Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'ordre des licenciements est établi en tenant compte, à qualification professionnelle égale, de l'ancienneté dans l'entreprise, ou l'établissement, et des charges de famille, cette ancienneté étant majorée de 1 année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la notification du licenciement. L'ancienneté des cadres prise en compte pour établir l'ordre des licenciements est majorée de 2 ans pour les cadres âgés de 50 à 55 ans, de 4 ans au-dessus de 55 ans, sous réserve qu'ils aient effectivement 10 ans d'ancienneté.
Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, celle-ci s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires et situées dans le même lieu géographique. A cet effet, chaque entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement prévue au b de l'article 40 de la convention collective concernant la commission paritaire nationale de l'emploi.
Elle en donne information officielle au comité d'entreprise (ou d'établissement). Les mêmes informations sont simultanément portées à la connaissance de l'inspection du travail et de la CPNE.
Les salariés licenciés pour motifs économiques ou ayant adhéré à une convention de conversion mentionnée à l'article L. 332-3 du code du travail et ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de leur contrat s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité au cours de cette année. Ils sont, dans ce cas, informés individuellement, par lettre recommandée avec avis de réception à leur domicile, de tout emploi devenu disponible et compatible avec leurs qualifications. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci s'il en informe l'employeur.
Les salariés licenciés pour motifs économiques ou ayant adhéré à une convention de conversion mentionnée à l'article L. 322-3 du code du travail et ayant plus de 1 an d'ancienneté bénéficient de ce droit pendant un délai porté à 2 ans après le licenciement.
La proposition de réengagement est effectuée par l'employeur dès qu'une vacance de poste existe dans un emploi devenu disponible et compatible avec la qualification du salarié licencié.
Si, dans le délai de 1 mois après la réception de la proposition de réengagement, l'intéressé refuse l'emploi proposé ou ne donne pas suite, il perd de ce fait sa garantie.
Le réengagement prend effet après expiration du préavis dû par l'intéressé à son dernier employeur.
Le salarié ainsi engagé conserve le bénéfice des avantages individuels acquis au moment de son licenciement.
En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'ordre des licenciements est établi en tenant compte, à qualification professionnelle égale, de l'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement et des charges de famille, cette ancienneté étant majorée d'une année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la notification du licenciement. L'ancienneté des cadres prise en compte pour établir l'ordre des licenciements est majorée de 2 ans pour les cadres âgés de 50 à 55 ans, de 4 ans au-dessus de 55 ans, sous réserve qu'ils aient effectivement 10 ans d'ancienneté.
Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, celle-ci s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires et situées dans le même lieu géographique. A cet effet, chaque entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement prévue au b de l'article 40 de la convention collective concernant la commission paritaire nationale de l'emploi.
Elle en donne information officielle au comité d'entreprise (ou d'établissement). Les mêmes informations sont simultanément portées à la connaissance de l'inspection du travail et de la CPNE.
Les salariés licenciés pour motifs économiques ou ayant adhéré à une convention de conversion mentionnée à l'article L. 322-3 du code du travail et ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficient d'une priorité de réengagement dans l'entreprise dans les conditions ci-après :
- ils doivent manifester le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à compter de la date de rupture, ils sont dans ce cas informés individuellement par lettre recommandée avec accusé de réception à leur domicile de toute possibilité de réengagement dans l'entreprise ;
- ils bénéficient de ce droit pendant le délai de 1 an après le licenciement.
Les salariés licenciés pour motifs économiques ou ayant adhéré à une convention de conversion mentionnée à l'article L. 322-3 du code du travail et ayant plus de 1 an d'ancienneté bénéficient de ce droit pendant un délai porté à 2 ans après le licenciement.
La proposition de réengagement est effectuée par l'employeur dès qu'une vacance de poste existe dans un emploi devenu disponible et compatible avec la qualification du salarié licencié.
Si, dans le délai de 1 mois après la réception de la proposition de réengagement, l'intéressé refuse l'emploi proposé ou ne donne pas suite, il perd de ce fait sa garantie.
Le réengagement prend effet après expiration du préavis dû par l'intéressé à son dernier employeur.
Le salarié ainsi engagé conserve le bénéfice des avantages individuels acquis au moment de son licenciement.
Toute proposition de licenciement pour faute constituant une infraction à la discipline, à l'exclusion des licenciements pour faute grave, justifiant une rupture immédiate du contrat de travail et qui sont prononcés par la direction est soumise pour avis à un conseil de discipline, lorsque l'intéressé en fait expressément la demande.
Le rôle du conseil de discipline est consultatif. Son avis, exprimé par bulletin individuel secret, est transmis par le président au directeur général à qui il appartient de statuer.
Le conseil de discipline est composé :
- d'un président désigné par le directeur général, qui a voix consultative ;
- de deux membres désignés par le directeur général ;
- de deux représentants du personnel appartenant à la catégorie du salarié qui comparaît et désignés à chaque occasion par l'ensemble des délégués du personnel au lieu où siège le conseil.
Au cas où des représentants ne peuvent être désignés par le moyen de cette procédure, les délégués du personnel les plus anciens de la catégorie à laquelle appartient le salarié en cause sont désignés d'office.
En cas de carence des délégués du personnel désignés et dûment convoqués, le conseil de discipline siège valablement.
Le salarié traduit devant le conseil de discipline reçoit copie de l'exposé complet des motifs de sa comparution. Il a le droit de prendre connaissance de l'ensemble du dossier. Il peut également se faire assister d'une personne choisie par lui parmi le personnel de l'entreprise. L'avis du conseil est porté à sa connaissance.
Tout engagement sous contrat à durée indéterminée est obligatoirement notifié, avant la fin de la période d'essai, par un document écrit tel que lettre, échange de lettres, contrat, précisant :
- la date d'effet du contrat de travail ;
- l'emploi (ou la fonction) et les lieux où il est exercé ;
- la catégorie ou le groupe dans lequel l'intéressé est classé, le coefficient hiérarchique et les salaires ou appointements minimaux afférents à cette catégorie ou à ce groupe tels qu'ils sont définis dans les annexes par catégorie ;
- les éléments de rémunération réelle.
Toute modification de caractère individuel apportée à l'une des clauses du contrat de travail ainsi défini fait, préalablement à son application, l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Pour permettre l'examen en commun des questions d'ordre professionnel et syndical, l'employeur ou son représentant dans l'entreprise peuvent recevoir, sur leur demande, les représentants des organisations syndicales représentatives appartenant à l'entreprise.
La représentativité des organisations syndicales est reconnue dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
D'autre part, les employeurs sont tenus de répondre dans les meilleurs délais aux questions écrites posées par les organisations syndicales représentatives et réciproquement.
Les représentants des organisations syndicales qui assistent à ces audiences, soit sur convocation de l'employeur ou son représentant, soit avec son accord, sont considérés, pendant le temps de ces réunions, comme étant au travail.
Conformément à la Constitution de la République française, les employeurs et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale. Toutefois, l'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. En particulier, les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat ou tout autre groupement, et à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, de discipline ou de congédiement.
Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des travailleurs, leur adhésion à tel ou tel syndicat ou groupement.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement ou de changement d'établissement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Il est institué une commission paritaire d'interprétation de la convention collective ; cette commission est composée au maximum de 5 délégués employeurs et de 5 délégués salariés, représentants des organisations syndicales signataires.
La commission peut toutefois faire appel, à titre consultatif, au concours de toute personne qualifiée dans la limite de 2 par collège.
A défaut d'accord de la commission, celle-ci pourra demander l'arbitrage du ministère concerné (1)
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1
La présente convention pourra, à la demande de l'une des parties signataires, faire l'objet d'une révision ou d'une dénonciation pour sa totalité ou partie seulement de son contenu.
La partie qui effectuera la dénonciation ou demandera la révision devra le faire par lettre recommandée à tous les signataires en respectant le délai de préavis minimal de 3 mois.
Cette lettre sera accompagnée d'un projet de nouvel accord sur les points sujets à dénonciation ou à révision afin que les pourparlers puissent commencer sans retard avant l'expiration de la convention.
De toute façon, la présente convention restera intégralement en vigueur jusqu'à l'entrée en application des nouvelles dispositions sur lesquelles les parties se seront mises d'accord à la suite de la dénonciation ou de la demande de révision (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8, 3
Tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention ou de l'interprétation de ses termes pourra être soumis, préalablement à toute procédure de droit commun, à l'examen d'un bureau paritaire composé de 3 employeurs et de 3 salariés, membres des organisations syndicales signataires de la présente convention et présidé alternativement par un employeur ou un salarié (1).
Le bureau se réunira dans un délai de 15 jours, dans la mesure du possible.
Les membres titulaires pourront se faire suppléer par un professionnel de leur catégorie désigné à cet effet par l'organisation syndicale intéressée.
En cas d'entente entre les parties, un procès-verbal de conciliation sera dressé.
Dans le cadre des dispositions ci-dessus, il sera créé à Paris et dans chaque région, autant de bureaux paritaires de conciliation qu'il sera nécessaire.
Au cas où il n'existerait pas de bureaux paritaires dans chaque région, il sera fait appel à celui de Paris ou au bureau paritaire le plus proche.
(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1
Les discriminations fondées sur le sexe sont interdites en matière d'embauche, de mutation, de licenciement ou de non-renouvellement du contrat de travail (art. L. 123-1 du code du travail).
Il est également interdit de prendre en considération du sexe toute mesure notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification et de promotion professionnelle.
Les conditions générales de travail déterminées par la présente convention n'excluent pas la possibilité d'accords sur les conditions particulières propres à chaque entreprise.
Ces accords ne peuvent contenir aucune disposition contraire aux dispositions de la convention collective.
Ils peuvent toutefois prévoir des dispositions plus favorables aux salariés.
Dans le cas où une ou plusieurs dispositions d'accord d'entreprise seraient moins favorables aux salariés, cette (ces) disposition(s) serait (ent) nulle(s) de plein droit et réputée(s) non écrite(s).
Pour l'appréciation des dispositions qui sont subordonnées à une condition d'ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte de la présence continue dans l'entreprise, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'entrée en vigueur du contrat de travail en cours, en y incluant les périodes de maladie, d'accident, périodes militaires obligatoires et périodes de repos des femmes en couches. Les dispositions liées à l'ancienneté prennent effet à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel a été atteinte l'ancienneté requise dans l'entreprise.
En cas de transformation d'un ou plusieurs contrats successifs (et sans discontinuité) à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, la date prise en compte pour déterminer l'ancienneté est celle du début du premier contrat à durée déterminée.
La présente convention collective est conclue pour une durée de 1 an à compter du jour qui aura suivi son dépôt en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi. A défaut de dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, elle se renouvellera ensuite par tacite reconduction pour des périodes d'égale durée.
Le contrat de travail peut être conclu, soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée :
- le contrat à durée indéterminée est un contrat qui a été conclu sans que son terme ait été fixé à l'avance ;
- le contrat a durée déterminée est un contrat dont le terme a été fixé avec précision lors de sa conclusion. Cependant, la détermination du terme peut échapper à la volonté des parties en raison de l'activité ou de la tâche à accomplir.
Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas prévus par la législation en vigueur.
Les contrats de travail à durée déterminée sont soumis aux dispositions légales prévues aux article L. 122-1 et suivants, D. 121-1 et suivants du code du travail (voir annexe " Contrat à durée déterminée ").
Le contrat de travail, quelle que soit sa forme, sera constaté par écrit, en double exemplaire dont l'un sera remis au salarié.
Le contrat d'apprentissage doit être passé par écrit sous seing privé.
Il en est de même du contrat de travail à durée déterminée, notamment du contrat saisonnier ; à défaut d'écrit sous seing privé, il est présumé conclu pour une durée indéterminée.
Toute embauche doit faire l'objet d'une inscription au registre des entrées et sorties du personnel qui doit être mis à la disposition des services de contrôle de l'administration et des délégués du personnel.
L'embauchage d'un travailleur étranger doit faire l'objet d'une inscription sur le registre des étrangers avec mention du numéro du titre de séjour, du titre de travail ainsi que la date de délivrance de ces titres.
Compe tenu de la législation en vigueur, les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel aux services de l'ANPE. L'employeur qui embauche un salarié inscrit à l'ANPE doit en informer cet organisme dans les 48 heures au moyen d'un document remis par le demandeur d'emploi.
L'embauchage direct fera l'objet d'une déclaration aux mêmes services.
La présente convention régit, sur le territoire métropolitain et conformément à l'article L. 132-1 du code du travail, les rapports entre les employeurs et les salariés de l'exploitation cinématographique dont les qualifications sont définies en annexe.
Elle annule toutes les dispositions antérieures, nationales ou régionales, et se substitue à celles de tout accord particulier d'entreprise ou autre qui seraient moins favorables aux salariés.
L'âge de la retraite est celui à partir duquel l'employé peut demander la liquidation de ses droits à l'assurance vieillesse.
Le départ en retraite ne peut intervenir à l'initiative de l'employeur qu'à partir du 65

A partir de 55 ans, le salarié peut dédider de prendre une retraite anticipée, et pour le personnel de placement, à partir de 50 ans.
a) Conditions requises pour l'indemnisation :
En cas d'accident du travail survenu soit dans l'enceinte de l'entreprise, soit à l'occasion de travaux effectués au cours de déplacements commandés par les besoins du service, le salarié bénéficiera du plein salaire dans les conditions précisées aux paragraphes suivants.
b) Période d'indemnisation :
Elle part du lendemain de l'accident, le jour de l'accident étant rétribué au titre du salaire ; elle s'étend jusqu'au 180

c) Calcul de l'indemnisation de l'accident de travail :
Il est fait sur les mêmes bases que pour l'indemnisation de la maladie.
d) Paiement des indemnités patronales en cas d'accident de travail :
Les indemnités patronales pendant la période d'absence seront réduites chaque mois de la valeur des prestations dites en espèces auxquelles a droit l'intéressé pour la même période du fait :
- de la sécurité sociale ;
- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur ;
- des indemnités pour perte de salaire versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances. Dans ce cas, l'intéressé devra engager lui-même les poursuites nécessaires et les indemnités patronales ne lui seront versées qu'à titre d'avance sur les indemnités éventuellement versées par le tiers responsable ou son assurance.
Les prestations ou indemnités énumérées ci-dessus devront être intégralement portées à la connaissance de l'employeur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Tous les salariés ont droit à un jour de congé hebdomadaire tel qu'il est défini aux articles L. 221-1 et suivants du code du travail, c'est-à-dire un jour civil entier ou d'un repos d'une durée de 34 heures consécutives.
Lorsqu'en application des dispositions de l'article 27 du chapitre III "réglementation du travail", la durée du travail est répartie sur 4 ou 5 jours, les jours de repos résultant de cet aménagement d'horaire seront, en principe, consécutifs.
Le repos hebdomadaire des travailleurs saisonniers peut être différé du moment que le nombre de repos de vingt-quatre heures consécutives est toujours au moins égal à celui des semaines constituant la saison (
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1
Tous les salariés ont droit à un jour de congé hebdomadaire tel qu'il est défini aux articles L. 221-1 et suivants du code du travail, c'est-à-dire un jour civil entier ou d'un repos d'une durée de trente-quatre heures consécutives.
Lorsqu'en application des dispositions de l'article 27 du chapitre III " réglementation du travail ", la durée du travail est répartie sur quatre ou cinq jours, les jours de repos résultant de cet aménagement d'horaire seront, en principe, consécutifs.
a) Forme :
Lorsque l'initiative de mise à la retraite revient à l'employeur, celui-ci doit signifier sa décision au salarié concerné dans les mêmes formes que celles requises pour un licenciement.
Lorsque le salarié prend l'initiative du départ à la retraite, il doit signifier sa décision à l'employeur par écrit.
b) Préavis :
Le délai de préavis réciproque est de 3 mois pour toutes les catégories de personnel.
La date d'expiration de ce délai coïncidera, le cas échéant, avec la fin du trimestre civil à l'intérieur duquel se situera l'âge de la retraite du salarié.
La fermeture temporaire de l'établissement excédant 48 heures, liée à la conjoncture économique, les difficultés d'approvisionnement en énergie, un sinistre ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel ;
La fermeture temporaire par décision de l'administration, n'ayant pas le caractère de sanction, ou à l'initiative de l'employeur, notamment pour exécution de travaux, transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise, ne rompent pas les contrats de travail qui se trouvent simplement suspendus.
En cas de fermeture temporaire par décision administrative ayant le caractère de sanction, le contrat de travail est maintenu dans tous ses effets.
L'employeur doit réunir les instances représentatives du personnel, afin de les avertir de la suspension d'activité prévue ; il doit recueillir leur avis.
Une fois la décision prise, l'employeur doit, dans les meilleurs délais, avertir les salariés, par lettre recommandée avec accusé de réception, de la durée prévisible de la suspension du travail.
Ces différentes causes de suspension d'activité, si elles sont exceptionnelles, peuvent, sous certaines conditions, ouvrir droit à l'indemnisation au titre du chômage partiel dans la limite de 4 semaines.
L'employeur doit faire une demande d'admission au chômage partiel auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.
Au-delà de cette durée de 4 semaines, les intéressés sont considérés comme étant à la recherche d'un emploi, même s'ils n'ont pas fait l'objet d'un mesure de licenciement et ils peuvent prétendre au bénéfice de l'allocation de chômage partiel.
Cette suspension du contrat de travail ne peut avoir pour conséquence de prolonger la durée du contrat à durée déterminée.
En tout état de cause, le personnel sera obligatoirement réintégré à la réouverture de l'établissement en conservant ses droits acquis à l'ancienneté.
Si, après la présentation de la lettre recommandée notifiant la décision relative à la suspension d'activité, le salarié conteste dans les 15 jours cette mesure et décide de quitter l'entreprise, il y a lieu de considérer qu'il s'agit d'un licenciement.
Au contraire, si après un délai de 15 jours commençant à courir à compter de la présentation de la lettre recommandée, le salarié conteste cette mesure, il y lieu de considérer qu'il s'agit d'une démission.
La lettre de notification de l'employeur devra obligatoirement préciser les conditions d'indemnisation du chômage, ainsi que la date d'expiration du délai au cours duquel le salarié, s'il ne souhaite pas reprendre son emploi en fin de période, pourra opter pour le licenciement, comme indiqué ci-dessus.
Si, après avoir fait savoir à l'employeur qu'il acceptait la suspension du contrat de travail, ou après avoir bénéficié en tout ou partie des allocations de chômage partiel, et alors qu'aucune prolongation de la suspension initialement prévue n'est intervenue, le salarié décide de quitter l'entreprise, il y a lieu de considérer qu'il s'agit d'une rupture de contrat de travail imputable à l'employé.
a) Gratification de fin d'année :
Une gratification de fin d'année sera versée au personnel. Elle sera égale à 1 mois de salaire pour le personnel ayant au moins 1 an de présence effective et continue dans l'entreprise.
Cette gratification sera calculée sur la base du salaire réel majoré de la prime d'ancienneté et de la prime de complexe.
Pour le personnel ayant été absent au cours de l'année, ou en cas de rupture du contrat de travail, la gratification sera calculée au prorata du temps de présence, chaque mois commencé étant considéré pour le calcul comme 1 mois plein à partir du 16

Ne donnent pas lieu à abattement pour le calcul de cette gratification toutes absences définies ci-après, et dans la limite des dispositions de la convention collective :
- congés payés ;
- formation professionnelle ;
- congé syndical ;
- congés exceptionnels pour événements familiaux ;
- congés supplémentaires d'ancienneté ;
- congés de maternité ;
- accidents de travail et de trajet ;
- congé maladie, dans la limite des périodes indemnisées.
b) Prime d'ancienneté :
L'ensemble du personnel mensualisé bénéficiera après quatre années de présence continue dans l'entreprise, d'une prime d'ancienneté.
Cette prime sera égale au montant fixé au barème des salaires constituant avenant de la convention collective, multiplié par le nombre d'années d'ancienneté, sans pouvoir excéder vingt fois ledit montant.
Le personnel promu à une fonction supérieure conservera le bénéfice de l'ancienneté acquise dans son ancien emploi. La prime d'ancienneté sera calculée sur la base du montant correspondant à sa nouvelle fonction.
c) Prime de complexe :
(abrogé par l'avenant n° 32 du 5 novembre 2003)
d) Primes de programmation :
Si, en plus de ses fonctions, un directeur est chargé de la négociation des contrats de location de films, il touchera un salaire supplémentaire à débattre entre les parties conformément aux usages et aux accords d'entreprise.
L'absence justifiée par un certificat médical pour incapacité temporaire résultant de maladie ou accident, et sous réserve que soient remplies les formalités prévues aux alinéas suivants, ne constitue pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de durée déterminée. Après un délai de 18 mois, le contrat pourra être rompu et l'intéressé percevra l'indemnité de licenciement prévue pour sa catégorie (1).
Cependant, le contrat de travail d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant toute la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie. A l'issue de la période de suspension, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire (2).
En cas d'absence due à une maladie ou à un accident survenu hors de l'établissement, le salarié devra faire tout son possible pour prévenir son employeur dans les moindres délais, afin que les dispositions nécessaires à son remplacement puissent être prises en temps voulu.
Dans tous les cas d'arrêt supérieur à 3 jours, le salarié devra faire parvenir à son employeur un certificat médical, au plus tard le 4

L'entreprise aura la faculté de faire contrevisiter l'intéressé par un médecin de son choix, tant au moment de l'arrêt de travail que pendant la durée de l'incapacité, dans la limite de la réglementation en vigueur.
La négligence du salarié lui faisant perdre ses droits aux indemnités journalières de la sécurité sociale ne saurait mettre l'employeur dans l'obligation de s'acquitter d'autres sommes que celles qu'il aurait eu à supporter dans les conditions d'indemnisation normale.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-6, L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1
Il a été convenu d'établir une distinction entre, d'une part, les absences résultant de la maladie, accident de trajet ou accident survenu hors du cadre du travail et, d'autre part, celles résultant d'un accident du travail ou assimilé, de façon que la période d'indemnisation des absences énumérées en premier lieu ne soit pas réduite par un accident du travail ou assimilé.
Pour tout le personnel, il sera établi un bulletin de paie mensuel. Les salaires versés par l'employeur seront réglés un fois par mois et à date fixe.
Le personnel visé à l'article 2


Cependant, à la fin de la première quinzaine, un acompte correspondant à la moitié de la rémunération mensuelle nette sera versé aux salariés qui en auront fait la demande.
Dans les entreprises de plus de 9 salariés, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 42 heures par semaine ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 20 % du temps accompli en heures supplémentaires au-delà de la 42

Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent de 130 heures ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires.
La prise du repos compensateur est autorisée dès lors que le total des droits acquis au titre du repos compensateur est égal à 8 heures au moins.
Les périodes d'absence au titre du repos compensateur sont assimilées à un temps de travail effectif.
Ce repos doit correspondre à huit heures effectives de travail ; la journée de repos compensateur sera appréciée sur la base de l'horaire réel de travail.
Le repos compensateur ne peut être pris du 1

Sous réserve des dispositions de l'alinéa ci-dessus, si le salarié néglige ou refuse de prendre son repos dans ce délai de 2 mois, son droit est périmé sans qu'il y ait lieu de verser une indemnité.
Le salarié qui désire bénéficier de son droit au repos compensateur doit formuler sa demande auprès de l'employeur au moins une semaine à l'avance (7 jours francs), en précisant la date et la durée du repos.
Pour des raisons impératives, et après consultation des délégués du personnel, l'employeur pourra, dans les 7 jours qui suivent la demande, différer la date de prise du repos. Toutefois, ce report ne peut excéder 2 mois.
Le repos compensateur doit être effectivement pris. Son remplacement par une indemnité est interdit sauf :
- en cas de démission, licenciement ou décès du salarié ;
- si les salariés ont acquis un droit partiel inférieur à 8 heures au repos compensateur sans avoir par la suite la possibilité d'accomplir d'autres heures supplémentaires.
Les salariés engagés par contrat à durée déterminée, qui ne peuvent prendre un repos compensateur parce que leurs droits à ce repos sont inférieurs à 8 heures, recevront en fin de contrat une indemnité compensatrice.
a) Directeurs :
En aucun cas, le directeur ne pourra, à durée de travail égale, compte non tenu de la prime d'ancienneté, avoir une rémunération totale inférieure à celle du salarié le mieux payé placé sous ses ordres.
Dans les entreprises où plusieurs salles sont groupées sous une même raison sociale, les directeurs ne pourront être mutés d'une salle dans une autre que si cette mutation n'entraîne aucun préjudice pécuniaire, en tenant compte de tous les avantages acquis précédemment (salaire principal, primes et pourcentages de toute nature), sauf pour motif grave ; dans ce cas, les délégués du personnel seront avisés.
b) Apprentis :
Les apprentis ont droit à un salaire dès le début de leur apprentissage.
Un salaire minimal est fixé pour chaque semestre et est égal au pourcentage du Smic prévu par la réglementation, majoré de 10 points.
Ces dispositions sont précisées dans l'annexe "Apprentissage".
a) (1) Congé de formation syndicale :
Un congé rémunéré de 2 semaines ouvrables par an sera accordé aux travailleurs et apprentis désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à l'éducation syndicale organisés par des centres ou instituts spécialisés dont la liste est établie chaque année par arrêté ministériel. (Les modalités d'application de cette disposition seront précisées dans l'annexe "Formation").
b) Congé de formation professionnelle :
Conformément aux articles L. 931-1 et suivants du code du travail, tout salarié ayant une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dans la branche professionnelle, dont 6 mois dans l'entreprise, pourra bénéficier d'un congé de formation dans des conditions précisées dans l'annexe "Formation", afin :
- soit de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation qui lui permettront d'accéder à un niveau supérieur de qualification ou de changer d'activité ou de profession ;
- soit de préparer ou passer un examen pour l'obtention de titres ou de diplômes de l'enseignement technologique.
Le salarié pourra bénéficier d'un congé pendant tout le temps de la durée de l'examen. Pour la préparation de celui-ci, la durée de l'absence ne pourra dépasser 24 heures par an.
Ce congé donnera droit à rémunération dans des conditions précisées dans l'annexe "Formation".
Il sera accordé aux salariés qui ne sont pas titulaires d'un diplôme professionnel un congé permettant, pendant les 2 premières années d'activité professionnelle et jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge de 25 ans révolus, de suivre des stages de formation "Jeunes travailleurs", s'ils ont dans l'entreprise une présence effective d'une durée minimum de 6 mois.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 451-1 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1
a) Les jours fériés :
Tout travail effectué un jour férié, autre que le 1er mai, donnera lieu pour le personnel, à l'exclusion du personnel dont la rémunération n'est pas intégralement versée par l'employeur, à l'un des avantages suivants, au choix de l'employeur :
- soit une majoration de 100 % du salaire calculée, pour le personnel rémunéré au mois, sur la base du 26

- soit à un jour de repos complémentaire payé, pris en dehors du congé payé principal, et éventuellement groupé avec d'autres jours de repos,
Ces jours de congé supplémentaires n'ouvrent pas droit aux jours de bonification prévus par la législation sur le fractionnement des congés payés.
Tout travail effectué un jour férié donnera lieu pour le personnel de placement à l'un des avantages suivants, au choix de l'employeur :
- soit à une indemnité égale au 1/26 du montant mentionné pour cette catégorie au barème fédéral des salaires en vigueur ;
- soit à un jour de repos complémentaire payé, pris en dehors du congé principal, et éventuellement groupé avec d'autres jours de repos.
Les jours fériés donnant droit aux avantages ci-dessus sont les suivants : le 1






- soit à une majoration de 200 % du salaire, calculée sur les mêmes bases que les majorations pour jours fériés ;
- soit à 2 jours de repos complémentaire payés, pris en dehors du congé payé principal et éventuellement groupés avec d'autres jours de repos. Ces jours de congé supplémentaires n'ouvrent pas droit aux jours de bonification prévus par la législation sur le fractionnement des congés payés.
Pour le personnel de placement :
La journée du 1

Au cas où le 1

- soit à la rémunération précisée majorée de 100 % ;
- soit à 2 jours de repos complémentaire payés, pris en dehors du congé payé principal et éventuellement groupés avec d'autres jours de repos. Ces jours de congé supplémentaires n'ouvrent pas droit aux jours de bonification prévus par la législation sur le fractionnement des congés payés.
a) Fonctions publiques :
Les travailleurs membres d'un conseil général, d'un conseil municipal, ou d'un organisme de sécurité sociale, peuvent participer aux délibérations de ces organismes pendant la durée du travail. Durant ces absences, qui ne seront pas rémunérées, le contrat de travail est suspendu.
Les absences pour l'exercice de leurs fonctions par les conseillers prud'hommes salariés sont directement rémunérées comme temps de travail par l'employeur, y compris le temps de trajet.
b) Candidature et mandat parlementaire :
Les salariés candidats à un mandat de député ou de sénateur bénéficieront d'un congé de 20 jours ouvrables se situant dans le cadre de la campagne électorale.
Chaque absence devra être d'une demi-journée minimum. Le salarié devra avertir son employeur 24 heures avant chaque absence. A sa demande, la durée de son absence pourra être imputée sur celle des congés payés. S'il renonce à cette imputation, ces journées d'absence ne seront pas rémunérées mais elles peuvent donner lieu, avec l'accord de l'employeur, à récupération.
Ces périodes d'absence sont assimiliées à des périodes de travail effectif pour l'appréciation des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l'ancienneté.
Le salarié élu ayant 1 an d'ancienneté au jour de son entrée en fonctions peut, en cours de mandat, demander la suspension de son contrat de travail jusqu'à l'expiration de son mandat. Elle prendra effet 15 jours après que le salarié a formulé sa demande par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Le salarié qui, dans les 2 mois suivant l'expiration de son mandat, exprimera à l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, son intention de reprendre le travail, doit être réintégré, au plus tard dans les 2 mois suivant la date à laquelle il a avisé son employeur.
Il bénéficiera des davantages acquis par les salariés de sa catégorie pendant la période de suspension du contrat de travail.
Les dispositions précédentes sont applicables, en cas de renouvellement du mandat, dans la mesure où la suspension initiale du contrat de travail est inférieure à 5 ans.
Dans le cas contraire, le salarié ne bénéficiera que d'une simple priorité de réembauchage pendant 1 an sous réserve de solliciter son réemploi dans les 2 mois suivant la fin de son mandat.
Les salariés auront droit, sur justification, aux congés payés ci-après :
- naissance ou adoption d'un enfant : 5 jours civils ;
- mariage du salarié : 6 jours civils ;
- mariage d'un enfant du salarié ou
d'un enfant de son conjoint : 2 jours civils ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours civils ;
- décès d'un ascendant, d'un petit-enfant, du salarié ou de son conjoint : 2 jours civils ;
- mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour civil ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 2 jours civils.
Ces jours de congés devront nécessairement être pris dans les quinze jours suivant l'événement ; en plus de ces jours de congés payés exceptionnels, l'intéressé pourra, sur sa demande, bénéficier d'un congé supplémentaire non rémunéré d'une durée maximum de 7 jours, accolé à ces jours de congés payés pour événements familiaux.
Après expiration de la période d'essai, le salarié désirant rompre son contrat de travail devra faire connaître à son employeur, de façon non équivoque et par écrit, sauf cas exceptionnel, son intention de démissionner.
Toutefois, les salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée et désirant démissionner avant l'arrivée du terme pourront être soumis à l'obligation de verser une indemnité correspondante au préjudice subi par l'employeur du fait de la rupture anticipée du contrat.
a) Heures supplémentaires :
Pour tout le personnel dont la rémunération est intégralement versée par l'employeur, les heures supplémentaires effectivement travaillées donnent lieu :
- à une majoration de 25 % du salaire horaire pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la semaine civile au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ;
- à une majoration de 50 % du salaire horaire pour celles excédant les 8 premières heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la semaine civile au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail.
Pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires payées au taux majoré, les jours de repos compensateur devront être pris en considération, ces jours étant assimilés à des périodes de travail effectif.
L'assiette servant au calcul de la rémunération des heures supplémentaires comprend le salaire brut individuel ainsi que les primes d'ancienneté et de responsabilité, à l'exclusion :
- des primes ou indemnités ayant le caractère de remboursement de frais ;
- des primes de caractère exceptionnel ;
- des primes d'intéressement aux résultats, aux recettes ou aux recettes accessoires ;
- de toutes gratifications de fin d'année ou similaires.
b) Heures supplémentaires du personnel de placement :
Les heures supplémentaires effectuées à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail donnent lieu au paiement par l'employeur d'un complément de salaire égal au montant de la majoration résultant de la législation sur les heures supplémentaires appliquée au montant mentionné pour cette catégorie au barème fédéral des salaires en vigueur.
c) Repos compensateur :
L'accomplissement d'heures supplémentaires peut donner lieu, conformément aux dispositions légales, à un repos compensateur. Les modalités du repos compensateur sont précisées à l'article 44 de la section 1 du chapitre V.
A partir du jour de l'embauche, la période d'essai est de :
- 3 mois pour les directeurs salariés ;
- 2 mois pour les assistants-directeurs et les apprentis ;
- 1 mois pour les autres catégories de personnel des établissements cinématographiques.
La période d'essai des salariés ayant un contrat à durée déterminée ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de (1) :
- 2 semaines pour les contrats de moins de 6 mois ;
- 1 mois pour les contrats d'une durée égale ou supérieure à 6 mois.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-2 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1
La durée du travail effective des salariés de l'un ou l'autre sexe et de tout âge est fixée par la loi et les accords conventionnels ou d'entreprise.
Il peut toujours être demandé aux salariés à temps plein d'effectuer l'intégralité de l'horaire légal de travail, sauf dispositions conventionnelles ou accords collectifs plus favorables.
Dans les établissements fonctionnant en permanence sept jours sur sept, la durée du travail pourra être répartie sur cinq jours, les deux jours de repos seront en principe consécutifs sauf nécessité exceptionnelle du service.
Conformément aux dispositions du code du travail, la répartition de la durée hebdomadaire de travail peut également s'effectuer sur quatre jours après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, ou après accord des deux parties s'il n'y a pas de délégué du personnel ou de comité d'entreprise, et après avoir informé l'inspecteur du travail.
Pour les salariés liés par un contrat de travail à temps partiel, la durée du travail et sa répartition doivent être précisées dans le contrat de travail.
Pour une durée de travail ininterrompue de plus de huit heures, le salarié a droit à une pause rémunérée d'une durée de trente minutes. Ce droit à pause comporte celui de s'absenter et est considéré comme temps de travail effectif.
Dans les établissements fonctionnant en permanence, l'amplitude maximale de la journée de travail (durée du travail effectif plus temps de pause ou de coupures) ne peut excéder douze heures ; en tout état de cause, le nombre de pauses ou de coupures ne pourra être supérieur à deux pour une même journée de travail.
La rémunération du personnel de placement est constituée par la répartition de la masse mensuelle des pourboires.
a) Définition et répartition de la masse :
Il est fait obligation au personnel de placement de verser à la masse le montant intégral des pourboires qu'il reçoit de la clientèle, ainsi que le pourcentage qu'il reçoit de la direction sur le montant des ventes de produits accessoires effectuées par ses soins. Cette masse sera répartie au moins une fois par semaine, au prorata des durées de travail effectuées, entre tout le personnel de placement présent.
En tout état de cause, l'employeur devra assurer un rendement mensuel (pourboires et pourcentages sur les ventes) au moins égal au montant mentionné pour cette catégorie au barème fédéral des salaires en vigueur.
Lorsque le personnel de placement estimera que ce montant ne sera pas atteint, il aura la faculté de demander à la direction de contrôler la masse pour l'application de l'alinéa précédent.
La direction ne devra en aucun cas et sous aucun prétexte prélever une somme quelconque sur la masse des pourboires librement donnés par les clients.
La direction ne pourra pas, non plus, exiger un cautionnement quel qu'il soit.
Dans le cas où une chef ouvreuse (ou un chef placeur) serait désignée par la direction, elle ne saurait, en aucun cas, être dispensée du travail imposé au personnel de la catégorie, à moins qu'elle ne soit salarié par la direction et qu'elle ne participe pas à la répartition de la "masse".
La chef ouvreuse (ou le chef placeur) n'a droit à aucune part supplémentaire prise sur la masse constituée par les pourboires et le pourcentage sur les ventes. Une rémunération ou un pourcentage supplémentaire sur les ventes lui sera personnellement alloué par la direction.
b) Ventes :
Un pourcentage minimal de 12 % doit être alloué par l'employeur sur le produit brut des ventes effectuées par le personnel de placement et versé à la "masse".
c) La direction devra fournir au personnel les boitiers et piles nécessaires à l'exercice de son travail ; en aucun cas, l'employeur ne pourra exiger un cautionnement quel qu'il soit.
Le salarié qui prend l'initiative de rompre son contrat de travail à durée indéterminée doit, dès la fin de la période d'essai, un préavis de :
- 8 jours pour le personnel de caisse, de contrôle et de placement ;
- 1 mois pour le personnel de cabine, les agents administratifs, les assistants-directeurs, les adjoints de direction ;
- 3 mois pour les directeurs.
Le salarié qui, au cours de la période de préavis, aura la possibilité d'occuper un nouvel emploi pourra, moyennant un délai de prévenance de 8 jours et à condition que la moitié du préavis ait été effectuée, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai-congé sans qu'une indemnité de préavis soit due de part et d'autre pour la période restant à courir à la date de départ du salarié.
Lorsque tout ou partie du préavis n'est pas effectué à la demande du salarié, l'employeur ne doit verser le salaire que jusqu'à l'expiration de la période effectivement travaillée.
A l'occasion de chaque naissance, les salariés peuvent bénéficier, au choix, d'un des 3 congés mentionnés ci-dessous.
a) Le congé postnatal :
Conformément à l'article L. 122-28 du code du travail, il pourra être accordé au salarié un congé pour élever son enfant, d'une durée maximale de 1 an.
Ce congé rompt le contrat de travail. Toutefois, le salarié bénéficiera d'une priorité de réembauchage, dans les conditions précisées à l'annexe "Maternité et contrat de travail".
b) Le congé supplémentaire de maternité :
Sur demande formulée au plus tard 4 semaines avant l'expiration de son congé de maternité, l'intéressé aura droit, après ledit congé, à un congé supplémentaire, non rémunéré, d'une durée de 3 mois renouvelable dans la limite d'un maximum de 12 mois ; ce congé suspendra le contrat de travail de la salariée.
L'intéressée devra, avant chaque renouvellement trimestriel du congé supplémentaire, informer son employeur de ses intentions dans un délai minimum de 4 semaines.
Toutes les informations émanant tant de l'employeur que de l'employé devront être confirmées par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
c) Le congé parental :
Le droit au congé parental est, dans toutes les entreprises, ouvert au père et à la mère justifiant d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise.
La durée du congé parental est de 1 an au maximum ; elle peut être prolongée une fois par le salarié.
L'ensemble du congé et de sa prolongation doit prendre fin au plus tard au terme de la période de 2 ans suivant la fin du congé de maternité ou d'adoption.
Ce congé, non rémunéré, suspend le contrat de travail du salarié. Cependant, la durée du congé est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.