Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cours de période, le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, puis les salariés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence (1).
Ce délai sera d'au moins 5 jours ouvrés (2).
Toutefois, ce délai pourra être réduit, en cas de contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise telles que notamment : panne machine, absence de personnel, commande exceptionnelle, et sur la nature desquelles l'employeur devra avoir consulté préalablement le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel (2).
En cas de réduction de ce délai, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos proportionnelle à la contrainte imposée qui sera fixée au niveau de l'entreprise selon les modalités prévues à l'article 7 du présent accord (2).

Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-8 (7e alinéa) du code du travail, en tant que le délai de prévenance doit être d’au moins 7 jours ouvrés (arrêté du 12 novembre 2001, art. 1er).

Alinéa exclu de l’extension (arrêté du 12 novembre 2001, art. 1er).
Les parties signataires conviennent que le présent accord n'a pas pour objet de traiter les effets de la réduction du temps de travail sur le niveau des salaires réels qui relève du domaine de l'entreprise et dépend de ses possibilités.
Toutefois, elles sont d'accord pour inciter les entreprises à maintenir le niveau des salaires pratiqués à la date de signature de l'accord, selon des modalités qui leur sont propres.
Le maintien des salaires minima et de la prime d'ancienneté conventionnels en vigueur à la date de signature de l'accord est garanti. Dans les entreprises ou établissements, ce maintien pourra s'effectuer par l'instauration ou non d'un complément différentiel.
Bulletin de salaire
En cas de versement d'un complément différentiel de salaire, le bulletin de salaire fait apparaître :
- le salaire de base correspondant au temps de travail réduit (1re ligne) ;
- le complément différentiel de salaire (2e ligne) augmenté du différentiel de prime d'ancienneté (1).
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 (6e) du code du travail (arrêté du 12 novembre 2001, art. 1er).
NOTA : Arrêté du 12 novembre 2001 art. 1 : le tiret concernant le complément différentiel de salaire du paragraphe relatif au bulletin de salaire de l'article 4 de la 1re partie de l'accord national concernant les entreprises de moins de 50 salariés est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 (6°) du code du travail.
Les variations d'horaires seront programmées selon des calendriers collectifs applicables à l'ensemble des salariés concernés.
La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée aux salariés concernés au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire et après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Il est rappelé que la période de congés payés doit être portée à la connaissance du personnel 2 mois avant son ouverture.
1.1. Entreprises ou établissements de 50 salariés et plus
Les entreprises de 50 salariés et plus sont tenues de conclure un accord d'entreprise ou d'établissement complémentaire reprenant les modalités définies dans le présent accord dès lors qu'elles réduisent le temps de travail et souhaitent bénéficier des aides prévues par les articles 19 à 26 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
L'accord ouvrant droit au bénéfice de l'aide est conclu dans les conditions ci-après :
L'accord d'entreprise est négocié avec un ou plusieurs délégués syndicaux. En l'absence de délégués syndicaux, il pourra être fait recours à la procédure de mandatement telle que prévue au chapitre V de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000.
La négociation porte notamment sur :
- la durée du travail, l'importance et la forme de sa réduction ;
- les catégories de salariés concernés ;
- les modalités d'organisation et de décompte du temps de travail ;
- les incidences sur la rémunération de la réduction du temps de travail, en précisant les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération, notamment lorsque la réduction d'horaire est attribuée sous forme de journées ou de demi-journées de repos ;
- les aspirations diversifiées des salariés quant aux conditions de leur travail et à la répartition de leurs horaires ;
- le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail ;
- les incidences prévisibles de celle-ci sur la structure de l'emploi dans l'entreprise ;
- les mesures visant à favoriser le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et inversement ;
- les mesures tendant à favoriser l'égalité professionnelle entre hommes et femmes, et notamment à faire obstacle aux discriminations à l'embauche ;
- les modalités de suivi de l'accord.
L'accord d'entreprise peut se référer explicitement au présent accord-cadre pour les dispositions qui sont applicables en l'état et sans adaptation.
L'accord d'entreprise doit être soumis pour avis au comité d'entreprise avant sa signature.
Cet accord-cadre et l'accord d'entreprise sont communiqués pour information aux institutions représentatives du personnel.
1.2. Entreprises ou établissements de moins de 50 salariés
pourvus de délégué syndical ou salarié mandaté
Les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés sont tenus d'engager une négociation d'un accord d'entreprise complémentaire reprenant les modalités définies au paragraphe 1.1 ci-dessus dès lors qu'elles réduisent le temps de travail et souhaitent bénéficier des aides prévues par les articles 19 à 26 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, il sera fait application des dispositions prévues par l'accord national "Accès direct, entreprises de moins de 50 salariés".
Les heures effectuées entre 35 et la limite haute de modulation ainsi que les heures effectuées dans la limite de l'horaire annuel de 1 600 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent pas lieu au repos compensateur.

Article étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-8 (1er et 4e alinéas) du code du travail, en tant que si, sur une année donnée, la durée annuelle de travail correspondant à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures est inférieure à 1 600 heures, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de cette durée inférieure (arrêté du
12 novembre 2001, art. 1er).
1. Grille de salaires (1)



























2. Grille d'avancement

A L'ANCIENNETÉ

Du 1er au 2e


Du 2e au 3e


Du 3e au 4e


Du 4e au 5e


Du 5e au 6e


Du 6e au 7e


Du 7e au 8e


Voir l'avenant du 22 mars 1982 relatif aux modalités d'application.
Voir l'avenant du 22 mars 1982 relatif aux modalités d'application.
1. Grille de salaires (1)



























2. Grille d'avancement

A L'ANCIENNETÉ

Du 1er au 2e


Du 2e au 3e


Du 3e au 4e


Du 4e au 5e


Du 5e au 6e


Du 6e au 7e


Du 7e au 8e


Voir l'avenant du 22 mars 1982 relatif aux modalités d'application des grilles de salaires.
Voir l'avenant du 22 mars 1982 relatif aux modalités d'application des grilles de salaires.
1. Grille de salaire (1)



























2. Grille d'avancement

A L'ANCIENNETÉ

Du 1er au 2e


Du 2e au 3e


Du 3e au 4e


Du 4e au 5e


Du 5e au 6e


Du 6e au 7e


Du 7e au 8e


Voir l'avenant du 22 mars 1982 relatif aux modalités d'application.
(1) La mise en application de cette grille sera réglée par une lettre-circulaire du CCCA.
Voir l'avenant du 22 mars 1982 relatif aux modalités d'application.
(1) La mise en application de cette grille sera réglée par une lettre-circulaire du CCCA.
Les directeurs, les chefs de travaux et les animateurs de la position 2 bénéficient des régimes suivants :
*a) Retraite (CNPBTP)
Régime obligatoire garanti
Cotisation : 8 % sur la tranche B.
Répartition :
employeur : 75 % ;
collaborateur : 25 %.
Régime supplémentaire
Cotisation : 4 % sur la tranche B.
Répartition :
employeur : 50 % ;
collaborateur : 50 %* (1).
b) Retraite complémentaire (CBTP)
Cotisation : 8 % sur la tranche A.
Répartition :
employeur : 4,40 % ;
collaborateur : 3,60 % (55 % / 45 %).
c) Prévoyance
Régime obligatoire
Cotisation : 1,50 % sur la tranche A à la charge de l'employeur.
Régime supplémentaire : Contrat de type I
Cotisation : 3 % sur la tranche B.
Répartition :
employeur : 50 % ;
collaborateur : 50 %.
Les animateurs de la position 1 bénéficient des régimes suivants :
a) Retraite (CBTP)
L'association gestionnaire cotisera au régime ETAM au taux de 8 %.
Répartition :
employeur : 4,40 % ;
salarié : 3,60 % (55 % / 45 %).
c) Prévoyance
Régime de prévoyance D 3
Cotisation : 2,50 % sur le salaire de base.
Répartition :
employeur : 1,90 % ;
participant : 0,60 % (76 % / 24 %).
NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 :
(1) Dispositions étendues à l'exclusion :
- du paragraphe a, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 921-4 du code de la sécurité sociale, qui précisent que les régimes de retraite complémentaire sont institués par des accords nationaux interprofessionnels étendus et élargis par arrêté interministériel.
NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 :
(1) Dispositions étendues à l'exclusion :
- du paragraphe a, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 921-4 du code de la sécurité sociale, qui précisent que les régimes de retraite complémentaire sont institués par des accords nationaux interprofessionnels étendus et élargis par arrêté interministériel.
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance ou de travail à temps partiel :
- la durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Pour le personnel d'entretien, en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l'aménagement des matériels (à l'exception des modifications ou aménagements liés à des changements de fabrication), elle peut être augmentée de 2 heures et exceptionnellement pour le personnel de production en cas de travaux urgents, par exemple liés à des problèmes de sécurité ou d'environnement ;
- la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut être inférieure à 24 heures par semaine ni excéder 44 heures par semaine. Elle pourra être portée à 46 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d'une activité exceptionnelle, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ;
- la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Il peut être instauré des équipes de suppléance, de fin de semaine, de jours fériés ou de remplacement de congés ainsi que de travail à temps partiel pour lesquelles la durée journalière de travail peut aller jusqu'à 12 heures maximum par poste.
Les entreprises du secteur des industries de cartonnages prennent acte des nouvelles dispositions prévues par les lois n° 98-461 du 13 juin 1998 et n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Elles souhaitent, avec les organisations syndicales, participer au développement de l'emploi, tout en préservant leur compétitivité.
A cet effet, la réduction du temps de travail liée à l'aménagement du temps de travail peut avoir des effets bénéfiques sur l'emploi, mais ne doit pas mettre en péril la pérennité de l'entreprise et des emplois existants.
Elle n'aura d'effets bénéfiques sur l'emploi que si elle est adaptée aux conditions de l'entreprise et aux attentes des salariés et si elle correspond à une nouvelle organisation des horaires et du travail pour adapter la production et les services aux besoins du client.
De ce fait, les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à faire le maximum pour rechercher, à leur niveau, les meilleures solutions pour que la réduction du temps de travail puisse se réaliser sans nuire au pouvoir d'achat des salariés.
Le présent accord constitue un accord-cadre pour l'ensemble des entreprises de la branche à l'exception des entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de représentation syndicale (délégués syndicaux ou salariés mandatés).
Les entreprises susmentionnées devront, pour bénéficier des aides financières, telles que définies à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale, avoir conclu un accord d'entreprise complémentaire.
Champ d'application
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés des entreprises relevant de l'article 2 de la convention collective du 9 janvier 1969, à l'exception des VRP statutaires définis au titre V du livre VII du code du travail.
Validité de l'accord-cadre
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra toutefois être dénoncé par l'un des signataires avec un préavis de 3 mois.
Le présent accord ne remet pas en cause le contenu des différents accords d'entreprise conclus antérieurement à sa date d'entrée en vigueur sauf dispositions contraires à l'ordre public. Il se substitue à toute disposition conventionnelle antérieure ayant le même objet et notamment à l'accord national du 1er juillet 1982 relatif à la réduction et l'aménagement de la durée du travail.
Les parties signataires conviennent d'adopter les mesures suivantes :
(1) Elargi à certains départements par arrêté du 25 octobre 2002.
Les directeurs, les adjoints de direction et les adjoints de direction chargés de l'animation de la position 2 bénéficient des régimes suivants :
a) Retraite (CNPBTP)
Régime obligatoire garanti
Cotisation : 8 % sur la tranche B.
Répartition :
employeur : 75 % ;
collaborateur : 25 %.
Régime supplémentaire
Cotisation : 4 % sur la tranche B.
Répartition :
employeur : 50 % ;
collaborateur : 50 %.
b) Retraite complémentaire (CBTP)
Cotisation : 8 % sur la tranche A.
Répartition :
employeur : 4,40 % ;
collaborateur : 3,60 % (55 % / 45 %).
c) Régime de prévoyance ; contrat de type ST :
- cotisation : 3 % sur le salaire total ;
- répartition :
- tranche A :
- employeur 75 % (taux de cotisation : 2,25 % (1) ;
- collaborateur 25 % (taux de cotisation : 0,75 %).
- tranche B :
- employeur 50 % (taux de cotisation : 1,50 %) ;
- collaborateur 50 % (taux de cotisation : 1,50 %).
Les adjoints de direction chargés de l'animation de la position 1 bénéficient des régimes suivants :
a) Retraite (CBTP)
L'association gestionnaire cotisera au régime ETAM au taux de 8 %.
Répartition :
employeur : 4,40 % ;
salarié : 3,60 % (55 % / 45 %).
c) Prévoyance
Régime de prévoyance D 3
Cotisation : 2,50 % sur le salaire de base.
Répartition :
employeur : 1,90 % ;
participant : 0,60 % (76 % / 24 %).
(1) Dont 1,5 % totalement à la charge de l'employeur au titre du régime obligatoire-décès.
(1) Dont 1,5 % totalement à la charge de l'employeur au titre du régime obligatoire-décès.
15.1. La rémunération mensuelle des salariés, à laquelle est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l'année, est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.
Si cette base est de 35 heures hebdomadaires, la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur 151,67 heures.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences d'origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne feront pas l'objet de récupération par les salariés concernés.
Toute absence conventionnellement ou légalement indemnisée sera rémunérée sur la base lissée du salaire.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Salariés sous contrat à durée déterminée et intérimaires :
Le lissage de la rémunération des salariés sous contrat à durée déterminée et des intérimaires ne peut se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d'assurer, compte tenu des périodes de haute et de basse activité prévues, une durée hebdomadaire moyenne de travail au moins égale à la durée applicable dans l'entreprise ou l'établissement utilisateur.
Si tel n'est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées chaque semaine.
15.2. Maladie. - Congés payés
En cas d'indemnisation celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée, sous réserve du calcul minimum légal prévu par l'article L. 223-11 du code du travail, pour l'indemnité de congé payé.
15.3. Entrée ou sortie en cours de période (1)
1. Si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur devra verser, à la date d'effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.
2. Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ ou mise à la retraite se font sur la base de la rémunération lissée.
Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 (5e alinéa) du code du travail, en tant que le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas accompli toute la période de modulation devra être fixée dans un accord complémentaire (
arrêté du 12 novembre 2001, art. 1er
La formation professionnelle est un instrument indispensable au maintien de l'emploi. Elle permet aux salariés d'adapter leurs compétences et d'améliorer leur qualification en vue de favoriser leur évolution et d'accompagner les mutations des métiers.
Lorsque le salarié bénéficie pendant le temps où il aurait travaillé d'une formation organisée par l'entreprise dans le cadre du plan de formation, le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif payé sur la base du salaire réel au taux normal,
les heures dépassant la durée légale qui en découleraient ne seraient pas imputables sur le contingent d'heures supplémentaires
Lorsque la formation, à la demande du salarié, est acceptée par l'entreprise hors du cadre de son plan de formation et qu'elle a lieu en dehors du temps pendant lequel le salarié aurait travaillé, ce temps n'est pas assimilé à du temps de travail effectif, sauf accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable.

Termes exclus de l’extension (arrêté du 12 novembre 2001, art. 1er).

Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-5 du  code du travail, en tant que les heures supplémentaires éventuellement effectuées lors de ces actions de formation seront sousmises aux majorations et bonifications légales  (arrêté du 12 novembre 2001, art. 1er).
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 12 novembre 2001.
NOTA : Arrêté du 12 novembre 2001 art. 1 : le 2e alinéa de l'article 24 de la 3e partie de l'accord-cadre est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail, en tant que les heures supplémentaires éventuellement effectuées lors de ces actions de formation seront soumises aux majorations et bonifications légales.
Il pourra être fait application des dispositions prévues au 19.3.2 du présent accord pour les salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, et dont l'horaire ne peut de ce fait être déterminé qu'a posteriori.
Ces personnels seront définis au niveau des entreprises ou établissements.
Les directeurs, les chefs de travaux et les animateurs de la position 2 bénéficient des régimes suivants :
a) Retraite (CNPBTP)
Régime obligatoire garanti
Cotisation : 8 % sur la tranche B.
Répartition :
employeur : 75 % ;
collaborateur : 25 %.
Régime supplémentaire
Cotisation : 4 % sur la tranche B.
Répartition :
employeur : 50 % ;
collaborateur : 50 %.
b) Retraite complémentaire (CBTP)
Cotisation : 8 % sur la tranche A.
Répartition :
employeur : 4,40 % ;
collaborateur : 3,60 % (55 % / 45 %).
c) Régime de prévoyance ; contrat de type ST :
- cotisation : 3 % sur le salaire total ;
- répartition :
- tranche A :
- employeur 75 % (taux de cotisation : 2,25 % (1) ;
- collaborateur 25 % (taux de cotisation : 0,75 %).
- tranche B :
- employeur 50 % (taux de cotisation : 1,50 %) ;
- collaborateur 50 % (taux de cotisation : 1,50 %).
Les animateurs de la position 1 bénéficient des régimes suivants :
a) Retraite (CBTP)
L'association gestionnaire cotisera au régime ETAM au taux de 8 %.
Répartition :
employeur : 4,40 % ;
salarié : 3,60 % (55 % / 45 %).
c) Prévoyance
Régime de prévoyance D 3
Cotisation : 2,50 % sur le salaire de base.
Répartition :
employeur : 1,90 % ;
participant : 0,60 % (76 % / 24 %).
(1) Dont 1,5 % totalement à la charge de l'employeur au titre du régime obligatoire-décès.
(1) Dont 1,5 % totalement à la charge de l'employeur au titre du régime obligatoire-décès.
Les directeurs, les adjoints de direction et les adjoints de direction chargés de l'animation bénéficient des régimes suivants :
a) Retraite (CNPBTP) (1)
Régime obligatoire garanti
Cotisation : 8 % sur la tranche B.
Répartition :
employeur : 75 % ;
collaborateur : 25 %.
Régime supplémentaire
Cotisation : 4 % sur la tranche B.
Répartition :
employeur : 50 % ;
collaborateur : 50 %.
b) Retraite complémentaire (CBTP)
Cotisation : 8 % sur la tranche A.
Répartition :
employeur : 4,40 % ;
collaborateur : 3,60 % (55 % / 45 %).
c) Régime de prévoyance ; contrat de type ST :
- cotisation : 3 % sur le salaire total ;
- répartition :
- tranche A :
- employeur 75 % (taux de cotisation : 2,25 % (2) ;
- collaborateur 25 % (taux de cotisation : 0,75 %).
- tranche B :
- employeur 50 % (taux de cotisation : 1,50 %) ;
- collaborateur 50 % (taux de cotisation : 1,50 %).

Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 921-4 du code de la sécurité sociale, qui précisent que les régions de retraite complémentaires sont institués par des accords nationaux interprofessionnels étendus et élargis par arrêté interministériel (arrêté du 25 octobre 2004).
(2) Dont 1,5 % totalement à la charge de l'employeur au titre du régime obligatoire-décès.
(1) Dont 1,5 % totalement à la charge de l'employeur au titre du régime obligatoire-décès.
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Ainsi, le temps de repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit sans être inférieur à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visées ci-dessous :
- salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail en plusieurs postes lors du changement d'équipes ou lors de la mise en place de postes supplémentaires (dans la limite de 18 fois sur 12 mois glissants, par salarié)
- salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel ou bien les salariés devant effectuer des contrôles à intervalles réguliers, etc.
Le salarié dont le repos quotidien est réduit de 2 heures au plus bénéficie d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible.
Si le temps de repos ainsi supprimé ne peut être attribué, le salarié devra bénéficier, pour chaque heure de repos ainsi supprimée, d'une autre contrepartie de même valeur.
(1) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 12 novembre 2001, art. 1er).
NOTA : (1) Tiret exclu de l'extension par arrêté du 12 novembre 2001.
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auquel s'ajoutent les 11 heures de repos journalier prévues à l'article 23 ci-après. La période minimale de repos visée ci-dessus comprend le dimanche sauf pour les équipes de suppléance et dérogations réglementaires et conventionnelles éventuelles pour les autres salariés.
Le présent accord a pour objet de préciser les orientations et obligations inscrites d'une part dans la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue dont les dispositons sont intégrées dans l'article L. 932-2 du code du travail et, d'autre part, dans l'avenant du 21 septembre 1982 à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels.
Les parties signataires considèrent que le développement de la formation continue, partie intégrante de l'éducation permanente, est une des conditions du maintien et du renforcement de l'industrie papetière et de la compétitivité de ses entreprises dont elle constitue un élément de gestion économique et social. La formation doit permettre aux salariés de concourir à cet objectif par leur meilleure adaptation à l'évolution des technologies qui implique l'acquisition d'un savoir élargi.
La formation doit également contribuer à l'accomplissement des aspirations individuelles de manière à favoriser l'insertion professionnelle de chacun et ses possibilités d'évolution personnelle.
Il s'agit de donner progressivement au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle complète couvrant la connaissance de plusieurs techniques. Cet objectif vaut aussi bien pour la formation initiale des jeunes que pour la formation professionnelle continue des salariés engagés dans la vie active.
La formation professionnelle doit être réalisée en dehors de toute forme de discrimination de race, de sexe, de religion, d'opinion politique, d'origine nationale ou sociale.
Les organisations signataires veilleront en particulier, lors de la définition des programmes de formation technique première et continue (notamment en C.P.C., au sein de la C.P.N.E. ou du conseil de perfectionnement de l'I.R.F.I.P.), à l'intégration d'éléments de formation générale.
Les parties signataires estiment, d'autre part, qu'une corrélation doit être établie entre les premières formations et la formation professionnelle continue.
Elles rappellent que le développement de la formation permanente doit résulter de l'initiative des entreprises, de l'initiative individuelle, des propositions et avis des instances représentatives et des organismes paritaires de la profession.
Elle soulignent que les réalisations de formation sont étroitement liées aux conditions de leur préparation et ont décidé d'améliorer sur ce point la concertation tant au niveau national de l'industrie papetière qu'au niveau de chacune des entreprises ou établissements.
Point 100 = 19,34 au 1er janvier 1993.
(1) Coefficient
(2) Salaire horaire (en francs)
(3) Salaire mensuel (en francs)































































Point 100 = 19,76 au 1er juillet 1993.
(1) Coefficient
(2) Salaire horaire (en francs)
(3) Salaire mensuel (en francs)
Lorsqu'en cours de période de référence (période de 12 mois) il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin de la période de référence, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, demander l'application du régime d'allocations spécifiques du chômage partiel.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
26.1. Application
Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant des accords conventionnels antérieurs ayant le même objet et notamment à l'accord national du 1er juillet 1982.
Elles entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
26.1. Commission de suivi
26.1.1. Au niveau de l'entreprise ou de l'établissement
Une commission de suivi est constituée au sein de chaque entreprise ou établissement. Elle est composée des parties signataires de l'accord et des personnes désignées par le comité d'entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel.
26.1.2. Au niveau de la branche
Une commission mixte paritaire composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires et d'un nombre égal de représentants de la Fédération française du cartonnage sera chargée de :
- procéder à un examen des conditions de mise en place et d'application du présent accord qui n'auraient pas été réglées dans le cadre des entreprises ;
- analyser l'impact de la réduction du temps de travail sur l'évolution de l'emploi dans les entreprises de la branche.
Elle procédera tous les ans à l'analyse globale des accords d'entreprise conclus dans le cadre du présent accord.
Les entreprises du secteur des industries de cartonnages prennent acte des nouvelles dispositions prévues par les lois n° 98-461 du 13 juin 1998 n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Elles souhaitent, avec les organisations syndicales, participer au développement de l'emploi, tout en préservant leur compétitivité.
A cet effet, la réduction du temps de travail liée à l'aménagement du temps de travail peut avoir des effets bénéfiques sur l'emploi, mais ne doit pas mettre en péril la pérennité de l'entreprise et des emplois existants.
Elle n'aura d'effets bénéfiques sur l'emploi que si elle est adaptée aux conditions de l'entreprise et aux attentes des salariés et si elle correspond à une nouvelle organisation des horaires et du travail pour adapter la production et les services aux besoins du client.
De ce fait, les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à faire le maximum pour rechercher, à leur niveau, les meilleures solutions pour l'emploi et pour le développement de leur compétitivité, visant à créer ainsi les conditions nécessaires pour que la réduction du temps de travail puisse se réaliser sans nuire au pouvoir d'achat des salariés.
Le présent accord national de branche est d'application directe pour les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de représentation syndicale (délégués syndicaux, salariés mandatés).
Champ d'application
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés des entreprises de moins de 50 salariés relevant de l'article 2 de la convention collective du 9 janvier 1969, à l'exception des VRP statutaires définis au titre V du livre VII du code du travail.
Validité de l'accord national
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra toutefois être dénoncé par l'un des signataires avec un préavis de 3 mois.
Le présent accord ne remet pas en cause le contenu des différents accords d'entreprise conclus antérieurement à sa date d'entrée en vigueur sauf dispositions contraires à l'ordre public. Il se substitue à toute disposition conventionnelle antérieure ayant le même objet et notamment à l'accord national du 1er juillet 1982 relatif à la réduction et l'aménagement de la durée du travail.
Les parties signataires conviennent d'adopter les mesures suivantes :
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaîtrait que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur pourra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.
Les entreprises doivent s'efforcer de recourir prioritairement aux dispositions de l'article précédent pour éviter cette situation.
Le rôle des organisations syndicales au sein des instances paritaires ainsi que celui du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle sont précisés par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi modifié, par les titres II et IV de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié, ainsi que par la loi du 24 février 1984.
Les commissions de formation entretiendront les rapports nécessaires avec les services de formation des entreprises ou établissements s'ils existent.
Elles seront informées des évolutions technologiques et de leur incidence sur les compétences requises.
Elles auront connaissance des demandes de formation des salariés et de leur aboutissement.
Elles seront habilitées, en coordination avec les services de formation des entreprises ou établissements, à faire connaître, notamment par voie d'affichage, les organismes et stages dispensant les formations qui peuvent être choisies dans le cadre du congé individuel de formation.
Pour l'accomplissement de ces missions, la commission s'attachera à ne pas se substituer au comité d'entreprise ni à la hiérarchie avec lesquels elle agira en concertation.
Une représentation spécifique du personnel d'encadrement, et/ou du troisième collège s'il existe, sera assurée au sein de cette commission.
Les heures passées en séances de commissions de formation, organisées en accord avec la direction, seront rémunérées comme temps de travail.
Dans le cas où la commission de formation n'est pas constituée les missions définies ci-dessus sont confiées au comité d'entreprise ou d'établissement.
Dans les entreprises ou établissements de moins de cinquante salariés les délégués du personnel sont chargés des missions confiées au comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.
Les autorisations d'absence pour la participation des membres salariés aux différentes instances professionnelles prévues par voie réglementaire ou conventionnelle sont acquises ou confirmées en application des dispositions des différentes conventions collectives.
Les parties rappellent le rôle du conseil paritaire de perfectionnement de l'I.R.F.I.P. dont les conclusions en matière d'élaboration des programmes seront communiquées à la commission paritaire nationale de l'emploi. Ces informations seront mises à la disposition des comités d'entreprise et des représentants syndicaux.
Adaptation : faculté du salarié à se conformer à sa situation de travail.
Autonomie : degré d'initiative dont dispose le salarié dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues.
Directives : indications générales verbales ou écrites données par la hiérarchie.
Expérience : ensemble des connaissances et du savoir-faire acquis par une pratique professionnelle.
Formation professionnelle : ensemble des moyens éducatifs, scolaires et professionnels mis en oeuvre pour préparer à l'exercice d'une activité.
Initiative : action du salarié qui propose et choisit les moyens les plus appropriés pour la réalisation de ses tâches.
Instructions : consignes précises sur les modes opératoires à mettre en oeuvre.
Nature de l'activité : caractéristiques des travaux à effectuer.
Niveaux de connaissances.
I et II : formation de niveau égal ou supérieur à celui de la licence ou des écoles d'ingénieurs.
III : formation du niveau du brevet de technicien supérieur (BTS) ou du diplôme des instituts universitaires de technologie (DUT) et de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (DEUG).
IV : formation d'un niveau équivalent à celui du baccalauréat, du brevet de technicien (BT) ou du brevet professionnel (BP).
V : formation équivalant à celle du brevet d'études professionnelles (BEP) ou du certificat d'aptitude professionnelle (CAP) ou encore du brevet d'études du premier cycle (BEPC).
VI : emplois n'exigeant pas de formation allant au-delà de la scolarité obligatoire.
Polyvalence : capacité à exercer des activités différentes.
Responsabilité : fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre des directives et instructions qui sont données.
Technicité : connaissances professionnelles spécifiques.
L'accélération des évolutions techniques conduit à l'installation de nouveaux processus de production qui engendrent des problèmes d'adéquation des formations avec les qualifications requises.
Compte tenu de l'importance de ce mouvement, les actions de formation doivent en priorité permettre :
- aux salariés de maintenir et de parfaire leur qualification ;
- d'envisager une évolution de leur carrière ;
- d'anticiper sur d'éventuelles mutations d'activité.
C'est ainsi que l'accent pourrait être mis sur les actions de formation professionnelle qui correspondent à l'évolution du produit, à la maîtrise du processus de fabrication, au traitement de l'information, aux automatismes et aux méthodes de maintenance, et de nature à favoriser la recherche et l'innovation.
Cependant, les parties signataires reconnaissent la nécessité d'instaurer une certaine diversification des actions de formation en fonction des besoins particuliers de chacune des catégories de personnel. C'est ainsi notamment que des formations adaptées devront être développées au profit :
- des salariés les moins qualifiés ;
- des agents administratifs ;
- du personnel d'encadrement, afin de lui permettre, conformément aux orientations inscrites dans l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983, d'assurer les fonctions de commandement, d'animation et de formation indispensables au bon fonctionnement des entreprises.
Conformément à l'article 49 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié et au décret du 17 juillet 1984, les parties signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi mission de préciser le contenu des actions qui apparaissent comme prioritaires. Dans ce sens elle devra fixer les priorités en matière de congé individuel de formation (C.I.F.) afin que les organismes de gestion du congé individuel de formation puissent tenir compte des orientations de notre profession dans ce domaine. La commission veillera à ce que soit donnée au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle offrant une base technologique élargie. Afin de pouvoir assumer ce rôle, la commission paritaire nationale de l'emploi recevra une information relative aux évolutions susceptibles d'intervenir sur le plan technologique, sur le plan économique et en matière d'emploi.
Les parties signataires considèrent cependant que ces priorités ne sauraient avoir d'effet contraignant pour les entreprises qui devront garder la possibilité d'établir leur plan de formation en fonction de leur situation spécifique. Lors de l'établissement de leur plan de formation, les entreprises veilleront cependant à recueillir les demandes individuelles et éventuellement à les y intégrer conformément à l'article 17 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié. Dans le cas où l'action ne serait pas intégrée dans le plan de formation, les entreprises informeront les salariés des moyens de formation susceptibles d'y répondre et qui peuvent être financés par les Fongecif.
Il est précisé que les salariés sous contrat précaire pourront être intégrés dans le champ d'application de la modulation.
En application du présent accord, l'entreprise doit s'efforcer de limiter les cas de recours au personnel temporaire (contrat à durée déterminée ou intérim) au remplacement de personnel absent et/ou au surcroît exceptionnel d'activité.
Les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés qui demanderont à bénéficier de l'allégement des cotisations sociales défini à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale pourront le faire en application du présent accord, après consultation des délégués du personnel, s'ils existent ou, à défaut, des salariés, à condition que leur horaire de travail effectif de référence soit fixé à un niveau égal ou inférieur, soit à 35 heures par semaine de travail, soit à 1 600 heures sur l'année pour toutes les catégories de salariés ou seulement pour certains d'entre eux.
Dans ce cas, seuls les salariés dont l'horaire est inférieur ou égal à 35 heures ou à 1 600 heures, selon le mode de décompte de l'horaire, pourront ouvrir droit au bénéfice de l'allégement.
Dans le cadre d'une application directe par le chef d'entreprise, les modalités de mise en oeuvre font l'objet par l'employeur d'une information écrite préalable à chaque salarié, 30 jours au moins avant la mise en application du présent accord.
L'application du précédent alinéa se fera sans préjudice des dispositions de l'article 19-V et VI de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
Dans les entreprises où il n'existe pas de délégués du personnel, il est recommandé aux chefs d'entreprise, sans préjudice de l'article L. 423-18 du code du travail, de prendre l'initiative d'organiser des élections professionnelles dans leur entreprise en vue de leur mise en place.
La déclaration qui sera transmise aux unions de recouvrement des cotisations sociales pour bénéficier de l'allégement des cotisations sociales devra préciser le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail et les incidences prévisibles de celle-ci sur la structure de l'emploi dans l'entreprise.
Les parties signataires considèrent que les qualifications, compte tenu de l'évolution des connaissances, doivent être maintenues ou développées par un effort de formation.
Elle conviennent, en conséquence, au sein des commissions professionnelles consultatives et des autres instances professionnelles publiques ou privées, de faire évoluer le contenu des formations en fonction de l'évolution constatée et prévisible des techniques et des produits.
Elles s'engagent à promouvoir les formations débouchant sur des qualifications normalisées telles qu'elles peuvent être définies par le Répertoire opérationnel des métiers et emplois (R.O.M.E.), l'Office national d'information sur les enseignements et les professions (O.N.I.S.E.P.) ou le Centre d'études et de recherches sur les qualifications (Cereq).
Afin de conférer aux formations acquises un caractère transférable, il sera demandé aux organismes dispensateurs de formation de délivrer une attestation de stage. Cette attestation devra comporter une référence au niveau de formation correspondant. Ces niveaux seront ceux prévus par la circulaire ministérielle du 11 juillet 1967. Dans le cas où l'action de formation serait organisée au sein de l'entreprise et sous sa responsabilité, celle-ci délivrera une attestation de participation au stage.
Afin d'envisager une évolution des carrières, les organisations signataires veilleront, dans les instances où sont définies les actions de formation, à ce que dans la mesure du possible des itinéraires de formation soient établis qui permettent d'accéder à un niveau de qualification supérieur.
Dans le cas où les actions de formation s'inscriraient dans un processus continu menant à l'acquisition d'un diplôme, il sera recherché la création d'unités capitalisables.
Les entreprises prendront en compte les acquis de formation en s'efforçant d'affecter le salarié à une fonction impliquant une qualification qui lui permette de mettre en oeuvre ses connaissances et ses compétences.
En cas de vacance de poste ou de promotion, les entreprises prendront en considération comme critères au même titre que l'expérience professionnelle acquise les formations suivies dans le cadre du plan de formation ou du congé individuel de formation dans la mesure où ces formations répondent aux exigences du poste.
L'affectation à un poste de travail d'un niveau de classification déterminé par la convention collective peut être liée à la reconnaissance d'une qualification sanctionnée par un diplôme ou résultant d'un savoir-faire.
Notre secteur d'activité est soumis à d'importantes fluctuations de charge de travail ainsi qu'à des exigences de délais très courts de la part de sa clientèle.
Pour répondre à ces exigences nouvelles, il est nécessaire que les entreprises améliorent leur organisation actuelle de travail et puissent ainsi adapter leur volume d'heures travaillées au plan de charge.
Le recours à l'organisation du temps de travail sur l'année est donc une réelle nécessité pour ces entreprises dont l'activité est soumise à ces variations d'activités. Il se fera dans la mesure du possible, en développant les actions en faveur de l'emploi.
Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de un an à compter de la date de leur licenciement, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
Le salarié déclassé par l'effet d'une mutation interne résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration bénéficie des dispositions de l'article 17. En outre, si son déclassement entraîne une réduction de son salaire d'au moins dix pour cent et s'il compte au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après l'expiration du délai prévu à l'article 17 et pendant les quatre mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée pour chacun des quatre mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 17 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour le premier mois suivant : 80 p. 100 ;
- pour le deuxième mois suivant : 60 p. 100 ;
- pour le troisième mois suivant : 40 p. 100 ;
- pour le quatrième mois suivant : 20 p. 100.
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne horaire, base quarante heures, primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.
Dans le cas où un licenciement collectif est envisagé, dans un délai maximum de six mois, consécutivement à une fusion de plusieurs entreprises, à une concentration des moyens de production entre plusieurs établissements dépendant d'une ou de plusieurs entreprises, ou à une restructuration de l'entreprise, le délai d'information prévu ci-dessus est fixé à :
- un mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 10 et inférieur à 200 ;
- deux mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 200 et inférieur à 300 ;
- trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 300.
Le délai de trois mois prévu ci-dessus pourra être prolongé par accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement, lorsque la situation locale de l'emploi et les moyens disponibles de formation professionnelle nécessiteront la recherche et la mise en oeuvre de mesures particulières.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. L'employeur ne peut refuser son accord que pour des nécessités de service.
Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions de conventions collectives peuvent être bloquées dans des conditions à établir avec les chefs d'entreprise.