Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément aux dispositions du paragraphe II de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent mettre en oeuvre la réduction du temps de travail à l'initiative du chef d'entreprise, sans accord d'entreprise dans les conditions prévues par cet article et les dispositions suivantes :
Les représentants du personnel, s'ils existent ou les salariés, par voie d'affichage, devront être informés :
- de la motivation de la mise en oeuvre de ce dispositif ;
- des unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;
- de l'ampleur de la réduction (au moins 10% et 35 heures de travail effectif au plus) ;
- des modalités de décompte du temps de travail y compris celles relatives aux personnels d'encadrement concernés lorsque ces modalités sont spécifiques ;
- des délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaire, ces derniers ne pouvant être inférieurs à ceux prévus par les dispositions conventionnelles relatives à l'annualisation ;
- du nombre d'embauches envisagées (6 % au moins de l'effectif concerné) par catégories professionnelles, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus (dispositif défensif) ;
- de la période durant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans) ;
- de la création d'une commission de suivi constituée en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction ;
- des conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel, ainsi que sur la situation des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives et selon un cycle continu et au personnel d'encadrement ;
- des conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations (maintien ou non, total ou partiel, lissage, etc.) ;
- de la durée de l'engagement de l'entreprise (déterminée ou indéterminée) et de sa date de mise en oeuvre.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le septième tiret du second alinéa de l'article 7 du chapitre relatif aux dispositions générales est étendu sous réserve de l'application du IV de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le septième tiret du second alinéa de l'article 7 du chapitre relatif aux dispositions générales est étendu sous réserve de l'application du IV de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail.
La réduction effective du temps de travail peut être réalisée selon les services en privilégiant les modalités suivantes :
- un horaire de 35 heures ou moins réparti sur 4 ou 5 jours ;
- une journée non travaillée tous les 15 jours ;
- un jour non travaillé par mois, le reliquat étant pris en jours de repos regroupés en totalité ou en partie sur l'année.
Toutefois, toute autre modalité de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail pourra être pratiquée.
En tout état de cause, les modalités retenues devront faire l'objet d'une consultation préalable des représentants du personnel s'ils existent.
Les parties signataires ont décidé, comme suit, de la revalorisation des salaires minima professionnels garantis :
A la date du 1er avril 1988, la valeur du point (K) utilisée pour la partie mobile du salaire conventionné (C - 100)  K est fixée à 13 F, C représentant le coefficient du salaire.
La partie fixe de la rémunération mensuelle pour une base hebdomadaire de trente-neuf heures est fixée à 4 285 F.
Barème des salaires minima garantis :
S = 4 285 + K (C - 100)
(1) = NIVEAU
(2) = ECHELON
(3) = COEFFICIENT
(4) = SALAIRE MINIMUM professionnel garanti au 1er avril 1988 (base : 169 heures)
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et des autres dispositions légales relatives à la durée et l'aménagement du temps de travail.
Les parties s'accordent à reconnaître que l'activité des entreprises de la branche est, dans une large mesure, sujette à des variations de caractère saisonnier ainsi qu'à des à-coups conjoncturels non prévisibles, ce qui justifie un aménagement de l'horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant la production à la demande et à la charge de travail dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises.
L'ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre de maintenir ou d'améliorer la compétitivité et la réactivité des entreprises tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d'activité.
En outre, l'aménagement ainsi qu'une réduction significative du temps du travail sur la base de 35 heures hebdomadaires ou moins doit induire des créations d'emplois à durée déterminée ou indéterminée favorisant ainsi directement la cohésion sociale tout en renforçant l'activité économique.
La mise en oeuvre du compte épargne-temps, la dynamisation et un meilleur encadrement du travail à temps partiel complètent et répondent également à ces objectifs.
Les cadres qui sont soumis à un horaire contrôlable pour l'exécution de leurs fonctions et dont la rémunération est établie en fonction de cet horaire de travail relèvent de la législation sur la durée du travail. Ils doivent par conséquent bénéficier également de la réduction du temps de travail.
Ces derniers peuvent également être inclus dans le champ d'application de l'annualisation.
Pour que puisse s'effectuer, en conformité avec les articles D. 212-17 à 24 du code du travail, le contrôle des temps de travail effectif, la direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l'horaire collectif.
Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service et d'une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail, la durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée quotidiennement, enregistrée par tout moyen approprié.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le second alinéa de l'article 5 du chapitre relatif aux dispositions générales est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 212-21 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le second alinéa de l'article 5 du chapitre relatif aux dispositions générales est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 212-21 du code du travail.
Au moins une fois par an, la partie patronale remet aux organisations de salariés un rapport écrit sur la situation économique et la situation de l'emploi dans la branche professionnelle, ainsi que sur l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe.
Ledit rapport est adressé aux organisations de salariés au moins quinze jours avant la date d'ouverture de la négociation.
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
*En l'absence de rupture du contrat de travail, le salarié pourra renoncer à l'utilisation de ses droits et en demander le remboursement dans les mêmes conditions et pour les mêmes motifs que ceux prévus par l'article R. 442-17 du code du travail pour les cas de déblocage anticipé, en matière de participation aux résultats de l'entreprise. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées, après déduction des charges sociales salariales.* (1)
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le chapitre relatif au compte épargne temps est étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le chapitre relatif au compte épargne temps est étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
Les parties signataires de la présente convention collective instituent une commission paritaire d'interprétation dont le siège est situé au secrétariat de l'Union nationale des conditionneurs d'oeufs en coquille.
Le rôle de la commission paritaire d'interprétation est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses avenants.
Composition de la commission
La commission paritaire d'interprétation est composée de deux collèges :
- un collège salariés comprenant deux représentants dont un titulaire et un suppléant pour chacune des organisations syndicales signataires ;
- un collège employeurs d'un même nombre total de représentants titulaires et suppléants.
Les commissaires seront choisis de préférence parmi les personnalités ayant participé à l'élaboration de la présente convention collective.
Pour l'interprétation des avenants de la présente convention, les commissaires représentant les salariés devront appartenir aux organisations syndicales signataires de ces avenants. Les autres organisations syndicales signataires de la présente convention pourront siéger à titre consultatif.
Mise en oeuvre de la procédure d'interprétation
L'union nationale des conditionneurs d'oeufs en coquille, saisie d'un différend sur l'interprétation à donner au texte de la présente convention collective par une organisation syndicale patronale ou de salariés signataires, devra réunir la commission dans un délai maximal d'un mois.
La commission paritaire d'interprétation pourra, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les commissaires, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention.
Les entreprises ou établissements peuvent, par accord d'entreprise, conformément aux articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 du code du travail ou par dérogation à ses articles, conformément aux dispositions de l'accord du 26 février 1998 mettant en oeuvre les dispositions de l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996, conclure un accord d'annualisation en application de l'article L. 212-2-1 du code du travail. Cet accord peut s'appliquer soit à l'ensemble du personnel de l'entreprise ou d'un établissement, soit seulement à une partie de l'entreprise ou de l'établissement constituant une unité de travail (service, atelier, etc.).
Cet accord d'entreprise peut mettre en oeuvre les dispositions suivantes ou les adapter, ces dernières constituant, dans ce cas, un simple cadre pour la négociation.
Toutefois, une application directe des dispositions relatives à la réduction d'au moins 10 % du temps de travail, dans le cadre du volet offensif de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés. Il en va de même pour les dispositions du présent accord relatives à l'annualisation du temps de travail.
La variation de l'horaire collectif de travail d'une semaine civile à l'autre en plus ou moins de la durée hebdomadaire moyenne de référence s'impose à l'ensemble du personnel concerné y compris, le cas échéant, les salariés employés dans le cadre de contrat à durée déterminée ou d'un contrat temporaire si les postes en question le nécessitent.
Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité d'une période d'annualisation, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 11, dernier alinéa, en cas d'embauche ou de départ en cours d'année.
Les dispositions qui suivent ont pour objet la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, ceci pour permettre, aux bénéficiaires qui le désirent, d'accumuler des droits pour bénéficier d'un congé de longue durée rémunéré. Ce système doit rendre possible à la fois un meilleur aménagement des rythmes et de la durée du travail ainsi que le développement de l'emploi par des embauches de remplacement à durée déterminée ou indéterminée.
Les entreprises ou établissements pourront, par accord d'entreprise, déroger aux modalités définies ci-après. A défaut d'accord d'entreprise, le présent accord pourra être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et en leur absence après information des salariés.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le chapitre relatif au compte épargne temps est étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le chapitre relatif au compte épargne temps est étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 212-2-1 (annualisation de type III), la durée hebdomadaire de travail pourra varier sur tout ou partie de l'année.
L'annualisation consiste donc à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
Elle est établie sur la base d'un horaire moyen de référence de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période d'annualisation.
L'horaire moyen de référence hebdomadaire est fixé à 35 heures de travail effectif ou moins.
La durée hebdomadaire du travail pourra donc varier sur tout ou partie de l'année, à condition en principe que, sur la période de 12 mois retenue par le calendrier d'annualisation, cette durée n'excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée, moins une journée (cf. art. 10).
En conséquence, un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié concerné :
- les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié.
Il en sera ainsi semaine après semaine, un solde étant effectué chaque mois civil et au terme de chaque exercice. Les soldes mensuels individuels seront portés à la connaissance des intéressés à la date de l'échéance normale de la paie.
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront à des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre organisations patronales et de salariés dans la limite d'un nombre de personnes fixé d'un commun accord. Dans ce cas, le temps de travail perdu sera rémunéré comme temps effectif de travail et les frais de déplacement indispensables, fixé d'un commun accord, seront remboursés.
Cette disposition est notamment applicable aux membres salariés des commissions paritaires de conciliation et d'interprétation prévues par la convention collective.
La loi du 24 février 1984 inclut expressément la formation professionnelle dans les attributions du CE qui, chaque année, doit donner son avis sur l'élaboration et l'exécution du plan de formation.
Pour les associations de plus de 200 salariés, la constitution d'une commission de formation est obligatoire. Celle-ci est chargée de préparer les délibérations du CE à ce sujet.
Dans les organismes de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CE, en matière de formation professionnelle.
Le nouvel article L. 933-3 du code du travail vient compléter d'une façon plus précise, l'ancien article L. 432-3 : le comité d'entreprise donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'année précédente, et sur le projet de plan pour l'année à venir. De la sorte, le plan de formation pourra tenir compte des orientations dont le CE a eu à délibérer, et du résultat de négociations avec les organisations syndicales.
Afin de permettre valablement cette délibération, la commission formation, le CE ou les délégués du personnel (selon le cas) devront se voir communiquer 3 semaines au moins avant la réunion l'ensemble des documents d'information dont la liste est établie dans le décret n° 79-252 du 27 mars 1979 (JO du 30 mars). Ces documents seront également communiqués aux délégués syndicaux.
Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent au rôle des commissions formation qui, lorsqu'elles existent, ont non seulement à préparer les délibérations du CE, mais à étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation, et à participer à l'information de ceux-ci en ce domaine.
A ce sujet, compte tenu des difficultés d'information que pourraient rencontrer les salariés des petites associations, la commission nationale s'engage :
- au niveau de l'entreprise, à utiliser comme la loi le prévoit, les instances représentatives du personnel (DS-DP-CE) ;
- ou pour les entreprises ne bénéficiant pas de ces instances, la Commission nationale emploi formation du tourisme social (CNEFTS) qui sera créée et dont l'article VI de ce présent accord définit les finalités et les moyens.
Durée du travail et répartition de l'horaire de travail
Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et ce dans les limites fixées par l'article L. 212-4-2 du code du travail.
Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 3 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
L'horaire de base des contrats à temps partiel hebdomadaire, des postes de production et de conditionnement ne pourra être inférieur à 18 heures par semaine, à l'issue d'un délai de 12 mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, sauf accord exprès contraire des parties.
De même, sauf accord exprès des parties au contrat, un travail continu de moins de 3 heures ne pourra être imposé au salarié.
En outre, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne pourra comporter, en dehors des temps de pause, de coupure à l'exception du temps de repos, et sans pouvoir excéder 2 heures.
Heures complémentaires
Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'employeur pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.
Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.
Le refus par un salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par son contrat de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le second alinéa du paragraphe relatif à la durée du travail et à la répartition de l'horaire du travail et le second alinéa du paragraphe relatif aux heures complémentaires de l'article 2 du chapitre sur le temps partiel sont étendus, sous réserve de l'article L. 212-4-3 du code du travail qui prévoit la mise en oeuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le second alinéa du paragraphe relatif à la durée du travail et à la répartition de l'horaire du travail et le second alinéa du paragraphe relatif aux heures complémentaires de l'article 2 du chapitre sur le temps partiel sont étendus, sous réserve de l'article L. 212-4-3 du code du travail qui prévoit la mise en oeuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Les employeurs peuvent occuper de façon permanente ou temporaire du personnel effectuant un horaire inférieur d'au moins un cinquième à la durée légale ou conventionnelle du travail, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, en cas de première application dans l'entreprise, cet avis étant transmis dans les 15 jours à l'inspection du travail.
La période d'annualisation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs. La modulation s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice comptable, soit sur toute autre période de 12 mois définie après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel, la période d'annualisation devra être déterminée par voie d'affichage.
Les entreprises qui mettent en oeuvre le présent accord avant le
1er janvier 2000, pour celles dont l'effectif dépasse 20 salariés et avant le 1er janvier 2002 pour les autres, doivent maintenir le niveau atteint du salaire brut de base, hors primes et majorations diverses, antérieurement pour un horaire de 39 heures. Le maintien de salaire peut se faire par la création d'une indemnité différentielle qui complétera la nouvelle rémunération mensuelle de base de 151,67 heures.
Cette indemnité différentielle est intégrée au salaire de base par quart tous les 6 mois à compter de sa date de mise en oeuvre.
Au terme d'un délai de 2 ans, la totalité de l'indemnité différentielle est intégrée au salaire de base.
Les salariés embauchés après la mise en oeuvre de la réduction d'au moins 10 % du temps de travail ont un horaire hebdomadaire, ou moyen annuel, et par conséquent une rémunération fixée sur cet horaire réduit.
Ils bénéficient toutefois, selon leur date d'embauche, du même salaire de base que les salariés bénéficiant d'une indemnité différentielle, à qualification identique ou similaire à hauteur du niveau d'intégration de cette dernière.
En contrepartie, les entreprises qui anticipent par rapport à la loi pourront intégrer le montant de la prime d'ancienneté dans le salaire minimal annuel tel qu'il est défini par l'accord du 2 juillet 1998.
En outre, en application de l'article L. 223-8, alinéa 4, du code du travail, les jours de fractionnements définis par cet article ne seront plus dus, dès l'exercice de mise en oeuvre anticipée des 35 heures, à moins qu'ils n'aient déjà été inscrits en droits à congés au compte des salariés, si leurs conditions d'octroi se trouvaient remplies.
Les dispositions de cet article sont également applicables en cas d'anticipation de la réduction du temps de travail avant que la durée légale ne soit fixée à 35 heures sans mise en oeuvre de l'annualisation des horaires.
Les salariés à temps partiel, souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant, sous réserve que cet emploi relève de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés à temps complet bénéficient dans les mêmes conditions d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel.
Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit à durée déterminée ou indéterminée. Il mentionne notamment :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- les modalités de calcul de la rémunération soit selon l'horaire réel effectué, soit mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois lorsque le salarié est occupé à temps partiel sur une base annuelle ;
- la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail ;
- la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, la définition sur l'année des périodes travaillées et non travaillées pour le travail à temps partiel annualisé ainsi que la répartition des horaires de travail de l'intéressé à l'intérieur de ces périodes ;
- les périodes à l'intérieur desquelles il pourra être fait appel au salarié (moyennant un délai de prévenance), si la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes travaillées et les périodes non travaillées ;
- les conditions de modification de la répartition des horaires de travail au sein des périodes travaillées ainsi que de fixation et de refus des périodes travaillées et des horaires de travail dans l'hypothèse où ces derniers n'ont pu être déterminés préalablement en raison de la nature de l'activité ;
- les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;
- la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;
- la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.
En cas de litige sur l'application du présent avenant :
S'il s'agit d'un conflit à caractère individuel, les deux parties en saisiront le syndicat patronal de la région, qui s'efforcera d'aboutir à une solution équitable.
En cas d'échec, le litige sera soumis à une commission paritaire composée d'un représentant de chacune des parties, choisi par elles, qui jugera en dernier ressort.
Les litiges à caractère collectif portant sur le fait de la qualification des cadres seront portés directement devant une commission paritaire composée de quatre représentants patronaux et de quatre représentants des cadres désignés par les organisations signataires du présent avenant.
Au cas où aucun accord ne pourrait s'établir au sein d'une commission paritaire, qu'elle soit de deux ou de huit membres, ceux-ci nommeraient un tiers arbitre pour les départager.
Dans tous les cas de réclamation à caractère collectif, les parties intéressées s'engagent à respecter un délai de huit jours francs en vue de l'examen en commun desdites réclamations, et cela avant toute mesure de fermeture de l'établissement ou de cessation de travail.
Toute partie ou tout syndicat saisi d'une désignation d'arbitre par la partie adverse devra désigner le sien dans les sept jours.
(1) Dispositions étendues sans préjudice de l'application de l'article 1er  du livre IV du code du travail (arrêté du 3 juin 1971, art. 1er).
Pour tous les cadres désignés par les articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, le taux minimum de cotisation sur la tranche B, en matière de retraite exclusivement, est fixé à 16 p. 100 .
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 3 juin 1971, art. 1er).
L'absence résultant de maladie ou d'accident ne constitue pas en soi une rupture du contrat de travail.
Toutefois, au cas où une absence de plus de douze mois imposerait le remplacement effectif des intéressés, la notification du remplacement faite par lettre recommandée vaudra congédiement suivant les clauses et conditions de la présente convention (1).
L'employeur s'engage à ne procéder à un tel congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de procéder à un remplacement provisoire.
Le cadre ainsi licencié bénéficiera notamment :
a) Des indemnités de maladie pendant la période prévue ci-dessus ;
b) Du montant de l'indemnité de préavis ;
c) Du montant de l'indemnité de licenciement ;
d) D'une priorité de rengagement, pendant une période de deux ans, dans son ancien emploi ou un emploi similaire. Cette priorité sera caduque si l'intéressé refuse la première offre de réemploi.
Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute autre cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif dans les conditions prévues aux articles 20 et 21.
Les absences occasionnées par des accidents du travail ou une maladie professionnelle contractée dans l'établissement ne pourront entraîner la rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.
(1) Dispositions étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions législatives et règlementaires en vigueur (arrêté du 3 juin 1971, art. 1er).
La durée des congés payés pour les cadres est fixée à :
Deux jours ouvrables par mois de présence lorsque l'ancienneté est inférieure à un an ;
Quatre semaines après un an d'ancienneté ;
Un mois de date à date après trois ans d'ancienneté ;
Trois jours ouvrables supplémentaires au-dessus du mois de date à date après cinq ans d'ancienneté ;
Cinq jours ouvrables supplémentaires au-dessus du mois de date à date après dix ans d'ancienneté.
Les congés d'ancienneté au-delà de la quatrième semaine pourront être pris en dehors de la période normale des congés de l'entreprise, en accord avec l'employeur et le cadre.
Dans le cas exceptionnel où un cadre serait rappelé de congé pour des besoins spéciaux du service, les frais de voyage occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.
Les périodes militaires de réserve obligatoire, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical ou pour accident ne peuvent entraîner une réduction des congés définis ci-dessus. Par contre, les cures thermales et les absences prolongées pour raison personnelle ou de famille pourront être imputées sur les congés supplémentaires d'ancienneté.
Les dispositions précédentes ne font pas obstacle au respect des situations individuelles actuellement plus favorables.
Le présent avenant ne peut en aucun cas être la cause de restrictions aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la convention par l'ingénieur ou cadre dans l'entreprise qui l'emploie.
Les clauses de cet avenant remplaceront les clauses correspondantes des contrats existants, y compris les contrats à durée déterminée, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les ingénieurs ou les cadres.
Tout cadre absent pour cause de maladie ou d'accident doit en faire aussitôt la déclaration à son employeur en fournissant un certificat médical.
Après un an de présence continue dans l'entreprise, le cadre continuera à percevoir ses appointements sous déduction des prestations journalières de la sécurité sociale et de celles versées au titre d'un régime de prévoyance complémentaire auquel participerait l'employeur, dans les conditions suivantes :
Après un an d'ancienneté continue : trois mois à plein tarif ;
Après cinq ans d'ancienneté continue : quatre mois à plein tarif ;
Après dix ans d'ancienneté continue : six mois à plein tarif.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même période de douze mois consécutifs, à partir de la date du premier arrêt, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même période de douze mois consécutifs, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa maladie.
Dans un délai de trois mois à compter de la signature du présent avenant, les entreprises devront conclure des accords de prévoyance couvrant entre autres la longue maladie.
En cas de changement de résidence imposé par un changement de lieu de travail pour raisons de service et accepté par le cadre intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage de celui-ci et de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront remboursés par l'employeur sur présentation des pièces justificatives, sauf clauses particulières du contrat individuel et sous déduction des indemnités ayant le même objet qui seraient versées par un organisme officiel.
Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout cadre licencié, sauf en cas de faute grave, dans un délai de trois ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service, aura droit au remboursement, pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa résidence précédente ou dans la limite d'une distance équivalente jusqu'au nouveau lieu où il est amené à résider.
Le devis des frais à engager est soumis au préalable et pour accord à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les douze mois suivant l'échéance du préavis.
Le cadre qui remplace temporairement un cadre d'une position supérieure à la sienne (cas de congé, courte maladie, accident, repos hebdomadaire, etc.) ne peut prétendre, pendant une période de deux mois, à aucun des avantages accordés au cadre qu'il remplace.
Au-delà de cette durée, il percevra, en sus de son traitement normal, une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilité qui sera établie en accord entre les parties. Cette indemnité cessera à la fin du remplacement.
Le remplacement temporaire est normalement limité à douze mois.
Au-delà de cette période, la promotion du remplaçant sera officialisée. L'indemnité de surcroît de travail ou de responsabilité qu'il touchait jusqu'alors sera majorée en accord entre les deux parties et définitivement incorporée dans le traitement. Ces nouvelles conditions seront notifiées à l'intéressé selon les dispositions de l'article 6 ci-dessus.
Sont soumis au présent avenant les cadres attachés, non seulement aux usines proprement dites, mais également aux sièges sociaux ou administratifs, dépôts et autres établissements des entreprises assujetties, ainsi qu'aux syndicats professionnels signataires.
A compter du 1er novembre 1975, les chefs d'atelier ont le statut des cadres et bénéficient en conséquence de l'avenant "cadres" du 2 janvier 1971.
Les positions types visées ci-dessus pourront être subdivisées en échelons affectés d'un coefficient d'appointements minima qui leur soit propre.
Position I
21 à 25 ans :
Coefficient : 250 + 10 % = 275.
25 à 26 ans :
Coefficient : 270 + 10 % = 297.
26 à 27 ans :
Coefficient : 290 + 10 % = 319.
27 à 28 ans :
Coefficient : 310 + 10 % = 341.
Après 28 ans :
Coefficient : 330 + 10 % = 363.
Position II
A défaut de promotion au choix leur accordant les avantages au moins égaux, les collaborateurs dont les appointements auront été, pendant trois années consécutives, établis au coefficient 330, ne pourront, passé ce délai, être rémunérés à des appointements inférieurs à ceux qui résultent de l'application du coefficient 360.
Ces appointements ne pourront être inférieurs à ceux qui résultent de l'application du coefficient 376 après une nouvelle période de cinq ans d'ancienneté dans l'établissement et du coefficient 393 après une seconde période de cinq ans consécutive à la précédente.
Position II bis
Un coefficient unique est affecté à cette position, soit 363 (330 + 10%).
Position III
Coefficient :
Classe A : 400 + 10 % = 440.
Coefficient :
Classe B : 500 + 10 % = 550.
Coefficient :
Classe C : 600 + 10 % = 660.
Positions supérieures
Des accords individuels assureront à chacun des collaborateurs intéressés des appointements en rapport avec les fonctions qu'ils exercent. Ces appointements devront être au moins supérieurs de 10 p. 100 à ceux de l'échelon où se situe le collaborateur le mieux payé qui travaille sous les ordres de l'intéressé à conditions égales d'ancienneté.
Les parties conviennent, pour faciliter la lecture du présent avenant, de désigner sous le vocable "Cadres" les ingénieurs et cadres répondant aux conditions définies dans la classification professionnelle figurant en annexe au présent avenant et correspondant à l'arrêté ministériel du 31 janvier 1946 concernant les ingénieurs et cadres des industries des cuirs et peaux et en général les salariés reconnus tels par l'actuelle rédaction de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947. En sont exclus les collaborateurs qui ne répondent pas à la définition de l'article 4 de la convention collective de retraite et ne bénéficiant de ladite convention qu'en vertu des articles 4 bis ou 36.
Lorsque, à la suite de compression, de regroupement ou plus généralement de tout remaniement effectué dans l'entreprise, l'employeur se trouvera amené à proposer à un cadre une réduction de sa situation ou de sa rémunération, autre que celle résultant de la suppression d'une prolongation du travail au-delà de la durée légale, l'intéressé devra faire connaître son acceptation ou son refus dans un délai de trente jours. A l'expiration de ce délai, si le cadre n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.
Dans ce cas, le cadre aura droit à une indemnité calculée, comme pour l'indemnité de licenciement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle. Les avantages d'ancienneté n'ayant été liquidés que sur la différence d'appointements seront conservés en ce qui concerne la valeur de la rémunération nouvelle (1).
En cas de refus, le délai de préavis prévu à l'article 20 commencera à courir dès la notification de son refus par le cadre. Le refus sera considéré comme acceptation du congédiement proposé à l'option du cadre et réglé comme tel.
(1) Dans l'éventualité de mutations et de licenciements collectifs d'ordre économique, le cadre bénéficiera des garanties prévues par les articles 17 et 18, titre III, de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi. Ces garanties ne sauraient se cumuler avec celles prévues dans le présent avenant ; seule la clause la plus favorable sera appliquée au cadre intéressé.
8.1. Reconnaissance et validation
Les parties signataires rappellent que les actions de formation proposées aux salariés - et en particulier à ceux qui sont les moins qualifiés - développeront une pédagogie s'appuyant sur l'expérience des opérateurs et viseront à permettre une élévation du niveau des connaissances dans le cadre d'une démarche progressive et modulaire.
Dans cette optique elles conviennent d'encourager les actions au titre des " parcours modulaires qualifiants " (PMQ) destinées à évaluer les acquis des salariés, en particulier les opérateurs, et à proposer les formations adaptées.
Il est souhaitable que ce dispositif puisse être articulé, dans la mesure du possible, à celui de la " validation des acquis de l'expérience " (VAE).
Par ailleurs, sera recherché le lien nécessaire entre ces dispositifs et la mise en place de formations permettant de répondre aux exigences des métiers définis dans le cadre de l'observatoire des métiers prévu à l'article 14 ci-après.
8.2. Mise en place d'un dispositif de certificats
de qualification professionnelle
Les parties signataires conviennent d'étudier la mise en place, au plan de la branche cuirs et peaux, d'un dispositif de certificats de qualification professionnelle (CQP), en complément des autres certifications existantes, en particulier le diplôme ou le titre homologué.
Elles définiront, dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (article 17), les modalités de mise en place de ce dispositif.
En tant que de besoin, le FORTHAC pourra financer tout ou partie des coûts afférents à sa mise en oeuvre.
La période de professionnalisation est ouverte aux publics suivants :
- aux salariés en CDI dont la qualification est insuffisante conformément aux priorités définies ;
- aux salariés comptant plus de 20 ans d'ancienneté ou âgés de plus de 45 ans ;
- aux salariés souhaitant créer ou reprendre une entreprise ;
- aux femmes ou hommes à l'issue d'un congé parental ou de maternité ou de dépendance ainsi qu'aux travailleurs handicapés.
La période de professionnalisation est organisée sur la base d'une alternance entre des séquences de formation et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles.
Elle donne lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Les actions de formation peuvent être réalisées en dehors du temps de travail après accord écrit entre le salarié et l'employeur, à concurrence de 50 % de la durée totale de la formation préparée sans que cette durée puisse excéder 75 heures pas an (1).
Le nombre de salariés simultanément absents, au titre de la période de professionnalisation, ne peut pas dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise.
Les salariés en période de professionnalisation reçoivent la rémunération de base afférente à l'emploi qu'ils occupent dans l'entreprise.
La période de professionnalisation doit permettre au salarié d'acquérir une qualification reconnue par un diplôme, un titre ou un certificat ou entrer dans le cadre des formations prioritaires décrites à l'article 3 du présent accord.
Les frais de formation sont pris en charge par le FORTHAC, conformément aux orientations de la branche.
La participation de l'OPCA, fixée à 15 Euros de l'heure, pourra varier selon la nature des formations et l'individualisation du parcours, selon la répartition définie par la CPNEFP, sous réserve des dispositions arrêtées par le conseil d'administration du FORTHAC.
Considérant les contrats de professionnalisation comme un outil majeur, les parties signataires décident de réserver sur le 0,5 % le financement maximum possible, hors prélèvements légaux, pour les périodes de professionnalisation, après prise en charge des contrats de professionnalisation, du financement du tutorat et de l'observatoire des métiers.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 982-3 du code du travail (arrêté du 12 avril 2005, art. 1er).
19.1. Entreprises employant au minimum 10 salariés
Conformément aux dispositions légales, la participation des entreprises occupant au minimum 10 salariés s'élève à 1,60 % de la masse salariale à partir du 1er janvier 2004.
Cette participation se ventilant de la façon suivante :
- 0,20 % au titre du congé individuel de formation (CIF) à verser au FONGECIF ;
- 0,50 % au titre du financement des contrats et " périodes de professionnalisation ", des priorités de la branche, du droit individuel à la formation (DIF), ainsi que pour l'exercice de la fonction tutorale, des dépenses de fonctionnement des CFA et pour le financement de l'observatoire des métiers. Le 0,50 % sera versé au FORTHAC ;
- 0,90 % au titre du financement direct, par l'entreprise, de la formation continue (mise en oeuvre du plan de formation, rémunérations liées aux " périodes de professionnalisation ") dont 0,40 % minimum de la masse salariale qui fera l'objet d'un versement obligatoire au FORTHAC. Ce versement s'appliquera aux contributions dues au titre de l'année 2005 (c'est-à-dire appelées en février 2006).
19.2. Entreprises employant moins de 10 salariés
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, le taux de participation est fixé :
- au 1er janvier 2004, à 0,40 %, dont 0,15 % au titre des contrats et " périodes de professionnalisation " ;
- 1er janvier 2005, à 0,55 % au titre des contrats et " périodes de professionnalisation ".
Cette participation devra être versée, intégralement, au FORTHAC, OPCA de la branche cuirs et peaux.
Ce versement est affecté au financement des priorités définies par le présent accord incluant notamment :
A concurrence d'un minimum de 0,15 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
- les actions de formation liées aux contrats et aux " périodes de professionnalisation " ;
- les actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- les dépenses de fonctionnement des centres de formations d'apprentis lorsqu'ils existent ;
- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers.
A concurrence du solde du montant des versements :
- les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du droit individuel à la formation (DIF) ;
- la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ;
- et, plus généralement, les actions de formation de leurs salariés.
C'est le conseil d'administration du FORTHAC qui déterminera les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions financières.
Par cet accord, les parties signataires manifestent leur intention de créer un équilibre entre, d'une part, le souci de préserver la compétitivité des entreprises et, d'autre part, les souhaits des salariés, tout en ayant un objectif commun : la consolidation et le développement de l'emploi.
En effet, l'industrie des cuirs et peaux, très fortement soumise à la concurrence internationale des pays à faible coût de main-d'oeuvre, ne peut se permettre de grever davantage ses coûts de production, sinon elle perdrait le peu de compétitivité lui restant avec des conséquences très négatives pour l'emploi.
Sur le plan national, les parties conviennent que l'industrie des cuirs et peaux, très menacée dans sa pérennité, doit être dynamisée en imaginant de nouvelles formes d'organisation du travail. De ce fait, les parties signataires soutiennent, sans réserve, toutes actions favorisant l'embauche des jeunes ainsi que celles stimulant la formation des salariés, et, d'une manière générale toutes initiatives permettant l'amélioration des conditions de travail. En outre, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en oeuvre des solutions adaptées au personnel de l'encadrement.
Enfin, les partenaires sociaux signataires, prenant en compte les termes de la loi du 13 juin 1998 réduisant la durée légale hebdomadaire de travail à 35 heures (au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 selon le cas) et créant un dispositif incitatif pour développer ou maintenir l'emploi, décident d'adopter les dispositions suivantes :
1. Création et composition
Cette commission est créée dans le cadre de l'article 9 de l'accord FORTHAC.
La commission paritaire de la convention collective s'érigera en tant que de besoin en commission paritaire nationale de l'emploi.
La CPNE est composée :
- pour les salariés, d'un représentant de chacun des syndicats signataires du présent accord ;
- pour les employeurs, d'un nombre égal à celui du collège salariés.
2. Attribution
Cette commission se mettra en rapport avec le FORTHAC afin d'assurer le suivi de ses recommandations.
En outre, elle sera informée sur les actions et le fonctionnement du FORTHAC concernant la profession.
Plus généralement, la commission aura compétence sur toutes les questions relatives à la formation professionnelle dans la branche cuirs et peaux.