Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Le capital en cas de décès de l'assuré est versé :
- au conjoint survivant non séparé judiciairement ;
- à défaut, par parts égales entre eux, aux enfants de l'assuré vivants ou représentés et aux enfants reconnus à charge au sens de l'article 9 ci-dessus ;
- à défaut, par parts égales entre eux, au père et à la mère de l'assuré ou au survivant d'entre eux ;
- à défaut, par parts égales entre eux, aux autres ascendants vivants de l'assuré ;
- à défaut, aux héritiers de l'assuré.
2. A toute époque, l'assuré a la faculté de faire une désignation différente par lettre transmise, sous pli cacheté, à la caisse. Toutefois, la part de capital correspondant aux majorations pour enfants à charge doit rester cependant dévolue par parts égales à ceux-ci ou à leurs tuteurs légaux. Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque l'assuré, ayant obtenu un prêt soit de l'employeur soit d'un organisme financier, désigne le prêteur comme bénéficiaire.
En cas de décès d'un des bénéficiaires désignés par l'assuré, le capital est versé aux bénéficiaires subséquents. En cas de décès du bénéficiaire ou de tous les bénéficiaires désignés par l'assuré, les dispositions du paragraphe 1 ci-dessus s'appliquent.
3. En cas de décès de l'assuré et du ou des bénéficiaires au cours d'un même événement sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès, l'assuré est présumé avoir survécu.
Le conseil de la CREPA désigne chaque année, dans son sein ou en dehors, une commission paritaire de 10 membres, chargée de suivre le fonctionnement du régime, d'instruire et si possible d'aplanir les difficultés survenues et de proposer au conseil les solutions ou modifications de nature à améliorer le régime.
Le président et le secrétaire sont élus tous les trois ans alternativement dans l'un et l'autre collège. Cette commission se réunit aussi souvent que son objet l'exige et au moins une fois par an et peut confier dans l'intervalle de ses réunions des missions particulières à l'un ou plusieurs de ses membres. Elle fait rapport de son activité au conseil de la CREPA.
La cotisation globale du régime de prévoyance est fixée à 1,25 % de la rémunération brute définie à l'article 5, paragraphe 1 du règlement du régime de retraite de la CREPA. Elle est répartie à raison de 0,25 % à la charge du salarié et 1,00 % à la charge de l'employeur.
Toutefois, en ce qui concerne les cadres, la cotisation à la charge de l'employeur est portée à 1,5 % de la fraction de rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale (soit une cotisation globale de 1,75 % sur cette tranche) conformément aux dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
Les cotisations du régime de prévoyance sont recouvrées dans les mêmes conditions que celles du régime de retraite de la CREPA, en ce qui concerne la périodicité, la régularisation annuelle, les pénalités et moyens de droits en cas de retard ou de non-paiement.
En cas de décès, l'employeur ou le bénéficiaire doit remettre à la caisse, dans les meilleurs délais, les pièces justificatives comprenant notamment :
- extrait d'acte de décès de l'assuré et, s'il y a lieu du conjoint ;
- pièces justificatives de la qualité des bénéficiaires ;
- éventuellement, une attestation médicale précisant la cause du décès.
Le présent accord ne peut en aucun cas être l'occasion d'une réduction des taux de cotisation de retraite appliqués au 31 décembre 1991.
Le règlement de la Crepa sera complété pour que les dispositions ci-dessus puissent être approuvées par l'autorité compétente de l'Etat conformément à l'article R. 731-9 du code de la sécurité sociale.
Exemples d'emplois exercés : secrétaire général, directeur administratif et financier, directeur des ressources humaines, directeur de service, directeur de bureau.
1er échelon, coefficient 510
Personnel disposant d'une technicité lui permettant d'exercer dans le cadre d'une délégation de pouvoir des fonctions complexes avec autonomie.
Il rend compte régulièrement de ses actions et de ses résultats.
Il dirige un département ou un service, ou un établissement dont il anime et coordonne l'activité dans le cadre de la politique définie par l'employeur.
Il peut être appelé à déterminer les moyens nécessaires à la mise en oeuvre de la politique définie.
Formation initiale : bac + 5.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de :
- 3 ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme équivalent à bac + 5 ;
- 5 ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 5, mais au moins équivalent à bac + 2, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
2e échelon, coefficient 560
Cet échelon exige la plus large autonomie de jugement et d'initiative.
Emploi de responsabilité majeure s'exerçant au plan de la gestion et du développement de l'entreprise mettant en oeuvre sous l'autorité du chef d'entreprise les grandes options, techniques, politiques, financières et commerciales de celle-ci ; le personnel à ce poste est amené à déterminer les moyens nécessaires à la mise en oeuvre de la politique définie par l'employeur.
Formation initiale : bac + 5.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de :
- quatre ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme équivalent à bac + 5 ;
- six ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 5, mais au moins équivalent au bac + 2, ayant suivi, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste.
Les statuts et règlement de retraite de la CREPA seront modifiés pour que soit possible l'adhésion d'un cabinet - pour toutes les catégories de personnel - au régime professionnel et (ou) au régime supplémentaire de sorte que le taux de cotisation contractuel soit supérieur à celui prévu par la convention collective, l'augmentation maximum ne pouvant toutefois excéder 2%.
Le choix d'un taux de cotisation supérieur à 6 % se fait dans le cadre, soit d'un accord collectif d'entreprise en application des articles L. 132-19 et suivants du code du travail, soit d'un référendum en application des articles L. 732-1 et R. 731-8 du code de la sécurité sociale.
Dans tous les cas, la cotisation sera supportée au moins à concurrence de 60 % par l'employeur.
A compter de la date d'adhésion de l'employeur, sont affiliés en qualité d'assurés :
a) Pour l'ensemble des garanties visées aux titres II et III ci-après, tous les salariés affiliés au régime de retraite de la CREPA en activité de service ; les salariés ne réunissant pas les conditions d'affiliation au régime de retraite seront assurés lorsque ces conditions seront remplies, de même que les salariés futurs ;
b) Pour les garanties décès (titre II), les personnes qui, sans solution de continuité depuis la cessation d'activité chez l'employeur adhérent, sont dans les cas visés à l'article 11 du règlement de retraite ou bénéficient des prestations ASSEDIC, la garantie du paiement anticipé du capital décès (article 14) étant toutefois exclue lorsque l'intéressé est, à la date d'adhésion, malade ou invalide au sens du 2° de l'article 11 du règlement de retraite. Les difficultés  d'application seront réglées par la CREPA, notamment l'affiliation à la date d'extension  au cas de disparition du dernier employeur.
La reprise du travail par un assuré visé à l'alinéa ci-dessus chez un employeur adhérent entraîne pour l'intéressé qui, dès-lors, fait partie de la catégorie visée au paragraphe a) ci-dessus, le bénéfice de l'ensemble des garanties (titre II et III) à l'expiration du quatre-vingt-dixième jour suivant la reprise.
L'affiliation et l'assurance des garanties cessent en même temps que le contrat de travail, sauf application du paragraphe b) ci-dessus ou bénéfice des prestations du titre III. Dans tous les cas, l'affiliation et l'assurance des garanties prend fin à la liquidation de la retraite CREPA et au plus tard au soixante-cinquième anniversaire.
Les assurés à la date d'adhésion visés au paragraphe b) ci-dessus devront fournir à la caisse toutes les justifications nécessaires à l'appréciation de leur situation et de leurs droits.
Plus généralement, les assurés devront répondre à toutes demandes de renseignements, se soumettre au contrôle de la CREPA et faire tout ce qui relève d'eux pour le bon fonctionnement du régime.
L'assuré doit remettre à la caisse, par l'intermédiaire de l'employeur, toutes les pièces justificatives et notamment :
- le formulaire de déclaration d'arrêt de travail rempli par l'employeur et l'assuré ;
- le certificat du médecin traitant ;
- les attestations de salaires versés par l'employeur ;
- les décomptes et notifications de la sécurité sociale justifiant la prise en charge de l'incapacité ainsi que la poursuite du service de prestations par cet organisme.
La caisse se réserve, dans tous les cas et à toute époque, le droit de faire contrôler l'état de santé du malade ou de l'invalide.
1. Les conditions de fonctionnement et les garanties du régime de prévoyance institué par l'accord collectif du 8 mai 1983 sont définies par le présent règlement.
Il sera applicable aux avoués près les cours d'appel et à leur personnel dans les conditions prévues audit accord.
2. Sont ci-après désignés sous le terme :
Employeurs ou adhérents :
Les avocats et, le cas échéant, les avoués relevant de l'accord ci-dessus visé.

a) Les salariés cadres et non cadres de l'employeur adhérent définis à l'article 3 a ci-après ;
b) Les participants affiliés au régime de retraite de la CREPA, se trouvant dans les cas visés à l'article 11 du règlement de retraite ou bénéficiant des prestations ASSEDIC, dans les conditions et pour les garanties définies à l'article 3 b ci-après.
Bénéficiaires :
a) Les assurés remplissant les conditions ouvrant aux prestations incapacité totale temporaire et invalidité (titre III) ou invalidité totale et définitive assimilée au décès (art. 14) ;
b) Les ayants droit, en cas de décès de l'assuré.
La CREPA ou la Caisse :
Institution régie par l'article L. 4 du code de la sécurité sociale, chargée par l'accord collectif visé ci-dessus de la mise en oeuvre du régime de prévoyance avec le concours, le cas échéant, d'organismes d'assurance ou de réassurance réglementairement habilités à cet effet.
Le conseil de la CREPA dispose pour l'application, l'interprétation et éventuellement la modification du présent règlement des pouvoirs définis à l'article 8 des statuts de la CREPA pour ce qui concerne le régime de retraite.
3. Les garanties sont assurées sur la base des déclarations et éléments fournis par l'employeur et l'assuré, avec toutes les conséquences de droit en cas d'erreur ou de fausse déclaration intentionnelle ou non.
Calendrier
L'application de la nouvelle classification doit être effective, au plus tard, dans les six mois qui suivent la publication de l'arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.
Elle annule et remplace à cette date la classification de l'article 8 de la convention collective nationale.

Dans les cabinets dotés d'institutions représentatives du personnel, l'employeur informe les représentants du personnel de la mise en oeuvre de la nouvelle classification, puis le personnel.
Dans les cabinets dépourvus d'institutions représentatives du personnel, l'employeur reçoit le personnel, individuellement ou collectivement, pour l'informer de la nouvelle classification et la mettre en oeuvre.
Dans tous les cabinets, chaque salarié doit recevoir une notification écrite précisant son nouveau classement (emploi, niveau, échelon et coefficient), en fonction des tâches réellement exercées.
Le bulletin de salaire mentionne ces éléments.
Le nouveau classement prend effet le mois civil suivant la notification.
Le salarié peut demander à rencontrer l'employeur ou son représentant pour obtenir toutes précisions relatives à sa nouvelle classification. Ce dernier doit recevoir le salarié dans les quinze jours de la demande.
En tout état de cause, le nouveau classement du salarié ne peut entraîner une diminution de la rémunération habituelle effective, tous éléments de salaire confondus, antérieurement perçue.
Il n'existe pas de correspondance entre les coefficients de l'ancienne classification et ceux de la nouvelle.
Objet : congé de maternité suivi d'un congé parental, maintien du salaire durant le congé de maternité, application de l'article 28 de la convention collective, temps de présence dans le cabinet.
La présence dans le cabinet, mentionnée à l'article 27, court à compter du premier jour d'embauche du salarié dans le cabinet, y compris le congé de maternité et le congé parental, qui sont assimilés à du temps de travail effectif dans les limites légales.
Lorsque le salarié réintègre son emploi il bénéficie des conditions du maintien de salaire en application de l'article 27 de la convention collective.
Le présent avis est déposé à la DDTE et au conseil des prud'hommes de Paris.
A compter du premier jour du trimestre civil à partir duquel l'accord collectif s'applique à l'employeur, celui-ci doit :
- fournir le bulletin d'adhésion et les bulletins d'affiliation des assurés ;
- précompter la cotisation salariale ;
- payer la double cotisation visée à l'article 4 ci-après et, plus généralement, répondre aux demandes de renseignements et satisfaire au contrôle de la caisse et faire, dans son domaine, tout est ce qui est nécessaire au bon fonctionnement du régime.
Tous les risques de décès sont garantis sans restriction territoriale, qu'elle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :
a) le suicide conscient n'est pas garanti s'il se produit au cours des deux premières années de l'assurance. Cependant, la garantie jouera sans restriction si la preuve est fournie par le bénéficiaire que depuis plus de deux ans le participant était compris dans une assurance collective en cas de décès ;
b) En cas de guerre, la garantie n'aura effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.
A compter du 1er juillet 1983 les employeurs membres de l'une des organisations employeurs signataires ou adhérentes devront faire bénéficier leur personnel, affilié au régime de retraite de la C.R.E.P.A., du régime de prévoyance dont le règlement est ci-annexé.
Toutefois l'employeur qui aurait souscrit ou adhéré à un contrat ou à un régime collectif pour l'ensemble ou une partie de son personnel et pour une ou plusieurs des garanties prévues aux titres II et III dudit règlement, aura la faculté de différer son adhésion jusqu'à la date de dénonciation la plus proche, et, au plus tard jusqu'au 1er janvier 1984.
Les parties contractantes constatent que, pour ce qui concerne le personnel cadre, la cotisation employeur portée à 1,50 p. 100 du plafond de la sécurité sociale et les garanties correspondantes satisfont aux prescriptions de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
Le conseil de la C.R.E.P.A. ayant donné son accord, dans sa séance du 30 mai 1983, la caisse est chargée de l'administration du régime et de l'assurance des garanties, son conseil étant investi pour ce faire de tous les pouvoirs nécessaires. Conformément à ces statuts, notamment en ce qui concerne les modifications à apporter éventuellement audit régime, elle aura la faculté de se réassurer, en tout ou partie, auprès d'un organisme réglementairement habilité à cet effet.
Jusqu'à ce qu'elle ait obtenu l'agrément réglementaire, l'assurance des risques sera confiée à l'un des organismes visés ci-dessus.
Les opérations du régime seront suivies dans une comptabilité distincte de celle du régime de retraite et contrôlées par une commission paritaire désignée chaque année par le conseil de la C.R.E.P.A. dans ou hors de son sein.
Selon l'organisation de l'entreprise, les ouvriers classés dans les positions I et II de fabrication peuvent dépendre du service entretien.
Position I. - Coefficient 145
Salarié affecté à un travail spécifique d'entretien exécutant des travaux simples suivant des consignes précises et détaillées.
Position II. - Coefficient 165
Salarié affecté à un travail d'entretien exécutant les opérations courantes du métier suivant des instructions détaillées écrites ou orales, appuyées éventuellement sur des croquis d'exécution ou salarié débutant sans expérience en entreprise, titulaire d'un diplôme du niveau V de l'éducation nationale ou ayant réussi un essai professionnel du niveau équivalent.
Position III. - Coefficient 175
Salarié affecté à un travail d'entretien, mécanique ou électrique ou autres, comptant au moins 6 mois d'expérience en entreprise. Il exécute toutes les opérations de son métier en fonction des résultats à atteindre, suivant des instructions données à l'aide de schémas, plans ou dessins.
Il a une initiative dans un choix limité de modes opératoires et contrôle ses résultats.
Position IV. - Coefficient 195
Salarié affecté à un travail d'entretien, mécanique ou électrique ou autres, ayant une connaissance approfondie ou une solide expérience de son métier. En fonction de l'objectif limité qu'il doit atteindre, il réalise des opérations très qualifiées après avoir défini ses modes opératoires.
Position V. - Coefficient 205
Salarié affecté à un travail d'entretien ayant une habileté confirmée de son métier et la pratique dans les spécialités ou métiers connexes.
En fonction de l'objectif à atteindre, il réalise des travaux complexes et délicats à partir de documents techniques qu'il peut être amené à interpréter ou à modifier. Est appelé à intervenir sur n'importe quel type de machines ou installations.
Position VI. - Coefficient 225
Salarié affecté à un travail d'entretien possédant la maîtrise de son métier.
Ces travaux supposent une autonomie d'exécution.
Il coordonne la réalisation d'un ensemble d'opérations de différentes spécialités ou métiers connexes.
Il peut être amené à préciser, compléter les instructions reçues.
Selon les entreprises, le personnel répondant entièrement à la définition de cette position sera classé dans la catégorie techniciens.
L'affectation à une position, soit à l'embauche, soit lors du passage d'une position à une position supérieure, s'effectuera après réalisation d'un essai professionnel, dont le contenu et les modalités seront définis par la direction de l'entreprise ou de l'établissement après consultation et avis de la commission formation du comité d'entreprise ou du comité d'établissement.
À l'occasion de la mise en application de ces nouvelles classifications, l'affectation du personnel s'effectuera à partir des définitions citées plus haut, sans passage par un essai professionnel.
Les obligations des employeurs et les salariés à l'égard du présent régime sont définies par le règlement, avec les conséquences de droit en cas d'inexécution ou de défaillance.
Notamment, le défaut d'adhésion ou la non-affiliation de tout ou partie du personnel exonère le régime de tout engagement et entraîne la responsabilité de l'employeur, au minimum à concurrence des capitaux et prestations qui découleraient du décès ou de l'arrêt de travail survenu pendant la période de défaillance.
2. Les cabinets d'anciens conseils juridiques, qui ont souscrit, avant le 1er janvier 1993, un régime plus favorable au profit de leur personnel pourront maintenir leur adhésion auprès de l'organisme auquel ils avaient confié la gestion de leur dossier tant que ce régime demeurera plus favorable.
Par régime plus favorable, il y a lieu d'entendre un régime garantissant soit des prestations décès plus importantes sous la forme de capitaux plus élevés que ceux servis par la garantie obligatoire CREPA ou de rentes de conjoints survivants soit, en plus des prestations décès, incapacité, invalidité, couvertes par le régime obligatoire CREPA, des prestations en nature (remboursements de frais médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques, de santé), complémentaires à ceux du régime général de sécurité sociale.
Ces cabinets sont cependant invités à satisfaire à leurs obligations en matière de prévoyance par une adhésion à la CREPA, notamment en utilisant les options facultatives visées à l'article 4 du présent avenant.
3. Les obligations des employeurs d'une part, les obligations et avantages des salariés d'autre part, sont définies par le règlement du régime de prévoyance de la CREPA. Sous les réserves de l'article 2 ci-dessus, aucun cabinet ne peut s'exonérer d'être affilié à la CREPA et d'acquitter les cotisations totales dues pour financer le régime obligatoire décès, incapacité, invalidité ; de même, aucun salarié ne peut refuser d'être couvert par ce régime ni que soit prélevé mensuellement sur sa paye la quote-part mise à sa charge.
Le défaut d'adhésion ou la non-affiliation de tout ou partie du personnel exonère le régime de tout engagement et entraîne la responsabilité de l'employeur, au minimum à concurrence des capitaux et prestations qui découleraient du décès ou de l'arrêt de travail survenu pendant la période de défaillance.
4. Les cabinets peuvent, à titre facultatif, compléter le régime obligatoire par l'adoption, pour toutes les catégories de personnel ou l'une ou plusieurs d'entre elles, de certaines des prestations complémentaires faisant l'objet, dans le règlement de prévoyance, de garanties optionnelles actuellement à l'étude, lorsqu'elles seront agréées par la commission paritaire nationale.
L'adhésion du cabinet concerne alors obligatoirement tous les salariés pour le présent et le futur de la ou les catégories pour lesquelles le régime optionnel sera mis en place. La mise en place du régime optionnel suppose soit un accord collectif conclu en application des articles L. 132-19 et suivants du code du travail soit, en application de l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, la ratification, à la majorité simple des salariés actifs appartenant à la ou les catégories concernées, d'un projet de l'employeur, préalablement soumis s'il y a lieu à l'avis du comité d'entreprise, à défaut, des délégués du personnel.
L'acceptation, par la CREPA, de l'adhésion d'un cabinet aux garanties optionnelles est subordonnée à la présentation soit d'un exemplaire de l'accord collectif, soit du procès-verbal du référendum.
Toute modification du régime optionnel en cours doit, en application de l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, résulter également d'un accord collectif ou d'un référendum.
Elle doit en tout état de cause prendre effet au 1er janvier d'un exercice et être notifiée à la CREPA au moins trois mois à l'avance.
1. Les présentes garanties ont pour objet le service :
- d'une indemnité journalière en cas d'incapacité totale temporaire de travail ouvrant droit aux prestations en espèce de l'assurance maladie de la sécurité sociale ;
- d'une rente en cas d'invalidité permanente ouvrant droit à la pension d'invalidité de l'assurance maladie ou des accidents du travail (incapacité d'au moins deux tiers de la sécurité sociale).
2. Limitation des prestations :
Le cumul :
- de la prestation versée par la caisse ;
- des prestations de sécurité sociale ;
- le cas échéant, du salaire versé par l'employeur,
ne doit à aucun moment excéder 100 p. 100 de la base annuelle des garanties, revalorisées. En cas de dépassement, les prestations du présent règlement sont réduites à due concurrence.
Pour le calcul de cette limitation, la majoration pour tierce personne est exclue.
Définition :
L'assuré est considéré comme invalide total et définitif lorsqu'il est prouvé, pendant la période de garantie, qu'il est atteint d'une invalidité le rendant totalement inapte à la moindre activité ou occupation professionnelle, il doit de plus être dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
Paiement :
L'assuré doit transmettre à la caisse toutes pièces justificatives tendant à prouver cet état d'invalidité totale et définitive. La caisse se réserve le droit de se livrer à toute enquête et de soumettre l'intéressé à toute expertise médicale qu'elle jugera utile pour apprécier son état.
La reconnaissance du caractère total et décisif de l'invalidité entraîne le paiement du capital assuré en cas de décès et met fin à cette garantie.
1. Lorsque l'assuré est reconnu en état d'incapacité totale de travail, la caisse verse, à compter de l'expiration d'une durée d'arrêt total de travail de 60 jours en ce qui concerne les assurés ayant moins de cinq ans d'ancienneté, 120 jours en ce concerne les assurés ayant 5 ans ou plus d'ancienneté, une indemnité journalière dont le montant est fixé en fonction des tranches de la base annuelle des garanties :
- tranche 1 : 50 % ;
- tranche 2 : 90 %.
L'indemnité acquise jour par jour est payable mensuellement à terme échu.
Le service de cette indemnité se poursuit pendant toute la durée du service des prestations en espèce de l'assurance maladie de la sécurité sociale et cesse :
- à la date d'attribution d'une pension d'invalidité par la sécurité sociale ;
- à la date de liquidation des droits au titre de l'assurance vieillesse de la sécurité sociale.
L'indemnité journalière n'est jamais due pendant la période du congé légal ou conventionnel de maternité ou d'adoption.
2. Reprise du travail à temps partiel :
Lorsqu'un assuré reprend une activité à temps partiel et à condition que la sécurité sociale maintienne le versement d'une indemnité journalière, la caisse verse l'indemnité prévue au présent titre, limitée à la différence entre :
- d'une part, la base annuelle des garanties déterminées à la date d'arrêt de travail, revalorisée ;
- d'autre part, le cumul de l'indemnité journalière maintenue par la sécurité sociale et du salaire versé par l'employeur au titre de l'activité partielle du salarié.
Ne sont pas garanties les conséquences des accidents :
- résultant du fait, volontaire ou intentionnel du bénéficiaire ou de l'assuré, de suicide ou tentative de suicide ;
- résultant de risques aériens : matches, paris, courses, défis, acrobaties aériennes, records, tentatives de records, essais préparatoires, essais de réception ainsi que les sauts en parachute qui ne sont pas justifiés par une situation critique de l'appareil et delta-plane ;
- résultant de matches, sauf s'il s'agit de sports que pratique l'assuré ou de compétitions sportives auxquelles il prend part, dans les deux cas en tant qu'animateur.
En matière d'emploi, la CPNE :
- assure un rôle d'information réciproque des organisations membres sur la situation de l'emploi dans les cabinets d'avocats ;
- étudie la situation de l'emploi et son évolution ; en établit un rapport annuel ;
- peut intervenir dans le cadre des licenciements économiques ;
- doit être informée des licenciements économiques touchant plus de 10 salariés et peut participer à l'établissement du plan social ;
- participe au placement des salariés à la recherche d'emploi et à l'insertion professionnelle.
En matière de formation, la CPNE :
- définit les moyens de formation, de perfectionnement et, éventuellement, de réadaptation professionnelle existants pour les différents niveaux de qualification en fonction de l'évolution des métiers et des besoins de l'emploi ;
- suit l'application des accords conclus à l'issue de la négociation de branche sur les orientations et les moyens de la formation professionnelle ;
- débat des critères de qualité et d'efficacité des actions de formation menées par les organismes de formation ;
- définit les qualifications professionnelles ou les préparations aux diplômes qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre de la formation en alternance ;
- est consultée sur des projets ou élabore des propositions tendant à modifier les conditions d'obtention et les programmes de préparation de diplômes, y compris les certificats de qualification professionnelle ;
- examine les rapports prévisionnels et annuels, de l'organisme collecteur et de l'organisme de formation ENADEP ;
- examine les modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche, débat des qualifications professionnelles qui doivent découler des actions de formation ;
- détermine en concertation avec les pouvoirs publics les niveaux de compétence liés à l'expérience professionnelle et à la formation des salariés des cabinets d'avocats ;
- peut demander toute étude pour préparer ses décisions, susceptible de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse ;
- se fait communiquer par les institutions de la profession, notamment caisses de retraite, écoles, tous les éléments statistiques de la branche.
A compter du 1er janvier 1993 et jusqu'au 31 décembre 1996, les cabinets d'avocats, anciens conseils juridiques, qui versaient des rémunérations annuelles, quelle que soit leur forme, en douze mensualités sont réputés satisfaire à un accord particulier prévoyant le règlement du 13e mois par douzième chaque mois, à condition que lesdites rémunérations ne soient pas inférieures aux treize mensualités de salaires prévues par la convention collective réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, la partie mensuelle de la rémunération correspondant au 13e mois devant apparaître distinctement sur le bulletin de paie.
Pour les salariés concernés par ces dispositions, leur application ne doit être en aucun cas une cause de réduction des droits et avantages tels que calculés précédemment.
L'invalidité permanente d'un assuré, reconnue par la caisse, ouvre droit au service d'une rente annuelle fixée comme suit en pourcentage des tranches 1 et 2 de la base annuelle des garanties, selon la catégorie d'invalides dans laquelle il a été classé par la sécurité sociale :
1re catégorie (invalides capables d'exercer une activité rémunérée) :
- tranche 1 : 30 p. 100 ;
- tranche 2 : 55 p. 100 ;
2e catégorie (invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque) :
- tranche 1 : 50 p. 100 ;
- tranche 2 : 90 p. 100.
3e catégorie (invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie) :
- tranche 1 : 50 p. 100 ;
- tranche 2 : 90 p. 100.
Cette rente pour la troisième catégorie sera majorée d'une indemnité égale à 50 p. 100 de celle versée par la sécurité sociale pour assistance d'une tierce personne.
Les invalides par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle et bénéficiant d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale pour un taux d'incapacité permanente d'au moins de deux tiers sont assimilés aux invalides assurances sociales.
Le service de la rente débute dès le classement de l'assuré par la sécurité sociale dans l'une des trois catégories d'invalides définies ci-dessus et cesse :
- à la date à laquelle prend fin le service de la pension d'invalidité de la sécurité sociale ;
- au dernier jour du trimestre civil qui suit le 60e anniversaire de l'assuré.
La rente est payable par quart, trimestriellement à terme échu.
En cas de modification de l'invalidité, la rente est révisée comme la pension des assurances sociales.
Les cabinets d'anciens conseils juridiques cotisent, pour leur personnel non cadre, aux mêmes régimes que les cabinets d'anciens avocats, à savoir :
- régime de base Arrco, taux contractuel de 4 % sur la totalité du salaire brut limité à trois fois le plafond de la sécurité sociale ;
- régime professionnel, taux contractuel de 2 % sur la même tranche ;
- régime supplémentaire, taux contractuel de 8 % sur la tranche excédant le plafond sécurité sociale dans la limite de trois fois ce même plafond.
Le classement doit être effectué en tenant compte des tâches requises par le poste, lequel définit le niveau de formation initiale et/ou d'expérience professionnelle nécessaire, par référence aux critères de qualification définis au chapitre 3.
En conséquence, l'organisation du travail selon une tâche précisément déterminée par les critères de classement et la définition des niveaux placent le salarié au niveau, à l'échelon et au coefficient de la qualification requise par le poste de travail.
Il n'y a pas de progression automatique d'un échelon à l'autre.
Le coefficient 300 constitue de seuil d'accès au régime de retraite complémentaire des cadres AGIRC.
2.1. Salariés assurant des emplois relevant de filières
ou de qualifications différentes
La typologie de la majorité des cabinets est constituée de petites unités de travail dans lesquelles les salariés peuvent effectuer des tâches de qualifications différentes.
Au niveau 3 un salarié peut, à la fois, avoir une part d'initiative dans le traitement de dossiers techniques et juridiques, et faire des travaux administratifs.
L'activité prédominante, qu'elle soit technique ou administrative, exercée de façon permanente par le salarié détermine la filière :
filière technique 3 B ou filière administrative 3 A.
2.2 Activité relevant de niveaux et/ou d'échelons différents
Un salarié peut exercer de façon permanente des activités relevant de niveaux et/ou d'échelons différents.
Lorsque la ou les activités de qualification supérieure prédominent en temps dans l'ensemble des tâches exercées, le salarié doit être classé à l'échelon et/ou au niveau supérieur(s).
Les cabinets d'anciens conseils juridiques cotisent, pour leur personnel bénéficiaire de la convention collective nationale du 14 mars 1947 au titre tant des articles 4, 4 bis " Cadres et assimilés " qu'éventuellement de l'article 36 de l'annexe I " Autres collaborateurs ", au minimum :
- au régime Arrco, taux contractuel de 4 p. 100 sur la tranche de salaire limitée au plafond sécurité sociale ;
- au régime professionnel, taux contractuel de 2 p. 100 sur cette même tranche.
Le régime professionnel, taux contractuel de 6 p. 100 sur la partie de salaire excédant le plafond de cotisations de la sécurité sociale dans la limite de trois fois ledit plafond, est facultatif.
Ces cabinets pourront, par accord collectif ou référendum conformément aux dispositions de l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, adhérer, pour l'ensemble de ces salariés, à ce régime.
Cet accord concerne les employeurs et les salariés de la nouvelle profession d'avocat (anciens avocats et leurs salariés, anciens conseils juridiques et leurs salariés) tels que définis à l'alinéa 2.
Conformément à l'article 21 de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990, qui a ajouté un article 46-1 à la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, le personnel non avocat de la nouvelle profession relève de droit, à compter du 1er janvier 1992, de la caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués près les cours d'appel (Crepa). En vertu de cette disposition légale et de l'accord, en date du 14 septembre 1990, intervenu entre toutes les organisations syndicales d'employeurs des anciennes professions d'avocat et de conseil juridique, sont arrêtées les dispositions suivantes qui complètent, dans le cadre du présent avenant, le quatrième alinéa de l'article 1er de la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979.
La présente garantie a pour objet le versement d'un capital supplémentaire en cas de décès de l'assuré consécutif à un accident.
Le décès est considéré consécutif à un accident lorsqu'il est provoqué par un événement extérieur, soudain et involontaire, entraînant le décès de l'assuré dans les six mois qui suivent la date de cet événement.
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge de l'assuré, la caisse verse dans la limite des frais réellement exposés, et sur présentation d'un extrait d'acte de décès, une indemnité maximale de 10 000 F. Ce montant est revalorisé dans le rapport des valeurs du point de retraite à la prise d'effet du présent régime et au 1er janvier de l'année du décès.
Le versement est effectué à l'assuré.
La nouvelle cotisation instituée par l'article 28 de la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991, créant l'article L. 952-1 du code du travail, sera versée au FAFSA, Fonds d'assurance-formation visé à l'article 36 de la convention collective du 20 février 1979.
Cette nouvelle contribution prévue à l'article L. 952-1 du code du travail, concernant les employeurs employant moins de dix salariés, sera mutualisée dès sa réception et s'imputera sur la cotisation prévue à l'article 37.
La mutualisation avec les sommes versées par les cabinets employant plus de dix personnes sera utilisée au sein d'un fonds commun selon les priorités déterminées par le conseil de gestion du FAFSA.
Cette nouvelle contribution sera versée par les employeurs quel que soit son montant.
L'exonération prévue à l'alinéa 2 de l'article 37 de la convention collective nationale ne concerne que les employeurs assujettis antérieurement au 1er janvier 1992 à la taxe mentionnée à l'article 36.

Etendu sous reserve du respect des dispositions prévues aux articles L.952-1 et suivants du code du travail.
Le nombre de salariés bénéficiaires simultanément d'un contrat ou période de professionnalisation est limité par entreprise ou par établissement selon son effectif équivalent temps plein :
- établissement de 1 à 5 salariés : 2 salariés en formation ;
- établissement de 6 à 15 salariés : 4 salariés en formation ;
- établissement de 16 salariés et plus : 8 salariés en formation.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.
Conformément à l'article L. 212-9 du code du travail, la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires peut être organisée en tout ou partie sous forme de repos sur l'année.
Ainsi, l'horaire hebdomadaire peut être fixé par l'employeur à 39 heures sur une semaine de 5 jours et la réduction du temps de travail organisée sous forme de repos rémunéré acquis au titre de la réduction du temps de travail à raison de 23 jours ouvrés par an.
L'horaire hebdomadaire peut être également fixé par l'employeur selon une durée inférieure à 39 heures mais supérieure à 35 heures. Dans ce cas, le nombre de jours de repos rémunéré doit être calculé proportionnellement à la réduction hebdomadaire appliquée.
La période de référence afférente à la prise des repos correspond à une période de 12 mois civils consécutifs à compter du passage effectif au temps réduit dans l'entreprise. Le nombre de jours de repos est établi au prorata de la durée de présence effective du salarié dans l'entreprise au cours de la période de référence définie ci-dessus.
Ces jours de repos ne sont pas assimilables à des jours de congés payés et ne donneront pas droit à attribution de jours supplémentaires de fractionnement. Par contre, ces jours de repos sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
La prise des repos sera effectuée soit sous forme de journées entières ou de demi-journées (voir définition " demi-journée ", art. 1.3) avec l'accord du salarié. Le nombre de jours de repos sera fixé pour moitié au seul choix de l'employeur, et pour l'autre moitié au seul choix du salarié, et ce dans le respect de l'article L. 212-9 du code du travail. Ils ne pourront pas être accolés aux jours de congés légaux, sauf accord des parties.
Les dates seront fixées à titre indicatif dans le cadre d'une programmation établie et communiquée en début de période annuelle. Les dates seront confirmées et les éventuelles modifications notifiées avec le délai de prévenance minimum de 9 jours calendaires fixé à l'article 2.1, sauf circonstances exceptionnelles, et, dans ce cas, le délai de prévenance peut être réduit à 4 jours calendaires (voir définition " circonstances exceptionnelles ", chapitre VI).
Le salaire mensuel ne sera pas affecté par ces repos dans le cadre d'un lissage de la rémunération annuelle.
Conformément aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié : les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d'absence qui sont de droit pour les salariés en vertu des dispositions conventionnelles, les absences dues à la maladie ou à l'accident.
Les jours de repos doivent être pris avant le terme de la période annuelle de référence, avec un bilan intermédiaire semestriel.
Conformément à l'article D. 212-23 du code du travail, le total des heures de travail effectuées est mentionné à la fin de la période de référence ou lors du départ du salarié sur un document annexé au dernier bulletin de salaire.
La mise en œuvre de la réduction du temps de travail suppose qu'un contrôle du temps de travail effectué par chaque salarié soit mis en place selon les modalités pratiquées dans l'entreprise. Le décompte du temps de travail effectif de chaque salarié est tenu par l'employeur par tous moyens appropriés (tels que pointeuse, badgeuse, feuille d'émargement...).
Pour les salariés dont l'activité s'exerce pour tout ou partie à l'extérieur de l'entreprise, le mode de décompte du temps de travail effectif sera défini pour les salariés concernés par l'entreprise (tel qu fiche d'intervention, bordereau de livraison, feuille d'émargement...).
Si le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Les entreprises se conformeront aux dispositions fixées par les articles D. 212-18 à D. 212-21 du code du travail relatif au contrôle et au décompte des heures de travail et notamment :
- lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ;
- en cas d'organisation de travail par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée soit par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire, soit par un registre tenu constamment à jour et mis à disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel ;
- lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomposée selon les modalités suivantes :
-- quotidiennement par enregistrement selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
-- chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié.
Chaque entreprise a la faculté d'opter pour le mode de réduction du temps de travail le plus approprié à son fonctionnement et son organisation, compte tenu de la nature de son activité, des variations prévisibles ou non, des contraintes particulières notamment d'ouverture à la clientèle.
En tout état de cause, les modalités retenues devront respecter un équilibre entre les aspirations des salariés et les besoins de l'entreprise.
L'option retenue peut être commune à l'ensemble du personnel ou spécifique à certaines catégories de personnel en raison de la nature de leur emploi.
La mise en œuvre des modalités prévues dans le présent accord sera précédée d'une phase d'information aux salariés concernés.
Dans le cadre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation, les frais relatifs aux actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement peuvent être pris en charge par l'OPCA désigné après acceptation de sa part du financement de la formation sur la base du forfait horaire défini par décret.
Les frais liés aux formations de tuteur et à l'exercice des missions tutorales sont imputables selon des plafonds mensuels et durées respectivement définis par décret.
Les parties signataires rappellent à cet effet que :
- l'OPCA désigné est habilité à prendre en charge les dépenses de formation engagées pour assurer le tutorat des salariés sous contrat de professionnalisation ou en périodes de professionnalisation. La personne formée en qualité de tuteur ouvre droit à l'aide, dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou réglementaires en vigueur ;
- l'OPCA désigné peut également financer les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale, la prise en charge à laquelle l'entreprise peut prétendre étant déterminée par l'OPCA désigné dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou réglementaires en vigueur.
Voir l'avenant n° 2 du 5 juin 2008, bulletin 2008-39.
Les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 212-15-1 du code du travail sont exclus des dispositions du présent accord.
Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon totalement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
A titre d'exemple, ces cadres remplissent la totalité des critères suivants :
- ils sont mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise ;
- ils définissent les stratégies politiques, économiques et financières de l'entreprise et ont le pouvoir de les engager ;
- ils ont un salaire élevé et quasiment indépendant de leur temps de travail.
Ainsi, ils ne bénéficient plus que des règles sur les différents congés et sont exclus de toute autre disposition sur le temps de travail.
La loi du 13 juin 1998 et la loi du 19 janvier 2000 complètent la définition du temps de travail effectif figurant à l'article L. 212-4 du code du travail.
Il s'agit « du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Temps assimilé à du travail effectif :
- une brève interruption (toilettes, pause-café, etc.) pendant laquelle le salarié reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, est un temps assimilé à du temps de travail effectif. Peuvent s'ajouter certaines pauses particulières à la discrétion de l'employeur. Une pause de 20 minutes au moins doit être accordée au terme de 6 heures de travail en application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail ;
- comme l'indique l'article L. 212-4 du code du travail, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage est assimilé à du temps de travail effectif.
Temps non assimilé à du travail effectif :
- pendant la coupure repas ou lorsqu'il peut vaquer librement à des occupations personnelles, le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur ; ce temps est exclu du temps de travail effectif.
On entend par salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement.
La mise en place des horaires à temps partiel peut être effectuée par application du présent accord de branche après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.
La rémunération minimale du salarié à temps partiel sera calculée sur la base du salaire minimum de la catégorie correspondante du personnel travaillant à temps complet au prorata de son temps de présence.
Les partenaires sociaux ayant convenu que la mise en œuvre de cet accord dans l'entreprise s'accompagne du maintien du salaire minimum mensuel conventionnel de 169 heures correspondant à la classification des salariés concernés (voir chapitre VIII « Rémunération »), les salariés à temps partiel bénéficient

pro rata temporis