Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
À compter de l'entrée en vigueur des dispositions du présent avenant, la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968 est rédigée en ces termes qui annulent et remplacent l'ensemble des dispositions conventionnelles, annexes, accords et avenants, pris précédemment, à l'exception toutefois des articles 5. b « Complément d'heures », 6. a « Heures complémentaires » et 9. b « Succession de contrats » de l'accord du 27 novembre 2018 qui seront remplacés comme il est dit à l'article 3 : « Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation du présent avenant » :
Chaque organisation syndicale présente dans l'entreprise disposera de panneaux qui doivent permettre une lecture facile des communications qui y sont affichées. Leurs dimensions ne doivent pas être inférieures à 100 × 50 cm.
L'emplacement de ces panneaux sera choisi par accord entre l'employeur et le représentant de chaque organisation syndicale appartenant à l'entreprise et connu de l'employeur. Ces panneaux seront réservés aux communications syndicales : informations syndicales, notamment convocations à des réunions syndicales et ordres du jour de ces réunions. L'affichage sera fait par les soins et sous la responsabilité desdits représentants des organisations syndicales.
Dans le cas où tout le personnel ne passe pas habituellement par ce point d'affichage, d'autres points d'affichage seront prévus selon la même procédure.
L'affichage des communications et publications syndicales s'effectue selon la législation en vigueur.
La présente convention remplace la précédente convention collective, ses avenants et annexes à compter du 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Toutefois, conclue à droit constant, la présente convention ne peut en aucun cas être la cause de restriction d'avantages individuels acquis, que ces avantages soient particuliers à certains salariés ou qu'ils résultent de l'application dans l'entreprise de dispositions collectives. Il est précisé que le maintien de ces avantages ne jouera que pour le personnel en contrat aux dates d'application de la présente convention, l'extension de ces dispositions aux nouveaux embauchés pouvant résulter de l'accord de l'employeur.
Dès lors qu'un salarié devient détenteur d'un mandat syndical ou de représentant du personnel, l'entreprise et le salarié examinent ensemble les moyens de concilier au mieux l'exercice du (ou des) mandat(s) et de l'activité professionnelle.
Les parties signataires considèrent qu'il est important de faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise et de leur permettre de suivre un déroulement de carrière correspondant au développement de leurs compétences.
Les entreprises veilleront donc à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d'évolution professionnelle, comme pour tout autre salarié en fonction des règles et principes en vigueur dans l'entreprise.
Par le fait, elles s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat, l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, l'organisation du travail, la formation, l'avancement et la rémunération du salarié.
Pour les salariés membres de la CPPNI, dans la limite de 5 salariés par délégation, de la CPNIC ou de la CPNEFP et plus généralement de toute instance paritaire, dans la limite de 2 salariés par délégation, le temps de travail alloué pour participer aux réunions paritaires de la branche, décidées entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention, ou à la demande de son président, sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif.
Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces réunions et de demander son autorisation, qui leur sera accordée en principe, à moins que leur absence ne compromette la bonne marche de l'entreprise.
En outre, pour faciliter le dialogue social, dans la limite d'un budget annuel fixé à 45 000 € à répartir à parts égales entre les organisations syndicales de salariés représentées, les frais suivants sont pris en charge par domaines skiables de France, sur justificatifs, au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit :
– trajets lieu de travail en saison d'hiver/lieu de réunion :
–– frais de voiture (puissance fiscale maximale de 7 CV, sur présentation annuelle de la carte grise du véhicule), barème de l'administration fiscale ;
–– ou billets SNCF ou transports collectifs, base 2e classe ;
– frais de péage ;
– frais d'hébergement, lorsque nécessaire, barème Acoss ;
– frais de repas, barème Acoss.
Un membre du personnel ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peut être appelé par une organisation syndicale représentative au plan professionnel à exercer au sein de cette organisation une fonction de permanent à temps plein ou à temps partiel.
Si l'entreprise concernée en est d'accord, un avenant au contrat de travail est conclu et l'organisation de ce détachement est opérée dans le cadre d'une convention tripartite qui prévoira notamment les points suivants :
– durée du détachement ;
– convention collective applicable ;
– organisation et, le cas échéant, répartition du travail ;
– cadre du maintien de la rémunération et des droits y afférents ;
– refacturation au syndicat, charges salariales et patronales comprises ;
– modalités de réintégration dans l'entreprise à la fin du détachement.
Les dispositions du présent article sont applicables à une seule personne par fédération syndicale de salariés représentative au niveau national au plan professionnel.
Conformément à la constitution de la république française, les employeurs et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale.
Toutefois, l'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. En particulier, les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou à un parti politique pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Les salariés investis d'un mandat de représentation du personnel bénéficient de protections dans les conditions prévues au code du travail (articles L. 2411-1 et suivants).
Les entreprises concernées doivent respecter les négociations obligatoires prévues par le code du travail et leur périodicité (articles L. 2242-1 et suivants).
À côté de la négociation obligatoire, les partenaires sociaux de la branche entendent promouvoir la négociation d'entreprise. À cet égard, les employeurs transmettront sans délai, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, la demande de négociation émanant de l'une d'entre elles. L'employeur convoquera, dès que possible, les parties à une négociation sur le(s) thème(s) demandé(s).
La durée calendaire du mandat des délégués « saisonniers » est la même que celle des délégués « permanents ».
Pour être électeurs, les saisonniers devront, à la date des élections, totaliser au moins trois mois d'ancienneté, au sens de l'article 3.17.
Pour être éligibles, les saisonniers devront, à la date des élections, d'une part, remplir les conditions requises pour être électeurs et, d'autre part, avoir 8 mois d'ancienneté au sens de l'article 3.17.
L'employeur ne peut refuser à son salarié, membre ou ancien membre du CSE, candidat aux fonctions de membre du CSE, le renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée que pour une cause réelle et sérieuse.
La cessation du contrat de travail du saisonnier intervient dans les conditions prévues par le code du travail. Toutefois en cas de réembauchage par la même entreprise pour une nouvelle saison comprise dans la période de son mandat, celui-ci est reconduit jusqu'aux nouvelles élections. L'employeur lui communique tous les documents qui ont été portés à la connaissance des membres du CSE au cours de sa période d'interruption d'activité.
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise…).
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période ils bénéficient d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contrepartie des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit.
L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.
Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article IX de la présente annexe.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.
En cas d'invalidité du salarié reconnue et indemnisée par la sécurité sociale, le régime de prévoyance garantit le versement d'une rente calculée comme suit :
Invalidité 2e catégorie (1)
60 % du salaire mensuel brut de référence
Invalidité 3e catégorie (1)
66 % du salaire mensuel brut de référence
Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle perçoit à ce titre de la sécurité sociale une pension calculée en fonction d'un taux d'incapacité permanente, le régime de prévoyance garantit le versement d'une rente équivalente à celle applicable :
– aux invalides de 2e catégorie pour les salariés dont le taux d'incapacité permanente est égal ou supérieur à 66 % ;
– aux invalides de 3e catégorie, pour les salariés dont le taux d'incapacité permanente est égal ou supérieur à 66 % percevant une rente majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.
Le salaire mensuel correspond à 1/12 du salaire de référence annuel.
Les rentes sont versées sous déduction des rentes brutes versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
La rente est suspendue en cas de suspension de la pension de la sécurité sociale.
Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale jusqu'à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale et cesse au décès du salarié.
Le salaire de référence pour le calcul de la prestation décès/invalidité permanente et totale et de la rente éducation est égal aux salaires bruts plafonnés à la tranche B ayant donné lieu à cotisations au titre des 12 mois civils précédant immédiatement le décès ou l'invalidité permanente et totale, y compris 13e mois et primes de vacances et hors frais professionnels, ou reconstituées en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le participant aurait bénéficié.
Le salaire de référence pour le calcul des prestations incapacité de travail et invalidité est le salaire brut plafonné à la tranche B soumis à cotisations au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, y compris 13e mois et primes de vacances et hors frais professionnels, ou reconstituées en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.
Tranche A : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
Tranche B : partie du salaire annuel comprise entre une fois et quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
En cas d'incapacité de travail d'un salarié pour maladie, accident, accident du travail, maladie professionnelle, percevant à ce titre des indemnités journalières de la sécurité sociale, le régime de prévoyance garantit le versement d'indemnités journalières dont le montant sera égal à 66 % du salaire brut de référence, sous déduction des indemnités journalières brutes versées par le régime général de la sécurité sociale.
Ces indemnités journalières complémentaires seront versées en relais des garanties prévues par l'annexe I de la convention collective, et pendant toute la durée de versement des prestations d'incapacité temporaire du régime général de sécurité sociale, y compris au-delà de la rupture éventuelle du contrat de travail.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ou de toute autre rémunération, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle salariée.
Lorsque la sécurité sociale suspend ou réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont suspendues ou diminuées à due concurrence.
Dans tous les cas, le versement des indemnités journalières complémentaires cesse dès la survenance de l'un des éléments suivants :
– à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
– lors de la reprise du travail du salarié ;
– au décès du salarié ;
– à la liquidation de la pension vieillesse.
Pour les salariés ne justifiant pas de l'ancienneté nécessaire pour bénéficier de l'indemnisation au titre de la garantie de ressources, l'indemnisation au titre de l'incapacité de travail débutera à l'issue d'une franchise de 180 jours d'arrêt de travail continu.
La présente annexe définit la grille de salaires minima applicable aux salariés des entreprises relevant de la convention collective des métiers de la transformation des grains entrant dans le champ d'application de ladite convention.
Les vendeurs représentants placiers sont donc expressément exclus de l'application de la présente annexe, les dispositions relatives à la garantie minimale de rémunération de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 leur étant applicables.
Aucun salarié entrant dans le champ d'application de la présente annexe ne pourra être rémunéré sur la base d'un salaire réel se situant en deçà d'une rémunération mensuelle minimum résultant de son niveau, augmentée le cas échéant du montant prévu selon la position obtenue par le salarié.
Il est rappelé par ailleurs que les salaires définis par la présente annexe sont des minima conventionnels. En conséquence, leur fixation et leur augmentation n'emportent pas, en tant que telles, de conséquences particulières au niveau des salaires réels versés aux salariés dans la mesure où ces derniers demeurent supérieurs ou équivalents.
Le taux de cotisation maximum dû par le salarié, exprimé en pourcentage du salaire brut, est fixé à 0,27 %.
En tout état de cause, ce taux de cotisation ne pourra pas dépasser 32,5 % du total de la cotisation due pour la couverture des garanties de prévoyance complémentaire décrites dans l'annexe IV.
Lorsqu'une entreprise institue des garanties d'un niveau supérieur à celles décrites dans l'annexe IV, le financement des garanties supplémentaires n'est pas concerné par ces règles.
En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, il est versé à chaque enfant à charge du salarié une rente éducation qui est égale au produit du salaire de référence par un pourcentage défini en fonction de l'âge de l'enfant, exprimé comme suit :
– jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant : 6 % du salaire de référence ;
– du 18e anniversaire jusqu'au 26e anniversaire : 8 % du salaire de référence.
La prestation est versée jusqu'au 26e anniversaire si l'enfant est apprenti, étudiant, au service national ou demandeur d'emploi inscrit au Pôle emploi et non indemnisé, par le régime d'assurance chômage.
Lorsque les enfants sont orphelins de père et de mère, les prestations visées ci-dessus sont doublées.
Paiement de la rente
La rente est versée par trimestre et d'avance.
Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité permanente et totale du salarié si les demandes de prestations comportant les pièces justificatives nécessaires ont été déposées dans un délai de 1 an.
À défaut, elle prend effet au premier jour suivant la date de dépôt de la demande.
Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.
Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.
En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, le régime de prévoyance garantit le versement une rente viagère handicap à chacun de ses enfants handicapés.
Bénéficiaires
Les enfants handicapés bénéficiaires au sens de la présente garantie sont les enfants handicapés du salarié à la date de son décès ou de son invalidité permanente et totale, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs.
Reconnaissance de l'état de handicap
« Le handicap d'un bénéficiaire est justifié par un certificat médical attestant, à la date du décès ou de l'invalidité permanente et totale du salarié, de l'état de handicap du bénéficiaire potentiel, limitant son activité ou restreignant sa participation à la vie en société, subie dans son environnement en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant, et le cas échéant par toutes autres pièces complémentaires demandées par l'organisme assureur qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier de liquidation, et attestant du caractère substantiel, durable ou définitif du handicap. »
Montant des prestations
Le montant mensuel de la rente viagère est fixé 500 € à compter de la date d'effet du présent avenant. L'évolution du montant de cette prestation de base est indexée sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable, ou bien la disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.
Durée et paiement de la rente
Les rentes sont payées trimestriellement à terme d'avance, sous condition de vie.
La rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date de décès ou de l'invalidité permanente et totale du salarié.
La rente cesse d'être due à compter du premier jour du mois suivant le décès du bénéficiaire.
Chaque rente est versée au bénéficiaire s'il a la capacité juridique ou à son représentant légal.
En cas de suppression de la présente garantie dans le régime, pour quelque cause que ce soit, le service des rentes en cours se poursuit sur la base de la dernière valeur atteinte de la rente et sans revalorisation ultérieure à la date de la résiliation.
Maintien de la garantie
En cas d'incapacité de travail ou d'invalidité du salarié pendant la période de garantie ouvrant droit aux versements d'indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, la garantie rente handicap est maintenue pendant la durée des versements.
Le maintien prend fin :
– à la date de liquidation de la retraite sécurité sociale ;
– à la date de reprise d'une activité totale de service.
Pour effectuer la comparaison avec la REMM, tous les éléments de rémunération au sens des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés à chaque intéressé, au cours de la période de paie du mois considéré, sont pris en compte, et ce quels que soient leur objet ou leur nature.
Par exception, à ce qui précède, les éléments de rémunération ci-après ne sont pas pris en compte jusqu'à concurrence du montant résultant de la stricte application des dispositions de la loi ou de la convention collective :
– le montant brut de la prime d'ancienneté calculée conformément aux dispositions de l'article 52 de la convention collective de la meunerie, étant rappelé que l'article 14, paragraphe 2, de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 a institué des dispositions spécifiques applicables dans le cadre de la réduction du temps de travail   ;
– les majorations pour travail de nuit   ;
– les majorations pour travail des jours fériés   ;
– les majorations pour travail du jour de repos hebdomadaire   ;
– la rémunération des heures supplémentaires.
En complément des éléments visés aux paragraphes précédents, est également pris en compte pour effectuer la comparaison avec la REMM le montant des éléments de rémunération versé à certaines périodes de l'année au-delà des prescriptions de la convention collective des métiers de la transformation des grains (IDCC 1930). Leur montant est ainsi pris en compte pro rata temporis au cours de la période à laquelle il correspond sans avoir pour effet de remettre en cause la notion de rémunération mensuelle minimum conventionnelle définie dans l'annexe II, point 2 de la convention collective nationale « Métiers de la transformation des grains » calculée en intégrant lesdites primes.
À partir du 1er janvier 2017, les montants bruts de la rémunération mensuelle minimum garantie aux salariés en contrepartie d'une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires) sont fixés comme suit :
(En euros.)


Salaires minima à partir du 1er janvier 2017





















(1) Le salarié atteint automatiquement l'échelon 2 après 8 mois de présence continue sur le poste.
À partir du 1er juillet 2017, les montants bruts de la rémunération mensuelle minimum garantie aux salariés en contrepartie d'une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires) sont fixés comme suit :
(En euros.)


Salaires minima à partir du 1er juillet 2017





















(1) Le salarié atteint automatiquement l'échelon 2 après 8 mois de présence continue sur le poste.
Dans le cadre d'un forfait annuel en jours convenu avec un salarié cadre (classé a minima au niveau VI), le salaire minimum de son niveau détermine la REMM brute minimale devant être versée à un salarié occupé sur la base annuelle de 218 jours.
Lorsque la durée de travail dont relève le salarié est différente de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires), il y a lieu de calculer les minima applicables au prorata de la durée de travail de l'intéressé indépendamment des majorations légales éventuellement dues.
Les dispositions ci-dessus mettant en place le dispositif des échelons du niveau VI de la grille des salaires minima, seront applicables aux salariés embauchés postérieurement à la date de conclusion du présent avenant et à tous les salariés présents dans l'entreprise au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant qui accéderont, après la date de signature de cet avenant, au niveau VI de la classification des emplois de la branche Métiers de la transformation des grains (IDCC 1930) dans le cadre d'une évolution professionnelle ».
Les salariés déjà présents dans les effectifs et bénéficiant du niveau VI de ladite grille avant la date de conclusion du présent avenant sont automatiquement positionnés à l'échelon 2.
(1) Le point IV de l'annexe II est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et sous réserve que le salarié sous convention de forfait en jours perçoive une rémunération qui soit en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, en application des dispositions l'article L. 3121-61 du code du travail.
(Arrêté du 9 mai 2018 - art. 1)
Pour les garanties décrites dans la présente annexe, le taux de cotisation maximum dû par le salarié, exprimé en pourcentage du salaire brut, est fixé à 0,25 %.
En tout état de cause, ce taux de cotisation ne pourra pas dépasser 32,5 % du total de la cotisation due pour la couverture des garanties de prévoyance complémentaire décrites dans la présente annexe.
Lorsqu'une entreprise institue des garanties d'un niveau supérieur à celles décrites ci-dessus, le financement des garanties supplémentaires n'est pas concerné par ces règles.
Conformément à la réglementation en vigueur, en cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service seront maintenues par l'organisme assureur quitté à leur niveau atteint à la date de résiliation.
Par ailleurs, la revalorisation des rentes sera assurée par le nouvel organisme assureur dans des conditions au moins identiques à celles définies au présent régime.
Les salariés bénéficiant du versement d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'invalidité.
Un salaire minimum (REMM) est fixé par un barème figurant au point IV pour chacun des neuf niveaux de la grille de classification des emplois prévus à l'annexe I de la convention collective des métiers de la transformation des grains.
Les salaires minima résultant de la présente annexe sont établis pour une durée de travail égale à 35 heures. En conséquence, en cas de durée collective de travail inférieure ou supérieure, il y a lieu de les réduire ou de les majorer au prorata de la durée collective de travail en vigueur au sein de l'entreprise.
Les REMM sont applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée ou une durée déterminée.
La rémunération mensuelle perçue par les collaborateurs cadres dirigeants, relevant de l'article L. 3112-2 du code du travail
, placés en dehors du champ de la durée légale du travail et par les cadres relevant de l'article L. 3121-58 dudit code, dont le travail est organisé sous la forme d'une convention individuelle de forfait annuelle en jours, doit être supérieure à la REMM correspondant à leur niveau.
Il est rappelé que chacun de ces neuf salaires minima peut être augmenté d'un certain montant déterminé par la présente annexe (point V), en fonction de la position obtenue par le salarié.
Pour effectuer la comparaison avec la REMM, tous les éléments de rémunération au sens des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale,
versés à chaque intéressé, au cours de la période de paie du mois considéré, sont pris en compte, et ce quels que soient leur objet ou leur nature.
Par exception, les éléments de rémunération ci-après ne sont pas pris en compte jusqu'à concurrence du montant résultant de la stricte application des dispositions de la loi ou de la convention collective :
– le montant brut de la prime d'ancienneté calculée conformément aux dispositions de l'article 40 de la présente convention collective ;
– les majorations pour travail de nuit ;
– les majorations pour travail des jours fériés ;
– les majorations pour travail du jour de repos hebdomadaire ;
– la rémunération des heures supplémentaires, à l'exception des seules heures supplémentaires effectuées en cas d'horaire collectif supérieur à 35 heures (pour leur taux horaire non majoré), qui correspondent au dépassement de la durée légale du travail.
Les éléments n'ayant pas le caractère de salaire au sens des dispositions de l'alinéa 1 de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ne sont pas pris en compte pour la détermination de la rémunération à comparer à la REMM. Les éléments exclus à ce titre sont notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
– les remboursements de frais professionnels ;
– l'indemnité conventionnelle de panier de nuit calculée conformément aux dispositions de l'article 73-6-2 de la présente convention collective ;
– l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
– l'indemnité conventionnelle de mise à la retraite ;
– les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise en application par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
Le parcours professionnel du salarié au regard de l'emploi qu'il occupe peut être valorisé par l'octroi d'un montant ajouté à la rémunération mensuelle minimum correspondant à la classification du salarié.
À la date de signature de la présente convention collective, ces montants, déterminés en fonction de la position obtenue par le salarié à l'intérieur de son niveau, sont fixés comme suit :
(En euros.)


Amélioration
de la REMM
À la date de signature de la présente convention collective, les montants bruts de la rémunération mensuelle minimum garantie aux salariés en contrepartie d'une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires) sont fixés comme suit :
(En euros.)

Salaire minimum
à partir du 1er janvier 2016


















Dans le cadre d'un forfait annuel en jours convenu avec un salarié cadre (classé a minima au niveau VI), le salaire minimum de son niveau détermine la REMM brute minimale devant être versée à un salarié occupé sur la base annuelle de 218 jours.
Lorsque la durée de travail dont relève le salarié est différente de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires), il y a lieu de calculer les minima applicables au prorata de la durée de travail de l'intéressé indépendamment des majorations légales éventuellement dues.
(1) L'article IV de l'annexe II est étendu sous réserve que le salarié sous convention de forfait en jours perçoive une rémunération qui soit en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, en application des dispositions l'article L. 3121-61 du code du travail.
(Arrêté du 9 mai 2018 - art. 1)
Montant des différentes indemnités et primes au 1er décembre 2019
– Indemnité compensatrice de panier : 6,75 €.
– Indemnité compensatrice d'équipement :
–– pour les skis et bâtons : 43,83 € ;
–– pour les chaussures : 18,58 €.
– Prime de langue étrangère : 55,34 €.
– Prime d'artificier : 34,89 €.
Lexique des acronymes utilisés
ACOSS : agence centrale des organismes de sécurité sociale.
Agirc : association générale des institutions de retraite des cadres.
Arrco : association pour le régime de retraite complémentaire.
CARSAT : caisses d'assurance retraite et de la santé au travail.
CAT : centre d'aide par le travail.
CCN : convention collective nationale.
CDD : contrat à durée déterminée.
CDI : contrat à durée indéterminée.
CEP : conseil en évolution professionnelle.
CNAM : caisse nationale d'assurance maladie.
CPNEFP : commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle.
CPF : compte personnel de formation.
CPNIC : commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation.
CPPNI : commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
CQP : certificat de qualification professionnel.
CQPM : certificat de qualification paritaire de la métallurgie.
CSE : comité social et économique.
CSP : catégorie socioprofessionnelle.
CSSCT : commission santé sécurité et conditions de travail.
CV : curriculum vitae.
DS : délégué syndical.
DSF : domaines skiables de France.
ED : engin de damage.
EPI : équipement de protection individuelle.
IDCC : identifiant de la convention collective.
IRP : institutions représentatives du personnel.
NAO : négociation annuelle obligatoire.
NP : niveau de positionnement.
NR : niveau de rémunération.
OPCO : opérateur de compétences.
PEE : plans d'épargne d'entreprise.
PEG : plan d'épargne groupe.
PEI : plan d'épargne interentreprises.
PIDA : plan d'intervention de déclenchement des avalanches.
POEI : préparation opérationnelle à l'emploi individuelle.
POEI : préparation opérationnelle à l'emploi collective.
PPESV : plan partenarial d'épargne salariale volontaire.
Pro-A : reconversion ou promotion par alternance.
RSCSE : représentant syndical au CSE.
RTT : réduction du temps de travail.
Smic : salaire minimum interprofessionnel de croissance.
SNTF : syndicat national des téléphériques de France.
SPA : section partiaire d'apprentissage.
SPP : section paritaire professionnelle.
SST : service de santé au travail.
TSD : téléporté à attaches débrayables.
TSF : téléporté à attaches fixes.
TK : téléskis.
VAE : validation des acquis de l'expérience.
Annexe III
Tableau descriptif des garanties du régime frais de santé
À compter du 1er janvier 2020 pour l'optique et les soins prothétiques dentaires et 2021 pour l'audiologie, les garanties définies à l'annexe III sont les suivantes :
Les garanties s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200043_0000_0007.pdf/BOCC
Le régime de complémentaire santé est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Il sera adapté automatiquement en cas d'évolution législative, réglementaire ou découlant de la doctrine administrative afin de rester conforme au caractère responsable.
(1) Tableau de garanties étendu, d'une part sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale concernant l'application des honoraires limites de facturation et d'autre part, à l'exclusion des termes « possibilité de faire appel au réseau KALIXIA » en application de la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013 du conseil constitutionnel.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Il est constitué un comité des activités sociales et culturelles interentreprises Bourse (« CASCI Bourse ») entre les comités sociaux et économiques (« CSE »), ou entreprises, intéressés pour assurer la gestion de leurs activités sociales et culturelles communes, conformément à la réglementation en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 2312-44 et R. 2312-45 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Peuvent adhérer au CASCI Bourse :
– les entreprises sans CSE ou avec CSE à attributions réduites, et les CSE d'entreprises entrant dans le champ d'application de la CCNM ;
– les entreprises du secteur financier ou appartenant à un groupe du secteur financier conformément aux dispositions de l'article L. 2261-6 du code du travail, disposant ou non d'un CSE, dont le chef d'entreprise ou le CSE le cas échéant, souhaitent bénéficier de la gestion mutualisée offerte par l'adhésion au CASCI Bourse sans pour autant entrer dans le champ d'application de la CCNM.
Cet accord de branche est conclu en référence à l'article R. 2312-44 du code du travail afin de déterminer un nombre de membres représentant les salariés au sein du CASCI Bourse supérieur à la limite légale de douze représentants et de fixer les principes de gouvernance de ce dernier avec les moyens associés pour son fonctionnement.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 2312-44 et R. 2312-45 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
La constitution et le fonctionnement du comité social et économique sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En vue des élections, il est fait appel aux organisations syndicales pour l'établissement d'un protocole préélectoral, dans les conditions prévues à l'article L. 2314-5 du code du travail.
Le montant des subventions versées par l'employeur au comité social et économique est fixé conformément aux dispositions légales.
Un contrat d'adhésion couplé à une convention de transfert signé entre chaque CSE, ou chaque entreprise sans CSE, et le CASCI Bourse a pour objet de formaliser l'adhésion et les modalités de retrait du CASCI des CSE ou de toutes les entreprises (assujetties ou non à la CCNM) ne disposant pas de CSE ainsi que le transfert de la gestion des ASC avec les moyens financiers correspondants.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 2312-44 et R. 2312-45 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le comité social et économique est présidé par le chef d'établissement ou son représentant dûment mandaté, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative.
Au cours de la première réunion qui suit les élections, les membres élus au comité social et économique procèdent à la désignation d'un secrétaire et, éventuellement, d'un secrétaire-adjoint qui remplace le secrétaire titulaire en cas d'empêchement de sa part, pris parmi les membres titulaires ainsi que d'un trésorier parmi les élus titulaires.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans l'établissement a la faculté de désigner, avec voix consultative, un représentant faisant partie du personnel de l'entreprise.
La fréquence des réunions du comité est définie conformément aux dispositions légales et/ ou réglementaires en vigueur : à défaut d'accord collectif, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le comité social et économique se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant. Par ailleurs, dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les 2 mois.
L'institution est réunie sur convocation du président.
Une ou des réunions supplémentaires peuvent avoir lieu, sur convocation du président ou à la demande de la majorité des membres, selon la fréquence et les conditions prévues par la loi ou le règlement.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2325-15 du code du travail, l'ordre du jour est arrêté conjointement par le chef d'entreprise et le secrétaire, et communiqué aux membres 3 jours au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance.
En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant, et à la demande de la majorité des membres, le comité peut être convoqué par l'agent de contrôle de l'inspection du travail et siéger sous sa présidence.
Les décisions et résolutions que le comité peut prendre dans le cadre de ses attributions sont adoptées à la majorité des voix des titulaires présents.
Les délibérations sont consignées dans les procès-verbaux établis par le secrétaire dans un délai défini par un accord conclu conformément aux dispositions légales, ou à défaut, par un décret, et au maximum de 15 jours, suivant la réunion à laquelle il se rapporte, qui les communique préalablement au président et, pour approbation, au comité.
En cas de divergences entre le président et le secrétaire sur la rédaction du procès-verbal, la rédaction proposée par le secrétaire est maintenue mais les déclarations du président sont annexées au procès-verbal.
Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître à chaque réunion ordinaire du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été faites à la séance ordinaire précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.
Le comité peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises à la Direccte.
La présente convention collective nationale et ses annexes règlent les rapports entre les salariés et les employeurs dont l'activité exclusive ou principale relève d'au moins un des secteurs d'activité suivants :
– meunerie ;
– semoulerie ;
– rizerie ;
– fabrication d'aliments pour animaux.
La présente convention et ses annexes s'appliquent à tous les établissements situés sur le territoire national, Corse, dans les DROM, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin, et à Saint-Pierre-et-Miquelon, exploitant à titre principal au moins une des activités définies ci-dessus.
Sont présumés entrer dans le présent champ d'application les employeurs dont l'activité principale exercée entraîne leur classement par l'Insee dans les rubriques suivantes (classe ou groupe) de la nomenclature d'activités française (NAF) résultant du décret n° 2007-1888 en date du 26 décembre 2007 (Journal officiel du 30 décembre 2007) :
– 10.61A : meunerie ;
– 10.61B : autres activités de travail des grains ;
– 10.91Z : fabrication d'aliments pour animaux de ferme.
La convention collective des métiers de la transformation des grains s'applique également au personnel des syndicats, associations et comités professionnels patronaux signataires ou adhérant aux dispositions conventionnelles ci-après.
Le comité central comprend le chef d'entreprise ou son représentant dûment mandaté et les membres élus du ou des comité(s) d'établissement désignés par ces derniers conformément aux dispositions législatives et/ ou réglementaires.
Le comité central se réunit au moins une fois tous les 6 mois au siège social de l'entreprise sur convocation du président. Le temps passé aux séances du comité central par ses membres leur est payé comme temps de travail.
Les membres des comités sont, s'il y a lieu, remboursés des frais des déplacements nécessités par leur assistance aux réunions.
Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées, après les avoir invités selon les dispositions législatives en vigueur.
Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral.
Il peut prévoir l'organisation des élections par un vote électronique selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Cet accord porte notamment sur les dates et heures du scrutin, les dates de dépôt des candidatures, le lieu du scrutin, la fourniture par l'entreprise des bulletins de vote, des isoloirs, l'organisation matérielle du vote, la répartition du personnel entre les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel.
Dans les entreprises présentant une structure complexe, un accord collectif porte sur le découpage de l'entreprise en établissements distincts dans lesquels seront mis en place les comités d'établissement et sur la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories au comité central.
Les élections auront lieu pendant les heures de travail ; dans ce cas, elles n'entraîneront pas de réduction de rémunération.
La date de ces élections sera annoncée au moins 15 jours à l'avance, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, par les soins de l'employeur. L'avis sera accompagné de la liste des électeurs et des éligibles, établie et affichée par les soins de l'employeur, qui pourra demander aux intéressés toutes justifications utiles quant aux conditions d'électorat et d'éligibilité prévues par les textes applicables.
Les réclamations relatives à l'électorat et à l'éligibilité devront être formulées au moins 8 jours ouvrables avant la date de l'élection.
Lorsque l'institution représentative du personnel n'a pu être mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci le porte à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information et le transmet dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.
Les organisations syndicales intéressées dresseront les listes des candidats qu'elles proposent conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur. Ces listes devront être remises à l'employeur au plus tard 4 jours francs avant la date du scrutin, excepté dans le cadre d'un vote par correspondance, qui sera arrêté par l'accord précisant les modalités de déroulement et d'organisation des opérations électorales.
Pour le calcul de l'ancienneté, on entend par présence dans l'entreprise :
– le temps pendant lequel un salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise ou dans les différents établissements de cette entreprise ;
– le temps passé dans une autre entreprise, ressortissant de la présente convention, lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du deuxième sauf accord particulier ;
– le service national obligatoire, les périodes militaires obligatoires, le temps de mobilisation, et plus généralement les interruptions pour faits de guerre définis par l'ordonnance du 1er mai 1945, à condition que l'intéressé ait repris son emploi à l'expiration de son indisponibilité ;
– les périodes de suspension du contrat de travail, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les différentes périodes non continues passées dans une entreprise se cumuleront, lorsque l'interruption aura été motivée par un licenciement non motivé par une sanction disciplinaire ou une insuffisance professionnelle, à condition que l'intéressé ait répondu favorablement à une offre de réembauchage similaire qui lui aura été faite durant les 12 mois qui suivent son départ de l'entreprise. Dans ces différents cas, les indemnités versées lors de la résiliation du contrat viendront en déduction de celles qui pourraient être ultérieurement exigibles.
La maladie est considérée comme temps de présence dans la limite de 2 mois.
L'arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident de travail est pris en compte comme temps de présence sans limitation pour le calcul de l'ancienneté.
Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique sont élus pour 4 ans maximum, sauf accord d'entreprise prévoyant une durée inférieure, ne pouvant être inférieure à 2 ans.
Le mandat des élus est renouvelable dans la limite de trois mandats, sauf exceptions prévues par la loi.
Toutes les dispositions concernant la durée du mandat sont régies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le chef d'entreprise laissera aux membres du comité titulaires ou suppléants faisant fonction de titulaires le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions selon les dispositions législatives en vigueur. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.
Conformément à la loi, le temps passé aux séances par les membres du comité leur est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires.
Chaque membre du comité continuera à travailler normalement dans son emploi ; son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son service, compte tenu des dispositions des 2 alinéas ci-dessus. Il pourra quitter son poste après avoir averti son chef hiérarchique ou le remplaçant de ce dernier, en lui indiquant la durée approximative de son absence.
Dans chaque entreprise occupant habituellement au moins 11 salariés, il sera institué un comité social et économique, comportant des membres élus, titulaires et suppléants, dont le nombre est a minima fixé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Le statut des membres du comité social et économique est régi par les dispositions de la présente convention et les textes législatifs et réglementaires en vigueur.
(1) L'article 12 bis est étendu sous réserve de l'application aux entreprises du deuxième alinéa de l'article L. 2312-1 du code du travail qui prévoit que la mise en place du CSE n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)