Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Des coefficients de pondération ont été affectés à chaque degré de chaque critère classant par la commission paritaire. Ces coefficients diffèrent suivant la famille de métiers.
Famille administrative
Critères/ Degrés

Management

expérience
Compétence
complexité



Total = 100
10 < A < 35
10 < B < 35
10 < C < 35
10 < D < 35
10 < E < 35











































de la pondération





Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe.
Famille expertise
Critères/ Degrés

Management
Formation expérience
Compétence complexité
Relations ext. int.

Total = 100
10 < A < 35
10 < B < 35
10 < C < 35
10 < D < 35
10 < E < 35











































de la pondération





Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe
Famille Fonctions transverses
Critères/ Degrés

Management
Formation expérience
Compétence complexité
Relations ext. int.

Total = 100
10 < A < 35
10 < B < 35
10 < C < 35
10 < D < 35
10 < E < 35











































de la pondération





Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe.
Le revenu minimum annuel brut conventionnel applicable à compter de la mise en œuvre par l'entreprise de la nouvelle classification instaurée par l'avenant n° 58 (modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996 relatif à la classification), et au plus tard à compter du 1er janvier 2019, est prévu ci-dessous :
Niveau 1 : 18 000 € ;
Niveau 2 : 19 800 € ;
Niveau 3 : 22 800 € ;
Niveau 4 : 26 800 € ;
Niveau 5 : 29 400 € ;
Niveau 6 : 32 400 € ;
Niveau 7 : 39 228 € ;
Niveau 8 : 39 600 € ;
Niveau 9 : 41 400 € ;
Niveau 10 : 44 400 €.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail sera celui du forfait annuel en jours, le salaire minimum conventionnel annuel brut ci-dessus mentionné sera majoré de 5 %.
Les minimums s'entendent exclusivement du salaire de base et du variable contractuellement prévu.
En attendant cette mise en œuvre, la grille de rémunération minimale liée à l'ancienne classification continue de s'appliquer.
Les parties conviennent de se référer aux définitions suivantes afin d'adopter une terminologie identique :
– classification : opération consistant à ranger les emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur nature et apport respectifs, de la façon la plus objectivée possible ;
– critère classant : critère générique applicable à l'ensemble des emplois, permettant de peser les emplois en raisonnant sur une base objectivée, quel que soit l'emploi ou le métier exercé. Exemples : responsabilité, autonomie … ;
– emploi repère : regroupement des emplois par qualification ;
– famille : famille fonctionnelle regroupant des emplois aux modes de contribution communs.
Le salarié ou la salariée a droit à une autorisation d'absence de courte durée, dans les conditions légales, laquelle n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
L'autorisation d'absence est accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
– cinq jours pour le mariage ou le PACS du salarié (y compris s'il s'agit d'un remariage) ;
– deux jours pour le mariage d'un enfant ;
– trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du ou de la salarié (e). Ces jours de congés bénéficient à la mère (si elle ne bénéficie pas du congé de maternité) et au père et, le cas échéant, au conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ;
– trois jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption (ce congé peut être pris dans un délai fixé par décret) ;
– deux jours pour l'annonce de la survenance du handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant ;
– un jour pour le décès du grand-parent ;
– quatre jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;
– trois jours pour le décès du père, de la mère, du beau-parent, d'un frère ou d'une sœur ;

cinq jours pour le décès d'un enfant âgé de vingt-cinq ans ou plus ;

huit jours pour le décès d'un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou pour le décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié (ce congé de deuil peut être fractionné dans les conditions prévues par décret et peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant).
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif.
Sauf exception (prévue par la législation ou la convention collective), les congés prévus ci-dessus doivent être pris les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.
(1) Les 11e et 12e de l'article 4.12 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 et L. 3142-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
(2) Le dernier alinéa de l'article 4.12 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation du 16 décembre 1998, à l'exclusion du congé de naissance et du congé d'accueil d'un enfant en vue de son adoption qui devront être pris conformément aux dispositions des articles L. 3142-1, L. 3142-4 et L. 1225-35-1 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Les salaires minimaux conventionnels prévus par le présent accord constituent les salaires minima hiérarchiques au sens du 1° de l'article L. 2253-1 du code du travail.
À ce titre, et conformément au dernier alinéa de ce même article, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de l'accord collectif d'entreprise, sauf à ce que ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 1142-7 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et contribue largement à favoriser la mixité des emplois.
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises de la branche à poursuivre leurs actions afin de parvenir à une égalité professionnelle effective conformément aux articles D. 1142-2 à D. 1142-14 du code du travail et aux annexes I et II du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension en application des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une publication sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Les parties signataires décident de porter, à compter du 1er septembre 2022 et pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures (soit 35 heures par semaine), la valeur du point à 4,171 euros et la partie fixe à 947,736 euros. Toutefois, à titre dérogatoire, la FNSA convient de porter le salaire minimum du coefficient 170 (pour 151,67 heures) à la valeur fixe de 1 678,95 euros.
En conséquence, les salaires minima sont fixés comme suit :
Ouvriers. Employés
(En euros.)
Coefficient
Salaires minima mensuels (151,67 h/m)

1er échelon


2e échelon



1er échelon


2e échelon


3e échelon


Niveau III
1er échelon


2e échelon


Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)
Coefficient
Salaires minima mensuels (151,67 h/m)
Niveau III
1er échelon


2e échelon



1er échelon


2e échelon






(En euros.)
Coefficient
Salaires minima annuels (151,67 h/m)

1er échelon


2e échelon








Niveau VII
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a eu et continue d'avoir un impact financier très important pour la branche du personnel des agences générales d'assurance : une nette diminution des fonds de la formation professionnelle, notamment s'agissant du plan de développement des compétences.
Face à ce constat, les partenaires sociaux de la branche sont convenus de reconduire, pour l'année 2023, les taux de la contribution à la formation professionnelle prévus par l'avenant n° 5 du 26 mai 2021 à l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 25 novembre 2015.
Suite à l'évolution de l'indice des prix à la consommation et à l'augmentation du Smic au 1er août 2022, les partenaires sociaux se sont entendus sur la réévaluation des salaires minima conventionnels.
Par ailleurs, les parties conviennent de rappeler à titre de préambule, conformément à la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 (art. 29) relative à l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et à l'accord collectif de branche du 31 mars 2008 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle, qu'après examen des documents portant sur la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie et par tranche de salaires, il appartient aux entreprises de la branche de corriger progressivement les éventuels écarts constatés dans le cadre de leurs négociations respectives.
Enfin, il convient de rappeler que le code du travail (art. L. 2261-23-1) impose comme une des conditions préalables à l'extension des accords et conventions de branche que ceux-ci prévoient des dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés ou à défaut, de mentionner les justifications expliquant l'absence de telles stipulations. Or il n'existe pas de stipulations particulières à l'avenant n° 40 concernant les entreprises de moins de 50 salariés dans la mesure où cette disposition conventionnelle, relative à la réévaluation des salaires minima conventionnels applicable à compter du 1er septembre 2022, en s'appliquant à toutes les entreprises sans distinction d'effectif, garantit le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ainsi que le principe d'égalité de traitement entre les salariés de la branche et les protège ainsi contre les mesures pouvant être considérées comme discriminatoires.
Les dispositions du présent accord seront applicables aux entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès de la direction générale du travail.
Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective nationale des industries charcutières et non adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Suite aux demandes des organisations syndicales de réouverture des négociations de salaires dans un contexte exceptionnel 2022 d'inflation et d'augmentations du Smic, les partenaires sociaux, représentants des entreprises et des salariés, se sont réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) le 1er septembre 2022 afin de négocier sur les salaires minimaux conventionnels de la branche des industries charcutières.
Le présent accord annule et remplace l'accord relatif aux salaires minimaux conventionnels signé le 24 janvier 2022.
Dans un contexte d'inflation élevée, de fortes attentes des salariés en termes de pouvoir d'achat, de pénurie de main d'œuvre, de volonté de retrouver de l'attractivité et malgré l'inquiétude des dirigeants sur les perspectives d'activité et de rentabilité des entreprises, les partenaires sociaux se sont entendus sur un compromis équilibré qui revalorise les salaires minimaux conventionnels au 1er septembre 2022 en répondant à deux priorités :
– instaurer de nouveau un écart significatif avec le salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
– définir une hausse des salaires homogène sur toutes les catégories socio-professionnelles.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'un accord portant sur les salaires minimaux conventionnels applicables aux salariés de la branche n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise.
La partie III permet de mettre en correspondance les coefficients et emploi repères génériques avec les emplois repères « Parodi », auxquels sont associées des « fonctions essentielles de l'emploi ».
Il est à noter que certains emplois repères n'ont pas de « fonctions essentielles de l'emploi ». Dans ce cas, la grille de correspondance renvoie vers les définitions des critères classants (voir partie II de la présente annexe).
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220039_0000_0003.pdf/BOCC
Les salariés visés à l'article 1er bénéficient d'un complément mensuel dit « Ségur de la santé » égal à 238 euros brut pour un temps plein. Ce complément est versé sur 12 mois.
Le montant du complément mensuel est fixé proportionnellement au temps de travail quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein.
Pour les salariés exerçant dans plusieurs structures, le montant dudit complément est calculé au prorata du temps accompli dans l'une des structures mentionnées à l'article 1er.
Cet élément versé tous les mois, est calculé selon les modalités applicables à la rémunération de base.
Le complément mensuel est exclu de l'assiette de calcul des éléments de salaire prévus par la convention collective nationale de travail du 8 février 1957.
Le champ d'application du présent accord est la branche du transport aérien personnel au sol. Il est rattaché à la convention collective nationale du transport aérien – personnel au sol (IDCC 275).
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il a pour objet de réviser les stipulations de l'annexe IV de la présente convention collective relative aux classifications professionnelles résultant de l'avenant n° 91 du 19 mai 2017 étendu par arrêté du 29 janvier 2019. Le présent accord se substitue en totalité aux stipulations de l'annexe IV issues de l'avenant du 19 mai 2017 précité.
La présente grille de classification s'inscrit dans la politique de l'emploi de la branche, favorisant ainsi la construction de parcours professionnels :
– en structurant les emplois au sein de cinq filières ;
– en créant de nouveaux emplois repères génériques ouvrant des opportunités d'évolution ;
– et en précisant, à travers les définitions des critères classants, des niveaux de compétences croissants et transverses aux cinq filières.
En effet, les critères classants, en définissant les différents niveaux de compétences requis au sein de chaque échelon de chaque niveau hiérarchique, favorisent l'évolution professionnelle du salarié et élargissent les possibilités de mobilité professionnelle au sein d'une même filière ou inter-filières.
Ainsi, les parties signataires invitent les entreprises à utiliser le vivier des salariés positionnés dans le 2e échelon d'un niveau hiérarchique N afin d'alimenter les postes du 1er échelon du niveau N + 1. Cette évolution professionnelle peut s'appuyer sur divers dispositifs de formation professionnelle.
Les parties signataires rappellent que certains métiers du transport aérien requièrent des formations ou certifications spécifiques nécessaires à l'exercice de la profession et conviennent qu'elles doivent être reconnues dans les politiques d'emploi des entreprises. À ce titre, en fonction des besoins existants ou dans le cadre d'une démarche de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC), les entreprises sont invitées à faciliter l'accès à la formation. Cet accès permet :
– d'une part, le développement ou le maintien dans l'emploi des salariés, leur permettant ainsi de construire leur projet de parcours professionnel pouvant aboutir à une évolution de leur positionnement ;
– d'autre part, pour les entreprises, de disposer d'un capital humain de compétences et d'expertise dans l'environnement du transport aérien international qui connaît une concurrence exacerbée.
De même, il est rappelé que l'évolution d'un salarié d'un emploi repère générique vers un emploi repère générique de niveau supérieur est du ressort de la politique de l'emploi de l'entreprise.
Le présent accord bénéficie aux salariés qui réunissent les conditions cumulatives prévues aux articles 1.1 et 1.2 ci-dessous :
1.1. Établissements et services concernés
Bénéficient des dispositions du présent accord les salariés travaillant dans les établissements et services médico-sociaux (ESMS) relevant de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles (CASF).
1.2. Emplois éligibles
Bénéficient des dispositions du présent accord les salariés exerçant à titre principal l'un des emplois visés ci-dessous, dès lors qu'ils relèvent de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 :
– éducateur spécialisé ou technique (ou autre éducateur dès lors qu'il exerce cette fonction) ;
– encadrant éducatif de nuit, surveillants de nuit qualifiés exerçant les fonctions d'encadrants éducatifs de nuit ;
– maîtres et maîtresses de maison ;
– éducateur de jeunes enfants, dès lors qu'il intervient dans un établissement ou service médico-social ou social des secteurs mentionnés infra ;
– moniteur éducateur ;
– moniteur d'atelier ;
– chef d'atelier ;
– responsable ou encadrant technique d'atelier ;
– moniteur d'enseignement ménager ;
– assistant de service social ou assistant social spécialisé ;
– technicien de l'intervention sociale et familiale ;
– conseiller en économie sociale et familiale ;
– psychologue ou neuropsychologue ;
– cadre de service éducatif et social, paramédical ;
– responsable et coordonnateur de secteur ;
– chef de service éducatif, pédagogique et social, paramédical ;
– mandataire judiciaire ou délégué aux prestations sociales ;
– animateur ou moniteur exerçant une fonction éducative au bénéfice des personnes vulnérables ;
– techniciens en compensation sensorielle (notamment les interprètes en langue des signes, les instructeurs de locomotion, les avéjistes, les codeurs LPC) ;
– formateur professionnel ;
– moniteur de formation ;
– ergonome ;
– chargé d'insertion professionnelle, de l'animation ;
– assistants sociaux éducatifs ;
– intervenant en activité physique adaptée.
En complément, pour tenir compte de la disparité des intitulés de métiers/emplois rencontrés dans les différentes conventions collectives, sont également éligibles les professionnels qui exercent de manière effective et à titre principal, les fonctions de la filière médico socio-éducative. L'exercice principal correspond à une fonction exercée, a minima, à hauteur de 50 % du temps de travail envisagé. De même, sont également éligibles les personnels travaillant dans le secteur médicosocial et contribuant à l'accompagnement des personnes handicapées dans le cadre d'équipes pluridisciplinaires.
Conformément à la législation en vigueur, il appartient à la branche de définir, par la négociation les garanties applicables aux salariés en matière de classifications. Par conséquent, les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application du présent accord ne peuvent pas y déroger, sauf s'ils prévoient des dispositions plus favorables.
Pour positionner un emploi dans la grille de classification, l'entreprise suit les étapes suivantes :
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220039_0000_0003.pdf/BOCC
Les organisations signataires conviennent que les activités exercées au sein de la branche du transport aérien s'articulent autour de cinq filières :
– filière exploitation : elle regroupe l'ensemble des activités permettant d'organiser et d'assurer le traitement du vol et les missions associées (les prestations aéroportuaires, le traitement des bagages et du fret, l'acheminement de personnes, etc.), ainsi que l'ensemble des activités permettant d'organiser et d'assurer le traitement de l'aéronef lors de la touchée, de l'atterrissage au décollage, et la gestion du risque (sécurité/sûreté) ;
– filière logistique : elle regroupe l'ensemble des activités permettant de gérer, organiser et maîtriser les flux physiques (produits, marchandises…) et d'informations, ainsi que l'ensemble des activités permettant d'organiser et d'assurer la préparation et la fabrication des produits, notamment dans le domaine de la restauration aérienne (catering) ;
– filière maintenance : elle regroupe l'ensemble des activités de maintien en état de navigabilité d'un aéronef, de modification, fabrication et maintenance de pièces de structures ou systèmes de l'aéronef, ainsi que l'ensemble des activités de maintien en état des engins de manutention/transport et des équipements aéronautiques, et de conception et maintenance des infrastructures, installations et bâtiments aéroportuaires ;
– filière relation clients : elle regroupe l'ensemble des activités destinées à répondre aux besoins des clients : accompagnement, services, vente et après-vente ;
– filière supports : elle regroupe l'ensemble des activités de gestion des ressources et des moyens communs aux différents métiers de l'entreprise (administration, communication, économie-finances, environnement, juridique, qualité, ressources humaines, sécurité-sureté, systèmes d'information…).
Les pouvoirs publics, ainsi que les employeurs et fédérations syndicales se sont engagés lors de la conclusion en mai 2021 des accords dits « Laforcade » à tenir une conférence sociale concernant les métiers de l'accompagnement de la filière socio-éducative.
Lors de cette conférence des métiers, tenue le 18 février 2022, le Premier ministre a annoncé avec le président de l'assemblée des départements de France une revalorisation des métiers de la filière socio-éducative du secteur sanitaire, médico-social et social ainsi qu'un plan de mobilisation pour l'attractivité du travail social.
Le présent accord a ainsi pour objet de définir les conditions de mise en œuvre de la transposition de la mesure de complément de rémunération pour les personnels socio-éducatifs des UGECAM.
La grille de classification, divisée en niveaux hiérarchiques et échelons, se présente de la façon suivante :
Niveau hiérarchique
Diplômes souhaités et/ou compétences exigées

1er niveau
Pas de qualification, ni d'expérience professionnelle.

2e niveau qualifié
Formation de niveau secondaire, CAP, BEP ou diplôme de la spécialité et/ou expérience professionnelle.


3e niveau très qualifié
Formation de niveau bac de la spécialité et/ou expérience professionnelle.



BTS ou DUT de la spécialité et/ou expérience professionnelle.



BTS et DUT de la spécialité et/ou expérience professionnelle.
Pour les agents d'encadrement, l'aptitude à l'encadrement, ainsi que les qualités d'animation et la capacité à évaluer, sont des critères prépondérants.


Les diplômes souhaités et/ou compétences exigées sont à associer aux critères classants définis à l'article 4 afin de positionner un emploi sur la grille de classification.
Concernant le premier niveau hiérarchique, qui est le seul à n'avoir qu'un échelon (coefficient 160), les parties signataires conviennent qu'il est nécessaire de conserver cette opportunité d'entrée dans l'emploi pour des salariés n'ayant pas de formation initiale ou peu ou pas d'expérience professionnelle. À ce titre, un parcours d'accompagnement combinant expérience et/ou formation professionnelle doit permettre à ces salariés d'évoluer vers un niveau hiérarchique supérieur dans un délai de 12 mois.
Les trois premiers niveaux sont régis par les dispositions de l'annexe III « Ouvriers et employés » de la présente convention collective nationale, et les quatrième et cinquièmes niveaux sont régis par son annexe II « Agents d'encadrement et techniciens ».
Enfin, concernant les diplômes et/ou les compétences exigées, il est rappelé que ces connaissances et compétences peuvent être acquises soit par la formation initiale ou continue, soit par l'expérience. Cette expérience peut être validée par la validation des acquis de l'expérience (VAE) que les partenaires sociaux souhaitent voir développée au sein de la branche.
La grille de classification professionnelle est construite autour d'emplois repères dont les intitulés sont génériques et rattachés à une des cinq filières métiers.
Chaque emploi repère générique est classé dans l'un des échelons d'un niveau hiérarchique de la grille et est affecté d'un coefficient.
En vue de mieux appréhender l'utilisation des emplois repères génériques, la partie III du présent avenant prévoit un tableau de rattachement entre les emplois repères génériques de la grille rénovée et les emplois repères. Pour certains d'entre eux, les fonctions essentielles ont été complétées.
L'avenant n° 91 avait pour objet d'actualiser les classifications professionnelles en adaptant la grille de classification aux évolutions technologiques, économiques et organisationnelles du secteur aérien et de prendre en compte leurs impacts sur les emplois et les compétences. Cette nouvelle grille a permis en outre de faciliter la construction de parcours professionnels à travers un socle de compétences et d'aptitudes commun à chacun des niveaux hiérarchiques.
De plus, dans le cadre de la mise en œuvre de cette grille de classification rénovée, les partenaires sociaux ont réaffirmé le nécessaire engagement des entreprises appliquant cette convention collective à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de développement des compétences et qualifications professionnelles des salariés. Elles ont en outre l'obligation de veiller à atteindre l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois, et de respecter le principe de non-discrimination.
Les parties signataires de l'accord salarial du 25 janvier 2022 se sont engagées à ouvrir des discussions sur les classifications à compter du printemps 2022.
Dans ce contexte, des négociations se sont ouvertes à compter d'avril 2022.
La nouvelle grille de classification est ainsi l'aboutissement de plusieurs réunions de négociation.
La volonté des parties ayant guidé ces travaux a été d'une part, de simplifier la grille en supprimant les coefficients très peu utilisés tout en conservant une cohérence d'emploi et de parcours professionnels, en facilitant les passerelles et la progression professionnelle, de permettre de s'inscrire dans l'avenir et de renforcer l'attractivité du secteur.
Elle a également été d'autre part, de conserver la structuration générale de la grille avec les filières existantes ainsi que les principes généraux et la méthode de classification.
L'annexe IV à la convention collective nationale du transport aérien personnel au sol relative aux classifications professionnelles se structure ainsi toujours en quatre parties :
– partie I : présentation de la grille de classification professionnelle et mise en œuvre ;
– partie II : grille de classification professionnelle ;
– partie III : grille de correspondance entre emplois repères génériques et emplois repères ;
– partie IV : clauses générales.
« Article 20-3-D-1
Les garanties sont modifiées et complétées par les postes actions de prévention, fonds d'action sociale, et prévention de la pénibilité.
Garanties de remboursement des frais de soins de santé prévues par le régime professionnel conventionnel (RPC) de la charcuterie de détail.
Régime de base
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220039_0000_0005.pdf/BOCC)
Régime surcomplémentaire
Option 1 « ART'VIE + »
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220039_0000_0005.pdf/BOCC)
Régime surcomplémentaire
Option 2 « ART'VISSIMO »
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220039_0000_0005.pdf/BOCC)
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique, l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
La confédération nationale de la charcuterie de détail, 15, rue Jacques-Bingen, 75017 Paris, se charge des formalités nécessaires.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle du personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires ont convenu de la nécessité de mettre en place un régime de prévoyance accordant des garanties minimales de protection sociale aux salariés de la branche.
Un régime de prévoyance complémentaire a été organisé au sein de la branche par un accord conclu le 5 février 2009. Les taux de cotisations sont déterminés dans l'annexe 1 de l'accord précité.
Le présent avenant a pour objet procéder à l'ajustement des garanties de prévoyance et des taux de cotisations minimum afin que ceux-ci-correspondent au plus près à la situation financière du régime.
Les partenaires sociaux de la branche, réunis en commission paritaire nationale ont, lors de leur réunion du 18 novembre 2020, retenu la proposition d'évolution reprise dans le présent accord.
L'article 8.1 de l'accord relatif au montant des prestations invalidité est modifié comme suit :
« Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des prestations est défini selon les tranches de rémunération T1 et T2. Il s'agit du salaire annuel brut. Les prestations invalidités sont, en tout état de cause, limitées à 2 PASS.
Le montant de la rente qui varie selon la catégorie reconnue par la sécurité sociale, est égale, sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale, à :
– 1re catégorie : 40 % du salaire annuel brut de référence ;
– 2e catégorie : 75 % du salaire annuel brut de référence, ;
– 3e catégorie : 75 % du salaire annuel brut de référence,
sans pouvoir excéder le salaire net que le participant aurait perçu en activité. »
Les autres dispositions demeurent inchangées.
En raison de la durée indéterminée du présent avenant, les parties à la négociation s'engagent, conformément à l'article L. 2222-5-1 du code du travail, à se donner rendez-vous et à suivre le régime modifié par le présent avenant. Ce rendez-vous et ce suivi devront se faire a minima une fois par an.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants code du travail.
Il pourra également être dénoncé par tout ou partie des signataires moyennant le respect d'un préavis de 6 mois. Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du code du travail. Une nouvelle négociation pourra intervenir dans les conditions prévues à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Les dispositions de l'article 2 intitulé « Taux de cotisations applicables » à l'annexe de l'accord du 5 février 2009 relatif à la prévoyance sont modifiées comme suit :
« Taux de cotisations applicables
Part employeur : 60 %.
Part salarié : 40 %.
Non-cadres : conformément à l'avenant n° 3 du 30 janvier 2014 à l'accord du 5 février 2009 relatif à la prévoyance, on entend par non-cadre le personnel :
– de niveaux A1 à A4 de la filière administrative ;
– de niveaux T2 à T4 de la filière technique ;
– de niveaux C2 à C3 de la filière collaborateurs ;
– de niveaux S2 à S3 de la filière stagiaires.
Tels que définis au titre VII de la convention collective nationale du personnel des administrateurs et mandataires judiciaires.
Non cadres
Cotisation globale 2021
Cotisation employeur
Cotisation salarié






Décès + RE, RC et frais d'obsèques






Incapacité






Invalidité













Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des cotisations est défini selon les tranches de rémunération T1 et T2. Il s'agit du salaire annuel brut.
Cadres : conformément à l'avenant n° 3 du 30 janvier 2014 à l'accord du 5 février 2009 relatif à la prévoyance, on entend par cadre le personnel :
– de niveaux 1 et 2 des filières administratives (A) et technique (T) ;
– de niveaux C4 de la filière collaborateurs (C) ;
Tels que définis au titre VII de la convention collective nationale du personnel des administrateurs et mandataires judiciaires.

Cotisation globale 2021
Cotisation employeur
Cotisation Salarié






Décès + RE, RC et frais d'obsèques






Incapacité






Invalidité













Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des cotisations est défini selon les tranches de rémunération T1 et T2. Il s'agit du salaire annuel brut. »
Part employeur : 60 %.
Part salarié : 40 %.
Non-cadres : conformément à l'avenant n° 3 du 30 janvier 2014 à l'accord du 5 février 2009 relatif à la prévoyance, on entend par non-cadre le personnel :
– de niveaux A1 à A4 de la filière administrative ;
– de niveaux T2 à T4 de la filière technique ;
– de niveaux C2 à C3 de la filière collaborateurs ;
– de niveaux S2 à S3 de la filière stagiaires.
Tels que définis au titre VII de la convention collective nationale du personnel des administrateurs et mandataires judiciaires.
Non cadres
Cotisation globale 2021
Cotisation employeur
Cotisation salarié






Décès + RE, RC et frais d'obsèques






Incapacité






Invalidité













Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des cotisations est défini selon les tranches de rémunération T1 et T2. Il s'agit du salaire annuel brut.
Cadres : conformément à l'avenant n° 3 du 30 janvier 2014 à l'accord du 5 février 2009 relatif à la prévoyance, on entend par cadre le personnel :
– de niveaux 1 et 2 des filières administratives (A) et technique (T) ;
– de niveaux C4 de la filière collaborateurs (C) ;
Tels que définis au titre VII de la convention collective nationale du personnel des administrateurs et mandataires judiciaires.

Cotisation globale 2021
Cotisation employeur
Cotisation Salarié






Décès + RE, RC et frais d'obsèques






Incapacité






Invalidité













Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des cotisations est défini selon les tranches de rémunération T1 et T2. Il s'agit du salaire annuel brut. »
Le présent article prévoit, dans chaque entreprise, le versement par l'employeur d'une prime d'ancienneté à tous les salariés disposant de deux années d'ancienneté au sein de l'entreprise quel que soit le poste occupé et le taux horaire.
Le montant de cette prime est de 5 centimes par heure de travail effectif, ou heures assimilées comme telles.
Cette prime est majorée de 10 centimes dès lors qu'un salarié dispose de 5 années d'ancienneté dans l'entreprise, soit une prime horaire totale de 15 cts pour 5 ans d'ancienneté.
Elle est de nouveau majorée de 10 centimes dès lors qu'un salarié dispose de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, soit une prime horaire totale de 25 cts pour 10 ans d'ancienneté.
Afin de pouvoir identifier le versement mensuel de cette prime, cette dernière doit faire l'objet d'une ligne spécifique sur le bulletin de salaire des salariés.
Les parties affirment que les salaires minima hiérarchiques mentionnés à l'article L. 2253-1 du code du travail sont définis par les salaires minima conventionnels auxquels s'ajoute la présente prime d'ancienneté.
« Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des prestations est défini selon les tranches de rémunération T1 et T2. Il s'agit du salaire annuel brut. Les prestations incapacités sont, en tout état de cause, limitées à 2 PASS.
Le montant de l'indemnité journalière complémentaire est fixé à 75 % du salaire de référence dans la limite de 2 PASS, et sans pouvoir excéder le salaire net que le participant aurait perçu en activité.
Salaires minima à compter du 1er mai 2022
Les parties signataires décident de conserver, à compter du 1er mai 2022 et pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures (soit 35 heures par semaine) la valeur du point à 4,089 euros et la partie fixe à 929,153 euros. Le coefficient 160 étant supprimé, il convient de porter, à titre dérogatoire, le salaire minimum du coefficient 170 (pour 151,67 h) à la valeur fixe de 1 645,58 euros.
En conséquence, les salaires minima sont fixés comme suit :
Ouvriers – employés
(En euros.)
Coefficient
Salaires minima mensuels
(151,67 h/ m)

1er échelon


2e échelon



1er échelon


2e échelon


3e échelon


Niveau III
1er échelon


2e échelon


Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)
Coefficient
Salaires minima mensuels
(151,67 h/ m)
Niveau III
1er échelon


2e échelon



1er échelon


2e échelon






(En euros.)
Coefficient
Salaires minima annuels
(151,67 h/ m)

1er échelon


2e échelon








Niveau VII
5.1.1. Niveaux et échelons.
Dès l'embauchage d'un salarié, son emploi doit être classé en fonction de l'activité qu'il doit exercer.
La classification permet de situer les emplois dans la hiérarchie en analysant toutes leurs caractéristiques. Elle figure à l'annexe I de la présente convention.
Les emplois sont répartis sur 7 niveaux comportant au total 13 échelons hiérarchiques.
Chaque fonction doit être classée d'abord à un niveau selon la définition de celui-ci, puis à un échelon, selon les définitions de ceux-ci, s'il en existe plusieurs. Le classement s'effectue en fonction des activités réellement exercées dans l'entreprise de façon habituelle.
La classification distingue les différentes catégories d'emplois, tels que ouvriers, employés, agents de maîtrise, techniciens ou cadres. Mais il n'existe qu'une seule échelle hiérarchique. En outre, la classification comporte des " passerelles " c'est-à-dire que l'échelon le plus élevé d'une catégorie a la même valeur que le moins élevé de la catégorie suivante, ce qui a pour but de permettre et de faciliter les promotions en cours de carrière.
Le classement d'un emploi détermine son échelon hiérarchique et, en conséquence, le salaire minimal correspondant.
5.1.2. Classement du personnel à compétences multiples.
Le salarié assurant, de manière permanente et formalisée par contrat, plusieurs emplois relevant de classements différents, doit, dès son entrée en fonction, bénéficier du classement le plus élevé, dès lors qu'il occupe l'emploi correspondant pendant au moins la moitié de la durée annuelle du travail.
Si le salarié n'occupe l'emploi le mieux classé que moins de la moitié de la durée annuelle du travail, il bénéficie du salaire minimal de ce poste pour le temps durant lequel il l'occupe effectivement, sans pouvoir prétendre à un relèvement de classification.
La présente classification des emplois concerne l'ensemble des catégories de personnel, ouvriers, employés, agents de maîtrise, techniciens et cadres.
Elle est présentée par catégories pour en faciliter la lecture. Mais elle comporte une seule échelle hiérarchique, même si le statut de certaines catégories reste différencié.
Certains niveaux de cette échelle hiérarchique unique sont égaux pour des catégories différentes, ce qui constitue des " passerelles " d'une catégorie à l'autre, facilitant ainsi les promotions internes.
Le " tableau des niveaux par catégories " illustre parfaitement cette possibilité de carrière dans la profession.
L'échelle hiérarchique unique comporte au total 7 niveaux et, à l'intérieur de ceux-ci, 13 échelons.
Le classement s'effectue en fonction des activités réellement exercées dans l'entreprise de façon habituelle. Chaque emploi doit être classé d'abord à un niveau selon la définition de celui-ci, puis à un échelon, selon les caractéristiques de ceux-ci s'il en existe plusieurs.
Pour les seuls emplois actuellement classés à des échelons ou des niveaux qui n'existeraient plus dans la présente classification, la date d'application est reportée au premier jour du semestre suivant la signature de la présente convention afin de permettre l'évaluation des activités en cause et la notification des classements aux intéressés.
Dans le cas où l'emploi d'un salarié se trouverait classé à un niveau inférieur au classement précédent, du fait de la nouvelle classification, son salaire réel ne pourrait, de ce seul fait, être diminué et resterait donc acquis.
La commission de conciliation prévue à l'article 3.4 est compétente pour connaître les litiges individuels nés à l'occasion de ces reclassements.
Tableau des niveaux par catégories





TECHNICIEN
Les parties signataires décident de supprimer le coefficient 160 de la grille des classifications des emplois à l'annexe I de la convention collective assainissement et maintenance industrielle.
Les autres coefficients demeurent inchangés et restent applicables. Il existe désormais 7 niveaux comportant au total 13 échelons hiérarchiques, contre 8 niveaux précédemment.
Le découpage est le suivant :
Ouvriers – employés
Coefficient

1er échelon

2e échelon


1er échelon

2e échelon

3e échelon

Niveau III
1er échelon

2e échelon

Techniciens et agents de maîtrise
Coefficient
Niveau III
1er échelon

2e échelon


1er échelon

2e échelon




Coefficient

1er échelon

2e échelon





Niveau VII
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de branche assainissement et maintenance industrielle, y compris les entreprises de moins de 50 salariés. Pour ces dernières entreprises, le présent avenant ne contient pas de dispositions spécifiques que les parties n'estiment pas nécessaires, la grille de classification étant commune à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif, et la suppression convenue n'entraînant pas de modalités de mise en œuvre propres aux entreprises de moins de 50 salariés.
La suppression du coefficient 160 prévue dans le présent avenant, et les conséquences qu'elle implique, s'appliqueront à tous les salariés des entreprises entrant dans ce champ d'application concernés par cette suppression, indépendamment de tout motif de discrimination (sexe, origine, âge, handicap etc.) et dans le respect du principe d'égalité de traitement et notamment d'égalité entre les femmes et les hommes.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles L. 2231-7 et D. 2231-2 du code du travail. Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
La suppression du coefficient 160 a un impact au regard des salaires minima conventionnels. Les employeurs de la branche devront veiller, du fait du passage automatique des salariés de ce coefficient supprimé au coefficient supérieur, au respect du salaire minima conventionnel correspondant à ce coefficient supérieur.
La grille des salaires minima actuellement en vigueur, définie par l'avenant n° 37 du 18 janvier 2022, est reproduite en annexe 1 dans sa version actualisée.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
La suppression du coefficient 160 a pour conséquences de modifier la rédaction du contenu de certaines dispositions conventionnelles notamment :
– l'article 5.1.1 « Niveaux et échelons » qui est dorénavant rédigé ainsi : « Les emplois sont répartis sur 7 niveaux comportant au total 13 échelons hiérarchiques. »
– l'annexe I « Classification des emplois de l'assainissement et de la maintenance industrielle », alinéa 5 qui est désormais rédigé ainsi : « L'échelle hiérarchique unique comporte au total 7 niveaux et, à l'intérieur de ceux-ci, 13 échelons. »
– l'annexe IV « Dispositions particulières aux cadres », article 8 « Contrat à durée déterminée à objet défini », alinéa 7 qui est désormais rédigé ainsi : « Peuvent conclure ce contrat les personnes qui sont engagées pour occuper un emploi classé au moins en catégorie cadre niveau IV de la classification prévue par la convention collective nationale et ses annexes ».
Enfin, suite à la suppression du coefficient 160, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations pour étudier la rédaction des classifications plus particulièrement la définition des niveaux et des échelons.
De même, la prime d'ancienneté, prévue à l'article 5.3.2 du chapitre V de la convention collective assainissement et maintenance industrielle, s'applique désormais au personnel de niveau I à III (de niveau I à IV précédemment).
Il est convenu que pour les salariés concernés par la suppression du coefficient 160 et qui seront affectés au coefficient supérieur, il sera appliqué la prime d'ancienneté sur la base du salaire minima en vigueur pour le coefficient supérieur, au plus tard à compter du 1er mai 2022.
Grille des salaires minima de l'avenant n° 37 du 18 janvier 2022 actualisée au 1er mai 2022
Salaires minima à compter du 1er mai 2022
Les parties signataires décident de conserver, à compter du 1er mai 2022 et pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures (soit 35 heures par semaine) la valeur du point à 4,089 euros et la partie fixe à 929,153 euros. Le coefficient 160 étant supprimé, il convient de porter, à titre dérogatoire, le salaire minimum du coefficient 170 (pour 151,67 h) à la valeur fixe de 1 645,58 euros.
En conséquence, les salaires minima sont fixés comme suit :
Ouvriers – employés
(En euros.)
Coefficient
Salaires minima mensuels
(151,67 h/ m)







1er échelon


2e échelon



1er échelon


2e échelon


3e échelon


Niveau III
1er échelon


2e échelon


(1) Nota : Les termes soulignés sont barrés.
Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)
Coefficient
Salaires minima mensuels
(151,67 h/ m)
Niveau III
1er échelon


2e échelon



1er échelon


2e échelon






(En euros.)
Coefficient
Salaires minima annuels
(151,67 h/ m)

1er échelon


2e échelon








Niveau VII