Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le salaire horaire des apprentis est fixé comme suit, indépendamment de l'âge de ceux-ci, tant pour les heures passées au centre de formation d'apprentis que pour celles passées dans l'entreprise :
25 % du salaire minimum de croissance pendant le 1er semestre d'apprentissage ;
35 % du salaire minimum de croissance pendant le 2e semestre d'apprentissage ;
45 % du salaire minimum de croissance pendant le 3e semestre d'apprentissage ;
55 % du salaire minimum de croissance pendant le 4e semestre d'apprentissage ;
70 % du salaire minimum de croissance pendant les 5e et 6e semestres, lorsque la durée de l'apprentissage est de 3 ans.
Lorsque la durée de l'apprentissage est réduite de 1an parce que l'apprenti a suivi, pendant 1 année au moins, une formation à temps complet dans un établissement d'enseignement technologique, l'apprenti est considéré comme ayant déjà effectué une 1re année d'apprentissage.
En cas de prorogation du contrat d'apprentissage, dans le cadre des articles L. 117-9 et L. 117-13 du code du travail, le salaire horaire applicable pendant la prorogation est celui afférent au dernier semestre de la durée normale de la formation.
La signature de la présente convention a pour effet de mettre au point le statut des travailleurs de la métallurgie parisienne.
Les parties contractantes considèrent que cette convention ne constitue qu'une étape dans l'amélioration progressive des conditions de vie et d'emploi de ces travailleurs.
Etant donné le nombre des entreprises et la diversité de leurs conditions techniques ou économiques, des obligations précises en certaines matières n'ont pu être insérées dans la convention.
Les parties contractantes tiennent d'autant plus à attirer l'attention des employeurs sur la nécessité de s'attacher, dans la mesure des possibilités de leur entreprise, à résoudre certains problèmes humains ou sociaux.
Les employeurs sont invités :
- à se préoccuper du logement des salariés étrangers et de l'octroi de facilités pour leur permettre de passer leur congé dans leur famille ;
- à favoriser la formation professionnelle, notamment par l'application des lois du 16 juillet 1971 ainsi que de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et de son avenant du 30 avril 1971, complété, pour les industries des métaux, par l'accord du 11 avril 1973 ;
- à examiner la situation des ouvrières qui, ne pouvant assurer la garde de leur enfant à l'expiration du congé d'accouchement, ont besoin d'un congé exceptionnel sans perdre leur emploi (2).
En outre, les signataires de la convention procéderont en commun à l'étude des problèmes suivants :
- la réadaptation au travail des victimes d'accidents du travail ;
- l'emploi des diminués physiques et des travailleurs âgés ;
- l'emploi de la main-d'oeuvre féminine.
(1) *NB : Modifié par l'accord du 13 juillet 1973, étendu par l'arrêté du 10 décembre 1979*.
(2) Voir article 25 de l'avenant" Mensuels ".
(3) Note du GIM relative à l'annexe IV : Cette annexe résulte du protocole d'accord signé par le GIM le 13 avril 1976. Ce protocole d'accord, conformément à l'article 5 de l'accord du 21 janvier 1976 portant unification du statut des ouvriers et des collaborateurs, a incorporé à l'avenant "Mensuels", sous forme de l'annexe IV, les dispositions de l'accord national du 26 février 1976 concernant les déplacements professionnels, avec toutefois quelques très légères modifications nécessitées par l'adaptation dudit accord à la convention collective régionale.
L'UIMM et les organisations syndicales ont décidé de s'engager dans une voie qui appportera des améliorations aux garanties d'évolution des rémunérations les plus basses et à celles des travailleurs manuels. Cette voie sera jalonnée par trois étapes qui se succéderont dans le temps.
En premier lieu, est instituée pour 1978 et pour 1979 par le présent accord, indépendamment des barèmes de salaires minima ou de taux effectifs garantis ou de rémunérations minimales hiérarchiques fixés par les conventions collectives territoriales ou par les accords collectifs prévus par ces conventions, une rémunération annuelle garantie. La valeur de cette rémunération annuelle garantie sera fixée dans le cadre du champ d'application des conventions collectives territoriales, afin qu'elle s'ajuste aux réalités salariales. Toutefois, pour éviter une dispersion des valeurs retenues, celles-ci ne pourront être déterminées pour 1978 que par un multiple de 250 F.
Les valeurs retenues au plan territorial devront entraîner tant en 1978 qu'en 1979 une progression préférentielle des ressources effectives les plus basses, compte tenu des conditions économiques territoriales, de l'évolution du coût de la vie et des salaires. Les organisations territoriales compétentes et adhérentes aux organisations signataires du présent accord se réuniront dans les15 premiers jours de septembre 1978 pour fixer la valeur de la rémunération garantie pour 1978. Cette valeur fixée, elles procéderont à un examen de la valeur des rémunérations minimales hiérarchiques et s'il y a lieu à une négociation à ce sujet.
Les parties signataires du présent accord se réuniront dans le courant du mois de novembre 1979 en vue de faire le bilan de l'application de la rémunération annuelle garantie.
En deuxième lieu, l'UIMM et les organisations syndicales sont convenues d'ouvrir dans le courant du mois d'octobre 1978 une négociation pour mettre au point les réponses à la question d'une revalorisation de la situation salariale des travailleurs manuels sous les aspects suivants :
- accroissement des possibilités de progression de carrière ;
- revalorisation préférentielle des rémunérations minimales hiérarchiques ;
- garanties pour fins de carrière ;
- garanties pour la rémunération en cas de travail au rendement ;
Les solutions retenues pourront entraîner des répercussions sur les modalités de détermination et sur le niveau des rémunérations minimales hiérarchiques des salariés visés, dont il sera tenu compte dans les barèmes territoriaux.
En troisième lieu, l'UIMM et les organisations syndicales procéderont, dans le courant du premier semestre de 1979, à un examen conjoint du cadre géographique des barèmes territoriaux tel que défini aujourd'hui en vue de dégager les orientations propres à favoriser des regroupements dans un cadre élargi.
Pour vérifier si un salarié a effectivement bénéficié de rémunérations dont le total est au moins égal au montant de la garantie à laquelle il a droit, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de son salaire quelle qu'en soit la nature, supportant des cotisations en vertu de la légis lation de la sécurité sociale (1), à l'exception de la prime d'ancienneté prévue par la convention collective territoriale des industries métallurgiques applicable ou par l'accord national sur la mensualisation du 10 juillet 1970, modifié.
En application de ce principe, seront exclues de l'assiette de vérification :
Les participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire ;
Les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
En outre, sera exclu de l'assiette de vérification l'ensemble des éléments de la rémunération afférente aux heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire légal de 40 heures.
(1) Le principe est que sont prises en considération toutes les sommes soumises aux cotisations de sécurité sociale.
En particulier, il doit être tenu compte de toutes les primes prévues par les conventions collectives, par les accords d'entreprise, par les règlements, usages ou pratiques de l'établissement, telles que les primes de rendement, de production, de productivité, de bonne marche, d'objectif, d'assiduité, pour conditions particulières de travail, etc., et ce quelle que soit leur périodicité, mensuelle, trimestrielle, annuelle (telles que les primes de bilan, de fin d'année le treizième mois, etc.) et ainsi que des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d'un complément de salaire.
(1) Le principe est que sont prises en considération toutes les sommes soumises aux cotisations de sécurité sociale.
En particulier, il doit être tenu compte de toutes les primes prévues par les conventions collectives, par les accords d'entreprise, par les règlements, usages ou pratiques de l'établissement, telles que les primes de rendement, de production, de productivité, de bonne marche, d'objectif, d'assiduité, pour conditions particulières de travail, etc., et ce quelle que soit leur périodicité, mensuelle, trimestrielle, annuelle (telles que les primes de bilan, de fin d'année le treizième mois, etc.) et ainsi que des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d'un complément de salaire.
Il est institué des taux garantis annuels applicables à l'ensemble des "mensuels".
Ces taux garantis annuels sont fixés pour l'année 1989 par un barème figurant en annexe du présent avenant, et constituent la rémunération annuelle en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement et ayant atteint un an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 1989.
Ce barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 39 heures, ou 169 heures par mois. Il sera adapté proportionnellement à l'horaire de travail effectif lorsque celui-ci sera inférieur.
Le présent accord national s'applique au personnel d'une entreprise visée lié par contrat de travail à la fin d'une période de vérification semestrielle prévue ci-après à l'article 7.
La rémunération annuelle garantie s'applique aux salariés embauchés à temps complet en vue d'accomplir au moins l'horaire hebdomadaire légal de travail de 40 heures. Cette garantie s'applique également au salarié engagé à temps partiel, au prorata de la durée de travail convenue.
Les salariés âgés de moins de 18 ans et les salariés d'aptitude physique réduite bénéficieront de la rémunération annuelle garantie définie ci-après, sous déduction des abattements prévus en ce qui les concerne, soit par les clauses conventionnelles relatives à l'application des barèmes territoriaux de salaire minima ou de taux effectifs garantis ou de rémunérations minimales hiérarchiques, soit, à défaut de barème territorial applicable, par des dispositions légales concernant l'application du salaire minimum de croisssance, sous réserve que ces abattements soient appliqués effectivement par l'entreprise.
La rémunération annuelle garantie ne s'applique pas aux salariés ayant plus d'un employeur, aux travailleurs à domicile, aux travailleurs temporaires visés par les articles L. 124-4 et suivants du code du travail, ni aux salariés ne faisant plus partie de l'entreprise à la fin de la période de vérification applicable prévue ci-dessous.
(1) Voir avenant du 26 mars 1980.
(1) Voir avenant du 26 mars 1980.
En janvier 1979, l'employeur vérifiera que la moitié du montant total des salaires bruts correspondant à toute l'année 1978 et déterminés selon les articles 5 et 6 a bien été au moins égale, pour le second trimestre de 1978, à la moitié du montant du chiffre fixé pour l'année 1978 par l'accord collectif territorial applicable ou, à défaut, par l'accord collectif prévu par l'alinéa 1er de l'article 9.
En juillet 1979, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis par les articles 5 et 6 a bien été au moins égal, pour le premier semestre de 1979, au montant du chiffre fixé pour cette période par l'accord collectif territorial applicable.
En janvier 1980, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts correspondant à toute l'année 1979 et déterminés selon les articles 5 et 6 a bien été au moins égal au montant de la rémunération annuelle garantie pour 1979 par l'accord collectif territorial applicable ou, à défaut, par l'accord collectif prévu par l'alinéa 2 de l'article 9.
Lorsqu'au cours de l'année le salarié n'aura pas entièrement effectué l'horaire hebdomadaire auquel il était tenu, le montant du complément prévu aux articles 5 et 7 sera déterminé au prorata du temps de travail de l'intéressé au cours de la période de référence considérée.
Les périodes de suspension du contrat de travail donnant lieu au versement d'une indemnité à plein tarif de la part de l'employeur en application de dispositions légales ou conventionnelles seront assimilées pour ce calcul à des périodes de travail.
Au cas où une vérification en cours d'année prévue à l'article 7 fait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la garantie de rémunération à laquelle il a droit, son employeur lui en versera le complément, qui pourra prendre la forme d'un acompte sur une augmentation éventuelle ultérieure, ou sur une prime ou un élément de rémunération future de caractère trimestriel, semestriel ou annuel, à valoir sur l'apurement de fin d'année.
Au cas où la vérification de fin d'année fait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la rémunération garantie à laquelle il a droit au titre de l'année considérée, son employeur lui versera le complément en vue d'apurer son compte. Le complément versé en janvier 1979 au titre de 1978 ne sera pas inclus dans l'assiette de vérification de la rémunération annuelle garantie applicable en 1979.
Le complément sera versé pro rata temporis au salarié embauché en cours de période de vérification.
Lorsqu'au cours de la période de référence d'une vérification le salarié n'aura pas entièrement effectué l'horaire hebdomadaire auquel il était tenu, le montant du complément prévu au présent article sera déterminé au prorata du temps de travail de l'intéressé au cours de la période de référence considérée. Sera assimilée à une période de travail la durée de l'absence du salarié causée par un accident du travail, par un accident du trajet assimilé par la sécurité sociale à un accident du travail et réglé comme tel, et par le congé légal de maternité.
L'employeur informera le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, du nombre de salariés ayant bénéficié d'un apurement de fin d'année. Les mêmes éléments d'information seront communiqués aux délégués syndicaux des organisations syndicales signataires.
Sont reconduites pour l'année 1980 les dispositions de l'accord national du 19 juillet 1978 qui étaient applicables pour l'année 1979, tant pour la fixation de la rémunération annuelle garantie par accords collectifs territoriaux que pour leur application dans les entreprises visées.
Les parties au présent avenant se réuniront dans le courant du mois de novembre 1980 en vue de faire le bilan de l'application des dispositions ci-dessus.
Pour la vérification de l'application de cette garantie, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaires quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes les sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :
- la rémunération afférente des heures supplémentaires ;
- la prime d'ancienneté prévue par l'article 15 de l'avenant "Mensuels",
ainsi que :
- les sommes versées au titre de l'intéressement des salariés et de la participation des salariés aux résultats des entreprises ;
- les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale.
3.1. Isolement du particulier employeur et du salarié
Selon le rapport de branche établi pour l'année 2000, la branche professionnelle recense plus de 1 400 000 employeurs et 800 000 salariés.
Près de 20 % des employeurs et des salariés se situent en Ile-de-France et 80 % se répartissent sur le reste du territoire français, urbain et rural.
Ce qui signifie que communiquer demande de mobiliser des moyens importants.
3.2. Une situation de travail à ne pas confondre avec celle d'une entreprise
Le particulier employeur emploie un salarié dans un but non lucratif et pour un métier qui s'exerce à son domicile privé.
Certaines dispositions du code du travail ne s'appliquent pas aux salariés du particulier employeur, la convention collective nationale définit les règles qui s'appliquent dans les rapports entre employeurs et salariés.
3.3. La convention collective nationale des salariés du particulier employeur
La qualité de la relation qui s'établit entre employeur et salarié dépend beaucoup de la connaissance de l'existence de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur dont les dispositions, appliquées, permettent d'éviter des litiges.
Ces dispositions s'appliquent à tout employeur quel que soit le mode de paiement utilisé, y compris le chèque emploi-service. Or, force est de constater que beaucoup l'ignorent.
La présente convention règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes des industries métallurgiques, mécaniques connexes et similaires. Sauf précision contraire, ces clauses s'appliquent donc à la fois aux salariés hommes et femmes, à l'exception des ingénieurs et cadres régis par la convention collective nationale du 13 mars 1972.
Le champ d'application professionnel, figurant en annexe, est défini, sauf exceptions, en fonction de la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973. Il se réfère à des " classes " de cette nomenclature identifiées par leurs deux chiffres et par leur dénomination selon ladite nomenclature ; à l'intérieur d'une classe, la référence à un " groupe " d'activités est identifiée par les quatre chiffres de ce groupe (code A.P.E.) et par sa dénomination selon la nomenclature précitée.
Les classes 10, 11, 13, 20 à 34 sont incluses dans le présent champ d'application, sauf en ce qui concerne les activités faisant partie de certains groupes et pour lesquelles une dérogation expresse est prévue.
Dans les autres classes, sont énumérées les activités qui, faisant partie de certains groupes, sont incluses dans le présent champ d'application.
Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues par celle-ci.
Le code A.P.E. (activité principale exercée), attribué par l'I.N.S.E.E. à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 143-2 du code du travail, constitue une présomption de classement.
Par suite, lorsque le code A.P.E. ne correspond pas à l'activité principale exercée, il incombe à l'employeur de justifier de celle-ci, qui constitue le véritable critère de classement.
Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, à la métallurgie.
Les conditions particulières de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les avenants les concernant.
Les voyageurs, représentants et placiers ne pourront se prévaloir que des dispositions générales figurant dans la présente convention.
La convention collective s'applique également au personnel des stations centrales (force, lumière, eau, gaz, air comprimé) annexées et appartenant aux établissements où s'exercent les industries ci-dessus énumérées.
Le champ d'application territorial de la présente convention s'étend aux départements de Paris, de la Seine-Saint-Denis, des Hauts-de-Seine, du Val-de-Marne, des Yvelines, du Val-d'Oise, de l'Essonne.
En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, maternité, etc., cette rémunération brute fictive, calculée sur l'horaire hebdomadaire légal de 39 heures, ou sur l'horaire pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement s'il est inférieur, s'ajoute aux salaires bruts définis à l'article 3.
En conséquence, ne sont pas prises en considération pour la vérification les sommes éventuellement versées par l'employeur pour indemniser la perte de salaire consécutive à ces absences, telles qu'indemnités complémentaires de maladie, de maternité.
Les dispositions des alinéas précédents s'appliqueront également pour les heures non travaillées en dessous de l'horaire hebdomadaire de 39 heures ou de l'horaire pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement s'il est inférieur, en vue de déterminer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement durant ces heures d'inactivité.
L'UIMM et les organisations syndicales signataires de l'accord national du 19 juillet 1978 sur la rémunération annuelle garantie recommandent à toutes les entreprises qui seront en mesure de le faire de procéder pour l'année 1979 à des vérifications intermédiaires le 1er avril 1979 et le 1er octobre 1979 en ce qui concerne les salariés inscrits à l'effectif à la fin de la période de vérification.
Le chiffre afférent aux 3 premiers mois de l'année et celui afférent aux 9 premiers mois de l'année seront déterminés à partir du montant annuel de la garantie et du chiffre territorialement fixés pour l'année 1979 et pour son premier semestre, compte tenu du caractère qui peut être inégal du montant des salaires d'une période sur l'autre.
Les vérifications recommandées entraîneront éventuellement le versement d'un complément dans les conditions prévues à l'article 8 de l'accord national du 19 juillet 1978.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de vingt-cinq mois. Il prendra effet le 1er décembre 1984 et viendra à expiration le 31 décembre 1986. Conformément à l'article L. 132-6 du code du travail, il est expressément convenu qu'à l'échéance de son terme, le 31 décembre 1986, le présent accord cessera de plein droit et ne continuera donc pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée (1).
(1) : Prolongé par l'article 1er de l'avenant du 29 juillet 1986 :
"L'accord du 13 novembre 1984 est prolongé jusqu'au 31 juillet 1988. Conformément à l'article L. 132-6 du code du travail, il est expressément convenu qu'à l'échéance de son terme le 31 juillet 1988 l'accord ainsi prolongé cessera de plein droit et ne continuera donc pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée."
(1) : Prolongé par l'article 1er de l'avenant du 29 juillet 1986 :
"L'accord du 13 novembre 1984 est prolongé jusqu'au 31 juillet 1988. Conformément à l'article L. 132-6 du code du travail, il est expressément convenu qu'à l'échéance de son terme le 31 juillet 1988 l'accord ainsi prolongé cessera de plein droit et ne continuera donc pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée."
Les organisations nationales signataires du présent accord national se réuniront durant la première quinzaine de novembre 1978 en vue de faire le bilan de l'application des dispositions ci-dessus et pour fixer le montant de la garantie applicable dans les champs d'application de conventions collectives territoriales des industries métallurgiques pour lesquels ne serait pas encore intervenu d'accord collectif territorial portant sur l'année 1978.
Les mêmes organisations nationales se réuniront au début du deuxième trimestre de 1979 pour fixer le montant de la garantie applicable dans les champs d'application de conventions collectives territoriales des industries métallurgiques pour lesquels ne serait pas encore intervenu d'accord collectif territorial portant sur l'année 1979.
Les mêmes organisations nationales se réuniront dans le courant du mois de novembre de 1979 en vue de faire le bilan de l'application des dispositions ci-dessus.
Outre les cas de rupture envisagés aux articles 7 et 12, le congé de conversion prendra fin à compter de la démission de l'intéressé, de son départ par option en faveur de la capitalisation, ou de son reclassement par ses soins ou ceux de l'employeur ou de l'arrivée de l'intéressé à l'âge de cinquante-cinq ans.
Au moment où le congé de conversion prendra fin, dans les cas évoqués à l'alinéa précédent, le bénéficiaire percevra l'indemnité conventionnelle de licenciement qui sera calculée sur la base du salaire précédant l'entrée en congé de conversion et actualisé dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 10. Pour les salariés mis en congé de conversion à partir de l'âge de cinquante-trois ans et dont le contrat de travail sera rompu lorsqu'ils atteindront l'âge de cinquante-cinq ans, il sera fait application des dispositions prévues au premier alinéa de l'article 6 de l'arrêté du 20 avril 1984 relatif aux conventions d'allocations spéciales du F.N.E.
En tout état de cause, le congé de conversion ne saurait excéder une durée de deux ans à partir de l'entrée du salarié dans ce régime, sauf accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant qu'en cas d'affectation à un travail cette durée maximale de deux ans sera prolongée de la durée de ladite période d'affectation à un travail.
Si certains salariés n'avaient reçu aucune proposition de reclassement durant les dix-huit premiers mois de leur congé de conversion, ils seraient convoqués, à l'issue de cette période, par la structure de conversion pour un entretien individuel, en vue d'analyser d'une manière approfondie les raisons de cette situation.
Le bilan global de ces entretiens fera l'objet d'un examen au sein des entreprises entre les directions et les délégués syndicaux des organisations signataires. Des mesures et des démarches complémentaires pourront être envisagées, à cette occasion, si nécessaire.
En toute hypothèse, aucune demande d'autorisation de licenciement ne pourra être déposée auprès des autorités administratives compétentes avant l'expiration des congés de conversion des personnes en cause, sauf en ce qui concerne les salariés mis en congé de conversion à partir de l'âge de cinquante-trois ans.
Le bilan annuel, dressé tel que prévu à l'article 3.7 de l'accord paritaire du 15 mai 2000, étendu par arrêté du 20 juillet 2000 publié au Journal officiel du 26 août 2000, fait apparaître que les moyens financiers ne permettent pas d'atteindre les objectifs nécessaires au développement de la branche professionnelle. Il convient donc de revoir le taux négocié à cette époque.
Les motifs exposés dans l'accord signé le 18 mai 2000 gardent, aujourd'hui, toute leur acuité et il apparaît clairement que, compte tenu de l'évolution du contexte global du secteur et des spécificités de l'emploi direct (cf. § 3), des moyens de communication et d'ingénierie doivent être mobilisés pour favoriser la circulation de l'information, garantir une meilleure représentation et assurer ainsi le développement pérenne de la branche professionnelle des salariés du particulier employeur.
La présente convention est conclue pour une durée de 1 an à compter de la date de sa signature.
A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes 1 mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis de 1 mois. Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne décréter ni grève ni lock-out.
La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation.
Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une démande de révision partielle de la présente convention, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de 3 mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.
A la fin du premier semestre, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis par les articles 3 et 4 versés au cours de cette période a bien été au moins égal au montant fixé pour le premier semestre dans le barème en annexe du présent avenant.
Dans le cas où cette vérification intermédiaire amènerait l'employeur à verser un complément pour atteindre cette garantie de rémunération, celui-ci pourra prendre la forme d'un acompte sur une augmentation éventuelle ultérieure ou sur une prime ou un élément de rémunération future de caractère trimestriel, semestriel ou annuel, à valoir sur l'apurement de fin d'année.
La présente convention règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes des industries métallurgiques, mécaniques connexes et similaires. Sauf précision contraire, ces clauses s'appliquent donc à la fois aux salariés hommes et femmes, à l'exception des ingénieurs et cadres régis par la convention collective nationale du 13 mars 1972 modifiée.
Le champ d'application professionnel, figurant en annexe, est défini, sauf exceptions, en fonction de la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973. Il se réfère à des "classes" de cette nomenclature identifiées par leurs deux chiffres et par leur dénomination selon ladite nomenclature ; à l'intérieur d'une classe, la référence à un "groupe" d'activités est identifiée par les quatre chiffres de ce groupe (code APE) et par sa dénomination selon la nomenclature précitée.
Les classes 10, 11, 13, 20 à 34 sont incluses dans le présent champ d'application, sauf en ce qui concerne les activités faisant partie de certains groupes et pour lesquelles une dérogation expresse est prévue.
Dans les autres classes, sont énumérées les activités qui, faisant partie de certains groupes, sont incluses dans le présent champ d'application.
Entrent dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement dans une rubrique (classe ou groupe) énumérée, sous réserve des dispositions particulières prévues par celle-ci.
Le code APE (activité principale exercée), attribué par l'INSEE à l'employeur et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 143-2 du code du travail, constitue une présomption de classement.
Par suite, lorsque le code APE ne correspond pas à l'activité principale exercée, il incombe à l'employeur de justifier de celle-ci, qui constitue le véritable critère de classement.
Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, à la métallurgie.
Les conditions particulières de travail de chacune des catégories de salariés sont réglées par les avenants les concernant.
Les voyageurs, représentants et placiers ne pourront se prévaloir que des dispositions générales figurant dans la présente convention.
La convention collective s'applique également au personnel des stations centrales (force, lumière, eau, gaz, air comprimé) annexées et appartenant aux établissements où s'exercent les industries ci-dessus énumérées.
Le champ d'application territorial de la présente convention s'étend aux départements de Paris, de la Seine-Saint-Denis, des Hauts-de-Seine, du Val-de-Marne, des Yvelines, du Val-d'Oise, de l'Essonne.
Le présent accord national établi conformément à l'article L. 132-1 du code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail.
Les parties signataires du présent accord s'emploieront à obtenir l'extension de ses dispositions conformément à la législation en la matière.
La mise en congé de conversion du salarié qui, sur le plan juridique, placera l'intéressé en situation de privation partielle d'emploi telle que prévue par le code du travail, et, cela, pour une durée pouvant aller jusqu'à deux ans constituera une modification sustantielle de son contrat de travail qui le rendra disponible pour recevoir la formation la plus apte à lui permettre d'occuper un emploi nouveau.
L'intéressé ne sera pas obligé d'accepter sa mise en congé de conversion. Il aura un délai de quinze jours soit pour opter, s'il a un projet de réinsertion professionnelle, pour la formule de capitalisation prévue à l'article 9 ci-dessous, soit pour notifier à son employeur son refus d'accepter la modification substantielle qu'il a envisagé d'apporter à son contrat de travail.
Ce refus conduira l'employeur à en tirer les conséquences, dans le respect des procédures légales et conventionnelles et en supportant les charges résultant de la rupture de contrat.
1. Les dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980 relatif à des garanties pour les ouvriers ne sont pas applicables dans les entreprises ou établissements appliquant soit la convention collective de la sidérurgie de Meurthe-et-Moselle, soit la convention collective de la sidérurgie de Moselle.
L'opportunité de transporter, dans lesdites conventions collectives, en tenant compte de leurs particularités, tout ou partie de ces dispositions fera, en tant que de besoin, l'objet d'un examen entre les organisations syndicales signataires du présent accord et Assimilor d'une part, et la chambre syndicale de la sidérurgie du Nord d'autre part.
2. L'U.I.M.M. et les organisations syndicales signataires :
- de l'accord national du 30 janvier 1980 relatif à des garanties applicables aux ouvriers ;
- du protocole d'accord national du 30 janvier 1980,
sont convenues d'ouvrir dans le courant d'avril 1980 une négociation pour mettre au point les réponses à la question des garanties spécifiques au travail manuel pour les agents de maîtrise d'atelier sous ses différents aspects.
Le champ d'application du présent accord national couvre les entreprises de la construction navale et de la réparation navale qui, d'une part, adhèrent à la chambre syndicale des constructeurs de navires ou au syndicat national de la réparation navale et qui, d'autre part, ont une activité principale entraînant leur classement dans l'une ou l'autre des rubriques suivantes : 32-01, 32-02, 32-03 et 32-05, telles que ces rubriques sont définies par l'accord national du 16 janvier 1979 sur le champ d'application des accords nationaux de la métallurgie.
Ses dispositions s'appliquent aux entreprises qui auront la possibilité de conclure avec l'Etat une convention de conversion, en application de l'article R. 322-1 (4°) du code du travail.
L'intéressé qui aura accepté la mise en congé de conversion conservera un lien étroit avec la structure de conversion prévue à l'article 5. Il lui fera part de ses éventuels projets de reclassement ou des actions de formation qu'il envisagerait de suivre. Cette structure de conversion l'aidera à réaliser ses projets.
En l'absence de projet concret émanant de l'intéressé, ce dernier s'engagera à suivre les actions de formation qui lui seraient proposées après examen approfondi de ses capacités, de la situation de l'emploi et de ses aspirations personnelles. Le maximum de renseignements lui seront fournis à ce sujet (contenu de la formation, lieux, rythme, pédagogies, débouchés).
Pendant les périodes où il ne serait pas en action de formation, l'intéressé sera :
- soit dispensé de travail ;
- soit, en cas de surcroît exceptionnel et temporaire d'activité, affecté à un travail dans sa spécialité professionnelle ou une activité s'y apparentant, dans son établissement ou dans un autre établissement de la société ou de ses filiales. L'affectation à ce travail ne devra pas entraver l'action de formation de l'intéressé.
L'acceptation, d'une part, d'actions de formation, en se conformant aux exigences pédagogiques afférentes à ces actions et, d'autre part, des activités éventuellement proposées pendant la durée du congé de conversion fera partie des obligations inhérentes au contrat de travail modifié de l'intéressé ; la durée de ces activités n'aura pas pour effet de reporter le terme du congé de conversion.
Un refus de sa part entraînera la rupture de son fait de son contrat de travail, dont l'employeur sera amené à prendre acte immédiatement.
Dans les entreprises faisant l'objet d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaires, en cas de nécessité d'achèvement d'une tâche ou d'un ouvrage en cours, il pourra être dérogé par accord d'entreprise ou d'établissement aux dispositions du présent article relatives à l'affectation à un travail et il pourra être stipulé que l'affectation à un travail aura pour effet de reporter, d'autant, le terme du congé de conversion.
Dans les entreprises où sera mise en oeuvre la procédure des congés de conversion, il sera créé une structure de conversion, au niveau de l'établissement, qui aura, entre autres, pour mission, au regard du personnel qui aura accepté sa mise en congé de conversion, de l'orienter vers les formations correspondant le mieux possible à ses aptitudes ainsi qu'à ses préférences et axées sur des emplois pour lesquels il apparaîtra que des débouchés existent ou sont susceptibles d'apparaître à échéance suffisamment rapprochée.
A cet effet, cette structure de conversion aura, notamment, pour tâche :
- de détecter les emplois vacants, y compris dans la société et ses filiales, et les secteurs porteurs d'emplois ;
- de recenser et de contribuer à mobiliser ou à mettre en oeuvre les moyens de formation susceptibles de préparer le personnel concerné à sa reconversion ;
- de conseiller ce personnel sur les meilleurs moyens d'atteindre les objectifs qu'il s'est fixés ;
- d'examiner, en tant que de besoin, les problèmes posés aux intéressés, tant par les programmes de formation que par les méthodes pédagogiques utilisées.
Les salariés de l'entreprise affectés à la structure de conversion bénéficieront, si besoin est, d'une formation appropriée.
Cette structure de conversion travaillera en liaison étroite avec des institutions spécialisées à cet effet et, notamment, l'A.N.P.E., la D.D.T.E., les commissions paritaires territoriales de l'emploi de la métallurgie et toute personne officiellement désignée par les pouvoirs publics
Les comités d'établissements et les commissions ayant pour objet de suivre dans l'entreprise les problèmes de formation recevront régulièrement, dans des conditions qui seront arrêtées au sein de chaque établissement et au moins une fois par trimestre, des informations sur les résultats atteints en matière de formation et de reclassement ; les mêmes informations seront communiquées aux délégués syndicaux, membres des organisations signataires du présent protocole.
Le congé de conversion sera proposé par l'entreprise à des salariés de moins de quarante-huit ans au moment de l'entrée en congé de conversion et dont l'emploi doit être supprimé. Il pourra également être proposé à des salariés âgés de moins de cinquante-trois ans s'il en a été ainsi convenu par accord d'entreprise ou d'établissement.
Il pourra également être proposé à des agents volontaires qui libéreraient ainsi un emploi susceptible d'être pourvu par la mutation d'un agent ayant la compétence requise et dont l'emploi doit être supprimé.
Par dérogation à la limite d'âge prévue au premier alinéa du présent article, le congé de conversion pourra également être proposé à des agents âgés de cinquante-trois ans et plus dont l'emploi doit être supprimé ou qui, étant volontaires, libéreraient ainsi un emploi susceptible d'être pourvu par la mutation d'un agent ayant la compétence requise et dont l'emploi doit être supprimé. Cet âge de cinquante-trois ans devra être atteint avant le 1er août 1988. Pour ces agents, le congé de conversion aura le caractère d'un congé de fin de carrière. A ce titre, ils seront dispensés de formation pendant la durée du congé, ils ne seront pas susceptibles d'être rappelés au travail et il n'y aura pas lieu de leur faire de proposition d'emploi. En outre, ils auront la garantie, s'ils sont encore à l'effectif de l'entreprise lorsqu'ils atteindront l'âge de cinquante-cinq ans - ce qui suppose notamment qu'ils n'optent pas pour la formule de capitalisation - de bénéficier d'une convention de retraite F.N.E.
Article 1er    Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national du 4 avril 1979 conclu dans la branche de la métallurgie et relatif au personnel des services de gardiennage et de surveillance, les dispositions de l'accord du 26 mars 1980 modifiant l'accord national susvisé.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord précité.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que le texte dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Les dispositions du présent accord national concernent les entreprises définies par l'accord collectif du 16 janvier 1979 sur le champ d'application des accords nationaux de la métallurgie, à l'exclusion des entreprises ou établissements appliquant soit la convention collective de la sidérurgie du nord de la France, soit la convention collective de la sidérurgie de Meurthe-et-Moselle, soit la convention collective de la sidérurgie de Moselle.
Le salarié en congé de conversion bénéficiera, à la fin de chaque mois, d'une garantie de ressources salariale brute, égale à 70 p. 100 de son salaire de référence défini à l'article 10 ci-après, durant les actions de formation et les périodes de suspension d'activité.
En matière de cotisations de sécurité sociale, cette garantie de ressources bénéficiera des exonérations définies à l'article L. 352-3 du code du travail.
En revanche, elle subira le précompte des cotisations A.S.S.E.D.I.C. et des cotisations supportées dans l'entreprise par les bénéficiaires des prestations des régimes de prévoyance.
En aucun cas l'intéressé ne pourra recevoir une ressource nette inférieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue dans l'entreprise s'il avait été payé au S.M.I.C.
En cas de rappel au travail dans son ancien emploi, l'intéressé percevra le salaire de cet ancien emploi revalorisé dans les conditions prévues ci-dessous et adapté à son horaire de travail effectif.
S'il est rappelé au travail dans un emploi différent, il percevra la rémunération de cet emploi qui, en tout état de cause, ne pourra être inférieure au salaire de référence déterminé et actualisé dans les conditions prévues à l'article 10 ci-dessous.
En cas de maladie ou d'accident survenant pendant une période de suspension d'activité ou une période de formation, l'intéressé bénéficiera de la garantie de ressources définie au premier alinéa, déduction faite des indemnités journalières perçues par lui. En cas de maladie ou d'accident survenant pendant une période de rappel au travail, l'intéressé sera soumis au régime d'indemnisation prévu en cas de maladie ou d'accident par la convention collective territoriale des industries métallurgiques applicable à l'établissement.
Le présent accord, établi en vertu de l'article L. 132-1 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour le dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues aux articles L. 132-8 et R. 132-1 du code du travail.
Les parties signataires du présent accord s'emploieront à obtenir l'extension de ses dispositions conformément à la législation en la matière.
Le salarié qui, pendant un délai de réflexion de quinze jours prévu à l'article 6, aura opté pour la formule de capitalisation de son congé de conversion, percevra, à la date de la rupture de son contrat de travail, une somme correspondant à 65 p. 100 de la ressource qu'il aurait perçue au cours des deux années de congé de conversion.
Pendant la durée du congé de conversion, l'intéressé pourra également, tant que son employeur n'aura pas été en mesure de lui proposer un emploi dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 12 ci-dessous, demander en fin de chaque mois la capitalisation de 65 p. 100 de ses droits, calculés au prorata du nombre de mois à courir jusqu'à l'expiration de son congé de deux ans.
Le salaire de référence pris en compte pour la détermination de la ressource salariale garantie au salarié en congé de conversion est le tiers du salaire brut, y compris les éléments liés au rendement, à l'exclusion des indemnités représentatives de frais, des primes pour conditions particulières de travail et des astreintes (majoration pour travail de dimanche, de nuit, de jours fériés) qu'il aura perçues au cours des trois mois précédant sa mise en congé de conversion avec prise en compte, au prorata, des éléments de rémunération différés et neutralisation des heures en plus ou en moins qui, pendant cette période de trois mois, auraient pu affecter sa durée normale de travail.
Ce salaire de référence subira les hausses d'ordre général appliquées dans l'établissement pendant la durée du congé de conversion de l'intéressé.
Il est créé un fonds social ayant pour objectif l'aide individuelle ou collective en faveur des salariés relevant de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur et se trouvant dans une situation financière difficile.
Une cotisation d'un montant de 0,01 % sera à la charge des salariés relevant de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.
Cette cotisation est recouvrée par l'IRCEM Prévoyance en même temps et dans les mêmes conditions que la cotisation affectée à la prévoyance en application de l'accord national du 11 juin 1998, modifié par l'accord du 24 novembre 1999, modifié par l'accord du 18 mai 2000.
La gestion de ce fonds social des salariés du particulier employeur est confiée au conseil d'administration de l'IRCEM Prévoyance au travers d'une commission paritaire.
Cet accord est applicable à compter du premier jour du trimestre suivant la parution au
Journal officiel
Pour le personnel visé à l'article 1er, le seuil des majorations pour heures supplémentaires, qui a été fixé à quarante-huit heures par semaine depuis le 1er janvier 1980 par l'accord national du 4 avril 1979, sera ramené à quarante-sept heures à compter du 1er juillet 1980 et à quarante-cinq heures à compter du 1er janvier 1981.
Pendant la durée du congé de conversion, l'intéressé bénéficiera du maintien de ses droits en matière de sécurité sociale, d'accident du travail et de régime de prévoyance.
La période du congé de conversion sera validée au regard de l'acquisition des points de retraite complémentaire.
Elle sera prise en compte pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise.
Les droits acquis en matière de congés payés seront honorés selon des modalités arrêtées au sein de l'établissement.
Pendant la durée du congé de conversion, l'intéressé aura la garantie d'une période d'inactivité d'au moins cinq semaines par an, prenant place pendant la période habituelle des congés.
En cas de déplacement nécessité par l'action de formation ou par le rappel au travail, l'intéressé bénéficiera des dispositions en vigueur dans l'établissement.
Le salarié en congé de conversion demeurera électeur aux élections professionnelles mais cessera d'être éligible pendant la période du congé de conversion.
Les présentes dispositions s'appliquent au personnel de gardiennage et de surveillance occupé dans les entreprises métallurgiques, définies par l'accord national du 6 janvier 1979 (1), et relevant du décret du 27 octobre 1936 (art. 5, 13°).
(1) Voir réserves figurant dans l'arrêté : exclusion des groupes 13-15, 13-16 et 54-03.
(1) Voir réserves figurant dans l'arrêté : exclusion des groupes 13-15, 13-16 et 54-03.
Les parties signataires de l'accord national du 4 avril 1979 relatif au personnel des services de gardiennage et de surveillance ont, conformément à son article 5, procédé en commun à l'examen de la situation créée par l'accord.
Elles ont constaté que l'accord du 4 avril 1979 a sensiblement rééquilibré le temps de travail du personnel de gardiennage et de surveillance par rapport aux autres salariés. Aussi ont-elles décidé de poursuivre dans cette voie et d'arrêter les dispositions ci-après.
Pour le personnel visé à l'article 1er, le seuil d'application des majorations pour heures supplémentaires, fixé à cinquante-cinq heures par semaine depuis le décret du 12 décembre 1978, sera ramené à cinquante-deux heures par semaine à compter du 1er avril 1979. Ce seuil de cinquante-deux heures sera ramené à quarante-huit heures par semaines à compter du 1er janvier 1980.