Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
4.1. Heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par l'article 314-2 de la convention collective.
Nonobstant les dispositions de l'article 314-1 de la convention collective, l'imputation des heures supplémentaires sur le contingent annuel d'heures supplémentaires s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et 2002 pour les autres.
Les compensations pour heures supplémentaires sont régies par les dispositions légales en vigueur à compter du 1er janvier 2000.
Sous réserve des stipulations de l'article 313 de la convention collective, ces compensations seront attribuées aux salariés soit sous forme de repos, soit sous forme de majorations de salaires, après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise.
Si la compensation est accordée sous forme de repos, ce repos doit être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum d'un an et de préférence dans les périodes de moindre activité.
En tout état de cause, les compensations dues en contrepartie des heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2000 seront décomptées et attribuées conformément aux dispositions de la loi, à compter de cette date et non par application des stipulations de l'article 314-1 de la convention collective qui du fait de l'abaissement de la durée du travail à 35 heures devient caduc à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et du 1er janvier 2002 pour les autres.
4.2. Durée maximale du travail
Sauf accord d'entreprise plus avantageux, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra dépasser 46 heures en moyenne sur une quelconque période de 12 semaines consécutives.
Sauf accord d'entreprise plus avantageux, la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures et la durée maximale hebdomadaire absolue de travail effectif est fixée à 48 heures.
4.3. Amplitude maximale
L'amplitude quotidienne de la journée de travail entre le commencement et la fin ne peut dépasser 13 heures.
Il est précisé qu'il sera accordé aux salariés une coupure de la journée de travail de 45 minutes minimum.
Afin de donner à la délibération prévue à l'article 38 ci-dessus toute son efficacité, il convient de donner à la commission de formation les moyens spécifiques lui permettant de mettre en oeuvre sa capacité de travail pour contribuer à la préparation de ladite délibération. Ces moyens seront précisés dans les conventions collectives.
De plus, afin de favoriser l'expression des besoins de formation des salariés, la commission procède aux études nécessaires et joue, en liaison avec les services de l'entreprise, en particulier leur encadrement, un rôle essentiel pour assurer l'information des salariés de l'entreprise sur la formation.
Ordre de priorité
Les parties signataires considèrent la formation professionnelle initiale ou continue comme un investissement essentiel des entreprises, pour assurer à la fois un haut niveau de qualité dans les services rendus aux familles et la pérennité des métiers de la profession.
Elles soulignent la nécessité de poursuivre l'effort particulièrement important réalisé dans ce domaine par des entreprises de la profession.
Le souci de renforcer les compétences des salariés des services funéraires doit conduire les entreprises à prévoir, dans le plan de formation qu'elles élaborent chaque année en étroite collaboration avec les commissions de formation lorsqu'elles existent ou, à défaut, avec les représentants du personnel, les actions suivantes, par ordre de priorité :
- les actions d'adaptation aux métiers des services funéraires :
elles sont destinées aux nouveaux entrants et ont pour objet de faciliter l'accès de travailleurs titulaires d'un contrat de travail à un premier emploi ou à un nouvel emploi tel que, par exemple, porteur, chauffeur, assistant funéraire ;
- les actions de prévention ayant pour objet de faciliter l'adaptation aux nouvelles qualifications, à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les travailleurs, dont l'emploi pourrait être menacé, à une mutation d'activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise,
et, plus généralement, lorsque le besoin s'en fait sentir, les autres types d'action de formation prévues à l'article L. 900-2 du code du travail, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
La contribution est définie par les dispositions de l'article 12.7 de la convention collective nationale complétée des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Chaque année la CPNEF, au vu des actions réalisées et du résultat financier des actions imputées sur les fonds mutualisées du plan, pourra proposer à la commission mixte ou à la commission paritaire nationale de négociations des dispositions dérogatoires à l'article 12-7 de la convention collective nationale.
4.1. Heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par l'article 314.2 de la convention collective. En cas d'annualisation, conformément aux dispositions de l'article L. 212-6 du code du travail, le contingent d'heures supplémentaires sera de 130 heures à condition que l'accord d'annualisation prévoit, soit une variation de la durée hebdomadaire de travail dans les limites de 31 heures et 39 heures, soit un nombre d'heures, au-delà de la durée légale hebdomadaire, inférieur ou égal à 70 heures par an.
Nonobstant les dispositions de l'article 314.1 de la convention collective, l'imputation des heures supplémentaires sur le contingent annuel d'heures supplémentaires s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et 2002 pour les autres.
Les compensations pour heures supplémentaires sont régies par les dispositions légales en vigueur à compter du 1er janvier 2000.
Sous réserve des stipulations de l'article 313 de la convention collective, ces compensations seront attribuées aux salariés soit sous forme de repos, soit sous forme de majorations de salaires, après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise.
Si la compensation est accordée sous forme de repos, ce repos doit être pris, à la convenance du salarié, par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois et de préférence dans les périodes de moindre activité.
En tout état de cause, les compensations dues en contrepartie des heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2000 seront décomptées et attribuées conformément aux dispositions de la loi, à compter de cette date et non par application des stipulations de l'article 314.1 de la convention collective qui du fait de l'abaissement de la durée du travail à 35 heures devient caduc à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et du 1er janvier 2002 pour les autres.
4.2. Durée maximale du travail
Sauf accord d'entreprise plus avantageux, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra dépasser 46 heures en moyenne sur une quelconque période de 12 semaines consécutives sous réserve de la parution du décret visé à l'alinéa 2 de l'article L. 212-7 du code du travail. En l'absence de parution de ce décret, la durée maximale hebdomadaire ne pourra dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Sauf accord d'entreprise plus avantageux, la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures et la durée maximale hebdomadaire absolue de travail effectif est fixée à 48 heures.
4.3. Amplitude maximale
L'amplitude quotidienne de la journée de travail entre le commencement et la fin ne peut dépasser 13 heures.
Il est précisé qu'il sera accordé aux salariés une coupure de la journée de travail de 45 minutes minimum.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date de signature et constitue un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension, sous réserve de la mise en place del'O.P.C.I.B. qui est liée au seuil minimal de collecte de 100 MF.
Les partenaires sociaux signataires estiment que la branche professionnelle doit veiller à la cohérence des politiques de formation, notamment en définissant des axes de développement généraux et communs aux entreprises concernées. Il lui faut aussi se préoccuper des moyens nécessaires à la poursuite de ces objectifs, afin qu'une cohésion par métier soit déterminée pour faciliter l'insertion des jeunes dans les entreprises par le biais de la formation en alternance.

Apprentissage
Sous réserve des évolutions législatives et réglementaires nécessaires à intervenir, les entreprises de la profession devront consacrer aux dépenses de fonctionnement des CFA (Centre de formation des apprentis) une somme correspondant à 0,20 % des salaires payés pendant l'année de référence. Les entreprises peuvent verser directement à un ou plusieurs CFA tout ou partie de ce 0,20 %. Pour les entreprises et établissements situés dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le montant affecté à l'apprentissage est de 0,10 % des salaires payés pendant l'année de référence. Lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versements directs de tout ou partie de ce 0,20 % (ou 0,10 %) à un ou plusieurs CFA, elle verse la totalité ou le reliquat à l'OPCIB, organisme paritaire collecteur agréé, créé par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 1994. A l'occasion de ce versement, l'entreprise peut faire état de ses souhaits d'affectation à un ou plusieurs CFA de son choix
1.2. Alternance
(remplacé par l'accord du 23 juin 2005)
1.3. Plan de formation
(remplacé par l'accord du 23 juin 2005)
1.4. Capital temps de formation
(remplacé par l'accord du 23 juin 2005)
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 12 février 1996.
Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie au présent accord et à la convention collective nationale peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues aux articles L. 132-9 et R. 132-1 du code du travail.
Cependant, le présent accord est conclu sous l'empire des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de ses applications réglementaires, ainsi que des articles L. 212-1 et suivants du code du travail.
Dès lors, en cas de modification de ce dispositif législatif et réglementaire par la seconde loi sur la durée du travail devant intervenir fin 1999, bouleversant l'économie entière ou partielle du présent accord, les parties décident qu'elles entameront de nouvelles négociations pour décider du sort de cet accord et des nouvelles dispositions à mettre en place.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail. La commission paritaire se réunira dans un délai maximum de 2 mois.
La loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 et les dispositions réglementaires prises pour son application définissent le nouveau cadre régissant la collecte des fonds de la formation professionnelle et la séparation entre les activités de collecteurs de fonds et de dispensateurs de formation. En outre, les signataires ont pris acte de l'accord du 17 novembre 1994 portant application au niveau national interbranches et régional interprofessionnel de l'article 9 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Le conseil national des pompes funèbres créé par la loi n° 93-23 du 8 janvier 1993 a proposé que soit rendue obligatoire une formation minimale pour l'exercice de la profession dont l'importance doit être adaptée aux différents niveaux de responsabilités.
Enfin, les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle reste une des priorités de la profession puisque c'est le moyen de mettre en concordance les besoins d'évolution nécessaires aux salariés et aux entreprises. Elle est le moyen privilégié pour entretenir et développer les qualifications du personnel permettant de renforcer et de valoriser les compétences.
Dans le cadre des tâches rappelées à l'article 49 ci-dessus, les commissions paritaires de l'emploi ont compétence pour promouvoir la politique de formation dans les professions ou régions de leur ressort et remplir les missions à elles confiées par l'article 36 ci-dessus.
En vue de concourir au placement des jeunes, à l'issue de leur formation, les commissions paritaires de l'emploi pourront aussi effectuer toute démarche utile auprès des organismes publics de placement.
Elles peuvent enfin, en application de l'article 6 ci-dessus, être associées à l'établissement de bilans relatifs aux formations conduisant aux B.E.P.
Il est créé au niveau national interprofessionnel entre les organisations signataires un comité paritaire pour la formation et le perfectionnement.
Ce comité pourra être saisi, par les commissions paritaires professionnelles de l'emploi, le comité national paritaire interprofessionnel pour la coordination des questions liées au congé individuel de formation visé à l'article 34 ci-dessus et les parties signataires elles-mêmes, des problèmes posés et des difficultés soulevées par l'application du présent accord.
Il établira en outre, chaque année, un rapport de synthèse faisant le point de l'évolution passée et prévisible de la situation.
La loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 et les dispositions réglementaires prises pour son application définissent le nouveau cadre régissant la collecte des fonds de la formation professionnelle et la séparation entre les activités de collecteurs de fonds et de dispensateurs de formation. En outre, les signataires ont pris acte de l'accord du 17 novembre 1994 portant application au niveau national interbranches et régional interprofessionnel de l'article 9 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Le conseil national des pompes funèbres créé par la loi n° 93-23 du 8 janvier 1993 a proposé que soit rendue obligatoire une formation minimale pour l'exercice de la profession dont l'importance doit être adaptée aux différents niveaux de responsabilités.
Enfin, les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle reste une des priorités de la profession puisque c'est le moyen de mettre en concordance les besoins d'évolution nécessaires aux salariés et aux entreprises. Elle est le moyen privilégié pour entretenir et développer les qualifications du personnel permettant de renforcer et de valoriser les compétences.
Le champ d'application du présent accord concerne les entreprises exerçant l'activité de pompes funèbres. Cette activité est répertoriée sous le code NAF 93 0H.
Les parties signataires confirment leur adhésion à l'accord du 17 novembre 1994 portant création de l'OPCIB.
Les parties signataires, compte tenu de ce qui précède, se sont réunies le 15 novembre et le 8 décembre 1995 et ont conclu l'avenant suivant aux textes ci-dessus référencés du 20 décembre 1994 et du 26 avril 1995.
Si le conjoint du salarié souhaite être engagé par l'employeur de celui-ci, il lui adressera une demande d'emploi. De son côté, l'employeur pourra proposer au conjoint du salarié un emploi dans l'entreprise.
En cas d'accord, il sera conclu, dans le cadre de la présente convention collective, un contrat de travail individuel qui précisera l'emploi, le lieu de travail, le mode de rémunération et l'horaire mensuel de travail.
Le fait que le contrat de travail de l'épouse ou de l'époux soit lié au contrat principal du conjoint aura pour conséquence de faire bénéficier celle-là ou celui-là des avantages et garanties résultant du contrat principal.
522.1. Cas de mutation de l'agent
522.1.1. Le conjoint a déjà un contrat de travail avec l'entreprise :
La procédure de la mutation doit être, conformément aux dispositions du titre V, sous-titre II " Mutations ", engagée simultanément auprès des deux époux.
La mutation ne deviendra effective qu'après l'accord des deux intéressés.
En cas de refus ou de non-réponse de l'un ou des deux conjoints, la procédure prévue aux articles 515 à 517 est engagée à son ou à leur endroit. Dans le cas d'acceptation d'un seul, la proposition de mutation le concernant est suspendue jusqu'à l'issue de cette procédure.
522.1.2. Si le conjoint n'a pas de contrat de travail avec l'entreprise au moment de la proposition de mutation de l'agent, mais qu'à l'occasion de celle-ci il lui en a été proposé un :
La procédure de mutation doit être engagée vis-à-vis de l'agent, conformément aux dispositions du titre V, sous-titre II " Mutations ", et, simultanément, les conditions du contrat de travail proposé à l'épouse doivent être portées à sa connaissance.
La mutation de l'agent et l'engagement du conjoint ne deviendront effectifs qu'après l'accord des deux intéressés.
En cas de refus ou de non-réponse du conjoint et si l'employeur estime ne pas pouvoir maintenir, dans ces conditions, la proposition de mutation, celle-ci est considérée comme nulle et non avenue.
522.2. Cas de décès de l'un des conjoints
En cas de décès d'un conjoint ayant un contrat de travail, l'entreprise et le salarié examinent si la nouvelle situation permet le maintien de l'agent en place ou si une nouvelle affectation doit être envisagée.
522.3. Cas de divorce, de séparation de droit ou de fait
Dans ces hypothèses, l'entreprise apprécie dans quelles conditions l'agent et son conjoint, ou seulement l'un d'entre eux, peuvent éventuellement être maintenus sur place dans leur emploi. Dans la négative, elle devra, soit à son initiative, soit à la demande des intéressés, proposer ou rechercher des mutations dans le cadre des articles 513 et suivants.
En cas de désaccord sur son affectation, le salarié concerné pourra demander la réunion de la commission paritaire prévue à l'article 516.
La rémunération du conjoint faisant l'objet d'un contrat de travail sera déterminée d'après la nature, l'importance et la durée du travail demandé ; elle sera composée du fixe mensuel afférent à sa catégorie et pourra comporter, en sus, un intéressement à certaines ventes et, éventuellement, certains avantages en nature afférents au poste.
523.1. Emploi à temps complet
Lorsqu'il s'agira d'un emploi à temps complet, le conjoint aura droit à la rémunération de sa catégorie.
523.2. Emploi à temps partiel
Lorsqu'il s'agira d'un emploi à temps partiel, la durée hebdomadaire du travail sera fixée d'un commun accord. En application des articles L. 212-4-2 du code du travail et suivants, la rémunération sera fonction de l'emploi effectivement occupé et de la durée retenue du travail.
523.3. Emploi à titre temporaire
L'engagement à titre temporaire s'effectue conformément aux dispositions des articles L. 122-1 et suivants du code du travail, qui fixent les règles propres au contrat de travail à durée déterminée.
Il est rappelé que les anciennetés des personnels mensuels comportent une position après un an, à la confirmation dans l'emploi, et ensuite des changements d'ancienneté après deux ans et demi, cinq ans, sept ans et demi, dix ans, douze ans et demi, quinze ans, vingt ans et vingt-cinq ans.
Les emplois des cadres ou des techniciens et agents de maîtrise comportent les mêmes positions, sauf éventuellement la position après un an, lorsqu'il s'agit de postes de promotion.
Cela rappelé, à compter du 1er septembre 1979, les majorations de rémunération pour ancienneté comporteront des écarts de 1,50 p. 100 entre le salaire d'embauche ou de nomination et l'ancienneté suivante d'une façon régulière jusqu'à vingt-cinq ans.
Le contrat de travail entre l'entreprise et un salarié ne peut, sauf accord préalable entre les parties, entraîner une obligation de travail pour le conjoint, non plus que l'interdiction, pour ce dernier, d'exercer un emploi dans une autre entreprise ou une quelconque activité professionnelle.
De même, il ne peut être fait obligation, à l'employeur, d'engager le conjoint d'un salarié.
L'évolution de la carrière d'un agent dépendant, avant toute autre considération, de sa valeur professionnelle et de son ancienneté, il n'y a pas lieu, à ce propos, de tenir compte du fait que son conjoint accepte ou non d'être lié à l'entreprise par un contrat de travail.
A compter du 1er septembre 1979, la valeur des points, applicable à chacune des catégories de personnels prévues à l'article 2 ci-dessus, est fixée comme suit pour la zone A :
- personnel mensuel : 26,60 par mois ;
- personnel " techniciens et agents de maîtrise " : 30,71 par mois ;
- personnel " cadres " : 33,16 par mois.
Les valeurs de points (base 1er mars 1979) résultant d'accords particuliers d'entreprise seront majorées dans les mêmes conditions.
Il est tout d'abord rappelé qu'il est fait application de l'article L. 123-1 du code du travail et que même si certaines définitions d'emploi contenues dans le présent accord semblent réserver l'accès en fonction du sexe, elles concernent, de fait, indifféremment des personnes de sexe masculin ou féminin.
La classification des personnels régis par la convention du 1er mars 1974 est répartie entre trois catégories :
- le personnel mensuel ou mensualisé ;
- le personnel " techniciens et agents de maîtrise " pouvant bénéficier de l'extension " article 36 " des régimes de retraite complémentaire ;
- le personnel " cadres " bénéficiaire du régime de retraite " Cadres ", des articles 4 et 4 bis de la convention de 1947.
A. - Personnel mensuel ou mensualisé
Personnel ouvrier :
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification


Catégorie A

Catégorie B

Catégorie C

Catégorie D

Catégorie E

Catégorie E bis

Catégorie F

Personnel administratif :
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification


Garçon de bureau


Employé aux
écritures etc...


vendeuse etc...

Aide-comptable


Personnel technique :
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification


Monteur de convois

Employé stagiaire

B. - Personnel " techniciens et agents de maîtrise "
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification


Assistant funéraire
ou employé régleur
confirmé dans


1ere vendeuse ou
aide-comptable 2e



industriel et
commercial





C. - Personnel " cadres "
1. Chefs de bureau
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification








1re classe

Hors classe


exceptionnelle

2. Directeurs de succursale :
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification



bureau-dépôt

Régisseur 5e


Régisseur 4e


Régisseur 3e


Régisseur 2e


Régisseur 1re


Régisseur hors


Régisseur classe
exceptionnelle

Directeur de régie

3. Chefs de dépôt :
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification


Chef de dépôt de
moins de 35 hommes

Chef de dépôt de
plus de 35 hommes
En cas de mutation, l'employeur prend à sa charge les frais de déménagement et de déplacement de l'agent, de son épouse et, éventuellement, de ses enfants mineurs célibataires.
Le devis de déménagement doit être soumis, au préalable, à l'employeur.
Les autres frais occasionnés par ce déplacement sont remboursés, sur présentation des pièces justificatives, sous réserve de rester dans des limites raisonnables.
S'agissant des projets de l'entreprise, la délibération doit porter notamment sur les points suivants :
- les différents types de formation et les effectifs concernés répartis par catégorie de personnels ;
- les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées dans l'entreprise et celles organisées par des centres de formation ou institutions avec lesquels l'entreprise a conclu, ou envisage de conclure, une convention ;
- les conditions de mise en oeuvre des formations assurées sur les lieux de travail ;
- les perspectives budgétaires correspondant à ces projets ;
- les moyens d'information des salariés, notamment en ce qui concerne les stages agréés.
Pour l'application du présent article, le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation les documents suivants :
a) S'agissant du bilan de la formation réalisée :
- une copie de la déclaration fournie par l'entreprise aux services fiscaux en application de l'article L. 950-7, alinéa 1, du code du travail ;
- les informations sur la formation figurant au bilan social ;
- le bilan des actions comprises dans le plan de formation du personnel de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours ;
- une note présentant les informations relatives aux congés individuels de formation qui ont été accordés aux salariés de l'entreprise, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés, ainsi qu'aux résultats obtenus ;
- les observations éventuelles des services de contrôle visés à l'article L. 950-8 sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation de l'entreprise ;
b) S'agissant du plan de formation :
- une note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation ;
- le plan de formation de l'entreprise pour l'année suivante tenant compte des évolutions auxquelles les entreprises sont confrontées dans tous les domaines, notamment dans le domaine technologique, et comportant la liste des actions de formation proposées par l'employeur, complétée par les informations relatives :
aux organismes formateurs ;
aux conditions d'organisation de ces actions ;
aux effectifs concernés répartis par catégories professionnelles ;
aux conditions financières de leur exécution ;
aux éléments constitutifs du coût des actions de formation compte tenu de leurs caractéristiques.
L'agent, faisant l'objet de la proposition écrite de mutation, prévue à l'article précédent, devra faire connaître, par écrit, à son employeur son acceptation ou son refus dans le délai de 15 jours suivant la réception.
514.1. S'il accepte, il rejoint son poste à la date prévue.
514.2. S'il refuse, il doit en faire connaître les motifs dans sa lettre de refus.
514.3. Si, dans le délai de 15 jours, l'agent n'a pas répondu à la proposition écrite de mutation, l'employeur la lui renouvellera par lettre recommandée avec accusé de réception. Passé un nouveau délai de 15 jours sans réponse, l'agent sera considéré comme ayant rompu son contrat de travail. Cette indication devra figurer dans la lettre recommandée.
Il est tout d'abord rappelé qu'il convient d'entendre par personnel " mensuel " celui qui répond aux critères de classification définis par l'article 2 de l'accord du 26 septembre 1979, modifié par un avenant en date du 22 janvier 1980.
Pour cette catégorie de personnel, il a été décidé d'appliquer les mesures complémentaires suivantes :
A. - Personnel des dépôts et ateliers
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification




MF.105,5 au 1-12-82

MF.107,5 au 1-12-82

MF.110,5 au 1-04-83

MF.114   au 1-04-83

MF.116,5 au 1-06-83

MF.121,5 au 1-09-83
B. - Personnels " administratif " et " commercial "
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification



MF.104,5 au 1-12-82

MF.107   au 1-12-82

MF.110   au 1-04-83

MF.116,5 au 1-06-83
C. - Assistants funéraires stagiaires
(1) Ancienne classification
(2) Nouvelle classification



MF.110   au 1-12-82

MF       au 1-04-83

MF       au 1-06-83
En cas de refus de mutation, et si l'employeur estime que la mutation ne peut être retirée, le contrat de travail se trouvera rompu dans les conditions ci-après définies :
515.1. Si l'employeur estime que les motifs de refus sont valables, il engagera la procédure de licenciement, conformément aux dispositions du code du travail et de la convention collective.
515.2. Si l'employeur estime, sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, que les motifs de refus ne sont pas suffisamment valables, il lui appartiendra de constater, par lettre recommandée avec accusé de réception, la rupture du contrat de travail du fait du salarié.
Toutefois, si l'agent compte soit plus de 5 années d'ancienneté dans la fonction, soit plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, et s'il est astreint à respecter une clause de non-concurrence, il bénéficiera, dans ce cas, des dispositions de l'article 223.3 de la présente convention, sauf si l'employeur renonce de lui-même à la clause de non-concurrence.
Le présent accord, constituant un avenant à la convention collective de travail du 1er mars 1974, sera déposé au conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-8 et R. 132-1 du code du travail. Une copie en sera adressée au président de la commission nationale de conciliation.
(1) Accord étendu sous réserve de l'application de l'article L.123-1 du code du travail (arrêté du 17 décembre 1993, art. 1er).
En cas de demande de révocation, de mutation ou de remplacement d'un agent émanant des autorités concédantes, l'employeur pourra :
- soit engager la procédure de licenciement en fonction des motifs invoqués par l'autorité concédante ;
- soit rechercher une mutation de l'agent et, dans ce cas, il devra engager la procédure prévue aux articles 513 et suivants.
Dans les entreprises de plus de 200 salariés, et préalablement aux dispositions prévues ci-dessus, l'employeur sera tenu, à la demande du salarié, jointe à son refus, de réunir une commission paritaire de conciliation dans un délai maximum de 15 jours suivant la réception de la demande de l'agent.
Cette commission aura pour mission d'examiner les raisons exposées par l'agent et par l'entreprise et de rechercher à rapprocher les points de vue. Elle émettra un avis qui sera consigné dans un procès-verbal.
Si aucune transaction ne peut être présentée par la commission, il sera établi un procès-verbal de carence entérinant les avis respectifs de ses membres.
Le procès-verbal sera transmis à l'employeur qui, après en avoir pris connaissance, arrêtera sa décision.
La commission paritaire sera composée de quatre personnes, à savoir :
- deux membres désignés par l'employeur ;
- deux membres du personnel de l'entreprise, choisis par l'agent sur une liste mentionnant six membres désignés par chaque organisation syndicale représentative.
L'agent pourra se faire assister par un membre du personnel, délégué ou non, choisi par lui en dehors des membres siégeant à cette commission paritaire.
4.1. Entretien professionnel
Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
La finalité de cet entretien est de permettre à chaque salarié de faire le point sur son parcours professionnel avec l'employeur et de déterminer son projet professionnel en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise.
Le responsable hiérarchique peut bénéficier d'une formation à la conduite des entretiens professionnels.
Dans le cadre de cet entretien, les parties signataires du présent accord prévoient la prise en charge par l'OPCIB des formations aux entretiens professionnels, sur le dispositif professionnalisation, sur la base des frais réels de formation
La mise en oeuvre de l'entretien professionnel s'effectue conformément aux modalités établies par la CPNEFP et selon les dispositions d'un accord d'entreprise ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d'entreprise.
Les parties signataires recommandent que la synthèse de l'entretien fasse l'objet d'un document écrit, établi en double exemplaire et signé par les deux parties.
Les instances représentatives du personnel seront, si elles existent dans l'entreprise, informées sous forme d'un bilan, en nombre et par catégorie de formation, des demandes de formation résultant des entretiens professionnels.
4.2. Passeport formation
Les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation.
Ce passeport permettra à chaque salarié, à son initiative, de faire répertorier ses diplômes formations et autres expériences qu'il juge utiles d'y voir figurer. Le passeport formation reste la propriété du salarié qui en garde la responsabilité de constitution, d'utilisation et d'actualisation. Il peut ainsi faire valoir ses compétences et mieux gérer l'évolution de son projet professionnel.
Les parties signataires conviennent donc d'étudier, au terme de la négociation paritaire au plan national interprofessionnel sur ce thème, les conditions et modalités de mise en oeuvre de ce passeport de formation.
4.3. Congé de bilan de compétences
Conformément aux dispositions du code du travail, le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui permet à tous les salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et motivations afin d'élaborer un projet professionnel.
Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences.
Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences de 24 heures s'il a travaillé en tant que salarié pendant au moins 5 années consécutives ou non.
(1) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail (arrêté du 12 avril 2006, art. 1er).
En application de l'article L. 132.7 du code du travail, les parties signataires ont prévu les modalités suivantes de révision du présent accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la modification est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 1er
Champ d'application
La présente convention s'applique à l'ensemble du personnel des entreprises ou établissements d'entreprise exerçant l'activité de pompes funèbres. Cette activité est répertoriée notamment au code APE 93.0 H.

Barème de salaires
La valeur des points, en vigueur en décembre 1991, servant de base au calcul des barèmes de la fédération sera relevée en trois étapes :
Au 1er janvier 1992 :
Point MF (Mensuel) : 53,938
Point TF (T.A.M.) : 61,965
Point CF (Cadres) : 66,922
Au 1er juillet 1992 :
Point MF (Mensuel) : 54,202
Point TF (T.A.M.) : 62,269
Point CF (Cadres) : 67,250
Au 1er octobre 1992 :
Point MF (Mensuel) : 54,414
Point TF (T.A.M.) : 62,512
Point CF (Cadres) : 67,513

Rémunération annuelle de garantie
La rémunération annuelle garantie, fixée à 76 000 F pour 1991, est portée à 78 500 F pour 1992.
En conséquence, la rémunération brute annuelle d'un salarié confirmé dans l'emploi et travaillant à horaire complet ne pourra être inférieure, tous éléments confondus à l'exclusion des heures supplémentaires, à cette somme.
NOTA. L'avenant du 8 juillet 1994 (BO Conventions collectives 94-34) étendu par arrêté du 10 octobre 1994 JORF 23 octobre 1994 a modifié le champ d'application de cet accord.
NOTA. L'avenant du 8 juillet 1994 (BO Conventions collectives 94-34) étendu par arrêté du 10 octobre 1994 JORF 23 octobre 1994 a modifié le champ d'application de cet accord.
15.1. Suivi de l'accord
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective nationale des pompes funèbres se réuniront pour effectuer un bilan sur la mise en oeuvre du présent accord dans les 12 mois suivant sa signature et procéder si nécessaire à des ajustements.
15.2. Durée de l'accord et extension
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il annule et remplace les dispositions de l'accord du 7 janvier 1985 relatif à la négociation sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle ainsi que les dispositions des articles 1.2, 1.3 et 1.4 de l'accord du 20 décembre 1994 modifié par l'avenant du 8 décembre 1995.
Il constitue un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres.
Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe des prud'hommes dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 et sera soumis à la procédure d'extension conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait à Paris, le 23 juin 2005.
Fixation des salaires et appointements
des personnels mensuels et des cadres
2.1. Les rémunérations mensuelles en vigueur au 31 octobre 1992 sont majorées de 3 p. 100 au 1er novembre 1992.
2.2.  Sur les rémunérations en vigueur au 31 décembre 1992, les majorations suivantes seront appliquées au cours de l'année 1993 :
2 p. 100 à compter du 1er janvier 1993 ;
qui deviennent :
4 p. 100 à compter du 1er mai 1993 ;
6 p. 100 à compter du 1er août 1993 ;
8 p. 100 à compter du 1er novembre 1993.
2.3. Les rémunérations fixes mensuelles en vigueur au 31 octobre 1992 dans les entreprises ou établissements où s'applique la convention collective du travail du 1er mars 1974 seront majorées dans les mêmes conditions.
Il en sera de même des chiffres d'affaires " Encaissements pompes funèbres " entrant en ligne de compte pour la détermination des appointements dans certaines entreprises.
2.4. Les augmentations prévues aux alinéas ci-dessus ne seront pas applicables pour la fraction des rémunérations brutes ayant dépassé 250 000 francs en 1992, cette somme étant déterminée tous éléments de rémunération confondus.
Article 1er (Abrogé et remplacé par avenant du 8 juillet 1994).
Champ d'application
La présente convention s'applique à l'ensemble du personnel des entreprises ou établissements d'entreprise exerçant l'activité de pompes funèbres. Cette activité est répertoriée notamment au code APE 93.0 H.

Barèmes des salaires minima en 1990
La valeur des points en vigueur en décembre 1989 servant au calcul des barèmes de la fédération sera relevée en trois étapes :
- au 1er janvier 1990, de 2,1 p. 100 ;
- au 1er juin 1990, de 0,7 p. 100 ;
- au 1er octobre 1990, de 0,5 p. 100,
soit 3,3 p. 100 en tout.
Ces barèmes constituent des minima professionnels.

Recommandation pour les dispositifs salariaux
spécifiques à chaque entreprise
La fédération s'engage à recommander à ses adhérents d'améliorer, dans le cadre de leur dispositif salarial spécifique et dans la limite de leurs possibilités, les mesures résultant du présent accord à hauteur de 0,3 p. 100.

Rémunération annuelle garantie
Outre les mesures salariales résultant des articles précédents qui conduisent à une augmentation minimale de 3,3 p. 100, il est décidé de relever le montant de la rémunération minimum annuelle garantie.
Pour 1990, la rémunération brute d'un agent confirmé appartenant aux catégories professionnelles des services thanatologiques correspondant aux barèmes minima de la fédération ne pourra, pour l'année complète de travail, être inférieure à 73 800 F.

Perspectives de carrière
Les parties conviennent de poursuivre les discussions engagées sur les perspectives de carrière et l'examen des qualifications.
A ce titre, les qualifications portées sur les barèmes de janvier 1990 tiendront compte des propositions retenues lors de la réunion du 7 septembre 1989.
NOTA. L'avenant du 8 juillet 1994 (BO Conventions collectives 94-34) étendu par arrêté du 10 octobre 1994 JORF 23 octobre 1994 a modifié le champ d'application de cet accord.
NOTA. L'avenant du 8 juillet 1994 (BO Conventions collectives 94-34) étendu par arrêté du 10 octobre 1994 JORF 23 octobre 1994 a modifié le champ d'application de cet accord.
Les salariés, agents de maîtrise ou cadres, qui ont en charge l'encadrement d'autres salariés ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formation individuelle et/ou collective ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formation et dans l'accompagnement et l'élaboration des projets professionnels.
En conséquence, les entreprises doivent permettre au personnel d'encadrement d'assurer son rôle, notamment en :
- l'informant sur les dispositifs de formation et de validation des acquis de l'expérience ;
- assurant sa formation à la conduite des entretiens professionnels.
Les parties au présent accord rappellent qu'il existe un intérêt légitime majeur pour les entreprises de services funéraires à protéger leurs intérêts économiques dans une activité fortement concurrentielle et dont le succès dépend fondamentalement du savoir-faire des agents.
Une clause de non-concurrence peut être introduite dans le contrat de travail. Elle doit être limitée dans le temps et l'espace et faire l'objet d'une contrepartie financière.
Lorsqu'elle est introduite dans le contrat de travail, elle trouve à s'appliquer à toutes les hypothèses de rupture du contrat de travail, qu'il s'agisse d'une rupture à l'initiative de l'employeur (y compris rupture pour inaptitude) ou qu'il s'agisse d'une rupture à l'initiative du salarié, ainsi que dans les cas de résolution judiciaire et de force majeure.
En conséquence, il a été fait et convenu ce qui suit :
En conséquence de la suppression de la notion de confirmation dans l'emploi figurant à l'article 215 de la convention collective :
1. Les articles 222.2 et 222.3 de la convention collective nationale des pompes funèbres sont supprimés et remplacés par l'article 222.2 suivant :
(voir cet article)
2. L'article 223.1 de la convention collective nationale des pompes funèbres est supprimé.
3. Les termes : " confirmé dans l'emploi " figurant à l'article 223.2 de la convention collective nationale des pompes funèbres sont supprimés.
4. Le 2e paragraphe de l'article 224.1.1 : " Départ en retraite à l'initiative du salarié " est annulé et remplacé par le paragraphe suivant :
(voir cet article)
Le dernier paragraphe est supprimé.
5. Les termes : " confirmé dans l'emploi " figurant à l'article 312 de la convention collective nationale des pompes funèbres sont remplacés par les termes : " ayant 1 an d'ancienneté et plus ".
6. Les termes : " non confirmé dans l'emploi " figurant à l'article 312 de la convention collective nationale des pompes funèbres sont remplacés par les termes : " ayant moins de 1 an d'ancienneté ".
7. Les termes : " non confirmé dans l'emploi " figurant à l'article 332.1 de la convention collective nationale des pompes funèbres sont remplacés par les termes : " ayant moins de 1 an d'ancienneté ".
8. Les termes : " confirmé dans l'emploi " figurant à l'article 332.2 de la convention collective nationale des pompes funèbres sont remplacés par les termes : " ayant 1 an d'ancienneté et plus ".
9. L'article 341.4.1 de la convention collective nationale des pompes funèbres est supprimé.
10. Les termes : " confirmé dans l'emploi " figurant à l'article 314.4.2 de la convention collective nationale des pompes funèbres sont remplacés par les termes : " ayant 1 an d'ancienneté et plus ".
11. Le 1er alinéa du paragraphe 1 " Prestations en espèces " de l'article 341.4.2 est annulé et remplacé par l'alinéa suivant :
(voir cet article)
Le présent avenant qui sera soumis à la procédure d'extension, prendra effet à compter de sa date de dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, le présent avenant se substituera de plein droit aux stipulations de la convention collective qu'elles modifient.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.
Fait à Paris, le 23 juin 2004.
Le présent protocole entrera en vigueur le jour de sa signature.
Il est conclu pour une durée de 2 ans.
A l'expiration de cette période, les parties pourront décider de son renouvellement éventuel, par accord. A défaut d'accord, il cessera alors de produire effet à l'arrivée de son terme.
Le présent protocole sera déposé, en 5 exemplaires, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, et 1 exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes.
Fait à Paris, le 17 décembre 2003.
Tout travail effectué entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.
Il pourra être prévu par accord d'entreprise ou, à défaut, et après avis conforme des délégués du personnel ou du comité d'entreprise, s'ils existent, une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures se substituant à la période visée à l'alinéa 1.
Le présent avenant prendra effet à compter de sa date de dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
Conformément à l'article L. 132-7 du code du travail, le présent avenant se substituera de plein droit aux stipulations de la convention collective et de l'accord précités qu'il modifie.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.
Fait à Paris, le 21 avril 2006.
Dans le cadre de l'adaptation de la convention collective aux évolutions législatives et réglementaires concernant la durée du travail, les parties ont convenu de modifier les dispositions de la convention collective nationale des pompes funèbres et celles de l'accord du 16 février 2000 modifié par un avenant du 7 juin 2001, concernant les heures supplémentaires.
Il a donc été convenu ce qui suit :
En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998, l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif de l'entreprise augmenté des 6 % d'embauches pendant 2 ans à compter de la dernière embauche en contrepartie de la réduction du temps de travail. L'effectif pris en compte est l'effectif à la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail.
A compter du 1er février 2000, il sera possible de conclure des contrats intermittents qui devront être conformes aux dispositions prévues en la matière par le code du travail.
Compte tenu des aléas de l'activité de pompes funèbres et afin d'assurer une plus grande stabilité au personnel intervenant ponctuellement dans les services funéraires, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Une durée minimale annuelle de travail sera fixée avec chaque salarié, ainsi qu'une programmation qui ne pourra qu'être indicative compte tenu de la difficulté de planifier à l'avance l'activité des entreprises de pompes funèbres.
Ces contrats ne pourront être signés que pour pourvoir les emplois vacataires afférents à la réalisation matérielle des services funéraires.
Les salariés intermittents seront prévenus par leurs employeurs de leurs interventions au moins 24 heures à l'avance.
Ils pourront refuser d'intervenir à la demande de leur employeur au maximum 3 fois par année civile.
La rémunération mensuelle des salariés intermittents sera lissée, indépendante de leur horaire réel et fixée en fonction de la durée annuelle minimale de travail.
Leur rémunération sera ajustée en fin d'année par rapport à l'horaire réel effectué si celui-ci est supérieur à l'horaire minimal.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date de signature et constitue une annexe à la convention collective nationale des pompes funèbres.
Il fera l'objet des formalités de dépôt, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, et de demande d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 et suivants du code du travail.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension.