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Les salariés qui acceptent d'utiliser leur véhicule personnel pour les besoins du travail, à la demande de leur employeur, sont remboursés de tous frais occasionnés par cette utilisation.
Avant d'autoriser un salarié à utiliser son véhicule personnel pour les besoins du service, l'employeur doit s'assurer que le salarié est garanti contre les risques encourus dans les conditions précisées ci-dessous.
Les salariés qui utilisent habituellement leur véhicule personnel pour les besoins du travail doivent justifier de la souscription d'une police d'assurance " affaire " garantissant d'une manière illimitée leur responsabilité personnelle aux termes des articles 1382, 1383, 1384 du code civil, ainsi que la responsabilité de l'employeur, y compris le cas où celle-ci est engagée vis-à-vis des personnes transportées. Les polices devront, en outre, comprendre l'assurance contentieux-défense recours.
Ces salariés sont remboursés des frais occasionnés par cette utilisation habituelle, y compris les frais d'assurance, par une indemnité kilométrique fixée par référence aux barèmes de l'administration fiscale de l'année.
Les salariés qui ne font qu'une utilisation occasionnelle de leur véhicule, ne peuvent le faire, eu égard aux risques encourus, qu'après souscription d'une police complémentaire permanente ou temporaire, dont le coût est pris en charge par l'entreprise. Dans ce cas, l'indemnité kilométrique qu'ils reçoivent ne comprend pas le coût de l'assurance.
Les salariés choisissent librement leur assureur, sous réserve de faire parvenir à l'employeur une attestation de la compagnie qui les couvre, établissant que les risques assurés sont ceux mentionnés aux paragraphes ci-dessus.
Sans préjudice du congé légal de trois jours accordé à l'occasion d'une naissance, ou de l'adoption d'un enfant, tout salarié a droit, sur justification, et à l'occasion de certains événements familiaux, à un congé exceptionnel de :
- quatre jours pour son mariage ;
- un jour pour le mariage d'un enfant ;
- trois jours en cas de décès du conjoint ou d'un enfant ;
- deux jours en cas de décès des parents ;
- un jour en cas de décès des frère ou soeur, beau-frère, belle-soeur, beaux-parents ou grands-parents.
En outre, il est accordé au salarié ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise :
- trois jours pour la présélection militaire en vue de l'exécution du service national.
Les jours d'absence susvisés n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
1° Les employeurs s'engagent à :
- respecter les dispositions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité ;
- faciliter la constitution et le bon fonctionnement des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dans les conditions fixées par les articles L. 236-1, R. 236-1 à R. 236-14 du code du travail, qui prévoient la mise en place de tels comités dans les établissements dont l'effectif d'au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
Dans les établissements non assujettis à la constitution d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel sont chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel, pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité et les conditions de travail dans l'enceinte de l'établissement.
Ils peuvent, à l'occasion de la présence du médecin du travail dans l'établissement, demander au chef d'établissement la tenue d'une des réunions mensuelles légales ayant à l'ordre du jour l'examen des questions se rapportant à l'hygiène et la sécurité des travailleurs, avec la présence dudit médecin du travail.
Dans les établissements occupant habituellement plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale signataire de la présente convention, a la faculté de désigner, parmi le personnel, un représentant assistant, avec voix consultative, aux réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, chaque fois qu'elle ne peut participer à l'activité de ce dernier par au moins l'un des membres élus en application des articles L. 236-5 et R. 236-1 du code du travail, qui déterminent les modalités de désignation des représentants du personnel dans chaque comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
2° Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition, et à observer les recommandations qui leur sont faites.
Lorsque l'engagement est conclu pour une période indéterminée, chaque partie a le droit d'y mettre fin, sous réserve de respecter un délai congé dont la durée est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, par les annexes à la présente convention.
Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.
Le délai congé n'a pas à être observé en cas de faute grave.
L'inobservation du délai congé, en tout ou en partie, ouvre droit à une indemnité compensatrice, ne se confondant avec aucune autre indemnité due en raison de la rupture du contrat de travail.
Il est convenu que le montant de cette indemnité compensatrice de préavis est égal au montant de la rémunération brute qu'aurait perçue le salarié concerné, s'il avait effectivement travaillé pendant la durée du préavis qui n'a pas été respecté.
Par ailleurs, l'inobservation du délai congé n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin.
La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai congé, si elle est possible, ne doit cependant entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Lorsqu'un salarié congédié trouve du travail avant l'expiration de son délai congé, il peut, après demande écrite de sa part, quitter immédiatement son emploi, l'employeur étant alors dégagé des obligations résultant du préavis restant à courir.
L'indemnité de congés payés est égale :
- soit au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période de référence 1er juin-31 mai à l'exception des primes et gratifications allouées sans réduction au titre de l'absence pour congé (treizième mois par exemple) ; les absences assimilées à du temps de travail effectif, et définies à l'article G-67, devant alors donner lieu à reconstitution éventuelle du salaire qui aurait été perçu durant ces absences ;
- soit à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant la durée de son congé, référence étant alors faite à la période de paie précédant immédiatement le départ en congé.
C'est le montant le plus favorable au salarié qui doit être retenu.
L'indemnité due au titre des congés supplémentaires est calculée au prorata de celle versée au titre du congé normal, lorsque c'est la règle du dixième qui a été retenue.
Les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention, qui n'ont pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise, sont soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire nationale (1).
La commission paritaire nationale est composée :
- pour les salariés, de deux représentants pour chacune des organisations signataires, ou adhérentes,
- pour les employeurs, de représentants désignés par la fédération des industries nautiques, en nombre au plus égal à celui des salariés.
Cette commission paritaire nationale a pour mission :
- d'une part, de répondre à toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention, et de ses avenants ;
- d'autre part, à l'occasion de litiges collectifs, de concilier si possible les parties en cause.
La partie qui saisira la commission paritaire doit le faire par lettre explicative avec mention des arguments avancés pour justifier la demande. Cette lettre doit être communiquée à l'autre partie huit jours au moins avant la date fixée pour la réunion.
La date de la réunion de la commission ne doit pas excéder un délai de :
- un mois, lorsqu'il s'agit d'une demande d'interprétation de la convention ;
- quinze jours, lorsqu'il s'agit d'une demande de conciliation à l'occasion d'un litige collectif.
Les convocations aux membres doivent être adressées au moins huit jours avant la date prévue pour la réunion de la commission.
Sur leur demande, ou à l'initiative de la commission, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement, ou séparément, par la commission. La non-comparution de la partie qui a introduit la requête, vaut renonciation à la demande.
Le résultat des délibérations de la commission est consigné dans un procès-verbal qui doit être approuvé, et signé, par chacun de ses membres présents à la réunion.
Lorsque la délégation patronale et les représentants des organisations syndicales sont d'accord sur l'interprétation qu'il leur est demandé de donner, le texte rédigé à la suite de ce commun accord est communiqué aux organisations signataires, ou adhérentes, à la convention, et au ministère du travail (bureau des conventions collectives). Ce texte vaut avenant explicatif, avec les conséquences de droit en résultant.
Le secrétariat de la commission paritaire est assuré par la fédération des industries nautiques.
Pendant la durée de la procédure de conciliation, aucune mesure de fermeture d'établissement, ou de cessation de travail, ne peut intervenir.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
La durée de la période d'essai, durant laquelle la résiliation du contrat de travail peut s'opérer librement sur l'initiative de l'une ou l'autre des parties, est fixée dans les annexes concernant les différentes catégories de salariés.
Pendant la période d'essai, l'employeur garantit au salarié le taux de salaire minimum de sa catégorie professionnelle.
Si la période d'essai n'a pas permis de juger suffisamment de l'aptitude professionnelle du salarié, ladite période d'essai peut, sur la demande expresse et écrite du salarié intéressé, être prolongée, une fois, pour une égale durée.
L'employeur, qui est contraint de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d'ordre conjoncturel ou structurel, doit se conformer aux dispositions des articles L. 321-3 à L. 321-10, R. 321-8 du code du travail d'une part, et de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié et complété par l'avenant du 21 novembre 1974, accord auquel les parties contractantes déclareant adhérer, et qui est repris en annexe, d'autre part.
(1) Article étendu sous réserve de l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
1° Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l'employeur ;
- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention, lorsque le transfert a eu lieu sur les instructions du premier employeur, et avec l'accord du second, et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité de licenciement ;
- le temps de mobilisation, et plus généralement les interruptions pour faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre 1er de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre 1er de ladite ordonnance ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- le temps du service national obligatoire, sous réserve que le salarié ait au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, au moment de son départ au service national, et qu'il soit réintégré dans l'entreprise sur sa demande, dans les conditions prévues à l'article L. 122-18 du code du travail ;
- les interruptions pour congés payés annuels, ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;
- les interruptions pour maladie, pour accident ou maternité, sans rupture du contrat de travail ;
- les périodes de chômage lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu ;
- les interruptions pour congés d'éducation ouvrière (article L. 451-1 du code du travail), congés de formation professionnelle continue (article L. 930-1) du code du travail), congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse (article L. 225-1 du code du travail).
2° Les différentes périodes successives passées dans l'entreprise sont cumulées pour déterminer l'ancienneté, lorsque le contrat de travail a été rompu pour les causes suivantes :
- service national obligatoire, lorsque l'intéressé ne bénéficie pas des dispositions du paragraphe 1°, mais sous réserve qu'il soit réintégré dans l'entreprise, sur sa demande, dans les conditions prévues à l'article L. 122-18 du code du travail ;
- licenciement, sauf cas de faute grave ou insuffisance professionnelle ;
- maladie, lorsqu'elle a occasionné une rupture du contrat de travail ;
- repos facultatif de maternité, sous réserve que l'intéressée ait été réintégrée dans l'entreprise sur sa demande en conformité de l'article G-79 ;
- départ volontaire du salarié provoqué par une circonstance familiale, telle que la nécessité de suivre le conjoint dans un autre lieu de travail, un congé pour élever un enfant.
La rémunération minimale des salariés visés par la présente convention est déterminée en fonction :
a) Des salaires, ou appointements minima fixés par échelon, catégorie, coefficient hiérarchique, dans les accords paritaires conclus dans le cadre de la présente convention ;
b) Des échelons, catégories, ou coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles définies dans les annexes " ouvriers ", " employés ", " techniciens et agents de maîtrise ", " ingénieurs et cadres " ;
c) Des majorations particulières, primes, indemnités, qui sont mentionnées soit dans des articles ci-après des clauses générales, soit dans les annexes de la convention ;
d) Des majorations pour heures supplémentaires prévues à l'ar-ticle G-61 ;
e) Des abattements qui sont institués par la loi, ou par les annexes à la présente convention, et qui concernent les jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans, ou les travailleurs handicapés.
En tout état de cause, aucun salarié ne peut recevoir une rémunération inférieure au S.M.I.C. en vigueur au moment où il exécute son contrat de travail.
Les élements constitutifs de la rémunération minimale des salariés sont déterminés par une commission paritaire nationale qui se réunit ensuite pour procéder à l'adoption, ou la révision, de tel ou tel de ces éléments.
Lorsque les décisions paritaires aboutissent à l'adoption de nouveaux salaires minima, elles ne peuvent avoir, par elles-mêmes, d'incidences obligatoires sur les salaires réels, quelle que soit la forme de rémunération pratiquée, sauf si ces derniers sont devenus inférieurs à ces nouveaux minima. Cependant, ces décisions paritaires ne font pas non plus obstacle aux possibilités d'évolutions des rémunérations dans chaque entreprise.
Le texte de la présente convention (clauses générales, annexes et avenants) sera déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris (1).
Il sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.132-10 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.132-10 du code du travail.
Le salarié, dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier de la totalité des congés auxquels il a droit, doit recevoir, pour la fraction de congés dont il n'a pu bénéficier, une indemnité compensatrice de congés payés.
Cette indemnité est due, qu'il y ait licenciement ou démission. Cependant, en cas de licenciement, elle n'est due que si celui-ci n'a pas été provoqué par une faute lourde du salarié.
Elle est calculée dans les conditions précisées à l'article G-73, compte tenu des jours de congés payés restant dus.
Les conditions d'attribution des allocations complémentaires de chômage partiel et le montant de l'indemnisation sont fixés par l'accord interprofessionnel national du 21 février 1968, agréé par arrêté ministériel du 14 mai 1968 et par ses avenants successifs.
Les indemnités de chômage partiel sont prises en considération pour le calcul de l'indemnité de congé payé, tant pour ce qui concerne le 12e de la rémunération globale des douze mois de la période de référence que pour ce qui concerne le maintien de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait continué de travailler durant la période de congé.
a) Horaire collectif.
Les salariés sont informés au moins deux semaines à l'avance des changements d'horaire collectif.
b) Circonstances ou travaux exceptionnels ou temporaires.
Toutefois, afin de tenir compte des conditions particulières de fonctionnement des entreprises visées par la présente convention, l'horaire habituel de travail peut être modifié rapidement après consultation, par l'employeur, des représentants du personnel de l'établissement concerné, pour faire face aux circonstances ou travaux exceptionnels, ou temporaires.
c) Publicité.
Les horaires de travail modifiés doivent être affichés dans les locaux de travail, et communiqués à l'inspecteur du travail comme le prévoit la réglementation en vigueur.
Le médecin du travail effectue l'examen médical d'embauche, et la surveillance médicale périodique, dans les conditions prévues par la législation relative aux services médicaux du travail.
Cette surveillance médicale doit concerner spécialement les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans.
Tout salarié qui refuse de se soumettre à cette surveillance médicale, dans les conditions légales, est entièrement responsable de la rupture de son contrat de travail, dès lors que l'employeur est, de ce fait, exposé aux sanctions pénales et civiles résultant de ce refus.
a) En vue de contribuer à améliorer la situation de l'emploi, les parties signataires décident d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi des industries nautiques.
b) La commission nationale est composée à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention, et d'un nombre égal de membres titulaires et suppléants patronaux.
c) La commission paritaire nationale a pour tâche de :
- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle, publics et privés, existants pour les différents niveaux de qualification, et rechercher avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement, et formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
- examiner, en cas de licenciement collectif, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation. Un rapport doit être établi, au moins annuellement, sur la situation de l'emploi et son évolution.
d) La commission fixe la périodicité de ses réunions, qui ne doit pas être inférieure à une réunion par semestre.
e) L'organisation patronale assume la charge du secrétariat de la commission et les frais de réunion de ses membres. Par frais de réunion, on entend frais de déplacement, frais de séjour et perte de salaire éventuelle, selon accord intervenu à ce sujet entre les parties.
f) La commission paritaire de l'emploi doit prendre toutes initiatives utiles pour établir les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi, tels que l'Agence nationale pour l'emploi, l'A.F.P.A., l'Association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.), l'U.N.E.D.I.C. et les A.S.S.E.D.I.C. Elle échange avec eux les renseignements, notamment d'ordre statistique, dont ils peuvent disposer ou avoir besoin.
Le salarié absent pour maladie, ou accident, à la date prévue pour son départ en congé, ou dont le congé est interrompu pour une telle cause, perçoit à son retour de maladie, s'il a lieu après le 31 octobre, une indemnité compensatrice pour les jours de congés payés dont il n'a pu bénéficier. Ceci sans préjudice de son droit aux indemnités journalières éventuellement versées par la sécurité sociale.
Cette indemnité compensatrice de congés payés ne peut se cumuler avec les indemnités complémentaires de celles de la sécurité sociale, versées par l'employeur en cas d'arrêt pour maladie ou accident, et suivant les dispositions figurant aux annexes à la présente convention.
Si la reprise du travail intervient avant le 31 octobre, le salarié peut prendre les jours de congé payé dont il n'a pu effectivement bénéficier, dans des conditions de dates de départ, et de retour, qui doivent être fixées en accord avec l'employeur.
Toutefois, avec l'accord de son employeur, il peut demander, au lieu et place de ce congé effectif, à percevoir l'indemnité compensatrice correspondant aux jours de congé non effectivement pris, cette indemnité étant attribuée dans les conditions mentionnées ci-dessus.
Le texte de la présente convention (clauses générales, annexes et avenants) sera déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris,
conformément à l'article L. 132-8 du livre 1er du code du travail
Il sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes.
(1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 1er juin 1988 (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.132-10 du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
L'embauchage du personnel salarié s'effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les employeurs peuvent recourir à l'embauchage direct, éventuellement par voie de presse. Toutefois, avant d'y procéder, ils informent l'antenne locale de l'Agence nationale pour l'emploi, ou, à défaut, la mairie du lieu de travail.
S'agissant des emplois de cadres, l'information sera faite auprès du correspondant local, ou régional, de l'Association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.).
Par ailleurs, le personnel est tenu informé par voie d'affichage, sur les panneaux réservés à cet effet, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement, ou ses représentants, au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence, sur leur demande. S'il s'agit d'une entreprise en société anonyme, et qu'ils aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils doivent être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant, ayant connaissance des réclamations présentées.
Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement, ou ses représentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu'ils ont à traiter.
Les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'un syndicat. De son côté, le chef d'établissement peut se faire assister par un conseil de son choix (1).
Ces réunions ne peuvent avoir lieu en dehors des heures normales de travail sauf accord entre les parties. En tout état de cause, le temps consacré à ces réunions est considéré comme temps de travail, et rémunéré comme tel.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note.
Ce registre doit être tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.
Il doit être également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
(1) La dernière phrase du présent alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L.424-4 (premier alinéa) du code du travail.
(1) La dernière phrase du présent alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L.424-4 (premier alinéa) du code du travail.
Le chef de l'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Les fonctions de délégués s'exercent, en principe, dans le cadre de l'établissement. Les délégués peuvent circuler librement dans les locaux et lieux de travail, pour les motifs ayant trait à leurs fonctions, sous réserve de :
- remplir les bons de délégation qui doivent être mis à leur disposition par l'employeur, ou ses représentants ;
- informer préalablement leur chef de service de leur absence en respectant, sauf cas d'urgence, un délai de prévenance compatible avec l'organisation de l'atelier, ou du service concerné.
Des démarches à l'extérieur de l'établissement peuvent être faites pour des motifs ayant trait à leurs fonctions ; les délégués informent alors la direction de leur intention de s'absenter. Ces absences sont imputées sur la durée limite maximale des heures réservées aux délégués pour l'exercice de leurs attributions.
Les heures ci-dessus sont payées comme temps de travail.
La direction met à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.
1° Sans préjudice des dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail, la contribution versée chaque année par l'employeur, pour financer les oeuvres sociales du comité d'entreprise ne peut, en aucun cas, être inférieure à 0,50 p. 100 du montant brut des appointements et salaires de l'année civile précédente, tel qu'il ressort de la déclaration nominative annuelle des salaires destinées à l'administration fiscale.
Cette obligation a été imposée pour la première fois, le 1er janvier 1979.
La gestion de certaines oeuvres sociales, financées par la contribution précitée de l'entreprise, peut faire l'objet d'accords particuliers.
En ce qui concerne les autres dispositions relatives à la gestion des oeuvres sociales de l'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.
2° Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,20 p. 100 de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,20 p. 100 de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Les délégués sont élus pour un an et sont rééligibles.
Si, du fait de l'employeur, les élections ne peuvent avoir lieu dans les délais prévus, le mandat des délégués sortants est prorogé jusqu'à l'entrée en fonctions des nouveaux délégués.
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré par un délégué suppléant, de la même catégorie, appartenant à la liste de la même organisation syndicale.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie professionnelle qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant ainsi désigné devient titulaire, suivant le cas, jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'aux prochaines élections de renouvellement.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat, sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Le scrutin doit être organisé dans l'établissement, dans les quinze jours qui suivent la proposition de l'organisation syndicale.
Les salariés participant au vote sont ceux qui ont la qualité d'électeurs telle qu'elle a été définie à l'article G-14 ci-dessus au jour dudit vote.
Le bureau de vote est constitué dans les conditions prévues par l'article G-24 ci-dessus.
Les résultats sont affichés par les soins de la direction.
Les membres du comité d'entreprise sont élus conformément aux dispositions suivantes :
- Entreprise ayant de 50 à 250 salariés :
Deux collèges :
- un collège " Ouvriers et Employés " ;
- un collège " Techniciens, Agents de maîtrise et Cadres " ;
Toutefois, si le nombre des cadres est supérieur à 25, un collège spécial doit leur être réservé (1).
- Entreprise ayant plus de 250 salariés (2) :
Trois collèges :
- un collège " Ouvriers et Employés " ;
- un collège " Techniciens, Agents de maîtrise " ;
- un collège " Cadres ".
La répartition des sièges est proportionnelle au nombre d'électeurs de chaque collège, sous réserve du droit à représentation pour chaque collège.
Le nombre des membres du comité d'entreprise est fixé comme suit, en fonction de l'effectif total des salariés occupés dans l'établissement :
- de 50 à 75 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
- de 76 à 100 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
- de 101 à 250 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
- de 251 à 500 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
- de 501 à 1.000 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
- au-delà de 1.000 salariés, le nombre des membres du comité est celui résultant de l'article R. 433-1 du code du travail (3).
La préparation et l'organisation des élections se font conformément aux dispositions des articles G-18 à G-26. Toutefois, les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans, conformément aux dispositions de l'article L. 433-11 du code du travail.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il crée des comités d'établissement dont la composition et le fonctionnement sont identiques à ceux des comités d'entreprise. Ils ont les mêmes attributions que ces comités dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L.433-2 (alinéa 4) du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L.433-2 (alinéa 5) du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R.433-1 du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
Le bureau électoral de vote est composé de deux électeurs : le plus âgé et le plus jeune, présents à l'ouverture et acceptant.
La présidence appartient au plus âgé.
Le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé du service de la paie, ou d'un marqueur. Toutefois, si le bureau doit prendre une décision, cet employé a simplement une voix consultative.
Si le nombre des votants rend nécessaire la constitution de plusieurs sections de vote, le bureau de chaque section est composé comme ci-dessus défini.
Les organisations représentatives ayant une liste de candidats peuvent chacune désigner un observateur parmi les membres du personnel du collège intéressé.
La direction peut également désigner un observateur.
Ces observateurs assistent aux opérations de vote et de dépouillement. Ils n'ont ni voix consultative ni voix délibérative. Il peuvent seulement, en fin de scrutin, demander l'inscription de leurs observations au procès-verbal des élections.
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral.
Le quotient est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
L'expression " valablement exprimés " exclut les bulletins blancs ou nuls. Au cas où il n'a pu être pourvu à aucun siège, ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.
A cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre, augmenté d'une unité, des sièges attribués à la liste ; les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est procédé successivement à la même opération des sièges non pourvus, jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.
Les candidats sont proclamés élus suivant le nombre de voix recueillies par eux. En cas d'égalité de voix, il est tenu compte de l'ordre de présentation sur la liste.
L'inspecteur du travail peut, après consultation des organisations syndicales les plus représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté prévues, notamment dans le cas où l'application pour l'électorat de dispositions de l'article G-14 aurait pour effet de réduire à moins de deux tiers de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.
Il peut également, dans les mêmes conditions, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité dans le cas où l'application des dispositions de l'article G-15 conduirait à une réduction du nombre des éligibles qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations.
Avant tout embauchage, les employeurs informent les travailleurs de l'entreprise, précédemment licenciés, et bénéficiaires, en vertu d'une disposition légale ou conventionnelle, d'une priorité de réembauchage, afin qu'ils puissent, s'ils le désirent, bénéficier de cette priorité.
Toutefois, ces dispositions ne s'appliqueront qu'aux salariés qui ont manifesté le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise.
Le personnel qui est embauché après avoir été licencié, depuis moins de dix-huit mois, pour motif économique, conserve le bénéfice des avantages qu'il avait acquis lors de son licenciement, compte tenu, toutefois, des indemnités qu'il a perçues lors de la rupture de son contrat de travail.
Les dispositions précitées ne peuvent faire échec aux obligations résultant pour l'employeur des lois relatives à l'emploi prioritaire de certaines catégories de travailleurs (pensionnés de guerre, travailleurs handicapés, etc.).
Le bureau électoral de vote est composé de deux électeurs : le plus âgé et le plus jeune, présents à l'ouverture et acceptant.
La présidence appartient au plus âgé.
Le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé du service de la paie, ou d'un marqueur. Toutefois, si le bureau doit prendre une décision, cet employé a simplement une voix consultative.
Si le nombre des votants rend nécessaire la constitution de plusieurs sections de vote, le bureau de chaque section est composé comme ci-dessus défini.
Les organisations

La direction peut également désigner un observateur.
Ces observateurs assistent aux opérations de vote et de dépouillement. Ils n'ont ni voix consultative ni voix délibérative. Il peuvent seulement, en fin de scrutin, demander l'inscription de leurs observations au procès-verbal des élections.
(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
Cet avenant a pour objet de modifier le titre XII CCN relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle sur les forfaits de prise en charge horaires des périodes et des contrats de professionnalisation, de définir le forfait de prise en charge pour les actions d'accompagnement de validation des acquis de l'expérience, de créer un forfait de prise en charge pour les actions de bilan de compétences, de supprimer la condition d'inscription à l'ANPE des demandeurs d'emploi pour les contrats de professionnalisation et de mettre à jour la liste prévue à l'annexe II du titre XII CCN.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin, et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires signés par les membres du ou des bureaux de vote.
Un exemplaire est affiché dans l'établissement, un exemplaire est remis à chaque délégué élu, à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste, à l'inspecteur du travail. Un exemplaire est conservé par la direction.
Les contestations relatives au droit d'électorat et d'éligibilité ainsi qu'à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du juge d'instance qui statue d'urgence.
Les contestations sont portées devant le juge d'instance du canton par voie de simple déclaration au greffe.
Si la contestation est relative à l'électorat, le recours n'est recevable que s'il est introduit dans les trois jours suivant la publication des listes électorales.
Si la contestation est relative à l'éligibilité, ou à la régularité de l'élection, le recours doit être introduit dans les quinze jours qui suivent celle-ci.
Les employeurs peuvent embaucher, à titre temporaire, du personnel pouvant être occupé à temps complet :
1° Pendant les périodes de foire-exposition, ou pendant les périodes de surcroît exceptionnel et temporaire de travail, dans la limite de sept mois par an.
2° Pour assurer le remplacement des salariés absents temporairement, ou dont le contrat de travail est suspendu, à condition que ce ne soit pas la conséquence d'un conflit collectif de travail.
3° Pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable.
Sous réserve des dispositions de l'article G-37 relatif à l'embauche, l'employeur peut engager, pour les motifs ci-dessus, sous contrat de travail à durée déterminée.
Un tel contrat doit être écrit et doit être conforme aux dispositions des articles L. 122-1 à L. 122-3.12, D. 121-3 à D. 121-5 du code du travail.
Sont éligibles, à l'exception du conjoint, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis douze mois au moins.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales, en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944.
Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
Le scrutin a lieu pendant les heures de travail, et le temps passé aux élections, ainsi que le temps passé aux différentes opérations du scrutin, est considéré comme temps de travail, et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.
La date et les heures de début et de fin de scrutin, ainsi que l'organisation de celui-ci, sont déterminés dans l'établissement par la direction, après avis des délégués sortants, ou dans le cas d'une première élection, après avis des organisations syndicales intéressées (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.
Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral. La répartition du personnel dans les collèges électoraux, et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise, ou son représentant, et les organisations syndicales représentatives intéressées (1).
Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l'inspecteur du travail procède à cette répartition entre les collèges électoraux.
Les autres modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge d'instance statuant en dernier ressort en la forme des référés, sous réserve toutefois des dispositions des articles G.-19 à G-26 ci-après.
L'élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe. Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants.
Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, peuvent être de couleurs différentes pour les titulaires et pour les suppléants, ils sont fournis par la direction qui doit également prévoir les isoloirs.
Le scrutin est de liste et à deux tours, avec représentation proportionnelle, et à la plus forte moyenne.
Pour le premier tour de scrutin, les organisations syndicales

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.423-3 du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
(2) Mots exclus de l'extension (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.
Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral. La répartition du personnel dans les collèges électoraux, et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise, ou son représentant, et les organisations syndicales représentatives intéressées (1).
Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l'inspecteur du travail procède à cette répartition entre les collèges électoraux.
Les autres modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge d'instance statuant en dernier ressort en la forme des référés, sous réserve toutefois des dispositions des articles G.-19 à G-26 ci-après.
L'élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe. Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants.
Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, peuvent être de couleurs différentes pour les titulaires et pour les suppléants, ils sont fournis par la direction qui doit également prévoir les isoloirs.
Le scrutin est de liste et à deux tours, avec représentation proportionnelle, et à la plus forte moyenne.
Pour le premier tour de scrutin, les organisations syndicales représentatives présentent leurs listes. Si le nombre de suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin, pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.423-3 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.423-3 du code du travail.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.
Sauf accord particulier, les électeurs sont répartis en deux collèges électoraux :
- celui des ouvriers et employés,
- celui des cadres, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
Dans les entreprises dont l'effectif se situe entre onze et vingt-cinq salariés, où un seul délégué titulaire et suppléant est à élire, l'ensemble du personnel vote en collège unique.
Si les employés sont en nombre supérieur à dix, un siège de titulaire et un siège de suppléant peuvent leur être réservés dans le premier collège. Ils élisent alors leurs délégués par vote séparé.
1° Dans toute entreprise, ou établissement, quelque soit son effectif, chaque syndicat représentatif peut décider de constituer au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.
Ces sections syndicales fonctionnent dans les conditions précisées par les articles L. 412-7 à L. 412-10 du code du travail.
2° Lorsque l'entreprise, ou l'établissement, a atteint un effectif d'au moins cinquante salariés, pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes, chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale peut désigner, dans les limites fixées à l'article L. 412-13, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise.
Lorsque l'effectif de l'entreprise, ou de l'établissement est inférieur à cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat comme délégué syndical. Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.
3° Les délégués syndicaux ainsi désignés remplissent leurs fonctions dans le cadre légal (L. 412-17 et L. 412-20 du code du travail).
4° Dans toute entreprise visée par la présente convention, les représentants, dûment mandatés, des organisations syndicales signataires sont, sur leur demande, reçus par la direction de l'entreprise, la demande de rendez-vous doit être formulée par écrit, et faire mention de son projet, qui doit se rapporter à l'application de la présente convention.
Le vote par correspondance peut être pratiqué dans des conditions garantissant le secret et la liberté du vote.
Si, au moment du scrutin, un salarié est absent de l'entreprise, l'employeur doit donner à l'intéressé les moyens de participer au scrutin.
A cet effet, le salarié est informé, par son employeur, de la date des élections et de la composition des listes de candidats.
Dans un délai qui permet à l'intéressé d'adresser son bulletin de vote par correspondance trois jours avant le scrutin, l'employeur lui fait parvenir :
- un exemplaire de chacun des bulletins de vote ;
- une enveloppe n° 1 portant la mention " titulaires " ;
- une enveloppe n° 1 bis portant la mention " suppléant " ;
- une enveloppe n° 2 portant les mentions suivantes :
Elections des délégués du personnel
Scrutin du (date) .... Nom de l'électeur ....
Emploi .... Signature ....
- une enveloppe n° 3 affranchie et portant l'adresse de l'établissement où doit se dérouler le vote.
Le salarié appelé à voter par correspondance place le bulletin " Titulaire " de son choix dans l'enveloppe n° 1, et le bulletin " Suppléant " de son choix dans l'enveloppe n° 1 bis. Ces enveloppes, après avoir été cachetées, sont déposées dans l'enveloppe n° 2 dont les mentions sont complétées par le salarié votant. L'enveloppe n° 2, cachetée par ce dernier, est placée dans l'enveloppe n° 3.
Le jour du vote, la direction remet au bureau de vote l'enveloppe n° 2 non décachetée. Le bureau de vote pointe le nom du votant et dépose dans les urnes les enveloppes n° 1 et n° 1 bis.