Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties au présent accord rappellent qu'il a pour objet de fixer les barèmes des salaires minima hiérarchiques applicables à l'ensemble des salariés ETAM des entreprises de travaux publics couverts par son champ d'application. Compte tenu du caractère intrinsèquement général des salaires minima hiérarchiques, cet accord ne nécessite pas d'adaptation pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les dirigeants des entreprises de la branche souhaitent marquer leur engagement dans la mixité et seront particulièrement attentifs à l'évolution positive du nombre de femmes cadres au sein de leurs entités.
Les dirigeants des entreprises s'engagent à négocier une mesure spécifique dans le cadre des NAO locales pour réduire les écarts de salaires entre les hommes et les femmes.
Les collaborateurs dont l'un des enfants à charge présente un handicap reconnu par la CDAPH, bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée de 3 jours (ou de 6 demi-journées) par an, accordée au père ou à la mère pour soigner son enfant handicapé à charge au sens fiscal. Elle s'ajoute aux autorisations d'absence prévues à l'article 60 de la convention collective de la banque.
À l'appui de sa demande, le collaborateur produira la reconnaissance du handicap de son enfant.
La même mesure est étendue aux ascendants directs, au conjoint ou partenaire de Pacs ou concubin déclaré du collaborateur, sur production d'un justificatif de reconnaissance de son handicap.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions suivantes :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, la branche ayant dans ses missions notamment de réguler la concurrence entre les sociétés relevant de son champ professionnel ;
– se réunir afin de mener les négociations au niveau de la branche et définir son calendrier de négociation ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre ci-dessous
–– de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;
–– du repos quotidien et des jours fériés ;
–– des congés payés et autres congés ;
–– du compte épargne-temps.
Il s'agit notamment d'appréhender l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. La CPPNI formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Enfin, doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI tous les accords d'entreprise visant les thèmes tels que visés ci-dessus (CPPNI@ffa-asurance.fr).
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.
La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins 1 semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les nom et prénom du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.
La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou les conventions collectives applicables.
Pour les salariés administratifs, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur, dans la limite individuelle de 40 heures par an pour 12 salariés au maximum par confédération et 2 au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.
Pour les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, ces absences donnent lieu à application par l'employeur des dispositions de l'article 19 - I, dans la limite individuelle de 5 jours par an pour 6 salariés au maximum par syndicat et 2 au plus par entreprise, lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation syndicale.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.
Les noms, prénoms et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs, ainsi qu'aux entreprises concernées.
17.1. Salariés mis à disposition à temps complet d'une organisation syndicale représentative
Afin d'éviter une rupture totale du lien avec l'entreprise, un entretien est réalisé à l'occasion de la prise de mandat ou de son renouvellement avec le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise. Cet entretien a pour objet de rechercher les modalités pratiques permettant au salarié concerné de maintenir un lien avec l'entreprise pendant la durée de la mise à disposition. À cette occasion, les conditions dans lesquelles il peut recevoir pendant cette période toutes informations utiles, de nature professionnelle, seront examinées.
En cours de mandat, le salarié mis à disposition est reçu à sa demande par le responsable de ressources humaines en charge de ces questions dans l'entreprise, afin notamment de faire le point sur les conditions de réalisation des actions décidées lors de l'entretien de prise de mandat.
À l'issue du mandat, et avant la reprise d'activité en son sein, l'entreprise examinera la situation de l'intéressé avec lui, au cours d'un entretien, pour préciser les modalités de son retour. Il s'agira en particulier de faire le point sur les compétences acquises par le salarié dans le cadre de l'exercice de son mandat. Les actions menées par le salarié en vue du développement de ses compétences – formation professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience… – seront également prises en considération pour déterminer les conditions de réintégration du salarié dans l'entreprise.
En tout état de cause, une proposition de poste d'un niveau au moins équivalent à celui occupé avant la suspension du contrat sera faite à l'intéressé, en tenant compte le cas échéant, des compétences développées et de l'expérience acquise pendant la suspension du contrat de travail. En outre, l'entreprise s'engage à mobiliser les moyens nécessaires pour accompagner le salarié concerné dans sa reprise d'activité, et à prendre en charge les formations et les actions correspondantes définies d'un commun accord.
17.2. Salariés mis à disposition à mi-temps ou temps partiel et salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche
Les parties signataires rappellent que l'exercice d'un mandat de représentation du personnel ne saurait constituer un frein ou un facteur de ralentissement de l'évolution professionnelle de la personne concernée.
Il en est de même pour tout salarié titulaire d'un mandat au niveau de la branche.
Dans ce cadre, elles invitent les services de ressources humaines des entreprises à vérifier régulièrement l'absence de distorsion entre la situation de ces salariés et celle des autres salariés, à situation comparable.
Par ailleurs, lors de l'entretien professionnel, le salarié concerné et son supérieur hiérarchique font le point sur les compétences acquises dans le cadre de l'exercice du mandat.
L'article L. 2121-1 du code du travail dispose que la représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après les critères cumulatifs suivants :
– respect des valeurs républicaines ;
– indépendance ;
– transparence financière ;
– ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation ;
– audience établie selon les niveaux de négociation en tenant compte des résultats aux élections des titulaires aux comités d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, ou, lorsqu'ils existent, les comités sociaux et économiques ;
– influence prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;
– effectifs d'adhérents et cotisations.
Par ailleurs, l'article L. 2122-5 du code du travail prévoit que, dans les branches professionnelles, sont représentatives les organisations syndicales qui, tout en remplissant les critères ci-dessus :
– disposent d'une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche ;
– ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux comités d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, ou, lorsqu'ils existent, les comités sociaux et économiques quel que soit le nombre de votants additionnés au niveau de la branche.
Le présent protocole a pour objet de reconduire le dispositif professionnel du 4 novembre 2013 portant sur le dialogue social dans la branche des sociétés d'assurances pour une nouvelle durée de 4 ans soit jusqu'au 31 décembre 2021.
Ce protocole s'inscrit notamment dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui a posé le principe de mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales et mis en place la mesure de l'audience de celles-ci. Les partenaires sociaux ont formalisé dans le présent protocole le rôle et les missions dévolues à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), création nouvelle de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite loi Travail.
La reconduction et l'actualisation du présent protocole démontrent la volonté de la profession de poursuivre et de renforcer un dialogue social efficace, responsable et loyal et qui participe ainsi à la construction d'une démocratie sociale, fondée sur un dialogue constant entre partenaires sociaux, tant au niveau des entreprises que de la branche elle-même. Dans cette perspective, il paraît particulièrement nécessaire :
– d'assurer les conditions d'un développement solide et durable de l'implantation syndicale dans l'ensemble de la profession ;
– de permettre une véritable consolidation de l'activité syndicale ;
– de valoriser utilement les parcours syndicaux des salariés concernés.
D'une manière générale, la qualité du dialogue social est un critère pertinent pour l'évaluation de l'engagement de la profession dans sa responsabilité sociale, notamment au regard du principe de non-discrimination en raison de l'exercice de responsabilités syndicales.
Aux termes de la loi du 20 août 2008, l'audience des organisations syndicales sera mesurée par l'administration tous les 4 ans sur la base des résultats consolidés qu'elles ont obtenus au premier tour des élections des titulaires des comités d'entreprise ou, lorsqu'ils existent, des comités sociaux et économiques, dans l'ensemble des entreprises de la branche.
Cette mesure de l'audience des syndicats représentatifs au niveau de la branche vaut jusqu'au 31 décembre de l'année de publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales représentatives pour les sociétés d'assurance.
L'arrêté ministériel détermine la liste des organisations syndicales salariées représentatives pour la branche de l'assurance pour les 4 ans à venir (2018/2021) ainsi que le poids de leurs audiences respectives mesurées en pourcentage.
Le présent accord vise les sociétés ou organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales de travail des 13 novembre 1967, 27 mars 1972, 27 mai 1992 et 27 juillet 1992, et de l'accord du 3 mars 1993.
Les dispositions ci-après se substituent à celles du protocole d'accord du 27 mai 1992 intitulé « Vie contractuelle. – Moyens pour les syndicats ». Elles se substituent également, pour toute la durée de leur application, à celles des articles 10, 12, 14 et 15 des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992.
Le mandat de permanent syndical à temps complet ou à mi-temps ou à temps partiel dans les seules entreprises de 1 000 salariés et plus est incompatible avec l'exercice d'un mandat au sein du conseil d'administration de l'entreprise.
En outre, un permanent syndical à temps complet ne peut pas exercer un mandat de délégué syndical, de représentant syndical au comité d'entreprise, de délégué du personnel ou de membre du comité d'entreprise, ou, lorsqu'il existe, de membre du comité social et économique.
Tout mandat, désignation, candidature ou élection en contradiction avec ce qui précède aurait pour effet de mettre fin aussitôt à la mise à disposition, le retour dans l'entreprise devant alors intervenir dans le délai de 3 mois mentionné ci-après.
Toutefois, l'intéressé conserve la faculté de participer aux élections des instances représentatives du personnel en tant qu'électeur.
L'activité du permanent syndical est exclusivement consacrée à la profession de l'assurance. Par exception, cette activité peut se cumuler avec des fonctions syndicales au niveau national.
Les partenaires sociaux se réunissent, au début de chaque année, en commission paritaire, pour définir ensemble les thèmes et le calendrier des négociations de l'année.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche qui souhaite négocier sur un thème particulier en informe par écrit l'ensemble des autres organisations syndicales, ainsi que la FFA. La liste des sujets à traiter doit être motivée et communiquée au plus tard 15 jours avant la tenue de la commission.
À l'issue de la commission paritaire, la liste des thèmes retenus ainsi que le calendrier des réunions de négociation sont transmis par la délégation des employeurs aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
Au plus tard 3 mois avant l'issue de la période de mise à disposition, l'entreprise doit être informée, par lettre recommandée avec avis de réception :
– soit par le salarié, de la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci ;
– soit par l'organisation syndicale, du renouvellement de la période de mise à disposition.
L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la FFA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.
Il en va de même dans l'hypothèse où, au cours du mandat de permanent, des difficultés graves se feraient jour entre l'organisation syndicale et l'intéressé pour quelque raison que ce soit, qui rendraient impossible la poursuite de l'activité de permanent.
Contribution annuelle des employeurs au financement du dialogue social de branche
(art. 4 du protocole d'accord du 7 novembre 2017 relatif au dialogue social dans l'assurance)
La contribution annuelle de chaque société d'assurances visée à l'article 1er est fixée à 5 € par salarié présent dans l'effectif au 31 décembre 2016, soit 142 296 salariés et ceci pour toute la durée du protocole d'accord (par référence à la base de données sociales FFA).
16.1. Éligibilité
Sont éligibles au dispositif, sur la base du volontariat, en accord avec l'organisation syndicale qu'il représente :
– les permanents syndicaux à temps complet ;
– les permanents syndicaux à mi-temps ou à temps partiel dans les conditions visées ci-dessus ainsi que tout autre représentant d'une organisation syndicale représentative titulaire d'un mandat au niveau de la branche, en accord avec son employeur.
16.2. Mise en œuvre du parcours
Outre les dispositifs d'acquisition de compétences dont peuvent bénéficier les salariés visés au 16.1, soit par l'organisation syndicale qu'ils représentent, soit par l'entreprise dont ils sont salariés, ceux-ci sont incités à faire reconnaître les compétences acquises en matière de dialogue social, en vue de l'obtention de toute certification de nature à préparer leur retour ou leur évolution dans l'entreprise. À cette fin, l'accès de ces salariés à la validation des acquis l'expérience (VAE) est encouragé.
Le financement de ces actions de VAE relève du dispositif retenu pour les mettre en œuvre.
15.1. Certification destinée aux salariés titulaires d'un mandat au niveau de la branche
Les organisations signataires définissent ensemble le parcours préparant à l'obtention d'un certificat attestant de leurs compétences en matière économique et sociale.
Un cycle de formation est mis en œuvre annuellement si un nombre suffisant de candidats est réuni pour organiser une promotion. Un appel à candidatures est réalisé chaque année.
Les frais afférents à la participation des salariés concernés par ce dispositif sont pris en charge prioritairement au titre du compte personnel de formation.
15.2. Formation des salariés mis à disposition de l'organisation syndicale à temps complet
Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues.
Le salarié concerné continue à voir son compte personnel de formation alimenté, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le financement des actions de formation des salariés concernés relève du dispositif retenu pour les mettre en œuvre.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2018 pour une durée de 4 ans, à l'issue de laquelle il cessera de produire ses effets.
Les partenaires sociaux se rencontreront au cours du troisième trimestre de l'année 2021 pour en faire le bilan et déterminer les dispositions à retenir au-delà du 31 décembre 2021, celles-ci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.
Les moyens financiers alloués à chaque organisation syndicale représentative sont destinés à financer les salaires et cotisations sociales des permanents syndicaux qu'elle désigne en application de l'article 10.
Par exception, un maximum de 15 % des sommes allouées chaque année peut être affecté à la prise en charge de dépenses destinées au fonctionnement de l'organisation syndicale représentative de branche, dont une liste limitative est fixée par les statuts de l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.
I. – L'entreprise assume, pour le compte de l'organisation syndicale, le paiement des salaires et cotisations sociales afférentes, comme si le permanent syndical continuait à exercer son activité dans l'entreprise.
Les entreprises dans lesquelles sont désignés des permanents syndicaux sont défrayées des salaires et cotisations sociales de toute nature inhérents à ce dispositif par l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.
Concernant les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais :
– s'agissant des éléments fixes, ils sont pris en compte pour leur montant annuel au 1er janvier de l'exercice ;
– s'agissant des éléments variables, dans la mesure où ils ne peuvent être déterminés au 1er janvier de l'exercice, il y a lieu de prendre en compte la somme correspondant à ces éléments pour leur montant perçu au cours des 12 mois de l'exercice précédent.
Lorsque ces personnels sont embauchés en cours d'année, les salaires à prendre en compte correspondent à la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives qui leur sont respectivement applicables.
Concernant les salariés administratifs dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais.
Les sommes perçues par les permanents syndicaux au titre de la participation ou de l'intéressement ainsi que toutes les sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail ne donnent pas lieu à remboursement à l'entreprise par l'association précitée. Il en est de même des primes exceptionnelles dont le calcul se rapporte à l'ancienneté pour la part d'ancienneté située en dehors du détachement.
II. – Les salariés détenteurs d'un mandat syndical ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice de ce mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération en application du principe de non-discrimination syndicale.
La rémunération des salariés évolue, au titre des augmentations générales de salaires appliquées dans l'entreprise, comme s'ils continuaient à y exercer leur activité. Ils bénéficient également du taux d'évolution moyen des augmentations individuelles perçues, pendant la mise à disposition, par les salariés relevant de la même catégorie et à défaut du même collège électoral.
En outre, tous les 2 ans, il est procédé – entre un représentant de la direction de l'entreprise et un responsable de l'organisation syndicale – à un examen de la situation individuelle de l'intéressé, de telle sorte que celle-ci, afin de faciliter le retour dans l'entreprise, soit traitée dans l'esprit de la politique salariale de l'entreprise.
Durant toute la durée de leur mise à disposition, les permanents à temps complet voient l'exécution de leur contrat de travail suspendu, étant entendu qu'en application de l'article L. 2135-7 du code du travail les obligations de leur employeur sont maintenues pendant cette durée.
À ce titre, le permanent syndical est maintenu pour ordre dans la comptabilisation des effectifs et conserve l'ensemble des droits et avantages collectifs dont il bénéficiait dans son entreprise.
En outre, la durée de mise à disposition est considérée comme du travail effectif pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
Enfin, la mise à disposition à temps complet, à mi-temps ou à temps partiel du salarié à l'organisation syndicale emporte délégation d'autorité à celle-ci avec toutes les conséquences qui s'y attachent et toute relation de commettant à préposé cesse entre l'entreprise et ledit salarié.
Le montant de la contribution visée à l'article 4 (déduction faite des frais de fonctionnement de l'association visée à l'article 7) est réparti chaque année entre les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche. Cette répartition est réalisée sur la base de l'arrêté ministériel précité qui détermine à la fois les organisations syndicales salariées représentatives et leur poids respectif exprimé en pourcentage.
Cette répartition vaut jusqu'à l'échéance du présent protocole, soit jusqu'au 31 décembre 2021.
Les sommes non dépensées à la fin de chaque exercice budgétaire et pour chaque organisation syndicale représentative, sont reportées et affectées par organisation syndicale concernée sur l'exercice suivant. Cette règle de report pour chaque organisation est acquise pour la seule durée de l'accord dont l'échéance est le 31 décembre 2021.
Dans la limite des sommes qui lui sont allouées, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose de la faculté de désigner, parmi les salariés relevant des conventions collectives visées à l'article 1er, une ou plusieurs personnes de son choix, qui l'aura accepté, pour exercer en son sein une fonction permanente à temps plein ou à mi-temps ou à temps partiel dans les seules entreprises de 1 000 salariés et plus


Les personnes concernées sont alors mises à la disposition de l'organisation syndicale par leur employeur sous réserve que – sauf accord particulier avec l'entreprise – l'employeur en ait été informé par l'organisation syndicale au moins 3 mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception.
L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la FFA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.
La durée de la mise à disposition est de 4 ans renouvelable selon les modalités prévues à l'article 14. Toutefois, il est possible qu'elle prenne fin à mi-mandat, soit après 2 ans, à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de 3 mois à son employeur.
En outre, pendant les 3 premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de 15 jours à l'entreprise.
Les organisations syndicales s'engagent à tenir le plus grand compte, dans le choix de leur(s) permanent(s), des difficultés particulières que l'application des dispositions ci-dessus pourrait représenter pour les entreprises, établissements ou délégations dont l'effectif est inférieur à 300 salariés.
(1) Avec un seuil minimum de 10 heures par semaine.
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2135-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Le syndicat national des téléphériques de France (SNTF),
La confédération française démocratique du travail - fédération générale transports équipement (CFDT-FGTE) ;
La fédération nationale des syndicats de transports-confédération générale du travail (FNST-CGT) ;
La fédération nationale des transports Force ouvrière (CGT-FO).
Le syndicat national des téléphériques de France (SNTF),
La Confédération française démocratique du travail, fédération générale transports équipement (CFDT-FGTE) ;
La fédération nationale des syndicats de transports, Confédération générale du travail (FNST-CGT) ;
La fédération nationale des transports Force ouvrière (CGT-FO),
Le syndicat national des téléphériques de France (SNTF),
La Confédération française démocratique du travail, fédération générale transports, équipement (CFDT-FGTE) ;
La fédération nationale des syndicats de transports, Confédération générale du travail (FNST-CGT) ;
La fédération nationale des transports Force ouvrière (CGT-FO),
Syndicat national des téléphériques de France (SNTF).
CFDT, fédération générale des syndicats des transports ;
CGT-FO, fédération nationale des transports Force ouvrière.
Adhérents :
Fédération nationale des moyens de transports CGT (ajouté par l'article 2 de l'avenant n° 26 du 23 juin 2001 BO CC 2001-41).
Le syndicat national des téléphériques de France (SNTF),
La fédération générale transports équipement, Confédération française démocratique du travail (FGTE-CFDT) ;
La fédération nationale des syndicats de transports, Confédération générale du travail (FNST-CGT) ;
La fédération nationale des transports Force ouvrière (CGT-FO),
Syndicat national des téléphériques et téléskis de France.
Fédération nationale des moyens de transports C.G.T. ;
Fédération nationale des transports Force ouvrière C.G.T.-F.O. ;
Fédération générale des syndicats des transports C.F.D.T. ;
Fédération des syndicats chrétiens des transports C.F.T.C. ;
Fédération nationale des cadres des transports et du tourisme C.G.C.
Chambre syndicale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3 D).
Fédération nationale des syndicats de transports CGT.
La CFTC se porte signataire en l'état, à la date du 20 février 1995, de la convention collective nationale sus-indiquée, avec effet au 1er janvier 1995 (Adhésion par avenant du 20 février 1995 BO Conventions collectives 95-14).
Le Syndicat national des cadres, techniciens et assimilés du nettoyage (SNCTAN) par lettre du 19 juin 1995 BO conventions collectives 95-27.
La Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-24).
La Fédération FO de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services, 46, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris, par lettre du 11 juillet 2005 (BO CC 2005-30).
La CFDT-Services, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex par lettre du 13 juillet 2005 (BO CC 2005-30).
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 22 avril 2009, art. 1er)
Le syndicat national des téléphériques de France (SNTF).
La fédération générale transports équipement (FGTE) CFDT ;
La fédération nationale des transports CGT-FO.
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 1er septembre 2008, art. 1er)
Syndicat national des téléphériques de France (SNTF).
Fédération générale transports équipement (FGTE) CFDT ;
Fédération nationale des transports CGT-FO.
Avenant étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 1er septembre 2008, art. 1er)
Syndicat national des téléphériques de France (SNTF).
Fédération générale transports équipement (FGTE) CFDT ;
Fédération nationale des transports CGT-FO.
Avenant étendu sous réserve, d'une part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et, d'autre part, de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 7 décembre 2007, art. 1er)
Le syndicat national des téléphériques de France (SNTF),
La fédération générale transports équipement (FGTE) CFDT,
Avenant étendu sous réserve de la jurisprudence de la Cour de cassation du 8 janvier 1997 (pourvoi n° 95-40.520) selon laquelle la durée de la période d'essai sera appréciée par le juge comme raisonnable ou non au regard de la qualification du salarié et des fonctions exercées.
(Arrêté du 14 décembre 2007, art. 1er)
Le syndicat national des téléphériques de France (SNTF),
La Fédération générale transports équipement (FGTE) CFDT ;
La fédération nationale des syndicats de transports (FNST) CGT ;
La fédération nationale des transports CGT-FO,
Avenant étendu sous réserve des dispositions des articles L. 2241-9 et R. 2241-2 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 17 avril 2013 - art. 1)
Les Domaines skiables de France,
La FGTE CFDT ;
Le SNATT CFE-CGC,
Avenant étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 29 octobre 2008, art. 1er)
Le syndicat national des téléphériques de France (SNTF).
La fédération générale des transports et de l'équipement (FGTE) CFDT ;
La fédération nationale des transports CGT-FO.
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 29 octobre 2008, art. 1er)
Le syndicat national des téléphériques de France (SNTF).
La fédération générale des transports et de l'équipement (FGTE) CFDT ;
La fédération nationale des transports CGT-FO.
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 29 octobre 2008, art. 1er)
Le syndicat national des téléphériques de France (SNTF).
La fédération générale des transports et de l'équipement CFDT ;
La fédération nationale des transports CGT-FO.
Avenant étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et, d'autre part, de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 21 décembre 2012, art. 1er)
Les domaines skiables de France,
La FGTE CFDT ;
Le SNATT CFE-CGC,
A défaut d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, cette convention, qui ne présente pas de diagnostic relatif à la situation comparée des femmes et des hommes et aux écarts éventuels de rémunération, est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
Domaines skiables,



A défaut d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, cette convention, qui ne présente pas de diagnostic relatif à la situation comparée des femmes et des hommes et aux écarts éventuels de rémunération, est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 27 mai 2011, art. 1er)
Les domaines skiables de France,
La FGTE CFDT,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 17 octobre 2011, art. 1er)
Les domaines skiables de France,
La FNT CGT-FO ;
La FGTE CFDT,
Avenant étendu sous réserve de la négociation d'un accord de branche ultérieur ou d'accords d'entreprise ou d'établissement prévoyant l'application des dispositions de l'article L. 3122-40 du code du travail.
(Arrêté du 2 décembre 2011, art. 1er)
Domaines skiables de France.
FNT CGT-FO ;
FGTE CFDT ;
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 10 mai 2010, art. 1er)

FGTE CFDT ;
FNT CGT-FO.
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
Les domaines skiables de France,
La FGTE CFDT ;
Le SNATT CFE-CGC,
1. Panneaux d'affichage
Chaque organisation syndicale présente dans l'entreprise disposera de panneaux qui doivent permettre une lecture facile des communications qui y sont affichées. Leurs dimensions ne doivent pas être inférieures à 100 × 50 cm.
L'emplacement de ces panneaux sera choisi par accord entre l'employeur et le représentant de chaque organisation syndicale appartenant à l'entreprise et connu de l'employeur. Ces panneaux seront réservés aux communications syndicales : informations syndicales, notamment convocations à des réunions syndicales et ordres du jour de ces réunions. L'affichage sera fait par les soins et sous la responsabilité desdits représentants des organisations syndicales.
Dans le cas où tout le personnel ne passe pas habituellement par ce point d'affichage, d'autres points d'affichage seront prévus selon la même procédure.
L'affichage des communications et publications syndicales s'effectue selon la législation en vigueur.
2. Congrès syndicaux
Sur la demande écrite de leur organisation syndicale présentée au moins une semaine à l'avance, les syndiqués mandatés pourront obtenir de leur employeur des autorisations d'absence non rémunérées pour assister aux congrès statutaires de ces organisations et sous réserve que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la marche de l'entreprise.
3. Commissions paritaires
Pour les salariés membres de la commission paritaire et dans la limite de 5 salariés par délégation, le temps de travail alloué pour participer aux commissions paritaires et aux réunions paritaires de la branche, décidées entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention, ou à la demande de son président, sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif.
Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces réunions et de demander son autorisation, qui leur sera accordée en principe, à moins que leur absence ne compromette la bonne marche de l'entreprise.
En outre, pour améliorer le dialogue social, dans la limite d'un budget annuel fixé (à titre expérimental jusqu'à l'année 2017 incluse) à 45 000 €, à répartir à parts égales entre les organisations syndicales de salariés représentées, les frais suivants sont pris en charge par Domaines skiables de France, sur justificatifs, au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit :
– trajets lieu de travail en saison d'hiver/ lieu de réunion :
– frais de voiture (puissance fiscale 7 CV), barème de l'administration fiscale   ;
– ou billets SNCF ou transports collectifs, base 2e classe   ;
– frais de péage   ;
– frais d'hébergement, lorsque nécessaire, barème ACOSS   ;
– frais de repas, barème ACOSS.
Afin de favoriser le dialogue social au sein de la branche, il avait été prévu à titre expérimental, pour une période de 2 ans et jusqu'en juin 2013, que domaines skiables de France prenne en charge certains frais exposés par les délégations syndicales de salariés.
Dans la même perspective, les partenaires sociaux ont décidé de prolonger l'expérimentation jusqu'à l'année 2017 incluse.
Le 3 « Commissions paritaires » de l'article 7 « Exercice de l'action syndicale, des dispositions générales » de la convention collective nationale des remontées mécaniques et Domaines skiables est rédigé comme suit :
« 3. Commissions paritaires
Pour les salariés membres de la commission paritaire et dans la limite de 5 salariés par délégation, le temps de travail alloué pour participer aux commissions paritaires et aux réunions paritaires de la branche, décidées entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention, ou à la demande de son président, sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif.
Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces réunions et de demander son autorisation, qui leur sera accordée en principe, à moins que leur absence ne compromette la bonne marche de l'entreprise.
En outre, pour améliorer le dialogue social, dans la limite d'un budget annuel fixé (à titre expérimental jusqu'à l'année 2017 incluse) à 45 000 €, à répartir à parts égales entre les organisations syndicales de salariés représentées, les frais suivants sont pris en charge par Domaines skiables de France, sur justificatifs, au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit :
– trajets lieu de travail en saison d'hiver/ lieu de réunion :
– frais de voiture (puissance fiscale 7 CV), barème de l'administration fiscale   ;
– ou billets SNCF ou transports collectifs, base 2e classe   ;
– frais de péage   ;
– frais d'hébergement, lorsque nécessaire, barème ACOSS   ;
– frais de repas, barème ACOSS ».
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet d'un nouvel examen à la demande de n'importe quelle organisation signataire, sous réserve d'une demande adressée aux autres organisations signataires, sur la base d'un délai de prévenance d'au moins 1 mois.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 2 de l'avenant est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016 et sous réserve de l'application des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706,31 mai 2006 n° 04-14060,8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 5 avril 2018-art. 1)
Article 1er
Au 1er juin 2006, les grilles des " Salaires mensuels minimaux professionnels garantis (en euros), pour 151,67 heures " sont revalorisées de + 1 %, cette revalorisation étant linéaire du coefficient 125 au coefficient 179 inclus.
Ces revalorisations au 1er juin 2006 s'appliquent sur les grilles des " Salaires mensuels minimaux professionnels garantis ", du 1er décembre 2005.
Ces revalorisations s'appliquent uniquement sur les minima conventionnels nationaux garantis.

Au 1er juin 2006, les grilles des " Salaires horaires minimaux professionnels garantis (en euros) " sont revalorisées de + 1 %, cette revalorisation étant linéaire du coefficient 125 au coefficient 179 inclus.
Ces revalorisations au 1er juin 2006 s'appliquent sur les grilles des " salaires horaires minimaux professionnels garantis " du 1er décembre 2005.
Ces revalorisations s'appliquent sur les minima conventionnels nationaux garantis.

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.
Fait à Lyon, le 7 juin 2006.
ANNEXE I (art. 8) : Salaires mensuels minimaux professionnels garanis (au 1er juin 2006 pour 151,67 heures)
1. Salariés bénéficiant de la mensualisation
(En euros)
ANCIENNETE
COEFFICIENT HIERARCHIQUE




Moins de 3 ans




De 3 à 6 ans




De 6 à 9 ans




De 9 à 12 ans




De 12 à 15 ans




De 15 à 18 ans




De 18 à 20 ans




Plus de 20 ans




ANCIENNETE
COEFFICIENT HIERARCHIQUE




Moins de 3 ans




De 3 à 6 ans




De 6 à 9 ans




De 9 à 12 ans




De 12 à 15 ans




De 15 à 18 ans




De 18 à 20 ans




Plus de 20 ans




C  2. Salariés ne bénéficiant pas de la mensualisation.
(En euros).
ANCIENNETE
COEFFICIENT HIERARCHIQUE




Moins de 12 mois




De 1 à 2 ans




De 2 à 3 ans




De 3 à 4 ans




De 4 à 5 ans




De 5 à 6 ans




De 6 à 7 ans




De 7 à 8 ans




De 8 à 9 ans




De 9 à 10 ans




De 10 à 11 ans




De 11 à 12 ans




De 12 à 13 ans




De 13 à 14 ans




De 14 à 15 ans




De 15 à 16 ans




De 16 à 17 ans




De 17 à 18 ans




De 18 à 19 ans




De 19 à 20 ans




Plus de 20 ans





ANCIENNETE
COEFFICIENT HIERARCHIQUE




Moins de 12 mois




De 1 à 2 ans




De 2 à 3 ans




De 3 à 4 ans




De 4 à 5 ans




De 5 à 6 ans




De 6 à 7 ans




De 7 à 8 ans




De 8 à 9 ans




De 9 à 10 ans




De 10 à 11 ans




De 11 à 12 ans




De 12 à 13 ans




De 13 à 14 ans




De 14 à 15 ans




De 15 à 16 ans




De 16 à 17 ans




De 17 à 18 ans




De 18 à 19 ans




De 19 à 20 ans




Plus de 20 ans




Avenant étendu, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 31 janvier 2007, art. 1er).
Avenant étendu, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 31 janvier 2007, art. 1er).
Cet avenant a été négocié dans le prolongement des dispositions de l'avenant n° 27 qui visait à opérer l'harmonisation des grilles de rémunération 169 heures et 151,67 heures sur une période de 3 ans. La dernière étape de ce processus de convergence a ainsi été formalisée ce jour de la manière suivante :
Revalorisation à compter du 1er décembre 2005, par rapport aux " grilles de taux horaires minimaux professionnels garantis " du 1er décembre 2004 :
+ 5,64 % (1,90 % x 3,674 %) au coefficient 179 ;
+ 4,71 % (1 % x 3,674 %) au coefficient 565.
Revalorisation à compter du 1er décembre 2005, par rapport aux " grilles historiques repères à perspective décembre 2005 " :
+ 1,90 %, au coefficient 179 ;
+ 1 %, au coefficient 565,
avec application de la formule y = ax + b entre les coefficients 179 et 565.
NB : ces augmentations englobent les revalorisations provisionnelles intervenues au 1er juin 2005.
Les augmentations de 3,674 % correspondent à la progression liée à la convergence.
Ces revalorisations s'appliquent uniquement sur les minima conventionnels nationaux garantis.
Ceci étant, la convergence étant désormais réalisée, il n'est plus utile de maintenir ces différentes grilles.
Article 1er
Les grilles qu'il convient désormais d'utiliser figurent en annexe, à la fin du présent avenant.

Les montants des indemnités et primes conventionnelles sont revalorisés sur la base d'une augmentation annuelle de + 1,90 %, au 1er décembre 2005 :
Indemnité compensatrice d'équipement :
- pour les skis et bâtons : elle est portée de 34,91 Euros à 35,57 Euros ;
- pour les chaussures : elle est portée de 14,81 Euros à 15,09 Euros.

Les dispositions susvisées seront soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail, livre Ier, titre III, chapitre III, section 3.
Fait à Lyon, le 23 novembre 2005.
ANNEXE : Salaires mensuels minimaux professionnels garantis pour 151,67 heures au 1er décembre 2005
(En euros) :---------------------------------------------------------------:
ANCIENNETE
COEFFICIENT HIERARCHIQUE




Moins de 3 ans




De 3 à 6 ans




De 6 à 9 ans




De 9 à 12 ans




De 12 à 15 ans




De 15 à 18 ans




De 18 à 20 ans




Plus de 20 ans




ANCIENNETE
COEFFICIENT HIERARCHIQUE



Moins de 3 ans



De 3 à 6 ans



De 6 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 20 ans



Plus de 20 ans