Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Paris, le 7 février 2023
Fédération du cartonnage et articles de papeterie (CAP), 4-6, rue Borromée, 75015 Paris
Madame, Monsieur,
Nous vous informons que la fédération du cartonnage et articles de papeterie (CAP) dénonce, par la présente, l'accord collectif sur la formation professionnelle, l'alternance et la gestion prévisionnelle des compétences dans l'inter-secteur papiers-cartons du 19 février 2015.
En application de la partie VI de cet accord, le préavis de dénonciation est de 3 mois.
Nos services se tiennent à votre disposition pour toutes informations complémentaires.
Nous vous prions de croire, Madame, en l'expression de nos sentiments distingués.
Le président de la commission sociale.
Le présent avenant annule et remplace, à compter du 1er avril 2023, l'avenant du 10 février 2022 à la convention collective des industries métallurgiques, électriques et connexes de la Vienne relatif à la valeur du point et à la garantie de rémunération effective ainsi que l'avenant du 14 septembre 2022 à la convention collective des industries métallurgiques, électriques et connexes de la Vienne relatif à la garantie de rémunération effective.
La valeur du point, base 151,67 heures mensuelles, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures permettant de déterminer les valeurs de rémunérations minimales hiérarchiques est portée à 5,55 € à compter du 1er avril 2023.
Les rémunérations minimales hiérarchiques telles que définies à l'article 5.1 de l'avenant du 15 février 1991 à la convention collective des industries métallurgiques, électriques et connexes de la Vienne, sont adaptées à l'horaire de travail effectif du salarié, conformément aux textes en vigueur. Elles comprennent notamment les compensations pécuniaires accordées pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Indépendamment du barème des rémunérations minimales hiérarchiques, la garantie de rémunération effective annuelle prévue à l'article 5.2 de l'avenant du 15 février 1991 à la convention collective des industries métallurgiques, électriques et connexes de la Vienne est fixée aux valeurs suivantes, base 151,67 heures mensuelles, correspondant à un horaire de travail effectif hebdomadaire de 35 heures à compter de 1er avril 2023.
En application de l'article 5.4 de l'avenant du 15 février 1991, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaires quelles qu'en soient la nature et la périodicité, supportant des cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale à l'exception de chacun des éléments suivants :
– prime d'ancienneté prévue par la convention collective des industries métallurgiques, électriques et connexes de la Vienne ;
– majoration pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, prévue par la convention collective des industries métallurgiques, électriques et connexes de la Vienne ;
– primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
Elle comprend donc notamment les compensations pécuniaires accordées pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Coefficients
À compter de la date d'effet de l'accord collectif de fusion des champs d'application conventionnels des branches professionnelles ÉCLAT (IDCC 1518), des associations familles rurales (IDCC 1031) et des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique (IDCC 3203), les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives, disposent d'un délai de 5 ans pour procéder à une harmonisation des dispositions conventionnelles communes.
Ces dernières souhaitent ainsi adapter les règles applicables notamment en matière de dialogue social pendant ce délai.
L'article 7 de l'accord du 19 mai 2021 relatif au régime complémentaire de prévoyance mettant en œuvre un fonds de péréquation ainsi qu'un fonds d'action professionnelle et sociale (FAPS) est supprimé.
Le taux de cotisation (0,10 % de la masse salariale) afférent à ces deux fonds, exclusivement à la charge des employeurs, est réintégré dans le taux de cotisation des garanties prévoyance.
Afin de prendre en compte les particularités de la période de transition qui va voir se maintenir des dispositions spécifiques à chaque ancien champ dont certaines devront faire l'objet de négociations régulières pendant cette période, il peut être également instauré des commissions sectorielles paritaires, du fait d'obligation de négociation périodique obligatoire indispensable avant d'aboutir à une convention collective harmonisée. Ces commissions sectorielles paritaires correspondant aux CPPNI des branches rattachées.
Les commissions paritaires sectorielles dans chacun des champs fusionnés continueront de fonctionner afin de permettre des échanges spécifiques, ou encore des échanges nécessaires à l'évolution des dispositions des branches maintenues durant le délai de cinq années. Ces discussions pourront porter sur les salaires ou sur le suivi et le pilotage nécessaires en matière de formation professionnelle et de régimes prévoyance et frais de santé.
Les travaux finalisés ressortant de ce dialogue social tenu au niveau des commissions sectorielles paritaires seront ensuite transmis à la CPPNI.
En outre, les commissions sectorielles paritaires, si elles existent, seront amenées à procéder à une première interprétation des dispositions relevant de l'ancien champ fusionné en cas de saisine de la CPPNI, et livreront leur analyse à la sous-commission d'interprétation telle que visée au A de l'article 1.6.1.4.2.
Les commissions paritaires sectorielles enregistrent tous les accords d'entreprise, transmis par les organisations relevant des anciens champs fusionnés en vue de les transmettre à la sous-commission d'interprétation telle que visée au B de l'article 1.6.1.4.2.
Ces commissions sectorielles paritaires sont ainsi totalement distinctes des groupes de travail évoqués à l'article 1.6.1.2 de la CCN.
En tout état de cause, les parties s'engagent à respecter et faire appliquer au niveau de la CPPNI les travaux de chaque commission sectorielle paritaire tels que visés ci-dessus, sous réserve de leur conformité légale.
Ces commissions sectorielles spécifiques bénéficient également des règles de remboursements prévus à l'article 4.3 du présent avenant.
Jusqu'à la fin du cycle de représentativité syndicale et patronale en cours, pour garantir l'expression de chaque partie représentant aussi bien les salariés que les employeurs la CPPNI est composée de la manière suivante :
– chaque organisation syndicale représentative dans l'un des champs fusionnés le demeure dans le nouveau champ. Chacune désigne 5 représentants. Chaque champ fusionné étant représenté à minima d'un représentant mandaté par chacune d'entre elles ;
– chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative dans l'un des champs fusionnés le demeure dans le nouveau champ. Le collège employeurs, en nombre identique que le collège salariés, sera alors composé de 50 % de mandataires de la CCN ÉCLAT, de 25 % de mandataires de la CCN des associations familles rurales, et de 25 % de mandataires de la CCN des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique.
Par ailleurs, à compter du prochain cycle de représentativité syndicale et patronale et jusqu'au terme du délai de 5 ans, seules les organisations syndicales et d'employeurs reconnues représentatives sur le champ de la branche issue de la fusion seront admises à négocier. Les organisations syndicales et d'employeurs ayant perdu leur représentativité pourront néanmoins continuer à participer aux discussions ayant trait aux travaux d'harmonisation.
« Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont maintenues, moyennant le paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité ou d'un congé maternité et paternité.
Les garanties décès telles que visées aux articles 14, 15 et 16 de l'accord du 19 mai 2021 sont maintenues au salarié dont la suspension du contrat de travail ne donne pas lieu à rémunération tel que par exemple congés parentaux, congé d'adoption, congé sabbatique. Ce maintien ne donne pas lieu au paiement tant de la part salariale que patronale.
Dans tout autre cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien des garanties à titre obligatoire comme indiqué ci-dessus, les garanties sont suspendues.
Le droit à garantie cesse au décès du salarié.
En complément des cas de maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail défini ci-dessus, il est également prévu un maintien des garanties pour les salariés placés en activité partielle ou activité partielle de longue durée, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
Le financement et la répartition entre l'employeur et le salarié du maintien des garanties s'effectue selon les mêmes règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié sauf dispositions plus favorables (exonération …) prévues au contrat.
Il est précisé que l'assiette des cotisations et des prestations intègre le montant de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat de travail (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur). »
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche considèrent que les salariés relevant de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire en magasin non spécialisé (IDCC 1505) doivent pouvoir bénéficier du même niveau de couverture complémentaire prévoyance, quelle que soit la taille de leur entreprise.
Par conséquent, le présent avenant, qui vise à modifier le régime collectif obligatoire prévoyance, s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par l'article 1er de l'accord du 12 janvier 2021, quelle que soit leur taille.
Aussi, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés.
À la suite de la conclusion de l'accord collectif du 9 février 2023 de fusion des champs conventionnels des branches professionnelles ÉCLAT (IDCC 1518), de la fédération nationale des associations familles rurales (IDCC 1031) et des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique (IDCC 3203) et de l'accord de méthode également en date du 9 février 2023 conclu dans le cadre de cette fusion, les organisations professionnelles d'employeurs et organisations syndicales de salariés représentatives souhaitent lancer les travaux d'harmonisation des dispositions conventionnelles.
Il est rappelé que l'accord collectif de fusion des champs conventionnels, en date du 9 février 2023, définit la CCN ÉCLAT (IDCC 1518) comme convention collective de rattachement.
Dans la mesure où un nouveau champ conventionnel comprenant celui d'ÉCLAT, celui des associations familles rurales et celui des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique est constitué, et eu égard aux conséquences engendrées par cette fusion des champs conventionnels, les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives, disposent d'un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de la fusion pour procéder à une harmonisation des dispositions conventionnelles communes. Il est précisé et ce, conformément aux dispositions du code du travail, que durant ce délai de 5 ans, les dispositions conventionnelles de ces trois conventions collectives continuent de s'appliquer à défaut d'accord(s) d'harmonisation de même objet.
Pour aboutir à une harmonisation commune de nouvelles dispositions conventionnelles au mieux des intérêts des salariés et des employeurs de la nouvelle branche, un nouveau cadre de dialogue social doit être mis en place afin de négocier et conclure ces nouvelles dispositions, et ce via la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Ce nouveau cadre devra, en outre, prendre en compte les particularités de la période de transition qui va voir se maintenir des dispositions spécifiques à chaque ancien champ dont certaines devront faire l'objet de négociations régulières pendant cette période.
Le présent avenant a ainsi pour objectif d'instaurer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation pour la nouvelle branche constituée dont le champ d'application est défini par l'accord de fusion des champs conventionnels en date du 9 février 2023.
Dans le cadre des réunions interbranches déjà tenues, les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives des trois branches ont convenu que les négociations prioritaires à ouvrir sont celles portant sur :
– le droit syndical national et le financement du paritarisme ;
– règlement intérieur de la CPPNI ;
– le travail à temps partiel ;
– la formation professionnelle et l'apprentissage ;
– convergence des systèmes de classifications et des systèmes de rémunération ;
– égalité femmes-hommes ;
– durée et temps de travail ;
– handicap ;
– les régimes santé prévoyance. Il est précisé que ce chantier ne sera ouvert qu'après réalisation d'un audit des différents régimes en vue d'un appel d'offres à réaliser en 2025 pour la mise en place des régimes communs au 1er janvier 2026.
Ces négociations jugées comme prioritaires feront l'objet, en application de l'article 3.1, de toutes les phases d'analyse préalable. Il reviendra à la CPPNI, qui peut le cas échéant déléguer les travaux à un groupe de travail paritaire ou aux commissions paritaires techniques (commission de prévoyance et frais de santé et commission emploi-formation), de définir le calendrier et le rythme des réunions. Certains sujets de négociation pourront être menés simultanément.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives précisent que la volonté de négocier sur ces sujets prioritaires n'empêche pas la négociation d'autres sujets non listés dans le présent accord notamment dès lors que l'actualité légale et réglementaire l'impose.
L'objectif de ces négociations étant d'aboutir à la conclusion d'accords dans le délai de 5 ans, visant à traiter du sort des dispositions des conventions fusionnées.
Avant d'entamer des négociations en vue de l'harmonisation des dispositions conventionnelles de la CCN ÉCLAT, celle des associations familles rurales et celle des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique, les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs ont dans un premier temps :
– procédé à une analyse comparée des trois conventions collectives : dispositions juridiques, typologie d'activités et inventaire des métiers couverts, etc. ;
– mis en évidence les dispositions communes, les dispositions différentes et les spécificités de chaque secteur ;
– déterminé les points de vigilance.
Cette méthodologie qu'il s'agira de poursuivre et de préciser leur permettra notamment d'identifier, en tenant compte des spécificités relevant de chaque champ fusionné :
– les dispositions de la CCN ÉCLAT, définie comme convention collective d'accueil, déjà adaptées au champ fusionné, et n'ayant pas besoin de faire l'objet d'adaptations ;
– les dispositions de la CCN ÉCLAT devant faire l'objet d'aménagements de manière à correspondre aux caractéristiques de l'ensemble des organisations et salariés couverts par le nouveau champ d'application ;
– les dispositions nouvelles à négocier, dans l'hypothèse où la CCN ÉCLAT ne traiterait pas de sujets qu'il convient d'inclure à la nouvelle convention collective.
Pour l'ensemble de ces dispositions, les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs détermineront, dans les accords ainsi conclus, les conditions et délais d'applications spécifiques à chacun des champs fusionnés.
Par ailleurs, les partenaires sociaux piloteront l'élaboration d'un rapport de branche et pour ce faire pourront s'assurer le concours d'un cabinet spécialisé.
À la suite de la conclusion de l'accord collectif interbranches du 9 février 2023 de fusion des champs d'application des branches professionnelles ÉCLAT (IDCC 1518), de la fédération nationale des associations familles rurales familles rurales (IDCC 1031) et des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique (IDCC 3203), les organisations professionnelles d'employeurs et organisations syndicales de salariés représentatives au sein de ces trois branches professionnelles souhaitent lancer les travaux d'harmonisation des dispositions conventionnelles.
Il est rappelé que cet accord définit la CCN ÉCLAT comme convention collective de rattachement.
Conformément aux dispositions du code du travail, les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives disposent d'un délai maximum de 5 ans à compter de la conclusion de cet accord de fusion, pour procéder à une harmonisation des dispositions communes. Il est précisé et ce, conformément aux dispositions du code du travail, que durant ce délai de 5 ans, les dispositions conventionnelles de ces trois conventions collectives continuent de s'appliquer à défaut d'accord(s) d'harmonisation de même objet.
La volonté des organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d'employeurs est ainsi d'aboutir à une convention collective unique harmonisant les dispositions conventionnelles de la convention collective ÉCLAT, celle des associations familles rurales et celle des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique, tout en conservant les spécificités de chacune si nécessaire au regard des réalités économiques et sociales de ces secteurs.
L'objectif est ainsi d'aboutir à une convention collective harmonisée, structurée, ordonnée et répondant aux réalités de terrain.
S'agissant d'un chantier long et complexe, les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs ont ainsi pris la décision de négocier et de conclure un accord de méthode déterminant les premiers sujets prioritaires de négociation et la chronologie.
« Les taux des cotisations exprimés en pourcentage des salaires bruts (tranches 1 et 2) sont définis et répartis comme suit :
Salariés non-cadres

Taux contractuel
Part employeur
Part salarié
Décès/ IAD


Longue maladie


Invalidité


Rente éducation


Rente handicap


Sous-total (1)


Indemnité de départ à la retraite


Sous-total (2)


Mensualisation (3)


Total = (1) + (2) + (3)


Salariés cadres

Taux contractuel
Part employeur
Part salarié




Décès/ IAD




Longue maladie




Invalidité




Rente éducation




Rente handicap




Sous-total (1)




Indemnité de départ à la retraite




Sous total (2)




Mensualisation (3)




Total = (1) + (2) + (3)




Tranche 1 (T1) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
Tranche 2 (T2) : partie du salaire brut comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Les nouvelles dispositions conclues à compter de la date du présent accord, remplaceront les dispositions de la CCN ÉCLAT ou viendront les compléter et se substitueront à celles de la CCN des associations familles rurales et de la CCN des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique de même objet et dans les délais définis par les partenaires à la négociation.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
Les organisations signataires peuvent en demander à tout moment la révision, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Le présent avenant pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 1.3 de la convention collective du commerce de détail alimentaire en magasin non spécialisé (IDCC 1505), et des dispositions légales en vigueur.
Le présent accord est conclu entre organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT), dont le numéro IDCC est le 1518, d'une part, et celles représentatives au sein de la convention collective nationale des associations familles rurales dont le numéro IDCC est le 1031 et au sein de la convention collective nationale des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique dont le numéro est le 3203, d'autre part.
En complément de la négociation annuelle portant sur les salaires minima conventionnels pour 2023 et compte tenu du contexte exceptionnel de très forte inflation au cours des derniers mois, une réflexion paritaire a été menée sur la mise en place de mesures permettant d'améliorer le pouvoir d'achat des salariés de la branche.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses modifient par le présent avenant les dispositions conventionnelles relatives à la gratification.
Les dispositions de l'article III. 3 « Gratification » de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969 modifiée (IDCC 493) sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article III. 3
Gratification
Par année civile, une gratification est attribuée aux salariés justifiant d'une année de présence continue dans l'entreprise dans les conditions suivantes :
a) Montant :
Le montant de la gratification due aux salariés est calculé comme suit, en fonction de la position hiérarchique des intéressés et du salaire minimum conventionnel (SMC) pour 151,67 heures de travail en vigueur au moment du versement :
Position hiérarchique
Montant de la gratification
Jusqu'à 1B
SMC correspondant à la position 1B
1C et au-delà
SMC correspondant à la position de l'intéressé
En cas de travail à temps partiel, la gratification est attribuée au pro rata temporis.
b) Conditions d'attribution :
Les salariés remplissant la condition d'ancienneté et qui n'ont pas travaillé effectivement pendant la totalité de l'année civile bénéficient de la gratification prévue au prorata du temps de travail effectivement réalisé pendant l'année civile, étant entendu que seules s'ajoutent à celui-ci les périodes d'absence pour congés payés et celles retenues comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Par ailleurs, sous réserve de remplir la condition d'ancienneté, les salariés quittant l'entreprise en cours d'année bénéficient de la gratification au prorata du temps de travail effectivement accompli pendant l'année civile en cours.
Cette gratification n'est pas obligatoire dans les entreprises accordant déjà des avantages similaires, quelles que soient leur périodicité et leur dénomination, tels que prime de vacances, de fin d'année, 13e mois et qui sont, dans leur ensemble, supérieurs à ladite gratification.
Cependant, si le montant prévu au paragraphe a) ci-dessus n'est pas atteint, l'avantage global précédemment acquis est complété à due concurrence. »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
À l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord, ce dernier entrera en vigueur le 1er février 2023 pour les employeurs membres ou adhérents des organisations signataires et pour les autres entreprises, le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel l'arrêté portant extension de ses dispositions aura été publié au Journal officiel.
Les dispositions du présent accord sont applicables de façon indifférenciée aux entreprises relevant de la branche et concernent donc de façon identique les entreprises de moins de 50 salariés et de 50 salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés de la branche une gratification conventionnelle uniforme.
Conformément aux dispositions légales, chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de l'accord. La demande de révision, transmise par écrit à chacun des signataires, expose les lignes directrices et les points sur lesquels la révision est souhaitée.
L'accord peut également faire l'objet d'une dénonciation à l'initiative d'un ou plusieurs signataires. La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l'ensemble des parties signataires. Elle est précédée d'un préavis de 3 mois.
Les régies s'engagent à participer financièrement à la prise en charge des frais de garde d'enfant pour les salariés en situation de famille monoparentale. Ainsi, les salariés se trouvant dans cette situation et supportant du fait d'un déplacement en formation professionnelle, des frais supplémentaires de garde d'enfants, pourront demander, pour chaque jour de déplacement concerné, le bénéfice d'une participation financière de l'employeur aux frais de garde à hauteur de 50 % de ceux-ci et dans la limite d'un plafond de 30 € par jour.
S'agissant de l'indicateur de suivi, les régies pourront s'appuyer sur le nombre de salariés ayant demandé une participation financière aux frais de garde à l'occasion d'une formation.
Le principe d'égalité salariale est un principe juridique incontournable auquel les régies doivent s'astreindre. En effet, en application de l'article L. 3221-2 du code du travail, « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
En application de l'article L. 3221-4 du code du travail, « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
En conséquence une femme et un homme qui occupent des emplois distincts mais considérés comme étant de valeur égale doivent percevoir la même rémunération.
Les régies doivent se conformer à l'application de la convention collective nationale et au respect des accords conventionnels en vigueur.
Ainsi, à ce jour, seul le respect de la grille de rémunération de la CCN, en correspondance avec la grille de classification qui s'imposent aux régies, permet de satisfaire à l'enjeu de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en fixant un cadre de référence applicable à tous les salarié(e)s selon leur positionnement dans la grille de classification.
Aucune autre disposition conventionnelle ne prévoit des garanties sociales spécifiques en termes de rémunération effective, en dehors notamment des heures complémentaires et supplémentaires, du travail du dimanche et des jours fériés et les contreparties financières associées.
Dès lors que seraient identifiés d'éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les salariés, les régies s'engagent à les réduire dans un délai de 1 an.
Elles devront :
– chiffrer et mettre en place un rattrapage salarial, en affectant une enveloppe spécifique dans le budget annuel d'augmentations ;
– modifier des règles de rémunération directement ou indirectement discriminatoires ;
– informer et sensibiliser les cadres et professionnel(le)s RH impliqué(e)s dans leur mise en place ;
– suivre et assurer l'application de l'égalité salariale aux salarié(e)s de retour de congés pour raisons familiales.
Pour obtenir une mesure objective et régulière d'éventuelles inégalités salariales, le tableau disponible dans la fiche annexe afférente à l'égalité salariale sera complété chaque année, mis à disposition des représentants du personnel et transmis à la commission de suivi du présent accord.
Aussi, un(e) salarié(e) de retour de congé maternité, paternité ou d'adoption doit bénéficier des augmentations salariales qui ont eu lieu pendant son absence en attribuant un nombre de point égal à la moyenne des augmentations individuelles constatés sur le même niveau de rémunération et la même catégorie professionnelle que le salarié concerné pendant la durée du congé. À cet égard, le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans la régie.
Confère fiche pratique sur la rémunération.
Les partenaires sociaux reconnaissent que l'équilibre temps de travail-temps personnel est également un enjeu d'égalité. En effet, les charges domestiques (tâches ménagères, courses…) et familiales (soin des enfants et personnes à charge enfant ou parent) restent encore principalement assumées par les femmes.
Les femmes qui exécutent leurs tâches à temps partiel sont particulièrement pénalisées en termes d'évolution de carrière et salariale et d'accès aux postes à responsabilités.
Pour favoriser une meilleure articulation vie professionnelle/vie personnelle et familiale dans un souci d'harmonisation des temps de vie en mettant par exemple en place une charte voire un accord d'entreprise une charte en interne qui encadre ces temps.
Les actions en faveur d'un meilleur équilibre entre les différents temps de vie doivent permettre une meilleure prise en compte de la qualité de vie au travail.
À ce titre, les partenaires sociaux rappellent l'importance d'informer les salariées sur les congés familiaux en sensibilisant particulièrement les hommes pour un meilleur partage des tâches.
Les régies devront réaffirmer l'absence d'incidence de la prise d'un congé familial sur l'évolution de carrière, et en suivre la mise en œuvre effective et anticiper la gestion des compétences dans le cadre des congés familiaux. Elles garantiront la possibilité pour les salariées de maintenir le lien avec la régie en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s (intranet, mails…).
Elles s'attèleront également à préparer le retour via l'organisation d'un entretien professionnel qui doit être proposé à tout(e) salarié(e) reprenant son activité pour faire suite à un congé de maternité, parental à temps plein ou partiel, d'adoption de soutien familial. L'objectif est de guider la personne dans son évolution professionnelle, d'identifier ses besoins en formation et les actions à planifier pour y répondre.
Les régies tâcheront d'organiser des réunions internes après 9 heures et avant 17 heures pour une meilleure harmonisation des temps de vie.
De la même manière, les régies de quartier faciliteront autant que faire se peut les formations en intra ou anticiperont les déplacements hors les murs pour permettre une meilleure organisation du (de la) salarié(e).
Elles veilleront également à respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement de planning.
Le télétravail pourra être facilité conformément aux pratiques applicables dans les régies et elles s'engageront à développer en interne l'utilisation des nouvelles technologies.
Confère fiche pratique sur l'articulation des temps de vie.
Une commission de suivi du présent accord est mise place au niveau de la CPPNI. À cet égard, les régies devront transmettre annuellement au SERQ les indicateurs de suivi et les accords d'entreprise signés pour présentation en CPPNI. Elle est chargée de suivre l'avancée de la mise en place de l'accord, de collecter et analyser les données envoyées par les régies à la CPPNI à l'adresse du SERQ, et le cas échéant faire des préconisations à la CPPNI.
Elle se réunira dans les deux ans qui suivent la signature du présent accord.
En cas de litige dans la mise en œuvre du présent accord, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) peut être saisie par courrier AR adressé à l'adresse du SERQ dans les conditions fixées par l'accord de branche instituant la CPPNI.
En cas d'avis partagé, seul les juridictions compétentes auront la possibilité de trancher le litige.
Il est conseillé à la régie de prendre attache avec les services de santé au travail afin de vérifier si le poste occupé par la femme enceinte est compatible avec un bon déroulement de sa grossesse. Le médecin procédera à une évaluation des risques en fonction des contraintes réelles du poste de travail (port de charges, station debout…), de l'exposition aux produits dangereux (chimiques, biologiques) et du rythme de travail et préconisera éventuellement des aménagements au poste de travail ou un reclassement de la femme enceinte.
Concernant les femmes enceintes, les régies doivent proposer des vêtements adaptés aux femmes enceintes afin d'assurer un confort et une sécurité au même titre que tou(te)s les salarié(e)s.
a) Améliorer les conditions de travail de la femme enceinte
Les partenaires sociaux imposent une réduction journalière d'une heure de travail à l'issue du 4e mois de grossesse.
Par ailleurs, les régies appliqueront les dispositions des articles L. 1225-16 du code de travail et suivantes permettant au conjoint(e) de bénéficier d'autorisations d'absences avec maintien de salaire pour accompagner leur conjointe enceinte.
En outre, les régies s'engageront à limiter le recours aux heures complémentaires (temps partiel) ou aux heures supplémentaires (temps complet) et à faciliter le recours au télétravail lorsque le poste le permet.
Enfin, les régies assureront le déploiement effectif des mesures d'aménagements de postes en lien avec les préconisations de la médecine du travail.
b) Allaitement
Les partenaires sociaux s'accordent sur l'application obligatoire à l'ensemble des régies des dispositions applicables aux femmes allaitantes, conformément aux articles L. 1225-30 et suivants du code du travail.
La question des conditions de travail est foncièrement liée à celle de la santé et la sécurité au travail. La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a modifié l'approche d'évaluation des risques professionnels en matière de santé et sécurité au travail, et demande désormais aux régies d'intégrer « l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe », et ce, en application de l'article L. 4121-2 et 3 du code du travail.
La régie doit s'efforcer de garantir une approche sectorielle d'évaluation des risques professionnels (DUERP) via une étude approfondie des postes, des équipements.
Les régies sont assujetties, au même titre que les autres entreprises, à une obligation générale en matière de protection de la santé physique et mentale et la sécurité des travailleurs sur site. Il s'agit d'une obligation de moyen renforcée qui implique une démarche proactive en matière de prévention des risques pour éviter la reconnaissance d'une faute inexcusable de la régie pour manquement à cette obligation. Deux types de responsabilités peuvent être engagées sur ce terrain : la responsabilité civile et la responsabilité pénale.
L'obligation de moyen renforcée implique que la régie soit capable de justifier qu'elle a prise toutes les mesures nécessaires prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour sécuriser l'environnement de travail.
L'évaluation des risques professionnels qui incombe à la régie doit tenir compte « de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe », conformément à l'article L. 4121-3 du code du travail et des risques liés aux harcèlements et aux agissements sexistes, en application de l'article L. 4121-2, 7° du code du travail.
En complément de l'article L. 2314-1 du code du travail, la branche professionnelle incite les régies, quel que soit leur effectif, à désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes parmi les membres du personnel.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des personnels des régies de quartier, et de territoire, du comité national de liaison des régies de quartiers, des groupements d'employeurs de régies et des associations qui œuvrent dans les mêmes finalités, quelle que soit la nature de leur contrat et l'emploi qu'ils occupent, sur l'ensemble du territoire national français y compris les départements d'Outre-mer.
Il vient compléter les dispositions de la CCN du personnel des régies de quartier et de territoire qui dans son article 6.5 traite des modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation. Est notamment évoqué l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les moyens à mettre en œuvre pour faire disparaître les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Il ne dispense pas les régies d'au moins 50 salariés d'être elles-mêmes couvertes par un accord collectif ou à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de promouvoir et de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail des régies de quartier et de territoire.
Aussi, sur la base de l'étude diligentée en 2017 par le syndicat des employeurs de la branche des régies de quartier (SERQ) et confiée au cabinet ASDO, il en ressort un état des lieux de la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche avec des chiffres clés. À travers cette étude, il était question de mettre en exergue les écarts et les différences sexués, concernant à la fois les salarié(e)s en insertion, les salarié(e)s permanent(e)s et les instances de gouvernance des régies.
Les partenaires sociaux ont décidé d'ouvrir des négociations courant 2021 sur cette thématique. Ils rédigent des fiches pratiques annexées au présent accord et des outils de suivi des indicateurs qui contribueront à outiller le réseau.
À l'aune des éléments de contexte consacrés par l'étude menée, le présent accord a pour principales finalités de :
– œuvrer vers une politique effective et efficiente d'égalité professionnelle entre les femmes et hommes dans les régies ;
– encourager la négociation sur l'égalité professionnelle au sein des régies ;
– outiller les régies dans leurs dynamiques de négociation et favoriser la mise en place d'un cadre commun d'évaluation des écarts en déterminant les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures de rattrapage (notamment en matière de rémunération) tendant à remédier aux inégalités constatées ;
– mettre à disposition des outils et conseils pratiques pour prévenir et agir contre la discrimination, les harcèlements sexuel/moral et les agissements sexistes ;
– définir au niveau de la branche les indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés ;
– favoriser la mixité au sein des métiers et dans les différents niveaux de responsabilité ;
– promouvoir la mixité et lutte contre les stéréotypes ;
– favoriser la formation de tous les acteurs.
Les partenaires sociaux s'accordent pour privilégier 5 thématiques :
– le recrutement/l'embauche ;
– la formation et la qualification ;
– les conditions de travail et la santé et sécurité au travail ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et les responsabilités familiales ;
– la rémunération effective.
L'accord et/ou le plan d'action sont intégrés à la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) sur laquelle le comité social et économique est informé régulièrement.
Le régime de protection sociale complémentaire en prévoyance de la branche du commerce de détail alimentaire en magasin non spécialisé (IDCC 1505) a été mis en place par accord du 19 mai 2021.
Afin de pérenniser le régime et malgré la dernière indexation mise en œuvre à effet du 1er juillet, l'équilibre n'est toujours pas atteint et le déficit continue de se creuser.
Dans ce contexte, les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations professionnelles représentatives des employeurs dans la branche ont décidé de modifier le taux de cotisation du régime afin de retrouver un équilibre pérenne.
Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou plusieurs des parties signataires. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l'ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur l'article concerné. Les négociations débuteront dans un délai maximum de trois mois après la date de réception de la demande de révision.
(1) L'article « Modalités de révision et de dénonciation » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (Livre deuxième de la partie II).
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique, l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
La confédération nationale de la charcuterie de détail, 15, rue Jacques-Bingen, 75017 Paris se charge des formalités nécessaires.
(1) La dernière phrase du 1er alinéa est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
(1) Les certifications de l'annexe II-1 (art. A212-1 du code du sport actualisé par l'arrêté du 11 octobre 2022) visées par l'annexe de l'avenant sont éligibles sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications en application de l'article L. 6324-3 du code du travai


(Article A. 212-1 du code du sport.)
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives »,
pages 57 à 176
Les certifications adressées à France compétences en vue de leur enregistrement au Répertoire national des certifications professionnelles et à l'annexe II du code du sport sont les suivantes :
Demande 25485, RNCP en instruction, CQP guide de véhicules terrestres motorisés à guidon.
Demande 25478, RNCP en instruction, CQP initiateur en motocyclisme.
Demande 28887, RNCP en instruction, CQP moniteur de parachutisme ascensionnel nautique.
Demande 28855, RNCP en instruction, CQP moniteur de roller.
Demande 28190, RNCP en instruction, CQP moniteur de tir sportif.
Demande 25427, RNCP en instruction, CQP technicien sportif de basketball.
Demande 24060, RNCP en instruction, CQP accompagnateur de raft et nage en eau vive, en attente de modification.
Demande 27664, RNCP en instruction, CQP moniteur de skateboard.
Motifs et liste des certifications visées par l'avenant n° 175 à la CCNS
Les données, constats, motifs justifiant le choix des partenaires sociaux présentés ci-dessous sont notamment le fruit des travaux menés par la branche sport et issus de trois études récentes :
– le rapport de la branche sport réalisé en collaboration avec Uniformation (2018) ;
– la vision prospective partagée des emplois et des compétences dans les métiers du sport menée par France Stratégie après commande du Premier ministre (2019), en collaboration avec la branche sport ;
– la cartographie prospective des métiers du sport réalisée dans le cadre de l'Edec 3CST, en collaboration avec l'Afdas, le ministère des sport et la DGEFP (2021).
La profession d'encadrant sportif est réglementée par le code du sport. Ainsi l'article L. 212-1 dudit code prévoit que « Seuls peuvent, contre rémunération, enseigner, animer ou encadrer une activité physique ou sportive ou entraîner ses pratiquants, à titre d'occupation principale ou secondaire, de façon habituelle, saisonnière ou occasionnelle […] les titulaires d'un diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle :
1° Garantissant la compétence de son titulaire en matière de sécurité des pratiquants et des tiers dans l'activité considérée ;
2° Et enregistré au répertoire national des certifications professionnelles dans les conditions prévues à l'article L. 6113-5 du code du travail ».
Les certifications (DEUG/Licence/Master Staps/CQP de la branche sport/BPJEPS, DEJEPS, DESJEPS du ministère en charge des Sport/Titres à finalité professionnels de fédérations sportives…) visées par le présent accord et par l'article L. 212-1 du code du sport, et qui permettent d'épouser la profession réglementée d'encadrant d'un activité physique ou sportive, sont celles figurant à l'annexe II du code du sport (voir liste détaillée ci-après).
Leur nombre et leur diversité est lié à la multitude des disciplines sportives et aux différents niveaux d'encadrement (accompagnement, animation, entraînement).
La faible part de formation initiale conduisant à la profession, dans un secteur marqué par l'accès souvent progressif des professionnels à l'emploi consolidé et à temps plein et par l'acquisition, par ces derniers, de compétences tout au long de la vie grâce aux articulations prévus entre les différents niveaux de diplômes par les certificateurs du secteur (ministère des sports et branche sport notamment) rendent indispensable la mise à disposition d'un dispositif de formation en alternance pour les salariés en poste.
Les dispositions de l'article 8.5.4 de la CCNS issues de l'article 1er de l'avenant n° 153 à la CCNS du 21 juin 2021 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« 8.5.4.   Certifications professionnelles visées
Conformément à l'article L. 6324-3 du code du travail, sont listées et détaillées en annexe de l'avenant n° 175 à la CCNS, les certifications éligibles à la reconversion ou promotion par alternance ainsi que les motifs justifiant du choix desdites certifications, eu égard aux critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Les certifications visées par le présent accord sont :
– les certifications enregistrées à l'annexe II du code du sport et visées par l'article L. 212-1 du code du sport, qui dispose que “ Seuls peuvent, contre rémunération, enseigner, animer ou encadrer une activité physique ou sportive ou entraîner ses pratiquants, à titre d'occupation principale ou secondaire, de façon habituelle, saisonnière ou occasionnelle […] les titulaires d'un diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle :
1° Garantissant la compétence de son titulaire en matière de sécurité des pratiquants et des tiers dans l'activité considérée ;
2° Et enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles dans les conditions prévues à l'article L. 6113-5 du code du travail. ” ;
– les certifications adressées à France compétences et en vue de leur enregistrement au Répertoire nationale des certifications professionnelles et à l'annexe II du code du sport, sous réserve de ces dits enregistrements. »
Les salaires minima de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne sont fixés comme suit :
(En euros.)
Emploi repère

Taux horaire brut
Agent d'entretien petits travaux de jardinage


Agent d'entretien petits travaux de bricolage
Assistant(e) de vie [1]
Garde d'enfant(s) [1]
Assistant(e) ménager(ère) [1]
Garde d'enfant(s) [2]


Assistant(e) ménager(ère) [2]
Assistant(e) de vie [2]


Garde d'enfant(s) [3]
Assistant(e) de vie [3]
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de rémunération.
Les parties signataires rappellent que cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en instituant des rémunérations minimales conventionnelles applicables sans distinction de sexe et que les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire et à une ancienneté et une expérience égales.