Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 51 du 12 juillet 2000 à la convention collective nationale de travail du 2 avril 1974 concernant les entreprises d'accouvage et de sélection sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

L'extension de l'avenant précité est prononcée sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ainsi que des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 2 avril 1974 précitée.
Article 4. -     Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/31 en date du 8 septembre 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 36 du 24 mars 1987 (1) à la convention collective nationale de travail du 2 avril 1974 concernant les entreprises d'accouvage et de sélection sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée du 2 avril 1974.

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
(1) Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère de l'agriculture, fascicule Conventions collectives n° 87-14.
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 50 du 20 novembre 1998 à la convention collective nationale de travail du 2 avril 1974 concernant les entreprises d'accouvage et de sélection sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 2 avril 1974 précitée.

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-51 en date du 29 janvier 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Les dispositions des avenants n° 31, 32 et 33 du 21 janvier 1986 (1) à la convention collective nationale de travail du 2 avril 1974 concernant les entreprises d'accouvage et de sélection sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée du 2 avril 1974.

Le directeur des affaires sociales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
(1) Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère de l'agriculture, fascicule Conventions collectives n° 86-6.
Article 1er
Les dispositions ci-annexées de l'avenant n° 12 du 8 février 1980 à la convention collective nationale de travail du 2 avril 1974 concernant les entreprises d'accouvage et de sélection sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de la dite convention.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée du 2 avril 1974.

Le directeur des affaires sociales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
1° (1) Définition
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail lorsqu'elles sont faites à la demande de l'employeur ou effectuées avec son accord.
2° Contingent et rémunération des heures supplémentaires
A. - Rémunération
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires sont rémunérées et donnent lieu :
- dans les agences de 20 salariés au plus :
- pour les 4 premières heures à une majoration de 10 % du salaire pour chacune des 100 premières heures, de 15 % au-delà ;
- pour les 4 heures suivantes : à une majoration de 25 % du salaire ;
- au-delà de la 8e heure : à une majoration de 50 % du salaire ;
- dans les agences de plus de 20 salariés :
- pour les 4 premières heures : à une majoration de 15 % du salaire ;
- pour les 4 heures suivantes : à une majoration de 25 % du salaire ;
- au-delà de la 8e heure : à une majoration de 50 % du salaire.
Toutefois, l'employeur peut remplacer, avec l'accord du salarié, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations de salaires prévues ci-dessus par un repos compensateur de durée équivalente.
Ce repos compensateur est pris, selon des modalités fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, au choix de ce dernier, moyennant un préavis de 7 jours, dans un délai de 6 mois maximum suivant l'ouverture du droit au repos, sauf en cas d'inscription au crédit d'un compte épargne-temps.
B. - Contingent
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 140 heures par an et par salarié. Ce contingent est réduit à 90 heures en cas de modulation du temps de travail.
Les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur de ce contingent donnent lieu à information préalable de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Des heures supplémentaires ne peuvent être effectuées au-delà de ce contingent qu'après autorisation de l'inspection du travail, dans le respect des dispositions des articles L. 212-7 et R. 212-11 du code du travail.
C. - Repos compensateur obligatoire
Il est rappelé que l'accomplissement d'heures supplémentaires ouvre droit, en outre, à un repos compensateur obligatoire dans les conditions définies légalement et réglementairement.
- les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur du contingent annuel ouvrent droit dans les agences de plus de 20 salariés à un repos compensateur obligatoire de 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 41 heures ;
- les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit, dès la 36e heure, à un repos compensateur de :
- 50 % de ces heures supplémentaires, pour les agences de 20 salariés au plus ;
- 100 % de ces heures supplémentaires, pour les agences de plus de 20 salariés.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 19 avril 2000, Multripress c/Boutillier) (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 30 du 30 avril 1985 à la convention collective nationale de travail du 2 avril 1974 concernant les entreprises d'accouvage et de sélection sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée du 2 avril 1974.

Le directeur des affaires sociales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
(1) Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère de l'agriculture, fascicule Conventions collectives n° 85-19.
Article 1er
Les dispositions de l'avenant n° 49 du 4 décembre 1997 à la convention collective nationale de travail du 2 avril 1974 concernant les entreprises d'accouvage et de sélection sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale du 2 avril 1974 précitée.

Le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de cet avenant a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-52 en date du 27 janvier 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Les salaires horaires de la convention collective nationale pour les salariés des entreprises d'accouvage et de sélection, déterminés selon la grille de rémunération (annexe III de la convention) arrêtée par l'avenant n° 42, sont fixés au 1er février 1997 selon les barèmes suivants.
SALAIRES AU 1ER FéVRIER 1997



























Niveau III





























Niveau IV, techniciens

















Niveau V, Ingénieurs ou cadres

















Niveau VI, Chef de service

















de département




de département







Les salaires mensuels sont donnés à titre indicatif sur la base de 169 heures par mois. Article 2
La valeur du point d'ancienneté prévue à l'article 15 de la convention est fixée à 0,144 F à compter du 1er février  1997. Article 4
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant qui prendra effet au 1er février 1997.
Le bulletin mensuel de salaire qui doit être remis au salarié à l'occasion du paiement de sa rémunération doit être rédigé conformément aux prescriptions de l'article R. 143-2 du code du travail et préciser notamment :
- le nom et l'adresse de l'employeur ;
- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées (n° SIRET) et le numéro de la nomenclature des activités économiques (code APE) ;
- l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;
- le nom et l'emploi du salarié ;
- la position du salarié dans la classification conventionnelle ;
- la période et le nombre d'heures de travail en distinguant les heures payées au taux normal, celles qui comportent une majoration ou bonification pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause avec la majoration appliquée ;
- le cas échéant, la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire pour les salariés rémunérés selon un forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures ou en jours ;
- le cas échéant, le montant du complément différentiel de salaire lié à la réduction du temps de travail ;
- la nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales ;
- le montant de la rémunération brute du salarié ;
- le montant de la CSG et de la CRDS ;
- la nature et le montant des cotisations salariales retenues sur la rémunération brute ;
- la nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ;
- la nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations sociales ;
- le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;
- la date de paiement de ladite somme ;
- les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
- la nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale assises sur cette rémunération brute ;
- une mention incitant le salarié à conserver son bulletin de salaire sans limitation de durée.
Description sommaire.
Assure le fonctionnement du service télécommunication : téléphone, télécopie, télex.
Situation du poste dans la hiérarchie et l'organisation de l'entreprise ou de l'établissement.
Responsable administration des ventes.
Titulaire.
Standardiste d'appoint (supervision technique).
Description du contenu du poste.
Téléphone.
Prise, accueil et orientation de la totalité des appels entrants (95 p. 100 français, 5 p. 100 anglais) :
- inscription registre d'appel entrants (journaliers) ;
- transferts d'appels avec ou sans recherche de personne (68 postes internes) ;
Prise occasionnelle d'appels intérieurs (recherches Minitel d'abonnés extérieurs) et transfert communications ;
Collecte et archivage mensuel des registres d'appel entrants ;
Préparation tableau récapitulatif mensuel de taxations par poste.    Télécopie.

- recherche occasionnelle du numéro d'abonné (annuaires) si pas spécifié ;
- inscription sur page de garde télécopie ;
- envoi télécopies ;
- vérifier rapport d'émission ; si besoin réémetteur ;
- faire distribuer télécopie à expéditeur.

- identifier destinataire ;
- vérifier nombre de pages ; si anomalie, le signaler à l'expéditeur ;
- faire distribuer télécopies.
Collecte rapports de réception/émission journalières ; archivage mensuel.


- identification du destinataire ; recherche occasionnelle de son télex (annuaire) ;
- lecture messages télex manuscrits (imprimé) pour déceler anomalies apparentes éventuelles ; le cas échéant, vérifier texte avec expéditeur ;
- composition texte vérifié ;
- envoi télex directement ou programmer envoi différé ;
- assurer distribution des copies du télex ;
- classer copie archives.

- identifier destinataire(s) ;
- faire distribuer ;
- classer copie archives.

- régler anomalies provoquées par émission télécopie/réception
télex simultanées (réémettre télécopie).
Identification des éléments déterminants.
1. Les connaissances à maîtriser :
- capacité de comprendre les mécanismes de fonctionnement du matériel ;
- notions d'anglais.
2. La technicité du poste :
- maîtrise du fonctionnement du matériel simple (télex, télécopie, standard téléphonique) ;
- connaissance dactylographique ;
- connaissance de l'organigramme de la société ;
- connaissance des techniques d'accueil téléphonique.
La complexité :
- tâches nombreuses et variées avec des matériels multiples ;
- faire face à des situations simultanées et urgentes.
3. L'initiative et l'autonomie :
- suivi des procédures préétablies ;
- vérification des textes de télex manuscrits : recherche anomalie apparente ;
- décision de faire rappeler ou prendre message en cas de non disponibilité de l'appelé.
4. L'animation, l'encadrement :
- mise au courant de personnel de suppléance d'appoint du fonctionnement du matériel et des procédures.
5. La communication :
- contacts téléphoniques clientèle, fournisseurs, administrations ; échanges d'informations simples ;
- transmission de messages externes/internes ;
- assurer le cloisement de la transmission des informations.
Description sommaire.
Le titulaire du poste participe à la conception de nouveaux produits et au suivi des essais industriels.
Situation du poste dans la hiérarchie et l'organisation de l'entreprise ou de l'établissement.
Est placé sous la responsabilité d'un chef de projet.
Description du contenu du poste.
Participe avec son responsable hiérarchique à l'élaboration des plans d'actions nécessaires au développement des programmes.
Exécute tout ou partie de ces plans d'action.
Recommande les solutions et options appropriées pour résoudre techniquement les projets auxquels il participe.
Identification des éléments déterminants.
1. Les connaissances à maîtriser :
- connaissances des techniques agro-alimentaires : microbiologie, conservation, physicochimie, etc. ;
- bonnes notions de réglementation alimentaire ;
- bon niveau en informatique ;
- bonne pratique de l'anglais indispensable.
2. La technicité du poste :
- assure, par des actions techniques, le déroulement des projets, depuis le stade laboratoire jusqu'au lancement et au suivi des produits.
La complexité :
- recherche et sélectionne les nouvelles matières premières spécifiques à la mise au point des projets ;
- doit tenir compte des souhaits des autres services avec lesquels il est en relation ;
- veille à la faisabilité industrielle des projets (produits, matériels, etc.).
3. L'initiative et l'autonomie :
- respecte les plannings préétablis d'avancement des projets ;
- rend compte fréquemment à sa hiérarchie de l'état d'avancement de ses travaux ;
- s'assure de la disponibilité des moyens (effectifs, matériels, matières premières, etc.). nécessaires à la réalisation de ses missions.
4. L'animation, l'encadrement :
- assiste le chef de projets auprès de la production et du contrôle qualité, dans le cadre du lancement des nouveaux projets (spécifications matières premières, procédures, points-clés, etc.).
5. La communication :
- contacts réguliers et fréquents avec différents services de la société : le contrôle qualité, le planning ordonnancement, la production, le marketing, les achats... ;
- peut être amené à prendre contact avec des fournisseurs, des sous-traitants, etc.
La présente annexe est celle prévue par l'article 4 de l'accord du 30 novembre 1992 sur la classification des emplois.
Intitulé du poste : description sommaire.
Décrire en quelques lignes la mission du poste (en faisant abstraction du ou des titulaires).
Situation du poste dans la hiérarchie et l'organisation de l'entreprise ou de l'établissement.
1. Faire l'organigramme.
2. Préciser s'il y a des subordonnés :
- combien ;
- quelle qualification,
ou s'il y a seulement supervision ou une relation spécifique avec d'autres services.
Description du contenu du poste.
1. Décrire (lister) les principales tâches du poste.
2. Y a-t-il des tâches occasionnelles ?
3. Lister le matériel utilisé ou mis en oeuvre dans ce poste.
Identification des éléments déterminants.
Dans les tâches principales décrites, préciser celles qui vous apparaissent les plus significatives de  :
1. Les connaissances à maîtriser.
Lister les tâches. Pourquoi (éventuellement) ?
2. La technicité du poste.
Domaine particulier et/ou spécifique.
Connaissance des produits, mise en oeuvre des procédés, des méthodes, d'un métier, etc....
Lister les tâches. Pourquoi (éventuellement) ?
La complexité.
Ce qui est difficile, y a-t-il des éléments différents, un grand nombre d'actions qui suppose réflexion ou combinaison de moyen, y a-t-il conduite habituelle de plusieurs machines soit de même type, soit de types différents, etc....
Lister les tâches. Pourquoi (éventuellement) ?
3. L'initiative et l'autonomie.
Y a-t-il des règles ?
Quelle est la liberté de manoeuvre ?
Instructions formelles, strictes.
Indications ligne de conduite ou objectifs.
Lister les tâches. Pourquoi (éventuellement) ?
4. L'animation, l'encadrement.
Au sens hiérarchique mais également au sens expertise ou assistance.
Lister les tâches. Pourquoi (éventuellement) ?
5. La communication.
Relations de travail, verbales, écrites, avec d'autres personnes.    De simples échanges d'informations jusqu'à la négociation.
Lister les tâches. Pourquoi (éventuellement) ?
Aux termes du présent accord, les parties signataires entendent définir les conditions de mise en oeuvre dans les entreprises de l'accord interprofessionnel du 19 juin 1991 sur la classification des emplois, dans la clarté et avec la participation des instances représentatives du personnel.
A cet effet, elles conviennent expressément :
- que dans un souci d'efficacité, cette mise en oeuvre sera faite à l'aide d'un système d'évaluation des postes aussi simple que possible, applicable aussi bien dans les P.M.E. que dans les grandes entreprises et cohérent avec les définitions des niveaux contenues dans l'accord interprofessionnel ;
- que les instances représentatives du personnel seront informées et consultées lors de la mise en place de la nouvelle classifiaction ;
- que l'ensemble des salariés seront informés du système retenu pour le classement ;
- que le système d'évaluation permet de valoriser chaque poste ou groupe de postes similaires en fonction de leur contenu réel, ce qui pourra conduire à affecter des coefficients différents à plusieurs postes ayant une désignation identique, mais un contenu différent ;
- que le classement de chaque poste de travail pourra évoluer dans le temps dès lors qu'une modification significative sera apportée au contenu de celui-ci ;
- qu'en définitive, est bien atteint l'objectif d'introduire une nouvelle dynamique dans le classement des postes de nature à faciliter à tous les niveaux les évolutions de carrière.
Article 5.1
L'entreprise choisit parmi les CQP prioritairement validés par la commission paritaire de branche emploi-formation ceux qu'elle souhaite mettre en oeuvre.
Article 5-2
L'entreprise choisit l'organisme de formation chargé de l'animation du CQP.
La formation est sanctionnée par des épreuves de fin d'étude. Les épreuves instruites par l'organisme de formation doivent être soumises avant leur mise en oeuvre à la validation de l'expert formation de L'Alliance 7.
Article 5-3
Le jury CQP est chargé de :
- valider les référentiels adaptés ;
- examiner les épreuves avant le passage des évaluations ;
- veiller au bon déroulement des épreuves ;
- émettre un avis sur l'attribution du CQP au candidat en fonction du résultat aux épreuves et du livret de suivi.
Il est composé des personnes suivantes :
- un professionnel désigné par L'Alliance 7 qui assure la présidence du jury ;
- un représentant de l'entreprise (par exemple le coordinateur interne) ;
- un représentant des formateurs qui n'a pas été lui-même formateur dans l'action (par exemple, le coordinateur externe) ;
- un conseiller de l'AGEFAFORIA ;
- un professionnel désigné, à tour de rôle, par l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés.
Dès la mise en place du projet CQP, la composition du jury est soumise à l'approbation de l'entreprise qui peut récuser un ou plusieurs membres proposés. Le cas échéant, les parties ayant désigné la personne récusée pourvoient à son remplacement.
Le jury émet un avis favorable ou défavorable sur l'attribution des CQP en fonction des critères d'attribution définis dans le référentiel national des CQP.
Les grilles de notation signées par le président du jury sont transmises à la commission paritaire de branche emploi-formation (CPBEF) pour validation des résultats et délivrance du certificat.
Le secrétaire de la CPBEF adresse aux entreprises, au plus tard 3 mois après la séance de validation, le document officiel attestant de la délivrance du titre à chaque candidat.
A la demande de la société Blédina, la commission s'est réunie afin d'examiner une demande d'interprétation de l'avenant à la convention collective mise à la retraite du 21 juillet 2004.
La commission d'interprétation rappelle que les négociateurs ont voulu que la majoration de 25 % puisse s'appliquer à tous les salariés mis à la retraite à 60 ans ainsi que ceux pouvant bénéficier des articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale.
Fait à Paris, le 25 janvier 2005.
Après concertation, les parties ont adopté le dispositif suivant :<R>    I. - Les salaires minima garantis prévus par la convention collective du 14 janvier 2000 sont revalorisés dans le cadre de 2 relèvements techniques :
1° A compter du 1er novembre 2004, les revalorisations suivantes s'appliquent :
- employés : + 3 % ;
- agents de maîtrise et techniciens : + 3 % ;
- cadres : + 2,5 % (C 1a à C 3c).
2° A compter du 1er février 2005, les revalorisations suivantes s'appliquent :
- employés : + 1,5 % ;
- agents de maîtrise et techniciens : + 1 % ;
- cadres : + 1 % (C 1a à C 3c)
Il est expressément convenu que les revalorisations à intervenir au 1er février 2005 représentent la deuxième tranche de la négociation salariale pour l'année 2004 et ne sauraient être prises en compte dans le cadre de la négocation annuelle obligatoire sur les salaires pour l'année 2005.
II. - Les nouveaux barèmes qui résultent de l'application de ces revalorisations figurent aux tableaux en annexe. Ces nouveaux barèmes annulent et remplacent les barèmes issus de l'accord du 14 janvier 2000.
III. - En application des articles 2 des annexes I (employés) et II (agents de maîtrise, techniciens et cadres), il est expressément convenu que les dispositions du présent accord représentent une revalorisation technique des barèmes qui n'entraîne aucune modification de quelque nature que ce soit des salaires réels effectivement pratiqués dans les entreprises, à l'exception toutefois des salaires réels éventuellement inférieurs aux salaires minima ainsi définis.
Barème minimum des appointements employés, agents de maîtrise, techniciens et cadres au 1er novembre 2004
(En euros)











novembre 2004






















































































































































Barème minimum des appointements employés, agents de maîtrise, techniciens et cadres au 1er février 2005
(En euros)











février 2005




























































































































































Fait à Paris, le 6 juin 2005.
Texte étendu, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 23 juillet 2007, art. 1er).
Texte étendu, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 23 juillet 2007, art. 1er).
Description sommaire.
Assure la mise en paquets des biscuits en conduisant une machine d'empaquetage.
Contrôle la qualité des paquets.
Situation du poste dans la hiérarchie et l'organisation de l'entreprise ou de l'établissement.
Rattaché au chef d'équipe conditionnement.
Description du contenu du poste.
Empaqueteuse :
- conduit et approvisionne la machine ;
- effectue les réglages de la machine, par exemple : tirage de l'imprimé, centrage des longueurs de cartons gaufré, écartement de la table de pliage, température de scellage, pression de la brosse sur les paquets en sortie ;
- contrôle la qualité du gaufré, la qualité des imprimés, le niveau d'encre dans le marqueur et le solvant, la qualité des paquets ;
- effectue le nettoyage de la machine.
Matériel : couloirs vibrants d'alimentation de la machine ; empaqueteuse et matériel de contrôle des paquets.
Identification des éléments déterminants.
1. Les connaissances à maîtriser :
- la conduite de la machine demande la compréhension de son fonctionnement : couloirs vibrants et empaqueteuse.
2. La technicité du poste :
- connaissance du produit, des normes de qualité du paquet, poids, marquage, dimensions ;
- réglages des paramètres de conduite : tirage de l'imprimé, centrage des longueurs du gaufré, température de scellage, pression des brosses.
La complexité :
- régularisation de l'alimentation des biscuits et conduite de la machine sur une ligne rapide.
3. L'initiative et l'autonomie :
- les consignes et spécifications de qualité sont définies et écrites ;
- les défauts entraînent des actions correctives par réglage de trois à quatre paramètres prédéterminés ;
- la gamme des défauts possibles est peu nombreuse (10) ;
- le chef d'équipe ou le régleur sont alertés dans les autres cas.    4. L'animation, l'encadrement.
5. La communication :
- expose au régleur les incidents survenus ;
- donne au chef d'équipe des informations quotidiennes sur la marche de la machine : qualité des produits, vitesse de la machine, incidents survenus.
Descrition sommaire.
Dépanne toutes les machines de conditionnement et assure les changements de format et réglages des machines.
Situation du poste dans la hiérarchie et l'organisation de l'entreprise ou de l'établissement.
Rattaché ainsi que huit autres professionnels de métiers différents au chef de maintenance du conditionnement.
Equipe de neuf.
Description du contenu du poste.
Répare les pannes mécaniques ou électriques sur place.
Démarrage des machines lors des changements des produits (réglage, changement de format) ou en cas de problèmes.
Assure l'entretien ordinaire quand les chaînes ne fonctionnent pas.
Entretien préventif.
Tient à jour les documents de suivi technique : historique des pannes, historique d'interventions, rapports de dépannages.
Propose toute idée d'amélioration concernant la conduite, la conception et la sécurité des installations.
Identification des éléments déterminants.
1. Les connaissances à maîtriser :
- connaissances générales nécessaires pour assurer le dépannage courant en électricité ou mécanique.
2. La technicité du poste :
- connaissance du fonctionnement des machines de conditionnement ;    - connaissance des dysfonctionnements possibles et des interactions électriques et mécaniques ;
- maîtrise les sécurités des machines.
La complexité :
- comprendre l'origine des pannes ;
- anticiper les problèmes techniques en analysant les incidents quotidients.
3. L'initiative et l'autonomie :
- changer de format d'après un programme ;
- réglage en fonction des spécifications mais aussi en tenant compte de l'expérience acquise ;
- autonomie dans les moyens mis en oeuvre dans le dépannage quotidien ;
- assistance de la hiérarchie dans les gros problèmes techniques.    4. L'animation, l'encadrement :
- pas d'animation directe ;
- assistance auprès des opérateurs de machine ;
- formation des débutants.
5. La communication :
- échanges verbaux techniques avec la hiérarchie ;
- explication du fonctionnement des machines avec les opérateurs ;    - transmission de documents techniques.
Ce critère évalue les capacités qu'il faut posséder pour tenir normalement le poste ou la fonction. Ces capacités peuvent être sanctionnées par un diplôme ou par une expérience équivalente à l'un de ceux-ci.

- A. Aucunes connaissances requises.

- B. Formation de base : savoir lire, écrire, compter, complétée, le cas échéant, par une formation adaptée dans l'entreprise.

NIVEAU II : 4 points
Niveau de connaissances : C.A.P.
NIVEAU III : 6 points
Niveau de connaissances : brevet professionnel (B.P.); éventuellement niveau bac d'enseignement général, technologique ou professionnel.
NIVEAU IV : 8 points
Les connaissances de base mises en oeuvre correspondent au niveau du bac, complété par une formation technique appronfondie ou une expérience professionnelle équivalente.
NIVEAU V : 10 points
Met en oeuvre des techniques et connaissances correspondant au niveau B.T.S., D.U.T., D.E.U.G., bac + 2.
NIVEAU VI : 12 points
L'intervention du titulaire requiert de sa part des connaissances appronfies d'un domaine principal et des notions de spécialités connexes pour l'étude, la mise au point ou l'implantation des nouveaux moyens ou procédés. Les connaissances de base mises en oeuvre correspondent au niveau B.T.S., D.U.T., complétées par une expérience approfondie.
NIVEAU VII : 14 points
Les connaissances de base mises en oeuvre sont les mêmes que pour le niveau VI, complétées par des formations dans plusieurs spécialités ou domaines de l'entreprise : programmation, gestion du personnel, administration, gestion économique, etc... NIVEAU VIII :

L'intervention du titulaire de ce niveau requiert :
- soit l'acquisition d'un savoir-faire spécialisé, nécessitant un apprentissage dans d'autres domaines de l'entreprise (budget ou coûts, gestion de personnel, programmation, etc...) ;
- soit les connaissances théoriques d'une discipline (informatique juridique...) ou une expérience pratique équivalente.
Le niveau de formation équivaut à un diplôme d'études supérieures.
Le présent accord a pour objet de définir la classification des emplois, en application de l'accord interprofessionnel du 19 juin 1991, dans les entreprises dont l'activité ressortit aux codes suivants de la nomenclature d'activité française (NAF) :
- 15-8 F. - Biscotteries, biscuiterie, pâtisserie de conservation ;
- 15-8 K. - Chocolaterie, confiserie ;
- 15-8 T. - Fabrication d'aliments adaptés à l'enfant et diététiques, à l'exception des laits pour nourrissons ;
- 15-8 V. - Industries alimentaires n.c.a. en ce qui concerne :
- la fabrication des préparations pour entremets, de desserts lactés de conservation, petits déjeuners en poudre ou granulés, etc... ;
- la fabrication d'aliments à base de fruits à coque ;
- les graines salées pour apéritif ;
- 15-6 B. - Autres activités de travail des grains en ce qui concerne :
- la fabrication de céréales soufflées, grillées ou autrement transformées (pour le petit déjeuner notamment) ;
- 15-6 D. - Fabrication de produits amylacés en ce qui concerne :
- le tapioca.
Toute demande d'élaboration d'un CQP concernant ou émanant d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective du 1er juillet 1993 dite de " l'Alliance 7 " doit ^etre soumise au secrétariat de la commission paritaire de branche emploi-formation (CPBEF) après information du comité d'entreprise.
Le travail d'élaboration du référentiel sera confié par le secrétaire de la commission au comité d'experts.
Ce comité d'experts est composé :
d'experts " formation " (DRH, responsables formation d'entreprises...) désignés par le secrétaire de la commission ;
de l'expert préposé de la branche ;
du représentant de la direction de l'entreprise ou des entreprises demanderesse(s) ;
d'un salarié opérationnel désigné par l'entreprise fonction de la nature du CQP envisagé ;
d'un représentant de l'Agefaforia désigné par cette dernière.
Le comité d'experts est animé par l'expert préposé de la branche qui le réunit en tant que de besoin, en assure le secrétariat et soumet le référentiel élaboré par le comité pour validation politique à la CPBEF.
Article 2.1
La validation des CQP est du ressort du paritarisme. Le référentiel des CQP est soumis pour examen et validation à la CPBEF.
Article 2.2
La commission est constituée conformément à l'article 4 de l'accord portant création d'une commission paritaire nationale de branche " Emploi-formation " :
d'un collège " salariés " composé d'une délégation de c haque syndicat de salariés représentatif (1 membre par délégation),
d'un collège " employeurs " composé d'une délégation patronale de 5 membres,
assistent, à titre consultatif, lors des séances de validation des référentiels CQP :
l'expert " formation " de la branche,
le représentant de l'Agefaforia,
le salarié opérationnel ayant participé à l'élaboration du CQP au sein du comité d'experts.
Article 2.3
Lors des délibérations de la commission, chaque collège dispose de 5 voix réparties à égalité entre ses représentants présents.
Après examen du référentiel, la commission, se prononçant à la majorité simple des voix exprimées, le valide.
Le cas échéant, la commission établit un procès-verbal de validation du CQP signé par les commissaires.
Le bilan de l'activité de la commission paritaire nationale de branche " emploi-formation " sera fait une fois par an lors de la réunion annuelle (art. L. 132-12 du code du travail).
NOTA : Arrêté du 18 avril 2001 art. 1 : l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
NOTA : Arrêté du 18 avril 2001 art. 1 : l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
Article 3.1
Une copie du procès-verbal de validation du CQP est adressée pour information au secrétariat de la CNPIE.
Article 3.2
Une copie du procès-verbal de validation du CQP est adressée pour information et enregistrement au conseil d'administration de l'Agefaforia.
Article 3.3
Une copie du procès-verbal de validation est adressée pour information au secrétariat de la commission financière de branche de l'Agefaforia. Cette formalité, ainsi que son enregistrement par le conseil d'administration de l'Agefaforia permettra à la commission financière d'examiner les demandes de financement pouvant ^etre formulées par les entreprises souhaitant mettre en oeuvre le CQP en question.
Article 3.4
Le secrétariat du conseil d'administration de l'Agefaforia adresse une copie du procès-verbal de validation et du certificat d'enregistrement au ministère de tutelle pour l'obtention de l'agrément.
NOTA : Arrêté du 18 avril 2001 art. 1 : les articles 3 et 7 sont étendus sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
NOTA : Arrêté du 18 avril 2001 art. 1 : les articles 3 et 7 sont étendus sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
Le présent accord prendra effet à partir du jour qui suit le dépôt auprès de la DDTEFP.
NOTA : Arrêté du 18 avril 2001 art. 1 : les articles 3 et 7 sont étendus sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
NOTA : Arrêté du 18 avril 2001 art. 1 : les articles 3 et 7 sont étendus sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
La commission se réunit en cas de besoin et d'un commun accord entre au moins une des délégations du collège " salariés " et la délégation patronale, la partie la plus diligente saisissant le secrétariat, lequel est assuré par l'Alliance 7.
NOTA : Arrêté du 18 avril 2001 art. 1 : l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
NOTA : Arrêté du 18 avril 2001 art. 1 : l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
Lorsqu'un salarié quitte son employeur pour exercer des fonctions de permanent dans une organisation syndicale pendant une durée n'excédant pas 3 ans, il pourra, lorsque ces fonctions prendront fin, et à condition d'en faire la demande écrite, bénéficier pendant un délai de 6 mois, d'une priorité de réembauchage dans un emploi correspondant à ses capacités.
Dans l'hypothèse où il est réembauché, et par exception aux dispositions de l'article 19 de la convention collective nationale du 1er juillet 1993, il garde son ancienneté.
Le remboursement des frais de déplacement générés à l'occasion des réunions citées à l'article 2 précité s'effectuera sur les bases ci-après.
4.1 Lors de la tenue des réunions paritaires plénières, l'Alliance 7 versera à chaque délégation syndicale de salariés, pour le compte commun des organisations patronales représentées, la somme globale et forfaitaire de 1 000 F.
4.2 Lorsque la situation le justifie, chaque organisation syndicale patronale versera aux délégués salariés des entreprises adhérentes une indemnité forfaitaire de frais de déplacement dans les limites suivantes :

Frais de voyage (1) billet SNCF 1re classe
Déplacement dans Paris forfait : 55 F
Repas forfait : 150 F
Petit déjeuner forfait : 42 F
Hôtel + petit déjeuner* forfait : 450 F
(1) Sur présentation des justificatifs.
Le remboursement des frais précité est organisé différemment selon que la réunion paritaire a lieu le matin, l'après-midi ou toute la journée.
En effet, les réunions paritaires s'organisent selon trois modalités distinctes :
réunion matinale (9 h 30 à 13 heures) ;
réunion après-midi (14 heures à 17 h 30) ;
réunion journée (9 h 30 à 17 h 30).
Les remboursements de frais s'organisent également de façons différentes selon la durée programmée du trajet SNCF (province/Paris) de gare à gare :
.................................................................


APRES-MIDI

(9 h 30/13 h.)
(14 h/17h 30)
(9h 30/17 h30)
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Repas veille













Petit déj.






Repas déj.






Repas soir






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Les frais de déplacement des délégués salariés d'entreprises non adhérentes à l'organisation patronale seront réglés directement par ces dernières dans les conditions ci-dessus.
Le congé de formation sociale, économique et syndicale peut être pris par fractions dont le nombre ne peut excéder 4 et dont la durée ne saurait être inférieure à 2 jours. La demande d'autorisation de congé doit être présentée par le bénéficiaire à l'employeur 15 jours au moins avant le commencement de ce congé.
NOTA : Arrêté du 17 avril 2001 art. 1 : l'article 5 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des premier, quatrième et cinquième alinéas de l'article L. 451-1 du code du travail ;
NOTA : Arrêté du 17 avril 2001 art. 1 : l'article 5 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des premier, quatrième et cinquième alinéas de l'article L. 451-1 du code du travail ;
Le présent avenant annule et remplace les articles 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 81 des clauses communes de la convention collective nationale du 1er juillet 1993 ainsi que l'article 15 de l'annexe " Techniciens, agents de maîtrise et assimilés " et l'article 15 de l'annexe " Cadres ".
Afin d'assister aux assemblées statutaires ordinaires de son organisation syndicale, le salarié exerçant une fonction statutaire dans ladite organisation, ou son remplaçant aux assemblées en question, peut demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence, non rémunérée mais non imputable sur les congés payés, sur présentation, au moins une semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative. Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas de façon importante la marche de l'atelier ou du service auquel appartient l'intéressé. La réponse lui sera donnée par écrit dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés participant à une réunion paritaire décidée entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention. Ces autorisations seront délivrées dans les limites déterminées par lesdites organisations, d'un commun accord, notamment en ce qui concerne le nombre des délégués et la durée des réunions. Dans ce cas particulier, les intéressés, nominativement désignés, seront rémunérés comme s'ils avaient normalement travaillé, et leurs frais de déplacement leur seront remboursés par les organisations syndicales patronales, signataires ou adhérentes, lorsque le délégué fait partie d'une entreprise adhérente à une desdites organisations syndicales et, directement à l'intéressé par l'entreprise dont il fait partie, dans le cas contraire.
Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.
En cas de cessation de travail dans le cadre d'un différend opposant les parties, toutes dispositions doivent être prises pour que soient assurées la sécurité dans l'établissement, la sauvegarde du matériel, ainsi que la conservation des produits en cours de fabrication ou stockés dans l'établissement.

Sur justification de leur participation effective à une commission de conciliation ou d'interprétation, les commissaires salariés travaillant dans les établissements relevant de la présente convention doivent bénéficier d'autorisations d'absence pour participer à ses travaux.
Le temps passé en déplacement et aux réunions des commissions par les commissaires salariés leur est payé.
Lorsque le commissaire est salarié d'une entreprise adhérente à l'Alliance 7, ses frais de déplacement sont réglés par celle-ci aux taux et conditions fixés par l'article 4 de l'avenant n° 9 à la convention collective nationale du 1er juillet 1993.
Ces frais sont remboursés directement à l'intéressé par l'entreprise non adhérente.
Les dispositions du présent article sont également applicables aux salariés convoqués par la commission de conciliation.
Il est institué une commission nationale paritaire d'interprétation.
Cette commission est composée de deux collèges :
un collège " salariés " comprenant un représentant désigné , avant la tenue de chaque réunion, par chacune des organisations syndicales représentatives ;
- un collège " employeurs " d'un même nombre total de représentants désignés par l'Alliance 7.
Un commissaire salarié de l'un ou l'autre collège, voire un mandataire social, ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un dossier dans lequel son groupe, entreprise ou établissement est partie.
Toutes les questions d'interprétation de la présente convention, ainsi que des accords collectifs de branche relevant de son champ d'application n'ayant pas prévu de commission ah hoc, doivent être soumises à la présente commission. Il est recommandé que la saisine de la commission ait lieu préalablement, ou, à défaut, en concomitance, à toute autre forme de procédure contentieuse.
La commission d'interprétation est saisie par la partie la plus diligente (employeur ou salariés), par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat, lequel est assuré par l'Alliance 7.
Cette lettre doit exposer succinctement la question posée et copie en sera jointe à la convocation des commissaires.
Le secrétariat adressera un accusé de réception à la partie demanderesse et l'informera ainsi que la partie défenderesse de la date à laquelle se réunira la commission.
Sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans un délai maximum de 21 jours francs à compter de la réception de la lettre recommandée par laquelle elle est saisie.
Lors des délibérations de la commission, chaque collège dispose de 5 voix réparties à égalité entre ses représentants présents.
Ses décisions sont prises à la majorité simple des voix exprimées, tous collèges confondus.
Ses interprétations seront consignées dans un procès-verbal rédigé séance tenante et signé par les commissaires siégeant. Celui-ci prend un effet obligatoire dès son dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat du conseil de prud'hommes.
Les parties confirment leur volonté de promouvoir la formation professionnelle comme moyen de développement de l'emploi et reconnaissent le r^ole particulièrement important joué par les CQP de branche dans le dispositif réglementaire en vigueur.
Elles estiment que les CQP apportent une réponse pertinente aux besoins des entreprises puisqu'ils contribuent, à travers le parcours qualifiant des salariés, d'une part, à la valorisation du savoir-faire de ceux-ci et, d'autre part, au respect des normes de qualité, de sécurité alimentaire et de compétitivité auxquelles les entreprises sont attachées.
Les parties conviennent qu'il revient à la branche professionnelle d'assumer directement l'élaboration et la validation paritaire des CQP dans le respect des dispositions du présent accord.
Il est convenu que désormais seuls les CQP de branches professionnelles élaborés et validés dans le respect du présent accord seront éligibles des financements publics départementaux, régionaux, nationaux ou européens prévus par la réglementation en vigueur.