Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris, le cas échéant, dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Ces actions de formation doivent permettre au salarié :
1° D'accéder à un niveau supérieur de qualification ;
2° De changer d'activité ou de profession ;
3° De s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles.
La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.
Chaque salarié doit pouvoir bénéficier de formations professionnelles tout au long de sa vie professionnelle, lui permettant d'entretenir, de développer, de compléter ses compétences et connaissances professionnelles.
Ainsi le salarié peut bénéficier, à son initiative, à l'initiative de l'employeur ou à la suite d'une initiative partagée, d'actions de formations, dont les différentes catégories sont détaillées à l'article L. 6313-1 du code du travail.
Les actions de formation dont bénéficie le salarié peuvent être organisées sous la forme d'un parcours, le cas échéant séquentiel comprenant, outre les séquences de formation, le positionnement pédagogique, l'évaluation et l'accompagnement de la personne qui suit la formation et permettant d'adapter le programme et les modalités de déroulement de la formation.
La définition de ce parcours prend en compte la diversité des modes de formation, notamment présentiel, e-learning et mise en situation, afin de s'adapter au mieux aux besoins et au niveau du salarié.
Le CPF est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année, jusqu'à ce que le salarié concerné ait fait valoir ses droits à la retraite, à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond de 150 heures.
Par exception, pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V (CAP, BEP…), un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou une certification reconnue par la présente convention collective, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures.
Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par un accord d'entreprise ou de groupe. L'accord ou une décision unilatérale de l'employeur peut en particulier porter l'alimentation du CPF des salariés à temps partiel jusqu'au niveau de celui des salariés à temps plein.
Dans les 3 ans de la signature du présent volet, les parties signataires réaliseront un bilan de l'utilisation du compte personnel de formation et étudieront d'éventuelles évolutions aux modalités d'alimentation du CPF pour les salariés à temps partiel.
Les parties signataires rappellent qu'en application des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation peuvent abonder le CPF du salarié et concourir à la prise en charge des coûts de formation liés à la mise en œuvre du CPF, lorsque la durée de la formation éligible au CPF est supérieure au nombre d'heures inscrites sur ce compte.
La mise en œuvre du CPF relève de l'initiative du salarié.
Le salarié doit demander l'accord préalable de son employeur sur le contenu et le calendrier de la formation lorsqu'il souhaite suivre sa formation en tout ou partie pendant son temps de travail.
Toutefois, l'accord préalable de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation lorsque la formation permet d'acquérir le socle de compétences et de connaissances, qu'elle est utilisée pour l'accompagnement à la VAE, ou qu'elle est financée au titre des heures créditées sur le CPF en application de l'article L. 6323-13 du code du travail.
Le salarié doit faire sa demande à l'employeur au moins 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas.
À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une qualification professionnelle, et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Il permet de suivre une formation en alternance en vue d'acquérir une qualification :
– soit enregistrée dans le registre national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications de la présente convention collective ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
1. Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
2. Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
3. aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Des modalités d'accès et de financement particulières sont prévues aux articles L. 6325-11, L. 6325-14, L. 6332-14 et L. 6332-15 du code du travail pour les personnes mentionnées au 1° ci-dessus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, pour les personnes mentionnées aux 1° et 2° ci-dessus inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, ainsi que pour les personnes mentionnées au 3° ci-dessus.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salariés bénéficiaires.
Les actions de formation suivies dans le cadre de périodes de professionnalisation doivent permettre d'acquérir :
– une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la présente convention collective ;
– une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle ;
– une certification inscrite à l'Inventaire tenue par la CNCP.
Des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret peuvent également être suivies dans le cadre de périodes de professionnalisation.
Les parties signataires rappellent qu'il est dans l'intérêt partagé de l'entreprise et des salariés d'apprécier à intervalles réguliers et rapprochés le niveau et l'évolution des compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle.
À cet effet, chaque salarié doit obligatoirement bénéficier d'un entretien professionnel tous les 2 ans, dans les conditions détaillées ci-dessous. Il permet un diagnostic individuel de la situation professionnelle du salarié et un suivi de son évolution. Les résultats des entretiens professionnels constituent l'une des bases de la construction par l'entreprise de son plan de formation.
Chaque salarié doit bénéficier tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Cet entretien a pour objectif d'aborder l'évolution professionnelle du salarié, afin de l'aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d'envisager une mobilité, que celle-ci soit fonctionnelle et/ou géographique.
L'entretien professionnel constitue un moment privilégié pour faire le point sur les compétences, les qualifications, la situation et l'évolution professionnelle du salarié, ainsi que ses besoins en formation.
Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.
Au-delà de ce cadre général, cet entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation. Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié.
À la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation ;
– d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– d'un congé de proche aidant ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ;
– d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
– d'un mandat syndical.
L'entretien doit donner lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
En application de l'article L. 6315-1, point II du code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux recense, au cours des 6 dernières années, les entretiens professionnels mis en œuvre, les actions de formation réalisées, les progressions salariales et professionnelles intervenues, ainsi que les éléments de certification acquis, notamment par la voie de la validation des acquis d'expérience (VAE).
L'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit donner lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel est communiqué aux institutions représentatives du personnel en application de l'article D. 2323-5 du code du travail.
Les périodes de professionnalisation consistent en une période d'alternance alliant des séquences de formation professionnelle, réalisées par un ou plusieurs organismes de formation dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées, débouchant sur une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Les actions de formation suivies dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre de son CPF, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans les conditions prévues à l'article 11.2.2 de la présente convention collective.
Les périodes de professionnalisation doivent avoir une durée minimum de principe de 70 heures, à l'exception des actions permettant une VAE, des formations financées dans le cadre de l'abondement au CPF, et des formations permettant d'accéder à une certification inscrite à l'inventaire.
Conformément à l'article L. 6323-3 du code du travail, les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Le CPF cesse d'être alimenté lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, sauf en application de l'article L. 5151-9 du code du travail. La retraite n'entraîne pas pour autant la fermeture du CPF mais la cessation de son alimentation (excepté pour le compte d'engagement citoyen). Les heures acquises au titre du CPF demeurent donc mobilisables.
La formation professionnelle initiale participe à l'émancipation de la personne. Elle contribue au développement économique et culturel, à la promotion sociale. Elle doit garantir aux salariés d'acquérir les compétences et connaissances nécessaires pour assurer l'emploi pour lequel ils sont recrutés. Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle initiale peut être dispensée par différents dispositifs, qu'ils soient internes, et/ou confiés à des écoles ou organismes de formation dûment agréés à cet effet.
Les parties signataires affirment leur attachement à la formation professionnelle initiale dans le cadre de l'alternance, par l'utilisation des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation. La formation en alternance vise à l'acquisition de diplômes, de titres et certificats de qualification professionnelle en adéquation avec les besoins de l'entreprise et facilite l'insertion professionnelle.
Les parties signataires insistent particulièrement sur l'importance de l'intégration des jeunes sur le marché du travail et reconnaissent que la formation en alternance est un levier important. Ainsi, ces dispositifs qualifiants, alliant enseignement théorique et acquisition d'un savoir-faire par l'exercice d'une activité professionnelle en entreprise, sont un moyen privilégié d'accès à la profession et à l'embauche au sein de la branche ferroviaire. Ces formations diplômantes permettent en effet de répondre pour partie aux besoins en recrutement des entreprises de la branche ferroviaire ; le recours à un contrat en alternance ne se substitue pas à un contrat à durée indéterminée.
Dans le prolongement des dispositions relatives à l'emploi des personnes en situation de handicap de la présente convention collective, l'accès de ces salariés à la formation professionnelle doit être tout particulièrement favorisé, afin de sécuriser leur parcours et de faciliter leur éventuel reclassement, prioritairement dans l'entreprise.
À cet effet, les salariés en situation de handicap ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation prévus dans la présente convention collective. Des mesures appropriées peuvent, le cas échéant, être prises pour permettre l'accès de ces personnels à ces dispositifs.
Par ailleurs, les salariés en situation de handicap bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
Les parties signataires invitent les entreprises de la branche qui emploient des travailleurs en situation de handicap à se rapprocher de l'association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) qui pourra les soutenir dans leurs démarches de formation à l'attention de ces personnels.
Compte tenu de l'importance essentielle de la sécurité au sein de la branche ferroviaire et des obligations légales et réglementaires qui y sont afférentes, les parties signataires soulignent la nécessité de l'obligation de formation professionnelle initiale et continue des entreprises vis-à-vis de leurs salariés en matière de sécurité. Cette obligation concerne, notamment, les salariés affectés à une ou plusieurs tâches essentielles de sécurité, au sens de l'arrêté du 7 mai 2015, ainsi que les conducteurs de trains, qui doivent répondre aux exigences en matière d'aptitude physique et psychologique, de compétences professionnelles et de formation définies par la réglementation en vigueur.
Les salariés et les entreprises, chacun à leur niveau et selon les obligations qui leur sont propres, concourent à la sécurité ferroviaire.
Les entreprises de la branche ferroviaire accorderont une attention particulière à la sécurisation des parcours professionnels des salariés concernés par la perte d'une habilitation à exercer une ou plusieurs tâches essentielles de sécurité. Dans cet objectif, un entretien sera organisé avec chaque salarié concerné.
Les parties signataires rappellent qu'il est interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter des décisions en matière de formation professionnelle. Les salariés exerçant des responsabilités syndicales bénéficient sans restriction des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation et accéder, à l'instar de tout salarié, aux formations nécessaires à leur adaptation et évolution.
Ces salariés peuvent également, conformément aux dispositions de l'article L. 2145-5 du code du travail, participer à des stages de formation syndicale et ont alors droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.
Les parties signataires rappellent que lorsque la formation est suivie pendant le temps de travail, les règles relatives à la durée du travail s'appliquent.
La préparation opérationnelle à l'emploi collective permet à plusieurs personnes définies par l'article L. 6326-3 du code du travail de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par un accord de branche.
Dans ce cadre, les parties signataires estiment notamment prioritaires les actions de formation, individuelle et collective, permettant l'acquisition des compétences requises pour l'accès aux emplois relevant de la production et de la maintenance ferroviaire.
Les parties signataires rappellent que l'apprentissage a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L'apprentissage est une formation alternée associant :
– une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l'apprenti et l'employeur ;
– des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis ou une section d'apprentissage, dont tout ou partie peut être effectué à distance.
Les parties signataires rappellent l'importance qui doit être accordée à la formation des salariés relative à la sûreté des personnes et des biens. La formation des personnels permet à tous les salariés d'être sensibilisés et d'acquérir les compétences permettant de faire face aux différentes formes d'incivilités ou d'actes délictueux commis à son encontre, sur un voyageur ou sur un bien ; elle constitue un des gages de la mobilisation des entreprises de la branche face à ces phénomènes.
L'apprenti doit en principe être âgé de 16 à 25 ans au début de l'apprentissage.
Peuvent toutefois également être apprentis :
– les jeunes âgés d'au moins 15 ans qui peuvent souscrire un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire   ;
– les jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile qui peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d'apprentis pour débuter leur formation, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.
Par ailleurs, la limite d'âge de 25 ans ne s'applique pas dans plusieurs cas précisés à l'article L. 6222-2 du code du travail.
Dans le prolongement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la présente convention collective, les parties signataires insistent particulièrement sur l'importance de l'égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.
Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle, par le développement des compétences notamment, constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution de leur rémunération et de leurs qualifications.
Les entreprises doivent porter une attention particulière à maintenir et développer, par la formation professionnelle, les conditions permettant l'évolution professionnelle et l'accès des femmes à tous les postes, quel que soit leur niveau de qualification et de responsabilité.
La volonté de promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation professionnelle doit prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale et la lutte contre les stéréotypes.
Barème des salaires des journalistes
Applicable au 1er juillet 2017.
Valeur du point : 3,89 €.
(En euros.)

Ancien coefficient
Nouveau coefficient
Nouveau salaire brut mensuel (base 35 heures hebdo)
Journaliste stagiaire (1er-12e mois)



Journaliste stagiaire (13e-24e mois)

Reporter photo 1er échelon



Secrétaire de rédaction 1er échelon
Journaliste polyvalent 1er échelon

Secrétaire de rédaction multimédia 1er éch.
Reporter photo 2e échelon



Journaliste polyvalent 2e échelon
Rédacteur détaché
Secrétaire de rédaction 2e échelon



1er secrétaire de rédaction
Secrétaire de rédaction multimédia 2e éch.



Chef de service ou d'agence
Journaliste polyvalent 3e échelon



Chef d'édition(s)
Secrétaire général de la rédaction



Rédacteur en chef adjoint



Rédacteur en chef



Les salaires ci-dessus sont majorés, le cas échéant, de la façon suivante :
a) Pour tenir compte du tirage : au-dessus de 20 000 ex. : majoration de 10 %
b) Pour tenir compte de la périodicité :
– bi-hebdo : majoration de 10 % ;
– tri-hebdo : majoration de 15 %.
Une indemnité de 38,11 € est attribuée aux journalistes qui utilisent leur appareil photographique personnel.
N.B. : les augmentations au titre des indices des prix portent sur les salaires réels.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte diverses dispositions qui concernent les branches professionnelles.
Les partenaires sociaux de la branche de la librairie ont donc décidé de mettre en œuvre ces nouvelles dispositions légales et réglementaires, lesquelles nécessitent la modification des articles 4 « Révision », 5 « Dénonciation » et 12 « Commissions paritaires nationales » de la convention collective de la librairie (idcc 3013).
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Paris, le 12 juin 2017.
La confédération française du commerce de gros et international (CGI) à la direction des relations du travail dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Nous vous informons qu'en application des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail la confédération française du commerce de gros et international (CGI) déclare adhérer à la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation du 18 décembre 1952, n° 3100, ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants et accords annexes.
Ce courrier d'adhésion a été notifié à toutes les organisations signataires ou adhérentes de la convention collective susvisée.
Vous trouverez copies de ces notifications jointes au présent courrier.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
La loi susmentionnée du 8 août 2016 a modifié les dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 2232-22 du code du travail sur l'approbation des accords d'entreprise en supprimant la procédure de validation par la commission paritaire nationale. En conséquence, l'article 12.2.3 de la CCN de la librairie est supprimé.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord de salaires entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de la branche de la librairie le 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent accord constitue un accord de révision des accords de salaires, respectivement conclus le 10 décembre 2008, le 17 juillet 2009, le 15 mars 2010, le 24 mars 2011, le 19 avril 2012, le 26 mars 2014 et le 5 février 2016.
Le présent accord a pour objet de fixer le niveau des rémunérations minimales de la branche de la librairie en application de la grille de classification issue de l'accord du 17 septembre 2009. Le présent accord de salaires fixe par conséquent les rémunérations minimales de la branche de la librairie pour les 12 niveaux issus de l'accord de classification des emplois du 17 septembre 2009 et revalorise la grille de salaires issue de l'accord signé le 5 février 2016, étendu par arrêté du 29 juillet 2016.
Vu les articles 2,31,32 et 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992   ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail   ;
Vu l'article 6 de l'accord du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances,
1° Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2017, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la CCN du 27 mai 1992.
3° Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
Par dérogation à l'article 2 de la CCN du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DOM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
1° Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des RMA fixé au 1° de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2° Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Le 3e alinéa de l'article 7 f « Indemnisation des salariés » de la convention collective nationale est modifié comme suit à compter du 1er décembre 2016.
« Autres dépenses liées au déplacement :
– frais de restauration : remboursement dans la limite des frais réels plafonnés à 26,39 € par repas ;
– frais d'hébergement :
1. Remboursement de la nuitée et du petit déjeuner dans la limite des frais réels plafonnés à 105,59 € par jour pour Paris ;
2. Remboursement de la nuitée et du petit déjeuner dans la limite des frais réels plafonnés à 95,11 € par jour pour la province. »
Par dérogation à l'article 2 de la CCN du 27 juillet 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DOM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
1° Dans le cadre de l'article 31, premier tiret, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2017, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 29 et 30 de la convention collective nationale du 27 juillet 1992.
3° Les dispositions ci-dessus ne concernent pas les inspecteurs qui ne sont plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
Vu les articles 29,30 et 31, premier tiret, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992   ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail   ;
Vu l'article 6 de l'accord du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d'assurances,
Paris, le 12 juin 2017.
La confédération française du commerce de gros et international (CGI) à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Nous vous informons que la confédération française du commerce de gros et international (CGI) déclare adhérer à la convention collective nationale du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure du 1er janvier 1985, n° 3045, ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants et accords annexes.
Ce courrier d'adhésion a été notifié à toutes les organisations signataires ou adhérentes de la convention collective susvisée.
Vous trouverez copies de ces notifications jointes au présent courrier.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Les présentes dispositions s'appliquent avec effet rétroactif au 1er janvier 2017.
Après signature par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail, au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.
Cet avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.
Les organismes du RSI entendent respecter le principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail égal, à compétence, expérience et niveau d'expertise équivalent.
Il est rappelé que les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption ont la garantie de bénéficier des mêmes augmentations salariales générales accordées.
Objectif de progression local : s'assurer de l'égalité de traitement des salariés de retour d'un congé de maternité ou de parentalité avec les autres salariés.
Actions correspondantes :
Assurer un suivi de l'évolution professionnelle des salariés de retour d'un congé de maternité ou de parentalité durant les 3 années suivant l'année de leur retour.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés de retour d'un congé de maternité ou de parentalité n'ayant pas bénéficié d'une évolution professionnelle sur les 3 années suivant l'année de leur retour, rapporté à l'évolution professionnelle générale.
Étant exposé :
Les représentants employeurs des entreprises de la FP2E et de la FDEI ont présenté le bilan social de la branche et échangé sur la situation économique des entreprises. Ils ont rappelé que l'inflation sur 12 mois, hors tabac, de date à date, a progressé de + 0,62 % en décembre 2016. Après avoir échangé lors des réunions de négociation des 22 février, 4 mai et 21 juin, les représentants employeurs des entreprises de la FP2E, de la FDEI et les organisations syndicales représentatives sont convenus du présent avenant prévoyant d'une part une revalorisation des groupes I à VIII inclus, à hauteur de + 1,00 % avec effet rétroactif au 1er janvier 2017, d'autre part l'intégration de l'augmentation de 0,60 % prévue en 2016 par décision unilatérale des représentants employeurs, pour l'établissement des nouveaux salaires minimaux de 2017. De plus, ils ont convenu de procéder à un réajustement spécifique de l'indemnité compensatrice d'astreinte.
Le tableau méthodologique a été complété et se présente désormais comme suit :
Évolution des prix à la consommation (hors tabac)
Évolution des minima de salaires
Différentiel
Année 2001




Année 2002




Année 2003




Année 2004




Année 2005




Année 2006




Année 2007




Année 2008




Année 2009




Année 2010




Année 2011




Année 2012




Année 2013




Année 2014




Année 2015




Année 2016






+ 35,7 % (**)

(*) En 2007 : pour les groupes de I à III et + 3,3 % pour les autres groupes.
(**) Le cumul de 35,7 % ne concerne que les groupes I à III.
Le droit à la déconnexion des salariés en dehors du temps de travail effectif doit être respecté.
Il appartient à l'employeur de veiller à ne pas faire un usage du téléphone et de la messagerie professionnelle en dehors des heures de travail sauf en cas d'urgence.
Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux messages ou appels qui leur sont adressés en dehors des heures de travail.
Barème professionnel de rémunérations annuelles minimales garanties
Application au 1er janvier 2016
(En euros.)
Ancienneté dans l'entreprise
1.00. Bateaux pour excursion journalière

ancienneté











Matelot «Agent de sécurité»




Capitaine de classe 2
(conducteur de bateaux de - 35 mètres)




Capitaine de classe 1
(conducteur de bateaux de plus de 35 mètres
3e type de voyages et de voies




2e type de voyage et de voies




1er type de voyages et de voies




(En euros.)
Ancienneté dans l'entreprise
2.00. Bateaux à cabines pour des exploitations diurnes et autres (semi-continu ou continu)

ancienneté











Matelot « Agent de sécurité »




Timonier :
– exploitation diurne




– autres types d'exploitation




Capitaine de classe 2
(conducteur de bateaux de - 35 mètres)




Capitaine de classe 1
Exploitation diurne sur bateaux de + 35 mètres :
– 3e type de voyages et de voies




– 1er et 2e type de voyages et de voies




Exploitation diurne sur bateaux de + 55 mètres
3e type de voyages et de voies




1er et 2e type de voyages et de voies




Autres types d'exploitations sur bateaux de + 35 mètres




Autres types d'exploitations sur bateaux de + 55 mètres




Signé le 5 décembre 2016.
Barème des rémunérations annuelles minimales garanties
Personnels ETAM et cadres
Application au 1er janvier 2016
(En euros.)
Ancienneté dans l'entreprise
Sans ancienneté
Après 3 ans
Après 6 ans
Après 9 ans

Niveau I (débutant, 6 mois de pratique professionnelle)






Niveau III




Agents de maîtrise
Niveau IV. – Maîtrise




Niveau V. – Haute maîtrise





Niveau VI. – Cadre




Niveau VII. – Cadre supérieur




Barème des rémunérations annuelles minimales garanties
Application au 1er janvier 2016
(En euros.)
Ancienneté dans l'entreprise
Sans ancienneté
Après 3 ans
Après 6 ans
Après 9 ans
Chef de cabine




Maître d'hôtel




Assistant du directeur ou du commissaire de bord




Chef de cuisine




Directeur ou commissaire de bord
Après avoir procédé à l'examen de la situation économique dans la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont convenu :
– que les barèmes de rémunérations annuelles minimales garanties applicables à compter du 1er janvier 2016 seront revalorisés de 0,5 % pour l'ensemble des personnels navigants techniques, sédentaires ETAM et cadres et navigants commerciaux de restauration et d'hôtellerie ;
– que les barèmes de rémunérations annuelles minimales garanties applicables au 1er janvier 2016 pour les matelots sans ancienneté, matelots agents de sécurité sans ancienneté timoniers sans ancienneté, capitaines de classe 2 sans ancienneté, employés niveau 1 bénéficieront d'une revalorisation supplémentaire de 1 %.
Après avoir procédé à l'examen de la situation économique dans la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont convenu :
– que les barèmes de rémunérations annuelles minimales garanties applicables à compter du 1er janvier 2016 seront revalorisés de 0,5 % pour l'ensemble des personnels navigants techniques, sédentaires ouvriers, sédentaires ETAM, sédentaires cadres ;
– que les barèmes de rémunérations annuelles minimales garanties applicables au 1er janvier 2016 pour sédentaires ouvriers niveau 1 éch. 1 et 2, sédentaires employés niveau 1 ech 1 et 2 bénéficieront d'une revalorisation supplémentaire de 1 %.
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1, L. 611-4   ;
Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants   ;
Vu les articles L. 2241-3 et D. 2241-7 du code du travail   ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007, n° idcc 2797   ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, n° idcc 2796   ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, n° idcc 2798,

Au-delà des obligations légales dont le respect s'impose à chaque employeur, la recherche permanente de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être une priorité pour le régime social des indépendants, dans la logique de ses engagements de responsabilité sociale.
Un premier accord national poursuivant cet objectif, signé le 15 décembre 2011, suivi par des négociations menées au niveau régional des organismes du régime. L'accord national étant arrivé à son terme, il apparaît nécessaire de renouveler les orientations en la matière.
Le présent accord national comporte à cet égard d'une part des objectifs de progression et des mesures associées au niveau de la branche (dites nationales), et d'autre part des orientations proposées à la négociation d'entreprise, (dites locales).
Sont retenues pour la période 2017-2019 des orientations sur les domaines suivants :
– les conditions de travail   ;
– la promotion professionnelle   ;
– la formation professionnelle   ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés   ;
– la rémunération effective.
Objectif local : favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.
Actions correspondantes :
– rechercher des partenariats pour mettre à disposition des salariés des services de proximité tels que des crèches, des services de conciergerie, des services de transports ;
– adapter les horaires des salariés à l'occasion de la rentrée scolaire ;
– fixer des horaires de réunion permettant de tenir compte du temps de trajet et des contraintes familiales des salariés en évitant les réunions trop matinales ou trop tardives.
Indicateurs de suivi :
– nombre de partenariats recherchés ou engagés avec d'autres entreprises ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'une adaptation des horaires pour le jour de la rentrée scolaire ;
– nombre de managers sensibilisés à l'encadrement des horaires des réunions.
Objectif local : maintenir le lien professionnel entre la caisse et le salarié pendant un congé lié à la parentalité ou en cas de longue maladie.
Actions correspondantes :
Proposer aux salariés en congé de maternité de parentalité et/ou en longue maladie de leur communiquer les informations générales (institutionnelles ou professionnelles) transmises aux salariés présents.
Indicateurs de suivi :
– nombre de salariés en congé de maternité, de parentalité et/ou de maladie auxquels ont été proposées les informations générales (institutionnelles ou professionnelles) rapporté au nombre de salariés qui ont pris un de ces congés ;
– nombre de salariés qui ont reçu les informations générales, rapporté au nombre de salariés qui ont accepté de les recevoir.
Les parties signataires rappellent que la formation est intégrée dans le parcours professionnel pour favoriser l'évolution professionnelle des salariés sans discrimination.
Afin que les obligations familiales et/ou le travail à temps partiel ne soient pas un obstacle à l'accès à la formation des salariés, les organismes s'engagent à :
Objectif national : mettre en place un délai de prévenance pour transmettre aux caisses les dates des sessions de formation assurées par le centre national de développement des compétences.

Le RSI s'engage à respecter un délai de prévenance de 30 jours avant le début des sessions pour communiquer aux caisses les dates de formation.
Objectif local : favoriser l'accès à la formation professionnelle, des salariés chargés de famille.
Actions correspondantes :
– s'engager à appliquer un délai de prévenance suffisant sur les dates de formation à l'égard des salariés ;
– participer financièrement à la prise en charge des frais de garde d'enfant pour les salariés en situation de famille monoparentale : sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise, les salariés se trouvant en situation de famille monoparentale et supportant, du fait d'un déplacement en formation professionnelle, des frais supplémentaires de garde d'enfants, pourront demander, pour chaque jour de déplacement concerné, le bénéfice d'un chèque emploi service universel comportant une participation de l'employeur de 30 %, la contribution de l'employeur étant plafonnée à 30 € par jour. Les autres modalités d'application seront fixées par l'accord d'entreprise visé ci-dessus ;
– développer les formations en région chaque fois que cela est possible ;
– favoriser les formations courtes.
Indicateurs de suivi :
– pourcentage de convocations envoyées dans le délai de prévenance fixé ;
– nombre de salariés en situation de famille monoparentale ayant demandé une participation financière aux frais de garde à l'occasion d'une formation ;
– nombre de formations organisées en région.
Objectif de progression local : assurer l'accès à la formation professionnelle, des salariés à temps partiel.
Actions correspondantes :
– fixer les formations pour les salariés à temps partiel sur les jours de travail habituels chaque fois que cela est possible ;
– proposer des formations qui mixent présentiel et FOAD pour limiter les formations hors temps de travail ;
– mettre en place un suivi sur l'accès à la formation des salariés à temps partiel.
Indicateur de suivi :
– nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation, rapporté à l'effectif global des salariés à temps partiel ;
– proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation ;
– nombre de formations proposées aux salariés à temps partiel combinant présentiel et pratique en FOAD.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
Il s'appliquera pour une durée triennale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération tel que défini par l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Elles réaffirment la nécessité d'une égalité de traitement en matière d'évolution de carrière et de promotion entre les femmes et les hommes.
Ce principe implique que l'appréciation individuelle du salarié ne peut être basée que sur la qualité du travail accompli, la maîtrise du poste et l'expérience et ne doit pas être influencée par d'autres facteurs tels que le sexe, l'exercice d'un temps partiel ou la prise d'un congé lié à la parentalité ou l'état de santé.
Objectif national : rééquilibrer la représentation hommes-femmes sur les niveaux de qualification supérieurs.
Action correspondante :
Veiller, lors des nominations et recrutements comme au titre des évolutions professionnelles ultérieures, à l'équilibre entre hommes et femmes.
Indicateur de suivi :
Taux du genre le moins représenté sur les embauches pour des postes d'agents de direction, de praticiens conseils, et de cadres niveau VIII et niveau IX.
Objectif local : faire bénéficier les salariés à temps partiel d'une évolution professionnelle au même titre que les salariés à temps plein.
Actions correspondantes :
– mettre en place un entretien individualisé permettant d'objectiver la situation dans le cas où une distorsion en matière d'évolution serait invoquée par un salarié à temps partiel ;
–fixer aux salariés des objectifs compatibles avec l'occupation du poste à temps partiel.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de salariés à temps partiel et de salariés à temps plein ayant bénéficié d'une promotion, rapporté à l'effectif de ces populations dans l'organisme, l'observation étant opérée sur une durée triennale.
Objectif local : faciliter l'accès des femmes aux postes à responsabilité.

– proposer lors des entretiens professionnels des outils d'accompagnement adaptés aux salariées qui souhaitent progresser vers des postes à responsabilité tels que le bilan de compétence, le coaching, la présentation du cursus CAPDIR ;
– proposer un accompagnement individuel aux femmes qui accèdent à des postes à responsabilité tel que notamment le coaching.
Indicateurs de suivi :
– nombre de femmes ayant bénéficié d'action d'accompagnement en vue de développement des compétences ;
– nombre de femmes ayant accédé à un poste à responsabilité auxquelles un accompagnement a été proposé, rapporté au nombre de femmes ayant accédé à un poste à responsabilité.
Dans le cadre des objectifs nationaux définis par le présent accord, chaque organisme ouvrira, en vue de parvenir à un accord, une négociation sur l'égalité hommes-femmes portant, en fonction de son effectif sur trois (entreprises de moins de 300 salariés) ou quatre (entreprises de 300 salariés et plus) des domaines d'actions prévus aux articles 2 à 6, incluant obligatoirement le domaine de la rémunération effective.
Après avoir élaboré un diagnostic local, l'organisme reprendra pour chaque domaine qu'il aura retenu au moins un des objectifs de progression prévu par l'accord auquel il associe une ou plusieurs actions.
La ou les actions retenues sont prioritairement celles prévues par l'accord à moins qu'elles ne s'avèrent pas adaptées à la situation locale de l'organisme.
Chaque objectif sera défini afin de suivre sa progression sur la durée de l'accord.
Chaque action sera conformément à la loi, accompagnée d'un indicateur permettant son suivi.
En cas d'échec de la négociation d'entreprise, le directeur de l'organisme présentera au comité d'entreprise un projet de plan d'action.
À l'issue des 3 ans d'application du présent accord, la caisse nationale présentera à la commission une analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
L'analyse portera d'une part sur l'ensemble du personnel, d'autre part sur les emplois types faisant apparaître des situations spécifiques.
Paris, le 12 juin 2017.
Les professionnels du négoce (CGI)
Madame, Monsieur,
Nous vous informons qu'en application des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, la confédération française du commerce de gros et international (CGI) déclare adhérer à la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993, n° 3047, ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants et accords annexes.
Le présent courrier d'adhésion est notifié à toutes les organisations signataires ou adhérentes de la convention collective susvisée et fera par ailleurs l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail et du conseil de prud'hommes de Paris.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Les stipulations d'un accord d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter des stipulations moins favorables que celles du présent accord.
(1) L'article 4 est étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'à la mutualisation des fonds de la formation professionnelle conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 30 janvier 2018 - art. 1)