Les parties signataires admettent que la réduction du temps de travail n'affectera pas le montant des salaires bruts de base (35 heures rémunérées 39 heures) qui resteront maintenus à leur niveau actuel sauf l'hypothèse concernant les salariés à temps partiel visés au chapitre V ci-après.
Considérant que le personnel des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs assume la délégation de responsabilités techniques et de la représentativité basée sur une réciprocité de confiance employeur/collaborateur ;
Sachant que les responsabilités qu'ils ont à assumer les engagent pleinement dans leur mission et la productivité du cabinet, rendant obsolète la mesure de leur temps de travail en heures que celle-ci serait plus adaptée en journées ou demi-journées travaillées ;
Considérant néanmoins que les dispositions légales ne permettent pas la pratique de conventions de forfait en jours à l'année pour toutes les catégories de personnel,
il est apparu juridiquement nécessaire de distinguer 3 catégories de contrats :
- sans référence horaire (à forfait jours) ;
- avec référence horaire (avec annualisation) ;
- avec horaires fixes (sans modulation).
Ces dispositions relatives au contrat de travail ne se présument pas. Elles devront être obligatoirement écrites sur le contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant au contrat en cours.
3.1. Dispositions relatives aux contrats sans référence horaire
Les salariés cadres au sens de la présente convention collective exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales de consultant ou accomplissent des tâches de conception ou de création.
Ils disposent d'une grande autonomie dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur sont confiées et doivent bénéficier des dispositions adaptées en matière de durée du travail, conformément à l'article L. 212-15-3.
Le contrat de travail ou son avenant caractérisant les missions sans référence horaire, institué par le présent accord, définit la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Pour tenir compte des spécificités de leur fonction, la comptabilisation du temps de travail de ces salariés cadres se fait en unité/jour. Un état du temps de travail est établi par l'intéressé sur un support papier ou informatisé dont le modèle est établi par l'entreprise.
Il est contrôlé et validé, chaque semaine, par la direction.
Pour les cadres employés à plein temps, le nombre de jours de travail maximum est fixé à 215 jours par année civile.
Le planning annuel de prise des jours de repos sera établi par la concertation employeur/collaborateurs. Cette concertation fera l'objet au minimum d'un entretien annuel au cours duquel il sera mis à l'ordre du jour l'amplitude et la charge de travail.
Les repos quotidien et hebdomadaire seront au minimum conformes à la loi, soit 11 heures entre 2 journées de travail et 35 heures par week-end.
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés sera établi au prorata du temps de présence dans l'année civile.
En cas d'arrêt de travail pour maladie, le nombre de journées travaillées sera calculé selon le ratio 215/365.
La rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d'un mois sur l'autre.
Les contrats, sans référence horaire, à forfait jours ne peuvent être pratiqués qu'avec les cadres dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 460, ou ceux dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 460, mais dont la rémunération brute annuelle de l'année précédente divisée par 12, multipliée par la valeur du point de l'année en cours donne un coefficient de 460, selon la formule suivante :

Salaire annuel brut défini à l'article 29.2 b de la CCN / 12 x valeur du point au 1er janvier de l'exercice

3.2. Dispositions relatives aux contrats avec référence horaire
avec annualisation
3.2.1. Dispositions générales.
3.2.1.1. Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.
L'annualisation du temps de travail implique la pratique de la modulation.
Le recours à la modulation du temps de travail est justifié par 2 types de circonstances que rencontrent régulièrement les entreprises de la branche professionnelle, à savoir :
- les fluctuations du volume d'activité ;
- les délais généralement imposés par les donneurs d'ordre, délais peu ou pas négociables.
Cette modulation est assortie pour les salariés auxquels elle s'applique d'une réduction de leur horaire de travail, celui-ci ne pouvant excéder 1 600 heures par an pour un salarié à temps plein présent sur toute l'année, non compris les heures supplémentaires visées au chapitre IV ci-après.
3.2.1.2. Recours au travail temporaire.
Le recours au travail temporaire doit rester limité aux emplois non pourvus par les offres déposées à l'ANPE et/ou les cas de figure prévus à l'article L. 124-2-1 du code du travail.
Dans le cadre de la modulation, lorsqu'une entreprise est conduite à recourir à des salariés sous CDD ou intérimaires, ceux-ci pourront suivre la durée du travail du service où ils sont affectés, même si la durée du contrat ou de la mission est inférieure à la période de modulation.
Le lissage de la rémunération des CDD et intérimaires ne peut se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d'assurer, compte tenu des périodes de haute et basse activité prévues, une durée hebdomadaire moyenne de travail au moins égale à la durée légale applicable dans l'entreprise. Si tel n'est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées chaque semaine.
3.2.2. Conventions de forfait en heures.
Pour les salariés qui, dans l'exercice de leurs fonctions, sont conduits à effectuer des déplacements sur les chantiers, vers les clients ou les administrations et qui disposent d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et compte tenu des difficultés à programmer les variations du temps de travail dues à la complexité de la profession, la durée du travail est fixée pour eux par des conventions de forfait en heures à l'année ou à la semaine.
Dans le cas de conventions de forfait en heures à l'année, le nombre d'heures travaillées ne peut dépasser 1 600 heures par an.
La convention de forfait est individuelle, écrite et signée par les parties.
Elle rappelle l'emploi, le coefficient hiérarchique et les éléments constitutifs de la rémunération du salarié.
Elle indique les durées du temps de travail individuel.
3.2.3. Annualisation.
Il est proposé 3 types d'annualisation :
a) 39 heures par semaine pour 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, 1 600 heures par an.
La réduction du temps de travail par jour de repos permet d'organiser la RTT en dessous de 39 heures sous forme de jours de repos supplémentaires (art. L. 212-9 du code du travail) à raison de 22 jours par an.
Un délai de prévenance pour la prise de ces jours est nécessaire :
- 7 jours ouvrés pour une prise maximale de 2 jours de congés RTT ;
- 10 jours ouvrés pour toute période supérieure à 2 jours de congés RTT.
Les jours de congés RTT devront être consommés obligatoirement à raison de 12 jours au premier semestre et 10 jours au second semestre.
Ces jours ne seront pas accolés à des périodes de congés principaux. Ils seront pris à parité de 50 % à l'initiative de chacune des parties.
b) Horaires individualisés sur les semaines/mois dans le cadre du
I de l'article L. 212-8 du code du travail par une alternance de semaines de 31 heures et 39 heures sur 4 ou 5 jours ouvrés, soit 70 heures sur 2 semaines consécutives, égales à 35 heures en moyenne par semaine. [*Excluant tout calcul annuel de durée du travail*] (1) .
En cas de modification par l'employeur des dates fixées par le calendrier de travail individualisé pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, ce report ne pouvant se faire qu'une seule fois.
Les modalités de décompte de la durée de travail des salariés qui bénéficient d'un calendrier de travail individualisé ne font pas exception à la règle générale, car un état de contrôle - en support papier ou informatisé - sera établi à leur égard, état dûment complété par eux et visé au moins une fois par trimestre par la direction ou le supérieur hiérarchique.
La rémunération de cette catégorie de personnel est établie sur la base de l'horaire théorique par un salaire moyen lissé à l'année.
La détermination des droits à repos est liée au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale. Il en résulte que les absences de tous ordres, les jours fériés chômés, sauf lorsque la durée de ces périodes est assimilée à du travail effectif, réduisent à due proportion le nombre d'heures de repos. Par ailleurs, les absences sont sans incidence sur le nombre d'heures de repos déjà acquises par le salarié.
Les absences sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail planifiées dans le cadre du programme indicatif.
En cas d'absence rémunérée, les jours d'absence sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
c) Horaires de haute activité par déclenchement de durées de travail spécifiques, conformément à l'article L. 212-8 du code du travail (modulation).
En cas de surcharge de travail par la mise en place d'horaires maxima de 10 heures par jour/48 heures par semaine, cette période ne peut dépasser 15 jours ouvrés par an.
La récupération en jours de congés RTT acquis pendant cette période de suractivité doit impérativement être consommée dans un délai de 45 jours calendaires suivant la fin de la période (hors période de congés) et dans l'année de modulation.
Les délais de prévenance pour la mise en place de ces dispositions sont de :
- 7 jours ouvrés pour l'employeur pour l'enclenchement de cette période planifiés dans le cadre du programme indicatif ;
- 5 jours ouvrés pour la prise des jours de congés RTT acquis.
Cette période de modulation fera l'objet d'une programmation établie en concertation avec les salariés et/ou avis des représentants du personnel.
Les absences sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail rémunérées, les jours d'absence sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
En cas d'absence non rémunérée, la retenue pour absence est égale au rapport du salaire de ces heures d'absence sur le nombre d'heures de travail planifiées pendant le mois considéré, soit :

Retenue = salaire mensuel x nombre d'heures d'absence /
Nombre d'heures de travail planifiées du mois considéré

Les modalités de décompte de la durée de travail des salariés qui bénéficient d'un calendrier de travail individualisé ne font pas exception à la règle générale définie au chapitre VI ci-après. En effet, un état de contrôle - en support papier ou informatisé - sera établi à leur égard, état dûment complété par eux et visé au moins une fois par trimestre par la direction ou le supérieur hiérarchique.
La rémunération de cette catégorie de personnel est établie sur la base de l'horaire lissé théorique.
Il est précisé que le nombre d'heures payées sur l'ensemble de l'année ne pourra être inférieur au nombre d'heures travaillées sur l'ensemble de l'année.
En cas de nécessité de mettre en place des périodes de chômage
partiel, les dispositions prévues par le code du travail s'appliqueront.
3.2.4. Rémunération.
Il est convenu que la rémunération de base de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base d'un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de rémunération, conformément au chapitre III.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle moyenne de référence.
Pour les absences ne donnant pas lieu à indemnisation, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle des heures rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
3.3. Dispositions relatives aux contrats de travail à horaire fixe
sans modulation
Ces contrats de travail sont applicables aux salariés sédentaires avec un horaire constant réparti sur la semaine.
Arrêté du 18 juin 2002 art. 1 : le paragraphe b de l'article 3.2.3 (Annualisation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, qui imposent de qualifier d'heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond de la modulation, en l'occurrence au-delà de 39 heures.