Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour la vérification de l'application des garanties de rémunération effective, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations, en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception de :
– prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
– majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
– primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
– les participations découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant des garanties de rémunération effective fixées pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la garantie de rémunération effective à laquelle il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'ajuster son compte dans les meilleurs délais.
Dès lors qu'un salarié aura acquis une ancienneté de service continu variant en fonction de son coefficient hiérarchique dans les conditions suivantes :
– 1 mois pour les G1, EE, OE ;
– 3 mois pour les autres coefficients ;
– 6 mois pour les cadres.
Il lui sera accordé, en cas de maladie dûment constatée, une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et les indemnités qui lui seront versées au titre de l'assurance maladie et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.
Cette couverture complémentaire bénéficiera au salarié, sous réserve que celui-ci ait justifié de sa maladie dans les 48 heures, dès que son droit aux prestations en espèces de l'assurance maladie lui sera ouvert par la sécurité sociale.
En aucun cas, le salarié ne pourra bénéficier d'une rémunération nette supérieure à celle qu'il reçoit lorsqu'il est présent.
Cette indemnité conventionnelle sera servie pendant une durée de 1 mois et pendant les 45 jours suivants, elle sera réduite de moitié. Toutefois, pour les salariés ayant plus de 2 ans révolus d'ancienneté, chacune de ces durées sera portée à 3 mois.
À l'expiration du délai d'indemnisation conventionnelle, la société appréciera si l'intéressé doit être placé en disponibilité, avec éventuellement maintien partiel de son salaire pour une durée déterminée ou, au contraire, s'il y a lieu de pourvoir immédiatement à son remplacement.
Pour le calcul de la période d'indemnisation, il sera tenu compte des indemnités conventionnelles déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l'indemnisation ne dépasse pas celle prévue ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié.
Au-delà de la période d'essai, un préavis de licenciement de 1 mois plein, porté à 2 mois après 2 ans de présence, est accordé à l'ensemble des personnels, à l'exception des cadres auxquels un préavis de 3 mois doit être donné.
Les conditions financières au départ du salarié sont fixées à l'article 34 ci-après.
Pendant le congé légal de maternité ou d'adoption, il est versé mensuellement à la personne en arrêt de travail une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et les indemnités auxquelles elle a droit au titre de l'assurance maternité et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.
Les rémunérations des barèmes annuels figurant aux articles 2 des annexes I et II de la CCN étendue du 27 avril 2000 et ses avenants successifs sont remplacées par le barème annuel suivant.
(En euros.)

Coefficient (administratifs, entretien, maintenance)
Salaire minimum annuel professionnel

G1, EE, OE, EQ, OQ1
20   045,32

G2, GQ, AQ, OQ2
21   614,01

G3, GHQ, OHQ
23   735,06

G4, GS, CE
26   305,67


34   655,15


35   847,39


37   409,80


42   847,35


60   678,72
Conformément aux articles 2 des annexes I et II de la CCN étendue du 27 avril 2000, les rémunérations des barèmes annuels s'entendent y compris la gratification de fin d'année (art. 28.1), la prime de vacances (art. 28.2), tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constante.
Le montant actualisé de la prime de vacances (4 % du salaire minimum annuel professionnel des 1ers niveaux de classification) est de 801,81 €.
Les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH), telles que définies par les articles 12 et 12.1 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective du 29 avril 2008, s'appliquent aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise tels que désignés à l'article 1er de l'avenant « Mensuels » précité, occupant les fonctions définies par l'accord national des classifications du 21 juillet 1975.
La valeur du point de référence qui permet de déterminer les RMH est fixée à 5,41 € pour une entreprise soumise à la durée légale de travail de 151,67 heures mensuelles.
Les montants des RMH sont adaptés proportionnellement à l'horaire de travail réellement effectué dans les entreprises.
Pour vérifier que le salarié ait bien bénéficié de la présente valeur du point, Il sera notamment tenu compte des éventuelles compensations de la prime d'ancienneté, accordées dans le cadre d'une réduction d'horaire, même si ces compensations ont été intégrées au salaire de base.
Les rémunérations minimales hiérarchiques mensuelles tiendront compte des majorations de 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier et de 5 % pour les ouvriers, en application de l'accord du 24 avril 1980, complétant la convention collective.
Cette valeur du point est applicable à compter du 1er juin 2017.
Une bourse de l'emploi est créée au sein de la fédération des entreprises sociales pour l'habitat.
9.1. Les objectifs sont les suivants :
– maintenir et accroître la vitalité de la branche professionnelle en faisant face aux problèmes de restructuration et de reconversion ;
– favoriser une certaine mobilité dans la branche susceptible d'enrichir l'expérience professionnelle des individus et les pratiques des organismes ;
– permettre une prise en compte des aspirations des salariés.
9.2. Une large information sera diffusée auprès des organismes et de leur personnel sur le mode de fonctionnement de la bourse de l'emploi :
– articles publiés dans actualités habitat ;
– communication au conseil fédéral ;
– communication par l'employeur au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux (diffusion d'un exemplaire des fiches « offre », « demande » et de la notice explicative) ;
– affichage au sein des organismes.
Cette liste d'actions n'est pas limitative.
Les parties signataires demandent que les entreprises de la branche communiquent les postes à pourvoir à la bourse de l'emploi. Celle-ci n'aura de réelle efficacité que si chacun y apporte son concours de façon active.
9.3. La fédération des entreprises sociales pour l'habitat assure le fonctionnement de la bourse de l'emploi et exerce un rôle d'intermédiaire entre employeurs et demandeurs d'emploi.
Des formulaires « poste à pourvoir » et « demande d'emploi » ont été mis au point dans le cadre de l'accord collectif figurant dans la troisième partie ci-après. Ils sont reproduits dans la quatrième partie de la présente convention collective.
Une notice d'emploi des formulaires précise la procédure à suivre dans la rédaction des offres et demandes et dans le traitement des informations.
Le caractère confidentiel des renseignements figurant sur les fiches « demande d'emploi » doit être respecté par l'entreprise qui offre l'emploi. Cette condition est essentielle au bon fonctionnement du système mis en place. Aucun renseignement ne peut être pris sans l'accord de l'intéressé(e).
9.4. La commission paritaire emploi et formation veille au fonctionnement régulier de la bourse de l'emploi.
Un compte rendu sur les résultats de la bourse de l'emploi est présenté chaque semestre aux membres de cette même commission.
Les fonctions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doivent être mises en place dans toutes les sociétés occupant au moins 50 salariés dans le respect des conditions légales de mise en place prévues à l'article L. 4611-1 du code du travail.
À défaut de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel exercent les fonctions attribuées à ce comité.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission principalement de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail et veille à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires fixées en ces matières.
Lorsqu'un risque grave est constaté dans la société, le CHSCT peut faire appel à un expert. En cas de désaccord avec l'employeur sur la nécessité d'une telle expertise, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance (référé).
L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'établissement et doit lui fournir les informations nécessaires à l'exercice de sa mission.
L'expert est tenu à l'obligation de discrétion et au secret professionnel dans les mêmes termes que les membres du CHSCT.
Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur.
Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés à l'article R. 4613-1 du code du travail.
Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'une protection contre les licenciements dans les mêmes conditions que les représentants du personnel.
Ils disposent également d'un crédit d'heures rémunérées, variable selon l'effectif de la société et précisé aux articles L. 4614-3 et suivants du code du travail.
L'entreprise détermine le nombre et la nature des différents emplois devant être pourvus.
La création ou la vacance de poste, à l'exclusion des postes de cadres (G7, G8, G9) est portée à la connaissance du personnel par tous les moyens laissés à l'initiative de la société, afin de permettre d'éventuelles candidatures.
En cas de recrutement extérieur, il sera notamment fait appel à la bourse de l'emploi instituée dans la branche professionnelle.
Chaque engagement est confirmé par une lettre ou un contrat de travail dans lequel notamment la fonction de l'intéressé est nettement définie ainsi que son mode de rémunération, sa classification, son lieu de travail, où sont précisées la date de prise de fonction et la date de prise en considération du point de départ de son ancienneté.
En application de la présente convention, chaque salarié visé à l'article 1er bénéficie du classement correspondant à l'emploi qu'il occupe et qui est défini à l'annexe spécifique à chaque catégorie de personnel. Le coefficient hiérarchique et sa qualification ainsi que l'intitulé de la présente convention collective doivent figurer sur son bulletin de paie.
Toute modification dans la fonction entraînant un changement de rémunération ou de classification fait l'objet d'une notification par écrit après accord entre les parties.
Pour un travail exceptionnel ou un remplacement temporaire, il pourra être fait appel à du personnel sous contrat à durée déterminée dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Le recours au travail précaire pour un poste déterminé ne peut être considéré que comme un palliatif limité dans le temps.
Le recrutement est subordonné aux résultats de la visite médicale prévue par la loi.
a) Délégués du personnel
Les sociétés employant au moins 11 salariés doivent organiser des élections de délégués du personnel, titulaires et suppléants.
Le nombre de délégués, variable selon l'importance de la société, est précisé aux articles R. 2314-1 et R. 2314-2 du code du travail.
Leurs attributions sont définies à L. 2313-1 et suivants : ils ont notamment pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application du code du travail.
b) Comité d'entreprise
Les sociétés employant au moins 50 salariés sont tenues d'instituer un comité d'entreprise et d'organiser en principe tous les 4 ans des élections en vue d'établir la composition de la représentation du personnel au sein de ce comité.
Une délégation unique du personnel dans laquelle les délégués du personnel constituent également la délégation du personnel au comité d'entreprise est possible dans les conditions prévues par les articles L. 2326-1 et suivants du code du travail.
Cette représentation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.
Les effectifs de la représentation du personnel, variables selon l'importance de la société, sont précisés à l'article R. 2324-1 et, le cas échéant, à l'article R. 2314-2 du code du travail.
Les attributions du comité d'entreprise sont énoncées aux articles L. 2323-1 et suivants du code du travail.
D'une manière générale, le comité d'entreprise exerce un rôle consultatif dans le domaine économique.
Le comité d'entreprise intervient également en matière d'activités sociales et culturelles pour lesquelles il peut exercer un rôle, selon les cas, de surveillance et de contrôle, de participation à la gestion ou de gestion directe.
c) Dispositions communes
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise disposent d'un crédit d'heures dont la durée, fixée par la loi est majorée de 10 %. Ils bénéficient également de protections spéciales accordées par la loi notamment en matière de licenciement.
Mandats externes
Lorsqu'il siège dans une instance locale, départementale ou nationale paritaire dont la vocation a un lien direct avec l'activité de l'entreprise ou de la branche professionnelle, tout salarié mandaté par une organisation syndicale représentée dans l'entreprise a le droit de s'absenter pour participer aux réunions de ces instances, sauf refus motivé par des nécessités de service majeures et opposé avec l'accord du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou de l'instance regroupée ou, à défaut, des délégués du personnel.
Le maintien du salaire prévu par la loi dans le cas d'absences permettant de participer notamment à des instances de formation ou à la négociation collective d'entreprise est étendu aux absences justifiées par la participation aux séances de négociation collective nationale tenues au niveau de la branche professionnelle mais hors du cadre d'une commission paritaire nationale.
Négociation collective
Pour préparer effectivement les séances de négociation de la convention collective nationale, les représentants des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, dûment mandatés, bénéficieront avant chaque réunion d'un temps de travail et de coordination équivalent à la durée prévue de la rencontre paritaire de négociation tenue, au niveau de la branche, dans le cadre d'une commission nationale paritaire ou d'un groupe paritaire de négociation collective.
Information des partenaires sociaux
Les membres, titulaires et suppléants des commissions paritaires de la branche qui ne recevraient pas, par ailleurs, les publications périodiques de l'union sociale pour l'habitat ou de la fédération des entreprises sociales pour l'habitat (actualités habitat, etc.), y seront abonnés, par les soins du secrétariat des commissions paritaires.
Ces mêmes membres seront également invités à la séance publique de chacune des assemblées générales de la fédération des entreprises sociales pour l'habitat.
La période d'essai des contrats à durée indéterminée est fixée à :
– 1 mois pour les employés, les ouvriers et le personnel d'immeubles relevant du premier coefficient hiérarchique de chacune des classifications ;
– 3 mois pour les employés, les ouvriers, le personnel d'immeubles et les agents de maîtrise relevant des autres coefficients hiérarchiques ;
– 6 mois pour les cadres.
Toutefois, s'il s'agit d'employés, d'ouvriers, de personnels d'immeubles, d'agents de maîtrise ou de cadres présentant de sérieuses références ou des qualifications techniques reconnues, l'essai qui est exigé pourra être réduit ou supprimé par l'employeur.
Le salarié maintenu en fonction à la fin de la période d'essai bénéficie de la reprise de son ancienneté acquise lors de contrats antérieurs dans la société.
Pendant la période d'essai, les droits découlant de la présente convention sont les mêmes que ceux des bénéficiaires de contrats à durée indéterminée et maintenus en fonction à l'issue de leur période d'essai ou exemptés de cette période, sauf en ce qui concerne le licenciement et le maintien du salaire en cas de maladie défini à l'article 29 ci-dessous.
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu de la deuxième partie, livre premier, du code du travail.
Les organisations signataires s'engagent à respecter et faire respecter la liberté individuelle de tout employeur et salarié, le droit pour chacun d'appartenir à un syndicat.
Elles s'engagent à n'exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner, soit la liberté syndicale, soit la liberté du travail.
L'employeur s'engage, en outre, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter sa décision en ce qui concerne le recrutement, la répartition du travail, l'avancement, la classification, la rémunération, les mesures de discipline ou de licenciement.
Si un salarié remet en cause le motif de licenciement comme ayant été effectué en violation de la liberté syndicale ci-dessus rappelée, salarié et employeur s'emploieront à reconnaître les faits dans une phase facultative de conciliation au sein de l'entreprise et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Pour procéder à la promotion interne des salariés, il est tenu compte dans la mesure du possible des stages professionnels suivis ou à suivre par l'intermédiaire d'organismes agréés donnant droit à un diplôme reconnu par la profession ainsi que du niveau des connaissances au moment du recrutement et des capacités réelles de l'intéressé à remplir le nouveau poste.
En cas de faute professionnelle, d'absences non motivées ou réitérées, de retards renouvelés et non justifiés, les mesures disciplinaires suivantes peuvent être prises :
– avertissement ;
– blâme avec inscription au dossier ;
– mise à pied ;
– mutation avec ou sans rétrogradation ;
– licenciement avec préavis et indemnité ;
– en cas de faute grave, licenciement sans préavis ni indemnité.
Les sanctions, qui doivent être proportionnelles à la faute, sont prises par le représentant habilité de l'employeur, l'employé ayant été entendu en présence, s'il le désire, d'un délégué du personnel ou d'un salarié de la société choisi par lui.
La présente convention collective s'appliquant à l'ensemble des personnels est conclue sans limitation de durée et prend effet le 25 mars 2000.
Sa dénonciation, par l'un des collèges signataires, interviendra sous forme de lettre recommandée avec avis de réception.
La convention dénoncée continuera de s'appliquer jusqu'à conclusion d'une nouvelle convention ou à défaut pour une période maximale de 1 an.
La partie dénonçant la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un projet portant sur les points à réviser.
Les effets de la dénonciation de la convention collective sont mentionnés à l'article L. 2261-13 du code du travail.
Lorsqu'une partie contractante envisagera une révision de portée limitée, elle pourra présenter sa demande sans que celle-ci entraîne la dénonciation de la convention.
L'introduction de la demande se fera dans les mêmes conditions que lorsqu'il s'agit d'une dénonciation.
Les avenants ou la dénonciation de la présente convention sont déposés par le secrétariat de la commission paritaire auprès des services du ministre chargé du travail.
Le secrétaire de la commission paritaire remet également un exemplaire de la convention et de ses avenants au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes compétent.
La présente convention collective ne peut être une cause de réduction des avantages acquis à titre individuel ou collectif résultant d'accords d'entreprise antérieurs au 25 mars 2000 conclus sur le plan local. Si de tels accords existent, ils s'appliqueront également au personnel embauché après la date de signature de la présente convention collective.
En conséquence, le salaire et les avantages en nature attribués en application des dispositions de la présente convention ne pourront être inférieurs au montant global des salaires et avantages en nature accordés antérieurement à la signature.
Il est rappelé le caractère minimal des conditions exposées ci-après et la possibilité laissée à chaque société de conclure des accords en vue d'apporter des avantages complémentaires.
Lorsqu'un accord d'entreprise à durée indéterminée est dénoncé et qu'il n'est pas remplacé par un nouvel accord, l'accord initial demeure applicable aux salariés pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis de dénonciation ; les effets de cette dénonciation sont régis par les textes en vigueur.
Formation syndicale
Dans les sociétés occupant au moins 10 salariés, le congé de formation économique, sociale et syndicale auquel peut prétendre tout salarié est régi par les articles L. 3142-7 et suivants du code du travail. Le taux de rémunération est porté à 0,16 pour mille du montant entendu, au sens du I de l'article 231 du code général des impôts, des salaires payés pendant l'année en cours.
Le doublement du taux légal ainsi opéré conduit à majorer de 0,08 pour mille la participation obligatoire des sociétés anonymes et fondations d'HLM au plan de formation.
Sous réserve de l'approbation des instances paritaires de l'OPCA compétent cette contribution de 0,16 pour mille sera collectée par le fonds d'assurance formation qui assurera la gestion des sommes ainsi mutualisées sur le fondement des règles et modalités de fonctionnement édictées par la commission nationale emploi et formation instituée en application de l'accord collectif objet de la troisième partie de la présente convention collective.
Si l'employeur estime qu'il y a faute grave, il peut prononcer la mise à pied conservatoire du salarié concerné en attendant qu'une décision soit prise à son égard.
Une sanction définitive ne pourra être prise qu'après que la procédure disciplinaire aura été respectée dans les limites et les conditions fixées par les articles L. 1332-1 et suivants du code du travail (convocation et entretien préalable, motifs de la sanction envisagée, notification de la sanction).
La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien.
Lorsque, au terme de la procédure disciplinaire, une sanction définitive de mise à pied est décidée par l'employeur, elle entraîne, pour le salarié, l'interdiction d'exercer ses fonctions et la perte corrélative du salaire pendant la durée de la mise à pied.
Les délégués syndicaux, les représentants élus du personnel, les représentants syndicaux au comité d'entreprise, les représentants des sections syndicales et les membres du CHSCT, les membres de la délégation unique du personnel ou des instances regroupées bénéficieront à leur demande d'un entretien annuel avec le chef d'entreprise, son représentant ou le responsable des ressources humaines, au cours duquel seront examinées :
– leur positionnement professionnel ;
– le déroulement de leur carrière ;
– l'accès à la formation professionnelle ;
– les difficultés rencontrées lors de l'exercice du mandat ;
– les compétences développées dans le cadre de l'exercice leurs mandats ;
– les motifs d'une stagnation éventuelle, pendant 5 ans, du salaire de base.
Cette demande se substitue et se confond avec l'entretien prévu à l'article L. 2141-5 du code du travail si elle est réalisée en début ou fin de mandat.
La présente convention, règle les rapports entre les sociétés anonymes et fondations d'HLM et leur personnel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Le champ professionnel d'application de la convention s'étend aux sociétés anonymes et fondations d'HLM dont les activités sont délimitées par les dispositions des articles L. 422-1 et L. 422-2 du code de la construction et de l'habitation et auxquelles l'INSEE attribue le plus souvent les codes NAF 41.10A et 68.20A.
Le champ géographique de la convention couvre les départements français métropolitains ainsi que les départements-régions d'outre-mer (DROM) et les collectivités d'outre-mer (COM).
Le temps occasionné pour l'exercice des mandats syndicaux et électifs dans le cadre de l'organisme : sera pris en charge par la société, dans la limite du crédit d'heures rémunérées tel qu'il résulte de la législation actualisée. L'employeur assurera en tant que de besoin le remplacement du salarié concerné avec un délai de prévenance de 48 heures. Cette disposition ne contrevient pas au droit relatif à l'usage des crédits d'heures.
Pour tenir compte de la dispersion fréquente des personnels sur le patrimoine, le crédit d'heures des délégués syndicaux est porté sera au moins égal à :
– 14 heures par mois dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;
– 20 heures par mois dans les entreprises de 151 à 499 salariés ;
– 26 heures par mois dans les entreprises de 500 salariés et plus.
L'article 3 de l'accord de méthode du 6 octobre 2016 relatif à la révision de la convention collective, intitulé « Calendrier et modalités de travail » est modifié ainsi :
« Les parties s'accordent pour convenir que les travaux relatifs à la révision de la convention collective nationale seront menés en plusieurs étapes afin de permettre aux parties de disposer du temps nécessaire à la réflexion :
–   une première étape consacrée à l'adaptation juridique de la convention collective, ayant abouti à la signature d'un avenant portant mise en conformité de la convention collective en date du 22 juin 2017 ;
–   une deuxième étape consacrée à la modernisation de la convention collective, au cours de laquelle seront arrêtés les thèmes qui relèveront de l'ordre public conventionnel.
Une réunion de la commission paritaire nationale aura lieu tous les mois, afin de laisser le temps aux parties de se consacrer, dans l'intervalle, à l'étude des textes proposés.
Afin de faciliter le travail d'analyse de chacune des délégations, les échanges de documents devront respecter un délai de 15 jours avant chaque réunion. »
33.1. Tout salarié partant volontairement en retraite après 10 années révolues d'ancienneté de service continu perçoit une indemnité de départ fixée en fonction de son ancienneté dans la société.
Cette indemnité est au moins égale à 1,5/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois. Elle est majorée de 0,3/12 de cette même rémunération par année supplémentaire d'ancienneté dès la onzième année.
33.2. En cas de mise à la retraite décidée par l'employeur dans les conditions prévues par l'article 19 ci-dessus, le salarié concerné recevra une indemnité calculée en fonction des seuils suivants. Cette indemnité sera égale ou portée à :
– jusqu'à 8 ans révolus de services ininterrompus : l'indemnité légale de mise à la retraite ;
– après 9 ans révolus de services ininterrompus et jusqu'à 25 ans révolus : 2,7/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois, majorés de 0,3/12 de cette même rémunération par année supplémentaire d'ancienneté après la huitième année, sans toutefois pouvoir dépasser 7/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois.
– au-delà de 25 ans révolus de services ininterrompus : l'indemnité légale de mise à la retraite.
La prime de vacances, telle que définie par l'article 20 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne du 29 avril 2008, qui devra être versée au moment du départ en vacances ou lors de la paie des congés payés à compter de l'année 2017, est fixée à : 545 €.
Les entreprises ayant déjà versé une prime de vacances au titre de l'année en cours avec un montant inférieur devront régulariser avant le 31 décembre de cette même année.
En application de l'article L. 2261-9, l'accord peut être dénoncé par les parties signataires dans un délai de 3 mois.
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires du présent accord. Elle doit également donner lieu à dépôt.
Les effets de la dénonciation sont régis par les dispositions légales en vigueur.
En application de l'article L. 2261-7, sont seuls habilités à engager la procédure de révision de cet accord :
–   jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu :
–   une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes du présent accord   ;
–   une ou plusieurs organisations patronales signataires ou adhérentes et représentatives dans le cadre de l'extension   ;
–   à l'issue du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu :
–   une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application   ;
–   une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche et représentatives dans le cadre de l'extension.
Le présent avenant sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans les conditions définies par le code du travail.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, unité territoriale de l'Aisne, et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Quentin, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant.
La fourniture et le renouvellement des vêtements de travail de base nécessaires à l'exercice des fonctions du salarié, ainsi que les équipements de protections individuelles de sécurité et d'hygiène sont à la charge de la société.
La nature des protections ainsi que leurs fréquences de renouvellement seront discutées dans chaque entreprise avec le CHSCT ou à défaut avec les représentants du personnel.
Les partenaires sociaux ont conclu le 22 juin 2017 un avenant portant mise en conformité de la convention collective de la branche des ESH, conformément aux objectifs de la négociation fixés à l'accord de méthode du 6 octobre 2016 relatif à la révision de la convention collective.
Concomitamment à la signature de cet avenant du 22 juin 2017 portant mise en conformité, les parties ont souhaité revoir le calendrier et les modalités de travail fixés à l'accord de méthode, en introduisant la négociation portant sur la définition de l'ordre public conventionnel applicable au sein de la branche dans le cadre de l'étape consacrée à la modernisation de la convention collective.
Un exemplaire de la présente convention collective doit être remis par l'employeur à tout le personnel en place et à tout nouvel embauché.
Par ailleurs, au moment de l'embauche, il est fourni au salarié une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement.
Enfin, l'employeur doit fournir la liste des modifications apportées à la convention collective :
– au comité d'entreprise et aux délégués du personnel ;
– aux délégués syndicaux.
À défaut de représentants du personnel, la liste annuelle des modifications apportées à la convention collective est communiquée aux salariés.
Les frais de déplacement engagés par le personnel pour l'exécution de leur mission ou lorsque le salarié doit se rendre par ses propres moyens sur un lieu de travail différent de celui de son poste de travail habituel (siège, atelier, agence décentralisée, lieu d'affectation, etc.), sont remboursés sur production de documents justificatifs.
Les conditions de remboursement sont déterminées par la société qui peut, notamment, plafonner le montant des dépenses remboursables.
Le remboursement des dépenses engagées pour l'usage d'un véhicule automobile personnel ne pourra être supérieur au montant du barème reconnu par la direction générale des impôts au titre des frais professionnels.
Les salariés autorisés à utiliser un véhicule personnel pour leurs déplacements professionnels devront, sur demande de leur employeur, être en mesure de justifier de l'assurance adéquate.
Pour les trajets effectués entre le domicile et le lieu de travail, les indemnisations légales éventuelles prévues s'appliqueront.
Une indemnité de repas – dite prime de panier – doit être versée pour indemniser les frais occasionnés par la prise du déjeuner en dehors des lieux habituels de travail ou de ralliement.
Elle n'est pas due lorsque :
– le salarié prend effectivement son repas à domicile ;
– il existe un local équipé sur le chantier ;
– le repas est pris en charge financièrement par l'employeur ;
– il est fourni au personnel des tickets-restaurant.
La prime de panier est égale à deux fois la valeur du minimum garanti, tel qu'il est fixé chaque année par l'ACOSS (agence centrale des organismes de sécurité sociale).
Des congés spéciaux avec traitement seront accordés à tout le personnel dans les circonstances suivantes :

– du salarié : 5 jours ouvrables ;
– d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables.

– du salarié : 4 jours ouvrables.
Naissance – adoption :
– d'un enfant du salarié : 3 jours ouvrables.

– du conjoint ou du concubin notoire survivant non séparé de droit ou de fait du salarié, ou du partenaire auquel le salarié était lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrables ;
– du père, de la mère : 3 jours ouvrables ;
– du beau-père, de la belle-mère : 3 jours ouvrables ;
– d'un enfant : 5 jours ouvrables ;
– d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;
– des grands-parents du salarié ou de son conjoint : 1 jour ouvrable.
Handicap :
En cas d'annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.
Les congés motivés par un mariage ou un décès sont accordés au moment du mariage ou du décès.
Les congés de naissance ou d'adoption doivent être pris dans les 15 jours de l'événement.
Si le salarié se trouve en congé normal, le nombre de jours de congés correspondant au congé spécial est reporté dans le droit à congé du salarié.
Pour la bonne marche du service, la date fixée initialement pour la reprise du travail à l'issue du congé normal ne peut être modifiée unilatéralement par le salarié.
Si le salarié est obligé d'effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour peut s'ajouter au congé proprement dit, délai soumis au même régime que ce congé ; le délai est fixé à 1 jour lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à 2 jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres.
En cas de licenciement, et sous réserve que celui-ci ne soit pas motivé par une faute grave, tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service de la société recevra une indemnité égale à 1/5 de mois de salaire par année de service.
Si le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde, il ouvre droit au salarié après 4 ans de service ininterrompu dans la société à une indemnité se substituant à celle définie à l'alinéa précédent et qui ne saurait être inférieure à 1/3e de mois de salaire par année révolue d'ancienneté de services continus.
Après 4 ans de service ininterrompu dans la société, en cas de licenciement pour motif économique, les indemnités définies ci-dessus – alinéa 2 – sont majorées de 25 %. Cette majoration est de 50 % si le salarié concerné par ce licenciement économique est âgé d'au moins 50 ans.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut de base, y compris l'ancienneté, du dernier mois précédant la notification du licenciement, augmenté du 1/12 des compléments conventionnels de salaire (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents).
En cas de rémunération variable, la partie variable du salaire à prendre en considération sera calculée selon la législation en vigueur.
(4 modifications)
L'article 22.1 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et des fondations d'HLM est révisé comme suit :
Cet article est intitulé : « Définition et nature des astreintes ».
Est introduit un paragraphe premier ainsi rédigé : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »
En conséquence, le premier et le deuxième paragraphe deviennent respectivement les paragraphes 2 et 3.
Au deuxième paragraphe, le terme : « ainsi » est inséré avant les termes : « pendant une durée et selon des horaires fixés par l'employeur ».
Au deuxième paragraphe, les termes : « de rester à leur domicile ou à proximité et » sont supprimés.
(1 modification)
L'article 18 relatif au licenciement collectif de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et des fondations d'HLM devient :
« En cas de licenciement collectif pour motif économique, l'ordre des licenciements, conformément à l'article L. 1233-5 du code du travail, tiendra compte notamment des qualités professionnelles appréciées par catégorie, de l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, des charges de famille en particulier celles des parents isolés et de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés. »
(2 modifications)
L'article 23 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et des fondations d'HLM est révisé comme suit :
Le paragraphe 2 de l'article 23 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes : « Il est accordé à tous les salariés des congés payés à salaire entier, dans les conditions fixées par les articles L. 3141-1 et suivants jusqu'à concurrence de 30 jours ouvrables pour une année complète d'activité. »
Au paragraphe 4 de l'article 23, le mot : « réglé » est supprimé et remplacé par le mot : « fixé ».
(5 modifications)
L'article 24 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et des fondations d'HLM est modifié comme suit :
Au premier paragraphe, après les dispositions conventionnelles relatives au mariage, sont introduites les dispositions suivantes :

– du salarié : 4 jours ouvrables ».
Sur les dispositions conventionnelles concernant le décès, après les termes : « d'un enfant », Le chiffre : « 3 » est supprimé et remplacé par le chiffre : « 5 ».
Sur les dispositions conventionnelles concernant le décès, après les termes : « d'un frère ou d'une sœur », Le chiffre : « 2 » est supprimé et remplacé par le chiffre : « 3 ».
Après les dispositions conventionnelles relatives au décès d'un proche du salarié et précisément des termes : « des grands-parents du salarié ou de son conjoint : 1 jour ouvrable », sont insérées les dispositions suivantes :
« Handicap :
En cas d'annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables ».
Après les termes de l'article 24 : « Les congés motivés par un mariage (…) décès. » sont insérées les dispositions conventionnelles suivantes :
« Les congés de naissance ou d'adoption doivent être pris dans les 15 jours de l'événement. »
(4 modifications)
L'article 19 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et des fondations d'HLM est révisé comme suit :
Au premier paragraphe, le terme : « C1 » est remplacé par le terme : « G5, cadre ».
Au 3e paragraphe, les termes : « éventuellement à partir de 55 ans » sont supprimés.
Au 3e paragraphe, les termes : « à partir de 60 ans, sous réserve que le salarié concerné remplisse les conditions d'ouverture d'une pension de vieillesse à taux plein. » sont supprimés et remplacés par : « dans les conditions prévues par la loi ».
Au dernier et 4e paragraphe, les termes : « de départ à la retraite » sont supprimés et remplacés par : « dans ces deux situations (départ à la retraite ou mise à la retraite) ».
(3 modifications)
L'article 9 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et des fondations d'HLM est révisé comme suit :
À l'article 9, les termes : « fédération des sociétés anonymes et fondations d'HLM » sont remplacés par les termes : « fédération des entreprises sociales pour l'habitat ».
Au sein de l'article 9.2, les termes : « actualités HLM » sont substitués par les termes : « actualités habitat ».
À l'article 9.3 les termes : « fédération des sociétés anonymes et fondations d'HLM » sont remplacés par les termes : « fédération des entreprises sociales pour l'habitat ».
(1) L'article 22 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
(1 modification)
L'article 33.2 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et des fondations d'HLM devient :
« 33.2. En cas de mise à la retraite décidée par l'employeur dans les conditions prévues par l'article 19 ci-dessus, le salarié concerné recevra une indemnité calculée en fonction des seuils suivants. Cette indemnité sera égale et/ ou portée à :
–   jusqu'à 8 ans révolus de services ininterrompus : l'indemnité légale de mise à la retraite ;
–   après 9 ans révolus de services ininterrompus et jusqu'à 25 ans révolus : 2,7/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois, majorés de 0,3/12 de cette même rémunération par année supplémentaire d'ancienneté après la huitième année, sans toutefois pouvoir dépasser 7/12 de sa rémunération totale des 12 derniers mois ;
–   au-delà de 25 ans révolus de services ininterrompus : l'indemnité légale de mise à la retraite ».
La partie la plus diligente parmi les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche transmet l'adresse numérique ou postale de la commission paritaire de négociation et d'interprétation prévue à l'article 7 de la convention collective des sociétés anonymes et des fondations d'HLM au ministère chargé du travail qui est la suivante :
Commission paritaire nationale, branche professionnelle des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM, 14, rue Lord-Byron, 75008 Paris.
Il est rappelé que les accords d'entreprise sur le temps de travail doivent être transmis à la commission paritaire nationale susmentionnée pour examen afin que la commission élabore son rapport d'activité et particulièrement le bilan des accords d'entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.
Enfin, afin de faciliter l'appropriation des dispositions conventionnelles actualisées par tous, est annexée l'intégralité des dispositions communes de la convention collective nationale.
(2 modifications)
Le premier paragraphe de l'article 34 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et des fondations d'HLM est modifié comme suit.
–   les termes : « 2 ans » sont supprimés et remplacés par : « 1 an »   ;
–   les termes : « 1/10 » sont supprimés et remplacés par : « 1/5 ».
(1) L'article 38 est exclu de l'extension dans la mesure où il propose une mise à jour de la convention collective sur les dispositions issues de la loi du 25 juin 2008 qui sont désormais obsolètes du fait de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
(3 modifications)
L'article 39, premier paragraphe, de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et des fondations d'HLM est modifié ainsi :
Les termes : « Dans le délai de 1 an suivant l'entrée en vigueur de la présente convention, » sont supprimés.
Le mot : « engagera » est supprimé et est remplacé par : « engage ».
Le deuxième paragraphe de l'article 39 est supprimé.
Les partenaires sociaux ont conclu le 6 octobre 2016 un accord de méthode relatif à la révision de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000. Ils ont notamment acté à l'article 3 que cette révision se réaliserait en deux étapes successives :
–   en premier lieu, l'adaptation juridique de la convention collective nationale ;
–   en second lieu, la modernisation de ladite convention collective nationale.
Le présent avenant est la concrétisation de cette première étape de mise en conformité de la convention collective aux derniers textes législatifs.
Cette révision ne concerne que le sommaire, le préambule et la première partie de la convention collective nationale consacrée aux dispositions communes aux différentes catégories du personnel.
Elle a pour ambition de mettre à jour certaines dispositions conventionnelles, certaines références légales étant devenues obsolètes et éventuellement les préciser. Cet avenant n'a donc pas pour objectif de créer de nouvelles garanties ou de nouveaux droits.
Il s'agit de permettre aux salariés et aux entreprises couverts par la convention collective nationale d'être convenablement informés des spécificités conventionnelles et des dispositions légales, participant à la mise en œuvre effective des règles sociales au profit des salariés et à la sécurisation des entreprises.
(2 modifications)
Les termes « D1, D2 ou C3 » du premier paragraphe de l'article 27 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et des fondations d'HLM sont supprimés et remplacés par les termes : « G7 à G9 ».
Sont insérées au deuxième paragraphe de l'article 27, après les termes : « qui est limité à 18 ans » les dispositions suivantes : « (= 10,8 %) ».
En application de l'article L. 2261-7, sont seuls habilités à engager la procédure de révision de cet accord :
–   jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu :
––   une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes du présent accord ;
––   une ou plusieurs organisations patronales signataires ou adhérentes et représentatives dans le cadre de l'extension ;
–   à l'issue du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu :
––   une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application ;
––   une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche et représentatives dans le cadre de l'extension
(3 modifications)
L'article 38 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et des fondations d'HLM est révisé comme suit :
Dans la première phrase de l'article 38 :
Les termes : « Dans le délai de 1 an suivant l'entrée en vigueur de la présente convention, » sont supprimés.
Le mot « réglementaires » est supprimé et remplacé par : « légaux ».
La deuxième phrase de l'article 38 est supprimée.
(2 modifications)
L'article 37 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et des fondations d'HLM est révisé comme suit :
Un deuxième paragraphe est introduit et rédigé ainsi : « Par ailleurs, au moment de l'embauche, il est fourni au salarié une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement. »
En conséquence, les paragraphes 2 et 3 deviennent respectivement les paragraphes 3 et 4.
La première phrase du 3e paragraphe est rédigée ainsi : « Enfin, l'employeur doit fournir la liste des modifications apportées à la convention collective : ».