Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord s'applique, conformément au champ d'application défini à l'article 1er de la convention collective de la télédiffusion :
– d'une part, aux entreprises qui exercent l'activité d'édition de services de télévision en France : sont ainsi visés tous services de communication au public par voie hertzienne terrestre, analogique ou numérique, quels que soient leur statut ou leur catégorie, ainsi que les services distribués par les réseaux n'utilisant pas les fréquences assignées par l'ARCOM (ex : CSA) et par tous les autres moyens de communication électronique existants ou à venir relevant des dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi que de leurs éventuelles évolutions.
–– Sont ainsi concernées les activités d'édition de service de télévision :
––– à vocation nationale, locale, ultramarine, et internationale, diffusés par voie hertzienne terrestre, et titulaires du droit d'usage des ressources radioélectriques assignées pour la diffusion de leurs programmes, en application de l'article 26 de la loi du 30 septembre 1986 n° 86-1067 relative à la liberté de communication (loi Léotard) (Chaînes de télévision publique, telles que France Télévisions, Arte, France Média Monde et TV5 Monde) ;
––– à vocation nationale, diffusés par voie hertzienne terrestre et autorisées par l'ARCOM en application de l'article 30 de la loi du 30 septembre 1986 n° 86-1067 relative à la liberté de communication (loi Léotard) (Chaînes privées généralistes telles que TF1 ou M6) ;
––– à vocation nationale, diffusés par voie hertzienne terrestre et autorisées par l'ARCOM en application de l'article 30-1 de la même loi (Chaînes privées gratuites de la TNT) ;
––– à vocation nationale, diffusés par voie hertzienne terrestre en mode numérique et faisant appel à une rémunération de la part des usagers, autorisées par l'ARCOM en application de l'article 30-1 de la même loi (exemple : Canal+) ;
––– distribués par les réseaux n'utilisant pas des fréquences assignées par l'ARCOM et ayant conclu une convention avec lui en application de l'article 33 de la même loi ;
––– thématiques mis à disposition du public sur le territoire français par câble, par satellite ou par tout autre réseau de communication électronique et ont conclu une convention avec le Conseil supérieur de l'audiovisuel en application de l'article 33 de la loi du 30 septembre 1986 modifiée le 1er août 2000, ont été autorisées par l'ARCOM conformément à l'article 30.1 de la même loi, ou créées par la loi n° 99-1174 du 30 décembre 1999 ;
––– à vocation locale mis à disposition du public sur le territoire français par voie hertzienne terrestre ou par des réseaux n'utilisant pas des fréquences assignées par l'ARCOM et ont été autorisés par celui-ci en application de l'article 30-1 de la loi n° 86-1067 du 30 septembre 1986 modifiée ou ont conclu une convention avec lui en application de l'article 33 de la même loi ;
––– 100 % digitales,
– d'autre part, aux salariés employés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, y compris lorsqu'ils sont en déplacement hors du territoire français.
Les barèmes de salaires bruts minima sont augmentés entre 3 % et 9 % (4,40 % en moyenne) selon les différents niveaux de classification conventionnels en vigueur (articles 21 et 22 de la convention collective de la télédiffusion).
Cette revalorisation s'applique à compter du 1er février 2023.
Les nouvelles grilles des salaires minima sont annexées au présent accord.

Revalorisation
Pour le département de l'Isère, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
À compter du 1er janvier 2023 :
(En euros.)

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Indemnité de repas
Indemnité de repas de nuit
Dans le département de l'Isère, les distances sont mesurées en kilomètres réels selon le trajet le plus court.
Par ailleurs, afin de tenir compte de la particularité géographique montagneuse et des zones de concentrations urbaines, la première des zones concentriques instituées par l'article VIII-13 de la présente convention collective nationale des ouvriers du bâtiment est divisée en deux parties :
– de 0 à 5 km pour la zone 1A ;
– et de 5 à 10 km pour la zone 1B.
En application de l'article I-3 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies afin de négocier dans le département de l'Isère les valeurs des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment du département de l'Isère.
En application de l'article I-3 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies afin de négocier dans le département de l'Isère les valeurs des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment du département de l'Isère.
Le secteur du bâtiment occupe aujourd'hui en France un million deux cent mille salariés, employés au sein de quatre cent vingt-sept mille entreprises de toute taille, qui déploient leur activité sur l'ensemble du territoire national à travers une grande variété de chantiers, d'ateliers et de bureaux, activité dont la réalisation commune de l'ouvrage sur chantier constitue l'objectif et la résultante.
Fortement exposée à une pénurie de main d'œuvre, notamment sur les postes qualifiés, la profession s'est toujours attachée à renforcer l'attractivité des métiers qui la composent et à favoriser la mobilité professionnelle des salariés tout en assurant une régulation économique et sociale équilibrée entre tous les acteurs du secteur.
Conscients de l'importance d'assurer une concurrence sociale loyale entre les entreprises et des droits adaptés à leurs ouvriers, les partenaires sociaux du bâtiment ont construit un socle de garanties sociales homogènes et ajusté à la réalité économique locale des entreprises, quelle que soit leur taille.
Confédération nationale artisanale des instituts de beauté (CNAIB) ;
Fédération internationale des écoles professionnelles de la parfumerie et de l'esthétique cosmétique (FIEPPEC) ;
Union nationale des instituts de beauté (UNIB).
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services (FNECS) CFE-CGC ;
Fédération des services CFDT ;
Fédération du commerce, services et force de vente CFTC ;
Syndicat général FO des services de la coiffure et de l'esthétique.
Avenant étendu sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance. (Arrêté du 2 février 2022, art. 1)
Entrepreneurs des territoires Normandie EDTN,
Fédération CFTC de l'agriculture CFTC-Agri ;
Union professionnelle régionale de l'agroalimentaire CFDT de Normandie FGA CFDT ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des activités annexes force ouvrière FGTA FO ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC,
Avenant étendu à l'exclusion du secteur de la droguerie.
(Arrêté du 23 septembre 2019 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2019 - art. 1)

FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
Avenant étendu à l'exclusion de la réparation d'appareils électriques pour le ménage non associée à un magasin de vente.
(Arrêté du 6 septembre 2019 - art. 1)
GIM région parisienne,
CFTC métallurgie Île-de-France ;
FO métallurgie région parisienne ;
SMIDEF Île-de-France CFE-CGC ;
UPSM CFDT ;
USTM CGT Île-de-France ;
Avenant étendu à l'exclusion des entreprises relevant du régime de protection sociale agricole.
(Arrêté du 25 septembre 2019 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte, lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 25 septembre 2019 - art. 1)





CFTC santé sociaux,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)





SNES CFE-CGC
Accord étendu à l'exclusion des entreprises procédant à la fabrication des produits en béton.
(Arrêté du 17 août 2018 - art. 1)

Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 17 août 2018 - art. 1)
UNICEM Bourgogne - Franche-Comté
BATIMAT-TP CFTC
CFDT construction bois
FG FO construction
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 13 février 2019 - art. 1)

Avenant étendu à l'exclusion des entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles modifié par la loi n° 2008-130 du 17 décembre 2008 - article 63.
(Arrêté du 13 février 2019 - art. 1)

PSTE CFDT,
Avenant étendu à l'exclusion de la réparation d'appareils électriques pour le ménage non associée à un magasin de vente.
(Arrêté du 21 décembre 2018 - art. 1)

CFTC métallurgie Île-de-France ;
FO métallurgie RP ;
SMIDEF CFE-CGC ;
CFDT UPSM,
Avenant étendu à l'exclusion des entreprises procédant à la fabrication des produits en béton.
(Arrêté du 13 février 2019 - art. 1)

Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 13 février 2019 - art. 1)
UNICEM Languedoc,
BATIMAT-TP CFTC ;
FNSCB CFDT ;
FG FO construction,
Accord étendu à l'exclusion des entreprises procédant à la fabrication des produits en béton.
(Arrêté du 23 sept. 2019 - art. 1)

Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 sept. 2019 - art. 1)
UNICEM Bourgogne-Franche-Comté,
BATIMAT-TP CFTC ;
FNSCB CFDT ;
FG FO construction,
Avenant étendu sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 25 août 2022, art. 1)
Entrepreneurs des territoires Normandie EDTN,
Fédération CFTC de l'agriculture CFTC Agri ;
Union professionnelle régionale de l'agroalimentaire CFDT de Normandie FGA CFDT ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC,
Les partenaires sociaux du transport sanitaire de Guyane affirment leur volonté de contribuer à l'amélioration de la protection sociale de leurs salariés et estiment que la mise en place, au niveau conventionnel, d'un socle minimal de protection santé dans les conditions fixées par le présent accord répond à leur volonté :
– de couvrir l'ensemble des salariés du secteur et de pouvoir s'assurer de l'effectivité de cette généralisation de la couverture ;
– de sécuriser le régime mis en place, notamment financièrement, et de faire bénéficier les salariés concernés d'une réelle solidarité ;
– de donner un sens à la politique de prévention en matière de santé que doivent promouvoir les partenaires sociaux ;
– de garantir à tous les salariés du secteur l'unicité du coût de la couverture et sa stabilité tarifaire.
Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre des « contrats responsables » conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
La création d'une couverture de cette nature, au niveau de la branche, ne saurait remettre en cause les contrats « complémentaire santé » obligatoires préexistant dans les entreprises ayant anticipé cette démarche d'avancée sociale et respectant les dispositions applicables lors de la mise en œuvre du présent accord en entreprise.
Au regard de la réalité structurelle des entreprises du transport sanitaire (le tissu des entreprises du transport sanitaire étant majoritairement constitué de petites, voire de très petites entreprises), le présent accord est porteur d'une clause de recommandation (conformément à l'article 14 – clauses de recommandation de la loi de finances 2014, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale) de l'organisme assureur afin d'élargir la couverture de la mutualisation, et ce pour contribuer à la maîtrise des engagements financiers qu'il implique.
Les prestations (nature et niveau) du régime de base de la « complémentaire santé » figurent en annexe. La couverture exclut la prise en charge :
– des dépassements d'honoraires autorisés, à l'exception de ceux visés par l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale ;
– de la majoration du ticket modérateur en cas de non-respect du parcours de soins ;
– de la participation forfaitaire pesant sur l'assuré pour les actes et consultations visés à l'article L. 322-2-II du code de la sécurité sociale ;
– des franchises médicales applicables sur les médicaments, les actes paramédicaux et les transports sanitaires relevant de l'article L. 322-2-III du code de la sécurité sociale.
En tout état de cause, aucune exclusion ne peut être opposée à la prise en charge des frais exposés dans le cadre du parcours de soins pour lesquels des obligations minimales de couverture sont fixées à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
L'organisme assureur procède aux versements des prestations :
– au vu des décomptes originaux des prestations en nature ;
– grâce à la télétransmission établie avec les caisses primaires d'assurance maladie ;
– sur pièces justificatives des dépenses réelles.
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Le présent accord ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur.
En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou à défaut pendant la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et sans préjudice de l'article 7 du présent accord, les partenaires sociaux ont décidé d'organiser une mutualisation des risques pour une durée de 5 ans auprès d'un organisme recommandé comme assureur : AG2R La Mondiale.
Une convention est établie entre les partenaires sociaux signataires du présent accord et cet organisme recommandé. Celle-ci devra en outre préciser :
– les modalités d'information des entreprises et de l'ensemble des salariés du secteur professionnel sur le contenu du présent accord, y compris les régimes optionnels et améliorés ainsi que la prise en charge des ayants droit ;
– la méthodologie qu'elle entend adopter pour contrôler les modalités d'application de l'accord dans les entreprises du secteur, et notamment la conformité des contrats préexistants en entreprise conformément aux dispositions prévues à l'article 7.
Il est annexé à ladite convention un document récapitulatif de l'ensemble des garanties proposées.
Le choix de l'organisme assureur recommandé sera réexaminé par la commission spécifique « appel d'offres » visée à l'article 10 au plus tard dans les 6 mois qui précèdent l'expiration de la période de 5 ans rappelée ci-dessus, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
En cas de changement d'organisme assureur recommandé, ce changement devra se faire sans rupture temporelle de la couverture des salariés au titre de la « complémentaire santé ».
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 911-1 et L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de l'article L. 2221-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er février 2018 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– l'entreprise employeuse est tenue de remettre à chaque salarié présent dans l'entreprise à la date de mise en œuvre du régime de protection santé ainsi qu'à tout nouvel embauché une notice d'information sur ledit régime : cette notice est établie sous la responsabilité de l'organisme assureur.
L'organisme assureur est tenu de :
– garantir la prise en charge de la suite des états pathologiques antérieurs à l'entrée en application du présent accord ;
– proposer une gamme de garanties complémentaires facultatives pour le salarié et/ou ses ayants droit. L'adhésion à ces garanties complémentaires est facultative et son coût, en l'absence de disposition spécifique en entreprise, repose intégralement sur le salarié.
En outre, sous réserve de l'évolution de la réglementation sociale et fiscale et des niveaux de remboursement de l'assurance maladie obligatoire, il est demandé à l'organisme assureur visé par l'article 3 du présent accord de garantir pour 5 ans aux entreprises et aux salariés une stabilité tarifaire et de couverture, quelles que soient les modalités de mise en œuvre retenues par ledit organisme assureur.
L'entreprise est tenue de consacrer au financement du régime de base figurant en annexe au présent accord un montant minimal équivalent à 0,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) par salarié et par mois.
La cotisation totale (part patronale et part salariale) au régime de base obligatoire de branche est pour les entreprises dont les salariés dépendent du régime général de 1 % du PMSS par salarié et par mois.
La cotisation est due, pour chaque salarié bénéficiaire, au terme du sixième mois civil entier suivant l'embauche.
En cas de rupture du contrat de travail (notamment licenciement, démission ou rupture conventionnelle) au cours du mois civil, la totalité des cotisations du mois au cours duquel la rupture est intervenue est due.
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 1er février 2018 - art. 1)
Une commission spécifique « appel d'offres », composée de l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives dans le transport sanitaire en Guyane, est créée par le présent accord.
Cette commission spécifique est notamment chargée, tous les 5 ans :
– d'élaborer le cahier des charges ;
– de lancer l'appel d'offres ;
– d'analyser les réponses à l'appel d'offres selon les modalités d'attribution définies par le cahier des charges ;
– d'arrêter le ou les organismes assureurs recommandés.
Il est institué, dans le cadre de la commission nationale d'interprétation et de conciliation, une commission nationale de suivi, composée des organisations professionnelles et syndicales représentatives signataires ou adhérentes au présent accord, chargée :
– de traiter des éventuelles difficultés d'interprétation et d'application de ses dispositions ;
– d'évaluer plus particulièrement les conditions et les difficultés liées à la transférabilité du droit à la « complémentaire santé » ;
– de s'assurer du respect des dispositions de l'article 7 du présent accord, de gérer les litiges liés aux conditions d'applications dudit article et de décider conjointement avec l'organisme recommandé les dossiers à porter en contentieux qui lui seront soumis sur l'appréciation de la notion du « risque par risque », de niveaux supérieurs aux garanties définies dans le régime de base du présent accord.
Les représentants de l'organisme assureur recommandé assistent aux réunions sauf lorsque la commission statue en interprétation du présent accord.
Cette commission se réunira pour la première fois dans les 3 mois à compter de la date d'application prévue à l'article 11 du présent accord, aux fins de signature de la convention avec l'opérateur recommandé.
Afin de suivre l'évolution financière du régime mis en place par l'organisme assureur désigné et d'en contrôler l'équilibre, il est instauré une commission financière. Celle-ci sera composée de deux représentants par organisations professionnelles et syndicales représentatives.
Les représentants de l'organisme assureur désigné assistent aux réunions.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 911-1 et L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de l'article L. 2221-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er février 2018 - art. 1)
Les entreprises visées à l'article 1er doivent adhérer à un organisme assureur
(ledit organisme recommandé à l'article 3)
En application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les contrats préexistants en entreprise avant la date de mise en œuvre seront considérés conformes au présent accord sous réserve que toutes les garanties (hormis les actes de prévention) définies dans leurs contrats soient, risque par risque, de niveau supérieur aux garanties définies dans le règlement de base du présent accord.
(1) Les mots « (ledit organisme recommandé à l'article 3) » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 911-1 et L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de l'article L. 2221-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er février 2018 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 1er février 2018 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dans les conditions légales et réglementaires, il pourra être révisé par accord entre les parties tous les 3 ans.
(1) Le 2e alinéa de l'article 12 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016, et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-1406 0, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 11 janvier 2018 - art. 1)
Le principe de lutte contre les discriminations, par exemple fondées sur le genre, est solidement ancré dans le paysage juridique, tant français qu'international.
Il est rappelé que l'employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. L'employeur doit procéder à l'affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément aux articles du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent qu'aucun salarié ne doit faire l'objet de mesures discriminantes. Les employeurs doivent intégrer dans les règlements intérieurs une mention faisant référence à cette interdiction ainsi que les peines encourues. Il sera possible de prendre comme modèle la mention suivante « l'ensemble du personnel doit observer un comportement respectueux à l'égard des femmes et des hommes de l'entreprise. Est passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'à la rupture du contrat quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l'encontre d'un(e) salarié(e) ou personne accueillie dans l'établissement, notamment, à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le code du travail et le code pénal. Il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes ».
De même, des actions de formation et de sensibilisation aux enjeux de l'égalité devront être proposées à l'ensemble des gestionnaires des ressources humaines et cadres, notamment ceux conduisant des entretiens d'évaluation.
Les parties signataires s'accordent sur la nécessité de mettre en place les actions suivantes :
a) Actions en faveur de la mixité
Au niveau de la branche, dans le cadre du dialogue social les partenaires sociaux évalueront les obstacles à l'attractivité et à la mixité et adopteront des mesures permettant d'accompagner une évolution en matière :
– de pénibilité ;
– de condition de travail ;
– d'emploi ;
– de rémunération ; ou
– de protection sociale.
b) Promotion de la mixité et lutte contre les stéréotypes
Les partenaires sociaux seront vigilants à la promotion de la mixité des métiers de la branche ainsi que de la lutte contre les stéréotypes dans la branche. C'est pourquoi des actions seront prises dans ce sens tel que la prise en compte de la lutte contre les stéréotypes dans les réflexions autour du système de classification.
Une vigilance sera portée sur toute communication, représentation de la branche visant à l'équilibre hommes-femmes en direction des établissements scolaires, instituts de formation…
Les parties signataires rappellent un principe légal qui doit faire l'objet d'une application effective : à travail de valeur égale, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont interdites.
Chaque année des données relatives à l'égalité professionnelle seront transmises aux partenaires sociaux afin de les prendre en compte dans la négociation salariale annuelle obligatoire.
Le taux de féminisation de la branche est de 84 %. C'est une branche non mixte, tel que défini par l'accord UDES du 27 novembre 2015.
Sur les bases de « l'étude sur l'égalité professionnelle au sein de la branche du lien social et familial » en 2011, du panorama, la branche professionnelle via son observatoire collectera les données sexuées, par secteurs d'activité (centres sociaux, EAJE et ADSL) relatives a :
– la répartition des effectifs salariés et leur rémunération brute annuelle moyenne en fonction des emplois repères ;
– la répartition des effectifs salariés selon la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé, apprentissage…) et selon le temps de travail (temps complet ou temps partiel) ;
– la répartition des effectifs salariés par tranche d'âge ;
– la répartition des effectifs salariés en termes d'accès à la formation professionnelle (nombre d'heures de formation, nature de la formation suivie et nature du contrat de travail du bénéficiaire).
Ces données devront être réactualisées tous les ans dans le cadre du suivi de l'accord, et feront l'objet d'une communication auprès des entreprises de la branche, conformément à l'article 11 du présent accord.
Les parties signataires du présent accord pourront faire évoluer la liste de ces informations et demander toutes études ou enquêtes spécifiques afin de compléter ces données.
L'évaluation des données se fera chaque année par les partenaires sociaux afin de corriger les éventuels écarts en matière d'égalité professionnelle et fera l'objet d'une communication à l'ensemble de la branche.
Les partenaires sociaux souhaitent favoriser l'appropriation par les entreprises des différentes obligations et outils au service de l'égalité professionnelle. C'est pourquoi, il est rappelé l'existence, pour les entreprises d'au moins 50 salariés équivalent temps plein, des outils suivants :
– la base de données économique et sociale. Cette base de données doit contenir des informations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle ;
– la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et de l'emploi qui porte notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité des salariés qui doit tenir compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
Afin de satisfaire aux objectifs fixés par la loi, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de moins de 50 salariés équivalents temps pleins, l'utilisation de l'outil proposé par la caisse nationale de l'assurance vieillesse (CNAV) permettant, sur la base des données contenues dans la déclaration automatisée des données sociales unifiée (DADS-U) d'établir une situation synthétique des salariés par sexe en matière d'emploi et de conditions de travail sous forme d'un tableau synthétique. Cet outil permettra aux entreprises de bénéficier de données sexuées.
Le présent accord fait l'objet d'un plan d'actions triennal renouvelable.
Il fera l'objet d'un suivi sur la base de « données chiffrées » par sexe ainsi que d'indicateurs grâce aux données recueillies par l'observatoire de la branche via le panorama annuel.
Des données pourront également être recueillies via les données démographiques issues des comptes de résultat des régimes prévoyance et complémentaire santé, ainsi que de l'OPCA et éventuellement par des enquêtes spécifiques.
La CPNN se réunira au minimum une fois par an pour faire un bilan intermédiaire.
Les partenaires sociaux rappellent leur volonté à terme de favoriser une représentation équilibrée au sein des différentes instances paritaires.
Conformément à la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, les listes électorales présentées pour les élections des délégués du personnel et des représentants des salariés au comité d'entreprise qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale.
Les parties signataires rappellent aux employeurs de la branche que le recrutement doit se faire selon les principes de non-discriminations auxquels la branche est attachée, pour ce faire les mesures suivantes devront être mises en place :
– neutralité dans la rédaction des offres d'emploi (rédaction ne devant contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l'un ou l'autre sexe de postuler) ;
– affichage des offres d'emploi en interne conformément à l'article 2 du chapitre III de la convention collective nationale ;
– nécessité pour l'offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu'aux conditions d'emploi (CDD, CDI, temps plein, temps partiel, fourchette de rémunération…) ;
– diversifier les canaux de recrutement et de dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l'emploi ;
– mise en place d'équipes de recrutement mixtes, quand cela est possible.
a) Recrutements externes ou promotion interne
L'employeur devra veiller à ce que le ratio de femmes et d'hommes reçu en entretien corresponde à celui des candidatures déposées, à compétences égales. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l'expérience et la qualification, sans aucun élément de discrimination quelle que soit la nature du contrat et de l'emploi proposé.
b) État selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués
Les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche professionnelle à tenir un état selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués.
La branche s'engage à la bonne diffusion de toute information existante.
c) Négociations obligatoires
Afin de favoriser une politique dynamique et prospective de l'emploi et de qualification dans la branche, les partenaires sociaux de la branche s'engagent à ouvrir les négociations, telles que prévues par le code du travail, sur les conditions et la qualité de vie au travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
d) Meilleure connaissance du secteur d'activité et des processus d'orientation professionnelle
Afin d'améliorer la connaissance de son secteur d'activité et les processus d'orientation professionnelle des candidats à l'emploi femmes et hommes, la CPNEF via l'observatoire branche mettra à disposition des prescripteurs de l'emploi et des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) les travaux sur les besoins en main-d'œuvre et qualifications au niveau national et régional.
La CPNEF de la branche ALISFA mettra en œuvre tous les dispositifs nécessaires à la mise en œuvre de cette action dans son plan de travail.
La communication du national vers les entreprises de la branche sur l'égalité professionnelle est un facteur clé d'appropriation collective de ces démarches et de leur mise en œuvre.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises ayant conclu un accord d'entreprise de le communiquer à la branche via l'observatoire national de la négociation collective.
Les entreprises doivent conformément au code du travail, afficher les textes relatifs à l'égalité professionnelle dans les lieux de travail ainsi que les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.
Les partenaires sociaux s'engagent à redéfinir la feuille de route de l'observatoire au regard des indicateurs nécessaires pour la communication ainsi que pour le suivi de cet accord, dès que cela sera nécessaire.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte diverses dispositions qui concernent les branches professionnelles.
Les partenaires sociaux de la branche de la librairie ont donc décidé de mettre en œuvre ces nouvelles dispositions légales et réglementaires, lesquelles nécessitent la modification des articles 4 « Révision », 5 « Dénonciation » et 12 « Commissions paritaires nationales » de la convention collective de la librairie (IDCC 3013).
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Le numéro de l'article 12.2.2 de la convention collective nationale est remplacé par le numéro 12.2 « Commission de conciliation ».
Le nouvel article 12.2 est rédigé comme suit :
« 12.2 Commission de conciliation
A. – Missions
La commission de conciliation a pour mission de rechercher amiablement la solution aux litiges individuels nés de l'application de la présente convention, et qui n'auraient pu être réglés dans le cadre de l'entreprise.
Les pouvoirs de conciliation de la commission paritaire ne font pas obstacle au recours devant la juridiction compétente pour trancher le différend.
B. – Composition de la commission
La commission de conciliation est composée selon les modalités exposées à l'article 12.1 b ci-dessus. La commission de conciliation est à ce titre composée des représentants des salariés et employeurs présents au sein de la CPPNI réunie pour interprétation.
C. – Modalités de saisine
Les modalités de saisine de la commission de conciliation sont identiques à celles exposées à l'article 12.1 c ci-dessus.
D. – Modalités de fonctionnement
La partie citée aussi bien que la partie ayant introduit la requête doivent assister à la réunion consacrée au litige. Elles peuvent se faire représenter par un membre de la branche professionnelle en cause.
La non-comparution ou non-représentation de l'une ou de l'autre des parties fait l'objet d'un constat de carence, sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission, auquel cas la réunion de cette dernière est convoquée à une date ultérieure.
La commission entend les parties contradictoirement, simultanément ou séparément, et peut leur demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
Litiges individuels
Lorsque la commission est saisie d'un litige individuel, elle se réunit dans un délai maximum de 21 jours calendaires à compter de la réception du courrier de saisine.
Les parties peuvent demander à la commission de trancher le litige en tant qu'arbitre   ; en l'absence d'une telle demande, la commission s'efforcera de concilier les parties en proposant une solution au conflit. Un procès-verbal sera dressé faisant état de l'acceptation ou du refus par les parties de la solution proposée. Ce procès-verbal doit énoncer le ou les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord aussi bien que ceux sur lesquels le différend subsiste.
Litiges collectifs
Les conflits collectifs peuvent être portés devant la présente commission, en vue d'une conciliation. Dès que la commission est saisie, ses membres et les parties doivent se réunir dans les 10 jours calendaires.
La commission peut proposer d'engager une procédure de médiation dans les conditions définies par la loi.
Un procès-verbal d'accord ou de désaccord est établi sur-le-champ à l'initiative du président de séance. En cas d'accord partiel, le procès-verbal précisera les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord, et ceux sur lesquels le désaccord persiste.
Les dispositions prévues à l'article 12.1 D a s'appliquent également dans le cadre de la mission de conciliation de la commission. »
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent avenant et les formalités de publicité.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent avenant portant révision de certaines dispositions de la convention collective de la branche de la librairie est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail et les dispositions conventionnelles de branche.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les dispositions suivantes annulent et remplacent celles de l'article 4 de la convention collective nationale de la librairie désormais rédigées comme suit :
« Article 4

Sont habilitées à engager la procédure de révision de tout ou partie de la présente convention collective, de ses annexes et des accords de branche :
1. Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord   ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
2. À l'issue du cycle électoral :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord   ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations représentatives dans la branche, et mentionner les dispositions dont la révision est demandée. Des propositions de remplacement devront être formulées et jointes à la demande de révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de la convention, de l'annexe ou de l'accord de branche dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
À défaut de conclusion d'un nouvel accord, elles seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de la convention ou de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Son extension sera demandée à l'initiative de l'une des organisations signataires. »
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM, et en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :
– ses prises de rendez-vous ;
– ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
– de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou de 1 semaine ;
– de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur…
Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place directement, en application du présent avenant, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.
Afin de tenir compte de l'évolution de la législation et des précisions apportées par la Cour de cassation intervenues depuis la signature de l'avenant n° 1 (art. 13.2) du 13 juillet 2004, les partenaires sociaux ont engagé des négociations et ont abouti à la conclusion de l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 relatif au statut des cadres autonomes.
Le présent avenant fait suite aux réserves émises suite à l'arrêté du 29 février 2016 portant extension de l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 selon lesquelles, à l'article 2.4 relatif « au suivi du temps de travail », il devait être précisé par un accord de branche les modalités concrètes de suivi de la charge de travail, dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Cet avenant prend également en compte les nouvelles exigences issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Les partenaires sociaux rappellent que les accords collectifs qui organisent les conventions de forfait en jours doivent « être de nature à assurer la protection, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé d'un salarié » et notamment de garantir le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
En outre, l'accord collectif doit également et au préalable déterminer :
– les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours ;
– les modalités de décompte des journées ou demi-journées de repos, les modalités concrètes d'application des règles sur le repos quotidien, le repos hebdomadaire et l'interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine.
L'objet du présent avenant est de fixer les modalités de recours au forfait annuel en jours dans le respect de ce cadre légal.
En conséquence, le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 22 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants relatif aux cadres autonomes du 16 décembre 2014 et se substitue aux dispositions de l'article 13.2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Cet accord s'applique avec effet rétroactif à compter du 1er janvier 2016. Il est mis à la signature, le 25 avril 2015.
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe de non-rétroactivité des actes administratifs.
(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1)
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à partir du 1er janvier 2016.
Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
Le présent accord vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des CAUE. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les Dom.
Sous réserve de l'application de l'article L. 2236-6 susmentionné, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code la sécurité sociale .
Le présent avenant a pour objet de donner un cadre pour le temps partiel dans la branche des CAUE en conformité avec la loi du 14 juin 2013  relative à la sécurisation de l'emploi. La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi instaure une durée minimale du travail de 24 heures par semaine (soit près de 70 % d'un temps plein) et dispose que des dérogations seront possibles par accord de branche. Nombre d'organismes et d'emplois de la branche CAUE sont concernés. Les partenaires sociaux rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale et des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment des possibilités de promotion, de formation et d'embauche à temps complet.
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D 2231-2 du code du travail [anciens art. L. 132-10, alinéa 1er début, L. 132-10, alinéa 3 et L. 132-10, alinéas 1er et 2].