Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche souhaitent réaffirmer l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement au principe d'égalité des rémunérations.
Elles ont souhaité prendre en compte dans cette négociation :
– l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– et les mesures permettant d'atteindre cet objectif.
À cet effet, elles précisent que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
L'application du présent avenant doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ». Conformément à ce principe et aux dispositions légales et conventionnelles, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de qualification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés, excluant notamment toute différence fondée sur l'un des critères visés à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination.
En outre, les entreprises de la branche doivent remédier aux inégalités constatées entre les femmes et les hommes en matière d'écarts de rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.
Dans un contexte national marqué par l'inflation, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237) ont procédé à plusieurs revalorisations des salaires minima conventionnels, dont la dernière est entrée en vigueur le 1er mars 2023.
Cependant, face aux incertitudes liées à la situation inflationniste, au ralentissement de l'activité économique, à l'augmentation des prix et du coût de l'énergie, elles ont souhaité accompagner les salariés fortement impactés par la conjoncture économique et sociale.
À cet effet, elles se sont réunies le 19 avril 2023 et ont révisé le montant des salaires minima conventionnels.
En outre, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche rappellent que les entreprises doivent garantir aux salariés une rémunération effective au moins égale au montant du salaire minima conventionnel hiérarchique correspondant à leur classification, tel que déterminé par le présent avenant.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche des agences de presse, composée des organisations syndicales représentatives dans la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse ainsi que des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le secteur des agences de presse, s'est réunie le 25 avril 2023 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche sur les salaires (art. L. 2241-8 du code du travail).
Le présent avenant a pour objet d'apporter une définition du « salaire de base ».
Le présent avenant s'applique :
– à compter de sa signature, dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221) et adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent avenant ;
– à compter du lendemain de la publication au Journal officiel d'un arrêté d'extension, dans les autres entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221).
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail, l'extension du présent avenant est sollicitée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant est notifié par la direction de Pôle emploi aux organisations syndicales représentatives de branche conformément aux dispositions du code du travail.
Il est déposé à l'issue du délai d'opposition de 15 jours suivant sa notification, conformément aux dispositions légales, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail selon les modalités en vigueur.
Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions dudit avenant sont pleinement applicables à toutes les entreprises relevant de la branche.
À ce titre, il est précisé que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent avenant ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
L'article 6.7 est ajouté au titre VI de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221).
« Article 6.7
Définition du salaire de base
Le salaire de base correspond au salaire brut avant déduction des cotisations sociales et avant versement des prestations sociales. Il ne comprend ni les primes (notamment prime d'ancienneté et 13e mois) ni les heures supplémentaires ni tout complément de salaire qu'il soit notamment légal, conventionnel ou attribué à l'initiative de l'employeur.
Son montant correspond généralement à celui de la première ligne du bulletin de paye d'un salarié.
Le salaire de base doit être au moins égal au Smic et au minima conventionnel de la branche applicable. »
Union des industries textiles.
Fédération FO des textiles de France et d'outre-mer ;
Féderation nationale des syndicats de cadres, de maîtrise et de techniciens et agents du textile CGC ;
Fédération française des syndicats chrétiens de l'industrie textile ;
Fédération française des syndicats chrétiens d'employés, techniciens et agents de maîtrise ;
Fédération française des syndicats d'ingénieurs et cadres CFTC.
Fédération nationale des artisans du textile, le 10 avril 1951 ;
Fédération des travailleurs du textile de France et des pays d'outre-mer CGT, le 24 octobre 1951 ;
Syndicat national des ingénieurs et cadres supérieurs de l'industrie textile CGT, le 29 octobre 1951 ;
Chambre syndicale des fabricants de filets de France, le 13 juillet 1962 ;
Fédération française des syndicats chrétiens du textile, du cuir et de l'habillement CFTC, le 16 septembre 1965 et le 29 décembre 1965 ;
Fédération nationale des textiles, du cuir et de l'habillement CFT, le 9 mars 1970 ;
Syndicat national des infirmières et infirmiers salariés, le 15 décembre 1971 ;
Fédération des industries de l'habillement, du textile et des cuirs CFDT, le 23 avril 1975.
SNAM CGT ;
Syndicat national des artistes, des professions du spectacle et de l'audiovisuel (SNAPSA CFE-CGC) ;
FCCS CFE-CGCa ;
F3C CFDT ;
SNACOPVA CFE-CGC,
SMA (Syndicat des musiques actuelles), par lettre du 21 janvier 2020 (BO n°2020-47).
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 25 juillet 2022 - art. 1)
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 25 juillet 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 25 juillet 2022 - art. 1)
Avenant étendu sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 22 mars 2022 - art. 1)
Fédération nationale entrepreneurs des territoires FNEDT,
Fédération générale agroalimentaire CFDT ;
Fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ;
Fédération CFTC de l'agriculture ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 3 mars 2022 - art. 1)


FNPD CGT ;
Avenant étendu sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance. (Arrêté du 29 décembre 2021, art. 1)
Fédération nationale entrepreneurs des territoires FNEDT,
Fédération générale agroalimentaire CFDT ;
Fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ;
Fédération CFTC de l'agriculture ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 22 novembre 2021 - art. 1)


CFTC CSFV ;
FNPD CGT ;
Avenant étendu sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 7 mai 2021 - art. 1)
Fédération nationale entrepreneurs des territoires FNEDT,
Fédération générale agroalimentaire CFDT ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ;
Fédération CFTC de l'agriculture ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC,
Avenant étendu sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 4 juin 2021 - art.)
Coopération agricole – LCA métiers du grain ;
Coopération agricole – LCA nutrition animale,
Fédération générale agroalimentaire FGA CFDT ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des activités annexes FGTA FO ;
Union nationale des syndicats autonomes agriculture agroalimentaire UNSA 2 A,
Avenant étendu sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 3 août 2022 - art. 1)
Fédération française de la coopération fruitière, légumière et horticole ­FELCOOP ;
Fédération française de teillage de lin FESTAL ;
Fédération française de la déshydratation FND,
Fédération générale agroalimentaire CFDT ;
Confédération française des travailleurs chrétiens de l'agriculture CFTC,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)




F3C CFDT ;
SNPEP FO ;
SNLE CFDT ;
SPIAC CGT,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)


FGA CFDT ;
CFTC Agri,
Avenant étendu sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 3 août 2022 - art. 1)
Fédération nationale des syndicats d'exploitants agricoles FNSEA ;
Fédération nationale des coopératives d'utilisation de matériel agricole FNCUMA,
Fédération générale agroalimentaire CFDT ;
Fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ;
Fédération CFTC de l'agriculture ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC,
Avenant étendu sous réserve, le cas échéant, de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 3 août 2022 - art. 1)
Fédération nationale entrepreneurs des territoires FNEDT,
Fédération générale agroalimentaire CFDT ;
Fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ;
Fédération CFTC de l'agriculture ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC,
Le présent accord a la nature juridique d'un texte complémentaire en ce sens qu'il ne modifie en rien les dispositions de l'accord de branche et de ses annexes. Il a pour objet de préciser, jusqu'à la fin de l'année 2018, les conditions de mise en œuvre de l'article 3.24.3 de l'annexe III de la CCNEP relatif aux RCP.
Constatant l'échec des discussions initiées en vue de la mise en œuvre de l'article 3.24.3 de l'annexe III de la CCNEP, les partenaires sociaux décident, pour la durée de l'accord, que l'intermédiaire de la société de perception et de répartition de droits d'artistes-interprètes est suspendu. En conséquence, les RCP sont versées aux artistes musiciens par la société de perception et de répartition de droits de producteurs de phonogrammes compétente.
Les partenaires sociaux mettent en place un bilan chiffré régulier des versements effectués par les sociétés de perception et de répartition de droits des producteurs de phonogrammes et des sommes en attente de répartition. Ce bilan chiffré est adressé, par e-mail, aux partenaires sociaux par les représentants des producteurs de phonogrammes une fois par semestre et fait l'objet d'une réunion spécifique des partenaires sociaux au minimum deux fois par an.
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature. Il sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur, avec effet au 1er janvier 2016, à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
L'article 3.24.3 de l'annexe III de la convention collective nationale de l'édition phonographique (CCNEP) prévoit des rémunérations complémentaires proportionnelles au bénéfice exclusif des artistes-interprètes relevant du titre III de l'annexe III pour les exploitations des enregistrements incorporant leurs prestations faisant l'objet d'une gestion collective volontaire par les producteurs de phonogrammes.
Pour la mise en œuvre de cet article, la CCNEP prévoit la négociation d'un accord entre la société de perception et de répartition des droits des artistes-interprètes compétente, les sociétés de perception et de répartition des droits des producteurs de phonogrammes et les partenaires sociaux.
Les partenaires sociaux de l'édition phonographique (« les partenaires sociaux ») ont sollicité la société de perception et de distribution des droits des artistes-interprètes (SPEDIDAM) et l'ADAMI aux fins de la négociation précitée.
La SPEDIDAM a refusé, par courrier du 27 novembre 2009, de participer au dispositif de rémunérations prévu par la CCNEP.
L'ADAMI a en revanche accepté, par courrier du 7 mars 2012, d'ouvrir les discussions en vue de la conclusion d'un accord quant à la gestion des rémunérations complémentaires proportionnelles. Toutefois, par courrier du 25 juin 2015, l'ADAMI a confirmé par écrit aux partenaires sociaux que la gestion collective des rémunérations complémentaires proportionnelles (RCP) prévues par l'article 3.24.3 de l'annexe III de la CCNEP et dues aux artistes-interprètes relevant du titre III de l'annexe III de la CCNEP ne pouvait être assurée par elle. La société a également confirmé qu'elle ne s'opposait pas à la décision des partenaires sociaux de confier temporairement la gestion des RCP aux deux sociétés de perception et de répartition des droits des producteurs phonographiques (SCPP et SPPF).
Les partenaires sociaux :
– constatant qu'aucune SPRD d'artistes-interprètes compétente dans le champ de la convention collective nationale de l'édition phonographique (CCNEP) ne souhaite, pour l'instant, répondre favorablement à l'offre de gestion collective volontaire des rémunérations complémentaires proportionnelles (RCP) instituées par l'article 3.24.3 de l'annexe III de la CCNEP ; et
– considérant que la répartition de ces rémunérations, et donc l'application de la CCNEP, doit se faire dans les meilleurs délais,
conviennent de ce qui suit :
Le présent accord entre en vigueur dans un délai de six mois à compter de son dépôt par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Les entreprises du champ d'application de la convention collective nationale de travail de la presse d'information spécialisée (IDCC 3230) devront en conséquence mettre en œuvre la nouvelle grille de classifications et respecter les nouveaux minima garantis dans un délai de six mois à compter du dépôt du présent accord.
À l'issue d'un délai de dix-huit mois après l'entrée en vigueur du présent accord, il sera organisé une réunion spécifique de la CPPNI afin de faire un point sur la mise en œuvre des nouvelles classifications et nouveaux minima garantis.
La CPPNI de la presse d'information spécialisée a décidé lors de sa réunion du 15 octobre 2021 de faire évoluer les niveau 1 et 2 des minima garantis prévus par l'annexe III de l'accord relatif aux classifications et minima garantis des employés, techniciens agents de maîtrise et cadres de la presse d'information spécialisée du 17 septembre 2021.
Cet avenant se substitue à l'annexe III, et entrera en vigueur à la même date que l'accord du 17 septembre 2021.
(En euros.)

Nouveaux minima
À 3 ans (2 %)
À 6 ans (4 %)
À 9 ans et plus (6 %)
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires considèrent que, la branche de la presse spécialisée étant composée d'une part non négligeable de petites et très petites entreprises, le présent accord a été négocié en tenant compte des intérêts spécifiques des entreprises de moins de 50 salariés, acteurs majeurs de la branche et à l'origine de sa diversité et de la réalité de son économie.
Grille de classification
Définition des critères des neuf niveaux de qualification de la classification des employés, techniciens et cadres des agences de la presse d'information spécialisée.
Le niveau d'une fonction est déterminé en prenant en considération les compétences requises et les missions et responsabilités afférentes.





Direction générale/Cadre de direction

Salarié dirigeant un secteur d'activité et possédant des responsabilités majeures dans la marche de l'entreprise. Il contribue à la définition et/ou à la mise en œuvre de la stratégie de l'entreprise ou d'un secteur d'activité important. Il est placé sous l'autorité d'un cadre de direction générale. Il rend compte périodiquement de la gestion du ou des domaines qui lui sont confiés à un cadre de la direction générale

Salarié occupant un poste exigeant une expertise. Il dispose d'une large capacité d'initiative dont il assume la responsabilité. Il organise son activité en fonction des objectifs qui lui ont été fixés et est conduit à prendre des décisions à caractère opérationnel relevant de ses attributions. Le cas échéant, il assure la bonne marche d'un service dont il est responsable et est conduit à prendre toute initiative ou décision concernant son service. Il rend compte régulièrement des principales décisions qu'il a été conduit à prendre

Salarié justifiant d'une expérience confirmée dans son domaine professionnel lui permettant de prendre des décisions courantes. Il est autonome dans l'organisation de son travail. Il rend compte de son activité à un supérieur hiérarchique. Il est doté d'une véritable expertise dans son domaine d'activité et peut manager une équipe

Salarié doté d'un niveau de qualification et/ou d'expérience lui permettant de prendre des initiatives dans le cadre de son périmètre tout en rendant compte régulièrement à un supérieur hiérarchique.


Salarié doté d'une qualification et/ou d'une expérience lui permettant de prendre des initiatives ou des décisions de gestion courante sous le contrôle d'un supérieur hiérarchique.


Salarié accomplissant des tâches récurrentes et/ou variées bénéficiant d'une autonomie dans leur réalisation sous le contrôle d'un supérieur hiérarchique

Salarié accomplissant des tâches récurrentes et/ou variées nécessitant une polyvalence et qui rend compte à un supérieur hiérarchique lequel en contrôle la bonne exécution

Salarié accomplissant des tâches simples et récurrentes et qui suit les directives d'un supérieur hiérarchique
Les partenaires sociaux après avoir conclu la convention collective nationale de travail des employés, techniciens agents de maîtrise et cadres de la presse d'information spécialisée (IDCC 3230) ont décidé de mettre en place une nouvelle grille de classifications telles de définie ci-après. Cette dernière se substitue aux anciennes classifications (qui sont abrogées) qui étaient rattachées aux conventions antérieurement applicables aux entreprises et aux salariés entrant dans son champ d'application (IDCC 1871 et 1874 qui sont abrogées).
Emplois repères de la classification des employés, techniciens agents de maîtrise et cadres de la presse d'information spécialisée
Il est rappelé que les classifications des emplois repères sont à considérer a minima, la classification choisie devant correspondre à la définition de fonction liée à l'organisation de l'entreprise.
Positionnement des emplois repères dans la classification des employés, techniciens et cadres des agences de presse.


Fonctions support
Commerciale. Marketing. Diffusion. Audience
Production (contenu, évènementiel, services). Fabrication. Impression. Logistique
Système d'information

Directeur général/Cadre dirigeant, dépend de l'organisation de l'entreprise, étant entendu que le cadre dirigeant est hors grille salariale

Directeur juridique
Directeur commercial
Directeur des systèmes d'information (DSI)
Directeur ressources humaines
Directeur administratif et financier

Directeur des achats
Directeur marketing/communication
Directeur de production
Directeur informatique/digital
Directeur comptable
Directeur logistique
Directeur contrôle de gestion
Directeur Audit
Directeur financier

Responsable juridique
Responsable sécurité système d'information
Responsable ressources humaines
Responsable comptable
Responsable contrôle de gestion
Responsable Audit

Responsable formation
Responsable relations presse
Responsable de production
Chef de projet
Responsable des achats
Responsable abonnements
Responsable logistique
Responsable support
Contrôleur de gestion Auditeur
Responsable marketing/communication
Responsable audience

Chargé ressources humaines
Directeur de clientèle
Chef de studio
Ingénieur système réseaux
Chargé formation
Chef de fabrication


Chef de publicité
Documentaliste
Développeur web
Gestionnaire paie
Chef de production
Animateur/modérateur de réseaux sociaux
Administrateur réseaux/système

e-marketeur
Webmaster/gestionnaire web
Chargé d'audit

Aide comptable
Commercial
Chargé de production
Technicien informatique
Assistant(e)/Secrétaire
Chargé d'affaires
Intégrateur web
Technicien support
Chargé d'audience
Webdesigner
Technicien réseaux
Chargé de production
Aide documentaliste
Chargé de clientèle
Dessinateur d'exécution
Technicien de production

Maquettiste

Employé administratif
Téléconseiller
Agent de maintenance
Attaché commercial
Employé au courrier
Télévendeur
Hôte/Hôtesse
Annexe III

Minima garantis
Les salaires figurant dans la grille de minima garantis correspondent à la rémunération brute mensuelle minimale garantie de chaque salarié pour 151,67 heures de travail, compte tenu de son niveau de qualification et de son ancienneté dans l'entreprise.
Le minimum garanti du salarié « référent métier » tel que défini ci-dessous, et applicable jusqu'au niveau 4 de la grille de classifications, est majoré de 2 %. Cette dernière s'applique après majoration éventuelle liée à l'ancienneté du salarié.
Référent métier : après au moins un an d'ancienneté au sein de l'entreprise, le salarié devenu référent dans son métier par ses compétences techniques et/ou fonctionnelles est celui qui affiche une parfaite maitrise de son métier/poste. Il est en capacité de partager et de transmettre son expertise au sein de son équipe ou de manière transversale.
Le « référent métier » peut être amené à prendre en charge des missions dédiées en lien avec son métier/poste. La reconnaissance de la qualité de référent doit faire l'objet d'un échange lors de l'entretien annuel d'évaluation et/ou de l'entretien professionnel. À l'issue de cet échange, la reconnaissance de référent métier est soumise pour validation à la direction générale ou à un supérieur hiérarchique ayant des prérogatives de direction générale. Après validation, il faudra s'assurer que le salaire de l'intéressé n'est pas inférieur au minimum garanti qui lui est applicable. La reconnaissance de référent métier n'a pas pour effet une révision du positionnement du salarié sur la grille des classifications.
(En euros.)
Niveau de classification
Minimum garanti
Ancienneté de 3 à 6 ans (+ 3 %)
Ancienneté de 6 à 9 ans (+ 6 %)
Ancienneté de 9 ans et plus (+ 9 %)













































(1) L'annexe III est étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 25 juillet 2022 - art. 1)
Les salariés relevant de la convention collective nationale de travail des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres de la presse d'information spécialisée sont répartis dans une grille de classifications comprenant 9 niveaux (annexe I).
Chacun de ces niveaux répond à une définition de fonction spécifique devant correspondre à l'organisation de l'entreprise et à l'évolution professionnelle du salarié. Le positionnement de chaque salarié de la branche correspond obligatoirement à la définition de la fonction qu'il occupe dans son entreprise, définie dans la grille de classifications.
À titre d'exemple, des emplois repères sont inscrits dans la grille sachant que leur positionnement n'est qu'un classement minimal, certains métiers pouvant être classés dans plusieurs niveaux (annexe II).
En cas de désaccord ou en cas d'absence d'emploi repère correspondant à la fonction exercée par un salarié, celui-ci peut solliciter son employeur afin d'échanger sur son positionnement dans la grille de qualification. Si le désaccord persiste, la commission de conciliation prévue par la CPPNI peut être saisie par l'une des parties.
En cas d'évolution du poste du salarié conduisant à une évolution de ses fonctions, l'employeur s'assurera de la mise en conformité de son niveau de qualification et du minimum garanti afférent.
Il est rappelé que conformément à l'article 39 de la CCNT de la presse d'information spécialisée « Tous les deux ans, à l'initiative de son employeur, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel au cours duquel est abordée l'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.
La question de la position dans la classification conventionnelle fait partie de l'entretien professionnel afin d'échanger sur la progression salariale ou professionnelle envisagée par l'article L. 6315-1 du code du travail. À l'occasion de cet entretien, doivent notamment être abordées les formations suivies par chaque salarié et leur impact sur les nouvelles compétences acquises ».
En cohérence avec la grille de classification, une nouvelle grille de minima garantis est mise en place (annexe III).
Conformément aux dispositions de l'article 15 de la convention collective applicable, les salaires figurant dans la grille de minima garantis correspondent à la rémunération brute mensuelle minimale garantie à chaque salarié pour 151,67 heures de travail, compte tenu de son niveau de qualification et de son ancienneté dans l'entreprise.
Chaque salarié déjà en poste perçoit, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, une rémunération totale brute mensuelle au moins égale à la rémunération totale brute mensuelle qu'il percevait avant l'entrée en vigueur du présent accord. La nouvelle classification ne peut en aucun cas avoir pour conséquence de réduire la rémunération totale brute mensuelle d'un salarié déjà en poste.
Le présent avenant à la convention collective de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020 (IDCC 7025) s'appliquera sous réserve d'extension et entrera en vigueur le premier jour du mois civil qui suit la date de la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel.
Dans le cadre de la négociation sur les salaires et suite notamment à la revalorisation du salaire minimum de croissance (Smic) au 1er janvier 2022, les partenaires sociaux se sont accordés sur des grilles de rémunérations modifiées.
La branche professionnelle étant constituée principalement de petites et moyennes entreprises, les stipulations de la convention collective et accords liés répondent aux contingences visées à l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de cinquante salariés.
Annexe III
Minima garantis
Les salaires figurant dans la grille de minima garantis correspondent à la rémunération brute mensuelle minimale garantie de chaque salarié pour 151,67 heures de travail, compte tenu de son niveau de qualification et de son ancienneté dans l'entreprise.
Le minimum garanti du salarié « référent métier » tel que défini ci-dessous, et applicable jusqu'au niveau 4 de la grille de classifications, est majoré de 2 %. Cette dernière s'applique après majoration éventuelle liée à l'ancienneté du salarié.
Référent métier : après au moins un an d'ancienneté au sein de l'entreprise, le salarié devenu référent dans son métier par ses compétences techniques et/ ou fonctionnelles est celui qui affiche une parfaite maitrise de son métier/ poste. Il est en capacité de partager et de transmettre son expertise au sein de son équipe ou de manière transversale.
Le « référent métier » peut être amené à prendre en charge des missions dédiées en lien avec son métier/ poste. La reconnaissance de la qualité de référent doit faire l'objet d'un échange lors de l'entretien annuel d'évaluation et/ ou de l'entretien professionnel. À l'issue de cet échange, la reconnaissance de référent métier est soumise pour validation à la direction générale ou à un supérieur hiérarchique ayant des prérogatives de direction générale. Après validation, il faudra s'assurer que le salaire de l'intéressé n'est pas inférieur au minimum garanti qui lui est applicable. La reconnaissance de référent métier n'a pas pour effet une révision du positionnement du salarié sur la grille des classifications.
(En euros.)

Nouveaux minima
À 3 ans (2 %)
À 6 ans (4 %)
À 9 ans et plus (6 %)













































(1) L'annexe III est étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 25 juillet 2022 - art. 1)
Dans le cadre de la négociation sur les salaires et suite notamment au relèvement du salaire minimum de croissance – Smic au 1er octobre 2021, les partenaires sociaux se sont accordés sur des grilles de rémunérations modifiées.
La branche professionnelle étant constituée principalement de petites et moyennes entreprises, les stipulations de la convention collective et accords liés répondent aux contingences visées à l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant à la convention collective de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020 - IDCC 7025 s'appliquera sous réserve d'extension et entrera en vigueur le 1er jour du mois civil qui suit la date de la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel.
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dans les conditions définies ci-dessous.
Si la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant intervient :
– avant le 1er janvier 2022 : la grille 1 est applicable au 1er janvier 2022 ;

– à compter du 1er janvier 2022 : la grille 2 est applicable au premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel et au 1er février 2022 au plus tôt.
En application de l'accord sur les classifications, annexe A1.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 5 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, selon la grille « 1 » ou « 2 » jointe.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :
Taux horaire × 151,67
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4 chapitre 1er de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2022 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires « 1 »
Applicable au 1er janvier 2022
(si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient avant le 1er janvier 2022)
(En euros.)
Filière exploitation


Maîtrise – MP












Chef d'équipe – CE








































[*] Assimilé cadre.
[1] A : Propreté ou prestations associées.
[2] B : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).
Filière administrative – Taux horaire


Rémunération mensuelle
Maîtrise – MA






Employés – EA








Filière cadre – Minima conventionnels


Rémunération mensuelle
Cadres – CA












Grille de salaires « 2 »
Applicable au 1er février 2022 au plus tôt
(si la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel intervient à compter du 1er janvier 2022)
(En euros.)
Filière exploitation


Maîtrise – MP












Chef d'équipe – CE








































[*] Assimilé cadre.
[1] A : Propreté ou prestations associées.
[2] B : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).
Filière administrative – Taux horaire


Maîtrise – MA






Employés – EA








Filière cadre – Minima conventionnels


Rémunération mensuelle
Cadres – CA
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification, telle qu'elle figure au chapitre 2 et 3 du présent accord, est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes, et ce conformément à l'article L. 2241-15 du code du travail.
Par ailleurs, conformément à la  loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation en procédant à une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes, et le cas échéant, définir et programmer les mesures de rattrapage et de rééquilibrage permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
De même, conformément à la  loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence, le cas échéant, des points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, les entreprises doivent mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle ou à défaut par décision unilatérale, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les partenaires sociaux ont également rappelé ces obligations dans le récent accord de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 18 février 2021 qui fixe des objectifs de progression en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle femmes/hommes et des actions pour y parvenir, notamment sur l'égalité salariale.
L'entrée en vigueur du présent avenant s'appliquera sous réserve d'extension du présent avenant et sous réserve d'extension de la convention collective de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020.
Les stipulations du présent avenant entreront en vigueur à la date d'application par extension de la convention collective visée au paragraphe précédent ou dans le cas d'une publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant à une date ultérieure, au plus tard le premier jour du mois qui suit la date de publication au Journal officiel de l'arrêté précité.
Dans le cadre de la négociation sur les salaires et suite notamment à la revalorisation du Smic au 1er janvier 2021, les partenaires sociaux se sont accordés sur des grilles de rémunérations modifiées.
La branche professionnelle étant constituée principalement de petites et moyennes entreprises, les stipulations de la convention collective et accords liés répondent aux contingences visées à l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.
Aux entreprises de travaux et services forestiers en sylviculture définies à l'article L. 722-3 du code rural et de la pêche maritime.
(1) L'article premier de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Afin de répondre aux objectifs de « la restructuration des branches professionnelles », les organisations syndicales de salariés et la FNEDT ont pris l'initiative de dessiner la nouvelle architecture conventionnelle applicable aux entreprises de travaux et services agricoles, aux entreprises de travaux et services ruraux et aux entreprises de travaux et services forestiers.
Ce point s'inscrit dans le cadre d'un accord d'objectifs conclu le 15 novembre 2016 qui vise à définir le périmètre des futures négociations, les objectifs à atteindre, la méthodologie et les critères pertinents utilisés pour regrouper les conventions collectives et leurs dispositions respectives.
À cette occasion, les organisations syndicales de salariés et la fédération nationale entrepreneurs des territoires rappellent notamment l'existence d'accords interbranches agricoles. Ils expriment leur attachement à un dialogue social de proximité afin de compenser l'absence de négociation dans les entreprises agricoles, essentiellement structurées en très petites entreprises (TPE).
Ainsi, la volonté des partenaires sociaux est d'aboutir à une architecture conventionnelle plus structurée et rassemblée autour de dispositifs conventionnels nationaux et de dispositifs territoriaux.
Les conventions collectives territoriales existantes deviennent des accords collectifs étendus, conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail.
Cette restructuration vise à poursuivre l'exercice d'un dialogue social actif et qualitatif au niveau national et des territoires et favoriser le maintien et le développement de l'emploi ainsi que la compétitivité des entreprises agricoles.
Pour cela, il convient de créer un dispositif permettant de s'adapter aux évolutions et assurer la couverture conventionnelle de tous les salariés. Le but est de sécuriser l'application des normes conventionnelles et harmoniser les conditions de concurrence entre les entreprises.
Afin de répondre à cet objectif et aux exigences légales visées à l'article L. 2232-9 du code du travail, les organisations syndicales de salariés et la FNEDT ont créé une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) et mettent en place d'une convention collective des entreprises de travaux et services agricoles, des entreprises de travaux et services ruraux et des entreprises de travaux et services forestiers.
Aux entreprises de travaux et services forestiers d'exploitation forestière définies à l'article L. 722-3 du code rural et de la pêche maritime, à l'exception des exploitations forestières et scieries agricoles.
(1) L'article premier de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Il est fait application des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
Les stipulations de la convention ou accords de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur les stipulations de la convention ou accord d'entreprise dans le cadre des thèmes visés à l'article L. 2253-1 du code du travail (sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes) ou pour les thèmes qui seraient expressément visés par la présente convention.
(1) L'article 4 de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
La présente convention est applicable sur l'ensemble du territoire français, aux salariés concernés par les activités des entreprises visées aux articles suivants en vigueur.
La présente convention détermine les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises qui ont leur siège social ou leurs établissements sur le territoire métropolitain, y compris en Corse ou dans les départements d'outre-mer (DOM) et collectivités d'outre-mer.
(1) L'article premier de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Aux entreprises de travaux et services agricoles et ruraux définies au 1° de l'article L. 722-2 du code rural et de la pêche maritime.
(1) L'article premier de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Certaines stipulations conventionnelles peuvent être définies, adaptées ou complétées au niveau territorial et/ou professionnel, sous réserve du respect des dispositions d'ordre public légal ou conventionnel et le cas échéant, dans le cadre préalablement défini par la présente convention collective ou par les accords applicables à la branche.
Les organisations d'employeurs constituées conformément à l'article L. 2131-2 du code du travail et affiliées ou adhérentes à la ou aux organisations d'employeurs reconnues représentatives et les organisations syndicales représentatives de salariés sont habilitées à négocier, dans le périmètre de la branche, des accords collectifs dont le champ d'application est régional, départemental ou local, et à demander l'extension de ces accords.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, la présente convention pourra comporter des accords types pouvant porter sur l'ensemble des négociations prévues par le code du travail.
Les accords types indiquent les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Ces stipulations spécifiques peuvent porter sur l'ensemble des négociations prévues par le code du travail.
L'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.
Aux entreprises de prestations de services avicoles effectuant des travaux de mise en place ou d'enlèvement de volailles et des travaux d'intervention technique.
(1) L'article premier de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation dans son texte annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978, rendue applicable à l'agriculture par la loi du 30 décembre 1988, la rémunération des heures normales de travail est mensualisée selon les modalités visées à l'article 6.5 de l'accord national du 23 décembre 1981 modifié concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles, ses annexes et ses avenants.
Les salariés appelés temporairement ou accidentellement à effectuer des travaux ressortissant d'une catégorie inférieure à celle de leur classification habituelle conservent le bénéfice du salaire afférent au coefficient hiérarchique qui leur est d'ordinaire affecté.
Dans le cas de travaux ressortissant d'une catégorie supérieure à celle de leur classification, ils percevront alors, pro rata temporis, au titre desdits travaux, le salaire afférent à la catégorie dont relèvent ces derniers.