Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'OPCA 3+, ou l'OPCA qui s'y substituerait, répartit les sommes collectées selon les modalités suivantes :
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, la cotisation de 0,55 % se compose :
– d'un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation ;
– et d'un versement égal à 0,40 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du plan de formation.
Pour les entreprises de 10 salariés à moins de 50 salariés, la cotisation de 1 % se compose :
– d'un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du congé individuel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,30 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du plan de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du compte personnel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du FPSPP.
Pour les entreprises de 50 salariés à moins de 300 salariés, la cotisation de 1 % se compose :
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du congé individuel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,30 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation ;
– d'un versement au moins égal à 0,10 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du plan de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du compte personnel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du FPSPP.
Pour les entreprises de 300 salariés et plus, la contribution de 1 % se compose :
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du congé individuel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,40 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du compte personnel de formation ;
– d'un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du FPSPP.
L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Il est distinct des entretiens réguliers et formels, essentiels à l'exercice de l'activité professionnelle.
Afin d'accompagner les entreprises, et notamment les TPE et PME, l'observatoire des métiers et des qualifications établit et met à disposition des entreprises un modèle de support d'entretien professionnel, ainsi qu'un modèle d'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié mentionné à l'article L. 6315-1, II, du code du travail.
Conformément à l'article D. 2323-5,10°, du code du travail, l'employeur communique chaque année aux représentants du personnel le nombre de salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel.
(1) Phrase du premier alinéa de l'article 24.2 exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016-art. 1)
(2) Alinéa de l'article 24.2 étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6332-1-1 et R. 6332-36 (II, 3°) du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
(1) Alinéa de l'article 34 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
L'entretien professionnel est l'occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l'évolution professionnelle du salarié.
En application de l'article L. 6315-1, II, du code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux recense, au cours des 6 dernières années, les entretiens professionnels mis en œuvre, les actions de formation réalisées, les progressions salariales ou professionnelles intervenues, ainsi que les éléments de certification acquis, notamment par la voie de la VAE.
A compter du 1er janvier 2015, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord et employant 10 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, une contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale brute N – 1 au titre du plan de formation.
L'obligation conventionnelle est versée en deux fois :
– 0,30 % au 30 juin ;
– 0,20 % au 30 septembre.
Cette disposition n'est valide que pour la durée de son objet, soit jusqu'au 31 décembre 2015. A compter du lendemain de cette date, cette disposition sera caduque.
Le présent accord intervient en application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Les signataires rappellent :
– que le secteur de la fabrication de l'ameublement reste confronté à de profondes mutations, industrielles et économiques, et évolue dans un contexte de marché en profonde transformation et fortement concurrentiel ;
– que de nombreux métiers et qualifications sont en train d'évoluer très rapidement du fait de l'évolution des marchés ou de l'introduction de nouvelles techniques ou technologies-métiers liés à la conception, la fabrication, la commercialisation et la diffusion ;
– que ces évolutions ont des incidences sur l'organisation des entreprises, les processus de production et sur l'évolution des emplois dans un secteur atomisé avec une forte prédominance de PME/ PMI ;
– que l'adaptation du secteur ne pourra se faire sans une nécessaire évolution de la gestion des ressources humaines, élément déterminant de compétitivité et de performance des entreprises de l'ameublement ;
– que les entreprises de l'ameublement rencontrent des difficultés de recrutement de personnel qualifié ;
– que le secteur de la fabrication de l'ameublement souhaite continuer à anticiper les mutations et agir en véritable acteur de son devenir au lieu de subir les évolutions et les nouveaux enjeux de la compétition internationale.
C'est pourquoi, ils réaffirment :
– l'importance de l'évolution professionnelle des salariés de la fabrication de l'ameublement ;
– leur volonté d'aborder les problèmes emploi/ formation dans leur globalité et de prendre en compte l'évolution des organisations du travail.
– leur résolution à favoriser le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle et le renforcement des compétences dans le cadre d'une démarche emploi/ formation cohérente, adaptée aux priorités du secteur, notamment pour préserver l'emploi ;
– leur détermination à permettre au secteur de la fabrication de l'ameublement français de rester positionné parmi les premiers producteurs européens ;
– la volonté de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle menées dans le cadre du droit individuel à la formation ou du plan de formation de l'entreprise afin notamment de permettre aux salariés de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de leur vie professionnelle ;
– vouloir assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation professionnelle ;
– poursuivre les actions menées en faveur des petites et moyennes entreprises afin d'encourager et de promouvoir le développement de la formation professionnelle dans ces entreprises.
Le présent accord s'applique aux entreprises ou groupes relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement et activités situées dans son champ d'application.
Afin d'attirer les jeunes et les demandeurs d'emploi vers les métiers industriels, les signataires déterminent les rémunérations minimales des salariés en contrat de professionnalisation comme suit :
1. Titulaires du contrat âgés de moins de 26 ans
Les salariés âgés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation (dans le cadre de leur contrat à durée indéterminée) un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 65 % du Smic ;
– salariés âgés de plus de 21 ans : 80 % du Smic.
Pour ceux qui préparent un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau supérieur ou égal au niveau IV :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 75 % du Smic ;
– salariés âgés de plus de 21 ans : 90 % du Smic.
Le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l'anniversaire du salarié.
2. Titulaires du contrat âgés d'au moins 26 ans
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation – dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée – une rémunération qui ne peut être inférieure ni à 85 % du salaire professionnel catégoriel ni à 100 % du Smic.
Principes généraux
La formation a pour objectifs l'acquisition et le développement de compétences tout au long de la vie professionnelle en fonction des besoins des entreprises et des besoins des salariés pour leur adaptation et leur évolution professionnelle.
Les signataires de l'accord confirment l'attention particulière qu'ils accordent à l'insertion professionnelle.
L'insertion professionnelle, notamment des jeunes est un processus complexe, qui confronte de nombreux facteurs, au titre desquels figurent le parcours de formation, les dynamiques professionnelles, la situation du marché de l'emploi ou encore l'environnement familial et social. Les signataires rappellent la nécessité d'une information suffisamment précise et pertinente, sur la pluralité des métiers, les compétences et les qualifications recherchées dans ces métiers, leurs perspectives d'évolution et leurs débouchés sur le marché de l'emploi.
Ils réaffirment que les formations en alternance sont des moyens privilégiés d'insertion dans le monde de l'entreprise et s'engagent à mobiliser les acteurs de la profession sur les contrats de professionnalisation et d'apprentissage.
Ils confient à la CPNE la mission de développer des actions innovantes visant à favoriser l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi par la voie des formations en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage).
L'employeur s'engage à assurer aux bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. De son côté, le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
La formation – actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels ou technologiques – est mise en place par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même, lorsqu'elle dispose des moyens de formation nécessaires et adaptés, et répondant aux critères de prise en charge définis par l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait.
La durée du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée est comprise entre 6 et 12 mois.
Le contrat de professionnalisation est soit un contrat à durée déterminée, soit un contrat à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, la durée de l'action de professionnalisation, comprise entre 6 et 12 mois, est située au début du contrat à durée indéterminée.
Toutefois, ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois, notamment :
1° Pour permettre l'embauche et la professionnalisation de certaines personnes et, en particulier, lorsqu'ils souhaitent préparer un CQP ou CQPI :
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus ;
– les femmes reprenant leur activité ;
– les bénéficiaires visés au 3° de l'article L. 6325-1 du code du travail (bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique…) ;
– les personnes qui ne sont pas titulaires d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de même niveau ;
2° Pour tenir compte des difficultés de recrutement, dans certains secteurs professionnels de la fabrication de l'ameublement, dans certains métiers et dans certains bassins d'emploi ;
3° Lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est bénéficiaire de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.
La formation est d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Les signataires conviennent d'étendre la durée de la formation au-delà de 25 % de la durée du contrat, dans la limite de 50 % de la durée totale du contrat ou de 1 500 heures :
– pour ceux qui visent des formations diplômantes ;
– pour certaines formations définies par la CPNE ;
– pour les bénéficiaires n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technique ou professionnel de la branche.
La participation financière de la section professionnelle « ameublement/bois » de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, à chaque contrat y ouvrant droit, comprend les actions de formation d'accompagnement et d'évaluation. Elle est déterminée sur la base de forfaits horaires dont les montants sont fixés en annexe au présent accord.
Sur proposition de chacune des CPNE de branche, les forfaits horaires peuvent être modulés pour tenir compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations et révisés, en tant que de besoin, au sein de la section professionnelle « ameublement/bois » de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait. Ces propositions doivent être validées par le conseil d'administration de l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait, et sont mises en œuvre dans la limite des fonds disponibles.
Les dépenses de fonctionnement de l'observatoire sont financées par les fonds issus de la contribution à la professionnalisation de la section professionnelle paritaire ameublement/ bois de l'OPCA 3 +, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait.
Il est possible pour la section professionnelle ameublement/ bois d'acter annuellement un prélèvement sur les fonds propres afin de financer les moyens communs, notamment les études statistiques et prospectives.
Le montant du financement nécessaire au fonctionnement de l'observatoire est déterminé chaque année, dans les limites du montant fixé par voie réglementaire, en fonction des travaux et études demandés par la CPNE agissant en qualité de comité paritaire de pilotage.
L'observatoire pourra bénéficier, selon les termes de la convention d'objectifs et de moyens de l'OPCA 3 +, de financements complémentaires mutualisés.
(1) Alinéa de l'article 28.4 étendu sous réserve des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Annexe III
Liste des formations prioritaires au titre de la professionnalisation retenues par la CPNE
Familles de compétences
Qualifications
Achat et logistique
Gestion des stocks
Logistique transport/logistique des flux
Permis poids lourds
Administration : gestion, ressources
humaines, comptabilité, informatique…
Communication
Comptabilité et gestion
Formation des tuteurs
Formation des formateurs
Bureautique
Le juridique social
Les instances représentatives du travail
Commercial, marketing/vente, développement export
Animer et développer un réseau de distribution
Assistant commercial
Concepteur, agenceur, vendeur, installateur ameublement (cuisine, salle de bain, rangement, espace tertiaire)
Vente/négociation
Création, conception, design ameublement
Dessin perspective
Conception

Dessin industriel
Gestion de production
Planification
Organisation et gestion de la production
CFAO, GPAO
Programmation de machines à commande numérique (dont 5 axes)
Productique et automatismes
Fabrication de mobilier, d'agencements et orgues à tuyaux
Coupe couture et finition pour sièges ou literie
Garnissage de sièges contemporains
Garnissage traditionnel
Finition et traitement de surface
Doreur, encadreur
Connaissance des matériaux
Prototypiste
Séchage du bois

Conduite de matériels traditionnels
Conduite de matériels numériques


Etamage (facture d'orgues) hydraulique (facture d'orgues)
Traitement des plumes et duvets (préparation, lavage…)
Maintenance
Automate programmable industriel (exploitation et programmation)
Pneumatique

Méthodologie du dépannage
Maintenance préventive et curative
Electricité industrielle, électronique
Techniques d'agencement et de pose
Aménagement des espaces de vie
Pose et installation de mobiliers
Agencement, décoration
Matériaux, équipement

Amélioration continue


Environnement
Ergonomie, gestes et postures
Management/communication
Gestion de conflits
Animation d'équipes
Conduite de réunions
Entretien professionnel
Prise de parole en public
L'observatoire exerce sa mission sous l'égide de la CPNE, agissant en qualité de comité paritaire de pilotage où sont représentées les organisations syndicales d'employeurs et de salariés. Le statut des membres du comité paritaire de pilotage et les modalités de participation aux réunions sont ceux relatifs à la CPNE.
La CPNE, agissant en qualité de comité paritaire de pilotage, fixe les orientations de l'observatoire, valide les travaux et décide de la diffusion des informations.
Les travaux demandés à l'observatoire sont réalisés, notamment, par l'AG 3+ agissant en tant que cellule technique, qui peut les exécuter elle-même ou en confier la réalisation à un tiers agissant sous son contrôle ou les déléguer, à la demande d'une fédération professionnelle, à l'un de ses « chargés de mission observatoire ».
L'observatoire rend compte périodiquement à la CPNE des travaux qu'il réalise, notamment pour ce qui concerne l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de la fabrication de l'ameublement.
Le contrat de professionnalisation est ouvert aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle et à ceux qui souhaitent compléter leur formation initiale, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus.
Le contrat de professionnalisation est également ouvert aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés et aux anciens bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.
Les contrats de professionnalisation ont pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Ils associent :
– les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise ;
– l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ils ont pour finalité d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– une qualification professionnelle reconnue par la CPNE (CQP/CQPI…) ;
– une qualification professionnelle nécessaire à la fabrication de l'ameublement reconnue dans une autre convention collective de branche.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6111-6 du code du travail, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Cet accompagnement gratuit, mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l'orientation, doit permettre à toute personne :
– d'être informée sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers de la région, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles ;
– de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier celles utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle et faciliter le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation ;
– d'être informée des différents dispositifs qui peuvent être mobilisés pour réaliser un projet d'évolution professionnel.
Chaque salarié doit être informé, notamment par son employeur, de la possibilité de recourir à cet accompagnement.
L'observatoire a pour missions, sous le contrôle de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) :
– de recueillir et de rassembler les informations existantes concernant l'emploi et la formation dans les branches professionnelles concernées ;
– de mener des études et de créer des outils visant à mieux connaître l'évolution qualitative et quantitative des métiers et des emplois, et à mieux connaître les besoins en compétence et en formation qui en découlent ;
– de diffuser les informations recueillies auprès des entreprises et des fédérations syndicales d'employeurs et de salariés concernées.
Sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), la section professionnelle « ameublement/bois » envisagera un financement prioritaire pour tout contrat de professionnalisation ayant pour objet une qualification, un diplôme ou une certification, dans la limite des fonds affectés chaque année par l'OPCA 3+, ou tout autre OPCA qui s'y substituerait :
– soit en vue de l'obtention d'un CQP de la branche professionnelle, ou d'un diplôme, ou d'un titre professionnel mis en place par la branche ;
– soit pour l'exercice d'un emploi relevant des fonctions de production, de maintenance, ou de qualité, sécurité, environnement ;
– soit pour l'exercice d'un emploi autre relevant d'une filière professionnelle reconnue prioritaire par la CPNE d'une branche professionnelle, ou relevant d'un dispositif de formation promotionnelle reconnu par accord collectif.
Les parties signataires conviennent d'effectuer le dépôt du présent accord auprès des services compétents du ministère du travail, en confiant les démarches aux fédérations d'employeurs signataires.
Elles conviennent de demander l'extension et confient aux fédérations d'employeurs signataires de faire les démarches nécessaires à l'extension dans les meilleurs délais après signature.
Les signataires s'engagent à favoriser l'accès des personnes handicapées à l'ensemble des dispositifs de formation prévu dans le présent accord dans le respect du principe d'égalité et en encourageant les entreprises à mettre en place les mesures appropriées.
Le cas échéant, elles pourront bénéficier d'actions spécifiques de formation ayant pour objets :
– leur insertion ou leur réinsertion professionnelles ;
– leur maintien dans l'emploi ;
– le développement des compétences ;
– l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle.
Toute organisation syndicale ou toute entreprise peut adhérer ultérieurement au présent accord dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail.
(1) L'alinéa de l'article 21 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)
Les parties signataires du présent accord confient à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications national les missions suivantes pour les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de l'industrie du bois de pin maritime en forêt de Gascogne :
– recueillir et rassembler les informations existantes ;
– mener des études et créer des outils visant à mieux connaître l'évolution qualitative et quantitative des métiers et des emplois, et à mieux connaître les besoins en compétences et en formations qui en découlent ;
– diffuser annuellement les informations recueillies auprès des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord auprès du secrétariat de la commission paritaire de la convention collective de l'industrie du bois de pin maritime en forêt de Gascogne.
Dispositions relatives aux contrats de professionnalisation
Formations prioritaires
Achat et logistique.
Administration : gestion, ressources humaines, comptabilité, informatique, communication.
Commercial, langues, développement export, marketing/vente.
Création, conception.
Gestion de production.
GPAO (automatisme, commandes numériques, etc.).
Maintenance, mécanique.
Qualité, sécurité, environnement.
Technologie de production et d'information.
Productique.
Opérations de production : sciage, délignage, triage, rabotage, séchage, affûtage, etc.

Détermination des forfaits financiers de prise en charge
La participation financière de l'OPCA de branche pour le secteur des industries du bois de pin maritime est déterminée sur la base des forfaits horaires suivants :
– 25 €, dans la limite du coût réel :
– pour les contrats conclus en vue de l'obtention d'un CQP ;
– ou d'un diplôme reconnu par l'Etat ;
– ou d'un titre professionnel reconnu par la branche ;
– 15 €, dans la limite du coût réel, pour les contrats conclus pour l'exercice d'un emploi de production, maintenance, qualité, sécurité, environnement en cas de formation externe ;
– 12 €, dans la limite du coût réel, pour les contrats conclus pour l'exercice d'un emploi de production, maintenance, qualité, sécurité, environnement en cas de formation interne ;
– 10 €, dans la limite du coût réel, pour les autres contrats.
Ces forfaits horaires pourront être modifiés pour tenir compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations, en tant que de besoin, par la CPREFP de l'industrie du bois de pin maritime en forêt de Gascogne.
Les obstacles au développement de la formation dans les petites et moyennes entreprises tiennent davantage à l'effet de taille qu'à la spécificité de leur activité. On constate ainsi que la dimension réduite des effectifs :
– limite les structures et les moyens propres à la formation ;
– restreint les possibilités de promotion interne et renforce la crainte de voir un salarié partir une fois formé ;
– rend difficile le départ en stage sans remplacement sur le poste de travail.
Plus généralement, ces entreprises ont des difficultés à bien identifier et à définir leurs problèmes en matière de formation et à anticiper dans une vision prospective de leur développement.
Les signataires considèrent comme essentiel d'encourager et de promouvoir le développement de la formation dans ces entreprises.
Cela implique :
– de les accompagner dans leurs projets, par la mise en œuvre d'actions plus spécifiquement axées sur l'aide et le conseil ;
– de porter à leur connaissance et à celle des salariés les dispositifs d'aide à la formation ;
– d'optimiser l'utilisation des fonds de la formation par une mutualisation des contributions versées par les entreprises dans les conditions prévues par la loi ;
– de les amener à élaborer des plans de formation qui traduisent la politique affirmée, construite et stratégique de l'entreprise en matière de production de compétences.
A cet effet, il appartient à l'OPCA de branche de poursuivre ses actions en faveur de la mise à disposition des entreprises, en particulier des petites et moyennes entreprises, pour l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle.
Entre ainsi dans les missions dévolues à l'OPCA de branche le fait de :
– contribuer au développement de la formation et de concourir à l'information, à la sensibilisation et à l'accompagnement des entreprises, en particulier les petites et moyennes entreprises, pour l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;
– favoriser les accompagnements plus spécifiques consacrés au PME-TPE, tels que par exemple :
– l'aide à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise ;
– l'aide à l'élaboration de budgets et au montage des dossiers de financement ;
– l'aide à l'élaboration de cahier des charges pour la mise en œuvre d'actions de formation des salariés ;
– l'aide à l'ingénierie de type GPEC.
Les signataires conviennent qu'il ne doit être fait aucune distinction entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation.
Ils s'engagent à favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle.
Les présentes dispositions sont à compléter avec celles prévues à l'article 29 de l'accord du 1er juillet 2014 relatif à la réactualisation de la convention collective de l'industrie du bois de pin maritime en forêt de Gascogne.
Dispositions relatives aux périodes de professionnalisation
Formations prioritaires
Liste des qualifications accessibles :
– achat et logistique ;
– administration : gestion, ressources humaines, comptabilité, informatique, communication ;
– commercial, langues, développement export, marketing, vente ;
– création, conception, design industriel ;
– gestion de production ;
– GPAO (automatisme, commandes numériques…) ;
– maintenance, mécanique ;
– qualité, sécurité, environnement ;
– technologie de production et d'information ;
– productique ;
– opérations de production : sciage, délignage, rabotage, triage, affûtage, etc. ;
– langues,
ayant pour objets la formation et le perfectionnement :
– des personnels de production et des services administratifs ;
– de l'encadrement, et plus particulièrement de l'encadrement de proximité ;
– des tuteurs.
Liste des publics prioritaires
Les personnels de production ou des services dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ou qui rencontrent des difficultés d'adaptation dans leur emploi, notamment :
– les opérateurs de production et les employés des services administratifs dont les postes intègrent des technologies nouvelles, dont les tâches deviennent plus complexes et gagnent en autonomie et en réactivité ;
– les personnels commerciaux qui doivent faire face aux enjeux des nouveaux marchés, des nouveaux produits et modes de consommation et au développement de l'export ;
– les techniciens et agents de maîtrise dont les rôles sont profondément transformés : formation générale, formations développant les compétences techniques, notamment la recherche et l'innovation et l'aptitude à animer des équipes ;
– les ingénieurs et cadres dont les fonctions requièrent de nouvelles compétences : maîtriser les disciplines telles que la démarche stratégique, le marketing, l'analyse financière, le contrôle de gestion, la logique approvisionnement…
Pour ces catégories de salariés, les actions d'accompagnement et de formation liées à la période de professionnalisation donnent lieu, en priorité sur les fonds réservés aux périodes de professionnalisation, à une participation financière de l'OPCA 3+.
Détermination des forfaits financiers de prise en charge
La participation financière de l'OPCA 3+ de branche, pour le secteur des industries du bois de pin maritime, est déterminée sur la base des forfaits suivants :
– 25 € pour les actions liées aux emplois de production, maintenance, qualité, sécurité, environnement, conducteur de travaux, ainsi que pour les actions permettant d'accéder à des fonctions nouvelles de chef d'équipe, d'agent de maîtrise ou d'encadrement, et enfin les actions permettant une reconversion professionnelle ;
– 15 € pour les autres actions de formation.
Ces forfaits sont limités aux frais réels. Ils incluent les frais pédagogiques et le coût salarial horaire charges patronales incluses.
Guide de l'entretien professionnel
Date de la convocation :
Date de l'entretien professionnel :
1re partie
LE SALARIÉ
Nom, prénom :
Date de naissance :
Poste(s) occupé(s) :

Date d'entrée dans l'entreprise :
Ancienneté sur le(s) poste(s) :
LE RESPONSABLE CHARGÉ DE L'ENTRETIEN
Nom, prénom :
Fonction :

Intitulé des formations réalisées depuis N – 3
Résultats attendus

Validation

Commentaires :
2e partie : bilan professionnel
1.1. Bilan global des compétences mises en œuvre dans l'exercice de l'activité professionnelle

à renforcer
Actions à développer
Connaissances professionnelles du (ou des) poste(s) occupé(s)
Compétences techniques liées au(x) poste(s) occupé(s)
Initiative et autonomie
Transmission des savoir-faire
Autres compétences spécifiques au(x) poste(s) occupé(s)
Exemples :
– communication et relationnel
– maîtrise de logiciels

– capacités d'encadrement
– ……………………................
– ……………………................
2.2. Propositions d'amÉlioration du poste
Commentaires :

1. Connaissances professionnelles/compétences techniques
Le salarié connaît les techniques, les méthodes de travail, les règles et procédures nécessaires à la tenue du ou des postes occupés.
S'il s'agit de plusieurs postes occupés de savoir-faire de même niveau, on pourra parler de « polyvalence ».
S'il s'agit de plusieurs postes occupés de savoir-faire de niveaux différents, on pourra parler de « polycompétences ».
2. Initiative/autonomie
Le salarié traite avec initiative les problèmes habituels et non prévus, sans rechercher systématiquement l'assistance ou l'accord de ses collègues ou du responsable. Il rend compte des décisions prises dans la limite de ses prérogatives.
3. Transmission des savoir-faire
Le salarié transmet, en tant que de besoin, ses connaissances et ses savoir-faire et participe, le cas échéant, à l'intégration des nouveaux embauchés.
4. Propositions d'amélioration du poste
Des suggestions et des idées peuvent être émises dans le but d'amélioration du poste et de son environnement, notamment en matière de sécurité ou de conditions de travail.
3e partie : Conclusions de l'entretien professionnel
3.1. Souhaits exprimés par le salarié
Formation(s) souhaitée(s)
Changement de poste souhaité au sein de l'atelier, du service, de l'entreprise...
Autres demandes
3.2. Propositions d'actions

Types d'actions
3.3. Observations du salarié sur le déroulement de l'entretien professionnel
3.4. Observations du responsable sur le déroulement de l'entretien professionnel
Signature du responsable
Signature du salarié
Annexe VII
Dispositions relatives à l'entretien professionnel
Dans le cadre de la mise en place de l'entretien professionnel et de l'entretien de seconde partie de carrière, l'OPCA de branche peut prendre en charge des actions de formation dans les conditions suivantes.
Chaque personne chargée de la mise en place de cet entretien peut bénéficier, une fois dans sa carrière, d'une formation à l'entretien professionnel
prise en charge sur le 0,50 %
Forfait horaire maximum : 15 €, dans la limite de 14 heures maximum.
(1) Les mots « prise en charge sur le 0,50 % » figurant au deuxième alinéa de l'annexe 7 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des alinéas 2 à 5 de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)
Liste des formations éligibles au compte personnel de formation
Type de validation
Intitulé de la formation
Niveau / Catégorie

« Tuteur en entreprise »


« Agent logistique »


« Conducteur d'équipement industriel »


« Opérateur de maintenance industrielle »


« Opérateur qualité »


« Technicien de maintenance industrielle »


« Technicien qualité »


Agent de fabrication industrielle


Agent d'installation et de maintenance des équipements numériques


Conducteur(trice) d'installation et de maintenance industrielle


Electricien(ne) de maintenance des systèmes automatisés


Employé(e) administratif(ve) et d'accueil


Opérateur(trice) régleur(se) d'usinage en commande numérique


Commercial


Comptable assistant


Technicien(ne) d'atelier d'usinage


Technicien(ne) de maintenance industrielle


Technicien(ne) de production industrielle


Technicien(ne) supérieur(e) en gestion de production


Technicien(ne) supérieur(e) en production industrielle


Technicien(ne) supérieur(e) de maintenance industrielle


Bois option fabrication bois et matériaux associés


Métiers des services administratifs


Emballeur professionnel


Conducteur opérateur de scierie


Opérateur mécanicien conducteur de scieries et des industries mécaniques du bois, option mécanicien affûteur de sciage, tranchage et déroulage


Opérateur logistique


Technicien de scierie


Technicien de fabrication et matériaux associés


Pilote de ligne de production


Maintenance des équipements industriels


Gestion-administration


Bureautique


Développement réalisation bois


Négociation et relations client


Technico-commercial


Conception de produits industriels


Design de produits


Maintenance industrielle


Achat et logistique


Administration : gestion, ressources humaines, comptabilité, informatique


Commercial, marketing, vente, développement export


Gestion de production





Achat et logistique


Administration : gestion, ressources humaines, comptabilité, informatique


Commercial, marketing, vente, développement export


Gestion de production





Management/communication

Certificat
Formation des membres du CHSCT

Certificat
Sauveteur-secouriste du travail (SST)

Certificat
Maintenir et actualiser ses compétences SST (MAC)

Certificat
CACES R. 389 (chariots automoteurs)

Certificat
CACES R. 386 (PEMP)

Certificat
Habilitation électrique

Certificat


Certificat
Brevet informatique et internet pour adulte (B2I)

Certificat
Passeport de compétences informatique européen

Certificat
Annexe III
Dispositions relatives à la fonction tutorale
Pour permettre le développement des actions de formation à l'exercice de la fonction tutorale et renforcer la formation en situation professionnelle, l'OPCA 3 + de branche peut prendre en charge, dans le cadre de la professionnalisation, les formations de tuteurs ainsi que les coûts liés à la fonction tutorale selon les conditions suivantes :
– 230 € par mois et par salarié en contrat ou en période de professionnalisation, pour une durée maximale de 6 mois. Ce plafond de 230 € est majoré de 50 %, donc porté à 345 €, lorsque le tuteur est âgé de plus de 45 ans ou qu'il accompagne un salarié appartenant à la catégorie de bénéficiaires visée à l'article L. 6325-1-1, à savoir les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale (art. D. 6332-91 modifié du code du travail) ;
– pour chaque salarié ou pour tout employeur de moins de 10 salariés qui bénéficie d'une action de formation en qualité de tuteur chargé d'accueillir et de guider dans l'entreprise les bénéficiaires de contrat ou de période de professionnalisation, dans la limite d'un plafond de 15 € par heure de formation et d'une durée maximale de 40 heures ; ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d'hébergement.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6111-6 du code du travail, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Chaque salarié doit être informé, notamment par son employeur, de la possibilité de recourir à cet accompagnement.
Le présent dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé permet à tout salarié de faire un point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, d'élaborer et de formaliser un projet d'évaluation professionnelle avec un organisme habilité (Pôle emploi, APEC, mission locale, OPACIF et Cap emploi pour les salariés handicapés).
10.1. Objet
Dans le but de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié est en droit de pouvoir identifier et de faire reconnaître ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles.
Dans ce contexte, chaque salarié qui le désire peut, à son initiative, établir son « passeport formation ». Il en conservera la propriété et la responsabilité.
Afin d'en faciliter la réalisation, les signataires conviennent de mettre à disposition des salariés qui le souhaitent le « passeport formation industrie du bois de pin maritime en forêt de Gascogne ».
10.2. Contenu de l'annexe
Ce document recense, par exemple :
– les certifications (diplômes, titres, CQP, etc.) obtenues en formation initiale ou continue (plan de formation, professionnalisation) ou dans le cadre de la VAE ;
– les actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue (plan de formation, professionnalisation) ;
– les emplois tenus et les connaissances, compétences, aptitudes professionnelles mises en œuvre.
Majoration des salaires conventionnels à compter du 1er juillet 2015 :
Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
– valeur des 100 premiers points : 0,10051 €, soit + 1,10 % ;
– valeur des points suivants : 0,02323 €, soit + 1,10 %.
Cadres : valeur du point : 3,2699 €, soit + 1,10 %.
Cela donne :
Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise
Pour les trois premiers coefficients « ouvriers, employés », un salaire de :
– coefficient 100 : ([100 × 0,10051] + [0 × 0,02323]) € brut de l'heure, soit 1 524,44 € brut mensuel ;
– coefficient 108 : ([100 × 0,10051] + [8 × 0,02323]) € brut de l'heure, soit 1 552,62 € brut mensuel ;
– coefficient 116 : ([100 × 0,10051] + [16 × 0,02323]) € brut de l'heure, soit 1 580,81 € brut mensuel.
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Pour les deux premiers coefficients « techniciens et agents de maîtrise », un salaire de :
– coefficient 244 : ([100 × 0,10051] + [144 × 0,02323]) € brut de l'heure, soit 2 031,79 € brut mensuel ;
– coefficient 300 : ([100 × 0,10051] + [200 × 0,02323]) € brut de l'heure, soit 2 229,09 € brut mensuel.
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)

Cadres de type 1 :
– échelon 1 au coefficient 630, un salaire mensuel brut de 2 060,04 € ;
– échelon 2 au coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 288,93 € ;
– échelon 3 au coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 615,92 €.
Cadres de type 2 :
– au coefficient 900, un salaire mensuel brut de 2 942,91 €.
Cadres de type 3 :
– au coefficient 1200, un salaire mensuel brut de 3 923,88 €.
Il est rappelé en préambule que le recours au travail de nuit est indissociable du respect des règles relatives à la pénibilité, à la protection de la santé, à la santé et à la sécurité au travail et à l'égalité entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel et être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale (raisons de santé publique).
Outre l'application des dispositions réglementaires, les parties signataires s'accordent à mettre en place des mesures de prévention de la pénibilité prenant en compte notamment l'adaptation des horaires, une information et un suivi médical renforcé, une démarche de prévention concertée, cela en ligne avec l'accord de branche relatif à la santé au travail du 16 novembre 2011.
Les parties signataires rappellent également leur attachement au principe de non-discrimination. Le travailleur de nuit doit bénéficier des mêmes droits que les salariés de l'entreprise qui sont en horaire de jour et ne subir aucune discrimination dans ses évolutions de carrière du fait de cette organisation.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
– soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l'article 2 du présent accord ;
– soit accomplit, au cours d'une période de 12 mois, au moins 270 heures de travail durant la période définie à l'article 2 du présent accord.
Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser par avenant.
La demande de révision par l'une des parties doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
La commission paritaire se réunit alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord, qu'il modifiera.
Le présent accord est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur concernant les modalités de dénonciation.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi précitée.
(Arrêté du 26 septembre 2017 - art. 1)
4.1. Consultation des instances représentatives du personnel
Lorsque l'employeur a pour projet la mise en place du travail de nuit, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doivent être consultés préalablement à la mise en place, ou à l'extension à de nouvelles catégories de salariés, du travail de nuit afin de présenter :
– le motif du recours au travail de nuit ;
– la durée du cycle de nuit et le nombre de lignes et de personnes passant en travail de nuit ;
– les alternatives étudiées avant la présentation de cette solution.
Le médecin du travail pourra participer à cette consultation.
En cas de confirmation du recours au travail de nuit, les entreprises devront mettre en place les moyens pour favoriser la concertation et le compromis entre les demandes collectives et les attentes individuelles en associant les salariés de l'entreprise, ou leurs représentants, aux discussions sur les modalités horaires : heure de prise de poste, rythme et sens de rotation, amplitude des journées de travail et temps de récupération.
4.2. Affectation au travail de nuit
Les parties signataires soulignent par ailleurs que lorsque l'employeur aura à pourvoir des emplois de nuit, il devra faire appel en priorité aux salariés volontaires. L'appel au volontariat sera réalisé dans le cadre d'une communication collective.
En cas de volontaires en nombre insuffisant, l'employeur pourra faire appel à des salariés non volontaires : il devra alors prendre en compte les contraintes familiales, le niveau d'acceptabilité de ce rythme de travail par l'environnement familial, l'âge du salarié afin de ne pas solliciter prioritairement les salariés seniors. Seront alors pris en compte, entre autres, les situations de parents isolés, les salariés dont le conjoint travaille de nuit ou bien le fait que le salarié n'a pas de moyens de transports individuels ou collectifs.
L'affectation au travail de nuit doit être formalisée par un avenant au contrat de travail.
L'entretien annuel doit permettre au salarié de faire un bilan de la période de travail de nuit et éventuellement de faire une demande de passage en horaire de jour, sous réserve de poste ouvert. Par ailleurs, il met l'accent sur les besoins de formation du salarié, notamment dans le cadre de l'évolution des métiers.
Si le salarié souhaite faire une demande de passage en horaire de jour en dehors de l'entretien annuel, il sollicite alors son responsable hiérarchique ou les ressources humaines.
Quel que soit le motif, le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, qu'il s'agisse de volontariat ou non, doit faire l'objet du respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires au minimum de la part de l'employeur, sauf travaux urgents et variation temporaire et exceptionnelle d'activité.
(1) L'article 4.2 de l'accord susvisé est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3122-12 et L. 1222-6 du code du travail.
(Arrêté du 26 septembre 2017 - art. 1)