Principes généraux
Le présent système de classification est établi sur la base d'une grille de classification unique et continue. Afin d'appréhender de façon complète la réalité des activités exercées par les salariés au sein de la branche professionnelle, le présent système comprend des groupes de classification eux-mêmes subdivisés en niveaux.
Les définitions de différents groupes de classification ont été établies à partir des critères classants suivants : complexité, responsabilité, autonomie, connaissances et expériences requises.
Au total, la grille comporte 11 groupes et 26 niveaux susceptibles d'être utilisés, par les entreprises, pour l'ensemble des filières professionnelles.
Le classement d'un salarié dans un groupe de classification dépend du type d'activité exercée (compétences requises) alors que le positionnement d'un salarié dans les niveaux de classification d'un groupe correspond principalement à différents stades d'évolution professionnelle du salarié dans l'exercice d'un même type de compétences (compétences acquises et mises en oeuvre dans la fonction).
Il y a lieu d'observer qu'un salarié peut, dès son classement dans un groupe de classification, être positionné dans le 2e ou 3e niveau du groupe considéré s'il remplit les conditions définies par la grille de classification. Le positionnement du salarié dans le 2e niveau d'un groupe de classification (pour les groupes de classifications 1 à 6) ne constitue pas une étape obligatoire préalable à son positionnement dans le 3e niveau du même groupe. De même, pour les groupes de classification 7 à 9, le positionnement du salarié dans le 1er niveau d'un groupe ne constitue pas une étape obligatoire préalable à son positionnement dans le 2e niveau du même groupe.
De même, le salarié qui, classé dans un groupe de classification, serait amené à changer de type de compétences exercées par suite d'une promotion, d'une mutation, bénéficiera, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 31 des clauses générales de la C.C.N.I.P. et des dispositions de l'article 22-4° des clauses générales de la C.C.N.I.P. sur les activités multiples et les remplacements, du classement dans le groupe et le niveau de classification correspondant au type de compétences nouvellement exercées.
Le positionnement du salarié dans le dernier niveau d'un groupe de classification ne constitue par une étape obligatoire préalable à son classement dans un groupe de classification supérieur.
L'évolution au sein de la grille de classification est susceptible de s'effectuer dans des activités à dominantes techniques ou d'encadrement.
Les activités à dominante technique (jusqu'au groupe IX) recouvrent ainsi des activités actuellement classées dans les entreprises dans les catégories professionnelles ouvriers, employés, techniciens, visiteurs médicaux et cadres.
Les activités à dominante d'encadrement (du groupe IV au groupe XI recouvrent ainsi des activités actuellement classées dans les entreprises dans les catégories professionnelles agents de maîtrise et cadres.
L'accord collectif du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle des salariés complète, en tant que de besoin, et notamment en ce qui concerne l'évolution des salariés au sein des groupes de classification et leur évolution vers un autre groupe de classification, par la mise en place de parcours de professionnalisation, d'entretiens de bilan et d'évolution professionnelle, les dispositions prévues par le présent accord.
Les activités à dominante technique et les activités à dominante d'encadrement sont au même titre indispensables au développement de l'entreprise. En conséquence, sur les 11 groupes de classification de la grille, 6 recouvrent à la fois des activités à dominante technique et des activités à dominante d'encadrement (groupes IV à IX).
Afin de donner pleine application aux principes d'unicité et de continuité de la grille de classification posés par le présent accord et de favoriser ainsi le continu des évolutions professionnelles, la nouvelle grille ne fait pas référence aux catégories professionnelles dont les frontières sont de plus en plus difficiles à " objectiver " compte tenu de l'évolution des modes d'organisation du travail et des pratiques très diverses des entreprises.
Salariés ayant des activités d'encadrement
La mise en place, par les entreprises, de nouvelles organisations plus flexibles reposant sur l'autonomie, l'initiative individuelle et la responsabilité collective des collaborateurs ainsi que l'utilisation des nouvelles technologies de l'information tendent à transformer le rôle hiérarchique de l'encadrement au profit d'actions de stimulation de l'initiative, d'animation, de conseil, de gestion de l'information et de communication.
Par ailleurs, la réussite de l'entreprise et la prise en compte des aspirations individuelles des salariés à une évolution professionnelle rendent nécessaire la valorisation par l'entreprise de toutes les compétences et de tous les potentiels. L'encadrement joue en ce domaine un rôle particulièrement important par l'accueil et le développement professionnel des collaborateurs dont il a la responsabilité.
Salariés exerçant certaines activités à dominante technique ou d'encadrement
La hiérarchisation progressive des critères classants tout au long de la grille de classification donne aux salariés classés dans un groupe élevé, du fait de la nature de l'emploi exercé, un rôle et une responsabilité particulière dans le développement de l'entreprise du fait de la délégation patronale et de l'encadrement. Ces collaborateurs, par leur capacité particulière à s'investir dans le développement collectif de l'entreprise, jouent un rôle essentiel pour fédérer les compétences individuelles et collectives, techniques et humaines nécessaires à la bonne réalisation des projets de l'entreprise.
Salariés débutant dans la vie professionnelle
Les groupes de classification I à VI correspondent à des groupes d'entrée dans la vie professionnelle.
La notion de salarié débutant dans la vie professionnelle correspond à la période d'adaptation à l'emploi, de mise en pratique des connaissances acquises et d'intégration à l'entreprise, nécessaire à des jeunes sortant de l'école pour leur permettre de tenir complètement l'emploi qui leur a été confié. Cette période de travail peut être effectuée au titre d'un ou plusieurs contrats de travail dans une ou plusieurs entreprises. Pour l'appréciation de celle-ci, les périodes de stages et les emplois salariés tenus pendant les périodes de vacances scolaires ne sont pas prises en compte.
Les salariés débutant dans la vie professionnelle, tels que définis ci-dessus, sont classés, dès leur embauche, dans le 1er niveau du groupe de classification correspondant au type de compétences pour lequel ils ont été recrutés.
Ils sont classés, à l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de six mois, pour les salariés classés dans les groupes de classification I et II, ou d'un an pour les salariés classés dans le groupe III de classification, ou de deux années pour les salariés classés dans les groupes de classification IV et VI, au niveau suivant du groupe de classification considéré.
Pour les groupes de classification I à VI, les salariés ayant déjà une expérience professionnelle, au sens du présent accord, sont immédiatement classés dans le groupe de classification correspondant au type de compétences pour lequel ils ont été recrutés dans le 2e ou 3e niveau du groupe considéré, conformément aux principes de classification définis par le présent accord.
Dispositions conventionnelles susceptibles de favoriser les évolutions professionnelles des salariés
L'accord collectif du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l'évolution professionnelle, prévoit, dans des conditions et modalités qu'il définit, l'instauration d'un capital individuel formation de développement professionnel en faveur des salariés qui n'auraient pas eu d'évolution professionnelle pendant une période au moins égale à sept ans. La formation devra débuter dans un délai maximum de douze mois à partir de la demande. Il prévoit également que les salariés classés dans les groupes de classification I à VI, qui n'auraient pas eu d'évolution professionnelle, au sens de l'article 1er de cet accord, à l'issue d'une période de douze mois suivant la fin de l'action de formation réalisée dans le cadre du capital individuel formation de développement professionnel, bénéficieront de points de qualification personnelle au titre des connaissances acquises lors de cette formation. Ces points de qualification personnelle garantissent aux salariés le salaire minimum afférent à la dernière position du groupe de classification auquel ils appartiennent ou, lorsqu'ils accèdent à la dernière d'un groupe, le salaire minimum de la position suivante (exemple de 5 Cà 6 B). Cette dernière garantie ne jouera qu'une seule fois au cours de la vie professionnelle du salarié.
Article remplacé par l'avenant I des dispositions générales de la CCNIP.
Article remplacé par l'avenant I des dispositions générales de la CCNIP.