Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est institué des délégués du personnel dans l'entreprise lorsque l'effectif d'au moins 8 salariés équivalent plein temps est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.
Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, comptent pour un effectif calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure.
Pour les salariés en CDD, le calcul sera fait pro rata temporis.
A l'expiration du mandat des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée si les effectifs de l'entreprise sont restés en dessous de 8 salariés pendant au moins 6 mois au cours de l'année précédant le renouvellement. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que les conditions d'effectifs définies ci-dessus sont à nouveau remplies.
La période de référence de 3 ans étant calculée à partir de la fin du dernier mandat des délégués du personnel.
Les élections ont lieu tous les 2 ans.
La direction affiche les modalités des élections et le protocole d'accord signé avec les organisations syndicales.
Le nombre de délégués à élire s'effectue comme suit :
- de 8 à 10 salariés : 1 délégué titulaire ;
- à partir de 11 salariés : application des dispositions du code du travail.
A l'issue d'une période d'observation de 2 ans à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention collective, les partenaires sociaux au sein de la commission paritaire nationale de la négociation de la convention collective s'engagent à ouvrir une négociation sur une éventuelle révision du seuil de l'effectif pour la mise en place de délégué du personnel dans les entreprises d'architecture (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 421-1 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :
- participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et date des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;
- participation aux congrès, assemblées statutaires et représentation du fait d'un mandat syndical : autorisation d'absence à concurrence de 10 jours non rémunérés par an, par organisation et par entreprise, sur demande écrite et présentée 15 jours à l'avance par leurs organisations syndicales.
Les salariés doivent strictement observer, en toute circonstance, les devoirs et usages de la profession, en particulier dans les rapports avec la clientèle. Ils sont tenus de respecter le secret professionnel. Ils s'interdisent de percevoir sous quelque forme que ce soit, toutes gratifications, commissions ou prêts de la part des fournisseurs, entrepreneurs, clients ou autres tiers.
Sauf accord écrit de leur employeur, les salariés à temps plein ne peuvent prêter leur concours à titre personnel pour une activité rémunérée concurrentielle, en dehors de l'entreprise à laquelle ils sont attachés par contrat.
Tout engagement d'un salarié doit être confirmé par un contrat rédigé en conformité avec les dispositions du code du travail et remis au salarié avant sa prise de fonction. Le contrat à durée indéterminée (CDI) est le contrat habituel et de droit commun.
Le recours à d'autres formes de contrat, notamment contrat à durée déterminée (CDD), est régi par les dispositions spécifiques du code du travail.
Dans le cas où il y a accord entre l'employeur et le salarié pour que le titre d'architecte de ce dernier, tel qu'il est défini dans la loi de 1977 (art. 9), soit utilisé par l'entreprise, il doit être tenu compte des dispositions suivantes :
Le contrat d'embauche (ou l'avenant pour les salariés déjà en place) doit stipuler que le titre d'architecte du salarié est utilisé par l'entreprise d'architecture ;
Il doit faire référence aux dispositions de la loi sur l'architecture de 1977, notamment celles concernant la signature des projets et celles portant sur l'obligation d'assurance professionnelle de l'employeur. Ce dernier devra justifier qu'il est couvert pour la responsabilité qu'il peut engager en raison des actes professionnels accomplis pour son compte par son salarié architecte en titre ;
Le salarié devra justifier, auprès de l'employeur, de son inscription à l'Ordre et l'avertir de tout changement. Le cas échéant, la qualification du contrat de travail pourrait être remise en cause ;
Le bulletin de salaire doit comporter la mention " architecte en titre ", correspondant au coefficient hiérarchique figurant sur la grille de référence ;
En l'absence d'un contrat tel que défini ci-dessus, l'employeur ne peut, en aucun cas, mentionner le titre d'architecte du salarié dans les références et autres documents de son entreprise d'architecture, y compris sur le bulletin de salaire ;
A la fin du contrat de travail, intervenant pour quelque cause que ce soit, l'architecte salarié " en titre " est en droit soit de s'établir comme architecte à son propre compte, soit d'entrer en qualité de salarié ou associé dans une entreprise d'architecture ;
Le contrat de travail peut comporter une clause de protection de clientèle. Elle doit être obligatoirement limitée dans le temps (2 ans maximum) et dans l'espace. La clause de protection de clientèle, lorsque celle-ci est prévue, interdit à l'architecte en titre dont le contrat est rompu pour quelque cause que ce soit, d'intervenir directement, indirectement ou par personne interposée, pour un client de l'ancien employeur sans l'accord préalable et écrit de ce dernier. Par client de l'entreprise, il faut entendre toute personne, organisme ou société avec lequel le salarié a été en rapport direct ou indirect pour le compte de son ancien employeur au cours des 3 années précédant son départ. Toute infraction à cette disposition donne lieu au profit de l'employeur à des dommages et intérêts équivalents au préjudice subi (1).
En cas de conflit, il peut être fait appel à la commission paritaire régionale.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 121-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 10 juillet 2002, M. Barbier c/société Maine Agri SA). La clause de protection de clientèle, en tant seulement qu'elle va au-delà des seules obligations déontologiques du salarié, doit être regardée comme une clause de non-concurrence devant comporter l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
Tout engagement à durée indéterminée est précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée comme suit :
- 3 mois pour les cadres ;
- 2 mois pour le personnel des autres catégories ;
- pour les CDD, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions légales.
Durant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat sans préavis.
Tout projet de modification, provisoire ou définitif, du contrat de travail à la demande du salarié ou de l'employeur fera l'objet d'un entretien et d'une notification écrite. Tout accord fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Lorsque l'employeur est contraint d'imposer au salarié, pour des raisons non inhérentes à ce dernier, des conditions inférieures à celles de l'emploi qu'il occupe, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître à son employeur, par écrit, sa décision d'accepter ou de refuser. En cas de refus, la rupture du contrat de travail qui en résultera sera réglée comme un licenciement du fait de l'employeur.
Les délégués syndicaux et représentants du personnel bénéficient de la protection accordée par les dispositions du code du travail.
Le licenciement d'un salarié, investi de mandats syndicaux ou électifs, est soumis à l'autorisation de l'inspection du travail et après avis de la commission paritaire régionale ; celle-ci se prononce dans les 6 semaines suivant sa saisine.
Il s'agit :
a) Parmi les cadres, de ceux pour lesquels le temps de travail ne peut pas être prédéterminé du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps ;
b) Parmi les non-cadres, des salariés itinérants dont les entrées et sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et dont le caractère itinérant est une composante structurelle et prédominante de l'activité du salarié.
Les heures supplémentaires sont préalablement commandées par l'employeur, ou effectuées avec son accord. Elles sont par nature, limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel et inhabituel. Elles ont un traitement distinct de celles effectuées en période de suractivité (définie ci-après à l'article VII-3-2) et ne sont pas cumulables avec celles-ci (1).
Le paiement de la totalité des heures supplémentaires ou d'une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).
Ces repos seront pris dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1 du code du travail relatif aux repos compensateurs.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 19 avril 2000, Multipress c/Boutiller) (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
Le salarié est présent au sein de l'entreprise à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, dans le cadre de l'horaire collectif et pendant les heures effectuées au-delà de celui ci, lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord de ce dernier. Dans ce cas, il y a temps de travail effectif.
Les salariés cadres intégrés à l'horaire collectif et dont le rythme de travail épouse l'horaire collectif, sans s'identifier exactement et en permanence avec celui-ci.
C'est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause font partie du temps de travail effectif sauf lorsqu'il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Ils font l'objet d'une mention sur l'horaire collectif affiché. Ils peuvent être rémunérés voire assimilés à du temps de travail effectif selon la pratique de l'entreprise.
Le temps de travail effectif ne peut cependant pas être apprécié de la même façon selon que le salarié est soumis à un horaire collectif ou pas.
La durée légale du travail :
La durée légale du temps de travail au sens de l'article L. 212-4 du code du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
La durée du travail :
Elle s'entend du temps de travail effectif entre le début et la fin de la journée de travail, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas.
L'activité des entreprises d'architecture peut comporter des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année, se traduisant périodiquement par des variations du temps de travail.
La recherche de la meilleure organisation du temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l'activité peut conduire à privilégier le recours à la modulation au sens de l'article L. 212-8 du code du travail. Elle est appliquée par année.
Dans ce cas, l'horaire collectif peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à la durée légale. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à la durée légale sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à cette durée.
Dans la limite de 46 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la durée légale (35 heures) ne sont pas des heures supplémentaires.
La durée hebdomadaire ne peut excéder 42 heures pour 8 semaines consécutives et ne peut pas être inférieure à 17 heures.
L'horaire collectif peut varier d'une semaine sur l'autre dans le cadre de l'année civile.
Chaque entreprise arrête, dans le mois précédant l'année civile d'application de la modulation, un calendrier collectif d'activité de chacune des semaines couvertes par la période de modulation. Ce calendrier est établi par l'employeur en considération des contraintes liées à l'activité et des aspirations des salariés. A cet effet, il est soumis pour avis, le cas échéant, au comité d'entreprise et au CHSCT, à défaut aux délégués du personnel et aux salariés.
Les conditions dans lesquelles les horaires prévues dans ce calendrier peuvent varier sont déterminées ci-après. Ce calendrier collectif ainsi que ses modifications éventuelles sont affichés et portés à la connaissance de l'inspection du travail.
Cependant, l'horaire prévu pour une semaine donnée peut être exceptionnellement modifié eu égard aux exigences de l'activité, dès lors que l'employeur respecte un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.
Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel.
Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail précaire sera limité aux hypothèses de remplacement et au surcroît d'activité non programmé.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ne sont pas concernés par les dispositions du présent article portant sur la modulation du temps de travail à l'exception de ceux dont le contrat est motivé par le remplacement d'un salarié absent pour une durée d'au moins 3 mois.
Dans le cadre de l'horaire collectif de la modulation il peut être mis en place des calendriers individualisés. Toutes modifications doivent être portées à la connaissance des salariés concernés avec un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés, *
sauf circonstances exceptionnelles ou accord individuel différent* (1).
La durée du travail de chaque salarié est décomptée individuellement à la journée avec une récapitulation hebdomadaire. Les périodes d'absence sont décomptées comme indiqué ci-après. Elles sont rémunérées, le cas échéant, selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
(1) Termes exclus de l'extension, en tant que la réduction du délai de prévenance en deçà de 7 jours ouvrés est prohibée par l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail, en l'absence de contreparties prévues au bénéfice du salarié et en l'absence de fixation du délai réduit (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
Conformément aux dispositions de l'article L. 212-9-II du code du travail, la réduction de la durée du travail de l'ensemble du personnel peut être organisée par l'attribution de journées ou demi-journées de repos dans l'année.
Le tableau ci-après rend compte du nombre de jours accordés suivant l'horaire collectif de l'entreprise :
HORAIRE HEBDOMADAIRE
NOMBRE DE JOURS DE REPOS










Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (RTT) :
a) Après information et accord préalable de sa hiérarchie, le salarié pourra prendre ces jours moyennant le respect des délais de prévenance suivants (jours ouvrés) :
- une demi-journée ou à l'unité : 7 jours,
- deux jours accolés ou non au week-end : 15 jours,
- au-delà : 1 mois.
b) (1) Ces jours de repos seront pris après concertation entre les parties ou a défaut dans les conditions suivantes :
- à l'initiative de l'employeur, pour 1/3 des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la direction.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du salarié.
- à l'initiative du salarié, pour 2/3 la ou les dates seront arrêtées par le salarié.
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; la direction ne pourra opposer plus de 3 reports par an.
(1) Paragraphe étendu sous réserve qu'en application de l'alinéa 2 du II de l'article L. 212-9 du code du travail une partie des jours de repos demeure, en tout état de cause, au choix du salarié d'une part, et que les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier des repos soient prévues, d'autre part (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
Conformément aux dispositions de l'article L. 212-9-1 du code du travail, la réduction de la durée du travail de l'ensemble du personnel peut être organisée sur une période de 4 semaines afin de permettre l'octroi de journée ou demi-journées de repos correspondant aux heures effectuées au-delà de 35 heures. Les dates de prise de ces journées ou demi-journées seront établies en fonction, d'une part, des besoins des services et, d'autre part, des aspirations du personnel.
L'activité des entreprises d'architecture peut comporter des périodes de suractivité imprévues sur le planning de charge nécessitant de réorganiser le temps de travail.
Durant la période de suractivité, l'horaire collectif et/ou individualisé, après concertation et accord écrit entre l'employeur et les salariés concernés, peut être modifié temporairement sous les conditions suivantes :
- définition de la période de suractivité : dates et durées de travail ;
- délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Ces périodes ne pourront en aucun cas dépasser :
- 12 heures par jour et 46 heures par semaine ;
- 150 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires de suractivité conduisent obligatoirement à un repos compensateur de remplacement (RCR), bonifié (en temps). De ce fait elles ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires. Elles seront récupérées intégralement aux conditions suivantes :
- dans un délai de 25 jours ouvrés à l'issue de la période de suractivité ;
- à la convenance du salarié qui doit observer un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
a) Heures excédant la durée hebdomadaire moyenne :
Le dépassement sur l'année de l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale ne remet pas en cause le principe de modulation. A la fin de la période couverte par la modulation, il est procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié concerné dans les conditions ci-après. Les heures effectuées au-delà de la durée légale moyenne sont des heures supplémentaires faisant l'objet d'une compensation prioritairement en temps de repos bonifié, ou d'une majoration pécuniaire conformément aux dispositions légales.
b) Heures non effectuées en dessous de l'horaire collectif :
Si, en raison des circonstances économiques, le temps de travail annuel moyen d'un salarié est inférieur à l'horaire collectif en vigueur, le paiement des heures manquantes reste acquis au salarié.
En cas d'accord de l'employeur pour l'utilisation aux besoins du service d'un véhicule ne lui appartenant pas, et plus particulièrement en cas d'utilisation d'un véhicule appartenant au salarié, les frais ci-après sont à la charge de l'employeur, selon les modalités suivantes, qui devront être consignées dans un accord écrit annexé au contrat de travail.
Le salarié utilisant un véhicule pour les besoins du service doit justifier de la possession des documents requis par la réglementation. Il devra informer son employeur de toutes modifications provisoires ou définitives relatives à ces documents. Il est responsable des infractions qu'il pourrait commettre à l'occasion de l'utilisation du véhicule.
Il ne devra utiliser ce véhicule qu'en parfait état de fonctionnement.
Les frais de stationnement et de péage pour les besoins du service sont pris en charge par l'employeur sur justificatifs.
Dans le cas de déplacement du lieu de travail initial permettant au salarié de regagner chaque soir son domicile, si ce déplacement constitue une modification du contrat de travail conclu à l'embauche, les frais de transport ou de repas rendus nécessaires par les nouvelles conditions de travail sont à la charge de l'employeur. Elles peuvent faire l'objet d'un accord individuel et préalable au déplacement.
L'horaire de travail devra respecter la durée légale hebdomadaire ou celle de l'horaire collectif de l'entreprise, les heures supplémentaires effectuées en cours de déplacement étant rémunérées dans les conditions fixées par la présente convention.
Pour les déplacements de longue durée, excédant 15 jours consécutifs, le salarié bénéficiera indépendamment des conditions définies ci-dessus :
a) Pour retourner 1 fois par mois à son domicile, de 2 jours de repos consécutifs mensuels et du remboursement par l'employeur, des frais de voyage aller-retour du lieu de déplacement à son domicile étant à la charge de l'employeur (ces 2 jours s'entendent hors délais de route si la durée du voyage aller-retour excède 4 heures).
b) En cas de maladie (certificat médical) et/ou de décès sur le lieu du déplacement justifiant la présence d'un proche parent :
remboursement des frais de voyage aller-retour de ce dernier.
c) En cas de décès du salarié sur son lieu de déplacement : les frais de rapatriement du corps jusqu'au domicile sont entièrement à la charge de l'employeur.
d) Remboursement des frais de voyage aller-retour dans le cas où le salarié bénéficie d'un congé exceptionnel prévu à l'article 8.4 de la présente convention.
Dans le cas de déplacements de longue durée hors de la métropole, l'employeur sera tenu d'établir un avenant au contrat de travail tenant compte de la législation en vigueur et des dispositions spécifiques précisées à l'article 9.5 de la présente convention.
En cas d'accord du salarié pour un déplacement de son lieu de travail initial entraînant un changement de résidence, avec l'accord préalable de l'employeur, les frais occasionnés de ce fait au salarié et à sa famille, y compris toutes personnes à charge, sont remboursés par l'employeur sur production de justificatifs. Ces frais comprennent les frais de déménagement et ceux relatifs aux éventuels dédits de location, préavis et autres concernant l'ancien et le nouveau logement.
En cas de désaccord du salarié pour un déplacement de son lieu de travail initial entraînant son changement de résidence, le contrat est rompu et la rupture est considérée comme étant du fait de l'employeur, le salarié bénéficiant alors de l'ensemble des conditions prévues en cas de licenciement individuel, y compris le délai congé ou préavis.
Pour le véhicule dont l'utilisation est assujettie à l'obligation d'assurance, le salarié justifie à l'employeur l'existence d'un contrat correspondant et le paiement de ses primes. S'il ne possède pas d'assurance pour l'utilisation permanente du véhicule dans l'exercice de sa profession, il devra contracter les assurances complémentaires nécessaires, y compris celles du conducteur et des personnes transportées. Le montant de ces assurances complémentaires sera remboursé par l'employeur.
Si le véhicule n'est pas assujetti à l'obligation d'assurance, l'employeur contractera préalablement les assurances nécessaires pour couvrir toute utilisation du véhicule par le salarié pour les besoins du service.
L'accord de salaire doit être rédigé et signé en 17 exemplaires par les organisations syndicales représentatives au plan national présentes.
L'accord de salaire doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de la signature et l'identité des représentants des signataires.
Un original est transmis à chaque organisation syndicale représentative au plan national, et 10 originaux doivent être adressés, par la présidence, dans les 8 jours après la signature de l'accord, au secrétariat national du paritarisme.
Le secrétariat national du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives notamment en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu de conclusion, et au greffe du conseil des prud'hommes territorialement compétent.
Tout conflit individuel pourra être porté d'abord devant la commission paritaire régionale où est né le différend, sans préjudice du droit pour l'intéressé de saisir du conflit la juridiction de droit commun compétente.
La commission paritaire est saisie par la partie intéressée au moyen d'une requête aux fins de conciliation adressée, par pli recommandé au secrétariat du paritarisme national. La requête expose, avec tous les éléments d'appréciation, le ou les points sur lesquels porte le litige.
Le secrétariat national du paritarisme adresse immédiatement cette requête à la présidence de la commission paritaire régionale.
Dès la réception de la requête, la présidence convoque les membres de la commission paritaire régionale.
La commission assure sa mission de conciliation dans un délai maximum de 1 mois à compter du jour de la réception de la requête, selon les modalités suivantes :
- convocation par lettre recommandée avec accusé de réception de chacune des parties de la requête du demandeur ;
- avec cette convocation, copie de la requête du demandeur est transmise au défendeur ;
- les parties ou leurs représentants dûment mandatés, se présentent, avec la faculté de se faire assister par un défenseur de leur choix, sauf pour l'une ou l'autre des parties d'un empêchement majeur reconnu valable par la commission paritaire régionale.
La commission paritaire régionale dresse procès-verbal de l'absence de l'une ou l'autre des parties, prend acte de son obligatoire conséquence et envoie copie du procès-verbal à la partie défaillante.
- la non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à la conciliation ;
- l'absence de la partie citée vaut acceptation de la demande, sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission paritaire régionale ;
- la commission paritaire régionale entend les parties et tente de les concilier. Si besoin est, elle s'ajourne à 15 jours francs ouvrables au maximum et tente à nouveau de concilier les parties, celles-ci devant être également convoquées à la deuxième séance éventuelle ;
- si la conciliation est obtenue, la commission paritaire régionale le constate en un procès-verbal circonstancié, établi en 4 exemplaires dûment signés, et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels l'accord a été obtenu, des concessions réciproques des parties et de leurs engagements ;
- si la conciliation n'est pas obtenue, la commission paritaire régionale constate la non-conciliation en un procès-verbal circonstancié, établi en 4 exemplaires dûment signés, et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels le litige persiste et, éventuellement, de ceux sur lesquels un accord a été obtenu et des propositions faites par les parties ;
- la commission paritaire régionale remet un exemplaire à chacune des parties, en classe un exemplaire dans ses archives et adresse le dernier exemplaire à la commission paritaire nationale de la convention collective.
Les partenaires sociaux mandatent l'OPCA-PL,  6, rue des Batignolles, 75017 PARIS pour recouvrer auprès des entreprises d'architecture, cette cotisation, selon les modalités suivantes :
- la cotisation est appelée en même temps mais distinctement des cotisations de financement de la formation continue ;
- lorsque le montant de la contribution sera inférieur à 7 euros, l'entreprise sera exonérée.
Article étendu sous réserve de la mise en place d'une comptabilité séparée conformément à l'application des articles L. 961-12, alinéa 2, et R. 964-4 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
Frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs et représentants salariés des entreprises d'architectures composant les délégations syndicales représentatives appelées à participer aux travaux et réunions divers.
Aux employeurs du maintien de la rémunération (salaires et charges), de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative.
Perte d'exploitation des employeurs représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative.
En cas de désaccord.
Si les deux collèges ne parviennent pas à un accord à l'issue de la négociation, la commission paritaire régionale se réunit une deuxième fois dans un délai de 1 mois.
Les parties sont convoquées, conformément à la procédure mentionnée à l'article 15-3-4-1.
Si, à l'issue de cette deuxième réunion, les parties ne sont toujours pas parvenues à un accord, la partie la plus diligente doit en tenir informée la commission paritaire nationale de négociation et de conciliation.
A cet effet, dans les 8 jours suivant la deuxième réunion, elle transmet au secrétariat national du paritarisme par lettre recommandée avec accusé de réception, un procès-verbal de désaccord signé par toutes les parties à la négociation, ou à défaut, un compte rendu de réunion comportant les positions du collège employeur et du collège salarié.
La Commission paritaire nationale de négociation collective se saisit et fixe la valeur du point, applicable dans la région ou éventuellement le département concerné et procède aux formalités administratives prévues l'article 15-3-4-2 ci-dessus.
En cas de carence
Si aucune négociation régionale n'a lieu dans un délai de 1 an, quelle qu'en soit la raison, la commission paritaire nationale de négociation collective fixe elle-même la valeur du point applicable dans la région concernée et procède aux formalités administratives prévues à l'article ci-dessus.
Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de négociation conventionnelle et de dialogue social de qualité, ce qui implique la mise en oeuvre de financements et de moyens appropriés. C'est dans cet esprit que les signataires ont entendu définir le cadre de fonctionnement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs. En conséquence, il a été convenu :
- d'anticiper, coordonner et accompagner l'application des dispositifs conventionnels ;
- de renforcer l'expression de la branche professionnelle ;
- de sensibiliser les acteurs de la branche professionnelle à l'évolution de l'emploi et aux besoins de compétence et de qualification ;
- de faciliter les actions prônant la valorisation des métiers de la branche professionnelle ;
- de favoriser les politiques d'embauches en direction des publics jeunes salariés et des demandeurs d'emploi ;
- de faciliter la présence des mandatés au sein des commissions paritaires conventionnelles par la prise en charge des frais et maintien des rémunérations ;
- de développer et privilégier le conseil et le dialogue social au niveau régional ;
- de construire des liens interentreprises dans le domaine de l'emploi et des savoir-faire ;
- d'encourager la représentation paritaire dans les instances conventionnelles et représentatives ;
- de développer l'impact du dialogue social auprès des employeurs et des salariés ;
- d'instituer des dispositifs et de représentation, de services et d'information.
A cet effet, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme.
(1) Article étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 131-1 du code du travail les sommes collectées au titre du financement du paritarisme aient pour objet les conditions d'emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
Les valeurs de point régionales et/ou éventuellement départementales sont fixées par les représentants régionaux des organisations syndicales représentatives
au plan national


La commission paritaire régionale se réunit au moins 1 fois par an, avant la fin de chaque année, davantage si demandé par un minimum de 3 organisations syndicales de salariés. Elle fixe une valeur de point applicable au 1er janvier de l'année suivante.
La présidence de la CPR adresse des convocations à chacune des organisations par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 15 jours avant la date de la réunion. Les convocations doivent être envoyées à chacune des organisations syndicales représentatives
au plan national


(1) Termes exclus de l'extension, car contreviennent à l'article L. 132-2 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
Une association paritaire de gestion des fonds collectés sera mise en place dans l'année suivant l'extension de la convention collective par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés signataires ou adhérentes. Elle sera appelée association paritaire de gestion du paritarisme.
Cette association établira ses statuts et son règlement intérieur.
Elle est chargée dès sa constitution :
- de fixer des règles de financement des activités ;
- de déterminer un budget prévisionnel ;
- de définir l'enveloppe mise à disposition des partenaires sociaux pour mener, individuellement le cas échéant, les actions définies paritairement.
Elle est chargée annuellement :
- de vérifier la conformité de l'utilisation des fonds aux règles définies pour le financement des activités ;
- de tenir une comptabilité et d'établir un budget en début d'année et un bilan en fin d'année ;
- de proposer à la commission paritaire nationale de la négociation collective, des schémas de répartition des fonds en vue d'arbitrer entre les demandes des différentes commissions.
Un règlement intérieur définira les modalités de prise en compte des différentes dépenses liées à l'application du présent chapitre et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Les parties contractantes conviennent que les dispositions du présent chapitre, y compris le taux de cotisation, pourront être modifiées en fonction de l'examen des statistiques portant sur l'utilisation des fonds.
Les partenaires sociaux s'engagent dans un délai de 2 ans à compter de la mise en application de la présente convention à entreprendre la négociation d'accords sur les sujets énumérés ci dessous :
- le capital temps formation ;
- le capital temps retraite ;
- les frais de santé ;
- la santé et la sécurité au travail ;
- l'action sociale ;
- validation d'acquis d'expérience professionnelle (VAE) ;
- épargne salariale.
Conformément au code du travail, tout syndicat professionnel non signataire de la présente convention pourra y adhérer ultérieurement cette adhésion doit être totale pour emporter les mêmes droits que la signature.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion auprès du ministère chargé du travail et des conventions collectives et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
Le syndicat qui aura décidé d'adhérer à la présente convention est tenu d'en informer les parties déjà contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-9 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-9 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
Des congés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur justifications, sans être imputables sur les congés annuels précisés ci-avant à l'article 8.2.1, dans les cas suivants :
1. Naissance, adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables.
2. Mariage (1) de l'intéressé : 6 jours ouvrables.
3. Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables.
4. Journée du citoyen : 1 jour ouvrable.
5. Congé paternité : 11 jours ouvrables ou 18 jours en cas de naissances multiples (maternité, cf. chap. X).
6. Décès du conjoint (2) ou d'un enfant : 6 jours ouvrables.
7. Décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrables.
8. Décès des frères et soeurs, beaux-frères et belles-soeurs, beaux-parents, grands-parents et petits-enfants : 2 jours ouvrables.
Les congés définis en 2, 3, et 4 devront faire l'objet d'un préavis de 15 jours ouvrables.
(1) Pacsé ou concubin notoire.
(2) Marié, pacsé ou concubin notoire.
En complément des congés non rémunérés visés par le code du travail (1), les salariés qui en feront la demande, avec un préavis de 1 mois, pourront bénéficier d'un congé sans rémunération pour motif personnel, de 6 jours ouvrables consécutifs ou non par an.
(1) Ces congés sont les suivants : congé pour bilan de compétence, présence parentale, congé parental d'adoption, congé d'activité d'intérêt général, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé d'accompagnement de personne en fin de vie, congé de validation des acquis.
Les déplacements de longue durée sont ceux ne permettant pas le retour journalier du salarié à son domicile.
Ils feront l'objet des mêmes remboursements (transport et repas) que ceux fixés ci-dessus, pendant toute la durée du déplacement, jours de repos inclus si ces repos sont pris sur le lieu de déplacement.
Sauf convention particulière préalable, les frais d'hébergement (hôtels ou autres, petits déjeuners, etc.) sont intégralement remboursés au salarié, y compris pour les jours de repos pris sur le lieu du déplacement.
Les déplacements de courte durée concernent les déplacements de salariés dans le cadre de leur fonction permettant le retour journalier à leur domicile.
1. Remboursement des frais engagés par le salarié :
Les déplacements font l'objet du remboursement sur justificatifs, des frais occasionnés par le déplacement, après accord préalable par l'employeur sur le montant :
- le remboursement concerne les frais de transport de toutes sortes, les transports en chemin de fer, les transports aériens, et les transports publics selon les barèmes officiels (cars, taxis, métropolitain, etc.). Les transports automobiles font l'objet de remboursements selon les conditions fixées par l'article 9.4 de la présente convention.
- ce remboursement concerne également les frais de repas qui seront pris en compte selon une convention particulière préalable ou, à défaut, sur justification des frais réels avec plafond, ou par indemnité forfaitaire spéciale. En cas d'absence de telles dispositions, les frais réels justifiés devront être intégralement remboursés au salarié. Le remboursement des frais de repas n'est pas considéré comme un avantage en nature dans les limites définies par la réglementation.
2. Prise en compte du temps :
Le temps passé en déplacement entre le siège de l'entreprise et le lieu de travail aller et retour, doit être pris en compte dans le cadre du temps de travail effectif.
Dans le cas contraire, l'employeur et le salarié compensent ce dépassement par du temps de repos bonifié calculé conformément à l'article VII.2 et suivants, sauf si ces dépassements ont été pris en compte par l'employeur et le salarié dans le cadre d'un accord particulier écrit.
Conformément aux dispositions du code du travail, l'indemnité afférente aux congés payés est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence sans pouvoir toutefois être inférieure au montant qui aurait été perçu pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
Sauf accord des parties, la période légale pendant laquelle les congés payés sont alloués est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. L'employeur arrêtera définitivement les dates des congés annuels, y compris dans le cas de fractionnement, après consultation du personnel ou des représentants du personnel. Les dates de congés devront être portées à la connaissance des salariés le 1er mars au plus tard.
Les salariés qui, du fait de la durée de leur présence dans l'entreprise inférieure à la période de référence précitée, n'ont pas acquis le droit au congé total, auront droit à 2,5 jours de congé ouvrables par mois de travail effectif ou périodes assimilées. Ils pourront toutefois, sur leur demande et après accord de l'employeur, bénéficier de la totalité du congé légal, la partie de ce congé excédant les droits réellement acquis n'étant pas rémunérée.
En cas de fermeture de l'entreprise pour congé annuel, pour une durée excédant les droits à congés acquis par le salarié, une prise en charge dans le cadre du chômage partiel pourra être envisagée. En ce cas, un complément à la charge de l'employeur à hauteur du salaire normalement perçu, sera versé au salarié.
Les congés payés doivent obligatoirement être pris, ils ne peuvent être cumulés d'une année sur l'autre. La date à laquelle ils sont pris est définie d'un commun accord et à défaut, avec préavis de 1 mois de date à date.
Les jours d'absence pour maladie et accident sont considérés comme du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés dans la limite de 3 mois calculés sur la période de référence. Le salarié conserve le bénéfice des congés payés, qu'il pourra faire valoir d'un commun accord l'année de sa reprise d'activité.
Le salarié qui en fait la demande pourra bénéficier d'un congé non rémunéré, ne pouvant excéder celui auquel il aurait eu droit s'il avait normalement travaillé.
Les maladies et les accidents professionnels ouvrent droit aux congés payés dans les conditions légales.
Chaque syndicat de salariés représentatif au plan national constituant une section syndicale désigne dans les limites fixées ci-dessous un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l'employeur :
- la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes ;
- dans les entreprises qui emploient de 8 à 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner le délégué du personnel pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
Le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit :
- de 11 à 49 salariés : 1 délégué syndical ;
- à partir de 50 salariés : application des dispositions du code du travail.
Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
- de 11 à 49 salariés : 5 heures par mois ;
- à partir de 50 salariés : application des dispositions du code du travail.
Article étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 412-11 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
Article étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 412-11 du code du travail (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
Tout syndicat représentatif signataire de la présente convention collective ou y ayant adhéré dans sa totalité, demandant la modification de tel ou tel article de la convention collective, peut en présenter la demande à tout moment. Il adresse sa demande à tous les autres syndicats signataires ou adhérents par LR avec AR en y joignant une proposition de rédaction.
La commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) prévue à l'article n° XV-1-3-1 se réunit alors dans les 2 mois suivant la présentation de la demande pour en discuter.
L'employeur et les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté d'opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre IV du code du travail.
L'employeur s'engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail.
Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix. Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail les parties contractantes peuvent dénoncer la présente convention à tout moment moyennant un préavis de 3 mois.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés, le texte dénoncé continue d'être appliqué jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée maximum de 18 mois à compter de l'expiration du préavis précité.
Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :
- la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;
- l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.
Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.
Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés aux salariés dans l'entreprise.
Lorsqu'un local ne peut lui être affecté en permanence parce qu'il est nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis à la disposition de chaque organisation syndicale un lieu de rangement fermant à clé.
Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant.
Des personnalités extérieures, autres que syndicales, peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à des réunions organisées par elles, dans un local mis à leur disposition, après information et sous réserve de l'accord du chef d'entreprise ou de son représentant.
Dans les entreprises où le personnel est réparti sur plusieurs lieux de travail, lorsque l'employeur n'assure pas la possibilité d'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, la section syndicale peut adresser aux salariés, par voie postale, ses communications.
L'ancienne grille de classifications des salariés des entreprises d'architecture inspirée des systèmes de classification résultant des arrêtés PARODI ne répondait plus suffisamment à la fois aux attentes des salariés et aux besoins des entreprises d'architecture. Il importait donc d'appréhender, par la négociation, tant les évolutions techniques et technologiques que la responsabilité et la participation des salariés à la réalisation d'objectifs communs.
En conséquence, la présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classants suivants :
- contenu de l'activité ;
- autonomie/initiative ;
- technicité ;
- formation et/ou expérience.
La présente classification à critères classants a pour objectifs :
- de favoriser l'emploi et l'évolution de carrière des salariés ;
- d'inciter au recours à la formation professionnelle ;
- de favoriser et reconnaître la prise en compte de la polyvalence ;
- de valoriser la profession.
Cette nouvelle grille permet la prise en compte de l'évolution des techniques de l'entreprise, des compétences des salariés sans qu'il soit nécessaire de la refondre.
En conséquence, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.
Voir l'avenant du 17 septembre 2015 relatif à la classification.
a) Définition :
Le cadre a la capacité d'initiative et dispose de l'autonomie nécessaire à la réalisation des missions qui lui sont confiées. Il a les compétences techniques, économiques ou administratives nécessaires pour les mener à bien. Il a la capacité à encadrer du personnel, qu'il exerce le cas échéant.
b) Position cadre :
La position cadre pourra être stipulée dans le contrat de travai l ou par avenant à partir du coefficient de 370 à la demande de l'une des deux parties, employeur ou salarié, si les conditions ci-dessus définies sont remplies.
A partir du coefficient 400, le statut de cadre est acquis.