Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Principes :
En cas de licenciement, sauf pour faute grave de leur part, il est alloué aux salariés Maîtrise ou Cadres, une indemnité de licenciement distincte du préavis et tenant compte de leur ancienneté.
Les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sont, le cas échéant, réduites des années qui ont été antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.
b) Licenciement avant soixante ans :
L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :
- à partir de deux ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois par année au-delà de dix ans.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.
c) Licenciement entre soixante et soixante-cinq ans :
L'indemnité de licenciement s'établit comme indiqué au paragraphe b ci-dessus.
Au cas où l'intéressé pourrait prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions prévues à l'article 4.12 de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
d) Licenciement après soixante-cinq ans :
A partir de deux ans d'ancienneté, l'intéressé bénéficie dans ce cas de l'indemnité légale de licenciement, égale à 1/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail.
Au cas où l'intéressé pourrait prétendre au capital de fin de carrière dans les conditions prévues à l'article 4.12 de la présente convention, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
Le personnel de maîtrise et les cadres bénéficient des congés payés dans les conditions indiquées à l'article 1.15. Il convient toutefois d'ajouter à la liste des périodes considérées comme du travail effectif pour calculer la durée des congés figurant à l'article 1.15

- les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ;
- l'indisponibilité constatée par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois ;
- les absences exceptionnelles de courte durée autorisées, dans le cas où une autorisation d'absence doit être sollicitée selon le statut contractuel du cadre.
A défaut d'accord contraire, les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent de plein droit sur les congés annuels.
Le personnel d'encadrement a une part de responsabilité déterminante dans la qualité du service à la clientèle. Cette contrainte particulière, qui se traduit fréquemment par une répartition imprévisible et aléatoire des horaires, peut justifier une organisation individuelle du travail, conformément à l'article 1.09



Lorsque cela est possible, l'activité peut toutefois s'inscrire dans l'organisation collective de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels l'intéressé est intégré. Les horaires de travail sont alors régis selon le cas :
– soit par les dispositions prévues par l'annexe "Annualisation des horaires" ;
– soit par les dispositions prévues par l'annexe "Application des 35 heures par attribution de jours de repos spécifiques" ;
– soit, à défaut, dans le cadre d'un horaire prédéterminé tel que prévu par l'article 1.09
Les cadres bénéficient des congés payés dans les conditions indiquées à l'article 1.15. Il convient toutefois d'ajouter à la liste des périodes considérées comme du travail effectif pour calculer la durée des congés figurant à l'article 1.15 a :
- les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ;
- l'indisponibilité constatée par certificat médical dans la limite d'une durée maximale de 6 mois ;
- les absences exceptionnelles de courte durée autorisées, dans le cas où une autorisation d'absence doit être sollicitée selon le statut contractuel du cadre.
A défaut d'accord contraire, les périodes militaires de réserve non obligatoires s'imputent de plein droit sur les congés annuels.
Toute modification des conditions essentielles incorporées dans le contrat de travail sera proposée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
La lettre doit préciser au salarié, qu'il s'agisse ou non d'une modification proposée pour une cause économique, qu'il dispose de 1 mois pour faire connaître son refus.
Le délai de 1 mois court à compter de la date de réception de la lettre, lorsqu'il s'agit d'un motif économique le défaut de réponse dans le délai de 1 mois vaut acceptation de la modification proposée.
Toute modification d'un élément essentiel du contrat devra faire l'objet d'un avenant écrit dans le mois de la prise d'effet de la

Le refus par le salarié d'une modification essentielle du contrat de travail qui entraînerait une rupture du contrat de travail constitue un licenciement.
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise :
- le temps passé au sein de l'entreprise, y compris les périodes de travail temporaire et les contrats à durée déterminée d'un minimum de 3 mois consécutifs sur une période de 2 ans précédant la date d'embauche (1) ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- les suspensions pour maladie, accident de trajet et pour longue maladie dans la limite maximale de 3 ans ;
- les suspensions pour accident du travail et maladie professionnelle ;
- les suspensions pour congés de maternité et congés d'adoption ;
- les suspensions pour congé parental d'éducation dans les conditions suivantes :
- congés à temps partiel : le temps d'absence sera pris en compte à raison de 100 % ;
- congés à temps complet : le temps d'absence sera pris en compte à raison de 50 % ;
- les suspensions pour congés formation.
Lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
1. Démission pour élever l'enfant (art. L. 122-28 du code du

Dans l'année qui suit la rupture de son contrat, en cas de demande de réembauchage faite par lettre recommandée avec accusé de réception 15 jours à l'avance, l'ancienneté acquise, par le salarié, au moment de son départ sera maintenue.
2. Service national.
Le salarié réintégré bénéficiera de l'ancienneté acquise au moment du départ. Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le salarié qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national doit en avertir son ancien employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception.
3. Pour licenciement économique.
Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté, sous réserve que le salarié ait répondu favorablement, dans les limites du temps de priorité de réembauche, à la première offre qui lui aura été faite dans des conditions équivalentes d'emploi sur la même ville ou sa périphérie.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-3-10 et L. 124-6 du code du travail (arrêté du 17 janvier 2001, art. 1er).
Après avoir déterminé l'indice de classement, l'employeur attribue une appellation correspondant à l'emploi occupé par le cadre. Les appellations sont les dénominations des divers emplois existant dans l'entreprise.
L'appellation attribuée à chaque cadre doit évoquer le plus précisément possible ses responsabilités réelles.
Afin d'harmoniser les appellations, il est recommandé de se limiter aux appellations mentionnées ci-dessous, étant entendu que des appellations différentes pourront être utilisées pour autant qu'elles correspondent mieux à la fonction définie par l'employeur :
- directeur, sous-directeur d'établissement (ces deux appellations ne peuvent être utilisées qu'en position III et IV) ;
- adjoint de direction, chef d'agence ;
- directeur commercial, chef des ventes, attaché commercial, cadre de vente, responsable VN/VO ;
- directeur financier, directeur administratif, cadre gestionnaire chef de comptabilité, chef de secrétariat ;
- directeur technique, chef après-vente, chef des ventes pièces de rechange, chef d'atelier, chef de magasin ;
- chef de centre, ou adjoint au chef du centre de contrôle technique automobile ;
- directeur pédagogique dans les établissements de formation des conducteurs et les centres d'éducation à la sécurité routière, directeur d'exploitation dans les annexes de ces établissements ou de ces centres.
Les appellations " directeur " et " sous-directeur " ne peuvent être utilisées qu'en position III et IV.
Tout salarié est obligatoirement classé en position cadre lorsqu'il est embauché, en raison de son diplôme ou titre qualifiant, dans les conditions définies à l'article 1-23 b de la présente convention.
Tout autre salarié peut également être placé en position cadre dès son embauchage, lorsqu'il est appelé à assumer les plus larges responsabilités, voire la direction effective d'un service, dans un ou plusieurs domaines d'activité de l'entreprise.
L'engagement d'un collaborateur relevant du présent chapitre donnera lieu à remise immédiate d'une lettre d'embauche précisant la durée de la période d'essai, le classement hiérarchique et la rémunération de l'intéressé.
Tout embauchage définitif donnera lieu à la rédaction d'un contrat de travail avant la fin de la période d'essai.
Ce contrat précisera en particulier :
- le niveau de classement, l'échelon et le coefficient hiérarchique, conformément au chapitre III, ou la position et l'indice, conformément aux chapitres III bis et V de la présente convention ;
- l'appellation de l'emploi : par exemple, prospecteur, vendeur très qualifié ;
- le caractère forfaitaire de l'horaire de travail selon les modalités précisées à l'article 6.05 ci-dessous, sauf dans le cas exceptionnel d'un horaire fixe, qui serait alors explicitement indiqué ;
- la fonction, ses modalités et conditions d'exercice : par exemple, avantages en nature, conditions d'usage d'une voiture de démonstration, clause de non-concurrence ;
- le détail de la rémunération : fixe, primes et leurs conditions d'attribution ;
- le taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.
Les personnels de maîtrise relevant du chapitre III bis de la convention collective et placés en position B peuvent accéder à la position cadre. Ils doivent au préalable avoir acquis, par la formation ou la pratique, les connaissances générales et professionnelles nécessaires à la fonction.
Ils doivent également avoir démontré, au cours d'une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains.
Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au cadre ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes


Par exception, il est fait application de l'article 4.08

a) Licenciement avant 57 ans.
L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :
- à partir de 2 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour les salariés Maîtrise et Cadres ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois supplémentaire par année au-delà de 10 ans.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours des 12 derniers mois de son contrat de travail.
b) Licenciement entre 57 ans et 65 ans.
Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2.14.
Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :
- en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'un dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;
- dans les autres hypothèses de licenciement, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe




c) Licenciement à partir de 65 ans.
La rupture du contrat de travail par l'employeur, d'un salarié Maîtrise ou Cadre âgé de 65 ans ou davantage, résulte normalement de la mise à la retraite définie à l'article 1.24

Dans le cas exceptionnel d'un licenciement, l'intéressé bénéficie à partir de 2 ans d'ancienneté et, sauf faute grave ou lourde de sa part, de l'indemnité légale de licenciement égale à 1/10 du mois de salaire par année d'ancienneté ; cette indemnité est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont il a bénéficié au cours des 3 derniers mois de son contrat de travail. Cependant si ce salarié a une ancienneté d'au moins 10 ans dans la profession, il sera fait application de l'article 1.24
Après avoir déterminé l'indice de classement, l'employeur attribue une appellation correspondant à l'emploi occupé par le cadre. Les appellations sont les dénominations des divers emplois existant dans l'entreprise.
L'appellation attribuée à chaque cadre doit évoquer le plus précisément possible ses responsabilités réelles.
Afin d'harmoniser les appellations, il est recommandé de se limiter aux appellations mentionnées ci-dessous, étant entendu que des appellations différentes pourront être utilisées pour autant qu'elles correspondent mieux à la fonction définie par l'employeur :
- directeur, sous-directeur, adjoint de direction, chef d'agence ;
- directeur commercial, chef des ventes, attaché commercial, cadre de vente, responsable VN/VO ;
- directeur financier, directeur administratif, cadre gestionnaire, chef de comptabilité, chef de secrétariat ;
- directeur technique, chef après-vente, chef des ventes pièces de rechange, chef d'atelier, chef de magasin ;
- chef de centre, ou adjoint au chef du centre de contrôle technique automobile.
Les appellations " directeur " et " sous-directeur " ne peuvent être utilisées qu'en position III et IV.
Tous les salariés qui, selon les critères et conditions du présent chapitre, mettent en œuvre des connaissances étendues qui requièrent en principe un niveau de formation supérieur, en exerçant éventuellement un commandement sur des collaborateurs de toute nature, sont obligatoirement classés selon les dispositions ci-après quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.
Le classement fait l'objet, dès l'embauche, d'une lettre de classement remise au cadre conformément aux dispositions de l'article 4.02. Une nouvelle lettre de classement devra également être remise lors de toute modification ultérieure du classement initial.
Afin d'harmoniser les appellations professionnelles, il est vivement recommandé de se limiter aux appellations traditionnelles mentionnées ci-dessous, étant entendu que des appellations différentes pourront être utilisées pour autant qu'elles correspondent mieux à la fonction définie par l'employeur :
- directeur, sous-directeur, adjoint de direction, chef d'agence ;
- directeur commercial, chef des ventes, attaché commercial, cadre de vente, responsable V.N.-V.O. ;
- directeur financier, directeur administratif, cadre gestionnaire, chef de comptabilité, chef de secrétariat ;
- directeur technique, chef après-vente, chef des ventes pièces de rechange, chef d'atelier, chef de magasin ;
- chef de centre, ou adjoint au chef de centre de contrôle technique automobile.
Les appellations " Directeur " et " Sous-directeur " ne peuvent être utilisées qu'en positions III et IV.
Afin d'harmoniser les appellations professionnelles, il est vivement recommandé de se limiter aux appellations traditionnelles mentionnées ci-dessous, étant entendu que des appellations différentes pourront être utilisées pour autant qu'elles correspondent mieux à la fonction définie par l'employeur :
- directeur, sous-directeur, adjoint de direction, chef d'agence ;
- directeur commercial, chef des ventes, attaché commercial, cadre de vente, responsable V.N.-V.O. ;
- directeur financier, directeur administratif, cadre gestionnaire, chef de comptabilité, chef de secrétariat ;
- directeur technique, chef après-vente, chef des ventes pièces de rechange, chef d'atelier, chef de magasin.
Les appellations " Directeur " et " Sous-directeur " ne peuvent être utilisées qu'en positions III et IV.
a) Au moment de l'embauchage
1° Les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, sont préalablement définies par l'employeur. A partir de cette définition de l'emploi, la consultation du répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA), annexé à la présente convention collective, permet d'identifier la qualification de branche qui correspond le mieux à cet emploi.
Le salarié se voit obligatoirement attribuer cette qualification de branche. La dénomination de l'emploi, qui est obligatoirement celle de la qualification de branche attribuée, est si nécessaire assortie d'une appellation d'emploi appropriée, dans les conditions indiquées par l'article 1.23 (



2° Puis il positionne le candidat retenu sur le niveau approprié, conformément aux dispositions de l'article 5.03. Ce niveau ayant été déterminé, il attribue l'un des trois degrés (A, B ou C) afférents à ce niveau, par application du paragraphe c ci-après.
3° Lorsqu'il s'agit d'un cadre de direction générale tel que défini par l'article 5.03, celui-ci est placé sur le niveau V, qui ne comporte aucun degré de progression et qui ne fait l'objet d'aucune fiche de qualification, compte tenu de l'extrême diversité des situations.
b) En cours de carrière
Lorsqu'une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.23

Toute promotion en position de cadre impose une vérification du niveau du salaire de base par rapport au minimum conventionnel du nouveau classement ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant s'il était ouvrier ou employé, est intégrée au salaire de base qui s'en trouve majoré d'autant ; elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.
c) Utilisation des degrés
Chacun des quatre premiers niveaux de classement définis à l'article 5.03 est doté de trois degrés de progression : A, B et C. L'employeur détermine pour chaque cadre le degré qui lui est attribué, par application combinée des quatre critères ci-dessous ; les trois degrés permettent normalement une progression au sein du niveau considéré en fonction notamment de l'accroissement des compétences dans le temps et du positionnement de l'intéressé par rapport aux autres cadres, lorsqu'il en existe :
- la responsabilité conférée pour former, animer et motiver le personnel placé sous sa subordination ;
- l'autonomie, qui est un degré de liberté reconnu au cadre, lui permettant de déterminer plus ou moins librement les méthodes appropriées pour atteindre les objectifs recherchés ;
- l'expérience, qui est l'élargissement ou l'enrichissement des connaissances et des aptitudes par la pratique professionnelle ;
- l'autorité : considération particulière qui s'attache à la personne du cadre qui réussit à susciter respect et confiance dans l'exercice de ses activités professionnelles.
Tous les salariés répondant aux critères et conditions du présent chapitre sont classés en position cadre quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.
Ce classement hiérarchique est matérialisé par l'attribution d'une position, d'un indice et d'une appellation qui doivent figurer sur la lettre d'engagement visée à l'article 4-02, lorsque l'intéressé est classé en position cadre dès son embauchage, ainsi que, dans tous les cas, sur les bulletins de salaires visés à l'article 1-21.
L'activité du salarié qui s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise est caractérisée par la difficulté de contrôler le nombre d'heures de travail nécessaire pour accomplir les missions qui lui sont confiées, ce nombre ne pouvant être prédéterminé puisque l'activité est soumise aux aléas de la durée des trajets et des délais d'attente. De ce fait, le travail peut être organisé :
– soit conformément aux dispositions de l'article 1.09


– soit dans le cadre d'un temps de travail individuel mesuré hebdomadairement.

Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail prescrit. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail conformément aux dispositions de l'article 1.09
Chaque cadre est classé en fonction de quatre critères qui sont l'autonomie, la responsabilité, le type d'activité et les connaissances professionnelles requises. L'application de ces critères permet le classement du cadre sur l'une des quatre positions comprenant au total huit indices, selon les définitions de l'article 5.06 ci-après.
Les indices servent à la détermination des salaires minima garantis. Seuls les indices retenus dans le tableau ci-contre peuvent être utilisés dans les entreprises.
Les parties signataires rappellent que le bulletin de salaire doit obligatoirement comporter la mention de l'emploi et de la classification (position et indice) du cadre.
TABLEAU DES INDICES
Position IV : Indice 210
Position III : Indice 180
Position III : Indice 160
Position III : Indice 140
Position II : Indice 130
Position II : Indice 120
Position II : Indice 110
Position I : Indice 100
Tout salarié relevant de la catégorie ouvrier, employé ou maîtrise sera placé en position cadre lorsqu'il aura obtenu dans les conditions précisément indiquées à l'article 1-23 bis c un diplôme ou un titre ouvrant droit à une garantie minimale de classement en position cadre. Dans le cas où ce salarié était auparavant ouvrier ou employé, la prime de formation-qualification dont il pouvait bénéficier est intégrée au salaire de base, qui s'en trouve majoré d'autant. Elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.
Peuvent également accéder à la position cadre, les personnels de maîtrise placés en position B dont l'employeur estime qu'ayant démontré, au cours d'une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains, ils correspondent aux critères de l'article 5-04 ci-après.
Peuvent également accéder à la position cadre, les ouvriers, employés et personnels de maîtrise qui, conformément à l'article 1-23 bis d de la présente convention, ont posé leur candidature à un emploi de cadre après avoir obtenu un diplôme ou un titre correspondant à cette qualification dans le cadre du congé individuel de formation.
Toute rupture du contrat de travail quel qu'en soit l'auteur et le motif donne lieu à l'établissement d'un certificat de travail.
L'employeur doit, à l'expiration du contrat de travail, délivrer au salarié le certificat de travail contenant exclusivement les mentions suivantes :
- les nom, prénom et adresse du salarié ;
- le nom de l'employeur ou la raison sociale de l'entreprise, le code APE et l'adresse de l'employeur ou de l'entreprise ;
- la date d'entrée ;
- la date de sortie ;
- la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
Conformément à l'article L. 122-17 du code du travail, un reçu pour solde de tout compte sera délivré par le salarié à l'employeur lors de la résiliation ou de l'expiration de son contrat de travail.
Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié, dans les 2 mois de la signature, par lettre recommandée dûment motivée (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-17 du code du travail (arrêté du 17 janvier 2001, art. 1er).
Les salariés ayant au mois 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, atteignant l'âge de la retraite et la prenant volontairement, bénéficient d'une indemnité de départ.
Cette indemnité ne pourra être inférieure à une somme calculée sur la base de 2/20 de mois par année de présence.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire brut moyen des 12 derniers mois précédant le départ ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 3 derniers.
Les salariés dont la mise à la retraite à l'âge de 60 ans résulte d'une décision de l'employeur prise en application des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail ont droit à une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement pour motif non économique, conformément à l'article 40 de la présente convention.
Les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée et qui sont licenciés alors qu'ils comptent 2 ans d'ancienneté au service du même employeur, au sens de l'article 27 de la présente convention, ont droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimale de licenciement calculée sur la base de 2/20 de mois par année de présence dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération est le salaire brut moyen des 12 derniers mois précédant le départ ou, selon la formule la plus avantageuse, celui des 3 derniers mois.
Toutefois, après 5 années d'ancienneté dans l'entreprise, pour toutes catégories cette indemnité est portée à 3/20 de mois par année de présence.
Dans le cas de licenciement pour motif économique :
- le salarié justifiant de 2 ans d'ancienneté aura droit à une indemnité de licenciement calculée sur la base de 4/20 de mois par année de présence ;
- si le salarié est âgé de 50 ans et plus et justifie d'une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans, il recevra en plus une majoration forfaitaire égale à un mois de salaire brut.
La prime de formation-qualification est attribuée au salarié dès le mois suivant celui au cours duquel le stage agréé à ce titre s'est achevé ; son versement est subordonné à la présentation à l'employeur de l'attestation de stage remise au salarié par l'organisme de formation.
Lorsqu'une même action de formation se compose de plusieurs sessions séparées dans le temps, la prime de formation-qualification correspondant à cette action n'est attribuée qu'au terme de la dernière session, dès lors qu'à cette date il ne s'est pas écoulé plus de 3 mois depuis le début de la première session.
Dans le cas où ce délai est supérieur à 3 mois, la prime de formation-qualification est versée par fractions au terme de chaque session : chaque fraction est égale au nombre total de points afférent à l'action de formation considérée, divisé par le nombre de sessions ; ce nombre de points est arrondi à l'unité inférieure, le cas échéant avec régularisation au terme de la dernière session. Le nombre de points de formation-qualification attribuable au salarié est celui prévu par le barème en vigueur à la date du début du stage.
La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle classe chacun des stages qu'elle agrée dans l'une des 5 catégories mentionnées au tableau ci-après, selon leur degré de difficulté technique.
Le barème du nombre de points, établi en fonction de la durée et de la technicité de chaque stage, est le suivant :
DUREE des stages : De 8 à 16 heures.
TECHNICITE DES STAGES :
Catégorie A : 4.
Catégorie B : 5.
Catégorie C : 6.
Catégorie D : 7.
Catégorie E : 8.
DUREE des stages : De 17 à 40 heures.
TECHNICITE DES STAGES :
Catégorie A : 8.
Catégorie B : 9.
Catégorie C : 10.
Catégorie D : 11.
Catégorie E : 12.
DUREE des stages : De 41 à 160 heures.
TECHNICITE DES STAGES :
Catégorie A : 12.
Catégorie B : 14.
Catégorie C : 16.
Catégorie D : 20.
Catégorie E : 24.
DUREE des stages : Plus de 160 heures.
TECHNICITE DES STAGES :
Catégorie A : 16.
Catégorie B : 20.
Catégorie C : 24.
Catégorie D : 28.
Catégorie E : 32.
La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle pourra, à titre exceptionnel, majorer de 1 ou de 2 points le barème ci-dessus pour telle ou telle action de formation particulièrement nécessaire à la profession eu égard aux évolutions technologiques en cours.
Vu l'avenant n° 15 du 6 juin 1988 relatif à la création de certificats de qualification professionnelle dans la branche du commerce et réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et activités connexes;
Vu le programme de développement de la formation professionnelle dans les secteurs d'activité considérés, du 24 janvier 1991;
Vu l'accord national paritaire du 23 mars 1991, précisant et renforçant le dispositif initial des CQP;
Vu l'avenant n° 19 du 19 février 1992, rendant caduques les dispositions du chapitre IV de cet accord,
les organisations signataires de l'avenant n° 19 ont décidé d'y annexer le présent accord, qui se substitue à celui du 23 mai 1991.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est un titre attestant, dans les conditions définies ci-après, la qualification professionnelle obtenue dans un métier relevant de la branche du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle ainsi que des activités connexes et du contrôle technique automobile.
Conformément à l'article 1.22 de la convention collective, les CQP. sont créés par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (ci-après dénommée "commission"), seule instance légalement habilitée à représenter la profession dans ce domaine, et sont délivrés sous sa responsabilité exclusive.
La rémunération de chaque heure de travail effectuée exceptionnellement la nuit (entre 22 heures et 6 heures) sera majorée de 50 %
Cette majoration s'ajoutera, le cas échéant, à la majoration pour heures supplémentaires et payée comme telle.
Les employés effectuant au moins 6 heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une " indemnité de panier ", dont le montant sera au moins égal à 3 fois le minimum horaire garanti fixé réglementairement.
Seules sont admises à se présenter à l'examen, les personnes ayant effectivement suivi l'intégralité des cycles pédagogiques prévus par le cahier des charges.
En cas d'échec à l'examen, le candidat peut être admis à le repasser une deuxième fois.
La commission mandate l'ANDFPCRACM pour organiser, sous le contrôle de l'instance paritaire visée au § 4.2, les examens nécessaires à l'obtention des CQP. Cette instance prend ainsi, dans le respect des prescriptions particulières du cahier des charges, toutes décisions relatives notamment au calendrier des examens et à la constitution des jurys.
Le jury comprend un président désigné par l'ANDFPCRACM, ainsi qu'un représentant des organisations professionnelles et un représentant des organisations syndicales de salariés qui sont désignés par le conseil de perfectionnement paritaire de l'ANDFPCRACM.
Il délivre, au nom de la commission, les certificats qui sont imprimés à l'en-tête de la commission.
4.1. Rapport d'opportunité
Les organisations représentées à la commission sont seules habilitées à proposer la création d'un CQP.
Toute demande émanant d'une ou de plusieurs organisations est portée de plein droit à l'ordre du jour de la commission.
Cette demande est obligatoirement accompagnée d'un rapport d'opportunité élaboré conjointement avec l'ANDFPCRACM (*), comportant une évaluation :
-du domaine de qualification recherché et des besoins existants ;
-du profil professionnel et des perspectives d'emploi ;
-du parcours formatif nécessaire (*) Association nationale pour le développement de la formation professionnelle dans le commerce et la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle.
-à l'obtention de la qualification ;
-de la compatibilité du titre à créer avec les diplômes et titres existants.
Après en avoir délibéré, la commission donne ou non son aval à ce rapport, dont l'adoption va conduire à la préparation du cahier des charges.
4.2. Cahier des charges
La décision de créer un CQP. est prise par la commission, sur présentation d'un cahier des charges élaboré par l'ANDFPCRACM au sein d'une instance paritaire habilitée à cet effet, conformément à la réglementation relative aux organismes de formation.
Ce cahier des charges comporte obligatoirement :
-le titre et les caractéristiques de la qualification professionnelle ;
-les publics visés et les conditions d'inscriptions aux examens ;
-la description des actions de formation (nature, durée, objectifs pédagogiques, organisation administrative) ;
-une proposition de garantie minimale de classement hiérarchique au bénéfice des futurs titulaires du CQP ;
-le cas échéant, la désignation du ou des organismes autres que l'ANDFPCRACM habilités à réaliser les actions de formation en application de l'article 6.
4.3. Délibération de la commission
La décision de créer un     CQP est prise par la commission dans les conditions prévues à l'article 1-22 de la convention collective, au vu de la conformité du cahier des charges aux prescriptions du présent avenant.
Cette décision prend la forme d'une délibération à laquelle un exemplaire du cahier des charges est annexé.
Le présent accord est applicable aux entreprises inscrites au répertoire des métiers employant moins de 10 salariés et dont l'activité principale relève :
- soit des codes APE 21.08, 31.13, 31.15 ou 56.01 lorsque l'activité exercée dans ces groupes est visée à l'article 1.01 de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 ;
- soit des codes APE 64.41, 65.03 ou 65.06, sans restriction.
*à l'ensemble des entreprises relevant de la présente convention et occupant moins de 10 salariés*
Les actions de formation sont financées par une cotisation égale à 0,10 % des salaires bruts de l'année précédente, versée chaque année par les entreprises artisanales de la profession.
Subsidiairement, l'ANDFPCRACM apporte aux opérations engagées le concours financier de son fonds de réciprocité collective, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur. Le conseil de perfectionnement de l'ANDFPCRACM communique en cours d'année à la SPP 2 le montant des sommes disponibles à cet effet.
Chaque CQP est créé pour une période initiale de 2 ans.
Au terme de celle-ci, le CQP se trouve :
1. Soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3ans renouvelable.
2. Soit supprimé par la commission, auquel cas les titulaires de ce CQP continueront de bénéficier de la garantie minimale de classement dans les conditions prévues par la convention collective.
3. Soit reconduit après modifications décidées par la commission, pour une durée de 3 ans renouvelable.
Toute organisation représentée à la commission peut demander la modification du contenu pédagogique d'un CQ.P
Les modifications adoptées sont appliquées à tout cycle de formation débutant après la décision de la commission.
L'éventuelle décision de la commission de ne pas renouveler un CQP n'empêche pas les actions de formation en cours d'être menées à leur terme, jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir dans les conditions prévues par la convention collective.
Tout salarié employé dans une entreprise artisanale du commerce et de la réparation automobile doit pouvoir bénéficier d'actions de formation professionnelle continue :
- soit en étant appelé par l'employeur à suivre un stage dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, selon les conditions prévues au chapitre Ier de l'accord national interprofessionnel du 5 mars 1985 ;
- soit en bénéficiant d'un congé individuel de formation, selon les conditions prévues au chapitre II du même accord.
Ces actions de formation sont financées conformément aux dispositions du présent accord, dans la limite des fonds disponibles.
Ces fonds proviennent essentiellement d'une cotisation à la charge exclusive des entreprises visées ci-dessous. Ils sont gérés par une section paritaire particulière du conseil de perfectionnement de l'ANDFPC.RACM (Association nationale pour le développement de la formation professionnelle du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle), conformément aux termes de la lettre du 5 novembre 1985 signée conjointement par les organisations signataires de l'accord national interprofessionnel du 5 mars 1985.
Le fonctionnement de cette section paritaire particulière, ci-après désignée "SPP", est régi par un règlement intérieur annexé au présent accord.
L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme chargé de les dispenser conformément aux dispositions du cahier des charges visé au § 4.2.
La demande d'inscription individuelle est faite à l'initiative de l'employeur avec l'accord du salarié dans les cas 1, 2 et 3, ou directement par l'intéressé dans les autres cas.
Les demandes d'inscription sont satisfaites dans l'ordre prioritaire suivant :
1. Jeunes de 16 à 25 ans signataires d'un contrat de qualification dans les conditions visées aux articles L. 980-1 et suivants du code du travail.
2. Jeunes de 16 à 25 ans signataires d'un contrat d'apprentissage, lorsque le CQP. préparé dans ce cadre a été préalablement homologué par les pouvoirs publics.
3. Salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre d'un stage de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur.
4. Salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du congé individuel de formation.
5. Personnes issues de la profession, en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion.
6. Salariés relevant d'une autre branche souhaitant une reconversion professionnelle.
L'admission de ces personnes est subordonnée, le cas échéant, aux conditions particulières prévues par le cahier des charges relatives notamment au niveau de formation et à l'appréciation de la motivation.
La qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions de formation dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la commission et annexé à la décision de création du CQP. considéré.
Le CQP ne peut être délivré qu'aux personnes qui ont suivi l'intégralité de ces actions de formation et subi avec succès les examens organisés.
Les métiers de l'automobile sont aujourd'hui confrontés à des mutations profondes, caractérisées par l'émergence de nouveaux modes de distribution, le développement de nouvelles techniques, l'élargissement du marché européen.
Dans un marché de plus en plus concurrentiel, les entreprises de la profession doivent avoir pour objectif prioritaire l'amélioration des services rendus à la clientèle : cette amélioration suppose une meilleure qualification de tous ceux qui y concourent, laquelle ne peut être obtenue qu'au prix d'un effort constant et programmé en matière de formation professionnelle.
Les entreprises artisanales ne disposaient pas jusqu'à présent de moyens financiers suffisants pour participer pleinement à cet effors commun. Il s'avérait donc indispensable, en les dotant de ces moyens, de poursuivre le processus de modernisation des entreprises artisanales qui ont démontré au cours des mois écoulés leur rôle en matière d'emploi et leur place dans l'activité économique du pays.
L'accord national interprofessionnel conclu dans ces circonstances le 5 mars 1985 entre l'union professionnelle artisanale (UPA) et les confédérations syndicales de salariés permet aujourd'hui, selon les termes de son préambule, de mettre à la disposition des salariés employés dans les entreprises du secteur des métiers les moyens d'assurer leur perfectionnement, de développer leur formation et leur qualification professionnelle.
Souscrivant pleinement à cet objectif, les parties soussignées se sont réunies en vue de conclure un accord définissant, au niveau de la branche du commerce et de la réparation automobile, les structures, les ressources et les actions à mettre en oeuvre pour y partvenir.
Considérant les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles régissant la formation professionnelle continue ;
Considérant l'article 8 de la loi du 23 décembre 1982 permettant aux salariés de l'artisanat de bénéficier transitoirement d'actions de formation financées par des fonds affectés à la formation des artisans ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 mars 1985 ;
Vu la lettre du 5 novembre 1985 émanant des signataires de l'accord susvisé relative à la situation spécifique des professions du commerce et de la réparation de l'automobile ainsi qu'au rôle de l'Association nationale pour le développement de la formation professionnelle du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle.
Les organisations représentatives soussignées sont convenues de ce qui suit :
Les absences des salariés motivées par les événements prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes, non inclus les jours de repos hebdomadaire :
- mariage du salarié : 5 jours ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- pour obligations militaires : 3 jours au maximum ;
- congé de naissance : 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer et pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
- décès du conjoint, d'un enfant : 5 jours ;
- décès du père ou de la mère : 2 jours ;
- décès des grands-parents : 1 jour.
Eventuellement, à ces délais s'ajoutent, sur justification, une durée égale au temps du parcours (durée non rémunérée).
Les salariés ayant conclu un pacte civil de solidarité sont assimilés à des salariés mariés pour le bénéfice de ces dispositions.
Ces jours de congé seront payés dans les conditions prévues par la législation en ce qui concerne la rémunération du 1er mai.
Un congé non rémunéré de 3 jours est accordé à tout salarié sans condition d'ancienneté ou d'effectif dans l'entreprise en cas de maladie ou d'accident, constaté par un certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans.
La durée du congé peut être portée à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assure la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans. En accord avec l'employeur, le salarié pourra décider d'imputer sur ces congés payés restants la durée des congés pour enfant malade.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 17 janvier 2001, art. 1er).
L'ANDFPCRACM assure, à titre exclusif, le recouvrement de la cotisation auprès des entreprises artisanales visées au chaptre Ier.
Les cotisations sont versées au plus tard le 31 mars. En cas de non-paiement dans ce délai, l'ANDFPCRACM peut, sans préjudice des actions de droit commun en recouvrement des sommes dues, refuser la prise en charge de tout stage de formation qui serait inscrit au plan de formation de l'entreprise défaillante pour l'année considérée.
La SPP 2 est régulièrement informée de la situation financière, et plus particulièrement des opérations de collecte des cotisations.
Les salariés ont droit à 2 jours et demi ouvrables de congés par mois de travail effectif au cours de l'année de référence, étant précisé que si un jour férié tombe un jour de semaine pendant la période de congé il entraînera la prolongation.
L'indemnité de congés payés est calculée selon le mode le plus favorable pour le salarié, soit la règle du dixième, soit la règle dite du maintien du salaire.
L'allocation dont bénéficient les travailleurs à domicile au titre des congés payés est fixée à 10 % de leur rémunération.
Pour éviter l'embauchage et le débauchage périodique et ainsi stabiliser l'emploi dans certaines entreprises saisonnières, les congés payés pourront être pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, à condition que cette période ait été fixée et ait reçu l'agrément du salarié. En cas de fractionnement des congés, les dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail sont applicables.
Les jours fériés sont chômés et payés conformément à la législation concernant le 1er Mai.
Toutefois, dans le cas où certains jours fériés seraient travaillés, avec l'accord du personnel lors de l'embauche ou 3 jours au préalable, ils seraient compensés par un autre jour, sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
Considérant que l'avenant n° 14 du 2 mai 1988 institue, à compter du 1er juillet 1988, une prime de formation-qualification au bénéfice des salariés ayant suivi certains stages de formation professionnelle ;
Considérant qu'il est nécessaire, pour permettre à la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de dresser la liste des stages agréés à ce titre, de préciser les conditions d'attribution de cette prime ainsi que les critères utilisés pour établir le nombre de points s'attachant à chaque stage,
Les organisations soussignées sont convenues de ce qui suit :