Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel. En conséquence, tout salarié embauché avant le 7 mars 2014 devra bénéficier de cet état récapitulatif au plus tard le 7 mars 2020.
Cet état des lieux permet, d'une part, de vérifier, si au cours des 6 dernières années, le salarié a bénéficié des entretiens prévus à l'article 3.1 du présent accord et, d'autre part, d'apprécier si au cours de cette période il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié, au cours de ces 6 années, de tous les entretiens auxquels il avait droit et

– soit de 100 heures s'il est à temps complet ;
– soit de 130 heures s'il est à temps partiel ;
– et verser une somme forfaitaire à l'OPCA, conformément à l'article R. 6323-3 du code du travail.
L'appréciation du temps de travail et le volume de l'abondement est celui en vigueur au moment de l'entretien tenu tous les 6 ans.
(1) Les termes « /ou » figurant à l'avant-dernier alinéa de l'article 3.3 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 6315-1 II du code du travail.
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)
Le salarié présente par écrit à l'employeur sa demande 2 mois avant le début du congé indiquant les dates, la durée, la dénomination de l'organisme prestataire choisi par le salarié pour la réalisation de son bilan de compétences.
L'employeur informe par écrit le salarié de sa réponse dans le mois suivant la réception de la demande.
En cas de report par l'employeur de l'autorisation d'absence, celui-ci ne peut pas excéder 6 mois.
Tout salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel tous les 2 ans. Lors de son embauche, le salarié est informé de cette disposition.
Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue du congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, ou d'une activité à temps partiel pendant ce congé, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une longue maladie au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, ou à l'issue d'un mandat syndical.
Le bilan de compétences peut éventuellement se faire à l'initiative de l'employeur, notamment dans le prolongement de l'entretien professionnel, dans le cadre du plan de formation. Dans ce cas, l'employeur doit prévenir le salarié dans un délai suffisant pour lui permettre de s'organiser. Le refus d'un salarié de consentir à effectuer un bilan de compétences ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leur qualification et leur déroulement de carrière.
Pour assurer l'employabilité des salariés, les parties signataires préconisent l'égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle en garantissant le même accès aux formations des hommes et des femmes tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions des entreprises.
Dans cette perspective, la CPNEFP, au vu des résultats du rapport de branche et des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 18 du présent accord, élabore des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle continue, y compris aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage.
Les entreprises veillent à contribuer au développement de l'égalité professionnelle et à permettre d'ouvrir des possibilités de promotion égales pour tous les salariés, en particulier dans l'élaboration du plan de formation visé à l'article 7 du présent accord.
A cette occasion elles seront attentives au contenu des rapports présentés au comité d'entreprise dans le cadre des articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail.
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, les parties signataires souhaitent inciter les employeurs, dans le respect des impératifs de l'entreprise, à :
– privilégier une organisation permettant aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée ;
– réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation tout en garantissant un niveau de qualité de formation égal ;
– utiliser la formation à distance (synchrone-asynchrone) pour répondre aux contraintes personnelles des salariés.
Le suivi des dispositions du présent article est assuré, d'une part, au sein de l'entreprise par les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise et, d'autre part, au niveau de la branche par la CPNEFP à travers les données fournies par le rapport de branche et l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 18 du présent accord.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager du 26 novembre 1992.
Tous accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement conclus en matière de formation professionnelle ne peuvent déroger en tout ou partie au présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
La volonté des parties à l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 a été de sécuriser les parcours tout au long de la vie professionnelle grâce au compte personnel de formation (CPF), en considérant notamment que les salariés ne devaient plus perdre leurs droits à formation quand ils changeaient d'emploi ou quand ils connaissaient une période de chômage. Les parties au présent accord estiment également nécessaire de valoriser ce dispositif afin de lui donner sa pleine mesure.
L'entrée des jeunes dans la vie professionnelle est grandement favorisée par une formation initiale de qualité et adaptée aux évolutions technologiques et à la technicité des produits. Dès lors, les entreprises mettront en place un parcours d'intégration et de formation facilitant la prise de fonction du jeune. Ce parcours est adapté aux caractéristiques de l'entreprise et de la fonction ainsi qu'à celles du jeune salarié.
En outre et conformément à l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 juillet 2011 sur l'accompagnement des jeunes, les entreprises mettent en place pour les jeunes embauchés un parcours d'évolution dans l'entreprise.
Ce parcours doit permettre au nouvel embauché de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour s'intégrer et participer à la collectivité de travail. L'entreprise pourra désigner une personne en charge de cette tâche (tuteur, référent, chargé d'accueil, parrainage, etc.).
La procédure d'accueil du jeune devra également comporter la visite du site, la présentation de ce qui constituera son environnement de travail mais également des éléments très spécifiques concernant l'hygiène, les conditions de travail et la sécurité.
Enfin, une information sera donnée sur la vie sociale de l'entreprise (institutions représentatives du personnel, médecine du travail, régime de protection sociale, accords d'entreprise, etc.).
Conformément aux dispositions du code de l'éducation, les parties entendent rappeler les principes suivants :
– le stage ne peut avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise, pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension du contrat de travail ;
– un délai de carence doit être observé entre les stages sur un même poste conformément à l'article L. 612-10 du code de l'éducation ;
– une gratification doit être accordée au stagiaire dans les conditions définies par le code de l'éducation ;
– en cas de grossesse, de paternité ou d'adoption, le stagiaire bénéficie des autorisations d'absence équivalentes à celles prévues pour les salariés ;
– les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise dans les mêmes conditions que les salariés ainsi qu'aux titres-restaurant, dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise. Il bénéficie également de la prise en charge des frais de transport, dans les conditions de l'article L. 3261-2 du code du travail ;
– l'entreprise d'accueil désigne un tuteur.
Pour exercer la mission de tuteur accompagnant un contrat ou une période de professionnalisation, le salarié volontaire doit avoir exercé cette mission dans les 3 années précédant la date d'application de l'accord
A défaut, il doit répondre aux conditions suivantes :
– avoir une expérience professionnelle de 2 ans minimum, en rapport avec la professionnalisation visée ;
– avoir la maîtrise du domaine abordé ;
– être titulaire d'une classification minimum de niveau III et, en tout état de cause, d'une classification supérieure à celle de l'apprenant ;
– avoir suivi une formation préalable spécifique dispensée par une unité de formation ;
– et avoir suivi une formation de remise à niveau dispensée par une unité de formation, en cas de non-exercice de la mission de tuteur pendant 4 ans.
Compte tenu de ses missions tutorales, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées, dans la limite maximale de deux.
La mission de tuteur nécessite une formation spécifique, définie par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), qui se déroule pendant le temps de travail.
L'exercice de la mission comme le suivi d'une formation ne pénaliseront pas le tuteur dans sa rémunération : il bénéficiera du maintien de son salaire, prenant en compte tous les éléments habituels de sa rémunération.
(1) Le premier alinéa de l'article 15.2.3 est étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 6325-6 du code du travail.
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1er)
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à tout salarié, à son initiative, de faire valider des compétences acquises, en milieu professionnel ou non, et d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, ou d'un titre professionnel, ou d'un certificat de qualification à finalité professionnelle, à condition d'avoir exercé pendant une durée continue ou non de 3 ans des activités en rapport avec la validation demandée.
Dans les entreprises où il existe des institutions représentatives du personnel, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont obligatoirement consultés chaque année :
– sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise ;
– sur le plan de formation (exécution du plan de formation pour l'année précédente et projet de plan pour l'année à venir), au cours de deux réunions spécifiques.
Un accord d'entreprise peut définir le calendrier de ces deux réunions, à défaut celles-ci sont fixées conformément à l'article D. 2323-7 du code du travail.
La première de ces réunions porte sur le bilan des actions réalisées au cours de l'année antérieure et sur l'année en cours.
La seconde réunion permet au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel de donner leur avis sur le projet de plan de formation ou de mise en œuvre du plan pour l'année à venir.
Les documents visés à l'article D. 2323-5 du code du travail sont remis aux membres du comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, 3 semaines au moins avant la réunion où ils seront étudiés ;
– le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront également consultés sur :
– les conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes en stage ;
– la mise en œuvre du CPF ;
– la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ;
– les contrats d'apprentissage.
L'employeur communiquera les actions de formation suivies et leur coût lors du bilan.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois dans l'un des cinq cas suivants :
– échec du salarié aux épreuves d'évaluation ;
– congé de maternité du salarié ;
– arrêt maladie du salarié ;
– arrêt accident du travail du salarié ;
– défaillance de l'organisme de formation.
Les entreprises contribuent à la formation des jeunes et des demandeurs d'emploi en favorisant l'insertion professionnelle notamment des personnes de faible niveau de qualification et les plus éloignées de l'emploi.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre aux titulaires de compléter leur formation initiale, de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des publics les plus éloignés du marché du travail et de suivre une des formations diplômantes et certifiantes (titres à finalité professionnelle ou certificats de qualification professionnelle), correspondant aux besoins des entreprises du secteur, reconnues par la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager ou qui seraient enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles, ultérieurement à la conclusion du présent accord.
Le contrat de professionnalisation s'adresse aux publics suivants :
– aux jeunes âgés de 16 à 26 ans révolus pour acquérir une qualification ou compléter à des fins professionnelles une formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus leur permettant d'acquérir une qualification professionnelle et favorisant ainsi leur insertion ou leur réinsertion professionnelle grâce à une formation en alternance ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) ;
– aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
– aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– et aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de la professionnalisation et à lui assurer une formation suivie par un tuteur qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle.
Le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
L'employeur détermine avec le candidat au contrat de professionnalisation au cours d'un entretien auquel participe le tuteur, et en liaison avec l'organisme de formation, les objectifs, le programme ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de la formation.
L'acceptation de la prise en charge des frais pédagogiques par l'organisme financeur déclenchera la mise en œuvre du contrat.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent, pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation de leur contrat à durée indéterminée, un salaire minimum qui ne peut pas être inférieur aux pourcentages définis ci-dessous.
Pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans :
– 65 % du Smic ;
– 75 % du Smic s'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et de moins de 26 ans :
– 75 % du Smic ;
– 80 % du Smic s'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Pour les bénéficiaires âgés de 26 ans et plus :
– 85 % du salaire minimum conventionnel, sans pouvoir être inférieur au Smic.
Les montants de rémunération mentionnés ci-dessus sont calculés à compter du premier jour du mois suivant le jour où le titulaire du contrat de professionnalisation atteint l'âge indiqué.
L'employeur informe le salarié qui en fait la demande, des modalités de mise en œuvre de la VAE.
S'agissant d'une démarche individuelle et volontaire du salarié, la VAE peut être réalisée dans le cadre soit du congé individuel de formation (CIF), soit du compte personnel de formation (CPF), en accord avec l'employeur.
Le salarié présente sa demande à l'employeur au moins 60 jours avant le début prévu de son absence, en précisant le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle postulé, les dates, la nature et la durée des actions permettant la validation ainsi que l'identité de l'autorité délivrant la certification.
L'employeur informe par écrit le salarié de sa réponse dans le mois suivant la réception de la demande. En cas de report d'autorisation d'absence, celui-ci ne peut pas excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.
Au terme de l'absence pour VAE, le salarié présente à l'employeur une attestation de fréquentation à l'action de validation par l'organisme ayant délivré la certification.
Poursuivant le même objectif en faveur de l'emploi, les périodes de mise en situation en milieu professionnel participent à la réalisation de cet objectif.
Conformément à l'article L. 5135-1 du code du travail, le dispositif a pour finalité de permettre à un salarié, privé ou non d'emploi, ou à un demandeur d'emploi soit :
– de découvrir un métier ou un secteur d'activité ;
– de confirmer un projet professionnel ;
– d'initier une démarche de recrutement.
Les périodes de mise en situation en milieu professionnel donnent lieu à la conclusion d'une convention écrite conformément à l'article L. 5135-4 du code du travail.
Toutefois, ce type de dispositif ne peut permettre la conclusion d'une convention ayant pour objets :
– l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent ;
– faire face à un accroissement temporaire de l'activité de la structure d'accueil ;
– accomplir un emploi saisonnier ;
– ou remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail.
A. – Grille de salaires du personnel administratif et de service applicable le premier jour du mois suivant la date d'extension
(En euros.)


Échelon B (confirmé)
Échelon C (expérimenté)
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel































































B. – Grille de salaires du personnel d'encadrement pédagogique applicable le premier jour du mois suivant la date d'extension
(En euros.)


Échelon B (confirmé)
Échelon C (expérimenté)
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel































































C. – Grille de salaires du personnel enseignant applicable le premier jour du mois suivant la date d'extension
(En euros.)


ÉCHELON B (CONFIRME)
ÉCHELON C (EXPERIMENTE)
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel
1. Primaire






2. Secondaire







3. Secondaire 2e cycle






4. Bac + 1






5. Bac + 2
non diplômant






6. Bac + 2







7. Bac + 3
diplômant,

non diplômant






8. Bac + 4







9. Bac + 5
non diplômant






10. Bac + 5 diplômant






D. – Grille de salaires des enseignants intégrés dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche
(En euros.)

Salaire annuel





21 421 (*)





















(*) Il est convenu, par exception, que la 3e année de préparation du doctorat relèvera de l'échelon B.
En complément de la négociation salariale, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les partenaires sociaux s'engagent à négocier sur les quatre points suivants :
1. Répartition du temps de travail des enseignants pour des enseignements en bac + 3 en vue d'un accord applicable à la rentrée 2016 ;
2. Réflexion sur les critères du statut cadre des enseignants pour la rentrée 2016 ;
3. Relations collectives (processus électoral) ;
4. Droit syndical (titre II de la convention collective).
Les parties signataires du présent avenant ont convenu ce qui suit :
Les parties signataires rappellent qu'en application de l'avenant n° 30 du 24 novembre 2015 à la convention collective, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et intégrant les dispositions des articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail, que la négociation annuelle sur les salaires au sein des entreprises doit :
– prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le texte de l'article 3 de l'avenant n° 28 du 24 mars 2015 est annulé. Il est remplacé par la rédaction suivante :
« Article 3
Compte personnel de formation
A compter du 1er janvier 2015, un compte personnel de formation est ouvert aux salariés. Ce compte est alimenté à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond de 150 heures.
L'acquisition s'effectue pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus de mobiliser son compte ne constitue pas une faute du salarié.
Les heures de formations éligibles au compte personnel de formation demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de leur titulaire. Le compte personnel de formation est fermé lorsque son titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à retraite.
Dispositions transitoires
Le crédit d'heures de formation acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) non utilisé au 31 décembre 2014 est utilisable dans le cadre du compte personnel de formation jusqu'au 31 décembre 2020. Ce crédit ne figure pas dans le compteur du compte personnel de formation du salarié mais doit être justifié auprès de l'OPCA-PL dénommé ACTALIANS qui finance le compte personnel de formation au moment de son utilisation. Ces heures peuvent se cumuler avec les heures acquises au titre du compte personnel de formation dans la limite de 150 heures.
Actions de formation éligibles
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CNPEFP) élaborera chaque année la liste des formations qui seront éligibles à ce dispositif de financement et la communiquera à l'OPCA-PL dénommé ACTALIANS, pour la mise en ligne de ladite liste sur le site national géré par la Caisse des dépôts et consignations.
Relèvent également des formations éligibles les formations figurant sur l'une des listes suivantes :
– listes régionales (COPAREF) ;
– listes nationales (COPANEF) ;
– inventaire publié par la commission nationale des certifications professionnelles (CNCP). »
Les signataires du présent avenant décident de conférer une valeur impérative à l'ensemble des dispositions dudit avenant qui s'applique à l'ensemble des établissements d'enseignement privé indépendant relevant du champ de la branche.
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à la collecte exigible en 2016 sur la masse salariale de l'année 2015.
Le présent accord a pour objet d'augmenter les salaires minima prévus à l'article 12.2 de la convention collective nationale des organisations de professionnelles de l'habitat social.
Les parties ont ainsi décidé de réviser les salaires minima conventionnels au 1er janvier 2016 comme suit :
(En euros.)
Famille d'emplois

Salaire mensuel minimum
Salaire annuel minimum (*)
Entretien et maintenance
Ouvrier d'entretien ménager


Assistance
Secrétaire


Assistant technique


Production
Technicien d'études


Consultant conseil


Responsable de domaine


Encadrement
Responsable d'entité





(*) = 13,5 fois le salaire mensuel minimum + la prime de fin d'année minimum (810 €)
Les partenaires sociaux de la branche se sont réunis en négociation annuelle obligatoire le 1er décembre 2015 et ont décidé d'un commun accord de réviser les salaires minima de la branche professionnelle après échange sur les documents des données salariales de la branche.
Ces salaires minima seront ainsi réévalués :
– famille « assistance » et « entretien maintenance » : + 1,5 % ;
– famille « production » : technicien d'étude et consultant conseil : + 0,8 % et responsable de domaine : + 0,4 % ;
– famille « encadrement » : + 0,4 %.
Le présent accord fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence du collège employeurs :
– un exemplaire original dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque organisation syndicale représentative ;
– un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris ;
– deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension.
Le présent accord a pour objet de préciser les dispositions relatives à la présentation de la prime d'ancienneté des cadres pour laquelle la rédaction différenciée pour les employés (art. 10 convention de 1974) et celles s'appliquant aux cadres (art. 7 de l'avenant « Cadres » de 1976) avait donné toute latitude de présentation sur le bulletin, de sorte que les employeurs sur le bulletin de paie, sous réserve de l'accord du salarié, ont le choix entre :
– l'incorporation de la prime d'ancienneté dans le salaire de base ;
– la distinction de la prime d'ancienneté et du salaire de base.
Cela sous réserve que la rémunération globale versée respecte les minima conventionnels majorés.
Ainsi, l'accord interprétatif de ce jour portant sur la rédaction de l'article 11 de l'accord du 18 novembre 2014 modifie la rédaction de la partie :
« La prime d'ancienneté ne peut en aucun cas être incorporée au salaire de base et doit obligatoirement figurer à part sur le bulletin de paie. »

« La prime d'ancienneté ne peut en aucun cas être incorporé au salaire de base et doit obligatoirement figurer à part sur le bulletin de paie, à l'exception des entreprises qui appliquaient auparavant pour les cadres l'incorporation de la prime d'ancienneté dans le salaire de base au regard de l'ancienne rédaction de la convention collective, et qui pourront en conséquence continuer à verser pour les cadres une rémunération globale, sans distinguer sur les bulletins de paies la prime d'ancienneté, sous réserve que soit respecté le minimum conventionnel majoré de la prime d'ancienneté incluse. »
Champ d'application et durée de l'accord
Le présent accord est applicable à dater du premier du jour du mois suivant de la publication au Journal officiel de l'arrêté.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale ou patronale n'étant pas partie du présent accord pourra y adhérer.

Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés au niveau national dans la branche dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.
Le présent accord sera, en outre, notifié par messagerie électronique et par recommandé aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche du négoce en fournitures dentaires.
L'accord sera inséré en annexe de la convention collective nationale mise à jour par l'accord du 18 novembre 2015 et soumis à la procédure d'extension auprès du ministère du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
Grille des rémunérations minimales mensuelles brutes garanties au personnel de la restauration-hôtellerie au 1er janvier 2016
(En euros.)


Filière et emploi repère correspondants
Salaire minimal mensuel pour les personnels pratiquant aussi des horaires de nuit (*)
(Base 151,67 heures)


Plongeur, officier, magasinier, commis de rang, de bar, de cuisine (débutants), serveur/employé de bar, femme de ménage, femme/valet de chambre, employé de hall


Caissier restaurant, commis de rang, de bar, de cuisine (confirmés), caviste, économe débutant, réceptionniste



1/2 chef de rang, 1/2 chef de partie cuisine confirmé, écailler, économe


Chef de partie (débutant)


Chef de rang confirmé, barman confirmé



Chef de partie confirmé, contrôleur restauration, pâtissier, sommelier, gouvernante, concierge


Maître d'hôtel, sous-chef de cuisine, responsable bar, cave, économat, plonge (effectif > 10), chef pâtissier (effectif < 10)



1er maître d'hôtel (effectif < 10), chef de cuisine (effectif < 10), chef pâtissier (effectif > 10), chef de réception



1er maître d'hôtel (effectif > 10), chef de cuisine (effectif > 10), responsable banquets



Responsable restauration, directeur de l'hébergement



Directeur de la restauration, directeur d'exploitation

(*) Horaire de nuit considéré : de 21 heures à 6 heures du matin.
Pour mémoire : valeur du Smic horaire brut au 1er janvier 2016 : 9,67 € ; valeur du Smic mensuel brut au 1er janvier 2016 : 1 466,62 €.
Les alinéas 3,4,5 de l'article 1er de l'accord collectif national du 15 septembre 2010 relatif à la validation des accords conclus par les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel dans le bâtiment et les travaux publics sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :
« La commission paritaire nationale du BTP de validation, prise en ses sections, vérifie que les accords collectifs ci-dessus ne sont pas contraires aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables. Elle vérifie également que ces accords collectifs relèvent bien du champ d'application du présent accord et que l'employeur a préalablement informé les organisations syndicales représentatives des salariés de la branche et les représentants élus du personnel de sa décision d'engager des négociations.
La commission veillera à ce que l'information des représentants élus du personnel permette de lui conférer une date certaine afin que les élus qui souhaitent négocier puissent le faire savoir dans un délai de 1 mois et indiquent, le cas échéant, s'ils sont mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-21 du code du travail.
La section bâtiment a pour rôle de valider les accords collectifs conclus en application des articles L. 2232-22 et suivants du code du travail par les employeurs relevant de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 (art. 1 à 5) (c'est-à-dire les entreprises occupant plus de 10 salariés) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de cette convention collective.
La section travaux publics a pour rôle de valider les accords collectifs conclus en application des articles L. 2232-22 et suivants du code du travail par les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 décembre 1992. »
Grille des rémunérations minimales mensuelles garanties au personnel des jeux traditionnels au 1er janvier 2016
(En euros.)


Emploi repère correspondant
Salaire minimal mensuel pour les jeux traditionnels
pratiquant régulièrement
des horaires de nuit (*)
(base 151,67 heures)


Chasseur-portier


Croupier débutant (expérience métier de 12 mois maximum), hôtesse, valet, bout de table



Croupier de boule, changeur, cartier, secrétaire comptable ou aux entrées


Croupier de boule 1re catégorie, croupier 3e catégorie



Caissier, croupier 2e catégorie


Croupier 1re catégorie


Sous-chef de table



Chef de table, chef de partie boule, chef caissier


Chef du secrétariat et de la physionomie



Chef de partie jeux


Caissier principal


Chef de partie principal



Sous-directeur

(*) Horaire de nuit considéré : de 21 heures à 6 heures du matin.
Pour mémoire : valeur du Smic horaire brut au 1er janvier 2016 : 9,67 € ; valeur du Smic mensuel brut au 1er janvier 2016 : 1 466,62 €.
Grille des rémunérations minimales mensuelles brutes garanties aux personnels des activités suivantes : machines à sous, accueil, gestion, technique et spectacle à compter du 1er janvier 2016
(En euros.)


Filière et emploi repère correspondants
Salaire minimal mensuel pour les personnes pratiquant aussi les horaires de nuit (*)
(Base 151,67 heures)


Machines à sous : équipier, contrôleur des entrées

Accueil : chasseur, hôtesse, vestiaire
Gestion : employé de bureau
Technique : agent d'entretien, équipier
Spectacle : ouvreuse, aide-accessoiriste

Machines à sous : hôte, hôtesse

Technique : agent technique, contrôleur vidéo


Machines à sous : contrôleur chargé de la sécurité, changeur traiteur de monnaie, mécanicien assistant clientèle

Accueil : hôtesse, standardiste, voiturier, agent de sécurité
Gestion : secrétaire dactylo, aide-comptable, assistant contrôleur
Technique : ouvrier, agent technique
Spectacle : régie lumière et son, assistant opérateur, accessoiriste, caissier

Machines à sous : caissier, technicien


Gestion : comptable débutant, technicien paie débutant

Spectacle : opérateur


Gestion : comptable confirmé, technicien paie confirmé, assistant commercial

Technique : chef d'équipe entretien (effectif
< 5), opérateur vidéo
Spectacle : animateur, disc-jockey, musicien, artiste

Machines à sous : responsables des contrôleurs chargés de la sécurité, responsable de caisse, responsable technique

Accueil : responsable sécurité (effectif < 5), responsable accueil (effectif < 5)

Machines à sous : contrôleur auditeur



Machines à sous : chef caissier

Accueil : responsable sécurité (effectif > 5), responsable accueil (effectif > 5)
Gestion : assistant de direction commercial, agent informatique, responsable paie
Technique : chef d'équipe entretien (effectif > 5), chef d'équipe vidéo, responsable maintenance


Machines à sous : membre du comité de direction débutant (effectif < 10)

Gestion : comptable principal
Technique : responsable vidéo
Spectacle : régisseur


Machines à sous : MCD confirmé (effectif > 10), sous-directeur, directeur

Gestion : contrôleur de gestion, responsable administratif et comptable, responsable informatique, responsable commercial, chef comptable, responsable du personnel
Technique : directeur technique débutant
Spectacle : directeur artistique


Machines à sous : directeur des MAS, directeur des jeux de table

Gestion : directeur des ressources humaines, directeur administratif et financier
Technique : directeur technique
(*) Horaire de nuit considéré : de 21 heures à 6 heures du matin.
Pour mémoire : valeur du Smic horaire brut au 1er janvier 2016 : 9,67 € ; valeur du Smic mensuel brut au 1er janvier 2016 : 1 466,62 €.
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 8 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et en application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 12 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les parties signataires du présent accord fixent, en application de l'article 8.18 de la convention collective nationale précitée, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment (à la fois pour les entreprises ayant un effectif inférieur ou égal à 10 salariés et pour celles ayant un effectif supérieur à 10 salariés) pour la région Lorraine, comme suit :
1. Indemnités de repas : 9,45 €, quelle que soit la zone.
2. Indemnités de trajet et de transport
(En euros.)





De 0 à 10 km



De 10 à 20 km



De 20 à 30 km



De 30 à 40 km



De 40 à 50 km
L'alinéa 1 de l'article 1er de l'accord collectif national du 15 septembre 2010 relatif à la validation des accords conclus par les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel dans le bâtiment et les travaux publics est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Les parties signataires décident de mettre en place, à titre expérimental, une commission paritaire nationale du BTP dont le rôle est de valider les accords collectifs conclus en application des articles L. 2232-22 et suivants du code du travail. »
Suite à la réunion paritaire qui s'est tenue à Metz le 6 janvier 2016 en présence des représentants de la FFB Lorraine, de la CAPEB Lorraine, de la fédération régionale Est des SCOP du BTP et des représentants CFDT, CFTC, CGT-FO, CGT et CFE-CGC ;
En application des articles 12.8 et 12.9 des 
conventions collectives nationales du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962
, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962
, d'autre part ;
En application et conformément à l'accord national du 12 février 2002 sur les barèmes de salaires minima des ouvriers,
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a fixé de nouvelles règles relatives aux modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche du bâtiment et des travaux publics décident de conclure un avenant n° 2 à l'accord collectif national du 15 septembre 2010 relatif à la validation, désormais visée à l'article L. 2232-22 nouveau du code du travail, des accords conclus par les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel dans le bâtiment et les travaux publics, afin de prendre en compte les modifications apportées par ce texte pour les accords conclus par les représentants élus titulaires au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à l'instance mentionnée à l'article L. 2391-1 du code du travail ou, à défaut, les délégués titulaires du personnel qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-21 du code du travail, à savoir :
– la suppression de la condition d'effectif de 200 salariés ;
– l'accomplissement d'une formalité supplémentaire par l'employeur. En effet, il doit informer les élus de son intention d'ouvrir une négociation et leur laisser un délai de 1 mois pour exprimer leur volonté d'y participer ou pas ;
– la suppression de la disposition prévoyant que le silence gardé par la commission pendant 4 mois suite à la transmission de l'accord vaut validation.
Par cet avenant, les partenaires sociaux du BTP réaffirment leur volonté de développer le dialogue social dans les entreprises et de permettre ainsi aux salariés de la profession de prendre part aux évolutions de leur entreprise.
Liste et adresses des organisations patronales BTP
M. le directeur aux affaires sociales, fédération française du bâtiment (FFB), 33, avenue Kléber, 75016 Paris, bauryv@national.ffbatiment.fr.
M. le directeur des affaires sociales, fédération nationale des travaux publics (FNTP), 3, rue de Berri, 75008 Paris, nasarin@fntp.fr.
M. le directeur des affaires juridiques et sociales, confédération de l'artisanat et des petites entreprises du bâtiment (CAPEB), 2, rue Béranger, 75140 Paris Cedex 03, c.sauveur@capeb.fr.
M. le directeur des affaires sociales et de la formation, fédération des sociétés coopératives et participatives du bâtiment et des travaux publics (fédération SCOP BTP), 64 bis, rue de Monceau, 75008 Paris, a.roblette@scopbtp.org.
M. le délégué général, fédération française des entreprises de génie électrique et énergétique (FFIE), 5, rue Hamelin, 75116 Paris, p.rifaux@ffie.fr.
Liste et adresses des organisations syndicales représentatives des salariés du BTP
M. le secrétaire général, fédération nationale des salariés de la construction bois, ameublement CGT, 263, rue de Paris, Case 413, 93514 Montreuil Cedex, construction@cgt.fr.
M. le secrétaire général, fédération générale Force ouvrière construction, 170, avenue Parmentier, CS 20006, 75479 Paris Cedex 10, franckserra@wanadoo.fr.
M. le secrétaire national, fédération nationale des salariés de la construction et du bois CFDT, 47-49, rue Simon-Bolívar, 75950 Paris Cedex 19, pascal.barbey@construction-bois.cfdt.fr, jeanmichel.gilet@construction-bois.cfdt.fr.
M. le président, fédération BATIMAT-TP CFTC, 251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris, contact@cftcbtp.fr, caroline@cftcbtp.fr.
M. le président, CFE-CGC BTP, 15, rue de Londres, 75009 Paris, contact@cgcbtp.com.
Le 2e tiret de l'alinéa 2 de l'article 4 de l'accord collectif national du 15 septembre 2010 relatif à la validation des accords conclus par les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel dans le bâtiment et les travaux publics est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Une copie de l'information préalable prévue par l'article L. 2232-23-1 du code du travail, adressée par l'employeur, par tous moyens permettant de lui conférer une date certaine, aux représentants élus du personnel sur son intention de négocier, sur sa décision d'engager des négociations collectives (1). »
L'annexe à l'accord collectif national du 15 septembre 2010 relatif à la validation des accords conclus par les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel dans le bâtiment et les travaux publics est remplacée par l'annexe jointe au présent avenant.
(1) Un délai de 1 mois minimum doit être respecté pour permettre aux élus d'indiquer s'ils souhaitent négocier et s'ils sont mandatés par une organisation syndicale.
Il vise à réévaluer les grilles des rémunérations minimales mensuelles brutes garanties aux personnels des activités machines à sous, accueil, gestion, technique et spectacle (annexe I) et celle du personnel de la restauration-hôtellerie (annexe II), à compter du 1er janvier 2016, de 1 % sur les niveaux I, II et III et de 1,5 % sur les niveaux IV, V, VI et VII (selon les annexes jointes).
Les parties signataires s'engagent à promouvoir le présent accord et à accompagner les entreprises et les salariés dans sa mise en œuvre. A cette fin, ils décident de mettre en place une commission de suivi sous l'égide de la CPNEFP.
La commission de suivi est constituée des membres de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Elle se réunit au moins une fois par an, à l'initiative de la partie la plus diligente, et a pour missions :
– de promouvoir les dispositifs et les modalités d'accès à la formation, notamment à travers l'OPCA désigné par la branche ;
– de mener des actions d'information et de conseil nécessaires au développement de la formation dans les petites entreprises ;
– d'examiner un bilan annuel d'application de l'accord et des actions réalisées en fonction notamment des données recueillies par la section paritaire professionnelle (SPP), l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ainsi que celles apportées par le rapport de branche.
La commission de suivi peut également être sollicitée dans le cas où surviendraient des difficultés d'interprétation ou d'application du présent accord, dans les conditions prévues à l'article 42 de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager.
Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision.
En tout état de cause, conformément à l'article L. 2241-6 du code du travail, dans le semestre qui précède la fin de la troisième année d'application du présent accord, les parties se rencontrent à l'effet d'en réviser le contenu, s'il y a lieu
L'accord peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 24 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)
Le texte du présent accord a été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, en vue de son extension.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
(1) L'article 23 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)
Nombre des heures complémentaires
Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans les limites dont le nombre doit rester inférieur ou égal à 1/3 du nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail.
Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires ne sont pas majorées comme des heures supplémentaires. Toutefois, le paiement des heures complémentaires travaillées dans la limite de 1/10 des heures prévues au contrat est majoré de 15 %.
Les heures complémentaires réalisées au-delà de 1/10 jusqu'à 1/3 de la durée prévue au contrat sont majorées à un taux de 20 %.
Elles seront rémunérées avec le salaire correspondant au terme de la période de référence ou avec le salaire du mois suivant.
Les cabinets peuvent prévoir de remplacer le paiement des heures complémentaires et de leur majoration par l'attribution de jours de repos.
Délai de prévenance
Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur informe le salarié au moins 7 jours ouvrés à l'avance par tout moyen écrit.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat de travail, heures complémentaires comprises, le contrat est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours ouvrés et sauf opposition du salarié. L'horaire modifié est fixé en ajoutant à l'horaire antérieur la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3123-8 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
NOTA : Conseil d'État, décision n

L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 12 mai 2017 portant extension de l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats (n°1000) (NOR: ETST1714385A) est annulé.
Considérant que les variations d'activité peuvent ou non être prévisibles, la branche des cabinets d'avocats met à la disposition des cabinets et des salariés des dispositifs pour favoriser l'emploi tout en garantissant les conditions de travail.
Ces dispositifs doivent permettre aux salariés d'augmenter leur durée de travail ponctuellement et aux employeurs de faire face à des variations de charge de travail.