Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour éviter toute ambiguïté dans l'application de l'accord du 27 mars 1979 prorogé par l'avenant du 5 mars 1981 et se référant au texte de préambule de cet accord qui dit dans son alinéa 3 :
" (Les parties) considèrent que les salariés bénéficiaires de la garantie de ressources dans le cadre du présent accord pourront prétendre, lors de leur cessation d'activité, à l'indemnité de départ à la retraite prévue, en cas de départ à la retraite entre soixante et soixante-cinq ans, par la convention collective qui leur est applicable et conformément aux modalités stipulées par celle-ci, alors même que cette convention soumettrait son paiement à la liquidation de leur retraite ",
sont convenues de ce qui suit :
Sauf arrangements spéciaux entre les parties, en cas de suspension du contrat de travail par suite de maladie ou accident, et pendant la durée de cette suspension prévue par l'article 51 des conditions communes, les V.R.P. bénéficiant de commissions sur le direct et l'indirect continuent à percevoir les commissions sur les ordres indirects transmis pendant leur indisponibilité ; il ne leur est dû aucune commission sur les ordres pris directement par leur remplaçant.
Article 1er
Le premier alinéa de l'annexe " Salaires " est remplacé par le texte suivant :
Pour les coefficients inférieurs à 140, le salaire minimum garanti est déterminé par application de la formule suivante, dans laquelle "C" représente le coefficient hiérarchique affecté à l'emploi considéré :
Salaire horaire
A compter du 1er avril 1997 : 36,27 + (0,067 x [C - 100]) ;
A compter du 1er septembre 1997 :
36,56 + (0,068 x [C - 100]).
Salaire mensuel
(pour 39 heures hebdomadaires)
A compter du 1er avril 1997 :
6 147,97 + (11,371 x [C - 100]) ;
A compter du 1er septembre 1997 :
6 197,15 + (11,462 x [C - 100]).
Pour les autres coefficients, le salaire minimum garanti est déterminé par application de la formule suivante, dans laquelle "C" représente le coefficient hiérarchique affecté à l'emploi considéré pour les annexes de catégorie :
Salaire horaire
A compter du 1er avril 1997 :
31,92 + (0,16353 x [C - 100]) ;
A compter du 1er septembre 1997 :
32,17 + (0,16484 x [C - 100]).
Salaire mensuel
(pour 39 heures hebdomadaires)
A compter du 1er avril 1997 :
5 412,79 + (27,733 x [C - 100]) ;
A compter du 1er septembre 1997 :
5 456,09 + (27,955 x [C - 100]). "

La première phrase du 2e alinéa de l'annexe " Salaires " est remplacée par le texte suivant :
En outre, tout salarié dont l'horaire de travail est au moins égal à trente-neuf heures par semaine bénéficiera d'une rémunération minima mensuelle garantie de 6 500 F au 1er avril 1997 et de 6 552 F au 1er septembre 1997. "

Les organisations soussignées du présent avenant demandent au ministre du travail de procéder à son extension.

Tableau des salaires minima garantis par les coefficients hiérarchiques usuels
(1) = COEFFICIENT
(2) = SALAIRE HORAIRE AU 1ER AVRIL 1997
(3) = SALAIRE MENSUEL (base 39 h/semaine) AU 1er AVRIL 1997



























(1) = COEFFICIENT
(2) = SALAIRE HORAIRE AU 1ER SEPTEMBRE 1997
(3) = SALAIRE MENSUEL (base 39 h/semaine) AU 1er SEPTEMBRE 1997
Le conseil de perfectionnement se réunit au moins deux fois par an à des dates qu'il détermine.
Les pertes de salaires et les frais de déplacement afférents à ces réunions seront pris en charge par l'A.F.P.I.-Céréales suivant son tarif vacataire.
Le secrétariat du conseil de perfectionnement est assuré par un permanent de l'A.F.P.I. qui assiste aux réunions du conseil de perfectionnement avec voix consultative.
Au plus tard le 1er janvier 1981 :
- la durée collective hebdomadaire du travail devra être réduite d'une demi-heure pour les horaires hebdomadaires supérieurs à quarante-deux heures ;
- la durée collective hebdomadaire du travail, appréciée sur une moyenne de douze semaines, ne pourra excéder quarante-cinq heures.
Les réductions d'horaire effectuées en application du présent article n'entraîneront pas de réduction de la rémunération des salaires concernés.
Les litiges concernant des V.R.P. seront soumis, dans le cadre de la procédure de conciliation prévue aux articles 84 à 87 des dispositions communes, à une sous-commission spéciale au sein de laquelle les délégués des salariés ne pourront comprendre que des V.R.P. en exercice dans les entreprises ou des délégués syndicaux mandatés par les organisations représentatives des V.R.P.
A. - Attributions consultatives
Le conseil de perfectionnement est consulté sur :
- l'établissement des programmes et le contenu des stages ;
- l'organisation et le déroulement des formations ;
- les méthodes pédagogiques retenues ;
- les actions éventuellement conduites par l'A.F.P.I. avec d'autres associations de formation, tant aux plans national que régional.
Les programmes retenus paritairement par le conseil de perfectionnement sont entérinés par le conseil d'administration de l'A.F.P.I.-Céréales.
B. - Informations
Le conseil de perfectionnement connaît l'ensemble des budgets de l'A.F.P.I.-Céréales, tant en ce qui concerne les actions de formation directement demandées par les entreprises qu'en ce qui concerne les actions de formation mises en oeuvre dans les conditions définies par le présent conseil de perfectionnement.
C. - Gestion de la réciprocité collective
Le conseil de perfectionnement décide des conditions dans lesquelles seront utilisées les sommes payées par les entreprises, en application de l'article L. 950-2 du code du travail et affectées au compte de réciprocité collective.
Le conseil de perfectionnement visé à l'article précédent comprend :
- des représentants des salariés désignés par chacune des organisations syndicales signataires des présents statuts, à raison d'un membre titulaire par organisation au sens confédéral ; chaque organisation syndicale dispose d'une voix ;
- des représentants des employeurs, titulaires en nombre égal aux représentants des salariés, disposant au total d'un nombre de voix égal au collège salarié et désignés par les syndicats fondateurs de l'A.F.P.I.-Céréales.
Chacune des organisations syndicales et patronales visées ci-dessus nomme simultanément autant de membres suppléants que de titulaires. Les suppléants siègent au conseil de perfectionnement ; ils ont voix délibérative en l'absence des titulaires.
L'aménagement des horaires entraînant une meilleure utilisation des équipements est possible sous différentes formes, telles, par exemple, que les suivantes, qui pourront entrer en application après consultation du comité d'établissement dans le cadre de ses attributions d'ordre économique, ou des délégués du personnel en l'absence de comité d'établissement.
a) Horaire à temps partiel et horaire réduit de fin de journée dont la durée est comprise entre le quart et les trois quarts de la durée légale hebdomadaire du travail, et dont la rémunération horaire moyenne hebdomadaire est égale à celle pratiquée dans l'entreprise pour un poste de travail comparable tenu par un salarié à temps complet. Ces types d'horaires sont offerts à titre facultatif à des membres du personnel ou à de nouveaux embauchés. Un emploi à temps partiel ou à horaire réduit de fin de journée ne peut pas être cumulé avec un emploi à temps plein.
b) Organisation d'équipes chevauchantes permettant à une équipe ou partie d'équipe de commencer son travail avant que l'équipe ou la partie d'équipe précédente ait fini le sien), et du travail par roulement (dans lequel le deuxième jour de repos hebdomadaire ne tombe pas le même jour que pour tous les salariés concernés). Ces mesures n'entraînant pas l'allongement de l'amplitude de la journée de travail et ne mettant pas en cause les temps de pause ;
c) Mise en oeuvre pour le travail en continu d'une équipe supplémentaire complète ou partielle ou de toute disposition d'horaire accompagnant la diminution de la durée de travail effectif.
d) Application de l'horaire flexible.
e) Les dispositions de l'article 2 de l'ordonnance du 16 janvier 1982 relatives au travail en fin de semaine s'appliquent selon des modalités définies par accord d'entreprise ou d'établissement ou sur autorisation de l'inspection du travail.
f) La période de sept heures consécutives, située entre 22 heures et 7 heures et pendant laquelle les femmes ne peuvent être employées à aucun travail, est déterminée conformément à l'article 10 de l'ordonnance du 16 janvier 1982.
g) Chaque année le comité d'établissement, ou en son absence les délégués du personnel, sera consulté sur le bilan concernant l'application des mesures citées dans le présent article, la durée du travail, l'utilisation des équipements et l'évolution de l'emploi et des coûts.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000, tel que modifié par l'avenant du 24 mai 2002, à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole, les dispositions de l'avenant n° 11 du 20 septembre 2006, relatif aux congés exceptionnels pour événements familiaux, à la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/44, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Dans le cadre de l'article 1er de l'avenant n° 44 de la convention collective de meunerie relatif à la formation professionnelle et conformément aux articles 11, 12 et 13 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels modifié, en particulier, par l'avenant du 21 septembre 1982 et du 19 septembre 1982,
il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Tous les trois ans, le conseil d'administration de l'A.F.P.I. établira un bilan de l'application du présent accord et le communiquera pour examen aux parties signataires.
Les dispositions prévues à l'article 3 sont subordonnées au maintien de la défiscalisation du 0,1 p. 100 complémentaire à la taxe d'apprentissage et du 0,2 p. 100 de la formation continue.
Avenant n° 44 du 5 février 1985 (1)
Entre les organisations signataires soussignées, il a été convenu ce qui suit :
(1) L'avenant n° 48 du 20 janvier 1986 rend applicable l'avenant n° 44 aux entreprises dépendant des codes A.P.E. suivants :
- 39-01 : Farine ;
- 39-03 : Semoules ;
- 39-05 : Céréales secondaires transformées ;
- 39-08 : Aliments pour animaux.
(1) L'avenant n° 48 du 20 janvier 1986 rend applicable l'avenant n° 44 aux entreprises dépendant des codes A.P.E. suivants :
- 39-01 : Farine ;
- 39-03 : Semoules ;
- 39-05 : Céréales secondaires transformées ;
- 39-08 : Aliments pour animaux.
Conformément à l'article 9 de l'ordonnance du 16 janvier 1982, la durée hebdomadaire du travail peut varier à condition que sur un an cette durée n'excède pas la durée légale du travail. Cette modulation est appliquée selon les modalités suivantes :
a) Elle fait l'objet d'une programmation indicative annuelle, établie, après consultation du comité d'établissement, ou en son absence des délégués du personnel, en décembre pour l'année suivante :
b) Cette programmation indique les périodes pendant lesquelles cet horaire hebdomadaire de travail effectif est égal, inférieur ou supérieur à trente-neuf heures avec une amplitude hebdomadaire maximum de trente-six à quarante-deux heures ;
c) Le contingent d'heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale ou de la durée modulée du travail effectif est fixé à 130 heures par année civile ;
d) Les majorations pour heures supplémentaires de 25 p. 100 et de 50 p. 100 peuvent être remplacées à due concurrence par un repos compensateur payé comme temps de travail normal. Ce repos ne pourra être pris que par demi-journées pour le personnel dont l'horaire se compose de deux demi-journées de travail, et par poste entier pour le personnel en 2 x 8 ou 3 x 8 (1).
(1) Paragraphe d étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
(1) Paragraphe d étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
La nouvelle grille de classifications est composée de 5 niveaux de qualification et de 2 échelons par niveau et repose sur 4 critères qui sont :
- technicité ;
- autonomie, initiative, responsabilité ;
- formation initiale, expérience ;
- formation continue et développement de carrière.
Chaque critère fait l'objet d'une définition selon chaque niveau et chaque échelon.
Nombre de réponses :
(1)TOTAL (+) (rubrique 111 bilan social)


(4)Ensemble










(+) Chaque salarié compte pour un quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, CTP, CDII)

Nombre de réponses :
(1)CONTRAT A DUREE INDETERMINEE


(4)Ensemble











Nombre de réponses :
(1)CONTRAT A DUREE DETERMINEE (rubrique 113 Bilan social)(+)


(4)Ensemble










(+)Tous les CDD à temps complet et à temps partiel.

Nombre de réponses :
(1)CONTRAT A DUREE INDETERMINEE INTERMITTENTS (rubrique 115 Bilan social)(+)


(4)Ensemble










(+)Tous les CDII à temps complet et à temps partiel.

Nombre de réponses :
(1)TEMPS PLEIN
(2)TEMPS PARTIEL (rubrique 1.414 bilan social)(+)

(4)Moins de 17 heures
(5)De 17 à 25 heures
(6)Plus de 25 heures













Nombre de réponses :
(1)Numéros

INDICATEURS


Nombre d'heures d'intérim (Rubrique 123 Bilan social)

Durée moyenne des missions (Rubrique 124 Bilan social)

EMBAUCHES (Rubrique 131 Bilan social)

Succession d'employeurs

DEPARTS (Rubrique 141 Bilan social)

Succession d'employeurs
Licenciés économiques

Autres causes
Nombre de reponses
Base 169 heures - Avantages en nature compris.
(Rubrique 211 - Bilan social)
(1)Effectifs
(2)Salaire de base R.C. moyen
(2)Revenu R.C. moyen
QUALIFICATION ER 1
(1)Effectifs
(2)Salaire de base R.C. moyen
(3)Revenu R.C. moyen






QUALIFICATION : ER 2
(1)Effectifs
(2)Salaire de base R.C. moyen
(3)Revenu R.C. moyen






QUALIFICATION : ERQ 1
(1)Effectifs
(2)Salaire de base R.C. moyen
(3)Revenu R.C. moyen






QUALIFICATION : ERQ 2
(1)Effectifs
(2)Salaire de base R.C. moyen
(3)Revenu R.C. moyen






QUALIFICATION : GERANT
(1)Effectifs
(2)Salaire de base R.C. moyen
(3)Revenu R.C. moyen






QUALIFICATION : CADRE
(1)Effectifs
(2)Salaire de base R.C. moyen
(3)Revenu R.C. moyen







(1)Effectifs
(2)Salaire de base R.C. moyen
(3)Revenu R.C. moyen






- Evolution des salaires minima Restauration collective (R.C.) hors prime, treizième mois et pourcentage d'augmentation/inflation.
- Tableau sur les charges sociales patronales et salariales.
NOTE EXPLICATIVE :
Le salaire de base R.C. moyen correspond au :
- salaire de base mensuel au 31 décembre 1989 pour 169 heures ;
- auquel s'ajoute l'avantage en nature moyen mensuel ;
- hors heures supplémentaires.
Le revenu R.C. moyen comprend tous les éléments de la rémunération ramenés à 169 heures :
- salaire de base R.C. moyen au 31 décembre 19899 ;
- auquel s'ajoutent :
- l'avantage en nature moyen mensuel ;
- le 1/12 des primes contractuelles ayant un caractère de salaire (treizième mois, prime de fin d'année ou d'exercice, prime de fin de saison, prime de vacances...) ;
- le 1/12 de la prime d'ancienneté ;
- le 1/12 de la prime d'objectifs ;
- hors heures supplémentaires.
Effectifs :
- les salariés à temps partiel comptent au prorata de leur temps de présence ;
- les salaires et revenus sont pondérés en fonction de l'effectif.    Qualifications :
- "Gérant" concerne uniquement les gérants non cadres ;
- "Cadres" concerne tous les salariés de statut cadre.
NOTA : cet article est modifié par l'avenant n° 21 du 21 février 1997 (BO CC 97-17) étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997.
NOTA : cet article est modifié par l'avenant n° 21 du 21 février 1997 (BO CC 97-17) étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997.
(étendu par arrêté du 25 novembre 1993, JO du 7 décembre 1993)
Modifié par l'avenant n° 1 du 21 juin 1994
(étendu par arrêté du 4 octobre 1994, JO du 15 octobre 1994)
Modifié par l'avenant n° 2 du 11 juillet 1996 (en cours d'extension)
Article 1er
Champ d'application
Le présent avenant annule et remplace les dispositions de l'article 17, alinéa 2, secteur scolaire de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984 (JO du 17 février 1984) et s'applique à tous les employeurs et aux salariés de niveau I, II, III et IV A du secteur scolaire couverts par cette convention, à l'exception des gérants, chefs gérants responsables d'unité et des cadres.
Le secteur scolaire est constitué de l'ensemble des unités de travail dont le fonctionnement est lié au rythme d'activité des établissements d'enseignement (préélementaire, élémentaire, secondaire et supérieur), ce rythme étant fixé par le calendrier qui leur est applicable.
Pour définir l'appartenance au secteur scolaire, il convient de prendre en compte la nature de l'activité principale de l'unité de travail ou de l'établissement et non l'organisation interne de l'entreprise.
Lorsque des entreprises de restauration collective seront dans l'impossibilité de pourvoir des emplois non intermittents pour des salariés du secteur du fait de la nature de l'emploi et seulement dans ce cas, elles pourront procéder à des embauches en contrats à durée indéterminée intermittents en application du présent avenant.
AGENTS DE MAÎTRISE OU CADRES
NIVEAU IV, ÉCHELON B
Travaux de responsabilité d'établissement et/ou de haute technicité de son métier selon des consignes générales.
Technicité : Compétences dans tous les domaines de ses responsabilités (ex. : pour l'exploitation : production, commercialisation, gestion).
Autonomie Initiative Responsabilité : Autonome dans la conduite opérationnelle de son établissement ou de son activité.
Responsable de la bonne réalisation de ses objectifs.
Assure de manière permanente la direction et l'animation de son équipe.
Formation initiale, expérience : Idem.
Formation continue et développement de carrière : Dans le cadre du plan de formation de chaque entreprise, mise en place des filières de formation permettant l'adaptation et le développement des connaissances propres à assurer :
- la tenue du poste ;
- l'évolution du salarié dans le cadre de son emploi ;
- l'évolution du salarié vers un autre emploi.
Ces formations peuvent correspondre à :
- un congé individuel de formation (CIF) ;
- un contrat de qualification ;
- une formation externe dispensée par un organisme ;
- une formation interne dispensée par un formateur.
Emplois repères :
Chef gérant.
Responsable de production.
Responsable de distribution.
Chef de groupe comptable.
NIVEAU V, ÉCHELON A
Travaux complexes et variés de direction d'un établissement et/ou de haute technicité dans le cadre de consignes générales.
Technicité : Idem.
Autonomie Initiative Responsabilité : Large autonomie dans le cadre de son établissement ou de son activité.
Responsable de la bonne réalisation de ses objectifs.
Assure de manière permanente la direction et l'animation de ses équipes.
Formation initiale, expérience : Bac pro, BTH, BTS, MST et/ou expérience professionnelle équivalente.
Formation continue et développement de carrière : Dans le cadre du plan de formation de chaque entreprise, mise en place des filières de formation permettant l'adaptation et le développement des connaissances propres à assurer :
- la tenue du poste ;
- l'évolution du salarié dans le cadre de son emploi ;
- l'évolution du salarié vers un autre emploi.
Ces formations peuvent correspondre à :
- un congé individuel de formation (CIF) ;
- un contrat de qualification ;
- une formation externe dispensée par un organisme ;
- une formation interne dispensée par un formateur.
Emplois repères :
Responsable de restauration, gérant.
Responsable diététique et nutrition.
Secrétaire de direction.
Formateur.
NOTA : Arrêté du 25 juillet 1997 art. 1 : les dispositions de l'article 1.1 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 25 juillet 1997 art. 1 : les dispositions de l'article 1.1 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail.
L'accès au niveau II est lié à une exigence de qualification.
La formation est conçue autour d'un tronc commun auquel s'ajoutent des spécificités propres aux secteurs du travail, de l'enseignement et de l'hospitalier.
Cette formation est dispensée, soit par l'entreprise, soit par un organisme extérieur référencé par la branche.
Les collaborateurs sélectionnés pour participer à ces formations doivent posséder un minimum de connaissances qui peuvent être testées au préalable.
Les entreprises sont libres d'utiliser les démarches et outils de sélection qui leur sont propres.
EMPLOYÉS OU AGENTS DE MAÎTRISE
NIVEAU IV, ÉCHELON A
Travaux de haute technicité complexes et variés réalisés selon des consignes générales.
Technicité : Maîtrise de son métier et bonnes connaissances des activités connexes.
Autonomie Initiative Responsabilité : Autonome dans son organisation sous l'autorité de sa hiérarchie.
Responsable de la bonne réalisation des tâches qu'il a déléguées.
Peut animer une équipe selon des directives générales.
Formation initiale, expérience : CAP, BEP, Bac pro, BTH, BTS et/ou expérience professionnelle équivalente.
Formation continue et développement de carrière : Dans le cadre du plan de formation de chaque entreprise, mise en place des filières de formation permettant l'adaptation et le développement des connaissances propres à assurer :
- la tenue du poste ;
- l'évolution du salarié dans le cadre de son emploi ;
- l'évolution du salarié vers un autre emploi.
Ces formations peuvent correspondre à :
- un congé individuel de formation (CIF) ;
- un contrat de qualification ;
- une formation externe dispensée par un organisme ;
- une formation interne dispensée par un formateur.
Emplois repères : Chef de cuisine, gérant adjoint.
Diététicien d'exploitation.
Technicien de maintenance.
Responsable encaissement (cuisines centrales).
Responsable de point de vente.
NOTA : Arrêté du 25 juillet 1997 art. 1 : les dispositions de l'article 1.1 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 25 juillet 1997 art. 1 : les dispositions de l'article 1.1 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail.
Les organismes mutualistes et leurs salariés sont confrontés à la nécessité de s'adapter aux profondes évolutions dictées par le nouveau contexte législatif et réglementaire, le développement du phénomène concurrentiel, les mutations technologiques et organisationnelles.
Dans ce contexte, il leur faut veiller en permanence à améliorer la qualité du service aux adhérents par un accroissement du professionnalisme et l'intégration de nouvelles compétences.
La formation professionnelle doit contribuer à accompagner le changement, à favoriser le maintien dans l'emploi, à développer l'aptitude des salariés à s'adapter aux modifications de contextes professionnels.
Les partenaires sociaux de la branche, tout en réaffirmant que la formation est, en tout premier lieu, une des composantes de la gestion des ressources humaines au sein des organismes, entendent y contribuer par la définition d'un cadre général et de principes de mise en oeuvre.
Ils considèrent que la formation est un moyen privilégié, pour les entreprises comme pour les salariés, de faire face aux évolutions des métiers et à l'exigence des compétences nouvelles, et de favoriser la mise en place de parcours professionnels. Pour y parvenir, ils sont convenus des dispositions du présent accord qui constitue une première étape. Leur démarche doit être prolongée, conformément aux dispositions de l'article 2, dans le cadre d'une étroite coopération entre la CPNEFP et les OPCA.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 :
Dispositions étendues à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 :
Dispositions étendues à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
Appellation principale :
- maître d'hôtel.
Définition
Organise l'ensemble ou une partie de la salle. Veille à la mise en place de la salle et de l'office. Accueille, place, renseigne, conseille les clients du restaurant, suscite la vente et prend les commandes.
Assure et supervise le déroulement du service et organise la répartition des activités entre le personnel de salle. Dirige les chefs de rang, les commis ou les garçons. Assure la coordination avec la cuisine. Effectue la finition, le découpage et la présentation de certains plats. Peut participer à l'élaboration des menus et des cartes. Peut également présenter les notes et les encaisser. Dans certains cas, assure des services spéciaux (banquet, buffet, traiteur...).
Conditions générales d'exercice
L'emploi/métier s'exerce principalement dans les grands et moyens restaurants, par la taille ou la classification.
L'activité s'effectue en relation permanente avec la clientèle, en équipe, et implique la station debout et de fréquentes allées et venues. Les horaires sont décalés de jour (avec ou sans coupure), le rythme journalier se caractérise par l'alternance de périodes d'activité soutenue (" coup de feu ") et de périodes de moindre activité.
L'emploi/métier nécessite de respecter des normes d'hygiène et de sécurité et de veiller à l'application des réglementations en vigueur. Le port d'une tenue professionnelle est réglementé par l'établissement.
Formation et expérience
Cet emploi/métier est généralement accessible avec des formations spécifiques de niveau V à III (CAP, BEP de restaurant, BTH, bac professionnel, BTS) complétées d'une expérience professionnelle confirmée de chef de rang.
COMPÉTENCES COMMUNES
SPÉCIFICITÉS
Compétences techniques de base :
Accueillir et conseiller les clients, présenter la carte et susciter la vente, enregistrer les commandes.
Assurer et superviser, coordonner le service de table (mise en place de la salle, de l'office, dressage des tables...).
Organiser la répartition des tâches au sein du personnel de salle (chef de rang, serveur commis...).
Coordonner les activités de la salle et de la cuisine.
Effectuer la présentation, la finition de certains plats (flambage, découpe de viandes ou poissons...).
Approvisionner et gérer les " fournitures " nécessaires au service (stocks de linge, verrerie, petit matériel...).
Activités spécifiques :
Activités exercées :
Elaboration des menus et cartes.
Services spéciaux (banquets, buffets ...).
Responsabilité exercée :
Formation du personnel de salle.
Encaissement des notes.
Compétences associées :
Comprendre et se faire comprendre dans plusieurs langues étrangères (l'anglais en particulier).
Connaître les habitudes de consommation des différents types de clientèle.
Aménagement et décoration de l'établissement.
Lieu d'exercice de l'activité : Restauration collective.
Capacités liées à l'emploi : L'emploi/métier requiert d'être capable de :
S'adapter à une clientèle variée.
Etre attentif aux comportements et aux goûts des clients.
Faire preuve de mémoire auditive et visuelle.
Conseiller avec diplomatie.
Commander une équipe.
Prendre des décisions rapides.
Source : Répertoire officiel des métiers et des emplois.
NIVEAU V, ÉCHELON B
Collaborateur ayant une mission de commandement et/ou de haute technicité dans les domaines de l'exploitation, du commercial, de la gestion ou de l'administration.
Technicité : Connaissances professionnelles approfondies et étendues.
Autonomie Initiative Responsabilité : Dans le cadre de sa mission, il est responsable de la bonne réalisation de ses objectifs.
Il a la capacité d'appréhender et de souscrire à l'ensemble des politiques de l'entreprise, qu'il doit mettre en oeuvre, promouvoir, et à l'élaboration desquelles il peut contribuer.
Formation initiale, expérience : Bac + 2, 3 ou 4 et/ou expérience professionnelle équivalente.
Formation continue et développement de carrière : Dans le cadre du plan de formation de chaque entreprise, mise en place des filières de formation permettant l'adaptation et le développement des connaissances propres à assurer :
- la tenue du poste ;
- l'évolution du salarié dans le cadre de son emploi ;
- l'évolution du salarié vers un autre emploi.
Ces formations peuvent correspondre à :
- un congé individuel de formation (CIF) ;
- un contrat de qualification ;
- une formation externe dispensée par un organisme ;
- une formation interne dispensée par un formateur.
Emplois repères :
Responsable de restauration, gérant (4).
Chef de secteur.
Attaché commercial.
Contrôleur de gestion.
Responsable des ressources humaines.
Acheteur, chef de projet.
NOTA : Arrêté du 25 juillet 1997 art. 1 : les dispositions de l'article 1.1 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 25 juillet 1997 art. 1 : les dispositions de l'article 1.1 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 123-1 du code du travail.
Le présent avenant prend effet le 3 mars 2004. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 3 mars 2004.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 :
Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 :
Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
L'insertion professionnelle, pour les catégories prioritaires, notamment les jeunes à la recherche d'un premier emploi, fait l'objet, au moment de la rédaction des grilles de classification, de la part des pouvoirs publics, d'efforts particulièrement soutenus.
Les partenaires, parties prenantes à la négociation, estiment qu'il est de leur devoir de prendre en considération ces données afin de les intégrer à leur réflexion globale.
En effet, elles constituent la manifestation de leur volonté de voir prise en compte, de manière accrue, par la profession, l'insertion professionnelle des catégories de personnes en difficulté, et ce exclusivement dans le cadre des dispositions légales et réglementaires qui s'y rapportent.
Conformément à l'article 4 de l'accord sur les objectifs et moyens de la formation du 24 mai 1994, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations sur ce sujet dans le mois suivant l'entrée en application du présent avenant.
Article 1.2

1. Cette formation est dispensée sur une période d'une amplitude maximum de 12 mois. La formation théorique se déroule sous la direction d'un formateur en dehors de l'établissement d'affectation.
2. Cette formation est dispensée sur une période d'amplitude de 6 mois. La formation théorique se déroule sous la direction d'un formateur en dehors de l'établissement d'affectation.
3. La promotion du salarié formé intervient au plus tard dans les 6 mois de travail effectif suivant la remise du diplôme. Une période probatoire d'un mois est alors observée, pendant laquelle l'éventuelle modification de rémunération peut prendre la forme d'un complément provisoire sous quelque forme que ce soit (prime, complément provisoire d'appointement...).
Au terme de la période probatoire, si le salarié est confirmé dans son poste, le montant de la rémunération complémentaire est intégré au salaire de base mensuel.
4. Sont gérants cadres les chefs d'établissement dont la large expérience et le niveau élevé de responsabilité justifient l'application de ce statut. Sont obligatoirement cadres les chefs d'établissement directement rattachés à leur directeur régional (ou appellation équivalente) et/ou dirigeant une ou plusieurs unités de restauration dont le chiffre d'affaires atteint en année pleine (12 mois ou équivalent pour les activités discontinues) un montant égal ou supérieur à 15 millions de francs.
En toute hypothèse, seront cadres les salariés de niveau V B, l'accès à ce statut étant possible dès le niveau IV B.
5. L'employé de restauration peut se voir proposer, après 18 mois de présence minimum dans l'entreprise, une formation complémentaire permettant d'accéder au poste d'employé technique de restauration.
6. L'employé technique de restauration peut se voir proposer, après deux années d'exercice de cet emploi, une formation complémentaire permettant d'accéder au poste d'employé qualifié de restauration.
Appellations principales :
- chef de partie ;
- cuisinier.
Définition
Prépare, cuisine des plats, des mets ou des repas. Met en œuvre des techniques et des règles de fabrication culinaire.
Intervient lors de la finition des plats et contrôle leur qualité. Assure le stockage des denrées, la distribution ou le conditionnement de la production.
Selon son niveau de responsabilité, peut participer à la formation du personnel de cuisine.
Conditions générales d'exercice
L'emploi/métier s'exerce dans tous les établissements ayant une fonction de production culinaire. L'activité s'effectue seul ou en équipe. Elle implique une station debout prolongée, la manutention de charges et des expositions fréquentes à la chaleur, parfois au froid. Les horaires sont avec ou sans coupure, le rythme journalier se caractérise par l'alternance de périodes d'activité soutenue (" coup de feu ") et de périodes de moindre activité. L'emploi/métier nécessite de respecter des normes d'hygiène et de sécurité (manipulation de denrées alimentaires et d'équipements spécifiques). Les dispositions légales rendent obligatoire le port d'une tenue de travail (veste, chaussures de sécurité, toque...).
Formation et expérience
Cet emploi/métier est généralement accessible avec des formations spécifiques de niveau V à III (CAP, BEP cuisine, bac professionnel de restauration, BTH option cuisine ou BTS spécialisé).
Ces formations doivent être complétées d'une expérience professionnelle confirmée pour accéder aux emplois à responsabilité (chef de partie...).
COMPÉTENCES COMMUNES
SPÉCIFICITÉS
Compétences techniques de base :
Compétences techniques de base :
Préparer, confectionner et dresser les plats.
Evaluer la qualité des produits de base.
Réaliser des recettes à partir de fiches techniques.
Vérifier les préparations et les plats (goût, qualité, présentation...).
Organiser et entretenir le poste de travail et les équipements.
Activités spécifiques :
Activités exercées :
Réception, contrôle et stockage des marchandises.
Conditionnement des produits.
Type de cuisine :
Cuisine gastronomique et traditionnelle.
Cuisine et collectivité.
Compétences associées :
Posséder des notions de diététique.
Savoir utiliser des logiciels de gestion de stocks.
Capacités liées à l'emploi : L'emploi/métier requiert d'être capable de :
Organiser rationnellement son travail.
Discerner les saveurs et les arômes.
S'adapter aux évolutions techniques.
Respecter des processus méthodologiques précis.
Appliquer strictement des règles d'hygiène.
Faire preuve de créativité.
Travailler en équipe.
Lieu d'exercice de l'activité : Restauration collective.
Source : Répertoire officiel des métiers et des emplois.
Cet avenant annule et remplace les dispositions de l'article 16 A de la convention collective nationale ainsi que ses annexes.
Sont également modifiés les articles de la convention collective faisant référence aux classifications, soit des articles 5-6, l'article 3 de l'avenant n° 3, l'avenant à l'avenant n° 3, l'article 1er de l'avenant n° 6, l'annexe I à l'avenant n° 7 (tableau sur les salaires de la branche).
Au moment de la signature du présent avenant, la branche de la restauration collective constate que son système de classification ne tient compte ni de l'importante évolution technologique passée et à venir, qui modifie fondamentalement procédés et comportements, ni de l'émergence des nouveaux métiers qu'elle suppose, ainsi que de leur évolution future.
C'est pourquoi un nouveau mode de classification, intégrant dynamique et souplesse, correspondant aux besoins présents et futurs de la profession, fait l'objet de ce texte.
Ce nouveau système de classification répond également à la volonté des parties signataires de valoriser les métiers de la restauration collective et de fidéliser les salariés expérimentés en créant de nouvelles opportunités d'itinéraire professionnel.
La méthode des critères classants a été retenue.
Observations
Formation de l'encadrement (directions régionales).


Cette formation est dispensée en interne.
Formation des chefs d'établissement.
Formation des partenaires sociaux.


Sur le même plan que la phase précédente. Ces formations peuvent être réalisées en réunions communes.
Réunion des salariés (établissement ou secteur)
Présentation orale
Remise d'un courrier type sur la situation individuelle.
Réponse aux questions individuelles.


L'encadrement de la direction régionale, ainsi que le service formation, peut assister les chefs d'établissement si nécessaire.
Réponses aux questions individuelles.
Traitement des cas particuliers.


En fonction de l'organisation de chaque société, les questions sont traitées au niveau établissement, régional, ou national.
Entrée en application.
Les dispositions de l'article 10.2 de la convention collective nationale de la mutualité sont modifiées comme suit :
Paragraphes a et b
L'adjectif : " ouvrable " est remplacé par l'adjectif :
" ouvré ".
Paragraphe c
Après " 2 jours " est inséré " ouvrés ".
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 :
Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 :
Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
L'essentiel des efforts de formation des entreprises est axé sur le perfectionnement professionnel, la mise à niveau des connaissances et l'accompagnement de l'évolution professionnelle du salarié. Dans ce cadre, lorsqu'un salarié suit une formation à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, une attestation de participation précisant l'intitulé du stage et ses objectifs en termes d'aptitudes lui est délivrée afin qu'il puisse mieux faire valoir les formations dont il a bénéficié au cours de sa carrière.
Par ailleurs, à leur initiative, les salariés des entreprises ont le droit de suivre des actions de formation dans le cadre du congé individuel de formation.
Par ces actions de formation, outre les connaissances professionnelles ou culturelles qu'ils peuvent acquérir conformément aux orientations définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur, les salariés peuvent accéder à une qualification professionnelle dans le domaine de leur choix.
Dans cette perspective, pour favoriser la promotion professionnelle, les parties signataires conviennent de mettre en place avec les instances professionnelles et d'en informer les salariés, des programmes de formation préparant :
- au CAP de cuisinier ;
- aux fonctions de gestion.
La formation professionnelle continue des salariés des entreprises de service en restauration de collectivités revêt deux aspects :
- les actions de formation organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de formation élaboré après consultation de l'instance compétente représentative du personnel et pour lesquelles peuvent être prises en compte les demandes individuelles des salariés :
- les actions de formation auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative conformément aux dispositions de la loi n° 84-130 du 24 février 1984 relative au congé individuel de formation.
Compte tenu des spécificités de l'activité de restauration de collectivités, les parties considèrent qu'il est prioritaire de promouvoir la formation dans les domaines suivants :
- hygiène de nutrition.
L'amélioration de la qualité des prestations offertes étant l'un des fondements essentiels de l'essor de la profession il convient de développer les actions de formation correspondantes en matière d'hygiène et de nutrition ;
- nouvelles technologies et communications convives :
Par ailleurs, pour maîtriser les évolutions de l'environnement, devra être développée la formation aux nouvelles technologies et à la communication avec les convives :
- sécurité et organisation du travail ;
Enfin, dans un souci d'améliorer les conditions de travail, la sécurité et l'organisation du travail devront faire l'objet d'un effort particulier de formation.
Les entreprises veilleront à intégrer ces orientations dans cette politique de formation en tenant compte des nécessités propres à leur développement et en collaboration avec le personnel d'encadrement qui doit jouer un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins de l'entreprise et ceux des salariés en matière de formation.
Modèle d'avenant au contrat de travail
Nom .................... Prénom ....................
Adresse ....................
M. ....................
Pour faire suite à votre demande, nous vous proposons de travailler sur l'exploitation suivante : adresse ....
en qualité de .................... qualification ....................
statut .................... du .................... au ....................
Votre rémunération pour un horaire mensuel de .................... heures s'établit comme suit :
salaire de base ....................
Votre horaire de travail se répartit comme suit :


Mercredi :

Vendredi :

Dimanche :
Le présent avenant est conclu conformément aux dispositions de l'article 3 de l'avenant n° 1 à l'accord sur le travail intermittent. Les heures effectuées au titre de cet avenant n'entrent pas dans le calcul de la garantie minimale annuelle d'heures et la rémunération y afférente ne génère pas de prime d'intermittence, mais entrera dans l'assiette servant de base de calcul aux primes à périodicité non mensuelle (PFA-PFE - 13e mois, etc.). Vous voudrez bien nous confirmer votre accord en apposant votre signature sous la mention "Lu et approuvé".
Lu et approuvé,
Le salarié,
L'entreprise.
L'article 2-I de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, relative à la réduction négociée du temps de travail prévoit que " lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet des contreparties soit sous forme de repos, soit financière. "
L'article 28-II, tel que modifié par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 99-423 DC du 13 janvier 2000, précise que " à l'exception des stipulations contraires aux articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail issus de l'article 5 de la présente loi, les clauses des accords conclus en application des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 précitée et contraires aux dispositions de la présente loi continuent à produire leurs effets jusqu'à la conclusion d'un accord collectif s'y substituant ".
L'accord-cadre relatif à la mise en place de la réduction du temps de travail dans la branche de la restauration collective, signé le 15 janvier 1999 entre dans le cadre des accords visés à l'article 28 de la loi du 19 janvier 2000 et se trouve ainsi sécurisé.
Des divergences sont nées entre les partenaires sociaux sur l'interprétation de cette sécurisation et notamment sur l'obligation de négocier ou non une contrepartie au temps d'habillage/déshabillage. Les parties sont convenues de demander l'arbitrage du ministère de l'emploi et de la solidarité et de s'y conformer.
Cet arbitrage a confirmé la sécurisation des dispositions de l'accord-cadre, en ce qu'il exclut le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage du temps de travail effectif, en précisant toutefois que cette sécurisation ne dispense pas l'obligation de négocier des contreparties dès lors que le port d'une tenue de travail est imposé.
Entrent dans le champ d'application du présent avenant, les salariés, quel que soit leur statut, dès lors que :
- le port d'une tenue de travail leur est imposé ;
- les opérations d'habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail et sous réserve que ce temps ne soit pas déjà décompté comme temps de travail effectif. Les changements de tenue à l'occasion d'une coupure ou dans l'hypothèse où le salarié travaille sur deux sites seront assimilés à des changements de tenue pendant la journée de travail.
Conformément à l'article 28 de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités signée le 20 juin 1983 et étendue par arrêté (
Journal officiel
Journal officiel
Elles souhaitent assurer une adéquation aussi étroite que possible entre les formations dispensées et les besoins à satisfaire dans l'intérêt général de la profession de la restauration de collectivités et en fonction des attentes individuelles des salariés.
C'est pourquoi, conformément à l'article L. 932-2 du code du travail elles conviennent pour toutes les activités de restauration répertoriées du numéro 6702 de la nomemclature d'activités et de produits résultant du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, des dispositions du présent accord.
Le présent avenant modifie et annule les dispositions suivantes de l'article 3.a de l'avenant n° 3 : " à cet égard, la mise en œuvre, au moment de la passation du marché, de nouvelles technologies ou d'un autre mode de fabrication, ou la substitution d'un système de production sur place ou inversement, constitue des modifications fondamentales des conditions d'exploitation ".
À l'exception de la modification prévue ci-dessus, les dispositions de l'avenant n° 3 demeurent inchangées.
Le présent avenant entre en vigueur au jour de sa signature. Les parties contractantes sont d'accord pour demander au ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle que les dispositions du présent avenant soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de l'avenant n° 3.
NOTA : cet article est modifié par l'avenant n° 21 du 21 février 1997 (BO CC 97-17) étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997.
Les représentants des organisations syndicales participant aux réunions de la commission bénéficient du maintien de leur rémunération au sein de l'organisme dont ils sont les salariés. Les modalités de remboursement des frais de déplacement sont déterminées par le règlement intérieur de la commission.
Arrêté du 10 mai 2004 :
Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
Arrêté du 10 mai 2004 :
Texte étendu à l'exclusion des organismes relevant des conventions collectives applicables respectivement au personnel, aux agents de direction et aux praticiens de la mutualité sociale agricole.
Conformément aux articles 1er et 2 de l'accord susvisé, il est précisé que le rythme du secteur scolaire se décompose en trois périodes :
- une période A : correspondant aux périodes travaillées (période d'ouverture de l'établissement scolaire) ;
- une période B : correspondant aux congés scolaires (hormis les congés scolaires d'été), au cours de laquelle l'activité peut être partiellement maintenue et constituant une période tout ou partie travaillée ou non travaillée ;
- une période C : correspondant aux congés scolaires d'été et constituant une période non travaillée.
Au début de chaque année scolaire, il sera remis à chaque salarié un document annexé au contrat de travail précisant les dates dans les périodes A et B pendant lesquelles il sera amené à travailler.