Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Les dispositions des II et III ci-dessous ont pour objet de prendre en considération, eu égard à leur importance particulière dans l'exercice des fonctions des cadres :
- le niveau de qualification généralement exigé pour de telles fonctions, que cette qualification résulte de la formation reçue ou bien de l'expérience professionnelle ;
- le rôle d'information, communication, formation et le cas échéant, de représentation de l'entreprise qui est généralement inhérent à ces fonctions ;
- les sujétions, lorsqu'elles sont effectivement constatées, tenant au niveau ou à la nature des responsabilités assumées.
2. Sont considérés comme " cadres " les salariés qui, relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 27 mai 1992 (1), exercent par délégation de l'employeur, avec une autonomie et une marge d'initiative particulières, des fonctions faisant appel à des compétences appuyées sur une formation généralement supérieure ou acquise par une expérience équivalente et comportant des responsabilités élevées dans des activités à dominante :
- soit d'encadrement d'autres salariés, c'est-à-dire des responsabilités d'animation et de communication, d'organisation, de contrôle et d'appréciation, de formation ;
- soit d'expertise, d'étude ou de conseil, qu'elles relèvent de domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc.
Ces fonctions sont celles qui, en application de la classification prévue par l'article 30 et l'annexe I de la convention collective nationale sont rangées dans l'une des classes 5, 6 ou 7.
Les employeurs apportent aux cadres l'appui qu'implique la délégation d'autorité et/ou de décision qu'ils leur confient.
3. Les cadres tels que définis ci-dessus bénéficient tant des dispositions de la convention collective nationale que de celles des II et III ci-dessous qui :
- soit se substituent aux dispositions de même objet contenues dans ladite convention collective (II) ;
- soit viennent les compléter (III).
4. Les règles prévues par la convention collective nationale en ce qui concerne tant son interprétation et son application que sa modification, sont applicables au présent texte par les signataires de ce dernier.
Il en découle qu'en cas de recours à la commission paritaire d'interprétation, la délégation des salariés est désignée par les organisations soussignées.
(1) Ci-après nommée : " la convention collective nationale ".
5. Période d'essai.
Pour l'application aux cadres des dispositions de l'article 74 de la convention collective nationale :
- la durée limite de la période d'essai est fixée à 6 mois pour les fonctions relevant des classes 5, 6 et 7 (au lieu de 3 mois pour les autres fonctions) ;
- en conséquence, pour ces mêmes fonctions, la durée totale de la période d'essai, lorsqu'elle est renouvelée par l'entreprise avec l'accord du salarié, ne peut dépasser 1 an.
Toutefois, ces durées de 6 mois et 1 an sont réduites respectivement à 3 et 6 mois en cas de période d'essai dans des fonctions de classe 5, lorsque l'intéressé a déjà exercé pendant plus de 1 an au cours des 5 dernières années des fonctions de cadre chez un autre employeur.
Pendant cette période, le contrat de travail prend fin sans préavis si sa cessation intervient au cours du premier mois de présence effective du cadre dans l'entreprise. Au-delà, le préavis réciproque est de 1 mois pendant les six premiers mois et de 2 mois ensuite.
6. Préavis.
Au-delà de la période d'essai, la durée du préavis réciproque prévue à l'article 91

7. Ordre des licenciements.
La valeur professionnelle prévue à l'article 90 b 2 de la convention collective nationale est cotée comme suit :
- moyen : 10 points ;
- bien : 20 points ;
- très bien : 30 points ;
- exceptionnel : 40 points.
8. Indemnité de licenciement (Modifié par avenant n° 1 du 10 novembre 1992.)
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 92 de la convention collective nationale est fixée comme suit pour les cadres :
- pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que cadre (1) :
- 4 % de la rémunération annuelle, définie à l'article 92, par année de présence dans l'entreprise si le nombre de ces années est inférieur à 10 ;
- 4,5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10, mais inférieur à 20 ;
- 5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 20, mais inférieur à 30 ;
- 5,5 % au-delà ;
- pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que non cadre : les taux sont ceux fixés à l'article 92 de la convention collective.
Si le licenciement intervient alors que le cadre a au moins 50 ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 0,75 % du traitement annuel (de la rémunération annuelle) par année de présence effectuée dans l'entreprise en tant que cadre et de 0,50 % de la rémunération annuelle par année de présence en tant que non cadre.
(1) C'est-à-dire toute la durée pendant laquelle, dans l'entreprise, l'intéressé a été affilié au régime de l'Agirc.
Les parties signataires s'engagent à réviser l'article 52 relatif aux périodes d'essai de la convention collective du 27 juillet 1992 et ceci afin de se mettre en conformité avec la loi du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture.
L'article 52 de la convention collective nationale de l'inspection du 27 juillet 1992 est modifié comme suit :
« Article 52
Période d'essai
a) Objet et durée
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation effective d'activité, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.
Sa durée est au plus de 4 mois, sauf renouvellement dans les conditions ci-après.
Durant la période d'essai, l'entreprise veille à faciliter l'insertion professionnelle du salarié. Un point doit être fait avant la fin de cette période.
Si celle-ci n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée avec l'accord du salarié pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La période d'essai ne peut donc, renouvellement inclus, dépasser 8 mois. La période d'essai peut toujours être réduite en cours d'exécution si les parties en conviennent, notamment dans le cas des salariés ayant déjà exercé des fonctions d'inspection chez un autre employeur tel que défini à l'article 1.
b) Cessation du contrat au cours de la période d'essai
Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par écrit avec avis de réception, ou lettre remise contre décharge.
Le contrat de travail prend fin alors selon les délais de prévenance tels que définis dans le tableau ci-après :
Inspecteurs
Rupture à l'initiative
du salarié
Rupture à l'initiative
de l'employeur
< 8 jours de présence


8 jours à 1 mois de présence


1 mois à 6 mois de présence


> 6 mois de présence


c) Poursuite du contrat au-delà de la période d'essai
La confirmation de l'inspecteur dans ses fonctions au-delà de la période d'essai fait l'objet d'un écrit de l'employeur. Dans l'attente d'un tel écrit, la poursuite de la relation de travail au-delà de cette période constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions. »
Les partenaires sociaux de la branche ont décidé de faire évoluer le régime professionnel de santé du 4 juillet 2017 afin de prendre en compte les dernières évolutions réglementaires en prévoyant notamment la prise en charge du dispositif « Mon Psy ».
Les partenaires sociaux de la branche décident également de proroger la durée de l'accord et ses avenants pour une durée de 2 années supplémentaires.
Le tableau présenté à l'article 13.2 de l'accord du 4 juillet 2017 relatif au régime professionnel de santé 2018-2022 est remplacé par le tableau suivant :
Les remboursements indiqués s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale dans la limite des frais engagés.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230029 _ 0000 _ 0024. pdf/ BOCC
Les partenaires sociaux précisent que le présent avenant ayant vocation à amender le régime professionnel de santé applicable dont doivent bénéficier tous les salariés relevant de la convention collective, celui-ci ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.
Le tableau présenté à l'article 5.1.1 de l'accord du 4 juillet 2017 relatif au régime professionnel de santé 2018-2022 est remplacé par le tableau suivant :
Les remboursements indiqués s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale dans la limite des frais engagés.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230029 _ 0000 _ 0024. pdf/ BOCC
La durée de l'accord du 4 juillet 2017, modifié par les avenants n° 1 signé le 27 septembre 2019 et n° 2 daté du 5 février 2021, est prorogée pour une durée de 2 ans de sorte que l'article 14 de l'accord du 4 juillet 2017 relatif au régime professionnel de santé 2018-2022 est rédigé comme suit :
« Le présent accord, à durée déterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2018 et s'applique jusqu'au 31 décembre 2024. » En conséquence le titre de l'accord devient « Accord du 4 juillet 2017 relatif au régime professionnel de santé ».
L'article 6.3.2 de l'accord du 4 juillet 2017 relatif au régime professionnel de santé 2018-2022 prend la rédaction suivante :
« L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien, total ou partiel, de salaire (quelle qu'en soit la dénomination), d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur :
– et bénéficiaire   d'un revenu de remplacement ou d'un maintien total ou partiel de salaire (notamment en cas de congé maternité, congé paternité ou congé formation [dont formation économique sociale et syndicale]) ;
– ou bénéficiaire d'indemnités journalières de sécurité sociale, de rentes d'invalidité et/ ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur et qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Pour activité partielle ou activité partielle de longue durée relevant des dispositions des articles L. 5122-1, R. 5122-1 et suivants du code du travail ou de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Plus généralement s'il bénéficie d'un maintien de garanties prévu expressément par la réglementation ou la législation en vigueur.
Dans ces cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser les cotisations correspondantes selon les mêmes règles de répartition des contributions salariales et patronales.
En outre, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, les garanties du régime professionnel de santé seront accordées moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime (salariales + patronales) par le salarié dans les conditions tarifaires de l'article 7.1 et sous réserve qu'il en fasse la demande dans les 15 jours qui suivent le début de la suspension de son contrat de travail auprès de l'organisme assureur. »
Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code de travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu, doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises comptant moins de 50 salariés ou à défaut des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.
Pour la branche des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes, 99 % des établissements comptent moins de 50 salariés (Données Collecte 2020 – OPCO EP). Il n'y a donc pas lieu de prévoir dans le présent accord de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
En préambule, les organisations syndicales patronales et de salariés de la branche rappellent que cet accord s'inscrit dans un contexte d'inflation en forte hausse affectant les entreprises et les salariés du secteur de la sérigraphie et de l'impression numérique grand format dans les secteurs graphique, textile et industriel. Les entreprises sont dans l'incertitude et n'ont pas de visibilité même à court terme.
Les hausses des coûts significatives de l'énergie entre + 300 % et + 500 % et des matières premières pouvant aller jusqu'à plus de 100 % sur certaines matières ainsi que la crise des ruptures des approvisionnements menacent l'économie des entreprises. Cette tension qui tend à se poursuivre sur les prochains mois accentue la conjoncture économique qui pèse sur l'activité des entreprises et le pouvoir d'achat des salariés.
Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.
Conformément au code du travail, la branche des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes entend insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. À cet effet, elles rappellent tout particulièrement et que conformément au code du travail :
– les employeurs doivent identifier les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ;
– les employeurs s'engagent, pour un poste équivalent et à position identique, à réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et arriver dans un délai d'un an à la date de l'extension de l'accord à une égalité de salaire ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
Les parties signataires s'engagent à réviser les articles 74 et 5 (dispositions particulières « cadres ») relatifs aux périodes d'essai de la convention collective du 27 mai 1992 et ceci afin de se mettre en conformité avec la loi du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture.
a) Les entreprises françaises et étrangères d'assurances visées au 1er alinéa inclus de l'article L. 310-1 du code des assurances.
b) Les entreprises françaises et étrangères ayant exclusivement pour objet la réassurance.
c) Les groupements d'intérêt économique (GIE) constitués exclusivement ou contrôlés par les entreprises visées ci-dessus et ayant pour objet de faciliter par la mise en œuvre de moyens techniques ou humains nécessaires, l'exercice des activités d'assurance ou de réassurance que ces entreprises pratiquent.
Pour l'application de l'alinéa ci-dessus, un GIE est considéré comme contrôlé par une ou plusieurs entreprises d'assurances lorsque le pourcentage des droits de vote détenu par celle(s)-ci au sein de l'assemblée des membres du groupement est, au total, égal ou supérieur à 70 %.
Dans le cas où le pourcentage des droits de vote détenus par une ou plusieurs entreprises d'assurances est, au total, inférieur à 70 %, le choix de la convention collective applicable au personnel du GIE est arrêté dans le cadre d'une négociation avec les délégués syndicaux du groupement, s'il en existe. À défaut d'accord ou en l'absence de délégués syndicaux, ce choix est déterminé par les instances du GIE.
La répartition du pourcentage des droits de vote s'apprécie au moment de la constitution du GIE. Son évolution dans le temps est sans incidence sur la convention collective appliquée au personnel, qui demeure celle arrêtée lors de cette création.
d) Les organismes professionnels des sociétés d'assurances, c'est-à-dire ceux communs à ces sociétés en vue de l'étude ou de la gestion, au niveau de la profession, de questions ou d'activités qui lui sont propres, à l'exception des syndicats tels que définis au titre Ier du livre IV du code du travail.
L'article 74 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 est modifié comme suit :
« Article 74
Période d'essai
a) Objet et durée
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.
Sous réserve de la législation applicable au contrat à durée déterminée et des dispositions prévues pour les fonctions de cadre, sa durée est au plus de 2 mois.
Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties.
Si la période d'essai n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée avec l'accord du salarié, pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La période d'essai ne peut donc pas dépasser, au total, 4 mois pour les classes 1 à 4. Elle peut toujours être réduite en cours d'exécution si les parties en conviennent.
b) Cessation du contrat au cours de la période d'essai
Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par écrit avec avis de réception, ou lettre remise contre décharge.
Le contrat de travail prend fin alors selon les délais de prévenance tels que définis dans le tableau ci-après :
Salariés administratifs classe 1 à 4
Rupture à l'initiative
du salarié
Rupture à l'initiative
de l'employeur
< 8 jours de présence


8 jours à 1 mois de présence


Au-delà d'1 mois de présence


Le comité social et économique (CSE) est tenu informé du nombre de contrats interrompus pendant la période d'essai.
c) Poursuite du contrat au-delà de la période d'essai
La confirmation du salarié dans ses fonctions au-delà de la période d'essai fait l'objet d'un écrit de l'employeur. À défaut d'un tel écrit, la poursuite de la relation de travail au-delà de cette période constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions. »
L'article 5 des dispositions particulières « Cadres » de la convention collective nationale du 27 mai 1992 est modifié comme suit :
« Article 5
Période d'essai
Pour l'application aux cadres des dispositions de l'article 74 de la convention collective nationale :
– la durée limite de la période d'essai est fixée à 4 mois pour les fonctions relevant des classes 5,6 et 7 (au lieu de 2 mois pour les autres fonctions) ;
– en conséquence, pour ces mêmes fonctions, la durée totale de la période d'essai, lorsqu'elle est renouvelée par l'entreprise avec l'accord du salarié, ne peut dépasser 8 mois.
Toutefois, ces durées de 4 mois et 8 mois sont réduites respectivement à 3 et 6 mois en cas de période d'essai dans des fonctions de classe 5, lorsque l'intéressé a déjà exercé pendant plus d'un an au cours des 5 dernières années des fonctions de cadre chez un autre employeur.
Pendant cette période, le contrat de travail prend fin selon les délais de prévenance tels que définis dans le tableau ci-après :
Salariés administratifs classe 5 à 7
Rupture à l'initiative
du salarié
Rupture à l'initiative
de l'employeur
< 8 jours de présence


8 jours à 1 mois de présence


1 mois à 6 mois de présence


> 6 mois de présence
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'avenant a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.
Les signataires ont fait le choix de définir une période d'essai de 2 mois pour les salariés non-cadres et de 4 mois pour les salariés cadres.
En outre, les périodes d'essai susvisées peuvent être renouvelées pour une durée supplémentaire de 2 mois pour les salariés non-cadres et de 4 mois pour les salariés cadres.
Le renouvellement de la période d'essai n'est envisageable qu'après accord exprès conclu entre l'employeur et le salarié ; ce renouvellement n'est possible qu'une seule fois.
Les minima conventionnels issus de l'accord du 18 janvier 2023 sont revalorisés et sont donc modifiés selon l'annexe 1 ci-après.
La date d'application du nouveau barème est fixée au 1er août 2023.
Pour vérifier que le niveau des garanties dudit barème est atteint, les entreprises devront s'assurer du respect de l'article 60-2 de la convention collective des industries et commerce de la récupération, relatif au salaire minimum professionnel.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail, dans les conditions prévues aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Autrement dit, l'accord ne sera déposé à l'administration qu'après expiration de la procédure d'opposition prévue à l'article L. 2231-8 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises sont tenues de respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur le sujet de l'égalité salariale.
Selon la dernière enquête FEDEREC sur les chiffres clés du recyclage, le taux de féminisation de la branche s'est fortement accéléré ; il est de 20 % dans les groupes et les ETI en 2022.
Par ailleurs, ci-dessous les statistiques de branche par catégorie socio-professionnelle :








Employé ouvrier


Parmi l'ensemble


Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre ce travail de fond sur les représentations et sur les mentalités afin de favoriser une meilleure égalité professionnelle à tous les niveaux. Ce travail se fait au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel en lien avec l'OPCO 2i sur les campagnes de promotion et d'attractivité des métiers.
La féminisation en matière de formation professionnelle est également un enjeu pour la branche. Les femmes représentent, en 2022, 41 % des effectifs d'alternance (contre 38 % dans l'inter industrie)
Pour rappel, la branche a signé un accord sur l'égalité professionnelle le 13 juin 2018.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, dans les matières énumérées au 1° à 13° (dont les salaires minima hiérarchiques), les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Cet avenant complète la liste du document n° 2 « Liste des accords salariaux conclus depuis le 3 juillet 2007 » de l'avenant du 23 avril 2012 portant révision de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée.
Le présent avenant a un caractère impératif.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives afin de permettre le cas échéant l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.
Le présent avenant est déposé au ministère en charge du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre en charge du travail.
Catégories

Coefficients

Ouvriers Employés


1 749,94 €

1 776,18 €


1 802,86 €

1 829,88 €

1 857,32 €


1 909,33 €

1 962,79 €

2 017,75 €
Techniciens Agents de maîtrise


2 078,28 €

2 171,80 €

2 269,54 €


2 371,66 €

2 478,39 €

2 589,91 €


2 706,47 €

2 828,25 €



2 969,67 €

3 266,65 €


3 756,65 €

4 320,13 €


4 968,14 €

5 713,36 €
Vu la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiments, de manutention, de motoculture de plaisance, et activités connexes, dite SDLM ;
Vu l'accord relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes signé le 8 mars 2011 (étendu par arrêté du 11 janvier 2012, JORF du 18 janvier 2012) ;
Considérant la hausse du Smic intervenue le 1er mai 2023 par arrêté du 26 avril 2023 (JORF n° 0099 du 27 avril 2023) ;
Les partenaires sociaux ont convenu de fixer la grille des salaires minima temps plein (151,67 heures brutes mensuelles) comme suit :
Les partenaires sociaux de la branche de fabrication mécanique de branche se sont réunis les 24 février, 21 avril et 23 mai dernier compte tenu de la revalorisation du Smic au 1er janvier 2023, puis au 1er mai 2023.
Par cet accord, les partenaires sociaux démontrent leur attachement à négocier aussi souvent que nécessaire comme cela a été fait en 2022, au plus fort des impacts de l'inflation sur le quotidien des salariés.
Au terme de cette séquence de négociation du 23 mai 2023, les signataires ont convenu de ce qui suit :
– la revalorisation du salaire minimal professionnel ;
– l'augmentation des salaires minima pour l'ensemble de la grille ;
– l'engagement du maintien de la cohérence de grille pour les premiers coefficients.
Au 1er juillet 2023

Appointements garantis

1 747,20 €

1 770,18 €

1 789,16 €

1 806,20 €

1 816,06 €

1 846,03 €

1 866,33 €

1 875,21 €

1 964,49 €

2 038,75 €

2 186,21 €

2 339,03 €

2 491,83 €

2 643,76 €

2 869,65 €

3 095,53 €

3 208,47 €

3 359,05 €

3 660,23 €

4 413,18 €

5 241,38 €

6 897,86 €
SMP = 5,161 €.
Les parties rappellent que les entreprises sont tenues de respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur le sujet de l'égalité salariale.
Conformément aux engagements pris dans l'accord précédent (accord salaires du 20 juillet 2017), les parties ont négocié sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et un accord a été trouvé. En effet, un avenant du 30 novembre 2017 a été conclu portant révision de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 11 octobre 2007.
Les parties soulignent que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises verrières est et demeure une priorité de la branche, quelle que soit la taille des entreprises. Un extrait de l'avenant en date du 30 novembre 2017 précise en particulier : « À situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences, de performance) les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de suppression à bref délai et au plus tard dans un délai de 3 mois par les entreprises de la branche. Suite aux évolutions de la loi du 4 août 2014, les entreprises doivent non seulement mesurer les écarts de salaires mais aussi de déroulement de carrières, en prenant en compte l'âge, la qualification et l'ancienneté pour comparer les rémunérations des femmes et des hommes. À cet effet, les entreprises consacrent dans le cadre des négociations salaires un temps suffisant pour analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les documents préparatoires à ces négociations seront communiqués suffisamment à l'avance pour permettre aux organisations syndicales de les étudier. Si à l'issue de cet examen des écarts injustifiés étaient identifiés, des mesures correctives pour les salariés concernés seront prises à bref délai et au plus tard dans un délai de 3 mois ».
Une nouvelle grille des rémunérations minimales mensuelles garanties est annexée au présent accord. Les éléments ci-dessous sont pris en compte dans la détermination des appointements mensuels garantis :
– salaire de base ;
– compensation pour réduction d'horaire ;
– majorations ayant le caractère de fait d'un complément de salaire (exemple : un complément individuel de rémunération) à l'exclusion des majorations pour travail du dimanche, des jours fériés, de nuit et d'éventuelles heures supplémentaires et des primes d'ancienneté.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Cet accord ne peut être révisé en tout ou partie qu'après un délai de prévenance de 3 mois.
La ou les parties signataires et représentatives dans la branche envisageant la révision du présent accord devront notifier aux autres parties représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur demande de révision. Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si possible d'un nouveau projet.
Les parties signataires demanderont l'extension de présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 suivants du code du travail.
Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.
L'accord s'appliquera à compter du 1er juillet 2023.
Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
La nature et les dispositions du présent avenant ne nécessitent pas d'aménagements spécifiques pour les entreprises employant moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.
1.   L'article 2 de l'annexe I de la convention collective nationale tel que modifié par l'avenant n° 97 du 4 avril 2023 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« À compter du 1er septembre 2023, les salaires minima garantis sont les suivants, sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance :
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire minimum
Salaire mensuel 151,67 heures
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues par l'article L. 2232-6 du code du travail et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821) se sont réunies le 30 mai 2023, en commission paritaire permanente de négociations afin de partager leur analyse de la situation économique et dialoguer sur le relèvement des salaires minima conventionnels.
Les partenaires sociaux ont relevé un contexte d'inflation restant élevé depuis la conclusion de l'accord du 16 décembre 2022 et une forte attente des salariés sur la question centrale du pouvoir d'achat.
Ils ont également relevé une disparité de situations entre les entreprises de la branche très hétérogènes. Conjoncturellement, la forte augmentation du prix des matières premières conjuguées à la crise énergétique ont fortement impacté l'activité et la rentabilité de nombreuses entreprises du secteur en 2022 et continueront en 2023 à obérer les résultats des entreprises.
Cependant, les partenaires sociaux ont rappelé que les entreprises de la branche connaissent des difficultés de recrutement importantes, ce qui suppose de valoriser les compétences en entreprise et d'ajuster les salaires minima conventionnels.
Rémunérer les compétences suppose également de s'interroger sur la classification des emplois et des compétences. C'est la raison pour laquelle, les partenaires sociaux s'attacheront à étudier la nécessité d'une rénovation de la grille des emplois-repères au premier semestre 2024.
Enfin, les parties au présent accord se sont entendues pour revaloriser les salaires minimaux conventionnels de branche avec une date d'application fixée au 1er juin 2023.
Le champ d'application professionnel du présent accord est celui de la convention collective nationale IDCC 1821 à l'exception des entreprises relevant de l'annexe B (industrie du vitrail) de la convention collective telles que définies par l'accord du 30 juin 2017 relatif à la fusion des branches professionnelles de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte, de l'union des chambres syndicales des métiers du verre, de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau et de l'industrie du vitrail.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100, et qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
La valeur du salaire minima garanti au coefficient 115 est fixée à 1 759,04 €.
Il est effectué sur l'ensemble des valeurs des coefficients conventionnels, par rapport à la grille établie par accord du 16 décembre 2022, les revalorisations suivantes :
+ 2,65 % pour les coefficients 100 ;
+ 3 % pour les coefficients 115 à 295 ;
+ 2,5 % pour les coefficients 315 à 660 ;
+ 0,5 % pour les coefficients 770 et 880.
En conséquence, les parties au présent accord conviennent des nouveaux salaires minima garantis suivants :
(En euros)
Coefficient
SMG mensuel






















































Les parties au présent accord ont pris en compte l'objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail.
Elles rappellent aux entreprises qu'elles sont tenues de respecter le principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
La valeur du point s'appliquant aux coefficients hiérarchiques de la classification résultant de l'accord national du 21 juillet 1975 modifié et permettant de déterminer les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) servant de base au calcul des primes d'ancienneté est fixée à 5,27 euros à compter du 1er juillet 2023.
Les rémunérations minimales hiérarchiques des ouvriers sont majorées de 5 %, celles des agents de maîtrise d'atelier de 7 %.
Elles s'entendent pour une durée de travail de 151,67 heures par mois. Les rémunérations minimales hiérarchiques qui découlent de cette valeur du point doivent être adaptées proportionnellement à l'horaire effectif de chaque salarié et supporter, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.
Des rémunérations annuelles garanties (RAG) ont été négociées et acceptées à partir de l'année 2023 pour chacun des divers échelons ou coefficients de la classification découlant de l'accord national du 21 juillet 1975 modifié.
Les RAG sont fixées par un barème figurant en annexe du présent accord.
Ces RAG sont déterminées pour un horaire collectif de travail effectif de 151,67 heures par mois, sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes (alternance, apprentissage).
Les RAG seront adaptées proportionnellement à l'horaire de travail effectif lorsque que celui-ci sera inférieur et devront supporter les majorations d'heures supplémentaires en cas d'horaires supérieurs à l'horaire légal.
Les RAG ne serviront pas de base de calcul à la prime d'ancienneté.
Les RAG ainsi déterminées englobent l'ensemble des éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes les sommes brutes figurant sur les bulletins de salaires et supportant les cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :
– prime d'ancienneté prévue par la convention collective ;
– prime de travail posté prévu par la convention collective ;
– majorations pour travaux pénibles, insalubres ou dangereux découlant à ce titre des dispositions de la convention collective ;
– prime et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
– participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– sommes constituant des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
S'agissant de rémunérations annuelles garanties, la vérification interviendra en fin d'année ou en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, à la fin de son contrat de travail.
Les valeurs prévues par le barème ci-joint sont applicables au pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année d'une entrée en fonction, d'un changement de classement, d'une suspension du contrat de travail ou d'un départ de l'entreprise.
La fixation du barème des RAG et celle de la valeur du point tiennent compte tant de la situation économique à laquelle se trouvent confrontées les entreprises de la branche à la date de signature du présent accord que des perspectives de celle-ci pour l'année 2023. En conséquence, si la valeur annuelle du Smic sur les 12 mois de l'année 2023, le cas échéant en prenant en compte les futures augmentations du Smic, venait à dépasser de plus de 6,05 % la valeur annuelle du Smic en 2022 (19 744 €), les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer à nouveau pour réexaminer le barème des RAG et la valeur du point.
Cette rencontre aura lieu au plus tard le 31 octobre 2023. Si le taux convenu ci-dessus est atteint au-delà de cette date, cette situation sera prise en compte au niveau national dans le cadre des futurs salaires minima hiérarchiques à compter de 2024.
L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien, total ou partiel, de salaire (quelle qu'en soit la dénomination), d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur :
– et bénéficiaire   d'un revenu de remplacement ou d'un maintien total ou partiel de salaire (notamment en cas de congé maternité, congé paternité ou congé formation [dont formation économique sociale et syndicale]) ;
– ou bénéficiaire d'indemnités journalières de sécurité sociale, de rentes d'invalidité et/ ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur et qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Pour activité partielle ou activité partielle de longue durée relevant des dispositions des articles L. 5122-1, R. 5122-1 et suivants du code du travail ou de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Plus généralement s'il bénéficie d'un maintien de garanties prévu expressément par la réglementation ou la législation en vigueur.
Dans ces cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser les cotisations correspondantes selon les mêmes règles de répartition des contributions salariales et patronales.
En outre, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, les garanties du régime professionnel de santé seront accordées moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime (salariales + patronales) par le salarié dans les conditions tarifaires de l'article 7.1 et sous réserve qu'il en fasse la demande dans les 15 jours qui suivent le début de la suspension de son contrat de travail auprès de l'organisme assureur.
Les remboursements indiqués s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale dans la limite des frais engagés.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230029 _ 0000 _ 0024. pdf/ BOCC
Les remboursements indiqués s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale dans la limite des frais engagés.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20230029 _ 0000 _ 0024. pdf/ BOCC
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2023, pour une durée déterminée. Les parties conviennent qu'il s'appliquera jusqu'au 31 décembre 2023.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, conformément aux articles L. 2261-1 et D. 2231-3 du code du travail.
a) Objet et durée
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.
Sous réserve de la législation applicable au contrat à durée déterminée et des dispositions prévues pour les fonctions de cadre, sa durée est au plus de 2 mois.
Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties.
Si la période d'essai n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée avec l'accord du salarié, pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La période d'essai ne peut donc pas dépasser, au total, 4 mois pour les classes 1 à 4. Elle peut toujours être réduite en cours d'exécution si les parties en conviennent.
b) Cessation du contrat au cours de la période d'essai
Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par écrit avec avis de réception, ou lettre remise contre décharge.
Le contrat de travail prend fin alors selon les délais de prévenance tels que définis dans le tableau ci-après :
Salariés administratifs classe 1 à 4
Rupture à l'initiative
du salarié
Rupture à l'initiative
de l'employeur
< 8 jours de présence


8 jours à 1 mois de présence


Au-delà d'1 mois de présence


Le comité social et économique (CSE) est tenu informé du nombre de contrats interrompus pendant la période d'essai.
c) Poursuite du contrat au-delà de la période d'essai
La confirmation du salarié dans ses fonctions au-delà de la période d'essai fait l'objet d'un écrit de l'employeur. À défaut d'un tel écrit, la poursuite de la relation de travail au-delà de cette période constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions.
5. Période d'essai
Pour l'application aux cadres des dispositions de l'article 74 de la convention collective nationale :
– la durée limite de la période d'essai est fixée à 4 mois pour les fonctions relevant des classes 5, 6 et 7 (au lieu de 2 mois pour les autres fonctions) ;
– en conséquence, pour ces mêmes fonctions, la durée totale de la période d'essai, lorsqu'elle est renouvelée par l'entreprise avec l'accord du salarié, ne peut dépasser 8 mois.
Toutefois, ces durées de 4 mois et 8 mois sont réduites respectivement à 3 et 6 mois en cas de période d'essai dans des fonctions de classe 5, lorsque l'intéressé a déjà exercé pendant plus d'un an au cours des 5 dernières années des fonctions de cadre chez un autre employeur.
Pendant cette période, le contrat de travail prend fin selon les délais de prévenance tels que définis dans le tableau ci-après :
Salariés administratifs classe 5 à 7
Rupture à l'initiative
du salarié
Rupture à l'initiative
de l'employeur
< 8 jours de présence


8 jours à 1 mois de présence


1 mois à 6 mois de présence


> 6 mois de présence


6. Préavis
Au-delà de la période d'essai, la durée du préavis réciproque prévue à l'article 91

7. Ordre des licenciements
La valeur professionnelle prévue à l'article 90 b 2 de la convention collective nationale est cotée comme suit :
- moyen : 10 points ;
- bien : 20 points ;
- très bien : 30 points ;
- exceptionnel : 40 points.
8. Indemnité de licenciement (Modifié par avenant n° 1 du 10 novembre 1992.)
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 92 de la convention collective nationale est fixée comme suit pour les cadres :
- pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que cadre (1) :
- 4 % de la rémunération annuelle, définie à l'article 92, par année de présence dans l'entreprise si le nombre de ces années est inférieur à 10 ;
- 4,5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10, mais inférieur à 20 ;
- 5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 20, mais inférieur à 30 ;
- 5,5 % au-delà ;
- pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que non cadre : les taux sont ceux fixés à l'article 92 de la convention collective.
Si le licenciement intervient alors que le cadre a au moins 50 ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 0,75 % du traitement annuel (de la rémunération annuelle) par année de présence effectuée dans l'entreprise en tant que cadre et de 0,50 % de la rémunération annuelle par année de présence en tant que non cadre.
(1) C'est-à-dire toute la durée pendant laquelle, dans l'entreprise, l'intéressé a été affilié au régime de l'Agirc.
a) Objet et durée
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation effective d'activité, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.
Sa durée est au plus de 4 mois, sauf renouvellement dans les conditions ci-après.
Durant la période d'essai, l'entreprise veille à faciliter l'insertion professionnelle du salarié. Un point doit être fait avant la fin de cette période.
Si celle-ci n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée avec l'accord du salarié pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La période d'essai ne peut donc, renouvellement inclus, dépasser 8 mois. La période d'essai peut toujours être réduite en cours d'exécution si les parties en conviennent, notamment dans le cas des salariés ayant déjà exercé des fonctions d'inspection chez un autre employeur tel que défini à l'article 1.
b) Cessation du contrat au cours de la période d'essai
Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par écrit avec avis de réception, ou lettre remise contre décharge.
Le contrat de travail prend fin alors selon les délais de prévenance tels que définis dans le tableau ci-après :
Inspecteurs
Rupture à l'initiative
du salarié
Rupture à l'initiative
de l'employeur
< 8 jours de présence


8 jours à 1 mois de présence


1 mois à 6 mois de présence


> 6 mois de présence


c) Poursuite du contrat au-delà de la période d'essai
La confirmation de l'inspecteur dans ses fonctions au-delà de la période d'essai fait l'objet d'un écrit de l'employeur. Dans l'attente d'un tel écrit, la poursuite de la relation de travail au-delà de cette période constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Les parties conviennent qu'il s'appliquera jusqu'au 31 décembre 2023. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, conformément aux articles L. 2261-1 et D. 2231-3 du code du travail.