Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident doivent être justifiées par l'intéressé dans les deux jours, sauf cas de force majeure. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d'une prolongation d'absence.
1. Période de protection

En matière de protection, le cas des absences résultant des accidents du travail et des maladies professionnelles est réglé par les dispositions légales. Pour les autres, ainsi que pour les cures prises en compte par la sécurité sociale, les absences ne constituent pas une rupture de contrat de travail si elle ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :
- 3 mois pour le personnel ayant entre un an et trois ans d'ancienneté ;
- 6 mois pour le personnel ayant plus de trois ans d'ancienneté.
Le contrat de travail est maintenu à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.
Si l'absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du 80e ou 170e jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, le contrat de travail sera rompu et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention


Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une période de douze mois consécutifs, la garantie prévue au paragraphe ci-dessus resterait limitée, en tout état de cause, à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre son travail. Celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise et, éventuellement, à l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire

2. Nécessité de remplacement définitif
a) Période de garantie
Le remplacement définitif du salarié absent réduit les périodes de garanties prévues ci-dessus à trois mois sans distinction d'ancienneté.
b) Indemnités à prévoir

Au cas où le remplacement définitif s'imposerait, l'employeur devra au préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception, demander au salarié absent de reprendre son travail à une date déterminée.
Si le salarié se trouve dans l'impossibilité de reprendre son travail à cette date, le contrat de travail sera rompu et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention.
(1) Point étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 9 octobre 1995, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 9 octobre 1995, art. 1er).
(3) Alinéa exclu de l’extension (arrêté du 9 octobre 1995, art. 1er).
(4) Point étendu sous réserve des dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 9 octobre 1995, art. 1er).
Il est institué une présentation des comptes sous forme de compte de résultats en ce qui concerne les risques de prévoyance.
Le fonctionnement de ce compte figure en annexe à la présente, sachant que les excédents, conformément à la loi, feront l'objet d'un virement dans la limite de 75 % de leur montant dans une réserve de stabilité propre à la profession et dont le montant maximum est fixé à 100 % des cotisations brutes " Prévoyance " de l'exercice. Cette réserve fera l'objet d'une rémunération sur la base de 90 % du taux de rendement financier de l'institution.
Le fonds collectif issu de la seule garantie indemnités de départ à la retraite, ne comporte pas de montant maximum, mais il ne peut en aucun cas devenir débiteur.
L'ensemble des mouvements relatifs à cette garantie lui sont affectés directement et il fait également l'objet d'une rémunération sur la base de 90 % du taux de rendement financier de l'organisme réassureur.
Compte de résultats


Reliquat de solde débiteur éventuel de l’exercice   précédent
Prestations payées dans l’année N
Cotisations encaissées dans la l’année N
Provisions mathématiques au 31.12.N
Provisions techniques au 01.01.N
Provisions pour sinistres inconnus au 31.12.N
Provisions pour sinistres inconnus au 01.01.N
Frais de gestion de l’exercice N
Solde créditeur éventuel
Solde débiteur éventuel
75 % du solde créditeur sont affectés à une réserve de stabilité dont le montant au 1er janvier de l'exercice est crédité de produits financiers calculés à raison de 90 % du taux moyen net des placements réalisés par le réassureur.
Cette réserve est débitée des montants des soldes débiteurs éventuels.
Le montant de cette réserve au 31 décembre de chaque exercice est limité à 100 % des cotisations inscrites au crédit du compte du même exercice. Le montant du solde créditeur dépassant cette limite est utilisé d'un commun accord des partenaires sociaux, à l'amélioration du régime.
Le reliquat du solde débiteur non couvert par prélèvement sur la réserve de stabilité est reporté au débit du compte de l'exercice suivant.
Il est mis en place un comité paritaire de gestion chargé de la surveillance du régime de prévoyance instauré par la convention collective, et constitué par les signataires de l'accord.
Il sera saisi par l'AGRR - Prévoyance, institution désignée pour en assurer la gestion, pour tout problème relatif à l'interprétation et au fonctionnement du régime.
Par ailleurs, l'AGRR - Prévoyance présentera les résultats financiers tous les ans, au maximum dans les six mois suivant la clôture de l'exercice, pour examen par le comité.
A l'issue de cet examen, le comité prendra toutes les mesures nécessaires au maintien ou à l'aménagement des conditions de la mutualisation des différentes garanties prévues par les annexes III et IV de la convention collective.
La collecte de la cotisation spécifique mise en place par l'article 7 de la convention collective sera assuré par l'AGRR Prévoyance parallèlement aux cotisations du régime mis en place par les annexes 3 et 4, sur le même état comptable et selon la même périodicité.
Elle sera reversée intégralement, à l'exclusion de tous frais, à l'ANEEFEL.
La présente classification s'applique aux collaborateurs chargés de traduire, dans les domaines de leur fonction, opérationnelle ou fonctionnelle, les objectifs globaux et de déterminer les actions propres à les réaliser.
L'exercice de cette fonction requiert la mise en oeuvre de connaissances, compétences et savoir-faire aussi bien dans les domaines techniques et technologiques que dans le domaine du management : analyse de situations, prévisions, résolutions de problèmes, animation des hommes, relations extérieures.

NIVEAU VIII
Ce niveau est réservé aux cadres débutants diplômés de l'enseignement supérieur long, n'ayant pas ou peu d'expérience professionnelle et aux techniciens et agents de maîtrise promus cadres. Le séjour des cadres débutants à ce niveau doit être considéré comme une période d'adaptation ou de formation complémentaire ne pouvant excéder trois ans.
Echelon 1 Echelon de base.
Echelon 2 Au terme d'un an.
Echelon 3 Cadres au terme de deux ans.
Techniciens et agents de maîtrise promus cadres.

Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée et dans son domaine d'activité.
Gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit d'un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions.
Echelon 1 : Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion.
Echelon 2 : Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application.

Engage l'entreprise dans le cadre de la large délégation, attachée à son domaine d'activité.
Informe la direction de ses réalisations par rapport aux objectifs, en justifie les écarts et propose les dispositions correctives.
Echelon 1 : Responsable d'une unité ou d'un service autonome ou chef d'un établissement d'importance moyenne (dépôt, agence...) ayant la responsabilité complète de la gestion et des résultats.
Echelon 2 : Chef d'un établissement important ou complexe ayant la responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.

Dirige par délégation ou participe à la direction de l'entreprise.
Coordonne l'activité de plusieurs responsables qui disposent d'une large délégation entre lesquels il est amené à faire des arbitrages en fonction de la politique générale de l'entreprise dont il assume l'application.
Echelon 1 : Emploi de responsabilité majeure s'exerçant au plan de la gestion et du développement de l'entreprise, mettant en oeuvre, sous l'autorité du chef d'entreprise, les grandes options politiques, financières, commerciales de celle-ci.
Cet échelon convient au dirigeant exécutif d'une entreprise de taille moyenne ou aux membres du comité de direction d'une entreprise de grande taille.
Echelon 2 : Directeur général d'une entreprise de grande taille non mandataire social.
Les techniciens et agents de maîtrise sont classifiés comme suit :
TECHNICIENS, NIVEAU VI
Echelon 1 Technicien.
Echelon 2 Technicien confirmé.
Echelon 3 Technicien confirmé qui encadre le travail d'une équipe de cinq personnes au plus.
TECHNICIENS, NIVEAU VII
Echelon 1 Technicien supérieur.
Echelon 2 Technicien supérieur confirmé.
Echelon 3 Technicien supérieur confirmé qui encadre le travail d'une équipe de cinq personnes au plus.
AGENT DE MAITRISE, NIVEAU VII
Echelon 2 Agent de maîtrise (équipe de plus de cinq personnes).
Echelon 3 Agent de maîtrise confirmé (équipe de plus de cinq personnes).
Le taux de cotisation de la garantie Indemnités de départ à la retraite, mis en place par la convention collective nationale, est porté à effet du 1er janvier 1999 à 0,40 % de la masse salariale du personnel visé.
Le présent taux est adopté pour une période allant jusqu'au 31 décembre 2002, date à laquelle il pourra être révisé en fonction des données techniques actualisées.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports entre les employeurs et les salariés de la branche professionnelle dont l'activité exclusive ou principale ressortit à la classe 5703, sous-rubrique Expédition-Exportation de fruits et légumes, du code A.P.E.
Dans le cas d'entreprises à activités multiples, la convention collective s'applique en fonction de l'activité principale déterminée selon les règles de la jurisprudence de la Cour de cassation.
Les dispositions applicables aux salariés saisonniers sont définies dans une annexe spécifique.
Les travailleurs intermittents ne sont pas visés par la présente convention.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports entre les employeurs et les salariés de la branche professionnelle dont l'activité exclusive ou principale ressortit à la classe 51.3 A, sous la rubrique " Expédition-exportation de fruits et légumes " de la nomenclature d'activités française NAF.
Elle s'applique également sur l'ensemble du territoire national aux rapports entre les employeurs et les salariés dans les entreprises dont l'activité exclusive ou principale ressortit du code NAF 01.4 A, sous rubrique " Préparation des légumes (4e gamme) ", ainsi qu'à toute entreprise traitant, élaborant, préparant et commercialisant les produits désignés sous l'appellation " Légumes frais prêts à l'emploi ", anciennement " 4e gamme ", quel que soit leur code NAF.
Dans le cas d'entreprises à activités multiples, la convention collective s'applique en fonction de l'activité principale déterminée selon les règles de la jurisprudence de la Cour de cassation.
Les dispositions applicables aux salariés saisonniers sont définies dans une annexe spécifique.
Les dispositions particulières applicables aux salariés des entreprises traitant, élaborant, préparant et commercialisant les produits désignés sous l'appellation " Légumes frais prêts à l'emploi ", anciennement " 4e gamme ", quel que soit leur code NAF, sont définies dans l'annexe ci-jointe.
1. Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.
Les garanties en cas de décès, telles que définies par les régimes de prestations, sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion de l'AG2R Prévoyance comme organisme assureur mutualisateur du régime de prévoyance conventionnel, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.
2. Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat.
La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002.
N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation et de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion l'invalidité absolue et définitive (IAD) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.
Les exclusions de garanties prévues par l'accord s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.
La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :
- jusqu'au terme de la durée conventionnelle de maintien de salaire et, si l'adhérent a souscrit l'une des garanties suivantes,
- jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé pour incapacité de travail par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent
ou jusqu'au 65e anniversaire du participant
- jusqu'au 60e anniversaire du participant, en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ;
- dans tous les cas, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 6 mai 2004, art. 1er).
Les salariés cadres bénéficient d'une garantie décès-invalidité absolue et définitive, double effet, dans les conditions suivantes :
Garantie décès
En cas de décès de l'assuré, il est versé aux bénéficiaires un capital calculé comme suit, en fonction de la situation de famille :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 170 % du salaire annuel de l'assuré ;
- assuré marié, sans personne à charge : 200 % du salaire annuel de l'assuré ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié ayant une personne à charge : 250 % du salaire annuel de l'assuré ;
- par personne à charge supplémentaire : 50 % du salaire annuel de l'assuré.
Garantie invalidité absolue et définitive
Tout salarié âgé de moins de soixante ans, considéré par la sécurité sociale comme inapte à toute activité et étant dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne, bénéficiera du versement d'un capital égal à 100 % du capital prévu au titre de la garantie décès.
Garantie double effet
Lorsque, après le décès de l'assuré, le conjoint survivant décède à son tour alors qu'il reste un ou plusieurs enfants à charge, ceux-ci bénéficient du versement d'un capital égal à 100 % de celui versé au moment du premier décès.
Les salariés cadres quittant volontairement leur emploi pour bénéficier de leur droit à la retraite reçoivent une indemnité de départ en retraite égale à :
1° Un mois de salaire après dix ans d'ancienneté dans la profession ;
2° Deux mois de salaire après vingt ans d'ancienneté dans la profession ;
3° Trois mois de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté dans la profession ;
4° Trois mois et demi de salaire après trente ans d'ancienneté dans la profession ;
5° Quatre mois de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté dans la profession.
La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnisation est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
(1) Article étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.6 de l'accord annexé), modifiée par l'article 70 de la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984 (arrêté du 24 avril, art. 1er).
Les salariés bénéficient, quelle que soit leur ancienneté, d'une garantie décès ou invalidité absolue et définitive, double effet, dans les conditions suivantes :
Garantie décès
En cas de décès de l'assuré, il est versé aux bénéficiaires un capital calculé comme suit, en fonction de la situation de famille :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :
75 p. 100 du salaire annuel de l'assuré ;
- assuré marié, sans personne à charge : 100 p. 100 du salaire annuel de l'assuré ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 120 p. 100 du salaire annuel de l'assuré ;
- par personne à charge supplémentaire : 20 p. 100 du salaire annuel de l'assuré.
Garantie invalidité absolue et définitive
Tout salarié âgé de moins de soixante ans, considéré par la sécurité sociale comme inapte à toute activité et étant dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne, bénéficiera du versement d'un capital égal à 100 p. 100 du capital prévu au titre de la garantie décès.
Garantie double effet
Lorsqu'après le décès de l'assuré, le conjoint survivant décède à son tour alors qu'il reste un ou plusieurs enfants à charge, ceux-ci bénéficient du versement d'un capital égal à 100 p. 100 de celui versé au moment du premier décès.
Les salariés cadres continueront de percevoir leur salaire à raison de 90 p. 100 de la rémunération brute, déduction faite des indemnités journalières ou des rentes d'invalidité de la sécurité sociale.
L'indemnisation court à compter du premier jour d'absence en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle et à compter du onzième jour d'absence dans tous les autres cas.
Les salariés bénéficient de l'indemnisation tant qu'ils perçoivent des indemnités journalières ou une rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à leur soixante-cinquième anniversaire.
La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnisation est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Le personnel défini à l'article 1 A des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
1° Versement des indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité complétant celle de la sécurité sociale, dans les conditions fixées à l'article 3 A ;
2° Versement des indemnités de départ en retraite prévues à l'article 4 A ;
3° Versement du capital décès prévu à l'article 5 A soit :
- garantie décès ;
- garantie invalidité absolue et définitive ;
- garantie double effet.
Le montant de la cotisation pour la couverture du régime de prévoyance défini à l'article 2-A précité est fixé à :
2,23 % de la tranche A de la masse salariale totale du personnel cadre affilié ;
3,49 % de la tranche B de la masse salariale totale du personnel cadre affilié.
Cette cotisation est répartie comme suit :
60 % à la charge de l'employeur (soit 1,338 % TA + 2,094 % TB) ;
40 % à la charge du salarié (soit 0,892 % TA + 1,396 % TB).
Les entreprises visées à la présente convention sont tenues d'affilier le personnel concerné à l'AGRR Prévoyance, institution agréée par arrêté du ministre du travail en date du 18 février 1977, sauf adhésion antérieure à une autre institution assurant un régime équivalent.
Après deux ans d'ancienneté dans la profession et six mois dans l'entreprise, en cas d'absence au travail pour cause de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, et à condition :
- d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette absence pour cause de maladie ou d'accident ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
- d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats de la Communauté économique européenne,
les salariés non cadres continueront à percevoir leur salaire à raison de :
- 90 p. 100 de la rémunération brute, pendant quatre-vingt-dix jours, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- 66 p. 100 de cette rémunération pendant les quatre-vingt-dix jours suivants, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Ces temps d'indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté, en sus de celle requise à l'alinéa 1er, sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours en fonction du tableau suivant :
ANCIENNETE

PROFESSION

D'INDEMNISATION


D'INDEMNISATION




7 à 11 ans


12 à 16 ans


17 à 21 ans


22 à 26 ans


27 à 31 ans


32 à 36 ans


37 à 41 ans


42 à 46 ans


+ de 47 ans


L'indemnisation court à compter du premier jour d'absence en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle et à compter du onzième jour d'absence dans tous les autres cas.
L'ancienneté du salarié devra s'apprécier au premier jour d'absence.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
L'indemnisation à 66 p. 100 de la rémunération prendra effet dès que sera épuisée l'indemnisation à 90 p. 100.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
(1) Article étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.7 de l'accord annexé) (arrêté du 24 avril 1986, art. 1er).
Les salariés quittant volontairement leur emploi pour bénéficier de leur droit à la retraite reçoivent une indemnité de départ en retraite égale à :
1° Un mois de salaire après dix ans d'ancienneté dans la profession ;
2° Deux mois de salaire après vingt ans d'ancienneté dans la profession ;
3° Trois mois de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté dans la profession ;
4° Trois mois et demi de salaire après trente ans d'ancienneté dans la profession ;
5° Quatre mois de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté dans la profession.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
(1) Article étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.7 de l'accord annexé) (arrêté du 24 avril 1986, art. 1er).
En cas d'absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, et à condition :
- d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette absence pour cause de maladie ou d'accident ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
- d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats de la Communauté économique européenne,
les salariés cadres continueront de percevoir leur salaire à raison de :
- 90 % de la rémunération brute, déduction faite des indemnités journalières ou des rentes d'invalidité de la sécurité sociale.
L'indemnisation court à compter du premier jour d'absence en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle et à compter du onzième jour d'absence dans tous les autres cas.
Les salariés bénéficient de l'indemnisation tant qu'ils perçoivent des indemnités journalières ou une rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à leur soixante-cinquième anniversaire.
La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnisation est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant l'arrêt de travail.
(1) Article étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.7 de l'accord annexé) (arrêté du 24 avril 1986, art. 1er).
1. Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.
Les garanties en cas de décès, telles qu'elles sont définies par les régimes de prestations, sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion de l'AG2R Prévoyance comme organisme assureur mutualisateur du régime de prévoyance conventionnel, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.
2. Définition de la garante décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.
La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement au 1er janvier 2002.
N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation et de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, l'invalidité absolue et définitive (IAD) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations cesse pour les garanties assurées par l'AG2R à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.
Les exclusions de garanties prévues par l'accord s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.
La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue :
- jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail indemnisé pour incapacité de travail par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent
ou jusqu'au 65e anniversaire du participant
- jusqu'au 60e anniversaire du participant, en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire par AG2R Prévoyance ou par l'organisme assureur de l'adhérent ;
- dans tous les cas, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 6 mai 2004, art. 1er).
Le personnel défini à l'article 1er des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
1° Versement des indemnités journalières complétant celles de la sécurité sociale, dans les conditions fixées à l'article 3 ;
2° Versement des indemnités de départ en retraite prévues à l'article 4 ;
3° Versement du capital-décès prévu à l'article 5, soit :
- garantie décès ;
- garantie invalidité absolue et définitive ;
- garantie double effet.
Le montant de la cotisation pour la couverture du régime de prévoyance défini à l'article 2 précitée est fixé à 0,95 % de la masse salariale totale du personnel non cadre affilié.
Cette cotisation est répartie comme suit : 60 % à la charge de l'employeur (soit 0,57 %) ; 40 % à la charge du salarié (soit 0,38 %).
Les entreprises visées à la présente convention sont tenues d'affilier le personnel concerné à l'A.G.R.R. Prévoyance, institution agréée par arrêté du ministre du travail en date du 18 février 1977, sauf adhésion antérieure à une autre institution assurant un régime équivalent.
Le personnel " ouvriers-employés ", " agents de maîtrise et techniciens ", " ingénieurs et cadres " de la vente par catalogue bénéficie d'une prime annuelle qui ne peut être inférieure aux 2/3 du 1/12 des salaires bruts perçus au cours des 12 derniers mois.
Les conditions d'attribution et les modalités pratiques du versement de la prime seront déterminées à l'intérieur de chaque entreprise après consultation des représentants du personnel et des organisations syndicales.
La présente gratification ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour un objet analogue dans certaines entreprises.
Dans ce cas, seules seront applicables les dispositions qui, après accord entre la direction et les représentants du personnel, seront jugées globalement et définitivement plus avantageuses pour une catégorie professionnelle déterminée.
Les absences pour accident de travail seront assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la prime.
L'indemnisation court à compter du premier jour d'absence en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle et à compter du 8e jour d'absence dans tous les autres cas (au lieu du onzième jour d'absence).
L'ancienneté prise en compte pour permettre l'ouverture du droit à indemnisation est modifiée de la façon suivante : 1 an d'ancienneté dans la profession et 6 mois dans l'entreprise (au lieu de 2 ans dans la profession et 6 mois dans l'entreprise).
Les niveaux d'indemnisation demeurent inchangés et les temps d'indemnisation restent augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, conformément au tableau suivant :
(En jours.)
ANCIENNETÉ
dans la profession
DURÉE D'INDEMNISATION

DURÉE D'INDEMNISATION

De 1 à 5 ans


De 6 à 10 ans


De 11 à 15 ans


De 16 à 20 ans


De 21 à 25 ans


De 26 à 30 ans


De 31 à 35 ans


De 36 à 40 ans


De 41 à 45 ans


Plus de 46 ans


Cette modification est applicable à tous les événements postérieurs à la date d'effet du présent avenant.
L'article 1er de l'annexe III à la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes du 17 décembre 1985est modifié comme suit :
« Le régime de prévoyance et le régime d'indemnités de départ en retraite concernent l'ensemble des salariés non cadres, et ce quelle que soit la nature de leur contrat de travail. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail .L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail . Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.
Techniciens et agents de maîtrise




Technicien(ne)

Technicien(ne) confirmé(e)

Technicien(ne) confirmé(e) qui encadre le travail de 5 personnes au plus


Technicien(ne) supérieur(e)

Technicien(ne) supérieur(e) confirmé(e) ou agent de maîtrise (équipe de plus de 5 personnes)

Technicien(ne) supérieur(e) confirmé(e) qui encadre le travail de 5 personnes au plus ou agent de maîtrise confirmé (équipe de plus de 5 personnes)
Le passage d'un niveau à un autre est de la seule responsabilité de l'employeur ou de son représentant en fonction de l'emploi tenu et de l'éventuelle évolution de ce dernier. L'employeur ou son représentant tiendra compte de l'évolution des compétences (acquises par l'expérience ou la formation continue) si elle a des répercussions sur la tenue de l'emploi.
Il est prévu toutefois le passage automatique des salariés du niveau I au I bis au bout de 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Les parties signataires rappellent aux entreprises et établissements portuaires qu'ils se doivent de garantir l'absence de discrimination. Seuls des éléments objectifs liés aux capacités professionnelles des candidats sont à prendre en compte dans les procédures de recrutement.
Les parties signataires encouragent par ailleurs les entreprises et établissements portuaires à favoriser une plus grande mixité des emplois prenant en compte les spécificités des métiers portuaires.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique en France métropolitaine, ainsi que dans les départements
et territoires
Il s'applique aux entreprises et établissements portuaires de moins de cinquante salarié (e) s, également concernés par l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cette thématique intéresse en effet de la même façon les entreprises de moins de 50 salariés, la mixité n'étant pas plus forte dans cette catégorie d'entreprises.
Aucune modalité spécifique d'application du présent accord n'est donc à prévoir à ce titre.
Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par la CCNU, et révisé dans les conditions prévues par le code du travail.
(1) Les termes « et territoires » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Les parties signataires rappellent l'importance de respecter les équilibres de vie des salarié(e)s, hommes et femmes, et invitent les entreprises et établissements portuaires à prendre en compte les obligations liées à la vie personnelle et familiale de leurs salarié(e)s dans l'organisation du temps de travail, de manière à éviter toute discrimination.
Recommandations
Les entreprises et établissements portuaires veilleront à ce que chaque maillon de la chaîne hiérarchique facilite l'organisation entre vie professionnelle et vie personnelle, par exemple :
– en étudiant la mise en place d'horaires adaptés pour les salarié(e)s connaissant des situations familiales particulières lorsque c'est possible ;
– en facilitant le passage temps partiel/temps complet et inversement, notamment pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants en bas-âge ;
– en limitant les temps et occurrences des déplacement professionnels, qui doivent être planifiés suffisamment à l'avance ;
– en veillant à fixer des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie et le travail à temps partiel ;
– en tenant compte des contraintes familiales pour fixer l'ordre des départs en congés ;
– en examinant la possibilité d'aménagements horaires au moment de la rentrée scolaire ;
– en mettant en place un entretien spécifique avant et après le congé de maternité ou le congé parental, afin de favoriser notamment l'accès à la formation.
Au-delà des obligations légales en matière de rémunération et d'entretiens, les parties signataires invitent les entreprises et établissements portuaires de la branche à proposer des dispositifs pour accompagner et soutenir dans leur parcours professionnel les salarié(e)s de retour de congé de maternité et d'adoption, ou de congés parentaux (formation, équilibres de vie et temps de travail, évolution salariale…).
Les parties signataires recommandent également l'adoption de mesures locales visant à faciliter la prise du congé de paternité.
L'exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne doivent en aucun cas constituer ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de carrière des femmes et des hommes.
Au-delà des dispositions sociales proposées par l'employeur, les parties signataires rappellent par ailleurs qu'en application du code du travail, un salarié peut faire don d'une partie de ses jours de repos à un collègue dont l'enfant âgé de moins de 20 ans est gravement malade (articles L. 1225-65-1 et L 1225-65-2 du code du travail). Ces dispositions peuvent être aménagées localement.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications présente chaque année à la CPPNI un bilan des mesures adoptées et des progrès réalisés en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à partir d'indicateurs chiffrés, ainsi qu'un recueil des bonnes pratiques.
Les indicateurs suivants seront notamment retenus :
– population par sexe, en distinguant emplois à temps complet et à temps partiel ;
– salaire moyen annuel brut par sexe en distinguant temps plein/temps partiel, retour de congés… ;
– écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté ;
– promotion professionnelle par sexe (changement de filière, de catégorie, ou d'échelon) ;
– formation professionnelle par sexe ;
– part des hommes et des femmes dans les organes de gouvernance et IRP.
Ces différentes données porteront sur les deux années précédentes et l'année en cours.
Ce bilan alimentera le rapport annuel établi par la CPPNI, qui retrace l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord révise l'article 10 de la convention collective nationale unifiée (CCNU) « Ports et manutention » relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle, qu'il développe et actualise, et auquel il se substitue. Il vaut avenant n° 14 à la CCNU.
Le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes impose de lutter contre toutes formes de discriminations et contre les atteintes à la dignité, en veillant à l'égalité des chances et de traitement.
Pour atteindre ces objectifs, les parties signataires conviennent de prendre appui sur l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ports et manutention, qu'elles chargent de la collecte et du traitement des informations relatives à la situation respective des femmes et des hommes au sein de la branche, en vue d'établir un rapport annuel.
Dans un délai de six mois à compter de la signature du présent accord, un premier bilan sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dont le cahier des charges sera arrêté en CPNE, sera établi par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, afin de compléter les données de la branche.
À l'issue de cette étude, les dispositions du présent accord seront réajustées si nécessaire, étant précisé que les dispositions conventionnelles priment sur les accords d'entreprises.
Les parties signataires rappellent par ailleurs que depuis le 1er janvier 2020, en application de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à une double obligation : suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et résorption des autres inégalités professionnelles.
Les entreprises et établissements portuaires de la branche veilleront à assurer un égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.
L'accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution de leurs qualifications professionnelles.
Les contraintes personnelles et familiales des salarié(e)s seront par ailleurs prises en compte dans la mise en œuvre de la politique de formation.
Recommandations
Les entreprises et établissements portuaires sont ainsi invitées à :
– étudier le recours à des formations de plus courte durée sur le lieu de travail ;
– favoriser l'organisation de stages de formation durant les horaires de travail ;
– développer le tutorat ;
– sensibiliser l'ensemble des encadrants et dirigeants à l'égalité et la lutte contre les discriminations.
Les parties signataires rappellent aux employeurs leur obligation de prévenir le harcèlement moral, sexiste ou sexuel, et de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail respectueux de leur intégrité et de leur dignité.
Par ailleurs, en application de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, les entreprises d'au moins 250 salariés devront désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 1153-5-1 nouveau du code du travail).
Un second référent est désigné par le comité social et économique parmi ses membres (article L. 2314-1 du code du travail).
Recommandations
Afin de prévenir et d'agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, les parties signataires recommandent la diffusion d'un message de « tolérance zéro » sur toute dérive collective ou comportement individuel ou propos inappropriés, et la mise en œuvre de toutes mesures préventives et correctives (affichage des mesures et des coordonnées des référents), y compris disciplinaires (à prévoir dans le règlement intérieur de chaque entité).
Le présent accord vise à prolonger, jusqu'au 31 décembre 2022, la date d'utilisation des bons syndicaux afin de permettre à chaque organisation syndicale de salariés et à l'organisation patronale d'utiliser le reliquat des bons syndicaux initialement mis en place par l'avenant « Développement du dialogue social : mise en place de bons syndicaux » étendu par l'arrêté d'extension du 21 mai 2021.
Les partenaires sociaux ont mis en place le 4 novembre 2020 des bons syndicaux afin de développer le dialogue social local au sein de la branche professionnelle.
Toujours dans la volonté de favoriser et d'encourager le dialogue social local, les partenaires sociaux ont décidé de prolonger la date d'utilisation des bons syndicaux non utilisés au 31 décembre 2022.
Les partenaires sociaux rappellent par cet accord leur attachement à un dialogue social vivant gage de qualité de vie au travail et de performance sociale et économique.
Après l'expiration de la période d'essai, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir qu'en respectant, sauf en cas de faute grave, un délai de préavis fixé dans les conditions suivantes :
• Pour les ouvriers :
– en cas de démission du salarié : 1 mois, quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise ;
– en cas de licenciement par l'employeur :
–– 1 mois, pour une ancienneté de services continus dans l'entreprise inférieure à 2 ans ;
–– 2 mois, pour une ancienneté de services continus dans l'entreprise d'au moins 2 ans.
• Pour les employés, les techniciens et agents de maîtrise :
– 1 mois, pour une ancienneté de services continus dans l'entreprise inférieure à 2 ans ;
– 2 mois, pour une ancienneté de services continus dans l'entreprise d'au moins 2 ans,
que ce soit en cas de démission ou en cas de licenciement.
• Pour les cadres :

que ce soit en cas de démission ou en cas de licenciement.
4.1. Entrée en vigueur et durée
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le lendemain de son dépôt.
4.2. Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
Les durées et modalités de période d'essai et de préavis sont applicables par toute entreprise quelle que soit sa taille ; aucune disposition spécifique n'est donc prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
4.3 . Dépôt et extension
Le présent accord sera notifié aux organisations représentatives et déposé par l'Union sport & cycle conformément aux dispositions du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère chargé du travail l'extension du présent accord.
4.4. Révision
Les dispositions du présent accord peuvent faire l'objet d'une révision ou d'une dénonciation, conformément aux dispositions du code du travail.
Les articles 4 de l'annexe III et 4 A de l'annexe IV à la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes du 17 décembre 1985 relatifs à l'indemnité de départ en retraite du personnel non cadre et cadre sont supprimés et remplacés par une annexe spécifique « Indemnité de départ en retraite personnel cadre et non cadre ».
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13, L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.
Les salariés cadres et non cadres (quelle que soit la nature de leur contrat de travail) quittant volontairement leur emploi pour bénéficier de leur droit à la retraite reçoivent une indemnité de départ en retraite égale à :
― 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans la profession ;
― 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté dans la profession ;
― 3 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté dans la profession ;
― 3 mois et demi de salaire après 30 ans d'ancienneté dans la profession ;
― 4 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté dans la profession.
La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnisation est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Le taux de cotisation de la garantie indemnité de départ à la retraite est porté à 0,18 % de la masse salariale du personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention.
Cette cotisation est à la charge exclusive de l'employeur.
Une étude actuarielle sera réalisée à partir des déclarations annuelles des effectifs des entreprises adhérentes afin de mesurer les engagements futurs et permettre ainsi aux partenaires sociaux et à l'assureur de réviser le taux, si nécessaire, en fonction des données techniques actualisées.
Il ne sera effectué de remboursement de l'indemnité à l'employeur que dans la mesure où le salarié bénéficiaire de la prestation justifie d'une cotisation minimale de 5 années au titre de fonds professionnel constitué et géré par l'AG2R Prévoyance, institution de prévoyance agréée sous le numéro 942 par arrêtés du ministre du travail en date du 18 février 1977 et du ministre de l'agriculture en date du 27 décembre 1984.
Le présent avenant a pour objet de maintenir les garanties prévues par le régime de prévoyance des salariés non cadres et cadres de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes du 17 décembre 1985 (annexes III et IV et les avenants qui s'y rapportent), en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les signataires en demandent l'extension, et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Article 4 de l'annexe III  à la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes du 17 décembre 1985 relatifs à l'indemnité de départ en retraite du personnel non cadre et cadre sont supprimés et remplacés par une annexe spécifique " Indemnité de départ en retraite personnel cadre et non cadre "