Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'ordre de réembauche sera fonction indifféremment de l'ancienneté et de la compétence. Les critères d'évaluation de la compétence pouvant différer selon les entreprises, les partenaires sociaux entendent laisser le soin aux entreprises et à leurs instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, d'élaborer une grille d'évaluation adaptée à leur environnement. Une grille d'évaluation des compétences devra être adoptée au plus tard à l'échéance de la première saison d'application de l'avenant. Dans cet intervalle, les critères d'évaluation de la compétence préexistants dans l'entreprise continueront à s'appliquer.
Le salarié souhaitant reprendre un emploi la saison suivante fera connaître son intention par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard 3 mois avant le début de la saison. L'employeur lui devra réponse dans un délai d'au moins 2 mois avant l'ouverture de la saison.
À partir du moment où l'employeur a répondu favorablement au candidat à un emploi saisonnier, et sans que cette réponse garantisse au salarié une durée de travail identique au contrat précédent, il y a promesse d'embauche. Le candidat à l'emploi saisonnier devra signifier à l'employeur son acceptation dans les 15 jours calendaires suivant la réception de cette promesse d'embauche par tout moyen conférant date certaine à sa démarche. Sa prise d'effet au-delà de la date présumée d'embauche peut être retardée en fonction de la montée en charge de l'activité de l'établissement, d'accident ou de maladie du salarié. En cas d'accident ou de maladie, le candidat à l'emploi saisonnier informera l'employeur de la durée prévisible de son absence.
Le salarié absent pour maladie ou accident doit prévenir immédiatement son employeur, puis justifier de son état de santé dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat médical précisant la durée prévue de l'arrêt de travail.
L'employeur peut demander, si la rémunération du salarié est maintenue, à ses frais, une contre-visite ; en tout état de cause, il peut se prévaloir des résultats de celle qu'aurait fait effectuer pendant la cessation du travail tout organisme d'assurance ou de retraite auquel le salarié serait affilié.
Sans préjudice des règles applicables aux accidents du travail ou maladie professionnelle, après 1 an d'ancienneté dans l'étude, la rémunération brute est maintenue aux salariés dans les conditions ci-après :
- le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice effectif des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale ;
- l'indemnité nette est calculée pour compléter, à compter du troisième jour calendaire d'absence, les indemnités journalières de la sécurité sociale, jusqu'à concurrence du salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période, et ce conformément aux dispositions de l'article D. 1226-2 ;
- les indemnités journalières servies à ce titre par la sécurité sociale peuvent être versées directement à l'employeur, lequel se trouve alors de plein droit subrogé dans les droits de l'intéressé à ces indemnités.
En tout état de cause, les règles de maintien de salaire ci-dessus ne peuvent conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à son salaire net d'activité.
Si plusieurs absences de maladie ou d'accident du travail, donnant lieu à indemnisation au titre du présent article, interviennent au cours d'une période de 12 mois, la durée totale d'indemnisation sera indemnisée selon les modalités suivantes :
Ancienneté
Première période

Seconde période


1 an à moins de 6 ans



6 ans à 11 ans



11 ans à moins de 16 ans



16 ans à moins de 21 ans



21 ans à moins de 26 ans



26 ans à moins de 31 ans



Plus de 31 ans



En conséquence, les périodes d'absence s'entendent déduction faite des jours d'absence déjà indemnisés au cours des 12 mois précédents.
Dans le cadre des périodes d'indemnisation de maladie continue ou discontinue sur une année glissante, le régime de prévoyance institué par accord du 5 février 2009 étendu par arrêté en date du 23 juillet 2009 complétera et/ ou prendra le relais, conformément aux dispositions de l'article D. 1226-2 du code du travail, sur la base d'une rémunération de 80 % de la rémunération telle que définie par l'accord.
Les avantages résultant des dispositions qui précèdent ne se cumulent pas avec ceux des régimes institués dans les études avant l'entrée en vigueur du présent accord et qui accorderaient des avantages au moins similaires ou équivalents.
Les employeurs pourront occuper de façon permanente du personnel travaillant à temps partiel, c'est-à-dire effectuant un horaire de travail inférieur à la durée légale ou conventionnelle du travail.
En application de l'article L. 3123-14-3 du code du travail, pour tenir compte des particularités des structures relevant de la présente convention, il a été convenu de réduire la durée minimale prévue à l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
Cette durée minimale peut être fixée à 7 heures par semaine pour les catégories d'emplois suivantes : agent d'entretien et de nettoyage et personnel de vente. Toutefois, à la demande du salarié, cette durée pourra être fixée à un seuil inférieur, sous réserve qu'il atteste occuper d'autres emplois lui permettant d'atteindre un nombre minimum de 7 heures de travail par semaine.
Pour les autres catégories d'emplois non visées au paragraphe qui précède, la durée du travail pourra être inférieure à 24 heures.
Ce personnel bénéficiera d'un contrat écrit à durée indéterminée ou déterminée précisant les horaires de travail et la répartition de la durée du travail, conformément aux dispositions légales.
L'employeur pourra demander au salarié d'exécuter des heures complémentaires dans les limites qui auront été prévues au contrat, en respectant un délai de prévenance de 3 jours, sauf accord exprès de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles.  (3)
Le salarié pourra toutefois être dispensé d'exécuter les heures complémentaires s'il justifie, dès qu'il est informé de la demande d'exécution d'heures complémentaires, avoir une autre activité salariée rendant impossible l'exécution de ces heures.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ni avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail ou, le cas échéant, mensuelle au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Les heures complémentaires réalisées seront majorées de 10 %, y compris celles comprises entre 10 % et 1/3 de l'horaire contractuel.
Le refus d'accomplir des heures complémentaires demandées par l'employeur ne constitue pas une faute pour le salarié s'il a été informé de la demande moins de 3 jours à l'avance.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés employés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualifications égales, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Les salariés employés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise.
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux articles L. 3123-14-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 20 novembre 2015-art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 3123-14-4 du code du travail.
(Arrêté du 20 novembre 2015-art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 3123-22 du code du travail.
(Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)
Il est possible, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, d'établir par voie d'avenant au contrat de travail un complément d'heures de travail venant s'ajouter temporairement à l'horaire contractuel, afin notamment de permettre de faire face à un surcroît de travail, de remplacer un salarié absent ou pour des besoins liés à la saison.
Le nombre d'heures de travail objet du complément ne pourra avoir pour effet d'excéder la durée légale du travail.
Dans ce cas, l'avenant au contrat de travail devra préciser la nouvelle répartition des horaires sur la semaine ou sur le mois ainsi que la durée d'application du complément d'heures.
Le nombre maximum d'avenants conclus avec le même salarié ne pourra excéder 8 par an, sauf cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.
Les heures de travail effectuées dans le cadre de ce complément d'heures ne donneront pas lieu à majoration du taux horaire à fonctions égales.
Les salariés à temps partiel souhaitant obtenir un complément d'heures bénéficieront d'une priorité dans l'hypothèse où l'entreprise aurait recours au complément d'heures sur un poste similaire à celui des salariés concernés.
Les salariés intéressés devront faire connaître à leur employeur leur souhait de bénéficier de cette priorité au début de chaque année civile. Ils y seront invités par voie d'affichage par l'employeur.
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dans les cas suivants :
Événements familiaux
Nombre de jours

Mariage du salarié

Conclusion d'un Pacs par le salarié

Naissance ou adoption d'un enfant

Mariage d'un enfant

Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs

Décès d'un enfant

Décès des père ou mère, du beau-père ou de la belle-mère

Journée citoyenne

Décès d'un grand-parent

Décès d'un frère ou d'une sœur

Ces absences sont accordées à condition d'avoir été effectivement prises pendant une période raisonnable au cours de laquelle est intervenu l'événement justifiant l'absence.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
En application de l'article 994 du code rural et de la pêche maritime, la durée hebdomadaire de travail est limitée à 48 heures effectives par semaine et à 46 heures effectives sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, cette durée maximale hebdomadaire pourra être portée à 66 heures effectives durant une période de 4 semaines consécutives ou non par année civile pendant lesquelles le personnel est affecté aux travaux suivants
-travaux liés à la préparation, l'emballage et l'expédition des produits en période de fortes expéditions, telle la période des fêtes de fin d'année pour les huîtres ;
-travaux à réaliser en période de vives eaux (tables, poches, pieux, activités liées au captage).
Les demandes de dérogation collectives auprès de l'inspection du travail sont réalisées par les CRC, pour le compte des entreprises relevant de leur limite territoriale, qui justifient par ailleurs a posteriori le recours à ces dérogations.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 713-13 du code rural et de la pêche maritime.
(Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1)
Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise a droit en cas de licenciement à une indemnité calculée comme suit :
- pour les 10 premières années d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
- pour chacune des années au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/3 de mois par année d'ancienneté.
Le licenciement d'un salarié inapte à la suite d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement, qui est égale au double de l'indemnité légale de licenciement.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Les jeunes ouvriers ou apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à aucun travail entre 22 heures et 6 heures.
Le travail de nuit commence à 20 heures et se termine à 5 heures.
Les heures effectuées la nuit ouvrent droit à une majoration de salaire de 10 %. Les heures effectuées la nuit du samedi à 24 heures au dimanche à 24 heures ouvrent aussi droit à la majoration de travail du dimanche de 20 %.
A. - Travail habituel de nuit
Les horaires de travail sont totalement dépendants du calendrier des marées et il est d'usage constant dans la branche que les salariés soient amenés à travailler régulièrement la nuit pour assurer les soins nécessaires aux animaux conchylicoles.
Le nombre d'heures travaillées de ce fait la nuit étant d'usage dans la profession inférieur à 200, il ne peut en aucun cas aboutir à qualifier les salariés concernés de travailleurs de nuit au sens de l'article L. 3122-31 du code du travail.
B. - Travail exceptionnel de nuit
Le personnel peut être amené à travailler la nuit de manière exceptionnelle pour faire face à un surcroît d'activité saisonnier, notamment les expéditions. Dans ce cas, les demandes de dérogation collectives auprès de l'inspection du travail sont réalisées par les CRC, pour le compte des entreprises relevant de leur limite territoriale, qui justifient par ailleurs a posteriori le recours à ces dérogations.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3122-31 du code du travail.
(Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1)
La période des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Par dérogation, pour les seules entreprises mytilicoles, la période de référence pour prendre le congé principal est du 1er mars au 30 septembre.
Sauf accord de l'employé, l'employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal en dehors de cette période.
Les départs en congés sont établis par l'employeur après avis des délégués du personnel et portés à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er avril. Sont ainsi précisés soit la fermeture de l'entreprise, soit les congés par roulement.
Cet ordre est établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation de famille et de leur ancienneté. L'employeur doit favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.
Les congés du personnel ayant des enfants d'âge scolaire sont donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3141-13 à L. 3141-16 et D. 3141-5 à D. 3141-6 du code du travail relatives aux contraintes familiales et professionnelles dont doit tenir compte l'employeur pour fixer l'ordre des départs communiqués quinze jours avant leur départ.
(Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1)
En règle générale, il est prescrit d'aménager, dans le cadre de chaque entreprise, les horaires de travail, de façon telle que les salariés bénéficient, en plus du repos hebdomadaire, d'une journée de liberté se situant le samedi ou le lundi.
Chaque semaine, le salarié a droit à un repos, comprenant le dimanche, d'une durée minimale de 35 heures consécutives.
Lorsque le travail le dimanche est indispensable au fonctionnement de l'entreprise, il pourra être dérogé au repos dominical à la condition que ce repos soit donné un autre jour, par roulement, au maximum deux fois par mois calendaire, afin que le jour de repos tombe le dimanche au moins deux fois par mois.
Les heures effectuées le dimanche ouvrent droit à une majoration de salaire de 20 %.
A. - Travail habituel du dimanche
Les horaires de travail sont totalement dépendants du calendrier des marées et il est d'usage constant dans la branche que les salariés soient amenés à travailler régulièrement le dimanche pour assurer les soins nécessaires aux animaux conchylicoles.
Dans ces conditions, le travail du dimanche s'inscrit dans le tableau annexé à l'article R. 3132-5 du code du travail.
B. - Travail exceptionnel du dimanche
Le personnel peut être amené à travailler le dimanche de manière exceptionnelle pour faire face à un surcroît d'activité saisonnier, notamment les expéditions. Dans ce cas, les demandes de dérogation collectives auprès de l'inspection du travail sont réalisées par les CRC, pour le compte des entreprises relevant de leur limite territoriale, qui justifient par ailleurs a posteriori le recours à ces dérogations.
Il est constitué une commission paritaire nationale de conciliation, dont le siège est fixé au siège du comité national de conchyliculture, 122, rue de Javel, 75015 Paris.
La commission paritaire nationale a pour but et rôle d'interpréter la convention collective.
Cette commission comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et un nombre égal de représentants désignés par l'organisation patronale signataire.
Sous réserve des dispositions prévues par l'article L. 132-9 du code du travail, les syndicats de salariés ou d'employeurs qui viendraient à adhérer ultérieurement à la présente convention pourront également être représentés à la commission paritaire nationale de conciliation, dans les conditions fixées à l'alinéa précédent.
La présidence, dont la durée est limitée à 1 an, est assurée alternativement par un représentant de l'organisation syndicale patronale et par un représentant des organisations salariées, choisis parmi les membres de la commission.
Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord, au début de chaque séance.
Les solutions proposées doivent réunir la majorité des membres présents de la commission.
En aucun cas, la voix du président n'est prépondérante, dans l'hypothèse d'un partage égal des votes.
Sur demande d'une des parties, le (s) ministère (s) chargé (s) des cultures marines et des gens de mer pourra (pourront) être invité (s) à assister aux réunions de la commission paritaire, à titre consultatif.
En cas de demande d'interprétation, la commission est saisie par la partie la plus diligente, au moyen d'une lettre recommandée adressée à son président qui élit domicile au siège de l'organisation qu'il représente.
La commission, convoquée par son président, examine la demande dans un délai de 3 mois.
N'est pas considéré comme travail effectif le temps nécessaire à l'habillage, aux casse-croûte, aux trajets entre siège de l'entreprise ou de l'établissement et le lieu de travail lorsqu'ils ne sont pas une obligation imposée par l'employeur. Ces temps ou ces périodes peuvent cependant être rémunérés conformément aux usages ou aux conventions collectives.
Le temps passé en mer à bord d'un navire du personnel relevant de l'ENIM et inscrit sur un rôle d'équipage ainsi que le personnel relevant du régime de la MSA habilité à naviguer sur un navire détenteur d'un permis de circulation est intégralement considéré comme du temps de travail effectif.
a) Avant de recruter du personnel extérieur, le chef d'entreprise doit faire appel en priorité aux salariés à temps partiel occupant dans l'entreprise un emploi correspondant aux postes à pourvoir. D'une manière générale, en vue de faciliter la promotion, il est recommandé au chef d'entreprise de faire appel de préférence, avant tout recrutement extérieur, à des collaborateurs de classification inférieure susceptibles d'occuper le poste à pourvoir, et en particulier ceux qui ont suivi des stages de formation.
b) Les employeurs font connaître leur besoin de personnel aux services compétents de l'agence nationale pour l'emploi. Ils se réservent le droit de recourir à tout moment à l'embauche directe.
c) Nonobstant la tenue du rôle d'équipage pour les salariés relevant de l'ENIM, un registre d'entrée et de sortie du personnel doit être tenu dans chaque entreprise à la disposition des services d'inspection du travail compétents et des délégués du personnel, conformément à la loi.
d) Chaque engagement doit être confirmé par une lettre d'engagement ou un contrat de travail, contresigné pour approbation par le salarié, portant référence à la présente convention et précisant : l'emploi, la classification et les éléments du salaire afférents à la qualification professionnelle de l'intéressé, la durée de la période d'essai ainsi que le nom de la caisse où sont versées les cotisations de retraite complémentaire
La durée de la période d'essai des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée est fixée à :
-2 mois pour les ouvriers et employés ;
-4 mois pour les cadres.
Le renouvellement de cette période d'essai peut être décidé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. La période d'essai ne peut être renouvelée plus d'une fois. Le renouvellement doit faire l'objet d'un écrit. En tout état de cause, la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut excéder le double des durées ci-dessus.
Si la rupture est du fait du salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 48 heures pour une durée de présence dans l'entreprise supérieure à 1 semaine. Si la durée de présence est inférieure à 8 jours, le délai de prévenance est ramené à 24 heures.
Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance est de :
-24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;
-48 heures pour une durée de présence comprise entre 8 jours et 1 mois ;
-2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;
-1 mois après 3 mois de présence.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions des articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail relatives aux mentions obligatoires du contrat à durée déterminée en ce qui concerne les salariés non marins des exploitations conchylicoles et, d'autre part, des dispositions des articles L. 5542-1, L. 5542-3 à L. 5542-5, L. 5542-7 à L. 5542-17 du code des transports relatives au contrat d'engagement des marins salariés des exploitations conchylicoles.
(Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1)
La présente convention détermine les rapports entre employeurs et salariés des exploitations conchylicoles situées sur le territoire de la France métropolitaine et des départements d'outre-mer.
Pour l'application de la présente convention, sont réputées conchylicoles toutes les exploitations de cultures marines, quelle que soit leur forme juridique, ayant notamment une activité principale d'écloseur, d'éleveur, de purificateur ou d'expéditeur.
Le critère d'application de la présente convention est l'activité réelle exercée par l'entreprise, le code NAF attribué par l'INSEE ne constituant à cet égard qu'une simple présomption.
Activités visées :
- 03. 21Z : sont uniquement visées les exploitations ayant une activité principale d'écloseur ou d'expéditeur ou d'éleveur ou de purificateur de tous coquillages d'élevage ;
- 46. 38A : sont uniquement visées les exploitations ayant une activité principale d'atelier d'expédition de tous coquillages d'élevage.
La présente convention régit les rapports entre employeurs et salariés du personnel des exploitations et entreprises conchylicoles quel que soit le régime d'assurance sociale qui leur est appliqué, à savoir l'ENIM ou la mutualité sociale agricole, sachant que seuls ces deux organismes sont compétents dans la branche.
Dans chaque entreprise occupant habituellement plus de 10 personnes, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Ceux-ci sont reçus par l'employeur au moins une fois par mois, ou sur demande expresse. Dans la limite de son crédit d'heures légales, le délégué du personnel aura la possibilité d'assister à toutes réunions professionnelles extérieures à l'entreprise.
Aucun licenciement ne peut avoir lieu sans que l'intéressé ait été convoqué et à même d'être entendu par l'employeur selon les dispositions légales.
Sauf accord entre les parties, l'inobservation du délai-congé par la partie qui aurait pris l'initiative de la rupture entraîne à la charge de cette dernière une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Dans le cas où un salarié congédié trouve un emploi avant la fin du préavis, il a le droit, sauf impossibilité de service, de quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis ci-dessus.
Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés, en prévenant la direction, à s'absenter pendant un maximum de 50 heures par mois pour leur permettre de chercher du travail. Conformément à l'usage, les absences autorisées des salariés pour recherche d'emploi pendant la période de préavis ne donneront pas lieu à une réduction des appointements.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur.
Les entreprises s'engagent à garantir la sécurité sur toutes les installations en service. Elles améliorent cette sécurité au fur et à mesure de l'évolution des techniques.
Les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail devront recevoir les informations et éléments de nature à permettre la réalisation de leur mission.
Chaque membre du CHSCT bénéficie d'une formation dans les conditions prévues aux articles L. 4614-14 à L. 4614-16 du code du travail.
Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.
Dans les établissements où il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de cette formation.
La charge financière de la formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail incombe à l'employeur dans des conditions et limites déterminées par voie réglementaire.
Dans chaque entreprise occupant habituellement plus de 50 salariés, il sera institué un comité d'entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires. Celui-ci sera réuni par l'employeur au moins une fois par mois dans les entreprises de plus de 150 salariés et une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 150 salariés. Le financement des activités sociales et culturelles sera fixé d'un commun accord entre l'employeur et le comité d'entreprise.
Les employeurs feront connaître leurs besoins en main-d'œuvre.
Ils pourront, en outre, recourir à l'embauchage direct.
Ils pourront également faire connaître leurs besoins en main-d'œuvre aux syndicats de salariés signataires de la présente convention
(1) L'alinéa 3 de l'article 15 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 26 novembre 2015 - art. 1)
Les salaires mensuels déterminés en annexe II correspondent à une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
Le salaire horaire de base, pour des heures supplémentaires, est le traitement réel divisé par 151,67 heures.
La rémunération des heures supplémentaires est calculée conformément à la législation en vigueur.
Chaque engagement sera confirmé dans une lettre ou contrat d'engagement. On y stipulera la fonction remplie par l'intéressé, son coefficient, sa durée hebdomadaire ainsi que son mode de rémunération. Cette lettre, ou contrat d'engagement, devra être acceptée par écrit par l'intéressé qui, de plus, sera informé que l'employeur applique la convention collective du négoce en fournitures dentaires.
Dans le cas où l'emploi proposé ne correspond pas à une définition prévue à la convention collective, il sera procédé à une classification par assimilation donnant droit à tous les avantages correspondants.
Tout embauchage donnera lieu aux visites médicales prévues par la législation.
Toute modification du contrat de travail fera l'objet d'un avenant qui devra être contresigné par l'intéressé.
Si cette modification fait ressortir un souci d'interprétation de la convention collective, les parties pourront s'adresser, en cas de non-conciliation au sein de son entreprise, et d'un commun accord, à la commission paritaire de conciliation, qui donnera un avis sur le cas dans les 2 mois de la réception des éléments (cf. annexe III concernant la commission paritaire de conciliation).
Les appointements minima fixés en annexe subiront les abattements suivants pour les jeunes en apprentissage ou en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans :
– 20 % de 16 à 17 ans ;
– 10 % de 17 à 18 ans.
Après 6 mois de pratique professionnelle effective dans la branche d'activité, cet abattement sera supprimé.
Les appointements du barème annexé à la présente convention, perçus par les collaborateurs, seront, pour tenir compte de l'ancienneté, majorés de 3, 6, 9, 12, 15 et 18 % après 3, 6, 9, 12, 15 et 18 ans de présence.
Cette ancienneté est calculée à partir de la date d'entrée dans l'entreprise ou dans l'une de ses filiales.
La prime d'ancienneté ne peut, en aucun cas, être incorporée au salaire de base et doit obligatoirement figurer à part sur le bulletin de paie.
La présente convention est applicable à dater du premier du jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension. Elle est conclue pour une durée de 1 an et se poursuivra d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une des parties contractantes moyennant un préavis de 3 mois par lettre recommandée.
La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard, dès la dénonciation.
Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision pourront faire l'objet d'un accord dans un délai de 3 mois.
La présente convention collective règle les rapports entre les négociants en fournitures dentaires inscrits à l'Insee sous le n° 767-6 et leur personnel salarié des deux sexes, pour l'ensemble du territoire de la France métropolitaine les départements et régions d'outre-mer (DROM), les collectivités d'outre-mer (COM) et les pays d'outre-mer (POM).
Le numéro Insee est donné à titre indicatif, l'activité principale de négociant en fournitures dentaires déterminant l'application de la présente convention.
Elle annule et remplace dans tous leurs articles les précédentes conventions collectives.
(1) L'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2221-1 du code du travail.
(Arrêté du 26 novembre 2015 - art. 1)
Tout salarié licencié, hormis cas de faute grave, aura droit, s'il compte 2 ans de présence dans l'entreprise, à une indemnité
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen le plus favorable au salarié des 3 ou 12 derniers mois de travail effectif.
(1) Le premier alinéa de l'article 21 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 26 novembre 2015 - art. 1)
Lorsqu'un salarié souhaite faire valoir ses droits à la retraite ou que l'âge légal de mise à la retraite est atteint, le contrat de travail pourra être résilié.
Cette rupture du contrat de travail ne pourra être considérée ni comme une démission ni comme un licenciement et donnera lieu au versement d'une indemnité de fin de carrière précisée par les articles L. 1237-7 et L. 1234-9 du code du travail.
La clause de non-concurrence doit, cumulativement :
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
– être limitée dans le temps et dans l'espace ;
– tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
– comporter l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière.
Le montant de l'indemnité de non-concurrence peut être déterminé de façon forfaitaire ou par rapport à un pourcentage du salaire brut, sous réserve de ne pas être dérisoire et de ne pas être déterminé uniquement par rapport à une durée minimale d'exécution du contrat.
Si le contrat de travail ne limite pas sa portée, la clause de non-concurrence s'applique, quel que soit le mode de rupture du contrat.
Le salarié est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.
Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise.
Toute clause de non-concurrence devra figurer dans la lettre d'engagement. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties.
Elle pourra également être supprimée unilatéralement par l'employeur.
L'interdiction ne devra pas (sauf en cas de caractère particulièrement délicat ou de secret de certaines fabrications) excéder 2 années, à partir de la date où l'intéressé quitte son employeur ; elle aura pour contrepartie une indemnité qui sera versée mensuellement et qui sera au moins égale à 1/3 de la rémunération mensuelle.
Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le traitement du dernier mois ; en cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.
L'employeur qui rompt un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut libérer par écrit, au moment de la rupture, le salarié de la clause d'interdiction.
Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est rompu par le salarié, celui-ci doit rappeler par écrit et d'une façon explicite, à son employeur, l'existence de la clause de non-concurrence.
Commission paritaire de conciliation. – Négoce en fournitures dentaires
Conformément à la convention collective du négoce en fournitures dentaires, la commission paritaire de conciliation est une commission paritaire consultative qui émet un avis sur des différends individuels entre employeurs et salariés concernant l'interprétation d'une clause de la présente convention.
Elle donne uniquement un avis. Il est rappelé que sortent de son domaine de compétence les demandes collectives.
Tant le salarié que l'employeur ont vocation à saisir la commission paritaire pour avis.
La commission paritaire fonctionne en formation unique et la composition de la commission est fixée comme suit :
– autant de représentants des employeurs mandatés par le COMIDENT que de représentants de salariés ;
– un représentant des salariés de chaque syndicat représentatif.
Son secrétariat est assuré alternativement en raison d'une année sur l'autre par un membre salarié puis un membre employeur. L'année impaire étant assurée par le membre employeur.
Le secrétariat se limite à :
– l'enregistrement de la demande reçue par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen permettant d'en accuser réception ;
– la fixation de la date de tenue de la commission en accord avec les autres membres de la commission, sous réserve de la recevabilité de la saisine ;
– la communication accompagnée d'un bordereau de pièces selon le principe du contradictoire à l'autre partie ;
– la notification de l'avis ;
– l'archivage des données.
Le dossier communiqué par le demandeur à la commission paritaire en recommandé avec avis de réception ou par tout autre moyen permettant d'en accuser réception contient en double exemplaire :
– les coordonnées des parties (nom, qualité, adresse, etc.) ;
– la démonstration de ce qu'une recherche de résolution du litige a été faite au préalable entre les parties ;
– l'objet du litige ou de la difficulté ;
– les éventuelles pièces et arguments, tout élément utile pour la compréhension du litige et/ou une proposition d'interprétation.
N'ayant pas eu d'accord au sein de l'entreprise, la commission paritaire émet un avis dans les 2 mois de la réception du dossier complet, qui sera adressé par lettre simple aux parties. Elle n'a pas de force juridique.
L'avis est formalisé par un document qui est signé par l'ensemble des membres de la séance.
Rémunérations
Le présent avenant modifie l'avenant n° 18 du 14 février 2002, les soussignés s'étant mis d'accord sur les augmentations portant les salaires de base aux niveaux ci-après, à partir du 1er janvier 2015.
La notion de salaire de base exclut les primes mais pas la variable du salaire de base telle que le commissionnement.
1. Employés du coefficient 120 au coefficient 220 inclus
(En euros.)
Coefficient















2. Agents de maîtrise à partir du coefficient 240
(En euros.)
Coefficient







3. Cadres à partir du coefficient 325
(En euros.)
Coefficient











En ce qui concerne la base de calcul de la prime d'ancienneté (art. 11 du présent accord), les valeurs applicables à titre transitoire seront les suivantes :
1. Employés du coefficient 120 au coefficient 220 inclus
(En euros.)
Coefficient















2. Agents de maîtrise à partir du coefficient 240
(En euros.)
Coefficient







3. Cadres à partir du coefficient 325
(En euros.)
Coefficient











Puis, à compter de janvier 2016, la base pour le calcul de la prime d'ancienneté sera celle de la grille de salaire.
(1) L'annexe 2 est étendue sous réserve du respect par les employeurs de la branche des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 26 novembre 2015 - art. 1)
Il est institué une commission paritaire de conciliation qui sera chargée de régler les conflits individuels portant sur l'interprétation de la présente convention.
La présidence de la commission sera assurée par roulement, alternativement par un représentant du collège employeurs et par un représentant des salariés.
Exceptionnellement, avec l'accord des parties, cette commission pourra également intervenir dans le cas où les litiges individuels n'auraient pu trouver de solution sur le plan de l'entreprise.
Cette commission est composée comme suit :
– un représentant de chacun des syndicats de salariés ayant signé la présente convention ;
– un nombre de représentants du collège employeurs égal à celui des représentants des salariés.
Les parties soumettront les conflits qui pourraient surgir entre elles à ladite commission, qui devra proposer une solution de conciliation dans les 2 mois.
Le conflit soulevé par l'une des parties sera signifié par une lettre motivée adressée à l'autre partie, qui se chargera de convoquer la commission de conciliation dans un délai raisonnable.
Deux types d'actions de formation, celles ayant pour objet :
– l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances indispensables et nécessaires aux salariés pour assurer, adapter, maintenir ou parfaire leur qualification professionnelle.
Elles doivent permettre aux salariés de suivre les évolutions technologiques qui les concernent et d'ajuster leur qualification à ces évolutions.
Elles concourent au maintien de l'emploi et n'entraînent pas forcément un changement de niveau de classification ;
– l'acquisition de connaissances de nature à permettre l'accès à une qualification plus élevée. Cette formation peut, dans certains cas, être acquise au moyen de plusieurs formations successives du premier type, différentes mais complémentaires.
Elles peuvent ouvrir la voie à un changement de niveau de classification et/ou de rémunération, dans la mesure où l'intéressé peut accéder à un poste disponible correspondant à ce nouveau niveau de classification.
Le droit d'accéder à un poste de qualification supérieure ne peut être automatique, il paraît souhaitable que les salariés ayant suivi avec succès une telle formation puissent, par priorité, dans le cadre de la promotion interne, postuler à un emploi disponible correspondant à cette qualification.
Les salariés auxquels l'entreprise propose de suivre une formation dans le cadre de son plan de formation doivent être informés du type de formation qui leur est proposé.
Entre deux formations similaires, il conviendra de favoriser celle qui est sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué.
Si une formation n'entraîne pas la délivrance d'un diplôme, l'entreprise doit établir ou faire établir par l'organisme de formation une attestation de stage pour toute formation suivie à son initiative, selon qu'elle a été réalisée dans ou hors de l'entreprise.
Cette attestation, comme la mention des diplômes, est versée au dossier du salarié.
Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à une indemnisation selon les modalités décrites ci-après.
En cas d'utilisation d'un véhicule personnel, le salarié devra justifier de la souscription d'une police d'assurances affaires garantissant d'une manière illimitée sa responsabilité personnelle aux termes des articles 1382,1383 et 1384 du code civil ainsi que la responsabilité de l'employeur, notamment dans le cas où celle-ci peut être engagée vis-à-vis des personnes transportées. L'employeur ne pourra autoriser le salarié à utiliser son véhicule personnel que postérieurement à cette justification. Les modalités sont à déterminer au sein des entreprises.
En ce qui concerne l'assurance mission, l'employeur est diligent.
Déplacements de courte durée
Sont des petits déplacements ceux qui n'empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile. Dans ce cas, il sera tenu compte au salarié de ses frais supplémentaires de transport. Si, du fait de son déplacement, le salarié est dans l'impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice lui sera allouée. Elle sera égale au minimum prévu au code du travail.
Sont de grands déplacements ceux qui ne permettent pas au salarié de regagner chaque jour son domicile.
L'employeur prend alors à sa charge les frais effectifs de voyage par chemin de fer ou par tout autre moyen de transport en commun qui s'imposerait et les frais de transport des bagages personnels avec un maximum de 30 kg.
Les heures passées en voyage donneront lieu à récupération ou à une indemnité équivalente au salaire, calculé au tarif normal, que l'intéressé aurait perçu s'il avait travaillé pendant ces heures de voyage, sauf au cas où il peut vaquer à des occupations
L'indemnité des frais de repas et de logement, sauf en cas de remboursement sur justificatifs, sera fixée selon le barème de l'entreprise.
Le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus de 1 journée sera averti au moins 24 heures à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.
Déplacements de longue durée
Pour les salariés occupant habituellement un poste sédentaire, sont considérés comme déplacements de longue durée les déplacements d'une durée supérieure à 1 mois.
Ces déplacements seront indemnisés dans les mêmes conditions que celles définies pour les grands déplacements de courte durée.
Le salarié en déplacement de longue durée bénéficiera pour chaque quinzaine de 1 jour de repos supplémentaire s'ajoutant au repos hebdomadaire.
L'employeur lui remboursera ses frais de voyage aller et retour du lieu où il a été envoyé en mission à son lieu de résidence habituel.
Les cas de maladies ou d'accidents seront examinés individuellement, de telle sorte qu'en tout état de cause les frais supplémentaires inhérents au déplacement restent à la charge de l'employeur.
(1) Le septième alinéa de l'article 32 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-4 du code du travail.
(Arrêté du 26 novembre 2015 - art. 1)
Dispositions variables selon la catégorie :


Agents de maîtrise

Période d'essai
La période d'essai est fixée à 1 mois renouvelable une fois au cours duquel les parties peuvent se séparer sans indemnité en respectant des délais de prévenance prévus par la loi.
La période d'essai est fixée à 2 mois renouvelables une fois au cours desquels les parties peuvent se séparer sans indemnité en respectant des délais de prévenance prévus par la loi.
La période d'essai est fixée à 4 mois renouvelables de 2 mois au cours desquels les parties peuvent se séparer sans indemnité en respectant des délais de prévenance prévus par la loi.
Période de préavis
Sauf en cas de faute grave, la durée du préavis réciproque est fixée à 1 mois dans le cas d'une ancienneté de moins de 1 an et à 2 mois pour une ancienneté de plus de 1 an à la date de la notification de la rupture.
Sauf en cas de faute grave, la durée du préavis réciproque est fixée à 1 mois dans le cas d'une ancienneté de moins de 1 an et à 2 mois pour une ancienneté de plus de 1 an à la date de la notification de la rupture.
Sauf en cas de faute grave, la durée du préavis réciproque est fixée à 3 mois.
Indemnité de licenciement
Tout salarié licencié, hormis cas de faute grave, aura droit, s'il compte 2 ans de présence dans l'entreprise, à une indemnité égale à 1/5 de mois par année de présence. Au-delà de 10 ans d'ancienneté, il faut y ajouter 2/15 de
1 mois de salaire par année supplémentaire.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen le plus favorable au salarié des 3 ou 12 derniers mois de travail effectif.
Tout salarié licencié, hormis cas de faute grave, aura droit, s'il compte 2 ans de présence dans l'entreprise, à une indemnité égale à 1/5 de mois par année de présence. Au-delà de 10 ans d'ancienneté, il faut y ajouter 2/15 de
1 mois de salaire par année supplémentaire.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen le plus favorable au salarié des 3 ou 12 derniers mois de travail effectif.
Tout salarié licencié, hormis cas de faute grave, aura droit, s'il compte 2 ans de présence dans l'entreprise, à une indemnité égale à 1/5 de mois par année de présence. Au-delà de 10 ans d'ancienneté, il faut y ajouter 2/15 de
1 mois de salaire par année supplémentaire.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen le plus favorable au salarié des 3 ou 12 derniers mois de travail effectif.
(1) L'article 38 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 26 novembre 2015 - art. 1)
La présente convention sera établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifiée à chacune des organisations syndicales représentatives.
Un exemplaire sera par ailleurs déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 5424-6 et suivants et les articles L. 2231-2 et D. 2231-6 et suivants du code du travail.
Les absences résultant de maladies ou accidents ne constituent pas une rupture de contrat, sous réserve que l'intéressé en avise son employeur dans un délai de 48 heures, sauf cas de force majeure, en précisant les motifs de son absence et la durée probable de celle-ci justifiée par un certificat médical.
Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, ceux-ci auront la priorité de réembauchage dans leur catégorie d'emploi pendant 1 an après leur guérison.
La notification de l'obligation du remplacement éventuel sera faite aux intéressés par lettre recommandée au plus tôt après la fin de l'indemnisation prévue ci-après et entraînera le licenciement, qui sera indemnisé conformément à la législation en vigueur et à la présente convention.
A partir du premier jour d'absence due aux causes visées au précédent article, les salariés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront, lorsqu'ils toucheront des indemnités journalières au titre des assurances sociales, d'une indemnité complémentaire calculée de façon qu'ils reçoivent :
– après 1 an de présence, 1 mois à 75 % ;
– après 2 ans de présence, 1 mois à 100 % ;
– après 4 ans de présence, 2 mois à 100 % ;
– après 5 ans de présence, 3 mois à 100 % ;
– après 8 ans de présence, 4 mois à 100 % ;
– après 15 ans de présence, 5 mois à 100 %.
Les indemnités susvisées ne peuvent être versées qu'une seule fois au cours d'une même année, à compter du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise. Sous peine de perdre le bénéfice desdites indemnités, le salarié devra se conformer au premier alinéa du précédent article.