Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Toute demande d'attribution ou de changement de logement en cours d'instruction auprès de l'entreprise cédante est susceptible de ne plus produire d'effet à compter de la date du transfert du contrat de travail du salarié.
La demande correspondante est portée à la connaissance de l'employeur cessionnaire par l'employeur cédant dès que possible, et au plus tard à la date effective de transfert, afin d'assurer, aussitôt que possible, la prise en compte de cette demande par l'employeur cessionnaire et ses bailleurs partenaires.
Dans le cas d'un même bailleur partenaire pour l'employeur cédant et l'employeur cessionnaire, il sera recherché, dans le respect des règles conventionnelles régissant leurs rapports, la prise en compte de la date effective du dépôt du dossier complet de la demande initiale auprès de l'employeur cédant et du bailleur partenaire comme date effective du dépôt du dossier auprès de l'employeur cessionnaire et du même bailleur partenaire.
Il est rappelé que le salarié conserve la possibilité d'obtenir, lors du transfert, de la part de la SNCF le paiement correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis sur son CET.
À titre exceptionnel, la SNCF abonde à hauteur de 20 % l'épargne placée dans le « sous-compte fin d'activité » des salariés, à l'exception des salariés visés au chapitre 4, et cela indépendamment du choix d'utilisation de cette épargne par le salarié.
Le cas échéant, le salarié peut demander, en accord avec son employeur, la consignation de l'ensemble des droits acquis auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC). La demande écrite du salarié ainsi qu'une déclaration de consignation remplie par l'employeur sont remises à cet organisme, qui remet à l'employeur un récépissé de déclaration faisant foi du dépôt des fonds. Les sommes consignées sont rémunérées aux taux applicables aux comptes de dépôt ouverts à la CDC. Elles peuvent être débloquées :
– à tout moment, par le paiement à la demande du salarié ou de ses ayants droit, de tout ou partie des sommes consignée ;
– ou par le transfert, à la demande du salarié, de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le plan d'épargne entreprise (PEE) ou le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) mis en place par son nouvel employeur.
Sous réserve des dispositions conventionnelles en vigueur au sein des entreprises de la branche, et nonobstant les règles spécifiques prévues au chapitre 4 du présent accord, les partenaires sociaux prévoient expressément que les droits acquis en euros par les salariés transférés sur leur CET sont transférables d'un employeur à un autre à condition que l'entreprise d'accueil dispose déjà d'un accord instituant le CET.
Dans le cas où le salarié bénéficie au moment de son transfert de l'aide aux nouveaux embauchés telle que définie par l'accord d'entreprise SNCF du 31 décembre 2019 relatif à l'offre et à l'accès au logement, celui-ci bénéficie de la garantie ci-après décrite.
Les entreprises d'accueil s'engagent à honorer jusqu'à son terme, au-delà le cas échéant de la période légale de maintien du bénéfice des accords telle que prévue à l'article L. 2261-14 du code du travail, le versement des reliquats de cette aide dégressive.
La SNCF, ou le cas échéant l'employeur, communique à l'entreprise d'accueil un tableau des sommes restant à verser ainsi que des échéances correspondantes.
Nonobstant les règles spécifiques prévues au chapitre 4 du présent accord, l'entreprise d'accueil, dès lors qu'elle ne disposerait pas d'un dispositif de CET ouvert à l'ensemble de ses salariés, doit ouvrir des négociations d'un accord conventionnel d'entreprise instituant un dispositif de CET dans un délai maximum de quinze mois à compter de la date du transfert des salariés auprès d'elle.
Un bilan de ces accords sera réalisé cinq ans à compter de l'extension du présent accord et conduira à apprécier l'opportunité de la négociation d'un accord de branche sur ce sujet.
(1) Alinéa étendu sous réserve de tenir compte du fait que la création d'une obligation de négociation relève des droits et obligations touchant aux conditions et aux relations de travail de la compétence du législateur en application de la décision du Conseil constitutionnel du 29 avril 2004 (Décision n° 2004-494 DC du 29 avril 2004 Loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social).
(Arrêté du 22 avril 2022 - art. 1)
L'article [à compléter] de la convention de mise à disposition – nature de la convention – est ainsi modifié : les dispositions « uniquement en raison de sa qualité de salarié au sein de [nom de l'entreprise cédante] » sont remplacées par « uniquement en raison de sa qualité d'ancien salarié de [nom de l'entreprise cédante] et à la suite du transfert de son contrat de travail à l'employeur [nom de l'entreprise cessionnaire] ».
Afin d'accompagner la mise en œuvre de ces garanties, le nouvel employeur, à la demande du salarié transféré, réalise un entretien d'accueil pour prendre connaissance de l'expérience professionnelle du salarié et de ses souhaits d'évolution professionnelle. Le salarié est informé à cette occasion des dispositifs existants dans l'entreprise d'accueil en matière de formation et de parcours professionnel.
L'entretien d'accueil est complété par une revue des éléments de rémunération dus au salarié, ainsi que des éléments spécifiques en matière d'intéressement, de participation, et tout autre élément de rémunération direct ou indirect.
Une documentation écrite est obligatoirement remise à chaque salarié sur les couvertures complémentaires en matière de santé et de prévoyance (incapacité, invalidité, décès), selon les modalités de communication en vigueur dans l'entreprise entrante.
Les partenaires sociaux conviennent de garantir la continuité pour les salariés visés à l'article 19 du présent accord des dispositions relatives au régime de retraite supplémentaire à cotisations définies dont ils bénéficient dans les conditions applicables au sein de SNCF pour ses propres salariés en application de la décision unilatérale de l'employeur SNCF du 19 mai 2010, prise après information et consultation du comité central d'entreprise.
En conséquence, l'employeur cessionnaire crée, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, pour les seuls salariés visés à l'article 19 du présent accord un plan d'épargne retraite obligatoire (PERO), régime de retraite supplémentaire à cotisations définies s'apparentant à celui précédemment dénommé « Article 83 » en référence à l'article 83 du code général des impôts.
Pour rappel, le PERE actuellement en place au sein de la SNCF conduit au versement d'un supplément de retraite sous forme de rente viagère, éventuellement réversible au moment de la retraite. Il repose sur une cotisation patronale obligatoire de 4,6 % de la rémunération liquidable telle que définie à l'article 14 du décret n° 2008-639 du 30 juin 2008, avec prise en charge par l'entreprise des frais sur cotisations.
Les cotisations versées, nettes de frais, sont affectées à un compte ouvert au nom de chaque assuré.
Chaque entreprise cessionnaire concernée met en œuvre, pour son propre compte, le dispositif dans le cadre d'un régime collectif et obligatoire et dans le respect des dispositions légales et règlementaires s'appliquant au présent dispositif.
Les montants acquis par le salarié au sein de l'entreprise cédante ou d'un précédent employeur peuvent être transférés sur le contrat souscrit par l'entreprise cessionnaire au profit du salarié transféré.
Soucieux de construire un cadre social national pérenne, assurant un haut niveau de protection pour les salariés, commun à toutes les entreprises, dans le respect de leur diversité de taille, d'organisation, d'activités (voyageurs, fret, gestionnaires d'infrastructures, autres…), permettant le développement d'activités ferroviaires modernes, performantes, avec un haut niveau de sécurité et une part modale accrue, les partenaires sociaux s'engagent, une fois finalisées les négociations relatives aux volets obligatoires de la convention collective nationale de la branche ferroviaire et étendus les accords correspondants, à ouvrir, des négociations en vue de définir au niveau de la branche des règles sociales communes à l'ensemble des entreprises et salariés de la branche sur les thèmes suivants :
– la sécurisation des parcours professionnels et le développement de l'emploi, notamment la prévention de la pénibilité et l'accompagnement des salariés en situation d'inaptitude ;
– l'action sociale de branche ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces négociations devront permettre, tout en assurant un haut niveau de garantie pour les salariés et un haut niveau de sécurité ferroviaire, à chaque entreprise de développer, via le dialogue social et dans le respect de ce cadre commun, son propre modèle social en fonction de ses caractéristiques, de ses activités et des spécificités des territoires desservis.
Le présent avenant est conclu conformément à l'article X de l'accord de branche du [à compléter] relatif à la garantie attachée au salarié transféré de conserver son logement en cas de changement d'attributaire d'un contrat de service public portant sur un service ou une partie de service de transport ferroviaire de voyageurs ou sur des activités participant à sa réalisation en application de la loi n° 2018-515 du 27 juin 2018 « pour un nouveau pacte ferroviaire », et a pour objet de substituer le nouvel employeur, par l'effet du transfert du contrat de travail, à l'ancien pour la continuité de l'application de la convention de mise à disposition de logement initialement conclue le [à compléter] entre [à compléter] d'une première part, SNCF ou l'employeur d'une seconde part et [à compléter] d'une troisième part.
En conséquence, la présente convention de mise à disposition de logement est désormais contractée :
Entre [à compléter], ci-après dénommée le bailleur,
D'une première part,
Et [à compléter], ci-après dénommée l'employeur
D'une seconde part,
Et [à compléter], ci-après dénommé(e) l'occupant
D'une troisième et dernière part,
La médaille d'honneur des chemins de fer est attribuée aux salariés transférés dans les conditions fixées par le décret n° 53-549 du 5 juin 1953 modifié.
Les salariés transférés en activité auxquels est décernée la médaille d'honneur bénéficient d'une allocation après parution de l'arrêté accordant cette distinction d'un montant brut de :
– 92 euros pour la médaille d'argent ;
– 145 euros pour la médaille vermeil ;
– 200 euros pour la médaille d'or,
et d'un congé supplémentaire avec solde de deux jours à prendre dans les douze mois suivants la publication dudit arrêté.
En cas de décès du salarié avant versement, l'allocation est alors versée à son conjoint survivant ou à défaut ses autres ayants droit.
Les salariés transférés auxquels la médaille d'honneur est décernée postérieurement à leur départ en retraite reçoivent, en sus de l'allocation visée au deuxième alinéa, une allocation supplémentaire d'un montant brut de 40 euros.
Toute organisation syndicale ou professionnelle d'employeurs signataire du présent accord ou ayant adhéré au présent accord, non membre en qualité de signataire de l'accord ou d'ayant adhéré à l'accord en date du 6 décembre 2021 relatif aux « classifications et rémunérations », est membre de droit de la commission de suivi des facilités de circulation instituée par l'article 16.7 de l'accord susvisé.
L'accord est conclu pour trois années civiles incluant sa première année d'application soit jusqu'au 31 décembre 2023. Au cours de la deuxième année, les parties se réuniront pour décider de la prorogation, ou pas, de l'accord et dans le cas où il serait prorogé des aménagements à lui apporter. La prorogation dépend notamment des actions qui seront menées par les pouvoirs publics pour répondre aux attentes de la branche telles qu'exprimées dans le préambule de l'accord.
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de sa signature, pour les entreprises adhérentes aux syndicats patronaux signataires et le lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension pour les autres entreprises.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Dans le cadre de la réunion prévue ci-dessus les partenaires sociaux seront attentifs aux dispositions de l'ANI du 14 octobre 2021, destiné à adapter à de nouveaux enjeux la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et lors du renouvellement éventuel de l'accord, procéderont aux aménagements nécessaires en fonction des différents travaux paritaires prévus par ledit accord national interprofessionnel.
La convention collective du tourisme social et familial règle, sur le territoire national, les rapports entre les employeurs et les salariés des organismes de tourisme social et familial sans but lucratif dont l'activité principale est de mettre à la disposition de leurs usagers des logements en maisons familiales, centres et villages de vacances à équipements légers ou développés et, accessoirement, d'exploiter des terrains de camping-caravaning ou d'organiser des séjours ou des voyages de vacances ou de loisirs.
Les organismes concernés par la présente convention exercent l'activité principale suivante : exploitation de maisons familiales, centres et villages de vacances mettant éventuellement à la disposition des touristes des services de restauration, de loisirs ou de sports et des installations sanitaires. A titre accessoire, ils peuvent exploiter des terrains de camping-caravaning, des agences de voyages.
A titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention sont le plus souvent classées sous les codes NAF 55.10Z, 55.20Z et 55.90Z.
Les établissements dépendant d'organismes de tourisme social et familial et développant des activités à titre accessoire sont le plus souvent classés sous les codes NAF 53.30Z et 79.11Z, 79.12Z, 79.90Z.
La présente convention s'applique aux sièges sociaux et centres d'activité administrative des organismes associatifs visés ci-dessus (généralement référencés sous les codes NAF 70.10Z et 94.99Z).
1. Principes généraux
Conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises de moins 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, il est possible de négocier et conclure des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
La validité des accords est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise, ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
L'accord ainsi conclu ne pourra acquérir la qualité d'accord d'entreprise ou d'établissement qu'après validation par la commission paritaire nationale d'interprétation et de validation.
Pour cela, la commission paritaire nationale d'interprétation et de validation doit être informée de l'ouverture des négociations. A défaut, la commission ne se prononcera pas sur la validité de l'accord
La partie signataire la plus diligente envoie à la présidence de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.
A défaut de décision de ladite commission, au terme d'un délai de 4 mois à compter de la transmission du dossier complet à la commission, l'accord est réputé validé.
La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords.
2. Contenu des accords
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans le cadre du présent accord pourront traiter tous les thèmes dont la mesure est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnées à l'article L. 1233-21 du code du travail.
3. Moyens et protection
Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme du temps de travail effectif.
Les représentants élus du personnel bénéficient du crédit d'heures prévu à l'article L. 2232-23 du code du travail et de la protection prévue par la loi.
(1) Le quatrième alinéa de l'article 12 bis de la convention collective est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)
La commission paritaire nationale d'interprétation et de validation est chargée :
- d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion d'une clause de la présente convention ;
- d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;
- de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention ;

de valider ou non les accords signés dans des entreprises de la branche du TSF de moins de 200 salariés équivalent temps plein avec un représentant élu du personnel
Cette commission est composée paritairement de la manière suivante :
- le collège salarié comprend deux représentants par organisation syndicale de salariés représentatives dans la branche ;
- le collège employeur est représenté par un nombre égal de représentants à celui de la composition du collège salarié.
La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.
Dans le cadre d'une interprétation, suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.
Toute demande de réunion de la commission doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception. Les organisations d'employeurs doivent alors convoquer, par lettre ordinaire comportant l'objet de la convocation de la commission, chacune des parties de ladite commission.
La première réunion doit avoir lieu dans les 4 semaines qui suivent la saisine.
En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention soumis à extension.
Dans le cadre de la validation d'un accord, après réception de l'ensemble du dossier, la présidence réunit la commission.
Les avis rendus par la CPNIV de branche de la convention collective nationale du tourisme social et familial ne sauraient préjuger de l'interprétation qui en serait faite par les tribunaux
et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres
(1) Le dernier tiret du premier alinéa de l'article 61 de la convention collective est étendu, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail.
(Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)
(2) Les termes : « et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres » figurant au dernier alinéa de l'article 61 de la convention collective sont exclus de l'extension en ce qu'ils méconnaissent les principes généraux de la responsabilité civile.
(Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial ont décidé de mettre à jour l'écriture du texte de la convention collective nationale du TSF pour tenir compte des réformes successives du droit du travail intervenues au cours de ces dernières années, et ce dans un objectif d'accessibilité et d'intelligibilité des règles applicables.
Ils ont en effet estimé nécessaire de mettre le texte conventionnel en conformité avec les dernières évolutions légales et réglementaires notamment issues :
– de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ;
– de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
– des ordonnances du 22 septembre 2017 dites « Macron » n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective ;
– de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Il est précisé que cette actualisation se veut à droit conventionnel constant, au sens où les avantages conventionnels antérieurs sont conservés et repris, les dispositions obsolètes sont par ailleurs corrigées ou supprimées.
Ce travail de mise à jour du texte conventionnel est réalisé en plusieurs temps, et fera l'objet d'avenants successifs.
Le présent avenant vise à la mise à jour du titre Ier de la convention collective nationale TSF relatif aux « Dispositions générales ».
Compte tenu de la nature et de l'objet du présent avenant, les partenaires sociaux confirment ne pas avoir entendu prendre de stipulations spécifiques à l'égard des entreprises de moins de 50 salariés, autres que celles prévues dans le texte conventionnel initial qui sont conservées et celles tirées des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent avenant s'applique donc à l'ensemble des entreprises visées dans son champ d'application quel que soit leur effectif.
Le présent avenant est notifié par avis recommandé et déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail.
Il est conclu à durée indéterminée et il prendra effet le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les modifications suivantes sont apportées à l'article 3 « Liberté d'opinion et droit syndical » du titre Ier :
– à l'article 3.1 relatif au « Droit syndical » :
les termes « Si le salarié conteste le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions de l'alinéa précédent, l'employeur et le salarié concerné, accompagné du délégué syndical ou, à défaut, d'un délégué du personnel s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. » sont supprimés ;
– à l'article 3.2 bis relatif à la « communication syndicale » :
à la suite des termes « L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux mis à la disposition des organisations syndicales » sont ajoutés les stipulations suivantes : « Ces panneaux sont distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique » ;
– à la suite de l'article 3.2 bis relatif à la « communication syndicale » est inséré un article 3.2 ter comme suit :
« 3.2. ter
Représentant de section syndicale
Chaque syndicat non représentatif tel que défini par l'article L. 2142-1 du code du travail peut désigner, conformément aux dispositions légales, un représentant de section syndicale.
Ce représentant bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs ».
– au sein de l'article 3.3 relatif aux « délégués syndicaux » :
le tableau reprenant le montant mensuel des crédits d'heures est supprimé et remplacé par le tableau suivant :
Effectif de l'entreprise ou de l'établissement
Montant mensuel du crédit d'heures






500 et plus

les termes « Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies à l'article 61 » sont supprimés et remplacés par « Les modalités relatives au remboursement des frais de déplacement sont définies par le règlement de l'AGPTSF » ;
– à l'article 3.3 bis relatif aux « Moyens mis à dispositions des délégués syndicaux » :
les termes « Tout nouveau délégué syndical désigné bénéficie de 5 jours de formation économique selon son choix » sont supprimés et remplacés par : «
Le congé de formation économique, sociale et syndicale est ouvert à tout nouveau délégué syndical comme à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Il est mobilisé dans le cadre des dispositions légales applicables, à savoir 12 jours par an pouvant atteindre 18 jours pour les animateurs des stages et des sessions de formation.
(1) L'article 3.3 bis du titre I de la convention collective nationale tel que modifié par l'article 3 de l'avenant est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2145-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Les modifications suivantes sont apportées à l'article 1er du titre Ier :
– les termes « sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer » sont supprimés et remplacés par « sur le territoire national » ;
– afin de tenir compte de la nouvelle nomenclature des codes NAF, et toujours à titre indicatif, les modifications suivantes sont apportées :
–– les termes « le code NAF 55.2E » sont supprimés et remplacés par « les codes NAF 55.10Z, 55.20Z et 55.90Z » ;
–– les termes « les codes NAF 55.2C et 63.3Z » sont supprimés et remplacés par « les codes NAF 53.30Z et 79.11Z, 79.12Z, 79.90Z » ;
–– les termes « les codes NAF 74.1J et 91.3E » sont supprimés et remplacés par « les codes NAF 70.10Z et 94.99Z ».
Il est constitué un comité d'entreprise dans les entreprises occupant habituellement au moins 50 salariés (1).
Les élections ont lieu tous les 4 ans ou d'une durée égale à celle définie par accord d'entreprise comprise entre 2 et 4 ans.
Le fonctionnement du comité d'entreprise est régi selon les dispositions ci-après et la législation en vigueur.
Un protocole d'accord détermine, au niveau de chaque entreprise :
- la répartition des sièges par collège électoral entre les différentes catégories professionnelles ;
- les modalités pratiques de vote, notamment pour les votes par correspondance ;
- éventuellement, le regroupement d'établissements de moins de 50 salariés.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1 (2e alinéa) du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).
Les délégués du personnel ont pour mission :
- de présenter aux chefs d'établissement toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et aux classifications professionnelles ainsi qu'à l'application du code du travail, de la présente convention, de ses annexes et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;
- de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle et d'accompagner l'inspecteur du travail dans ses visites.
Il est précisé que conformément aux dispositions légales et réglementaires, en l'absence de comité d'entreprise et/ou de CHSCT, ils assument certaines des missions dévolues à ces institutions représentatives.
Sont électeurs aux élections du comité d'entreprise :
- les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et remplissant les conditions exigées par la loi ;
- les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, au moment du vote, de 3 mois de présence soit par un seul contrat, soit au cours d'une deuxième saison consécutive.
Sont éligibles :
- les salariés permanents des deux sexes remplissant les conditions exigées par la loi, âgés de 18 ans révolus, travaillant dans l'entreprise de façon continue depuis 12 mois au moins ;
- les saisonniers tels que définis à l'article 19, justifiant, le jour du scrutin, de 12 mois de présence, conformément aux dispositions prévues à l'article 30.
Pour les salariés permanents, au moment de l'embauche, l'employeur remet au salarié éventuellement par voie électronique un exemplaire de la présente convention à jour et éventuellement du règlement intérieur de l'entreprise ou de l'établissement.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié qu'il tient à sa disposition un exemplaire de la présente convention et de ses avenants, et éventuellement du règlement intérieur et /ou des accords d'entreprise.
Pour les représentants du personnel au comité d'entreprise ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux, l'employeur doit procurer un exemplaire de la convention collective et de ses avenants.
Dans chaque établissement occupant habituellement au moins 11 salariés, il est institué des délégués du personnel.
Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections en fonction de la loi et selon le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales.
Les délégués sont élus pour 4 ans, sauf accord d'entreprise fixant entre 2 et 4 ans la durée de leur mandat. Ils sont rééligibles
Le nombre des délégués du personnel est fonction de l'effectif moyen calculé sur la base du nombre de journées travaillées ramené au mois (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 423-1 du code du travail (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).
Tout engagement fait l'objet d'un contrat écrit en double exemplaire, dont un est remis au salarié dès l'embauche. Ce contrat stipule :
- identité des parties ;
- date d'embauche ;
- lieu d'affectation ;
- référence à la présente convention et au règlement intérieur, lorsqu'il existe ;
- qualification ;
- niveau et échelon (en fonction des accords d'entreprise) ;
- salaire brut ;
- durée du travail ;
- durée de la période d'essai ;
- conditions particulières, notamment logement et nourriture ;
- nom et adresse des caisses de retraite et, le cas échéant, des organismes de prévoyance.
Tout changement dans le contrat fait l'objet d'une signification écrite.
La période d'essai est fixée à :
- 2 mois pour le salarié employé ou ouvrier ;
- 3 mois pour le salarié agent de maîtrise ;
- 4 mois pour le salarié cadre.
Les emplois de maîtrise et de cadre sont définis en annexe.
Les absences justifiées du salarié, pour maladie ou accident, prolongent d'autant la période d'essai.
La durée de la période d'essai peut, exceptionnellement, être renouvelée une fois, d'un commun accord entre les parties, dans le même poste ou dans un autre poste mieux adapté aux aptitudes du candidat.
Ce renouvellement sera signifié par écrit, en précisant, sur demande du salarié, les motifs.
Pendant la période initiale ou renouvelée, le préavis observé par l'employeur est fixé à :
- 24 heures si le contrat dure depuis moins de 8 jours ;
- 48 heures si le contrat dure depuis au moins 8 jours et au maximum 1 mois ;
- 15 jours si le contrat a duré de 1 mois à 3 mois ;
- 1 mois si le contrat a duré au moins 3 mois.
Lorsque c'est le salarié qui met fin à la période d'essai, le préavis est de 24 heures si le contrat a duré moins de 8 jours et de 48 heures s'il a duré au moins 8 jours.
A l'issue de la période d'essai, si celle-ci est positive, le salarié se trouve confirmé dans son emploi.
Les délégués sont reçus ensemble par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois.
En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus :
- collectivement, en cas d'urgence, sur leur demande ou celle de la direction de l'établissement ;
- individuellement, sur leur demande, sur les questions à traiter (1).
Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus une note exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite sur le registre des délégués, avec mention de la réponse de la direction dans un délai n'excédant pas 6 jours après la réunion.
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, titulaires et suppléants, conformément à la loi, le temps nécessaire à l'exercice de leur mandat.
Si des délégués du personnel sont mis en place dans des établissements occupant habituellement entre 6 et moins de 11 salariés, un crédit d'heures de 5 heures par mois est accordé. Au-delà, la réglementation en vigueur s'applique.
Le temps passé en délégation est considéré comme temps de travail et ne peut être reporté d'un mois sur l'autre.
Le chef d'établissement met à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.
Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des délégués du personnel.
Dans ce cas, les délégués du personnel disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les délégués, est placée sous leur responsabilité.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'art. L. 424-4 du code du travail (arrêté du 23 avril 1998, art. 1er).
La classification des emplois, en annexe à la présente convention, définit 8 niveaux de qualification, et à chacun de ceux-ci correspond un salaire minimum.
Le salaire minimum exprimé en euro est négocié pour chaque niveau par la commission mixte.
Le salaire minimum défini par la grille de classification correspond à un salaire mensuel établi sur la base de 35 heures hebdomadaires pour les temps complets.
Pour les salariés à temps partiel, le salaire est calculé par rapport à la durée de travail rapportée à la durée conventionnelle de 35 heures hebdomadaires ou à l'horaire collectif de l'entreprise s'il est inférieur.
Tout salarié travaillant dans une entreprise dépendant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial ne pourra percevoir un salaire (hors treizième mois, ancienneté et avantages en nature) inférieur au minimum de sa qualification.
Lesdites entreprises emploient deux catégories de personnel :
1. Le personnel dénommé " permanent " sous contrat à durée indéterminée (art. 15) ;
2. Le personnel dénommé " saisonnier " sous contrat d'une durée déterminée (art. 19).
Il est en outre précisé que les entreprises de la branche peuvent avoir recours aux différentes catégories de contrats à durée déterminée (notamment pour pourvoir au remplacement d'un salarié temporairement absent), le tout conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Les dispositions de l'article 19, 2e, 3e et 5e alinéas et de l'article 20 leur sont applicables.
A titre exceptionnel et dans les conditions prévues à l'article 24, elles peuvent employer un personnel dénommé " d'appoint " sous contrat d'une durée déterminée.
Tout salarié engagé plus d'un mois à temps complet ou partiel pour tout ou partie de la période d'activité saisonnière dans un établissement est dénommé " salarié saisonnier ".
Tout engagement fait l'objet d'un contrat écrit en deux exemplaires, dont un pour le salarié mentionnant la référence à la présente convention, et précisant :
- l'objet et la nature du contrat ;
- le motif du recours au contrat à durée déterminée ;
- une durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;
- dans la mesure du possible, l'ancienneté exprimée, en années/ mois ;
- l'identité des parties ;
- les dates d'embauche et de fin de contrat
- le lieu d'affectation ;
- la référence à la présente convention et au règlement intérieur, lorsqu'il existe ;
- la qualification ;
- la durée du travail ;
- le niveau et échelon (en fonction des accords d'entreprise) ;
- le salaire brut ;
- la durée de la période d'essai ;
- les conditions particulières, notamment logement et nourriture ; nom et adresse des caisses de retraite et, le cas échéant, des organismes de prévoyance.
Tout changement dans le contrat de travail fait l'objet d'un accord écrit.
Du fait de l'activité discontinue des organismes de tourisme social, un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir un aménagement du temps de travail portant sur la durée du contrat en vue de réduire la précarité de l'emploi des saisonniers.
Au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié qu'il tient à sa disposition un exemplaire de la présente convention et éventuellement du règlement intérieur de l'entreprise et/ou d'un accord d'entreprise.
Personnel saisonnier.
L'activité touristique étant liée à la saisonnalité, il est d'usage constant dans la branche, d'avoir recours au contrat saisonnier.
Quelle qu'en soit la forme, la fréquence des renouvellements, un contrat saisonnier ne saurait, en aucun cas, être assimilé à un contrat à durée indéterminée, ainsi qu'en attestent les causes de renouvellement définies ci-après.
Tout salarié engagé à temps complet ou partiel, pour une durée de un mois à dix mois par an, est dénommé "salarié saisonnier", dans la mesure oû l'activité est appelée à se renouveler chaque année à des périodes à peu près fixes en fonction du rythme des saisons et des types d'accueil.
Le personnel est affilié à des régimes de retraite par répartition, à savoir :
- un régime non cadre ;
- un régime cadre ;
- la cotisation au régime de retraite complémentaire est fixée à 8 % du salaire brut ;
- cette cotisation est répartie entre l'employeur et le salarié conformément à la proportion suivante :
- employeur : 60 % ;
- salarié : 40 %.
A l'exception du service de sécurité, il n'est pas souhaitable que le personnel permanent soit logé sur place.
Les signataires s'engagent à avoir le souci des conditions de logement à l'extérieur de l'établissement.
Toutefois, l'employeur peut mettre à la disposition du personnel un certain nombre de logements ou de chambres qui doivent répondre à de bonnes conditions au niveau de l'hygiène et de la salubrité.
Des logements individuels, dans toute la mesure du possible, devront être mis à la disposition du personnel.
La répartition des chambres mises à la disposition du personnel se fait après consultation avec les délégués du personnel.
Dans ce cas, les appartements ou logements seront individuels pour les permanents et, dans toute la mesure du possible, pour les saisonniers.
Dans le cas où les employés se trouvent logés, la prestation logement est réglée au niveau de chaque installation au tarif du barème de la sécurité sociale.
A l'occasion de chaque étude d'implantation ou de rénovation, les problèmes de logement du personnel seront étudiés.
Le logement, accessoire du contrat de travail, est libérable obligatoirement lors de la cessation du contrat de travail.
Une indemnité de licenciement, distincte de celle du délai-congé, est allouée à tout salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, à condition qu'il compte au moins 1 an d'ancienneté effective dans l'entreprise au moment du congédiement.
Cette indemnité est calculée sur ces bases :
- pour la tranche des 5 premières années de travail effectif :
2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- à compter de la 6e année : 1/2 mois par année.
Le montant de l'indemnité ne peut excéder 8 mois de traitement. Pour toute année commencée, l'indemnité est versée au prorata du temps de travail accompli.
Le personnel ayant atteint 1 an de présence consécutive et le personnel dénommé saisonnier titulaire, c'est-à-dire ayant travaillé au moins 1 an sur un laps de temps de 24 mois, bénéficient des avantages ci-après, versés à compter du 1er jour du 13e mois de présence :
- treizième mois attribué en une ou plusieurs fois, selon les usages des entreprises signataires. Lorsque le droit au treizième mois intervient en cours d'année, ce supplément de salaire est acquis au prorata du nombre de mois écoulés depuis la date de l'ouverture du droit ;
Il en est de même en cas de cessation de contrat. Une fraction de mois est payée
pro rata temporis
- maintien du salaire en cas de maladie, pendant la durée du contrat liant le salarié à l'employeur selon le titre VIII ;
- paiement des jours fériés et attribution de congés spéciaux selon l'article 42.
La durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les temps complets et à un minimum de 24 heures pour les temps partiels, sauf accord exprès du salarié, sans préjudice des dispositions légales et réglementaires relatives au travail à temps partiel et aux dispositions de l'article 24 de la convention collective nationale.
La durée du travail effectif correspond au "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Un avantage particulier est prévu pour la durée du travail des femmes enceintes. Il est défini à l'article 47.
L'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou tout autre moyen probant (remise en main propre contre décharge, acte d'huissier, etc.), en lui précisant l'objet de cette convocation.
Si l'employé le désire, il peut se fait accompagner à cet entretien d'un membre du personnel de l'entreprise. Il peut aussi se faire assister dans les conditions prévues par le code du travail.
A l'issue de cet entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les délais légaux.
Le point de départ du délai-congé (préavis) correspond à la date de présentation de la lettre de licenciement.
Sous réserve que le salarié ait fait en temps utile toutes les formalités nécessaires auprès de la caisse de sécurité sociale dont il dépend et, le cas échéant, de l'organisme de prévoyance, si l'employeur ne fait pas lui-même la démarche, le salarié ayant 1 an de présence (selon l'article 30) en congé maladie perçoit l'intégralité de son salaire pendant 90 jours, au cours d'une même période de 365 jours, soit directement par l'employeur, soit par l'intermédiaire d'un régime de prévoyance.
Les saisonniers titulaires tels que cités par les articles 23 b et 30 et, plus généralement, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ayant au moins 1 an de présence ne perçoivent leur salaire que pendant la durée du contrat les liant à leur employeur.
Tant que le salaire est maintenu, l'entreprise perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Le salarié doit transmettre en temps utile à l'employeur tous les certificats médicaux justifiant ses arrêts de travail.
Le droit au congé est calculé sur le temps de travail effectif.
Sont assimilés à des périodes de travail effectif :
- les périodes de congés payés ou de récupération ;
- les congés prévus aux articles 40, 41, 42 ;
- les absences pour maternité ou adoption ;
- les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, limitées à une durée d'un an ;
- les congés syndicaux rémunérés ;
- les périodes de service national non sollicitées par le salarié.
Sont également considérées comme périodes de travail effectif, pour les salariés ayant un an de présence (cf. art. 30), les absences pour maladie pendant lesquelles le salaire intégral est maintenu (indemnités journalières, plus complément versé par l'employeur).
Des congés spéciaux de courte durée peuvent être accordés, sur sa demande, au personnel :
1. Evénements d'ordre familial (1) :
Ces congés doivent être pris au moment de l'événement qui les motive, les bénéficiaires devant fournir, éventuellement, les justifications utiles.
Par ailleurs, les congés donnant lieu à rémunération sont accordés :
Sans condition d'ancienneté
- mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
- décès du conjoint, d'un descendant, père ou mère : 4 jours ouvrables ;
- décès d'un ascendant autre que père ou mère : 2 jours ouvrables ;
- plus le délai de déplacement, limité, au total, à 2 jours ouvrables ;
- présélection pour le service national, dans la limite de 3 jours ouvrables.
Ancienneté au moins égale à 1 an
Il est accordé uniquement au personnel ayant 1 an de présence, conformément à l'article 30, pendant les périodes de travail, des congés donnant droit à rémunération, dans les circonstances suivantes :
- mariage d'un salarié : 6 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
- déménagement (dans les conditions de l'article 31) : 2 jours ouvrables.
2. Congés maladie pour soigner un enfant :
Sur présentation d'un certificat médical, justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de 15 ans, des congés, dans la limite de 3 jours par an, sont accordés à la mère ou au père élevant un enfant.
3. Congés pour exercice d'un mandat syndical :
Sur présentation d'une convocation de la fédération syndicale, des congés spéciaux de courte durée, pour l'exercice d'un mandat syndical extérieur, sont accordés hors vacances scolaires au délégué syndical (congrès, conférences professionnelles, etc.) dans la limite de 8 jours par an, congés non rémunérés.
4. Congé sans solde :
Tout ou partie du 13e mois peut être pris en temps de repos à la demande du salarié et selon les possibilités du service. Il s'agit d'un congé sans solde. La retenue équivalente sera effectuée lors du versement du 13e mois. Le salaire est maintenu durant le congé.
5. Congé éducation ouvrière :
L'entreprise accorde au salarié qui en fait la demande au moins 15 jours à l'avance toutes facilités pour suivre des stages d'éducation ouvrière, dans la limite de 12 jours par an, fractionnables et sous réserve du respect des quotas prévus par la loi. Ce congé est rémunéré.
6. Congés cadre jeunesse :
Sur demande de l'intéressé présentée au moins 15 jours à l'avance, dans la limite de 12 jours par an, sans condition d'âge, non cumulatifs avec le congé éducation ouvrière, des congés rémunérés cadre jeunesse peuvent être accordés selon les dispositions réglementaires.

La législation prévoit d'autres formes de congés, entre autres le congé parental, le congé sabbatique et le congé pour création d'entreprise.
Les conditions et règles applicables sont celles qui sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du 30 juin 1986, art. 1er).
Pendant la durée du congé maternité, conformément aux dispositions légales, l'entreprise effectue le paiement intégral de la période d'interruption réglementaire du travail à toutes les intéressées ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise.
Pour les saisonniers titulaires tels que cités par les articles 23 b et 30 et, plus généralement, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ayant au moins 1 an de présence, la période rémunérée ne peut excéder la durée du contrat.
Dans les deux cas, l'employeur perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Une réduction journalière de la durée du travail des femmes enceintes est fixée à 60 minutes pendant le mois précédant la date du congé légal.
Pour le personnel sous contrat à durée indéterminée, dénommé " permanent " :
- le droit au congé annuel est fixé à trente jours ouvrables plus deux jours, que le fractionnement soit effectif ou non.
Pour le personnel sous contrat à durée déterminée :
- l'indemnité compensatrice de congés payés est calculée, conformément à la loi, sur le salaire brut perçu pendant la durée du contrat.