Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le ou les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par la direction d'un établissement qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel qui peuvent présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.
L'employeur, après consultation des instances représentatives du personnel, doit rechercher toute solution susceptible de faciliter le reclassement du ou des salariés :
- dans l'établissement ;
- dans un autre établissement similaire ;
- par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle ;
- en étudiant toute autre possibilité.
Le ou les licenciements pour motif économique, s'ils ne peuvent être évités, s'effectuent en tenant compte des critères de l'ordre des licenciements retenus par la loi (1).
Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant 1 an une priorité pour toute embauche éventuelle dans sa catégorie ou compatible avec sa qualification, telle que connue par l'employeur.
Dans ce cas, il bénéficie lors de sa réintégration des avantages acquis à la date du licenciement.
(1) Article L. 321-1-1 du code du travail.
5.1. Définition
L'entretien d'évaluation est annuel.
Il permet à l'employeur d'examiner avec chaque salarié sa situation dans l'entreprise. Il est un élément déterminant pour l'attribution du pourcentage de la RIS.
Il est réalisé en référence à la définition de l'emploi, précise et à jour.
Il permet de faire un bilan de l'activité de l'année écoulée, d'une part en fonction des résultats atteints, d'autre part par rapport aux compétences développées.
Il permet de mesurer l'atteinte ou non des objectifs professionnels fixés l'année précédente et de définir les objectifs à atteindre pour l'année suivante.
5.2. Mise en oeuvre
L'entretien d'évaluation a lieu chaque année au plus tard le 30 septembre.
Lors de cet entretien, les objectifs à atteindre pour les 12 mois suivants sont fixés.
Lors de l'entretien de l'année suivante :
- l'employeur mesure l'atteinte ou non des objectifs fixés l'année précédente, en vue de l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire qui entrera en vigueur à compter du 1er janvier de l'année suivante ;
- il fixe les objectifs à atteindre pour les 12 mois suivants.
L'ancienneté est calculée comme suit :
- 66 points en douze ans (progression tous les ans), ajoutés au coefficient d'embauche, soit :
7 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 21
6 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 39
5 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 54
4 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 66.    5.1. Lors d'une nouvelle embauche, l'ancienneté est prise dans les conditions suivantes et telle que définie aux paragraphes ci-dessus.
Activité professionnelle dans les centres sociaux et socioculturels et dans les établissements adhérents au SNAECSO :
reprise de l'ancienneté à 100 % sur présentation de certificats de travail.
Activité professionnelle prévue dans la grille mais hors des établissements fixés ci-dessus : reprise de l'ancienneté à 50 % du temps de travail effectif réalisé précédemment sur présentation de certificats de travail.
5.2. Le nombre de points acquis au titre de l'ancienneté est arrondi à l'annuité immédiatement supérieure et ajouté au nouveau coefficient correspondant à la fonction.
5.3. En cas d'interruption d'activités inférieure à 10 années consécutives, l'ancienneté acquise antérieurement est cumulée dans les mêmes conditions que définies ci-dessus.
Dans tous les cas, le plafond de 12 ans reste en vigueur.
L'ordonnance du 5 février 1982 et le décret du 26 février 1982 sont applicables à tous ces contrats.
Le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché pour un travail déterminé à temps complet ou partiel, ayant un caractère provisoire, notamment pour remplacer le titulaire absent d'un emploi permanent ou pour exécuter un travail de recherche exceptionnel.
Le caractère provisoire de l'emploi et la durée de celui-ci doivent être mentionnés sur la lettre d'embauche.
Dans le cas du remplacement du titulaire absent, le contrat mentionne la durée minimale.
Dès le début de son contrat de travail, ce personnel bénéficie des dispositions de la convention collective, notamment celles concernant l'ancienneté.
Le personnel qui compte plus de trois mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un événement recevra, un mois avant l'échéance, si celle-ci peut être connue, notification de la fin du contrat de travail.
Tout membre du personnel ainsi embauché qui passe, à la fin de son contrat à durée déterminée, dans l'effectif permanent de l'entreprise, est exempté de la période d'essai ou d'une fraction de cette période d'essai d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise.
Son ancienneté prend effet du jour de son embauche dans l'entreprise.
Pour le calcul de la majoration de salaire pour son ancienneté, toutes les périodes de travail effectuées antérieurement dans l'entreprise sont prises en compte selon les dispositions prévues pour le personnel permanent.
Pour les cadres, voir dispositions chapitre XI (§ 4).
En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée après la période d'essai à un mois.
Elle est portée à deux mois en cas de licenciement lorsque le salarié licencié compte deux ans d'ancienneté.
La dispense à l'initiative de l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner jusqu'à l'expiration dudit délai aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail (congés payés compris).
Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observe pas le délai-congé doit une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à couvrir. Toutefois, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne peut prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.
Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les vingt-quatre heures. L'employeur n'est astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.
Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de deux heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi.
Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
Le ou les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par la direction d'un établissement qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel qui peuvent présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.
L'employeur, après consultation des représentants des organisations signataires de la convention, des délégués du personnel et après avoir saisi l'inspection du travail, doit rechercher toute solution susceptible de faciliter le reclassement du ou des salariés :
- dans l'établissement ;
- dans un autre établissement similaire ;
- par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle ;
- en étudiant les possibilités de préretraite, etc.
Le ou les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectuent en tenant compte des charges de famille et de l'âge, ainsi que de tous autres critères définis d'un commun accord entre l'employeur et les représentants du personnel.
Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant 1 an une priorité pour toute embauche éventuelle dans sa catégorie ou compatible avec sa qualification, telle que connue par l'employeur.
Dans ce cas, il bénéficie lors de sa réintégration des avantages acquis à la date du licenciement.
NOTA : Procès-verbal n° 15 du 2 février 1990).
La commission de conciliation rappelle que la rémunération comporte trois éléments :
1° L'indice de base fixé par la qualification et le poste occupé ;
2° L'ancienneté correspondant à l'activité professionnelle exercée, telle que définie à l'article 5 du Chapitre V de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels ;
3° Les points supplémentaires prévus par les groupes 4, 5, 6 et 7 de la grille de classification.
Ces différents éléments évoluent séparément en fonction de leurs critères spécifiques.
Dans ces conditions, le changement de qualification ou d'attribution ne peut se traduire que par le changement de l'indice de base sans incidence sur les points acquis au titre de l'ancienneté.
Il est institué un salaire minimum réajusté chaque fois que la moyenne des quatre indices nationaux (INSEE, CGT, CFDT, FO) a augmenté de 4 p. 100.
En date du dernier réajustement au 1er novembre 1982, il est de 4 245 F brut sur treize mois.
(1) : Article exclu de l'extension par arrêté du 22 janvier 1987.
(1) : Article exclu de l'extension par arrêté du 22 janvier 1987.
Le ou les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés par la direction d'un établissement qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel qui peuvent présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.
L'employeur, après consultation des représentants des organisations signataires de la convention, des délégués du personnel et après avoir saisi l'inspection du travail, doit rechercher toute solution susceptible de faciliter le reclassement du ou des salariés :
- dans l'établissement ;
- dans un autre établissement similaire ;
- par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle ;
- en étudiant les possibilités de préretraite, etc.
Le ou les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectuent en tenant compte des charges de famille et de l'âge, ainsi que de tous autres critères définis d'un commun accord entre l'employeur et les représentants du personnel.
Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant 1 an une priorité pour toute embauche éventuelle dans sa catégorie ou compatible avec sa qualification, telle que connue par l'employeur.
Dans ce cas, il bénéficie lors de sa réintégration de l'ancienneté et des avantages acquis à la date du licenciement.
Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 5).
Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit - sauf en cas de faute grave - à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis).
Cette indemnité est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année de présence dans l'entreprise (au prorata pour l'année commencée). La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des 12 derniers mois.
Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 6 mois de salaire (1).
Les dispositions de ces deux alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.3 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 3 mars 2003, art. 1er).
Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 4).
En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à 1 mois.
Elle est portée à 2 mois en cas de licenciement lorsque le salarié licencié compte 2 ans d'ancienneté.
La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail (congés payés compris).
Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observe pas le délai-congé doit une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à couvrir. Conformément aux dispositions légales (1), l'employeur ne peut prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.
Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les 24 heures. L'employeur n'est astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.
Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de 2 heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi. Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
(1) L. 122-42.
(1) L. 122-42.
L'ancienneté est calculée comme suit :
- 66 points en douze ans (progression tous les ans), ajoutés au coefficient d'embauche, soit :
7 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 21
6 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 39
5 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 54
4 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 66.
5.1. Lors d'une nouvelle embauche, l'ancienneté est prise dans les conditions suivantes et telle que définie aux paragraphes ci-dessus :
- activité professionnelle dans les centres sociaux et sociaux-culturels et dans les établissements adhérents au SNAECSO :
reprise de l'ancienneté à 100 p. 100  sur présentation de certificats de travail.
- activité professionnelle prévue dans la grille mais hors des établissements fixés ci-dessus : reprise de l'ancienneté à 50 p. 100 du temps de travail effectif réalisé précédemment sur présentation de certificats de travail.
5.2. Le nombre de points acquis au titre de l'ancienneté est arrondi à l'annuité immédiatement supérieure et ajouté au nouveau coefficient correspondant à la fonction.
5.3. En cas d'interruption d'activités inférieure à dix années consécutives et non prévue par des accords paritaires, l'ancienneté acquise antérieurement est cumulée dans les mêmes conditions que définies ci-dessus.
Dans tous les cas, le plafond de douze ans reste en vigueur.
L'ancienneté est calculée comme suit :
- 66 points en douze ans (progression tous les ans), ajoutés au coefficient d'embauche, soit :
7 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 21
6 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 39
5 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 54
4 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 66.
5.1. Lors d'une nouvelle embauche, l'ancienneté est prise dans les conditions suivantes et telle que définie aux paragraphes ci-dessus :
- activité professionnelle dans les établissements adhérents au SNAECSO et dans les centres sociaux et socioculturels :
reprise de l'ancienneté à 100 p. 100 ;
- activité professionnelle prévue dans la grille mais hors des établissements fixés ci-dessus : reprise de l'ancienneté à 50 p. 100 du temps de travail effectif réalisé précédemment sur présentation de certificats de travail.
5.2. Le nombre de points acquis au titre de l'ancienneté est arrondi à l'annuité immédiatement supérieure et ajouté au nouveau coefficient correspondant à la fonction.
5.3. En cas d'interruption d'activités inférieure à dix années consécutives et non prévue par des accords paritaires, l'ancienneté acquise antérieurement est cumulée dans les mêmes conditions que définies ci-dessus.
Dans tous les cas, le plafond de douze ans reste en vigueur.
Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 4).
En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à 1 mois.
Elle est portée à 2 mois en cas de licenciement lorsque le salarié licencié compte 2 ans d'ancienneté.
Les dispositions des alinéas 2 et 3 ne sont pas applicables aux coordinateurs en position de responsables de crèches (directeur ou responsable technique au sens de l'article R. 2324-30 du code de la santé publique) des structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.2.1 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail (congés payés compris).
Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observe pas le délai-congé doit une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à couvrir. Conformément aux dispositions légales (1), l'employeur ne peut prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.
Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les 24 heures. L'employeur n'est astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.
Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de 2 heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi. Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.
Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.2.2 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
(1) Article L. 122-42 du code du travail.
Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 5).
Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit - sauf en cas de faute grave - à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis).
Cette indemnité est calculée sur la base de 1/2 mois de salaire par année de présence dans l'entreprise (au prorata pour l'année commencée). La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire moyen des 3 derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui a été versée pendant cette période est prise en compte pro rata temporis. Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 6 mois de salaire.
Les dispositions de ces deux alinéas ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.3 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.
Conformément à la loi, la réduction du temps de travail peut être mise en oeuvre par la réduction de l'horaire hebdomadaire, ou par la réduction de l'horaire hebdomadaire moyen, ou prendre la forme de jours de repos RTT. Afin de faciliter la mise en oeuvre de ces jours de repos RTT, ceux-ci sont exprimés en heures. Mais ils doivent être pris par journées entières (sauf accord entre salarié et employeur).
A défaut d'accord d'entreprise précisant les modalités de prise de jours de repos RTT, les jours devront être pris pour moitié à l'initiative des salariés, pour moitié à l'initiative de l'employeur.
Ces jours de repos RTT ne sont pas soumis au régime de congés annuels. Ils doivent être pris dans les 12 mois à compter de la mise en oeuvre du nouvel horaire de travail et n'ouvrent pas droit à report, sauf si un compte épargne-temps est mis en place dans l'entreprise.
Pour les cadres, voir dispositions chapitre XI (§ 5).
Le salarié licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis).
Cette indemnité est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.
Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à six mois de salaire. La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des six derniers mois.Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.
Pour les salariés à temps partiel, le décompte de l'indemnité de licenciement s'effectue selon l'article L. 212-4-2 du code du travail.
Les licenciements résultant de la suppression d'un ou plusieurs emplois permanents ne peuvent être décidés par la direction d'un établissement qu'après information préalable du comité d'entreprise ou du conseil d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel qui peuvent présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.
L'employeur, après consultation des représentants des organisations signataires de la convention, des délégués du personnel et après avoir saisi l'inspection du travail, recherche toute solution susceptible de faciliter le reclassement du ou des salariés :
- dans l'établissement ;
- dans un autre établissement similaire ;
- par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle ;
- en étudiant les possibilités de préretraite ;

Les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectuent en tenant compte des charges de famille et de l'âge et ainsi que de tous autres critères définis d'un commun accord entre l'employeur et les représentants du personnel.
Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant un an une priorité pour toute embauche éventuelle dans sa catégorie.
Dans ce cas, il bénéficie lors de sa réintégration de l'ancienneté et des avantages acquis à la date du licenciement.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base et de la rémunération individuelle supplémentaire.
1.1. La rémunération de base
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)
1.2.1. Définition.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
1.2.2. Attribution.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 septembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
1.2.3. Montant.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base. Il augmente dans les limites suivantes :
- chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base (au titre de l'expérience professionnelle) ;
- le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
1.2.4. Budget.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
En cas de changement d'entreprise par un salarié :
La rémunération de base est déterminée en fonction de l'emploi. Elle est définie conformément à l'article 1.1. Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.
Le nouvel employeur doit attribuer 50 % de la RIS acquise dans l'entreprise précédente appliquant la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels du 4 juin 83 et uniquement dans le même emploi repère. Le salarié doit présenter dans un délai maximum de 1 mois suivant son embauche la fiche de paie permettant de justifier de la RIS antérieure.
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base et de la rémunération individuelle supplémentaire.
1.1. La rémunération de base
Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du positionnement de l'emploi dans la grille de cotation, sur la base de l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
Elle est comprise entre les rémunérations minimale et maximale de l'emploi repère auquel l'emploi est rattaché.
Aucune rémunération de base ne peut être inférieure à celle correspondante à une pesée de 301.
1.2. La rémunération individuelle supplémentaire (RIS)
1.2.1. Définition.
La rémunération individuelle supplémentaire rémunère d'une part, la qualité de la mise en oeuvre des compétences liées â l'emploi, leur actualisation et leur développement ainsi que l'atteinte des objectifs professionnels fixés lors de l'entretien d'évaluation, d'autre part l'expérience professionnelle.
Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l'emploi considéré. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzièmes.
1.2.2. Attribution.
La situation de chaque salarié est examinée annuellement au plus tard le 30 septembre.
Cet examen détermine l'attribution de la rémunération individuelle supplémentaire. Il se réalise lors de l'entretien annuel d'évaluation selon une méthodologie arrêtée en concertation avec les représentants du personnel. Cette méthodologie peut être celle élaborée par l'entreprise ou celle proposée par le SNAECSO.
L'attribution prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant l'entretien L'attribution n'a lieu que si le salarié totalise au moins 12 mois consécutifs de travail effectif ou assimilé.
1.2.3. Montant.
Le montant de la RIS est égal à un pourcentage de la rémunération de base. Il augmente dans les limites suivantes :
- chaque année le pourcentage attribué est au maximum de 1,5 % et au minimum de 0,5 % de la rémunération de base (au titre de l'expérience professionnelle) ;
- le pourcentage cumulé ne peut dépasser 18 % de la rémunération de base.
Le pourcentage cumulé reste acquis au salarié pendant son temps de présence dans la même entreprise.
1.2.4. Budget.
La somme globale destinée aux rémunérations individuelles supplémentaires est inscrite au budget, après avis des représentants du personnel dans le cadre des prévisions budgétaires de l'association.
Pour les cadres, voir dispositions chapitre XI (§ 5).
Le salarié licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis) égale à une somme calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'établissement étant précisé que ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à six mois de salaire et que le salaire de base de calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des six derniers mois.
Toutefois, l'application des dispositions du présent article ne peut avoir pour effet de verser, du fait de licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge légal du départ en retraite.
(1) : L'article 8 du chapitre III est étendu, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
(1) : L'article 8 du chapitre III est étendu, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
1.1. Durée du travail
La durée du travail est fixée par accord conventionnel. Le temps hebdomadaire  de travail a été fixé à trente-sept heures et demie (sept heures trente par jour ouvrable). Le but à atteindre demeure trente-cinq heures hebdomadaires.
1.2. Conditions de travail
Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur, en fonction :
- des nécessités de service ;
- de l'avis du personnel concerné ;
- des limites définies dans le contrat d'embauche et après consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise ou, à défaut, du conseil d'établissement.
1.3. L'organisation hebdomadaire du travail
Elle est établie conformément aux dispositions ci-après :
- la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel et de la nécessité d'en assurer le fonctionnement ;
- l'horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l'organisme collective permettant d'assurer ce fonctionnement ;
- la journée de travail à temps plein s'effectue régulièrement en deux périodes (exceptionnellement en trois périodes), chacune d'une durée minimale de deux heures ;
- l'amplitude de la journée de travail ne peut dépasser dix heures, la durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieure à douze heures ;
- l'employeur place le salarié en position d'astreinte quand il l'oblige à demeurer en service pendant les repas.
Chaque fois que le temps du second repas est suivi d'un temps de travail et oblige le salarié à demeurer en service, il sera considéré qu'il s'agit d'une astreinte.
Ces temps d'astreinte sont considérés comme temps de travail :
- les services effectués au-delà de 20 heures dans l'établissement ne peuvent être exigés plus de trois jours par semaine, sauf dispositions particulières prévues par le contrat de travail.
1.4. Heures supplémentaires
Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, le personnel peut être amené à effectuer des heures supplémentaires à la durée hebdomadaire du travail :
- ces heures supplémentaires sont récupérées avec la majoration prévue par la législation dans le mois qui suit (code du travail, art. L. 212-5 modifié par l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 et le décret n° 82-100 du 17 janvier 1982).
En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales et aux taux conventionnels en vigueur.
Les dépassements d'horaires imprévus récupérés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
1.5. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours consécutifs, comprenant obligatoirement le dimanche. Toute exception à cette règle est soumise à l'accord de l'employeur et à celui du salarié concerné.
1.6. Femmes enceintes
A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires. Le temps de travail journalier ne dépasse pas six heures trente et n'entraîne pas de perte de salaire.
Le présent article définit les dispositions minimales dérogatoires à l'article 1er applicables au personnel permanent qui participe à l'animation des camps et séjours hors de l'établissement. Les dispositions propres au personnel occasionnel sont définies dans une annexe (annexe IV).
Sauf dispositions contraires inscrites au contrat de travail, tout salarié, et notamment celui ayant des enfants en bas âge, doit, en connaissance de cause, pouvoir librement accepter ou refuser sa participation.
Les conditions d'encadrement, les horaires de travail et de récupération, des camps et séjours définis par l'employeur sont négociés et font l'objet d'une délibération collective de l'ensemble des partenaires sociaux de l'établissement, notamment des délégués du personnel.
En tout état de cause, ces dispositions dérogatoires doivent être le plus proches possibles des conditions habituelles de travail.
3.1. Durée du travail et compensation
Les camps et séjours hors de l'établissement peuvent exiger une présence continue. Les parties conviennent que les salariés placés dans ces conditions accomplissent un travail à temps plein d'une durée équivalente à la durée conventionnelle.
Chaque jour travaillé fait l'objet d'une compensation en temps de 25 p. 100 et d'une majoration de salaire de 15 p. 100. En cas d'impossibilité, la compensation en temps est indemnisée.
3.2. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de deux jours, dont vingt-quatre heures consécutives de repos effectif pendant la durée du séjour hors de l'établissement. Le second jour de repos est reporté à la fin du séjour et majoré en temps de 50 p. 100. En cas d'impossibilité, ce temps de repos est indemnisé.
Le total de la compensation et du repos hebdomadaire est arrondi à la journée supérieure.
3.3. Transport
3.3.1. Transport. - Les frais de transport des salariés participant aux camps et séjours hors de l'établissement et à leur préparation sont à la charge de l'employeur selon les dispositions du chapitre VII.
3.3.2. Utilisation d'une voiture personnelle comme véhicule de service. Si une voiture personnelle est utilisée comme véhicule de service, les frais liés à cette utilisation incombent à l'employeur.
3.4. Equipement matériel et vestimentaire
Pour les activités nécessitant un équipement matériel et vestimentaire particulier, l'employeur le met à la disposition du personnel concerné.

Dénonciation du 3 octobre 1990 par le SNAECSO de l'article 3 du chapitre IV.
Le personnel bénéficie d'une rémunération annuelle supplémentaire versée en une ou plusieurs fois, correspondant à un treizième mois de salaire.
Le salaire de référence est celui du mois de décembre de l'année en cours ; en cas de départ en cours d'année, la référence est celle du dernier mois de travail effectif.
Ce treizième mois est attribué au prorata du temps de travail effectif.
3.1. Révision de l'emploi
En cas de révision de l'emploi :
La rémunération de base définie à l'article 1.1 s'applique. Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du nouveau positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.
Le pourcentage de la rémunération individuelle supplémentaire acquise au jour de la révision s'applique sur la nouvelle pesée.
3.2. Changement d'emploi
En cas de changement d'emploi :
La rémunération de base définie à l'article 1.1 s'applique. Elle est égale au produit de la valeur du point par la pesée résultant du nouveau positionnement de l'emploi dans la grille de cotation.
Le pourcentage de la rémunération individuelle supplémentaire acquise au jour du changement d'emploi s'applique sur la nouvelle pesée.
Le présent article définit les dispositions minimales dérogatoires à l'article 1er applicables au personnel permanent qui participe à l'animation des camps et séjours hors de l'établissement. Les dispositions propres au personnel occasionnel sont définies dans une annexe (annexe IV).
Sauf dispositions contraires inscrites au contrat de travail, tout salarié, et notamment celui ayant des enfants en bas âge, doit, en connaissance de cause, pouvoir librement accepter ou refuser sa participation.
Les conditions d'encadrement, les horaires de travail et de récupération, des camps et séjours définis par l'employeur sont négociés et font l'objet d'une délibération collective de l'ensemble des partenaires sociaux de l'établissement, notamment des délégués du personnel.
En tout état de cause, ces dispositions dérogatoires doivent être le plus proches possibles des conditions habituelles de travail.
2.1. Durée du travail et compensation
Les camps et séjours hors de l'établissement peuvent exiger une présence continue. Les parties conviennent que les salariés placés dans ces conditions accomplissent un travail à temps plein d'une durée équivalente à la durée conventionnelle.
Chaque jour travaillé fait l'objet d'une compensation en temps de 25 p. 100 et d'une majoration de salaire de 15 p. 100. En cas d'impossibilité, la compensation en temps est indemnisée.
2.2. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de deux jours, dont vingt-quatre heures consécutives de repos effectif pendant la durée du séjour hors de l'établissement. Le second jour de repos est reporté à la fin du séjour et majoré en temps de 50 p. 100. En cas d'impossibilité, ce temps de repos est indemnisé.
Le total de la compensation et du repos hebdomadaire est arrondi à la journée supérieure.
2.3. Transport
2.3.1. Transport. - Les frais de transport des salariés participant aux camps et séjours hors de l'établissement et à leur préparation sont à la charge de l'employeur selon les dispositions du chapitre VII.
2.3.2. Utilisation d'une voiture personnelle comme véhicule de service. Si une voiture personnelle est utilisée comme véhicule de service, les frais liés à cette utilisation incombent à l'employeur.
2.4. Equipement matériel et vestimentaire
Pour les activités nécessitant un équipement matériel et vestimentaire particulier, l'employeur le met à la disposition du personnel concerné.
2.1. Dispositions générales
2.1.1. Les salariés à temps complet peuvent, à leur demande, accéder au travail à temps partiel (1).
2.1.2. Le salarié doit présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception 1 mois avant la mise en application du nouvel horaire de travail. Il bénéficie d'une priorité de retour à temps plein (1).
2.1.3. L'employeur peut refuser la demande notamment pour les motifs
suivants :
- qualification du salarié ;
- organisation du travail.
Il dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier son refus motivé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit en avoir au préalable informé le comité d'entreprise ou à défaut le conseil d'établissement ou les délégués du personnel.
2.1.4. En cas de contestation, la commission paritaire nationale de conciliation peut être saisie.
2.1.5. Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale au prorata de leur temps de travail.
2.1.6. Durée minimale de travail.
La durée de travail continu des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 1 heure.
2.1.7. Organisation de la journée de travail.
Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité. Cette interruption a une durée maximale de 2 heures.
Certains emplois peuvent déroger à ces limites (soit parce qu'ils comportent 2 interruptions, soit parce qu'ils comportent 1 interruption de plus de 2 heures). Dans ce cas, à défaut d'autres contreparties fixées par le contrat de travail, les salariés bénéficient d'une indemnité fixée à 1 Euros par jour dès lors qu'il y a 2 interruptions ou une interruption de plus de 2 heures.
2.2. Temps partiel annualisé (abrogé).
2.3. Temps partiel modulé
2.4. Les heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
2.5. Bilan annuel dans l'entreprise
Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise est effectué dans les conditions prévues à l'article L.212-4.5 du code du travail.
2.6. Bilan annuel en commission paritaire
Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 4 décembre 2003.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 4 décembre 2003.
Conformément à la loi le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché à temps complet ou partiel, pour un travail déterminé ayant un caractère temporaire, notamment pour remplacer un salarié absent ou pour exécuter un travail exceptionnel.
Le caractère temporaire de l'emploi et la durée de celui-ci, notamment, doivent être motivés et mentionnés dans le contrat de travail.
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée sans terme précis motivé par le remplacement d'un salarié absent, le contrat doit mentionner la durée minimale.
Dès le début de son contrat de travail, le salarié bénéficie des dispositions de la convention collective.
Le personnel qui compte plus de 3 mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un événement recevra 1 mois avant l'échéance, si celle-ci peut être connue, notification de la fin du contrat de travail.
Tout membre du personnel embauché dans l'entreprise à la fin de son contrat à durée déterminée est exempté de la période d'essai, ou d'une fraction de cette période d'essai d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise.
Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 5).
Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit - sauf en cas de faute grave - à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis).
Cette indemnité est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté (au prorata pour l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise. La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des 6 derniers mois, y compris le prorata du treizième mois. Ladite indemnité ne peut dépasser une somme égale à 6 mois de salaire.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.
Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art. 5).
Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit - sauf en cas de faute grave - à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis).
Cette indemnité est calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année de présence dans l'entreprise (au prorata pour l'année commencée). La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des 12 derniers mois. (1).
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 3 mars 2003.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 3 mars 2003.
Conformément à la loi le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché à temps complet ou partiel, pour un travail déterminé ayant un caractère temporaire, notamment pour remplacer un salarié absent ou pour exécuter un travail exceptionnel.
Le caractère temporaire de l'emploi et la durée de celui-ci, notamment, doivent être motivés et mentionnés dans le contrat de travail.
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée sans terme précis motivé, le contrat doit mentionner la durée minimale.
Dès le début de son contrat de travail, le salarié bénéficie des dispositions de la convention collective.
Le personnel qui compte plus de 3 mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un événement recevra 1 mois avant l'échéance, si celle-ci peut être connue, notification de la fin du contrat de travail.
Tout membre du personnel embauché dans l'entreprise à la fin de son contrat à durée déterminée est exempté de la période d'essai, ou d'une fraction de cette période d'essai d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise.
Conformément à la loi (1) le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché à temps complet ou partiel, pour un travail déterminé ayant un caractère temporaire, notamment pour remplacer un salarié absent ou pour exécuter un travail exceptionnel.
Le caractère temporaire de l'emploi et la durée de celui-ci, notamment, doivent être motivés et mentionnés dans le contrat de travail.
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée sans terme précis motivé par le remplacement d'un salarié absent, le contrat doit mentionner la durée minimale.
Dès le début de son contrat de travail, ce personnel bénéficie des dispositions de la convention collective, notamment celles concernant l'ancienneté.
Le personnel qui compte plus de 3 mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un événement recevra 1 mois avant l'échéance, si celle-ci peut être connue, notification de la fin du contrat de travail.
Tout membre du personnel embauché dans l'entreprise à la fin de son contrat à durée déterminée est exempté de la période d'essai, ou d'une fraction de cette période d'essai d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise.
Son ancienneté prend effet du jour de son embauche dans l'entreprise.
Pour le calcul de son ancienneté, toutes les périodes de travail effectuées antérieurement dans l'entreprise sont prises en compte selon les dispositions prévues pour le personnel sous contrat à durée indéterminée.
(1) L. 122-1 et suivants.
(1) L. 122-1 et suivants.
2.1. Les salariés à temps complet peuvent, à leur demande, accéder au travail à temps partiel.
2.2. Le salarié doit présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception un mois avant la mise en application du nouvel horaire de travail. Il bénéficie d'une priorité de retour à temps plein.
2.3. L'employeur peut refuser la demande, notamment pour les motifs suivants :
- qualification du salarié ;
- organisation du travail.
Il dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception de la demande du salarié pour notifier son refus motivé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit en avoir au préalable informé le comité d'entreprise, à défaut le conseil d'établissement ou les délégués du personnel.
2.4. En cas de contestation du refus, par le salarié, celui-ci saisit la commission paritaire nationale de conciliation.
2.5. Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale au prorata de leur temps de travail.
2.6. La durée du travail continue des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à une heure. Au cours d'une même journée, il ne peut y avoir plus de deux interruptions d'activité.
2.7. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
2.8. Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise est effectué dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-5 du code du travail.
2.9. Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.