Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Objectif et mission du tuteur
Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de professionnalisation.
Ainsi, pour accompagner le salarié en contrat de professionnalisation, en période de professionnalisation, ou en apprentissage, l'employeur peut désigner un tuteur appartenant au personnel de l'entreprise. L'employeur lui-même peut exercer cette mission, à condition de remplir les conditions requises (cf. art. 12 b).
Le tuteur a les missions suivantes :
- accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation, notamment pour faciliter son insertion professionnelle dans l'entreprise ;
- assurer la liaison avec l'organisme de formation et participer à l'évaluation et au suivi de la formation ;
- contribuer au développement des compétences professionnelles du salarié dont il a la responsabilité en tant que tuteur.
b) Conditions liées au tuteur
Le tuteur est désigné par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise et sur la base du volontariat. Le salarié ne peut être désigné comme tuteur que s'il justifie d'une expérience d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé et s'il est classé dans un niveau supérieur à celui du salarié en professionnalisation.
Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrat de professionnalisation, de période de professionnalisation.
En outre, les parties signataires conviennent que l'entreprise peut, à son initiative, faire suivre une formation spécifique au tuteur, afin de lui permettre de remplir sa mission efficacement. Cette formation se déroule sur le temps de travail du salarié, sauf accord contraire des parties. La CPNEFP étudiera la mise en place d'un module de formation-tuteur.
L'exercice de la mission du tuteur ainsi que le suivi d'une formation spécifique ne doit pas pénaliser le tuteur dans sa rémunération. Son salaire est maintenu en tenant compte de tous les éléments habituels de sa rémunération.
Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale sont pris en charge par l'OPCA dans la limite du plafond fixé par l'article D. 981-10 du code du travail, par mois et par bénéficiaire du contrat ou d'une période de professionnalisation, et pour une durée maximale fixée par l'article D. 981-10 du code du travail ou par l'OPCA.
Les coûts liés à la formation suivie par le tuteur sont pris en charge par l'OPCA dans la limite du plafond et de la durée fixés par l'article D. 981-9 du code du travail.
Afin d'assister aux assemblées statutaires ordinaires de son organisation syndicale, le salarié exerçant une fonction statutaire dans ladite organisation, ou son remplaçant aux assemblées en question, peut demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence, non rémunérée mais non imputable sur les congés payés, sur présentation, au moins une semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative.
Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas de façon importante la marche de l'atelier ou du service auquel appartient l'intéressé. La réponse lui sera donnée par écrit dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.
Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés participant à une réunion paritaire décidée entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention. Ces autorisations seront délivrées dans les limites déterminées par lesdites organisations, d'un commun accord, notamment en ce qui concerne le nombre des délégués et la durée des réunions. Dans ce cas particulier, les intéressés, nominativement désignés, seront rémunérés comme s'ils avaient normalement travaillé et leurs frais de déplacement leurs seront remboursés par les organisations syndicales patronales signataires ou adhérentes, lorsque le délégué fait partie d'une entreprise adhérente à une desdites organisations syndicales.
Dans le cas contraire, les frais de déplacement sont directement payés à l'intéressé par l'entreprise dont il fait partie.
Dans l'un et l'autre cas, le remboursement des frais de déplacement s'effectue au même taux et aux mêmes conditions que les remboursements des frais de déplacement attribués aux délégués des membres participant aux assemblées générales de l'I.S.I.C.A.
Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident, justifiées par l'intéressé, sauf cas de force majeure, dans les trois jours, ne constituent pas une rupture de contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :
a) 3 mois en cas de maladie ou d'accident de trajet pour le personnel ayant entre 1 an et 3 ans d'ancienneté ;
b) 6 mois si l'absence est motivée par un accident du travail pour le personnel ayant entre 1 an et 3 ans d'ancienneté ;
- 6 mois en cas de maladie ou d'accident de trajet pour le personnel après 3 ans d'ancienneté ;
c) 12 mois pour un accident du travail après 3 ans d'ancienneté.
L'emploi est garanti à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus, sauf nécessité de remplacement définitif et sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.
Si l'absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du 80e jour, du 170e jour ou du 355e jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les 10 jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, l'employeur peut reprendre acte, par lettre recommandée, de la rupture du contrat de travail qui est alors de plein droit.
Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre son travail ; celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise et, éventuellement, l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire.
Cas de nécessité de remplacement définitif :
Lorsqu'il y a nécessité de remplacement définitif, les périodes de grantie définies ci-dessus, selon l'ancienneté et la cause de l'absence, sont limitées :
- 3 mois en cas de maladie ou d'accident de trajet ;
- 6 mois en cas d'accident du travail (exception faite pour le salarié dont l'ancienneté dans l'établissement est au moins égale à 5 ans, auquel cas la période de garantie de 12 mois dont il bénéficie au titre du paragraphe c ci-dessus n'est pas limitée).
Toutefois, le salarié dont le contrat est rompu comme il est dit ci-dessus, par nécessité de remplacement définitif entre le 91e jour d'absence (ou le 181e jour en cas d'accident de travail) et la fin de sa période normale de garantie, perçoit une somme égale à l'indemnité de préavis prévue à l'article 16 ainsi que, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité de congédiement à laquelle lui donne droit son ancienneté.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :
salarié ayant au moins un an de présence continue dans l'établissement :
- mariage du salarié : 1 semaine calendaire ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, d'un beau-parent : 2 jours ;
- décès d'un grand-parent : 1 jour ;
salarié ayant au moins trois mois de présence continue dans l'établissement :
- décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, d'un beau-parent : 2 jours.
Deux jours de congés payés seront accordés pour le mariage d'un enfant ou le décès d'un grand-parent si le lieu de l'évènement est situé à plus de 200 kilomètres et sous réserve que cet évènement ait lieu pendant les jours ouvrables.
Ces congés ne seront payés que s'ils ont été effectivement pris au moment de l'évènement et à condition que l'employé ait au moins un an de présence dans l'établissement.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Afin de récupérer les heures perdues un jour férié, l'employeur pourra décider un changement d'horaire après consultation des délégués du personnel, soit dans le cours de la semaine du jour férié, soit dans les douze mois suivants.
Si la modification de l'horaire a lieu au cours de la semaine d'un jour férié chômé payé, il faut ajouter à la paye hebdomadaire ou mensuelle habituelle la rémunération des heures perdues ou déplacées sur un autre jour. Cette rémunération comprend, d'une part, la récupération sans majoration des heures perdues au delà de 40 heures et, d'autre part, le salaire des heures supplémentaires déplacées. Ces dernières heures s'ajoutent à la durée effective du travail accompli pendant la semaine considérée sans tenir compte des heures chômées payées.
Si la modification de l'horaire a lieu dans les douze mois suivant le jour férié, seules les heures perdues au dessous de 40 heures sont récupérées sans majoration. Celles perdues au-dessus de 40 heures sont des heures supplémentaires déplacées qui sont majorées selon le rang qu'elles occupent dans la semaine où elles sont effectuées.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour les travailleurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération ni les opinions des salariés, ni leurs origines sociales, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement.
Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation du droit syndical, le chef d'entreprise et le délégué du personnel assisté du délégué syndical s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation prévue à l'article 54 ci-après ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.
Le personnel s'engage à respecter, à l'intérieur de l'établissement, les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.
L'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne pourra intervenir avant le 31 décembre 1968, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle sera effectuée avec un préavis de trois mois, à l'expiration duquel la convention cessera d'avoir effet.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Pendant la durée de délai-congé, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures.
Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées par accord entre l'intéressé et la direction.
Qu'il s'agisse du personnel rétribué à l'heure ou du personnel rétribué au mois, elles sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliore leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et règlementaires à l'hygiène et à la sécurité dans le travail et notamment les dispositions des décrets du 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947.
Dans les établissements occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué. Il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative aux comités d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.
Lorsque des questions se rapportant à l'hygiène du personnel sertront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis du médecin du travail.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
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Après un an de présence continue dans l'établissement, chaque maladie ou accident du travail dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale donne lieu au versement d'une indemnité dans les conditions suivantes :
a) Après un an de présence continue dans l'établissement :
- du 25e au 120e jour en cas de maladie ou d'accident de trajet ;
- du 8e au 120e jour en cas d'hospitalisation ou d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet).
Après cinq ans de présence continue dans l'établissement :
- du 25e au 150e jour en cas de maladie ou d'accident de trajet ;
- du 8e au 150e jour en cas d'hospitalisation ou d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet).
b) L'indemnité est égale à la moitié de la différence entre le plein salaire net sur la base de l'horaire habituel du travail et le montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalence s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur.
c) Si au cours de la période de douze mois suivant le début de la première absence indemnisée, l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiquées aux paragraphes a et b sans que le nombre des journées indemnisées puisse, pendant les 12 mois considérés, dépasser :
- 95 jours pour le personnel ayant moins de 5 ans d'ancienneté ;
- 125 jours pour le personnel ayant plus de 5 ans d'ancienneté.
L'ensemble de l'article ne s'applique pas au personnel ayant atteint l'âge normal de la retraite.
Il est précisé que les dispositions du présent article sont indépendantes de celles de l'article 26 relatif à la garantie de l'emploi et qu'en conséquence, les périodes pendant lesquelles l'emploi est garanti au titre dudit article 26 ne sauraient être prolongées du fait de la durée d'indemnisation dont l'intéressé pourrait bénéficier au titre du présent article.
D'autre part, en ce qui concerne l'application dudit article tel qu'il est rédigé, il est précisé d'un commun accord entre les parties contractantes que si l'établissement s'adresse à une mutuelle pour la couverture du risque, les dispositions du paragraphe b pourraient faire l'objet d'une formulation différente pour en faciliter l'application en donnant des résultats équivalents.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Dans le cas où une incapacité médicalement constatée aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus ci-dessus, il bénéficierait, pendant une durée de six mois à compter de la fin de son indisponibilité, d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités.
La durée du droit de préférence est portée à un an lorsque l'incapacité est due à un accident du travail.
Pour bénéficier de ce droit de préférence, l'intéressé devra notifier à la direction dans les quinze jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Pour l'application des dispositions des articles 38 et 39 ci-dessus relatifs aux congés exceptionnels pour évènements de famille et aux jours fériés payés, est considéré comme ayany perdu les heures de travail des journées ainsi indemnisées le salarié ayant accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédent lesdites journées et la première journée de travail les suivent.
Toutefois, sera également considéré comme ayant perdu les heures des journées ainsi indemnisées, le salarié dont l'absence, soit la dernière journée de travail précédent lesdites journées, soit la première journée de travail les suivant sera dûe à un congé maternité, à la maladie ou à l'accident dûment justifié ou à un cas fortuit et grave du conjoint et d'un enfant ou incendie du domicile ou autorisation d'absence accordée par l'employeur pour le dernier jour de travail qui précède ou le premier jour de travail qui suit les journées indemnisées sur demande présentée par l'intéressé au moins huit jours à l'avance.
Par ailleurs, lorsque la récupération des heures perdues à l'occasion d'un jour férié aura été décidée le salarié, pour pouvoir bénéficier de son indemnisation, devra avoir été présent au travail pour récupération, sauf autorisation préalable ou justification régulière.
Cette disposition ne sera toutefois applicable que si la récupération a été annoncée au plus tard la veille dudit jour férié et si elle a effectivement eu lieu dans les trois mois le suivant.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par " présence continue " le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
En ce qui concerne le personnel saisonnier, on tiendra compte de toute période de présence continue ou discontinue.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Les dispositions de la présente convention remplacent, à la date de sa mise en application, celles des conventions ou accords collectifs pouvant exister antérieurement, mais ne peuvent en aucun cas être la cause de restrictions aux avantages particuliers, de quelque nature qu'ils soient, acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages dans l'entreprise ou l'établissement ne subissent aucune modification du fait de la présente convention.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux accordés pour le même objet dans certaines entreprises.
Des accords collectifs régionaux ou locaux pourront adapter les clauses de la présente convention aux conditions particulières de travail de la région ou de la localité et pourront, conformément aux dispositions de la loi du 11 février 1950, prévoir les dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux travailleurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
La présente annexe est celle prévue par l'article 4 de l'accord du 30 novembre 1992 sur la classification des emplois.
Intitulé du poste : description sommaire.
Décrire en quelques lignes la mission du poste (en faisant abstraction du ou des titulaires).
++cadre à remplir non reproduit++
Situation du poste dans la hiérarchie et l'organisation de l'entreprise ou de l'établissement.
1. Faire l'organigramme.
2. Préciser s'il y a des subordonnés :
- combien ;
- quelle qualification,
ou s'il y a seulement supervision ou une relation spécifique avec d'autres services.
++cadre à remplir non reproduit++
Description du contenu du poste.
1. Décrire (lister) les principales tâches du poste.
2. Y a-t-il des tâches occasionnelles ?
3. Lister le matériel utilisé ou mis en oeuvre dans ce poste.
++cadre à remplir non reproduit++
Identification des éléments déterminants.
Dans les tâches principales décrites, préciser celles qui vous apparaissent les plus significatives de :
1. Les connaissances à maîtriser.
Lister les tâches. Pourquoi (éventuellement) ?
++cadre à remplir non reproduit++
2. La technicité du poste.
Domaine particulier et/ou spécifique.
Connaissance des produits, mise en oeuvre des procédés, des méthodes, d'un métier, etc.
Lister les tâches. Pourquoi (éventuellement) ?
++cadre à remplir non reproduit++
La complexité.
Ce qui est difficile, y a-t-il des éléments différents, un grand nombre d'actions qui suppose réflexion ou combinaison de moyens, y a-t-il conduite habituelle de plusieurs machines soit de même type, soit de types différents, etc.
Lister les tâches. Pourquoi (éventuellement) ?
++cadre à remplir non reproduit++
3. L'initiative et l'autonomie.
Y a-t-il des règles ?
Quelle est la liberté de manoeuvre ?
Instructions formelles, strictes.
Indications ligne de conduite ou objectifs.
Lister les tâches. Pourquoi (éventuellement) ?
++cadre à remplir non reproduit++
4. L'animation, l'encadrement.
Au sens hiérarchique mais également au sens expertise ou assistance.
Lister les tâches. Pourquoi (éventuellement) ?
++cadre à remplir non reproduit++
5. La communication.
Relations de travail, verbales, écrites, avec d'autres personnes.
De simples échanges d'informations jusqu'à la négociation.
Lister les tâches. Pourquoi (éventuellement) ?
++cadre à remplir non reproduit++
Les délais devant séparer la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative de la notification au salarié sont :
- pour un nombre de licenciements de 10 à 74 : 30 jours ;
- pour un nombre de licenciements de 75 à 149 : 45 jours ;
- pour un nombre de licenciements de 150 et plus : 60 jours.
Dans les entreprises occupant au moins cinquante salariés, les délais séparant les deux réunions du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel sont :
- pour un nombre de licenciements de 10 à 74 : 14 jours ;
- pour un nombre de licenciements de 75 à 149 : 21 jours ;
- pour un nombre de licenciements de 150 et plus : 28 jours.
Lorsque, dans le cadre des possibilités ouvertes par la loi, le comité d'entreprise recourt à un expert, les délais du paragraphe ci-dessus pourront être allongés de sept jours, ou plus en cas d'accord entre le chef d'entreprise et le comité d'entreprise.
Pour tout salarié concerné un délai de quinze jours doit s'écouler entre l'entretien préalable, lorsque celui-ci est prévu par la loi, et la notification du licenciement.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Nota - la CCN du 15 octobre 1996 se substitue à l'ensemble des conventions et accords antérieurs.
Description sommaire.
Ramasse et classe les biscottes sur un tapis qui les conduira vers une machine (empocheuse).
Effectue un contrôle (tri) des biscottes sur le tapis (sortie de four de grillage).
Situation du poste dans la hiérarchie et l'organisation de l'entreprise ou de l'établissement.
Rattaché au chef d'équipe.
Description du contenu du poste.
Contrôle la qualité des biscottes en effectuant un tri selon des critères définis.
Jette les biscottes non conformes dans des bacs (autour du poste).
Ramasse les biscottes (en prend un nombre déterminé) et les positionne sur un tapis " rail ".
Change les bacs de déchets quand ils sont pleins.
Peut être amené (fréquent) à constituer des " stocks tampons " en cas d'arrêt de machines (le tapis continue d'avancer).
Identification des éléments déterminants.
1. Les connaissances à maîtriser :
- lit les consignes et spécifications de qualité ;
- compte les lots.
2. La technicité du poste :
- habileté manuelle pour ramasser et positionner les biscottes sur le tapis ; rapidité nécessaire ;
- tri ; nécessite la connaissance des divers produits ;
La complexité :
- tâches simples.
3. L'initiative et l'autonomie :
- reçoit des consignes orales ;
- est prévenu par le chef d'équipe des changements de variétés ;
- peut arrêter la machine ;
- en cas d'anomalie, alerte le chef d'équipe.
4. L'animation, l'encadrement :
- pas de tâches d'animation ou d'encadrement.
5. La communication :
- reçoit des consignes ;
- alerte le chef d'équipe en cas d'anomalie ;
- contacts avec les autres ouvriers travaillant sur la même ligne.
Les signataires constatent que les heures passées par un apprenti en centre de formation d'apprentis et consacrées aux enseignements et à l'étude lui sont toutes nécessairement favorables, puisqu'elles lui permettent de préparer le mieux possible son avenir ; que tous les apprentis n'étudient pas de la même façon, ni au même rythme ; et que, dans ces conditions, les dispositions, limitant la durée du travail effectif en entreprise des salariés, ne sauraient être utilisées pour limiter le temps d'enseignement et d'étude en centre de formation d'apprentis.
En se bornant à disposer que le temps consacré par l'apprenti aux enseignements et activités pédagogiques est compris dans l'horaire de travail, l'article L. 117 bis-2 du code du travail n'a pas entendu limiter, au détriment des apprentis, leur temps d'enseignement et d'étude passé en centre de formation d'apprentis. Il résulte, au contraire, de la loi n° 83-7 du 7 janvier 1983 que cette notion de " temps consacré aux enseignements et activités pédagogiques " doit s'entendre au sens large.
C'est dans ce contexte et dans cette perspective que les signataires déclarent que l'interprétation qu'ils adoptent ci-après de l'article
L. 117 bis-2, seule respectueuse des différences de capacité d'étude entre les apprentis, est globalement la plus favorable aux apprentis, tout en restant compatible avec l'organisation des entreprises.
En conséquence, le troisième alinéa de l'article 6 de l'accord national du 31 mars 1993 modifié relatif à la formation professionnelle est rédigé comme suit :
(voir cet article)
Chaque entreprise a la faculté d'opter pour le mode de réduction du temps de travail le plus approprié à son fonctionnement et son organisation, compte tenu de la nature de son activité, des variations prévisibles ou non, des contraintes particulières notamment d'ouverture à la clientèle.
L'option retenue peut être commune à l'ensemble du personnel ou spécifique à certaines catégories de personnel en raison de la nature de leur emploi, et, si possible, selon les aspirations individuelles des salariés. Les modalités de RTT retenues font l'objet d'un affichage sur les lieux de travail.
En tout état de cause, les modalités retenues doivent s'efforcer de respecter un équilibre entre les aspirations des salariés et les besoins de l'entreprise.
La mise en oeuvre des modalités prévues dans le présent accord est précédée d'une phase d'information et d'échanges avec les salariés concernés.
Les dispositions qui suivent concernent le personnel non cadre. Des dispositions spécifiques sont prévues pour le personnel cadre de la branche, ainsi que pour les salariés à temps partiel.
onnel concerné
Le présent accord de réduction s'applique, dès lors que l'entreprise a opté pour sa mise en oeuvre, à tout le personnel présent à la date de prise d'effet de la réduction effective du travail dans l'entreprise, qu'il soit lié par un contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée, et les salariés qui seraient embauchés après cette date, à l'exclusion :
- des cadres dirigeants ;
- des VRP.
Les entreprises de moins de 20 salariés qui passeraient aux 35 heures en 3 étapes d'ici le 1er janvier 2002 par accord collectif d'entreprise, pourraient bénéficier de l'aide prévue par l'Etat selon les conditions définies par la loi du 19 janvier 2000. Le montant de l'aide étant calculé au prorata de la RTT effectivement réalisée.
Pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif :
Dispositif d'allégements de charges sociales prévu par la loi du 19 janvier 2000 :
Les entreprises bénéficiant des aides incitatives de la loi du 13 juin 1998 pourront aussi bénéficier sous certaines conditions du nouveau dispositif d'allégements de charges sociales mis en place par la loi du 19 janvier 2000.
De même, les entreprises qui ne bénéficient pas des aides incitatives de la loi du 13 juin 1998 pourront bénéficier des allégements de charges prévus par la loi du 19 janvier 2000, sous réserve de respecter un certain nombre de conditions. Le bénéfice de cet allégement sera toutefois conditionné à un engagement général de création ou de prévention d'emploi et au respect d'une durée du travail de 35 heures par semaine, ou 1 600 heures par an, en cas d'application d'un dispositif d'annualisation.
Les parties signataires conviennent que les embauches pourront être réalisées dans le cadre d'un groupement d'employeurs dûment déclaré et constitué.
Dans ce cas, l'allégement est applicable, soit lorsque l'ensemble des entreprises du groupement d'employeurs remplissent les conditions prévues pour bénéficier de l'allégement, soit dans le cas contraire, lorsque le groupement a conclu ou applique un accord collectif, dans les conditions prévues par la loi du 19 janvier 2000.
Les salariés sous contrats saisonniers bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés permanents sous contrat à durée indéterminée concernant l'application des 35 heures, selon les modalités d'organisation et d'aménagement du temps de travail adaptées à la durée de leur contrat de travail.
Ils pourront ouvrir droit aux aides incitatives dans les conditions prévues par la loi du 13 juin 1998 et au nouveau dispositif d'allégements de charges sociales de la loi du 19 janvier 2000.
Par ailleurs, compte tenu de l'usage dans la profession de faire coïncider les dates des contrats saisonniers avec les dates d'ouverture des établissements, les contrats ainsi conclus ne peuvent constituer un ensemble à durée indéterminée, mais conservent leur caractère déterminée par la saison.
Dans les entreprises connaissant des difficultés économiques susceptibles de les conduire à une ou plusieurs suppressions d'emplois, l'employeur s'engage à préserver un nombre d'emplois au moins égal à 6 % de l'effectif moyen annuel des salariés concernés par la réduction du temps de travail.
L'entreprise s'engage aussi à maintenir ce niveau d'emplois pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la date de la signature de la convention. L'effectif à maintenir s'apprécie après déduction, éventuellement, des suppressions d'emplois que la réduction du temps de travail n'a pas permis de sauvegarder.
L'employeur consulte les délégués syndicaux lorsqu'ils existent dans l'entreprise et les représentants du personnel (comité d'entreprise ou à défaut, délégués du personnel) sur le contexte économique et social de l'entreprise obligeant au recours au volet défensif, le nombre d'emplois que la RTT permet de préserver, la période pendant laquelle l'employeur s'engage à maintenir l'effectif.
A défaut de représentants du personnel dûment constaté par un procès-verbal de carence, une réunion d'information des salariés sera organisée sur les conditions de mise en place de ce processus défensif.
Dans le cadre du volet défensif, la signature d'un accord collectif d'entreprise est obligatoire, en sus de la signature d'une convention avec l'Etat, pour bénéficier des aides.
Ces aides pourront se cumuler avec le nouveau dispositif d'allégements de charges sociales, selon les conditions d'octroi qui sont fixées par la loi du 19 janvier 2000.
Dans le cadre d'une réduction de 10 % (et plus)
Les salariés présents dans l'entreprise à compter de la date d'application effective de la réduction du temps de travail et qui seront concernés par la réduction d'horaire bénéficieront du maintien de leur salaire mensuel brut de base (base 169 heures).
Impact sur les salaires minima garantis conventionnels
Le maintien de la rémunération sera obtenu dans les conditions suivantes :
- le salaire mensuel de base est calculé à partir du temps de travail de 35 heures hebdomadaires ;
- une indemnité compensatrice de RTT est mise en place. Elle représente la différence entre le salaire de base initial et le salaire mensuel de base après réduction du temps de travail. Cette indemnité sera intégrée progressivement dans le salaire de base 35 heures dans un délai de 3 ans à compter de la signature du présent accord, pour disparaître à moyen terme. Elle entre dans la base de calcul des congés payés ainsi que dans le calcul des indemnités de rupture.
Les parties signataires reconnaissent que le maintien intégral des rémunérations représente un réel effort financier de la part des entreprises de la branche.
Autant que faire se peut, sera développé dans les entreprises de l'hôtellerie en plein air, un système d'intéressement collectif des salariés, pour favoriser non seulement leur implication à la vie de l'entreprise, mais aussi pour leur permettre de participer aux bénéfices et à l'amélioration des situations de leur entreprise.
Impact sur les salaires réels
Le principe retenu pour les salaires minima garantis conventionnels s'applique aux salaires réels pratiqués dans l'entreprise. Toutefois, les entreprises pourront anticiper le système d'intégration de l'indemnité RTT.
Impact sur la rémunération des nouveaux embauchés
L'indemnité compensatrice de RTT est versée aux salariés nouvellement embauchés occupant des emplois équivalant à ceux occupés par les salariés bénéficiant de l'indemnité, afin de respecter le principe " à travail égal, salaire égal ", et éviter ainsi la mise en place d'une double grille de salaires. Elle sera intégrée progressivement dans le salaire de base 35 heures, dans les mêmes conditions que les salariés présents au moment de la mise en place de la RTT, pour disparaître à moyen terme.
Chaque entreprise a la faculté d'opter pour le mode de réduction du temps de travail le plus approprié à son fonctionnement et son organisation, compte tenu de la nature de son activité, des variations prévisibles ou non, des contraintes particulières notamment d'ouverture à la clientèle.
L'option retenue peut être commune à l'ensemble du personnel ou spécifique à certaines catégories de personnel en raison de la nature de leur emploi, et, si possible, selon les aspirations individuelles des salariés. Les modalités de RTT retenues font l'objet d'un affichage sur les lieux de travail.
Si l'option retenue par l'entreprise porte sur le dispositif de modulation, les modalités retenues faisant l'objet de l'affichage devront préciser en outre les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation conformément à l'article 5.1 du présent avenant.
En tout état de cause, les modalités retenues doivent s'efforcer de respecter un équilibre entre les aspirations des salariés et les besoins de l'entreprise.
La mise en oeuvre des modalités prévues dans le présent accord est précédée d'une phase d'information et d'échanges avec les salariés concernés.
Les dispositions qui suivent concernent le personnel non cadre. Des dispositions spécifiques sont prévues pour le personnel cadre de la branche, ainsi que pour les salariés à temps partiel.
Dans ce cas, l'entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 35 heures qui peut se traduire :
1° Soit sous la forme d'une demi-journée de 4 heures non travaillée, commune à tous les salariés ou octroyée de façon alternée.
L'employeur peut aussi ouvrir la possibilité aux salariés de regrouper 2 demi-journées en une seule et de convenir d'un commun accord, des dates de prise de ces journées de réduction du temps de travail dans le cadre du mois considéré. Tout report des demi-journées devra faire l'objet d'une information préalable des salariés 7 jours ouvrables à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles (voir définition, art. 3.2 ci-après). Ces demi-journées sont prises en tenant compte des contraintes de l'entreprise, en dehors des périodes de pointes d'activité et des périodes de haute modulation.
2° Soit sous la forme d'une répartition de l'horaire hebdomadaire de 35 heures selon un horaire journalier différent et non uniforme. A titre d'exemple : 2 jours à 7 heures, 2 jours à 8 heures et 1 jour à 5 heures ; ou encore, 3 jours à 8 heures et 2 jours à 5 h 30.
Dans les entreprises connaissant des difficultés économiques susceptibles de les conduire à une ou plusieurs suppressions d'emplois, l'employeur s'engage à préserver un nombre d'emplois au moins égal à 6 % de l'effectif moyen annuel des salariés concernés par la réduction du temps de travail.
L'entreprise s'engage aussi à maintenir ce niveau d'emplois pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la date de la signature de la convention. L'effectif à maintenir s'apprécie après déduction, éventuellement, des suppressions d'emplois que la réduction du temps de travail n'a pas permis de sauvegarder.
L'employeur consulte les délégués syndicaux lorsqu'ils existent dans l'entreprise et les représentants du personnel (comité d'entreprise ou à défaut, délégués du personnel) sur le contexte économique et social de l'entreprise obligeant au recours au volet défensif, le nombre d'emplois que la RTT permet de préserver, la période pendant laquelle l'employeur s'engage à maintenir l'effectif.
A défaut de représentants du personnel dûment constaté par un procès-verbal de carence, une réunion d'information des salariés sera organisée sur les conditions de mise en place de ce processus défensif.
Dans le cadre du volet défensif, si l'entreprise a un ou plusieurs délégués syndicaux, elle devra recourir à un accord collectif pour bénéficier des aides.
Ces aides pourront se cumuler avec le nouveau dispositif d'allégements de charges sociales, selon les conditions d'octroi qui sont fixées par la loi du 19 janvier 2000.
NOTA : Arrêté du 3 janvier 2001 art. 1 : L'article 6-2 (volet défensif, préservation d'emplois) du chapitre 6 du titre Ier est étendu sous réserve des dispositions de l'article 3-V de la loi du 13 juin 1998 qui conditionne le bénéfice de l'aide incitative, dans le cadre du volet défensif, à la signature d'un accord d'entreprise.
NOTA : Arrêté du 3 janvier 2001 art. 1 : L'article 6-2 (volet défensif, préservation d'emplois) du chapitre 6 du titre Ier est étendu sous réserve des dispositions de l'article 3-V de la loi du 13 juin 1998 qui conditionne le bénéfice de l'aide incitative, dans le cadre du volet défensif, à la signature d'un accord d'entreprise.
La durée du temps de travail effectif est calculée selon les modalités légales en vigueur.
La durée du travail de référence est fixée à 35 heures par semaine.
La durée annuelle du travail est égale au nombre de semaines travaillées dans l'année multiplié par 35 heures, ou par la durée conventionnelle hebdomadaire si elle est inférieure, déduction faite des jours de congés légaux (notamment les congés payés, les congés pour événements familiaux et les jours de fractionnement, voir art. 2.5 du présent avenant) et des jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.
En cas d'application d'un système d'aménagement du temps de travail calculé dans le cadre annuel (modulation du temps de travail ou réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires dans le cadre annuel), la durée annuelle du travail ne peut dépasser 1 600 heures.
La calcul de la durée annuelle doit être ajusté en fonction des avantages éventuels particuliers accordés par les entreprises (usages, dispositions contractuelles plus favorables...).
Lorsqu'un salarié n'est présent dans l'entreprise qu'une partie de l'année, tous les éléments de calcul de la durée annuelle du travail (plafond de 1 600 heures par an) sont proratisés suivant la durée de son contrat de travail ou la durée de sa présence dans la période annuelle considérée.
En raison de la baisse de la durée du travail à 35 heures, les 3 jours supplémentaires accordés aux cadres forfaitaires et aux hommes/femmes toutes mains, du fait de la pénibilité des tâches confiées, sont supprimés. Toutefois, pour les entreprises qui sollicitent le bénéfice des aides incitatives en application de la loi du 13 juin 1998 (dite loi Aubry), les 3 jours supplémentaires par an accordés par l'article 6.4 de la convention collective nationale du 2 juin 1993 aux cadres forfaitaires et aux hommes et femmes toutes mains devront être maintenus dans le cadre du calcul de la nouvelle durée du travail. L'ampleur de la réduction du temps de travail devant être appréciée, dans le cadre du dispositif Aubry I, à partir d'un mode constant de décompte des éléments de l'horaire collectif (1).
En tout état de cause, ce congé supplémentaire ne peut bénéficier dans son intégralité qu'aux salariés présents pendant la période annuelle de référence (1er mai-30 avril, selon l'article 6.4 de la convention nationale). En conséquence, ce congé sera calculé au prorata du temps de présence sur la période annuelle de référence pour les salariés qui ne sont présents qu'une partie de cette période dans l'entreprise (saisonniers, salariés quittant leur emploi au cours de la période annuelle, nouveaux embauchés ..).
Les périodes de congés payés pourront s'étaler du 1er mai au 30 avril, avec fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables. En contrepartie, il est attribué 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement. En tout état de cause, la fraction continue de 12 jours ouvrables de congés ne peut être prise entre le 1er juin et le 30 septembre.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions du deuxième alinéa du I de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 3 janvier 2001, art. 1er).
Si une modification des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de la signature du présent accord, concernant notamment la durée du travail, la répartition du temps de travail, l'aménagement de la durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires (liste non exhaustive), remet en cause un ou plusieurs éléments du présent accord, les parties signataires conviennent que cet accord devra faire l'objet d'une nouvelle négociation dans le mois qui suiva l'apparition des textes.
La branche de l'hôtellerie de plein air a conclu un accord collectif sur la modulation du temps de travail par avenant n° 4 signé le 14 mai 1996 étendu par arrêté ministériel du 23 octobre 1996, modifié par l'avenant n° 8 du 16 octobre 1997 étendu le 12 mars 1998.
Cette modulation annuelle du temps de travail demeure applicable dans le cadre du présent accord de RTT, mais nécessite que soient précisées et complétées certaines de ses dispositions conformément aux règles fixées par la loi du 19 janvier 2000.
La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail suppose, quelle que soit la formule de réduction et d'aménagement du temps de travail choisie, qu'un contrôle du temps de travail journalier effectué par chaque salarié soit mis en place selon les modalités pratiques validées dans chaque entreprise : pointage, enregistrement, émargement sur feuille de présence .. et, que mention soit faite sur le bulletin de paie de la durée du travail effectuée (éventuellement avec un décalage de 1 mois si nécessaire).
Sous réserve des seuils de déclenchement du contingent annuel d'heures supplémentaires prévus par la loi du 19 janvier 2000 :
- le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise et son mode d'organisation du travail (emplois sous équivalence...), excepté en cas de modulation du temps de travail où celui-ci est fixé à 160 heures par an et par salarié :
- le contingent conventionnel ainsi fixé est applicable en matière de calcul du repos compensateur obligatoire ou légal et pour le calcul du seuil au-delà duquel l'autorisation de l'inspecteur du travail est exigée ;
- l'ensemble des salariés, quel que soit leur statut, est soumis au contingent conventionnel de 180 heures par an ou 160 heures par an en cas de modulation. Toutefois, sont exclus du contingent conventionnel : les cadres dirigeants, les cadres autonomes sous forfaits annuels prévus à l'article 5.3 de l'accord national étendu du 23 mai 2000 et à l'article 7 de son avenant n° 1 étendu signé le 25 juin 2001.