Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le document d'engagement mutuel concerne le responsable de l'entreprise, les salariés de l'entreprise désignés comme tuteur du jeune sous contrat en entreprise, et le jeune.
Les 3 signataires de ce document s'engagent à le respecter.
Cet engagement favorisera l'accueil, le parcours d'intégration et de formation, l'accompagnement, l'évaluation du jeune, au service de la réussite de l'intégration durable du jeune dans l'entreprise, et de sa réussite aux conditions de validation de la certification visée.
Le responsable de l'entreprise
Crée les conditions de réussite du dispositif.
Organise la formation du tuteur.
Donne les moyens, en termes de temps et d'outils, au tuteur, pour l'exercice de sa mission.
Fait régulièrement le point avec le tuteur.

S'intègre rapidement dans les équipes.
S'approprie, respecte les consignes de l'entreprise.
Apprend les tâches et les comportements professionnels, en situation de travail, tout au long de son parcours.
Fait le point sur ses acquis, sur les écarts et les axes de progrès.
Réfléchit à son évolution professionnelle et personnelle, exprime ses motivations.
Fait valider ses compétences acquises.
Veille à la tenue des outils de liaison entre l'entreprise et l'organisme de formation.

Met en oeuvre les conditions de réussite de l'accueil du jeune.
Organise le parcours de formation du jeune en fonction des objectifs et dans le respect de la certification visée.
Utilise les différents supports de liaison avec le centre de formation.
Facilite et favorise l'acquisition de compétences.
Evalue le jeune.

Signature du responsable d'entreprise
Signature du jeune
Signature du tuteur
En cas d'invalidité du salarié survenue postérieurement à la date d'admission dans le présent régime de prévoyance invalidité, réputée permanente consécutive à une maladie ou à un accident, ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié perçoit les prestations suivantes :
- pour une invalidité de 1re catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est compris entre 33 % et 66 %, le montant de la rente est égal à 45 % du SR, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale ;
- pour une invalidité de 2e et 3e catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est supérieur à 66 %, le montant de la rente est égal à 65 % du SR, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale et s'arrête à la date de liquidation de la pension vieillesse au titre de l'inaptitude.
Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont réduites à due concurrence.
13.5.1. Montant de la rente éducation
En cas de décès du salarié, les enfants à charge perçoivent une rente dans les conditions suivantes :
- 4 % du salaire de référence pour les enfants âgés de moins de 11 ans ;
- 6 % du salaire de référence pour les enfants âgés de 11 ans à moins de 18 ans ;
- 9 % du salaire de référence pour les enfants âgés de 18 ans à moins de 26 ans en cas de poursuite d'études ou autres cas définis ci-après.
La rente est viagère pour les enfants handicapés.
13.5.2. Définition de l'enfant à charge
Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale :
- les enfants à naître ;
- les enfants nés viables ;
- les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire, sous condition, soit :
-- poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
-- être en apprentissage ;
-- poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
-- être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès de l'ANPE comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;
-- être employé dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleur handicapé ;
-- sans limitation de durée en cas d'invalidité de l'enfant avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date de décès du parent salarié.
13.5.3. Risques exclus
Les risques exclus sont ceux définis dans l'article 13.3.3.
Les heures supplémentaires prévues à l'article 5.8 ci-dessus sont rémunérées conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Toutefois, les heures supplémentaires, ainsi que les majorations s'y rapportant, pourront être intégralement compensées en temps de repos suivant des règles propres à chaque entreprise ou établissement.
Les heures supplémentaires et leurs majorations, ayant donné lieu intégralement à un repos équivalent à leur paiement, ne sont pas imputables sur le contingent annuel.
Les entreprises s'efforceront d'organiser la prise des repos compensateurs de remplacement de manière à concilier la bonne organisation des services, les attentes des salariés et la consolidation des emplois existants.
Le délai de prise du repos compensateur des heures supplémentaires visé à l'article L. 212-5-1 du code du travail est déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des cas de report définis aux articles D. 212-6, D. 218-8 et D. 212-9 du code du travail.
Il peut être dérogé aux règles de prise de repos fixées par les articles L. 212-5-1 et D. 212-5 à D. 212-11 du code du travail afin de les adapter au fonctionnement de l'entreprise. Le repos compensateur ne peut être pris que par journées ou demi-journées.
Est réputé travail de nuit le travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Les majorations ci-dessous sont dues pour les heures travaillées entre 22 heures et 5 heures, dans l'attente d'une modification conventionnelle du régime du travail de nuit et de ses contreparties qui interviendra avant le 1er mai 2002 en application de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001.
Tout salarié travaillant habituellement de nuit aura droit à une majoration de 20 % du salaire de base d'un salarié de même catégorie et de niveau identique travaillant de jour.
Tout salarié travaillant occasionnellement de nuit aura droit à une majoration de 30 % de son salaire de base. Cette majoration sera portée à 60 % si le travail occasionnel de nuit est demandé moins de 24 heures avant son exécution.
Le salarié recevra cette majoration égale à 20 %, 30 % ou 60 % de son salaire de base, autant de fois qu'il aura effectué d'heures de nuit dans les conditions prévues ci-dessus.
Les majorations éventuelles pour heures supplémentaires restent dues et sont calculées sur le taux horaire de base, avant majoration pour travail de nuit.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
Les heures supplémentaires prévues à l'article 5.8 ci-dessus sont rémunérées conformément aux dispositions légales et
réglementaires.
Toutefois, les heures supplémentaires, ainsi que les majorations s'y rapportant, pourront être intégralement compensées en temps de repos suivant des règles propres à chaque entreprise ou
établissement.
La bonification prévue par l'article L. 212-5-I du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires peut être rémunérée au lieu d'être attribuée en repos.
Les heures supplémentaires (bonification et/ou majoration comprises) ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel (1).
Les entreprises s'efforceront d'organiser la prise des repos compensateurs de remplacement de manière à concilier la bonne organisation des services, les attentes des salariés et la consolidation des emplois existants.
Le délai de prise du repos compensateur des heures supplémentaires visé à l'article L. 212-5-1 du code du travail est déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des cas de report définis aux articles D. 212-6, D. 218-8 et D. 212-9 du code du travail.
Il peut être dérogé aux règles de prise de repos fixées par les articles L. 212-5-1 et D. 212-5 à D. 212-11 du code du travail afin de les adapter au fonctionnement de l'entreprise. Le repos compensateur ne peut être pris que par journées ou demi-journées.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
Chaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation prévue aux articles L. 221-6, L. 221-7 et L. 221-17 du code du travail) de 1 journée ou de 2 demi-journées supplémentaires par roulement.
Les entreprises s'efforceront d'organiser le roulement de telle sorte que les salariés qui le souhaitent puissent bénéficier, 1 semaine sur 4, de 48 heures de repos consécutives. En tout état de cause ils doivent bénéficier d'un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines.
Dans le cadre du présent article, la demi-journée de repos s'entend d'une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 heures et 14 heures.
Le repos hebdomadaire des salariés appelés à travailler le dimanche sera attribué dans les conditions suivantes.
5.13.1. Repos hebdomadaire des salariés travaillant habituellement le dimanche dans une activité de commerce de détail.
Les salariés travaillant le dimanche dans le cadre des articles L. 221-8-1 et L. 221-16 du code du travail bénéficient chaque semaine d'une journée entière et d'une demi-journée de repos en principe consécutives. Est considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui suit.
Ils doivent bénéficier d'un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines.
5.13.2. Repos hebdomadaire des salariés travaillant habituellement le dimanche dans une activité annexe du commerce de détail.
Les cafétérias, jardineries et autres activités annexes des magasins usuellement ouvertes le dimanche en conformité avec la législation en vigueur, sont admises, de droit, à accorder le jour de repos hebdomadaire et la journée ou les 2 demi-journées supplémentaires de repos par roulement.
5.13.3. Repos hebdomadaire des salariés travaillant le dimanche dans une activité de gros.
Les entrepôts exercent une activité de type industriel et certains d'entre eux sont contraints d'organiser le travail de façon à assurer la livraison régulière des points de vente, ce qui implique, pour les livraisons du lundi matin, que certains salariés soient appelés à reprendre leur service dans la journée du dimanche. Ceux-ci doivent bénéficier de 1 journée entière de repos par semaine à laquelle s'ajoute 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires de repos par roulement. Ils doivent bénéficier d'un repos consécutif de 48 heures comprenant le dimanche au moins toutes les 8 semaines.
Arrêté du 25 octobre 2004 :
- la réserve faite au paragraphe 5-13-3 (Repos hebdomadaire des salariés travaillant le dimanche dans une activité de gros) de l'article 5-13 (Repos hebdomadaire) est supprimée.
Le chômage des jours fériés n'entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale sauf si leur horaire de travail exclut qu'ils devaient travailler ces jours-là ou autorisation d'absence préalablement accordée.
Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai. Ce nombre (en cas d'embauche en cours d'année) sera réduit en fonction du calendrier des jours fériés. Un système comparable à celui existant en matière de départ en congés payés sera mis en place afin que chacun puisse faire valoir ses préférences lorsque les jours fériés ne sont pas chômés collectivement. Les employés dont la journée, ou une demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l'Ascension), chômé collectivement dans l'établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de1 demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.
Les autres jours fériés travaillés donneront lieu, au choix du

- soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période de 15 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé,
cette disposition ne fait pas obstacle à des accords individuels ou collectifs prévoyant le cumul des heures de repos à récupérer au-delà du délai de 15 jours ;
- soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.
Le chômage des jours fériés n'entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale sauf si leur horaire de travail exclut qu'ils devaient travailler ces jours-là ou autorisation d'absence préalablement accordée.
Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai. Ce nombre (en cas d'embauche en cours d'année) sera réduit en fonction du calendrier des jours fériés. Un système comparable à celui existant en matière de départ en congés payés sera mis en place afin que chacun puisse faire valoir ses préférences lorsque les jours fériés ne sont pas chômés collectivement. Les employés dont la journée, ou 1 demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l'Ascension), chômé collectivement dans l'établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de 1 demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.
Les autres jours fériés travaillés donneront lieu, au choix du salarié :
- soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période de 15 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé,
cette disposition ne fait pas obstacle à des accords individuels ou collectifs prévoyant le cumul des heures de repos à récupérer au-delà du délai de 15 jours ;
- soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.
Les dispositions précédentes ne sont pas applicables au jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité.
En fonction de dérogations permanentes ou temporaires instituées par la loi, les établissements peuvent être amenés à ouvrir régulièrement ou occasionnellement le dimanche.
L'ouverture, en application des articles L. 221-8-1, L. 221-16 et L. 221-17 du code du travail, est considérée comme régulière.
L'ouverture, en application de l'article L. 221-19 du code du travail, est considérée comme occasionnelle.
Les salariés amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le dimanche bénéficient des dispositions qui suivent.
5.14.1. Travail occasionnel du dimanche
Chaque heure de travail effectuée occasionnellement le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé à un autre jour que le dimanche donnera lieu à une majoration égale à 100 % du salaire horaire venant s'ajouter à la rémunération mensuelle.
Cette majoration se substitue à la majoration légale pour heures supplémentaires.
Dans ce cas, il y a décalage et non suppression du jour du repos hebdomadaire légal qui devra être accordé dans la quinzaine qui suit ou précède le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire travaillé.
5.14.2. Travail régulier du dimanche
Les salariés travaillant habituellement le dimanche dans le cadre des articles L. 221-16 et L. 221-8-1 du code du travail et ne bénéficiant pas de 3 demi-journées repos consécutives dans la semaine auront droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 20 % pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là (est considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui le suit) ;
5.14.3. Modes d'organisation du travail et majoration de salaire
Les majorations susvisées restent dues en cas d'organisation du travail sur une base annuelle ou de modulation des horaires de travail.
Les majorations diverses de salaire prévues pour certaines heures de travail, comme par exemple, celles effectuées de nuit ou le dimanche, peuvent être payées en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, au choix du salarié, en argent ou en temps de repos équivalent pris par jours entiers aux dates arrêtées en commun avec le responsable de l'établissement (une majoration d'heure à 100 % donne lieu à un repos de 1 heure ; de 30 %, de 18 minutes, etc.).
Sur la base du bilan prévu à l'article 5.1, chaque entreprise ou établissement procédera à une programmation indicative annuelle ou par périodes inférieures à l'année des aménagements collectifs du temps de travail pouvant, sauf circonstances exceptionnelles, être ajustée en cas de besoin avant chaque période, soit :
- durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;
- congés payés (durée, modalités) ;
- jours fériés chômés collectivement dans l'entreprise ou l'établissement ;
- dimanches éventuellement travaillés en application de l'article L. 221-19 du code du travail ;
- périodes pendant lesquelles la durée hebdomadaire du travail sera modulée en application de l'article 5.6 du présent titre.
Cette programmation sera établie suivant les procédures de discussion propres à chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel ; elle fera l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, et sera portée à la connaissance du personnel, au moins 15 jours avant la date prévue pour sa mise en application.
On entend par " pause " un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.
La " coupure " interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).
Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de l'organisation du travail qui y est en vigueur.
Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif.
Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement.
A défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5e heure.
Le système de pauses prévu ci-dessus n'est pas applicable aux chauffeurs-livreurs qui relèvent du règlement CEE 38-120 du 20 décembre 1985 qui prévoit que tout conducteur doit observer après 4 heures 30 de conduite une interruption d'au moins 45 minutes avant de conduire à nouveau, cette interruption pouvant être remplacée par des interruptions d'au moins 15 minutes chacune, intercalées dans la période de conduite ou immédiatement après. Les pauses seront donc prises au cours des périodes d'interruption du temps de conduite et rémunérées dans les limites prévues ci-dessus.
La durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail, aucun temps de travail quotidien ne pouvant atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail, aucun temps de travail quotidien ne pouvant atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
On entend par " pause " un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.
La " coupure " interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).
Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de l'organisation du travail qui y est en vigueur.
Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif.
Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement.
A défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5e heure. Il est, en outre, rappelé qu'en application de l'article L. 220-2 du code du travail aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Le système de pauses prévu ci-dessus n'est pas applicable aux chauffeurs-livreurs qui relèvent du règlement CEE 38-120 du 20 décembre 1985 qui prévoit que tout conducteur doit observer après 4 h 30 de conduite une interruption d'au moins 45 minutes avant de conduire à nouveau, cette interruption pouvant être remplacée par des interruptions d'au moins 15 minutes chacune, intercalées dans la période de conduite ou immédiatement après. Les pauses seront donc prises au cours des périodes d'interruption du temps de conduite et rémunérées dans les limites prévues ci-dessus.
La durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie.
Les entreprises et/ou établissements doivent rechercher les modes d'organisation du travail plus propices que d'autres à la création d'emplois, ce qui devrait permettre d'augmenter, si besoin est, les services rendus aux consommateurs et répondre aux aspirations des salariés.
Le travail sera organisé par équipe suivant un horaire collectif, à savoir :
- travail en équipes successives ;
- travail par relais (équipes alternantes, équipes chevauchantes) ;
- travail par roulement.
L'organisation du travail par relais individuels est également admise de plein droit.
Sous réserve du respect des dispositions de l'article 5.14 de la présente convention et après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, l'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur l'ensemble ou seulement sur certains jours de la semaine.
Les entreprises sont incitées à rechercher des modes d'organisation du travail répondant aux aspirations des salariés (par exemple semaine de 4 jours) tout en permettant de développer les services attendus par les clients.
Le travail individuel ou des équipes pourra notamment être organisé sur une durée inférieure à 5 jours, sous réserve que la durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié n'excède pas 10 heures et que le temps de repos par période de 24 heures ne soit pas inférieur à 12 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou en cas de réalisation des inventaires comptables entraînant un surcroît d'activité, dans la limite de deux par an, ou de travaux urgents dont l'exécution immédiate est requise afin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage.
La durée quotidienne du travail peut être portée, à titre exceptionnel, à 12 heures lors de la réalisation des inventaires comptables ou en cas de travaux urgents dans les conditions prévues ci-dessus.
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause, rémunérés ou non, plus d'une coupure.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher 1 semaine à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.
À défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures.
Lorsque les salariés d'un établissement ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
- quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;
- chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 :
Le sixième alinéa de l'article 5-3 (Organisation et contrôle du temps de travail) du titre V (Durée et organisation du temps de travail) est étendu sous réserve que, conformément à l'article D. 220-1 du code du travail, la réalisation des inventaires comptables entraîne un surcroît d'activité.
Chaque entreprise ou établissement établira, une fois par an, un bilan annuel de la durée du travail, de sa répartition et de l'utilisation des équipements, ainsi que de leur incidence sur l'emploi et les coûts.
Ce bilan sera communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux délégués syndicaux.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires, à compter de l'année 2003, est fixé à 180 heures.
Dans le cadre de ce contingent, le principe du recours aux heures supplémentaires, dans la limite des 130 premières, fera l'objet d'une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel au cours de leur réception périodique mensuelle.
Les 50 heures suivantes feront obligatoirement l'objet d'une consultation préalable de ces mêmes instances, qui pourront formuler des voeux dans ce domaine, et d'une information de l'inspecteur du travail.
Il est rappelé que la durée hebdomadaire effective calculée sur 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 42 heures.
Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu qu'avec l'autorisation de l'inspecteur de travail, après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent.
Les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans la limite supérieure de modulation (42 heures par an au-delà de 35 heures par semaine) ne s'imputent pas sur ce contingent.
Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 90 heures ne peut être remplacé par un repos compensateur équivalent sans l'accord du salarié concerné.
Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 90 heures. Ce contingent sera utilisé de la manière suivante :
les 50 premières heures feront l'objet d'une information, si possible préalable, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel au cours de leur réception périodique mensuelle. Les 40 heures suivantes feront obligatoirement l'objet d'une consultation préalable de ces mêmes instances, qui pourront formuler des voeux dans ce domaine.
Ce contingent pourra être porté à 130 heures après consultation du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel ; dans les entreprises non dotées d'institutions représentatives du personnel, après information de l'inspection du travail.
Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu qu'avec l'autorisation de l'inspecteur de travail, après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent.
Les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans la limite supérieure de modulation (42 heures par an au-delà de 35 heures par semaine) ne s'imputent pas sur ce contingent.
Ne sont pas non plus imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires les heures de formation dans la limite de 42 heures par an accomplies au-delà de 35 heures par semaine (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-6 et L. 932-2 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-6 et L. 932-2 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
3.14.1. Tout salarié qui est licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimale de licenciement, dans les conditions fixées par la législation en vigueur et rappelées dans les annexes prévues à l'article 3.6 de la présente convention.
3.14.2. Dans tous les cas où cette indemnité minimale légale est moins favorable pour le salarié, elle est remplacée par l'indemnité conventionnelle de licenciement définie ci-après :
a) Une indemnité, distincte du préavis, est accordée aux salariés licenciés en tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise, et suivant les conditions fixées, pour chaque catégorie professionnelle, dans les annexes prévues à l'article 3.6 de la présente convention ;
b) Toutefois, cette indemnité n'est pas due :
- en cas de faute grave ;
- lorsque la rupture du contrat résulte de la force majeure ;
- en cas de mise à la retraite à partir de 60 ans, sous réserve de ce qui est indiqué à l'article 3.15 ci-dessous ;
c) Si un salarié licencié ayant bénéficié de l'indemnité visée au présent alinéa est réembauché dans la même entreprise, l'indemnité de licenciement à laquelle il aura éventuellement droit dans le cas d'un second licenciement sera amputée de la première indemnité perçue.
3.14.3. Les 2 indemnités visées aux points 3.14.1 et 3.14.2 du présent article ne peuvent en aucun cas se cumuler.
3.12.1. Dans le cas de rupture de contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis, réciproque, sauf cas de faute grave ou de force majeure, est fixée pour chaque catégorie professionnelle dans les annexes prévues à l'article 3.5 ci-dessus.
3.12.2. Toutefois, en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, la durée minimale du préavis dû par l'employeur est fixée comme suit, conformément à la législation en vigueur :
3.12.2.1. Lorsque le salarié a plus de 1 mois de présence continue et moins de 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise :
- 1 mois de délai-congé ;
3.12.2.2. Lorsque le salarié compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur :
- 2 mois de délai-congé ;
3.12.2.3. Pour l'application des 2 alinéas ci-dessus, l'ancienneté est déterminée conformément aux dispositions de l'article 3.15 ci-dessous.
3.12.3. Pendant la période de préavis due en application du point 3.12.2 ci-dessus, le personnel soit licencié, soit quittant volontairement son emploi, est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi 2 heures par jour pendant 1 mois.
Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour par la direction, en tenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des agences locales de l'emploi.
Elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé en fin de semaine ou en fin de mois, compte tenu des nécessités du service.
Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction du salaire, sauf en cas de départ volontaire.
Le bulletin de paie, obligatoirement remis au salarié, devra comporter les mentions figurant à l'article R. 143-2 du code du travail ; il précisera notamment l'intitulé de la présente convention.
Le bulletin de paie ou un document annexe, selon les cas, sert de support à l'information que doit recevoir le salarié sur certains droits : repos compensateur, participation et intéressement notamment.
Il doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.
S'agissant de salariés exerçant une activité de représentation, la nature et le montant de la rémunération de cette activité doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie.
*3.10.1. Les entreprises sont obligatoirement affiliées à une caisse de retraite relevant de l'ARRCO.
3.10.2. Le taux contractuel est fixé à 6 %.
a) Cette cotisation est due dans la limite d'un plafond individuel égal à 3 fois celui de base de la sécurité sociale ;
b) Une cotisation minimale de 4 % est supportée à raison de 60 % par les employeurs et 40 % par les salariés ;
c) Pour la partie supérieure à 4 %, la répartition de la partie supplémentaire de cotisation fera l'objet d'un accord au sein des entreprises.* (1)
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
Les entreprises ont l'obligation d'adhérer :
- 3.9.1. à une institution du régime ARRCO dans les conditions prévues par cette institution ;
- 3.9.2. à une institution du régime AGIRC dans les conditions prévues par cette institution.
La répartition des cotisations minimales entre employeurs et salariés est fixée par le règlement de chacune de ces institutions.
Le salaire « plein tarif » dont il est question dans les différentes annexes est égal à 1/12 de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant la date de cessation de son contrat.
Pour la détermination de la rémunération totale, seront considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire habituel de travail, ou de l'horaire en vigueur dans le service si ledit horaire a été modifié, les périodes d'absence pour maladie, accident du travail, maternité.
3.15.1.  Le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein en application des dispositions légales et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension de vieillesse pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite, à charge pour le salarié ou l'employeur de se prévenir au moins 3 mois à l'avance de leur intention de mettre fin au contrat de travail.
3.15.2. Cette mise à la retraite ne constitue pas un licenciement et ne donne pas droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 3.14.
3.15.3. Sauf en cas de faute grave, le salarié qui sera mis à la retraite ou qui prendra sa retraite dans les conditions ci-dessus recevra une allocation de départ en retraite dont les conditions d'attribution sont fixées dans les annexes prévues par l'article 3.6 de la présente convention.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
Les employeurs s'engagent, dans tous les aspects de la vie professionnelle, à ne pas prendre de mesures discriminatoires à l'encontre ou en faveur des salariés, à raison notamment du sexe, de l'âge, de l'origine, de la situation de famille, des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l'état de santé ou du handicap, des caractéristiques génétiques, de l'apparence physique, du patronyme, de l'appartenance ou non à une nation, une race ou une ethnie, des opinions politiques, des croyances religieuses, de l'appartenance à un syndicat ou non et de la participation ou non à des activités syndicales ou de représentation du personnel.
Le financement des institutions sociales du comité d'entreprise est obligatoire. Un budget déterminé compte tenu de la masse des salaires sera fixé d'un commun accord entre les délégués syndicaux, les membres du comité d'entreprise et la direction.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 432-9 et R. 432-11 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
Les employeurs feront connaître leurs besoins en main-d'oeuvre au service de l'agence locale pour l'emploi.
Ils pourront également recourir à l'embauchage direct.
Dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera de faire appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper ce poste.
Afin de susciter éventuellement des candidatures parmi le personnel de l'entreprise ou de l'établissement, les employeurs feront connaître au personnel, chaque fois qu'il sera possible, les postes à pourvoir par voie de notes de service ou par voie d'affichage.
Il appartient, en outre, au personnel d'encadrement de jouer son rôle de relais d'information et de proposition dans ce domaine.
Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération seront précisées par écrit.
Il est interdit d'employer, temporairement ou non, des salariés qui, à la connaissance de la direction, sont pourvus par ailleurs d'un emploi à temps complet, sauf pour des travaux n'occupant pas ces salariés plus de 2 heures par jour.
En cas de chômage très important, la commission paritaire nationale de l'emploi prévue au titre IX pourra étudier l'extension de cette mesure à d'autres catégories.
Les employeurs pourront également recourir à l'embauchage direct.
Dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera de faire appel, par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper ce poste.
Afin de susciter éventuellement des candidatures parmi le personnel de l'entreprise ou de l'établissement, les employeurs feront connaître au personnel, chaque fois qu'il sera possible, les postes à pourvoir par voie de notes de service ou par voie d'affichage.
Il appartient, en outre, au personnel d'encadrement de jouer son rôle de relais d'information et de proposition dans ce domaine.
Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération seront précisées par écrit.
Il est interdit d'employer, temporairement ou non, des salariés qui, à la connaissance de la direction, sont pourvus par ailleurs d'un emploi à temps complet, sauf pour des travaux n'occupant pas ces salariés plus de 2 heures par jour.
En cas de chômage très important, la commission paritaire nationale de l'emploi prévue au titre IX pourra étudier l'extension de cette mesure à d'autres catégories.
Les modalités d'organisation et de déroulement des élections font l'objet d'accords tels que définis aux articles L. 423-13, alinéa 3, et L. 433-9, alinéa 3, du code du travail.
2.6.1. Ces accords pourront organiser le vote par correspondance ou par voie électronique, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, en respectant les principes généraux du droit électoral et les décisions de la Commission nationale de l'informatique et des libertés.
2.6.2. Il est laissé la liberté entière aux organisations syndicales représentatives pour la présentation de leurs listes de candidats.
2.6.3. Toute enveloppe contenant un ou plusieurs bulletins panachés est détruite, ainsi que son contenu, après la signature du procès-verbal par le bureau.
2.6.4. En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, au moins 24 heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel par bureau de vote pour assister aux opérations de vote et au dépouillement des votes.
Les salariés ainsi désignés ne devront subir, de ce fait, aucune réduction de salaire.
2.6.1. Des accords d'établissement organiseront le vote par correspondance pour les électeurs se trouvant dans l'impossibilité absolue de se rendre au lieu du vote. Les enveloppes de vote par correspondance devront, sous peine de nullité, parvenir par la poste.
2.6.2. Il est laissé la liberté entière aux organisations syndicales représentatives pour la présentation de leurs listes de candidats.
2.6.3. Toute enveloppe contenant un ou plusieurs bulletins panachés est détruite, ainsi que son contenu, après la signature du procès-verbal par le bureau.
2.6.4. En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, au moins 24 heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel par bureau de vote pour assister aux opérations de vote et au dépouillement des votes.
Les salariés ainsi désignés ne devront subir, de ce fait, aucune réduction de salaire.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-13, alinéa 3, et L. 433-9, alinéa 3, du code du travail relatifs à l'organisation des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-13, alinéa 3, et L. 433-9, alinéa 3, du code du travail relatifs à l'organisation des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
3.3.1. Les entreprises ne peuvent offrir des contrats à durée déterminée, ou recourir à des salariés d'entreprises de travail temporaire, que conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
3.3.2. Le personnel à temps partiel bénéficie, quel que soit l'horaire de travail effectué, des mêmes avantages que le personnel à temps complet, au prorata du temps de travail qu'il effectue, dans les conditions fixées au titre VI de la présente convention.
En mettant en place un dispositif d'épargne salariale de branche, les parties signataires entendent souligner l'intérêt qui s'attache à la création d'un plan d'épargne interentreprises (PEI) associé à un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCO-I), en vue de faciliter l'accès des salariés des petites entreprises et de leurs dirigeants à l'épargne salariale et à l'épargne retraite dans les conditions fixées par la loi n° 2001-152 du 19 février 2001 et la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et les textes réglementaires pris pour leur application.
Elles souhaitent promouvoir et développer les instruments juridiques et financiers pouvant permettre au personnel des sociétés concernées de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières et de bénéficier, ce faisant, des avantages sociaux et fiscaux dont est assortie cette forme d'épargne collective, en application du titre IV du livre IV du code du travail.
Elles considèrent également que, pour faciliter la promotion et le développement de ces instruments, il est utile de s'appuyer, en particulier, sur les structures et les moyens dont elles disposent, ainsi que ceux de la société responsable de la gestion des fonds, pour une large information des bénéficiaires sur l'existence et la nature de ce dispositif de branche.
3.9.1. Champ d'application. - Adhésions.
Le dispositif d'épargne salariale s'applique dans les entreprises relevant du champ d'application de l'article 1.1 ci-dessus, à l'exclusion de celles qui ont mis en place ou mettront en place un PEE et/ou un PERCO ou un PERCO-I qui leur est propre.
Toutefois, à l'occasion de la négociation de tout plan d'épargne d'entreprise ou de groupe, ainsi que de tout accord d'intéressement, l'employeur est tenu de remettre aux négociateurs le texte du présent accord, de ses annexes et de tous avenants ultérieurs. Ces mêmes textes seront portés à la connaissance du personnel, lorsque l'adhésion au PEI fait office d'accord de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Le règlement, sections I et II visées ci-dessous, fixe les règles applicables lorsqu'une entreprise adhérente du plan d'épargne vient à sortir du champ professionnel ou territorial du présent accord.
3.9.2. Règlement et gestion du plan d'épargne.
Le règlement du plan d'épargne est annexé au présent accord. Il comprend deux sections autonomes : section I le PEI, section II le PERCO-I, le tout constituant l'annexe VI à la présente convention.
L'organisme responsable de la gestion des fonds est le Crédit agricole Asset Management, la tenue de registre des sommes affectées aux PEI et PERCO-I étant confiée au Crédit lyonnais épargne entreprise.
3.9.3. Commission de suivi.
Une commission de suivi, composée des signataires de l'accord et de représentants de la société de gestion, se réunira une fois par an, en principe à l'occasion de la réunion paritaire sur l'évolution des salaires minimaux de la branche pour faire le point sur l'accord. Les membres de la commission recevront, à cette occasion, différentes informations concernant :
- le reporting d'activité ;
- le reporting financier ;
- la gestion socialement responsable ;
- la gestion du fonds solidaire.