Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
3-13-1. Garantie d'emploi.
Les absences au travail justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident constaté par certificat médical

Pendant la durée de l'absence, les employeurs s'efforceront de pourvoir l'emploi temporairement.
Le remplacement définitif d'un salarié malade ne peut, en tout état de cause, avoir lieu pendant la période d'indemnisation définie au 3-13-2 ci-après.
Passé ce délai, et en cas de nécessité de remplacement définitif, l'employeur peut engager la procédure de licenciement.
Le salarié licencié dans ces conditions perçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 3-7 ci-dessus. En outre, une priorité de réembauchage lui est réservée dans sa catégorie pendant un an à compter de la date de sa guérison. Pour bénéficier de cette priorité, le salarié est tenu de faire connaître par écrit à l'employeur la date de sa guérison et son intention d'être réembauché.
3-13-2. Indemnisation des absences.
Sous réserve d'avoir justifié dans les deux jours ouvrables de l'incapacité par l'envoi d'un certificat médical, d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières et d'être soignés dans l'un des Etats membres de la Communauté européenne, les salariés bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale et de régimes complémentaires de prévoyance dans les conditions suivantes :
Après 1 an de présence dans l'entreprise, ils reçoivent pendant 30 jours à partir du 8e jour d'arrêt 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler, puis 66 % de cette rémunération pendant les 30 jours suivants.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa précédent sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il doit être tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions définies ci-dessus.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Les jours indemnisés sont les jours calendaires.
La rémunération moyenne mensuelle est calculée par référence aux douze derniers mois calendaires précédant l'événement.
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après, sans condition d'ancienneté :
- mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
- décès du conjoint : 3 jours ouvrables ;
- décès d'un ascendant, d'un descendant du salarié ou du conjoint : 3 jours ouvrables ;
- décès du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrables ;
- décès d'un ascendant ou d'un descendant (du salarié, de son conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité) : 3 jours ouvrables.
Sous condition d'ancienneté de 3 mois :
- présélection militaire : dans la limite de 3 jours ouvrables ;
- décès d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvrable.
Ces congés ne pourront être pris qu'au moment des événements qui leur donnent naissance. Toutefois si le jour où survient l'événement donnant lieu au congé est un jour chômé, le jour de congé est reporté au jour suivant ou précédent.
Les jours d'absence ci-dessus n'entraînent pas de réduction de rémunération.
Il est parallèlement institué une commission paritaire nationale d'interprétation de la convention collective.
Elle est composée de la même façon que la commission de conciliation.
La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les cabinets par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire de l'ensemble de la convention.
La commission se réunit et prend position dans les 3 mois de sa saisine.
La commission établit alors un procès-verbal qui est communiqué aux parties et dont le texte sera annexé à la convention collective.
8.2.3.1. Repos compensateur (L. 212-5-1)
Alinéa supprimé.
8.2.3.2. Repos compensateur de remplacement (L. 212-5, 2e alinéa)
Lorsque le même horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique, les heures excédant 35 heures ouvrent droit à une majoration conventionnelle de 10 % et celles qui excédent 39 heures ouvrent droit à la majoration légale prévue à l'article L. 212-5.
En cas de modulation au sens des articles 8.2.2 ci-dessus, les heures exédant au cours d'une semaine cumulativement 35 heures et l'horaire collectif prévu par la programmation définie à l'article 8.2.2.1 ouvrent droit à la majoration conventionnelle de 10 %. Celles qui excèdent cumulativement 39 heures et cet horaire collectif ouvrent droit à la majoration légale prévue à l'article L. 212-5.
Le paiement de ces heures majorées conventionnellement ou légalement est remplacé par un repos dit de remplacement dont la durée est égale à celle des heures remplacées, majorées suivant les cas du taux de la majoration conventionnelle ou légale. Toutefois, par accord collectif lorsqu'existe une représentation syndicale ou, à défaut, par accord individuel écrit entre l'employeur et le salarié, la totalité ou une partie de ces heures peut être rémunérée et majorée dans les conditions légales ou conventionnelles.
Le repos ne peut être pris que par journée entière. La journée entière est réputée correspondre à la durée quotidienne en vigueur le jour où le repos est pris. Le choix de la journée de repos est à la convenance du salarié qui en présente la demande. Le responsable hiérarchique peut s'y opposer dans les conditions et formes prévues par l'article L. 212-5-51 du code du travail. Le repos ne peut cependant être pris que durant les périodes de faible activité du cabinet telles qu'elles résultent du calendrier annuel d'activité, c'est-à-dire durant les périodes où la durée hebdomadaire est au plus égale à 35 heures.
8.2.3.3. Autres utilisations
Les heures dues au titre du repos compensateur de remplacement peuvent être affectées au compte épargne-temps.
En cas de rupture du contrat de travail, le repos non pris par le salarié est transformé en indemnité compensatrice.
8.2.3.4. Contingent
Lorsque l'horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique chaque semaine, les heures excédant la durée légale s'imputent sur le contingent prévu à l'article L. 212-6 du code du travail, sauf compensation en repos aux taux majorés, dans les conditions légales.
En cas de modulation, ce contingent est réduit à 90 heures. S'y imputent les heures excédant cumulativement 37 heures et l'horaire collectif prévu pour cette semaine par le calendrier prévisionnel.
La durée des congés payés est fixée à 3 jours ouvrables par mois effectif, soit 6 semaines comprenant 6 samedis.
Pour permettre l'étalement des vacances, la période de prise de congé prévue à l'article L. 223-7 du code du travail est étendue à l'ensemble de l'année et peut donc s'étendre du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.
Les congés payés non pris ne sont pas reportables sauf dans l'hypothèse prévue par l'article L. 227-1 du code du travail, à savoir en cas de création d'un compte épargne-temps et dans les limites prévues par ce texte.
Ainsi et à l'exception des 4 premières semaines de congés payés, les salariés pourront affecter leurs périodes de congé au sein d'un compte épargne-temps à compter de sa création.
Les règles de fractionnement applicables sont celles prévues par la législation en vigueur.
Le congé principal ne peut excéder 4 semaines consécutives sauf accord de l'employeur.
Les salariés originaires des DOM-TOM pourront cumuler leurs droits à congés payés sur 2 années consécutives.
Les salariés originaires de la métropole et travaillant dans les réseaux des DOM-TOM bénéficieront du même avantage.
Pour le bon fonctionnement de l'organisme rattaché à la convention collective nationale une concertation doit s'engager avant la fin du premier trimestre de chaque année pour fixer le calendrier du congé principal et des ponts.
L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions réglementaires en vigueur, et notamment celles de la loi contre les discriminations du 16 novembre 2001 et celles de la loi portant réforme des retraites du 21 août 2003 (loi n° 2003-775 du 21 août 2003, Journal officiel du 22 août).
Délais de préavis :
Pour rendre cette rupture effective, le salarié qui désire prendre sa retraite, doit prévenir son employeur en respectant le préavis fixé à l'article 11 susvisé.
Réciproquement l'employeur doit respecter les mêmes délais lorsqu'il désire que le salarié bénéficie de sa retraite.
Allocation retraite :
A son départ ou à sa mise en retraite, le salarié perçoit une allocation en fonction de son ancienneté.
Cette allocation est égale à :
ANCIENNETE

5 ans révolus

10 ans révolus

20 ans révolus

30 ans révolus

35 ans révolus

Le salaire moyen de référence est égal à la plus forte moyenne de la rémunération brute mensuelle des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois d'activité.
Il appartiendra au salarié, à l'initiative de son départ en retraite, de s'informer sur sa situation individuelle auprès des organismes compétents afin d'obtenir la confirmation des périodes cotisées pour bénéficier d'une retraite au taux plein, et ce en fonction de la réglementation applicable en matière de régime d'assurance vieillesse.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du titre Ier du livre IV du code du travail.
Elles s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance, à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des origines, des opinions philosophiques ou des croyances religieuses, pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient intéressant le fonctionnement des organismes rattachés à la convention collective nationale et notamment en ce qui concerne les employeurs, l'embauchage, les conditions de travail, la rémunération et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.
L'exercice du droit syndical régi par les articles L. 421-1 à 21 du code du travail et les dispositions particulières prises au niveau de chaque organisme rattaché à la convention collective nationale pour leur application (panneaux d'affichage, emploi de crédits d'heures, etc.) ne peuvent avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et ne doivent en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux.
Tout salarié relevant de la présente convention collective peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux négociations et commissions paritaires de la branche et bénéficie du droit de s'absenter sous réserve d'en informer son employeur à réception de la convocation.
Les frais occasionnés pour ces absences seront pris en charge par la partie patronale, y compris les frais de déplacement.
Les conditions de déplacement seront conformes aux articles 32 et 33 ci-après.
Il est institué une commission paritaire qui siégera dans un lieu choisi par la fédération ATMO, composée de :
― pour les salariés : 5 représentants des organisations syndicales représentatives ;
― pour les employeurs : 5 représentants des organisations représentatives en nombre égal à celui des représentants des salariés.
Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations.
La commission a pour rôle :
― de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention ;
― de négocier la valeur du point ;
― de suivre l'adaptation de la convention collective nationale à l'évolution des besoins des AASQA ou groupements.
Les décisions sont prises en respectant le principe de parité et ne sont valides qu'à partir d'un quorum d'au moins 3 représentants de part et d'autre.
La présidence de la commission paritaire assure via la fédération ATMO France le secrétariat de la commission, comportant convocation et établissement des procès-verbaux, suivi des actualisations.
La commission paritaire se réunit de manière ordinaire suivant un calendrier annuel, et au moins deux fois dans l'année civile, sur convocation envoyée 2 semaines à l'avance. Elle peut également se réunir hors du siège de la fédération.
La commission paritaire peut être réunie de manière extraordinaire avec un délai de 3 semaines, sur demande de l'une des organisations patronales ou salariales représentatives au plan national appuyée du dossier soumis à examen.
Le relevé de décisions est notifié aux parties concernées dans un délai de 15 jours suivant les réunions et un projet de procès-verbal est envoyé sous 1 mois pour une approbation définitive à la séance suivante. Les ordres du jour, relevés de décisions et procès-verbaux des réunions sont communiqués pour information aux organismes rattachés à la convention collective nationale, qui ont en charge la diffusion interne aux représentants du personnel.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde et force majeure, tout salarié reçoit une indemnité calculée, sur le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois (y compris les contributions complémentaires) et fixée comme suit :
ANCIENNETÉ GLOBALE

De 0 à 2 ans
1 / 10 de mois par année d'ancienneté
De 2 à 5 ans
1 / 8 de mois par année
Au-delà de 5 ans
1 / 4 de mois par année d'ancienneté
Les périodes définies ci-dessus constituent des seuils d'application des taux d'indemnisation.L'indemnité est due au taux correspondant à l'ancienneté globale du salarié dans l'entreprise (Cass. Soc. 5 mai 1986 n° 1086).L'indemnité exigible sera la plus favorable au salarié par comparaison avec l'indemnité conventionnelle ci-avant définie et l'indemnité légale de licenciement définie par les articles L. 122-9 et R. 122-2 du code du travail.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).
La durée du travail effectif est fixée conformément à la réglementation en vigueur. Elle est généralement répartie sur 5 jours consécutifs ; cependant, pour certains organismes, l'amplitude d'ouverture peut être répartie sur 6 jours ou donner lieu à des roulements pour assurer la continuité de service (décret n° 2005-906 en date du 2 août 2005, relatif au repos hebdomadaire par roulement, des dispositions des articles L. 221-9 et R. 221-4-1 du code du travail ; les associations agréées de surveillance de la qualité de l'air étant admises à donner le repos hebdomadaire par roulement).
Le repos hebdomadaire est constitué de 2 jours consécutifs.
Il pourra éventuellement y être dérogé après accord du personnel concerné et accord de l'administration du travail dans le respect des règles de dérogation prévues par le code du travail.
La durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine.
La durée légale ci-avant indiquée ne constitue pas une durée obligatoire mais constitue simplement le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Tout établissement pourra donc organiser le temps de travail sur la base d'un horaire supérieur à 35 heures à condition d'en assumer les conséquences tant financières, qu'au travers de l'octroi de repos compensateurs et sous réserve de ne pas dépasser la durée maximale du travail.
Les partenaires sociaux conviennent à ce titre de se rencontrer régulièrement dans chaque organisme afin d'adapter les modalités de définition et de réduction du temps de travail conformément à l'article L. 212-9 du code du travail modifié par la loi du 30 juin 2004.
Conformément à la législation en vigueur et sauf stipulation contraire, le logiciel créé par un ou plusieurs employés dans l'exercice de leurs fonctions appartient à l'employeur auquel sont dévolus tous les droits reconnus aux auteurs.
Toute contestation sur l'application de ces dispositions est soumise au tribunal de grande instance du siège social de l'organisme rattaché à la convention collective nationale.
Au cours de la VIe Rencontre des présidents du 23 octobre 1998, la conférence des présidents des associations agréées de surveillance de la qualité de l'air (AASQA)  a décidé d'engager une négociation avec les partenaires sociaux en vue de négocier une convention collective nationale applicable à l'ensemble des personnels de droit privé des organismes rattachés à la convention collective nationale adhérentes au réseau ATMO, regroupées dans la fédération ATMO France.
Cette négociation doit permettre de définir les orientations d'une politique conventionnelle du personnel, de développer la participation de ce personnel à la vie des organismes rattachés à la convention collective nationale et de permettre le passage du personnel d'un organisme rattaché à la convention collective nationale à l'autre.
Cette convention doit permettre l'exercice de la solidarité entre tous les membres d'un organisme rattaché à la convention collective nationale, administrateurs et salariés. Elle voudrait garantir l'indépendance et la dignité de chacun en vue d'assurer l'harmonie nécessaire à la réalisation de la mission que se sont fixée les organismes rattachés à la convention collective nationale. Elle doit être un moyen de concrétiser un aspect nouveau des relations entre employeurs et salariés évoluant dans le cadre associatif.
Cette convention doit être un outil ouvert et évolutif s'inscrivant dans le cadre de la loi sur l'air et la rationalisation de l'énergie. Elle tient compte de la spécificité de la vie associative dans tous ses aspects.
Elle a aussi pour but d'harmoniser, pour l'ensemble du personnel permanent de droit privé :
- les conditions de travail ;
- les possibilités de carrière et de promotion ;
- la mobilité des personnels sur l'ensemble des organismes rattachés à la convention collective nationale  ATMO.
Elle veut également favoriser la participation de tous à la vie du réseau ATMO regroupées dans la fédération ATMO France.
Les parties rappellent expressément que le présent accord, devant être un socle minimum commun à l'ensemble de la profession, les conventions ou les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans le champ d'application de cet accord professionnel ne peuvent comporter des stipulations dérogeant moins favorablement en tout ou en partie à celles issues de la présente négociation.
A la demande de la commission paritaire gérant la présente convention collective, cette dernière a été étendue fin 2003 afin de permettre à d'autres organismes que des AASQA de s'y rattacher.
Une révision a été réalisée courant 2008, et signée le 12 mars 2009, afin de tenir compte des différentes remarques du ministère concerné du 5 décembre 2003 et des évolutions du code du travail relativement entre autres au régime de formation et retraite, et après discussions au sein de la commission paritaire.
Dans l'objectif de faciliter la mobilité des personnels des organismes rattachés à la convention collective nationale appliquant la présente convention collective au sein du dispositif ATMO, la fédération ATMO France publiera chaque mois la liste des postes vacants ou des créations de postes des organismes rattachés à la convention collective nationale. Les signataires recommandent qu'une priorité soit donnée, à compétence et à qualification équivalente, aux demandes originaires des organismes rattachés à la convention collective nationale.
Les organismes rattachés à la convention collective nationale, afin de permettre l'établissement de cette liste, s'engagent à faire connaître chaque mois à la fédération ATMO France leurs besoins en termes de recrutement.
La liste des postes vacants ou des créations de poste devra être affichée dans chaque organisme rattaché à la convention collective nationale afin d'être portée à la connaissance de tout le personnel.
En cas d'embauche par un organisme rattaché à la convention collective nationale d'un salarié issu d'un autre organisme rattaché à la convention collective nationale, cette embauche s'accompagnera d'une reprise de l'ancienneté acquise précédemment au sein des différents organismes rattachés à la convention collective nationale.
Les salariés bénéficiaires de la mobilité instituée par le présent article bénéficieront au sein de l'organisme adhérent d'accueil d'une période d'essai dont la durée sera conforme à celle fixée à l'article 9 ci-dessus, non renouvelable.
Les besoins en personnel sont satisfaits en faisant appel à tous les moyens légaux d'embauchage.
Par priorité, le personnel en place au sein d'un organisme rattaché à la convention collective nationale doit se voir informer de tout nouveau poste créé au sein de celle-ci.
Les offres d'emploi sont portées à la connaissance de toutes les organismes rattachés à la convention collective nationale, de l'organisme rattaché à la convention collective nationale  ATMO. Les signataires recommandent qu'une priorité soit donnée, à compétence et à qualification équivalente, aux demandes originaires de l'organisme rattaché à la convention collective nationale  ATMO.
Lors de l'embauchage, la présente convention collective, ses annexes et avenants sont remis contre décharge à la personne

L'embauchage fait l'objet d'un contrat de travail indiquant, notamment, les conditions de rémunération, la durée hebdomadaire du travail, la classification de l'intéressé et les précisions concernant le poste de travail (voir Classifications et salaires).
En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur consulte, dans les conditions réglementaires, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures qu'il envisage. L'employeur informe et consulte la commission paritaire.
Reclassement : au sein du réseau des employeurs liés à la fédération ATMO France, AASQA ou groupements, l'employeur recherche des solutions de reclassement au sein de son organisme ou d'organismes liés au réseau des employeurs liés à la fédération ATMO France.A défaut, il recherche des mesures de reclassement individuel externe.
Priorité de réembauchage : au sein du réseau des employeurs liés à la fédération ATMO France, AASQA ou groupements, le salarié bénéficie pendant 1 an d'une priorité de réembauchage sous réserve d'en faire la demande dans un délai de 4 mois, à compter de la date de la rupture de son contrat de travail. Dans cette hypothèse, le salarié conserve l'ancienneté acquise chez son dernier employeur. Le salarié congédié à la suite de suppression d'emploi est informé de tout emploi de sa structure devenu disponible.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM-TOM et les collectivités territoriales de Mayotte et de Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports entre employeurs et salariés, dans les organismes rattachés à la convention collective nationale à but non lucratif constituées dans le cadre de la loi sur l'air du 30 décembre 1996 ayant pour activité principale la surveillance et l'information sur l'air, et membres agréés par le ministère de l'environnement du organisme rattaché à la convention collective nationale national de surveillance et d'information sur l'air ATMO, adhérentes de la fédération ATMO FRANCE.
Ces organismes rattachés à la convention collective nationale sont notamment répertoriées à la nomenclature NAF sous les numéros 7120B et 9499Z (il est précisé que ces codes NAF sont donnés à titre indicatif et de manière non exhaustive). Elle est conclue en application du titre III, livre Ier, du code du travail.
Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent également aux fonctionnaires qui, bénéficiant du statut de la fonction publique, sont détachés dans une AASQA ou groupements et pour la durée de ce détachement, sauf pour certaines dispositions particulières, et notamment celles relatives à la rémunération, au préavis, à la retraite, au licenciement.
Suite à l'extension de la présente convention collective nationale par un avis publié au Journal officiel du 10 avril 2003, des associations ayant une activité proche des AASQA (Associations agréées de surveillance de la qualité de l'air) ou des groupements d'AASQA gérant notamment du personnel dans le cadre des activités dévolues aux AASQA se sont rattachées ou sont susceptibles de se rattacher à cette convention collective nationale.
Chaque astreinte effectivement réalisée par un salarié ouvre droit à celui-ci au bénéfice d'une contrepartie sous forme de compensation financière ou de repos conformément à l'article L. 212-4 bis du code du travail.
Tant la forme (compensation financière ou repos) que le montant de la compensation financière ou la durée du repos sont fixés au sein de chaque organisme rattaché à la convention collective nationale après information et consultation du comité d'entreprise ou, en son absence, des délégués du personnel s'il en existe et après information de l'inspection du travail.
Les collaborateurs que l'exercice de leurs fonctions oblige à de cours déplacements sont remboursés de leurs frais sur justificatifs.
Ces frais peuvent comprendre, pour les déplacements n'excédant pas la journée :
- les frais de transport ;
- les frais de repas.
Ces remboursements seront faits selon les barèmes admis usuellement par l'administration fiscale et les URSSAF.
Dans le cas où le temps de déplacement aller et retour est pris en dehors des heures normales de travail, ces heures seront réglées selon accord préalable dans le cadre de chaque organisme rattaché à la convention collective nationale.
Si l'invention appartient à l'employeur et donne lieu à une prise de brevet par celui-ci, une prime forfaitaire de dépôt sera accordée au salarié auteur de l'invention, qu'il ait accepté ou non d'être nommé dans la demande de brevet.
Si, dans un délai de 5 ans, consécutif à la prise du brevet ou du certificat d'utilité, le titre de propriété industrielle a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié auteur de l'invention a droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous des formes diverses telles que versement forfaitaire en une ou plusieurs fois, pourcentage du salaire, participation aux produits de cession de brevet ou aux produits de licence d'exploitation, ceci même dans le cas où le salarié serait en retraite ou aurait quitté la société.
L'importance de cette rémunération sera établie en tenant compte des missions, études et recherches confiées au salarié, de ses fonctions effectives, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l'avantage que l'organisme rattaché à la convention collective nationale pourra retirer de l'invention sur un plan commercial.
Le salarié sera tenu informé par écrit des divers éléments pris en compte pour la détermination de la rémunération supplémentaire. Le mode de calcul et de versement de la rémunération ainsi que le début et la fin de la période de versement feront l'objet d'un accord écrit.
Si l'une des parties le demande, toute contestation portant sur l'article 1er ter de la loi du 13 juillet 1978 sera soumise à une commission paritaire de conciliation dans les conditions prévues à l'article 68 bis de la même loi.
Les règles relatives aux inventions des salariés sont fixées par la loi n° 78-742 du 13 juillet 1978 modifiant et complétant la loi n° 68-1 du 2 janvier 1968 tendant à valoriser l'activité inventive et à modifier le régime des brevets d'invention.
Conformément aux dispositions de l'article 1er (alinéa 1) de la loi de 1978, sont réputées appartenir à l'employeur les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées.
Les formalités que le salarié et l'employeur doivent effectuer l'un envers l'autre, notamment la déclaration d'invention du salarié, les communications de l'employeur et l'accord entre le salarié et l'employeur sont précisées par le décret n° 79-797 du 4 septembre 1979, modifié par le décret n° 84-684 du 17 juillet 1984.
Le salarié et l'employeur doivent s'abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou partie l'exercice des droits conférés par la loi.
Lorsqu'un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'organisme rattaché à la convention collective nationale, et donnant lieu à une prise de titre de propriété industrielle par celle-ci, le nom du salarié sera mentionné dans la demande de brevet ou de certificat d'utilité, et reproduit dans l'exemplaire imprimé de la description sauf si le salarié s'y oppose. Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, le droit de copropriété.
Sauf accord de l'employeur, les salariés s'engagent formellement à ne divulguer à qui que ce soit aucun des plans, études, conceptions, projets, réalisations, logiciels, étudiés dans l'organisme rattaché à la convention collective nationale, soit pour le compte des donneurs d'ordre de l'organisme rattaché à la convention collective nationale, soit pour l'organisme rattaché à la convention collective nationale elle-même, se déclarant liés à cet égard par le secret professionnel le plus absolu. Il en est de même pour les renseignements, résultats, etc., découlant de travaux réalisés dans l'organisme rattaché à la convention collective nationale, ou constatés chez le donneur d'ordre.
Une infraction des salariés à cette stricte obligation peut amener une sanction disciplinaire.
La fonction remplie par le salarié est seule prise en considération pour son classement dans la grille de classification des emplois applicables en matière d'appointements.
Les salariés sont appointés au mois.
Le personnel visé à la présente convention est réparti dans la classification des emplois figurant à l'annexe I. Les situations réelles pouvant être diverses selon les capacités et les attributions de chacun, la classification figurant en annexe I ne peut que classer des fonctions ou des postes, pris dans leur entité. Elle ne pourrait prétendre classer les personnes.
La valeur du point est négociée à l'échelon national au moins 1 fois par an dans le cadre de la commission paritaire.
Les salaires doivent être au moins égaux, pour un horaire à temps plein, aux salaires minimaux applicables à l'échelon. Ils sont proportionnés pour les salariés à temps partiel.
Lorsqu'un salarié exerce, de façon permanente, des fonctions relevant de plusieurs postes, il doit être classé à l'échelon le plus élevé des fonctions qu'il exerce.
L'expérience professionnelle doit être valorisée, éventuellement sous forme d'équivalences professionnelles.
Il est laissé aux AASQA ou groupements, la possibilité d'ouvrir un plan épargne entreprise permettant un éventuel complément de rémunération.
Les salariés des organismes rattachés à la convention collective nationale peuvent être soumis à des astreintes particulières à leur domicile en dehors des heures légales de travail.
L'astreinte consiste, pour le salarié, à rester à la disposition de l'employeur afin de répondre à son appel éventuel sous quelque forme que ce soit. Les astreintes sont des périodes de simple présence, d'attente ou de disponibilité pendant lesquelles le salarié, bien que n'exerçant aucune activité effective, reste, à la demande de son employeur, à sa disposition afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence ou de nécessité dans l'heure de l'appel.
Le temps d'intervention constitue du travail effectif.
Tout licenciement doit être fait conformément à la législation en vigueur.
Pour tout licenciement pour motif personnel, l'employeur convoque préalablement le salarié à un entretien par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié, lors de cet entretien, peut se faire assister par un salarié de l'organisme rattaché à la convention collective nationale.
A défaut d'institution représentative du personnel au sein de l'organisme rattaché à la convention collective nationale, le salarié peut prendre un conseiller de son choix, inscrit sur la liste dressée par le préfet, après consultation des organisations syndicales représentatives, et disponible à l'inspection du travail et à la mairie de siège de l'organisme rattaché à la convention collective nationale.
La période d'essai est fixée à :
― 1 mois pour le personnel non cadre de catégorie 7. Cette période peut être renouvelée une seule fois ;
― 2 mois pour le personnel non cadre de catégorie 5 ou 6. Cette période peut être renouvelée une seule fois ;
― 3 mois pour les autres catégories. Cette période d'essai peut être renouvelée une seule fois.
Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis. Toutefois, à partir du 2e mois de la période d'essai, les parties doivent se prévenir réciproquement 8 jours à l'avance.
Lorsque cette durée de préavis entraîne un dépassement de la limite de la durée maximale de la période d'essai, celle-ci est prolongée d'autant.
La durée de la période d'essai est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté, notamment dans le calcul de la retraite et pour toutes les autres indemnités d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle dont le calcul est effectué en fonction de l'ancienneté des salariés.
La vie médicale est obligatoire et doit être effectuée si possible dans la première semaine et en tout état de cause avant la fin de la période d'essai. Son résultat conditionne l'embauchage définitif.
Une contribution complémentaire, d'un montant au moins égal à 4 % des appointements bruts perçus entre le 1er décembre de l'année précédente et le 30 novembre de l'année en cours, est attribuée en fin d'année.
Le montant de cette contribution complémentaire sera négocié chaque année, de façon à tendre vers 8 % à terme.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ou de suspension du contrat de travail, cette contribution complémentaire est attribuée au prorata du temps passé dans l'entreprise au cours de l'année.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif ne peuvent entraîner de réduction de cette contribution complémentaire.
Cette contribution complémentaire ne peut ni se substituer ni se cumuler avec d'autres primes ou avantages existant d'un montant supérieur.
Le comité d'entreprise, lorsqu'il existe dans un organisme, est régi conformément à la réglementation en vigueur.
De plus, des CHSCT sont constitués dans les organismes rattachés à la convention collective nationale ayant plus de 50 salariés. A défaut, ce sont les délégués du personnel qui remplissent ce rôle. Les CHSCT sont régis conformément à la réglementation en vigueur.
Les membres du CHSCT ont droit à la formation nécessaire à l'exercice de leur mission, conformément aux articles L. 236-10 et R. 236-15 et suivants du code du travail.
Les parties conviennent d'instituer un régime de prévoyance et de mutuelle généralisé au sein des organismes rattachés à la convention collective nationale à partir du 1er janvier 2007. Les couvertures minimales imposées et obligations sont rappelées ici à la date du 1er janvier 2009 :
― un niveau de couverture pour les non-cadres identique à celui des cadres ;
― pour la prévoyance, la prise en charge intégrale des cotisations tranche A par l'employeur à hauteur de 1, 5 % pour les cadres et non-cadres. Sur les cotisations de la tranche B, une participation à 50 % des employeurs ;
― pour la mutuelle santé, une participation à 50 % des employeurs ;
― pour la mutuelle santé, l'application d'un tarif unique par famille est recommandé afin de profiter pleinement des avantages fiscaux.
Soucieuses des responsabilités qui leur incombent, les parties signataires conviennent d'assurer le développement personnel et professionnel des salariés des organismes rattachés à la convention collective nationale.
Conformément à la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle, il est entendu que les entreprises assumeront leur obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue, de formations alternées, retenant encore le droit au bilan de compétences, la mise en place d'un système de validation des acquis professionnels, la mise en place d'entretiens professionnels formalisés et l'utilisation du droit individuel à formation.
Les parties signataires conviennent de soutenir l'effort de formation professionnelle résultant de l'initiative des entreprises, de l'initiative individuelle ainsi que des avis et propositions des institutions représentatives du personnel.
Elles considèrent en effet que la formation est l'un des moyens privilégiés pour que des salariés développent en temps opportun les connaissances et savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la convergence entre les objectifs économiques et les aspirations individuelles ; elles estiment aussi que la formation favorise la promotion sociale et la qualification des salariés, notamment des jeunes, ainsi que l'égalité professionnelle et constitue en outre une opportunité d'échange et d'enrichissement mutuel entre les entreprises et le milieu scolaire ou universitaire.
Les actions réalisées dans le cadre du droit individuel à formation peuvent être articulées avec des actions réalisées dans le cadre du plan de formation ou d'une période de professionnalisation.
Les formations relevant du droit individuel à formation sont normalement réalisées en dehors du temps de travail, et un accord d'entreprise ou d'établissement pourra prévoir leur réalisation pendant le temps de travail.
L'employeur informera, par écrit, une fois par an, les salariés des droits qu'ils ont acquis au titre du DIF.
Le comité d'entreprise, ou à défaut le délégué du personnel, est consulté sur la mise en oeuvre du droit individuel à la formation, selon les modalités prévues à l'article L. 934-4 du code du travail.
En cas de mutation d'un salarié d'un organisme à un autre organisme, relevant de la présente convention collective et appartenant au même groupe, l'intéressé conservera chez son nouvel employeur les droits au DIF acquis chez son précédent employeur.
Les intéressées ayant au moins 1 an de présence dans l'organisme rattaché à la convention collective nationale bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, de façon qu'elles reçoivent 100 % de leur salaire net pendant la durée légale du congé de maternité.
Le congé de maternité n'entre pas en compte pour le droit aux indemnités complémentaires de maladie prévu à l'article 21. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
Le parent détenteur de l'autorité parentale d'un enfant de moins de 12 ans pourra obtenir un congé payé sur présentation d'un certificat médical pour soigner cet enfant malade, et ce, dans la limite de 3 jours par an.
Au-delà de ces 3 jours, le congé accordé sera récupéré par le salarié ou à son choix déduit des congés payés.
Le salarié pourra également bénéficier d'un congé parental sans traitement d'une année maximum pour élever un enfant. Ce congé peut être prolongé 2 fois pour prendre fin en tout état de cause au 3e anniversaire de l'enfant.
Les salariées enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif :
- 1/2 heure par jour à compter du quatrième mois ;
- 1 heure par jour à compter du sixième mois.
L'intéressée a l'autorisation de s'absenter pour toute consultation prénatale. Cette absence est rémunérée sur présentation d'un justificatif médical.
Au minimum 1 fois par an, le salarié devra être reçu par sa hiérarchie. L'entretien devra porter au minimum sur le compte rendu de l'année écoulée, les conditions de travail, les besoins en formation, les objectifs de l'année à venir, la rémunération.
Cet entretien d'appréciation devra donner lieu à un compte rendu signé des deux parties, avec possibilité, en cas de désaccord, de recourir au niveau hiérarchique supérieur, au directeur(rice) ou au président(e) dans les AASQA ou groupements. Ce nouvel entretien donnera également lieu à un compte rendu signé des deux parties.
En cas de nouveau désaccord pour les AASQA, le conseil d'administration de l'organisme rattaché à la convention collective nationale sera saisi du problème et tranchera souverainement.
Lorsque l'employeur impose au salarié un déplacement du lieu de travail de plus de 50 kilomètres ou 1 heure qui implique un changement de résidence consécutif, l'employeur doit rembourser les frais assumés par le salarié pour ce changement de résidence, déduction faite des allocations éventuelles.
A ces frais de déménagement s'ajoutent les frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint ou de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base des tarifs rail-route les moins onéreux.
Dans l'hypothèse ci-dessus, la non-acceptation par le salarié est considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.
En cas de licenciement, sauf pour faute, après un changement de résidence ayant duré moins de 1 année, les frais de départ domicile sont dus par l'employeur, sous réserve que ce retour soit effectué dans un délai maximum de 3 mois à compter du licenciement. Ces frais sont au maximum ceux correspondant au retour au lieu d'origine.
En principe, les collaborateurs ne doivent pas utiliser leur véhicule personnel pour les besoins du service. S'ils le font, ce ne peut être qu'à la suite d'un accord formel entre l'employeur et le collaborateur, accord prévoyant expressément la mise en place de l'assurance correspondante.
Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées en dehors des périodes de forte activité commerciale, après préavis d'au moins dix jours, aux salariés appelés à siéger aux assemblées générales annuelles, aux congrès des organisations syndicales signataires de la présente convention, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
De même, conformément aux dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui siégeront aux commissions paritaires nationales, aux commissions mixtes nationales, et à la commission paritaire de conciliation et d'interprétation prévue à l'article 82 de la présente convention, dans la limite de un salarié par entreprise de moins de trente salariés, et de un salarié par organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national pour les entreprises de plus de trente salariés.
La prise en charge des frais occasionnés par les salariés pour se rendre aux réunions paritaires de branche se fera dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale représentative au plan national et sur présentation des justificatifs originaux, selon les modalités suivantes :
- pour les frais de transport, sur la base du billet de train aller-retour, tarif SNCF, 2e classe ;
- pour les frais de repas, sur la base de 5 fois le minimum garanti ;
- pour les frais d'hébergement, si l'aller-retour ne peut être effectué dans la journée, selon une base forfaitaire égale à 20 fois le minimum garanti.
Les plafonds de remboursement pour les repas et l'hébergement sont calculés sur la base du minimum garanti en vigueur le 1er janvier de chaque année.
Par ailleurs, les employeurs sont tenus de garantir le maintien de leur salaire aux salariés convoqués aux réunions paritaires.
Le salarié sera tenu d'informer son employeur dix jours à l'avance et par écrit de sa participation à ces commissions, à condition que l'organisation patronale ait convoqué suffisamment tôt les organisations syndicales de salariés pour que ces dernières puissent convoquer leurs militants.
Dans le cas où l'absence du salarié mettrait en cause de façon sérieuse le bon fonctionnement de l'entreprise, l'employeur peut s'y opposer. Il doit dans les meilleurs délais en informer le salarié.
Dans le commerce sports-loisirs, les périodes de forte activité commerciale sont généralement situées dans les mois de juin, juillet et décembre.
Dans le secteur des véhicules de loisirs, il s'agit généralement des mois de octobre, novembre et mai.
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre au service de la main-d'oeuvre. Ils peuvent, en outre, recourir à l'embauchage direct.
Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite. l'âge d'un candidat ne doit pas, en tant que tel, constituer un critère de choix à l'embauche.
Les employeurs s'interdisent d'embaucher tout candidat déjà pourvu d'un emploi normal et à temps complet ; lorsqu'il sera prouvé qu'un salarié aura été embauché en méconnaissance de la présente disposition, son licenciement pourra être demandé.
L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées dans les annexes correspondantes.
Si à l'issue de la période d'essai ou de son renouvellement (Cf. article 40 bis, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit.
Une épreuve de qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu pendant la période d'essai. Si un candidat peut justifier, par des certificats en bonne et due forme, qu'il a eu au minimum trois années de pratique sans interruption dans la catégorie professionnelle postulée ou s'il est titulaire du certificat d'aptitude professionnelle, il est dispensé de cette épreuve préliminaire.
Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
a) La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et le personnel au sol, salarié des entreprises et établissements dont l'activité relève des industries du transport aérien, énumérées ci-après :
- transports aériens réguliers de personnes, marchandises et courrier sur des lignes régulières et selon des horaires déterminés ;
- transports aériens non réguliers de personnes et de marchandises et courrier tels que charters (réguliers ou non), avions-taxis, locations d'avions avec pilote, excursions aériennes.
Ces activités sont classées sous les codes 62.1z, 62.2z de la nomenclature d'activités française (NAF).
b) Elle s'applique également aux employeurs et salariés des entreprises et établissements dont l'activité relève des services aéroportuaires d'assistance en escale des entreprises de transport aérien, énumérés ci-après et qui ne relèvent pas d'une convention collective étendue :
- assistance administrative au sol et supervision ;
- assistance passagers ;
- assistance bagages ;
- assistance fret et poste ;
- assistance opérations en piste ;
- assistance nettoyage et service de l'avion ;
- assistance carburant et huile ;
- assistance entretien en ligne de l'avion ;
- assistance opérations aériennes et administration des équipages ;
- assistance transport au sol ;
- assistance service commissariat.
Ces activités sont classées sous le code 63.2e de la nomenclature d'activités française (NAF).
c) La présente convention s'applique aux entreprises et établissements qui exercent l'activité d'exploitant d'aéroport et ne relèvent pas de l'article L. 251-2 du code de l'aviation civile. Ces activités sont classées sous le code 63. 2 E de la nomenclature d'activités française (NAF).
d) La présente convention collective s'applique aux entreprises et établissements français ou étrangers, exerçant sur le territoire métropolitain ou dans les départements d'outre-mer.