Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les conducteurs de véhicules de plus de 3,5 tonnes de PTAC employés dans les entreprises de la branche doivent suivre à intervalle de cinq ans une FCOS (formation continue obligatoire à la sécurité routière et à la sécurité à l'arrêt) adaptée aux exigences de l'activité professionnelle. Les entreprises qui le souhaitent peuvent organiser cette formation à intervalle plus court.
Cette obligation doit être satisfaite par un stage adapté suivi dans les 12 mois qui précèdent l'échéance du certificat. La validité du certificat initial est prorogée de 5 ans.
La FCOS applicable aux conducteurs salariés du transport routier public de marchandises est reconnue en équivalence pour les conducteurs embauchés par une entreprise de la branche, pour la durée de validité de cette FCOS. L'employeur doit alors délivrer au conducteur une attestation reconnaissant cette équivalence (voir annexe III).
1. Les frais de fonctionnement et de gestion à la charge du fonds.
Ces frais recouvrent l'ensemble des frais supportés par le fonds ; frais de gestion, frais de conservation, frais de distribution, honoraires du contrôleur légal des comptes, etc.
Ils n'incluent pas les frais de transaction, qui comprennent les frais d'intermédiation (courtage, impôts de bourse, etc.) et les commissions de mouvement facturées à l'OPCVM d'épargne salariale et perçues notamment par le dépositaire et la société de gestion.
Les frais de fonctionnement et de gestion sont fixés à 1,05 % (TTC) maximum l'an de l'actif net du fonds, soit :
- une commission de gestion administrative et comptable de 0,15 % l'an de l'actif net ;
- une commission de gestion financière de 0,15 % l'an de l'actif net ;
- les honoraires du contrôleur légal des comptes de 0,75 % (TTC) maximum l'an de l'actif net, dans la limite des frais réellement facturés.
Les honoraires du contrôleur légal des comptes dépendent du programme de travail de celui-ci, ils sont fortement dégressifs en taux en fonction de l'actif net du fonds. Ils peuvent être plus élevés une année donnée en cas d'opérations exceptionnelles. A titre illustratif, les taux maximums sont en général les suivants :
- 0,75 % maximum l'an de l'actif net jusqu'à 150 000  ;
- 0,40 % maximum l'an de l'actif net jusqu'à 800 000  ;
- 0,25 % maximum l'an de l'actif net jusqu'à 7 700 000  ;
- 0,05 % maximum l'an de l'actif net jusqu'à 45 800 000  ;
- 0,02 % maximum l'an de l'actif net au-delà de 45 800 000 .
Ces frais sont à la charge du fonds. Le taux de frais effectivement constaté est mentionné chaque année dans le rapport de gestion.
Les frais de fonctionnement et de gestion sont perçus mensuellement. Les différents postes constituant les frais de fonctionnement et de gestion sont calculés et provisionnés lors de l'établissement de chaque valeur liquidative.
Natexis Asset Management n'ayant pas opté pour le régime de la TVA, les commissions de gestion administrative et comptable, et de gestion financière n'y sont pas actuellement assujetties.
Il n'est pas perçu de commission de sur-performance.
2. Les frais à la charge de l'entreprise

3. Les frais de transaction
Les courtages, commissions et frais afférents aux ventes de titres dans le portefeuille collectif ainsi qu'aux acquisitions de titres effectués au moyen de sommes provenant soit de la vente ou du remboursement de titres, soit des revenus des avoirs compris dans le FCPE, sont prélevés sur lesdits avoirs et viennent en déduction des liquidités du fonds.
Commissions de mouvement perçues par le dépositaire : néant.
Commissions de mouvement perçues par la société de gestion :
- actions : 0,50 % avec un minimum de 51  par opération ;
- obligations : 0,04 % ;
- OPCVM : 0,30 % maximum hors OPCVM gérés par NAM ou une société du groupe Natexis.
Commissions de mouvement perçues par un autre prestataire :

4. Les frais de gestion indirects
Les commissions de gestion indirectes sont de 2 % (TTC) maximum l'an pour la partie de l'actif du fonds investie en parts ou actions d'OPCVM et sont à la charge du fonds.
Il n'est pas prélevé de commissions de souscription et de rachat indirectes.
En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, toute demi-journée commencée sera payée en fonction de l'horaire habituel, les heures non travaillées ne donnant lieu qu'au paiement du salaire horaire de base de l'intéressé. L'employeur pourra exiger un travail à un autre poste.
S'il s'agit de travail ininterrompu, il sera payé, dans les mêmes conditions, quatre heures de salaire.
Tout ouvrier, non prévenu de l'arrêt de travail, qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste recevra une indemnité égale à deux heures de son salaire de base.
Les dispositions de la présente annexe ne s'appliquent pas au personnel ouvrier " mensualisé " ; celui-ci bénéficie de l'ensemble des dispositions de l'annexe " employés ".
Le personnel mensualisé bénéficie de même des conditions particulières qui sont faites aux salariés mensuels par la législation du travail ainsi que des dispositions propres aux employés dans l'entreprise dont il est salarié.
Les entreprises dans lesquelles la rémunération du personnel intéressé comporte des primes de production ou de rendement disposent d'un délai de trois années à compter de la date de mensualisation desdits salariés pour intégrer ces primes dans leurs salaires mensuels ; cette intégration doit se faire sur la base de la moyenne mensuelle des primes versées pendant les douze mois précédant la décision d'intégration de ces primes.
Il y a travail ininterrompu au sens du présent article lorsque l'activité d'ensemble d'une usine ou d'un atelier se poursuit sans arrêt pendant la durée considérée et que le personnel intéressé n'a pas la faculté de quitter l'établissement pendant le casse-croûte. Dans ce cas, le personnel en cause a droit à une pause payée d'une demi-heure pour le casse-croûte, de telle sorte qu'il y ait paiement de 8 heures pour 7 heures 30 de travail effectif ou de 8 heures 30 pour 8 heures de travail effectif, etc. Cette pause ne peut être fractionnée, sauf pour certains postes exceptionnels tels que celui de chauffeur de chaudière.
Au contraire, ne bénéficient pas de ces dispositions les personnels dont le travail, quoique organisé, par commodité, à la journée dite " continue ", comporte une interruption de production et un arrêt non payé de travail d'une durée variant, selon les cas, de 40 minutes à une heure.
D'autre part, dans les régions, localités ou entreprises où le personnel travaillant de façon ininterrompue dispose par ailleurs soit de la fourniture d'un casse-croûte, soit d'une indemnité dite de " casse-croûte " ou de " panier ", les modalités de leur attribution pourront être précisées dans les avenants régionaux, locaux ou d'entreprise, correspondants.
Les conducteurs ayant suivi les stages de formation ou bénéficiant de dispense doivent en justifier par la ou les attestations délivrées dans les formes suivantes :
- pour la formation initiale, par une attestation du chef d'entreprise (annexe IV) ;
- pour la formation continue, soit par une attestation AS.FO.NE.CO, soit par une attestation de l'organisme spécialisé ayant délivré la formation, conforme à la réglementation en vigueur.
Le chef d'entreprise délivrera aux conducteurs dispensés provisoirement de l'obligation de formation FCOS (art. 2.2, § 1 et 2), une attestation conforme à l'annexe V.
Les conducteurs de véhicules de plus de 3,5 tonnes de PTAC employés dans les entreprises de la branche doivent suivre à intervalle de 5 ans une formation à la sécurité routière et à la sécurité à l'arrêt adaptée aux exigences de l'activité professionnelle. Les entreprises qui le souhaitent peuvent organiser cette formation à intervalle plus court.
Cette obligation doit être satisfaite par un stage adapté.
La FCOS relevant du décret n° 97-608 est reconnue en équivalence pour les conducteurs embauchés par une entreprise de la branche, pour la durée de validité de cette FCOS, sous réserve du respect du calendrier de formation ADR. L'employeur doit alors délivrer au conducteur une attestation reconnaissant cette équivalence (voir annexe III).
a) La durée de la période d'essai prévue à l'article 13 des dispositions communes est fixée à deux semaines de travail. Au cours de cette période d'essai, les parties peuvent à tout moment se séparer, sans préavis, ni indemnité.
b) Les postes à pourvoir dans l'établissement dans la catégorie " ouvriers " sont portés à la connaissance du personnel par voie d'affichage.
a) Afin d'éviter tout abus dans l'utilisation des contrats temporaires, notamment par leur succession ou leur prolongation injustifiée, il est précisé que le contrat à durée indéterminée règle normalement les rapports entre l'employeur et le personnel ouvrier.
Le contrat à durée déterminée doit correspondre à des conditions particulières de travail ou répondre à des besoins propres qui en justifient l'emploi, par exemple :
- travail à caractère saisonnier ;
- surcroît exceptionnel de travail, travaux exceptionnels ;
- remplacement dans le cas d'absence ou d'indisponibilité, tels que congés payés, maladie, maternité, obligations militaires, etc. ;
- emploi de main-d'oeuvre étrangère (contrat nécessaire à l'obtention de la carte de travail).
b) Un contrat à durée déterminée ne peut dépasser une durée de six mois et, sous réserve du paragraphe c ci-après, ne peut être reconduit qu'une seule fois.
Il en résulte que, si le contrat d'un salarié embauché pour une durée déterminée se poursuit après avoir été reconduit une fois, il se transforme automatiquement en contrat à durée indéterminée.
Il en est de même, sauf circonstances exceptionnelles et dûment justifiées, lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu dans un délai inférieur à un mois, non compris la période de congé payé acquis par l'intéressé au service de l'entreprise, après l'expiration d'un contrat à durée déterminée ayant déjà été reconduit.
c) Par exception au paragraphe b ci-dessus, un contrat à durée déterminée peut être reconduit plusieurs fois lorsque la durée totale des contrats successifs n'est pas supérieure à six mois et que le nombre des reconductions n'excède pas cinq. Dans ce cas, la transformation automatique en contrat à durée indéterminée intervient dès que l'une ou l'autre de ces deux conditions fait défaut, c'est-à-dire dès le septième mois ou la sixième reconduction.
d) Le début et la fin du contrat à durée déterminée - définis par références soit à des dates, soit à une saison donnée - doivent être clairement spécifiés, ainsi que les conditions de salaires correspondantes et la période d'essai.
Si un même salarié est engagé successivement pour plusieurs contrats à durée déterminée, la période d'essai n'est pas renouvelable, sauf interruption de travail de plus de trois ans, passage à un coefficient plus élevé ou modification importante de la technique ou de l'outillage du poste occupé.
Si un contrat à durée déterminée est rompu par l'employeur après la période d'essai, mais avant son expiration normale et en l'absence de faute grave, les salaires restant à courir jusqu'à l'expiration du contrat sont réglés au salarié à titre de dommages et intérêts forfaitaires et globaux.
Une prime uniforme de froid ou de chaleur, égale à 6 p. 100 du salaire minimum professionnel au coefficient 130, est attribuée aux ouvriers effectuant leur travail dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est inférieure à - 5 °C ou supérieure à 35 °C, à condition que l'écart avec la température extérieure, telle qu'elle est donnée chaque jour sous abri à 16 heures par la station météorologique régionale, soit au moins de 10 °C.
Pour les ouvriers effectuant leur travail dans ces conditions au moins deux heures par jour, cette prime sera calculée sur la base de l'horaire d'une demi-journée et pour ceux effectuant au moins quatre heures par jour dans ces conditions, cette prime sera calculée sur la base de l'horaire d'une journée.
L'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 21 des dispositions communes est égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle, en vertu de l'article 7 ci-dessus, le salarié qui part en retraite aurait pu prétendre en fonction de son ancienneté.
Toutefois, dans les établissements où des régimes particuliers attribuent à certains salariés des avantages de retraite supplémentaires à ceux résultant des dispositions des accords des 8 et 15 décembre 1961, le cumul de ces avantages avec l'indemnité de départ en retraite est subordonné aux conditions mises par les règlements desdits régimes particuliers à l'attribution de leurs avantages aux salariés.
Les conducteurs ayant suivi les stages de formation doivent en justifier par la ou les attestations délivrées dans les formes suivantes :
- pour la formation initiale, au travers des documents relevant du décret n° 97-608 ou par une attestation du chef d'entreprise sur la formation minimale interne conforme à la réglementation en vigueur;
- pour la formation continue, soit par une attestation ASFONECO, soit par une attestation de l'organisme spécialisé ayant délivré la formation, conforme à la réglementation en vigueur.
De même, des surcroîts momentanés d'activité ne relevant pas d'un caractère saisonnier de l'établissement, pourront entraîner des allongements d'horaire ; comme ceux motivés par l'activité saisonnière, ces allongements d'horaire pourront être effectués dans les conditions limites légales et sous réserve d'être au plus égaux à 25 p. 100 de la durée de l'horaire normal ; ils ne pourront être pratiqués que pendant un laps de temps au plus égal à deux mois et devront faire l'objet de repos compensateurs ; ils seront décidés dans le cadre de la procédure prévue par l'article 1er de la loi n° 73-1195 du 27 décembre 1973 (note 1, page 37).
Le présent accord a pour objet la réduction à quarante heures de la durée hebdomadaire du travail dans le cadre des textes légaux et réglementaires en vigueur dans les industries de la chocolaterie-confiserie.
Le présent accord ne remet pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement déjà intervenus sauf s'ils prévoient la mise en pratique d'une durée hebdomadaire de travail de quarante heures dans un laps de temps supérieur à celui découlant du paragraphe c de l'article 2 ci-après. Il ne peut pas non plus être invoqué pour s'opposer à la conclusion ultérieure d'accords d'entreprise ou d'établissement.
Les réductions d'horaire prévues à l'article 2 donnent lieu à une compensation pécuniaire égale au salaire comprenant, le cas échéant, les primes directement liées à la production, au rendement, à l'ancienneté, au travail de nuit s'il y a lieu, ainsi que la majoration de 25 p. 100 pour heures supplémentaires (et de 50 p. 100 au-delà de quarante-huit heures).
Dès qu'elle est appliquée, la compensation pécuniaire fait partie du salaire ; les salariés embauchés postérieurement à sa mise en application en bénéficient donc dès le début de leur activité.
Pendant l'année qui suit la mise en application d'une étape de réduction de durée du travail, la compensation pécuniaire peut se faire sous forme d'une indemnité spéciale ; passé ce laps de temps, l'indemnité spéciale, pour les postes concernés, est intégrée dans le salaire suivant des modalités qui feront l'objet d'une délibération au niveau du comité d'établissement (ou à défaut, avec les délégués du personnel) et avec les délégués syndicaux.
Lorsque cette intégration sera effectuée, l'établissement devra mettre le salarié à même de vérifier que son nouveau salaire comporte effectivement le montant de la compensation.
Sur justification de leur participation effective à une commission de conciliation, les commissaires salariés travaillant dans les établissements relevant de la présente convention devront bénéficier d'autorisations d'absence pour participer aux travaux des commissions.
Le temps passé aux réunions des commissions leur sera payé comme temps de travail effectif. Ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement ; ces frais seront réglés par l'organisation syndicale patronale lorsque le commissaire fait partie d'une entreprise adhérant à ladite organisation et directement à l'intéressé par l'entreprise dont il fait partie, dans le cas contraire.
Les dispositions du présent paragraphe sont également applicables aux salariés convoqués par une commission de conciliation.
Les difficultés éventuelles d'application de ces mesures au sein de chaque établissement seront résolues par accord entre la direction et les délégués du personnel.
Tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants, doivent être obligatoirement soumis à la commission de conciliation compétente.
Les différends collectifs ne constituant pas un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants, peuvent être soumis à la commission de conciliation compétente, par accord, à cet effet, entre les parties intéressées.
Les différends d'ordre individuel constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants, peuvent être soumis à la commission si l'une des parties le demande ; les différends d'ordre individuel d'une autre nature peuvent être soumis à la commission par accord, à cet effet, entre les parties intéressées ; dans l'un et l'autre cas, ses demandes ne sont soumises à la commission que si son secrétariat, après consultation des commissaires, constate leur accord pour que la commission s'en saisisse.
Les différends collectifs ou individuels intéressant exclusivement des salariés " cadres " ou " agents de maîtrise " sont de la compétence d'une commission spéciale de conciliation dont la composition est précisée par les annexes " cadres " et " maîtrise " à la présente convention.
Aucun arrêt de travail ou lock-out lié à un différend de la compétence de la commission de conciliation telle qu'elle est définie aux articles 56, 57 et 58 ci-dessus ne pourra être déclenché avant qu'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente ait conclu ses travaux par un procès-verbal de non-conciliation.
En cas de cessation de travail, toutes dispositions doivent être prises pour que soient assurées la sécurité dans l'établissement, la sauvegarde du matériel, ainsi que la conservation des produits en cours de fabrication ou stockés dans l'établissement.
La commission nationale est compétente pour tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective, ainsi que pour tous les autres différends dans les régions où il n'aura pas été créé de commission régionale.
Pour les différends collectifs, et sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans les sept jours francs de la réception de la lettre recommandée par laquelle elle est saisie.
Pour les différends d'ordre individuel, la commission fixe dans quels délais elle se réunit pour examiner le cas.
Sans préjudice de la recommandation relative au transfert éventuel à l'I.S.I.C.A. des entreprises actuellement adhérentes à d'autres institutions de retraite (art. 53 de la convention collective nationale) l'organisation patronale et les organisations de salariés soussignées conviennent, dès que la commission paritaire nationale instituée par l'article 11 de l'accord du 8 décembre 1961 aura précisé les conséquences des transferts d'institution à institution de l'ensemble des entreprises d'une branche professionnelle par voie de convention collective, de se réunir à nouveau afin d'examiner dans quelles conditions de telles mesures pourraient être prises dans le cadre de la convention collective nationale des chocolateries et confiseries.
1° Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié est mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail, dans tous les cas où la nature du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente.
2° La grossesse ne peut être par elle-même un motif de licenciement.
3° En cas de changement d'emploi provisoire comportant un déclassement demandé, avec avis motivé, par le médecin de l'établissement, du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée - à condition qu'elle ait une présence continue égale ou supérieure à six mois au moment du changement de poste - bénéficie du maintien de son salaire de base antérieur pendant la durée maximum de sa grossesse.
4° Pendant une période de six semaines avant et de huit semaines après l'accouchement, les femmes peuvent interrompre leur activité sans qu'il y ait, de ce fait, rupture du contrat de travail. Cette période de huit semaines pourra être exceptionnellement prolongée jusqu'à douze semaines dans les circonstances particulières précisées par la loi du 30 décembre 1966.
5° Si, à l'expiration de la période légale du congé de maternité, la mère, ayant une ancienneté dans l'établissement égale ou supérieure à un an avant son accouchement et désirant élever son enfant, ne reprend pas son travail, elle bénéficiera, pendant une période de douze mois, d'une priorité de réembauchage pour occuper dans l'établissement un emploi à la mesure de ses capacités. Le bénéfice de cette priorité sera subordonné à la notification de l'intention de s'en prévaloir faite par l'intéressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, envoyée au plus tard un mois avant la date à partir de laquelle elle sera en mesure de reprendre son travail.
6° Les femmes enceintes, à partir du cinquième mois de la grossesse, devront être autorisées à sortir cinq minutes avant la cessation du travail et à rentrer cinq minutes après.
7° Travail à mi-temps : dans les emplois n'entraînant pas de responsabilité spécifiquement personnelle et permanente, les femmes peuvent demander à être employées à mi-temps.
Les dispositions du présent article ainsi que celles de l'article 23 modifient et complètent l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur l'emploi, modifié par l'avenant du 22 février 1988, qui demeure par ailleurs applicable dans toutes ses autres dispositions.
Dès que la direction d'une entreprise est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi mais aussi sur la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions et l'organisation du travail, des décisions de fusion, de concentration, de modernisation ou d'introduction de nouvelles technologies, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel et, s'il y a lieu, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les consulter et étudier avec eux les conditions de mise en oeuvre de ces projets. Ces représentants du personnel seront consultés sur :
- les actions particulières de formation susceptibles :
- de développer la compétence des salariés les moins qualifiés ;
- de favoriser la polyvalence, la mobilité et l'adaptation des salariés à de nouveaux postes de travail ;
- les modalités de mise en oeuvre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans ces actions de formation, notamment par la conclusion d'un contrat pour l'égalité professionnelle ou d'un contrat pour la mixité des emplois.
D'une façon générale, la direction devra envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raison économique ou à en limiter le nombre, ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
Le plan social devra tenir compte des possibilités de réduction et d'aménagement du temps de travail, notamment par le développement, dans le cadre des conventions F.N.E., de la préretraite progressive.
En particulier, la direction devra dégager les moyens permettant la mise en oeuvre des conventions de conversion pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Les salariés licenciés pour raison économique ou ayant accepté une convention de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification.
La commission de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat.
Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des commissaires.
La commission peut entendre les parties séparément ou contradictoirement. Elle est tenue de les entendre si un des commissaires le demande. Elle peut en outre prendre tous avis qu'elle juge utiles auprès des techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon.
Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties ou de leurs représentants, c'est-à-dire, en ce qui concerne les salariés, des organisations syndicales représentatives du personnel directement intéressé dans l'établissement en cause.
Si les propositions sont acceptées par les parties ou leurs représentants, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties ou leurs représentants et par les membres de la commission. Cet accord produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes.
Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il sera établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission.
Conscients de la nécessaire adaptation des entreprises et des salariés à la modification de leur environnement économique et aux mutations technologiques, les signataires tiennent à rappeler et à souligner l'importance des axes prioritaires définis par l'accord sur les objectifs et les moyens de la formation du 17 janvier 1985, en vue, notamment, de favoriser les nécessaires reclassements internes ou externes.
Considérant que, compte tenu de l'extrême diversité des situations en matière d'emploi due à l'importance des entreprises concernées, au contexte local, au positionnement sur les marchés français, européens et mondiaux et aux technologies utilisées, les solutions doivent être trouvées au niveau local, ils préconisent que, dans toute la mesure du possible, celles-ci soient recherchées par accord d'entreprise ou d'établissement en vue d'adapter les dispositions du présent accord.
Constatant : que l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 prévoit la possibilité de renégocier les accords de branche, que dans les professions signataires, à défaut d'accord spécifique en matière d'emploi et de mutations technologiques, sont à considérer les articles 22, 23 et 14 b des conventions collectives, que l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 susvisé est mieux adapté à la situation actuelle que les textes des conventions collectives qui datent de 1969.
Ils conviennent que les articles des conventions collectives cités ci-dessus sont remplacés par les dispositions ci-après :
Afin que la formation professionnelle concoure efficacement à l'activité et à l'emploi et afin qu'elle assure l'épanouissement professionnel et individuel des salariés de la branche, les parties signataires considèrent comme objectifs prioritaires :
- promouvoir le développement des connaissances, des compétences et des qualifications des salariés, nécessaires au bon exercice des métiers de la branche ainsi qu'à leur évolution professionnelle, notamment dans le cadre d'un projet professionnel afin :
- que les salariés s'intègrent mieux, se qualifient, soient fidélisés et obtiennent une reconnaissance professionnelle ;
- qu'ils deviennent acteurs de leur formation et de leur évolution professionnelle ;
- que leurs expériences soient validées s'ils le souhaitent ;
- que les jeunes, notamment ceux qui n'ont pas bénéficié d'une formation initiale soient accompagnés et réussissent leur formation et leur intégration dans l'entreprise ;
- assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions des technologies et des organisations du travail ;
- développer et favoriser des actions de formation spécifiques pour permettre aux salariés, et notamment aux salariés les moins qualifiés, d'accéder à un niveau de qualification supérieur ;
- favoriser l'adaptation à l'emploi aux évolutions des métiers et à la mobilité professionnelle acceptée ;
- assurer l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
- développer, favoriser la formation professionnelle des salariés des PME et TPE de la branche : à cet effet, développer les actions d'information et de conseil sur tous les dispositifs de formation et promouvoir des actions de formation collectives ;
- favoriser les actions de formation permettant l'acquisition d'un diplôme reconnu par l'Etat ou enregistré au répertoire national des certifications professionnelles, ou d'un titre à finalité professionnelle, d'un certificat de qualification professionnelle établi par la CPNE ou plus généralement d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale ;
- favoriser l'insertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des personnes handicapées à travers les actions dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE de la branche ;
- développer la validation des acquis de l'expérience (VAE), visant à l'acquisition d'un diplôme, d'un titre ou d'une certification ;
- améliorer la connaissance des principes et outils de management pour les salariés appelés à, ou ayant, responsabilités de tutorat ;
- promouvoir les actions de formation en matière de sécurité et de santé dans le travail ;
- développer les qualités pédagogiques des salariés appelés à, ou ayant, des responsabilités de tutorat.
L'article 43 de la loi du 4 mai 2004 permet aux accords d'entreprise ou d'établissement de mettre en oeuvre certaines dispositions du code du travail ou de déroger à celles-ci ; ainsi, conformément aux dispositions légales, la négociation d'accords collectifs dérogatoires d'entreprise ou d'établissement peut porter sur tous les thèmes, exception faite :
- des salaires minima ;
- des grilles de classification ;
- des garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire (mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale) ;
- de la mutualisation des fonds destinés à la formation professionnelle.
Vu la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites ;
Vu le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 ;
Vu les articles D. 351-1-1, D. 351-1-2, D. 351-1-3 du code de la sécurité sociale ;
Vu les articles L. 351-1-1 et suivants du code de la sécurité sociale,
il a été convenu ce qui suit :
Les parties signataires ont souhaité, par le présent accord, accompagner les départs à la retraite et faire bénéficier les salariés concernés de dispositifs adaptés. Elles ont ainsi entendu :
Améliorer la situation des salariés qui, ayant commencé à travailler très jeunes et ayant connu de très longues carrières professionnelles, souhaitent partir en retraite avant 60 ans.
En effet, aux termes de l'article 23 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, et du décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003, le droit à un départ anticipé en retraite avant 60 ans est ouvert au bénéfice des assurés ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière, sous réserve de remplir certaines conditions liées à l'âge de début d'activité et à la durée d'assurance.
La convention collective du négoce et de distribution des combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers du 20 décembre 1985 modifiée, ne prévoyant pas de disposition particulière en cas de départ à la retraite avant 60 ans, il est convenu de l'adapter à la réglementation en vigueur.
Fixer des contreparties, en termes d'emploi et de formation professionnelle, liées à la mise à la retraite de salariés âgés de moins de 65 ans et qui peuvent bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.
En effet, aux termes des nouvelles dispositions légales issues de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, les conditions de mise à la retraite des salariés sont modifiées : l'âge à partir duquel l'employeur peut légalement rompre le contrat de travail du salarié en le mettant à la retraite est porté de 60 à 65 ans. Toutefois, des dérogations ont été aménagées par cette loi qui précise " qu'il est possible de mettre le salarié à la retraite avant l'âge légal de 65 ans, dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, et qu'un accord collectif étendu, conclu avant le 1er janvier 2008, fixe des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle ".
Pour répondre à ces exigences légales, les signataires du présent accord souhaitent, tout en maintenant les montants des indemnités prévus par la convention collective, préciser et renforcer les contreparties liées à la mise à la retraite des salariés âgés de moins de 65 ans.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du

L'entrée en vigueur du présent accord national est subordonnée à la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'article L. 133-10 du code du travail, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Un bilan de l'application du présent accord sera réalisé à l'expiration d'un délai de 3 ans.
Fait à Paris, le 30 mars 2004.
Conformément aux articles 44 et 47 de la loi du 4 mai 2004 et à l'article L. 132-17-1 du code du travail, il est créé un observatoire paritaire de la négociation collective au niveau de la branche des combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers.
Tous les accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en oeuvre d'une disposition législative devront être transmis à cette instance paritaire qu'il s'agisse d'accords conclus sur un mode dérogatoire ou non.
Il est composé d'un nombre égal de représentants d'employeurs et de salariés à raison d'un représentant par organisation syndicale de salariés.
L'observatoire paritaire de branche assurera une fois par an le suivi des accords d'entreprise ainsi conclus, afin de permettre un retour d'expérience nécessaire à l'amélioration du dialogue social de la branche.
Les parties signataires définissent par le présent accord les publics auxquels sont destinés, au sein de la branche, les différents dispositifs de la formation professionnelle : l'ensemble des salariés de la branche et plus spécifiquement :
- les salariés présentant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;
- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
- les salariés âgés de 45 ans et plus pour maintenir leur employabilité ;
- les jeunes et les demandeurs d'emploi ;
- les salariés handicapés ;
- les salariés ayant interrompu leur activité du fait d'un congé parental, d'une maternité, d'une longue maladie ;
- aux salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité du fait de l'exercice d'un mandat syndical ou politique ;
- les salariés déclarés inaptes à leur poste par la médecine du travail ;
- les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle de branche.
Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sa dénonciation pourra intervenir à tout moment moyennant un préavis de 3 mois par l'une des parties signataires.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2-IV du code du travail, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la signature.
La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.
Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de la branche.
Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'article L. 133-8 du code du travail à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
La fonction tutorale a pour objet :
- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
- d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ou de nouveaux embauchés ;
- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
- d'assurer la liaison avec le ou les organismes de formation ;
- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
L'OPCA a pour objet :
- de collecter, c'est-à-dire recevoir les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle telles que définies à l'article 2.4 du titre II du présent accord ;
- de mutualiser, dès leur versement, les contributions versées par les entreprises par nature de taux ;
- de gérer et suivre les contributions collectées ;
- de développer une politique incitative d'insertion professionnelle ;
- de prendre en charge et financer suivant les critères et conditions définies par la section professionnelle paritaire les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord conformément aux priorités fixées par la CPNE à partir des données de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
- de informer et sensibiliser les entreprises et les salariés sur les conditions de son intervention en matière de formation ;
- de promouvoir la formation professionnelle auprès des entreprises de la branche.
La CPNE a pour rôle d'étudier les besoins de la branche en matière de formation professionnelle et en particulier de :
- définir les orientations à donner à la politique de formation de la profession ainsi que les priorités à retenir ;
- mettre en oeuvre toutes initiatives et rassembler tous moyens nécessaires à l'application de cette politique ;
- formuler à cet effet toute observation et proposition utile et notamment de préciser avec les organismes dispensateurs de formation les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
- examiner l'évolution et la création de diplômes et titres définis par les instances relevant du ministère de l'éducation nationale ou du ministère du travail ;
- élaborer les certificats de qualification professionnelle correspondant aux besoins de la branche ;
- rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
- définir la liste des qualifications éligibles au contrat de professionnalisation dont les conditions de mise en oeuvre seront conformes aux dispositions définies dans le présent accord ;
- au travers de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications, étudier la situation de l'emploi sur le plan quantitatif, en matière d'incidence sur les classifications définies par la convention collective nationale et sur l'évolution professionnelle des salariés ;
- définir des outils de suivi de l'application des accords de branche pouvant avoir un impact dans ces domaines.
Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Le refus par un salarié d'assurer un tutorat ne peut être motif à sanction ou à atteinte à son évolution de carrière. Les compétences acquises par le salarié dans le cadre de ses missions tutorales pourront être prises en compte dans son évolution professionnelle.
Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à mettre en oeuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés.
Le tuteur suit les activités de 3 salariés au plus, tous contrats de professionnalisation et apprentissage confondus. Il doit disposer du temps nécessaire à l'exercice de sa mission tutorale et, si nécessaire, d'une formation spécifique. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée.
Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même si aucun salarié ne remplit les conditions de qualification, d'expérience et de volontariat requises pour exercer cette fonction. Si le tuteur est l'employeur, il ne peut assurer cette fonction qu'à l'égard de 2 de ces mêmes salariés.
Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées,
Vu la " Position commune sur les voies et moyens de l'approfondissement de la négociation collective " du 16 juillet 20016 ;
Vu l'article 47 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle et au dialogue social ;
Vu l'article L. 132-26 du code du travail ;
Exprimant leur volonté commune de développer et de généraliser le dialogue social et la pratique contractuelle au niveau de l'ensemble des entreprises de la branche quelle que soit leur taille, afin notamment d'éviter de trop grandes disparités de situation entre elles ;
Considérant que la branche constitue le niveau de cohésion sociale intermédiaire entre les règles fixées au plan interprofessionnel et les applications particulières de chaque entreprise ;
Considérant la négociation dans l'entreprise comme essentielle, l'entreprise étant le lien entre l'efficacité économique et le social ;
Considérant que le nombre d'entreprises et de salariés couverts par la négociation d'entreprise se trouve limité,
Déclarent que la politique contractuelle dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux doit être normalisée, afin de leur permettre ainsi qu'à leurs salariés d'exercer leur droit à la négociation collective de leurs conditions d'emploi et de travail,
sont donc convenues ce qui suit :
Le présent accord porte création d'une section professionnelle paritaire dans la branche du négoce et de la distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers.
Le président et le vice-président de la CPNE sont habilités à négocier avec l'OPCA le protocole portant création d'une SPP ; ce protocole ayant été préalablement approuvé en CPNE sera signé par le président et le vice-président.
La section professionnelle paritaire a pour rôle de suivre l'utilisation des fonds collectés par l'OPCA conformément aux orientations définies par la CPNE.
Le mode de fonctionnement de la SPP sera défini par la CPNE dans le cadre du protocole d'accord. L'OPCA assumera le secrétariat de la SPP.
Vu l'accord national sur la formation du 8 juillet 1986 ;
Vu l'accord national relatif à la formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail du 17 janvier 1989 ;
Vu l'accord national pour le développement de l'emploi des jeunes dans la population des chauffeurs-livreurs du 12 octobre 1998 ;
Vu l'accord national sur la formation professionnelle des conducteurs du 18 novembre 1998 ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ;
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social,
Le présent accord a pour objet la mise en oeuvre, dans la branche du négoce et de la distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers, les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et les dispositions de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les dispositions du présent accord et le recours aux dispositifs déjà existants (plan de formation, etc.) permettront de poursuivre et développer la politique de formation professionnelle mise en place dans la branche, en tenant compte des spécificités des entreprises de la branche composée en très grande majorité de PME-TPE.
La mise en place de nouveaux dispositifs comme la création d'une CPNE et l'adhésion à un OPCA, la création d'un observatoire prospectif des métiers et qualifications permettra aux entreprises et salariés de mieux appréhender les évolutions dans la branche et leur impact sur l'emploi dans un contexte socio-économique confronté à des évolutions structurelles et concurrentielles et au défi d'adaptation à l'emploi.
Les parties signataires du présent accord réaffirment le rôle majeur de la formation professionnelle face à ces défis en définissant les modalités de mise en oeuvre de la politique de formation professionnelle tout au long de la vie. Ainsi chaque salarié sera acteur de son évolution au moyen de dispositifs de formation adaptés comme le DIF et la professionnalisation. La formation professionnelle est en effet un facteur clef de l'épanouissement personnel du salarié pour son développement professionnel et du maintien de l'adaptation des entreprises aux évolutions des marchés et technologies, donc une des conditions de pérennité des entreprises et de l'emploi.
Les parties signataires attachent une attention particulière à l'insertion des jeunes dans le métier de la branche et à la qualification des salariés notamment afin de pourvoir au remplacement progressif des salariés partant à la retraite.
Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
Les organisations professionnelles et syndicales de salariés attachées au développement des relations sociales s'engagent à faciliter le droit à la représentation collective des salariés dans les entreprises.
La concrétisation de la reconnaissance d'un interlocuteur syndical est fondamentale et participera à la mise en oeuvre de régulations sociales garantissant la représentation collective des salariés et de leurs droits à la négociation.
Un comité paritaire de validation, composé d'un représentant par organisation syndicale représentative et d'autant de représentants patronaux se réunit dans les 3 mois suivant la réception d'un accord.
Un exemplaire original de l'accord signé par un ou plusieurs représentants élus du personnel est adressé par le chef d'entreprise au comité paritaire de validation en lettre recommandée avec accusé de réception. Une copie sera adressée sous huitaine aux organisations syndicales représentatives de la branche.
Ce comité est chargé de contrôler la conformité aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur des accords qui lui sont adressés. Après en avoir délibéré, il rend un avis en séance à la majorité pour ou contre des voix exprimées des membres présents, sous réserve du respect de la parité entre les membres présents.
Un procès-verbal motivé d'avis favorable ou défavorable est dressé et expédié à l'entreprise concernée.
Les organisations syndicales signataires du présent accord pourront informer, si elles le souhaitent, les salariés des entreprises concernées de leurs positionnement respectifs sur les accords examinés.