2.1.1.   Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est constitué de toutes les actions de formation, actions permettant la validation des acquis de l'expérience et bilans de compétences.
Dans ce cadre, la formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance, dont e-learning, ou en situation de travail.
Les formations obligatoires, qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les formations ne répondant pas à cette définition sont dites non obligatoires et peuvent se dérouler en tout ou partie hors du temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié ou de 2 % du forfait pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours. L'accord du salarié doit être formalisé par écrit.
Afin de faciliter la mise en place d'un plan de développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés, des actions spécifiques seront proposées par les enseignes à leur réseau du commerce associé, par la CPNEFP et/ ou par les services de l'OPCO.
2.1.2.   La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)
Le dispositif de reconversion ou de promotion par alternance (Pro-A) permet aux salariés, via une formation certifiante en alternance, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ; il peut également permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences.
Les salariés concernés
Le dispositif vise notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
Sont éligibles à la « Pro-A » :
– les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), qu'ils travaillent à temps complet ou à temps partiel ;
– les bénéficiaires d'un CDI en contrat unique d'insertion ;
– les sportifs et entraîneurs professionnels en contrat de travail à durée déterminée ;
– les salariés placés en position d'activité partielle.
Dès lors que leur qualification est inférieure ou égale au niveau de la licence (niveau 6 du nouveau cadre national des certifications).
Les certifications visées
La liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » est définie par accord de branche étendu, dans le respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Durée de la Pro-A
Le dispositif de promotion ou reconversion par l'alternance s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois, sauf actions ne nécessitant aucune durée minimale (par exemple action de VAE, Cléa).
Toutefois, afin d'être en adéquation avec les besoins en formations et les certifications, cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif, lorsque la nature et la durée de la certification visée l'exige pour atteindre les compétences visées.
Par ailleurs, la durée des actions de formation, d'évaluation, d'individualisation du parcours et d'accompagnement extérieur pourra être portée au-delà de 25 % de la durée totale de la promotion ou reconversion par l'alternance lorsque la nature de la qualification l'exige notamment dans les mêmes cas que ceux permettant d'allonger sa durée jusqu'à 24 mois.
2.1.3.   Le compte personnel de formation (CPF) et le projet de transition professionnelle mobilisant le CPF
Le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif mobilisable à l'initiative du salarié et géré par la caisse des dépôts et consignations.
Le CPF lui permet d'acquérir et d'accumuler un crédit monétisé lui permettant de bénéficier de formations destinées à acquérir un premier niveau de qualification ou de de développer des compétences et des qualifications.
Les sommes inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire ; elles peuvent être utilisées durant toute la vie active du titulaire du compte.
Acquisition des droits
L'alimentation du compte dépend du temps de travail du salarié :
– pour les salariés dont la durée de travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée légale du travail sur l'ensemble de l'année, le compte est crédité à hauteur de 500 € par an, avec un plafond de 5 000 € ;
– pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail sur l'ensemble de l'année, le compte est crédité au prorata de la durée de travail effectuée. Pour les salariés ayant une qualification inférieure au niveau 3 du nouveau cadre national des certifications (CAP, BEP), le montant annuel du crédit est fixé à 800 € et le plafond à 8 000 €.
Abondement des droits
Outre les abondements prévus par le code du travail, l'entreprise peut décider de compléter le financement du CPF par le biais d'un abondement, notamment dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pas le nombre d'heures nécessaire au départ en formation ou parce que l'entreprise souhaite encourager certaines démarches de formation.
Les actions éligibles
Sont éligibles au compte personnel de formation :
– les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au RNCP, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
– les bilans de compétences ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
– les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
La liste actualisée des certifications éligibles peut être consultée sur le site :
https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/ (espace-public/ trouver-une-formation).
Mobilisation du CPF
Les salariés souhaitant mobiliser leurs droits acquis au titre du CPF et bénéficier d'une action suivie en tout ou partie sur le temps de travail, doit présenter une demande d'autorisation d'absence au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci est inférieure à 6 mois et 120 jours avant pour les formations d'une durée supérieure à 6 mois.
L'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours après réception du courrier du salarié vaut acceptation de la demande.
Il est par ailleurs rappelé que le CPF peut être mobilisé en complément d'une action prévue au plan de développement des compétences ou d'une action suivie dans le cadre de la « Pro-A ».
Utilisation du CPF dans le cadre d'un projet de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle permet au salarié de suivre une formation certifiante, c'est-à-dire une formation sanctionnée par une certification inscrite au RNCP, par l'acquisition d'un bloc de compétences ou par une certification enregistrée au répertoire spécifique, en vue de changer de métier ou de profession.
Le salarié peut être accompagné dans son projet par l'un des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) qui l'informe, l'oriente, l'aide à formaliser son projet et lui propose un plan de formation. Le salarié peut trouver et contacter un CEP via le site internet  https :// mon-cep. org/.
Si le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail du salarié, celui-ci peut bénéficier d'un congé spécifique qui doit être sollicité au moins 60 jours avant le départ en formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ou est à temps partiel, ou au moins 120 jours avant le départ si la durée de la formation est supérieure ou égale à 6 mois.
2.1.4.   La validation des acquis de l'expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Elle pourra nécessiter un complément de formation, ou une mise en situation professionnelle donnée.
La VAE peut être réalisée dans le cadre d'une démarche individuelle ou collective. Elle peut s'effectuer dans le cadre du congé VAE (CVAE), du plan de développement des compétences de l'entreprise ou du CPF.
2.1.5.   Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes, motivations et souhaits d'évolution, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Un bilan de compétences peut être réalisé à titre individuel en mobilisant notamment le CPF ou dans le cadre du plan de développement des compétences.
(1) Phrase exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)