Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Douze mois après leur entrée dans l'entreprise en cas de maladie donnant lieu à perception des indemnités journalières de la sécurité sociale et à condition de pouvoir justifier à tout moment de leur attribution, à charge pour le cadre d'adresser à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans un délai de deux jours ouvrés, un avis motivé d'arrêt, les cadres reçoivent, pendant la première période de trois mois la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyances auxquels participe l'employeur.
Pendant les trois mois suivants, ils reçoivent la différence entre 75 p. 100 de leurs appointements et les indemnités journalières ci-dessus visées.
La durée d'indemnisation s'entend par année civile. Si une maladie se prolonge plusieurs années, chaque année civile nouvelle n'ouvre pas un nouveau droit aux indemnités d'arrêt.
Les absences résultant de maladie ou d'accident dûment constaté ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Dans le cas où ces absences imposent le remplacement effectif de l'intéressé, la procédure de licenciement sera respectée. Il ne peut cependant être procédé à la notification tant que le cadre n'a pas épuisé ses droits aux indemnités de maladie calculées sur la base de ses appointements à plein tarif.
Les employeurs s'engagent à ne procéder à un tel licenciement qu'en cas de nécessité et s'il n'est pas possible de recourir à un remplacement provisoire. L'intéressé a alors une priorité de réengagement dans son ancien emploi ou un emploi équivalent et dans la mesure du possible, similaire.
La priorité ainsi prévue cesse si l'intéressé refuse l'offre de réengagement faite dans les conditions prévues ci-dessus.
Le cadre ainsi licencié reçoit :
a) les indemnités de maladie pendant la période prévue ci-dessus ou jusqu'au jour de sa guérison si celui-ci est antérieur à la fin de ladite période ;
b) le montant de l'indemnité de préavis ;
c) dans le cas où le cadre licencié a droit, du fait de son ancienneté, à une indemnité de licenciement, celle-ci est calculée compte tenu de l'ancienneté qu'il a acquise à la fin de la période d'indemnisation et de préavis et versée dans les conditions prévues à l'article C.15 de la présente annexe (indemnité de licenciement).
Les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ne peuvent entraîner rupture du contrat de travail, conformément aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
Le préavis réciproque pour les cadres, sauf en cas de faute grave ou convention contraire dans la lettre d'engagement accordant un délai plus long, est fixé à trois mois. Toutefois, ce délai est ramené à un mois pour les cadres débutants ayant moins de deux ans de présence dans l'entreprise.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur, ou le cadre, et sauf accord contraire des parties, la partie qui n'observe pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par l'intéressé durant les trois derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat individuel de travail.
Pendant la période de préavis en cas de rupture du contrat du fait de l'employeur ou du cadre celui-ci est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, d'accord avec la direction, pour recherche d'emploi dans la limite de 50 heures par mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements.
Le cadre ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions à partir du moment où il a trouvé un emploi.
Les licenciements individuels sont effectués conformément aux dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
En cas de licenciement, et lorsque la moitié du préavis est exécutée, le cadre licencié, qui se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, peut après en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
I. - Pour l'affectation des emplois, il sera désormais tenu compte de l'emploi réellement exercé correspondant à la définition.
En conséquence, les dénominations de la présente classification entreront en vigueur à dater du 1er juillet 1973.
En application de l'article G.15 des clauses générales de la convention collective nationale le collaborateur bénéficiant personnellement à la date d'application de la présente classification d'un coefficient hiérarchique supérieur à celui défini par la présente classification le conservera et de ce fait bénéficiera des avantages afférents à ce coefficient.
II. - Les définitions générales des postes de "collaborateurs" (agents de maîtrise, techniciens ou employés) sont les suivantes :
- sont désignés "agents de maîtrise" les collaborateurs ayant un commandement (1) effectif sur un groupe d'ouvriers (maîtrise d'atelier) ou de collaborateurs (maîtrise administrative) ;
- sont désignés "techniciens" les collaborateurs d'exécution ou de conception n'intervenant pas manuellement de façon habituelle et continue dans l'élaboration, la transformation ou la manutention des produits, et dont les travaux (relatifs à la marche des ateliers ou à des recherches et études visant à l'amélioration des techniques de fabrication ou des produits) dépendent de connaissances technologiques générales ou de connaissances techniques ;
- sont désignés "employés" les collaborateurs dont les fonctions sont d'ordre administratif ou commercial.
III. - Le mode de paiement ne conditionne pas l'appartenance à une convention collective "ouvriers" ou à une convention collective "collaborateurs". Les définitions ci-dessus déterminent l'appartenance à la présente annexe. Il en résulte que tout collaborateur satisfaisant aux définitions de la présente annexe bénéficie du mode de rémunération prévu à l'article E.16.
(1) Il faut entendre par commandement l'autorité qui s'exerce sur l'activité des personnes (discipline, rendement, affectation des travaux, etc.) en même temps que sur le déroulement des travaux.
On entend au contraire par "coordination" l'activité qui s'exerce sur le seul plan de la distribution des travaux, suivant la répartition établie par le chef direct.
Les dispositions du présent article concernent toutes les entreprises à l'exception de celles qui souhaitent mettre en oeuvre le dispositif d'incitation prévu par la loi du 13 juin 1998.
Sous réserve de l'extension du présent accord, les modalités de réduction et d'aménagement du temps de travail qu'il prévoit peuvent être appliquées directement dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50.
L'application directe nécessite une concertation entre les responsables de l'entreprise et les salariés ou leurs représentants. A l'issue de cette concertation, un document exposant les modalités de la réduction et de l'aménagement du temps de travail applicable dans l'entreprise doit être établi.
Ce document comportera les informations suivantes :
- identification de l'entreprise ;
- effectif annuel de l'entreprise sur les 12 mois précédents ;
- nombre total de salariés concernés par la réduction et l'aménagement du temps de travail et la répartition par catégorie ;
- les modalités de la réduction et de l'aménagement du temps de travail ;
- les engagements en termes d'emploi ;
- les modalités de consultation du personnel ou de ses représentants.
Ce document devra être soumis à la commission paritaire de validation visée à l'article 3.2.2 du présent accord. Cette dernière jouera un rôle de validation au niveau national et statuera dans un délai de 15 jours à compter de sa réception.
Cette commission se réunira au moins une fois par an à la demande d'une organisation pour dresser un bilan de l'impact de la réduction du temps de travail sur l'évolution de l'emploi dans les entreprises de la branche.
Les modalités de réduction et d'aménagement du temps de travail peuvent également faire l'objet d'un accord collectif d'entreprise conclu selon les règles de droit commun en la matière ou pour ouvrir droit aux allégements selon les règles mentionnées en ce qui concerne les entreprises employant au moins 50 salariés.
La présente convention règle, par ses clauses générales applicables à l'ensemble du personnel et ses clauses particulières applicables aux différentes catégories de personnel, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel des deux sexes des établissements métropolitains appartenant aux industries énumérées ci-après par la référence à la nomenclature d'activités française telle qu'elle résulte du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, en l'espèce Fabricants français de céramique d'art - 26.2 A  - Fabrication d'articles céramique à usage domestique ou ornemental, et appliquant la convention collective de la céramique d'art.
Le présent accord est également applicable aux organismes professionnels rattachés aux activités énumérées ci-dessus, relevant du numéro 91-1A.
Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne relèvent pas directement par leur profession à la céramique d'art.
Elles s'appliquent également aux départements céramiques des dépôts ou agences des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention dans la mesure où ces dépôts ou agences ne disposent pas d'un autre accord ayant le même objet.
Elles ne s'appliquent pas aux voyageurs, représentant et placiers, dans la mesure où ils bénéficient du statut de la loi du 7 mars 1957 et de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 relative aux représentants de commerce.
Les clauses de la présente convention ne s'appliquent pas non plus aux cadres dirigeants qui disposent d'une latitude suffisante dans l'organisation de leurs horaires et dont le niveau élevé de responsabilité et d'autorité est notamment attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération. Une telle exclusion n'est pas impérative, un accord d'entreprise pourra prévoir que cette catégorie de salariés sera soumise à la réduction et à l'aménagement du temps de travail.
Les clauses de la présente convention ne s'appliqueront pas non plus aux travailleurs à domicile.
La présente convention règle, par ses clauses générales applicables à l'ensemble du personnel et ses clauses particulières applicables aux différentes catégories de personnel, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel des deux sexes des établissements métropolitains appartenant aux industries énumérées ci-après par la référence à la nomenclature d'activités française telle qu'elle résulte du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, en l'espèce Fabricants français de céramique d'art - 26-2 A - Fabrication d'articles céramique à usage domestique ou ornemental, et appliquant la convention collective de la céramique d'art.
Le présent accord est également applicable aux organismes professionnels rattachés aux activités énumérées ci-dessus, relevant du numéro 91-1 A.
Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne relèvent pas directement par leur profession à la céramique d'art.
Elles s'appliquent également aux départements céramiques des dépôts ou agences des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention dans la mesure où ces dépôts ou agences ne disposent pas d'un autre accord ayant le même objet.
Elles ne s'appliquent pas aux voyageurs, représentants et placiers, dans la mesure où ils bénéficient du statut de la loi du 7 mars 1957 et de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 relative aux représentants de commerce.
Les clauses de la présente convention ne s'appliquent pas non plus aux cadres dirigeants qui disposent d'une latitude suffisante dans l'organisation de leurs horaires et dont le niveau élevé de responsabilité et d'autorité est notamment attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération. Une telle exclusion n'est pas impérative, un accord d'entreprise pourra prévoir que cette catégorie de salariés sera soumise à la réduction et à l'aménagement du temps de travail.
Les clauses de la présente convention ne s'appliqueront pas non plus aux travailleurs à domicile.
a) Position I-(Années de début).-Les dispositions relatives aux années de début s'appliquent au personnel suivant :
-Ingénieurs diplômés dans les termes de la loi, engagés pour remplir une fonction d'ingénieur ;
-Cadres diplômés, engagés pour remplir des fonctions de cadres techniques, administratifs ou commerciaux, et titulaires de l'un des diplômes suivants :
-Ecoles des hautes études commerciales ;
-Ecole libre des sciences politiques ;
-Institut d'études politiques de l'université de Paris et instituts analogues (ordonnance 45-2283 du 9 octobre 1945) ;
-Ecoles supérieures de commerce reconnues par l'Etat ;
-Ecole supérieure des sciences économiques et commerciales (institut catholique de Paris) ;
-Agrégations, doctorats, licences universitaires délivrées par les facultés françaises ;
-Institut commercial relevant d'une faculté.
b) Positions II et III.-Pour l'application des dispositions relatives à ces positions et pour les cadres administratifs ou commerciaux, seul doit être retenu le critère de la fonction exercée.
Les cadres autodidactes bénéficient donc de ces dispositions d'après les fonctions effectivement remplies.
c) Les cadres diplômés des écoles, facultés, etc., visés au paragraphe a qui auraient conclu un contrat en vue de remplir des fonctions du ressort normal des annexes relatives aux ouvriers ou aux       ETAM ne sont pas visés par la présente annexe relative aux cadres.
De même ne sont pas visés les collaborateurs exerçant des fonctions du ressort de la convention collective nationale relative aux       ETAM même affiliés au régime de retraites et de prévoyance des cadres en raison de leurs coefficients hiérarchiques, affiliation faite en vertu, soit de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, soit de l'article 36 de l'annexe I à ladite convention.
L'annualisation conduit à déterminer un volume d'heures de travail effectif, dit " volume annualisé ", qui est la durée collective du travail.
Ce volume est équivalent à l'horaire hebdomadaire de référence multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte l'année.
Le temps de travail annualisé effectif dépend du calendrier des jours fériés. Il est donc différent d'une année à l'autre. A titre d'exemple et en prenant une valeur moyenne de 7 jours fériés, le calcul est le suivant :
365 jours (moins) 52 dimanches (moins) 30 CP (moins) 7 jours fériés = 276 jours.
276 : 6 jours = 46 semaines.
46 x 35 = 1 610 heures.
Les jours fériés, les jours de repos légaux, conventionnels, ainsi que les jours de congé accordés en application des usages locaux, sont assimilés à du travail effectif.
Les entreprises pourront décider d'une réduction plus importante en fonction de leurs conditions d'exploitations propres.
4.12. Modalités de décompte des majorations légales
Au cas où la durée du travail dépasserait la durée annuelle prévue, il sera fait application des dispositions prévues à l'article L. 212-2-1, alinéa 3, du code du travail, à savoir majoration de 25 % portée à 50 % ou repos compensateur de remplacement.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le paragraphe 4.11 de l'article 4 du chapitre 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2, alinéa 1, du code du travail.
Le paragraphe 4-12 de l'article 4 du chapitre 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5, alinéa 2, du code du travail.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le paragraphe 4.11 de l'article 4 du chapitre 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2, alinéa 1, du code du travail.
Le paragraphe 4-12 de l'article 4 du chapitre 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5, alinéa 2, du code du travail.
Les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base de l'horaire mensuel moyen, soit 151 heures et 40 minutes.
Lorsqu'en cas d'entrée ou de sortie en cours de période un salarié accomplit une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au travail lissé, il sera versé, avec la dernière paie de la période en cas d'entrée ou avec le solde de tout compte en cas de sortie, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.
Lorsqu'en cas d'entrée ou de sortie un salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au travail lissé, deux cas sont à distinguer :
- en cas de licenciement motivé par une cause autre qu'économique ou pour inaptitude ou de rupture du contrat à l'initiative du salarié, une compensation sera faite, avec la dernière paie, entre les sommes dues à l'entreprise, à quelque titre que ce soit, et cet excédent, sous réserve des règles légales existant en la matière ;
- la salarié, entré en cours de période et qui a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés, selon des modalités à définir au cas par cas entre la direction et l'intéressé, lesquelles pourront prendre la forme d'un rattrapage en temps.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le deuxième tiret du troisième alinéa du paragraphe 4-8 de l'article 4 du chapitre 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-2 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le deuxième tiret du troisième alinéa du paragraphe 4-8 de l'article 4 du chapitre 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-2 du code du travail.
Les conditions dans lesquelles s'exerce l'activité artisanale des entreprises de la céramique d'art seront modifiées aux échéances de la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail.
Par conséquent, les partenaires sociaux, conformément à cette loi qui encourage la réduction de la durée légale du travail des salariés à 35 heures par semaine (au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 selon les cas) et qui met en place un dispositif incitatif pour développer l'emploi, décident d'adopter le présent accord de branche.
Le présent accord prend en compte les différentes caractéristiques des entreprises de la branche céramique d'art qui sont pour la majorité de petites structures dépourvues d'outils industriels de production.
La taille réduite des exploitations, la réactivité et la souplesse nécessaire à leur fonctionnement ainsi que l'absence d'outils industriels capables de générer des gains de productivité, compliquent l'adaptation de ces structures à la réduction du temps de travail et rendent nécessaires les mesures d'accompagnement du temps de travail.
L'accord favorise la réalisation d'un objectif principal qui est de créer des conditions favorables au maintien et au développement des emplois dans l'entreprise.
Le présent accord favorise la réalisation d'un tel objectif en permettant aux petites entreprises de recourir, par application directe, aux dispositions d'accompagnement qui concernent les embauches nouvelles ou les maintiens d'effectifs en contrepartie d'une réduction anticipée du temps de travail.
Si les équilibres économiques et sociaux de l'accord sont respectés et non remis en cause par de nouvelles dispositions législatives et réglementaires postérieures à sa signature, les parties signataires invitent les entreprises à rechercher les conditions d'un maintien du pouvoir d'achat des salariés dans le cadre d'un développement de la compétitivité des entreprises et de la réduction du temps de travail.
Un volume d'heures supplémentaires suffisant est prévu dans le présent accord pour tenir compte de la réactivité nécessaire à l'activité artisanale des entreprises de la branche dont la clientèle exprime des besoins diversifiés et évolutifs, et des contraintes particulières.
Enfin, compte tenu de la diversité des situations des entreprises, il est convenu de considérer les dispositions ci-après comme un cadre minimum dont la mise en oeuvre pourra entraîner sur certains points une négociation au sein de chaque entreprise avec les organisations syndicales représentatives, compte tenu de leurs attributions.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : L'article 1er du chapitre préliminaire est étendu sous réserve de l'application du point V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : L'article 1er du chapitre préliminaire est étendu sous réserve de l'application du point V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Le personnel cadre doit pouvoir bénéficier des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation. En particulier de pouvoir dans les conditions prévues par ces dispositions, participer à des sessions de formation professionnelle et remplir des fonctions d'enseignement sans qu'il en soit dissuadé par une charge de travail excessive à son retour.
Les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation.
De même, l'emploi du temps du personnel cadre doit lui permettre de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés, notamment les jeunes.
Les partenaires sociaux confirment l'existence au sein de la profession de la céramique d'art d'une catégorie particulière de cadres qui exercent leur activité de façon autonome, en dehors de tout horaire collectif et dont l'horaire ne peut être prédéterminé du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu'ils exercent.
A ce titre ils ne relèvent pas des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 du code du travail, mais doivent bénéficier de la réduction du temps de travail.
Compte tenu de leur activité, le temps de travail de ces cadres sera apprécié en jours sur la base d'un forfait annuel. Le nombre de jours travaillés pour ces cadres sera de 217.
Le forfait fera l'objet d'une convention individuelle.
Chaque trimestre, chaque salarié concerné effectue un bilan de son temps de travail qu'il communique à son supérieur hiérarchique. Sur ce bilan, le salarié mentionne le nombre de jours travaillés et le nombre de jours non travaillés, le cumul depuis le début de l'année et le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le plafond de 217 jours ne soit pas dépassé.
Il précise le cas échéant ses heures habituelles d'entrée et de sortie afin que puisse être appréciée l'amplitude habituelle de ses journées de travail et qu'il puisse être remédié aux éventuels excès.
Il est rappelé qu'en tout état de cause les salariés concernés bénéficient obligatoirement d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (art. L. 220-1 du code du travail), ils ne peuvent être occupés plus de 6 jours par semaine (art. L. 221-2 du code du travail), et le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives (art. L. 221-4 du code du travail) (2).
(1) Article étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise définisse les critères permettant de déterminer les cadres qui sont susceptibles de bénéficier d'une convention individuelle de forfait en jours (arrêté du 25 juin 2002, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-4 du code du travail, selon lesquelles le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien (arrêté du 25 juin 2002, art. 1er).
La durée effective hebdomadaire de travail pourra atteindre 45 heures sans pouvoir dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives.
Conformément à l'article 1.2 du chapitre Ier du présent accord, la durée quotidienne du travail pourra atteindre 12 heures maximum de travail effectif, après consultation des représentants du personnel, pour les périodes de haute activité. Il ne pourra être fait appel à ce dépassement exceptionnel plus de 8 jours par an, sans pouvoir dépasser 4 jours dans le même mois.
Les périodes de basse activité pourront comporter un horaire hebdomadaire de 28 heures avec possibilité à titre exceptionnel de 2 semaines à zéro heure sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
I. - Dispositions générales.
Il n'est pas possible d'établir un barème comportant une énumération complète des fonctions exercées, mais il est logique que le développement normal d'une carrière de cadre, faisant progressivement appel à la valeur professionnelle et augmentant, en conséquence, l'importance des services rendus, entraîne une variation correspondante de la rémunération.
On peut donc prévoir, en dehors des années de début (position I), deux critères déclenchant l'accession à un coefficient hiérarchique supérieur : un critère d'ancienneté jouant automatiquement et un critère relevant exclusivement des fonctions exercées.
L'augmentation automatique des appointements minima concernant les cadres relève exclusivement de la position II définie ci-après, à l'exclusion des cadres, position II A, auxquels les trois derniers échelons du coefficient hiérarchique ne s'appliqueront pas obligatoirement.
Les cadres de la position II sont, en effet, soit souvent des autodidactes exerçant une fonction de cadre et placés dans une position qui constitue l'aboutissement normal de leur carrière, soit ceux dont la fonction d'étude ou de recherche est d'une nature qui ne se prête pas, le plus souvent, à un accès, à un poste de commandement, soit enfin ceux qui, destinés en principe à une promotion ultérieure, sont adjoints à un cadre de commandement pendant une période complémentaire de formation.
Les positions II A, II B, II C sont hiérarchiquement de même nature. A critères égaux, le passage de l'une à l'autre de ces positions ne constitue pas une promotion. Pour ces trois groupes de cadres II A, II B, II C, le critère d'ancienneté joue dans l'attribution de tel ou tel coefficient relatif à leur position, réserve faite, d'une part, des promotions au choix, et, d'autre part des cas particuliers visés au troisième alinéa ci-dessus en ce qui concerne la position II A.
Pour les cadres de commandement (position III), leur échelonnement hiérarchique est effectué au choix d'après les fonctions exercées. Ces fonctions correspondent à des titres variables suivant les entreprises et les établissements. Leur affectation en positions III A, III B, s'effectue donc d'après l'importance réelle de l'emploi tenu et des responsabilités correspondantes.
Pour ces raisons mêmes, les positions III A, III B sont indépendantes les unes des autres, en ce sens que des fonctions relevant de la position III A peuvent exister dans une entreprise ou un établissement sans entraîner l'existence d'une ou plusieurs fonctions relevant de la position repère III B, etc., et inversement.
Les entreprises ont toujours la possibilité d'accorder par assimilation à des cadres possédant une compétence technique ou spéciale, exigée par la nature particulière de leurs fonctions, les mêmes avantages que ceux définis pour les positions III A, III B, indépendamment des critères relatifs à chacune de ces positions.
Les partenaires sociaux, conformément à la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps et à la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, décident d'adopter le présent accord de branche.
Le présent accord prend en compte les différentes caractéristiques des entreprises de la branche céramique d'art qui sont pour la majorité de petites structures dépourvues d'outils industriels de production.
La taille réduite des exploitations, la réactivité et la souplesse nécessaires à leur fonctionnement ainsi que l'absence d'outils industriels capables de générer des gains de productivité, compliquent l'adaptation de ces structures à la réduction du temps de travail et rendent nécessaires les mesures d'accompagnement du temps de travail.
L'accord favorise la réalisation d'un objectif principal qui est de créer des conditions favorables au maintien et au développement des emplois dans l'entreprise.
Le présent accord favorise la réalisation d'un tel objectif en permettant aux petites entreprises de recourir, par application directe, aux dispositions d'accompagnement qui concernent les embauches nouvelles ou les maintiens d'effectif en contrepartie d'une réduction anticipée du temps de travail.
Si les équilibres économiques et sociaux de l'accord sont respectés et non remis en cause par de nouvelles dispositions législatives et réglementaires postérieures à sa signature, les parties signataires invitent les entreprises à rechercher les conditions d'un maintien du pouvoir d'achat des salariés dans le cadre d'un développement de la compétitivité des entreprises et de la réduction du temps de travail.
Un volume d'heures supplémentaires suffisant est prévu dans le présent accord pour tenir compte de la réactivité nécessaire à l'activité artisanale des entreprises de la branche dont la clientèle exprime des besoins diversifiés et évolutifs, et des contraintes particulières.
Enfin, compte tenu de la diversité des situations des entreprises, il est convenu de considérer les dispositions ci-après comme un cadre minimum dont la mise en oeuvre pourra entraîner sur certains points une négociation au sein de chaque entreprise avec les organisations syndicales représentatives, compte tenu de leurs attributions.
Il est proposé aux entreprises de maintenir le montant global des rémunérations en vigueur à la date de la réduction, en prévoyant que les bulletins de salaires comporteront une première ligne avec la rémunération correspondant au nouveau temps de travail et une deuxième ligne " compensation " qui permettra de maintenir la rémunération mensuelle brute au niveau précédent.
Les entreprises qui le souhaitent pourront utiliser cette ligne " compensation " pendant 3 ans au maximum à compter de l'instauration de la réduction du temps de travail dans l'entreprise. Au-delà de cette durée, la ligne " compensation " sera intégrée dans la première ligne.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2002, selon lesquelles les salariés bénéficient d'un maintien du niveau de leur rémunération lors de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail (arrêté du 25 juin 2002, art. 1er).
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai de 1 an à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.
Le suivi du présent accord sera effectué par la commission paritaire instituée par l'article G. 27 de la convention collective de la céramique d'art. Ce suivi sera destiné à effectuer le bilan de ses conditions d'application (difficultés rencontrées).
Dans chaque entreprise ou établissement ayant mis en place le présent accord, le suivi sera réalisé par le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, à l'occasion d'une réunion au cours de laquelle un bilan d'application sera effectué.
Dans les entreprises n'ayant ni comité d'entreprise ni délégué du personnel, le suivi sera réalisé par une commission de suivi créée au sein de l'entreprise, telle que définie à l'article 3.2.1 du chapitre Ier du présent accord.
L'accord pourra être dénoncé en totalité par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
A. - La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat greffe des prud'hommes. Le préavis à observer étant de 3 mois.
B. - Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
C. - A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues à l'article 2.
D. - Les dispositions étendues du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé.
E. - En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1, du code du travail. Passé ce délai de 1 an, le texte de l'accord cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
Les dispositions des articles L. 221-1 et suivants du code du travail sont applicables à l'ensemble du personnel.
1. L'autorisation de pratiquer le travail le dimanche devra être demandée par l'employeur au préfet du département du siège de l'établissement conformément aux articles L. 221-6 et L. 221-8-1 du code du travail.
2. Conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4-1 du code du travail, sont admis de droit à donner le repos hebdomadaire par roulement les établissements ayant des salariés travaillant dans des espaces de présentation et d'exposition permanente réservés aux producteurs, revendeurs ou prestataires de services dont l'activité est exclusive de toute vente au public.
A partir de deux années d'ancienneté continue, il est alloué aux cadres licenciés avant soixante-cinq ans, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'établissement et fixée comme suit :
Pour la tranche de 0 à 5 ans d'ancienneté : 2/10 de mois de salaire par année.
Pour la tranche de 5 à 10 ans d'ancienneté : 3/10 de mois de salaire par année.
Pour la tranche de 10 à 15 ans d'ancienneté : 4/10 de mois de salaire par année.
Pour la tranche au-delà de 15 ans d'ancienneté : 7/10 de mois de salaire par année.
L'indemnité ne peut toutefois dépasser 18 mois de salaire.
Chaque période de cinq ans donne lieu en ce qui la concerne à un calcul proportionnel.
L'indemnité est majorée de 10 p. 100 pour les cadres âgés de soixante ans au moins qui ne peuvent justifier du nombre de trimestres de cotisations au régime général de retraite, requis par le code de la sécurité sociale (article R. 351-27 et suivants), Le plafond de l'indemnité (dix-huit mois) est alors majoré de 10 p. 100.
Cette indemnité ne se cumule pas avec celle prévue par l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Par mois de salaire, il faut entendre la moyenne des appointements des douze derniers mois de présence du cadre licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. Le montant de cette indemnité doit être au moins égal à l'indemnité légale de licenciement. Elle sera versée sur le solde de tout compte.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article G. 4 de la présente convention. Toutefois, quand le cadre a perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur, la nouvelle indemnité est calculée en retenant l'ancienneté totale de l'intéressé, diminué du nombre d'années sur lequel a été calculée l'indemnité perçue précédemment.
Conformément à l'objectif principal de cet accord qui est de créer les conditions favorables au développement de l'emploi, les dispositions ci-après détaillent les conditions d'accompagnement qui concernent les embauches nouvelles ou le maintien des effectifs en contrepartie d'une réduction anticipée du temps de travail.
Conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, les entreprises ou établissements qui voudront mettre en oeuvre les modalités avant les échéances légales, ayant pour effet de réduire au moins de 10 % le temps de travail en contrepartie de 6 % d'embauches ou en contrepartie d'une préservation de 6 % de l'effectif (ou respectivement 15 % et 9 %), devront respecter les modalités arrêtées dans le présent accord.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 3 du chapitre préliminaire est étendu sous réserve du point I, alinéa 2, de l'article 3 de la loi susvisée.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 3 du chapitre préliminaire est étendu sous réserve du point I, alinéa 2, de l'article 3 de la loi susvisée.
6.1. Principe
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail, les entreprises et les établissements peuvent prévoir que :
- conformément à l'article L. 212-9-I du code du travail, la durée hebdomadaire de travail peut être réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par l'attribution sur une période de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi, d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalent au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixé par l'article L. 212-1 ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure ;
- conformément à l'article L. 212-9-II, la durée hebdomadaire moyenne sur l'année peut être réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos.
6.2. Modalités de mise en oeuvre (1)
La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos sera prise par journée ou demi-journée de repos, en fonction des horaires quotidiens de travail.
Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté au début de la période et susceptible de modification moyennant un délai de prévenance de 1 mois.
Par année de référence, à défaut de précision, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
Les journées de repos prévues pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
- pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la direction en début d'année au vu des ponts annuels ;
- pour l'autre moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront planifiées annuellement au choix du salarié, à l'exception du mois de mai ou des mois de prise du congé principal annuel. Cette planification tiendra compte du bon fonctionnement de chacun des services (2).
Il sera remis trimestriellement à chaque salarié un bulletin leur indiquant le nombre de jours acquis, le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre.
(1) Point étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoie les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier des jours de repos attribués dans le cadre de la réduction du temps de travail (arrêté du 25 juin 2002, art. 1er).
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-9 (II) du code du travail, selon lesquelles le choix d'une partie des jours de repos relève exclusivement du salarié (arrêté du 25 juin 2002, art. 1er).
En cours de période, les salariés sont informés des changements d'horaires non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance, leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai de prévenance sera d'au moins 10 jours calendaires. En cas de contraintes ou circonstances exceptionnelles particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise, le délai de prévenance sera de 24 heures.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises ou établissements qui en sont dotés seront informés de ce ou de ces changements d'horaires et des raisons qui l'ont ou les ont justifiés.
La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos sera prise par journée ou demi-journée de repos, en fonction des horaires quotidiens de travail.
Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté au début de la période et susceptible de modification moyennant un délai de prévenance d'un mois.
Par année de référence, à défaut de précision, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
Les journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
- pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la direction en début d'année au vu des ponts annuels ;
- pour l'autre moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront planifiées annuellement au choix du salarié, à l'exception du mois de mai ou des mois de prise du congé principal annuel. Cette planification tiendra compte du bon fonctionnement de chacun des services.
Il sera remis trimestriellement à chaque salarié un bulletin leur indiquant le nombre de jours acquis, le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre.
L'annualisation fait l'objet d'une programmation préalable indicative annuelle définissant les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise.
La programmation indicative des horaires fait l'objet d'une consultation des représentants du personnel un mois avant le début de la période de modulation. Elle peut être précisée, si besoin, au trimestre, en réunion de comité d'entreprise ou, à défaut, de délégués du personnel.
La programmation indicative des horaires sera affichée dans les locaux des entreprises dès que les représentants du personnel auront été consultés, s'ils existent.
Dans le cadre des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, les entreprises ou les établissements pourront également organiser la réduction du temps de travail, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, dans la limite de 23 jours de congés ARTT par an.
Cet aménagement du temps de travail se fera soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après et conformément à l'article 3.2.1 du chapitre Ier du présent accord.
Cette réduction du temps de travail sous forme de repos ne donnera droit à la majoration des heures supplémentaires ou à un repos compensateur de remplacement qu'au-delà de la moyenne horaire annuelle de 35 heures.
Les dispositions de l'article 4 du chapitre II du présent accord concernant l'annualisation trouvent à s'appliquer en cas de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le troisième alinéa du paragraphe 5-1 de l'article 5 du chapitre 1er est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le troisième alinéa du paragraphe 5-1 de l'article 5 du chapitre 1er est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Le contrat de travail des cadres peut, à partir de l'âge de soixante-cinq ans être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Six mois avant que le cadre atteigne l'âge de soixante-cinq ans, l'employeur doit informer l'intéressé de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où est atteint l'âge de soixante-cinq ans, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.
De même, lorsque le cadre désire prendre sa retraite, il prévient son employeur avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat, dans les délais fixés par l'article L. 122-5 du code du travail et conformément à l'article C. 9 des clauses particulières au personnel cadres (1).
Le cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans et qui totalise au moins deux ans d'ancienneté, reçoit une allocation de fin de carrière, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise est fixée comme suit :
Moins de dix ans d'ancienneté + un dixième de mois par année de présence (articles L. 122-14-12 et suivants du code du travail).
10 ans + d'ancienneté : 2 mois de salaire.
15 ans + d'ancienneté : 2 mois et 1/2 de salaire.
20 ans + d'ancienneté : 3 mois de salaire.
25 ans + d'ancienneté : 3 mois et 1/2 de salaire.
30 ans + d'ancienneté : 4 mois de salaire.
35 ans + d'ancienneté : 4 mois et 1/2 de salaire.
+ Chaque période de cinq ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul pro rata temporis.
La base du calcul est la moyenne des douze derniers mois de travail. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Cependant, le régime général de retraite a institué la possibilité de liquidation des droits à partir de soixante ans, si l'intéressé justifie du nombre de trimestres de cotisations requis par le code de la sécurité sociale (article R. 315-27 et suivants). Les salariés concernés peuvent prétendre aux allocations de départ précitées. Le salarié âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise, bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit celle définie ci-dessus, soit celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-13 du code du travail (arrêté du 19 août 1994, art. 1er).
Dans les entreprises dont l'effectif est supérieur à 20 salariés, un accord collectif complémentaire devra définir notamment les modalités de réduction du temps de travail. Il prévoira au moins :
- le recours aux aides dans un cadre offensif ou défensif ;
- le choix de l'organisation du temps de travail (modulation ou non) ;
- le lissage ou non du salaire ;
- le niveau de rémunération à l'occasion de la réduction du temps de travail.
1.1. Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
1.2. Durée quotidienne du travail
La durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures. Toutefois, la durée maximale journalière de travail effectif pourra, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, atteindre 12 heures au maximum. Il ne pourra être fait appel à ce dépassement exceptionnel plus de 8 jours par an, sans pouvoir dépasser 4 jours dans le même mois.
1.3. Durée hebdomadaire légale du travail
La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, selon les dispositions de la loi du 13 juin 1998 et de la loi du 19 janvier  2000, à 35 heures de travail effectif à partir du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge (art. L. 212-1 bis du code du travail).
Pour les entreprises de 20 salariés ou moins, la durée légale du travail des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 (art. L. 212-1 bis du code du travail).
Conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail, pour les entreprises ainsi que les unités économiques et sociales qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.
1.4. Contrôle de la réduction du temps de travail
Les heures travaillées de chaque salarié seront suivies à l'aide de feuilles d'activité. Les heures travaillées ainsi que les jours de repos seront consignés, pour chaque salarié, sur un compte individuel.