Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La durée hebdomadaire du travail effectif est fixée à 39 heures. La durée maximale hebdomadaire absolue du travail est fixée à 48 heures.
La durée hebdomadaire moyenne est fixée à 46 heures, calculée sur douze semaines consécutives.
Période des vendanges
Pendant la période des vendanges, la durée hebdomadaire de travail des salariés affectés dans les chais comme dans les bureaux à la réception des raisins et des moûts, au pressurage, à la vinification, au logement de la récolte ainsi qu'à l'enregistrement et à la répartition des apports des associés coopérateurs pourra atteindre 66 heures, sous réserve que l'employeur obtienne l'autorisation administrative de dépasser la durée maximale hebdomadaire absolue du travail. Toutefois, cette période pourra être portée à 70 heures pendant la période de pointe qui ne devra pas excéder deux semaines.
Avant la prise de poste, l'employeur devra dispenser aux saisonniers des vendanges la formation nécessaire concernant le poste occupé, les risques encourus et les consignes de sécurité à respecter. Le contrat de travail devra prévoir cette formation.
Le dépassement des horaires tel que prévu ci-dessus est valable pendant une période de deux ans. Une nouvelle négociation devra s'ouvrir pour rechercher un meilleur encadrement des salariés saisonniers afin de favoriser la création d'emplois permanents. Cette négociation devra porter sur la recherche d'un ratio d'emplois permanents en fonction du nombre total d'heures effectuées dans l'exercice.
Pendant cette période exceptionnelle, la durée maximale journalière ne pourra dépasser 12 heures. La répartition de la durée du travail entre les différents jours de la semaine pourra ne pas être égale.
L'employeur doit, par ailleurs, mettre en place un dispositif d'organisation du travail respectant les dispositions de l'article 997 du code rural en matière de repos hebdomadaire.
NOTA : Arrêté du 3 octobre 1997 art. 2 : les dispositions de l'avenant n° 39 sont étendues sous réserve de l'application à l'avant dernier alinéa de l'article 29 de la convention, des dispositions de l'article 1er (II) du décret n°97-541 du 26 mai 1997.
NOTA : Arrêté du 3 octobre 1997 art. 2 : les dispositions de l'avenant n° 39 sont étendues sous réserve de l'application à l'avant dernier alinéa de l'article 29 de la convention, des dispositions de l'article 1er (II) du décret n°97-541 du 26 mai 1997.
Compte tenu du caractère périssable des denrées traitées, les parties contractantes s'engagent à respecter, en cas de conflit collectif propre à l'entreprise concernant les salaires, le contenu de la convention collective nationale ou de tout autre accord applicable dans l'entreprise, préalablement à toute grève, la procédure obligatoire de conciliation suivante :
- les demandes de revendications doivent être déposées par écrit au siège de la coopérative. La coopérative dispose d'un délai de huit jours francs pour procéder à leur examen et faire connaître son avis ;
- en l'absence de solution, le litige est déféré par la partie la plus diligente à la commission de conciliation qui devra faire connaître son avis dans un délai de trente jours francs à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec accusé de réception ;
- à défaut d'acceptation de la recommandation de la commission de conciliation, les parties reprendront leur liberté.
Dans tous les cas, un procès-verbal établi par un secrétaire désigné par la commission est remis à chacune des parties. Ce procès-verbal doit au moins constater la conciliation ou la non-conciliation et il doit être signé des parties. Le procès-verbal des réunions de la commission de conciliation est communiqué par la partie la plus diligente auprès des services du ministre de l'agriculture.
Si au niveau de la commission la tentative de conciliation aboutit, la minute de l'accord dûment signé de tous les membres de la commission est déposée par la partie la plus diligente au service départemental du travail et de la protection sociale agricoles du lieu de conclusion.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire métropolitain les rapports entre employeurs et salariés des caves coopératives vinicoles et unions de coopératives vinicoles constituées conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur.
Les dispositions particulières de l'annexe III s'appliquent au personnel répondant à la définition de cette annexe.
Cette convention ne s'applique pas :
- aux salariés dont le contrat de travail fait expressément référence à l'accord paritaire national conclu le 21 octobre 1975 ;
- aux V.R.P.
1° L'attribution d'une indemnité pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres, fera l'objet d'un accord au sein de la coopérative qui déterminera les postes de travail devant en bénéficier.
2° Pour l'attribution de cette indemnité, il devra être tenu compte des éléments suivants :
- position normale de travail ;
- risque de maladie ;
- travail particulièrement salissant ;
- travail pénible, dangereux ou insalubre,
et du fait que ces conditions de travail peuvent déjà, éventuellement, être prises en compte dans la détermination du salaire.
3° Le montant de cette indemnité devra apparaître sur le bulletin de paie.
4° Les modifications des conditions de travail entraîneront la révision de l'accord.
Il est rappelé que les employeurs, pour l'ensemble des salariés liés par la présente convention, adhèrent au régime de retraite et de prévoyance de la C.C.P.M.A., ou à tout autre organisme agréé dans les conditions prévues par l'article 1050 du code rural et présentant des garanties au moins équivalentes à celles de la C.C.P.M.A.
Cette dernière disposition ne s'applique pas aux catégories de personnel qui ont fait l'objet d'une adhésion partielle avant l'adhésion globale intéressant l'ensemble du personnel.
En cas de création d'une société coopérative agricole, cette adhésion devra intervenir, au plus tard, dans les six mois qui suivent sa constitution.
L'adhésion à la C.C.P.M.A. entraîne l'affiliation des salariés à la C.A.M.A.R.C.A. pour le seul risque " Vieillesse ".
Dès que l'augmentation de l'indice des prix de détail officiellement homologués par           l'INSEE a dépassé de 5 p. 100 celui en vigueur au moment du dernier avenant des salaires, la commission paritaire nationale est automatiquement convoquée dans le mois qui suit la publication du bulletin, afin d'étudier une modification des bases de rémunération de l'ensemble du personnel tel qu'il est défini par l'article 17.
Chaque augmentation du salaire minimum de croissance entraîne la même réunion.
1° La présente convention ne peut être la cause pour aucun salarié d'une réduction de l'ensemble de la rémunération globale annuelle, y compris tous avantages en espèces ou en nature acquis antérieurement à la signature.
2° Il est rappelé que les conventions de branche ou les accords professionnels conclus au plan régional, départemental ou local ne peuvent comporter, conformément à l'article L. 132-13 du code du travail, des dispositions moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu de la présente convention.
3° En outre, conformément à l'article L. 132-23 du code du travail, une convention ou des accords d'entreprises ou d'établissement peuvent adapter les dispositions de la présente convention applicable dans les coopératives vinicoles et leurs unions aux conditions particulières de celles-ci. Cette convention ou ces accords pourront comporter des dispositions plus favorables aux salariés.
4° Il est précisé, toutefois, que les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines coopératives à la suite d'usage ou de convention.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements relevant des codes n° 159 G et F et n° 513 J de la NAF. Toutefois, à l'intérieur de la nomenclature, elle ne vise que les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans des caves coopératives vinicoles et leurs unions constituées et fonctionnant conformément aux dispositions des articles L. 521-1 et suivants et R  521-1 et suivants du code rural concernant les sociétés coopératives agricoles (dans le cadre de leurs activités de productin agricole et/ou dans le prolongement des exploitations agricoles de leurs membres).
Le champ d'application professionnel des sociétés coopératives agricoles visées au 1er alinéa recouvre les activités économiques suivantes :
1. Caves coopératives
Au titre des opérations de production, transformation, écoulement et vente de produits agricoles :
- vinification à partir des récoltes livrées par les associés coopérateurs ;
- élaboration de moûts, moûts concentrés, jus de raisins, vins (vin de table, vin de pays, VDQS, vin à AOC), vins doux naturels, vins de liqueur, vins mousseux et effervescents (champagnisation,), eaux-de-vie (distillation) ;
- écoulement et vente, en vrac ou conditionnés, desdits produits issus de la production des associés coopérateurs.
Au titre des opérations de services : vinification, stockage, conditionnement, vente d'ordre et pour compte des associés coopérateurs.
2. Unions de caves coopératives
Au titre des opérations de production, transformation, écoulement et vente de produits agricoles : mêmes opérations que ci-dessus.
Au titre des opérations de services : mêmes opérations que ci-dessus.
Les dispositions particulières de l'annexe III s'appliquent au personnel répondant à la définition de cette annexe.
Cette convention ne s'applique pas :
- aux salariés dont le contrat de travail fait expressément référence à l'accord paritaire national conclu le 21 octobre 1975 ;
- aux V.R.P.
1° Le taux des salaires applicables aux jeunes salariés de moins de dix-huit ans par rapport aux salaires des adultes de même qualification professionnelle est fixé à 90 p. 100.
L'abattement de salaire est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche de la coopération vinicole.
2° Toutefois, les salaires des jeunes travailleurs doivent être égaux à ceux des adultes chaque fois qu'il y a égalité de travail et de rendement.
A partir de dix-huit ans, les jeunes salariés sont rémunérés comme les adultes.
Il est rappelé que les employeurs, pour l'ensemble des salariés liés par la présente convention, adhèrent à la C.C.P.M.A. " Retraite " et à la C.C.P.M.A. " Prévoyance ", ou à tout autre organisme agréé dans les conditions prévues par l'article 1050 du code rural et présentant des garanties au moins équivalentes à celles de la C.C.P.M.A. " Retraite " et de la C.C.P.M.A. " Prévoyance ".
Cette dernière disposition ne s'applique pas aux catégories de personnel qui ont fait l'objet d'une adhésion partielle avant l'adhésion globale intéressant l'ensemble du personnel.
En cas de création d'une société coopérative agricole, cette adhésion devra intervenir, au plus tard, dans les six mois qui suivent sa constitution.
L'adhésion à la C.C.P.M.A. entraîne l'affiliation des salariés à la C.A.M.A.R.C.A. pour le seul risque " Vieillesse ".
Après un an de présence dans la coopérative, il est octroyé au salarié une prime dont le montant minimum équivaut au douzième des rémunérations brutes (salaire de base + ancienneté + heures supplémentaires) perçues par le salarié au cours de l'année civile, à l'exclusion de toute autre prime.
La notion d'ancienneté est appréciée comme à l'article précédent.
Il est précisé que cette prime sera acquise et payée au salarié dès lors qu'il aura atteint un an de présence effective. Lors de la deuxième année de présence dans l'entreprise, cette prime deviendra réellement une prime de fin d'année : son calcul s'effectuera alors au prorota des mois restant à courir. La troisième année, la période de référence sera l'année civile et le paiement de la prime sera effectué avec le salaire de décembre.
En cas de départ du salarié en cours d'année, le calcul de la prime aura lieu en fonction du temps passé par le salarié dans l'entreprise, la condition d'ancienneté précédemment requise étant préalablement remplie.
(1) Cet article a fait l'objet d'une dénonciation le 19 janvier 1994, par la Fédération des coopératives vinicoles de France. Conformément à l'article 3 de la convention, il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte destiné à le remplacer ou, à défaut, pendant une durée de dix-huit mois à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.
(1) Cet article a fait l'objet d'une dénonciation le 19 janvier 1994, par la Fédération des coopératives vinicoles de France. Conformément à l'article 3 de la convention, il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte destiné à le remplacer ou, à défaut, pendant une durée de dix-huit mois à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.
Après un an de présence effective (douze mois continus), le salarié permanent bénéficie, par an, d'une prime d'ancienneté de 1 p. 100 de son salaire brut mensuel correspondant à son coefficient hiérarchique.
Cette prime est plafonnée à 12 p. 100. Elle est versée mensuellement.
L'ancienneté acquise au titre d'un contrat de travail à durée indéterminée accompli précédemment dans une autre cave coopérative ou union de caves coopératives, est prise en compte au moment de l'embauche.
Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte dans la durée d'ancienneté, exception faite :
- des périodes de maladie professionnelle et d'accident du travail ;
- des périodes de maladie ou d'accident non professionnel dans la limite de trois mois ;
- des périodes assimilées à un temps de travail effectif par le code du travail.
Après un an de présence effective (douze mois continus), le salarié bénéficie d'une prime dite treizième mois.
Ce treizième mois, versé avec la paie de décembre, est égal au douzième des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours de l'année civile, à l'exclusion des heures supplémentaires et de toutes autres primes, sauf accord d'entreprise.
Les rémunérations supplémentaires versées à l'occasion de la période des vendanges pourront être incluses dans l'assiette du treizième mois après accord au sein de l'entreprise.
La notion d'ancienneté est appréciée comme à l'article précédent.
1° L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
2° Les salariés permanents sont les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, après accomplissement de la période d'essai. Ces derniers reçoivent une rémunération mensuelle qui pour un horaire de travail hebdomadaire déterminé, soit trente-neuf heures, et effectivement accompli, est indépendant du nombre de jours travaillés dans le mois ; le paiement mensuel a pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.
Cette rémunération mensuelle, sur la base de cent soixante-neuf heures par mois, est obtenue selon les modalités décrites à l'annexe I de la présente convention.
Tout dépassement d'horaire normal de travail donne lieu au paiement d'une rémunération supplémentaire correspondant aux heures effectuées au-dessus de trente-neuf heures, les majorations afférentes à ces heures étant calculées conformément à l'article 30 de la présente convention.
Si l'employeur l'estime nécessaire, les heures non travaillées en raison de l'absence du salarié donneront lieu à une retenue sur le salaire, sauf dans les cas où le maintien de celui-ci est expressément prévu par les dispositions légales ou conventionnelles.
Toutefois, pour tenir compte des usages locaux et pendant la période des vendanges, les conditions de rémunération du personnel pourront être différentes de celles énoncées ci-dessus à condition d'être au moins équivalentes à celles obtenues par le salarié mensualisé. Un accord devra intervenir préalablement au sein de l'entreprise.
3° Les salariés non permanents ne sont pas mensualisés et sont payés au taux horaire de leur coefficient hiérarchique.
4° Les salariés permanents effectuant un horaire à temps partiel sont régis par les dispositions des articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail.
1° La valeur des avantages en nature (logement, nourriture, etc.) doit être décomptée dans le cadre d'accords au sein de la coopérative.
Les produits élaborés dans la coopérative sont évalués au prix de rétrocession toutes taxes comprises. Les autres avantages sont évalués à un prix normal d'achat, sauf le vin qui n'est pas déductible.
2° Le remboursement des frais professionnels (hôtels, restaurant, dépenses d'automobile, etc.) occasionnés par le salarié appelé à effectuer son travail en dehors de l'entreprise ne sont pas constitutifs du salaire et font l'objet, en accord avec l'entreprise :
- soit d'un remboursement de frais réels sur présentation de justificatifs ;
- soit d'un remboursement forfaitaire :
- frais de repas : forfait fixé par l'employeur en fonction des activités appelées à être exercées en dehors de la coopérative (livraisons, " tournées ", parcours longue distance, prospection et démarchage de la clientèle, actions promotionnelles, etc.) de la fréquence et de la durée du temps de travail effectué en dehors de la coopérative. En tout état de cause, la participation forfaitaire minimale par repas sera égale à une fois et demie le salaire horaire au coefficient 184 ;
- indemnités kilométriques : barème général publié chaque année par l'administration pour l'évaluation kilométrique des frais automobile.
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée bénéficient des dispositions des articles L. 122-1 à L. 122-3-15 du code du travail.
Sauf dispositions législatives expresses et à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail, les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, applicables aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, s'appliquent également aux salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée.
1° La durée de la période d'essai est fixée à :
- quinze jours pour les ouvriers spécialisés et les employés de bureau d'exécution ;
- un mois pour les ouvriers qualifiés et les employés de bureau qualifiés ;
- deux mois pour les ouvriers hautement qualifiés et les employés hautement qualifiés ;
- trois mois pour les agents de maîtrise.
2° Cependant, lorsqu'il s'agit d'un salarié provenant d'autres organismes agricoles, la période d'essai pourra être réduite ou supprimée.
3° Pendant la période d'essai, quel que soit le mode de rémunération, chaque partie peut résilier le contrat avec un préavis de :
- trois jours pour les ouvriers spécialisés et les employés de bureau d'exécution ;
- une semaine pour les ouvriers qualifiés, les employés de bureau qualifiés, les ouvriers et les employés hautement qualifiés ;
- quinze jours pour les agents de maîtrise.
La dénonciation du contrat pourra intervenir jusqu'au dernier jour de la période d'essai, une indemnité représentant le préavis non observé étant à la charge de l'auteur de la dénonciation.
4° Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie dans les délais de préavis ci-dessus, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée s'ajoutant à la première.
1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.
2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du coefficient hiérarchique minimum attribué à l'emploi occupé.
3° Les salariés qui remplissent en permancence des fonctions correspondant à des coefficients différents doivent être classés au coefficient le plus élevé.
4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives ont droit en plus du coefficient minimum affecté à l'emploi à un supplément de dix points au titre de cette polyvalence de connaissances.
1° Dans chaque coopérative occupant au moins six salariés permanents, des délégués du personnel sont élus dans les conditions fixées par les articles L. 421-1 et suivants et R. 420-1 et suivants du code du travail.
2° Le mode d'élection et les attributions des délégués sont fixés conformément aux articles susvisés.
3° Le crédit d'heures de délégation est fixé par le code du travail. Toutefois, dans les coopératives ayant un effectif de six à dix salariés, le délégué du personnel et le délégué syndical bénéficient d'un crédit d'heures global forfaitaire fixé à quinze heures par mois.
En outre, dans les coopératives ayant un effectif compris entre onze et quarante-neuf salariés, le crédit d'heures mensuel de délégation dont bénéficient respectivement chaque délégué du personnel et chaque délégué syndical s'établit à quinze heures pour le premier et à cinq heures pour le second.
Au-delà du seuil de cinquante salariés, les dispositions légales s'appliquent.
DELEGUES DU PERSONNEL ET DELEGUES SYNDICAUX
(Articles 4, 4°f et g, 5, 1° et 3°)
(1) Effectif de la coopérative ou de l'union
(2) Délégués du personnel
(3) Délégué syndical
(4) Crédit d'heures mensuel par délégué du personnel
(5) Crédit d'heures mensuel par délégué syndical
(1)      :(2):(3): (4): (5)  :
1 à   6  : 0 : 0 :  0 :  0   :
6 à  10  : 1 : 1 : 15 : 15(6):
11 à  25  : 1 : 1 : 15 :  5(7):
26 à  49  : 2 : 2 : 15 :  5(7):
50 à  74  : 2 : 2 : 15 : 10   :
75 à  99  : 3 : 3 : 15 : 10   :
100 à 124  : 4 : 4 : 15 : 10   :
(6) Ce crédit d'heures mensuel par délégué du personnel et par délégué syndical est un crédit mensuel global forfaitaire.
(7) Le crédit d'heures octroyé aux délégués syndicaux désignés dans une coopérative de moins de cinquante salariés ne bénéficie qu'aux organisations syndicales ayant obtenu un élu aux élections des délégués du personnel.
1° A l'occasion du paiement du salaire, il est délivré à tout salarié un bulletin de paie, comportant :
a) La raison sociale et l'adresse de la coopérative ;
b) L'organisme auquel l'employeur verse les cotisations d'assurances sociales et d'accidents du travail, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées, le code A.P.E. ;
c) Le nom du salarié, l'emploi occupé ainsi que le coefficient du salaire propre à l'emploi occupé ;
d) La situation des congés du salarié ;
e) La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et qui constituent le salaire mensuel de base et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ;
f) La nature et le montant des primes diverses s'ajoutant à la rémunération ;
g) Le montant de la rémunération totale brute ;
h) La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute (cotisation ouvrière aux assurances sociales, retraite complémentaire, assurance chômage, avantages en nature, acomptes, etc.).
Il est précisé que les avantages en nature dont bénéficie éventuellement le salarié en sus de sa rémunération en espèces doivent s'ajouter à celle-ci pour le calcul des cotisations sociales. L'évaluation des avantages en nature est déterminée suivant les dispositions de l'article 24-1 de la présente convention ;
i) Le montant de la rémunération nette effectivement perçue ;
j) La date de paiement de la rémunération.
2° Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au salarié correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
3° Le livre de paie doit être tenu conformément aux dispositions légales.
Pendant la période des vendanges, la durée maximale hebdomadaire de travail des personnels permanents et saisonniers affectés à l'ensemble des opérations de production et de maintenance peut atteindre 66 heures sur 3 semaines.
Pendant cette période, les heures supplémentaires effectués au-delà de 35 heures par semaine ouvrent droit aux majorations suivantes :
- de la 36e heures à la 43e heures : 25 % ;
- de la 44e heures à la 60e heures : 50 % ;
- de la 61e heures à la 66e heures : 60 %.
Avant la prise de poste, l'employeur devra dispenser aux saisonniers des vendanges, la formation nécessaire concernant le poste occupé, les risques encourus et les consignes de sécurité à respecter.
Le contrat de travail devra prévoir cette formation.
1° La coopérative décide de l'embauchage.
2° Dès la fin de la période d'essai, chaque engagement est scellé par un contrat ou une lettre d'engagement établi en double exemplaire et signé par les deux parties, confirmant à l'intéressé sa fonction, son coefficient hiérarchique, son horaire de travail, sa rémunération ainsi que les divers avantages et accessoires du salaire dont il peut bénéficier. L'employeur doit préciser au salarié la date de départ de son ancienneté qui doit correspondre à celle de l'entrée dans la coopérative.
3° La convention collective et ses avenants sont remis au salarié.
4° En cas de changement d'emploi par accord entre les parties, une lettre d'engagement rectificative est établie.
Une commission de conciliation est instituée. Son objet est le règlement des conflits collectifs du travail.
Cette commission est paritaire : elle est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants employeurs. Ces divers membres sont désignés par leurs organisations syndicales respectives. La présidence, limitée à un an, est assurée par le président de la commission paritaire nationale ou son représentant.
Cette commission peut siéger en divers endroits selon les nécessités.
Une commission paritaire nationale est créée.
Son objet est la négociation collective relative :
- aux conditions d'emploi et de travail ;
- aux garanties sociales ;
- à la révision de la convention ;
- et, d'une façon générale, à l'interprétation des articles de la présente convention.
Cette commission est composée de deux représentants mandatés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application considéré et un nombre égal de représentants employeurs.
La présidence, limitée à un an, est alternativement assurée par un représentant du collège salarié et par un représentant de l'organisation patronale.
La commission se réunit au moins une fois par an. La commission doit être convoquée chaque fois que l'organisation patronale ou la moitié des organisations syndicales le demande, sauf en matière de révision où les dispositions de l'article 3 s'appliquent.
Les délibérations de la commission sont constatées par un procès-verbal.
1° L'employeur ne peut :
- mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
- refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;
- prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
De ce fait, aucune clause réservant le bénéfice d'une mesure quelconque à un ou à des salariés en considération du sexe ne peut, à peine de nullité, être insérée dans tout contrat de travail comme dans tout accord ou convention collective, sauf clause relative à la maternité.
2° En vertu du principe de non-discrimination, l'employeur garantit aux salariés étrangers une égalité de traitement avec les nationaux. Les salariés étrangers employés régulièrement doivent bénéficier des mêmes droits et des mêmes conditions de travail et de protection que les Français.
3° Les dispositions légales et réglementaires concernant les handicapés et mutilés s'appliquent.
Pendant la période des vendanges, la durée maximale hebdomadaire de travail des personnels permanents et saisonniers affectés à l'ensemble des opérations de production et de maintenance peut atteindre 66 heures sur 3 semaines ou 60 heures sur 5 semaines.
Pendant cette période, les heures supplémentaires effectués au-delà de 35 heures par semaine ouvrent droit aux majorations suivantes :
- de la 36e heures à la 43e heures : 25 % ;
- de la 44e heures à la 60e heures : 50 % ;
- de la 61e heures à la 66e heures : 60 %.
Avant la prise de poste, l'employeur devra dispenser aux saisonniers des vendanges, la formation nécessaire concernant le poste occupé, les risques encourus et les consignes de sécurité à respecter.
Le contrat de travail devra prévoir cette formation.
1° En cas de non-conciliation, le conflit peut être soumis soit à la médiation, soit, après accord entre les parties directement intéressées au conflit, à l'arbitrage.
Dans cette hypothèse, le procès-verbal de non-conciliation rédigé en double original, dont l'un est remis au médiateur ou à l'arbitre, doit mentionner les points litigieux soumis à la médiation ou à l'arbitrage.
L'arbitre appelé à statuer est choisi par accord écrit entre les parties.
Les parties feront connaître à la commission de conciliation les résultats de la médiation ou de l'arbitrage.
2° Lorsque le conflit survient à l'occasion de l'établissement, de la révision ou du renouvellement de la convention, le ministre de l'agriculture ou son représentant peut, à la demande écrite et motivée de l'une des parties, ou de sa propre initiative, engager la procédure de médiation dans les conditions prévues aux articles L. 523-1 et suivants du code du travail.
1° La présente convention est conclue pour la durée d'un an. Elle se poursuivra d'année en année par tacite reconduction.
2° La révision de la convention peut être demandée par chacune des organisations signataires, sauf pendant la période des vendanges. Elle doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. La demande de révision doit être adressée aux parties contractantes en vue de la réunion dans les délais les plus rapides de la commission paritaire nationale. Ce délai devra être au maximum de trente jours ouvrables à dater de la demande de révision.
3° Chacune des organisations signataires peut dénoncer
tout ou partie de

En cas de dénonciation, la convention continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer, ou, à défaut de conclusion d'une convention nouvelle, pendant la durée de dix-huit mois à compter de l'expiration du délai de préavis prévu ci-dessus.
(1) Mots exclus de l'extension.
1° Dans le cas où un salarié d'une coopérative serait appelé par son organisation syndicale à participer aux réunions des instances paritaires (commission paritaire nationale et commission de conciliation), l'employeur accordera une autorisation d'absence sur présentation préalable d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale.
Le salarié sera tenu d'informer au moins une semaine à l'avance, sauf cas d'urgence, l'employeur de sa participation à l'une de ces instances paritaires et réduira au minimum la gêne que son absence pourrait causer.
2° Pendant ces périodes d'absence, la coopérative maintiendra le salaire du salarié.
En tout état de cause, l'autorisation d'absence avec maintien du salaire ne profitera qu'à un salarié par entreprise.
3° L'indemnisation des frais de déplacements des salariés d'entreprise ayant participé aux négociations se fera à travers une contribution forfaitaire annuelle versée par l'organisation patronale à chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention.
Le montant de cette contribution sera fixé chaque année. Il sera tenu compte, dans la détermination de cette contribution, des réunions supplémentaires nécessitées par l'application de l'article 3.
Outre la subvention de fonctionnement administratif d'un montant annuel équivalent à 0,2 p. 100 de la masse salariale brute prévue par l'article L. 434-8 du code du travail, les ressources du comité d'entreprise sont constituées notamment par une contribution de la coopérative. Cette contribution est déterminée à l'occasion de l'établissement du budget annuel du comité ; en tout état de cause, son montant global ne pourra être inférieur à 1 p. 100 de la masse des salaires nets déclarés.
1° Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois pourra excéder vingt-quatre jours ouvrables lorsque les parties en seront d'accord.
2° Le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à six, et un seul lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours.
Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions de l'alinéa précédent soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective ou accord collectif d'établissement.
Lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.
1° La présente convention ainsi que ses avenants sont remis à chacune des organisations signataires et sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre de l'agriculture.
La partie la plus diligente remet également la convention collective et ses avenants :
- d'une part, en un exemplaire, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 84-86, boulevard de Sébastopol, 75139 PARIS CEDEX 03 ;
- d'autre part, en cinq exemplaires, signés des parties, au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de l'Ile-de-France, 231, rue de la Convention, 75015 Paris.
2° Les textes sont applicables, sauf dispositions contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès des services du ministre de l'agriculture.
Il peut être donné communication et délivré copie des textes déposés.
1° a) Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, le salarié a droit à un délai-congé d'une durée de :
- un mois pour le personnel ouvrier et technique et pour le personnel employé, administratif et commercial. Le préavis sera porté à deux mois lorsque le salarié justifiera d'une ancienneté de deux années ;
- deux mois pour les agents de maîtrise.
b) En cas de départ volontaire d'un salarié, ce dernier est tenu de respecter les mêmes délais de préavis.
c)  En tout état de cause, les mutilés et handicapés sont soumis, en ce qui concerne le délai-congé, aux règles prévues par l'article L. 323-7 du code du travail.
2° Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
La procédure de licenciement ainsi que les sanctions prévues en cas de non-respect de cette procédure suivent les règles fixées par la législation en vigueur.
3° Tout salarié licencié ayant au moins deux ans d'ancienneté bénéficiera, sauf faute grave, d'une indemnité de licenciement calculée comme suit :
- moins de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
1° Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un congédiement ou d'une démission, les salariés sont autorisés, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter deux heures par jour, dans la limite de quarante-huit heures si le préavis est d'un mois et de soixante-quinze heures au-delà d'un mois.
2° Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé, en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des bureaux de placement. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré du salarié, le jour suivant au gré de l'employeur.
3° Ces heures d'absence peuvent, en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.
4° Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au salarié congédié. Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.
5° Indépendamment du certificat de travail, obligatoirement remis au salarié à l'expiration du contrat, l'employeur lui délivre sur sa demande, dès l'ouverture du préavis, une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation de travail.
L'employeur doit :
- procurer un exemplaire de la convention et de ses avenants au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux délégués du personnel ;
- tenir un exemplaire à la disposition du personnel ; un avis doit être affiché à ce sujet, à l'emplacement réservé aux communications destinées au personnel ;
- fournir, chaque année, au comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux délégués du personnel la liste des modifications apportées à la convention ; à défaut de délégué du personnel, cette information est communiquée aux salariés.
1° L'indemnité de congé est égale au dixième de la rémunération globale perçue par le salarié au cours de la période prise en considération pour l'appréciation de son droit au congé.
Toutefois, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
2° Tout salarié peut demander, avant de partir, à percevoir à titre d'acompte le montant approximatif de ses appointements pour la durée du congé.
3° Chaque jour de congé payé supplémentaire donne lieu à l'attribution d'une indemnité égale au quotient de l'indemnité afférente au congé principal par le nombre de jours ouvrables compris dans ce congé.
4° Au cas où le bénéficiaire viendrait à décéder, l'indemnité de congé est versée aux ayants droit.
1° Les dispositions légales et réglementaires, en matière d'hygiène et de sécurité, doivent être scrupuleusement respectées.
Compte tenu de la spécificité de chaque entreprise et de la diversité des tâches accomplies par telle catégorie de salariés, la coopérative veillera à insérer dans son règlement intérieur l'ensemble des dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité.
La coopérative mettra à la disposition de son personnel les installations sanitaires nécessaires, en vue d'assurer la propreté individuelle.
Sur les lieux de travail, la coopérative affichera les consignes de sécurité relatives aux quais de réception, aux matériels de vinification, à la cuverie, à l'entretien des sols et à l'environnement, aux chaînes d'embouteillage et à la manutention ; leur contenu est repris à l'annexe V de la présente convention.
2° Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ils exercent ces missions dans le cadre des heures de délégation qui leur sont attribuées au titre de leur mandat de délégué du personnel et sont soumis aux mêmes obligations que les membres du comité d'hygiène et de sécurité.
Un avenant à la présente convention définira ultérieurement les modalités de la formation à l'exercice des missions des membres du         CHSCT ainsi que les modalités de financement de cette formation.
3° Par mesure de prévention, chaque salarié doit se présenter aux convocations de la médecine du travail et se soumettre aux examens médicaux obligatoires (visite d'embauche, visites périodiques et de reprises, etc.).
4° Tout salarié se trouvant dans une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle représente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé doit signaler immédiatement une telle situation à son supérieur hiérarchique.
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié qui s'est retiré d'une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
1° Les vestiaires, les douches, les lavabos, les cabinets d'aisances à l'usage féminin sont, autant que possible, disposés indépendamment de ceux utilisés par les hommes.
2° Lorsqu'il n'existe qu'une installation de douches, des mesures doivent être prises pour que ces douches soient utilisées à des heures différentes par les hommes et par les femmes.
3° En liaison avec les délégués du personnel, les chefs d'entreprise occupant du personnel féminin doivent s'efforcer de mettre, pendant les périodes de repos prévues, un local à la disposition des mères allaitant leur enfant.
Les salariés bénéficient des dispositions prévues au livre IX du code du travail.
Les salariés ont en outre la possibilité de revendiquer :
- les dispositions de la convention collective nationale du 15 mai 1974 sur la formation et le perfectionnement professionnel modifiée par l'avenant du 15 novembre 1977. Cette convention collective figure en annexe VI de la présente convention ;
- les dispositions de l'accord du 4 juillet 1989 sur le congé individuel de formation dans la coopération agricole modifié par l'avenant n° 1 du 6 avril 1990. Cet accord figure en annexe VII de la présente convention.
Il est également fait application des dispositions de l'accord du 24 avril 1991 sur le développement de la formation professionnelle continue dans la coopération vinicole. Cet accord figure en annexe VIII de la présente convention.
Les absences dues à un cas fortuit dûment constaté et porté dès que possible à la connaissance de l'employeur, tel que sinistre survenu au domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
Au cours de l'apprentissage, le souci de la formation à donner à l'apprenti doit passer avant le souci de la production. Les apprentis peuvent cependant effectuer des travaux utilisables sous réserve que ceux-ci soient utiles à l'accroissement de leurs connaissances et soient sélectionnés selon une progression minutieuse annuelle arrêtée d'un commun accord entre le centre de formation d'apprentis et l'entreprise.
La présente convention collective nationale s'applique aux apprentis.
L'apprenti doit être inscrit dans un centre de formation et toutes facilités doivent être laissées pour suivre les cours que dispense ce centre et qui doivent conduire au diplôme de l'enseignement technologique correspondant à la formation prévue au contrat.
L'apprenti a droit à un salaire dès le début de l'apprentissage y compris pour le temps consacré à l'enseignement ; ce salaire est conforme à la réglementation.
1° L'employeur disposera chaque année, au début de l'exercice social, d'un contingent d'heures supplémentaires fixé à cent cinquante heures par salarié.
Ce contingent s'ajoutera à la durée légale de trente-neuf heures et son utilisation ne sera pas soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail en agriculture.
En sus de ce contingent, l'employeur pourra exceptionnellement faire effectuer des heures supplémentaires, après avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'il en existe, et après l'accord de l'inspecteur du travail en agriculture.
2° Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail de trente-neuf heures par semaine sont majorées de :
- 25 p. 100 de la quarantième à la quarante-septième heure ;
- 50 p. 100 à partir de la quarante-huitième heure.
3° Les heures supplémentaires de travail prévues au 2° du présent article ouvrent droit à un repos compensateur dans les conditions définies à l'article 993 du code rural.
Il est rappelé que les articles L. 451-1 et suivants du code du travail accordent des congés
non rémunérés
Il en est de même pour les articles L. 122-32-12 et suivants, L. 122-32-17 et suivants, et L. 122-32-22 et suivants du code du travail relatifs aux congés pour la création d'entreprise et au congé sabbatique.
(1) Mots exclus de l'extension.
1° On désigne par apprenti celui ou celle qui est lié à une entreprise agréée par un contrat d'apprentissage établi conformément aux dispositions des articles L. 117-1 et suivants et R. 117-1 et suivants ainsi que D. 117-1 et suivants du code du travail.
2° Le contrat doit être passé par écrit, conformément à un modèle type, établi en trois exemplaires, puis enregistré par le service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles.
3° La résiliation du contrat est possible pendant les deux premiers mois de l'apprentissage.
Elle doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du centre de formation d'apprentis ainsi qu'au service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles.
Passé le délai de deux mois, la résiliation du contrat ne peut intervenir que sur accord exprès et bilatéral des cosignataires ou à défaut être prononcée par le conseil de prud'hommes.
4° En cas d'absence de l'apprenti pour cause de maladie, la prolongation éventuelle de l'apprentissage ne saurait être prononcée que si le directeur du centre de formation d'apprentis estime que la préparation a été insuffisante et que l'apprenti ne peut valablement se présenter à l'examen. Le contrat doit alors être prorogé jusqu'à la session suivante dans les conditions de rémunération prévues à l'article D. 117-3 du code du travail. Dans le cas contraire, et si l'apprenti subit avec succès les épreuves de l'examen, aucune compensation de durée ne peut être exigée par l'employeur.
1° Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
L'absence du travailleur ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
2° Le point de départ de la période de référence ouvrant droit aux congés va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
3° La durée des congés payés est augmentée à raison d'un jour ouvrable après vingt ans de services continus ou non dans l'entreprise, de deux jours après vingt-cinq ans, de trois jours après trente ans.