Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application et conformément à l'accord national du 12 février 2002 sur les barèmes de salaires minimaux des ouvriers et des ETAM du bâtiment, les parties signataires du présent accord ont fixé la revalorisation du barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment pour le département de Seine-et-Marne comme suit :
Au 1er janvier 2017
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 heures hebdomadaires)

Ouvrier d'exécution :
– position 1
– position 2





Ouvrier professionnel


Niveau III
Compagnon professionnel :
– position 1
– position 2





Maître ouvrier ou chef d'équipe :
– position 1
– position 2
En application et conformément à l'accord national du 12 février 2002 sur les barèmes de salaires minimaux des ouvriers et des ETAM du bâtiment, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment pour le département de Seine-et-Marne, comme suit :
Au 1er janvier 2017
Echelon A................. 1 480 €
Echelon B................. 1 560 €
Echelon C................. 1 670 €
Echelon D................. 1 880 €
Echelon E................. 2 075 €
Echelon F................. 2 415 €
Echelon G................ 2 680 €
Echelon H................ 2 910 €
Réunies en commission paritaire à Dammarie-les-Lys le 29 novembre 2016, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème de salaires minimaux des ETAM comme suit, en application et conformément aux articles 3.2.1 et 3.2.2 de la convention collective nationale du 12 juillet 2006 et l'accord national du 26 septembre 2007, relatif à la classification des emplois des employés techniciens et agents de maîtrise du bâtiment.
Paris, le 16 décembre 2016.
NEXEM, 14, rue de la Tombe-Issoire, 75014 Paris ; bureaux : 3, rue au Maire, 75003 Paris, à la direction générale du travail, direction des relations et des conditions de travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général,
Notre organisation, issue du rapprochement de la FEGAPEI et du SYNEAS, vous informe, par la présente, et conformément aux dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail, de son adhésion à l'accord de branche suivant :
Accord n° 2002-01 du 17 avril 2002 visant à mettre en place le travail de nuit dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale (agréé le 23 juin 2003 et étendu le 3 février 2004) et son avenant n° 1.
Cette adhésion a été notifiée à l'ensemble des syndicats signataires de l'accord et de ses avenants ainsi qu'aux organisations syndicales représentatives dans la branche, conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail (cf. copies des courriers d'adhésion ci-jointes).
Vous en souhaitant bonne réception, nous vous prions de croire, Monsieur le directeur général, en l'assurance de nos sentiments respectueux.
Le président.
Le recours au travail de nuit est réalisé conformément aux dispositions de l'article L. 3122-32 du code du travail. A cet égard, il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique liée, notamment, sans ce que ces éléments ne soient cumulatifs, au processus de fabrication qui nécessite le travail en continu pour que soient assurés l'amortissement et l'efficience opérationnelle du parc machine ; une réduction des coûts liés à l'arrêt des machines chaque soir et à leur remise en route chaque matin ; une constance dans la qualité des produits fabriqués à l'aide de machines réglées selon les mêmes critères.
(1) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3122-32 du code du travail soit entendue comme la référence à l'article L. 3122-1.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les parties conviennent de rappeler l'article 42.1 (G) de la convention collective nationale de l'industrie textile :
« Formation et information des représentants du personnel
1° Les délégués titulaires du personnel, les membres titulaires des comités d'entreprise, les délégués syndicaux, ainsi que, dans les entreprises de plus de 500 personnes, les représentants syndicaux au comité d'entreprise sont autorisés à assister une fois par mois à une réunion organisée à leur intention par le syndicat de salariés qui a présenté leur candidature ou les a désignés aux fonctions qu'ils occupent.
En cas d'empêchement des titulaires, leurs suppléants pourront bénéficier à leur place de cette même autorisation.
2° Pour l'assistance à ces réunions, un temps forfaitaire de 4 heures par mois couvrant à la fois les temps de route et de réunion sera payé par l'employeur. Ce temps pourra être bloqué sur deux mois de façon à permettre l'assistance à des réunions s'étendant sur une journée.
Si ce temps est pris pendant les heures de travail de l'intéressé, il sera payé au salarié moyen effectif, majoration pour heures supplémentaires comprise.
S'il est pris en dehors du temps de travail, il sera payé au taux normal, sans majoration pour heures supplémentaires.
3° Les heures ainsi rémunérées entreront en déduction du crédit d'heures alloué à ces délégués pour l'exercice de leurs fonctions.
Les heures payées à des suppléants remplaçant des titulaires seront déduites du crédit d'heures du titulaire ainsi remplacé.
4° Les intéressés devront fournir à l'employeur une attestation, délivrée par leur organisation syndicale, constatant leur participation effective à toute la durée de la réunion.
5° Afin que l'absence des intéressés apporte le minimum de gêne au bon fonctionnement des ateliers, les autorisations d'absence devront être demandées à l'employeur, sur présentation d'une convocation écrite émanant de l'organisation syndicale organisatrice, au moins 8 jours à l'avance.
6° Dans le même esprit, les organisations syndicales s'arrangeront entre elles pour que les réunions qu'elles organisent n'aient pas lieu le même jour et que le nombre des absents ne soit pas supérieur à la moitié du nombre des représentants titulaires qui auraient dû travailler. »
Sans préjudice des dispositions actuelles de l'article 76 de la convention collective nationale de l'industrie du textile appliquées, dans le cadre des présentes, à l'ensemble des salariés travaillant en équipe de jour ou de nuit, ces derniers bénéficient d'un temps de pause de 30 minutes pour 6 heures consécutives de travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les travailleurs de nuit tels que définis par l'article 4.1 bénéficient d'une majoration du salaire de base de 35 % pour les heures comprises entre 21 heures et 6 heures. Ils bénéficieront également du repos compensateur prévu par à l'article 76 (O) 3. c de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Cette majoration se calcule sur les mêmes bases que les majorations pour heures supplémentaires et s'ajoute, le cas échéant, à ces dernières.
Tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auraient pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise, seront soumis par la partie la plus diligente à une commission de conciliation, saisie par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette commission de conciliation est composée :
– pour les salariés, d'un maximum de 2 membres de chaque organisation syndicale reconnue représentative au niveau de la branche ;
– pour les employeurs, d'un nombre égal au total des représentants de salariés.
Les membres de la commission de conciliation doivent faire partie prioritairement de la profession. La commission se réunit valablement si sont présents au moins 2 membres pour les salariés et 2 membres pour les employeurs.
Eventuellement, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la présente commission.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
En aucun cas les origines, les croyances, le sexe, l'âge, l'état de santé ou le fait d'appartenir à un syndicat ne seront pris en considération en ce qui concerne l'affectation à un poste de nuit ou de jour ou le bénéfice d'une action de formation.
Plus particulièrement, les parties signataires rappellent expressément la nécessité pour la Société d'assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, conformément aux dispositions des articles L. 1142-1, L. 1142-2, L. 1144-1 du code du travail et notamment par l'accès à la formation.
Une attention particulière est apportée par les entreprises à la répartition des horaires du travailleur de nuit.
Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
L'employeur veille à une bonne gestion des pauses.
Par ailleurs, tout travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour, dès lors que le travail de nuit devient incompatible avec des raisons familiales impérieuses, notamment dans l'hypothèse de la garde d'enfants ou de la prise en charge d'une personne dépendante.
Dans ce cadre, une demande écrite doit être présentée par le travailleur de nuit, qui doit en outre apporter tout justificatif des raisons familiales impérieuses à la direction de la société.
Le travailleur de nuit ayant présenté valablement une telle demande de changement d'affectation peut faire l'objet d'un reclassement temporaire ou définitif, selon le cas, si un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi qu'il occupait précédemment en travail de nuit est disponible.
A défaut de poste de jour correspondant à la qualification du salarié et aussi comparable que possible à l'emploi occupé précédemment, le salarié conservera son poste de nuit. L'employeur n'a donc aucune obligation de résultat quant aux solutions reclassement du salarié. Aucun licenciement ne pourra être justifié par l'absence de poste de jour correspondant à la qualification du salarié et aussi comparable que possible à l'emploi occupé précédemment par le salarié.
Des mesures sur l'amélioration des conditions de travail et de sécurité liées au poste et spécifiques au travail de nuit seront examinées avec les représentants du personnel de l'entreprise.
Le présent accord peut à tout moment faire l'objet d'une révision par les parties signataires ou adhérentes.
A cette fin, une demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties devront engager une négociation.
L'avenant de révision sera déposé selon les mêmes formes que celles précisées à l'article 11 du présent accord.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera dès lors qu'il a été conclu dans les conditions posées par les articles L. 2232-12 et suivants du code du travail.
(1) Les trois premiers alinéas de l'article 11.2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable de plein droit à compter du jour de sa signature, soit le 17 août 2016, à l'exception des articles 5 et 6, lesquels entreront en vigueur au 1er janvier 2017.
Il se substitue à l'ensemble des accords régionaux de la branche ennoblissement, dont le champ d'application géographique et professionnel est défini aux articles 1.1 et 1.2 du présent accord, et notamment aux accords et conventions listés dans le préambule.
L'accord sera notifié par l'organisation syndicale UNITEX, représentant le collège des employeurs, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
La durée quotidienne du travail accomplie par un travailleur de nuit est fixée à 8 heures.
Toutefois, les entreprises pourront augmenter la durée du travail de nuit, dans la limite de 10 heures lorsque :
– la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique et/ou la production ne permet pas d'appliquer une durée du travail journalière de 8 heures ;
– et/ou lorsque la répartition hebdomadaire du travail se fait sur moins de 5 nuits.
La durée hebdomadaire de travail de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder en moyenne 44 heures.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article R. 3122-3 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une quelconque des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
La dénonciation doit être signifiée par son auteur à la totalité des autres signataires. Elle fait l'objet du dépôt légal prévu à l'article 11.4 du présent accord.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunit le plus rapidement possible, à compter de la réception de la notification, afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis de 3 mois.
A l'issue de ce délai de préavis, les parties s'engagent à entamer de nouvelles négociations visant à conclure un accord de substitution dans le délai de 12 mois qui suit l'expiration du préavis précité.
L'accord dénoncé par la totalité des signataires employeurs, ou par la totalité des signataires salariés, continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
(1) Les alinéas deux et trois de l'article 11.3 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
La présente convention conclue règle les rapports entre les entreprises textiles dont l'activité principale est la préparation, le blanchiment, la teinture, l'impression, les apprêts, l'application portant notamment sur des fibres, fils, tissus, articles en textile.
Y compris :
– l'impression sérigraphique sur toiles, bâches, textiles et vêtements ;
– la gravure pour impression sur étoffes ;
– l'imperméabilisation, l'enduction, le caoutchoutage ou l'imprégnation de vêtements.
Sont notamment concernées les entreprises dont le code NAF est le suivant : 13.30Z.
Le présent accord est applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application professionnel sus-défini et présentes dans les régions suivantes :
Rhône-Alpes - Auvergne (01 Ain, 03 Allier, 07 Ardèche, 15 Canal, 26 Drôme, 38 Isère, 42 Loire, 43 Haute-Loire, 63 Puy-de-Dôme, 69 Rhône, 73, Savoie, 74 Haute-Savoie), Provence-Alpes-Côte d'Azur (04 Alpes-de-Haute-Provence, 05 Hautes-Alpes, 06 Alpes-Maritimes, 13 Bouches-du-Rhône, 83 Var, 84 Vaucluse), Bourgogne (21 Côte-d'Or, 58 Nièvre, 89 Yonne, 71 Saône-et-Loire).
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2017.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail. Il s'appliquera alors à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêt d'extension.
Fait au Kremlin-Bicêtre, le 1er décembre 2016.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Un exemplaire du présent accord sera adressé à chaque organisation syndicale salariale par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt et ce, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail, auprès des services centraux du ministère chargé du travail, et son extension en sera sollicitée, par courrier distinct.
Le présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Sont concernés par la présente disposition les travailleurs de nuit au sens de l'article L. 3122-31 du code du travail, à savoir le salarié qui :
1° Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ;
2° Soit accompli 460 heures de travail de nuit pendant l'année civile.
(1) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3122-31 du code du travail soit entendue comme la référence à l'article L. 3122-5.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
La valeur du point visée par les dispositions de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (Alisfa) est fixée à 53,80 € (cinquante-trois euros et quatre-vingts centimes).
Le présent accord tel que convenu entre les parties signataires, prend en compte l'objectif d'égalité professionnelle et est le résultat d'une négociation annuelle menée en considération des exigences légales.
Le personnel amené à travailler exceptionnellement les dimanches et/ou les jours fériés bénéficiera d'une majoration de salaire de 100 %.
Le temps de travail donnant lieu à majoration est celui qui se déroule durant la journée du dimanche, ou durant un jour férié, soit entre 0 heure et 24 heures de la journée considérée.
Cette majoration se calcule sur les mêmes bases que les majorations pour heures supplémentaires et s'ajoute, le cas échéant, à ces dernières.
Il est précisé que le travail d'un dimanche férié ne donne pas lieu à doublement de la majoration.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3133-4 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les parties conviennent qu'à compter du 1er janvier 2017, les dispositions suivantes seront applicables :
Les partenaires sociaux conviennent, dans le cadre de la présente négociation, d'attribuer aux salariés non cadres une prime d'ancienneté forfaitaire, dans les conditions ci-après définies afin de contribuer à l'augmentation du pouvoir d'achat de ces salariés et de compenser les écarts de rémunération pouvant exister avec les salariés cadres qui bénéficient notamment, par ailleurs, d'autres systèmes de rémunération.
Le montant de cette prime mensuelle est fixé comme suit :
(En euros.)
Ancienneté acquise dans l'entreprise
de façon continue
Valeur forfaitaire mensuelle
de la prime d'ancienneté










Sans préjudice des dispositions légales, l'ancienneté s'apprécie conformément à l'article 6 de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Le montant de la prime d'ancienneté sera proratisé sur la base du temps de travail exclusivement pour :
– les temps partiels ;
– les absences non rémunérées ;
– les absences ne donnant pas lieu à un complément de salaire par l'employeur.
En tout état de cause, la prime instituée par le présent accord ne se cumulera pas avec un avantage de rémunération accordé par l'entreprise en fonction de l'ancienneté, même à titre individuel et stipulé comme tel, soit par note de service, soit par avis ou lettre individuelle, soit par mention sur le bulletin de paie. La prime conventionnelle, définie ci-avant, se substituera à ces avantages dès qu'elle sera supérieure.
Tous les avantages de rémunération qui seraient accordés ultérieurement en fonction de l'ancienneté par accord national, régional ou d'entreprise, sous quelque forme que ce soit, ne pourront se cumuler avec la prime instituée par le présent accord. En application du régime de faveur, le salarié bénéficiera du montant de l'avantage qui lui serait le plus avantageux.
Les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 5 ans à compter de l'extension du présent accord, pour faire le point sur ce thème, et ce à la demande de la partie la plus diligente.
Les parties conviennent qu'à compter du 1er janvier 2017, les dispositions suivantes seront applicables :
Le personnel travaillant en équipe de nuit ou de jour et contraint de se restaurer sur son lieu de travail en raison de ses horaires de travail percevra, pour chaque jour/nuit travaillé(e), un remboursement de frais professionnel nommé panier dont le montant est fixé en fonction du barème d'exonération tel que défini chaque année par l'ACOSS (valeur limite forfaitaire d'exonération au titre de l'indemnité de restauration sur le lieu de travail).
Pour information et pour l'année 2016, le montant de ce panier est de 6,30 €.
Les salariés bénéficient des congés pour événements familiaux précisés ci-après :
– mariage, Pacs du salarié : 4 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– naissance survenue à son foyer (ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption) : 3 jours pour chaque.
Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé maternité ; ils peuvent se cumuler avec le congé paternité ou le congé d'adoption ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs : 3 jours ;
– décès du concubin : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 5 jours ;
– décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
– décès des ascendants et descendants autres que collatéraux et que ceux indiqués ci-dessus : 1 jour ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
Au cas où l'un des événements, ci-dessus défini, interviendrait en un lieu éloigné du domicile du salarié, il est recommandé aux employeurs de tenir compte, dans toute la mesure du possible, de cet éloignement et d'allonger les congés en conséquence.
L'absence doit avoir lieu le jour de l'évènement ou le ou les jours qui précèdent ou suivent immédiatement cet évènement. Lorsque l'évènement intervient pendant une période de congés, il pourra être convenu une prolongation de la durée de ceux-ci.
II. - Les jeunes salariés au-dessous de dix-huit ans ont comme garantie un pourcentage de salaires définis en I suivant leur âge dans les conditions suivantes :
16 - 17 ans
A l'embauche : 70 %
après 1 an de pratique dans l'établissement : 80 %
17 - 18 ans
A l'embauche : 80 % après 1 an de pratique dans l'établissement : 90 %
III. - Les jeunes apprentis reçoivent, au minimum, une indemnité qui est un pourcentage du salaire minimum national interprofessionnel garanti pour leur région, dans les conditions suivantes :
1re année d'apprentissage ... 15 p. 100 ;
2e année d'apprentissage ... 25 p. 100 ;
3e année d'apprentissage ... 35 p. 100 .
Dans le cas ou le C.A.P. est obtenu avant la fin de son apprentissage, l'apprenti est considéré comme salarié, sous réserve de subir avec succès l'essai d'embauche pour un emploi vacant.
V. - La valeur du point mensuel servant à la détermination des salaires minima hiérarchiques ainsi que le taux effectif garanti au coefficient 130 seront révisés deux fois par an aux 1er avril et 1er octobre de chaque année, la négociation annuelle de branche prévue par l'article L. 132-12 du code du travail ayant lieu à l'occasion de la révision des salaires minima au 1er octobre.
IV. - Indemnités d'emploi prévues à l'article 15 c des clauses communes :
Dans chaque entreprise, des indemnités pour les travaux salissants, insalubres ou dangereux seront fixées par avenants régionaux, locaux ou d'entreprise, en pourcentage du salaire minimum horaire et figureront distinctement sur les documents de paie remis à l'intéressé.
Pour les travaux insalubres et dangereux, les indemnités seront dues en fonction du temps réellement passé dans le poste.
Pour les travaux salissants, ces indemnités ne seront proportionnelles aux heures passées que si la salissure n'est pas immédiate et totale. Dans les autres cas (notamment: travail au noir), l'indemnité comprendra deux parties : une partie fixe due quel que soit le temps passé dans le poste et un supplément horaire représentant l'inconvénient de présence.
Pour les ouvriers affectés en permanence dans ces postes, cette indemnité pourra être ramenée à une valeur horaire.
A titre d'exemple :
Pour la manutention du noir de fumée dans les conditions les plus défavorables, l'indemnité journalière sera au moins de : partie fixe 30 p. 100 augmentée de 10 p. 100 par heure de présence dans le poste, ce qui donnera pour huit heures de présence :
30 + (8 x 10) = 110 p. 100 du salaire minimum horaire.
Barème des taux effectifs mensuels garantis applicables
dans le cadre de la classification professionnelle
résultant de l'accord du 20 avril 1984
(Valeurs au 1er avril 1984)
Coefficient 130 ... 3.873,48 F
Coefficient 140 ... 3.982,49 F
Coefficient 150 ... 4.091,49 F
Coefficient 160 ... 4.200,50 F
Coefficient 170 ... 4.309,50 F
Coefficient 180 ... 4.418,51 F
Etat des lieux des d'activités en mutation à fin 2016

d'activité

Observation
Conseil en emploi
Activités en croissance
et en évolution
Evolution quantitative : le niveau de croissance des ressources sur cet emploi sera fonction des baisses de charges générées, au sein de l'établissement, par les évolutions en matière d'organisation, de dématérialisation et d'automatisation ; les ressources ainsi libérées seront prioritairement réallouées sur ces activités.
Evolution du contenu : renforcement de la personnalisation du service et montée en puissance du CEP.
Orientation spécialisée
Activités en croissance et en évolution
Evolution quantitative : plan de recrutement d'agent en charge de l'orientation spécialisée titulaire d'un titre de psychologue du travail sur 3 ans afin notamment d'accompagner la montée en puissance sur le CEP.
Conseil en gestion des droits
Activités en décroissance et en évolution
Evolution quantitative : le niveau de décroissance des ressources sur ces activités sera fonction des baisses de charges générées par les évolutions en matière d'organisation, de dématérialisation et d'automatisation ; les ressources ainsi libérées seront prioritairement réallouées vers les activités de conseil en emploi.
Evolution du contenu : renforcement de la personnalisation du service, proactivité.
Activités de management
Activités en évolution
Evolution du contenu : favoriser la transversalité, les démarches collaboratives, l'initiative et l'innovation, le partage de pratique, l'accompagnement individuel de leurs collaborateurs afin de favoriser leur montée en compétences et la réalisation de celles-ci.
Activités liées
au digital
Activités émergentes
Cette évolution couvre plusieurs domaines d'activités et sera accompagnée pour permettre à tout agent d'acquérir le niveau d'autonomie et de maîtrise utile à l'utilisation et à la promotion des outils de PE.
Activités des fonctions support
Activités globalement
en décroissance
Evolution quantitative : le niveau de décroissance des ressources sur ces activités sera fonction des baisses de charges générées par les évolutions en matière d'organisation, de dématérialisation et d'automatisation.
Ces activités sont globalement en décroissance. Les évolutions devront être appréciées de façon différenciée en fonction des métiers et des établissements.
7.1. Suivi de la législation
Au cas où interviendraient des modifications de la législation ou de la réglementation sociale ou fiscale ou des décisions jurisprudentielles susceptibles d'avoir des conséquences sur le présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les 3 mois qui suivent la publication de textes ou décisions de cet ordre, pour examen des suites éventuelles à donner.
7.2. Prise d'effet et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans de date à date. Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l'administration compétente, la direction générale du travail. A son terme, il cessera de produire ces effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Les parties conviennent de se revoir dans les 3 mois qui précèdent le terme de l'accord.
7.3. Conditions de révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
7.4. Publicité et dépôt de l'accord
A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord est déposé, à l'initiative de la direction générale auprès de la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris conformément aux dispositions en vigueur.
1.1 Accord de branche
En amont des obligations faites aux entreprises par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, Pôle emploi a inscrit dans sa convention collective nationale, en son article 53, la volonté des parties d'engager la négociation d'un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. C'est pourquoi la négociation du présent accord s'inscrit dans le cadre de la branche mono entreprise que constitue Pôle emploi, dans le respect du « principe de faveur » décrit dans le préambule de la convention collective nationale.
1.2. Lien entre accord GPEC et autres accords de Pôle emploi
La négociation GPEC vient compléter l'ensemble des mesures déjà inscrites dans la convention collective nationale, ainsi que les accords collectifs de Pôle emploi traitant de populations spécifiques tels que notamment l'accord du 16 octobre 15 relatif à l'égalité professionnelle femme/ homme et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle à Pôle emploi ; l'accord du 20 juillet 15 pour l'emploi des personnes handicapées à Pôle emploi.
1.3. Publics concernés
Les dispositions du présent accord bénéficient à tous les agents de Pôle emploi dans le respect des textes en vigueur applicables selon le statut public ou privé de l'agent.
Afin de permettre l'application des modalités de l'accord, qui nécessite une évolution des textes régissant les agents publics, la direction générale engagera les démarches nécessaires auprès des ministères compétents dans le trimestre qui suit la signature du présent accord.
La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mise en place par Pôle emploi est un levier d'adaptation aux évolutions conjoncturelles et structurelles du marché du ­travail.
L'objectif de cet accord est de permettre à Pôle emploi d'anticiper et d'accompagner les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles portées notamment par les orientations stratégiques du projet « Pôle emploi 2020 », et d'adapter les compétences des agents pour faire face à ces évolutions.
Il n'a pas pour objet d'accompagner une baisse des effectifs.
Il constitue un cadre de référence pour accompagner chaque agent dans son évolution professionnelle. A cette fin, les parties signataires entendent doter Pôle emploi des moyens d'accompagner et de réussir ces évolutions en préservant ainsi les intérêts de chaque agent et ceux de l'établissement.
Les parties à négociation conviennent que le thème concernant le « déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leur fonction » n'est pas traité au cours de cette négociation, la négociation sur ce thème est reportée à la fin de l'année 2016, sous réserve de la publication des textes d'application, et que la situation des seniors sera abordée, comme le prévoit la législation, dans le cadre de la négociation de l'accord Qualité de Vie au travail.
L'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :
L'appellation du CQP « Animateur tennis de table » devient « Moniteur de tennis de table ».
Les prérogatives et limites d'exercice prévues par l'avenant n° 53 à la CCNS restent inchangées.
6.1. Mise en œuvre de l'accord
Sur la base des travaux préparatoires menés en agences visant à identifier l'impact des évolutions sur les charges et les ressources, à définir la trajectoire prévisionnelle d'adaptation des compétences au niveau de l'agence, et l'élaboration du programme prévisionnel de formation 2017, les comités d'établissement sont informés et consultés.
Pour ce qui concerne la première étape du dispositif GPEC qui porte plus particulièrement sur les activités d'indemnisation, il sera veillé à maintenir un haut niveau de qualité de service et d'une répartition équilibrée de la planification sur les activités, notamment entre les agents participant à l'accueil.
C'est au terme de ce processus d'information consultation, qui porte notamment sur les résultats de l'état des lieux charge ressources par agents, de la cible et la trajectoire intégrant les actions prévisionnelles de formation que s'engagent les dispositions décrites au chapitre 5 du présent accord, dont les entretiens professionnels.
6.2. Commission de suivi
Une commission paritaire nationale de suivi composée de deux représentants par organisation syndicale signataire de l'accord et/ou représentative au niveau national et de représentants de la direction générale se réunit annuellement pour dresser un bilan de l'application du présent accord et faire le point sur les conditions de mise en œuvre de ses modalités.
Au cours de cette réunion, et en fonction du bilan partagé, il sera décidé de réunir la CPNN en vue de l'actualisation de la liste des domaines d'activité en mutation annexée à l'accord.
Une commission paritaire de suivi régionale composée de deux représentants par organisation signataire du présent accord et/ou représentatives au niveau de l'établissement et de représentants de la direction régionale, est réunie, a minima annuellement, pour suivre l'application des dispositions de l'accord. Une première réunion de la commission est organisée au plus tard dans les 3 mois suivant la date d'effet du présent accord.
Les recours éventuels issus de l'application des articles 5.1 et 5.2 du présent accord qui n'ont pas trouvé de solutions au niveau de l'établissement sont examinés, selon les règles de fonctionnement de cette instance, au sein de la CNPC (art. 39 de la convention collective nationale) en réunion extraordinaire dédiée au traitement de ces situations. Les procédures de saisines et décisions sont identiques à celles de la CNPC ordinaire.
Dans l'article 8.6.2 de la convention collective nationale du sport, les paragraphes :
« Une contribution CIF bénévole à verser à l'OPCA désigné est due par toutes les entreprises de la branche sur la base d'un taux de 0,02 % de la masse salariale brute avec un minimum et un maximum fixés comme suit :
– pour les entreprises de moins de 10 salariés : 2,00 € minimum et 5 000,00 € maximum.
– pour les entreprises de 10 salariés et plus : 10,00 € minimum et 5 000,00 € maximum. »
« Chaque année, la CPNEF de la branche définira les orientations prioritaires à prendre en compte pour l'affectation des contributions conventionnelles, notamment en ce qui concerne :
– le développement de la formation professionnelle continue ;
– la sécurisation des parcours professionnels ;
– la reconversion des salariés. »
Sont remplacés par les dispositions suivantes :
« De plus, une contribution supplémentaire conventionnelle dédiée au financement des actions de formation destinées à permettre aux dirigeants bénévoles de structures relevant du champ de la CCNS (bénévoles ayant des missions de direction et de gestion de la structure tels que président, trésorier, secrétaire général, membre d'une instance dirigeante) d'acquérir ou de renforcer les compétences nécessaires à l'exercice de leur mission est due par toutes les entreprises de la branche sur la base d'un taux de 0,02 % de la masse salariale brute avec un minimum et un maximum fixés comme suit :
– pour les entreprises de moins de 10 salariés : 2,00 € minimum et 5 000,00 € maximum ;
– pour les entreprises de 10 salariés et plus : 10,00 € minimum et 5 000,00 € maximum ».
Cette contribution est versée à l'OPCA désigné. »
« Chaque année, la CPNEF de la branche définira les orientations prioritaires à prendre en compte pour l'affectation des contributions conventionnelle, notamment en ce qui concerne :
– le développement de la formation professionnelle continue ;
– la sécurisation des parcours professionnels ;
– la reconversion des salariés ;
– les actions de formation destinées aux dirigeants bénévoles. »
Le présent avenant est constitué d'une mesure spécifique sur les coefficients d'entrée dans la grille de classification.
Par ailleurs, conscients de la nécessité de mener un travail sur les classifications conventionnelles (réarchitecture des emplois conventionnels), issus de la convention collective du 18 avril 2002, les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés précisent leurs engagements dans le présent avenant.
Le présent avenant a été négocié dans le respect des prescriptions des articles L. 2241-1 du code du travail et L. 2241-7 du code du travail relatifs aux principes d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Vu la convention collective nationale de l'HPA du 2 juin 1993 étendue ;
Vu l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 21 mai 2000 étendu ;
Vu l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de l'HPA du 30 juin 2010,
les partenaires sociaux de la branche de l'hôtellerie de plein air, réunis en commission mixte paritaire le 3 novembre 2016, sont convenus des dispositions suivantes.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent avenant fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les dispositions du présent avenant prendront effet à compter du 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension et remplaceront à cette date celles prévues par l'avenant n° 33 signé le 29 janvier 2016.
La FHP et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent d'initier les travaux préparatoires préalables à l'engagement des travaux paritaires dès octobre 2016, puis à commencer les premiers travaux paritaires de réarchitecture des emplois à l'issue du premier trimestre 2017.
A l'issue de ces travaux portant sur les classifications des emplois, s'engageront les travaux sur les rémunérations conventionnelles.
La valeur du point (VP) ainsi que le salaire minimum brut de base du coefficient 100 sont revalorisés dans les conditions suivantes :
– à compter du 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant :
– le salaire minimum brut de base du coefficient 100 est porté à 1 481,67 € pour 151,67 heures par mois ;
– la valeur du point (VP) demeure fixée à 4,848 €.
– à compter du 1er octobre 2017 :
– le salaire minimum brut de base du coefficient 100 reste fixé 1 481,67 € pour 151,67 heures par mois ;
– la valeur du point (VP) est augmentée et fixée à 4,872 €.
Les salaires mensuels minimaux conventionnels bruts base 151,67 heures (35 heures hebdomadaires) de chaque coefficient de la grille de classification des emplois de la branche sont calculés selon la formule suivante :
Salaire indice 100 + ([CH – 100] × VP)
CH = coefficient hiérarchique.
VP = valeur du point.
Ils sont applicables sous réserve du respect du Smic en vigueur.
Les montants des salaires minimaux conventionnels mensuels bruts par coefficient, revalorisés aux dates indiquées ci-dessus, sont joints en annexe I du présent avenant.
Dans le cadre de ces nouvelles rémunérations forfaitaires, tant mensuelles qu'annuelles, l'employeur procédera si nécessaire aux régularisations conformément aux dispositions de l'article 75 de la convention collective dès lors que les nouveaux salaires conventionnels résultant du présent accord sont supérieurs aux rémunérations réelles en vigueur dans l'entreprise, quelles que soient les modalités de calcul et la structure de ces rémunérations réelles.
Pour le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des associations de gestion et de comptabilité, les parties conviennent des augmentations suivantes :
– rémunérations minimales portées au plafond annuel de la sécurité sociale, conformément aux dispositions de la convention nationale collective, pour les cadres confirmés et référents des catégories D2 et suivantes, à l'exception des catégories ayant déjà une rémunération minimale supérieure à ce plafond annuel qui bénéficieront de l'augmentation générale ci-dessous ;
– augmentation de 0,5 % pour les autres catégories.
La nouvelle grille sera applicable à compter du 1er janvier 2017 pour un temps plein base 35 heures.
Paris, le 28 novembre 2016.
Rémunérations minimales annuelles 2017













Secrétaire



Assistant (filière adhérents-clients)



Assistant (filière services internes)





Technicien




Technicien gestionnaire




Assistant de direction






Conseiller 1




Chargé de dév. (filière adhérents-clients) 1




Contrôleur interne 1




Chargé de dév. (filière services internes) 1






Conseiller 2




Chargé de dév. (filière adhérents-clients) 2




Contrôleur interne 2




Chargé de dév. (filière services internes) 2






Conseil expert




Chargé de mission






Responsable de groupe




Directeur de service




(1) Plafond annuel de la sécurité sociale
Nota : il est rappelé que, conformément aux dispositions de la convention collective, le plafond annuel 2016 s'applique au titre de l'année civile 2016 pour ces mêmes catégories.
Les dispositions du présent avenant concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement) de quelque nature que ce soit, à, caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements d'outre-mer, à l'exception des établissements d'hébergement pour personnes âgées.
Sont donc notamment visées par cet avenant, les activités économiques enregistrées sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergement médicalisé ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés.
Les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles prévisibles ont des impacts de différentes natures sur les activités de Pôle emploi. Elles peuvent nécessiter de faire évoluer les compétences nécessaires à leur réalisation (utilisation de nouvelles technologies, réorganisation de l'offre de service et de la délivrance de services, réorganisations notamment de service…), et/ou de faire évoluer le volume de ressources dédiées aux différentes activités (volume d'activité en croissance et en décroissance). Elles peuvent aussi nécessiter l'émergence de nouvelles compétences peu ou pas présentes dans l'établissement (par exemple sur le digital).
Les 4 natures de situations professionnelles dites en mutation sont les suivantes :
– l'évolution des activités nécessitant d'y allouer plus de ressources : dites activités en croissance ;
– l'évolution des activités nécessitant d'y allouer moins de ressources : dites activités en décroissance ;
– l'évolution des activités nécessitant d'adapter les compétences des agents qui les exercent : dites activités en évolution ;
– l'apparition d'activités émergentes nécessitant de mobiliser des profils non ou peu présents à Pôle emploi : dites activités émergentes.
3.1. Identification et l'actualisation de la liste des domaines d'activité en mutation
Les évolutions, citées au chapitre II du présent accord, ont un impact sur des domaines d'activités « dites en mutation » dont une première liste est mise en annexe du présent accord.
Les parties s'engagent à procéder à la réactualisation de cette liste, a minima annuellement sur la base d'une analyse des impacts des évolutions socio-économiques, technologiques, organisationnelles, ou législatives survenues à compter de la signature de l'accord. Dans ce cadre et en vue de la mise à jour de la liste, les résultats des études prévues par la note « principe directeurs de l'organisation simplifiée pour un service personnalisé de proximité », feront l'objet d'un examen particulier. La mise à jour de cette liste, suite à négociation au sein de la CPNN de branche, fera l'objet d'un avenant au présent accord.
La loi Macron a créé le statut de mandataire et d'administrateur judiciaire salarié.
Ce nouveau mode d'exercice de la profession de mandataire de justice, qui figure à l'article 236 de la loi Macron, modifie notamment l'article L. 811-1, alinéa 2, du code de commerce. Un ensemble de textes périphériques a également été modifié pour s'adapter à ce nouveau statut de salarié.
Ainsi, les textes précisent désormais que les administrateurs et mandataires judiciaires salariés sont inscrits sur la liste nationale du CNAJMJ, liste qui précise la qualité de salarié et le nom de l'employeur (art. L. 811-3 et L. 812-1).
Il est également précisé le nombre d'administrateurs ou mandataires judiciaires salariés que peut employer un administrateur associé ou une société d'administrateurs (ou mandataires).
S'agissant de l'exercice en lui-même, le législateur a veillé à ce que le professionnel conserve toute latitude en ce qui concerne sa déontologie, et son choix des dossiers que pourrait lui confier son employeur. Les textes précisent toutefois que le salarié ne peut se voir désigner personnellement dans les dossiers par la juridiction, qui désigne la société de mandataires de justice et, au sein de celle-ci, un administrateur ou mandataire associé, qui lui délègue la mission.
L'administrateur ou mandataire judiciaire ne peut avoir de mandat à titre personnel (art. L. 811-7-1 alinéa 4 et L. 812-5-1, alinéa 4).
Afin de tenir compte de ces évolutions réglementaires, les soussignés ont décidé de procéder à la révision de l'article 20 de la convention collective et, en conséquence, d'ouvrir une négociation pour adapter la grille de classification et rémunération au nouveau niveau de qualification.
Ils ont convenu, à l'issue de leur négociation, de conclure le présent accord valant avenant de révision à l'article 20 de la convention collective, aux conditions ci-après :
Nouvelle filière de mandataire et d'administrateur judiciaire salarié


Salaire mensuel

Mandataire et administrateur judiciaire salarié
en application des nouvelles dispositions légales
6 000 € brut
Pour l'application de la nouvelle classification aux contrats en cours, la concertation entre l'employeur et le salarié donnera lieu à l'élaboration obligatoire d'un avenant et/ ou d'un contrat écrit précisant les nouvelles règles particulières d'exercice.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Dépôt. – Entrée en vigueur
Le présent avenant est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et auprès des services centraux du ministre chargé du travail en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Le présent avenant entre en vigueur dès les formalités de dépôt accomplies.

L'extension de l'avenant est sollicitée conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.