Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé auprès d'Opcommerce.
À l'exception des actions pour lesquelles aucune durée minimale n'est requise (à ce jour, actions de VAE, CléA, CléA Numérique) :
1.   La durée de la promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 6 mois et 12 mois.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois :
– lorsque la nature et la durée de la certification visée l'exigent, notamment s'agissant de certains diplômes de l'Éducation nationale ;
– lorsque la promotion ou reconversion par alternance vise un CQP de la branche ou un CQPI dans lequel la branche est partie prenante, sous réserve d'une dérogation accordée par la CPNE, dans le cas où la durée envisagée est supérieure à la durée conventionnelle maximale.
Conformément à l'article L. 6325-11 du code du travail la durée de la « Pro-A » peut être allongée à 36 mois pour :
– les personnes de 16 à 25 ans n'ayant qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

les demandeurs d'emploi inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
2.   Les actions d'évaluation, d'individualisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de l'action prévue dans l'avenant au contrat de travail, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée pourra être portée au-delà de 25 %, lorsque la nature de la qualification l'exige notamment dans les mêmes cas que ceux permettant d'allonger la durée de la promotion ou reconversion par alternance jusqu'à 24 ou 36 mois.
L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou promotion par alternance.
(1) Les termes « les demandeurs d'emploi inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
La promotion ou reconversion par alternance, mise en œuvre d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, concerne les salariés visés à l'article L. 6324-1 du code du travail à savoir les salariés en CDI ou en contrat unique d'insertion et notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions technologiques à venir.
Il concerne également les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Elle peut se dérouler en tout ou partie sur le temps de travail. La partie de la « Pro-A » se déroulant sur le temps de travail n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
Elle vise, conformément à l'article D. 6324-1-1 du code du travail, les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP correspondant au grade de licence.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Au regard des enjeux relatifs au dispositif de Pro-A, et au regard du caractère général des mutations en cours au sein de la branche, une différence entre les entreprises selon leur effectif, ou entre les salariés selon la taille de l'entreprise qui les emploie, n'apparaîtrait pas justifiée. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de se revoir aussi souvent que nécessaire afin d'actualiser la liste et les enjeux en fonction des travaux de la CPNE et de l'observatoire de la branche.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, y compris au sein des DROM. Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du délai de 6 mois accordé à l'ensemble des territoires visés à l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Le présent accord a pour objet la mise en œuvre de la promotion ou reconversion par alternance dans la branche, notamment en fixant, conformément à l'article L. 6324-3 du code du travail, la liste des certifications professionnelles éligibles, dans la perspective pour le salarié d'un changement de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
Les formations identifiées répondent au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences pour les entreprises et salariés relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216).
Le document est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du CSE lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation.
Il détermine la date de début et la durée d'application d'activité partielle envisagée.
L'administration dispose d'un délai de 21 jours à compter de la réception du document pour notifier sa décision d'homologation – le silence, à l'expiration du délai de 21 jours, vaut acceptation ;
À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le CSE sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.
Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 1.2.
La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi que, en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu.
Le CSE, s'il existe, est alors informé et consulté.
Lorsque le document fait l'objet d'une homologation expresse ou implicite par l'autorité administrative, l'employeur en informe le CSE.
En l'hypothèse d'une homologation implicite, l'employeur transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son avis de réception par l'administration, au CSE.
En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, s'il souhaite reprendre son projet, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé et consulté le CSE, s'il existe. La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Les organisations signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination


Toutes les négociations menées dans le champ d'application défini à l'article 1.1 de la convention collective sont fondées sur ces engagements.
Dans le cadre de cette négociation sur l'égalité professionnelle femmes-hommes, les signataires s'accordent sur :
– la prise en compte intégrale du congé parental d'éducation dans le calcul de l'ancienneté ;
– la nécessité :
–– de proposer une formation à chaque salarié(e) au retour du congé parental ;
–– de proposer paritairement des formations dans le cadre de sessions communes, aux représentants du personnel et aux salariés en charge du recrutement dans les établissements sur les enjeux de l'égalité professionnelle.
(1) Reprise in extenso des dispositions de l'article 1er de l'accord n° 2018-3 du 18 juin 2018 (NAO 2018).
Il est rappelé que l'allocation spécifique de déplacement fait l'objet, en principe, d'une négociation annuelle.
Eu égard au contexte conjoncturel et de manière plus favorable, vu les dates d'ouverture de la négociation et de signature du présent avenant, les parties signataires conviennent de se réunir dès le mois de janvier 2023 pour rediscuter du montant de l'allocation.
À l'occasion de la conclusion de l'avenant du 27 octobre 2014, les partenaires sociaux avaient rappelé leur attachement à l'ordonnancement juridique négocié au niveau de la branche professionnelle des prestataires de services au travers des accords du 13 février 2006 et du 10 mai 2010.
Le présent avenant est l'occasion de confirmer cet attachement à ce dispositif conventionnel étendu qui permet recourir, dans chacune des activités concernées, au CIDD et au CDII vu les usages constatés dans ces secteurs.
L'allocation spécifique de déplacement (dite ASD), objet du présent avenant qui la revalorise, fait partie des différentes garanties adéquates que présentent les accords concernés.
C'est dans le cadre de la renégociation annuelle du niveau de cette allocation, et après l'échec de la dernière négociation annuelle que les signataires ont convenu ce qui suit.
Le présent avenant a pour objet de modifier certaines dispositions de l'accord du 13 février 2006 et de l'accord du 10 mai 2010, modifiés par l'avenant du 27 octobre 2014, tous deux conclus dans le champ d'application de la convention collective des prestataires de services du secteur tertiaire.
Le champ d'application du présent avenant est ainsi identique à celui des accords susvisés qu'il complète et modifie.
Il est rappelé que le montant actuellement en vigueur de l'allocation spécifique de déplacement, visée à l'article 4.3 de l'accord du 13 février 2006 et à l'article 4.4 de l'accord du 10 mai 2010 est de 0,245 € du kilomètre parcouru.
Au titre du présent avenant, le montant de cette allocation est porté à 0,28 € du kilomètre parcouru.
Il est enfin rappelé que le montant de l'allocation spécifique de déplacement est renégocié annuellement.
Le présent avenant fera l'objet d'un suivi par les partenaires sociaux réunis en CPPNI et, le cas échéant, en commission paritaire restreinte ou de suivi conformément aux dispositions en vigueur.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision ou d'une dénonciation dans les conditions prévues par la convention collective et par les accords susvisés.
À l'article 1.3 « Rémunération minimum de branche » du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 19 867 euros annuels bruts bruts (dix-neuf mille huit cent soixante-sept euros). »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale restent inchangées.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er mai 2022.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Pour les entreprises n'ayant jamais recouru au dispositif de l'activité partielle longue durée, les demandes de recours à l'APLD auprès de l'autorité administrative pourront être effectuées dans les délais fixés par le législateur et/ou les textes règlementaires en vigueur.
Le bénéfice du dispositif APLD pourra leur être accordé dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.
Cette période de référence démarrera le premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative.
Les entreprises ayant déjà recouru à l'APLD et qui souhaiteraient y recourir à nouveau ainsi que les entreprises recourant actuellement au dispositif de l'APLD, pourront bénéficier de l'allongement de la période de référence jusqu'à 12 mois supplémentaires, à la condition toutefois de modifier au préalable, la durée mentionnée dans leur document unilatéral, et le cas échéant, les éléments de diagnostic à l'appui desquels est exprimée leur demande, le tout dans le respect de l'article 1.3 de l'accord du 5 février 2021.
Ces modifications pourront dans ce cas, même être apportées au-delà du délai fixé par le législateur et/ou les textes règlementaires en vigueur à la condition d'intervenir avant le terme indiqué dans les documents unilatéraux initiaux.
Il n'est pas autrement dérogé aux autres dispositions de l'accord du 5 février 2021 portant sur le contenu du document unilatéral élaboré par l'employeur (activités et salariés concernés du périmètre, réduction maximale de la durée du travail dans le périmètre concerné, durée d'application du document élaboré par l'employeur, engagements sur l'emploi, modalités d'information du CSE de l'établissement ou de l'entreprise sur la mise en œuvre de l'activité réduite).
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée commençant à compter de son extension par arrêté ministériel jusqu'au terme de l'accord du 5 février 2021.
Le bénéfice du dispositif est accordé aux entreprises dans les limites respectivement énoncées par le décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 et par l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022, à savoir :
– sur une période maximale de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs – chaque demande de recours à l'APLD auprès de l'autorité administrative ne pourra excéder 6 mois ;
– et à la condition d'avoir déposé une demande avant le 31 décembre 2022 inclus pour les entreprises n'ayant jamais recouru à l'APLD ;
– ou, pour les entreprises ayant déjà recouru à l'APLD ou y recourant actuellement, à la condition d'avoir modifié leur document unilatéral avant son terme et déposé une demande, y compris au-delà des délais fixés par le législateur et/ ou les textes règlementaires en vigueur.
Cet avenant pourra être révisé sur proposition d'une organisation patronale ou salariale indiquant les points à modifier ou à compléter ou à préciser.
Toute demande de révision qui ne fera pas l'objet d'un accord dans les 6 mois à compter de sa présentation sera réputée caduque.
La dénonciation du présent avenant avant son terme suppose un accord de l'ensemble de ses signataires.

Le présent avenant fera l'objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables.
Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent avenant
qui a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises le souhaitant à l'exception de celles couvertes par un accord collectif sur ce même thème quel que soit leur effectif,

Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre en charge du travail.
(1) Le 8e alinéa est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
(2 )Au 10e alinéa, les termes « qui a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises le souhaitant à l'exception de celles couvertes par un accord collectif sur ce même thème quel que soit leur effectif » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions combinées des articles L. 2253-3 et L. 2261-15 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
Dans un contexte particulièrement grave des suites de la crise sanitaire et économique sans précédent consécutive à la pandémie de la « Covid-19 », et en raison des conséquences extrêmes consécutives à la guerre en Ukraine, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité, à la demande des entreprises relevant de son champ d'application, prolonger la période d'application du dispositif en raison des motifs ci-après détaillés.
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre du décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 et de l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022, pris selon leurs versions applicables, qui ont allongé les durées de mobilisation du dispositif de l'activité partielle de longue durée.
L'activité économique au sein de la branche observée pour les années 2021 et 2022 laissent apparaître d'importantes disparités selon les matériels, les entreprises ou encore les secteurs d'activités.
Les acteurs du secteur doivent faire face aux conséquences directes de l'envahissement de l'Ukraine par la Russie et notamment aux difficultés d'approvisionnement liées à la fermeture et la destruction des usines ukrainiennes.
Par conséquent, la demande relative aux matières premières a fortement augmenté tandis que les stocks disponibles se raréfient. Le coût de ces matières premières s'est ainsi considérablement accentué. De plus, l'acheminement de ces matières premières est rendu nettement plus difficile ce qui a allongé les délais d'approvisionnement et élevé le coût subséquent.
Les mêmes problématiques sont identifiées au regard du coût et des difficultés d'acheminement des pièces détachées pourtant nécessaires au fonctionnement des machines agricoles.
Par ailleurs, le contexte économique lié à l'inflation se caractérise également par un ralentissement des travaux publics et une baisse de l'activité impactant directement les carnets de commande. L'ensemble des entreprises du secteur sont concernées.
En sus de la chute des commandes liée à la crise sanitaire les fortes tensions d'approvisionnement des pièces détachées et des matières premières perturbent toute l'organisation de la production industrielle.
Enfin, des incertitudes sur le niveau économique et les possibilités de relances semblent exister jusqu'à la fin de l'année 2023.
L'ensemble de ces raisons ont conduit les partenaires sociaux à conclure le présent accord prévoyant la prolongation du dispositif d'activité partielle de longue durée.
Conformément à l'article 8 de l'accord du 5 mai 2020 une différence entre les entreprises selon leur effectif, ou entre les salariés selon la taille de l'entreprise qui les emploie, n'apparaîtrait pas justifiée. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Le présent avenant entrera en vigueur dès le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, y compris au sein des Drom. Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant a pour objet de réviser les dispositions de l'accord du 5 mai 2020 et de l'avenant n° 1 du 18 novembre 2021 relatif à la mise en œuvre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dit « Pro-A ») au sein de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Il révise et met à jour la liste des formations éligibles à la Pro-A, conformément à l'article 7 de l'accord du 5 mai 2020 qui prévoit que les parties signataires conviennent de se revoir aussi souvent que nécessaire afin d'actualiser la liste et les enjeux en fonction des travaux de la CPNE et de l'observatoire de la branche.
Le taux horaire appliqué au contrat devra être au moins égal au taux horaire de base moyen constaté sur la période de 12 mois ayant servi à l'accès au contrat de travail intermittent.
La rémunération mensuelle des salariés sera fixée en fonction du nombre d'heures effectuées au cours du mois sur la base du taux horaire brut du salarié concerné.
Le salarié sous contrat de travail intermittent doit percevoir une rémunération mensuelle brute au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle, à laquelle s'ajoute une prime d'intermittence fixée en pourcentage au quart de la prime de précarité (soit 2,5 % à la date de la conclusion du présent accord) telle que définie par l'article L. 1243-8, alinéa 2, du code du travail.
Le contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions de l'article L. 3123-33 du code du travail.
C'est un contrat de travail à durée indéterminée qui doit mentionner obligatoirement les clauses suivantes :
– date d'entrée ;
– fonctions, classification et coefficient de l'emploi ;
– lieu de l'emploi ;
– durée minimale annuelle de travail ;
– périodes travaillées ou prestations effectuées ;
– répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
– éléments de rémunération.
Il doit également mentionner l'ensemble des clauses prévues conventionnellement ou légalement pour les contrats de travail à durée indéterminée classiques.
12.1. Salariés ayant conclu plusieurs contrats d'intervention dans le secteur de l'optimisation de linéaires
Le contrat de travail intermittent doit être proposé à tout salarié ayant effectué, de manière régulière, plusieurs interventions dans la même entreprise sous forme de contrat d'intervention tel que désigné au chapitre Ier du présent accord, sous réserve des conditions cumulatives suivantes, à savoir que le nombre d'heures travaillées se calcule sur les 12 derniers mois et est au moins égal à 500 heures.
Cette proposition doit être faite par l'employeur dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié dispose de 15 jours calendaires à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser, son absence de réponse étant assimilée à un refus de la proposition.
L'acceptation du salarié devra être portée à la connaissance de l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette proposition peut également émaner du salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions visées au premier alinéa du présent article.
À défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié pourra utiliser à tout moment, comme période de référence, toute période de 12 mois dont le terme intervient postérieurement à celle ayant ouvert les conditions initiales d'accès.
Le refus implicite ou explicite du salarié suite à la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au contrat de travail intermittent avant une nouvelle période de 12 mois suivant la fin de la période de référence ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d'accès au travail intermittent.
En tout état de cause, qu'elle émane de l'employeur ou du salarié, la proposition doit déboucher sur un contrat de travail intermittent prenant effet au plus tard dans le mois suivant la fin du délai de 2 mois susvisé.
12.2. Salariés ayant conclu plusieurs contrats d'intervention à durée déterminée dans le secteur d'optimisation linéaire et de l'animation commerciale
Les parties au présent accord décident, dans le cadre d'une sécurisation du statut des salariés concernés, que le contrat d'intermittence visé ci-dessus doit être proposé à tout salarié ayant effectué, de manière régulière, plusieurs interventions dans la même entreprise sous forme de contrat d'intervention dans le domaine de l'optimisation de linéaires et/ou de l'animation commerciale, sous réserve des conditions cumulatives suivantes, à savoir que le nombre d'heures travaillées se calcule sur les 12 derniers mois et est au moins égal à 500 heures.
Ainsi, si le salarié a accompli un nombre d'heures en animation commerciale et/ou en optimisation de linéaires au moins égal à 500 heures sur la période des 12 derniers mois, il pourra prétendre au statut ci-dessus visé au 12.1 du présent accord.
II. – Éléments du contrat de travail intermittent
Les entreprises effectuant des prestations d'optimisation linéaire s'engagent à mettre tout en œuvre pour que la conclusion du contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire soit proposée au salarié au plus tard dans un délai de 10 jours calendaires avant le début de l'exécution de la prestation.
Le salarié disposera d'un délai de 3 jours calendaires courant à compter de la date de première présentation du contrat pour accepter ou refuser la conclusion de ce dernier.
En cas d'acceptation et sous réserve des modalités spécifiques qui pourraient être mises en œuvre à ce titre, conformément à l'article R. 4624-12 du code du travail, l'employeur devra demander au salarié une copie du certificat de la médecine du travail faisant état d'une aptitude à l'emploi datant de moins de 24 mois, étant précisé que si le salarié ne peut produire un certificat à jour de la médecine du travail ou pour tout nouvel embauché n'ayant pas eu d'activité professionnelle antérieure, l'employeur devra respecter la législation relative à la visite médicale.
III. – Exécution et terme du contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire
Si le contrat de travail intermittent est proposé conformément aux dispositions de l'article 12, le contrat suscité devra prévoir une durée minimale annuelle au moins égale à 80 % du nombre d'heures travaillées au cours des 12 mois ayant servi de référence pour les conditions d'accès au travail intermittent.
D'un commun accord entre le salarié et l'employeur, la durée annuelle peut toutefois être inférieure ou supérieure à 80 % du nombre d'heures travaillées au cours des 12 mois ayant servi de référence pour les conditions d'accès au travail intermittent.
En tout état de cause, le contrat de travail intermittent ne peut pas prévoir une durée inférieure à 500 heures annuelles.
Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient, conformément à l'article L. 3123-36 du code du travail, des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Le salarié intermittent peut être amené à travailler pour un autre employeur pendant les périodes non travaillées sous réserve de son obligation de loyauté et du respect des durées maximales de travail autorisées, étant précisé qu'il devra en informer l'ensemble de ses employeurs.
Des heures
complémentaires
(1) Mot exclu de l'extension, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle ne pouvant être qualifiées d'heures complémentaires au regard des dispositions de l'article L. 3123-34 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2011, art. 1er)
Les dispositions du présent accord ne sont applicables qu'aux salariés ayant été spécifiquement engagés aux fins d'exercer leur prestation de travail dans le cadre d'une activité d'optimisation linéaire.
La prestation d'optimisation linéaire consiste essentiellement dans des actions de montage des têtes de gondole, d'activités d'inventaires, des implantations, de l'assistance pour les linéaires mais également pour des actions anti-rupture (encore appelée vigilance sur les linéaires).
Sont exclus de cet accord les salariés affectés à des postes correspondant à des actions dont l'objet unique est la pose de PLV et les relevés quantitatifs et qualitatifs.
Toutefois, ces activités se déroulent autour d'actions limitées dans le temps, exclusivement liées à la saisonnalité des ventes, exercées de façon très ponctuelles, obligeant les organisateurs, afin de répondre au besoin du client dans le respect des droits des salariés, à un aménagement et une organisation du travail dans les limites et les garanties fixées par la loi.
Les partenaires sociaux souhaitent, dans le cadre du présent accord, sécuriser les règles propres à cette activité et assurer des garanties réelles au salarié.
Le contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire est nécessairement un contrat écrit. Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel.
Il doit impérativement comporter les mentions suivantes :
– mentions obligatoires définies par le code du travail s'agissant des contrats à durée déterminée ;
– mentions obligatoires définies par le code du travail pour les contrats de travail à temps partiel, le cas échéant ;
– mentions obligatoires définies par la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire pour tout contrat de travail.
Le contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire doit en outre préciser :
– les conditions dans lesquelles le salarié pourra bénéficier de l'accès aux emplois à durée indéterminée ;
– la définition précise de la prestation d'optimisation linéaire en raison de laquelle il est conclu.
Il ne peut être conclu qu'un contrat à durée déterminée d'intervention d'optimisation linéaire par prestation concernée pour pourvoir à un même poste, sauf en cas de renouvellement non prévisible de la prestation confiée à l'employeur.
5.1. Rémunération temps de travail
La nature et la base de la rémunération du salarié sont nécessairement précisées dans le contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire.
Cette rémunération doit prendre en considération l'intégralité de la durée de travail du salarié, telle que définie à l'article 4 du présent accord.
La législation relative aux heures complémentaires et supplémentaires est naturellement applicable aux salariés.
Il en est de même s'agissant des grilles de salaires conventionnelles adoptées dans le cadre de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
À cet égard, le coefficient du salarié évoluera conformément aux dispositions prévues par la grille des rémunérations mensuelles et annuelles garanties.
5.2. Rémunération du travail de nuit
Conscients de la nécessité technique et économique de l'éventualité de faire fonctionner occasionnellement l'activité d'optimisation de linéaires sur des périodes habituellement réservées au repos nocturne, les partenaires sociaux conviennent de prévoir les compensations et les conditions d'application de celles-ci.
Dans le cadre du présent accord, sera considéré comme travail de nuit tout travail effectif réalisé entre 21 heures et 6 heures.
Les salariés bénéficieront d'une majoration de salaire égale à 50 % pour les heures de travail effectif réalisées entre 21 heures et 6 heures.
Bien qu'employé par l'entreprise à laquelle la prestation d'optimisation linéaire est confiée et restant en tant que telle sous sa seule subordination, le salarié doit impérativement respecter :
– les consignes qui peuvent lui être données par la direction du grand magasin ou GMS au sein duquel la prestation est réalisée, en ce qui concerne l'hygiène et la sécurité ;
– le règlement intérieur du grand magasin ou GMS au sein duquel la prestation est réalisée, pour ce qui concerne les travailleurs exerçant leur mission dans les locaux du grand magasin ou GMS, bien que n'appartenant pas au personnel du grand magasin ou GMS.
Compte tenu des modalités concrètes d'exercice de la mission d'optimisation de linéaires, ce contrôle peut être effectué, conformément aux règles de sécurité en vigueur dans les magasins et portant notamment sur le contrôle des entrées et sorties des intervenants extérieurs, par les organes ou représentants du ou des grands magasins ou GMS au sein desquels se déroule la prestation concernée.
Les salariés accomplissant une mission d'une durée minimale d'au moins 5 heures continues percevront une indemnité de repas dans les conditions fixées par la législation actuellement en vigueur pour autant qu'ils soient empêchés, du fait de leur horaire décalé, de prendre leur repas à leur domicile. Le montant de cette allocation est fixé à 5,70 €, selon les règles ACOSS actuellement en vigueur.
S'ils étaient empêchés de regagner leur domicile du fait d'un déplacement professionnel sur un ou plusieurs lieux d'intervention et pour autant qu'il y ait une intervention sur une journée d'au minimum 6 heures, le montant de l'allocation de repas serait alors fixé à 8,20 €, selon les règles ACOSS actuellement en vigueur.
Les salariés sont décomptés dans les effectifs conformément aux dispositions du code du travail.
Pour tenir compte des particularités de l'activité, ce décompte est calculé en effectuant un rapport entre la masse des salaires bruts perçus, hors indemnité de précarité et de congés payés pour les contrats d'intervention à durée déterminée, par l'ensemble des salariés pendant les 12 mois précédant la date des élections et le salaire brut théorique correspondant à un travail annuel à temps complet (1)
Pour être électeur, outre les conditions de droit commun, le salarié doit justifier de 3 mois de présence dans l'entreprise, c'est-à-dire avoir reçu au moins trois bulletins de paie dans les 3 mois précédant la date du premier tour des élections et figurer encore dans les fichiers de l'entreprise (3).
Pour être éligible, le salarié doit justifier de 12 mois de présence dans l'entreprise, figurer encore dans le fichier de l'entreprise et avoir reçu des bulletins de paie pendant 9 des 12 mois précédant la date de fixation du premier tour des élections
(1) Il convient d'entendre par salaire brut théorique correspondant à un travail annuel à temps complet, le salaire de base prévu par la convention collective nationale des prestataires de services sur une base de 151,67 heures, à savoir 1 321,89 € brut par mois, soit un salaire annuel brut d'un montant de 15 862,68 € au regard de l'avenant relatif aux salaires daté du 19 mai 2008.
(2) Alinéa exclu de l'extension, comme contrevenant à l'article L. 1111-2 du code du travail relatif au mode de décompte des salariés pour la mise en place d'institutions représentatives du personnel (arrêté du 19 décembre 2011, art. 1er).
(3) Alinéa exclu de l'extension, comme contrevenant aux articles L. 2324-14, L. 2314-15, L. 2324-16, L. 2324-17-1 et L. 2324-18-1 du code du travail relatifs aux conditions d'électorat et d'éligibilité aux élections professionnelles (arrêté du 19 décembre 2011, art. 1er).
Une commission de suivi est créée, composée de deux collèges :
– un collège salariés comprenant deux représentants par organisation syndicale représentative de salariés au niveau national signataires ou adhérente au présent accord.
La participation des représentants salariés aux réunions de cette commission est assimilée à du temps de travail et rémunérée comme tel ;
– un collège employeurs d'un même nombre total de représentants par organisation patronale signataire ou adhérente sans pouvoir excéder toutefois le nombre des représentants de la délégation salariale.
La commission de suivi a vocation à se réunir au moins deux fois par an et est compétente pour débattre :
– de tout problème du présent accord, de ses annexes ou avenants ;
– de tout différend à caractère individuel ou collectif né de l'application ou de l'interprétation du présent accord de ses annexes ou avenants.
La saisine de la commission est faite par la partie la plus diligente par lettre recommandée avec avis de réception, à laquelle seront joints l'exposé du litige et les éventuelles propositions. Cette demande sera adressée au secrétariat de la commission, assuré par les organisations patronales.
La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations salariales désigné par leur collège respectif selon les modalités définies au règlement intérieur.
La commission se réunit dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la présentation de la requête et se prononce dans un délai de 15 jours ouvrés à partir de sa première réunion.
La commission émet un avis à la majorité de ses membres présents après avoir entendu contradictoirement les parties.
Les avis signés par les membres de la commission sont publiés en annexe de l'accord.
Les frais de déplacement liés à la participation aux commissions de suivi seront supportés par le collège employeurs. Lors de la première réunion de la commission, les partenaires sociaux étudieront un budget de fonctionnement pour couvrir les frais liés aux déplacements des organisations syndicales dans le cadre du suivi de l'accord en dehors des commissions.
Ce budget sera financé par le collège employeurs.
Concernant l'ancienneté du salarié, les périodes non travaillées du fait de l'intermittence ainsi que celles correspondant à des congés légaux (exemple : congés payés, congés pour événements familiaux, congé pour ancienneté) sont prises en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
En cas de parution du décret relatif au travail intermittent et concernant le secteur, les partenaires sociaux s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais.
Par principe, le contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire prend automatiquement fin au terme de la mission pour la réalisation de laquelle il a été conclu.
Les salariés employés dans les conditions ci-dessus mentionnées bénéficient, à la fin du contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire :
– du paiement de l'indemnité légale de précarité (soit à ce jour 10 %), étant précisé que cette indemnité est versée à l'issue de chaque contrat même en cas de succession de plusieurs contrats à durée déterminée d'intervention d'optimisation linéaire dans les conditions exposées à l'article 8 du présent accord ;
– du paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés, calculée dans les conditions et selon les modalités légalement définies et versée à l'issue de chaque contrat.
Si, à l'issue d'un ou de plusieurs contrats à durée déterminée d'intervention d'optimisation linéaire, le salarié est engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, les primes de précarité lui sont définitivement acquises et l'ancienneté dans l'entreprise se déterminera à compter de la signature du premier contrat en effectuant le cumul des temps de travail effectifs à compter du premier CDD.
À l'issue du contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire, quelle qu'en soit la cause, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et une attestation ASSEDIC.
1.1. Définition du salarié concerné
Conformément à l'article L. 1242-2-3° du code du travail, le salarié est celui qui participe à la réalisation d'une prestation d'optimisation linéaire temporaire.
Le salarié visé ne peut être considéré comme vacataire que dans la mesure où il ne doit effectuer sa prestation de travail que sur les lieux mêmes où doit être réalisée la prestation concernée.
1.2. Définition du contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire
Le contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire est un contrat de travail à durée déterminée conclu spécifiquement pour pourvoir l'emploi par nature temporaire d'un salarié affecté à une action d'optimisation de linéaires, en application des dispositions de l'article L. 1242-2-3° du code du travail.
Ce contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire est soumis aux conditions exposées dans le présent texte, établi dans le cadre des lois et des règlements en vigueur, et notamment les articles L. 1242-2 et D. 1242-1 du code du travail.
II. – Forme du contrat d'intervention à durée déterminée d'optimisation linéaire
Entre les contrats d'intervention, il n'y a pas de délai de carence, sauf si la durée totale des contrats successifs sans délai dépasse 4 mois consécutifs, auquel cas le délai de carence légal au maximum d'un tiers de la durée des contrats successifs précités s'impose à nouveau sur la durée cumulée des contrats qui se sont succédé, et ce avant la signature d'une nouvelle série de contrats.
Auquel cas, le délai de carence s'impose à nouveau sur la totalité de la durée cumulée des contrats qui se sont succédé, et ce avant la signature d'une nouvelle série de contrats.
Confédération des syndicats médicaux français (CSMF) ;
Fédération des médecins de France (FMF).
Fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux CFDT ;
Fédération nationale des syndicats chrétiens des services de santé et des services sociaux CFTC ;
Fédération de la santé publique, privée et de l'éducation spécialisée CGT. ;
Fédération des personnels des services publics et de santé FO.
Syndicat des médicaux libéraux (SML),  par lettre du 4 octobre 1993 (BO n°2007-52) ;
L'union nationale des syndicats autonomes (UNSA), par lettre du 30 janvier 2014 (BO n°2014-6) ;
Le syndicat des médecins généralistes,  par lettre du 6 février 2014 (BO n°2014-12).
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
CAPEB Île-de-France ;
FFB Paris ;
FFB Île-de-France ;
SCOP BTP Île-de-France Centre,

URCB CFDT Île-de-France ;
FO BTP bois,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)


FGA CFDT ;
SNCEA CFE-CGC,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 13 janvier 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 13 janvier 2022 - art. 1)


FGA CFDT ;
SNCEA CFE-CGC,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 19 novembre 2021 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 19 novembre 2021 - art. 1)




SNRT CGT ;
F3C CFDT ;
FO MÉDIAS,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 19 novembre 2021 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 19 novembre 2021 - art. 1)
Cet avenant, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)
Le contrat de travail est suspendu.
L'intéressé perçoit une indemnité, versée mensuellement. Elle a la nature d'un salaire, aux plans fiscal et social, et est assujettie en conséquence aux cotisations sociales légales et conventionnelles et à l'impôt sur le revenu.
L'indemnité versée est alors calculée sur la base du salaire brut de l'intéressé au moment du départ en congé (hors allocation vacances et gratification annuelle).
Elle correspond à la valeur en euros, au jour du départ, du nombre de jours épargnés.
Le calcul de l'indemnité est effectué en une fois à titre définitif. Son montant n'évolue pas ensuite en fonction de la valeur du point.
Pendant la durée d'indemnisation, l'allocation vacances et la gratification annuelle sont versées aux échéances prévues par les textes conventionnels, sans pénalisation du fait du congé.
Pour les salariés à temps partiel au moment de l'utilisation du compte, l'indemnité est calculée sur la base d'un temps plein, quel que soit l'horaire de travail de l'intéressé au moment où il a épargné.
Le salarié continue à bénéficier des couvertures de retraite complémentaire, de frais de santé et de prévoyance dans les mêmes conditions que s'il était en activité.
A l'issue du congé, sauf en cas de congé de fin de carrière, le salarié réintègre son organisme dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective, selon la nature du congé pris.