Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tous les organismes relevant du champ couvert par la présente convention collective nationale sont tenus de consacrer à la formation professionnelle au minimum 2 % des salaires bruts annuels.
Au titre des contrats à durée déterminée, s'ajoute à cette contribution l'obligation de verser 1 % des salaires bruts à l'OPCA.
Les taux de contribution doivent être répartis de la manière suivante :
a) Entreprises de 10 salariés et plus  : 2 % des salaires bruts annuels :
- 0,20 % au titre du congé individuel de formation (CIF) et du crédit formation individualisé (CFI) à verser à un organisme paritaire agréé (OPACIF) ;
- 0,30 % au titre de l'insertion des jeunes en alternance à verser à un organisme mutualisateur agréé (OMA), pour les employeurs non redevables de la taxe d'apprentissage ;
- 0,40 % au titre de l'insertion des jeunes en alternance à verser à un organisme mutualisateur agréé (OMA), pour les employeurs redevables de la taxe d'apprentissage ;
- 1,50 % au titre du plan de formation, dont un pourcentage obligatoire sera mutualisé conformément aux dispositions
ci-dessous, pour les employeurs non redevables de la taxe d'apprentissage ;
- 1,40 % au titre du plan de formation, dont un pourcentage obligatoire sera mutualisé conformément aux dispositions
ci-dessous, pour les employeurs redevables de la taxe d'apprentissage ;
b) Entreprises de moins de 10 salariés : 2 % des salaires bruts annuels :
- 0,10 % au titre de l'insertion des jeunes en alternance pour les employeurs redevables de la taxe d'apprentissage ;
- 1,90 % au titre du plan de formation, dont un pourcentage obligatoire sera mutualisé conformément aux dispositions
ci-dessous, pour les employeurs redevables de la taxe d'apprentissage ;
- 2,00 % au titre du plan de formation, dont un pourcentage obligatoire sera mutualisé conformément aux dispositions
ci-dessous, pour les employeurs non redevables de la taxe d'apprentissage ;
c) Mutualisation
Tous les organismes, quel que soit leur effectif salarié, sont tenus de verser un pourcentage de leurs salaires bruts à un compte mutualisé, dont la gestion est confiée à l'OPCA de la branche foyers et services pour jeunes travailleurs.
Ce taux est fixé à 0,50 % des salaires bruts.
Cette participation vient en diminution de la contribution légale et conventionnelle au titre du plan de formation.
L'utilisation des fonds versés au titre de la mutualisation est placée sous la responsabilité de la commission paritaire nationale emploi-formation. Elle sera appelée selon les règles fixées par l'OPCA (1) ;
d) OPCA de branche
L'OPCA sera déterminée par avenant à la présente convention.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du b de l'article R. 964-1-4 du code du travail (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
Conformément à la législation en vigueur, l'employeur a la possibilité de faire procéder à une contre-visite par un médecin de son choix.
L'employeur doit être tenu au courant du lieu de résidence du personnel en position d'arrêt de travail et de ses changements, afin qu'il puisse faire procéder à tout contrôle médical qu'il juge nécessaire.
Le défaut de cette information entraîne la suppression du paiement des indemnités complémentaires servies par l'organisme.
Il en est de même si le contrôle médical demandé par l'employeur ne peut être fait par la faute de l'intéressé ou si le médecin contrôleur estime que le salarié placé en congé est apte à reprendre son travail.
Si un salarié est promu à un nouveau groupe d'emplois correspondant à une classification supérieure, il est classé dans le groupe à l'indice de base défini à l'article 16.4 auquel s'ajoute l'ancienneté acquise telle que définie à l'article 16.5.
L'accroissement d'indice doit être au moins égal à l'écart des indices de base du groupe auquel appartenait le salarié et le nouveau.
Une indemnité annuelle, d'un montant équivalant à un 13e mois, sera mise en place progressivement dans les années calendaires qui suivent la signature de la convention collective nationale. Cette indemnité intègre à due concurrence les primes, indemnités et gratifications de quelque nature que ce soit existantes localement.
Cette indemnité sera calculée selon les modalités suivantes :
La moitié sera attribuée à chaque salarié, à raison de :
- 20 % d'un demi 13e mois en 2002 ;
- 40 % d'un demi 13e mois en 2003 ;
- 70 % d'un demi 13e mois en 2004 ;
- 100 % d'un demi 13e mois en 2005.
Ce demi 13e mois correspond au 1/24 du salaire brut annuel hors primes et indemnités.
L'autre moitié équivalant à un demi 13e mois de la masse salariale sera attribuée à l'ensemble du personnel selon des modalités définies localement. Un accord d'entreprise devra être négocié afin de mettre en place les modalités de versement de ce demi 13e mois de la masse salariale.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'avis conforme des délégués du personnel ou du CE, cette deuxième demi-part sera attribuée selon les mêmes modalités que le demi 13e mois prévu aux 1er, 2e et 3e alinéas de l'article 16.6.
Cette indemnité pourra éventuellement être payée semestriellement (juin et décembre).
En cas d'arrêt de travail, il sera versé au salarié, à compter du 61e jour d'arrêt continu ou même discontinu, et ce jusqu'au 1095e jour d'arrêt ou jusqu'à la date de mise en invalidité, une indemnité journalière égale à :
- par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail :
- 30 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A du salaire (tranche inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale) ;
- 80 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B du salaire (tranche excédant le plafond de la sécurité sociale) ;
- en cas d'accident de travail :
- 21 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la totalité du salaire (tranche A et tranche B).
Cette garantie vient en relais de la garantie employeur décrite à l'article 13.3.
Pour les salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures de travail ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il leur sera versé des indemnités journalières calculées selon les pourcentages définis ci-dessus à partir d'une reconstitution théorique des garanties de la sécurité sociale.
L'indemnisation est limitée au 1095e jour d'arrêt ou jusqu'à la date de mise en invalidité.
Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités de sécurité sociale et les indemnités du présent régime de prévoyance, doit être limité au salaire net d'activité précédant l'arrêt, revalorisé en application de l'article 17.9 du présent texte.
Le régime de prévoyance risques décès et arrêt de travail s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.
Chaque salarié embauché dans un organisme entrant dans le champ d'application de la présente convention sera inscrit, dès son entrée en fonction, à un régime de prévoyance dans les conditions stipulées dans les articles ci-après.
Il est convenu que les présentes dispositions se situent dans le cadre des règles des organismes de la sécurité sociale qui reste le régime principal ; elles viennent en complément de celles-ci et, pour leur application, les contrôles des organismes de la sécurité sociale sont seuls valables, à l'exception des dispositions concernant les garanties pour les salariés n'ayant pas de droits ouverts à la sécurité sociale.
Pour les cadres, s'ajoute l'application des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
L'indemnisation pour une période donnée ou pour un acte donné est due au salarié, à condition qu'il soit pris en charge pour cette période ou pour cet acte donné par les organismes de la sécurité sociale. Cette condition n'est pas nécessaire pour le versement du capital décès et des rentes de survie et pour les garanties arrêt de travail concernant les salariés n'ayant pas de droits ouverts à la sécurité sociale.
Il sera versé en une seule fois :
- au bénéficiaire désigné par le salarié, en cas de décès de celui-ci survenu avant son départ en retraite ou
au plus tard avant 65 ans (1) ;
- au salarié avant son départ en retraite ou
au plus tard avant 65 ans
- 100 % pour le salarié célibataire, veuf ou divorcé ;
- 100 % pour le salarié marié ;
- 25 % par enfant à la charge du salarié au moment du décès.
Salariés cadres : dispositions particulières
Afin de respecter les dispositions relatives au régime de prévoyance des cadres (CCN du 14 mars 1947, art. 7), le capital décès est porté à 300 % de 12 fois le salaire mensuel brut pour cette catégorie de personnel.
Pour l'application de la garantie décès, on entend par enfant à charge l'enfant de moins de 18 ans ou de moins de 25 ans s'il est justifié qu'il continue ses études, sans limitation d'âge s'il possède la carte de grand invalide au sens de la sécurité sociale.
A défaut de désignation de bénéficiaire sous pli scellé remis à l'organisme employeur ou sous toute autre forme juridique à la convenance du salarié, le capital sera versé :
- en premier lieu, au conjoint ;
- ensuite, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptés, vivants ou représentés, et, à défaut, à ses petits-enfants ;
- à défaut de descendants directs, à ses parents survivants, et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti est versé aux héritiers selon les règles successorales.
(1) Termes exclus de l'extension comme contrevenant au premier alinéa de l'article L. 122-45 du code du travail, duquel il résulte qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
Chaque salarié bénéficie d'une évolution de son indice en fonction de son ancienneté dans l'association. Cette ancienneté correspond au temps écoulé depuis sa date d'embauche.
Au terme de 2 années, puis tous les 2 ans, le salarié voit son indice augmenter de 2 points pour les groupes I, II, III et IV-1 et de 3 points pour les groupes IV-2, IV-3 et V à la date anniversaire de son embauche, et ce plafonné à 24 ans.
Les salariés qui ont plus de 18 ans d'ancienneté et dont la situation au regard de l'ancienneté n'a pas évoluée depuis plus de 2 ans se verront attribuer, à la date de mise en application de la présente convention collective nationale, des points d'ancienneté (2 ou 3 points selon leur groupe d'appartenance) prévus à l'alinéa précédent.
L'ancienneté se définit par le temps passé par le salarié dans les établissements de la branche professionnelle - établissements régis par la présente convention collective et celle du 7 juin 1969. Cette reprise se calcule selon les modalités définies ci-dessous.
Chaque salarié bénéficie d'une évolution de son indice en fonction de son ancienneté. Cette ancienneté correspond au temps écoulé depuis sa date d'embauche.
Au terme de 2 années, puis tous les 2 ans, le salarié voit son indice augmenter de 2 points pour les groupes I, II, III et IV-1 et de 3 points pour les groupes IV-2, IV-3 et V à la date anniversaire de son embauche, et ce plafonné à 24 ans.
Les salariés qui ont plus de 18 ans d'ancienneté et dont la situation au regard de l'ancienneté n'a pas évoluée depuis plus de 2 ans se verront attribuer, à la date de mise en application de la présente convention collective nationale, des points d'ancienneté (2 ou 3 points selon leur groupe d'appartenance) prévus à l'alinéa précédent.
*L'employeur peut valablement mettre à la retraite un salarié dès lors que celui-ci :
- remplit les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse, c'est-à-dire s'il a atteint 60 ans ;
- et peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.
Dans le régime général, le taux plein est applicable :
- aux assurés qui atteignent l'âge de 65 ans ;
- aux assurés qui atteignent l'âge de 60 ans et qui réunissent un nombre minimal de trimestres d'assurance ;
- à certaines catégories d'assurés, notamment les salariés reconnus inaptes au travail dès qu'ils atteignent 60 ans.
Après un entretien préalable, l'employeur notifie la mise à la retraite (par lettre recommandée avec accusé de réception) 3 mois à l'avance.
Le salarié mis en retraite bénéficie d'une indemnité de 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté (au prorata pour les années incomplètes) dans l'association, ou organisme gestionnaire, avec un maximum de 6 mois de salaire brut.* (1)
Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 16 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 16 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
La résiliation du contrat de travail à partir de l'âge normal de la retraite prévu par les institutions sociales constitue le départ à la retraite et n'est pas considérée comme un licenciement.
Tout salarié cessant ses fonctions pour départ en retraite bénéficiera d'une indemnité de départ dont le montant sera fixé à :
- 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté (au prorata pour les années incomplètes) dans l'association ou organisme gestionnaire, avec un maximum de 6 mois de salaire brut.
En cas de départ à la retraite, le salarié avise, par écrit, son employeur 3 mois à l'avance


(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article L. 122-6 et du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
Un salarié ne peut recevoir, selon le groupe auquel il appartient, un salaire calculé avec un indice inférieur à :
Groupe I = 100
Groupe II = 105
Groupe III = 114
Groupe IV-1 = 114
Groupe IV-2 = 135
Groupe IV-3 = 160
Groupe V = 200
Aucune différenciation ne doit être appliquée entre les salaires versés aux hommes et aux femmes, selon le principe : à travail égal, salaire égal.
Pour l'application des dispositions de la présente convention, les salariés du groupe I relèvent de la catégorie employés, ceux des groupes II et III de la catégorie techniciens, ceux des groupes IV-I et IV-2 de la catégorie techniciens supérieurs, ceux des groupes IV-3 et V de la catégorie des cadres.
Le traitement minimum garanti sur la base de la durée légale du travail est celui obtenu par le produit du coefficient et la valeur du point.
La rémunération comprend  :
- le salaire de base de l'emploi en nombre de points ;
- les points professionnels liés à la situation du salarié ;
- les points d'ancienneté prévus à l'article 16.5 ;
- l'indemnité annuelle prévue à l'article 16.6.
En dehors de l'ancienneté, l'évolution de l'indice d'un salarié a lieu par l'attribution de points professionnels (avancement) ou par le passage au groupe supérieur (promotion).
Cette évolution est prononcée par l'employeur ou son représentant à partir d'appréciations générales et objectives.
Tout salarié qui demande la transformation de son emploi à plein temps en emploi à mi-temps dans le cadre du régime de préretraite volontaire progressive prévue par le dispositif légal et dont la demande aura été acceptée par l'employeur bénéficiera lors de sa cessation totale d'activité de l'indemnité de départ en retraite dans les conditions fixées ci-dessous. Cette indemnité est calculée sur la base des derniers appointements mensuels que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé à plein temps.
Les femmes enceintes (sur justification médicale) exerçant leurs fonctions à temps plein dans l'organisme bénéficient d'une réduction d'horaires de 1 heure par jour à partir du 91e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
Les salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction au prorata de leur temps de travail.
Les salariées comptant une année de service effectif dans l'organisme auront droit, pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d'adoption légal, à un complément de salaire dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières de la sécurité sociale et du régime de prévoyance, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net habituel.
En cas d'arrêt de travail dû à un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnus par la sécurité sociale, les salariés bénéficient, sans condition d'ancienneté, du complément de salaire ci-après défini :
- moins de 1 an d'ancienneté : pendant 30 jours consécutifs ou non ;
- de 1 an à moins de 3 ans d'ancienneté : pendant 60 jours consécutifs ou non ;
- de 3 ans d'ancienneté et au-delà : pendant 90 jours consécutifs ou non.
Les indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance viennent en atténuation du maintien du salaire net.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
Dans toutes les entreprises ou établissements, quel que soit l'effectif, les salarié (e) s ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de naissance de leur enfant, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vue de son adoption, pourront bénéficier des dispositions légales en matière de congé parental à temps plein ou à temps partiel (art. L. 122-28-1 à L. 122-28-7 du code du travail).
La durée initiale maximale est de 1 an. Le congé peut être renouvelé 2 fois et prend fin au plus tard lorsque l'enfant atteint son 3e anniversaire.
1 mois au moins avant l'expiration du congé maternité ou d'adoption ou 2 mois avant le début du congé parental si celui-ci n'est pas pris à l'issue du congé maternité, le ou la salariée doit en informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, du point de départ, des modalités de réduction de son temps de travail et de la durée du congé dont il (elle) entend bénéficier.
Le congé parental n'est pas rémunéré. Toutefois, sa durée est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
A l'issue du congé parental d'éducation, le (ou la) salarié (e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le (la) salarié (e) conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il (elle) avait acquis au début de ce congé.
La maladie est une simple cause de suspension du contrat de travail. Toutefois, l'absence peut, en se prolongeant, devenir un motif légitime de licenciement.
Pour les salariés comptant plus de 2 ans d'ancienneté, le licenciement du salarié est légitime lorsque son indisponibilité entraîne, par sa longueur, un trouble grave dans la marche de l'organisme rendant nécessaire son remplacement définitif.
La rupture du contrat ne peut être envisagée que lorsque l'absence est supérieure à 12 mois consécutifs ou non.
Le salarié licencié conserve une priorité d'embauche pendant 12 mois, à condition d'en faire la demande écrite.
Après la période d'essai, la prise en charge du congé maladie s'effectue selon les dispositions ci-après :
- moins de 1 an d'ancienneté : pendant 30 jours consécutifs ou non ;
- 1 an d'ancienneté et au-delà : pendant 60 jours consécutifs ou non (1).
Pour les droits ci-dessus, la période de référence est celle des 12 mois précédant le point de départ de l'arrêt de travail.
Les indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance viennent en atténuation du maintien du salaire net.
Une fois les droits ci-dessus épuisés, le salarié doit reprendre effectivement son activité professionnelle pendant 6 mois continus ou non pour retrouver un maintien de salaire net.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures au 1er janvier 2000 pour les organismes de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les organismes de moins de 20 salariés.
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures, heures supplémentaires comprises.
Un salarié ne pourra travailler plus de 6 jours consécutifs.
Chaque fois que la journée atteint 6 heures de travail effectif, elle doit être coupée par une pause de 20 minutes au minimum.
Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est considérée comme temps de travail et rémunérée. Cette disposition vise les salariés assurant la continuité des services.
L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'organisme.
Dans les organismes où il n'y a ni représentant du personnel élu, ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à un organisme dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention collective nationale ou par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le préfet que le salarié pourra consulter à la mairie ou à l'inspection du travail.
Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.
A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins de 1 jour franc après l'entretien. La date de la première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé.
Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de licenciement, après 2 ans de présence, une indemnité, s'élevant à 1/3 de mois de salaire par année de présence continue dans l'association, sera versée à tout membre du personnel licencié.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des 3 derniers mois de salaire brut, soit la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut.
Les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés qu'après consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, qui peuvent présenter toute observation susceptible de modifier les décisions envisagées.
Les licenciements, s'ils ne peuvent pas être évités, s'effectuent en tenant compte, notamment, des charges de famille et de l'ancienneté de service dans l'organisme ainsi que des qualités professionnelles des salariés concernés.
L'employeur recherche toute mesure susceptible de faciliter le reclassement des salariés concernés, notamment par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle.
Le personnel licencié dans ces conditions conserve, pendant 18 mois, une priorité pour toute embauche éventuelle dans sa catégorie. Dans ce cas, il bénéficie, lors de sa réembauche, des avantages individuellement acquis à la date du licenciement, sauf en matière d'ancienneté.
En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à :
En cas de démission ou de licenciement d'un salarié comptant moins de 2 ans d'ancienneté :
- 1 mois pour les employés et techniciens ;
- 2 mois pour les techniciens supérieurs ;
- 3 mois pour les cadres.
En cas de démission ou de licenciement d'un salarié comptant plus de 2 ans d'ancienneté :
- 2 mois pour les employés et techniciens ;
- 3 mois pour les techniciens supérieurs ;
- 4 mois pour les cadres.
La dispense à l'initiative de l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et accessoires que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Il sera accordé 2 heures par jour ou 1 jour par semaine pendant le délai-congé, avec un maximum de 50 heures par mois, pour la recherche d'un emploi. Ces heures seront payées en cas de licenciement et prises au choix du salarié compte tenu des nécessités du service, l'employeur pouvant s'il le juge nécessaire demander la modification de certaines des heures choisies dans la limite de la moitié.
Avec l'accord des parties, les heures de recherche d'emploi pourront être cumulées et prises en fin de préavis. Les salariés à temps partiel bénéficient du même avantage au prorata de leur temps de travail.
Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans la semaine ou un délai inférieur avec l'accord des parties. L'employeur ne sera astreint à payer que le temps écoulé entre le point de départ du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.
Le personnel démissionnaire peut également, lorsqu'il a accompli la moitié de son délai-congé, quitter son emploi avec un préavis restant réduit à 1 semaine.
Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociations conventionnelles de qualité, ce qui implique la mise en oeuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective et destiné à financer notamment :
1. Les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ;
2. L'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux. Ce financement sera proportionnel à la présence aux réunions paritaires nationales, dès que cette présence par organisation syndicale est inférieure à 75 % des réunions de chaque commission ;
3. La mise en oeuvre d'études sur la branche, décidées par les partenaires sociaux.
Un règlement intérieur conclu entre les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Article 3.5.1
Financement
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation trimestrielle, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, assise sur la masse salariale de tous les salariés.
Cette cotisation est fixée à 0,15 % de la masse salariale brute.
Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.
Les modalités de collecte et la désignation de l'organisme chargé du recouvrement sont définies en annexe à la présente convention.
La collecte de ces fonds fera l'objet d'une comptabilité séparée.
Lorsqu'un membre du personnel ayant plus de 1 an de présence dans l'organisme quitte celui-ci pour exercer un mandat ou une fonction syndicale, il bénéficiera, pendant l'année suivant l'expiration de son mandat, d'une priorité de réembauche dans son emploi ou dans un emploi identique.
La demande de réemploi devra être présentée au plus tard dans le mois précédant l'expiration du mandat.
L'intéressé réembauché conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de sa fonction syndicale sera totalement pris en compte pour ses droits liés à l'ancienneté.
En vue d'administrer les régimes de prévoyance dans la branche, les signataires de la présente convention collective nationale décident d'instituer une commission paritaire nationale de gestion de la retraite, de la prévoyance.
Cette commission sera composée de :
- 2 représentants par organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective nationale ainsi que, éventuellement, un assistant technique ;
- un nombre équivalent de représentants des groupements syndicaux d'employeurs ;
- à titre consultatif, un représentant de l'organisme gestionnaire du régime de prévoyance et frais de santé.
Elle se réunira au moins une fois par an pour analyser et contrôler la gestion et l'évolution du régime de prévoyance et frais de santé.
La présidence de la commission sera assurée alternativement tous les 2 ans par un représentant des employeurs ou des salariés.
Le secrétariat de la commission sera effectué par les syndicats employeurs.
Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement de cette commission.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, d'adhérer librement et d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué conformément au livre IV du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération : le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles des salariés, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la promotion et l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Conformément à la loi, l'exercice du droit syndical est reconnu dans tous les organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs et leurs établissements, quel que soit le nombre de salariés.
La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs sur le plan national, lesquels pourront désigner un délégué syndical, celui-ci bénéficiera des droits et protections légaux.
Prenant en considération les activités couvertes par la présente convention, les parties signataires reconnaissent que le droit syndical doit s'y exercer en tenant compte des contraintes inhérentes à leur fonctionnement dans le respect de ces principes :
- la collecte des cotisations syndicales peut être faite dans l'enceinte de l'organisme ou de l'établissement ;
- l'affichage des communications syndicales s'effectue librement, sous la responsabilité de l'organisation syndicale intéressée, sur des panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation et distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications doit être transmis à la direction simultanément à l'affichage.
Il pourra être procédé à la diffusion des publications et tracts de nature syndicale au personnel des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs et de leurs établissements dans l'enceinte de ceux-ci.
Chaque membre du personnel pourra disposer de 4 heures par an rémunérées comme temps de travail pour participer à des réunions à l'initiative des organisations syndicales, dont la direction de l'organisme ou de l'établissement devra être informée.
Les conditions matérielles de fonctionnement des activités syndicales (local utilisé, espace de rangement, téléphone, fax, ordinateur, etc.) seront négociées entre la direction et les organisations syndicales.
La désignation d'un délégué syndical est possible dans un organisme ou un établissement de 11 salariés équivalents temps plein.
Le délégué syndical bénéficie d'un crédit d'heures mensuel de :
- 11 à 49 salariés : 2 heures ;
- 50 à 150 salariés : 10 heures ;
- à partir de 151 salariés : application de la loi.
3.3.1. Commissions paritaires
Pour représenter dans les commissions paritaires créées d'un commun accord par les parties signataires de la convention collective nationale, des autorisations d'absence rémunérée pour les réunions (déplacements compris) seront accordées, sur présentation de convocation précisant les lieux et dates de ces réunions, au personnel des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs dûment mandaté dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale représentative au niveau national, sur convocation présentée une semaine à l'avance et à raison de 1 salarié par établissement. En cas de besoin, le salarié bénéficie d'un temps de préparation déterminé paritairement.
3.3.2. Autres absences syndicales
Pour participer aux assemblées statutaires et congrès, des autorisations d'absence rémunérée seront accordées sur demande écrite des organisations syndicales présentée au moins 1 semaine à l'avance.
Dans chaque établissement de moins de 50 salariés, un seul salarié par organisation syndicale pourra être convoqué à ces assemblées ou congrès dans la limite de 4 jours par an.
Dans les établissements de plus de 50 salariés, un salarié supplémentaire par tranche de 50 pourra être convoqué dans la limite de 4 jours par an.
En outre, des autorisations d'absence non rémunérée seront accordées dans la limite de 6 jours par an et par organisation syndicale.
Lorsque les conditions fixées par la loi pour la création d'un comité d'entreprise seront réalisées, il sera fait application par les parties contractantes des dispositions légales et réglementaires concernant la création et le fonctionnement de cet organisme.
L'organisme contribuera au financement des activités sociales et culturelles par un versement correspondant au minimum à 1 % de la masse salariale.
4.2.1. Heures de délégation et utilisation
Le nombre d'heures de délégation est fixé par la loi. A la demande d'un membre titulaire, une partie des heures légales de délégation peut être utilisée par son suppléant. Avec l'accord de la direction, les membres titulaires et suppléants pourront utiliser simultanément tout ou partie de ces heures.
Les heures de délégation peuvent être utilisées à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.
Elles peuvent donner lieu à un bon de délégation.
4.1.1. Elections
Dans les établissements occupant au moins 11 salariés équivalents temps plein (ETP), il sera procédé à l'élection de délégués du personnel selon les dispositions légales en vigueur.
En outre, dans les établissements occupant au moins 6 salariés équivalents temps plein (ETP), il devra être procédé, si un salarié de l'établissement ou une organisation syndicale représentative le demandent, à l'élection d'un délégué titulaire et d'un suppléant pour cet établissement. Ceux-ci bénéficieront des droits et protections légaux.
4.1.2. Utilisation des heures de délégation
A la demande d'un délégué titulaire, une partie des heures de délégation peut être utilisée par son suppléant.
En accord avec la direction, les délégués titulaires et suppléants pourront utiliser simultanément une partie de ces heures.
Les heures de délégation peuvent être utilisées à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise ou de l'établissement, elles peuvent donner lieu à un bon de délégation.
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation de famille.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.
Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger l'intégrité tant physique que morale du personnel qu'il emploie, y compris pour les travailleurs temporaires.
Un salarié à temps complet désirant travailler à temps partiel ou un salarié à temps partiel désirant travailler à temps complet devra en faire la demande à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, au minimum 5 mois avant la date à laquelle il demande le changement.
Ce courrier devra notamment indiquer :
- la date à laquelle le salarié souhaite modifier la durée du travail ;
- la nouvelle durée du travail proposée par le salarié ;
- le mode d'aménagement de cette nouvelle durée du travail ainsi proposée.
L'employeur devra obligatoirement rencontrer le salarié dans les 2 mois qui suivent la réception de ce courrier dans un entretien au cours duquel le salarié pourra se faire assister par un représentant du personnel ou un salarié appartenant à l'organisme. Au cours de cet entretien, devront être envisagées toutes les possibilités s'offrant au sein de l'organisme.
Le refus par l'employeur ne pourra être motivé que par l'absence d'emploi équivalent disponible.
En cas de vacance ou de création de poste, et avant de procéder au recrutement nécessaire, l'employeur informera le personnel par voie d'affichage ; les candidatures internes répondant aux conditions requises seront examinées et embauchées en priorité.
Dans chaque établissement, il sera recherché, en liaison avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, les emplois pouvant être occupés par des personnes handicapées. Les postes de travail seront aménagés de façon à faciliter l'emploi de ces personnes.
L'embauche est faite prioritairement avec un contrat à durée indéterminée à temps plein. Des contrats à durée déterminée ainsi que des contrats à temps partiel peuvent être proposés en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles.
Contrat à durée indéterminée
La période d'essai sera d'une durée de 1 mois pour le personnel non cadre et de 3 mois pour le personnel cadre.
Un renouvellement sera éventuellement possible, dans ce cas il doit être prévu au contrat de travail initial. La durée de ce renouvellement ne pourra pas être supérieure à la période d'essai initiale.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment, sans préavis ni indemnités.
Contrat à durée déterminée
Pour les contrats à durée déterminée, l'engagement est soumis à la période d'essai dans les conditions fixées par le code du travail.
Dès l'embauche, tout engagement sera confirmé à l'intéressé par un contrat qui précisera :
-la date d'entrée ;
-la nature de l'emploi et des fonctions ;
-le ou les lieux où s'exercera l'emploi ;
-l'indice de rémunération ;
-les autres éléments de rémunération ;
-la durée de la période d'essai et celle, en cas de licenciement ou de démission, du délai-congé ;
-la durée du travail ;
-la rémunération mensuelle brute ;
-le cas échéant, le statut cadre et les modalités d'organisation du temps de travail ;
-une clause indiquant le type d'organisation de son temps de travail ;
-le type de régime de retraite complémentaire et de prévoyance et frais de santé, ainsi que le taux et la répartition des cotisations ;
-la convention collective nationale appliquée à l'établissement. Celle-ci est tenue à la disposition du nouveau salarié et le règlement intérieur sera affiché dans les conditions prévues au code du travail.
5.3.1. Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, le contrat devra en outre indiquer :
-la durée hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail ;
-la répartition du temps de travail selon les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
-la nature des changements d'horaires susceptibles d'être pratiqués ;
-les modalités de ces changements.
Le volume possible d'heures complémentaires est dans le cas général de 10 % de la durée du travail prévue au contrat. Ce volume d'heures peut être porté à un tiers avec l'accord écrit des parties.
La répartition des heures de travail au sein des jours de travail sera remise au salarié 1 mois à l'avance.
En cas de modification de la répartition du temps de travail, le délai de prévenance réciproque est de 7 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit à 3 jours dans les cas prévus au contrat de travail (art. L. 212-4-4). Lorsque le délai de prévenance de 7 jours est réduit, le nouvel horaire est fixé pour une durée minimale de 1 semaine.
5.3.2. Contrat à durée déterminée
Le contrat doit être conforme aux dispositions du chapitre V de la présente convention collective nationale ainsi qu'aux dispositions légales en matière de CDD (art. L. 122-1 et suivants du code du travail).
Tout membre du personnel embauché en contrat à durée déterminée et qui bénéficie à la fin de son contrat à durée déterminée d'un contrat à durée indéterminée sera exempté de la
période d'essai ou d'une fraction de cette période d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'organisme.
Son ancienneté prendra effet du jour de son embauche en contrat à durée déterminée et prendra en compte les périodes de travail dans l'organisme.
Le personnel temporaire qui compte plus de 3 mois de présence et dont le contrat à terme précis est lié à la réalisation d'un événement recevra, 1 mois avant l'échéance, notification de la fin du contrat de travail.
L'employeur est tenu de fournir à tous les nouveaux élus du personnel, délégués syndicaux ou représentants syndicaux lorsqu'ils existent au sein de l'organisme un exemplaire de la présente convention collective nationale à jour à la date de la remise.
En outre, chaque année, à la date anniversaire de la première remise, l'employeur est tenu de fournir aux élus du personnel, délégués syndicaux ou représentants syndicaux lorsqu'ils existent au sein de l'organisme les textes complémentaires modifiant la présente convention collective nationale.
Lorsque les conditions fixées par la loi pour la création d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont réunies, le CHSCT est mis en place.
En l'absence de CHSCT, les délégués du personnel en ont de droit les attributions. Dans ce cas, les dispositions de l'article 4.1.2 de la présente convention leur sont applicables.
Conformément aux dispositions des articles L. 212-8 du code du travail, les organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs et leurs établissements peuvent, par accord d'entreprise, organiser le temps de travail sur tout ou partie de l'année.
L'accord d'entreprise devra obligatoirement faire apparaître les motifs économiques et sociaux imposant le recours à la modulation. Il devra aussi indiquer les services et les salariés concernés par la modulation.
L'accord devra prévoir les modalités de décompte des heures et devra organiser un suivi mensuel des horaires effectués. Il devra prévoir les autres modalités de la modulation prévues par la loi.
Avant d'être mis en place, cet accord devra être soumis à l'avis des instances représentatives du personnel (CE ou DP).
Il devra faire l'objet d'un suivi, par une commission mise en place à cet effet ainsi que par les instances représentatives du personnel, par un bilan semestriel.
Ce dispositif permet de répondre aux besoins de certaines associations qui connaissent des variations d'activité liées à des situations locales (saisonnalité, rythmes scolaires...), d'améliorer leur fonctionnement et la qualité du service rendu.
Cet aménagement permet de faire varier l'horaire hebdomadaire du travail en fonction des variations d'activité de telle sorte que l'horaire annuel ne dépasse pas 1 554 heures.
Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs par semaine.
Après accord entre la direction et le salarié, ce repos peut être fractionné en 2 parties.
Les heures de travail effectuées le dimanche sont payées au taux majoré de 25 %.
Le repos hebdomadaire prend naissance au terme du repos quotidien séparant 2 journées de travail.
Le repos hebdomadaire sera accordé à raison de 1 dimanche sur 3 au minimum


(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 221-5 et suivants du code du travail aux termes desquelles l'employeur doit justifier d'une dérogation à la règle du repos dominical (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
On entend, pour l'application de ce présent chapitre, par salaire le salaire brut total, c'est-à-dire l'ensemble de la rémunération tel que retenu pour le calcul des charges sociales. Le remboursement des frais de déplacement n'est pas compris dans le salaire brut.
Le salaire mensuel d'un salarié est le salaire brut total annuel divisé par 12 précédant l'arrêt de travail.
Dans le cas où le salarié n'a pas travaillé la totalité de la période de référence, il sera reconstitué comme s'il avait travaillé à temps complet. Si une augmentation intervient entre la période de référence et la date d'arrêt, le salaire sera calculé avec l'augmentation survenue.
Les garanties stipulées à l'article 17.2 ci-dessus, en cas de décès ou d'invalidité permanente totale, restent acquises à tout salarié en chômage total bénéficiant des prestations de l'ASSEDIC, et ce pendant une période maximale de 6 mois consécutifs à compter de la date de mise en chômage. Cette modification ne s'accompagne d'aucune cotisation supplémentaire.
En cas d'invalidité permanente totale de 2e ou 3e catégorie, dont le taux est égal ou supérieur à 66 %, reconnue par la sécurité sociale ou, pour les salariés non indemnisés par la sécurité sociale (ayant travaillé moins de 200 heures par trimestre), par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, sur avis du médecin traitant, ou en cas d'incapacité permanente professionnelle supérieure à 66 %, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse allouée en cas d'inaptitude au travail.
Cette rente est égale à :
- 30 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A du salaire, et revalorisé ;
- 80 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B de salaire, et revalorisé.
Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités de la sécurité sociale et l'indemnité du présent régime de prévoyance, doit être limité au salaire net d'activité revalorisé en application de l'article 17.9 du présent texte.
Le salarié reprenant une activité partielle rémunérée et reconnu en invalidité partielle par la sécurité sociale ou, pour les salariés non indemnisés (ayant travaillé moins de 200 heures par trimestre), par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime continue à percevoir une rente d'invalidité complémentaire du régime de prévoyance, à condition que la rémunération totale perçue par lui (salaire, rente sécurité sociale, rente complémentaire prévoyance) soit au plus égale au salaire revalorisé précédant l'arrêt de travail.
Il est convenu entre les parties signataires que les périodes de congés pour maternité sont exclues des garanties prévues aux articles 17.4 et 17.5 sur la tranche A des salaires.
Une indemnité journalière s'élevant à 80 % de la 30e partie du salaire brut mensuel est servie sur la tranche B du salaire limitée à 1,5 fois le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale.
UNIQUEMENT A LA CHARGE DU SALARIE


Incapacité temporaire totale et maternité





UNIQUEMENT A LA CHARGE DE L'EMPLOYEUR


Non-cadres : décès, invalidité permanente totale et allocation obsèques


Cadres : décès, invalidité permanente totale et allocation obsèques


Invalidité permanente totale ou partielle





Salariés non cadres


Salariés cadres