Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Etant préalablement exposé ce qui suit :
Le protocole d'accord collectif sur le comité central d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la production cinématographique, signé par les organisations d'employeurs et de salariés membres de ce comité le 17 décembre 2007 (ci-après dénommé « le protocole ») et étendu par arrêté ministériel du 6 mars 2008, instaure à l'article 3 une contribution destinée à couvrir les dépenses nécessaires au fonctionnement du CCHSCT et des missions dévolues à celui-ci (ci-après dénommée « contribution CCHSCT »).
Son montant, qui peut être révisé par avenant, est actuellement fixé à 0,06 % du montant brut des salaires versés aux personnels visés à l'article 1er du protocole, en vertu de l'avenant n° 1 du 9 décembre 2008. La contribution CCHSCT est collectée par l'association de gestion du CCHSCT, prévue à l'article 4 du protocole et créée le 1er février 2008 (ci-après dénommée « l'association »).
Les sommes jusqu'ici collectées par l'association ayant permis d'établir une trésorerie équilibrée et de constituer des réserves suffisantes pour assurer le fonctionnement du CCHSCT et mener les missions qui lui sont dévolues, les organisations signataires du présent avenant décident de modifier le taux de la contribution susvisée dans les conditions ci-après définies.
Les parties signataires estiment que le personnel d'encadrement et de maîtrise ayant des fonctions managériales (techniciens, agents de maîtrise et ingénieurs et cadres) joue un rôle essentiel dans l'information, l'accompagnement et la formation de tous les salariés de l'entreprise et dans l'élaboration et le soutien du projet professionnel des salariés, notamment dans le cadre des entretiens professionnels tels que prévus à l'article 7 du présent accord lorsque ceux-ci leur sont confiés par l'entreprise.
Elles rappellent que le personnel d'encadrement et de maîtrise est, en raison de sa fonction d'animation, de ses connaissances professionnelles et techniques, à même de rapprocher les besoins de l'entreprise et les besoins des salariés.
La mise en place des nouvelles dispositions relatives à la formation professionnelle issues de la loi du 5 mars 2014 dans les entreprises des industries du caoutchouc rend nécessaire la mobilisation du personnel d'encadrement en vue d'en assurer la pleine effectivité, notamment du fait du développement de l'individualisation des parcours des salariés, des entretiens professionnels et des possibilités d'articulation entre les différents dispositifs existants.
Les parties signataires considèrent comme prioritaires les actions de formation permettant au personnel d'encadrement et de maîtrise de développer ses compétences en matière :
– de management ;
– de formation au management de leurs collaborateurs ;
– de développement des compétences ;
– de conduite d'entretiens ;
– d'accompagnement de salariés dans le cadre des fonctions de tuteur et de maître d'apprentissage ;
– d'identification, d'élaboration et de mise en œuvre des actions de formation professionnelle avec ses collaborateurs, en vue de lui permettre d'être acteur de la mise en œuvre de la formation.
La formation professionnelle répond à la fois aux attentes des salariés et aux besoins et obligations de l'entreprise. Elle participe au maintien de l'employabilité des salariés et à l'adaptation permanente des compétences requises. Elle permet également aux salariés de bénéficier d'un cursus dans les entreprises par l'évolution professionnelle basée sur l'acquisition de nouvelles compétences. La formation professionnelle contribue au renforcement du développement économique et de la compétitivité des entreprises ainsi qu'à la qualification des salariés.
Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle tout au long de la vie tant pour les salariés que pour les entreprises des industries du caoutchouc. La formation professionnelle doit concourir à :
– développer la capacité professionnelle des salariés tout au long de leur vie professionnelle, afin de favoriser la promotion professionnelle ;
– permettre le maintien et l'évolution des compétences des salariés face aux évolutions économiques et technologiques ;
– faciliter l'anticipation face aux changements et l'adaptation des salariés à ceux-ci et par là même favoriser le changement d'emploi ou de métier.
Par ailleurs, la mise en œuvre de formations pendant les périodes de sous-activité constitue une priorité car elles permettent de maintenir et de développer les compétences dans les entreprises et de préparer le retour à une activité normale.
Les parties signataires se sont donc fixé les objectifs de formation suivants :
– permettre aux salariés d'acquérir les aptitudes techniques et scientifiques nécessaires à une bonne pratique des métiers exercés actuellement dans l'industrie du caoutchouc et à leurs évolutions ;
– développer la connaissance des salariés sur les produits, les procédés, les outils et leurs évolutions ;
– assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques ;
– développer les actions de formation dans les PME et TPE ;
– permettre l'accès à la formation des salariés les moins qualifiés par des actions spécifiques ;
– favoriser l'insertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des personnes handicapées ;
– développer les compétences managériales des salariés ayant des responsabilités d'encadrement ;
– préparer à la fonction tutorale.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues par le code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Les partenaires sociaux de la branche se réuniront dans un délai de 3 ans à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord. A cette occasion, un bilan sera réalisé et les partenaires sociaux examineront les aménagements à apporter à cet accord.
Les autres dispositions du protocole demeurent valides et inchangées.
Le présent avenant n° 2 au protocole fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail par la partie la plus diligente.
Le présent avenant entrera en vigueur à la date prévue en son article 1er en ce qui concerne le nouveau taux de la contribution CCHSCT.
Le présent accord a pour champ d'application celui défini à l'article 1er du titre Ier de la convention collective, dont il constitue une annexe.
Par dérogation au sixième paragraphe de l'article 32 du titre Ier de la convention collective, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du trimestre suivant la date de publication de son arrêté d'extension.
Hormis la dérogation précitée, le présent accord suit les dispositions prévues à ladite convention collective.
Etant préalablement exposé ce qui suit :
Vu les dispositions de l'article 10 du titre Ier de la convention collective nationale de la production cinématographique (ci-après désignée « la convention collective ») :
« Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de concertation et de négociation, qui implique la mise en œuvre d'un financement du paritarisme, afin notamment :
– d'anticiper, de coordonner et d'accompagner l'application du dispositif conventionnel ;
– de suivre l'évolution de l'emploi et les besoins de compétence et de qualification propres aux salariés relevant respectivement des titres II et suivants.
Le financement de ces fonds sera assuré par une contribution annuelle dont le montant est référencé à la masse salariale des personnels des entreprises relevant de la présence convention collective et selon des modalités qui seront définies dans un accord de branche à venir. Cet accord, en ce compris ses avenants et annexes, constituera une annexe à la présente convention collective.
A cet effet, la gestion de cette contribution sera assurée par l'association de gestion du CCHSCT de la production cinématographique.
Le produit de cette contribution sera réparti entre les organisations d'employeurs, d'une part, et les organisations de salariés représentatives dans la branche, d'autre part. L'accord précité définira également les modalités de collecte, de gestion et de répartition entre les organisations de chaque collège du produit des contributions au financement du paritarisme. »
Les parties au présent accord décident ce qui suit :
Conformément aux dispositions du deuxième paragraphe de l'article 3 (« Organisation de la collecte ») du protocole, il est convenu, étant donné que le taux d'appel de la contribution CCHSCT a généré un excédent disponible dépassant 2 années de charges d'exploitation, d'abaisser ledit taux, actuellement de 0,06 %, à 0,04 %, et ce à compter du premier jour du trimestre suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Le taux de cette contribution doit garantir à l'association un budget et une trésorerie équilibrés permettant d'assurer le fonctionnement du CCHSCT de la production cinématographique et de mener les missions qui lui sont dévolues et devra être révisé à cette fin par voie d'avenant au protocole.
Les parties signataires, en concluant le présent accord, entendent affirmer leur respect de l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue.
Les travaux menés par l'observatoire national de l'évolution des emplois, sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière d'accès à l'emploi et à la formation, sont transmis à la CPNE.
Sur la base de ces travaux, la CPNE pourra, en tant que de besoin, émettre des recommandations aux partenaires sociaux de la branche en vue de favoriser une égalité d'accès des femmes et des hommes aux actions de formation.
Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2016.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement
– le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouvel accord.
(4) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 21 février 2017 - art. 1)
Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités légales de dépôt et de publicité.
Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire de l'avenant signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.
Il sera déposé par la délégation patronale, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent avenant au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.
(5) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006 n° 04-14060 ; 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 21 février 2017 - art. 1)
Chaque structure pourra décider de créer un compte épargne-temps. Celui-ci a pour finalité de permettre aux salariés d'accumuler des congés rémunérés, de se constituer une épargne, de « monétiser » le compte épargne-temps.
9.1. Capitalisation. – Conditions d'épargne
Les salariés qui le souhaiteront pourront capitaliser chaque année :
– les jours de congés acquis excédant 20 jours ouvrés ou 24 jours ouvrables ;
– les congés de fractionnement ;
– la moitié des heures supplémentaires effectuées et majorées dans la limite de 75 heures ;
– les majorations accompagnant les heures supplémentaires et complémentaires ;
– les compléments d'heures.
Avant de pouvoir en bénéficier, le salarié est tenu d'épargner pendant 9 mois ou plus.
Les salariés n'auront pas obligation d'alimenter le CET de façon identique chaque année.
9.2. Utilisation des congés capitalisés
Les congés capitalisés pourront être utilisés dans le cadre :
– du terme du contrat ou lors d'un départ en retraite ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé pour soigner un enfant handicapé ou accompagner un parent en fin de vie ;
– d'un projet pour création ou reprise d'entreprise ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'un congé de solidarité internationale ;
– d'un passage à temps partiel ;
– d'une période de formation en dehors du temps de travail ;
– d'heures perdues au titre de l'activité partielle dans le cadre du chômage.
Les congés ainsi capitalisés seront à prendre dans les 2 ans, exception faite des salariés âgés de plus de 55 ans.
9.3. Délai de prévenance
Le salarié devra prévenir sa hiérarchie, par écrit, 6 mois avant la prise du congé.
9.4. Rémunération
Lors de la prise des congés, le salarié continue à percevoir sa dernière rémunération pendant la durée des droits acquis.
9.5. Conversion des congés capitalisés en unités monétaires
Les congés capitalisés pourront être convertis en unités monétaires :
– dans le cadre du Cesu permettant le financement de prestations de services à la personne à hauteur de 50 % des droits (décret n° 2014-1535 du 17 décembre 2014) ;
– pour tout ou partie d'une dette avant saisie d'huissier ou dossier de surendettement ;
– pour règlement, à hauteur de 50 %, de factures d'eau, d'électricité ou de quittances de loyer impayées et soumises à pénalités financières. Les sommes figureront sur la fiche de paie en avantages en nature.
9.6. Abondement de l'employeur
Les congés capitalisés seront abondés par l'employeur à hauteur de 1 jour par tranche de 25 jours capitalisés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3151-3 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Les rigueurs climatiques telles que verglas, pluie, neige, canicule et tous autres éléments constituent des intempéries. Ces cas de force majeure empêchent les salariés de se rendre sur leur lieu de travail ou de l'exécuter.
Il est convenu que les heures perdues au titre des intempéries seront récupérées dans les 2 mois qui suivent la fin de celles-ci.
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel







































Les salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent :
– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou  indirectement, en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de  calcul est mensuelle.
Sont expressément exclues desdits avantages et accessoires :
– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés  dans la limite résultant de la stricte application de la convention  collective ;
– les primes dites de « 13e mois », de « vacances » ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.
(En euros.)
Coefficient
Garantie annuelle de rémunération
Rémunération mensuelle minimale


80 % de la GAR/12
ou 70 % de la GAR/12 (1)










(1)  Collaborateur dont la fonction justifie une part importante d'éléments  variables de rémunération (exemple : cadres commerciaux).
Rémunération annuelle minimale garantie
Sommes à prendre en considération dans la comparaison :
Pour la comparaison avec la rémunération annuelle minimale  garantie, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes perçues soumises à  cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exclusion :
– des sommes qui constituent un remboursement de frais ne  supportant pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité  sociale ;
– des sommes versées au titre de  l'épargne salariale (intéressement, participation, abondements éventuels  aux plans d'épargne), ces dernières n'ayant pas le caractère de  salaire.
Modalité de comparaison en cas d'absence
En conséquence, ne  seront pas prises en considération pour la comparaison les sommes  éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour  indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que,  notamment, les indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.
Majoration de rémunération
Tout salarié travaillant le dimanche bénéficiera d'une majoration de 100 % de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche.
Chaque heure de travail le dimanche sera donc rémunérée 200 % du salaire de base brut mensuel.
Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations dues au titre de l'accomplissement d'heures supplémentaires.
Pour les salariés titulaires d'une convention forfait annuel en jours, cette majoration est calculée sur le salaire brut de base journalier (1/22 de la rémunération mensuelle brute de base ou tout autre mode de calcul afférent au forfait jours) pour une journée entière de travail le dimanche.
Repos hebdomadaire
Les salariés travaillant le dimanche bénéficieront :
– soit de 2 jours de repos dans la semaine dont un jour de repos fixe ;
– soit de 1 jour de repos fixe dans la semaine et d'un repos compensateur de remplacement qui devra être pris dans un délai maximum de 30 jours précédant ou suivant le dimanche travaillé sauf circonstances exceptionnelles et avec l'accord exprès du salarié concerné.
Ce repos compensateur ne pourra être pris que par journée.
Les entreprises feront leur meilleur effort en fonction des contraintes d'organisation pour que le second jour de repos hebdomadaire soit accolé au jour de repos fixe.
Les dispositions relatives au repos hebdomadaire ne s'appliquent pas aux salariés recrutés pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche dès lors que la durée hebdomadaire de leur travail ne dépasse pas 4 jours.
En application de l'article 5 de l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations minimales annuelles garanties, les partenaires sociaux signataires de la convention collective de la couture parisienne se sont rencontrés le 19 février 2016 et 17 mars 2016 pour examiner la grille des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux A, B, C des groupes 1 à 9 figurant dans l'annexe 9 à l'accord susvisé et résultant de l'avenant n° 10 signé le 23 avril 2015.
A l'issue de cette négociation, il a été arrêté et convenu ce qui suit.
A compter du 1er janvier 2016, les rémunérations minimales annuelles garanties sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à un temps de travail annuel effectif de 1 600 heures figurant dans l'annexe 9 à l'accord du 25 janvier 2002 seront revalorisées comme suit :
– les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux A, B et C des groupes 1 à 4 seront majorées de 1,2 % ;
– les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux A, B et C des groupes 5 à 9 seront majorées de 1 %.
En application de ces dispositions, les rémunérations minimales annuelles garanties seront fixées à compter du 1er janvier 2016 comme indiquées dans l'annexe 10 jointe au présent avenant.
Le présent avenant sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée.
Tout salarié amené à travailler le dimanche bénéficiera d'un ticket CESU d'un montant de :
– 40 € pour un enfant de moins de 12 ans majoré de 10 € pour chaque enfant supplémentaire dans la limite de 60 € quel que soit le nombre d'enfants ;
– 80 € pour un enfant de moins de 16 ans en situation de handicap,
sous réserve de la justification que le conjoint travaille aussi le dimanche concerné et que soit adressé à l'entreprise un justificatif de paiement des frais de garde ;
– 40 € pour les salariés ayant la qualité « d'aidant » à l'égard d'ascendants dépendants sous réserve de produire une attestation médicale.
Toutes ces dispositions s'appliquent dans la limite du montant déductible autorisé du CESU.
Dans le cadre de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 sur la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, autorisant l'emploi dominical des salariés pour les établissements de vente au détail situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques, les zones commerciales et les gares, les partenaires sociaux signataires de la convention collective de la couture parisienne se sont réunis afin de définir dans le cadre du présent accord les garanties et contreparties applicables aux salariés de la branche concernés appelés à travailler le dimanche en application des dérogations au repos dominical prévues par la loi susvisée.
Les signataires du protocole réunis le 19 février 2016 et le 17 mars 2016 se sont mis d'accord pour que le montant des primes de collection prévues par l'annexe I de la convention collective de la couture parisienne soit au moins égal à compter de la saison printemps-été 2016 aux chiffres indiqués ci-dessous :
– 220 € pour les couturières positionnées en groupe 3 ;
– 131 € pour les couturières positionnées en groupe 2 et pour les apprentis.
L'apprentissage constitue un mode de formation professionnelle initiale que la branche souhaite développer.
Pour ce faire, les partenaires sociaux de la branche souhaitent :
– disposer d'une information plus précise sur les pratiques des entreprises de la branche en matière de recours à l'apprentissage ;
– connaître les CFA et établissements de formation technologiques et professionnels préparant à des diplômes et titres intéressant la branche professionnelle.
Le compte personnel de formation est mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou demandeur d'emploi pour suivre une action de formation à son initiative.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.
Les heures inscrites au compte permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte.
La mobilisation du compte personnel de formation en dehors du temps de travail n'est pas soumise à l'accord de l'employeur et ne donne pas lieu au versement d'une allocation de formation.
La mobilisation du compte personnel de formation sur le temps de travail est soumise à l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai de 30 jours vaut acceptation de la demande.
Une exception : les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences et l'accompagnement à la VAE sont éligibles de droit sur le temps de travail, sous réserve d'accord de l'employeur sur le calendrier de la formation.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.
Il a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme, ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage.
L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.
Sauf dérogation, l'apprenti doit être âgé de seize ans, au moins, à vingt-cinq ans au début de l'apprentissage.
Dans le cadre du contrat de professionnalisation, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée pouvant aller jusqu'à 50 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 15 % de la durée totale du contrat ou 150 heures.
La durée totale du contrat ainsi que la durée de la formation seront déterminées, d'une part, en prenant en compte la nature de la qualification visée et, d'autre part, l'alternance requise entre la formation et la mise en pratique pour obtenir cette qualification.
A compter du 1er janvier 2015, chaque personne, âgée d'au moins 16 ans, qu'elle soit salariée, demandeur d'emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation ou d'insertion professionnelle, ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail, dispose d'un compte personnel de formation (CPF) disponible à l'adresse : www.moncompteformation.gouv.fr.
Par dérogation, ce compte personnel de formation est ouvert dès l'âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage, s'il justifie avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.
Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Le compte personnel de formation vient remplacer le droit individuel à la formation (DIF).
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences, qualifications et aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires préconisent à chaque salarié de recourir, à sa seule initiative, au passeport orientation formation dématérialisé disponible sur le site du CPF géré par la Caisse des dépôts et consignations (www.moncompteformation.gouv.fr), qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Il recense les acquis de la formation initiale et ceux de la formation professionnelle continue : les diplômes et les titres obtenus en formation initiale, les expériences acquises lors de stages ou de formations, les certifications professionnelles délivrées ainsi que la nature et la durée des actions de formation continue suivies.
L'alimentation du compte personnel de formation est du ressort de la caisse des dépôts et consignations qui alimente, chaque année, les comptes des personnes.
Pour un salarié à temps plein, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Pour les salariés à temps partiel, l'alimentation du compte est calculée à proportion du temps de travail effectué.
Les abondements n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte personnel du salarié chaque année et ainsi que dans le mode de calcul du plafond de 150 heures.
Afin de permettre l'utilisation du solde DIF par les salariés, les employeurs ont informé les salariés, avant le 31 janvier 2015, du solde des droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014 et non utilisés.
Conformément à l'article L. 6323-23 du code du travail, le solde des droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014 est utilisable sur le régime du compte personnel de formation à compter du 1er janvier 2015 et jusqu'au 1er janvier 2021. Il peut se cumuler avec le CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures et dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat.
Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA sur la base d'un forfait horaire dont le montant peut différer suivant la nature de la formation.
Ce forfait couvre les dépenses liées à la réalisation des actions d'évaluation, d'accompagnement et aux enseignements technologiques, généraux et professionnels (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, frais de transport et d'hébergement...).
Le forfait horaire sera défini par la SPP en fonction des ressources mobilisables et des priorités définies par la CPNE.
La SPP fixera le cadre du financement de l'accompagnement et de l'évaluation.
(1) Le 3e alinéa de l'article 5.6 du titre 5  est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 5 janvier 2017 - art. 1)
Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale, les parties signataires du présent accord souhaitent que l'OPCA assure la prise en charge de ces actions de préparation et de formation, ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale lorsqu'elle est exercée par un salarié dans le cadre de la mise en œuvre des contrats ou des périodes de professionnalisation, ou dans celui de dispositifs d'accueil ; ceci dans les conditions prévues par la législation.
Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans.
Le refus par un salarié d'assurer un tutorat ne peut être motif à sanction ou à atteinte à son évolution de carrière. Les compétences acquises par le salarié dans le cadre de ses missions tutorales pourront être prises en compte dans son évolution professionnelle.
Les parties signataires incitent les entreprises à mettre en œuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés.
Le tuteur suit les activités de trois salariés au plus, tous contrats de professionnalisation et apprentissage confondus. Il doit disposer du temps nécessaire à l'exercice de sa mission tutorale et si nécessaire d'une formation spécifique. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée.
Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même si aucun salarié ne remplit les conditions de qualification, d'expérience et de volontariat requises pour exercer cette fonction. Si le tuteur est l'employeur, il ne peut assurer cette fonction qu'à l'égard de deux de ces mêmes salariés. Si le tuteur est un salarié de l'entreprise, il ne peut encadrer plus de 3 salariés en contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage et période de professionnalisation confondus.
Les salariés et leur tuteur doivent être situés sur le même lieu de travail.
Les formations éligibles au CPF sont :
D'une part, les formations permettant d'acquérir le socle réglementaire de connaissances et de compétences et l'accompagnement à la VAE qui sont éligibles de droit ;
D'autre part, les formations figurant sur une liste établie par les partenaires sociaux, à savoir :
– la liste élaborée et actualisée par la CPNE de la branche ;
– la liste nationale interprofessionnelle et les listes régionales interprofessionnelles.
L'information sur les formations éligibles au compte figure sur ww.moncompteformation.gouv.fr.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
Après 20 ans d'activité professionnelle, et en tout état de cause, à compter de son quarante-cinquième anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière de ce bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par le FONGECIF ou par l'employeur sur le plan de formation.
Les actions de bilan de compétences contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
Les partenaires sociaux confient à la CPNE le soin de fixer et de mettre à jour régulièrement la politique d'abondement de la branche en matière de compte personnel de formation, et plus particulièrement de définir les certifications prioritaires parmi la liste de branche et, le cas échéant, les publics concernés et la durée de l'abondement.
Ils confient à la SPP le soin de fixer le budget afférent.
Les salariés mandatés par les organisations signataires dans le cadre du présent accord doivent disposer du temps nécessaire pour siéger dans les instances prévues aux articles 1er, 2 et 4 afin de conduire leurs missions.
Ils en informeront leur employeur comme prévu à l'article 6 de la convention collective nationale (CCN). Le maintien du salaire et l'indemnisation des frais de déplacement seront assurés comme prévu l'article 6 de la CCN.
Tous les salariés de la branche ont accès, à compter du 1er janvier 2015, au conseil en évolution. Le conseil en évolution professionnelle est une prestation gratuite relevant du service public d'orientation auquel peuvent recourir l'ensemble des salariés de la branche pour être accompagnés dans l'élaboration d'un projet professionnel qui peut, le cas échéant, nécessiter une formation et la mobilisation du compte personnel de formation.
L'offre de service du CEP se structure autour de 3 niveaux :
– un premier niveau d'accueil individualisé : l'accueil permet d'analyser la demande de la personne et d'identifier, le cas échéant, la structure la mieux à même de lui offrir le service adapté à son besoin. Le premier niveau d'accueil individualisé doit permettre au bénéficiaire d'analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d'identifier les acteurs susceptibles de l'y aider ;
– un deuxième niveau de conseil personnalisé : lorsque la personne exprime un projet d'évolution professionnelle, elle bénéficie d'un appui à la construction et la formalisation de ce projet ainsi qu'à l'élaboration d'une stratégie, selon des modalités déterminées au préalable avec le conseiller ;
– un troisième niveau d'accompagnement personnalisé à la mise en œuvre du projet : il doit permettre au bénéficiaire de disposer d'un plan d'actions et d'un soutien global à la réalisation de son projet. Lorsque le projet d'évolution professionnelle de la personne et la stratégie associée sont formalisés, l'opérateur du conseil en évolution professionnelle doit contribuer à en faciliter la concrétisation.
Les parties signataires considèrent que le tutorat, qui constitue l'un des éléments importants de la transmission des compétences, est nécessaire pour assurer la qualité, l'efficacité et la réussite des actions de formation conduites dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.
A ce titre, elles souhaitent que son usage se développe dans les entreprises entrant dans le champ du présent accord pour assurer la réussite des contrats et périodes de professionnalisation et plus généralement pour accueillir les nouveaux embauchés.
Un chargé d'études, mis à disposition par l'OPCA, accompagne la branche professionnelle sur l'ensemble des projets de l'observatoire. Il est ainsi en charge :
– du secrétariat administratif ;
– de l'animation des réunions ;
– de la rédaction des cahiers des charges ;
– de la coordination des projets ;
– de la veille et de la production des différentes analyses statistiques (analyses des bases de données disponibles, analyse des données d'enquêtes).
Par ailleurs, pour mener à bien certains projets, l'observatoire peut faire appel à des consultants et experts extérieurs, en fonction des domaines étudiés.
Le financement de l'observatoire est assuré par l'OPCA sur ses frais de mission.
L'observatoire devra pour cela faire parvenir au plus tard en décembre de l'année N – 1 un plan de travail prévisionnel de l'année N et le budget associé à l'OPCA.
Ces éléments seront présentés au conseil d'administration national de l'OPCA pour validation.
Des financements spécifiques, extérieurs à l'OPCA pourront être recherchés par exemple au niveau régional ou niveau européen en fonction des projets à développer.
La fonction tutorale a pour objet :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ou de nouveaux embauchés ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes de formation ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié bénéficie, au moins tous les deux ans, d'un entretien professionnel ceci afin :
– d'identifier les attentes du salarié en matière d'évolution professionnelle ;
– d'identifier les éventuels besoins en formation ou de professionnalisation et les dispositifs de formation auxquels ils pourraient faire appel en fonction des objectifs retenus ;
– de prévoir les conditions de leur réalisation ;
– de recueillir les initiatives éventuelles du salarié pour la mobilisation de leur CPF.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du même code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
L'entretien professionnel remplace l'entretien de seconde partie de carrière, destiné aux salariés d'au moins 45 ans, dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
Tous les six ans, au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, il donne lieu à l'établissement d'un état récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié.
Cet état des lieux est formalisé dans un document, dont une copie est remise au salarié. Cet état doit permettre de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– soit suivi au moins une action de formation ;
– soit acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience ;
– soit bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures susmentionnées, son compte personnel de formation est abondé de : 100 heures s'il est embauché à temps plein et de 130 heures s'il est à temps partiel, et l'entreprise doit à l'OPCA une somme forfaitaire légale.
Les entreprises peuvent s'appuyer sur les supports à l'entretien professionnel élaboré par l'OPCA et disponibles sur le site internet en page d'accueil (www. agefos-pme. com).
Un comité paritaire de pilotage de l'observatoire est constitué dans la branche ; il se réunit au moins deux fois par an.
Ce comité comprend un représentant désigné par chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national et d'un nombre égal de représentants des employeurs.
Ce comité peut être composé des mêmes membres que ceux de la CPNE.
La participation de ses membres au fonctionnement du comité paritaire de pilotage s'opère conformément aux modalités de participation de la CPNE.
Le comité paritaire de pilotage remplit les fonctions suivantes :
– définition et adoption du programme de travail annuel ou pluriannuel de l'observatoire ;
– élaboration du cahier des charges des études décidées par la CPNE et choix éventuel du prestataire extérieur sur la base d'un appel d'offres ;
– validation des résultats des études après examen de ces résultats par la CPNE ;
– définition des modalités de la communication des résultats des études auprès des entreprises.
Les actions de formation dans le cadre des périodes de professionnalisation peuvent être financées par l'OPCA sur la base d'un forfait horaire, dont le montant pourra différer suivant la nature de la formation.
Ce forfait couvre les dépenses liées à la réalisation des actions d'évaluation, d'accompagnement et aux enseignements technologiques, généraux et professionnels (frais pédagogiques, frais de transport et d'hébergement...).
Le forfait horaire sera défini par la SPP en fonction des priorités et ressources mobilisables dans le cadre des contributions professionnalisation.
La CPNE fixera les priorités et le cadre du financement de l'accompagnement et de l'évaluation, des enseignements technologiques, généraux et professionnels.
La CPNE définira les conditions de mobilisation des périodes de professionnalisation (publics, objectifs, conditions de financement, etc.) dans le cadre d'une politique d'abondement des formations réalisées au titre du compte personnel de formation.
(1) Le 3e alinéa de l'article 6.6 du titre 6 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 5 janvier 2017 - art. 1)
L'entreprise prépare chaque année un plan de formation destiné à l'ensemble de ses salariés, distinguant les actions de formation prévues selon deux catégories :
1. Actions de formation correspondant à des actions d'adaptation au poste de travail et les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi des salariés : ces actions constituent un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération ;
2. Actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés : ces actions peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail et dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié.
Les parties signataires recommandent aux entreprises de préciser la définition de ces différentes catégories d'actions de formation, en concertation avec les instances représentatives du personnel.
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée et en contrats aidés en CDD ou CDI ainsi que de permettre une évolution de carrière.
Elle doit permettre à son bénéficiaire :
– d'acquérir un diplôme d'Etat ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective ;
– un certificat de qualification professionnelle ;
– une certification inscrite à l'inventaire de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ;
– d'acquérir le socle de connaissances et de compétences.
Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, renouvelable par tacite reconduction, à compter de la date de sa signature.
Les parties signataires se réuniront dans un délai de trois ans à compter de la date de sa signature, afin de faire un bilan et d'examiner les éventuels aménagements à y apporter.
Sa dénonciation pourra intervenir à tout moment moyennant un préavis de trois mois par l'une des parties signataires.
Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé aux dispositions du présent accord par accord d'entreprise, sauf si ce dernier est plus favorable aux salariés.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la signature. La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale, auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de la branche.
Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'article L. 2261-24 du code du travail à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter de la date de sa signature et à l'issue des formalités légales de dépôt.
Cette période est ouverte :
– aux titulaires de CDI et de contrats aidés en CDD ou CDI ;
– aux salariés dont l'emploi est en évolution du fait de la mise en œuvre de nouvelles technologies ou du fait de changement de mode d'organisation ;
– aux salariés qui, après vingt ans d'activité professionnelle ou à compter de leur quarante cinquième anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum d'un an de présence continue dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la suite de leur carrière professionnelle ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité un congé parental ou une longue maladie ;
– aux travailleurs handicapés ;
– aux salariés déclarés inaptes à leur métier actuel en vue d'une reconversion ;
– aux salariés présentant des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur poste ;
– aux salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité du fait d'un congé parental, d'une maternité, d'une longue maladie ;
– aux salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité du fait de l'exercice d'un mandat syndical ou politique.
La CPNE pourra réactualiser les publics en lien avec l'évolution des besoins en qualification repérée, dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les heures passées par le salarié au suivi d'actions de formation liées à la période de professionnalisation, mises en œuvre pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.
Ces heures de formation peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :
– soit de l'employeur, après accord formalisé du salarié ;
– soit du salarié qui mobilise son CPF.
Dans le cas où la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié pendant sa période de professionnalisation.
Les engagements souscrits par l'employeur en cas de formation réalisée en dehors du temps de travail ne s'appliquent pas en cas de mobilisation du CPF hors temps de travail.
La rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation est fixée selon la législation en vigueur, en retenant le pourcentage du régime le plus favorable au salarié :
– soit en référence au Smic ;
– soit en référence au minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé.
Dès lors que la durée initiale du contrat est supérieure ou égale à 12 mois, la rémunération du stagiaire est, pendant la 2e année, augmentée de 5 points par rapport au taux légal du régime applicable au jour de la signature du présent accord.