Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les sommes investies sont normalement bloquées jusqu'à la liquidation des droits à retraite. Toutefois, un rachat anticipé est possible dans les conditions limitatives prévues par la réglementation, soit à la date de signature du présent accord :
– invalidité de 2e ou 3e catégorie ;
– cessation d'activité non salariée ;
– fin de droits à l'assurance chômage ;
– surendettement ;
– décès du conjoint ou du partenaire de Pacs ;
Le présent accord annule et remplace le protocole du 23 décembre 1991 à compter du 1er janvier 2017. Les différents règlements intérieurs, usages et pratiques liés à ce protocole cessent de produire tout effet à compter de cette date et sont remplacés par le règlement intérieur annexé au présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
L'ensemble des partenaires sociaux peuvent se réunir dans les 3 mois suivant la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution. L'accord peut être conclu, y compris avant l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l'organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d'effet qu'à l'échéance du contrat d'assurance souscrit en application du présent accord.
La résiliation par l'organisme assureur du contrat d'assurance entraîne de plein droit la caducité du présent accord par disparition de son objet.
Le présent accord et le règlement annexé du régime cristallisé constituent un ensemble contractuel indissociable. Les dispositions dudit règlement sont opposables aux entreprises et aux participants dans les mêmes conditions que l'accord lui-même.
La garantie souscrite donne lieu au versement d'une rente viagère, payable au plus tôt à la date de liquidation d'une pension vieillesse de la sécurité sociale, selon les modalités prévues au contrat d'assurance souscrit en exécution du présent accord.
Les prestations sont garanties par l'organisme assureur et relèvent de sa seule responsabilité, l'employeur n'est tenu qu'au seul paiement des cotisations.
Les prestations sont versées par l'organisme assureur, dans les conditions et modalités prévues au contrat ou règlement de retraite supplémentaire, telles que décrites dans la notice d'information qui sera remise lors de la mise en place du régime ou de l'embauche à chaque salarié cadre.
Dans tous les cas, les droits résultants des cotisations versées sont définitivement acquis, même si le salarié cadre ne termine pas sa carrière au sein de l'entreprise.
Avant la liquidation des droits à retraite, les sommes acquises ne pourront faire l'objet d'aucun rachat, hormis les cas de déblocage anticipés prévus à l'article 12 et les cas de transfert dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
L'entrée en vigueur du présent accord au 1er janvier 2017 est conditionnée :
– à l'approbation avant l'assemblée générale annuelle d'Humanis prévoyance (prévue pour l'approbation des comptes 2016) des comptes de résultat au 31 décembre 2016 du régime FIRES, par les signataires du présent avenant ;
– à l'approbation avant le 30 juin 2017 par l'assemblée générale de l'assureur désigné du règlement du régime FIRES 1 fermé, tel qu'annexé au présent avenant.
Dans l'hypothèse où ces conditions ne seraient finalement pas remplies, le présent avenant serait réputé n'avoir jamais existé, toutes les situations traitées, en son titre, entre le 1er janvier 2017 et le 30 juin 2017, seraient retraitées en fonction des règles applicables au 31 décembre 2016.
Les partenaires sociaux optent pour un fonds en euros. Ce choix pourra être modifié chaque année, selon les modalités propres au régime en fonction des circonstances et de la performance économique du choix opéré.
Le gestionnaire doit fournir chaque année aux partenaires sociaux les éléments statistiques permettant d'éclairer leur choix sur le pilotage du régime ou le choix de l'opérateur.
A compter du 1er janvier 2017, est instauré au profit de l'ensemble des salariés cadres visés à l'article 1er du présent accord, un régime de retraite supplémentaire répondant aux conditions de l'article 83,2°, du code général des impôts et de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Il sera adossé à un contrat collectif de retraite par capitalisation à adhésion obligatoire souscrit par chaque entreprise entrant dans le champ d'application de l'accord, en faveur de ses salariés cadres.
Ce dispositif est obligatoire pour l'ensemble des cadres justifiant d'une ancienneté de 6 mois.
Par un protocole d'accord du 23 décembre 1991, applicable au 1er janvier 1992, un régime de retraite supplémentaire à prestations définies (art. 39) a été institué pour assurer des garanties complémentaires de retraite pour les cadres ayant au minimum 20 ans d'ancienneté au moment de leur départ en retraite.
Ce régime, appelé fonds interprofessionnel de retraite surcomplémentaire (FIRES), avait pour objet d'assurer, un complément de retraite aux cadres qui faisaient toute leur carrière ou presque au sein des coopératives.
Le FIRES ne répond plus à son objet initial du fait des conditions d'ancienneté exigées et des évolutions successives du cadre juridique et social des régimes de retraite.
Il est donc apparu nécessaire de réformer en profondeur ce régime par sa fermeture et la création, en substitution d'un régime de retraite à cotisation définies (art. 83) pour les cadres.
Le présent accord a pour objet de modifier le règlement intérieur du FIRES à sa fermeture et d'annuler et remplacer l'accord du 23 décembre 1991 et de créer un nouveau dispositif au 1er janvier 2017.
Salariés et employeurs doivent être convaincus qu'au-delà d'obligations légales telles que celles relatives à la composition des conseils d'administration des sociétés cotées il convient de tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les différentes structures de représentation et de direction.
A ce titre, la composition des IRP doit également refléter cet équilibre tout en tenant compte des réalités de la situation de l'entreprise. Selon un principe de mixité proportionnelle, la loi relative au dialogue social et à l'emploi du 17 août 2015, prévoit, en son article 7, des dispositions permettant d'assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des listes électorales pour les élections des délégués du personnel et des représentants des salariés au comité d'entreprise, et ce pour chaque collège.
Les partenaires sociaux rappellent qu'il existe un certain nombre d'outils, certains liés à la taille de l'entreprise, qui sont autant d'occasions d'aborder de manière pragmatique l'égalité professionnelle.
Le rapport de l'observatoire doit être un moyen d'examiner la situation de l'entreprise au regard de celle de la branche.
Le bilan social doit analyser la situation dans l'entreprise et son évolution.
La négociation sur l'égalité professionnelle est un levier majeur pour faire de l'égalité une réalité.
La consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En vue de cette consultation, l'employeur met à la disposition du CE les informations de la base de données économiques et sociales relatives à l'égalité professionnelle ainsi que les accords, ou à défaut le plan d'action, établis pour assurer l'égalité professionnelle.
L'évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité des salariés doit tenir compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
Concernant les entreprises de moins de 50 salariés, elles sont invitées à formaliser des outils relatifs au recueil et à l'observation de données chiffrées sexuées, adaptés à leur effectif, de nature à alimenter une dynamique en faveur de l'égalité professionnelle.
Sont bénéficiaires du FIRES :
– les anciens salariés qui, au 31 décembre 2016 sont déjà allocataires du FIRES, et continueront à percevoir leur pension dans les conditions prévues au moment de la liquidation de leurs droits ;
– les salariés embauchés ou les salariés promus en qualité de cadre selon les dispositions de l'article 1 avant le 1er janvier 2014 qui achèvent leur carrière au sein d'une entreprise ressortissant du champ d'application de la convention collective nationale des coopératives de consommateurs,
qui ont procédé à la liquidation du régime de retraite de base de la sécurité sociale ainsi que la liquidation des régimes ARRCO et AGIRC.
Le montant de rente ou de capital acquis, dans les conditions du règlement intérieur FIRES fermé, s'ajoutera aux droits acquis au régime de retraite à cotisations définies (art. 83) institué par le présent accord.
Comme il en avait été décidé lors du 1er semestre 2016, la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française et les organisations nationales syndicales de salariés se sont réunis en commission paritaire et ont décidé à l'unanimité :
– de mettre fin à la période dérogatoire pour mise en conformité avec les contrats responsables ;
– d'améliorer les prestations du régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » des salariés sans modification corrélative des cotisations ;
– de maintenir le taux d'appel de la cotisation 2017.
Le présent avenant a pour effet de modifier le tableau des prestations garanties figurant en annexe à l'avenant n° 83 de la convention collective nationale des entreprises artisanales de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie.
Il est convenu ce qui suit.
Le présent avenant établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l'extension du présent avenant.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
La cotisation du régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » est exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). Elle est fixée à 1,40 % du PMSS pour les salariés relevant du régime général et à 0,98 % pour les salariés relevant du régime Alsace-Moselle.
Pour l'année 2017, la cotisation mensuelle sera appelée comme en 2016 à :
– 1,36 % du PMSS (1) pour les salariés relevant du régime général – soit 44,46 € ;
– 0,94 % du PMSS (1) pour les salariés relevant du régime Alsace-Moselle – soit 30,72 €.
(1) A la date de signature de l'avenant la valeur annoncée du PMSS au 1er janvier 2017 est de 3 269 € ; dans l'hypothèse où la valeur définitive retenue et parue au Journal officiel de la ­République serait différente, les montants de cotisations indiqués ci-dessus seraient revus en conséquence.
L'avant dernier alinéa du paragraphe « Révision » de l'article 5 de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés est remplacé par l'alinéa suivant :
« Sous réserve que leur nombre soit limité à deux par organisation syndicale de salariés au cours des commissions restreintes et limité à quatre par organisation syndicale de salariés au cours des réunions plénières, le temps consacré aux réunions de la commission (temps de trajet et temps de participation), leur sera payé comme du temps de travail effectif dans la limite du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé. Ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement ; ces frais seront établis sur la base du barème prévu par l'article 3 de l'accord n° 103 du 12 octobre 2016. »
Les dispositions suivantes constituent l'avenant n° 115 à la convention collective nationale du 19 mars 1976, ci-après désignée « convention collective ».

Cet avenant n° 115 a pour objet de prendre en compte les durées de congés familiaux fixées par l'article L. 3142-4 du code du travail telles qu'elles résultent de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 afin d'adapter les dispositions de l'article 31 de la convention collective nationale.
Les dispositions de l'article 31 de la convention collective intitulé « Congés familiaux » sont annulées et remplacées par :
« Article 31
Congés familiaux
Les salariés bénéficient sur justification et à l'occasion de certains évènements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
– mariage du salarié : 6 jours ;
– conclusion par le salarié d'un pacte civil de solidarité : 4 jours ;
– naissance d'un enfant du salarié ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption au foyer du salarié : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ;
– mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ;
– décès d'un enfant du salarié : 5 jours ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'une sœur ou d'un frère : 3 jours ;
– décès d'un grand-parent du salarié : 1 jour.
Dans les cas précédemment énumérés, à l'exception du mariage du salarié, un jour d'absence supplémentaire est accordé au salarié lorsque l'événement intervient à au moins 300 kilomètres du domicile du salarié, cette distance correspondant au trajet aller par l'itinéraire le plus court.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Ces jours d'absence sont accordés sans condition d'ancienneté.
Une autorisation d'absence est accordée :
– au titre de la présélection militaire, dans la limite de 3 jours ;
– au titre de toute période en tant que réserviste.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle si la période d'essai est achevée. »
Peuvent demander le remboursement de leurs frais de déplacement et de séjour, selon les règles fixées à l'article 3 du présent accord, les salariés travaillant dans des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés désignés par les organisations syndicales représentatives signataires de ladite convention pour participer aux réunions des instances paritaires de la branche.
Les limites du nombre de représentants salariés pouvant demander le remboursement de leurs frais varient selon les instances paritaires concernées :
– commission nationale paritaire visée par l'article 5 de la convention ;
– réunion plénière : 4 représentants par organisation syndicale ;
– réunion restreinte : 2 représentants par organisation syndicale ;
– commission nationale de conciliation visée par l'article 37 de la convention ;
– 1 représentant par organisation syndicale ;
– commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle instituée par l'accord n° 92 du 24 février 2011 ;
– 1 représentant par organisation syndicale ;
– commission paritaire de validation des accords collectifs instituée par l'accord n° 89 du 1er avril 2010 ;
– 1 représentant par organisation syndicale ;
– jury CQP tel que défini par l'accord n° 59 du 12 décembre 2001 ;
– 1 représentant pour l'ensemble des organisations syndicales.
Peuvent également demander le remboursement de leurs frais les salariés participant à un groupe de travail paritaire constitué à l'initiative de la commission nationale paritaire.
Les modalités de remboursement de frais prévues par le présent accord s'appliqueront également pour toute nouvelle commission de branche créée par accord collectif.
En application de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, peuvent demander, par écrit, à l'employeur une dispense d'affiliation à la garantie “ frais de santé ” :
–  les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail à durée  déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois,  même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite  par ailleurs ;
– les salariés et apprentis  bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat  de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de  justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour le  même type de garanties ;
– les salariés à temps  partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les  conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur  rémunération brute ;
– à condition d'en justifier chaque année, les salariés bénéficiaires de la CMU-C en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou  de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de  l'article L. 863-1 du même code. La dispense prend fin dès que le  salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus cette  aide ;
– les salariés déjà couverts par une  assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des  garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut  jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
–  à condition d'en justifier chaque année, les salariés qui bénéficient  par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit,  d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance  complémentaire conforme à un de ceux fixés par l'arrêté du 26 mars 2012 (notamment salariés à employeurs multiples ou en qualité d'ayants droit affiliés à titre obligatoire).
De surcroît, en application de l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale, les salariés éligibles peuvent demander l'application du dispositif dit “ chèque-santé ”.
Les salariés à temps partiel dont la cotisation au régime serait au  moins égale à 10 % de leur rémunération brute et les apprentis percevant  une rémunération inférieure ou égale à 50 % du smic peuvent bénéficier  d'une participation au financement de leur cotisation par la solidarité  du régime professionnel de santé conformément au 1° de l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale.
Cette participation financière est assurée par la solidarité du régime (art. 10).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur au jour suivant le dépôt de celui-ci.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Blois, dans les conditions légales et réglementaires.
L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté par le président et le vice-président, en fonction des propositions faites par les organisations. Le président et le vice-président assurent la tenue des séances. Ils rendent compte annuellement de leur mandat.
Il est tenu procès-verbal des séances. Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président et proposés à l'adoption lors de la réunion suivante.
La gouvernance paritaire veille à la mise en œuvre des décisions prises en commission paritaire nationale.
Le présent accord a donc pour objet la création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle des parcs zoologiques de France (CPNE-FP des parcs zoologiques), constituée par les organisations syndicales représentatives de la commission paritaire de la convention collective s'appliquant au personnel des parcs zoologiques ouverts au public conformément aux textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.
Afin de poursuivre les dispositifs de la formation professionnelle continue, les parties conviennent qu'il est préalablement nécessaire que la branche des parcs zoologiques maintienne les structures suffisantes permettant le bon fonctionnement des dispositifs relatifs à la formation professionnelle.
Les attributions, missions et objet de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle sont définis à l'article 8 du présent accord.
Les parties signataires du présent accord souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la formation professionnelle dans les entreprises de la branche des parcs zoologiques privés.
La formation tout au long de la vie professionnelle contribue en effet à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises et constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale des salariés.
La CPNE-FP désigne en son sein un(e) président(e) et un(e) vice-président(e) dont la durée du mandat est fixée à 2 ans.
Le poste de président doit être assuré alternativement par un représentant employeur et un représentant salarié. Le poste de vice-président est automatiquement occupé par un représentant de l'autre collège.
Le président et le vice-président sont désignés par leurs collèges respectifs.
La première présidence sera assurée par un représentant de la délégation employeur.
Le président et le vice-président représentent ensemble la commission dans le cadre de ses activités.
En cas de vacance d'un poste, il est procédé dans les meilleurs délais à la convocation d'une réunion chargée d'organiser une nouvelle désignation.
La CPNE-FP rend des avis sur des questions entrant dans son champ de compétence.
La CPNE-FP ne peut valablement délibérer que si le collège salarié est représenté par au moins trois organisations syndicales et le collège employeur représenté.
Chaque représentant peut donner pouvoir à un autre membre de la commission, de son choix, du même collège.
Le représentant choisi devra justifier lors de la réunion de la commission qu'il a reçu pouvoir du représentant dans l'impossibilité de siéger. Le pouvoir donné au membre sera établi par écrit, daté et signé par le représentant. Il ne peut pas être donné un pouvoir permanent pour être représenté aux réunions de la commission. Les représentants n'ont pas à justifier de leur impossibilité de siéger.
Le nombre de pouvoirs est limité à deux par représentant.
En cas de démission d'un des représentants, l'organisation syndicale des salariés ou l'organisation patronale concernée procède à une nouvelle désignation.
Chaque représentant, tant des représentations syndicales que des organisations patronales, dispose d'une voix.
Les votes ont lieu à bulletin secret lorsque au moins un participant le demande.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.
Le présent article annule et remplace l'article 44 :
« Bonification
Les salariés justifiant d'au moins 5 années de présence continue dans un niveau de qualification donné au sein de l'entreprise reçoivent une rémunération au moins égale au salaire brut minimal conventionnel de leur échelon majoré de :
– 0,8 % après 5 ans de présence continue ;
– 1,05 % après 7 ans de présence continue ;
– 1,55 % après 10 ans de présence continue ;
– 2,3 % après 15 ans de présence continue.
L'ancienneté d'un salarié correspond au temps écoulé depuis sa date d'accession au coefficient de l'emploi, déduction faite de la durée des congés sans solde.
Le passage à un coefficient supérieur ne peut en aucun cas entraîner une baisse de rémunération. »
Le nombre minimal de réunions plénières de la CPNE-FP est fixé à une par an.
Le nombre de réunions pourra toutefois être augmenté en fonction des besoins, et notamment dans le cadre de problématiques particulières.
Ces réunions supplémentaires sont organisées soit à la demande conjointe du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission.
« Les jours fériés sont les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre.
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement tel que défini par le code du travail.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.
Pour les salariés, y compris les saisonniers, si les jours fériés sont travaillés, ils sont rémunérés à hauteur des heures travaillées en plus du paiement des jours fériés ou donnent lieu à récupération, selon le choix de l'employeur. Les salariés permanents pourront faire une demande écrite à l'employeur précisant leur choix unique avant le 31 décembre pour toute l'année suivante.
Les jours de récupération sont fixés entre les parties concernées. »
Le présent accord, établi en conformité avec les dispositions de la convention collective nationale des parcs zoologiques privés de France, a pour objet de déterminer et de préciser les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, ci-après la CPNE-FP.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle a pour objet :
– de dresser un portrait statistique des emplois et des qualifications (effectifs, répartition géographique…) et qualitatif (cartographie des métiers, référentiels de compétences…) ;
– d'anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi ;
– d'identifier les métiers et compétences clés ;
– de mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaire à la mise en œuvre d'une politique générale de l'emploi et de la formation professionnelle dans la branche ;
– d'initier ou de participer à des recherches ou études expérimentales sur la formation professionnelle en partenariat avec les OPCA ;
– de conduire des études et recherches en matière de formation professionnelle, notamment CQP, CQPI, titres professionnels, mais également dans le domaine de l'apprentissage ;
– de créer, d'homologuer et de valider des certificats de qualification professionnelle (CQP) qui soient en mesure de répondre aux besoins des parcs zoologiques ;
– de mettre à disposition de l'ensemble des entreprises un descriptif des activités et compétences requises pour l'exercice des métiers de la branche et de diffuser les informations recueillies auprès des fédérations syndicales d'employeurs et de salariés concernés ;
– de représenter la branche des parcs zoologiques privés – auprès des collectivités territoriales et des ministères intéressés par le développement des activités des parcs zoologiques.
– d'établir des documents analytiques décrivant les caractéristiques socioprofessionnelles de la branche et leurs évolutions ;
– de réaliser des études de synthèse portant sur un métier ou une catégorie de métiers, ou encore des études prospectives transversales portant sur une problématique donnée ;
– de construire des référentiels informatifs du type : nomenclature de fonctions, listes des diplômes, des titres, des certificats de qualification professionnelle ou toute formation professionnelle utile aux parcs zoologiques existant dans la branche, ou au répertoire des métiers.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires ou adhérentes et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Les jours fériés sont les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre.
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement tel que défini par le code du travail.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.
Pour les salariés, y compris les saisonniers, si les jours fériés sont travaillés, ils sont rémunérés à hauteur des heures travaillées en plus du paiement des jours fériés ou donnent lieu à récupération, selon le choix de l'employeur. Les salariés permanents pourront faire une demande écrite à l'employeur précisant leur choix unique avant le 31 décembre pour toute l'année suivante.
Les jours de récupération sont fixés entre les parties concernées.
Les salariés justifiant d'au moins 5 années de présence continue dans un niveau de qualification donné au sein de l'entreprise reçoivent une rémunération au moins égale au salaire brut minimal conventionnel de leur échelon majoré de :
- 0,8 % après 5 ans de présence continue ;
- 1,05 % après 7 ans de présence continue ;
- 1,55 % après 10 ans de présence continue ;
- 2,3 % après 15 ans de présence continue.
L'ancienneté d'un salarié correspond au temps écoulé depuis sa date d'accession au coefficient de l'emploi, déduction faite de la durée des congés sans solde.
Le passage à un coefficient supérieur ne peut en aucun cas entraîner une baisse de rémunération.
Les partenaires sociaux de l'industrie pharmaceutique ont conclu un accord collectif le 3 juillet 2013 afin de mettre en place un second contrat de génération de branche.
A l'issue d'une période de 3 ans, les partenaires sociaux ont réalisé un bilan des engagements pris. Ils constatent une réalisation d'une grande partie de ces engagements et souhaitent par conséquent poursuivre les efforts pour le maintien et le développement de l'emploi des jeunes et des salariés de 50 ans et plus tout en assurant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, la mixité des emplois ainsi que l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre toutes les discriminations.
A cet effet, le présent accord s'articule autour de trois volets :
Tout d'abord, il prévoit des mesures et des moyens destinés à contribuer à l'orientation professionnelle des jeunes et à l'amélioration de leur insertion professionnelle et de leur taux d'emploi. En 2015,12,4 % des salariés des entreprises du médicament avaient moins de 30 ans et représentaient environ 20 % des recrutements de la branche. Le recours aux contrats en alternance progresse mais reste limité par rapport à d'autres secteurs.
Par ailleurs, dans un secteur avec une moyenne d'âge à 42 ans depuis plusieurs années, cet accord vise à continuer à inciter les entreprises du médicament à adopter une gestion active des âges dans leur politique de ressources humaines. Les partenaires sociaux conviennent de l'importance d'accompagner à la fois le maintien des salariés de 50 ans et plus dans l'emploi, notamment via l'accès à la formation, ainsi que de les préparer à la fin de carrière professionnelle.
Enfin, par ce nouvel accord et à travers la coopération intergénérationnelle, les partenaires sociaux souhaitent à la fois encourager la transmission des savoirs et des compétences, dans et hors de l'entreprise (notamment à travers le mécénat de compétence) mais également les échanges de compétences entre les salariés expérimentés et les salariés plus jeunes.
En conséquence, il est convenu ce qui suit.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les partenaires sociaux ont décidé d'élargir les bénéficiaires des actions du présent accord, au-delà des tranches d'âge pour lesquelles l'aide de l'Etat est prévue pour les contrats de génération, telles que rappelées à l'article 1.2 du présent accord.
En effet, les partenaires sociaux considèrent que les engagements de la branche en faveur de l'insertion durable des jeunes, de l'emploi des salariés âgés et permettant la transmission des savoirs et des compétences doivent pouvoir bénéficier aux jeunes et aux seniors, indépendamment des conditions d'âges requises pour l'aide au contrat de génération.
Ainsi, compte tenu du diagnostic présenté aux partenaires sociaux et amendé, il a été décidé pour l'application du présent accord de considérer que les actions de branche devaient cibler :
– les jeunes âgés de moins de 30 ans ;
– les seniors âgés de 50 et plus, avec une priorité donnée aux salariés âgés de 55 ans et plus.
Le présent accord doit permettre la mise en place d'actions de prévention visant à améliorer les conditions de travail et prévenir les situations de pénibilité, notamment pour les salariés de 50 ans et plus. Ces mesures doivent permettre de créer un environnement professionnel favorable à la fin de carrière des salariés de 50 ans et plus.
8.1. Priorité accordée aux salariés de 50 ans et plus pour les demandes de modification d'horaire, de forfait en jours ou de modification d'organisation du travail
Engagement : l'entreprise s'engage à examiner en priorité les demandes de modification d'horaire, de forfait en jours ou d'organisation du travail des salariés de 50 ans et plus. Dans ce cadre, l'entreprise portera une attention particulière pour les travailleurs de nuit ou en travail posté. En application de l'article 3 de l'accord collectif du 21 octobre 2002 sur le temps partiel, il est rappelé que les salariés souhaitant modifier leur horaire de travail en feront la demande écrite auprès de leur employeur. L'employeur devra apporter une réponse au salarié concerné dans un délai maximum de 2 mois à compter de la réception de la demande.
En cas de refus, l'employeur devra motiver sa réponse par écrit. Dans ce cadre, l'employeur a la possibilité dans les conditions prévues à l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale de maintenir l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein.
Moyens/indicateurs : la branche valorisera les dispositions conventionnelles sur cette priorité, notamment en encourageant les entreprises à mettre en place une procédure de priorisation des demandes selon des critères objectifs qu'elle définit, en cas d'opportunité dans l'entreprise pour le salarié demandeur (exemple : date de la demande) ou en fournissant un formulaire type de demande pour le salarié.
Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Il est rappelé que la branche dispose d'un accord relatif à l'égalité professionnelle signé le 14 mars 2012 (Journal officiel du 2 août 2013) (inséré à l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011).
Cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et rappelle aux entreprises qu'elles doivent s'assurer, notamment à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, du respect du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail ou pour un travail de valeur égale. Les entreprises procéderont à une comparaison des rémunérations et prendront, si nécessaire, les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts constatés.
Le rapport annuel de branche a diagnostiqué un écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui s'explique notamment par un taux significatif de féminisation dans les emplois les moins qualifiés et par un taux important de salariées occupant un emploi à temps partiel. Ces données sont complétées par l'étude réalisée par l'observatoire des métiers et des qualifications et présentée à la CPNEFP le 3 avril 2014.
La branche rappelle que les entreprises doivent utiliser les bilans et rapports de situation comparée afin d'identifier les points d'amélioration à apporter pour atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la propreté.
Les partenaires sociaux incitent également les entreprises à agir sur les autres éléments qui concourent aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes notamment en matière de politique de recrutement dans l'entreprise, d'égalité d'accès à la formation professionnelle (prise en compte des particularités de l'organisation des chantiers, de la situation des salariés à temps partiel et multi-employeurs) et d'égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes.
Les entreprises sont invitées à suivre en particulier la première partie de carrière des femmes afin de leur permettre une évolution de carrière dans les mêmes conditions que celles des hommes, c'est-à-dire l'accès à la formation notamment.
Enfin, les partenaires sociaux préconisent de favoriser la mixité dans les filières que le rapport de branche montre comme étant déséquilibrées selon ce critère (notamment filières cadres et maîtrise exploitation).
En application de l'accord sur les classifications, annexe A1. 1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2017.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :
Taux horaire × 151,67
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier, de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2017 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires applicable le 1er janvier 2017
Filière exploitation
(En euros.)


Maîtrise – MP










Chef d'équipe – CE






(*) Assimilé cadre.


































A : propreté ou prestations associées.
B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).
Filière administrative. – Taux horaire
(En euros.)


Maîtrise – MA






Employés – EA








(*) Assimilé cadre.
Filière cadre minima conventionnels
(En euros.)


Rémunération mensuelle
Cadres – CA
7.1. Objectif en matière d'embauche des salariés de 50 ans et plus
Les actions de la branche doivent permettre un maintien du taux de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus au sein des entreprises du médicament, tous contrats confondus.
D'après les données du diagnostic les salariés âgés de 50 ans et plus représentent 10,29 % des recrutements en CDI et CDD (soit 870 personnes) au 31 décembre 2014.
L'objectif est de maintenir sur les 3 prochaines années, la part des salariés de 50 ans et plus, dans les recrutements en CDI et CDD à hauteur de 10 %.
L'objectif prévu au présent accord de recrutement des salariés de 50 ans et plus pourra être différent ou modulé par métier et famille de métiers au niveau de l'entreprise ou du groupe en fonction de leur diagnostic, pour les entreprises couvertes par leur propre accord collectif d'entreprise ou de groupe ou leur propre plan d'action.
7.2. Objectif en matière de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus
Les actions de la branche doivent permettre un maintien de l'effectif des salariés de 50 ans et plus au sein des entreprises du médicament.
Le diagnostic fait apparaître qu'au 31 décembre 2014, les salariés de 50 ans et plus représentent 25,7 % des effectifs (25 482 personnes).
L'objectif est de maintenir à un taux moyen sur la période 2016-2018 égal ou supérieur à 23 % sur la durée de l'accord (4), la part des salariés âgés de 50 ans et plus, ayant un contrat de travail (CDI et CDD).
L'objectif de maintien de la part des salariés de 50 ans et plus dans les effectifs globaux de la branche, prévu au présent accord, pourra être différent ou modulé par métier et famille de métiers au niveau de l'entreprise ou du groupe pour les entreprises couvertes par leur propre accord collectif d'entreprise ou de groupe ou leur propre plan d'action.
(4) Les chiffres seront appréciés du 31 décembre 2015 au 31 décembre 2018.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord collectif.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail dans les conditions prévues à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Les parties au présent accord estiment que l'autonomie qui permet le recours au forfait-jours justifie une rémunération minimale correspondant à la responsabilité, à la disponibilité du salarié, ainsi qu'aux sujétions qui lui sont imposées.
Les signataires décident d'ajouter à la prochaine négociation annuelle sur les salaires la définition d'une rémunération minimum pour les salariés en forfait annuel en jours.
Conformément à la loi, les parties au contrat de travail ont la possibilité d'augmenter le nombre de jours de travail en contrepartie d'une augmentation du salaire annuel. Ce nombre de jours de travail supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser une durée maximale absolue de 235 jours.
L'accord entre le salarié demandeur et l'employeur est formalisé par un avenant à la convention de forfait. Cet avenant est applicable uniquement pour l'exercice en cours et doit préciser la rémunération supplémentaire et le taux de majoration afférent aux jours supplémentaires travaillés au-delà des 218 jours. Il est conclu au moment où la possibilité de dépassement est constatée.
Ce taux de majoration est fixé par le présent accord à 12 % minimum. Il s'applique au salaire journalier défini par l'avenant au contrat de travail mentionné ci-dessus.
Le salarié a également la possibilité, quand ces dispositifs sont mis en place dans l'entreprise, d'alimenter un compte épargne-temps ou un plan d'épargne pour la retraite collectif.
Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
La commission paritaire se réunit alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2021, sont recommandés les assureurs suivants :
– ADREA agissant comme chef de file d'un groupement de mutuelles comprenant :
–– APREVA mutuelle ;
–– EOVI-MCD mutuelle ;
–– Harmonie mutuelle ;
–– MOS Dijon ;
–– MPOS Saint-Brieuc ;
–– MPOSS Midi-Pyrénées ;
–– MUT'EST ;
–– Mutuelle 403 ;
–– Mutuelle CPAMIF ;
–– Mutuelle des pays de Vilaine ;
–– OCIANE ;
–– SMIE mutuelle ;
–– SOMUPOS ;
– AG2R Réunica Prévoyance ;
– Malakoff Médéric Prévoyance.
11.1. Accompagner le développement de la fonction tutorale
La transmission des savoirs et des compétences permet à une entreprise de maintenir et de développer sa performance et de conserver ses savoir-faire. Afin de créer les conditions favorables à cette transmission, il convient de mobiliser les différents acteurs concernés, l'encadrement et préparer les personnes chargées de cette transmission des savoirs et des compétences, en développant le tutorat. A cet effet, les partenaires sociaux incitent les entreprises à valoriser la formation tutorale exercée par les salariés.
Engagement : selon les modalités prévues à l'article 12 de l'accord collectif du 19 novembre 2014 sur la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'entreprise pourra développer la fonction tutorale et la formation des tuteurs, au bénéfice des jeunes embauchés dans l'entreprise.
Moyens/indicateurs :
– en 2015, la part des fonctions tutorales exercées par des salariés âgés de 50 ans et plus, prises en charge par l'OPCA DEFI, représentait 24 % de l'ensemble des fonctions tutorales prises en charge, tout âge confondu. L'objectif est qu'au 31 décembre 2018, le nombre de fonctions tutorales des salariés âgés de 50 ans et plus ait augmenté à hauteur de 25 % ;
– en 2015, la part des formations de tuteur réalisée par des salariés de 50 ans et plus prises en charge par l'OPCA DEFI, représentait 23 % de l'ensemble des formations de tuteur prises en charge, tout âge confondu. L'objectif est qu'au 31 décembre 2018, la part des formations de tuteurs dont ont bénéficié les salariés de 50 ans et plus ait augmenté à hauteur de 25 %.
11.2. Développer le mécénat de compétence
Engagement : la transmission des savoirs et des compétences peut également être mise en place en dehors de l'entreprise. A cet effet, les partenaires sociaux de la branche souhaitent développer le mécénat de compétence et permettre ainsi à des salariés expérimentés d'utiliser et transmettre leurs savoirs et compétences dans une structure différente de son entreprise.
Moyens/indicateurs : afin de faire connaître le dispositif du mécénat de compétence, la branche réalisera une note sur les avantages et modalité de mise en œuvre du dispositif à destination des entreprises.
11.3. Anticiper les départs en retraite pour sécuriser les savoir-faire
Engagement : afin de pouvoir sécuriser au mieux les savoir-faire des salariés des entreprises du médicament lors de leur départ en retraite, les partenaires sociaux conviennent de l'importance d'anticiper ces départs afin d'organiser la transmission des savoir-faire.
Moyens/indicateurs : production d'estimation du nombre de départ en retraite au niveau de la branche professionnelle mais également par régions et par métier.
Les compétences clés dont la préservation est considérée comme essentielle pour la branche sont détaillées dans le diagnostic annexé au présent accord.
A partir des matrices des compétences réalisées dans le cadre du CEP industrie de santé 2012, ont été listées, les compétences clés de la branche par domaine de métiers qui peuvent être résumées dans le tableau suivant.
En recherche et développement :
Biologie, biochimie
Pharmacologie, pharmacocinétique, galénique
Etudes cliniques
Pharmacovigilance
Animation d'équipes pluridisciplinaires
Assurance qualité
Stratégie/gestion réglementaire
En production
Analyse et contrôle biochimique
Maîtrise des procédés
Pilotage de la supply chain

Gestion de production
Assurance et contrôle qualité
Achats industriels
En commercialisation et diffusion d'information

Affaires publiques
Etudes épidémiologiques
Economie de la santé
Information/conseil à l'égard des prescripteurs
Négociation
En support
Assistants/secrétaires
Les signataires réaffirment leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos du salarié qui les a conduits à définir, dans les avenants conclus en février 2000 et juillet 2000 sur l'aménagement du temps de travail, les moyens permettant de maîtriser la charge de travail et sa répartition dans le temps.
Après examen d'arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation au sujet du forfait jours, les signataires du présent accord ont de ce fait tenu à compléter l'article 1.2.2 de l'avenant n° 11 du 18 février 2000 à la convention collective nationale de la promotion immobilière.