Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires de l'accord ont également décider de faciliter l'accès des salariés de la branche aux soins de dépistage des pathologies lourdes afin de faire reculer le taux de mortalité et/ou d'accroître l'espérance de vie liés à certains cancers :
– dépistage du cancer du colon non remboursé (dans le cadre de la généralisation du test) ;
– dépistage du cancer du col de l'utérus non remboursé ;
– dépistage du cancer du poumon ;
– dépistage du cancer du sein par échographie mammaire.
Les parties signataires prévoient :
– le financement (part salariale comprise) des actions de dépistage concernant les risques de santé visés à l'article 12.2 du présent accord (« dépistage des pathologies lourdes » à l'exclusion de la « prévention des risques santé » prévue à l'article 12.1) ;
– le financement d'actions de prévention et l'éducation à la santé, ou visant plus généralement à favoriser le bien-être physique et moral des bénéficiaires du régime complémentaire santé.
La commission paritaire complémentaire santé a souhaité faciliter l'accès des salariés de la branche aux actes de prévention prévus à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale dont :
– le détartrage dentaire annuel ;
– le scellement prophylactique des puits, sillons et fissures (− 14 ans) ;
– le dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans ;
– le dépistage de l'hépatite B ;
– le bilan du langage écrit ou oral sur les bases des auxiliaires médicaux (− 14 ans) ;
– l'ostéodensitométrie prise en charge par la sécurité sociale ;
– les vaccins pris en charge par la sécurité sociale et inscrit au calendrier vaccinal.
Au titre des prestations de prévention, sont également prévus un forfait de sevrage tabagique par bénéficiaire et par an permettant un remboursement partiel des patchs inscrits sur la liste de la sécurité sociale, le vaccin préventif du col de l'utérus bivalent.
Les parties signataires ont également entendu conférer un « degré élevé de solidarité » au régime complémentaire de branche en demandant à ce que le régime de branche participe au financement d'un programme de prestations d'action sociale spécifiques au secteur.
Le programme de prestations d'action sociale comportant des types d'interventions adaptés aux besoins des salariés du secteur est défini par la commission paritaire de suivi et de pilotage complémentaire santé de la branche.
Conformément aux dispositions du 3° de l'article R. 912-3 du code de la sécurité sociale, les parties signataires décident qu'à compter de la date d'application du présent avenant un fonds nommé « fonds de solidarité manutention ferroviaire » (FS-MF), commun à l'ensemble des entreprises de la branche (y compris à celles n'ayant pas rejoint l'organisme assureur recommandé à l'annexe IV du présent accord) sera créé afin de financer les prestations mentionnées aux articles 13.2 et 13.3 ci-dessus et de percevoir les ressources mutualisées mentionnées à l'article 14.1 ci-dessus.
Dans le cas de la mise en place d'un des régimes pour les salariés, le(s) régime(s) complémentaires(s) socle ou optionnel(s) 1 et 2 pourra(ont) être étendu(s) facultativement au profit :
• Du conjoint :
– le conjoint non séparé judiciairement ;
– le partenaire, dans le cadre d'un Pacs ;
– le concubin.
• Et des enfants à charge au sens de la sécurité sociale :
Les enfants sont considérés comme étant à charge :
– jusqu'à la date à laquelle ils atteignent leur 18e anniversaire ;
– par dérogation, jusqu'à leur 16e anniversaire s'ils sont étudiants dans l'enseignement supérieur.
La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Le montant de la cotisation est indiqué à l'annexe 3 du présent accord. Celui-ci pourra être révisé dans le cadre des négociations prévues à l'article 17 du présent accord.
Dispositions particulières à l'affiliation des salariés multi-employeurs
Pour les salariés ayant plusieurs employeurs relevant de la branche, la cotisation peut être proratisée entre les différents employeurs à la demande du salarié, sous réserve de justifier de leur pluriactivité au sein de la branche auprès de l'assureur du régime et de leurs employeurs. Le salarié à employeurs multiples de la branche a l'obligation, en cas de rupture d'un de ses contrats de travail, d'informer le ou les autres employeurs qui devront alors modifier la part de cotisation qu'ils acquittent de façon à ce que la totalité des cotisations soit toujours perçue par le régime.
Pour les salariés à temps partiel, la totalité de la cotisation est due, hors cas de dispense d'affiliation bénéficiant aux salariés à temps très partiel qui, s'ils étaient affiliés au régime conventionnel obligatoire, devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération.
Pilotage des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité
Les actions et les prestations prévues aux articles 13.2 et 13.3, ainsi que les règles de fonctionnement et d'attribution des prestations d'action sociale, sont déterminées par la CPSP-CS manutention ferroviaire. Elles sont précisées dans le règlement du fonds de solidarité.
Conformément aux dispositions de l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale, la CPSP-CS manutention ferroviaire contrôle la mise en œuvre de ces orientations par les organismes auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés, qu'il s'agisse de l'organisme assureur recommandé défini à l'annexe IV de l'accord ou de tout autre organisme assureur.
Choix du gestionnaire du fonds de solidarité de branche
L'organisme gestionnaire du FSMF est désigné selon une procédure d'appel d'offre ad hoc définie par la CPPNI-MF telle qu'elle a été mise en œuvre en 2015 pour le choix de l'organisme gestionnaire des cotisations et des prestations du régime de complémentaire santé. Cette procédure sera mise en œuvre pour la prochaine fois en 2020 (au plus tard) ou à la date du nouvel examen du choix de l'organisme assureur.
Par exception à cette règle, pour la période allant de la date d'application du présent accord à la date de renouvellement mentionnée ci-dessus, les parties signataires mandatent l'organisme assureur recommandé, Carcept Prévoyance, pour gérer le fonds de solidarité mutualisé de la manutention ferroviaire (FSMF) pour l'ensemble des entreprises de la branche, pour la même périodicité que sa recommandation pour la couverture du régime complémentaire santé.
Informations des entreprises de la branche concernant le fonds de solidarité de la manutention ferroviaire (FS-MF)
L'ensemble des informations concernant la création, le fonctionnement, le pilotage et les actions du fonds de solidarité manutention ferroviaire font l'objet d'une information des entreprises et des salariés de la branche selon les canaux suivants :
– par les partenaires sociaux de la branche selon les modalités que ceux-ci retiennent pour communiquer à leurs mandants ;
– par le SAMERA pour les entreprises adhérentes selon les modalités en vigueur au sein du syndicat ;
– par l'organisme gestionnaire retenu pour la gestion du fonds de solidarité qui mets à disposition des entreprises de la branche un site internet dédié ;
– par le règlement du fonds de solidarité.
Le présent accord ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies à l'article 41 de la CCN manutention ferroviaire et travaux connexes et la procédure prévue par les articles L. 2261-7 et 8 et L. 2261-9 du code du travail.
En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel et au plus tôt dès son dépôt auprès de l'autorité administrative compétente pour les entreprises adhérentes au SAMERA.
Il se substitue à tout accord collectif de branche ayant le même objet. À cette fin, il annule et remplace dans toutes ses dispositions l'accord collectif du 29 juin 2015 et ses avenants successifs.
La commission paritaire de suivi et de pilotage a pour objet de contrôler, de piloter et éventuellement faire évoluer le régime professionnel de frais de santé dans la branche manutention ferroviaire et travaux connexes.
Cette commission a notamment pour missions :
– d'étudier les comptes détaillés du régime fournis et présentés par l'organisme assureur recommandé pour la garantie frais de santé et l'organisme gestionnaire ;
– de contrôler l'application du régime de frais de santé, de décider et gérer l'action sociale et les prestations et actions poursuivant l'objectif de solidarité du régime, et le pilotage du le fonds de solidarité manutention ferroviaire (FS-MF) ;
– de délibérer sur les interprétations et litiges survenant dans l'application du régime ;
– d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime.
Pour les années 2017 et 2018 les priorités du dialogue social de la branche manutention ferroviaire arrêtées par le GTP « négociations sociales de branche » sont :
– travaux paritaires relatifs à l'alphabétisation des salariés du secteur et plus largement leur accès à la formation et notamment aux formations « socles » (cléA ou connaissances et compétences de base au sein de la branche manutention ferroviaire) ;
– actualisation des classifications ;
– actualisation de la convention collective ;
– finalisation de la définition et mise en œuvre des CQP « CQP agent de nettoyage et de manutention ferroviaire » et « CQP chef d'équipe nettoyage et manutention ferroviaire ».
Pour l'application du présent accord, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
– soit accompli au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail dans la période comprise entre 21 heures et 6 heures ;
– soit accompli au cours du trimestre civil précédent au moins 75 heures de son temps de travail dans la période comprise entre 21 heures et 6 heures. Les trimestres civils s'entendent du 1er janvier au 31 mars, du 1er avril au 30 juin, du 1er juillet au 31 octobre et du 1er novembre au 31 décembre ;
– soit accompli 270 heures de son temps de travail dans la période comprise entre 21 heures et 6 heures pendant une période de 12 mois consécutifs.
Conformément à l'article L. 213-1, alinéa 1, du code du travail, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période conventionnelle (21 heures – 6 heures) par un accord d'entreprise ou d'établissement.
À défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
Les travailleurs de nuit bénéficient d'une contrepartie au titre de la période de nuit pendant laquelle ils sont occupés sous forme de repos compensateur.
Pour bénéficier de repos compensateur, le salarié doit être reconnu comme travailleur de nuit au sens de l'article 2 du présent accord.
Le repos compensateur est égal à 2 % des heures de travail effectuées dans la période comprise entre 21 heures et 6 heures.
Telle que définie à l'article 2 du présent accord et conformément à l'article L. 213-1, alinéa 1, du code du travail, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période conventionnelle (21 heures – 6 heures) par un accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou de délégués du personnel s'ils existent.
Les repos compensateurs sont pris conformément aux dispositions légales en vigueur, sauf accord d'entreprise ou d'établissement. En tout état de cause, les repos compensateurs sont pris par unité complète et après accord de l'employeur sur demande du salarié, sauf accord des parties.
La durée quotidienne du travail exercé par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
La durée maximale de travail exercé par un travailleur de nuit peut être portée à 10 heures pour assurer la continuité de l'activité économique, des services, de fonctionnement du matériel ou pour faire face à un surcroît prévisible, ou non, d'activité
après accord d'entreprise ou d'établissement.

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures après accord d'entreprise ou d'établissement.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 juillet 2003.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale de la manutention et du nettoyage ferroviaires et travaux connexes (n° 3170).
Arrêté du 21 juillet 2003 article 1er : l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 du code précité ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celle destinée à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des salariés avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.
Les partenaires sociaux demandent que l'organisme assureur propose aux retraités, chômeurs ou invalides une couverture complémentaire santé avec des garanties de nature ou de niveau identiques à celle du contrat collectif obligatoire en vigueur au titre du régime de branche pour un tarif ne pouvant être supérieur de plus de 50 % à celui de actifs. Pour les contrats souscrits en application de l'article 4 de la loi Évin à compter du 1er juillet 2017 il sera fait application des dispositions du décret n° 2007-372 du 21 mars 2017.
Concernant les retraités, les partenaires sociaux demandent que l'organisme assureur tout en conservant le même niveau de garantie, procède à des adaptations de celles-ci de façon à tenir compte des besoins spécifiques de cette population au regard de la couverture du risque santé.
Il est créé une commission paritaire de suivi et de pilotage du régime de protection sociale complémentaire frais de santé dans la branche manutention ferroviaire et travaux connexes.
Les parties rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont fixés dans le cadre d'un protocole de fonctionnement conclu entre ces derniers et l'organisme recommandé.
Les garanties, la participation de l'employeur et celle du salarié sont suspendues lorsque les périodes de suspension ne donnent pas lieu à maintien de la rémunération.
Par exception à ce principe, les parties signataires conviennent que les garanties seront maintenues pendant une durée de 30 jours consécutifs (maximum par année civile) à l'occasion de congés sans solde prévus par le code du travail ou pris par les salariés dans le but d'étendre leurs droits à congés payés (congé sans solde, congé parental d'éducation, congé sabbatique sans maintien de rémunération).
À l'exception de la situation visée à l'alinéa précédent, la suspension des garanties intervient à la date de cessation de l'activité professionnelle (et donc exceptionnellement au 31e jour suivant celle-ci), et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord.
Pendant la période de suspension de la garantie, aucune cotisation n'est due au titre du régime de branche complémentaire santé, sauf à ce que le salarié continue à titre individuel d'adhérer au régime auprès de l'organisme gestionnaire et s'acquitte de la totalité des parts employeur et salarié de la cotisation couvrant les prestations d'assurance correspondantes.
Le niveau des prestations instauré par le régime de branche frais de santé obligatoire respecte :
– les contraintes du « contrat responsable » définies par les articles L. 871-1 et R. 871-1 et 2 du code de la sécurité sociale ;
– ainsi que les niveaux de garanties minimum « panier de soins ANI » fixés par l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
Le tableau des prestations est présenté en annexe 1 au présent document.
Le présent accord du 12 juin 2019 sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Fait à Paris, le 12 juin 2019.
(Suivent les signatures.)
Comme il a été exposé à l'article 1er du présent accord, la première priorité de la branche consiste à développer l'accès des salariés les moins formés à des parcours de professionnalisation adaptés à leurs acquis professionnels.
Les signataires s'accordent pour convenir que les certifications de la branche (CQP agent de nettoyage et de manutention ferroviaire, CQP chef d'équipe nettoyage et manutention ferroviaire, certification des compétences de base nettoyage et manutention ferroviaire (registre spécifique), CléA (registre spécifique) sont suffisantes pour permettre l'accès des salariés de la branche aux certifications et qu'il n'existe pas de besoin d'en créer et déposer d'autres à court et moyen termes.
Pour que l'attention des acteurs de la formation au sein de la branche porte sur la concrétisation de l'accès à ces certifications sur la base du volontariat des salariés, la CPNE-FP de la branche étudiera au cours de la période triennale du présent accord (2019-2020-2021) les actions et modalités pratiques de mise en œuvre de celle-ci.
Les signataires du présent accord fixent comme priorités d'ensemble par la voie de la formation professionnelle ou de la validation des acquis de l'expérience (VAE) :
– l'accès des salariés en difficulté au regard des connaissances et compétences de base et/ou les moins qualifiés (en s'appuyant sur les acquis de leur expérience professionnelle) ;
– le développement des compétences des salariés avec une priorité pour les formations à la sécurité ;
– la mise en place et le développement des démarches de certification des compétences des salariés en s'appuyant sur les quatre certifications retenues pour structurer cette politique de branche :
–– certification des compétences de base nettoyage et manutention ferroviaire ;
–– CQP agent de nettoyage et manutention ferroviaire ;
–– CQP chef d'équipe nettoyage et manutention ferroviaire ;
Afin de favoriser l'accès des salariés à la formation, les parties signataires s'engagent à informer les employeurs et salariés de la branche que « les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience » (VAE) sont des actions de formation au même titre que l'apprentissage, les bilans de compétences ou les actions de formation prévues au plan de développement des compétences ou accessibles dans le cadre du compte personnel de formation.
Une information sur les outils et modalités de la VAE pour permettre aux salariés d'accéder aux trois certifications propres à la branche manutention ferroviaire seront diffusées par la plateforme de certification de la branche et seront relayés également par les canaux d'informations habituels des signataires de l'accord.
Les parties signataires conviennent que la validation des acquis de l'expérience (VAE) est un droit individuel dont le développement de sa mise en œuvre sera également facilité par l'engagement de démarches collectives au sein des entreprises de la branche.
Au cours de la période triennale (2019-2020-2021) du présent accord, les signataires confient à la CPNE-FP de la branche l'élaboration d'un cadre commun à ces démarches collectives prenant en compte comme enjeu principal l'accès des salariés à des parcours de professionnalisation adaptés à leurs projets professionnels et aux besoins des entreprises.
Ce travail de définition du cadre commun de l'accompagnement des salariés à la VAE dans une démarche collective portera notamment sur les étapes suivantes :
– phase amont de construction du projet au sein de l'entreprise ;
– phase d'accueil des candidats ;
– phase d'accompagnement des candidats ;
– phase de suivi et de bilan.
La CPNE-FP de la branche est l'organe qui fixera les règles en matière de participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience en s'appuyant sur le cadre suivant :
– un salarié participant à un jury de VAE demandera une autorisation d'absence à son employeur au moins 15 jours avant le début de la session de validation. Cette demande devra être accompagnée de la convocation au jury de VAE. L'employeur est tenu d'accorder cette autorisation, sauf en cas de préjudice possible sur la bonne marche de l'entreprise, et après avis conforme des instances représentatives du personnel ;
– la rémunération du salarié membre de jury est maintenue par l'employeur qui en demandera la prise en charge à l'OPCO Mobilités. Les autres frais liés au jury tels que l'hébergement, le déplacement et la restauration seront également pris en charge par l'OPCO Mobilités selon un barème arrêté par le conseil des métiers.
Le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et pour l'air et les organisations syndicales représentatives au plan national ont été désireuses de poursuivre ses actions en matière de protection sociale complémentaire des salariés non-cadres relevant de la convention collective nationale de la manutention ferroviaire et travaux connexes.
Afin de prendre en compte les évolutions légales, des négociations ont été engagées entre le syndicat patronal et les organisations syndicales représentatives du personnel en vue d'assurer une couverture complémentaire collective obligatoire en matière de prévoyance. Ces négociations ont abouti au présent accord valant avenant à la convention collective nationale de la manutention ferroviaire et travaux connexes.
En signant cet accord, les partenaires sociaux ont voulu créer une dynamique de progrès dans la profession en adoptant un dispositif organisant la solidarité entre tous les salariés non-cadres des entreprises concernées afin de permettre à chacun d'avoir accès à des garanties qui répondent tant aux risques du secteur qu'à ses particularités démographiques, de bénéficier des actions sociales de l'organisme gestionnaire, et de favoriser le bien-être physique et moral des salariés de la profession et de leur famille.
Afin d'organiser les modalités ayant trait aux mécanismes de solidarité du régime de prévoyance définis par le présent accord et la convention d'assurance annexée, les organisations signataires de la convention collective nationale de la manutention ferroviaire et des travaux connexes décident et conviennent des dispositions qui suivent qui ont vocation à modifier en conséquence la convention collective nationale.
Les signataires de l'accord rappellent que selon les dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail « Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée, à la recherche d'un emploi, […], afin de suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute. »
Les signataires rappellent que sont éligibles au compte personnel de formation plusieurs actions de formation prioritaires pour la branche manutention ferroviaire et notamment celles conduisant aux CQP de la branche manutention ferroviaire.
Aussi, la mise en œuvre du compte personnel de formation peut s'articuler parfaitement avec la politique de formation de la branche dans un objectif de « formation durable » qui bénéficiera au développement des compétences des salariés et à la sécurisation de leurs parcours quelque soient leur projet professionnel.
Des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés ont été définies à l'article 3 du présent accord intitulé « l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise ».
D'autres dispositions concernant la mise en œuvre de la politique de formation de la branche pourront être arrêtées dans le cadre de la commission permanente de l'OPCO Mobilités « Développement des compétences des entreprises de moins de cinquante salariés ».
Enfin, il est rappelé que les dispositions de l'article 14 relatif à la contribution conventionnelle plan de développement des compétences ne s'appliquent pas aux entreprises de 1 à 10 salariés.
Les parties signataires soulignent l'importance des actions prioritaires de la branche en faveur de la validation des acquis de l'expérience (VAE) dans le cadre du développement du tutorat et de la valorisation de la fonction de tuteur. À l'issue de l'expérience de tutorat, la branche s'engage à favoriser l'accès des tuteurs à la certification de compétences professionnelle interbranches (CCPI) « Tutorat en entreprise ».
Les signataires s'engagent à réaliser une étude au cours de la période triennale 2019-2020-2021concernant les possibilités de valoriser les contributions des divers acteurs de la formation dans le cadre de leurs parcours professionnels.
Les parties signataires examineront, si les flux de recrutements le nécessitent, au cours de la période triennale dans le cadre du conseil des métiers de la branche auprès de l'OPCO Mobilités, l'opportunité de demander à l'OPCO Mobilités de conclure une convention cadre relative à la préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) avec Pôle emploi. Cette convention fixera, le cas échéant, le cadre général du partenariat et les engagements respectifs.
Les parties signataires conviennent de la possibilité d'un abondement « supplémentaire » en euros au moment de la mobilisation de son compte par le salarié, porté par les fonds mutualisés légaux de l'OPCO Mobilités et donc sous réserve de l'accord du financeur (frais pédagogiques et frais annexes) pour :
– les salariés non titulaires de diplômes ou de titres (listés par la CPNE-FP de branche) et, qui décideraient de s'engager dans un parcours co-construit de certification entrant dans les priorités définies à l'article 1er du présent accord, dans le cadre d'un co-investissement CPF/dispositif « Pro-A » ou plan de développement des compétences : 25 % du financement engagé par le salarié ;
– les salariés souhaitant mobiliser leur CPF sur les formations aux compétences de base NMF ou tout autre cursus d'alphabétisation ou tout autre cursus d'alphabétisation (ou « savoirs de base ») dans le cadre d'un parcours co-construit : 25 % du financement engagé par le salarié.
Il est rappelé que ces abondements supplémentaires en euros ne sont pas pris en compte ni dans le calcul des droits crédités sur le CPF (500 € acquis par an ou 800 € euros pour les salariés les moins qualifiés [niveau inférieur à CAP-BEP]), ni dans le plafond des 5 000 ou 8 000 euros.
Le développement du tutorat est de nature à faciliter la mise en œuvre des actions de formation prioritaires pour la branche qui, dans leur ensemble, requiert un accompagnement des apprenants ainsi que la diffusion de la culture de l'apprenance à laquelle les tuteurs peuvent contribuer.
La CPNE-FP manutention ferroviaire a constaté ces dernières années que les fonds de la professionnalisation susceptibles de financer des formations de tuteurs étaient peu mobilisées au sein de la branche sans pouvoir en déterminer les causes.
Les signataires demandent donc à la CPNE-FP d'établir au cours de la période 2019-2021 un point quantitatif et qualitatif concernant la mise en œuvre du tutorat au sein de la branche et d'identifier les freins ou obstacles au développement du tutorat afin d'expérimenter des actions correctrices en 2021 (et d'en faire le bilan lors de la préparation de l'accord triennal 2022 à 2024).
Parmi ces actions correctrices, les signataires soulignent l'importance d'identifier des actions pouvant aider à l'exercice des missions de tuteur et les conditions de cet exercice par des salariés âgés de plus de cinquante-cinq ans.
Comme il est développé ci-dessus, à « l'article 1.2 : le développement de l'accès des salariés à la formation par la mise en œuvre de parcours de formation ou de validation des acquis de l'expérience organisés pour faciliter le développement de leurs compétences et leur validation » le développement des compétences des salariés est une priorité de la branche, y compris en vue de l'accès à une qualification supérieure.
Pour réaliser ce développement des compétences la branche entend s'appuyer notamment sur les parcours de formation articulés ou non à une validation des acquis de l'expérience (VAE, visée à l'article 5 du présent accord) et les actions de formation en situation de travail (AFEST, visée à l'article 13 du présent accord).
Les signataires du présent accord affirment l'importance de la formation professionnelle continue au sein de la branche de la manutention ferroviaire et travaux connexes dans ses objectifs de :
– qualification des salariés, développement des compétences et de maintien dans l'emploi des salariés notamment les plus fragiles dans un contexte de perpétuelle évolution des techniques et des métiers ;
– fidélisation et facilitation de leur parcours professionnel et évolution professionnelle ;
– renforcement de l'attractivité du secteur ;
– défense et promotion des métiers de la branche ;
– facilitation de l'intégration des jeunes et amélioration de la gestion des âges (jeunes et seniors) ;
– dynamisation de la politique de l'emploi par le développement de la capacité des salariés à être acteurs majeurs de leur parcours professionnel ;
– facilitation de l'accès aux dispositifs de formation professionnelle continue.
Ils tiennent compte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et de ses décrets d'application.
Ils tiennent compte également des dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ils tiennent compte du bilan de l'application de l'accord du 15 décembre 2015 et des travaux conduits depuis 2016 au sein de la section paritaire professionnelle manutention ferroviaire et travaux connexes de l'OPCA de branche et au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) et de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche mis en place par l'accord relatif à la formation professionnelle du 17 mars 2006.
Le présent accord a le même champ d'application géographique et professionnel que la convention collective manutention ferroviaire et travaux connexes.
C'est en tenant compte du contexte économique et social de la branche, que les signataires ont définis les priorités de branche figurant à l'article 1er du présent accord. Ils considèrent que la mise en œuvre de ces priorités participera largement au maintien dans l'emploi et la sécurisation des parcours professionnels des salariés de la branche. Toutefois parmi celles-ci ou en complément de celles-ci, le conseil des métiers de la branche auprès de l'OPCO Mobilités devra, à ce titre, être particulièrement attentif aux actions suivantes :
– l'accès des salariés à des formations en vue de certifications de compétences de base, lutte contre l'illettrisme notamment ;
– les actions de formation d'adaptation au poste de travail ;
– les bilans de compétences (en cas de risque de désinsertion professionnelle).
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, le présent accord du 12 juin 2019 entre en application au lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant.
Toutefois, par exception à la règle fixée à l'alinéa précédent, les dispositions de l'article 14 relatives à la contribution conventionnelles au plan de développement des compétences, entrent conformément aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail en application à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès de l'autorité administrative compétente.
II est institué un régime collectif frais de santé au profit des catégories de salariés définies à l'article 3.5 du présent accord qui relèvent de la branche manutention ferroviaire et travaux connexes.
Ce régime s'impose à l'ensemble des entreprises de la branche, et comprend un niveau de garanties minimum, un montant de cotisations minimum, des dispenses d'affiliation et un haut degré de solidarité.
Le présent régime obligatoire est mutualisé auprès d'un organisme recommandé qui a été retenu aux termes d'une mise en concurrence, conformément à la réglementation fixée par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
La réalisation d'un état des lieux ou diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes a été établi sur la base d'une analyse pour chacune des catégories de personnel de la situation respective des femmes et des hommes établie sur la base des rapports mentionnés à l'article L. 2323-57, alinéa 2, du code du travail et portant sur :
– l'embauche ;
– la formation et la qualification ;
– la classification ;
– les conditions de travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
– les rémunérations effectives.
Des études complémentaires seront réalisées en matière de promotion professionnelle en lien avec la rénovation de la classification professionnelle en cours d'examen au sein de la branche.
Les partenaires sociaux ont pu constater que, sur l'ensemble des items pour lesquels les données par genre étaient disponibles, la comparaison des données hommes-femmes ne faisait pas apparaître de manière significative de différences liée au sexe, et ce y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité (pourcentage de femmes parmi les catégories ouvriers-employés : 28 %, agents de maîtrise : 22 %, cadres 20 %).
Pour ce qui concerne les rémunérations, les partenaires sociaux soulignent que les entreprises du secteur pratiquent pour les catégories ouvriers et employés et agents de maîtrise des augmentations collectives des salaires et accessoires de salaires résultant de barèmes ou grilles définis conventionnellement au niveau de la branche ou des entreprises et applicables uniformément. De ce fait, les écarts constatés sur les salaires médians sont peu nombreux et faibles (l'écart étant toutefois plus marqué pour la catégorie cadres). Les partenaires sociaux ont demandé qu'une attention particulière nécessitant, si besoin, la mise en œuvre de critères d'analyse complémentaire soit effectuée lors de l'examen des données relatives aux salaires moyens pour l'année 2008 (disponible fin 2009).
Les parties signataires rappellent les principales règles en matière d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, telles que prévues par la législation (code du travail), et notamment le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 3221-2 du code du travail). Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier (art. L. 3221-3 du code du travail).
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (art. L. 3221-4 du code du travail).
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe (art. L. 3221-5 du code du travail).
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes (art. L. 3221-6 du code du travail).
Depuis le 25 mars 2006, le salarié de retour de congé de maternité ou d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (art. L. 1225-44 du code du travail).
Il est rappelé qu'en application du principe de non-discrimination « nul ne peut (...) prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation » (art. L. 1142-1-3° du code du travail).
Avenant n° 17 du 17 novembre 2009 relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes


La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes impose aux partenaires sociaux au niveau de la branche professionnelle (art. L. 2242-7 du code du travail) et de l'entreprise (art. L. 2241-9 du code du travail) de négocier chaque année pour définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires.
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 14 avril 2010, article 1er).
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter du 1er janvier 2017. Au terme de cette période initiale, il pourra être tacitement reconduit deux fois et par période d'une année, sans que la durée totale ne puisse toutefois excéder 3 ans.
À l'arrivée du terme de ces 36 mois, le présent accord cessera immédiatement de produire tout effet.
Trois mois au plus tard avant le terme de chaque échéance annuelle, le SAMERA ou l'ensemble des organisations syndicales signataires peuvent indiquer, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'autre partie leur souhait de ne pas reconduire l'accord. Ce dernier cessera alors de produire tout effet au 31 décembre de l'année en cours.
Le cursus et/ou programme de formation ci-dessus sera prioritairement proposé :
– d'une part, aux salariés mandatés par les organisations syndicales reconnues représentatives au sein de la branche (par l'arrêté du 24 juin 2013, Journal officiel du 9 juillet 2013) :
–– pour participer aux travaux des instances de branche listées à l'article 3 du présent accord et ce dans la limite de 2 salariés par année et par organisation syndicale ;
–– pour représenter l'organisation syndicale auprès de l'entreprise et ce dans la limite de 1 salarié par année et par organisation syndicale ;
– d'autre part, aux responsables opérationnels ayant reçu de la part des employeurs de la branche délégation pour animer la concertation sociale au sein d'un établissement ou d'une équipe ou d'un ensemble d'équipes et ce dans la limite de 2 salariés par an et par entreprise.
À tout moment et à la demande du SAMERA ou d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
À l'issue de la période de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche manutention ferroviaire.
Le présent accord fera l'objet, à la diligence du SAMERA, des formalités de dépôt prévues par le code du travail.
L'ensemble des dispositions du présent accord feront l'objet des mesures de publicité prévues à l'article L. 2231-5-1 du code du travail (base de données nationale). Par ailleurs, il fera l'objet d'une mise à disposition de l'ensemble des partenaires sociaux de la branche et des entreprises sur le site internet dédié aux travaux paritaires de la branche (prévu à l'article 2.1 ci-dessus).
Fait à Paris, le 10 mai 2017.
En complément des travaux conduits au sein de la branche pour l'accès à la formation des salariés et le développement de parcours de formation certifiants, en complément et en appui aux orientations définies à l'article 2 du présent accord relatif à la conduite du dialogue social de branche, les partenaires sociaux initient une réflexion pour définir dans les meilleurs délais un cursus ou programme de formation des acteurs du dialogue social répondant aux caractéristiques suivantes :
– dispensée par un ou des organisme(s) de formation qui sera(ont) choisi(s) par la CPPNI-MF ou un groupe de travail paritaire ad hoc une fois que le référentiel de formation aura été défini ;
– basée sur un référentiel dont le contenu sera défini par les partenaires sociaux de la branche ;
– résolument tournée vers l'opérationnel, offrant aux stagiaires des outils concrets sur lesquels ils pourront s'appuyer pour optimiser leurs pratiques professionnelles et/ou syndicales, alternant des apports théoriques et méthodologiques, des travaux de sous-groupes et d'interventions de professionnels ;
– d'une durée compatible avec l'accomplissement des obligations professionnelles et syndicales des stagiaires (durée totale entre 50 et 100 heures) ;
– la formation définie ci-dessus fera l'objet d'un financement pour les salariés agissant dans le cadre du dialogue social (représentants des employeurs ou des salariés) dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, en fonction des dispositifs les plus adaptés aux projets de formation des intéressés ;
– cette formation pourra faire l'objet de complément dans le cadre d'un cursus pouvant conduire à une certification (si possible, cette certification devra être accessible via la VAE).
La participation des salariés aux instances et commissions paritaires de branche prévues aux articles 3.1 à 3.6 du présent accord est régie par les dispositions de l'article 5 des dispositions communes de la CCN manutention ferroviaire et travaux connexes rappelées ci-après : « Au cas où des salariés participent à une commission paritaire, et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, le temps de travail consacré à ces commissions est payé par l'employeur comme temps de travail effectif. Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions. »
En application des dispositions de l'alinéa 2 de l'article L. 2253-3 du code du travail (loi n° 2004-391 du 4 mai 2004), les parties signataires précisent que toute dérogation au présent article par conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peut être que plus favorable aux salariés.
Certains accords interprofessionnels ou des dispositions légales ou réglementaires, notamment dans le domaine de l'emploi et de la formation peuvent prévoir la mise en place de commission paritaires ad hoc (CPNE-FP, SPP). L'objet, la composition, la périodicité des réunions sont définis par ces accords ou textes ou par les règlements intérieurs adoptés par ces instances.
Il s'agit d'une instance paritaire, mise en place lorsque la négociation le justifie et dont la vocation est, dans le cadre du périmètre et des missions définis par la CPPNI-MF, de préparer et faciliter la négociation en travaillant séparément avec chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la branche à une compréhension réciproque de ses différents aspects et objets.
La réunion bilatérale de branche (RBB-MF) est le lieu d'échange pour préparer la négociation en permettant au SAMERA et à chacune des organisations syndicales représentatives d'exposer et d'affiner leurs points de vue, souhaits ou orientations.
L'observatoire est chargé de fournir des informations à la CPNE-FP de la branche lui permettant notamment de définir des publics et priorités de formation, définir les diplômes, titres, CQP ainsi que les éventuelles formations spécifiques qui appuient la politique emploi-formation de la branche.
Dans ce cadre, l'observatoire est chargé de réaliser des études et fournir à la CPNE-FP des informations permettant de :
– définir la politique de formation de la branche ;
– étudier de façon prospective les métiers et qualifications de la branche ;
– définir les publics et formations prioritaires ;
– lister les diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle, qualifications reconnues prioritaires par la branche.