d'effet de la modification de son contrat de travail, l'indemnité de licenciement si elle est due ou l'allocation de départ à la retraite est calculée - pour cette année - sur la base du salaire à temps plein.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-9 [3°] du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-9 [3°] du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, d'accès au logement - dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction -, compte tenu des adaptations prévues par la présente convention, les accords d'entreprise ou d'établissement.
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :
6.5.1. L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.
L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques se décomptent comme si le salarié à temps partiel avait été occupé à temps plein.
6.5.2. La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de " protection " (longue maladie, maternité), est également toujours attribuée pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet.
6.5.3. Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé ;
6.5.4. Le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractère d'un salaire, s'effectue selon le cas :
- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;
- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
Toutefois, pour l'application de l'article 3.8 " Prime annuelle ", la notion de " salaire de base de novembre " doit s'entendre comme le salaire correspondant à l'horaire moyen mensuel effectué au cours des 12 mois précédant le versement de la prime calculé en tenant compte de l'horaire contractuel augmenté des heures complémentaires, la prise en compte éventuelle des absences étant réglée conformément aux dispositions de l'article précité.
6.5.5. Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements.
La répartition de la durée du travail prévue au contrat ne peut être modifiée en vue de faire échec à ce principe.
Il est, en outre, rappelé que les heures de travail perdues du fait du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
6.5.6. L'accès des salariés à temps partiel à la formation professionnelle tout au long de leur vie est traité dans le titre XII ci-après.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, d'accès au logement - dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction -, compte tenu des adaptations prévues par la présente convention, les accords d'entreprise ou d'établissement.
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :
6.5.1. L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.
6.5.2. La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de " protection " (longue maladie, maternité), est également toujours attribuée pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet.
6.5.3. Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé ;
6.5.4. Le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractère d'un salaire, s'effectue selon le cas :
- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;
- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
Toutefois, pour l'application de l'article 3.8 " Prime annuelle ", la notion de " salaire de base de novembre " doit s'entendre comme le salaire correspondant à l'horaire moyen mensuel effectué au cours des 12 mois précédant le versement de la prime calculé en tenant compte de l'horaire contractuel augmenté des heures complémentaires, la prise en compte éventuelle des absences étant réglée conformément aux dispositions de l'article précité.
6.5.5. Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements.
La répartition de la durée du travail prévue au contrat ne peut être modifiée en vue de faire échec à ce principe.
6.5.6. Toute formation suivie dans le cadre du plan de formation de l'entreprise en dehors de l'horaire régulier de travail est rémunérée en heures complémentaires.
Il est, en outre, rappelé que les heures de travail perdues du fait du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 :
Le paragraphe 6-5.1 de l'article 6-5 (Dispositions conventionnelles) du titre VI (Travail à temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-5, alinéa 4, du code du travail.
NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 :
Le paragraphe 6-5.1 de l'article 6-5 (Dispositions conventionnelles) du titre VI (Travail à temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-5, alinéa 4, du code du travail.
6.3.1. La demande d'un salarié à temps complet de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit et conservée dans son dossier personnel. A compter de la réception de la notification écrite, l'employeur dispose de 3 mois pour apporter une réponse motivée. En cas de refus, il doit :
- justifier de l'absence d'emploi disponible correspondant à celui du salarié ;
- ou justifier de l'absence d'emploi équivalent ;
- ou encore démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Si la demande est acceptée, l'avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi doit être revêtu de l'accord exprès du salarié.
6.3.2. Lorsqu'un salarié à temps complet accepte, à la demande de l'entreprise, pour des raisons économiques, de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée :
- la notification de la proposition de modification de son contrat doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception qui doit spécifier au salarié qu'il dispose d'un délai de 1 mois pour l'accepter ou la refuser par écrit ;
- en cas d'acceptation, une copie de l'avenant au contrat est transmise à l'administration du travail territorialement compétente, pour information, dans le mois suivant la date d'effet de l'avenant ;
- une information est communiquée au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, dans les termes prévus à l'article 6.7 du présent titre.
En cas de licenciement ou de mise à la retraite du salarié dans le délai de 1 an suivant la date d'effet de la modification de son contrat de travail, l'indemnité de licenciement si elle est due ou l'allocation de départ à la retraite est calculée - pour cette année - sur la base du salaire à temps plein.