Le personnel d'encadrement est embauché pour exercer une fonction sans qu'elle présente nécessairement un lien avec le temps passé sur le lieu de travail et sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu'il assume.
La disponibilité particulière des cadres pour l'exercice de leurs fonctions constitue, eu égard à leur niveau de responsabilité, une exigence normalement acceptée par chacun d'eux, cette disponibilité devant rester compatible avec leurs aspirations et responsabilités familiales, ainsi qu'avec l'exercice d'activités civiques et sociales.
Les entreprises doivent, après analyse objective des fonctions réellement exercées et en accord avec le personnel d'encadrement concerné, mettre en place un système d'organisation du travail - sur une base annuelle par exemple - permettant de respecter les principes rappelés ci-dessus, ainsi que les dispositions légales et réglementaires (1).
Les formules de rémunération suivantes permettent de tenir compte des différentes situations rencontrées :
I. - Forfait sans référence horaire (2)
Il concerne les cadres dirigeants pour lesquels du fait de leurs responsabilité et/ou de leurs fonctions, il est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif en raison des responsabilités qu'ils assument dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur travail, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 212-15-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.
La rémunération forfaitaire est fixée indépendamment d'un nombre d'heures de travail effectif.
Le bulletin de paie précisera que la rémunération est forfaitaire sans référence horaire.
II. - Forfait défini en jours (3)
Conformément à l'article L. 212-15-3, III, du code du travail, la formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe dont ils relèvent, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Peuvent ainsi convenir d'une rémunération forfaitaire en jours les salariés cadres qui disposent effectivement d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de leur emploi du temps.
Le contrat de travail fixe le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduit du nombre total de jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés légaux et conventionnels, les 7 jours fériés chômés conventionnels (cf. exemple de calcul au point b de l'article 25.5 ci-dessus) et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 215 jours pour une année complète de travail (ou une période de 12 mois consécutifs).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le jours de repos hebdomadaire est, en principe, le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L'employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Le salarié bénéficie du temps de repos quotidien, ainsi que du repos hebdomadaire prévu par les dispositions légales.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Les modalités d'affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Le temps de travail se décompte en journées ou demi-journées de travail.
Pour un cadre à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Les modalités de prise des jours non travaillés seront fixées au niveau de l'entreprise ou établissement après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement.
III. - Forfait en heures sur l'année
Un forfait en heures sur l'année (ou période de 12 mois consécutifs) pourra être mis en oeuvre avec :
- des salariés ayant la qualité de cadre, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service, de l'équipe dont ils relèvent et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes ou services, et/ou des équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori ;
- des salariés non sédentaires n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori (4).
Conformément à l'article L. 212-15-3, II, du code du travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels, ainsi que les 7 jours fériés chômés conventionnels tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1 600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels, ainsi que du chômage des jours fériés (5).
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir des limites journalières et hebdomadaires se substituant à celles prévues aux deux alinéas précédents, à condition de définir les modalités de contrôle et d'application de ces nouvelles durées maximales, et de déterminer les conditions de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés.
L'horaire de travail peut être réparti sur certains jours ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.
Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par l'article L. 212-5-I du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.
De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré des heures supplémentaires.
Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.
Lorsqu'elle est prévue, l'indemnisation des éventuelles absences du salarié sera calculée dans les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération lissée.
En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.
Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Le personnel concerné par le présent forfait n'est pas soumis aux règles prévues par l'article L. 212-8 du code du travail, ni à celles de l'article 25.6 du présent accord ; les cadres n'étant pas, en outre, soumis au contingent d'heures supplémentaires fixé à l'article 25.7 ci-dessus.
IV. - Agents de maîtrise (6)
Comme les cadres, certains agents de maîtrise disposent d'une latitude réelle dans l'organisation de leur temps de travail ; ils doivent organiser leur présence en entreprise et leur temps de travail effectif dans des conditions compatibles avec les nécessités de leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Les entreprises pourront mettre en oeuvre pour cette catégorie de collaborateurs un forfait en heures sur l'année et/ou les faire bénéficier d'une réduction de leur temps de travail par attribution de jours de repos répartis sur l'année. Le nombre de jours travaillés ne devra pas excéder 215 par année (ou 12 mois consécutifs) en cas de réduction du temps de travail faite exclusivement par attribution de jours de repos.
Les limites fixées pour la généralité des salariés seront respectées, soit :
- durée journalière du travail effectif : 10 heures (sauf en cas de travaux urgents, cf. point 25.3) ;
- durée hebdomadaire calculée sur 12 semaines consécutives :
42 heures.
- durée hebdomadaire pour une semaine déterminée : 48 heures.
Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous le contrôle de l'employeur.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant au classement du salarié pour la durée légale du travail, majoré des heures supplémentaires - y compris la bonification pour les 4 premières heures supplémentaires - comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.
En cas de modification du nombre d'heures de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail qui précise que les cadres dirigeants disposent d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
(3) Paragraphe étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise qui définisse, conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail :
- les catégories de salariés concernés ;
- les conditions de contrôle de l'application de la convention de forfait ;
- les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
- les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
(4) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (II) du code du travail qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits en heures sur l'année que pour les salariés itinérants non cadres (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
(5) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 relatif au contingent d'heures supplémentaires (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
(6) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).