Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Certifications professionnelles visées éligibles à la Pro-A

Intitulé de la certification
Nomenclature CEC (Européenne)
Nomenclature française (Ancienne Version)

CAP – agent d'assainissement et de collecte des déchets liquides spéciaux



Conducteur de matériel de collecte ou de nettoiement ou assainissement



Titre pro conducteur de transport routier de marchandises sur porteur



TP : titre professionnel canalisateur



Titre tuyauteur industriel



Baccalauréat professionnel gestion des pollutions et protection de l'environnement



Baccalauréat professionnel hygiène propreté stérilisation



BTS métiers des services à l'environnement

Niveau III

BTS gestion de la PME

Niveau III

BTS communication

Niveau III

BTS comptabilité et gestion

Niveau III

BTS management commercial opérationnel

Niveau III

BTS négociation digitalisation de la relation client

Niveau III

BTS support à l'action managériale

Niveau III

BTS gestion des transports et logistique associée

Niveau III

BTS maintenance des systèmes de production

Niveau III

DUT spécialité qualité, Logistique industrielle et organisation (QLIO)

Niveau III

BTS métiers de l'eau

Niveau III

DUT hygiène, sécurité, environnement (HSE)

Niveau III

Responsable de projets eau, hygiène et assainissement



Licence professionnelle mention qualité, hygiène, sécurité, santé, environnement



Responsable de la gestion des ressources humaines



Responsable marketing et commercial



Responsable qualité sécurité environnement



Titre pro ingénieur spécialisé eau et génie civil




CAP agent de propreté et d'hygiène



CAP mont. en installations thermiques



Gestionnaire de l'administration des ventes

Niveau III

Responsable de développement commercial



Responsable du développement et du pilotage commercial



Licence métiers du marketing opérationnel



Manager de la stratégie et de la performance commerciale



CQP1 – technicien applicateur

Niveau III

Bac pro logistique



DUT gestion logistique et transport

Niveau III
Le dispositif Pro-A s'adresse aux salariés qui sont en CDI, aux bénéficiaires de contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés placés en activité partielle.
Par ailleurs, ce dispositif s'adresse aux salariés qui n'ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Le présent avenant est conclu pour une durée de deux ans à compter du 1er octobre 2022 et est applicable à la même date.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Il est précisé que l'objet du présent avenant a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants a organisé régulièrement, en lien avec l'OPCO 2i, l'évaluation de l'impact de l'accord du 16 octobre 2020 sur le recours des entreprises aux actions de formations ainsi facilitées (CPNEFP : 13 avril, 20 mai, 24 juin, 17 décembre 2021 ; 16 février, 2 juin 2022).
Le bilan final réalisé par l'OPCO 2i est joint en annexe.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants continuera d'organiser, en lien avec l'OPCO 2i, une évaluation au moins semestrielle de l'impact de cet avenant sur le recours des entreprises aux actions de formations.
Elle procédera, le cas échéant, aux demandes d'ajustements nécessaires auprès de l'OPCO 2i et révisera, à tout moment, les conditions de mise en œuvre du présent avenant par la conclusion d'un avenant signé paritairement.
Le présent avenant vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants du 31 mai 1968, révisée par protocole d'accord du 7 mars 1990 (extension par arrêté du 29 octobre 1990, Journal officiel de la République française du 1er novembre 1990).
Le secteur représente 6 400 salariés, 300 entreprises sur l'ensemble de la France (panorama des branches professionnelles, 2020 – OPCO 2i).
Compte tenu de l'objet du présent accord, qui vise à faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, il n'y a pas lieu de prévoir des modalités particulières pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
Les modalités énoncées dans l'accord du 16 octobre 2020 sont reprises et complétées :
Actions de formation sur le temps de travail
Les besoins prévisionnels exprimés sont ceux développés en préambule. Ils sont déterminés à partir d'une enquête menée par la fédération Française de la chaussure le 9 juin 2022 auprès d'entreprises de la branche :
– préserver les compétences liées aux métiers très spécifiques de la chaussure (dont le renouvellement des CQP et l'AFEST) : 800 000 € englobant coûts pédagogiques et frais annexes ;
– accompagner également les autres emplois compte tenu de leur évolution (linguistique, bureautique …) : 300 000 € englobant coûts pédagogiques et frais annexes ;
– digitaliser l'entreprise : 300 000 € englobant coûts pédagogiques et frais annexes ;
– développer la responsabilité sociétale des entreprises : 200 000 € englobant coûts pédagogiques et frais annexes.
Ainsi, l'ensemble des formations est à ce jour évalué à 1 million 600 mille euros pour 2 ans d'octobre 2022 à octobre 2024.
La durée variable des formations est estimée entre 1 jour et 57 jours.
Dans le cadre du dispositif des mesures d'urgence, OPCO2I peut prendre en charge au titre des actions réalisées lors de la durée d'application de l'accord les frais suivants :
– les coûts pédagogiques ;
– les rémunérations des stagiaires incluant les charges sociales et conventionnelles dues par l'employeur au titre des salariés concernés ;
– les frais annexes incluant les frais de repas, de transport et d'hébergement dans la limite des barèmes en vigueur au sein de l'entreprise.
Outre les frais de formation proprement dits, la rémunération des formateurs internes, les frais de repas, de transport et d'hébergement sur les mêmes bases que les remboursements des salariés en formation.
Recours à l'activité partielle (classique et de longue durée)
Lorsque le retour du salarié dans l'entreprise est rendu temporairement impossible compte tenu de la baisse d'activité de cette dernière, ou lorsque le volume d'activité ne permet pas de justifier une activité pleine, l'employeur qui recourt à une mesure d'activité partielle pourra organiser, avec l'accord du salarié, sur les périodes de réduction horaire ou de non travail, une action de formation professionnelle continue lorsque celle-ci s'avère conforme à l'objectif de maintien dans l'emploi et  /   ou de développement des compétences.
Les conditions de financement sont alors identiques à celles prévues pour les actions de formation sur le temps de travail, dans le respect de la réglementation relative à l'activité partielle en vigueur.
Il est rappelé que, s'agissant du recours au dispositif d'activité partielle de longue durée, celui-ci nécessite :
– soit la conclusion d'un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ;
– soit l'élaboration d'un document unilatéral sur la base d'un accord de branche.
La branche a signé un accord collectif relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable le 16 octobre 2020.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail.
Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement ont signé le 26 avril 2021 un accord sur la mise en œuvre des mesures d'urgences en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle dans un contexte économique dont les conséquences pouvaient être néfastes pour les entreprises et les salariés su secteur.
Les mesures énoncées dans cet accord avaient donc pour objectif :
– de maintenir et de renforcer l'attractivité des métiers de la mode et de l'habillement ;
– de défendre l'emploi en assurant un recours large aux dispositifs de formation permettant le développement des compétences et des qualifications ;
– d'aider les entreprises de la filière à anticiper les évolutions nécessaires des processus et des compétences afin de s'adapter plus facilement au nouveau contexte de production dans le cadre d'une réindustrialisation de production en France, et des nouveaux modèles marchands induits par la forte progression du digital et du multicanal... ;
– de favoriser la transmission des savoir-faire spécifiques à la branche des industries de l'habillement.
Le contexte dans lequel vont devoir évoluer les entreprises en 2023 et 2024 étant encore pour le moins incertain les partenaires sociaux de la branche ont souhaité proroger jusqu'au 30 juin 2024 l'accord du 26 avril 2021 ce qui est l'objet du présent avenant.
Une actualisation de l'article 18 bis « Rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée » comme suit :
« À l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une “ indemnité spécifique de rupture conventionnelle ” dont le montant, éventuellement négocié avec l'employeur, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 18, conformément à l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008.
À l'instar de la base de calcul de l'indemnité légale de licenciement, la base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture. Tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata. Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l'une de ces périodes, l'employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s'il avait normalement travaillé, ce qui constituera la base du calcul de cette indemnité. »
Les parties signataires conviennent que le présent accord s'applique à l'ensemble des laboratoires de prothèse dentaire dès la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
L'extension du présent accord sera faite à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les parties signataires du présent accord considèrent qu'il n'y a pas de spécificités d'application dudit accord aux entreprises en fonction de leur taille.
Pour cette raison, aucune stipulation particulière n'a été prise pour les entreprises de moins de cinquante salariés, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Une actualisation de l'article 17 « Préavis en cas de démission ou de licenciement » comme suit :
« Le préavis réciproque en cas de démission ou de licenciement est de :
– sept jours pour les salariés ayant moins de six mois d'ancienneté ;
– un mois pour les salariés ayant six mois d'ancienneté et plus ;
– deux mois pour les salariés ayant deux ans d'ancienneté et plus ;
– trois mois pour les salariés cadres ayant un an d'ancienneté et plus.
Par accord signé entre les parties, une dispense partielle ou totale d'effectuer le préavis pourra être décidée. Au cas où le salarié aurait trouvé un nouvel emploi ou exercerait une activité pour son propre compte, le préavis non effectué ne sera pas rémunéré.
Pendant la durée du préavis en cas de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour et pendant deux heures pour lui permettre de chercher un emploi dès lors qu'il est embauché à temps complet. La démission ne donnant pas droit à ces heures de recherche d'emploi.
En cas de travail partiel, ces heures seront proratisées.
Si le salarié a trouvé un emploi ou exerce une activité pour son propre compte, ces absences ne seront pas rémunérées.
Les heures fixées d'un commun accord peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes. En cas de désaccord, elles seront prises alternativement, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. »
Les parties signataires conviennent que le présent accord s'applique à l'ensemble des laboratoires de prothèse dentaire dès la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
L'extension du présent accord sera faite à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les parties signataires du présent accord considèrent qu'il n'y a pas de spécificités d'application dudit accord aux entreprises en fonction de leur taille.
Pour cette raison, aucune stipulation particulière n'a été prise pour les entreprises de moins de cinquante salariés, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée allant jusqu'au 30 juin 2024 et est applicable à la date de sa signature.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail.
Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Annexe : Liste des formations éligibles à la « Pro-A »
Diplômes :
– CAP charpentier de Marine (RNCP 28034) ;
– BP charpentier de Marine (RNCP 4750) ;
– CAP réparation et entretien des embarcations de plaisance (RNCP 4937) ;
– BAC PRO maintenance nautique (RNCP 5860) ;
– BTS Conception et industrialisation en construction navale (RNCP 35459) ;
– licence Pro : métiers de l'industrie : industrie navale et maritime (RNCP 29798) ;

diplôme de compétence en langue français professionnel de premier niveau (RS 5455)
Titres Professionnels pour la sauvegarde de vos savoir-faire :
– agent de maintenance de marine de plaisance (RNCP 35190) ;
– mécanicien réparateur en marine de plaisance (RNCP 35179) ;
– constructeur aménageur nautique bois et composites (RNCP 34285).
Titre à finalité professionnelle :
– technico-commercial nautique (RNCP 13063) INB ;
– charpentier de marine bois (RNCP 34325) SKOL AR MOR.
Titres professionnels « interprofessionnels » :
– menuisier agenceur (RNCP 27124) ;
– technicien d'études en menuiserie d'agencement (RNCP 28291) ;
– menuisier de fabrication Bois et dérivés (RNCP 28291) ;
– stratifieur multi procédés en matériaux composites (RNCP 35229) ;
– technicien de matériaux composites (RNCP 35192) ;
– sellier garnisseur (RNCP 34499) ;
– peintre industriel (RNCP 34684) ;
– soudeur assembleur industriel (RNCP 34502) ;
– tuyauteur industriel (RNCP 34612).
CQP de branche (sous réserve de leur inscription prochaine au RNCP) :
– CQP agent de maintenance et de services ;
– CQP mécanicien nautique ;
– CQP menuisier d'agencement nautique ;
– CQP menuisier de fabrication nautique ;
– CQP ouvrier matériaux composites ;
– CQP sellier nautique ;
– CQP ouvrier voilier.
(1) Les termes « Diplôme de Compétence en Langue Français Professionnel de premier niveau (RS 5455) » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 14 décembre 2022 - art. 1)
La filière nautique est entrée dans une période d'importantes transformations. Sous l'influence du numérique, dont les outils sont de plus en plus intégrés aux tâches traditionnelles des métiers du secteur, et du fait des nouvelles exigences de la transition écologique, les produits et méthodes de productions se transforment et génèrent un besoin accru de personnel qualifié. Alors que les employeurs du secteur peinent à trouver des profils répondant à leurs besoins, la formation et la promotion interne sont devenues un enjeu essentiel pour nombre d'entreprises du nautisme.
Aussi, les partenaires sociaux de la branche de l'industrie et des services nautiques sont convenus, par le présent accord, de permettre le recours au dispositif de reconversion ou de promotion par alternance, dit « Pro-A ». Issu des dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ce dispositif de formation en alternance, qui associe le suivi d'enseignements théoriques et l'acquisition d'un savoir-faire pratique en entreprise, vise à permettre aux salariés de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle. Outil de réorientation ou de promotion pour le salarié, la « Pro-A » permet aux employeurs de prévenir l'obsolescence des compétences et de pourvoir aux nouveaux besoins de l'entreprise en favorisant l'évolution des salariés à l'intérieur de l'entreprise.
L'Opco 2i prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques (liés aux actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement et de formation, hors frais de certification) ainsi que des frais de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'un parcours de « Pro-A ».
Il peut éventuellement prendre en charge la rémunération du salarié en reconversion ou en promotion par alternance dans la limite du coût horaire du Smic.
En réponse aux exigences de l'article L. 6324-3 du code du travail, le présent accord a pour objet de définir la liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif de reconversion ou de promotion par l'alternance, ainsi que de préciser les conditions de financement et de mise en œuvre de la « Pro-A » dans les entreprises de la branche.
Les certifications associées aux formations suivies dans le cadre de la « Pro-A » peuvent être de différentes nature. Il peut s'agir :
– d'un diplôme, d'un titre ou d'une certification à finalité professionnelle enregistré (e) au RNCP ;
– d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

d'une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche
– ou encore du socle de connaissances et de compétences (ex : CLéA et CLéA Numérique).
Pour la branche de l'industrie et des services nautiques, la liste complète et limitative des certifications éligibles figure en annexe du présent accord. Elle sera examinée chaque année par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et sera mise à jour, le cas échéant, par avenant au présent accord.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 14 décembre 2022 - art. 1)
Pour chaque salarié en contrat de reconversion ou de promotion par l'alternance, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Un tuteur ne peut superviser plus de 3 (trois) alternants simultanément.
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat (pour deux alternants simultanés au plus) dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
L'employeur comme le salarié peut être à l'initiative d'un parcours de reconversion ou de formation par l'alternance. L'employeur peut notamment en prendre l'initiative dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise. Le salarié qui entend profiter du dispositif « Pro-A » doit en exprimer la demande à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception.

Le contrat de travail du salarié bénéficiaire d'une formation dans le cadre de la « Pro-A » doit faire l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet du parcours certifiant. Cet avenant est disponible en ligne sur le site de l'Opco 2i (https :// www. opco2i. fr/ formation-et-financement/ promotion-par-lalternance-pro-a/), opérateur de compétence en charge de la branche de l'industrie et des services nautiques. Une fois signé par le salarié et l'employeur, cet avenant doit être retourné au service compétent de l'Opco 2i qui en enregistre le dépôt.

La durée de la période de reconversion ou de promotion par l'alternance doit être comprise entre six et 12 mois.
Cette période peut être allongée jusqu'à 24 mois lorsque la formation associée à l'obtention d'une qualification (CQP, diplôme ou titre professionnel) l'exige.
Elle peut également être allongée jusqu'à 24 mois lorsque le salarié est âgé d'au moins 45 ans ou lorsque le salarié a été victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue.
Elle peut enfin être allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, afin de compléter leur formation initiale.
La durée des actions de formation doit quant à elle être comprise au minimum entre 15 % et 25 % de la durée totale de la période de reconversion ou promotion par l'alternance, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Les durées mentionnées ci-dessus ne sont pas applicables aux actions d'acquisition du socle de connaissance et de compétences et de validation des acquis de l'expérience.
• Organisation de la formation
Les actions de formation se déroulent en principe durant les heures de travail. Dès lors que c'est le cas, elles sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Elles peuvent également se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord du salarié, dans la limite de 30 heures par an et par salarié ou de 2 % du forfait annuel en heures ou en jours pour les salariés concernés. Cet accord doit être formalisé par écrit. Le salarié peut le dénoncer dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion. Dans ce cas, la rémunération n'est pas maintenue par l'employeur.
• Protection
Le salarié en formation continue à bénéficier de toutes les prestations de la sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 14 décembre 2022 - art. 1)
Sous réserve qu'ils n'aient déjà atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence, le bénéfice de la « Pro-A » est ouverte aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat unique d'insertion à durée indéterminée, notamment à ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, ainsi qu'aux salariés placés en position d'activité partielle.
Vu l'article L. 2241-1 du code du travail ;
Vu les barèmes de salaires minima annexés à la convention collective, modifiés en dernier lieu par avenant n° 101 du 28 avril 2002, étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (publié au JORF du 22 juillet 2022) ;
Vu l'arrêté du 29 juillet 2022 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JORF du 30 juillet 2022),
Conviennent de ce qui suit :
Les organisations soussignées, soulignant l'importance du respect des salaires minima dans l'ensemble de la branche, conviennent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Afin d'accompagner les entreprises de travail temporaire et les entreprises de travail temporaire d'insertion (ETT/ETTI) dans la sécurisation des trajectoires professionnelles de leurs salariés intérimaires en CDI, les partenaires sociaux de la branche se sont dotés d'un accord signé le 22 janvier 2021, en vue de favoriser le recours à la période de reconversion ou de promotion par alternance dite « Pro-A »par des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience ayant pour objectifs :
– soit la reconversion professionnelle permettant au salarié de changer de métier ;
– soit la promotion sociale ou professionnelle permettant de valoriser le parcours du salarié.
Conformément à la législation en vigueur, la mobilisation de la « Pro-A » a nécessité l'établissement d'une liste de certifications éligibles élaborée dans le cadre d'un accord de branche étendu, à partir de constats de forte mutation d'activité et du risque d'obsolescence des compétences des salariés visés.
L'élaboration de cette liste ainsi que son actualisation ont été confiées à la CPNE de la branche.
Dans le cadre de ces travaux en vue d'élaborer la liste des certifications éligibles à la « Pro-A », la CPNE de la branche s'est appuyée sur l'étude « Métiers à enjeux dans l'intérim » produite en 2019 par l'Observatoire de l'intérim et du recrutement (OIR) dont l'objectif était de déterminer les métiers à enjeux en matière d'emploi et de compétences dans le travail temporaire et de caractériser les problématiques de recrutement. Cette étude a ainsi permis d'identifier 30 premiers métiers à enjeux en termes de tension, de déclin, de mutation ou de développement au sein des principaux secteurs d'activité ayant recours à l'intérim à savoir l'industrie, la construction, le transport logistique, le tertiaire et le commerce.
Afin de tenir compte des impacts de la crise sanitaire sur les dynamiques emploi-compétences spécifiques au travail temporaire, une nouvelle version de cette étude a été réalisée en 2021/2022. Cette mise à jour de l'étude sur les « Métiers à enjeux dans l'intérim » a permis d'une part, de réévaluer les enjeux sur les 30 premiers métiers et d'autre part, d'identifier 20 nouveaux métiers à enjeux dans les secteurs de l'industrie, du BTP et du tertiaire.
En s'appuyant sur ces nouvelles analyses de l'OIR, la CPNE de la branche a mené des travaux en vue d'actualiser la liste des certifications éligibles à la « Pro-A » pour les salariés intérimaires en CDI.
Sur la base des travaux menés par la CPNE de la branche, les parties signataires du présent avenant décident de réviser le contenu de la liste des certifications éligibles à la « Pro-A » pour les salariés intérimaires en CDI définie en annexe de l'accord du 22 janvier 2021.
Le présent avenant porte révision de l'accord du 22 janvier 2021 relatif à la période de reconversion ou de promotion par alternance dite « Pro-A » pour les salariés intérimaires en contrat à durée indéterminée de la branche du travail temporaire.
Il se substitue de plein droit aux stipulations de cet accord conformément à l'article L. 2261-8 du code du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour de son extension.
Afin de tenir compte des suppressions et ajouts de certifications professionnelles identifiées par la CPNE de la branche dans le cadre de ses travaux d'actualisation de la liste, le contenu de la liste des certifications éligibles à la « Pro-A » pour les salariés intérimaires en CDI définie en annexe de l'accord du 22 janvier 2021 est révisé en conséquence dans le cadre du présent avenant.
La liste révisée des certifications éligibles à la « Pro-A » pour les salariés intérimaires en CDI figure en annexe du présent avenant.
Les organisations représentatives signataires du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire de gestion pour le financement du dialogue social sous l'égide de la loi de 1901.
Cette association paritaire de gestion est composée des organisations représentatives tel qu'issues des arrêtés de représentativité du ministère et signataire du présent accord.
L'association paritaire a notamment pour objet de :
– permettre la réalisation d'études et d'actions communes ;
– faciliter le développement de la négociation collective par la formation de négociateurs et l'organisation de leurs rencontres ;
– développer et de promouvoir le dialogue social.
L'association paritaire aura également un rôle administratif et financier, notamment :
– mandater un organisme collecteur pour l'appel et la collecte de la contribution prévue à l'article 2 auprès des employeurs au titre du financement du dialogue social ;
– veiller à la répartition de la collecte conformément aux dispositions de l'article 5 ;
– assurer l'information et le suivi financier de l'utilisation des fonds auprès de la commission paritaire nationale.
L'association sera dotée de statuts précisant son fonctionnement.
Les membres qui participeront aux réunions de la présente association bénéficieront des dispositions de l'article 14 de la convention collective « réunions paritaires ».
Le financement du dialogue social dans la branche est assuré par une contribution annuelle conventionnelle et obligatoire à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance.
Cette contribution forfaitaire annuelle est entièrement à la charge de l'employeur.
Son montant varie en fonction de l'effectif de l'entreprise comme suit :
– jusqu'à 10 salariés : 100 € ;
– de 11 à 49 salariés : 150 € ;
– de 50 à 249 salariés : 200 € ;
– de 250 à 499 salariés : 300 € ;
– de 500 à 1000 salariés : 400 € ;
– plus de 1000 salariés : 500 €.
À titre indicatif, eu égard au nombre d'entreprises dans la branche, la collective devrait se situer autour de 250 000 € par an.
40 % minimum du montant total de la collecte sera affecté à l'association paritaire de gestion.
Le budget de l'association paritaire de gestion devra être élaboré afin notamment de permettre la prise en charge des frais suivant :
– les frais générés par la réalisation d'études et d'actions communes diligentées par les instances paritaires de la branche, la mise en place et la gestion d'un site internet dédié, des frais de secrétariat ;
– les frais administratifs, les frais relatifs à l'exercice de l'action syndicale comme définis par l'accord du 31 janvier 2018 relatif au frais de déplacement des salariés participant à une réunion paritaire et dans les mêmes conditions, ceux de l'organisation professionnelle patronale ;
– les frais d'organisation des réunions paritaires ;
– les frais d'études de la branche ;
– les frais d'information, d'animation et de communication sur le dialogue social de branche ;
– les frais de gestion et de collecte de la contribution ;
– les frais éventuels d'expertise comptable et de commissariat aux comptes ;
– les frais bancaires ;
– et tout ce qui pourrait être utile à la promotion de la branche, de ses différents métiers et de son dialogue social aux niveaux national et territorial.
La contribution prévue à l'article 2 du présent accord est recouvrée par des organismes collecteurs choisis par les partenaires sociaux et fait l'objet d'une convention de gestion dédiée.
Le bordereau est adressé au plus tard au 1er décembre de chaque année pour un recouvrement au 31 janvier au plus tard.
Conformément à l'article 4, à défaut de déclaration et du paiement de la contribution, le montant dû, sera majoré de 50 %.
L'ensemble des frais générés par les rappels, les procédures précontentieuses et contentieuses seront à la charge des débiteurs. Tout paiement effectué après la date d'échéance entraînera des intérêts de retard fixés à 1,5 % par mois.
(1) Dans l'attente de la mise en place du dispositif prévu au 1er janvier 2024 par l'ordonnance n° 2021-797 du 23 juin 2021, le 1er alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve que l'opérateur de compétences désigné ne recouvre la contribution que jusqu'au 31 décembre 2023, et sous réserve de la mise en place d'une comptabilité séparée du recouvrement de la contribution conventionnelle, et de frais de recouvrement spécifiques et à condition qu'il ne procède pas à la redistribution des crédits aux organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d'employeurs conformément à l'article L. 6332-1-3 du code du travail.
A compter du 1er janvier 2024, la branche devra, pour assurer le recouvrement des fonds :
- soit recourir à une association de gestion ;
- soit recourir au circuit URSSAF.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
En complément des fonds collectés pour le financement du dialogue social, les ressources de l'association pourront aussi être complétées par les éléments suivants :
– subventions, dotations et aides publiques ;
– toutes autres ressources non contraires à la législation en vigueur.
Ces versements feront l'objet d'un document comptable signé par le président et par le trésorier indiquant le montant, la date et l'origine des fonds.
60 % maximum du montant total de la collecte sera réparti, à hauteur de :
– 50 % attribués à l'organisation patronale reconnue représentative dans la branche, selon le dernier arrêté de représentativité (arrêté du 23 novembre 2021, JO 19 décembre 2021) ;
– 50 % attribués et répartis à parts égales entre les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche, selon le dernier arrêté de représentativité (arrêté du 22 novembre 2021, JO 18 décembre 2021).
Ces organisations ont notamment pour mission :
– l'organisation de la consultation des entreprises et des salariés afin d'élaborer les positions de branche ;
– la préparation et la participation aux réunions paritaires de la CCN du commerce à distance ;
– la réalisation d'actions d'information, de communication des accords de branche auprès des entreprises et des salariés ;
– l'analyse juridique de ces accords ;
– la promotion de la branche du commerce à distance ;
– la participation à des instances professionnelles (OPCO, Observatoire des métiers, Conseil du commerce de France…) ;
– les actions engagées par ces organisations dédiées à la formation économique, sociale et syndicale, et à l'animation des activités des salariés exerçant des fonctions syndicales ;
– les frais de la structure associative, notamment les frais afférents aux locaux et au personnel de l'association, les frais afférents aux activités statutaires nécessaires à la réalisation de l'objet associatif ;
– la participation aux frais du développement de l'exercice du syndicalisme et à la promotion des actions au service des entreprises et des salariés de la branche.
Le financement pourra donc permettra la réalisation de ces actions et la prise en charge du temps qui y sera consacré.
Elle devra être en mesure, sur la base de pièces justificatives, de fournir la preuve des dépenses engagées. À défaut de reddition de compte et/ou de justification, ladite organisation ne sera pas bénéficiaire de la répartition des fonds collectés au titre de l'année en cours.
Le budget de l'association paritaire de gestion devra aussi permettre la prise en charge des frais suivant :
– des frais de déplacement, de restauration et d'hébergement tels que prévus à l'article 14 de la convention collective nationale du commerce à distance ;
– des frais de déplacement, de restauration et d'hébergement tels que prévus à l'article 6 de l'avenant du 8 décembre 2004 relatif à la création d'une CPNEFP ;
– des frais de réception (salle) et de restauration avancés par l'Upecad lors des réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation (CPPNI) et de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Le dialogue social a pour objectif essentiel de favoriser le consensus au sein du monde du travail.
Au niveau de la branche, il permet notamment :
– d'adapter les règles issues du code du travail ou des accords nationaux interprofessionnels aux spécificités et besoins de notre branche professionnelle ;
– de mettre en place des actions permettant la valorisation de la branche et d'accorder des avantages aux salariés tout en préservant la compétitivité des entreprises.
Cela implique que les partenaires sociaux soient en mesure d'exercer au mieux leur rôle qui s'est étendu et complexifié.
Cela est d'autant plus vrai au regard du contexte particulier de la branche du commerce à distance majoritairement composée de TPE qui requièrent un accompagnement plus soutenu.
De plus, l'essentiel des actions et dispositifs de financement de la formation professionnelle qui sont décidés au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle sont destinés à ces entreprises qui au regard du dernier panorama de branche réalisé par l'observatoire des métiers de la branche représentent plus de 90 % des entreprises du secteur.
Les organisations signataires du présent accord souhaitent donc structurer la négociation collective dans la branche en lui donnant des moyens et développer les actions de promotion et de valorisation de la profession pour faire face, entre autres, à la pénurie de certains métiers liés à la data mais aussi à la nécessité d'être proactif dans l'accompagnement des salariés et des entreprises pour ce qui est du maintien de leurs compétences dans un contexte en constante évolution, et ce, en mettant en place des dispositifs d'information sur les nouveaux métiers du web et de la data ainsi qu'en finançant des études prospectives afin d'anticiper les besoins en compétence et éviter les destructions d'emplois.
Pour ce faire, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux que la charge de fonctionnement tant du dialogue social que des outils servant à la promotion de la profession et au maintien des compétences des salariés soit équitablement répartie entre toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective dans un fonds mutualisé.
Aussi, pour permettre l'information, le suivi et le développement des actions de la branche, les organisations signataires décident d'instituer un système de financement du dialogue social dans la branche tel que défini dans le présent accord.
Les partenaires sociaux ont engagé des négociations relatives à l'emploi des travailleurs en situation de handicap afin d'actualiser et de concrétiser les dispositions prévues par l'avenant n° 4 à l'article 17 de la convention collective nationale du 18 mars 1988.
Les partenaires sociaux du présent avenant souhaitent rappeler l'importance du respect de l'amélioration des conditions de travail et l'intégration des personnes en situation de handicap dans la branche, complétant les dispositions actuellement applicables.
En outre, les partenaires sociaux de la branche de la restauration rapide, rappellent leur volonté de faire respecter l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH) à toutes les entreprises d'au moins 20 salariés.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 et défini à l'article 1er du présent avenant.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l'initiative d'une seule des parties signataires. Elle doit être notifiée à toutes les parties signataires et non signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision sera accompagnée d'un projet sur les points à réviser.
Les négociations devront s'engager dans les 3 mois suivant la date de la première présentation de ladite demande de révision afin d'arriver à la conclusion d'un avenant de révision.
Cet avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du précédent accord qu'il modifie conformément aux dispositions légales.
Les partenaires sociaux souhaitent donner de la visibilité à la politique d'emploi des salariés en situation de handicap, aux services proposés et professionnaliser les acteurs opérationnels.
– dans le cadre de la mise en place du présent accord et de la politique que la branche de la restauration rapide souhaite promouvoir par cet accord, un partenariat sera établi notamment avec les organismes choisis par la branche (selon la procédure de sélection prévue à l'article 4.3) en vue de favoriser l'accompagnement des entreprises et des salariés sur le sujet de l'accueil, de l'emploi, et du maintien à l'emploi des salariés en situation de handicap.
Il est précisé que ces partenariats auront également pour objectif la réalisation d'un diagnostic en vue d'obtenir un état des lieux pour évaluer le niveau d'information et l'implication des entreprises de la branche mais aussi pour définir les leviers d'action et les outils susceptibles d'accompagner les employeurs et les salariés dans le développement de l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– réalisation d'outils d'information et d'actions de sensibilisation (dépliants, MOOC, Webinaires, réunions thématiques, mise à disposition de fiches pratiques et de modules de formation en ligne) afin de sensibiliser et d'informer le plus grand nombre d'entreprises et de salariés sur le sujet du handicap ;
– création d'un guide handicap, qui sera réalisé par l'organisme paritaire de protection sociale de la branche, reprenant les contacts utiles auprès des entreprises de la branche.
Une commission paritaire de suivi de cet accord est mise en place et se réunit au moins une fois par an.
Elle s'appuiera notamment sur les bilans transmis par les partenaires de la branche en matière de handicap ainsi que sur le rapport social de la branche et les bilans annuels dressés par les entreprises de la branche.
Un bilan de la mise en œuvre de l'accord est effectué par cette commission de suivi après une période de 12 mois suivant son extension.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel du 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).
Les partenaires sociaux souhaitent mettre en œuvre plusieurs actions au niveau de la branche en vue de donner de la visibilité à leur engagement en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap et fédérer l'ensemble des acteurs de la branche.
2.1. Actions destinées à informer les acteurs internes de la politique handicap
Les partenaires sociaux souhaitent diffuser une information fiable et complète en direction des entreprises et des salariés par les actions suivantes :
– création et mise à jour d'un espace dédié à la sensibilisation des personnes en situation de handicap sur le site internet du SNARR (plaquettes d'information, actualités, témoignages, insertion de liens partenaires etc.) et compatibilité du site internet aux différents type de handicaps : cet espace dédié sera public et toutes les dispositions et mesures liées aux spécificités des travailleurs en situation de handicap seront visibles dans deux rubriques spécifiques tant pour les salariés que pour les entreprises. La rubrique à destination des entreprises comportera notamment une liste de contacts « utiles » pour les accompagner dans la mise en place d'actions. Cela facilitera ainsi leur mise en relation, notamment pour les TPE/PME, avec les différents acteurs du handicap. Les salariés auront directement accès à l'ensemble des dispositions et mesures, sans nécessairement devoir solliciter leur employeur ;
– création d'une identité visuelle (via un logo spécifique) ;
– participation aux événements liés au handicap et accompagnement des entreprises de la branche en vue d'impulser leurs actions de sensibilisation en leur donnant des éléments concrets dans le cadre d'événements dédiés (Semaine du handicap, « DUO-DAY », etc.).
Les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre leurs réflexions pour amplifier les actions de communication, et compléter les mesures déjà mises en place auprès des entreprises et des salariés de la branche.
2.2. Actions destinées à informer les acteurs externes de la politique de sensibilisation sur les salariés en situation de handicap
– être en relation et renforcer les partenariats avec le secteur protégé : si l'embauche directe doit être naturellement privilégiée, pour autant le recours à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec les entreprises adaptées et des établissements et services d'aide par le travail autorisés, peut constituer une solution pour l'emploi des personnes en situation de handicap et favoriser le passage d'un établissement du « secteur protégé » vers le milieu ordinaire de travail ;
– intégrer une rubrique générale dédiée au « handicap » sur le site internet du SNARR à destination de l'ensemble des parties prenantes de l'entreprise et du SNARR ;
– diffuser des plaquettes de communication à l'ensemble des parties prenantes de l'entreprise et du SNARR ;
– organiser un atelier de « sensibilisation sur le recrutement des salariés en situation de handicap » dans les salons, comme par exemple, le salon annuel « Sandwich et Snack-Show ».
Le préavis réciproque en cas de démission ou de licenciement est de :
– sept jours pour les salariés ayant moins de six mois d'ancienneté ;
– un mois pour les salariés ayant six mois d'ancienneté et plus ;
– deux mois pour les salariés ayant deux ans d'ancienneté et plus ;
– trois mois pour les salariés cadres ayant un an d'ancienneté et plus.
Par accord signé entre les parties, une dispense partielle ou totale d'effectuer le préavis pourra être décidée. Au cas où le salarié aurait trouvé un nouvel emploi ou exercerait une activité pour son propre compte, le préavis non effectué ne sera pas rémunéré.
Pendant la durée du préavis en cas de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour et pendant deux heures pour lui permettre de chercher un emploi dès lors qu'il est embauché à temps complet. La démission ne donnant pas droit à ces heures de recherche d'emploi.
En cas de travail partiel, ces heures seront proratisées.
Si le salarié a trouvé un emploi ou exerce une activité pour son propre compte, ces absences ne seront pas rémunérées.
Les heures fixées d'un commun accord peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes. En cas de désaccord, elles seront prises alternativement, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.