Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A compter du 1er janvier 2005, tout salarié d'un cabinet dentaire, ayant une ancienneté au minimum de 1 an dans le cabinet, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures et ce à chaque date anniversaire du contrat dans la limite de 120 heures sur 6 années.
Les actions prioritaires dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) se déroulent tout ou partie hors temps de travail. Ces actions, y compris l'allocation de formation, peuvent être prises en charge par l'OPCA-PL, si elles relèvent des priorités définies dans le présent accord au titre de la professionnalisation ou de toute autre priorité définie par la commission nationale paritaire de l'emploi.
Pour les salariés à temps partiel, le crédit d'heures est proratisé annuellement sans condition de durée d'acquisition.
Chaque salarié sera informé par écrit à la date anniversaire du contrat de son nombre d'heures disponibles au titre du droit individuel à la formation.
L'acquisition des 20 heures annuelles, proratisées pour les temps partiels, se fait sur la base de 10 heures semestrielles.
En cas de rupture du contrat de travail, les droits acquis et non utilisés doivent être liquidés.
En cas de licenciement pour faute grave ou de départ à la retraite, ces droits sont perdus.
En cas de licenciement non motivé par une faute grave ou lourde, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas donné lieu à utilisation est valorisé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, demandée par le salarié pendant son préavis.
Mais, à défaut de cette demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour participer à une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, sous réserve que l'action soit envisagée avant la fin du préavis.
Il est rappelé que tous les cabinets dentaires, quel que soit l'effectif de leurs salariés, affectent au titre de leur contribution à la formation en alternance 0,3 p. 100 de la masse des salaires de l'année en cours.
La mutualisation des fonds au sein du F.A.F.-P.L. est destinée à mettre en oeuvre des actions de formation adaptées aux besoins de la profession tenant compte de l'extrême dispersion des entreprises sur le plan géographique.
La reconnaissance de ces formations doit permettre aux employeurs de développer l'engagement des jeunes soit dans le cadre de stages soit dans le cadre de contrats de qualification ou d'adaptation.
Les parties signataires décident que la définition des priorités est effectuée annuellement par la commission nationale paritaire de l'emploi en fonction des données issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des professions libérales décliné pour la branche et de l'évolution de la demande de formation observée par l'OPCA-PL.
Conformément à l'article L. 932-1 nouveau du code du travail, les actions éligibles au plan de formation sont destinées :
- à assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail :
-- elles se déroulent pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération ;
- à permettre le maintien ou l'évolution dans l'emploi :
-- elles se déroulent pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération ;
-- avec l'accord écrit du salarié, ces actions de formation peuvent dépasser de 50 heures la durée annuelle conventionnelle de travail. Ces heures sont rémunérées à taux normal ;
-- pour les salariés à temps partiel, ces 50 heures sont proratisées sur la base du contrat de travail. Ces heures sont rémunérées à taux normal ;
- à assurer le développement des compétences.
À l'initiative de l'employeur, elles peuvent se dérouler hors temps de travail avec accord écrit du salarié dans la limite de 40 heures par an, proratisées pour les salariés à temps partiel, avec versement d'une allocation de formation correspondant à 50 % de la rémunération nette calculée sur la base des 12 derniers mois, conformément à la législation et la réglementation en vigueur. Le refus du salarié d'effectuer la formation hors temps de travail ne constitue pas une faute.
À l'initiative du salarié, les actions de développement des compétences peuvent être effectuées dans le cadre du droit individuel de formation.
Dans tous les cas, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit si le salarié suit la formation et les évaluations prévues.
La commission nationale paritaire de l'emploi communique à l'OPCA-PL avant, le 15 octobre de chaque année, les actions prioritaires retenues au titre du plan ainsi que les publics concernés.
Dans le cadre de la section unique « plan de formation » (commune aux cabinets de moins de 10 salariés et aux cabinets de plus de 10 salariés), les cabinets de 10 salariés et plus, qui verseront leurs cotisations à l'OPCA-PL au titre du plan de formation, seront financés suivant les mêmes priorités.
7.4.1. Une commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle est instituée. Elle a pour mission :
- d'une part de procéder à une analyse de la situation économique et de la situation de l'emploi au sein de la profession, au moins une fois par an ;
- d'autre part de définir la nature des actions de formation et leur ordre de priorité.
7.4.2. Cette commission est composée de deux représentants par organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et côté employeur d'un nombre de représentants égal à celui du collège salarié.
Le fonctionnement de la commission est défini par un règlement intérieur dont le contenu est obligatoirement négocié à l'occasion de la première réunion. A défaut de règlement intérieur, les délibérations sont prises à la majorité simple des membres présents.
En cas de carence de la commission paritaire, les missions qui lui sont dévolues relèvent de la compétence de la commission nationale paritaire de négociation.
7.4.3. Les délibérations de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, définissant notamment la nature des actions de formation et leur ordre de priorité, sont adressées obligatoirement au Conseil de gestion du F.A.F-P.L. désigné à l'article 7.3.
Ces délibérations doivent permettre au F.A.F. d'orienter les choix en ce qui concerne l'agrément de stages ou d'actions de formation sollicités par les employeurs de la profession.
Les parties signataires conviennent de confier à la commission nationale paritaire de l'emploi une mission générale d'organisation de la formation professionnelle de la branche, en fonction des besoins et moyens dont celle-ci dispose.
En complément de ses attributions définies au chapitre III de l'annexe III de la convention collective nationale des cabinets dentaires étendue en 1992, les parties signataires désignent la commission nationale paritaire de l'emploi pour mettre en place l'organisation de la formation professionnelle des salariés des cabinets dentaires, en tenant compte, notamment, des travaux de l'observatoire des métiers et qualifications définis à l'article 7.10 du présent accord et du rapport socio-économique de branche, en analysant l'évolution des emplois, tant sur le plan qualificatif que quantitatif.
En s'appuyant sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et le rapport socio-économique de branche, la commission nationale paritaire de l'emploi propose les évolutions nécessaires en matière de formation et de classification propres à assurer l'attractivité des emplois de la branche.
Les actions prioritaires de formation ainsi que le nombre de stagiaires pour chaque action de formation sont définies par la commission nationale paritaire de l'emploi, en adéquation avec l'ensemble des ressources dont dispose la branche au sein de l'OPCA-PL.
Les parties signataires mandatent le bureau de la commission nationale paritaire de l'emploi, tel que défini à l'annexe III, chapitre II de la convention collective nationale des cabinets dentaires, pour résoudre les problèmes concernant les dossiers stagiaires, les rapports avec les organismes de formation qui demandent une solution urgente, entre deux réunions de la commission nationale paritaire de l'emploi. Les décisions prises devront être validées par la commission nationale paritaire de l'emploi la plus proche.
Il est rappelé que tous les cabinets dentaires, quel que soit l'effectif de leurs salariés, affectent, au titre de leur contribution à la formation en alternance, les taux fixés à l'article 7.2, appliqués sur la masse des salaires de l'année en cours.
La mutualisation des fonds au sein du F.A.F.-P.L. est destinée à mettre en oeuvre des actions de formation adaptées aux besoins de la profession tenant compte de l'extrême dispersion des entreprises sur le plan géographique.
La reconnaissance de ces formations doit permettre aux employeurs de développer l'engagement des jeunes soit dans le cadre de stages soit dans le cadre de contrats de qualification ou d'adaptation.
Les salariés, désignés par leurs organisations syndicales pour participer aux réunions de la commission paritaire définie à l'article 7.4 sont indemnisés de leurs frais dans les mêmes conditions que celles prévues pour les membres salariés de la commission paritaire nationale de négociation (art. 1.7 ci-dessus).
Le temps passé par ces salariés pour participer aux réunions est assimilé à un temps de travail effectif et rémunéré comme tel à échéance normale.
Les mêmes règles s'appliquent à l'égard des salariés désignés par leurs organisations syndicales comme membres du Conseil de gestion ou de la section professionnelle du F.A.F. désigné à l'article 7.3.
L'ensemble, convention collective nationale des cabinets dentaires et ses annexes I, I bis, II, III et IV, a été fait à Paris le 17 janvier 1992.
Les salariés, désignés par leurs organisations syndicales pour participer aux réunions de la commission paritaire sont indemnisés de leurs frais dans les conditions prévues pour les membres salariés de la commission paritaire nationale de négociation .
Le temps passé par ces salariés pour participer aux réunions est assimilé à un temps de travail effectif et rémunéré comme tel à échéance normale.
Les mêmes règles s'appliquent à l'égard des salariés désignés par leurs organisations syndicales comme membres du Conseil de gestion ou de la section professionnelle du F.A.F. désigné à l'article 7.3.
L'ensemble, convention collective nationale des cabinets dentaires et ses annexes I, I bis, II, III et IV, a été fait à Paris le 17 janvier 1992.
La commission paritaire de la branche délègue à la commission nationale paritaire de l'emploi, l'actualisation des objectifs et des priorités de la branche, en matière de formation professionnelle, au moins tous les 3 ans, par avenant éventuel au présent accord.
La commission nationale paritaire de l'emploi tiendra compte des évolutions constatées dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers des libérales et des qualifications, décliné pour la branche, ainsi que de l'évolution de la demande de formation auprès de l'OPCA-PL.
Les parties signataires conviennent de la nécessité d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications interprofessionnel, conformément à ce qui sera défini dans l'accord collectif UNAPL modifiant l'accord interprofessionnel sur la formation professionnelle dans les professions libérales du 28 octobre 1992. Cet observatoire est géré par l'OPCA-PL.
Dans le cadre de cet observatoire, la commission nationale paritaire de l'emploi confie à l'OPCA-PL le soin de regrouper les données de la branche collectées auprès de l'AG2R, des autres organismes techniques de la profession ou provenant de toutes autres banques de données.
L'OPCA-PL met à disposition de la commission nationale paritaire de l'emploi ses informations, notamment pour :
- l'état général de l'emploi et des qualifications dans la branche ;
- proposer des pistes de réflexion sur les évolutions ou corrections à apporter, en utilisant les politiques de l'emploi, les possibilités des régions ou des structures européennes et, répondre à toute demande particulière émanant de la commission nationale paritaire de l'emploi.
Les parties signataires rappellent que tout diplôme, certificat, ou titre professionnel, enregistré au répertoire national des qualifications professionnelles, doit comporter un dispositif d'accès par validation des acquis de l'expérience.
7.9.1. Public concerné
Tout salarié d'un cabinet dentaire répondant aux conditions d'accès au dispositif de validation des acquis de l'expérience mis en place par la branche professionnelle.
7.9.2. Statut du salarié
Le salarié engagé dans le dispositif entre dans le champ de la formation professionnelle continue et bénéficie donc d'une assimilation avec les actions de formation prévues à l'article L. 900-2 du code du travail.
Le salarié engagé dans le dispositif de validation des acquis de l'expérience assiste le chirurgien-dentiste dans la mesure de ses compétences en vue de compléter son parcours d'expérience ou de formation.
7.9.3. Congé pour validation des acquis de l'expérience (1)
Le salarié engagé dans le dispositif de validation des acquis de l'expérience d'assistante dentaire bénéficie d'un congé de 24 heures de travail effectif continu ou non, rémunéré par l'employeur, pour préparer son dossier de candidature et participer éventuellement à la session du jury.
La demande de congé doit être adressée par le salarié à son employeur 60 jours avant le début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception, précisant le titre postulé, les date et nature des actions motivant la demande, ainsi que l'autorité qui délivre la qualification ou le titre.
L'employeur doit répondre par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 30 jours et a la possibilité de différer le congé pour des raisons d'organisation, sauf pour le passage devant le jury. Ce report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande.
À défaut de réponse écrite dans les 30 jours, l'employeur est réputé avoir consenti à la demande de congé de validation des acquis de l'expérience.
Le salarié qui bénéficie d'un congé pour validation des acquis de l'expérience, ne peut bénéficier d'un autre congé pour le même motif qu'au terme d'une franchise de 1 an.
Les frais afférents à la mise en oeuvre du dispositif sont pris en charge par l'OPCA-PL selon des modalités définies par la commission nationale paritaire de l'emploi.
À l'issue de son parcours de validation des acquis de l'expérience, le salarié a la possibilité d'utiliser son droit individuel à la formation pour suivre les actions de formation préconisées par le jury ou rentrer dans le cadre du plan de formation.
7.9.4. Mise en oeuvre du dispositif « validation des acquis de l'expérience »
Les parties signataires délèguent à la commission nationale paritaire de l'emploi la mise en oeuvre du dispositif.
(1) Article étendu sous réserve de l'application combinée de l'article L. 900-1, dernier alinéa, et de l'article L. 931-24, premier alinéa, du code du travail (arrêté du 19 avril 2005, art. 1er).
Le droit syndical s'exerçant dans le cadre des lois en vigueur, le temps nécessaire à l'exercice de ce droit sera accordé aux salariés.
2.3.1.   Congé de formation économique, sociale et syndicale
Le salarié peut demander à bénéficier d'un congé de formation « économique, sociale et syndicale », sans condition d'ancienneté. Il dispose de 12 jours par an.
Ce congé lui permet de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale ou syndicale en vue d'acquérir des connaissances pour l'exercice de fonctions syndicales.
Il est régi par les dispositions du code du travail.
Pendant ce congé, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.
La demande d'absence pour formation sera adressée à son employeur 30 jours avant la date de formation.
Dans tous les cas, il sera demandé une justification écrite.
Les salariés s'efforceront de réduire au minimum les inconvénients que leur absence pourrait apporter à la bonne organisation du travail.
Ces absences seront considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination des droits et des indemnités à congés annuels.
2.3.2.   Participation aux congrès et instances statutaires
Sur convocation écrite de leur organisation syndicale présentée au plus tard 30 jours à l'avance, des autorisations d'absence peuvent être accordées aux salariés dans les conditions suivantes :
Réunions nationales, départementales et/ ou locales : dans la limite de 5 jours fractionnables, par an.
Ces absences ne donnent pas lieu à un maintien de salaire versé par l'employeur.
Ces absences ne peuvent s'imputer sur la durée des congés annuels.
Elles sont considérées comme du temps de travail effectif pour l'appréciation des droits liés à l'ancienneté et à l'acquisition des congés payés.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 2145-7 du code du travail la limite de douze jours de congés par an ne s'applique pas aux animateurs des stages et sessions, qui bénéficient légalement de dix-huit jours.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
(2) Phrase exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 2135-11 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Le personnel des cabinets dentaires devra être inscrit à un régime de retraite complémentaire géré par l'AG2R à un taux contractuel de 8 %, à effet au 1er janvier 1992.
La cotisation est assise, conformément aux dispositions de l'Arrco, sur les salaires bruts limités à 3 fois le plafond de la sécurité sociale (non-cadres), sauf pour les salariés pour lesquels l'assiette de l'Arrco est limitée au plafond de la sécurité sociale (cadres).
L'inscription du salarié au régime de retraite complémentaire prend effet le premier jour de travail dans l'entreprise.
Répartition de la cotisation
La commission mixte des cabinets dentaires, réunie à Paris le 14 janvier 2000, décide, concernant l'application des nouveaux taux de cotisations de la tranche T 2 (entre 1 et 3 plafonds de la sécurité sociale), prévus par les accords relatifs à la retraite complémentaire Arrco :
À partir du 1

La répartition des 6 premiers pour cent est fixée à :
- 60 % à la charge des employeurs ;
- 40 % à la charge des salariés.
La répartition des pourcentages au-delà des 6 premiers est partagée :
- 50 % à la charge des employeurs ;
- 50 % à la charge des salariés.
L'application de ce régime ne peut entraîner une diminution des avantages acquis individuellement par les salariés à la date de la mise en vigueur. La répartition en vigueur à la date d'effet de ce nouveau régime sera modifiée comme ci-dessus indiqué.
Cette évolution du taux de cotisation bénéficie de l'accord Arrco du 29 juin 1988, améliorant les droits acquis au titre des périodes antérieures au changement de taux de cotisation.
(1) voir aussi avenant du 13 mai 1992.
La mention d'une période d'essai doit être stipulée par écrit dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement ainsi que la possibilité de son renouvellement.
3.4.1. Contrats à durée indéterminée
Le contrat de travail débute par une période d'essai de 2 mois. Cette période peut être renouvelée pour la même durée, une fois. Le renouvellement, à la demande de l'employeur, doit être fait par écrit par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise en main propre contre décharge, avant la fin du second mois d'essai.
Toutefois, lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la relation de travail en cours de période d'essai, celui-ci devra prévenir le salarié :
― 24 heures auparavant si ce dernier est présent depuis moins de 8 jours dans le cabinet ;
― 48 heures auparavant si ce dernier est présent entre 8 jours et 1 mois ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin par le salarié à la relation de travail au cours de la période d'essai, celui-ci devra prévenir l'employeur :
― 24 heures auparavant si sa présence dans le cabinet est inférieure à 8 jours ;
― 48 heures dans les autres cas.
Cas particulier des contrats de professionnalisation
L'entrée en centre de formation se fera à l'issue de la période d'essai, à défaut avant le début du 6

3.4.2. Contrats à durée déterminée
Pour les contrats à terme précis, la période d'essai est de 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines pour les contrats dont la durée est au plus égale à 6 mois. Elle est de 1 mois maximum pour les contrats de plus de 6 mois.
Ces périodes d'essai ne sont pas renouvelables.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, le préavis ne s'applique qu'aux contrats à durée déterminée dont la durée de la période d'essai est supérieure à 1 semaine.
L'employeur qui rompt un contrat à durée déterminée d'une durée initiale supérieure à 7 semaines pendant la période d'essai doit respecter un délai de prévenance de 24 heures en deçà de 8 jours de présence et de 48 heures au-delà.
Le salarié qui rompt un contrat à durée déterminée d'une durée initiale supérieure à 7 semaines pendant la période d'essai doit respecter un délai de prévenance de 24 heures.
Pour les contrats d'une durée inférieure à 7 semaines, aucun préavis n'est requis.
Pour les contrats à durée déterminée sans terme précis, la période d'essai sera calculée à partir de la durée minimale inscrite au contrat.
Cas particulier des contrats de professionnalisation
L'entrée en centre de formation se fera à l'issue de la période d'essai de 1 mois (au maximum), à défaut au plus près de la date d'embauche sans toutefois dépasser 6 mois à partir de cette dernière.
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non. À l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions en vigueur du code du travail, sera adressé à la direction générale du travail (DGT) de Paris par courrier recommandé avec demande d'avis de réception.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension. La partie la plus diligente procédera à la demande d'extension.
Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes devront prendre en charge au minimum 59 % de la cotisation globale correspondant à la couverture familiale (salarié + enfants).
Les taux de cotisation du régime de base sont les suivants :
Base conventionnelle
Taux de cotisations mensuels exprimés en % du PMSS [1]
Salariés + enfant (s)
Conjoint facultatif
Régime général


Régime Local


[1] PMSS = Plafond mensuel de la sécurité sociale.
Les taux de cotisation des options sont les suivants :
Régime optionnel
Taux de cotisations mensuels exprimés en % du PMSS [1]











[1] PMSS = Plafond mensuel de la sécurité sociale.
Les anciens salariés et, les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, qui bénéficient d'un maintien de couverture en application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Évin », doivent acquitter l'intégralité des cotisations finançant leur maintien, dans les conditions suivantes :
• Base conventionnelle
Base conventionnelle
Taux de cotisations mensuels exprimés en % du PMSS [1]
Structure de cotisations
Salariés + enfant (s)
Conjoint facultatif
Régime général







Régime Local







[1] PMSS = Plafond mensuel de la sécurité sociale.
• Régime optionnel
Régime optionnel
Taux de cotisations mensuels exprimés en % du PMSS [1]
Structure de cotisations


























[1] PMSS = plafond mensuel de la sécurité sociale.
Les garanties du régime de prévoyance instituées par le présent titre s'appliquent obligatoirement au personnel défini dans l'article 5.1, comptant 3 mois de présence dans le même cabinet ou 3 mois d'ancienneté acquise dans d'autres cabinets dentaires au cours des 12 mois précédents.
Ces garanties font l'objet d'un protocole d'accord signé par l'ensemble des parties et figurant en annexe de la présente convention.
Les garanties de retraite complémentaire et de prévoyance instituées par la branche revêtent un caractère collectif dont bénéficient l'ensemble des personnels salariés des cabinets dentaires libéraux.
Ces garanties collectives s'appliquent également à tout salarié dont l'employeur a décidé le rattachement à la convention collective nationale des cabinets dentaires libéraux.
Bénéficiaires
Le salarié qui doit s'absenter pour assister un proche ou une personne partageant le même domicile, souffrant d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable bénéficie d'un congé de solidarité familiale, selon les dispositions légales en vigueur.
Ce congé peut être pris sans conditions d'ancienneté.

La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.
Maintien du salaire
Pendant toute la durée de ce congé, le salarié n'est pas rémunéré par son employeur pour la période non travaillée.
Néanmoins, il peut percevoir sous conditions des prestations de la caisse d'allocations familiales.
Tout salarié bénéficie, sur présentation d'un justificatif et à l'occasion de certains événements, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :
1.   Mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) :
– moins de 6 mois de présence dans l'entreprise : 4 jours ;
– au-delà : 6 jours.
2.   Mariage d'un enfant :
– moins de 6 mois de présence dans l'entreprise : 1 jour ;
– au-delà : 2 jours.
3.   Mariage d'un frère ou d'une sœur :
– au-delà de 6 mois de présence dans l'entreprise : 1 jour.
4.   Décès d'un enfant :
– 6 jours ;
– 7 jours si l'enfant avait moins de 25 ans ou était lui-même parent.
5.   Décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié :

6.   Décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin :

7.   Décès du père ou de la mère, du beau-père ou de la belle-mère dans les deux acceptions :

8.   Décès d'un grand-parent, d'un arrière grand-parent :

9.   Déménagement
Après 6 mois de présence dans l'entreprise : 1 jour.
Pour les événements décrits aux points 1 à 9 et 13, il est accordé :
– 1 jour supplémentaire si l'événement a lieu à plus de 300 kilomètres du domicile du salarié ;
– 2 jours si l'éloignement excède 600 kilomètres.
10.   Congé de deuil d'un enfant de moins de 25 ans, ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié :
8 jours fractionnables à prendre dans l'année suivant le décès.
11.   Naissance d'un enfant pour le père, le concubin ou la concubine de la mère ou la personne liée à elle par un mariage ou un Pacs :

12.   Arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption :

13.   Journée défense et citoyenneté :

14.   Annonce de la survenue chez un enfant d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer :

Ces jours d'absence (correspondants à des jours habituellement travaillés par le salarié) n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour l'acquisition des congés payés.
À l'exception du congé prévu au point 10 et sauf cas de force majeure, ils sont pris dans les 15 jours qui entourent l'événement.
L'employeur en est informé au plus vite.
(1) L'article 6.4 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 3142-4 et L. 1225-35-1 du code du travail qui encadrent la prise du congé de naissance.
(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)
Bénéficiaires
Le salarié qui doit s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie bénéficie d'un congé de proche aidant.
Le salarié doit avoir un lien familial ou étroit avec celle-ci selon les dispositions légales en vigueur.
Ce congé peut être pris sans condition d'ancienneté.

Le congé est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable dans la limite d'un an pour l'ensemble de la carrière.
Maintien du salaire
Pendant toute la durée de ce congé, le salarié n'est pas rémunéré par son employeur pour la période non travaillée.
Néanmoins, il peut percevoir sous conditions des prestations de la caisse d'allocations familiales.
Bénéficiaires
Le salarié qui doit s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie d'un congé de présence parentale selon les dispositions légales en vigueur.
Il peut être pris sans condition d'ancienneté.

Le congé a une durée variable selon l'évolution de la pathologie de l'enfant et est fixée par les dispositions légales en vigueur.
Maintien du salaire
Pendant toute la durée de ce congé, le salarié n'est pas rémunéré par son employeur pour la période non travaillée.
Néanmoins, il peut percevoir sous conditions des prestations de la caisse d'allocations familiales.
À la fin du congé de maternité ou d'adoption ou dans les deux mois suivant la naissance de l'enfant ou de son arrivée au foyer, tout salarié peut démissionner pour élever son enfant sans respecter le préavis prévu par la convention collective.
Il doit en informer l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 15 jours à l'avance.
Après cette démission, le salarié bénéficie d'une priorité de réembauche pendant un an sur les emplois correspondant à ses qualifications.
Bénéficiaires
Tout salarié qui désire obtenir un congé sans solde pour élever son enfant doit impérativement en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception à l'employeur au moins un mois avant la date du départ en congé.
À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

La durée maximale du congé est fixée à une année.
Bénéficiaires
Les salariés ayant un an d'ancienneté à la date de la naissance de l'enfant ou, s'il est âgé de moins de 16 ans, de son arrivée au foyer en vue de son adoption, peuvent prendre, pour élever leur enfant, un congé parental d'éducation total ou partiel.
Ce droit peut être exercé à la fin du congé de maternité, de paternité ou d'adoption jusqu'au 3e anniversaire de l'enfant ou de l'arrivée au foyer.
Le congé parental suspend le contrat de travail.
Sa durée est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté (notamment prime d'ancienneté, licenciement).
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au début de ce congé.
À l'issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

La durée initiale maximale est fixée à une année. Le salarié peut prolonger son congé total ou partiel dans la limite des trois années qui suivent la naissance ou l'arrivée au foyer, selon les dispositions légales.
Maintien de salaire
Pendant la durée de ce congé, le salarié n'est pas rémunéré par son employeur pour la période non travaillée. Néanmoins il peut percevoir sous conditions des prestations de la caisse d'allocations familiales.
Bénéficiaires
Tout salarié, quel que soit son genre, bénéficie d'un congé de paternité en tant que père ou autre personne vivant en couple avec la mère de l'enfant à l'occasion de la naissance de l'enfant.

La durée de ce congé est variable, en fonction du nombre d'enfants à naître ou déjà à charge, selon les dispositions légales en vigueur.
Maintien du salaire
Pendant toute la durée de son congé, le salarié concerné a droit sous conditions à des indemnités journalières versées par la sécurité sociale (SS).
Le salarié, quel que soit son contrat de travail, comptant une année de services effectifs continus ou non au jour de la naissance, a droit pendant toute la durée de son congé de paternité au maintien de son salaire net, l'employeur devant lui verser le cas échéant des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale.
Bénéficiaires
Tout salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie règlementaire confie un enfant en vue de son adoption, bénéficie d'un congé d'adoption. Il peut être pris par l'un des parents ou être réparti entre les deux parents salariés.

La durée du congé d'adoption varie selon le nombre d'enfants déjà à charge, le nombre d'enfants en voie d'adoption simultanée et le partage ou non du congé entre les parents, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Maintien de salaire
Pendant toute la durée de son congé d'adoption, le salarié concerné a droit sous conditions à des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Le salarié, quel que soit son contrat de travail, comptant une année de services effectifs continus ou non au jour où un enfant lui est confié en vue de son adoption, a droit pendant toute la durée de son congé d'adoption au maintien de son salaire net, l'employeur devant lui verser le cas échéant des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale.
Bénéficiaires
Une autorisation d'absence est accordée à tout salarié ayant à charge un enfant de moins de 12 ans qui tombe malade, sur justificatif médical.
La limite d'âge est repoussée à 20 ans pour les enfants reconnus en situation de handicap.
Pour un enfant à charge âgé de 12 à moins de 16 ans, le salarié bénéficie des dispositions légales.

Cette absence est limitée à trois jours par enfant concerné et par année civile.
À la suite de l'absence rémunérée les salariés peuvent bénéficier sur justificatif médical, d'un congé sans solde.
Les absences rémunérées et les congés sans solde précités peuvent être pris en une ou plusieurs fois.
Maintien de salaire
Les trois jours d'absence précités (correspondant à des jours habituellement travaillés par le salarié) n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour l'acquisition des congés payés.
Bénéficiaires
La salariée bénéficie d'un congé maternité durant la période qui se situe autour de la date présumée de son accouchement.

La durée de ce congé est variable, en fonction du nombre d'enfants à naitre ou déjà à charge, selon les dispositions légales en vigueur.
Il comporte une période de congé prénatal et postnatal fixée par ces mêmes dispositions.
Maintien du salaire
Pendant toute la durée de son congé maternité, la salariée a droit sous conditions à des indemnités journalières versées par la sécurité sociale (SS).
La salariée, quel que soit son contrat de travail, comptant une année de service effectifs continus ou non au jour de la naissance, a droit pendant toute la durée de son congé de maternité au maintien de son salaire net, l'employeur devant lui verser le cas échéant des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurité sociale.
7.2.1.   Principe
Depuis la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les contributions au financement de la formation professionnelle et de la taxe d'apprentissage sont regroupées au sein d'une contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance.
L'organisme désigné par la branche professionnelle des cabinets dentaires pour la gestion des contributions légales et supra légales au titre de la formation initiale en alternance et de la formation professionnelle continue est l'opérateur de compétences des entreprises de proximité (OPCO EP) dont le siège social est situé 53, rue Ampère, 75017 Paris.
Il est administré paritairement, sa composition et son mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.
7.2.2.   Financement
7.2.2.1.   Obligation légale de contribution à la formation professionnelle et à l'alternance des salariés des cabinets dentaires (y compris pour les chirurgiens-dentistes salariés)
Au titre du présent accord et en application des dispositions législatives et réglementaires, les cabinets dentaires versent à l'Urssaf, leur contribution légale à la formation professionnelle, à l'exception des cabinets dont le siège est situé dans un DROM-COM, qui, selon les dispositions légales, versent cette contribution à un organisme interprofessionnel.
Les taux sont fixés et répartis comme suit :
• Cabinets de 1 à moins de 11 salariés :
La contribution est fixée à 0,55 % de la masse salariale brute de l'année précédente de l'ensemble du personnel (y compris pour les chirurgiens-dentistes salariés) ;
• Cabinets à partir de 11 salariés :
La contribution est fixée à 1 % de la masse salariale brute de l'année précédente de l'ensemble du personnel (y compris pour les chirurgiens-dentistes salariés).
7.2.2.2.   Obligation conventionnelle de contribution à la formation professionnelle et à l'alternance de l'ensemble des salariés des cabinets dentaires (y compris pour les chirurgiens-dentistes salariés)
En application des dispositions en vigueur du code du travail, les cabinets dentaires employeurs versent une contribution conventionnelle de formation professionnelle à l'OPCO EP.
Les taux sont fixés et répartis comme suit :
– cabinets de 1 à moins de 11 salariés :
La contribution est fixée à 0,55 % de la masse salariale brute de l'année précédente de l'ensemble du personnel ;
– cabinets de 11 à 49 salariés :
La contribution est fixée à 1,1 % de la masse salariale brute de l'année précédente de l'ensemble du personnel ;
– cabinets de 50 salariés et plus :
la contribution est fixée à 1,65 % de la masse salariale brute de l'année précédente de l'ensemble du personnel.
En sont exonérés les cabinets dentaires dont le siège est situé dans un DROM-COM, qui, selon les dispositions légales en vigueur, versent leur contribution à la formation professionnelle à un organisme interprofessionnel.
Les parties signataires du présent accord décident de conférer une valeur impérative à l'ensemble de ses dispositions. Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des cabinets dentaires n'ont pas la possibilité de déroger par accord d'entreprise à celles-ci.
(1) L'article 7.12 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)
Les parties signataires rappellent que tout diplôme, certificat, ou titre professionnel, enregistré auprès de l'organisme compétent, doit comporter un dispositif d'accès par validation des acquis de l'expérience.
7.9.1.   Public concerné
Toute personne répondant aux conditions d'accès au dispositif de validation des acquis de l'expérience mis en place par la branche professionnelle.
7.9.2.   Statut du stagiaire
Le stagiaire engagé dans le dispositif entre dans le champ de la formation professionnelle continue et bénéficie donc d'une assimilation avec les actions de formation prévues par le code du travail.
Le stagiaire engagé dans le dispositif de validation des acquis de l'expérience assiste le chirurgien-dentiste dans la mesure de ses compétences en vue de compléter son parcours d'expérience ou de formation.
7.9.3.   Congé pour VAE
Le salarié engagé dans un dispositif de VAE peut demander à son employeur, un congé pour préparer celui-ci (dossier de candidature, participation éventuelle aux épreuves de validation).
La durée maximale de ce congé spécifique rémunéré par l'employeur est de 24 heures de temps de travail effectif (consécutives ou non).
Le congé pour VAE est demandé par le salarié dans les conditions définies par le code du travail.
7.9.4.   Mise en œuvre du dispositif de VAE
Les frais afférents à la mise en œuvre du dispositif sont pris en charge par l'OPCO EP, selon les modalités définies par la CPNEFP.
À l'issue de son parcours de VAE, pour suivre les actions de formation préconisées par le jury, le stagiaire a la possibilité d'utiliser son CPF, ou de suivre ces actions dans le cadre du plan de développement des compétences.
Les parties signataires délèguent à la CPNEFP, la mise en œuvre du dispositif.
(1) L'article 7.9.1 du titre VII est étendu sous réserve de l'article L. 6111-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)
(2) A l'article 7.9.3, phrase exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient à l'article L. 6422-2 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)
(3) L'article 7.9.4 est étendu sous réserve de l'article L. 6332-17 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)
La mise à la retraite d'un salarié qui remplit les conditions de retraite à taux plein, et le départ à la retraite ne constituent ni une démission ni un licenciement.
Le salarié qui partira en retraite de son initiative percevra au moment de son départ une indemnité égale à 25 heures par année de présence.
En cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié dans les conditions prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, l'indemnité de mise à la retraite ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
En cas de mise à la retraite par l'employeur, ou en cas de départ volontaire du salarié, l'autre partie doit être avertie au moins 3 mois à l'avance.
Le droit à l'indemnité de départ en retraite n'est définitivement acquis que s'il est justifié de la demande de liquidation de cette retraite.
L'ensemble des minima conventionnels (niveau débutant) des catégories A à G sont augmentés de + 1,8 %.
S'agissant des « Niveaux : maîtrisant – référent – polyvalent », il sera fait application des modalités de calcul définies par l'article 4 « Évolution professionnelle » de l'accord du 24 juin 2011.
Le salaire conventionnel (niveaux maîtrisant et référent) de la catégorie H est augmenté de + 1,8 %.
L'article 17 de l'avenant « Ouvriers et employés » du 6 février 2001 est modifié pour être rédigé comme suit :
« La mise à la retraite d'un salarié qui remplit les conditions de retraite à taux plein, et le départ à la retraite ne constituent ni une démission ni un licenciement.
Le salarié qui partira en retraite de son initiative percevra au moment de son départ une indemnité égale à 25 heures par année de présence.
En cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié dans les conditions prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, l'indemnité de mise à la retraite ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
En cas de mise à la retraite par l'employeur, ou en cas de départ volontaire du salarié, l'autre partie doit être avertie au moins 3 mois à l'avance.
Le droit à l'indemnité de départ en retraite n'est définitivement acquis que s'il est justifié de la demande de liquidation de cette retraite ».
L'article 5 « Cotisations » est remplacé par les stipulations suivantes :
« Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes devront prendre en charge au minimum 59 % de la cotisation globale correspondant à la couverture familiale (salarié + enfants).
Les taux de cotisation du régime sont les suivants :
Taux de cotisations au 1er juillet 2023
Régime des actifs
Salarié + enfant (s)
Conjoint facultatif
Régime général



Régime local





Régime général et régime local









Régime accueils loi Évin 2 [1]
Salarié + enfant (s)
Conjoint facultatif
Régime général
Base année 1


Base année 2

Base année 3

Régime local
Base année 1


Base année 2

Base année 3



Régime général et régime local
Option 1 année 1


Option 1 année 2

Option 1 année 3

Option 2 année 1


Option 2 année 2

Option 2 année 3

Option 3 année 1


Option 3 année 2

Option 3 année 3

[1] Bénéficiaires du dispositif de l'article 4 de la loi Évin ayant adhéré à compter du 1er juillet 2017.
Régime accueils loi Évin 1 [2]
Salarié + enfant (s)
Conjoint facultatif
Régime général



Régime local





Régime général et régime local









[2] Bénéficiaires du dispositif de l'article 4 de la loi Évin ayant adhéré avant le 1er juillet 2017.
* PMSS = plafond mensuel de la sécurité sociale. »
Les salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes bénéficient d'un régime conventionnel de frais de santé formalisé par l'avenant n° 11 du 16 avril 2008.
Les partenaires sociaux se sont réunis afin d'envisager la révision du dispositif. Cette révision a été rendue nécessaire pour revenir à un équilibre financier du régime.
Les dispositions conventionnelles sont ainsi modifiées dans les conditions qui suivent.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il s'incorpore à l'avenant du 16 avril 2008, tel qu'il résulte de ses différents avenants, qu'il modifie.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il entre en vigueur au 1er juillet 2023.
Ce barème fixe, pour chaque catégorie et niveau, les rémunérations mensuelles brutes minimales, base 151,67 heures.
Pour son application, il est tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature (contractuelle ou conventionnelle) et la périodicité, supportant des cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :
– les heures supplémentaires ;
– la prime ou gratification annuelle telle que prévue à l'article 30 des clauses générales ;
– de la convention collective du commerce à distance ;
– les majorations de salaire prévues par la convention collective ;
– les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
– les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire telles que l'intéressement et la participation ;
– les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
En cas de mois incomplet, ou d'horaire incomplet, le salarié bénéficie de ces minima professionnels proportionnellement au temps de présence effective.
Rémunérations mensuelles brutes minimales commerce à distance
1er juin 2023
(En euros.)
Catégorie A

Maîtrisant
Référent/Polyvalent




Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 9 mois.
(En euros.)
Catégorie B

Maîtrisant
Référent/Polyvalent




Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 9 mois.
(En euros.)
Catégorie C

Maîtrisant
Référent/Polyvalent




Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 9 mois.
(En euros.)
Catégorie D

Maîtrisant





Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 12 mois.
(En euros.)
Catégorie E

Maîtrisant





Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 12 mois.
(En euros.)
Catégorie F

Maîtrisant





Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 18 mois
(En euros.)
Catégorie G

Maîtrisant





Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 18 mois.
(En euros.)
Catégorie H
Maîtrisant




À l'exception de la catégorie A niveau débutant, tous les montants sont arrondis à l'euro le plus proche.
Les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes devront prendre en charge au minimum 59 % de la cotisation globale correspondant à la couverture familiale (salarié + enfants).
Les taux de cotisation du régime sont les suivants :
Taux de cotisations au 1er juillet 2023
Régime des actifs
Salarié + enfant (s)
Conjoint facultatif
Régime général



Régime local





Régime général et régime local









Régime accueils loi Évin 2 [1]
Salarié + enfant (s)
Conjoint facultatif
Régime général
Base année 1


Base année 2

Base année 3

Régime local
Base année 1


Base année 2

Base année 3



Régime général et régime local
Option 1 année 1


Option 1 année 2

Option 1 année 3

Option 2 année 1


Option 2 année 2

Option 2 année 3

Option 3 année 1


Option 3 année 2

Option 3 année 3

[1] Bénéficiaires du dispositif de l'article 4 de la loi Évin ayant adhéré à compter du 1er juillet 2017.
Régime accueils loi Évin 1 [2]
Salarié + enfant (s)
Conjoint facultatif
Régime général



Régime local





Régime général et régime local









[2] Bénéficiaires du dispositif de l'article 4 de la loi Évin ayant adhéré avant le 1er juillet 2017.
* PMSS = plafond mensuel de la sécurité sociale.