Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le document unique est tenu à la disposition des salariés, des membres du CHSCT ou des instances qui en tiennent lieu, du médecin du travail, de l'inspection du travail, des CARSAT. Les salariés permanents seront informés des modalités d'accès au document unique par tout moyen.
Sur la base de l'évaluation des risques qui a été réalisée, l'employeur doit mettre en œuvre des actions de prévention des risques professionnels, d'information et/ou de formation des salariés permanents, et se dote des moyens permettant d'améliorer les situations existantes.
Le document unique est utilisé comme support pour l'établissement des documents remis annuellement au CHSCT et traçant le bilan de la situation générale de l'entreprise en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail et des actions menées au cours de l'année écoulée.
Le document unique est un outil au service de la démarche de prévention. Il rassemble et formalise les résultats de l'évaluation des risques professionnels, qu'ils soient physiques ou résultant de facteurs ambiants au travail.
Les facteurs de risques ambiants ou risques psychosociaux sont potentiellement présents dans une ETT du fait de l'existence de l'interface entre un salarié, son travail et l'environnement organisationnel et humain dans lequel il l'exerce.
Dans une ETT, l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés permanents et les actions de prévention à mener concernent notamment les risques physiques et psychosociaux suivants :
– le risque de violence et d'incivilités dans les relations de travail (candidats, intérimaires, permanents, clients, public) ;
– le risque routier (risque « mission » lors des déplacements professionnels, et « risque trajet » lors des déplacements domicile/lieu de travail) ;
– l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ;
– le risque d'accident pour non-respect des consignes de sécurité lors des visites au sein de l'EU (visites de postes ou de chantiers).
Les services de santé au travail ont pour mission exclusive d'éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail.
Le service de santé au travail est composé de médecins du travail, d'intervenants en prévention des risques professionnels, d'infirmiers et infirmières, et de professionnels recrutés, après avis des médecins du travail.
Les services de santé, et notamment leurs intervenants en prévention des risques professionnels, conseillent les employeurs et informent les salariés sur les mesures nécessaires permettant d'éviter ou de diminuer les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Les ETT sont incitées à se rapprocher de leur service de santé au travail afin d'identifier, avec ce dernier, les actions pouvant être proposées, notamment en matière d'évaluation des risques.
La définition de la qualité de vie au travail, au sens de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée.
L'accident de mission est un accident qui a lieu à l'occasion d'un déplacement nécessaire à l'exécution du travail (art. L. 411-1 du code de la sécurité sociale). Il est considéré, de ce fait, comme un accident du travail au sens de la sécurité sociale.
Afin de prévenir les accidents routiers professionnels, les actions d'information et de sensibilisation du risque routier, visées ci-dessous, seront mises en œuvre au sein des ETT.
Les ETT sensibiliseront les salariés sur la nécessité de procéder, à certains moments de l'année (ex : début et fin de l'hiver), à la vérification du bon état du véhicule (éclairage, pneumatiques ou organes essentiels de sécurité).
Les ETT rappelleront aux salariés les dispositions du code de la route relatives aux restrictions d'utilisation du téléphone portable pendant la conduite.
Pour favoriser la sécurité des salariés permanents sur les routes, les ETT les sensibiliseront sur :
– l'importance d'attacher leur ceinture de sécurité ;
– l'importance de limiter aux cas d'urgence les conversations téléphoniques au volant ;
– la nécessité d'intégrer des moments de repos dans le calcul des temps de trajet ;
– la nécessité de favoriser la formation à la sécurité routière ;
– les risques liés à la consommation d'alcool, médicaments et autres psychotropes.
La CPNSST chargera l'OIR de réaliser une étude sur les bonnes pratiques des entreprises pour gérer les situations d'incivilités et de violences et d'identifier les organismes ou interlocuteurs avec lesquels des partenariats pourraient être noués.
La CPNSST pourra également proposer des outils (documents d'information…) qui seront mis à disposition de l'ensemble des entreprises de la profession.
Les parties signataires rappellent les dispositions légales suivantes : tout salarié doit bénéficier obligatoirement d'une visite médicale lors de la reprise du travail en cas, notamment :
– d'absence pour cause de maladie professionnelle ;
– d'absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.
La visite de reprise a pour objet :
– de vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ;
– d'examiner les propositions d'aménagement ou d'adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises, le cas échéant, par le médecin du travail lors de la visite de préreprise ;
– de préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du travailleur ;
– d'émettre, le cas échéant, un avis d'inaptitude.
Les parties signataires du présent accord conviennent que ces dispositions ne sont pas adaptées à la situation des salariés intérimaires (à l'exception des salariés intérimaires titulaires d'un CDI) et peuvent difficilement être mises en œuvre par les ETT, dans la grande majorité des cas.
En effet, dans la plupart des cas, les salariés intérimaires ne sont plus en mission dans le délai de 8 jours dans lequel la visite doit être effectuée après la reprise du travail sur le poste qu'ils occupaient au moment de l'arrêt. Cela aboutit, dans les faits, à l'absence d'organisation d'une telle visite par les ETT, du fait de la rupture du lien contractuel.
Les ETT inciteront les salariés à utiliser les transports en commun chaque fois que possible, afin de réduire les risques.
Les parties signataires incitent les ETT à suivre les propositions du comité de pilotage pour la prévention du risque routier dans son livre blanc « Prévenir le risque trajet-domicile-travail ». En particulier, les ETT pourront mettre à disposition des salariés une information sur l'accès au lieu de travail en transports collectifs (desserte, horaires…), en transports alternatifs (covoiturage, vélo, marche à pied), ou en véhicule individuel (itinéraires, état des routes…).
Une sensibilisation aux risques liés aux déplacements domicile-travail pourra également leur être dispensée.
Les parties signataires du présent accord souhaitent réaffirmer les engagements pris dans le précédent accord de 2002 relatif à la santé et à la sécurité au travail ainsi que dans la charte de partenariat conclue avec la délégation interministérielle à la sécurité routière en 2008.
Elles conviennent de traiter du risque routier lié aux trajets effectués par les salariés permanents pour se rendre sur leur lieu de travail ainsi qu'aux trajets qu'ils effectuent au moyen d'un véhicule, dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions.
Afin de prévenir les accidents routiers, les ETT sont incitées à mettre en œuvre des actions de sensibilisation du risque routier.
La CPNSST mettra à disposition des ETT de nouveaux outils de communication et de sensibilisation.
Les ETT mettent en place un document d'information à destination des salariés permanents portant sur le risque routier professionnel et le risque routier lié au déplacement domicile-travail.
Au cours de l'entretien professionnel, l'ETT fera le point avec le salarié intérimaire sur sa situation au regard des risques professionnels auxquels il aura pu être exposé, le cas échéant, au cours de ses missions. Elle échangera avec le salarié intérimaire sur les possibilités de se voir confier des missions qui l'exposeront moins à des facteurs de risques professionnels.
La CPNSST réalisera un guide d'entretien, en complément du mode d'emploi élaboré par le FAF-TT.
Un engagement de la direction, une information et le cas échéant une formation du personnel permanent, notamment des nouveaux embauchés peuvent contribuer à mieux prévenir ces situations.
L'information et la formation du personnel peuvent également consister en l'acquisition de techniques leur permettant d'appréhender des situations potentiellement conflictuelles voire agressives.
Les actions d'information et de formation peuvent notamment consister à :
– adapter les comportements aux circonstances selon les situations rencontrées ;
– détecter en amont des situations pouvant induire des comportements agressifs ;
– savoir quelle conduite tenir en cas de situation de violence au travail et qui contacter.
Les parties signataires du présent accord rappellent que les salariés intérimaires doivent bénéficier d'une attention accrue en matière de prévention des risques professionnels. Qu'en outre, lorsqu'ils sont affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, tels que fixés dans la liste des postes à risque établie par l'EU, ils bénéficient d'une formation renforcée à la sécurité, ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés dans l'EU dans laquelle ils sont mis à disposition, conformément à l'article L. 4154-2 du code du travail.
En effet, pendant la durée de la mission, l'EU est responsable des conditions d'exécution du travail, en particulier concernant la santé et la sécurité au travail (art. L. 1251-21 CT).
De même, les ETT contribuent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés intérimaires en ayant une politique active de prévention et un suivi adapté aux spécificités de cette catégorie de personnel.
Les situations de violence au travail peuvent avoir des origines multiples et peuvent se produire à l'occasion de relations avec d'autres salariés, permanents, intérimaires ou demandeurs d'emploi, ou à l'occasion des relations commerciales.
Certaines situations peuvent être des éléments déclencheurs, comme le fait de ne pouvoir apporter une réponse à un salarié intérimaire ou un client, le fait de ne pas pouvoir proposer une mission, une erreur de saisie de contrats, une erreur de paie (etc.).
La CNAMTS a conçu, en partenariat avec Prism'emploi, un Référentiel de compétences santé et sécurité des permanents des ETT pour ce qui concerne la partie de l'activité consacrée à la délégation d'un salarié intérimaire dans une EU. Le programme pédagogique des formations fait l'objet d'une validation par les CARSAT, en tenant compte de l'organisation de l'ETT. Les organismes de formation dispensant ces formations devront utiliser ce référentiel.
Pour prévenir certaines agressions, qu'elles soient verbales, comportementales ou physiques, l'ETT peut se doter de dispositifs d'alerte de collègues ou de la hiérarchie, de dispositifs d'ouverture de porte adaptés, ou, dans certains cas, de vidéosurveillance.
En cas de recours à un dispositif de vidéosurveillance, le comité d'entreprise comme les salariés doivent en être informés.
Ces dispositifs peuvent contribuer à désamorcer une situation conflictuelle pouvant devenir agressive. L'information du salarié sur la possibilité de déclencher une alerte est rassurante et peut avoir un effet dissuasif pour l'agresseur potentiel.
Afin d'accompagner les salariés victimes d'actes de violence et leur apporter un soutien, l'ETT met en place une procédure écrite qui est portée à la connaissance des salariés.
Cette procédure peut notamment prévoir une ou plusieurs mesures d'accompagnement telles que :
– le signalement par le salarié de l'incident, qu'il s'agisse de violence ou d'incivilités selon une procédure propre à chaque ETT ;
– la déclaration d'un accident du travail en cas d'atteinte à l'intégrité physique en cas de violence ou d'atteinte à la santé mentale en cas de menaces graves ;
– un accompagnement médical, social, un soutien hiérarchique, un suivi psychologique, en cas de violences physiques ou de menaces graves afin d'apporter un soutien au salarié ;
– un accompagnement ou une assistance dans les démarches, notamment juridiques, du salarié qui prend l'initiative de porter plainte pour l'agression dont il a été victime.
L'entreprise peut elle aussi être amenée à porter plainte si elle subit, suite à un acte d'incivilité commis à l'encontre d'un de ses salariés, un préjudice direct ou indirect.
Ce référentiel, annexé au présent accord, comporte des thématiques relatives :
– au dialogue avec l'EU en amont de la mise à disposition. Il s'agit pour les permanents, notamment, d'obtenir les informations nécessaires à l'établissement du contrat, relatives :
-– aux caractéristiques du poste, à la qualification et aux compétences nécessaires ;
-– au lieu de mission et à l'emplacement du poste ;
-– aux risques encourus et aux mesures de prévention existantes ;
-– à l'accueil, à la formation sécurité et à la formation au poste ;
– à l'information et à la formation de l'intérimaire à partir des éléments du contrat. Il s'agit, pour les permanents, notamment :
-– de savoir vérifier les qualifications nécessaires ;
-– d'informer les salariés intérimaires sur les engagements contractuels et sur leur droit d'alerte et de retrait ;
-– de savoir transmettre aux salariés intérimaires les informations sécurité en lien avec la mission et le poste ;
-– de savoir que les changements de poste constituent une cause fréquente d'accidents du travail.
– au suivi de la mission réalisée par l'intérimaire. Il s'agit pour les permanents, notamment, d'acquérir un savoir-faire pour vérifier, auprès de l'encadrement de l'EU et des salariés intérimaires, que les conditions d'exercice de la mission mentionnées au contrat sont remplies ;
– au bilan de la mission afin de s'assurer, auprès du salarié intérimaire, de son bon déroulement ;
– au suivi et au traitement des AT survenant à l'occasion de la mission. Il s'agit pour les permanents, notamment, de savoir :
-– s'intégrer dans le processus existant d'analyse des accidents du travail de l'EU ou le promouvoir quand il n'existe pas ;
-– recueillir des faits, poser des questions et obtenir des informations sur l'accident.
Le document d'information portera sur les points suivants :
– incitation à opter pour les transports en commun, chaque fois que possible ;
– information sur la possibilité de louer, sous certaines conditions, un véhicule, par l'intermédiaire du FASTT ;
– remise du livret « Vos missions en toute sécurité » dans lequel figurent des informations sur le risque routier ainsi que sur la consommation d'alcools, drogues et médicaments ;
– incitation à veiller au bon état des véhicules et à participer aux opérations de contrôle « sécurité » gratuits ;
– mise à disposition d'un plan d'accès de l'EU.
Les salariés intérimaires n'exerçant pas leur activité au sein des ETT sont soumis, en ce qui concerne l'hygiène et la sécurité, aux dispositions en vigueur dans l'EU dans laquelle ils exercent leur mission, en application de l'article L. 1251-21 du code du travail.
Toutefois, les parties signataires du présent accord soulignent que le CHSCT de l'ETT doit se préoccuper du suivi de l'hygiène et de la sécurité des salariés intérimaires, sans pour autant se substituer aux obligations qui incombent au CHSCT de l'EU. Il pourra s'agir, par exemple :
– de l'information sur le programme annuel de prévention ;
– de l'examen des actions à mettre en œuvre à l'égard des EU dans lesquelles il a été constaté un nombre important d'AT.
Le CHSCT de l'ETT doit être informé annuellement :
– sur le dispositif d'accompagnement général mis en place pour faciliter la reprise d'une activité par les salariés intérimaires victimes d'un accident grave ou d'une maladie professionnelle, ou encore, pour bénéficier d'un CIF reconversion, assorti, si nécessaire, d'un bilan professionnel ;
– sur les AT graves.
Les parties signataires du présent accord souhaitent réaffirmer les engagements pris dans le précédent accord de 2002 relatif à la santé et à la sécurité au travail ainsi que dans la charte de partenariat conclue avec la délégation interministérielle à la sécurité routière en 2008.
Elles conviennent, à cet effet, de traiter du risque routier lié aux trajets effectués par les salariés intérimaires pour se rendre sur leur lieu de travail ainsi qu'aux trajets qu'ils effectuent au moyen d'un véhicule, dans le cadre de l'exercice de leurs missions.
Afin de prévenir les accidents routiers, les ETT sont incitées à mettre en œuvre des actions de sensibilisation du risque routier.
La CPNSST mettra à disposition des ETT de nouveaux outils de communication et de sensibilisation.
Les ETT mettent en place un document d'information à destination des salariés intérimaires portant sur le risque routier professionnel et le risque routier lié au déplacement domicile-travail.
Le document d'information portera sur les points suivants :
– utilisation de l'information trafic avant tout déplacement ;
– rappel de la nécessité d'attacher la ceinture de sécurité ;
– rappel de la nécessité de faire des pauses en fonction du temps de trajet ;
– rappel des règles du code de la route sur les restrictions à l'utilisation du téléphone portable pendant la conduite.
Les parties signataires du présent accord rappellent également que la fourniture et le remplacement des EPI par les ETT sont limités aux casques et aux chaussures de sécurité, conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel relatif au CDD et à l'intérim du 24 mars 1990.
Lorsque ces EPI sont fournis par les ETT, celles-ci devront veiller au bon état de ces équipements, à leur entretien, à leur renouvellement et à leur adéquation avec les tâches et le métier du salarié intérimaire.
Les parties signataires du présent accord soulignent la nécessité de sensibiliser les salariés intérimaires à l'importance du port effectif des EPI en vue d'assurer leur sécurité.
Par ailleurs, les EPI, qu'ils soient fournis par l'ETT ou par l'EU, doivent être fournis gratuitement aux salariés intérimaires. Ils ne doivent donc pas en supporter la charge financière. Aucune retenue, à ce titre, ne doit être effectuée sur leur salaire.
Les ETT devront être particulièrement vigilantes au respect des dispositions du présent article, notamment pour les missions de courte durée.
Les parties signataires du présent accord soulignent l'importance que revêt l'organisation d'un suivi en santé spécifique pour les salariés intérimaires victimes d'un AT/MP. Elles conviennent, en conséquence, de la nécessité de mettre en place une organisation particulière permettant d'assurer un suivi médical spécifique suite à un arrêt de travail d'au moins 30 jours consécutifs.
C'est pourquoi, les parties signataires du présent accord conviennent de confier au FASTT, en coordination avec l'ETT, le soin d'organiser et de prendre en charge un suivi médical de retour à l'emploi des salariés intérimaires ayant été victimes d'un AT d'au moins 30 jours. Le FASTT fera un bilan annuel qui sera transmis à la CPNSST.
Les parties signataires du présent accord rappellent que la fourniture des EPI incombe à l'EU (art. L. 1251-23 CT).
Il appartient donc à cette dernière de veiller à leur utilisation effective, à leur renouvellement, à leur bon état et de s'assurer de leur conformité aux obligations légales, réglementaires ou conventionnelles qui sont applicables au poste de travail ainsi que de leur adéquation avec les tâches et le métier du salarié intérimaire.
Les caractéristiques particulières du poste sont mentionnées sur le contrat de mission remis au salarié intérimaire. Si celui-ci vient à constater un ou plusieurs éléments non mentionnés au contrat et susceptibles de porter atteinte à sa santé ou sa sécurité, il en avertit l'EU par tout moyen, laquelle prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre au salarié intérimaire ou aux salariés intérimaires concernés, en cas de danger grave et imminent, d'arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement leur lieu de travail. Les salariés intérimaires doivent également prévenir leur ETT afin qu'elle s'assure auprès de l'EU que les mesures de protection ont bien été mises en place.
Le salarié intérimaire peut informer le CHSCT de l'ETT de l'exercice de son droit de retrait. Le CHSCT peut demander à l'ETT des informations complémentaires, le cas échéant. L'ETT informe, si nécessaire, les interlocuteurs compétents (interlocuteur sécurité et/ou le CHSCT).
L'exercice du droit de retrait ne fait pas obstacle à la reprise de la mission ou d'une nouvelle mission.
Le fait pour un salarié intérimaire d'utiliser son droit de retrait n'est pas assimilé à une rupture à son initiative au sens des dispositions des articles L. 1251-28 et L. 1251-33 du code du travail.
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié intérimaire qui s'est retiré, ou qui a informé l'ETT, d'une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Les parties signataires du présent accord rappellent la nécessité pour les ETT d'assurer :
– la formation des salariés permanents sur l'ensemble des dispositifs et des outils de la branche qui sont insuffisamment connus. Il s'agit de permettre aux permanents d'identifier les étapes clés du retour à l'emploi d'un salarié intérimaire, de comprendre le rôle des différents acteurs et les dispositifs qui peuvent être mobilisés ;
– l'information et l'accompagnement des salariés intérimaires sur l'ensemble de ces dispositifs et outils, notamment les services que le FASTT est en mesure de leur proposer (aides pour les démarches administratives, accès aux dispositifs de reconversion, conseils pour accélérer le versement des IJSS, mobilisation des dispositifs d'aide à l'emploi…) ;
– la reconversion des salariés intérimaires suite à une inaptitude, dans le cadre des dispositions de l'accord de branche sur la formation professionnelle du 26 septembre 2014.
Les parties signataires du présent accord constatent les difficultés dans la mise en œuvre des dispositions relatives à la médecine du travail, liée notamment à la pénurie de médecins du travail.
C'est pourquoi, les parties signataires engageront une réflexion au sein de la CPNSST sur les conditions et les modalités de mise en place d'un service de santé au travail de branche.
Il appartient à l'EU d'effectuer le travail d'évaluation des risques, tel que rappelé dans l'accord du 26 septembre 2002. En effet, seule l'EU est habilitée à identifier les risques inhérents à son activité dans son DUER et son éventuel plan de prévention des risques et à prendre les mesures de prévention adaptées. Elle transmet à l'ETT, à cette fin, et de façon claire, les éléments susceptibles d'avoir un impact sur la santé et la sécurité du salarié intérimaire (fiche de poste, fiche de liaison de la CNAMTS…).
En ce qui concerne les facteurs de pénibilité auxquels peuvent être exposés les salariés intérimaires, l'évaluation des risques réalisée par l'EU permettra à cette dernière d'identifier les postes concernés par des facteurs de pénibilité et d'en informer l'ETT. L'ETT rappellera à l'EU ses obligations en matière de transmission des informations et indiquera dans le contrat de mise à disposition, au vu des informations fournies par l'EU, si le poste occupé par le salarié intérimaire l'expose à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.
Les ETT inciteront les salariés à utiliser l'information trafic avant tout déplacement, notamment pour connaître les conditions de circulation (météo ou travaux en cours sur le réseau routier…), afin de leur permettre de programmer le temps nécessaire pour conduire en toute sécurité.
Les ETT s'attacheront à mettre en place une organisation visant à améliorer les conditions de déplacement des salariés, voire lorsque les déplacements ne sont pas impératifs, à en réduire le nombre et la fréquence. À cet effet, elles recommanderont aux salariés de réfléchir à la préparation de leur déplacement, notamment par la planification des visites clientèles.
La prévention des risques professionnels, la protection de la sécurité et de la santé des salariés intérimaires ainsi que la réduction des facteurs de risques professionnels sont au cœur des préoccupations des parties signataires du présent accord, et sont un moyen d'assurer l'équilibre des régimes complémentaires de santé et de prévoyance.
C'est pourquoi, elles conviennent, pour aller au-delà des actions de sensibilisation et d'information, de confier à la CPNSST le soin d'élaborer un plan d'action visant à mener une expérimentation de formation des salariés intérimaires liée à la prévention des risques professionnels d'un métier.
Les membres de la CPNSST s'appuieront sur l'indicateur de branche conçu par Prism'emploi avec l'institut Plus Consultant afin d'identifier le/les métier(s) pour le(s)quel(s) ils souhaitent mener cette expérimentation.
En tout état de cause, cette expérimentation de formation ne pourra avoir pour effet de se substituer aux obligations d'accueil et de formation à la sécurité des salariés intérimaires qui incombent à l'EU.
Cette expérimentation sera conduite en coordination avec le FAF-TT, le FPE et le FASTT, et mobilisera le budget annuel exceptionnel de prévention prévu à l'article 3 de l'avenant n° 6 à l'accord du 10 juillet 2009 relatif au régime de prévoyance des intérimaires.
Les parties signataires du présent accord souhaitent que soient assurés un accompagnement des salariés intérimaires victimes d'un AT/MP ainsi qu'une information sur les dispositifs de la branche devant être mobilisés : régime de prévoyance, formation, action sociale.
L'ETT se charge des formalités d'enregistrement du dossier de prévoyance auprès de l'assureur, jusqu'au premier versement.
Le dispositif « AT services » mis en place par le FASTT répond à cet objectif d'accompagnement des salariés intérimaires victimes d'AT/MP et doit être valorisé. Pour assurer l'effectivité de cet accompagnement, les parties signataires du présent accord demandent aux ETT de prendre contact avec AT services dès le début de l'accident.
Cet accompagnement prend la forme :
– de renseignements sur les premières démarches administratives ;
– de prestations d'assistance en cas d'hospitalisation ;
– d'un soutien pour anticiper les éventuelles difficultés financières (retard dans le versement des indemnités journalières, absence de prise en charge) ;
– d'un accompagnement psychologique mis en place et financé par le régime de prévoyance ;
– de l'organisation de la visite de retour à l'emploi, en coordination avec l'ETT ;
– d'une orientation vers le conseil en évolution professionnelle (CEP) du FAF-TT ;
– de secours financiers.
La CPNSST est chargée de faciliter la connaissance et l'utilisation d'AT services par les ETT et les salariés intérimaires.
Les parties signataires du présent accord ont demandé à l'observatoire de l'intérim et du recrutement (OIR) la réalisation d'une étude sur les trajectoires professionnelles des salariés intérimaires.
Cette étude comporte deux volets :
– suivi et devenir des salariés intérimaires ayant eu un AT/MP d'une certaine gravité ;
– évaluation des dispositifs d'accompagnement de la branche.
Elle permettra d'identifier quelles mesures ont été proposées et de détecter les éventuels dysfonctionnements dans le suivi de ces salariés et dans leur accès aux dispositifs de la branche ainsi que les freins dans leur parcours de retour à l'emploi.
Outre l'étude de l'OIR, les parties signataires entendent également tirer les conséquences de la campagne d'appels menée par le FASTT auprès des salariés intérimaires victimes d'un AT/MP afin de prévenir leur désinsertion sociale et professionnelle, leur délivrer un premier niveau d'information, identifier les risques de désinsertion professionnelle et sociale et leur proposer l'accompagnement mis en place par la branche du travail temporaire, au travers du FAF-TT et de l'assureur du régime de prévoyance.
Outre les dispositifs de la branche, les parties signataires du présent accord encouragent toutes les initiatives mises en place au sein des ETT qui poursuivent le même objectif d'accompagnement et de retour à l'emploi des salariés intérimaires victimes d'AT/MP, qu'il s'agisse d'organismes de la branche ou d'organismes extérieurs à la branche (AGEFIPH…).
Les parties signataires du présent accord rappellent aux ETT d'être vigilantes sur les mises à disposition de salariés intérimaires sur des postes présentant des risques particuliers pour leur santé et leur sécurité.
Les parties signataires du présent accord rappellent également l'importance pour les salariés permanents d'avoir la connaissance des métiers des EU ainsi que d'effectuer des visites de postes au sein des EU pour déléguer les salariés intérimaires en toute sécurité.
En effet, ces visites de postes sont l'occasion pour les permanents d'améliorer leur connaissance des postes de travail qui vont être occupés par les salariés intérimaires, de recueillir des informations sur les risques qui y sont attachés et de connaître l'environnement de travail dans lequel ils vont évoluer.
L'ETT, sur la base de ces informations, informera le salarié intérimaire des caractéristiques particulières du poste à occuper, tel que prévu dans le référentiel de compétences visé à l'article 12.
Après le 1er alinéa de l'article 2.2 du chapitre II de l'accord du 18 mai 2000 relatif au développement du paritarisme est ajouté un 3e alinéa rédigé comme suit :
« L'association finance également les actions en faveur de la branche des salariés du particulier employeur définies par accords collectifs. »
Au 2e alinéa devenu 3e alinéa, après le mot « cotisations » est ajouté « et les contributions ».
Le financement du fonds prévu à l'article 1 du présent accord est assuré par une contribution à la charge des particuliers employeurs.
Elle est égale à 0,05 % assise sur les salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale versés à l'ensemble des salariés de la branche des salariés du particulier employeur et de la branche des assistants maternels du particulier employeur.
Elle est recouvrée par l'organisme chargé de la gestion de la prévoyance en même temps et aux mêmes conditions que la cotisation de prévoyance.
Le produit de cette contribution est affecté respectivement à l'association paritaire nationale des salariés du particulier employeur pour sa fraction assise sur salaires bruts versés aux salariés du particulier employeur et à l'association paritaire nationale des assistants maternels du particulier employeur pour sa fraction assise sur les salaires bruts versés aux assistants maternels du particulier employeur.
L'article 5 de l'avenant n° 4 du 27 avril 1993 est modifié comme suit :
Le taux de cotisation est fixé à :
– 1,52 % des salaires bruts limités à quatre fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (tranche A + tranche B des salaires).
Répartis par garantie de la façon suivante :
– décès : 0,14 % TA + 0,14 % TB   ;
– rente éducation : 0,16 % TA + 0,16 % TB   ;
– rente de conjoint : 0,19 % TA + 0,19 % TB   ;
– rente handicap : 0,04 % TA + 0,04 % TB   ;
– incapacité : 0,48 % TA + 0,48 % TB   ;
– invalidité : 0,51 % TA + 0,51 % TB.
Le taux global de cotisation est réparti à raison de :
– 50 % à la charge de l'employeur   ;
– 50 % à la charge du salarié, ce dernier finançant intégralement le coût de la garantie incapacité de travail.
À compter du 1er janvier 2017, il sera appliqué un taux d'appel sur les cotisations indiquées ci-dessus. Les cotisations seront donc les suivantes :
– 1,62 % des salaires bruts limités à quatre fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (tranche A + tranche B des salaires).
Répartis par garanties de la façon suivante :
– décès : 0,15 % TA + 0,15 % TB   ;
– rente éducation : 0,16 % TA + 0,16 % TB   ;
– rente de conjoint : 0,19 % TA + 0,19 % TB   ;
– rente handicap : 0,04 % TA + 0,04 % TB   ;
– incapacité : 0,52 % TA + 0,52 % TB   ;
– invalidité : 0,56 % TA + 0,56 % TB.
Le taux global de cotisation est réparti à raison de :
– 50 % à la charge de l'employeur   ;
– 50 % à la charge du salarié. Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance exclusivement le coût de la garantie incapacité de travail.
Le champ d'application du présent accord est national et comprend les départements d'outre-mer (DOM) c'est-à-dire la Guadeloupe, la Martinique, la Guyane, la Réunion, Mayotte, etc., en application des articles L. 2222-1 et L. 2222-2 du code du travail, sous réserve de leur possibilité de conclure des accords spécifiques propres à leur département dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord.
Il est constitué de l'ensemble des entreprises et salariés qui relèvent des secteurs d'activités visés aux articles 1 et 2 du chapitre Ier « Dispositions Communes » de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.
Il est institué un fonds d'information et de valorisation de l'emploi à domicile (FIVED) destiné à :
– financer des actions d'information et des programmes d'accompagnement à destination des particuliers employeurs des salariés visés à l'article L. 7221-1 du code du travail et des assistants maternels visés à l'article L. 421-1 du code de l'action sociale et familles ou des personnes souhaitant devenir particuliers employeurs ;
– promouvoir une politique de ressources humaines dans le secteur de l'emploi à domicile ;
– valoriser la relation de travail entre particuliers en accompagnant les pratiques vertueuses et responsables (lutte contre le travail illégal, etc.) ;
– permettre l'accès des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur aux activités sociales et culturelles.
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 20 janvier 2016 sont modifiées selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :

Niveau I : échelon 1 : 1   489,00 €   ; échelon 2 : 1   491,00 €   ; échelon 3 : 1   493,00 €.
Niveau II : échelon 1 : 1   496,00 €   ; échelon 2 : 1   511,00 €   ; échelon 3 : 1   524,00 €.
Niveau III : échelon 1 : 1   530,00 €   ; échelon 2 : 1   555,00 €   ; échelon 3 : 1   570,00 €.
Niveau IV : échelon 1 : 1   573,00 €   ; échelon 2 : 1   602,00 €   ; échelon 3 : 1   618,00 €.
Personnel de maîtrise
Niveau V : échelon 1 : 1   630,00 €   ; échelon 2 : 1   709,00 €   ; échelon 3 : 1   771,00 €.
Niveau VI : échelon 1 : 1   782,00 €   ; échelon 2 : 1   870,00 €   ; échelon 3 : 1   955,00 €.

Niveau VII : échelon 1 : 2   494,00 €   ; échelon 2 : 2   687,00 €   ; échelon 3 : 2   914,00 €.
Niveau VIII : échelon 1 : 3   067,00 €   ; échelon 2 : 3   218,00 €   ; échelon 3 : 3   369,00 €.
Niveau IX : 4   155,00 €.
La CPNEFP de la publicité décide de l'attribution du CQP au vu des évaluations finales et de la délibération du jury.
Si tous les blocs de compétences sont obtenus, le CQP est acquis.
Si certains blocs de compétences seulement sont obtenus, un certificat de bloc de compétences est délivré pour les blocs obtenus.
L'accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions légales en vigueur. La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres organisations signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité de signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.
Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations professionnelles d'employeurs ou des organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'auteur de la dénonciation.
En cas de dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou salariés, la négociation d'un accord de substitution s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois suivant le début du préavis précédant la dénonciation. Pendant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement, sous réserve de l'expiration du délai visé à l'article L. 2261-10 du code du travail. Si un nouvel accord est signé dans le délai prévu par l'article L. 2261-10 du code du travail, les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à l'accord dénoncé.
Passé le délai susvisé, et à défaut d'accord de substitution, le texte de l'accord cesse de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés.
En cas d'aménagement législatif ou réglementaire majeur ultérieur, la partie la plus diligente invite l'autre partie à en étudier les incidences sur l'économie générale de l'accord et, le cas échéant, à en négocier une révision partielle.
Sont habilitées à demander la révision du présent accord :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ou professionnelles d'employeurs à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de l'accord ;
– à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ou professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l'accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Chaque CQP créé doit être doté d'« Outils CQP » validés par la CPNEFP de la publicité. Ces outils comportent un référentiel d'emploi et de compétences et un guide du CQP (en annexe du présent accord), intégrant un référentiel de certification, auxquels sont joints d'autres outils spécifiques, selon que le CQP est réalisé par la voie de la formation ou de la validation des acquis de l'expérience.
Les outils du CQP par la formation :
– un guide d'élaboration des épreuves d'évaluation ;
– une grille d'évaluation à l'issue de la formation ;
– une fiche de résultats du candidat ;
– un procès-verbal de jury ;
– une fiche synthétique du jury à l'issue de la formation ;
– un guide du jury.
Les outils du CQP par la validation des acquis de l'expérience :
– une fiche de résultats du candidat ;
– un procès-verbal de jury ;
– un guide du jury ;
– une demande de recevabilité, livret 1 ;
– une grille d'appréciation de la recevabilité ;
– un dossier déclaratif, livret 2 ;
– une grille d'évaluation VAE ;
– une fiche synthétique du jury de VAE ;
– un guide VAE du candidat et de l'accompagnateur de VAE.
N. – B. : la forme et le nombre des outils spécifiques pourront varier d'un CQP à l'autre, selon les besoins des acteurs de la mise en œuvre des CQP.
L'opportunité de créer un CQP est décidée par la CPNEF de la publicité en fonction des critères suivants :
– le domaine de qualification visé et les besoins en recrutement, professionnalisation, mobilité professionnelle existants ;
– le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;
– l'articulation avec les autres certifications professionnelles similaires ;
– la nature des compétences à certifier et leur adéquation avec les besoins de la branche.
Après en avoir délibéré, la CPNEFP de la publicité donne son aval ou non sur la création du CQP, lequel conduit à l'adoption des référentiels et outils du CQP.
Une commission de suivi composée d'au moins deux organisations syndicales de salariés et deux organisations professionnelles d'employeurs est mise en place dans le mois suivant la signature du présent accord, dont elle assure le suivi.
Elle se réunit une fois par an selon une date fixée de manière concertée entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche de la publicité. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent accord ou d'une des organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires.
Cette commission a en charge le suivi de l'application du présent accord et l'examen des conditions de sa mise en œuvre.
La CPNEFP de la publicité délivre les certificats et les certificats de blocs de compétences préparés et signés par son président.
La CPNEFP de la publicité conserve une version imprimée ou numérique de chaque grille d'évaluation, dossier déclaratif, livret 2, grille de résultats et procès-verbal du jury.
Elle adresse aux lauréats à leur adresse personnelle en recommandé avec avis de réception ou leur remet en mains propres à l'occasion d'une cérémonie, les certificats et les certificats de blocs de compétences accompagnés des éventuelles préconisations du jury.
La CPNEFP de la publicité tient à jour la liste des personnes ayant validé le CQP.
La mise en place et le suivi des CQP nécessitent l'organisation de plusieurs réunions par an dans le cadre des instances et différents comités intervenant au niveau de la branche et mentionnés dans le présent accord. Il s'agit notamment des réunions de la CPNEFP, du comité de suivi des CQP et du jury CQP.
La participation des salariés des entreprises de la branche, représentant des organisations syndicales de salariés ou représentant des organisations professionnelles d'employeurs, au fonctionnement de ces différents comités et instances, est notamment soumise aux principes généraux du droit syndical tels que prévus par la convention collective de la branche de la publicité et par le code du travail.
En vue de faciliter le fonctionnement des réunions susmentionnées, des autorisations d'absences, sur présentation de la convocation, sont prévues.
Afin de réduire au minimum les perturbations que l'absence des salariés peut apporter à la marche générale de l'entreprise, ceux-ci doivent formuler leur demande en respectant un préavis d'au moins 15 jours avant la réunion.
Ces absences n'entraînent aucune retenue sur salaire.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et ne sont pas déduites des congés annuels.
Les parties signataires conviennent de se revoir durant la troisième année d'application du présent accord pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
L'initiative de ce rendez-vous est à la charge de la partie la plus diligente.
Par ailleurs, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties se réunissent dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
La reconnaissance de la qualification professionnelle peut s'obtenir :
– soit au moyen d'actions d'évaluation à l'issue d'un parcours de formation   ;
– soit au moyen d'actions d'évaluation dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Le contenu et les modalités de ces actions d'évaluation sont définis et approuvés par la CPNEFP de la publicité. Le CQP n'est accessible qu'aux personnes qui répondent aux conditions fixées à l'article 5 du présent accord.
(1) L'alinéa 3 de l'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 12 juin 2017 - art. 1)
La CPNEFP crée et tient à jour une communauté (liste) de membres du comité de suivi, constituée d'une part de personnes désignées par le collège salarié de la CPNEFP et de personnes désignées par le collège employeur de la CPNEFP, d'autre part d'experts du métier visé par le CQP appartenant ou non à la CPNEFP. Ces experts déclarent sur l'honneur ne pas avoir une fonction d'administrateur ou de salarié au sein d'un organisme de formation agréé pour préparer à ce CQP.
Le comité de suivi du CQP est constitué par la CPNEFP à partir des membres de la communauté. Il est composé a minima d'une personne désignée par le collège salarié et d'une personne désignée par le collège employeur de la CPNEFP, de deux experts du métier visé par le CQP.
Le CQP permet l'accès à une qualification professionnelle et à sa reconnaissance par l'ensemble de la branche professionnelle au sein de laquelle il est créé et délivré.
La mise en place d'un CQP repose sur :
– un référentiel d'activités avec les compétences associées, regroupées en bloc de compétences capitalisables permettant, le cas échéant, l'acquisition progressive du CQP ;
– une évaluation des compétences, par rapport à un référentiel de certification, qui précise le processus et les critères d'évaluation des compétences et de délibération du jury, par la voie de la formation ou par l'expérience (via une démarche de validation des acquis de l'expérience) ;
– des modalités et conditions de mise en œuvre communes ;
– une démarche participative, associant les principaux acteurs.
Le présent accord annule et remplace l'ensemble des dispositions relatives au CQP « Créatif multimédia » de l'accord du 6 juillet 2010 relatif aux certificats de qualification professionnelle et de l'avenant du 28 avril 2014 à cet accord.
Le présent accord substitue au CQP « Créatif multimédia » de l'accord du 6 juillet 2010 relatif aux certificats de qualification professionnelle modifié par avenant du 28 avril 2014, le CQP « Webdesigner ».
Le CQP « Webdesigner » est régi par les dispositions du titre I et du titre II chapitre I du présent accord.
Les CQP ont pour objet :
– de valider, de reconnaître et de valoriser le professionnalisme des salariés dans leur métier ;
– de renforcer et de développer les compétences des salariés et des demandeurs d'emploi, grâce à des formations appropriées, pour favoriser leur adaptation aux évolutions économiques, techniques et organisationnelles ;
– de contribuer au développement de la performance des équipes et de l'entreprise ;
– de favoriser l'intégration des jeunes nouvellement recrutés, notamment dans le cadre de contrats de professionnalisation et des publics en difficulté susceptibles d'être recrutés dans l'entreprise ;
– de renforcer l'employabilité du personnel, c'est-à-dire de favoriser son maintien dans l'emploi et sa capacité à évoluer dans l'entreprise.