Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La présente convention fera l'objet des formalités de dépôt prévues par l'article L. 132. 10 du code du travail.
Un exemplaire de la convention collective, de ses annexes et, le cas échéant, de ses avenants, sera tenu à la disposition des salariés dans les entreprises, selon des modalités fixées dans chacune d'elles. Un exemplaire en sera également remis à chaque délégué syndical, délégué du personnel, représentant du personnel du comité d'entreprise ou d'établissement, délégué de branche, membre du CHSCT ou du CCHSCT-PAV.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 137-7 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2007, art. 1er).
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention, à compter du 1er anniversaire de la publication de l'arrêté d'extension. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de la convention (1).
La ou les parties signataires prenant l'initiative d'une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception. La demande doit être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.
Une 1re réunion doit avoir lieu dans les 2 mois suivant la notification. La demande de révision est réputée caduque si aucun accord n'est trouvé dans les 6 mois de la notification, sauf accord des parties pour poursuivre les négociations.
En cas de caducité, le ou les demandeurs ne pourront demander de nouvelle révision sur les mêmes questions pendant un délai de 1 an (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au principe fondamental du droit des salariés à la négociation collective de leurs conditions d'emploi, duquel découle le droit à la révision, tel qu'il résulte du préambule de la Constitution de 1946 et des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2007, art. 1er).
Les actions liées à l'évolution des emplois, à l'adaptation au poste de travail, ou celles qui participent au maintien dans l'emploi, doivent avoir lieu pendant le temps de travail. Il s'agit donc d'un temps de travail effectif rémunéré comme tel.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite, par année civile et par salarié, de 80 heures.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de la rémunération nette de référence, conformément au décret no 2004-871 du 25 août 2004.
Au début de chaque nouvelle année civile, l'employeur ou son représentant informe chaque salarié, par écrit, sur support papier ou informatique, du nombre d'heures auquel s'élève son droit individuel à la formation.
La mise en œuvre du droit individuel à la formation est à l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.
Selon les termes de l'article L. 6323-11 du code du travail, les actions de formations réalisées au titre du DIF se déroulent hors temps de travail. Cependant, le DIF pourra être utilisé en tout ou partie pendant le temps de travail.
Si la formation réalisée au titre du DIF se déroule hors temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur de l'allocation de formation correspondant à 50 % du salaire net, ainsi que la prise en charge des coûts pédagogiques et d'hébergement.
Pendant la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
La demande du salarié doit être déposée au moins 2 mois avant le début de l'action par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre.
Cette dernière doit comporter les mentions suivantes : nature de l'action de formation, intitulé de l'action, modalités de déroulement de l'action, durée de l'action, dates de début et de fin de l'action, coût de l'action et dénomination du prestataire de formation pressenti.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation. La réponse doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre.
Lorsque la réponse est positive, l'employeur et le salarié concluent la convention de formation professionnelle continue visée à l'article L. 6351-1 du code du travail. A réception des attestations de présence, l'employeur doit verser au salarié l'allocation de formation de 50 % telle que définie à l'article D. 6321-6 du code du travail.
Pour la partie du droit individuel à la formation effectuée pendant le temps de travail, l'allocation n'est pas due, le salarié bénéficiant alors du maintien de sa rémunération.
Lorsque la réponse est négative, cette dernière doit être motivée.
En cas de deux désaccords consécutifs, le salarié bénéficie d'une priorité de traitement sur le régime CIF. Il peut donc présenter sa demande à l'organisme en charge du financement du CIF.
Si l'action choisie relève des critères et priorités de l'organisme paritaire collecteur agréé défini à l'article 542 du présent accord, l'employeur reverse alors les frais de formation et l'allocation de formation audit organisme.
Il comprend :
– des actions visant à l'adaptation du salarié à son poste de travail et des actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;
– des actions de formation liées au développement des compétences.
Celles-ci permettront, conformément à la législation en vigueur, au salarié d'accéder prioritairement aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et validées si la formation s'est déroulée en tout ou partie hors temps de travail.
L'ensemble des actions de formation doit répondre aux finalités définies par l'article L. 6313-1 du code du travail.
Entrent également dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue les actions permettant de réaliser un bilan de compétences. Elles ont pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Il en est de même des actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visés à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Tout salarié employé à temps plein sous contrat à durée indéterminée et ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures cumulables pendant 6 ans.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.
Les salariés à temps partiel dont la durée du temps de travail est égale au minimum aux 4/5 de la durée légale bénéficient chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures par an.
Les salariés handicapés bénéficient d'un droit majoré de 5 heures acquis et cumulable dans les mêmes règles que les autres salariés.
En cas de suspension du contrat de travail, sont considérées comme du temps de travail pour l'acquisition du droit à DIF les absences pour congé de maternité, congé d'adoption, présence parentale, congé parental d'éducation.
En tout état de cause, les droits acquis au titre du DIF sont cumulables jusqu'à concurrence d'un plafond fixé à 120 heures (ou 150 heures pour les salariés handicapés).
Les salariés qui sont titulaires, après le 1er janvier de chaque année, d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et qui ont obtenu 1 an d'ancienneté au cours de cette même année bénéficient d'un droit individuel à la formation calculé au 1er janvier suivant, en fonction du nombre de semaines exécutées depuis leur arrivée, pro rata temporis. Les années suivantes, ces salariés acquièrent 20 heures de DIF au 31 décembre de l'année.
Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient également d'un droit individuel à la formation calculé pro rata temporis sur chaque mois dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois au cours des 12 derniers mois.
Les actions éligibles au DIF relèvent soit des priorités définies par la CPNEFP, soit de l'une des catégories suivantes :
– les actions de promotion, d'acquisition, de perfectionnement des connaissances, réalisées exclusivement pendant le temps de travail ;
– les actions de formation ayant pour objectif :
– l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ;
– une qualification professionnelle retenue par la CPNEFP ;
– une qualification professionnelle répertoriée dans le référentiel métiers des AGC.
3 % de la masse salariale brute devront être consacrés au financement de la formation professionnelle, répartis à hauteur de :
– 0,5 % versé à la section « Professionnalisation » de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) désigné ci-dessous ;
– 0,2 % versé au titre du CIF ;
– 2,3 % consacrés au plan de formation, dont au moins 0,9 % sera obligatoirement versé à l'OPCA désigné à l'article 542 de la présente convention.
Dans le cadre de la réglementation en vigueur, les instances représentatives du personnel seront consultées chaque année sur :
– le bilan de formation de l'année précédente ;
– le suivi de l'exécution du plan de formation de l'année en cours ;
– les orientations générales en matière de formation et le projet de plan de formation de l'année à venir, précisant les objectifs poursuivis ainsi que le calendrier de mise en œuvre.
Les parties signataires ont désigné pour l'assurance du régime de prévoyance :
– Malakoff Médéric Prévoyance pour les garanties capital décès, incapacité temporaire de travail et invalidité, congé de solidarité familiale ;
– OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, pour les garanties rente d'éducation et rente de conjoint.
Toutes les entreprises relevant de la présente convention sont tenues de souscrire leur contrat de prévoyance auprès de cet organisme, conformément au régime de prévoyance défini à la présente convention.
Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :
– à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement lorsque cette durée est inférieure à la durée légale ;
– à la durée mensuelle équivalente à la durée légale calculée sur 1 mois ou à la durée conventionnelle si elle lui est inférieure ;
– à la durée annuelle équivalente à la durée légale calculée sur l'année ou à la durée conventionnelle si elle lui est inférieure.
Si le salarié ne bénéficie pas de couverture sociale par ailleurs, le contrat ne peut prévoir une durée de travail de moins de 16 heures hebdomadaires ou de son équivalent mensuel.
La dénonciation du présent accord s'effectue selon les dispositions de l'article L. 2222-6 du code du travail. En cas de dénonciation de l'organisme gestionnaire du régime, il est procédé à un appel d'offres auquel ne peut participer le précédent organisme gestionnaire si la cause en est le mauvais fonctionnement du régime, notamment en matière de délais de paiement des prestations.
Lorsque pendant la période de garantie, un assuré perçoit de la sécurité sociale la pension d'invalidité, mais à condition que sa capacité de tirer un revenu de sa profession ou d'une profession socialement équivalente soit réduite d'au moins 66 % ou s'il est classé par la sécurité sociale dans la 2e ou 3e catégorie d'invalides, il est réputé atteint d'incapacité permanente. L'organisme assureur lui verse, à compter du premier jour qui suit la cessation de l'indemnité incapacité de travail, une pension annuelle d'invalidité de 80 % du salaire annuel de référence.
Si le taux d'incapacité est compris entre 33 % et 66 % (d'origine ou par une réduction du taux d'invalidité), l'invalidité est considérée comme partielle et donne droit à une pension égale à 3 n/2 de la pension ci-dessus, n étant le degré d'incapacité.
La prestation complémentaire est versée jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
Sur une période de 12 mois, le total de la rémunération des indemnités versées par la sécurité sociale et des indemnités versées par l'organisme désigné ne pourra pas excéder la rémunération nette perçue pendant les 12 mois précédant l'arrêt de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1242-8 du code du travail, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder 18 mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1243-13 dudit code.
Cette durée est réduite à 9 mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
Elle est portée à 24 mois :
1° Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ;
2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;
3° Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants par rapport à ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à 6 mois et l'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.
Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail qui concerne, notamment, les dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.
Les participants au régime de prévoyance bénéficient, outre l'action sociale de l'institution de prévoyance, d'une action sociale conventionnelle spécifique telle que définie ci-après.
723.41. Domaines d'intervention de l'action sociale spécifique
Entraide :
Les participants qui connaissent des difficultés de toute nature mettant en péril l'équilibre budgétaire de la famille (chômage, maladie, handicap, dépendance...) peuvent solliciter une aide en s'adressant au service social de l'institution de prévoyance.
Cette aide peut prendre la forme d'une intervention financière décidée par la commission paritaire et/ou une orientation vers les organismes habilités à prendre en charge la difficulté spécifique du participant.
La prestation de l'institution est établie en fonction de chaque situation et est susceptible d'être modifiée annuellement.
L'examen des demandes d'action sociale et l'attribution de la prestation relèvent de la commission paritaire de surveillance.
Toutefois, l'institution de prévoyance dispose, pour les cas nécessitant une intervention rapide, d'une délégation dans la limite de 1 500 € par dossier de demande d'action sociale.
Congé de solidarité familiale :
Lorsqu'un salarié bénéficie d'un congé de solidarité familiale, selon les conditions prévues à l'article 452 de la présente convention collective, il lui sera versé dans le cadre de l'action sociale spécifique, une indemnité équivalente au salaire net qu'il aurait perçu en activité (sous déduction de l'allocation journalière d'accompagnement des personnes en fin de vie versée par la sécurité sociale).
723.42. Financement du fonds collectif d'action sociale spécifique
Le fonds d'action sociale est financé par :
– le solde créditeur du fonds d'action sociale constaté au 31 décembre de l'exercice précédent ;
– 5 % du solde créditeur des résultats techniques et financiers du régime.
En cas d'arrêt total de travail pour maladie ou accident entraînant le versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale, le régime de prévoyance verse des indemnités complémentaires aux salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté au moment de l'arrêt de travail. Les indemnités complémentaires sont versées en relais et complément du maintien de salaire à charge de l'employeur tel que défini à l'article 730, afin de compléter les versements de la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire de référence défini à l'article 723.5, jusqu'au classement en invalidité par la sécurité sociale, sans pour autant excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
Le salarié doit justifier toute absence pour maladie et adresser à l'employeur un certificat maladie dans les 48 heures.
Les salariés bénéficiant d'une ancienneté de 1 an à la date de leur arrêt pour maladie ou accident, soignés dans un pays de l'Union européenne, et ayant justifié de leur arrêt dans les 48 heures bénéficient, à la condition d'être indemnisés par la sécurité sociale, d'un maintien de salaire :
– à compter du 7e jour d'arrêt pour maladie ou accident, sauf accord plus favorable, ou du 1er jour en cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, l'employeur doit maintenir la rémunération du salarié dans les conditions suivantes : 100 % de la rémunération nette jusqu'au 30e jour, déduction faite des allocations auxquelles le salarié a droit de la sécurité sociale ;
– au-delà, les droits à maintien de salaire sont ceux fixés par le code du travail (art. L. 1226-1, art. D. 1226-1 et suivants).
L'organisme de prévoyance interviendra en relais et complément de ce maintien de salaire.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 derniers mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas les périodes susmentionnées.
L'employeur qui verse ce complément de rémunération peut organiser une contre-visite médicale destinée à vérifier la réalité de l'arrêt de travail. Si l'arrêt n'est pas justifié, le versement du complément de rémunération est suspendu.
Le contrat à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Elle ne pourra excéder :
– 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un contrat d'une durée initiale inférieure ou égale à 6 mois ;
– 1 mois pour un contrat d'une durée initiale supérieure à 6 mois.
Le contrat peut être rompu à tout moment pendant la période d'essai.
Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme.
A l'échéance du contrat, le salarié doit percevoir l'indemnité de fin de contrat conformément à la législation en vigueur.
Cette indemnité doit figurer sur le dernier bulletin de salaire.
L'indemnité n'est pas due en cas de transformation du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, ainsi qu'en cas de refus du salarié d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des CGAH du 28 février 2003, à laquelle la présente convention collective se substitue, sont adhérentes à l'organisme désigné à l'article 724.1 en vertu dudit texte conventionnel antérieurement applicable. Pour les entreprises entrant nouvellement dans le champ d'application de la présente convention collective :
– si elles ont déjà un régime de prévoyance pour les cadres et les non-cadres, les dispositions prévues aux articles 721 à 726 seront applicables au plus tard le premier jour qui suit l'échéance annuelle de leur contrat d'assurance si le délai de résiliation n'est pas forclos, à défaut à l'échéance annuelle suivante ;
– si elles n'ont pas un tel régime de prévoyance, les dispositions prévues aux articles 721 à 726 seront applicables dès leur entrée dans le champ d'application de la présente convention collective. Elles devront adhérer à l'organisme désigné à l'article 724.1.
Sont bénéficiaires les salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention, inscrits à l'effectif de l'entreprise et sans sélection médicale.
Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur d'un maintien de salaire. Ce maintien de garanties cesse :
– à la date de reprise d'activité du salarié ;
– à la date de prise d'effet de la retraite de la sécurité sociale ;
– à la date de cessation du versement du complément de salaire ;
– à la date de rupture du contrat de travail ;
– à la date de résiliation du contrat de prévoyance.
Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou la date de prise d'effet de la retraite de la sécurité sociale.
Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations tant pour la part patronale que salariale, les cotisations restant dues tant que le salarié perçoit une rémunération.
Cas des salariés en cumul emploi-retraite :
Les salariés en cumul emploi-retraite ont un statut de salariés et sont donc bénéficiaires du régime de prévoyance selon les mêmes conditions de prestations et de cotisation. Toutefois, en cas d'invalidité, la sécurité sociale ne procédant pas à la reconnaissance en invalidité d'un assuré en position de cumul emploi-retraite, ils ne pourront prétendre à aucune prestation à ce titre.
Le contrat peut ne pas comporter de terme précis dans les cas suivants :
– pour le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
– dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée ;
– pour les emplois saisonniers.
Il est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu ou la fin de la durée minimale lorsque l'objet se réalise pendant cette période.
A l'occasion de chaque paie, l'employeur doit remettre un bulletin de paie réglementaire, indiquant notamment :
– le nom et adresse de l'employeur, code NAF, numéro URSSAF ;
– le nom de la convention collective des associations de gestion et de comptabilité ;
– le nom du salarié, sa classification et l'intitulé de son emploi, numéro de sécurité sociale ;
– la période et le nombre d'heures travaillées dans le mois. Les bulletins des salariés rémunérés selon une convention de forfait doivent mentionner l'existence de ce forfait, ainsi que sa nature ;
– les heures supplémentaires accomplies des salariés non forfaitisés ou accomplies au-delà du forfait pour les salariés forfaitisés, ainsi que le taux de majoration appliqué ;
– la rémunération mensuelle brute du salarié et le montant éventuel du complément différentiel de salaire prévu par la seconde loi sur la réduction du temps de travail ;
– les dates de congés payés et autres absences.
En annexe du bulletin de paie, l'employeur doit communiquer mensuellement à chaque salarié les jours de repos compensateurs pris ainsi que les jours de réduction du temps de travail.
Les heures de délégation du personnel ainsi que le motif des absences pour grève ne doivent pas figurer sur le bulletin de paie.
Le contrat est soumis aux règles de droit commun. Il doit obligatoirement être constaté par écrit, rédigé en français, signé des deux parties et transmis au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.
A défaut d'écrit dûment signé dans les 8 jours, le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée.
Le contrat à durée déterminée ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
En application de l'article L. 1242-2 du code du travail, il ne peut être conclu que dans les cas prévus par les dispositions législatives et réglementaires, qui sont à ce jour :
– le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel par avenant ou échange écrit avec le salarié, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste, ou en cas d'attente d'entrée en service effective du salarié recruté en contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
– l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
– les emplois à caractère saisonnier. Les travaux saisonniers sont des activités normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, reposant sur le caractère régulier, prévisible, cyclique de l'activité ou du travail en question.
Le salarié lié par un contrat de travail à durée déterminée a droit à un congé annuel dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Cependant, lorsque les modalités applicables dans l'entreprise ne lui permettent pas de prendre effectivement ses congés, il a droit à une indemnité compensatrice au moins égale à 1/10 de la rémunération brute totale.
Cette indemnité est versée au terme du contrat sauf si les relations contractuelles se poursuivent par un contrat de travail à durée indéterminée.
Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.
Par dérogation à ces dispositions, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, et sauf accord des parties, le salarié est tenu de respecter un préavis calculé sur la durée effectuée du contrat lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ou sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte un terme précis.
En tout état de cause, la durée du préavis ne peut excéder 10 jours ouvrés.
La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du code du travail ouvre droit pour l'employeur, sur décision de justice, à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 du code du travail.
Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
A compter du 1er avril 2013, les taux de cotisation correspondant aux prestations figurent dans le tableau ci-dessous. Jusqu'à cette date, les taux applicables sont ceux de l'avenant n° 4 du 23 février 2011 à la CCN des CGAH du 28 février 2003.
(En pourcentage.)
Prestations
Non-cadres





Risque décès




Incapacité temporaire




Invalidité









La répartition des cotisations sera faite dans chaque entreprise en fonction de ses règles propres, sans que la part salarié puisse excéder 50 % du montant total des cotisations, y compris l'incapacité temporaire qui sera à la charge du salarié.
L'employeur prend en charge la cotisation de 1,50 % sur la tranche A du personnel cadre, conformément à l'article 7 de la CCNC du 14 mars 1947.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de non-renouvellement de la désignation des organismes assureurs, ces derniers maintiendront les rentes en cours de service et continueront de les revaloriser dans les conditions prévues à la présente convention.
En outre, ils maintiendront en revalorisant les bases de calcul dans les mêmes conditions l'ensemble des garanties décès, pour les bénéficiaires d'indemnités journalières, de rente d'incapacité travail ou d'invalidité à la date du non-renouvellement.
Il est institué une commission paritaire de surveillance, dont le rôle est de traiter toutes questions relatives au fonctionnement du régime de prévoyance : application du régime, examen des litiges éventuels résultant de cette application et conciliation, examen des comptes annuels, contrôle des opérations administratives et financières, propositions d'ajustements et d'amélioration des dispositions de l'accord, suivi de la conformité des contrats de l'organisme désigné, fonctionnement de l'action sociale.
Le contrat doit comporter les mêmes mentions que le contrat à durée indéterminée, précisées à l'article 211 de la présente convention, ainsi que les mentions suivantes telles que prévues à l'article L. 1242-12 du code du travail :
– indication précise du motif de recours au CDD ;
– Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du code du travail ;
– la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
– la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
– la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2 du code du travail ;
– la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L. 1242-3 du code du travail, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise.
Le salaire peut être versé en 12 mensualités égales ou par mensualités de base augmentées de primes périodiques.
Le salaire annuel global, primes périodiques de toute nature incluses, hors primes exceptionnelles, aléatoires et primes d'assiduité, doit être au moins égal aux salaires annuels minimaux fixés à l'annexe C de la présente convention.
Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir au moins tous les 3 ans pour négocier les priorités et les moyens de la formation professionnelle, en portant une attention particulière à la réduction des inégalités constatées d'accès à la formation.
Dans le respect de l'article L. 2241-6 du code du travail ; les négociateurs examineront notamment les points suivants :
– la portabilité du droit individuel à la formation ;
– la mise en œuvre du passeport orientation et formation ;
– le développement du tutorat ;
– les publics spécifiques ou les natures de certifications ou de formations particulières pour lesquels la durée du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois ;
– les catégories de salariés pouvant bénéficier en priorité de la période de professionnalisation, ainsi que la nature des actions de formation spécifiques de professionnalisation correspondant à ces publics ;
– les conditions générales de prise en charge des actions de préparation et de formation spécifiques dont peuvent bénéficier les tuteurs ;
– les efforts de formation qui devraient être réalisés en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés ;
– la prise en compte de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les actions de formation ;
– la définition des priorités de financement par l'OPCA ;
– la mise en œuvre des modalités de validation des acquis de l'expérience et de certification ;
– la définition et les conditions de mise en œuvre des actions de formation destinées à assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des handicapés.
0,55 % de la masse salariale brute sera consacré au financement de la formation professionnelle réparti à hauteur de :
– 0,15 % versé à la section « Professionnalisation » de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) désigné ci-dessous ;
– 0,4 % consacré au plan de formation et versé à l'OPCA désigné à l'article 542 de la présente convention.
En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, les heures de DIF non utilisées font l'objet d'un mécanisme de portabilité et de financement tel que prévu par les dispositions réglementaires.
La mise en œuvre du dispositif se fait à l'initiative du bénéficiaire :
– en priorité, pendant sa prise en charge par le régime d'assurance chômage au cours de la première moitié de sa période d'indemnisation ;
– et, en accord avec son nouvel employeur, pendant les deux années suivant son embauche.
En cas de licenciement du salarié, sauf pour faute lourde, ou en cas de rupture conventionnelle, le droit individuel à la formation est octroyé au salarié sous forme d'une allocation de formation correspondante aux heures acquises au titre du DIF, dès lors qu'il en fait la demande auprès de son employeur avant la fin du préavis.
L'employeur est toutefois tenu d'informer le salarié, dans la lettre de notification du licenciement ou dans l'accord de rupture, du nombre d'heures auquel s'élève son droit individuel à la formation et de la possibilité qu'il a de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
A défaut de faire valoir ses droits pendant le préavis, le salarié bénéficie des dispositions relatives à la portabilité.
1,4 % de la masse salariale brute sera consacré au financement de la formation professionnelle, réparti à hauteur de :
– 0,5 % versé à la section « Professionnalisation » de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) désigné ci-dessous ;
– 0,9 % consacré au plan de formation, dont au moins 0,4 % sera obligatoirement versé à l'OPCA désigné à l'article 542 de la présente convention.
Les organisations signataires soulignent que, lorsqu'une mission pédagogique est confiée à des salariés qualifiés, disposant d'une expérience minimum de 2 ans dans le métier, autres que ceux, dont la fonction définie dans le référentiel métier comporte déjà une telle mission, celle-ci s'exerce dans le cadre de la professionnalisation et de l'apprentissage.
L'employeur choisit le tuteur ou une équipe exerçant la fonction tutorale, parmi les salariés volontaires de l'entreprise, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.
Pour permettre la préparation et l'exercice de cette mission, tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur ou l'équipe exerçant la fonction tutorale doit disposer du temps nécessaire pour le suivi des salariés formés au titre de la professionnalisation ou de l'apprentissage et des relations avec les prestataires de formation.
Afin de permettre au tuteur de remplir efficacement cette mission et de valoriser l'exercice du tutorat, des modalités particulières seront mises en œuvre au sein de chaque entreprise relevant du présent accord, lors de l'entretien annuel.
L'activité du tuteur fera l'objet d'une lettre de mission temporaire, définissant entre autres,
– le début de la mission ;
– la durée et l'objectif de la mission ;
– l'organisation du temps de travail
– l'aménagement des objectifs opérationnels du tuteur ou de l'équipe tutorale ;
– le nombre de personnes tutorées limité à 2 personnes (limite portée à 3 personnes pour le tutorat exclusif des périodes de professionnalisation) ;
– le suivi de l'action tutorale ;
L'expérience du rôle du tuteur devra être valorisée dans la carrière du salarié qui a accepté cette mission, par une priorité d'accès à la VAE et par un complément de rémunération si le tutorat n'est pas partie intégrante de la mission du salarié, telle que définie dans le référentiel métier.
L'entreprise met en place des préparations à l'exercice du tutorat et, si nécessaire, une formation spécifique relative à cette fonction, dont le coût est pris en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé désigné par les partenaires sociaux.
En cas de démission, l'exercice du droit individuel à la formation est de droit sous réserve que l'action de formation ou de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience ait commencé avant la fin du préavis. A défaut du commencement de l'action de formation dans ce délai, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur et les heures sont perdues.
L'employeur est toutefois tenu de mentionner sur le solde de tout compte le nombre d'heures auquel s'élève le droit individuel à la formation.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) doit promouvoir la politique formation dans les associations de gestion et de comptabilité.
Elle a pour missions :
– de contrôler la mise en œuvre des orientations prévues par la convention collective ;
– de prendre connaissance et d'examiner la situation de l'emploi et son évolution dans les AGC
– de définir les priorités de la branche ;
– d'émettre des avis sur les orientations à promouvoir au sein des AGC en matière d'emploi et de formation professionnelle, et plus généralement d'être force de propositions ;
– de concourir à la définition des modalités de mise en œuvre de certifications professionnelles et notamment de CQP ;
– de proposer la mise à jour des dispositions, dont elle a compétence, contenues dans la présente convention ;
– et toute mission liée à l'emploi et à la formation dans les AGC que les partenaires sociaux lui confieront et notamment le suivi des dispositions relatives à l'égalité professionnelle femmes-hommes et à l'emploi des seniors au sein des AGC.
Chaque année, la CPNEFP examinera le bilan fourni par l'organisme paritaire collecteur agréé sur les différents dispositifs de formation mis en œuvre dans les AGC.
Après analyse des résultats de ce bilan, les partenaires sociaux proposeront, le cas échéant, les mesures d'adaptation nécessaires pour favoriser la formation des salariés des entreprises.
La commission est présidée, alternativement par un représentant employeur et un représentant des délégations syndicales.
La présidence ne peut être exercée que par un représentant d'une organisation signataire.
Le secrétariat est assuré par la délégation employeur.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle se réunit obligatoirement une fois par an sur convocation écrite de son président.
Elle se réunit également à la demande de la majorité au moins des membres d'un collège, et ce dans un délai maximal de 2 mois à compter de la saisine. La demande précisera l'objet de la saisine.
Une convocation mentionnant les lieux, date et ordre du jour de la réunion sera alors adressée par le président 1 mois au plus tard, avant la réunion.
Les documents informatifs émanant des parties seront transmis aux participants au plus tard 7 jours ouvrés avant la réunion.
Les modalités d'organisation des réunions seront fixées au début de chacune d'entre elles.
Il est attribué à chaque délégation syndicale salariale et patronale présente un nombre de voix de façon que le total des voix de chaque collège soit égal. Chaque délégation appartenant à un même collège dispose du même nombre de voix.
Les décisions sont prises à la majorité des voix des présents.
Quelle que soit la cause de rupture du contrat de travail, à l'expiration de ce dernier, l'employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié au titre du DIF, ainsi que l'organisme collecteur paritaire agréé compétent pour son financement.
Il précise le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisé, y compris dans le cas défini à l'article L. 6323-17, ainsi que la somme correspondant à ce solde.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau des AGC.
Les représentants désignés sont au nombre de :
– deux pour chaque organisation syndicale représentative de salariés ;
– d'un nombre de représentants patronaux égal au nombre de représentants salariés.
Les modalités d'indemnisation des représentants des organisations syndicales sont celles prévues par l'OPCA.
La réception de la lettre de licenciement fixe le point de départ du préavis.
Sauf existence d'une faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée comme suit :
– 6 mois pour les cadres dirigeants ;
– 3 mois pour les salariés classés en catégorie D2, E et F ;
– 2 mois pour les salariés classés en catégorie B, C et D1 ;
– 2 mois pour les salariés classés en catégorie A lorsque l'ancienneté est supérieure à 2 ans ;
– 1 mois pour les salariés classés en catégorie A lorsque l'ancienneté est inférieure à 2 ans.
La partie n'observant pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir.
La durée du préavis, suite à la demande écrite de l'une des parties et contresignée d'un bon pour accord de l'autre partie, peut être réduite ou supprimée. Dans ce cas, ni l'employeur ni le salarié ne sont redevables d'une indemnité compensatrice.
Si le salarié souhaite ne pas effectuer ou effectuer partiellement le préavis, malgré le refus de l'employeur, il est redevable à celui-ci d'une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir.
Dans l'hypothèse où seul l'employeur souhaite que le salarié n'effectue pas ou effectue partiellement le préavis, il est redevable au salarié d'une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir.
922.21. Motif personnel réel et sérieux
Pour être légitime, le licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux. Ce motif doit résulter de faits dont la réalité est établie, personnellement imputables au salarié. Ces faits doivent revêtir un caractère suffisamment sérieux pour ne plus permettre aux relations de travail de se poursuivre normalement.
La cause réelle d'un licenciement doit être une cause existante, objective, et exacte.
922.22. Faute grave
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.
922.23. Faute lourde
La faute lourde est celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.
922.24. Motif économique
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Le ou les licenciements économiques s'effectuent dans le cadre des procédures réglementaires.
Le passage du salarié d'un temps plein à un temps partiel et vice et versa doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.
A l'exception des dispositions prévues aux articles 451 « Congé parental » et 452 « Congé de solidarité familiale » de la présente convention, les salariés souhaitant cette modification doivent en adresser la demande à l'employeur 6 mois au moins avant la date souhaitée par lettre recommandée avec avis de réception, en précisant l'horaire qu'ils souhaitent. L'employeur est tenu de répondre au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, dans les 3 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci ne peut être refusée que par une réponse motivée, justifiant soit de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié, soit de conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, de même que les salariés à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, dans le même établissement ou la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance des intéressés la liste des emplois disponibles correspondants.
Le salarié a droit à une indemnité de départ à la retraite.
Cette indemnité est fixée à :
– 1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 4 mois après 25 ans d'ancienneté ;
– 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 6 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté.
En aucun cas cette indemnité ne pourra être inférieure aux dispositions légales ou réglementaires.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire moyen des 12 derniers mois travaillés ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne doit être prise en compte que pro rata temporis. Le salaire servant de base de calcul est la rémunération correspondant au travail effectif : sont déduites les gratifications à caractère aléatoire ou temporaire et les primes correspondant à des remboursements de frais ainsi que les sommes n'ayant pas le caractère de salaire.
Pour les salariés qui passent de temps partiel à temps plein, le salaire pris en considération est le salaire des 3 derniers mois.
L'indemnité de départ volontaire est soumise dans son intégralité aux cotisations de sécurité sociale.
L'inobservation du préavis ne prive pas le salarié du droit à l'indemnité de départ à la retraite.
Quels que soient les motifs du licenciement et la gravité d'une éventuelle faute, l'employeur, son représentant ou son mandataire doit, avant toute décision, respecter les procédures légales et convoquer l'intéressé en vue d'un entretien. L'employeur, son représentant ou son mandataire doit veiller à respecter les protections et/ou procédures spécifiques dont disposent certains salariés.
Lorsque, après le délai de réflexion consécutif à l'entretien préalable, l'employeur, son représentant ou son mandataire décide de licencier le salarié, il doit notifier le licenciement par lettre motivée, adressée en recommandé avec demande d'avis de réception.
Pendant le préavis, le salarié a droit à des heures pour recherche d'emploi dans la limite de 2 heures par jour, fixées alternativement, un jour au gré de l'employeur puis un jour au gré du salarié. Les heures peuvent être cumulées, après accord écrit des parties, dans la limite d'un maximum de 40 heures et prises en fin de contrat.
En cas de licenciement, ces heures sont rémunérées.
Tout salarié dispensé d'exécuter partiellement ou totalement son préavis ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice pour la fraction des heures de liberté non utilisées.
La réception de la lettre de démission marque le point de départ du préavis.
La durée du préavis est de :
– 6 mois pour les cadres dirigeants ;
– 3 mois pour les salariés classés en catégorie D2, E et F ;
– 2 mois pour les salariés classés en catégorie B, C et D1 ;
– 2 mois pour les salariés classés en catégorie A lorsque l'ancienneté est supérieure à 2 ans ;
– 1 mois pour les salariés classés en catégorie A lorsque l'ancienneté est inférieure à 2 ans.
La partie n'observant pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir.
La durée du préavis, suite à la demande écrite de l'une des parties et contresignée d'un bon pour accord de l'autre partie, peut être réduite ou supprimée. Dans ce cas, ni l'employeur ni le salarié ne sont redevables d'une indemnité compensatrice.
Dans l'hypothèse où seul l'employeur souhaite que le salarié n'effectue pas ou effectue partiellement le préavis, il est redevable au salarié d'une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir.