Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les ressources de l'O.P.C.A. sont constituées par les versements obligatoires des entreprises entrant dans son champ d'application, qui ne peuvent être inférieurs à :
Pour les entreprises occupant plus de dix salariés :
- 90 p. 100 de 0,9 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;
- 0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;
- 0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement du capital temps formation.
Pour les entreprises occupant moins de dix salariés :
- 0,5 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation et au capital temps formation.
Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 200 F.
- 0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.
Pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif :
- 0,2 p. 100 de la masse salariale au titre des versements en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage ;
- les subventions ou apports autorisés par la législation en vigueur ;
- toutes autres ressources autorisées par la loi.
Les ressources de l'O.P.C.A. sont déposées auprès d'établissements financiers agréés par le conseil de gestion.
La comptabilité de l'O.P.C.A. est tenue conformément au plan comptable défini par la réglementation en vigueur, et chacune des contributions fait l'objet d'un suivi comptable distinct dans le cadre d'une section particulière.
Le conseil de gestion de l'O.P.C.A. nomme un expert-comptable et un commissaire aux comptes chargés de contrôler et certifier les comptes.
Cet avenant se substitue à l'avenant n° 4 et à la convention du 16 juin 1982 étendus en date du 23 janvier 1983 à la convention collective nationale de la charcuterie portant création du fonds d'assurance formation de la charcuterie, dénommé Faforchar, étendus par arrêté du 22 décembre 1982 et à l'avenant n° 36 relatif au congé individuel de formation et au crédit formation étendu par arrêté du 26 octobre 1990.
Pour les salariés en cours d'arrêt de travail à la date d'effet de cette annexe, indemnisés par un autre régime de prévoyance et dont l'employeur relève désormais de la présente annexe, l'institution gestionnaire ne prendra en compte que le montant des revalorisations additionnelles des prestations versées en complément des indemnités de la sécurité sociale.
Les employeurs et les salariés qui auraient conclu antérieurement auprès d'un autre assureur un contrat de prévoyance comportant des garanties plus importantes pourront, s'ils le désirent, conclure un contrat complémentaire avec l'IRCEM Prévoyance pour maintenir les garanties précédentes. Cette adhésion sera acceptée sans questionnaire médical ni stage, si elle est réalisée dans les 3 mois qui suivent la date d'effet de la réalisation du contrat antérieur, réalisée dans les conditions définies à l'article 4.1 ci-dessus.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de la conserve, mise à jour le 22 octobre 1985, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 23 février 1993, complété par l'avenant n° 35 du 6 avril 1995, les dispositions de l'accord n° 54 du 19 juin 2000 (Salaires minima) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/29 en date du 19 août 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de la conserve, mise à jour le 22 octobre 1985, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 23 février 1993 complété par l'avenant n° 35 du 6 avril 1995, les dispositions de l'accord n° 62 du 24 avril 2002 (travail de nuit) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- des deuxième et troisième tirets de l'article 5 (durée de travail des travailleurs de nuit) qui ne correspondent pas aux cas où la dérogation est ouverte par l'article R. 213-2 du code du travail ;
- de la dernière phrase du 4e alinéa de l'article 8 (conditions de travail et articulation avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales) qui contrevient à l'article L. 220-2 du code du travail.
Le dernier alinéa de l'article 6 (contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 1 de l'article L. 213-4 du code du travail aux termes duquel les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/22 en date du 29 juin 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de la conserve, mise à jour le 22 octobre 1985, tel que modifié par l'avenant n° 31 du 23 février 1993 et par l'avenant n° 35 du 6 avril 1995, les dispositions de l'avenant n° 42 du 30 septembre 1997 (Régime de prévoyance) à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application au deuxième alinéa de l'article 53-1 du point relatif au point de départ des versements des indemnités, des dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-45 du 13 décembre 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et de leur faciliter l'acquisition des connaissances nécessaires pour obtenir une qualification, le montant des fonds devant être versés à l'AGEFAL, au titre de l'article 3 de la loi du 4 août 1995, est affecté au CFA désigné ci-après à hauteur du montant versé à l'AGEFAL, soit 307 636 F.
Les organisations professionnelles et syndicales suivantes :
C.N.C.T. et C.F.D.T. - F.G.A., C.F.E. - C.G.C., C.F.T.C., C.G.T., F.O. - F.G.T.A. ont conclu, conformément à la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle et à l'avenant n° 4 du 26 septembre 1994 à l'accord national du 5 mars 1985 relatif à la formation continue des salariés employés dans les entreprises artisanales, le présent avenant à la convention collective nationale de la charcuterie portant création d'un organisme paritaire collecteur agréé.
Les parties signataires, considérant l'intérêt que représente la création d'un O.P.C.A. pour :
- satisfaire, d'une manière simple et efficace à la fois, les besoins des salariés de la profession de charcutier-traiteur en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;
- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;
- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels.
conviennent à ces fins ce qui suit :
Est désigné comme destinataire des fonds versés à l'AGEFAL, en application de l'article 3 de la loi du 4 août 1995, le CFA de la charcuterie, dénommé CEPROC, dont le siège est 15, rue Jacques-Bingen, 75017 Paris, à hauteur de 307 636 F qui s'engage à justifier l'affectation des fonds auprès de l'OPCAD.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de la conserve mise à jour le 22 octobre 1985, tel que modifié par l'avenant n° 31 du 23 février 1993 et par l'avenant n° 35 du 6 avril 1995, les dispositions de l'avenant n° 41 du 6 mai 1997 (Classifications) à la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-26 du 21 août 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de la conserve, mise à jour le 22 octobre 1985, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 23 février 1993 complété par l'avenant n° 35 du 6 avril 1995, les dispositions de l'accord n° 59 du 12 décembre 2001 (validation des certificats de qualification professionnelle) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2002/5 en date du 1er mars 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Pour améliorer le recrutement et assurer la promotion des hommes et des entreprises de charcuterie-traiteur, il est institué à titre obligatoire à compter du 1er janvier 1992, une cotisation annuelle égale à 0,1 p. 100 de la masse salariale de l'année précédente.
Cette cotisation due par toutes les entreprises est collectée en même temps que les cotisations dues au FAFORCHAR et gérée paritairement dans le cadre d'une fondation créée à cet effet par les signataires du présent avenant.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.123-2 du code du travail.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.123-2 du code du travail.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de la conserve, mise à jour le 22 octobre 1985, tel que modifié par l'avenant n° 31 du 23 février 1993 et par l'avenant n° 35 du 6 avril 1995, les dispositions de l'avenant n° 40 (Salaires) du 22 janvier 1997 à la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-14 du 14 mai 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de la conserve, mise à jour le 22 octobre 1985, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 23 février 1993 complété par l'avenant n° 35 du 6 avril 1995, les dispositions de l'accord n° 56 du 7 février 2001 (salaires) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/11 en date du 13 avril 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
L'O.P.C.A. a notamment pour objet, sous la responsabilité de son conseil de gestion, de :
- mettre en oeuvre en fonction des objectifs généraux énoncés dans le préambule la politique de formation définie paritairement et en particulier les actions qualifiantes ;
- percevoir et gérer les cotisations dues par les entreprises ;
- sélectionner ou mettre en place au bénéfice des entreprises et de leurs salariés les actions de formation professionnelle dispensées par les organismes de formation ;
- assurer le contrôle et le suivi de la bonne exécution des actions de formation professionnelle qu'il finance.
Il est créé un organisme paritaire collecteur agréé pour les salariés des entreprises de charcuterie-traiteur et traiteur telles que définies à l'article 1er de la convention collective nationale de la charcuterie étendue en date du 22 juin 1978, dénommé Faforchar, régi par les lois et la réglementation en vigueur ainsi que par le présent accord. Il est doté de la personnalité morale. Son champ d'intervention est professionnel et national.
Article 1er
L'arrêté du 16 octobre 1996 portant extension de l'avenant n° 38 du 20 juin 1996 (Aménagement de la durée et de l'organisation du temps de travail) à la convention collective nationale des industries de la conserve, mise à jour par accord du 22 octobre 1995, est modifié comme suit :
A l'article 1er, est supprimée l'exclusion des dispositions relatives au compte-épargne temps.

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de la conserve, mise à jour le 22 octobre 1985, tel que modifié par l'avenant n° 31 du 23 février 1993 et par l'avenant n° 35 du 6 avril 1995, les dispositions de l'avenant n° 39 du 22 janvier 1997 (Compte épargne temps) modifiant l'avenant n° 38 du 20 juin 1996 (Aménagement de la durée et de l'organisation du temps de travail) à la convention collective nationale susvisée.

Le présent arrêté modificatif prend effet à dater de sa publication pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant n° 38 susvisé.
Article 4. -     L'extension des effets et sanctions de l'avenant n° 39 susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 5. -     Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives, n° 96-35 en date du 11 octobre 1996 et n° 97-14 du 14 mai 1997, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Pour améliorer le recrutement et assurer la promotion des hommes, des entreprises et du métier de charcutier-traiteur, il est créé, selon les modalités ci-après, un fonds paritaire dénommé " ASPIC " (association pour la promotion de l'image de la charcuterie).
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.123-2 du code du travail (arrêté du 13 novembre 2001, art. 1er).
La présente convention collective, modifiée par l'accord du 4 juillet 1962, annule et remplace tous les textes et accords collectifs intervenus précédemment dans les industries métallurgiques, mécaniques, connexes et similaires de la région parisienne, à l'exception de la convention collective du 30 décembre 1960 et de l'accord du 11 décembre 1961.
Conformément à l'article 31 d du livre Ier du code du travail, elle est applicable à compter du jour qui suit son dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes.
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
Dans la limite du possible, les produits mis à la disposition du personnel pour l'accomplissement des travaux seront inoffensifs pour la santé. En cas d'utilisation de produits nocifs, les employeurs veilleront à l'application stricte des mesures prévues par les textes concernant l'utilisation de ces produits. A défaut de réglementation, ils s'emploieront à réduire le plus possible les dangers et inconvénients pouvant résulter de la mise en oeuvre desdits produits.
Là où le travail le justifie, des moyens d'essuyage seront fournis en quantité suffisante au cours et sur le lieu du travail.
Lorsque l'installation d'un local de restauration n'est pas rendue obligatoire par l'article R. 232-10 du code du travail , il est recommandé, spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, de prévoir, en l'absence de restaurant d'entreprise, un local de restauration pour le personnel.
Toutes les réclamations collectives qui n'auront pu être réglées sur le plan des entreprises seront soumises par la partie la plus diligente à la commission paritaire de conciliation instituée par le présent article.
En outre cette commission pourra être saisie, dans les conditions prévues aux articles 13 et 22 de l'avenant " Mensuels ", des difficultés relatives à l'application du principe de l'égalité des salaires entre hommes et femmes, jeunes et adultes, pour un travail de valeur égale.
La commission paritaire de conciliation comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés par le GIMMCRP.
Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu'une ou plusieurs catégories de personnel, seules les organisations syndicales représentant cette ou ces catégories pourront désigner des représentants à la commission de conciliation.
Chacun des membres de la commission de conciliation pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même organisation.
Le secrétariat de la commission est assuré par le GIMMCRP.
La commission paritaire de conciliation, saisie par la partie la plus diligente, se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 3 jours francs à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder 5 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, précisant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention, les parties contractantes s'engagent, jusqu'à la fin de la procédure de conciliation, à ne décider ni grève ni lock-out.
Toutes les réclamations collectives qui n'auront pu être réglées sur le plan des entreprises seront soumises par la partie la plus diligente à la commission paritaire de conciliation instituée par le présent article.
Seront du ressort de la commission paritaire de conciliation les difficultés liées à l'interprétation ou à l'application de la présente convention.
En outre cette commission pourra être saisie, dans les conditions prévues aux articles 13 et 22 de l'avenant " Mensuels ", des difficultés relatives à l'application du principe de l'égalité des salaires entre hommes et femmes, jeunes et adultes, pour un travail de valeur égale.
La commission paritaire de conciliation comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés par le GIM.
Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu'une ou plusieurs catégories de personnel, seules les organisations syndicales représentant cette ou ces catégories pourront désigner des représentants à la commission de conciliation.
Chacun des membres de la commission de conciliation pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même organisation.
Le secrétariat de la commission est assuré par le GIM.
La commission paritaire de conciliation, saisie par la partie la plus diligente, se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 3 jours francs à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder 5 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, précisant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention, les parties contractantes s'engagent, jusqu'à la fin de la procédure de conciliation, à ne décider ni grève ni lock-out.
Lorsque la commission est appelée à se prononcer sur les questions relevant de l'interprétation ou de l'application de la présente convention, le procès-verbal fera état des positions respectives des organisations signataires de cette même convention.
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
Dans la limite du possible, les produits mis à la disposition du personnel pour l'accomplissement des travaux seront inoffensifs pour la santé. En cas d'utilisation de produits nocifs, les employeurs veilleront à l'application stricte des mesures prévues par les textes concernant l'utilisation de ces produits. A défaut de réglementation, ils s'emploieront à réduire le plus possible les dangers et inconvénients pouvant résulter de la mise en oeuvre desdits produits.
Là où le travail le justifie, des moyens d'essuyage seront fournis en quantité suffisante au cours et sur le lieu du travail.
Lorsque l'installation d'un réfectoire n'est pas rendue obligatoire, il est recommandé, spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, de prévoir dans la mesure du possible, et en l'absence d'une cantine, un réfectoire pour le personnel.
Chaque bureau électoral est composé de deux électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège et du plus jeune, présents à l'ouverture de scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien.
Chaque bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé du bureau de paie ou un marqueur. Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.
Sous réserve des dispositions spéciales figurant dans les avenants à la présente convention, les congés payés sont réglés conformément à la loi.
Sauf usage d'établissement en étendant la durée, la période des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Cependant, les congés d'ancienneté peuvent être pris en dehors de cette période.
Lorsque l'entreprise ferme pour toute la durée légale du congé, la date de fermeture doit être portée, le 1er mars au plus tard, à la connaissance du personnel.
Lorsque le congé est pris par roulement, la période des congés doit être fixée au plus tard à la même date. La date du congé de chaque salarié sera arrêtée au plus tard 2 mois avant la date prévue pour le début de son congé.
Les mensuels effectuant au moins six heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une prime minimale dite indemnité de panier, dont le taux figure en annexe II au présent avenant. Les indemnités de panier dont le taux est supérieur restent acquises.
çette indemnité sera, en outre, accordée aux mensuels qui, après avoir travaillé neuf heures ou plus, de jour, prolongeront d'au moins une heure leur travail après 22 heures.
Les parties signataires considèrent que l'octroi d'indemnités ne constitue pas un remède aux nuisances du travail et que des efforts conjugués doivent être développés dans les entreprises afin d'améliorer les conditions de travail, ainsi qu'il a été exposé dans le titre IV de l'accord du 17 mars 1975.
Cependant, lorsque, exceptionnellement, il n'aura pas été possible de remédier suffisamment aux conditions pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles certains travaux sont exécutés, des primes distinctes du salaire pourront être attribuées aux salariés à moins qu'il n'ait été tenu compte de cette situation dans la fixation de leur salaire.
Etant donné les conditions dans lesquelles elles sont susceptibles d'intervenir, les majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées par la direction de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste, après avis du médecin du travail.
Le versement de primes ainsi définies est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées. Toute modification ou amélioration des conditions de travail, après constatation par le médecin du travail et consultation du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail , en entraînera la révision ou la suppression.
Dans les deux hypothèses ci-dessus, soit pour l'institution des primes, soit pour leur révision ou suppression, l'avis motivé du médecin du travail sera donné après enquête approfondie faite par lui auprès des intéressés, ainsi qu'auprès du délégué du personnel de l'atelier considéré ou, à défaut, du délégué chargé habituellement de présenter les réclamations du personnel de cet atelier. Ces primes peuvent être fixées soit en valeur absolue, soit en pourcentage du salaire minimal de l'O 1, soit en pourcentage du taux effectif garanti du travailleur intéressé.
D'autre part, des indemnités distinctes des précédentes pourront être attribuées exceptionnellement en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux, tels que, par exemple, le travail à l'acide, etc., ainsi que dans les cas de travaux particulièrement salissants.
Tout engagement sera confirmé, au plus tard au terme de la période d'essai, par une lettre stipulant :
- l'emploi, le niveau et l'échelon dans la classification ;
- le taux effectif garanti dudit emploi (base quarante heures) ;
- la rémunération réelle ;
- l'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé.
Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Dans le cas ou cette modification ne serait pas acceptée par l'intéressé, elle sera considérée comme une rupture de contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Tout engagement sera confirmé, au plus tard au terme de la période d'essai, par une lettre stipulant :
- l'emploi, le niveau et l'échelon dans la classification ;
- le taux effectif garanti dudit emploi (base trente-neuf heures) ;
- la rémunération réelle ;
- l'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé.
Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Dans le cas ou cette modification ne serait pas acceptée par l'intéressé, elle sera considérée comme une rupture de contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Les parties signataires considèrent que l'octroi d'indemnités ne constitue pas un remède aux nuisances du travail et que des efforts conjugués doivent être développés dans les entreprises afin d'améliorer les conditions de travail, ainsi qu'il a été exposé dans le titre IV de l'accord du 17 mars 1975.
çependant, lorsque, exceptionnellement , il n'aura pas été possible de remédier suffisamment aux conditions pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles certains travaux sont exécutés, des primes distinctes du salaire pourront être attribuées aux salariés à moins qu'il n'ait été tenu compte de cette situation dans la fixation de leur salaire.
Etant donné les conditions dans lesquelles elles sont susceptibles d'intervenir, les majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées par la direction de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste, après avis du médecin du travail.
Le versement de primes ainsi définies est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées. Toute modification ou amélioration des conditions de travail, après constatation par le médecin du travail et consultation du comité d'hygiène et de sécurité, en entraînera la révision ou la suppression.
Dans les deux hypothèses ci-dessus, soit pour l'institution des primes, soit pour leur révision ou suppression, l'avis motivé du médecin du travail sera donné après enquête approfondie faite par lui auprès des intéressés, ainsi qu'auprès du délégué du personnel de l'atelier considéré ou, à défaut, du délégué chargé habituellement de présenter les réclamations du personnel de cet atelier. Ces primes peuvent être fixées soit en valeur absolue, soit en pourcentage du salaire minimal du manoeuvre ou de l'O 1, soit en pourcentage du taux effectif garanti du travailleur intéressé.
D'autre part, des indemnités distinctes des précédentes pourront être attribuées exceptionnellement en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux, tels que, par exemple, le travail à l'acide, etc., ainsi que dans les cas de travaux particulièrement salissants.
Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement afin de faire face à un surcroît d'activité bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 25 p. 100 s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Les heures de travail effectuées le jour de repos hebdomadaire, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel, notamment pour exécuter un travail urgent, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 p. 100 incluant les majorations pour heures supplémentaires.
NB : (1) Les dispositions du troisième alinéa de l'article 17 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 221-1 et suivants du code du travail.
Les parties signataires considèrent que l'octroi d'indemnités ne constitue pas un remède aux nuisances du travail et que des efforts conjugués doivent être développés dans les entreprises afin d'améliorer les conditions de travail, ainsi qu'il a été exposé dans le titre IV de l'accord du 17 mars 1975.
Cependant, lorsque, exceptionnellement, il n'aura pas été possible de remédier suffisamment aux conditions pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles certains travaux sont exécutés, des primes distinctes du salaire pourront être attribuées aux salariés à moins qu'il n'ait été tenu compte de cette situation dans la fixation de leur salaire.
Etant donné les conditions dans lesquelles elles sont susceptibles d'intervenir, les majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées par la direction de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste, après avis du médecin du travail.
Le versement de primes ainsi définies est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées. Toute modification ou amélioration des conditions de travail, après constatation par le médecin du travail et consultation du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail , en entraînera la révision ou la suppression.
Dans les deux hypothèses ci-dessus, soit pour l'institution des primes, soit pour leur révision ou suppression, l'avis motivé du médecin du travail sera donné après enquête approfondie faite par lui auprès des intéressés, ainsi qu'auprès du délégué du personnel de l'atelier considéré ou, à défaut, du délégué chargé habituellement de présenter les réclamations du personnel de cet atelier. Ces primes peuvent être fixées soit en valeur absolue, soit en pourcentage du taux garanti annuel de l'O 1, soit en pourcentage du taux garanti annuel du salarié intéressé.
D'autre part, des indemnités distinctes des précédentes pourront être attribuées exceptionnellement en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux, tels que, par exemple, le travail à l'acide, etc., ainsi que dans les cas de travaux particulièrement salissants.
Lorsque le travail organisé par équipes successives avec rotation des postes comporte habituellement le travail de nuit, sans que ce mode d'organisation soit imposé directement ou indirectement par des nécessités techniques, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures, à la condition que leur nombre soit au moins égal à six, bénéficieront d'une majoration d'incommodité égale à 15 p. 100 du taux effectif, base quarante heures, de l'intéressé.
çette prime d'incommodité pourra être étalée sur les postes successifs.
Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il sera tenu compte des avantages particuliers déjà accordés dans les entreprises, soit sous forme de " primes d'équipes ", soit sous une autre forme, que ces avantages aient été ou non étalés sur deux ou trois postes.
Pour l'application des dispositions de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, ainsi que de l'ancienneté dont bénéficiait le mensuel en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, même dans une autre entreprise.
L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Toutefois, si le temps passé à cette épreuve ainsi, le cas échéant, qu'à des examens psychotechniques, excède deux heures, il sera payé sur une base pro rata temporis du TAG de l'emploi, dans la limite maximale d'une journée.
L'employeur informera les candidats de la décision prise à leur égard après l'épreuve d'essai.
La période d'essai sera de trois mois pour les mensuels occupant un emploi classé au niveau V, de deux mois pour ceux occupant un emploi classé au niveau IV et d'un mois pour ceux occupant un emploi classé aux niveaux II et III. Elle sera de deux semaines pour ceux occupant un emploi classé au niveau I. Elle pourra, pour ces derniers, être prolongée d'autant en cas de nécessité technique, après accord des parties.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis. Toutefois, lorsque la période d'essai sera d'une durée supérieure à deux semaines et que la moitié en aura été exécutée, un délai de préavis réciproque devra être respecté, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. Sa durée sera d'une semaine pour les périodes d'essai d'un mois et deux semaines pour les périodes d'essai d'une durée supérieure à un mois.
Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le mensuel licencié en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour durant deux heures pour rechercher un nouvel emploi. Dans la mesure ou ses recherches le postulent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de prévenance. Le mensuel ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération. Dans le cas ou elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.
Toutes facilités seront accordées au mensuel licencié en cours de période d'essai avec le préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Toutefois, si le temps passé à cette épreuve ainsi, le cas échéant, qu'à des examens psychotechniques, excède deux heures, il sera payé au taux effectif garanti de la catégorie, dans la limite maximale d'une journée.
L'employeur informera les candidats de la décision prise à leur égard après l'épreuve d'essai.
La période d'essai sera de trois mois pour les mensuels occupant un emploi classé au niveau V, de deux mois pour ceux occupant un emploi classé au niveau IV et d'un mois pour ceux occupant un emploi classé aux niveaux II et III. Elle sera de deux semaines pour ceux occupant un emploi classé au niveau I. Elle pourra, pour ces derniers, être prolongée d'autant en cas de nécessité technique, après accord des parties.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis. Toutefois, lorsque la période d'essai sera d'une durée supérieure à deux semaines et que la moitié en aura été exécutée, un délai de préavis réciproque devra être respecté, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. Sa durée sera d'une semaine pour les périodes d'essai d'un mois et deux semaines pour les périodes d'essai d'une durée supérieure à un mois.
Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le mensuel licencié en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour durant deux heures pour rechercher un nouvel emploi. Dans la mesure ou ses recherches le postulent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de prévenance. Le mensuel ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération. Dans le cas ou elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.
Toutes facilités seront accordées au mensuel licencié en cours de période d'essai avec le préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
Les conditions particulières de travail des jeunes mensuels dans les industries des métaux sont réglées conformément à la loi.
Il est rappelé que les mensuels âgés de moins de dix-huit ans sont soumis à une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions du code du travail.
Dans tous les cas où les jeunes mensuels âgés de moins de dix-huit ans effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes mensuels sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
En dehors des cas prévus au paragraphe précédent, les jeunes mensuels âgés de moins de dix-huit ans, employés à la production et ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, bénéficient du taux garanti annuel de l'échelon auquel ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement.
Ces abattements sont les suivants :
De 16 à 17 ans :
- A l'embauchage : 15 p. 100
- De six mois à un an de pratique dans l'établissement : 10 p. 100
De 17 à 18 ans :
- A l'embauchage : 10 p. 100
- De six mois à un an de pratique dans l'établissement : 5 p. 100.
L'abattement est supprimé à partir du dix-huitième anniversaire.
En dehors des cas prévus à l'alinéa précédent, les jeunes mensuels âgés de moins de dix-huit ans, employés à la production et ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, ont la garantie du salaire minimal de l'échelon auquel ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 10 p. 100 pendant les six premiers mois de pratique professionnelle.
Cet abattement ne se cumule pas avec l'abattement prévu à l'article 9.
Les difficultés qui naîtraient au sujet de l'application du présent article seront soumises à la commission prévue à l'article 18 des " dispositions générales " de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.
En outre, les parties contractantes sont d'accord pour continuer leur politique de suppression progressive des abattements d'âge compte tenu des progrès réalisés dans la préparation des jeunes à la vie professionnelle.
Lorsque le travail organisé par équipes successives avec rotation des postes comporte habituellement le travail de nuit, sans que ce mode d'organisation soit imposé directement ou indirectement par des nécessités techniques, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures, à la condition que leur nombre soit au moins égal à six, bénéficieront d'une majoration d'incommodité égale à 15 p. 100 du taux effectif, base trente-neuf heures, de l'intéressé.
çette prime d'incommodité pourra être étalée sur les postes successifs.
Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il sera tenu compte des avantages particuliers déjà accordés dans les entreprises, soit sous forme de " primes d'équipes ", soit sous une autre forme, que ces avantages aient été ou non étalés sur deux ou trois postes.
Conditions de travail des femmes
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission, en particulier, de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la marternité. Il procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées des femmes enceintes.
Conditions de travail particulières aux femmes enceintes
Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade, tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.
En tout état de cause et sauf dispositions différentes et plus avantageuses déjà en vigueur dans les entreprises, à partir du 3e mois de grossesse, les sorties seront anticipées de 5 minutes sans réduction de salaire.
A partir du 3e mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause. Cette pause, d'une durée soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi, soit de 30 minutes le matin ou l'après-midi, sera payée au taux du salaire réel.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel, sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.
Le changement de poste des femmes enceintes est régi par l'article L. 122-25-1 du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
1° En cas de changement d'emploi, à l'initiative de l'employeur, sur demande du médecin du travail, les salaires et appointements antérieurs seront maintenus.
Lorsque l'intéressée aura une présence continue supérieure à 1 an, elle bénéficiera en outre, le cas échéant, des augmentations générales de salaires intervenues depuis le changement d'emploi.
2° En cas de changement d'emploi, à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération antérieure lui sera assuré à condition qu'elle ait été présente dans l'entreprise depuis 1 an au moins à la date du début de la grossesse attestée par le médecin traitant.
3° En cas de changement d'emploi intervenu, à la suite d'un désaccord entre l'employeur et la salariée, sur avis du médecin du travail attestant la nécessité de ce changement et l'aptitude de la salariée au nouvel emploi envisagé, les mesures définies ci-dessus au paragraphe 1° seront appliquées.
Les heures supplémentaires, définies par application de la législation relative à la durée du travail, effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 39 heures ou de la durée considérée comme équivalente, sont majorées comme prévu par la loi :
- 25 p. 100 du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires ;
- 50 p. 100 du salaire horaire pour les huit premières heures au-delà de la huitième.
Ces majorations peuvent être incluses dans un forfait mensuel convenu entre l'employeur et le salarié.
Il peut être dérogé à l'obligation de majoration des heures supplémentaires énoncée ci-dessus en cas de mise en application des dispositions légales et conventionnelles relatives à l'aménagement du temps de travail, dans le travail des conditions et modalités prévues par ces textes.
Pour le personnel des services de gardiennage et de surveillance ainsi que pour le personnel des services incendie soumis à un horaire d'équivalence, le seuil d'application des majorations pour heures supplémentaires est fixé à 43 heures.
Les dispositions du paragraphe précédent s'appliqueront sauf dispositions plus favorables existant dans les entreprises.
Tout engagement sera confirmé, au plus tard au terme de la période d'essai, par une lettre stipulant :
- l'emploi, le niveau et l'échelon dans la classification ;
- le taux garanti annuel du niveau et de l'échelon de l'intéressé ;
- la rémunération réelle ;
- l'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé.
Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Dans le cas ou cette modification ne serait pas acceptée par l'intéressé, elle sera considérée comme une rupture de contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.