Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En vue de faciliter la participation des salariés devant participer aux commisions paritaires instituées par la présente convention et aux commissions de négociation paritaires ou mixtes, d'interprétation et de conciliation, des autorisations d'absence leur seront accordées pour assister à ces commissions (paritaires ou mixtes), sur simple présentation de leur convocation justificative émanant de leur organisation syndicale. Les autorisations d'absence seront accordées au maximum à un seul salarié par syndicat représentatif dans l'entreprise.
Pour chaque organisation syndicale, 3 salariés seront rémunérés et indemnisés selon les modalités suivantes :
- ces absences seront considérées comme temps de travail effectif et payées comme tel ;
- les frais seront remboursés par les entreprises dans la limite des plafonds suivants, définis par rapport au minimum garanti (MG), et sur justificatifs :
- frais de transport sur la base du billet aller et retour, tarif SNCF 2e classe et des tickets de métro, bus, RER ou sur la base du billet d'avion sur le vol le plus économique lorsque le trajet normal en train dépasse 4 heures à l'aller et 4 heures au retour ;
- repas selon une base forfaitaire égale à 6,5 fois le minimum garanti ;
- hébergement selon une base forfaitaire égale à 26 fois le minimum garanti.
Ces chiffres sont entendus comme étant un minimum. Si le remboursement habituellement pratiqué par l'entreprise est plus favorable, c'est ce dernier qui s'appliquera.
Les organisations syndicales de salariés devront donner à la délégation patronale la liste de leurs participants et de l'entreprise à laquelle ils appartiennent, et chacune de ces organisations devra préciser les salariés bénéficiant de la rémunération et de l'indemnisation prévues plus haut.
Le repos hebdomadaire est de 48 heures, de préférence consécutives.
Ce repos est composé :
– du repos légal d'une durée de 24 heures. Ces 24 heures correspondent à une journée entière, soit de 0 heure à 24 heures (art. L. 3132-1 et suivants du code du travail) ;
– du repos quotidien de 11 heures qui s'ajoutent aux 24 heures précédentes, soit 35 heures consécutives ;
– d'une durée de 13 heures.
1. Salariés dont le contrat de travail prévoit qu'ils travailleront les dimanches et jours fériés
a) Travail le dimanche
Salariés travaillant par roulement (de jour ou de nuit, dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives au droit du travail et notamment au travail de nuit) :
Le service du dimanche établi par roulement doit permettre, dans la mesure du possible, aux salariés concernés de disposer de 1 dimanche sur 2 et au minimum de 1 dimanche par mois.
Salariés embauchés pour travailler principalement le dimanche (de jour ou de nuit, dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives au droit du travail et notamment au travail de nuit) :
Les dispositions relatives aux salariés travaillant par roulement ne leur sont pas applicables.
b) Travail les jours fériés
Le service des jours fériés devra être établi par roulement, dans la mesure du possible.
2. Salariés travaillant exceptionnellement les dimanches et jours fériés
a) Dimanche
Le personnel travaillant exceptionnellement le dimanche a droit, en plus de la rémunération de sa journée travaillée, à 25 % de repos supplémentaire ou à la rémunération correspondante par dimanche travaillé.
Si un jour férié tombe un dimanche, le personnel a droit uniquement à l'indemnisation qui lui est la plus favorable. Il n'y a pas de cumul des contreparties.
Ces dispositions ne s'appliquent pas au personnel dont l'horaire hebdomadaire comprend les dimanches et jours fériés.
b) Jours fériés
Le personnel travaillant exceptionnellement les jours fériés bénéficie, en plus du paiement de sa journée travaillée, de 1 jour de repos compensateur ou de la rémunération correspondante par jour férié travaillé. Si deux jours fériés tombent le même jour, n'est dû qu'un seul jour de repos compensateur ou la rémunération correspondante. Il n'y a pas cumul des contreparties.
Si le 1er Mai tombe en même temps qu'un autre jour férié, seule l'indemnité légale pour travail le 1er Mai est due.
Rémunération
La rémunération est lissée sur la période de référence afin que le salarié ait un salaire fixe mensuel, hors heures supplémentaires.
Le bulletin de paie mensuel ou un document annexé indiquera le nombre d'heures effectuées pendant le mois et le nombre d'heures effectives total depuis le début de la période de référence.
Embauche en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période de référence, la rémunération due jusqu'à la fin de la période de référence sera lissée sur le reste de la période à courir, en dehors des heures supplémentaires.
Rupture du contrat en cours de période de référence
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié à temps de travail aménagé, ce dernier a droit à la rémunération de son temps réel de travail. Une régularisation en plus ou en moins aura lieu à l'occasion du solde de tout compte, en fonction de la rémunération déjà versée pour le nombre d'heures réalisées.
En cas de licenciement économique, le salarié conservera le bénéfice éventuel occasionné par le lissage du salaire.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence non rémunérée ou indemnisée, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En vue de faciliter la participation des salariés devant participer aux commisions paritaires instituées par la présente convention et aux commissions de négociation paritaires ou mixtes, d'interprétation et de conciliation, des autorisations d'absence leur seront accordées pour assister à ces commissions (paritaires ou mixtes), sur simple présentation de leur convocation justificative émanant de leur organisation syndicale. Les autorisations d'absence seront accordées au maximum à un seul salarié par syndicat représentatif dans l'entreprise.
Pour chaque organisation syndicale, 3 salariés seront rémunérés et indemnisés selon les modalités suivantes :
- ces absences seront considérées comme temps de travail effectif et payées comme tel ;
- les frais seront remboursés par les entreprises dans la limite des plafonds suivants, définis par rapport au minimum garanti (MG), et sur justificatifs :
- frais de transport sur la base du billet aller et retour, tarif SNCF 2e classe et des tickets de métro, bus, RER ;
- repas selon une base forfaitaire égale à 5,5 fois le minimum garanti;
- hébergement selon une base forfaitaire égale à 22 fois le minimum garanti.
Ces chiffres sont entendus comme étant un minimum. Si le remboursement habituellement pratiqué par l'entreprise est plus favorable, c'est ce dernier qui s'appliquera.
Les organisations syndicales de salariés devront donner à la délégation patronale la liste de leurs participants et de l'entreprise à laquelle ils appartiennent, et chacune de ces organisations devra préciser les salariés bénéficiant de la rémunération et de l'indemnisation prévues plus haut.
Ces congés peuvent être accordés, quel que soit l'effectif de l'établissement.
Pour les modalités, les parties se réfèrent aux dispositions légales en vigueur.
À défaut d'avoir soldé ses congés payés avant sa prise de son congé parental, chaque salarié a droit au maintien de ses droits à congés payés acquis au 1er jour de son congé parental. Les modalités de prise de ces congés sont prévues à l'article 6.3.
Le congé principal comprend, en principe, au moins 3 semaines consécutives, pendant la période du 1er juin au 31 octobre.
Le tableau d'échelonnement des dates de congés du personnel est porté à la connaissance des intéressés par affichage :
– le 15 février, pour les congés d'été ;
– 2 mois auparavant, pour les autres congés.
Les salariés (salariés étrangers, salariés expatriés, salariés ressortissant des DOM-TOM), qui justifient individuellement de contraintes géographiques particulières, peuvent demander à l'employeur de cumuler des congés sur deux périodes de prise de congés, dans la limite de 2 mois de date à date, selon les conditions suivantes
– la période de prise des congés pourra s'étaler du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N + 2 ;
– le salarié devra bénéficier entre le 1er juin de l'année N et le 31 mai de l'année N + 1 d'au moins 12 jours ouvrables de congés payés ;
– le salarié devra faire une demande écrite et obtenir l'accord écrit de son employeur.
Les congés payés acquis au 1er jour du congé parental tel que prévu à l'article 6.6, doivent être soldés à partir du 1er jour de sa reprise de travail et pendant une durée de 1 an.
(1) L'article 6.3 est étendu sous réserve de la primauté de l'accord d'entreprise en matière de congés payés telle que posée par les articles L. 3141-10, L. 3141-15, L. 3141-21 et L. 3141-22 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
(2) L'article 6.3 est étendu sous réserve des dispositions d'ordre public de l'article L. 3141-18 selon lesquelles, lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
(3) Le 1er alinéa de l'article 6.3 est étendu sous réserve des dispositions d'ordre public de l'article L. 3141-13 selon lesquelles les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
(4) Le 5e alinéa de l'article 6.3 est étendu sous réserve des dispositions d'ordre public de l'article L. 3141-17 selon lesquelles il peut être dérogé individuellement à la durée maximale des congés pouvant être pris en une seule fois, soit vingt-quatre jours ouvrables, pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
1.11.1. Droit d'absence et protection des salariés mandatés
Les salariés mandatés pour siéger dans les commissions paritaires nationales (CPPNIC, ses sous-commissions, ainsi que toute autre commission ou groupe de travail paritaire qui pourrait être institué) bénéficient de droit d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la ou des commissions pour lesquelles ils ont été mandatés. Les temps de déplacement doivent être pris en considération dans la durée de l'absence.
Ils bénéficient du statut de salarié protégé et donc de la protection définie à l'article L. 2411-3 du code du travail.
Le temps passé à négocier et à siéger en commission ou groupe de travail paritaires (temps de réunion et délai de route) est considéré comme temps de travail effectif et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.
1.11.2. Indemnisation des frais
L'indemnisation des frais de déplacement est à la charge de l'organisation patronale.
En vue de faciliter la participation des salariés devant participer aux commisions paritaires instituées par la présente convention et aux commissions de négociation paritaires ou mixtes, d'interprétation et de conciliation, des autorisations d'absence leur seront accordées pour assister à ces commissions (paritaires ou mixtes), sur simple présentation de leur convocation justificative émanant de leur organisation syndicale. Les autorisations d'absence seront accordées au maximum à un seul salarié par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et par établissement
Pour chaque organisation syndicale, 3 salariés seront rémunérés et indemnisés selon les modalités suivantes :
- ces absences seront considérées comme temps de travail effectif et payées comme tel ;
- les frais seront remboursés par les entreprises dans la limite des plafonds suivants, définis par rapport au minimum garanti (MG), et sur justificatifs :
- frais de transport sur la base du billet aller et retour, tarif SNCF 2e classe et des tickets de métro, bus, RER ou sur la base du billet d'avion sur le vol le plus économique lorsque le trajet normal en train dépasse 4 heures à l'aller et 4 heures au retour ;
- repas selon une base forfaitaire égale à 7 fois le minimum garanti ;
- hébergement selon une base forfaitaire égale à 30,5 fois le minimum garanti.
Ces chiffres sont entendus comme étant un minimum. Si le remboursement habituellement pratiqué par l'entreprise est plus favorable, c'est ce dernier qui s'appliquera.
Les organisations syndicales de salariés devront donner à la délégation patronale la liste de leurs participants et de l'entreprise à laquelle ils appartiennent, et chacune de ces organisations devra préciser les salariés bénéficiant de la rémunération et de l'indemnisation prévues plus haut.
– mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– mariage d'un frère, d'une sœur : 1 jour ouvré ;
– décès du conjoint ou concubin déclaré, enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès des parents : 3 jours ouvrés ;
– décès des frères, sœurs, beaux-parents, grands-parents : 3 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption : 3 jours ouvrés dans les 15 jours suivant l'événement.
Ces congés sont rémunérés.
(1) Article étendu sous réserve d'accorder le même nombre de jours de congés en cas de mariage et en cas de pacte civil de solidarité conformément aux dispositions de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 relative à l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et des articles L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)
Pour bénéficier de la prime d'ancienneté, le salarié doit justifier de 3 ans d'ancienneté révolus.
L'ancienneté donne droit annuellement à un nombre déterminé de points (cf. tableau « Prime d'ancienneté »).
Le point de départ de l'ancienneté est la date d'entrée dans l'entreprise.
Le nombre de points évolue tous les 3 ans.
Exemples :
– un salarié ayant 4 ans d'ancienneté révolus a droit à 2 points annuels au titre de l'ancienneté ;
– un salarié ayant 10 ans d'ancienneté révolus a droit à 6 points annuels au titre de l'ancienneté.
La prime est payée mensuellement.
Elle doit apparaître sur le bulletin de salaire de façon distincte de la rémunération mensuelle de base (calculée selon l'article 9.1 de la convention collective).
Le montant mensuel de la prime d'ancienneté est égal au nombre de points acquis au titre de l'ancienneté multiplié par la valeur annuelle du point de la fonction publique divisé par 12.
La prime d'ancienneté ne peut pas être proratisée en fonction du nombre d'années ou du nombre de mois.
Le salarié à temps partiel bénéficie du même rythme d'acquisition d'années d'ancienneté qu'un salarié à temps plein.
Les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.
Les périodes de congé parental à temps plein sont prises en compte à 100 % pour le calcul de l'ancienneté ouvrant droit à la prime d'ancienneté, conformément à l'article 10.1 de la convention collective.
Tableau « Prime d'ancienneté »
à partir de

de points acquis
Soit nombre
de points annuels total
3 ans révolus


6 ans révolus


9 ans révolus


12 ans révolus


15 ans révolus


18 ans révolus


21 ans révolus


24 ans révolus


27 ans révolus


Précision relative à la prime d'ancienneté
Le salaire de base calculé selon l'ancienne grille ne peut pas être scindé en deux afin d'établir un salaire de base et une prime d'ancienneté avant de classer le salarié dans la nouvelle grille. L'ancienneté n'était pas prise en compte en tant que telle dans l'ancien système.
Tableau de correspondance
Le tableau de correspondance est proposé en tant qu'aide mais est également la base minimale de correspondance.
Grille des classifications
Les classifications et les minima indiqués dans la grille des classifications sont des classifications conventionnelles. Elles n'ont pas de lien avec celles des classifications Parodi et leurs coefficients associés utilisés par l'AGIRC.
Un salarié qui accepte un métier dont la qualification requise est inférieure à ses diplômes et/ou à son expérience se voit appliquer au minimum, pour le calcul de son salaire, le coefficient conventionnel correspondant au métier qu'il exerce et non celui qui correspond à ses diplômes et/ou à son expérience.
Les partenaires sociaux souhaitent favoriser l'égalité professionnelle.
En ce sens, les périodes de congé parental à temps plein sont prises en compte à 100 % pour le calcul de l'ancienneté (voir parties “ Départ volontaire à la retraite ” et “ Mise à la retraite ” de l'article 4.3 “ Rupture du contrat de travail ” ; partie “ Indemnité de licenciement ” de l'article 4.3.3 “ Licenciement individuel ” ; article 9.6 “ Prime d'ancienneté ”).
Chaque salarié bénéficie, au moins une fois tous les 2 ans, d'une évaluation professionnelle.
L'évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines :
- elle doit permettre d'analyser objectivement l'adéquation entre les exigences du poste, les compétences mises en œuvre par le salarié et les moyens alloués par l'entreprise ;
- elle permet d'apprécier les performances du salarié ;
- elle s'appuie sur des critères d'appréciation que l'entreprise a définis et qui sont connus du salarié. Ces critères correspondent au domaine d'activité et de responsabilité du salarié ;
- elle porte sur l'ensemble de la période écoulée depuis l'évaluation précédente et permet d'exprimer les attentes de l'entreprise pour la période à venir ;
- elle permet d'identifier les besoins en formation du salarié liés à l'évaluation de la performance ;
- ses modalités sont déterminées dans chaque entreprise.
L'évaluation fait l'objet d'un entretien, programmé à l'avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable. Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue.
L'évaluation est formalisée par un écrit que le salarié doit viser pour prendre acte de sa communication. Pour ce faire, il dispose d'un délai de 48 heures. Il peut y inscrire ses observations. Un exemplaire de cet écrit est remis au salarié. Le responsable des ressources humaines en est informé selon les règles et modalités en vigueur dans l'entreprise.
Cette évaluation ne se confond pas avec l'ensemble des entretiens professionnels consacrés aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié régis par la loi ou les accords professionnels.
Les modalités de mise en œuvre de l'entretien professionnel au sein de la branche sont précisées, conformément à la législation en vigueur, dans l'accord relatif à la formation professionnelle applicable dans les banques.
Le congé principal comprend, en principe, au moins 3 semaines consécutives, pendant la période du 1er juin au 31 octobre.
Le tableau d'échelonnement des dates de congés du personnel est porté à la connaissance des intéressés par affichage :
– le 15 février, pour les congés d'été ;
– 2 mois auparavant, pour les autres congés.
Les salariés (salariés étrangers, salariés expatriés, salariés ressortissant des DOM-TOM), qui justifient individuellement de contraintes géographiques particulières, peuvent demander à l'employeur de cumuler des congés sur deux périodes de prise de congés, dans la limite de 2 mois de date à date, selon les conditions suivantes
– la période de prise des congés pourra s'étaler du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N + 2 ;
– le salarié devra bénéficier entre le 1er juin de l'année N et le 31 mai de l'année N + 1 d'au moins 12 jours ouvrables de congés payés ;
– le salarié devra faire une demande écrite et obtenir l'accord écrit de son employeur.
(1) L'article 6.3 est étendu sous réserve de la primauté de l'accord d'entreprise en matière de congés payés telle que posée par les articles L. 3141-10, L. 3141-15, L. 3141-21 et L. 3141-22 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
(2) L'article 6.3 est étendu sous réserve des dispositions d'ordre public de l'article L. 3141-18 selon lesquelles, lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
(3) Le 1er alinéa de l'article 6.3 est étendu sous réserve des dispositions d'ordre public de l'article L. 3141-13 selon lesquelles les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
(4) Le 5e alinéa de l'article 6.3 est étendu sous réserve des dispositions d'ordre public de l'article L. 3141-17 selon lesquelles il peut être dérogé individuellement à la durée maximale des congés pouvant être pris en une seule fois, soit vingt-quatre jours ouvrables, pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
(Arrêté du 31 octobre 2018 - art. 1)
Les salaires minima visés à l'article 42.2 de la convention collective ne peuvent être inférieurs à la valeur du montant du Smic annuel au 1er août 2022, majorée de 5 %, soit 21 155 € brut.
Les entreprises qui relèvent de la convention collective de la banque disposent d'un délai de deux mois pour mettre en conformité les rémunérations des salariés éventuellement concernés.
Cette mise en conformité prend effet à la date d'entrée en vigueur de la nouvelle valeur nationale du Smic, soit au 1er août 2022, avec application rétroactive, le cas échéant, à cette date.
En application de l'article 42 de la convention collective de la banque, les partenaires sociaux engagent chaque année une négociation dans le cadre de l'article L. 2241-1 du code du travail. Cette négociation porte notamment sur les minima conventionnels.
Le contexte actuel d'inflation a entraîné en France plusieurs réévaluations du montant du Smic annuel au cours de l'année 2022. Cette situation, dont il est difficile d'établir si elle est conjoncturelle ou structurelle a eu pour effet d'atteindre, voire dépasser les premiers niveaux de minima de la convention collective de la branche banque.
Cette situation n'avait jusqu'à présent jamais été constatée dans la branche. Les parties au présent accord marquent leur attachement à ce que les salaires minima de la branche, et donc les salaires de l'ensemble des salariés des banques qui relèvent de son champ d'application, restent systématiquement supérieurs au Smic. Elles soulignent ainsi la volonté de maintenir un cadre social protecteur au niveau de la branche.
Aussi, les parties conviennent, par le présent accord, de réévaluer les salaires minima de la branche qui seraient inférieurs au Smic. Elles précisent que cette démarche de suivi dans la durée du niveau des salaires minima de la branche au regard de l'évolution du montant du Smic ne remet pas en cause le principe d'une négociation annuelle, telle que fixée par la loi et la convention collective de la banque.
Au regard de ces considérations, les parties signataires conviennent des éléments suivants :
Par cet accord, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté commune de développer la formation professionnelle dans la branche du négoce et des prestations de services dans les domaines médicotechniques et permettre à toutes les entreprises et les salariés de la branche de pouvoir bénéficier du dispositif de reconversion ou promotion par alternance dit « Pro-A ».
Afin de garantir son application effective dès le 1er janvier 2020, les parties signataires sollicitent l'extension rapide de cet accord, et en tout état de cause avant le 31 décembre 2019.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque le dispositif de la reconversion ou promotion par alternance comporte de la formation, celle-ci doit être comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du dispositif.
Les parties signataires conviennent que la durée de la formation peut toutefois être supérieure à 25 % lorsque :
– les actions de formation ont pour objet de préparer l'obtention d'un diplôme d'État ;
– les actions de formation ont pour objet de préparer l'obtention du titre professionnel technicien d'équipement d'aide à la personne, ou l'obtention du ou des certificats de qualification professionnelle qui seront créés par la branche.
Au regard du délai extrêmement court laissé à la négociation et l'impossibilité de réaliser un diagnostic approfondi des besoins des entreprises et salariés de la branche, les parties signataires ont décidé à titre transitoire, et dans l'attente de :
– l'élaboration d'un diagnostic plus exhaustif confié à la CPNE-FP de la branche, avec l'aide de l'OPCO des entreprises de proximité d'une part ;
– de la mise en œuvre du CQP de la branche en cours dans de l'EDEC initié, d'autre part,
de retenir l'intégralité des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » utilisées sur les 3 dernières années par les entreprises de la branche, listées dans le tableau annexé au présent accord.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application dans les meilleurs délais de l'arrêté d'extension du présent accord.
La branche professionnelle du négoce et des prestations de services dans les domaines médicotechniques étant composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas. Cet avenant s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise.
L'OPCO des entreprises de proximité, OPCO désigné par la branche prend en charge de tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d'hébergement, ainsi que les frais annexes telles que les dépenses liées à la rémunération et les charges légales et conventionnelles du salarié.
Cette prise en charge sera établie en fonction des capacités financières de l'OPCO des entreprises de proximité, et des règles de péréquation de France compétences.
Les parties signataires conviennent de renvoyer à la CPNEFP le soin de proposer les niveaux de prises charge des frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement, ainsi que des frais annexes, au conseil d'administration de l'OPCO des entreprises de proximité lequel entérinera ces propositions en fonction des capacités financières identifiées. À défaut de proposition formulée la CPNE-FP, les modalités de prise en charge fixées par le conseil d'administration de l'OPCO des entreprises de proximité s'appliqueront.
Les parties signataires conviennent que la liste des certifications professionnelles éligibles à la « ProA » est révisée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche aussi souvent que nécessaire.
Les listes révisées sont ensuite notifiées aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation pour conclusion d'un avenant dans le mois qui suit sa notification (CPPNI).
Afin de garantir une mise en œuvre efficiente du dispositif « Pro-A » et soucieux d'avoir une liste cohérente en fonction des évolutions du secteur et plus généralement du monde professionnel, les partenaires demandent à l'OPCO de la branche de formuler des préconisations autant que de besoin.
La loi du 5 septembre 2018 a créé un nouveau dispositif afin de redynamiser la reconversion ou la promotion des salariés par des actions de formation en alternance ou des actions validant les acquis de l'expérience (VAE). Ce dispositif permet donc de favoriser l'évolution ou la promotion professionnelle ainsi que le maintien dans l'emploi des salariés.
Conformément à la publication de l'ordonnance n° 2019-861 le 22 août 2019, la mise en œuvre de la « Pro-A » est conditionnée à l'existence d'un accord de branche étendu qui définit la liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif.
Dès lors que les activités des entreprises de la branche sont assujetties à de forte mutation de l'activité et des risques d'obsolescence des compétences notamment liées à l'évolution des technologies relatives aux dispositifs médicaux délivrés, à l'évolution des modes de prises en charge, à la réglementation afférente, comme au développement du numérique en santé, les partenaires sociaux considèrent essentiel de permettre la mobilisation de ce dispositif pour l'ensemble des salariés de la branche, et fixent par cet accord la liste des certifications éligibles.
Le champ d'application territorial vise l'ensemble du territoire national et tous les territoires visés par l'article L. 2222-1 du code du travail, notamment la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, Mayotte, la Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Le champ d'application professionnel concerne les entreprises relevant de la branche de négoce et de prestations de services dans les domaines médicotechniques.
Le présent accord est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des organisations représentatives, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de notification.
Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.
En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.
L'accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de trois mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.
Aux termes de l'article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance concerne les salariés en contrat à durée indéterminée, les salariés en contrat unique d'insertion à durée indéterminée, et les salariés placés en activité partielle.
En application des dispositions des articles L. 6324-2 et D. 6324-1-1 du code du travail, seuls sont concernés les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Pour bénéficier de la prime d'ancienneté, le salarié doit justifier de 3 ans d'ancienneté révolus.
L'ancienneté donne droit annuellement à un nombre déterminé de points (cf. tableau « Prime d'ancienneté »).
Le point de départ de l'ancienneté est la date d'entrée dans l'entreprise.
Le nombre de points évolue tous les 3 ans.
Exemples :
– un salarié ayant 4 ans d'ancienneté révolus a droit à 2 points annuels au titre de l'ancienneté ;
– un salarié ayant 10 ans d'ancienneté révolus a droit à 6 points annuels au titre de l'ancienneté.
La prime est payée mensuellement.
Elle doit apparaître sur le bulletin de salaire de façon distincte de la rémunération mensuelle de base (calculée selon l'article 9.1 de la convention collective).
Le montant mensuel de la prime d'ancienneté est égal au nombre de points acquis au titre de l'ancienneté multiplié par la valeur annuelle du point de la fonction publique divisé par 12.
La prime d'ancienneté ne peut pas être proratisée en fonction du nombre d'années ou du nombre de mois.
Le salarié à temps partiel bénéficie du même rythme d'acquisition d'années d'ancienneté qu'un salarié à temps plein.
Les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.
Tableau « Prime d'ancienneté »
à partir de

de points acquis
Soit nombre
de points annuels total
3 ans révolus


6 ans révolus


9 ans révolus


12 ans révolus


15 ans révolus


18 ans révolus


21 ans révolus


24 ans révolus


27 ans révolus


Précision relative à la prime d'ancienneté
Le salaire de base calculé selon l'ancienne grille ne peut pas être scindé en deux afin d'établir un salaire de base et une prime d'ancienneté avant de classer le salarié dans la nouvelle grille. L'ancienneté n'était pas prise en compte en tant que telle dans l'ancien système.
Tableau de correspondance
Le tableau de correspondance est proposé en tant qu'aide mais est également la base minimale de correspondance.
Grille des classifications
Les classifications et les minima indiqués dans la grille des classifications sont des classifications conventionnelles. Elles n'ont pas de lien avec celles des classifications Parodi et leurs coefficients associés utilisés par l'AGIRC.
Un salarié qui accepte un métier dont la qualification requise est inférieure à ses diplômes et/ou à son expérience se voit appliquer au minimum, pour le calcul de son salaire, le coefficient conventionnel correspondant au métier qu'il exerce et non celui qui correspond à ses diplômes et/ou à son expérience.
Article 59.1 Autorisation d'absence
Une autorisation d'absence, non fractionnable, est accordée, sur présentation d'un justificatif, aux salariés présents à leur poste de travail, quelle que soit leur ancienneté, dans les circonstances suivantes :
Jours ouvrés (1)
Mariage ou union par Pacs (2) du salarié

Mariage des descendants

Naissance ou adoption d'un enfant

Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs

Décès des père et mère du salarié, de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs

Décès des enfants du salarié, de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs

Décès des collatéraux du salarié, de son conjoint ou du partenaire lié par un Pacs (frère ou sœur du salarié, du conjoint ou du partenaire lié par Pacs)

Décès des autres descendants et ascendants du salarié

Déménagement (au plus une fois par an hors déménagement professionnel)

(1) Les salariés à temps partiel ou travaillant en modulation bénéficient des mêmes droits à absence que les salariés à temps plein selon les modalités de décompte propres à leur employeur.
(2) En cas de mariage, postérieur à la conclusion d'un Pacs, avec le même partenaire, il ne peut y avoir une deuxième ouverture de droits.
Les absences pour événements familiaux sont prises au moment où intervient l'événement.

Seul le cumul des absences pour le mariage du salarié et pour le déménagement est admis.
Article 59.2
Rémunération
- pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté (2), la rémunération est maintenue pendant toute la durée de l'absence pour événements familiaux ;
- pour les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté, la rémunération est maintenue à concurrence des durées légales.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 16 décembre 1998), les jours d'absence pour événements familiaux ne devant pas nécessairement être pris le jour de l'événement mais dans une période raisonnable l'entourant (arrêté du 17 novembre 2004, art. 1er).
(2) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maitien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
Les partenaires sociaux, réunis le 1er décembre 2022 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, se sont entendus pour augmenter la valeur du point conventionnel à compter du 1er janvier 2023, sans attendre l'extension de l'accord.
La valeur annuelle du point conventionnel actuellement de 60,54 € passe à 62,66 € au 1er janvier 2023 puis à compter du 1er septembre 2023 passera à 63,29 €.
En application des dispositions du référentiel national défini à l'article L. 6316-3 du code du travail, le présent accord définit les conditions d'indemnisation des représentants désignés au sein de la commission paritaire national de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) dans leur mission de contrôle pédagogique des organismes de formation agréés par la CPNEFP à délivrer les formations de branche conduisant à l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle ou à une certification.
En raison de l'évolution du Smic et de ses répercussions sur la grille des coefficients des maisons d'étudiants, les partenaires sociaux décident de modifier la grille des coefficients afin qu'aucune rémunération horaire, calculée à partir de la grille des coefficients, ne soit inférieure au Smic horaire.
La grille des coefficients des salaires est modifiée comme suit à compter du 1er janvier 2023.

Coefficient
Pour quatre visites annuelles décidées par la CPNEFP, le temps passé à l'exercice de cette mission est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les frais de déplacement sont remboursés selon les modalités définies par les dispositions prévues à l'article 11 de la convention collective.
La gestion de ces dépenses sera assurée par la fédération patronale et pris en charge par l'association de gestion du paritarisme.
Lors de ces négociations, les partenaires sociaux ont convenu que le présent avenant modifie l'article 6.8 de la convention collective relatif aux congés pour évènements familiaux.
Les dispositions actuelles sont remplacées pour les dispositions suivantes :
– décès du conjoint ou concubin déclaré, enfant : 6 jours ouvrés ;
– décès des parents : 6 jours ouvrés.
Les autres dispositions demeurent inchangées.
Au regard de son audit qualité, la CPNEFP pourra décider de l'organisation d'une visite sur place de contrôle pédagogique d'un organisme de formation agréé par la branche ayant déjà mis en place des sessions de formations. Cette mission sera assurée par le président et le vice-président de la CPNEFP, ou un autre membre de la CPNEFP à laquelle ces derniers auront conjointement donné délégation.
Est inséré entre l'article 4 et l'article 5 de l'accord, un nouvel article rédigé comme suit :
« Article 5
Organisation de la formation
Lorsque la reconversion ou la promotion par alternance prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation validés sur le titre professionnel RNCP. »
L'article 5 devient l'article 6 et est modifié et remplacé comme suit :
« Article 6
Durée des actions de formation
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance sont mises en œuvre par des actions de formation dites théoriques et des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.
Le dispositif Pro-A s'étend sur une durée comprise entre six et douze mois, pouvant être allongée jusqu'à 36 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Les partenaires sociaux entendent toutefois étendre cette durée à 24 mois pour les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au niveau fixé à l'article D. 6324-1-1 du code du travail, et dont l'action de formation a pour objet l'obtention d'un diplôme d'État exigible pour l'exercice des missions définies par l'article L. 5232-3 du code de la santé publique et les textes réglementaires afférents (D. 5232-1 et suivant du même code). Les diplômes d'État expressément visés par l'allongement conventionnel de la durée de formation sont :
– le DE d'infirmier qui est exigé pour la réalisation de certaines activités telle que certaines prestations de perfusion à domicile, ou pour l'accompagnement des patients diabétiques sous pompe notamment, relevant des missions telles que visées par l'article L. 5232-3 du code de la santé publique ;
– le DE de diététicien mentionné à l'article L. 4371-2 du code de la santé publique ;
– le DE d'orthésiste-prothésiste exigé pour permettre la délivrance d'orthèse de série conformément à l'article D. 4364-4 du code de la santé publique.
Les parties signataires conviennent également que la durée de la formation peut être supérieure à 25 % de la durée totale de la Pro-A lorsque :
– les actions de formation ont pour objet de préparer l'obtention d'un diplôme d'État ;
– les actions de formation ont pour objet de préparer l'obtention du titre professionnel technicien d'équipement d'aide à la personne ;
– les actions de formation permettant l'obtention du ou des certificats de qualification professionnelle créés par la branche. »
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.
L'article 4 de l'accord est modifié et remplacé comme suit :
« Les partenaires sociaux, au terme de 3 ans de recul, et à la suite de la notification par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche de sa demande d'apporter des modifications à la liste des certifications éligibles comme et aux modalités d'accès à la prise en charge, ont décidé d'actualiser la liste des certifications éligibles au dispositif ” Pro-A ”.
La demande de la CPNE-FP repose notamment sur :
– les dernières études et des travaux conduits par la branche et les rapports de l'observatoire de l'OPCO tels que présentés en CPNE-FP ;
– les évolutions réglementaires sur la professionnalisation des PSAD/ PSDM au sein de leurs activités, qui exigent désormais, pour la délivrance de l'orthopédie de série, la détention du diplôme d'orthopédiste-orthésiste. »
L'annexe à l'accord du 19 décembre est donc remplacée par l'annexe ci-après introduite.
6.1. Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
6.2. Durée de l'accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Un bilan de cet avenant sera fait régulièrement par les partenaires sociaux de la branche.
6.3. Révision et dénonciation
Le présent avenant peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu'aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives. Les discussions portant sur la révision devront s'engager dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande. Le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou d'un nouvel accord.
6.4. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
6.5. Extension
Les parties signataires conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant en vue de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans son champ d'application. La demande d'extension sera faite simultanément au dépôt par la partie la plus diligente.
6.6. Date d'effet
Le présent avenant entrera en vigueur dès sa signature.
L'article 6 devient l'article 7 et est modifié et remplacé comme suit :
« Article 7
Modalités de financement
L'OPCO des entreprises de proximité, OPCO désigné par la branche, prend en charge de tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d'hébergement, ainsi que les frais annexes telles que les dépenses liées à la rémunération et les charges légales et conventionnelles du salarié.
Les signataires demandent à l'OPCO d'adopter, comme en matière de contrat d'apprentissage, un coût à l'heure.
Cette prise en charge sera établie en fonction des capacités financières de l'OPCO des entreprises de proximité prioritairement sur les fonds de l'alternance, et conformément aux règles de péréquation de France compétences. La période de reconversion ou promotion en alternance peut être mobilisée, notamment en articulation avec les fonds conventionnels, le cas échéant, sur proposition de la SPP.
Les parties signataires conviennent de renvoyer à la SPP dédiée à la branche le soin de fixer des priorités de financement et proposer les niveaux de prises charge des frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement, ainsi que des frais annexes, au conseil d'administration de l'OPCO des entreprises de proximité lequel entérinera ces propositions en fonction des capacités financières identifiées. À défaut de proposition formulée par la SPP de la branche, les modalités de prise en charge fixées par le conseil d'administration de l'OPCO des entreprises de proximité s'appliqueront. »
Sur l'interpellation de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche, les partenaires sociaux prenant acte des besoins exprimés par cette dernière, ont convenu d'actualiser la liste des certifications éligibles au dispositif de reconversion ou de promotion par l'alternance ainsi que les conditions de mise en œuvre et de prises en charge.
Le premier alinéa de l'article 1er de l'  « accord de réévaluation des salaires minima de la branche banque inférieurs au Smic » est supprimé et remplacé par l'alinéa suivant :
« Les salaires minima visés à l'article 42.2 de la convention collective ne peuvent être inférieurs à la valeur du montant du Smic annuel au 1er janvier 2023, majorée de 5 %, soit 21 537 € bruts. »
Le troisième alinéa de l'article 1er de l'  « accord de réévaluation des salaires minima de la branche banque inférieurs au Smic » est supprimé et remplacé par l'alinéa suivant :
« Cette mise en conformité prend effet au 1er avril 2023, avec application rétroactive, le cas échéant, à cette date. »
Dans le cadre du dialogue social de branche, les partenaires sociaux signataires sont convenus de deux points d'amélioration à apporter dans la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables :
– le premier traite de la mise en place d'une CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) dans toutes les entreprises de la profession de plus de 50 salariés dotées d'un CSE ;
– le second, du regroupement et de la temporalité des entretiens, tant pour les permanents que pour les saisonniers.
Dans le domaine de la santé et sécurité au travail, les partenaires sociaux sont conscients de l'importance des sujets liés à la santé et à la sécurité au travail. Aussi, considèrent-ils que la mise en place de CSSCT est de nature à favoriser le dialogue social dans les entreprises sur ces sujets.
Concernant les entretiens, le constat a été fait que les entretiens réalisés dans les entreprises de la profession pouvaient être multiples (entretien d'évaluation ; entretien de fin de saison ; entretien de positionnement ; entretien professionnel). Leur périodicité pouvait être différente et leur mise en œuvre parfois complexe. Ce qui ne permettait pas de valoriser suffisamment ce moment d'échange privilégié, car la multiplicité conduisait à un traitement mécanique et à la perte de sens.