Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux mensuels employés dans l'entreprise et aptes à occuper le poste, en particulier à ceux qui bénéficient d'une priorité de reclassement en vertu de l'article 16 de l'accord national du 25 avril 1973 sur les problèmes généraux de l'emploi. A cet effet, les mensuels pourront demander à passer, lorsqu'il existe, l'essai professionnel d'une qualification supérieure.
En cas de promotion, le mensuel pourra être soumis à une période probatoire dont la durée sera fixée d'un commun accord. Dans le cas ou cet essai ne se révèlerait pas satisfaisant, l'intéressé serait réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.
Les heures supplémentaires, définies par application de la législation relative à la durée du travail, effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de quarante heures, ou de la durée considérée comme équivalente, sont majorées comme suit :
25 p. 100 du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires ;
50 p. 100 du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.
çes majorations peuvent être incluses dans un forfait mensuel convenu entre l'employeur et le mensuel.
çes majorations ont été arrêtées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la signature de la présente convention. En cas de modification ou d'abrogation de ces dernières, les présentes clauses cesseront d'être applicables jusqu'à conclusion d'un nouvel accord, les heures supplémentaires seront rémunérées dans les conditions prévues par la nouvelle réglementation.
Pour le personnel des services de gardiennage et de surveillance, le seuil d'application des majorations pour heures supplémentaires fixé à cinquante-cinq heures par semaine depuis le décret du 12 décembre 1978, sera ramené à cinquante-deux heures par semaine à compter du 1er avril 1979. Ce seuil de cinquante-deux heures sera ramené à quarante-huit heures par semaine à compter du 1er janvier 1980.
Pour le personnel des services de gardiennage et de surveillance, le seuil d'application des majorations pour heures supplémentaires, fixé à quarante-huit heures par semaine depuis le 1er janvier 1980, sera ramené à quarante-sept heures par semaine à compter du 1er juillet 1980 et à quarante-cinq heures à compter du 1er janvier 1981.
Les dispositions du paragraphe précédent s'appliqueront sauf dispositions plus favorables existant dans les entreprises.
Conditions de travail des femmes
Afin de permettre le bon fonctionnement de la commission prévue à l'article L. 432-1 du code du travail, sur les comités d'entreprise, les employeurs sont tenus d'informer ladite commission :
- des conditions de travail des femmes ;
- de la répartition du personnel par sexe, en précisant le nombre de femmes dont le contrat est suspendu du fait d'un congé de maternité ou d'un congé sans solde consécutif à celui-ci.
Les conditions particulières de travail des femmes dans les industries des métaux sont réglées conformément à la loi, sous réserve des dispositions suivantes.
Dans tous les cas où la nature du travail sera compatible avec la station assise, continue ou intermittente, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque femme.
çonditions de travail particulières aux femmes enceintes
Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade, tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.
En tout état de cause et sauf dispositions différentes et plus avantageuses déjà en vigueur dans les entreprises, à partir du troisième mois de grossesse, les sorties seront anticipées de cinq minutes sans réduction de salaire.
A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause. Cette pause, d'une durée soit de quinze minutes le matin et quinze minutes l'après-midi, soit de trente minutes le matin ou l'après-midi, sera payée au taux du salaire réel.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel, sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.
Le changement de poste des femmes enceintes est régi par l'article L. 122-25-1 du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
1° En cas de changement d'emploi, à l'initiative de l'employeur, sur demande du médecin du travail, les salaires et appointements antérieurs seront maintenus.
Lorsque l'intéressée aura une présence continue supérieure à un an, elle bénéficiera en outre, le cas échéant, des augmentations générales de salaires intervenues depuis le changement d'emploi.
2° En cas de changement d'emploi, à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération antérieure lui sera assuré à condition qu'elle ait été présente dans l'entreprise depuis un an au moins à la date du début de la grossesse attestée par le médecin traitant.
3° En cas de changement d'emploi intervenu, à la suite d'un désaccord entre l'employeur et la salariée, sur avis du médecin du travail attestant la nécessité de ce changement et l'aptitude de la salariée au nouvel emploi envisagé, les mesures définies ci-dessus au paragraphe 1° seront appliquées.
Présence responsable
Les salariés occupant un poste d'emploi à caractère familial assument une responsabilité auprès de personnes : enfants, personnes âgées ou handicapées, dépendantes ou non.
Dans le cadre de l'horaire défini dans le contrat, ces salariés peuvent effectuer des heures de travail effectif et des heures de présence responsable dont le nombre respectif sera précisé au contrat.
a) Définition de la présence responsable
Les heures de présence responsable sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir, s'il y a lieu.
Le nombre d'heures éventuelles de présence responsable peut évoluer notamment en fonction de :
- l'importance du logement ;
- la composition de la famille ;
- l'état de santé de la personne âgée, handicapée ou malade.
Une heure de présence responsable équivaut à 2/3 de 1 heure de travail effectif.
b) Description des postes
1. Employé familial auprès d'enfants, non titulaire du certificat de qualification professionnelle (CQP) "Garde d'enfants" (niveau II) :
Assure en priorité le travail et la responsabilité auprès des enfants de tous âges.
Selon les directives des parents, assure le travail effectif lié à la présence des enfants, notamment : préparation de leurs repas, entretien de leur linge, habillement, toilettes, promenades, trajets, nettoyage de leurs chambres, salle de bains, cuisine, etc.
Contribue à l'éveil des enfants.
Si l'employé effectue d'autres tâches familiales et ménagères, celles-ci sont du travail effectif.
2. Dame ou homme de compagnie (niveau II) :
Assure une présence auprès de personnes en veillant à leur confort physique et moral.
3. Assistant de vie 1 (niveau II) :
Assure une présence auprès de personnes âgées ou handicapées en veillant à leur confort physique et moral, et en exécutant les tâches ménagères courantes.
4. Assistant de vie 2 (niveau III) :
Assure auprès des personnes âgées et handicapées dépendantes les tâches de la vie quotidienne que celles-ci ne peuvent réaliser, leur permettant ainsi de vivre à leur domicile.
Ou assistant de vie titulaire d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) "Assistant de vie".
5. Employé familial auprès d'enfants, titulaire du certificat de qualification professionnelle (CQP) "Garde d'enfants" (niveau III) :
Voir description paragraphe 1.
6. Garde-malade de jour, à l'exclusion de soins (niveau III) :
Assure une présence auprès du ou des malades, à l'exclusion de soins, en veillant à leur confort physique et moral.
7. Garde-malade de nuit, à l'exclusion de soins (niveau IV) :
Garde-malade de nuit étant à proximité du malade et susceptible d'intervenir à tout moment, à l'exclusion de soins.
Cet emploi n'est pas compatible avec un emploi de jour à temps complet. Le salarié reste à proximité du malade et ne dispose pas de chambre personnelle.
8. Nurse. - Gouvernante d'enfants (niveau V) :
Emploi qualifié par un diplôme ou 5 ans de pratique professionnelle, assurant l'éducation et les soins aux enfants ou la prise en charge totale de nouveau-nés qui lui sont confiés. Les conditions particulières à cet emploi seront définies au contrat.
1. Homme et femme toutes mains :
Homme et femme chargés d'exécuter des travaux de petit entretien.
2. Garde partagée :
Salarié assurant simultanément la garde des enfants de deux familles alternativement au domicile de l'une et de l'autre.
Le travail et la responsabilité auprès des enfants des deux familles employeurs resteront une priorité.
Selon les directives des parents, assure le travail effectif lié à la présence des enfants, notamment : préparation de leurs repas, entretien du linge, habillement, toilettes, promenades, trajets, nettoyage de leurs chambres, salle de bains, cuisine, etc. ;
Contribue à l'éveil des enfants.
Il est spécifiquement dans la nature de cet emploi de faire vivre ensemble et en harmonie des enfants de familles différentes, ce qui implique une concertation et une entente des parents.
Ce qui précède constitue une clause essentielle du contrat.
Cela implique également des règles spécifiques :
Contrat de travail
(art. 7 de la CCN des salariés du particulier employeur)
Un contrat de travail écrit est établi avec le salarié par chaque famille employeur. Il inclut une clause identique précisant le lien avec l'autre famille employeur.
Rupture du contrat de travail
(art. 11 et 12 de la CCN des salariés du particulier employeur)
La rupture de l'un des contrats de travail entraîne une modification substantielle de l'autre contrat.
Durée du travail
(art. 15 de la CCN des salariés du particulier employeur)
La durée du travail s'entend du total des heures effectuées au domicile de l'une et de l'autre famille.
Toutes ces heures ont le caractère de travail effectif.
Congés payés
(art. 16 de la CCN des salariés du particulier employeur)
La date des congés payés est fixée par les deux employeurs d'un commun accord, de telle sorte que le salarié bénéficie d'un congé légal réel.
Rémunération
(art. 20 de la CCN des salariés du particulier employeur)
Chaque famille rémunère les heures effectuées à son domicile selon les modalités définies au contrat de travail.
Médecine du travail
(art. 22 de la CCN des salariés du particulier employeur)
Si la durée du travail globale équivaut à un temps plein, la médecine du travail est obligatoire à la charge des deux employeurs.
Tout mensuel assurant intégralement l'intérim d'un emploi classé à un échelon ou à un niveau supérieur pendant une période continue supérieure à deux mois recevra, à partir du troisième mois et pour les deux mois écoulés, une indemnité mensuelle égale aux trois quarts de la différence entre le taux effectif garanti dont il bénéficie et celui du mensuel dont il assure l'intérim.
Dans le cas ou les attributions d'un salarié absent sont réparties entre plusieurs salariés dont l'emploi est classé à un échelon ou à un niveau inférieur, pendant la même durée, il sera tenu compte du surcroît de travail et de responsabilité occasionné à ceux-ci par l'attribution d'une compensation pécuniaire ou sous une autre forme.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux mensuels employés dans l'entreprise et aptes à occuper le poste, en particulier à ceux qui bénéficient d'une priorité de reclassement en vertu de l'article 26 de l'accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi. A cet effet, les mensuels pourront demander à passer, lorsqu'il existe, l'essai professionnel d'une qualification supérieure.
En cas de promotion, le mensuel pourra être soumis à une période probatoire dont la durée sera fixée d'un commun accord. Dans le cas ou cet essai ne se révèlerait pas satisfaisant, l'intéressé serait réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.
Conformément aux articles L. 140-2 et suivants et des articles R. 140-1 et suivants du code du travail, les entreprises pratiqueront obligatoirement l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.
Les difficultés qui naîtraient à ce sujet seront soumises à la commission prévue à l'article 18 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.
Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.
Les mensuels bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions ci-après.
La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et est calculée en fonction du salaire minimum hiérarchique de l'emploi occupé, aux taux respectifs de :
3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
4 p. 100 après quatre ans d'ancienneté ;
5 p. 100 après cinq ans d'ancienneté ;
6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
7 p. 100 après sept ans d'ancienneté ;
8 p. 100 après huit ans d'ancienneté ;
9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
10 p. 100 après dix ans d'ancienneté ;
11 p. 100 après 11 ans d'ancienneté ;
12 p. 100 après 12 ans d'ancienneté ;
13 p. 100 après 13 ans d'ancienneté ;
14 p. 100 après 14 ans d'ancienneté ;
15 p. 100 après 15 ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté varie avec l'horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
Les femmes ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise seront indemnisées par l'employeur pendant une période de six semaines avant la date présumée de l'accouchement, éventuellement augmentée d'un repos de deux semaines si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse le rend nécessaire, et de dix semaines après la date de l'accouchement prolongé de deux semaines en cas de naissances multiples.
L'indemnisation par l'employeur des périodes ci-dessus définies est subordonnée au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières de l'assurance maternité.
Pendant ces périodes, l'intéressée percevra la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Les femmes ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficiant du congé d'adoption de dix semaines au plus prévu par l'article L. 122-26, 5e alinéa, du code du travail, seront indemnisées par l'employeur dans les conditions prévues aux deux alinéas précédents.
Il sera accordé aux salariées, sur présentation d'un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade. Pendant ce congé, les salariées ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise percevront la moitié de leur rémunération pendant au maximum quatre jours ouvrés par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de douze ans.
Les mêmes droits à congé pour soigner un enfant malade sont accordés, sous les mêmes conditions, aux pères célibataires, veufs, divorcés ou séparés, qui élèvent seuls leur enfant.
Le travail au temps est celui effectué par un ouvrier sans qu'il soit fait référence à une production quantitativement déterminée.
Le travail aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement est celui effectué par le travailleur lorsqu'il est fait référence à des normes préalablement définies et portées à sa connaissance avant le début du travail.
Les tarifs des travaux exécutés aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement devront être calculés de façon à assurer à l'ouvrier d'habileté moyenne, travaillant normalement, un salaire supérieur au taux garanti annuel de son échelon.
Le travail au temps est celui effectué par un ouvrier sans qu'il soit fait référence à une production quantitativement déterminée.
Le salaire mensuel minimal pour les travaux au temps ne sera pas inférieur au taux effectif garanti de l'échelon prévu en annexe II.
Le travail aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement est celui effectué par le travailleur lorsqu'il est fait référence à des normes préalablement définies et portées à sa connaissance avant le début du travail.
Les tarifs des travaux exécutés aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement devront être calculés de façon à assurer à l'ouvrier d'habileté moyenne, travaillant normalement, un salaire supérieur au taux effectif garanti de son échelon.
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
Les femmes ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise seront indemnisées par l'employeur pendant une période de six semaines avant la date présumée de l'accouchement, éventuellement augmentée d'un repos de deux semaines si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse le rend nécessaire, et de dix semaines après la date de l'accouchement prolongé de deux semaines en cas de naissances multiples.
L'indemnisation par l'employeur des périodes ci-dessus définies est subordonnée au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières de l'assurance maternité.
Pendant ces périodes, l'intéressée percevra la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficiant du congé d'adoption de dix semaines au plus prévu par l'article L. 122-26, 6e alinéa, du code du travail, seront indemnisés par l'employeur dans les conditions prévues aux deux alinéas précédents.
Il sera accordé aux salariées, sur présentation d'un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade. Pendant ce congé, les salariées ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise percevront la moitié de leur rémunération pendant au maximum quatre jours ouvrés par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de douze ans.
Les mêmes droits à congé pour soigner un enfant malade sont accordés, sous les mêmes conditions, aux pères célibataires, veufs, divorcés ou séparés, qui élèvent seuls leur enfant.
Tout mensuel assurant intégralement l'intérim d'un emploi classé à un échelon ou à un niveau supérieur pendant une période continue supérieure à deux mois recevra, à partir du troisième mois et pour les deux mois écoulés, une indemnité mensuelle égale aux trois quarts de la différence entre le douzième du taux garanti annuel dont il bénéficie et le douzième du taux garanti annuel du mensuel dont il assure l'intérim.
Dans le cas ou les attributions d'un salarié absent sont réparties entre plusieurs salariés dont l'emploi est classé à un échelon ou à un niveau inférieur, pendant la même durée, il sera tenu compte du surcroît de travail et de responsabilité occasionné à ceux-ci par l'attribution d'une compensation pécuniaire ou sous une autre forme.
En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du mensuel, pendant l'exécution du travail (arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machine, etc.), le temps passé sur le lieu du travail est payé à l'intéressé au taux effectif garanti de son échelon.
Si la direction juge devoir faire partir les mensuels pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle sera habilitée à le faire. Elle devra, au préalable, s'efforcer de rechercher les possibilités d'emploi dans l'entreprise ou prévoir, dans toute la mesure du possible, la récupération des heures perdues.
(1) Les dispositions du présent article sont étendues sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
(1) Les dispositions du présent article sont étendues sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du mensuel, pendant l'exécution du travail (arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machine, etc.), le temps passé sur le lieu du travail est payé à l'intéressé sur une base pro rata temporis du taux garanti annuel du niveau et de l'échelon de l'intéressé dans la limite de son salaire effectif.
Si la direction juge devoir faire partir les mensuels pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail elle sera habilitée à le faire. Elle devra, au préalable, s'efforcer de rechercher les possibilités d'emploi dans l'entreprise ou prévoir, dans toute la mesure du possible, la récupération des heures perdues.
Les salaires minimaux hiérarchiques des ouvriers seront majorés de 5. p. 100 dans les conditions suivantes :
Le barème devra distinguer, d'une part, les salaires minimaux hiérarchiques et, d'autre part, la majoration s'ajoutant à celles applicables aux ouvriers.
Toutefois, sur le bulletin de paie d'un ouvrier, l'employeur pourra n'indiquer que le montant total des garanties de rémunération minimale découlant de l'application des dispositions du présent article, montant qui servira de base de calcul à la prime d'ancienneté susceptible d'être due à l'intéressé.
NIVEAU : Débutant
CRITÈRE : Moins de 6 mois dans la profession.
EMPLOI MÉNAGER et familial : Employé de maison.
NIVEAU Niveau I
CRITÈRE : Exécutant.
Sous la responsabilité de l'employeur.
EMPLOI MÉNAGER et familial : Employé de maison.
EMPLOI spécifique : Repasseuse familiale.
NIVEAU : Niveau II
CRITÈRE : Compétences acquises dans la profession et capacités d'initiatives.
Sens des responsabilités (employeur présent ou non),

Certificat d'employé familial polyvalent (titre homologué)(1).
EMPLOI MÉNAGER et familial : Employé de maison.
Employé familial titulaire du certificat d'employé familial polyvalent.
POSTE D'EMPLOI à caractère familial (PECF) : Assistant de vie 1.
Employé familial auprès d'enfants.
Dame ou homme de compagnie.
EMPLOI spécifique : Homme et femme toutes mains.
Accompagnement scolaire.
NIVEAU  : Niveau III
CRITÈRE : Responsabilité.
Autonomie.
Expérience,

Certificats de qualification professionnelle (CQP) reconnus par la branche :
- assistant de vie ;
- garde d'enfants au domicile de l'employeur.
POSTE D'EMPLOI à caractère familial (PECF) : Assistant de vie 2 pour personne dépendante titulaire du CQP.
Assistant de vie titulaire du CQP.
Employé familial auprès d'enfants, titulaire du CQP.
Garde-malade de jour à l'exclusion de soins.
EMPLOI spécifique : Cuisinier qualifié.
Femme de chambre.
Valet de chambre.

Repasseuse qualifiée.
Secrétaire particulier.
NIVEAU : Niveau IV
CRITÈRE : Responsabilité entière.
Autonomie totale.
Expérience.
Qualification.
EMPLOI MÉNAGER et familial : Employé de maison,

Employé familial très qualifié avec responsabilité de l'ensemble des travaux ménagers et familiaux.
POSTE D'EMPLOI à caractère familial (PECF) : Garde-malade de nuit à l'exclusion de soins.
NIVEAU : Niveau V
CRITÈRE : Hautement qualifié.
POSTE D'EMPLOI à caractère familial (PECF) : Nurse.
Gouvernante d'enfant(s).
EMPLOI spécifique : Maître d'hôtel.
Chauffeur.
Chef cuisinier.
Secrétaire particulier bilingue.
(1) Par arrêté du 20 janvier 1998 paru au JO du 5 février 1998.
(1) Par arrêté du 20 janvier 1998 paru au JO du 5 février 1998.
Les mensuels sont payés une fois par mois, leur rémunération étant indépendante pour un horaire déterminé du nombre de jours travaillés dans le mois ; toutefois, un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande. La rémunération réelle mensuelle correspond à 169 heures par mois pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures. En cas de rémunération variable, celle-ci résultera de la formule de rémunération au rendement ou à la tâche appliquée dans l'établissement.
La rémunération est adaptée à l'horaire réel ; les majorations des heures faites au-dessus de trente-neuf heures par semaine sont calculées conformément aux dispositions légales et conventionnelles à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait mensuel incluant ces majorations.
A l'occasion de chaque paie il sera remis un bulletin comportant de façon nette les mentions suivantes :
- les nom et adresse de l'employeur ;
- les nom et prénom de l'intéressé ;
- son emploi suivi du niveau et de l'échelon dans la classification ;
- le taux effectif garanti de sa catégorie ;
- les heures au temps, les heures au rendement, les heures supplémentaires ;
- le nombre d'heures de travail auquel se rapporte la rémunération versée, en mentionnant séparement, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ;
- dans le cas de rémunération forfaitaire correspondant à un horaire déterminé, le nombre moyen d'heures supplémentaires pris en considération ;
- la nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération, notamment la prime d'ancienneté ;
- le montant de la rémunération brute ;
- la nature et le montant des déductions à opérer sur cette rémunération ;
- le cas échéant, les acomptes déjà perçus ;
- le montant de la rémunération nette ;
- la référence de l'organisation à laquelle l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;
- le numéro sous lequel ces cotisations sont versées (n° SIRET de l'établissement) ;
- le numéro de la nomenclature des activités économiques (code A.P.E.) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement ;
- la date du paiement de la rémunération.
- le bulletin de paie devra permettre d'identifier la période à laquelle se rapporte ladite paie.
Le présent avenant règle les rapports entre les employeurs, d'une part, et les ouvriers, les administratifs et techniciens et les agents de maîtrise, d'autre part, des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective.
Dans les articles suivants, les ouvriers, les administratifs et techniciens et les agents de maîtrise sont désignés sous le vocable unique "mensuels" à défaut de précision contraire.
(1) L'accord du 2 mai 1979 a été signé par le groupe des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne, d'une part, et par les organisations syndicales de salariés C.G.T., C.G.C. et C.G.T.-F.O., d'autre part.
EMPLOI MÉNAGER ET FAMILIAL
POSTE D'EMPLOI À CARACTÈRE FAMILIAL (PECF)
EMPLOI SPÉCIFIQUE

Moins de 6 mois dans la profession.
Employé de maison.

Exécutant. Sous la responsabilité de l'employeur.
Employé de maison.
Repasseuse familiale.

Compétences acquises dans la profession et capacités d'initiatives.
Sens des responsabilités (employeur présent ou non),

Certificat d'employé familial polyvalent (titre homologué) (1).
Employé de maison.
Employé familial titulaire du certificat d'employé familial polyvalent.
Assistant de vie 1.
Employé familial auprès d'enfants.
Dame ou homme de compagnie.
Homme et femme toutes mains.
Accompagnement scolaire. Garde partagée :
Salarié non titulaire du CQP "Garde d'enfants au domicile de l'employeur".

Responsabilité
Autonomie.
Expérience,

Certificats de qualification professionnelle (CQP) reconnus par la branche :
- Assistant de vie ;
- Garde d'enfants au domicile de l'employeur.
Assistant de vie 2 pour personne dépendante.
Assistant de vie, titulaire du CQP.
Employé familial auprès d'enfants, titulaire du CQP.
Garde-malade de jour, à l'exclusion de soins.
Cuisinier qualifié.
Femme de chambre.
Valet de chambre.

Repasseuse qualifiée.
Secrétaire particulier.
Garde partagée :
Salarié titulaire du CQP "Garde d'enfants au domicile de l'employeur".

Responsabilité entière
Autonomie totale.
Expérience.
Qualification.
Employé de maison,

Employé familial très qualifié avec responsabilité de l'ensemble des travaux ménagers et familiaux.
Garde-malade de nuit, à l'exclusion de soins.

Hautement qualifié.

Gouvernante d'enfants.
Maître d'hôtel.
Chauffeur.
Chef cuisinier.
Secrétaire particulier bilingue.
(1) Par arrêté d'extension du 20 janvier 1998 (Journal officiel du 5 février 1998).
Les mensuels sont payés une fois par mois, leur rémunération étant indépendante pour un horaire déterminé du nombre de jours travaillés dans le mois ; toutefois, un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande. La rémunération réelle mensuelle correspond à 173,33 heures par mois pour un horaire hebdomadaire de quarante heures. En cas de rémunération variable, celle-ci résultera de la formule de rémunération au rendement ou à la tâche appliquée dans l'établissement.
La rémunération est adaptée à l'horaire réel ; les majorations des heures faites au-dessus de quarante heures par semaine sont calculées conformément aux dispositions légales et conventionnelles à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait mensuel incluant ces majorations.
Une indemnité d'une demi-heure de salaire au taux de salaire effectif, base 39 heures, sera accordée :
1° Aux mensuels travaillant dans des équipes successives, soit en application de l'horaire normal, soit en application d'horaires spéciaux afférents à des travaux préparatoires, complémentaires ou accessoires ;
2° Aux mensuels travaillant en application d'horaires spéciaux, afférents à des travaux préparatoires, complémentaires ou accessoires, lorsque ces horaires sont placés à des heures notoirement décalées par rapport aux heures normales de travail.
Cette indemnité n'est due que lorsque l'horaire ouvrant droit à l'indemnité comporte un arrêt inférieur à 1 heure.
L'organisation du travail comporte 3 équipes successives de 8 heures chacune.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas dans le cas de travaux comportant techniquement de longues et fréquentes interruptions, telles que laminages, tréfilages, chargements périodiques de four, etc.
A l'occasion de chaque paie il sera remis un bulletin comportant de façon nette les mentions suivantes :
- les nom et adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend la salarié ;
- les nom et prénom de l'intéressé ;
- son emploi suivi du niveau et de l'échelon dans la classification ;
- le taux effectif garanti de sa catégorie ;
- les heures au temps, les heures au rendement, les heures supplémentaires ;
- le nombre d'heures de travail auquel se rapporte la rémunération versée, en mentionnant séparement, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ;
- dans le cas de rémunération forfaitaire correspondant à un horaire déterminé, le nombre moyen d'heures supplémentaires pris en considération ;
- la nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération, notamment la prime d'ancienneté ;
- le montant de la rémunération brute ;
- la nature et le montant des déductions à opérer sur cette rémunération ;
- le cas échéant, les acomptes déjà perçus ;
- le montant de la rémunération nette ;
- la référence de l'organisation à laquelle l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;
- le numéro sous lequel ces cotisations sont versées (n° SIRET de l'établissement) ;
- le numéro de la nomenclature des activités économiques (code A.P.E.) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement ;
- la date du paiement de la rémunération ;
- l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;
- la nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ;
- la nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations de sécurité sociale ;
- la date du congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
- une mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée ;
- le bulletin de paie devra permettre d'identifier la période à laquelle se rapporte ladite paie.
En cas de contestation à caractère individuel, l'intéressé pourra demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant brut de sa paie, à savoir :
- le nombre de jours ou d'heures payés au temps ;
- le nombre d'heures de récupération ou de négociation, s'il y a lieu ;
- le nombre d'heures payées au rendement ;
- le nombre de pièces payées et le prix unitaire ;
- le décompte des bons de travail ;
- le taux horaire appliqué aux heures payées au temps ;
- le nombre d'heures supplémentaires, de nuit et du dimanche, décomptées ;
- les majorations correspondantes appliquées ;
- les primes diverses ;
- les remboursements de frais.
Il pourra, dans les mêmes conditions, et de façon exceptionnelle, demander un duplicata du décompte de son salaire brut ; ce duplicata devra rappeler les mentions portées sur le bulletin de paye de l'intéressé.
Les conditions particulières de travail des jeunes mensuels dans les industries des métaux sont réglées conformément à la loi.
Il est rappelé que les mensuels âgés de moins de dix-huit ans sont soumis à une   surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions du code du travail.
Dans tous les cas où les jeunes mensuels âgés de moins de dix-huit ans effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes mensuels sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
En dehors des cas prévus au paragraphe précédent, les jeunes mensuels âgés de moins de dix-huit ans, employés à la production et ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, ont la garantie du salaire minimal de l'échelon auquel ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement.
Ces abattements sont les suivants :
De 16 à 17 ans :
- A l'embauchage : 15 p. 100  - De six mois à un an de pratique dans l'établissement : 10 p. 100 De 17 à 18 ans :
- A l'embauchage : 10 p. 100  - De six mois à un an de pratique dans l'établissement : 5 p. 100.    L'abattement est supprimé à partir du dix-huitième anniversaire.
En dehors des cas prévus à l'alinéa précédent, les jeunes mensuels âgés de moins de dix-huit ans, employés à la production et ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, ont la garantie du salaire minimal de l'échelon auquel ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 10 p. 100 pendant les six premiers mois de pratique professionnelle.
Cet abattement ne se cumule pas avec l'abattement prévu à l'article 9.
Les difficultés qui naîtraient au sujet de l'application du présent article seront soumises à la commission prévue à l'article 18 des " dispositions générales " de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.
En outre, les parties contractantes sont d'accord pour continuer leur politique de suppression progressive des abattements d'âge compte tenu des progrès réalisés dans la préparation des jeunes à la vie professionnelle.
(1) Les dispositions du présent article sont étendues sous réserve de l'application des articles R.141-1 du code du travail.
(1) Les dispositions du présent article sont étendues sous réserve de l'application des articles R.141-1 du code du travail.
A l'occasion de chaque paie il sera remis un bulletin comportant de façon nette les mentions suivantes :
- les nom et adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend la salarié ;
- les nom et prénom de l'intéressé ;
- son emploi suivi du niveau et de l'échelon dans la classification ;
- le taux garanti annuel du niveau et de l'échelon de l'intéressé ;
- les heures au temps, les heures au rendement, les heures supplémentaires ;
- le nombre d'heures de travail auquel se rapporte la rémunération versée, en mentionnant séparement, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ;
- dans le cas de rémunération forfaitaire correspondant à un horaire déterminé, le nombre moyen d'heures supplémentaires pris en considération ;
- la nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération, notamment la prime d'ancienneté ;
- le montant de la rémunération brute ;
- la nature et le montant des déductions à opérer sur cette rémunération ;
- le cas échéant, les acomptes déjà perçus ;
- le montant de la rémunération nette ;
- la référence de l'organisation à laquelle l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;
- le numéro sous lequel ces cotisations sont versées (n° SIRET de l'établissement) ;
- le numéro de la nomenclature des activités économiques (code A.P.E.) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement ;
- la date du paiement de la rémunération ;
- l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;
- la nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application des dispositions législatives réglementaires ou conventionnelles ;
- la nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations de sécurité sociale ;
- la date du congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
- une mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée ;
- le bulletin de paie devra permettre d'identifier la période à laquelle se rapporte ladite paie.
Une indemnité d'une demi-heure de salaire au taux horaire effectif, base quarante heures, sera accordée :
1° Aux mensuels travaillant dans des équipes successives, soit en application de l'horaire normal, soit en application d'horaires spéciaux afférents à des travaux préparatoires, complémentaires ou accessoires ;
2° Aux mensuels travaillant en application d'horaires spéciaux, afférents à des travaux préparatoires, complémentaires ou accessoires, lorsque ces horaires sont placés à des heures notoirement décalées par rapport aux heures normales de travail.
La demi-heure d'arrêt sera payée au taux effectif lorsque l'organisation du travail comporte trois équipes successives de huit heures chacune.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas dans le cas de travaux comportant techniquement de longues et fréquentes interruptions, telles que laminages, tréfilages, chargements périodiques de four, etc.
Au cas où les salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations syndicales d'employeurs et de salariés, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif, dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre des salariés appelés à y participer.
Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions et devront s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
Chaque bureau électoral est composé de deux électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège et du plus jeune, présents à l'ouverture de scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien.
Chaque bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé du service de paie. Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.
Le vote a lieu à bulletins secrets dans une urne placée à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.
Les bulletins ainsi que les enveloppes d'un modèle uniforme devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur qui aura également à organiser les isoloirs.
Dans chaque collège électoral, 2 votes distincts auront lieu, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants. Lorsque ces 2 votes seront simultanés, des bulletins de couleur différente ou présentant un signe distinct pourront être prévus.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, 24 heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.
Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.
Les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment pour un déplacement de service, voteront par correspondance.
Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.
Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.
Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales et par les articles ci-après.
Dans les établissements comptant de 5 à 10 salariés, il pourra être désigné un titulaire et un suppléant si la majorité des interessés le réclame au scrutin secret.
Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent accompagner les délégués titulaires aux réunions avec l'employeur. Le temps passé par eux à ces réunions leur sera payé comme temps de travail.
Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale. Dans ce cas, ils devront en avertir la direction au moins 24 heures à l'avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation. De son côté, l'employeur pourra se faire assister d'un représentant de l'organisation patronale.
Le nombre des délégués est fixé comme suit :
- de 11 à 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;
- de 26 à 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;
- de 51 à 100 salariés : 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants ;
- de 101 à 250 salariés : 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants ;
- de 251 à 500 salariés : 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants ;
- de 501 à 1 000 salariés : 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants ;
- au-dessus : 1 délégué titulaire et suppléant supplémentaire par tranche ou fraction de tranche de 500 salariés.
Pour la réglementation des comités d'entreprise ainsi que pour le financement des oeuvres ou activités sociales et culturelles gérées par les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.
Dans les entreprises où la référence prévue par l'article L. 432-9 du code du travail n'existe pas, l'absence de référence ne fait pas obstacle à la création d'oeuvres ou activités sociales et culturelles par accord entre l'employeur et les membres du comité.
Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.
Pour la préparation et l'organisation des élections, il sera fait application des articles 8, 9 et 10.
Les organisations syndicales intéressées seront invitées par le chef d'entreprise à négocier un protocole d'accord préélectoral conformément aux dispositions du code du travail et à procéder à l'établissement des listes de candidats pour les postes de délégués du personnel 1 mois avant l'expiration du mandat des délégués en fonctions.
La date et les heures du commencement et de fin du scrutin seront placées dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués.
La date du premier tour de scrutin sera annoncée 2 semaines à l'avance par avis affiché dans l'établissement. La liste des électeurs et des éligibles sera affichée à l'emplacement prévu au dernier paragraphe du présent article.
Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les 3 jours suivant l'affichage.
Lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, éventuellement mise à jour, seront affichées 1 semaine à l'avance.
Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les 3 jours suivant l'affichage.
Les candidatures au premier et au second tour devront être déposées auprès de la direction au plus tard 3 jours francs avant la date fixée pour les élections.
Le vote a lieu pendant les heures de travail. Toutefois, dans les ateliers ayant équipes de jour et de nuit, l'élection aura lieu entre la sortie et la reprise du travail, afin de permettre le vote simultané des 2 équipes en présence.
Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.
Les organisations syndicales intéressées seront invitées par le chef d'entreprise à procéder à l'établissement des listes de candidats pour les postes de délégués du personnel un mois avant l'expiration du mandat des délégués en fonctions.
La date et les heures du commencement et de fin du scrutin seront placées après avis des délégués sortants, dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués.
La date du premier tour de scrutin sera annoncée deux semaines à l'avance par avis affiché dans l'établissement. La liste des électeurs et des éligibles sera affichée à l'emplacement prévu au dernier paragraphe du présent article.
Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les trois jours suivant l'affichage.
Lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, éventuellement mise à jour, seront affichées une semaine à l'avance.
Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les trois jours suivant l'affichage.
Les candidatures au premier et au second tour devront être déposées auprès de la direction au plus tard trois jours francs avant la date fixée pour les élections.
Le vote a lieu, en principe, pendant les heures de travail. Dans les ateliers ayant équipes de jour et de nuit, l'élection aura lieu entre la sortie et la reprise du travail, afin de permettre le vote simultané des deux équipes en présence.
Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour lesopérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.
Pour la réglementation des comités d'entreprise ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.
Dans les entreprises où la référence prévue par la loi du 2 août 1949 n'existe pas, l'absence de référence ne fait pas obstacle à la création d'oeuvres sociales par accord entre l'employeur et les membres du comité.
Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.
Pour la préparation et l'organisation des élections, il sera fait application des articles 8, 9 et 10.
Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
Les entreprises doivent faire connaître aux sections locales de l'agence nationale pour l'emploi leurs offres d'emploi.
Ils pourront, en outre, recourir à l'embauchage direct.
Les conditions d'engagement seront précisées par écrit.
Dans les établissements dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel, par priorité, aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de 6 mois pour manque de travail. Cette mesure ne s'applique pas en premier lieu aux salariés déjà embauchés dans une autre entreprise.
Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d'emploi ni aux dispositions des articles 26 et 30 de l'accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi relatives aux priorités de reclassement ou de réembauchage.