Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
84.1. Démission
Conformément au code du travail, la démission est la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié.
84.2. Rupture conventionnelle individuelle
La loi prévoit que l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions légales.
Les salariés appelés sous les drapeaux français pour effectuer leur service militaire légal touchent une prime mensuelle d'un minimum de 8 heures du salaire minimum du poste et à condition d'avoir au moment de leur appel un an de présence continue dans l'entreprise.
L'appel sous les drapeaux ne vise ni la journée défense et citoyenneté, ni les réservistes des armées.
1.1. Considérations générales, structure générale de la grille de classification
Communément, une classification désigne une démarche d'identification, de regroupement et de hiérarchisation des postes à l'aide de critères objectifs communs et équitables.
Professionnellement, elle consiste en un ensemble de repères et de règles de procédure structurées logiquement qui permettent un classement ordonné de situations de travail en fonction de catégories professionnelles et/ou de niveaux hiérarchiques définis.
Conventionnellement, la classification professionnelle s'organise au sein d'une grille de classification couvrant l'ensemble des catégories professionnelles OETAM.
La grille de classification comprend une échelle hiérarchique ordonnée en 5 niveaux (niveaux I à V), intégrant pour chacun d'eux un ordonnancement de 3 échelons (échelons 1 à 3). Une présentation synthétique de la grille de classification par catégories professionnelles est reproduite en annexe I.
L'ordonnancement de la grille en niveaux et échelons est fondé sur une approche dite par « critères classants » qui favorise la reconnaissance des compétences professionnelles au-delà du seul critère de la qualification des postes.
1.2. Ordonnancement des niveaux
L'ordonnancement des 5 niveaux (niveaux I à V) est fonction de 5 critères classants cumulatifs communs à l'ensemble des catégories professionnelles.
Ces critères reposent sur :
– le contenu d'activité : nature du travail et degré de difficulté des travaux à exécuter ;
– la responsabilité : fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre des instructions et directives qui sont données ;
– les informations traitées/et la communication : ensemble des exigences pour la réception, la perception, le traitement et l'émission des informations ;
– l'autonomie : degré de liberté ou d'initiative dont la personne dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation du travail ;
– les connaissances requises : ensemble des savoirs nécessaires pour tenir un emploi. Ce critère vise aussi bien les connaissances acquises par voie scolaire, par la formation continue et/ou par l'expérience professionnelle.
L'ordonnancement des niveaux par critères classants est reproduit en annexe II.
1.3. Ordonnancement des échelons
Les échelons (1 à 3) sont gradués au sein de chaque niveau par des définitions hiérarchisées pour chacune des catégories professionnelles.
Ils permettent à l'entreprise d'apprécier et d'affiner le positionnement au regard de l'activité professionnelle.
L'ordonnancement des échelons est reproduit par catégories professionnelles en annexe III.
Les dispositions suivantes doivent être respectées en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié ayant effectué l'intégralité de sa période d'essai, si cette rupture intervient à l'initiative de l'une ou de l'autre des deux parties.
Le délai de préavis part de la date de notification faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans le cas d'inobservation du préavis non provoqué par une faute grave du salarié, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir. Cette indemnité ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec celles éventuellement dues pour non-respect de la législation ou pour rupture abusive.
Conformément aux dispositions du code du travail, cette inobservation du préavis n'a pas pour conséquence, sauf faute grave du salarié, d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin et la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait continué à travailler (y compris l'indemnité compensatrice de congés payés).
Le préavis donné pendant une période de congés payés du salarié commencera à courir à la fin de cette période.
Avant toute décision de licenciement individuel, le salarié devra être convoqué par l'employeur ou son représentant. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix dans le respect des dispositions du code du travail.
81.1. Date et déroulement de l'entretien
Le temps passé au cours de cet entretien par le salarié dont le licenciement est envisagé et par celui à qui il aura demandé de l'assister sera considéré comme temps de travail, et réglé comme tel.
Toutes directives seront données pour que le salarié choisi comme assistant puisse se libérer de son poste et se rendre en temps utile à l'entretien.
Pour les OETAM en mission, c'est-à-dire les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, mais qui sont, au moment des faits, en déplacement hors de l'entreprise à la demande de l'employeur depuis plus de 1 mois, le délai, entre la date d'envoi de la lettre et la date de l'entretien sera de 7 jours (avec un minimum de 5 jours ouvrables).
La convocation dont il est fait état ci-dessus devra être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception indiquant l'objet de la convocation, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappelant que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
La date de l'entretien ne peut être fixée moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
L'heure à laquelle le salarié est convoqué pour cet entretien devra être fixée pendant l'horaire de travail ou, en tout état de cause, en tenant compte de celui-ci et de l'éloignement du domicile du salarié.
Au cours de l'entretien susmentionné, l'employeur ou son représentant est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
81.2. Date d'envoi de la lettre de licenciement
La lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement ne pourra être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à l'entretien mentionné ci-dessus.
Pour les OETAM, ce délai de 2 jours ouvrables sera porté à 3 jours ouvrables lorsque la direction aura été saisie, à la demande du salarié intéressé et au plus tard le lendemain du jour fixé pour l'entretien, d'une demande écrite d'entrevue de la part d'un membre du comité social et économique dans les entreprises de moins de 50 salariés ou d'un délégué syndical en vue de rechercher une solution susceptible d'éviter le licenciement.
Il en ira de même lorsque l'OETAM aura été dans l'impossibilité justifiée de se rendre à la convocation de l'employeur ou de son représentant et qu'il lui aura fait connaître par lettre, rédigée par lui-même ou par mandataire, au plus tard durant la journée du lendemain, son désir de bénéficier du délai de 3 jours ouvrables susmentionné afin de pouvoir se faire entendre ou désigner telle personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise pour prendre acte des explications de l'employeur.
85.1. Ouvriers et employés
La durée du préavis pour les ouvriers et employés sera de :
– en cas de démission : 1 mois ;
– en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave :
–– 1 mois, sauf si le salarié remplit les conditions fixées pour bénéficier du préavis de 2 mois ;
–– 2 mois, si le salarié justifie d'une ancienneté de 2 ans dont 1 an de travail effectif, continu ou non.
85.2. Techniciens
Pour les techniciens, la durée du préavis sera de :
– en cas de démission : 1 mois ;
– en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave :
–– 1 mois, sauf si le salarié remplit les conditions fixées pour bénéficier du préavis de 2 mois ;
–– 2 mois, si le salarié justifie d'une ancienneté de 2 ans, dont 1 an de travail effectif continu ou non.
85.3. Agents de maîtrise et assimilés
La durée réciproque du préavis sera, pour les agents de maîtrise et assimilés, sauf en cas de rupture provoquée par une faute grave, de :
– 2 mois pour ceux ayant un coefficient inférieur à 285 d'après l'arrêté du 12 janvier 1946 ;
– 2 mois et demi pour les agents de maîtrise et assimilés d'un coefficient égal ou supérieur à 285.
85.4. Ingénieurs et cadres
Le préavis réciproque après la période d'essai sera, pour les ingénieurs et cadres, sauf en cas de faute grave caractérisée, de :
– 2 mois pour les IC de la position A ayant moins de 3 ans d'ancienneté ;
– 3 mois pour les IC de la position A ayant au moins 3 ans d'ancienneté ;
– 3 mois pour les IC des positions B et C ;
– pour les IC des positions supérieures, la durée du préavis pourra être fixée par accords particuliers.
82.1. Protection de l'emploi
L'absence d'un IC justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté ne constitue pas une rupture du contrat de travail, mais une suspension de ce contrat.
Dans le cas où cette absence imposerait le remplacement définitif de l'intéressé, la notification du remplacement faite par lettre recommandée vaudra licenciement.
Sous réserve des dispositions légales plus favorables relatives aux accidents de travail et maladies professionnelles, il ne sera procédé à un tel licenciement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.
L'intéressé aura pendant 1 an une priorité de rengagement dans son ancien emploi ou un emploi équivalent et dans la mesure du possible similaire.
La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse l'offre de rengagement.
82.2. Départ du préavis
Si la notification est faite pendant la période d'indemnisation à 90 %, le point de départ du préavis sera reporté à la fin de ladite période, ou au jour de la guérison si celle-ci est antérieure.
Si cette notification est faite après la période d'indemnisation à 90 %, le point de départ du préavis sera la date de cette notification.
82.3. Indemnisation en cas de licenciement
Dans le cas où, à la fin du préavis, la période d'indemnisation à 90 % ne serait pas terminée, les sommes restantes dues à ce titre seront ajoutées à l'indemnité de préavis sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale ou de prévoyance.
Dans le cas où l'IC auquel a été notifié le remplacement a droit, du fait de son ancienneté, à une indemnité de licenciement, celle-ci sera calculée compte tenu de l'ancienneté que l'IC aurait acquise à la fin de la période d'indemnisation conventionnelle et versée à l'expiration de cette période ou, le cas échéant, à la fin de la période de préavis si celle-ci est postérieure.
87.1. Modalités de prise
Pendant la période de préavis, et tant qu'il n'aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures au maximum pour chercher un emploi. Cette autorisation n'est toutefois accordée en ce qui concerne les techniciens d'un coefficient inférieur à 205 que dans la limite d'une durée maximum de 1 mois.
Ces heures seront fixées, après entente avec la direction, de telle façon que la marche régulière du service auquel appartient le salarié n'en soit pas troublée. Elles pourront être groupées dans des conditions à établir avec le chef d'entreprise.
En cas de désaccord, elles seront fixées alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.
87.2. Paiement des heures en cas de licenciement
En cas de licenciement, la rémunération du salarié ne subira aucune réduction de ce fait.
87.3. Paiement des heures en cas de démission
En cas de démission, la rémunération des techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres sera maintenue.
En cas de résiliation du contrat, les salariés qui étaient logés par l'entreprise et qui ne se verraient pas offrir un logement par leur nouvel employeur, pourront garder dans les mêmes conditions la disposition du logement qu'ils occupaient à titre d'accessoire du contrat de travail jusqu'à expiration d'un délai de 6 mois, prolongé en cas de besoin jusqu'à la fin de l'année scolaire en cours au moment de la résiliation de leur contrat de travail.
Au-delà de ce délai, et pendant 6 mois, l'entreprise acceptera, sauf dans le cas où elle serait dans la nécessité de loger des membres de son personnel, de laisser ce logement à la disposition de l'intéressé contre paiement d'une indemnité d'occupation calculée sur la base d'un loyer normal.
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.
Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée.
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe ou de son orientation sexuelle, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou de ses convictions religieuses.
Quand un salarié licencié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans verser l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de l'indemnité de licenciement due à la date à laquelle il quitte effectivement l'entreprise.
Cette autorisation lui sera accordée, sauf dans le cas exceptionnel où son maintien en place est jugé indispensable. Dans ce cas, si le salarié le demande, il aura droit à une prolongation de 2 mois de son préavis à compter de la date de notification du refus.
Si l'initiative de la rupture du contrat incombe au salarié, l'employeur pourra consentir à une réduction du temps de préavis.
Les jours de congés donnés hors de la période allant du 1er mai au 30 octobre donneront lieu à l'attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par le code du travail (c'est-à-dire 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à 6, et un seul lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours). Les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Les salariés devront prendre, en priorité, pendant la période allant du 1er mai au 30 octobre des jours de congés payés par rapport à d'éventuels jours de repos dont ils peuvent bénéficier pour d'autres causes, cela afin de ne pas faciliter l'acquisition de jours de congés supplémentaires pour fractionnement en substituant la prise de jours de congés payés par des jours de repos générés par une autre cause.
Les règles relatives à la durée du travail sont fixées par un accord spécifique.
Conformément au code du travail, à défaut d'accord ou de convention d'entreprise (notamment celle aménageant le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine ou celle prévoyant des modalités spécifiques sur les heures supplémentaires), les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail effectif ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Afin d'assurer la sauvegarde de ses intérêts, l'entreprise a la faculté de conclure une clause de non-concurrence d'une durée maximale :
– de 2 ans pour les TAM ;
– de 3 ans pour les IC.
Cette interdiction doit résulter clairement d'une clause du contrat ou de la lettre d'engagement ou avoir fait l'objet, avant la rupture, d'un accord écrit conclu entre les parties (par exemple sous forme d'avenant au contrat primitif).
La clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, être limitée dans le temps et l'espace et tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié.
Toute clause semblable, dite de non-concurrence, inscrite dans un contrat individuel, doit également prévoir obligatoirement en faveur du TAM ou IC congédié une indemnisation en rapport avec la limitation d'activité professionnelle qui lui sera imposée pour la période durant laquelle s'appliquera l'interdiction de concurrence. Cette indemnisation sera calculée par rapport à la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail du salarié. Cette rémunération comportant les primes, gratifications, intéressements, participations et avantages en nature, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel sera au moins égale :
– pour chacun des mois compris dans la 1re année de la période susvisée : à 1/3 de la rémunération mensuelle définie ci-dessus ;
– pour chacun des mois compris dans la 2e année de la période susvisée : à la moitié de ladite rémunération ;
– pour chacun des mois compris dans la 3e année de la période susvisée : aux 2/3 de ladite rémunération.
La clause de non-concurrence peut à tout moment être résiliée à la suite d'un accord entre les parties.
L'employeur peut, d'autre part, en cas de rupture du contrat de travail comportant une telle clause, se décharger de l'indemnité prévue en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, mais ceci à condition d'en informer l'intéressé par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas d'inobservation du préavis, dans les 8 jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.
L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus, étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, cessera d'être due en cas de violation de ladite clause par l'ancien salarié, sans préjudice des dommages et intérêts qui pourront lui être réclamés par l'entreprise ainsi que de l'application d'une clause pénale éventuelle et de la condamnation sous astreinte à cesser l'activité exercée en violation de ladite clause.
Pour les déplacements d'une durée supérieure à 1 mois des IC en dehors de la France métropolitaine, notamment dans un département d'outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, Mayotte, Wallis-et-Futuna, les conditions en sont débattues entre l'ingénieur ou cadre et son employeur et font l'objet d'un accord écrit.
Tout salarié est tenu au secret professionnel.
Cette obligation ne peut avoir d'autre but que de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise et ne peut avoir pour résultat d'interdire aux salariés, sans limitation quant au temps et au lieu, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée, s'il quitte volontairement son emploi ou est licencié.
59.1. Remboursement des frais de déménagement
En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés, ainsi que les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge), seront remboursés par l'employeur.
Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.
59.2. Licenciement
Tout salarié qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de 5 ans au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant les frais de voyage de l'employé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de la première résidence, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de rapatriement ne sera exigible que si le déménagement intervient dans les 12 mois suivant l'échéance du préavis.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas au cas où le salarié est licencié pour faute grave.
Dans tous les cas, le devis des frais de déplacement et de déménagement sera soumis au préalable à l'employeur pour accord, et le remboursement ne sera effectué que sur présentation des pièces justificatives.
59.3. Décès
En cas de décès du salarié au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de rapatriement du corps et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront à la charge de l'employeur dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article s'ils ont lieu dans l'année suivant le décès du salarié.
Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Le temps nécessaire à cette pause est légalement considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sauf dispositions plus favorables, il est décidé que, pour les salariés en travail posté en équipes, notamment les équipes en continu, semi-continu, 2×8, dont la pause n'est pas reconnue comme du temps de travail effectif, la pause légale de 20 minutes sera rémunérée.
Cet avantage ne se cumule pas avec des garanties équivalentes, notamment lorsque ce temps de pause est intégré dans le salaire de base ou fait l'objet d'une prime ou d'une contrepartie en repos.
Les versements faits par l'employeur pour assurer le fonctionnement des activités sociales et culturelles ne pourront être inférieurs à :
– 1 % de la masse salariale des OETAM ;
– 1 % de la masse salariale des IC, dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale.
Cette disposition ne peut remettre en cause les accords particuliers ou usages qui peuvent exister dans les entreprises ni être la cause d'une limitation du budget des œuvres sociales.
Ce financement ne se cumule pas avec les usages, accords ou conventions d'entreprise prévoyant un avantage plus favorable ou équivalent au titre du financement des activités sociales et culturelles.
Si un OETAM a été reconnu médicalement inapte à remplir normalement la tâche qui lui est confiée, l'employeur pourra lui proposer une baisse de niveau ou d'échelon dans la classification prévue par accord de branche entraînant une modification de son contrat de travail ; dans ce dernier cas, l'intéressé devra faire connaître dans un délai de 1 semaine s'il accepte ou refuse le nouveau poste qui lui est proposé.
Si le salarié refuse cette modification, préférant quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant alors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.
Si l'intéressé accepte le changement de poste, il continuera à être payé au tarif qu'il avait précédemment pendant une durée de 1 mois.
D'autre part, à l'expiration de ce mois, il est conseillé à l'employeur de faire bénéficier l'intéressé, en plus du salaire normal du nouveau poste occupé, d'une indemnité spéciale de déclassement s'il remplit les conditions suivantes :
– avoir 5 ans d'activité dans la classification ;
– être âgé de plus de 50 ans ;
– avoir plus de 20 ans de présence continue dans l'entreprise ;
– et que la somme de l'âge et de l'ancienneté soit au moins égale à 75.
Ces conditions ne sont pas applicables aux salariés travaillant en continu qui bénéficieront de la garantie ci-dessous à condition d'avoir 50 ans d'âge et 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
L'indemnité de déclassement sera égale à 50 % de la différence entre les salaires mensuels de base de l'ancien et du nouveau poste primes comprises, à l'exclusion des éléments de rémunération compensant les astreintes spécifiques, qu'ils aient été intégrés ou non dans le salaire (majoration de continu, prime de panier, majoration de nuit, prime de pénibilité…).
Cet avantage cessera soit par reclassement, soit par résiliation du contrat.
Les règles légales relatives aux accidents de travail et maladies professionnelles s'appliquent.
21.1. Durée
La durée de la période d'essai est fixée à :
– 2 mois pour les ouvriers et employés ;
– 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les ingénieurs et cadres.
Concernant les ingénieurs et cadres, cette période pourra être prolongée, par accord des parties, pour une durée de 4 mois au plus. Cet accord des parties devra intervenir avant l'expiration de la période d'essai initiale.
21.2. Délai de prévenance
La rupture de la période d'essai par l'employeur sans respecter le délai de prévenance ne s'analyse pas en un licenciement. Le salarié a seulement droit, dans ce cas, à une indemnité égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration de ce délai, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
Le délai de prévenance peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai et peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.
21.2.1. OETAM
En cas de rupture de la période d'essai d'un OETAM, les parties respecteront les délais prévus par le code du travail.
21.2.2. IC
En cas de rupture par l'employeur de la période d'essai d'un IC, le délai de prévenance est fixé à :
– pendant le 1er mois : 1 semaine ;
– pendant le 2e mois : 2 semaines ;
– au-delà du 2e mois : 1 mois.
L'IC licencié pendant la période d'essai et qui retrouverait un nouvel emploi avant la fin de ce délai de prévenance, pourra quitter l'entreprise avant l'expiration de ce délai sans avoir à payer l'indemnité correspondante.
21.3. Heures pour recherche d'emploi
Pendant le délai de prévenance, les salariés sont autorisés, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant 2 heures qui lui seront payées. Ces heures pourront être regroupées en accord avec la direction.
Tout engagement d'un salarié devra faire immédiatement l'objet d'un écrit délivré par l'employeur et dont le double sera signé pour accord par le salarié. Cet écrit stipulera, notamment :
– la référence à la présente convention ;
– la durée et les conditions de la période d'essai ;
– la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;
– le niveau, l'échelon et le coefficient correspondant à la fonction occupée ;
– la rémunération et les éventuels avantages salariaux connexes (primes, avantages en nature…) ;
– éventuellement, la clause de non-concurrence.
Toute modification ultérieure apportée à l'un des éléments ci-dessus, fera l'objet d'un nouvel avenant au contrat de travail.
Syndicat national des missions locales et PAIO.
Fédération française santé et action sociale (FFASS) CFE-CGC ;
Fédération nationale des personnels des organismes sociaux (FNPOS) CGT ;
Union fédérale des ingénieurs, cadres et techniciens (UGICT) CGT ;
Fédération nationale de l'action sociale (FNAS) CGT-FO ;
Féderation de la protection sociale du travail et de l'emploi (PSTE) CFDT ;
Syndicat national du réseau d'insertion jeunes (SYNARIJ) CFDT .
(1) Le titre est modifié comme suit : « Convention collective nationale des missions locales et PAIO, des maisons de l'emploi et PLIE ».
(Art. 1er de l'avenant n°30 du 6 juin 2008 - non étendu - BO 2008-31)
Les partenaires sociaux ont choisi de recommander aux structures couvertes par le champ d'application du présent avenant, pour assurer la couverture des garanties « frais de santé » prévues par la convention collective nationale, l'organisme assureur suivant : HUMANIS Prévoyance, 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris, immatriculé au répertoire SIRENE sous le n° 410 005 110.
Les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, à savoir dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
A cette fin les parties signataires se réuniront au plus tard 12 mois avant l'échéance.
Les parties ont la possibilité de remettre en cause le contrat d'assurance souscrit avec l'organisme recommandé avant le 31 décembre de chaque année sous respect d'un préavis de deux mois avant l'échéance.
Par le présent  accord les partenaires sociaux ont la volonté d'instaurer un régime  obligatoire, collectif, responsable et solidaire. La commission  paritaire spéciale a décidé de constituer un fonds d'actions sociales  spécifiquement dédié à la branche et géré par l'organisme d'assurance  recommandé. Son financement annuel est assuré par une part égale à 2 %  des cotisations versées au titre de l'année. Il permet de subventionner  la mise en place d'une politique de prévention et d'accompagnement  répondant à des exigences sociales, solidaires et de prévention au  bénéfice des salariés de la branche, conformément aux orientations, aux  règles de fonctionnement et aux modalités d'attribution définies par la  commission paritaire nationale de prévoyance dans la limite du montant  disponible du fonds d'actions sociales. La commission paritaire spéciale  en assure annuellement le contrôle dans le cadre du rapport annuel sur  les comptes des régimes de branche et vérifie que la mise en œuvre par  l'organisme d'assurance auprès desquels le fonds a été placé en gestion  est conforme aux orientations et aux modalités qu'elle a définies.
La commission paritaire spéciale a décidé que le fonds d'actions sociales assurerait le financement :
– des actions de prévention concernant les risques professionnels ;
– des prestations d'action sociale, comprenant notamment :
–  soit à titre individuel, l'attribution, lorsque la situation des  intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés  et ayants droit ;
– soit à titre collectif, pour  les salariés ou leurs ayants droit : l'attribution d'aides leur  permettant de faire face à la perte d'autonomie, y compris au titre des  dépenses résultant de l'hébergement d'un adulte handicapé dans un  établissement médico-social, aux dépenses liées à la prise en charge  d'un enfant handicapé ou à celles qui sont nécessaires au soutien  apporté à des aidants familiaux.
Le présent accord s'applique aux employeurs relevant du champ d'application défini au titre Ier, article I. 1, de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001.
Il s'applique aux salariés de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001 tel que défini dans l'article I. 1 de la convention collective.
Le présent accord a pour objet de généraliser la complémentaire santé dans la branche des missions locales et PAIO au bénéfice des salariés visés à l'article 11.3 afin de permettre le remboursement complémentaire des frais occasionnés par la maladie, la maternité ou par un accident. Cette couverture permet ainsi le remboursement des frais exposés pour les prestations de santé, en complément, le cas échéant, de la prise en charge opérée par la sécurité sociale.
Il est vivement conseillé aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale d'adhérer à l'organisme assureur recommandé par la branche et d'y affilier la totalité de leurs salariés.
Cet accord n'a pas pour objet de remettre en cause les accords existants. Il a surtout pour objectif d'offrir une couverture santé plus favorable que la loi et extensible à la famille, notamment pour les structures qui sont dépourvues d'un accord complémentaire santé.
Les entreprises ayant instauré un régime de frais de soins obligatoire avant l'entrée en vigueur du présent accord peuvent conserver leur régime dès lors que les garanties assurées par ce dernier couvrent les mêmes prestations à un niveau supérieur ou égal à celles définies dans le présent accord. Le régime « complémentaire santé » défini par la branche est conforme à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale relatif aux contrats responsables ainsi qu'aux décrets et arrêtés pris pour son application (R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale).
En tout état de cause, la mise en place de la complémentaire santé dans les structures doit se faire dans le respect des règles de la négociation.
Chaque salarié  puis tout nouvel embauché recevront une notice d'information rédigée  par l'organisme recommandé, résumant les principales dispositions du  contrat, notamment les garanties et leurs modalités d'entrée en vigueur  ainsi que les formalités à accomplir en cas de survenance du risque.
Les salariés concernés sont également informés individuellement de toute modification des garanties.
Ces informations peuvent être délivrées par tout moyen, à savoir courrier, courriel, intranet …
Il  est rappelé que lors de la rupture du contrat de travail susceptible  d'ouvrir droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage,  l'employeur est tenu de délivrer au salarié une information sur ses  droits au titre de la portabilité des garanties et dans tous les cas  d'informer l'organisme assureur de sa date de départ. L'employeur doit  signaler le maintien des garanties liées à la prévoyance santé dans le  certificat de travail.
11.6.1. Structure de la cotisation
Les cotisations du régime frais de santé retenues par la branche sont définies en deux catégories :
La catégorie dite « isolée » :
Cette catégorie concerne le salarié célibataire, veuf, divorcé ou séparé de corps, sans enfant à charge.
La catégorie dite « famille » au sens de la sécurité sociale :
Cette catégorie concerne d'une part le salarié en  couple (marié, concubin, pacsé) avec un conjoint à charge au sens de la  sécurité sociale, sans ou avec un ou plusieurs enfants à charge, et  d'autre part le salarié célibataire, veuf, divorcé ou séparé de corps,  avec un ou plusieurs enfants à charge.
11.6.2. Montant et répartition des cotisations
Le montant de la cotisation globale pour les garanties instaurées par le présent accord est fixé dans les tableaux ci-dessous :
Dans le cadre du régime général
(En pourcentage.)

Famille au sens de la sécurité sociale
Conjoint non à charge au sens de la sécurité sociale qui souhaite cotiser à titre facultatif
Socle de base général (en pourcentage PMSS *)



Option en complément de la cotisation du socle de base (en pourcentage PMSS *)



(*) PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.
Dans le cadre du régime Alsace-Moselle
(En pourcentage.)

Famille au sens de la sécurité sociale
Conjoint non à charge au sens de la sécurité sociale qui souhaite cotiser à titre facultatif
Socle de base Alsace-Moselle (en pourcentage PMSS *)



Option en complément de la cotisation du socle de base (en pourcentage PMSS *)



(*) PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.
La répartition de la cotisation se fera de la façon suivante :
La cotisation « salarié isolé » est financée à 50 % par le salarié et à 50 % par l'employeur pour le socle de base uniquement.
La cotisation famille est financée par  l'employeur pour un montant forfaitaire de 30,00 euros, la somme  restante est due par le salarié.
L'option peut également être souscrite à titre obligatoire par une entreprise. Les tarifs applicables s'élèvent dans ce cas à :
(En pourcentage.)
Cotisations de l'option en obligatoire (en complément de la cotisation du socle de base)

Famille au sens de la sécurité sociale
Conjoint non à charge au sens de la sécurité sociale qui souhaite cotiser à titre facultatif
Régime général (en pourcentage PMSS *)



Régime Alsace-Moselle (en pourcentage PMSS *)



(*) PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.
Le financement de ces cotisations est négocié au sein de chaque établissement.
L'ensemble des taux de cotisation ci-dessus  seront maintenus pendant une durée de 3 ans à compter du 1er janvier  2016, soit jusqu'au 31 décembre 2018.
La couverture « frais de santé » a pour objet d'assurer le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le salarié, en complétant acte par acte les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais engagés.
Les signataires du présent accord conviennent que les prestations du régime complémentaire santé de la branche sont définies par un régime socle de base. Il est également prévu une option facultative permettant d'améliorer les garanties du socle de base. Les garanties du socle de base et de l'option sont les suivantes :
(Tableaux de remboursement non reproduits mais consultables sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0034/boc_20160034_0000_0023.pdf
Toute organisation  signataire du présent accord peut en demander la révision par lettre  recommandée adressée aux autres organisations signataires en indiquant  la ou les dispositions dont la révision est demandée et en formulant une  proposition de rédaction.
Dans cette hypothèse,  les parties signataires se réunissent au plus tard dans le délai d'un  mois suivant la date de réception de la lettre de notification.
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)
Le régime  de complémentaire santé est administré par la commission paritaire  nationale de prévoyance par délégation de la commission paritaire  nationale de négociation dont sont membres les organisations  d'employeurs et de salariés représentatives signataires ou adhérentes de  la convention collective nationale des missions locales et PAIO.
L'organisme  assureur recommandé communique chaque année les documents, rapports  financiers et analyses commentées nécessaires aux travaux de la  commission au plus tard le 1er juillet pour les comptes définitifs de  l'exercice N – 1 et avant le 30 septembre pour les comptes prévisionnels  de l'exercice en cours.
En fonction de l'équilibre  financier du régime et des évolutions légales et réglementaires, le  tableau de garanties et/ ou la cotisation pourront éventuellement faire  l'objet d'un ajustement négocié par la commission paritaire nationale de  négociation.
La commission aura également pour  missions de veiller à l'équilibre du contrat ainsi qu'à la qualité du  service rendu par le prestataire et de formuler le cas échéant des  recommandations en vue de garantir sa pérennité.
Il sera établi par le secrétariat des commissions paritaires un relevé de décisions à chaque commission.
Toute organisation signataire du présent accord peut le dénoncer à tout moment par lettre recommandée adressée aux organisations signataires.
En cas de dénonciation émanant de la totalité des signataires (employeurs ou salariés), l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
11.6.1. Structure de la cotisation
Les cotisations du régime frais de santé retenues par la branche sont définies en deux catégories :
La catégorie dite « isolée » :
Cette catégorie concerne le salarié célibataire, veuf, divorcé ou séparé de corps, sans enfant à charge.
La catégorie dite « famille » au sens de la sécurité sociale :
Cette catégorie concerne d'une part le salarié en  couple (marié, concubin, pacsé) avec un conjoint à charge au sens de la  sécurité sociale, sans ou avec un ou plusieurs enfants à charge, et  d'autre part le salarié célibataire, veuf, divorcé ou séparé de corps,  avec un ou plusieurs enfants à charge.
11.6.2. Montant et répartition des cotisations
Le montant de la cotisation globale pour les garanties instaurées par le présent accord est fixé dans les tableaux ci-dessous :
Dans le cadre du régime général
(En pourcentage.)

Famille au sens de la sécurité sociale
Conjoint non à charge au sens de la sécurité sociale qui souhaite cotiser à titre facultatif
Socle de base général (en % PMSS*)



Option en complément de la cotisation du socle de base (en % PMSS*)



*PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.
Dans le cadre du régime Alsace-Moselle
(En pourcentage.)

Famille au sens de la sécurité sociale
Conjoint non à charge au sens de la sécurité sociale qui souhaite cotiser à titre facultatif
Socle de base Alsace-Moselle (en % PMSS*)



Option en complément de la cotisation du socle de base (en % PMSS*)



*PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.
La répartition de la cotisation se fera de la façon suivante :
La cotisation “ salarié isolé ” est financée à 50 % par le salarié et à 50 % par l'employeur pour le socle de base uniquement.
La cotisation “ famille ” est financée à 50 % par le salarié et à 50 % par l'employeur pour le socle de base uniquement.
L'option  peut également être souscrite à titre obligatoire par une entreprise.  Le financement de ces cotisations est négocié au sein de chaque  entreprise. Toutefois, l'employeur doit assurer au moins 50 % du  financement de cette couverture.
Les tarifs applicables s'élèvent dans ce cas à :
(En pourcentage.)
Cotisations de l'option en obligatoire (en complément de la cotisation du socle de base)

Famille au sens de la sécurité sociale
Conjoint non à charge au sens de la sécurité sociale qui souhaite cotiser à titre facultatif
Régime général (en % PMSS*)



Régime Alsace-Moselle (en % PMSS*)



*PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.
L'ensemble  des taux de cotisation ci-dessus seront maintenus pendant une durée de 3  ans à compter du 1er janvier 2016, soit jusqu'au 31 décembre 2018.
3.4.1. Mise à disposition par un organisme extérieur
Les personnes mises à disposition par des organismes extérieurs ne sont pas rattachées à la présente convention collective. Les horaires leur sont applicables. Les congés ainsi que la période de référence pour l'octroi de ces congés leur sont applicables quand ils sont plus favorables au salarié mis à disposition.
Ces personnes sont désignées par leur employeur d'origine. Une convention tripartite entre l'employeur d'origine, l'intéressé et la structure d'accueil définit les conditions précises de cette mise à disposition et elle est obligatoirement établie au préalable.
Ce personnel, pour l'exécution de ses tâches, dépend des instances de la structure d'accueil.
3.4.2. Mise à disposition du personnel de la structure dans un organisme extérieur
Dans le cas où des personnels seraient mis à disposition par une structure dans un autre organisme, l'emploi occupé est assimilé par l'employeur, après consultation des délégués du personnel, à une catégorie de classification avec positionnement indiciaire y afférent. Le salarié bénéficie de plein droit de toutes les clauses de la présente convention collective.
Il sera obligatoirement dressé un avenant au contrat de travail définissant précisément les conditions de mise à disposition (durée, nature de la mission, lieu de travail).
Si le salarié, lors de sa mise à disposition, perçoit une indemnité différentielle versée par son employeur d'origine, celle-ci est précisée par un avenant au contrat de travail. Lors de son retour dans sa structure d'origine, cette indemnité est supprimée. Le salarié dépend, pour l'exécution de ses tâches, de l'organisme auprès duquel il est mis à disposition.
Toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l'employeur, soit préalablement dans le cas d'une absence prévisible, soit dans un délai de 2 jours dans le cas contraire.
En cas d'absence non justifiée, l'employeur doit s'enquérir par lettre recommandée avec avis de réception auprès du salarié des motifs de son absence et le mettre en demeure de reprendre son travail. Sauf en cas de force majeure, à défaut de réponse dans un délai de 3 jours ouvrables, l'employeur pourra engager une procédure de licenciement.