Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La période d'essai est soumise aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai qui se situe au début de l'exécution du contrat de travail.
La période d'essai ne se présume pas. Elle est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
La durée initiale de la période d'essai ne peut pas excéder :
– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 4 mois pour les cadres.
La période d'essai peut être supprimée ou réduite par accord entre les parties.
La période d'essai pourra, d'un commun accord entre les parties, être renouvelée une fois, avant l'expiration de la période d'essai initiale, sous réserve que cette possibilité de renouvellement soit expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, pour une durée au plus égale à :
– 1 mois pour les ouvriers et employés ;
– 1 mois et demi pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 2 mois pour les cadres.
Pendant la durée de la période d'essai, les deux parties peuvent rompre à tout moment le contrat de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance.
Lorsque l'employeur met fin au contrat, il devra respecter un délai de prévenance de :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La rupture de la période d'essai doit être signifiée par lettre recommandée avec avis de réception en respectant le délai de prévenance précité.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave ou lourde, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
Le recrutement du personnel salarié s'effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Aucune offre d'emploi ne peut comporter de référence à l'un des motifs discriminatoires prohibés par le code du travail.
Le personnel pourra être informé par tout moyen des postes à pourvoir au sein de l'entreprise.
Le choix du candidat ne peut pas être fondé sur l'un des motifs discriminatoires prohibés par le code du travail.
On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
Pour la détermination de l'ancienneté ouvrant droit aux garanties prévues par la présente convention collective, sont assimilés à un temps de présence :
– la période d'appel de préparation à la défense (journée défense et citoyenneté) ou d'appel obligatoire sous les drapeaux ;
– les congés payés annuels, les absences autorisées ainsi que les congés de formation prévus par le code du travail ;
– les absences pour maladie ou accident ;
– les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
– le congé parental d'éducation à hauteur de la moitié du congé ;
– les congés pour événements familiaux prévus par l'article L. 3142-1 du code du travail ;
– le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale à hauteur de la moitié de la durée du congé, la période d'absence du salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés, le congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant ;
– les périodes de chômage partiel ;
– le temps passé par le salarié dans une autre entreprise ressortissant à la présente convention collective, dès lors que le contrat de travail en cours a pris effet dans le cadre d'une mutation concertée, entre le salarié, son précédent employeur et son employeur actuel, n'ayant pas donné lieu au versement d'une indemnité de licenciement ;
– en cas de réembauche, le temps passé par le salarié dans l'entreprise, au titre d'un contrat antérieur, jusqu'à son départ volontaire provoqué par une circonstance familiale, telle que le suivi du conjoint qui fait l'objet d'une mutation ;
– en cas de réembauche, le temps passé par le salarié dans l'entreprise, au titre d'un contrat antérieur, jusqu'à son départ provoqué par son licenciement sauf en cas de faute grave, de faute lourde ou d'insuffisance professionnelle.
Les attributions du comité social et économique sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en fonction de l'effectif de l'entreprise.
Un socle commun d'attributions consiste à présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. La délégation du personnel au comité social et économique contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Elle réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses représentants.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique a pour mission supplémentaire d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le comité est informé et consulté sur les questions portant sur l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.
Le comité social et économique, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles, conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
La variation des effectifs à la hausse ou à la baisse entraîne l'évolution des attributions du comité social et économique dans le respect des délais fixés par les dispositions légales.
En cas de promotion, les salariés peuvent être soumis à une période probatoire d'une durée égale à la période d'essai prévue pour l'emploi auquel ils postulent. Dans le cas où cette période probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration des salariés concernés, dans leur ancien poste ou dans un emploi équivalent, n'est pas à considérer comme une rétrogradation.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel de préférence aux salariés de l'entreprise aptes à occuper le poste.
En cas d'acceptation par le salarié d'une modification de son lieu de travail dans un nouveau secteur géographique, lui imposant un changement de résidence, décidée par l'employeur dans le cadre de l'exercice régulier de son pouvoir de direction, les frais de déménagement et de voyage du salarié, de son conjoint et de ses enfants vivant avec lui, sont remboursés par l'employeur sur présentation des pièces justificatives. Ces frais doivent, sauf accord particulier, correspondre au tarif le moins onéreux, étant entendu que le devis des frais à engager est soumis au préalable et pour validation à l'employeur.
En cas de décès du salarié, intervenant dans les 2 ans suivant son changement de résidence décidé par l'employeur, son conjoint et ses enfants à charge auront droit au remboursement de leurs frais éventuels de déménagement jusqu'au lieu de leur précédente résidence. Le devis des frais à engager est soumis au préalable et pour accord à l'employeur. Le remboursement est effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 12 mois suivant le décès.
Le salarié licencié dans un délai de 12 mois, après un changement de résidence décidé par l'employeur en raison d'une modification du lieu de travail dans un nouveau secteur géographique, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, au remboursement pour lui, son conjoint et ses enfants vivant avec lui, des frais de déménagement et de voyage jusqu'au lieu de sa dernière résidence. Ces frais doivent, sauf accord particulier, correspondre au tarif le moins onéreux.
Le salarié a le choix entre ce remboursement et celui des mêmes frais pour se transporter à son nouveau lieu de travail ou de résidence, dans la limite d'une distance équivalente.
Le devis des frais à engager est soumis au préalable et pour accord à l'employeur. Le remboursement est effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 3 mois suivant l'échéance du préavis.
Les parties contractantes reconnaissent, dans le cadre des dispositions du code du travail, la liberté d'opinion, la liberté d'adhérer à toute organisation syndicale de salariés, ainsi que le libre exercice du droit syndical dans les entreprises visées par la présente convention.
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat, ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions notamment en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
La direction d'une entreprise ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une quelconque organisation syndicale.
La commission paritaire nationale est composée à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention et d'un nombre égal de membres titulaires et suppléants patronaux.
Lorsqu'un salarié de l'entreprise est désigné pour siéger dans la commission paritaire nationale de l'emploi, l'employeur est tenu d'accorder à l'intéressé le temps nécessaire pour participer aux réunions de la commission. La participation du salarié à la commission ne peut entraîner aucune diminution de sa rémunération.
La commission paritaire nationale de l'emploi a pour tâche de :
– permettre l'information réciproque des organisations sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;
– étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et rechercher avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– examiner, en cas de licenciement collectif, les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation ;
– procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
– promouvoir, dans le cadre des missions définies à l'alinéa ci-dessus, la politique de formation dans les professions ou régions de leur ressort ;
– effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement, en vue de concourir au placement de jeunes à l'issue de leur formation.
Un rapport doit être établi au moins annuellement sur la situation de l'emploi et son évolution.
Ce rapport doit comporter des éléments statistiques tels que :
– nombre et évolution des emplois par sexe et catégorie ;
– nature des emplois (CDD, CDI, intérim) ;
– pyramide des âges et des données sur l'évolution du travail ;
– évolution du contenu des emplois ;
– évolution des métiers ;
– évolution des qualifications ;
– temps et organisation du travail.
La commission fixe la périodicité de ses réunions, qui ne doit pas être inférieure à une réunion par semestre.
L'organisation patronale assume la charge du secrétariat de la commission. L'indemnisation des frais de déplacement des salariés participant aux travaux de la commission est fixée selon les dispositions de l'avenant n° 58 du 22 janvier 2019 relatif aux frais de déplacement des représentants des organisations syndicales participant aux commissions paritaires.
La commission paritaire nationale de l'emploi doit prendre toutes initiatives utiles pour établir les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi. Elle échange avec eux les renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elles peuvent disposer ou avoir besoin.
Les membres titulaires du comité social et économique peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d'heures de délégation dont ils disposent. Cette répartition ne peut conduire à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un titulaire en application des dispositions réglementaires.
Les membres titulaires du comité social et économique concernés doivent informer l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois, au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information doit se faire par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.
Avenant du 8 janvier 2003 relatif au travail de nuit (BOCC n° 2003-01)
Avenant n° 37 du 21 février 2008 relatif au contrat de professionnalisation (BOCC n° 2008-1).
Avenant n° 42 du 29 juin 2011 relatif à la classification des emplois (BOCC n° 2011-33).
Avenant n° 49 du 4 septembre 2014 relatif aux certificats de qualification professionnelle (BOCC n° 2014-43).
Accord du 21 septembre 2015 relatif au régime de couverture complémentaire de frais de santé (BOCC n° 2015-47).
Avenant n° 53 du 4 avril 2017 relatif aux certificats de qualification professionnelle (BOCC n° 2017-28).
Avenant n° 55 du 28 juin 2017 relatif au positionnement des CQP « Mécanicien nautique », « Formateur en permis plaisance », « Personnel de bord » et « Peintre nautique » (BOCC n° 2017-38).
Avenant n° 58 du 22 janvier 2019 relatif aux frais de déplacement des représentants des organisations syndicales participant aux commissions paritaires (BOCC n° 2019-21).
Accord du 13 mars 2019 relatif à la désignation de l'OPCO interindustrie (2I) (BOCC n° 2019-21).
Avenant du 15 octobre 2019 à l'accord du 21 septembre 2015 relatif au régime de couverture complémentaire de frais de santé (BOCC n° 2020-01).
Avenant du 1er juin 2020 relatif aux salaires minima (BOCC n° 2020-28).
(1) L'avenant du 8 janvier 2003 relatif au travail de nuit mentionné à l'annexe 2 est exclu de l'extension dès lors que ses stipulations ont été annulées et remplacées par l'accord du 9 mars 2021 relatif au travail de nuit, au travail posté et au travail en équipe de suppléance dans la branche de l'industrie et des services nautiques.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
La présente convention est révisable selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les négociations sur la révision de la convention collective doivent s'engager dans un délai de 3 mois après la réception de la demande de révision.
La demande de révision de la convention collective n'entraîne pas la suspension des effets des dispositions visées par la révision.
À défaut d'accord dans les 6 mois suivant la date d'ouverture des négociations, la demande de révision sera réputée caduque.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la convention collective et dans les 6 mois suivant la dernière révision.
Les membres du comité social et économique sont élus pour 4 ans, à défaut d'accord d'entreprise prévoyant une durée comprise entre 2 et 4 ans, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les membres du comité social et économique ne peuvent pas exercer plus de trois mandats successifs, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés, pour ces dernières, sous réserve que le protocole préélectoral en stipule autrement, en application des dispositions législatives et réglementaires.
Les membres titulaires du comité social et économique bénéficient d'un crédit d'heures de délégation. Le nombre d'heures de délégation est fixé en fonction à la fois des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de membres de la délégation du personnel au comité social et économique, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Afin d'en faciliter le décompte et pour des raisons d'organisation du travail, à titre d'information :
– ils pourront utiliser les bons de délégation que l'employeur, ou son représentant, pourrait mettre à leur disposition ;
– ils devront signaler leur absence à leur chef de service avant leur départ en délégation ;
– les bons de délégation ont un objet de nature strictement organisationnelle et comptable, sans préjudice de l'application des dispositions législatives relatives à une information, voire à une contestation, ultérieure quant à leur destination.
Les jours fériés sont soumis aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Sont visés également les salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d'au moins 3 mois dans l'entreprise.
Le paiement des jours fériés est dû aux salariés temporaires indépendamment de leur ancienneté dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.
Les salariés ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise perçoivent une prime d'ancienneté qui est calculée sur la base de leur salaire minimum mensuel garanti défini à l'article 30 de la présente convention en tenant compte, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires. Elle s'ajoute au salaire réel mais en demeure distincte. Les taux de cette prime sont les suivants :
– 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
– 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
– 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
– 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
– 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Le salaire minimum mensuel garanti, pour chaque catégorie et chacun des niveaux et échelons de la classification, est fixé en valeur nominale.
Il est négocié en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) et fait l'objet d'avenants annexés à la présente convention. Il est établi sur la base de la durée légale du travail en vigueur à la date de la conclusion de l'avenant relatif aux salaires minima.
Le salaire minimum mensuel garanti est adapté à l'horaire de travail effectif auquel le salarié est soumis. Il supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.
Il est calculé pro rata temporis en cas d'arrivée ou de départ du salarié, de suspension du contrat de travail ou d'un changement de classement.
Pour vérifier si le salaire minimum mensuel garanti a été versé, il est tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, soit de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paie et supportant des cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale, à l'exception, notamment, de chacun des éléments suivants :
– les indemnités ayant le caractère de remboursement de frais ;
– les indemnités au titre de travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
– les primes d'ancienneté ;
– les primes ou gratifications bénévoles qui ne sont dues ni en vertu du contrat ni en vertu d'un usage constant dans l'entreprise ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les majorations pour heures complémentaires ;
– les primes éventuelles basées exclusivement sur l'assiduité.
Le salaire minimum mensuel garanti versé au salarié est au moins égal au Smic.
Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte est versé à ceux qui en font la demande, correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.
Le salaire minimum mensuel accordé aux jeunes ouvriers et employés exécutant des travaux confiés habituellement à des adultes est établi en fonction du travail qu'ils fournissent par rapport au travail des adultes en qualité et quantité.
Sous réserve des dispositions ci-dessus, les salaires des jeunes ouvriers et employés de moins de 18 ans, non titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, sont calculés en pourcentage des salaires de leur catégorie, les abattements étant les suivants :
– de 16 à moins de 17 ans à l'engagement : 15 % ;
– de 17 à 18 ans à l'engagement : 10 %.
Ces abattements sont supprimés pour les jeunes salariés justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
Ils sont également supprimés, 3 mois après l'engagement, dans le cas des jeunes salariés occupant des emplois affectés d'un échelon égal ou inférieur à l'échelon 3 du niveau III.
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.
Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre exceptionnel, dans les conditions prévues par les dispositions législatives.
Tout salarié âgé de 16 à 25 ans, qui doit participer à l'appel de préparation à la défense (journée défense et citoyenneté) bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle d'un jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée de congé annuel et pour le calcul de l'ancienneté.
En cas d'acceptation par le salarié d'une modification de son lieu de travail dans un nouveau secteur géographique, lui imposant un changement de résidence, décidée par l'employeur dans le cadre de l'exercice régulier de son pouvoir de direction, les frais de déménagement et de voyage du salarié, de son conjoint et de ses enfants vivant avec lui, sont remboursés par l'employeur sur présentation des pièces justificatives. Ces frais doivent, sauf accord particulier, correspondre au tarif le moins onéreux, étant entendu que le devis des frais à engager est soumis au préalable et pour validation à l'employeur.
Les conditions d'un retour au dernier lieu de résidence, en cas de licenciement du salarié, excepté pour faute grave ou lourde, sont précisées lors de la mutation.
En cas de décès du salarié, intervenant dans les 2 ans suivant son changement de résidence décidé par l'employeur, son conjoint et ses enfants à charge auront droit au remboursement de leurs frais éventuels de déménagement jusqu'au lieu de leur précédente résidence. Le devis des frais à engager est soumis au préalable et pour accord à l'employeur. Le remboursement est effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 12 mois suivant le décès.
La durée des congés payés annuels est calculée conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les jours ouvrables sont les jours de la semaine, à l'exception d'un jour de repos hebdomadaire et des jours fériés chômés. Ils sont au nombre de six par semaine.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, non seulement les absences prévues par l'article L. 3141-5 du code du travail, mais encore les absences pour maladie ou accident, dans la limite des durées d'indemnisation de ces absences respectivement fixées par l'article 55 et l'avenant « Ingénieurs et cadres » à la présente convention.
La période des congés payés s'étend du 1er mai de l'année d'ouverture des droits au 30 avril de l'année suivante.
Toutefois, une fraction de 12 jours ouvrables continus comprise entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être attribuée pendant la période allant du 1er avril au 30 novembre et le congé principal, d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié.
Les conjoints ou les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les congés peuvent être accordés collectivement avec fermeture d'établissement, ou par roulement. Sauf en cas de circonstance exceptionnelle, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans un délai d'un mois avant la date prévue de départ.
En cas de fermeture de l'établissement, la direction consulte préalablement les membres du comité social et économique sur la date de fermeture. Elle s'efforce de concilier les nécessités de la marche de l'établissement avec les désirs du personnel.
Si la fermeture est partielle, elle doit intervenir avec l'avis conforme des membres du comité social et économique, ou à défaut de ceux-ci, avec l'agrément des salariés.
Cette fermeture, dont la date est portée à la connaissance du personnel au plus tard 1 mois avant, doit comporter au moins 2 semaines dans la période comprise entre le 1er avril et le 30 novembre.
En cas de prise du congé annuel en dehors de la période du 1er avril et le 30 novembre, le salarié bénéficie de jours de fractionnement dans les conditions prévues par la loi. Toutefois, si le fractionnement est demandé par l'employeur, ces jours de congé supplémentaires sont de droit. Si le fractionnement est demandé par le salarié, l'employeur peut subordonner son accord à la renonciation par le salarié à l'attribution des jours de congé supplémentaires de fractionnement. Cette renonciation doit être écrite.
En cas de retour du salarié après la fin de la période de congés payés, en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis qui n'ont pu être pris au cours de l'année doivent être reportés après la date de la reprise du travail ou, en cas de rupture du contrat, donner lieu au versement d'une indemnité compensatrice.
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
En cas d'inaptitude physique déclarée par le médecin du travail et résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenu ou contractée dans l'entreprise, si le nouveau poste accepté par le salarié bénéficie d'une rémunération inférieure à celle applicable à son poste précédent, l'intéressé continuera à percevoir sa rémunération antérieure pendant 1 mois à partir de sa reprise effective.
À l'expiration de ce mois, le salarié bénéficiera, en plus de la rémunération du nouveau poste occupé, d'une indemnité spéciale, versée mensuellement.
L'indemnité spéciale est égale aux trois quarts de la différence entre le salaire de base de l'ancien poste et le salaire de base du nouveau poste. Ces deux salaires de base s'entendent toutes primes exclues.
L'indemnité spéciale est versée pendant une durée maximale de 12 mois.
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables.
Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-8 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
La maternité et l'adoption sont soumises aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Une salariée en état de grossesse peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.
À partir du cinquième mois de leur grossesse, les salariées sont autorisées à sortir 10 minutes avant le reste du personnel.
Le temps passé aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement et pour les actes médicaux dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation est rémunéré sur la base du salaire réel de l'intéressée.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise sont indemnisés pendant la durée du congé légal de maternité ou d'adoption telle qu'elle est définie par le code du travail. L'ancienneté est appréciée au début du congé de maternité ou d'adoption.
Pendant la durée du congé de maternité ou d'adoption, le salarié perçoit la différence entre la rémunération nette qu'il aurait reçue s'il avait travaillé et le montant des indemnités journalières versées tant par les organismes de sécurité sociale que par les régimes de prévoyance auxquels participe éventuellement l'employeur, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux.
Ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.
La durée du congé payé, telle qu'elle est fixée par l'article 43 de la présente convention, est augmentée de :
– 1 jour ouvrable pour les salariés ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 jours ouvrables pour les salariés ayant 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 4 jours ouvrables pour les salariés ayant 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Pour l'application des alinéas précédents, l'ancienneté est appréciée à la fin de la période de référence servant à calculer le droit à congé. En accord avec l'employeur, ces congés supplémentaires peuvent être accolés au congé principal.
Pour tout travail effectué en dehors du lieu de travail habituel du salarié non-cadre, et dans le cas où le lieu d'emploi temporaire permet à l'intéressé de regagner normalement son domicile à la fin de chaque journée de travail, les dispositions suivantes sont applicables.
Indemnisation des frais de transport
À défaut d'utilisation d'un véhicule personnel du salarié, les frais de transport sont indemnisés sur la base des dépenses réelles résultant de l'utilisation d'un service public (SNCF 2e classe ou transports urbains).
L'employeur a toujours la possibilité d'assurer, avec les moyens de l'entreprise, le transport des salariés déplacés.
Indemnisation du temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Lorsque le déplacement s'effectue pendant l'horaire habituel de travail, le temps qu'il nécessite est indemnisé sur la base du salaire réel.
Lorsque le déplacement s'effectue en dehors de l'horaire habituel de travail et dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
Indemnisation des frais de repas
Si l'éloignement du lieu d'emploi temporaire ne permet pas au salarié de venir prendre normalement ses repas à son domicile ou selon les modalités habituelles, et que l'employeur ne fournit pas de moyen de restauration sur place, ce dernier lui rembourse les frais de restaurant qu'il a dû engager :
– soit sur présentation des notes justificatives, sur la base d'un plafond défini par l'entreprise qui pourra se référer aux limites d'exonération en vigueur ;
– soit sur la base d'une allocation forfaitaire si un accord intervient sur cette modalité entre l'employeur et le salarié.
Une journée est réputée commencée au moment où le salarié se présente à l'heure normale de prise du travail.
Dans le cas où le travail ne pourrait débuter à l'heure normale ou s'il doit être interrompu au cours de la journée, du fait de l'employeur, le salarié qui ne peut être affecté à un autre emploi dans l'entreprise est rémunéré comme s'il avait travaillé.
Seules pourront être récupérées les heures perdues dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur.
Si l'arrêt s'étend au-delà de la journée et en l'absence de travaux de remplacement, il conviendra que l'employeur, dès lors que les conditions législatives et réglementaires requises à cet effet sont remplies, présente une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel.
Les salariés qui acceptent d'utiliser leur véhicule personnel pour les besoins du travail, à la demande de leur employeur, sont remboursés des frais occasionnés par cette utilisation, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Avant d'autoriser un salarié à utiliser son véhicule personnel pour les besoins du service, l'employeur doit s'assurer que le salarié est garanti contre les risques encourus dans les conditions précisées ci-après.
Les salariés qui utilisent habituellement leur véhicule personnel pour les besoins du travail doivent justifier de la souscription d'une police d'assurance « affaires » garantissant d'une manière illimitée leur responsabilité personnelle ainsi que la responsabilité de l'employeur, y compris le cas où celle-ci est engagée vis-à-vis des personnes transportées. Les polices devront en outre comprendre l'assurance contentieux défense-recours.
Ces salariés sont remboursés des frais occasionnés par cette utilisation habituelle, y compris les frais d'assurance, par une indemnité kilométrique fixée par référence aux barèmes de l'administration fiscale de l'année, déterminant les limites d'exonération des cotisations sociales.
Les salariés qui ne font qu'une utilisation occasionnelle de leur véhicule ne peuvent le faire, eu égard aux risques encourus, qu'après souscription d'une police complémentaire permanente ou temporaire, dont le coût est pris en charge par l'entreprise. Dans ce cas, l'indemnité kilométrique qu'ils reçoivent ne comprend pas le coût de l'assurance.
Les salariés choisissent librement leur assureur, sous réserve de faire parvenir à l'employeur une attestation de la compagnie qui les couvre établissant que les risques assurés sont ceux mentionnés aux alinéas ci-dessus.
Le salarié devra être possesseur des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé ; la communication de ces pièces (carte grise, permis de conduire en cours de validité, assurance…) vaut engagement de la part du salarié de rester en règle à ce sujet, toute modification ultérieure devant être immédiatement signalée à l'employeur.
Tout salarié bénéficie d'un congé non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Ce congé pourra être pris par journée, ou demi-journée.
Le salarié a droit, sur justification, à un congé qui ne peut être inférieur à :
– 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant, ou 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
– 5 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin ;
– 3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
– 3 jours pour le décès d'un petit-enfant ;
– 3 jours pour le décès du gendre ou de la belle-fille ;
– 1 jour en cas de décès du beau-frère, de la belle-sœur ;
– 1 jour, porté à 2 jours en cas de déplacement nécessaire de plus de 300 kilomètres, pour le décès du grand-père ou de la grand-mère ;
– 3 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
Les congés susvisés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Le travail du dimanche et des jours fériés est soumis aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Tout travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié donne droit à une majoration de 100 % du salaire horaire effectif. Cette majoration inclut, le cas échéant, les majorations dues au titre des heures supplémentaires de la semaine considérée, dans la limite du nombre d'heures ayant supporté la majoration de 100 %.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de des articles L. 3132-12 et suivants du code du travail, selon lesquelles le travail du dimanche doit être justifié par l'un des cas de dérogation prévus par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
En cas de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis réciproque, sauf en cas de faute grave, faute lourde ou de force majeure, est prévue aux paragraphes 1, 2, 3 et 4 du présent article et par l'avenant catégoriel « Ingénieurs et cadres » à la présente convention.
La durée du préavis s'apprécie de date à date.
La dispense de l'exécution du travail pendant le préavis, à l'initiative de l'employeur, ne doit entraîner aucune diminution des salaires, des avantages et de l'indemnité de congés payés que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son préavis.
Lorsqu'un salarié licencié retrouve un emploi avant l'expiration de son préavis, il peut, après demande écrite de sa part, quitter immédiatement son emploi, sans être redevable d'une indemnité de préavis, l'employeur étant alors dégagé de ses propres obligations résultant du préavis restant à courir.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.
Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé, en prévenant son employeur, à s'absenter à raison d'un maximum de 2 heures par jour ouvré, pour rechercher un nouvel emploi, et ce jusqu'au moment où il l'a trouvé.
Ces heures d'absence sont déterminées par accord entre les parties. En cas de désaccord, elles sont fixées alternativement, 1 jour au gré du salarié, 1 jour au gré de l'employeur. Elles peuvent être groupées par accord des parties en fin de préavis.
1. Durée du préavis pour les ouvriers
En cas de démission, la durée du préavis est fixée comme suit :
– 1 semaine, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 6 mois de services continus chez son employeur ;
– 2 semaines, lorsque cette ancienneté est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
– 1 mois, lorsqu'elle est de 2 ans et plus ;
En cas de licenciement, la durée du préavis est fixée comme suit :
– 1 semaine, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 6 mois de services continus chez son employeur ;
– 1 mois, lorsque cette ancienneté est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
– 2 mois, lorsque cette ancienneté est de 2 ans et plus.
2. Durée du préavis pour les employés
En cas de démission, la durée du préavis est d'un mois quelle que soit l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
En cas de licenciement, la durée du préavis est fixée comme suit :
– 1 mois, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 2 ans de services continus chez son employeur ;
– 2 mois, lorsque cette ancienneté est de 2 ans et plus.
3. Durée du préavis pour les techniciens
En cas de démission, la durée du préavis est d'un mois quelle que soit l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
En cas de licenciement, la durée du préavis est fixée comme suit :
– 1 mois, lorsque l'ancienneté de services continus du salarié est inférieure à 2 ans de services continus chez son employeur ;
– 2 mois, lorsque cette ancienneté est de 2 ans et plus.
4. Durée du préavis pour les agents de maîtrise
Lorsque la rupture du contrat de travail intervient à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur, la durée du préavis est de 2 mois.
Sauf en cas de faute grave, de faute lourde ou de force majeure, il est alloué au salarié licencié une indemnité de licenciement distincte du préavis. Pour en bénéficier, le salarié doit avoir une ancienneté ininterrompue au moins égale à 8 mois.
L'ancienneté à prendre en considération pour l'application du présent article est celle définie à l'article 28 de la présente convention.
En cas de réintégration du salarié dans l'entreprise, cette ancienneté est diminuée, le cas échéant, de celle qui a déjà été prise en considération pour le calcul des indemnités de licenciement versées antérieurement par l'entreprise au même bénéficiaire.
La rémunération à prendre en considération, pour le calcul de l'indemnité, est, selon la méthode de calcul la plus favorable à l'intéressé :
– le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– ou le tiers des trois dernières rémunérations mensuelles brutes.
Lorsque l'assiette de calcul s'opère sur moins de 12 mois, les éléments de rémunération à périodicité supérieure à la période de référence, versés durant la période de référence, sont retenus au prorata.
Si la période de référence comporte du chômage partiel, la rémunération retenue est celle due au titre de l'activité normale du salarié.
Cette indemnité est versée au terme du délai de préavis.
Le montant de l'indemnité pour les ouvriers, les employés, les techniciens et les agents de maîtrise est calculé comme suit :
– à partir de 8 mois d'ancienneté et jusqu'à 10 années d'ancienneté : 1/4 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– à partir de 10 années d'ancienneté : 1/3 de mois par année entière d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Le montant de l'indemnité pour les ingénieurs et cadres est déterminé par l'avenant catégoriel « Ingénieurs et cadres » à la présente convention.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de poursuivre leur politique de développement de la formation auprès de tous les salariés et souhaitent pour ce faire engager les moyens financiers nécessaires à leur ambition. À cet effet, ils créent une contribution conventionnelle égale à 0,50 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 10 salariés et plus, quel que soit leur effectif d'assujettissement fixé légalement.
Dans le respect de ces dispositions, les entreprises de 10 salariés et plus verseront à l'OPCA désigné par la branche, l'équivalent de 1,50 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle
Cette contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné est instaurée à compter des salaires versés au 1er janvier 2016 :
–   la contribution est calculée à titre estimatif sur la base de la masse salariale de l'année N – 1 ;
–   toute entreprise entrant dans le champ d'application de la branche versera cette contribution chaque année à l'OPCA désigné par la branche en 3 versements égaux suivant un échéancier convenu entre l'entreprise et l'OPCA ;
–   le solde définitif est calculé sur la base de la masse salariale réelle de l'année N, s'il est positif il fait l'objet d'un versement par l'entreprise à l'OPCA au plus tard avant le 31 mars de l'année N + 1 ; s'il est négatif (MS année N < MS année N – 1) il fait l'objet d'un avoir de l'OPCA à l'entreprise au titre de la contribution conventionnelle de l'année N + 1.
Cette contribution fera l'objet d'une section à part entière, affectées aux entreprises de la branche pour le financement de tout type d'actions de formation.
Cette contribution permettra la prise en charge des coûts attachés aux actions de formation (frais pédagogiques, évaluation, suivi, accompagnement, certification, salaires).
La contribution de chaque entreprise est réservée au seul financement des dépenses de formation engagées au cours de l'année de versement par ladite entreprise. Elle ne fera l'objet d'une “ mutualisation ” au sein de la section “ contribution conventionnelle au plan de formation ” que dans le cas où l'entreprise n'aurait toujours pas engagé les dépenses correspondant à son “ crédit ” au terme de la 3e année suivant le versement de sa contribution.
(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail, telles qu'elles résultent de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
En raison de la nature des stipulations qu'il révise, et notamment en vue de susciter le développement de l'effort de la formation au sein des entreprises de la branche, le présent accord ne comporte aucune disposition spécifique au titre de l'article L. 2232-10-1 du code du travail pour les entreprises de moins de 50 salariés autres que celles déjà prévues pour les entreprises de moins de 10 salariés dans le cadre de l'accord du 15 décembre 2015.