Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
3.7.1. Démission
La démission ne peut résulter que d'un écrit envoyé avec accusé de réception ou remise contre décharge.
La démission donne lieu à un préavis.
La durée du délai-congé est fixée à 1 mois.
La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du contrat de travail pendant le délai-congé ne peut entraîner jusqu'à l'expiration dudit délai aucune diminution de salaire et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié qui n'observerait pas le délai-congé devra un indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.
Pendant la période du délai-congé, le salarié bénéficie de 2 heures par jour de travail ou de 1 journée par semaine de travail, pour la recherche d'un emploi ; ces heures ne sont pas rémunérées.
3.7.2. Licenciement
En cas de licenciement du salarié en contrat de travail à durée indéterminée, la durée du délai-congé est égale à la durée de la période d'essai initiale.
Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié comptant 2 années d'ancienneté ininterrompues, le délai-congé ne peut être inférieur à 2 mois.
Les dispositions des 2 alinéas précédents ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du contrat de travail pendant le délai-congé ne peut entraîner jusqu'à l'expiration dudit délai aucune diminution de salaire et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Si le salarié trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, il peut, après accord de l'employeur, résilier son contrat de travail par écrit, dans les 24 heures.
Le salarié peut se faire assister, lors de l'entretien en vue d'un licenciement, par un salarié de son choix appartenant à la structure ou, s'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel, il peut choisir de se faire assister par un conseiller extérieur de son choix inscrit sur une liste établie par le préfet, ou par un salarié de la profession appartenant à une structure dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention collective.
Pendant la période du délai-congé, le salarié bénéficie de 2 heures par jour de travail ou de 1 journée par semaine de travail, pour la recherche d'un emploi. Ces heures sont rémunérées et sont déterminées soit par accord entre les deux parties, soit, à défaut d'accord, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié. Avec l'accord écrit de l'employeur, elles peuvent être cumulées en fin de préavis.
3.7.3. Certificat de travail
A l'issue du contrat et quelle que soit la cause de la rupture, il est remis par l'employeur au salarié un certificat de travail qui contient expressément le nombre de mois d'ancienneté acquis au titre de la CCN.
3.7.1. Démission
La démission ne peut résulter que d'un écrit envoyé avec accusé de réception ou remise contre décharge.
La démission donne lieu à un préavis.
La durée du délai-congé est fixée à 1 mois.
La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du contrat de travail pendant le délai-congé ne peut entraîner jusqu'à l'expiration dudit délai aucune diminution de salaire et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié qui n'observerait pas le délai-congé devra un indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.
Pendant la période du délai-congé, le salarié bénéficie de 2 heures par jour de travail ou de 1 journée par semaine de travail, pour la recherche d'un emploi ; ces heures ne sont pas rémunérées.
3.7.2. Licenciement
En cas de licenciement du salarié en contrat de travail à durée indéterminée, la durée du délai-congé est égale à la durée de la période d'essai initiale.
Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié comptant 2 années d'ancienneté ininterrompues, le délai-congé ne peut être inférieur à 2 mois.
Les dispositions des 2 alinéas précédents ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du contrat de travail pendant le délai-congé ne peut entraîner jusqu'à l'expiration dudit délai aucune diminution de salaire et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Si le salarié trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, il peut, après accord de l'employeur, résilier son contrat de travail par écrit, dans les 24 heures.
Le salarié peut se faire assister, lors de l'entretien en vue d'un licenciement, par un salarié de son choix appartenant à la structure ou, s'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel, il peut choisir de se faire assister par un conseiller extérieur de son choix inscrit sur une liste établie par le préfet, ou par un salarié de la profession appartenant à une structure dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention collective.
Pendant la période du délai-congé, le salarié bénéficie de 2 heures par jour de travail ou de 1 journée par semaine de travail, pour la recherche d'un emploi. Ces heures sont rémunérées et sont déterminées soit par accord entre les deux parties, soit, à défaut d'accord, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié. Avec l'accord écrit de l'employeur, elles peuvent être cumulées en fin de préavis.
Les organismes doivent satisfaire aux obligations légales relatives aux emplois réservés et en particulier aux dispositions fixées par la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés.
Ils devront privilégier l'emploi des travailleurs handicapés plutôt que le versement libératoire de la contribution prévue en cas de non-occupation de ces derniers dans les proportions légales.
Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement correspondant à 1/2 mois de salaire par année de présence (au prorata pour l'année en cours).
Celle-ci est distincte de l'indemnité de préavis.
La base de calcul est le salaire moyen des 12 derniers mois. L'indemnité est plafonnée à 6 mois.
Aucune discrimination ni ségrégation, quelles qu'elles soient, ne peuvent être admises lors de la procédure d'embauche ou de licenciement.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.
3.1.1. Egalité professionnelle. - Egalité de traitement
L'employeur s'engage à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdit en conséquence de prendre des décisions contraires concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail. L'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.
3.1.2. Visite médicale
Tout salarié doit subir, au plus tard dans le premier mois qui suit son embauche, un examen médical réalisé dans le cadre de la médecine du travail pour s'assurer de son aptitude physique à occuper l'emploi pour lequel il a été recruté.
3.1.3. Constitution du dossier d'embauche
Le salarié devra justifier de son identité et de ses aptitudes professionnelles, références, expériences professionnelles, titres ou diplômes.
3.2.1. Embauche
L'embauche est faite, en règle générale, sous le régime du contrat à durée indéterminée.
Tout engagement sera confirmé à l'intéressé par un contrat de travail écrit.
Celui-ci comportera toutes les indications conformément à la législation en vigueur ainsi que la référence à la présente convention collective et sera établi en double exemplaire, dont l'un sera remis au salarié.
Lors de son entrée dans la structure, le salarié reçoit communication du texte de la convention collective, dont un exemplaire lui est remis.
3.2.2. Contrat de travail
Tout changement significatif au contrat de travail initial doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.
3.2.2.1. Contrat de travail à durée indéterminée et période d'essai.
Toute embauche d'un salarié sur un contrat à durée indéterminée sera confirmée dans un délai de 8 jours au maximum par un contrat de travail écrit.
La période d'essai est d'une durée de 1 mois, avec possibilité de renouvellement (concernant les cadres : cf. titre VIII " Dispositions spécifiques aux cadres ", art. 8.2).
Pendant la période d'essai, les 2 parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.
Au terme de la première période d'essai, un entretien entre l'employeur et le salarié dresse un bilan de celle-ci. L'employeur indique au salarié sa décision de renouvellement éventuel pour une durée qui ne peut excéder celle de la période initiale.
A la fin de la période d'essai, la notification de confirmation dans l'emploi et son acceptation par l'intéressé valent contrat à durée indéterminée.
3.2.2.2. Contrat de travail à durée déterminée et période d'essai.
Le recrutement par contrat à durée déterminée doit rester exceptionnel. Il se fait conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas de besoin de personnel permanent, les candidatures des salariés sous contrat à durée déterminée sont examinées en priorité.
Le contrat de travail est signé dans les 48 heures suivant la prise de fonction.
La période d'essai est de 1 jour par semaine pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois, dans la limite de 2 semaines, et de 1 mois pour les contrats supérieurs à 6 mois.
En cas d'embauche définitive dans le même poste, il n'y a pas de nouvelle période d'essai et l'ancienneté court à compter du jour d'entrée dans la structure.
En cas de remplacement d'un titulaire absent d'un emploi permanent, le nom du titulaire doit être porté sur le contrat de travail.
Dès le début de son contrat de travail, le personnel en contrat à durée déterminée bénéficie des dispositions de la présente convention collective.
A la fin de son contrat de travail à durée déterminée, le salarié perçoit l'indemnité de précarité d'emploi, conformément à la législation en vigueur sauf si l'employeur lui propose un CDI en continuité de son CDD dans des conditions similaires.
L'embauchage du personnel vaut pour l'ensemble des lieux de travail de même résidence administrative gérée directement par l'organisme ayant juridiquement la qualité d'employeur.
Suivant l'implantation de la structure avec des antennes sur plusieurs sites au niveau de son influence géographique, une clause de mobilité peut être incluse dans le contrat de travail.
Après consultation des instances représentatives du personnel, les éventuels changements d'affectation se feront en premier lieu sur la base du volontariat.
Les partenaires sociaux actent l'obligation d'une compensation, en temps ou financière, à négocier localement, lorsque le salarié doit augmenter son temps ou sa distance d'accès au lieu de sa nouvelle affectation suite à la demande de son employeur.
3.3.1. Vacance et création de poste
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur conserve le choix de recrutement. Toutefois, il en informe le personnel : les candidatures internes à la structure répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité puis les candidatures émanant des autres structures du réseau.
Tout besoin de pourvoi fera l'objet d'une annonce par voie d'affichage qui sera maintenue pendant un délai de 15 jours pour le recrutement en interne dans la structure et 1 mois pour le recrutement dans les structures du réseau.
En cas d'affectation suite à un appel à candidatures et donnant lieu à changement de catégorie, une période probatoire peut être envisagée et la durée ne peut excéder la période d'essai de la catégorie concernée. A la fin de la période probatoire, le salarié est confirmé dans son emploi ; dans le cas contraire, il réintègre l'emploi précédemment occupé dans les conditions antérieures.
En cas d'affectation ne donnant pas lieu à changement de catégorie, il n'y a pas de période probatoire.
Tout rejet de candidature sera notifié par écrit au postulant.
3.3.2. Mutation et mobilité dans le réseau
Des mutations volontaires peuvent avoir lieu entre les structures du réseau d'accueil avec l'accord écrit de toutes les parties.
Ces mutations se font en tout état de cause sans autre examen probatoire d'entrée. Le personnel ainsi muté garde le bénéfice des avantages acquis prévus dans la convention collective.
Les structures mettent en place les moyens d'information interne.
3.3.3. Bourse d'emploi
Les signataires ont la volonté d'élargir la gestion des recrutements au niveau de la branche professionnelle et de permettre aux salariés du réseau une mobilité entre les structures.
Le présent texte sera donc complété par voie d'avenant après les travaux de mise au point d'une bourse d'emploi, qui définiront les conditions et les modalités d'informations nationales.
La présente convention collective couvre le territoire national,
y compris les DOM, et règle les rapports entre :
- d'une part, les employeurs des missions locales et PAIO et de leurs groupements dont l'activité principale est le suivi, l'insertion sociale et professionnelle, l'accompagnement des jeunes et la construction des réponses adaptées à leur situation, relevant de l'ordonnance n° 82-273 du 26 mars 1982 et de la loi n° 89-905 du 19 décembre 1989, notamment classifiés sous les codes NAF 85-3 K et 91-3 E ;
- d'autre part, les salariés des missions locales et PAIO, et de leurs groupements.
La demande de révision de la convention collective est formulée par l'une des parties contractantes. Elle doit être notifiée par pli recommandé avec accusé de réception et accompagnée d'un projet de modification. La négociation débute dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision ; sa conclusion se fera dans les 3 mois après l'ouverture de la négociation.
Les dispositions de la présente convention collective resteront applicables jusqu'à la signature du nouvel accord.
Toute dénonciation de la présente convention par l'une des parties contractantes doit être portée, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit être motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Cette dénonciation doit donner lieu aux dépôts prévus par le code du travail. Elle doit être suivie dans les 3 mois de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention collective.
Si la convention a été dénoncée et n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai de 18 mois, les salariés conservent les avantages acquis individuels, antérieurs à la signature de ladite convention.
Elle est composée d'autant de représentants employeurs signataires que de représentants de syndicats salariés signataires de la convention collective, soit :
- 2 représentants par organisation syndicale représentative signataire de la convention collective ;
- et autant de représentants du ou des syndicats employeurs.
Elle sera instituée dans le mois qui suivra la signature de la convention collective.
Dans l'année, cette commission se réunira soit en interprétation, soit en conciliation.
Les votes s'effectueront par organisation, dans le respect du principe du paritarisme salariés-employeurs.
La présidence est assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales.
Les décisions de la commission nationale prises à la majorité sont exécutoires.
Le secrétariat est assuré par un syndicat employeur qui est chargé de la préparation des réunions et le l'instruction des dossiers.
9.2.1. Réunion de la commission paritaire nationale d'interprétation
Sa compétence porte exclusivement sur l'interprétation de la convention et ne s'étend pas au règlement des litiges.
Elle ne peut être saisie que des questions faisant l'objet d'une instruction complète préalable comportant l'avis de toutes les parties intéressées, qui, sur la demande du secrétariat, doivent être données dans un délai maximum de 2 mois. Si la commission le juge nécessaire, elle peut demander un supplément d'enquête.
Les avis et recommandations pris à la majorité des voix font l'objet d'un procès-verbal transmis aux membres de la commission et aux parties concernées.
Toute demande de réunion est obligatoirement accompagnée d'un rapport écrit pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission.
Un procès-verbal de délibération sera établi et ratifié à chaque séance par les représentants des parties. Il est diffusé aux parties signataires de la convention collective.
9.2.2. Réunion en commission paritaire nationale de conciliation
Sa compétence porte sur les différends individuels et collectifs qui n'ont pu être résolus dans une structure.
Elle est saisie par la partie la plus diligente par lettre adressée au(x) syndicat(s) employeur(s) signataire(s) de la convention collective nationale. Elle rend son avis, en principe, dans le mois qui suit la réception de la demande.
Elle peut mettre en place des instances décentralisées d'instruction des dossiers dont elle est saisie.
Un procès-verbal peut être établi au terme de la réunion et notifié sur-le-champ aux parties.
Les décisions prises par cette commission ne font pas obstacle aux procédures habituelles de droit.
Il est créé une commission nationale paritaire de négociation.
Elle est composée paritairement des organisations représentatives au niveau national. Elle se réunira au moins une fois par an, ainsi qu' à la demande de toutes les composantes, dans le mois suivant la formulation de cette demande, ou dans les 3 mois qui suivent la demande d'au moins une des composantes.
Elle est chargée du suivi et de l'évaluation de la convention collective nationale, d'anticiper les évolutions liées à la branche professionnelle, elle est compétente en matière de révisions de la présente convention et peut la compléter par voie d'avenants.
Elle est composée de 3 représentants par délégation syndicale salariale représentative et d'une délégation du ou des syndicats employeurs reconnus représentatifs dans la branche professionnelle.
Les conventions collectives auxquelles adhéraient antérieurement des structures relevant de l'article 1.1 de la présente convention cessent de produire effet sous réserve des dispositions de l'article 1.5, dès que les conditions fixées à l'article L. 132-6 et L. 132-8 du code du travail sont remplies.
Dans les 12 mois suivant la date d'application de la présente convention collective, tous les accords d'entreprise seront éventuellement modifiés par voie d'avenant pour prendre en compte les dispositions contenues dans cette convention.
10.6.1. OPCA
Un protocole d'accord entre l'OPCA et la branche définissant les modalités pratiques d'application du présent article sera conclu au plus tard avant la fin du premier trimestre suivant l'extension de la présente CCN.
10.6.2. CIF
Un protocole d'accord entre les FONGECIF et la branche définissant les modalités pratiques d'application du présent article sera conclu au plus tard avant la fin du premier trimestre suivant l'extension de la présente CCN.
*10.6.2. CIF
(Modifié par avenant n° 4 du 15 janvier 2002)
Un protocole d'accord entre Uniformation et la branche définissant les modalités pratiques d'application du présent article sera conclu au plus tard avant la fin du premier trimestre suivant l'extension de la présente convention collective nationale.* (1)
(1) Alinéa non étendu.
Les missions locales et PAIO, non couvertes par un contrat de prévoyance à la date d'effet du présent texte conventionnel, doivent rejoindre les organismes désignés à l'article 4.2.12 de la présente convention.
Les missions locales et PAIO, couvertes à cette même date par un contrat de prévoyance offrant des garanties inférieures ou dont le taux de cotisation à la charge du salarié est supérieur, devront se mettre en conformité en rejoignant les organismes assureurs désignés ci-dessus.
Les missions locales et PAIO, couvertes à cette même date par un contrat de prévoyance offrant des garanties supérieures auprès d'autres organismes assureurs que ceux désignés, pourront conserver ces derniers dès lors que la signature desdits contrats a été effectuée antérieurement à la date d'effet du présent texte conventionnel et sous réserve que la participation salariale ne soit pas supérieure à celle prévue par le présent régime à garantie équivalente.
En tout état de cause, en cas de résiliation ou de non-renouvellement avec un organisme tiers, postérieurement à la date d'effet du texte conventionnel, les missions locales et PAIO devront rejoindre les organismes désignés.
Le présent texte s'applique aux missions locales et PAIO adhérentes du SN-ML-PAIO, au premier jour du mois qui suit la date de dépôt du présent texte conventionnel auprès du service de l'Etat.
L'application du présent texte aux missions locales et PAIO non adhérentes du SN-ML-PAIO s'effectue le premier jour du mois civil qui suit la publication de l'arrêté d'extension au
Journal officiel
9.4.1. Emploi
La commission :
- cherche toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
- suscite en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;
- trouve les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
- étudie la situation de l'emploi et établit un rapport annuel sur la situation ;
- étudie l'évolution de l'emploi en fonction des évolutions réglementaires et législatives qui régissent la profession ;
- étudie l'évolution de l'emploi tant sur le plan quantitatif que qualitatif à l'aide de données collectées au niveau de la branche professionnelle.
L'étude de ces documents permettra une analyse des besoins et la définition des orientations et objectifs en matière de formation.
9.4.2. Formation
La commission est plus particulièrement chargée de :
- regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation, des formations en alternance, etc. ;
- définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle dans le cadre de l'alternance ;
- de mettre en oeuvre avec les partenaires concernés des engagements de développement de la formation professionnelle dans la branche professionnelle.
Elle est compétente :
- en matière d'équivalence professionnelle ;
- participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents niveaux de qualification ;
- suit l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle dans la branche.
9.4.3. Composition
La commission est composée de 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire de la convention collective et d'un nombre égal de représentants du ou des syndicats employeurs.
9.4.4. Fonctionnement
La commission se réunit au moins une fois par an.
La présidence est assurée alternativement tous les 2 ans par un membre des organisations syndicales et un membre des employeurs.
La commission peut à tout moment faire appel à toute personne ou organisme qualifié.
Le secrétariat administratif est assuré par l'employeur.
*Les conventions collectives auxquelles adhéraient antérieurement des structures relevant de l'article 1.1 de la présente convention cessent de produire effet sous réserve des dispositions de l'article 1.5, dès l'adhésion de la structure au syndicat employeur ou pour les autres structures comprises dans le champ d'application de la présente convention collective, dès parution de l'arrêté d'extension selon le calendrier mentionné à l'article 10.1 de la présente convention* (1).
Dans les 12 mois suivant la date d'application de la présente convention collective, tous les accords d'entreprise seront éventuellement modifiés par voie d'avenant pour prendre en compte les dispositions contenues dans cette convention.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux articles  L. 132-6 et L. 132-8 du code du travail et à l'article 1134 du code civil (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux articles  L. 132-6 et L. 132-8 du code du travail et à l'article 1134 du code civil (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
La présente convention prend effet, à l'exception des points actés de façon spécifique dans ce texte :
- au premier jour du mois qui suit le dépôt de cette convention signée auprès des services de l'Etat, pour l'ensemble des structures adhérentes à un syndicat représentatif dans la branche professionnelle, et signataire de la présente convention collective ;
- au premier jour du mois qui suit l'adhésion d'une structure à un syndicat d'employeurs représentatif dans la branche professionnelle, et signataire de la présente convention collective ;
- au premier jour du mois qui suit la publication au
Journal officiel
9.3.1. Attributions de la commission
La commission :
- propose à la commission paritaire nationale de négociation les évolutions du protocole avec les organismes gestionnaires de prévoyance ;
- propose par délibération des interprétations à donner au titre concernant la prévoyance ;
- étudie et propose une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;
- émet par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utiles ;
- délibère sur tous les documents d'information concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;
- informe une fois par an et par écrit les membres de la commission sur la gestion et la situation du régime.
D'autre part, elle assure le contrôle du régime de prévoyance. Elle propose les taux de cotisation ainsi que la nature des prestations à négocier avec l'organisme de prévoyance.
A cet effet, l'organisme de prévoyance lui communique chaque année les documents financiers ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux avant le 1er juillet suivant la clôture de l'exercice au plus tard, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer nécessaires.
La consolidation technique du régime est effectuée conformément au protocole d'accord technique fonctionnel signé entre le gestionnaire et la commission paritaire nationale.
La commission peut demander la participation à titre consultatif des représentants de l'organisme gestionnaire.
9.3.2. Composition
La commission est composée d'un titulaire et d'un suppléant par organisation syndicale représentative signataire de la convention collective et d'un conseiller par organisation syndicale, et d'autant de représentants du ou des syndicats employeurs titulaires et suppléants et d'un conseiller technique.
9.3.3. Fonctionnement
Cette commission se réunit au moins 2 fois par an et à la demande de l'un des membres ou de l'organisme gestionnaire.
La présidence est assurée alternativement par un représentant du ou des syndicats employeurs et un représentant des organisations syndicales et sera définie par le règlement intérieur.
Le secrétariat est assuré par la partie employeur.
Lorsqu'un salarié, après au moins 1 an de présence, quitte la structure pour exercer un mandat syndical dans la branche professionnelle, son contrat de travail est suspendu pour une durée maximale de 3 ans.
Son déroulement de carrière correspondra aux dispositions prises pour les autres salariés.
Lorsqu'un salarié, après au moins 3 ans de présence, quitte la structure pour exercer une fonction syndicale hors de la branche professionnelle, il jouira, pendant 6 ans à compter de son départ, d'une priorité de retour dans son emploi initial ou dans un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat. La demande de réemploi doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
S'il est constaté qu'un salarié a été licencié en violation des dispositions incluses dans les articles ci-dessus, les parties signataires s'emploieront à apporter au cas litigieux une solution équitable dans le cadre de la commission nationale paritaire de conciliation.
Dans le cas où un accord ne serait pas trouvé, cette procédure ne fait pas obstacle aux droits pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Une mutualisation des fonds de la formation professionnelle de la branche majoritairement composée de petites ou très petites structures présente un intérêt certain pour atteindre les objectifs fixés.
Elles adhèrent à UNIFORMATION en tant qu'OPCA et versent leurs contributions conventionnelles du plan de formation à cet OPCA, y compris les contributions au financement de formations alternées, sauf pour les structures des départements d'outre-mer qui, en application de la loi, doivent verser leur contribution au financement des formations alternées à un organisme agréé à compétence interprofessionnelle du 5 juillet 1996 (art. 63).
La gestion des fonds mutualisés sera organisée conformément aux dispositions de l'article R. 952-4 du code du travail et selon les modalités définies par la commission paritaire emploi-formation de la branche, prévue à l'article 9.4 de la présente convention collective, dans le cadre de la définition des objectifs et de l'orientation de sa politique en matière d'emploi et de formation.
La commission paritaire emploi-formation décidera du pourcentage de la collecte affectée aux actions mutualisées au plan national et/ou au plan régional, et de celui laissé à la disposition des structures au plan local.
Une mutualisation des fonds de la formation professionnelle de la branche majoritairement composée de petites ou très petites structures présente un intérêt certain pour atteindre les objectifs fixés.
Elles adhèrent à UNIFORMATION en tant qu'OPCA et versent leurs contributions conventionnelles du plan de formation à cet OPCA, et leur contribution au financement de cet organisme mutualisateur agréé (OMA), sauf pour les structures des départements d'outre-mer qui, en application de la loi, doivent verser leur contribution au financement des formations alternées à un OMA interprofessionnel local.
La gestion des fonds mutualisés sera organisée conformément aux dispositions de l'article R. 952-4 du code du travail et selon les modalités définies par la commission paritaire emploi-formation de la branche, prévue à l'article 9.4 de la présente convention collective, dans le cadre de la définition des objectifs et de l'orientation de sa politique en matière d'emploi et de formation.
La commission paritaire emploi-formation décidera du pourcentage de la collecte affectée aux actions mutualisées au plan national et/ou au plan régional, et de celui laissé à la disposition des structures au plan local.
Une mutualisation des fonds de la formation professionnelle de la branche majoritairement composée de petites ou très petites structures présente un intérêt certain pour atteindre les objectifs fixés.
Elles adhèrent à Uniformation en tant qu'OPCA et versent leurs contributions conventionnelles au financement des formations en alternance et à celles du plan de formation à cet organisme mutualisateur agréé (OMA), à l'exception du CIF-CDI et du CIF-CDD.
La gestion des fonds mutualisés sera organisée conformément aux dispositions de l'article R. 952-4 du code du travail et selon les modalités définies par la commission paritaire emploi-formation de la branche, prévue à l'article 9.4 de la présente convention collective, dans le cadre de la définition des objectifs et de l'orientation de sa politique en matière d'emploi et de formation.
La commission paritaire emploi-formation décidera du pourcentage de la collecte affectée aux actions mutualisées au plan national et/ou au plan régional, et de celui laissé à la disposition des structures au plan local.
Les présentes dispositions visent les cadres tels qu'ils sont définis dans la convention collective nationale de retraite de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Sont considérés comme cadres, les salariés qui répondent, à l'exclusion de toute considération basée sur les émoluments, à l'un au moins des 3 critères suivants :
- avoir une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ;
- exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité, et pouvant être considérés comme ayant délégation de l'autorité de l'employeur ;
- exercer par délégation de l'employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés.
L'employeur devra obligatoirement mentionner sur la lettre d'engagement pévue cette qualité de cadre et fixe, le cas échéant, le niveau des délégations par écrit afin qu'aucune ambiguïté ne puisse exister quant à sa mission.
La présente convention retient pour la branche 2 catégories de cadres :
8.1.1. Cadre pédagogique, administratif et technique
Il possède une formation de niveau II qu'il met en oeuvre dans ses fonctions ou une expérience reconnue équivalente.
Il exerce sous l'autorité et par délégation du supérieur hiérarchique, en général l'employeur, des fonctions hiérarchiques impliquant initiatives et responsabilités.
Le contrat de travail doit préciser s'il est ou n'est pas soumis à un horaire préalablement établi.
8.1.2. Cadre de direction
Aux cadres de direction sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans le niveau le plus élevé des systèmes de rémunération
pratiqués dans la branche professionnelle. Le cadre de direction, à la demande du président, assiste aux instances délibératives de la structure et aide à la prise de décisions stratégiques, il exerce toutes les prérogatives de l'employeur concernant la gestion du personnel et le fonctionnement courant de la structure sans avoir à solliciter des autorisations préalables.
Il possède une formation de niveau I (minimum II) qu'il met en oeuvre dans ses fonctions ou une expérience reconnue comme équivalente.
Par écrit et conformément aux statuts, le président lui fixe les délégations et leur niveau.
Il n'est pas soumis à un horaire préalablement établi.
Cadre. - Classe 1
Sont concernés les directeurs de structure employant plus de 50 salariés (équivalent temps plein, y compris les contrats aidés).
Cadre. - Classe 2
Sont concernés les directeurs de structure employant plus de 20 à 50 salariés (équivalent temps plein, y compris les contrats aidés).
Cadre. - Classe 3
Sont concernés les directeurs de structure employant de 7 à 20 salariés (équivalent temps plein, y compris les contrats aidés).
Le délai-congé est de :
- 3 mois en cas de démission ;
- 3 mois en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde).
Pendant la période du délai-congé, le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de 50 heures par mois pour la recherche d'un emploi. Ces heures sont rémunérées sauf en cas de démission.
Ces heures sont déterminées soit par accord entre les deux parties, soit, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Avec l'accord de l'employeur, elles peuvent être cumulées en fin de préavis.
Une mutualisation des fonds du congé individuel de formation (CIF) de la branche professionnelle pour les structures qui y sont assujetties, soit 0,20 % de la masse salariale de l'ensemble des salariés, s'effectuera dans un OPACIF.
Les structures adhérent à Uniformation.
Quelle que soit leur taille, les structures doivent également verser une contribution légale de 1 % au titre du CIF-CDD calculée sur la masse salariale brute (MSB) des salariés en CDD.
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification essentielle du contrat de travail consécutif, notamment, à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
L'employeur est tenu de rechercher des solutions de reclassement et de formation. Si le ou les licenciements ne peuvent être évités, il sera tenu compte à la fois de la situation de famille, de l'ancienneté et de la qualification du ou des intéressés, en concertation avec les représentants du personnel (comité d'entreprise ou à défaut délégués du personnel).
Priorité pour le personnel licencié dans ces conditions de réembauche dans un poste de même catégorie pendant 1 an. Dans le cas où cette réembauche ne serait possible qu'après une adaptation du salarié nécessitant un passage en formation, l'employeur en assume le financement (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification essentielle du contrat de travail consécutif, notamment, à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
L'employeur est tenu de rechercher des solutions de reclassement et de formation. Si le ou les licenciements ne peuvent être évités, il sera tenu compte à la fois de la situation de famille, de l'ancienneté et de la qualification du ou des intéressés, en concertation avec les représentants du personnel (comité d'entreprise ou à défaut délégués du personnel).
Priorité pour le personnel licencié dans ces conditions, de réembauche dans un emploi compatible avec la qualification du salarié s'il en manifeste le désir, dans un délai de 1 an. Dans le cas où cette réembauche ne serait possible qu'après une adaptation du salarié nécessitant un passage en formation, l'employeur en assume le financement.
Le salarié qui fait valoir ses droits à la retraite bénéficie d'une indemnité égale à :
- 2 mois, de 5 à 10 ans d'ancienneté chez le même employeur ;
- 3 mois, de 10 à 20 ans d'ancienneté chez le même employeur ;
- 4 mois, au-delà de 20 ans d'ancienneté chez le même employeur.
Le préavis est de 2 mois pour l'ensemble des salariés.
La résiliation du contrat de travail à partir de l'âge normal (60 ans) de la retraite prévue par les institutions sociales constitue le départ à la retraite et n'est pas considérée comme licenciement (1).
A la demande du salarié, si celui-ci n'a pas acquis au moment du départ à la retraite (60 ans) le nombre d'annuités requis, son contrat peut se poursuivre jusqu'à l'obtention des annuités ouvrant droit au taux plein, et au maximum jusqu'à l'âge de 65 ans (1).
En cas de départ à la retraite, le préavis est celui applicable en cas de démission (2) .
Tout salarié en contrat à durée indéterminée quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à une indemnité calculée sur la base du dernier salaire et dont le montant est fixé à :
- 2 mois de 5 à 10 ans d'ancienneté révolus chez le même employeur ;
- 3 mois de 10 à 20 ans d'ancienneté révolus chez le même employeur ;
- 4 mois au-delà de 20 ans d'ancienneté chez le même employeur.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
Les structures, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des missions locales et PAIO défini à l'article 1.1, doivent adhérer à l'IRCANTEC.
Les employeurs, appliquant la présente convention collective en vertu de l'article 1.7, et qui ne pourraient adhérer à l'IRCANTEC, mettraient en place auprès d'une caisse de retraite omplémentaire des modalités de couverture assurant au salarié des prestations au moins équivalentes.
Arrêté du 7 février 2003 : exclu de l'extension le second alinéa du point II (art. IV-1 : régime de retraite complémentaire) comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 921-1 du code de la sécurité sociale, aux termes desquelles la création d'une garantie supplémentaire aux fins d'égaliser les conditions d'emploi des salariés doit être précisée par accord qui intègre, notamment, les obligations d'affiliation aux régimes ARRCO et AGIRC.
Arrêté du 7 février 2003 : exclu de l'extension le second alinéa du point II (art. IV-1 : régime de retraite complémentaire) comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 921-1 du code de la sécurité sociale, aux termes desquelles la création d'une garantie supplémentaire aux fins d'égaliser les conditions d'emploi des salariés doit être précisée par accord qui intègre, notamment, les obligations d'affiliation aux régimes ARRCO et AGIRC.
Les appointements et salaires du personnel font l'objet de barèmes annexés à la présente convention collective.
Les organismes signataires se réuniront dans le cadre de la commission nationale paritaire de négociation au moins chaque fois qu'interviendra une modification des traitements et classements du secteur public pour déterminer les incidences sur la présente convention (1).
Le personnel permanent est rémunéré au mois.
Le personnel permanent à temps partiel peut être rémunéré, au moins, à la quinzaine, sur la base horaire de sa catégorie.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-12 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-12 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2001, art. 1er).
6.3.1. Principes généraux
L'embauche, à chacun des emplois définis en annexe à la présente convention, est prononcée, en principe, sur la base des salaires début de carrière.
Le diplôme constitue un élément de validation des compétences acquises. Pour les compétences exercées dans un emploi considéré, la liste des diplômes pouvant ainsi valider des compétences identifiées est arrêtée en annexe à la présente convention.
Les cotations sont regroupées par niveaux. Ceux-ci de réfèrent aux niveaux de l'éducation nationale qui ne déclenchent par directement un niveau de rémunération, mais constituent une référence à l'embauche.

- les cotations de 4 et 5 correspondent au niveau V ;
- les cotations de 6 à 9 correspondent au niveau IV ;
- les cotations de 10 à 14 correspondent au niveau III ;
- les cotations de 15 à 16 correspondent aux niveaux II et I.
Le salarié embauché doit maîtriser la totalité des compétences de l'emploi pour lequel il est embauché, telles que définies dans la fiche descriptive. Dans le cas où des compétences requises ne sont pas maîtrisées, l'employeur fournit au salarié les moyens d'acquérir dans le délai imparti les compétences attendues.
6.3.2. Ancienneté
Quand il résultera d'un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise dans les conditions suivantes : recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques dans des structures de la branche professionnelle et prise en compte de l'ancienneté de fonction dans sa totalité.
6.3.3. Indemnité de responsabilité
Pour prendre en compte la taille des structures, en ce qui concerne les responsables de secteur et les directeurs, et en cas de responsabilité de structure, des indemnités de responsabilité sont dues à celui qui assume la responsabilité effective de la structure.
-----------------------------------------------------------------
TAILLE DE LA STRUCTURE
POINTS D'INDEMNITÉ
Moins de 7 salariés

7 à 20 salariés

Plus de 20 à 50 salariés

Plus de 50 salariés

----------------------------------------------------------------- 6.3.4. Promotion à une cotation supérieure par acquisition de nouvelle compétence
Le salarié qui acquiert et exerce au moins une nouvelle compétence cotée à une valeur supérieure à la cotation qui est la sienne initialement bénéficie d'une promotion. Celle-ci se traduit par un nouvel indice de rémunération supérieur d'au moins 5 % de l'indice quitté. Son indice est ainsi calculé : indice quitté x 105 % ; le salarié est alors positionné à l'indice égal ou immédiatement supérieur dans la nouvelle cotation, à la première des années correspondant à cet indice.
6.3.1. Principes généraux
L'embauche, à chacun des emplois définis en annexe à la présente convention, est prononcée, en principe, sur la base des salaires début de carrière.
Le diplôme constitue un élément de validation des compétences acquises. Pour les compétences exercées dans un emploi considéré, la liste des diplômes pouvant ainsi valider des compétences identifiées est arrêtée en annexe à la présente convention.
Les cotations sont regroupées par niveaux. Ceux-ci de réfèrent aux niveaux de l'éducation nationale qui ne déclenchent par directement un niveau de rémunération, mais constituent une référence à l'embauche.

- les cotations de 4 et 5 correspondent au niveau V ;
- les cotations de 6 à 9 correspondent au niveau IV ;
- les cotations de 10 à 14 correspondent au niveau III ;
- les cotations de 15 à 16 correspondent aux niveaux II et I.
Le salarié embauché doit maîtriser la totalité des compétences de l'emploi pour lequel il est embauché, telles que définies dans la fiche descriptive. Dans le cas où des compétences requises ne sont pas maîtrisées, l'employeur fournit au salarié les moyens d'acquérir dans le délai imparti les compétences attendues.
6.3.2. Ancienneté
Quand il résultera d'un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise dans les conditions suivantes : recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques dans des structures de la branche professionnelle et prise en compte de l'ancienneté de fonction dans sa totalité.
6.3.3. Indemnité de responsabilité
Pour prendre en compte la taille des structures, en ce qui concerne les responsables de secteur et les directeurs, et en cas de responsabilité de structure, des indemnités de responsabilité sont dues à celui qui assume la responsabilité effective de la structure.
-----------------------------------------------------------------
TAILLE DE LA STRUCTURE
POINTS D'INDEMNITÉ
Moins de 7 salariés

7 à 20 salariés

Plus de 20 à 50 salariés

Plus de 50 salariés

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Les appointements et salaires du personnel font l'objet de barèmes annexés à la présente convention collective.
La valeur du point est négociée 2 fois par an :
- en avril pour un éventuel ajustement au 1er juillet ;
- en novembre pour un éventuel ajustement au 1er janvier.
Le personnel permanent est rémunéré au mois.
Le personnel permanent à temps partiel peut être rémunéré, au moins, à la quinzaine, sur la base horaire de sa catégorie.