Enjeux et priorités

La branche sanitaire et médico-sociale à statut commercial est confrontée à une montée en charge croissante des besoins sociaux de santé principalement liée aux évolutions démographiques et sociétales.
Vont de pair avec ces demandes de nouvelles exigences en termes de personnels tant sur le plan qualitatif que quantitatif, de disponibilité, de compétences qui viennent s'ajouter aux pénuries et difficultés de fonctionnement actuelles.
Exigences de qualité et de transparence
La loi relative aux droits du malade et à la qualité du système de santé ainsi que la loi rénovant l'action sociale et médico-sociale appellent à une mobilisation d'une partie non négligeable du temps de travail des personnels et requièrent la présence de personnels qualifiés.
Intégration des nouvelles techniques et pratiques professionnelles
Les découvertes médicales et leurs applications ainsi que les innovations dans la prise en charge nécessitent une adaptation régulière des personnels. Ainsi en est-il du traitement médical des données informatiques, de l'imagerie médicale, de l'utilisation médicale d'Internet... L'émergence de ces technologies dans nos secteurs conduit à transformer progressivement les modalités d'exercice des professionnels.
Notre branche est en pleine mutation : restructuration du paysage sanitaire, modification du système de tarification, nouveaux engagements dans le cadre des conventions tripartites ..., évolution modifiant profondément les équilibres et stratégies des entreprises tant sur le plan économique que sur le plan des ressources humaines.
Prévention et maîtrise
des évolutions de notre environnement
La survenance possible de graves difficultés sanitaires et sociales collectives conduit à développer des modèles d'analyse de gestion des risques auprès des professionnels tant gestionnaires que soignants.
Les progrès médicaux ont permis d'accroître significativement la longévité dans les pays industrialisés : les équipes soignantes et accueillantes se trouveront de plus en plus confrontées au fur et à mesure de l'allongement de la durée de l'existence, à l'accroissement généralisé des problèmes de santé et de dépendance liés à l'âge.
Pénurie de personnels
La pénurie actuelle et à venir, affectant certains métiers ou certaines zones géographiques, peut remettre en cause le principe d'égal accès de tous aux soins.
Une attractivité affaiblie des professions sanitaires et sociales, notamment auprès des jeunes, en raison de l'image des métiers, perçus comme contraignants et difficiles, particulièrement ceux liés à l'âge de la population accueillie.
Face à ces enjeux, la formation qualifiante et la professionnalisation des salariés de la branche sanitaire et médico-sociale peuvent apporter des réponses.
Dès lors la branche sanitaire et médico-sociale s'inscrit résolument dans les attendus et les préconisations de l'accord, soit :
Permettre à chaque salarié de devenir acteur de son évolution et de ses parcours de formation professionnelle, notamment à ceux qui ont peu accès à la formation professionnelle ;
Permettre aux salariés d'acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l'exercice de leurs activités et contribuer à leur promotion sociale ;
Faciliter l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle et qualifiante, en recherchant et mettant en oeuvre les conditions nécessaires (utilisation des nouvelles technologies pédagogiques, formation en situation de travail tutorée, organisation pendant ou en dehors du temps de travail) ;
Professionnaliser les salariés à travers la construction de parcours de formation individualisés, prenant en compte chaque fois que nécessaire les acquis de l'expérience professionnelle ;
Favoriser l'employabilité ;
Poursuivre les efforts pour l'accueil, l'emploi des jeunes et des demandeurs d'emploi, avec le renforcement de la culture tutorale ;
Promouvoir l'utilisation des outils conçus par les partenaires sociaux de la branche, et notamment avec les certificats de qualification professionnelle (CQP et/ou titre référencé), dans le cadre de référentiels de compétences nationaux arrêtés par la CPNE ;
Informer les entreprises et les aider, en particulier les plus petites, pour mobiliser les différents dispositifs de formation prévus par l'accord, en s'appuyant sur les structures compétentes, notamment l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, FORMAHP ;
Inciter les entreprises à mettre en oeuvre une politique dynamique de qualification du personnel en concertation avec les institutions représentatives du personnel.
Orientations et priorités
Favoriser le recours à l'apprentissage et aux contrats de professionnalisation lors des recrutements.
Maintenir les compétences professionnelles et favoriser l'évolution interne des salariés.
Toutes actions de formation contribuant à maintenir l'employabilité des salariés et à favoriser leur évolution interne sont prioritaires.
Il s'agit donc :
- de permettre aux salariés en poste d'acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l'exercice dans leur domaine d'activités et contribuer à leur promotion sociale ;
- et d'encourager l'utilisation des périodes de professionnalisation ou les dispositifs de validation des acquis de l'expérience.
Développer les parcours professionnels pour fidéliser le personnel : expertise, spécialité, management.
La construction de parcours de formation qualifiants sera recherchée pour ouvrir des perspectives de carrière notamment pour les personnels.
Développer les compétences managériales
L'environnement des établissements tant sanitaires que médico-sociaux se complexifie (multiplication de la réglementation) et requiert de façon accrue des compétences organisationnelles et relationnelles.
Les parties signataires rechercheront donc avec l'OPCA de la branche les formations adaptées à ces évolutions pour en faire bénéficier les cadres des structures.
Rôle et mission de l'encadrement dans l'accompagnement vers la formation.
Les parties signataires considèrent que l'encadrement par ses fonctions de coordination, de management et d'animation exerce une responsabilité directe autour de la formation des salariés. Il joue un rôle moteur dans :
- la diffusion de l'information concernant la connaissance de l'entreprise ;
- l'accueil des nouveaux salariés ;
- la diffusion de l'information nécessaire à l'élaboration des parcours professionnels ;
- le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés en matière de formation.
Les parties signataires incitent donc les entreprises de la branche à prendre en compte l'exercice de cette mission dans les objectifs du personnel d'encadrement et à lui donner les moyens de bénéficier, chaque fois que possible, d'une formation interne ou externe sur la formation, son cadre légal, sa mise en oeuvre, l'analyse des besoins de formation, l'entretien annuel relatif à la formation.
Développer les actions de prévention et de gestion des risques en application des dispositions législatives.
Développer les compétences autours des nouvelles technologies et des démarches qualité.
Adapter les actions de formation aux nouveaux emplois en prenant en considération notamment les orientations développées dans le rapport du Conseil économique et social du 16 juillet 2004 relatif au recrutement, à la formation et à la professionnalisation des salariés du secteur sanitaire et social.
Concernant spécifiquement le secteur médico-social
Parallèlement à l'évolution quantitative des personnes âgées, s'observe depuis environ une décennie une tendance forte à l'accroissement de la proportion des résidents affectés par la dépendance.
Parmi ces personnes, les plus lourdement dépendantes représentent désormais plus de la moitié des résidents et constituent à ce titre la principale préoccupation organisationnelle, humaine, technique et matérielle.
L'absence de recul face à l'allongement de la vie a créé une forte inadéquation entre la formation des personnels soignants et d'accompagnement et l'évolution vers une prise en charge globale de la personne âgée.
Parallèlement à cette évolution conjoncturelle, le secteur doit ainsi faire face à un déficit structurel de main-d'oeuvre qualifiée dû principalement à différents facteurs :
- des catégories de personnels de faible niveau de qualification initiale ou de qualification inadaptée ;
- une émergence de nouveaux métiers liée principalement à l'évolution de la gérontologie ;
- une démarche qualité imposée et engagée par la profession générant un accroissement de la technicité des emplois et donc de la qualification des personnels ;
- des obligations réglementaires renforcées en terme d'effectifs, de qualifications et de compétences, notamment dans le cadre de la réforme de la tarification.
Les professionnels du secteur souhaitent développer une gestion prévisionnelle des emplois, induisant la mise en oeuvre d'une politique de gestion des compétences, et affirment dans ce cadre leur volonté d'optimiser les dispositifs mis en place par la nouvelle réglementation sur la formation professionnelle continue, en articulant leur démarche autour de  trois axes fondamentaux :
- l'attractivité des métiers et des carrières du secteur médico-social ;
- la professionnalisation des personnels en poste ;
- la fidélisation des collaborateurs.
Les moyens
La formation est l'un des moyens privilégiés pour que les salariés développent en temps opportun des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques des entreprises et les aspirations individuelles et sociales des salariés.
Ainsi, les parties signataires, conscientes des évolutions, notamment technologiques et techniques, qui concernent le secteur de la santé et le secteur social et médico-social, considèrent que le développement de la formation professionnelle initiale et continue est l'une des conditions de la modernisation, donc de la pérennité des entreprises, ainsi que du maintien du niveau de qualité des soins dispensés et de prise en charge dans ses établissements ; d'une politique active de l'emploi basée sur l'investissement en ressources humaines, notamment par la qualification et la professionnalisation des salariés.
Dans cette perspective, l'ambition des partenaires sociaux ayant conclu l'accord national du 5 décembre 2003 correspond également à celle des parties au présent accord qui entendent ainsi rappeler les objectifs du dispositif de formation tout au long de la vie professionnelle en rappelant que celui-ci a pour finalité :
- de permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle grâce aux entretiens professionnels, aux actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience auxquelles il participe. Chaque salarié doit être en mesure d'élaborer et de mettre en oeuvre un projet professionnel qui tienne compte non seulement des besoins en qualification de son entreprise ou, plus généralement, de ceux du monde économique, mais aussi de sa propre ambition de développer ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles ;
- de favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de leur vie professionnelle, aux jeunes, aux demandeurs d'emploi et à certains salariés en leur permettant de suivre des actions de formation dispensées, notamment dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation.
- de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle, dans le cadre :
- du plan de formation décidé et mis en oeuvre au sein de leur entreprise ;
- du droit au congé individuel de formation mis en oeuvre à leur initiative ;
- du droit individuel à la formation mis en oeuvre à leur initiative, en liaison avec l'entreprise ;
- d'accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés, en créant les conditions propres à permettre le déroulement de ces actions pendant ou en dehors du temps de travail, ces conditions portant sur la nature et la durée des actions, ainsi que sur les incitations et les engagements auxquels elles donnent lieu, sans oublier le recours aux nouvelles technologies et à la formation à distance ;
- de favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle.
Les parties au présent accord estiment que le développement des relations entre les entreprises et le système éducatif est indispensable pour adapter l'offre de formation aux besoins des entreprises en qualification.
Elles rappellent la nécessité d'une large intégration des jeunes dans l'entreprise, et leur attachement au dispositif de formation d'insertion en alternance, qui constitue un des moyens de cette intégration. Elles souhaitent, à ce titre, le renforcement de la culture tutoriale. Elles conviennent dans ce sens de s'attacher à développer l'apprentissage dans la branche.
Elles considèrent que l'atteinte des objectifs assignés à la formation professionnelle nécessite un engagement de tous les partenaires : employeurs, salariés, formateurs, institutions représentatives du personnel, organisations syndicales, instances paritaires de la branche (CMP, CPNE, FORMAHP, le comité de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications) dans le respect des rôles attribués à chacun, fixés par les textes légaux, réglementaires en vigueur et par le présent accord.
Elles soulignent également leur attachement à l'évolution des travaux du CEP qui constitue un outil privilégié dans la définition des politiques de formation professionnelle.
Elles considèrent enfin que la négociation triennale sur la formation professionnelle prévue par les dispositions légales est l'un des moments privilégiés pour définir et adapter les orientations de la formation professionnelle dans la branche.