Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le bénéficiaire pourra demander à l'employeur de lui verser une partie de son indemnité de mise à la retraite qui constituera une simple avance sur ladite indemnité. Elle ne pourra être supérieure à la moitié de son montant. Il en résulte que, dans le cas où l'indemnité de mise à la retraite ne pourrait être juridiquement exigible de l'employeur (décès du salarié avant le terme du contrat de travail par exemple), cette avance devra faire l'objet d'un remboursement à l'entreprise par les ayants droit du salarié, sauf dispense expresse de l'employeur.
Article 1er
A compter du 1er novembre 1992, les salaires minima garantis horaires et mensuels ainsi que les primes mensuelles d'ancienneté des ouvriers régis par la présente convention collective sont fixés conformément au barème ci-après :
POSTES : M.1, 100
SALAIRE MINIMA GARANTI :
HORAIRE : 34,11
MENSUEL : 5.787
POSTES : M.2, 115
SALAIRE MINIMA GARANTI :
HORAIRE : 34,12
MENSUEL : 5.789
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 173,67
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 347,34
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 521,01
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 694,68
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 868,35
POSTES : O.S. 1, 128
SALAIRE MINIMA GARANTI :
HORAIRE : 34,18
MENSUEL : 5.799
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 173,97
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 347,94
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 521,91
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 695,88
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 869,85
POSTES : O.S. 2, 135
SALAIRE MINIMA GARANTI :
HORAIRE : 34,25
MENSUEL : 5.811
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 174,33
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 348,66
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 522,99
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 697,32
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 871,65
POSTES : P. 1, 143
SALAIRE MINIMA GARANTI :
HORAIRE : 34,41
MENSUEL : 5.838
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 175,14
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 350,28
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 525,42
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 700,56
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 875,70
POSTES : P. 2, 154
SALAIRE MINIMA GARANTI :
HORAIRE : 34,54
MENSUEL : 5.860
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 175,84
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 351,60
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 527,40
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 703,20
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 879,00
POSTES : P. 3, 160
SALAIRE MINIMA GARANTI :
HORAIRE : 34,67
MENSUEL : 5.882
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 176,46
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 352,92
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 529,38
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 705,34
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 882,30
POSTES : E, 180
SALAIRE MINIMA GARANTI :
HORAIRE : 37,36
MENSUEL : 6.339
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 190,17
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 380,34
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 570,51
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 760,68
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 950,85

Les salaires garantis horaires et mensuels ainsi que les primes mensuelles d'ancienneté figurant au barème ci-dessus s'entendant dans les conditions définies par les articles 104 à 111 de la présente convention collective.
Article 1er
A compter du 1er octobre 1994, les salaires horaires minimaux des ouvriers régis par la présente convention collective sont fixés conformément au barème ci-après :
INDICATIF : M.1
COEFFICIENT HIERARCHIQUE : 100
SALAIRE HORAIRE MINIMA HIERARCHIQUE : 21,76 F
TAUX HORAIRE MINIMA D'AFFUTAGE PRIME EXCLUE : 34,40 F
SALAIRE HORAIRE MINIMA GARANTI : 36,21 F
INDICATIF : M.2
COEFFICIENT HIERARCHIQUE : 115
SALAIRE HORAIRE MINIMA HIERARCHIQUE : 25,03 F
TAUX HORAIRE MINIMA D'AFFUTAGE PRIME EXCLUE : 34,41 F
SALAIRE HORAIRE MINIMA GARANTI : 36,22 F
INDICATIF : O.S.1
COEFFICIENT HIERARCHIQUE : 128
SALAIRE HORAIRE MINIMA HIERARCHIQUE : 27,86 F
TAUX HORAIRE MINIMA D'AFFUTAGE PRIME EXCLUE : 34,47 F
SALAIRE HORAIRE MINIMA GARANTI : 36,28 F
INDICATIF : O.S.2
COEFFICIENT HIERARCHIQUE : 135
SALAIRE HORAIRE MINIMA HIERARCHIQUE : 29,38 F
TAUX HORAIRE MINIMA D'AFFUTAGE PRIME EXCLUE : 34,54 F
SALAIRE HORAIRE MINIMA GARANTI : 36,35 F
INDICATIF : P.1
COEFFICIENT HIERARCHIQUE : 143
SALAIRE HORAIRE MINIMA HIERARCHIQUE : 31,12 F
TAUX HORAIRE MINIMA D'AFFUTAGE PRIME EXCLUE : 34,72 F
SALAIRE HORAIRE MINIMA GARANTI : 36,54 F
INDICATIF : P.2
COEFFICIENT HIERARCHIQUE : 154
SALAIRE HORAIRE MINIMA HIERARCHIQUE : 33,52 F
TAUX HORAIRE MINIMA D'AFFUTAGE PRIME EXCLUE : 34,84 F
SALAIRE HORAIRE MINIMA GARANTI : 36,67 F
INDICATIF : P.3
COEFFICIENT HIERARCHIQUE : 160
SALAIRE HORAIRE MINIMA HIERARCHIQUE : 34,82 F
TAUX HORAIRE MINIMA D'AFFUTAGE PRIME EXCLUE : 34,96 F
SALAIRE HORAIRE MINIMA GARANTI : 36,80 F
INDICATIF : E
COEFFICIENT HIERARCHIQUE : 180
SALAIRE HORAIRE MINIMA HIERARCHIQUE : 39,17 F
TAUX HORAIRE MINIMA D'AFFUTAGE PRIME EXCLUE : 37,68 F
SALAIRE HORAIRE MINIMA GARANTI : 39,66 F

Les salaires minimaux figurant au barème ci-dessus s'entendent dans les conditions définies par les articles 104 à 111 de la présente convention collective.
Article 1er
Les salaires et appointements réels des ouvriers, des employés et des agents de maîtrise sont augmentés comme suit pour l'année 1996 :
- à compter du 1er mars : 1 p. 100 ;
- à compter du 1er octobre : 1 p. 100.

Ces augmentations ne se cumulent pas avec les décisions salariales déjà prises pour 1996 par les entreprises.

Les salaires et appointements minima des ouvriers, des employés et des agents de maîtrise sont augmentés comme suit pour l'année 1996 :
- à compter du 1er mars : 1 p. 100 ;
- à compter du 1er octobre : 1 p. 100.

A compter du 1er mars, les salaires et appointements minima hiérarchiques et garantis sont, à conditions égales de travail et de rendement, fixés conformément aux quatre annexes ci-jointes.

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail (service des conventions collectives) à la diligence de la fédération patronale.

Les parties sont convenues de se rencontrer le mardi 8 octobre 1996.
NOTA : Arrêté du 24 juin 1996 art. 1 : l'avenant du 27 mars 1996 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 24 juin 1996 art. 1 : l'avenant du 27 mars 1996 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Barème des salaires horaires minimaux des ouvriers
Article 1er
(Avenant n° 8 du 27 mars 1996)
A compter du 1er mars 1996, les salaires horaires minimaux des ouvriers régis par la présente convention collective sont fixés conformément au barème ci-après :
(1) = INDICATIFS
(2) = COEFFICIENTS hiérarchiques
(3) = SALAIRES horaires minimaux hiérarchiques (en francs)
(4) = TAUX HORAIRES minimaux d'affûtage primes exclues
(5) = SALAIRES horaires minimaux garantis (en francs)














































Les salaires minimaux figurant au barème ci-dessus s'entendent dans les conditions définies par les articles 104 à 111 de la présente convention collective.
NOTA : Arrêté du 24 juin 1996 art. 1 : l'avenant du 27 mars 1996 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 24 juin 1996 art. 1 : l'avenant du 27 mars 1996 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
Les salaires et appointements réels des ouvriers et des agents de maîtrise sont augmentés de 1,50 p. 100 pour l'année 1994 en deux étapes :
- à compter du 1er juillet : 1 p. 100 ;
- à compter du 1er octobre 1994 : 0,5 p. 100.

Ces augmantations ne se cumulent pas avec celles déjà accordées par les entreprises.

A compter du 1er octobre 1994, les salaires et appointements minimaux hièrarchiques et garantis des ouvriers, employés et agents de maitrîse sont augmentés de 1 p. 100.
La mise en oeuvre d'une réduction d'horaire pour adapter l'horaire de travail à la durée légale sera négociée au niveau de chaque entreprise ou établissement quel que soit le mode de décompte de l'horaire. La réduction se fera par diminution de l'horaire journalier et/ou hebdomadaire moyen de travail et/ou par un nombre de jours de repos ou de congés pris de façon collective ou individuelle ou en combinant ces différentes possibilités.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les modalités d'attribution des jours de repos ou de congés aboutissent à faire effectuer à un salarié à temps plein 1 600 heures normales de travail effectif sur une année.
Lorsque la réduction de l'horaire effectif de travail se fait par l'attribution de journées ou de demi-journées entières de repos, les dates de prise de ces journées ou demi-journées sont fixées à l'avance, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, pour moitié au moins en fonction des souhaits des salariés et pour moitié au plus à l'initiative de l'employeur.
Le nombre de jours de repos ou de congés qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra conformément à la loi être affecté à un compte épargne-temps, sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Ce nombre ne pourra pas représenter plus d'un tiers du temps dégagé par la réduction du temps de travail effectif.
NOTA : Arrêté du 5 juillet 2000 art. 1 :
Le troisième alinéa de l'article 2 du chapitre Ier est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (II) du code du travail qui laisse au seul choix du salarié une partie des dates de repos.
La modulation est établie par l'employeur, selon une programmation indicative annuelle, au cours des deux premiers mois de l'année.
La programmation des variations d'horaires est communiquée aux salariés avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel qui doit avoir lieu au moins 8 jours avant le début de cette période.
A la fin de chaque période, le chef d'entreprise ou son représentant remet aux représentants du personnel, à la première réunion qui suit, un constat détaillé en matière de durée et d'organisation des temps de travail, leur répartition et leur impact sur l'emploi.
Au-delà du présent accord, les parties signataires entendent apporter des réponses durables visant à réduire les effets du travail de nuit sur la santé des salariés.
Outre les dispositions sur le travail de nuit prévues par la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, les parties signataires décident d'engager une réflexion portant sur les thèmes suivants :
- le nombre d'années avec travail de nuit régulier qui pourra être accompli par un salarié ;
- l'âge au-delà duquel un salarié ne pourra plus être affecté à un travail de nuit régulier ;
- les possibilités d'organisation du travail limitant tout au long de la carrière du salarié le travail de nuit ;
- les dispositions permettant la conciliation des obligations familiale et sociale et du travail de nuit ;
- la gestion prévisionnelle de carrière permettant d'assurer une transition sans rupture vers un poste de jour ;
- la formation permanente permettant d'assurer la gestion de cette carrière.
Ces réflexions pourront générer la négociation d'un avenant au présent accord.
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut faire l'objet d'une modulation par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire fixé dans l'entreprise de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de la modulation adoptée.
Celle-ci peut être établie sur tout ou partie de l'année, à condition que sur la période de décompte choisie la durée hebdomadaire du travail n'excède pas en moyenne par semaine travaillée l'horaire visé ci-dessus.
NOTA : Arrêté du 5 juillet 2000 art. 1 :
L'article 1er du chapitre II est étendu sous réserve que les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation soient précisées au niveau de l'entreprise après consultation des représentants du personnel conformément aux articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail.
Le second alinéa de l'article 1er du chapitre II est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail qui précise que la durée hebdomadaire moyenne du travail s'apprécie sur l'année.
L'article L. 212-1 bis du code du travail fixe la durée légale du travail effectif à 35 heures par semaine (soit 1 600 heures par an, en référence annuelle), à compter du 1er janvier (différé au 1er février 2000) pour les entreprises de 20 salariés et plus et au 1er janvier 2002 pour les autres. Les temps de pause prévus par la loi, d'une part, et la convention collective dans son article 114, d'autre part, ne constituent pas un temps de travail effectif, sauf dispositions plus avantageuses prévues par accord d'entreprise.
Conformément à la loi, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux VRP statutaires définis au titre V du livre VII du code du travail.
NOTA : Arrêté du 5 juillet 2000 art. 1 :
La seconde phrase du premier alinéa de l'article 1er (Durée légale du travail) du chapitre Ier est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-4, premier alinéa, du code du travail.
Dans la profession, les changements d'horaires sont la conséquence des exigences de la clientèle à l'export et des capacités de réaction dont bénéficient les concurrents étrangers commercialisant des produits de même nature sur le territoire national. Ainsi, en cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai est, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement, d'au moins 4 jours ouvrables, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait, et sur lesquelles l'employeur devra consulter préalablement le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
Du fait de la réduction du nombre d'heures normales de travail effectif sur l'année, il est important pour les entreprises de trouver les solutions d'organisation du travail leur permettant de maintenir leur capacité de production. Cela peut les amener à recourir aux heures supplémentaires.
A compter de l'année civile 2000, ou 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés, ou à compter de la date de mise en application de l'accord dans l'entreprise ou l'établissement, le contingent d'heures supplémentaires par an et par salarié en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine ou sur le cycle est fixé à 130 heures, auquel pourra s'ajouter un second contingent de 50 heures après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel.
Ce second contingent sera utilisé par exemple en cas de surcroît exceptionnel d'activité, de remplacement de salariés, d'incidents nécessitant la remise en état de matériels, de travaux urgents liés à des problèmes de sécurité et d'environnement.
Il pourra être modifié par accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord, il sera diminué de 40 % en deux ans à compter de l'an 2001, ou 2003 pour les entreprises de moins de 20 salariés. Les parties signataires conviennent de se revoir, après cette date, pour envisager sa disparition totale au 31 décembre 2005.
En cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année (comme prévu au chapitre II), un contingent unique d'heures supplémentaires est fixé par an et par salarié à 90 heures.
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande de l'employeur à partir de la 36e heure de travail effectif dans le cas d'un décompte hebdomadaire du temps de travail.
En cas de décompte de la durée légale du travail sur tout ou partie de l'année comme prévu au chapitre II, les heures excédentaires qui ont la nature d'heures supplémentaires sont définies à l'article 6 du chapitre II.
Les heures supplémentaires et leurs majorations sont, à compter de la 36e heure, soit payées, soit compensées. Elles peuvent être également incluses dans la rémunération mensuelle sous forme d'un forfait. Le repos compensateur, défini par la loi à partir de la 42e heure, devra être pris dans les 6 mois.
NOTA : Arrêté du 5 juillet 2000 art. 1 :
Le sixième alinéa de l'article 3 (Heures supplémentaires) du chapitre Ier est étendu sous réserve de l'article L. 212-5 du code du travail.
Dans la profession, les changements d'horaires sont la conséquence des exigences de la clientèle à l'export et des capacités de réaction dont bénéficient les concurrents étrangers commercialisant des produits de même nature sur le territoire national. Ainsi, en cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai est, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement, d'au moins 4 jours ouvrables, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait, et sur lesquelles l'employeur devra consulter préalablement le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
*Les salariés concernés par ce délai de 4 jours bénéficieront, à défaut d'une contrepartie prévue à l'échelon de l'entreprise (ou d'établissement), d'une demi-journée de repos supplémentaire ou d'une indemnité compensatrice équivalente, chaque fois que le délai de prévenance n'aura pas été respecté à 3 reprises.* (1)
NOTA (1) : Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 20 février 2001.
Dans le cas où l'horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif a été dépassé en moyenne sur la période de décompte, seules les heures effectuées au-delà de celui-ci ont la nature d'heures supplémentaires. Chacune de ces heures ouvre droit, conformément aux dispositions légales en vigueur, à une majoration de salaire. Ces heures excédentaires et les majorations y afférentes peuvent être payées ou remplacées en totalité ou en partie par un repos compensateur dans les conditions prévues au chapitre Ier article 3 du présent accord.
NOTA : Arrêté du 5 juillet 2000 art. 1 :
Au chapitre II, l'article 6 relatif aux heures excédentaires sur la période de décompte est étendu sous réserve de l'article L. 212-8, quatrième alinéa, du code du travail.
Les parties signataires, tenant compte des dispositions prévues par les lois n° 98-461 du 13 juin 1998, n° 2000-37 du 19 janvier 2000, invitent les entreprises à étudier et à négocier la mise en oeuvre d'un aménagement et de la réduction du temps de travail.
Dans cette optique, leur objectif, par le présent accord, est de tracer le cadre dans lequel pourront évoluer les dispositifs adaptés à chaque situation, avec la recherche des effets les plus bénéfiques pour l'emploi, les conditions de travail et la diminution des emplois précaires.
Ainsi seront recherchées les mesures de transformation de contrats de travail à durée déterminée en contrats à durée indéterminée et les moyens de limiter le recours à la main-d'oeuvre extérieure.
Les parties signataires considèrent que des mesures d'aménagement de la durée du travail et d'organisation du temps de travail doivent nécessairement accompagner la loi sur la réduction de la durée du travail.
Ces mesures, avec la réduction du temps de travail, doivent être de nature à préserver, voire améliorer, le niveau de l'emploi avec la préoccupation de l'amélioration de la compétitivité des entreprises.
L'application de l'accord peut être l'occasion pour les entreprises, en modifiant leur organisation de travail, d'augmenter le temps d'utilisation des matériels.
Les parties signataires rappellent que les négociations d'entreprises (ou d'établissements) en vue d'aboutir à un accord sont de la prérogative des délégués syndicaux. Compte tenu des implications sur les conditions de travail, les institutions représentatives élues seront consultées dans le cadre de leurs attributions respectives.
La diversité des métiers de notre branche d'activité (process, manufacture ..) induit des types d'organisation et des horaires de travail qui peuvent être très différents d'une entreprise à l'autre, d'un salarié à l'autre selon sa fonction et/ou sa mission.
Les parties signataires invitent donc les entreprises à rechercher à leur niveau des solutions favorables à l'emploi, aux conditions de travail, au maintien et au développement de leur compétitivité et ainsi créer les conditions permettant la réduction du temps de travail avec la volonté de préserver le pouvoir d'achat des salariés.
Les parties signataires sont favorables à la mise en place par l'Etat d'éventuelles mesures particulières qui permettraient de mieux répondre à la demande des salariés qui souhaitent limiter une durée de carrière professionnelle déjà longue et créer les conditions favorisant l'embauche des jeunes. Elles manifestent le souhait que soient renouvelés les dispositifs existants tels que PRP et/ou ARPE ainsi que l'élargissement de cette dernière mesure aux salariés totalisant 160 trimestres validés, quel que soit leur âge. Elles demandent à leurs confédérations d'intervenir dans ce sens.
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail est lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de décompte de l'horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire qui lui est appliqué.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ ou mise à la retraite se font sur la base de la rémunération lissée.
NOTA : Arrêté du 5 juillet 2000 art. 1 :
Le deuxième alinéa de l'article 5 relatif à la rémunération mensuelle est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail, relatif à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations.
Le troisième alinéa de l'article 5 (Rémunération mensuelle) du chapitre II est étendu sous réserve de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 212-8-5 du code du travail.
Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du décret d'application n° 2002-792 du 3 mai 2002.
Les parties signataires, conscientes des effets sur la santé des salariés, engendrés par le travail de nuit, ont décidé de tendre à les réduire.
Par le présent accord, les parties signataires s'engagent à assurer une amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit ou en horaire décalé.
Les parties signataires s'engagent à prendre en compte les différents aspects de la carrière des salariés pour établir les dispositions applicables et les conséquences en termes d'organisation de travail, formation et gestion prévisionnelle des emplois.
Les parties signataires, conscientes que chaque entreprise présente des spécificités économiques et humaines différentes, engagent les employeurs et les organisations syndicales représentatives à négocier des accords définissant les modalités d'application du présent accord-cadre.
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance ou de travail à temps partiel :
- la durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures. Pour le personnel d'entretien, en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l'aménagement des matériels (à l'exception des modifications ou aménagements liés à des changements de fabrication), elle peut être augmentée de 2 heures et exceptionnellement pour le personnel de production en cas de travaux urgents, par exemple liés à des problèmes de sécurité ou d'environnement ;
- la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 46 heures par semaine. Toutefois, celle-ci pourra être portée à 48 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d'une activité exceptionnelle ;
- la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Il peut être instauré des équipes de suppléance, de fin de semaine, de jours fériés ou de remplacement de congés ainsi que de travail à temps partiel pour lesquelles la durée journalière de travail peut aller jusqu'à 12 heures par faction.
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance ou de travail à temps partiel :
- la durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures. Pour le personnel d'entretien, en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l'aménagement des matériels (à l'exception des modifications ou aménagements liés à des changements de fabrication), elle peut être augmentée de 2 heures et exceptionnellement pour le personnel de production en cas de travaux urgents, par exemple liés à des problèmes de sécurité ou d'environnement ;
- la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 46 heures par semaine. Toutefois, celle-ci pourra être portée à 48 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d'une activité exceptionnelle ;
- la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Il peut être instauré des équipes de suppléance, de fin de semaine, de jours fériés ou de remplacement de congés( ainsi que de travail à temps partiel)* (1) pour lesquelles la durée journalière de travail peut aller jusqu'à 12 heures par faction.
A défaut d'accord d'entreprise (ou d'établissement) ou du consentement exprès des salariés sur une durée moindre, la durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à 24 heures.
NOTA : Arrêté du 5 juillet 2000 art. 1 :
Le dernier alinéa de l'article 4 du chapitre II est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 221-17 du code de travail.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 5 juillet 2000.
Le recours au travail de nuit, compte tenu des effets qu'il est susceptible d'entraîner sur la santé des salariés, doit rester exceptionnel.
Toutefois, sa mise en place ou son extension ne pourra intervenir qu'avec un accord d'entreprise ou d'établissement conclu dans les conditions prévues par la loi.
Cet accord devra obligatoirement préciser en complément des dispositions légales :
- les justifications de sa mise en place ;
- la période de travail de nuit ;
- l'organisation du travail retenue minimisant au maximum les périodes de travail de nuit ;
- les dispositions permettant prioritairement le recours au volontariat pour assurer les postes de nuit ;
- les durées maximales hebdomadaire, mensuelle et annuelle de travail de nuit ;
- les dispositions permettant l'accès indifférencié des hommes et des femmes à tous les postes de travail ;
- les dispositions permettant la conciliation des obligations familiales et du travail de nuit.
NOTA : Arrêté du 4 décembre 2003 art. 1 : l'article 2 (recours au travail de nuit) est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail, l'accord d'entreprise ou d'établissement qui mettra en place ou étendra à de nouvelles catégories de salariés le travail de nuit prévoit, d'une part, les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs et, d'autre part, l'organisation des temps de pause.
Si, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de cette période de décompte, l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, le recours au chômage partiel pourra être décidé après information des salariés concernés.
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.
Dans toute la mesure du possible, les entreprises s'efforceront de recourir prioritairement aux dispositions de l'article précédent pour éviter cette situation.
Conformément à la loi et à l'article L. 213-1-1 du code du travail, la période de travail de nuit est fixée de 21 heures à 6 heures du matin.
Il pourra être dérogé à cette période par accord d'entreprise et/ou d'établissement pour convenir d'une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures, mais comprenant en tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.
La durée quotidienne de travail effectif de nuit ne peut excéder 8 heures.
*Il peut être dérogé aux dispositions de l'alinéa précédent pour une durée ne pouvant excéder 12 heures de travail effectif par poste dans les cas prévus par la loi et l'accord cadre sur l'emploi, la réduction et l'aménagement du temps de  travail du 1er mars 2000[* (1).
*Il peut également être dérogé aux dispositions du 1er alinéa, pour une durée effective de travail ne pouvant excéder 10 heures, sous réserve d'un accord d'entreprise et/ou d'établissement qui précise les mesures tendant à réduire le nombre de nuits effectuées par période de 12 semaines consécutives proportionnellement à la durée dépassant 8 heures*] (1).
La durée de travail effectif hebdomadaire moyenne de nuit ne peut dépasser 42 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
A cet égard, les parties signataires rappellent que le médecin du travail doit être consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à l'extension du travail de nuit.
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 4 décembre 2003.
Sont considérés comme travailleurs de nuit, les salariés qui :
1. Soit, conformément à l'article L. 213-2 du code du travail, accomplissent au moins 2 fois par semaine, selon leur horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidien durant la période définie en conformité de l'article L. 231-1-1, 2e alinéa du code du travail.
2. Soit, conformément à l'article L. 213-2 du code du travail, accomplissent, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures durant la période prévue à l'article 3.
Les salariés ayant effectué 15 ans de travail de nuit ou ayant plus de 50 ans, qui en feront la demande, seront prioritaires à l'affectation d'un poste de jour, dès qu'un poste équivalent sera à pourvoir. Dans ce contexte, ils bénéficieront de la garantie de leur salaire de base lorsque le poste de jour relève d'une classification et/ou d'un salaire inférieur.
La formation professionnelle est un instrument indispensable au maintien de l'emploi. Elle permet aux salariés d'adapter leurs compétences et d'améliorer leur qualification en vue de favoriser leur évolution et d'accompagner les mutations des métiers.
Lorsque le salarié bénéficie pendant le temps où il aurait travaillé d'une formation organisée par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation, le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif payé sur la base du salaire réel au taux normal, les heures dépassant la durée légale qui en découleraient ne sont pas imputables sur le contingent d'heures supplémentaires.
Lorsque la formation, à la demande du salarié, est acceptée par l'entreprise hors du cadre de son plan de formation et qu'elle a lieu en dehors du temps où le salarié aurait travaillé, ce temps n'est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Pour les factionnaires qui sont amenés à effectuer une formation hors du temps pendant lequel ils auraient normalement travaillé, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif et payé sur la base du salaire réel au taux normal, mais n'est pas imputable sur le contingent d'heures supplémentaires.
NOTA : Arrêté du 5 juillet 2000 art. 1 :
Le deuxième alinéa du chapitre IV relatif à la formation professionnelle est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail, dès lors que les heures de formation, assimilées à du travail effectif, dépassant la durée légale, le régime des heures supplémentaires leur sera applicable, y compris l'imputation sur le contingent annuel.
Indépendamment des dispositions de l'accord de 1982 relatives à la modulation de la durée du travail, le recours à l'introduction dans une entreprise ou un établissement de l'organisation du temps de travail sur l'année telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail, pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations d'intensité, doit être négocié avec les délégués syndicaux, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
En l'absence de délégués syndicaux, il pourra être fait recours à la procédure de mandatement telle que prévue au III de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, qu'elle ait lieu avec les délégués syndicaux ou dans le cadre du mandatement, les entreprises ou établissements qui n'auraient pas réussi à conclure un accord peuvent, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, décompter le temps de travail selon le régime ci-dessous. En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information des salariés concernés.
Il est institué une commission paritaire de validation des accords conclus dans le cadre de l'article L. 132-30 nouveau du code du travail, composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés et d'un nombre égal de représentants patronaux. Cette commission de validation exercera un contrôle de légalité à l'exclusion de tout contrôle d'opportunité desdits accords.
NOTA : Arrêté du 5 juillet 2000 art. 1 :
Le deuxième alinéa du préambule du chapitre II (Organisation du temps de travail) est étendu sous réserve de l'application du paragraphe VI de l'article 19 de la loi 2000-37 du 19 janvier 2000 relatif au mandatement.
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Ainsi, le temps de repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit sans être inférieur à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visées ci-dessous :
- salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes, tels que les gardiens, les surveillants, les concierges, les pompiers, etc. ;
- salariés travaillant dans le contexte d'équipes de suppléance(ou de temps partiel).* (1)
Le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant leur activité dans les conditions particulières répertoriées ci-dessous :
- salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail en plusieurs postes lors des changements d'équipes ou lors de la mise en place de postes supplémentaires, et cela dans la limite de 18 fois sur 12 mois glissants et par salarié ;
- salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel, ou bien les salariés devant effectuer des opérations de contrôle à intervalles réguliers, etc.
NOTA : Arrêté du 5 juillet 2000 art. 1 :
Le premier point du troisième alinéa du chapitre III relatif au repos quotidien est étendu sous réserve du 3° de l'article D. 220-1 du code du travail.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 5 juillet 2000.
Les majorations de salaires, respectivement de 25 % et 18 % prévues par l'article 37 de la convention collective qui définit, d'une part les contreparties au travail exceptionnel de nuit, d'autre part celles relatives au travail en triple équipes pour les factions partant de minuit ou encadrant minuit, pourront être, en partie, transformées en contrepartie en temps par accord d'entreprise ou d'établissement.
En sus, pour les factions encadrant minuit ou partant de minuit, les contreparties en temps devront représenter au moins 1 % du temps de travail effectif annuel de nuit. En ce qui concerne l'activité en 3 x 8, continu ou discontinu, cette contrepartie, dans la mesure d'un temps de travail de nuit au moins égal à 1/3 de la durée annuelle de travail effectif, ne sera pas inférieure à 12 heures, proratisé en cas de travail à temps partiel.
Les entreprises ou établissements qui accordent des avantages supérieurs aux dispositions de l'article 37 de la convention collective peuvent transformer tout ou partie de ces avantages quelle que soit leur nature, pour faire face à cette obligation, par accord d'entreprise ou d'établissement.
NOTA : Arrêté du 4 décembre 2003 art. 1 : l'article 6 (contreparties spécifiques au travail de nuit) est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail, les travailleurs de nuit bénéficient d'une contrepartie sous forme de repos au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés.
Pour ces salariés, dont la durée de travail ne peut être déterminée, il sera fait application de l'article 11 du chapitre II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
NOTA : Arrêté du 5 juillet 2000 art. 1 :
L'article 5 du chapitre Ier relatif aux itinérants non cadres est étendu sous réserve du dernier alinéa du II de l'article L. 212-15-3 du code du travail.
ANNEXE : II
Barème de salaires mensuels minimaux et des primes d'ancienneté des ouvriers
Article 1er
(Avenant n° 8 du 27 mars 1996)
A compter du 1er mars 1996, les salaires minimaux garantis horaires et mensuels ainsi que les primes mensuelles d'ancienneté des ouvriers régis par la présente convention collective sont fixés conformément au barème ci-après :
POSTES : M.1, 100
SALAIRE MINIMA GARANTI :
Horaire : 37,68F
Mensuel : 6.393F
POSTES : M.2, 115
SALAIRE MINIMA GARANTI :
Horaire : 37,69F
Mensuel : 6.394F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 191,82F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 383,64F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 575,46F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 767,28F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 959,10F
POSTES : O.S.1, 128
SALAIRE MINIMA GARANTI :
Horaire : 37,75F
Mensuel : 6.404F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 192,13F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 384,26F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 576,40F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 768,53F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 960,66F
POSTES : O.S.2, 135
SALAIRE MINIMA GARANTI :
Horaire : 37,82F
Mensuel : 6.417F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 192,51F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 385,01F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 577,52F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 770,03F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 962,53F
POSTES : P.1, 143
SALAIRE MINIMA GARANTI :
Horaire : 38,02F
Mensuel : 6.451F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 193,54F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 387,07F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 580,61F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 774,15F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 967,68F
POSTES : P.2, 154
SALAIRE MINIMA GARANTI :
Horaire : 38,16F
Mensuel : 6.474F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 194,22F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 388,45F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 582,67F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 776,89F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 971,12F
POSTES : P.3, 160
SALAIRE MINIMA GARANTI :
Horaire : 38,29F
Mensuel : 6.497F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 194,91F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 389,82F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 584,73 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 779,64F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 974,55F
POSTES : E, 180
SALAIRE MINIMA GARANTI :
Horaire : 41,27F
Mensuel : 7.002F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 210,05F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 420,10F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 630,15F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 840,20F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 1.050,25F

Les salaires garantis horaires et mensuels ainsi que les primes mensuelles d'ancienneté figurant au barème ci-dessus s'entendent dans les conditions définies par les articles 104 à 111 de la présente convention collective.
NOTA : Arrêté du 24 juin 1996 art. 1 : l'avenant du 27 mars 1996 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 24 juin 1996 art. 1 : l'avenant du 27 mars 1996 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
ANNEXE : II
Barème de salaires mensuels minimaux et des primes d'ancienneté des ouvriers
Article 1er
(Avenant n° 6 du 24 avril 1995)
A compter du 1er avril 1995, les salaires minimaux garantis horaires et mensuels ainsi que les primes mensuelles d'ancienneté des ouvriers régis par la présente convention collective sont fixés conformément au barème ci-après :
POSTES : M.1, 100
SALAIRE MINIMA GARANTI :
Horaire : 36,86 F
Mensuel : 6.255 F
POSTES : M.2, 115
SALAIRE MINIMA GARANTI :
Horaire : 36,87 F
Mensuel : 6.256 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 187,67 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 375,34 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 563,00 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 750,67 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 938,34 F
POSTES : O.S.1, 128
SALAIRE MINIMA GARANTI :
Horaire : 36,93 F
Mensuel : 6.266 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 187,97 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 375,95 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 563,92 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 751,89 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 939,87 F
POSTES : O.S.2, 135
SALAIRE MINIMA GARANTI :
Horaire : 37,00 F
Mensuel : 6.278 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 188,34 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 376,68 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 565,02 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 753,36 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 941,70 F
POSTES : P.1, 143
SALAIRE MINIMA GARANTI :
Horaire : 37,20 F
Mensuel : 6.312 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 189,35 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 378,70 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 568,04 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 757,39 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 946,74 F
POSTES : P.2, 154
SALAIRE MINIMA GARANTI :
Horaire : 37,33 F
Mensuel : 6.334 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 190,02 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 380,04 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 570,06 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 760,08 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 950,10 F
POSTES : P.3, 160
SALAIRE MINIMA GARANTI :
Horaire : 37,46 F
Mensuel : 6.356 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 190,69 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 381,38 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 572,08 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 762,77 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 953,46 F
POSTES : E, 180
SALAIRE MINIMA GARANTI :
Horaire : 40,37 F
Mensuel : 6.850 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 3 ans : 205,50 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 6 ans : 411,01 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 9 ans : 616,51 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 12 ans : 822,01 F
PRIME D'ANCIENNETE APRES 15 ans : 1.027,52 F

Les salaires garantis horaires et mensuels ainsi que les primes mensuelles d'ancienneté figurant au barème ci-dessus s'entendent dans les conditions définies par les articles 104 à 111 de la présente convention collective.
NOTA : Arrêté du 29 août 1995 art. 1 : L'avenant du 24 avril 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 29 août 1995 art. 1 : L'avenant du 24 avril 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
L'allocation est versée mensuellement par l'entreprise, l'établissement ou l'Assedic. Cette allocation cesse d'être versée dès la sortie du dispositif.
L'entreprise remettra chaque mois au moment du versement de l'allocation un bulletin en précisant le montant.
L'allocation versée au salarié est un revenu qui n'a pas le caractère de salaire. Elle est soumise aux cotisations sociales applicables aux revenus de remplacement CSG et CRDS ainsi qu'aux cotisations prévues par le régime de prévoyance si celui-ci le prévoit.
2.1. Conditions d'âge
Le salarié bénéficiaire doit être âgé d'au moins 57 ans et de moins de 65 ans et avoir les annuités nécessaires pour pouvoir bénéficier d'une retraite au taux plein à partir de son 60e anniversaire.
2.2. Conditions d'ancienneté
Le bénéficiaire du dispositif devra avoir été salarié de la même entreprise au sens de l'article L. 122-12 de manière continue depuis 10 ans. Il devra avoir travaillé pendant 15 ans :
- soit posté en équipes successives (semi-continu ou continu) ;
- soit à la chaîne au sens de l'article 70.3 c du décret du 29 décembre 1945 modifié, et celui du 10 mai 1976 ;
- soit 200 nuits ou plus par an ;
- soit, encore, avoir effectué ces 3 types de travail alternativement.
2.3. Autres conditions
Le bénéficiaire ne devra pas réunir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite au taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code.
Il est dispensé d'activité professionnelle pendant la durée d'adhésion au dispositif. Toutefois, conformément au décret, l'employeur pourra lui demander de reprendre une activité dans l'entreprise à titre tout à fait exceptionnel, mais ceci uniquement pendant les 6 premiers mois.
En cas de reprise d'une activité chez un autre employeur, il doit le déclarer, auquel cas, le versement de l'allocation est suspendue.
Les personnes qui bénéficient déjà de la préretraite progressive, au titre de l'article L. 322-4 du code du travail peuvent opter pour ce dispositif, si elles remplissent les conditions fixées ci-dessus.
Le salarié bénéficiaire de la cessation d'activité tel que défini à l'article VII-2° du décret susvisé perçoit une allocation correspondant à 65 % du salaire de référenceLe salaire de référence est déterminé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois civils précédant l'adhésion au dispositif de cessation d'activité. Il est calculé selon les règles définies dans le cadre du régime d'assurance chômage visé à la section 1 du chapitre 1er du titre V du livre III du code du travail.
pour la part n'excédant pas le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, auxquels s'ajoutent 50 % du salaire de référence pour la part de ce salaire compris entre une et deux fois ce même plafond.
Cette allocation comprend la contribution de l'Etat fixée par la convention prévue par l'arrêté du 9 février 2000.
Cet accord s'applique aux entreprises qui conformément au décret du 9 février 2000 :
- ont conclu un accord de réduction du temps de travail notamment en application de l'accord de branche du 1er mars 2000 ;
- concluront un accord de cessation d'activité prévoyant des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de leurs salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi, ainsi que les modalités d'application de l'accord professionnel ;
- et en auront informé les instances représentatives du personnel (CE ou, à défaut, DP) ;
et dès lors qu'une convention de prise en charge partielle de l'allocation versée aux salariés bénéficiaires ayant adhéré personnellement au dispositif est conclue :
- soit entre l'entreprise concernée et l'Etat ;
- soit entre l'entreprise concernée, l'Etat et l'UNEDIC, organisme gestionnaire.