12.6.1. Nature des actions de formation et ordre de priorité.
Compte tenu des principes énoncés au préambule et des besoins apparus dans l'étude prospective en matière d'emploi et à travers l'engagement de développement de la formation professionnelle, il apparaît que des efforts restent à faire en qualité et en quantité pour les publics et dans les domaines suivants :
a) Faibles niveaux de qualification :
- acquisition des mécanismes de base permettant ultérieurement l'accès à une formation qualifiante ;
- acquisition d'une première qualification reconnue.
b) Toutes catégories de salariés :
Connaissance de l'activité professionnelle, ses spécificités et recherche de la qualité.
Formations préparant ou accompagnant une mutation, une promotion ou une reconversion.
Techniques professionnelles, notamment :
- relations avec la clientèle ;

- gestion commerciale ;
- connaissance des produits et des procédures.
Formation de formateurs, notamment des maîtres d'apprentissage et tuteurs.
c) Encadrement :
- management d'une équipe et organisation du travail ;
- acquisition de techniques d'entretiens d'évaluation ;
- rôles de l'encadrement dans le domaine de la formation (élaboration, suivi, animation, etc.) ;
- bases juridiques et pratiques concernant les rapports au travail (conventions collectives, accords, lois...) ;
- remise à niveau.
Il est rappelé que toute formation suivie par un salarié à temps partiel dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, en dehors de l'horaire régulier de travail, est rémunérée en heures supplémentaires.
Les actions définies ci-dessus doivent intégrer la formation à l'hygiène (impératif pour ce qui concerne les produits alimentaires) et à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Le choix des axes, le contenu et les publics sont à préciser dans le cadre du programme triennal de formation que les entreprises sont incitées à élaborer.
En fonction des évolutions constatées ou prévisibles, des conclusions d'études pouvant être conduites sur le secteur, les priorités pourront être modifiées ou précisées périodiquement par la CPNE.
12.6.2. Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation.
La CPNE est chargée d'élaborer un certain nombre de certificats de qualifications professionnelles. Les salariés qui auront suivi avec succès une formation conduisant à l'une de ces qualifications se verront remettre un certificat de qualification professionnelle.
Tout salarié qui aura suivi avec assiduité l'un des stages de perfectionnement professionnel compris dans le plan de formation de l'entreprise recevra une attestation de fin de stage.
Cette attestation sera remise au salarié au plus tard à l'expiration d'un délai de 3 mois suivant le stage.
Parmi les mentions qui devront être portées sur ce document, figureront dans tous les cas :
- l'intitulé du stage ;
- les nom et prénoms du salarié ;
- les dates de début et de fin de stage, ainsi que la durée du stage (exprimée en heures) ;
- la nature du stage (acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances, adaptation, promotion, prévention, conversion) ;
- le cas échéant, le diplôme ou le niveau équivalent obtenu.
12.6.3. Validation des acquis professionnels.
La loi du 20 juillet 1992 relative à la validation des acquis professionnels permet, notamment aux salariés ayant au moins 5 ans d'expérience professionnelle, d'accéder plus facilement à un diplôme de l'enseignement technologique en obtenant des dispenses d'épreuves.
La loi reconnaît donc que le travail non seulement utilise des compétences et des savoirs, mais aussi qu'il en produit.
La branche professionnelle emploie de nombreuses personnes qui peuvent être concernées par de telles validations.
Les salariés en liaison avec leur entreprise sont donc incités à déposer des dossiers de validation car ce nouveau droit les valorise ainsi que leur entreprise et peut constituer un des moyens facilitant l'évolution de carrière et la mobilité professionnelle.
12.6.4. Efforts de formation devant être réalisés en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés, notamment pour faciliter leur évolution professionnelle.
Les entreprises sont incitées à mettre en oeuvre une politique globale de " formation-qualification ", permettant d'ouvrir des perspectives de carrière aux salariés les moins qualifiés, notamment aux jeunes de moins de 25 ans.
Lorsqu'elles mettent directement en oeuvre des formations diplômantes, elles pourront recourir au coïnvestissement dans les conditions rappelées au point 12.6.8 du présent article.
12.6.5. Prise en compte de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les actions de formation.
Les plans de formation doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et permettre d'ouvrir à ces dernières des possibilités de promotion équivalentes à celles des hommes.
A cet égard, les stages de formation devront, de préférence, être organisés au plan local afin que les salarié(e)s qui ont des difficultés pour se déplacer en raison de leur situation familiale puissent y participer sans trop d'inconvénients.
Lorsque les actions de formation sont organisées dans une localité différente de celle du lieu de travail, les entreprises prendront en charge, dans des conditions préalablement définies, en particulier les frais supportés par les stagiaires (hébergement, repas, transport).
La CPNE pourra préconiser des solutions susceptibles de lever les obstacles auxquels se heurtent certain(e)s salarié(e)s les empêchant de partir en formation.
12.6.6. (1)  Modalités du dédit-formation.
L'entreprise pourra demander aux salariés qui auront suivi, à leur demande ou à celle de l'employeur, une formation qualifiante dans le cadre du plan de formation de l'entreprise de lui rembourser une partie des frais de cette formation en cas de démission de son emploi dans les conditions suivantes :
- démission dans l'année suivant la fin de la formation : 80 % des frais pédagogiques ;
- démission au cours de la 2e année suivant la formation : 50 % des frais pédagogiques ;
- démission au cours de la 3e année suivant la formation : 20 % des frais pédagogiques.
Cette possibilité doit rester exceptionnelle. Elle ne peut être mise en oeuvre que pour des formations dont les coûts pédagogiques atteignent au moins 4 plafonds de sécurité sociale en vigueur au début de la formation, ou dont la durée atteint au moins 120 heures.
En aucun cas, le montant du remboursement ne peut excéder 6 mois de salaires en équivalent temps plein, dans la limite de 6 plafonds mensuels de sécurité sociale en vigueur au début de la formation.
L'entreprise qui entend faire jouer cette clause devra le notifier par écrit au salarié lors de son départ en formation.
Elle ne s'applique pas :
- au salarié qui n'a pas bénéficié, dans les 6 mois suivant la fin de sa formation, d'un emploi lui permettant de mettre en oeuvre les connaissances acquises (mais elle s'applique si la démission intervient dans le délai de 6 mois) ;
- au salarié qui a suivi dans les conditions prévues à l'article L. 932-1 du code du travail une partie de la formation hors de son temps de travail, dès lors qu'il perçoit un salaire inférieur à 3 fois le SMIC à la date de sa démission.
12.6.7. Problèmes de formation dans les PME.
Les petites et moyennes entreprises sont incitées à se regrouper géographiquement en vue de réaliser en commun un projet de formation professionnelle.
Certaines centrales d'achat - nationale ou régionale - auxquelles elles adhèrent ou entreprises dont elles sont partenaires proposent des actions de formation conçues à leur intention : elles sont incitées à y recourir.
En effet, ce type d'initiative qui permet de démultiplier dans les petites et moyennes entreprises une formation adaptée à leurs contraintes d'activité est à encourager particulièrement.
Elles pourront recourir aux aides, notamment au remplacement des salariés partis en formation, que l'Etat peut leur apporter.
12.6.8. Coïnvestissement du salarié pour les formations diplômantes.
Les entreprises pourront demander aux salariés, qui devront confirmer leur accord par écrit, de suivre une partie d'une formation diplômante inscrite au plan de formation de l'entreprise, dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
En outre, les entreprises qui recourent au travail à temps partiel pourront faire bénéficier les salariés concernés d'actions de formation ne se situant pas nécessairement et exclusivement pendant la durée régulière de travail prévue au contrat.
Dans ce cas, les heures complémentaires effectuées n'entrent pas dans le contingent légal ou conventionnel et ne conduisent pas à la modification de la durée hebdomadaire du travail prévue à l'article 6.5 du titre VI.
12.6.9. Le capital de temps de formation.
Le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise, en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou d'accroître leur qualification.
Sont considérés comme publics prioritaires éligibles au capital de temps de formation :
a) Les salariés n'ayant aucune qualification professionnelle reconnue par un titre ou un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique ou par un certificat de qualification professionnelle ;
b) Les salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de changement des modes d'organisation mis en place dans l'entreprise ;
c) Les salariés n'ayant pu bénéficier au cours des 2 dernières années d'une action de formation, soit au titre du plan de formation de l'entreprise, soit dans le cadre du congé individuel de formation ;
d) Les membres de l'encadrement nouvellement intégrés ou promus.
La durée minimale des formations ouvertes au titre du capital de temps de formation ne peut être inférieure à 32 heures, réalisées en un ou plusieurs modules de formation, pouvant être répartis sur un ou deux plans de formation annuels de l'entreprise.
Compte tenu de la nature des publics auxquels est destiné le capital de temps de formation, l'ancienneté requise pour l'ouverture du droit des salariés concernés à l'utilisation de leur capital de temps de formation est fixée à 1 an de présence dans l'entreprise sans que soit prise en compte, pour le calcul de cette ancienneté, la durée des contrats d'apprentissage ou d'autres contrats par alternance.
La durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivies au titre du capital de temps de formation par un même salarié est fixée à 2 ans, calculés à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation professionnelle précédemment suivie au titre du capital de temps de formation. Cette durée est portée à 5 ans lorsque la formation suivie au titre du capital de temps de formation a été d'une durée supérieure à 1 an ou 1 200 heures, dans le cadre d'un cycle complet de formation.
Le salarié bénéficiaire d'actions de formation suivies en application du capital de temps de formation pourra être conduit à réaliser, dans les conditions prévues au point 12.6.8 du présent article, une partie de l'action de formation ne pouvant excéder 25 % de la durée de ladite action, en dehors de son temps de travail, sans donner lieu à rémunération, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 70.7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels.
Dès lors que l'entreprise aura pris l'initiative d'inscrire à son plan de formation des actions éligibles au titre du capital de temps de formation, en précisant pour chacune de ces actions les publics auxquels elle est destinée, les salariés correspondant à ces publics pourront demander, par écrit, à l'employeur de participer à ces actions.
Lorsque plusieurs salariés correspondant aux publics concernés, remplissant les conditions d'ancienneté et, le cas échéant, de délai de franchise entre deux actions de formation conduites au titre du capital de temps de formation, demandent à bénéficier d'actions de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord à certaines demandes peut être différé afin que le pourcentage de salariés simultanément absents de l'établissement ne dépasse pas, sauf accord de l'employeur, 2 % du nombre total de salariés dudit établissement.
Dans les établissements de moins de 200 salariés, la satisfaction à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée si le nombre total d'heures de formation demandées dépasse 2 % du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année.
Dans les entreprises de moins de 10 salariés, la satisfaction accordée à une demande de participer à des actions de formation conduites en application du capital de temps de formation peut être différée si elle aboutit à l'absence simultanée, au titre du capital de temps de formation, de plus de 2 salariés.
Sur la base des demandes présentées par les salariés éligibles au capital de temps de formation dans les conditions fixées ci-dessus, l'entreprise dépose auprès du FORCO une demande de prise en charge partielle des dépenses correspondant aux actions de formation conduites en application du capital de temps de formation (2) .
En fonction de la réponse des instances compétentes du FORCO, l'entreprise fait connaître, par écrit, au salarié son accord ou les raisons de son refus d'accepter la demande de participation à une action de formation éligible au titre du capital de temps de formation.
12.6.9.1. Conséquences de la construction européenne sur les besoins et les actions de formation.
Les partenaires sociaux conviennent d'informer les entreprises et leurs salariés sur les programmes de formation adoptés par la Commission des Communautés européennes.
Ils soutiennent les échanges d'apprentis entre pays européens.
12.6.9.2. Conséquences sur les besoins et les actions de formation du développement des activités économiques et commerciales des entreprises françaises à l'étranger.
Les entreprises veilleront à donner à leurs salariés détachés à l'étranger ou expatriés une formation sur la culture, le mode de vie, le comportement d'achat des consommateurs, si nécessaire à la langue utilisée dans le pays de détachement.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 933-2 (7°) du code du travail qui fixe les conditions de validité de la clause de dédit-formation (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 40-15 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 933-2 (7°) du code du travail qui fixe les conditions de validité de la clause de dédit-formation (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 40-15 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).