Les dispositions du présent article revêtent un caractère supplétif.
Elles s'appliquent directement en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement instituant des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année.
En présence d'un tel accord, fixant les caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année dans l'entreprise où l'établissement, les dispositions prévues par le présent article ne s'appliquent pas.
A. Catégories de salariés concernés
Des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année peuvent être conclues, en application des présentes dispositions, avec :
– les salariés cadres classés au moins au niveau VII échelon 2 de la classification conventionnelle, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
– les salariés non-cadres itinérants, c'est-à-dire exerçant principalement leur activité en dehors des locaux de l'entreprise, occupant des fonctions commerciales ou technico-commerciales classées au moins au niveau VI échelon 1 de la classification conventionnelle, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
B. Conclusion des conventions individuelles
L'accord du salarié à la conclusion de la convention individuelle de forfait en jours sur l'année est constaté par écrit, par une clause du contrat de travail ou un avenant à celui-ci, précisant le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
– le nombre de jours travaillés dans l'année ;
– la rémunération forfaitaire correspondante ;
– un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
La conclusion de la convention individuelle de forfait en jours sur l'année, pour un salarié dont la durée du travail était décomptée sur une base horaire, ne devra entraîner aucune baisse de salaire, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
C. Décompte de la durée du travail en jours et période de référence
Le nombre de jours travaillés dans l'année est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Le salarié et l'employeur pourront toutefois convenir ensemble d'un nombre de jours inférieur à ce plafond.
La période annuelle de référence est l'année civile.
Toutefois, l'entreprise pourra décider de retenir une autre période de 12 mois consécutifs, notamment en vue de faire coïncider la période de référence avec la période des congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours compris dans le forfait et le nombre maximum de jours travaillés sont augmentés à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les congés supplémentaires d'ancienneté dont bénéficie, le cas échéant, le salarié, sont déduits du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Les salariés concernés par le présent article devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel.
D. Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période
Les salariés visés au présent article bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l'exercice de leur mission.
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours à travailler avant le terme de la période de référence en cours est déterminé compte tenu de la date réelle d'entrée du salarié dans l'entreprise, en proratisant le nombre annuel de jours travaillés.
En cas de départ en cours d'année, une régularisation des jours de repos au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, au prorata de la présence du salarié sur la période de référence.
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle / 21,67 jours.
E. Renonciation aux jours de repos
Le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par avenant écrit à la convention de forfait, qui détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 15 %.
Dans cette hypothèse, le jour de travail supplémentaire, hors majoration, est valorisé en divisant le salaire mensuel de base par 21,67.
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent article et d'organiser raisonnablement leur charge de travail, cette renonciation ne peut conduire le salarié à excéder une limite de 225 jours travaillés par an.
La renonciation aux jours de repos ne pourra conduire le salarié à méconnaître les règles légales, règlementaires et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et aux congés payés.
F. Modalités de décompte des journées travaillées
La durée du travail est décomptée, chaque année, par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié concerné.
Les salariés concernés communiqueront à leur employeur, par écrit et dans les 15 premiers jours de chaque mois, le calendrier du mois écoulé, signé, faisant apparaître la qualification des jours de repos soit en repos hebdomadaires, soit en congés payés, soit en jours de repos au titre du forfait.
Le relevé est visé et conservé par l'employeur. Une copie en est remise au salarié.
G. Encadrement et suivi de la charge de travail
Compte tenu de l'exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent article, l'amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
À cet effet, le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
L'employeur veille, en outre, à l'application des règles de repos minimal.
Les salariés concernés doivent, en particulier, bénéficier et respecter un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Il est rappelé qu'en aucun cas le salarié ne doit être conduit à travailler plus de six jours au cours d'une même semaine.
Il est également rappelé que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
En tout état de cause, les salariés soumis aux dispositions du présent article devront observer une amplitude quotidienne maximale de 13 heures.
Lorsqu'est constatée par le supérieur hiérarchique ou le salarié une surcharge de travail, une analyse de la situation sera conjointement menée et, le cas échéant, les mesures nécessaires pour y remédier seront prises afin que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables, que le travail de l'intéressé soit réparti dans le temps de façon satisfaisante et qu'en tout état de cause, les durées minimales de repos et le nombre annuel de jours travaillés soient respectés.
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l'année et dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, celui-ci devra définir en début de période de référence le calendrier prévisionnel de répartition des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d'une part, à la réalisation de sa mission et, d'autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l'entreprise.
Outre la répartition de la charge de travail, l'organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Cette organisation prévisionnelle est communiquée à l'employeur.
Elle n'a aucun caractère définitif et est susceptible d'évoluer compte tenu de l'activité.
Par ailleurs, un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
À sa demande, un salarié visé par le présent article peut également bénéficier d'un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de plus de six mois s'est écoulé depuis son dernier entretien.
L'entretien annuel individuel porte notamment sur :
– la charge de travail du salarié ;
– l'amplitude de ses journées de travail ;
– le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ;
– la répartition de ses temps de repos sur l'année ;
– l'organisation du travail dans son service et dans l'entreprise ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– l'exercice du droit à la déconnexion ;
– la rémunération du salarié.
L'entretien fait l'objet d'un compte-rendu individuel visé par le salarié et l'employeur.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, en l'absence d'accord prévu à l'article L. 2312-19 du code du travail, le comité social et économique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, dans le cadre de la consultation annuelle du comité sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
H. Jours de repos au titre du forfait
Les jours de repos au titre du forfait sont pris à l'initiative des salariés en tenant compte des besoins de l'activité.
Les jours de repos au titre du forfait doivent être pris impérativement dans la période de référence, de façon à respecter le plafond annuel de jours travaillés.
Ils ne peuvent faire l'objet d'un report au-delà de la période de référence.
I. Modalité d'exercice du droit à la déconnexion des salariés au forfait annuel en jours
L'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. À cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que durant l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent article implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.