Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux de la branche ont procédé, dans le cadre des travaux de « toilettage » de la convention collective, à la mise à jour des stipulations de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils au regard des évolutions législatives et réglementaires, et à l'amélioration de la lisibilité de celles-ci par l'avenant n° 46 en date du 16 juillet 2021.
Tout au long de ces travaux, les partenaires sociaux ont recensé les stipulations nécessitant l'accomplissement d'un travail plus approfondi de simplification et de clarification au moyen de la négociation de branche.
Les partenaires sociaux se sont donc accordés sur la renégociation d'un certain nombre d'articles de la convention collective afin de les clarifier, de combler leurs lacunes, et d'actualiser certains chapitres le cas échéant.
Ce chantier de « modernisation » de la convention collective est initié avec notamment la renégociation des stipulations conventionnelles relatives :
– aux délais de prévenance applicables en cas de rupture du contrat de travail durant la période d'essai ;
– à l'assiette de calcul de l'indemnité de départ à la retraite et à l'indemnité de mise à la retraite ;
– aux salaires minimaux hiérarchiques.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'avenant a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
L'article 3.4 de l'annexe 1 de l'avenant n° 46 à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils relatif à la période d'essai est rédigé de la manière suivante :
« La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la proposition d'embauche ou le contrat de travail.
La durée de la période d'essai et de son renouvellement est la suivante :
– du coefficient 230 au coefficient 355 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d'essai est de 2 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 2 mois maximum ;
– du coefficient 400 au coefficient 500 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d'essai est de 3 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 3 mois maximum ;
– du coefficient 95 au coefficient 270 de la grille de classification des emplois ingénieurs et cadres, la période d'essai est de 4 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 4 mois maximum.
Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel et doit faire l'objet d'un accord écrit du salarié et de l'employeur.
Au cours de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer en respectant les délais de prévenance suivants :
Durées des délais de prévenance en cas de rupture de la période d'essai
Temps de présence dans l'entreprise
À l'initiative de l'employeur
À l'initiative du salarié
Inférieur à 8 jours


Entre 8 jours et 1 mois


Au-delà d'1 mois et jusqu'à 3 mois
2 semaines

Au-delà de 3 mois et jusqu'à 6 mois


Au-delà de 6 mois et jusqu'à 8 mois
6 semaines

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Ainsi, lorsqu'eu égard à la date de notification de la rupture de la période d'essai, le délai de prévenance ne peut être respecté par l'employeur, son inexécution ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
L'indemnité compensatrice n'est pas due au salarié en cas de dispense d'exécution du délai de prévenance sollicitée par le salarié et acceptée par l'employeur.
Pendant la période d'essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d'emploi doit être calculée sur la base de 2 heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de notification de la rupture de la période d'essai, d'une part, et la fin de l'activité du salarié dans l'entreprise, d'autre part.
Lorsque la rupture est à l'initiative du salarié, les heures d'absences autorisées pour la recherche d'emploi ne donnent pas lieu à rémunération. »
Le présent avenant s'applique à tous les salariés employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres des entreprises visées par la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) dont le siège social ou les activités se situent en France métropolitaine et, conformément à l'article L. 2222-1 du code du travail, dans les régions, départements et collectivités d'Outre-mer.
La représentation des salariés est définie par les dispositions légales en vigueur.
À titre indicatif, en vue de la composition des collèges électoraux élisant la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) conformément aux dispositions légales, les salariés employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) peuvent être définis comme suit :
– les ouvriers et employés : coefficient 230 au coefficient 250 de la grille de classifications des ETAM ;
– les techniciens : coefficient 275 au coefficient 355 de la grille de classifications des ETAM ;
– les agents de maîtrise : coefficient 400 au coefficient 500 de la grille de classifications des ETAM.
La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d'entreprise. À défaut d'accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.
(1) Article étendu sous réserve que la mention « institutions sociales » du CSE renvoie aux activités sociales et culturelles en application de l'article L. 2312-81 du code du travail.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
NOTA : Coefficient des ouvriers et employés : au lieu de « 230 », lire « 240 » à compter de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 2 du 29 septembre 2022. (Avenant n° 2 du 27 octobre 2022, art. 5 - BOCC 2022-49).
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la proposition d'embauche ou le contrat de travail.
La durée de la période d'essai et de son renouvellement est la suivante :
– du coefficient 230 au coefficient 250 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d'essai est de 2 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 2 mois maximum ;
– du coefficient 275 au coefficient 500 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d'essai est de 3 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 3 mois maximum ;
– du coefficient 95 au coefficient 270 de la grille de classification des emplois ingénieurs et cadres, la période d'essai est de 4 mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de 4 mois maximum.
Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel et doit faire l'objet d'un accord écrit du salarié et de l'employeur.
Au cours de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer en respectant les délais de prévenance suivants :
Durées des délais de prévenance en cas de rupture de la période d'essai
Temps de présence dans l'entreprise
À l'initiative de l'employeur
À l'initiative du salarié
Inférieur à 8 jours


Entre 8 jours et 1 mois


Au-delà d'1 mois et jusqu'à 3 mois
2 semaines

Au-delà de 3 mois et jusqu'à 6 mois


Au-delà de 6 mois et jusqu'à 8 mois
6 semaines

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Ainsi, lorsqu'eu égard à la date de notification de la rupture de la période d'essai, le délai de prévenance ne peut être respecté par l'employeur, son inexécution ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
L'indemnité compensatrice n'est pas due au salarié en cas de dispense d'exécution du délai de prévenance sollicitée par le salarié et acceptée par l'employeur.
Pendant la période d'essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d'emploi doit être calculée sur la base de 2 heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de notification de la rupture de la période d'essai, d'une part, et la fin de l'activité du salarié dans l'entreprise, d'autre part.
Lorsque la rupture est à l'initiative du salarié, les heures d'absences autorisées pour la recherche d'emploi ne donnent pas lieu à rémunération.
NOTA : Coefficient des ouvriers et employés : au lieu de « 230 », lire « 240 » à compter de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 2 du 29 septembre 2022. (Avenant n° 2 du 27 octobre 2022, art. 8 - BOCC 2022-49).
Toute rupture du contrat de travail implique de part et d'autre le respect d'un préavis, sauf cas de faute lourde, de faute grave, de rupture conventionnelle, ou en raison d'une impossibilité de reclassement suite à une déclaration d'inaptitude sans origine professionnelle.
1. Rupture à l'initiative de l'employeur (licenciement)
La rupture du contrat de travail par l'employeur est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la rupture du contrat. Si nécessaire, cette disposition est adaptée dans le cas particulier des salariés en mission à l'étranger (article 12.6 de la convention collective).
La lettre de rupture rappelle la fonction exercée dans l'entreprise par le salarié, l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur et la durée du préavis applicable le cas échéant.
Avant tout éventuel licenciement, le salarié est convoqué par l'employeur à un entretien. La convocation à cet entretien préalable est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre indique :
– l'objet de la convocation ;
– la date, l'heure et le lieu de la convocation ;
– la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, par un représentant des salariés, ou par un conseiller du salarié quand il n'y a pas de représentant des salariés dans l'entreprise. La lettre mentionne alors les coordonnées de la mairie du lieu de travail et de l'inspection du travail afin que le salarié puisse s'y procurer la liste des conseillers.
En cas de licenciement pour raisons économiques, la procédure varie selon le nombre de salariés concernés, en application des dispositions légales. Il est précisé que seuls sont exclus du champ d'application de l'entretien préalable les salariés inclus dans un projet de licenciement économique concernant 10 salariés et plus dans la même période de 30 jours dans les entreprises disposant de représentants des salariés, ce licenciement faisant l'objet d'une consultation de ces derniers.
2. Rupture à l'initiative du salarié (démission)
En cas de démission, le salarié en contrat à durée indéterminée doit informer l'employeur par écrit et manifester une volonté explicite, claire et non équivoque de quitter définitivement l'entreprise. Elle est notifiée par lettre remise en main propre contre décharge ou, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception.
3. Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée de convenir d'un commun accord, au cours d'un ou plusieurs entretiens, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est possible sous réserve du respect des conditions et de l'indemnisation minimale prévues par les dispositions légales et/ou conventionnelles .
Toute modification apportée à un élément essentiel du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite de la part de l'employeur et doit recueillir l'accord écrit du salarié

Les modifications apportées à tout autre élément du contrat de travail font l'objet d'une information préalable auprès du salarié. L'information écrite est recommandée.
En cas de refus de modification du contrat de travail de la part du salarié, l'employeur renonce à mettre en œuvre la modification envisagée ou procède au licenciement du salarié. Ce licenciement n'est pas motivé par le refus de modification du contrat de travail exprimé par le salarié. L'employeur doit motiver le licenciement par la cause qui l'a conduit à mettre en œuvre cette modification de contrat de travail.
La durée du préavis varie selon l'ancienneté et la catégorie professionnelle du salarié.
Il n'y a pas de préavis notamment en cas de faute grave, faute lourde ou en raison d'une impossibilité de reclassement suite à une déclaration d'inaptitude d'origine non professionnelle.
Les durées suivantes s'appliquent en cas de licenciement ou de démission :
– pour les ETAM :
–– de moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
–– de plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;
–– classés aux coefficients hiérarchiques conventionnels 400, 450 et 500, quelle que soit leur ancienneté acquise : 2 mois ;
– pour les ingénieurs et cadres : 3 mois.
Une durée de préavis supérieure ou inférieure peut être définie par accord entre les parties.
La partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord entre les parties. Cette indemnité comprend tous les éléments contractuels du salaire.
En cas de licenciement, tout salarié peut quitter son emploi dès l'obtention d'un nouvel emploi. Dans ce cas, la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée est due.
L'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution du préavis. Dans ce cas, une indemnité compensatrice de préavis pour la période de préavis non effectuée est due. À la demande du salarié, l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que toute indemnité éventuellement due en application de la présente convention collective et de son contrat de travail, peut être payée immédiatement et en totalité.
La dispense d'exécution du préavis par l'employeur n'a pas d'incidence sur la date de terme du contrat de travail. Celui-ci prend fin au terme du préavis.
Il est remis à tout salarié au moment de son engagement un contrat de travail, comportant notamment les indications suivantes :
– la durée du contrat ;
– la date d'entrée dans l'entreprise ;
– la fonction occupée ;
– la classification et le coefficient hiérarchique ;
– le lieu d'emploi ;
– la période d'essai, le cas échéant ;
– le montant du salaire mensuel et/ou annuel ;
– les éventuels autres éléments de rémunération directs ou indirects ;
– la clause de mobilité géographique, le cas échéant.
Des mentions spécifiques doivent être ajoutées dans le contrat de travail notamment en cas de travail à temps partiel, travail à durée déterminée, travail dans le cadre d'un forfait en jours ou en heures.
Tout salarié doit bénéficier d'une visite d'information et de prévention (VIP) auprès des services de santé au travail dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail, sous réserve des exceptions prévues par la loi .
Au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié de l'ensemble des textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement. Un exemplaire à jour de ces textes est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et, le cas échéant, sur l'intranet de l'entreprise.
Les salariés ont le droit de s'absenter pour recherche d'emploi pendant 6 jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée.
Les heures d'absence sont fixées pour moitié par l'employeur et pour moitié par le salarié, sous réserve d'une information préalable réciproque .
Ces heures d'absence ne donnent pas lieu à réduction de rémunération en cas de licenciement. Cependant, aucune indemnité n'est due en l'absence d'utilisation de ces heures.
En cas de démission, ces heures d'absence ne donnent pas lieu à rémunération.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre de mesures discriminatoires notamment en ce qui concerne le recrutement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures disciplinaires ou la rupture du contrat de travail.
Ainsi, notamment, aucune mesure ne peut être prise en raison de leur (s) :
– origines ;


– orientation sexuelle ;
– identité de genre ;

– situation de famille ;
– caractéristiques génétiques ;
– particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
– appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
– opinions politiques ;
– activités syndicales ;
– activités mutualistes ;
– exercice d'un mandat électif

– convictions religieuses ;
– apparence physique ;
– nom de famille ;
– lieu de résidence ou de domiciliation bancaire ;
– état de santé, perte d'autonomie ou handicap ;
– grossesse ;
– capacité à s'exprimer dans une autre langue que le français.
(1) Le terme « local » mentionné au 14e tiret est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés :
– les périodes de congés payés ;
– les périodes de congé maternité, de paternité, d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
– les contreparties obligatoires sous forme de repos octroyées en contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ;
– les jours de repos accordés au titre d'un accord d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
– les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les absences pour événements familiaux telles que définies à l'article 5.7 de la convention collective ;
– les temps de formation professionnelle sur le temps de travail ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
– les périodes d'arrêt pour maladie ou accident lorsqu'elles donnent lieu à maintien du salaire par l'employeur en application de la convention collective ;
– les absences exceptionnelles pour l'exercice du droit syndical prévues à l'article 2.1 de la convention collective.
Les congés payés acquis non pris en raison de l'absence du salarié à la date prévue de départ en congés pour l'un des motifs cités ci-dessus, ne sont pas perdus. L'employeur devra accorder au salarié une nouvelle période de congés, que ce soit durant la période de prise de congés en cours ou au-delà. En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice correspondante.
En cas d'absence pour maladie, d'origine professionnelle ou non, le salarié a droit à la prise effective des congés payés au moment de son retour.
Les salariés de retour d'un congé maternité ou d'un congé d'adoption ont droit à la prise effective de leurs congés payés, quelle que soit la période de congés payés retenue pour les salariés de l'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Les salariés s'engagent formellement à ne divulguer à qui que ce soit, aucun des plans, études, conceptions, projets, réalisations, logiciels, étudiés dans l'entreprise, soit pour le compte des clients de l'entreprise, soit pour l'entreprise elle-même, se déclarant liés à cet égard par le secret professionnel le plus absolu. Il en est de même notamment pour les renseignements et résultats découlant de travaux réalisés dans l'entreprise, ou constatés chez les clients.
Un manquement des salariés à cette stricte obligation peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Est considéré comme travail de nuit, conformément aux dispositions légales, tout travail ayant lieu entre 21 heures et 7 heures.
Un accord d'entreprise peut définir la période de travail de nuit dans les limites prévues à l'alinéa précédent.
Lorsque l'organisation du travail nécessite le travail habituel de nuit, les heures de travail ainsi effectuées bénéficient d'une majoration de 25 % appliquée sur le taux horaire résultant du salaire minimal hiérarchique, sous réserve que ces heures soient comprises dans une période de travail d'au moins 6 heures consécutives.  (1)
Pour apprécier si cette majoration est perçue par le salarié, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés au titre du travail de nuit dans l'entreprise qui sont soumis à cotisations sociales.
(1) Le 3e alinéa de la partie « ETAM » est étendu sous réserve, pour mettre en place le travail de nuit avec des travailleurs de nuit, de la conclusion d'un accord d'entreprise comprenant l'ensemble des dispositions figurant à l'article L. 3122-15 du code du travail ou de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail prévue à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Les droits à congés payés s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
La période de prise des congés payés démarre, sauf stipulation différente, le 1er mai. La période de prise des congés payés, dans tous les cas, est de 13 mois au maximum. Tout report au-delà de cette période nécessite une demande écrite formulée par l'employeur.
1. Congés payés
Tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés a droit à 25 jours ouvrés de congés payés (correspondant à 30 jours ouvrables).
Conformément à l'article L. 3141-12 du code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l'embauche, tout en tenant compte de la période de prise des congés payés, de l'ordre des départs et des règles de fractionnement des congés payés applicables dans l'entreprise.
En conséquence, lorsque le salarié n'a pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, il a droit à un congé calculé au prorata sur la base de 25 jours ouvrés par an (correspondant à 30 jours ouvrables).
Les salariés ayant des enfants à charge peuvent bénéficier de congés payés supplémentaires dans les conditions de l'article L. 3141-8 du code du travail.
2. Congés d'ancienneté
Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.
La durée des congés d'ancienneté est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés).
En fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise, soit le 1er mai à défaut de stipulation différente, il est accordé :
– après une période de 5 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
– après une période de 10 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
– après une période de 15 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
– après une période de 20 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.
Les congés d'ancienneté sont accordés indépendamment de l'application des stipulations relatives aux congés pour événements familiaux.
3. Congés de fractionnement
Lorsqu'une partie des congés payés, à l'exclusion de la cinquième semaine, est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, des jours de congés payés supplémentaires sont attribués comme suit :
– lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés pris en dehors de cette période est au moins égal à 5 : 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires ;
– lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés pris en dehors de cette période est égal à 3 ou 4 : 1 jour ouvré de congés payés supplémentaire.
La mise en œuvre du fractionnement des congés payés doit faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'un accord entre l'employeur et le salarié concerné.
L'accord du salarié n'est pas requis lorsque le fractionnement des congés payés est dû à la fermeture de l'entreprise.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut adapter ou supprimer le droit aux congés de fractionnement. À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, la renonciation aux congés de fractionnement doit faire l'objet d'un accord individuel écrit entre l'employeur et le salarié concerné.
4. Rappel en cours de congés payés
À titre de compensation, les salariés rappelés au cours de leurs congés payés ont droit à 2 jours de congés payés supplémentaires et au remboursement des frais occasionnés par ce rappel sur présentation des justificatifs.
Les déplacements hors du lieu de travail habituel (chez un client, sur un site de l'entreprise…) nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l'occasion d'une charge financière supplémentaire ou d'une réduction de la rémunération.
Les frais de déplacement sont remboursés de manière à couvrir les frais de transport, d'hébergement et de restauration.
Sous réserve de l'application du premier paragraphe du présent article, les frais de déplacement peuvent faire l'objet d'un forfait défini préalablement au départ, par accord d'entreprise, décision unilatérale de l'employeur, usage, ou accord individuel entre l'employeur et le salarié.
Cas de suspension du remboursement des frais de déplacement
Les frais de déplacement constituent un remboursement de dépenses et ne sont donc pas versés au titre des jours de repos, des séjours de détente, des absences pour élections, convenances personnelles, périodes d'activité accomplies dans la réserve militaire, maladies ayant donné lieu au retour du salarié ou à son hospitalisation.
Toutefois, les frais (location, par exemple) qui continueraient à courir pendant les absences de courte durée peuvent être remboursés avec l'accord préalable de l'employeur.
1. Départ à la retraite
Tout salarié peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier de son droit à la retraite.
Le préavis suivant doit être respecté :
– jusqu'à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
– à compter de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.
2. Mise à la retraite
Mise à la retraite entre 65 et 69 ans
L'employeur peut interroger le salarié, âgé de 65 à 69 ans, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite.
Cette demande est adressée par écrit, 3 mois avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge d'ouverture automatique du droit à une pension de retraite à taux plein. La réponse du salarié doit être apportée par écrit dans le mois qui suit la date de la demande de l'employeur.
En cas d'accord, la mise à la retraite est possible. En cas de réponse négative, l'employeur ne peut pas procéder à la mise à la retraite. Il peut de nouveau interroger le salarié, selon la même procédure, chaque année, jusqu'à son 69e anniversaire inclus.
Mise à la retraite à 70 ans
L'employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail en procédant à la mise à la retraite de salariés âgés de 70 ans ou plus.
Dans ce cas, l'employeur qui souhaite mettre un salarié à la retraite doit lui notifier son intention, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 4 mois. Le contrat de travail prendra fin dans tous les cas à la fin d'un mois civil.
Quel que soit l'âge du salarié, la mise à la retraite donne lieu au versement d'une indemnité spécifique, dont le montant est calculé dans les conditions prévues à l'article 4.8 de la convention collective.
1. Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail retenues. Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l'employeur ou avec son accord, même implicite, ou lorsqu'il est établi que leur réalisation est rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.
Dans le cas d'un aménagement du temps de travail sur l'année, les heures supplémentaires sont les heures effectuées sur l'année, au-delà de la durée du travail annuelle, légale ou conventionnelle, applicable dans l'entreprise.
Les heures supplémentaires sont payées conformément aux majorations prévues par la loi.
2. Contingent annuel


Il est prévu un contingent annuel de 130 heures supplémentaires.
Ingénieurs et cadres
Le contingent réglementaire s'applique.
(1) Les stipulations du présent article sont complétées par celles de l'article 2 du chapitre 4 de l'accord de branche du 22 juin 1999 relatif au temps de travail.
(a) L'article 6.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 1° du I de l'article L. 3121-33 du code du travail qui permettent à un accord d'entreprise ou d'établissement de fixer un taux de majoration des heures supplémentaires différent de celui prévu par l'accord de branche, dans la limite basse de 10 %.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Les classifications des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) figurent en annexe 1 de la convention collective. Les agents de maîtrise sont classés dans le groupe 3 de cette grille.
Ces classifications s'imposent à toutes les entreprises soumises à la convention collective. Toute difficulté d'application tenant à l'activité de l'entreprise peut faire l'objet d'un accord d'entreprise, mais sous réserve de l'accord de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche .
La fonction remplie est seule prise en considération pour son classement dans les emplois prévus par la classification en cause.
Le salarié dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci.
Ingénieurs et cadres
Les classifications des ingénieurs et cadres figurent en annexe 2 de la convention collective.
La classification est effectuée en tenant compte des responsabilités assumées et des connaissances mises en application.
Ces classifications s'imposent à toutes les entreprises soumises à la convention collective. Toute difficulté d'application tenant à l'activité de l'entreprise peut faire l'objet d'un accord de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche.
La fonction remplie est seule prise en considération pour son classement dans les emplois prévus par la classification en cause.
Le salarié dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci.
Une indemnité est accordée lorsque le contrat de travail prend fin dans les conditions prévues à l'article 4.6 de la convention collective.
1. Départ à la retraite
Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est fixé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du départ à la retraite.
Concernant le départ à la retraite :
– à 5 ans révolus : 1 mois ;
– au-delà, s'y ajoute : 1/5 de mois par année d'ancienneté supplémentaire à compter de la 6e année d'ancienneté.
Le mois de rémunération s'entend comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail.
Les éléments de rémunération pris en compte sont identiques à ceux prévus à l'article 4.5 pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
2. Mise à la retraite
La mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Cette stipulation s'applique en l'absence de dispositions légales plus favorables ayant le même objet.
Le salaire est basé sur la durée légale ou conventionnelle du travail.
Les salaires minimaux hiérarchiques excluent :
– les primes d'assiduité, de participation et d'intéressement ;
– les primes et gratifications de caractère exceptionnel ;
– les remboursements de frais ;
– les indemnités en cas de déplacement ou détachement ;
– la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires ;
– l'indemnité compensatrice de congés payés.
Les salaires minimaux hiérarchiques incluent les avantages en nature évalués d'un commun accord et mentionnés dans le contrat de travail.
Pour établir si le salarié reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont 1/12 ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum.
La rémunération mensuelle ne sera pas inférieure à 95 % du salaire minimal hiérarchique mensuel ou à 92 % en cas d'existence d'un 13e mois. En cas de départ en cours d'année d'un salarié ayant une rémunération mensuelle inférieure au salaire minimal hiérarchique, l'entreprise complétera la rémunération perçue afin qu'elle corresponde au moins au salaire minimal hiérarchique sur la période de présence


Les salaires minimaux hiérarchiques sont examinés une fois par an par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche, au plus tard le 30 juin. Elle est précédée, au plus tard 15 jours à l'avance, de l'envoi, par les organisations professionnelles d'employeurs aux organisations syndicales de salariés, des informations exigées par la loi.
Les salaires minimaux hiérarchiques des ETAM sont déterminés selon la formule suivante :
Salaire minimal hiérarchique = base fixe + (valeur du point ETAM × coefficient de la position)
Les salaires minimaux hiérarchiques relatifs à chaque emploi des ingénieurs et cadres sont déterminés par l'application aux coefficients hiérarchiques des valeurs du point de rémunération correspondantes.
(1) Conformément aux stipulations du chapitre X de l'accord du 22 juin 1999 relatif au temps de travail.
Préalablement au départ en déplacement, l'employeur doit informer le salarié des conditions de réalisation de sa prestation de travail en établissant un ordre de mission.
L'ordre de mission pourra être permanent lorsque les fonctions, telles que précisées dans le contrat de travail, les conduisent à effectuer, au sein de la même journée, des déplacements multiples sur différents sites.
Des autorisations d'absences exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire sont accordées pour :
– se marier ou conclure un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ouvrés ;
– chaque naissance ou adoption : 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption ;
– assister aux obsèques de son conjoint, de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), ou de son concubin : 3 jours ouvrés ;
– assister aux obsèques d'un de ses enfants :
–– lorsque l'enfant est âgé de plus de 25 ans : 5 jours ouvrés ;
–– lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans : 7 jours ouvrés ;
–– quel que soit l'âge de l'enfant décédé si celui-ci était lui-même parent : 7 jours ouvrés ;
– assister aux obsèques d'une personne à la charge effective et permanente du salarié, âgée de moins de 25 ans : 7 jours ouvrés ;
– assister au mariage d'un de ses enfants : 1 jour ouvré ;
– assister aux obsèques de son père ou de sa mère : 3 jours ouvrés ;
– assister aux obsèques de ses autres ascendants : 2 jours ouvrés ;
– assister aux obsèques de ses collatéraux (frère ou sœur) : 3 jours ouvrés ;
– assister aux obsèques de son beau-père ou de sa belle-mère (père ou mère de l'époux ou du partenaire de Pacs du salarié) : 3 jours ouvrés ;
– l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, en plus du congé pour assister aux obsèques, à un congé de deuil de 8 jours qui peuvent être fractionnés dans les conditions réglementaires. Le salarié informe l'employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d'absence.
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Si le décès du conjoint ou d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l'étranger, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l'étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente (article 11.4 de la convention collective).
Une autorisation d'absence non rémunérée de 3 jours est accordée en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont est assumée la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de cette absence autorisée est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si est assumée la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Un congé sans solde peut être accordé par l'employeur, à la demande du salarié.
Les modalités d'application et de fin de ce congé doivent faire l'objet d'une notification écrite préalable.
Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail.
À l'expiration de ce congé, le salarié retrouve ses droits et ses avantages acquis antérieurement.
En cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non, constaté par certificat médical, l'employeur verse au salarié, dans les conditions décrites au paragraphe 1 ci-dessous, les allocations maladie nécessaires pour compléter :
– les indemnités journalières de sécurité sociale ;
– les allocations versées, le cas échéant par un régime de prévoyance.
L'employeur appliquera sur ces indemnités ou prestations les contributions sociales et impositions de toute nature applicables.
En tout état de cause, l'employeur complète les sommes versées au salarié malade ou accidenté jusqu'à concurrence de ce que celui-ci aurait perçu, net de toute cotisation, en cas de travail à temps plein ou à temps partiel, non compris les primes et gratifications.
1. Conditions et durée d'indemnisation de l'incapacité temporaire de travail
Dans le cas de l'incapacité par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le droit au versement d'une allocation maladie par l'employeur est acquis dès le premier jour de présence dans l'entreprise. Dans les autres cas de maladie ou d'accident, ce droit est acquis après un an d'ancienneté.
L'allocation maladie permettant le maintien du salaire est due dès le premier jour d'absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical.
Le droit au versement de l'allocation maladie versée par l'employeur en complément des indemnités journalières de Sécurité sociale est garanti pour toute absence pour maladie ou accident d'origine professionnelle ou non, d'une durée consécutive ou non de 90 jours au maximum, sur une période de 12 mois consécutifs.
Au-delà de 90 jours consécutifs d'absence (s) pour maladie ou accident, le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par l'accord de branche du 27 mars 1997 modifié relatif à la prévoyance.
2.   Calcul du montant de l'allocation maladie
Le versement de l'allocation maladie ne peut en aucun cas conduire le salarié à recevoir un montant supérieur à la rémunération nette qui aurait été perçue s'il avait travaillé.

– ayant plus d'un an d'ancienneté et moins de 5 ans d'ancienneté : 30 jours à 100 % du salaire brut et les 60 jours suivants : 80 % du salaire brut ;
– ayant plus de 5 ans d'ancienneté : 60 jours à 100 % du salaire brut et les 30 jours suivants : 80 % du salaire brut.
Ingénieurs et cadres
– ayant plus d'un an d'ancienneté : 90 jours à 100 % du salaire brut.
Si l'ancienneté fixée par l'un des alinéas précédents est atteinte par le salarié au cours de sa maladie, il reçoit, à partir du moment où cette ancienneté est atteinte, l'allocation ou la fraction d'allocation fixée par la nouvelle ancienneté pour chacun des jours de maladie restant à courir.
(1) L'article 9.2 est étendu sous réserve du respect des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, relatifs au maintien de salaire dont le montant et la durée sont conditionnés à l'ancienneté.
(Arrêté du 5 avril 2023-art. 1)
1. Condition d'attribution
Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue une indemnité de licenciement. Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée.
Cette indemnité n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.
2. Montant
L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :
– concernant les ETAM :
– – pour une ancienneté jusqu'à 10 ans : 1/4 de mois pour chaque année de présence ;
– – après 10 ans d'ancienneté : 1/3 de mois pour chaque année de présence ;
– concernant les ingénieurs et cadres :
– – pour une ancienneté inférieure à 2 ans : 1/4 de mois pour chaque année de présence ;
– – pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 1/3 de mois pour chaque année de présence.
Le mois de rémunération s'entend comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclut les primes prévues par le contrat de travail. Sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de salaire ou les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.
Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.
L'employeur verse l'indemnité dont le montant est le plus élevé, entre celle calculée selon les règles prévues ci-dessus et celle calculée selon les règles prévues par le code du travail.
Peuvent adhérer au présent avenant toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail.
Sont considérés comme employés, techniciens ou agents de maîtrise (ETAM), les salariés dont les fonctions sont définies par la grille de classification des emplois correspondante, annexée à la convention collective (annexe 1).
Figurent parmi eux :
– les titulaires des diplômes ou les bénéficiaires d'une des formations précisées pour les ingénieurs et cadres, qui n'occupent pas, aux termes de leur contrat de travail, des postes nécessitant la mise en œuvre des connaissances correspondant aux diplômes dont ils sont titulaires ;
– les salariés assimilés ingénieurs et cadres au regard du bénéfice de la prévoyance complémentaire des cadres en application des textes légaux ou conventionnels en vigueur.
Sont considérés comme ingénieurs et cadres, les ingénieurs et cadres diplômés ou les praticiens dont les fonctions nécessitent la mise en œuvre de connaissances acquises :
– par une formation supérieure sanctionnée par un diplôme reconnu par la loi ;
– par une formation professionnelle ou par une pratique professionnelle reconnue équivalente dans notre branche d'activité.
Les fonctions d'ingénieurs ou cadres sont définies en annexe 2 par la classification correspondante.
Ne relèvent pas de la classification ingénieurs ou cadres, ni des dispositions conventionnelles spécifiques à ces derniers, mais relèvent de la classification ETAM, les titulaires des diplômes ou les possesseurs d'une des formations précisées ci-dessus, lorsqu'ils n'occupent pas aux termes de leur contrat de travail des postes nécessitant la mise en œuvre des connaissances correspondant aux diplômes dont ils sont titulaires.
Est entendu par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé par le même employeur en une ou plusieurs fois, quels qu'aient été ses emplois successifs.
Sauf décision contraire de l'employeur, en cas d'engagements successifs, la durée des contrats de travail dont la rupture fait suite à la démission du salarié ou à son licenciement pour faute grave est déduite de l'ancienneté.
Sont prises en compte pour la détermination du temps d'ancienneté, les périodes de :
– maladies et accidents inférieurs à 6 mois ininterrompus pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, et ce, quelle que soit l'ancienneté du salarié ;
– maternité et adoption ;
– congés de formation ;
– congés payés ou congés exceptionnels résultant d'un commun accord entre les parties ;
– détachements auprès d'une filiale ;
– interruption ou suspension du contrat de travail donnant droit au maintien à tout ou partie de l'ancienneté en application des dispositions du code du travail ;
– suspension du contrat de travail pour mobilisation ou faits de guerre, et les périodes d'activité accomplies dans la réserve militaire.
Le salaire est basé sur la durée légale ou conventionnelle du travail.
Les salaires minimaux hiérarchiques excluent :
– les primes d'assiduité, de participation et d'intéressement ;
– les primes et gratifications de caractère exceptionnel ;
– les remboursements de frais ;
– les indemnités en cas de déplacement ou détachement ;
– la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires ;
– l'indemnité compensatrice de congés payés.
Les salaires minimaux hiérarchiques incluent les avantages en nature évalués d'un commun accord et mentionnés dans le contrat de travail.
Pour établir si le salarié reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont 1/12 ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum.
La rémunération mensuelle ne sera pas inférieure à 95 % du salaire minimal hiérarchique mensuel ou à 92 % en cas d'existence d'un 13e mois. En cas de départ en cours d'année d'un salarié ayant une rémunération mensuelle inférieure au salaire minimal hiérarchique, l'entreprise complétera la rémunération perçue afin qu'elle corresponde au moins au salaire minimal hiérarchique sur la période de présence


Les salaires minimaux hiérarchiques sont examinés une fois par an par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche, au plus tard le 30 juin. Elle est précédée, au plus tard 15 jours à l'avance, de l'envoi, par les organisations professionnelles d'employeurs aux organisations syndicales de salariés, des informations exigées par la loi.
Les salaires minimaux hiérarchiques des ETAM sont déterminés selon la formule suivante :
Salaire minimal hiérarchique = base fixe + (valeur du point ETAM × coefficient de la position)
Les salaires minimaux hiérarchiques relatifs à chaque emploi des ingénieurs et cadres sont déterminés par l'application aux coefficients hiérarchiques des valeurs du point de rémunération correspondantes.
Rémunération des chargés d'enquête
Le calcul de la rémunération des chargés d'enquête est basé :
– d'une part sur une grille prévoyant une rémunération minimale au questionnaire variable suivant le type d'enquête ou sur tout autre système donnant des résultats équivalents. Cette grille, établie en fonction de la valeur du point de rémunération, figure en annexe de la convention collective (annexe 3) ;
– d'autre part, pour les travaux annexes à l'enquête (notamment entraînement et discussion après enquête) sur le coefficient hiérarchique correspondant à la classification attribuée.
Les chargés d'enquête sont assurés d'une rémunération mensuelle minimum garantie.
Lorsqu'il est convenu qu'ils doivent être disponibles à plein temps, la garantie mensuelle ne peut être inférieure au produit résultant de l'application du coefficient 230 et de la valeur du point.
Lorsqu'il est convenu qu'ils ne doivent être disponibles que partiellement, cette garantie est réduite au prorata et d'un commun accord entre les parties.
(1) Conformément aux stipulations du chapitre X de l'accord du 22 juin 1999 relatif au temps de travail.