Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout salarié licencié, que le motif soit personnel (sauf en cas de faute grave ou lourde) ou économique, perçoit après 8 mois d'ancienneté une indemnité de licenciement calculée comme suit en fonction de son ancienneté. Cette ancienneté s'apprécie à la date de fin du contrat (c'est-à-dire à l'expiration du préavis, même si celui-ci n'est pas effectué).
L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans ;
auxquels s'ajoute 1/ 15e de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 mois précédant la notification du licenciement (ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant la notification du licenciement) ;
– soit 1/3 de la rémunération brute des 3 mois précédant la notification du licenciement (dans ce cas, les primes ou gratifications versées pendant la période ne sont prises en compte que pro rata temporis).
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis.
L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise, une indemnité de départ à la retraite calculée comme suit en fonction de son ancienneté lui est versée :
– 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois 1/2 de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois 1/2 de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 mois précédant le départ à la retraite ;
– soit 1/3 de la rémunération brute des 3 mois précédant le départ à la retraite (dans ce cas, les primes ou gratifications versées pendant la période ne sont prises en compte que pro rata temporis).
Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Le salarié totalisant au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera, 6 mois avant son départ à la retraite, d'une réduction de son horaire de travail égale à 1 heure par jour, sans diminution de salaire. Pour le salarié travaillant à temps partiel, ce droit sera accordé pro rata temporis.
Après la période d'essai, l'employeur qui envisage de rompre le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d'une cause réelle et sérieuse et respecter la procédure requise par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué syndical, membre élu du comité social et économique…), l'employeur doit obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. La demande d'autorisation se fera conformément à la législation sociale en vigueur.
1.1. Dispositions générales
Les employeurs à la recherche de personnel peuvent procéder par tout moyen (annonce en ligne, annonce presse, services spécialisés, agences de recrutement, pôle emploi, APEC …).
Lors de toute embauche, l'employeur doit s'assurer du respect de ses obligations en matière de priorité de réembauchage. Il doit s'assurer du respect de ses obligations en matière de priorité d'accès des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet et des salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.
Il doit s'assurer, également, du respect de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail. À ce titre, les établissements doivent satisfaire aux obligations légales en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans les conditions de l'article L. 5212-2 du code du travail. Ils doivent privilégier l'emploi des travailleurs handicapés plutôt que le versement libératoire de la contribution prévue en cas de non-occupation de ces derniers dans les proportions légales.
De façon générale, aucune personne ne pourra être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs mentionnés à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Toute embauche doit faire l'objet d'une déclaration préalable à l'embauche auprès des services de l'Urssaf. À défaut, l'employeur est passible de sanctions.
1.2. Documents à produire par le salarié
En vue de l'embauche, tout salarié doit produire à son employeur :
– son état civil ou sa carte d'identité ;
– s'il est étranger, les documents prévus par les lois et décrets en vigueur ;
– son dernier certificat de travail et, si l'employeur le demande, ses certificats antérieurs ;
– son numéro d'assuré social ;
– pour les mineurs non émancipés, l'autorisation de la personne exerçant l'autorité parentale.
Le contrat de travail doit être écrit et faire état de l'accord exprès du salarié.
Il est daté, signé et établi en double exemplaire dont un exemplaire est remis au salarié.
Outre les clauses particulières prévues par la loi, le contrat de travail mentionne notamment :
– la nature du contrat ;
– le nom ou la raison sociale de l'employeur ;
– l'adresse de l'employeur ;
– les nom et prénom du salarié ;
– la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;
– le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;
– la date d'embauche ;
– le lieu de travail ;
– la dénomination de l'emploi ;
– l'emploi occupé et le niveau hiérarchique correspondant de la classification conventionnelle ;
– le salaire de base et les différents éléments de la rémunération ;
– la durée de travail de référence ;
– les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières ;
– les modalités de prise du repos hebdomadaire ;
– les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat ;
– les modalités de la période d'essai ;
– la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
– le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;
– la référence à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517) et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.
Les signataires rappellent aux entreprises que certaines mentions conventionnelles doivent obligatoirement figurer sur la fiche de paie du salarié, notamment le nom de la convention collective applicable (convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires), la qualification et le niveau conventionnel défini par la grille de classification (voir grille de classification en annexe du chapitre XII « Classifications »). Il est conseillé aux entreprises de faire figurer sur le bulletin de paie le numéro d'identification administrative de la convention : IDCC 1517.
Article 1er – Conditions d'embauche
Article 2 – Rédaction du contrat de travail
Article 3 – Période d'essai des contrats à durée indéterminée
Article 4 – Contrat à durée déterminée
Article 5 – Embauche à l'issue d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage
Article 6 – Embauche à l'issue d'autres stages
À l'exception des stages d'une durée au moins égale à 6 mois (en un ou plusieurs stages durant l'année scolaire ou universitaire dans l'entreprise) pour lesquels l'embauche sera immédiate et sans période d'essai, en cas d'embauche à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études (hors contrat de professionnalisation ou d'apprentissage – cf. art. 5 supra), la période de stage doit être déduite de la période d'essai sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Toutefois, lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la période de stage doit être déduite intégralement de la période d'essai.
La durée du stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté du salarié embauché.
Le contrat de travail d'un salarié embauché à l'issue d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage réalisé dans l'entreprise ne doit pas comporter de période d'essai.
La durée du contrat de professionnalisation ou du contrat d'apprentissage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté du salarié embauché.
En application des articles L. 2145-5 et suivants du code du travail, tous les salariés, sans condition d'ancienneté, désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et environnementale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés habilitées au niveau national et interprofessionnel, soit par des institutions spécialisées, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés dont la durée maximale est de 12 jours par an. La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 1 demi-journée.
Cette durée est portée à 18 jours pour les animateurs de stages ou sessions, et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Il peut s'agir de salariés élus ou désignés pour remplir des fonctions représentatives dans l'entreprise, de candidats à de telles fonctions, ou enfin de salariés ayant des responsabilités à l'extérieur de l'entreprise, soit dans les instances dirigeantes de leur syndicat, soit dans les organismes où ils représentent celui-ci.
Le nombre annuel total de jours de congés pris par l'ensemble du personnel pour ces formations ainsi qu'au titre de la formation des membres de la délégation du CSE est défini par la loi.
Conformément aux articles L. 2141-1 et suivants du code du travail, l'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution de la République, en particulier la liberté individuelle du travail. Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises.
Les parties contractantes s'engagent à respecter les droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier la liberté individuelle du travail, la liberté d'opinion politique, ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat ou groupement professionnel.
L'exercice du droit syndical est régi par les articles L. 2141-1 à L. 2146-2 du code du travail et les dispositions particulières prises au niveau de chaque entreprise pour leur application (panneaux d'affichage, emploi de crédit d'heures, etc.).
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération le fait pour un salarié d'appartenir ou non à un syndicat ou l'exercice par celui-ci d'une activité syndicale ou mutualiste pour arrêter ses décisions, notamment en ce qui concerne le recrutement, le renouvellement du contrat, la formation, la promotion professionnelle, la mutation, la qualification, la classification, le prononcé de sanctions disciplinaires, la rupture du contrat de travail, la rémunération ou l'octroi d'avantages sociaux, le reclassement, la conduite ou la répartition du travail, le déroulement de carrière ainsi que le reclassement et le renouvellement de contrat.
Il est interdit à l'employeur ou à ses représentants d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.
Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Toute disposition portant atteinte aux libertés et droits ainsi rappelés est nulle de plein droit et peut donner lieu à l'octroi de dommages et intérêts.
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail.
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 2 000 salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.
En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 du code du travail au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Article 1er – Préambule. Liberté d'opinion
Article 2 – Exercice du droit syndical
Article 3 – Comité social et économique
Article 4 – Congés pour formation économique, sociale, environnementale et syndicale
Article 5 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à maintien total ou partiel de rémunération, le bénéfice des garanties visées à l'article 10 est maintenu moyennant le versement par l'entreprise de travail temporaire ou l'entreprise de travail temporaire d'insertion des cotisations correspondantes (part employeur et part salarié).
Dans les cas de suspension du contrat de travail n'ouvrant pas droit à maintien de la rémunération, le bénéfice des garanties est obligatoirement maintenu pendant une durée de sept mois sans versement de cotisation.
Après cette période, le salarié concerné, peut pendant la période de suspension restant à courir, demander à l'opérateur de gestion visé à l'article 7.1 à continuer de bénéficier des garanties sous réserve qu'il s'acquitte seul de l'intégralité de la cotisation.
9.1. Montant de la cotisation
Le montant de la cotisation conventionnelle au régime collectif obligatoire pour les garanties visées à l'article 10 est fixé à 0,2396 € par heures de travail. La cotisation au régime collectif est calculée sur les heures de travail soumises à cotisations de sécurité sociale telles que définies par les articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Pour les salariés intérimaires relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, la cotisation est réduite pour tenir compte des prestations servies par le régime local. Son montant est fixé à 0,1524 € par heure de travail.
Cette cotisation est prélevée sur le salaire brut et mentionnée sur le bulletin de paie du mois au cours duquel le salarié intérimaire bénéficie du régime (date de prise en charge des frais de santé, visée à l'article 8).
9.2. Répartition de la cotisation
La cotisation est répartie à parts égales entre l'entreprise de travail temporaire ou l'entreprise de travail temporaire d'insertion et le salarié intérimaire : 50 % à la charge de l'entreprise et 50 % à la charge du salarié intérimaire.
9.3. Versement de la cotisation
La cotisation visée à l'article 8.1 est versée :
– pour les salariés visés à l'article 2.2 : le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel il remplit la condition d'ancienneté ;
– pour les salariés visés à l'article 2.3 : le premier jour du contrat.
Le couverture obligatoire de prévoyance complémentaire est financée par une cotisation assise sur la rémunération principale brute (hors rémunérations complémentaires), gratification de fin d'année comprise, constituant l'assiette des cotisations et des prestations du régime spécial vieillesse des industries électriques et gazières.
Cette cotisation se répartit entre une cotisation patronale (0,78 %) et une cotisation salariale (0,20 %).
En fonction des résultats de la couverture, un taux d'appel peut être appliqué de façon temporaire, la répartition employeur-salarié de la cotisation demeurant inchangée.
Pour la période du 1er avril 2016 au 31 décembre 2016, un taux d'appel de 0 % est appliqué, soit une cotisation patronale à 0 % et une cotisation salariale à 0 %. Ce taux d'appel provisoire cessera de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2016.
A l'issue de cette période de taux d'appel, les taux de cotisations seront fixés de façon à garantir l'équilibre de la couverture et à résorber le stock des excédents.
Le couverture obligatoire de prévoyance complémentaire est financée par une cotisation assise sur la rémunération principale brute (hors rémunérations complémentaires), gratification de fin d'année comprise, constituant l'assiette des cotisations et des prestations du régime spécial vieillesse des industries électriques et gazières.
Cette cotisation se répartit entre une cotisation patronale (0,78 %) et une cotisation salariale (0,20 %).
En fonction des résultats de la couverture, un taux d'appel peut être appliqué de façon temporaire, la répartition employeur/ salarié de la cotisation demeurant inchangée.
Pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017, un taux d'appel de 50 % est appliqué, ramenant la cotisation patronale à 0,39 % et la cotisation salariale à 0,10 %. Ce taux d'appel provisoire cessera de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2017.
A l'issue de cette période de taux d'appel, les taux de cotisations seront fixés de façon à garantir l'équilibre de la couverture et à résorber le stock des excédents.
En cas de suspension du contrat de travail suite à arrêt de travail ou  congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale, le bénéfice des  garanties visé à l'article 10 est maintenu, sans versement de  cotisation, pendant une durée totale de 7 mois maximum à compter de la  date de fin de période d'activité cotisée. Il en est de même lorsque  l'arrêt de travail intervient pendant la période de portabilité  conventionnelle visée à l'article 5.1. En tout état de cause, ce  maintien de la couverture collective n'a pas pour effet de suspendre la  portabilité conventionnelle.
Après cette période de  7 mois maximum, le salarié concerné peut, pendant la période de  suspension restant à courir, ou pendant la période d'arrêt de travail ou  congé maternité restant à courir, demander à l'opérateur de gestion  visé à l'article 7.1 à continuer à bénéficier des garanties.  L'intégralité de la cotisation est alors prise en charge par le fonds de  solidarité mentionné à l'ar-ticle 14 pendant une période de 5 mois.
Après  cette période de 12 mois, le salarié concerné peut, pendant la période  de suspension restant à courir, ou pendant la période d'arrêt de travail  ou congé maternité restant à courir, demander à l'opérateur de gestion  visé à l'article 7.1 à continuer à bénéficier des garanties sous réserve  qu'il s'acquitte seul de l'intégralité de la cotisation. S'il rencontre  des difficultés financières pour s'acquitter de cette cotisation, le  salarié intérimaire peut demander une aide au fonds d'action sociale du  travail temporaire (FASTT), dans les conditions que le comité paritaire  de gestion de cet organisme aura fixé.
Coefficient : 135
- Employé aux écritures 1er échelon (facturation) débutant ;
Coefficient : 140
- Employé aux écritures 2e échelon, débutant ;
Coefficient : 145
- Opérateur de saisie 1er degré ;
Coefficient : 150
- Vendeur preneur d'ordres - Employé chargé de la visite de la clientèle qui lui est confiée avec pour but, selon les intructions reçues, de vendre et de faire vendre à cette clientèle tout ou partie des produits commercialisés par l'entreprise ;
Coefficient : 160
- Opérateur de saisie 2e degré possédant expérience ;
Caissière facturière et ou standardiste ;
Dactylographe-correspondancière ;
Coefficient : 165
- Aide-comptable ou employé de comptabilité avec CAP et/ou expérience ;
Coefficient : 175
- Secrétaire sténodactylographe ;
Coefficient : 185
- Comptable 1er échelon, effectue la tenue des livres auxiliaires (caisse, banque, CCP, etc.), ajustement des comptes clients et fournisseurs.
Agents de maîtrise : comme défini pour les productifs détail
Coefficient : 210
- Secrétaire de direction (possède plusieurs langues, susceptible d'initiative) ;
Comptable 2e échelon : centralise les écritures, prépare le bilan et les payes.
Nota. - 10 points supplémentaires seront accordés par langue étrangère pratiquée.
Nota. - 10 points supplémentaires seront accordés par langue étrangère pratiquée.
Coefficient : 135
Employé de marée sans qualification apprenant l'exercice du métier ou manutentionnaire ;
Coefficient : 140
Employé de marée ayant trois années d'expérience minimum, capable d'effectuer les travaux se rapportant à l'entreprise ;
Coefficient : 145
Employé de marée qualifié animant et exécutant le travail avec moins de trois personnes ;
Coefficient : 170
- Employé de marée hautement qualifié animant et exécutant le travail avec trois à cinq personnes.
Agents de maîtrise : comme défini pour les productifs détail
Coefficient : 220
Vendeur ambulant ;
Coefficient : 230
- Responsable d'exploitation ayant commandement de moins de cinq personnes, susceptible de participer occasionnellement aux achats ;
Coefficient : 240
- Responsable d'exploitation ayant commandement de plus de cinq personnes, susceptible de participer occasionnellement aux achats ;
Coefficient : 250
- Acheteur principal ayant pour mission d'effectuer des achats selon des directives précises.
Cadres : comme défini pour les productifs détail
Coefficient : 300
Cadre d'exploitation ;
Coefficient : 400
Directeur de l'exploitation.
Nota. - 10 points supplémentaires seront accordés par langue étrangère pratiquée.
Nota. - 10 points supplémentaires seront accordés par langue étrangère pratiquée.
Coefficient : 135
- Salarié sans qualification apprenant l'exercice du métier ;
Coefficient : 140
- Commis-poissonnier avec C.A.P. ou ayant trois ans d'ancienneté sans CAP ;
Coefficient : 145
- Commis-poissonnier sans C.A.P. avec trois à cinq ans d'ancienneté et/ou animant et exécutant la vente avec moins de trois personnes ;
Coefficient : 150
- Commis-poissonnier avec C.A.P. ou avec cinq ans d'ancienneté (animant ou coordonnant) moins de trois personnes ;
Coefficient : 160
- Caissière-facturière et/ou standardiste ;
Coefficient : 170
- Commis-poissonnier sans C.A.P. ayant au moins cinq ans d'ancienneté et/ou animant et exécutant la vente avec trois à cinq personnes ;
Coefficient : 180
- Commis-poissonnier avec C.A.P. et ayant plus de cinq ans d'ancienneté dans le métier, ou sans C.A.P. avec sept ans d'ancienneté dans la profession, animant et exécutant le travail avec trois à cinq personnes.
A la différence des employés principaux qui ont pour fonction, outre leur travail personnel, de distribuer, coordonner et contrôler le travail d'une équipe d'employés selon les directives de leurs chefs directs, sont considérés comme agents de maîtrise les salariés qui, recevant des directives précises d'un chef d'établissement ou d'un cadre, sont chargés en plus de leur travail, de façon permanente et sous leur responsabilité, non seulement de distribuer et de coordonner le travail d'un ensemble d'employés et d'ouvriers mais aussi d'assurer et de contrôler le rendement et la discipline.
Coefficient : 200
- Caissière ayant commandement ou responsable des ventes ambulant ;
Coefficient : 220
- Chef de vente ayant moins de deux ans d'ancienneté dans le poste ;
Coefficient : 230
- Chef de vente ayant commandement de moins de cinq personnes ;
Coefficient : 240
- Chef de vente ayant commandement de plus de cinq personnes ;
Coefficient : 250
- Acheteur.
Cadres possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière et exerçant de façon permanente, par délégation de l'employeur, un commandement sur l'ensemble du personnel d'un ou plusieurs services de l'entreprise.
Coefficient : 300
- Responsable de magasin ayant commandement de moins de cinq personnes ;
Coefficient : 350
- Responsable de magasin ayant commandement de plus de cinq personnes ;
Coefficient : 450
- Directeur d'exploitation.
Tout le personnel ayant un permis de conduire correspondant au parc automobile des établissements et se servant des véhicules pour répondre aux besoins de l'entreprise commenceront au coefficient minimum 145. Chaque catégorie devra assurer en tant que de besoin le travail des catégories inférieures.
Les années d'ancienneté dans la profession seront confirmées par certificat de travail.
Nota. - 10 points supplémentaires seront accordés par langue étrangère pratiquée.
Nota. - 10 points supplémentaires seront accordés par langue étrangère pratiquée.
Le couverture obligatoire de prévoyance complémentaire est financée par une cotisation assise sur la rémunération principale brute (hors rémunérations complémentaires), gratification de fin d'année comprise, constituant l'assiette des cotisations et des prestations du régime spécial vieillesse des industries électriques et gazières.
Cette cotisation se répartit entre une cotisation patronale (0,78 %) et une cotisation salariale (0,20 %).
La couverture obligatoire de prévoyance complémentaire est financée par une cotisation assise sur la rémunération principale brute (hors rémunérations complémentaires), gratification de fin d'année comprise, constituant l'assiette des cotisations et des prestations du régime spécial vieillesse des industries électriques et gazières.
Cette cotisation s'élève à 0,686 % de l'assiette définie au paragraphe précédent. Elle se répartit entre une cotisation patronale (0,545 %) et une cotisation salariale (0,141 %).
En fonction des résultats de la couverture, un taux d'appel peut être appliqué de façon temporaire, la répartition employeur/ salarié de la cotisation demeurant inchangée.
Pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, un taux d'appel (hors quote-part de la cotisation finançant l'aide aux aidants) de 40 % est appliqué, ramenant la cotisation globale à 0,302 %, soit un taux de cotisation employeur de 0,242 % et un taux de cotisation salariale de 0,06 %.
Ce taux d'appel cessera de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2022.
À l'approche du terme de l'exercice 2022, le groupe de suivi visé à l'article 9 de l'accord déterminera, au regard des comptes de résultats, si le taux d'appel susvisé peut être maintenu ou doit être ajusté, afin de garantir l'équilibre de la couverture.
Et d'ici la fin de l'année 2022, les taux de cotisations pour l'année suivante seront fixés, de façon à garantir l'équilibre de la couverture.
Nota : Les dispositions de l'article 2.4 sont conclues pour une durée déterminée d'un an. (Avenant n° 7 du 7 décembre 2021, art 3.1)
Le présent avenant prend effet au 1er juillet 2022.
• Pour les entreprises ne disposant pas de contrat antérieur couvrant les garanties incapacité et invalidité à la date de signature de l'avenant
Les entreprises devront se mettre en conformité avec les dispositions du présent avenant au 1er juillet 2022.
• Pour les entreprises disposant d'un contrat antérieur couvrant les garanties incapacité et invalidité à la date de signature de l'avenant
Considérant la nécessité de se mettre en conformité avec les nouvelles garanties conventionnelles incapacité et invalidité et les délais de préavis réglementaires qui s'appliquent en matière de résiliation des contrats d'assurance collective en prévoyance, les partenaires sociaux ont souhaité leur laisser un délai de régularisation de 6 mois.
Les entreprises concernées devront avoir mis leur régime en conformité ou à un niveau au moins équivalent au plus tard au 1er janvier 2023 avec les dispositions du présent avenant.
Le couverture obligatoire de prévoyance complémentaire est financée par une cotisation assise sur la rémunération principale brute (hors rémunérations complémentaires), gratification de fin d'année comprise, constituant l'assiette des cotisations et des prestations du régime spécial vieillesse des industries électriques et gazières.
Cette cotisation se répartit entre une cotisation patronale (0,78 %) et une cotisation salariale (0,20 %).
En fonction des résultats de la couverture, un taux d'appel peut être appliqué de façon temporaire, la répartition employeur/ salarié de la cotisation demeurant inchangée.
Pour la période du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2018, un taux d'appel de 70 % est appliqué, soit une cotisation patronale à 0,546 % et une cotisation salariale à 0,14 %. Ce taux d'appel provisoire cessera de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2018.
A l'issue de cette période de taux d'appel, les taux de cotisation seront fixés de façon à garantir l'équilibre de la couverture.
La couverture obligatoire de prévoyance complémentaire est financée par une cotisation assise sur la rémunération principale brute (hors rémunérations complémentaires), gratification de fin d'année comprise, constituant l'assiette des cotisations et des prestations du régime spécial vieillesse des industries électriques et gazières.
Cette cotisation s'élève à 0,686 % de l'assiette définie au paragraphe précédent. Elle se répartit entre une cotisation patronale (0,545 %) et une cotisation salariale (0,141 %).
En fonction des résultats de la couverture, un taux d'appel peut être appliqué de façon temporaire, la répartition employeur/ salarié de la cotisation demeurant inchangée.
Pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, un taux d'appel de 50 % est appliqué, ramenant la cotisation globale à 0,343 %, soit un taux de cotisation employeur de 0,274 % et un taux de cotisation salariale de 0,069 %. Ce taux d'appel provisoire cessera de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2021.
À l'approche du terme de l'exercice 2021, le groupe de suivi visé à l'article 9 de l'accord déterminera au regard des comptes de résultat si le taux d'appel susvisé peut être maintenu ou doit être ajusté afin de garantir l'équilibre de la couverture.
Les partenaires sociaux s'accorderont alors pour fixer le taux applicable en 2022 dans un nouvel avenant au présent accord.
9.1. Cotisation
La cotisation au régime collectif obligatoire est calculée sur les heures de travail soumises au paiement des cotisations de sécurité sociale telles que définies par les articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale, à l'exclusion des heures supplémentaires.
La cotisation est prélevée sur le salaire brut et mentionnée sur le bulletin de paie du mois au cours duquel le salarié intérimaire bénéficie du régime (date de prise en charge des frais de santé visée à l'article 8).
9.2. Versement de la cotisation
La cotisation visée à l'article 9.1 est versée :
– pour les salariés visés à l'article 2.2 : le 1er jour du mois qui suit celui au cours duquel il remplit la condition d'ancienneté ;
– pour les salariés visés à l'article 2.3 : le 1er jour du contrat.
9.3. Répartition de la cotisation
La cotisation est répartie à parts égales entre l'entreprise de travail temporaire ou l'entreprise de travail temporaire d'insertion et le salarié intérimaire : 50 % à la charge de l'entreprise et 50 % à la charge du salarié intérimaire.
9.4. Montant de la cotisation
Le montant de la cotisation conventionnelle au régime collectif obligatoire pour les garanties visées à l'article 10 est fixé à 0,1400 €/ heure de travail.
Pour les salariés intérimaires relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, la cotisation est réduite pour tenir compte des prestations servies par le régime local. Son montant est fixé à 0,089 €/ heure de travail.
Les partenaires sociaux peuvent, chaque année, fixer le montant des cotisations appelées en minorant ou majorant le montant des cotisations conventionnelles.
Les cotisations appelées, afférentes aux périodes d'emploi du 1er janvier 2021 et jusqu'au 31 décembre 2022, sont : 0,1198 €/ heure de travail pour les salariés intérimaires relevant du régime général d'assurance maladie et 0,0762 €/ heure de travail pour les salariés intérimaires relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.

Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale

(Arrêté du 17 mai 2021 - art. 1)
Le bénéfice des garanties visées à l'article 10 est maintenu au profit des salariés intérimaires dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien total ou partiel de salaire par l'employeur, moyennant paiement des cotisations patronales et salariales correspondantes.
4.1. Cas particulier de la suspension du contrat de travail pour maladie, accident, accident du travail, maladie professionnelle ou congé de maternité
Lorsque la suspension du contrat de travail est due à une maladie, un accident, un accident du travail, une maladie professionnelle ou un congé de maternité et que le salarié intérimaire est indemnisé à ce titre par la sécurité sociale, le bénéfice des garanties visées à l'article 10 est maintenu tant qu'il perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale, y compris après la fin ou la rupture du contrat de travail, sans versement des cotisations, à compter de la date de fin de période d'activité cotisée.
Lorsque l'arrêt de travail intervient pendant la période de portabilité conventionnelle visée à l'article 5.1, l'ancien salarié intérimaire bénéficie du maintien des garanties, sans versement des cotisations, pour la période au titre de laquelle il perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale. En tout état de cause, ce maintien de la couverture collective n'a pas pour effet de suspendre ni de proroger la durée de la portabilité conventionnelle mentionnée à l'article 5.1, laquelle s'applique à compter de la fin ou de la rupture du contrat de travail.
4.2. Cas particulier de la suspension du contrat de travail pour activité partielle
Les salariés intérimaires placés en position d'activité partielle bénéficient, pendant les périodes où ils ne sont pas en activité, du maintien des garanties visées à l'article 10, sans versement des cotisations au titre des heures non travaillées.
En tout état de cause, la période de portabilité conventionnelle mentionnée à l'article 5 s'applique à compter de la fin ou de la rupture du contrat de travail.
Nota : L'article 4.1. entre en vigueur le 1er janvier 2021 et l'article 4.2. entre en vigueur à compter du 12 mars 2020. (art. 5 de l'avenant n° 6 du 25 septembre 2020 - BOCC 2020-46)
9.1. Montant de la cotisation
Le montant de la cotisation conventionnelle au régime collectif obligatoire pour les garanties visées à l'article 10 est fixé à 0,2396 €/ h de travail. La cotisation au régime collectif est calculée sur les heures de travail soumises à cotisations de sécurité sociale telles que définies par les articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale, à l'exception des heures supplémentaires.
Pour les salariés intérimaires relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, la cotisation est réduite pour tenir compte des prestations servies par le régime local. Son montant est fixé à 0,1524 €/ h de travail.
Cette cotisation est prélevée sur le salaire brut et mentionnée sur le bulletin de paie du mois au cours duquel le salarié intérimaire bénéficie du régime (date de prise en charge des frais de santé, visée à l'art. 8).
9.2. Répartition de la cotisation
La cotisation est répartie à parts égales entre l'entreprise de travail temporaire ou l'entreprise de travail temporaire d'insertion et le salarié intérimaire : 50 % à la charge de l'entreprise et 50 % à la charge du salarié intérimaire.
9.3. Versement de la cotisation
La cotisation visée à l'article 8.1 est versée :
– pour les salariés visés à l'article 2.2 : le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel il remplit la condition d'ancienneté ;
– pour les salariés visés à l'article 2.3 : le premier jour du contrat.
Le couverture obligatoire de prévoyance complémentaire est financée par une cotisation assise sur la rémunération principale brute (hors rémunérations complémentaires), gratification de fin d'année comprise, constituant l'assiette des cotisations et des prestations du régime spécial vieillesse des industries électriques et gazières.
Cette cotisation s'élève à 0,686 % de l'assiette définie au paragraphe précédent.
Elle se répartit entre une cotisation patronale (0,545 %) et une cotisation salariale (0,141 %).
En fonction des résultats de la couverture, un taux d'appel peut être appliqué de façon temporaire, la répartition employeur/salarié de la cotisation demeurant inchangée.
Pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020, un taux d'appel de 60 % est appliqué, ramenant la cotisation globale à 0,411 %, soit un taux de cotisation employeur de 0,327 % et un taux de cotisation salariale de 0,084 %. Ce taux d'appel provisoire cessera de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2020.
À l'approche du terme de chaque exercice au cours de cette période de 3 ans, le groupe de suivi visé à l'article 9 de l'accord déterminera au regard des comptes de résultat si le taux d'appel susvisé peut être maintenu ou doit être ajusté afin de garantir l'équilibre de la couverture.
À l'issue de cette période de taux d'appel, les taux de cotisations seront fixés de façon à garantir l'équilibre de la couverture.
Le conseil d'administration, définit, suit et aménage les budgets consolidés au sein de sections financières, et notamment des sections suivantes :
– professionnalisation ;
– apprentissage ;
– plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;
– le cas échéant :
-– une section dédiée aux contributions conventionnelles ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue versées en application d'un accord de branche ;
-– une section dédiée aux contributions versées sur une base volontaire par l'entreprise.
Le conseil d'administration décide chaque année de la mise en œuvre de la mutualisation élargie. Il fixe chaque année les critères d'attribution de fonds mutualisés.
À compter de 2020, en tant qu'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) jusqu'à la mise en place de la collecte de la contribution unique par les organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du code de la sécurité sociale, l'opérateur de compétences des entreprises de proximité collecte et répartit la taxe d'apprentissage selon les modalités définies à l'article L. 6241-2 du code du travail.
La couverture obligatoire de prévoyance complémentaire est financée par une cotisation assise sur la rémunération principale brute (hors rémunérations complémentaires), gratification de fin d'année comprise, constituant l'assiette des cotisations et des prestations du régime spécial vieillesse des industries électriques et gazières.
Cette cotisation s'élève à 0,686 % de l'assiette définie au paragraphe précédent. Elle se répartit entre une cotisation patronale (0,545 %) et une cotisation salariale (0,141 %).
En fonction des résultats de la couverture, un taux d'appel peut être appliqué de façon temporaire, la répartition employeur/salarié de la cotisation demeurant inchangée.
Pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, un taux d'appel (hors quote-part de la cotisation finançant l'aide aux aidants) de 40 % est appliqué, ramenant la cotisation globale à 0,302 %, soit un taux de cotisation employeur de 0,242 % et un taux de cotisation salariale de 0,06 %.
Ce taux d'appel cessera de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2022.
À l'approche du terme de l'exercice 2022, le groupe de suivi visé à l'article 9 de l'accord déterminera, au regard des comptes de résultats, si le taux d'appel susvisé peut être maintenu ou doit être ajusté, afin de garantir l'équilibre de la couverture.
Et d'ici la fin de l'année 2022, les taux de cotisations pour l'année suivante seront fixés, de façon à garantir l'équilibre de la couverture.
9.1. Montant de la cotisation
Le montant de la cotisation conventionnelle au régime collectif obligatoire pour les garanties visées à l'article 10 est fixé à 0,1198 €/ h de travail. La cotisation au régime collectif est calculée sur les heures de travail soumises à cotisations de sécurité sociale telles que définies par les articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale, à l'exception des heures supplémentaires.
Pour les salariés intérimaires relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, la cotisation est réduite pour tenir compte des prestations servies par le régime local. Son montant est fixé à 0,0762 €/ h de travail.
Cette cotisation est prélevée sur le salaire brut et mentionnée sur le bulletin de paie du mois au cours duquel le salarié intérimaire bénéficie du régime (date de prise en charge des frais de santé, visée à l'art. 8).
9.2. Répartition de la cotisation
La cotisation est répartie à parts égales entre l'entreprise de travail temporaire ou l'entreprise de travail temporaire d'insertion et le salarié intérimaire : 50 % à la charge de l'entreprise et 50 % à la charge du salarié intérimaire.
9.3. Versement de la cotisation
La cotisation visée à l'article 8.1 est versée :
– pour les salariés visés à l'article 2.2 : le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel il remplit la condition d'ancienneté ;
– pour les salariés visés à l'article 2.3 : le premier jour du contrat.
Le départ en retraite du personnel peut intervenir :
– à l'initiative du salarié lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse ;
– à l'initiative de l'employeur à partir de 65 ans selon la date de naissance du salarié, conformément aux dispositions légales (articles L. 1237-5 du code du travail, L. 351-8 et L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale), et sous réserve de respecter le formalisme prévu ci-dessous.
34.1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Le salarié doit communiquer à l'employeur qui le lui demande les éléments d'information relatifs à sa situation au regard de son droit à pension.
En cas de départ à son initiative, le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et il perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1, acquis à la date de cessation du contrat de travail :
Ancienneté
Indemnité à verser
De 5 ans à moins de 7 ans

De 7 à moins de 9 ans

De 9 à moins de 11 ans

De 11 à moins de 13 ans

De 13 à moins de 15 ans

De 15 à moins de 17 ans

De 17 à moins de 19 ans

De 19 à moins de 21 ans

De 21 à moins de 23 ans

De 23 à moins de 25 ans

De 25 à moins de 27 ans

De 27 à moins de 29 ans

De 29 à moins de 31 ans

De 31 à moins de 33 ans

De 33 à moins de 35 ans

Au-delà de 35 ans

34.2. Mise à la retraite
L'employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge d'ouverture automatique du droit à pension à taux plein (65 à 67 ans selon la date de naissance du salarié conformément aux dispositions précitées) devra l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse. Si le salarié manifeste son accord par écrit, il peut être mis à la retraite.
En cas d'absence de réponse ou de réponse négative du salarié dans un délai d'un mois, ou à défaut d'avoir respecté les formalités requises, l'employeur ne peut mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date de son anniversaire.
Il pourra toutefois réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante et cela chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié. Lorsqu'il a atteint l'âge de 70 ans, le salarié perd la faculté de s'opposer à sa mise en retraite par l'employeur.
L'employeur est tenu de respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de licenciement. Le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite fixée sur la base du salaire global brut mensuel contractuel équivalente à l'indemnité légale de licenciement telle que prévue à l'article R. 1234-2 du code du travail.
La couverture obligatoire de prévoyance complémentaire est financée par une cotisation assise sur la rémunération principale brute (hors rémunérations complémentaires), gratification de fin d'année comprise, constituant l'assiette des cotisations et des prestations du régime spécial vieillesse des industries électriques et gazières.
Cette cotisation s'élève à 0,686 % de l'assiette définie au paragraphe précédent. Elle se répartit entre une cotisation patronale (0,545 %) et une cotisation salariale (0,141 %).
En fonction des résultats de la couverture, un taux d'appel peut être appliqué de façon temporaire, la répartition employeur/ salarié de la cotisation demeurant inchangée.
Pour la période du 1er janvier 2023 au 30 septembre 2023
Un taux d'appel (hors quote-part de la cotisation finançant l'aide aux aidants) de 40 % est appliqué, ramenant la cotisation globale à 0,302 %, soit un taux de cotisation employeur de 0,242 % et un taux de cotisation salariale de 0,06 %.
Pour la période du 1er octobre 2023 au 31 décembre 2023
Le montant du taux d'appel de cotisation du 4e trimestre 2023 sera déterminé dans le courant du 3e trimestre 2023, en fonction du niveau des réserves constatées au 31 décembre 2022 et après validation de l'actuaire conseil de la branche, selon les modalités suivantes :
– si les réserves au 31 décembre 2022 sont supérieures à 27 M € : le taux d'appel à 40 % pourra être maintenu au 4e trimestre 2023 ;
– si les réserves au 31 décembre 2022 sont comprises entre 21 M € et 27 M € : le taux appelé sera calculé pour le 4e trimestre 2023 de telle sorte que la réserve à fin 2023 soit estimée à hauteur de 8 millions d'euros suivant la formule suivante : taux appel T4 2023 = 40 % + (27-X)/ 6*60 % ou X = réserves au 31 décembre 2022 ;
– si les réserves au 31 décembre 2022 sont inférieures à 21 M € : un retour au taux contractuel sera appliqué au 1er octobre 2023.
Cet ajustement de taux d'appel du 4e trimestre 2023 ne nécessitera pas la signature d'un avenant à l'accord de branche relatif à la mise en place d'une couverture de prévoyance complémentaire des salariés statutaires des industries électriques et gazières, dès lors que cet ajustement est conforme aux dispositions du présent article.
À ce titre, le groupe de suivi visé à l'article 9 de l'accord vérifiera la conformité du taux d'appel du 4e trimestre au regard des dispositions du présent article.
Le taux d'appel du 4e trimestre 2023 cessera de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2023.
Pour l'année 2024
À l'approche du terme de l'exercice 2023, le groupe de suivi visé à l'article 9 de l'accord déterminera, au regard des comptes de résultats, le taux d'appel permettant de garantir l'équilibre de la couverture.