Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les salariés dont le contrat de travail est rompu avant le terme normal de leur carrière tel que défini à l'article 2-14 a de la présente convention, peuvent bénéficier d'un capital de fin de carrière dans l'un ou l'autre des trois cas suivants dès lors qu'ils ont au moins dix ans d'ancienneté dans la profession au moment de la rupture du contrat de travail :
- licenciement consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle : le salarié licencié dans le cas visé à l'article 2-10 d (2e alinéa) de la présente convention bénéficie, sans condition d'âge, d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions posées par ce texte ;
- licenciement pour un autre motif : le salarié licencié à partir de cinquante-sept ans peut bénéficier d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions fixées par l'article 2-13 de la présente convention ;
- rupture d'un commun accord à partir de cinquante-huit ans :
le salarié âgé d'au moins cinquante-huit ans à la date de rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties perçoit un capital de fin de carrière dans les mêmes conditions que celles indiquées aux paragraphes c, d et e de l'article 2-14. La rupture d'un commun accord doit être constatée par un écrit signé des deux parties.
NOTA : Arrêté du 17 juin 1996 art. 1 : les dispositions du 3° cas sont étendues sous réserve de l'application de l'alinéa premier de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 17 juin 1996 art. 1 : les dispositions du 3° cas sont étendues sous réserve de l'application de l'alinéa premier de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Autorisation d'absence rémunérée
Des autorisations d'absence seront accordées, après préavis de 1 mois, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci. Ces absences seront autorisées et rémunérées dans la limite de 3 jours par organisation et par an.
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre les organisations signataires et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre ces organisations, le temps passé à ces réunions sera rémunéré comme temps de travail.
Les salariés désignés par leurs organisations syndicales pour participer aux négociations bénéficient d'un droit d'absence de l'entreprise et du maintien de leur salaire par l'employeur. Chaque organisation syndicale représentative au plan national sera représentée au maximum par 3 salariés d'entreprise, en plus du permanent

Les frais de déplacement occasionnés au titre du présent article à raison de 2 représentants par organisation syndicale sont pris en charge par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite de :
- transport = tarif SNCF, seconde classe (avec éventuel supplément) ;
- repas = 5 fois le minimum garanti ;
- hôtel = 16 fois le minimum garanti.
Des congés seront accordés, dans les conditions prévues par les articles L. 451-1 et suivants du code du travail, aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à la formation économique, sociale et syndicale.
Dans les entreprises de moins de 10 salariés, ce ou ces congés seront rémunérés à hauteur de 50 % (1).
Autorisation d'absence non rémunérée
Des autorisations d'absences non rémunérées, telles que définies par les textes légaux, sont accordées après un préavis correspondant aux délais légaux et, à défaut, dès réception de l'avis officiel.
Compte tenu de l'intérêt éventuel que ces absences présenteraient pour la profession, le remboursement du temps de travail perdu pourra faire l'objet d'un examen avec l'employeur. De même, ces absences pourront, après accord de l'employeur, être prolongées pour une durée qui ne pourra excéder la durée initiale.
Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels. Elles sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat.
Dans tous les cas, les salariés s'efforceront de réduire au maximum les inconvénients que leurs absences pourraient apporter à la marche de l'entreprise.
Ils fourniront une attestation justifiant leur participation aux réunions.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 451-1 du code du travail (arrêté du 17 janvier 2001, art. 1er).
Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
- mariage du salarié : quatre jours ouvrables ;
- naissance d'un enfant : trois jours ouvrables. Il est rappelé que ce congé de paternité prévu par la législation doit être pris intégralement dans les quinze jours précédant ou suivant la naissance, l'indemnisation de ce congé ainsi que les charges afférentes étant remboursées à l'entreprise par l'intermédiaire des allocations familiales ;
- mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;
- décès du conjoint : quatre jours ouvrables ;
- décès d'un enfant : deux jours ouvrables ;
- décès du père ou de la mère : deux jours ouvrables ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : un jour ouvrable ;
- décès des grands-parents : un jour ouvrable ;
- décès des beaux-parents : un jour ouvrable ;
- présélection militaire : pour la durée de la présélection, mais dans la limite de trois jours ouvrables.
Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération sauf pour les jours de présélection militaire lorsque le salarié compte moins de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences seront assimilées à des jours de travail effectif.
L'OPCA banques est un organisme paritaire agréé au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis au titre VIII du livre IX du code du travail, du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 du code du travail et du plan de formation prévu à l'article L. 932-1 du code du travail.
Le champ d'application d'intervention de l'OPCA banques couvre l'ensemble des entreprises et organismes visés au premier alinéa de l'article 1er du présent accord, leurs filiales qui ne relevant pas d'un autre organisme paritaire collecteur professionnel le souhaitent et appliquent l'intégralité des dispositions du présent accord en ce qui concerne l'ensemble des dispositifs pouvant faire l'objet d'un financement mutualisé, à l'exception du groupe Banque populaire et des entreprises des départements d'outre-mer. Toutefois, ce champ d'intervention est étendu au groupe Banque populaire dès lors qu'un accord collectif conclu au sein de ce groupe le prévoit.
La rémunération des salariés à temps plein est versée mensuellement sur la base de la durée légale du travail, indépendamment du nombre de jours ouvrables dans le mois.
Cette rémunération doit être au moins égale au minimum garanti visé à l'article 1.16 b) ; en cas d'absence non indemnisée ou d'un temps de travail inférieur à la durée légale, elle est versée en proportion du nombre d'heures effectuées.
Elle supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
a) Les salariés bénéficiant des dispositions du chapitre II de la convention collective nationale du 15 janvier 1981 sont appointés mensuellement, la rémunération étant indépendante du nombre de jours ouvrables dans le mois.
b) Cette rémunération doit tenir compte, selon les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Le minimum garanti de ces catégories de salariés doit être corrigé en fonction de l'horaire effectif de travail.
c) Dans le cas où la rémunération serait composée d'une partie fixe et d'une partie variable, elle ne pourrait être inférieure au minimum garanti correspondant au coefficient attribué au salarié et défini par les accords paritaires nationaux.
d) Les rémunérations des salariés directement affectés à la vente de véhicules sont régies par l'article 6.06 de la présente convention.
Les présentes dispositions règlent les rapports entre les employeurs, d'une part, les ouvriers et employés des deux sexes, d'autre part, des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective.
Elles  s'appliquent  également,  sous  réserve  des  clauses  particulières figurant au chapitre VI, aux employés directement affectés à la vente de véhicules et qui ne bénéficient pas du statut défini par les articles L. 751-1 à 14 du code du travail.
Les présentes dispositions règlent les rapports entre les employeurs, d'une part, les ouvriers et employés des deux sexes, d'autre part, des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective.
Elles  s'appliquent  également,  sous  réserve  des  clauses  particulières figurant au chapitre VI, aux employés directement affectés à la vente de véhicules et qui ne bénéficient pas du statut défini par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail.
La rémunération des salariés à temps plein est versée mensuellement sur la base de la durée légale du travail, indépendamment du nombre de jours ouvrables dans le mois.
Cette rémunération doit être au moins égale au minimum garanti défini par les accords de salaire visés à l'article 1.16 ; en cas d'absence non indemnisée ou d'un temps de travail inférieur à la durée légale, elle est versée en proportion du nombre d'heures effectuées.
Elle supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
La rémunération des salariés à temps plein est versée mensuellement sur la base de la durée légale du travail, indépendamment du nombre de jours ouvrables dans le mois.
Cette rémunération doit être au moins égale au minimum garanti visé à l'article 1.16

Elle supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Ces mentions sont les suivantes :
– la date d'entrée en fonction ;
– la qualification de branche attribuée au salarié, assortie le cas échéant d'une appellation d'emploi, ou pour les salariés des échelons 1 et 2, la dénomination donnée par l'employeur à cet emploi non qualifié ;
– l'échelon de classement ;
– le lieu où la fonction sera exercée ;
– le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;
– le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;
– l'organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants ;
– la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;
– les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;
– la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail.
Le contrat de travail est obligatoirement accompagné d'une "lettre de classement" remise par l'employeur au salarié. Cette lettre expose les modalités de classement de l'emploi considéré, conformément aux prescriptions de l'article 3.02 ; elle explicite les éventuelles particularités de l'emploi et les extensions d'activités lorsqu'elles sont envisagées ; elle indique enfin le salaire minimum conventionnel correspondant à l'échelon attribué.
a) Définition : (dispositions exclues de l'extension).    b) Variabilité de la prime de formation-qualification.
Les points de formation-qualification sur stages agréés sont définitivement acquis. Si le salarié est promu sur un coefficient de classement supérieur ou en position maîtrise, la valeur correspondant à ces points est transférée dans le salaire mensuel de base qui s'en trouve augmenté d'autant.
Les points de formation-qualification sur stages non agréés sont temporaires pour six mois, sauf prolongation pour une durée limitée notifiée par l'employeur.
c) Paiement de la prime de formation-qualification.
La valeur du point de formation-qualification, qui est fixée pour un horaire correspondant à la durée légale du travail, est déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima.
Lorsque l'horaire effectif est supérieur à la durée légale du travail, le montant de la prime de formation-qualification supporte les majorations pour heures supplémentaires ; de même, lorsqu'il est inférieur, il est calculé au prorata du temps de travail effectué.
NB : A compter du 1er juillet 1992, les dispositions de l'article 2.05 tel que modifié à partir de cette date remplacent le présent article 2.05 bis.
NB : A compter du 1er juillet 1992, les dispositions de l'article 2.05 tel que modifié à partir de cette date remplacent le présent article 2.05 bis.
a) Définition.
Les stages de formation professionnelle suivis par le salarié donnent droit, dans les conditions déterminées ci-après, à l'attribution d'une prime de formation-qualification qui s'ajoute au salaire de base et doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Cette prime est constituée par l'un ou l'autre, ou la somme des éléments suivants :
1° La valeur des points de formation-qualification attachés aux stages de formation professionnelle agréés par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle ; cette valeur est égale au nombre de points acquis à ce titre multiplié par la valeur du point de formation-qualification ;
2° La valeur des points de formation-qualification que l'employeur peut décider d'attribuer, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, à des stages ou actions de formation autres que ceux indiqués au 2° (stages fournisseurs, constructeurs, pétroliers).
b) Variabilité de la prime de formation-qualification.
Les points de formation-qualification sur stages agréés sont définitivement acquis. Si le salarié est promu sur un coefficient de classement supérieur ou en position maîtrise, la valeur correspondant à ces points est transférée dans le salaire mensuel de base qui s'en trouve augmenté d'autant.
Les points de formation-qualification sur stages non agréés sont temporaires pour six mois, sauf prolongation pour une durée limitée notifiée par l'employeur.
c) Paiement de la prime de formation-qualification.
La valeur du point de formation-qualification, qui est fixée pour un horaire correspondant à la durée légale du travail, est déterminée à l'occasion des négociations paritaires sur les salaires minima.
Lorsque l'horaire effectif est supérieur à la durée légale du travail, le montant de la prime de formation-qualification supporte les majorations pour heures supplémentaires ; de même, lorsqu'il est inférieur, il est calculé au prorata du temps de travail effectué.
Toute embauche sera confirmée, le plus tôt possible et au plus tard au terme de la période d'essai, par une lettre rappelant les conditions de celle-ci et stipulant :
- la date d'entrée en fonctions ;
- l'appellation ;
- le classement défini par le niveau, l'échelon et le coefficient hiérarchique conformément au chapitre III ;
- le minimum garanti, base trente-neuf heures par semaine, fixé par les accords paritaires nationaux prévus à l'article 1.16 ;
- L'horaire hebdomadaire ou mensuel contractuellement convenu et le montant du salaire de base correspondant, ou bien le montant de la rémunération forfaitaire convenue avec l'indication de l'horaire correspondant.
Cette lettre d'embauche sera établie sur papier à en-tête de l'entreprise et précisera le numéro du code A.P.E. de l'établissement.
Elle indiquera en outre l'horaire du salarié au jour de l'embauche s'il est différent de l'horaire affiché.
Toutefois, pour les entreprises ayant douze salariés et moins, les dispositions du présent article ne seront pas obligatoires mais recommandées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve des modifications de caractère législatif ou réglementaire qui pourraient intervenir, remettant en cause l'équilibre du présent dispositif.
Il sera déposé en application de l'article L. 132-10 du code du travail. Les parties signataires en demanderont l'extension conformément aux articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
La présente convention pourra être dénoncée par les parties signataires selon les modalités prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Ces mentions sont les suivantes :
- la date d'entrée en fonction ;
- la fonction qui sera exercée ;
- le niveau de classement et le coefficient attribué, l'appellation de l'emploi, ainsi que le minimum mensuel garanti afférent à ce coefficient ;
- le lieu où la fonction sera exercée ;
- le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;
- le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;
- l'organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants ;
- la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;
- les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;
- la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail.
Les partenaires sociaux conviennent de réunir la commission de suivi de la branche dans un délai de 1 an, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un premier bilan de son application.
Les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations patronales signataires sont membres de la commission de suivi. Cette commission se réunit au moins 1 fois par an sur convocation des organisations syndicales.
Toute embauche sera confirmée, le plus tôt possible et au plus tard au terme de la période d'essai, par une lettre rappelant les conditions de celle-ci et stipulant :
- la date d'entrée en fonctions ;
- l'appellation ;
- le classement défini par le niveau, l'échelon et le coefficient hiérarchique conformément au chapitre III ;
- le minimum garanti, base trente-neuf heures par semaine, fixé par les accords paritaires nationaux prévus à l'article 1.16 ;
- le montant du salaire mensuel réel, base trente-neuf heures par semaine, ou, éventuellement, les éléments essentiels de la rémunération forfaitaire convenue avec l'indication de l'horaire correspondant.
Cette lettre d'embauche sera établie sur papier à en-tête de l'entreprise et précisera le numéro du code A.P.E. de l'établissement.
Elle indiquera en outre l'horaire du salarié au jour de l'embauche s'il est différent de l'horaire affiché.
Toutefois, pour les entreprises ayant douze salariés et moins, les dispositions du présent article ne seront pas obligatoires mais recommandées.
Tout embauchage définitif peut être précédé d'une période d'essai d'un mois.
b) Réduction et prolongement.
Cette période d'essai peut, d'un commun accord stipulé par écrit, être réduite ou, au contraire, prolongée une seule fois d'une durée maximale d'un mois.
c) Rémunération.
Le salaire versé pendant la période d'essai ne peut, en aucun cas, être inférieur au minimum garanti par la convention collective.
Toute journée commencée sera payée si l'essai est interrompu par l'employeur.
Afin de permettre à l'OPCA banques de pouvoir assumer les missions qui sont les siennes à l'issue de la loi du 4 mai 2004, de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 et du présent accord professionnel, il est rédigé le présent chapitre V relatif aux financements mutualisés par l'organisme paritaire collecteur agréé des banques (OPCA banques) qui remplace l'ensemble des dispositions de l'accord constitutif du 6 décembre 1994 ainsi que de ses avenants.
La dénonciation ou la demande de révision par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes, selon les dispositions des articles L. 132-7 ou L. 132-8 du code du travail selon les cas (1).
La partie demandant la révision partielle devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de textes relatifs aux points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les 30 jours suivant la date d'envoi de la lettre de notification.
En cas de révision, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
Sauf accord mutuel, aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 6 mois suivant la mise en vigueur de cette convention.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 17 janvier 2001, art. 1er).
La présente convention régit sur l'ensemble du territoire national, y compris les *DOM-TOM* (1), les rapports de travail entre employeurs et salariés dans les entreprises exerçant à titre principal les activités suivantes :
Studios de photographie (74.8 A ou 74.8 B) :
Le studio de photographie définit son activité principale dans la réalisation de prises de vues sur tous procédés argentique et numérique et leurs traitements, notamment en photographie sociale (portrait, mariage, etc.), publicitaire, industrielle, de mode, d'architecture, de reportage, aérienne, scientifique et sous-marine.
Il peut assurer le développement et le tirage sur tous procédés négatifs, positifs et numériques en noir et blanc et en couleurs, les retouches argentiques et numériques et les montages sur tous supports.
Il peut en outre commercialiser les archives photographiques en vue d'être éditées ou exposées.
Commerces de détail de photographie (photo vidéo) (52.4 T), comprenant notamment :
- le matériel photographique et cinématographique, vidéo et leurs accessoires ;
- les traitements des prises de vues amateurs ;
- l'exploitation de machines de développement et tirages photographiques, impliquant leur production, en tout ou partie, sur place ;
- la fabrication d'images, transformations d'images et projection d'images finales et animées au moyen de tous systèmes informatiques, électroniques et numériques ;
- et la vente au détail de produits photographiques consommables.
Minilabs (74.8 B ou 52.4 T) :
Le minilab se définit comme l'entreprise qui a pour activité principale l'exploitation de machines de développement et de tirages photographiques impliquant leur production, en tout ou partie, sur place et accessoirement la vente au détail de produits photographiques consommables.
Elle ne s'applique pas aux laboratoires techniques de développement et de tirage photographiques de façonnage (2) , aux laboratoires cinématographiques ainsi qu'aux commerces d'optique.
(1) Terme exclus de l'extension (arrêté du 17 janvier 2001, art. 1er).
(2) Les laboratoires de façonnage sont des laboratoires industriels qui assurent le développement et le tirage en grand nombre de films de particuliers. Ils effectuent la collecte de pellicules et la remise des travaux auprès des commerçants et n'ont pas de contact avec le client final.
Tout embauchage définitif peut être précédé d'une période d'essai d'un mois. Les périodes d'essai applicables aux personnels directement affectés à la vente de véhicules sont précisées au chapitre VI réservé à cette catégorie de personnel.
b) Réduction et prolongement.
Cette période d'essai peut, d'un commun accord stipulé par écrit, être réduite ou, au contraire, prolongée une seule fois d'une durée maximale d'un mois.
c) Rémunération.
Le salaire versé pendant la période d'essai ne peut, en aucun cas, être inférieur au minimum garanti par la convention collective.
Toute journée commencée sera payée si l'essai est interrompu par l'employeur.
Le présent article concerne les salariés non itinérants dont la rémunération est fonction de l'accomplissement d'un nombre déterminé d'heures de travail. En conséquence, il ne s'applique pas aux bénéficiaires d'un forfait en jours ou d'un forfait sans référence horaire ni aux salariés régis par le chapitre VI, à l'exception des vendeurs affectés à un hall ou un magasin d'exposition visés à l'article 6.03
. Il ne s'applique pas non plus aux déplacements professionnels qui imposent au salarié de ne pas rentrer à son domicile en fin de journée, sauf pour le trajet d'aller (premier jour du déplacement) et pour le trajet de retour (dernier jour du déplacement).
Le temps de déplacement professionnel susceptible d'ouvrir droit aux contreparties définies ci-après est celui nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à un lieu d'activité professionnelle qui n'est pas le lieu de son établissement habituel ou pour en revenir.
Dans le cas où un déplacement professionnel tel que défini ci-dessus nécessite un départ de son domicile plus tôt qu'habituellement pour commencer l'activité professionnelle, ou un retour à son domicile plus tardif qu'habituellement après avoir achevé celle-ci, une contrepartie est due au salarié pour la durée dépassant le temps normal de trajet. En tout état de cause, la part du temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.
Cette contrepartie doit être proportionnelle à la durée du dépassement. Elle est attribuée sous la forme d'un repos compensateur de 25 % pris dans les conditions visées à l'article 1.09

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-4, alinéa 4 (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).
(1) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-4, alinéa 4 (arrêté du 16 juillet 2007, art. 1er).
Tout embauchage définitif peut être précédé d'une période d'essai d'un mois. Les périodes d'essai applicables aux personnels directement affectés à la vente de véhicules sont précisées au chapitre VI réservé à cette catégorie de personnel.
b) Réduction et prolongement.
Cette période d'essai peut, d'un commun accord stipulé par écrit, être réduite ou, au contraire, prolongée une seule fois d'une durée maximale d'un mois.
c) Rémunération.
Le salaire versé pendant la période d'essai ne peut, en aucun cas, être inférieur au minimum garanti par la convention collective.
En cas d'embauchage définitif, la période d'essai est rétribuée rétroactivement au taux de titularisation convenu lors de l'engagement.
d) Préavis pendant la période d'essai.
Toute demi-journée commencée sera payée si l'essai est suspendu par décision de l'employeur.
Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque, sauf cas de faute grave ou de force majeure, sera d'une semaine.
Durant ce préavis et seulement si l'essai est suspendu par décision de l'employeur, le salarié sera autorisé à s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi sans réduction d'appointements.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir sur la base de l'horaire pratiqué dans l'établissement.
Cette disposition n'est pas applicable au salarié dont le contrat a été rompu par l'employeur et qui justifie avoir trouvé un nouvel emploi.
a) Congé de maternité.
Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.
Pendant les quarante-cinq premiers jours du congé de maternité, l'employeur versera, si besoin est, la différence entre les appointements nets de la salariée et ses indemnités journalières de la sécurité sociale. Cette période de quarante-cinq jours ne se confond pas avec celle prévue par l'article 2.10 de la présente convention.
A partir du quarante-sixième jour du congé de maternité, au cas où un complément serait nécessaire pour assurer le maintien de ses appointements nets jusqu'à expiration du congé, la salariée percevra ce complément au titre du régime de prévoyance dans les conditions indiquées à l'article 1.26 de la présente convention .
b) Congé parental d'éducation (1).
Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
c) Enfant malade.
Il est accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
a) Congé de maternité.
Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.
Pendant les quarante-cinq premiers jours du congé de maternité, l'employeur versera, si besoin est, la différence entre les appointements nets de la salariée et ses indemnités journalières de la sécurité sociale. Cette période de quarante-cinq jours ne se confond pas avec celle prévue par l'article 2.10 de la présente convention concernant l'indisponibilité du salarié.
A partir du quarante-sixième jour du congé de maternité, au cas où un complément serait nécessaire pour assurer le maintien de ses appointements nets jusqu'à expiration du congé, la salariée percevra ce complément au titre du régime de prévoyance dans les conditions indiquées à l'article 1.26 de la présente convention collective.
b) Congé parental d'éducation (1).
Le père ou la mère désirant élever leur enfant pourront obtenir un congé sans solde de deux ans au maximum à compter de l'expiration du congé de maternité.
La demande de congé devra mentionner précisément son point de départ et sa durée, et être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins un mois avant le terme du congé de maternité.
Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur gardera la faculté de licencier le ou la salariée en cas de licenciement collectif. Il en sera de même à l'issue du congé si, l'emploi ayant été supprimé, il n'existe pas d'emploi similaire disponible. Dans ces deux cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement devront être payées par l'employeur.
c) Enfant malade.
Il sera accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical pouvant éventuellement donner lieu à contre-visite à la demande de l'entreprise, un congé non payé pour soigner un enfant malade.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
Les salariés dont le contrat de travail est rompu avant le terme normal de leur carrière tel que défini à l'article 2-14 a de la présente convention, peuvent bénéficier d'un capital de fin de carrière dans l'un ou l'autre des trois cas suivants dès lors qu'ils ont au moins dix ans d'ancienneté dans la profession au moment de la rupture du contrat de travail :
- licenciement consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle : le salarié licencié dans le cas visé à l'article 2-10 d (2e alinéa) de la présente convention bénéficie, sans condition d'âge, d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions posées par ce texte ;
- licenciement pour un autre motif : le salarié licencié à partir de cinquante-six ans et deux mois peut bénéficier d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions fixées par l'article 2-13 de la présente convention ;
- démission entre cinquante-huit et soixante ans : le salarié âgé d'au moins cinquante-huit ans au terme du préavis de démission exécuté ou non, perçoit un capital de fin de carrière dans les mêmes conditions que celles indiquées aux paragraphes c, d et e de l'article 2-14, et dont le montant, calculé conformément à ces dispositions, est minoré de 1 p. 100 du capital plein exprimé en francs, par mois complet d'anticipation par rapport au soixantième anniversaire.
a) Congé de maternité.
Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.
Pendant les quarante-cinq premiers jours du congé de maternité, l'employeur versera, si besoin est, la différence entre les appointements nets de la salariée et ses indemnités journalières de la sécurité sociale. Cette période de quarante-cinq jours ne se confond pas avec celle prévue par l'article 2.10 de la présente convention.
A partir du quarante-sixième jour du congé de maternité, au cas où un complément serait nécessaire pour assurer le maintien de ses appointements nets jusqu'à expiration du congé, la salariée percevra ce complément au titre du régime de prévoyance dans les conditions indiquées à l'article 1.26 de la présente convention .
b) Congé parental d'éducation (1).
Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
c) Enfant malade.
Il est accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.
En cas de licenciement consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle ou non professionnelle, il est fait application de l'article 2-10 d de la présente convention.
En cas de faute grave ou lourde, le salarié ne bénéficie pas des indemnités instituées par le présent article.
Dans tous les autres cas, il est versé au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2-12 b. L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1-13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement. D'autre part, un capital de fin de carrière peut être versé dans les conditions prévues aux paragraphes b et c du présent article.
a) Licenciement avant cinquante-sept ans.
L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :
à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.
b) Licenciement entre cinquante sept ans et soixante cinq ans.
Le salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise    mais 10 ans ou plus dans la profession ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement mais du capital de fin de carrière visé à l'article 2 14.
Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entrepris e perçoit l'indemnité de licenciement calculée comme indiqué au paragraphe a. Si ce salarié a, d'autre part, au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession, il lui est versé en outre un capital de fin de carrière dans les cas suivants :
en cas de licenciement pour motif économique accompagné d'u n dispositif de préretraite, lorsque le montant de base du capital de fin de carrière est supérieur aux sommes versées par l'employeur en application de la convention de préretraite (indemnité de licenciement + participation de l'employeur au financement de la préretraite ; le capital de fin de carrière est alors égal à la différence ;
dans les autres hypothèses de licenciement, à l'exclusion d e celle visée à l'article 2-10 d, lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévue au paragraphe a est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale ; le capital de fin de carrière est alors calculé comme indiqué à l'article 2-14 c 2, le cumul de l'indemnité conventionnelle et du capital ne pouvant excéder 100 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et le capital étant réduit à due proportion si nécessaire.
Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.
Pendant les 45 premiers jours du congé de maternité, l'employeur versera, si besoin est, la différence entre les appointements nets de la salariée et ses indemnités journalières de la sécurité sociale. Cette période de 45 jours ne se confond pas avec celle prévue par l'article 2.10 de la présente convention.
A partir du 46e jour du congé de maternité, au cas où un complément serait nécessaire pour assurer le maintien de ses appointements nets jusqu'à expiration du congé, la salariée percevra ce complément au titre du régime de prévoyance dans les conditions précisées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention .

Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Il est accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.
Les salariés bénéficient d'un capital de fin de carrière dans l'un ou l'autre des trois cas suivants, dès lors qu'ils ont au moins dix ans d'ancienneté dans la profession au moment de la rupture du contrat de travail  :
- licenciement à partir de cinquante-six ans et deux mois, dans les conditions fixées par l'article 2.13 de la présente convention ;
- inaptitude définitive : s'il remplit les conditions posées par l'article 2.10 de la présente convention, le salarié dont le contrat de travail est rompu consécutivement à une inaptitude définitive bénéficie d'un capital de fin de carrière selon les modalités précisées par ce même article ;
- démission entre cinquante-huit et soixante ans : le salarié âgé d'au moins cinquante-huit ans au terme du préavis de démission executé ou non, perçoit un capital de fin de carrière dans les mêmes conditions que celles indiquées aux paragraphes c, d et e de l'article 2.14, et dont le montant, calculé conformément à ces dispositions, est minoré de 1 p. 100 du capital plein exprimé en francs, par mois complet d'anticipation par rapport au soixantième anniversaire.
Les ouvriers et employés sont obligatoirement classés, quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail. Ce classement hiérarchique est matérialisé par l'attribution d'un niveau, d'un échelon, d'un coefficient et d'une appellation ; ces deux derniers éléments au moins doivent figurer sur la lettre d'embauche visée à l'article 2-03 et sur les bulletins de salaires visés à l'article 1-21 de la présente convention.
a) Sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, après la période d'essai, est déterminée comme suit :
CLASSEMENT : Echelons 1 ou 2
LICENCIEMENT :
Présence continue dans l'entreprise :
Moins de 6 mois : 2 semaines.
6 mois à 2 ans : 1 mois.
A partir de 2 ans : 2 mois.
DEMISSION : 2 semaines.
CLASSEMENT : Echelons 3 à 12
LICENCIEMENT :
Présence continue dans l'entreprise :
Moins de 6 mois : 1 mois.
6 mois à 2 ans : 1 mois.
A partir de 2 ans : 2 mois.
DEMISSION : 1 mois.
CLASSEMENT : Echelons 3 à 12
LICENCIEMENT :
Présence continue dans l'entreprise :
Moins de 6 mois : 1 mois.
6 mois à 2 ans : 1 mois.
A partir de 2 ans : 2 mois.
DEMISSION : 1 mois.
b) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.
c) En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.
d) Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi pendant vingt-quatre heures lorsque le préavis est de deux semaines, pendant cinquante heures par mois lorsque ce délai est supérieur.
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de l'absence autorisée est égale à 30 p.100 de l'horaire inscrit au contrat de travail, arrondi le cas échéant au nombre entier supérieur.
Ces absences pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de deux heures par jour. Si les parties y consentent, elles peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant l'expiration du préavis.
Elles ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération , sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir du droit aux absences à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
a) Sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, après la période d'essai, est déterminée comme suit :
CLASSEMENT : Niveau I.
LICENCIEMENT :
Présence continue dans l'entreprise :
Moins de 6 mois : 2 semaines.
6 mois à 2 ans : 1 mois.
A partir de 2 ans : 2 mois.
DEMISSION : 2 semaines.
CLASSEMENT : Niveau II.
LICENCIEMENT :
Présence continue dans l'entreprise :
Moins de 6 mois : 1 mois.
6 mois à 2 ans : 1 mois.
A partir de 2 ans : 2 mois.
DEMISSION : 1 mois.
CLASSEMENT : Niveau III.
LICENCIEMENT :
Présence continue dans l'entreprise :
Moins de 6 mois : 1 mois.
6 mois à 2 ans : 1 mois.
A partir de 2 ans : 2 mois.
DEMISSION : 1 mois.
b) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.
c) En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.
d) Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi pendant vingt-quatre heures lorsque le préavis est de deux semaines, pendant cinquante heures par mois lorsque ce délai est supérieur.
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de l'absence autorisée est égale à 30 p.100 de l'horaire inscrit au contrat de travail, arrondi le cas échéant au nombre entier supérieur.
Ces absences pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de deux heures par jour. Si les parties y consentent, elles peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant l'expiration du préavis.
Elles ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération , sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir du droit aux absences à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
Tous les salariés qui mettent en oeuvre une ou plusieurs techniques selon les critères et conditions du présent chapitre sont obligatoirement classés selon les dispositions ci-après, quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.
Le classement fait l'objet, dès l'embauche, d'une lettre de classement remise au salarié conformément aux dispositions de l'article 2.03. Une nouvelle lettre de classement devra également être remise lors de toute modification ultérieure du classement initial.
a) Principes.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave de leur part, il est alloué aux salariés bénéficiant des dispositions du présent chapitre une indemnité distincte du préavis dite indemnité de licenciement ou de congédiement, tenant compte de leur ancienneté.
Les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sont, le cas échéant, réduites des années qui ont été antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.
b) Licenciement avant soixante ans.
L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :
- à partir de deux ans d'ancienneté, deux dixièmes de mois pas année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent un dixième de mois supplémentaire par année de présence au-delà de quinze ans.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des douze derniers mois de son contrat de travail.
c) Licenciement entre soixante et soixante-cinq ans.
L'indemnité de licenciement s'établit comme indiqué au paragraphe b ci-dessus.
Au cas où le salarié pourrait prétendre au capital de fin de carrière tel que défini à l'article 2.14 de la présente convention collective, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
d) Licenciement après soixante-cinq ans.
A partir de deux ans d'ancienneté, le salarié bénéficie de l'indemnité légale de licenciement, égale à un dixième de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des trois derniers mois de son contrat de travail.
Au cas où le salarié pourrait prétendre au capital de fin de carrière tel que défini à l'article 2.14 de la présente convention collective, c'est celui-ci qui lui sera versé à la place de l'indemnité de licenciement, sous réserve qu'il soit supérieur à cette dernière.
a) Sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis, en cas de congédiement ou de démission, après la période d'essai, est déterminée comme suit :
CLASSEMENT : Niveau I.
LICENCIEMENT :
Présence continue dans l'entreprise :
Moins de 6 mois : 2 semaines.
6 mois à 2 ans : 1 mois.
A partir de 2 ans : 2 mois.
DEMISSION : 2 semaines.
CLASSEMENT : Niveau II.
LICENCIEMENT :
Présence continue dans l'entreprise :
Moins de 6 mois : 1 mois.
6 mois à 2 ans : 1 mois.
A partir de 2 ans : 2 mois.
DEMISSION : 1 mois.
CLASSEMENT : Niveau III.
LICENCIEMENT :
Présence continue dans l'entreprise :
Moins de 6 mois : 1 mois.
6 mois à 2 ans : 1 mois.
A partir de 2 ans : 2 mois.
DEMISSION : 1 mois.
b) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.
c) En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.
d) Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi pendant vingt-quatre heures par mois, lorsque le délai-congé est de deux semaines, pendant cinquante heures par mois lorsque ce délai est supérieur. Ces absences pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec maximum deux heures par jour. Si les parties y consentent, elles peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant l'expiration du délai de prévenance.
Ces heures d'absence ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
e) Il est précisé que la durée du préavis des personnels affectés à la vente de véhicules est définie à l'article 6.09 du chapitre IV concernant cette catégorie de personnel.