En raison des particularités du secteur de la production de films d'animation, le contrat à durée déterminée dit d'usage, tel que défini à l'article L. 1242-2 3° du code du travail, a depuis longtemps été l'instrument des relations contractuelles pour les emplois en lien direct avec la conception, la préproduction et la fabrication de programmes d'animation. Cet usage professionnel, ancien et bien établi, demeure la principale forme contractuelle de travail.
Les signataires du présent avenant ont souhaité inscrire le recours au CDD d'usage dans un cadre clairement défini, dans le souci de préserver les droits des salariés de la branche, notamment pour les garanties offertes, au cours comme à l'issue du contrat.
Ainsi, les signataires de la convention collective rappellent que le recours au contrat à durée déterminée d'usage n'est possible qu'en cas d'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature non pérenne de l'emploi. Un objet déterminé, dont le caractère temporaire doit être incontestable, doit être défini dans le contrat de travail. Le terme de cet objet doit être soit connu par sa date, soit déterminé par l'intervention d'un événement certain.
Il est précisé que l'organisation des CDD d'usage ne doit pas laisser le salarié à la disposition permanente de l'employeur. Le salarié doit ainsi être engagé pour un projet, objet du contrat, clairement identifiable et définissable dans le temps.
Compte tenu des cycles de production des programmes d'animation, l'employeur peut être amené à proposer au salarié sous contrat à durée déterminée dit d'usage, une durée d'emploi de plusieurs mois consécutifs.
En aucun cas, le salarié engagé en CDD d'usage ne doit participer à l'activité permanente de l'entreprise.
On entend par activité permanente toute activité économique qui ne repose pas, dans la production de films d'animation, sur la réalisation d'un objet de production de film d'animation particulier. Ainsi, le salarié est présumé avoir une activité permanente dans l'entreprise dès lors qu'il n'est plus possible d'individualiser dans ses tâches un objet particulier de production de films d'animation.
La légitimité du recours au contrat à durée déterminée d'usage est conditionnée par le respect des dispositions du présent article.
18. 1. Champ d'application
Outre les artistes interprètes et les artistes musiciens, seuls les emplois des filières 2 à 13 qui se rapportent directement à la conception, au développement et à la fabrication des programmes pourront faire l'objet d'un contrat à durée déterminée dit d'usage.
Les partenaires sociaux sont tenus de réviser périodiquement ces listes d'emplois, en tenant compte notamment des évolutions technologiques rapides dans le secteur de la production de films d'animation.
18. 2. Formalisme
En complément des éléments mentionnés à l'article 17 de la présente convention, le contrat de travail des salariés sous contrat à durée déterminée d'usage devra prévoir :
- la nature du contrat : contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 122-1-1 (3°) du code du travail ;
- l'objet du recours à un contrat à durée déterminée d'usage : le contrat devra porter mention du titre du programme pour lequel il est conclu et le secteur d'activité auquel il se rattache (voir art. 18. 3) ;
- pour les oeuvres audiovisuelles et cinématographiques d'animation, le contrat devra préciser si celui-ci est conclu au titre de la conception ou de la production de l'oeuvre et, dans ce dernier cas, le nombre de contrats éventuellement déjà effectués ;
- la date de début du contrat ;
- la durée minimale du contrat de travail dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à date fixe ;
- s'il s'agit d'un contrat à temps plein ou d'un contrat avec des périodes de travail discontinues. Dans ce dernier cas, le contrat mentionnera le nombre de jours de travail et un planning prévisionnel. Le planning définitif fera l'objet d'un ou plusieurs avenants au contrat de travail ;
- le numéro d'affiliation du salarié à la caisse des congés spectacle ;
- les noms et adresses des organismes de protection sociale suivants : caisse de retraite complémentaire, institution de prévoyance ;
- la validité du contrat de travail sous réserve de la présentation de l'attestation d'aptitude au travail délivrée par le centre médical de la Bourse ;
- la date de la dernière visite médicale au centre médical de la Bourse.
18. 3. Secteurs d'activité
Les partenaires sociaux ont tenu à distinguer 4 secteurs d'activité à l'intérieur de la convention collective de la production de films d'animation, qui devront être mentionnés sur le contrat de travail du salarié :
- A : oeuvres audiovisuelles d'animation.
- B : oeuvres cinématographiques d'animation.
- C : effets visuels numériques.
- D : autres programmes d'animation.
18. 4. Nombre de contrats
Les cycles, les impératifs et les risques de production sont très variables dans les 4 secteurs d'activité définis ci-dessus.
Pour les effets visuels numériques, les partenaires sociaux conviennent qu'il est impossible d'anticiper le calendrier et le rythme de livraisons par le donneur d'ordre des plans à truquer par le studio.
Pour les programmes d'animation, la prévisibilité des flux de production est plus importante. Toutefois, la production d'un programme d'animation se découpe en plusieurs phases (conception, préproduction et fabrication), qui peuvent faire l'objet d'interruptions de plusieurs mois entre elles ou à l'intérieur même d'une phase, notamment à l'occasion de la conception du programme ou pour la recherche de ses financements. Elle implique plusieurs partenaires internationaux qui interviennent tant dans son financement, sa conception que sa fabrication. Cette multiplicité d'acteurs renforce considérablement les risques de rupture de chaînes de fabrication, notamment pour les prestataires intervenant en fin de production.
Pour toutes ces raisons, les partenaires sociaux conviennent que l'employeur doit être en mesure de pouvoir contracter plusieurs fois avec le salarié pour un même objet pour les différents secteurs d'activité visés à l'article 18. 3.
Néanmoins, les partenaires sociaux tiennent à encadrer ce recours au CDD d'usage de la manière suivante.
Pour les programmes relevant des catégories A et B définies à l'article 18.3, l'employeur ne peut conclure plus de 4 contrats différents avec un salarié pour l'ensemble des étapes correspondant à la production de l'œuvre. L'employeur devra stipuler dans le contrat de travail du salarié qu'il est bien employé pour une phase de " production " et le nombre de contrats éventuellement déjà effectués.
Les fractionnements de contrat réalisés à la demande écrite du salarié, notamment pour convenance personnelle, ne sont pas comptabilisés pour l'établissement du nombre de contrats maximum. Ces cas de fractionnement sont portés à la connaissance des élus du personnel présents dans l'entreprise.
Cette limitation peut être aménagée par accord d'entreprise. Les partenaires sociaux à ce niveau devront définir les circonstances particulières de cet assouplissement et les contreparties envisagées.
Pendant la période de conception qui est le plus souvent discontinue, ce nombre de contrats n'est pas limité.L'employeur devra stipuler sur le contrat de travail du salarié qu'il est bien employé pour la phase de " conception " de l'oeuvre.
Par ailleurs, l'employeur doit pouvoir contracter sans limitation avec un certain nombre de salariés qui interviennent de manière ponctuelle sur la production. Les partenaires sociaux conviennent de limiter cette possibilité aux fonctions suivantes : story-boarder, animateur feuille d'exposition, monteur, bruiteur.
Pour les programmes relevant des catégories C et D définies à l'article 18. 3, l'employeur doit pouvoir contracter sans limitation avec le salarié.
Les partenaires sociaux conviennent d'entamer à l'issue de cette négociation une réflexion sur la mise en place d'un nouveau contrat de travail permettant de mieux répondre aux besoins des studios d'animation tout en diminuant la précarité des salariés intermittents.
18.5. Indemnisation pour rupture d'une collaboration de longue durée
L'employeur, qui ne propose pas de nouveau contrat à un salarié en contrat à durée déterminée d'usage, doit avertir le salarié de sa volonté sous 1 mois de préavis et doit indemniser le salarié si trois conditions sont réunies :
–   le salarié a travaillé pendant 3 années consécutives avec le même employeur ;
–   le salarié a travaillé plus de 1 064 heures ou plus de 152 jours par an pour ce même employeur ;
–   l'employeur envisage de ne plus proposer de nouveau contrat que ce soit en contrat à durée déterminée (d'usage ou de droit commun) ou à durée indéterminée.
L'indemnité est égale à 25 % du salaire mensuel moyen par année de collaboration continue.
Le salaire mensuel moyen est calculé en additionnant l'ensemble des salaires versés, au titre du travail, sur la dernière année de collaboration et en divisant cette somme par le nombre de mois d'activité dans l'entreprise sur cette même année.
Si l'employeur prévoit qu'une nouvelle production peut survenir dans les 12 mois du dernier contrat du salarié, il peut rédiger une lettre accordant une priorité d'emploi au salarié pour ce futur projet. Dans ce cas, l'indemnité de fin de collaboration n'est pas due. En cas de non-réalisation du contrat envisagé, dans le délai de 12 mois, le salarié reçoit son indemnité de fin de collaboration. Si le salarié a, dans l'intervalle, retrouvé un emploi et qu'il ne peut honorer l'engagement proposé par l'employeur, le salarié peut demander le versement d'une fraction de l'indemnité calculée au prorata de la durée de sa période de chômage.
Le versement de l'indemnité de fin de collaboration ne s'oppose pas à une nouvelle collaboration entre l'employeur et le salarié. Si le salarié réunit à nouveau les conditions pour une nouvelle indemnisation, la base de calcul de cette dernière ne prendra pas en compte les périodes ayant supporté une précédente indemnisation.