Les cadres dits "cadres autonomes" sont les cadres non soumis à l'horaire collectif de travail et bénéficiant :
- d'une très large autonomie dans le choix des moyens qu'ils mettent en oeuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;
- d'une autorité sur tout ou partie du personnel ;
- d'une délégation partielle de l'employeur pour le représenter ;
- d'une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du travail.
Les cadres " autonomes " bénéficient d'une réduction effective de la durée du travail. En raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail est fixée dans des conventions individuelles annuelles de forfait (en heures ou en jours) qui seront contractualisées entre l'employeur et le salarié.
30.1. Dispositions communes aux forfaits annuels en heures et en jours
Les salariés pourront affecter leurs heures ou leurs jours sur le CET conformément au chapitre III du présent accord.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Ce temps de repos hebdomadaire est de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise (1).
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
30.2. Le forfait annuel en heures
Le contrat de travail peut prévoir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures sur l'année.
30.2.1. Salariés visés
La formule du forfait en heures sur l'année peut être convenue avec les catégories suivantes de salariés :
Salariés ayant la qualité de cadre, au sens des conventions et accords collectifs de la branche de l'aide à domicile. Ces cadres sont affectés à des fonctions techniques ou administratives, ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de la mission prévue dans leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des services ou équipes de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.
Il appartient alors à l'employeur, pour tenir compte de l'organisation existante au sein du chaque association, de vérifier si chaque catégorie visée et chaque fonction appartenant à ladite catégorie répondent à la définition de l'article L. 212-15-3 du code du travail, qui précise que ces cadres ne doivent pas relever de la catégorie des cadres dirigeants et des cadres intégrés visés aux deux articles précédents du même code.
30.2.2. Régime juridique
Conformément à l'article L. 212-15-3, III, du code du travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures, majoré de 20 % au plus.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'association, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée journalière peut être portée, de façon exceptionnelle et en fonction des nécessités, à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
L'horaire peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.
Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.
30.2.3. Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire annuel convenu divisé par 12.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération ne peut donc pas être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, à laquelle s'ajoutent les dépassements de la durée légale du travail.
Le bulletin de salaire du cadre doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
30.3. Le forfait annuel en jours
30.3.1. Salariés visés
Conformément à l'article L. 212-15-3, III, du code du travail, la formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, au sens des conventions et accords collectifs, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Les parties peuvent ainsi convenir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en jours. Les salariés cadres disposent effectivement d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il appartient alors à l'employeur, pour tenir compte de l'organisation existante au sein de chaque association, de vérifier si chaque catégorie visée et chaque fonction appartenant à ladite catégorie répondent à la définition de l'article L. 212-15-3 du code du travail, qui précise que ces cadres ne doivent pas relever de la catégorie des cadres dirigeants et des cadres intégrés visés aux deux articles précédents du même code.
30.3.2. Régime juridique
Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 pour une année complète de travail.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le cadre pourra prendre ses repos par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s'apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. Les dates de prise de repos sont proposées par le cadre en tenant compte des impératifs de sa mission et acceptées par son supérieur hiérarchique salarié ou bénévole.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
En cas d'entrée, de sortie en cours d'année ou d'absences autres que :
- 1er Mai ;
- jours fériés légaux ;
- jours de congés payés légaux et conventionnels ;
- ensemble des jours de repos RTT ;
- périodes considérées comme du temps de travail effectif visées à l'article 4 du présent accord ;
- temps passé par les conseillers prud'homaux,
le nombre des jours de repos RTT est proratisé à due concurrence.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
30.3.3. Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, de sa charge de travail et des impératifs d'amplitude horaire correspondant et dépassant la durée légale. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée (en cas de refus par le supérieur hiérarchique d'accorder le repos demandé par le salarié), la suspension du contrat de travail supérieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44 (1).
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'organisme employeur.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base sur laquelle ce salaire avait été fixé.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3 III du code du travail, aux termes desquelles la convention de forfait en jours suppose nécessairement que les cadres placés sous ce régime disposent d'une réelle autonomie dans l'exercice des missions qui leur sont confiées (a
rrêté du 12 juin 2002 art. 1er)