Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Chaque maladie ou accident, dûment constaté par certificat médical et pris en charge par la sécurité sociale, ouvre droit à un régime complémentaire de prévoyance maladie-accident dans les conditions définies ci-après, sous réserve des dispositions particulières prévues à l'article 4 de l'annexe III pour les cadres :
Pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé :
indemnisation maladie-accident
ANCIENNETÉ
ACCIDENT DU
ACCIDENT DE






















6 mois à 1 an








1 an à 5 ans








6 ans à 20 ans








Plus de 20 ans







de carence (+)





hospitalisation
(+) Les délais de carence appliqués par la sécurité sociale et par l'ISICA ne sont pas pris en charge.
Les indemnités complémentaires ainsi définies sont plafonnées au salaire net et s'appliquent au salaire brut, sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale et, le cas échéant, de tout autre régime complémentaire.
En cas d'absences successives au cours d'une même année civile, le total du nombre de jours indemnisables ne peut dépasser le total du nombre de jours prévus par cause d'absence. S'il y a plusieurs causes d'absence, le total à prendre en compte est celui de l'accident.
La rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale ne donne pas lieu à application du délai de franchise.
Au cas où pendant la période d'indemnisation il y aurait rupture du contrat de travail, le salarié intéressé bénéficierait du reliquat des droits à indemnisation ouverts au titre de la maladie ou de l'accident en cause jusqu'à épuisement de ces droits sans qu'aucune nouvelle maladie ou aucun nouvel accident survenant après la rupture du contrat de travail ne puisse ouvrir de nouveaux droits.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.
Les entreprises soumises au présent avenant peuvent recourir à un régime collectif de prévoyance maladie-accident, tel que celui institué par ISICA Prévoyance, étant précisé que la cotisation y afférente est à la charge exclusive de l'employeur.
Compte tenu du caractère d'industrie alimentaire des activités visées par la présente convention, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle et à suivre scrupuleusement les prescriptions légales sur l'hygiène de la fabrication des produits alimentaires.
Les règlements intérieurs des établissements prévoient toutes dispositions à cet égard.
Il est mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des WC en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
Chaque fois que la situation des locaux le permet, et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles ou d'ateliers détachés, il est prévu des installations de douches appropriées.
Les salariés ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de chaudière, ainsi que ceux qui sont affectés à des travaux particulièrement salissants, doivent pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement un quart d'heure avant la fin du temps de travail.
Les établissements fournissent des vêtements spéciaux de travail au personnel suivant des modalités à définir dans le cadre de chaque établissement intéressé.
Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l'employeur prend toutes dispositions pour que soit assurée aux salariés nouvellement désignés comme membres du CHSCT la formation leur permettant d'exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions, en les faisant participer à tous stages, dans un organisme habilité, de leur choix, susceptibles de leur apporter ladite formation et au plus tard dans les six mois.
Les entreprises prennent, de même, toutes dispositions pour assurer, en tant que de besoin, le recyclage des membres du CHSCT ayant déjà reçu cette formation. En tout état de cause cette formation doit être renouvelée lorsque les intéressés ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.
La durée de chacune des formations prévues aux alinéas ci-dessus est d'au moins 3 jours. Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.
Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, cette formation est assurée conformément au code du travail.
Il est précisé que les dispositions de l'article 40 sont indépendantes de celles de l'article 39 relatif à la garantie de l'emploi et qu'en conséquence, les périodes pendant lesquelles l'emploi est garanti au titre dudit article 39 ne sauraient être prolongées du fait de la durée d'indemnisation dont l'intéressé peut bénéficier au titre de l'article 40.
Le plan des départs en vacances est établi par l'employeur après consultation des délégués du personnel et, pour les cas particuliers, des intéressés.
Ce plan est établi, dans la mesure du possible, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l'établissement et de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel dont les enfants fréquentent l'école sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Lorsque cela s'avère possible, le plan des départs en vacances est porté à la connaissance du personnel par affichage dès le 15 janvier.
Lorsque l'employeur estime n'être pas en mesure d'afficher dès cette date, il s'efforce, en tout cas, de préciser les dates de départ des membres du personnel ayant fait savoir qu'ils devraient procéder à des locations en vue de leurs vacances.
En tout état de cause, et sauf circonstances exceptionnelles, le plan de départ en vacances devra être affiché au plus tard au 1er avril.
Des heures supplémentaires ne pourront être effectuées sans que la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives puisse dépasser 46 heures. En aucun cas il ne pourra être effectué plus de 48 heures au cours d'une même semaine.
Les entreprises disposeront d'un contingent d'heures supplémentaires de 94 heures non soumises à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail, qui devra simplement être informé. Le comité d'entreprise ou d'établissement, ou les délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées, auront été préalablement consultés.
Ce contingent sera annuel. Chaque fois que l'on dépassera la durée légale de 39 heures *ou la durée découlant du programme de modulation* (1), les heures excédentaires seront imputées sur ce contingent.
Au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires, les entreprises auront la possibilité de recourir à des heures supplémentaires soumises à l'autorisation de l'inspecteur du travail après consultation et délibération du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.
En cas d'horaires flexibles (dits à la carte) comportant la possibilité de reports d'heures d'une semaine sur une autre semaine, ces reports, dans les limites fixées à l'article D. 212-4-1 du code du travail, n'auront pour effet ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré, ni d'augmenter le taux des majorations.
*En cas de modulation, toute heure de dépassement au-delà de la durée découlant de ce programme s'imputera sur le contingent conventionnel d'heures supplémentaires* (1). Les heures au-delà de 39 heures donneront lieu à majoration pour heures supplémentaires.
En cas d'horaire de travail moyen de 39 heures établi dans le cadre d'un horaire régulier sur une période maximale de 3 semaines consécutives, il n'y aura pas lieu à majoration.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 3 mars 1998, art. 1er).
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements.
Elles se tiennent en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.
Les employeurs veillent à ce que les salariés travaillant sur machines reçoivent, avant d'y être affectés, toutes indications utiles sur le fonctionnement desdites machines, et les consignes de sécurité y afférentes.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, notamment en ce qui concerne les entreprises extérieures conformément à l'article L. 236-2 du code du travail.
Les absences résultant de maladie ou d'accident du salarié justifiées par la production d'un certificat médical et notifiées à l'employeur dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas, en principe, une rupture du contrat de travail, mais elles en suspendent l'exécution.
Toutefois, si ces absences devaient se prolonger au-delà de 6 mois pour la maladie et l'accident de trajet, qu'elles soient consécutives ou non - et s'entendant à l'intérieur d'une période de 12 mois consécutifs - et que le reclassement du salarié n'ait pu être effectué dans un autre poste, le chef d'entreprise pourra engager la procédure prévue par les textes légaux en vigueur (art. L. 122-14 et suivants du code du travail). Celle-ci pourra aller jusqu'au licenciement.
Quinze jours avant la fin de période de garantie, l'employeur s'informera de l'état de santé du salarié et lui rappellera par lettre recommandée avec avis de réception la date d'expiration de ladite période de garantie.
Au moment de la reprise du travail, le salarié devra présenter le certificat médical de reprise et satisfaire à la visite du médecin du travail.
Si l'employeur a pris la décision de licencier le salarié du fait de la prolongation de la maladie ou de l'accident du trajet, le salarié intéressé bénéficiera d'une priorité de réembauchage, pendant une période de 9 mois, dans un emploi correspondant à ses aptitudes et après avis du médecin du travail.
Le bénéfice des droits de priorité de réembauche prévu ci-dessus sera subordonné à la notification faite par le salarié à son employeur de son désir de s'en prévaloir dans le mois suivant la rupture du contrat (1).
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 3 mars 1998, art. 1er).
Le chef d'établissement s'efforce, dans la mesure des postes disponibles, d'affecter les handicapés physiques à des travaux leur permettant de bénéficier d'un salaire égal à celui des salariés de même catégorie en utilisant éventuellement la formation professionnelle. Cette recherche est effectuée en collaboration avec le médecin du travail et le CHSCT.
Les salariés ayant un handicap locomoteur doivent être autorisés à sortir 10 minutes avant la cessation du travail, et à rentrer 5 minutes après. Ces aménagements d'horaire sont rémunérés comme temps de travail.
*Pour permettre à l'outil de travail de faire face à certaines variations de production, les entreprises auront la possibilité, après accord du comité d'entreprise ou d'établissement, de moduler, au cours de l'année, la durée hebdomadaire qui, au lieu d'être égale à la durée légale de 39 heures, pourra, pour certaines périodes, varier en respectant la moyenne de 39 heures.
L'amplitude de la modulation, limitée à plus ou moins 2 heures, pourra être différente suivant les établissements, parties d'établissement ou services* (1).
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 3 mars 1998, art. 1er).
Les entreprises visées par la présente convention doivent donner leur adhésion à l'Institution de retraite et de prévoyance des salariés et des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (ISICA), 26, rue de Montholon, 75009 Paris.
Elle comporte l'obligation de cotiser au taux de base minimum de 6 % sur la rémunération totale, étant entendu toutefois que, pour les salariés relevant du régime des cadres ou de l'IRP-VRP, l'assiette de cotisation est limitée au plafond de la sécurité sociale. La cotisation est supportée à raison de 1/2 par l'employeur et 1/2 par le salarié.
*Pour les entreprises occupant plus de 200 salariés, le taux de cotisation est fixé à 7 %. La cotisation sera supportée à raison de 2/3 par l'employeur et 1/3 par le salarié* (1).
En ce qui concerne les entreprises qui, du fait d'une adhésion régulièrement donnée à une autre institution de retraite antérieurement à la signature de la convention collective du 21 décembre 1956, n'avaient pas été tenues d'adhérer à l'ISICA, les organisations signataires leur recommandent d'examiner, en accord avec leur personnel ou ses représentants, l'éventualité de leur transfert à l'ISICA, caisse professionnelle de l'alimentation, dans les conditions prévues à cet effet par le règlement de l'ARRCO.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 3 mars 1998, art. 1er).
Pour tenir compte des pointes provoquées par les variations de la production à certaines époques et du fait que l'industrie des pâtes alimentaires est soumise à une forte concurrence internationale, les entreprises, outre les mesures citées dans les chapitres précédents, pourront également avoir recours à des horaires spéciaux réduits de fin de semaine et à l'utilisation d'équipes chevauchantes.
L'adoption de ces mesures dans les entreprises devra faire l'objet d'une délibération préalable du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et des délégués syndicaux. En dehors de l'utilisation des équipes chevauchantes, il y a lieu d'obtenir l'autorisation de l'inspection du travail.
La durée du travail effectif, au sens où l'entend le code du travail dans son article L. 212-4, ne peut être supérieure à 39 heures par semaine et à 10 heures par jour, sauf par application des dispositions énoncées dans certains articles ci-après.
La durée du travail, heures supplémentaires comprises, ne peut dépasser 48 heures par semaine, ni 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
La durée du travail effectif s'entend à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte. Ces temps seront toutefois rémunérés comme temps de travail effectif.
En ce qui concerne la formation professionnelle, les parties signataires se réfèrent aux accords interprofessionnels relatifs aux objectifs et moyens de la formation et à l'insertion professionnelle des jeunes ainsi qu'à l'accord-cadre de développement de la formation dans les industries agroalimentaires.
Pour ce qui est de l'apprentissage, elles se réfèrent à la législation en vigueur.
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec le CHSCT ou, à défaut, avec les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents, et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels.
Pour toute machine dont la mise en route ou le fonctionnement présente des risques particuliers d'accident, une information systématique des salariés sur les risques connus et la formation nécessaire sur les précautions à prendre pour les éviter sont assurées, au poste même de travail. Dans toute la mesure du possible, il est recouru à une signalisation évocatrice par voie d'affiches, affichettes, plaques...
Les agents de maîtrise sont formés à avoir la préoccupation constante de la sécurité du personnel dont ils dirigent le travail. Un effort particulier est fait en ce sens en utilisant notamment les moyens résultant de la loi sur la formation continue.
Dans les cas où la suppression ou la réduction d'une nuisance peut être obtenue soit par une protection individuelle contraignante pour le salarié, soit par un équipement protecteur du matériel, le choix devra être fait, sauf impossibilité, en faveur de la seconde hypothèse.
Des effets de protection sont fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale.
L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.
Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.
Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
Les entreprises doivent rappeler dans le cahier des charges, qu'elles établissent à l'occasion d'appels d'offres ou de commandes de matériel, la nécessité où sont les fabricants ou vendeurs de fournir un matériel équipé de toutes les protections exigées par la réglementation française en vigueur.
Si un salarié membre du CHSCT constate qu'il existe une cause de danger imminent, il en avise immédiatement le chef du service intéressé, qui procède aussitôt à un contrôle en compagnie du membre du CHSCT qui a signalé le danger.
Les délais devant séparer la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative de la notification au salarié sont :
- pour un nombre de licenciements de 10 à 74 : 30 jours ;
- pour un nombre de licenciements de 75 à 149 : 45 jours ;
- pour un nombre de licenciements de 150 et plus : 60 jours.
Dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, les délais séparant les deux réunions du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sont :
- pour un nombre de licenciements de 10 à 74 : 14 jours ;
- pour un nombre de licenciements de 75 à 149 : 21 jours ;
- pour un nombre de licenciements de 150 et plus : 28 jours.
Lorsque, dans le cadre des possibilités ouvertes par la loi, le comité d'entreprise recourt à un expert, une troisième réunion du comité d'entreprise doit être organisée dans les conditions prévues à l'article L. 321-7-1 du code du travail.
Pour tout salarié concerné, un délai de 15 jours doit s'écouler entre l'entretien préalable, lorsque celui-ci est prévu par la loi, et la notification du licenciement.
*Les entreprises procéderont annuellement à la programmation indicative de la durée hebdomadaire du travail et de la répartition des temps de travail par établissement ou atelier.
La programmation annuelle pourra être revue en tant que de besoin en cours d'année.
Cette programmation et ses révisions feront l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement prévu à l'article 29 de la présente convention.
Chaque année, à l'occasion du " bilan social ", l'employeur établira le bilan de la durée du travail et de l'utilisation des équipements ainsi que de l'incidence sur l'emploi et sur les coûts* (1).
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 3 mars 1998, art. 1er).
Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la législation en vigueur.
Toutefois :
- les salariés bénéficieront d'un congé supplémentaire suivant ancienneté dans l'entreprise, et en jours ouvrés, de 1 jour après 15 ans, 2 jours après 20 ans, 3 jours après 25 ans. Ils seront portés pour les salariés âgés d'au moins 55 ans, respectivement à 2 jours, 4 jours, 5 jours ouvrés ;
- les jeunes travailleurs de moins de 20 ans bénéficieront d'un congé supplémentaire d'une demi-journée ouvrable par mois de travail accompli avant le 20e anniversaire pendant la période de référence, sans que la durée totale de ce congé supplémentaire puisse excéder 6 jours ouvrables.
Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait appelé pour les besoins du service, il lui est accordé un congé supplémentaire effectif de 2 jours ouvrés. Les frais de voyage et les frais supplémentaires qui seraient occasionnés par ce rappel lui seront remboursés sur justification.
Les salariés ayant au moins 6 mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier, dans le cadre du plan de départ en vacances fixé à l'article 64 ci-dessus, d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à 1 an de présence.
Toutefois, la condition d'ancienneté de 6 mois ne s'applique pas aux jeunes travailleurs et apprentis, âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente.
Pour les salariés travaillant de façon permanente par équipes en rotation 24 heures sur 24 sans interruption aucune, ni le dimanche, ni les jours fériés, la durée du travail est fixée selon un cycle continu de 35 heures en moyenne sur un an.
Les salariés travaillant en semi-continu soit dans des équipes alternantes comportant des postes de nuit, soit dans des équipes fixes et, dans ce cas, seulement, en ce qui concerne l'équipe de nuit, bénéficieront d'une demi-heure de réduction supplémentaire par semaine qu'ils prendront après que le seuil d'une journée aura été atteint.
L'instauration du travail posté en continu, en cas de nécessités économiques, ne pourra intervenir qu'après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, dans les conditions fixées par la loi du 20 décembre 1993 ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que des délégués syndicaux.
Les dispositions du présent accord sur la durée du travail s'appliqueront au personnel d'encadrement.
Les tâches qui lui sont confiées doivent être établies de façon qu'elles puissent être normalement exécutées dans le cadre général des horaires de l'établissement.
Ces dispositions s'appliqueront également au personnel non soumis à un horaire collectif.
Pour le personnel dont les fonctions l'appellent fréquemment à des dépassements d'horaire, il doit en être tenu compte par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Tout salarié travaillant de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire, et figurant séparément sur la feuille de paye, égale à 20 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située - suivant les établissements - entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures).
Outre la majoration ci-dessus, tout salarié travaillant dans un " poste " encadrant minuit bénéficie d'une indemnité dite de panier de nuit, fixée à une fois et demie le salaire horaire minimum professionnel correspondant au coefficient le plus bas de la grille.
Ces dispositions s'entendent sans qu'il puisse y avoir cumul avec d'autres dispositions ayant le même objet pouvant exister dans les entreprises ou celles susceptibles d'intervenir par voie légale ou conventionnelle.
Elles ne s'appliquent pas au personnel de gardiennage et de surveillance, ni au personnel des services d'incendie.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour l'application de l'article 63 :
- les périodes légales de repos des femmes en couches ;
- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou d'accident de trajet, survenu au service de l'établissement, limitées à une période d'un an ;
- les périodes de maladie dûment justifiée dans la limite d'une durée totale de :
- 1 mois pour les salariés ayant de 1 à 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois après 5 ans d'ancienneté ;
- les périodes d'absences autorisées visées à l'article 8 ;
- enfin, les périodes assimilées à du travail effectif par le code du travail.
Le bulletin de paie est établi conformément à la loi (art. R. 143-2).
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme remise au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
En cas de contestation à caractère individuel, le salarié a la faculté de demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant de sa paie.
Le bulletin de paie doit mentionner la référence de l'organisme auquel sont versées les cotisations au régime de retraite complémentaire, le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ainsi que la référence de l'ASSEDIC (caisse de chômage) à laquelle l'établissement est affilié (à défaut de ces mentions sur le bulletin de paie, celles-ci seront notifiées à chaque salarié).
En ce qui concerne la classification des emplois, les parties se réfèrent à l'accord interprofessionnel du 19 juin 1991 portant classification de postes dans diverses branches des industries agroalimentaires (publié dans la brochure n° 3128 " Accords nationaux ") et à l'accord de branche du 15 décembre 1992 (publié en annexe).
Les organisations CGT et CFDT soulignent que, bien que signataires de la présente convention, elles maintiennent leur non-engagement sur les dispositions de l'accord de branche sur la classification des emplois.
Les modalités de paiement de l'indemnité de congé sont fixées par accord entre l'employeur et les salariés intéressés. Lorsqu'un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander à percevoir sous forme d'acompte une somme correspondant à tout ou partie de son indemnité de congés payés.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité de congés payés ou de la fraction d'indemnité, lorsque le congé est fractionné, devra figurer sur la feuille de paie correspondant au moment où le congé ou la fraction de congés est pris.
Les dispositions du présent article ainsi que celles de l'article 26 modifient et complètent l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur l'emploi, modifié par l'avenant du 22 février 1988, qui demeure par ailleurs applicable dans toutes ses autres dispositions.
Dès que la direction d'une entreprise est en mesure de prévoir les conséquences dans le domaine de l'emploi, mais aussi sur la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions et l'organisation du travail, des décisions de fusion, de concentration, de modernisation ou d'introduction de nouvelles technologies, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel et les délégués syndicaux et, s'il y a lieu, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les consulter et étudier avec eux les conditions de mise en oeuvre de ces projets. Ces représentants du personnel seront consultés sur :
- les actions particulières de formation susceptibles :
a) De développer la compétence des salariés les moins qualifiés ;
b) De favoriser la polyvalence, la mobilité et l'adaptation des salariés à de nouveaux postes de travail ;
- les modalités de mise en oeuvre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans ces actions de formation, notamment par la conclusion d'un contrat pour l'égalité professionnelle ou d'un contrat pour la mixité des emplois.
D'une façon générale, la direction doit envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raison économique ou à en limiter le nombre, ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité.
Le plan social doit tenir compte des possibilités de réduction et d'aménagement du temps de travail ou de toute autre disposition légale.
Les salariés licenciés pour raison économique ou ayant accepté une convention de conversion bénéficient d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois *à partir de leur départ de l'entreprise* (1). Dans ce cas l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible et compatible avec leur qualification (art. L. 321-14 du code du travail).
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 3 mars 1998, art. 1er).
Tout salarié rappelé pour les besoins du service à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après avoir quitté l'établissement, reçoit une indemnité de dérangement forfaitairement fixée au 1/169,65 de sa rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de 39 heures ; cette indemnité est doublée si le rappel est effectué entre 21 heures et 5 heures du matin ou un dimanche ou un jour férié et, en tout état de cause, si la durée du travail exceptionnel demandé est inférieure à 2 heures.
Les frais de déplacement sont à la charge de l'employeur.
D'autre part, des dispositions doivent être prises dans les établissements pour assurer une indemnisation spéciale aux salariés effectuant une garde à domicile.
Les indemnités prévues au présent article s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.
En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail au cours d'une journée commencée ne donnent lieu à aucune réduction du salaire. Toutefois, l'employeur peut exiger un travail à un autre poste. De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement qui s'est présenté à l'heure normale et n'a pu prendre son poste ou être employé à un autre poste ne subit de ce fait aucune réduction de salaire.
Conformément aux dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite a droit à l'indemnité de départ en retraite.
Tout salarié dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur bénéficie de la même indemnité de départ en retraite, distincte du préavis, dès lors qu'il peut prétendre au bénéfice d'une retraite au taux plein du régime général de la sécurité sociale et, de ce fait, n'a pas droit à une indemnité de licenciement.
Ces indemnités sont fixées dans les annexes de catégories de la présente convention.
Il est attribué, dans chaque établissement, une prime annuelle de vacances. Cette prime, fixée à 1 800 F au 31 mai 1997, est calculée pour chaque intéressé au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence 1er juin-31 mai.
Sont considérées comme travail effectif, pour l'application du présent article, les périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit au congé payé en application d'un texte législatif ou de la convention collective.
Cette prime sera revalorisée chaque année dans des conditions au moins égales à celles adoptées pour les augmentations générales de salaires.
Cette prime de vacances ne s'ajoute en aucun cas aux primes ou gratifications de même nature (quels qu'en soient le mode de calcul ou la dénomination) déjà versées dans l'établissement.
Calculée sur la base du salaire réel de l'intéressé, y compris les primes ayant le caractère de salaire, cette prime est payée entre le 15 et le 31 décembre au prorata du travail effectif pour le personnel présent au moment du paiement.
Cependant, le personnel licencié en cours d'année pour compression de personnel, ou dont le contrat est rompu en application de l'article 19 de la convention collective, bénéficiera, au moment de son départ, de cette prime au prorata du temps de travail effectif.
Sont considérées comme travail effectif, pour l'application du présent article, les périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit au congé payé en application d'un texte législatif ou de la convention collective.
Cette prime de fin d'année ne s'ajoute en aucun cas aux primes ou gratifications de même nature (quels qu'en soient le mode de calcul ou la dénomination) déjà versées dans l'établissement. Ces éléments viendront en déduction - ou s'imputeront à due concurrence - de la prime de fin d'année calculée comme indiqué ci-dessus.
En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.
La rémunération est faite au mois. Elle est, pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Lorsqu'un mois civil se termine sur une semaine civile incomplète, les heures supplémentaires afférentes à ladite semaine sont payées le mois suivant.
Si une partie de l'horaire hebdomadaire ayant servi à la détermination de la rémunération mensuelle n'est pas effectuée, elle est déduite de ladite rémunération mensuelle sur la base, pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, de 1/169,65 par heure non effectuée (1). Toutefois, ne donnent pas lieu à déduction les absences de courte durée dûment autorisées, motivées par les obligations de caractère impératif (2).
(1) Ce texte ne fait pas obstacle, sur le plan pratique, à l'application dans un établissement d'un système différent de déduction des absences, tel que celui du 1/30, lorsqu'il est en usage dans ledit établissement et à la condition expresse qu'il ne lèse aucun salarié par rapport à la règle du 1/169,65, ce qui suppose la vérification des cas individuels et, éventuellement, les rappels nécessaires.
(2) Dès lors qu'il s'agit bien d'une absence de courte durée motivée par une obligation de caractère impératif - c'est-à-dire une obligation à laquelle on ne peut se soustraire, à jour et heure donnés - l'intégralité de l'absence visée ne doit donner lieu à aucune déduction quel que soit l'horaire de travail du salarié en cause et cela même dans le cas où le salarié bénéficie d'un horaire dit " flexible ".
Il en résulte en pratique que, lorsqu'un salarié bénéficie d'une telle autorisation, sa rémunération ne doit pas s'en trouver affectée et que, notamment, les heures supplémentaires qu'il est susceptible d'avoir effectuées au cours de la semaine considérée -  heures dont le décompte doit se faire, conformément à la loi, dans le cadre de la semaine - doivent être rémunérées avec les majorations correspondantes.
Le fait d'avoir bénéficié d'une autorisation d'absence ne peut cependant en aucun cas - et notamment lorsque interviennent des variations d'horaire - avoir pour effet de porter la ressource de l'intéressé à un niveau supérieur à ce qu'elle aurait été s'il avait normalement travaillé le jour où se situe l'absence autorisée.
Ces dispositions s'appliquent à toute absence autorisée dans les conditions prévues ci-dessus ; ne sont pas visées ici les autres absences susceptibles d'être autorisées, comme celles qui pourraient l'être pour des raisons de convenance personnelle.
Tout salarié travaillant de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire, et figurant séparément sur la feuille de paye, égale à 20 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située - suivant les établissements - entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures).
Outre la majoration ci-dessus, tout salarié travaillant dans un " poste " encadrant minuit bénéficie d'une indemnité dite de panier de nuit, fixée à 56,04 francs.
Ce montant sera revu en même temps que la grille des salaires minima.
Ces dispositions s'entendent sans qu'il puisse y avoir cumul avec d'autres dispositions ayant le même objet pouvant exister dans les entreprises ou celles susceptibles d'intervenir par voie légale ou conventionnelle.
Elles ne s'appliquent pas au personnel de gardiennage et de surveillance, ni au personnel des services d'incendie.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes, qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :
1. De la " présence continue " dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :
- périodes de maladie ou d'accident ;
- périodes militaires obligatoires ;
- périodes de repos des femmes en couches ;
- congés individuels de formation ;
- congés de formation économique, sociale ou syndicale ;
- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;
- autres autorisations d'absence prévues par la présente convention ou la législation en vigueur.
2. De la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins un an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi.
3. Du congé sans solde pour élever un enfant obtenu par le père ou la mère de famille dans les conditions prévues par l'article 48, qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé.
4. Enfin, de la durée des contrats antérieurs dans l'établissement, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.
Une indemnité distincte du préavis est accordée au personnel ayant une ancienneté continue supérieure à un an et licencié avant l'âge auquel il peut prétendre au bénéfice d'une retraite au taux plein du régime général de la sécurité sociale.
Les conditions d'attribution de cette indemnité sont indiquées dans les annexes de la présente convention.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer, pour un établissement, une charge particulièrement lourde, l'employeur a la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum. Toutefois, un montant au moins égal à l'indemnité légale de licenciement doit être versé au moment de la rupture du contrat de travail.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives.
Il doit être donné le dimanche, sauf dérogations prévues par les textes légaux.
Les exceptions prévues par les articles L. 221-12 et L. 221-13 du code du travail ne sont pas applicables aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans ainsi qu'aux femmes.
Lorsque, en dehors des horaires normaux, il sera travaillé exceptionnellement le dimanche ou un jour férié chômé, les heures effectuées ce jour-là seront majorées de 50 % s'ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires.
Le dimanche travaillé doit être compensé par un autre jour de repos hebdomadaire pris dans la semaine suivante.
L'interruption de travail due à l'état de grossesse médicalement constaté et dont, dans diverses hypothèses, la durée est fixée par la loi est indemnisée par l'employeur sur la base du gain journalier de l'intéressée, déduction faite du montant des indemnités journalières qu'elle reçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur, pour la part correspondant à cette participation. Cette indemnisation supporte à due concurrence la part salariale des cotisations sociales d'origine légale et conventionnelle, y compris la CSG (1).
Cette disposition ne peut jouer que sur justification de l'hospitalisation de l'enfant et de la durée de cette hospitalisation avec production, selon les cas, d'un bulletin d'admission ou du certificat de situation établi par le centre hospitalier dans lequel l'enfant est

Cette disposition peut être couverte par un régime collectif de prévoyance selon les modalités prévues à l'article 40 ci-dessus pour la maladie et l'accident.
En cas d'état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique dans les limites fixées par la loi.
Dans cette hypothèse, si la salariée remplit les conditions fixées par l'article 40 de la présente convention, elle bénéficie pendant cette durée des indemnités complémentaires prévues par ce texte sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de carence éventuellement applicable.
(1) Ce texte doit se conjuguer avec les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail qui dispose notamment que, lorsque la naissance a lieu avant la date présumée, la salariée peut prolonger la suspension du contrat de travail jusqu'à épuisement du nombre de semaines auxquelles elle a droit et que, lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant la naissance (les 6 premières semaines suivant cette naissance faisant l'objet d'une interdiction absolue d'emploi), la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.
Il convient, compte tenu de la similitude des situations, d'assimiler - pour ce qui concerne la nature et la durée de la période prise en charge - l'hospitalisation de l'enfant à l'état pathologique de la mère ; par conséquent la durée du congé postnatal peut, dans ce cas, être prolongée avec le même taux d'indemnisation de l'intéressée, de la durée d'hospitalisation de l'enfant dans la limite de 4 semaines prises entre la fin de la période d'interdiction de 6 semaines et la fin de l'hospitalisation de l'enfant.
Toutefois, il faut tenir compte de la durée du congé prénatal afin d'éviter que cette prolongation exceptionnelle puisse se cumuler soit avec un reliquat de congé prénatal restant à prendre, soit avec un supplément de congé prénatal déjà pris.
En conséquence, lorsque le congé prénatal est inférieur ou supérieur aux six ou huit semaines légales, la différence s'imputera sur la prolongation de congé postnatal prévue ci-dessus.
Conformément au code du travail, les entreprises s'interdisent :
- de mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
- de prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Aucun salarié ne peut se voir refuser une embauche, sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses origines politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.
Tout engagement sera confirmé par écrit, par une notification stipulant en particulier :
- la date d'entrée du salarié, qui sera celle du début de la période d'essai ;
- la durée de la période d'essai ;
- l'emploi occupé dans la classification, le coefficient hiérarchique et le ou les établissements de la France métropolitaine dans lesquels l'emploi s'exercera ; lorsqu'il y aura référence à plusieurs établissements, seront précisées les conditions de déménagement et de logement en cas de changement de résidence dû aux transferts d'établissements ;
- l'énumération des avantages particuliers dont l'intéressé pourra bénéficier.
Au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié qu'il tient à sa disposition, pour consultation, un exemplaire de la présente convention collective et, s'il y a lieu, un exemplaire du règlement intérieur de l'établissement.
Un avis indiquant l'existence de la présente convention, les organisations signataires, la date et le lieu de dépôt, doit être également affiché dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux et à la porte du local dans lequel se fait l'embauche.
Un exemplaire de la présente convention est tenu à la disposition du personnel.
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention ou de l'une de ses annexes par l'une des parties contractantes, *qui ne peut intervenir avant le 31 décembre 1997* (1), doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.
Elle est signifiée avec un préavis de trois mois. Lorsque la dénonciation émane du signataire employeur ou de la totalité des signataires salariés, les dispositions de la présente convention continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'avenant qui leur est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis ci-dessus.
En cas de dénonciation par l'une seulement des organisations de salariés signataires, les autres contractants auront la possibilité de convenir, avant l'expiration du délai de préavis, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 3 mars 1998, art. 1er).
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les négociations devront commencer au plus tard dans le délai de 20 jours suivant la date d'envoi de la lettre de notification.
Pendant toute la durée de la négociation paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
Le personnel sera tenu informé des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
Les organisations contractantes étant animées du désir de voir favoriser le plus possible la promotion dans l'entreprise, les employeurs, en cas de vacance ou de création de poste, feront appel de préférence aux salariés travaillant dans l'entreprise.
D'autre part, le personnel ayant déjà travaillé dans l'entreprise avec un contrat à durée déterminée pourra faire l'objet d'une embauche prioritaire en contrat à durée indéterminée s'il a donné satisfaction au cours de son dernier contrat, et ceci pour un emploi équivalent.
Lorsqu'une épreuve préliminaire est effectuée, cette épreuve ne constitue pas un engagement. Le temps passé à cette épreuve est payé au taux minimum de la catégorie dans l'établissement.
Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauche, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
La présente convention abroge tous les accords et conventions conclus antérieurement au stade national.
Toutefois, elle ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers de quelque nature qu'ils soient, acquis sur le plan d'un établissement antérieurement à la date de signature de la présente convention, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages dans l'établissement restent ce qu'ils étaient.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.
Le remplacement provisoire, effectué dans un poste de classification supérieure, n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de six mois, sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou l'accident de travail du titulaire.
Pendant le premier mois de remplacement, le salarié continuera à percevoir sa rémunération antérieure. A partir du deuxième mois et jusqu'à la fin du remplacement, il recevra une indemnité compensatrice égale à la moitié de la différence entre sa rémunération antérieure et le salaire minimum applicable au poste qu'il occupe provisoirement.
Si le remplaçant provisoire assure l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste, il bénéficie du salaire minimum afférent à ce poste.
Les remplacements provisoires, effectués dans des postes de classification moins élevée, n'entraînent pas de changement de classification, ni de réduction de salaire.