Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout membre du personnel bénéficie de deux jours et demi ouvrables de congé par mois de présence dans l'entreprise, portés à trente et un jours ouvrables par an après cinq ans d'ancienneté et à trente-deux jours ouvrables après dix ans. Pour l'appréciation de cette durée de présence, sont comprises, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, la maladie indemnisée conformément aux dispositions des annexes par catégorie, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur.
Les jours d'absence pour maladie de courte durée constatée par certificat médical et les congés indemnisés pour enfants malades, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ne peuvent s'imputer sur la durée du congé annuel.
En raison du caractère de continuité des services du transport aérien, l'employeur peut étendre la période des congés payés sur l'année entière. En conséquence, les droits de congé annuel sont majorés comme suit au titre des congés pris durant la période du 1er novembre au 30 avril :
- un jour ouvrable pour trois ou cinq jours de congé ;
- deux jours ouvrables pour six à onze jours de congé ;
- trois jours ouvrables pour douze jours de congé et plus.
L'ordre des départs en congé est fixé compte tenu des nécessités du service, des situations familiales, de l'ancienneté.
L'interruption du congé résultant du rappel par l'employeur donnera lieu au remboursement des frais de déplacement afférents au trajet aller et retour du lieu de séjour au lieu d'affectation dans l'entreprise. Les jours de déplacement ainsi provoqués seront considérés comme journées de travail n'entrant pas dans le décompte des congés annuels payés. Le rappel ne peut avoir pour effet de réduire la majoration éventuellement due au jour du départ initial au titre de la période durant laquelle le congé était pris.
En ce qui concerne l'année d'embauche, le salarié pourra bénéficier à sa demande, après trois mois de présence dans l'entreprise, d'un congé sans solde, complémentaire aux droits acquis et ouverts, dans les conditions ci-dessus, de telle sorte que le total de ses congés pris au titre de l'année considérée puisse atteindre douze jours ouvrables.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 19 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 19 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
Tout salarié bénéficie annuellement de 9 jours de fêtes légales autres que le 1er Mai, s'il a régulièrement travaillé ou s'il s'est trouvé en absence régulière le jour de travail suivant le jour férié considéré.
Le chômage de ces jours de fêtes légales ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires. Il peut donner lieu à récupération dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Le personnel qui, en raison des nécessités du service, travaille un de ces jours de fêtes légales, est rémunéré dans les conditions prévues par la loi pour le 1er Mai, ou est crédité de 1 jour de congé supplémentaire, le choix s'effectuant par accord des parties. Ces dispositions ne sont pas applicables si l'intéressé bénéficie de compensations forfaitaires.
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou des périodes militaires ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux est réglé selon les dispositions légales. Le contrat de travail d'un salarié ou d'un apprenti, appelé au service national en application du livre II du code du service national, est suspendu pendant toute la durée du service national actif.
Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif, et au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national doit en avertir son ancien employeur. La réintégration dans l'entreprise est de droit.
Pendant la durée du service, l'employeur garde la faculté de licencier des bénéficiaires des 2 alinéas ci-dessus en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi affectant la catégorie à laquelle appartiennent les intéressés. Il doit dans ce cas payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires prévues par la loi sur le recrutement et d'une durée au plus égale à 30 jours par an, non provoquées par l'intéressé, les appointements sont dus, déduction faite de la solde nette touchée qui doit être déclarée par le salarié. Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué au moment de son départ.
Un jour de congé rémunéré est accordé pour la participation à l'appel de préparation à la défense d'un salarié ou d'un apprenti âgé de 16 à 25 ans.
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou des périodes militaires ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux est réglé selon les dispositions légales. Le contrat de travail d'un salarié ou d'un apprenti, appelé au service national en application du livre II du code du service national, est suspendu pendant toute la durée du service national actif.
Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national doit en avertir son ancien employeur. La réintégration dans l'entreprise est de droit.
Pendant la durée du service l'employeur garde la faculté de licencier des bénéficiaires des 2 alinéas ci-dessus en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi affectant la catégorie à laquelle appartiennent les intéressés. Il doit dans ce cas payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires prévues par la loi sur le recrutement et d'une durée au plus égale à 30 jours par an, non provoquées par l'intéressé, les appointements sont dus, déduction faite de la solde nette touchée qui doit être déclarée par le salarié. Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué au moment de son départ.
Conformément à l'article L. 133-1 (3e alinéa) du titre III du livre Ier du code du travail, des annexes par catégorie fixant les conditions particulières du travail seront établies pour chacune des catégories de personnel désignées ci-après :
a) Ouvriers et employés ;
b) Techniciens et agents d'encadrement ;
c) Ingénieurs et cadres.
A l'issue de l'entretien préalable, toute proposition de licenciement pour faute constituant une infraction à la discipline, à l'exclusion du licenciement pour faute grave ou pour faute lourde justifiant une rupture immédiate du contrat de travail prononcée par l'employeur, est soumise pour avis à un conseil de discipline, lorsque l'intéressé en fait expressément la demande.
Cette demande, formulée par écrit, doit parvenir à l'employeur 8 jours calendaires après la première présentation de la proposition, envoyée en recommandé avec avis de réception, informant le salarié du motif de son licenciement et du délai dont il dispose pour saisir le conseil de discipline.
En l'absence de demande de saisine exprimée dans le délai prescrit, ce courrier vaut notification de licenciement.
Si la demande est valablement effectuée, le salarié reçoit copie de l'exposé complet des motifs de sa comparution, avant la tenue du conseil de discipline. Il a le droit de prendre connaissance de l'ensemble du dossier. Il peut également se faire assister d'une personne choisie par lui parmi le personnel de l'entreprise.
Le rôle du conseil de discipline est consultatif.
Le conseil de discipline est composé :
- d'un président, désigné par l'employeur, qui a voix consultative ;
- de 2 membres désignés par l'employeur ;
- de 2 représentants du personnel appartenant à la catégorie du salarié qui comparaît et désignés à chaque occasion par l'ensemble des délégués du personnel au lieu où siège le conseil.
Au cas où des représentants ne peuvent être désignés par le moyen de cette procédure, les délégués du personnel les plus anciens de la catégorie à laquelle appartient le salarié en cause sont désignés d'office.
En cas de carence de l'un ou des représentants du personnel visés aux deux précédents alinéas, ou de l'intéressé, dûment convoqués, le conseil de discipline siège valablement.
A l'issue d'un scrutin secret, l'avis du conseil de discipline est signé et transmis, dans les formes et délais pouvant être précisés dans le règlement intérieur, par le président à l'employeur à qui il appartient de statuer. Le délai de 1 mois pour notifier le licenciement court à compter du jour où le conseil de discipline a rendu son avis écrit.
L'avis est également porté à la connaissance du salarié.
Est considéré comme en déplacement tout salarié se trouvant éloigné de son lieu d'affectation, en exécution d'un ordre de déplacement dont la durée ne saurait excéder quatre mois par an, sauf accord de l'intéressé, ou lorsque la nature de la fonction suppose un déplacement soit permanent, soit de longue durée.
En raison du caractère particulier de l'exploitation aérienne, les salariés sont en principe tenus d'exécuter un ordre de déplacement donné par l'employeur, sauf en cas de force majeure justifiée (raison de santé ou événement familial).
a) Transport :
Les frais de transport sont à la charge de l'employeur, qui a le choix du moyen de transport utilisé, ce choix devant éventuellement tenir compte de l'avis du médecin du travail. Les déplacements de nuit en chemin de fer seront effectués, dans la mesure du possible, en couchette.
Les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire habituel de travail donneront lieu à rémunération comme si l'intéressé avait travaillé.
Le cas des heures passées en voyage en dehors de l'horaire habituel de travail sera résolu par accord particulier au sein de chaque entreprise.
b) Indemnités de déplacement :
Les frais de séjour dont l'importance dépend des conditions de déplacement et du lieu dans lequel s'effectue celui-ci, seront fixés à un taux tel qu'ils puissent assurer à l'intéressé des repas et un logement convenables.
c) Maladie, accident, décès, vieillesse :
L'employeur interviendra auprès de la sécurité sociale pour que soit garanti au salarié en déplacement et à sa famille le maintien de la couverture des différents risques.
En cas de déplacement dans un territoire où ne s'applique pas une législation de sécurité sociale, et lorsque ce déplacement doit excéder la durée pendant laquelle l'intéressé reste couvert par la législation française, l'employeur devra prévoir des garanties concernant les risques maladie, accident, décès et vieillesse, équivalentes à celles qu'assurait à l'intéressé la législation française.
En cas de maladie ou d'accident, les indemnités de déplacement continuent à être payées intégralement jusqu'au moment où l'intéressé étant reconnu médicalement transportable peut regagner son lieu de résidence habituelle ; les frais de voyage sont à la charge de l'employeur.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit sur attestation médicale au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.
En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont assurés par l'employeur.
En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement sont à la charge de l'employeur.
Les prestations de la sécurité sociale et des régimes complémentaires auxquelles l'intéressé peut prétendre au titre des cas prévus au présent paragraphe c viennent en déduction des versements faits par l'employeur à ce titre.
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail (décrets du 10 juillet 1913 et du 1er août 1947 notamment).
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
Les services médicaux du travail seront organisés suivant la législation en vigueur (loi du 11 octobre 1946 et textes subséquents, notamment décret du 27 novembre 1952 pris pour application de ladite loi).
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 23 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 23 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle.
Indépendamment de l'application des dispositions légales ou réglementaires sur l'apprentissage et la formation professionnelle, la direction de l'entreprise accordera aux membres du personnel qui suivent des cours professionnels, ou poursuivent leur instruction, des facilités compatibles avec l'organisation et les nécessités du service.
Les entreprises sont en droit d'exiger de leurs personnels qu'ils suivent des stages d'adaptation aux techniques nouvelles.
Le salarié qui, pour des motifs valables, ne pourrait suivre de tels stages et dont le maintien dans l'établissement dans une situation équivalente serait impossible bénéficierait du préavis et des indemnités prévu, en cas de licenciement, par la présente convention.
Lorsque des stages d'adaptation ou de perfectionnement seront exigés du personnel, le temps passé par celui-ci sera rémunéré et les frais qu'ils occasionneront leur seront remboursés.
La formation professionnelle est assurée conformément à l'accord des partenaires sociaux qui figure en annexe IV à la présente convention.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 27 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 27 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
Conformément à l'article L. 133-1 (3e alinéa) du titre III du livre Ier du code du travail, des annexes par catégorie fixant les conditions particulières du travail seront établies pour chacune des catégories de personnel désignées ci-après :
a) Ouvriers et employés ;
b) Techniciens et agents de maîtrise ;
c) Ingénieurs et cadres.
Tout membre du personnel bénéficie de 2 jours et demi ouvrables de congé par mois de présence dans l'entreprise, portés à 31 jours ouvrables par an après 5 ans d'ancienneté et à 32 jours ouvrables après 10 ans. Pour l'appréciation de cette durée de présence, sont comprises, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, la maladie indemnisée conformément aux dispositions de l'article 26, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur.
Les jours d'absence pour maladie de courte durée constatée par certificat médical et les congés indemnisés pour enfants malades, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur, les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ne peuvent s'imputer sur la durée du congé annuel.
En raison du caractère de continuité des services du transport aérien, l'employeur peut étendre la période des congés payés sur l'année entière. En conséquence, les droits de congé annuel sont majorés comme suit au titre des congés pris durant la période du 1er novembre au 30 avril :
- 1 jour ouvrable pour 3 à 5 jours de congé ;
- 2 jours ouvrables pour 6 à 11 jours de congé ;
- 3 jours ouvrables pour 12 jours de congé et plus.
L'ordre des départs en congé est fixé compte tenu des nécessités du service, des situations familiales, de l'ancienneté (1).
L'interruption du congé résultant du rappel par l'employeur donne lieu au remboursement des frais de déplacement afférents au trajet aller et retour du lieu de séjour au lieu d'affectation dans l'entreprise. Les jours de déplacement ainsi provoqués sont considérés comme journées de travail n'entrant pas dans le décompte des congés annuels payés. Le rappel ne peut avoir pour effet de réduire la majoration éventuellement due au jour du départ initial au titre de la période durant laquelle le congé était pris.
En ce qui concerne l'année d'embauche, le salarié peut bénéficier à sa demande, après 3 mois de présence dans l'entreprise, d'un congé sans solde, complémentaire aux droits acquis et ouverts, dans les conditions ci-dessus, de telle sorte que le total de ses congés pris au titre de l'année considérée puisse atteindre 12 jours ouvrables.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 223-7 du code du travail et 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité (arrêté du 29 avril 2002 art. 1er).
Le salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle est reclassé conformément aux dispositions légales.
Les dispositions qui suivent s'appliquent également au salarié bénéficiaire d'une rente.
S'il est déclaré apte par le médecin du travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente à celle qu'il percevait précédemment.
S'il est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, le salarié a priorité, dans la mesure des emplois disponibles, pour être affecté dans un emploi sédentaire ou de moindre fatigue, approprié à ses capacités. Il ne peut résulter de ce reclassement aucune réduction de salaire correspondant au nouvel emploi occupé.
Par ailleurs, le salarié perçoit dès sa reprise d'activité, le salaire afférent à son dernier emploi pendant les périodes suivantes :
- 1 mois jusqu'à 1 an d'ancienneté ;
- 2 mois jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;
- 3 mois au-delà de 2 ans d'ancienneté.
Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle.
Indépendamment de l'application des dispositions légales ou réglementaires sur l'apprentissage et la formation professionnelle, la direction de l'entreprise accorde aux membres du personnel qui suivent des cours professionnels, ou poursuivent leur instruction, des facilités compatibles avec l'organisation et les nécessités du service.
Les entreprises sont en droit d'exiger de leurs personnels qu'ils suivent des stages d'adaptation aux techniques nouvelles.
Le salarié qui, pour des motifs valables, ne pourrait suivre de tels stages et dont le maintien dans l'établissement dans une situation équivalente serait impossible bénéficierait du préavis et des indemnités prévus, en cas de licenciement, par la présente convention.
Lorsque des stages d'adaptation ou de perfectionnement sont exigés du personnel, le temps passé par celui-ci est rémunéré et les frais qu'ils occasionnent leur sont remboursés.
La formation professionnelle est assurée conformément à l'accord des partenaires sociaux qui figure en annexe V à la présente convention.
Les employeurs doivent appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail en application notamment du titre III du livre II du code du travail.
Les salariés doivent utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
Les services médicaux du travail sont organisés conformément aux dispositions du titre IV du livre II du code du travail.
Les parties signataires sont convenues de confier à la commission nationale paritaire de l'emploi du transport aérien un rôle important dans la définition des politiques et des moyens de formation complémentaires, afin de permettre à chaque salarié de se perfectionner en fonction de ses propres aspirations et des perspectives de l'emploi dans la profession où il travaille.
La C.N.P.E. a vocation pour agréer les cours, stages ou sessions et non les organismes qui les gèrent. Elle devra agréer les cours, stages ou sessions de formation présentant un intérêt reconnu par la profession parce qu'ils correspondront le mieux aux évolutions de l'emploi à moyen et long terme. Ainsi, les salariés qui demanderont une autorisation d'absence pour suivre ces formations auront les meilleures chances de progresser dans la hiérarchie professionnelle en se dirigeant vers des fonctions ou des métiers devant se développer.
L'agrément de la C.N.P.E. porte sur des cours, stages ou sessions externes aux entreprises concernées ainsi que sur des cours, stages ou sessions organisés par ces mêmes entreprises. Toutefois, dans l'entreprise organisatrice, seules les demandes individuelles émanant de salariés autres que ceux de la catégorie pour laquelle ils sont organisés seront retenues au titre du congé-formation.
La C.N.P.E. gardera présent à l'esprit que certaines étapes de la formation professionnelle doivent s'appuyer sur des connaissances générales ou techniques indispensables.
La C.N.P.E. adressera aux entreprises la liste des formations qu'elle aura agréées.
Suivant le cas, les horaires de travail des salariés seront aménagés en fonction des horaires des stages. Toutefois, il pourra être dérogé à titre exceptionnel, en cas d'incident d'exploitation, à la programmation ainsi aménagée.
Enfin, la commission aura pouvoir de retirer l'agrément aux formations ne correspondant plus à la demande ou ne présentant plus les garanties de qualité indispensables.
Les salariés peuvent prendre connaissance des modalités d'application des principes ci-dessus auprès du service formation de leur entreprise ou de la C.N.P.E.
Il est institué une gratification annuelle (prime de fin d'année) dont les modalités sont déterminées au sein de chaque entreprise.
Elle est, au minimum, égale à 100 % du salaire forfaitaire mensuel de l'intéressé.
Pour le calcul de cette prime, sont prises en compte les périodes d'absence indemnisées que la présente convention collective met à la charge de l'employeur.
Les dispositions légales seront appliquées aux femmes et aux jeunes salariés employés dans la profession.
Les premières recevront le salaire afférent à leur emploi, les seconds le salaire correspondant à leur âge et à leur emploi.
NOTA : (1) Les dispositions de l'article 26 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
NOTA : (1) Les dispositions de l'article 26 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
Les règles autres que l'indemnisation sont définies dans les annexes par catégorie.
Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés continuent de recevoir leurs appointements effectifs normaux du dernier mois complet d'activité, à l'exclusion des primes inhérentes à leur fonction, sur la base ci-après :
ANCIENNETÉ

AGENT d'encadrement et technicien
OUVRIER et employé
1 an à 5 ans
3 mois à plein traitement et 3 mois à demi-traitement
2 mois et demi à plein traitement et 2 mois et demi à demi-traitement
2 mois à plein traitement et 2 mois à demi-traitement
5 ans à 10 ans
4 mois à plein traitement et 4 mois à demi-traitement
3 mois à plein traitement et 3 mois à demi-traitement
2 mois et demi à plein traitement et 2 mois et demi à demi-traitement
10 ans à 15 ans
5 mois à plein traitement et 5 mois à demi-traitement
4 mois à plein traitement et 4 mois à demi-traitement
3 mois à plein traitement et 3 mois à demi-traitement
Plus de 15 ans
6 mois à plein traitement et 6 mois à demi-traitement
5 mois à plein traitement et 5 mois à demi-traitement
4 mois à plein traitement et 4 mois à demi-traitement
Ces indemnités sont réduites de la valeur des indemnités journalières perçues par l'intéressé :
- soit au titre de la sécurité sociale pendant toute la durée de l'indemnisation ;
- soit au titre des régimes de prévoyance pendant la période d'indemnisation à plein traitement ; la retenue des prestations perçues à ce titre pour la période d'indemnisation à demi-traitement est limitée à la part correspondant aux versements patronaux.
Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective du travail interviennent au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
Au cours de cette même année civile, la fréquence des absences admises sans retenue des 3 premiers jours est la suivante :

AGENT d'encadrement et technicien
OUVRIER et employé
ANCIENNETÉ

Moins de 2 ans
2 absences
2 ans à 5 ans
3 absences
2 absences
Plus de 5 ans
Dans le cas où un salarié ayant donné sa démission tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie sera attribuée dans les conditions prévues ci-dessus, elle cessera en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.
1. Panneaux d'affichage
Dans un lieu choisi par accord entre l'employeur et les délégués du personnel, des panneaux d'affichage sont réservés pour les communications syndicales : convocations à des réunions syndicales et ordre du jour de ces réunions, informations syndicales, professionnelles ou sociales. L'affichage est fait par les soins et sous la responsabilité de chaque organisation syndicale.
2. Réunions syndicales
Les employeurs mettront, pendant les heures de travail, à la disposition des organisations syndicales représentatives un local convenant à l'exercice de leurs missions dans l'entreprise.
Dans les entreprises occupant habituellement moins de 150 salariés ce local peut être celui prévu à l'article 6.
3. Congrès ou assemblées statutaires
Pour assister aux congrès ou assemblées statutaires de leur organisation syndicale, sur demande écrite de celle-ci présentée au moins une semaine à l'avance et sous réserve que cela n'apporte pas de gêne importante à la marche de l'entreprise, les syndiqués mandatés à cet effet par une organisation syndicale représentative pourront obtenir de leur employeur :
- des autorisations d'absences rémunérées non imputables sur les congés payés à raison de :
- un jour par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement de 11 à 100 salariés ou disposant d'un délégué du personnel élu dans les conditions prévues à l'article 6 ;
- deux jours par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement de 101 à 250 salariés ;
- trois jours par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement plus de 250 salariés.
(Ces jours pourront être reportés sur les deux années suivantes.)
- des autorisations d'absences non rémunérées et non imputables sur les congés payés.
4. Commissions paritaires
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisation d'employeurs et de salariés et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre les organisations signataires, le temps de travail perdu est payé par l'employeur comme temps de travail effectif.
Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions, de demander leur autorisation et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
5. Heures de délégation
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 412-16 du code du travail, dans les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés, le délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans la limite de dix heures par mois.
L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise dans les entreprises régies par la présente convention sont réglés conformément à la législation en vigueur.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail, le montant global des sommes versées annuellement par l'employeur au comité d'entreprise pour le financement des activités sociales et culturelles dont ce comité a la charge est au moins égal à 0,50 % des salaires et appointements payés durant l'année précédente. Les salaires et appointements à prendre en considération sont ceux déclarés à l'administration fiscale pour le calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
L'employeur verse au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute.
Le montant global des sommes attribuées annuellement par l'employeur pour le financement des oeuvres sociales de l'entreprise sera au moins égal à 0,50 p. 100 des salaires et appointements versés au cours de l'année précédente.
Les salaires et appointements à prendre en considération sont ceux déclarés, selon la formule en vigueur, à la date de signature de l'avenant n° 1, à l'administration des contributions directes pour le calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
a) Panneaux d'affichage
Dans un lieu choisi par accord entre l'employeur et les délégués syndicaux, des panneaux d'affichage sont réservés pour les communications syndicales dans les conditions prévues par la loi :
- convocations à des réunions syndicales et ordre du jour de ces réunions, informations syndicales, professionnelles ou sociales. L'affichage est fait par les soins et sous la responsabilité de chaque organisation syndicale.
b) Réunions syndicales
Les employeurs mettent, pendant les heures de travail, à la disposition des organisations syndicales représentatives un local convenant à l'exercice de leurs missions dans l'entreprise.
Dans les entreprises occupant habituellement moins de 150 salariés, ce local peut être celui prévu à l'article 7.
c) Congrès ou assemblées statutaires
Pour assister aux congrès ou assemblées statutaires de leur organisation syndicale, sur demande écrite de celle-ci présentée au moins une semaine à l'avance et sous réserve que cela n'apporte pas de gêne importante à la marche de l'entreprise, les syndiqués mandatés à cet effet par une organisation syndicale représentative peuvent obtenir de leur employeur :
- des autorisations d'absences rémunérées non imputables sur les congés payés à raison de :
- 1 jour par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement de 11 à 100 salariés ou disposant d'un délégué du personnel élu dans les conditions prévues à l'article 7 ;
- 2 jours par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement de 101 à 250 salariés ;
- 3 jours par syndicat et par an dans les entreprises occupant habituellement plus de 250 salariés.
(Ces jours peuvent être reportés sur les 2 années suivantes.)
- des autorisations d'absences non rémunérées et non imputables sur les congés payés.
d) Commissions paritaires
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre les organisations signataires, ce temps de travail passé en commission est payé par l'employeur comme temps de travail effectif.
Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions, de demander leur autorisation et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
e) Heures de délégation
Chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à :
- 10 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant de 50 à 150 salariés ;
- 15 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant de 151 à 500 salariés ;
- et 20 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant plus de 500 salariés.
Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles

Voir également l'avenant n
Dans le cas où un salarié assure, pendant une période continue de 1 mois au moins, le remplacement provisoire d'un poste de classification supérieure, il bénéficie pendant cette période d'une rémunération correspondant au coefficient hiérarchique de l'emploi occupé temporairement.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.
Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.
Le personnel sera informé par voie d'affichage de toute vacance ou de toute création de poste ceci dans le but de favoriser les promotions et reclassements internes.
Sous réserve d'avoir satisfait aux dispositions prévues à l'article 14 de la présente convention en matière de priorité de réengagement du personnel licencié, si aucune des candidatures internes ne remplit les conditions requises pour le poste vacant ou à créer, l'entreprise pourra recourir à l'embauchage.
NOTA : (1) Avenant n° 37 du 1er octobre 1982 :
Par dérogation aux dispositions du premier alinéa de l'article 9 (postes à pourvoir) des clauses générales de la C.C.N.T.A., et sous réserve d'avoir satisfait à l'obligation prévue au deuxième alinéa de l'article 9 précité en matière de priorité de réengagement du personnel licencié de l'entreprise disposant de postes vacants, au cas où, au sein de la branche d'activité, des personnes ayant fait l'objet d'une procédure de licenciement économique resteraient sans emploi correspondant à leur qualification, l'entreprise peut recourir à leur embauchage, sous réserve que :
1. La C.N.P.E. ait été saisie d'une demande de reclassement des personnes licenciées ;
2. Le président de la commission nationale paritaire de l'emploi ait adressé, par écrit, une demande de reclassement des personnels licenciés à l'entreprise disposant de postes vacants ;
3. Le comité d'entreprise (à défaut les délégués du personnel) de l'entreprise disposant de postes vacants ait été informé et consulté sur chaque embauchage dans les conditions prévues par le présent avenant.
NOTA : (1) Avenant n° 37 du 1er octobre 1982 :
Par dérogation aux dispositions du premier alinéa de l'article 9 (postes à pourvoir) des clauses générales de la C.C.N.T.A., et sous réserve d'avoir satisfait à l'obligation prévue au deuxième alinéa de l'article 9 précité en matière de priorité de réengagement du personnel licencié de l'entreprise disposant de postes vacants, au cas où, au sein de la branche d'activité, des personnes ayant fait l'objet d'une procédure de licenciement économique resteraient sans emploi correspondant à leur qualification, l'entreprise peut recourir à leur embauchage, sous réserve que :
1. La C.N.P.E. ait été saisie d'une demande de reclassement des personnes licenciées ;
2. Le président de la commission nationale paritaire de l'emploi ait adressé, par écrit, une demande de reclassement des personnels licenciés à l'entreprise disposant de postes vacants ;
3. Le comité d'entreprise (à défaut les délégués du personnel) de l'entreprise disposant de postes vacants ait été informé et consulté sur chaque embauchage dans les conditions prévues par le présent avenant.
Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions du contrat de travail et à confier à un salarié une fonction nécessitant l'installation dans une région différente du territoire métropolitain, il est tenu de proposer au préalable à l'intéressé les conditions de cette mutation et de les lui confirmer par écrit.
Le salarié dispose, à partir de la date de réception de cette notification, d'un délai de 1 mois pour faire connaître, par écrit, son acceptation ou son refus.
Le refus du salarié n'entraîne pas rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis tel que prévu par des conventions annexes par catégorie et aux indemnités prévues à l'article 20.
Le changement de résidence, sauf accord entre les parties, ne peut être imposé avant un délai de 1 mois à dater de l'acceptation.
Pour permettre au salarié de se rendre compte des conditions de vie locale, eu égard notamment au logement et à la scolarité des enfants, il lui est attribué, avant l'acceptation de la mutation et sauf déplacement effectué antérieurement dans le cadre des dispositions de l'article 23, un congé réservant sur place 2 fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi.
Après acceptation de la mutation, un autre congé réservant sur place 2 fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi, est attribué au salarié pour effectuer le règlement des formalités administratives.
2 jours supplémentaires sont attribués au salarié pour procéder à son déménagement.
Les frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal), sont pris en charge par l'employeur.
Les modalités de transport sont fixées par accord préalable entre les parties. En outre, une indemnité d'installation ou de réinstallation est allouée au salarié.
Tout salarié qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de 5 années passées au lieu de sa nouvelle résidence a droit au remboursement de ses frais de retour à sa résidence au moment de sa mutation. Ce remboursement s'entend des frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) ainsi que des frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, jusqu'au lieu de sa première résidence ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de retour n'est exigible que si le déménagement intervient dans les 3 mois suivant l'échéance du préavis.
En cas de décès du salarié muté, les frais de retour du corps sont pris en charge par l'employeur sur justification de ces frais. Les frais de déménagement des membres de la famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal), préalablement justifiés et acceptés, sont pris en charge par l'employeur.
Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions du contrat de travail et à confier à un salarié une fonction nécessitant l'installation dans une région différente du territoire métropolitain, il est tenu de proposer au préalable à l'intéressé les conditions de cette mutation et de les lui confirmer par écrit.
Le salarié dispose, à partir de la date de réception de cette notification, d'un délai d'un mois pour faire connaître par écrit son acceptation ou son refus.
Le refus du salarié n'entraîne pas rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis et des indemnités prévues dans les annexes par catégories.
Le changement de résidence, sauf accord entre les parties, ne peut être imposé avant un délai d'un mois à dater de l'acceptation.
Pour permettre au salarié de se rendre compte des conditions de vie locale, eu égard, notamment, au logement et à la scolarité des enfants, il lui est attribué, avant l'acceptation de la mutation et sauf déplacement effectué antérieurement dans le cadre des dispositions de l'article 17 bis, un congé réservant sur place deux fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi.
Après acceptation de la mutation, un autre congé réservant sur place deux fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi, est attribué au salarié pour effectuer le règlement des formalités administratives.
Deux jours supplémentaires sont attribués au salarié pour procéder à son déménagement.
Les frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) sont supportés par l'employeur.
Les modalités de transport sont fixées par accord préalable entre les parties. En outre, une indemnité d'installation ou de réinstallation sera allouée au salarié.
Tout salarié qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de cinq années passées au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit, sauf en cas de faute lourde, au remboursement de ses frais de retour à sa résidence au moment de sa mutation. Ce remboursement s'entend des frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) ainsi que des frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, jusqu'au lieu de sa première résidence ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de retour ne sera exigible que si le déménagement intervient dans les trois mois suivant l'échéance du préavis.
En cas de décès du salarié muté, les frais de retour du corps ainsi que le déménagement des membres de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) seront pris en charge par l'employeur dans les mêmes conditions qu'aux paragraphes précédents.
Tout engagement sera obligatoirement notifié, avant la fin de la période d'essai, par un document écrit tel que lettre, échange de lettres, contrat, précisant :
- la date d'effet du contrat de travail ;
- l'emploi (ou la fonction) et les lieux où il sera exercé ;
- la catégorie ou le groupe dans lequel l'intéressé est classé, le coefficient hiérarchique et les salaires ou appointements minimaux afférents à cette catégorie ou à ce groupe tels qu'ils sont définis dans les annexes par catégorie ;
- les éléments de rémunération réelle.
Toute modification de caractère individuel apportée à l'une des clauses du contrat de travail ainsi défini fera, préalablement à son application, l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui, sauf en cas de faute grave ou lourde, est licencié alors qu'il compte 1 an d'ancienneté de service ininterrompu dans l'entreprise a droit, dans les conditions fixées par les articles L. 122-9 et R. 122-2 du code du travail, à une indemnité de licenciement dont le taux et les modalités de calcul sont fixées comme suit :
PAR TRANCHEd'ancienneté

AGENTS d'encadrement
techniciens,ouvriers et employés
De 0 à 5 ans
1/5 de mois
1/5 de mois
Par année de présence à compter de la date d' entrée dans l'entreprise.
De 5 à 10 ans
2/5 de mois
2/5 de mois
Par année de présence au-delà de 5 ans.
De 10 ans à 15 ans
4/5 de mois
3/5 de mois
Par année de présence au-delà de 10 ans.
De 15 ans à 20 ans

4/5 de mois
Par année de présence au-delà de 15 ans.
Au-delà de 20 ans


Par année de présence au-delà de 20 ans.
L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 18 mois d'appointements.
Les cadres de plus de 50 ans justifiant d'une ancienneté de 10 ans bénéficient d'une majoration de 1 mois entre 50 ans et 55 ans et de 2 mois au-delà de 55 ans en franchise du plafond ci-dessus.
L'indemnité de licenciement est calculée par rapport au 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que
pro rata temporis
Le montant de l'indemnité de licenciement, calculée comme il est indiqué ci-dessus, peut être réduit après avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, de 25 % en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 % de l'effectif de l'entreprise.
L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif ou lorsque son montant excède 6 mois, être versée en 2 fois dans un délai maximum de 2 mois, cet échelonnement ne portant que sur la portion de l'indemnité dépassant 1 mois de traitement.
Avant toute confirmation d'engagement, le salarié accomplit une période d'essai dont les modalités et la durée sont fixées dans chacune des conventions annexes particulières aux diverses catégories de personnel.
Pendant la période d'essai les parties sont libres de se séparer sans préavis ni indemnité.
La durée et les conditions dans lesquelles s'effectue la période d'essai sont confirmées par écrit.
Le personnel est informé par voie d'affichage de toute vacance ou de toute création de poste, ceci dans le but de favoriser les promotions et reclassements internes.
Sous réserve d'avoir satisfait aux dispositions prévues à l'article 18 de la présente convention en matière de priorité de réengagement du personnel licencié, si aucune des candidatures internes ne remplit les conditions requises pour le poste vacant ou à créer, l'entreprise peut recourir à l'embauche en informant parallèlement la CPNE pour tout poste disponible à durée indéterminée.
L'embauche est soumise aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Au point de vue professionnel, pour les emplois qui le justifient, le contrôle de l'aptitude se fait par des examens ou essais.
Une commission des examens et des essais professionnels est créée sur proposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Elle est composée de représentants de la direction et de membres du personnel désignés par le comité d'entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel.
Cette commission est chargée de définir les normes générales des programmes des examens et essais, leur liste et les conditions dans lesquelles ils sont passés.
Dans le cas où une telle commission n'existe pas, les normes générales des programmes des examens et essais sont communiquées pour information aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel qui en font la demande.
Le personnel est recruté parmi les candidats possédant les aptitudes physiques et professionnelles et les références nécessaires à l'exercice des fonctions qu'ils sont appelés à remplir.
Au point de vue physique, l'aptitude à l'emploi est vérifiée à l'embauche ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail attaché à l'entreprise. A défaut de médecin du travail attaché à l'entreprise, la visite médicale est passée chez le médecin du travail désigné par celle-ci et à sa charge.
L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise dans les entreprises régies par la présente convention sont réglés conformément à la législation en vigueur.
Le financement des oeuvres sociales gérées par lesdits comités pourra faire l'objet d'accords locaux ou d'établissements.
Sans préjudice des dispositions de l'artcle L. 432-3 du code du travail, le montant global des sommes versées annuellement par l'employeur au comité d'entreprise pour le financement des oeuvres sociales dont ce comité à la charge sera au moins égal à 0,50 p. 100 des salaires et appointements payés au cours de l'année précédente.
Les salaires et appointements à prendre en considération sont ceux déclarés à l'administration des contributions directes pour le calcul de l'impôt sur le revenu.