Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les absences justifiées par accident du travail ou maladie dûment constatée par certificat médical n'entraînent pas la rupture mais seulement la suspension du contrat de travail. Le certificat médical doit être adressé à l'employeur dès qu'il a été délivré et celui-ci peut exiger une contre-visite.
L'obligation, pour la bonne marche de l'entreprise, de pourvoir au remplacement du cadre ne peut entraîner la rupture du contrat de travail qu'après une absence continue de douze mois ou d'au moins deux fois six mois au cours d'une période de dix-huit mois. La rupture pour maladie prolongée donne lieu au paiement d'une indemnité égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue par la présente convention. L'obligation de remplacement est notifiée au cadre par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d'observation de la procédure légale.
Après six mois d'ancienneté dans l'entreprise, en cas de maladie et indépendamment de l'ancienneté en cas d'accident du travail, le motif de l'arrêt du travail étant dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, l'entreprise verse la somme nécessaire pour compléter, au niveau du traitement d'activité, le total des indemnités journalières versées par les divers organismes de prévoyance auxquels participe l'entreprise. Le total des appointements payés pendant la maladie ou l'accident du travail ne pourra, au cours d'une période de douze mois consécutifs, excéder la valeur de cinq mois d'appointements.
Au retour de l'absence occasionnée par maladie, maternité, accident du travail, et sauf rupture du contrat de travail dans les conditions précisées au deuxième alinéa du présent article, le cadre reconnu médicalement apte à reprendre son travail est réintégré dans son emploi et dans tous ses droits. Les périodes d'absence ainsi justifiées comptent dans le calcul de l'ancienneté.
En dehors des congés prévus par la présente convention et d'éventuels congés accordés en vertu de dispositions légales, les événements de famille suivants donnent droit à un congé payé exceptionnel :
- mariage du cadre : cinq jours ouvrés ;
- décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant : quatre jours ;
- cérémonies civiles ou religieuses intéressant un frère, une soeur, un ascendant ou descendant direct, décès des parents du conjoint : un jour.
Ces congés sont pris au moment même où ils sont justifiés par l'événement de famille. Si le décès d'un parent ouvrant droit à un congé exceptionnel survient pendant que le cadre se trouve déjà en congé, le cadre conserve le droit au solde de congé normal qu'il devra prendre dans le mois suivant la date de reprise du travail.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. La dénonciation ou la demande de révision de tout ou partie de la présente convention ne pourra prendre effet qu'à la fin d'une année civile. La dénonciation ou la demande de révision devra être notifiée par la partie intéressée aux autres parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de trois mois.
La partie dénonçant la convention, ou demandant la révision de tout ou partie de celle-ci, devra joindre à la lettre de notification un texte de remplacement.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision totale, ou partielle, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8, troisième alinéa, du code du travail (arrêté du 27 juin 1985, art. 1er).
Le contrat de travail d'un cadre peut être résilié, par l'une ou l'autre des parties, sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes lorsque le cadre a atteint l'âge qui, en vertu des dispositions légales ou de celles prévues par le régime de retraite des cadres, lui permet de faire valoir ses droits à la retraite.
Si l'une des parties désire mettre fin au contrat de travail en vertu de la disposition qui précède, elle doit en prévenir l'autre au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception en observant le délai-congé prévu à l'article 15 de la présente convention.
Le cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur dans les conditions prévues au présent article reçoit une allocation de fin de carrière, fonction de son ancienneté dans l'entreprise, dont le montant est fixé comme suit :
- deux mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;
- quatre mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- six mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- huit mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;
- dix mois de salaire après quarante ans d'ancienneté ;
- quinze mois de salaire après cinquante ans d'ancienneté.
Au cas où un employé aurait été promu cadre, l'ancienneté est calculée en tenant compte du temps total passé dans l'entreprise.
La base de calcul de l'allocation de fin de carrière est celle prévue pour l'indemnité de licenciement.
Le remplacement temporaire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion. Le remplacement temporaire effectué dans un poste de classification inférieure n'entraîne ni changement de classification ni réduction d'appointements. Un remplacement temporaire ne peut excéder six mois continus ou discontinus dans le courant d'une année.
Lorsque le remplacement dans un poste de classification supérieure est d'une durée égale ou supérieure à un mois, le cadre reçoit, pour la durée totale du remplacement, et indépendamment de son salaire réel, un complément de salaire équivalent à la différence entre les deux salaires tels que prévus par la présente convention.
Toute mutation entraînant un changement dans le classement ou les fonctions du cadre fera l'objet, dans le mois de cette modification, d'une confirmation écrite de l'employeur. Si ce changement comporte une modification essentielle du contrat de travail l'intéressé disposera d'un délai d'un mois pour faire connaître sa réponse. En cas d'acceptation, il aura droit à une indemnité calculée, en temps, comme l'indemnité de licenciement, et en valeur, sur la différence entre l'ancien et le nouveau salaire tel que prévu par la présente convention collective.
En cas de refus, son cas sera assimilé au licenciement par l'employeur et réglé comme tel.
Toute promotion fait l'objet d'un avenant à la lettre d'engagement ou au contrat de travail.
Dans le cas où un poste supprimé serait rétabli dans un délai de trois ans, son dernier titulaire peut demander à en être pourvu de nouveau et il bénéficie d'une préférence à l'embauche ; dans ce cas chacune des parties peut mettre fin au contrat sans préavis pendant un mois à dater du jour du nouvel engagement.
Les cadres ont droit annuellement à un congé payé de deux jous et demi ouvrables par mois entier de présence, au cours de la première année de leur présence dans l'entreprise, soit :
- après un mois de présence : 2,5 jours ouvrables ;
- après deux mois de présence : 5 jours ouvrables ;
- après trois mois de présence : 7,5 jours ouvrables ;
- après quatre mois de présence : 10 jours ouvrables ;
- après cinq mois de présence : 12,5 jours ouvrables ;
- après six mois de présence : 15 jours ouvrables ;
- après sept mois de présence : 17,5 jours ouvrables ;
- après huit mois de présence : 20 jours ouvrables ;
- après neuf mois de présence : 22,5 jours ouvrables ;
- après dix mois de présence : 25 jours ouvrables ;
- après onze mois de présence : 27,5 jours ouvrables ;
- après douze mois de présence : 30 jours ouvrables.
Pour le calcul du droit au congé, la période de référence va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Sont seuls considérés comme jours non ouvrables les dimanches ou jours fériés légaux. Si toutefois le samedi n'est pas travaillé et que le cadre parte en congé en fin de semaine, le lundi suivant sera compté comme premier jour de congé.
Sauf accord particulier, le congé payé est pris en une seule fois et le départ en congé doit avoir lieu durant la période allant du 1er mai au 30 septembre.
Les périodes militaires de réserve obligatoires, les congés exceptionnels pour événement de famille (art. 12), les absences pour accident du travail ou maternité survenus avant et/ou pendant le congé ne seront pas déduits du congé annuel.
Les cadres ont, en outre, droit annuellement à un congé supplémentaire de deux jours ouvrables, pris après au moins trois mois de présence dans l'entreprise, ensemble ou séparément selon les besoins du service, pendant la période de moindre activité.
Le contrat de travail d'un cadre peut être résilié, par l'une ou l'autre des parties, sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes lorsque le cadre a atteint l'âge qui, en vertu des dispositions légales ou de celles prévues par le régime de retraite des cadres, lui permet de faire valoir ses droits à la retraite.
Si l'une des parties désire mettre fin au contrat de travail en vertu de la disposition qui précède, elle doit en prévenir l'autre au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception en observant le délai-congé prévu à l'article 15 de la présente convention.
Le cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur, dans les conditions prévues au présent article, reçoit une allocation de fin de carrière, fonction de son ancienneté dans l'entreprise, dont le montant est fixé comme suit :
- deux mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;
- quatre mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- cinq mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- six mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- sept mois de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- huit mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;
- neuf mois de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;
- dix mois de salaire après quarante ans d'ancienneté ;
- douze mois de salaire après quarante-cinq ans d'ancienneté ;
- quinze mois de salaire après cinquante ans d'ancienneté.
Au cas où un employé aurait été promu cadre, l'ancienneté est calculée en tenant compte du temps total passé dans l'entreprise.
La base de calcul de l'allocation de fin de carrière est celle prévue pour l'indemnité de licenciement.
La période d'essai est fixée à trois mois de date à date. Durant cette période les deux parties peuvent à tout moment mettre fin à l'essai, avec effet immédiat.
Les absences pour maladie, accident du travail ou congé prolongent d'autant la période d'essai. Même au cours d'une absence ainsi motivée, l'une et l'autre partie restent libres de mettre fin à l'essai.
A l'issue de la période d'essai tout engagement est obligatoirement confirmé par écrit sous forme de lettre, ou contrat personnel. Etabli dans le cadre de la convention collective, la lettre ou le contrat personnel précisera : la fonction de l'intéressé, la catégorie ou l'échelon, le coefficient hiérarchique, les appointements et éventuellement d'autres conditions de travail particulières. La fonction, la catégorie ou l'échelon et le coefficient hiérarchique devront figurer sur la feuille de paie.
Il sera remis au cadre en même temps que la lettre ou le contrat le texte de la présente convention collective.
Si l'une des parties désire mettre fin au contrat de travail, elle doit en prévenir l'autre au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception en observant le délai-congé prévu à l'article 15 de la présente convention.
Le cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur dans les conditions prévues au présent article reçoit une allocation de fin de carrière, fonction de son ancienneté dans l'entreprise, dont le montant est fixé comme suit :
- deux mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;
- quatre mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- six mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- huit mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;
- dix mois de salaire après quarante ans d'ancienneté ;
- quinze mois de salaire après cinquante ans d'ancienneté.
Au cas où un employé aurait été promu cadre, l'ancienneté est calculée en tenant compte du temps total passé dans l'entreprise.
La base de calcul de l'allocation de fin de carrière est celle prévue pour l'indemnité de licenciement.
Les absences justifiées par accident du travail ou maladie dûment constatée par certificat médical n'entraînent pas la rupture mais seulement la suspension du contrat de travail. Le certificat médical doit être adressé à l'employeur dès qu'il a été délivré et celui-ci peut exiger une contre-visite.
L'obligation, pour la bonne marche de l'entreprise, de pourvoir au remplacement du cadre ne peut entraîner la rupture du contrat de travail qu'après une absence continue de douze mois ou d'au moins deux fois six mois au cours d'une période de dix-huit mois. La rupture pour maladie prolongée
équivaut alors à un cas de force majeure, mais elle (1)
Après six mois d'ancienneté dans l'entreprise, en cas de maladie et indépendamment de l'ancienneté en cas d'accident du travail, le motif de l'arrêt du travail étant dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, l'entreprise verse la somme nécessaire pour compléter, au niveau du traitement d'activité, le total des indemnités journalières versées par les divers organismes de prévoyance auxquels participe l'entreprise. Le total des appointements payés pendant la maladie ou l'accident du travail ne pourra, au cours d'une période de douze mois consécutifs, excéder la valeur de cinq mois d'appointements (2).
Au retour de l'absence occasionnée par maladie, maternité, accident du travail, et sauf rupture du contrat de travail dans les conditions précisées au deuxième alinéa du présent article, le cadre reconnu médicalement apte à reprendre son travail est réintégré dans son emploi et dans tous ses droits. Les périodes d'absence ainsi justifiées comptent dans le calcul de l'ancienneté.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 27 juin 1985, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 27 juin 1985, art. 1er).
Les cadres relevant de la présente convention et de son tableau de classification reçoivent, selon leur ancienneté dans l'entreprise, une majoration égale à 3 p. 100 après trois années de présence, augmentée de 1 p. 100 par année de présence avec un maximum de 18 p. 100.
Cette majoration est calculée sur le salaire minimum correspondant à la fonction de l'intéressé.
On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été employé d'une façon continue ou discontinue dans cette entreprise ou une filiale de celle-ci ayant une activité similaire.
Sont toutefois considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- les temps de mobilisation ;
- les congés annuels, les congés exceptionnels résultant d'un accord conventionnel ou les congés rémunérés résultant d'un accord entre l'employeur et le salarié ;
- les congés de formation professionnelle continue en application des dispositions légales ;
- les différents congés assimilés par la loi à une période de travail effectif comptant pour le calcul de l'ancienneté.
Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à une première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans des conditions d'emploi équivalent lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
- le service national obligatoire ;
- les périodes militaires.
Le délai-congé réciproque est de trois mois.
La partie qui prend l'initiative du congé doit le signifier par lettre recommandée avec avis de réception dans le cadre des dispositions légales. La date de la présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé (1).
Sauf dispense de l'employeur, le cadre est tenu de rester présent au travail pendant toute la durée du délai-congé. Pendant le délai-congé et jusqu'au moment où il aura trouvé un nouvel emploi, le cadre est autorisé à s'absenter deux heures par jour (demi-journées exceptées) sans perte de salaire afin de chercher du travail. Les absences sont fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, alternativement, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du cadre.
Dès qu'il aura trouvé un emploi, le cadre sera tenu d'en informer l'employeur et n'aura plus droit aux deux heures journalières d'absence.
En cas d'inobservation du délai-congé par l'une des parties, l'autre partie sera en droit de demander une indemnité égale au salaire du cadre correspondant à la durée du délai-congé restant à courir.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 27 juin 1985, art. 1er).
Lorsqu'un cadre est engagé à titre temporaire, la lettre d'engagement devra préciser la nature temporaire de l'emploi. Dans le cas d'un engagement pour une période déterminée, celui-ci expire au terme prévu.
Au cas où le terme ne serait pas précisé par une date, l'engagement temporaire prendra fin après un préavis d'un mois.
Dans le cas d'une succession de plus de deux engagements temporaires, le cadre bénéficie d'un contrat à durée indéterminée dont l'origine est le premier jour du premier engagement. On entend par succession une suite d'engagements temporaires dont l'interruption ne dépasse pas un mois.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-1 et suivants du code du travail (arrêté du 27 juin 1985, art. 1er).
Il est formé une commission paritaire de conciliation qui a pour mission de connaître de tout litige individuel ou collectif susceptible de survenir entre un cadre et son employeur ainsi qu'entre les organisations adhérentes à la convention collective, y compris tout différend relatif à son interprétation (1).
La commission a le pouvoir d'émettre des avis, de concilier les parties ou d'arbitrer entre elles.
Aussi longtemps que la commission est saisie d'un différend, les parties s'abstiennent de toute mesure susceptible de créer une situation irrévocable.
Le fonctionnement de la commission fait l'objet d'un règlement intérieur, approuvé par les organisations signataires ou adhérentes qui ne peut être modifié que d'un commun accord.
(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail (arrêté du 27 juin 1985, art. 1er).
La classification et la définition des emplois et le barème des appointements minima s'y rapportant sont déterminés en annexe I à la présente convention.
Après un an de présence dans l'entreprise, les cadres ont droit à un treizième mois payable en une ou deux fois et basé sur le dernier salaire mensuel perçu, majoré d'un douzième ou d'un sixième, selon la périodicité du paiement, des compléments de rémunération perçus par le cadre pendant la période de référence, à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle et du treizième mois.
L'employeur est libre de verser des primes ou autres gratifications en dehors de celles prévues par la loi ou par une convention collective et un tel versement, même répété, n'est pas constitutif d'un droit.
En plus du délai-congé et du paiement des congés annuels, il est alloué aux cadres licenciés une indemnité de licenciement fixée comme suit :
- de la première à la dixième année d'ancienneté dans l'entreprise : un mois de salaire par année complète d'ancienneté ;    - à partir de la onzième année d'ancienneté dans l'entreprise : un demi-mois de salaire par année complète d'ancienneté.
L'indemnité ne peut dépasser au total dix-huit mois de salaire.    L'indemnité de licenciement sera basée sur la moyenne de la rémunération totale perçue par le cadre, soit au cours des douze mois précédant le début du délai-congé, soit au cours des trois derniers mois précédant le début du délai-congé, la solution la plus favorable étant retenue.
Les commissions, primes, avantages en nature ainsi que les gratifications à forme contractuelle, ramenés à leur quote-part, entreront dans l'établissement de la moyenne ci-dessus.
L'indemnité n'est pas due si le licenciement est motivé par une faute grave ou lourde du cadre, reconnue ou jugée.
L'introduction accélérée des nouvelles technologies tend à modifier plus rapidement que par le passé l'organisation, la nature et le contenu même du travail.
Des fonctions et des emplois nouveaux apparaissent tandis que d'autres sont abandonnés, certaines fonctions et certains emplois sont modifiés de façon importante.
De ce fait, nombre de salariés sont amenés à acquérir des connaissances nouvelles.
Les nouvelles classifications prennent en compte cet état de fait, tout en permettant une gestion optimale du personnel des entreprises et en offrant aux salariés des perspectives de carrière motivantes, méritées par l'expérience et l'actualisation des connaissances, en particulier grâce à la formation permanente.
Le principe d'une classification ouverte a été choisi, capable d'intégrer à l'avenir les fonctions et emplois nouveaux qui seront créés dans la profession. C'est pourquoi il a été convenu d'adopter, pour l'ensemble des salariés, un nouveau système qui utilise comme critère de classification hiérarchique le niveau objectif de l'emploi, évalué en considération :
- des caractéristiques des tâches confiées en fonction de leur complexité ou de leur niveau de polyvalence ;
- du niveau des qualifications professionnelles exigées par l'emploi, que ces qualifications aient été acquises par la formation ou par l'expérience ;
- de la manière dont l'emploi est occupé, au regard du niveau d'autonomie, d'initiative, de responsabilité, de savoir-faire ou de créativité.
Ces diffèrents critères s'appliquent à l'ensemble des salariés, de l'employé chargé des tâches les plus simples au cadre assumant les responsabilités les plus élevées. Toutefois, les modalités pratiques d'application diffèrent selon qu'il s'agit des employés ou du personnel d'encadrement.
1° Les salaires minima pour 35 heures en fonction de l'ancienneté sont fixés par les articles 1er, 2 et 3 de l'annexe I « Employés », 1, 2 et 3 de l'annexe II « Agents de maîtrise, techniciens et cadres », 3 A de l'annexe IV « Correcteurs à domicile », 3 B et C de l'annexe IV « Travailleurs à domicile » à la présente convention.
2° Les salariés employés à temps partiel verront leur salaire brut calculé au prorata de leur temps de travail.
3° La prime d'ancienneté prévue à l'article 15 des clauses générales, à l'article 3 de l'annexe I, à l'article 3 de l'annexe II et à l'article 5 de l'annexe IV de la convention collective nationale de l'édition du 6 janvier 1994 est intégrée dans le salaire réel à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.
4° Les dispositions relatives à l'intégration de la prime d'ancienneté de la convention collective nationale de l'édition du 6 janvier 1994 figurent à l'article 3 de l'annexe I (employés) et de l'annexe II (agents de maîtrise, techniciens et cadres) à la présente convention.
Des dispositions transitoires pour l'application de cet article figurent à l'annexe VII.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, il est reconnu à tous le droit d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail et d'avoir leur liberté d'opinion.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'engagement, la conduite et la répartition du travail, l'avancement, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mutations, les mesures de discipline ou de licenciement.
Si un membre du personnel conteste le motif d'une mesure dont il est l'objet comme ayant été prise en violation du droit syndical, les parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable, en recourant au besoin à la commission paritaire prévue à l'article 30.
Tout cela ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé, s'il y en a un.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
1° Les organisations syndicales constituent librement la composition de leur délégation devant participer aux réunions paritaires nationales.
2° Lorsque les délégués participant à des réunions paritaires nationales sont salariés d'entreprises de l'édition :
- leurs heures d'absence à ce titre n'entraînent aucune diminution de leur salaire ou de leurs droits à congés payés et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux mandats qu'ils détiennent dans leur entreprise ;
- leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leur sont remboursés, sur justificatifs, selon le barème applicable dans l'entreprise qui les emploie ou, à défaut de barème, selon les montants forfaitaires en vigueur admis en exonération de charges sociales et fiscales.
Ces dispositions s'appliquent dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale.
3° Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires nationales ne sont pas salariés d'entreprises, le remboursement de leurs frais peut faire l'objet d'un accord particulier.
Chaque année, l'employeur informe les institutions représentatives du personnel des conditions d'application des barèmes à l'ancienneté. Cette information peut être intégrée à la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Indépendamment du respect du barème minimum établi en fonction de l'ancienneté, l'employeur s'assure à chaque nouveau palier d'ancienneté acquis par le salarié que celui-ci a bénéficié dans l'intervalle d'augmentations au moins égales à la différence entre l'ancien salaire minimum et le nouveau salaire minimum de sa catégorie.
Dans le cas contraire, le salarié doit avoir un entretien avec sa hiérarchie. Cet entretien a pour objet d'examiner sa situation au regard du niveau de sa classification, les conditions de revalorisation de son salaire et, le cas échéant, les actions de formation susceptibles d'améliorer la situation individuelle du salarié.
En cas de contestation tant au niveau individuel que collectif, il appartient à la partie la plus diligente de saisir la commission paritaire nationale de conciliation conformément aux dispositions de l'article consacré à cette commission dans la présente convention.
Le repos de 1 ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire et inversement ou un jour précédant la période principale de congés annuels peut être récupéré. La récupération de ce ou de ces jours peut être répartie librement, de manière fractionnée ou non, sur les 12 mois précédant ou suivant le ou les jours chômés considérés.
Les heures récupérées sont considérées comme des heures normales ; elles n'ouvrent pas droit, comme telles, aux majorations prévues par l'article L. 212-5 du code du travail et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article L. 212-6 du code du travail.
Toutefois, la récupération des jours considérés ne peut aboutir à un horaire hebdomadaire supérieur aux limites fixées par l'article L. 212-7 du code du travail ni contrevenir aux dispositions relatives aux repos minima journalier et dominical.
Lorsque, dans un cabinet, a été mis en place un horaire modulé en application des articles 8.2.2, ces jours de ponts sont pris en compte dans l'élaboration du programme prévisionnel.
Le travail à temps partiel est défini dans les conditions légales. Dans le cadre de la présente convention, la durée contractuelle de travail est, en principe, de 24 heures par semaine au minimum ou l'équivalent au mois ou à l'année. Une durée inférieure peut toutefois être prévue pour le personnel pouvant, à partir de 55 ans, bénéficier, à quelque titre que ce soit, de prestations de préretraite susceptibles de compléter les revenus correspondant au travail à temps partiel. En pareil cas, le recours au temps partiel implique le départ volontaire en retraite dès que le salarié peut faire valoir ses droits à pension vieillesse du régime légal à taux plein.
Une durée contractuelle inférieure est également possible sous réserve que l'intéressé soit informé, dans le contrat écrit, de ce que, du fait de ce seul contrat, il n'a pas droit au bénéfice de la protection sociale légale.
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à temps plein est prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat à temps partiel et inversement. A cet effet, le responsable du cabinet fait connaître au personnel les postes à temps plein et à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés, la décision ne pouvant être concrétisée qu'au-delà d'un délai de six semaines suivant cette information. En cas d'urgence, ce délai peut être réduit à quatre semaines.
Avenant n° 26 du 22 avril 2003 : les partenaires sociaux ont entendu regrouper dans un même article 8.4 l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives au temps partiel, qui remplace les articles 8.4.1 à 8.4.6, qui s'appliquent aux seuls salariés dont la durée du travail est calculée en heures.
Avenant n° 26 du 22 avril 2003 : les partenaires sociaux ont entendu regrouper dans un même article 8.4 l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives au temps partiel, qui remplace les articles 8.4.1 à 8.4.6, qui s'appliquent aux seuls salariés dont la durée du travail est calculée en heures.
La direction de chaque cabinet peut aménager le temps de travail en définissant des horaires différents suivant la nature des travaux effectués.
L'organisation d'entrées et sorties décalées à partir d'un horaire collectif de référence ne doit toutefois pas conduire à une amplitude d'ouverture des bureaux supérieure à 14 heures par journée civile. Les personnels itinérants suivent l'horaire en vigueur dans l'entreprise cliente.
Arrêté du 18 février 1999 : Le premier alinéa de l'article 8-2-5 relatif aux aménagements des temps de travail est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4-1 du code du travail.
Arrêté du 18 février 1999 : Le premier alinéa de l'article 8-2-5 relatif aux aménagements des temps de travail est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4-1 du code du travail.
Les trajets effectués par le salarié afin de se rendre à son lieu de travail (cabinet ou entreprise cliente) ou en revenir ne sont pas du temps de travail effectif. Cependant, lorsque le trajet du domicile chez le client nécessite un temps de trajet important, et en tout état de cause supérieur à 2 heures, l'accord collectif du cabinet ou à défaut l'employeur et le collaborateur déterminent la contrepartie de cette sujétion, sous forme de temps de repos, de rémunération, ou tout autre.
S'agissant des temps de déplacements à l'intérieur de la journée de travail, tels que visés à l'article 8.1.1, ils sont du travail effectif pour le personnel sédentaire. Pour le personnel itinérant non autonome, parce qu'il peut gérer ses rendez-vous, il est tenu compte de ces déplacements dans la détermination des temps budgétés.
Pour le personnel autonome, il est tenu compte de ces temps de déplacement pour l'appréciation de son activité.
En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.
Le temps passé en formation par le salarié sur instruction de l'employeur dans le cadre du plan de formation du cabinet prévu en application de l'article 9.1 est assimilé à du temps de travail effectif. Lorsque la formation est suivie à l'initiative du salarié et n'est pas directement liée à l'exercice de ses fonctions, les périodes correspondantes sont exclues du temps de travail effectif, sauf assimilation par la pratique du cabinet.
Le temps nécessaire au salarié pour se documenter constitue du temps de travail effectif lorsqu'il correspond aux dispositions du titre IX de la convention collective.
Pendant tout le temps où ils travaillent dans un cabinet d'un membre de l'ordre, les employés ne doivent effectuer, en dehors des travaux qui leur sont confiés, aucun travail comptable rémunéré ou non, sans autorisation écrite de l'employeur. Toute infraction sur ce point sera considérée comme une faute lourde.
Cette interdiction ne saurait viser les groupements, associations à but non lucratif, n'employant aucun personnel salarié, dont l'employé est membre et pour lequel il assure un travail bénévole .
(1) L'article 8.2 a été totalement exclu de l'extension par arrêté du 30 mai 1975.
(1) L'article 8.2 a été totalement exclu de l'extension par arrêté du 30 mai 1975.
8.1.5.1. Personnel sédentaire
Pour que puisse s'effectuer, en conformité avec les articles D. 212-17 à 24 du code du travail, le contrôle des temps de travail effectif, le responsable de cabinet, de bureau ou de site établit un document signé par lui et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l'horaire collectif. Ce document est établi après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; il est adressé à l'inspecteur du travail.
8.1.5.2. Personnel itinérant non autonome
Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir de documents établis par le salarié faisant apparaître les temps de travail de chaque journée avec récapitulatif hebdomadaire. Ces documents sont communiqués par le salarié à la direction qui dispose de 2 mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif par rapprochement avec les temps budgétés. Ces documents constituent un élément de preuve au sens de l'article L. 212-1-1 et correspondent à l'exigence de l'article D. 212-21 du code du travail.
8.1.5.3. Personnel autonome
Pour ce personnel, le contrôle s'opère dans les conditions de l'article 8.1.2.3.
8.1.5.4. Calendrier prévisionnel
Le calendrier prévisionnel annuel de la modulation est un document écrit. Il est définitivement établi après consultation du comité d'entreprise et du CHSCT, à défaut des délégués du personnel. Il est adressé à l'inspecteur du travail chargé du contrôle de l'établissement. Il est affiché au tableau de la direction. Un exemplaire en est communiqué à chaque membre du personnel.
Les modifications de l'horaire prévu, dans le cadre d'une semaine, en application de l'article 8.2.2.2 sont également affichées et communiquées à l'inspecteur du travail et à chaque membre du personnel.
La clause de non-concurrence introduite dans un contrat de travail doit être triplement limitée :
- dans le temps, pour une durée maximale de trois ans ;
- dans l'espace, pour un périmètre maximum de 100 kilomètres autour du lieu de travail ;
- quant à l'activité professionnelle, sous quelque statut que ce soit, étant entendu que l'interdiction peut viser des professions et activités autres que celles d'expert-comptable et de commissaire aux comptes lorsque l'activité qui est exercée est susceptible de concurrencer le cabinet.
Toutefois, la durée de la période pendant laquelle joue l'interdiction et le périmètre sur lequel elle produit effet sont automatiquement ramenés respectivement à trois ans et 100 kilomètres lorsque le contrat de travail prévoit une durée ou un espace plus importants, la clause ne pouvant produire effet qu'en fonction du préjudice lié à la perte de clientèle.
Par client, au sens du présent article, il convient d'entendre toute personne, physique ou morale, ayant eu recours au service du cabinet - lequel a établi, de ce fait, une facture d'honoraires - au cours des trois années précédant la date du départ. La qualité de clients est étendue aux filiales et sous-filiales des personnes morales directement clientes.
Le salarié travaillant à temps partiel peut se voir demander de réaliser des heures complémentaires au-delà de l'horaire contractuel sous la double réserve que :
I. La durée totale du travail effectif n'excède pas, au cours d'une semaine civile donnée, la durée conventionnelle.
II. Le nombre d'heures complémentaires n'excède pas, si le contrat à temps partiel est à la semaine ou au mois, le tiers de la durée contractuelle et, si le contrat est à l'année, 25 % de celui-ci.
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Lorsque l'horaire moyen effectué par le salarié est supérieur de 2 heures au moins par semaine, (ou l'équivalent au mois ou à l'année) sur 12 semaines consécutives à l'horaire prévu au contrat, l'employeur doit proposer la modification écrite du contrat dans les conditions légales.
Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'employeur que sous réserve d'un délai de prévenance de 2 semaines réduit à une semaine en cas d'urgence.
Le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires ne saurait constituer un motif de sanction disciplinaire.
Avenant n° 26 du 22 avril 2003 : les partenaires sociaux ont entendu regrouper dans un même article 8.4 l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives au temps partiel, qui remplace les articles 8.4.1 à 8.4.6, qui s'appliquent aux seuls salariés dont la durée du travail est calculée en heures.
Avenant n° 26 du 22 avril 2003 : les partenaires sociaux ont entendu regrouper dans un même article 8.4 l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives au temps partiel, qui remplace les articles 8.4.1 à 8.4.6, qui s'appliquent aux seuls salariés dont la durée du travail est calculée en heures.
Le contrat de travail à temps partiel à la semaine dont la durée contractuelle du travail deviendrait supérieure à 80 % de la durée conventionnelle de 35 heures est automatiquement transformé en contrat de travail à temps plein. Il en est de même pour le temps partiel au mois sous réserve de l'adaptation de l'horaire inégalement réparti sur le mois aux modalités de répartition de l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet.
Dans l'un et l'autre cas, le salarié peut solliciter une réduction de la durée contractuelle du travail proportionnelle à celle du personnel à temps plein lui permettant de conserver le statut de travailleur à temps partiel. Cette demande est formalisée par le cabinet et chaque salarié concerné.
Lorsque le contrat de travail à temps partiel à l'année, dont la durée contractuelle du travail devient supérieure à 80 % de la durée conventionnelle, le responsable du cabinet et le salarié se rencontrent en vue de définir de nouvelles relations contractuelles et éventuellement de transformer le contrat pour le rendre à temps plein.
Nota - Arrêté du 18 février 1999 : Le premier alinéa de l'article 8-4-6 relatif à la transformation automatique des contrats à temps partiel en contrat à temps plein est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
Avenant n° 26 du 22 avril 2003 : les partenaires sociaux ont entendu regrouper dans un même article 8.4 l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives au temps partiel, qui remplace les articles 8.4.1 à 8.4.6, qui s'appliquent aux seuls salariés dont la durée du travail est calculée en heures.
Nota - Arrêté du 18 février 1999 : Le premier alinéa de l'article 8-4-6 relatif à la transformation automatique des contrats à temps partiel en contrat à temps plein est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
Avenant n° 26 du 22 avril 2003 : les partenaires sociaux ont entendu regrouper dans un même article 8.4 l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives au temps partiel, qui remplace les articles 8.4.1 à 8.4.6, qui s'appliquent aux seuls salariés dont la durée du travail est calculée en heures.
L'horaire collectif est fixé, dans chaque cabinet ou établissement, pour l'ensemble du personnel ou par catégorie de salariés. Il peut être réparti dans le cadre de chaque semaine civile sur un maximum de 5 jours et demi, voire sur 6 jours en cas de durée hebdomadaire supérieure à 44 heures.
Quel que soit le nombre de journées de travail au cours de la semaine, la répartition entre les journées peut être uniforme ou inégale.
Les modalités de répartition ci-dessus ne sauraient conduire à une durée effective journalière de travail inférieure à 3 heures ni supérieure à 10 heures.
Par semaine civile, il y a lieu d'entendre le temps s'écoulant entre le lundi matin zéro heure et le dimanche soir vingt-quatre heures.
8.2.1.1. Réduction par attribution de jours de repos
Sans remettre en cause la répartition de l'horaire collectif dans le cadre de la semaine civile, la réduction éventuelle de la durée effective du travail pour la ramener à hauteur de la durée conventionnelle fixée à l'article 8.1 peut être réalisée par des jours de repos pris soit par :
- une demi-journée chaque semaine ;
- une journée par semaine si la durée conventionnelle est réalisée sur quatre jours ;
- une journée chaque quinzaine ;
- deux jours consécutifs chaque période de quatre semaines consécutives ;
- groupées en une ou plusieurs fois pendant les périodes de basse activité du cabinet, pour un total de 22 jours ouvrés sur l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs choisie au sein du cabinet dans le cadre d'une durée hebdomadaire maintenue à 39 heures. Sauf solution différente déterminée par accord collectif lorsque existe une représentation syndicale ou, à défaut, par accord particulier entre l'employeur et le salarié, les dates de prise de ces repos sont fixées pour moitié par le cabinet et pour moitié par le salarié. En toute hypothèse, ces jours sont pris en période de basse activité sauf accord de l'employeur.
Le coût obligatoirement prévu pour les différents contrats de formation alternée est déductible, conformément à la loi, de manière forfaitaire de la taxe d'apprentissage et de la taxe de formation permanente spécialement réservées à cet effet. Ces dépenses sont, en principe, remboursées à l'employeur par l'organisme mutualisateur agréé auquel le cabinet a versé les contributions défiscalisables ci-dessus.
Les cabinets dont l'effectif est inférieur à dix salariés doivent consacrer à la formation continue de leurs salariés une somme au moins égale à 0,15 p. 100 de leur masse salariale. Cette contribution doit être versée à un organisme collecteur agréé auprès duquel les employeurs peuvent obtenir le remboursement total ou partiel des frais de formation qu'ils engagent. Pour ces mêmes cabinets, la contribution dépassant éventuellement l'obligation légale est consacrée aux actions de formation directement organisées par le cabinet, sans aucune obligation de versement à un organisme mutualisateur.
Quel que soit le poste auquel est affecté le jeune de moins de vingt-six ans, engagé dans le cadre d'un contrat d'adaptation en application de l'article L. 980-6 du code du travail, sa rémunération peut n'être inférieure à 80 p. 100 du salaire minimum conventionnel correspondant à cet emploi. Cette rémunération ne pourra être inférieure au S.M.I.C. correspondant à l'horaire effectif du cabinet, temps contractuel de formation compris. La durée de la formation est alors au minimum de 200 heures sauf disposition plus favorable du contrat individuel ou de l'accord-cadre auquel le cabinet aura adhéré.
La rémunération du titulaire d'un contrat de qualification ne peut être inférieure, quel que soit l'âge du jeune, à 60 p. 100 du S.M.I.C. pour le premier semestre, 65 p. 100 pour le deuxième semestre, 70 p. 100 pour le troisième semestre, 75 p. 100 pour le quatrième semestre sans que cette rémunération puisse être inférieure aux minima légaux.
Pour les titulaires d'un diplôme correspondant à une formation initiale au moins égal à " Bac + 2 ", cette rémunération ne peut être inférieure à 75 p. 100 du S.M.I.C. pendant toute la durée du contrat de qualification.
Lorsque le contrat de formation alternée est utilisé pendant le stage réglementaire, qui fait partie intégrante du cursus conduisant à l'obtention du titre d'expert-comptable, il doit d'une part fixer son objectif en fonction des indices de classification prévus à annexe B de la présente convention collective, d'autre part prévoir une rémunération au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle qui correspond à l'indice de classification du stagiaire considéré.
Compte tenu des règles déontologiques régissant la profession, le tuteur chargé d'informer et de guider le jeune en formation alternée ne saurait être qu'un expert-comptable ou un commissaire aux comptes soit l'employeur lui-même professionnel excerçant en nom personnel ou mandataire social d'une société reconnue par l'ordre des experts-comptables et commissaires aux comptes, soit un autre professionnel lié au cabinet par un contrat de travail et désigné, notamment, pour exercer cette mission. Pour la remplir correctement, le tuteur doit en particulier :
- au moment de l'engagement, faire au jeune une présentation de la profession, de ses caractéristiques, de ses contraintes, notamment ses règles déontologiques et lui situer le cabinet, son identité, sa clientèle, ses objectifs ;
- au cours de l'exécution du contrat de formation alternée, vérifier que le programme de formation interne, tel qu'il résulte, pour le type de contrat conclu, du plan indicatif annexé au contrat de travail est bien suivi par le jeune ; notamment, vérifier, à l'occasion d'entretiens dont il définira lui-même la fréquence et la durée, que le niveau des connaissances acquises par le jeune a bien progressé selon ce plan ;
- à la fin du contrat de qualification et, pour le contrat d'adaptation, à la fin de la période de formation, procéder au contrôle global des acquis, au titre de la formation interne, par des études de cas pratiques ;
- régulièrement, enfin, vérifier l'assiduité du jeune aux sessions et contrôler les acquis effectifs au travers des résultats des tests finaux du centre de formation.
D'une manière plus générale, le tuteur s'engage, par délégation de l'employeur expert-comptable ou commissaire aux comptes en nom personnel ou personne morale reconnue par l'ordre des experts-comptables et commissaires aux comptes, à délivrer au jeune la formation le préparant aux degrés de qualification auxquels son contrat l'affecte (adaptation) ou auxquels il aspire (qualification).
Quel que soit le poste auquel est affecté le jeune de moins de vingt-six ans, engagé dans le cadre d'un contrat d'adaptation en application de l'article L. 980-6 du code du travail, sa rémunération peut n'être inférieure à 80 p. 100 du salaire minimum conventionnel correspondant à cet emploi. Cette rémunération ne pourra être inférieure au S.M.I.C. correspondant à l'horaire effectif du cabinet, temps contractuel de formation compris. La durée de la formation est alors au minimum de 200 heures sauf disposition plus favorable du contrat individuel ou de l'accord-cadre auquel le cabinet aura adhéré.
La rémunération du titulaire d'un contrat de qualification ne peut être inférieure à un salaire minimum calculé en fonction de son âge et de l'ancienneté de son contrat, tel que prévu par les dispositions de l'article D. 980-1 du code du travail.
Pour les titulaires d'un diplôme correspondant à une formation initiale au moins égal à " Bac + 2 ", cette rémunération ne peut être inférieure à 75 p. 100 du S.M.I.C. pendant toute la durée du contrat de qualification.
Lorsque le contrat de formation alternée est utilisé pendant le stage réglementaire, qui fait partie intégrante du cursus conduisant à l'obtention du titre d'expert-comptable, il doit d'une part fixer son objectif en fonction des indices de classification prévus à annexe B de la présente convention collective, d'autre part prévoir une rémunération au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle qui correspond à l'indice de classification du stagiaire considéré.