La réduction du temps de travail concerne l'ensemble des salariés, y compris les cadres (à l'exception des cadres dirigeants tels que définis par la loi).
Les modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail sont choisies librement par le chef d'entreprise parmi celles figurant dans le présent accord.
Dans le cadre de la mise en oeuvre d'une des modalités de réduction du temps de travail ou du changement de cette modalité, le chef d'entreprise devra informer les salariés et consulter préalablement les représentants du personnel, s'ils existent.
5.1. Réduction hebdomadaire du temps de travail
L'entreprise peut procéder à une réduction du temps de travail dans le cadre hebdomadaire. Chaque semaine le salarié effectue 35 heures de travail effectif.
La réduction hebdomadaire résulte :
- soit d'une répartition de la durée du travail sur 5 jours ou 6 jours par une réduction journalière de travail ;
- soit d'une répartition de la durée de travail sur 4 jours ou 4 jours et demi, conformément aux dispositions de l'article L. 212-2 du code du travail.
5.2. Réduction du travail sous forme de jours de repos
La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures de travail effectif hebdomadaires peut être organisée en tout ou en partie sous forme de jours ou de demi-journées de repos (JRTT : jours de réduction du temps de travail).
5.2.1. Fixation des jours de repos
5.2.1.1. Répartition sur 4 semaines (1)
Il peut être prévu que les JRTT seront pris selon un calendrier fixé par l'employeur, par journée ou demi-journée sur une période de 4 semaines. Ce calendrier devra être communiqué au salarié en respectant un délai minimum de 7 jours ouvrés avant le début de la période.
5.2.1.2. Répartition annuelle
Les JRTT peuvent être répartis également dans un cadre annuel.
L'employeur, avec le consentement du salarié, fixe le calendrier de la répartition de ces JRTT.
En cas de désaccord, la répartition de ceux-ci se fait de la manière suivante :
- la moitié pris au choix du salarié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. A l'exception de 6 JRTT par an, l'employeur ne peut différer au-delà de 7 jours la prise de ces jours de repos pour raisons de service. Le salarié ne pourra pas les prendre les vendredis, samedis et dimanches ni pendant des périodes de forte activité. Une partie de ces journées peut être affectée au co-ïnvestissement formation dans les conditions déterminées dans le présent accord. Les JRTT non pris sont affectés au compte épargne-temps prévu à l'article 8, dans la limite de 6 jours par an ;
- la moitié pris aux dates fixées par l'employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Ces jours peuvent être pris par journée ou par demi-journée.
Les JRTT doivent être pris au plus tard dans les 6 mois qui suivent leur acquisition et en tout état de cause à la fin de la période de référence (12 mois).
5.2.2. Rémunération
Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de JRTT ou de demi-JRTT pris au cours du mois.
5.2.3. Absence pour maladie, accident du travail, congé de maternité, congés pour événements familiaux
Un jour de maladie, accident du travail, congé de maternité ou événements familiaux qui coïncide avec un jour de repos lié à la réduction du temps de travail n'est pas récupérable.
5.2.4. En cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le chef d'entreprise s'engage soit à permettre au salarié de prendre les JRTT pendant son préavis, sans que cela puisse reporter d'autant la date de fin du contrat de travail, soit à verser une indemnité compensatrice.
5.3. Modulation de la durée du travail (2)
Le recours à un système de modulation programmée des horaires nécessite de respecter un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif et de 1 600 heures de travail effectif sur toute l'année.
La modulation peut s'appliquer à tous les salariés dont l'activité est soumise à des variations au niveau de la charge du travail, y compris pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire.
5.3.1. Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation
Dans le contexte d'une réduction de la durée légale du travail à 35 heures de travail effectif par semaine, recourir à la modulation permet d'adapter le volume d'heures travaillées au volume réel de travail et aux besoins des clients. Cela permet de renforcer l'action en faveur de l'emploi, d'améliorer les performances de l'entreprise et de respecter les conditions de vie des salariés.
La modulation peut être également une solution face à une concurrence de plus en plus forte d'autres formes de distribution.
5.3.2. Variation hebdomadaire
Le chef d'entreprise peut opter :
- soit pour une modulation élargie : l'horaire hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de l'année sans pouvoir excéder 44 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives ; le contingent d'heures supplémentaires est réduit à 110 heures ;
- soit pour une modulation réduite : l'horaire de travail peut varier, sur tout ou partie de l'année, entre 31 heures de travail effectif minimum et 39 heures de travail effectif maximum, le contingent d'heures supplémentaires est de 150 heures.
5.3.3. Lissage de la rémunération
Un salaire mensuel lissé correspondant à 1/12 du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours d'un mois donné.
En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.
5.3.4. Programmation de la modulation (3)
Selon le rythme de travail de chaque établissement, le chef d'entreprise fixera, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, le calendrier prévisionnel de la modulation, sur une période de 12 mois ou sur une partie de cette période.
Le calendrier sera communiqué au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période et devra être transmis à l'inspection du travail.
En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur doit respecter la même procédure décrite ci-dessus. Cependant, en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement exceptionnel de travail, le délai de prévenance est ramené à 2 jours ouvrés. Les heures qui auront été ainsi modifiées feront l'objet d'une majoration de 10 %, qui peut être versée en salaire ou prise sous forme de repos.
Dans le cadre de la modulation collective, le chef d'entreprise peut prévoir des calendriers individualisés en respectant les règles décrites ci-dessus.
En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d'activité, le recours au chômage partiel pourra être déclenché selon les modalités de droit commun.
5.3.5. Bilan en fin de période de modulation (4)
En fin de période de modulation, trois cas peuvent se présenter :
- la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé ;
- le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures de travail effectif ou a dépassé les limites prévues par ce présent accord. Les heures excédentaires sont considérées comme heures supplémentaires et sont soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, les majorations et les repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires ;
- le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 heures de travail effectif. Le volume d'heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel, est perdu pour l'entreprise, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.
5.3.6. Sort des salariés ne travaillant pas pendant toute la période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur de l'entreprise.
En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation selon les mêmes modalités que celles visées à l'article 5.3.5, au prorata de la période de travail effectuée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Ainsi, sauf cas de licenciement pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le solde de tout compte. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
5.4. Combinaisons des possibilités de la réduction du temps de travail
Le chef d'entreprise peut décider pour une meilleure adaptation au rythme de travail de son entreprise de combiner les différentes modalités précitées.
5.5. Contrôle de la durée du travail
Afin d'éviter tout litige sur les heures réellement effectuées, conformément aux dispositions de l'article D. 212-8 du code du travail, la durée du travail doit être décomptée quotidiennement par tous moyens d'enregistrement (badgeuse, pointeuse, document émargé par chaque salarié et par le chef d'entreprise hebdomadairement ou mensuellement).
En tout état de cause, un relevé des repos pris et restant à prendre sur la période est communiqué chaque mois, aux salariés, sur le bulletin de paie ou sur un document annexe.
5.6. Modalités d'organisation du temps de travail des cadres
5.6.1. Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 212-15-1 du code du travail sont exclus des dispositions du présent accord.
5.6.2. Cadres intégrés
Les cadres intégrés tels que définis par l'article L. 212-15-2 du code du travail sont soumis à l'horaire collectif de l'entreprise et se voient donc appliquer les modalités d'organisation du temps de travail du présent accord.
5.6.3. Cadres autonomes
Il s'agit des cadres de niveau 6, coefficient 220, visés par la convention collective, pour lequels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient.
Pour ces cadres, il est possible de conclure des conventions de forfait annuel en jours, à la condition que le salarié l'ait accepté dans son contrat de travail ou par avenant à son contrat de travail.
Le nombre de jours travaillés pour cette catégorie de personnels est limité à 217 jours par an. En cas de dépassement de ce plafond, le cadre doit bénéficier au cours du premier trimestre de l'année suivante d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant.
La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ; en cas de surcharge exceptionnelle de travail, elle sera au maximum de 12 heures.
En tout état de cause, les règles relatives au repos quotidien, prévues à l'article L. 220-1 du code du travail, et les règles relatives au repos hebdomadaire, prévues à l'article L. 221-4 du code du travail, s'appliquent.
Les jours de repos générés par la réduction du temps de travail, soit 10 JRTT, seront pris d'un commun accord, par journée ou demi-journée (matinée ou après-midi), compte tenu des impératifs de fonctionnement propres à l'entreprise.
A défaut, les JRTT seront pris pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l'employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Une fois par semestre, lors d'un entretien individuel, le chef d'entreprise doit vérifier l'organisation de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité ainsi que la charge de travail en résultant.
Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle. Le salariés concernés doivent remplir une fois par mois un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de journées ou de demi-journées de repos prises et celles restant à prendre. Ce document signé par le salarié et par l'employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l'inspecteur du travail.
Avec le dernier bulletin de paie de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-I du code du travail qui dispose qu'un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté pour notifier au salarié la modification de ses dates de prise de jours de repos en cours de période (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
(2) Article étendu sous réserve que soient précisées au niveau de l'entreprise les modalités de recours au travail temporaire conformément à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
(3) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail, les caractéristiques particulières de l'activité justifiant la réduction du délai de prévenance des changements d'horaires en deçà de 7 jours ouvrés devront être précisées au niveau de l'entreprise (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
(4) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8, alinéa 4, et L. 212-8-5 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).