Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'indemnisation de l'absence pour maladie ou accident ou cure thermale agréée, par l'employeur ou par l'organisme de prévoyance mandaté, prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale après le délai de carence prévu par celle-ci s'il y a lieu, et déduction faite de ces mêmes indemnités.
Le salaire maintenu sera égal à 100 % ou à 50 % du salaire mensuel de base, en application des modalités définies à l'article 54.1.
Le complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de substitution global – indemnités journalières de sécurité sociale ou prestations en espèces versées par un tiers mandaté et complément employeur cumulés – supérieur (dans la limite de 100 % ou 50 % suivant le mode d'indemnisation) au salaire net qu'il aurait perçu, au titre du salaire de base, s'il avait travaillé pendant cette même période.
Lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, le salarié conserve la différence entre ces deux montants.
L'employeur peut, s'il le juge utile, soit convoquer l'intéressé à une contre-visite, soit faire effectuer une contre-visite à son domicile. Dans les deux cas, la contre-visite doit être effectuée par un médecin désigné par la caisse primaire d'assurance maladie. Si l'arrêt de travail est confirmé, le bénéfice de l'indemnisation de l'absence est maintenu dans les conditions exposées ci-dessus. En revanche, le résultat négatif de la contre-visite entraîne la suspension de l'indemnisation complémentaire versée par l'employeur.
Les salariés ayant épuisé leur droit au versement prévu au titre de la maladie ou de l'accident, et dont l'état nécessiterait une prolongation d'arrêt de travail, peuvent bénéficier d'une mise en disponibilité sans solde de 1 an sur production de certificats médicaux ; celle-ci n'est renouvelable que deux fois.
Une autorisation d'absence non rémunérée peut être accordée en cas de cure thermale agréée par la sécurité sociale et donnant lieu au versement des prestations en nature de la sécurité sociale.
Sans préjudice des dispositions légales, les salariés adoptant un enfant, justifiant de 9 mois d'ancienneté à la date de l'arrivée de l'enfant au foyer, bénéficient d'un congé rémunéré d'une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur.
Pour l'appréciation de l'ancienneté, outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
A l'issue du congé légal d'adoption, le (ou la) salarié(e) a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré :
– de 45 jours calendaires à plein salaire ;
– ou de 90 jours calendaires à demi-salaire, à la seule et unique condition que le congé d'adoption ait été indemnisé par l'employeur en application de l'article 52.2.
Le (ou la) salarié(e) doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 1 mois avant la fin de son congé d'adoption.
Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.
Les salariés de la branche Banque populaire n'utilisant pas les transports en commun dont le lieu de travail est situé dans la région parisienne et ceux, quel que soit leur mode de transport, dont le lieu de travail est situé dans les agglomérations de Lyon, Marseille, Aix-en-Provence, Lille, Bordeaux et Toulouse bénéficient d'une prime de transport de 4,60 € par mois. Les salariés travaillant dans les agglomérations mentionnées à l'annexe IV bénéficient d'une prime de transport de 3,60 € par mois.
Les montants de cette prime sont renégociés en fonction de l'évolution de la législation.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 3261-2 et R. 3261-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
L'indemnisation du congé d'adoption, par l'employeur ou par un tiers mandaté, prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.
Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base. Le complément de salaire ne peut permettre au bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution totale – indemnités journalières de sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l'employeur cumulés – supérieure au salaire net qu'il aurait perçu au titre de son salaire de base s'il avait travaillé pendant cette même période.
Le salaire mensuel de base correspond à 1/13 du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 39 ou à 1/12 du salaire de base annuel si le salaire est versé sur 12 mois.
Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l'intéressé conserve la différence entre ces deux montants.
Le congé supplémentaire défini à l'article 52.1 donne lieu au versement du salaire mensuel de base à 100 % ou à 50 % selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.
Jours ouvrés
Mariage ou union par Pacs du salarié

Mariage ou Pacs des descendants du salarié, des descendants de son conjoint ou des descendants du partenaire lié par un Pacs

Naissance ou adoption d'un enfant

Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs

Décès des père et mère du salarié, ou de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs

Décès des enfants du salarié, ou de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs

Décès des collatéraux du salarié, ou de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs (frère ou sœur du salarié, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs)

Décès des autres descendants et ascendants du salarié

Déménagement (au plus une fois par an, hors déménagement professionnel)

Le concubin est assimilé au conjoint, à l'exclusion de l'autorisation d'absence pour mariage.
La définition du concubinage retenue est celle figurant à l'article 515-8 du code civil : « Le concubinage est une union de fait, caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité entre deux personnes de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple. »
Pour apprécier les notions de stabilité et de continuité, les partenaires sociaux conviennent de retenir les conditions suivantes : « ne pas être marié et pouvoir justifier que le concubinage est notoire et stable (existence d'une communauté de vie et d'une relation durable) ».
En cas de mariage, postérieur à la conclusion d'un Pacs, avec le même partenaire, il ne peut pas y avoir une deuxième ouverture de droits.
Les salariés à temps partiel ou travaillant en modulation bénéficient des mêmes droits à absence que les salariés à temps plein selon les modalités de décompte propres à leur employeur.
Les absences pour événements familiaux sont prises au moment où intervient l'événement.
Seul le cumul des absences pour le mariage du salarié et pour le déménagement est admis.
(1) Le tableau de l'article 59.1, déterminant la durée de chacun des congés pour évènement familial, est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-1 et L. 3142-4 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(2) La 6e ligne du tableau de l'article 59.1 relative au congé pour le décès d'un enfant est étendue sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(3) Le 6e alinéa de l'article 59.1 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 déc. 1998, n° 96-43.323, n° 5438), à l'exclusion du congé de naissance qui devra être pris conformément aux nouvelles dispositions des articles L. 3142-4 et L. 1225-35-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(4) Le dernier alinéa de l'article 59.1 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Une indemnité de crèche ou de garde est versée au père ou à la mère, sur justificatif de la garde effective d'un enfant de moins de 6 ans, ou à tout salarié justifiant d'un rattachement à son foyer fiscal d'un enfant de moins de 6 ans. La garde doit être assurée :
– par les services d'une crèche ou d'un jardin d'enfant ; ou
– par une assistante maternelle agréée et déclarée ; ou
– par une personne, rémunérée et déclarée à la sécurité sociale, employée tous les jours de présence du collaborateur dans l'entreprise au minimum 4 heures par jour (effectuant la garde à son domicile ou à celui des parents de l'enfant).
Le montant de l'indemnité de crèche ou de garde est, pour un collaborateur à temps plein, fixé à 4,50 € par journée de travail effectif.
L'indemnité est versée au prorata du pourcentage d'activité pour les collaborateurs travaillant à temps partiel. Pour les collaborateurs travaillant à temps partiel par journée complète, l'indemnité par journée de travail effectif s'applique normalement.
Cette indemnité s'attachant à la personne de l'enfant ne peut pas donner lieu au cumul d'avantages similaires au sein d'un couple : ainsi, il pourra être demandé aux collaborateurs concernés de justifier que leur conjoint ou leur concubin (en cas de concubinage officiellement attesté) ne bénéficie pas d'une indemnité similaire versée par son employeur ou, s'il en perçoit une, de préciser son montant et sa périodicité. Si l'avantage est moindre, l'entreprise versera le complément éventuel.
Les dispositions plus favorables, qui existent dans les entreprises, au jour de la signature du présent texte quant :
– au montant des indemnités versées ;
– aux modes de garde indemnisés (assistante maternelle, par exemple) ;
– à l'âge de l'enfant ;
– et à la nature des justificatifs demandés,
ne sont pas remises en cause par le présent texte.
Pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté, la rémunération est maintenue pendant toute la durée de l'absence pour événements familiaux.
Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté, la rémunération est maintenue à concurrence des durées légales.
Pour l'appréciation de l'ancienneté, outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la présente convention collective.
Après un congé de maternité ou d'adoption pouvant être prolongé du congé supplémentaire et, éventuellement, d'un congé parental, les intéressés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Les mesures nécessaires, notamment de formation, sont prises pour faciliter leur réintégration professionnelle.
Les dispositions législatives en vigueur relatives au congé parental d'éducation sont applicables au personnel, tant en cas de naissance que d'arrivée d'un enfant au foyer en vue d'adoption.
Le bénéficiaire doit informer l'employeur de son intention de bénéficier de ce congé, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 1 mois avant le début du congé parental d'éducation.
Dans le cadre de ce congé parental, la salariée qui allaite et souhaite prolonger son allaitement au-delà du congé supplémentaire visé à l'article 51.1 bénéficie pendant 45 jours d'une indemnisation versée par l'employeur. Cette indemnité cumulée le cas échéant avec le montant de l'allocation correspondante versée par la CAF ne pourra en aucun cas être supérieure à 100 % du salaire mensuel net qu'elle aurait perçu au titre du salaire de base.
Un certificat d'allaitement doit être envoyé à l'employeur dans les 10 jours qui précèdent le début du congé parental d'éducation.
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 7 jours calendaires, sauf dispositions légales plus favorables ou modalités spécifiques (inaptitude médicale, par exemple), à compter de la date de première présentation au salarié de la lettre de convocation.
Un délai minimum de réflexion de 7 jours calendaires doit s'écouler entre la date de l'entretien et la date d'expédition de la lettre de notification du licenciement.
Dans les 10 jours calendaires qui suivent la première présentation de la lettre de notification du licenciement, le salarié peut demander à son employeur une révision de sa décision, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des organisations syndicales.
En ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l'évolution professionnelle ou la rémunération, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération pour arrêter leur décision les éléments énumérés ci-après : les origines, les croyances, les opinions, les mœurs, le sexe (respectant ainsi l'égalité homme-femme), l'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, l'état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail), le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une activité syndicale ou de représentation du personnel.
Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs recherchent les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes handicapées en état d'exercer une profession. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application de dispositions légales qui leur sont propres, des mêmes droits que l'ensemble des salariés.
Lorsqu'un salarié a un motif de penser qu'une mesure le concernant a été prise en contradiction avec le principe général d'égalité de traitement précisé dans la réglementation en vigueur, il peut demander par écrit à son employeur, lorsqu'il a connaissance de la mesure contestée, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou par celui des représentants des organisations syndicales, une révision de cette mesure. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître sa réponse par écrit.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les salaires de base annuels sont versés en treize mensualités égales. Ces mensualités sont égales sauf si la situation du salarié a été modifiée en cours d'année en raison de mesures collectives ou individuelles.
La treizième mensualité, calculée pro rata temporis, est versée en même temps que le salaire du mois de décembre, sauf dispositions différentes d'entreprise.
Le salaire de base annuel est le salaire y compris le treizième mois visé ci-dessus, mais à l'exclusion de toute prime fixe ou exceptionnelle ainsi que de tout élément variable.
Avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions.
Le licenciement pour motif non disciplinaire est fondé sur un motif objectif et établi d'insuffisance professionnelle.
Sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l'état de santé d'un salarié ou son handicap ne peut en tant que tel constituer la cause justifiant le licenciement.
Les activités bancaires et financières exigent de porter une attention toute particulière à la définition et au respect d'une stricte déontologie.
La déontologie est un ensemble de règles de conduite, individuelles ou collectives, dans le comportement quotidien des entreprises et de leurs collaborateurs. Ces règles peuvent être intégrées au règlement intérieur de l'entreprise dont le contenu est fixé aux articles L. 1321-1 et suivants du code du travail.
Il appartiendra à chaque entreprise de définir les modalités d'information des salariés concernés sur les principes généraux de la déontologie tels que :
– le respect des intérêts de la clientèle impliquant de la servir avec loyauté, neutralité, discrétion, et ce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
– le respect de l'intégrité des règles de marché, par l'abstention de tout agissement susceptible d'en perturber le fonctionnement normal ou de procurer un avantage au détriment des autres intervenants ;
– le respect absolu du secret professionnel dans les conditions et sous les peines prévues par la loi ;
– la transparence à l'égard de l'employeur ou de son représentant légal dûment mandaté en ce qui concerne les opérations effectuées à titre personnel sur des instruments financiers via son ou ses comptes ou sur ceux pour lesquels le salarié bénéficie d'un pouvoir de gestion ou de décision. Cette obligation de transparence doit être conforme aux lois et règlements en vigueur en la matière et s'apprécie en fonction des activités et responsabilités exercés par le salarié.
Les entreprises définissent les modalités d'application de ces principes qui constituent des règles générales que les établissements bancaires ont la faculté d'aménager en fonction de leur situation propre, variable d'une banque à une autre, compte tenu de leurs activités et de leur organisation.
En particulier, l'entreprise prend les dispositions nécessaires pour définir les conditions dans lesquelles ses salariés sont susceptibles de recevoir ou d'offrir des cadeaux et avantages dans l'exercice de leur activité professionnelle.
Lorsqu'un salarié, dans le cadre de son travail, reçoit de son supérieur hiérarchique direct un ordre qu'il estime, pour un motif sérieux, contraire aux principes déontologiques visés ci-dessus et à leurs modalités d'application en entreprise, il peut en référer à la direction dont il dépend, voire à celle de l'entreprise.
Il est bien entendu que l'application des principes et dispositions figurant dans le présent article ne fait pas obstacle à celle des dispositions déontologiques mises en place dans les banques et, en particulier, dans celles ayant la qualité de prestataire de services d'investissement (PSI) dans le cadre de la législation en vigueur et des règlements de l'Autorité des marchés financiers (AMF).
Tout salarié licencié en application de l'article 26, comptant au moins 1 an d'ancienneté, bénéficie d'une indemnité de licenciement.
Outre les périodes de présence effective au travail, sont également validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté, ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13 du salaire de base annuel, tel que défini à l'article 39, que le salarié a ou aurait perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail.
En cas d'année incomplète, le salaire doit être reconstitué.
Cette indemnité est égale à :
– 1/2 × (13/14,5) d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 2002. Ce coefficient multiplicateur permet de maintenir le niveau de l'indemnité prévue par la convention collective du 20 août 1952 qui retenait, pour assiette de calcul, une mensualité égale à 1/14,5 du salaire de base annuel ;
– et 1/5 d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté dans l'entreprise acquis à partir du 1er janvier 2002.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, le total de l'indemnité est limité à 24 × (13/14,5) d'une mensualité pour les cadres et à 18 × (13/14,5) d'une mensualité pour les techniciens des métiers de la banque.
Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le total de l'indemnité est limité à 15 mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
L'employeur peut prononcer le licenciement d'un salarié condamné pour un crime ou pour un délit visés aux livres II, III et IV du code pénal, dès lors qu'il touche à l'honneur ou à la probité. Le chef d'entreprise doit, dans ce cas, respecter la procédure de rupture visée aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail et est tenu de verser l'indemnité légale de rupture visée à l'article R. 1234-2 du code du travail.
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi prévoit une durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou équivalent mensuel ou annuel) pour les salariés à temps partiel ainsi que la possibilité de dérogation individuelle pour une durée inférieure sur demande écrite et motivée des salariés.
Dans ce cadre, l'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle.
La mise à la retraite par l'employeur à l'âge prévu par la loi se fait conformément aux dispositions légales et réglementaires. L'employeur qui décide de mettre un salarié à la retraite doit respecter un délai de prévenance de 3 mois.
En cas de mise à la retraite, le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'article L. 1237-7 du code du travail.
La convocation à l'entretien préalable et l'expédition de la lettre de licenciement sont soumis aux délais prévus par la législation en vigueur.
Le salarié dispose d'un délai de 5 jours calendaires à compter de la notification du licenciement pour, s'il le souhaite, saisir par lettre recommandée avec avis de réception la commission paritaire de recours de branche.
Ce recours est suspensif, sauf si le salarié a fait l'objet d'un licenciement pour faute lourde. Toutefois, ce caractère suspensif ne saurait se prolonger au-delà d'une durée de 30 jours calendaires à partir de la date de la saisine de la commission paritaire de recours de branche. Le licenciement ne pourra donc être effectif qu'après avis de la commission saisie, s'il a été demandé par le salarié sanctionné. L'avis devra être communiqué dans les 30 jours calendaires qui suivent la saisine.
Toute procédure judiciaire, concernant le même litige, engagée par le salarié avant que la commission paritaire de branche – formation « recours » – n'ait rendu un avis met fin à la procédure de recours.
Les signataires de la présente convention collective constatent que, dans la profession bancaire, il est d'usage depuis de nombreuses années de recruter des jeunes en cours de scolarité pendant les vacances scolaires ou universitaires par contrat à durée déterminée appelé contrat d'auxiliaire de vacances.
Ces contrats ont pour objet de permettre un premier contact avec le monde de l'entreprise et de favoriser l'orientation professionnelle de ces jeunes.
Ce type de contrat s'inscrit dans le cadre de la législation en vigueur, qui précise « qu'il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».
Le contrat est conclu à durée déterminée à terme précis durant les vacances scolaires ou universitaires.
Les auxiliaires de vacances bénéficient de la convention collective, à l'exception des dispositions relatives à la période d'essai, à la classification et à la rémunération.
Les auxiliaires de vacances reçoivent une rémunération au moins égale au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) applicable en fonction de la durée légale du travail.
La période d'essai est fixée à 1 jour ouvré par semaine de travail prévue au contrat.
Les cotisations de retraite sont versées à un régime interprofessionnel de retraite des salariés (IREC).
Les auxiliaires de vacances perçoivent, à l'issue de la période travaillée, l'indemnité compensatrice légale de congés payés.
Les auxiliaires de vacances bénéficient, enfin, des mêmes conditions de restauration et de prime de transport que l'ensemble du personnel.
(1) Le 3e alinéa de l'article 20 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1242-1 et L. 1242-2 du code du travail, lesquelles prévoient que le contrat d'auxiliaire de vacances ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et qu'il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(2) Les 5e et 6e alinéas de l'article 20 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1242-14 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Dans l'attente de la mise en place d'une instance de groupe BPCE prenant en charge cette thématique, les parties instituent à titre temporaire une formation sécurité, composée d'au maximum deux délégués syndicaux de branche par organisation syndicale et de représentants de la délégation des employeurs, ces derniers étant désignés dans les conditions prévues à l'article 6.2 de la présente convention.
Elle se réunit au minimum une fois par an, selon les modalités prévues à l'article 6.3.1, afin de débattre des sujets relatifs à la sécurité et aux conditions de travail. Dans ce cadre, la formation sécurité examine le rapport annuel sur la sécurité dans les agences de la branche. A l'issue de cet examen, l'organe central rédige un compte rendu.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(2) L'article 6.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions du chapitre II du titre 1er du livre III de la 2e partie du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Conformément à la réglementation en vigueur, un local est mis à disposition des sections syndicales. Les frais de communications téléphoniques des sections syndicales sont pris en charge par l'entreprise, dès lors qu'ils demeurent dans des limites raisonnables.
Par ailleurs, les modalités et limites de diffusion par les organisations syndicales représentatives de leurs publications et tracts sont définies au plan local.
Les dispositions relatives au nombre de délégués, à l'électorat, à l'éligibilité et aux conditions d'exercice du mandat de délégué sont réglées par application de la législation et de la réglementation en vigueur.
Les délégués sont élus par le personnel réparti par collèges.
Le nombre de collèges est déterminé comme suit :
– le premier collège comprend l'ensemble des techniciens des métiers de la banque, au titre de la présente convention, et des autres salariés non cadres ;
– le second collège comprend les cadres.
La répartition des sièges entre les collèges est effectuée proportionnellement à l'effectif de chacun des collèges calculé conformément au code du travail.
En application des dispositions légales, le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par un accord d'entreprise signé avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise ou, à défaut, par un protocole d'accord électoral signé, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions issues de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales qui met en place une instance unique de représentation du personnel, le CSE, qui se substitue aux délégués du personnel, aux comités d'entreprise et aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
6.7.1. Objet
Afin de faciliter la négociation, à la demande de l'une ou de l'autre délégation, il peut être convenu d'instituer des groupes de travail qui préparent techniquement les dossiers, assurent une analyse approfondie des options et travaillent les avant-projets soumis à la négociation.
6.7.2. Composition
Ces groupes réunissent :
– des représentants de la délégation des employeurs dont le nombre est au plus égal au nombre de représentants de la délégation syndicale ;
– deux délégués syndicaux de branche par organisation syndicale. Un des deux délégués syndicaux de branche peut être remplacé par un salarié d'une entreprise du champ d'application du présent accord, désigné par l'organisation syndicale, sous réserve d'en informer son employeur et l'organe central au moins 3 jours à l'avance.
Le recours complémentaire à un expert interne ou externe à la branche est possible, sous réserve que cette décision soit prise à l'unanimité des délégations syndicales et des employeurs.
6.7.3. Fonctionnement
Les ordres du jour et éventuels documents de travail des groupes de travail sont adressés aux participants par le secrétariat de la commission paritaire Banque populaire, avant chaque réunion.
La synthèse des travaux des groupes de travail, s'il y a lieu, est communiquée aux participants dans les jours qui suivent la réunion.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs le droit d'adhérer aux organisations syndicales de salariés ou d'employeurs de leur choix, dans le respect des textes en vigueur et, en particulier, conformément aux principes de non-discrimination précisés à l'article 23.
Au niveau de la branche Banque populaire, la représentativité syndicale s'apprécie conformément aux dispositions légales, y compris en application des dispositions transitoires prévues à l'article 11 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
Dans chaque entreprise, la représentativité syndicale s'apprécie conformément aux dispositions légales.
Les délégués syndicaux désignés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement peuvent exercer l'ensemble des prérogatives prévues par les textes en vigueur et liées à cette représentativité.
La liberté d'affichage des communications de nature syndicale est reconnue dans les conditions prévues par la loi aux sections syndicales régulièrement constituées dans l'entreprise ou les établissements.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés par les sections syndicales régulièrement constituées au niveau de l'entreprise aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
La liberté de réunion, dans l'entreprise ou l'établissement, est reconnue dans le cadre des articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail.
Dans les entreprises ou établissements d'au moins 200 salariés, un local commun convenant à l'exercice de la mission des délégués syndicaux est mis à la disposition de l'ensemble des organisations syndicales représentatives ayant constitué une section syndicale au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans les entreprises ou établissements occupant au moins 1 000 salariés, le local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement est mis à la disposition de chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ayant constitué une section syndicale au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux visés ci-dessus pour les sections syndicales sont fixées selon le cas par accord avec le chef d'entreprise ou le chef d'établissement.
Dans les banques à établissements multiples, les fédérations nationales syndicales ou, à défaut, un syndicat national représentatif au niveau de la branche ont la possibilité de donner, à l'un des délégués syndicaux désignés au niveau d'un établissement, vocation pour représenter la fédération ou ce syndicat national au niveau de l'entreprise. Il est appelé délégué national ou central.
Dans les entreprises de plus de 2 000 salariés, ce délégué est institué en plus des désignations locales.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2143-5 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les comités d'entreprise et d'établissement sont régis conformément aux lois et décrets en vigueur.
Les membres du comité d'entreprise sont élus par le personnel réparti par collèges.
Le nombre de collèges est déterminé comme suit :
– le premier collège comprend l'ensemble des techniciens des métiers de la banque, au titre de la présente convention, et des autres salariés non cadres ;
– le second collège comprend les cadres.
La répartition des sièges entre les collèges est effectuée proportionnellement à l'effectif de chacun des collèges calculé conformément au code du travail.
En application des dispositions légales, le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par un accord d'entreprise signé avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise ou, à défaut, par un protocole d'accord électoral signé, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions issues de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales qui met en place une instance unique de représentation du personnel, le CSE, qui se substitue aux délégués du personnel, aux comités d'entreprise et aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Commission régionale de concertation
Pour le cas spécifique de fusion de banques populaires régionales et pour prendre en compte la situation particulière créée par une telle opération, les parties signataires conviennent de mettre en place, à cette occasion, une commission régionale de concertation.
Cette commission a pour mission, pendant la durée des opérations de rapprochement, d'être informée des procédures de consultation des comités des entreprises concernées et de faciliter l'élaboration des projets d'accord nécessaires à la réussite de la fusion. Il est convenu que la commission ne peut avoir de compétences concurrentes aux attributions reconnues par la loi aux instances légales de représentation du personnel.
Elle est composée exclusivement de représentants des banques concernées par la fusion, dont :
– un ou plusieurs représentants de chacune des directions ;
– les délégués syndicaux des organisations syndicales représentées dans ces entreprises ;
– les secrétaires des comités d'entreprise ;
– dans l'éventualité où un secrétaire de comité d'entreprise est aussi délégué syndical, l'organisation syndicale concernée peut désigner un membre supplémentaire pour participer aux séances de la commission régionale de concertation.
Les membres de la commission sont destinataires de tous les documents adressés aux membres des comités d'entreprise.
La commission a vocation à se réunir, au minimum, une fois par mois, sous la présidence d'un représentant d'une des entreprises, directeur général ou directeur des ressources humaines. La commission, créée dès l'annonce du projet aux comités d'entreprise, est automatiquement dissoute dès que la fusion est juridiquement réalisée, le personnel de la nouvelle entité ayant alors ses propres représentants.
Commission de concertation ad hoc
Lorsqu'une opération de restructuration ou d'organisation conduit à la nécessité d'harmoniser des statuts sociaux différents, une instance ad hoc pourra être créée, par accord, entre les directions et les organisations syndicales des entités concernées, et ce dans le respect des instances représentatives du personnel légales ou conventionnelles.
Pour tenir compte de l'étendue géographique, les crédits d'heures attribués légalement aux délégués syndicaux sont majorés :
– de 5 heures par mois dans les entreprises ou les établissements dont la zone d'activité s'étend sur plus de deux départements ;
– de 10 heures par mois lorsque la zone d'activité s'étend sur plus de six départements (en métropole).
Ces crédits d'heures peuvent être répartis entre les délégués syndicaux d'une même organisation, sous réserve d'en informer préalablement leur employeur.
En outre, dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés, un délégué syndical de chaque organisation représentative bénéficie d'un temps forfaitaire de 3 heures de préparation avant chacune des deux réunions obligatoires du comité d'entreprise ou d'établissement consacrées à la formation en application de l'article L. 2323-34 du code du travail.
Titre II « Dialogue social », chapitre Ier « Commission paritaire et droit syndical de branche »
Documents susceptibles de figurer dans les dossiers remis aux participants de l'instance de recours Banque populaire
1. Dossier du salarié
Exposé de la demande du collaborateur.
Copie de la lettre de convocation à entretien préalable.
Copie de la lettre de licenciement.
Les éléments à l'appui de la demande du collaborateur.
2. Dossier de l'employeur
Le contrat de travail et ses avenants.
Copie de la lettre de licenciement.
Les éléments à l'appui de la reconnaissance du caractère fautif des faits reprochés au collaborateur.
A titre d'exemple :
– le règlement intérieur et chartes diverses ;
– les notes de service et consignes de travail utiles à la compréhension du dossier.
S'agissant de la délégation syndicale
Siègent dans la délégation syndicale de la commission paritaire Banque populaire au maximum deux délégués syndicaux de branche (DSB), par organisation syndicale représentative dans la branche Banque populaire, ci-après dénommée « organisation syndicale », désignés par leur confédération, fédération ou syndicat national
, parmi les salariés d'entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention
En outre, peut assister aux réunions de la commission paritaire Banque populaire un représentant de chaque organisation syndicale, désigné par sa confédération, fédération ou syndicat national. L'organe central est informé au moins 3 jours à l'avance de cette dernière désignation ainsi que, le cas échéant, son employeur si l'entreprise de ce dernier est comprise dans le champ d'application de la présente convention.
S'agissant de la délégation des employeurs
Siègent dans la délégation des employeurs des représentants désignés par l'organe central agissant en qualité de groupement patronal, parmi les employeurs du réseau des banques populaires et au sein de l'organe central.
Le nombre des représentants de la délégation des employeurs est au plus égal à celui des membres désignés par les organisations syndicales représentatives dans la branche banque populaire, ci-après dénommées « organisations syndicales ».
(1) L'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(2) Les termes « parmi les salariés d'entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Titre IV « Gestion des ressources humaines »

Poste : un ensemble d'activités et de responsabilités exercées régulièrement par un salarié ; un poste est défini par l'organisation quant à son lieu d'exercice, son contenu et ses modalités d'exécution.
Emploi type : un regroupement de postes suffisamment « proches » en termes de contenu (c'est-à-dire d'activités et de responsabilités exercées) pour être gérés ensemble, qui se veut indépendant des spécificités organisationnelles locales.
Métier : un regroupement d'emplois types ayant des finalités proches et s'articulant autour des mêmes domaines de compétences. Le métier constitue un espace privilégié et naturel d'évolution professionnelle.
Famille professionnelle : un regroupement de métiers s'articulant autour des grandes fonctions (production, distribution…) et/ou des grands domaines d'activités et/ou des grandes spécialités de l'entreprise.
Performance : les résultats obtenus sur une période de référence dans le poste.
La performance s'exprime, en théorie, au regard d'objectifs préalablement fixés et résulte de la conjugaison de la qualification, de la motivation et des moyens mobilisés dans l'action.
Compétence : la capacité prouvée d'un salarié à mobiliser une combinaison particulière de connaissances, savoir-faire, aptitudes, transversales ou spécifiques à un métier, pour exécuter les activités et exercer les responsabilités qui lui sont confiées aujourd'hui, avec un niveau de performance donné :
– les connaissances sont acquises en formation initiale et continue ;
– les savoir-faire résultent d'un apprentissage en situation de travail ;
– les aptitudes se développent tout au long de l'histoire « individuelle » des salariés.
La compétence n'apparaît et n'est observable que dans sa mise en œuvre en situation de travail ; l'évaluation de la compétence (ou des compétences) ne se fait pas directement, mais via le produit de sa (leur) mobilisation en termes de comportements professionnels (c'est-à-dire de « capacités à faire ») observables.
Qualification professionnelle : la capacité personnelle d'un salarié à exercer un métier ; son évaluation intègre à la fois des éléments qui présument de son existence (diplôme, expérience dans le métier…) et des éléments qui témoignent de sa réalité (compétences).
La validité de la qualification s'inscrit normalement dans la durée longue.
Classification : une grille construite a priori, qui permet d'établir une hiérarchie des emplois types ou métiers dans l'entreprise ou dans la branche.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission paritaire Banque populaire institue une formation interprétation, composée d'au maximum deux délégués syndicaux de branche par organisation syndicale et de représentants de la délégation des employeurs, ces derniers étant désignés dans les conditions prévues à l'article 6.2.
Elle se réunit lorsqu'elle est saisie par l'une des organisations syndicales ou par la délégation des employeurs, par lettre recommandée avec avis de réception adressée au secrétariat de la commission paritaire Banque populaire, pour émettre un avis sur les problèmes d'interprétation des accords de branche conclus par la commission paritaire Banque populaire.
Cette formation doit se réunir dans les 2 mois qui suivent la réception de la demande, et selon les modalités prévues à l'article 6.3.1 de la présente convention.
Toutes les organisations syndicales sont convoquées à cette formation « interprétation et conciliation », mais seules les organisations syndicales signataires de l'accord collectif concerné ont voix délibérative.
Le ou les avis seront formalisés par écrit, puis transmis par le secrétariat de la commission paritaire Banque populaire aux organisations syndicales ainsi qu'aux dirigeants des entreprises du réseau des banques populaires.
Si l'avis est unanime, il est ensuite traduit dans un avenant à l'accord interprété.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(2) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 2261-4 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Titre V « Rémunération », chapitre Ier « Dispositions salariales au niveau de la branche »
Prime de transport

Grasse, Cannes, Antibes





Hagondange-Briey


La Rochelle













Boulogne-sur-Mer

Saint-Etienne


Saint-Nazaire
Bruay-en-Artois

Strasbourg


Thionville

Montbéliard


Montpellier

Clermont-Ferrand







Valenciennes
Le comité central comprend au maximum 20 membres titulaires et 20 membres suppléants, ces derniers ayant voix délibérative et jouissant des mêmes prérogatives que les titulaires. Ils sont obligatoirement membres d'un comité d'établissement.
La question du remplacement des membres du comité pourra faire l'objet d'un accord particulier propre à chaque entreprise.
La répartition des sièges s'effectuera en respectant la double proportion existant au sein des comités d'établissement, d'une part, entre les diverses catégories et, d'autre part, entre les organisations syndicales ayant présenté des candidats et ayant été élus membres titulaires et éventuellement des membres élus titulaires non présentés par une organisation syndicale.
Cette répartition est faite selon la règle proportionnelle au plus fort reste.
Au cas où la règle utilisée ne permet pas de répartir la totalité des sièges, les résultats obtenus étant identiques entre deux ou plusieurs organisations syndicales et éventuellement les élus non présentés par une organisation syndicale, le ou les sièges en suspens sont attribués par ordre décroissant en fonction du plus grand nombre de voix obtenues aux élections de l'ensemble des comités d'établissement dans le collège considéré.
Les sièges attribués aux organisations syndicales sont pourvus selon des modalités propres à chaque entreprise.
Les sièges éventuellement attribués aux élus non présentés par une organisation syndicale sont pourvus à l'issue d'une élection organisée dans chaque collège concerné, à laquelle participent exclusivement les membres élus titulaires des comités d'établissement non présentés par une organisation syndicale.
Sont élus les candidats ayant obtenu le plus grand nombre de voix.
En cas de partage des voix, le siège est attribué au plus âgé.
Le vote a lieu obligatoirement par correspondance.
La durée du mandat des membres du comité central d'entreprise est de 2 ans. Il est renouvelé à cette échéance dans son ensemble.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions issues de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales qui met en place une instance unique de représentation du personnel, le CSE, qui se substitue aux délégués du personnel, aux comités d'entreprise et aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Afin de favoriser le fonctionnement des comités d'entreprise et d'établissement, les secrétaires des comités d'entreprise ou d'établissement bénéficieront d'un crédit d'heures supplémentaires de 20 heures par mois.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions issues de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales qui met en place une instance unique de représentation du personnel, le CSE, qui se substitue aux délégués du personnel, aux comités d'entreprise et aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)