Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin de permettre aux salariés originaires des DOM-TOM ou de pays extra européens travaillant en métropole de se rendre dans ce département, ce territoire ou ce pays, il sera accordé, sur leur demande, une année sur deux, une période d'absence non rémunérée accolée à la période des congés payés.
Cette demande devra être présentée par écrit au moins 3 mois avant la date de début de congé ; une confirmation écrite sera faite par l'employeur dans les 21 jours suivant la réception de cette demande.
La période d'absence non rémunérée ne pourra être supérieure à la période de congés payés à laquelle elle est accolée. La durée totale d'absence (congés payés plus absence non rémunérée) ne pourra excéder 8 semaines.
Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux salariés concernés au moment du départ.
NOTA : Ancien article 27 de la convention.
Tout engagement sera confirmé par une lettre ou un contrat stipulant notamment :
- l'emploi et sa définition ;
- la classification et le niveau y afférent ;
- les appointements mensuels sur la base de l'horaire pratiqué et éventuellement les autres rémunérations ;
- la période d'essai ;
- le cas échéant, toute indication particulière concernant l'activité de l'intéressé dans l'entreprise.
Toute modification ultérieure de l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Dans le cas où le refus d'une telle modification entraînerait une rupture du contrat de travail, l'imputabilité de la rupture sera déterminée par application de la législation en vigueur.
Au moment de l'embauche, le salarié est informé de l'existence de la convention collective nationale, des textes conventionnels et des règlements applicables dans l'entreprise ou l'établissement (règlement intérieur ...).
Dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, toute embauche comportera la définition précise de son motif.
Les conditions d'emploi et de travail des personnes handicapées répondront aux conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables.
En cas de maladie ou d'accident, le salarié absent doit, après avoir prévenu son employeur comme prévu à l'article précédent, lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical justificatif.
1. Accident ou maladie''non professionnels''
Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.
Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, les employeurs s'engagent à ne procéder du fait de cette absence, à un congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.
Cependant cette décision ne pourra intervenir :
– en deçà de 3 mois dans les entreprises de moins de 10 salariés ;
– en deçà de 4 mois dans les entreprises de 10 salariés et plus.
Le délai de protection est majoré de 1 mois après 5 ans de présence dans l'entreprise. La majoration est accordée sous réserve que le salarié ait acquis cette ancienneté au moment de son arrêt de travail.
Le salarié ainsi licencié aura une priorité de réengagement dans son ancien emploi dans la limite des postes disponibles et dans la mesure où il en a fait la demande par écrit dans le mois qui suit son congédiement. Cette priorité jouera pendant une durée de trois mois après sa consolidation par la sécurité sociale.
2. Indemnisation
Après 12 mois de présence effective dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident justifié selon les termes de l'alinéa précédent, les appointements mensuels seront garantis comme suit, déduction faite des prestations de sécurité sociale :
– pour une ancienneté de 12 mois à 3 ans inclus :
–– 90 % pendant les 2 premiers mois, puis ;
–– 70 % pendant les 2 mois suivants ;
– pour une ancienneté de 4 à 5 ans inclus :
–– 90 % pendant les 3 premiers mois, puis ;
–– 70 % pendant les 3 mois suivants ;
– pour une ancienneté de 6 ans et plus :
–– 90 % pendant les 4 premiers mois, puis ;
–– 70 % pendant les 4 mois suivants.
Sous réserve des délais de carence suivants, par période de 12 mois :
– premier arrêt de maladie : 2 jours de carence ;
– deuxième arrêt de maladie : 3 jours de carence ;
– troisième arrêt de maladie : 6 jours de carence.
La durée de la période d'indemnisation est diminuée, le cas échéant, de la période de maladie indemnisée pendant les 12 mois antérieurs.
Les droits ci-dessus définis ne sont applicables que sous la condition suivante :
La maladie ou l'accident aura été accepté comme tel par les organismes de sécurité sociale.
3. Accident du travail ou maladie professionnelle
La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 1226-7 à L. 1226-10A du code du travail.
NOTA : Ancien article 22 de la convention.
Comme cela a toujours été pratiqué dans la profession du fait de la nécessité d'assurer la continuité du service dans des conditions de sécurité optimale et dans le respect de la législation, du fait également des contraintes liées à l'exploitation des remontées mécaniques et des domaines skiables, les entreprises de la profession sont amenées à recourir au travail de nuit.
Pour l'application du présent article, est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.
A l'exception des cadres en forfait jour, deux cas de figure sont à considérer :
Travail de nuit programmé. - Travailleur de nuit
Le travailleur de nuit s'entend de tout travailleur qui :
- soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période définie ci-dessus ;
- soit accomplit, au cours de 1 mois civil, au moins 25 heures de travail de nuit ;
- soit accomplit, sur 12 mois consécutifs, 270 heures de travail de nuit.
Sont notamment concernés les salariés de toutes catégories affectés :
- à la conduite des appareils ;
- à la conduite des engins de damage ;
- à la production de neige ;
- à la maintenance ;
- à la surveillance et à la sécurisation du domaine skiable ;
- à l'organisation et à l'animation d'activités nocturnes.
Le travailleur de nuit bénéficiera d'un repos compensateur d'une durée égale à 20 % des heures de nuit effectuées. Une partie, et une partie seulement, de ce repos pourra être convertie en rémunération calculée sur le salaire horaire de base.
Cette disposition ne s'applique pas en cas d'accord d'entreprise plus favorable.
Travail de nuit exceptionnel
Le salarié qui, sans relever des dispositions précédentes, est appelé à travailler exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures bénéficiera d'une majoration de son salaire horaire de base de 100 %. Cette majoration n'est pas cumulable avec les majorations pour heures supplémentaires.
Le personnel appelé sans autre obligation durant la nuit et en dehors de son horaire normal à coucher sur place en vue de la reprise matinale de l'exploitation recevra une indemnité d'incommodité égale à trois fois son salaire horaire.
La durée légale du travail est fixée selon la législation en vigueur.
a) Durée du travail
A défaut de dispositions spécifiques convenues dans le cadre d'accords d'entreprise, la durée du travail effectif des salariés est fixée, selon la législation en vigueur, par semaine civile.
b) Définition de la durée du travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont exclus :
- les temps d'habillage et de déshabillage. Toutefois, lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, des contreparties, soit financières, soit sous forme de repos, sont déterminées par accord d'entreprise ou, à défaut, par le contrat de travail ;
- les temps de repas : pour permettre au personnel de consommer normalement son repas, en dehors de son poste de travail, il lui sera accordé en principe un minimum de 1 heure d'interruption de travail, temps de trajets inclus.
Toutefois, dans le cas où les conditions d'exploitation imposeraient que cette interruption de travail soit égale ou inférieure à 45 minutes, le temps d'interruption correspondant serait rémunéré sur la base du salaire des heures normales mais exclu du décompte de la durée du travail effectif.
Cette interruption ne peut être inférieure à 20 minutes :
- l'interruption supérieure à 45 minutes n'est pas rémunérée ;
- l'interruption égale ou inférieure à 45 minutes est rémunérée comme dit ci-dessus ;
- les heures perdues et indemnisées en cas d'intempérie.
c) Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé, à défaut d'accord d'entreprise, à 150 heures.
A défaut d'accord d'entreprise fixant une période différente, la période de référence de ce contingent s'étend, compte tenu de la particularité de la profession, du 1er novembre au 31 octobre de l'année suivante.
1. Salaires minima professionnels garantis
Il est procédé annuellement à l'examen du niveau des salaires minima professionnels garantis. Dans la mesure où l'évolution du coût de la vie n'excède pas 4 % l'an sur la base des indices INSEE, leur révision est effectuée en deux étapes, les 1er juin et 1er décembre.
2. Mensualisation
A l'exclusion de celle des travailleurs à domicile, des travailleurs saisonniers, des travailleurs intermittents et des travailleurs temporaires, la rémunération est mensuelle et est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année.
Pour un horaire équivalant à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.
Lorsque les conditions climatiques et atmosphériques font obstacle au fonctionnement normal de l'exploitation de l'entreprise ou d'un secteur géographique de celle-ci, et dans la mesure où aucun emploi de remplacement ne peut être proposé, les heures perdues non travaillées font l'objet du traitement suivant :
- la moitié des heures perdues, dans la limite de 48 heures perdues dans l'année, est indemnisée au taux horaire de base du salarié. Cette indemnisation est donc limitée à 24 heures dans l'année (soit du 1er novembre au 31 octobre de l'année suivante) ;
- l'autre moitié, ainsi que les heures qui excéderaient les 24 heures indemnisables ci-dessus, sont récupérables conformément à la législation en vigueur. Les heures de récupération, effectuées au-delà de la durée légale du travail, sont considérées comme heures déplacées et non comme heures supplémentaires. Ce sont donc des heures ordinaires de travail, rémunérées comme telles avec la paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies.
Le salaire minimum conventionnel de chaque catégorie d'emplois progresse en fonction de l'ancienneté décomptée, conformément aux dispositions de l'article 22 de la convention collective nationale de la manière suivante :
Salariés permanents
(En pourcentage.)
Ancienneté
Progression
Après 3 ans

Après 6 ans

Après 9 ans

Après 12 ans

Après 15 ans

Après 18 ans

Après 20 ans

Salariés saisonniers
(En pourcentage.)
Ancienneté
Progression
Après 12 mois

Après 2 ans

Après 3 ans

Après 4 ans

Après 5 ans

Après 6 ans

Après 7 ans

Après 8 ans

Après 9 ans

Après 10 ans

Après 11 ans

Après 12 ans

Après 13 ans

Après 14 ans

Après 15 ans

Après 16 ans

Après 17 ans

Après 18 ans

Après 19 ans

Après 20 ans
Au 1er avril 2011, la grille des salaires horaires minimaux professionnels garantis (en euros) a été revalorisée de 1 %, en linéaire. Cette nouvelle grille de salaires figure en pièce jointe du présent avenant.
Cette revalorisation au 1er avril 2011 s'applique sur la grille des salaires horaires minimaux professionnels garantis du 1er décembre 2010.
Cette revalorisation s'applique uniquement sur les minima conventionnels nationaux garantis.
A compter du jour de la signature du présent avenant, les partenaires sociaux sont convenus que la nouvelle rédaction de l'article 17 quater sera désormais la suivante :
« Article 17 quater
Intempéries
Lorsque les conditions climatiques et atmosphériques font obstacle au fonctionnement normal de l'exploitation de l'entreprise ou d'un secteur géographique de celle-ci, et dans la mesure où aucun emploi de remplacement ne peut être proposé, les heures perdues non travaillées font l'objet du traitement suivant :
– la moitié des heures perdues, dans la limite de 48 heures perdues dans l'année, est indemnisée au taux horaire de base du salarié. Cette indemnisation est donc limitée à 24 heures dans l'année (soit du 1er novembre au 31 octobre de l'année suivante) ;
– l'autre moitié, ainsi que les heures qui excéderaient les 24 heures indemnisables ci-dessus, sont récupérables conformément à la législation en vigueur. Les heures de récupération, effectuées au-delà de la durée légale du travail, sont considérées comme heures déplacées et non comme heures supplémentaires. Ce sont donc des heures ordinaires de travail, rémunérées comme telles avec la paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies. »
A compter du jour de la signature du présent avenant, les partenaires sociaux sont convenus que la nouvelle rédaction de l'article 17 bis sera désormais la suivante :
« Article 17 bis
Rémunération
1. Salaires minima professionnels garantis
Il est procédé annuellement à l'examen du niveau des salaires minima professionnels garantis. Dans la mesure où l'évolution du coût de la vie n'excède pas 4 % l'an sur la base des indices INSEE, leur révision est effectuée en deux étapes, les 1er juin et 1er décembre.
2. Mensualisation
A l'exclusion de celle des travailleurs à domicile, des travailleurs saisonniers, des travailleurs intermittents et des travailleurs temporaires, la rémunération est mensuelle et est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année.
Pour un horaire équivalant à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire. »
Le présent avenant s'inscrit dans la droite ligne de l'accord-cadre paritaire relatif à l'actualisation de certaines dispositions de la convention collective nationale, signé le 24 septembre 2008.
Depuis, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre du groupe de travail mis en place à cet effet et ont finalisé le texte de l'article 17 quater.
Le présent avenant s'inscrit dans la droite ligne de l'accord-cadre paritaire relatif à l'actualisation de certaines dispositions de la convention collective nationale, signé le 24 septembre 2008.
Depuis, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre du groupe de travail mis en place à cet effet et ont finalisé le texte de l'article 17 bis.
Le présent avenant s'inscrit dans la droite ligne de l'accord-cadre paritaire relatif à l'actualisation de certaines dispositions de la convention collective nationale, signé le 24 septembre 2008.
Depuis, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre du groupe de travail mis en place à cet effet et ont finalisé le texte de l'article 28 bis.
A compter du jour de la signature du présent avenant, les partenaires sociaux sont convenus de la rédaction d'un article 22 bis qui sera la suivante :
« Article 22 bis
Prime d'ancienneté
Le salaire minimum conventionnel de chaque catégorie d'emplois progresse en fonction de l'ancienneté décomptée, conformément aux dispositions de l'article 22 de la convention collective nationale de la manière suivante :
Salariés permanents
(En pourcentage.)
Ancienneté
Progression
Après 3 ans

Après 6 ans

Après 9 ans

Après 12 ans

Après 15 ans

Après 18 ans

Après 20 ans

Salariés saisonniers
(En pourcentage.)
Ancienneté
Progression
Après 12 mois

Après 2 ans

Après 3 ans

Après 4 ans

Après 5 ans

Après 6 ans

Après 7 ans

Après 8 ans

Après 9 ans

Après 10 ans

Après 11 ans

Après 12 ans

Après 13 ans

Après 14 ans

Après 15 ans

Après 16 ans

Après 17 ans

Après 18 ans

Après 19 ans

Après 20 ans
A compter du jour de la signature du présent avenant, les partenaires sociaux sont convenus de la rédaction d'un article 28 bis qui sera la suivante :
« Article 28 bis
Travail de nuit
Comme cela a toujours été pratiqué dans la profession du fait de la nécessité d'assurer la continuité du service dans des conditions de sécurité optimale et dans le respect de la législation, du fait également des contraintes liées à l'exploitation des remontées mécaniques et des domaines skiables, les entreprises de la profession sont amenées à recourir au travail de nuit.
Pour l'application du présent article, est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.
A l'exception des cadres en forfait jour, deux cas de figure sont à considérer :
Travail de nuit programmé. – Travailleur de nuit
Le travailleur de nuit s'entend de tout travailleur qui :
– soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période définie ci-dessus ;
– soit accomplit, au cours de 1 mois civil, au moins 25 heures de travail de nuit ;
– soit accomplit, sur 12 mois consécutifs, 270 heures de travail de nuit.
Sont notamment concernés les salariés de toutes catégories affectés :
– à la conduite des appareils ;
– à la conduite des engins de damage ;
– à la production de neige ;
– à la maintenance ;
– à la surveillance et à la sécurisation du domaine skiable ;
– à l'organisation et à l'animation d'activités nocturnes.
Le travailleur de nuit bénéficiera d'un repos compensateur d'une durée égale à 20 % des heures de nuit effectuées. Une partie, et une partie seulement, de ce repos pourra être convertie en rémunération calculée sur le salaire horaire de base.
Cette disposition ne s'applique pas en cas d'accord d'entreprise plus favorable.
Travail de nuit exceptionnel
Le salarié qui, sans relever des dispositions précédentes, est appelé à travailler exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures bénéficiera d'une majoration de son salaire horaire de base de 100 %. Cette majoration n'est pas cumulable avec les majorations pour heures supplémentaires.
Le personnel appelé sans autre obligation durant la nuit et en dehors de son horaire normal à coucher sur place en vue de la reprise matinale de l'exploitation recevra une indemnité d'incommodité égale à trois fois son salaire horaire. »
A compter du jour de la signature du présent avenant, les partenaires sociaux sont convenus que la nouvelle rédaction de l'article 17 sera désormais la suivante :
« Article 17
Durée du travail
La durée légale du travail est fixée selon la législation en vigueur.
a) Durée du travail
A défaut de dispositions spécifiques convenues dans le cadre d'accords d'entreprise, la durée du travail effectif des salariés est fixée, selon la législation en vigueur, par semaine civile.
b) Définition de la durée du travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont exclus :
– les temps d'habillage et de déshabillage. Toutefois, lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, des contreparties, soit financières, soit sous forme de repos, sont déterminées par accord d'entreprise ou, à défaut, par le contrat de travail ;
– les temps de repas : pour permettre au personnel de consommer normalement son repas, en dehors de son poste de travail, il lui sera accordé en principe un minimum de 1 heure d'interruption de travail, temps de trajets inclus.
Toutefois, dans le cas où les conditions d'exploitation imposeraient que cette interruption de travail soit égale ou inférieure à 45 minutes, le temps d'interruption correspondant serait rémunéré sur la base du salaire des heures normales mais exclu du décompte de la durée du travail effectif.
Cette interruption ne peut être inférieure à 20 minutes :
– l'interruption supérieure à 45 minutes n'est pas rémunérée ;
– l'interruption égale ou inférieure à 45 minutes est rémunérée comme dit ci-dessus ;
– les heures perdues et indemnisées en cas d'intempérie.
c) Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé, à défaut d'accord d'entreprise, à 150 heures.
A défaut d'accord d'entreprise fixant une période différente, la période de référence de ce contingent s'étend, compte tenu de la particularité de la profession, du 1er novembre au 31 octobre de l'année suivante. »
Le présent avenant s'inscrit dans la droite ligne de l'accord-cadre paritaire relatif à l'actualisation de certaines dispositions de la convention collective nationale, signé le 24 septembre 2008.
Depuis, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre du groupe de travail mis en place à cet effet et ont finalisé le texte de l'article 22 bis.
La désignation du GNP en tant qu'organisme assureur de la garantie décès (sous forme de capital) et de l'OCIRP en tant qu'organisme assureur des garanties rente éducation et rente de conjoint est reconduite pour une durée de 5 ans.
Les parties signataires conviennent de procéder à une nouvelle étude des modalités d'organisation de la mutualisation des risques et du choix des organismes gestionnaires dans les 6 mois précédant la nouvelle échéance quinquennale.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des remontées mécaniques et domaines skiables se sont réunis en commission paritaire le 16 juin 2010 pour examiner les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance de l'article 21 bis de ladite convention collective.
Cet examen a porté sur les comptes de résultat de la période écoulée.
A l'issue de cet examen, les partenaires sociaux ont pris plusieurs décisions.
Un paragraphe I. 5 intitulé « Frais d'obsèques » est créé à l'article 21 bis de la convention collective. Il est rédigé comme suit :
« En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge (tels que définis à l'article 21 bis II-2 de la convention collective nationale), il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques et sur présentation des justificatifs, pour chaque décès, une somme égale à un plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur à la date du décès. »
Les cotisations prévues à l'article 21 bis de la convention collective sont modifiées et le paragraphe VII est désormais rédigé comme suit :
Le taux global de cotisation est réparti comme suit :








Rente éducation ou rente de conjoint


Cotisation totale



Les taux de cotisation mentionnés ci-dessus sont répartis à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
(1) Les certifications de l'annexe II-1 (art. A212-1) du code du sport actualisé par l'arrêté du 11 octobre 2022 visées par l'annexe de l'avenant sont éligibles sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications en application de l'article L. 6324-3 du code du travai


(Article A. 212-1 du code du sport.)
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante : https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20220051 _ 0000 _ 0013. pdf/ BOCC.)
Les certifications adressées à France compétences en vue de leur enregistrement au Répertoire national des certifications professionnelles et à l'annexe II du code du sport sont les suivantes :
Demande 25485, RNCP en instruction, CQP guide de véhicules terrestres motorisés à guidon.
Demande 25478, RNCP en instruction, CQP initiateur en motocyclisme.
Demande 28887, RNCP en instruction, CQP moniteur de parachutisme ascensionnel nautique.
Demande 28855, RNCP en instruction, CQP moniteur de roller.
Demande 28190, RNCP en instruction, CQP moniteur de tir sportif.
Demande 25427, RNCP en instruction, CQP technicien sportif de basketball.
Demande 24060, RNCP en instruction, CQP accompagnateur de raft et nage en eau vive, en attente de modification.
Demande 27664, RNCP en instruction, CQP moniteur de skateboard.
La « Pro-A » s'étend sur une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
Cependant, cette durée ne s'applique pas dès lors que l'action de formation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences (Cléa) ou lorsqu'elle concerne les actions permettant la validation des acquis de l'expérience.
Ainsi, la durée de la « Pro-A » peut être inférieure à 6 mois ou supérieure à 12 mois pour l'obtention du certificat Cléa et la mise en œuvre de la VAE. Le salarié n'est donc pas tenu d'un contingent minimal de durée de formation.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail, les partenaires sociaux conviennent que la durée de la « Pro-A » peut être portée à 24 mois pour les qualifications visées dans l'annexe de l'accord du 27 mai 2021 qui le nécessitent, pour les publics suivants :
– les salariés qui visent l'obtention d'un baccalauréat professionnel métiers du commerce et de la vente (32208), d'un BTS management commercial et opérationnel (34031), ou d'un BTS négociation et digitalisation de la relation client (34030) ;
– les personnes reconnues travailleur handicapé ;
– les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion.
La durée minimale peut être portée à 36 mois pour les salariés de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de travail en cours. La durée de la formation ne peut être inférieure à 150 heures.
Toutefois cette durée pourra être portée à 50 % de la durée totale du contrat de travail en cours lorsque le référentiel de la certification l'exige.
La formation a lieu sur le temps de travail. Elle peut s'effectuer en dehors du temps de travail avec l'accord écrit du salarié et dans la limite de 30 heures par an par salarié.
La rémunération du salarié est maintenue en cas de formation effectuée sur le temps de travail. Pour le salarié en reconversion ou promotion par alternance, la rémunération peut être prise en charge par l'opérateur de compétences selon les modalités prévues au 5° du II de l'article L. 6332-14 du code du travail et dans les conditions déterminées par décret.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
(1) Certifications éligibles à la reconversion ou promotion par alternance sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. Toute demande en ce sens, émanant d'une organisation signataire, devant être adressée aux autres sur la base d'un délai de prévenance d'au moins 1 mois.
Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail relatives aux règles applicables en matière de révision des accords collectifs.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
La rédaction de l'article 4.9 est ainsi modifiée :

Article 4.9
Congés exceptionnels
Tout salarié bénéficie, sur justification à l'occasion de certains événements familiaux, des congés exceptionnels payés conformément au code du travail. Pour le décès d'un ascendant, autre que père ou mère, un jour de congé sera également octroyé.
Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par ces événements.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
En outre, il sera accordé aux pères ou aux mères de famille, sur présentation d'un certificat médical et conformément aux dispositions légales, un congé non rémunéré pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence de l'un d'eux d'une façon continue. »
(1) L'article 4.9 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 3142-4 et L. 1225-35-1 du code du travail, qui encadrent la prise du congé de naissance.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
1.   Après dix ans d'ancienneté et à compter de la date anniversaire de ces dix ans, tout salarié pourra bénéficier d'un jour de congé supplémentaire.
La prise de cette journée s'effectuera comme suit : elle ne pourra être accolée ni au congé principal, ni à la cinquième semaine lorsqu'elle est prise en une seule fois. En revanche, cette journée supplémentaire peut être associée à un quelconque des congés pour événements familiaux.
2.   La date d'application sera au 1er jour suivant la date d'arrêté d'extension.
3.   Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises entre 1 et 49 salariés selon le panorama de branche).
L'alinéa 4 de l'article 5 de l'accord du 27 mai 2021 portant sur l'allongement de la Pro-A à 24 mois est modifié comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail, les partenaires sociaux conviennent que la durée de la “ Pro-A ” peut être portée à 24 mois pour les qualifications visées dans l'annexe de l'accord du 27 mai 2021 qui le nécessitent, pour les publics suivants :
– les salariés qui visent l'obtention d'un baccalauréat professionnel métiers du commerce et de la vente (32208), d'un BTS management commercial et opérationnel (34031), ou d'un BTS négociation et digitalisation de la relation client (34030) ;
– les personnes reconnues travailleur handicapé ;
– les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion. »
(1) Les certifications de l'article 3  sont éligibles à la reconversion ou promotion par alternance sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Dans le tableau de l'annexe à l'accord Pro-A, les termes relatifs à l'une des certifications citées dans l'annexe de l'accord Pro-A « Management des unités commerciales » ainsi que sa référence RNCP « 462 » sont remplacées respectivement par les termes « Management commercial opérationnel » et « 34031 ».
Dans l'argumentaire général développé suite à la liste de l'annexe, le terme « BTS MUC 462 » est remplacé par « BTS management commercial et opérationnel 34031 ».
(1) Les certifications de l'article 4 sont éligibles à la reconversion ou promotion par alternance sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Tout salarié bénéficie, sur justification à l'occasion de certains événements familiaux, des congés exceptionnels payés conformément au code du travail. Pour le décès d'un ascendant, autre que père ou mère, un jour de congé sera également octroyé.
Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par ces événements.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
En outre, il sera accordé aux pères ou aux mères de famille, sur présentation d'un certificat médical et conformément aux dispositions légales, un congé non rémunéré pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence de l'un d'eux d'une façon continue.
(1) L'article 4.9 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 3142-4 et L. 1225-35-1 du code du travail, qui encadrent la prise du congé de naissance.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
– s'agissant de rémunération annuelle minimale la vérification interviendra pour chaque salarié en fin d'année. Si celle-ci fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération telle que définie ci-dessus, l'employeur devra verser un complément à concurrence du barème indiqué à l'article 9, et en tout état de cause au plus tard à la fin du mois de janvier suivant l'année civile sur laquelle porte la RAG ;
– la vérification et la régularisation devront intervenir en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail. (La rémunération garantie devant être calculée dans ce cas pro rata temporis en jours calendaires).
Vérification semestrielle
– une vérification semestrielle sera effectuée à la fin du premier semestre d'application du présent accord. L'assiette des vérifications sera égale à 50 % des montants indiqués à l'article 9. Si cette vérification conduisait à constater que le salarié n'a pas au moins perçu 50 % des montants ci-après indiqués, les entreprises devraient procéder à une régularisation à due concurrence.
Les parties signataires rappellent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, la nécessité de mettre en œuvre l'ensemble des dispositions relatives à l'accord national en vigueur relatif à l'égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les présentes dispositions constitueront l'avenant n° 29 à l'annexe ID 2 à la convention collective des industries métallurgiques et connexes du Loir-et-Cher.
Les parties signataires demandent que soient rendues obligatoires, pour tous les employeurs compris dans le champ d'application susvisé, les dispositions du présent accord.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail à Paris en deux exemplaires et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Blois, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Il est institué dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes du Loir-et-Cher une rémunération annuelle garantie (RAG) applicable à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective ci-dessus mentionnée à l'exclusion :
– des salariés visés par un contrat d'apprentissage ;
– des salariés visés par des mesures relatives à la formation en alternance (notamment contrat de formation alternée).
La situation desdits salariés étant traitée par accord national de la métallurgie en vigueur relatif à la formation professionnelle.
(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 6325-9 et D. 6222-26 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
La rémunération annuelle garantie comprend les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Le barème indiqué à l'article 9 étant donné pour 151,67 heures, il doit de ce fait être adapté à l'horaire de l'entreprise, subir les majorations pour heures supplémentaires et les minorations pour recours régulier à l'activité partielle dans le cadre des dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail.
La rémunération annuelle garantie sera applicable prorata temporis aux salariés ne comptant pas un an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année sur laquelle porte la garantie. Il en sera de même pour le personnel engagé sous contrat à durée déterminée.
La formule de calcul à appliquer sera la suivante :
RG = RAG X [ Durée en jours calendaires / 365 (Année bissextile comprise) ]
Pour l'application de cette formule de calcul, il est clairement précisé qu'une semaine de travail doit être décomptée pour 7 jours calendaires, et ce, quand bien même le contrat de travail se terminerait, ou le départ de l'entreprise se situerait, un vendredi soir.
En outre, dans l'hypothèse où le contrat à durée déterminée se trouverait à cheval sur deux exercices, il y aura lieu de calculer pro rata temporis la somme des rémunérations garanties (RG) afférente à chaque exercice en procédant comme indiqué ci-dessus.
Les parties conviennent d'instituer une double garantie au profit des salariés relevant de notre profession.
D'une part, la rémunération annuelle garantie RAG, d'autre part, la revalorisation des rémunérations minimales hiérarchiques RMH servant d'assiette de calcul à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective du 5 juillet 1991.
Rémunérations minimales hiérarchiques
Base : 151,67 heures.
Valeur du point : 6,18 €.
Date d'application : 1er mars 2023.
(En euros.)


Coefficient
Administratifs et techniciens
Agents de maîtrise
(sauf ateliers)
Agents de maîtrise d'ateliers
(Accord national du 30 janvier 1980)


(Accord national du 30 janvier 1980)


































































































Barème des primes mensuelles d'ancienneté
Administratifs techniciens agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)
Date d'application : 1er mars 2023.
Valeur du point : 6,18 €.
Base : 151,67 heures.
(En euros.)


Coefficient
Salaires minima garantis































































































































































































































































































Barème des primes mensuelles d'ancienneté

Date d'application : 1er mars 2023.
Base : 151,67 heures.
Valeur du point : 6,18 € + 5 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
(En euros.)


Coefficient
Salaires minima garantis






























































































































































































Barème des primes mensuelles d'ancienneté
Agents de maîtrise d'atelier
Date d'application : 1er mars 2023.
Base : 151,67 heures.
Valeur du point : 6,18 € + 7 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
(En euros.)


Coefficient
Salaires minima garantis
Après dix ans d'ancienneté et à compter de la date anniversaire de ces dix ans, tout salarié pourra bénéficier d'un jour de congé supplémentaire.
La prise de cette journée s'effectuera comme suit : elle ne pourra être accolée ni au congé principal, ni à la cinquième semaine lorsqu'elle est prise en une seule fois. En revanche, cette journée supplémentaire peut être associée à un quelconque des congés pour événements familiaux.
Ancien article 26 bis de la convention.
Le CPF constitue un dispositif qui, depuis le 1er janvier 2015, permet aux salariés d'acquérir des droits pour bénéficier, à leur initiative, d'une formation certifiante.
Les conseillers en évolution professionnelle sont à la disposition des salariés pour les conseiller et les orienter.
Le salarié dispose librement de son CPF. Sa mise en œuvre ne peut être imposée unilatéralement par l'employeur, particulièrement pour des formations obligatoires. Il a accès à celui-ci via le portail en ligne géré par la caisse des dépôts et consignations. Il peut alors consulter le montant crédité sur son compte et les actions de formation éligibles.
Le CPF peut aussi être mis en œuvre dans le cadre d'une co-construction organisée par le salarié et son employeur, avec l'accord du salarié, parce que l'action s'inscrit dans la politique de formation de l'entreprise, dans le cadre d'une mise à niveau, d'une valorisation de l'employabilité, de la perspective d'un poste à pourvoir, d'une promotion.
Dans ce cas, la formation se déroule pendant le temps de travail
et le cas échéant, l'employeur peut co-financer la formation

(ancien article 5.3.3)
(1) Les termes « et le cas échéant, l'employeur peut co-financer la formation » figurant au dernier alinéa de l'article 5.3.3 sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche des téléphériques et engins de remontées mécaniques ont engagé, suite à l'accord-cadre paritaire signé le 24 septembre 2008, un travail d'actualisation de certaines dispositions conventionnelles.
C'est dans ce cadre qu'ils ont décidé d'actualiser l'article 16, l'un des articles clés de cette convention collective.
Les montants des indemnités et primes conventionnelles, au 1er décembre 2009, ont été définis comme suit :
Indemnité compensatrice de panier : 5,91 €.
Indemnité compensatrice d'équipement :
― pour les skis et bâtons : 38,47 € ;
― pour les chaussures : 16,31 €.
Prime de langue étrangère : 48,57 €.
Les montants des indemnités et primes conventionnelles, au 1er décembre 2009, ont été définis comme suit :
Indemnité compensatrice de panier : 5,91 €.
Indemnité compensatrice d'équipement :
― pour les skis et bâtons : 38,47 € ;
― pour les chaussures : 16,31 €.
Prime de langue étrangère : 48,57 €.
Prime d'artificier : 30,64 €.
Les partenaires sociaux de la branche des téléphériques et engins de remontées mécaniques ont engagé, suite à l'accord-cadre paritaire signé le 24 septembre 2008, un travail d'actualisation de certaines dispositions conventionnelles.
C'est dans ce cadre qu'ils ont décidé de changer l'intitulé de la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques.
Le financement du maintien des garanties est inclus dans les taux de cotisation tels que définis au point VII de l'article 21 bis de la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables.
Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue.A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de maintien des garanties après la rupture du contrat de travail sera établi. Si les résultats du régime le justifient, les organismes assureurs soumettront à l'approbation des partenaires sociaux le taux de cotisation nécessaire à la poursuite de cette prise en charge afin de maintenir la pérennité du régime qui sera formalisé par avenant.
A compter du 1er juillet 2009, le point VIII de l'article 21 bis, intitulé « Prévoyance », de la convention collective nationale est ainsi rédigé :
« VIII. ― Maintien des garanties aux salariés
Le maintien des garanties du régime de prévoyance conventionnel bénéficie aux salariés après la rupture de leur contrat de travail (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde), dans les conditions ci-après :
― être pris en charge par l'assurance chômage et percevoir à ce titre des allocations pour perte d'emploi ;
― justifier de cette prise en charge auprès de son dernier employeur en lui adressant le justificatif, c'est-à-dire la notification de prise en charge établie par le régime d'assurance chômage ;
― ne pas avoir renoncé expressément à cette garantie dans les 10 jours suivant la date de cessation de son contrat de travail.
Ce maintien des garanties s'applique aux ruptures de contrat de travail, telles que définies précédemment, intervenues à compter du 1er juillet 2009.
Quelle que soit la durée du contrat de travail, les garanties du régime de prévoyance conventionnel sont maintenues pour une durée maximale de 12 mois, sous réserve que le salarié justifie de son indemnisation par le régime d'assurance chômage.
La présente garantie cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage. En tout état de cause, il doit en informer son ancien employeur lorsque ces événements interviennent au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance du régime conventionnel.
Pour les salariés saisonniers, le maintien des garanties du régime est automatique et gratuit pendant une période maximale de 12 mois après le terme du contrat saisonnier dans la branche professionnelle, sauf perte du bénéfice de la reconduction ou de la priorité de réembauchage pour faute lourde.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations du régime de prévoyance conventionnel est égal au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat (s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant la date de rupture du contrat de travail, et ce dans la (ou les) entreprise (s) de la branche professionnelle.
Sont exclues des salaires de référence susmentionnés les sommes liées à la rupture du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel). »
Le troisième paragraphe de l'article 21 bis de la convention collective nationale susmentionnée est désormais rédigé comme suit :
« La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés au travail ou en arrêt pour cause de maladie, maternité, accident ou congés parentaux ainsi que tout salarié dont la suspension de son contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien de salaire total ou partiel ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. »
Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre de chaque année pour engager une négociation sur la révision des minima conventionnels, négociation à laquelle participeront les syndicats représentatifs au plan national.
Dans l'hypothèse où cette révision aboutirait à déterminer un pourcentage d'augmentation des salaires conventionnels, ce pourcentage d'augmentation pourra être différencié d'un groupe à l'autre, mais s'appliquera de façon identique à tous les niveaux d'un même groupe.
Cette revalorisation peut également s'appliquer sous une autre forme (exemple : une partie fixe plus un pourcentage).
Le principe d'application d'un même pourcentage d'augmentation à tous les niveaux d'un même groupe pourrait être remise en cause si l'actualisation de l'un de ces niveaux devait dépendre de paramètres extérieurs (par exemple le taux d'augmentation du SMIC).
Quelle que soit la méthode de revalorisation et afin d'éviter un risque éventuel de tassement de l'échelle des salaires conventionnels, une différence minimale entre chaque niveau d'un même groupe, d'une part, et entre les différents groupes, d'autre part, est garanti comme suit :
– maintien d'un écart mensuel minimal de 52 € entre chaque niveau d'un même groupe ; (1)
- maintien d'un écart mensuel minimal de 100  entre le dernier niveau d'un groupe et le premier niveau du groupe suivant.
Comme pour tout ce qui concerne les salaires minima conventionnels, les écarts ainsi définis entre niveaux et entre groupes sont susceptibles d'être revus dans le cadre de négociations paritaire.
(1) Disposition applicable au 1er janvier 2011.
Les montants des indemnités et primes conventionnelles, au 1er décembre 2009, ont été définis comme suit :
Indemnité compensatrice de panier : 6,15 €.
Indemnité compensatrice d'équipement :
– pour les skis et bâtons : 39,98 € ;
– pour les chaussures : 16,95 €.
Prime de langue étrangère : 50,48 €.
Prime d'artificier : 31,84 €.