Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les actions
d'évaluation, d'accompagnement et
Ce forfait peut être révisé par la CPNEFP.
Par ailleurs, il prendra également en charge les salaires et charges sociales correspondant à ces formations dans la limite des montants définis réglementairement.
(1) Les mots « d'évaluation, d'accompagnement et » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au respect des dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
A d&eacute;faut d'accord pr&eacute;vu &agrave; l'article L. 2241-5 du code du travail, pr&eacute;cisant la p&eacute;riodicit&eacute;, les th&egrave;mes et les modalit&eacute;s de n&eacute;gociation dans cette branche, avenant &eacute;tendu sous r&eacute;serve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la n&eacute;gociation sur les classifications, l'objectif d'&eacute;galit&eacute; professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixit&eacute; des emplois, et en cas de constat d'un &eacute;cart moyen de r&eacute;mun&eacute;ration de faire de sa r&eacute;duction une priorit&eacute;, en application des dispositions des articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.



CFTC métallurgie
CGT conseil
Organisation patronale signataire :
Fédération nationale des centres de lutte contre le cancer.
Syndicats de salariés signataires :
Fédération de la santé publique, privée et de l'éducation spécialisée C.G.T. ;
Fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux C.F.D.T. ;
Union nationale des syndicats F.O. des personnels des C.L.C.C. ;
Fédération nationale des syndicats chrétiens des services de santé et sociaux C.F.T.C. ;
Syndicat national des cadres du secteur sanitaire et social (C.G.C.).
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 31 octobre 2022 - art. 1)
EST SCOP BTP ;
FFB Grand-Est ;
CAPEB Grand-Est,
BATIMAT-TP CFTC ;
FG FO construction ;
URCB CFDT Grand-Est,
Depuis la signature de la  convention collective en 1988, les transformations technologiques et organisationnelles ainsi que l'évolution des pratiques pédagogiques et des attentes des demandeurs de formation font que les emplois dans les organismes de formation et les qualités requises pour les exercer se trouvent aujourd'hui profondément modifiés.
Conscients des enjeux de la qualification professionnelle au sein des organismes, les partenaires sociaux de la branche affirment leur volonté de développer, sous l'égide de la CPEF, une politique de certification et de reconnaissance des compétences acquises, à travers notamment la création et la mise en œuvre de certificats de qualification professionnelle (CQP).
Les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation ont décidé de mettre en place un certificat de qualification professionnelle « Assistant (e) de formation ».
La création de ce CQP s'est avérée nécessaire pour les raisons suivantes :
– l'assistant (e) de formation constitue un poste incontournable dans le bon fonctionnement d'un organisme de formation. On constate même une nette prédominance des métiers liés à l'administratif parmi les métiers non formateurs des organismes de formation (voir le 5.1 de l'étude sur le personnel non formateur de 2013 du CPPO). Dans cette étude, ce métier est intégré dans la famille des « métiers non formateurs prioritaires ». À ce titre, la mise en place d'un CQP répond à un souci de valoriser ce métier ;
– les réformes fréquentes et successives dans le domaine de la formation professionnelle continue accroissent les exigences d'ordre administratif et réglementaire auxquelles l'assistant(e) de formation est confronté(e) (cf. étude sur le personnel non formateur de 2013 du CPPO) :
– la multiplication des pièces justificatives relatives à la mise en œuvre de l'action de formation, qui conditionnent le paiement ;
– le suivi des stagiaires sortis de formation : les financeurs publics, dans une logique d'efficience, exigent un suivi détaillé des stagiaires sortis de formation afin de pouvoir mesurer de manière précise l'impact des formations suivies, notamment au niveau du retour à l'emploi ;
– une facturation qui se fait de plus individu par individu ;
– la complexité du FSE (fonds social européen) et du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), avec un accroissement des exigences en matière de traçabilité.
– la mise en œuvre de services publics régionaux de formation (SPRF), avec des exigences des financeurs en termes de facturation et de justification des coûts de formation mis en œuvre ;
– la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 valorise la capacité des prestataires à dispenser une formation de qualité ;
– les partenaires sociaux de la branche ont également déploré la rareté des formations consacrées à ce métier.
Sont annexés au présent accord les documents suivants :
– le référentiel d'activités et de compétences relatif au CQP « Assistant(e) de formation » ;
– dans le cadre d'un parcours via la validation des acquis de l'expérience (VAE) : le dossier de VAE (non publié).
1. Auprès de la CNCP
La commission paritaire compétente effectuera les démarches administratives et techniques nécessaires auprès de la CNCP (commission nationale de la certification professionnelle) et présentera un bilan de ces nouvelles modalités d'accès après 2 ans d'expérimentation.
2. Auprès du RNCP
La branche assurera les informations pour le RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) sur la fiche au regard du CQP « Formateur consultant » accessible par la voie de la formation.
La branche présentera un bilan de ces nouvelles modalités d'accès après 2 ans d'expérimentation auprès de la CNCP (commission nationale de la certification professionnelle).
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date de signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertise en automobile du 20 novembre 1996.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
La loi du 5 septembre 2018, dite loi avenir professionnel, a confié aux branches professionnelles la mission de déterminer la liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif de la reconversion ou la promotion par l'alternance, aussi appelée Pro-A.
Aux termes de l'ordonnance du 21 août 2019, visant à assurer la cohérence des diverses modifications législatives avec la loi avenir professionnel, les certifications professionnelles visées ci-dessus doivent respecter les critères de forte mutation de l'activité ou de risque d'obsolescence des compétences.
Dans ce contexte les partenaires sociaux ont convenu de négocier le présent accord portant liste des certifications professionnelles exigibles au dispositif de la Pro-A pour la branche de l'expertise automobile (IDCC 1951).
En complément du socle de compétences et des dispositions du code du travail relatives au rôle des régions, de l'état et des institutions de la formation professionnelle, ou aux modalités de mise en œuvre du droit individuel à la formation, les partenaires sociaux conviennent que les certifications professionnelles suivantes sont éligibles à la Pro-A, dans le cadre d'une promotion sociale ou professionnelle ou d'une reconversion professionnelle :
• L'action de formation préparant aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile
Par dérogation, la durée de cette action de formation pourra être portée jusqu'à 24 mois et devra allier périodes de travail en entreprise en lien avec les qualifications recherchées et formation théorique dispensée par un organisme de formation, ou un service interne de formation.
Les actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques seront d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la reconversion ou promotion par l'alternance. Elles ne pourront pas être d'une durée inférieure à 150 heures.
Cette action de formation de la reconversion ou promotion par l'alternance sera financée par l'opérateur de compétences agréé sur la base d'un montant forfaitaire de 12 € par heure.
Les parties, signataires du présent avenant, conviennent des modalités spécifiques de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par l'alternance suivantes :
– toute utilisation de ce dispositif devra être formalisée par la conclusion d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné, précisant la durée et l'objet de l'action de formation envisagée. Une copie de ce document devra être transmise à l'OPCO EP ;
– l'utilisation du dispositif de la reconversion ou promotion par alternance devra donner lieu à la désignation d'un tuteur pour accompagner le salarié tout au long de son parcours de formation. Ce tuteur devra être désigné parmi les experts en automobile diplômés, de l'entreprise ou du cabinet d'expertise automobile, présentant au moins une expérience professionnelle de 2 années en qualité d'expert en automobile diplômé.
Afin de promouvoir la professionnalisation des salariés par l'alternance, les actions de formation mises en œuvre dans le cadre de la Pro-A pourront faire l'objet, pour l'ensemble des salariés de la branche éligibles à ce dispositif, d'une durée de l'action de formation pouvant aller au-delà des 12 mois et d'un temps de formation dérogatoire pouvant aller jusqu'à 25 %.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante (50) salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer uniformément à tous les cabinets et entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Afin de rester le plus en adéquation avec l'évolution des besoins des entreprises, et du marché de l'expertise automobile, il est convenu de réexaminer autant que nécessaire en commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle, la présente liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A pour envisager sa mise à jour et décider de l'opportunité de l'amender dans le cadre d'un nouvel avenant.
La liste des certifications actualisées ainsi que les critères de prise en charge seront adressés aux instances de l'opérateur de compétences.
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s'appliquent aux salariés en télétravail.
Par ailleurs, le télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l'employeur et les salariés s'agissant de l'exécution du travail.
La durée du travail du salarié est identique qu'il soit sur site ou en télétravail.
(1) La 1re phrase du 1er alinéa de l'article 1er du chapitre 3 relatif à l'application des règles relatives à la santé et à la sécurité en cas de télétravail est exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 4121-3 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties par lettre en recommandé avec avis de réception et indiquer les dispositions à réviser ainsi que le texte proposé pour la modification.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Saint-Etienne, le 19 juin 1998.
Le SNRPO à Monsieur le directeur, direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Nous venons vous informer par la présente que nous dénonçons notre signature à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997.
Notre décision est motivée par :
– le fait que nous ne soyons pas inclus dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue tel que défini à l'article 1er de ladite convention ;
– notre intention de soumettre à l'extension le projet de convention collective des cafétérias et assimilés.
Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail et l'article 4 de la convention collective nationale HCR, cette dénonciation prendra effet 3 mois à compter de la réception de la présente.
Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.
Le président.
Avenant de mise à jour annuelle des périodes travaillées dans le cadre du contrat intermittent

La société XXX,
Représentée par XXXX,
D'une part,

D'autre part,
Le salarié intermittent, M. ou Mme XXXXX.
Pour l'année scolaire XXXX-XXXX, compte tenu du calendrier scolaire applicable à l'établissement sur lequel vous êtes employé selon le rythme de travail suivant :
Périodes travaillées correspondant aux périodes d'ouverture de l'établissement scolaire (= périodes A) :

Du XX.XX.XX au XX.XX.XX
Du XX.XX.XX au XX.XX.XX
Du XX.XX.XX au XX.XX.XX

Du XX.XX.XX au XX.XX.XX
Du XX.XX.XX au XX.XX.XX
Du XX.XX.XX au XX.XX.XX
Périodes de congés scolaires au cours de laquelle l'activité peut être partiellement maintenue et constituant une période toute ou partie travaillée ou non travaillée (= périodes B) :

Du XX.XX.XX au XX.XX.XX
Du XX.XX.XX au XX.XX.XX
Du XX.XX.XX au XX.XX.XX

Du XX.XX.XX au XX.XX.XX
Du XX.XX.XX au XX.XX.XX
Période de congés scolaires d'été constituant une période non travaillée (= période C) :

Du X X.XX.XX au XX.XX.XX
Fait en double exemplaire, à XXXXX, le XXXXX
Pour la société
Le salarié
*Signatures (précédées de la mention : « Lu et approuvé »)
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Il sera établi autant de copies (numériques) qu'il y a de parties signataires pour qu'il en soit remis un exemplaire à chacune d'entre elles.
La prise en charge des coûts et frais engagés pour les actions de formation de la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) sera financée, sur les fonds légaux, selon les barèmes de prise en charge adoptés par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences agréé, sur proposition de la section paritaire professionnelle dont relève la branche.
Il est rappelé que le niveau de la prise en charge financière est communiqué à France compétences et qu'il correspond à un montant forfaitaire couvrant tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d'hébergement engagés pendant la formation.
La rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance, ainsi que les charges sociales légales et conventionnelles afférentes, pourront être prises en charge, sur les fonds légaux selon les modalités prévues au 5°, II de l'article L. 6332-14 du code du travail tel que précisé par voie réglementaire, par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences agréé, sur proposition de la section paritaire professionnelle dont relève la branche.
Ces prises en charge des coûts et frais engagés pour les actions de formation de la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) pourront être complétées par un financement sur les fonds conventionnels de la branche, selon décision du conseil d'administration de l'opérateur de compétences agréé, sur proposition de la section paritaire professionnelle dont relève la branche.
En complément du socle de compétences et des dispositions du code du travail relatives au rôle des régions, de l'état et des institutions de la formation professionnelle, ou aux modalités de mise en œuvre du droit individuel à la formation, les partenaires sociaux conviennent que les certifications professionnelles suivantes sont éligibles à la Pro-A, dans le cadre d'une promotion sociale ou professionnelle ou d'une reconversion professionnelle :
• L'action de formation préparant aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile
Par dérogation, la durée de cette action de formation pourra être portée jusqu'à 24 mois et devra allier périodes de travail en entreprise en lien avec les qualifications recherchées et formation théorique dispensée par un organisme de formation, ou un service interne de formation.
Les actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques seront d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la reconversion ou promotion par l'alternance. Elles ne pourront pas être d'une durée inférieure à 150 heures.
Cette action de formation de la reconversion ou promotion par l'alternance sera financée par l'opérateur de compétences agréé.
Les parties, signataires du présent avenant, conviennent des modalités spécifiques de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par l'alternance suivantes :
– toute utilisation de ce dispositif devra être formalisée par la conclusion d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné, précisant la durée et l'objet de l'action de formation envisagée. Une copie de ce document devra être transmise à l'OPCO EP ;
– l'utilisation du dispositif de la reconversion ou promotion par alternance devra donner lieu à la désignation d'un tuteur pour accompagner le salarié tout au long de son parcours de formation. Ce tuteur devra être désigné parmi les experts en automobile diplômés, de l'entreprise ou du cabinet d'expertise automobile, présentant au moins une expérience professionnelle de 2 années en qualité d'expert en automobile diplômé.
L'avenant n° 58 du 15 décembre 2016 a modifié les dispositions relatives à la classification dans la branche de l'expertise automobile. Cet avenant a notamment supprimé le classement par échelons et coefficients.
L'avenant n° 80 du 7 décembre 2021 est venu compléter ce nouveau dispositif de classification en ouvrant le contrat de professionnalisation aux cabinets et entreprises d'expertise notamment pour l'embauche et la formation de leur personnel expert en formation.
De ce fait, les dispositions de l'avenant n° 23 n'ont plus lieu d'être et les partenaires sociaux conviennent de leur abrogation.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Il sera cependant établi autant copies qu'il y a de parties signataires pour qu'il en soit remis un exemplaire à chacune d'entre elles.
Pour garantir une rémunération conventionnelle effective et hiérarchisée aux ouvriers des entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine sur la région Grand-Est, les parties signataires du présent avenant ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après en prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal pour 35 heures


Ouvriers d'exécution
Position 1


Position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnon professionnel
Position 1


Position 2



Maître ouvrier ou chef d'équipe
Position 1


Position 2


(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'accord national du 12 février 2002 étendu.
(Arrêté du 31 octobre 2022 - art. 1)
Les stipulations de cet avenant sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la poissonnerie du 12 avril 1988, tel que modifié par l'accord du 18 septembre 2020 susvisé portant fusion des champs conventionnels, et dans leur propre champ d'application professionnel, à l'exclusion de l'activité de gros.
(Arrêté du 21 décembre 2021 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 21 décembre 2021 - art. 1)

Dispositions rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés du commerce de gros de la poissonnerie.
(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)
Entrepreneurs des territoires – Fédération de Bretagne,
Fédération générale agro-alimentaire de Bretagne CFDT ;
Fédération CFTC-Agri ;
Syndicat national cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC ;
Fédération nationale agro-alimentaire et forestière CGT de Bretagne ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des activités annexes FGTA FO,
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
La CP-TPME examinera 2 fois par an les conséquences de l'application du présent accord sur les TPE et PME de la branche. Cette commission transmettra ses avis et recommandations à la CPPNI quant à la mise en œuvre des mesures spécifiques aux entreprises relevant de son champ d'intervention, dont les entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux de la branche de la métallurgie se sont réunis le 16 novembre et le 21 décembre 2018 pour partager une analyse de la situation économique et sociale, en vue de leur permettre de négocier, pour 2020, la réévaluation du barème des appointements minimaux des ingénieurs et cadres prévus par l'article 23 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie ;
Cette analyse a porté tant sur le contexte économique général que sur le sujet particulier du pouvoir d'achat en 2019. Les appointements minimaux prévus ci-dessous tiennent compte de cette analyse,
Sur cette base, les signataires ont convenu de ce qui suit.
Les salaires minimaux conventionnels prévus par le présent accord constituent, pour les ingénieurs et cadres de la métallurgie, les salaires minima hiérarchiques au sens du 1° de l'article L. 2253-1 du code du travail. À ce titre, et conformément au dernier alinéa de ce même article, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de l'accord collectif d'entreprise, sauf à ce que ce dernier assure des garanties au moins équivalentes.
(1) L'article 7 identifie les salaires minimaux conventionnels à des “salaires minima hiérarchiques” entrant dans le champ d'application de l'article L. 2253-1 du code du travail, alors qu'ils se rapportent à des salaires comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire. En conséquence, cette stipulation est exclue de l'extension car elle ne peut avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 16 décembre 2020 - art. 1)
L'article I. 4.9 de la CCN de l'industrie de la fabrication des ciments devient l'article I. 4.8 et est modifié comme suit :

Rémunération et écarts

Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail)
, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
et à anciennetés égales
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou à l'autre sexe.
De même, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption ou tout autre congé en lien avec la parentalité.
Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation obligatoire (avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situations comparables, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à partir de leur propre rapport annuel.
Il est par ailleurs rappelé que les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier chaque année un index de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence, le cas échéant, des points de progression (articles L. 1142-8 et D. 1142-2 et suivants du code du travail).
Afin de renforcer l'effectivité de ces mesures et réduire ainsi les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes la branche de l'Industrie cimentière s'engage à accompagner le cas échéant les entreprises rencontrant des difficultés dans la réalisation de leurs obligations, notamment les TPE/ PME, en fournissant des outils tels que la remise d'un support au diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes.
L'article I. 4.4 de la CCN de l'industrie de la fabrication des ciments devient l'article I. 4.6 et est modifié comme suit :


Parcours professionnel
Pour qu'il y ait une véritable mixité sociale et professionnelle, les salariés, quel que soit leur sexe, âge, origine, handicap, etc., doivent être en mesure de bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité, et ce à tous les niveaux.
Les critères d'évaluation des parcours professionnels sont identiques pour les hommes et les femmes et sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Ainsi, tout poste disponible est ouvert à l'ensemble du personnel et attribué, à candidature équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour le poste.
En outre, le salarié est en droit de demander à son supérieur hiérarchique les motifs pour lesquels il n'aurait pas été promu. En réponse, le responsable hiérarchique lui en donnera les raisons motivées.
Il est rappelé à cet égard qu'il est interdit de prendre en considération le sexe pour toute mesure notamment en matière de promotion, de qualification, d'affectation ou de classement.
Par ailleurs, afin de favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilités, seront prises en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que l'exercice d'une activité à temps partiel, ou la situation familiale, ou le handicap, ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.
Les entreprises déploieront des bonnes pratiques destinées à encourager l'évolution des femmes dans l'entreprise et l'industrie, telles que :
– la promotion auprès des femmes de l'entreprise des formations dédiées aux emplois à forte dominante masculine ;
– la mise en place de formations de diversification des compétences (cross-skilling), notamment tournées vers les métiers où les prédominances par genre sont particulièrement marquées, afin de susciter de nouvelles vocations tout en luttant contre les stéréotypes ;
– la mise en place de programmes de mentorat ;
L'article I. 4.6 de la CCN de l'industrie de la fabrication des ciments devient l'article I. 4.5 et est modifié comme suit :



Conditions de travail


Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne sauraient être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
Par ailleurs, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi si son état de santé, médicalement constaté, l'exige, et ce avec le maintien de sa rémunération.
Il est en outre rappelé qu'en vertu de l'article I. 7.4.1 du titre Ier de la présente convention collective, à partir du cinquième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction d'une demi-heure de la durée journalière de travail afin que leur soit facilité le transport entre leur domicile et leur lieu de travail. La répartition de cette demi-heure entre entrées et sorties se fera par accord entre l'intéressée et son employeur.
Enfin, conformément à la législation en vigueur, le temps passé pendant les heures de travail en consultations prénatales obligatoires ou par les salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation assistée, ainsi que les temps d'absence du conjoint salarié, sont payés au taux du salaire effectif pendant la même période. Ces temps sont en outre assimilés à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis au titre de l'ancienneté dans l'entreprise.
I. 4.5.2.   Adaptation des locaux et infrastructures
Par ailleurs, les locaux de l'entreprise doivent permettre l'accueil du personnel féminin, ainsi que, selon la législation en vigueur, du personnel handicapé.
Pour qu'il y ait une véritable mixité sociale et professionnelle, les salariés, quel que soit leur sexe, âge, origine, handicap, etc., doivent être en mesure d'accéder aux locaux de l'entreprise qui devront être adaptés en conséquence.
Afin de s'assurer de la bonne intégration de l'ensemble des salariés, les entreprises mettront en œuvre les moyens permettant d'adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l'emploi en particulier sur les postes dits à pénibilité. Cela se fera en collaboration avec la CSSCT si elle existe, le CSE et les médecins du travail notamment.
De la même manière, les vestiaires et sanitaires devront être aménagés pour les femmes.
Les entreprises prendront en compte l'adaptation des locaux aménagés de manière fonctionnelle pour le personnel féminin dès la phase d'élaboration des cahiers des charges lors de toutes modifications majeures et de créations d'installations ou de locaux.
Enfin, l'évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant aux femmes comme aux hommes. Toutes les évolutions technologiques permettant une diminution de la contrainte physique seront étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d'accessibilité de l'emploi aux femmes comme aux hommes.
L'article I. 4.3 de la CCN de l'industrie de la fabrication des ciments devient l'article I. 4.4 et est modifié comme suit :
« Article I. 4.


Droit à la formation
L'accès de tous les salariés, hommes et femmes, à la formation professionnelle est un élément déterminant qui leur permet, tout à la fois, de bénéficier d'une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière mais aussi dans l'évolution de leurs qualifications.
Par conséquent, les entreprises s'engagent à ce que le nombre
de formation professionnelle proposées aux hommes et aux femmes soit

proportionnel à leur représentation dans la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.

Les partenaires sociaux entendent insister également sur l'importance de sensibiliser les directions des ressources humaines et responsables de services des entreprises de la branche quant à une meilleure prise en compte des besoins en formation des salariées :
– lors de l'entretien professionnel,
– et lors de l'élaboration du plan de développement des compétences.
es entreprises étudieront les possibilités d'organisation de ces formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale. Par ailleurs,
S'agissant des stages,
dans la mesure du possible
si cela est envisageable,
ou du domicile
Afin qu'il y ait une prise de conscience généralisée de la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche professionnelle,
aux organismes de formation professionnelle
il sera demandé
auxquels elles font appel pour assurer

de la non-discrimination lors
Enfin, l'employeur veillera à un accès équilibré entre les salariés, quel que soit leur sexe, âge, origine, handicap, catégorie professionnelle, etc.,
actions de formation

(obligatoires ou non
, de bilan de compétences, et de validation des acquis de l'expérience
de l'alternance
et de la professionnalisation, ainsi que
, et ce, quelle que soit la durée de travail des salarié (e) s. Notamment, l'entreprise s'assurera que les modules de formation se déroulent pendant les jours de présence des salariés à temps partiel
De même, en cas de contraintes liées à la situation familiale ou à l'état de santé des salariés limitant le libre accès à la formation professionnelle, l'entreprise prévoira les moyens de prise en charge totale ou partielle des besoins matériels afin que la formation puisse être suivie.
Toute organisation syndicale représentative, toute organisation ou association d'employeurs, ou des employeurs pris individuellement, non signataire du présent avenant, pourront y adhérer par simple déclaration auprès du ministère en charge des relations du travail
L'adhésion est notifiée aux parties signataires et doit faire l'objet d'un dépôt, conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail.
Bilan « Égalité professionnelle » de la profession (présenté à la CPNEFP du 20 janvier 2021)
(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220009_0000_0028.pdf/BOCC
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de demande d'extension par la partie la plus diligente conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.
Par référence à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, et compte tenu des dispositions du présent avenant ayant valeur impérative en vertu de l'article L. 2253-1,9° du code du travail, les parties rappellent que les principes d'égalité professionnelle doivent être respectés et des mesures mises en place dans toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif, y compris dans les TPE  /   PME. Ainsi, elles considèrent que les dispositions du présent avenant sont adaptées à toutes les entreprises entrant dans son champ d'application, quelle que soit leur taille, et qu'il n'y a donc pas lieu d'y prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les modalités de publicité du présent avenant sont soumises aux dispositions de l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet au 1er janvier 2022.
Dans l'objectif de la négociation périodique prévue à l'article L. 2241-1,2° du code du travail, et conformément à l'article L. 2222-5-1 du même code, un suivi de l'application des dispositions prévues au présent avenant sera effectué tous les 4 ans au sein de la CPPNI de l'industrie cimentière sur la base notamment des bilans annuels diligentés par la CPNEFP.
Les dispositions du présent avenant ont un caractère impératif.
Conformément à l'article L. 2253-1,9° du code du travail, il est expressément stipulé que les dispositions du présent avenant prévalent sur tout accord d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à l'entrée en vigueur dudit avenant, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure aux bénéficiaires du présent avenant des garanties au moins équivalentes.
Les partenaires sociaux départementaux à l'occasion de la mise en place de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA ont souhaité conclure un avenant à l'accord collectif de la Gironde (ancienne convention départementale des exploitations agricoles de la Gironde, IDCC 9331) sur le travail à la tâche en viticulture.
Les dispositions du code rural, et de l'accord territorial applicable aux exploitations agricoles de la Gironde, s'appliquent au présent avenant. Sont ainsi modifiés les articles 86, 88, 89 de l'accord collectif des exploitations agricoles de la Gironde.
De plus, le syndicat des entrepreneurs du territoires souhaite la mise en place dans la classification des emplois, telle que prévue à l'article 23 de l'accord territorial applicables aux exploitations agricoles de la Gironde d'une nouvelle catégorie professionnelle d'emploi pour les entreprises de travaux agricoles.
« Article 23
Classification d'emplois pour les ETARF
Il est fait référence à la convention collective nationale des emplois prévus pour les ETARF, et il est complété cette classification par les emplois de chefs d'équipe suivants :
Niveau IV échelon 1 :
“Ce salarié anime une équipe occasionnellement de salariés permanents ou pas, dont il assure le suivi des instructions et des consignes d'hygiène et de sécurité. Il surveille l'avancement du chantier préalablement défini par son supérieur. Il veille sur place à la bonne relation avec le client, tout en n'étant pas responsable des litiges pouvant intervenir, mais dont il devra porter à la connaissance de son supérieur le plus rapidement possible. Il n'a aucune responsabilité sur le suivi administratif de son chantier.“
Niveau IV échelon 2 :
”Ce salarié supervise une équipe de salariés permanents ou pas sur toute la saison culturale, dont il assure le suivi des instructions et des consignes d'hygiène et de sécurité. Il surveille l'avancement du chantier préalablement défini par son supérieur. Il veille sur place à la bonne relation avec le client, tout en n'étant pas responsable des litiges pouvant intervenir, mais dont il devra porter à la connaissance de son supérieur le plus rapidement possible. Il peut être amené à assurer le suivi administratif des équipes qui lui sont confiées (suivi horaire…). Il a la capacité ou la compétence d'informer son supérieur des travaux à programmer. Il peut être amené ponctuellement à assurer un accompagnement aux gestes techniques des salariés de son équipe.”
Les chefs d'équipe, sans parler leur langue, supervisent des salariés qui ne s'expriment pas en langue française, se verront attribuer une prime en fonction du pourcentage de salariés étrangers présents :
– 30 € par mois si + 50 % de salariés étrangers présents ;
– 15 € par mois de 25 % à 50 % de salariés étrangers présents.
Cette prime ne sera pas due si une personne est présente pour faire la traduction dans l'équipe. »
Les parties signataires s'accordent sur le fait que les salariés relevant d'entreprises de la métallurgie des Côtes-d'Armor ne doivent pas être soumis à des rémunérations conventionnelles minimales différentes ou à des montants différents d'indemnité de panier, en fonction de l'effectif des entreprises qui les emploient.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord portant sur le barème de taux effectifs garantis annuels (TEGA) applicables à partir de l'année 2022 ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
L'indemnité de panier fixée à l'article 23 de l'avenant mensuel du 5 avril 1991 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électroniques, connexes et similaires des Côtes-d'Armor est revalorisée au 1er juillet 2022 eu égard à la présente révision du barème des taux effectifs garantis annuels (TEGA).
Aucune rémunération ne pourra être inférieure au taux horaire du Smic en vigueur au moment de la conclusion et pendant l'application du présent accord.
Certains mensuels bénéficieront de majorations de leur taux effectif garanti annuel (TEGA) du fait de la conclusion d'un forfait en heures ou en jours sur l'année, en application des articles 13.3 et 14.3 de l'accord national de la métallurgie du 28 juillet 1998, modifié par l'accord national de la métallurgie du 3 mars 2006.
Les dispositions du présent accord concernant les taux effectifs garantis annuels (TEGA) prendront effet le 1er juillet 2022 mais, pour les salariés qui ont un contrat de travail en cours à cette date, les taux effectifs garantis annuels (TEGA) s'appliqueront pour l'ensemble de l'année 2022 dès lors que leur présence dans l'entreprise est antérieure au 1er janvier 2022.
En cas d'arrivée en cours d'année 2022 et s'ils sont toujours présents au 1er juillet 2022, les taux effectifs garantis annuels (TEGA) s'appliqueront au pro rata temporis. De même, en cas d'arrivée dans l'entreprise après le 1er juillet 2022, les taux effectifs garantis annuels (TEGA) s'appliqueront au pro rata temporis.
Le présent avenant sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires s'emploieront à en demander l'extension à toutes les entreprises des Côtes-d'Armor relevant du champ d'application professionnel des accords nationaux de la métallurgie.
L'union des industries et métiers de la métallurgie des Côtes-d'Armor (UIMM 22) se chargera de formuler cette demande auprès des services du ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social.
Taux effectifs garantis annuels (TEGA)
À partir de l'année 2022.
Pour 35 heures de travail hebdomadaires, base 151,67 heures mensuelles.


Coefficient





















































La présente grille correspond à une revalorisation de l'ensemble des taux effectifs garantis annuels (TEGA) de 388 € par coefficient par rapport aux valeurs résultant du précédent accord en date du 9 mars 2022.
En application de l'accord du 5 avril 1991 portant création d'un barème de taux effectifs garantis annuels (TEGA) annexé à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électroniques, connexes et similaires des Côtes-d'Armor, le barème de TEGA applicable à partir de l'année 2022 pour la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaire est fixé en annexe au présent avenant.
Les partenaires sociaux conviennent que la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, électroniques, connexes et similaires du Cher (IDCC n° 1576), ses avenants et annexes, ainsi que l'ensemble des accords collectifs, leurs avenants et annexes, conclus dans le champ de cette convention collective territoriale, ou dans un champ plus restreint, sont abrogés et cessent de produire leurs effets à compter de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la métallurgie.
Les partenaires sociaux conviennent que l'article 1er du présent avenant n'est pas applicable aux dispositions conventionnelles territoriales (ainsi qu'à leurs annexes) relatives à la protection sociale et conclues dans le champ de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, électroniques, connexes et similaires du Cher (IDCC n° 1576). La disparition de ces dispositions est organisée différemment, afin de tenir compte de l'entrée en vigueur spécifique du titre XI et de l'annexe 9 de la convention collective nationale de la métallurgie, relatifs à la protection sociale complémentaire.
Ainsi, les partenaires sociaux conviennent que les dispositions conventionnelles territoriales (ainsi que leurs annexes), relatives à la protection sociale et conclues dans le champ de la convention collective territoriale susmentionnée, disparaissent et cessent de produire leurs effets à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension de la convention collective nationale de la métallurgie au Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2023.
A partir de cette échéance, seuls le titre XI et l'annexe 9 de la convention collective nationale de la métallurgie sont applicables aux entreprises, lesquelles conservent la possibilité de mettre en place un régime à leur niveau, sous réserve de prévoir des garanties au moins équivalentes à celles stipulées au niveau national.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que les dispositions territoriales relatives à la protection sociale ne concernent pas la garantie de maintien de salaire.
Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Bourges.
Depuis 2016, les partenaires sociaux nationaux de la métallurgie se sont engagés dans un processus de refonte des dispositions conventionnelles de cette branche. La négociation de la convention collective nationale de la métallurgie, issue de ces travaux, est arrivée à son terme. Elle a permis de construire un texte équilibré qui vise à bâtir le modèle social de l'industrie de demain en alliant progrès social et développement économique. Le texte a été définitivement signé le 7 février 2022 et entrera en vigueur le 1er janvier 2024, sous réserve des dispositions particulières relatives à la protection sociale complémentaire.
À compter de cette échéance, la convention collective nationale de la métallurgie sera pleinement applicable en lieu et place des dispositions conventionnelles territoriales auxquelles les entreprises comprises dans leur champ d'application sont actuellement soumises.
Dans cette perspective, la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, électroniques, connexes et similaires du Cher (IDCC n° 1576) et les accords conclus dans le champ de celle-ci ont vocation à disparaître à compter de cette dernière échéance.
Pour ce faire, les partenaires sociaux décident de conclure le présent avenant dont l'objet est de mettre fin à l'application des textes susmentionnés.
Barème des rémunérations annuelles garanties
À compter de l'année 2022
Administratifs et techniciens

Agents de maîtrise d'atelier

140 échelon 1



145 échelon 2



155 échelon 3




170 échelon 1



180 échelon 2

190 échelon 3



Niveau III
215 échelon 1





225 échelon 2

240 échelon 3






255 échelon 1





270 échelon 2



285 échelon 3






305 échelon 1



335 échelon 2



365 échelon 3



395 échelon 3