Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts éventuels de rémunération et ne prévoit pas de mesures, à son niveau, en matière de résorption des écarts de rémunération, est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)



FEETS FO ;
UNSA autoroutes,
Avenant étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération du salarié, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence, conformément aux dispositions du 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)

FNECS CFE-CGC ;
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Une commission de suivi composée de 2 membres par organisation syndicale représentative signataire et d'un nombre égal de membres de la délégation employeurs sera chargée du suivi de l'accord-cadre.
Elle se réunira 2 fois par an à l'initiative de la partie la plus diligente, sous la présidence de la partie patronale pendant les deux premières années d'application de l'accord afin d'établir un bilan de l'application du présent accord.
Exceptionnellement, cette commission se réunira 2 fois, au cours du premier semestre, suivant l'entrée en application de l'accord.
Les parties signataires s'engagent à revoir le présent accord, si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles venaient en modifier des éléments substantiels.
Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 123-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les dispositions du présent accord feront l'objet d'une demande d'extension dans les conditions visées aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que la formation tout au long de la vie professionnelle est un facteur de développement des compétences indispensable à la qualité et au bon déploiement des activités et services proposés par les entreprises de la branche. Elle constitue pour les salarié(e)s des opportunités de promotion, de reconversion, d'évolutions sociales ou professionnelles.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » supprime le dispositif de « période de professionnalisation » et crée une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salarié(e)s en poste : la reconversion ou la promotion par alternance dite « Pro-A ».
Ce dispositif constitue un levier incontournable de sécurisation des parcours professionnels favorisant le développement des compétences et la promotion sociale des salarié(e)s touché(e)s par le risque d'obsolescence de leurs compétences face aux évolutions technologiques et d'organisation du travail.
L'ambition des partenaires sociaux est d'accompagner les salarié(e)s concerné(e)s dans leur parcours professionnel et de faciliter l'accès à tous les dispositifs de formation, dont la « Pro-A ».
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux souhaitent, à travers la « Pro-A », favoriser l'évolution professionnelle, la montée en compétences
et le maintien en emploi
Les nouvelles attentes et besoins des entreprises et salarié(e)s de la branche entraînent une évolution tangible des métiers et des emplois de la branche. Ces mutations d'activité, qui induisent des risques d'obsolescence des compétences, sont principalement liées à la digitalisation du secteur et aux modifications de l'environnement législatif, économique et social.
Conformément à l'accord relatif à la formation professionnelle et au développement des compétences du 18 décembre 2020, le présent accord porte exclusivement sur la reconversion ou la promotion par alternance dite « Pro-A ». Il vise à préciser les modalités de mise en œuvre de la « Pro-A » dans la branche des organismes de formation, en listant les certifications associées aux métiers en forte mutation et en risque d'obsolescence des compétences, en adaptant les durées de l'action de professionnalisation et de l'action de formation, et en détaillant les conditions de prise en charge.
Le présent accord définit en annexe la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » ainsi que les éléments justifiant le choix des certifications retenues.
Les partenaires sociaux soulignent par ailleurs que les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, conformément au principe d'égalité de traitement.
(1) Les termes « et le maintien en emploi » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour chaque salarié (e) en reconversion ou promotion par alternance, l'employeur choisit un(e) tuteur (rice) parmi les salarié(e)s qualifié(e)s de l'entreprise.
Le (la) salarié(e) choisi(e) pour être tuteur(rice) doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut également assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, notamment en l'absence d'un(e) salarié(e) qualifié(e) répondant aux exigences légales à cet égard.
Le (la) salarié(e) assurant le tutorat est chargé(e) des missions suivantes


– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires de la reconversion ou promotion par alternance ;
– organiser avec les salarié(e)s intéressé(e)s l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du (de la) bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
La fonction de tutorat peut être exercée par un(e) salarié(e) auprès d'un maximum de trois bénéficiaires de reconversion ou promotion par alternance. Cette limite est portée à deux bénéficiaires lorsque la fonction de tutorat est assurée par l'employeur


(1) Articles D. 5324-2 et D. 6325-7 du code du travail.
(2) D. 6325-9 du code du travail.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, les partenaires sociaux conviennent de la liste des certifications professionnelles éligibles à la promotion ou la reconversion par alternance dite « Pro-A » annexée au présent avenant.
Cette liste est établie au regard des métiers de la branche confrontés à de fortes mutations et exposant les salarié(e)s à des risques d'obsolescence des compétences, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Elle développe les arguments ayant conduit à l'identification de ces métiers et détermine les formations certifiantes éligibles à la « Pro-A » par filières de métiers :
– filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie ;
– filière 2 : développement ;
– filière 3 : fonctions support.
Les partenaires sociaux soulignent le besoin d'une analyse régulière des facteurs de mutations et d'évolution des compétences, rendant nécessaire l'actualisation des métiers et certifications visés par la « Pro-A ». Ils chargent la CPNEF de la branche, en lien avec les services de l'OPCO, d'instruire le sujet annuellement et de revenir vers la CPPNI en cas d'évolutions requises.
(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salarié(e)s entrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988.
Conformément à l'article L. 2222-1 du code du travail, le présent accord s'applique en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, dans un délai de 6 mois à compter de sa date d'entrée en vigueur.
Ses stipulations s'appliquent, dans les conditions rappelées aux articles ci-dessous, aux salarié(e)s employé(e)s à la date de conclusion du présent avenant, ou embauché(e)s postérieurement à cette date.
Eu égard à son objet, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord-type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.
4.1. Objectifs
Dans le cadre de cet accord, les partenaires sociaux tiennent à rappeler la nécessité pour les structures d'améliorer les conditions de travail de l'ensemble des salariés afin notamment d'éviter et de réduire les accidents du travail ou les maladies professionnelles.
Une attention particulière doit être portée aux salariées enceintes afin d'adapter le travail à leur état. Il est également rappelé qu'aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse, être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou d'une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse, être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire conformément aux dispositions légales.
4.2. Moyens
Les partenaires sociaux demandent aux structures de prévoir des cadres de réflexion relatifs aux conditions matérielles de l'organisation du travail en axant sur la prise en compte de l'égalité professionnelle pour l'amélioration de ces conditions de travail. Ces réflexions sont menées soit dans le cadre du CSE, le cas échéant au sein de la commission égalité professionnelle, soit au sein de l'instance santé et conditions de travail si elle a été mise en place.
Ces réflexions porteront notamment sur :
– des actions sur l'ergonomie des postes de travail ou du matériel utilisé de manière à les rendre accessibles au plus grand nombre ;
– l'aménagement des horaires et de la durée du travail.
Les partenaires sociaux insistent également sur l'importance que revêt l'exercice à temps partiel de l'activité pour l'amélioration des conditions de travail des salariés lorsque cet exercice est souhaité par le salarié. Il est rappelé que les structures dans lesquelles sont présentes une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives doivent négocier annuellement sur le temps de travail et notamment la mise en place du temps de travail à temps partiel et la réduction du temps de travail conformément aux dispositions légales.
Il est en outre rappelé que la réduction ou l'augmentation du temps de travail d'un salarié doit nécessairement s'accompagner d'un entretien au cours duquel sera redéfinie la charge de travail au regard du nouvel horaire de travail.
4.3. Mesures/outils proposés par la branche
Dans ce cadre, et afin d'améliorer les conditions de travail des salariées enceintes, les salariées concernées pourront demander à leur employeur une réduction de leur durée de travail dans les limites suivantes :
– 1 heure par jour pendant les 4 semaines de travail qui précèdent le congé maternité ;
– 1 heure par jour pendant les 2 semaines qui suivent le retour en congé maternité.
De plus, quand le poste et l'organisation du travail le permettent, le télétravail sera également favorisé durant la grossesse.
Le salaire de la salariée sera alors maintenu dans son intégralité.
Le présent accord devra être mis à la disposition des salariés sur l'intranet de la structure s'il existe. À défaut, les salariés devront être informés par tout moyen de l'existence de cet accord et du lieu où l'accord est mis à leur disposition pour consultation.
La branche mettra à la disposition des structures des outils pour faciliter la communication auprès des salariés afin que ces derniers soient informés de l'ensemble des mesures énoncées dans le présent accord.
Plusieurs outils seront proposés :
– en matière de congés pour événements familiaux, la branche établira une fiche synthèse qui devra être affichée sur les panneaux d'informations à l'attention des salariés et mise en ligne sur l'intranet de la structure lorsqu'il existe ;
– en matière de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des outils seront transmis pour accompagner les structures sur la tenue de ces négociations ;
– en matière de harcèlement moral et sexuel, et d'agissements sexistes, la branche proposera des guides et des outils de communication sur le site internet du SyNESI.
8.1.   Champ d'application
Cet accord s'applique aux structures relevant du champ d'application de la convention collective des ACI et sur l'ensemble du territoire national tel que défini à l'article L. 2222-1 du code du travail.
8.2.   Durée de l'accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
8.3.   Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
8.4.   Dispositions spéciales applicables aux structures de moins de 50 salariés
Au regard de la finalité du présent accord, qui consiste à améliorer et promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche, les partenaires sociaux ont précisé dans l'accord les dispositions s'appliquant spécifiquement aux structures de moins de 50 salariés.
Lorsqu'aucune distinction n'a été faite, les partenaires sociaux estiment qu'il n'était pas nécessaire de prévoir de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Dans ce deuxième cas, les dispositions s'appliqueront quelle que soit la taille de l'entité.
8.5.   Clause de rendez-vous et suivi de l'accord
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir à l'occasion d'une réunion de CPPNI à compter du premier semestre 2023 afin de faire un bilan des mesures mises en place.
8.6.   Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues à ­ l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision est formulée par pli recommandé avec avis de réception et accompagnée d'un projet de modification. La négociation débute dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision.
En cas de dénonciation, la partie notifie son souhait de dénoncer l'accord aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation, qui peut être totale ou partielle, est motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Une négociation s'ouvre dans les trois mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
8.7.   Dépôt et extension
Les partenaires sociaux conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
La garantie dépendance définie par l'avenant n° 48 à la convention collective nationale de la poissonnerie, étendu par arrêté du 1er février 2006
et ayant donné lieu à la souscription du contrat d'assurance auprès de l'OCIRP
Ainsi, la garantie est maintenue pour chaque salarié, en fonction du nombre d'unités de garantie dépendance acquises à la date du 31 décembre 2020.
À compter du 1er janvier 2021, le salarié ou l'ancien salarié ne peut plus acquérir de nouvelles unités de garantie dépendance, sauf s'il opte conformément à l'article 7 de l'avenant n° 48 de la convention collective, pour un maintien de son affiliation dans le cadre d'une adhésion individuelle
au contrat d'assurance de l'OCIRP
Pendant la période de suspension, aucune cotisation ne sera due au titre de la garantie dépendance par les entreprises de la branche
ni versée à l'OCIRP par l'intermédiaire de l'APGIS
Les obligations mises à la charge des entreprises relevant de la convention collective nationale de la poissonnerie au titre de l'article 9 de l'avenant n° 48 à la convention collective nationale de la poissonnerie, étendu par arrêté du 1er février 2006, sont suspendues pour la durée déterminée du présent avenant.
Les parties conviennent, pendant la période de suspension et conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, de réexaminer les conditions d'application de la garantie dépendance, de rechercher
, en concertation avec l'OCIRP,
(1) Les termes : « et ayant donné lieu à la souscription du contrat d'assurance auprès de l'OCIRP », « au contrat d'assurance de l'OCIRP », « ni versée à l'OCIRP par l'intermédiaire de l'AGPIS » et « , en concertation avec l'OCIRP, » sont exclus de l'extension conformément à la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Par avenants n° 41, n° 41 bis et n° 44 à la convention collective nationale de la poissonnerie, étendus par arrêté du 26 octobre 2004, les partenaires sociaux ont convenu de la mise en place d'un régime de prévoyance, au niveau de la branche professionnelle de la poissonnerie.
Par avenant n° 48 à la convention collective nationale de la poissonnerie, étendu par arrêté du 1er février 2006, les partenaires sociaux ont complété le régime de prévoyance existant avec une garantie dépendance.
La couverture de cette garantie a été confiée à l'OCIRP et
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties ont réexaminé les conditions d'application de la garantie dépendance et ont relevé une inadéquation des garanties définies par l'avenant n° 48
et ayant donné lieu à la souscription d'un contrat d'assurance auprès de l'OCIRP
Elles sont donc convenues d'adopter les mesures prévues au présent avenant, à titre provisoire et pour une durée déterminée, afin de réexaminer les conditions d'application de la garantie dépendance, de rechercher
, en concertation avec l'OCIRP,
(1) Les termes : « la couverture de cette garantie a été confiée à l'OCIRP et », « et ayant donné lieu à la souscription d'un contrat d'assurance auprès de l'OCIRP » et « , en concertation avec l'OCIRP, » sont exclus de l'extension conformément à la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)
L'accord pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Information devra en être faite à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique au secrétariat de la CPPNI ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
Toute demande de révision devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
La révision pourra aussi être mise en œuvre dans le cadre des dispositions de l'article 5.3 du présent accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)
Au vu des évolutions les plus récentes, certains sujets sont particulièrement sensibles et feront l'objet de démarches de formation et d'accompagnement spécifiques, tels que :
– la maîtrise de la question de la « prévention sécurité » au travail, qui constitue un enjeu particulièrement sensible au regard de la forte exposition des salariés intérimaires au risque d'accident du travail, en particulier dans certains secteurs utilisateurs, qui doivent donc faire l'objet d'une vigilance renforcée ;
– la maîtrise du process de recrutement et de délégation, qui doit être uniquement fondé sur les compétences détenues par les personnes et doit permettre de lutter activement contre tous les motifs de discrimination visés à l'article L. 1132-1 du code du travail et permettre de mettre en place des processus de formation aidant ces personnes à acquérir, le cas échéant les compétences qui leur feraient défaut ;
– la réponse aux difficultés de recrutement de très nombreuses entreprises utilisatrices, en lien souvent avec le service public de l'emploi, nécessite une montée en compétences sur les sujets de gestion des ressources humaines. Il s'agit en particulier de pouvoir accompagner les PME utilisatrices qui sont souvent dénuées de services RH internes. À titre non exhaustif, il s'agit de les aider à renforcer la visibilité et l'attractivité de leurs offres d'emploi, à ouvrir davantage leurs recrutements en faveur de publics jeunes, seniors ou handicapés et à soutenir les efforts de formation et de qualification de tous leurs salariés, grâce à la délégation de salariés intérimaires détenant des profils appropriés.
Les obligations déontologiques qui s'imposent aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire sont particulièrement nombreuses et diverses.
Leur application concrète dans l'ensemble des situations professionnelles suppose à la fois la maîtrise des textes en vigueur, une capacité à repérer les situations à risque, une grande réactivité et une rigueur sans faille dans l'exécution concrète.
En effet, les salariés permanents doivent à tout moment :
– faire application des textes législatifs et réglementaires ainsi que des textes conventionnels applicables aux entreprises de travail temporaire et à respecter les directives, règles ou orientations prises pour garantir leur mise en œuvre effective ;
– exercer leur activité en faisant preuve d'une éthique professionnelle, de professionnalisme dans les services fournis, tant envers les entreprises utilisatrices qu'envers leurs salariés ou candidats ;
– vérifier que les compétences des salariés intérimaires correspondent bien au besoin exprimé par l'entreprise utilisatrice et veiller à ce qu'ils bénéficient d'une sensibilisation aux risques professionnels ;
– appliquer les règles de non-discrimination à l'embauche ;
– veiller à ce que les travailleurs employés soient dans une situation régulière.
Dans un contexte d'accélération des mutations économiques, sociologiques et technologiques lié à une crise sanitaire et économique totalement inédite, l'accord de branche du 10 juillet 2020 a inscrit à l'agenda social la mise en place d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) (ou GEPP [gestion des emplois et des parcours professionnels]) consacrée aux salariés permanents de la branche, sur la base d'une cartographie des métiers des permanents élaborée par l'Observatoire de l'intérim et du recrutement (OIR).
Cette démarche est naturellement complémentaire des démarches engagées au niveau des entreprises, sur la base ou non d'un accord de GPEC négocié en leur sein. À ce titre, elle présente l'originalité de reposer sur l'ensemble des études et des outils développés au niveau de la branche et de faciliter leur appropriation par l'ensemble de ses salariés permanents, et plus spécifiquement ceux des TPE/ PME. De même, elle doit permettre aux partenaires sociaux des entreprises et de la branche d'anticiper et de préparer l'avenir des emplois et des compétences des salariés permanents.
Ainsi, ces études et outils ont bien sûr vocation à concerner directement les salariés permanents eux-mêmes, dans le but de leur permettre de développer leurs propres compétences et de mieux piloter leur évolution professionnelle, comme dans l'ensemble des branches. Ces éléments conçus en lien étroit avec la réalité des situations professionnelles des salariés pourront aussi contribuer à l'élaboration d'accords GPEC d'entreprises, en particulier des PME de notre branche, grâce à leur appropriation par les partenaires sociaux.
En outre, la profession du travail temporaire est fortement réglementée et suppose le respect de principes juridiques et déontologiques particuliers. Elle se caractérise par la connaissance d'accords, d'études et d'outils déployés au bénéfice des salariés intérimaires, ainsi que du cadre législatif et conventionnel qui encadre leur mise à disposition auprès des entreprises utilisatrices. La profession du travail temporaire se distingue également par une pratique partenariale approfondie avec les acteurs relevant du service public de l'emploi, tels que Pôle emploi, les missions locales, l'APEC, l'Agefiph, etc.
Enfin, dans un contexte où les mutations technologiques, la plateformisation de l'emploi – parmi de très nombreuses évolutions économiques et sociologiques vouées à s'accélérer – remettent en question les modalités d'action traditionnelles, cet accord vise aussi à rappeler fortement le socle éthique des métiers des salariés permanents.
En 2020, près de 28 850 salariés permanents ont travaillé au sein des 10 273 agences d'emploi des entreprises de travail temporaire (ETT/ETTI), implantées sur l'ensemble du territoire national. Près de 80 % de ces salariés permanents sont des femmes et près de 30 % de ces salariés ont plus de 10 ans d'ancienneté (source rapport de branche OIR 2020).
Au cours des quinze dernières années, la profession de l'intérim s'est profondément transformée. Grâce à un maillage étroit au cœur des bassins d'emploi, les salariés permanents des agences d'emploi disposent d'une connaissance fine des métiers et des compétences recherchées, leur permettant d'intervenir au plus près des réalités territoriales et de transformer ainsi en emploi toute opportunité professionnelle, y compris celle de courte durée.
En outre, au cours de ces dernières années, les métiers des salariés permanents ont été impactés par des mutations profondes, liées notamment au développement des technologies numériques et à des innovations sociales avec la création par la branche d'un nouveau dispositif : le « CDI intérimaire ».
Le développement des technologies numériques a ainsi engendré la dématérialisation de certaines tâches administratives et la digitalisation, en tout ou partie, du processus de recrutement.
En revanche, la mise en place du CDI intérimaire a appelé de nouvelles expertises en ressources humaines en vue d'assurer le déploiement de ce dispositif. Destiné à sécuriser le parcours professionnel du salarié intérimaire, ce dernier nécessite donc une compréhension approfondie de ses compétences et de ses perspectives d'évolution.
La participation à des démarches territoriales ambitieuses – concernant par exemple des jeunes sortis sans qualification du système scolaire dans le cadre du partenariat avec les missions Locales ou des demandeurs d'emploi accompagnés par Pôle emploi – a également suscité le développement de nouvelles compétences, notamment dans la connaissance et l'emploi des nouvelles technologies.
De même, les métiers des salariés permanents au sein des entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI), ayant pour vocation l'insertion sociale et professionnelle des personnes en grandes difficultés, ont également connu des évolutions importantes, dans un cadre de conventionnement avec les services de l'État de plus en plus exigeant en termes de performance.
Dans ce contexte, la présente démarche de GPEC de branche a pour vocation :
– de constituer un socle commun d'outils d'accompagnement et de sécurisation des parcours professionnels des salariés permanents de la branche ;
– de permettre aux entreprises et aux salariés de disposer des informations nécessaires, notamment au travers des travaux et documents mis à dispositions par l'OIR, et des outils dont les salariés ont besoin pour être acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe ;
– d'accompagner les salariés dans leur projet d'évolution professionnelle et/ou dans leur besoin de reconversion professionnelle.
Elle n'a pas pour objet de se substituer aux obligations légales des entreprises en matière de GPEC et de GEPP.
Les signataires rappellent l'intérêt et la nécessité, pour les entreprises et leurs salariés, d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques, technologiques et écologiques.
À cette fin, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue, pour les entreprises, un cadre d'anticipation de leurs besoins en emplois et en compétences, un guide stratégique pour l'optimisation de leurs outils de gestion des ressources humaines et un puissant levier de développement de leur culture d'entreprise et de leur compétitivité.
Pour les salariés, cette démarche leur permet d'enrichir leurs portefeuilles de compétences et de sécuriser leurs parcours professionnels en adaptant et en développant leurs compétences de façon continue et étroitement corrélée à l'évolution concrète de leurs situations professionnelles. Elle contribue ainsi à la sécurisation de leurs parcours professionnels à moyen et long terme, non seulement à l'intérieur mais aussi à l'extérieur de notre branche.
Une GPEC de branche constitue donc une démarche globale visant à une compréhension approfondie, partagée et continue des évolutions des emplois, des compétences et des parcours professionnels des salariés du secteur.
Très concrètement, elle a pour ambition, à partir des observations des évolutions passées et des prévisions sur les mutations technologiques, socio-économiques démographiques et écologiques susceptibles d'avoir un impact sur notre branche :
– d'anticiper les évolutions prévisibles des métiers et des compétences des permanents à travers des travaux d'études prospectifs produits par l'observatoire de l'intérim et du recrutement (OIR) ;
– d'identifier et de recenser les compétences détenues par les salariés permanents ;
– d'évaluer les écarts, déjà constatés ou prévisibles, entre ces compétences et celles qui seront indispensables au vu des évolutions pressenties ;
– de mobiliser les moyens appropriés pour réduire ces écarts, grâce à l'élaboration d'outils qualitatifs, dédiés aux salariés permanents et rendus largement accessibles au plus grand nombre d'entre eux ;
– de mieux les accompagner dans leurs évolutions professionnelles.
La profession du travail temporaire présente des spécificités extrêmement fortes sur de nombreux points et exige des compétences nombreuses et diversifiées, en particulier pour les salariés permanents exerçant en agence, en contact direct avec les entreprises utilisatrices et les salariés intérimaires.
En premier lieu, elle est très fortement réglementée au niveau national et européen, et malgré la pression exercée par de nouveaux acteurs, elle doit le demeurer en raison de la particularité de cette relation de travail tripartite.
Ces dispositions légales contraignantes ont pour but à la fois d'encadrer le recours aux salariés intérimaires et de privilégier l'accès à un emploi durable, via la conclusion d'un CDI. Les salariés permanents doivent aussi s'attacher à permettre aux salariés intérimaires à maintenir et accroître leur employabilité, notamment grâce à l'accès aux nombreux dispositifs de formation créés par la branche.
De ce fait, les salariés permanents de notre branche se singularisent par la nécessité de maîtriser et de mettre en œuvre, dans leur activité quotidienne, un nombre très important de dispositions légales et réglementaires, d'accords conventionnels, d'études et d'outils de toute nature.
Enfin, l'exercice de la profession du travail temporaire exige une pertinence sectorielle et territoriale avérée, puisque les délégations de salariés intérimaires concernent de très nombreux métiers, dans des secteurs d'activité très divers et des entreprises dont les attentes sont toujours singulières, en raison de leur spécialisation, de leur histoire et de leur culture propre.
Aussi, pour proposer aux entreprises utilisatrices des profils pertinents et ceci dès la première heure de mission, les salariés permanents doivent donc acquérir une connaissance approfondie des métiers, des situations professionnelles et des outils d'évaluation des compétences techniques et transversales adaptés à chaque situation.
Les salariés permanents doivent également inscrire leur action au sein de pratiques partenariales approfondies avec tous les acteurs relevant du service public de l'emploi, tels que Pôle emploi, les missions locales, l'APEC, l'Agefiph, etc. Au-delà des relations humaines de confiance qu'ils doivent nouer avec ces interlocuteurs pour atteindre les objectifs fixés par ces actions partenariales, ils doivent aussi maîtriser et pratiquer quotidiennement les outils, notamment numériques, proposés ou utilisés par ces différents acteurs.
Ces dernières années, les agences d'emploi ont dû faire face à des mutations profondes et de nature diverse : réglementaires, technologiques, écologiques, numériques…
Ces transformations ont engendré de nouvelles exigences dans l'exercice des métiers des salariés permanents et par voie de conséquence de nouveaux besoins en compétences, dans un contexte professionnel qui tend à se complexifier de plus en plus.
Afin de mieux comprendre ces nouveaux besoins en compétences, la CPNE, qui a un rôle général de promotion de la formation professionnelle, a missionné l'OIR afin de réaliser une étude permettant de mieux identifier les compétences détenues aujourd'hui par les salariés permanents, ainsi que celles à développer et à acquérir.
Tenant compte de la réglementation en vigueur, des analyses seront réalisées au niveau de la branche sur les compétences développées par les salariés permanents dans le cadre de l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical.
À cet effet, la CPNE a missionné l'OIR afin de dresser un état des lieux des compétences acquises par les salariés permanents dans l'exercice de leur mandat de représentants du personnel ou mandat syndical.
Dans le cadre de l'étude sur les évolutions des métiers des permanents produite par l'OIR en juillet 2022, un focus a été réalisé sur les compétences exercées dans le cadre des mandats syndicaux. Ce focus a permis d'identifier certaines spécificités dans l'exercice des mandats dans le contexte particulier du travail temporaire.
Sur la base de ce focus réalisé par l'OIR, la CPNE sera chargée, à partir de l'entrée en vigueur du présent accord, de réunir un groupe de travail paritaire destiné à trouver les voies et moyens permettant :
– de recenser régulièrement et a minima en fin de mandat les compétences acquises au cours du mandat ;
– d'outiller les ETT/ETTI dans l'évaluation et la valorisation des compétences acquises dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels des salariés permanents titulaires d'un mandat de représentants du personnel ou d'un mandat syndical.
Afin de disposer d'une cartographie actualisée des métiers et des compétences des salariés permanents de la branche, la CPNE confie à l'OIR le soin d'élaborer une étude sur les métiers de ces derniers, ayant pour ambition :
– d'identifier et analyser toutes les évolutions afin de mieux les comprendre et de répondre aux besoins en compétences et en accompagnement des salariés permanents ;
– de revoir et actualiser les contenus des fiches métiers-compétences.
La CPNE se réserve la possibilité de demander à l'OIR une actualisation de cette étude dès que cela s'avérera nécessaire. En tout état de cause, cette actualisation pourra être réalisée a minima tous les quatre ans.
En tant qu'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, l'OIR constitue un outil paritaire d'information et un centre de ressources, de connaissance et d'analyse permettant à la branche de conduire une politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelle.
À ce titre l'OIR est amené :
– d'une part, à mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaires à la mise en œuvre d'une GPEC de branche ;
– et, d'autre part, à identifier les métiers et les compétences clefs nécessaires au développement des entreprises de la branche et les métiers à forte évolution potentielle, notamment en raison de mutations fortes, liées en particulier aux transitions numériques et écologiques ou de l'organisation du travail.
Enfin, la maîtrise de certaines compétences transversales revêt une importance de plus en plus stratégique. Il s'agit notamment :
– de compétences managériales absolument indispensables pour encadrer d'autres collaborateurs dans des conditions optimales d'efficacité et de bien-être au travail, qu'il s'agisse d'experts ou de salariés plus polyvalents, en présentiel et/ou à distance ;
– de la maîtrise des outils digitaux, d'autant plus indispensable dans ce contexte de télétravail ou d'hybridation des modes de travail (présentiel et distanciel, selon les salariés) de plus en plus fréquent ;
– de la capacité à travailler en équipe ou en réseau au service de projets collaboratifs dont les frontières peuvent dépasser celles de sa propre organisation, ce qui est notamment le cas lorsqu'il s'agit d'actions partenariales engagées avec les diverses composantes du service public de l'emploi.
Pour les partenaires sociaux de la branche, les contrats en alternance constituent un véritable passeport pour l'embauche des jeunes et apportent une réponse adaptée aux besoins en compétence des entreprises.
Deux formes d'alternance coexistent aujourd'hui, le contrat de professionnalisation et le contrat d'apprentissage dont les modalités sont définies dans l'accord formation de branche du 29 novembre 2019.
Par le présent accord, les partenaires sociaux souhaitent favoriser le recours à l'alternance et plus spécifiquement à l'apprentissage qui constitue une voie attractive et efficace d'intégration des salariés permanents au sein des ETT/ETTI.
De plus, la CPNE étudiera l'opportunité et la faisabilité de créer des certifications de branche permettant aux salariés permanents d'acquérir ou de valoriser leurs compétences et de participer à la mise en place d'actions de mentorat ou de tutorat intergénérationnel.
La branche du travail temporaire et du recrutement, en raison même de son activité, occupe une place centrale dans la vie de notre pays. Les enquêtes « Regards croisés » montrent d'ailleurs que l'appui concret apporté par les entreprises de travail temporaire recueille un avis très positif de la part des salariés eux-mêmes et de l'ensemble des personnes interrogées. Cette utilité sociale constitue, dans une période où la recherche de sens est générale, un facteur d'attractivité des carrières qui peut être conforté par d'autres voies.
Afin de pouvoir optimiser la mobilisation de ces différents dispositifs, les parties signataires confient à la CPNE le soin de mener des travaux en vue de créer un ou des outils RH ayant notamment pour objectif de :
– repérer les compétences techniques et transversales déjà acquises et celles restant à acquérir dans un objectif d'enrichissement du portefeuille de compétences de chaque salarié permanent ;
– définir précisément la nature de ces nouvelles compétences et informer sur les parcours de formation nécessaires ;
– proposer des choix de métiers possibles et réalistes dans le cadre d'un projet de transition professionnelle, afin de permettre aux salariés permanents d'évoluer vers de nouvelles fonctions de façon totalement sécurisée.
Pour ce faire, la CPNE demande à l'OPCO AKTO la transposition / adaptation des outils AKTO de type Evolucap et Potentiel Cap dans les meilleurs délais qui suivent l'entrée en vigueur du présent accord.
Enfin, le nouveau portail du FPE.TT, destiné à renforcer l'accompagnement des salariés de la branche pourra servir de relais d'information du nouvel outil de type « kit GPEC » dédié à la sécurisation professionnelle des salariés permanents qui sera élaboré dans les meilleurs délais qui suivent l'entrée en vigueur du présent accord. Cet outil sera mis à disposition sur la plateforme de services RH développée par AKTO.
Ce kit GPEC aura pour finalité d'aider les salariés permanents dans leur réussite professionnelle quotidienne et dans la construction de leur stratégie emploi/formation personnelle.
Cet outil de branche pourra renvoyer à des contenus et des documents diversifiés : études, outils d'auto-évaluation, etc.
Enfin, des outils d'accompagnement de la mobilité géographique existent, au travers des aides d'Action Logement, en complément de celles que les entreprises doivent mettre en place pour sécuriser les salariés acceptant une mobilité territoriale.
Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle doit notamment permettre pour chaque salarié permanent de la branche d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son employabilité. Dans ce contexte, plusieurs outils RH et dispositifs de formation peuvent être mobilisés par les entreprises de la branche et les salariés permanents en vue d'atteindre cet objectif.
Ainsi, seront en priorité mobilisés :
– l'entretien professionnel : cet outil RH permet à l'employeur de faire le point sur la situation professionnelle des salariés permanents et de les accompagner dans l'évolution de leurs compétences devenues obsolètes et la sécurisation de leurs parcours professionnels. Ces modalités de mise en œuvre sont définies aux articles 55 et 56 de l'accord formation de branche du 29 novembre 2019 ;
– la validation des acquis de l'expérience (VAE) : ce dispositif permet à tout salarié permanent d'obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre de son activité professionnelle. Ces modalités de mise en œuvre sont définies par la législation en vigueur ;
– la période de reconversion ou de promotion sociale par alternance, dite « Pro-A ». Ce dispositif a pour objet de permettre aux salariés permanents en CDI, dont le niveau de qualification n'atteint pas le grade de la licence (niveau 6) de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation certifiantes réalisées en alternance ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. Pour ce faire, les entreprises de la branche pourront se reporter à la liste des certifications professionnelles en vigueur issue de l'accord de branche du 26 mars 2021 ;
– le compte personnel de formation (CPF) : le CPF du salarié permanent pourra être utilisé dans le cadre d'un parcours de formation co-construit avec l'ETT/ ETTI dans l'objectif notamment de développer ses compétences professionnelles et de l'accompagner dans l'aménagement de sa fin de carrière ;
– le « CPF de transition professionnelle » : le salarié permanent peut également mobiliser son CPF dans le cadre d'un projet de transition professionnelle initié en vue de changer de métier ou de profession. Dans le cadre de son projet de transition professionnelle, le salarié permanent peut bénéficier de l'accompagnement d'un conseiller en évolution professionnelle (CEP) afin de préparer son projet, élaborer son plan de financement et le mettre en œuvre.
– le conseil en évolution professionnelle (CEP) : le salarié permanent peut bénéficier sur l'ensemble du territoire d'un CEP qui a pour objectif de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime, ainsi que les financements disponibles. Ce service est assuré gratuitement par des opérateurs nationaux et régionaux, dans le cadre du service public de l'orientation tout au long de la vie organisé par l'État et les régions la liste des opérateurs du CEP agréés est consultable sur le lien suivant : Je m'informe (mon-cep.org).
Afin d'accompagner les entreprises de la branche dans l'intégration de leurs salariés permanents, les partenaires sociaux de la branche conviennent d'instaurer une offre de formation dédiée.
Cette offre de formation s'appuiera sur un ou plusieurs prestataires de formation sélectionnés au niveau de la branche.
Différents modules de formation pourront être envisagés, tels que :
– les fondamentaux du travail temporaire ;
– la non-discrimination sous toutes ses formes ;
– la diversité ;
– l'inclusion des personnes en situation de handicap ;
– l'égalité homme-femme ;
– l'aménagement de la fin de carrière ;
– management
– la santé et la sécurité au travail ;
– l'impact de la digitalisation, etc.
Cette offre de formation de branche pourra également être mobilisée tout au long de la vie professionnelle du salarié permanent.
Dans les trois mois qui suivent l'entrée en vigueur du présent accord, les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNE le soin de piloter la mise en œuvre de cette offre de formation.
À ce titre, la CPNE devra élaborer un cahier des charges précisant notamment le contenu des formations, les modalités d'accès à la formation et les bénéficiaires de la formation (ETT/ETTI et salariés permanents), etc.
La CPNE pourra, le cas échéant, s'appuyer sur l'expertise d'AKTO lors de l'élaboration de ce cahier des charges.
Ce cahier des charges permettra à la CPNE de procéder à la sélection d'un ou plusieurs prestataires de formation.
La CPNE définira également les modalités de financement de cette offre de formation.
Les dispositions du présent avenant concernent les établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), les établissements d'accueil pour personnes handicapées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'Outre-mer.
Sont donc notamment visées par cet avenant, les activités économiques enregistrées sous les rubriques :
• 86-10 : service hospitalier ;
• 86-10 Z : activités hospitalières ;
• 87-10 B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
• 87-10 C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
• 88-10 B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés.
La présente annexe s'applique exclusivement aux entreprises relevant du secteur de l'industrie des cuirs et peaux défini par le champ d'application de la convention collective nationale industrie des cuirs et peaux du 6 octobre 1956 (révisée) anciennement enregistrée sous l'IDCC n° 207.
Il est rappelé que conformément à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017, l'accord d'entreprise prime de manière générale sur l'accord de branche à l'exception des thèmes suivants :
– salaires minima ;
– classifications ;
– mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
– mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
– garanties collectives de protection sociale complémentaire ;
– durée du travail (certaines mesures seulement) ;
– CDD et contrats de travail temporaire (durée totale, renouvellement, délai de carence et délai de transmission des contrats) ;
– CDI de chantier ;
– égalité professionnelle hommes/femmes ;
– période d'essai (conditions et durée de renouvellement) ;
– transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire ;
– deux cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice ;
– rémunération minimale du salarié porté et montant de l'indemnité d'apport d'affaire ;
Cette primauté générale s'applique peu importe la date de conclusion de l'accord d'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)