1. Premières formations technologiques et professionnelles.
Il s'agit de jeunes en cours de formation initiale réalisée à temps plein dans un établissement d'enseignement. Cette formation prévoit des périodes de stages en entreprise, plus ou moins longues selon le niveau de diplôme préparé.
Considérant que les premiers contacts avec le monde du travail et l'entreprise sont déterminants, il y a lieu de créer des conditions particulières afin que :
1. Le jeune puisse retirer de l'expérience en magasin une mise en oeuvre des connaissances théoriques acquises pour avoir une vision plus complète du métier auquel il se prépare.
2. Le jeune ait envie de rester dans la profession en ayant mesuré ses contraintes, mais aussi ses richesses et ses perspectives d'évolution.
Pour faire face à ces enjeux, les entreprises doivent respecter certains impératifs, notamment :
- procéder à une présentation de l'entreprise (ou de l'établissement), ses caractéristiques sociales et économiques, son mode d'organisation ;
- mettre le jeune en contact avec les clients au niveau de la vente et des services, car les compétences dans le domaine relationnel se développent par la mise en situation. La proximité et la qualité du suivi du tuteur sont ici essentielles.
En outre, les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, doivent être informées et consultées sur :
1. Les modalités d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant leur stage en entreprise.
2. L'effectif concerné, les postes et les services auxquels ils seront affectés.
3. La progression selon laquelle sera organisée la formation pratique.
4. Les conditions de liaison entre entreprise et établissement d'enseignement.
5. Les modes d'appréciation des résultats obtenus en fin de formation.
2. Contrat d'insertion en alternance.
Cet article concerne le contrat d'orientation, le contrat de qualification et le contrat d'adaptation.
2.1. Dispositions communes.
Le contrat de travail doit être écrit, les clauses de " dédit formation " sont formellement interdites.
La durée du travail, temps de formation compris, ne peut excéder la durée hebdomadaire de l'entreprise ; les jeunes titulaires des contrats d'alternance ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires. La durée quotidienne légale du travail, soit dix heures, s'applique également, ainsi que les règles du repos hebdomadaire.
Le tutorat doit être organisé dans les conditions suivantes :
- salarié qualifié de l'entreprise appartenant à la catégorie des employés/ouvriers, de la maîtrise ou des cadres et du chef d'entreprise ;
- leur " niveau " est au moins égal à celui que le jeune doit atteindre ;
- il est proposé par l'employeur mais volontaire pour remplir cette fonction ;
- il ne peut avoir plus de deux jeunes en charge ;
- il doit, impérativement, bénéficier d'une formation pour permettre de répondre aux besoins de sa mission ;
- l'entreprise doit procéder à l'aménagement du temps de travail du tuteur afin que ce dernier puisse bénéficier de la disponibilité nécessaire à l'accomplissement de la mission.
La mission du tuteur est, en collaboration avec le chef d'entreprise :
- d'accueillir, aider, informer, guider, veiller au respect de l'emploi du temps ;
- d'assurer la liaison entre les organismes de formation et les salariés ;
- de participer à l'évaluation des connaissances.
La consultation des institutions représentatives, lorsqu'elles existent, doit porter sur :
1. Les effectifs concernés par ce type de contrat, âge, sexe, niveau initial.
2. Les conditions d'accueil et d'encadrement des jeunes, les informations données sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise.
3. Les emplois occupés pendant et après leur contrat d'insertion.
4. Les résultats obtenus en fin de contrat ainsi que les conditions d'appréciation et validation.
5. Les critères de dépassement des 200 heures de formation maximum pour les contrats d'adaptation.
2.2. Le contrat d'orientation.
Il a pour objet de permettre aux jeunes de s'insérer dans la vie professionnelle en favorisant leur orientation professionnelle active par une première expérience en entreprise. Il ne peut se substituer à des emplois permanents ou non.
Les conditions :
- s'adresse aux jeunes âgés de vingt-deux ans au plus, non titulaires d'un diplôme de l'enseignement professionnel ou d'un bac général ;
- C.D.D. de trois à six mois renouvelables ;
- une action d'orientation professionnelle de trente-deux heures par mois minimum consacrée, selon les cas, à :
- une préformation générale réalisée dans un organisme interne ou externe à l'entreprise ;
- une formation professionnelle à l'activité exercée, réalisée dans les mêmes conditions ;
- si nécessaire, et avec le consentement du jeune, un bilan de compétence effectué par un organisme extérieur.
*Les actions retenues doivent figurer au contrat ;
- la rémunération est assurée par l'employeur. Elle est, au minimum, de :
- 30 p. 100 du S.M.I.C., de seize à dix-sept ans ;
- 50 p. 100 du S.M.I.C., de dix-huit à vingt ans ;
- 65 p. 100 du S.M.I.C., plus de vingt et un ans ;
- à l'issue du contrat, le jeune conserve l'ancienneté acquise s'il reste dans l'entreprise ;
- le jeune peut rompre le contact en cours sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable pour occuper un autre emploi sans devoir de dommages et intérêts à l'entreprise*(1).
2.3. Le contrat de qualification.
Il a pour objet l'acquisition d'une qualification, c'est-à-dire que l'employeur doit s'engager, pendant la durée du contrat, à fournir un emploi et à lui assurer une formation aboutissant à l'obtention d'une qualification.
Les conditions :
- s'adresse aux jeunes de seize à moins de vingt-six ans sans qualification ou dont la qualification ne permet pas l'accès à l'emploi ;
- C.D.D. de six à vingt-quatre mois ;
- une formation sanctionnée par un diplôme ou définie par la C.N.P.E. ou reconnue dans les classifications de la branche. Elle constitue 25 p. 100 de la durée du contrat et fait l'objet d'une convention avec un organisme de formation ;
- l'employeur détermine avec le jeune et le tuteur, en lien avec l'organisme de formation :
- les objectifs ;
- le programme ;
- les conditions d'évaluation ;
- la rémunération minimale se calcule sur la base du S.M.I.C. ou du salaire conventionnel de l'emploi occupé, si ce dernier est plus favorable. L'ancienneté acquise par un contrat d'orientation effectué dans la même entreprise compte pour la rémunération :
- de 16 à 17 ans : 30 p. 100 (1re année) ; 45 p. 100 (2e année) ;
- de 18 à 20 ans : 50 p. 100 (1re année) ; 60 p. 100 (2e année) ;
- plus de 21 ans : 65 p. 100 (1re année) ; 75 p. 100 (2e année) ;
- le renouvellement du contrat ne peut avoir lieu que dans les conditions suivantes :
- échec aux examens ;
- maladie du jeune ;
- défaillance de l'organisme de formation.
Il peut être prolongé pour la seule durée nécessaire à la présentation du jeune aux épreuves d'évaluation :
- les résultats d'évaluation sont toujours mentionnés par écrit dans une attestation remise au jeune ;
- le contrat peut être rompu avant son terme, sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable, une attestation précise la durée de la formation suivie et la qualification intermédiaire obtenue.
Se reporter au cahier des charges des contrats de qualification.
2.4. Le contrat d'adaptation.
Il s'agit d'un contrat qui prévoit une formation pour adaptation, à un emploi de l'entreprise.
Les conditions :
- être âgé de seize ans à moins de vingt-six ans ;
- un C.D.D. d'un an ou un contrat à durée indéterminée. Dans le premier cas, le renouvellement est limité à :
- la maladie du jeune ;
- la défaillance de l'organisme de formation ;
-  la formation s'effectue sur un an, elle ne peut excéder 200 heures, sauf dérogation acceptée par la C.N.P.E. Les objectifs sont définis entre l'employeur, le jeune et l'organisme de formation. Ils sont consignés dans une annexe au contrat ;
- pendant la période d'adaptation, la rémunération perçue par le jeune doit être au moins égale à 80 p. 100 du salaire minimum fixé par la convention collective applicable dans votre entreprise sans toutefois être inférieure au S.M.I.C. ;
- les résultats de l'évaluation de la formation sont mentionnés dans une attestation écrite.
3. L'apprentissage.
La branche doit déterminer l'évolution souhaitable des effectifs d'apprentis, la réduction ou l'allongement de la durée des contrats d'apprentissage, comprise entre un et trois ans et la durée moyenne annuelle de présence de l'apprenti en C.F.A. Ces précisions pourront être arrêtées après connaisance de la situation actuelle relative à l'apprentissage.
S'agissant des maîtres d'apprentissage, ils pourront suivre les actions de formation et de préparation nécessaires à leur mission.
Les institutions représentatives, lorsqu'elles existent, seront informées sur les domaines suivants :
- situation des apprentis, âge, sexe, niveau initial de formation, diplôme préparé :
- les objectifs de l'entreprise par rapport à l'apprentissage, y compris les perspectives d'embauche ;
- les conditions d'accueil et l'encadrement des apprentis ;
- les résultats obtenus par les jeunes.
Les conditions de rémunération des apprentis sont identiques à celles des contrats de qualification. En cas de contrats établis sur trois ans, la troisième année sera rémunérée ainsi :
- 18 ans à 20 ans : 75 p. 100 ;
- + de 21 ans : 85 p. 100.
Le pourcentage est calculé sur la base du S.M.I.C. ou du salaire conventionnel de l'emploi occupé si ce dernier est plus favorable.
(1) Exclu de l'extension par arrêté du 12 mars 1993.
(1) Exclu de l'extension par arrêté du 12 mars 1993.