Les signataires du présent accord, conscients des enjeux que représente l'accès à la formation professionnelle et souhaitant prendre en compte les orientations de la branche professionnelle et les choix des entreprises exprimés dans le cadre du plan de formation, prennent acte de l'évolution de la notion d'action de formation.
Ils rappellent que le plan de formation regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur.
Le plan de formation doit distinguer 3 catégories d'actions de formation (les actions d'adaptation au poste de travail, les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien dans l'emploi, les actions de développement des compétences) entraînant pour chacune d'elles des modalités différentes de mise en oeuvre.
Le plan s'inscrit dans le respect des principes dégagés par la loi en matière d'égalité professionnelle hommes/femmes et veillera à l'équilibre entre les différentes catégories socio-professionnelles, apprécié sur un ou plusieurs exercices.
3.1. Actions d'adaptation au poste de travail
L'employeur a l'obligation de s'assurer de l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Les actions de formation réalisées dans ce cadre ont pour vocation d'apporter aux salariés des compétences immédiatement utilisables dans les fonctions qu'ils occupent.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise.
3.2. Actions de formation liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi
L'employeur veille au maintien des capacités des salariés à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Les actions de formation réalisées dans ce cadre permettent aux salariés d'acquérir un complément de compétences qui correspond soit à une évolution de la fonction ou du poste, soit à une compétence nouvelle en lien avec la fonction ou le poste occupé.
Ces actions sont mises en oeuvre pendant le temps de travail. Toutefois, le départ en formation peut conduire par accord d'entreprise ou, à défaut, avec l'accord écrit du salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Dans ce cas, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration.
La possibilité de déroger au régime des heures supplémentaires est toutefois limitée à 50 heures par an et par salarié.
Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année prévue à l'article L. 212-15-3 du code du travail, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.
3.3. Actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés
L'employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Ces actions peuvent permettre aux salariés d'accéder à une autre qualification.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences peuvent se dérouler pendant le temps de travail et en dehors du temps de travail avec l'accord écrit du salarié :
- dans la limite de 80 heures par an et par salarié, pour les salariés soumis à la durée légale ou conventionnelle ;
- dans la limite de 5 % du forfait, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année prévue à l'article L. 212-15-3 du code du travail.
Le salarié dispose d'un délai de 8 jours calendaires à compter de la remise du document écrit pour dénoncer son accord.
En application de la loi du 4 mai 2004, les parties signataires laissent à l'entreprise et aux salariés concernés la définition des conditions de mise en oeuvre des actions visées ci-dessus, dès lors qu'elles se déroulent en dehors du temps de travail.