Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les entreprises doivent garantir une rémunération équivalente entre tous les salariés pour les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et à l'accord « Égalité professionnelle femmes-hommes » signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Les partenaires sociaux ont ouvert les négociations visant à réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes avec l'objectif de conclure la négociation d'un avenant à l'accord cadre n° 01-17 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes, d'un avenant à la convention collective portant sur le système de classification et enfin d'un avenant portant sur le système de rémunération de la convention collective.
À l'article 1.3 « Rémunération minimum de branche » du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 20 387 euros annuels bruts (vingt mille trois cent quatre-vingt-sept euros). »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale restent inchangées.
Les entreprises doivent garantir une rémunération équivalente entre tous les salariés pour les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail et à l'accord « Égalité professionnelle femmes-hommes » signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la valeur du point définie dans ce présent accord s'applique aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir « accord salarial : valeur du point » ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la rémunération minimum de branche qui est définie dans ce présent accord s'applique aux entreprises, indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir « accord salarial : rémunération minimum de branche », ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
• À compter :
Du 1er octobre 2022, le montant de la valeur du point d'indice, soit 10,505 € est augmenté de 3,5 % et arrondi.
• En conséquence, la valeur du point d'indice est fixée à 10,873 € au 1er octobre 2022 :
Du 1er janvier 2023, le montant de la valeur du point d'indice, soit 10,873 € est augmenté de 1,4 % et arrondi.
En conséquence, la valeur du point d'indice est fixée à 11,025 € au 1er janvier 2023. Une prime de partage de la valeur d'un montant de 300 € bruts sera versée au mois d'octobre 2022 à tous les salariés présents dans l'effectif au 31 octobre et ce, depuis le 1er mars 2022.
Les signataires du présent avenant s'engagent à mettre l'évolution de la valeur du point pour l'année 2023 à l'ordre du jour d'une réunion de la commission paritaire courant novembre 2022.
Lors de cette réunion, il est convenu entre les parties de :
– établir un calendrier social pour l'année 2023 avec une réunion au mieux tous les deux mois pour définir les priorités sociales et notamment, définir, outre l'augmentation de la valeur du point, la mise en place de primes à la mobilité et le 1 % logement ;
– prévoir une clause de réexamen de la valeur du point si le Smic augmente une nouvelle fois au cours de l'année 2023.
II est ici expressément précisé, que le présent avenant ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés(ées) en raison de son objet visant à garantir un salaire minimum par coefficient aux salariés de l'ensemble des entreprises et de la configuration de la branche des ports de plaisance, composée quasi exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation dudit avenant portant sur les salaires minima conventionnels.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe participe à l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois. À cet effet, les parties signataires du présent accord rappellent la mise en place d'un observatoire de branche permettant de déterminer les orientations pouvant aider les entreprises de la branche dans la mise en œuvre de ce principe d'égalité. En outre, il est rappelé, conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018 et de son décret en date du 8 janvier 2019, que les entreprises de la branche dont l'effectif atteint ou dépasse 50 salariés, devront procéder à l'évaluation des écarts éventuels sur la base des indicateurs de l'égalité entre les femmes et les hommes, tels que fixés par le décret du 8 janvier 2019 et définir et programmer, selon les résultats de cette évaluation, les mesures correctives permettant d'atteindre un résultat suffisant dans un délai de trois ans, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés de la catégorie « Employés » « ayant acquis dans l'entreprise une ancienneté de deux, quatre, six, huit, dix, douze, quatorze, quinze années, dix-sept années, vingt années et plus.
Son importance est de 2 %, 4 %, 6 %, 8 %, 10 %, 12 %, 14 %, 15 %, 17 % et 20 % calculée sur le salaire minimum garanti de la profession qui correspond à la position hiérarchique de chaque intéressé
Ancienneté acquise
Taux applicable




















Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés de la catégorie « Agents de maîtrise » ayant acquis dans l'entreprise une ancienneté de deux, quatre, six, huit, dix, douze, quatorze et quinze années, et plus.
Son importance est de 2 %, 4 %, 6 %, 8 %, 10 %, 12 %, 14 % et 15 % calculée sur le salaire minimum garanti de la profession qui correspond à la position hiérarchique de chaque intéressé.
Ancienneté acquise
Taux applicable
















Cette prime, ainsi calculée, s'ajoute au salaire de base. Elle doit faire l'objet d'une mention spéciale sur la fiche de paie.
L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise, quels que soient l'emploi et le coefficient du début.
En ce qui concerne les cadres dotés d'un coefficient inférieur à C15, les dispositions énoncées ci-dessus leur sont intégralement étendues.
Ces appointements des cadres confirmés, dont le coefficient est égal ou supérieur au coefficient C15 sont déterminés forfaitairement de gré à gré. En plus du salaire minimum garanti de la profession découlant du coefficient hiérarchique de l'intéressé, la rémunération globale tient compte de compléments résultant de la valeur individuelle, des conditions de travail et de l'expérience acquise.
Les modalités qui précèdent ne font pas obstacle à des dispositions ou à des accords particuliers plus favorables, qui pourraient être appliqués ou signés au sein de chaque entreprise.
L'augmentation de la prime d'ancienneté ne peut en aucun cas se substituer aux éventuelles augmentations de salaires.
a) Objectifs
La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) vise à permettre aux salariés de changer de métier, de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par la formation.
Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance.

Ce dispositif s'adresse aux salariés dont le niveau de qualification est inférieur à la licence :
– en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– en contrat unique d'insertion à durée indéterminée (CUI-CDI).
Ce dispositif s'adresse également aux salariés placés en position d'activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires.
c) Durée de l'action de professionnalisation
Conformément aux articles L. 6325-12 et D. 6324-1 du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre d'une promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 6 et 24 mois pour les publics éligibles au dispositif.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un 2d cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, la durée du dispositif Pro-A peut être allongée à 36 mois.
d) Durée de l'action de formation
Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, la durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques dans le cadre de la Pro-A peut être portée au-delà de 25 % et, au maximum jusqu'à 2 200 heures en demeurant dans la limite maximale de la certification visée (périodes de stages externes prises en compte) sans être inférieure à 150 heures.
e) Liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro-A
La liste des certifications professionnelles éligibles à la promotion ou la reconversion par alternance “ Pro-A ” sont celles qui figurent à l'annexe 2 de l'avenant n° 02-22 à la convention collective relatif au dispositif Pro-A. Cette liste a été révisée et complétée au regard des métiers de la branche confrontés à de fortes mutations et exposant les salariés à des risques d'obsolescence des compétences et au regard des réglementations spécifiques intégrant une obligation de qualification pour les salariés de la branche professionnelle.
Les partenaires sociaux se sont notamment appuyés sur les travaux de la CPNEF, de l'observatoire, et d'Uniformation, OPCO de la cohésion sociale.
Il convient de rappeler que les métiers de la branche s'organisent autour :
– des métiers de la direction ;
– des métiers de l'animation ;
– des métiers de la petite enfance ;
– des métiers administratifs et RH ;
– des métiers de l'accueil et du secrétariat ;
– des métiers techniques.
f) Financement de la reconversion ou de la promotion par alternance
Les dispositifs de reconversion ou de la promotion par alternance seront financés par l'opérateur de compétences désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle.
Les garanties décès et invalidité-incapacité ont pour assiette les revenus ayant servi de base au calcul de la cotisation du salarié et varient en fonction de sa situation de famille.
L'assiette des garanties, aussi appelée revenu de référence, servant de base au calcul des règlements à effectuer à la suite du décès ou de l'arrêt de travail d'un salarié, est fixée à la somme des revenus limités aux tranches “ TA ” et “ TB ” ayant servi au calcul de la cotisation de l'intéressé au cours des 12 derniers mois calendaires précédant celui au cours duquel s'est produit le décès ou l'arrêt de travail (période de référence). La tranche “ TA ” est la partie du revenu limitée au plafond du régime général de la sécurité sociale en vigueur au cours de la même période. La tranche “ TB ” est la partie du revenu comprise entre le plafond de la tranche “ TA ” et quatre fois ce même plafond.
Lorsqu'un sinistre survient pendant une période de suspension de contrat de travail donnant lieu à maintien des garanties, la période de référence est constituée des 12 mois civils qui précédent la suspension du contrat de travail.
Lorsqu'un sinistre survient moins de 1 an après l'admission d'un salarié au bénéfice du contrat, ou si pendant la période de référence ses revenus ont été réduits ou supprimés pour cause de maladie ou d'accident ou de suspension de contrat de travail indemnisée, ses revenus annuels sont reconstitués pro rata temporis sur la base des périodes au cours desquelles il a bénéficié d'un revenu plein.
S'il s'est écoulé plus de 6 mois entre la fin du dernier mois pris en compte pour le calcul de l'assiette de garantie et la date d'exigibilité de la première prestation, l'assiette des garanties est revalorisée sur la base de l'indice de revalorisation visé à l'article 6.3 ci-après.
Les cotisations sont calculées sur le salaire brut (servant de base à la déclaration annuelle des salaires transmise à l'administration fiscale), limité au plafond annuel de la tranche “ TB ”. Toutefois, sont exclus du salaire soumis à cotisation :
– la prime de transport de la région parisienne ;
– les remboursements de frais de toute nature ;
– les indemnités de licenciement, de départ en retraite et de fin de carrière ;
– les indemnités de non-concurrence ;
– toute réintégration des cotisations de retraite ou de prévoyance intervenant dans le cadre de l'article 83 du code général des impôts ;
– les indemnités journalières versées par la sécurité sociale ;
– les indemnités journalières complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance.
Sont également soumis à cotisation les revenus de remplacement versés par l'employeur. Cela concerne notamment les cas dans lesquels le salarié se trouve en activité partielle telle que prévue à l'article L. 5122-1 du code du travail et perçoit une indemnité d'activité partielle et éventuellement une allocation complémentaire d'activité partielle ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …). »
En cas de décès du conjoint, d'un enfant à charge ou d'un ascendant à charge du salarié, le montant des allocations est fixé comme suit :
– décès du conjoint : 20 % du salaire annuel de base défini à l'article 1er de la présente annexe, plus 10 % par enfant et ascendant à charge ;
– décès d'un enfant à charge : 20 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– décès d'un ascendant à charge : 20 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Cette allocation est limitée aux frais d'obsèques réellement engagés pour les enfants de moins de 12 ans et est versée dans tous les cas à la personne physique ou morale qui a assumé les frais d'obsèques, sur remise des pièces justificatives.
Le régime de prévoyance est alimenté par des cotisations assises sur les revenus bruts des salariés. L'assiette des cotisations est définie précisément à l'annexe I. Elles sont versées par l'employeur, une quote-part étant prélevée sur la paie mensuelle de chaque salarié.
Les taux de cotisations et la répartition entre l'employeur et le salarié de cette cotisation font l'objet, dans l'annexe I, de dispositions propres à chacune des deux catégories de bénéficiaires en contrepartie du niveau des prestations garanties. En raison du caractère conventionnel du régime, ces cotisations ne doivent supporter aucun prélèvement au titre de commissions d'apport ou de courtage, les entreprises pouvant majorer les cotisations pour rétribuer les intermédiaires d'assurance sous réserve que le surplus de cotisation soit pris en charge par l'entreprise.
Tableau de garanties
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0036/boc_20190036_0000_0024.pdf
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0045/boc_20190045_0000_0026.pdf
Article 3.1
Cotisation finançant les engagements des organismes assureurs au titre des arrêts survenant à partir du 10 novembre 2010
Les taux de cotisation exprimés en pourcentage du salaire brut sont portés à :
-salariés non cadres : 0,94 % TA/1,56 % TB ;
-salariés cadres : 1,65 % TA/2,63 % TB.
Article 3.2
Cotisation additionnelle finançant la prolongation des engagements des organismes assureurs au titre des arrêts en cours au 9 novembre 2010
Conformément à l'article 26 de la loi n° 2010-1330, les provisions mathématiques supplémentaires mises à la charge des organismes assureurs pour les contrats en portefeuille prenant effet au plus tard au 9 novembre 2010 peuvent faire l'objet d'un étalement.
Dans le cadre du présent régime, la cotisation afférente à ce surcoût donnera lieu à un étalement sur 4 ans à compter du 1er janvier 2012 et est fixée à :
-salariés non cadres : 0,08 % TA/0,12 % TB ;
-salariés cadres : 0,14 % TA/0,22 % TB.
Article 3.3
Cotisation totale
Les cotisations fixées ci-après reprennent les engagements définis ci-avant pour les sinistres en cours et les sinistres futurs :
Cotisations du régime des non-cadres

(En pourcentage.)

Cotisation pérenne
Cotisation
du 1er janvier 2012
au 31 décembre 2015











Rente éducation





Maintien de salaire





Incapacité temporaire de travail





Invalidité/ IPP












(En pourcentage.)

Cotisation pérenne
Cotisation
du 1er janvier 2012
au 31 décembre 2015











Rente éducation





Maintien de salaire





Incapacité temporaire de travail





Invalidité/ IPP











Cotisations du régime des cadres

(En pourcentage.)

Cotisation pérenne
Cotisation
du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2015











Rente éducation





Maintien de salaire





Incapacité temporaire de travail





Invalidité/ IPP












(En pourcentage.)

Cotisation pérenne
Cotisation
du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2015











Rente éducation





Maintien de salaire





Incapacité temporaire de travail





Invalidité/ IPP











Article 3.4
Dénonciation de l'accord
En cas de dénonciation du régime de prévoyance avant le règlement total de la cotisation additionnelle visée à l'article 3.2 du présent avenant, une indemnité de résiliation est due dont le montant est égal à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à la poursuite des prestations incapacité temporaire de travail et invalidité/ incapacité permanente professionnelle et au maintien de la garantie décès, et le montant des provisions techniques effectivement constituées au jour de la dénonciation et ce au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de dénonciation.
NOTE : Article 3 en vigueur au 1er janvier 2012.
A partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et calculée comme suit :
- jusqu'à dix années d'ancienneté dans l'entreprise : un quart de mois par année d'ancienneté ;
- après dix années d'ancienneté dans l'entreprise : un quart de mois par année d'ancienneté pour les dix premières années et un tiers de mois par année d'ancienneté à partir de la onzième année.
Par exemple, pour une ancienneté continue dans l'entreprise de :
1 année : indemnité d'un quart de mois ;
7 années : indemnité de sept quarts de mois ;
7 années et 4 mois : indemnité de sept quarts de mois et un tiers de quart ;
10 années : indemnité de dix quarts de mois ;
10 années et 4 mois : indemnité de dix quarts de mois + un tiers de tiers de mois ;
11 années : indemnité de dix quarts de mois + un tiers de mois ;
38 années : indemnité de dix quarts de mois + vingt-huit tiers de mois ;
38 années 6 mois et plus : indemnité de douze mois.
Le montant de l'indemnité de licenciement ne pourra pas dépasser la somme correspondant à douze mois de salaire.
Le traitement mensuel pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera égal au 1/12 des sommes perçues au cours des 12 derniers mois, ou, si cela est plus avantageux, à la moyenne des rémunérations des 3 derniers mois. Cette moyenne prend en compte financièrement les mois de préavis effectués ou non.
Pour l'application de l'alinéa précédent, il sera procédé en tant que de besoin à la reconstitution du salaire correspondant à l'horaire habituel normal du poste de travail de l'intéressé.
Les entreprises relevant de la présente convention feront bénéficier leur personnel d'une retraite complémentaire par répartition.
Sauf disposition plus favorable, les entreprises devront affilier ce personnel à une institution de retraite complémentaire sur la base d'une cotisation prévue par les accords en vigueur, à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge des salariés.
En application de la convention collective nationale du 14 mai 1947 et après avis de la commission administrative de l'AGIRC du 27 novembre 2009, il ressort :
- sont obligatoirement inscrits au titre de l'article 4 de la convention collective susmentionnée les ingénieurs et cadres classés à partir du niveau C13 ;
- sont obligatoirement affiliés au titre de l'article 4 bis de la convention collective susmentionnée les agents de maîtrise du niveau M12 ;
- peuvent être affiliés au titre de l'article 36 de la convention collective susmentionnée le personnel employé à partir du niveau E7.
En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer son employeur dans un délai maximum de 48 heures, sauf en cas de force majeure.
En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical transmis à l'employeur dans les 48 heures et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein salaire sur les bases suivantes :
ANNÉE DE PRÉSENCE CONTINUE
dans l'entreprise
PAIEMENT DES APPOINTEMENTS



1 mois 1 / 2



2 mois 1 / 4

2 mois 1 / 2

2 mois 3 / 4



3 mois 1 / 4

3 mois 1 / 2
35 ans et au-delà

Si plusieurs arrêts maladie sont accordés à un salarié au cours d'une même année civile, la durée du paiement ne pourra excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
Lorsqu'un arrêt maladie est à cheval sur 2 années civiles, les droits à indemnisation pour la totalité de cet arrêt sont appréciés au 1er jour de l'arrêt.
Par exemple, un salarié ayant 6 ans d'ancienneté est arrêté du 1er au 15 mars année N et du 1er décembre année N au 1er février année N + 1.
Il est indemnisé du 1er mars au 15 mars et du 1er décembre au 15 janvier.
Les indemnités seront réduites de la valeur des prestations journalières auxquelles les intéressés ont droit au titre de la sécurité sociale, des accidents du travail ou de tout autre régime de prévoyance comportant participation financière de l'entreprise.
Pendant la même période, les salariés auront l'obligation de déclarer ces prestations.
Pour l'appréciation des droits, les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail ne se cumulent pas avec les périodes d'arrêt de congé maladie.
Une clause de non-concurrence peut être prévue pour des salariés dont l'emploi justifie le recours à celle-ci.
Cette obligation de non-concurrence ne doit pas être confondue avec l'obligation générale de non-concurrence que doit respecter tout salarié durant l'exercice de son contrat de travail.
Cette clause s'applique après la rupture du contrat de travail ou à compter de la date de cessation effective.
La clause de non-concurrence doit être obligatoirement écrite, notamment dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
Cette clause n'est licite que dans la mesure où elle est stipulée dans le but de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise et où elle ne met pas le salarié dans l'impossibilité absolue d'exercer son activité professionnelle.
La clause de non-concurrence doit être limitée quant à son secteur géographique et/ou d'activité et, dans le temps, dans les conditions énoncées ci-dessous.
Pour le personnel non cadre : la durée de l'interdiction de concurrence est limitée à 6 mois maximum.
Pour le personnel cadre : la durée de l'interdiction de concurrence est limitée à 2 ans maximum en fonction du poste occupé.
Pendant toute la durée de l'interdiction de concurrence, l'employeur est tenu de verser au salarié une contrepartie pécuniaire qui correspond à une indemnité mensuelle dont le montant est fixé comme suit :
- si la clause a une durée inférieure ou égale à un an, un tiers de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois ;
- pour la période comprise entre 1 an et 2 ans, la moitié de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois.
Sous réserve de respecter les dispositions du présent article, les dispositions contractuelles prévues par les contrats de travail en cours continuent de s'appliquer.
A la cessation du contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, l'employeur a la possibilité de libérer le salarié de la clause de non-concurrence, sous réserve de prévenir l'intéressé par lettre recommandée soit dans une lettre de rupture dans les 15 jours ouvrés qui suivent la notification du préavis ou, en cas de non-observation de celui-ci, dans les 15 jours ouvrés qui suivent la rupture du contrat de travail soit dans la convention de rupture en cas de rupture conventionnelle.
Dans ce cas, l'employeur ne devra pas l'indemnité prévue.
a) Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur convoquera l'intéressé de telle sorte qu'il s'écoule, entre la date de notification de la convocation et l'entretien lui-même le délai prévu à l'article L.1232-2 du code du travail.
Lors de l'entretien prévu ci-dessus, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi par une liste dressée par l'autorité administrative.
La décision définitive de licenciement ne pourra être prise qu'après un délai de quarante-huit heures suivant l'entretien.
La décision de licenciement sera notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
b) Les congédiements éventuels nécessités par une suppression d'emploi ou une diminution de l'activité de l'entreprise s'opéreront, dans chaque catégorie professionnelle ou service, suivant les règles générales prévues en matière de licenciement, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges et de la situation de famille, de l'ancienneté dans l'établissement. Cet ordre n'est pas préférentiel.
le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce délai.
Tout salarié licencié dans ces conditions, ayant au moins un an de présence dans l'établissement et qui n'aurait pas été réengagé au cours de cette première année, pourra, sur sa demande écrite, manifester son intention de retrouver un emploi dans l'établissement. Dans ce cas, le délai d'un an ci-dessus sera prolongé d'une nouvelle année.
Les salariés réembauchés en application du paragraphe b du présent article seront rétablis dans leurs droits relatifs à l'ancienneté acquis au moment de leur licenciement.
Un panneau d'affichage sera apposé dans les locaux à un emplacement désigné par accord entre la direction de l'entreprise et les institutions représentatives du personnel et sera réservé aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel.
Ces communications doivent se limiter à un rôle de pure information professionnelle ou sociale. Un exemplaire des informations à afficher devra être remis simultanément à la direction conformément à l'article L. 2142-3 du code du travail.
Pendant la période du délai-congé, le salarié bénéficiera, afin de pouvoir rechercher une situation, des droits d'absence ci-après.
a) Dans le cas de licenciement : 50 heures par mois pour le personnel à une référence horaire. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par le salarié et l'employeur. A la demande de l'intéressé, ces heures de recherche d'emploi pourront se cumuler et être prises en une seule fois à la fin du délai-congé, ce qui aura pour effet d'avancer son départ. Ces heures seront payées au taux habituel.
Le salarié relevant d'un régime de forfait annuel en jours disposant, dans la limite des contraintes de sa fonction, d'une certaine autonomie dans la gestion de son emploi du temps, l'exercice de sa fonction lui permet de planifier ses horaires de travail tout en y intégrant, par journée ou 1/2 journée, le temps nécessaire à la recherche d'un nouvel emploi.
b) Dans le cas de départ volontaire (démission) : le droit au temps d'absence est maintenu, mais ce temps n'est pas rémunéré, sauf usage local contraire.
Les employeurs pourront également faire connaître leurs besoins de personnel aux organisations syndicales signataires de la présente convention.
Chaque engagement sera confirmé par lettre ou un contrat d'engagement portant référence à la présente convention collective - qui doit pouvoir être consultée librement dans l'entreprise, notamment au moment de l'embauche - et où seront précisés l'emploi de l'intéressé, son coefficient hiérarchique et les éléments du salaire afférent à sa qualification professionnelle, l'identité des parties, le lieu de travail ou, en cas de mobilité du salarié, le siège de l'entreprise, la date de début du contrat, la durée prévisible du contrat s'il s'agit d'une relation précaire, la durée du congé payé et du préavis, la durée du travail (conformément à la directive européenne du 14 octobre 1991).
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et prévoyant un délai supérieur, la durée du préavis réciproque sera la suivante, en fonction des différentes conditions de départ :
1. Salarié démissionnaire dont la période d'essai est écoulée :
Un mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
Trois mois pour les ingénieurs et cadres.
2. Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur sauf en cas de faute grave.
a) Le salarié totalise moins de 2 ans d'ancienneté de services continus chez le même employeur :
- un mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
b) Le salarié totalise 2 ans et plus d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;
- deux mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
Le préavis peut être effectué ou non, en totalité ou en partie. Trois situations différentes peuvent se présenter. Elles recevront la solution suivante :
1° Le salarié démissionnaire demande à écourter son préavis :
La demande doit être présentée par écrit en même temps que la notification de la démission. Sauf raison de service impérative, l'employeur peut accorder le départ par anticipation. Dans ce cas, le salarié recevra une rémunération correspondant à la période effectivement travaillée.
2° Le salarié licencié est appelé à effectuer son préavis :
S'il se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, il pourra quitter son employeur avant l'expiration du préavis en le prévenant par écrit cinq jours ouvrés à l'avance. Dans ce cas, le salarié recevra une rémunération correspondant à la période effectivement travaillée.
3° Le salarié licencié est dispensé par son employeur d'effectuer le préavis :
Il continue à figurer dans les effectifs de l'établissement et à être payé jusqu'à expiration du délai conventionnel de son préavis. Sur sa demande, son employeur est tenu à lui délivrer une attestation précisant sa situation et lui conférant le droit d'occuper en même temps un autre poste chez un autre employeur de son choix sous réserve de l'application de la clause de non-concurrence et ce pendant la durée du préavis restant à courir. Toute mesure dispensant du préavis devra faire l'objet d'une notification écrite.
Le fonctionnement des comités d'entreprise dans les établissements régis par la présente convention est réglé par la législation en vigueur, chaque entreprise fixant sa participation au financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise.
Toutefois ce financement ne saurait être inférieur à 0,40 p. 100 de la masse salariale faisant l'objet de la déclaration annuelle des salaires à l'exclusion de la part patronale au financement du restaurant d'entreprise ou des tickets-restaurant sous réserve que ces dispositions ne soient pas inférieures aux dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre 1er de la deuxième partie du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir, ou de ne pas appartenir, à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'engagement, la conduite et la répartition du travail, la promotion professionnelle, les mutations, les mesures de discipline ou de congédiement.
Les employeurs s'engagent à n'exercer aucune contrainte sur le personnel en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque. Les salariés s'engagent de même à n'exercer, de leur côté, aucune contrainte sur leurs collègues. Les parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et prendront, chacune en ce qui la concerne, toutes mesures utiles pour en assurer le respect intégral.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, peuvent adhérer à la présente convention collective toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs représentative, ainsi que les employeurs pris individuellement, dont l'activité exclusive ou principale correspond au champ d'application défini à l'article 1er.
La représentativité s'apprécie au niveau de la branche.
Dans l'éventualité où l'activité exercée et / ou la représentativité ne répond pas strictement à cette disposition, leur adhésion sera subordonnée à un agrément des parties signataires de la convention, après négociation à ce sujet.
Les organisations souhaitant adhérer enverront leur dossier de représentativité au secrétariat de la commission paritaire, qui le transmettra dans les 15 jours aux membres de la commission. La commission statuera dans les 3 mois suivant sa saisine, à la majorité par collège.
Une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation siégera à Paris. Elle sera composée :
- pour les salariés, de 2 représentants au maximum de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national ;
- pour les employeurs, de représentants de chacune des organisations syndicales signataires, le nombre total de ces représentants présents ou représentés étant égal au nombre des représentants des salariés.
Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations syndicales.
Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie, il doit alors se faire remplacer.
La commission nationale paritaire aura pour rôle :
- de veiller au respect et à la bonne application de la présente convention ;
- de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention ;
- de rechercher une solution amiable aux conflits collectifs du travail ayant pour origine des difficultés d'interprétation ou d'application de la convention ;
- de connaître, si les parties en décident ainsi, les conflits individuels relatifs à l'application de la présente convention et de ses annexes.
Cette commission peut être saisie par les fédérations patronales ou les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention.
Réunie, sur la demande de la partie la plus diligente, après convocation adressée à toutes les organisations
signataires
Les décisions seront prises dans la quinzaine suivante. Elle ne pourra statuer que sur les points précis qui auront provoqué sa convocation.
(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 9 juin 2011, art. 1er)
Les dates des congés seront fixées par les chefs d'entreprise, en s'efforçant de tenir compte des préférences manifestées par leur personnel au moins deux mois avant l'ouverture de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
En cas de congé par roulement, l'employeur, assisté s'il y a lieu des délégués du personnel, étudiera l'ordre des départs en tenant compte de la situation de la famille et de l'ancienneté dans l'entreprise afin de permettre qu'en principe, et dans toute la mesure compatible avec le service, les membres d'une même famille puissent faire coïncider leurs congés.
Au titre de la loi, les époux travaillant dans la même entreprise ont le droit de prendre leurs congés aux mêmes dates.
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant au moins 1 an de travail continu dans l'entreprise recevront le complément à 100 % de leur gain journalier de base plafonné pendant la durée du congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale.
Les femmes ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiant du congé d'adoption prévu par les dispositions légales seront indemnisées par l'employeur dans les conditions prévues ci-dessous.
Les congés postnataux et les aménagements d'horaires seront accordés conformément à la législation en vigueur.
Il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, six jours ouvrables de congés rémunérés par année civile, pour soigner un enfant malade et à charge, tel que défini à l'article L. 1225-61 du code du travail.
Enfin, il sera accordé une réduction d'une demi-heure non reportable, par jour de travail sans perte de salaire, à la future mère après trois mois de grossesse.
Des congés exceptionnels, dont la durée ne pourra être inférieure à celle résultant du présent article, seront accordés aux salariés au moment de l'évènement concerné dans les cas suivants :
- mariage du salarié : quatre jours avant un an de présence, une semaine après un an de présence.
- Pacs du salarié : 1 journée ;
- mariage d'un enfant : deux jours ;
- Par enfant à charge du salarié, pour une cérémonie officielle dûment justifiée, intervenant une fois avant son 16e anniversaire : une journée ;
- déménagement du salarié : un jour par année civile ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : trois jours ;
- décès d'un des parents ou beaux-parents : deux jours ;
- décès d'un frère, d'une soeur ou de grands-parents : un jour.
Lorsque le décès nécessite un déplacement à 300 km au moins du domicile de l'intéressé, il sera accordé un jour supplémentaire.
Les absences ne dépassant pas les délais d'indemnisation fixés à l'article ci-dessus, justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatés, et notifiés par l'intéressé, ne constituent pas une rupture du contrat.
Lorsque l'intéressé justifie d'au moins cinq, douze ou vingt ans de présence continue dans l'entreprise, les délais de protection seront portés respectivement à six, neuf ou douze mois.
Dans le cas où les absences dépasseraient les délais ci-dessus, entraîneraient des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise et imposeraient le remplacement définitif de l'intéressé, l'employeur aura, à l'expiration desdits délais, la faculté de le notifier au collaborateur malade ou accidenté.
Dans le cas où le salarié, auquel aura été notifié le remplacement, aurait droit, du fait de son ancienneté, à l'indemnité de licenciement, celle-ci lui serait versée dans les conditions prévues à l'article 15.
L'intéressé aura une priorité de réengagement pendant la même durée que celle prévue à l'article 13.
Les accidents du travail ou les maladies professionnelles ne pourront entraîner une rupture du contrat pendant le temps où des indemnités journalières sont assurées par la sécurité sociale.
Article 2.1

Tous les employeurs de la branche, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à la formation professionnelle continue :
- 2, 1 % de la masse salariale brute annuelle ;
- 1 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée.
Ces versements incluent les obligations légales.
Article 2.2

Uniformation est l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche. Tous les employeurs de la branche y effectuent le versement de leur contribution conformément aux taux précisés aux articles 2.3 et 2.4, dans le respect des dispositions légales.
(Dispositions de l'article 2.2 en vigueur au 1er janvier 2012).
Article 2.3
Employeurs de 20 salariés et plus.
Dans le cadre de l'obligation définie à l'article 2. 1, les employeurs occupant 20 salariés et plus, tels que définis par la loi, doivent consacrer :
- 0, 5 % de la masse salariale brute annuelle au titre de la professionnalisation ;
- 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle au titre du congé individuel de formation.
Le solde de l'obligation prévue à l'article 2. 1 sera consacré au plan de formation.
Est laissé à la libre disposition de l'employeur 0, 1 %.
Article 2.4
Employeurs de moins de 20 salariés.
Dans le cadre de l'obligation définie à l'article 2. 1, les employeurs occupant moins de 20 salariés, tels que définis par la loi, doivent consacrer :
- 0, 15 % de la masse salariale brute annuelle au titre de la professionnalisation.
Le solde de l'obligation prévue à l'article 2. 1 sera consacré au plan de formation.
Pour les employeurs de 10 salariés et plus, est laissé à la libre disposition 0, 1 %.
3.1. Libertés d'opinion
Les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour chacune d'elles d'adhérer librement et d'appartenir au syndicat de son choix.
Conformément à la loi
, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions. Ils ne feront aucune pression sur les salariés en faveur de tel ou tel syndicat.

3.2. Droit de grève
Aucune sanction ne sera prise pour fait de grève. Le droit de grève s'exerce conformément à la loi


3.3. Droit d'expression
Le droit d'expression des salariés s'applique conformément à la loi
et quel que soit le nombre de salariés.

3.4. Libertés civiques
3.4.1. Les salariés possèdent pleine liberté d'adhérer personnellement au parti ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
3.4.2. Tout salarié, sans condition d'ancienneté, peut faire acte de candidature à un mandat politique et demander une autorisation d'absence exceptionnelle égale à la durée de la campagne électorale.
Par ailleurs, tout salarié peut demander un congé pour exercer un mandat politique d'une durée égale à celle du mandat quelle que soit la nature de celui-ci. A son terme, les dispositions légales
sont applicables.

Toutes dispositions visant à violer les libertés et les droits ainsi rappelés sont, conformément à la loi
, nulles de plein droit.

(1) Article L. 412-2 du code du travail.
(2) Article L. 521-1 du code du travail.
(3) Article L. 461-1 du code du travail.
(4) Article L. 122-24-2 du code du travail.
(5) Article L. 122-24 du code du travail.
Des absences sont accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions précisées ci-dessous :
Article 2.1
Activités syndicales visées
2.1.1. Participation à des congrès ou assemblées statutaires
Des autorisations d'absence sont accordées à concurrence de 5 jours par an, par établissement et par organisation syndicale, pour la participation à des congrès et assemblées statutaires aux salariés dûment mandatés conformément à l'article 2.2 ci-dessous.
2.1.2. Exercice d'un mandat syndical national, régional et départemental
Sont ici visés les salariés membres des organismes directeurs des syndicats au niveau national, régional et départemental, désignés conformément aux statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l'exercice duquel ils sont convoqués dans les conditions figurant à l'article 2.2 ci-dessous.
Des autorisations d'absences de courte durée sont accordées à ces salariés, à concurrence de 1 jour et demi par mois.
Article 2.2
Conditions d'absence
Ces autorisations d'absences sont accordées dès lors que les conditions de mandatement et de convocation ci-dessous précisées sont réunies, à charge pour le salarié convoqué de les présenter à son employeur.
2.2.1. Exigence d'un mandat
2.2.1.1. Mandat pour participation à des congrès ou assemblées statutaires
Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.
Le mandat doit préciser le congrès ou l'assemblée statutaire pour lesquels le salarié est mandaté. Son employeur doit être dûment informé de ce mandat.
A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.1 et 2.3 du présent chapitre.
2.2.1.2. Mandat pour l'exercice d'un mandat syndical national, régional et départemental
Pour bénéficier des dispositions des articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre, le salarié doit être expressément mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.
Le mandat doit être à durée déterminée, à défaut, il doit être renouvelé chaque année. Il doit préciser les organes directeurs pour lesquelles le salarié est mandaté.
L'employeur du salarié mandaté doit être dûment informé de ce mandat.
A défaut de la communication du mandat, le salarié perd le bénéfice des dispositions figurant aux articles 2.1.2 et 2.3 du présent chapitre.
2.2.2. Convocation écrite
Une convocation écrite précisant les lieux et dates est présentée à l'employeur 15 jours à l'avance pour chaque absence du salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise.
Article 2.3
Maintien de la rémunération
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus à l'article 2.2 sont réunies.
Les taux ci-dessous sont exprimés en pourcentage du salaire brut. Ils sont répartis comme suit :
3.1. Cotisations du régime des non-cadres
Cotisations globales : 0,90 % tranche A et 1,46 % tranche B réparties comme suit.
(En pourcentage.)
















Rente éducation






Maintien de salaire






Incapacité temporaire de travail






Invalidité, IPP













3.2. Cotisations du régime des cadres
Cotisations globales : 1,61 % tranche A et 2,53 % tranche B réparties comme suit.
(En pourcentage.)
















Rente éducation






Maintien de salaire






Incapacité temporaire de travail






Invalidité, IPP