Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
10.1. Niveau des garanties du régime collectif obligatoire
Le présent régime collectif obligatoire de frais de santé est établi dans le cadre des dispositions relatives aux contrats responsables (art. L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale) ainsi que dans le respect du niveau de garanties tel que défini aux articles L. 911-7 et D. 911-1 du code de la sécurité sociale.
La nature et le montant des garanties figurent en annexe I au présent accord.
10.2. Niveau des garanties des salariés intérimaires bénéficiaires du régime local du Haut-Rhin, Bas-Rhin et de la Moselle
Le niveau des garanties défini à l'article 10.1 n'est pas différent pour les salariés intérimaires relevant du régime local d'assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle. En effet, les garanties sont exprimées en pourcentage des bases de remboursement du régime de base (régime local et régime de sécurité sociale).
La nature et le montant des garanties figurent en annexe I au présent accord.
Le présent accord instaure un régime conventionnel de branche obligatoire présentant un haut degré de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
Le haut degré de solidarité comprend notamment :
– la prise en charge de la part salariale de la cotisation des salariés visés à l'article 3 et souhaitant ne pas bénéficier de la dispense d'affiliation ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives consistant principalement dans l'aide, sous condition de ressources, au financement des couvertures facultatives mentionnées à l'article 11 ;
– le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans la branche déterminées et pilotées par la CPNSST.
Pour financer ces prestations de solidarité, il est créé un fonds de solidarité dédié que devront financer les salariés intérimaires et les entreprises qui choisiront de les affilier auprès des organismes assureurs recommandés.
La part de la cotisation d'assurance acquittée pour le régime obligatoire, affectée au financement de ce fonds de solidarité, est fixée à 3 % minimum. Ce taux passera à 4 % dès que les conditions techniques le permettront et au plus tard le 1er juillet 2016, entraînant ainsi l'augmentation de la cotisation d'assurance de 1 %.
Toute entreprise qui choisirait de ne pas affilier toute ou partie de ses salariés intérimaires auprès des organismes assureurs recommandés devra verser au fonds de solidarité une somme correspondant à 3 % du montant de l'ensemble des cotisations d'assurances acquittées pour l'ensemble de ses salariés intérimaires au titre du régime institué dans cette entreprise. Ce taux passera à 4 % dès que les conditions techniques le permettront et au plus tard le 1er juillet 2016, entraînant ainsi l'augmentation de la cotisation d'assurance de 1 %.
Les modalités de gestion de ce fonds et de mise en œuvre du haut degré de solidarité seront définies par le comité paritaire de gestion du FASTT.
La fraction du fonds de solidarité correspondant à la part employeur des cotisations est affectée au financement de la mutualisation du montant destiné à la prise en charge, mentionnée à l'article 2.1, d'une partie la cotisation d'assurance maladie complémentaire souscrite à titre personnel par les salariés intérimaires ne totalisant pas plus de 414 heures de travail au cours des 12 derniers mois et dont la durée du contrat de mission est inférieure ou égale à 3 mois.
11.1. Régime complémentaire facultatif pour les salariés qui ne bénéficient pas du régime collectif obligatoire
S'il le souhaite, le salarié intérimaire ne remplissant pas la condition d'ancienneté visée à l'article 2 a la possibilité de souscrire individuellement un contrat avec des garanties identiques à celles visées à l'article 10.
La cotisation servant au financement de cette couverture facultative, ainsi que ses éventuelles évolutions ultérieures, est à la charge exclusive du salarié intérimaire avec l'aide, le cas échéant, d'un abondement du FASTT (sous réserve d'un plafond de ressources et sous réserve d'un accord de l'ACOSS en faveur de l'exonération de cotisations sur cet abondement).
11.2. Extensions complémentaires facultatives
Parallèlement au régime collectif obligatoire visé à l'article 10, le salarié intérimaire a la possibilité de souscrire individuellement à des extensions facultatives :
– lui permettant de couvrir ses ayants droit (conjoint et/ou enfants à charge) ;
– lui permettant d'améliorer les prestations du régime collectif obligatoire (« garantie optionnelle facultative »).
La cotisation servant au financement de ces extensions complémentaires facultatives, ainsi que leurs éventuelles évolutions ultérieures, est à la charge exclusive du salarié intérimaire avec l'aide, le cas échéant, d'un abondement du FASTT (sous réserve d'un plafond de ressources et sous réserve d'un accord de l'ACOSS en faveur de l'exonération de cotisations sur cet abondement).
11.2.1. Définition des ayants droit
Les ayants droit du salarié intérimaire sont :
– son conjoint ou concubin au sens de l'article 515-8 du code civil, lié ou non par un pacte civil de solidarité ;
– ses enfants de moins de 21 ans à sa charge ou à celle de son conjoint ou concubin et de moins de 28 ans s'ils poursuivent leurs études ou qu'ils sont en formation en alternance ;
– quel que soit leur âge, et sauf déclaration personnelle de revenu, ses enfants infirmes. A compter de plus de 28 ans, les enfants infirmes sont toujours considérés comme à charge ; cependant ils sont redevables d'une cotisation « adulte ».
Cette définition des ayants droit est précisée dans les conditions générales qu'établiront les co-assureurs mentionnés à l'article 13.
11.2.2. Niveau de la garantie optionnelle facultative
La nature et le montant des garanties figurent en annexe II au présent accord.
La gestion du régime collectif obligatoire visé à l'article 10 et du régime complémentaire facultatif visé à l'article 11 est déléguée à un opérateur de gestion désigné au terme d'une procédure d'appel d'offres.
7.1. Opérateur de gestion désigné
L'opérateur de gestion délégué, désigné par les signataires du présent accord, est SIACI Saint-Honoré SAS (siège social : 18, rue de Courcelles, 75008 Paris).
La gestion est déléguée à SIACI Saint-Honoré pour une durée initiale de 3 années selon des modalités définies dans un contrat-cadre.
7.2. Missions de l'opérateur de gestion
L'opérateur concentre et consolide les données de toutes les entreprises de travail temporaires et entreprises de travail temporaire d'insertion afin de déterminer quels sont les salariés intérimaires, visés à l'article 2.2, bénéficiaires du régime institué par le présent accord.
L'opérateur est en charge notamment :
– du décompte de l'ancienneté en vue de l'affiliation des salariés telle que prévue à l'article 2 ;
– d'informer l'entreprise de travail temporaire ou l'entreprise de travail temporaire d'insertion et le salarié intérimaire lorsque l'ancienneté du salarié intérimaire dans la branche approche celle mentionnée à l'article 2.2 lui ouvrant droit au bénéfice du régime collectif obligatoire institué par le présent accord ;
– de l'encaissement des cotisations d'assurance et de leur reversement aux organismes assureurs recommandés visés à l'article 13 ;
– du versement des prestations en qualité de mandataire des organismes assureurs recommandés visés à l'article 13.
7.3. Contribution pour le financement de l'opérateur de gestion
Toute entreprise de travail temporaire et entreprise de travail temporaire d'insertion a l'obligation de :
– contribuer à la consolidation des heures de travail et au décompte de l'ancienneté de tous les salariés intérimaires dans la branche en fournissant à l'opérateur de gestion les données nécessaires selon les modalités fixées par le contrat de prestations de services conclu entre l'opérateur de gestion et chaque entreprise ;
– verser à l'opérateur de gestion une contribution dont le montant est fixé, à la date de conclusion du présent accord, à 0,0284 € HT par heure de travail effectuée par chacun de ses salariés intérimaires non obligatoirement affiliés au régime collectif obligatoire visé à l'article 10, afin de financer la prestation de services de l'opérateur. La contribution est calculée sur les heures de travail soumises à cotisations de sécurité sociale telles que définies par les articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Dès lors que la cotisation d'assurance visée à l'article 9 est due, cette contribution n'est plus versée.
Le montant de la contribution pourra être revu selon les modalités fixées par le contrat-cadre conclu entre les partenaires sociaux de la branche et l'opérateur de gestion visé à l'article 7.1.
Afin de garantir l'accès de l'ensemble des salariés intérimaires aux garanties collectives définies par le présent accord, les partenaires sociaux ont estimé nécessaire d'organiser la mutualisation des risques auprès de coassureurs recommandés, après une procédure de mise en concurrence répondant à l'ensemble des critères réglementaires, qui garantit :
– l'accès aux garanties collectives pour tous les salariés intérimaires, sans considération notamment de l'âge et de l'état de santé ;
– le bénéfice, pour chaque entreprise et salarié de la branche, de garanties minimales identiques.
13.1. Choix des organismes assureurs recommandés
La procédure de mise en concurrence a permis à la commission paritaire de procéder à la co-recommandation de deux organismes d'assurance, pour une durée maximale de 5 années.
Il s'agit de :
– AG2R REUNICA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale (siège social : 104-110, boulevard Haussmann, 75008 Paris) ;
– APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale (siège social : 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire).
Ces organismes coassurent les garanties obligatoires visées à l'article 10, et les garanties facultatives visées à l'article 11 du présent accord.
Afin de garantir aux salariés et à leurs ayants droit une couverture optimale et d'assurer la meilleure efficacité possible du régime de branche, les partenaires sociaux s'engagent à procéder à une nouvelle procédure de mise en concurrence au minimum tous les 5 ans, sauf si le régime présente un déséquilibre financier marqué nécessitant dès lors une procédure de mise en concurrence anticipée.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au cours du premier trimestre de l'année qui précède cette échéance quinquennale.
13.2. Organisme apériteur
Les partenaires sociaux organisent une apérition tournante tous les 2 ans. AG2R REUNICA Prévoyance est apériteur au cours des années civiles 2016 et 2017.
Dans son rôle d'interprétation, la commission paritaire a pour objet de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à l'application dans les entreprises de la branche des dispositions de la présente convention collective, de ses annexes et avenants préalablement à toute action en justice.
La commission paritaire peut :
- soit émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses de la convention collective nationale, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli la majorité absolue des voix exprimées des représentants des organisations de salariés présents et la majorité absolue des voix exprimées des représentants des employeurs présents ;
- soit, constatant la nécessité de modifier une clause de la convention collective nationale, renvoyer l'examen de la clause de la convention collective nationale à la procédure de révision prévue à l'article 16.2 de la présente convention collective. Dans ce cas, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront obligatoirement au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la CNSICV.
(1) Les termes : « et de validation des accords », « ou de validation des accords » et le « V » de CNSCIV figurant dans le titre de l'avenant, à l'article XVI.6, à l'article XVI.7, à l'article XVI.8, à l'article XVI.9 et à l'article XVI.10 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle tel que modifiés par le présent avenant sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 18 de la loi du 8 août 2016, lequel est d'application immédiate.
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)
Dans son rôle de conciliation, la commission paritaire doit :
- examiner, dans les entreprises qui ne disposent pas d'institutions représentatives du personnel, les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une clause de la convention collective, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise ou de l'intervention des conseillers conventionnels des salariés.
- rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs.
Afin d'assurer l'effectivité du présent dispositif, la réunion de la CNSICV dans son rôle de conciliation est annulée si l'une des parties à la conciliation refuse de s'y présenter.
En cas d'impossibilité avérée de l'une des parties de se rendre à la réunion de la CNSICV, la réunion est reportée à une date ultérieure fixée par la CNSICV.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés dès lors sur un procès-verbal de conciliation, signé par les représentants de la commission et par chacune des parties au litige lors de la réunion.
En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans les 8 jours suivant la réunion, chaque partie recouvrant alors sa liberté d'utiliser les voies de droit qui lui sont ouvertes.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
(1) Les termes : « et de validation des accords », « ou de validation des accords » et le « V » de CNSCIV figurant dans le titre de l'avenant, à l'article XVI.6, à l'article XVI.7, à l'article XVI.8, à l'article XVI.9 et à l'article XVI.10 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle tel que modifiés par le présent avenant sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 18 de la loi du 8 août 2016, lequel est d'application immédiate.
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)
La CNSICV est composée d'un représentant de chacune des cinq organisations de salariés représentatives au niveau de la branche d'une part, et de cinq représentants des organisations d'employeurs représentatives de la branche d'autre part.
La CNSICV est saisie soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche, soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations d'employeurs représentatives dans la branche, par lettre remise en main propre au président de la commission ou envoyée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel adressé au secrétariat de la CMP.
Elle se réunit sur convocation de son président, dans un délai maximum de 15 jours calendaires après la date de présentation de la lettre de saisine dans le cas d'une demande de conciliation, et dans un délai maximum de 2 mois dans les autres cas : de suivi et d'interprétation de la convention collective nationale ou de validation des accords.
Les règles de fonctionnement de la CNSICV sont déterminées par un règlement intérieur qui sera établi au plus tard lors de la première réunion de la CNSICV.
(1) Les termes : « et de validation des accords », « ou de validation des accords » et le « V » de CNSCIV figurant dans le titre de l'avenant, à l'article XVI.6, à l'article XVI.7, à l'article XVI.8, à l'article XVI.9 et à l'article XVI.10 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle tel que modifiés par le présent avenant sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 18 de la loi du 8 août 2016, lequel est d'application immédiate.
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)
Il est institué une commission paritaire de suivi, d'interprétation, de conciliation et de validation des accords (ci après la CNSICV).
(1) Les termes : « et de validation des accords », « ou de validation des accords » et le « V » de CNSCIV figurant dans le titre de l'avenant, à l'article XVI.6, à l'article XVI.7, à l'article XVI.8, à l'article XVI.9 et à l'article XVI.10 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle tel que modifiés par le présent avenant sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 18 de la loi du 8 août 2016, lequel est d'application immédiate.
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)
Dans son rôle de validation, la CNSICV examine les accords signés par un représentant du personnel et les accords qui dérogent à une ou plusieurs dispositions de la présente convention collective.
La CNSICV a pour objet de vérifier la conformité des accords signés, avec ses dispositions conventionnelles en vigueur. A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.
La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords. Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.
Les membres de la commission qui sont opposés se doivent de motiver leur position.
Les accords ne peuvent entrer en application qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative par application des articles L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail avec l'extrait du procès-verbal de validation par la commission paritaire pour les accords conclus avec les représentants du personnel.
La commission dispose de 1 mois pour donner son avis. A défaut de réponse, l'accord est réputé avoir été validé.
(1) Les termes : « et de validation des accords », « ou de validation des accords » et le « V » de CNSCIV figurant dans le titre de l'avenant, à l'article XVI.6, à l'article XVI.7, à l'article XVI.8, à l'article XVI.9 et à l'article XVI.10 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle tel que modifiés par le présent avenant sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 18 de la loi du 8 août 2016, lequel est d'application immédiate.
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)
a) Droit d'absence
Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux commissions conventionnelles pendant l'horaire de travail est considéré comme temps d'absence autorisé, ne faisant l'objet d'aucune retenue de salaire et demeure assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 10 jours avant la date de chaque commission. L'absence du salarié ne doit pas entraver la bonne marche du spectacle
b) Indemnisation des frais de déplacement
Les règles relatives à l'indemnisation des frais de transport et de repas des organisations syndicales de salariés siégeant à la commission

c) Rémunération des salariés mandatés
Le salarié mandaté pour participer à l'une des commissions conventionnelles sera rémunéré par son employeur dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans l'entreprise le jour de sa convocation.
(1) Le terme : « mixte » figurant au paragraphe b de l'article XVI.11 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)
14.1. Engagements au titre du haut degré de solidarité
Le présent accord instaure un régime conventionnel de branche obligatoire présentant un haut degré de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
Le haut degré de solidarité comprend notamment :
– la prise en charge de la part salariale de la cotisation des salariés visés à l'article 3 et souhaitant ne pas bénéficier de la dispense d'affiliation ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives consistant principalement dans l'aide sous condition de ressources au financement des couvertures facultatives mentionnées à l'article 11 ;
– le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans la branche déterminées et pilotées par la CPNSST.
Pour financer ces prestations de solidarité il est créé un fonds de solidarité dédié que devront financer les salariés intérimaires et les entreprises qui choisiront de les affilier auprès des organismes assureurs recommandés ou auprès d'un autre organisme assureur.
La part de la cotisation d'assurance acquittée pour le régime obligatoire, affectée au financement de ce fonds de solidarité, est fixée à 3 % minimum. Ce taux est fixé à 4 % à compter du 1er janvier 2017.
Toute entreprise qui choisirait de ne pas affilier toute ou partie de ses salariés intérimaires auprès des organismes assureurs recommandés devra verser au fonds de solidarité une somme correspondant à 3 % du montant de l'ensemble des cotisations d'assurances acquittées pour l'ensemble de ses salariés intérimaires au titre du régime institué dans cette entreprise. Cette somme est fixée à 4 % à compter du 1er janvier 2017.
La fraction du fonds de solidarité affectée aux prestations à caractère non contributif présentant un haut degré de solidarité est fixée au minimum à 2 % de l'ensemble des cotisations d'assurances acquittées pour le régime obligatoire et de l'ensemble des cotisations d'assurances acquittées pour l'ensemble des salariés intérimaires des entreprises qui n'auraient pas affilié leurs salariés intérimaires après des organismes assureurs recommandés.
Les modalités de gestion de ce fonds et de mise en œuvre du haut degré de solidarité seront définies par le comité paritaire de gestion du FASTT.
14.2. Mutualisation du versement santé
La fraction du fonds de solidarité excédent celle mentionnée à l'avant dernier alinéa de l'article 14.1 est affectée à la mutualisation du financement du versement santé que peuvent demander les salariés visés à l'article 2.1.
NOTA : article 1er de l'avenant du 14 septembre 2018 relatif à l'interprétation de l'article 14 de l'accord du 14 décembre 2015 (BOCC 2018-46).
Pour tous les contrats à temps partiel, l'amplitude journalière ne peut excéder 10 heures. Pour les contrats de travail à temps partiel d'au moins 18 heures, il ne peut y avoir plus d'une coupure par journée de travail. Cette coupure ne peut excéder 5 heures.
Le volume d'heures complémentaires des contrats de travail à temps partiel peut être fixé, après accord des parties, dans la limite du tiers de la durée du contrat initial. Dans ce cas, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée précitée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Les salariés à temps partiel ont une égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation avec les salariés à temps complet.
La période minimale de travail continu est fixée à 2 heures.
Contrat à temps partiel modulé
La conclusion d'un contrat de travail à temps partiel dont la durée hebdomadaire peut varier au cours de l'année sans excéder en moyenne la durée stipulée au contrat de travail est possible pour les ouvriers boulangers, les ouvriers pâtissiers et le personnel de vente.
L'écart entre d'une part les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier et d'autre part la durée stipulée au contrat de travail ne pourra excéder le tiers de cette durée.
Il est rappelé que la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.
La durée minimale de travail hebdomadaire ne peut pas être inférieure à 12 heures. La durée minimale de travail journalière ne peut pas être inférieure à 2 heures.
Le programme indicatif de la répartition sur l'année et la semaine de la durée de travail est communiqué par écrit au salarié chaque année 30 jours avant son entrée en application. Le salarié établit un pointage de son temps de travail journalier à partir d'un formulaire émis par l'employeur et validé par celui-ci en fin de semaine.
En cours d'année, ces horaires peuvent être modifiés par l'employeur pour s'adapter à des variations exceptionnelles de l'activité de l'entreprise, faire face à des absences prolongées (supérieures à 1 mois) d'autres salariés.
Le salarié est informé par écrit au moins 7 jours avant l'entrée en vigueur de la modification.
La rémunération devra faire l'objet d'un lissage.
Pour tous les contrats à temps partiel, l'amplitude journalière ne peut excéder 10 heures. Pour les contrats de travail à temps partiel d'au moins 18 heures, il ne peut y avoir plus d'une coupure par journée de travail. Cette coupure ne peut excéder 5 heures.
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : La dernière phrase de l'article 8 est étendue sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : La dernière phrase de l'article 8 est étendue sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
Pour tous les contrats à temps partiel, l'amplitude journalière ne peut excéder 10 heures. Pour les contrats de travail à temps partiel d'au moins 18 heures, il ne peut y avoir plus d'une coupure par journée de travail. Cette coupure ne peut excéder 5 heures.
Le volume d'heures complémentaires des contrats de travail à temps partiel peut être fixé, après accord des parties, dans la limite de 1/3 de la durée du contrat initial. Dans ce cas, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée précitée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail (1).
Les salariés à temps partiel ont une égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation avec les salariés à temps complet (1).
La période minimale de travail continu est fixée à 2 heures (1).
Contrat à temps partiel modulé (2)
La conclusion d'un contrat de travail à temps partiel dont la durée hebdomadaire peut varier au cours de l'année sans excéder en moyenne la durée stipulée au contrat de travail est possible pour les ouvriers boulangers, les ouvriers pâtissiers et le personnel de vente.
L'écart entre, d'une part, les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier et, d'autre part, la durée stipulée au contrat de travail ne pourra excéder le tiers de cette durée.
Il est rappelé que la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.
La durée minimale de travail hebdomadaire ne peut pas être inférieure à 12 heures. La durée minimale de travail journalière ne peut pas être inférieure à 2 heures.
Le programme indicatif de la répartition sur l'année et la semaine de la durée de travail est communiqué par écrit au salarié chaque année 30 jours avant son entrée en application. Le salarié établit un pointage de son temps de travail journalier à partir d'un formulaire remis par l'employeur et validé par celui-ci en fin de semaine.
En cours d'année, ces horaires peuvent être modifiés, après accord des parties, pour s'adapter à des variations exceptionnelles de l'activité de l'entreprise, faire face à des absences prolongées (supérieures à 1 mois) d'autres salariés.
Le salarié est informé par écrit au moins 7 jours avant l'entrée en vigueur de la modification.
La rémunération devra faire l'objet d'un lissage.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail (arrêté du 20 février 2001, art. 1er).
(2) Paragraphe étendu sous réserve que les conditions et délais de notification des horaires de travail au salarié prévus par le septième alinéa de l'article L. 212-4-6 du code du travail soient précisés au niveau de l'entreprise (arrêté du 20 février 2001, art. 1er).
La durée du travail et sa répartition sont réglées conformément aux dispositions fixées à l'annexe VII. Le travail effectif est réparti de telle sorte qu'il permette le repos sur 2 jours consécutifs comprenant le samedi (ou le lundi).
Aucune modification de l'horaire ne peut être apportée sans consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Dans les cas exceptionnels où des heures supplémentaires seraient nécessaires, l'institution s'efforcera de maintenir au personnel le repos sur deux jours consécutifs.
Un horaire à temps partiel peut être accordé à la demande des intéressés dans les conditions prévues par l'accord-cadre du 30 septembre 1992 relatif au temps partiel.
L'horaire de travail est établi conformément aux principes définis à l'annexe VII.
Une réduction d'horaire de deux heures trente par semaine est accordée aux salariés âgés de plus de soixante ans ; elle est portée à cinq heures pour les intéressés ayant atteint soixante-trois ans. Les modalités de sa mise en oeuvre sont fixées au sein de l'institution.
Une réduction d'horaire de cinq heures par semaine est accordée aux salariés supportant un handicap au sens de la législation sur l'emploi des handicapés dans l'entreprise, à leur demande, et quel que soit leur âge ; les modalités de sa mise en oeuvre sont fixées par accord entre chaque intéressé et la direction.
La durée du travail et sa répartition sont réglées conformément aux dispositions réglementaires en vigueur. La semaine de travail effectif de trente-huit heures quinze minutes, sous réserve des dispositions de l'article 27 sur la maternité, est répartie sur cinq jours afin de permettre le repos du samedi (ou du lundi) sur deux jours consécutifs.
Aucune modification de l'horaire ne peut être apportée sans consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Dans les cas exceptionnels où des heures supplémentaires seraient nécessaires, l'institution s'efforcera de maintenir au personnel le repos sur deux jours consécutifs.
Un horaire à temps partiel peut être accordé à la demande des intéressés dans les conditions prévues par l'accord-cadre du 30 septembre 1992 relatif au temps partiel.
L'horaire quotidien de travail est établi par la direction après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Une réduction d'horaire de deux heures trente par semaine est accordée aux salariés âgés de plus de soixante ans ; elle est portée à cinq heures pour les intéressés ayant atteint soixante-trois ans. Les modalités de sa mise en oeuvre sont fixées au sein de l'institution.
Une réduction d'horaire de cinq heures par semaine est accordée aux salariés supportant un handicap au sens de la législation sur l'emploi des handicapés dans l'entreprise, à leur demande, et quel que soit leur âge ; les modalités de sa mise en oeuvre sont fixées par accord entre chaque intéressé et la direction.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite.
Le membre du personnel quittant l'institution, soit du fait de l'employeur, soit de sa propre initiative, entre soixante et soixante-cinq ans, reçoit, s'il compte au moins deux ans de présence, une allocation de départ en retraite. Il en est de même pour un salarié partant en pré-retraite à partir de cinquante-cinq ans dans le cadre d'un contrat de solidarité.
Cette allocation comporte une part fixe égale à deux mois d'appointements et une part variable calculée en fonction de la durée des services, sur la base du sixième de mois par année de présence. La part fixe est au minimum égale à quatre cents points multipliés par la valeur du point.
Son montant total ne peut excéder neuf mois d'appointements.
La durée des services à prendre en considération doit s'entendre selon les dispositions de l'article 5, à l'exclusion de ceux ayant donné lieu à versement d'une indemnité de licenciement. De même, rentrent dans la durée des services pris en compte pour calculer la part variable, les années restant à courir entre la date du départ en retraite ou de la mise à la retraite et le soixante cinquième anniversaire de l'intéressé dans la limite d'un nombre d'années n'excédant pas l'ancienneté réelle.
Le calcul de l'allocation de départ en retraite est effectué sur la base du douzième des appointements annuels, à l'exclusion des sommes versées à titre de remboursement de frais. Pour le salarié dont l'emploi à plein temps a été réduit dans le cadre d'un contrat de solidarité de pré-retraite progressive, ainsi que dans le cadre de la retraite progressive en vertu de la loi n° 88-16 du 5 janvier 1988, les appointements annuels pris en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite sont reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à plein temps.
A partir de soixante-cinq ans, l'employeur peut sur la demande de l'intéressé, examiner annuellement la possibilité de surseoir à la mesure de mise à la retraite, compte tenu du cas particulier et des possibilités de l'institution.
Cette éventualité ne fait pas perdre à l'intéressé le bénéfice des dispositions du présent article étant précisé que les périodes de travail accomplies après soixante-cinq ans n'entrent pas en compte pour l'évaluation de la durée des services.
Le délai de prévenance est :
- dans le cadre d'une mise à la retraite totale : de six mois,
- dans le cadre d'un départ volontaire à la retraite totale : de deux mois si le salarié a une ancienneté au moins égale à deux ans, de un mois si cette ancienneté est inférieure à deux ans.
1. Les membres du personnel bénéficient de congés ne donnant pas lieu à retenues sur les appointements dans les cas suivants (1) :
- naissance d'un enfant (un jour ouvré pour le père, s'ajoutant aux trois jours correspondant au congé légal de naissance) ;
- mariage de l'intéressé (cinq jours ouvrés au minimum) ;
- mariage d'un de ses ascendants ou descendants ou de ceux de son conjoint (un jour ouvré) ;
- mariage d'un frère ou d'une soeur ou de ceux de son conjoint (un jour ouvré) ;
- décès de son conjoint ou d'un enfant (cinq jours ouvrés) ;
- décès d'un de ses ascendants ou autres descendants ou de ceux de son conjoint ; décès du conjoint d'un enfant (trois jours ouvrés) ;
- décès d'un frère ou d'une soeur (deux jours ouvrés) ;
- décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur (un jour ouvré) ;
- déménagement (deux jours ouvrés) ;
- rentrée scolaire d'un enfant à la maternelle, même en cours d'année (une demi-journée ouvrée).
Ces délais peuvent être majorés d'un jour en cas de déplacement important.
2. Des congés peuvent être accordés en cas de maladie des enfants ou du conjoint.
Pour la garde d'enfant malade de moins de seize ans, ces congés sont de droit et rémunérés dans la limite de :
- sept jours ouvrés par an lorsque la famille compte un ou deux enfants,
- onze jours ouvrés par an lorsque le nombre d'enfants est au moins égal à trois ; ce seuil est abaissé à deux lorsque les enfants sont à la charge de leur mère ou de leur père seuls.
3. Pour des motifs dûment justifiés, des congés exceptionnels de courte durée seront accordés en dehors du congé annuel dans les limites imposées par les besoins et les possibilités du service.
4. Les bureaux seront fermés sans que cela ne donne lieu ni à récupération, ni à perte de salaire :
- le lundi qui suit, d'une part, Noël, d'autre part, le 1er janvier, si ces fêtes correspondent à un dimanche ;
- le vendredi précédant, d'une part, Noël, d'autre part, le 1er janvier, si ces fêtes correspondent à un samedi.
5. Les bilans de santé, passés dans un centre de sécurité sociale ou dans un centre conventionné, ne donnent pas lieu à retenue sur les appointements et sont sans incidence sur le calcul des primes et indemnités ; il en est de même pour les examens ou contrôles médicaux auquels les salariés sont convoqués soit par la sécurité sociale, soit à la demande expresse des médecins qui suivent leur état de santé ; la convocation devra être produite.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
a) Il est rappelé que, conformément à la loi du 21 août 2003 susvisée, l'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié qui, ayant atteint au moins l'âge prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension de retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires AGIRC et ARRCO, lorsque cette mise à la retraite résulte du bénéfice de tout avantage de préretraite défini dans l'entreprise antérieurement à la date de publication de ladite loi.
Les dispositions du présent accord sont sans effet sur les avantages de préretraite visés ci-dessus.
b) L'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié qui, ayant atteint au moins l'âge prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension de retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires AGIRC et ARRCO, lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des dispositions visées à l'article 5 du présent accord.
L'employeur peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié pour lequel l'âge minimum prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions visées aux articles L. 351-1-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires AGIRC et ARRCO, lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des dispositions visées à l'article 5 du présent accord.
Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
La commission paritaire nationale de l'emploi des industries pétrolières procède à une étude périodique des conditions d'application du présent accord ; elle reçoit communication des statistiques concernant les mises à la retraite prévues aux articles 2-b et 3 et la réalisation des contreparties prévues aux articles 4 et 5.
Une fois par an, le chef d'entreprise présente lors de la réunion annuelle obligatoire de négociation sur les salaires et l'emploi la situation d'application du présent accord (nombre de mises à la retraite et contreparties réalisées ou comptabilisées d'avance).
Deux fois par an, le chef d'établissement présente lors d'une réunion de la commission formation-emploi un état des lieux de l'application des articles 2-b et 3 du présent accord (nombre et types des contreparties réalisées prévues à l'article 5 par établissement de réalisation ou comptabilisées d'avance dans l'établissement).
A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit justifier de la conclusion du contrat réalisé en contrepartie de son départ, en communiquant le nom du salarié embauché, si celui-ci ne s'y oppose pas, ou son identification codée.
Les entreprises procédant à des mises à la retraite avant 65 ans inscriront chaque année au plan de formation et engageront des actions de formation destinées plus spécifiquement aux salariés âgés de plus de 45 ans. Les salariés concernés bénéficieront d'un entretien spécifique pour construire un programme adapté à la poursuite de leur carrière.
Les salariés âgés de 45 ans et plus bénéficient prioritairement des dispositions de l'article 829 de la CCNIP.
L'UFIP engagera dans les 6 mois suivant la publication de la loi sur la formation professionnelle une négociation pour en définir les modalités d'application propres à la branche.
L'employeur qui envisage de mettre à la retraite un salarié remplissant les conditions définies aux articles 2 b ou 3 selon le cas doit lui notifier son intention 6 mois avant la date de mise à la retraite. Cette mise à la retraite ne peut être finalisée qu'après échange de vues avec le salarié. A la demande de ce dernier, cet échange pourra prendre la forme d'un entretien qui se tiendra dans le mois suivant cette notification et au cours duquel il pourra faire valoir auprès de l'employeur sa situation, particulièrement au regard de son taux de remplacement qui est un élément privélégié de l'appréciation. L'employeur prendra sa décision définitive de manière pleinement éclairée au vu de l'ensemble des éléments discutés et notifiera celle-ci 15 jours après l'entretien et au moins 3 mois avant la date de départ effective. Le délai total peut être ramené à 3 mois maximum lorsque le salarié souhaite, dans l'hypothèse d'une mise à la retraite, un départ plus rapide.
Pour les salariés mis à la retraite dans les conditions prévues aux articles 2-b et 3 ci-dessus, la formule de calcul de l'indemnité de mise à la retraite fixée à l'article 313-b de la CCNIP est complétée comme suit :
- dans tous les cas, le salarié perçoit une majoration de l'indemnité de mise à la retraite, prévue à l'article 313-b alinéa 1 ou 2 (selon le cas) de la CCNIP égale à 20 % de celle-ci ;
- dans l'hypothèse où le salarié a procédé, au cours de sa carrière, au rachat de trimestres de cotisations au régime général de sécurité sociale pour l'assurance vieillesse au titre de l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale, l'indemnité de mise à la retraite prévue à l'article 313-b, alinéa 1 ou 2 (selon le cas), est majorée de 5/10 de mois de salaire de référence plafonné à 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale par trimestre racheté. Le montant de cette majoration ne peut excéder le plafond annuel de la sécurité sociale de l'année de mise à la retraite.
Le salaire de référence visé ci-dessus est calculé conformément à l'article 311-c de la CCNIP.
Les entreprises qui procèdent à des mises à la retraite avant 65 ans dans les conditions prévues aux articles 2-b et 3 du présent accord s'engagent pour chaque mise à la retraite à l'une des mesures suivantes :
- conclure un contrat de travail à durée indéterminée ;
- conclure un contrat d'apprentissage ;
- conclure un contrat de qualification jusqu'au 1er octobre 2004 ou, à compter de cette date, tout contrat équivalent permettant une formation en alternance.
Le recours aux contrats d'apprentissage ou de formation en alternance s'inscrit dans une perspective d'embauche ou de qualification, notamment par la conclusion de contrats à durée indéterminée.
Le contrat à durée indéterminée, le contrat d'apprentissage, de qualification, ou équivalent, visé ci-dessus, doit être conclu dans le délai de 1 an avant la date de notification de la décision de mise à la retraite ou dans les 3 mois suivant la date de fin du contrat de travail.
La mise en oeuvre de ces mesures a lieu au sein de l'entreprise à laquelle le salarié mis à la retraite appartient ou des entreprises du même groupe qui appliquent la CCNIP.
Le nombre d'embauches en contrats à durée indéterminée résultant de la combinaison des différentes mesures ci-dessus doit représenter au moins 20 % des mises à la retraite au titre des articles 2-b et 3 ; ce taux est porté à 25 % lorsque l'entreprise considérée appartient à un groupe employant plus de 1 000 salariés, étant précisé que cet effectif doit être apprécié dans les entreprises du groupe qui appliquent la CCNIP.
La loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites est venue modifier les conditions dans lesquelles un employeur pouvait procéder à la mise à la retraite d'un salarié.
En application de l'article 16 de la loi susvisée (art. L. 122-14-13 du code du travail), la mise à la retraite d'un salarié à l'initiative de l'employeur n'est possible que si le salarié atteint l'âge de 65 ans. Toutefois, cet article donne la faculté aux partenaires sociaux de déterminer, par accord de branche étendu, les contreparties en termes d'emploi ou de formation à l'abaissement de cet âge dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.
Conscientes de la nécessité de mettre en place un dispositif conventionnel visant à permettre :
- d'une part, la souplesse indispensable à la transition entre le système précédent issu de la loi n° 1987-588 du 30 juillet 1987 et le régime résultant de la loi du 21 août 2003 susvisée ;
- d'autre part, le bénéfice, pour les salariés, et notamment pour ceux qui auront transmis l'historique de leur carrière à leur employeur, des possibilités de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur avant l'âge de 65 ans.
Avec l'objectif de promouvoir la formation des jeunes générations, le développement personnel des salariés de l'industrie, notamment les plus âgés, et l'emploi dans l'industrie pétrolière.
Et dans la perspective de l'amélioration des conditions de travail donc de l'amélioration de la sécurité des salariés, du rééquilibrage de la pyramide des âges, de la mixité à l'embauche et de l'adaptation de l'emploi au vieillissement de la population ainsi qu'aux handicaps susceptibles de survenir.
Les parties signataires ont souhaité, par le présent accord, accompagner les départs à la retraite et faire bénéficier les salariés concernés de dispositions adaptées.