Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les salariés bénéficieront de la formule la plus avantageuse.
1. Soit les dispositions anciennes de l'article 92, alinéa 2, de la convention collective du 23 février 1972, ci-après rappelées pour mémoire :
Les salariés comptant dans l'établissement quinze ans de service continu à l'âge de soixante-cinq ans bénéficieront d'une allocation de départ à la retraite égale par année de service au 1/15 de leur dernier salaire mensuel sans que le montant de cette allocation puisse dépasser celui de deux salaires mensuels. Sur décision de la direction, cette allocation pourra être accordée aux salariés âgés de soixante ans au moins et comptant plus de quinze ans de service dont le contrat de travail serait résilié avant l'âge de soixante-cinq ans.
2. Soit les dispositions introduites par la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 rappelées comme suit :
Les salariés quittant volontairement ou non l'entreprise à partir d'au moins soixante-cinq ans (60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale au bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale) ont droit à une indemnnité de départ à la retraite fixée en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise et égale à :
- 1/2 mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- 1 mois 1/2 de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après trente ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité sera le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Les différentes allocations ainsi envisagées ne peuvent se cumuler avec une allocation de même nature versée par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur (avenant n° 9 du 20 octobre 1980).
L'âge limite d'activité est fixé à soixante-cinq ans. Les agents devront être prévenus de la cessation de leur activité au moins trois mois avant d'atteindre l'âge limite.
Sur leur demande et sur décision de la direction, ils pourront être maintenus en activité par contrat écrit d'une durée limitée à un an. Ce contrat ne peut être renouvelable par tacite reconduction. Un mois avant la fin de ce contrat d'un an, la situation de l'intéressé sera réexaminée et la direction lui fera connaître son intention de renouveler ou non le contrat. Le cas échéant, un nouveau contrat d'un an sera conclu dans les mêmes conditions que le précédent. La résiliation du contrat de travail à proximité de l'âge limite d'activité constitue la mise à la retraite et n'a pas le caractère d'un licenciement.
Le personnel devra se prêter aux mesures de prophylaxie jugées utiles par le chef de l'établissement, tant pour lui-même que pour sa famille si elle est logée dans l'établissement (cuti-réation, examen de dépistage, isolement, etc.).
De plus, ce même personnel devra être soumis, tous les ans, à une visite médicale faite par le médecin désigné par la direction.
Lorsque des établissements présentent des conditions ou des servitudes particulières, des accords concernant un ou plusieurs établissements pourront être conclus entre :
- d'une part, un employeur ou un groupement d'employeurs, représentés par le syndicat patronal signataire de la présente convention ;
- d'autre part, les représentants des syndicats les plus représentatifs du personnel de l'établissement ou des établissements intéressés signataires de la présente convention.
Ces accords pourront prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.
Des examens médicaux seront périodiquement et régulièment organisés conformément aux prescriptions légales et réglementaires.
Le personnel recruté parmi les anciens malades stabilisés devra, en outre, au moment de l'embauche subir un examen bactériologique et radiologique avec clichés joints. Les emplois auxquels il ne pourra être affecté devront être énumérés dans la lettre d'engagement ou par le règlement intérieur de l'établissement.
Il est interdit, notamment, au personnel sous peine de licenciement sans préavis :
- d'entrer ou de se trouver dans l'établissement en état d'ivresse ;
- d'introduire, vendre ou céder ou acheter aux pensionnaires toute boisson, médicament et, en général, toutes denrées ou objets quelconques ;
- d'engager toute transaction de quelque nature qu'elle soit avec les pensionnaires ;
- d'introduire dans l'établissement des personnes étrangères à la maison sans autorisation ;
- d'emporter aucun objet de quelque nature que ce soit (linge, effets, etc.) sans autorisation du chef de service ;
- de solliciter des pourboires ;
- de se livrer à une action de caractère politique auprès des malades et des pensionnaires.
Valeur du point.
La valeur du point applicable aux coefficients hiérarchiques définis par la classification des emplois annexée à la convention collective nationale du travail du 23 février 1972 est fixée comme suit :
Tous emplois hormis les cadres.
Au 1er avril 1985 : 23,07 F
Au 1er juillet 1985 : 23,42 F
Au 1er novembre 1985 : 23,77 F
Emplois des cadres.
Au 1er avril 1985 : 27,32 F
Au 1er juillet 1985 : 27,73 F
Au 1er novembre 1985 : 28,15 F.
Ces valeurs de point seront appliquées à chacun des emplois mentionnés dans la classification susvisée. Toutefois, les salaires obtenus par multiplication de ces valeurs par les coefficients hiérachiques ne pourront en aucun cas être inférieurs au salaire minimum interprofessionnel de croissance (S.M.I.C.).

Salaires supérieurs au barème.
Les employeurs n'appliqueront les dispositions visées à l'article qui précède que dans la mesure où les salaires qu'ils ont versés ou verseront aux dates de référence n'ont pas été ou ne seront pas égaux ou supérieurs aux salaires prévus par le barème résultant du présent avenant.
Dans le cas où, aux dates indiquées, les salaires versés par eux auraient été ou seraient égaux ou supérieurs aux minima prévus audit barème, ces salaires demeureraient inchangés.

Avantages en nature.
En conséquence des modifications salariales convenues ci-dessus, les parties fixent comme suit la valeur des avantages en nature consentis par les employeurs.
A. - Nourriture (à l'unité) :
Au 1er avril 1985 :
Petit déjeuner : 3,66 F.
Déjeuner : 16,05 F.
Dîner : 16,05 F.
Au 1er juillet 1985 :
Petit déjeuner : 3,71 F.
Déjeuner : 16,29 F.
Dîner : 16,29 F.
Au 1er novembre 1985 :
Petit déjeuner : 3,76 F.
Déjeuner : 16,53 F.
Dîner : 16,53 F.
B. - Logement (par mois) :
Chambre individuelle avec chauffage, eau courante, éclairage.
Au 1er avril 1985 : 323,90 F.
Au 1er juillet 1985 : 328,76 F.
Au 1er novembre 1985 : 333,69 F.
Chambre commune avec chauffage, eau courante, éclairage.
Au 1er avril 1985 : 284,04 F.
Au 1er juillet 1985 : 251,76 F.
Au 1er novembre 1985 : 255,54 F.
Chambre individuelle sans ce confort.
Au 1er avril 1985 : 189,83 F.
Au 1er juillet 1985 : 192,68 F.
Au 1er novembre 1985 : 195,57 F.
Chambre commune sans ce confort.
Au 1er avril 1985 : 146,74 F.
Au 1er juillet 1985 : 148,94 F.
Au 1er novembre 1985 : 151,17 F.

Date d'effet.
Le présent avenant prendra effet aux dates fixées dans les articles qui précèdent.
Fait à Paris, le 19 avril 1985, en autant d'exemplaires que de parties plus les exemplaires nécessaires au dépôt légal.
La commission nationale a pour attribution :
a) De veiller au respect de la convention par les parties en cause ;
b) De donner, à la demande des organisations syndicales signataires de la présente convention, toute interprétation des textes de la convention ;
c) De tenter de concilier toutes parties qui, ayant à appliquer la convention collective, se trouveraient en litige individuel ou collectif, et feraient une demande de tentative de conciliation ou accepteraient de venir à celle-ci.
Valeur du point.
La valeur du point applicable aux coefficients hiérarchiques définis par la classification des emplois annexée à la convention collective nationale du travail du 23 février 1972 est fixée comme suit :
Tous emplois hormis les cadres.
Au 1er mars 1988 : 24,61 F
Majoration : 2 p. 100
Nouvelle valeur du point :

Emplois des cadres.
Au 1er mars 1988 : 29,14 F
Majoration : 2 p. 100
Nouvelle valeur du point :

Ces valeurs de point seront appliquées à chacun des emplois mentionnés dans la classification susvisée. Toutefois, les salaires obtenus par multiplication de ces valeurs par les coefficients hiérachiques ne pourront en aucun cas être inférieurs au salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Salaires supérieurs au barème.
Les employeurs n'appliqueront les dispositions visées à l'article qui précède que dans la mesure où les salaires qu'ils ont versés ou verseront aux dates de référence n'ont pas été ou ne seront pas égaux ou supérieurs aux salaires prévus par le barème résultant du présent avenant.
Dans le cas où, aux dates indiquées, les salaires versés par eux auraient été ou seraient égaux ou supérieurs aux minima prévus audit barème, ces salaires demeureraient inchangés.

Avantages en nature.
En conséquence des modifications salariales convenues ci-dessus, les parties fixent comme suit la valeur des avantages en nature consentis par les employeurs.
A. - Nourriture (à l'unité) :
Au 1er mars 1988 :
Petit déjeuner : 3,98 F.
Déjeuner : 17,45 F.
Dîner : 17,45 F.
B. - Logement (par mois) :
Chambre individuelle avec chauffage, eau courante, éclairage.
Au 1er mars 1988 : 352,43 F.
Chambre commune avec chauffage, eau courante, éclairage.
Au 1er mars 1988 : 269,89 F.
Chambre individuelle sans ce confort.
Au 1er avril 1988 : 206,54 F.
Chambre commune sans ce confort.
Au 1er mars 1988 : 159,66 F.

Discussions portant sur des sujets d'intérêt commun.
Les parties conviennent de se réunir le 5 mai 1988.
A cette occasion, elles s'engagent à négocier les modalités d'indemnisation des négociateurs aux réunions paritaires.
Elles procèderont également, sans exclusive, à l'examen des questions d'intérêt commun présentées par les divers partenaires sociaux.
Elles fixeront à cette même date un calendrier en vue de les approfondir lors de séances ultérieures.

Date d'effet.
Le présent avenant prendra effet aux dates fixées dans les articles qui précèdent.
Fait à Paris, le 29 mars 1988.
Les parties signataires incitent les entreprises à favoriser l'insertion, la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi par la conclusion de contrats de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier qui peut être soit à durée déterminée, pour une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois, soit à durée indéterminée, la durée de l'action de professionnalisation étant alors comprise entre 6 et 12 mois.
Ces durées pourront être portées à 24 mois pour :
- tout jeune ou demandeur d'emploi sorti du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, en particulier ceux d'un niveau inférieur ou égal au baccalauréat ;
- toute formation permettant à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre, une qualification professionnelle reconnue par les classifications de la branche ou définie par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture ;
- toute formation définie par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture.
Dans la mesure du possible, les actions d'évaluation préalable des acquis seront encouragées.
Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques dont bénéficie le titulaire du contrat doivent être compris entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation sans être inférieurs à 150 heures.
Ces actions de formation sont mises en oeuvre par un organisme de formation externe ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service de formation ou de moyens de formation définis et structurés.
La durée de la formation pourra être portée à plus de 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation sans pouvoir excéder 50 % de ladite durée lorsque la durée du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation est supérieure à 12 mois en application des dispositions du paragraphe 4 ci-dessus.
Les salariés en contrat de professionnalisation reçoivent une rémunération minimale fixée par décret (1).
Lorsque les contrats de professionnalisation sont effectués en contrat de travail à durée déterminée, les entreprises examineront avec attention les possibilités d'embauche des titulaires, à l'issue de ces contrats, en contrat à durée indéterminée.
La participation financière de l'OPCA de la branche (FORTHAC) aux actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation liées au contrat de professionnalisation s'effectuera sur la base d'un forfait horaire de 10 Euros.
Toutefois, cette participation pourra être supérieure à 10 Euros selon la finalité des actions concernées, leur nature et leur durée en fonctions des décisions prises par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article L. 981-5 du code du travail (arrêté du 7 avril 2005, art. 1er).
Les membres titulaires et suppléants de la CPNEFP devront informer leur employeur de leur désignation et le prévenir de chaque date de réunion dès réception de la convocation émanant du secrétariat de la commission.
Les absences liées à la participation des membres titulaires et suppléants de la CPNEFP sont considérées comme temps de travail effectif pour tous les droits des salariés, notamment pour le maintien des salaires payés à échéance normale.
Les frais de déplacement des membres, titulaires et suppléants de la commission, sont remboursés, dans le délai maximum d'un mois, sur les bases suivantes et après remise des justificatifs originaux (aucune photocopie ne sera acceptée) :
- billet aller-retour SNCF en seconde classe ou avion au-delà de 500 kilomètres ;
- lorsque la durée du déplacement, aller-retour, dépasse 4 heures, les frais de repas et d'hébergement seront pris en charge dans la limite de 1 repas d'une valeur maximale de 6 fois le minimum garanti et d'une nuit d'hébergement d'un coût limité à 20 fois le minimum garanti.
Le présent accord prend effet le 1er janvier 1985.
Les parties signataires se réuniront dans le courant du premier semestre 1986 afin d'établir le bilan d'application de l'accord et convenir de la périodicité des réunions ultérieures.
Elles conviennent également de se réunir dans le délai de trois mois suivant toute modification de la législation ou de la réglementation ayant une incidence sur les clauses du présent accord.
3.1. Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale, le syndicat national du commerce succursaliste de la chaussure (SNCC) dont le siège est situé 124, boulevard Haussmann, 75008 Paris.
3.2. La CPNEFP se réunira au moins une fois par trimestre. D'autres réunions peuvent être organisées, soit à la demande conjointe du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins 3 de ses membres titulaires.
3.3. Les suppléants sont convoqués en même temps que les titulaires et reçoivent les mêmes documents.
3.4. En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé. En cas d'absence d'un membre titulaire et de son suppléant, l'un ou l'autre peut donner pouvoir à un autre membre de la CPNEFP appartenant à son collège. Chaque membre ne peut bénéficier que de 2 pouvoirs et peut donc disposer de 3 voix au maximum.
3.5. La présence de la moitié, au moins, des membres (présents ou représentés) de la commission est requise pour la validité des délibérations.
3.6. Les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents ou représentés, sous réserve que le quorum défini à l'alinéa précédent soit atteint.
3.7. Le président et le vice-président représentent, ensemble, la CPNEFP dans le cadre de ses activités. Ils préparent les ordres du jour, assurent la tenue des séances et veillent à l'exécution des décisions de la commission. Ils rendent compte annuellement de leur mandat.
3.8. Il est tenu procès-verbal des séances. Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président et proposés à l'adoption lors de la réunion suivante.
3.9. En cas de situation de blocage au sein de la CPNEFP, il sera fait appel à l'arbitrage de la commission paritaire nationale de la convention collective.
Le personnel ouvrier d'entretien, employé à poste fixe et ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise, bénéficiera des mêmes conditions que le personnel employé en ce qui concerne les indemnités prévues par les articles 31, 33, 34, 35, 36, 37 et 38.
Le personnel ouvrier est payé au tarif syndical de la profession.
I. - Personnel des magasins :
Catégorie I :
Employé débutant.
Personnel de nettoyage et nettoyage gros travaux, garçon de courses, cycliste et veilleur de nuit.
Catégorie II :
Vendeur débutant ayant moins de 1 an de pratique professionnelle.
Livreur triporteur.
Garçon de manutention, de rayon, de réception, de réserve et trieur.
Catégorie III :
Vendeur qualifié débutant pendant les deuxième et troisième années de pratique professionnelle.
Catégorie IV :
Vendeur qualifié (quatrième et cinquième année).
Garçon d'étalage.
Catégorie IV bis :
Caissier ordinaire.
Aide-étalagiste.
Réceptionnaire.
Catégorie VI :
Vendeur très qualifié (5 ans de pratique professionnelle).
Etalagiste courant.
Caissier de magasin.
Catégorie VII :
Vendeur-étalagiste.
Étalagiste de spécialité.
II - Personnel des sièges Catégorie I :
Personnel de nettoyage et nettoyage gros travaux.
Veilleur de nuit.
Garçon de courses et cycliste.
Garçon de bureau et planton.
Polycopieur et ronéographe.
Étiqueteuse-marqueuse.
Empaqueteur.
Gardien non logé.
Conducteur de monte-charge.
Caissier-archiviste.
Téléphoniste.

Dactylographe débutante.
Extracteur.

Catégorie II :
Livreur triporteur.
Garçon de manutention, de rayon, de réserve et trieur.
Employé d'économat.
Huissier de direction.
Employé aux écritures.
Dactylographe 1er degré.
Sténotypiste débutante (moins de 6 mois).
Catégorie III :
Dactylographe 2e degré.
Dactylographe facturière 1er degré.
Manutentionnaire de force.
Manutentionnaire réserviste.
Archiviste.
Téléphoniste-standardiste.
Perforateur 1er degré.

Codifieur.
Sténodactylographe 1er degré (plus de 6 mois).
Sténotypiste 1er degré.
Employé de comptabilité.
Catégorie IV :
Vérificateur.
Caissier machine.
Réceptionnaire.
Employé aux écritures qualifié.
Expéditionnaire.
Manutentionnaire responsable d'une réserve.
Perforateur 2e degré.
Aide-opérateur.
Mécanographe simple.
Employé de service commercial.
Rédacteur correspondancier.
Dactylographe facturière 2e degré.
Sténodactylo 2e degré.
Sténotypiste 2e degré.
Aide-comptable teneur de livres 1er échelon.
Catégorie V :
Sténodactylographe ou sténotypiste correspondancière.
Mécanographe-opérateur 1er échelon.
Catégorie VI :
Aide-comptable teneur de livres 2e échelon.
Mécanographe comptable.
Catégorie VII :
Secrétaire sténodactylographe ou sténotypiste.
Secrétaire de direction.
Comptable commercial.
Comptable industriel.
Chaque année, le comité d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut, les délégués du personnel, au cours d'une réunion tenue avant le 15 novembre :
examine le bilan des actions comprises dans le plan de formation pour l'année antérieure et pour l'année en cours ;
- est consulté sur les orientations de la formation professionnell dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise (il est rappelé que ces orientations doivent prendre en compte l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu'elle ressort des informations fournies actuellement à ce sujet par l'employeur, ainsi que, le cas échéant, les mesures temporaires qui auraient été prises en vue d'améliorer l'égalité des chances entre hommes et femmes ; ces orientations prendront également en compte celles du présejnt accord) ;
- est consulté sur les projets de l'entreprise pour l'année à venir.
Au cours d'une deuxième réunion, tenue avant la fin de l'année, il délibère sur les programmes de mise en oeuvre des projets de l'entreprise. Le plan de formation n'est définitivement fixé qu'après la réunion du comité d'établissement.
La concertation manifestée par le présent texte doit motiver les représentants de la direction et de la délégation du personnel au comité à tout mettre en oeuvre pour concilier ou rapprocher leurs points de vue respectifs.
Dans les entreprises ou établissements de plus de deux cents salariés, ces délibérations du comité sont préparées par un examen préalable de la commission de la formation.
Afin de permettre aux membres du comité et, le cas échéant, aux membres de la commission de formation de préparer la délibération du comité, les informations nécessaires, qui font l'objet des documents dont la liste est fixée tant par les dispositions réglementaires que par l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970, leur seront adressées au moins trois semaines avant la réunion du comité ou de la commission.
Ces documents sont en même temps communiqués aux délégués syndicaux ; à défaut de comité d'entreprise (ou d'établissement), ils sont communiqués aux délégués du personnel.
Le comité d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut de comité, les délégués du personnel seront également consultés sur les moyens à mettre en oeuvre, afin de faciliter la plus large information des salariés sur les possibilités de formation.
La commission est composée :
- d'un collège "salariés" comprenant 2 représentants titulaires et 2 représentants suppléants de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national ;
- d'un collège "employeurs" comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège "salariés" ;

Tous les 2 ans, un président et un vice-président, appartenant chacun à un collège, sont élus par leur collège respectif. A chaque renouvellement, le poste de président passe au collège qui détenait le poste de vice-président et vice versa.
Le présent article a pour objet de préciser, en application de l'article L. 132-2 du code du travail et de l'article 30 de la loi de finances pour 1985, les conditions dans lesquelles les entreprises du commerce succursaliste de la chaussure s'associeront à l'effort d'insertion professionnelle des jeunes en recourant notamment aux contrats de formation alternée prévus par l'accord interprofessionnel du 26 octobre 1983.
L'organisation patronale signataire s'engage à mettre en oeuvre tous les moyens appropriés pour informer et sensibiliser ses adhérents sur ce dispositif.
Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un des contrats définis par l'accord du 26 octobre 1983 seront suivis par un tuteur, salarié qualifié de l'entreprise nommément désigné. La mission de ce tuteur qui continuera d'exercer son emploi dans l'entreprise est d'accueillir, d'informer, d'aider, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise et de veiller au respect de leur emploi du temps. Le tuteur assure également la liaison avec l'organisme de formation ou de suivi.
A la fin du contrat, il sera procédé à une évaluation de la formation en alternance mentionnée sur un livret ou toute autre forme d'attestation établie à cet effet.
La mise en oeuvre dans l'entreprise d'une opération d'insertion des jeunes relevant des contrats de formation en alternance donne lieu à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Le présent accord dispense les entreprises du dépôt du projet d'accueil prévu par l'article 30 de la loi de finances pour 1985 et tient lieu de l'accord cadre prévu à l'article L. 980-3 du code du travail.
Lorsqu'elles choisissent de ne pas utiliser directement tout ou partie des fonds correspondant au 0,1 p. 100 complémentaire à la taxe d'apprentissage et au 0,2 p. 100 de la formation continue spécifiquement affecté aux actions de formation définies par l'accord interprofessionnel du 26 octobre 1983, les entreprises versent la quotité disponible aux organismes de mutualisation agréés à cet effet, en privilégiant ceux de ces organismes qui assurent une formation dans le domaine de la chaussure ou des commerces non alimentaires.
Dans le cadre de ces organismes ou de structures nouvelles qui pourraient être constituées ou choisies par les signataires, ceux-ci conviennent de mettre à l'étude tous les moyens propres à assurer la meilleure adéquation des fonds mutualisés aux objectifs du présent accord.
Le travail des femmes et des jeunes est organisé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
A rendement égal et pour un même travail exécuté dans des conditions identiques, il n'est pas fait de différence entre les appointements des personnels masculin et féminin.
Les abattements d'âge applicables aux jeunes employés ne justifiant pas d'au moins 6 mois de pratique professionnelle dans le commerce de détail de la chaussure sont fixés à :
- 20 % de 16 à 17 ans ;
- 10 % de 17 à 18 ans.
Les salaires garantis des travailleurs ayant une capacité physique réduite sont soumis à l'abattement fixé par la commission départementale visée par les décrets des 7 février et 26 octobre 1964.
Les parties signataires considèrent que la formation professionnelle continue est le moyen indispensable d'un progrès conjoint des entreprises et du personnel de la branche.
L'amélioration de la qualification de ce personnel et, partant, de son aptitude à bien remplir ses tâches ne peut, en effet, que rejaillir favorablement sur la compétitivité des entreprises.
Le développement d'une formation professionnelle continue efficace est donc en même temps un facteur incontestable de préservation de l'emploi.
La loi du 24 février 1984 s'inscrit dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 21 septembre 1982 et de l'accord du 26 octobre 1983 relatif à l'insertion professionnelle des jeunes.
Les parties signataires favoriseront l'application la plus large de ces textes et elles sont convenues de préciser, par le présent accord, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés du commerce succursaliste de la chaussure relevant de la convention collective nationale du 2 juillet 1968, conformément à l'article L. 932-2 du code du travail. A cette occasion, elles soulignent l'intérêt incontestable d'un rapprochement entre les établissements d'enseignement et les entreprises.
Le texte du présent accord est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit remis à chaque organisation signataire et que les formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail puissent être effectuées par la partie la plus diligente. Les parties non signataires recevront, dès la signature du présent accord, une copie de celui-ci.
Cet accord est conclu, dans le cadre de l'article L. 132-2 du code du travail, pour une durée indéterminée.
Les organisations signataires, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander sa révision. Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au secrétariat de la CPNEFP et à toutes les parties signataires ou adhérentes et être accompagnée du projet de révision. La commission paritaire nationale de négociation devra être réunie dans le délai de 1 mois.
L'accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des organisations signataires ou adhérentes, avec un préavis de 2 mois, dans les conditions prévues par les articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
En dehors des congés annuels, les cadres ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
- mariage du cadre : 4 jours, portés à 1 semaine après 1 an d'ancienneté ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- décès du conjoint, d'un enfant, d'un ascendant ou d'un descendant, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, des beaux-parents, du tuteur : 3 jours ;
- première communion d'un enfant : 1 jour ;
- déménagement : 1 jour.
Les parties considèrent comme prioritaire, au travers des actions mises en oeuvre dans le cadre de la formation professionnelle, d'élever le niveau des qualifications, de favoriser l'employabilité, de développer les compétences des salariés et de favoriser l'adaptation aux nouvelles techniques, aux nouveaux métiers et à l'environnement économique.
Dans cette optique, elles considèrent comme prioritaires les actions d'accompagnement et de formation suivantes :
- formations permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle définie par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture ;
- formations favorisant le perfectionnement et le développement des compétences des salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard des nouvelles technologies ou des changements de mode d'organisation ;
- formations des tuteurs ;
- formations définies comme prioritaires par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture ;
- formations au bénéfice des publics suivants :
- salariés n'ayant pas bénéficié d'actions de formation depuis 4 ans ;
- salariés relevant de l'article VI de l'accord du 21 février 2000 sur les classifications ;
- salariés fragilisés dans leur emploi, en particulier ceux pour lesquels sont mises en oeuvre des actions de conversion ayant pour objet de les préparer à une mutation d'activité et ceux souhaitant entreprendre une démarche de validation des acquis de l'expérience ;
- salariés handicapés.
Les actions de formation qui entrent dans le champ d'application du présent accord sont définies par l'article L. 900-2 du code du travail.
Elles comprennent :
- les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- les actions destinées à préparer ou à accompagner une promotion, une mutation ou une conversion ;
- les actions d'adaptation qui ont pour objet de faciliter l'adaptation des jeunes ou des adultes nouvellement embauchés.
Bien que pouvant se différencier en raison de la situation spécifique des entreprises au regard des besoins de formation de leur personnel et des caractéristiques commerciales selon lesquelles s'exerce leur activité, les plans de formation devront mettre l'accent sur l'adaptation et le développement des connaissances appelés par l'évolution constatée ou prévisible des techniques, des méthodes, des produits, des comportements et de l'environnement.
Reconnaissant l'existence d'un lien entre les connaissances générales de base et l'aptitude à tirer un parti fructueux des actions de formation dispensées, les signataires soulignent que ces actions devront prendre en compte l'insuffisance éventuelle de ces connaissances de base. Ainsi, par exemple, la formation à la vente pourra être l'occasion d'améliorer les possibilités personnelles de communication générale (expression orale spécialement) des employés.
Les actions de formation - qui devront également veiller à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi qu'à répondre aux besoins de formation de toutes les catégories de personnel - portant notamment sur les thèmes suivants :
- relation vendeur-client ;
- techniques de vente (étalage-marchandisage) ;
- connaissance et qualité des produits ;
- organisation des réserves et manutention ;
- informatisation de l'encaissement ;
- les techniques comptables et budgétaires ;
- la gestion des achats et des stocks ;
- informatique de gestion ;
- bureautique ;
- connaissance de l'entreprise et de son environnement ;
- amélioration de la qualité de l'équipe de travail ;
- organisation du travail, gestion du temps ;
- sécurité du travail, prévention ;
- rôle des cadres dans la formation et la sécurité.
Il est rappelé que le personnel d'encadrement joue un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés en matière de formation et qu'il entre dans ses fonctions une responsabilité directe de formation des salariés. Il doit donc bénéficier lui-même d'une formation adaptée à ces exigences.
Les salariés qui auront suivi avec assiduité une action de formation inscrite au plan de formation de l'entreprise recevront une attestation de fin de stage précisant les dates et durée du stage, son contenu (nature, objet, programme) et, le cas échéant, le diplôme obtenu.
Même si elle ne peut être intégrée dans la définition des classifications de la convention collective, l'amélioration de la qualification acquise par la formation fait partie des facteurs qui doivent favoriser la progression de carrière du personnel dans l'entreprise.
Parmi les éléments à prendre en considération, lorsqu'un poste est à pourvoir, il est tenu compte de la qualification acquise à travers les stages de formation et plus spécialement les stages de longue durée dont le contenu est en relation directe avec les besoins de qualification du poste, ces besoins pouvant ou non relever du même domaine que ceux du poste occupé jusque-là par le salarié.
Au cas où les diverses préférences de réembauchage, reconnues par la présente convention, viendraient en concurrence, elles se régleraient d'après l'ancienneté respective des différents postulants.
Les préférences de réembauchage, reconnues par la présente convention, ne peuvent faire échec aux prescriptions résultant de la loi sur l'emploi obligatoire des mutilés de guerre.
L'employé réembauché à la suite de l'exercice d'un droit de préférence conservera les avantages de l'ancienneté qu'il avait au moment de son départ. Toutefois, s'il avait déjà touché une indemnité de congédiement, la nouvelle indemnité ne serait éventuellement calculée que sous déduction des sommes déjà perçues à ce titre.
Le régime des congés payés, établi par les articles L. 223-1 et suivants du code du travail, est complété par les dispositions suivantes :
Un mois avant les premiers départs, la liste des congés est établie et portée à la connaissance des intéressés par voie d'affiche dans chacun des services.
Les cadres dont les enfants fréquentent un établissement primaire, secondaire ou technique bénéficieront d'une priorité pour prendre leurs congés pendant la période des vacances scolaires.
Les époux travaillant dans la même entreprise prennent leur congé simultanément.
Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, les périodes de réserve obligatoire, les périodes d'absence pour maladie constatée par certificat médical et ayant donné lieu au versement des indemnités complémentaires de l'article 10, les permissions exceptionnelles de courte durée accordées au cours de l'année, ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.
L'indemnité de congés payés est réglée conformément aux dispositions des articles L. 223-11 et suivants du code du travail.
La durée du congé sera au moins portée à 31, 32, 33 jours ouvrables après 20, 25, 30 ans d'ancienneté.
Les jours de congés supplémentaires correspondants pourront être accordés en dehors de la période légale des congés payés et resteront sans influence pour l'appréciation d'un droit éventuel à un congé supplémentaire de fractionnement.
Le régime des congés payés, établi par les articles 54 f et suivants du livre II du code du travail, est complété par les dispositions suivantes :
- 1 mois avant les premiers départs, la liste des congés est établie et portée à la connaissance des intéressés par voie d'affiche dans chacun des services ;
- le personnel dont les enfants fréquentent un établissement scolaire bénéficiera, sauf impossibilité de service, de ses congés pendant la période des vacances scolaires ;
- le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage. Les frais occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés.
Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, les périodes de réserve obligatoire, les périodes d'absence pour maladie constatée par certificat médical et ayant donné lieu au versement des indemnités complémentaires de l'article 36, les permissions exceptionnelles de courte durée accordées au cours de l'année ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.
L'indemnité de congés payés est réglée conformément aux dispositions de l'article 54 j du livre II du code du travail.
Après 10, 15, 20, 25 et 30 ans d'ancienneté, la durée du congé sera portée pour une période de travail effectif ou assimilée d'une année à 25, 26, 27, 28 ou 29 jours ouvrables.
Les jours de congé supplémentaires correspondants pourront être accordés en dehors de la période légale des congés payés.
La durée du délai-congé réciproque est, après le mois d'essai, réglée de la façon suivante :
- 15 jours si l'employé a moins de 6 mois de présence ;
- 1 mois si l'employé a plus de 6 mois de présence.
Tout employé licencié, comptant au moins 2 années de services effectifs au titre du contrat de travail alors résilié, a droit, en l'absence de faute grave, à un délai-congé de 2 mois.
Une fois atteint l'âge normal de prise de la retraite et quelle que soit la partie à laquelle incombe l'initiative du départ, la cessation du contrat de travail donnera lieu à l'allocation d'une indemnité de fin de carrière calculée sur la base d'un taux et d'un plafond égaux à la moitié de ceux fixés au dernier alinéa de l'article 31.
Cette indemnité sera également due en cas de départ volontaire du salarié intervenant entre 60 ans et l'âge normal de prise de la retraite.
Le cas échéant et si l'initiative du départ incombe à l'employeur, l'indemnité de fin de carrière sera complétée à concurrence d'un montant correspondant à l'allocation de 1/10 du salaire mensuel moyen par année de présence.
Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai, qui est de 1 mois pour les employés.
A la fin de la période d'essai, chaque salarié recevra notification de sa fonction, de sa catégorie d'emploi et de son salaire garanti sur la base de 40 heures de travail par semaine (ou 173 heures 33 de travail par mois).
Tout employé licencié, sauf pour faute grave de sa part, recevra, s'il compte au moins 2 années de services effectifs au titre du contrat de travail alors résilié, une indemnité de licenciement indépendante de toute indemnité qui pourrait résulter, le cas échéant, des dispositions applicables en matière de délai-congé. Si l'employé compte moins de 4 années de présence, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/10 du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois ; après 4 années de présence, cette indemnité sera égale, par année d'ancienneté, à 25 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois sans pouvoir dépasser 6 fois ce salaire.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 16 juillet, art. 1er).
Le bureau électoral de chaque section de vote est composé pour chaque collège des 2 électeurs les plus âgés et du plus jeune, présents à l'ouverture et acceptant.
La présidence appartient au plus âgé.
Lorsque l'importance de l'entreprise le justifie, le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé du service de paie.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.
Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.
L'élection a lieu en présence du bureau de vote, à bulletin secret, sous enveloppe, au scrutin de liste à 2 tours et avec représentation proportionnelle. Les listes peuvent comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir. Au premier tour, les listes sont présentées par les organisations syndicales représentatives conformément à la loi du 16 avril 1946, modifiée par la loi du 7 juillet 1947.
Les bulletins, ainsi que les enveloppes opaques d'un modèle uniforme, devront être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.
Le panachage (remplacement d'un nom par un autre) est interdit.
Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il n'est compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins sont annulés. Il en sera de même pour des bulletins panachés ou comportant des inscriptions ou ratures autres que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms de la liste.
Le présent accord a pour but de préciser les modalités d'application dans les entreprises relevant de la convention collective de la couture parisienne des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Il s'inscrit dans le prolongement des différents accords relatifs à la formation professionnelle conclus précédemment dans la branche et en particulier de l'accord du 4 Septembre 1995 sur les priorités et objectifs de la formation professionnelle.
La mondialisation de l'économie et le développement de la concurrence internationale nécessitent que les entreprises de mode et leurs salariés soient de plus en plus réactifs en terme de produits et d'organisation afin de satisfaire les demandes des différents marchés où elles s'implantent et se développent et de rester performantes.
Dans ce contexte de mutation aux enjeux humains, économiques et techniques, les parties signataires soulignent la nécessité de développer l'employabilité des salariés tant à l'interne qu'à l'externe et rappellent l'importance de la formation professionnelle dans la mise en oeuvre des stratégies de développement des entreprises comme des salariés.
Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle dans la mise en oeuvre des stratégies de développement des entreprises comme des salariés.
Elles conviennent pour répondre aux besoins économiques des entreprises et aux aspirations des salariés et pour maintenir l'emploi :
- de mobiliser l'ensemble des moyens humains, financiers et méthodologiques du FORTHAC, OPCA de la branche Couture ;
- de favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle ;
- d'améliorer l'insertion des jeunes dans les entreprises ;
- de favoriser l'actualisation, le perfectionnement et le développement des compétences des salariés et d'accroître ainsi leur adaptabilité aux évolutions.
A cet égard, elles soulignent le rôle des instances représentatives du personnel et des personnels d'encadrement des entreprises dans le développement de la formation professionnelle au travers, notamment, de l'information des salariés sur les dispositifs de formation et de leur accompagnement dans l'élaboration et la mise en oeuvre de leur projet professionnel.
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour des raisons indiquées à l'article suivant, son remplacement est assuré par un délégué suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.
En cas de vacance de plus de la moitié des délégués (tant titulaires que suppléants), pour quelque cause que ce soit, au moins 3 mois avant la date normale des élections, il sera procédé à des élections complémentaires.
Il faut entendre par apprenti celui ou celle qui est lié par un contrat d'apprentissage écrit à un chef d'entreprise et qui reçoit un enseignement méthodique et complet, sous la responsabilité de l'employeur, dans les conditions actuellement déterminées par le livre Ier, titre Ier du code du travail.
Les contrats conclus à partir du 1er juillet 1972 devront être conformes aux dispositions de la loi du 16 juillet 1971 et des textes réglementaires qui seront pris pour son application.
Un avenant à la présente convention fixera, après la publication de ces derniers textes, les modalités précises du régime de l'apprentissage dans le commerce de détail de la chaussure.
Les absences nécessitées par l'accomplissement du service militaire obligatoire, de périodes militaires obligatoires ou par un rappel sous les drapeaux sont réglées par les dispositions légales.
Il sera alloué à l'employé ayant plus de 1 an de présence dans la maison et effectuant une période militaire obligatoire de réserve une indemnité de :
- 100 % de son salaire s'il est père de famille ;
- 75 % de son salaire s'il est marié ;
- 50 % de son salaire s'il est célibataire.
Cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois du total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'employé.
Elle sera calculée sur la base du salaire mensuel moyen de l'année précédente.
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
- mariage du salarié : 4 jours portés à 1 semaine après 1 an d'ancienneté ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
- première communion d'un enfant : 1 jour.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 16 juillet 1981, art. 1
Deux votes distincts ont lieu : l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants.
Les candidats sont proclamés élus d'après l'application des règles prévues par la législation en vigueur et la jurisprudence.
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales les plus représentatives. Si le nombre de votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, les bulletins blancs ou nuls ne comptant pas, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un tour de scrutin, pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Le nombre de voix de chaque liste est obtenu en divisant par le nombre de candidats figurant sur la liste le total des voix recueillies par chacun d'eux.
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège, ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.
A cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre, augmenté d'une unité des sièges déjà attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus, jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.
Les contestations relatives au droit électoral et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du juge de paix, qui statue d'urgence. La décision du juge de paix peut être déférée à la Cour de cassation. Le pourvoi est introduit dans les formes et délais prévus par l'article 23 du décret organique du 2 février 1852, modifié par les lois des 30 novembre 1875, 6 février et 31 mars 1914.
Il est porté devant la chambre sociale, qui statue définitivement.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin, et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires, signés par les membres du bureau.
Un exemplaire en est remis à chaque délégué élu ; un autre sera affiché dès le lendemain dans l'établissement intéressé ; un autre exemplaire reste entre les mains de la direction.