Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
I. - Classification
A. - Effectifs
Contremaître ayant sous ses ordres :
Plus de dix et jusqu'à vingt ouvriers : C. M. 1
Plus de vingt ouvriers : C. M. 2.
Chef d'atelier ayant sous ses ordres :
Plus de vingt-cinq ouvriers et jusqu'à quarante ouvriers :

Plus de quarante ouvriers : C. A. 2.
Chef de fabrication ayant sous ses ordres :
Plus de cinquante et jusqu'à cent ouvriers : C.F. 1.
Plus de cent ouvriers : C. F. 2.
B. - Technicité
C. M. 1 - C. M. 2
a) Responsable atelier diazographie.
b) Responsable :
Atelier diazo plus gélatine.
Atelier gélatine seul.
Atelier photo seul.
C. A. 1 - C. A. 2
c) Responsable général des ateliers de l'entreprise.
Coordination entre les ateliers.
d) Idem c plus :
Rapports éventuels avec la clientèle pour avis techniques.
C. F. 1 - C. F. 2
e) Idem d plus collaboration à l'établissement des devis.
NOTA. - Le dépassement occasionnel des effectifs ou des technicités déterminant la classification n'entraîne pas de classification supérieure.
II. - Tableau de classement
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Contremaîtres :

TECHNICITÉS


CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Contremaîtres :

TECHNICITÉS


CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chefs d'atelier :

TECHNICITÉS


CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chefs d'atelier :

TECHNICITÉS


CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chef de fabrication :
TECHNICITÉS
C. F. 1. : 410
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chef de fabrication :
TECHNICITÉS
C. F. 2. : 440
Il est convenu entre les parties signataires que le calcul de la rémunération minimale des cadres et agents de maîtrise s'effectuera de la manière suivante :
Point 100 (P 2)  108  le coefficient hiérarchique.
I. - Classification
A. - Effectifs
Contremaître ayant sous ses ordres :
Plus de dix et jusqu'à vingt ouvriers : C. M. 1
Plus de vingt ouvriers : C. M. 2.
Chef d'atelier ayant sous ses ordres :
Plus de vingt-cinq ouvriers et jusqu'à quarante ouvriers :

Plus de quarante ouvriers : C. A. 2.
Chef de fabrication ayant sous ses ordres :
Plus de cinquante et jusqu'à cent ouvriers : C.F. 1.
Plus de cent ouvriers : C. F. 2.
B. - Technicité
C. M. 1 - C. M. 2
a) Responsable atelier diazographie.
b) Responsable :
Atelier diazo plus gélatine.
Atelier gélatine seul.
Atelier photo seul.
C. A. 1 - C. A. 2
c) Responsable général des ateliers de l'entreprise.
Coordination entre les ateliers.
d) Idem c plus :
Rapports éventuels avec la clientèle pour avis techniques.
C. F. 1 - C. F. 2
e) Idem d plus collaboration à l'établissement des devis.
NOTA. - Le dépassement occasionnel des effectifs ou des technicités déterminant la classification n'entraîne pas de classification supérieure.
Le calcul des nouveaux coefficients (NC) des agents de maîtrise et cadres s'effectuera selon la formule suivante :
(NC) nouveau coefficient =
(AC) ancien coefficient/0,7666
Le tableau de classement est donc modifié en conséquence.
II. - Tableau de classement
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Contremaîtres :

TECHNICITÉS


CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Contremaîtres :

TECHNICITÉS


CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chefs d'atelier :

TECHNICITÉS


CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chefs d'atelier :

TECHNICITÉS


CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chef de fabrication :
TECHNICITÉS
C. F. 1. : 410
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chef de fabrication :
TECHNICITÉS
C. F. 2. : 440
Il est convenu entre les parties signataires que le calcul de la rémunération minimale des cadres et agents de maîtrise s'effectuera de la manière suivante :
Point 100 (P2) x NC x 80,7062
1. Le délai-congé réciproque sera :
Pour les agents de maîtrise, de deux mois jusqu'à deux ans de présence dans une fonction de maîtrise dans l'entreprise, plus un quart de mois par année supplémentaire (maximun de trois mois) ;
Pour les cadres, de deux mois jusqu'à deux ans de présence dans une fonction de maîtrise ou de cadre dans l'entreprise, plus un quart de mois par année supplémentaire (maximum de trois mois).
2. Pendant la période de préavis, les cadres et agents de maîtrise auront la faculté, en accord avec l'employeur, de s'absenter dans la limite de 2 heures par jour, ou suivant accord entre les parties, ces 2 heures pourront être groupées sans que le total de ces absences puisse excéder le quart du délai-congé.
3. Le cadre ou agent de maîtrise, en préavis, ayant trouvé un emploi, ne pourra prétendre à s'absenter pour recherche d'emploi.
4. Lorsqu'un agent de maîtrise ou un cadre congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste immédiatement, sous réserve de l'accord de l'employeur.
Lorsqu'un employeur a remplacé un agent de maîtrise ou un cadre démissionnaire, celui-ci a la faculté de quitter son poste sans attendre l'expiration du délai conventionnel, sous réserve de l'accord de l'employeur.
L'application de la convention collective nationale du 14 mars 1947 agréée par arrêté du 31 mars 1947 et publiée au Journal officiel du 21 février 1949 concernant le régime complémentaire des cadres est obligatoire dans les professions visées par la présente convention pour tous les cadres, agents de maîtrise et assimilés dont le coefficient (art. 517) est égal ou supérieur à 300, et souhaitable en vertu de l'article 36 pour les agents de maîtrise n'atteignant pas ce coefficient. Pour les cadres dont la rémunération est inférieure au plafond de la sécurité sociale, l'entreprise prendra à sa charge la cotisation forfaitaire minimale.
Les cadres et agents de maîtrise, rémunérés au mois, ne subissent pas les conséquences du manque de travail et leurs appointements ne sont pas affectés par les journées chômées.
Aussi doivent-ils considérer comme normal de prolonger éventuellement leur présence, en dehors de l'horaire habituel, s'ils l'estiment nécessaire à la bonne organisation du travail dont ils ont la responsabilité sans que cela entraîne une rémunération supplémentaire.
Cependant, ce temps supplémentaire, dû en conscience, ne peut pas être confondu avec l'horaire normal de l'atelier, ce qui signifie que toute heure supplémentaire payée au personnel, sera également payée aux cadres et agents de maîtrise, dont la présence a été jugée nécessaire par leurs supérieurs.
Dans l'intérêt général, mais dans la limite des exigences du travail, il sera accordé au cadre ou à l'agent de maîtrise des autorisations d'absence temporaire, non incluse dans les congés légaux, à l'occasion de cours de perfectionnement d'officiers et de sous-officiers de réserve, ainsi que de certaines manifestations économiques ou techniques intéressant son emploi (foires expositions, assemblées générales syndicales statutaires annuelles, conférences, etc.) afin de lui permettre de maintenir toujours ses connaissances au niveau technique utile à l'exercice de ses fonctions.
Examinés sur l'ensemble d'une année civile, et pour une durée de travail égale, les appointements (primes comprises) d'un cadre ou agent de maîtrise dont les fonctions correspondent aux définitions de l'article 517 de la convention collective, doivent normalement dépasser d'un minimum de 10 p. 100 la rémunération globale (primes comprises) de tout membre du personnel de l'entreprise le plus directement placé sous ses ordres ; toute régularisation éventuelle devra intervenir dans les trois mois qui suivent la fin de l'année considérée.
1. Les cadres et agents de maîtrise sont rémunérés selon la fonction, la valeur professionnelle, l'expérience qu'ils ont pu acquérir, les responsabilités diverses, notamment celles qui découlent du personnel, la technicité et le niveau de vie qu'est obligé d'observer un collaborateur d'un rang déterminé.
2. Les appointements minima basés sur l'horaire légal sont fixés conformément au barème hiérarchique joint à la présente convention (art. 517), le minimum d'une catégorie ne devant toutefois pas être considéré comme le maximum d'une autre.
3. Tout remplacement par un cadre ou un agent de maîtrise d'un collègue d'un échelon supérieur donnera lieu, à partir du premier jour du deuxième mois consécutif de remplacement et jusqu'à la fin de celui-ci, au paiement des appointements de base correspondant à la catégorie du cadre ou agent de maîtrise remplacé.
Cette situation, qui ne peut excéder douze mois consécutifs, ne saurait ouvrir le droit au classement dans la catégorie du collaborateur remplacé.
Les parties signataires sont convenues qu'un écrasement de la hiérarchie n'est pas envisagé. Elles sont d'accord pour déclarer ici que le principe d'un relèvement du niveau de vie des moins favorisés peut s'entendre sans qu'intervienne un relèvement proportionnel des échelons supérieurs.
1. Chaque engagement est obligatoirement confirmé par écrit, sous forme de lettre ou contrat personnel.
Conclu dans le cadre de la convention collective, ce contrat précisera les conditions particulières d'engagement, les fonctions de l'intéressé, le montant de ses appointements.
2. L'engagement pourra être précédé d'une période d'essai qui ne dépassera pas trois mois pour les agents de maîtrise, six mois pour les cadres.
Pendant cette période, il n'y aura pas de délai-congé.
Après un an de présence dans l'entreprise, les cadres et agents de maîtrise bénéficient, chaque année, de quatre semaines de congé, qui sont portées à un mois de date à date après deux ans de présence dans l'entreprise.
Si l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à un an, au 31 mai de l'année considérée, la durée des congés payés de l'intéressé est calculée à raison de deux jours par mois entier de travail effectif.
En cas de départ au cours de la période de référence, la durée du congé ci-dessus est réduite au prorata des mois manquants à la période légale de référence (1er juin - 31 mai de l'année suivante).
Les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical n'entraînent pas une réduction des congés annuels.
Congés d'hiver
Après un an de fonctions au 31 mai de l'année considérée, les cadres et agents de maîtrise disposeront d'une semaine de congé (y compris tous les jours fériés tombant éventuellement dans ladite semaine), à prendre en période hivernale entre le 1er novembre et le 30 avril. La prise de congé ne modifiera pas les appointements du mois où il sera pris.
La prise de ce congé se fera dans des conditions telles qu'elle n'entravera pas la bonne marche de l'entreprise (en accord avec la direction).
Au cas où ce congé n'aurait pas été pris, il sera versé avec les appointements du mois d'avril une indemnité égale au quart de la rémunération correspondant à la durée du congé annuel (soit l'équivalent d'une semaine d'appointement, si le congé est de quatre semaines, et d'un quart de mois pour le personnel ayant plus de deux ans de présence).
Cette indemnité sera calculée sur la base des appointements du mois d'avril.
En cas de départ au cours de la période de référence (1er juin - 31 mai de l'année suivante), l'indemnité de congé est calculée au prorata des mois de présence.
1. Tout changement dans le classement ou les attributions de l'intéréssé fera l'objet, dans le mois de cette modification, d'une confirmation écrite.
2. Si ce changement comporte une diminution matérielle ou morale de sa situation, l'intéressé disposera d'un délai de deux semaines pour faire connaître sa réponse.
En cas d'acceptation, il aura droit à une indemnité calculée, en temps, comme l'indemnité de licenciement, et, en somme, sur la différence entre l'ancien et le nouveau traitement.
En cas de refus, son cas sera assimilé au licenciement par l'employeur et réglé comme tel.
3. La suppression d'emploi sera toujours considérée comme un licenciement et réglée comme tel.
La classification détaillée des cadres et agents de maîtrise figure à l'article 517 de la présente convention.
La terminologie ci-dessous est définitivement adoptée.
A. - Agents de maîtrise
Sont agents de maîtrise : a) les contremaîtres ; b) les chefs d'atelier.
a) Sont contremaîtres :
Les agents de maîtrise qui assurent la responsabilité du travail exécuté et qui ont sous leurs ordres un certain nombre d'ouvriers et de machines.
Ils participent ou non à la production, veillent à la qualité du travail, à la productivité, à l'économie des matières et à la discipline.
b) Sont chefs d'atelier :
Les agents de maîtrise qui, travaillant sous les ordres d'un chef de fabrication ou de l'employeur, ou de son représentant, prennent en charge l'exécution du travail et ont en principe des contremaîtres sous leurs ordres, coordonnent et surveillent leurs activités, prennent les initiatives concernant la qualité du travail, les délais d'exécution, les économies de matières, le rendement et la sécurité des travailleurs, font respecter la discipline du ou des services dont ils ont la responsabilité.
B. - Cadres
Sont cadres :
Les agents de maîtrise dont le coefficient est égal ou supérieur à 300.
Les chefs de fabrication, les titulaires de postes supérieurs (à l'exclusion de ceux qui exercent la fonction patronale, directement ou par délégation).
Les chefs de fabrication sont des chefs techniques chargés de la conduite de plusieurs ateliers de profession ou procédés différents, de l'engagement du travail et de la progression régulière d'un atelier à l'autre, et qui sont responsables de son exécution dans les délais et la qualité exigés. Ils ont sous leurs ordres des chefs d'atelier et des contremaîtres. Eux-mêmes sont placés, soit sous les ordres directs de l'employeur, soit sous les ordres de son représentant. Ainsi la hiérarchie s'établit à partir de l'ouvrier et non pas à partir du chef d'entreprise, les échelons supérieurs n'existant pas forcément dans toutes les entreprises.
Les cadres et agents de maîtrise recevront la prime annuelle en deux fractions, au plus tard, l'une le 30 juin, l'autre le 31 décembre, calculée sur la base de 1/12 des sommes perçues lors du semestre précédent, somme qui ne peut être inférieure à 50 p. 100 du montant de juin ou de décembre, primes annuelle ou exceptionnelles non comprises.
Régime de retraite et de prévoyance
La classification détaillée des cadres et agents de maîtrise figure à l'article 517 de la présente convention.
La terminologie ci-dessous est définitivement adoptée.
A. - Agents de maîtrise
Sont agents de maîtrise : a) les contremaîtres ; b) les chefs d'atelier.
a) Sont contremaîtres :
Les agents de maîtrise qui assurent la responsabilité du travail exécuté et qui ont sous leurs ordres un certain nombre d'ouvriers et de machines.
Ils participent ou non à la production, veillent à la qualité du travail, à la productivité, à l'économie des matières et à la discipline.
b) Sont chefs d'atelier :
Les agents de maîtrise qui, travaillant sous les ordres d'un chef de fabrication ou de l'employeur, ou de son représentant, prennent en charge l'exécution du travail et ont en principe des contremaîtres sous leurs ordres, coordonnent et surveillent leurs activités, prennent les initiatives concernant la qualité du travail, les délais d'exécution, les économies de matières, le rendement et la sécurité des travailleurs, font respecter la discipline du ou des services dont ils ont la responsabilité.
B. - Cadres
Sont cadres :
Les chefs de fabrication, les titulaires de postes supérieurs (à l'exclusion de ceux qui exercent la fonction patronale, directement ou par délégation).
Les chefs de fabrication sont des chefs techniques chargés de la conduite de plusieurs ateliers de profession ou procédés différents, de l'engagement du travail et de la progression régulière d'un atelier à l'autre, et qui sont responsables de son exécution dans les délais et la qualité exigés. Ils ont sous leurs ordres des chefs d'atelier et des contremaîtres. Eux-mêmes sont placés, soit sous les ordres directs de l'employeur, soit sous les ordres de son représentant. Ainsi la hiérarchie s'établit à partir de l'ouvrier et non pas à partir du chef d'entreprise, les échelons supérieurs n'existant pas forcément dans toutes les entreprises.
1. Les déplacements sont effectués dans la classe qui correspond à la hiérarchie de l'intéressé. Sauf convention particulière, les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'employeur, sur la présentation des notes de frais.
2. Lorsque le changement de lieu de travail exige sans constestation possible pour les cadres et agents de maîtrise un changement de domicile, ceux-ci auront trois possibilités :
- ne pas suivre l'entreprise ; dans ce cas, ils seront considérés comme licenciés ;
- suivre l'entreprise : dans ce cas, leurs frais de déménagement et de voyage S.N.C.F. pour eux-mêmes et éventuellement leur femme et leurs enfants leur seront remboursés ;
- suivre l'entreprise mais demander un délai maximum de six mois pour fixer leur décision ; dans ce cas, si pendant cette période ou au terme de celle-ci leur décision est négative, ils seront considérés comme licenciés, si elle est positive, les frais de déménagement et de voyage S.N.C.F. pour eux-mêmes et éventuellement leur femme et leurs enfants leur seront remboursés.
Les parties signataires confirment ici l'esprit de collaboration étroite et confiante qui règne entre les adhérents et leurs organisations.
Les rapports réciproques, outre les contrats de travail, sont ainsi réglés par un engagement moral comportant :
A. - De la part de l'employeur : la confiance due à une collaboration totale et à l'utilisation la meilleure des aptitudes, reconnues, du cadre ou agent de maîtrise, compte tenu des possibilités de l'entreprise.
L'employeur s'emploiera à sauvegarder le respect auquel les cadres et agents de maîtrise ont droit de la part de leurs subordonnés et du personnel en général, notamment en couvrant de son autorité les actes de commandement exercés par eux dans la limite de leurs attributions et en s'opposant à tout empiètement de personnes non qualifiées sur les fonctions dévolues aux cadres et agents de maîtrise de l'entreprise.
B. - De la part des cadres et agents de maîtrise : l'apport sans réserve de leur expérience et de leurs qualités professionnelles et morales.
En les investissant d'une autorité qui implique la confiance, les employeurs sont en droit de compter, en retour, sur l'entier dévouement et la conscience professionnelle des cadres et agents de maîtrise qui s'interdisent de collaborer ou de travailler ailleurs que dans l'entreprise qui leur assure le plein emploi, à moins d'autorisation écrite.
Les cadres et agents de maîtrise doivent :
1° Etre capables de prendre des initiatives et d'assumer des responsabilités ;
2° Avoir acquis, par des études professionnelles ou par une longue expérience, une formation technique qui leur permet d'assurer la bonne marche de leur service ;
3° S'entretenir et se perfectionner dans la technique de leur profession par tous moyens en leur pouvoir et mis à leur disposition ;
Dans ce but, les employeurs mettront à leur disposition, notamment par la communication de documents et publications, les moyens matériels et, dans la mesure du possible, le temps nécessaire pour s'entretenir et se perfectionner professionnellement.
Dans leurs relations avec le personnel, les cadres et agents de maîtrise doivent s'employer à faire respecter, avec l'autorité patronale et hiérarchique nécessaire à la bonne marche de l'entreprise, celle qui s'attache aux fonctions dont eux-mêmes sont investis.
Ils doivent donc faire preuve de qualités morales indiscutables pour s'imposer sans conteste au personnel dont la direction leur est confiée.
A cet effet, ils s'interdiront toute activité susceptible d'altérer la confiance mise en eux et de ruiner leur autorité.
Ils s'engagent à respecter et à faire respecter la liberté d'opinion et la liberté syndicale de tout le personnel et à exercer avec mesure, justice et bienveillance, dans le cadre et l'esprit de la convention collective et des divers accords paritaires en vigueur.
En outre, ils observeront une discrétion pour tout ce qui concerne les méthodes de fabrication ayant un caractère incontestablement secret, ainsi que sur les renseignements d'ordre comptable et commercial que leurs fonctions les appellent à connaître.
1. Après deux ans de présence continue dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident même non imputable au travail, dûment constaté par certificat médical (et contre-visite s'il y a lieu par un médecin, désigné par l'employeur), l'entreprise versera la somme nécessaire pour compléter au niveau du traitement d'activité le total des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les divers organismes de prévoyance auxquels participe l'entreprise.
2. Le total des appointements ainsi payés pendant la maladie sera, au cours d'une période de douze mois consécutifs, au plus égal à la valeur de deux mois d'appointements.
A partir de la quatrième année, la garantie de maladie sera prolongée d'un mois tous les deux ans, avec un plafond de cinq mois.
3. Les absences justifiées par l'indisponibilité dûment constatée résultant de maladie ou d'accident ne rompent pas le contrat ; toutefois, si leur durée imposait le remplacement effectif du cadre ou de l'agent de maîtrise, l'employeur pourrait notifier à l'intéressé, par une lettre recommandée, la nécessité de se priver de ses services.
Le cadre ou l'agent de maîtrise ainsi licencié recevra :
a) Le montant de l'idemnité de préavis ;
b) Dans le cas où, du fait de son ancienneté, il a droit à une indemnité de licenciement, le montant de cette indemnité est calculé comme il est dit à l'article 508.
4. Après un an d'absence, en cas de maladie grave ou de défaillance physique reconnue par l'autorité médicale, l'employeur ou le cadre (ou l'agent de maîtrise) pourra demander la discussion de ce cas spécial à une commission sociale composée :
- d'un inspecteur du travail ;
- d'un représentant de l'organisation syndicale de l'employeur ;
- d'un employeur ;
- d'un cadre (ou agent de maîtrise) de même catégorie et d'un représentant de l'organisation syndicale de l'intéressé.
Cette commission statuera et conseillera les conditions de cette " séparation " pénible, dont ni l'employeur, ni le cadre (ou l'agent de maîtrise) ne sont responsables.
En tout état de cause, ces dispositions ne mettent pas obstacle à l'application des dispositions de la législation et des règlements en vigueur.
Pour faciliter l'examen des problèmes particuliers, le comité d'entreprise peut créer des commissions dans les conditions prévues par la loi (1).
Les commissions créées au sein du comité sont composées de membres élus du comité et de membres du personnel. Ces derniers sont experts et techniciens appartenant à l'entreprise prévus par l'article L. 434-7 du code du travail.
La composition des commissions doit, dans toute la mesure du possible, refléter la composition du comité.
Toute facilité sera accordée aux membres des commissions n'appartenant pas au comité pour l'exercice de leurs fonctions.
Le temps passé aux séances des commissions leur sera payé comme temps de travail dans les limites déterminées d'un commun accord entre le comité d'entreprise et le chef d'entreprise.

Article L. 434-7 du code du travail.
Tout salarié congédié, lorsqu'il a droit au délai-congé, reçoit à partir de 2 ans de présence une indemnité calculée comme suit :
- pour moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Le comité détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement pour l'exercice des missions qui lui sont conférées par la loi.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et, sauf cas d'urgence, communiqué aux membres 4 jours ouvrables au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Les procès-verbaux consignant les différentes délibérations et déclarations sont établis par le secrétaire et communiqués aux membres de droit du comité en vue de leur adoption. Une fois adopté, le procès-verbal peut être affiché et diffusé dans l'entreprise.
Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit d'heures mensuel de ce titulaire toutes les fois qu'il ne s'agit pas de séances du comité ou de réunions d'information préparatoires à ladite séance. Les délégués suppléants ont la possibilité d'assister les délégués titulaires aux réunions préparatoires.
En raison de la structure et du caractère des entreprises concernées, les remplacements et mutations provisoires peuvent être décidés pour nécessité de service par l'employeur.
La direction pourra ainsi affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel.
Dans ce cas, ce salarié conservera le bénéfice de la classification et de la rémunération de son précédent emploi pendant la période considérée qui en règle générale, n'excédera pas trois mois.
En cas d'affectation temporaire à un poste supérieur pour une durée excédant 1 mois, l'intéressé percevra une indemnité portant sa rémunération au minimum de la catégorie à laquelle appartient le salarié qu'il est appelé à remplacer.
En cas où les appointements effectifs de l'intéressé dépasseraient le minimum de la catégorie supérieure, une indemnité spéciale sera allouée.
Après 3 mois consécutifs de remplacement dans l'exercice complet des fonctions correspondant à un emploi d'un niveau supérieur devenu vacant à titre définitif, le remplaçant recevra la qualification définitive de cet emploi.
Les attributions et pouvoirs des comités d'entreprise sont réglés conformément aux dispositions légales et réglementaires (1).
Les modalités de mise en oeuvre pratique des aménagements à la durée du travail sont faites dans le respect des attributions du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
Les réalisations effectives intéressant la durée du travail et l'incidence des dispositions prises sur l'emploi et les coûts font l'objet d'un compte rendu annuel.
Sur la base de ce compte rendu, et sous réserve des dispositions relatives à la négociation collective (art. L. 132-18 et suivants du code du travail), chaque entreprise ou établissement procédera à une programmation annuelle indicative, ajustée en tant que de besoin en cours d'année, des aménagements collectifs du temps de travail, soit :
- durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;
- période et amplitude effective de modulation ;
- organisation des roulements et horaires décalés ;
- périodes et modalités des congés payés ;
- jours fériés et chômés dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette programmation sera établie suivant les procédures habituelles de discussion de chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel et des dispositions de l'article L. 212-8-4 du code du travail.
La programmation retenue sera portée par écrit à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, des délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement et du personnel lui-même au moins 15 jours avant la date prévue pour sa mise en application.

Articles L. 432-1 et suivants du code du travail.
1. - Temps de travail
Le temps de travail hebdomadaire est fixé à trente-neuf heures.
2. - Heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à cent vingt heures.
Ce contingent est destiné à répondre aux nécessités exceptionnelles ou particulières des services ou parties de services ; il ne saurait avoir pour effet d'augmenter de façon permanente la durée du travail.
L'utilisation des heures supplémentaires fera l'objet d'un compte rendu à chaque réunion du comité d'entreprise ou d'établissement (ou à défaut des délégués du personnel) qui sera consulté sur les modalités d'utilisation des heures résiduelles et pourra faire des propositions sur les moyens d'en éviter l'emploi.
3. - Mesures d'assouplissement
Tant pour permettre une meilleure efficacité dans l'utilisation des heures travaillées que pour satisfaire l'aspiration des salariés à gérer au mieux leur temps disponible, les entreprises pourront mettre en oeuvre les mesures d'assouplissement prévues ci-après sous réserve de respecter les dispositions du paragraphe 6.
3.1. - Alinéa exclu de l'extension
3.2. - Horaires décalés. - Travail par roulement
L'organisation du travail doit permettre un fonctionnement des établissements répondant au mieux aux besoins des consommateurs, ainsi qu'aux aspirations des salariés. Si le service à la clientèle exige des heures d'ouverture qui excèdent la durée légale du travail, le travail pourra être organisé par horaires décalés ou par roulement.
4. - Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de quarante-huit heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche. Sur demande écrite du salarié ou à titre exceptionnel (ventes à l'emporté et salles d'exposition) sur avis favorable du comité d'entreprise, le repos non dominical peut ne pas être accolé à la journée du dimanche. Toute autre disposition devra faire l'objet d'un accord collectif.
5. - Horaires individualisés
Les entreprises pourront, sur demande expresse des salariés, pratiquer des horaires individualisés conformément à la loi. Dans ce cadre, le report d'heures d'une semaine à une autre ne donne pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.
6. - Travail à temps partiel
Les salariés à temps plein qui en font la demande écrite bénéficieront d'une priorité pour occuper des emplois similaires à temps partiel et vice-versa.
Les besoins dégagés par la réduction du temps de travail seront satisfaits d'une façon prioritaire en faisant appel aux salariés à temps partiel de qualification correspondante qui souhaiteraient une augmentation de leurs horaires.
Tout salarié congédié, lorsqu'il a droit au délai-congé, reçoit à partir de deux ans de présence une indemnité calculée comme suit :
- pour moins de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté, plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
1) En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Le non-respect de ce préavis réciproque implique le paiement de l'indemnité compensatrice.
2) La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l'horaire de l'établissement ou du service. Elle est de :
- un mois pour les employés ou ouvriers. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, cette durée est portée à deux mois après deux ans d'ancienneté ;
- deux mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
- trois mois pour les cadres,
à compter du lendemain de la notification du congé.
3) alinéa exclu de l'extension
4) Pendant la période de délai-congé, le salarié licencié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures, dans la limite de quarante heures pour l'ensemble du délai-congé. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service. Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire.
En cas de départ volontaire, il sera tenu compte des usages locaux ou professionnels, sauf si la question est réglée par avenant professionnel.
5) En cas de congédiement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé pourra quitter l'entreprise, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du délai-congé et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée. Si ce délai-congé atteint un mois, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi devra prévenir son employeur deux jours ouvrables avant la date de son départ, huit jours avant si le délai-congé atteint deux mois ; pour les cadres ce délai sera porté à quinze jours.
Outre la subvention de fonctionnement légale, l'employeur met à la disposition du comité un local aménagé (c'est-à-dire pourvu au minimum d'une table et de chaises en nombre suffisant ainsi que d'un meuble de rangement fermant à clef) et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
La subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sous réserve des dispositions légales, est au moins égale à 0,60 % de la masse salariale plafonnée.
1) En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Le non-respect de ce préavis réciproque implique le paiement de l'indemnité compensatrice.
2) La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l'horaire de l'établissement ou du service. Elle est de :
- un mois pour les employés ou ouvriers. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, cette durée est portée à deux mois après deux ans d'ancienneté ;
- deux mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
- trois mois pour les cadres,
à compter du lendemain de la notification du congé.
*3) Si la rupture du contrat de travail est du fait du salarié, celui-ci signera un document que lui fournira son employeur et où figureront notamment la date où le salarié a averti son employeur et la date à partir de laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu* (1).
4) Pendant la période de délai-congé, le salarié licencié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures, dans la limite de quarante heures pour l'ensemble du délai-congé. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service. Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire.
En cas de départ volontaire, il sera tenu compte des usages locaux ou professionnels, sauf si la question est réglée par avenant professionnel.
5) En cas de congédiement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé pourra quitter l'entreprise, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du délai-congé et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée. Si ce délai-congé atteint un mois, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi devra prévenir son employeur deux jours ouvrables avant la date de son départ, huit jours avant si le délai-congé atteint deux mois ; pour les cadres ce délai sera porté à quinze jours.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
1. En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Le non-respect de ce préavis réciproque implique le paiement de l'indemnité compensatrice.
2. La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l'horaire de l'établissement ou du service. Elle est de :
- 1 mois pour les employés ou ouvriers. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, cette durée est portée à deux mois après deux ans d'ancienneté ;
- 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
- 3 mois pour les cadres,
à compter du lendemain de la notification du congé.
3. Si la rupture du contrat de travail est du fait du salarié, celui-ci remettra à son employeur une lettre de démission.
4. Pendant la période de délai-congé, le salarié licencié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de 2 heures, dans la limite de 40 heures pour l'ensemble du délai-congé. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service. Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire.
En cas de départ volontaire, il sera tenu compte des usages locaux ou professionnels, sauf si la question est réglée par avenant professionnel.
5. En cas de congédiement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé pourra quitter l'entreprise, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du délai-congé et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée. Si ce délai-congé atteint 1 mois, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi devra prévenir son employeur 2 jours ouvrables avant la date de son départ, 8 jours avant si le délai-congé atteint 2 mois ; pour les cadres ce délai sera porté à 15 jours.
1. Les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel aux services de la main-d'oeuvre. Ils se réservent de recourir à toute époque à l'embauchage direct.
2. Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
3. Il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.
4. Lors de l'embauchage, la personne recrutée prend obligatoirement connaissance de la présente convention collective et des avenants s'y rapportant, ainsi que du règlement intérieur s'il existe.
5. Le salaire défini par le contrat de travail devra faire référence à celui établi sur la base de 39 heures hebdomadaires ou 169 heures par mois.
6. L'embauchage est précédé d'une période d'essai dans les conditions suivantes :
- 1mois pour les employés et ouvriers ;
- 2 mois pour les agents de maîtrise et assimilés ;
- 3 mois pour les ingénieurs et cadres.
La durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective de l'employé à son travail. En cas d'absence de l'employé, qu'elle provienne de son fait (maladie) ou du fait de l'entreprise (fermeture saisonnière), cette durée est complétée du temps correspondant à l'absence.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnités.
7. Des périodes d'essai plus longues pourront être fixées d'un commun accord pour certains emplois précisés dans les avenants concernant les secteurs professionnels.
8. Une période d'essai différente, non renouvelable, peut être décidée également d'un commun accord pour un autre poste mieux adapté aux aptitudes du candidat.
Au cours de cette période d'essai, les parties se préviendront au minimum 1 semaine à l'avance pour les ouvriers et employés, 15 jours pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés, 1 mois pour les cadres.
9. Il sera assuré au salarié, pendant la période d'essai, au moins le salaire conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique minimum qui lui a été fixé pour son emploi.
10. A la fin de celle-ci, chaque salarié recevra notification de sa fonction, de son coefficient hiérarchique et de son salaire.
Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi (1).
1. - Période précédant le congé de maternité
A partir du cinquième mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin un quart d'heure après et à sortir le soir un quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d'un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.
Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires est payé au taux du salaire effectif.
2. - Règles concernant le paiement
Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant au moins un an de travail continu dans l'entreprise recevront le complément à 100 p. 100 de leur salaire plafonné pendant la durée du congé de maternité indemnisé à 90 p. 100 par la sécurité sociale.
Si à la fin du congé de maternité, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie, elle sera bénéficiaire des dispositions de l'article 53.
3. - Changement définitif d'emploi
En cas de demande de changement définitif d'emploi justifié, selon le certificat médical, par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement, l'entreprise s'efforcera, dans la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du moment.
Si ce changement d'emploi comporte un déclassement et dans les limites ci-dessus fixées, l'intéressée, sous condition d'une présence continue dans l'entreprise supérieure à un an au moment du changement, bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant un mois.
(1) Article L. 122-26 du C.T.
Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi (1).
1. - Période précédant le congé de maternité
A partir du cinquième mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin un quart d'heure après et à sortir le soir un quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d'un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.
Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires (2) est payé au taux du salaire effectif.
2. - Règles concernant le paiement
Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant au moins un an de travail continu dans l'entreprise recevront le complément à 100 p. 100 de leur salaire plafonné pendant la durée du congé de maternité indemnisé à 90 p. 100 par la sécurité sociale.
Si à la fin du congé de maternité, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie, elle sera bénéficiaire des dispositions de l'article 53.
3. - Changement définitif d'emploi
En cas de demande de changement définitif d'emploi justifié, selon le certificat médical, par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement, l'entreprise s'efforcera, dans la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du moment.
Si ce changement d'emploi comporte un déclassement et dans les limites ci-dessus fixées, l'intéressée, sous condition d'une présence continue dans l'entreprise supérieure à un an au moment du changement, bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant un mois.
(1) Article L. 122-26 du C.T.
(2) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
(2) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et l'efficacité du matériel de protection et à rechercher en accord avec les comités ou commissions d'hygiène et de sécurité ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et, notamment, celles concernant le port de matériels de protection individuels.
Des moyens de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les effets personnels des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale.
Les ouvriers travaillant dans des locaux à basse température seront munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.
L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.
Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
Si les locaux le permettent, il sera mis à la disposition du personnel, pour qu'il puisse y prendre ses repas, un réfectoire clair, aéré et chauffé, muni d'appareils permettant de réchauffer les aliments et de produire l'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle.
Cette disposition n'est obligatoire que dans les établissements où le nombre de salariés désirant prendre habituellement leurs repas sur les lieux de travail est au moins égal à 25.
Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
Dans les secteurs comportant des travaux particulièrement salissants, si la situation des locaux le permet, l'employeur s'efforcera de mettre à la disposition du personnel des installations de douches appropriées.
Dans le cas de constructions d'entreprises nouvelles, il sera fait application des règles du code de l'urbanisme.
1. Durée du travail
Les employeurs doivent se conformer aux dispositions légales concernant le travail de nuit et la durée quotidienne et hebdomadaire des jeunes travailleurs.
2. Rémunération
Les abattements de 10 % et 20 % prévus par la loi au-dessous de 18 ans ne s'appliquent pas aux jeunes ayant 6 mois de pratique dans la branche professionnelle.
En outre, il est expressément spécifié qu'un jeune travailleur effectuant son travail dans les mêmes conditions qu'un adulte et avec une égale efficacité devra percevoir le salaire d'un adulte.
La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement dans l'entreprise des salariés.
Les signataires estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale, physique, intellectuelle et morale suffisante.
Ils s'engagent à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition (particulièrement les cours de perfectionnement professionnel existant), et notamment par leur action, au sein des commissions nationales professionnelles consultatives et des sections professionnelles des comités départementaux de l'enseignement technique.
En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège Salariés comprenant 2 représentants de chacune des organisations de salariés signataires de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 ;
- un collège Employeurs comprenant le même nombre total de représentants de l'organisation d'employeurs signataire.
Les conditions d'indemnisation et de remboursement des salaires pour les salariés qui participent à cette commission paritaire sont les mêmes que celles fixées à l'article 8.