Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les salariés définis aux articles 2 et 3 du présent accord, ainsi que leurs familles bénéficient obligatoirement de cette couverture.
Les salariés placés dans les situations ci-après peuvent demander, par écrit, à l'employeur une dispense d'affiliation au régime frais de santé prévue au présent accord :
- les salariés et les apprentis dont le contrat à durée déterminée est au plus d'une durée de 12 mois ;
- les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS). Dans ces cas, la dispense doit être justifiée par tout document utile et joue jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
- pour les couples travaillant dans la même entreprise, l'un des deux membres du couple peut être affilié en propre, l'autre pouvant l'être, dans ce cas, en tant qu'ayant droit.Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de leur employeur, dans un délai de 1 mois à compter de la mise en place du régime dans l'entreprise, ou pour ceux embauchés postérieurement dans un délai de 1 mois qui suit leur embauche.
Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion au régime.
Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le premier jour du mois qui suit leur demande.
Cette adhésion sera alors irrévocable.
En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser et d'adhérer au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.
Pour les couples travaillant dans l'entreprise, l'un des deux membres du couple peut être affilié en propre, l'autre pouvant l'être, dans ce cas, en tant qu'ayant droit.
La définition, au présent article, de la base de la prestation garantie, des situations retenues et de toutes autres mentions sera celle prévue au contrat d'assurance signé avec l'organisme assureur par les signataires du présent accord.
Le tableau ci-dessous indique le montant de la rente mensuelle garantie servie en cas de dépendance totale.
Maintien des garanties après la rupture du contrat de travail
Les salariés couverts par le présent accord sont susceptibles, aux conditions et modalités prévues par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, de bénéficier du maintien des garanties en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le maintien de ces garanties n'est pas accordé :
- en cas de licenciement pour faute lourde ;
- si les droits à couverture complémentaire n'étaient pas ouverts au salarié au jour de la cessation de son contrat de travail.
Le maintien des garanties prévues par le présent accord débute à compter du lendemain du jour de la cessation du contrat de travail pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail, ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils ont été consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois.
Les cotisations servant à financer le maintien des garanties prévoyance font l'objet d'une mutualisation. A ce titre, elles sont comprises dans la cotisation prévue à l'article 4 du présent accord.
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié, sachant que la garantie incapacité de travail du salarié non affilié à l'AGIRC est intégralement à la charge du salarié.
La cotisation de 1,50 % sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du salarié affilié à l'AGIRC , est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge exclusive de l'employeur.
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord, est fixé à :
(En pourcentage.)
salarié non affilié à l'AGIRC
salarié affilié à l'AGIRC




Garanties assurées par le GNP




Décès portabilité



Incapacité de travail




Incapacité portabilité




Invalidité




Invalidité portabilité




Garanties assurées par l'OCIRP
Rente éducation



Cotisation totale




A compter du 1er juillet 2011 et pendant une période de 5 ans maximum, les cotisations totales du régime de prévoyance seront appelées au taux de 0,77 % TA/ TB pour le salarié non affilié à l'AGIRC et 1,55 % TA et 1,08 % TB pour le salarié affilié à l'AGIRC afin de tenir compte de l'impact des dispositions des articles 18 et 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites sur le montant du surplus des provisions à constituer pour les arrêts de travail en cours d'indemnisation à compter de l'entrée en vigueur de ladite loi soit le 10 novembre 2010.
Ces taux de cotisation se répartissent comme suit :
(En pourcentage.)
salarié non affilié à l'AGIRC
salarié affilié à l'AGIRC




Garanties assurées par le GNP




Décès portabilité



Incapacité de travail




Incapacité portabilité




Invalidité




Invalidité portabilité




Garanties assurées par l'OCIRP
Rente éducation



Cotisation totale




Le dispositif de portabilité des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financé par les cotisations au régime pour les salariés en activité (part patronale et part salariale).
La définition, au présent article, de la base des prestations garanties et de leur durée, ainsi que celle des personnes visées, des situations retenues et de toutes autres mentions seront celles prévues au contrat d'assurance signé avec l'organisme assureur par les signataires du présent accord.
5.1. Décès
Le tableau ci-dessous indique le montant :
- du capital, et éventuellement de la rente conjoint, versés en cas de décès de l'assuré ;
- du capital versé en cas de décès postérieur de son conjoint ;
- de la rente éducation servie au profit de chaque enfant à charge.
Capital décès
Célibataire


Séparé judiciairement

+ 140 % par enfant à charge
+ 100 % par ascendant à charge
+ 25 % en cas de décès accidentel (y compris AVC)




+ 140 % par enfant à charge + 100 % par ascendant à charge
+ 25 % en cas de décès accidentel (y compris AVC)


+ rente conjoint
20 % rente temporaire maximum 15 ans
+ 25 % en cas de décès accidentel (y compris AVC)
Capital décès susceptible d'être versé par anticipation en cas de perte totale et irréversible d'autonomie si l'assuré est classé parmi les invalides 3e catégorie
Décès postérieur du conjoint
100 % du capital décès toutes causes
Rente éducation au profit de chaque enfant à charge
Jusqu'à 10 ans inclus : 8 %
De 11 à 17 ans inclus : 10 %
De 18 à 21 ans inclus ou 27 ans inclus si études : 12 %
5.2. Incapacité temporaire
Le tableau ci-dessous indique le montant de l'indemnité journalière servie en cas d'incapacité temporaire de travail de l'assuré ainsi que ses conditions.
Incapacité


Montant de l'indemnité journalière


A compter du 181


5.3. Invalidité permanente
Le tableau ci-dessous indique le montant de la rente servie en cas d'invalidité permanente de l'assuré ainsi que ses conditions.
Invalidité
Montant de la rente en cas d'invalidité de 2


Montant de la rente en cas d'invalidité de 3


En cas d'invalidité de 3

Cessation de la rente si versement demandé du capital décès par anticipation
5.4. Accompagnement des malades du cancer
5.5. Maintien des garanties après la rupture du contrat de travail
Les salariés couverts par le présent accord sont susceptibles, aux conditions et modalités prévues par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, de bénéficier du maintien des garanties en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le maintien de ces garanties n'est pas accordé :
- en cas de licenciement pour faute lourde ;
- si les droits à couverture complémentaire n'étaient pas ouverts au salarié au jour de la cessation de son contrat de travail.
Le maintien des garanties prévues par le présent accord débute à compter du lendemain du jour de la cessation du contrat de travail pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail, ou le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils ont été consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois.
Les cotisations servant à financer le maintien des garanties prévoyance font l'objet d'une mutualisation. A ce titre, elles sont comprises dans la cotisation prévue à l'article 4 du présent accord.
Les salariés qui participent à des réunions paritaires décidées entre organisations patronales et salariales de la profession s'efforceront d'éviter que la marche normale de leur service se trouve affectée par leur absence. Dans ce but, ils informeront 10 jours à l'avance leur employeur de leur participation à ces réunions.
Le fait, pour un salarié, d'être membre d'organismes constitués en vertu des dispositions réglementaires ou d'accords conclus entre employeurs et salariés de la profession ou leurs organisations syndicales respectives ne doit pas, lorsque ce salarié est amené à y consacrer une part de l'activité qu'il doit normalement à son employeur, constituer un obstacle à son avancement.
Le temps passé par les intéressés à toute réunion paritaire desdits organismes, y compris à la réunion préparatoire, ne donnera pas lieu à réduction de leur rémunération.
Les salariés appartenant à des entreprises appliquant la présente convention collective et participant à ces réunions sont indemnisés des frais engagés pour participer à ces réunions dans les conditions appliquées par les entreprises aux autres déplacements (remboursement du trajet, des frais de repas et hôtel).
Ces dispositions s'appliquent à concurrence de deux représentants par organisation syndicale représentative, salariés d'entreprise (s) appliquant la présente convention collective.
Les frais de déplacement et le maintien de la rémunération sont versés par l'employeur.
Les modalités concrètes régissant l'exercice par les salariés de ces fonctions syndicales seront définies par une convention tripartite entre l'employeur, le salarié et l'organisation syndicale.
Les signataires veillent à la stricte observation des dispositions définies au présent chapitre et interviendront auprès de leurs adhérents respectifs pour en faire respecter l'application.
La présente convention collective nationale règle les rapports de travail entre, d'une part, les sociétés d'expertises et d'évaluations de toute nature et celles dont les activités s'y rattachent, quelle que soit leur forme juridique, et, d'autre part, leurs salariés exerçant leur activité soit en France, soit hors de ce territoire sous réserve d'avoir été engagés par une entreprise française et de relever du droit français.
Les salaires minima conventionnels sont fixés sur la base de la durée légale du travail pour les salariés dont la durée du travail se calcule en heures. Ils s'apprécient sur une période annuelle. Dans ce cadre, sont pris en compte l'ensemble des éléments de salaire, quelle que soit leur périodicité, versés au cours de la période annuelle, y compris la gratification annuelle prévue ci-après mais à l'exclusion de la prime d'ancienneté.
Le personnel dont le temps de travail est calculé en jours bénéficie au moins du salaire annuel minimum fixé par avenant annexé (annexe III) à la convention collective.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, elle prend effet à partir du 1er janvier 2016 pour les entreprises adhérentes à l'une ou l'autre des organisations patronales signataires. Pour les autres entreprises, elle prendra effet le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension du présent avenant.
Les salaires minima du personnel sont fixés par avenant inséré en annexe III de la convention collective.
Conformément aux articles 9 et 10 du présent avenant, la gratification annuelle comprise dans les minima salariaux étant acquise pour les salariés non cadres après 6 mois d'ancienneté, il convient, pour l'appréciation de l'atteinte des minima des niveaux 1 à 5 lors de la première année de présence dans l'entreprise, d'effectuer un calcul pro rata temporis tenant compte de la date d'entrée effective du salarié au cours de l'année.
Lors de l'application de la nouvelle classification en cours d'année, il faudra tenir compte, pour vérifier le respect du salaire minimum conventionnel applicable sur l'année concernée, respectivement de l'ancienne et de la nouvelle grille de minima au prorata du nombre de mois d'application de chacune des grilles en fonction de la date d'application de la nouvelle classification.
La convention collective nationale devient applicable aux établissements situés dans les départements d'outre-mer et aux entreprises dont le siège social est situé dans les départements d'outre-mer à partir de l'entrée en application du présent avenant sous réserve du calendrier suivant :
- ces entreprises disposent d'un délai de 24 mois expirant au plus tard le 1er janvier 2018 pour classer leur personnel selon la classification définie par la CCN. La grille de salaires annuels minimaux est applicable dans ce même délai de 24 mois expirant au plus tard le 1er janvier 2018 ;
- la prime annuelle peut ne pas apparaître distinctement sur le bulletin de paie pour les entreprises créées avant l'entrée en application du présent avenant. Le salaire annuel du salarié est au moins égal à la garantie annuelle de rémunération fixée par la CCN. Ces entreprises créées avant l'entrée en application du présent avenant sont autorisées, pour faire application du présent avenant, à extraire du salaire mensuel une partie de ce salaire pour faire apparaître sur le bulletin de paie le paiement distinct de la prime annuelle par rapport au salaire. Les autres entreprises s'organiseront pour garantir sur 12 à 13 mois le salaire annuel.
Dans tous les cas, le salaire annuel minimum s'applique, quelle que soit la date de création de l'entreprise, sur la période excédant le délai de 24 mois prévu ci-dessus.
La prime d'ancienneté, comme la prime annuelle, devient applicable à la période excédant 15 mois à compter de l'entrée en application du présent avenant. Si le salaire réel versé au salarié est supérieur au minimum annuel fixé par la convention collective augmenté de la prime d'ancienneté, l'entreprise est autorisée à extraire du salaire versé mensuellement selon le cas :
- soit la totalité ;
- soit la partie permise,
pour respecter la prime d'ancienneté au-delà du salaire défini sans prime d'ancienneté.
Par société d'expertises et d'évaluations, il faut entendre les entreprises d'expertises en matière d'évaluations industrielles et commerciales (bâtiments, matériel, mobilier, marchandises, plaisance, pertes d'exploitation, responsabilité civile et professionnelle ... hors l'expertise des véhicules immatriculés). Ces évaluations ou expertises sont diligentées aussi bien par des experts certifiés, agréés ou qualifiés par les sociétés d'assurances que par des experts au service des assurés.
Ces sociétés sont répertoriées sous le code NAF 66. 21Z mais elles peuvent être classées différemment, l'activité principale de la société définie par son chiffre d'affaires étant déterminante pour l'applicabilité de la présente convention collective.
Une demande de révision peut intervenir à l'initiative de chaque syndicat représentatif signataire ou adhérent à la convention collective.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à la révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires et adhérents de la convention.
Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la convention et devront, de ce fait, être déposés et appliqués dans les mêmes conditions.
Toute demande de révision qui n'aurait pas abouti dans un délai de 6 mois à compter de la première réunion d'examen de la demande de modification sera réputée caduque.
Dénonciation
La présente convention peut être dénoncée totalement par l'un ou plusieurs des signataires avec un préavis de 3 mois.
La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception et doit faire l'objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres signataires.
Lorsqu'une convention ou un accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs et des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation.
A défaut de nouvelle convention ou d'un nouvel accord dans les délais précités, les salariés de l'entreprise concernée conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la convention ou de l'accord
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 1er août 2017 - art. 1)
La négociation annuelle obligatoire prévue au niveau des branches professionnelles par les articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, s'est déroulée les 24 novembre, 18 décembre 2015 et 14 janvier 2016.
Au terme de ces réunions, les parties sont parvenues à un accord dans les termes suivants :
– d'une part, celui-ci consiste à revoir les minimas de chacune des classifications (cf. annexe NAO, remise en séance aux participants). La revalorisation proposée est importante notamment pour les techniciens des métiers de la banque ;
– d'autre part, celui-ci prévoit d'accorder une prime brute de 200 € aux collaborateurs des catégories A à E.
La délégation patronale précise que ces mesures collectives actées avec les directeurs généraux des caisses de crédit maritime, ont pour finalité d'apporter comme ces deux dernières années, une attention particulière aux techniciens des métiers de la banque, majoritairement féminins.
Les termes de cet accord seront communiqués à chaque caisse régionale de crédit maritime mutuel adhérentes pour mise en œuvre au 1er février 2016.
Les collaborateurs bénéficiaires de ses accords sont les collaborateurs titulaires d'un contrat à durée indéterminée présents à l'effectif au 1er février 2016.
Le présent accord est notifié par la fédération nationale du crédit maritime à l'ensemble des organisations syndicales.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par la fédération en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par la fédération au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Egalité salariale : salaires des femmes (art. 27 bis de la convention collective nationale de l'industrie des cuirs et peaux) :
« Les salaires réels des femmes seront égaux à ceux des hommes, à emploi de valeur égale et dans les mêmes conditions d'activité et de rendement. »
A cet effet, les entreprises s'assurent que ces hausses des salaires minima sont comparables entre les hommes et les femmes.
A cette occasion la branche rappelle l'accord sur la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 6 octobre 2009.
Les partenaires sociaux de la branche de l'hôtellerie de plein air ont signé l'accord collectif du 3 juillet 2015 portant sur la mise en place d'un régime frais de santé, avec pour objectifs, d'une part, d'assurer un socle impératif de garanties minimales et, d'autre part, de permettre des aménagements plus favorables concernant le régime conventionnel ainsi institué.
En conséquence, les partenaires sociaux de la branche, réunis en commission mixte paritaire, sont convenus de compléter et de modifier l'article 6.2 de l'accord collectif du 3 juillet 2015 relatif au régime frais de santé.
Il a été également décidé de remplacer le tableau de l'annexe I « Garanties santé », dans lequel figurent les prestations minimales de couverture, dont bénéficient obligatoirement les salariés.
Concernant le personnel ouvrier, rémunéré à l'heure, les salaires minima nationaux professionnels au 1er janvier 2016 sont fixés ainsi :
(En euros.)

Coefficient
Taux horaire
Salaire brut mensualisé
















Les salaires bruts mensualisés ont été calculés sur une base de 151,67 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.
Concernant les personnels employés, techniciens et agents de maîtrise et cadres, le point mensuel est fixé à 8,80 € à compter du 1er janvier 2016.
Les appointements bruts mensuels minima, base 35 heures par semaine, de ces trois catégories de salariés sont calculés en multipliant la valeur du point par le coefficient affecté aux emplois occupés par ces salariés.
Le texte du 2e alinéa nouveau de ce même paragraphe est scindé en deux alinéas rédigés comme suit :
« Le salarié qui souhaite être dispensé d'affiliation au titre du paragraphe a ci-dessus est tenu d'en informer l'employeur dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Celui qui souhaite être dispensé d'affiliation au titre du paragraphe b est tenu d'en informer l'employeur dans le délai de 15 jours suivant son embauchage, en produisant les justificatifs nécessaires dans le premier des trois cas visés par ce paragraphe b. La dispense prend alors effet au 1er jour de l'embauchage. »
Le présent accord est applicable pour les salariés affectés à des activités de commerce de détail dans les établissements entrant dans le champ de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.
Il s'applique, pour les salariés des établissements concernés, dans les seules situations de dérogations au repos dominical dans le cadre des dispositions des articles L. 3132-24, L. 3132-25, L. 3132-25-1 et L. 3132-25-6 du code du travail.
Le présent accord est conclu en application de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 sur la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, autorisant l'emploi dominical de salariés des établissements de commerce de détail situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques, les zones commerciales et les gares, à condition que les contreparties et les garanties pour les salariés en soient fixées par un accord collectif.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils ne sont pas favorables à la généralisation du travail dominical. Le repos hebdomadaire est en effet donné le dimanche sous réserve des dispositions légales qui permettent d'y déroger.
Les partenaires sociaux constatent toutefois que l'ouverture dominicale des commerces situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques et les zones commerciales et les gares représente une opportunité de développement économique et commercial dont les retombées sociales, en matière d'emploi et de rémunération, peuvent être réelles.
Ils souhaitent donc fixer, à leur niveau, des garanties et contreparties applicables à l'ensemble des travailleurs de la branche, dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises concernés et dans le cadre spécifique prévu.
Enfin, les partenaires sociaux réitèrent leur attachement au principe du volontariat du travail dominical et leur souhait de préserver la vie sociale et familiale des salariés, en particulier s'agissant des salariés de l'entreprise travaillant déjà en semaine.
Les dispositions du présent accord ont un caractère impératif au sens des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, un accord collectif de niveau inférieur ne pouvant y déroger.
Les établissements concernés pourront dans les cas prévus par la loi mettre en œuvre directement les prescriptions de cet accord, après information et consultation des représentants élus du personnel, s'il en existe, ou, à défaut, information préalable des salariés.
L'accord des salariés pour travailler le dimanche ne se présume pas. Il doit être écrit soit dans le contrat de travail, soit dans un document spécifique.
Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Chaque année est arrêté pour chacun des salariés un nombre de dimanches pour lesquels les salariés peuvent faire valoir par écrit un droit d'indisponibilité exceptionnelle de travail le dimanche, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf événement exceptionnel imprévisible. A défaut d'accord entre l'employeur et le salarié, ce dernier pourra faire valoir son indisponibilité jusqu'à trois dimanches par an, avec un délai de prévenance de 1 mois.
Les entreprises veilleront à répartir les dimanches travaillés entre les différents salariés volontaires sur la base de critères objectifs.
Chaque salarié bénéficie sur sa demande de 20 semaines par an au moins comportant 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs.
L'employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d'exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.
Une autorisation d'absence rémunérée sera accordée pour aller voter dans la limite du temps nécessaire sur présentation d'un justificatif de vote.
Par ailleurs, les signataires rappellent que les dérogations au repos dominical visées par le présent accord n'ont pas pour effet de déroger aux obligations issues du code du travail relatives aux durées maximales de travail quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures.
Les salariés bénéficient pour les dimanches travaillés d'une majoration de rémunération égale à 150 % de la rémunération perçue au titre des heures de travail effectuées ce jour ou, s'ils sont signataires d'une convention de forfait en jour, d'une majoration égale à 150 % de la rémunération perçue pour un jour de travail.
Cette majoration s'applique au salaire de base, prime d'ancienneté incluse. Elle ne se cumule pas avec les majorations dues au titre de l'accomplissement d'heures supplémentaires ou d'heures de travail un jour férié. Elle se cumule donc en revanche avec celle due en cas de travail de nuit.
Elle ne se cumule pas avec celle prévue à l'article 12 de la convention collective, ayant même cause et même objet.
Le salarié et l'employeur peuvent convenir d'un commun accord que tout ou partie de la majoration de rémunération prend la forme d'un repos compensateur rémunéré d'une valeur équivalente. Un document écrit matérialise cet accord en visant les montants et durées concernés
(1) Le dernier alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3133-6 du code du travail.
(Arrêté du 27 décembre 2016 - art. 1)
Le contrat de travail des salariés dont le contrat initial prévoit le travail habituel le dimanche intègre précisément cette sujétion particulière, à la différence des salariés travaillant habituellement en semaine pour lesquels le travail le dimanche n'était pas envisagé lors de la conclusion de leur contrat de travail.
Pour les salariés dont le contrat prévoit le travail habituel le dimanche, le fait de travailler le dimanche constitue une modalité normale de l'exercice de leur fonction contrairement aux salariés travaillant habituellement la semaine pour lesquels le repos dominical est de droit.
Sont considérés comme des salariés dont le contrat de travail prévoit le travail habituel du dimanche tous les salariés embauchés spécifiquement par l'entreprise pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche.
Ces salariés bénéficient d'une priorité d'affectation à un emploi correspondant à leur catégorie d'emploi, à leur qualification ou un emploi équivalent et ne comportant pas de travail habituel le dimanche. Pour bénéficier de cette priorité, ils en font la demande écrite préalable à l'employeur.
Un bilan de l'application du présent accord, notamment en termes d'emplois, sera présenté deux fois par an devant les partenaires sociaux représentatifs de branche, réunis en commission de suivi. Ce bilan fera un état des lieux des emplois créés, de leur nature et de leur nombre, au regard du nombre de dimanches effectivement travaillés, ainsi que du nombre réel de dimanches travaillés.
Au vu de ce bilan, les signataires pourront décider de réviser le présent accord pour en tenir compte.
Les partenaires sociaux pourront examiner un premier bilan avant ces échéances si des raisons objectives le nécessitent.
Sont considérés comme des salariés travaillant habituellement la semaine, les salariés dont la répartition contractuelle ou effective de l'horaire de travail sur la semaine, le mois ou l'année ne prévoit pas le travail habituel du dimanche, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail et leurs horaires de travail.
Chaque année, un plafond du nombre de dimanches travaillés est arrêté individuellement avec chacun de ces salariés. Ce nombre, qui ne pourra excéder 26 dimanches la première année, pourra être renouvelé par tacite reconduction, d'année en année.
Un droit de rétractation global est par ailleurs ouvert durant l'année aux salariés qui ne souhaitent plus travailler le dimanche moyennant un délai de prévenance de 3 mois.
Le salaire horaire minimum professionnel, défini par l'article 10 de la convention collective nationale, est fixé ainsi qu'il suit à partir du 1er janvier 2016 :
1. Pour les coefficients 155 à 180 :
– la valeur monétaire du point Pn1 est fixée à 0,0188 € ;
– la valeur monétaire de la constante K1 est fixée à 6,896 €.
2. Pour les coefficients 185 à 240 :
– la valeur monétaire du point Pn2 est fixée à 0,018909 € ;
– la valeur monétaire de la constante K2 est fixée à 6,991840 €.
(Il est rappelé que : salaire horaire = valeur monétaire du point × coefficient hiérarchique + constante monétaire.)
(En euros.)

Taux horaire
Salaire mensuel

































L'application de cet accord de salaires doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient notamment leurs origines, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuses.
Il n'est pas autrement dérogé aux dispositions de l'accord collectif du 3 juillet 2015 dont le présent avenant et son annexe I font partie intégrante.
Les dispositions du présent avenant prendront effet le 1er janvier 2016.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et d'en demander l'extension auprès du ministère compétent, selon les dispositions légales en vigueur.
Les dispositions de l'article 3 « Rémunération » de l'avenant n° 97 relatives au statut du personnel d'encadrement sont partiellement modifiées.
Ainsi, les salariés cadres 1 bénéficient, à compter du 1er janvier 2016, d'une rémunération annuelle brute de 32 322 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail.
Et les salariés cadres 2 bénéficient, à compter du 1er janvier 2016, d'une rémunération annuelle brute de 46 375 €, étant rappelé que ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.
A compter du 1er janvier 2016, les salaires horaires applicables dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la charcuterie sont fixés comme suit.

(En euros.)
Salaire brut horaire
Coefficient
Heure normale












Agents de maîtrise
(En euros.)
Salaire brut horaire
Coefficient
Heure normale











(En euros.)
Salaire brut horaire
Coefficient
Heure normale
L'article 6.2 de l'accord collectif du 3 juillet 2015 est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Les salariés acquittent obligatoirement leur quote-part de la cotisation “ salarié ” dont le montant ne peut excéder 50 % de la cotisation globale (hors options facultatives).
1. Cotisations en cas d'adhésion à l'organisme recommandé
L'organisme recommandé, tel qu'indiqué à l'article 11 du présent accord s'engage, le concernant, à pratiquer pour toutes les entreprises de la branche les tarifs suivants :
Régime général d'assurance maladie
(En pourcentage.)
Structure de cotisation
régime général
Cotisation actifs

0,86 du PMSS

0,99 du PMSS

0,65 du PMSS
Régime local d'assurance maladie Alsace-Moselle
(En pourcentage.)
Structure de cotisation
régime local Alsace-Moselle
Cotisation actifs

0,35 du PMSS

0,40 du PMSS

0,27 du PMSS
L'organisme recommandé s'engage également sur les points suivants :
– un maintien des taux de cotisations sur 2 ans est prévu, hors modifications réglementaires ou législatives, hors désengagement de la sécurité sociale ;
– les cotisations ci-dessus prennent en compte la gratuité à partir du 3e enfant affilié.
Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leurs ayants droit (enfants et/ ou conjoint) tels que définis par le présent accord, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime.
Les salariés ont également la possibilité d'améliorer leur niveau de couverture en adhérant à des options supplémentaires facultatives.
Les cotisations supplémentaires servant au financement des couvertures facultatives, ainsi que leurs éventuelles évolutions ultérieures, sont à la charge exclusive du salarié.
2. Cotisations en cas d'adhésion à d'autres organismes que l'organisme recommandé
Les entreprises de la branche, qui ne souhaitent pas adhérer à l'organisme recommandé par la branche, peuvent contracter auprès de tout assureur de leur choix, en respectant l'intégralité des dispositions du présent accord, y compris celles relatives au haut degré de solidarité.
Toute entreprise, qui ne serait pas assurée par l'organisme assureur recommandé devra veiller à ce que son contrat d'assurance prévoie des garanties au moins égales à celles du régime de branche
pour une cotisation égale ou inférieure à celle pratiquée par l'organisme recommandé


(Arrêté du 24 novembre 2016 - art. 1)
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties conviennent également d'en demander l'extension en application de l'article ­ L. ­ 2261-15 du code du travail.
« Article 23
Barème de la grille nationale des salaires
Il a été convenu entre la confédération nationale de la pâtisserie, confiserie, glacerie et la confédération nationale des glaciers de France et les centrales syndicales ci-dessous représentées que la valeur du point serait de 0,05730 à partir du coefficient 200 applicable au 1er janvier 2016.
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Nombre d'heures
Salaire mensuel
Personnel de fabrication
























































Personnel de vente
































Personnel des services administratifs




















Personnel d'entretien












Personnel de livraison
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Metz.
Article unique
Harmonisation des grilles de l'accord de place pour les ODO au 1er janvier 2016
(En euros.)


Tarif horaire ODO
Calier/accoreur





Chauffeur élévateur/VL


Chauffeur polyvalent/chauffeur bull/chauffeur nacelle/chauffeur élévateur ardoise


42T/C1/Pointeur


Contremaître
L'article 4.1.3 intitulé « Montant du capital décès » de l'article 4.1 intitulé « Garantie capital décès » est modifié comme suit.
Toute référence au « salarié cadre » ou « salarié non cadre » de cet article est remplacée respectivement par « salarié affilié à l'AGIRC » et « salarié non affilié à l'AGIRC ».
Le présent avenant a pour objet de mettre en conformité l'accord du 10 décembre 1990 relatif à la prévoyance complémentaire de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.
L'article 3.2.3 intitulé « Montant de la prestation » de l'article 3.2 intitulé « Garantie invalidité » est modifié comme suit.
Toute référence au « salarié cadre » ou « salarié non cadre » de cet article est remplacée respectivement par « salarié affilié à l'AGIRC » et « salarié non affilié à l'AGIRC ».
L'article 3.1.4 intitulé « Durée du versement des prestations » de l'article 3.1 intitulé « Garantie incapacité » est modifié comme suit :
« Les prestations cessent d'être versées :
– lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;
– dès la reprise du travail ;
– au 1 095e jour d'indemnisation ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis cas de cumul emploi-retraite). »
Il est inséré dans l'accord de branche du 17 décembre 2009 relatif à la prévoyance complémentaire dans le notariat concernant la couverture des risques décès, incapacité temporaire et invalidité permanente, les deux articles suivants :
« 5.4. Accompagnement des malades du cancer
5.5. Maintien des garanties après la rupture du contrat de travail
Les salariés couverts par le présent accord sont susceptibles, aux conditions et modalités prévues par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, de bénéficier du maintien des garanties en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le maintien de ces garanties n'est pas accordé :
– en cas de licenciement pour faute lourde ;
– si les droits à couverture complémentaire n'étaient pas ouverts au salarié au jour de la cessation de son contrat de travail.
Le maintien des garanties prévues par le présent accord débute à compter du lendemain du jour de la cessation du contrat de travail pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail, ou le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils ont été consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois.
Les cotisations servant à financer le maintien des garanties prévoyance font l'objet d'une mutualisation. A ce titre, elles sont comprises dans la cotisation prévue à l'article 4 du présent accord. »
Les articles 1er et 5.1 de l'accord de branche du 17 décembre 2009 relatif à la prévoyance complémentaire dans le notariat concernant la couverture des risques décès, incapacité temporaire et invalidité permanente sont remplacés par les dispositions suivantes :
« Article 1er
Champ d'application
Le présent accord s'applique, sur tout le territoire métropolitain et dans les départements et collectivités d'outre-mer, à l'ensemble des offices notariaux, des organismes assimilés au sens de l'article 1er de la convention collective nationale du notariat, ainsi qu'à leurs salariés. »
« 5.1. Décès
Le tableau ci-dessous indique le montant :
– du capital, et éventuellement de la rente conjoint, versés en cas de décès de l'assuré ;
– du capital versé en cas de décès postérieur de son conjoint ;
– de la rente éducation servie au profit de chaque enfant à charge.
Capital décès
Célibataire


Séparé judiciairement

+ 140 % par enfant à charge
+ 100 % par ascendant à charge
+ 25 % en cas de décès accidentel (y compris AVC)




+ 140 % par enfant à charge + 100 % par ascendant à charge
+ 25 % en cas de décès accidentel (y compris AVC)


+ rente conjoint
20 % rente temporaire maximum 15 ans
+ 25 % en cas de décès accidentel (y compris AVC)
Capital décès susceptible d'être versé par anticipation en cas de perte totale et irréversible d'autonomie si l'assuré est classé parmi les invalides 3e catégorie
Décès postérieur du conjoint
100 % du capital décès toutes causes
Rente éducation au profit de chaque enfant à charge
Jusqu'à 10 ans inclus : 8 %
De 11 à 17 ans inclus : 10 %
De 18 à 21 ans inclus ou 27 ans inclus si études : 12 %
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2016.
Le présent accord sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'article 4.4.3 intitulé « Montant de la prestation » de l'article 4.4 intitulé « Garantie rente éducation » est modifié comme suit.
Toute référence au « salarié cadre » ou « salarié non cadre » de cet article est remplacée respectivement par « salarié affilié à l'AGIRC » et « salarié non affilié à l'AGIRC ».
L'article 5 de l'accord de branche du 17 décembre 2009 relatif à la prévoyance complémentaire dans le notariat concernant la couverture du risque dépendance totale est complété par les dispositions suivantes.
« Maintien des garanties après la rupture du contrat de travail
Les salariés couverts par le présent accord sont susceptibles, aux conditions et modalités prévues par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, de bénéficier du maintien des garanties en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le maintien de ces garanties n'est pas accordé :
– en cas de licenciement pour faute lourde ;
– si les droits à couverture complémentaire n'étaient pas ouverts au salarié au jour de la cessation de son contrat de travail.
Le maintien des garanties prévues par le présent accord débute à compter du lendemain du jour de la cessation du contrat de travail pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail, ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils ont été consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois.
Les cotisations servant à financer le maintien des garanties prévoyance font l'objet d'une mutualisation. A ce titre, elles sont comprises dans la cotisation prévue à l'article 4 du présent accord. »
Cet accord est conclu conformément aux dispositions figurant en annexe VI de la  convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007).
Il est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Lorraine dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2016 sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimum annuel
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la  convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (Journal officiel du 20 avril 2003).
Il est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Lorraine dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2016 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel
(base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
1° Conformément à l'article 46 de la convention collective nationale, les chefs d'entreprise procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés en faisant appel de préférence, pour les ETAM, à ceux qui occupent dans l'entreprise une fonction similaire ou inférieure et qui seraient reconnus aptes à occuper le poste vacant ou créé.
2° La période probatoire de formation qui pourrait être demandée à un ouvrier en vue d'une promotion dans la catégorie ETAM ne devra pas dépasser 6 mois. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait déjà été amené à suppléer un ETAM entreront en compte dans l'appréciation de cette durée de 6 mois.
3° La période probatoire d'adaptation d'un ETAM à un poste supérieure de cette catégorie ne pourra être d'une durée supérieure à celle fixée par l'article 7 de la présente annexe pour la période d'essai du poste dans lequel l'intéressé serait promu.
4° En corrélation avec l'article 13 de l'annexe n° 4, les ETAM pour lesquels est envisagée une promotion destinée à les faire entrer dans la catégorie des ingénieurs et cadres bénéficieront des avantages de l'annexe IV et au minimum de la position I, 1er échelon , après une période probatoire dans leurs nouvelles fonctions qui ne pourra excéder 1 an. Les périodes antérieures pendant lesquelles l'intéressé aurait été déjà amené à suppléer un ingénieur ou cadre entreront en compte dans l'appréciation de cette durée de 1 an.
5° Tout ETAM promu recevra, conformément à l'article 8.2 de la présente annexe, notification de la position et le cas échéant de l'échelon correspondant à son nouveau poste. Il bénéficiera en même temps des avantages conventionnels correspondant à ses nouvelles fonctions et sa rémunération mensuelle ne pourra être inférieure au minimum prévu pour le poste considéré.
(1) Les organisations signataires condamnent les abus auxquels donneraient lieu éventuellement les examens psychotechniques.
En cas de promotion, si l'employeur juge bon de recourir aux méthodes psychotechniques, l'examen ne pourra être subi que devant une personne qualifiée et possédant les diplômes requis, et à la condition que les résultats soient portés à la connaissance de l'intéressé.