Les signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié d'être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, de développer, de compléter ou de renouveler ses connaissances, ses compétences, sa qualification. Ainsi, ils définissent les objectifs et priorités suivants :
12.1.1. Maintenir l'employabilité et favoriser l'évolution interne des salariés
Toutes actions de formation, contribuant à maintenir l'employabilité des salariés et à favoriser leur évolution interne sont prioritaires.
Les signataires encouragent à ce titre toutes les actions visant à :
- prendre en compte les caractéristiques individuelles des salariés, en lien avec les conclusions de l'entretien professionnel ;
- s'appuyer sur les acquis de l'expérience professionnelle et à la reconnaître par l'acquisition d'une qualification ;
- (re)mettre à niveau les compétences fondamentales. Les signataires soulignent à ce sujet leur volonté de développer l'alphabétisation et la lutte contre l'illéttrisme pour certains salariés, considérant la maîtrise du vocabulaire et des écrits professionnels comme compétences indispensables dans l'exercice de l'ensemble des activités professionnelles du secteur.
12.1.2. Les parcours de formation qualifiants et l'utilisation des CQP
Les signataires encouragent la construction de parcours de formation qualifiants individualisés. La construction de ces parcours, qui peut être décidée lors de l'entretien professionnel, sera particulièrement recherchée pour l'accompagnement des salariés en évolution dans l'entreprise.
Au service de la lisibilité des parcours de formation qualifiants, les signataires rappellent leur attachement au dispositif de certification de branche mis en place en 1996. Ils décident d'élaborer les passerelles entre les CQP créés, afin de faciliter la validation des acquis de l'expérience et par conséquent l'évolution des salariés dans l'entreprise.
Les signataires rappellent les outils de communication élaborés conformémént à l'accord de formation du 9 juin 2004, à disposition des entreprises et des partenaires osciaux aiprès du secrétariat de la CPNE.
Les partenaires sociaux de la branche encouragent vivement le recours aux CQPI et leur développement, dès lors que la qualification visée peut concerner d'autres branches professionnelles, en particulier au sein du commerce. Pour cela, ils demandent l'appui du FORCO en termes de médiation interbranches du commerce, d'ingénierie et de gestion des CQP.
12.1.3. Développer les compétences dans le domaine
de l'accueil client, du conseil et de la vente
Ces compétences sont les éléments clés de la performance des entreprises du commerce et de la distribution. Elles contribuent à la garantie du niveau de qualité de service et de conseil exigé par les clients, et donc à leur fidélisation. La bonne maîtrise des techniques de vente représente un atout majeur dans le contexte concurrentiel des entreprises.
12.1.4. Accroître les compétences dans le domaine des produits
Les compétences dans le domaine des produits peuvent constituer un facteur important de différenciation. Elles représentent le socle du conseil au client et donc de sa satisfaction. On ciblera particulièrement les rayons frais et les rayons techniques.
12.1.5. Renforcer les compétences en gestion, commerce et merchandising
L'acquisition des techniques dans ces domaines doit permettre aux salariés de situer le sens de leurs activités dans l'activité globale de l'entreprise. Elle peut également favoriser leur évolution.
12.1.6. Développer une culture tutorale pour tous
Au-delà de l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi (art. 12.9), les signataires considèrent la compétence tutorale comme transversale, relevant d'une culture à déployer par chacun dans l'entreprise, à l'égard de tout nouvel embauché, quel que soit son statut. Cette culture doit contribuer à la qualité de l'accueil, à la communication des messages essentiels comme ceux relatifs à la santé et à la sécurité au travail, à l'accompagnement, à l'intégration et à la fidélisation. Toute démarche visant à sensibiliser l'ensemble des salariés à la nécessité de partager ses compétences est encouragée.
12.1.7. Développer les compétences managériales
Les signataires entendent donner la priorité au développement des compétences managériales pour les raisons suivantes :
- c'est par ces compétences que la politique de formation de la branche et des entreprises trouvera ses conditions de réussite. Les manageurs sont les relais, les acteurs clés, de la sensibilisation et de la formation des équipes. Il s'agit donc de les former à leur rôle de formateurs et de démultiplicateurs, au service notamment des périodes de professionnalisation, avec en particulier les objectifs pédagogiques suivants : participation à la construction des formations, suivi, animation ;
- de plus en plus, ces compétences sont des éléments clés des stratégies des enseignes ;
- l'environnement des unités de vente se complexifie (multiplication des réglementations, gestion des implantations dans des zones difficiles, relations avec les institutionnels locaux ..) et requiert de façon accrue des compétences organisationnelles et relationnelles.
12.1.8. Accroître les compétences en logistique,
chaînes d'approvisionnement et organisation
L'ensemble des méthodes d'organisation permettant l'optimisation et le contrôle des systèmes d'approvisionnement et de distribution ont connu de profondes mutations. Le niveau de performance logistique, au sens large, est devenu une condition indispensable de la compétitivité des entreprises. Les compétences visant l'optimisation des flux de marchandises pour tous les salariés intervenant dans la chaîne de distribution sont à développer, de même que celles relatives aux flux d'information.