Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord vise à contribuer à la conciliation entre l'intérêt des salariés et celui des entreprises en matière de « droits familiaux ». Il crée, modifie et organise un ensemble des dispositions autour de quatre piliers :
1. De nouveaux dispositifs de conciliation des temps pour les parents (chapitre Ier) ;
2. Une adaptation des mesures de soutien financier à la charge d'enfant (chapitre II) ;
3. De nouveaux droits pour soutenir les aidants familiaux (chapitre III) ;
4. Une évolution des primes et congés liés aux événements familiaux qui prend en compte les évolutions sociétales de la famille (chapitre IV).
Les dispositions existantes en matière de droits familiaux sont de nature diverse : statut national du personnel des IEG, textes de branche et accords collectifs de branche. Le présent accord, d'une part, détaille les modifications à apporter aux dispositions réglementaires ou conventionnelles pour parvenir à ces objectifs, d'autre part, crée de nouvelles dispositions conventionnelles qui s'ajoutent ou se substituent aux dispositifs actuels.
Les parties signataires conviennent de demander aux pouvoirs publics de modifier l'article 26 du statut national du personnel des industries électriques et gazières, comme il est proposé ci-dessous :
« Les salariés statutaires et pensionnés
bénéficient pour leur mariage ou la conclusion de leur pacte civil de solidarité (Pacs), d'une prime d'union équivalente à 1 mois de rémunération principale brute du salarié calculée au minimum sur la base du NR 160 échelon 1 et au maximum sur la base du NR 300 échelon 1. Cette prime ne peut être versée qu'une seule fois pour l'ensemble de leur carrière au sein de la branche professionnelle des IEG ».

Il est rappelé par ailleurs que cette prime est soumise à cotisations sociales et à l'imposition sur le revenu selon la réglementation en vigueur.
(1) Sont visés les titulaires d'une pension de vieillesse (y compris pension de réversion) servie par le régime spécial de retraite des IEG, sous réserve d'une ancienneté minimale de 15 années d'activité et les titulaires d'une pension d'invalidité de catégorie 2 et 3.
Lorsqu'un salarié prend un congé de proche aidant à mi-temps sur la base d'un temps complet, l'employeur verse, pendant une durée de 6 mois, une rémunération complémentaire lui permettant de percevoir au total 70 % de sa rémunération principale brute, avant congé. Cette rémunération ainsi reconstituée sert d'assiette pour les différentes cotisations sociales et impôt sur le revenu conformément à la réglementation sociale et fiscale en la matière.
Par ailleurs, l'employeur prend en charge, pendant cette durée maximum de 6 mois, les cotisations salariales et patronales de retraite sur la base des 30 % restants dans le but de valider cette période au régime spécial de retraite sur la base reconstituée d'un salaire à temps plein.
Au-delà de ces 6 premiers mois, et dans la limite des 12 mois du congé de proche aidant, l'employeur prend à sa charge les cotisations salariales et patronales de retraite sur la base des 50 % restants afin de valider cette période au régime spécial de retraite sur la base reconstituée d'un salaire à temps plein.
Par ailleurs, les signataires du présent accord veilleront à ce que l'aménagement du temps partiel tienne compte des besoins des salariés aidants.
Pour les salariés prenant un congé de proche aidant à temps partiel d'une durée de travail supérieure à un mi-temps, l'employeur prend à sa charge les cotisations salariales et patronales de retraite calculées sur le delta de rémunération non perçue, pendant une durée de 12 mois maximum afin de valider cette période au régime spécial de retraite sur la base reconstituée d'un salaire à temps plein.
Les salariés statutaires auront accès à une plate-forme téléphonique de conseil et d'orientation à deux niveaux :
– un niveau 1 accessible à tous les salariés statutaires de la branche permettant principalement d'orienter, de conseiller ou d'informer les aidants sur les dispositifs existants (au niveau sécurité sociale, de branche ou d'entreprise), de leur offrir de l'écoute psychologique et des bilans téléphoniques de longue durée en matière sociale, de santé et juridique ;
– un niveau 2 accessible aux salariés statutaires aidants de la branche et indemnisés au titre du congé de solidarité familiale ou du congé de présence parentale dans le cadre des dispositions précédentes, permettant l'accès à des prestations individuelles tarifées (enveloppe financière pour des prestations de services, formation par un personnel infirmier, enveloppe de prise en charge de l'hébergement en cas d'hospitalisation de la personne aidée…).
Les parties signataires conviennent de demander aux pouvoirs publics de modifier l'article 19 du statut national du personnel des industries électriques et gazières comme il est proposé ci-dessous :
« Des congés spéciaux dits d'ordre familial, exprimés en jours ouvrés, sont accordés dans les situations suivantes :
– mariage, pacte civil de solidarité du salarié : 5 jours ;
– mariage, pacte civil de solidarité d'un enfant : 1 jour ;
– naissance ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 4 jours ;
– décès du conjoint, du partenaire de pacte civil de solidarité, du concubin : 6 jours ;
– décès d'un enfant : 10 jours ;
– décès du père, de la mère : 4 jours ;
– décès du frère (demi-frère), de la sœur (demi-sœur), des beaux-parents (parents du conjoint ou du partenaire de pacte civil de solidarité) : 3 jours ;
– décès des grands-parents, des petits-enfants : 2 jours ;
– décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur (frère, sœur du conjoint ou du partenaire de pacte civil de solidarité) : 1 jour ;
– annonce de la survenue d'un handicap, d'une grave maladie d'un enfant ou du conjoint, du partenaire de pacte civil de solidarité, du concubin (sous réserve de la production d'un certificat médical) : 2 jours.
Les délais de déplacement ne donneront pas lieu à l'octroi de jours supplémentaires de congé rémunéré sauf pour les déplacements de la métropole vers les départements et régions d'outre-mer (DROM) et les collectivités d'outre-mer (COM) et de ceux-ci vers la Métropole, sur justifications et dans la limite de 2 jours pour le trajet aller-retour.
Les bénéficiaires desdits congés devront produire les justificatifs utiles ».
Les salariés statutaires en congé de solidarité familiale, bénéficient d'une indemnité complémentaire visant à leur maintenir :
– pour les congés pris à temps plein : 80 % de leur salaire net, sous déduction de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP) ;
– pour les congés pris à temps partiel : 100 % du salaire net, sous déduction de l'AJAP.
L'indemnité complémentaire à l'AJAP est versée pour une durée de 3 mois maximum, à condition que le salarié ait perçu au moins une AJAP.
Le statut national du personnel des IEG avait défini un certain nombre de droits relatifs aux événements familiaux (mariages, naissances, congés en cas d'événements heureux ou moins heureux). Depuis 1946, les formes d'union ont évolué et les liens familiaux se diversifient. Les parties signataires souhaitent prendre en compte ces nouvelles réalités et actualiser en ce sens le statut national du personnel.
Bénéficiaires :
Pour les bénéficiaires du sursalaire familial à la date d'entrée en vigueur du présent accord, il est mis en place une période transitoire pendant laquelle les salariés et les pensionnés bénéficient d'un droit d'option irrévocable entre le dispositif initial de « sursalaire familial » et le nouveau dispositif « forfait familial ». Ainsi les bénéficiaires du sursalaire lors de l'entrée en vigueur du présent accord, s'ils le souhaitent pourront continuer d'en bénéficier en lieu et place du « forfait familial », sous réserve de continuer à remplir les conditions d'ouverture du droit, pendant une période de 10 ans dans les conditions définies ci-après.
Modalités d'exercice du droit d'option :
Pour permettre aux bénéficiaires du sursalaire d'apprécier leur situation personnelle, un outil (simulateur de calcul) sera mis à leur disposition. En outre, ces bénéficiaires seront informés individuellement de l'évolution de la réglementation et de leur droit d'option, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à la réception de l'information.
Le salarié (ou pensionné) disposera d'un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette information pour faire connaître sa décision définitive.
En l'absence de réponse à l'issue du délai et après relance de l'employeur avant le terme de celui-ci, le salarié ou pensionné sera réputé avoir accepté le bénéfice du nouveau dispositif « forfait familial » en lieu et place de celui du « sursalaire familial ».
Durée de la période transitoire :
La période transitoire de versement du sursalaire familial aura pour terme le 31 décembre 2028.
Au 1er janvier 2029, l'extinction du sursalaire familial sera automatique, sans formalité nécessaire de la part de l'employeur (ou de la CNIEG) et/ou du bénéficiaire. Les bénéficiaires ayant opté pour le bénéfice du sursalaire familial pendant la période transitoire, intégreront alors automatiquement et sous réserve qu'ils remplissent les conditions d'ouverture du droit, le dispositif du « forfait familial ».
À l'échéance des 10 ans, les situations qui révèlent une perte financière particulièrement importante du fait du basculement dans le dispositif du forfait familial font l'objet d'un examen systématique par les entreprises en vue de déterminer les mesures appropriées visant à en réduire l'impact.
Les dispositions applicables durant cette période transitoire sont les règles relatives au sursalaire applicables au moment de l'entrée en vigueur du présent accord, à l'exception des règles relatives au reversement à tiers dont la suppression est prévue par le paragraphe ci-dessous.
Reversement à tiers :
En cas d'option du bénéficiaire pour le sursalaire familial pendant la période transitoire définie ci-dessus, le reversement à tiers est supprimé à compter du 31 décembre 2019. Cette disposition se substitue à l'ensemble des dispositions de la note « DP 23-70 » du 22 novembre 1996 en application de l'article L. 161-4 du code de l'énergie.
Les bénéficiaires des dispositifs de conciliation des temps sont les salariés parents statutaires et non statutaires justifiant d'un contrat de travail d'une durée minimale de 3 mois dans la branche des IEG. Les droits sont accordés à chaque salarié travaillant dans l'une des entreprises de la branche y compris à chacun des membres d'un couple de salariés IEG.
Sont considérés comme « salariés parents » pour l'application des droits relatifs à la conciliation des temps, les salariés ayant au moins un enfant remplissant l'une des conditions suivantes :
– pour lequel un lien de filiation est établi, à savoir l'enfant légitime, naturel ou adoptif (adoption plénière et adoption simple). La filiation est justifiée par la présentation d'un extrait d'acte de naissance ou du livret de famille. En cas de résidence alternée, la totalité des droits sera attribuée à chaque parent salarié d'une entreprise de la branche professionnelle ;
– pour lequel aucun lien de filiation ne peut être établi mais dont la présence au foyer est permanente ou prépondérante. Dans ce cas, le salarié devra fournir annuellement une attestation sur l'honneur certifiant la présence permanente ou prépondérante de l'enfant au foyer. En cas de contrôle de l'employeur, il pourra présenter tout moyen de preuve permettant d'attester de la réalité de cette présence (par exemple, jugement des affaires familiales, avis d'impôt sur le revenu, attestation allocations familiales, etc.).
À la suite de la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 favorisant les formations qualifiantes notamment celles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et dans la logique d'accompagner les salariés de la branche dans le soutien financier des enfants dont ils ont la charge, les partenaires sociaux ont décidé que :
– pour ouvrir droit à l'aide aux frais d'études, l'enfant doit suivre des études sanctionnées par une certification enregistrée dans le registre national des certifications professionnelles (RNCP) prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation. L'inscription de la formation au registre national des certifications professionnelles doit être attestée par l'établissement dans lequel a lieu la formation ;
– les années scolaires pendant lesquelles l'enfant est inscrit dans des classes dites « préparatoires » ou de « mise à niveau » sont également éligibles sous réserve que soit bien visée l'obtention d'une certification enregistrée dans le registre national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– ouvrent également droit à l'aide aux frais d'études les formations suivies dans un autre État membre de l'Union européenne ou de l'association européenne de libre-échange (AELE) dès lors que ces formations sont sanctionnées par l'obtention d'un titre, diplôme ou d'une certification donnant lieu à des équivalences de niveau européen.
– l'aide aux frais d'études est versée au plus tard jusqu'à la fin de l'année scolaire ou universitaire qui suit la date anniversaire des 26 ans de l'enfant ouvrant droit. L'aide aux frais d'études est versée pour une durée maximale de 5 années dans la limite maximale de 60 versements mensuels par enfant ouvrant droit.
Avant les 20 ans de l'enfant, seules sont éligibles les études correspondant au niveau post-bac (niveaux I, II, III de l'éducation nationale).
Après les 20 ans de l'enfant, tous les niveaux d'études sont éligibles.
L'aide aux frais d'études est versée pendant les 12 mois de l'année scolaire ou universitaire.
Par ailleurs, lorsqu'il s'agit d'un enfant handicapé
, l'aide aux frais d'études est versée au maximum jusqu'à la fin de l'année des études qui suit la date anniversaire des 28 ans de l'enfant ouvrant droit.

L'aide aux frais d'études est versée pour une durée maximale de 7 années dans la limite maximale de 84 versements mensuels par enfant ouvrant droit.
Une négociation de révision de l'accord du 7 mars 2011 relatif à l'aide aux frais d'études sera ouverte afin d'y intégrer :
– les mesures convenues dans le cadre du présent accord ;
– les questions pratiques d'application, partagées au sein de la branche professionnelle depuis sa conclusion.
(1) Sur justificatif de la CAF (versement AEEH ou AAH).
Pour mettre en œuvre ce nouveau dispositif ainsi que la période transitoire, les partenaires sociaux demanderont aux pouvoirs publics d'adapter le paragraphe 2 de l'article 26 du statut national en retenant les principes suivants :
– mise en place d'un forfait familial dont le montant et les conditions d'attributions sont fixés par accord collectif de branche étendu ;
– maintien de l'ancienne rédaction du paragraphe 2 de l'article 26 pendant la période transitoire.
Les dispositions du présent accord relatives au forfait familial ont vocation à se substituer, sous réserve des dispositions ci-dessus relative à la période transitoire, à toute disposition unilatérale antérieure relative au sursalaire familial. Les parties signataires invitent en conséquence les entreprises à abroger les dispositions relatives au sursalaire familial qu'elles auraient préalablement mises en place et qui seraient toujours en vigueur à la date de mise en œuvre du présent accord.
Les parents d'aujourd'hui aspirent à mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. Au sein des familles, chaque parent participe de plus en plus à la prise en charge des enfants et à la vie de famille. Dans les entreprises, les salariés parents attendent désormais des dispositifs leur permettant de vivre pleinement leur parentalité, dans le respect du principe d'égalité entre les hommes et les femmes.
Outre les droits nouveaux, les signataires de l'accord retiennent les principes suivants qui devront être pris en compte dans les entreprises de la branche, selon des moyens adaptés à leur taille et à leurs ressources :
– la sensibilisation des responsables RH, du management et des médecins du travail à la situation des salariés en situation d'aidants familiaux et le rappel de l'application à leur égard du principe de non-discrimination. Cette sensibilisation pourra inclure un volet relatif à l'aménagement du temps de travail, au rôle des communautés d'aidants, ainsi qu'à la reconnaissance des compétences acquises par les salariés aidants ;
– l'élaboration d'un guide numérique des droits du salarié aidant familial.
En application de l'article L. 1225-61 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord, le salarié bénéficie d'un droit à congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 6 demi-journées par an. Elle est portée à 10 demi-journées par an si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge d'au moins trois enfants âgés de moins de 16 ans.
Les parties signataires conviennent, pour les salariés parents, que quatre des 6 à 10 demi-journées prévues par l'article L. 1225-61 du code du travail sont rémunérées par l'employeur jusqu'au douzième anniversaire du dernier enfant.
Les salariés statutaires et les pensionnés de la branche bénéficient actuellement d'un sursalaire familial au titre du paragraphe 2 de l'article 26 du statut national.
Les signataires du présent accord s'accordent sur la nécessité de le faire évoluer et souhaitent mettre en place un nouveau dispositif statutaire intitulé « forfait familial ». Ce nouveau dispositif venant se substituer au dispositif du sursalaire familial, tout en assurant une période transitoire pour les bénéficiaires actuels qui pourront conserver pendant une durée déterminée le dispositif du sursalaire familial en lieu et place du nouveau « forfait familial ».
Les ouvrants droit :
Les ouvrants droit au forfait familial sont :
– les salariés statutaires des entreprises des IEG en activité de service y compris les invalides de catégorie 1 ;
– les titulaires d'une pension de vieillesse (y compris pension de réversion) servie par le régime spécial de retraite des IEG, sous réserve d'une ancienneté minimale de 15 années d'activité et les titulaires d'une pension d'invalidité de catégorie 2 et 3. Dans ces cas, le forfait familial est versé par la CNIEG.
Lors du décès d'un salarié statutaire en activité de service ou d'un ancien salarié en situation d'inactivité, sous réserve d'une ancienneté minimale de 15 années d'activité, son conjoint conserve le droit au forfait familial dont le salarié bénéficiait.
Pour les orphelins, titulaires d'une pension d'orphelin, le forfait familial est versé à la personne qui assume la charge de l'enfant (administrateur légal sous contrôle judiciaire, tuteur…).
Bénéficiaires du forfait familial :
Pour bénéficier du forfait familial, l'ouvrant droit doit avoir la charge de l'enfant. La notion d'enfant à charge retenue pour l'octroi de cet avantage implique que l'enfant remplisse les deux critères cumulatifs suivants :
– être à la charge du bénéficiaire ;
– être dans l'une des situations suivantes :
– avoir un lien de filiation avec le bénéficiaire ;
– ou être présent au foyer du bénéficiaire (avec ou sans lien de filiation avec lui).
Par « charge », on entend le fait d'assumer les frais d'entretien (logement, nourriture, habillement) et la responsabilité éducative et affective de l'enfant. En conséquence, doit être considéré comme enfant à charge, l'enfant déclaré comme tel par le bénéficiaire. II peut s'agir notamment des enfants pour lesquels le bénéficiaire est tenu de verser une pension alimentaire ou dont il partage la garde. Par « lien de filiation » on entend les enfants légitimes, naturels ou adoptifs (adoption plénière) du bénéficiaire.
Montant du forfait familial :
Le forfait familial est d'un montant annuel de 500 € brut par enfant à charge jusqu'au 20e anniversaire de l'enfant. Ce montant sera réévalué au 1er janvier de chaque année sur la base de l'indice des prix à la consommation hors tabac. Ce montant est soumis à cotisations sociales et à imposition selon la réglementation en vigueur.
Modalités de versement du forfait familial :
Le forfait familial est versé uniquement à l'ouvrant droit qui remplit les conditions pour en bénéficier, il n'y a aucun reversement à tiers. Le versement est mensuel.
Pour les couples de salariés et pensionnés statutaires, le forfait familial est versé à un seul des bénéficiaires. En cas de séparation et sous réserve que le bénéficiaire initial continue à remplir les conditions d'ouverture du droit, le forfait familial continue à lui être versé, sauf si les intéressés formulent expressément et d'un commun accord une demande contraire.
Depuis son origine, le statut du personnel des industries électriques et gazières prévoit le versement d'un sursalaire familial aux salariés et aux pensionnés
ayant au moins un enfant à charge. À l'époque, les agents étaient très majoritairement masculins et le taux d'emploi féminin était plus faible qu'aujourd'hui. Les familles de trois enfants et plus étaient également plus nombreuses. En 1958, une indemnité compensatrice de frais d'études a été créée pour accompagner les familles dont les enfants poursuivaient leurs études après 20 ans, âge où cessent les prestations familiales. Cette indemnité a été remplacée en 2011 par l'aide aux frais d'études.

Aujourd'hui, la famille a évolué et il est nécessaire d'adapter ces droits à de nouvelles réalités.
(1) Dans le présent accord, le terme « pensionné » se rapporte aux femmes et aux hommes.
Enfants en situation de handicap bénéficiaires de l'allocation d'éducation d'enfant handicapé (AEEH) :
Les parents d'enfant(s) handicapé(s) bénéficient chaque année, en plus des droits précités, d'un « congé parent-enfant handicapé » de 8 jours rémunérés, qu'ils aient opté pour le congé parent ou pour le CESU.
Lorsque le salarié perçoit pour son enfant handicapé l'allocation d'éducation d'enfant handicapé (AEEH), le « congé parent » ou le CESU et le « congé parent-enfant handicapé » sont ouverts jusqu'aux 20 ans de l'enfant


À titre d'exemple, un salarié parent d'un enfant handicapé de 10 ans et percevant l'AEEH au titre de celui-ci bénéficie des droits suivants :
– le « congé parent » de 4 jours ou le CESU selon le choix qu'il a fait ;
– le congé légal enfant malade dont 4 demi-journées journées rémunérées par l'employeur ;
– le « congé parent-enfant handicapé » de 8 jours de congé rémunéré par l'employeur.
Familles monoparentales
Les parents de familles monoparentales au sens des prestations familiales
bénéficient jusqu'au dernier jour du mois du 12e anniversaire de l'enfant, en fonction de l'option choisie entre le congé parent et le CESU : de 2 jours de congés par an portant ainsi le total à 6 jours annuels de congé parent ou d'un montant correspondant à 20 heures supplémentaires de CESU valorisées comme indiqué à l'article 2.1 du chapitre Ier, portant ainsi le volume de CESU à 80 fois le montant du Smic brut horaire par an.

Les droits supplémentaires non utilisés ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.
(1) Le congé parent-enfant handicapé est proratisé selon des modalités similaires au congé parent, qui prennent également en compte la date d'attribution de l'AEEH.
(2) Sous justificatif de perception de l'ASF versée par la CAF.
En application des dispositions prévues par le code du travail, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment, à la demande des groupements d'employeurs ou d'une ou plusieurs fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle.
L'accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 6 mois à compter de la date de notification de la dénonciation aux signataires du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 19 février 2019 - art. 1)
Les parties signataires s'accordent sur l'intérêt de prévoir un dispositif de suivi quantitatif et qualitatif du présent accord. À cette fin, un comité de suivi du présent accord est créé. Il est composé de représentants des signataires de l'accord, à savoir trois représentants par fédération syndicale signataire et un nombre au plus égal de représentants des groupements d'employeurs. Le comité de suivi ainsi créé se réunit au moins une fois par an. Ce comité :
– observe et évalue sur plusieurs années les impacts des mesures innovantes prévues par le présent accord en matière de conciliation des temps et de soutien aux aidants familiaux ;
– s'assure du respect de l'équilibre global ayant présidé à la négociation du présent accord ;
Pour ce faire, ce comité de suivi sera destinataire annuellement


– des statistiques concernant la consommation des différents types de congés, y compris ceux pris en charge dans le cadre de la prévoyance ;
– des statistiques relatives aux absences de courte durée pour maladie ;
– du pourcentage de salariés optant pour le congé parent et pour le CESU ;
– de l'état des dépenses concernant le CESU, le forfait familial, le sursalaire (pour la période de transition), l'AFE et l'ensemble des primes ;
– à l'issue de la période transitoire, des situations visées au chap. II, art. 1.2 (§ durée de la période transitoire) du présent accord.
Si l'équilibre initialement envisagé par les signataires du présent accord est en écart significatif avec les niveaux anticipés (par exemple, congés, dépenses et absences de courte durée pour maladie) dès lors qu'elle est saisie dans les conditions prévues à l'article 8, la commission paritaire de branche révise les niveaux des paramètres concernés.
(1) L'ensemble des statistiques et informations communiquées seront sexuées.
Le présent accord qui réforme en profondeur le dispositif des droits familiaux se substitue à l'ensemble des dispositions ou usages régissant antérieurement ce domaine.
En particulier et en application des dispositions de l'article L. 161-4 du code de l'énergie, le présent accord se substitue à compter de l'entrée en vigueur de son arrêté d'extension, à l'ensemble des dispositions des décisions relatives aux droits familiaux antérieurement prises par électricité de France et gaz de France avant le 11 février 2000 et rendues applicables à l'ensemble des entreprises de la branche par décisions ministérielles
. Ainsi, le présent accord se substitue notamment aux dispositions relatives au congé « mère de famille » (circulaires N. 72-05 et DP. 17-39), à l'indemnité de mariage (circulaire Pers. 725) et de remariage (circulaires N. 78-31 et N. 78-46), aux autorisations d'absences enfant malade (notes DP. 31-65, DP. 17-39 et DP. 31-105), au sursalaire familial (circulaire Pers. 320) et aux autorisations d'absence pour enfant handicapé (notes DP. 31-107 et DP. 17-39). Le présent accord ne substitue pas aux dispositions relatives aux règles d'attribution de la prime de naissance et de la prime d'union pour les couples de salariés travaillant dans les IEG (Circulaire Pers. 25).

Il est également précisé que pour la mise en œuvre de la période transitoire prévue à l'article 1.2 du chapitre II du présent accord, les dispositions relatives au sursalaire familial, à l'exception des dispositions relatives au reversement à tiers, continueront de s'appliquer uniquement pour les salariés ayant opté pour le maintien du sursalaire pendant la période transitoire.
(1) Dans ce cadre, un groupe de travail paritaire (GTP) analysera l'ensemble des textes de branche relatifs aux droits familiaux jusque-là en vigueur afin d'établir la liste de l'ensemble des dispositions des textes de branche étendus auxquelles s'est substitué le présent accord à compter de l'entrée en vigueur de son arrêté d'extension.
À l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié aux fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
À l'expiration d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs signataires, des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par le code du travail.
Aucun accord d'entreprise ne peut comporter des dispositions moins favorables aux salariés que celles du présent accord.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.
(Arrêté du 19 février 2019 - art. 1)
9.1. Équilibre des temps de vie
Les partenaires sociaux rappellent qu'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l'objectif de parité.
Les partenaires sociaux rappellent que quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, les entreprises offrent les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle.
Les absences pour congé de maternité, d'adoption, de paternité ou plus généralement liées à l'exercice de la parentalité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale. À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
La période d'absence au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et au titre de la participation et de l'intéressement.
9.2. Modalités
Les entreprises s'attachent à prendre en compte les situations familiales et à utiliser notamment les nouveaux outils pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales.
Pour atténuer les effets d'une longue absence, la reprise de l'activité est organisée entre l'employeur et le (la) salarié (e) pour permettre sa bonne réintégration. Un entretien professionnel est organisé pour les salariés qui reprennent leur activité à l'issue notamment d'un congé de maternité ou d'adoption, du congé supplémentaire ou d'un congé parental d'éducation à temps complet.
Cet entretien permet notamment d'examiner les éventuels besoins de formation et de remise à niveau.
Sous réserve de la faisabilité technique et des conditions de sécurité d'accès, les entreprises examinent, pour les salarié (e) s qui le souhaitent, la possibilité de mettre à disposition des informations d'ordre général sur l'entreprise afin de maintenir le lien professionnel.
9.3. Partage des contraintes
Afin de permettre un exercice partagé de la parentalité, les entreprises :
– prennent en charge le complément des indemnités journalières de sécurité sociale afin d'assurer le maintien du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale ;

– s'engagent à informer les parents salariés de l'entreprise sur les dispositifs en faveur de l'exercice de la parentalité, en mettant l'information nécessaire à disposition des salariés par tout moyen à leur convenance (espace dédié sur l'intranet de l'entreprise, rédaction d'un guide …).
(1) En l'espèce, la caisse d'assurance maladie ne versant aucune indemnité journalière dans le cadre du congé parental, il n'y a pas lieu pour l'entreprise de verser un quelconque complément permettant d'assurer un maintien de salaire. (Avis d'interprétation n° 11 du 7 juin 2022 – BOCC 2022-36)
Est « salarié aidant » au sens du présent accord la personne salariée qui apporte de manière régulière sur des périodes plus ou moins longues, voire de manière permanente, à titre non professionnel un accompagnement à un ou plusieurs proches (ascendants, descendants, conjoint, partenaire de PACS, concubin, ou toute personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables), malades, en situation de handicap, en perte d'autonomie ou en fin de vie.
La notion d'accompagnement englobe notamment les soins et les aides apportées à l'éducation, à la scolarité, à la vie sociale, à la gestion du budget, aux démarches administratives et médicales, aux actes et activités domestiques et quotidiennes ainsi qu'à la vigilance et au soutien psychologique.
Les signataires du présent accord sont conscients des difficultés, parfois quotidiennes, auxquelles sont confrontés les salariés en situation d'aidants familiaux accompagnant un proche malade ou en perte d'autonomie. Tout salarié peut un jour devenir aidant familial ou proche aidant, parfois très soudainement, et cette situation a un impact sur son travail et le cas échéant sur sa propre santé.
Dans une démarche visant à maintenir le salarié en activité, dans le souci de son bien-être personnel et de l'intérêt de l'entreprise, de nouveaux droits sont mis en place au sein de la branche, avec, d'une part, des services et un soutien financier définis dans le cadre des dispositions du régime prévoyance de branche et d'autre part, des dispositifs de sensibilisation à la situation d'aidant et de soutien aux proches aidants au sein des entreprises de branche.
Les signataires de l'accord retiennent les principes suivants qui devront être pris en compte dans les entreprises de la branche, selon des moyens adaptés à leur taille et à leurs ressources :
– la sensibilisation des responsables RH, du management et des médecins du travail à la situation des salariés en situation d'aidants familiaux et le rappel de l'application à leur égard du principe de non-discrimination. Cette sensibilisation pourra inclure un volet relatif à l'aménagement du temps de travail, au rôle des communautés d'aidants, ainsi qu'à la reconnaissance des compétences acquises par les salariés aidants ;
– l'élaboration d'un guide numérique des droits du salarié aidant familial.
Les parties signataires conviennent de demander aux pouvoirs publics de modifier l'article 26 du statut national du personnel des industries électriques et gazières comme il est proposé ci-dessous :
« Les salariés statutaires et pensionnés
bénéficient, au titre du présent statut, à la naissance d'un enfant survenant dans leur foyer, d'une prime d'un montant égal à :

– 1,5 mois de rémunération principale brute mensuelle pour le 1er enfant ;
– 1 mois de rémunération principale brute mensuelle pour le 2e enfant et les suivants.
Le montant minimal de cette prime est calculé sur la base du NR 160 échelon 1. Son montant maximal est calculé sur la base du NR 300 échelon 1 ».
Les bénéficiaires du congé paternité et d'accueil de l'enfant peuvent prétendre au bénéfice de cette prime de même que les salariés qui adoptent un enfant (adoption simple ou plénière).
La prime de naissance est également versée en cas de décès de l'enfant pendant la grossesse dans les mêmes conditions que celles définies par le code de la sécurité sociale.

Il est rappelé par ailleurs que cette prime est soumise à cotisations sociales et à l'imposition sur le revenu selon la réglementation en vigueur.
Les salariés bénéficiaires à la fois de la prime de naissance et du congé paternité et d'accueil de l'enfant peuvent convertir une partie de la prime de naissance à laquelle ils pourraient prétendre en jours supplémentaires de congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Cette option, laissée au libre choix du salarié éligible, permet de prolonger le congé paternité et d'accueil de l'enfant de 5 à 10 jours normalement travaillés par le salarié et jusqu'à 15 jours dans le cas de naissances multiples (ces jours de congé étant accolés au congé paternité ou d'accueil de l'enfant, ils bénéficient des mêmes conditions : jours consécutifs et non fractionnables). Ces dispositions ne s'appliquent que si le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est pris en intégralité.
(1) Sont visés les titulaires d'une pension de vieillesse (y compris pension de réversion) servie par le régime spécial de retraite des IEG, sous réserve d'une ancienneté minimale de 15 années d'activité et les titulaires d'une pension d'invalidité de catégorie 2 et 3.
(2) À la date de signature de l'avenant n° 2, article L. 531-2 du code de la sécurité sociale.
Les salariés statutaires en congé de solidarité familiale, en congé de présence parentale ou en congé de proche aidant, au sens des dispositions du code du travail, bénéficient d'une indemnité complémentaire, versée selon les conditions et modalités fixées par l'accord relatif à la mise en place d'une couverture de prévoyance complémentaire des salariés statutaires des industries électriques et gazières.
Les salariés statutaires ont accès à une plate-forme téléphonique de conseil et d'orientation à deux niveaux :
– un niveau 1 accessible à tous les salariés statutaires de la branche permettant principalement d'orienter, de conseiller ou d'informer les potentiels aidants sur les dispositifs existants (au niveau sécurité sociale, de branche ou d'entreprise), de leur offrir de l'écoute psychologique et des bilans téléphoniques de longue durée en matière sociale, de santé et juridique ;
– un niveau 2 accessible aux salariés statutaires aidants de la branche et indemnisés au titre d'un congé de solidarité familiale, d'un congé de présence parentale ou d'un congé de proche aidant permettant l'accès à des prestations individuelles tarifées (enveloppe financière pour des prestations de services, formation par un personnel infirmier, enveloppe de prise en charge de l'hébergement en cas d'hospitalisation de la personne aidée …).
Lorsqu'un salarié, non bénéficiaire de l'accord prévoyance de branche, prend un congé de proche aidant à mi-temps (sur la base d'un temps complet), l'employeur verse, pendant une durée de 6 mois, une rémunération complémentaire lui permettant de percevoir au total 70 % de sa rémunération principale brute, avant congé. Cette rémunération ainsi reconstituée sert d'assiette pour les différentes cotisations sociales et l'impôt sur le revenu, conformément à la réglementation sociale et fiscale en la matière.
L'employeur prend en charge, pour les salariés bénéficiaires du statut des IEG, pendant la durée du congé de proche aidant à temps partiel (à mi-temps ou supérieur à un mi-temps) les cotisations salariales et patronales de retraite calculées sur le delta de la rémunération non perçue par le salarié, dans la limite d'une durée de douze mois maximum, afin de valider cette période au régime spécial de retraite des IEG sur la base reconstituée d'un salaire à temps plein.
Les travaux du GTP E se déploieront autour de trois grands axes :
• Volet information :
– partage d'informations sur l'actualité environnementale ;
– échanges sur les actions de communication et de sensibilisation menées respectivement par les partenaires sociaux (aux plans national et européen) ;
– identification et mise en œuvre de vecteurs communs de communication et d'actions concertées (ex : courriers communs, notes de position…) ;
– assurer la représentation de la CPPNI à des réunions avec les pouvoirs publics.
• Volet étude :
Analyses prospectives sur les conséquences de la décarbonation sur le volet emploi/formation en vue d'un diagnostic partagé – avec l'appui le cas échéant de la CPNEFP et/ou de l'observatoire d'OPCO2i : suivi des études en cours.
• Volet propositions emploi & compétences :
Réflexions et propositions sur les pistes de travail, en lien avec la CPNEFP : études complémentaires, orientation GPEC/GEPP, certifications, programmes de formation et publics prioritaires, etc.
Les résultats des travaux du GTP E et les propositions (courriers communs, lancement d'études, accords, etc.) seront soumis à la CPPNI qui décidera des actions à mener.
Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions dudit avenant sont pleinement applicables à toutes les entreprises relevant de la branche.
À ce titre, il est précisé que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent avenant ne justifie par la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
2.1. Pour mener à bien sa mission décrite à l'article 1er ci-dessus, le GTP E sera composé de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au sein de la branche de l'industrie cimentière. Les organisations syndicales s'efforceront, dans la mesure du possible, d'organiser une continuité de composition de leur délégation au sein du GTP E, avec au minima une continuité assurée par l'un des deux représentants.
2.2. Le GTP E se réunira une fois par trimestre. À l'issue de chaque réunion du GTP E, les membres fixeront la date et l'ordre du jour de la réunion suivante.
En fonction de ce dernier (réflexions autour d'un projet d'accord collectif, prise de position paritaire), les membres du GTP E apprécieront la possibilité pour les organisations syndicales d'organiser une réunion préparatoire (de préférence accolée à la réunion du GTP E), comprenant quatre représentants de l'organisation.
2.3. Un compte-rendu de chaque réunion du GTP E sera établi et envoyé aux participants du GTP E et aux membres de la CPPNI au plus tard 3 semaines après la réunion, et validé au début de la réunion suivante du GTP E.
Les documents nécessaires (issus de la partie patronale ou des organisations syndicales) seront adressés par la partie patronale aux différentes organisations syndicales préalablement à chaque réunion, en veillant à laisser un temps suffisant pour les examiner, de l'ordre d'une dizaine de jours ouvrés. Ces documents seront adressés selon les mêmes voies que pour la CPPNI et seront disponibles dans un espace dédié sur la plateforme Teams « Instances paritaires ind.cimentière » : https://indcim.sharepoint.com/.
2.4. Les modalités d'indemnisation des frais de participation aux réunions paritaires (et préparatoires le cas échéant) du GTP E sont celles prévues par la CCN de l'industrie de la fabrication des ciments.
3.1.   Le présent accord de méthode s'applique aux organisations représentatives dans le champ d'application défini à l'article I. 1 de la convention collective nationale de la branche de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019.
3.2.   Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il prend effet au 1er septembre 2022.
Un bilan de l'accord sera effectué au bout d'un an, afin de voir si des adaptations sont nécessaires.
En fonction des travaux du GTP E et de l'actualité du secteur de la fabrication des ciments au regard de la transition écologique, les partenaires sociaux pourront décider, dans le cadre de la CPPNI, de réviser, à la baisse ou à la hausse, la durée du présent accord.
3.3.   Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt par la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'articles L. 2231-6 du code du travail.
3.4.   Toute organisation syndicale représentative, toute organisation ou association d'employeurs, ou des employeurs pris individuellement, non signataire du présent accord, pourront y adhérer par simple déclaration auprès du ministère en charge des relations du travail.
L'adhésion est notifiée aux parties signataires et doit faire l'objet d'un dépôt, conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail.
3.5.   Conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs organisations visées à l'article L. 2261-7 précité. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
L'industrie cimentière est engagée dans une trajectoire de décarbonation ambitieuse, en phase avec les objectifs nationaux et européens (loi Climat & Résilience du 22/08/2021, RE2020, révision de la SNBC dans le cadre de la SFEC, Paquet européen Fit for 55) et a établi sa feuille de route en phase avec ces objectifs.
Les partenaires sociaux de la branche l'industrie cimentière, soucieux de l'avenir du secteur, suivent attentivement l'évolution de ce contexte normatif et les impacts de cette transition écologique dans laquelle le secteur est résolument engagé.
En effet, conformément aux missions dévolues à la CPPNI
, les partenaires sociaux, avec l'appui notamment de la CPNEFP de la branche, exercent un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi et représentent la branche en appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics. Des points d'échange sur l'actualité environnementale et les actions menées pour faire valoir les intérêts du secteur cimentier ont donc eu lieu à plusieurs reprises au sein de la CPPNI.

Compte tenu de l'accélération et de l'intensification des projets en lien direct avec la trajectoire de décarbonation et des implications croissantes et diverses sur les entreprises cimentières et leurs salariés, les partenaires sociaux ont convenu de doter la CPPNI d'un groupe de travail paritaire dédié spécifiquement à ces questions.
La création de ce GTP Environnement (ci-après « le GTP E ») répond donc à la nécessité d'une réflexion partagée sur l'impact de la décarbonation de l'industrie cimentière (mutations technologiques induites pour les installations, conditions d'une trajectoire carbone réussie, évolution des métiers et compétences) et des conséquences pour les entreprises et salariés de la branche.
Le présent accord de méthode vise à définir les missions, la composition et la méthode de travail de ce GTP Environnement.
(1) Article I.10.1.1 de la CCN de l'industrie de la fabrication des ciments (IDCC 3233).
Est ajouté, dans l'article 3 du chapitre 4 de l'accord droits familiaux, après le paragraphe « les bénéficiaires du congé paternité et d'accueil de l'enfant peuvent prétendre au bénéfice de cette prime de même que les salariés qui adoptent un enfant (adoption simple ou plénière) » la phrase suivante :
« La prime de naissance est également versée en cas de décès de l'enfant pendant la grossesse dans les mêmes conditions que celles définies par le code de la sécurité sociale »


(1) À la date de signature de l'avenant n° 2, article L. 531-2 du code de la sécurité sociale.
Le bilan, transmis aux membres de la CPPNI, et constaté par le conseil d'administration paritaire de l'association de gestion du paritarisme, le FONGESMES, fait état d'une sous-utilisation des fonds dédiés au fonctionnement de la CPNE-FP et de la CPPNI d'un montant de 45 158,79 € (quarante-cinq mille cent cinquante-huit euros et soixante-dix-neuf centimes).
Dans le cadre de l'article I de l'avenant n° 5 à l'accord de branche sur le financement du paritarisme, les membres de la CPPNI décident que le solde des cotisations non utilisées au titre de l'année 2021 et visé par l'article Ier du présent avenant, est réparti de la manière suivante :
– 34 409,22 € (trente-quatre mille quatre cent neuf euros et vingt-deux centimes) à répartir entre les 3 organisations syndicales représentatives durant la période du 1er janvier 2021 au 5 octobre 2021, dont 16 516,43 € (seize mille cinq cent seize euros et quarante-trois centimes) répartis de manière égalitaire entre les organisations syndicales représentatives, soit 5 505,48 € (cinq mille cinq cent cinq euros et quarante-huit centimes) par OS et 17 892,79 € (dix-sept mille huit cent quatre-vingt-douze euros et soixante-dix-neuf centimes) répartis proportionnellement à la représentativité de chaque organisation syndicale de salariés représentative, conformément à l'arrêté du 21 juillet 2017 ;
– 10 749,57 € (dix mille sept cent quarante-neuf euros et cinquante-sept centimes) à répartir entre les 4 organisations syndicales représentatives durant la période du 6 octobre 2021 au 31 décembre 2021, dont 6 879,72 € (six mille huit cent soixante-dix-neuf euros et soixante-douze centimes) répartis de manière égalitaire entre les organisations syndicales représentatives, soit 1 719,93 € (mille sept cent dix-neuf euros et quatre-vingt-treize centimes) par OS et 3 869,85 € (trois mille huit cent soixante-neuf euros et quatre-vingt-cinq centimes) répartis proportionnellement à la représentativité de chaque organisation syndicale de salariés représentative, conformément à l'arrêté du 6 octobre 2021.