Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de  l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, hormis les éléments de salaire  spécifiques à certains régimes horaires.
Les heures d'absence  non indemnisables sont déduites, au moment de l'absence, de la rémunération  mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié permanent n'aura pas  accompli la totalité de la période de référence d'annualisation, sa rémunération  sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif.
C'est le temps de présence au travail passé dans l'entreprise en tant qu'unité  économique et quelles que soient les modifications juridiques intervenues dans  la situation de l'employeur, dans le cadre du contrat de travail en cours ou de  plusieurs contrats de travail quelle qu'en soit la nature se succédant sans  interruption.
En outre, sont considérés comme temps de  présence dans l'entreprise :
– les congés payés légaux et conventionnels  ;
– les repos compensateurs ;
– les congés  de maternité, de paternité, de naissance ou d'adoption ;
– les  congés pour événements familiaux ;
– la journée d'appel de  préparation à la défense nationale ;
– les périodes de réserve  obligatoires ;
– les congés de formation économique, sociale  et syndicale ;
– les stages de formation prévus par la loi  :
– des membres titulaires des comités d'entreprise ;
– des membres élus des CHSCT ;
– les périodes  d'incapacité pour accident du travail dans la limite d'une absence ininterrompue  de 1 année ;
– les heures de délégation telles que prévues  dans la présente convention.
L'inscription à l'effectif sans interruption d'un salarié sous contrat de  travail avec un employeur s'entend dans le cadre du contrat de travail en cours,  ou de plusieurs contrats de travail, quelle qu'en soit la nature, se succédant  sans interruption, et quelles que soient les modifications juridiques  intervenues dans la situation de cet employeur dans le cadre du contrat de  travail en cours.
L'inscription à l'effectif est interrompue  par la rupture du contrat de travail accompagnée des documents prévus par les  dispositions du code du travail, notamment d'un certificat de travail  et d'un reçu pour solde de tout compte.
Dans le cadre du rapport annuel soumis par le chef d'établissement pour avis au  comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, tel que défini par  le code du travail, le travail de nuit fera l'objet d'une  présentation spécifique.
D'autre part, le médecin du travail  sera consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à  la modification de l'organisation du travail de nuit.
La considération du sexe ne pourra en aucun cas être retenue par l'employeur  :
– pour embaucher un(e) salarié(e) à un poste de  travail comportant du travail de nuit conférant ou non à l'intéressé(e) la  qualité de travailleur(euse) de nuit ;
– pour muter un(e)  salarié(e) d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers  un poste de jour ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux  travailleurs(euses) de nuit ou aux travailleurs(euses) de jour en matière de  formation professionnelle.
(1) Ce principe est notamment développé aux chapitres V et  VI.
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme tout salarié, des actions de  formation telles que prévues dans le plan de formation de l'entreprise.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de  nuit, l'entreprise étudiera les contraintes particulières d'organisation liées  au déroulement de ces formations et mettra en œuvre les dispositions  concrètes.
Conscientes des contraintes entraînées par le travail de nuit, les entreprises  seront attentives à la prise en compte des obligations personnelles des salariés  travaillant de nuit et veilleront au respect de la priorité définie par le code du travail pour :
– les travailleurs de nuit souhaitant reprendre un  poste de jour ;
– les salariés occupant un poste de jour qui  souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou,  à défaut, dans la même entreprise ;
– les travailleurs de nuit  devant faire face à des obligations familiales impérieuses, notamment la garde  d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante.
A  cet effet, l'entreprise portera à leur connaissance la liste des emplois  disponibles pouvant correspondre à leurs compétences et à leur catégorie  professionnelle.
Dans les cas d'extension du travail de nuit  faisant passer un salarié d'un poste de jour à un poste de nuit et dès lors que  ce travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses  notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne  dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que son refus  constitue une faute ou un motif personnel de licenciement.
a) Conditions générales
Chaque nouveau travailleur de nuit  bénéficiera, avant son affectation, d'une visite médicale spécifique.
Au cours de leur affectation, les travailleurs de nuit bénéficient, à  intervalles réguliers n'excédant pas 6 mois, d'une surveillance médicale  particulière.
b) Inaptitude
Le travailleur  de nuit qui serait déclaré inapte par le médecin du travail pour occuper son  poste de nuit, bénéficiera du droit à être transféré, temporairement ou  définitivement, sur un poste de jour éventuellement disponible dans  l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible  à l'emploi précédemment occupé.
L'employeur ne peut prononcer  la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans  l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa  qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé ou  si le salarié venait à refuser ce poste.
Dans cette hypothèse,  l'employeur justifie par écrit motivé au salarié travailleur de nuit inapte son  impossibilité de lui proposer une nouvelle affectation.
En  revanche, si une possibilité d'accès à un poste de qualification différente  était identifiée, une formation pourrait être proposée au salarié à cet  effet.
c) Grossesse et maternité
La salariée  ayant la qualité de travailleur de nuit, en état de grossesse médicalement  constatée ou ayant accouché, sera affectée à un poste de jour :
– sur sa demande, pendant le temps restant de sa  grossesse ou du congé légal postnatal ;
– sur demande du  médecin du travail lorsque celui-ci constatera par écrit que le poste de nuit  est incompatible avec son état, et ce, pendant le temps restant de la grossesse  ou du congé légal postnatal. Cette période pourra être prolongée pour une durée  n'excédant pas 1 mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le  poste de nuit est incompatible avec l'état de la salariée.
Ce  changement d'affectation ne doit entraîner aucune baisse de la rémunération de  la salariée.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de  proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période  considérée, un poste de jour dans le même établissement ou si l'intéressée  refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur  doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, les  motifs qui s'opposent au reclassement.
Le contrat de travail  est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi  que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois,  décidée par le médecin du travail.
Pendant la période de  suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions  prévues par le code du travail et le code de la sécurité sociale.
Afin de tenir compte au mieux des contraintes spécifiques, le repos compensateur  accordé aux travailleurs de nuit sera attribué selon des règles arrêtées par les  entreprises ou les établissements.
Si la somme des repos  attribués, au titre de la période de référence, en contrepartie de la  qualification de travailleur de nuit, tel que prévu à l'article 7.403 ci-dessus,  est inférieure à la valeur de 1 journée, le repos compensateur sera porté à 1  journée. Dans les sucreries, il sera à prendre pendant la période  d'intercampagne.
Les travailleurs de nuit bénéficient d'une contrepartie sous forme d'un repos  compensateur calculé à raison d'un repos de 12 minutes par poste de nuit de 8  heures, dont :
– 6 minutes obligatoirement en repos ;
– 6 minutes en repos ou équivalent financier selon le choix de  l'entreprise.
Cette contrepartie ne s'applique pas dans les  entreprises ayant déjà accordé un avantage au moins équivalent aux salariés  qualifiés de travailleurs de nuit.
Les entreprises ayant déjà  accordé un avantage financier supérieur à l'indemnité conventionnelle ont la  possibilité de négocier un nouvel équilibre entre compensation financière et  repos compensateur.
Que le personnel ait ou non la qualification de travailleur de nuit, les  avantages actuellement en vigueur dans la convention collective sont maintenus,  à savoir :
– en sucrerie, pendant la période de fabrication et  en raffinerie, il est versé au personnel posté une indemnité de panier de nuit  dont le montant figure au barème des rémunérations minimales annuelles garanties  (annexe III). Cette indemnité est versée au poste de nuit faisant le plus grand  nombre d'heures entre 21 heures et 6 heures (art. 9.203 de la présente  convention collective) ;
– le personnel non posté bénéficie,  tant en fabrication qu'en intercampagne, de la prime de panier prévue ci-dessus  par poste de 8 heures, lorsqu'il est appelé à effectuer exceptionnellement un  travail comportant une durée minimale de 3 heures entre 21 heures et 6 heures  (art. 9.203 de la présente convention collective) ;
– la prime  de panier de nuit n'est pas due aux veilleurs de nuit, sauf s'ils accomplissent,  en fabrication, des travaux complémentaires à ceux de veilleur de nuit (art.  9.203 de la présente convention collective) ;
– une indemnité  de 11 % est accordée aux salariés pour le travail en poste de nuit (art. 9.204  de la présente convention collective).
C'est la présence dans l'entreprise telle que définie ci-dessus auxquelles  s'ajoutent :
– les interruptions et suspensions du contrat de  travail prises en compte légalement pour le calcul de l'ancienneté ;
– les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre, sous  réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les formes légales ;
– les suspensions pour maladies, accidents, congés exceptionnels  autorisés, absences de mères et pères de famille dans le cadre de l'article  11.105 de la présente convention.
Il est versé au personnel posté une indemnité de panier de nuit, dont le montant  figure au barème des rémunérations minimales. Cette indemnité est versée au  poste de nuit faisant le plus grand nombre d'heures entre 21 heures et 6  heures.
Le personnel posté en 2 × 8 ou de jour bénéficie, tant  en fabrication qu'en intercampagne, de la prime de panier prévue ci-dessus par  poste de 8 heures, lorsqu'il est appelé à effectuer exceptionnellement un  travail comportant une durée minimale de 3 heures entre 21 heures et 6  heures.
Le montant de la prime de panier est revalorisé dans  les mêmes conditions de taux et de date que les rémunérations minimales  annuelles définies à l'article 9.101 ci-dessus. Ce montant figure en annexe  III.
En cas de maladie, dûment justifiée d'un enfant, l'un des parents, mère ou père  de famille peut s'absenter pendant une période de 1 mois au maximum. Ces  absences ne sont pas payées, mais les personnes en cause réintègrent leur emploi  à leur retour. Les employeurs pourvoient éventuellement au remplacement de ces  salariés par du personnel temporaire. Cette période d'absence est assimilée à un  temps de travail pour fixer la durée des congés payés, mais non pour le calcul  de l'indemnité de congés payés.
Les jours de fêtes légales chômées sont payés aux salariés qui ont été présents  au travail les jours de travail précédant et suivant la journée indemnisée, sauf  absence autorisée par l'employeur.
Sous réserve des dispositions particulières concernant les  jours fériés situés pendant la période de fabrication en sucrerie et sous la  condition de l'alinéa 1 du présent article, les modalités de rémunération et  récupération éventuelle de ces journées sont les mêmes que pour le 1er Mai.
Les jours de fêtes légales tombant pendant les repos et les congés  payés pris par l'intéressé s'ajoutent dans ce cas à la durée de ces repos et  congés.
La cinquième semaine ainsi que les congés d'ancienneté (voir les articles  24.101, 34.101 et 44.101 des parties complémentaires) sont payés comme le congé  principal. Les modalités de prises de ces congés sont précisées au niveau des  entreprises ou établissements selon les dispositions de principes suivantes  :
– ils sont attribués à des dates compatibles avec  les besoins de la production, du service, et les nécessités commerciales, et en  sucrerie en dehors des périodes de fabrication ;
– ils ne sont  pas accolés au congé principal, sauf accord particulier ;
–  ils peuvent se situer à l'intérieur ou en dehors de la période normale de congés  payés définie à l'article 11.103 ;
– ils n'ouvrent pas droit  aux jours supplémentaires de fractionnement prévus par les dispositions du code du travail.
La cinquième semaine  peut être attribuée de façon fractionnée après consultation du comité  d'entreprise ou d'établissement.
La période normale de prise des congés payés s'ouvre le 1er Mai et se termine le 31 octobre.
Au cas où les congés seraient pris par roulement, la fixation du roulement est faite après avis des délégués du personnel, compte tenu des besoins de la production, de la situation de famille du bénéficiaire et de son ancienneté dans l'entreprise.
En sucrerie, en raison des nécessités propres à cette industrie, la période normale de prise des congés payés s'ouvre le 1er juin et se termine le 31 août.
L'ordre et la date des départs sont portés à la connaissance du personnel par affichage ou tout autre moyen écrit, au moins 1 mois avant la période prévue. Lorsque, pour répondre à des nécessités de service constatées, une partie du congé principal est prise en dehors de la période prévue ci-dessus, la durée totale de ce congé est allongée conformément à la loi.
Outre les dispositions légales, qui n'exigent aucune ancienneté, mais sans qu'il y ait cumul avec celles-ci, les salariés, pour leur éviter une perte de salaire, bénéficient après trois mois de présence dans l'entreprise, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, sauf si ceux-ci surviennent pendant les congés payés ou pendant une période d'arrêt de travail, d'une autorisation exceptionnelle d'absence exprimée en jours ouvrés de :
- quatre jours pour le mariage ou le pacte civil de solidarité (Pacs) du salarié,
- trois jours pour le décès du conjoint,
- deux jours pour le mariage d'un enfant,
- deux jours pour le décès du père, de la mère, d'un enfant, du conjoint d'un enfant, d'un beau-parent,
- un jour pour le décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'un grand-parent.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération : ils sont payés au tarif de base du salaire (campagne ou intercampagne) de l'intéressé et sont assimilés à du temps de travail effectif.
En dehors des cas ci-dessus, les salariés peuvent demander à s'absenter une journée, en apportant les justifications d'un événement familial précis et important, intéressant un ascendant, un descendant ou un collatéral. Ce jour d'absence est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel mais ne donne pas lieu à rémunération.
La commission paritaire nationale d'information économique, de l'emploi et de la  formation (COPANIEF) élabore des recommandations pour la section financière «  sucre » de la branche au sein de l'agefaforia. Dans le cadre de l'évolution des  métiers et des qualifications dans la profession, elle pourra faire des  propositions en matière de développement, d'orientation de la formation et de  l'emploi dans la branche, notamment en faveur :
– des jeunes et de leurs conditions d'insertion  dans la vie professionnelle ;
– de l'égalité professionnelle  entre les femmes et les hommes ;
– de l'égalité des droits et  des chances des personnes handicapées.
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue pour chaque  salarié un atout primordial face aux adaptations liées à l'évolution des métiers  et aux mutations que connaît la branche.
Les actions de  formation liées au développement de qualifications transférables méritent un  effort particulier.
Afin de répondre à cette réalité, le fonds  mutualisé d'adaptation et de reconversion (FOMAR) a pour objet de permettre la  mise en œuvre d'actions de formation préventives liées au développement de  qualification transférable afin d'assurer une amélioration des compétences, un  meilleur accès à l'emploi et une éventuelle reconversion professionnelle et/ou  géographique s'adressant, en particulier, aux salariés dont les connaissances ne  sont plus en adéquation avec l'évolution de leur emploi.
Ce  fonds contribue, en plus de sa vocation initiale, aux solutions de sauvegarde de  l'emploi par transfert, essaimage ou création d'activité en liaison avec des  acteurs ou organismes locaux. Il peut contribuer également au financement de  CQP.
Toutes les entreprises relevant de la présente convention collective s'engagent  sur un budget de formation s'établissant au minimum selon la répartition  suivante :
– formation continue : 1,30 % (0,90 % + 0,40 %)  ;
– droit individuel à la formation (DIF) et  professionnalisation : 0,50 % ;
– congé individuel à la  formation (CIF) : 0,20 % ;
– total : 2 %.
Les entreprises concernées par cet effort financier pourront recevoir  l'assistance du SNFS et de la CSRCSF pour la mise en œuvre des aides de l'Etat  prévues pour le développement de la formation lorsqu'elles existent ou des  dispositifs mis en place dans le cadre de l'organisme paritaire collecteur  agréé.
La formation professionnelle a pour objet de favoriser l'insertion ou la  réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans  l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux  différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au  développement économique et culturel et à la promotion sociale.
Conformément :
– à la loi relative à la formation professionnelle  tout au long de la vie :
– les actions de formation suivies  par le salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constituent un  temps de travail effectif ;
– les actions liées à l'évolution  des emplois ou celles qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en  œuvre pendant le temps de travail ;
– aux accords signés par  le SNFS, la CSRCSF et les organisations syndicales au niveau interbranches  alimentaires des 6 décembre 2004 et 7 janvier 2005 ;
– les  heures de formation liées au droit individuel à la formation s'exercent en  dehors du temps de travail, sauf accord entre le salarié et l'employeur pour  qu'elles s'exercent en tout ou partie pendant le temps de travail ;
– les heures de formation liées à la période de professionnalisation  sont réalisées prioritairement pendant le temps de travail, en particulier pour  les salariés les moins qualifiés. Elles peuvent également se dérouler pour tout  ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié dans le cadre  du DIF et de l'employeur après accord écrit du salarié ;
– une  liste des actions prioritaires a été adaptée par accord aux besoins de  l'industrie sucrière.
La garantie couvre 65 % du salaire brut tel que défini à l'article 14.102 ci-dessus.
La pension versée en application du contrat visé à l'article ci-après est actualisée ensuite suivant les indices retenus par ledit contrat.
La garantie de 65% du salaire brut défini comme il est dit ci-dessus est un complément aux prestations en espèces de la Sécurité Sociale ou de la Mutualité Sociale Agricole. En aucun cas, elle ne saurait aboutir à une indemnisation globale supérieure à 65% du salaire brut.
Elle est versée au plus tard jusqu'à la prise de la retraite.
Une garantie de ressources est assurée, en application du présent chapitre, en  faveur des salariés en maladie prolongée bénéficiaires des dispositions des  articles 25.101, 35.101 et 46.101 de la présente convention. Elle joue au-delà  des périodes d'indemnisation prévues aux articles ci-dessus, et sous réserve  d'une ancienneté dans la  profession minimale de 5 ans.
L'ancienneté dans la profession de  5 ans (ramenée à 6 mois lorsque le salarié est atteint d'une maladie prise en  charge à 100 % par la sécurité sociale ou la mutualité sociale agricole)  s'apprécie au premier jour du dernier arrêt maladie.
En cas de  licenciement (hors faute grave ou lourde), les salariés conserveront le bénéfice  des garanties de la couverture complémentaire prévoyance appliquée dans leur  ancienne entreprise pendant leur période de chomage et pour une durée maximum  égale à 1/3 de la durée de leur droit à indemnisation, sans pouvoir être  inférieure à 3 mois.
Cette durée ne peut en aucun cas modifier  en les augmentant les durées telles que figurant aux articles 6.335, 6.336 et  6.337.
Le financement du maintien de cette garantie est assuré  conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les mêmes  proportions qu'antérieurement, sur demande des intéressés qui présenteront tous  justificatifs de leur situation.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 4624-46 du code du travail, L. 161-36-1 A du code de la sécurité sociale qui garantit le secret médical dans la prise en charge des patients, L. 314-1 du code de la sécurité sociale qui garantit le secret médical dans la prise en charge pour l'ouverture des droits des assurés par les caisses primaires d'assurance maladie (CPAM) et L. 161-29 du code de la sécurité sociale qui prévoit que les agents des CPAM sont soumis à l'obligation de secret.
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)
Outre les dispositions qui précèdent, les salariés des entreprises adhérentes à  la présente convention collective ont accès à un contrat permettant d'apporter  une couverture complémentaire pour les frais de santé, proposé par l'entreprise  ou l'établissement et/ou le comité d'entreprise ou d'établissement. Il est  souscrit auprès d'un organisme de prévoyance ou d'une compagnie  d'assurances.
Ce contrat devra respecter la norme des contrats  « responsables » telle que définie par la législation en vigueur.
En cas de licenciement (hors faute grave ou lourde), les salariés  conserveront le bénéfice des garanties de la couverture complémentaire frais de  santé appliquée dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chomage et  pour une durée maximum égale à 1/3 de la durée de leur droit à indemnisation,  sans pouvoir être inférieure à 3 mois.
Le financement du  maintien de cette garantie est assuré conjointement par l'ancien employeur et  l'ancien salarié dans les meme proportion qu'antérieurement, sur demande des  intéressés qui présenteront tous justificatifs de leur situation.
Une garantie de ressources est assurée, en application du présent chapitre, aux  invalides ayant été classés par une décision de leur caisse primaire  d'assurance-maladie ou de la mutualité sociale agricole dans la 2e ou 3e  catégorie de l'article L. 341-4 du code de la sécurité  sociale ou en  vertu du décret du 6 juin 1951 modifié, article 1er, paragraphe  4-2o, ou des articles R. 742-2 et suivants du code  rural, et attributaires à ce titre  d'une pension d'invalidité.
En sont bénéficiaires par  assimilation les accidentés du travail absolument incapables d'exercer une  profession quelconque et dont le taux d'incapacité permanente est au moins de 66  %.
En outre, pour en bénéficier, les salariés doivent être  inscrits à l'effectif sans interruption depuis au moins 6 mois avant le dernier  arrêt pour maladie ou accident du travail.
La cotisation, s'appliquant à la part du salaire inférieure ou égale à la moitié  du plafond de la sécurité sociale est prise en charge par l'employeur.
La cotisation, s'appliquant à la part du salaire supérieure à la  moitié du plafond de la sécurité sociale, est prise en charge à 50 % par  l'employeur et à 50 % par les salariés.
En aucun cas, les régimes de prévoyance existant dans les entreprises ne peuvent  être moins favorables que celui institué par le présent chapitre.
Les dispositions du présent chapitre ne sauraient se cumuler avec  celles de même nature qui résulteraient de décisions légales ou réglementaires,  d'accords interprofessionnels ou d'initiatives locales quels qu'en soient  l'appellation, le motif ou la cause.
Toutefois, les parties  conviennent de se rencontrer pour examiner l'incidence d'éventuelles décisions  sur les clauses du présent chapitre.
La cotisation s'appliquant à la part du salaire inférieure ou égale à la moitié  du plafond de la sécurité sociale est prise en charge par l'employeur.
La cotisation, s'appliquant à la part du salaire supérieure à la  moitié du plafond de la sécurité sociale, est prise en charge à 50 % par  l'employeur et à 50 % par les salariés.
La garantie couvre 65 % du salaire brut.
Salaire brut de  référence : c'est le salaire moyen des 12 mois ayant précédé le dernier arrêt de  travail. En cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou  d'accident du travail durant les 12 mois de référence, ce salaire est  reconstitué comme si l'intéressé était resté constamment au travail. Ce salaire  est ensuite actualisé suivant l'augmentation générale des salaires dans la  profession.
La pension versée en application du contrat visé à  l'article ci-après est actualisée ensuite suivant les indices retenus par ledit  contrat.
La garantie de 65 % du salaire brut défini comme il  est dit ci-dessus est un complément aux prestations en espèces de la sécurité  sociale ou de la mutualité sociale agricole. En aucun cas, elle ne saurait  aboutir à une indemnisation globale supérieure à 65 % du salaire brut.
Elle joue à dater de la fin d'une période de 9 mois d'absence  continue. A partir du moment où cette garantie est mise en œuvre, elle  s'applique rétroactivement à compter de la fin de la période d'indemnisation  prévue aux articles 25.101, 35.101 et 46.101 de la présente convention. Elle est  versée jusqu'à la fin de l'attribution des prestations en espèces par les  organismes ci-dessus au titre de la maladie concernée, et au plus tard jusqu'à  la décision de la caisse primaire d'assurance maladie ou de la mutualité sociale  agricole classant le salarié garanti dans la 2e ou la 3e catégorie de l'article L. 341-4 du code de la sécurité  sociale ou en  vertu du décret du 6 juin 1951 modifié, article 1er, paragraphe  4-2o, et attributaire à ce titre d'une pension d'invalidité.
Sous réserve de l'article 14.105 chaque entreprise de la profession conclut un ou plusieurs contrats ne comportant pas de période probatoire, et assurant à l'ensemble du personnel la garantie-maladie prolongée auprès d'un organisme de prévoyance ou d'une compagnie d'assurance notoirement solvable.
Au moment de la conclusion du contrat, est inscrit le personnel remplissant la condition d'ancienneté dans la profession, en distinguant le personnel ayant plus de six mois et celui ayant plus de cinq ans d'ancienneté dans la Profession. Les nouvelles inscriptions se font au fur et à mesure que ces mêmes conditions sont remplies.
Dans tous les cas, la prise en charge est opérée par l'assureur sans contrôle médical.
Le contrat visé au premier alinéa du présent article doit être un contrat selon la technique dite de « capitaux de couverture » : en cas de résiliation du contrat pour quelque cause que ce soit, les rentes continueront à être assurées à leurs bénéficiaires, avec indexation.
L'employeur consulte les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise (ou l'établissement) ou le comité d'entreprise (ou d'établissement) sur les termes du contrat d'assurance-maladie prolongée préalablement à sa signature.
1. Sensibilisation et formation des salariés
Une réflexion doit être conduite en continu, en  partenariat avec AFISUC, afin de mesurer l'intérêt d'intégrer dans les  formations de base professionnelles, la prévention des accidents du travail et  des maladies professionnelles.
Le résultat de cette réflexion  est présenté lors de la réunion annuelle de la commission d'information et  d'échange sur la santé et la sécurité.
2. Amélioration de la connaissance des postes de  travail
Lors de leur embauche, quelle que soit la nature de  leur contrat, les salariés de l'industrie sucrière sont sensibilisés et formés à  la sécurité relative à :
– leur environnement général et les règles communes  de sécurité dans l'établissement (par exemple, voies de circulation) et aux  risques spécifiques en campagne (par exemple, circulation intensive des  véhicules de transport) ;
– leur poste de travail et leur  activité particulière, notamment l'utilisation de produits spécifiques ;
– l'utilisation des équipements de protection individuelle mis à leur  disposition,
ceci par tout moyen au choix des entreprises dans  le cadre de leur management de la sécurité.
Une amélioration  significative de la sécurité ne peut pas être obtenue uniquement par la  meilleure connaissance des risques et des manières de les contrôler. La  formation doit concourir à faire prendre conscience que la sécurité doit être,  avant tout, la préoccupation de chacun et être vécue activement afin d'anticiper  et de prévenir les risques liés tant à l'activité des entreprises qu'au  comportement humain.
Chaque direction d'entreprise/établissement s'engage à désigner un animateur  sécurité, interlocuteur spécifique sur les problèmes de santé et de sécurité  (prévention, suivi des accidents du travail, plans de prévention et de  formation).
Cet animateur sécurité participe à la mise en  œuvre de la politique de l'entreprise ou de l'établissement en matière de santé  et de sécurité en parfaite coopération avec les membres du CHSCT.
Les signataires de la présente convention réaffirment que les conditions de  travail doivent être prises en compte comme éléments connexes de la santé et de  la sécurité des salariés. A cet effet, une attention toute particulière sera  portée sur :
– l'organisation du travail (la polyvalence, les  rotations de postes, les horaires, les cadences, etc.) ;
–  l'environnement physique du travail (tel que le bruit, l'éclairage, les  vibrations, le froid, la chaleur, etc.) ;
– l'aménagement des  postes de travail (ergonomie du poste, maintenance, etc.) ;
–  les caractéristiques des salariés (sexe, âge, formation, handicap, etc.)  ;
– les caractéristiques des produits utilisés (contraintes,  dangerosité, protection, etc.).
L'évaluation des risques, telle qu'elle a été rendue obligatoire par la loi du 31 décembre 1991, permet de prendre les mesures nécessaires pour assurer  la sécurité et protéger la santé des salariés de l'entreprise ou de  l'établissement dans lesquels ils travaillent.
Les mesures qui  en découlent ont notamment pour but :
– d'éviter les risques ;
–  d'évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
– de  combattre les risques à la source ;
– d'adapter le travail à  l'homme, en particulier en ce qui concerne les postes de travail, le choix des  équipements de travail et les méthodes de travail ;
– de tenir  compte de l'état d'évolution de la technique ;
– de planifier  la prévention en intégrant la technique, l'organisation du travail, les  relations sociales, les facteurs ambiants ;
– de donner la  priorité aux mesures de protection collective sur les mesures de protection  individuelle ;
– de donner les instructions appropriées aux  travailleurs.
Les résultats de cette évaluation des risques  sont transcrits dans un document unique tel que prévu par le décret du 5 novembre 2001. Ce document est mis à jour au moins chaque année ainsi  que lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de  santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Les  entreprises respectent la démarche mise en œuvre au niveau de la profession  :
– en faisant l'inventaire des dangers ;
– en évaluant l'exposition des salariés face à ces dangers.
A partir de la liste des dangers, il y a lieu de mesurer pour chaque  poste de travail son degré d'exposition, c'est-à-dire le niveau de contact  susceptible d'interférer avec la santé et la sécurité du salarié, en fonction de  la présence ou non des protections collectives ou individuelles.
A ce niveau, différentes méthodes peuvent être utilisées au choix des  entreprises en fonction de leur management de la sécurité :
– en estimant le risque : c'est la probabilité que  le risque survienne 1 fois par jour, 1 fois par mois, etc. ;
–  en estimant le critère de gravité :
– réversible ou  irréversible ;
– le nombre de salariés concernés.
Cette estimation fait l'objet d'une échelle d'appréciation pour  chaque risque identifié, différentes méthodes pouvant être utilisées permettant  un classement allant des risques non significatifs aux risques réellement  significatifs.
Ce diagnostic permet de déterminer, avec les  CHSCT, les mesures de prévention à mettre en œuvre ainsi que la formation et  l'information des salariés en matière de santé et de sécurité au  travail.
Le management de la sécurité repose sur des points clés fondamentaux.
Ainsi, les signataires de la présente convention adhèrent aux trois  valeurs essentielles suivantes liées :
– à la personne : le chef d'entreprise,  l'encadrement et l'ensemble des salariés sont concernés individuellement et  collectivement par cette démarche visant à préserver la santé et la sécurité au  travail ;
– à la transparence : des objectifs clairement  définis et connus de tous sont arrêtés afin d'améliorer la santé et la sécurité  au travail. En agissant au quotidien conformément à ses engagements, le chef  d'entreprise et l'encadrement acceptent de partager une culture orientée vers la  santé et la sécurité des salariés. Ils s'engagent dans la démarche, s'impliquent  dans sa mise en œuvre et affectent les moyens nécessaires pour atteindre les  objectifs définis ;
– au dialogue social : la démarche retenue  doit privilégier le dialogue social, permettant ainsi d'impliquer les salariés  et leur encadrement, les instances représentatives du personnel, notamment à  travers les missions dévolues au CHSCT et les médecins du travail.
L'amélioration de la sécurité nécessite que la prévention des risques  professionnels soit prise en compte dès la conception des installations afin  d'éviter ainsi des situations insatisfaisantes et difficilement  réversibles.
C'est pourquoi la sécurité et les conditions de  travail font partie des éléments intégrés dans les dossiers liés aux travaux  neufs, notamment par des démarches multicritères reposant sur la réduction des  risques de circulation dans l'entreprise, des risques physiques et chimiques,  des risques liés aux flux de matières et aux manutentions tout en maintenant  l'efficience et la qualité.
Les entreprises sucrières sont tenues de faire bénéficier leurs salariés d'une  garantie de rente de conjoint dans les conditions ci-après et précisées dans une  convention conclue pour son application entre l'entreprise et un organisme de  prévoyance.
Les entreprises sucrières ayant souscrit un  contrat peuvent le maintenir auprès de l'organisme assureur, à la condition que  les prestations soient mises au niveau des garanties offertes par  l'OCIRP.
En aucun cas, les régimes de prévoyance existant dans  les entreprises ne peuvent être moins favorables que celui institué par le  présent accord.
En cas de décès d'un salarié, son conjoint a  droit aux prestations ci-après :
– une rente temporaire : elle est constituée à  partir des points de retraite que le salarié a acquis pendant son activité. Elle  est versée au conjoint survivant en attendant qu'il perçoive la pension de  réversion de la caisse de retraite complémentaire. Elle est égale à 60 % des  droits de retraite acquis par le salarié au moment de son décès auprès des  régimes ARRCO et AGIRC ;
– une rente viagère calculée à partir  des points de retraite que le salarié aurait acquis s'il avait travaillé jusqu'à  son 65e anniversaire. Elle est égale à 60 % des droits de retraite au taux de 6  % que le salarié aurait constitués de la date de son décès à celle à laquelle il  aurait atteint 65 ans.
Ces deux rentes sont majorées de 10 %  par enfant à charge.
Par ailleurs, les orphelins de père et de  mère perçoivent une rente temporaire jusqu'à l'âge de 21 ans, ou 25 ans s'ils  poursuivent leurs études ou sont en apprentissage.
Si le  salarié devient invalide et qu'il est classé en 3e catégorie par la sécurité  sociale ou la mutualité sociale agricole, un capital égal à 60 % du salaire  annuel brut lui est versé.
Le cas échéant, l'entreprise peut  demander son adhésion à l'AGRR qui garantit la couverture ainsi spécifiée pour  un taux global de cotisation de 0,39 %.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 912-3 du code la sécurité sociale.
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)
Le management de la santé et de la sécurité au travail implique que tous les  salariés soient les acteurs permanents de la prévention mise en œuvre dans le  cadre de la politique arrêtée par l'entreprise.
Les lois et  règlements ont reconnu des missions spécifiques aux instances représentatives du  personnel, notamment dans le cadre des CHSCT.
A ce titre, les  instances représentatives du personnel sont impliquées dans les politiques de  prévention des risques professionnels et contribuent activement à promouvoir la  prévention dans l'entreprise ou l'établissement.
En aucun cas, les régimes de prévoyance existant dans les entreprises ne peuvent  être moins favorables que celui institué par le présent chapitre.
Les dispositions du présent chapitre ne sauraient se cumuler avec  celles de même nature qui résulteraient de décisions légales ou réglementaires,  d'accords interprofessionnels, ou d'initiatives locales quelles qu'en soient  l'appellation, le motif ou la cause.
La priorité sera donnée aux actions de formation aux métiers exercés dans la  profession sucrière, compte tenu de l'état actuel des technologies et de leurs  évolutions prévisibles.
Pour tenir compte des dispositions  relatives aux qualifications, l'accent sera mis sur les formations débouchant  sur des qualifications normalisées telles qu'elles peuvent être définies par le  répertoire opérationnel des métiers et emploi (ROME).
Avant de  participer à un stage que son employeur lui demande de suivre, tout salarié peut  lui demander si cette formation est susceptible d'avoir une influence sur  l'évolution de sa carrière.
L'association FOMAR établit un rapport annuel de son activité à l'occasion de  son assemblée générale et à l'intention des membres de la COPANIEF. Ce rapport  comprend notamment :
– des informations relatives à la collecte et à son  évolution souhaitable compte tenu des besoins des entreprises ;
– le bilan des ressources utilisées ;
– des  informations sur la complémentarité des ressources avec celles de  l'AGEFAFORIA.
La COPANIEF, dans sa vocation de commission  paritaire nationale de l'emploi et de la formation, peut transmettre à la  commission paritaire nationale des propositions sur les orientations en matière  de formation professionnelle dans la branche et dont certaines pourraient être  mises en œuvre dans le cadre du fonds FOMAR.
Les jeunes accueillis dans les entreprises ou les établissements au titre d'une  formule légale d'alternance seront, pendant la durée du contrat dans  l'entreprise ou l'établissement, suivis par un tuteur désigné par l'entreprise  ou l'établissement, dans les conditions fixées par l'accord interbranches  alimentaires du 6 décembre 2004.
Ce tuteur est un salarié  qualifié de l'entreprise, susceptible d'être choisi dans toutes les catégories  professionnelles, en fonction de ses aptitudes pédagogiques, renforcées en tant  que de besoin par une formation adaptée.
En liaison avec les  différents services concernés de l'entreprise, il participe aux actions  d'insertion des jeunes et, à ce titre, il aide les services compétents :
– en accueillant les jeunes et en dressant un bilan  de leurs acquis professionnels permettant la mise en œuvre d'une formation  adaptée ;
– en suivant les travaux qu'ils effectuent dans  l'entreprise, en les conseillant et en veillant au respect de leur emploi du  temps ;
– au terme du contrat, en dressant le bilan des acquis  professionnels et en établissant l'attestation mentionnant ces acquis.
Ce tuteur facilite par ailleurs la liaison avec l'organisme ou sa  structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et  technologique du jeune.
Les entreprises tiendront compte, dans  l'organisation du travail des tuteurs, des responsabilités particulières qui  leur sont confiées dans la formation pratique des jeunes.
Ce fonds est alimenté par une contribution versée par les employeurs à hauteur  de 0,10 % de la masse salariale correspondant à l'effectif des permanents. Elle  doit être renouvelée de manière expresse chaque année.
Cette  contribution s'ajoute aux moyens pris par les entreprises pour financer la  formation professionnelle continue et ne doit pas se substituer aux efforts  nécessaires que doivent développer les entreprises de la profession en cas de  restructuration ou d'arrêt d'activité.
Le FOMAR a la faculté  d'accueillir un abondement des salariés, selon des modalités à convenir avec les  signataires de l'accord sur le FOMAR du 30 mai 2003.
L'essor de la formation selon un rythme d'alternance est l'une des conditions  nécessaires à la réussite d'une meilleure insertion des jeunes dans la vie  professionnelle.
La branche professionnelle sucre s'est  appuyée, en la matière, sur deux axes :
– le SNFS et la CSRCSF s'engagent à soutenir la  politique d'embauche en alternance conduite par les entreprises en faveur des  jeunes, de telle sorte que ces contrats représentent au minimum 3 % des salariés  de chaque société, l'effectif étant calculé en équivalent temps plein ;
– soucieux d'une implication accrue dans le système d'apprentissage,  le SNFS et la CSRCSF ont été signataires de l'accord du  5 février 2003 relatif au  développement de l'apprentissage dans diverses branches de l'industrie  alimentaire précisant les modalités d'organisation et de fonctionnement des  instituts de formation régionaux des industries alimentaires dits IFRIA créés  comme instrument d'expression de la politique des branches professionnelles en  matière d'apprentissage.
Les organisations syndicales sont  associées à la mise en œuvre de ce dispositif.
Le SNFS, la CSRCSF et les organisations syndicales sont signataires de l'accord  interbranches alimentaires du 20 octobre 2004, étendu par arrêté du  18 octobre 2005, stipulant  que l'AGEFAFORIA est l'OPCA des entreprises des industries alimentaires.
Cet accord s'applique, d'une part, aux entreprises entrant dans le  champ d'application de la présente convention collective et, par exception, à  celles correspondant aux critères définis à l'article 1er de l'accord du 20 octobre  2004, notamment aux entreprises qui  appliquent la présente convention collective à titre volontaire.
Une section financière de la branche professionnelle sucre a été  créée au sein de l'AGEFAFORIA et fonctionne conformément aux statuts de cet  OPCA.
Les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention  élaborent un programme pluriannuel, de préférence triennal, de formation en  tenant compte de la nature et de l'ordre de priorité des actions de formation,  tels qu'ils permettent de concourir à une meilleure promotion de l'adaptation,  du développement et du perfectionnement permanent des connaissances des  salariés.
Dans ce cadre, les entreprises continueront  d'intégrer les formations débouchant sur des diplômes ou des titres homologués,  notamment à travers les certificats de qualification professionnelle dits «  harmonisés ».
Les entreprises veilleront particulièrement à ce  que des attestations de fin de stage soient effectivement remises aux salariés  afin d'assurer une traçabilité de leur parcours de formation.
Lorsqu'une entreprise envisage d'engager des jeunes sous contrat au titre d'une  formule légale d'alternance, elle informe et consulte son comité d'entreprise ou  d'établissement, dont l'avis motivé figure au procès-verbal de la réunion ou, en  cas d'absence de comité d'entreprise ou d'établissement, ses délégués du  personnel, sur les orientations générales de sa politique en matière d'insertion  des jeunes.
Une fois par an, l'entreprise présente au comité  d'entreprise ou d'établissement, à la commission formation du comité  d'entreprise ou, en cas d'absence de comité d'entreprise ou d'établissement, aux  délégués du personnel, le bilan des actions qui auront été menées, le cas  échéant, dans le cadre de l'insertion des jeunes.
Sous réserve d'une ancienneté dans la profession de 5 ans, des repos  supplémentaires pour âge sont acquis dès le lendemain de l'anniversaire, selon  la règle ci-dessous :
– 1 jour à 50 ans révolus ;
– 2 jours  à 57 ans révolus ;
– 3 jours à 60 ans révolus ;
– 5 jours à 62 ans révolus.
Les repos  supplémentaires pour âge sont, en sucrerie, pris en intercampagne et payés au  tarif de base du salaire d'intercampagne.
Ces repos doivent  être effectivement pris selon les modalités de l'article 11.104 de la présente  convention.
Afin de permettre à l'entreprise et au salarié d'anticiper la seconde partie de  sa carrière, la partie professionnelle de l'entretien porte sur :
– les perspectives d'activité professionnelle et  les hypothèses de développement ;
– les souhaits d'aménagement  des conditions d'emploi et les adaptations possibles, notamment pour les  salariés proches de la retraite.
Cette partie spécifique de  l'entretien professionnel peut être demandée tous les 5 ans par le salarié âgé  de 45 ans et plus.
Pour préparer dans les meilleures conditions ses délibérations, le comité  d'entreprise ou d'établissement oriente les travaux de la commission de  formation, lorsqu'elle existe, de telle sorte que celle-ci puisse y contribuer  efficacement.
La commission lui rend compte du déroulement et  des résultats de ses travaux, concourt à l'information des salariés de  l'entreprise sur la formation, en particulier des salariés les moins qualifiés  et favorise l'expression de leurs besoins pour une prise en considération dans  le plan de formation.
Le temps passé par les membres de la  commission de formation, qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise ou  d'établissement, aux réunions de cette commission consacrée à l'examen du plan  de formation leur est payé comme temps de travail.
Dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, dans  le cadre du programme pluriannuel de l'entreprise, le comité d'entreprise ou  d'établissement délibère sur le plan annuel de formation de l'entreprise et est  tenu informé de sa réalisation.
A cet effet, le chef  d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement  ainsi qu'aux membres de la commission formation lorsqu'elle existe, 1 mois avant  la première réunion, l'ensemble des documents prévus par les dispositions  légales et réglementaires, notamment le projet de plan de formation et le bilan  de la formation précédemment réalisée.
Lors de la deuxième  réunion, le chef d'entreprise apporte les éléments de réponse aux questions qui  lui auraient été posées lors de la première réunion.