Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout salarié de la profession bénéficie d'une majoration pour ancienneté, calculée en fonction du nombre d'années de présence ininterrompue dans la profession. Cette majoration est de 3 % pour chaque tranche de trois années de présence, dans la limite de quinze années.
Il est spécifié que ce pourcentage se calcule sur le salaire minimum conventionnel du coefficient auquel est rattaché l'intéressé et en fonction de la durée du temps du travail prévue au contrat.
Le personnel bénéficie, sur présentation de justificatif, de congés exceptionnels rémunérés à prendre dans les conditions énoncées ci-dessous :
– mariage du salarié : 8 jours ouvrables ;
– conclusion d'un Pacs : 8 jours ouvrables ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables dans la période de 3 semaines entourant la date de la naissance ou de l'adoption ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
– mariage du père ou de la mère : 1 jour ouvrable dans la période de 3 jours encadrant la date de l'évènement ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin : 5 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrables. Ce congé se cumule avec le congé de deuil d'une durée de 8 jours calendaires prévu par l'article L. 3142-1-1 du code du travail. Ces jours sont pris lors de la survenance du décès ;
– décès d'un ascendant ou descendant (autre que l'enfant) du salarié : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un ascendant ou descendant de son conjoint, partenaire de ou concubin : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ouvrables ;
– annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez son enfant : 3 jours ouvrables ;
– annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez son conjoint, son partenaire de Pacs ou son concubin : 2 jours ouvrables ;
– déménagement : 2 jours ouvrables, dans la limite d'une fois tous les deux ans.
Si ces événements donnant lieu à congés exceptionnels surviennent pendant la période des congés payés du salarié, celui-ci bénéficiera tout de même de ceux-ci.
En outre, sur présentation d'un certificat médical, le salarié parent d'un enfant malade de moins de 16 ans bénéficie de 6 jours ouvrables maximum par an, le cas échéant fractionnables d'un commun accord. Ces jours d'absences sont rémunérés dans la limite de trois jours ouvrables. En cas d'hospitalisation de l'enfant malade, le nombre de jours rémunérés peut être porté à six jours ouvrables, dans la limite de la durée de l'hospitalisation.
Le bilan de compétences permet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et les motivations du salarié en appui d'un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié.
Le congé maternité est accordé au moins six semaines avant la date présumée de l'accouchement et dix semaines après celui-ci.
Le congé paternité et d'accueil de l'enfant est fixé à 25 jours calendaires consécutifs. Il doit être pris, dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant.
Les salariées en état de grossesse reçoivent durant leur arrêt de travail une indemnité égale à la différence entre leur salaire réel et les prestations de la sécurité sociale.
L'employeur fait l'avance desdites prestations de la sécurité sociale et se trouve subrogé de plein droit pour les percevoir directement de cet organisme.
Les mêmes dispositions s'appliquent pour les salariés bénéficiant d'un congé paternité ou d'adoption dans les conditions légales.
À défaut d'accord relatif aux modalités d'aménagement des horaires de travail (recours au télétravail, mise en place d'horaires décalés, réduction du temps de travail), la salariée bénéficiera, à compter du 5e mois de la grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour sans réduction de salaire. Cette demi-heure pourra être prise à l'initiative de l'intéressée, et en accord avec l'employeur.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail, à durée déterminée ou non, conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d'acquérir un diplôme d'État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Peuvent en bénéficier :
– les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
– certains publics au-delà de 29 ans révolus : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise.
Lorsqu'il est en entreprise, l'apprenti est sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage. Le contrat d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
Au jour de la signature des présentes, et conformément à l'article D. 6222-26 du code du travail, le salaire minimum perçu par l'apprenti pendant le contrat ou la période d'apprentissage est fixé comme suit :
Rémunération brute mensuelle minimale d'un apprenti

16 à 17 ans


26 ans et plus





Salaire le + élevé entre 53 % du Smic, et 53 % du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage
100 % du Smic
Salaire le + élevé entre le Smic et le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage





Salaire le + élevé entre 61 % du Smic, et 61 % du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage
100 % du Smic
Salaire le + élevé entre le Smic et le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage





Salaire le + élevé entre 78 % du Smic, et 78 % du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage
100 % du Smic
Salaire le + élevé entre le Smic et le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage
Les absences du salarié sont prises en compte pour les droits à congés payés dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Ainsi, sont prises en compte comme du temps de travail effectif pour l'acquisition des droits à congés payés, les absences suivantes :
– congé maternité, de paternité et d'adoption ;
– congé pour évènements familiaux (mariage, Pacs, naissance, adoption ou décès) ;
– arrêt de travail pour cause d'accident de travail, d'accident de trajet ou maladie professionnelle ;
– congé de formation syndicale ;
– temps de présence aux réunions de négociations de la commission paritaire de la branche.
En revanche, ne sont pas prises en compte pour l'acquisition des droits à congés payés, les absences suivantes :
– arrêt de travail pour maladie non professionnelle ;

– congé parental à temps plein ;
– congé de présence parentale ;
– congé de solidarité familiale ;
– mise à pied disciplinaire.
Les cotisations sont payables dans le premier mois de chaque trimestre civil pour le trimestre écoulé.
Les cotisations du régime de prévoyance sont recouvrées dans les mêmes conditions que celles du régime de retraite de la CARCO, en ce qui concerne la périodicité, la régularisation annuelle, les pénalités et moyens de droit en cas de retard ou de non-paiement.
L'employeur est tenu de fournir à la CARCO tous les éléments, concernant les assurés et leur rémunération, nécessaires au calcul des cotisations, des prestations et des droits.
La CARCO rembourse à l'employeur les allocations versées au titre des articles 2 et 3 ci-dessus, ainsi que les cotisations et contributions patronales obligatoires y afférentes telles que payées par lui.
Il est procédé à ce remboursement par prélèvement dans le fonds collectif AFC défini à l'article 5 ci-après.
L'employeur, pour les besoins de sa trésorerie, peut solliciter de la CARCO le versement d'une avance sur le montant de l'allocation. Le montant est estimé par la CARCO à partir des références de rémunération et d'ancienneté qui lui sont communiquées.
En tout état de cause l'engagement de la CARCO est limité au montant du fonds collectif déterminé à la date de chaque demande de prestations.
L'objet du régime est de servir aux participants une pension de vieillesse en application de la convention collective nationale du personnel des huissiers de justice.
C'est un régime en points régi par l'article L. 932-24 du code de la sécurité sociale.
Les cotisations définies à l'article 3 ci-après ouvrent droit à un nombre de points déterminé en fonction de la valeur d'acquisition du point ; chaque point ouvre droit à une pension de vieillesse d'un montant annuel égal à la valeur de service du point.
La valeur d'acquisition du point est fixée chaque année par le conseil d'administration de l'institution. La valeur de service du point est fixée par le conseil d'administration de l'institution qui précise la date à partir de laquelle la nouvelle valeur est appliquée.
Le cas des affiliés qui ne terminent pas leur carrière dans la profession pour cause de longue maladie, d'invalidité ou licenciés de la profession et n'ayant pu retrouver aucune autre activité par la suite mais qui comptent au moins 10 ans d'affiliation peut être soumis au bureau de la CARCO, en vue de l'attribution éventuelle d'une indemnité de fin de carrière qui se prononce de façon discrétionnaire en fonction de considérations d'équité et en fonction des ressources du régime.
Toutes difficultés d'interprétation ou d'application sont soumises au bureau de la CARCO qui est habilité à prendre toute décision.
Les indemnités journalières sont payables par mois et à terme échu.
Les rentes d'invalidité sont payables par trimestre civil et à terme échu avec, en cas de décès, paiement pro rata temporis au conjoint survivant ou à défaut aux enfants à charge.
Aussi longtemps que durera le contrat de travail, les indemnités journalières seront versées aux assurés par le canal de leur employeur.
Les pièces doivent être adressées par l'affilié ou l'employeur adhérent dans les 6 mois suivant la date d'arrêt de travail ou de l'édition du décompte d'indemnités journalières émis par la CRAM ; passé ce délai, la prestation n'est due que pour la période commençant 6 mois avant la date de réception des pièces.
En cas de prolongation de l'arrêt de travail, les pièces sont adressées dans un délai maximum de 6 mois suivant l'édition du décompte d'indemnités journalières émis par la CRAM ; passé ce délai, la prestation n'est due que pour la période commençant 6 mois avant la date de réception des pièces.
Le montant du fonds collectif AFC est égal au 31 décembre de chaque année au solde des éléments suivants :
Au crédit :
– le montant du fonds collectif AFC au 31 décembre précédent ;
– les cotisations versées dans l'exercice en application de l'article 6 ci-après, nettes des frais de gestion fixés forfaitairement à 10 % des cotisations ;
– 85 % des produits financiers nets de frais de gestion financière, sans que ce montant puisse être inférieur à la rémunération du fonds collectif AFC à un taux égal au taux fixé par l'article A. 932-3-1 du code de la sécurité sociale pour les engagements de durée supérieure à 8 ans.
Au débit :
– les prestations versées au cours de l'exercice en application de l'article 2 ci-dessus, et éventuellement les indemnités versées au cours de l'exercice en application de l'article 3 ci-dessus.
Les rentes viagères garanties après la conversion du régime sont des rentes payables à compter du 65e anniversaire.
Si une demande de liquidation est déposée avant 65 ans, les coefficients d'anticipation de l'article 9 sont appliqués.
Si une demande de liquidation est déposée après 65 ans, les coefficients de report en fonction de la durée écoulée après le 65e anniversaire sont les mêmes que les coefficients de report qui figurent à l'article 9.
Si le participant demande la réversion de sa rente viagère, sa rente viagère sera réduite comme il est dit à l'article 12.
Si le montant annuel de la rente est inférieur à 600, le service de la rente est remplacé par le versement d'un capital calculé par application des coefficients mentionnés à l'article 9 in fine.
Le régime ne reçoit plus de cotisations après sa conversion.
Il est tenu chaque année un compte de participation aux excédents :

– provisions mathématiques et autres provisions techniques au 1er janvier ;
– au moins 85 % des produits financiers procurés par les actifs affectés à la couverture du régime ;
– report éventuel de l'excédent au 1er janvier.

– prestations versées ;
– frais de gestion des prestations ;
– provisions mathématiques et autres provisions techniques au 31 décembre ;
– report éventuel du déficit au 1er janvier.
La quote-part de produits financiers affectée au compte de participation aux excédents ne peut pas être inférieure à 100 % tant que ce compte est déficitaire.
Lorsque le compte de participation est excédentaire, le conseil d'administration décide l'affectation du solde excédentaire :
– provision pour excédents à répartir, report à nouveau ou résultat de la CARCO ;
– la part affectée à la provision pour excédents à répartir ne peut pas être inférieure à 80 %.
Le conseil d'administration fixe chaque année la revalorisation des droits des participants dans la limite permise par le montant de la provision pour excédents à répartir.
Les salariés des offices, groupements et organismes professionnels d'huissiers de justice sont affiliés au régime de retraite complémentaire CARCO aujourd'hui dénommée « caisse de retraite supplémentaire des salariés des huissiers de justice » dès la prise d'effet de leur contrat de travail et jusqu'à son expiration pour quelque cause que ce soit.
Sont comptées comme périodes d'affiliation les périodes donnant lieu à versement effectif des cotisations et contributions prévues aux articles 3 et 4 ci-dessous.
À compter du 1er janvier 2004, les participants et les employeurs versent une contribution de solidarité destinée à combler l'écart entre l'actif couvrant la PTS et la PMT qui est égale à 2,00 % de la rémunération brute définie au 1er alinéa de l'article 3 ci-dessus.
Cette contribution est constituée de 2 parts : 1,06 % par retenue sur les salaires des participants et 0,94 % à la charge de l'employeur.
Cette contribution cesse à compter de l'année qui suit celle au cours de laquelle l'actif couvrant la PTS est devenu supérieur ou égal à la PMT.
Pour la liquidation de l'allocation de fin de carrière, seules les périodes contributives sont prises en compte.
L'allocation est calculée sur la moyenne annuelle de la rémunération effective des 3 meilleures années consécutives de carrière dans la profession, selon les bases suivantes :
– 10 ans à 12 ans et 6 mois : 7 % ;
– 12 ans et 7 mois à 13 ans et 6 mois : 8 % ;
– 13 ans et 7 mois à 14 ans et 6 mois : 11 % ;
– 14 ans et 7 mois à 15 ans et 6 mois : 14 % ;
– 15 ans et 7 mois à 16 ans et 6 mois : 17 % ;
– 16 ans et 7 mois à 17 ans et 6 mois : 20 % ;
– 17 ans et 7 mois à 18 ans et 6 mois : 24 % ;
– 18 ans et 7 mois à 19 ans et 6 mois : 28 % ;
– 19 ans et 7 mois à 20 ans : 32 %.
Au-delà de la 20e année, ce taux est augmenté de 2 % par année d'affiliation, l'année à retenir étant à décompter à partir du 6e mois, dans la limite de 45 années d'activité dans la profession.
Le montant maximum de l'allocation versée ne peut excéder l'équivalent de 8 000 fois la valeur du point de la convention collective nationale.
Toutefois, cette indemnité maximum ne doit pas être inférieure à l'indemnité de départ en retraite définie par les textes réglementaires.
L'allocation de fin de carrière est versée au salarié par l'employeur à la date de fin du contrat de travail.
Au moment de la liquidation de ses droits à pension, le participant peut demander la réversibilité de sa pension au profit de son conjoint survivant et de son ou ses ex-conjoint(s) divorcé(s) survivant(s) non remarié(s).
La demande est formulée en même temps que la demande de liquidation de la pension et est irrévocable.
Le choix de la réversion implique une réduction définitive de la pension du participant en fonction de l'écart d'âge entre le participant et la personne qu'il a désignée, par application du barème suivant :
Écart d'âge
Coefficient










































Ces coefficients s'appliquent au nombre de points inscrits au compte individuel au moment de la demande de liquidation de la pension, éventuellement majoré ou minoré en fonction des coefficients de report et d'anticipation fixés à l'article 9.
En cas de pluralité de bénéficiaires, le coefficient appliqué est celui qui correspond au plus jeune d'entre eux.
La pension de réversion est égale à 60 % de la pension du participant.
Elle ne peut prendre effet qu'à compter des 55 ans du bénéficiaire.
En cas de pluralité de bénéficiaires, la pension de réversion est partagée entre chacun d'eux par application du rapport entre la durée de chaque mariage et la durée globale de tous les mariages autres que ceux conclus avec des conjoints décédés ou remariés avant le décès du participant.
La répartition est calculée au moment du décès du participant et elle est alors définitive.
Le remariage du bénéficiaire ou la conclusion d'un Pacs entraîne l'arrêt du service de la pension de réversion.
Le bénéficiaire est tenu d'informer la CARCO au plus tard dans les 15 jours qui suivent le remariage ou la conclusion du Pacs.
La suppression d'une pension de réversion est sans effet sur le montant des pensions de réversion des autres bénéficiaires.
Lorsque la pension de réversion de l'un des bénéficiaires est inférieure à 1 200 points, la pension de réversion est remplacée par le versement d'un capital dans les mêmes conditions.
Le capital versé en lieu et place d'une pension de réversion est déterminé par application au montant annuel de la pension de réversion du coefficient figurant dans le barème de l'article 9 pour l'âge atteint par le bénéficiaire au moment de l'entrée en jouissance de sa pension de réversion.
Le versement des pensions de réversion obéit aux règles exposées à l'article 10 ci-dessus : la pension est payable d'avance ; aucun arrérage n'est dû après le décès du bénéficiaire ; la CARCO peut s'assurer que le bénéficiaire est toujours en vie et elle peut poursuivre le recouvrement des arrérages versés après le décès du bénéficiaire.
La CARCO peut périodiquement s'assurer que le bénéficiaire d'une pension de réversion visée à l'article 11 ci-dessus ne s'est pas remarié ou n'a pas conclu un Pacs en lui demandant de produire une attestation sur l'honneur.
À défaut de production d'une attestation sur l'honneur dans le délai indiqué dans la demande, le versement des arrérages est interrompu à compter du trimestre qui suit l'expiration de ce délai.
Le versement des arrérages reprend et le rappel est versé dès que l'attestation sur l'honneur est produite.
Si des arrérages ont été versés au titre de trimestres postérieurs à la date du remariage ou du Pacs, le recouvrement en est poursuivi à l'encontre du bénéficiaire.
À compter du 1er janvier 2004, la cotisation au régime est égale à 2,30 % de la rémunération brute des participants qui est définie comme assiette des cotisations de sécurité sociale (art. L. 242-1 du code de la sécurité sociale).
Lorsque le participant est affilié à une caisse de retraite des cadres, l'assiette des cotisations est limitée à la tranche A du régime général de la sécurité sociale.
Cette cotisation est constituée de 2 parts : 1,21 % par retenue sur les salaires des participants et 1,09 % à la charge de l'employeur.
À compter de l'année qui suit celle au cours de laquelle l'actif couvrant la provision technique spéciale (PTS) définie à l'article R. 932-4-4 du code de la sécurité sociale est devenu supérieur ou égal à la provision mathématique théorique (PMT) définie à l'article R. 932-4-15 dudit code, la cotisation au régime est portée à 4,30 % de la rémunération brute définie au 1er alinéa du présent article : retenue de 2,27 % sur les salaires et de 2,03 % à la charge des employeurs.
Cette grille des salaires minima est applicable au 30 novembre 2022.
(En euros.)
Fonctions opérationnelles
Long cours
Cabotage international
Tous navires
CQ navire de mer
33 724,69 €
30 586,12 €
Chef de poste électronicien
38 513,18 €
34 588,79 €

36 867,56 €
33 724,69 €
Électrotechnicien (ETO)
33 724,69 €
30 586,12 €
CQ pont machine
31 687,33 €
28 548,68 €
Fonctions directionnelles
Long cours
Cabotage international
Navires > = 15 000

57 724,26 €
50 193,15 €
Chef mécanicien
53 336,02 €
47 685,64 €
2nd capitaine et 2nd mécanicien
42 196,11 €
37 490,31 €
3 000 < = Navire < 15 000

55 216,75 €
47 685,64 €
Chef mécanicien
50 824,21 €
45 334,83 €
2nd capitaine et 2nd mécanicien
40 158,81 €
35 452,89 €
Navire < 3 000

43 136,41 €
Chef mécanicien
41 018,55 €
2nd capitaine et 2nd mécanicien
32 941,08 €
Navire < 500

38 517,47 €
Chef mécanicien
36 626,39 €

29 413,83 €
Accessoires
Indemnité de nourriture

Indemnité frais divers

Les rémunérations minimales de branche doivent s'appliquer, en conformité avec les dispositions de l'article 4.3.1 de la convention collective des personnels navigants officiers des entreprises de transport et services maritimes.
Pour l'application des grilles de salaires minima, on définit les notions de « long cours » et de « cabotage international » selon les termes de l'arrêté du 29 novembre 1949.
Ainsi, est réputée au long cours la navigation au-delà de la zone délimitée comme suit :
Au Nord : la parallèle de 72° Nord   ;
À l'Ouest : une ligne suivant le méridien de 12° 40 Ouest (Greenwich) depuis le parallèle 72° Nord jusqu'à celui de 30° Nord, ce dernier parallèle jusqu'à 27° Ouest (Greenwich), le méridien de cette dernière longitude jusqu'au parallèle de 10° Nord   ;
Au Sud : le parallèle de 10° Nord à l'Est du méridien de Greenwich, le parallèle de 30° Nord à l'Est du méridien de Greenwich   ;
À l'Est : le méridien de 46° 20'Est de Greenwich.
Et, est donc réputée cabotage international la navigation pratiquée en deçà des limites du long cours ci-dessus définies, entre ports français et ports étrangers, ou entre ports étrangers.
Les parties à l'avenant conviennent :
– de modifier le contenu de la grille en simplifiant la partie relative aux « fonctions opérationnelles », en introduisant la fonction d'officier électrotechnicien et en supprimant le minimum portant sur le BOESMM au profit de celui de chef de poste électronicien ;
– de revaloriser les salaires minima de la grille de plus de 10 % ;
– d'introduire des minima afférents aux officiers embarquant sur les navires de moins de 500 UMS.
La grille des salaires minima de branche ainsi modifiée est la suivante :
Fonctions opérationnelles
Long cours
Cabotage international
Tous navires
CQ navire de mer
33 724,69 €
30 586,12 €
Chef de poste électronicien
38 513,18 €
34 588,79 €

36 867,56 €
33 724,69 €
Électrotechnicien (ETO)
33 724,69 €
30 586,12 €
CQ pont machine
31 687,33 €
28 548,68 €
Fonctions directionnelles
Long cours
Cabotage international
Navires >   = 15 000

57 724,26 €
50 193,15 €
Chef mécanicien
53 336,02 €
47 685,64 €
2nd capitaine et 2nd mécanicien
42 196,11 €
37 490,31 €
3 000 <   = Navire < 15 000

55 216,75 €
47 685,64 €
Chef mécanicien
50 824,21 €
45 334,83 €
2nd capitaine et 2nd mécanicien
40 158,81 €
35 452,89 €
Navire < 3 000

43 136,41 €
Chef mécanicien
41 018,55 €
2nd capitaine et 2nd mécanicien
32 941,08 €
Navire < 500

38 517,47 €
Chef mécanicien
36 626,39 €

29 413,83 €
Les rémunérations minimales de branche doivent s'appliquer, en conformité avec les dispositions de l'article 4.3.1 de la convention collective des personnels navigants officiers des entreprises de transport et services maritimes.
Les remboursements interviennent en complément des remboursements de la sécurité sociale française, dès lors qu'elle intervient. Sauf pour les garanties exprimées en pourcentage FR (frais réels) qui s'entendent y compris les remboursements de la sécurité sociale et sauf pour les forfaits verres et monture qui s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20200045 _ 0000 _ 0012. pdf/ BOCC
La modification du tableau de garantie intervient afin de respecter le cahier des charges du contrat responsable notamment en matière de dispositifs d'optique médicale et pour certains soins prothétiques dentaires conformément aux dispositions de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale.
En cas de nouvelle évolution du cahier des charges des contrats responsables, le tableau de garantie sera mis à jour automatiquement sans nécessité d'avenant au présent accord.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure ou l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les études de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2026, de sorte qu'il couvrira les documents visés à l'article 8 élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative pour homologation au plus tard le 31 décembre 2022 et les éventuels documents adaptant les documents unilatéraux ayant fait l'objet d'une homologation transmis ultérieurement à l'autorité administrative en application de l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022.
L'entrée en vigueur de l'accord est subordonnée à son extension, laquelle sera demandée par la partie la plus diligente. Il ne produira ses effets qu'à compter du lendemain de la publication de l'arrêté pris pour son extension.
Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Une version anonymisée sera également publiée dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le dispositif spécifique d'activité partielle au bénéfice des employeurs faisant face à une baisse durable d'activité ne peut être cumulé, sur une même période et pour chaque salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Sauf cas exceptionnel et sur décision de l'autorité administrative, la réduction de l'horaire de travail au titre du DSAP ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail. Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d'une durée de 36 consécutifs ou non appréciés sur une période de référence de 48 mois. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 80 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic.
En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le montant de l'indemnité horaire ainsi calculée ne peut être inférieur au montant mentionné à l'article 7 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 (soit 8,59 € nets à la date de signature du présent accord).
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article. Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour ces salariés, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
1°   Une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
2°   Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
3°   Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
• Exemple :
Les salariés sont placés en activité partielle 4 demi-journées par semaine :
4 jours × 3 h 30 = 14 heures à indemniser
Aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés ayant le statut de mandataires sociaux, ce pendant la durée de recours au dispositif au sein de l'étude en application du document unilatéral homologué par l'autorité administrative en application du présent accord.
Les partenaires sociaux de la branche encouragent la formation des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle. Ils souhaitent donc la mobilisation des moyens existants au sein des études et de la branche permettant la prise en charge intégrale des formations certifiantes suivies par les salariés durant ces périodes d'inactivité.
Ainsi, préalablement ou au cours de cette période d'activité partielle, tout salarié placé dans le DSAP peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, etc.).
Les projets de formations certifiantes, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus, et suivis durant la période de mobilisation du DSAP sont financés par le biais du dispositif FNE-Formation.
Un bilan portant sur la mise en œuvre du dispositif pris sera établi par chaque employeur mettant en œuvre le dispositif et, le cas échéant, avant toute demande de renouvellement adressée à l'autorité administrative.
Lorsqu'il existe, le comité social et économique est destinataire de ce bilan lors d'une réunion d'information donnant lieu à procès-verbal.
En application de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, cette information a lieu tous les 3 mois.
La CPPNI sera destinataire tous les 3 mois d'un bilan global établi à partir des informations communiquées par les études ayant mis en œuvre le dispositif.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la préservation des emplois et des compétences au sein de la branche, qui sera le facteur essentiel de la mise en œuvre des meilleures conditions de reprise de l'activité des études lorsque celle-ci interviendra.
Ainsi, à l'occasion de la mise en œuvre du DSAP, les études devront prendre des engagements en matière d'emploi tels que l'interdiction de licencier pour motif économique tout salarié relevant des catégories d'emploi concernées par le dispositif mis en œuvre et, en tout état de cause, de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi, ce pendant la durée de recours au dispositif au sein de l'étude en application du document unilatéral homologué par l'autorité administrative en application du présent accord.
Tous les salariés ont vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent dispositif spécifique d'activité partielle qu'elle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours peuvent également être placés en activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Devant la situation exceptionnelle à laquelle la France est confrontée, liée à la propagation du Covid-19, d'une part, et au conflit russo-ukrainien, d'autre part, les partenaires sociaux de la branche du personnel des huissiers de justice (IDCC 1921) ont partagé le constat de la baisse significative de l'activité économique des études de la branche et du risque majeur tenant à la grande fragilisation de son tissu économique.
Sur la base d'un diagnostic réalisé au mois d'octobre 2021, les partenaires sociaux de la branche ont donc conclu un avenant n° 71 à la convention collective afin de favoriser le maintien dans l'emploi au sein des études confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité, ce en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
S'étant réunies à nouveau et ayant réalisé une mise à jour du diagnostic initial, les partenaires sociaux n'ont pu que constater que les offices continuent d'être confrontées à une baisse significative d'activité dont l'issue demeure incertaine.
En effet, depuis mars 2020 une dégradation importante du chiffre d'affaires et des résultats des offices est constatée.
Actuellement, sur le plan macro-économique, la baisse de chiffre d'affaires est de près de 15 % et la baisse des résultats de plus de 20 %.
Il convient d'observer que la situation extrêmement hétérogène des offices fait que plusieurs entreprises présentent toujours une baisse de chiffre d'affaires de plus de 50 % et une baisse de résultat de près de 65 %.
En conséquence, la possibilité pour les offices d'huissiers de justice de continuer à recourir au dispositif d'APLD doit être élargie par les facilitées offertes par le décret du 8 avril 2022 qui prolonge de 12 mois la durée pendant laquelle un employeur peut bénéficier de l'APLD (décret n° 2022-508 du 8 avril 2022, art. 1er ; décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, art. 3 modifié).
À cette fin, les parties souhaitent prévoir les conditions dans lesquelles les employeurs de la profession peuvent, par la voie d'un document unilatéral après consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe, recourir au dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) institué par l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et précisé par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié par le décret n° 2022-508 du 8 avril 2022.
C'est ainsi qu'il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Les salariés et, le cas échéant, leurs ayants droit, garantis collectivement dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ou qui bénéficient d'avantages sous forme d'indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière, ou de rentes dans le cadre d'un régime de retraite supplémentaire, continuent de bénéficier de ces garanties lorsqu'ils sont placés en position d'activité partielle au sein de l'étude, en application du document unilatéral homologué par l'autorité administrative en application du présent accord, indépendamment des stipulations contraires de l'acte instaurant les garanties dans les conditions prévues au même article L. 911-1 et des clauses du contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur ou du règlement auquel il a adhéré.
Lorsque les garanties sont financées, au moins pour partie, par des primes ou des cotisations assises sur les revenus d'activité des salariés soumis à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou à la contribution mentionnée à l'article L. 136-1 du même code ou déclarés par l'étude à l'administration des impôts et déterminées par référence à cette rémunération, l'assiette de calcul des primes et des cotisations au titre du financement des garanties des salariés placés en position d'activité partielle au sein de l'étude, en application du document unilatéral homologué par l'autorité administrative en application du présent accord, et celle servant à déterminer les prestations sont reconstituées selon le mode de calcul défini par l'acte instaurant les garanties dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 dudit code et le contrat collectif d'assurance ou le règlement, en substituant aux revenus d'activité précités l'indemnité brute mensuelle versée au titre de cette activité partielle pour les périodes pendant lesquelles cette dernière a été effectivement perçue.
Les heures chômées par le salarié en application du dispositif spécifique d'activité partielle mis en œuvre en application du présent accord sont prises en compte pour le calcul de ses droits à ancienneté.
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant (temps de travail et indemnisation) par tout moyen écrit (mail ou courrier).
L'employeur informe individuellement les salariés au moins 3 jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif spécifique d'activité partielle par écrit (mail ou courrier).
L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois au comité social et économique, lorsqu'il existe, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du DSAP ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du DSAP ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du DSAP ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI ( ccn@huissier-justice.fr) :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'étude ;
– ou l'accord collectif de l'étude anonymisé relatif au DSAP conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
Un bilan de ces documents et accords est réalisé tous les 3 mois.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les études souhaitant bénéficier du régime spécifique d'activité partielle en application du présent accord élaborent un document ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord à la situation de l'étude dans le respect des stipulations de l'accord de branche.
Lorsqu'il existe, le comité social et économique (CSE) est préalablement consulté sur ce document.
Ce document unilatéral élaboré par l'employeur devra en outre préciser :
1°   Le diagnostic de la situation économique de l'étude et les perspectives d'activité ;
2°   Les activités et les salariés concernés, qui constituent le champ d'application auquel s'applique le dispositif spécifique d'activité partielle ;
3°   La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale dans les conditions de l'article 4 ;
4°   La date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice du DSAP est sollicité ;
5°   Les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés visés au 2° ;
6°   Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent sur la mise en œuvre du DSAP. Cette information devra avoir lieu au moins tous les 3 mois en application de l'article 8 du présent accord.
Concernant le point 5° ci-dessus, il est rappelé que, conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, l'employeur s'expose à devoir rembourser à l'État les sommes perçues au titre de l'allocation d'activité partielle pour chaque salarié bénéficiant du dispositif et dont le contrat de travail est rompu pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail dans le champ d'application défini au sein du document unilatéral de l'employeur, pendant la durée de recours à ce dispositif.
Le document unilatéral est adressé à l'autorité administrative pour homologation. La demande est adressée par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail.
En présence d'un comité social et économique au sein de l'étude, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalablement rendu par le comité social et économique, ou à défaut, de la convocation de l'instance.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné ci-dessous.
L'employeur adresse un bilan à l'autorité administrative avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique.
Le document unilatéral peut être transmis à l'autorité administration pour homologation en application du présent accord, le 31 décembre 2022 au plus tard.
En application de l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022, des documents adaptant les documents unilatéraux peuvent être transmis à l'autorité administrative après le 31 décembre 2022 pour homologation dans les conditions prévues par le V de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.
Le champ d'application du présent accord est celui défini aux articles 1-1-1 et 1-1-2 de la convention collective nationale du personnel des huissiers de justice du 11 avril 1996 (IDCC 1921).
Il vise à permettre aux études, confrontées à une baisse durable de leur activité, de mettre en place en place par voie de document unilatéral un dispositif spécifique d'activité partielle en contrepartie d'engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Association d'employeurs pour la gestion du personnel des institutions de retraites complémentaires.
Fédération protection sociale travail emploi CFDT ;
Syndicat national du personnel des organismes de retraite complémentaire SPOR-CFTC ;
Syndicat national des cadres et agents de maîtrise des institutions de prévoyance et retraites des cadres IPRC (CFE-CGC).
FESSAD UNSA, par lettre du 18 septembre 2017 (BO n°2017-42)
L'association des employeurs pour la gestion du personnel des institutions de retraite complémentaire, 16-18, rue Jules-César, 75592 Paris Cedex 12,, par lettre du 13 mars 2007 (BO n°2007-15)
La lettre du 17 août 2007 annule la dénonciation du 13 mars 2007 par l' association d'employeurs pour la gestion du personnel des institutions de retraite complémentaire, 16-18, rue Jules-César (BO n°2007-36)
Le titre de la convention collective nationale est modifié comme suit :
« Convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance du 9 décembre 1993 ».
(avenant n° 23 du 14 décembre 2018, art. 1er - BOCC 2019-11, étendu par arrêté du 21 mai 2021 JORF 4 juin 2021)
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 31 mars 2022 - art. 1)
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 31 mars 2022 - art. 1)

FNECS CFE-CGC ;

UNSA FCS ;
CFTC SNPELAC,
Décision n°369914 du Conseil d'Etat : " ...
Article 1er : L'arrêté du ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 29 mars 2013 est annulé en tant qu'il étend le dernier alinéa de l'article IV-10 et les trois premiers alinéas de l'article IV‑13 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012.
Article 2 : Il est sursis à statuer sur les conclusions de la requête de la Fédération UNSA spectacle et communication tendant à l'annulation de l'arrêté du 29 mars 2013 en tant qu'il étend les stipulations du dernier alinéa de l'article XVI‑3 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012 et sur les conclusions présentées au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative, jusqu'à ce que le tribunal de grande instance de Paris se soit prononcé sur le point de savoir si le dernier alinéa de l'article XVI-3 de la convention collective pouvait légalement subordonner à un agrément de toutes les parties signataires l'adhésion à la convention d'organisations non représentatives.








F3C CFD T ;
SNAPAC CFDT ;
FCCS CFE-CGC ;
SNACOPVA CFE-CGC ;
SNAPS CFE-CGC ;
CFTC de la communication ;
Syndicat national CFTC spectacles, communication, sports, loisirs ;
FNSAC CGT ;

SNAM CGT ;
SYNPTAC CGT ;
FASAP FO ;




Le syndicat national des arts vivants (SYNAVI), Maison Ahmadou-Kourouma, 36, cours Général-Giraud, 69001 Lyon, par lettre du 4 juillet 2013 (BO n°2013-29) ; CAMULC, par lettre du 21 juin 2017 (BO n°2017-39) ;
FSICPA, par lettre du 4 août 2017 (BO n°2017-41) ;
Fédération UNSA spectacle et communication, par lettre du 22 novembre 2021 (BO n°2022-1).
Décision n°369914 du Conseil d'Etat : " ...
Article 1er : L'arrêté du ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 29 mars 2013 est annulé en tant qu'il étend le dernier alinéa de l'article IV-10 et les trois premiers alinéas de l'article IV‑13 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012.
Article 2 : Il est sursis à statuer sur les conclusions de la requête de la Fédération UNSA spectacle et communication tendant à l'annulation de l'arrêté du 29 mars 2013 en tant qu'il étend les stipulations du dernier alinéa de l'article XVI‑3 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012 et sur les conclusions présentées au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative,  jusqu'à ce que le tribunal de grande instance de Paris se soit prononcé sur le point de savoir si le dernier alinéa de l'article XVI-3 de la convention collective pouvait légalement subordonner à un agrément de toutes les parties signataires l'adhésion à la convention d'organisations non représentatives.
Accord étendu sous réserve des dispositions des articles L. 2241-9 et R. 2241-2 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)

CSFV CFTC ;

FNPD CGT ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, la convention est étendue sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En cas de constat d'un écart moyen de rémunération, la branche devra faire de sa réduction une priorité conformément aux articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)


FGTE CFDT ;
SNATT CFE-CGC ;
FNST CGT ;
FGT CFTC ;
FNT CGT-FO,
Syndicat national des entrepreneurs de la filière déchet (SNEFiD), par lettre du 19 novembre 2021 (BOCC 2021-48).
Les stipulations relatives au recours à la Pro-A dans le cadre du plan de développement des compétences figurant au 2e tiret de l'alinéa 5 de l'article 2.1.1 de l'accord du 27 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle et à l'apprentissage devraient être étendues sous réserve du respect des dispositions de l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)



SNEPAT FO,