Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Calibrage :
Catégorie 2 :
- Alimentation en pâte de roller automatique. Démoulage sur séchoir.
Catégorie 3 :
- Tasse à la boulette sans démoulage.
Catégorie 4 :
- Calibrage roller sans réglage (jusqu'à l'assiette 6° 1/2), tasse à la boulette avec démoulage.
Catégorie 5 :
- Calibrage roller sans réglage (assiette au-dessus de la 6° 1/2). Calibrage main sans réglage. Tasse à la boulette avec démoulage et tournasage des bords. Tournasage sur machine avec réglage.
Catégorie 6 :
- Calibrage roller avec réglage. Calibrage en creux de grandes pièces à la boulette avec réglage. Calibrage à la main en bosse avec réglage. Calibrage à la housse de tasses sans pied avec réglage.
Catégorie 7 :
- Calibrage main en bosse de pièces très délicates avec tournasage et réglage du calibre. Calibrage main en creux avec tournasage au tour anglais et réglage du calibre. Calibrage à la housse de tasses à pied avec réglage.
Catégorie 8 :
- Calibrage de grand creux à la housse avec réglage.
Catégorie 9 :
- Tournage anglais. Création.
Finition :
Catégorie 2 :
- Alimentation de machines à faire les bords en cru. Coupage d'anses sans ajustage.
Catégorie 3 :
- Finition de bords unis. Grattage et ajustage d'anses.
Catégorie 4 :
- Finition de bords festons. Garnissage d'anses courantes de tasses.
Catégorie 5 :
- Finition avec découpage. Garnissage d'anses délicates.
Catégorie 6 :
- Finition avec découpage de pièces ajourées. Garnissage de deux anses minces.
La présente annexe fixe les conditions particulières de travail des employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise des deux sexes ci-après désignés dans les articles suivants par le terme collaborateurs des établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale.
Les collaborateurs qui répondent simultanément aux deux conditions suivantes, qui peuvent être étendues en fonction des conditions propres aux entreprises :
- avoir un coefficient hiérarchique égal ou supérieur au coefficient hiérarchique du contremaître de fabrication 1er échelon ;
- exercer en permanence des fonctions :
- soit de commandement ;
- soit de coordination interservice impliquant l'exercice d'une autorité fonctionnelle ;
- soit de représentation de l'entreprise à l'extérieur avec une certaine marge d'autonomie,
sont considérés comme personnel d'encadrement visé par l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 et bénéficiant à ce titre des dispositions de la présente annexe relatives à ce personnel.
L'exécution d'un essai préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Le temps passé à cet essai est payé au taux minimum de la catégorie.
Pendant la période d'essai, fixée à deux semaines, les deux parties ont la faculté réciproque de se séparer sans préavis.
Toutefois, toute journée commencée est due en entier.
Les absences résultant de la maladie ou d'accident et justifiées dans les trois jours, sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail dans la limite d'un délai de dix-huit mois porté à vingt-quatre mois en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail, aussi longtemps que la sécurité sociale accorde le bénéfice des indemnités journalières à l'intéressé qui doit pouvoir justifier à tout moment de leur attribution. Dans ces limites, ces absences s'ajoutent au temps de présence effectif pour le calcul des années d'ancienneté.
Le contrat se trouve rompu si, avant l'expiration de ce délai, les nécessités du service imposent à l'employeur de procéder au remplacement de l'intéressé ; dans ce cas, l'employeur doit l'aviser par lettre recommandée.
Dans l'hypothèse visée à l'alinéa précédent, l'employeur doit verser à l'ouvrier, dont le contrat s'est trouvé rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité de préavis dont bénéficierait l'intéressé s'il était licencié sans que soit observé le délai-congé.
Lorsque le contrat s'est trouvé rompu dans les conditions indiquées ci-dessus, l'intéressé bénéficie pendant un délai de douze mois, à compter de la guérison, d'un droit de priorité au réembauchage. Cette disposition ne peut toutefois faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.
Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir dans les conditions habituelles si la cause de cette rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident.
(1) L'article O. 8 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail et des articles L. 122-9 et R. 122-1.
(1) L'article O. 8 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail et des articles L. 122-9 et R. 122-1.
Les employeurs tiennent compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. Ils s'engagent à ne licencier les femmes en état de grossesse certifiée par une attestation médicale, que conformément aux textes des articles L. 122-25 et suivants du code du travail.
Les femmes qui, avant l'expiration de leur période de repos pour accouchement en font la demande, obtiennent une autorisation d'absence non payée pour élever leur enfant ; la durée de cette absence est au maximum d'un an (1).
Les avantages découlant de leur ancienneté au moment de leur arrêt de travail leur sont maintenus.
A compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée d'un an, les femmes qui allaitent leur enfant disposent à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi, suivant les dispositions des articles L. 224-2 et suivants du code du travail ; ces demi-heures sont payées au vu d'un certificat médical renouvelable mensuellement.
Il est accordé au personnel féminin, sur présentation d'un certificat médical motivé, un congé non rémunéré ne pouvant excéder trois mois dans l'année pour toute maladie grave d'un enfant.
(1) Le deuxième alinéa de l'article O. 10 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28, L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
(1) Le deuxième alinéa de l'article O. 10 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28, L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
En dehors des dispositions définies par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, les parties conviennent ce qui suit :
a) Licenciements collectifs. - Ils sont réglés compte tenu des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent présenter toutes suggestions ayant trait à cette situation et formuler leurs remarques sur les mesures envisagées en vue d'assurer au maximum la stabilité de l'emploi.
Dans le cas où ces mesures s'avèrent insuffisantes ou inapplicables, des licenciements collectifs peuvent être effectués en considérant à la fois les charges de famille, l'ancienneté des services dans l'établissement et les qualités professionnelles. Il est fait application dans ce cas des dispositions des articles L. 122-4 et suivants du code du travail.
S'il n'est pas procédé à des licenciements, mais à une mise en chômage collective, le chômage est réparti par roulement sur l'ensemble du personnel.
b) Licenciements individuels. - L'intéressé peut, sur sa demande, être entendu par l'employeur ou son représentant. Dans ce cas, il a la faculté de se faire accompagner par un délégué du personnel de l'établissement (1).
(1) Le paragraphe b est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
(1) Le paragraphe b est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
En cas de déplacement du collaborateur à l'étranger pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou affectation dans un autre établissement permanent de l'entreprise situé à l'étranger, les dispositions suivantes seront observées, outre celles prévues par l'article E. 5 ci-dessus de la présente convention collective.
1. Délai de prévenance
L'employeur doit s'efforcer d'aviser dans le meilleur délai le collaborateur de son déplacement compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, caractère habituel ou non), sans que ce délai soit inférieur à trois jours ouvrables sauf exception due à des circonstances particulières ou à la nature de l'emploi.
2. Formalités avant le départ
Les démarches nécessaires à l'accomplissement des formalités administratives imposées par un déplacement à l'étranger seront accomplies avec l'assistance de l'employeur et pendant le temps de travail.
La vérification de l'aptitude médicale du collaborateur ainsi que les vaccinations requises seront effectuées dans les mêmes conditions.
Les frais occasionnés par ces différentes formalités sont à la charge de l'employeur.
Avant le départ du collaborateur en déplacement, l'employeur doit mettre à sa disposition les informations détaillées dont il dispose sur le pays de destination, ses lois ou ses coutumes dont l'intéressé devra tenir compte au cours de sa mission.
3. Garanties sociales
Les collaborateurs continuent pendant la durée de leur séjour à l'étranger à bénéficier de garanties relatives à la retraite et à la couverture des risques invalidité, décès, accident du travail, maladie, maternité et perte d'emploi, sans qu'il en résulte une augmentation du taux global de cotisation à la charge des intéressés.
4. Congés exceptionnels pour événements de famille
Les congés exceptionnels prévus par l'article G. 15 de la présente convention collective s'appliquent aux collaborateurs visés par le présent article. A ceux-ci s'ajoutent les délais de route qui sont convenus par entente entre le collaborateur et l'employeur. Le voyage est à la charge de l'employeur. Eventuellement, en cas de déplacement supérieur à 300 kilomètres, le congé de détente le plus proche peut être groupé par l'employeur, avec le congé exceptionnel.
En cas de déplacement du lieu de travail intervenu sur demande de l'employeur et entraînant un changement de résidence, l'employeur rembourse les frais assumés par le collaborateur pour se rendre à son nouveau lieu de travail. Le remboursement porte sur les frais de déménagement ainsi que sur les frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et de ses enfants vivant à charge sous son toit. Ces frais sont calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux. L'employeur devra procurer au collaborateur un logement répondant aux normes officielles de l'habitat.
En cas de déplacement en dehors des frontières, les conditions de ce déplacement sont fixées en accord avec l'intéressé.
La non-acceptation de déplacement par le collaborateur est assimilée à une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Les conditions de rapatriement en cas de licenciement non provoqué par une faute grave du collaborateur doivent être fixées en accord avec lui lors de sa mutation.
Il est attribué aux collaborateurs ayant plus de trois ans d'ancienneté totale dans l'entreprise une prime mensuelle calculée en appliquant aux appointements réels de l'intéressé un taux déterminé en fonction de son ancienneté totale dans l'entreprise et conforme au tableau ci-après :
ANCIENNETÉ : 3 ans
TAUX (en pourcentage) : 3
ANCIENNETÉ : 6 ans
TAUX (en pourcentage) : 6
ANCIENNETÉ : 9 ans
TAUX (en pourcentage) : 9
ANCIENNETÉ : 12 ans
TAUX (en pourcentage) : 12
ANCIENNETÉ : 15 ans
TAUX (en pourcentage) : 15
Cette prime ne se cumule pas avec les versements actuellement effectués au titre de l'ancienneté.
L'ensemble des modalités concernant la réduction effective de la durée du travail est applicable au cadre, quelle que soit la forme de l'organisation de son travail, ainsi que la forme de sa rémunération.
Toutefois, pour les cadres non soumis à un horaire de travail précis, il appartiendra à l'employeur de prendre, en concertation avec les intéressés et leurs représentants, les mesures d'adaptation nécessaires pour qu'ils bénéficient des dispositions prises sous les formes les plus appropriées, en veillant à ce qu'il n'en résulte pas un accroissement de leur charge de travail.
Par ailleurs, lorsque le cadre est soumis au régime des astreintes, il reçoit une compensation sous une forme définie au sein de l'entreprise.
Le contrat de travail des collaborateurs peut, à partir de soixante-cinq ans d'âge, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Trois mois avant que le collaborateur atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où le collaborateur atteint l'âge normal de la retraite, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.
De même, lorsque le collaborateur désire prendre sa retraite, il prévient son employeur au moins trois mois avant la date à laquelle il est mis effectivement fin au contrat.
Le collaborateur prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans reçoit une allocation de fin de carrière, fonction de son ancienneté comme collaborateur dans l'entreprise, de :
- un mois et demi après dix années ;
- deux mois après quinze années ;
- deux mois et demi après vingt années ;
- trois mois après vingt-cinq années ;
- trois mois et demi après trente années ;
- quatre mois après trente-cinq années.
Par mois de salaire, il faut entendre la moyenne mensuelle des appointements de l'année de travail la plus avantageuse pour le collaborateur des trois dernières années, de date à date, précédant le départ en retraite.
L'allocation de fin de carrière est également versée au collaborateur prenant sa retraite de son initiative à un âge entre soixante et soixante-cinq ans à condition qu'il justifie avoir obtenu la liquidation de sa retraite de la sécurité sociale.
Cette allocation de fin de carrière ne se cumule pas avec l'indemnité de congédiement fixée à l'article E. 18.
(1) L'article E. 19 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
(1) L'article E. 19 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
Modeleur, 1er degré : technicien céramiste, 1er degré (coefficient 225) :
- Technicien possédant le brevet professionnel délivré par la sectio de céramique d'un lycée technique. Ce technicien doit posséder des connaissances générales et pratiques lui permettant d'assimiler assez rapidement les méthodes de préparation, de fabrication, de cuisson et de triage-choisissage de produits céramiques. Il est chargé, sous les ordres soit d'un agent de maîtrise, soit de l'employeur ou d'un cadre, de surveiller les opérations de fabrication et certains appareils de contrôle, de faire des observations sur la marche et le déroulement des travaux qui lui sont confiés. Il doit pouvoir rédiger un rapport sommaire.
Modeleur, 2e degré, technicien céramiste, 2e degré (coefficient 260) :
- Technicien possédant les mêmes formation et brevet que le technicien céramiste, 1er degré, et ayant une longue pratique de la fonction de ce dernier. Sous les ordres de l'employeur ou d'un cadre, il assume des responsabilités plus importantes et doit savoir prendre certaines initiatives. Il doit être capable d'exercer un commandement sur une ou plusieurs équipes ou sur un atelier.
Il est alloué aux collaborateurs congédiés avant soixante-cinq ans, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'établissement et fixée comme suit (1) :
- à partir de deux années d'ancienneté continue, un dixième de mois par année d'ancienneté, conformément aux dispositions de l'article R. 122-1 du code du travail ;
- à partir de dix années d'ancienneté : deux mois ;
- à partir de quinze années d'ancienneté : trois mois ;
- à partir de vingt années d'ancienneté : quatre mois ;
- à partir de vingt-cinq années d'ancienneté : cinq mois ;
- à partir de trente années d'ancienneté et au-delà :

Par mois de salaire, il faut entendre la moyenne mensuelle des appointements de l'année de travail la plus avantageuse pour le collaborateur des trois dernières années, de date à date, précédant le congédiement.
Les appointements pris en considération doivent inclure tous les éléments de rémunération dus en vertu du contrat pendant la période considérée.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article E. 7 de la présente annexe. Toutefois, quand le collaborateur a perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de congédiement est calculée sur le nombre d'années correspondant à l'ancienneté totale de l'intéressé, diminuée du nombre d'années sur lequel a été calculée l'indemnité de congédiement perçue par l'intéressé lors de la précédente rupture.
L'employeur peut procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de deux mois au maximum.
Cette indemnité de congédiement ne se cumule pas avec l'allocation de fin de carrière fixée à l'article E. 19.
(1) Le premier alinéa de l'article E. 18 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
(1) Le premier alinéa de l'article E. 18 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
Les entreprises mettront en oeuvre une politique favorisant les développements de carrière. A cet effet, elles sont invitées à développer la pratique d'entretiens entre les ingénieurs et cadres et leurs supérieurs hiérarchiques directs pour faire périodiquement le point.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel, par priorité, aux salariés employés dans l'entreprise (en premier lieu à ceux de l'établissement ; puis, à défaut, à ceux des autres établissements) qui paraissent aptes à occuper le poste après avoir suivi, le cas échéant, un stage de formation au sens de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels et des articles L. 900-1 et suivants du code du travail sur la formation professionnelle.
En cas de promotion, l'intéressé peut être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, l'intéressé sera réintégré dans son ancien poste ou un emploi équivalent.
En cas de promotion d'un membre du personnel à une situation de cadre dans l'entreprise ou établissement, il lui est adressé une lettre de notification de ses nouvelles conditions d'emploi, établie conformément aux dispositions de l'article C. 2 de la présente annexe (à l'exclusion des clauses concernant la période d'essai).
La promotion d'un cadre d'une position à une autre ne peut entraîner une diminution de la garantie qui lui est précédemment accordée dans le cadre de la présente convention.
Au cas où il apparaîtrait nécessaire à l'employeur de faire appel à des candidatures extérieures à l'entreprise pour la meilleure efficacité du poste à pourvoir, les candidatures intérieures et extérieures seraient examinées en fonction des mêmes critères de choix.
Tout collaborateur est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.
Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.
D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un membre du personnel d'encadrement après la cessation de son emploi ne doit avoir pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire, en fait, au membre du personnel d'encadrement l'exercice de son activité professionnelle.
Toute clause de non-concurrence doit figurer dans la lettre d'engagement. Elle peut être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties ; l'interdiction qui en résulte ne peut excéder une durée de deux ans.
L'interdiction résultant de la clause de non-concurrence n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du membre du personnel d'encadrement au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.
Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le membre du personnel d'encadrement n'a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.
En cas de cessation d'un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence, l'employeur peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le membre du personnel d'encadrement de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou si le préavis n'est pas observé dans les huit jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.
Réceptionnaire (coefficient 140) :
- Employé chargé de la réception des marchandises, d'en vérifier la quantité, de s'assurer de leur conformité avec les bulletins de livraison ou bulletins de commande ; assure les écritures de réception.
Magasinier 1er degré (coefficient 150) :
- Employé chargé sous la direction du patron ou du chef magasinier de recevoir, stocker et délivrer les marchandises ; est responsabble de la tenue générale du magasin, y compris livres ou fiches. Ce poste s'entend pour les entreprises dont le service du magasin peut être aisément assuré par ce seul employé avec aide manuelle et éventuellement avec l'aide d'un employé pour la tenue des fiches. Est assimilé à ce poste le responsable d'une section de magasin effectuant les mêmes travaux dans les mêmes conditions.
Magasinier 2e degré (coefficient 185) :
- Employé chargé sous la direction du patron ou de son représentant d'assurer les travaux indiqués pour le magasinier 1er degré, mais dans un service de magasin plus important, soit par son volume, soit par la diversité des articles ou la nature particulière et délicate de ceux-ci, notamment quand la tenue des fiches doit être assurée par plusieurs employés. Est également assimilé à ce poste le responsable d'une section de magasin effectuant les mêmes travaux dans les mêmes conditions.
Expéditionnaire (coefficient 155) :
- Employé ayant acquis une bonne expérience pratique des marchandises en magasin, capable de déterminer les modes d'envoi les plus indiqués suivant la nature des produits et la destination ; veille notamment à la confection des colis et au caissage.
La partie qui prend cette initiative doit adresser à l'appui de sa demande au secrétaire de la commission, un dossier comprenant un exposé succinct des faits motivant sa demande et indiquant entre autres, la date depuis laquelle les pourparlers au stade de la société ont été rompus.
Le secrétaire de la commission doit immédiatement en informer l'autre partie.
Le délai prévu par l'article 5 de la convention collective nationale du 30 avril 1956 prend effet à la date de réception de la demande par le secrétaire de la commission.
Le secrétaire de la commission doit, dans le délai de 15 jours prévu par la convention collective nationale convoquer ladite commission.
Un régime de prévoyance applicable aux collaborateurs sera institué dans chaque entreprise de manière à prendre effet au plus tard le 1er janvier 1978.
Ce régime de prévoyance est alimenté par une cotisation d'un montant qui ne peut dépasser 1 p. 100 de la masse des appointements du personnel E.T.A.M. de l'entreprise tels qu'ils figurent à l'état 2460.
Ladite cotisation est pris en charge à 60 p. 100 par l'entreprise et à 40 p. 100 par le collaborateur.
Le régime ainsi institué doit être établi de telle manière qu'il couvre à la fois le décès, les incapacités permanentes totales (c'est-à-dire d'un taux au moins égal à 66 p. 100) et les incapacités permanentes partielles (c'est-à-dire d'un taux au moins égal à 33 p. 100 et inférieur à 66 p. 100). Les incapacités permanentes, totales ou partielles, couvertes par le régime sont celles reconnues comme telles par la sécurité sociale.
Les risques de décès et d'incapacité permanente totale font l'objet de garanties identiques. En cas d'incapacité permanente partielle, la garantie est réduite proportionnellement au degré d'invalidité. Pour les trois risques, une modulation est établie en fonction des charges de famille.
Ce régime de prévoyance ne se cumule pas avec tout avantage analogue déjà accordé ou qui sera accordé par l'entreprise ni avec tout avantage légal qui serait accordé ultérieurement.
Tout différend s'étant élevé entre le personnel et la direction d'une société coopérative et n'ayant pu trouver de solution amiable au sein de la société doit être porté à la demande d'une des deux parties, devant la commission de conciliation qui doit se réunir dans le délai de 15 jours après la présentation de la demande au secrétariat de la commission.
Echelons et degrés
Dans les appellations des postes ou emplois :
- le mot échelon caractérise un poste et s'applique à des tâches différentes ayant actuellement, par l'usage, une même appellation ;
- le mot degré concerne la façon de tenir le poste (expérience acquise, rendement, connaissances acquises).
Par exemple, le comptable 1er échelon et le comptable 2e échelon font des tâches différentes. La dactylographe 1er degré et la dactylographe 2e degré font le même travail avec une rapidité différente.
Maîtrise entretien
Le matériel électrique est assimilé au matériel mécanique dans la mesure où les travaux demandés requièrent des capacités équivalentes.
Langues étrangères
Lorsqu'un poste prévu à la présente classification exige la connaissance suffisante d'une ou plusieurs langues pour assurer couramment soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte, le collaborateur chargé normalement de ce travail bénéficie, si ces connaissances ne sont pas déjà prévues dans ses fonctions, d'une majoration de coefficient hiérarchique fixée comme suit :
- traduction : 20 points par langue ;
- rédaction : 35 points par langue.
Pour une même langue, les majorations prévues pour la traduction et la rédaction ne peuvent s'additionner, mais le cumul des majorations est possible lorsqu'il s'agit de rédaction en une ou plusieurs langues et de traduction en une ou plusieurs autres.
Les sténodactylographes chargés normalement, quelle que soit leur position hiérarchique, de prendre en sténographie des textes dictés en langue étrangère et de dactylographier correctement dans la même langue bénéficient d'une majoration de coefficient hiérarchique fixée à 25 points par langue utilisée.
Dans cette majoration est incluse celle visant la traduction ; toutefois, lorsque la rédaction en langue étrangère, telle qu'elle est définie plus haut, est exigée de surcroît, cette majoration est alors fixée à 35 points.
Lorsqu'un collaborateur relevant de la présente annexe est utilisé occasionnellement comme interprète, il en est tenu compte par l'octroi d'une prime exceptionnelle.
Le complément annuel de rémunération se compose de deux éléments, une prime de vacances versée avant les congés payés principaux et une gratification de fin d'année.
Le montant de ces deux éléments est programmé conformément au tableau suivant :
ANNÉE : 1979
PRIME DE VACANCES :
23 p. 100 de la valeur des appointements mensuels minima garantis de l'intéressé.
GRATIFICATION de fin d'année :
34 p. 100 des appointements réels mensuels de l'intéressé.
ANNÉE : 1980
PRIME DE VACANCES :
23 p. 100 de la valeur des appointements mensuels minima garantis de l'intéressé.
GRATIFICATION de fin d'année :
43 p. 100 des appointements réels mensuels de l'intéressé.
ANNÉE : 1981
PRIME DE VACANCES :
23 p. 100 de la valeur des appointements mensuels minima garantis de l'intéressé.
GRATIFICATION de fin d'année :
53 p. 100 des appointements réels mensuels de l'intéressé.
ANNÉE : 1982
PRIME DE VACANCES :
23 p. 100 de la valeur des appointements mensuels minima garantis de l'intéressé.
GRATIFICATION de fin d'année :
64 p. 100 des appointements réels mensuels de l'intéressé.
ANNÉE : 1983
PRIME DE VACANCES :
23 p. 100 des appointements réels mensuels garantis de l'intéressé.
GRATIFICATION de fin d'année :
77 p. 100 des appointements réels mensuels de l'intéressé.
Par appointements réels mensuels, il faut entendre la moyenne mensuelle des trois derniers mois, de date à date, précédant le versement de la prime de vacances ou de la gratification de fin d'année à l'exclusion de la prime d'ancienneté et de toute prime exceptionnellement non répétitive.
Ce complément annuel de rémunération englobe les primes et gratifications de fin d'année et de bilan et celles de même nature qui sont payées dans les entreprises au personnel E.T.A.M. en cours ou en fin d'année. Il ne bénéficie pas de la majoration pour ancienneté.
Chaque élément est calculé pro rata temporis de la présence effective au cours de la période écoulée depuis le versement précédent de l'élément correspondant. Il est versé aux collaborateurs faisant partie du personnel à la date du paiement et aux collaborateurs partis à la retraite, au service militaire ou licencié pour cause économique, pendant cette période (1).
Le montant des deux éléments prévus dans le tableau ci-dessus ne se cumule pas avec les dispositons de même nature qui existent dans les entreprises et dont le total est au moins égal à la somme de la prime de vacances et de la gratification de fin d'année prévues pour chacune des années.
(1) a/c du 1er mars 1985.
Ces dispositions sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
(1) a/c du 1er mars 1985.
Ces dispositions sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
En vue de résoudre les litiges pouvant résulter de l'application de cette convention collective et afin d'apporter les éléments de solution aux litiges individuels ou collectifs qui pourraient surgir de son interprétation, une commission paritaire de conciliation sera nommée dans chaque cas litigieux.
Cette commission sera composée de trois représentants des syndicats patronaux, désignés par les organisations patronales signataires de la présente convention, et de trois représentants de l'organisation syndicale choisie par l'intéressé.
Cette disposition ne fait pas obstacle au droit, pour l'intéressé, de demander judiciairement réparation du préjudice qui lui aurait été causé.
Après un an de travail effectif dans l'entreprise, il sera assuré au cadre victime d'une maladie ou d'un accident de travail dûment constaté par certificat médical ou contre-visite s'il y a lieu, pendant les trois premiers mois de son incapacité de travail, 100 p. 100 de son salaire et pendant les trois mois suivants 75 p. 100 de son salaire.
Le règlement des indemnités prévues par la sécurité sociale et les organismes de prévoyance sera effectué par subrogation au compte de l'employeur.
Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de douze mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder au total le temps indiqué au paragraphe 1er de cet article.
Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de neuf mois de travail effectif est nécessaire pour bénéficier à nouveau des indemnités de maladie.
En cas de maladie pendant sa période de congés, le cadre, qui souhaiterait que son congé soit prolongé d'une durée égale ou inférieure au nombre de jours ouvrables de la période de maladie, dans la limite de ses droits à congés restant à courir, devra envoyer à son employeur un certificat médical. L'autorisation lui sera donnée dans les limites des possibilités de l'entreprise.
Les heures supplémentaires sont majorées de la façon suivante :
- les deux premières heures : 33 p. 100 ;
- les deux suivantes : 50 p. 100.
A partir de la 5e heure : 100 p. 100.
Complément à l'article 18 : Indemnité de licenciement
Il est alloué aux cadres congédiés une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
- à partir d'une année de présence (préavis compris) : deux mois ;
- au-dessus de la première année jusqu'à la 15e année : un demi-mois supplémentaire par année de présence ;
- au-dessus de la 15e : un mois supplémentaire par année de présence.
Il n'est pas dû de rétribution supplémentaire lorsque, pour des raisons de service, le cadre est appelé à quelques dépassements.
Par contre, si l'ensemble de l'entreprise ou du service considéré est appelé à faire quelques heures supplémentaires, sans que celles-ci excèdent les dispositions légales, elles seront payées avec les majorations prévues par les annexes concernant soit la presse hebdomadaire, soit la presse périodique.
Toute résiliation du contrat de travail, du fait de l'employeur ou du fait du cadre, sauf en cas de faute grave ou lourde, implique de part et d'autre un préavis de trois mois. Le préavis commence à courir à compter de la date de la notification du licenciement ou de la démission.
La partie qui n'observe pas le préavis devra à l'autre une indemnité compensatrice égale à la rémunération qu'aurait perçue le cadre pendant la durée du préavis restant à courir.
Pendant le préavis, et jusqu'au moment où un nouvel emploi a été retrouvé, le cadre a le droit de s'absenter deux heures par jour selon des modalités à définir entre les parties, sans réduction du salaire. Le cumul de ces heures peut être reporté en fin de préavis, en accord avec l'employeur.
Les heures supplémentaires sont payées avec les majorations légales.
Complément à l'article 18 : Indemnité de licenciement
En plus du préavis, il sera alloué au cadre licencié une indemnité se montant à :
- un demi-mois par semestre, avec un minimum de un mois après six mois de présence dans l'entreprise pour les quinze premières années ;
- un demi-mois par année supplémentaire au-delà de quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- le montant maximum de l'indemnité de licenciement sera plafonné à 18 mois.
Cette indemnité sera calculée sur la base du salaire mensuel majoré d'un douzième pour tenir compte du treizième mois.
Il ne sera procédé à aucun licenciement de cadre en état de grossesse constatée par certificat médical, sauf pour faute professionnelle.
Le congé légal de maternité débutant après six mois de présence dans l'entreprise donnera droit à la perception de la différence entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et le salaire complet.
A la fin de sa prise en charge par la sécurité sociale, le cadre, qui en fera la demande, pourra obtenir une mise en disponibilité sans traitement, de un an au maximum. La réintégration sera de droit dans la mesure où l'intéressé fera connaître ses intentions un mois, au moins, avant la fin de sa disponibilité.
Le temps de disponibilité ne rentrera pas en ligne de compte pour le calcul des différents avantages résultant de l'ancienneté (majoration de salaires, vacances).
1° Stage : le cadre envoyé par l'entreprise en stage professionnel perçoit sa rémunération habituelle. Les frais occasionnés par ce stage seront remboursés dans les conditions habituellement fixées par l'entreprise.
2° Le remboursement des frais exposés par le cadre envoyé en mission devra faire l'objet d'un accord prélable de l'entreprise.
Lorsque l'intéressé peut prétendre à la liquidation de ses droits, sans abattement, aux régimes de retraite, le départ pour mise à la retraite soit du fait du cadre à partir de soixante ans, soit du fait de l'employeur lorsque l'intéressé a soixante-cinq ans ou plus, ne peut en aucun cas être considéré comme une rupture de contrat donnant droit à l'indemnité prévue à l'article 18.
Celui qui voudrait mettre fin au contrat de travail pour ce motif devra en prévenir l'autre partie au minimum trois mois à l'avance. Toutefois, le jour de son départ à la retraite, le cadre recevra en même temps que sa dernière mensualité, et en sus de celle-ci, une indemnité de départ égale aux 3/12 des rémunérations perçues durant les douze mois précédents.
Si l'entreprise adhère à une convention de retraite prévoyant une indemnité de départ, le cadre bénéficiera des conditions les plus avantageuses.
Cette somme, dans tous les cas, sera versée sous forme d'indemnité de fin de carrière.
En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, il sera alloué au cadre une indemnité de licenciement, distincte du préavis dont le montant est prévu par les annexes concernant soit la presse hebdomadaire, soit la presse périodique.
En cas de faute grave susceptible d'entraîner la suppression de l'indemnité de licenciement, la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 25 pourra être saisie par l'une ou l'autre des parties.
En cas de cession de la publication, le cadre dont la situation matérielle ou morale se trouverait substantiellement modifiée pourra rompre son contrat de travail en conservant ses droits à l'indemnité de licenciement.
Une mutation décidée par l'entreprise ne doit pas entraîner une diminution des avantages acquis par le cadre concerné. Ce dernier peut faire appel de la décision auprès de la commission paritaire prévue à l'article 25.
En cas de mutation territoriale, décidée par l'entreprise, les frais occasionnés par cette mutation devront faire l'objet d'un accord préalable entre les parties.
Un congé annuel sera payé au cadre. Il est fixé à trente-deux jours ouvrables, dont vingt-six jours pour le congé principal.
Il pourra être pris dans sa totalité ou en partie en dehors de la période de référence, après accord des parties.
L'ordre de départ en congé est fixé par l'employeur, en liaison avec les intéressés, compte tenu des nécessités de service ou de la situation de famille.
Dans le cas où une fraction du congé principal, égale ou supérieure à douze jours ouvrables, serait prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, un congé supplémentaire de trois jours serait accordé au cadre, deux jours supplémentaires si cette fraction est de six à onze jours, et un seul jour si elle est comprise entre trois et cinq jours.
En dehors des absences assimilées à un temps de travail effectif par la législation, les périodes militaires de réserve obligatoires ne viennent pas en déduction du temps alloué pour les congés : elles sont payées intégralement, sous déduction de la solde militaire.
Un cadre ayant moins d'un an de présence dans l'entreprise au 1er juin aura droit à deux jours et demi ouvrables par mois de présence, depuis son entrée jusqu'à cette date.
Des congés exceptionnels sont accordés dans certaines circonstances. Ils doivent être pris au moment même de l'événement et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés annuels :
a) Mariage du cadre : six jours ouvrables ;
b) Mariage d'un enfant : trois jours ouvrables ;
c) Décès : conjoint, enfant, parent, beau-parent, grands-parents : quatre jours ouvrables ; frère, soeur, petit-enfant, beau-frère, belle-soeur, gendre, bru : trois jours ouvrables ;
d) Naissance : conformément à la législation, trois jours à prendre dans les quinze jours qui entourent la date de la naissance ;
e) Déménagement : un jour ouvrable.
Les salariés temporaires, justifiant de trente-six mois d'activité, continus ou non, au cours des cinq dernières années dans la branche du travail temporaire, bénéficient d'une priorité dans l'attribution des congés individuels de formation, lorsque la formation choisie par le salarié lui permet d'acquérir une qualification supérieure lui assurant une promotion professionnelle.
Le F.F.A. - T.T. peut prévoir d'affecter à cet usage jusqu'au quart des fonds collectés au titre du congé individuel de formation auprès des entreprises de travail temporaire.
Les salariés temporaires arrivant en nombre, en fin de mission, dans un même bassin d'emploi, peuvent rencontrer des difficultés pour retrouver un emploi, temporaire ou non, dans leur qualification.
Sans préjudice des initiatives que peuvent prendre les entreprises de travail temporaire pour favoriser la réinsertion de ces salariés en fin de mission et qui devront être encouragées, les organisations d'employeurs et/ou de salariés du travail temporaire examineront, cas par cas, dans le cadre du F.A.F. - T.T., les moyens d'une intervention spécifique permettant, le cas échéant, de conjuguer les possibilités d'interventions de la branche avec les ressources du bassin d'emploi en matière de formation professionnelle.
Des moyens financiers seront dégagés à cette fin par le F.A.F. - T.T. selon les types de contrats de mission-formation.
Le F.A.F. - T.T. présentera à la commission paritaire, visée à l'article 26 ci-après, le bilan des actions réalisées au titre du présent article.
Les parties signataires considèrent que l'encadrement tel que défini à l'avenant du 23 octobre 1987, à l'accord du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents, peut et doit jouer un rôle moteur dans la détection des besoins de formations individuels et collectifs des salariés permanents et temporaires, dans la circulation de l'information et l'encouragement à suivre des actions de formation et dans leur mise en oeuvre, tout particulièrement en ce qui concerne les salariés temporaires.
Afin de tenir compte de ce rôle, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
- toute liberté doit être laissée au personnel d'encadrement de participer à des sessions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement ; les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation et prévoir, le cas échéant, l'aménagement des charges de travail ;
- de même, l'emploi du temps du personnel d'encadrement doit lui permettre de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés, notamment les jeunes ;
- lorsque le personnel d'encadrement est conduit à exercer des missions de responsable de stage ou de tuteur, il devra bénéficier des mesures d'accompagnement nécessaires et, en tant que de besoin, recevoir une formation spécifique ;
- les entreprises de travail temporaire tiendront compte des besoins particuliers pouvant émerger en matière de conduite de groupe ou de relations humaines dans l'élaboration des plans de formation ;
- il sera tenu compte dans le déroulement de carrière du personnel d'encadrement, de ses capacités à assumer les fonctions de formateur et/ou de tuteur.
Les parties signataires rappellent que le personnel d'encadrement ne doit pas subir de perte de rémunération par suite de sa participation à une action de formation.
Les entreprises de travail temporaire ont affaire à un flux de salariés dont la formation doit être adaptée aux besoins du marché.
Outre que les procédures existantes en matière de formation doivent être adaptées aux spécificités de la branche, la rotation du personnel temporaire, inhérente à cette forme d'activité, crée un volume de besoins de formation particulièrement important et hétérogène qui peut se révéler supérieur aux ressources propres de la profession. Il apparaît, par ailleurs, en raison même de cette mobilité, que les entreprises sont dissuadées d'engager certaines actions pour des salariés susceptibles de les quitter du jour au lendemain, au terme de leur formation.
Pour ces différents motifs, les organisations signataires conviennent, par le présent accord, de dispositions portant sur :
- la mise en oeuvre des contrats d'insertion en alternance, qui doivent être adaptés aux conditions d'activité des entreprises de travail temporaire, notamment en ce qui concerne l'accueil et le suivi des jeunes (art. 11) ;
- le contrat du salarié temporaire en formation afin d'inciter les entreprises à investir en formation malgré la mobilité des salariés temporaires, caractéristique de cette branche d'activité (art. 10) ;
- la recherche de partenariats financiers avec des organismes extérieurs à la profession afin de développer des actions de formation pour des publics spécifiques, en vue de leur faciliter l'accès à une mission de travail temporaire : chômeurs, travailleurs handicapés, jeunes en difficulté (art. 23).
Conformément aux dispositions de l'article 43 de l'accord du 24 mars 1990 visant la participation des entreprises de travail temporaire à l'insertion des travailleurs handicapés, la commission paritaire visée à l'article 26 étudiera les modalités de mise en oeuvre (objectifs, dispositions, moyens partenariats...). A partir d'un cahier des charges, la commission chargera en particulier le F.A.F. - T.T. d'étudier les modalités d'un accord conclu, au niveau de la branche professionnelle avec, notamment, l'Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des handicapés (Agefiph), afin de permettre la formation des travailleurs handicapés candidats à une mission de travail temporaire ainsi que leur appareillage et, le cas échéant, l'aménagement de leurs postes de travail (1).
(1) Les organisations signataires recommandent aux entreprises de travail temporaire assujetties à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, en application de l'article L. 323-7 du code du travail, de privilégier l'emploi de ces derniers plutôt que le versement de la contribution prévue à l'article L. 323-8-2 du code du travail.
(1) Les organisations signataires recommandent aux entreprises de travail temporaire assujetties à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, en application de l'article L. 323-7 du code du travail, de privilégier l'emploi de ces derniers plutôt que le versement de la contribution prévue à l'article L. 323-8-2 du code du travail.
*Le congé individuel de formation est assorti, si nécessaire, d'un bilan permettant au salarié de s'assurer que son projet est compatible avec sa formation, ses acquis professionnels ainsi que ses perpectives personnelles.
Ce bilan est réalisé par un organisme figurant sur une liste établie par le F.A.F. - T.T. Le salarié bénéficie pour ce faire d'un congé individuel de formation financé par la contribution des entreprises à ce titre.
Le délai de franchise tel que défini à l'article 14-3, ci-avant, n'est pas opposable entre un bilan professionnel et un congé individuel de formation.*
(1) Cet article est exclu de l'extension, dispositions non applicables voir article 30.
(1) Cet article est exclu de l'extension, dispositions non applicables voir article 30.
Le déroulement de carrière des salariés temporaires peut se heurter à des difficultés tenant aux conditions d'activité de la branche. Afin de permettre aux salariés d'acquérir une qualification supérieure leur assurant un déroulement de carrière, les organisations signataires conviennent, dans le présent accord, des dispositions suivantes, visant selon le cas, à :
- développer la pratique d'entretiens individuels de formation (art. 20) ;
- reconnaître une priorité dans l'attribution des congés individuels de formation aux salariés temporaires justifiant d'une ancienneté importante dans la profession (art. 16) ;
- organiser l'accès au congé de bilan de compétences créé par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 (art. 18).
Les besoins de formation seront définis, s'il y a lieu, en terme d'objectifs intermédiaires permettant la réalisation d'actions de formation pouvant s'intégrer entre des missions. Cela fera l'objet d'une formulation par écrit portée à la connaissance des salariés qui s'engagent dans l'action de formation.
A cette fin, les employeurs inciteront, notamment avec le concours du F.A.F. - T.T., les organismes de formation à faire des propositions prenant en compte les préoccupations exprimées ci-dessus.