Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'industrie pétrolière construit et exploite un ensemble d'équipements qui mettent en oeuvre des matières généralement inflammables ou génératrices d'atmosphères explosives. La sécurité et le souci d'éviter les accidents ont donc été dès l'origine une des préoccupations premières de cette industrie.
Celle-ci est par ailleurs convaincue que l'amélioration des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité constitue un élément décisif du progrès social et de la qualité de vie des hommes et des femmes au travail.
Le présent accord qui témoigne de cette conviction s'inscrit dans le prolongement des travaux réalisés depuis 1993 au sein du groupe de réflexion sur la sécurité créé à l'initiative du Gouvernement et du groupe de travail paritaire mis en place dans la profession.
Afin de favoriser la participation des salariés à la sécurité, l'UFIP et les organisations syndicales signataires mettent en place des dispositifs visant à améliorer la formation à la sécurité de l'ensemble des salariés, y compris ceux des entreprises extérieures travaillant sur les sites de l'industrie pétrolière.
Les parties signataires, en soulignant l'importance des procédures de sécurité, en font un élément essentiel de la politique sécurité de la profession.
Le CHSCT est une instance privilégiée d'échange et de participation des salariés à la sécurité ; il joue au niveau de l'établissement un rôle majeur dans la recherche des meilleures conditions de travail, d'hygiène et de sécurité.
Les aspects spécifiques liés aux travaux effectués dans un établissement par les entreprises extérieures sont également pris en compte par la branche professionnelle et notamment la sélection des intervenants, la formation de leur personnel et le suivi des indicateurs de sécurité contribuant ainsi au développement de mesures de sécurité actives dans les sites industriels.
Privilégiant une démarche de concertation et d'évolution négociée, les parties signataires décident d'assurer un suivi de la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord afin de contribuer à l'amélioration de la sécurité au bénéfice des salariés et des entreprises de la profession.
Les parties signataires marquent leur volonté que le présent accord, qui ne se substitue pas aux textes légaux ou réglementaires, produise ses pleins effets au niveau des entreprises ou établissements relevant de l'industrie pétrolière.
1. Chef de quart
Le chef de quart, en plus de ses responsabilités techniques, organise et contrôle des travaux effectués par des agents constitués en équipe de travail par roulement, travaux dont il assume également la responsabilité.
Il est classé comme suit :
- agent ECR 2e degré, échelon B, chef de quart : K 215 ;
- agent technique ECR, chef de quart : K 230 ;
- technicien ECR 1er degré, échelon A, chef de quart : K 250 ;
- technicien ECR 1er degré, échelon B, chef de quart : K 270.
Les chefs de quart peuvent être classés dans les coefficients supérieurs à 270 en fonction de leur technicité de base.
2. Responsable de quart
Le responsable de quart travaille en service continu et effectue seul, dans un laboratoire, l'analyse de produits lui permettant, sous sa responsabilité, de contrôler leur conformité avec les spécifications qui lui ont été indiquées.
Les agents, agents techniques et techniciens ECR K 185, K 200 et K 215, lorsqu'ils seront responsables de quart, seront classés au coefficient immédiatement supérieur à celui de leur niveau technique.
L'UFIP et les organisations syndicales signataires conviennent de la création d'une commission paritaire nationale " Sécurité dans les établissements pétroliers " qui assurera annuellement le suivi de l'application des dispositions du présent accord.
Cette commission sera également chargée d'examiner une synthèse des enseignements tirés des accidents/incidents affectant la branche professionnelle et des innovations en matière de sécurité.
Elle sera composée de représentants patronaux et de 4 représentants par organisation syndicale représentative.
L'UFIP assumera la charge du secrétariat de la commission.
Les publics éligibles au capital temps de formation sont en priorité :
- les salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de changement de modes d'organisation ;
- les salariés qui, dans le cadre de leur évolution de carrière, ont besoin d'un complément de formation ;
- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation dans leur emploi ;
- les salariés n'ayant pu bénéficier d'une action de formation au titre du plan de formation, au cours des quatre dernières années.
Les actions de formation correspondant aux publics définis ci-dessus ont pour objet :
- l'adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations industrielles et à l'évolution des systèmes de production ;
- l'élargissement du champ professionnel d'activité ;
- l'acquisition d'une qualification.
Ces actions relèvent du plan de formation de l'entreprise.
Agent ECR 1er degré, échelon A.

Agent ECR 1er degré, échelon B.
Est chargé, selon des directives précises, d'effectuer des essais et tests simples dans les domaines relevant de son activité.

Agent ECR 2e degré, échelon A.

Agent ECR 2e degré, échelon B.
En plus des travaux dévolus à l'agent ECR 1er degré, possède l'expérience et les connaissances lui permettant de procéder à des travaux plus complexes.

Agent technique ECR.
En plus d'une très haute qualification, possède une connaissance approfondie de sa spécialité et une pratique suffisante lui permettant de réaliser des montages, des essais, des mesures, des contrôles et d'en consigner les résultats.

Technicien ECR 1er degré, échelon A.

Technicien ECR 1er degré, échelon B.
Exerce des fonctions à caractère technique ou scientifique. A des connaissances théoriques et/ou une pratique étendue dans sa spécialité qui lui permettent de mener à bien, selon des directives générales et sans supervision permanente, des travaux qui comportent une part importante d'initiative et de responsabilités.
Lorsqu'il procède à des essais, il est en mesure d'en interpréter les résultats. Il sait utiliser la documentation scientifique courante.

Technicien ECR 2e degré, échelon A.

Technicien ECR 2e degré, échelon B.
En plus des tâches dévolues au technicien ECR 1er degré, possède dans sa spécialité des connaissances et une expérience plus étendues lui permettant d'élaborer, d'utiliser des techniques nouvelles en débordant, le cas échéant, de sa spécialité. Est capable de consulter et d'exploiter les moyens documentaires existants. Prend les contacts nécessaires à l'extérieur de l'entreprise.

Technicien ECR 3e degré, échelon A.

Technicien ECR 3e degré, échelon B.
En plus des tâches dévolues au technicien ECR 2e degré, est chargé, dans sa spécialité, de concevoir, de conduire et de coordonner des essais complexes. Est capable d'analyser les résultats, d'en tirer les conclusions et de faire des recommandations. Peut suppléer, occasionnellement, la hiérarchie dans les activités courantes.
(1) Le classement dans les échelons dépend de l'importance des responsabilités, de leurs conditions d'exécution et du niveau de l'expérience de l'intéressé.
(+) : Le classement dans les échelons dépend de l'importance des responsabilités, de leurs conditions d'exécution et du niveau de l'expérience de l'intéressé.
La durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivies au titre du capital temps de formation par un même salarié est fixée à quatre ans, calculés à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation précédemment suivie au titre du capital temps de formation.
Par ailleurs, sauf accord de l'employeur, les demandes de formation exprimées dans le cadre du capital temps de formation sont prises en compte dans les conditions prévues pour les absences simultanées au titre du congé individuel de formation.
L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée a une durée comprise entre 6 et 12 mois ; elle peut être portée à 24 mois lorsque la qualification visée est validée par un titre ou diplôme homologué par l'Etat ou défini par l'article L. 900-3 du code du travail, ou pour des publics spécifiques, notamment les jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.
Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation doit s'exercer en conformité avec les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Les parties signataires s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience et à favoriser l'accès à ce dispositif à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle dont les étapes sont décrites ci-après.
Chaque salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder, par action de validation des acquis de l'expérience, 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
La demande d'autorisation d'absence pour bénéficier de ce congé doit être formulée auprès de l'employeur au moins 2 mois avant la date de l'action de validation des acquis de l'expérience. Cette demande doit indiquer la date de réalisation de cette action de validation des acquis de l'expérience, la désignation et la durée de cette action, ainsi que le (les) organisme(s) intervenant dans la validation des acquis de l'expérience du salarié.
Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le report de l'autorisation d'absence.
Pour des raisons motivées de service, l'entreprise ou l'établissement peut reporter la satisfaction donnée à une demande, sans que ce report puisse excéder 6 mois.
Le candidat à la validation des acquis de l'expérience doit ensuite s'adresser directement à l'institution ou à l'organisme habilité à délivrer le diplôme, titre ou certificat de qualification visé, ou, s'agissant d'un titre de l'enseignement supérieur, au chef d'établissement concerné.
La demande et le dossier présentés par le candidat doivent être constitués selon des modalités fixées par arrêté ou par décision de l'organisme délivrant la certification. L'employeur fournit au candidat les informations relatives à ces modalités de constitution du dossier, ou lui indique le nom des organismes en mesure de lui apporter ces informations.
Le jury de validation, constitué dans des conditions définies par décret, prend sa décision au vu du dossier constitué, à l'issue d'un entretien avec le candidat ainsi que, le cas échéant, d'une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.
L'observatoire est financé par prélèvement sur le versement de 0,50 % ou 0,15 % effectué à l'OPCA de branche conformément aux articles 9.2 et 9.7 de l'ANI du 5 décembre 2003, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires.
Le secrétariat de l'observatoire présente, en début d'année, un projet de budget de fonctionnement et d'études, pour validation par le comité paritaire de pilotage. Ce budget est transmis à l'OPCA de branche pour obtenir les financements nécessaires.
Des financements spécifiques, extérieurs à l'OPCA de branche, pourront être recherchés, par exemple au niveau régional ou au niveau européen en fonction des projets à développer.
L'article 2.4 (Financement de l'observatoire) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail, selon lesquelles les dépenses liées au fonctionnement des observatoires ne peuvent excéder la limite du plafond fixé par le ministre en charge de la formation professionnelle (Arrêté du 13 juillet 2005 ).
L'entreprise prépare chaque année un plan de formation destiné à l'ensemble de ses salariés, distinguant les actions de formation prévues selon 3 catégories :
1. Actions de formation correspondant à des actions d'adaptation au poste de travail : ces actions constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération ;
2. Actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi des salariés : ces actions sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération ; toutefois, sous réserve d'un accord d'entreprise ou à défaut de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail, dans des limites et selon des modalités prévues par la loi ; ainsi, si le départ en formation conduit le salarié à dépasser l'horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement pendant lesquelles le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération par l'entreprise ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos.
3. Actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés : ces actions peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif, dans des limites et selon des modalités prévues par la loi ; ainsi ces actions de formation peuvent se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié.
Les parties signataires recommandent aux entreprises de préciser la définition de ces différentes catégories d'actions de formation, dans le cadre des commissions formation, avec les instances représentatives du personnel.
Les parties signataires rappellent le rôle essentiel que doit jouer le personnel d'encadrement dans l'information, l'accompagnement et la formation de tous les salariés de l'entreprise ainsi que dans l'élaboration de leur projet professionnel, notamment dans le cadre des entretiens professionnels. Le personnel d'encadrement est en effet à même de rapprocher les aspirations des salariés et les besoins de l'entreprise.
A défaut d'accord d'entreprise plus favorable, la rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation est fixée dans les conditions ci-après en retenant le régime le plus favorable au salarié.
ÂGE REVOLU
NIVEAU INFÉRIEUR au bac professionnel
BAC PROFESSIONNEL ou titre équivalent


Référence au minimum conventionnel à l'emploi occupé


Référence au minimum conventionnel à l'emploi occupé
< à 21 ans










> à 21 ans
et < 26 ans










> à 26 ans
Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
Le tuteur a pour rôle, dans le cadre de sa mission :
- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle ;
- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
- d'assurer la liaison entre les organismes de formation et les salariés concernés par les actions de formation ;
- de vérifier périodiquement, en liaison avec l'organisme de formation, que les séquences de formation professionnelle suivies et les activités exercées par le salarié en formation se déroulent dans les conditions initialement prévues ;
- de participer à l'évaluation des qualifications acquises.
Le tuteur suit les activités de 3 salariés au plus, tous contrats et périodes de professionnalisation et contrats d'apprentissage confondus. Le tuteur doit disposer du temps nécessaire à l'exercice de sa mission tutorale auprès des salariés concernés. Le tuteur conserve la responsabilité de l'action de tutorat pendant toute sa durée.
Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire dont le montant diffère suivant la nature de la formation.
Ce forfait couvre les dépenses liées à la réalisation des actions d'évaluation, d'accompagnement et aux enseignements généraux, professionnels et technologiques (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, frais de transport et d'hébergement, etc.).
Pour les années 2004 et 2005, ces forfaits horaires sont fixés :
- à 10 € pour les formations théoriques se déroulant en salle ;
- à 15 € pour les formations pratiques se déroulant en atelier ou laboratoire et nécessitant l'utilisation de machines ou installations lourdes ainsi que celle de produits ou matériaux coûteux ;
- à 15 € pour les formations diplômantes, notamment pour celles visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle de la branche.
Ces forfaits seront tacitement reconduits ou révisés par avenant au présent accord en fonction des données techniques fournies par l'OPCA de branche.
La durée maximale prise en charge par l'OPCA est de 1 500 heures. Cette durée pourra être revue par avenant au présent accord sur la base des données techniques fournies par l'OPCA de branche, en prenant également en compte le volume des fonds disponibles issus de la collecte des entreprises de la branche.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises de la branche seraient insuffisants en cours d'année, ces forfaits ainsi que les conditions de prise en charge des contrats de professionnalisation pourraient être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.
Les parties signataires constatent que l'élaboration et le respect des normes de sécurité relatives aux opérations d'avitaillement ne sont pas de la seule responsabilité des entreprises pétrolières, mais relèvent de celle de l'ensemble des intervenants dans ce type d'opérations, au rang desquels figurent également les compagnies aériennes et les plates-formes aéroportuaires.
Par conséquent, tant pour réaffirmer leur haut niveau d'exigence en matière de sécurité que pour donner toute leur portée aux mesures adoptées à cet effet par l'industrie pétrolière, les parties signataires conviennent de la nécessité d'informer la direction générale de l'aviation civile du contenu de cet accord, des débats qui ont conduit à son élaboration et des objectifs qu'il reflète ; elles décident d'accomplir cette démarche conjointement, en la forme d'une délégation mixte composée de représentants de chaque organisation syndicale et de représentants de l'UFIP et de ses entreprises adhérentes.
Pour plus d'efficacité, il est convenu que cette démarche auprès de la DGAC aura lieu après une réunion de la commission sécurité de la branche comportant à son ordre du jour l'examen de la sécurité des opérations d'avitaillement, afin de disposer d'une synthèse des préoccupations détectées.
Dans le cadre du contrat de professionnalisation, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée pouvant aller jusqu'à 75 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 15 % de la durée totale du contrat ou 150 heures.
La durée totale du contrat ainsi que la durée de la formation seront déterminées en prenant en compte, d'une part, la nature de la qualification visée et, d'autre part, l'alternance requise entre la formation et la mise en pratique pour obtenir cette qualification.
Afin de permettre au personnel exerçant des fonctions d'encadrement de jouer pleinement son rôle, et afin de donner toute leur efficacité aux nouvelles dispositions relatives à la formation professionnelle, les entreprises doivent veiller à développer les connaissances et les compétences du personnel d'encadrement en matière :
- de conduite des entretiens professionnels ;
- d'élaboration de parcours de formation individualisés pour les salariés, faisant appel aux différents dispositifs de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience ;
- d'accompagnement des salariés, notamment dans le cadre de la fonction tutorale ;
- de réflexion sur les évolutions prévisibles des emplois de l'entreprise et des compétences nouvelles qu'ils requièrent.
Par ailleurs, afin qu'il soit en mesure d'assumer l'ensemble de ses missions professionnelles, le personnel d'encadrement doit pouvoir bénéficier :
- de manière prioritaire d'actions de formation visant :
- à élargir sa formation générale ;
- à approfondir sa formation scientifique et technologique ;
- à développer ses compétences managériales ;
- à développer ses aptitudes à la gestion des ressources humaines, et notamment à la conduite des entretiens professionnels ;
- d'un emploi du temps qui permette de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité, d'accueillir les nouveaux embauchés et d'effectuer ses éventuelles missions de tutorat.
Lors de son entretien professionnel, chaque membre du personnel d'encadrement examine avec son superviseur la mise en oeuvre de ses missions relatives à la formation professionnelle des salariés.
Afin de permettre à chaque salarié de reconstituer son parcours professionnel et de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation, qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Le passeport formation recense notamment :
- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris celles suivies en période d'inactivité professionnelle ;
- les activités tutorales exercées ;
- les habilitations obtenues ;
- le (les) emploi(s) tenu(s) dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences, les qualifications et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois.
Sur demande du salarié, l'entreprise fournit toutes les informations disponibles relatives à la constitution du passeport formation.
La CPNE de branche peut formuler des recommandations sur les éléments pouvant figurer dans le passeport formation.
Les actions de formation prises en compte au titre des périodes de formation peuvent s'étendre sur une période maximale de 2 années calendaires, à compter du début de la formation.
Les actions de formation utilisant les nouvelles technologies d'information et de communication et mettant en oeuvre la notion de tutorat, dans le cadre exclusif de centres de ressources dans les locaux de l'entreprise ou d'un organisme de formation, peuvent être prises en compte au titre des périodes de professionnalisation.
Cette évaluation est effectuée pour chaque poste de travail et pour chaque danger identifié sur ce poste ; elle est conduite sous la responsabilité du chef d'établissement ; elle est confiée à des membres de l'entreprise disposant d'une autonomie de jugement ainsi que des qualifications nécessaires et reconnues et/ou à des intervenants extérieurs indépendants disposant des qualifications appropriées ; elle est accomplie dans le respect des attributions d'information et de consultation du CHSCT en la matière.
Cette évaluation amène à prendre en compte :
- la nature des dangers associés à un poste de travail ;
- les conditions d'exposition à chacun de ces dangers (intensité, fréquence, durée) ;
- le salarié occupant le poste travail à seule fin d'adapter le poste à l'individu.
La combinaison de ces éléments permet d'évaluer pour chaque poste de travail le risque lié au danger - ou à la combinaison de dangers - considéré.
Les parties signataires s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'obtention :
- d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
- d'un certificat de qualification professionnelle établi par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de la branche.
Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur qualifiante, tout salarié doit pouvoir demander le bénéfice de la validation des acquis de son expérience dès lors qu'il justifie, en qualité de salarié, de non-salarié ou de bénévole, d'une durée minimale d'activité de 3 ans, en rapport avec la certification recherchée.
Les publics éligibles en priorité aux périodes de professionnalisation sont définis par l'article 3.2 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et l'article L. 982-1 du code du travail :
- les salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou du fait de changement des modes d'organisation ou des méthodes de production ;
- les salariés qui, dans le cadre de leur évolution de carrière, ont besoin d'un complément de formation ;
- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation dans leur emploi (poste et conditions de travail) ;
- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, ou les hommes et les femmes après un congé parental ;
- les salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité du fait de l'exercice d'un mandat syndical ou électif ;
- les salariés n'ayant pu bénéficier d'une action de formation au titre du plan de formation, au cours des 3 dernières années ;
- et tout public cible défini par un accord spécifique d'entreprise.
Une attention particulière sera accordée aux salariés classés aux coefficients les moins élevés.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en oeuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
Afin de permettre à un plus grand nombre de salariés de pouvoir bénéficier de ce dispositif, tout salarié qui réalise en tout ou partie en dehors du temps de travail un bilan de compétences bénéficie d'une priorité de prise en charge par le Fongecif, dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par cet organisme.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mise en oeuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière de ce bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par le Fongecif, ou par l'exercice du droit individuel à la formation.
Les actions de bilan de compétences contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
En cas de refus d'un CIF, les bilans de compétences des salariés de plus de 45 ans, effectués dans le cadre des contreparties en termes de formation prévues à l'accord de branche du 29 mars 2004 portant sur les conditions de mise à la retraite, s'effectueront, à la demande du salarié, sur le DIF pendant le temps de travail.
Les actions de formation correspondant aux publics définis à l'article
suivant ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée par des actions de formation visant à :
- l'adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations industrielles et à l'évolution des systèmes de production ;
- l'élargissement du champ professionnel d'activité ;
- l'acquisition d'une qualification dans le but de faciliter une évolution de carrière ou l'accès à un nouvel emploi ou un nouveau poste ;
- la mise à niveau en cas de préparation d'une qualification validée par la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi de l'industrie du pétrole ;
- l'acquisition d'un diplôme d'Etat ou d'un titre ou certificat professionnel.
Les parties signataires s'engagent à promouvoir ce dispositif auprès des entreprises et des salariés.
A l'occasion de la mise en oeuvre de ces formations, un parcours individualisé est défini et formalisé en intégrant les modalités de tutorat et de validation des connaissances.
Les parties signataires entendent favoriser l'emploi et la découverte des métiers de l'industrie par l'insertion, la réinsertion professionnelles et l'acquisition d'une qualification professionnelle telle que prévue à l'article L. 900-3 du code du travail.
A ce titre, les parties signataires réaffirment que la professionnalisation est un facteur important d'insertion des jeunes et qu'elle vise à permettre aux demandeurs d'emploi de retrouver une activité professionnelle.
L'exigence de sécurité concernant les personnes et les interventions est identique quelle que soit l'entreprise. Elle est définie par l'entreprise utilisatrice selon les mêmes critères qu'elle applique à son personnel, ses procédés ou ses installations.
A cet effet, le chef d'établissement veille au respect par l'entreprise extérieure des obligations qu'elle a la responsabilité d'appliquer notamment en ce qui concerne la formation adéquate que ses salariés possèdent dans leur domaine d'intervention. En matière de sécurité, il veille également à ce que les salariés de l'entreprise intervenante possèdent la formation spécifique adaptée au site.
Il s'assure de l'existence d'un système de traçabilité de la formation des intervenants extérieurs et procède à son contrôle.
Le personnel des entreprises extérieures participe au même titre que celui de l'entreprise utilisatrice aux exercices sécurité de l'établissement.
Le recours aux entreprises extérieures a pour objectif de s'assurer les services d'intervenants spécialistes disposant d'expérience, de compétences, de moyens ou d'organisation non ou plus disponibles en interne.
Le chef d'établissement met en place les procédures qui lui assurent la maîtrise du recours aux entreprises extérieures et lui permettent de contrôler la subdélégation de marchés y compris le recours au travail temporaire. Notamment, avant de donner leur agrément au titre de la loi du 31 décembre 1975, les entreprises utilisatrices vérifieront l'existence d'un système de maintien des compétences requises en cas de sous-traitance d'un marché passé avec une entreprise extérieure.
En complément des dispositions prévues par l'article 5 de l'accord du 19 juin 1995, les parties conviennent que la commission de suivi est informée et débat :
- des conditions de mise en oeuvre et d'application de l'accord sur l'ensemble des sites du ressort de la CCNIP, y compris les GIE ;
- de la synthèse des données concernant les accidents enregistrés par le GESIP ;
- du programme des formations sécurité du GESIP spécifiquement liées à l'activité pétrolière qui traduit l'effort de la profession dans ce domaine ;
- des retours d'expériences d'accidents et incidents les plus significatifs identifiés par les sociétés adhérentes au niveau mondial ;
- du suivi des résultats sécurité concernant les accidents des personnels tant des entreprises de la profession que des entreprises intervenantes lors de leurs interventions sur site au travers d'indicateurs pertinents : notamment les taux de fréquence et gravité au sens des définitions de la sécurité sociale ;
- des axes de progrès de la sécurité dans la branche pétrole ;
- de l'existence des conventions nationales d'objectifs de la branche concernant la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles passées avec la CNAM, de leur contenu et de leur application ;
- des actions d'information et de communication concernant l'accord et son application et des mesures propres à en assurer une meilleure efficacité ;
- de l'évaluation et de l'évolution de l'activité confiée à des entreprises extérieures.
La commission se réunit 2 fois par an :
- en mars pour examiner les objectifs prévention de la branche et les retours d'expériences ;
- en septembre pour examiner les résultats et l'application des accords.
Chaque direction d'établissement doit définir le contenu, la forme et la fréquence des informations à communiquer de façon appropriée à toute personne pénétrant sur son site.
Cette information, qui ne peut en aucun cas remplacer la formation au poste de travail, doit être adaptée à la nature des risques encourus, aux motifs et à la durée de la présence sur le site, au statut et à la langue parlée par les salariés et comporter les éléments prévus à l'article 1.1.1.2 de l'accord du 19 juin 1995.
Article 17.1
Le nombre de membres de la délégation du personnel du CHSCT et les crédits d'heures mensuels sont fixés comme suit en fonction des effectifs relevant du CHSCT tels que définis par l'article L. 431-2 du code du travail.
TRANCHE D'EFFECTIF
NOMBRE DE DELEGUES

















































A partir de




(1) Lorsqu'il existe un CHSCT.
Article 17.2
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable, le local mis à disposition du CHSCT est doté des moyens bureautiques et de communication suivant les règles en usage dans chaque société (notamment une ligne téléphonique intérieure permettant d'accéder au réseau national).
Article 17.3
A l'occasion des grands arrêts, un crédit d'heures spécifique de 32 heures par tranche de 50 000 heures de travaux est alloué au CHSCT compétent pour l'établissement ou la zone où se déroule l'arrêt.
Article 17.4
Le CHSCT peut désigner parmi ses membres un secrétaire adjoint qui, lorsqu'il remplace le secrétaire absent, bénéficie du crédit d'heures de celui-ci.
Article 17.5
A défaut de dispositions plus favorables au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, le crédit d'heures spécial alloué au secrétaire du CHSCT est porté de 5 à 10 heures.
Article 17.6
Les déplacements des membres des CHSCT dans le cadre de leur mission, notamment en application de l'article 15.4, sont pris en charge selon les règles en vigueur dans chaque société.
Article 17.7
Le ou les représentants syndicaux auprès du ou des CHSCT de l'établissement bénéficient d'un crédit d'heures mensuel global de 4 heures, majoré de 2 heures pour chaque CHSCT supplémentaire.
Article 17.8
Le CHSCT sera informé des visites des inspecteurs des installations classées et pourra présenter des observations écrites. Les inspecteurs seront invités aux réunions du CHSCT.
Par l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, l'ensemble des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national et interprofessionnel a marqué son intention de conférer une nouvelle impulsion au dispositif conventionnel de la formation, afin de répondre aux besoins des salariés et des entreprises en matière de formation professionnelle.
L'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 a ensuite regroupé, afin d'en assurer une meilleure diffusion, les dispositions de l'accord du 3 juillet 1991 modifié et celles de l'accord du 20 septembre 2003.
Le 4 mai 2004, une loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie a été promulguée.
L'ensemble de ces textes a pour objet de permettre à chaque salarié :
- d'être acteur de son évolution professionnelle à partir de ses propres aspirations, afin que sa vie professionnelle puisse devenir une des composantes de son épanouissement personnel : à cette fin, les entretiens professionnels et les bilans de compétences individuels, ainsi que les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, doivent aider chaque salarié à orienter ses choix de formation professionnelle ;
- de recevoir tout au long de sa vie professionnelle des actions de formation lui permettant de consolider, de développer ou de renouveler ses connaissances et ses qualifications, à travers les différents dispositifs de formation qui lui sont proposés : plan de formation de l'entreprise, droit individuel à la formation, congé individuel de formation, contrat et période de professionnalisation.
Les parties signataires du présent accord réaffirment l'importance de la formation professionnelle des salariés, facteur clé du développement de leur qualification et de leur évolution professionnelle ; elles soulignent également que la formation professionnelle est une condition du maintien de la capacité d'adaptation des entreprises aux évolutions des marchés et des technologies, et par conséquent une condition de la pérennité des entreprises et des emplois ; elles soulignent enfin que la mise en oeuvre des dispositions du présent accord impliquera le maintien, dans les entreprises de la branche, de services de formation adaptés.
Par conséquent, les parties signataires, poursuivant l'objectif de donner leur plein effet aux dispositions conventionnelles interprofessionnelles précitées, ont décidé de les transposer dans un accord de branche en les adaptant aux spécificités des industries pétrolières et de leurs emplois.
Les parties signataires ont ainsi arrêté ce qui suit :
Article 13.1
Informations spécifiques
Le chef d'établissement informe le CHSCT, qui en débat, sur :
- l'état du système de gestion de la sécurité ;
- les retours d'expérience appropriés au site ;
- les rapports d'évaluation des exercices sécurité visés aux articles 7 et 8 ;
- le rapport annuel du " service inspection reconnu " dans les établissements soumis à l'arrêté du 4 septembre 1967 modifié ;
- les modalités de recours aux entreprises extérieures et la sous-traitance éventuelle ;
- la fréquence des simulations prévues à l'article 8.1.
Article 13.2
Document unique
Le CHSCT contribue à l'élaboration et à la mise à jour du document unique.
La réalisation d'exercices de sécurité constitue un outil indispensable :
- à l'acquisition des réflexes utiles à la sauvegarde des personnes, des installations et de l'environnement ;
- au contrôle de la disponibilité et de l'adéquation des moyens en hommes et matériels, notamment des équipes de première intervention ;
- à l'analyse des difficultés éventuelles de mise en oeuvre des procédures, équipements de mise en sécurité des installations ou de sauvetage et de protection et à leur amélioration permanente. Les comptes rendus de ces analyses sont transmis au CHSCT.
Dans tous les établissements, le chef d'établissement organise au moins une fois par an un exercice collectif approprié à la nature de l'activité.
Les exercices doivent être suivis par toutes les personnes présentes quel que soit leur statut ou le motif de leur présence.
Les membres du CHSCT seront conviés à ces exercices ainsi qu'à la réunion d'évaluation.
Un contrôle de l'appropriation des procédures et de la maîtrise des gestes et pratiques doit être assuré par la vérification individuelle des connaissances théoriques et pratiques. Ce contrôle doit faire l'objet d'un enregistrement et, le cas échéant, de la délivrance d'une habilitation.
Le système doit également prévoir les conditions de l'éventuel renouvellement des habilitations. Le renouvellement, comme l'habilitation initiale, doit vérifier la capacité à mettre en oeuvre les procédures liées aux incidents et marches dégradées.
Les membres des CHSCT bénéficient d'une formation de base de 6 jours par mandat de 2 ans. Pour les membres nouvellement élus au CHSCT, cette formation a lieu de préférence dans le premier semestre du mandat.
Les représentants syndicaux aux CHSCT bénéficient de cette même formation à raison de 6 jours par mandat pour chacune des organisations syndicales.
Les chefs d'établissement veillent à ce que la formation complémentaire, qu'ils organisent conformément à l'article 3.1 de l'accord de 1995 et à l'article 15 de la loi du 30 juillet 2003, permette l'acquisition par les membres des CHSCT des connaissances spécialisées adaptées à leur site, notamment en matière d'hygiène, de sécurité industrielle et d'études de danger. Cette formation fait l'objet d'une session annuelle de 2 jours.
Les frais pédagogiques, les salaires, les frais de déplacement et d'hébergement sont pris en charge par les sociétés conformément à leurs règles propres.
Article 8.1
Le chef d'établissement organise selon des fréquences définies par chaque établissement :
- des simulations d'incidents opérationnels prenant en compte différentes situations de marche des unités (marche stable ou dégradée) ;
- des simulations d'intervention sur sinistre.
Article 8.2
Le chef d'établissement programme :
- 2 fois par an, un exercice de sécurité inopiné à la suite duquel se tiendra une réunion d'évaluation où seront conviés le CHSCT, le maire de l'agglomération, le préfet du département et le directeur de la DRIRE, l'inspection du travail et le service prévention de la CRAM ;
- 1 fois par an, un exercice sécurité à la préparation duquel participe le CHSCT.
Article 8.3
Le chef d'établissement fait réaliser des exercices mensuels mettant en oeuvre le personnel chargé de l'intervention. Ce même personnel effectuera tous les 3 ans une formation sur feux réels.
Le chef d'établissement consulte le CHSCT sur :
- le contenu et la forme des informations à donner à toutes personnes pénétrant sur le site ;
- l'enquête annuelle de suivi dans l'établissement de l'accord sécurité ;
- les programmes d'amélioration de la sécurité ;
- les documents adressés aux autorités administratives concernant les autorisations d'exploiter, leurs modifications et révisions ;
- les éventuels contrats de prévention conclus en application de la convention nationale d'objectifs de la branche ;
- les mesures adoptées à la suite de l'analyse d'un accident ;
- et, dans les établissements comportant au moins une installation visée à l'article L. 515-8 du code de l'environnement sur :
- la définition et la mise en oeuvre de la formation prévue au bénéfice des chefs d'entreprises extérieures et de leurs salariés et des travailleurs indépendants (art. L. 231-3-1, al. 2, du code du travail). Cette formation pratique est appropriée aux risques particuliers que leur intervention peut présenter en raison de sa nature ou de la proximité de l'installation ;
- le programme et les modalités pratiques de la formation renforcée à la sécurité et sur les conditions d'accueil et d'information adaptées prévues au bénéfice des salariés sous contrat à durée déterminée et des salariés sous contrat de travail temporaire affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité (art. L. 231-3-1, al. 6, du code du travail) ;
- la définition et la modification des moyens, humains et matériels, de prévention, de lutte contre l'incendie et de secours prévus afin de veiller en permanence à la sécurité des personnes occupées dans l'enceinte de l'établissement (art. L. 233-1-1 du code du travail) ;
- la liste des postes de travail liés à la sécurité de l'installation établie par le chef d'établissement (art. L. 236-2, al. 9, du code du travail). Cette liste précise, le cas échéant, les postes de travail qui ne peuvent être confiés à des salariés sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire, ceux qui doivent être occupés par des salariés de l'établissement et ceux dont les tâches exigent la présence d'au moins 2 personnes qualifiées et avant toute décision de sous-traiter une activité, jusqu'alors réalisée par des salariés de l'établissement, à une entreprise extérieure appelée à réaliser une intervention pouvant présenter des risques particuliers en raison de sa nature ou de la proximité de l'installation (art. L. 236-2, al. 9, du code du travail).
Article 15.1
Instances communes
Elles conviennent, dans un souci de simplification et d'efficacité, que le CE et le CHSCT pourront exceptionnellement tenir réunion commune lorsque leur avis est requis pour un même sujet devant ces 2 instances (en particulier dans les domaines prévus aux articles L. 122-36 et L. 236-2 du code du travail).
Cette réunion sera organisée à l'occasion d'une de leurs réunions ordinaires, en accord entre le président et les délégations respectives.
Article 15.2
CHSCT multiples
Lorsqu'un établissement comporte plusieurs CHSCT, un comité commun peut être mis en place par accord d'établissement pour les sujets qui concernent simultanément au moins deux d'entre eux. Dans ce cas, seul le comité commun est compétent et fonctionne en qualité de CHSCT. La représentation syndicale y est assurée par 1 représentant par organisation syndicale représentative.
Article 15.3
Participation aux réunions
En application de l'article L. 236-13 du code du travail, le chef d'établissement ou son représentant peut se faire assister par 2 collaborateurs.
Dans les établissements de plus de 200 personnes, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un ou des représentants pour assister aux réunions du ou des CHSCT, avec voix consultative.
Article 15.4
Etablissements industriels sans représentation du personnel
Les établissements industriels qui, en raison de leur effectif inférieur au seuil de mise en place d'instances spécialisées dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, ne sont pas dotés d'un CHSCT ou de délégués du personnel ou ne sont pas rattachés à une telle instance, sont organisés en groupements suivant des modalités définies par chaque entreprise par accord collectif.
Article 15.5 (1)
Circulation en cas de plan particulier d'intervention
Les chefs d'établissement solliciteront l'obtention pour les membres des CHSCT (élus et représentants syndicaux) d'une autorisation préfectorale leur permettant de rejoindre, dans le cadre de leur mandat et à leur initiative, leur entreprise en cas d'accident ayant conduit au déclenchement du PPI.
(1) Article étendu sous réserve que l'obligation faite aux chefs d'établissement de solliciter une autorisation préfectorale ne puisse s'entendre comme conférant à un agent public une nouvelle compétence (a
rrêté du 26 juillet 2004, art. 1er)
En complément de l'article 2.1 de l'accord du 19 juin 1995 le système de gestion intégré de la sécurité adapté à l'activité et à la nature des risques rencontrés prévoit notamment :
- l'analyse des risques : identification, évaluation des risques et définition des mesures visant à les éliminer à la source ;
- les études de danger ;
- les moyens humains et matériels et les procédures permettant d'assurer la maîtrise :
- des processus d'exploitation des installations ;
- des autorisations d'accès ;
- l'exploitation des retours d'expérience qui doivent faire l'objet d'un suivi particulier ;
- les modalités de gestion du changement, des modifications ou des créations ;
- l'organisation générale de l'établissement, la description des postes et la formation associée en veillant à la cohérence des connaissances sécurité des personnels travaillant sur le site ;
- les moyens humains et matériels nécessaires à la mise en oeuvre de la prévention des accidents et de l'intervention visant à en réduire les effets ;
- les seuils et délais de montée en puissance du POI.
Par dérogation à l'article 23, les dispositions de l'article 12 relatives à la formation des membres du CHSCT dans les établissements industriels visés à l'article L. 515-8 du code de l'environnement sont, sous déduction de la durée des formations déjà opérées, d'application immédiate pour :
- la totalité si le temps restant à effectuer au titre du mandat en cours est au moins égal à 18 mois ;
- la moitié si le temps restant à effectuer au titre du mandat en cours est supérieur à 6 mois et inférieur à 18 mois.