Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La période d'essai lors de l'engagement correspond à un moyen :
– pour l'employeur, d'évaluer les aptitudes professionnelles et la capacité d'adaptation du candidat ;
– pour le salarié, de considérer l'adéquation de son projet professionnel avec l'emploi proposé.
Il s'agit d'une période pendant laquelle la résiliation du contrat peut s'opérer librement sur l'initiative de l'une ou l'autre des parties.
La période d'essai ne peut excéder les durées suivantes en fonction des classifications :
Durée maximale de la période d'essai initiale
(En mois.)

Période d'essai initiale

Niveaux 1, 2 et 3
Niveaux 4 et 5




Agent de maîtrise (AM)



L'employeur aura la possibilité de renouveler une fois la période d'essai pour une durée qui ne pourra pas dépasser la période d'essai initiale.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'étude, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
En cas d'essai non concluant, l'employeur, qui proposerait un autre emploi au salarié, pourra prévoir une nouvelle période d'essai au nouveau poste dont la durée maximum ne devra pas dépasser les périodes ci-dessus.
Cette nouvelle période d'essai devra faire l'objet d'une confirmation écrite et d'un nouvel avenant au contrat de travail.
La partie qui entend mettre fin au contrat de travail au cours de la période d'essai doit respecter un délai de prévenance ainsi fixé :
Délai de prévenance de rupture de la période d'essai
Délai de prévenance
Présence du salarié
dans l'entreprise
Rupture à l'initiative
de l'employeur
Rupture à l'initiative
du salarié
7 jours maximum


Entre 8 jours et 1 mois


Après 1 mois
2 semaines

Après 3 mois


Le délai de prévenance fixé ci-dessus commence à courir le jour de la notification écrite de la rupture et peut, le cas échéant, conduire au-delà du terme de la période d'essai, sans pour autant affecter la nature de celle-ci. Dans ce cas, la résiliation s'analysera en une rupture pendant la période d'essai et non en un licenciement. De ce fait, aucune indemnité de rupture ne sera due.
D'un commun accord l'employeur pourra dispenser le salarié du délai de prévenance prévu ci-dessus.
La représentation du personnel par les délégués du personnel et au sein du comité d'entreprise est réglée par les dispositions législatives et réglementaires en la matière.
Il est institué dans chaque établissement occupant habituellement au moins 11 salariés des délégués du personnel dont le nombre est fixé comme suit :
Délégués du personnel

Titulaires
Suppléants
De 11 à 25 salariés


De 26 à 74 salariés


De 75 à 99 salariés


De 100 à 124 salariés


De 125 à 174 salariés


De 175 à 249 salariés


De 250 à 499 salariés


De 500 à 749 salariés


De 750 à 999 salariés


Au-delà de 1 000 salariés par tranche de 250


Collège(s) délégués du personnel et comité d'entreprise (1)
Effectif de l'entreprise
Nombre de collège(s)
De 11 à 25 salariés
Un collège unique.
De 26 à 499 salariés ou 25 cadres et plus
Deux collèges :
– un collège ouvriers et ACT ;
– un collège agents de maîtrise et cadres.
Un collège supplémentaire si il y a plus de 25 cadres dans l'entreprise.
A partir de 500 salariés ou 25 cadres et plus
Le protocole préélectoral définira l'existence d'un troisième collège : collège cadres.
Dans ce cas :
– le premier collège concernera ouvriers et ACT ;
– le second collège, les AM ;
– le troisième, les cadres.
(1) Comité d'entreprise pour les entreprises de 50 salariés et plus.
Comité d'entreprise : nombre de membres
Effectif de l'entreprise
Nombre de membres élus
Titulaires
Suppléants
De 50 à 74 salariés


De 75 à 99 salariés


De 100 à 399 salariés


De 400 à 749 salariés


De 750 à 999 salariés


De 1 000 à 1 999 salariés


De 2 000 à 2 999 salariés


De 3 000 à 3 999 salariés
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés désireux de participer à des stages ou à des sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, conformément aux dispositions des articles L. 3142-7 et R. 3142-1 du code du travail.
Au cas où des salariés seraient désignés pour participer à des commissions officielles, prévues par les textes législatifs, réglementaires, conventionnels en vigueur, des autorisations d'absence seront accordées pour assister aux réunions desdites commissions. Ces absences ne seront ni payées ni indemnisées et ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif, sauf modalités législatives ou réglementaires plus favorables.
Les entreprises devront faire connaître leurs besoins aux services de Pôle emploi. Elles peuvent également recourir à l'engagement direct.
Simultanément, la liste des emplois vacants sera affichée sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
La formulation des offres d'emploi devra respecter la législation en vigueur concernant notamment l'égalité professionnelle, la non-discrimination, l'emploi des personnes handicapées… en vertu des dispositions de l'article L. 1121-1 du code du travail.
Chaque engagement fait l'objet d'un écrit indiquant de façon précise et non limitative :
a) Les nom, prénoms et domicile de l'intéressé ;
b) La date d'entrée en fonction ;
c) La nature de son contrat de travail ;
d) L'emploi, la qualification à la présente convention ;
e) Le ou les lieux d'emploi ;
f) Les conditions de la période d'essai et sa durée ;
g) La durée du travail ;
h) La rémunération, les avantages en nature et les conditions particulières.
L'entreprise informera chaque nouveau salarié de l'application de la convention collective, des accords d'entreprise en vigueur, du règlement intérieur et des conditions de sécurité relatives au poste occupé.
L'engagement du salarié, sous réserve de la période d'essai, ne deviendra définitif qu'à l'issue de l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail.
Dans le prolongement :
– de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
les partenaires sociaux affirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail.
Ils considèrent qu'il est de leur responsabilité de garantir la mixité et l'égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle et de rémunération.
Des autorisations d'absence non indemnisées sont accordées pour permettre de participer aux réunions des organisations paritaires professionnelles nationales.
Des autorisations d'absence non indemnisées peuvent également être consenties en vue d'assister aux assemblées statutaires des organisations syndicales représentatives nationales.
Ces autorisations d'absence doivent être demandées au moins 8 jours à l'avance sur présentation de la convocation à la réunion.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Pour faciliter l'exercice du droit syndical :
1° Des panneaux d'affichage seront, dans chaque entreprise, réservés aux informations syndicales et professionnelles.
Un exemplaire de ces informations sera remis ultérieurement à la direction.
2° Des autorisations d'absence, non payées, seront accordées aux salariés mandatés pour assister aux réunions statutaires ordinaires des organisations syndicales, sur présentation d'une demande écrite de celles-ci, présentée une semaine au moins avant la date d'absence prévue.
Dans la limite de 24 jours ouvrables par an, ces absences seront, au regard de la législation sur les congés payés, considérées comme périodes de travail effectif ouvrant droit au congé.
3° Les salariés devant participer aux travaux des commissions paritaires créées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés obtiendront, pour siéger à ces commissions, des autorisations d'absence payées comme temps de travail.
Les employeurs seront prévenus par écrit, par les organisations syndicales de salariés, au moins 2 jours ouvrables à l'avance, sauf empêchement justifié par la brièveté du délai de convocation de la commission.
Les parties s'emploieront à ce que les autorisations d'absence n'apportent pas de gêne sensible à la production.
Tout salarié, licencié sans avoir commis une faute grave ou une faute lourde et ayant à la date de notification du licenciement une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise au titre du contrat en cours, a droit à une indemnité de licenciement égale à :
– 0,25 mois pour les 10 premières années d'ancienneté ;
– 0,34 mois pour les années suivantes.
Dans le cas où le licenciement est prononcé pour motif économique ou du fait d'une inaptitude à tout poste dans l'entreprise reconnue par le médecin du travail, le salarié a droit à une indemnité égale à :
– 0,25 mois pour les 10 premières années d'ancienneté ;
– 0,34 mois pour les années d'ancienneté comprises entre 10 et 20 ;
– 0,40 mois pour les années suivantes.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de licenciement est celui du dernier salaire sans pouvoir être inférieur au salaire moyen des trois ou des 12 derniers mois, les primes ou gratifications versées selon une périodicité supérieure au mois étant retenues à due proportion.
Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié est calculée à compter de sa date d'entrée dans l'entreprise au titre du contrat en cours, sans que les périodes de suspension ne soient déduites, et jusqu'à la date de fin du préavis quand celui-ci a été exécuté par le salarié ou lorsque l'inexécution du préavis est liée à une dispense décidée par l'employeur.
Dans le cas d'année incomplète, l'ancienneté du salarié sera calculée pro-rata temporis en tenant compte des mois complets.
Nota : Les indemnités s'appliquent à tout licenciement dont l'engagement de la procédure intervient à compter du 1er novembre 2019. (accord du 3 septembre 2019, art. 3 [3.2. Date d'application])
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales, il est institué dans chaque entreprise ou établissement de plus de 50 salariés un comité d'hygiène et sécurité et conditions de travail.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT.
La formation initiale spécifique des membres du CHSCT est assurée dans les conditions prévues par la loi, tel que le prévoient les articles L. 236-10 et R. 236-22-1 et suivants.
En raison des caractères spécifiques de travail de la profession, les parties contractantes s'engagent à recommander le respect rigoureux des consignes d'utilisation des machines, l'emploi sans exception des dispositifs de protection, la stricte observation des règles de sécurité, notamment en matière d'incendie et pour les opérations de manutention.
Pour certains postes qui entraînent pour les salariés des frais exceptionnels de vêtements de protection ou pour lesquels une protection complémentaire est nécessaire, l'entreprise fournira des vêtements et moyens de protection appropriés. Pour les postes de travail exposés à des risques d'accidents aux pieds, et après avis du CHSCT, l'employeur fournira des chaussures de sécurité, que les salariés s'engagent à porter.
Des vêtements de protection contre les intempéries (imperméable, bottes) seront mis à la disposition des salariés appelés à travailler à l'extérieur.
Les travaux de nettoyage, exceptionnels et temporaires, notamment nettoyage de chaudières, égouts, donneront droit à une indemnité dont le montant sera fixé par l'entreprise.
Les entreprises ne pourront déroger à ces dispositions.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions issues de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Autant que faire se peut, les entreprises feront appel à du personnel handicapé dans le respect des dispositions légales, notamment de la loi de 1987. Le handicap ne doit pas être un frein à l'emploi.
Si nécessaire, les postes de travail seront adaptés, au besoin en faisant appel au fonds de l'AGEFIPH. À travail égal, le salaire du handicapé ne saurait être inférieur à celui d'un salarié de même qualification.
Les entreprises ne pourront déroger à ces dispositions.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les absences pour maternité durant la période légale, prises en charge comme telles par les organismes de sécurité sociale, seront indemnisées à raison de 90 % de la rémunération du salarié dépassant le plafond de la sécurité sociale.
La rémunération à prendre en compte s'entend de celle perçue par le salarié le mois précédent sa cessation du travail, exclusion faite des primes ou gratifications à caractère aléatoire ou temporaire ou correspondant à une périodicité supérieure au mois.
Ainsi fixé, le congé de maternité est indépendant des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.
Tout salarié, licencié sans avoir commis une faute grave ou une faute lourde et ayant à la date de notification du licenciement une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise au titre du contrat en cours, a droit à une indemnité de licenciement égale à :
- 1/5 de mois pour les 10 premières années d'ancienneté ;
- 1/3 de mois pour les années suivantes.
Dans le cas où le licenciement est prononcé pour motif économique ou du fait d'une inaptitude à tout poste dans l'entreprise reconnue par le médecin du travail, le salarié a droit à une indemnité égale à :
- 1/5 de mois pour les 10 premières années d'ancienneté ;
- 0,366 mois pour les années d'ancienneté comprises entre 10 et 20 ;
- 0,416 mois pour les années suivantes.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de licenciement est celui du dernier salaire sans pouvoir être inférieur au salaire moyen des 3 ou des 12 derniers mois, les primes ou gratifications versées selon une périodicité supérieure au mois étant retenues à due proportion.
Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié est calculée à compter de sa date d'entrée dans l'entreprise au titre du contrat en cours, sans que les périodes de suspension ne soient déduites, et jusqu'à la date de fin du préavis quand celui-ci a été exécuté par le salarié ou lorsque l'inexécution du préavis est liée à une dispense décidée par l'employeur.
Dans le cas d'année incomplète, l'ancienneté du salarié sera calculée pro rata temporis en tenant compte des mois complets.
Tout salarié qui résilie unilatéralement son contrat de travail pour bénéficier d'une pension de retraite et ayant à la date de notification de son départ une ancienneté au titre du contrat en cours d'au moins 5 ans dans l'entreprise a droit à une indemnité de départ en retraite égale à :
- 1/8 de mois pour les 25 premières années ;
- 1/7 de mois pour les années suivantes.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de départ en retraite est celui du dernier salaire sans pouvoir être inférieur au salaire moyen des 3 ou des 12 derniers mois, les primes ou gratifications versées selon une périodicité supérieure au mois étant retenues à due proportion.
Pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite, l'ancienneté du salarié est calculée à compter de sa date d'entrée dans l'entreprise au titre du contrat en cours, sans que les périodes de suspension ne soient déduites.
Dans le cas d'année incomplète, l'ancienneté du salarié sera calculée pro rata temporis en tenant compte des mois complets.
Le salarié devra notifier à l'employeur son intention de partir à la retraite en respectant un délai de prévenance de 1 mois s'il a moins de 10 ans d'ancienneté et de 2 mois s'il a une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans et devra joindre à la notification de son départ la preuve qu'il prend effectivement sa retraite.
La présente convention règle, pour l'ensemble du territoire français, y compris les DOM, les rapports entre les employeurs et les salariés.
Les entreprises qui rentrent dans le champ d'application de la présente convention relèvent de la nomenclature des activités économiques de l'Insee sous les rubriques suivantes :
– 95.23Z Réparation de chaussures et d'articles en cuir ;
– 95.29Z Réparation d'articles personnels et domestiques.
Les professions visées sont ainsi les suivantes :
– la réparation de chaussures, bagages, articles de maroquinerie et articles similaires en cuir et autres matières ;
– les activités de multiservices (cordonnerie, duplication de clés, tampons, gravure,...) et tous travaux annexes en service rapide.
Ces activités sont identifiées dans deux secteurs : la cordonnerie artisanale et la cordonnerie industrielle. L'identification des deux secteurs se détermine par le numéro de code des risques professionnels notifié antérieurement au 1er janvier 2008 par les caisses régionales d'assurance maladie :
– cordonnerie artisanale : numéro de code des risques professionnels 52.7AA ;
– cordonnerie industrielle : numéro de code des risques professionnels 52.7AB.
A compter du 1er janvier 2008, le numéro de code des risques 52.7AC autres industries du cuir, fixe le taux collectif applicable au plan national par arrêté ministériel aux deux secteurs.
La présente convention s'applique à tous les personnels des entreprises citées ci-dessus.
Par arrêté ministériel du 23 janvier 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de la cordonnerie multiservice (IDCC 1561) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de travail des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir (IDCC 2528), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Tout salarié ayant plus de 6 mois de présence dans l'entreprise a droit de bénéficier, en cas d'hospitalisation ou de maladie d'un enfant de moins de 16 ans dont il assure la charge au sens de l' article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et sur présentation d'un justificatif, de 1 journée de congé par an ou de 2 demi-journées par an et par enfant. Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle.
A. - Maladies, accidents, maladies professionnelles et accidents du travail
En cas de maladie ou accident déclaré à la sécurité sociale (y compris les accidents du travail et les maladies professionnelles) dûment constatés par un certificat médical, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont complétées par une allocation versée directement par l'employeur ou, en tout ou partie, par l'intermédiaire d'un organisme tiers, pendant la durée suivante :
Ancienneté
Durée du versement
de 6 mois à un an

1 an et plus

3 ans et plus

5 ans et plus

10 ans et plus

15 ans et plus

Si plusieurs arrêts surviennent au cours d'une même année, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser au cours de ladite année le plafond applicable conformément au barème ci-dessus, la détermination de ce qu'il faut entendre par " année " se faisant sur le plan de chaque société. Les cas d'arrêt chevauchant sur deux années seront également réglés sur le plan de chaque société.
L'allocation prévue ci-dessus est égale à la somme nécessaire pour que, durant l'absence indemnisée, les ressources de l'intéressé représentent au total (indemnité sécurité sociale + allocation) 95 % des appointements nets de référence en cas de maladies et d'accidents, et 100 % des appointements nets de référence en cas de maladies professionnelles et d'accidents du travail. Les appointements nets de référence sont égaux à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectivement travaillé. Cette rémunération est appréciée, le cas échéant, sur la durée du cycle.
Il est enfin précisé que si l'absence est due à un accident causé par un tiers, l'allocation journalière n'est versée que si l'intéressé a lui-même engagé les poursuites nécessaires et qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable.
Dans chaque établissement, l'évolution de l'absentéisme sera suivie attentivement par la direction et les représentants du personnel.
B. - Maternité et adoption
Les absences pour maternité et adoption légale donneront lieu à indemnité dans les conditions prévues au paragraphe A ci-dessus relatif aux maladies : allocation légale à la somme nécessaire pour que durant l'absence indemnisée, les ressources de l'intéressée représentent au total (indemnité sécurité sociale + allocation) 95 % des appointements nets de référence, mais l'indemnité sera en tout état de cause assurée à l'intéressée pendant la durée de l'absence indemnisée par la sécurité sociale.
Il est accordé à tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté au 31 décembre une prime correspondant à 2/52 des salaires effectifs perçus au cours de l'année civile.
Cette prime est versée :
- moitié au 31 décembre, à condition d'être inscrit à l'effectif à cette date ;
- moitié au 30 juin, à condition d'être inscrit à l'effectif à cette date.
La présente prime ne s'ajoute pas à toute gratification ou attribution de même nature, quelle qu'en soit la dénomination, accordée antérieurement dans l'entreprise.
La classification des emplois figure en fin de chaque annexe de la présente convention.
Le salaire professionnel catégoriel, pour chaque échelon hiérarchique, représente le montant en dessous duquel aucun salarié de l'échelon considéré, âgé de 18 ans et plus, ne doit être rémunéré.
Pour les salariés embauchés en cours de mois, le montant du salaire professionnel catégoriel est calculé pro rata temporis.
Pour vérifier si la rémunération mensuelle perçue par le salarié, pour 35 heures de travail effectif par semaine (151,67 heures par mois) est au moins égale au salaire professionnel catégoriel, il convient de prendre en compte uniquement le salaire de base.
Les dispositions de cet article ne remettent pas en cause l'existence éventuelle de dispositions plus favorables ayant le même objet dans les entreprises ou les établissements.
Dès que le salarié est en mesure de faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein, il peut prendre l'initiative de rompre son contrat de travail.
Pour rendre cette rupture effective, le salarié doit prévenir son employeur au moins 2 mois à l'avance.
Le salarié bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité conventionnelle de licenciement.
L'indemnité est plafonnée à 4 mois pour les agents de production, les agents fonctionnels et les agents d'encadrement, et à 6 mois pour les cadres.
L'indemnité est calculée sur la base de la moyenne des salaires des 3 ou 12 derniers mois de salaires effectifs perçus selon la formule la plus avantageuse.
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes  (1) :
- mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs par le salarié : 4 jours ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
- décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou d'un enfant : 3 jours ;
- décès de la mère ou du père : 2 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- décès d'un grand-parent, de la belle-mère, du beau-père, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
- appel de préparation à la défense nationale : 1 jour.
Ces jours d'absences n'entraînent aucune réduction de rémunération.
Dans le cas de rémunération variable, le salaire correspondant est calculé sur la base de la dernière période de paie.
Ces journées doivent être prises dans un délai raisonnable par rapport à la date de l'événement ; toutefois, lorsque le mariage du salarié ou la conclusion du Pacs a lieu pendant la période de congés payés, l'intéressé bénéficie néanmoins des jours d'absences exceptionnels ci-dessus.
(1) Le premier alinéa de l'article 22 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).
Tout salarié absent, sauf force majeure, doit avertir son employeur le plus tôt possible dans la journée.
En cas de maladie ou d'accident, il doit faire parvenir à son employeur, au plus tard dans les 3 jours de l'arrêt, un certificat médical justificatif.
Tout manquement à ces obligations constitue une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire.
Lorsque ces absences sont ainsi justifiées, le salarié en cause ne peut voir son contrat rompu pour cause de maladie, pendant une durée de protection variant en fonction de son ancienneté :
- après la période d'essai : pendant 1 mois ;
- entre 6 mois et 1 an d'ancienneté : pendant 2 mois ;
- entre 1 an et 5 ans d'ancienneté : pendant 6 mois ;
- entre 5 ans et 15 ans d'ancienneté : pendant 12 mois ;
- après 15 ans d'ancienneté : pendant 15 mois.
En cas d'absences successives, les durées de protection prévues ci-dessus s'appliquent de la même façon, mais elles s'apprécient dans une période limitée au triple de la durée de protection et décomptée à partir du premier arrêt.
Le salarié dont le contrat de travail est rompu après ces délais bénéficie d'une indemnité, calculée, à la date de la rupture, dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement prévue par la présente convention pour la catégorie de l'intéressé.
Cette indemnité est également due en cas de licenciement économique, pendant la maladie de l'intéressé.
Le salarié dont le contrat et suspendu pour accident de travail ou maladie professionnelle bénéficie des dispositions légales.
Pour l'application des dispositions de la présente convention, il faut distinguer entre la présence continue et l'ancienneté. On entend par présence continue, le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tient compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la démission, la rupture conventionnelle, le départ en retraite ou par la faute grave ou lourde.
Les périodes de suspension du contrat donnant lieu au versement des indemnités complémentaires maladie prévues par la présente convention sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise à concurrence de 120 jours.
Les entreprises de la profession s'engagent à employer tous les moyens à leur disposition pour assurer le reclassement, dans les meilleures conditions possibles, du personnel dans cette situation.
Les parties contractantes décident d'appliquer, dans toutes leurs dispositions, l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, ainsi que ses avenants subséquents.
Les parties conviennent que pour éviter la modification d'un élément essentiel du contrat de travail d'un salarié, toutes les autres possibilités, y compris celles de la formation complémentaire, doivent être utilisées.
Lorsque, malgré la mise en œuvre des moyens évoqués ci-dessus, l'entreprise est amenée à apporter des modifications essentielles au contrat de travail d'un salarié, l'intéressé doit en avoir connaissance par une notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception (motif économique) ou par lettre remise en mains propres (autres cas).
A compter de la date de la présentation de cette notification, il dispose d'un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.  (1)
En cas de refus, la rupture éventuelle est considérée comme étant le fait de l'employeur et est indemnisée dans les conditions prévues pour les licenciements à l'annexe de la catégorie en cause.
(1) Le troisième alinéa de l'article 17 est étendu sous réserve de l'application de l'article 1134 du code civil et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. soc. 8 octobre 1987, n° 84-41902 ; Cass. soc. 7 février 1990, n° 85-44638 ; Cass. soc. 29 janvier 1997, n° 94-40025, et Cass. soc. 12 janvier 2005, n° 03-40417) (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).
Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, lorsqu'il existe un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les représentants du personnel à ce comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, peuvent bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission dans les conditions ci-après :
- la durée de la formation est de 3 jours ;
- le congé de formation est pris en une seule fois ;
- le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel ;
- les frais de déplacement, les frais de séjour et les dépenses de rémunération des organismes de formation sont pris en charge par l'employeur dans les conditions fixées par le code du travail ;
- la formation est renouvelable lorsque l'intéressé a exercé son mandat pendant 4 ans consécutifs ou non.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, le financement des activités sociales et culturelles est assuré par une contribution de l'entreprise égale à 0,30 % des salaires bruts de l'année précédente.
Ce pourcentage inclut les contributions et les dépenses d'œuvres sociales, qui existeraient au moment de la signature de la présente convention, mais s'ajoute à la contribution légale de fonctionnement du comité d'entreprise.
La contribution versée chaque année par l'employeur ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie à l'alinéa précédent.
(1) L'article 14 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2313-15 du code du travail, dont il ressort qu'en l'absence de comité d'entreprise, l'employeur reste tenu de verser sa contribution aux œuvres sociales (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).
Une prime d'ancienneté, s'ajoutant à la rémunération mensuelle, est versée aux agents de production, aux agents fonctionnels et aux agents d'encadrement.
Cette prime évolue à chaque fois que l'intéressé change de tranche d'ancienneté, c'est-à-dire le mois suivant le 3e, le 6e, le 9e, le 12e et le 15e anniversaire de son entrée dans l'entreprise.
Son montant est fixé par accord de branche et établi sur la base de la durée légale du temps de travail effectif.
Sont considérés comme heures de travail effectif pour le calcul de la prime :
- les heures de délégation ;
- les absences pour événements personnels visées à l'article 22 ;
- les congés payés ;
- les jours fériés payés ;
- les absences pour assister aux commissions paritaires nationales, aux réunions des organismes paritaires professionnels nationaux, aux assemblées statutaires des organisations syndicales représentatives sur le plan national ;
- les heures de formation rémunérées par l'entreprise.
(1) L'article 19 est étendu sous réserve que soit pris en compte l'ensemble des motifs d'absence légaux dont la durée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, dont les dispositions des articles L. 1225-24 et L. 1225-42 du code du travail et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1132-1, L. 1132-2 et L. 2511-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc. 16 février 1994, n° 90-45916, et Cass. soc. 15 février 2006, n° 04-45738) (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).
1. Il est accordé à tout salarié une prime mensuelle de régularité proportionnelle au temps de travail effectif et calculée selon les modalités suivantes :
- cette prime s'acquiert par semaine complète de travail, à raison de 1,5 % du temps travaillé ;
- la prime est calculée sur la base du salaire réel du mois.
2. Sont considérés comme du temps de travail effectif pour lequel la prime est rémunérée intégralement  (1) :
- les congés payés ;
- les jours de RTT ;
- le droit d'expression ;
- les heures de délégation ;
- les jours fériés chômés et payés ;
- le congé de formation économique du comité d'entreprise ;
- le congé formation des membres du CHSCT ;
- la formation à l'initiative de l'employeur ;
- le DIF pendant le temps de travail ;
- les visites médicales obligatoires ;
- les absences autorisées pour assister aux commissions paritaires nationales et aux formations dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale.
3. Le temps des absences ci-après n'est pas pris en considération dans la détermination du temps capitalisé au titre de chaque mois    (2).
Toutefois, celles-ci ne font pas perdre la capitalisation du temps de travail effectif tel que défini au paragraphe 2 du présent article pour le reste de la semaine considérée.
Ces absences sont les suivantes :
- les jours de pont ;
- les absences légales et conventionnelles pour événements personnels ;
- le repos compensateur ;
- le congé de maternité ;
- le congé parental ;
- le congé de paternité.
4. Aucune semaine au cours de laquelle s'est produite une absence pour quelque cause que ce soit (non prévue aux paragraphes 2 et 3) n'est prise en compte dans la détermination du temps capitalisé au titre de chaque mois  (3).
5. La présente prime ne s'ajoute pas aux gratifications ou attributions de même nature, quelle qu'en soit la dénomination, accordée dans l'entreprise.
(1) Les points 2 et 3 de l'article 35 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux périodes assimilées à du temps de travail effectif pour la prise en compte intégrale de ces temps au titre du calcul de la rémunération
(arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).
(2) Les points 2 et 3 de l'article 35 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux périodes assimilées à du temps de travail effectif pour la prise en compte intégrale de ces temps au titre du calcul de la rémunération
(arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).
(3) Le point 4 de l'article 35 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1132-1, L. 1132-2 et L. 2511-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc. 16 février 1994, n° 90-45916 ; Cass. soc. 15 février 2006, n° 04-45738 ; Cass. soc. 23 juin 2009, n° 08-42154, et Cass. soc. 23 novembre 2011, n° 10-15644), dont il ressort que toutes les absences, autorisées ou non, figurant aux points 3 et 4, entraînent les mêmes conséquences
(arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).
Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes d'Annecy.
Barème des rémunérations minimales hiérarchiques au 1er mars 2022
Base hebdomadaire de 35 heures.
Valeur du point = 5,34 €.
(En euros.)



Ouvriers [1]
Agents de maîtrise (sauf AM d'atelier)
Agents de maîtrise d'atelier [2]
Administratifs et techniciens






































































































[1] En application de l'accord national du 30 janvier 1980, les rémunérations minimales hiérarchiques des ouvriers sont majorées de 5 %.
[2] Par application du protocole d'accord national du 30 janvier 1980, la majoration des rémunérations minimales hiérarchiques des agents de maîtrise d'atelier est portée de 5 % à 7 %.
Les parties signataires du présent accord s'accordent à considérer que le suivi du déploiement de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie revêt une importance majeure, et ce, dans l'intérêt des entreprises et des salariés de la branche.
Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord prennent la décision de se réunir afin d'échanger sur le déploiement, dans le département de l'Ain, de la convention collective nationale, notamment, sur les enjeux, les méthodes mises en œuvre, les bonnes pratiques et les éventuelles problématiques rencontrées au sein des entreprises.
Les parties signataires du présent accord décident de se réunir selon l'agenda suivant : une fois en 2022, deux fois en 2023 et une fois en 2024.
Ces rencontres n'auront plus à être organisées au-delà de 2024.
La présente disposition s'applique aux salariés des entreprises visées à l'article 1er du présent accord et relevant des groupes d'emplois A, B, C, D et E, au sens des dispositions de l'article 62.1 de la convention collective nationale de la métallurgie.
À l'occasion de la remise de la médaille du travail pour les 20, 30, 35 et 40 ans de service, la journée est indemnisée.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur attachement à un dialogue social de branche dans le département de l'Ain nourri et constructif, vecteur de progrès social et économique.
Ce dialogue social territorial, conduit par les partenaires sociaux représentatifs territoriaux de la branche, s'effectue dans le cadre :
– de la commission paritaire territoriale de négociation (CPTN) de l'Ain, conformément aux articles 21 à 23 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, ainsi que ;
– de la commission paritaire infrarégionale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPIEF) de l'Ain, conformément à l'article 105 de l'accord national du 8 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle ainsi qu'à l'article 31 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022.
Le présent accord est conclu dans le champ d'application professionnel défini par la convention collective nationale de la métallurgie. Il s'applique aux entreprises visées par celle-ci.
Le présent accord est conclu dans le champ d'application géographique défini par la convention collective des mensuels des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, connexes et similaires du département de l'Ain (numéro IDCC 0914), à savoir le département de l'Ain, en application de l'article 21 et de l'annexe 8 de la convention collective nationale de la métallurgie.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Par dérogation, il est spécifié que les dispositions de l'article 3 des présentes, relatives au suivi du déploiement du nouveau dispositif conventionnel, sont conclues à durée déterminée. En effet, le point spécifique relatif au déploiement de la convention collective nationale ne s'effectuera plus au-delà de 2024.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse.
Depuis 2016, les partenaires sociaux nationaux de la métallurgie se sont engagés dans un processus de refonte des dispositions conventionnelles de cette branche.
La négociation de la convention collective nationale de la métallurgie, issue de ces travaux, est arrivée à son terme. Elle a permis de construire un texte équilibré qui vise à bâtir le modèle social de l'industrie de demain en alliant progrès social et développement économique.
Le texte, après approbation de chacune des instances des organisations syndicales nationales, a été définitivement signé le 7 février 2022 et entrera en vigueur le 1er janvier 2024, sous réserve des dispositions particulières relatives à la protection sociale complémentaire.
À compter de ces échéances, la convention collective nationale de la métallurgie sera pleinement applicable en lieu et place des dispositions conventionnelles territoriales auxquelles les entreprises comprises dans leur champ d'application sont actuellement soumises.
Les partenaires sociaux territoriaux sont attentifs à préserver l'équilibre du dispositif conventionnel négocié par les partenaires sociaux nationaux conformément aux dispositions de l'article 15 de la convention collective nationale. À cette fin, les partenaires sociaux sont attachés à négocier des dispositions territoriales n'aboutissant pas à un concours de normes avec les dispositions nationales.
Les partenaires sociaux du département de l'Ain continueront à maintenir un dialogue social territorial de branche constructif et régulier dans le cadre de la commission paritaire territoriale de négociation (CPTN) et de la commission paritaire infrarégionale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPIEF).
Les partenaires se réuniront également afin de suivre le déploiement du nouveau dispositif conventionnel au sein des entreprises.
Enfin, les partenaires sociaux ont décidé de maintenir les dispositions relatives à la remise de la médaille du travail figurant dans la convention collective des mensuels des industries métallurgiques de l'Ain, après sa disparition.
Le présent accord autonome a vocation à traiter l'ensemble de ces différents points.
4.2.1. Missions de la CPIEF de l'Ain
La commission paritaire infrarégionale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPIEF) de l'Ain se réunit chaque année afin d'échanger sur des problématiques à caractère social ou économique territoriales, notamment en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Les missions de la CPIEF de l'Ain sont les suivantes :
– permettre l'information et des échanges réciproques sur le contexte économique et social, la situation de l'emploi dans le département de l'Ain et ses évolutions prévisibles notamment sur la base des travaux de l'observatoire de l'OPCO 2i, du groupe technique paritaire « observations » et des observations régionales ;
– dans le cadre des accords nationaux relatifs à l'emploi et la formation, échanger sur les orientations prioritaires et les résultats en matière d'alternance, de formation et de qualification professionnelles, ainsi que sur le financement de la formation professionnelle initiale et continue ;
– proposer des études et des travaux au groupe technique paritaire « observations », y compris sur la définition des métiers en tension, ainsi que ses observations ;
– promouvoir, notamment, la politique emploi-formation de la branche auprès des autres branches industrielles, du délégataire de l'OPCO 2i, des pouvoirs publics, et plus généralement de l'ensemble des acteurs de l'emploi et de la formation professionnelle ;
– permettre une information sur les conventions signées dans la branche, dans le champ de l'orientation, l'emploi et la formation professionnelle initiale, de l'alternance et de la formation professionnelle continue ;
– échanger sur les actions menées en matière d'insertion et de maintien dans l'emploi de publics identifiés (personnes en situation de handicap, demandeurs d'emploi, égalité femmes/hommes…).
4.2.2. Composition de la CPIEF de l'Ain
La commission paritaire infrarégionale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPIEF) de l'Ain comprend :
– deux représentants titulaires et deux représentants suppléants, pour chacune des organisations syndicales de salariés représentatives de la branche, et ;
– d'un nombre de représentants patronaux de l'UIMM de l'Ain titulaires et suppléants égal au nombre total des membres des organisations syndicales de salariés.
4.2.3. Règlement intérieur de la CPIEF de l'Ain
Un règlement intérieur de la CPIEF de l'Ain a été établi ayant pour objet de définir les modalités de fonctionnement de la CPIEF de l'Ain.
Barème de taux garantis annuels applicables en Île-de-France pour l'année 2022
Barème, base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, applicable aux entreprises soumises à la durée légale du travail de 35 heures.
(En euros.)

Coefficient

Administratifs et techniciens
Agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)

Agents de maîtrise d'atelier
Depuis 2016, les partenaires sociaux nationaux de la métallurgie se sont engagés dans un processus de refonte des dispositions conventionnelles de cette branche. La négociation de la convention collective nationale de la métallurgie, issue de ces travaux, est arrivée à son terme. Elle a permis de construire un texte équilibré qui vise à bâtir le modèle social de l'industrie de demain en alliant progrès social et développement économique. Le texte a été définitivement signé le 7 février 2022 et entrera en vigueur le 1er janvier 2024, sous réserve des dispositions particulières relatives à la protection sociale complémentaire.
À compter de ces échéances, la convention collective nationale de la métallurgie sera pleinement applicable en lieu et place des dispositions conventionnelles territoriales auxquelles les entreprises comprises dans leur champ d'application sont actuellement soumises.
Dans cette perspective, la convention collective territoriale du Vaucluse (IDCC 0829) et les accords conclus dans le champ de celle-ci ont vocation à disparaître à compter de ces dernières échéances.
Pour ce faire, les partenaires sociaux décident de conclure le présent avenant dont l'objet est de mettre fin à l'application des textes susmentionnés.
Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes d'Avignon.
Les partenaires sociaux conviennent que l'article 1er du présent avenant n'est pas applicable à l'avenant n° 56 du 4 juillet 2007 relatif à la prévoyance complémentaire, de la convention collective territoriale des industries métallurgiques et des industries connexes du département de Vaucluse (IDCC 0829).
La disparition de cet avenant est organisée différemment, afin de tenir compte de l'entrée en vigueur spécifique du titre XI et de l'annexe 9 de la convention collective nationale de la métallurgie, relatifs à la protection sociale complémentaire.
Ainsi, les partenaires sociaux conviennent que l'avenant n° 56 relatif à la prévoyance, complémentaire de la convention collective territoriale des industries métallurgiques et des industries connexes du département de Vaucluse (IDCC 0829) est abrogé et cesse de produire ses effets à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension de la convention collective nationale de la métallurgie au Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2023.
À partir de cette échéance, seuls le titre XI et l'annexe 9 de la convention collective nationale de la métallurgie, sont applicables aux entreprises, lesquelles conservent la possibilité de mettre en place un régime à leur niveau, sous réserve de prévoir des garanties au moins équivalentes à celles stipulées au niveau national.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que les dispositions territoriales relatives à la protection sociale ne concernent pas la garantie de maintien de salaire.