Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les entreprises du commerce de détail alimentaire de proximité, et du commerce de détail alimentaire de produits biologiques, exercent leur activité en magasin de centre-ville ou de proximité dans les zones rurales et périurbaines, de plus ou moins grande superficie avec de fortes amplitudes horaires. À ce titre, elles répondent à des modèles économiques divers et participent au dynamisme commercial et au développement du lien social des lieux où elles sont implantées.
Les entreprises de la branche sont soumises à des variations importantes de fréquentation au cours de la journée, de la semaine et de l'année. Ces variations nécessitent une adaptation de leurs effectifs aux fluctuations de la clientèle pour faire face aux périodes de forte affluence.
Dans un contexte économique évolutif, les entreprises doivent s'adapter aux nouveaux modes de consommation, amplifiés notamment par les contraintes liées à des évènements exceptionnels et imprévisibles (crises sanitaires ou autres).
Dans ces conditions, le recours à l'aménagement du temps de travail permet de répondre aux nécessités de fonctionnement des entreprises, notamment au regard du comportement des clients.
Réunies les 25 octobre, 22 novembre et 17 décembre 2021 ainsi que les 11 janvier, 14 février, 21 mars, 11 avril, 16 mai, 7 juin, 4 juillet, 19 septembre et 17 octobre 2022, les organisations syndicales et patronales représentatives de la branche ont procédé à l'examen des dispositifs d'aménagement du temps de travail conventionnels.
À cet effet, le présent accord a pour objectifs :
– d'adapter les modalités d'organisation du temps de travail des entreprises, en fonction des fluctuations et du volume de leur activité dans un contexte de forte concurrence, et de répondre aux attentes des clients ;
– de favoriser le maintien de l'emploi et son développement face à la concurrence des autres formes de distribution ;
– de garantir de bonnes conditions de travail aux salariés et de faciliter la meilleure conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Après avoir été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé, il est déposé auprès de la direction générale du travail, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
À compter du 1er janvier 2023, l'annexe I bis de la convention collective nationale de l'industrie laitière est modifiée comme suit :
« Annexe I bis à la CCN de l'industrie laitière (modifiée par l'avenant n° 42 du 5 janvier 2023)
Rémunérations annuelles minimales (RAM)
Les rémunérations annuelles minimales (RAM), telles que prévues par l'article 6.3 des dispositions communes de la convention collective nationale, sont ainsi déterminées, au 1er janvier 2023 :
(En euros.)



Ouvriers/employés
À compter du 1er janvier 2023, l'annexe I ter de la convention collective nationale de l'industrie laitière est modifiée comme suit :
« Annexe I ter à la CCN de l'industrie laitière (modifiée par l'avenant n° 27 du 5 janvier 2023)
RAM applicables à l'encadrement bénéficiant d'un forfait annuel
(En euros.)
À compter du 1er janvier 2023, l'annexe I quater de la convention collective nationale de l'industrie laitière est modifiée comme suit :
Annexe I quater à la CCN de l'industrie laitière (modifiée par l'avenant n° 9 du 5 janvier 2023)
Barème des primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles
Le barème des primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles, tel que prévu par l'article 6.6 des dispositions communes de la convention collective nationale, est ainsi déterminé, au 1er janvier 2023, pour un travail à temps complet :
(En euros.)
Ouvriers employés, AM et techniciens





15 ans et plus
















































(En euros.)










10 ans et plus
Les dispositions de la dernière phrase du point 1 a) de l'article 6 de l'accord du 13 décembre 2018 précité sont modifiées et réécrites comme suit :
« La prise en charge des salaires des représentants des organisations professionnelles et syndicales est limitée à 1,8 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). Le salaire ainsi pris en charge s'entend des rémunérations brutes incluant les cotisations sociales patronales. Par ailleurs, les chefs d'entreprise peuvent bénéficier d'une indemnité forfaitaire pour perte de gain alignée sur le forfait Agirc-Arrco. »
Les dispositions du dernier alinéa du point 6.1 de l'article 23 de la CCNP sont modifiées et l'alinéa est réécrit comme suit :
« La prise en charge des salaires des représentants des organisations professionnelles et syndicales est limitée à 1,8 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). Le salaire ainsi pris en charge s'entend des rémunérations brutes incluant les cotisations sociales patronales. Par ailleurs, les chefs d'entreprise peuvent bénéficier d'une indemnité forfaitaire pour perte de gain alignée sur le forfait Agirc-Arrco. »
Paris, le 16 janvier 2023.
Fédération nationale des industries de corps gras (FNCG), 66, rue La Boétie, 75008 Paris à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et 4 du code du travail, nous vous notifions par la présente, l'adhésion de la FNCG – Fédération nationale des industries de corps gras signataire de la convention collective nationale des industries chimiques (IDCC 44), à l'avenant du 14 décembre 2022 à l'accord de branche relatif au régime conventionnel frais de santé dans les industries chimiques.
Le présent courrier d'adhésion est notifié à toutes les organisations signataires de l'accord susvisé et fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
En raison de la crise liée au « Covid », les partenaires sociaux ont apporté des modifications temporaires aux dispositions de l'article 27 de l'accord national relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels et à l'emploi dans les transports routiers et les activités auxiliaires du transport du 12 avril 2017 par trois avenants des 17 décembre 2020, 18 juin 2021 et 26 octobre 2021.
L'incertitude créée par le contexte sanitaire s'est malheureusement prolongée et ses conséquences se font toujours sentir, appelant la poursuite du dispositif dérogatoire temporaire.
C'est pourquoi les partenaires sociaux décident de reconduire les dispositions dérogatoires mises en place par les avenants susvisés comme suit :
À compter du 1er janvier 2023, l'annexe 1 de la convention collective nationale de l'industrie laitière est modifiée comme suit :
« Annexe 1 à la CCN de l'industrie laitière (modifiée par l'avenant n° 54 du 5 janvier 2023)
Salaires minima mensuels conventionnels
Les salaires minima mensuels, tels que prévus par l'article 6.2 des dispositions communes de la convention collective nationale, sont ainsi déterminés, au 1er janvier 2023, pour un travail à temps complet :
(En euros.)



Ouvriers/employés
Nature des actes
Taux de prise en charge
chirurgie : hospitalisation médicale ou chirurgicale
Frais de séjour et d'honoraires :
- Etablissements conventionnés :
100 % des frais réels sous déduction des prestations sécurité sociale.
Etablissements non conventionnés :
90 % des frais réels sous déduction des prestations sécurité sociale.
Forfait journalier hospitalier : Pris en charge à 100 %.
: Pris en charge à 100 %.
Chambre particulière en hospitalisation médicale ou chirurgicale conventionnée
: 100 % des frais réels.
CONSULTATIONS OU VISITES DE GéNéRALISTES, SPéCIALISTES OU NEUROPSYCHIATRES
- Praticiens conventionnés :
100 % des frais réels sous déduction des prestations sécurité sociale.
- Praticiens non conventionnés :
100 % des frais réels limités à 3 % du plafond mensuel de la sécurité sociale sous déduction des prestations sécurité sociale.
Frais pharmaceutiques pris en charge par la sécurité sociale :
100 % du ticket modérateur.
DENTAIRE (SAUF ACTES HORS NOMENCLATURE)
Prothèses dentaires acceptées ou refusées par la sécurité sociale :
300 % du tarif de convention.
Soins dentaires acceptés par la sécurité sociale :
300 % du tarif de convention.
Orthodontie acceptée par la sécurité sociale :
300 % du tarif de convention.
Prothèses médicales autres que dentaires (acceptées ou refusées par la sécurité sociale) - Orthopédie :
200 % du tarif de convention.
Prothèses auditives :
Forfait de 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.
OPTIQUE (SAUF ACTES HORS NOMENCLATURE)
Montures et verres. Lentilles acceptées par la sécurité sociale à l'exception des lentilles jetables :
Forfait de 15 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.
AUTRES ACTES MéDICAUX
Actes d'auxiliaires médicaux (soins infirmiers, actes de kinésithérapeutes, pédicures, actes de radiologie) ;
Analyses et examens de laboratoires ;
Frais de transports en ambulance
Actes codifiés en K ;
Frais chirurgicaux n'ayant pas nécessité d'hospitalisation ou ayant entraîné une hospitalisation de moins de 24 heures :
100 % des frais réels plafonnés à 125 % du tarif conventionnés par la sécurité sociale.

: Prise en charge hospitalisation
Forfait de 15 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (par enfant né viable avec un maximum de 2 enfants).
Cure thermale acceptée par la sécurité sociale :
Forfait de 15 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.
FRAIS D'OBSèQUES
Au décès de l'assuré, du conjoint ou d'un enfant à charge :
Forfait de 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Définition

Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs ou de la licence.

Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (2 ans de scolarité après le baccalauréat).

a) Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (BT), du brevet supérieur d'enseignement commercial (BSEC) (3 ans de scolarité au delà du premier cycle de l'enseignement du second degré). Provisoirement, formation du niveau du brevet d'enseignement industriel (BEI) et du brevet d'enseignement commercial (BEC).
b) Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise (2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V.
c) Cycle préparatoire (en promotion sociale) à l'entrée dans un cycle d'études supérieures ou techniques supérieures.

Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (BEP) (2 ans de scolarité au delà du premier cycle de l'enseignement du second degré) et du certificat d'aptitude professionnelle (CAP). Provisoirement, formation du niveau du brevet d'études de premier cycle (BEPC).

Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximale de 1 an au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré, du niveau du certificat de formation professionnelle.

Personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation allant au delà de la scolarité obligatoire.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées respectivement par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 10 juillet 2002.
Catégorie socioprofessionnelle, filière et emploi
Coefficient

Convoyeur-garde

Convoyeur-conducteur

Convoyeur-messager


Traitement des fonds et valeurs :
Préparateur

Postmarqueur



Employé administratif

Chef d'équipe

Chambre forte :


Responsable

Exploitation :
Agent de niveau I

Agent de niveau II

Chef d'équipe de niveau I

Maintenance en installations automatisées :


Technicien

Agents de maîtrise
Transport :
Régulateur

Exploitation :
Chef d'équipe de niveau II

Traitement des fonds et valeur :
Chef de service
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des personnels des entreprises exerçant des activités de transport de fonds et valeurs à titre principal et entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport ou (1)
Dans les entreprises exerçant des activités de transport de fonds et valeurs à titre accessoire, les dispositions du présent accord sont applicables aux personnels dont les emplois sont spécifiquement définis dans la nomenclature annexée à l'accord national du 5 mars 1991 relatif aux conditions spécifiques d'emploi du personnel des entreprises exerçant des activités de transport de fonds et valeurs.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 10 janvier  2000.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 10 janvier  2000.
Garanties du régime complémentaire de frais de santé (applicables au 1er janvier 2020)
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0025/boc_20200025_0000_0016.pdf
Suite à la suppression de l'agrément pour les accords collectifs nationaux des établissements du secteur sanitaire à but non lucratif financés par la T2A, les dispositions du code du travail relatives à l'applicabilité des conventions collectives et accords collectifs nationaux (art. L. 132-5 et L. 135-2) et de l'article 1.1.1 de la CCN des CLCC définissant son champ d'application, s'appliquent directement.
Sous réserve de validation du parcours, les mesures salariales de valorisation du parcours professionnel (application des RMAG) pour les emplois de la partie III du présent accord sont mises en oeuvre au 1er juillet 2009.
A compter du 1er janvier 2010, la valorisation du parcours professionnel des titulaires des emplois visés à la partie III du présent accord prendra effet au 1er janvier de chaque année.
Suite à la suppression de l'agrément pour les accords collectifs nationaux des établissements du secteur sanitaire à but non lucratif financés par la T2A, les dispositions du code du travail relatives à l'applicabilité des conventions collectives et accords collectifs nationaux (art. L. 132-5 et L. 135-2) et de l'article 1.1.1 de la CCN des CLCC définissant son champ d'application s'appliquent directement.
Les titulaires des emplois classés au groupe B sont éligibles aux nouvelles dispositions relatives au parcours professionnel dans le respect des dispositions de l'article 2.9.1 communes à tous les emplois non médicaux de la CCN des CLCC révisé par la partie I du présent accord.
Prenant acte de la mesure spécifique mise en place pour ces personnels par avenant du 24 novembre 2003 (revalorisation du RMAG de 3 % pour tous les emplois du groupe), les signataires conviennent, dans un premier temps, de mettre en place les dispositions relatives au premier palier.
A compter du premier jour de la 6e année dans l'emploi, les titulaires des emplois classés au groupe B bénéficient d'une évaluation des compétences exercées dans le ou les postes occupés pendant leur parcours, quel que soit le mode d'accès à leur emploi (accès direct ou accès par promotion).
La validation des compétences est valorisée par le passage au RMAG 1 de l'emploi tel qu'établi dans les grilles conventionnelles nationales ci après.
(En euros.)




(après 5 ans)
Soit valorisation en %
du RMAG d'entrée
Employé(e) administratif(tive) qualifié(e)



Aide-diététicien(ne)



Ouvrier spécialisé



Agent de service qualifié



Employé(e) d'archives



Brancardier



Agent d'accueil/standardiste
À la fin de l'article 2.9.1.2. « Validation des compétences dans le parcours professionnel » de la CCN des CLCC, sont ajoutés les termes et le tableau suivants :
« Paliers d'éligibilité
Il est rappelé que l'éligibilité traduit la durée requise dans l'emploi pour qu'un salarié bénéficie de l'évaluation de son parcours.
Cette durée est, pour chacun des emplois, la suivante :


Durée éligibilité 1er palier du parcours
Durée éligibilité 2d palier du parcours

Agent de service
Employé administratif

Employé administratif qualifié


Ouvrier spécialisé


Agent de service qualifié


Brancardier


Agent d'accueil/ Standardiste



Technicien administratif


Technicien


Ouvrier qualifié



Secrétaire


Ouvrier hautement qualifié


Aide-soignant


Auxiliaire de puériculture



Préparateur qualifié en pharmacie


Technicien de recherche clinique


Technicien de maintenance


Aide-soignant spécialisé


Auxiliaire de puériculture spécialisé


Diététicien


Assistant de gestion


Technicien de laboratoire


Assistant médical



Technicien de laboratoire expert



Technicien qualifié


Orthophoniste


Attaché de recherche clinique


Manipulateur d'électroradiologie médicale


Masseur-kinésithérapeute


Assistant social


Infirmier DE



Technicien hautement qualifié


Attaché de recherche clinique spécialisé


Manipulateur d'électroradiologie médicale spécialisé


Infirmier DE spécialisé


Infirmier de bloc opératoire DE


Infirmier de puériculture DE



Infirmier anesthésiste DE


Chef d'équipe


Principalat















Cadre supérieur 1

Cadre supérieur 2

Cadre supérieur 3
L'ensemble des dispositions conventionnelles antérieures au présent avenant prévoyant des durées d'éligibilité différentes de celles précisées à l'article 1er sont abrogées.
Dans le cadre d'un travail global sur l'attractivité des métiers du personnel non médical dans les centres de lutte contre le cancer, les partenaires sociaux de la branche des centres de lutte contre le cancer ont décidé d'abaisser les paliers de la validation des acquis professionnels (VAP) pour accélérer le parcours professionnel.
La réduction des années d'expérience nécessaires à l'accès à l'évaluation de son parcours permettra au salarié de bénéficier d'une évolution plus rapide de sa rémunération minimale annuelle garantie (RMAG).
Le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions de la convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231- 1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
La fiche emploi d'assistant médical prévue à l'annexe 2, chapitre 2 « Définition des emplois du personnel non cadre » est remplacée par la fiche d'emploi suivante :
Assistant médical
Missions principales
Assurer la gestion du dossier du patient
Assurer les travaux d'assistanat dans le cadre de l'activité médicale, scientifique et administrative
Accueillir les patients et organiser le parcours de soins au sein des différents services
Recueillir, traiter et transmettre d'informations médicales internes et externes

Assurer un accueil physique et téléphonique, filtrer les appels et traiter les demandes, renseigner et orienter ses interlocuteurs
Veiller au recueil, à la circulation et à la diffusion ciblée des informations utiles au parcours des patients et en assurer le suivi
Contribuer à la gestion et à la tenue du dossier du patient
Assurer la saisie, la mise en forme de tous les documents (contrôle qualité)
Participer aux commandes et à la gestion des stocks des matériels, consommables et produits nécessaires à l'activité
Assurer le classement et l'archivage
Collaborer à la préparation des événements internes au service et aux missions affectées au service
Assurer la prise de rendez-vous et tenir à jour les agendas, plannings, échéanciers ;
Assurer la préparation administrative et matérielle des consultations (simples ou pluridisciplinaires), des examens, hospitalisations …
Recueillir, traiter et transmettre des informations médicales internes et externes
Connaissances
Connaître les circuits internes
Connaître les procédures relatives à la transmission des informations médicales (droit d'information des patients …)
Connaître le vocabulaire médical spécifique à son domaine d'activité
Connaître les technologies spécifiques à son domaine d'activité
Formation/ expérience
Bac + formation d'assistant médical et/ ou expérience équivalente
La convention collective nationale des CLCC est modifiée de la manière suivante :
Au chapitre 2 « Catégories conventionnelles et recrutement du personnel praticien », l'article 2.2.1.1 « Recrutement des médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC » est désormais ainsi rédigé :
« 2.2.1.1.   Recrutement des médecins, pharmaciens, et odontologistes spécialistes des CLCC
1°   Les médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC sont recrutés à la suite de concours ouverts par un centre dès lors qu'un poste devient disponible.
2°   Le titre de médecin, pharmacien, odontologiste spécialiste des CLCC, attribué aux lauréats du concours ci-dessus, est reconnu dans l'ensemble des centres.
Dans l'examen des titres et travaux des candidats au concours de médecins spécialistes des CLCC, il sera particulièrement tenu compte, outre les dispositions légales et réglementaires applicables à l'emploi en cause :
a) Du titre d'ancien chef de clinique – assistant des hôpitaux ou d'assistant hospitalo-universitaire ;
b) De l'emploi d'assistant spécialiste ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;
c) D'une justification d'un stage ou d'une mobilité de minimum 6 mois au titre d'un projet de recherche.
Les pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC doivent posséder le titre d'ancien interne en pharmacie ou odontologie.
3°   Il sera particulièrement tenu compte des diplômes et de l'expertise acquise par les candidats au concours de médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC, ainsi que d'une mobilité d'un minimum de 6 mois au titre d'un projet de recherche.
4°   La nomination des médecins, pharmaciens, odontologistes spécialistes des CLCC intervient le 1er jour du mois qui suit la date de notification de réussite au concours. La nomination est effectuée par chaque centre selon ses procédures en vigueur (notamment avis du conseil d'administration du CLCC et information de la CME). L'obtention du titre de praticien spécialiste selon les dispositions en vigueur est transposable dans un autre centre en cas de mobilité.
5°   Le jury du concours est constitué par décision du directeur général et comprendra a minima :
– le directeur général ou son représentant (président du jury) ;
– un praticien spécialiste du CLCC, si possible avec la même spécialité que le candidat, parmi ceux ayant au moins trois ans d'ancienneté dans leur fonction ;
– un praticien spécialiste d'un autre CLCC si possible avec la même spécialité que le candidat, parmi ceux ayant au moins trois ans d'ancienneté dans leur fonction.
6°   À l'ouverture du concours, le centre organise sa publicité et en informe la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. »
L'article 2.2.2. « Organisation des concours » est supprimé.
Afin de procéder aux recrutements des praticiens spécialistes, les concours de ces personnels sont organisés par chaque centre dans le respect des dispositions conventionnelles applicables.
Le présent avenant vient préciser les conditions du concours des praticiens spécialistes des centres de lutte contre le cancer, afin de le rendre plus actuel et attractif.
Cet avenant porte modification de la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
La fiche emploi de technicien prévue à l'annexe 2, chapitre 2 « Définition des emplois du personnel non cadre » est remplacée par la fiche d'emploi suivante :
Technicien
Missions principales
Réaliser des travaux complexes nécessitant une formation professionnelle spécialisée, principalement dans les domaines techniques et médicotechniques (par exemple : stérilisation, logistique, assistance sur plateau technique, diététique, sécurité)
Participer à la conception et à l'élaboration de procédés et consignes de maintenance et d'utilisation

Organiser les commandes selon les besoins, les réceptionner et en contrôler la conformité
Réaliser des opérations de maintenance, d'entretien, d'installation de matériel/ dispositifs/ d'équipements
Participer aux inventaires
Respecter les protocoles (d'hygiène, de sécurité …)
Assurer la traçabilité de son intervention
Contribuer à la démarche qualité, à la démarche de gestion des risques
Assurer la sécurité des personnes et des biens sur l'ensemble des bâtiments rattachés à l'établissement (surveillance, prévenir les risques incendie, respect des procédures de sécurité …)
Participer à la gestion des incidents en matière de sécurité
Connaissances
Connaître les procédures et modes opératoires en vigueur dans son domaine
Maîtriser les savoir-faire techniques liés à une activité ou à un champ d'activités
Connaître les moyens et règles de traçabilité des interventions
Formation/ expérience
CAP/ BEP et/ ou expérience équivalente ;
Habilitations professionnelles requises ;
Pour les agents de sécurité :
– être détenteur du titre à finalité professionnelle d'agent de prévention et de sécurité ;
– être détenteur de la carte professionnelle délivrée par l'État.
Article VI. 4.1
OPCA de la branche
En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises s'acquittent auprès de l'OPCA désigné par la branche d'une contribution unique dont le taux varie en fonction de leur taille.
A cet effet, les parties signataires désignent le FAFSEA comme OPCA de la branche auquel elles décident d'adhérer. Les versements des entreprises au FAFSEA s'effectuent dans les conditions fixées à l'article VI. 4.2.
Les partenaires sociaux représentant la branche au sein du conseil d'administration de l'OPCA s'assureront que, en contrepartie de ces versements et en tenant compte des priorités fixées par la branche, ce dernier prenne en charge le financement des actions de formation pour les salariés concernés.
Article VI. 4.2
Contributions obligatoires des entreprises
Les entreprises participent au financement de la formation professionnelle continue en versant une contribution unique à l'OPCA désigné par la branche, dont le montant varie selon la taille de l'entreprise.
Le montant de cette contribution unique est déterminé par l'application à la masse salariale versée pendant l'année civile d'un taux qui varie selon que l'entreprise compte moins de 10 salariés ou au moins 10 salariés. Un dispositif d'allègement est toutefois applicable en cas de franchissement de ce seuil.
Le montant de la contribution versée par l'employeur est régi par les articles L. 6331-2 et R. 6331-2 pour les employeurs de moins de 10 salariés et par les articles L. 6331-9 et R. 6331-9 pour les employeurs de 10 salariés et plus.
Article VI. 4.3
Egalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle
Les organisations signataires du présent accord rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue, qui constitue, au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les hommes et les femmes.
A cette fin, les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche de mettre en œuvre tous les dispositifs nécessaires afin de favoriser un égal accès des hommes et des femmes :
- aux dispositifs de formation, et notamment ceux relatifs à la validation des acquis de l'expérience et au bilan de compétences ;
- aux contrats et périodes de professionnalisation.
Dans cette perspective, les organisations signataires invitent la CPNE de la branche à surveiller la mise en œuvre du principe de l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle dans la branche.
Article VI. 4.4
Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
Les partenaires sociaux demandent au FAFSEA, OPCA de la branche, d'activer tous les moyens afin de faire bénéficier la branche professionnelle des fonds de cet organisme, notamment en répondant aux appels à projets émis par le FPSPP.
Le présent accord annule et remplace les précédents accords portant sur la formation professionnelle continue, à savoir l'accord du 12 mai 2005 sur la formation professionnelle dans la profession, ainsi que l'accord du 21 décembre 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Il intègre les nouveaux développements issus de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et des textes réglementaires pris pour son application.
Les parties signataires souhaitent à nouveau réaffirmer l'importance de la mobilisation des entreprises et de leurs salariés en vue de la formation tout au long de la vie professionnelle et de la sécurisation des parcours professionnels.
A cet effet, la branche a souhaité se doter d'une véritable politique en matière de formation professionnelle avec :
-la définition d'axes prioritaires en matière de formation professionnelle continue ;
-le développement des missions de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) ;
-la désignation d'un OPCA unique pour tous les secteurs d'activité et entreprises de la profession ;
-au sein de cet OPCA, la constitution d'une section paritaire sectorielle chargée
de la mise en œuvre
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application défini à l'article I. 2 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.
(1) Les mots « de la mise en oeuvre » sont exclus de l'extension en application de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 3 mai 2016 - art. 1)
A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Par application de l'article L. 6315-1 du code du travail, l'employeur a pour obligation de proposer systématiquement un entretien professionnel au salarié qui reprend son activité à l'issue notamment des périodes suivantes
-congé de maternité ;
-congé parental d'éducation ;
-congé de proche aidant ;
-congé d'adoption ;
-période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article VI-2.9 de la convention collective nationale, cet entretien professionnel a notamment pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise.
Cet entretien professionnel constitue le moment privilégié où le salarié peut échanger avec son responsable hiérarchique sur sa situation, son évolution professionnelle, ses compétences et ses besoins en formation.
Cet entretien donne lieu à une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié.
Lors de cet entretien, les partenaires sociaux de la branche encouragent les employeurs à mettre à la disposition du salarié, en vue de faciliter sa reprise d'activité, les informations non communiquées préalablement, sur la marche de l'entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant son absence.
Cet entretien doit permettre au responsable hiérarchique, dans le cadre de la gestion optimisée des compétences, de prendre en compte dans l'organisation du travail de l'équipe, les contraintes liées notamment à la vie familiale des salariés.
Par ailleurs, afin d'assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé familial (de maternité, d'adoption, parental d'éducation, etc.), les entreprises détermineront avec les salarié (e) s qui en feront la demande des moyens d'information pendant la période d'absence afin que le (la) salarié (e) se tienne au courant de l'actualité de l'entreprise.
A cet égard, les parties signataires du présent accord incitent les entreprises du secteur à former en priorité les salariés à leur retour de congé maternité ou congé parental, et à leur favoriser l'accès à un bilan de compétences.
(1) Le 2e alinéa de l'article VIII.3.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
S'agissant de la vie familiale, les entreprises seront soucieuses de respecter les horaires habituels de travail en positionnant, sauf exception, les réunions dans le cadre de ces horaires, de respecter les temps de repas, et d'aménager en conséquence les horaires de réunions.
Les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à prendre en compte la parentalité dans les horaires de travail des parents d'enfants scolarisés, et étudier la possibilité pour un parent rencontrant momentanément des difficultés de garde ou de soins, ou à l'occasion de la rentrée scolaire, de bénéficier d'un aménagement de son emploi du temps.
Les entreprises et les salarié (e) s rechercheront, dans la mesure du possible, des solutions qui prennent en compte les contraintes familiales des salarié (e) s et l'organisation des entreprises concernant l'organisation des horaires de travail et la mobilité géographique.
Les parties signataires conviennent que la formation est un élément essentiel de la construction des parcours professionnels et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'engagent à promouvoir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en s'assurant de l'équilibre des moyens mis en œuvre.
A cet égard, les entreprises de la branche sont invitées à favoriser l'accueil de femmes ou d'hommes en stage ou en alternance en particulier dans les métiers où ces derniers sont sous représentés.
La formation professionnelle correspond au second domaine ouvrant des perspectives d'évolution. Aussi, les parties signataires préconisent aux entreprises de :
- intégrer la sensibilisation sur la diversité dans leur plan de formation (notamment par la mise en place d'équipes de recrutement mixtes, formées et régulièrement sensibilisées au respect des principes légaux de non-discrimination et aux enjeux de la mixité) ;
- favoriser la mise en œuvre d'un accompagnement personnalisé afin que les contraintes familiales ne constituent pas un obstacle à l'entrée dans le dispositif de formation ;
- recenser (et dans la mesure du possible apporter des actions correctrices) les formations professionnelles proposées dans les catégories professionnelles ou dans les filières dans lesquelles les femmes sont en déficit de formations et diffuser ces informations auprès des responsables et/ ou des salariés, selon l'organisation de l'entreprise ;
- dans les filières d'emploi dans lesquelles les femmes ou les hommes ont reçu moins de formation que le sexe opposé, recenser les freins éventuels.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche est chargée d'examiner périodiquement la situation comparée des femmes et des hommes en matière de formation professionnelle.
Les parties signataires invitent les entreprises à promouvoir la mixité des principales fonctions présentes au sein de leur structure, par le biais d'une communication externe de recrutement plus attractive, et des conditions de travail facilitant l'accès des femmes et des hommes à tous les postes.
Par ailleurs, les entreprises sont encouragées à mettre en place des actions de communication en interne auprès de leurs salariés afin d'évoquer ensemble les principes de non-discrimination visés par le code du travail, la prise de conscience des stéréotypes, ainsi que la promotion de la diversité.
A cet égard, les entreprises sont incitées à recueillir des données permettant d'établir des diagnostics relatifs au respect de l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise, et mettre en œuvre un plan d'action pour pallier les déséquilibres en se fixant des objectifs annuels.
Ces diagnostics peuvent être établis à l'aide notamment des indicateurs suivants :
- les effectifs d'hommes et de femmes dans l'entreprise ;
- le nombre de candidatures par recrutement, par catégorie professionnelle et par sexe ;
- le nombre d'embauches et de départs par catégorie professionnelle et par sexe ;
- le bilan comparatif de l'ancienneté des femmes et des hommes dans les différents coefficients hiérarchiques ;
- l'âge moyen des hommes et des femmes au sein de l'entreprise ;
- l'évolution des rémunérations par catégorie professionnelle, par sexe et par ancienneté ;
- la moyenne des augmentations individuelles des femmes équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein des catégories professionnelles ;
- le nombre et le taux de promotions ;
- l'évolution des salaires de base par coefficient ;
- le nombre et le type de congés de parentalité par sexe ;
- l'analyse des rémunérations des salariés ayant eu un ou plusieurs congé (s) maternité/ temps partiel ;
- le nombre d'heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe ;
- le nombre de formations au titre du CPF et de VAE effectuées par catégorie professionnelle et par sexe ;
- le pourcentage des salariés à temps partiel pour raisons familiales et leur répartition par sexe ;
- le nombre et le taux de promotion des salariés à temps partiel.
Les parties signataires souhaitent qu'un meilleur équilibre soit trouvé entre vie professionnelle et vie familiale dans l'organisation des entreprises.
Dans ce but, chaque entreprise de la branche sera attentive aux initiatives prises localement dans son environnement de travail en matière de services et de solutions qui facilitent la bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée des salarié (e) s afin de s'y associer le cas échéant.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent aux entreprises et aux salariés de la branche que l'individualisation des parcours de formation peut permettre de faciliter cette conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Les parties signataires souhaitent une meilleure prise en compte des contraintes familiales dans l'organisation des actions de formation se déroulant en dehors des horaires de travail et du site habituel du travail.
Dans ce but, pour permettre aux salarié (e) s de s'organiser, les entreprises transmettront aux salarié (e) s la programmation des formations en respectant un délai de prévenance d'au moins 3 semaines. Les parties signataires demandent aux entreprises de privilégier la formation proche du lieu de travail habituel.
Les entreprises pourront proposer des solutions tenant compte de la situation des salariés, comme une aide pour garde d'enfant à titre d'exemple.
Le recrutement correspond à un moment privilégié pour corriger les ruptures d'égalité. Les entreprises s'engagent à ce que leur processus de recrutement, qu'il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, soit organisé dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, dans le respect du principe général de non-discrimination, posé par l'article L. 1132-1 du code du travail.
Ainsi, afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les entreprises devront :
- formuler les offres d'emploi de manière non sexuée et notamment en vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et en recourant systématiquement à la mention H/ F ;
- appliquer des critères objectifs de recrutement, tels que l'expérience, la formation et les compétences professionnelles, techniques et comportementales en termes de savoir et savoir-faire ;
- ne pas interroger les salarié (e) s sur la composition de leur famille sur leur orientation sexuelle et pour les femmes sur leur souhaits ou projets de maternité, lors des entretiens de recrutement ;
- dans le cas où le recrutement s'effectue par un jury, veiller à la mixité de ses membres ;
- former, à chaque fois que possible, les managers aux processus de recrutement en intégrant dans le module de formation, la non-discrimination entre les hommes et les femmes et rappeler ces règles aux recruteurs ;
- sensibiliser les cabinets de recrutement ;
- féminiser, dans les documents internes, tous les intitulés de postes occupés également par des femmes ;
- supprimer, dans les offres d'emploi internes et externes, les mentions qui soulignent une exigence de « disponibilité » ;
- dans les filières majoritairement masculines de l'entreprise, retenir, autant que possible, lors des recrutements, à compétence égale, un taux de candidatures féminines.
A cet égard, les partenaires sociaux de la branche incitent les entreprises à établir un cahier des charges à destination des personnes en charge du recrutement relatif au respect des critères de sélection entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires rappellent que des dispositions spécifiques sur l'autorisation d'absence pour soigner un enfant malade sont prévues à l'article III. 13 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.
Les entreprises pourront prendre des contacts utiles auprès de l'organisme de prévoyance pour rechercher les conditions relatives à la prise en charge des prestations d'aides à domicile lors des absences pour enfant malade et/ ou le paiement de congés familiaux.
Dans le cadre du fonds d'actions sociales prévu par les accords de branche du 1er avril 2015 portant sur la prévoyance et les frais de santé, les partenaires sociaux veilleront à développer des solutions d'accompagnement des salarié (e) s concerné (e) s.
Par ailleurs, par application des dispositions de l'article L. 1225-16 du code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires au maximum.
Cette absence n'entraîne aucune diminution de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Les parties signataires incitent les entreprises à respecter le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans leur accès aux différents métiers, et notamment par le développement de nouvelles formes d'organisation du travail, d'aménagement d'horaires ou par l'aménagement ergonomique des postes pour en faciliter l'accès à l'ensemble des salarié (e) s.
Les entreprises devront autant que possible veiller à l'adaptabilité de tous leurs postes pour les hommes comme pour les femmes, et à l'aménagement des conditions de travail en cas d'état de grossesse d'une salariée.
Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salarié (e) s travaillant à temps plein et ceux qui travaillent à temps partiel pour la prise en compte de l'ancienneté, l'accès à la formation, l'évolution de carrière et la rémunération.
Les parties signataires du présent accord invitent les entreprises à étudier les demandes de modification de l'organisation du temps de travail et en particulier concernant les demandes de passage à temps partiel choisi.
A cet égard, les entreprises favoriseront l'accès aux temps partiels ou aux temps complets selon les cas, afin de prendre en compte les différents temps de vie des salarié (e) s au cours de leur carrière. La charge de travail des salariés à temps partiel devra être adaptée.
Les parties signataires incitent les entreprises à rechercher des solutions en matière d'aménagement des horaires de travail. A ce titre, elles soulignent qu'une attention particulière doit être portée aux familles monoparentales.
Les parties signataires encouragent chaque entreprise à trouver des axes de progression dans l'amélioration des conditions de travail, à chaque fois que cela est possible.
En premier lieu, il est rappelé que, conformément aux dispositions des articles L. 2241-9 et R. 2241-2 du code du travail, la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires estiment que la suppression progressive des écarts constatés dans la rémunération entre les hommes et les femmes doit être une priorité.
Elles rappellent le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération. Ce principe vaut bien entendu pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes.
Les parties signataires soulignent, en particulier, les obligations issues de cette loi, relatives aux salarié (e) s de retour de congé de maternité ou d'adoption et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension : à l'issue du congé, le (la) salarié (e) doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié (e) s relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
En vertu des dispositions légales en vigueur, la durée du congé de maternité ou d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et est également assimilée à une période de présence pour la répartition de l'intéressement et de la participation.
Par ailleurs, la période d'absence des salariés dont le contrat de travail est suspendu pendant un congé parental à temps plein doit être intégralement prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.
Les entreprises devront également veiller à ce que le travail à temps partiel ne représente en aucun cas un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
(1) Le 1er alinéa de l'article VIII.5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2241-17, dans sa rédaction issue de l'article 6 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Indépendamment du barème des rémunérations minimales hiérarchiques, la garantie de rémunération effective annuelle prévue à l'article 5.2 de l'avenant du 15 février 1991 à la convention collective des industries métallurgiques, électriques et connexes de la Vienne est fixée aux valeurs suivantes, base 151,67 heures, correspondant à un horaire de travail effectif hebdomadaire de 35 heures à compter de 2022.
En application de l'article 5.4 de l'avenant du 15 février 1991, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaires quelles qu'en soient la nature et la périodicité, supportant des cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale à l'exception de chacun des éléments suivants :
– prime d'ancienneté prévue par la convention collective des industries métallurgiques, électriques et connexes de la Vienne ;
– majoration pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, prévue par la convention collective des industries métallurgiques, électriques et connexes de la Vienne ;
– primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
Elle comprend donc notamment les compensations pécuniaires accordées pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Coefficients