Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Chaque employeur de la branche devra souscrire un contrat d'assurance collective procurant à ses salariés des garanties au moins aussi favorables que celles énumérées dans les tableaux ci-après.
Régime frais de santé
Ensemble du personnel. – Adhésion obligatoire


http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0003/ boc _ 20190003 _ 0000 _ 0008. pdf
Le contrat souscrit par l'organisme devra être au moins aussi favorable et devra également respecter les règles suivantes :
– sont couverts tous les frais médicaux, pharmaceutiques, chirurgicaux, soins dentaires et autres frais entrant dans les nomenclatures (la nomenclature générale des actes professionnels – NGAP, ou la classification commune des actes médicaux – CCAM) et ayant donné lieu à remboursement de la sécurité sociale, ainsi que certains actes et frais non pris en charge par la sécurité sociale qui sont expressément mentionnés dans le tableau des garanties visé ci-dessus ;
– le contrat devra être en conformité avec les exigences posées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale relatif aux « Contrats responsables » et les décrets et arrêtés pris pour son application (notamment les articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale) ;
– le total des remboursements du régime conventionnel, des remboursements de la sécurité sociale et de tout autre organisme complémentaire le cas échéant, ainsi que les pénalités financières, la contribution forfaitaire et les franchises médicales, ne peut excéder le montant des dépenses engagées (hors forfait maternité) ;
– les remboursements indiqués ci-dessus sont exprimés en complément des remboursements des régimes de base de la sécurité sociale, sauf quand il s'agit d'actes hors nomenclature.
Pour l'appréciation du caractère au moins aussi favorable du contrat souscrit par les organismes employeurs, la comparaison devra se faire ligne à ligne.
Conformément à la loi, les organismes employeurs remettront à chaque salarié une notice d'information décrivant les garanties et leurs modalités d'entrée en vigueur. Cette notice sera rédigée par l'organisme assureur.
Les employeurs devront mettre en œuvre les dispositions du présent accord après avoir respecté les règles prévues aux articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale et plus généralement le code du travail. Ils sont responsables de la conformité de leur régime vis-à-vis des salariés au regard des articles D. 242-1, R. 242-1 et suivants, et de l'article 83-1 quater du code général des impôts.
(1) Le tableau de garanties est étendu sous réserve du respect des articles D. 911-1 (couverture minimale dont doivent bénéficier les salariés) et R. 871-1 et R. 871-2 (cahier des charges du contrat responsable) en matière d'optique.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
6.1. Fonds de solidarité
Le présent accord présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
La part de cotisation affectée au financement d'actions de solidarité spécifiques est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Ce financement incombe donc également aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, et ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur autre que ceux recommandés. Ces entreprises verseront cette part des cotisations à leur assureur.
Cette contribution doit permettre à l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche de bénéficier d'un fonds de solidarité. Ce fonds garantit la mise en œuvre des actions de solidarité spécifiques définies par l'article 6.2 du présent accord pour l'ensemble des salariés et entreprises relevant de la convention collective des personnels PACT-ARIM.
Un règlement est établi entre l'organisme recommandé et les partenaires sociaux de la branche afin de permettre la mise en œuvre du point IV de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
6.2. Actions de solidarité spécifiques
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de prévoyance prévoit :
– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité, et comportements en termes de consommation médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
–– à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ;
–– à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit, ou des aidants familiaux.
6.1. Fonds de solidarité
Le présent accord présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
La part de cotisation affectée au financement d'actions de solidarité spécifiques est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Ce financement incombe donc également aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, et ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur autre que ceux recommandés. Ces entreprises verseront cette part des cotisations à leur organisme assureur.
Cette contribution doit permettre à l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche de bénéficier d'un fonds de solidarité. Ce fonds garantit la mise en œuvre des actions de solidarité spécifiques définies par l'article 6.2 du présent accord pour l'ensemble des salariés et entreprises relevant de la convention collective des personnels PACT-ARIM.
Un règlement est établi entre l'organisme recommandé et les partenaires sociaux de la branche afin de permettre la mise en œuvre du point IV de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
6.2. Actions de solidarité spécifiques
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de prévoyance prévoit :
– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité, et comportements en termes de consommation médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
–– à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ;
–– à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit, ou des aidants familiaux.
Prise d'effet à compter du 1er janvier 2019
Ensemble du personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947 :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0003/boc_20190003_0000_0009.pdf
Ensemble du personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0003/boc_20190003_0000_0009.pdf
La cotisation globale est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié. Toutefois, concernant le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, la cotisation 1,50 % TA est intégralement à la charge de l'employeur.
Ensemble du personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947 :
(En pourcentage.)

Taux contractuel





Frais d'obsèques


Rente éducation


Incapacité de travail


Invalidité


Cotisation totale


(En pourcentage.)

Taux d'appel 2016
Cotisation globale
Cotisation à la charge
des salariés
Cotisation à la charge
des employeurs













Frais d'obsèques






Rente éducation






Incapacité de travail






Invalidité






Cotisation totale






(En pourcentage.)

Taux d'appel 2017
Cotisation globale
Cotisation à la charge
des salariés
Cotisation à la charge
des employeurs













Frais d'obsèques






Rente éducation






Incapacité de travail






Invalidité






Cotisation totale






(En pourcentage.)

Taux d'appel 2018
Cotisation globale
Cotisation à la charge
des salariés
Cotisation à la charge
des employeurs













Frais d'obsèques






Rente éducation






Incapacité de travail






Invalidité






Cotisation totale






Ensemble du personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947 :
(En pourcentage.)

Taux Contractuels





Décès accidentel


Frais d'obsèques


Rente éducation


Rente de conjoint


Incapacité de travail


Invalidité


Cotisation totale


(En pourcentage.)

Taux d'appel 2016
Cotisation globale
Cotisation à la charge
des salariés
Cotisation à la charge
des employeurs













Décès accidentel






Frais d'obsèques






Rente éducation






Rente de conjoint






Incapacité de travail






Invalidité






Cotisation totale






(En pourcentage.)

Taux d'appel 2017
Cotisation globale
Cotisation à la charge
des salariés
Cotisation à la charge
des employeurs













Décès accidentel






Frais d'obsèques






Rente éducation






Rente de conjoint






Incapacité de travail






Invalidité






Cotisation totale






(En pourcentage.)

Taux d'appel 2018
Cotisation globale
Cotisation à la charge
des salariés
Cotisation à la charge
des employeurs













Décès accidentel






Frais d'obsèques






Rente éducation






Rente de conjoint






Incapacité de travail






Invalidité






Cotisation totale






La cotisation globale est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié. Toutefois, concernant le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947, la cotisation 1,50 % TA est intégralement à la charge de l'employeur.
Le présent accord a le même champ d'application que la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM (centres pour la protection, l'amélioration et la conservation de l'habitat et associations pour la restauration immobilière) du 21 octobre 1983. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national, y compris les DOM.
Toute modification du champ d'application de cette convention collective nationale entraînera la modification du champ d'application du présent accord.
Les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche professionnelle, dont la liste figure en fin du présent accord.
Après avoir rappelé que :
– la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a prévu l'obligation de négocier la mise en place au sein des branches professionnelles d'une couverture collective « garanties frais de soins de santé » en vue de la généralisation de ce type de couverture ;
– en application de ces dispositions, les parties au présent accord ont réalisé un appel d'offres en vue d'organiser la mutualisation du risque au niveau de la branche professionnelle dans le cadre de l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale,
ont décidé dans le cadre du présent accord :
– la mise en place de l'institution de garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité et comprenant à ce titre des prestations à caractère non directement contributif ;
– de recommander dans le cadre d'un système de coassurance l'adhésion des organismes employeurs de la branche à un contrat souscrit par les membres de la commission paritaire, en vue de faciliter l'exécution des obligations prévues par le présent accord.
Les signataires manifestent ainsi leur attachement à l'organisation de la solidarité professionnelle.
1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.
2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.
3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.
4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 39,18 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4. 1 de l'annexe I de la convention collective.
La cotisation contractuelle mensuelle par salarié est égale à :
– salariés bénéficiaires relevant de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres de 1947 :
–– régime général de la sécurité sociale : 51,30 € ;
–– régime local d'Alsace-Moselle : 40,85 € ;
– salariés ne relevant pas de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres de 1947 :
–– régime général de la sécurité sociale : 34 € ;
–– régime local d'Alsace-Moselle : 27 €.
Dans tout l'avenant n° 48 du 7 juillet 2005, toute condition d'âge à partir de laquelle les prestations diminuent dès que le salarié atteint un âge donné est supprimée.
Egalement, dès lors qu'une garantie est conditionnée à un âge égal ou supérieur à 60 ans, cet âge est remplacé par la notion « d'âge légal de départ à la retraite ».
(dispositions applicables à compter du 18 mars 2015)
Afin de mettre en œuvre une mutualisation la plus large possible pour la couverture de ce risque, l'ensemble des entreprises qui relèvent de la convention collective nationale de la poissonnerie sont tenues d'affilier l'ensemble de leurs salariés.
Les salariés quittant la profession peuvent, toutefois, sous certaines conditions, demander le maintien de leur affiliation au régime professionnel dans le cadre d'une adhésion individuelle.
Les cotisations servant à financer les garanties prévues ci-dessus seront réparties entre l'organisme employeur et les salariés.
Toutefois, la cotisation patronale ne pourra être inférieure aux taux ci-dessous, exprimés en pourcentage du plafond de la sécurité sociale (PSS) dès lors que le contrat souscrit par l'employeur sera strictement conforme aux dispositions de l'article 2 ci-dessus.
Cotisation
patronale minimum





en famille
Régime général
0,80 % PSS
1,25 % PSS
1,90 % PSS
Régime Alsace-Moselle
0,56 % PSS
0,875 % PSS
1,33 % PSS
L'organisme employeur qui souscrira un contrat plus favorable pourra négocier ou décider librement du taux et de la répartition des cotisations entre lui et ses salariés dans le cadre de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. Cette répartition ne doit en aucun cas aboutir à des taux de cotisation patronale inférieurs à ceux repris ci-dessus et exprimés en pourcentage du plafond de la sécurité sociale.
La part de cotisation prise en charge par l'employeur devra représenter au minimum 50 % de la cotisation globale.
La commission paritaire engage les organismes relevant de la branche à mettre en place des dispositions plus favorables pour les salariés lorsque le contexte le permet, dans le respect des règles relatives au dialogue social dans l'entreprise.
Deux pour cent de la cotisation totale seront affectés au financement des prestations à caractère non directement contributif définies à l'article 8 ci-dessous.
Au titre des dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite « loi Evin », la couverture frais de santé organisée au présent accord sera maintenue à l'identique :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité de travail ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou la cessation du maintien des garanties au titre de la portabilité ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès ;
– le taux de cotisation proposé à l'ancien salarié ou aux ayants droit d'un salarié décédé ne peut être supérieur de plus de 50 % au tarif applicable aux salariés. Le financement de cette couverture est à la charge exclusive du participant.
Les bénéficiaires des garanties sont :
– le participant ;
– ses ayants droit ci-après définis :
– son conjoint à charge au sens de la sécurité sociale ;
– en l'absence de conjoint, le concubin :
– à charge au sens de la sécurité sociale,
– et, sous réserve de la fourniture d'un certificat de concubinage délivré par la mairie, à défaut un justificatif de domicile commun ;
– en l'absence de conjoint ou concubin, le partenaire, lié au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) :
– à charge au sens de la sécurité sociale ;
– et, sous réserve de la fourniture d'une copie dudit pacte ;
– ses enfants, et s'ils vivent au foyer, ceux de son conjoint, de son concubin ou ceux de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) :
– à charge au sens de la sécurité sociale et âgés de moins de 20 ans ;
– âgés de moins de 27 ans et affiliés au régime de la sécurité sociale des étudiants ;
– les enfants âgés de moins de 27 ans bénéficiant de la sécurité sociale et inscrits à Pôle emploi comme primo-demandeurs d'emploi ;
– les enfants handicapés, quel que soit leur âge, s'ils perçoivent une des allocations pour adultes handicapés (loi du 30 juin 1975), sous réserve que cette allocation leur ait été attribuée avant leur 21e anniversaire ;
– les enfants âgés de moins de 27 ans, bénéficiant de la sécurité sociale du fait d'une affiliation personnelle en tant que titulaire d'un contrat initiative emploi, emploi de solidarité, qu'apprentis, en formation en alternance, d'adaptation, d'orientation, de qualification ou d'un contrat de même type sous réserve des conditions de rémunération en vigueur.
L'affiliation de l'ensemble des salariés, sans condition d'ancienneté, au contrat souscrit par l'employeur est obligatoire, sous réserve des cas suivants :
Les salariés, quelle que soit la date d'embauche, et qui en font la demande par écrit, peuvent être dispensés d'adhérer aux garanties prévues dans les cas ci-dessous :
– les salariés qui bénéficient par ailleurs (par le biais du conjoint, par exemple) au titre d'un des dispositifs collectifs suivants :
–– dispositif de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire sous réserve que la couverture des ayants droit soit obligatoire et conforme à un de ceux fixés par arrêté ministériel ;
– les couples travaillant dans la même entreprise : un des membres du couple peut être affilié en tant qu'ayant droit de l'autre ;
– jusqu'à l'échéance du contrat individuel, les salariés :
–– bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application du même article ;
–– couverts par une assurance individuelle de frais de santé ;
– les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, saisonnier et les apprentis :
–– sans justificatif s'ils bénéficient d'un contrat de travail d'une durée inférieure à 12 mois ;
–– sous réserve de la justification d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties s'ils bénéficient d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 12 mois ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute, sauf si cette cotisation est prise en charge par l'employeur.
Les salariés remplissant les conditions d'une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires, auprès de l'employeur qui en conservera la trace, et cela chaque année.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la fraction de cotisation consacrée au financement de prestations à caractère non directement contributif prévue à l'article 7 sera affectée à un compte dédié à cet effet géré par l'organisme assureur, dans le cadre d'un mandat donné par la commission paritaire de la CCN PACT-ARIM. Cette dernière fixera les règles de la gestion de ce compte dédié et la contrôlera.
Dans tous les cas, l'utilisation de cette contribution devra être conforme aux dispositions du présent accord et contrôlée par la commission paritaire. L'organisme assureur devra fournir toutes les informations nécessaires à cette fin.
Les fonds collectés devront être utilisés à :
– une prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion au b du 2° de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale ainsi que de la cotisation de tout ou partie des salariés, apprentis ou anciens salariés dont la cotisation devant être acquittée représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;
– au financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique, notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formations, ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés. Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité et de comportements en termes de consommation médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale, notamment :
–– à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
–– à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants familiaux.
Les organismes employeurs qui auront confié la gestion de la contribution devront communiquer au plus tard le 30 juin de chaque année à l'organisme chargé de rédiger ce rapport toutes les informations nécessaires, à savoir :
– le montant de la contribution sociale qui a été versée en application des dispositions ci-dessus ;
– la comptabilité du fonds ainsi constitué ;
– toute information concernant son utilisation conforme à son objet.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être modifié ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Sa durée ne pourra toutefois pas excéder celle de la convention collective nationale dont la dénonciation entraînerait celle du présent accord.
Il prendra effet le 1er janvier 2015.
La mutualisation des risques couverts s'effectue entre l'ensemble des organismes assureurs recommandés. Les modalités d'organisation de la mutualisation seront réexaminées par les partenaires sociaux dans le délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cette fin, les parties signataires se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.
Paris, le 7 mars 2022.
La Confédération nationale des glaciers de France, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
À l'issue du récent cycle de mesure de la représentativité patronale, la Confédération nationale des glaciers de France (CNGF) a été reconnue représentative par arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations patronales d'employeurs reconnues représentatives dans la CCN de la pâtisserie (IDCC 1267).
Aussi, en application des dispositions des articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail, nous vous confirmons par la présente le renouvellement de l'adhésion de la Confédération nationale des glaciers de France (CNGF) à :
la convention collective nationale de la pâtisserie, brochure n° 3215, IDCC 1267 ainsi qu'à l'ensemble des avenants et accords rattachés en vigueur.
Dans cette perspective, nous vous joignons la copie des courriers de notification adressés aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs concernées ainsi que les preuves de notification.
Nous vous saurions gré de bien vouloir procéder à leur enregistrement.
Vous en souhaitant bonne réception,
Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de ma meilleure considération.
Le président.
Dans le cadre notamment de ces priorités, les partenaires sociaux de la branche souhaitent que les entreprises accordent une attention particulière aux publics suivants :
– les salariés les moins qualifiés ;
– les salariés âgés d'au moins 45 ans ;
– les salariés déclarés inaptes à leur poste de travail ;
– les salariés en situation de handicap ;
– les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation ou de maintien dans leur emploi ;
– les salariés ayant interrompu leur activité professionnelle pour un congé de maternité, un congé parental d'éducation ou un congé d'adoption, une longue maladie ou un accident du travail et rencontrant des difficultés de retour à leur emploi ;
– les salariés à temps partiel qui souhaitent évoluer vers un temps plein et qui ont besoin, pour que leur demande soit prise en compte, de développer leurs compétences ou d'acquérir de nouvelles connaissances ;
– les salariés qui interrompent leur activité pour assister des conjoints, ascendants ou descendants en situation de dépendance ;
– les salariés ayant un mandat de représentant du personnel.
Le contrat de professionnalisation en CDD peut être conclu pour une durée comprise entre 6 à 12 mois.
Un allongement de la durée de ce CDD à 36 mois est cependant possible, pour les publics suivants :
– jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus inscrits à Pôle emploi depuis plus d'un an ;
– demandeurs d'emploi d'au moins 26 ans inscrits à Pôle emploi depuis plus d'un an ;
– bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ;
– personnes ayant été en CUI.
La durée minimale de l'action de professionnalisation peut également être allongée jusqu'à vingt-quatre mois dès lors que la nature de la formation l'exige.
Il est également possible de renouveler le contrat de professionnalisation en CDD si :
– le salarié ayant obtenu la qualification visée prépare une qualification supérieure ou complémentaire à la première ;
– le salarié n'a pu atteindre la qualification préparée pour cause :
–– d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie ;
–– de maternité ;
–– de maladie, qu'elle soit ou non d'origine professionnelle, ou d'accident du travail ;
–– de défaillance de l'organisme de formation.
Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'un CDI, le contrat comprend une action de professionnalisation d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Un allongement de la durée de l'action de professionnalisation à 36 mois est cependant possible, pour les publics suivants :
– jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus inscrits à Pôle emploi depuis plus d'un an ;
– demandeurs d'emploi d'au moins 26 ans inscrits à Pôle emploi depuis plus d'un an ;
– bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ;
– personnes ayant été en CUI.
La durée minimale de l'action de professionnalisation peut également être allongée jusqu'à vingt-quatre mois dès lors que la nature de la formation l'exige.
La rémunération des salariés en contrat de professionnalisation varie selon l'âge et le niveau de qualification du salarié. Elle s'applique pendant la durée du CDD ou, dans le cas d'un CDI, pendant la durée de l'action de professionnalisation.
Dans la branche de la répartition pharmaceutique, elle ne peut pas être inférieure aux seuils ci-dessous :
Salarié non diplômé ou salarié non titulaire d'un diplôme au moins équivalent à un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau
Salarié titulaire d'un diplôme au moins équivalent à un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau
Salariés âgés de moins de 21 ans
60 % du salaire minimum conventionnel
70 % du salaire minimum conventionnel
Salariés âgés de 21 ans à 25 ans
75 % du salaire minimum conventionnel
85 % du salaire minimum conventionnel
Salariés âgés de 26 ans et plus
Smic ou 85 % du salaire minimum conventionnel si plus avantageux
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, sont éligibles au CPF :
– les actions de formation sanctionnées par :
–– les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles ;
–– les attestations de validation de blocs de compétences ;
–– les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique établi par France compétences, et comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– et, dans les conditions définies par décret :
–– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
–– les bilans de compétences ;
–– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
–– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci.
Le CPF peut également être mobilisé dans la mise en œuvre d'un projet de transition professionnelle.
La période de professionnalisation (alternance entre formation et périodes de travail en entreprise) est située au début du CDI, et, dans le cas d'un CDD, occupe toute la durée du contrat.
Dans ce cadre, la formation du salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d'actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques, d'une durée comprise entre 15 à 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation (ou de la période de professionnalisation en cas de CDI). Cette durée ne peut pas, par ailleurs, être inférieure à 150 heures par an.
Par dérogation à ce principe, la possibilité est offerte au sein de la branche de la répartition pharmaceutique de porter la durée de formation au-delà de 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation (ou de la période de professionnalisation en cas de CDI), pour les cas suivants :
– jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus inscrits à Pôle emploi depuis plus d'un an ;
– demandeurs d'emploi d'au moins 26 ans inscrits à Pôle emploi depuis plus d'un an ;
– bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ;
– personnes ayant été en CUI ;
– salariés visant des formations diplômantes ;
– ou dès lors que la nature de la formation l'exige.
Un contrat de professionnalisation peut être conclu avec :
– les jeunes de 16 à 25 ans révolus, pour compléter leur formation initiale ;
– les demandeurs d'emploi d'au moins 26 ans ;
– les bénéficiaires du RSA (revenu de solidarité active), de l'ASS (allocation de solidarité spécifique), ou de l'AAH (allocation adulte handicapé) ;
– les personnes ayant été en contrat unique d'insertion (CUI).
Lorsque le salarié souhaite mobiliser son CPF pour suivre une formation se déroulant en tout ou partie sur son temps de travail, ce dernier doit demander une autorisation d'absence à son employeur avant le début de l'action de formation, dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– soixante jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à six mois ;
– cent vingt jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à six mois.
À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de trente jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance visant l'obtention de titres ou de diplômes correspondant à des qualifications :
– enregistrés au Registre national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– ou reconnus dans les classifications de la convention collective de branche ;
– ou figurant sur la liste ouvrant droit à une certification de qualification professionnelle.
Afin de contribuer plus efficacement à l'emploi, les partenaires sociaux de la branche considèrent qu'il convient de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances des salariés à l'évolution de leur emploi.
Sont considérées comme prioritaires dans la branche les actions de formation portant sur les thèmes suivants :
– le maintien dans l'emploi des premiers niveaux de qualification par l'accès à des formations de base (lecture, écriture, transmission des consignes, etc.) et l'évolution dans l'emploi de ces salariés par l'accès à des formations certifiantes, diplômantes et qualifiantes ;
– les connaissances requises permettant de s'adapter à l'évolution des techniques nécessaires au bon exercice des métiers de l'avenir ;
– les connaissances requises permettant le respect et le contrôle de la sécurité et de la qualité pharmaceutiques ;
– la transmission des savoirs ;
– la connaissance de l'entreprise et de son environnement ;
– les langues à usage professionnel ;
– le développement des fonctions tutorales des salariés âgés de 45 ans et plus ;
– la validation des acquis de l'expérience ;
– le bilan de compétences ;
– l'acquisition de connaissances s'inscrivant dans le cadre d'un projet professionnel.
Les partenaires sociaux de la branche considèrent que chaque salarié doit être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, d'acquérir, de compléter ou de renouveler ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, afin de favoriser son évolution professionnelle et de sécuriser son parcours.
Les actions de formation doivent concourir en priorité à faciliter l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, à permettre leur maintien dans l'emploi et l'accès à un véritable parcours professionnel. Elles doivent également permettre aux salariés d'accéder à la promotion sociale.
Les partenaires sociaux fixent les objectifs généraux de la formation professionnelle ainsi qu'il suit :
– l'acquisition et l'approfondissement des connaissances et compétences ;
– la mise en adéquation face aux évolutions des emplois ;
– la mise en œuvre des actions de formation adaptées en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés et des publics prioritaires ;
– la mise en œuvre d'actions de promotion, qualifiantes, certifiantes ou diplômantes ;
– le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 45 ans et plus par l'accès notamment à des formations qualifiantes ;
– les actions visant à résorber la précarité, notamment grâce à des formations qualifiantes ;
– l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation en vue de favoriser une plus grande mixité des emplois ;
– la reconnaissance de l'expérience à travers la VAE ;
– la mise en œuvre d'actions de formation sans lien direct avec l'entreprise dans le but de favoriser la professionnalisation des salariés.
Dès lors que le salarié a 12 mois d'ancienneté ou plus dans son entreprise, il bénéficie, une fois par an d'une autorisation d'absence rémunérée dans la limite de deux jours consécutifs, afin de lui permettre de suivre sur son temps de travail une formation rentrant dans une de ces thématiques listées à l'article 4.4.1 du présent accord, en utilisant son CPF.
Afin de bénéficier de ce dispositif, le salarié doit formuler une demande d'autorisation d'absence auprès de son employeur avant le début de l'action de formation, dans un délai qui ne peut être inférieur aux délais légaux.
L'employeur dispose alors d'un délai de trente jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence pour faire connaitre, par écrit, son accord ou le report de l'autorisation d'absence, pour l'un des motifs suivants :
– dépassement du seuil de salariés bénéficiant en même temps de ce dispositif dans l'établissement, à savoir :
–– 1 salarié en CPF sur temps de travail à la fois pour les établissements entre 1 et 50 salariés ;
–– 2 salariés en CPF sur temps de travail à la fois pour les établissements de 51 salariés et plus,
– un salarié appartenant au même service que le salarié demandeur bénéficie déjà de ce dispositif ;
– risque de désorganisation du service auquel appartient le salarié demandeur.
L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Ce report ne pourra cependant pas excéder six mois à compter de la demande formulée par le salarié.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Le titre II intitulé « Régime de prévoyance des non-cadres » – Point « F » intitulé « Total des cotisations » est modifié comme suit :
Elles sont supportées pour moitié par l'employeur et pour moitié par le salarié et sont fixées comme suit :
À compter du 1er janvier 2022.
Taux de cotisation pour les salariés non-cadres

Taux de cotisation exprimés en T1
Taux de cotisation exprimés en T2 (limitée à 4 PMSS)



Rente éducation


Rente de handicap


Incapacité


Invalidité





La prise en charge de la part employeur est de 0,805 % T1/ T2 et la part salarié s'élève à 0,805 % T1/ T2. La T2 étant limitée à 4 PMSS.
Le titre III intitulé « Régime de prévoyance du personnel cadre au sens des articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947 – Le point « 1 F » intitulé « Total des cotisations » est modifié comme suit :
Dans la limite de la tranche 1 des salaires et du taux global ci-après, elles sont totalement supportées par l'entreprise. Au-delà, elles sont supportées pour moitié par l'entreprise et pour moitié par le cadre.
Elles sont fixées comme suit :
À compter du 1er janvier 2022.
Taux de cotisation pour les salariés cadres

Taux de cotisation exprimés en T1
Taux de cotisation exprimés en T2 (limitée à 8 PMSS)



Décès accidentel


Rente éducation


Rente de handicap


Incapacité


Invalidité





La prise en charge de la part employeur pour la T1 : 2,610 %. La prise en charge de la part employeur pour la T2 est de 1,305 % et la part salarié s'élève à 1,305 % T2. La T2 étant limitée à 8 PMSS.
Toute personne justifiant d'une durée minimale d'un an (continue ou non) sur une activité professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat, ou inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau mentionnée au premier alinéa de l'article L. 221-2 du code du sport ou ayant exercé des responsabilités syndicales, un mandat électoral local ou une fonction élective locale en rapport direct avec le contenu de la certification visée, peut demander la validation des acquis de son expérience.
La validation des acquis de l'expérience ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. Le refus d'un salarié de consentir à une action de validation des acquis de l'expérience ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Par ailleurs, après 20 ans d'activité professionnelle, et/ou à partir de 45 ans, tout salarié bénéficiera à sa demande d'une priorité d'accès à une VAE dès lors qu'il aura au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.
S'il le souhaite, le salarié pourra se faire assister par l'entreprise durant la constitution de son dossier.
La mission du tuteur auprès du bénéficiaire du contrat de professionnalisation consiste notamment à :
– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat du professionnalisation ;
– organiser avec les salariés intéressés l'activité du bénéficiaire du contrat de professionnalisation dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
L'employeur organise la formation nécessaire au bon accomplissement du tutorat, et permet au salarié de disposer du temps nécessaire pour exercer cette mission et s'y former.
La validation des acquis de l'expérience permet à chaque salarié volontaire de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, liée à l'exercice d'un mandat d'élu au sein d'une collectivité territoriale ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, en vue de l'acquisition d'une certification professionnelle, d'un titre ou d'un diplôme enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l'article L. 6113-1 du code du travail.
Au titre IV intitulé « Dispositions communes au régime des non-cadres et des cadres », il est ajouté un article 4 intitulé « Maintien des garanties de prévoyance en cas de suspension du contrat de travail »
« L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (mutuelle, institution de prévoyance).
L'employeur doit continuer à verser la même contribution patronale que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Le salarié continue également à acquitter sa propre part de cotisation.
Pour les salariés placés en activité partielle ou activité partielle de longue durée (APLD) en application du code du travail, les garanties sont maintenues moyennant le paiement de la cotisation.
Lorsque celle-ci est calculée en fonction de la rémunération, il est précisé que la base de calcul inclut le montant de l'indemnité versée au titre de l'activité partielle.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail sans maintien de salaire, les salariés ne bénéficient pas du maintien du régime de prévoyance. Les salariés pourront toutefois continuer à adhérer au régime pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale). La cotisation afférente aux garanties “ prévoyance ” est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme assureur. »
La désignation du tuteur se fait sur la base du volontariat.
Afin de pouvoir être nommé tuteur, le salarié doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans la qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut également assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, notamment dans le cas où aucun salarié ne justifie lui-même de ces conditions.
L'employeur peut proposer au salarié de réaliser un bilan de compétences dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise. Dans ce cas, ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié. Le refus de ce dernier d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque le bilan de compétences est réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise, il fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences.
La réalisation du bilan de compétences par le salarié sur le temps de travail, dans le cadre du plan de développement des compétences est considérée comme du temps de travail et est rémunérée comme tel.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des métiers de la jardinerie et de la graineterie, quel que soit leur effectif.
En conséquence, le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Ainsi, dans le cadre de la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Comme suite à la réunion de la commission paritaire de prévoyance du 19 octobre 2021 (à valider), les partenaires sociaux ont décidé de modifier les taux de cotisation du régime de prévoyance applicable dans le cadre de la convention collective nationale des jardineries et graineteries.
Les taux applicables sont définis à l'article 1er du présent avenant ; ils concernent les cadres et les non-cadres.
Le présent avenant redéfinit les règles applicables au maintien des garanties de protection sociale en cas de suspension du contrat de travail indemnisée.
La désignation du maître d'apprentissage se fait sur la base du volontariat.
Afin de pouvoir être nommé maître d'apprentissage, le salarié doit être majeur, offrir toutes garanties de moralité et :
– soit être titulaire d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, et justifier d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
– soit justifier de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale, y compris sous contrat d'apprentissage, ou d'une formation continue qualifiante prévue à l'article L. 6314-1 du code du travail, ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.
L'employeur ou le conjoint collaborateur peut également remplir cette fonction s'il remplit les conditions ci-dessus.