Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'objet de l'accord est :
― d'augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ;
― d'attirer leur attention sur les signes susceptibles d'indiquer des problèmes de stress au travail, et ce le plus précocement possible ;
― de fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, de prévenir, d'éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail. Son but n'est pas de culpabiliser l'individu par rapport au stress.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux souhaitent concourir à la préservation de la santé des travailleurs par :
― la mise en place d'une prévention efficace contre les problèmes générés par les facteurs de stress liés au travail ;
― l'information et la formation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise ;
― la lutte contre les problèmes de stress au travail et la promotion de bonnes pratiques, notamment de dialogue dans l'entreprise et dans les modes organisationnels pour y faire face ;
― la prise en compte de l'équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.
Reconnaissant que le harcèlement et la violence au travail sont des facteurs de stress, les partenaires sociaux décident d'engager, dans les 12 mois qui suivent la signature du présent accord, une négociation spécifique sur ces questions dans le cadre de la transposition de l'accord européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007. Le présent accord ne traite donc ni de la violence au travail ni du harcèlement et du stress post-traumatique.
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
De même, aucun salarié ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail, qu'il s'agisse de violence interne ou externe :
– la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salariés, y compris le personnel d'encadrement ;
– la violence au travail externe est celle qui survient entre les salariés, le personnel d'encadrement et toute personne extérieure à l'entreprise présente sur le lieu de travail.
En conséquence, l'employeur prend toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements :
– les entreprises doivent clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis. Cette position qui peut être déclinée sous la forme d'une « charte de référence » précise les procédures à suivre si un cas survient. Les procédures peuvent inclure une phase informelle, durant laquelle une personne ayant la confiance de la direction et des salariés est disponible pour fournir conseils et assistance ;
– la diffusion de l'information est un moyen essentiel pour lutter contre l'émergence et le développement du harcèlement et de la violence au travail. A cet effet, la position ci-dessus, lorsqu'elle fait l'objet d'un document écrit ou de la « charte de référence », est annexée au règlement intérieur dans les entreprises qui y sont assujetties.
Le présent accord a pour objectifs :
– d'améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des salariés et de leurs représentants à l'égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer ;
– d'apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre concret pour l'identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail.
Ces objectifs s'imposent à l'ensemble des entreprises, quel que soit leur effectif. Les modalités retenues pour les atteindre devront être adaptées à la taille des entreprises.
1. Sanction à l'encontre des auteurs de harcèlement ou de violence
S'il est établi qu'il y a eu harcèlement ou violence, des mesures adaptées sont prises à l'égard du ou des auteurs. Le règlement intérieur précisera les sanctions applicables aux auteurs des agissements de harcèlement ou de violence.
2. Mesures d'accompagnement des salariés harcelés ou agressés
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
La (les) victime(s) bénéficie(nt) d'un soutien et, si nécessaire, d'une aide à leur maintien, à leur retour dans l'emploi ou à leur réinsertion.
Des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise sont mises en œuvre en cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique.
S'agissant des agressions par des tiers, l'entreprise pourra prévoir des mesures d'accompagnement, notamment juridique, du salarié agressé.
L'employeur, en concertation avec les salariés ou leurs représentants, procédera à l'examen des situations de harcèlement et de violence au travail lorsque de telles situations sont constatées, y compris au regard de l'ensemble des éléments de l'environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de l'entreprise...
Les parties signataires assureront la diffusion et la promotion du présent accord auprès des salariés et des entreprises. Elles s'attacheront également à la situation dans les TPE-PME.
Elles insistent sur le rôle fondamental que doivent jouer les branches professionnelles en la matière.
Les partenaires sociaux établiront un rapport annuel conjoint, communiqué aux partenaires sociaux européens dans le cadre du suivi du déploiement de l'accord autonome européen.
A l'issue d'un délai de 2 ans suivant la publication de l'arrêté d'extension de l'accord, les partenaires sociaux se réuniront pour évaluer la mise en œuvre de l'accord à tous les niveaux.
La fédération nationale des centres de lutte contre le cancer (FNCLCC) et les organisations syndicales représentatives au niveau national ont entamé une réflexion sur les emplois émergents, en mutation et en tension dans le cadre d'une négociation sur l'emploi et la formation dans les centres de lutte contre le cancer (CLCC).
Les premières conclusions ont abouti à identifier un certain nombre d'emplois pour lesquels un manque d'attractivité et des difficultés de recrutement se font ressentir.
Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance de définir des conditions favorables à la reconnaissance du travail et des compétences des salariés positionnés sur ces emplois passant nécessairement par des mesures salariales catégorielles.
Après négociation, il est décidé la création d'une indemnité spécifique pour les aides-soignants spécialisés.
Cette mesure porte modification de la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Est ajouté après l'article 2.5.4.5, un article 2.5.4.6 « Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialisés propres à chaque centre » rédigé de la manière suivante :
« 2.5.4.6.   Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialisés propres à chaque centre
Une indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialisés propres à chaque centre est mise en place dans les conditions définies à l'annexe II, chapitre 1er.
Cette indemnité est revalorisée annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée. »
Concomitamment, est ajouté après l'article A-2.1.2.5, un article A-2.1.2.6 « Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialisés propres à chaque centre » rédigé de la manière suivante :
« A-2.1.2.6.   Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialisés propres à chaque centre
L'indemnité visée à l'article 2.5.4.6 du titre II, chapitre V est définie comme suit :
– aides-soignants specialisés : une indemnité spécifique de 1 200 € annuels bruts est attribuée aux aides-soignants spécialisés classés dans le groupe E.
Cette indemnité spécifique ne se cumule pas avec les primes, indemnités ou compléments de salaire ayant le même objet versés par les centres.
Le complément de rémunération conventionnel mentionné à l'avenant du 21 juin 2004 relatif aux mesures transitoires des personnels non médicaux et les mesures salariales individuelles qui ne résultent pas d'accords collectifs ou de décisions unilatérales de l'employeur (DUE) sont cumulables avec l'indemnité spécifique.
Il est précisé que lorsque des mesures salariales collectives résultant d'accords collectifs ou de DUE (prime, indemnité ou compléments de salaire) ayant le même objet que cette indemnité spécifique sont versées par un centre, le salarié bénéficie uniquement du montant du dispositif le plus élevé (l'indemnité spécifique ou la mesure salariale collective du centre).
L'indemnité spécifique est revalorisée annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée.
Le montant des augmentations générales s'applique aux mesures salariales collectives ayant le même objet versées dans les centres. »
L'article actuel A-2.1.2.4 « Astreintes » est renuméroté A-2.1.2.6.
Par conséquent, l'article A-2.1.2.5 et le nouvel article A-2.1.2.6 créé par le présent avenant sont renumérotés respectivement A-2.1.2.4 et A-2.1.2.5.
La fédération nationale des centres de lutte contre le cancer (FNCLCC) et les organisations syndicales représentatives au niveau national ont entamé une réflexion sur les emplois émergents, en mutation et en tension dans le cadre d'une négociation sur l'emploi et la formation dans les centres de lutte contre le cancer (CLCC).
Les premières conclusions ont abouti à identifier un certain nombre d'emplois pour lesquels un manque d'attractivité et des difficultés de recrutement se font ressentir.
Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance de définir des conditions favorables à la reconnaissance du travail et des compétences des salariés positionnés sur ces emplois passant nécessairement par des mesures salariales catégorielles.
Au même titre que les aides-soignants, il est décidé la création d'une indemnité spécifique pour les auxiliaires de puériculture.
Cette mesure porte modification de la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Le titre de l'article 2.5.4.5 et le 1er alinéa du même article sont complétés par les termes « et des auxiliaires de puériculture » de la manière suivante :
« 2.5.4.5.   Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants et des auxiliaires de puériculture propres à chaque centre
Une indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants et des auxiliaires de puériculture propres à chaque centre est mise en place dans les conditions définies à l'annexe II, chapitre Ier. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
Concomitamment, le titre de l'article A-2.1.2.5 est modifié de la manière suivante :
« A-2.1.2.5.   Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants et des auxiliaires de puériculture propres à chaque centre ».
Après le 2e alinéa du même article, est ajouté le texte suivant :
« – auxiliaires de puériculture : une indemnité spécifique de 1 200 € annuels brut est attribuée aux auxiliaires de puériculture classés dans le groupe D. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
I.   Il est inséré à l'accord national professionnel du 5 mars 1991, un article 27 ter, rédigé comme suit :
« Article 27 ter
La prime de moniteur de tir
Il est créé une prime dont bénéficie le moniteur de tir dès lors qu'il aura été nommé à ces fonctions par son employeur.
Cette prime se substitue à toute prime déjà existante dans l'entreprise ayant le même objet. Cette prime est versée au salarié pouvant y prétendre sans condition d'ancienneté dans la fonction de moniteur de tir.
Cette prime est versée mensuellement conformément aux dispositions prévues par l'article 26 b du présent accord, définissant les jours de présence effective.
Le montant brut de cette prime est fixé conformément au tableau figurant en annexe III du présent accord. »
II.   Il est inséré à l'annexe III à l'accord national professionnel du 5 mars 1991, un paragraphe e rédigé ainsi comme suit :
« e) Montant de la prime de moniteur de tir :
Montant mensuel brut
de la prime
au 1er janvier 2022
Montant mensuel brut
de la prime
au 1er janvier 2023
Considérant les parties législatives et réglementaires du code de la sécurité intérieure, notamment son livre VI relatif aux activités privées de sécurité ;
Considérant l'arrêté du 1er juillet 2016 relatif à la certification des organismes de formation aux activités privées de sécurité et aux activités de recherches privées ;
Considérant l'arrêté du 27 février 2017 relatif à la formation continue des agents privés de sécurité ;
Considérant l'accord du 12 avril 2017 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels et à l'emploi dans les transports routiers et les activités auxiliaires du transport ;
Considérant l'arrêté du 27 juin 2017 portant cahier des charges applicable à la formation initiale aux activités privées de sécurité ;
Considérant le fait que ces nouvelles dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles conduisent à une nécessaire mise à jour des dispositifs de la formation professionnelle définis dans l'accord national professionnel du 5 mars 1991 ;
Considérant l'attachement des partenaires sociaux du secteur des transports de fonds et valeurs à la meilleure promotion possible d'une formation professionnelle, celle-ci étant gage d'attractivité des métiers de transport de fonds et valeurs, de reconnaissance de l'engagement des salariés, de qualité des prestations fournies et de sécurité et santé au travail,
les parties conviennent de ce qui suit :
Au 3e alinéa (second tiret) de l'article 3 « Calendrier de versement » de l'annexe 1, chapitre IV de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999, après les termes « 120 € brut applicable au 1er mars 2021 » sont ajoutés les termes « Toutefois, ce second versement pourra avoir lieu dès décembre 2020 si le financement correspondant est garanti et versé par les pouvoirs publics. ».
Au 4e alinéa, la date du « 1er mars 2021 » est remplacée par « 1er décembre 2020 ».
Les autres modalités d'application et de versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » prévues par l'annexe 1, chapitre IV de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999 demeurent inchangées.
Est ajouté après l'article 2.5.4.4, un article 2.5.4.5 « Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants propres à chaque centre » rédigé de la manière suivante :
« 2.5.4.5. Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants propres à chaque centre
Une indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants propres à chaque centre est mise en place dans les conditions définies à l'annexe 2, chapitre 1.
Cette indemnité est revalorisée annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée. »
Concomitamment, est ajouté après l'article A-2.1.2.4, un article A-2.1.2.5 « Indemnité liée à l'exercice aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants propres à chaque centre » rédigé de la manière suivante :
« A-2.1.2.5. Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants propres à chaque centre
L'indemnité visée à l'article 2.5.4.5 du titre 2, chapitre 5 est définie comme suit :
• Aides-soignants : une indemnité spécifique de 1 200,00 € annuels bruts est attribuée aux aides-soignants classés dans le groupe D.
Cette indemnité spécifique ne se cumule pas avec les primes, indemnités ou compléments de salaire ayant le même objet versés par les centres.
Le complément de rémunération conventionnel mentionné à l'avenant du 21 juin 2004 relatif aux mesures transitoires des personnels non médicaux et les mesures salariales individuelles qui ne résultent pas d'accords collectifs ou de décisions unilatérales de l'employeur (DUE) sont cumulables avec l'indemnité spécifique.
Il est précisé que lorsque des mesures salariales collectives résultant d'accords collectifs ou de DUE (prime, indemnité ou compléments de salaire) ayant le même objet que cette indemnité spécifique sont versées par un centre, le salarié bénéficie uniquement du montant du dispositif le plus élevé (l'indemnité spécifique ou la mesure salariale collective du centre).
L'indemnité spécifique est revalorisée annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée.
Le montant des augmentations générales s'applique aux mesures salariales collectives ayant le même objet versées dans les centres. »
Toute organisation syndicale de salariés représentative non signataire ni adhérente à la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999, qui souhaiterait signer le présent avenant, devra préalablement adhérer à la convention collective.
Cette adhésion s'effectue par simple déclaration déposée en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
L'adhésion doit également être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et adhérentes de la convention collective.
Le présent avenant peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective.
Les discussions portant sur la révision devront s'engager dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande.
Le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant.
La fédération nationale des centres de lutte contre le cancer (FNCLCC) et les organisations syndicales représentatives au niveau national ont entamé une réflexion sur les emplois émergents, en mutation et en tension dans le cadre d'une négociation sur l'emploi et la formation dans les centres de lutte contre le cancer (CLCC).
Les premières conclusions ont abouti à identifier un certain nombre d'emplois pour lesquels un manque d'attractivité et des difficultés de recrutement se font ressentir.
Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance de définir des conditions favorables à la reconnaissance du travail et des compétences des salariés positionnés sur ces emplois passant nécessairement par des mesures salariales catégorielles.
Après négociation, il est décidé la création d'une indemnité spécifique pour les aides-soignants.
Cette mesure porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.
Fédération nationale des industries du jouet (jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, voitures d'enfants, article de puériculture, modélisme et industries connexes).
Fédération générale des mines et de la métallurgie, FGMM-CFDT ;
Fédération des cadres, de la maîtrise et des techniciens de la métallurgie, CGC, CFE ;
Fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise, FECTAM-CFTC ;
Fédération Force ouvrière, papier, carton, cellulose, CGT-FO.
Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-13).
Les champs professionnels couverts par la convention collective nationale du 8 octobre 2020 des entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers sont exclus de l'extension en ce que la Fédération nationale Entrepreneurs des territoires n'est pas signataire de l'accord.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)
Union des syndicats agricole de l'Aisne ;
Fédération départementale des syndicats d'exploitants agricoles du Nord ;
Fédération départementale des syndicats d'exploitants agricoles de l'Oise ;
Fédération départementale des syndicats d'exploitants agricoles de la Somme ;
Fédération régionale Hauts-de-France des coopératives d'utilisation de matériel agricole,
Union professionnelle régionale agroalimentaire UPRA CFDT ;
Fédération CFTC-Agri,
Fédération nationale des syndicats d'exploitants agricoles FNSEA ;
Fédération nationale des entrepreneurs des territoires FNEDT ;
Fédération nationale des syndicats de propriétaires forestiers et sylviculteurs FNPF ;
Fédération Nationale des Coopératives d'Utilisation de Matériel Agricole FNCUMA ;
Union syndicale des rouisseurs-teilleurs de Lin de France USRTL ;
Union nationale des entreprises du paysage UNEP ;
Fédération générale agroalimentaire CFDT ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ;
Fédération CFTC de l'agriculture ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC,
étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 (I) du code du travail aux termes desquelles la mise en place du télétravail peut se faire par accord collectif, charte ou par accord individuel.
(Arrêté du 26 mai 2023 - art. 1)

Accord-cadre étendu sous réserve du respect des mentions obligatoires prévues à l'article L. 1222-9 (II) du code du travail.
(Arrêté du 26 mai 2023 - art. 1)
Coopération agricole,
Fédération générale agroalimentaire FGA CFDT ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des activités annexes FGTA FO ;
Union nationale des syndicats autonomes agriculture agroalimentaire UNSA2A,
A compter du 1er novembre 2002, les taux de remboursement des frais forfaitaires de déplacement et d'hébergement dus à la participation aux commissions paritaires, et dans les limites fixées par l'article 3.2 de la convention collective, 1er paragraphe, sont :
- frais de transport : sur la base du tarif SNCF 2e classe ;
- repas : 19,51 Euros ;
- petit déjeuner : 5,18 Euros ;
- chambres : 45 Euros.
Dans cette hypothèse, le régime de prévoyance est maintenu jusqu'au soixantième anniversaire de l'intéressé, pour le risque décès (personnel non cadre : capital décès, rente éducation et rente de conjoint ; personnel cadre : rente éducation et rente de conjoint), et cela pour des prestations identiques, au taux actuel de cotisations :
Garantie décès ... 0,20 p. 100
Garantie rente éducation ... 0,32 p. 100 pour le personnel non cadre
Garantie rente de conjoint ... 0,28 p. 100
Total ... 0,80 p. 100
- soit 0,40 p. 100 pour le salarié et 0,40 p. 100 pour l'employeur
Garantie rente éducation ... 0,32 p. 100 pour le personnel cadre
Garantie rente de conjoint ... 0,28 p. 100
Total ... 0,60 p. 100
- soit 0,30 p. 100 pour le salarié et 0,30 p. 100 pour l'employeur.
Les cotisations dues pour la période séparant la date de départ de la fin de la garantie, soit la fin du mois du soixantième anniversaire de l'intéressé, seront appelées par l'AGRR Prévoyance en une seule fois auprès de l'entreprise, qui effectuera le précompte de la cotisation salariale sur le solde de tout compte.
Elles seront assises sur le salaire brut des douze mois précédant le départ, en dehors de toutes indemnités liées à ce dernier, et seront proratisées en fonction de la période à garantir. (Les salariés concernés devront faire l'objet d'une déclaration nominative sur un imprimé spécifique fourni par l'AGRR Prévoyance).
L'entreprise est l'affaire de tous ceux qui y travaillent.
Chaque fonction a son importance, et chaque salarié doit connaître les responsabilités qui en découlent pour la vie de l'entreprise.
Une communication efficace suppose un échange permanent d'informations entre les différents partenaires de l'entreprise ; celle-ci recouvre entre autres les aspects suivants :
- une information générale donnée à chaque salarié sur la profession, sur la marche, les objectifs et sur la situation économique de sa société, ainsi que sur le fonctionnement de son service lui permettant de mieux percevoir son rôle exact dans la vie de l'entreprise. Par exemple, les données chiffrées non confidentielles communiquées aux représentants du personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel, selon le cas) pourront être portées à la connaissance de l'ensemble des salariés.
Chaque salarié est personnellement concerné par l'avenir de son entreprise et doit s'en sentir responsable. C'est en favorisant l'information de tous que chacun pourra apporter sa contribution efficace afin d'améliorer la performance de l'entreprise ;
- tout mode de consultation des salariés qui, bénéficiant d'une information complète sur ce qui les entoure, seront à même de proposer des solutions et de prendre les initiatives adaptées dans le cadre des responsabilités qui lui sont attribuées.
Les modalités des échanges trouveront leur précision dans chaque entreprise, dans le cadre légal, entre autres le droit d'expression directe des salariés, ou dans un cadre spécifique et compatible avec celui-ci.
Elles viseront notamment les aspects d'organisation du travail et de qualité du produit.
Révision :
La présente convention est révisable au gré des parties. Toute partie signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.
Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.
Dénonciation :
La dénonciation de la présente convention pourra être totale ou partielle et ne concerner, ainsi, qu'un ou plusieurs de ses articles.
La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis à observer étant de 3 mois avant l'expiration de la période contractuelle en cours.
La déclaration de dénonciation totale ou partielle doit en outre être déposée, contre récépissé, en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu de la dénonciation.
Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date d'expiration de ce préavis.
La partie qui dénoncera la convention de façon totale ou partielle devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet relatif à la convention collective ou aux articles mis en cause.
La convention ou les articles dénoncés dans les conditions ci-dessus resteront en vigueur durant une période maximale d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
L'évolution industrielle et économique actuelle nous impose de profondes modifications sur les plans technologiques et humains. Le présent chapitre pose les grands principes qui visent à permettre la meilleure adéquation des ressources humaines aux nécessités du temps.
Il est demandé aux employeurs d'appliquer les principes énoncés dans les paragraphes ci-après en les adaptant aux spécificités de leur entreprise.
Les principes posés sont relatifs à :
- la communication ;
- la formation ;
- la participation.
Ces idées retenues permettront aux salariés, mieux informés et mieux formés, de se sentir associés à la vie de leur entreprise, d'être pleinement concernés par son avenir, et, étant conscients de leurs responsabilités, de leurs droits et de leurs devoirs, de prendre les initiatives complémentaires afin d'atteindre les objectifs de réussite qui sont ceux de leur entreprise.
Les modalités pratiques seront précisées au niveau de chaque entreprise afin d'être le mieux adaptées possible aux particularités de chacune.
Ces orientations ont une valeur incitative, et peuvent constituer des éléments de progrès social pour notre profession.
La présente convention est applicable aux établissements dont l'activité professionnelle est classée sous le numéro suivant de la nomenclature des industries :
36.5. Fabrication de jeux et de jouets en toutes matières
Ce groupe comprend notamment :
- la fabrication de jeux et de jouets en toutes matières.
36.5Z. Fabrication de jeux et jouets
Cette classe comprend notamment :
- la fabrication de poupées et de peluches ;
- la fabrication de jouets à monter ;
- la fabrication de circuits auto et de trains électriques ;
- la fabrication de jeux de société et de cartes à jouer ;
- la fabrication de jeux électroniques et de jeux vidéo ;
- la fabrication de modèles réduits, de jeux d'assemblage, etc. ;
- la fabrication de puzzles, etc.
Z 36.50. Jeux et jouets
Z 36.50.1. Poupées et peluches.
Z 36.50.11. Poupées.
Z 36.50.12. Peluches.
Z 36.50.13. Accessoires pour poupées.
Z 36.50.2. Trains électriques et modèles réduits.
Z 36.50.20. Trains électriques et modèles réduits.
Z 36.50.3. Jouets divers pour enfants.
Z 36.50.31. Jouets à roues.
Z 36.50.32. Puzzles.
Z 36.50.33. Autres jouets.
Z 36.50.4. Jeux de sociétés et divertissements.
Z 36.50.41. Jeux de cartes.
Z 36.50.42. Jeux vidéo.
35.4C. Fabrication de bicyclettes
Cette classe comprend notamment :
- la fabrication de bicyclettes (considérées comme produits jouets).
36.4Z. Fabrication d'articles de sport.
Cette classe comprend notamment :
- la fabrication d'articles et de matériel pour les sports et les jeux de plein air ou de salle (considérées comme produits jouets).
36.6E. Autres activités manufacturières nca
Cette classe comprend notamment :
- la fabrication de landaus et de poussettes et autres articles de puériculture ;
- la fabrication d'articles pour fêtes et autres divertissements.
E 36.63.71. Articles pour fêtes et divertissements.
E 36.63.72. Landaus et poussettes et autres articles de puériculture.
Le salaire minimum garanti applicable à chacune des positions définies au chapitre V de la présente convention collective est calculé d'après deux valeurs du point mensuel :
1. Une valeur A pour les 100 premiers points.
2. Une valeur B pour les points suivants.
Ces valeurs de points sont fixées par les barèmes figurant au chapitre IX, article 3, de la présente convention.
Les points A et B ci-dessus sont définis sur une base mensuelle de 169 heures.
Ces deux valeurs permettent de déterminer la colonne de 0 à 3 ans d'ancienneté. Les colonnes suivantes sont calculées à partir de cette base, à laquelle s'ajoute l'incidence de l'ancienneté correspondante.
Ne sont pas compris dans le salaire minimum garanti et s'ajoutent à ce dernier :
- les majorations pour heures supplémentaires ;
- les majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ;
- les remboursements de frais et primes ayant ce caractère ;
- les primes basées exclusivement sur l'assiduité ;
- le treizième mois ;
- les primes ou gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
La présente convention est applicable aux établissements dont l'activité professionnelle est classée sous le numéro suivant de la nomenclature des industries :
36.5. - Fabrication de jeux et de jouets.
Ce groupe comprend notamment :
- la fabrication de jeux et jouets en toutes matières.
36.5 Z. - Fabrication de jeux et jouets.
Cette classe comprend notamment :
- la fabrication de poupées et de peluches ;
- la fabrication de jouets à monter ;
- la fabrication de circuits auto et de trains électriques ;
- la fabrication de jeux de société et de cartes à jouer ;
- la fabrication d'appareils à pièces, de billards, d'équipements pour casinos et bowlings ;
- la fabrication de jeux électroniques et de jeux vidéo ;
- la fabrication de modèles réduits, de jeux d'assemblage, etc. ;
- la fabrication de puzzles, etc..
36.50. - Jeux et jouets.
Z 36.50.1 Poupées et peluches.
Z 36.50.11 Poupées.
Z 36.50.12 Peluches.
Z 36.50.13 Accessoires pour poupées.
Z 36.50.2 Trains électriques et modèles réduits.
Z 36.5.20 Trains électriques et modèles réduits.
Z 36.50.3 Jouets divers pour enfants.
Z 36.50.31 Jouets à roues.
Z 36.50.32 Puzzles.
Z 36.50.33 Autres jouets.
Z 36.50.4 Jeux de société et divertissements.
Z 36.50.41 Jeux de cartes.
Z 36.50.42 Jeux vidéo.
Z 36.50.43 Jeux de salle ou de table et jeux à pièces.
35.4 C. - Fabrication de bicyclettes.
Cette classe comprend notamment :
- la fabrication de bicyclettes (considérées comme produits jouets).
36.4 Z. - Fabrication d'articles de sports.
Cette classe comprend notamment :
- la fabrication d'articles et de matériel pour les sports et les jeux de plein air ou de salle (considérés comme produits jouets).
36.6 E. - Autres activités manufacturières nca.
Cette classe comprend notamment :
- la fabrication de landaus et de poussettes et autres articles de puériculture ;
- la fabrication d'articles pour fêtes et autres divertissements.
E 36.63.71 Articles pour fêtes et divertissements.
E 36.63.72 Landaus et poussettes.
Le statut du personnel est défini au moment de l'embauche, ou à l'occasion d'un changement de fonction, par négociation entre l'employeur et le salarié.
Les statuts de base sont les suivants :
- ouvriers et employés ;
- T.A.M. (techniciens et agents de maîtrise) ;
- cadres ;

Ils serviront de référence à l'établissement d'éventuels statuts complémentaires individuels ou collectifs, ces derniers étant définis par accords d'entreprise.
La présente convention concerne les industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes.
Il convient de rappeler la spécificité de la profession :
- interdépendance des marchés sur le plan mondial ;
- taille très variée des entreprises et structures non comparables ;
- très grande diversité des produits et des techniques employées ;
- fluctuation du marché en fonction des phénomènes de mode ;
- très grande saisonnalité entraînant la variation d'effectifs et de la durée de travail.
Du fait de ces spécificités la convention collective prévoit un certain nombre d'articles cadres d'une portée générale laissant aux entreprises le soin d'apporter les précisions nécessaires.
Les parties signataires s'engagent à favoriser les négociations au niveau de chaque société afin d'aboutir à des accords d'entreprise pouvant être plus favorables que la convention collective sur certains points.
Egalité professionnelle
Sous réserve des dispositions légales en vigueur, les femmes peuvent accéder à tous les emplois ou fonctions manuelles ou intellectuelles de la profession, et se voient garantir à travail équivalent les mêmes rémunérations que les hommes. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les disparités de rémunérations entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Protection de la maternité
Les dispositions relatives au congé maternité et à l'établissement sont conformes à la législation en vigueur : articles L. 122-25 et suivants du code du travail.
Dans la mesure où l'état de santé de la femme en état de grossesse le requiert et après avis de la médecine du travail constatant la nécessité médicale du changement de poste et l'aptitude de la salariée à occuper le nouveau poste, cette dernière peut demander une affectation temporaire dans un nouveau poste (ou dans un autre établissement) correspondant à ses compétences.
La présente convention est applicable aux établissements dont l'activité professionnelle est classée sous le numéro suivant de la nomenclature des industries :
54.01. - Jeux, jouets et articles de puériculture.
Ce groupe comprend notamment :
- jeux, jouets en toutes matières :
- jouets de plein air ou d'intérieur pour enfants ;
- jeux de société et jeux éducatifs ;
- berceaux, parcs, trotteurs ;
- landaus et poussettes.
Il comprend aussi :
- meubles-jouets ;
- cycles-jouets ;
- articles de fêtes ;
- jeux de péritélévision utilisant un écran de type TV.

54.01.01. Poupées.
54.01.02. Jouets en peluche.
54.01.03. Circuits automobiles et trains électriques.
54.01.04. Cycles, jouets et voitures à pédales.
54.01.05. Jouets mécaniques ou électriques divers.
54.01.06. Jeux d'assemblage.
54.01.07. Maquettes et modèles réduits.
54.01.08. Jeux vidéo.
54.01.09. Jeux de société électroniques.
54.01.10. Cartes à jouer, jeux de société divers.
54.01.11. Jeux de plein air.
54.01.12. Jeux et jouets divers.
54.01.13. Coffrets éducatifs.
54.01.14. Déguisements, accessoires pour fêtes, cotillons.
54.01.15. Landaus et poussettes.
54.01.16. Matériel de puériculture.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion et le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel, constitué en vertu du livre IV du code du travail.
En application de ce principe, les employeurs s'engagent :
- à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, religieuse ou d'y exercer des fonctions ;
- à ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques, croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale, pour arrêter leur attitude ou leur décision à l'égard d'un salarié, notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la promotion, la rémunération et l'octroi des avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des autres salariés, non plus que leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.
Cet article concerne les avantages qualitatifs ou financiers pouvant résulter de la contribution des salariés aux résultats de l'entreprise.
Un salarié responsable et participant à l'effort général nécessaire au développement de l'entreprise, donc aux moyens à mettre en oeuvre pour atteindre les objectifs, devra être en mesure de bénéficier d'une manière immédiate ou différée d'une contrepartie individuelle ou collective fonction de l'amélioration de la structure financière de l'entreprise.
Cette contrepartie pourra être liée  :
- soit à la performance ou au dépassement des objectifs individuels ;
- soit à la performance financière de l'entreprise sur une période significative donnée.
De ce fait, cette participation sera variable par nature. Elle pourra se substituer à des avantages antérieurs ou à des éléments de rémunération antérieurs après concertation avec les représentants du personnel élus de l'entreprise.
Toutefois, cette substitution devra faire l'objet d'un accord entre l'employeur et la ou les organisations syndicales de salariés représentés dans l'entreprise ou dans l'établissement (ou à défaut les représentants du personnel).
La décision d'intéresser les salariés aux résultats pourra être prise au niveau de chaque entreprise et revêtira des formes adaptées au contexte économique, social et fiscal de l'entreprise.
La présente convention collective nationale est conclue en application du titre III du livre Ier du code du travail.
Elle règle sur le territoire métropolitain, y compris la Corse, les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des deux sexes des établissements dont l'activité relève de l'industrie des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes, tels que désignés à l'article 1-2 ci-après.
Tout salarié bénéficiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption peut demander :
- un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu (mais non rompu) ;
- un travail à mi-temps, dont la durée est égale à la moitié de l'horaire applicable dans l'établissement où il travaille.
Ce congé peut survenir à n'importe quel moment au cours des 2 années suivant l'expiration du congé maternité.
L'information de l'employeur est faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans une première phase, le salarié exerce son option pour une durée d'un an au maximum (congé ou mi-temps), 1 mois avant le terme prévu pour le congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé, 2 mois dans les autres cas.
Dans une deuxième phase, et 1 mois avant le terme initialement prévu de l'option de la première phase, le salarié peut :
- soit reprendre normalement son travail ;
- soit transformer son travail à mi-temps en congé parental ;
- soit transformer son congé parental en travail à mi-temps ;
- soit prolonger son congé parental au maximum pour une durée d'un an.
Le salarié doit informer son employeur de ses intentions, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
En cas de décès de l'enfant ou diminution importante des ressources du ménage le salarié peut, 1 mois à l'avance, demander une modification de son choix initial avec motifs à l'appui.
Dans toutes les hypothèses, la réintégration est de droit, sauf dans les entreprises de moins de 100 salariés où l'employeur peut refuser cette modification, s'il l'estime préjudiciable au fonctionnement de la société, après avis du comité d'entreprise (ou des délégués du personnel le cas échéant).
Le congé parental est pris en compte pour moitié dans la détermination des avantages dus à l'ancienneté.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail et l'avant-dernier alinéa de ce même article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-3 et L. 122-28-4 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).
Lorsqu'un événement de famille se produit pendant une période normale de travail, le salarié a droit, sur justification, à un congé exceptionnel pour lui permettre de faire face aux obligations résultant de cet événement.
Ces congés seront accordés dans les cas et les limites suivants :
- mariage du salarié : 1 semaine calendaire (ou 5 jours ouvrés) ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- présélection militaire : 1 jour ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;
- décès du père, de la mère ou d'un beau-parent : 1 jour ;
- décès du frère ou de la soeur : 1 jour.
Pour ces congés exceptionnels, le salarié recevra une indemnité égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé durant ce(s) congé(s).
De plus, pour bénéficier de cette catégorie de congés, le salarié doit les prendre lors de l'événement, cela ne peut avoir effet, lorsque l'événement se produit pendant un congé d'un autre type, de prolonger ledit congé.
Toutefois, ce congé pourra être reporté par accord individuel.
Tout chef de famille salarié a droit à un congé de trois jours ouvrables à l'occasion de chaque naissance survenue au foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Ce congé doit être pris dans les 3 semaines entourant la naissance, ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.
Dès lors que ce congé de 3 jours est effectivement pris dans la période de 3 semaines comme indiqué ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire intégral.
Compte tenu du caractère saisonnier dans cette branche d'activité, de la charge de travail et de la nature des activités des industries rattachées à la présente convention collective, une modulation de l'horaire effectif de travail sur une durée maximale de douze mois consécutifs peut être nécessaire à certaines entreprises.
Accord de branche ultérieur fixera les conditions d'une telle modulation.
Dans le cas de rémunération au temps, les salaires des jeunes salariés de moins de dix-huit ans, et de capacité physique normale, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ne peuvent subir par rapport au S.M.I.C. un abattement supérieur à :
- 20 p. 100 avant dix-sept ans ;
- 10 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes salariés justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
Compte tenu du caractère saisonnier dans cette branche d'activité, de la charge de travail et de la nature des activités des industries rattachées à la présente convention collective, une modulation de l'horaire effectif de travail sur une durée maximale de douze mois consécutifs peut être nécessaire à certaines entreprises.
L'accord de branche du 28 octobre 1993 fixe les conditions d'une telle modulation.
L'accord de branche fixant les conditions de cette modulation de type 2 figure au chapitre IX de ladite convention collective,
article 4.
Conformément à la loi, les heures supplémentaires entraînent une majoration du salaire effectif.
Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes directement liées à la présence du salarié et au travail effectif, telles que :
- prime de production ;
- prime de rendement sous toutes ses formes ;
- travail aux pièces.
Par contre sont exclues du salaire effectif les primes ayant un caractère de remboursement de frais (prime de panier, etc.), ou les primes et gratifications non liées au travail (13e mois, etc.)
Il est également précisé que l'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
1. Mutation temporaire
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement une promotion. Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.
Le salarié qui, occasionnellement, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne bénéficiera, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés (sous forme d'une indemnité égale à la différence entre ledit salaire minimum et la rémunération réelle du salarié, fonction du nombre d'heures de travail effectuées).
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevés n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction d'appointements.
2. Mutation définitive
a) Une mutation consiste à prendre un nouveau poste définitivement en charge. Elle est notifiée par écrit et motivée. Dans tous les cas, la classification du salarié muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié.
b) Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'exercer définitivement un emploi de niveau inférieur (un emploi de classification moins élevée) à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose d'un délai de réflexion de 4 semaines maximum avant de faire connaître son acceptation ou son refus.
Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait rupture du contrat de travail, cette rupture ne sera pas considérée comme étant du fait du salarié (1).
Si cette mutation est acceptée, l'employeur, sauf accord écrit de l'intéressé, maintiendra au salarié sa rémunération, à moins que cette mutation ne résulte d'une faute grave ou d'une insuffisance professionnelle dûment constatée.
Dans le cas où il résulterait de cette mutation une diminution de rémunération du salarié, celle-ci sera répartie régulièrement sur une période de 6 mois.
Les modalités et les conséquences d'une mutation d'un salarié due à une incapacité à tenir son poste en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle sont régies par les dispositions de l'article IV-10, paragraphe 2, de la présente convention collective.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).