Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application des dispositions légales ou définies dans chaque entreprise, le comité social et économique veillera à :
– prévenir la hiérarchie de tout dysfonctionnement mettant en cause les conditions de travail et la sécurité des salariés ;
– participer aux enquêtes consécutives aux accidents du travail ;
– proposer des actions de prévention ;
– faciliter des remontées d'information relatives à la sécurité et à la prévention.
Conformément à la réglementation en vigueur, l'employeur doit assurer l'information et la formation théorique et pratique à la sécurité :
– des personnels y compris l'encadrement ;
– des personnels chargés de la sécurité ;
– des nouveaux embauchés ;
– des salariés des entreprises de travail temporaire en relation avec elles ;
– des personnels chargés d'utiliser des matériels nouveaux pour eux et lors des changements de poste ;
– à la demande du médecin du travail, des travailleurs qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée d'au moins 21 jours.
Aucun salarié ne peut percevoir une rémunération effective inférieure au SMC correspondant au coefficient de son emploi.
La rémunération effective comprend l'ensemble des éléments de rémunération assujettis aux cotisations sociales auxquels le salarié a droit du fait de son activité professionnelle, quelles que soient la date ou les modalités de leur paiement.
Les heures supplémentaires sont calculées sur le salaire de base majoré de la prime d'ancienneté telle que définie à l'article 3.15 de la présente convention.
En revanche, ne sont pas comprises dans la rémunération effective, au sens du présent article :
– les indemnités de salissure, de panier de jour et de nuit, et de transport ;
– les majorations pour travail de nuit, du dimanche et jour férié ;
– l'indemnisation de l'astreinte ;
– la prime de treizième mois ;
– les gratifications ayant un caractère exceptionnel.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Conscients de la nécessité de développer la prévention et l'esprit sécurité dans le but de diminuer les risques d'accidents du travail au sein des entreprises, les signataires de la présente convention s'engagent à tout mettre en œuvre pour que soient atteints les objectifs visés au présent titre, dans l'intérêt commun du personnel et des entreprises de la branche.
À cette fin, la commission permanente paritaire nationale de branche a un rôle d'observation et d'analyse des risques liés aux activités du déchet.
Dans cet objectif, elle est chargée :
– d'obtenir des données statistiques fiables sur les accidents du travail auprès de la CNAMTS ;
– d'analyser ces données et, sur la base de ces résultats, d'engager des actions communes dans le domaine de la sécurité auprès de tout organisme regroupant des donneurs d'ordres ou leur représentant ;
– de rechercher la coopération avec les pouvoirs publics et avec des organismes de prévention pour obtenir leur soutien afin de mener à bien des actions spécifiques ;
– de recueillir et de diffuser la documentation relative à la prévention et à la sécurité dans les activités du déchet et notamment :
–– les textes législatifs et réglementaires ;
–– les normes spécifiques ;
–– les conventions d'objectifs et contrats de prévention CRAM ;
–– les recommandations CNAMTS spécifiques à l'ensemble des métiers de la profession ;
–– les fascicules, livrets de « sécurité et de prévention », les films ou autres moyens audiovisuels ou informatiques destinés à la formation réalisés par la profession.
– une tenue de travail par trimestre ou plus si nécessaire ;
– un équipement de protection individuelle (EPI) haute visibilité selon besoins ;
– une paire de chaussures ou bottes de sécurité adaptée par semestre ou plus si nécessaire ;
– une tenue imperméable tous les 3 ans ou plus si nécessaire ;
– une paire de gants de protection adaptés selon besoins.
Et selon les besoins du poste :
– une paire de lunettes spéciales ;
– un casque de protection ;
– un masque respiratoire adapté.
– une tenue de travail par semestre ou plus si nécessaire ;
– une paire de chaussures ou bottes de sécurité adaptée par semestre ou plus si nécessaire.
Et selon les besoins du poste :
– une paire de lunettes spéciales ;
– une tenue imperméable ;
– un équipement de protection individuelle (EPI) haute visibilité ;
– un casque antibruit ;
– une paire de gants de protection adaptés ;
– un masque respiratoire adapté ;
– un casque de protection.
En vue de garantir la sécurité de toute personne appartenant ou non à l'entreprise, l'employeur doit :
– utiliser des équipements de travail conformes aux réglementations et normes en vigueur : association française de normalisation (AFNOR), comité européen de normalisation (CEN) ;
– définir des consignes d'emploi, propres à chaque matériel, pour assurer les meilleures conditions d'utilisation ;
– réserver l'utilisation des matériels aux seules personnes ayant reçu une formation adaptée ;
– assurer les vérifications et la maintenance des matériels de manière régulière dans le respect de la réglementation en vigueur.
Le comité social et économique sera consulté sur les matériels et des équipements de protection individuelle afin que l'adéquation « matériel – travail – sécurité » soit réalisée.
Les entreprises des activités du déchet occupant au moins 11 salariés versent chaque année à l'opérateur de compétences (à l'Urssaf à compter de 2021) une contribution qui ne peut être inférieure à 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, étant précisé que pour l'année 2019, la contribution est fixée à 1 %.
Les répartitions sont fixées annuellement par France Compétences.
Les entreprises des activités du déchet occupant moins de 11 salariés versent chaque année à l'opérateur de compétences (à l'Urssaf à compter de 2021) une contribution qui ne peut être inférieure à 1,15 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, étant précisé que pour l'année 2019, la contribution est fixée à 0,55 %.
Les répartitions sont fixées annuellement par France Compétences.
Il est souligné l'importance de l'intervention des représentants du personnel au sein de l'entreprise dans l'élaboration et le suivi des orientations et des actions en matière de formation professionnelle.
Dans le cadre de ses missions, le comité social et économique est consulté sur les actions de formation envisagées dans le cadre du plan de développement des compétences.
Les entreprises s'engagent à fournir aux représentants du personnel concernés les documents d'information et les moyens leur permettant de mener à bien leur mission.
L'employeur doit organiser le travail des salariés en tenant compte de la sécurité et des conditions de travail, notamment :
– en respectant les recommandations de la Caisse nationale de l'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) pour la collecte bilatérale ;
– en interdisant le chargement en marche arrière ;
– en limitant les déplacements en marche arrière aux seuls cas inévitables ;
– en veillant à l'équilibre des collectes et à son suivi ;
– en interdisant la récupération à des fins personnelles ;
– en définissant les dispositions et les aménagements adaptés à chaque site concernant le déchargement et ou le chargement des véhicules et en prenant toute mesure afin d'éviter les risques d'accident : chute de hauteur, collision, écrasement, électrocution, incendie, pollution ;
– en définissant les modes opératoires d'utilisation des machines et de leurs accessoires, de manutention des divers moyens de stockage, et en assurant la coordination des diverses activités du site ;
– en limitant les émissions de poussière et de bruit et, le cas échéant, en fournissant les équipements de protection nécessaires ;
– en veillant à ce que ne soient pas introduits des déchets ou produits toxiques ou dangereux, qui ne correspondent pas aux opérations prévues, à la réglementation, aux équipements de protection individuelle distribués et aux sites concernés.
Dans chaque établissement, il sera mis à la disposition du personnel des lavabos à eau potable, des moyens de nettoyage et de séchage, des vestiaires pourvus de sièges et d'armoires individuelles pouvant être verrouillées, des lieux d'aisances en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel susceptible d'être simultanément présent, de la nature et du rythme des travaux, conformément aux dispositions des articles R. 4228-1 et suivants du code du travail. Dans les établissements occupant un personnel mixte, des installations séparées seront prévues pour salariés masculins et féminins.
L'entreprise fait assurer la surveillance médicale normale et le cas échéant spéciale, par les services de la médecine du travail, en particulier pour la prévention des maladies déclarées professionnelles et des risques biologiques éventuels liés aux déchets et à leur traitement. Elle incite à la protection individuelle de la santé en ayant notamment recours à la vaccination.
Elle s'assure que les visites médicales obligatoires sont effectuées dans le respect des dispositions de l'article 2.2 de la présente convention collective.
L'employeur doit promouvoir la prévention auprès des clients publics et privés, et veiller à ce qu'elle soit intégrée dans les appels d'offres et dans l'exécution des marchés, notamment en rappelant à ces clients les obligations légales et réglementaires réciproques et en les informant des risques encourus.
Par ailleurs, l'entreprise doit rechercher la coopération avec les organismes de prévention et notamment avec les services prévention des caisses régionales d'assurance maladie et l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT).
Les emplois comportent en principe 3 échelons, offrant aux salariés des perspectives d'évolution professionnelle.
L'employeur est tenu de procéder à un examen particulier de l'évolution de carrière des salariés dans la limite des besoins et des possibilités de l'entreprise :
– au plus tard, 5 ans après leur entrée dans l'entreprise ;
– par la suite, selon une périodicité biennale.
Les conclusions motivées de cet examen, par référence aux critères de classification des emplois, sont communiquées individuellement au salarié concerné.
Pour évaluer l'évolution professionnelle dans un même emploi ou vers un autre emploi, il est tenu compte, notamment, des nouvelles compétences acquises par le salarié lors de formation appropriée, ou de diplôme professionnel obtenu depuis le dernier examen.
Par ailleurs, les représentants du personnel seront informés annuellement du nombre de salariés promus dans l'année à un niveau et/ou à une position supérieure dans la classification.
Les fiches emplois correspondant aux caractéristiques usuelles et minimales de l'emploi concerné, et précisant les activités dominantes, les missions principales et les évolutions professionnelles de chaque emploi sont décrites ci-après.
Sommaire des fiches emplois
Exploitation
Collecte et activités assimilées
Équipier de collecte.
Agent d'entretien d'infrastructures.
Agent de centre de tri, de groupement des déchets.
Agent d'accueil, de réception.
Conducteur d'engin, d'équipement/Aide-opérateur.
Agent de contrôle des déchets.
Conducteur de matériel de collecte, d'enlèvement, de nettoiement.
Agent qualifié d'exploitation/Chef d'équipe/Opérateur.
Agent qualifié centre de tri, de regroupement des déchets.
Agent de maîtrise de centre de tri, de regroupement des déchets.
Technicien ou opérateur confirmé/Agent de maîtrise d'exploitation.
Traitement
Agent de centre de traitement des déchets.
Conducteur d'engin, d'équipement, de traitement des déchets.
Agent qualifié de centre de traitement des déchets.
Agent de maîtrise de centre de traitement des déchets.
Maintenance
Collecte et activités assimilées
Agent de maintenance.
Agent qualifié de maintenance.
Technicien confirmé, agent de maîtrise de maintenance.
Traitement
Agent de maintenance.
Agent qualifié de maintenance.
Technicien confirmé, agent de maîtrise de maintenance.
Administration/gestion
Employé de gestion ou d'administration.
Employé qualifié de gestion ou d'administration.
Agent de maîtrise de gestion ou d'administration.
Études/Développement
Agent d'études, de développement.
Agent qualifié d'études, de développement.
Agent de maîtrise d'études, de développement.
Grille générale de classification
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, pages 114 à 143)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190029_0000_0023.pdf/BOCC
Sont considérés comme cadres, au titre de la présente convention, les personnes qui possèdent des compétences résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit d'une expérience professionnelle, compétences qu'elles mettent en oeuvre dans l'exercice de leurs fonctions.
Elles peuvent être amenées, par délégation du chef d'entreprise, à participer à la gestion économique de leur secteur d'activité, à diriger, à animer et coordonner les activités et les travaux de leurs collaborateurs, à prendre des décisions qui engagent l'organisation, l'activité et les résultats de l'entreprise.
La rémunération de chaque intéressé est fixée contractuellement en rapport avec les fonctions qu'il exerce.
Le coefficient devra être au moins égal à 170 (niveau V).
Une indemnité journalière, dite de panier de nuit, est allouée aux personnels des niveaux I à IV des activités de collecte et de traitement des filières exploitation et maintenance, effectuant au moins 5 heures de travail quotidien entre 20 heures et 6 heures. En aucun cas, elle ne peut se cumuler avec l'indemnité de panier de jour.
Le montant de cette indemnité équivaut à 60 % de la valeur mensuelle du point.
L'orientation professionnelle s'entend comme toute activité ayant pour objectif d'aider toute personne quel que soit son âge, et à n'importe quel moment de sa vie, à choisir son parcours professionnel, sa formation et gérer sa carrière. L'orientation les aide à prendre conscience de leurs capacités, leurs qualifications, leurs intérêts ou encore leurs ambitions.
Cette orientation professionnelle, au-delà de la qualification professionnelle, est un droit accordé à tous, et a été consacrée par le code du travail depuis la loi du 24 novembre 2009.
Ce principe repose essentiellement sur des outils traduisant une volonté claire de responsabiliser chaque salarié et/ou demandeur d'emploi :
– le passeport orientation formation ;
– l'entretien professionnel ;
– le bilan de compétences ;
– le conseil en évolution professionnelle.
Les signataires rappellent l'intérêt des entretiens pour inciter les salariés et l'employeur – par l'intermédiaire du manager, des ressources humaines ou encore par un intervenant externe – à échanger sur leurs projets professionnels communs et évoluer de concert ou différemment.
Les organisations syndicales et l'organisation patronale de la branche ont travaillé sur les orientations générales en matière d'emploi et de formation professionnelle et ont établi, les priorités suivantes :
– anticiper les évolutions technologiques, les évolutions démographiques et leurs impacts sur les métiers ;
– adapter et maintenir dans l'emploi les salariés quel que soit leur âge ;
– développer les compétences de l'ensemble des salariés par la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– développer la formation par la professionnalisation et par l'apprentissage ;
– faire valider les acquis de l'expérience des salariés (VAE) ;
– préparer les personnes en insertion dans la vie professionnelle aux métiers, et préparer les salariés aux évolutions des métiers ;
– mettre en œuvre les actions pour favoriser l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation professionnelle tel que prévu dans l'accord spécifique sur l'égalité professionnelle ;
– faciliter l'accès à la formation aux personnes qui, après une longue absence de l'entreprise, reprennent leur activité professionnelle et aux travailleurs en situation de handicap ;
– mettre à disposition, de concert avec l'OPCO de la branche, sur le site internet de ce dernier, les informations permettant de :
–– communiquer auprès des salariés sur :
––– l'évolution prévisible des emplois dans la branche (ou du marché du travail) ;
––– l'évolution des qualifications qui en résulte ;
––– les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès ;
––– accompagner les salariés dans l'élaboration et dans la mise en œuvre de leur projet professionnel ;
–– favoriser la possibilité pour les demandeurs d'emploi de pouvoir se former également.
Par ailleurs, les signataires souhaitent, à l'instar du législateur, appliquer cette politique de formation à l'ensemble des publics prioritaires qui, dans la branche du bricolage, sont les suivants :
– les travailleurs en situation de handicap ;
– les demandeurs d'emploi ;
– les séniors ;
– les jeunes ;
– les bas niveaux de qualification et les personnes sans qualification et les plus éloignés de l'emploi ;
– les salariés soumis à la pénibilité au travail ;
– les publics ne disposant pas du socle commun de connaissances et de compétences.
Les signataires conviennent qu'il appartient à la CPNEFP de suivre la mise en application de ces orientations générales de formation au niveau de la branche.
La sécurisation des parcours professionnels se traduit tout au long de la vie professionnelle de chacun. Ainsi, une attention particulière est portée dans un premier temps à l'acquisition d'un socle de connaissances et de compétences nécessaires pour sécuriser son parcours professionnel.
Au-delà de ce socle, des dispositifs sont créés pour accompagner les personnes dans la sécurisation de leurs parcours, en tant que demandeur d'emploi avec la préparation opérationnelle à l'emploi (POE), que nouvellement recruté avec les contrats en alternance ou encore en tant que salarié déjà en poste pour se professionnaliser, se maintenir ou évoluer dans l'emploi par la validation des acquis et de l'expérience (VAE) et par les périodes de reconversion ou de promotion par l'alternance.
Selon le code du travail, tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions prévues par ce même code.
6.1. Contribution formation des entreprises
Selon la législation en vigueur, à la date de la signature de l'accord, les parties signataires rappellent que les entreprises versent chaque année une contribution unique dont le taux varie en fonction de leur effectif.
Les parties signataires rappellent qu'une enveloppe dédiée au plan de développement des compétences est mobilisable au niveau de l'OPCO pour les entreprises de moins de 50 salariés. L'OPCO peut prendre en charge selon ses propres modalités les coûts pédagogiques, les frais de déplacement, de restauration et d'hébergement sur justificatif ainsi que les rémunérations des salariés en formation.
6.2. Alternance
Le financement de l'alternance est assuré par l'OPCO, sur la base de forfaits définis au sein de l'OPCO sur proposition de la SPP.
En outre, les signataires incitent l'OPCO à récupérer les fonds nécessaires auprès de France compétences.
La SPP émet des préconisations auprès l'OPCO pour l'ensemble des règles de prise en charge de l'alternance, des formations et des exercices de fonction du tuteur.
7.1. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les signataires s'engagent à revoir le présent accord à la demande de l'un quelconque des signataires ou si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles venaient en modifier les éléments substantiels.
Toutefois, une ouverture de négociation au titre de la formation professionnelle sera proposée tous les 3 ans.
7.2. Notification et validité de l'accord
La partie la plus diligente des organisations signataires de l'accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
La validité des présentes dispositions est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention collective. L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de notification de l'accord.
7.3. Date d'application et suivi de l'accord
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition, les dispositions du présent accord prendront effet à compter de sa signature. Les signataires confient à la CPNEFP le suivi de l'accord et de son application.
Compte tenu de son objet, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
7.4. Dépôt et demande d'extension
Conformément au code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la direction générale du travail, et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Les parties signataires conviennent de procéder à la demande d'extension du présent accord.
Conformément aux dispositions du code du travail, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement total ou partiel du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur de remplacement équivalent.
Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur de remplacement équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité social et économique.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent, c'est-à-dire celles dont le paiement est remplacé intégralement par un repos compensateur, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, conformément au code du travail.
En revanche, les heures supplémentaires qui ne sont remplacées que partiellement par du repos s'imputent, dans leur intégralité, sur le contingent.
L'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée, mois par mois, par la remise d'un document annexé au bulletin de paie.
Les repos compensateurs de remplacement peuvent être placés, à la demande du salarié, sur un compte épargne-temps s'il a été mis en place dans l'entreprise.
Les parties s'engagent à mettre en place un dispositif de financement des œuvres sociales et culturelles (CASC-SVP : comité d'action sociale et culturelle du spectacle vivant privé) dont le mode de gestion sera déterminé par les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs représentatives dans le champ et signataires, dans un délai de 12 mois suivant l'extension de la présente convention.
La contribution à ces activités est fixée, sans que ce montant puisse être inférieur à 50 € par an et par entreprise :
– à 0,1 % de la tranche A de la masse salariale, pour la première année qui suit l'extension de la présente convention ;
– à 0,15 % la deuxième année ;
– à 0,25 % la troisième année.
Les partenaires sociaux se retrouveront après 3 années de mise en place du CASC-SVP, afin d'étudier la possibilité d'une revalorisation du taux de 0,25 % tenant compte de l'économie des entreprises du secteur privé et de l'économie du dispositif (ayants droit …) et dans l'objectif de tendre vers un taux de 0,5 %.
Les entreprises d'au moins 50 salariés qui disposent d'un comité social et économique ne sont pas soumises à ce dispositif, sous réserve que leur contribution aux activités sociales et culturelles soit au moins égale à la contribution prévue au présent article.
Par ailleurs, dans ces entreprises, les conditions d'accès aux activités sociales et culturelles pour les salariés en CDD devront être définies ; elles pourront aussi passer un accord avec le CASC-SVP pour ces salariés.
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
L'indemnité de licenciement est calculée conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Les attributions, la mise en place et la suppression, la composition, les modalités d'organisation des élections, les mandats et le fonctionnement du comité social et économique dans les entreprises de 11 à 49 et d'au moins 50 salariés sont déterminés par les textes en vigueur.
Le comité social et économique bénéficie, au titre des œuvres sociales et culturelles, d'un budget défini conformément aux textes en vigueur.
Le représentant de la section syndicale a été institué par la loi du 20 août 2008, afin de permettre aux syndicats non représentatifs dans l'entreprise de se faire connaître. Un représentant de la section syndicale peut être désigné :
– dans les entreprises d'au moins 50 salariés et dans lesquelles une section syndicale a été créée par les syndicats ;
– dans les entreprises de moins de 50 salariés, un membre du comité social et économique peut être désigné représentant de la section syndicale pour la durée de son mandat par les syndicats.
Le mandat de représentant de la section syndicale prend fin si, aux premières élections suivant la désignation, le syndicat n'est pas reconnu représentatif. Le salarié perd ainsi son mandat. Soit le syndicat désigne un nouveau salarié en tant que représentant de la section syndicale, soit il doit attendre 6 mois avant de pouvoir désigner de nouveau l'ancien représentant de la section syndicale.
Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs. Il dispose de 4 heures de délégation par mois pour exercer ses fonctions.
Un représentant de la section syndicale est un salarié protégé. La protection dure 1 an après la cessation des fonctions lorsqu'il a exercé au moins pendant 1 an.
Chaque syndicat représentatif dans l'entreprise ou l'établissement de 50 salariés ou plus, qui a constitué une section syndicale, peut désigner un délégué syndical parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés sur son nom au premier tour des dernières élections du comité social et économique. Si, entre deux élections professionnelles, une organisation professionnelle représentative ne dispose plus de candidat remplissant toutes les conditions susvisées, le syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au comité social et économique.
Le nombre des délégués syndicaux est fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise.
Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un membre du Comité social et économique pour la durée de son mandat comme délégué syndical dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les congés pour événements familiaux, pour enfant malade, de solidarité familiale ou autres congés sont accordés dans les conditions prévues par la loi.
Congés pour événements familiaux :
– mariage ou Pacs du salarié : 5 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
– décès du conjoint, du concubin notoire, d'un enfant, du père ou de la mère : 5 jours ;
– décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère et d'une sœur : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap d'un enfant : 2 jours.
Congé pour enfant malade : dans les conditions prévues par le code du travail, le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Congé de solidarité familiale : dans les conditions prévues par le code du travail, le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Autres congés : sur présentation de la convocation, le salarié appelé à siéger dans un conseil de famille, dans un jury, à témoigner en justice ou convoqué par un service public, une autorité civile ou judiciaire bénéficiera de 1 jour de congé.
Ces congés sont exprimés en jours ouvrables.
Toutefois, à l'occasion de ces congés, lorsqu'il s'agit d'un salarié indispensable à la bonne marche du spectacle, tout sera mis en œuvre pour que ce dernier puisse assurer les représentations, notamment par le report de la prise de ces congés.
(1) Le dernier alinéa qui prévoit le report des congés dits « de droit » est exclu de l'extension comme étant contraire à la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc. 16 décembre 1998 n° 96-43.323).
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Les parties rappellent que l'écrasante majorité des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention comprennent un effectif inférieur au seuil légal de déclenchement des élections des représentants du personnel.
Conscients de cette situation et favorables à un développement du dialogue social, les partenaires sociaux ont recherché les moyens d'instaurer une représentation des salariés, en favorisant leur expression, lorsque n'existe pas au sein d'une entreprise donnée des représentants élus ou désignés du personnel, en renforçant le rôle de la branche.
À défaut de représentations telles que définies ci-dessus, des conseillers conventionnels des salariés seront élus, afin que puisse exister dans les entreprises une structure de dialogue social.
Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 11 salariés : les salariés ou l'employeur pourront choisir de faire appel à un ou des conseillers conventionnels des salariés, missionnés par la présente convention collective.
Dans les entreprises dont l'effectif est d'au moins 11 salariés : en cas de procès-verbal de carence, avec accord conjoint d'une majorité des salariés et de l'employeur, il pourra être fait appel à un ou des conseillers conventionnels des salariés missionnés par la présente convention collective.
Il est possible pour le ou les salariés de faire appel à l'organisation syndicale représentative de plein droit au plan national et ayant apporté la preuve de sa représentativité dans la branche du spectacle vivant privé, de son choix, aux fins de nommer un conseiller conventionnel des salariés.
De même, il est possible pour l'employeur de faire appel à un médiateur désigné par les organisations d'employeurs signataires de la présente convention.
Ces conseillers conventionnels des salariés auront toute facilité pour intervenir au sein des entreprises dans le cadre des missions définies ci-après.
Aux termes de la loi du 20 août 2008 sur la représentativité syndicale complétée par la loi du 15 octobre 2010 sur les TPE, la représentativité des organisations syndicales dans la branche est mesurée par le biais d'élections au niveau régional.
Pour être représentative au niveau de la branche, une organisation syndicale doit satisfaire à l'ensemble des critères prévus par le code du travail, et notamment disposer d'une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche et avoir obtenu au moins 8 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Pour autant, la loi permet aux partenaires sociaux d'organiser par voie conventionnelle des élections dans les branches, afin de permettre une évaluation plus fine de la représentativité dans les différents collèges. C'est pourquoi les partenaires sociaux décident d'organiser des élections spécifiques dans la branche du spectacle vivant privé pour les personnels artistiques, d'une part, et les personnels administratifs, techniques et d'accueil, d'autre part. Ces élections spécifiques seront organisées tous les 4 ans à l'occasion de l'élection des conseillers conventionnels des salariés. Elles permettront de définir la clé de répartition de l'aide au paritarisme entre les différentes organisations syndicales.
Après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congé de maternité ou après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, les salariés doivent bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le salarié et au plus tard dans un délai de 8 jours suivant cette reprise.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises quels que soient leur taille, leur effectif, leur ancienneté, leur activité ainsi que dans leurs établissements et sur tous les lieux de travail, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution, en particulier de la liberté individuelle du travail.
Une section syndicale pourra être créée par un syndicat reconnu représentatif dans l'entreprise ou l'établissement ou par un syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national ou interprofessionnel, ou encore par un syndicat qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et qui est légalement constitué depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concerné.
L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer conformément à la législation en vigueur, sans perturber le fonctionnement des services.
Afin de permettre l'exercice effectif du droit syndical, les sections des organisations syndicales représentatives dans la branche du spectacle vivant privé pourront organiser deux fois par an, dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures, des réunions ouvertes ou non à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés par accord entre délégués syndicaux et employeur au minimum 48 heures avant la date fixée pour la tenue de la réunion, afin que soient respectés les impératifs de fonctionnement de l'entreprise.
Décision n°369914 du Conseil d'Etat : " ...
Article 1er : L'arrêté du ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 29 mars 2013 est annulé en tant qu'il étend le dernier alinéa de l'article IV-10 et les trois premiers alinéas de l'article IV‑13 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012.
Article 2 : Il est sursis à statuer sur les conclusions de la requête de la Fédération UNSA spectacle et communication tendant à l'annulation de l'arrêté du 29 mars 2013 en tant qu'il étend les stipulations du dernier alinéa de l'article XVI‑3 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012 et sur les conclusions présentées au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative, jusqu'à ce que le tribunal de grande instance de Paris se soit prononcé sur le point de savoir si le dernier alinéa de l'article XVI-3 de la convention collective pouvait légalement subordonner à un agrément de toutes les parties signataires l'adhésion à la convention d'organisations non représentatives.
Tout salarié doit faire l'objet d'une visite d'information et de prévention d'embauche dans les 3 mois à compter de la prise effective du poste ou avant l'affectation au poste s'il s'agit d'un travailleur de nuit ou d'un jeune de moins de 18 ans ou encore d'un salarié exposé aux agents biologiques du groupe 2 ou à des champs électromagnétiques lorsque les limites d'exposition sont dépassées.
L'organisation d'une visite d'information et de prévention d'embauche n'est pas requise lorsque le salarié a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les 5 ans précédant son embauche (3 ans s'il s'agit d'un travailleur de nuit, un salarié handicapé ou invalide ou tout autre salarié désigné par le médecin du travail et 2 ans s'il s'agit d'un salarié temporaire) dès lors que l'ensemble des conditions suivantes est rempli :
– le salarié est appelé à occuper un emploi identique à celui qu'il occupait précédemment présentant des risques d'exposition équivalents ;
– le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ou inaptitude établi en application des dispositions du code du travail ;
– aucune mesure d'aménagement du poste formulée en application des dispositions du code du travail ou aucun avis d'inaptitude rendu en application du même code n'a été émis au cours des 5 dernières années (3 ans s'il s'agit d'un travailleur de nuit, un salarié handicapé ou invalide ou tout autre salarié désigné par le médecin du travail).
Une attestation de suivi doit être remise au salarié et à l'employeur par le professionnel de santé à l'issue de toute visite d'information et de prévention.
Conformément au code du travail et à l'article 3.2 de l'accord collectif national interbranche relatif à la santé au travail des salariés intermittents du spectacle qui désigne le centre médical de la bourse, tout salarié doit bénéficier, selon une périodicité n'excédant pas 5 ans, d'une visite individuelle d'information et de prévention périodique.
Les salariés dont l'âge, l'état de santé, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent bénéficient, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées définies par le médecin du travail, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de 3 ans. Il peut s'agir notamment des travailleurs de nuit et des salariés handicapés.
Les rapports entre la présente convention collective et les accords collectifs d'entreprise sont encadrés par les dispositions du code du travail.
Dans les domaines suivants :
1° La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
2° L'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
3° L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
4° Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Les parties signataires conviennent que les conventions d'entreprise conclues postérieurement à ladite convention collective ne pourront comporter de stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
(ancien article 4.26)
Révision de l'article 9.1
Les parties signataires décident de modifier les cotisations au régime obligatoire mentionnées à l'article 9 de l'accord du 14 décembre 2015 relatif au régime de frais de santé des salariés intérimaires afin d'exclure les heures supplémentaires de la base de ces cotisations.
En conséquence, l'article 9.1 est modifié comme suit :
« 9.1. Montant de la cotisation
Le montant de la cotisation conventionnelle au régime collectif obligatoire pour les garanties visées à l'article 10 est fixé à 0,2396 €/ h de travail. La cotisation au régime collectif est calculée sur les heures de travail soumises à cotisations de sécurité sociale telles que définies par les articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale, à l'exception des heures supplémentaires.
Pour les salariés intérimaires relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, la cotisation est réduite pour tenir compte des prestations servies par le régime local. Son montant est fixé à 0,1524 €/ h de travail.
Cette cotisation est prélevée sur le salaire brut et mentionnée sur le bulletin de paie du mois au cours duquel le salarié intérimaire bénéficie du régime (date de prise en charge des frais de santé, visée à l'art. 8). »
11.1. Régime complémentaire facultatif pour les salariés qui ne bénéficient pas du régime collectif obligatoire
S'il le souhaite, le salarié intérimaire ne remplissant pas la condition d'ancienneté visée à l'article 2 a la possibilité de souscrire individuellement un contrat avec des garanties identiques à celles visées à l'article 10.
La cotisation servant au financement de cette couverture facultative, ainsi que ses éventuelles évolutions ultérieures, est à la charge exclusive du salarié intérimaire avec l'aide, le cas échéant, d'un abondement du FASTT (sous réserve d'un plafond de ressources et sous réserve d'un accord de l'ACOSS en faveur de l'exonération de cotisations sur cet abondement).
11.2. Extensions complémentaires facultatives
Parallèlement au régime collectif obligatoire visé à l'article 10, le salarié intérimaire a la possibilité de souscrire individuellement à des extensions facultatives :
– lui permettant de couvrir ses ayants droit (conjoint et/ou enfants à charge) ;
– lui permettant d'améliorer les prestations du régime collectif obligatoire (« garantie optionnelle facultative »).
La cotisation servant au financement de ces extensions complémentaires facultatives, ainsi que leurs éventuelles évolutions ultérieures, est à la charge exclusive du salarié intérimaire avec l'aide, le cas échéant, d'un abondement du FASTT (sous réserve d'un plafond de ressources et sous réserve d'un accord de l'ACOSS en faveur de l'exonération de cotisations sur cet abondement).
11.2.1. Définition des ayants droit
Les ayants droit du salarié intérimaire sont :
– son conjoint ou concubin au sens de l'article 515-8 du code civil, lié ou non par un pacte civil de solidarité ;
– ses enfants de moins de 21 ans à sa charge ou à celle de son conjoint ou concubin et de moins de 28 ans s'ils poursuivent leurs études ou qu'ils sont en formation en alternance ;
– quel que soit leur âge, et sauf déclaration personnelle de revenu, ses enfants infirmes. A compter de plus de 28 ans, les enfants infirmes sont toujours considérés comme à charge ; cependant ils sont redevables d'une cotisation « adulte ».
Cette définition des ayants droit est précisée dans les conditions générales qu'établiront les co-assureurs mentionnés à l'article 13.
11.2.2. Niveau de la garantie optionnelle facultative
La nature et le montant des garanties figurent en annexe III au présent accord.
10.1. Niveau des garanties du régime collectif obligatoire
Le présent régime collectif obligatoire de frais de santé est établi dans le cadre des dispositions relatives aux contrats responsables (art. L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale) ainsi que dans le respect du niveau de garanties tel que défini aux articles L. 911-7 et D. 911-1 du code de la sécurité sociale.
La nature et le montant des garanties figurent en annexe III au présent accord.
10.2. Niveau des garanties des salariés intérimaires bénéficiaires du régime local du Haut-Rhin, Bas-Rhin et de la Moselle
Le niveau des garanties défini à l'article 10.1 n'est pas différent pour les salariés intérimaires relevant du régime local d'assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle. En effet, les garanties sont exprimées en pourcentage des bases de remboursement du régime de base (régime local et régime de sécurité sociale).
La nature et le montant des garanties figurent en annexe III au présent accord.
Le présent avenant est applicable à l'ensemble des entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités du déchet. (IDCC 2149).
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
La commission permanente paritaire nationale est composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives entrant dans le champ d'application de la présente convention.
La commission permanente paritaire nationale se réunit dans les conditions prévues par la loi et autant de fois que nécessaire. La date et l'ordre du jour de la réunion sont fixés d'un commun accord entre les parties.
À l'initiative de la commission permanente paritaire nationale, des groupes de travail paritaires peuvent être créés pour l'examen de problèmes particuliers. Ces groupes de travail ne disposent d'aucun pouvoir de négociation ou de décision.
La commission permanente paritaire nationale peut s'ériger en commission paritaire d'interprétation et de conciliation afin d'examiner des réclamations collectives découlant de l'application ou de l'interprétation d'une ou plusieurs dispositions de la présente convention. Cette commission est alors présidée par un représentant du ministère des transports.
Lorsqu'une ou plusieurs des parties liées par la présente convention désire soumettre une question à la commission nationale d'interprétation et de conciliation, elle en avise le représentant du ministère des transports par lettre recommandée avec avis de réception.
La commission nationale d'interprétation et de conciliation doit se réunir dans le délai de 1 mois à compter de la date de saisine. Elle a seule qualité pour préciser le sens et la portée des dispositions concernées.
Sont notamment précisées par voie d'accord de branche, les attributions, la composition, le fonctionnement de ces commissions.
Tout engagement ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée et l'éventuel renouvellement, mentionnés dans le contrat de travail, sont définis ci-dessous :
a) Ouvriers : 1 mois.
b) Employés :
– 1 mois pour les employés positionnés au coefficient 100 à 110 inclus, de la grille de classification de la convention collective ;
– 1 mois renouvelable une fois pour une durée équivalente, par accord exprès des parties, pour les autres employés.
c) Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois, renouvelables une fois pour une durée équivalente, par accord exprès des parties.
d) Cadres : 3 mois, renouvelables une fois pour une durée équivalente, par accord exprès des parties.
Tout renouvellement est notifié avant le terme de la période d'essai initiale en tenant compte du délai de prévenance légal.
Les parties devront également tenir compte du délai de prévenance légal lorsqu'elles décident de mettre fin à la période d'essai. En application des dispositions légales, le délai de prévenance est fixé comme suit :
Rupture à l'initiative de l'employeur
Rupture à l'initiative du salarié
24 heures si présence < à 8 jours
24 heures si présence < à 8 jours
48 heures si présence ≥ à 8 jours et ≤ à 1 mois
48 heures si présence ≥ à 8 jours
2 semaines si présence > à 1 mois
1 mois si présence > à 3 mois