Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984 (Journal officiel du 17 février 1984) tel que modifié par l'avenant n° 16 du 7 février 1996 étendu le 25 juin 1997 (Journal officiel du 5 juillet 1997).
Le présent avenant modifie d'une part, les dispositions de l'article 3 de l'avenant n° 1 du 21 juin 1994 et des articles 3, 5.5, 6.1 et 7.5 de l'accord du 14 juin 1993, ainsi que ses annexes, relatif au travail intermittent dans le secteur scolaire conclu dans le cadre de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 étendu le 2 février 1984 (Journal officiel du 17 février 1984).
Il modifie également les dispositions de l'article 6.2 de l'avenant n° 51 du 27 janvier 2015 relatif aux minima conventionnels, à la revalorisation des primes et à la rémunération des contrats de professionnalisation.
Toutes les autres dispositions étendues de l'accord du 14 juin 1993, de l'avenant du 21 juin 1994 et de l'avenant du 27 janvier 2015 demeurent inchangées, dont notamment la définition des périodes travaillées, la rémunération et la formation.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
L'article 7.5 de l'accord du 14 juin 1993 relatif aux conditions de versement de la prime d'intermittence est modifié comme suit :
« Pour chaque année scolaire, la prime d'intermittence est égale à 2 % du salaire annuel de base perçu au titre du contrat de travail intermittent. Elle est versée aux salariés ayant 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise et inscrits à l'effectif le jour du versement. Le montant de la prime d'intermittence est porté à 3 % du salaire annuel de base perçu au titre du contrat de travail intermittent pour les salariés ayant 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, inscrits à l'effectif le jour du versement et dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1 000 heures. À défaut d'accord dans l'entreprise, sur les dates de versement des primes annuelles, cette prime sera versée au plus tard sur la paie du mois de septembre. »
Compléments d'heures pendant les vacances scolaires
Le salarié déclare être disponible pour assurer des compléments d'heures pendant les périodes B et C :
Jours de disponibilité[1]
Plages horaires disponibles[2]

☐ OUI ☐ NON
De : ..………….. à …………… De : ..………….. à ……………

☐ OUI ☐ NON
De : ..………….. à …………… De : ..………….. à ……………

☐ OUI ☐ NON
De : ..………….. à …………… De : ..………….. à ……………

☐ OUI ☐ NON
De : ..………….. à …………… De : ..………….. à ……………

☐ OUI ☐ NON
De : ..………….. à …………… De : ..………….. à ……………

☐ OUI ☐ NON
De : ..………….. à …………… De : ..………….. à ……………

☐ OUI ☐ NON
De : ..………….. à …………… De : ..………….. à ……………
[1] Cochez la case souhaitée afin de faire part de votre consentement.
[2] Indiquez les heures de disponibilités manuscritement.
*Voir dispositions spécifiques ci-après relatives au consentement du salarié pour travailler les mercredis et WE.
Possibilité de mobilité géographique pour ces périodes
.........… kms autour du domicile[3]
[3] Indiquez manuscritement le nombre de kms possibles autour du domicile du salarié concerné.
Les kms supplémentaires de déplacement pour vous rendre sur votre lieu de travail temporaire seront indemnisés selon les modalités de remboursement applicables dans l'entreprise.
Le salarié accepte de travailler pendant les périodes B et C dans un autre secteur d'activité de la filiale/du groupe/d'une autre entreprise du secteur de la restauration collective*.
☐ OUI ☐ NON
*Sous réserves de la signature d'un avenant de mise à disposition entre les deux entreprises concernées s'il s'agit de travailler dans une autre entreprise du groupe.
Pour ces compléments d'heures, le salarié accepte sur les seules périodes de vacances scolaires validées par lui (elle) une éventuelle diminution de sa durée du travail prévue à son contrat de travail (sa rémunération est en conséquence réduite à due concurrence pendant la période).
☐ OUI ☐ NON
Le salarié émet le souhait de formation suivant (dispensée prioritairement pendant les périodes B et C) :
Intitulé de la formation souhaitée
…………………………….
Les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin d'améliorer les conditions de travail des salariés intermittents de la branche de la restauration de collectivités.
Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont souhaité faire évoluer les dispositions de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités.
Il est ajouté à l'article 5.5 de l'accord du 14 juin 1993 les dispositions suivantes :
« Un modèle de document portant sur la possibilité pour le salarié d'effectuer un complément d'heures, dans les limites fixées par l'article 5.5 de l'accord du 14 juin 1993, est soumis au salarié intermittent pour accord, lequel doit être obligatoirement écrit (cf. modèle de document en annexe 2).
Un modèle de document relatif au projet professionnel sera également proposé par l'entreprise au salarié intermittent (cf. modèle de document en annexe 3). »
Les salaires des grilles du protocole d'accord du 27 octobre 2021 sont revalorisés de 4 % à compter du 1er juillet 2022. Il est également tenu compte de la revalorisation du Smic intervenue le 1er mai 2022.
En conséquence, les nouvelles grilles applicables sont les suivantes :
Salaires des ouvriers
(En euros.)
Au 1er juillet 2022




















Salaires des ETAM
(En euros.)
Au 1er juillet 2022
Catégorie A

Catégorie B

Catégorie C

Catégorie D

Catégorie E

Catégorie F

Catégorie G

Catégorie H
Le présent accord s'applique à tous les employeurs et aux salariés de niveau I, II, III, IV et V du secteur scolaire couverts par la convention collective nationale, pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984 (Journal officiel du 17 février 1984).
Le secteur scolaire est constitué de l'ensemble des unités de travail dont le fonctionnement est lié au rythme d'activité des établissements d'enseignement (préélémentaire, élémentaire, secondaire et supérieur), ce rythme étant fixé par le calendrier qui leur est applicable.
Pour définir l'appartenance au secteur scolaire, il convient de prendre en compte la nature de l'activité principale de l'unité de travail ou de l'établissement et non l'organisation interne de l'entreprise.
Lorsque les entreprises de restauration collective seront dans l'impossibilité de pourvoir des emplois non intermittents pour des salariés du secteur scolaire du fait de la nature de l'emploi et seulement dans ce cas, elles pourront procéder à des embauches en contrats à durée indéterminée intermittents en application du présent accord.
Fédération nationale des fleuristes ;
Syndicat interprofessoinnel des fabricants et distributeurs de produits et animaux familiers.
Syndicat national de l'encadrement des commerces et services CGC ;
Fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise CFTC ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes, des services annexes FO ;
Fédération des services, du commerce et de crédit CFDT.
Adhésion de FO, par lettre du 31 août 2001 ;
Adhésion de la CGT, par lettre du 18 décembre 2003.
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 2 janvier 2023 - art. 1)

CFTC CSFV ;
Les parties signataires rappellent que l'intérêt de la profession, l'intérêt du jeune et l'intérêt du maître d'apprentissage ou du tuteur sont étroitement liés. En conséquence, elles invitent les parties prenantes à la formation du jeune à s'assurer de l'adéquation entre cette formation et les besoins professionnels de la branche de la pharmacie d'officine.
Elles considèrent notamment que le recours au contrat d'apprentissage ou à la professionnalisation ne doit en aucun cas être motivé par de simples raisons d'opportunité ou de convenance personnelle.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier dans le cadre d'une embauche à durée déterminée ou indéterminée.
Il a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
– une qualification reconnue, notamment, dans la classification des métiers de la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine ;
– une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– ou une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle établi, notamment, par la CPNEFP de la pharmacie d'officine.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation a également pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Il est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Ce contrat est mis en œuvre sur la base des principes suivants :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchée(s) ;
– une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié ou avec son accord exprès, le refus du salarié de mobiliser son compte personnel de formation à la suite d'une proposition de l'employeur ne constituant pas une faute.
Les heures de formation inscrites sur le CPF peuvent être utilisées pour suivre une formation en dehors du temps de travail ou en tout ou partie pendant le temps de travail.
De plus, le salarié peut mobiliser son CPF dans le cadre de la suspension de son contrat de travail au titre d'un congé individuel de formation (CIF), selon les modalités fixées aux articles 12 et 13 du présent accord.
Les frais pédagogiques, de transport, d'hébergement et de repas engagés lors d'actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation de l'entreprise officinale, l'allocation de formation visée à l'article 10.2 du présent accord, ainsi que les salaires et charges sociales correspondant, sont à la charge de l'entreprise. Ces dépenses peuvent faire l'objet d'une demande de prise en charge auprès de l'OPCA des professions libérales (Actalians), conformément aux règles qui régissent les conditions de son intervention, notamment les articles L. 6332-6 et R. 6332-44 du code du travail.
Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, les formations financées dans le cadre du CPF sont soumises à l'accord préalable de l'employeur. Cet accord porte sur le contenu et sur le calendrier de la formation.
L'accord de l'employeur sur le contenu de la formation n'est toutefois pas requis lorsque la formation que souhaite suivre le salarié est financée au titre des heures créditées sur le CPF en application de l'article 5.2 du présent accord, lorsqu'elle porte sur l'acquisition du socle de connaissances et de compétences professionnelles défini aux articles D. 6113-1 et suivants du code du travail, ou lorsqu'elle porte sur l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience. Il en va de même dans tous les autres cas prévus, le cas échéant, par accord d'entreprise. Dans ces seules hypothèses, l'accord préalable de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation, sans que l'employeur ne puisse différer le départ en formation de plus de 9 mois à compter de la date de la demande du salarié.
Le salarié doit adresser sa demande au minimum 60 jours avant le début de la formation lorsque la durée de celle-ci est inférieure à 6 mois, ou au minimum 120 jours à l'avance dans les autres cas.
À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.
Les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien, par l'employeur, de la rémunération du salarié.
La rémunération ainsi maintenue peut faire l'objet d'une prise en charge par l'OPCA des professions libérales (Actalians), dans la limite du plafond fixé à l'article R. 6323-5 du code du travail et sous réserve de l'existence d'un accord exprès du conseil d'administration de cet organisme.
Toutefois, dans les officines d'au moins 10 salariés ayant conclu un accord d'entreprise sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail, le maintien de la rémunération du salarié ne peut faire l'objet d'aucune prise en charge par l'OPCA des professions libérales (Actalians). En revanche, le maintien de rémunération ainsi assuré peut être pris en compte par l'employeur au titre du financement du CPF, dans la limite du plafond fixé à l'article R. 6323-5 du code du travail, et sous réserve que cette possibilité soit mentionnée expressément dans l'accord d'entreprise.
Les parties signataires considèrent que l'exercice de fonctions d'enseignement par des salariés des entreprises officinales est de nature à favoriser le rapprochement entre le milieu officinal et celui de l'enseignement technologique et professionnel et doit être encouragé.
Sous la seule condition qu'ils aient plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés des officines ont droit à une autorisation d'absence non rémunérée en vue de dispenser un enseignement technologique ou professionnel en formation initiale ou continue :
– soit à temps plein pour une durée n'excédant pas 1 an, sauf accord conclu entre l'entreprise et le centre de formation ;
– soit à temps partiel, l'absence de l'entreprise ne pouvant alors excéder 8 heures par semaine ou 40 heures par mois, pour une durée maximale de 1 an renouvelable sur demande faite auprès de l'employeur.
Ce congé est également accordé au salarié qui souhaite se livrer à une activité de recherche et d'innovation dans un établissement public de recherche, une entreprise publique ou privée.
Le congé d'enseignement ou de recherche s'exerce dans les conditions fixées par les articles L. 6322-53 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions du code du travail, l'apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables pour la préparation directe des épreuves d'examen. Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est pris dans le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute aux congés payés annuels dont bénéficie l'apprenti ainsi qu'à la durée de formation en centre de formation d'apprentis fixée par le contrat d'apprentissage.
Dès lors que la convention portant création du centre de formation prévoit l'organisation d'enseignements spécialement dispensés pour la préparation à l'examen, l'apprenti doit suivre ces enseignements dont la durée s'impute sur ce congé supplémentaire.
Un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables pour la préparation directe des épreuves d'examen est accordé, selon les mêmes modalités, aux personnes titulaires d'un contrat ou d'une période de professionnalisation.
Considérant la situation de l'emploi et son évolution, et afin que soit consacrée à la formation professionnelle des salariés en formation en alternance toute l'attention nécessaire, chaque entreprise officinale pourra accueillir en formation un nombre N de salariés préparant le brevet professionnel de préparateur en pharmacie calculé selon la formule suivante :
N = A + (B × 0,5)
– A correspondant au nombre de pharmaciens (titulaires et adjoints) exerçant en équivalent temps plein ;
– B correspondant au nombre de préparateurs en pharmacie exerçant en équivalent temps plein.
Le résultat N est toujours arrondi au nombre entier inférieur.
En outre, et sans préjudice des dispositions des articles 16.1 et 16.2 du présent accord, le nombre total de salariés en formation en alternance, hors période de professionnalisation, employés simultanément dans l'officine, quel que soit le titre ou le diplôme préparé, ne pourra être supérieur à quatre.
Dans le cadre du contrat d'apprentissage, la personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage. Celle-ci doit être majeure et offrir toutes garanties de moralité.
Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'officine des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.
La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un maître d'apprentissage référent chargé de coordonner l'équipe et d'assurer la liaison avec le centre de formation d'apprentis.
Le maître d'apprentissage peut être le pharmacien titulaire ou être choisi, sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'officine, sous réserve du respect des conditions de compétences professionnelles fixées par l'article R. 6223-24 du code du travail. S'agissant de la préparation du brevet professionnel de préparateur en pharmacie, les personnes titulaires de ce brevet ou du diplôme de pharmacien et justifiant d'au moins 2 ans d'exercice peuvent se porter candidates au rôle de maître d'apprentissage.
Un maître d'apprentissage ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrats d'apprentissage, de contrats de professionnalisation ou de périodes de professionnalisation.
En application des dispositions des articles L. 6323-1 et suivants du code du travail, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi, à la recherche d'un emploi, accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail. Pour les bénéficiaires d'un contrat d'apprentissage, le CPF est ouvert dès l'âge de 15 ans.
Le CPF est comptabilisé en heures et mobilisé par son titulaire, afin de suivre, à son initiative ou avec son accord exprès, une formation.
Le CPF est fermé lorsque son titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Les parties signataires considèrent l'apprentissage comme la voie privilégiée conduisant au brevet professionnel de préparateur en pharmacie. Ce diplôme peut également se préparer dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou indéterminée, l'action de professionnalisation, d'une durée maximale de 24 mois, se situant impérativement au début du contrat de travail.
Sans préjudice des conditions d'ouverture propres au contrat de professionnalisation et au contrat d'apprentissage prévues respectivement aux articles 20 et 26 du présent accord, la préparation du brevet professionnel de préparateur en pharmacie est accessible aux titulaires :
– soit d'un certificat d'aptitude professionnelle d'aide préparateur en pharmacie ;
– soit d'un certificat d'aptitude professionnelle d'employé en pharmacie et sa mention complémentaire ;
– soit d'un brevet d'études professionnelles aux carrières sanitaires et sociales ;
– soit de tout diplôme permettant de s'inscrire en première année des études de pharmacie.
La durée du contrat ou de la période d'apprentissage préparant au brevet professionnel de préparateur en pharmacie est de 2 ans. À la demande des cocontractants, la durée du contrat peut être modifiée et, notamment, portée à 3 ans en fonction du niveau initial de compétence de l'apprenti, conformément aux dispositions des articles R. 6222-9 et suivants du code du travail.
La formation liée au contrat d'apprentissage ou de professionnalisation est dispensée pour partie en centre de formation et pour partie en entreprise officinale.
La durée de la formation dispensée en centre et la durée de l'activité professionnelle requises pour se présenter à l'examen sont définies à l'article D. 4241-3 du code de la santé publique fixant les conditions de délivrance du brevet professionnel de préparateur en pharmacie.
La formation dispensée en officine est complémentaire à celle dispensée dans un centre de formation. L'ensemble de ces formations constitue un temps de travail effectif rémunéré comme tel.
Cette formation fait l'objet :
– d'un projet pédagogique adapté ;
– d'un suivi par le centre de formation ;
– d'un suivi par le maître d'apprentissage ou le tuteur dans l'officine.
La durée totale du temps de formation et du temps de travail ne peut être supérieure à la durée du travail prévue par la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997.
Les parties signataires rappellent que lorsque la formation accomplie en centre de formation coïncide avec le temps de repos hebdomadaire, ce temps de formation doit faire l'objet d'un repos compensateur d'une durée équivalente.
La rémunération des jeunes en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage préparant le brevet professionnel de préparateur en pharmacie est fixée par accord collectif national de branche.
La rémunération des salariés de 26 ans et plus engagés en contrat de professionnalisation (CDD ou CDI) est au moins égale à 85 % de la rémunération conventionnelle minimale (coefficient 100) sans pouvoir être inférieure au Smic pendant toute la durée de l'action de professionnalisation.
En application de l'article L. 6323-20 du code du travail, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ont également la possibilité de mobiliser leurs heures de CPF à l'occasion d'un CIF.
Dans ce cas, les frais pédagogiques associés au CIF sont pris en charge par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), conformément aux règles qui régissent les conditions de son intervention.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6323-4 du code du travail, lorsque la durée d'une formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le CPF, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements complémentaires en heures pour assurer le financement de cette formation. Ces heures, qui sont mentionnées dans le CPF sans y être inscrites, peuvent être financées par :
– l'employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié ;
– un OPCA ;
– un OPACIF ;
– la caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés, chargée de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité ;
– l'État ;
– les régions ;
– Pôle emploi ;
– l'Agefiph (travailleurs handicapés) ;
– son titulaire lui-même.
En outre, le CPF peut faire l'objet d'un abondement obligatoire, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, en application des dispositions de l'article 5.2 du présent accord relatif à l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6323-14 du code du travail, le CPF peut également être abondé en application d'un accord d'entreprise portant notamment sur la définition des formations éligibles et les salariés prioritaires, en particulier les salariés les moins qualifiés, les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail, les salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques et les salariés à temps partiel.
Les abondements mentionnés au présent article n'entrent en compte ni dans le mode de calcul des heures qui sont créditées sur le compte du salarié chaque année, ni dans celui du plafond mentionné à l'article 11.2.
Chaque salarié en contrat ou en période de professionnalisation doit être accompagné dans l'officine par un tuteur. Le tuteur peut être le pharmacien titulaire ou être choisi, sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'officine, sous réserve de justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Les missions du tuteur sont les suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat ou de la période de professionnalisation ;
– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'officine et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrats ou de périodes de professionnalisation ou de contrats d'apprentissage.
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation.
Les parties signataires incitent les entreprises officinales à élaborer un plan annuel de formation de leur personnel, compte tenu notamment du programme pluriannuel éventuellement établi, et à tenir informés les salariés de ce plan.
S'agissant des projets de l'entreprise officinale, l'information portera notamment sur les points suivants :
– les différents types de formation et les effectifs concernés ;
– les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées par l'entreprise officinale et celles organisées par des organismes de formation ou institutions avec lesquels l'entreprise officinale a conclu, ou envisage de conclure une convention ;
– les conditions de mise en œuvre des formations assurées sur les lieux de travail ;
– les perspectives budgétaires correspondant à ces projets ;
– les moyens d'information des salariés sur le plan de formation et sur les modalités d'accès à la formation.
Le projet de plan annuel de formation précise la nature des actions de formation proposées, en distinguant :
– celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– celles qui participent au développement des compétences des salariés.
Le bilan de compétences se déroule en dehors de l'entreprise.
Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à sa demande, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an de présence dans l'entreprise officinale qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail et permettant de définir un projet professionnel ou un projet de formation. Dans ce cas, la prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation.
Le bilan de compétences contribue notamment, à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
Il donne lieu à l'établissement, par l'organisme prestataire du bilan de compétences, d'un document de synthèse dont le salarié est seul destinataire. Les résultats détaillés du bilan ainsi que le document de synthèse ne peuvent être communiqués à un tiers qu'à l'initiative du salarié ou avec son accord.
Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, le salarié bénéficie, tous les 2 ans, d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise officinale.
À l'occasion de son embauche, le salarié est informé par écrit qu'il bénéficie tous les 2 ans de l'entretien professionnel prévu au présent article.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Il a notamment pour finalité :
– d'analyser la situation du salarié, en fonction des besoins de l'entreprise officinale qui l'emploie ;
– de mettre en évidence ses besoins de formation professionnelle ;
– de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel, à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes, et en fonction de la situation de l'entreprise, de son organisation, de son environnement (notamment réglementaire et économique) et de ses capacités d'évolution.
Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé parental d'éducation à temps plein ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant ;
– d'un congé de soutien familial, étant entendu que dans ce cas, le salarié a également droit au bénéfice de l'entretien professionnel prévu au présent article avant son départ en congé ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ;
– d'un arrêt longue maladie d'une durée supérieure à 6 mois prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
– d'un mandat syndical.
Pour les salariés ayant interrompu leur activité pendant une période d'au moins 12 mois consécutifs, l'entretien devra intervenir dans les 3 mois suivant la reprise du travail et aura notamment pour objet de mettre en place un bilan de compétences ou une action de formation ciblée prioritairement sur le plan de formation. La mise en œuvre de l'un ou l'autre de ces dispositifs devra intervenir dans les 12 mois suivant la reprise de l'activité.
Sous réserve du respect des conditions d'ancienneté fixées par les articles L. 6322-42 et suivants du code du travail, chaque salarié a droit, sur demande adressée à l'employeur, à un congé pour réaliser le bilan de compétences prévu au présent article. La durée de ce congé correspond à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximale de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, par bilan.
Les conditions et modalités de mise en œuvre du congé de bilan de compétences ainsi que le montant de la rémunération due, le cas échéant, au salarié pendant ce congé, sont fixés par les articles L. 6322-42 et suivants du code du travail.
Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé auprès de l'OPCA des professions libérales (Actalians), pour les officines de moins de 10 salariés, ou auprès du Fongecif pour les officines d'au moins 10 salariés

(1) La deuxième phrase du 2e alinéa de l'article 6.2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6322-47 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1er)
Les parties signataires incitent les entreprises officinales à élaborer et à actualiser, chaque année, un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs et priorités définis par la CPNEFP de la pharmacie d'officine, des observations émanant de l'observatoire paritaire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences mentionné à l'article 39 du présent accord, ainsi que des perspectives économiques et des modes d'organisation du travail prenant en compte l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise. Ce programme définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en œuvre.
Conformément aux articles L. 6111-6 et suivants du code du travail, tout salarié peut bénéficier, tout au long de sa vie professionnelle, d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre, notamment, par les Fongecif, Pôle emploi, l'Apec, ainsi que par les missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes, dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Le conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.
Conformément aux dispositions du titre XII de l'accord-cadre multi-professionnel du 25 juin 2015 destiné à assurer le développement de la formation et la sécurisation des parcours professionnels des salariés des entreprises libérales, chaque salarié doit être informé par son employeur, par exemple lors de l'entretien professionnel prévu à l'article 5.1 du présent accord, de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle.
Les parties signataires du présent accord s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience.
Eu égard au caractère formateur des activités professionnelles, et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié doit pouvoir bénéficier de la validation des acquis de son expérience dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur, en prenant notamment en compte les spécificités de la branche professionnelle.
Les actions de VAE sont, notamment, mises en œuvre dans le cadre de la période de professionnalisation visée aux articles 30 et suivants du présent accord, et du compte personnel de formation visé à l'article 11 du présent accord pour les formations qui y sont éligibles. Elles peuvent être prises en charge par l'OPCA des professions libérales (Actalians), conformément aux règles qui régissent les conditions de son intervention.
Les parties signataires du présent accord tiennent à rappeler leur attachement à ce que, conformément aux dispositions de l'article L. 6411-1 du code du travail, les certificats de qualification professionnelle établis par la CPNEFP de la pharmacie d'officine soient accessibles par la validation des acquis de l'expérience.
À ce titre, elles rappellent que les salariés désignés pour participer à un jury de validation des acquis de l'expérience bénéficient, sur présentation d'un justificatif et sous réserve du respect des conditions prévues par l'article 5 des dispositions générales de la convention collective nationale susvisée, d'autorisations d'absence rémunérées. Les dépenses afférentes à la participation à un jury de validation des acquis de l'expérience peuvent être prises en charge, par l'OPCA des professions libérales (Actalians) pour ce qui concerne la participation des salariés, et par le fonds interprofessionnel de formation des professionnels libéraux (FIF-PL) pour ce qui concerne la participation des employeurs, conformément aux règles qui régissent les conditions d'intervention de ces organismes.
Les parties signataires du présent accord s'engagent :
– à développer l'information des salariés et des entreprises officinales sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience ;
– à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle.
L'entretien professionnel et l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié donnent lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
À cet effet, les parties signataires du présent accord s'engagent à élaborer les outils d'aide à la mise en œuvre de l'entretien professionnel et de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, et décident d'en confier la réalisation à la CPNEFP de la pharmacie d'officine.
Sous réserve du respect des conditions d'ancienneté fixées à l'article L. 6422-2 du code du travail, lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience, il peut bénéficier d'un congé à cet effet. La durée de ce congé correspond à celle de l'action de validation des acquis de l'expérience, dans la limite maximale de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, par validation.
Les conditions et modalités de mise en œuvre du congé pour validation des acquis de l'expérience ainsi que le montant de la rémunération due, le cas échéant, au salarié pendant ce congé, sont fixés par les articles L. 6422-1 et suivants du code du travail.
Le salarié bénéficiaire d'un congé pour validation des acquis de l'expérience peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé auprès de l'OPCA des professions libérales (Actalians) pour les officines de moins de 10 salariés, ou auprès du Fongecif pour les officines d'au moins 10 salariés

(1) La deuxième phrase du 2e alinéa de l'article 8.2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6422-6 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1er)
Conformément aux dispositions de l'article L. 6323-8 du code du travail, chaque salarié a la possibilité de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences.
Ce passeport, dont la consultation est autorisée exclusivement par son titulaire, recense les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle.
Chaque salarié peut créer son passeport au moyen du service dématérialisé d'information du compte personnel de formation (www.moncompteformation.gouv.fr).
Les parties signataires du présent accord considèrent que chaque salarié doit être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.
Elles conviennent que la mise en œuvre de ce principe de formation tout au long de la vie professionnelle s'effectue notamment par :
– des actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, conduites par l'entreprise officinale dans le cadre de son plan de formation ;
– des actions de développement des compétences conduites par l'entreprise officinale dans le cadre de son plan de formation ;
– des contrats ou des périodes de professionnalisation tels que définis aux titres VI, VII et IX du présent accord ;
– le développement des compétences des salariés dans le cadre du compte personnel de formation ;
– de l'accès, à l'initiative du salarié, à un bilan de compétences, à une validation des acquis de l'expérience et à des actions de formation conduites dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) ;
– des actions de formation réalisées pendant ou, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail du salarié,
et, plus généralement, par toute action de formation professionnelle quelle qu'en soit la nature.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel mentionné à l'article 5.1 du présent accord fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise officinale.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels prévus à l'article 5.1 du présent accord et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus à l'article 5.1 du présent accord et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent article, son compte personnel de formation est obligatoirement abondé dans les conditions suivantes :
– 100 heures de formation supplémentaires sont inscrites à son compte s'il est employé à temps plein, 130 heures de formation supplémentaires sont inscrites à son compte s'il est employé à temps partiel. Les entreprises concernées adressent, avant le 1er mars de chaque année, à l'OPCA des professions libérales (Actalians), la liste des salariés bénéficiaires de l'abondement ainsi que le nombre d'heures de formation attribuées à ce titre, selon que le salarié exerce une activité à temps plein ou à temps partiel au moment de l'entretien professionnel prévu au présent article. Ces heures de formation supplémentaires n'entrent pas en compte dans le mode de calcul des heures créditées chaque année sur le compte personnel de formation du salarié ainsi que dans le mode de calcul du plafond de ce compte ;
– l'entreprise verse, à l'OPCA des professions libérales (Actalians), une somme correspondant au nombre d'heures ainsi ajoutées (100 heures ou 130 heures selon le cas) multiplié par le montant forfaitaire fixé à l'article R. 6323-3 du code du travail (soit 30 € à la date du présent accord). Cette somme est versée par l'entreprise officinale avant le 1er mars de chaque année.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises officinales répertoriées sous le code NAF 47.73Z. Toutefois, dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, les dispositions du présent accord relatives à la collecte des contributions de formation professionnelle et à la prise en charge des actions de formation par l'OPCA des professions libérales (Actalians) s'appliquent sous réserve des dispositions des articles L. 6523-1 et suivants du code du travail.
Dans le contexte fortement évolutif qui caractérise les modalités de développement des compétences dans les entreprises officinales, les parties signataires du présent accord souhaitent favoriser l'individualisation des parcours de formation et le développement de la formation en situation professionnelle et des nouvelles technologies éducatives, ainsi que leur usage.
Sous réserve de leur éligibilité au financement par l'OPCA des professions libérales (Actalians), les parties signataires souhaitent développer :
– les diverses modalités de formation interne mises en œuvre avec l'aide d'un salarié de l'entreprise officinale ;
– les activités de recherche et de développement portant sur l'ingénierie pédagogique des actions de formation, dans le cadre des missions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la pharmacie d'officine ;
– le recours à la formation ouverte et à distance (FOAD) prévue à l'article L. 6353-1 du code du travail ;
– l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience, prévue aux articles R. 6423-1 et suivants du code du travail ;
– l'individualisation et l'évaluation des actions de formation.
L'entretien professionnel a lieu à l'initiative du chef d'entreprise à une date fixée d'un commun accord.
Au cours de l'entretien professionnel, sont abordés notamment les points suivants :
– l'identification des évolutions professionnelles qui pourraient être définies au bénéfice du salarié et de l'entreprise officinale dans laquelle il est employé, pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– l'identification des modifications dans l'organisation du travail, des conditions de travail ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son compte personnel de formation visé à l'article 11 du présent accord ;
– les propositions en matière d'action(s) de formation professionnelle ;
– les modalités d'accès au conseil en évolution professionnelle visé à l'article 7.1 du présent accord, permettant au salarié d'être conseillé sur son évolution professionnelle et informé des différents dispositifs mobilisables.
En tout état de cause, les instances représentatives du personnel sont informées, chaque année, du nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien prévu au présent article, ainsi que, le cas échéant, sur la nature des actions de formation professionnelle continue mises en œuvre à cette occasion (plan de formation, compte personnel de formation ou congé individuel de formation notamment).
Conformément aux dispositions du titre XII de l'accord-cadre multiprofessionnel du 25 juin 2015 destiné à assurer le développement de la formation et la sécurisation des parcours professionnels des salariés des entreprises libérales, chaque salarié doit être informé par son employeur, par exemple lors de l'entretien professionnel, de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle visé à l'article 7.1 du présent accord.
Les frais pédagogiques ainsi que les frais annexes (frais de transport, de repas et d'hébergement) des formations suivies en dehors du temps de travail ou en tout ou partie pendant le temps de travail sont pris en charge, soit par l'OPCA des professions libérales (Actalians), conformément aux règles qui régissent les conditions de son intervention, soit par l'employeur, dans les officines d'au moins 10 salariés, lorsque celui-ci a conclu un accord d'entreprise sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail.
Lorsque le salarié mobilise son CPF à l'occasion d'un congé individuel de formation (CIF), les frais pédagogiques associés au CIF sont pris en charge par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), conformément aux règles qui régissent les conditions de son intervention.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6323-20 du code du travail, ces prises en charge s'effectuent dans la limite du nombre d'heures inscrites sur le CPF. Les heures d'abondement complémentaires visées au 1er alinéa de l'article 11.3 du présent accord, mentionnées au CPF sans y être inscrites, ne font pas l'objet de telles prises en charge.
Pendant la durée de la formation, qu'elle se déroule pendant ou en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents de travail et de maladies professionnelles.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, en tout ou partie pendant le temps de travail, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du CPF ou des périodes de professionnalisation.
Les conditions d'exercice du droit au congé individuel de formation (ouverture du droit, procédure d'autorisation d'absence, durée, rémunération du congé et modalités de prise en charge de la formation par le Fongecif) par les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée sont fixées par les articles L. 6322-1 à L. 6322-24 du code du travail.
Les conditions d'exercice du droit au congé individuel de formation (ouverture du droit, procédure d'autorisation d'absence, durée, rémunération du congé, modalités de prise en charge de la formation par le Fongecif) par les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée sont fixées par les articles L. 6322-25 à L. 6322-41 du code du travail.
Les parties signataires rappellent que les salariés peuvent également bénéficier de la prise en charge, par le Fongecif, de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation se déroulant en totalité en dehors du temps de travail, dans les conditions prévues par l'article L. 6322-64 du code du travail.