Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
IV. 2.1. Travail du dimanche
Le travail du dimanche est interdit. Toutefois, en conformité avec l'article 23 du titre Ier, l'employeur pourra, à titre exceptionnel lié à un événement impératif particulier, recourir au travail du dimanche et reporter le repos hebdomadaire à un autre jour de la semaine civile, choisi par le salarié. Dans le cadre du présent titre, le travail du dimanche ne peut être autorisé qu'au regard de circonstances exceptionnelles (festival, phase de développement et/ ou accompagnement d'un tournage, manifestation nationale et/ ou internationale, clôture des comptes) et ne saurait excéder plus de dix dimanches par année civile, pour un même salarié avec un même employeur.
En tel cas, l'employeur sera tenu d'organiser le repos hebdomadaire conformément aux dispositions prévues à l'article IV. 1.3 ci-dessus, étant précisé qu'un jour férié ne pourra en aucun cas être considéré comme jour de repos hebdomadaire.
Le travail du dimanche donnera lieu à une majoration, indépendante des éventuelles autres majorations, de 100 % du salaire pour chaque heure de travail effectif et d'une journée de repos le premier ou le dernier jour de travail de la semaine suivante.
Si le travail du dimanche ne peut faire l'objet d'un repos le premier ou le dernier jour de travail de la semaine suivante, à la rémunération du travail du dimanche sera ajoutée une rémunération équivalente au nombre d'heures de travail effectuées le dimanche, au salaire horaire de base du salarié.
IV. 2.2. Travail un jour férié
Jours fériés autres que le 1er Mai :
En application de l'article 17 du titre Ier, un jour férié (excepté le 1er Mai) peut être travaillé à la demande de l'employeur motivé par un événement impératif exceptionnel, sous réserve du respect des dispositions légales, moyennant l'une des contreparties ci-après choisie par l'employeur :
-majoration de 100 % du salaire journalier ;
-octroi d'un jour de repos compensateur payé, pris en dehors du congé payé principal mais pouvant être éventuellement accolé à d'autres jours de repos.
Statut particulier du 1er Mai :
En application de l'article L. 3133-6 du code du travail, dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus de la majoration de salaire de 100 % relative au travail du 1er Mai, à une majoration de 100 % du salaire journalier.
(1) Le 1er alinéa de l'article IV.2.1 est étendu sous réserve que les dérogations exceptionnelles au principe du repos dominical prévues à cet alinéa s'inscrivent dans au moins un des cas de dérogations prévues aux articles L. 3132-12 à L. 3132-28 du code du travail.
(Arrêté du 27 juillet 2018 - art. 1)
Le salaire minimum de base (hors « compléments ») correspondant au niveau de qualification du salarié est augmenté d'un pourcentage de :
- 5 % après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 10 % après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 5 % ci-dessus) ;
- 15 % après 15 ans et plus d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 10 % ci-dessus).
Lorsque le salarié est empêché de regagner son domicile à la fin de la journée de travail (voyage), une indemnité journalière, dite « défraiement », sera attribuée pour l'hébergement et la restauration. Son montant est fixé par l'employeur ou son représentant en considération du coût de la vie du lieu où le salarié est appelé à séjourner. Cette indemnité ne sera cependant pas due si l'employeur ou son représentant fournit directement l'hébergement et la restauration.
L'indemnité est due dès le jour du départ du domicile du salarié jusqu'au jour d'arrivée dans ce même domicile inclus.
Le salarié désirant, pour des convenances personnelles, arriver sur le lieu de travail plus tôt que ne le nécessite son contrat ou partir du lieu de travail plus tard que ne l'autorise la fin du contrat, ne sera pas indemnisé pour ces jours supplémentaires qui demeurent à sa seule charge. Il en est de même lorsque le salarié n'est plus empêché de regagner son domicile entre deux journées de travail.
L'indemnité est payée sur un rythme hebdomadaire et d'avance. En cas de déplacement à l'étranger, le montant de l'indemnité est calculé en monnaie du pays intéressé.
Le montant de l'indemnité comprend trois repas (petit-déjeuner, déjeuner, dîner). Si le repas doit être pris sur place, il est organisé par l'employeur ou son représentant et servi chaud dans la mesure du possible ; la part de l'indemnité qui aurait été versée si le repas n'avait pas été organisé par l'employeur ou son représentant ne sera pas due dans ce cas, sauf si le repas est organisé de façon imprévue.
Le choix du lieu d'hébergement du salarié est laissé à l'initiative de l'employeur ou de son représentant, sauf stipulation contractuelle contraire. L'hébergement doit être assuré dans les meilleures conditions possibles de confort et sauf impossibilité par chambre individuelle avec toilettes et salle de bains ou de douche. L'employeur ou son représentant doit veiller à ce que l'hébergement soit le plus près possible du lieu de travail.
Les frais réels divers engagés par le salarié (par exemple, frais de teinturerie) pourront le cas échéant être remboursés par l'employeur sur justificatifs.
IV.1.1. Durée du travail
La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.
Les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales sont fixées à :
- 10 heures par jour, qui peuvent être portées à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité ;
- 48 heures par semaine, sauf dérogation accordée par la DIRECCTE ;
- 44 heures par semaine en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dérogation accordée par la DIRECCTE.
IV.1.2. Surcroît temporaire d'activité
Le présent chapitre prévoit pour les salariés relevant du présent titre IV, des situations particulières et exceptionnelles de travail, compensées par des périodes de repos et/ou d'indemnités spécifiques conventionnelles.
Ces situations relèvent d'un surcroît temporaire d'activité pouvant intervenir dans l'entreprise, au regard des fonctions occupées par les différents salariés : clôture des comptes annuels et bilan, phase de développement d'une production, avant-premières, festivals, etc.
Outre les compensations prévues dans les articles qui suivent, les parties conviennent que ces situations particulières entraînant des périodes de surcroît temporaire d'activité, ne peuvent intervenir, au cours d'une même année civile et au titre d'un ou plusieurs contrats de travail relevant du présent titre IV, que dans les limites suivantes :
- la durée de chaque période de surcroît d'activité est limitée à trois semaines consécutives maximum pour un même salarié ;
- il ne peut y voir plus de 4 périodes de surcroît d'activité par an.
IV.1.3. Repos quotidien et hebdomadaire
IV.1.3.1. Conformément à l'article 23 du titre Ier, tout salarié relevant du présent titre bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutive. Ce repos peut toutefois être exceptionnellement réduit à 9 heures en période de surcroît temporaire d'activité. Les heures manquant au repos quotidien de 11 heures feront l'objet d'un repos compensateur, à prendre dans les 4 semaines qui suivent ou, à défaut donneront lieu à leur rémunération.
IV.1.3.2. Conformément à l'article 23 du titre Ier, chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'au moins 48 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien. Ce repos hebdomadaire de 48 heures consécutives peut toutefois être exceptionnellement réduit à 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien en période de surcroît temporaire d'activité, dans le respect de l'interdiction légale de travailler plus de 6 jours consécutifs.
IV.1.4. Temps de pause et de repas
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, les temps de pause et de repas pendant lesquelles le salarié ne se tient pas à la disposition de l'employeur et en étant libre de ses occupations.
En référence à l'article L. 3111-2 du code du travail, les parties conviennent que les salariés cadres relevant du niveau de qualification I échelon 1 figurant en annexe du présent Titre, associés à la définition des orientations stratégiques de l'entreprise, ont vocation à conclure avec l'employeur une convention de forfait sans référence horaire compte tenu des responsabilités importantes qui leur sont confiées dans la direction et la bonne marche de l'entreprise.
Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps du salarié justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail et au compte épargne temps, aucune disposition légale, réglementaire ou conventionnelle relative à la durée du travail n'est applicable aux salariés dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau I de qualification indiqué en annexe du présent titre.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
(1) L'article IV.5 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 3111-2, en application desquelles les salariés cadres dirigeants bénéficient également des dispositions relatives aux congés autres que les congés payés, prévues au chapitre 2 du titre IV du livre 1er de la troisième partie du code du travail.
(Arrêté du 27 juillet 2018 - art. 1)
Conformément aux dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, l'accord relatif aux modalités d'accès à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et à son financement, a été conclu le 27 mars 2015, pour les branches de l'audiovisuel. Selon les termes de cet accord, différents dispositifs de formation ont été institués, applicables notamment aux salariés relevant du présent titre IV.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, prenant effet le 1er jour du mois suivant celui de la publication de l'arrêté d'extension.
Un an après l'entrée en vigueur du dispositif, un bilan des accords d'entreprise et des décisions unilatérales, transmis au secrétariat de la CPPNI, sera communiqué à ses membres permettant un point d'étape s'inscrivant dans le cadre de la négociation collective et prenant en considération l'évolution de la situation économique.
La crise sanitaire fragilise le monde, et tout particulièrement notre pays depuis 8 mois.
Dans ce contexte, avec le souci de préserver l'emploi et de sauvegarder les compétences au sein des entreprises de la branche, garants de la survie de celles-ci au même titre que le sont l'activité et le chiffre d'affaires, il est essentiel que les partenaires sociaux, salariés et patronaux, aient un objectif commun, la préservation de l'entreprise et des emplois.
Tous les secteurs de notre filière ressentent, à des degrés divers, un environnement qui se dégrade et les prévisions ne sont pas optimistes, voire empreintes d'un pessimisme certain, doublé d'une visibilité nulle. Si notre filière, dans l'ensemble de ses composantes, affiche, globalement, une chute d'activité de l'ordre de 20 % à 50 % depuis le début de cette année 2020, avec des impacts très disparates d'une entreprise à l'autre, aucune certitude ne permet d'envisager la situation dans les prochains mois.
Situation encore plus incertaine, au début de ces nouvelles restrictions sanitaires dont les conséquences vont peser lourdement sur notre branche professionnelle.
Aussi, et animés par le seul objectif commun de sauvegarder et de soutenir l'ensemble des entreprises de la branche, et de préserver l'emploi de leurs salariés, il est de notre devoir partagé de leur ouvrir la voie à l'activité partielle de longue durée, au travers de la conclusion d'un accord qui fixe des engagements clairs de préservation de l'emploi et d'un ensemble de mesures sociales propres à rassurer les salariés.
Au moment où l'État limitera la prise en charge de l'activité partielle, pour en ramener l'indemnisation salariale et patronale à un niveau beaucoup plus bas que depuis le 15 mars 2020, cet accord, comme l'est le recours au chômage partiel pour la plus grande majorité des entreprises, en France, n'est pas la porte grande ouverte au recours à l'activité partielle, mais le sauve-conduit permettant de traverser socialement, le moins mal possible, les mois qui suivront les éventuels confinements qui s'imposeraient à nous.
C'est sur cette analyse humaine et économique, devant le caractère durable des impacts de la crise sanitaire, pour les entreprises du secteur de l'industrie du textile, et la menace sur l'emploi qui en résulte, que les partenaires sociaux conviennent de ce qui suit, dans le cadre de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et de ses textes d'application, notamment le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée.
La grille de salaires minimaux conventionnels de l'avenant n° 9 du 17 janvier 2022 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est revalorisée comme suit à compter du 1er octobre 2022 :
Catégorie professionnelle



au 1er octobre 2022
Garantie annuelle
de rémunération brute
Ouvriers et employés


1 687,16 €
21 175,76 €

1 697,16 €
21 300,56 €


1 725,16 €
21 650,00 €

1 747,16 €
21 924,56 €


1 777,16 €
22 298,96 €

1 837,16 €
23 047,76 €

1 879,16 €
23 571,92 €
Techniciens et agents de maîtrise


1 926,16 €
24 038,48 €

2 011,16 €
25 099,28 €

2 085,16 €
26 022,80 €
Ingénieurs et cadres


2 597,16 €
33 035,88 €

3 648,16 €
46 404,60 €

4 392,16 €
55 868,28 €
La garantie annuelle de rémunération brute se calcule comme suit :
– pour les niveaux I à III : ([SMMG × 12] × 4 %) + 120 € bruts ;
– pour le niveau IV : (SMMG × 12) x 4 % ;
– pour le niveau V : (SMMG × 12) × 6 %.
Salariés employés sous contrats à durée déterminée d'usage
Barème des salaires brut minima au 1er octobre 2022
(En euros.)

Au 1er octobre 2020
Au 1er octobre 2021

Au 1er octobre 2022







































































(En euros.)

Au 1er octobre 2020
Au 1er octobre 2021
Au 1er octobre 2022
Chorégraphe



Maître de ballet



Chef de file



Maître d'arme



Dessinateur artistique







Doublure lumière







Silhouette







Chroniqueur



Participant



(En euros.)
Au 1er octobre 2020
Au 1er octobre 2021
Au 1er octobre 2022
Chef d'orchestre
(Jusqu'à 8 musiciens)



(Jusqu'à 14 musiciens)



(Plus de 14 musiciens)



Chef de chœur



Artiste soliste
(Directe ou publique)



(Répétition ou enreg. différé)




(Directe ou publique)



(Répétition ou enreg. différé)



Artiste musicien choriste
(Directe ou publique)



(Répétition ou enreg. différé)



Traducteur interprète
Cf. barèmes professionnels
Cf. barèmes professionnels
Cf. barèmes professionnels
Grille des salaires minima conventionnels
Il est rappelé, comme l'indiquent le code du travail et l'article VI.1 du titre IV, qu'à compétence et expérience équivalentes, l'égalité salariale et professionnelle impose de d'allouer le même montant de rémunération aux femmes et aux hommes occupant des fonctions identiques.
(En euros.)
Classification

Qualification
Salaires minima mensuels de base
(en euros)
Complément autonomie
Complément technicité
Complément responsabilité
Salaires minima mensuels
incluant tous compléments
(en euros)
Cadre supérieur

Qualifiée confirmée
Niveau 7 de l'Éducation nationale
ou expérience professionnelle équivalente
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau
Hors niveau



Niveau 6 de l'Éducation nationale
ou expérience professionnelle équivalente








de l'Éducation nationale
ou expérience professionnelle équivalente





Agent de maîtrise

Qualifiée confirmée
Niveau 4 de l'Éducation nationale
ou expérience professionnelle équivalente








Niveau 3 de l'Éducation nationale
ou expérience professionnelle équivalente







Pas de diplôme
ou expérience professionnelle nécessaire
Le barème des salaires minima à l'embauche ainsi que leur niveau de qualification et leur classification (cadre supérieur, cadre A, B, agent de maîtrise, employé A, B) sont annexés au présent titre.
A chaque fonction correspond un niveau de salaire minimum conventionnel de base. La grille fixe également des compléments « autonomie », « technicité » et « responsabilité » de 3 % chacun de ce salaire minimum conventionnel de base.
Ces compléments peuvent être attribués indépendamment les uns des autres, dans les conditions fixées à l'article 1.2.1 du présent titre.
À expérience équivalente, il est garanti le même montant de rémunération aux femmes et aux hommes occupant des fonctions identiques.
Pour les salariés dont la rémunération est, pour partie au moins, composée d'un variable, l'appréciation du respect du salaire minimum conventionnel est vérifié en le comparant avec le salaire réellement perçu sur la période considérée.
S'il s'avère que la rémunération versée est inférieure au salaire minimum conventionnel, un complément devra être versé afin d'atteindre ce montant.
Les primes, gratifications et indemnités, légales, conventionnelles ou contractuelles, versées au salarié le cas échéant, les sommes correspondant au paiement des heures supplémentaires, le remboursement de frais professionnels, n'entrent pas dans la détermination de la rémunération conventionnelle brute garantie.
Le contrat de travail du salarié doit préciser sa fonction, son niveau de qualification, sa classification, son salaire, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum figurant au barème en vigueur pour l'emploi considéré. Le salaire ne comprend pas la prime d'ancienneté éventuellement applicable, mentionnée séparément dans le contrat de travail et le bulletin de paie.
Le salaire de tout salarié (hors primes, gratifications et indemnités, légales, conventionnelles ou contractuelles, versées au salarié le cas échéant, les sommes correspondant au paiement des heures supplémentaires, le remboursement de frais professionnels) ne peut être inférieur au montant du salaire minimum exprimé en euros dans les barèmes des salaires minima annexés au présent titre, correspondant à son niveau de qualification et de classification.
Quelle que soit la fonction pour laquelle le cadre ou l'agent de maîtrise a été engagé, il peut être affecté temporairement à d'autres emplois équivalents ou supérieurs. Dans ce cas, pendant toute la durée de cette affectation, il perçoit une indemnité correspondant à la différence entre les salaires minima des deux emplois.
Hormis le cas de remplacement prévu à l'alinéa précédent, chaque changement d'emploi doit être confirmé à l'intéressé par un écrit précisant sa nouvelle fonction, son nouveau niveau de qualification, sa nouvelle classification, son nouveau salaire, lequel ne pourra être inférieur au salaire minimum de sa catégorie et, s'il y a lieu, sa nouvelle prime d'ancienneté.
Afin de tenir compte et de valoriser l'expérience acquise par un salarié au sein d'une même entreprise, celui-ci verra son salaire minimum de base
hors « compléments », augmenté du pourcentage suivant :

– 5 % après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 10 % après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 5 % ci-dessus) ;
– 15 % après 15 ans et plus d'ancienneté dans l'entreprise (incluant les 10 % ci-dessus).
Ces pourcentages, introduits par l'avenant du 29 juillet 2016 relatif au titre IV, sont revalorisés par l'avenant relatif au titre IV du 19 juillet 2022. Ils cessent donc de s'appliquer à compter de l'entrée en vigueur de cet avenant, et plus précisément du présent article modifié.
À titre transitoire, il est précisé que les salariés bénéficiant déjà, lors de l'entrée en vigueur de la nouvelle rédaction du présent article, d'une majoration de leur salaire au titre de l'expérience acquise ou de l'ancienneté, ne pourront subir une réduction du taux de la majoration qui leur est applicable.
Dès lors, à compter de l'entrée en vigueur de cet avenant, le salaire minimum de base

– 4 % après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 7 % (incluant les 4 % ci-dessus) entre 6 ans et 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 11 % (incluant les 7 % ci-dessus) entre 9 ans et 11 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 15 % (incluant les 11 % ci-dessus) après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
L'application de cette majoration ne saurait avoir d'effet rétroactif ni se cumuler avec les majorations applicables avant l'entrée en vigueur de l'avenant portant révision du titre IV.
(1) Correspondant au niveau de qualification du salarié.
IV. 2.1. Travail du dimanche
Le travail du dimanche est interdit. Toutefois, en conformité avec l'article 23 du titre Ier, l'employeur pourra, à titre exceptionnel lié à un événement impératif particulier, recourir au travail du dimanche et reporter le repos hebdomadaire à un autre jour de la semaine civile, choisi par le salarié. Dans le cadre du présent titre et des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, le travail du dimanche peut être autorisé au regard de circonstances exceptionnelles (festival, phase de développement et/ ou accompagnement d'un tournage, manifestation nationale et/ ou internationale, clôture des comptes …), mais ne saurait excéder plus de dix dimanches par année civile, pour un même salarié avec un même employeur.
En tel cas, l'employeur sera tenu d'organiser le repos hebdomadaire conformément aux dispositions prévues à l'article IV. 1.3 ci-dessus, étant précisé qu'un jour férié ne pourra en aucun cas être considéré comme jour de repos hebdomadaire.
Le travail du dimanche donnera lieu à une majoration, indépendante des éventuelles autres majorations, de 100 % du salaire pour chaque heure de travail effectif et d'une journée de repos le premier ou le dernier jour de travail de la semaine suivante.
Si le travail du dimanche ne peut faire l'objet d'un repos le premier ou le dernier jour de travail de la semaine suivante, à la rémunération du travail du dimanche sera ajoutée une rémunération équivalente au nombre d'heures de travail effectuées le dimanche, au salaire horaire de base du salarié.
IV. 2.2. Travail un jour férié
Jours fériés autres que le 1er Mai :
En application de l'article 17 du titre Ier, un jour férié (excepté le 1er Mai) peut être travaillé à la demande de l'employeur motivé par un événement impératif exceptionnel, sous réserve du respect des dispositions légales, moyennant l'une des contreparties ci-après choisie par l'employeur :
– majoration de 100 % du salaire journalier ;
– octroi d'un jour de repos compensateur payé, pris en dehors du congé payé principal mais pouvant être éventuellement accolé à d'autres jours de repos.
Statut particulier du 1er Mai :
En application de l'article L. 3133-6 du code du travail, dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus de la majoration de salaire de 100 % relative au travail du 1er Mai, à une majoration de 100 % du salaire journalier.
En référence à l'article L. 3111-2 du code du travail, les parties conviennent que les salariés cadres relevant du niveau de qualification I échelon 1 figurant en annexe du présent Titre, associés à la définition des orientations stratégiques de l'entreprise, ont vocation à conclure avec l'employeur une convention de forfait sans référence horaire compte tenu des responsabilités importantes qui leur sont confiées dans la direction et la bonne marche de l'entreprise.
Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps du salarié justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
À l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, au compte épargne temps, aux congés d'articulation entre la vie personnelle et familiale prévus aux articles L. 3142-1 à L. 3142-35 du code du travail, aux congés pour engagement associatif, politique ou militant prévus aux articles L. 3142-36 à L. 3142-104 du code du travail, au congé et à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise prévus aux articles L. 3142-105 à L. 3142-124 du code du travail, aucune disposition légale, réglementaire ou conventionnelle relative à la durée du travail n'est applicable aux salariés dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau I de qualification indiqué en annexe du présent titre.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
IV.1.1. Durée du travail
La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.
Les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales sont fixées à :
– 10 heures par jour, qui peuvent être portées à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité ;
– 48 heures par semaine, sauf dérogation accordée par la DRIEETS ;
– 44 heures par semaine en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dérogation accordée par la DRIEETS.
IV.1.2. Surcroît temporaire d'activité
Le présent chapitre prévoit pour les salariés relevant du présent titre IV, des situations particulières et exceptionnelles de travail, compensées par des périodes de repos et/ou d'indemnités spécifiques conventionnelles.
Ces situations relèvent d'un surcroît temporaire d'activité pouvant intervenir dans l'entreprise, au regard des fonctions occupées par les différents salariés : clôture des comptes annuels et bilan, phase de développement d'une production, avant-premières, festivals, etc.
Outre les compensations prévues dans les articles qui suivent, les parties conviennent que ces situations particulières entraînant des périodes de surcroît temporaire d'activité, ne peuvent intervenir, au cours d'une même année civile et au titre d'un ou plusieurs contrats de travail relevant du présent titre IV, que dans les limites suivantes :
– la durée de chaque période de surcroît d'activité est limitée à trois semaines consécutives maximum pour un même salarié ;
– il ne peut y voir plus de 4 périodes de surcroît d'activité par an.
IV.1.3. Repos quotidien et hebdomadaire
IV.1.3.1. Conformément à l'article 23 du titre Ier, tout salarié relevant du présent titre bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutive. Ce repos peut toutefois être exceptionnellement réduit à 9 heures en période de surcroît temporaire d'activité. Les heures manquant au repos quotidien de 11 heures feront l'objet d'un repos compensateur, à prendre dans les 4 semaines qui suivent ou, à défaut donneront lieu à leur rémunération.
IV.1.3.2. Conformément à l'article 23 du titre Ier, chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'au moins 48 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien. Ce repos hebdomadaire de 48 heures consécutives peut toutefois être exceptionnellement réduit à 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien en période de surcroît temporaire d'activité, dans le respect de l'interdiction légale de travailler plus de 6 jours consécutifs.
IV.1.4. Temps de pause et de repas
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, les temps de pause et de repas pendant lesquelles le salarié ne se tient pas à la disposition de l'employeur et en étant libre de ses occupations.
Le présent accord expirera le 31 décembre 2026. Il couvre ainsi les documents unilatéraux élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au plus tard le 31 décembre 2022.
Un bilan des accords d'entreprise et des décisions unilatérales sera communiqué aux membres de la CPPNI en juin 2024 et en janvier 2026 afin que la CPPNI puisse évaluer que l'intérêt du dispositif perdure. Un bilan de l'accord sera réalisé au plus tard le 30 juin 2027.
Les parties signataires conviennent d'ajouter à l'article 4 de l'accord du 24 novembre 2020 un 8e alinéa ainsi rédigé :
« Pour calculer l'indemnisation des congés payés, l'employeur tient compte des rémunérations que le salarié aurait perçues s'il n'avait pas été en activité partielle. »
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent que cet accord, qui instaure un régime de prévoyance mutualisé et collectif, n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, le régime de prévoyance, prévu par le présent accord, est un régime mutualisé et collectif, qui s'applique à toutes les entreprises de la branche du transport aérien, quelle que soit leur taille.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous forme d'avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La demande de révision sera adressée par une organisation représentative de salariés dans la branche ou par l'organisation professionnelle d'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataire du présent accord.
À la demande d'engagement de la procédure de révision, sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord.
La demande de révision sera également adressée au président de la CPPNI en vue de l'inscrire à l'ordre du jour de la CPPNI du mois suivant.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Le présent accord entre en application le 1er janvier 2023 pour les entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeur signataire.
Il s'appliquera aux entreprises non adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeur signataire un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, sans pour autant être applicable avant le 1er janvier 2023.
Il prendra fin au 31 décembre 2025 et ne produira plus d'effets au-delà de cette date.
Le présent accord entrera en application le 1e janvier 2023 pour les entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire.
Il s'appliquera aux entreprises non adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, sans pour autant être applicable avant le 1e janvier 2023.
Il prendra fin au 31 décembre 2025 et ne produira plus d'effets au-delà de cette date.
Les parties signataires du présent accord désignent la fédération nationale de l'aviation et de ses métiers (FNAM) en tant que gestionnaire pour la constitution des dossiers, qui seront examinés en commission.
À ce titre, la FNAM se voit attribuer une mission d'instruction et de gestion des prestations du fonds.
La FNAM assure la gestion administrative et financière du fonds d'action sociale sous le contrôle de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
À la date d'effet du présent accord, les entreprises, qui ne disposent pas d'un contrat de prévoyance complémentaire, devront souscrire un contrat couvrant des garanties au moins équivalentes à celles définies à l'article 3 du présent accord.
À cet effet, les entreprises devront s'assurer que :
– les garanties souscrites soient au moins équivalentes à celles définies à l'article 3 ;
– la répartition du taux de cotisation entre employeur et salariés soit conforme aux dispositions prévues à l'article 5.2.
Toutefois, la prise d'effet du présent accord n'entraîne pas de facto la dénonciation ou la résiliation des contrats de prévoyance déjà souscrits par les entreprises.
Celles-ci devront :
– s'assurer que les dispositions de leurs contrats soient au moins équivalentes que celles fixées par le présent accord ;
– et mettre à niveau, le cas échéant, leurs contrats existants à la date d'effet du présent accord.
Les parties signataires du présent accord définissent dans le tableau, ci-dessous, les prestations prises en charge au titre de l'action sociale de la branche :
– des prestations d'action sociale individuelles ;
– et des actions de prévention.
Les prestations d'action sociale individuelles octroyées par le fonds ne se substituent pas aux droits légaux.
Elles ne constituent pas non plus un complément de prestations du régime de prévoyance.
Nature des prestations
Montant des aides
1. Allocation obsèques complémentaire
Dans la limite de 2000 € [1].
2. Aide financière à destination des enfants de l'assuré
Enfants en bas âge non scolarisés : 300 €.
Maternelles, primaires et collégiens : 400 €.
Lycéens : 700 €.
Étudiants jusqu'à 25 ans : 900 €.
Aide supplémentaire si enfant en situation de handicap : 900 €.
3. Aménagement du domicile en cas de perte totale et irréversible d'autonomie
Dans la limite de 2000 € [1].
4. Accompagnement
Maladies graves
Soutien personnalisé en cas de maladies graves, aiguës ou chroniques.
Accès aux professionnels de santé les plus qualifiés et au fait des dernières innovations médicales.
Accompagnement des patients tout au long du parcours de soins en lien avec leur médecin traitant.
5. Prévention de l'arrêt cardiaque
Mise à disposition de :
– documents d'informations sur l'arrêt cardiaque et les gestes qui sauvent ;
– sessions de sensibilisation en entreprise.
[1] À titre dérogatoire, en fonction de la situation individuelle, la CPPNI pourra décider d'une prise en charge dépassant ces plafonds.
En tout état de cause, le montant des aides ne peut excéder le montant réel de la dépense engagée par l'assuré ou ses ayant-droits.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une publication sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) assure la gouvernance du fonds d'action sociale.
La commission a pour rôle de :
– déterminer la nature des prestations indemnisées au titre du fonds d'action sociale ;
– assurer la promotion des prestations d'action sociale auprès des entreprises et des salariés de la branche ;
– définir les règles de fonctionnement et d'attribution des prestations d'action sociale, notamment les plafonds des ressources pouvant ouvrir droit au bénéfice des prestations du présent fonds ;
– veiller à l'équilibre du fonds ;
– étudier les demandes d'aides.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent que cet accord portant règlement du fonds d'action sociale, fondé sur un régime de prévoyance mutualisé et collectif, n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, cet accord doit s'appliquer à toutes les entreprises de la branche du transport aérien, quelle que soit leur taille.
Les partenaires sociaux de la branche du transport aérien ont conclu en 2009 renouvelé en 2013 puis renouvelé en 2018 un accord visant à mettre en place, pour le personnel non cadre, un régime de prévoyance décès.
Par un accord à durée déterminé en date du 12 juillet 2019 dont l'échéance était fixée au 31 décembre 2022, les partenaires sociaux ont amélioré le régime de prévoyance par l'ajout d'une rente d'éducation.
Dans le cadre du renouvellement du régime de prévoyance non-cadre de la branche et dans la continuité d'une recherche d'amélioration de ce dernier des négociations ont été engagées le 18 octobre 2022 entre les partenaires sociaux de la branche.
Ces négociations ont abouti au présent accord dont les dispositions remplacent l'accord collectif à durée déterminée du 12 juillet 2019.
Par le présent accord, les parties signataires renouvellent ainsi leur volonté de :
– renforcer la protection sociale des salariés notamment ceux de TPE et PME, qui ne bénéficient pas déjà d'un dispositif de prévoyance, en instituant au niveau de la branche des garanties minimales communes ;
– améliorer les garanties collectives existantes ;
– ne pas remettre en cause les régimes préexistants dans les entreprises qui pourraient continuer à maîtriser la gestion de leur régime dès lors qu'il sera conforme aux garanties équivalentes prévues par le présent accord ;
– tenir compte du fait qu'en application de l'article 1er de l'accord interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017, les salariés qui relèvent de ces dispositions bénéficient déjà d'un régime de prévoyance.
Le fonds d'action sociale est alimenté par une partie de la cotisation du régime de prévoyance conventionnel prélevé sur la rémunération brute telle que définie à l'article 3.2 de l'accord relatif au régime de prévoyance du personnel non cadre au sein de la branche du transport aérien signé le 24 novembre 2022.
Les sommes non consommées au 31 décembre de chaque année seront automatiquement reportées sur le budget de l'année N + 1.
En tout état de cause, les aides seront attribuées dans la limite du budget du fonds d'action sociale disponible pour l'année considérée.
En cas de nécessité et sous réserve de l'existence d'une réserve générale, un prélèvement sur la réserve générale pourra venir alimenter les besoins non couverts par le budget du fonds d'action sociale.
Les demandes d'aides sont à adresser par le salarié ou son ayant-droit à l'adresse suivante :
Fédération nationale de l'aviation et de ses métiers, régime de prévoyance du transport aérien, 22, avenue Franklin-Delano-Roosevelt, 75008 Paris.
Celles-ci devront être accompagnées du dernier avis d'imposition reçu au titre du foyer fiscal, de(s) facture(s) détaillée(s) ainsi que du justificatif de non prise en charge de l'assureur du conjoint/concubin/ partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié.
Le demandeur pourra accompagner sa demande de tout autre élément permettant aux membres de la CPPNI de comprendre sa situation.
Le gestionnaire et les membres de la CPPNI pourront demander au bénéficiaire de fournir des pièces justificatives complémentaires qu'ils jugeraient nécessaires à la compréhension et à l'évaluation de la situation du demandeur.
Les dossiers complets de demande d'aide seront traités à la CPPNI mensuelle suivant leur réception et seront instruits anonymement.
Deux options sont proposées. Le choix de l'option retenue est fait par l'entreprise au moment de la souscription du contrat d'assurance.
Il est fixé pour tous les salariés de l'entreprise visés à l'article 2 du présent accord et pour la durée du présent accord.
Nature des garanties
Montant des garanties
exprimées en pourcentage
du salaire de référence (TAB)


Décès toutes causes – Perte totale et irréversible d'autonomie
– capital versé quelle que soit la situation de famille


– majoration par enfant à charge (maximum 3 enfants)


Double effet
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint non remarié du participant avant l'âge de 65 ans, il est versé au profit des enfants à charge du conjoint qui étaient à la charge du participant au jour de son décès, sous réserve que le présent contrat soit toujours en vigueur, un capital égal à :
100 % du capital décès
Décès consécutif a un accident
Versement d'un capital supplémentaire
100 % du capital décès

Rente éducation. Doublement de la rente si orphelin de père et de mère
– enfant âgé de moins de 12 ans

– enfant âgé de 12 ans à 17 ans

– enfant âgé de 18 ans à 25 ans

Exonération
Exonération du paiement des cotisations pour le participant en incapacité temporaire ou en invalidité
Franchise de 90 jours
Allocation frais d'obsèques au décès du participant
Forfait égal à 100 % du PMSS
Le fonds d'action sociale bénéficie à l'ensemble des salariés non cadres, couverts par le régime de prévoyance conventionnel à la date de la demande d'aide, ainsi qu'à leurs ayants droits.
Le droit à prestations est acquis sous la double réserve que :
– le bénéficiaire réponde aux conditions d'attributions définies à l'article 8 ci-après ;
– les cotisations dues au titre du fonds d'action sociale aient bien été acquittées par l'entreprise au titre de laquelle relève le bénéficiaire.
Les membres de la CPPNI étudient les dossiers de demandes d'aide transmis par le gestionnaire lors des réunions mensuelles.
Chaque organisation syndicale dispose d'une voix. Par parité, la délégation patronale disposera du même nombre de voix que les organisations syndicales présentes.
Les décisions d'attribution ou de refus des demandes d'aide, en tout ou partie, seront prises à la majorité des voix des membres présents à la CPPNI au cours de laquelle les demandes d'aides sont examinées.
La décision prise par la commission est communiquée par écrit au bénéficiaire par le gestionnaire.
Les décisions arrêtées par la commission ne peuvent faire l'objet d'aucun recours ni d'aucune justification.
Les membres de la commission sont tenus à une obligation de confidentialité à l'égard des demandes étudiées.
La CPPNI se laisse la possibilité d'un recours à l'encontre d'un salarié ou d'un ayant-droit en cas d'allégations mensongères ou de production de faux justificatifs.
Le présent avenant entre en vigueur au lendemain de la parution au journal officiel de son arrêté d'extension.
Il est conclu pour la durée restant à courir de l'accord du 24 novembre 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) dans l'industrie textile, telle que modifiée par l'article 2 du présent avenant.
Le champ d'application du présent accord est la branche du transport aérien personnel au sol. Il est rattaché à la convention collective nationale du transport aérien – personnel au sol (IDCC 275).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir tous les ans afin de faire le suivi de la mise en œuvre de l'accord.
Le régime de prévoyance ainsi que le fonds social sont pilotés et suivis par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), en tant que « commission paritaire prévoyance ».
Dans le cadre du suivi du régime de prévoyance, une étude portant sur des garanties incapacité et invalidité sera conduite en 2024.
Le présent accord portant règlement du fonds d'action sociale s'applique aux salariés non cadres, non couverts par le régime complémentaire de retraite des cadres, appartenant à une entreprise relevant de la convention collective nationale du transport aérien – personnel au sol et bénéficiaires du régime de prévoyance conventionnel.
Le présent règlement a pour objet de définir :
– les conditions dans lesquelles les assurés, garanties au titre du contrat de prévoyance conventionnel (fixé par l'accord relatif au régime de prévoyance du personnel non cadre au sein de la branche du transport aérien du 24 novembre 2022), peuvent bénéficier des actions du fonds d'action sociale ;
– le pilotage, le fonctionnement et les actions du fonds.
Conformément aux dispositions du décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, les parties signataires conviennent de modifier la durée d'application de l'activité partielle fixée par l'accord du 24 novembre 2020.
Le 5° de l'article 5 de l'accord du 24 novembre 2020 est ainsi remplacé par les dispositions suivantes :
« 5° La date et la période durant laquelle le bénéfice du dispositif est sollicité, et les éventuels avenants de prolongation, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, au cours d'une période de 48 mois. »
En conséquence de l'application de l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 portant adaptation des dispositions relatives à l'activité réduite pour le maintien en emploi, les parties signataires conviennent de modifier la durée de l'accord du 24 novembre 2020, ce dernier étant conclu pour une durée déterminée prenant fin le 31 décembre 2026.
D'autre part, les parties signataires conviennent de modifier l’indemnisation des salariés fixée par l’accord du 24 novembre 2020 pour la porter de 73 % à 74 % de la rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 Smic.
Le 4° de l'article 5 de l'accord du 24 novembre 2020 est ainsi remplacé par les dispositions suivantes, à compter du 1er jour du mois suivant l'extension du présent avenant :
« 4° L'indemnisation des salariés qui est fixée à 74 % de la rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 Smic. »
Le préambule de l'accord du 24 novembre 2020 est ainsi complété :
« L'accord du 24 novembre 2020, qui s'inscrivait dans un objectif de préservation des compétences et de l'emploi, et de sauvegarde de l'activité des entreprises de l'industrie textile, a été conclu pour une durée déterminée de deux ans qui a commencé à courir le 1er février 2021.
À quatre mois de la date d'expiration de l'accord, les partenaires sociaux de l'industrie textile se sont réunis pour établir un bilan de l'application de l'accord du 24 novembre 2020 et tirer les conséquences de l'évolution de la situation économique et sociale.
Ce faisant, les partenaires sociaux de l'industrie textile ont constaté que les contextes sanitaire, économique et social restent toujours largement incertains, notamment au regard des éléments cités ci-après.
Ainsi, la situation sanitaire reste préoccupante, comme en témoigne la huitième vague de Covid 19 et la découverte de nouveaux variants. Selon les experts du comité de veille et d'anticipation des risques sanitaires (Covars), la situation “ ne permet pas d'envisager à court terme l'intégration du Covid dans une gestion banalisée des risques sanitaires liés aux infections saisonnières. ”
En outre, des difficultés d'approvisionnement en matières premières et des problèmes liés à la logistique mondiale demeurent, et ont été accentués par la guerre en Ukraine.
De plus, avec des prix de l'énergie volatiles, qui ont pour conséquence des factures multipliées jusqu'à 20, la hausse exponentielle des prix de l'énergie frappe durement les industriels du secteur textile. Toute la filière redoute ses conséquences destructrices car l'énergie représente un des principaux postes de coûts des fabricants.
Le dispositif d'APLD demeure ainsi un des outils adaptés pour accompagner les entreprises et les salariés à faire face aux difficultés.
Toujours animées par l'objectif commun de sauvegarder l'ensemble des entreprises de la branche et de préserver l'emploi de leurs salariés, les parties signataires ont décidé, conformément aux dispositions de l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 et du décret n° 2022-508 du 8 avril 2022, de fixer le terme de l'accord APLD au 31 décembre 2026 et de permettre aux entreprises confrontées à une baisse durable de leur activité, de pouvoir recourir à l'activité partielle dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence étendue à 48 mois consécutifs. »
En application de l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 portant adaptation des dispositions relatives à l'activité réduite pour le maintien en emploi, les parties signataires conviennent de modifier la durée de l'accord du 24 novembre 2020.
En conséquence, les dispositions de l'article 8 de l'accord du 24 novembre 2020 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Le présent accord expirera le 31 décembre 2026. Il couvre ainsi les documents unilatéraux élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au plus tard le 31 décembre 2022.
Un bilan des accords d'entreprise et des décisions unilatérales sera communiqué aux membres de la CPPNI en juin 2024 et en janvier 2026 afin que la CPPNI puisse évaluer que l'intérêt du dispositif perdure. Un bilan de l'accord sera réalisé au plus tard le 30 juin 2027. »