8.1. Les parties signataires réaffirment que les absences liées aux congés de maternité, d'adoption, de paternité ou du fait d'une longue maladie ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale.
Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Les entreprises sont invitées à négocier dans le cadre de leur dialogue social la mise en place d'un dispositif permettant à tout ou partie des salariés à temps partiel qui le souhaitent d'acquérir des droits à la retraite sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein. En tout état de cause, ce dispositif devra prévoir une mesure spécifique pour les salariés à temps partiel dans le cadre d'un congé parental jusqu'aux 3 ans de l'enfant intégrant une contribution de l'employeur.
La salariée enceinte bénéficie, dès communication du certificat de grossesse, d'un entretien avec sa hiérarchie. Celui-ci se tient, à la demande de l'intéressée, afin de rechercher la meilleure conciliation possible entre l'activité professionnelle et son état de grossesse.
Afin de faciliter le retour dans l'emploi des salariés qui s'absentent pour exercer leur responsabilité parentale, ou du fait d'une affection reconnue par le code de la sécurité sociale comme comportant un traitement prolongé, les entreprises recherchent les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés.
Au retour du congé, lors d'un entretien avec l'employeur, sont déterminées les modalités de reprise du travail et notamment les actions de formation pouvant être suivies, en particulier, dans le cadre d'une période de professionnalisation.
Pour l'organisation des actions de formation continue, les entreprises prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques, les modalités pratiques des sessions de formation et privilégient les formules de formation à distance.
Les entreprises de la branche sont invitées à examiner la prise en charge de tout ou partie des frais de garde occasionnés aux salariés en situation de monoparentalité par une action de formation ou une mission à l'initiative de l'employeur.
D'une manière générale, les entreprises s'efforcent de prendre en compte les contraintes liées à l'exercice de la responsabilité familiale. Ainsi, elles veillent à ce que les réunions de travail soient programmées, sauf cas exceptionnels, en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés.
En outre, les entreprises sont incitées à s'engager pour une meilleure gestion de la parentalité en signant la charte de la parentalité en entreprise, développée par l'observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE) ; cette charte a pour objectifs de :
– faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l'entreprise ;
– créer un environnement favorable aux salariés parents, en particulier pour la femme enceinte ;
– respecter le principe de non-discrimination dans l'évolution professionnelle des salariés parents.
8.2. Les entreprises de la branche sont invitées à négocier un accord organisant le don de jours de repos dans le cadre de la loi du 9 mai 2014, le principe étant acté par la branche.
8.3. La branche s'engage à ouvrir une négociation sur la qualité de vie au travail en 2016 avec notamment pour thèmes :
Le télétravail en examinant notamment les aspects suivants :
1. Principe du volontariat et de sa réversibilité ;
2. Critères d'éligibilité ;
3. Préservation du lien avec l'organisme ;
4. Modalités et conditions de mise en place.
Le principe du droit à la déconnexion dans les entreprises de la branche.

Temps de déplacement professionnel
Il est rappelé que l'article L. 3121-4 du code du travail précise que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »
Les entreprises de la branche veillent à la bonne application de ces dispositions pour tous les salariés sans discrimination. En l'absence d'accord ou de décision, la contrepartie s'opère sous forme de repos.
Elles facilitent le recours aux nouvelles technologies dans l'organisation des réunions et de la transmission du savoir. Elles favorisent le développement de la coopération territoriale en matière de réalisation d'actions de formation professionnelle.
(1) L'article 8.4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3121-4, L. 3121-7 et L. 3121-8 du code du travail issus de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 3 novembre 2016 - art. 1)