Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les congés payés sont attribués dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur : articles L. 223-1 à L. 223-17 du code du travail.
Tous les salariés et les travailleurs à domicile totalisant plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient d'un supplément d'un jour ouvrable de congé, deux jours après vingt ans, trois jours après trente ans et quatre jours après quarante ans (1).
Ces jours supplémentaires ne peuvent pas être accolés au congé principal mais seront fixés en accord entre l'intéressé et son employeur compte tenu des nécessités de service.
Au cas où l'intéressé ne prendrait pas ces jours, il bénéficierait d'une indemnité correspondante.
En ce qui concerne les ouvriers en atelier travaillant à plein temps, que ces jours soient effectivement pris ou attribués sous forme d'indemnité, le montant de l'indemnité journalière correspondante ne pourra être inférieur au salaire d'une journée de travail.
En ce qui concerne les travailleurs à domicile et les ouvriers en atelier travaillant à temps partiel, l'indemnité correspondant à chaque journée supplémentaire de congé sera calculée sur les mêmes bases que le congé principal.
NOTA : (1) Avenant n° 9 du 18 avril 1985 : les congés d'ancienneté qui avaient été suspendus lors de l'introduction de la cinquième semaine de congés payés sont rétablis sur les mêmes bases que celles énoncées dans l'article 22 de la convention collective et ce, à partir du 1er janvier 1985.
Après trois mois d'ancienneté dans l'entreprise, le personnel ouvrier aura droit, en outre du paiement de la journée du 1er mai, à l'indemnisation de tous les jours fériés légaux, lorsque ceux-ci tomberont un jour qui aurait été normalement travaillé dans l'entreprise. Il est précisé que ces jours fériés sont accordés à tout le personnel travaillant à l'heure ou aux pièces, en atelier ou à domicile, en ville ou à la campagne.
Il est précisé que ces jours fériés sont accordés à tout le personnel travaillant à l'heure ou aux pièces, en atelier ou à domicile (ville ou campagne).
Ces jours seront choisis par région ou par entreprise en accord avec les délégués du personnel ou les organisations syndicales signataires de la présente convention, chaque début d'année.
L'indemnisation sera calculée sur la base d'une journée de huit heures, sans majoration d'heures supplémentaires, en fonction du salaire moyen horaire réalisé par l'intéressé pendant la période de paie précédente.
Ces huit heures non effectivement travaillées n'entreront pas dans le calcul des heures supplémentaires de la semaine.
Le paiement de ces jours fériés ne sera dû que si le salarié a accompli la journée de travail précédant et celle suivant le jour férié considéré, sauf les cas de force majeure tels qu'ils sont définis au dernier alinéa.
Lorsque la direction aura recours à la récupération dudit jour férié, les ouvriers absents lors de la récupération perdront le bénéfice de l'indemnisation du premier jour férié suivant cette récupération et entrant dans le cadre du présent article.
La présente disposition ne sera toutefois applicable que si la récupération a été annoncée quatre jours avant le jour férié et si elle a eu effectivement lieu dans les deux mois du chômage du jour férié.
Elle ne sera pas non plus appliquée lorsque l'absence de l'ouvrier a été autorisée, lorsqu'elle résulte de maladie ou d'accident de travail et lorsqu'elle est due à un cas fortuit dûment constaté et porté dès que possible à la connaissance de l'employeur, tel que incendie du domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou descendant.
Pour le personnel ouvrier rémunéré aux pièces, l'indemnisation sera calculée sur la base de un douzième de la quatorzaine, ou, le cas échéant, de un vingt-quatrième des deux quatorzaines précédant les jours fériés.
A dater du 1er janvier 1980, pour le personnel ouvrier rémunéré aux pièces et travaillant soit en atelier, soit à domicile, l'indemnisation d'un jour férié sera calculée sur la base des 8/174 du mois précédent.
Les salaires minima de chaque catégorie de salariés sont déterminés en fonction du salaire minimum national professionnel fixé à l'annexe " Ouvriers " pour l'ouvrier sans qualification professionnelle coefficient 100, et du coefficient de base hiérarchique de chaque catégorie, échelon ou emploi.
Les salaires minima et la classification prévue à la présente convention tiennent compte des conditions dans lesquelles s'effectuent normalement certains travaux. Il en est de même des salaires fixés par le contrat individuel de travail.
La présente convention ne déterminant que des barèmes de salaires minima, la fixation des salaires réels fait l'objet d'accords par entreprise ou par localité.
Les salaires des jeunes salariés de moins de dix-huit ans, pour tous les postes réservés aux jeunes, subissent les abattements en pourcentage qui sont ceux fixés par les lois en vigueur antérieurement à la présente signature, à savoir :

quatorze à quinze ans (1)

quinze à seize ans (1)
- seize à dix-sept ans : 30 p. 100 ;
- dix-sept à dix-huit ans : 20 p. 100.
Toutefois, après un an d'ancienneté dans l'entreprise, ces abattements sont réduits à :

35 p. 100 entre quinze et seize ans (1)
- 25 p. 100 entre seize et dix-sept ans ;
- 10 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans.
D'autre part, dans tous les cas où les jeunes salariés de moins de dix-huit ans effectuent, de façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes salariés seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel effectuant ces mêmes travaux.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 14 novembre 1969, art. 1er).
Pour le personnel en atelier, nous sommes régis par la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation.
L'indemnité légale de départ en retraite sera égale à :
- un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.
A partir du 1er janvier 1981, cette disposition sera étendue aux travailleurs à domicile justifiant de plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise mais le droit à cette indemnité de départ ne sera attribué qu'au travailleur qui aura perçu un salaire brut effectif (indemnités de maladie exclus) équivalant à 80 p. 100 du salaire de sa catégorie au cours de chacun des quatre derniers trimestres précédant son départ à la retraite.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R-122-1 du code du travail (arrêté du 7 août 1980, art. 1er).
En cas de rupture du contrat de travail après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai-congé est fixée comme suit :
1° Départ volontaire
En cas de départ volontaire (démission), et chaque fois que la rupture est imputable au salarié, la durée du préavis est fixée par les avenants de catégories.
Pour le personnel ouvrier, la durée du préavis est fixée à quarante heures.
2° Licenciement
En cas de licenciement, et chaque fois que la rupture est imputable à l'employeur, la durée du préavis due par l'employeur est fixée par les avenants de catégories.
Pour le personnel ouvrier, la durée du préavis est fixée :
-à une semaine de quarante heures lorsque le salarié a moins de six mois d'ancienneté ;
-à un mois lorsque le salarié a six mois et plus d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, conformément à l'article 23 du code du travail ;
-à deux mois après deux ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise ou, au choix de l'employeur, à un mois accompagné de l'indemnité spéciale de préavis, conformément à l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967.
En cas de chômage partiel par manque de travail, le préavis ne sera pas exigible du salarié.
En cas d'inobservation des délais de préavis par l'une ou l'autre des parties, celle qui n'aura pas observé ce préavis devra, à l'autre, une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Quelle que soit la durée du préavis, le licenciement sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Heures pour recherche d'emploi
Le temps disponible par le salarié pour la recherche d'un emploi est ainsi fixé :
Pour le personnel ouvrier, une absence payée de deux heures est autorisée par journée de travail effectif entrant dans le préavis dû en cas de licenciement.A la demande de l'ouvrier, les heures libres peuvent être bloquées.
Le nombre total d'heures d'absence autorisées pour recherche d'emploi ne pourra excéder cinquante heures.
En cas de départ volontaire, le temps d'absence fixé ci-dessus sera maintenu mais non rémunéré.
Indemnité de licenciement
Le licenciement ouvre droit, sauf faute grave du salarié, à une indemnité de licenciement, dans les conditions et selon les modalités fixées par les textes légaux en vigueur, soit, pour les ouvriers, dix heures par année de présence calculées sur la moyenne des trois derniers mois. Pour les       ETAM et les cadres, ces conditions sont fixées dans les annexes 6 et 7.
Les salaires des jeunes salariés de moins de dix-huit ans, pour tous les postes réservés aux jeunes, subissent les abattements en pourcentage qui sont ceux fixés par les lois en vigueur antérieurement à la présente signature, à savoir :
- seize à dix-sept ans : 30 p. 100 ;
- dix-sept à dix-huit ans : 20 p. 100.
Toutefois, après un an d'ancienneté dans l'entreprise, ces abattements sont réduits à :
- 25 p. 100 entre seize et dix-sept ans ;
- 10 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans.
D'autre part, dans tous les cas où les jeunes salariés de moins de dix-huit ans effectuent, de façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes salariés seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel effectuant ces mêmes travaux.
En cas de mise en chômage partiel ou total, sauf cas de force majeure, la direction devra en aviser les intéressés soit directement, soit par voie de service, avec un préavis de deux jours.
Dans la cas de circonstances pouvant nécessiter un licenciement collectif, l'employeur avisera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, et les consultera sur les mesures à prendre.
Si cependant des licenciements se révélaient nécessaires, il sera obligatoirement tenu compte de l'ancienneté et des charges de famille des intéressés ; toutefois, la qualification professionnelle pourra entrer en priorité en ligne de compte.
Le personnel licencié dans ces conditions aura, pendant la durée de un an, sur sa demande présentée dans le mois suivant le licenciement, priorité de réemploi dans un emploi de même nature, dans l'ordre inverse des licenciements.
Les intéressés seront convoqués par lettre recommandée ; leur réponse devra parvenir à l'employeur dans le délai d'une semaine franche à dater de l'expédition de l'avis de réemploi. Les délégués du personnel seront tenus informés de la lettre de l'employeur et de la réponse du salarié.
Pour la réglementation des comités d'entreprise, l'élection des délégués du personnel et les conditions d'exercice de leur mandat, les parties se réfèrent aux dispositions législatives en vigueur.
Toutefois, dans tous les cas où la majorité des intéressés en manifesterait le désir par un vote à scrutin secret, un titulaire et un suppléant pourront être désignés dans les entreprises occupant plus de cinq ouvriers (1).
La direction fera afficher les listes des candidats au moins quarante-huit heures avant la date prévue pour le scrutin, la communication des listes ayant été faite suffisamment à l'avance pour permettre de respecter ce délai.
Conformément à l'ordonnance du 7 janvier 1959, l'employeur ne peut licencier les candidats délégués pendant une période de trois mois à compter de la date de leur acte de candidature. Les délégués sortants sont, de même, couverts par cette protection pendant six mois après cessation de leur mandat.
Conformément à la loi, les délégués pourront se faire assister d'un représentant syndical de leur choix. Lorsque celui-ci fera partie du personnel de l'entreprise, il bénéficiera de la même protection que les délégués en fonctions (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 14 novembre 1969, art. 1er).
Pour la réglementation des comités d'entreprise, l'élection des délégués du personnel et les conditions d'exercice de leur mandat, les parties se réfèrent aux dispositions législatives en vigueur.
La direction fera afficher les listes des candidats au moins quarante-huit heures avant la date prévue pour le scrutin, la communication des listes ayant été faite suffisamment à l'avance pour permettre de respecter ce délai.
Conformément à l'ordonnance du 7 janvier 1959, l'employeur ne peut licencier les candidats délégués pendant une période de trois mois à compter de la date de leur acte de candidature. Les délégués sortants sont, de même, couverts par cette protection pendant six mois après cessation de leur mandat.
Les absences motivées par un cas de force majeure, telles que les périodes militaires obligatoires, ne constituent pas, dans le cadre des dispositions légales ou réglementaires, une rupture de contrat de travail.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas une rupture du contrat de travail. Elles devront être notifiées à l'employeur dans les délais les plus brefs, et, au maximum, dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure.
Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, les remplaçants devront être informés du caractère provisoire de leur emploi.
Dans le cas où un salarié est appelé à remplir une fonction syndicale imposant son départ, il bénéficiera d'un droit de priorité de réembauchage dans un emploi de sa qualification, dans la mesure où son indisponibilité n'excède pas deux ans, et à condition qu'il ait, à son départ, un an de présence à l'établissement.
Ce droit de priorité est caduc en cas de refus par l'intéressé de reprendre l'emploi proposé.
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre les organisations signataires, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif.
Ces salariés seront tenus d'informer une semaine à l'avance leur employeur de leur participation à ces commissions et de réduire au minimum, en accord avec lui, les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
Les conditions d'embauchage sont régies par les dispositions légales en vigueur. Les employeurs feront connaître leurs besoins en main-d'oeuvre aux services de la main-d'oeuvre qui s'efforceront d'y satisfaire. Ils pourront, en outre, recourir à l'embauchage direct.
Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
Les conditions d'engagement seront précisées par écrit.
Dans les établissements dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel par priorité aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de six mois pour manque de travail. Cette mesure ne s'applique pas en premier lieu aux ouvriers déjà embauchés dans une autre entreprise.
Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations légales relatives à l'emploi des pensionnés de guerre et assimilés.
A partir du 1er janvier 1986, la prime de fin d'année sera portée à 4 p. 100 (quatre) du montant des salaires effectivement payés au cours de l'année civile à l'exclusion des indemnités de maladie et de toutes primes annuelles antérieures.
Le règlement de cette prime pourra être scindé en deux versements, le premier étant effectué avec la paie du mois de juillet et le solde avec la paie du mois de décembre.
Cette prime sera due à tous les salariés - atelier et domicile - ayant travaillé plus de six mois pour la même entreprise pendant l'année considérée.
Le salarié démissionnaire perd le bénéfice de sa prime de fin d'année.
La présente convention s'applique à l'ensemble du territoire français et règle les rapports entre les employeurs et tous les salariés des industries visées par la nomenclature de l'INSEE sous le nouméro 513-01, industries dont l'activité principale consiste en la fabrication des gants de peaux, ou partie peau, à l'exclusion des gants de protection. Des annexes fixent les conditions particulières applicables aux ouvriers, aux apprentis, aux employés, aux agents de maîtrise et aux cadres. Un avenant règle les dispositions particulières aux travailleurs à domicile.
Par arrêté ministériel du 28 avril 2017, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de la ganterie de peau (IDCC 354) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de travail des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir (IDCC 2528), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Sur la demande écrite de leur organisation syndicale présentée au moins une semaine à l'avance, les syndiqués mandatés pourront obtenir de leur employeur des autorisations d'absence pour assister aux congrès statutaires de ces organisations, et sous réserve que des dispositions soient prises pour que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la marche de l'entreprise.
Tout salarié peut défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et adhérer, ou non, à un syndicat de son choix. Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise.
En particulier, les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou à un parti politique pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, la discipline ou le congédiement.
Il faut entendre par apprenti celui ou celle qui est lié par un contrat d'apprentissage à un chef d'entreprise et qui reçoit l'enseignement méthodique et complet d'un métier sous la responsabilité de l'employeur, dans les conditions déterminées par le livre Ier, titre Ier, du code du travail.
Les modalités d'application des clauses ci-dessus sont déterminées par annexe à la présente convention.
Les avantages prévus à la présente convention collective ne pourront être la cause de la réduction des avantages individuels acquis antérieurement, existant dans les établissements.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels, collectifs ou d'équipes, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux travailleurs que celles de la convention.
Dès la mise en vigueur de la présente convention, les règlements intérieurs d'entreprises devront être mis en harmonie, s'il y a lieu, avec les dispositions de ladite convention.
Les heures perdues par suite de circonstances économiques et de jours fériés légaux et récupérées dans les conditions légales donnent lieu au paiement des majorations pour heures supplémentaires.
La récupération au taux normal continuera à être pratiquée dans les cas non visés ci-dessus (force majeure, jours fériés locaux, jours de pont ...).
(1) Voir article 5 de l'accord du 18 mai 1982.
Sous réserve de dispositions légales qui seraient plus avantageuses, l'horaire maximum moyen est fixé à 46 heures pour les ateliers ou services travaillant en équipe à l'exception des ateliers d'ennoblissement des textiles pour lesquels l'horaire maximum des ateliers travaillant en équipe est fixé à 47 heures.
Pour l'application de ce maximum, il y a lieu de prendre en considération la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 26 semaines consécutives (en neutralisant, le cas échéant, la période des congés payés). L'horaire à retenir est l'horaire affiché tel qu'il est communiqué à l'inspection du travail.
Des aménagements pourront être apportés à l'application de cet horaire maximum en accord avec le comité d'entreprise.
(1) Voir accord du 18 mai 1982.
a) Maladie
Le cas du salarié absent par suite de maladie ou d'accident reconnus par la sécurité sociale avant la période fixée pour ses congés sera réglé de la manière suivante :
1° Le salarié restera en régime de l'indemnisation maladie ou accident (régime de la sécurité sociale et régime conventionnel si les conditions prévues par celui-ci sont remplies) pendant la durée de la maladie ou de l'accident considérés.
Si la maladie ou l'incapacité pour accident prennent fin pendant la période fixée pour les congés de l'intéressé, il bénéficiera de la partie de ses congés correspondant à la durée restant à courir jusqu'à la date clôturant la période fixée pour ses congés.
2° A son retour, s'il souhaite prendre effectivement le congé dont il n'a pas bénéficié, il le prendra à une date fixée en accord avec l'employeur.
Si le salarié ne souhaite pas prendre effectivement son congé, l'indemnisation conventionnelle de la maladie qu'il a reçue sera complétée à concurrence du montant de l'indemnité de congé, mais son crédit d'indemnisation de la maladie ne sera pas amputé de la durée correspondante.
S'il n'a reçu aucune indemnisation conventionnelle de la maladie, il recevra l'intégralité de l'indemnité de congé.
b) Préavis
L'indemnité compensatrice de congé se cumule avec l'indemnité de préavis. Si le préavis est donné pendant les vacances de l'intéressé, le délai-congé ne peut commencer à courir qu'après le retour de celui-ci.
La durée du préavis, même si elle est remplacée par une indemnité compensatrice, doit être ajoutée au temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du congé.
c) Embauchage après un licenciement collectif
Lorsqu'un salarié licencié dans un licenciement collectif a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut, sur sa demande, obtenir de son nouvel employeur un congé non payé, s'il n'a pas 1 an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la réalisation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.
La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.
A partir de l'âge de 60 ans, les salariés ayant au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise et 1 mois de travail effectif, apprécié à la fin de la période de référence, bénéficieront, en sus des congés d'ancienneté, de 2 jours de congés supplémentaires.
L'âge s'apprécie au 31 mai, dernier jour de la période de référence ouvrant droit au congé. Les autres modalités sont les mêmes que pour le congé d'ancienneté, étant précisé toutefois que, sauf rupture du contrat en cours d'année, ce congé de 2 jours doit être obligatoirement pris.
1. Tout salarié a la possibilité de s'absenter pour événements familiaux. Il doit faire connaître à son employeur la date prévue pour son absence aussitôt que cela lui est possible. La durée des absences autorisées est la suivante :
- décès du conjoint : 3 jours ;
- décès d'un enfant : 3 jours ;
- décès des parents ou beaux-parents : 2 jours ;
- décès des frères et sœurs : 1 jour ;
- mariage du salarié : 4 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour.
L'absence doit avoir lieu le jour de l'événement (jour de mariage ou jour des obsèques) le ou les jours qui précèdent ou suivent immédiatement cet événement (1).
2. Les absences pour événements familiaux, dans la limite des durées ci-dessus, ne peuvent entraîner une réduction du salaire effectif des intéressés (heures supplémentaires comprises).
(1) Exemple : si l'entreprise ne travaille pas le samedi, le salarié qui se marie un samedi peut s'absenter les jeudi, vendredi, lundi et mardi encadrant le mariage, ou les mardi, mercredi, jeudi et vendredi le précédant, ou les lundi, mardi, mercredi et jeudi le suivant ; pour le mariage d'un enfant qui a lieu un samedi, le salarié peut s'absenter le vendredi ou le lundi.
Lorsque le salarié se marie pendant sa période de congés, il y aura lieu, au choix de l'intéressé, soit à la prolongation de la durée de ceux-ci, soit au versement de l'indemnité correspondante. Cette disposition n'est pas applicable dans les autres cas d'absence pour événements familiaux.
A défaut de convention locale, régionale ou d'établissement, la date des congés est fixée par l'employeur après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Dans les conditions prévues par la loi, le congé normal pourra être fractionné et le fractionnement donnera lieu à l'octroi de 1 ou 2 jours de congés supplémentaires.
Les dates de départ en congé principal devront être affichées le 31 janvier de chaque année au plus tard. Pour les congés fractionnés, les dates devront être affichées au moins 3 mois à l'avance.
Les abattements d'âge des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans sont supprimés après 6 mois de présence dans l'entreprise (sauf cas particuliers où les intéressés ont une charge de travail réduite sur avis médical).
Avant 6 mois d'ancienneté, les jeunes salariés recevront la rémunération de leur catégorie, échelon ou emploi dans les mêmes conditions que les adultes, lorsque les travaux qu'ils exécuteront seront équivalents en production et en qualité.
Dans le cas où ils ne seraient pas équivalents, leur rémunération serait calculée en pourcentage du salaire de qualification (ou de la rémunération minimum garantie) des adultes de la catégorie, échelon ou emploi considéré, ces pourcentages étant les suivants :
- moins de 17 ans : 90 % ;
- de 17 à 18 ans : 95 %.
Les jours de congé étant comptés en jours ouvrables, un jour férié légal tombant 1 jour de semaine dans la période de congé ne peut être considéré comme un jour de congé, même si ce jour férié tombe 1 jour de semaine habituellement non travaillé dans l'entreprise.
En ce qui concerne l'indemnisation, il y a lieu de faire la distinction suivante :
- lorsque le jour férié tombe un jour habituellement travaillé dans l'entreprise par les salariés concernés, il sera indemnisé en sus de l'indemnité de congé, dans les conditions prévues par l'article 66 de la convention collective ;
- lorsque le jour férié tombe un jour habituellement non travaillé dans l'entreprise par les salariés concernés, il ne sera pas indemnisé au titre des jours fériés, mais il y aura lieu de vérifier qu'en tout état de cause l'indemnité de congé est au moins égale au salaire que l'intéressé aurait gagné s'il avait travaillé pendant toute la durée du congé, y compris le jour donné en remplacement du jour férié (soit 25 jours d'absence pour 24 jours ouvrables de congé).
Pour l'établissement de la liste des cours, stages et sessions de formation prévus par l'article 33 de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié, la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie textile et les commissions régionales ou locales devront tenir compte des éléments d'appréciation contenus dans la note sur les critères d'agrément des stages figurant en annexe à la présente convention (1).
Les commissions régionales et locales présentent à l'agrément de la commission nationale des listes de stages, cours et sessions qu'elles ont préalablement établies.
(1) Voir ce texte dans les annexes aux articles de la de la convention collective.
Les organisations signataires reconnaissent l'intérêt que présente l'amélioration de la productivité dans les entreprises pour autant qu'elle conduise à :
1° Améliorer les quantités et la qualité des produits mis à la disposition des consommateurs ;
2° Réduire les prix de revient et par conséquent les prix de vente, accroître les salaires et les avantages individuels ou collectifs, c'est-à-dire améliorer le pouvoir d'achat des salariés ;
3° Améliorer les conditions de travail et assurer l'utilisation la plus efficiente du matériel, ne pas demander aux salariés des efforts excessifs qui, par leur intensité et leur répétition, créeraient une fatigue anormale risquant de nuire à la sécurité ou portant atteinte aux droits de la personne humaine et au respect de sa dignité ;
4° Ne pas, en principe, provoquer de licenciement de personnel.
En conséquence, lorsqu'une entreprise envisagera une amélioration du matériel ou une réorganisation des méthodes de travail, elle devra, en principe, réaliser ces modifications sans pour cela procéder à des licenciements.
Pour le cas où ceux-ci seraient néanmoins inévitables, des mesures appropriées seront prises en faveur du personnel par voie d'accords régionaux, locaux, d'établissements ou de branches de production, mesures telles que reclassement, indemnités de chômage, compléments de retraite, etc.
Les mesures qui seraient envisagées par les établissements en application de ces accords locaux, régionaux ou de branches donneront lieu à consultation préalable du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel.
Lorsque l'entreprise sera dans l'impossibilité d'assurer elle-même le reclassement des travailleurs licenciés, l'organisation patronale correspondante interviendra sur le plan paritaire en vue de faciliter ce reclassement.
Si tous les efforts faits en faveur du reclassement des travailleurs n'ont pu aboutir pour certains d'entre eux, il sera attribué aux travailleurs licenciés et non reclassés (sauf à ceux qui ont été engagés récemment pour une durée limitée de moins de 1 an précisée à l'embauche) une indemnité spéciale dont le montant sera égal à 3 mois de la rémunération minimale garantie, cette indemnité ne pouvant se cumuler avec les mesures répondant au même but prévues en vertu des paragraphes ci-dessus ou qui seraient déjà en vigueur.
La durée de la période d'essai est variable suivant le niveau de connaissances et d'expérience que nécessite l'emploi considéré.
Elle est de :
-1 à 2 mois pour les agents ;
-2 à 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
-3 à 6 mois pour les cadres.
La durée de la période d'essai est précisée dans le contrat de

Cette période d'essai pourra être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans le contrat de travail sans que sa durée excède, renouvellement compris :
-3 mois pour les agents ;
-5 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
-8 mois pour les cadres.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance pendant la période d'essai est fixée comme suit :
-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
-2 semaines après 1 mois de présence ;
-1 mois après 3 mois de présence.
Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus ci-dessus.  (1)
Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la fixation de périodes d'essai plus courtes dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Tout salarié nouvellement embauché fera, dans les semaines suivant l'entrée en service, une visite de l'établissement organisée par la direction, afin qu'il puisse situer sa fonction dans le cadre de l'activité dudit établissement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 1221-25 du code du travail, aux termes desquelles le délai de prévenance, en cas de rupture du contrat de travail, ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà de la date strictement déterminée par l'addition de la période initiale et du renouvellement.
(Arrêté du 27 juillet 2009, art. 1er)
Les entreprises veilleront à une application scrupuleuse de la réglementation relative à la grossesse et à la maternité.
A partir du cinquième mois de la grossesse, les femmes sont autorisées à sortir cinq minutes avant le reste du personnel.
La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant un an à compter de l'accouchement, de s'absenter une heure par jour pendant les heures de travail. Cette heure est indépendante des repos normaux. Elle est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi, qui pourront être prises par les mères aux heures fixées d'accord entre elles et les employeurs. A défaut d'accord, ces heures sont placées au milieu de chaque période.
Dans la mesure du possible et
Le temps passé à l'allaitement dans les limites ci-dessus n'entraînera pas de perte de salaire pour l'intéressée.
La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour compatible avec son état, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée et au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par l'article L. 122-25-1-1 du code du travail.
En cas d'allaitement, justifié par certificat médical, le droit d'être affectée à un poste de jour est prolongé de 2 mois.
Il est enfin précisé, en complément des dispositions figurant à l'article 10 "Rôle du CHSCT", que celui-ci a pour mission de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en répondant aux problèmes posés par la grossesse et la maternité des femmes enceintes travaillant de nuit. Afin de lui permettre d'assurer sa mission, l'entreprise et le médecin du travail doivent lui donner les informations nécessaires à l'exercice de cette mission.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 29 avril 1998, art. 1er).
Les organisations signataires conviennent de remplacer l'article 1er des clauses générales de la convention collective du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois, relatif au champ d'application, par le texte ci-dessous.
« La présente convention collective régit, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes des entreprises classées sous les numéros suivants de la nomenclature d'activités française (NAF) instaurée par le décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 portant approbation des nomenclatures d'activités et de produits françaises : voir annexe I.
Elle ne s'applique pas, dans les zones de la forêt de Gascogne, aux entreprises dont l'activité principale est consacrée au travail du pin maritime et qui relèvent de la convention particulière à la forêt de Gascogne. »
Par arrêté ministériel du 28 avril 2017, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de la ganterie de peau (IDCC 354) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de travail des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir (IDCC 2528), désignée comme branche de rattachement.
Par arrêté ministériel du 23 janvier 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie des cuirs et peaux (IDCC 207) et le champ d'application de la convention collective nationale de la cordonnerie multiservice (IDCC 1561) ont fusionnés avec celui de la convention collective nationale de travail des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir (IDCC 2528), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
8.2.1. Représentant de la section syndicale dans les entreprises ou les établissements de 50 salariés et plus
Chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article L. 2142-1 du code du travail, une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement de 50 salariés et plus peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.
Les dispositions des articles L. 2143-1 et L. 2143-2 du code du travail relatives aux conditions de désignation du délégué syndical, celles des articles L. 2143-7 à L. 2143-10 et des deuxième et troisième alinéas de l'article L. 2143-11 du code du travail relatives à la publicité, à la contestation, à l'exercice et à la suppression de son mandat et celles relatives à la protection des délégués syndicaux sont applicables au représentant de la section syndicale.
Chaque représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est égal à 4 heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale.
8.2.2. Représentant de la section syndicale dans les entreprises ou les établissements de moins de 50 salariés
Les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel titulaire comme représentant de la section syndicale.
Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.
(1) Le dernier alinéa du paragraphe 8.2.1 de l'article 8.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2142-1-3 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015-art. 1)
(2) Le premier alinéa du paragraphe 8.2.2 de l'article 8.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2142-1-4 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
6.1.1. Les partenaires sociaux, conscients que le dialogue social est un facteur clé d'efficacité économique et sociale, marquent leur volonté de se rencontrer périodiquement et régulièrement.
6.1.2. Les relations individuelles et collectives de travail doivent veiller au respect des personnes, des biens, de l'exercice du travail, des intérêts de l'entreprise et de la profession et garantir la liberté d'opinion des salariés ainsi que la liberté de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts.
6.2.1. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat.
6.2.2. Les employeurs et les salariés s'engagent à ne pas prendre en considération dans les relations de travail au sein des entreprises les opinions, les origines, les croyances et le fait d'adhérer ou non à un syndicat.
6.2.3. Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le recrutement, la promotion, la répartition du travail, l'application de sanctions et mesures disciplinaires et le licenciement.
(1) Le paragraphe 6.2.2 de l'article 6.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015-art. 1)
(2) Le paragraphe 6.2.3 de l'article 6.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
7.1. Dans un esprit de concertation et de conciliation, les organisations syndicales et l'employeur s'efforceront, avant tout déclenchement d'une grève, de rechercher une solution au différend qui les oppose.
7.2. La commission de conciliation d'entreprise, prévue au chapitre IX, ou, à défaut, la commission paritaire nationale, prévue au chapitre X, pourra être saisie pour avis par l'une des parties selon la procédure conventionnelle.
7.3. La grève n'entraîne pas rupture mais suspension du contrat de travail. Aucune mesure disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève, sauf en cas de faute lourde imputable au salarié.
7.4. Son exercice ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux.
9.1. Entreprises de 50 salariés et plus
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement de 50 salariés et plus qui constitue une section syndicale désigne parmi les candidats titulaires ou suppléants aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article L. 2143-12 du code du travail, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur.
S'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif de 50 salariés et plus a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
9.2. Entreprises de moins de 50 salariés
Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel titulaire comme délégué syndical.
Le délégué du personnel désigné comme délégué syndical bénéficie d'un crédit d'heures additionnel de 2 heures par mois.
La présente convention collective conclue en application des textes légaux et réglementaires régit les relations entre :
– les employeurs agences de voyages et entreprises de tourisme, qui se livrent ou apportent leur concours aux opérations consistant en l'organisation, la production ou la vente des activités visées aux articles L. 211-1 et L. 211-2 du code du tourisme et qui sont titulaires d'une immatriculation au registre des opérateurs de voyages et de séjours, principalement référencés sous les codes 79.11Z, 79.12Z ;
– et leurs salariés, employés tant sur le territoire français que placés en situation de missions à l'étranger.
Par arrêté ministériel du 5 janvier 2017, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de travail des guides interprètes de la région parisienne (IDCC 349) a fusionné avec celui de la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme (IDCC 1710), désignée comme branche de rattachement.
Par arrêté ministériel du 23 janvier 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de travail des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme (IDCC 412) a fusionné avec celui de la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme (IDCC 1710), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
4.1. La présente convention collective révisée se substitue à l'ancienne convention collective.
4.2. Conformément à la législation en vigueur, la présente convention collective ne peut être en aucune manière la cause de la réduction des avantages individuels acquis antérieurement à la date de sa signature.
4.3. Dans le même esprit, les clauses de la présente convention remplacent celles des contrats individuels ou collectifs existants lorsque les clauses de ceux-ci sont moins avantageuses pour les salariés. Il est expressément décidé qu'aucun accord d'entreprise ne pourra prévoir de dispositions moins favorables à la présente convention pour les salariés.