Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
2.1.1. Tout embauchage fait l'objet d'un contrat de travail écrit, qui précise notamment :
- l'emploi ;
- la classification (groupe et niveau) ;
- la rémunération réelle ;
- les conditions d'emploi, les horaires ;
- la durée de la période d'essai ;
- l'adhésion à la convention collective nationale de la manutention portuaire et au présent accord.
2.1.2. Toute modification substantielle de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Dans le cas où cette modification n'est pas acceptée par l'intéressé, elle est considérée comme une rupture du contrat du fait de l'employeur et réglée comme telle.
2.1.3. Ce contrat de travail ne devient définitif qu'après la visite médicale d'embauche. Celle-ci doit avoir lieu au plus tard dans les quinze jours qui suivent la date d'embauche.
2.1.4. Les entreprises membres du syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes, adhérentes à la caisse des congés payés, ont conclu un contrat d'assurances " soins de santé " avec la mutuelle familiale Vauban.
L'adhésion à cette assurance " soins de santé " de la mutuelle familale Vauban est obligatoire depuis le 1er janvier 2004. Toutefois, les personnels dont la date d'embauche est antérieure à cette date du 1er janvier 2004 et qui avaient choisi de ne pas adhérer à cette assurance de la mutuelle familiale Vauban gardent la faculté de ne pas y adhérer.
Les entreprises prennent à leur charge 50 % des cotisations mensuelles à cette assurance.
Sous réserve que la procédure d'extension demandée par les parties signataires soit approuvée par les autorités compétentes, le présent accord concerne l'ensemble des entreprises de manutention portuaire du département du Nord qui relèvent de par leur activité principale du code NAF 631A (manutention portuaire), ou qui exercent une activité de manutention portuaire à titre accessoire ou complémentaire.
Dans la pratique, compte tenu que Dunkerque est actuellement le seul port maritime du département du Nord, le présent accord règle essentiellement les rapports entre les employeurs et les personnels dockers salariés des entreprises de manutention portuaire de l'arrondissement de Dunkerque, qui relèvent de par leur activité principale du code NAF 631A (manutention portuaire), ou qui exercent une activité de manutention portuaire à titre accessoire ou complémentaire.
Les heures de travail effectuées par un salarié un dimanche ou un jour férié (entre 0 heure et 24 heures) font l'objet d'une majoration (en pourcentage du salaire de base et/ou sous la forme d'une prime forfaitaire) représentant au moins 100 % de son salaire de base.
Cette majoration inclut les majorations éventuelles pour travail de nuit.
Cette majoration ne s'applique pas aux salariés travaillant en horaire continu ou cyclé. Ces cas peuvent faire l'objet d'accords d'entreprise.
Cas particulier : primes de Noël et de nouvel an :
a) Cas des personnels qui ne travaillent pas habituellement en cycle continu :
Quel que soit son employeur et quel que soit le mode de calcul utilisé (sursalaire en pourcentage, prime forfaitaire ou autre), le sursalaire perçu par un docker qui travaille en shift le jour de Noël ou le jour de l'an est égal à 255  brut (à la date du 1er mai 2005).
Ce sursalaire spécifique se substitue au sursalaire habituel correspondant à un dimanche ou à un jour férié.
A toutes fins utiles, il est rappelé que, pour les personnels qui ne travaillent pas habituellement en cycle continu, les affectations le jour de Noël et le jour de l'an se font sur la base du volontariat.
b) Cas des personnels qui travaillent habituellement en cycle continu :
Les personnels qui travaillent habituellement en cycle continu perçoivent la prime définie au point a ci-dessus au prorata du nombre d'heures de travail effectuées le jour de Noël ou le jour de l'an entre 0 heures et 24 heures.
Par exemple : un docker qui travaille habituellement en cycle continu et qui est amené à effectuer un shift du 25/12 à 22 heures au 26/12 à 6 heures recevra : 2/6 de 255 euros pour les 2 heures prestées entre 22 et 24 heures + 6/8 du sursalaire habituel pour les 6 heures prestées entre 0 et 6 heures.
Lorsqu'un salarié est amené à travailler entre 22 heures et 6 heures, il bénéficie d'une majoration de 25 % de son salaire de base pour chaque heure effectuée dans cet horaire.
Cette majoration n'est pas due aux salariés qui travaillent en horaire continu ou cyclé. Ces cas peuvent faire l'objet d'accords d'entreprise.
Lorsqu'un salarié effectue une période continue de travail d'une durée au moins égale à 6 heures (hors préparation), il lui est alloué une prime dont la valeur varie de la manière suivante (à la date du 1er mai 2005) :


(en euros)
Entre 6 heures et 22 heures la semaine

Entre 6 heures et 14 heures le samedi

Entre 14 heures et 22 heures le samedi

Entre 22 heures et 6 heures

Entre le samedi 22 heures et le lundi 6 heures
4.3.1. En plus du 1er mai, les salariés bénéficient de 10 jours fériés chômés aux dates suivantes :
- le 1er janvier ;
- le lundi de Pâques ;
- le jour de l'Ascension ;
- le 8 mai ;
- le lundi de la Pentecôte ;
- le 14 juillet ;
- le 15 août ;
- le 1er novembre ;
- le 11 novembre ;
- le 25 décembre.
Ces 10 jours sont rémunérés pour autant que le salarié n'ait pas été absent les jours ouvrés précédant et suivant immédiatement le jour férié considéré, sauf si cette absence était autorisée ou correspondait à une période de congé légal ou conventionnel, ou à un arrêt pour accident du travail ou pour maladie professionnelle.
4.3.2. Lorsque le 1er mai tombe un dimanche, les salariés bénéficient d'une journée de récupération (sous la forme d'un repos compensateur de 8 heures) à une date définie en tenant compte à la fois de la demande du salarié et des contraintes d'exploitation de l'entreprise.
Cet avantage ne concerne pas les salariés malades ou blessés.
4.3.3. Le chômage des jours fériés ne peut donner lieu à récupération au sens de l'article D. 212-1 du code du travail.
Les salariés ont droit, sans condition d'ancienneté mais sur justification, aux congés exceptionnels suivants à l'occasion d'événements familiaux :
- mariage du salarié : 4 jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 4 jours ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- décès du père ou de la mère : 2 jours ;
- naissance d'un enfant au foyer du salarié ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur :

Ces jours d'absence doivent être pris au moment de l'événement et n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
1.3.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
1.3.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé soit par l'ensemble des organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes, soit par l'organisation patronale signataire.
Cette dénonciation pourra être effectuée à tout moment avec un préavis de 3 mois notifié par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des organisations signataires ou adhérentes. Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ni à aucune cessation de travail motivée par les points sujets à dénonciation.
Afin que les pourparlers puissent s'engager sans retard dès la dénonciation, la lettre de dénonciation devra contenir le projet de 1 nouvel accord.
En cas de dénonciation, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord destiné à le remplacer, ou, à défaut de conclusion d'un nouvel accord, pendant une durée d'un an maximum à partir de l'expiration du délai de préavis.
Chaque avenant venant s'ajouter au présent accord pourra être dénoncé individuellement selon les mêmes modalités, sans nécessairement entraîner la dénonciation de l'ensemble.
1.3.3. Révision
Toute demande de révision présentée par l'une des organisations signataires est adressée par lettre ordinaire à chacune des organisations signataires ou adhérentes.
Elle doit comporter un projet détaillé portant sur le ou les point(s) dont la révision est demandée.
En cas de demande de révision partielle du présent accord par une des organisations signataires, les autres organisations signataires pourront se prévaloir du même droit.
Un accord devra intervenir dans un délai de 3 mois à propos des dispositions dont la révision a été demandée. A défaut d'accord au terme de ce délai de 3 mois, la demande de révision sera réputée caduque et le texte antérieur continuera à s'appliquer.
La répartition de la durée hebdomadaire du travail s'effectue sur 6 jours pour tenir compte de la nécessité de pouvoir effectuer des opérations de manutention tous les jours.
Chaque salarié appelé à travailler 6 jours au cours de la même semaine perçoit une prime. Celle-ci s'élève (à la date du 1er mai 2005) à 17,62 euros brut, par semaine ainsi travaillée.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux sites travaillant en horaire continu ou cyclé.
Les salariés comme définis à l'article 1er du présent avenant bénéficient d'une autorisation d'absence qui ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.
Le temps d'absence comprend le temps passé aux réunions ainsi que le temps de trajet et de préparation dans la limite d'une durée totale de 48 heures pour chaque absence, portée à 72 heures pour les salariés des départements d'outre-mer.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 72 heures avant leur départ.
En cas de résiliation de l'adhésion :
Les garanties en cas de décès telles que définies à l'article 14.2.3 C de l'avenant n° 6 de la convention collective sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires de prestations complémentaires suite à la mise en oeuvre des garanties incapacité et invalidité par l'organisme faisant l'objet d'une résiliation, tant que se poursuit l'arrêt de travail ou le classement en invalidité et ce, au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de la résiliation ou du non-renouvellement.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la recommandation.
Les prestations incapacité et invalidité en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation.
Leur revalorisation continuera au moins sur la base déterminée par le contrat souscrit entre les parties à la date de la résiliation et devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs futurs.
Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au moins tous les 2 ans, d'un entretien professionnel individuel.
Cet entretien doit permettre, notamment, de faciliter l'information du salarié, de faire le point sur les possibilités et les dispositifs de formation et d'élaborer des propositions en matière d'actions de formation professionnelle.
Les entreprises veilleront à mettre en place les dispositifs d'accompagnement permettant le bon déroulement et le suivi des entretiens professionnels individuels.
L'entretien professionnel individuel sera réalisé avec l'entretien annuel déjà existant dans les entreprises.
Tout salarié peut, dans le cadre de l'entretien professionnel individuel, demander à bénéficier d'un bilan de compétences, mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier à sa demande, sous réserve d'une ancienneté minimum de l an dans la profession à la date de la demande, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail.
Les ouvriers dockers occasionnels sont réputés avoir une année d'ancienneté dans la profession lorsqu'ils ont accompli au moins 100 vacations travaillées dans un port au cours des 12 mois précédant la date de la demande.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité et à la demande du salarié par le dispositif du congé individuel de formation ou du DIF.
Les actions du bilan de compétences contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu en particulier à la réalisation d'actions de formation.
L'entretien se déroule avec le responsable du salarié, a minima N+1.
Afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens prévus par le présent article, le salarié devra être prévenu de la date de l'entretien au moins 2 semaines à l'avance, de disposer d'éléments d'information suffisants, afin de lui permettre de s'y préparer ; il sera, à cette fin, informé notamment sur l'objet, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi.
L'entretien donnera lieu à la rédaction d'un document rappelant les principaux points évoqués et, le cas échéant, les actions de formation proposées pour permettre la réalisation des objectifs identifiés lors de cet entretien.
En l'absence de contestation écrite du salarié dans les 15 jours suivants l'entretien, les orientations définies dans l'entretien seront confirmées.
Ces entretiens devront être réalisés à une période permettant leur prise en compte dans la définition de la politique de formation et des actions de formation de l'entreprise.
En tout état de cause, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) sera informé, une fois par an, du nombre de salariés ayant eu un entretien et les conséquences en termes de formation et d'organisation du travail.
Les frais de déplacement sont à la charge de l'UNIM selon les modalités suivantes :
- le nombre de délégués pris en charge au titre de leur participation aux négociations collectives est fixé à 3 par organisation syndicale représentative ;
- les frais de déplacement sont indemnisés sur les bases suivantes :
- les frais de transport sont remboursés selon le tarif SNCF 2e classe, suppléments inclus, sur présentation du titre de transport original. Les frais de déplacement des salariés des départements d'outre-mer sont indemnisés sur la base du tarif 2e classe Paris-Marseille ;
- les frais annexes d'hébergement et de nourriture sont indemnisés sur la base d'un forfait de 300 Euros par réunion destiné à chaque délégation présente.
Fait à Paris, le 22 avril 2003.
En cas de résiliation de l'adhésion, une indemnité de résiliation devra être versée à l'organisme assureur quitté, dès la date d'effet de la résiliation, par chaque entreprise adhérente ayant résilié son adhésion.
Cette indemnité de résiliation sera égale à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer et le montant des provisions techniques effectivement constituées au titre des incapacités et invalidités en cours au 31 décembre 2001.
La journée de solidarité est fixée au niveau de la place portuaire pour les ouvriers dockers professionnels intermittents.
La journée de solidarité est fixée au niveau de l'entreprise ou de la place portuaire pour les ouvriers dockers occasionnels embauchés sous contrat à durée déterminée d'usage constant.
La journée de solidarité retenue peut être obtenue :
- soit par la suppression d'un jour habituellement non travaillé ;
- soit par plusieurs temps de travail (nombre entier d'heures) dans la limite de 7 heures, sous réserve de conformité avec la législation en vigueur ;
- soit par toute autre forme répondant aux objectifs de la loi.
La durée du travail de la journée de solidarité de 7 heures est réduite en proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à 1 600 heures.
L'ouvrier docker professionnel intermittent ou l'ouvrier docker occasionnel ayant déjà accompli une journée de solidarité au titre de l'année en cours, peut être amené à effectuer une journée de solidarité chez un autre employeur. Les heures effectuées au titre de cette seconde journée sont rémunérées en supplément et prises en compte, le cas échéant, lors de l'appréciation du nombre d'heures supplémentaires.
Vu les articles 14.2.5 et 14.2.6 de l'avenant n° 6 du 18 janvier 1996 relatif au régime complémentaire de retraite et au régime de prévoyance,
Vu la décision prise en commission mixte nationale le 2 juillet 1996 par laquelle les partenaires sociaux ont recommandé aux entreprises d'adhérer à l'organisme de prévoyance Groupement national de prévoyance-INPC,
il a été convenu ce qui suit :

Les partenaires sociaux, sensibilisés par l'impact de l'application du nouvel article 7.1 de la loi Evin sur l'équilibre du régime, décident :
- de majorer le taux de cotisation des risques incapacité, décès en capital ;
- de formaliser l'existence renforcée du maintien de la garantie-décès au profit des salariés ou anciens salariés bénéficiaires de prestations incapacité ou invalidité ;
- d'accepter que la répartition de la charge du provisionnement à constituer au titre des incapacités et invalidités survenues antérieurement au 1er janvier  2002 s'établisse sur 10 ans.
Les parties signataires rappellent que la préservation de la santé et de la sécurité au travail des salariés est une priorité de la branche et que cette dernière s'est engagée dans une politique de prévention des risques professionnels pour notamment lutter contre les accidents du travail.
Les parties signataires constatent que :
- les différents métiers de la filière exploitation portuaire exigent des conditions d'aptitude particulières liées aux travaux à effectuer et que parallèlement la pyramide des âges des salariés de cette filière reste élevée ;
- les salariés de la filière administrative sont confrontés à de nouveaux risques liés aux évolutions technologiques, comme notamment le travail sur écran de visualisation, sans pour autant bénéficier d'une surveillance médicale renforcée.
Les parties signataires considèrent que le médecin du travail est au coeur de la prévention et rappellent son rôle auprès des salariés et de l'entreprise :
- surveiller personnellement l'état de santé des salariés et s'assurer que les salariés sont médicalement aptes à leurs postes de travail ;
- mettre en oeuvre des mesures préventives notamment par le dépistage précoce d'états pathologiques ignorés du salarié, comme les troubles musculosquelettiques, améliorant les chances de traitement et de guérison ;
- être l'interlocuteur privilégié des salariés qu'il conseille et sensibilise sur la prise en compte des risques ;
- être le conseiller des entreprises en ce qui concerne la protection des salariés contre les risques d'accidents du travail et l'amélioration des conditions de travail.
La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées instaure l'obligation pour tous les salariés de travailler une journée supplémentaire non rémunérée, dite " journée de solidarité ", destinée à financer la dépendance.
Compte tenu de la diversité des situations, il revient aux entreprises directement et/ou par adhésion à un accord de place portuaire de fixer la journée de solidarité et ses modalités d'application afin de concilier l'exécution de cette obligation légale avec les contraintes liées à leur activité.
La durée annuelle du travail est majorée :
- de 7 heures pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures ;
- de 1 jour pour les salariés dont le temps de travail est apprécié selon le forfait en jours sur l'année.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail de la journée de solidarité de 7 heures est réduite en proportion de leur horaire contractuel.
Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées la journée de solidarité sont sans incidence sur le volume d'heures complémentaires.
Les salariés souhaitant réaliser un bilan de compétences doivent avertir par écrit leur employeur 1 mois avant la date envisagée.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité dans le cadre du CIF ou du DIF. Ce bilan contribue à l'élaboration du projet professionnel et pourra donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
Le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est informé, au moins une fois par an, du nombre et de la qualification des salariés ainsi que des suites données à leur demande et à leur bilan.
La journée de solidarité retenue par l'accord d'entreprise ou de place portuaire, peut être obtenue :
- soit par la suppression d'un jour de réduction du temps de travail (RTT) ;
- soit par la suppression d'un autre jour précédemment non travaillé, compte tenu des dispositions conventionnelles ou de l'organisation du temps de travail ;
- soit par plusieurs temps de travail (nombre entier d'heures) dans la limite de 7 heures, sous réserve de conformité avec la législation en vigueur ;
- soit par toute autre forme répondant aux objectifs de la loi ;
- soit par des dispositions mêlant ces 4 possibilités appliquées à des services ou à des unités de travail distinctes.
La journée de solidarité ne peut être effectuée ni un dimanche ni un jour férié.
Dans les entreprises ou les places portuaires n'ayant pas conclu de convention ou d'accord collectif, la journée de solidarité est fixée selon l'une des formules prévues par le présent article, après information et consultation des représentants du personnel.
Considérant que la manutention est un métier à part entière et soucieuses de valoriser les efforts consentis par les entreprises en matière de formation professionnelle, les parties signataires décident de mettre en place des certifications professionnelles pour " objectiver " les compétences requises et permettre une reconnaissance et une valorisation des différents métiers de la profession.
Pour ce faire, les parties signataires décident de mettre en place, au plan de la branche, des certificats de qualification professionnelle.
Les CQP seront définis et validés par la CPNE, sur la base des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les CQP figureront en annexe de la convention collective de la manutention portuaire.
La certification professionnelle peut également être obtenue par la création de titres professionnels dans les ports qui privilégieraient cette voie, à la condition qu'ils soient équivalents aux CQP de branche. L'équivalence est appréciée et validée par la CPNE.
Les parties signataires se donnent pour objectif le développement ou le renouvellement des connaissances et des compétences des salariés pour acquérir, maintenir ou parfaire leur qualification professionnelle et obtenir une reconnaissance professionnelle.
Les parties signataires se donnent également pour objectif de créer des dispositions qui généreront des progrès pour que les entreprises soient plus compétitives, s'adaptent et se développent dans un environnement économique en évolution permanente, mettent en place des politiques de qualité en réponse à l'évolution des besoins et des attentes des clients, puissent faire face à la concurrence et s'adaptent aux exigences européennes.
Dans cette optique, les parties signataires définissent comme prioritaires les actions de formation visant à :
- privilégier et promouvoir l'utilisation des outils conçus par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), notamment en termes de certification, avec la mise en place de certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
- contribuer au maintien des salariés dans l'emploi en développant leurs compétences, leurs qualifications et en les préparant aux évolutions des normes technologiques et des attentes des clients ;
- professionnaliser les salariés à travers la construction de parcours individualisés. Les acquis de l'expérience professionnelle pourront être utilisés pour la construction de ces parcours individuels ;
- développer l'insertion professionnelle des jeunes ;
- favoriser l'acquisition de CQP, notamment dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation ;
- développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle dans le cadre du droit à la formation professionnelle ou du plan de formation de l'entreprise.
Le présent accord a pour objet de mettre en oeuvre, au sein de la branche, les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 visant à accroître l'accès de tous à la formation tout au long de la vie professionnelle.
Il s'agit d'une opportunité pour la branche de développer une politique de formation axée sur la professionnalisation de l'ensemble des salariés et permettant de trouver les réponses les mieux adaptées aux enjeux du secteur, en tenant compte notamment du cadre européen.
Les dispositions du présent avenant s'appliquent aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la manutention portuaire, comme définies par l'article 1er et par les avenants n° 1 du 28 avril 1994, n° 5 du 18 janvier 1996 et n° 11 du 23 juin 1999, et qui sont dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux négociations nationales et aux réunions des instances paritaires instituées par les partenaires sociaux
Il est créé, dans le cadre de cet observatoire, un comité paritaire de pilotage composé d'un représentant par organisation nationale représentative de salariés signataire du présent accord et d'autant de représentants des fédérations patronales signataires. Ce comité est créé au sein de la CPNEFP et se réunit au moins 2 fois par an.
Il est chargé de définir les travaux de cet observatoire par le biais d'un cahier des charges, à en assurer le suivi, et, à partir de l'ensemble des données fournies sur les données quantitatives et qualitatives des métiers, de déterminer les suites à donner.
Ce cahier des charges du tableau de bord est revu annuellement ; il prévoit également les aspects budgétaires.

Le montant du financement nécessaire au fonctionnement de l'observatoire est fixé à 0,5 % du 0,5 collecté au titre de la contribution à la formation professionnelle dans la limite du plafond légal et réglementaire.
Pour une bonne coordination avec FORMAHP, les signataires décident que :
- un représentant technique FORMAPH assistera systématiquement aux réunions du comité ;
- le conseil d'administration de FORMAHP sera garant d'une collaboration étroite entre l'observatoire et le comité de pilotage de la branche.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail aux termes desquelles les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation sont faites dans la limite du plafond fixé par l'arrêté ministériel du 21 février 2005 (arrêté du 1
3.15.1. Un PEE (plan d'épargne d'entreprise) et un PERCO (plan d'épargne pour la retraite collectif) seront mis en place au sein de chaque entreprise.
3.15.2. Chaque docker pourra effectuer des versements volontaires sur le PEE-PERCO de son entreprise sans aucune limitation autre que celles qui seraient imposées par la loi et/ou par l'organisme gestionnaire de ce PEE-PERCO (comme le montant minimum de chaque versement).
3.15.3. Les frais de gestion de ces PEE-PERCO seront pris en charge par les entreprises.
3.15.4. Les sommes versées par chaque docker sur le PEE-PERCO de son entreprise feront l'objet d'un abondement de la part de son employeur.
Cet abondement sera versé en décembre de chaque année et s'appliquera aux versements effectués au cours de l'exercice écoulé plafonné à un certain montant.
Cet abondement ne rentrera pas dans le salaire annuel brut du docker. Il ne sera donc pas soumis à cotisations sociales et ne sera pas imposable.
Toutefois, dans l'état actuel de la réglementation, il est prévu que cet abondement de l'employeur fasse l'objet d'un prélèvement de 8 % (de CSG-CRDS) calculé sur 97 % de l'abondement, ce qui correspond à 7,76 % de prélèvement.
Le taux et le plafond de cet abondement seront redéfinis lors des négociations annuelles.
3.15.5. Pour ce qui concerne 2005 et 2006, les taux et plafonds retenus sont les suivants :

MONTANT DES VERSEMENTS
DATE DE VERSEMENT

(volontaires) pris en
de l'abondement
d'abondement
compte pour le calcul
(en pourcentage)
de l'abondement
(en euros)


décembre 2005



décembre 2006

Par exemple : un docker qui en 2006 verse 600 euros sur le PEE-PERCO de son entreprise recevra en décembre 2006 un abondement de son employeur égal à (600 euros x 150 %) =  900 euros - 7,76 % de CSG-CRDS = 830,16 euros. II aura donc ainsi versé sur son PEE-PERCO : 600 + 830,16 =  1 430,16 euros (net non imposable).
Il est créé, dans le cadre de cet observatoire, un comité paritaire de pilotage composé d'un représentant par organisation nationale représentative de salariés signataire du présent accord et d'autant de représentants des fédérations patronales signataires. Ce comité est créé au sein de la CPNEFP et se réunit au moins deux fois par an.
Il est chargé de définir les travaux de cet observatoire par le biais d'un cahier des charges, à en assurer le suivi, et, à partir de l'ensemble des données fournies sur les données quantitatives et qualitatives des métiers, de déterminer les suites à donner.
Ce cahier des charges du tableau de bord est revu annuellement ; il prévoit également les aspects budgétaires (1).
Le montant du financement nécessaire au fonctionnement de l'observatoire est fixé à 0,5 % du 0,5 collecté au titre de la contribution à la formation professionnelle.
Pour une bonne coordination avec FORMAHP, les signataires décident que :
- un représentant technique FORMAPH assistera systématiquement aux réunions du comité ;
- le conseil d'administration de FORMAHP sera garant d'une collaboration étroite entre l'observatoire et le comité de pilotage de la branche.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail aux termes desquelles les dépenses de fonctionnement de l'Observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation sont faites dans la limite du plafond fixé par l'arrêté ministériel du 21 février 2005 (arrêté du 1er février 2006, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail aux termes desquelles les dépenses de fonctionnement de l'Observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation sont faites dans la limite du plafond fixé par l'arrêté ministériel du 21 février 2005 (arrêté du 1er février 2006, art. 1er).
La durée annuelle du travail est majorée :
- de 7 heures pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures ;
- de 1 jour pour les salariés dont le temps de travail est apprécié selon un forfait en jours sur l'année.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail de la journée de solidarité de 7 heures est réduite en proportion de leur horaire contractuel.
Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées lors de la journée de solidarité sont sans incidence sur le volume d'heures complémentaires.
Les parties signataires soulignent la nécessité d'accompagner par le tutorat les dispositifs de formation professionnelle et en particulier de la professionnalisation afin d'accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites.
Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les salariés formés au titre des dispositifs de formation et en particulier de la professionnalisation pendant leur séjour dans l'entreprise.
Le tuteur ne peut exercer simultanément des fonctions de tutorat à l'égard de plus de 3 salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation.
Le tuteur est désigné par l'employeur, après accord de l'intéressé, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le comité d'entreprise ou les instances représentatives du personnel seront saisis à titre consultatif sur cette désignation.
Les dépenses liées à l'exercice de la fonction tutorale ainsi que les actions de formation dont sont susceptibles de bénéficier, le cas échéant, les tuteurs chargés de suivre les salariés peuvent être prises en charge par l'OPCA Transports dans les conditions définies par la réglementation.
Chaque fois qu'un salarié est contraint de prendre une collation ou un repas sur son lieu de travail, et que le nombre d'heures de travail à effectuer est égal ou supérieur à 6, il reçoit une indemnité de panier dont le montant varie de la manière suivante (à la date du 1er mai 2005) :
- panier de jour : 3,56 euros ;
- panier de nuit : 7,11 euros.
Au mois de janvier de chaque année, chaque docker recevra une prime spéciale d'épargne salariale égale à son salaire annuel brut de l'exercice précédent (soumis à cotisations sociales, hors congés payés) multiplié par un certain pourcentage, diminué du montant des versements volontaires qu'il a effectués sur le PEE/PERCO de son entreprise et qui ont fait l'objet d'un abondement.
Le mode de calcul de cette prime spéciale d'épargne salariale sera défini lors des négociations annuelles.
Pour ce qui concerne janvier 2006 et janvier 2007, elle sera calculée de la façon suivante :
- en janvier 2006 : 0,85 % du salaire brut de l'année 2005, le montant des versements effectués sur le PEE-PERCO en 2005 qui ont fait l'objet d'un abondement (300 euros maxi) ;
- en janvier 2007 : 1,70 % du salaire brut de l'année 2006, le montant des versements effectués sur le PEE/PERCO en 2006 qui ont fait l'objet d'un abondement (600 euros maxi).
Cette prime spéciale d'épargne salariale représente un élément de salaire brut, soumis à cotisations sociales et imposable.
Exemples :
- un docker qui gagne 30 000 euros en 2006 (hors congés payés) et qui, en 2006, ne fait aucun versement sur le PEE-ERCO de son entreprise recevra une prime spéciale d'épargne salariale égale à 30 000 euros x 1,70 % = 510 euros (brut, soumis à cotisations sociales et imposable) ;
- un autre docker qui gagne 30 000 euros en 2006 (hors congés payés) et qui, en 2006, verse 600 euros sur le PEE-PERCO de son entreprise ne recevra pas cette prime :
(30 000 euros x 1,70 % = 510 euros) - 600 euros = 0 ;
- un autre enfin qui gagne 30 000 euros en 2006 (hors congés payés) et qui, en 2006, verse 300 euros sur le PEE-PERCO de son entreprise recevra :
- d'une part, un abondement égal à (300 euros x 150 % = 450 euros) - 7,76 % = 415,08 euros (net non imposable) ;
- d'autre part, une prime spéciale d'épargne salariale égale à (30 000 euros x 1,70 % = 510 euros) - 300 euros = 210 euros (brut, soumis à cotisations sociales et imposable).
5.1.1. Après la période d'essai, la durée du préavis réciproque, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, est de :
- 1 mois pour les ouvriers des groupes 1 et 2 ;
- 2 mois pour les ouvriers des groupes 3 et 4 ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise.
Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la durée du préavis d'un salarié justifiant de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ne peut être inférieure à 2 mois.
En cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par le salarié, la partie qui n'observe pas la durée du préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué pendant la durée du préavis.
Tout préavis peut être négocié.
5.1.2. En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé a été exécutée, le salarié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper rapidement un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité prévue en cas d'inobservation de ce délai.
Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le salarié congédié peut, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.
5.1.3. Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi, dans les conditions suivantes :
a) Dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait du salarié, ces absences ne sont pas rémunérées, et leur durée est de 20 heures par mois au maximum ;
b) Dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait de l'employeur, la durée de ces absences est de 50 heures par mois au maximum, et elles ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
Dans la mesure où ses recherches le justifient, le salarié peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de prévenance.
Si la rupture du contrat de travail est le fait de l'employeur, et si le salarié ne peut, du fait de son employeur, utiliser tout ou partie des heures d'absence autorisées, il perçoit, à son départ, une indemnité compensatrice correspondant au nombre d'heures qu'il n'a pas pu utiliser.
Le salarié qui a trouvé un nouvel emploi ne peut plus se prévaloir de ces dispositions.
4.1.1. Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'adhérer à la caisse des congés payés du port de Dunkerque et de remplir les obligations résultant de ses statuts et de son règlement intérieur. Elles doivent notamment s'acquitter des cotisations décidées par le conseil d'administration de ladite caisse.
4.1.2. Conformément à la législation en vigueur, les salariés mensualisés bénéficient d'un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé en application de l'article L. 223-4 du code du travail, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30 jours ouvrables.
4.1.3. Pour la détermination de la durée du congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er avril de l'année écoulée au 31 mars de l'année en cours.
4.1.4. La période de congés s'étend du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.
4.1.5. Depuis 1996, les salariés mensualisés des entreprises du port de Dunkerque bénéficient d'une 6e semaine de congés payés conventionnelle.
Celle-ci inclut :
- les jours de fêtes locales et de fractionnement ;
- 3 jours supplémentaires de congés correspondant à la moyenne des repos compensateurs acquis en 1995 par les salariés de l'ensemble des entreprises de manutention.
4.1.6. Les salariés mensualisés bénéficient, en supplément des congés prévus ci-dessus, des congés d'ancienneté suivants :
- 1 jour après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 jours après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 jours après 25 ans d'ancienneté ;
- 4 jours après 30 ans d'ancienneté.
L'ancienneté à prendre en compte est celle acquise dans l'entreprise, telle qu'elle est définie à l'article 6. Celle-ci s'apprécie au 1er juin de chaque année.
4.1.7. Lorsque le congé d'un salarié débute un lundi matin, le salarié concerné cesse le travail le samedi précédent à 14 heures au plus tard. Cette disposition ne s'applique pas aux salariés qui travaillent en horaire continu ou cyclé.
4.1.8. L'indemnité versée au salarié mensualisé par la caisse des congés payés est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence (les primes allouées globalement pour l'année sont exclues de l'assiette de calcul).
4.1.9. Lorsque le contrat de travail d'un salarié mensualisé est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du congé auquel il a droit, il reçoit une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.
L'observatoire apporte, par ses travaux d'analyse et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent, ou sont susceptibles d'affecter, de manière quantitative ou qualitative, les emplois, notamment en termes de contenu et d'exigence de compétences.
Il rassemble donc les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications et met à disposition des partenaires sociaux de la branche, l'ensemble des données ainsi recueillies.
Plus particulièrement, l'observatoire établira les documents suivants :
- un tableau de bord : ce tableau de bord présentera chaque année les caractéristiques socioprofessionnelles actualisées et permettra, année après année, de décrire la population salariée et d'en suivre les évolutions dans la durée, d'en identifier les tendances et d'en détecter les évolutions structurelles et conjoncturelles. Il permettra la réalisation du rapport de branche ;
- des études métiers : portant sur un métier ou sur une catégorie de métiers, elles devront permettre d'identifier les perspectives d'évolution ;
- des études prospectives transversales : en fonction des changements et des évolutions à anticiper, ces études permettront aux signataires de réaliser un focus sur une problématique donnée.
A ce titre, il pourra être consulté à la demande de la commission mixte paritaire, ou par la CPNEFP, instances de la branche qui pourront ainsi bénéficier de l'ensemble des données et études émanant de l'observatoire.
La gestion technique de l'observatoire est déléguée à l'OPCA.
Dunkerque, le 27 septembre 2005.
La coordination nationale des travailleurs portuaires et assimilés, 20, rue L'Hermitte, BP 2081, 59376 Dunkerque Cedex 1 à la direction départementale du travail et de l'emploi, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, BP 11, 75462 Paris Cedex 10.

Notre organisation syndicale CNTPA (coordination nationale des travailleurs portuaires et assimilés), représentative au niveau national depuis le 2 octobre 2003, s'est donné le temps de réflexion pour différents sujets liés à la politique portuaire et aux réunions qui y sont étroitement liées.
Je vous prie de bien vouloir noter, par courrier, notre adhésion à la convention collective de la manutention portuaire inscrite au n° 3273. Cette disposition nous ouvrant droit aux informations et aux réunions de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) ainsi que l'OPCA transports.
Je vous prie d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations les meilleures.
Le coprésident.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
- aux jeunes de moins de 26 ans pour leur permettre de compléter leur formation initiale et d'accéder aux qualifications visées ;
- aux demandeurs d'emploi âgés d'au moins 26 ans dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
L'objectif du contrat de professionnalisation est de permettre en priorité aux salariés d'acquérir un (ou des) certificat de qualification professionnelle mis en place dans le cadre des travaux engagés par la CPNE.
a) Durée du contrat de professionnalisation
La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.
La durée du contrat ou de l'action de professionnalisation pourra être portée à 24 mois pour préparer un titre professionnel ou un diplôme.
b) Durée de la formation
La durée pendant laquelle doivent être menées les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation est comprise entre 15 et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Toutefois, cette durée pourra être supérieure à 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation dans la limite de 50 % lorsque le contrat ou l'action de professionnalisation a pour objet l'obtention d'un CQP validé par la CPNE, ou un titre professionnel ou un diplôme.
c) Prise en charge par l'OPCA
Les forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA Transports des actions de formation du contrat de professionnalisation ou des actions de professionnalisation, en lien avec les métiers existants, sont fixés aux montants ci-dessous :
- 14 Euros pour l'acquisition des permis E et EC ainsi que pour toute action de formation utilisant du matériel lourd pour acquérir un CQP, un titre professionnel ou un diplôme ;
- 11 Euros pour l'acquisition des CACES ainsi que pour toute action de formation pour l'acquisition d'un CQP, d'un titre professionnel ou d'un diplôme, n'utilisant pas du matériel lourd ;
- 9 Euros pour les autres actions de formation.
Le coût horaire est modulable par la CPNE selon ses critères de priorités, sous réserve de l'accord du conseil d'administration de l'OPCA Transports.
Dans l'attente d'un accord ce sont les dispositions du code du travail qui s'appliquent.
2.4.1. La classification des emplois est établie en fonction des groupes tels qu'ils figurent à l'annexe 2.
2.4.2. La classification de chaque salarié est établie en fonction du poste qu'il occupe habituellement. Toutefois, il est précisé que, afin de tenir compte des spécificités de la profession, chacun peut être amené, selon les nécessités de l'exploitation, à effectuer, habituellement ou non, des tâches correspondant à un niveau différent du sien, dès lors qu'il dispose des compétences requises.
Il est également précisé que les règles suivantes s'appliquent en cas de polyvalence.
a) Lorsqu'un salarié est amené à occuper un poste de qualification inférieure, sa rémunération ne subit aucune diminution ;
b) Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste de qualification supérieure (pendant au moins une vacation complète), le salaire de base dû pendant cette période ne peut être inférieur aux appointements minima correspondant à la classification du poste occupé (SMGM + ancienneté + assiduité) ; ce complément de rémunération dû au salarié prend la forme d'une prime de fonction, à laquelle vient s'ajouter une prime de polyvalence.
2.4.3. Un ouvrier docker conducteur d'engin ne peut être promu au grade d'ouvrier de manutention hautement qualifié (G4) que lorsqu'il remplit les conditions suivantes :
- justifier d'au moins 4 ans d'ancienneté au sein de son entreprise ;
- avoir les aptitudes requises (le cas échéant validées par le biais de tests psychotechniques) ;
- avoir obtenu les certificats d'aptitude à la conduite d'engins en sécurité (CACES) correspondant aux engins à la conduite desquels il a été dûment formé ;
- justifier d'au moins 3 000 heures de conduite sans accident où sa responsabilité serait engagée.
Les parties signataires s'accordent à reconnaître l'importance de développer les actions relatives à la validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de l'expérience en vue notamment de l'acquisition d'un CQP.
Les actions de validation des acquis de l'expérience en vue de l'obtention d'un CQP ainsi que les modalités de validation des acquis de l'expérience seront définies par la CPNE avant fin 2005 et feront l'objet d'un avenant au présent accord.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier à sa demande, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans la profession à la date de la demande, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
Les ouvriers dockers occasionnels sont réputés avoir une année d'ancienneté dans la profession lorsqu'ils ont accompli au moins 100 vacations travaillées dans un port au cours des 12 mois précédant la date de la demande.
La journée de solidarité retenue par l'accord d'entreprise ou de place portuaire, peut être obtenue :
- soit par la suppression d'un jour de réduction du temps de travail (RTT) ;
- soit par la suppression d'un autre jour précédemment non travaillé, compte tenu des dispositions conventionnelles ou de l'organisation du temps de travail ;
- soit par fractionnement en heures ;
- soit par toute autre forme répondant aux objectifs de la loi ;
- soit par des dispositions mêlant ces quatre possibilités appliquées à des services ou à des unités de travail distinctes.
La journée de solidarité ne peut être effectuée ni un dimanche ni un jour férié.
Le lundi de Pentecôte reste un jour férié.
Dans les entreprises ou les places portuaires n'ayant pas conclu de convention ou d'accord collectif, la journée de solidarité est fixée selon l'une des formules prévues par le présent article, après information-consultation des représentants du personnel.