Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Compte tenu de l'évolution des techniques et des structures, il apparaît souhaitable que les titulaires d'un emploi de carrière, fabrication, cour ou expéditions possèdent l'un des CAP suivants :
– CAP d'électrotechnique (option électromécanicien ou option électricien d'équipement) ;
– CAP de mécanicien d'entretien ;
– CAP de mécanique générale (option monteur).
Il est également souhaitable que les conducteurs d'engins de chargement et de terrassement en carrière, sondeurs à la machine, conducteurs de camions de carrière, possèdent l'un des CAP suivants :
– CAP de mécanicien réparateur d'automobile (option véhicules industriels) ;
– CAP de mécanicien d'engins de chantiers des travaux publics ;
– CAP de conducteur d'engins.
En conséquence, la possession de ces CAP ouvre droit, pour les intéressés, à majoration de leur coefficient de base dans les conditions suivantes :
1. Emplois de carrière, fabrication, cour et expéditions, possession d'un des CAP, d'électrotechnique (option électromécanicien ou électricien d'équipement), de mécanicien d'entretien, de mécanique générale (option monteur) : + 10 points.
2. Conducteurs d'engins de chargement et de terrassement en carrière, sondeurs à la machine, conducteurs de camions de carrière :
2.1. Possession d'un des CAP, de mécanicien réparateur d'automobiles (option véhicules industriels), de mécanicien d'engins de chantiers des travaux publics, de conducteur d'engins : + 10 points.
2.2. Possession d'un des CAP, d'électrotechnique (option électromécanicien ou électricien d'équipement), de mécanicien d'entretien, de mécanique générale (option monteur) : + 10 points.
2.3. Pour cette catégorie de personnel, le cumul d'un des CAP visés à l'alinéa 2.1 avec un des CAP visés à l'alinéa 2.2 est possible et entraîne en conséquence le cumul des majorations de coefficients.
En tout état de cause, les ouvriers de fabrication titulaires d'un des CAP visés au présent article seront au minimum classés au niveau 3, coefficient 160.
La polyvalence est la capacité que possède un ouvrier occupant habituellement un emploi déterminé d'effectuer des remplacements provisoires dans un ou deux autres emplois que le sien.
Elle suppose, en conséquence, la capacité de l'intéressé à remplir toutes les missions attachées à l'emploi (ou aux emplois) pour lequel (ou lesquels) une polyvalence lui est reconnue.
La polyvalence s'inscrivant dans un plan de formation et de promotion et devant répondre en même temps aux besoins de l'entreprise :
– ne peut s'appliquer qu'aux emplois de même niveau ou de niveau supérieur ;
– n'est pas systématique ; elle est ouverte aux ouvriers de fabrication formés, dans un but précis, pour des emplois donnés.
La polyvalence est rémunérée par une prime due pour toute heure de travail ou assimilée. Elle ne donne pas droit à un changement de classification.
La prime est égale, pour un seul emploi polyvalent à 4,5 points ; pour deux emplois polyvalents à 9 points.
La polyvalence n'est pas payée au-delà de 3 emplois (emploi de base + deux autres).
Compte tenu de l'évolution des techniques et des structures des usines, il apparaît que les titulaires d'un emploi développent progressivement leurs aptitudes à procéder à des opérations de contrôle, s'adaptent à de nouvelles méthodes, acquièrent la connaissance des exigences des emplois autres que les leurs et acquièrent les capacités nécessaires pour effectuer des remplacements dans d'autres emplois.
De ce fait, un ouvrier doit mieux remplir ses fonctions lorsqu'il a acquis une certaine ancienneté dans le poste qui lui est confié.
En conséquence, il est admis qu'un ouvrier étant resté plus de 10 ans dans un ou plusieurs emplois de même niveau hiérarchique, recevra une rémunération au moins égale à celle garantie par le coefficient de base de ce niveau majoré de 10 %.
Si une modification est intervenue ou intervient par la suite dans la classification de base d'un emploi donné sans modifier la catégorie professionnelle, les 10 % seront appliqués sur le nouveau coefficient avec l'ancienneté reconnue dans l'emploi.
Toutefois, cette majoration sera soumise à l'approbation du directeur (usine ou service) qui pourra éventuellement suspendre son application. Mais dans ce cas, l'intéressé en sera avisé et recevra de son directeur des explications sur les causes ayant motivé cette décision.
Cette majoration n'est pas cumulable avec l'augmentation du salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) prévue au sous-titre II-D « Salaires minima hiérarchiques » du titre II de la présente convention collective. L'application de cette majoration exclut l'application de l'augmentation du salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) du salarié resté plus de 10 ans au même coefficient hiérarchique.
Les ouvriers et employés ne relevant pas de l'accord du 15 juin 2012 et des articles 4,4 bis et de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947 bénéficient d'un régime unique de prévoyance et frais de santé obligatoire tel que prévu dans le présent chapitre.
Pour les garanties où les ayants droit sont visés, ces derniers sont définis ainsi :
Conjoint : par conjoint, il faut entendre la personne mariée avec le (la) salarié (e) et non séparée de droit.
Cocontractant d'un Pacs : par cocontractant d'un Pacs, il faut entendre, la personne ayant conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) avec le (la) salarié (e).
Concubin : par concubin, il faut entendre la personne vivant en concubinage selon les dispositions de l'article 515.8 du code civil, avec le (la) salarié (e) depuis au moins 2 ans, sous réserve que le (la) salarié (e) soit libre au regard de l'état civil de tout lien de mariage ou de Pacs. Toutefois, la condition de durée est considérée comme remplie lorsque au moins un enfant est né de l'union ou adopté.
Enfant à charge : par enfants à charge, il faut entendre :
– les enfants du salarié, nés ou à naître, dont la filiation est légalement établie, y compris adoptive ;
– les enfants qu'il a recueillis et pour lesquels la qualité de tuteur lui est reconnue ;
– les enfants du conjoint, du cocontractant d'un Pacs ou du concubin dont la filiation est légalement établie, sous réserve d'être à la charge effective du salarié, c'est-à-dire si celui-ci subvient à leurs besoins et assure leur éducation et, pour les garanties prévoyance, à condition également qu'ils ne donnent pas lieu au versement d'une pension alimentaire par leur autre parent ;
Dès lors que ces enfants remplissent l'une des conditions suivantes :
– être âgé de moins de 26 ans sous réserve qu'ils poursuivent leurs études ;
– être âgé de moins de 20 ans et être sous contrat d'apprentissage ;
– être âgé de moins de 16 ans dans tous les autres cas ;
– quel que soit leur âge, lorsqu'ils sont atteints d'un handicap tel qu'ils ne peuvent exercer une activité professionnelle rémunérée, à condition qu'ils soient titulaires d'une carte d'invalidité et que leur état d'invalidité ait été constaté avant leur 21e anniversaire.
Les ouvriers et employés bénéficient d'un régime qui assure les prestations suivantes dans les conditions décrites aux articles 15 à 18 :
– des indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base obligatoire, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ;
– une pension d'invalidité complémentaire en cas d'invalidité (2e ou 3e catégorie) d'une part ou d'incapacité permanente d'origine professionnelle d'autre part au moins égale aux 2/3 reconnues par le régime de base obligatoire ;
– le versement d'un capital décès, d'une rente éducation et d'une indemnité frais d'obsèques ;
– des remboursements complémentaires à ceux effectués par le régime de base obligatoire, au titre de la maladie et de la maternité.
En cas d'incapacité temporaire de travail dûment justifiée par prescription médicale et ouvrant droit aux indemnités journalières légales, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière complémentaire. L'organisme assureur peut, en accord avec la commission paritaire de suivi, décider de déléguer cette gestion auprès d'un autre organisme.
L'indemnisation globale (indemnité légale à laquelle s'ajoute l'indemnité complémentaire y compris les droits au titre de la mensualisation) perçue par le salarié est égale à 100 % du salaire net pendant 90 jours puis 80 % du salaire net tant que dure le versement des indemnités journalières légales.
Les conditions de versement des indemnités journalières complémentaires sont les suivantes :
a) Ancienneté
Le versement des indemnités journalières interviendra en cas de maladie ou d'accident de la vie privée lorsque le salarié dispose à la date de l'arrêt d'une année d'ancienneté continue ou discontinue.
En cas d'accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle l'indemnité complémentaire est versée sans condition d'ancienneté.
b) Délai de franchise
Le versement des indemnités journalières complémentaires intervient après un délai de franchise de 7 jours en cas de maladie ou d'accident de la vie privée.
En cas d'arrêt consécutif à un accident de travail, de trajet, ou de maladie professionnelle le versement des indemnités complémentaires est opéré sans délai de franchise.
c) Salaire de référence pour le calcul des indemnités complémentaires et revalorisation
Le salaire pris en compte pour le calcul des indemnités journalières complémentaires est celui retenu pour le calcul des indemnités journalières légales versées par le régime de base obligatoire.
L'indemnisation prévue ci-dessus ne peut avoir pour effet de servir au salarié une indemnisation nette supérieure à sa rémunération nette d'activité.
Les indemnités journalières complémentaires sont revalorisées sur décision de l'organisme assureur recommandé, après information de la commission paritaire de suivi.
d) Rupture du contrat de travail
Lorsque la rupture du contrat de travail intervient avant la fin de la période d'indemnisation, le paiement des indemnités journalières complémentaires est maintenu tant que le régime de base obligatoire indemnisera le salarié.
La garantie incapacité temporaire est complétée par l'assurance des charges sociales patronales dues sur les indemnités journalières complémentaires financée en totalité par l'employeur.
e) Maintien des prestations en cours de service
Les indemnités journalières complémentaires en cours de service à la date d'entrée en vigueur du régime ou résultant d'un arrêt de travail antérieur à cette même date continuent à être supportées par l'organisme assureur chez qui les droits ont été ouverts.
En revanche, les revalorisations postérieures à cette même date d'entrée en vigueur sont prises en charge par le nouvel organisme assureur choisi par l'entreprise.
Le droit à la pension d'invalidité complémentaire est ouvert aux salariés justifiant d'une ancienneté continue ou non de 12 mois qui seraient reconnus invalides sans indemnisation préalable au titre de la garantie incapacité.
Toutefois, les salariés précédemment indemnisés au titre de la garantie incapacité bénéficient, en cas d'invalidité de catégorie 2 ou 3 reconnue par le régime de base obligatoire ou en cas d'attribution d'une rente accident du travail pour une incapacité au moins égale aux 2/3, du versement d'une pension d'invalidité complémentaire aux prestations versées par le régime de base obligatoire précité.
La pension d'invalidité est égale à 80 % du salaire net sous déduction de la pension d'invalidité ou de la rente incapacité servie au titre du régime de base obligatoire.
La pension d'invalidité est servie mensuellement à terme échu.
Le salaire net pris en compte correspond à 1/12 des salaires nets perçus par le salarié au cours des 12 mois civils précédant la date de l'arrêt de travail.
Les pensions d'invalidité en cours de service à la date d'entrée en vigueur du régime ou résultant d'un arrêt de travail antérieur à cette même date continuent à être supportées par l'organisme assureur chez qui les droits ont été ouverts.
En revanche, les revalorisations postérieures à cette même date d'entrée en vigueur sont prises en charge par le nouvel organisme assureur choisi par l'entreprise.
Lorsque l'organisme assureur recommandé procède à la revalorisation des prestations en cours de service, celle-ci est effectuée sur décision de l'organisme assureur recommandé, après information de la commission paritaire de suivi.
Une commission de suivi comprenant par moitié des représentants des deux collèges.
Le collège employeur désigne au maximum 5 membres titulaires et le collège représentant les organisations syndicales signataires des salariés désigne au maximum 5 membres titulaires soit un siège par organisation syndicale de salariés représentative au plan national.
La faculté est offerte au collège employeur ainsi qu'aux organisations syndicales de salariés de mandater un représentant en cas de défaillance des membres titulaires.
La présidence de la commission paritaire de suivi est alternativement tenue par un représentant du collège des salariés et un représentant du collège des employeurs, par période de 2 ans.
Le président est nommé par le collège auquel il appartient.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'organisme assureur recommandé.
Cette commission paritaire de suivi se réunit, sur convocation du président, à la demande de l'une des organisations signataires et au moins deux fois par an. La convocation comporte l'ordre du jour de la réunion.
La commission paritaire de suivi a en charge le suivi de la mise en œuvre de ce régime de protection sociale complémentaire institué par le présent avenant.
Elle examine les comptes du régime dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice et au plus tard avant la réunion de l'assemblée générale de l'organisme assureur. L'examen portera notamment, par risque, sur les cotisations perçues, les prestations versées et les provisions constituées.
Elle propose aux représentants du collège employeur ainsi qu'à ceux des organisations syndicales de salariés de la convention collective nationale du 10 octobre 2008 les éventuelles révisions et adaptations des présentes dispositions.
a) Recommandation
La couverture des risques prévoyance et frais de santé des salariés ouvriers et employés relevant de la CCN des entreprises du paysage du 10 octobre 2008 est fixée dans le cadre d'un régime unique et indissociable prévoyance et frais de santé dont l'organisme assureur recommandé par les organisations syndicales de salariés, ainsi que les organisations patronales représentatives au plan national, est AGRI PRÉVOYANCE, Institution de prévoyance, sise 21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris, régie par le code rural et de la pêche maritime.
Cette recommandation est établie après avoir satisfait aux dispositions fixées à l'alinéa 1er du II de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, modifié par la loi n° 2013-1203 du 23 décembre 2013.
Toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises du paysage du 10 octobre 2008 doivent appliquer les dispositions du régime unique de prévoyance et frais de santé précité, y compris en ce qui concerne les dispositions relatives aux actions de solidarité.
L'organisme assureur ne peut refuser l'adhésion d'une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention au titre du régime unique et indissociable prévoyance et frais de santé. L'organisme assureur est tenu d'appliquer le tarif unique dans les conditions et modalités fixées à l'article 20 du présent avenant en offrant les garanties fixées dans le présent texte.
b) Actions de solidarité en faveur des ressortissants du régime
Les salariés en difficulté sociale, professionnelle ou matérielle peuvent bénéficier des prestations présentant un degré élevé de solidarité.
Pour compléter les prestations de l'action sociale de l'organisme assureur recommandé, la commission paritaire de suivi décidera, chaque année, de mettre en œuvre des mesures collectives ou individuelles de prévention et d'action sociale, dans le cadre du haut degré de solidarité, à une hauteur minimale de 2 % des cotisations prévoyance et santé.
Les mesures de prévention et d'action sociale sont détaillées dans la convention d'assurance, de gestion et protocole technique et financier concernant le régime de prévoyance et de santé des ouvriers et employés relevant de la convention collective nationale des entreprises du paysage du 10 octobre 2008.
c) Réexamen du régime et du choix de l'organisme recommandé
Les conditions et les modalités de la mutualisation des risques ainsi que le choix de l'organisme assureur sont réexaminés par les signataires de la présente convention, selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les parties signataires se réservent la faculté de réexaminer à tout moment la recommandation d'AGRI PRÉVOYANCE selon les modalités de procédures prévue au 1er alinéa du II de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Au plus tard, le réexamen de la recommandation auprès d'AGRI PRÉVOYANCE interviendra au moins 1 an avant l'expiration des 5 ans.
Les cotisations des garanties incapacité, invalidité et décès sont assises sur les rémunérations de tous les salariés non cadres :
(En pourcentage)
Taux contractuel
Part patronale
Part salariale

Mensualisation **



Assurance des charges sociales patronales



Sous-total 1



Incapacité de travail



Invalidité







Sous-total 2







* T1 = salaire compris entre 0 et 1 plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS)
T2 = salaire compris entre 1 et 8 fois le PMSS
** L'obligation de maintien de salaire à la charge de l'employeur résultant de la mensualisation est intégralement prise en charge par l'employeur.
La cotisation mensuelle de la garantie frais de santé est définie ci-dessous.
(En euros)

Cotisation totale




Complémentaire frais de santé
Hors Alsace-Moselle



Alsace-Moselle
En cas de remise en cause du présent régime et/ou de changement d'organisme assureur :
– les prestations d'incapacité temporaire et permanente de travail ainsi que les rentes éducation en cours de service sont maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation ;
– il appartiendra aux parties signataires, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, d'organiser avec le nouvel assureur, la poursuite de la revalorisation des prestations incapacité, invalidité et rente éducation au moins sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC – ARRCO. Toutefois, le conseil d'administration de l'organisme assureur recommandé pourra être amené à entériner cette évolution ;
– la garantie décès est maintenue pour le personnel en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Les différents niveaux auxquels peuvent accéder, d'une part, les dessinateurs, et d'autre part, certains emplois de laboratoire, ainsi que les connaissances requises aux différents niveaux et les modalités de contrôle d'acquisition de ces connaissances, font l'objet des documents dits :
– charte de promotion des dessinateurs ;
– charte de promotion pour certains emplois de laboratoire.
Les emplois ETDAM sont des emplois qui requièrent de leurs titulaires :
– d'une part la connaissance des exigences des fonctions autres que les leurs ;
– d'autre part un souci constant d'améliorer leurs propres connaissances pour suivre l'évolution des méthodes et des techniques.
De ce fait, il apparaît qu'un ETDAM doit mieux remplir ses fonctions lorsqu'il a acquis une certaine ancienneté dans le poste qui lui est confié.
En conséquence, il est admis que les ETDAM étant restés plus de 10 ans dans un ou plusieurs emplois de même niveau hiérarchique visés à l'article 1er ci-dessus recevront une rémunération au moins égale au coefficient de base de cet emploi majoré de 10 %. Toutefois, cette majoration sera soumise à l'approbation du directeur (usine ou service) qui pourra éventuellement suspendre son application. Mais, dans ce cas, l'intéressé en sera avisé et recevra de son directeur des explications sur les causes ayant motivé cette décision.
Au cas où l'emploi occupé ne serait pas visé à l'article 1er ci-dessus, cette majoration sera applicable sur le coefficient de base de cet emploi.
Si une promotion intervient avant l'échéance de 10 ans, la situation de l'intéressé dans le nouvel emploi ne pourra être inférieure le jour de cette échéance à ce qu'elle eut été s'il était resté dans l'emploi antérieur.
Si une modification est intervenue ou intervient dans la suite dans la classification de base d'un emploi donné sans modifier la catégorie professionnelle, les 10 % seront appliqués sur le nouveau coefficient avec l'ancienneté reconnue dans l'emploi.
Cette majoration n'est pas cumulable avec l'augmentation du salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) prévue au sous-titre II-D « Salaires minima hiérarchiques » du titre II de la présente convention collective. L'application de cette majoration exclut l'application de l'augmentation du salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) du salarié resté plus de 10 ans au même coefficient hiérarchique.
Toutefois, un salarié licencié peut quitter son poste pendant la durée du préavis dès qu'il a trouvé un autre emploi. Dans ce cas, l'employeur n'aura à lui verser, outre l'indemnité éventuelle de licenciement, que la rémunération due jusqu'à la date de son départ effectif de l'entreprise.
Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi pendant 50 heures chaque mois ; ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction ; à défaut de celui-ci, cette répartition se fera alternativement par moitié au gré de chacune des parties.
Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :
― souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes d'amélioration des conditions d'emploi qu'en termes de formation professionnelle ;
― réaffirment la nécessité de développer le dialogue social au sein de la branche.
Ils se sont réunis à ces fins et ont élaboré le présent avenant, qui remplace les dispositions de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 et de l'avenant n° 5 du 15 avril 2008 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
4.1. Soucieux de renforcer et de développer la protection sociale des salariés, les partenaires sociaux ont décidé d'améliorer la couverture sociale des salariés de la branche :
― en réexaminant le dispositif de prévoyance existant dans les 12 mois suivant l'arrêté d'extension des avenants n°

― et en créant une couverture frais de santé (mutuelle) au plus tard le 1

Pour ce second point, les parties constituent une commission technique paritaire, composée de 2 représentants par organisation syndicale de salariés et d'employeurs du secteur HCR.
Cette commission technique paritaire devra :
― déterminer les modalités et le calendrier de travail nécessaire à la réalisation de cet engagement ;
― désigner un ou des experts conseils pour l'accompagner dans la réalisation de ces travaux. La prise en charge sera assurée par le futur régime de frais de santé ;
― remettre régulièrement ses travaux à la commission mixte paritaire, seule décisionnaire.
4.2. Conformément aux dispositions de l'accord de prévoyance du 2 novembre 2004, les partenaires sociaux ayant réexaminé l'accord en fin de période quinquennale décident de renouveler les dispositions dudit accord pour une période quinquennale.
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55. 10Zp, 56. 10A, 56. 10B, 56. 30Zp, 56. 21Z, 93. 11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56. 10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent avenant.
Les entreprises relevant du code NAF 56.30Z ou 93.29Zp sont donc également visées.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.
(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)
Les partenaires sociaux s'engagent à ce que le salaire horaire du premier échelon au premier niveau (pied de la grille conventionnelle) soit au moins égal à 1,01 Smic (ou Smic + 1 %).
Pour ce faire, les partenaires sociaux s'engagent à se réunir en commission mixte paritaire afin de renégocier la grille de salaire conventionnelle à chaque augmentation du Smic, ainsi que de valoriser les qualifications des salariés de la branche d'activité et de travailler au maintien des écarts de rémunération.
Soucieux de valoriser les qualifications des salariés, les partenaires sociaux ont décidé de modifier l'article 34.III de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 complété par l'article 14 de l'avenant n° 2 à la convention collective nationale des HCR du 5 février 2007.
Les positionnements des CQP-IH relevant de la branche classification sont les suivants :
― CQP-IH : employé d'étages : niveau I, échelon 3 ;
― CQP-IH : agent de restauration : niveau I, échelon 3 ;
― CQP-IH : commis de cuisine : niveau II, échelon 1 ;
― CQP-IH : serveur : niveau II, échelon 1 ;
― CQP-IH : pizzaiolo : niveau II, échelon 2 ;
― CQP-IH : cuisinier : niveau II, échelon 2 ;
― CQP-IH : réceptionniste : niveau II, échelon 2 ;
― CQP-IH : assistant d'exploitation : niveau IV, échelon 1.
Les autres dispositions de cet article 34.III restent inchangées.
Les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés réaffirment la nécessité de poursuivre et de développer le dialogue social dans la branche et conviennent de définir un calendrier social au titre des négociations annuelles de branche pour l'année 2010 et les années à venir :
― dès le premier trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place un groupe de travail paritaire sur la refonte des classifications pour préparer les travaux de la commission mixte paritaire ;
― dès le deuxième trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à négocier un accord sur le maintien de l'emploi des seniors dans la branche professionnelle ;
― dès le troisième trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à négocier un accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de la branche ;
― dès le quatrième trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à négocier un accord sur l'amélioration des garanties de prévoyance ainsi qu'un accord sur la santé au travail (une étude sur la pénibilité des métiers doit précéder cette négociation : demande à la CPS HCR Prévoyance de financer cette étude).
Compte tenu de ces engagements, et au-delà des thèmes de négociations obligatoires prévus par la loi, les partenaires sociaux conviennent de se réunir régulièrement en commission mixte paritaire, au moins deux fois par an.
Requis par le contrôleur général du travail des transports chargé par M. le ministre de l'équipement, des transports et du logement de concilier les parties,
il a été convenu ce qui suit :
La recrudescence d'attaques violentes contre la profession fait que les convoyeurs de fonds exercent leurs missions dans des conditions de plus en plus difficiles, et souvent au péril de leur vie.
Les entreprises constatent que les pouvoirs publics reconnaissent aujourd'hui cette situation. En particulier, il convient de prendre en compte les spécificités de cette profession et de traduire dans les faits la reconnaissance du " métier à risques ".
Chacun à cet égard doit prendre ses responsabilités. Les pouvoirs publics se sont déclarés prêts à assumer les leurs.
Les entreprises, soucieuses de débloquer la crise actuelle et conscientes de leurs devoirs tant vis-à-vis de leurs personnels que du public et de l'économie française, prennent quant à elles, et dans la continuité du dialogue social, l'initiative de la création d'un statut de " métier à risques " pour les convoyeurs de fonds.
Elles proposent, à ce titre, à leurs partenaires sociaux d'intégrer, par avenant, les mesures suivantes dans l'accord national professionnel relatif aux conditions spécifiques d'emploi du personnel des entreprises exerçant des activités de transport de fonds et valeurs du 5 mars 1991 modifié.
Les dispositions du présent protocole d'accord applicables aux convoyeurs de fonds sont étendues aux personnels exerçant leurs activités dans les conditions visées à l'article 2 du décret n° 2000-376 du 28 avril 2000.
Tout convoyage de fonds et alimentation des appareils distributeurs de billets sont interdits entre 22 heures et 5 heures du matin selon les modalités suivantes :
- cette mesure est d'application immédiate pour les nouveaux contrats commerciaux ;
- elle entrera en vigueur au plus tard au 30 septembre 2000 pour les contrats commerciaux en cours ; l'opportunité d'anticiper cette date sera examinée dans le cadre de la réunion multipartite organisée par les pouvoirs publics fixée au 25 mai 2000.
La condition d'exercice d'un emploi de convoyeur au sein d'un équipage visée à l'accord du 23 juin 1997, modifié et complété par avenant du 9 avril 1998 (CFA transport de fonds et valeurs), est ramenée de 25 à 20 ans.
Par ailleurs, sera étudiée la possibilité d'extension du congé de fin d'activité aux convoyeurs transportant des fonds et valeurs dans des véhicules de 3,5 tonnes et moins.
Les parties signataires prennent acte que l'Etat apportera sa contribution au financement du dispositif dans les mêmes conditions qu'actuellement.
Le port du gilet pare-balles de la classe de protection immédiatement supérieure à celle en vigueur dans la profession et comportant une protection antitraumatisme en mousse est obligatoire. Ce remplacement se fera sur une période maximale de 18 mois.
Une réflexion s'engagera sur l'opportunité de rendre ce port obligatoire à l'intérieur du véhicule blindé.
Au regard de la fonction centrale des activités de transport de fonds et valeurs dans l'économie et en considération des impératifs d'exploitation ou d'organisation des personnes morales ou physiques pour lesquelles elles assurent leurs prestations, les entreprises exerçant des activités de transport de fonds et valeurs doivent pouvoir continuer à exercer et à mettre en place leur activité en tout ou partie au cours de la période nocturne (telle que définie ci-dessous).
Afin de tenir compte des caractéristiques particulières de l'activité (impératifs d'exploitation et environnement dans lequel s'exerce l'activité), la période nocturne est définie, dans le respect de l'article L. 213-1-1 du code du travail, comme l'intervalle compris entre 22 heures et 7 heures.
Il est convenu que, en contrepartie de la reprise du travail au plus tard au lendemain de la date de signature du présent protocole d'accord, les entreprises verseront aux personnels qui ont été amenés à cesser leur travail dans le cadre du mouvement de solidarité à la suite de l'agression d'un équipage, une indemnité correspondant à 3 jours de travail (salaire de base et, si elle existe dans l'entreprise, prime d'ancienneté).
Les salariés visés ci-dessus ne perdront pas le bénéfice de l'indemnisation au titre du jour férié du 8 mai 2000.
Pour les salariés qui le souhaitent, les journées de grève feront l'objet d'une compensation par prélèvement sur les repos compensateurs, congés ARTT, à l'exclusion des congés payés.
Au terme du conflit et dans le souci de permettre une reprise du travail dans un bon climat social, les organisations professionnelles signataires du présent protocole d'accord engagent les entreprises à ne pas entamer de poursuites civiles ou pénales à l'encontre des salariés, de leurs délégués ou des syndicats impliqués dans le conflit, à l'exception des situations dans lesquelles des faits ou actes de violence ou déprédations auront été dûment établis.
6.1. Principe
Il est créé une prime annuelle de " risques " versée mensuellement par douzième au prorata du temps de présence au sens des dispositions de l'article 24 b de l'accord national professionnel susvisé.
Cette prime est versée au personnel ci-dessous sans condition d'ancienneté et se cumule avec tout autre élément de rémunération, déjà versé dans les entreprises, ayant une périodicité annuelle.
6.2. Convoyeurs de fonds
Le montant annuel de la prime est fixé à 15 360 F bruts, soit 1 280 F bruts mensuels (soit de l'ordre de 1 015 F nets mensuels) versés à compter de la paie du mois de mai 2000 ; pour l'année 2000, le montant total versé sera donc de 10 240 F bruts.
Le montant de cette prime restera fixé à 1 280 F bruts mensuels jusqu'en 2002.
Au-delà de 2002, son montant sera revalorisé.
6.3. Personnel chargé de l'alimentation des distributeurs de billets
Bien que d'un autre degré, des risques se présentent également pour les personnels chargés de l'alimentation des distributeurs de billets (coefficient 125).
Le montant annuel de la prime est fixé à 2 500 F bruts au titre de l'année 2000 et porté à 3 000 F bruts à compter de l'année 2001 et en 2002.
A titre exceptionnel, cette prime sera versée pour moitié, soit 1 250 F bruts, sur la paie de juin à valoir sur l'année 2000.
Au-delà de 2002, le montant de cette prime sera revalorisé.
6.4. Polyvalence
Les personnels non cadres des catégories autres que celles visées au présent article et qui, compte tenu de la polyvalence de leur activité, sont amenés à occuper l'un des emplois visés ci-dessus, bénéficient pro rata temporis de la prime de risques correspondante.
La partie patronale déclare que la mise en oeuvre des dispositions du présent protocole d'accord nécessite de définir les modes de financement des coûts supplémentaires en résultant pour les entreprises afin de préserver leur équilibre économique et donc l'emploi, et ce dans les conditions prévues par la déclaration du contrôleur général du travail des transports en charge de la mission de conciliation annexée au présent protocole d'accord.
Considérant la volonté des parties signataires de définir un cadre d'application des dispositions introduites dans le code du travail relatives à l'exercice du travail de nuit tenant compte des spécificités des entreprises exerçant des activités de transport de fonds et valeurs ;
Considérant la situation particulière des personnels roulants du secteur des transports exclus de la législation relative au travail de nuit ;
Considérant le contexte des négociations ayant amené les partenaires sociaux à interdire au plan conventionnel et au regard de certaines situations, les opérations de convoyage de fonds sur la voie publique et d'alimentation des appareils distributeurs de billets la nuit,
il est convenu ce qui suit :
En complément des déclarations des membres du Gouvernement en date des 15 et 17 mai 2000, il reste entendu que la table ronde qui se tiendra le 25 mai sous l'égide des ministères concernés traitera notamment, en présence des représentants des entreprises et des salariés de la branche ainsi que des donneurs d'ordre, des modalités pratiques de prise en compte, dans le cadre des relations contractuelles entre ces derniers et les entreprises de transports de fonds et valeurs, des charges financières nouvelles générées par la mise en oeuvre des récentes mesures de sûreté et de sécurité résultant du présent protocole d'accord de fin de conflit collectif.
La présente déclaration est annexée au protocole de fin de conflit collectif ouvert à la signature des parties à compter de ce jour.
Les travailleurs de nuit bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions de formation mises en place dans l'entreprise.
En aucun cas la considération du sexe ne peut être retenue dans la mise en application des dispositions relatives au travail de nuit et aux travailleurs de nuit dans les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, notamment au moment de l'embauche du salarié à un poste de travailleur de nuit ou dans le cadre d'une mutation d'un poste de jour sur un poste de nuit, ou d'un poste de nuit sur un poste de jour.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées respectivement par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail.
Les salaires minimaux professionnels garantis des autres catégories de personnels sont revalorisés dans les conditions suivantes :
- 1,5 % à compter du 1er juillet 2000 ;
- 1,5 % à compter du 1er juillet 2001.
Afin de maintenir la cohérence de la grille des salaires, il est procédé à un réajustement technique portant le coefficient 125 à 7 475 F et le coefficient 130 à 7 603 F à compter du 1er juillet 2000.
Les salaires minimaux professionnels garantis des convoyeurs de fonds sont revalorisés dans les conditions suivantes :
- convoyeur-garde : 3 % à compter du 1er juillet 2000 ;
- convoyeur-conducteur :
- 1,5 % à compter du 1er juillet 2000 ;
- 1,5 % à compter du 1er juillet 2001 ;
- convoyeur-messager :
- 1,5 % à compter du 1er juillet 2000 ;
- 1,5 % à compter du 1er juillet 2001.
a) Salariés bénéficiant de la réduction du temps de travail :
1. Principe :
Les personnels des entreprises de transport de fonds et valeurs concernés par la réduction du temps de travail en application de l'un des dispositifs ci-dessus bénéficient du maintien du niveau de leur salaire effectif quel que soit leur nouvel horaire de travail.
Le salaire maintenu pris en compte correspond au salaire de base (hors primes et heures supplémentaires) que l'intéressé a ou aurait perçu pour le mois précédant l'entrée en application de la nouvelle durée du travail qui lui est désormais applicable.
Les cas particuliers des personnels dont la rémunération correspond à un horaire contractuel supérieur à la durée légale du travail doivent faire l'objet d'un examen spécifique dans le cadre de l'accord d'entreprise ou d'établissement.
Afin de permettre aux entreprises d'absorber, au moins pour une partie, les surcoûts induits par la réduction du temps de travail sans diminution du salaire, il est convenu d'une période maximale de 3 ans, à compter de la date de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans l'entreprise, pendant laquelle le salaire sera maintenu à son niveau.
2. Modalités :
Pendant cette période de 3 ans le maintien du niveau de salaire des intéressés est assuré en complétant, par une indemnité différentielle de réduction du temps de travail, le nouveau salaire de base mensuel correspondant au taux horaire de l'intéressé multiplié par le nouvel horaire de travail.
Le salaire maintenu est donc calculé en application de la formule ci-dessous :
salaire maintenu = [(salaire de base mensuel initial/horaire initial) x nouvel horaire] + indemnité différentielle.
Dans la perspective de la suppression complète de l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail à l'issue du délai de 3 ans, pendant cette période celle-ci sera incorporée par tiers au cours du mois de la date anniversaire de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail au salaire de base des intéressés entraînant une revalorisation de leur taux horaire.
Les heures supplémentaires éventuellement pratiquées sont rémunérées en tenant compte de la revalorisation du taux horaire visée au paragraphe ci-dessus.
Pendant cette période de 3 ans, l'indemnité différentielle entre dans l'assiette de calcul du 13e mois et, lorsqu'elle existe, de la prime d'ancienneté.
b) Salariés nouvellement embauchés et salariés employés à temps complet réduit ou à temps partiel :
Les salariés nouvellement embauchés et les salariés employés à temps complet réduit ou à temps partiel bénéficient de la revalorisation de leur taux horaire dans des conditions identiques à celles fixées dans le paragraphe a ci-dessus pour les personnels dont le temps de travail a été réduit.
Dans l'hypothèse où les dispositions légales ou réglementaires postérieures à l'entrée en vigueur du présent accord-cadre remettraient en cause certaines de ses dispositions, les parties signataires conviennent de se réunir dans le cadre de la commission nationale d'interprétation et de conciliation afin de trouver un accord sur les aménagements à apporter aux dispositions dudit accord-cadre.
À titre exceptionnel, il sera procédé à la requalification du contrat de travail des salariés dont l'horaire contractuel était fixé entre 32 heures et 39 heures hebdomadaires sur la base suivante :
- lorsque l'horaire hebdomadaire moyen réellement effectué en 1998 excède l'horaire contractuel, le contrat de travail sera réévalué sur la base de l'horaire réellement effectué dans la limite maximale de 39 heures hebdomadaires ;
- dès lors que le nouvel horaire ainsi contractualisé ne sera pas inférieur de plus de 1 heure au nouvel horaire collectif mis en place pour les salariés de même catégorie dans l'entreprise ou l'établissement, l'horaire de travail sera requalifié à temps complet.
Le présent accord marque la volonté des parties signataires de définir un cadre d'application de la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail pour les entreprises exerçant des activités de transport de fonds et valeurs.
Elles estiment en effet qu'il est nécessaire de mettre à la disposition des entreprises un cadre harmonisé qui puisse, selon les cas :
- soit constituer un guide pour les négociations d'accord d'entreprise lorsque ces dernières sont possibles ;
- soit être mis directement en oeuvre dans les entreprises lorsque, en l'absence de représentation syndicale, ces négociations s'avèrent impossibles.
Soucieuses de ne pas compromettre la compétitivité des entreprises et de prendre en compte les contraintes et la diversité de leurs situations, les parties signataires considèrent que la réduction du temps de travail doit s'inscrire dans un processus d'aménagement du temps de travail.
Elles ont donc retenu plusieurs dispositifs d'aménagement du temps de travail qui, tout en étant compatibles avec les exigences de sécurité inhérentes à la nature même de l'activité, leur paraissent tout à la fois de nature à :
- répondre aux aspirations des salariés en matière de réduction et d'amélioration de leurs conditions de travail ;
- préserver la compétitivité des entreprises par des organisations de travail favorisant la souplesse et la réactivité requises pour satisfaire les demandes de la clientèle.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent leur volonté commune que la mise en oeuvre de l'aménagement réduction du temps de travail dans les entreprises de transport de fonds et valeurs puisse contribuer au maintien et au développement de l'emploi privilégiant la consolidation de l'emploi permanent.
4.1. Commission de suivi des accords d'entreprise ou d'établissement
Dans les entreprises ou établissements dotés de délégués syndicaux, l'accord d'entreprise ou d'établissement prévoit l'institution d'une commission de suivi de l'accord composée des signataires de celui-ci.
La composition de cette commission et la fréquence de ses réunions sont déterminées dans des conditions définies par l'accord.
A l'occasion de ses réunions, cette commission procède à l'examen des informations lui permettant le suivi de l'accord et la vérification du respect des dispositions qu'il prévoit, plus particulièrement celles relatives aux modalités de l'organisation du temps de travail.
4.2. Bilan de l'application de l'accord-cadre dans les entreprises
ou établissements dépourvus de délégués syndicaux.
Dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégués syndicaux, au cours de 3 premières années d'entrée en application de l'accord-cadre, l'employeur présente au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'application de celui-ci dans l'entreprise portant plus particulièrement sur les modalités d'organisation du travail.
4.3. Information des salariés concernés par l'aménagement/réduction du temps de travail
Pour assurer la transparence des dispositifs d'aménagement/réduction du temps de travail mis en place dans l'entreprise et permettre ainsi à chaque salarié concerné d'avoir une connaissance précise de sa situation personnelle au cours des mois, un document présentant le décompte des heures réellement effectuées au cours du mois et le récapitulatif sur les mois écoulés depuis le début de la période de référence ou de modulation est annexé au bulletin de paie.
Par ailleurs, un récapitulatif de leur situation personnel est également communiqué aux salariés concernés en fin de période de référence ou de modulation.
9.1. Durée du travail
Conformément aux dispositions prévues à l'article L. 212-4-3 du code du travail, lorsqu'il aura été constaté que, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié employé à temps partiel aura dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci devra être modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition expresse du salarié concerné, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire contractuel et l'horaire moyen réellement effectué.
9.2. Situation des personnels employés à temps partiel
dont l'activité est fractionnée
a) Principe :
Compte tenu des plages d'activité générées par les demandes de la clientèle, les horaires de travail des personnels employés à temps partiel et affectés aux activités :
- de comptage ;
- de post-marquage ;
- de gestion des guichets automatiques de banque,
peuvent être organisés en 2 vacations au cours de la journée.
Dans ces conditions, pour permettre le maintien d'organisations de travail adaptées à ces demandes et en application des dispositions de l'article L. 212-4-3 du code du travail, les parties signataires du présent accord-cadre conviennent que les horaires de travail des personnels visés ci-dessus peuvent comporter, au cours d'une même journée, une interruption d'activité supérieure à 2 heures.
b) Contreparties :
Les temps d'interruption de l'activité excédant les 2 heures visées ci-dessus, déduction faite du temps éventuellement consacré au repas, font l'objet d'une indemnisation correspondant à 17 % de leur durée.
Les parties signataires du présent accord soulignent que sa mise en oeuvre doit concourir au développement de l'emploi et invitent les entreprises et établissements s'engageant dans une démarche de réorganisation/réduction du travail à mettre en application une politique dynamique en matière d'emploi.
Les négociations d'entreprise ou d'établissement doivent aborder cette question.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des personnels des entreprises exerçant des activités de transport de fonds et valeurs à titre principal et entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport ou
aux entreprises faisant une application volontaire de celle-ci.
Dans les entreprises exerçant des activités de transport de fonds et valeurs à titre accessoire, les dispositions du présent accord sont applicables aux personnels dont les emplois sont spécifiquement définis dans la nomenclature annexée à l'accord national du 5 mars 1991 relatif aux conditions spécifiques d'emploi du personnel des entreprises exerçant des activités de transport de fonds et valeurs.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 10 janvier 2000.