Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La convention collective peut être dénoncée par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois, sous forme d'une notification aux autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation fait l'objet du même dépôt légal qu'à l'article 3 :
- lorsque la dénonciation émane de l'ensemble des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 24 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties signataires dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation ;
- lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires ;
- lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans le délai de 24 mois à compter de l'expiration du délai de préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, à l'expiration de ce délai, les avantages qu'ils ont acquis individuellement en application de la convention.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous à adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions du livre IV du code du travail.
Conformément à l'article L. 412-2 du code du travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de rupture de contrat de travail.
Il est institué une commission nationale paritaire d'interprétation composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales confédérées représentatives au plan national et d'un nombre de représentants employeurs égal à celui des représentants des salariés.
Cette commission a pour mission :
-de résoudre les difficultés d'application résultant de la mise en oeuvre de la présente convention ;
-d'examiner toutes demandes relatives à l'interprétation des articles, annexes ou avenants de la convention collective, ou de l'application des textes législatifs visant les rapports entre les employeurs et les salariés.
La présidence de la commission est assurée par alternance, tous les ans, une fois par les employeurs, une fois par les salariés.
La commission d'interprétation est saisie par l'une ou l'autre des organisations syndicales représentatives au plan national la plus diligente et signifiée par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission par l'intermédiaire du secrétariat, assuré par le collège employeurs.
La commission doit se réunir dans le mois suivant la réception de la saisine.
Un procès-verbal est établi à chaque réunion de commission.
Un accord unanime de portée générale entre les parties en matière d'interprétation d'un article de la présente convention aboutit à la rédaction d'un avenant, soumis à la commission mixte.
Nota : article 9 annulé et remplacé par l'avenant n° 28 du 23 novembre 2018 portant création de la CPPNI (BO 2019-14).
Il est institué une commission nationale paritaire d'interprétation composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales confédérées représentatives signataires ou adhérentes et d'un nombre de représentants employeurs égal à celui des représentants des salariés.
Cette commission a pour mission :
- de résoudre les difficultés d'application résultant de la mise en oeuvre de la présente convention ;
- d'examiner toutes demandes relatives à l'interprétation des articles, annexes ou avenants de la convention collective, ou de l'application des textes législatifs visant les rapports entre les employeurs et les salariés.
La présidence de la commission est assurée par alternance, tous les ans, une fois par les employeurs, une fois par les salariés.
La commission d'interprétation est saisie par l'une ou l'autre des organisations syndicales représentatives (1) la plus diligente et signifiée par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission par l'intermédiaire du secrétariat, assuré par le collège employeurs.
La commission doit se réunir dans le mois suivant la réception de la saisine.
Un procès-verbal est établi à chaque réunion de commission.
Un accord unanime de portée générale entre les parties en matière d'interprétation d'un article de la présente convention aboutit à la rédaction d'un avenant, soumis à la commission mixte.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
Une commission nationale paritaire de conciliation est instituée.
Sa composition et son fonctionnement sont fondés sur les mêmes principes que ceux déterminés pour la commission paritaire nationale d'interprétation prévue à l'article précédent.
Cette commission peut être saisie par chaque organisation syndicale d'employeurs ou de salariés représentative au niveau national.
Cette commission est chargée d'étudier tous litiges, individuels ou collectifs, résultant de l'application de la présente convention collective, si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent, en aucune façon, les voies de recours directs auprès des instances judiciaires.
La présente convention collective nationale, conclue par les organisations syndicales signataires réunies sous la présidence du représentant du ministère du travail, s'applique :
- de manière générale dans le cadre des lois du 11 février 1950 et du 13 novembre 1982 ;
- et particulièrement, en ce qui concerne la rémunération, dans le cadre de la loi du 19 juillet 1933,
d'une part, aux employeurs et, d'autre part, aux cadres de maîtrise et employés des casinos autorisés.
L'adaptation aux conditions particulières de l'établissement des dispositions de la présente convention collective nationale fera l'objet d'une négociation entre l'entreprise et le ou les délégués syndicaux de l'établissement. À défaut, elle pourra se faire après information et consultation des représentants du personnel. En aucun cas, cette adaptation ne pourra être en contradiction avec les dispositions de la présente convention collective nationale.
La présente convention ne peut être, en aucune manière, la cause de réduction des avantages :
- individuels acquis antérieurement à la date de la signature ;
- collectifs résultant d'accords d'entreprise en vigueur à la date de signature.
Les avis des commissions, quand il y a lieu, sont pris à la majorité des membres présents ou représentés.
Le nombre de délégués indemnisés et les frais de déplacement sont régis selon les dispositions prévues par l'accord sur l'indemnisation des représentants des salariés à la négociation de la présente convention collective.
Les règles de fonctionnement des commissions visées aux articles précédents font l'objet d'un règlement intérieur négocié en leur sein à l'occasion de leur mise en place.
Les dirigeants et salariés des sociétés ou groupes concernés par la saisine ne peuvent siéger dans ces commissions.
Nota : article 10 bis annulé et remplacé par l'avenant n° 28 du 23 novembre 2018 portant création de la CPPNI (BO 2019-14).
La commission de négociation de la convention collective se réunit, autant que de besoin, en commission paritaire ou mixte.
Les dates et ordres du jour sont pris et élaborés d'une réunion à l'autre.
En tout état de cause, chaque année, au minimum deux réunions sont prévues sur la discussion du rapport de branche et des salaires.
De même, la commission de négociation doit être saisie sur les sujets ayant fait l'objet d'accords interprofessionnels ou de dispositions législatives nationales ou de directives européennes et pour lesquelles l'engagement de négociation a été prévu.
Nota : article 8 annulé et remplacé par l'avenant n° 28 du 23 novembre 2018 portant création de la CPPNI (BO 2019-14).
Toute organisation syndicale représentative de salariés au plan national, ou groupement d'employeurs entrant dans le champ d'application, qui n'est pas partie à la présente convention peut y adhérer.
Cette adhésion doit être notifiée aux signataires de la convention, par lettre recommandée, et, en outre, faire l'objet du dépôt légal.
Lorsque le groupement d'employeurs n'entre pas dans le champ d'application défini à l'article 1er, son adhésion est subordonnée à un agrément de toutes les parties signataires.
La présente convention collective nationale sera déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère chargé du travail et, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, déposée auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le champ d'application de la présente convention concerne les salariés composant le personnel des casinos autorisés et des autres activités expressément visées par le cahier des charges dès lors que l'activité du casino correspond à la principale activité de la société dont le code NAF, en principe, est 927 A.
Le champ d'application géographique est constitué par la France métropolitaine et les départements d'outre-mer.
Un exemplaire de la convention collective, de ses annexes, avenants et protocoles mis à jour est à la disposition des salariés, dans chaque entreprise, dans un des locaux mis à la disposition des salariés.
Le lieu où la convention collective est tenue à la disposition des salariés fait l'objet d'un affichage dans l'entreprise.
Un exemplaire de la convention collective est remis aux salariés à l'embauche.
En outre et conformément aux dispositions légales, un exemplaire de la convention collective, de ses annexes, avenants et protocoles, est remis aux représentants du personnel, et notamment à chaque délégué syndical, délégué du personnel et représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ainsi qu'aux membres du CHSCT.
Les parties contractantes rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en faveur des salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leurs moeurs, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève, de leur conviction religieuse ou de leur état de santé ou de leur handicap, sauf décision du médecin du travail.
L'alinéa précédent s'entend sans préjudice des dispositions réglementaires propres à la réglementation des jeux et de l'article L. 122-45 du code du travail.
En outre, les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à respecter et à faire respecter :
- l'égalité entre les femmes et les hommes, notamment pour l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail ;
- l'égalité entre les Français et les étrangers ;
- le principe « à travail égal, salaire égal » sans préjudice d'une possibilité de différenciation des rémunérations entre les salariés, dès lors que ces différenciations ne sont pas liées à l'appartenance à l'un ou l'autre sexe ou ne relèvent pas de pratiques discriminatoires telles que rappelées au 1er alinéa du présent article ;
- le droit au travail et à la formation des personnes reconnues handicapées par les Cotorep.
La mise en oeuvre de la présente convention ne peut en aucun cas donner lieu, à elle seule, à la réduction d'avantages individuels acquis antérieurement à la date de signature de la présente convention par un salarié, que ce soit par contrat de travail ou par des accords collectifs existants, dans l'établissement qui l'emploie et en particulier des salaires garantis éventuellement en vigueur dans cet établissement.
Il en va de même des avantages collectifs issus d'accords collectifs en vigueur à la date de la conclusion de la présente convention.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou accord collectifs existants, chaque fois qu'elles sont plus avantageuses pour les salariés.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises ou établissements à la suite d'usage ou de convention. Dans un tel cas, l'avantage le plus favorable aux salariés sera seul accordé.
Les difficultés d'application du présent article résultant de la mise en oeuvre de la convention collective, qui n'auront pu être résolues par accord au sein de l'entreprise, pourront être soumises à la commission paritaire d'interprétation prévue par la présente convention suivant les modalités définies à l'article 9.
Outre les actions de formation rémunérée concernant les membres du comité d'entreprise ou du CHSCT, dans les conditions visées aux articles 20 et 21 de la présente convention, les élus et les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier des congés de formation économique, sociale et syndicale visés à l'article L. 451-1 du code du travail.
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer dans un délai de 18 mois afin d'examiner l'opportunité et la faisabilité de mutualiser au niveau de la branche les fonds consacrés à ces formations.
a) Pour le personnel des jeux rémunérés aux pourboires, les modalités retenues pour toute forme d'organisation du temps de travail doivent prévoir un nombre de jours de repos identique entre tous les salariés concernés, au "pro rata temporis" du temps de présence, au cours de l'exercice ou de l'année civile.
Ces modalités doivent par ailleurs respecter le principe suivant lequel la répartition des pourboires doit être opérée mensuellement.
b) L'aménagement de la durée du travail visée à l'article 33.2 s'organise selon les différentes modalités suivantes :
- réduction hebdomadaire, mensuelle ou annuelle avec le calcul dans ce dernier cas des heures supplémentaires sur l'année ;
- semaine de 4 ou 5 jours alternés, la semaine s'appréciant du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, indépendamment de l'élaboration des plannings établis sur les amplitudes d'ouverture ;
- annualisation du temps de travail pour l'octroi de jours de repos.
c) Une partie des jours non travaillés visés ci-dessus peut être affectée à un compte épargne-temps ou en formation selon des limites et dans des conditions fixées par accord d'entreprise, et répondant aux conditions fixées par l'article L. 932-1 du code du travail.
d) En l'absence de délégués syndicaux ou, à défaut d'accord, les modalités de réduction du temps de travail qui sont prises en application du présent accord de branche, donnent lieu à information et consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. A défaut, l'information est faite individuellement aux salariés.
En toute hypothèse, la mise en oeuvre de l'application directe de la présente convention implique le respect des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail annexé.
En particulier, une partie des jours pris en compte dans l'annualisation du temps de travail attribuée dans le cadre de l'annualisation du temps de travail doit être laissée à l'initiative du salarié. Le nombre de jours ne peut être inférieur à un 1/3, au choix du salarié.
e) En cas de modulation du temps de travail, qui ne peut être introduite que par accord d'entreprise et après consultation du comité d'entreprise, à défaut de dispositions légales contraires, les horaires donnent lieu à une programmation indicative en début d'année ou selon une autre périodicité. Un délai de prévenance de 8 jours ouvrés, *sauf circonstances exceptionnelles et fortuites*, (1) doit être prévu en cas de modification de la programmation envisagée. Le CHSCT, s'il existe, est consulté préalablement à la mise en oeuvre d'un projet de modulation.
f) Une organisation du travail par cycles, limitée à des périodes de 12 semaines, en application et dans les conditions fixées par l'article L. 212-7-1 du code du travail, peut être mis en oeuvre sous réserve d'un accord d'entreprise.
(1) Termes exclus de l'extension car contrevenant aux dispositions du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
(1) Termes exclus de l'extension car contrevenant aux dispositions du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail (arrêté du 2 avril 2003, art. 1er).
Des processus de contrôle fiables doivent être envisagés, après consultation des représentants du personnel, en reprenant l'une ou l'autre des différentes modalités prévues par les dispositions réglementaires traitant de ce sujet, pour le personnel ni cadre dirigeant, ni cadre autonome.
Les parties signataires incitent les entreprises à privilégier le décompte du temps de travail à partir de feuilles d'émargement, de pointeuse ou de badgeuse.
Des autorisations d'absences non rémunérées, sauf accord d'entreprise, sont accordées après préavis d'au moins 8 jours, sauf cas d'urgence justifié, aux salariés devant assister :
- aux commissions officielles instituées par les pouvoirs publics sur présentation d'une convention concernant la profession ;
- aux stages ou sessions consacrés à la promotion professionnelle ou à la formation syndicale dans les conditions et sous les réserves prévues par la loi du 30 décembre 1985 ;
- aux stages ou sessions consacrés à la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse, dans les conditions et sous les réserves prévues par les articles L. 225-1 et suivants du code du travail.
Ces absences ne viennent pas en déduction des congés annuels.
Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat.
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre ces organisations, le temps passé est payé par l'employeur comme temps de travail effectif. Les modalités d'indemnisation sont celles prévues à l'accord du 28 août 1997, annexé à la présente convention.
Dans tous les cas, les salariés s'efforcent de réduire au minimum les inconvénients que leur absence peut apporter à la marche de l'entreprise.
Les employeurs s'efforcent de pallier les absences des salariés. Il en est de même pour les absences des délégués dans l'exercice de leur mandat.
La mise en place et le fonctionnement des CHSCT sont organisés dans les conditions fixées par la législation en vigueur.
Les conditions de la formation des membres du CHSCT seront les mêmes, que l'entreprise occupe plus ou moins de 300 salariés.
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise pourra désigner un représentant syndical au CHSCT. Ce représentant aura accès à la formation dans les mêmes conditions que les membres de l'institution.
Les membres titulaires du CHSCT disposent d'un crédit d'heures de 5 heures par mois pour les entreprises entre 50 et 199 salariés et de 10 heures par mois au-delà.
Pour l'exercice de leur mandat, les membres du CHSCT quitteront leur poste de travail après en avoir informé leurs responsables hiérarchiques, sans préjudice du principe de libre circulation des représentants du personnel et des procédures de comptabilisation des heures utilisées à cette fin.
Des panneaux d'affichage vitrés et fermant à clé et permettant la lecture sont réservés dans chaque établissement aux communications respectives de chaque syndicat, des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Ces panneaux sont placés en des endroits accessibles au personnel dans les conditions fixées à l'article 13, alinéa 2, de la présente convention.
Ils sont utilisés selon les dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur privilégie l'appel aux employés de l'entreprise : il choisit parmi ceux qui sont aptes à occuper ce poste ou ceux qui peuvent le devenir à l'issue d'une formation appropriée de courte durée en interne ou en externe.
En cas de promotion, l'intéressé peut être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder la durée de la période d'essai prévue pour la catégorie professionnelle correspondante.
À l'issue de la période probatoire, si le salarié n'est pas confirmé dans le nouveau poste, il est réintégré à son ancien poste ou à un poste équivalent aux conditions du poste réintégré. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
La mobilité professionnelle vise le changement permanent de lieu de travail impliquant un changement de domicile. Toute modification du lieu de travail ayant cette conséquence doit faire l'objet d'un accord de l'intéressé.
Dans ce cas, l'employeur prendra en charge les frais de déménagement occasionnés par ce changement de domicile.
À qualification et emploi équivalents, ces mutations s'effectuent sans baisse de rémunération.
Par ailleurs, l'employeur prendra toutes mesures utiles d'assistance aptes à favoriser la nouvelle implantation géographique du salarié et de sa famille.
Le régime des heures supplémentaires suit les dispositions légales en vigueur.
Les entreprises peuvent prévoir le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires et/ou des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent, à partir de la 36e heure en cas de décompte hebdomadaire du temps de travail ou de la 1 601e heure en cas de modulation ou d'annualisation du temps de travail. A défaut, elles sont payées conformément à la loi, sous réserve des dispositions de l'article 33.6 relatives au personnel de l'hôtellerie et de la restauration.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'usage en vigueur, les entreprises peuvent prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent. Lorsque ce dispositif est mis en oeuvre dans l'entreprise, dès que les droits à une journée de repos sont réunis, le repos est pris en une journée ou une demi-journée à la convenance du salarié, selon des procédures et des délais de prévenance, tenant compte des possibilités du service, adoptés au niveau de l'entreprise soit par accord, soit après information et consultation de représentants du personnel dans un maximum de 6 mois décomptés à partir de l'acquisition du droit au repos équivalent à une journée.
Ces repos compensateurs sont assimilés à du temps de travail effectif et sont à la charge de l'employeur.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés par l'employeur selon les modalités arrêtées par l'article L. 412-8 du code du travail dans des endroits correspondants au passage habituel du personnel, conformément à l'article 13 bis de la présente convention.
Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à l'un de ses représentants.
Dans les entreprises ne disposant pas de section syndicale, un panneau commun destiné aux communications syndicales est installé dans les mêmes conditions que ci-dessus. Les organisations syndicales représentatives extérieures à l'entreprise et intéressées par un affichage remettent, contre décharge, les documents à afficher à l'employeur. Ce dernier est tenu de l'apposer sur ledit panneau et de laisser à l'organisation syndicale la possibilité de vérifier le bon affichage. Les documents ne peuvent dépasser un format « A 3 » et peuvent être renouvelés mensuellement.
La collecte des cotisations est effectuée conformément à l'article L. 412-7 du code du travail. Elle peut être pratiquée à l'intérieur de l'entreprise.
La diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée dans l'entreprise, hors des locaux ouverts à la clientèle, selon les modalités en conformité avec les dispositions du code du travail.
Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.
Les sections syndicales exercent leur droit de réunion dans l'enceinte de l'entreprise, conformément aux dispositions de l'article L. 412-10 du code du travail.
Un local syndical est prévu dans l'entreprise en application de l'article L. 412-9 du code du travail. Toutefois, dans les entreprises où le seuil est inférieur à 200 salariés, une négociation doit être engagée pour examiner si les possibilités en locaux permettent de prévoir un local syndical.
En raison de la spécificité de la rémunération des délégués syndicaux et des membres des institutions représentatives du personnel, appartenant au personnel émargeant aux pourboires, les parties signataires se sont accordées sur un mode de paiement des heures de délégation compatible avec une bonne administration de la répartition des pourboires à savoir :
1. Heures de délégation prises sur le temps de travail
Les délégués syndicaux et les représentants du personnel appartenant au personnel ci-dessus désigné continuent de participer à la répartition des pourboires pendant leurs heures de délégation prises sur le temps de travail.
Ces heures sont comptabilisées pour chacun d'entre eux et la valeur correspondante est reversée chaque mois dans la masse à répartir aux ayants droit de ladite masse.
La valeur reversée est égale à la formule :
(salaire mensuel brut du mois du délégué syndical ou représentant du personnel) × (nombre d'heures effectivement prises) / durée mensuelle du travail.
2. Heures de délégation prises hors du temps de travail
Bien que les partenaires sociaux réaffirment que les heures de délégation doivent être prises sur le temps de travail, ils admettent, en raison des nécessités des mandats et des horaires nocturnes d'exploitation, que les délégués syndicaux et les représentants du personnel des jeux de tables soient amenés ponctuellement à prendre leurs heures de délégation en dehors du temps de travail.
Dans ce cas, les représentants du personnel concernés bénéficient :
- soit d'un repos compensateur correspondant au temps de l'absence rémunéré par l'employeur dans les mêmes conditions que celles prévues à l'alinéa 4 de l'article 18 ;
- soit d'un paiement des heures conformément aux dispositions légales dans la limite du nombre d'heures prévu par la présente convention collective.
Ces dispositions ne peuvent aboutir à une perte de rémunérations pour les salariés concernés.
Dans toutes les entreprises occupant plus de 49 salariés, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un délégué syndical dans les conditions prévues à l'article L. 412-11 du code du travail.
Les délégués syndicaux bénéficient d'un droit à la formation économique dans les mêmes conditions que les élus au comité d'entreprise.
Dans ses interventions auprès de la direction, le délégué syndical peut se faire assister d'un membre de son organisation syndicale extérieure à l'entreprise sous réserve de l'accord du chef d'entreprise.
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués syndicaux le temps nécessaire pour l'exercice de leur mandat. Il les remplace sur leur poste de travail si besoin est, compte tenu de la nature du poste, quand la durée d'absence sera d'au moins 1 demi-journée de travail et moyennant un délai de prévenance de 48 heures. L'employeur s'engage à prendre en compte ces absences dans l'organisation du service, de manière à ne pas alourdir la charge de travail des autres salariés éventuellement concernés. Ces dispositions prévalent pour tous les élus ou représentants du personnel, titulaires d'un mandat ouvrant droit à crédit d'heures.
Dans les entreprises ou établissements occupant de 50 à 150 salariés, les délégués syndicaux disposent d'un crédit d'heures de 15 heures par mois.
Dans les entreprises ou établissements occupant plus de 151 salariés, les délégués syndicaux bénéficient d'un crédit d'heures de 20 heures par mois.
Compte tenu de la réglementation spécifique liée à l'exploitation des salles de jeux une demande d'agrément est formulée si le délégué syndical ne fait pas partie du personnel des jeux dans les 8 jours suivant sa désignation. Ainsi, il pourra circuler librement dans l'exercice de son mandat, conformément à l'article L. 412-17 du code du travail, dès lors que son agrément est acquis.
Pour l'exercice de leur mandat, les délégués syndicaux quittent leur poste de travail après avoir informé leur responsable hiérarchique, sans préjudice du principe de libre circulation des représentants du personnel et des procédures de comptabilisation des heures utilisées à cette fin.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de repas n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Ceci ne fait pas obstacle aux accords aux usages d'entreprise qui en prévoiraient la rémunération.
Si le salarié reste à disposition de l'employeur pendant le temps de repas, ce temps est considéré comme du travail effectif.
Le salarié est considéré comme étant à la disposition de l'employeur lorsque, pendant ce temps, il ne peut vaquer à des occupations personnelles car tenu de répondre à toute sollicitation de l'employeur pour regagner son poste de travail.
Ces dispositions valent également pour les temps de pause.
S'agissant du temps d'habillage ou de déshabillage, notamment en raison de la spécificité du métier exercé, ce temps, s'il n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, doit donner lieu à des contreparties en temps ou en rémunération selon des modalités arrêtés dans l'entreprise, en conformité avec l'article L. 212-4, alinéa 3, du code du travail.
Personnel des jeux traditionnels et des machines à sous
Dans les salles de jeux traditionnels, compte tenu des rythmes de travail, des temps de pause de courte durée appelés communément « temps de relève » sont accordés par la direction sous forme de roulement au maximum toutes les heures et au minimum toutes les 2 heures selon l'activité.
Pour le personnel oeuvrant dans les salles de machines à sous, des temps de pause de courte durée sont accordées par la direction sous forme de roulement au maximum toutes les 2 heures et au minimum toutes les 3 heures selon l'activité.
Ces temps de relèves ou de pauses de courte durée sont assimilés à du temps de travail effectif et doivent permettre aux salariés de maintenir la concentration nécessaire à l'exercice de leur activité.
Les heures d'inactivité liées à la fin d'une période de travail interrompue par l'employeur, notamment en l'absence de clientèle, sont payées comme temps de travail mais ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à récupération.
Les casinos sont tenus de communiquer aux représentants du personnel, et d'afficher dès le début de la saison, dans les vestiaires des employés de jeux traditionnels, un extrait modèle dit « état 3 ». Toute modification en cours de l'exercice doit y être portée.
La liste des salariés et des emplois figurant à l'état 4 peut être communiquée aux représentants du personnel.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau national dispose en plus des crédits d'heures allouées à son délégué syndical, de journées d'absence rémunérées dans la limite de 8 par an, pour accomplir des missions au niveau régional ou national.
Le délégué syndical informe l'employeur du bénéficiaire de l'absence et de sa durée au moins 8 jours avant.
Un représentant par organisation syndicale représentative au plan national bénéficie de 15 jours supplémentaires par an. Les organisations syndicales s'engagent à désigner leur représentant dans autant d'établissements qu'il y a d'organisations représentatives. À défaut, le crédit ci-dessus mentionné est partagé entre les salariés désignés. Par ailleurs, et dans les mêmes conditions, ce crédit peut être réparti entre 2 représentants nationaux par organisation syndicale représentative au plan national.
Pour le personnel rémunéré aux pourboires, l'indemnisation de ces journées est à la charge de l'employeur et effectuée au 1/30 de la rémunération mensuelle conventionnelle garantie de branche, d'entreprise ou d'établissement ou sur la base du point du jour si celle-ci est plus favorable.
Toutes les questions relatives aux délégués du personnel sont régies par les textes en vigueur, ainsi que par la présente convention.
Les délégués du personnel ont notamment pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites et relatives à l'application de la convention collective, du code du travail, des autres lois et règlements concernant la législation sociale et des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité.
Pour l'exercice de leur mandat, les délégués du personnel quittent leur poste de travail après en avoir informé leur responsable hiérarchique, sans préjudice du principe de libre circulation des représentants du personnel et des procédures de comptabilisation des heures utilisées à cette fin.
En l'absence de comité d'entreprise, par suite d'une carence constatée, les attributions économiques qui relèvent du comité sont exercées temporairement par les délégués du personnel. Dans ce cas, le délégué du personnel titulaire se voit attribuer un crédit d'heures de délégation supplémentaire, pour son activité au titre du comité d'entreprise, de 10 heures.
Dans les entreprises ou établissements de 11 à 25 salariés, sont élus 1 délégué titulaire disposant d'un crédit de 15 heures par mois et 1 délégué suppléant.
Dans les entreprises ou établissements de 26 à 49 salariés, sont élus 2 délégués titulaires disposant d'un crédit de 15 heures par mois et 2 délégués suppléants.
Dans les entreprises ou établissements de 50 à 99 salariés, sont élus 3 délégués titulaires disposant d'un crédit de 15 heures par mois et 3 délégués suppléants.
Dans les entreprises ou établissements de 100 à 124 salariés, sont élus 4 délégués titulaires disposant d'un crédit de 15 heures par mois et 4 délégués suppléants.
À partir de 125 salariés, le nombre de délégués est déterminé conformément à la loi.
Un comité d'entreprise est constitué dans toutes les entreprises incluses dans le champ d'application de la présente convention et occupant au moins 50 salariés, selon les différentes modalités et conditions de décompte prévues par les dispositions du code du travail.
La composition du comité d'entreprise est régie par la réglementation en vigueur, ainsi que ses attributions et son fonctionnement.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative peut désigner un représentant syndical auprès du comité qui bénéficie d'heures de délégations selon les dispositions légales.
Les membres titulaires et suppléants du comité, ainsi que les représentants syndicaux bénéficient d'une formation économique d'une durée maximale de 5 jours dispensée par un organisme tel que défini à l'article L. 434-10 du code du travail.
Cette formation peut être renouvelée au troisième mandat au sein du comité d'entreprise ou après 5 ans d'exercice du mandat de représentant syndical auprès du comité.
Sans préjudice des dispositions du 2e alinéa de l'article R. 432-11 du code du travail, le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute, sauf s'il fait déjà bénéficier le comité de moyens équivalents. Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales, dont la définition et le montant sont définis par le code du travail. Cette subvention ne peut être inférieure à 0,2 % de la masse salariale, que les activités sociales soient ou non prises en charge ou gérées en direct par le comité d'entreprise.
L'employeur met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions tels que table, chaises, armoire, poubelle, cendriers, électricité, installation téléphonique.
Pour l'exercice de leur mandat, les membres du comité d'entreprise quittent leur poste de travail après en avoir informé leur responsable hiérarchique, sans préjudice du principe de libre circulation des représentants du personnel et des procédures de comptabilisation des heures utilisées à cette fin.
Dans les casinos, qu'ils répartissent l'intégralité des pourboires aux seuls salariés des salles de jeux traditionnels ou non en vertu des dispositions conventionnelles antérieures, l'intégralité des pourboires recueillis aux tables de jeux est centralisée et répartie par l'employeur dans les conditions suivantes :
a) Les pourboires sont déposés ostensiblement, par les bénéficiaires, dans les boîtes à pourboire des tables de jeux.
b) Le contenu de chaque boîte est compté contradictoirement, à la fin de chaque journée, par au moins 2 employés désignés par le service, et par un représentant de la direction. Le montant de ce contenu est inscrit sur le livre de comptabilité des pourboires, modèle 22, prévu par l'arrêté du 30 septembre 1920. Ce livre est paraphé par les intéressés.
c) Chaque jour, la masse des pourboires est répartie aux seuls ayants droit tels que déterminés par un accord pris en application de l'article 18 de la réglementation des jeux et est divisée en un nombre de parts égal au total des parts attribuées dans les contrats de travail des employés sus-indiqués. Le paiement en est fait mensuellement.
d) Les employés ci-dessus indiqués participent à cette répartition chaque jour de la durée de leur contrat quel que soit le nombre de journées de travail effectif ou de repos, sauf dispositions conventionnelles.
e) Cependant, les employés ne participent pas à la répartition le jour où ils seront absents sur leur demande, ou pour une cause qui leur est imputable.
f) Les délégués du personnel jeux, ainsi que les représentants des syndicats représentatifs présents dans l'établissement, ont communication des modèles 3.
Il est entendu que les casinos dans lesquels un système différent de celui exposé ci-dessus a été mis en place avant l'entrée en vigueur de la présente convention ne sont pas tenus de se conformer aux dispositions du présent article.
Un comité d'entreprise est constitué dans toutes les entreprises incluses dans le champ d'application de la présente convention et occupant au moins 50 salariés, selon les différentes modalités et conditions de décompte prévues par les dispositions du code du travail.
La composition du comité d'entreprise est régie par la réglementation en vigueur, ainsi que ses attributions et son fonctionnement.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative peut désigner un représentant syndical auprès du comité qui bénéficie d'heures de délégations selon les dispositions légales.
Les membres titulaires et suppléants du comité, ainsi que les représentants syndicaux bénéficient d'une formation économique d'une durée maximale de 5 jours dispensée par un organisme tel que défini à l'article L. 434-10 du code du travail.
Cette formation peut être renouvelée au troisième mandat au sein du comité d'entreprise ou après 5 ans d'exercice du mandat de représentant syndical auprès du comité.
Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute, sauf s'il fait déjà bénéficier le comité de moyens équivalents. Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales, dont la définition et le montant sont définis par le code du travail. Cette subvention ne peut être inférieure à 0,2 % de la masse salariale, que les activités sociales soient ou non prises en charge ou gérées en direct par le comité d'entreprise (1).
L'employeur met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions tels que table, chaises, armoire, poubelle, cendriers, électricité, installation téléphonique.
Pour l'exercice de leur mandat, les membres du comité d'entreprise quittent leur poste de travail après en avoir informé leur responsable hiérarchique, sans préjudice du principe de libre circulation des représentants du personnel et des procédures de comptabilisation des heures utilisées à cette fin.
Les négociations sont organisées chaque année dans les entreprises, conformément à l'article L. 132-27 du code du travail.
Les informations remises aux négociateurs comportent obligatoirement un bilan du travail à temps partiel effectué dans l'entreprise. Dans les entreprises dotées d'un comité d'entreprise, les délégués syndicaux reçoivent les mêmes éléments que ceux remis aux membres du comité d'entreprise à l'occasion de la réunion annuelle sur les comptes visée au 2e alinéa de l'article L. 432-4 du code du travail.
La convention collective du sport règle, sur l'ensemble du territoire, y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant leur activité principale dans l'un des domaines suivants :
- organisation, gestion et encadrement d'activités sportives ;
- gestion d'installations et d'équipements sportifs ;
- enseignement, formation aux activités sportives et formation professionnelle aux métiers du sport ;
- promotion et organisation de manifestations sportives ;
à l'exception toutefois de celles qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des centres équestres.
A titre indicatif, les activités concernées par le champ d'application de la convention collective nationale du sport relèvent notamment des codes NAF : 93. 11Z (gestion d'installations sportives), 93. 12Z (activités de clubs de sports), 93. 13Z (activités des centres de culture physique), 93. 19Z (autres activités liées au sport), 93. 29Z (autres activités récréatives et de loisirs nca), 85. 51Z (enseignement de disciplines sportives et d'activités de loisirs).
Lorsqu'un stage sportif est organisé sous la forme d'un centre de vacances par une structure dont l'activité principale et habituelle est l'organisation ou la gestion d'activités sportives, la convention collective applicable est celle du sport, même si l'activité salariée habituelle est inférieure à l'activité salariée générée par le centre de vacances. Toutefois, les centres de vacances et de loisirs relèvent, en général, de la convention collective de l'animation.
Les bases de loisirs relèvent de la convention collective nationale du sport lorsque leur activité principale est l'organisation de stages sportifs. Dans le cas contraire, elles relèvent de la convention collective correspondant à l'activité principale de la base de loisirs, en principe celle de l'animation.
Les structures de type MJC, maisons de quartier, maisons pour tous, amicales laïques, foyers ruraux, ne relèvent pas habituellement de la convention collective nationale du sport.
Pour les autres entreprises à but non lucratif exerçant à la fois des activités relevant des champs de l'animation et du sport, la convention applicable est déterminée par le rapport entre le nombre d'heures salariées effectuées dans le cadre des activités réglementées par l'article L. 212-1 du code du sport et le nombre d'heures salariées effectuées au titre de l'encadrement des activités socioculturelles ne relevant pas de l'article précité.
4.2.1. Conclusion du contrat

Le contrat est établi par écrit en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié.
Il mentionne notamment :
― la nature du contrat ;
― la raison sociale de l'employeur ;
― l'adresse de l'employeur ;
― les nom et prénom du salarié ;
― la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;
― le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;
― la date d'embauche ;
― le lieu de travail ;
― la dénomination de l'emploi ;
― le groupe de classification ;
― le salaire de base et les différents éléments de la rémunération ;
― la durée de travail de référence ;
― les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières ;
― les modalités de prise du repos hebdomadaire ;
― les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat ;
― les modalités de la période d'essai ;
― la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
― le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;
― la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.
Le salarié et l'employeur apposent leur signature sur les 2 exemplaires du contrat précédée de la mention "lu et approuvé".
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant proposé par écrit au salarié.
4.2.2. Période d'essai
La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
- pour les ouvriers et employés : 1 mois ;
- pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
- pour les cadres : 3 mois.
Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
Ces durées s'appliquent aux contrats à durée indéterminée.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail, qui prévoient, dans le cadre de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, la définition précise de son motif (arrêté du 21 novembre 2006, art. 1er).
La convention collective nationale du sport est applicable à la date d'extension du présent accord.
Toutefois, les rémunérations minima conventionnelles garanties définies aux articles :
- 9. 2. 1 concernant les salariés des groupes 1 à 5 ;
- 12. 6. 2. 1 ;
- 12. 6. 2. 2 concernant les entraîneurs des classes A à C,
sont applicables selon le tableau suivant, jusqu'au 31 décembre 2007 :
la date de l'extension, soit le 25 novembre 2006 : 85 %
1 an après cette échéance, soit le 25 novembre 2007 : 90 %
Le 1er janvier 2008 : 100 %
Les rémunérations minima conventionnelles garanties définies aux articles :
- 9. 2. 1 concernant les salariés des groupes 6 à 8 ;
- 12. 6. 2. 2 concernant les entraîneurs de la classe D,
sont applicables selon le tableau suivant, jusqu'au 31 décembre 2007 :
Depuis la date de l'extension, soit le 25 novembre 2006 : 75 %
1 an après cette échéance, soit le 25 novembre 2007 : 85 %
Le 1er janvier 2008 : 100 %