Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Une clause de non-concurrence peut être prévue pour des salariés dont l'emploi justifie le recours à celle-ci.
Cette obligation de non-concurrence ne doit pas être confondue avec l'obligation générale de non-concurrence que doit respecter tout salarié durant l'exercice de son contrat de travail.
Cette clause s'applique après la rupture du contrat de travail ou à compter de la date de cessation effective.
La clause de non-concurrence doit être obligatoirement écrite, notamment dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
Cette clause n'est licite que dans la mesure où elle est stipulée dans le but de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise et où elle ne met pas le salarié dans l'impossibilité absolue d'exercer son activité professionnelle.
La clause de non-concurrence doit être limitée quant à son secteur géographique et/ou d'activité et, dans le temps, dans les conditions énoncées ci-dessous.
Pour le personnel non cadre : la durée de l'interdiction de concurrence est limitée à 6 mois maximum.
Pour le personnel cadre : la durée de l'interdiction de concurrence est limitée à 2 ans maximum en fonction du poste occupé.
Pendant toute la durée de l'interdiction de concurrence, l'employeur est tenu de verser au salarié une contrepartie pécuniaire qui correspond à une indemnité mensuelle dont le montant est fixé comme suit :
- si la clause a une durée inférieure ou égale à un an, un tiers de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois ;
- pour la période comprise entre 1 an et 2 ans, la moitié de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois.
Sous réserve de respecter les dispositions du présent article, les dispositions contractuelles prévues par les contrats de travail en cours continuent de s'appliquer.
A la cessation du contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, l'employeur a la possibilité de libérer le salarié de la clause de non-concurrence, sous réserve de prévenir l'intéressé par lettre recommandée dans les 15 jours ouvrés qui suivent la notification du préavis ou, en cas de non-observation de celui-ci, dans les 15 jours ouvrés qui suivent la rupture du contrat de travail.
Dans ce cas, l'employeur ne devra pas l'indemnité prévue.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et sauf usage contraire prévoyant un délai supérieur, la durée du préavis réciproque sera la suivante, en fonction des différentes conditions de départ :
1. Salarié démissionnaire dont la période d'essai est écoulée :
Une semaine pour le personnel ouvrier payé à l'heure ou mensualisé ;
Un mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
Trois mois pour les ingénieurs et cadres.
2. Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur sauf en cas de faute grave.
a) Le salarié a accompli sa période d'essai mais totalise moins de six mois d'ancienneté :
- une semaine pour le personnel ouvrier payé à l'heure ;
- un mois pour les ouvriers mensualisés, les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
b) Le salarié totalise six mois et plus d'ancienneté mais moins de deux ans ;
- un mois pour le personnel ouvrier payé à l'heure ou mensualisé, les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
c) Le salarié a acquis une ancienneté de services continus chez le même employeur de deux ans et plus ;
- deux mois pour le personnel ouvrier payé à l'heure ou mensualisé, les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
Le préavis peut être effectué ou non, en totalité ou en partie. Trois situations différentes peuvent se présenter. Elles recevront la solution suivante :
1° Le salarié démissionnaire demande à écourter son préavis :
La demande doit être présentée par écrit en même temps que la notification de la démission. Sauf raison de service impérative, l'employeur peut accorder le départ par anticipation. Dans ce cas, le salarié recevra une rémunération correspondant à la période effectivement travaillée.
2° Le salarié licencié est appelé à effectuer son préavis :
S'il se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, il pourra quitter son employeur avant l'expirationdu préavis en le prévenant par écrit deux jours ouvrés à l'avance ou, pour le personnel bénéficiant d'un mois au moins de préavis, cinq jours ouvrés, si l'employeur le précise au moment de la signification du licenciement. Dans ce cas, le salarié recevra une rémunération correspondant à la période effectivement travaillée.
3° Le salarié licencié est dispensé par son employeur d'effectuer le préavis :
Il continue à figurer dans les effectifs de l'établissement et à être payé jusqu'à expiration du délai légal de son préavis. Sur sa demande, son employeur est tenu à lui délivrer une attestation précisant sa situation et lui conférant le droit d'occuper en même temps un autre poste salarial chez un autre employeur de son choix et ce pendant la durée du préavis restant à courir. Toute mesure dispensant du préavis devra faire l'objet d'une notification écrite.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et sauf usage contraire prévoyant un délai supérieur, la durée du préavis réciproque sera la suivante, en fonction des différentes conditions de départ :
1. Salarié démissionnaire dont la période d'essai est écoulée :
Une semaine pour le personnel ouvrier payé à l'heure ou mensualisé ;
Un mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
Trois mois pour les ingénieurs et cadres.
2. Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur sauf en cas de faute grave.
a) Le salarié a accompli sa période d'essai mais totalise moins de six mois d'ancienneté :
- une semaine pour le personnel ouvrier payé à l'heure ;
- un mois pour les ouvriers mensualisés, les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
b) Le salarié totalise six mois et plus d'ancienneté mais moins de deux ans ;
- un mois pour le personnel ouvrier payé à l'heure ou mensualisé, les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
c) Le salarié a acquis une ancienneté de services continus chez le même employeur de deux ans et plus ;
- deux mois pour le personnel ouvrier payé à l'heure ou mensualisé, les employés, techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les ingénieurs et cadres.
Le préavis peut être effectué ou non, en totalité ou en partie. Trois situations différentes peuvent se présenter. Elles recevront la solution suivante :
1° Le salarié démissionnaire demande à écourter son préavis :
La demande doit être présentée par écrit en même temps que la notification de la démission. Sauf raison de service impérative, l'employeur peut accorder le départ par anticipation. Dans ce cas, le salarié recevra une rémunération correspondant à la période effectivement travaillée.
2° Le salarié licencié est appelé à effectuer son préavis :
S'il se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, il pourra quitter son employeur avant l'expiration du préavis en le prévenant par écrit deux jours ouvrés à l'avance ou, pour le personnel bénéficiant d'un mois au moins de préavis, cinq jours ouvrés, si l'employeur le précise au moment de la signification du licenciement. Dans ce cas, le salarié recevra une rémunération correspondant à la période effectivement travaillée.
3° Le salarié licencié est dispensé par son employeur d'effectuer le préavis :
Il continue à figurer dans les effectifs de l'établissement et à être payé jusqu'à expiration du délai légal de son préavis. Sur sa demande, son employeur est tenu à lui délivrer une attestation précisant sa situation et lui conférant le droit d'occuper en même temps un autre poste salarial chez un autre employeur de son choix et ce pendant la durée du préavis restant à courir. Toute mesure dispensant du préavis devra faire l'objet d'une notification écrite.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, et sauf cas de force majeure ou de faute grave, les durées de préavis réciproques sont fixées conformément aux lois et règlements en vigueur.
En ce qui concerne les salariés n'ayant pas 6 mois de présence, la durée du préavis est fixée à 1 semaine.
Pour les salariés démissionnaires ayant plus de 6 mois de présence, la durée du préavis est de 1 mois, sauf pour les cadres dont la durée de préavis est égale à 3 mois.
La notification par l'employeur ou le salarié de la rupture du contrat de travail doit être effectuée par lettre recommandée fixant le point de départ du préavis.
Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui lui a été notifié, il peut prendre son nouvel emploi immédiatement.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une des parties, l'indemnité due à l'autre partie est calculée sur la base du salaire effectif.
Pendant la période de préavis consécutive à une démission ou à un licenciement, le salarié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de 2 heures dans le cadre des nécessités du service. Ces 2 heures sont rémunérées.
Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.
Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis à tout salarié en main propre ou, à défaut, envoyé immédiatement, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
- les nom et adresse de l'employeur ;
- les nom et prénom du salarié ;
- les dates d'entrée et de sortie du salarié ;
- la nature du ou des emplois successifs occupés par lui, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Le certificat de travail doit porter le cachet et la signature de l'employeur, ainsi que son lieu et date de délivrance.
Quel que soit le motif du licenciement, la procédure prévue par le code du travail doit être respectée.
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'œuvre au service de l'Agence nationale pour l'emploi. Dans les établissements occupant plus de 10 salariés, le personnel est tenu informé par voie d'affichage des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
Toute embauche est subordonnée à une période d'essai. Cette période est de 3 mois pour les cadres, de 2 mois pour les agents de maîtrise, de 1 mois pour les ouvriers et le personnel administratif. Période pendant laquelle les parties sont mutuellement libres.
Toute embauche comportant une période d'essai donne obligatoirement lieu à l'établissement d'un écrit.
Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical au plus tard avant la fin de la période d'essai, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Les signataires du présent accord paritaire de branche décident que le suivi et la mise en oeuvre du présent régime de prévoyance seront faits par la commission paritaire de suivi.
Cette commission paritaire de suivi est composée de représentants des signataires de la convention collective nationale du 4 juin 1983.
La commission paritaire de suivi désigne, en son sein, pour 2 ans, unprésident et un vice-président choisis chacun alternativement dans chaque collège.
La commission paritaire de suivi se réunit au moins une fois par an, sur convocation de la présidence.
Cette commission a pour mission :
- de suivre la mise en place du régime ;
- de contrôler l'application du régime de prévoyance ;
- d'étudier et d'apporter une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;
- de contribuer à l'intégration des associations dans le régime de prévoyance ;
- d'examiner les comptes de résultats, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la branche ;
- d'informer, une fois par an et par écrit, les membres de la commission paritaire nationale de négociation sur la gestion et la situation du régime ;
- de valider tous les documents d'information concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;
- d'émettre par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utiles ;
- de proposer par délibération des avis relatifs au présent accord à la commission paritaire nationale de négociation.
A cet effet, l'UNPMF communiquera, chaque année, les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.
La commission paritaire de suivi propose à la commission paritaire nationale de négociation les taux de cotisation, la nature des prestations à négocier avec l'organisme assureur désigné et l'ensemble des modifications ou décisions à prendre.
La commission paritaire nationale réexaminera tous les 5 ans au maximum les modalités d'organisation et la mutualisation des risques rendus obligatoires.
En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs sont garantis pour les prestations suivantes :
- l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;
- les revalorisations futures portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rente éducation, en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
- l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre d'un salarié par un assureur antérieur ;
- le maintien de la garantie décès, que le contrat de travail soit rompu ou non, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité et d'invalidité versées par un organisme en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, sous réserve que le maintien de cette garantie ne soit pas déjà prévu par le contrat antérieur.
En cas de changement des organismes assureurs désignés, la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité par les organismes débiteurs de ces rentes.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
La revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité et de décès sera assurée par les nouveaux organismes assureurs désignés.
Conformément à la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin » , il a été choisi d'instituer un régime de prévoyance obligatoire et collectif au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres de toutes les associations visées par le champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983, conformément aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux.
1. 1. Entreprises concernées et application du régime
Il est instauré, au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres des associations entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983, un régime de prévoyance collective.
Ce régime s'applique y compris pour les associations ayant un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par l'accord du 5 février 2004.
Les associations relevant du champ d'application de ladite convention collective nationale doivent adhérer au présent régime de prévoyance et affilier les salariés auprès des organismes désignés, dans les conditions de taux et de niveaux de garanties prévus par le présent accord.
1. 2. Salariés bénéficiaires
Ce régime est obligatoire pour tous les salariés de la branche, quel que soit le nombre d'heures effectuées, y compris pour les salariés ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.
Les personnels occasionnels pédagogiques embauchés en contrat engagement éducatif relèvent de ce régime ; ils peuvent néanmoins expressément décider de ne pas adhérer à ce régime, sans toutefois que les caractères obligatoire et collectif du régime de prévoyance institué ne soient remis en cause.
Pour les salariés ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale, la garantie incapacité-invalidité intégrera une reconstitution des droits de la sécurité sociale, sans cependant se substituer à cette dernière.
Les personnes en congé légal de maternité sont prises en charge et indemnisées en complément de la sécurité sociale dans les mêmes conditions et au même niveau de garanties par le présent régime.
A l'exclusion des cas de suspension du contrat de travail pour maladie, maternité, accident du travail, incapacité permanente et invalidité du salarié, la suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur et à l'initiative du salarié (congé parental d'éducation, congé sans solde, etc.) entraînera de facto la suspension de la couverture incapacité et invalidité, sauf si le salarié prend en charge l'intégralité de la cotisation (part salariale et part patronale).
(1) Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale en ce qu'il permet aux personnels occasionnels pédagogiques embauchés en contrat « Engagement éducatif » de ne pas adhérer au régime de prévoyance obligatoire institué par le même avenant n° 09-08.
(Arrêté du 16 septembre 2009, art. 1er)
Les taux ci-dessous sont exprimés en pourcentage du salaire brut. Ils sont répartis comme suit :
3. 1. Cotisations du régime non cadres
Décès : 0, 30 % tranche A et 0, 30 % tranche B ;
Rente éducation : 0, 14 % tranche A et 0, 14 % tranche B ;
Incapacité temporaire : 0, 19 % tranche A et 0, 42 % tranche B ;
Invalidité : 0, 23 % tranche A et 0, 56 % tranche B.
Cotisations globales : 0, 86 % tranche A et 1, 42 % tranche B.
La cotisation globale est répartie à raison de 60 % pour l'employeur et 40 % pour le salarié.
3. 2. Cotisations du régime cadres
Décès : 0, 71 % tranche A et 0, 71 % tranche B ;
Rente éducation : 0, 14 % tranche A et 0, 14 % tranche B ;
Incapacité temporaire : 0, 47 % tranche A et 1, 06 % tranche B ;
Invalidité : 0, 23 % tranche A et 0, 56 % tranche B.
Cotisations globales : 1, 55 % tranche A et 2, 47 % tranche B.
La cotisation globale est répartie à raison de 100 % tranche A pour l'employeur et 50 % tranche B pour l'employeur et 50 % tranche B pour le salarié.
L'union nationale de prévoyance de la mutualité française, organisme relevant du livre II du code de la mutualité, ci-après dénommée UNPMF, est l'organisme désigné pour assurer la couverture des garanties décès, incapacité, invalidité, incapacité permanente professionnelle, prévues par la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels.
L'organisme désigné pour assurer la rente éducation prévue par la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels est l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ci-après dénommée OCIRP, qui délègue à l'UNPMF le soin de la représenter et de gérer les prestations en son nom.
L'adhésion de toutes les associations relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983 au régime de prévoyance et l'affiliation des salariés de ces associations auprès des organismes désignés ont un caractère obligatoire à compter du 1er janvier 2006 et résultent du présent accord.
Ces dispositions s'appliquent y compris pour les associations ayant un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par le présent accord.
Les associations relevant du champ d'application de ladite convention collective nationale doivent adhérer au régime de prévoyance et affilier les salariés auprès des organismes assureurs désignés, dans les conditions de taux et de niveaux de garanties prévus par le présent accord.
Il sera établi par l'UNPMF une notice à destination des salariés dont la distribution devra obligatoirement être assurée par les employeurs.
En application de l'article L. 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent accord paritaire de branche.
A cette fin, la commission paritaire nationale de négociation se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.
Article 2.1

Tous les employeurs de la branche, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à la formation professionnelle continue :
- 2, 1 % de la masse salariale brute annuelle ;
- 1 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée.
Ces versements incluent les obligations légales.
Article 2.2

Habitat Formation est l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche. Tous les employeurs de la branche y effectuent le versement de leur contribution conformément aux taux précisés aux articles 2.3 et 2.4, dans le respect de l'article R. 964-13 du code du travail. "
Article 2.3
Employeurs de 20 salariés et plus.
Dans le cadre de l'obligation définie à l'article 2. 1, les employeurs occupant 20 salariés et plus, tels que définis par la loi, doivent consacrer :
- 0, 5 % de la masse salariale brute annuelle au titre de la professionnalisation ;
- 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle au titre du congé individuel de formation.
Le solde de l'obligation prévue à l'article 2. 1 sera consacré au plan de formation.
Est laissé à la libre disposition de l'employeur 0, 1 %.
Article 2.4
Employeurs de moins de 20 salariés.
Dans le cadre de l'obligation définie à l'article 2. 1, les employeurs occupant moins de 20 salariés, tels que définis par la loi, doivent consacrer :
- 0, 15 % de la masse salariale brute annuelle au titre de la professionnalisation.
Le solde de l'obligation prévue à l'article 2. 1 sera consacré au plan de formation.
Pour les employeurs de 10 salariés et plus, est laissé à la libre disposition 0, 1 %.
Dans le respect des orientations définies chaque année par la CPNEF, le plan de formation annuel ou pluriannuel est arrêté par l'employeur après avis de la commission formation de l'entreprise (1).
Celle-ci est composée paritairement de représentants de l'employeur et des salariés. La représentation des salariés est assurée par les instances représentatives (DP ou CE). A défaut, dans les associations de moins de 10 salariés, ceux-ci désignent leurs représentants à cette commission. Le plan de formation qu'elle propose est actualisé annuellement.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).
Art. 3, anciennement art. 4 - Avenant n° 11-08 du 17 décembre 2008 relatif à la formation professionnelle. (Bocc 2009/7 p. 147)
Des congés payés exceptionnels sont accordés à l'ensemble du personnel dans les cas suivants :
- mariage du salarié : 5 jours ouvrés ;
- signature d'un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
- mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvré ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
- décès du conjoint : 5 jours ouvrés ;
- décès du partenaire d'un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrés ;
- décès d'un enfant du salarié ou de son conjoint : 5 jours ouvrés ;
- décès d'un enfant du partenaire d'un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrés ;
- décès d'un grand-parent : 2 jours ouvrés ;
- décès du père, de la mère, d'un des beaux-parents : 2 jours ouvrés ;
- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 2 jours ouvrés ;
- déménagement : 1 jour ouvré.
Ces congés sont pris lors de l'événement. Ils ne peuvent être différés que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Selon les circonstances, d'autres situations peuvent donner lieu à congé exceptionnel, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs.
Dans le cas de maladie d'un enfant de moins de 16 ans et sur présentation d'un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l'enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de 10 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants.
Les dispositions de cet alinéa ne sont pas applicables aux structures relevant de l'annexe VI de la présente convention collective. Les dispositions de l'article 2.7 de ladite annexe s'appliquent en conséquence.
Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés des catégories " Employés " et " Agents de maîtrise " ayant acquis dans l'entreprise une ancienneté de deux, quatre, six, huit, dix, douze, quatorze et quinze années et plus.
Son importance est de 2 p. 100, 4 p. 100, 6 p. 100, 8 p. 100, 10 p. 100, 12 p. 100, 14 p. 100 et 15 p. 100 calculée sur le salaire minimum garanti de la profession qui correspond à la position hiérarchique de chaque intéressé.
Cette prime, ainsi calculée, s'ajoute au salaire de base. Elle doit faire l'objet d'une mention spéciale sur la fiche de paie.
L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise, quels que soient l'emploi et le coefficient du début.
En ce qui concerne les cadres dotés d'un coefficient inférieur à 350 les dispositions énoncées ci-dessus leur sont intégralement étendues.
Ces appointements des cadres confirmés dont le coefficient est égal ou supérieur à 350 sont déterminés forfaitairement de gré à gré. En plus du salaire minimum garanti de la profession découlant du coefficient hiérarchique de l'intéressé, la rémunération globale tient compte de compléments résultant de la valeur individuelle, des conditions de travail et de l'expérience acquise.
Les modalités qui précèdent ne font pas obstacle à des dispositions ou des accords particuliers plus favorables qui pourraient être appliqués ou signés au sein de chaque entreprise.
L'augmentation de la prime d'ancienneté ne peut en aucun cas se substituer aux éventuelles augmentations de salaires.
Une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation siégera à Paris. Elle sera composée :
- pour les salariés, de 2 représentants au maximum de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national ;
- pour les employeurs, de représentants de chacune des organisations syndicales signataires, le nombre total de ces représentants présents ou représentés étant égal au nombre des représentants des salariés.
Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations syndicales.
Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie, il doit alors se faire remplacer.
La commission nationale paritaire aura pour rôle :
- de veiller au respect et à la bonne application de la présente convention ;
- de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention ;
- de rechercher une solution amiable aux conflits collectifs du travail ayant pour origine des difficultés d'interprétation ou d'application de la convention ;
- de connaître, si les parties en décident ainsi, les conflits individuels relatifs à l'application de la présente convention et de ses annexes.
Réunie, sur la demande de la partie la plus diligente, après convocation adressée à toutes les organisations signataires ou adhérentes, elle devra siéger le jour de la réunion suivante de la commission paritaire nationale, et en tout état de cause dans les 2 mois suivant la réception de cette demande. En cas d'urgence, ces délais pourront être raccourcis à la demande de la majorité des membres de la commission.
Les décisions seront prises dans la quinzaine suivante. Elle ne pourra statuer que sur les points précis qui auront provoqué sa convocation.
En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer son employeur dans un délai maximum de 48 heures, sauf en cas de force majeure.
En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein salaire sur les bases suivantes :
ANNÉE DE PRÉSENCE CONTINUE
dans l'entreprise
PAIEMENT DES APPOINTEMENTS



1 mois 1 / 2



2 mois 1 / 4

2 mois 1 / 2

2 mois 3 / 4



3 mois 1 / 4

3 mois 1 / 2
35 ans et au-delà

Si plusieurs arrêts maladie sont accordés à un salarié au cours d'une même année civile, la durée du paiement ne pourra excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
Lorsqu'un arrêt maladie est à cheval sur 2 années civiles, les droits à indemnisation pour la totalité de cet arrêt sont appréciés au 1er jour de l'arrêt.
Par exemple, un salarié ayant 6 ans d'ancienneté est arrêté du 1er au 15 mars année N et du 1er décembre année N au 1er février année N + 1.
Il est indemnisé du 1er mars au 15 mars et du 1er décembre au 15 janvier.
Les indemnités seront réduites de la valeur des prestations journalières auxquelles les intéressés ont droit au titre de la sécurité sociale, des accidents du travail ou de tout autre régime de prévoyance comportant participation financière de l'entreprise.
Pendant la même période, les salariés auront l'obligation de déclarer ces prestations.
Pour l'appréciation des droits, les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail ne se cumulent pas avec les périodes d'arrêt de congé maladie.
Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical ou pour accouchement, intervenus au cours de l'année, ne peuvent entraîner une réduction du nombre de jours de congé annuel prévus à la présente convention.
Lorsqu'un arrêt maladie débute pendant les congés payés d'un salarié, ces jours de congés payés seront bien décomptés comme des congés payés et indemnisés comme tels par l'entreprise.
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée, dans l'objectif de favoriser leur maintien dans l'emploi. Elle est ouverte :
1. Aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail.
2. Aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans avec une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.
3. Aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
4. Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental.
5. Aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés dans le code du travail (travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés).
6. Aux salariés rencontrant des difficultés quant au maintien de leur emploi dans l'entreprise notamment dues à des changements structurels en lien avec des problèmes économiques ou des restructurations.
Les partenaires sociaux confient à la CPNEF le soin de désigner chaque année les formations et certifications qui pourront être préparées dans le cadre de la période de professionnalisation ainsi que les salariés éligibles à l'alinéa 1. Pour cela, elle pourra s'appuyer, notamment, sur les résultats des travaux de l'observatoire emploi-formation de la branche.
La période de professionnalisation donne lieu à une prise en charge par Habitat-Formation dans les mêmes conditions de forfait que celles relatives aux contrats de professionnalisation, à savoir :
La prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en oeuvre des périodes de professionnalisation se fait sur la base de forfaits horaires en fonction de la liste des formations prioritaires définie par la CPNEF chaque année. Ces taux sont de :
- 9, 15 € pour les formations non prioritaires ;
- 12 € pour les formations prioritaires.
L'OPCA ne prendra pas en charge le coût du stage pratique.
Les partenaires sociaux confient à la CPNEF le soin de fixer chaque année les modalités de prise en charge de tout ou partie des frais annexes liés à la mise en place d'une période de professionnalisation.
La mise en place et la prise en charge du tutorat ainsi que de la formation de tuteur répondent aux mêmes conditions que celles prévues à article 1. 7 concernant les contrats de professionnalisation.
La CPNEF demande à Habitat-Formation de fournir chaque année un bilan des actions menées dans ce cadre par les associations de la branche.
Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation doit être conforme aux dispositions prévues par la loi.
Le DIF est susceptible de concerner tous les salariés de l'entreprise, à l'exclusion des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L'employeur a obligation d'informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu'il a acquis au titre du DIF.
6.2. DIF prioritaires
6.2.1. Priorités
La demande de DIF sera considérée comme prioritaire lorsqu'elle portera sur le financement ou le cofinancement de tout ou partie de la préparation d'un titre ou d'un diplôme inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, ou lorsque le niveau de formation du salarié bénéficiaire sera inférieur ou égal à IV.
La CPNEF demande à l'OPCA de fournir chaque année un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées dans ce cadre par les entreprises de la branche.
La CPNN mandate la CPNEF pour revoir chaque année ces priorités et, si besoin, fixer des priorités supplémentaires.
6.3. Financement
6.3.1. DIF prioritaires
Les coûts pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement afférents aux formations réalisées dans le cadre du DIF prioritaire sont pris en charge par l'OPCA au titre de la professionnalisation. Leur prise en charge est faite selon des critères arrêtés par l'OPCA.
6.3.2. DIF non prioritaires
Les DIF qui ne sont pas considérés comme prioritaires par la branche professionnelle pourront être pris en charge au titre du plan de formation.
6.4. Transférabilité du DIF
En cas de changement d'entreprise relevant de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le DIF est intégralement transférable dans le champ. Les droits acquis au titre du DIF et n'ayant pas été utilisés pourront être mobilisés par le salarié, en accord avec son nouvel employeur, au cours des 2 années suivant son embauche.
La période de professionnalisation est ouverte aux publics définis par les textes légaux et réglementaires ainsi qu'aux salariés ayant plus de 40 ans ou plus de 15 ans d'activité professionnelle.
La durée de la formation financée dans le cadre d'une période de professionnalisation ne pourra pas être inférieure à 80 heures (heures de stage en entreprise incluses), quel que soit le bénéficiaire.
La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année les formations et diplômes qui pourront être préparées dans le cadre de la période de professionnalisation. Pour cela, elle pourra s'appuyer, notamment, sur les résultats des travaux de l'observatoire emploi-formation de la branche.
Seules les formations prioritaires et les formations destinées aux salariés en CUI-CAE, dont les emplois d'avenir, seront financées dans le cadre d'une période de professionnalisation.
La CPNN mandate la CPNEF pour fixer chaque année le forfait horaire de prise en charge par l'OPCA des coûts liés à la mise en œuvre des périodes de professionnalisation. Il sera communiqué avec la liste des formations prioritaires aux entreprises de la branche au plus tard le 1er octobre de l'année N - 1.
La mise en place et la prise en charge du tutorat ainsi que de la formation de tuteur répondent aux mêmes conditions que celles prévues à l'article 4.8 concernant les contrats de professionnalisation.
La CPNEF demande à l'OPCA de fournir chaque année un bilan quantitatif et qualitatif des actions menées dans ce cadre par les entreprises de la branche.
Article 2.1

Tous les employeurs de la branche, quel que soit le nombre de salariés, doivent consacrer à la formation professionnelle continue :
- 2, 1 % de la masse salariale brute annuelle ;
- 1 % de la masse salariale brute annuelle des contrats à durée déterminée.
Ces versements incluent les obligations légales.
Article 2.2

Uniformation est l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche. Tous les employeurs de la branche y effectuent le versement de leur contribution conformément aux taux précisés aux articles 2.3 et 2.4, dans le respect des dispositions légales.
(Dispositions de l'article 2.2 en vigueur au 1er janvier 2012).
Article 2.3
Employeurs de 20 salariés et plus.
Dans le cadre de l'obligation définie à l'article 2. 1, les employeurs occupant 20 salariés et plus, tels que définis par la loi, doivent consacrer :
- 0, 5 % de la masse salariale brute annuelle au titre de la professionnalisation ;
- 0, 2 % de la masse salariale brute annuelle au titre du congé individuel de formation.
Le solde de l'obligation prévue à l'article 2. 1 sera consacré au plan de formation.
Est laissé à la libre disposition de l'employeur 0, 1 %.
Article 2.4
Employeurs de moins de 20 salariés.
Dans le cadre de l'obligation définie à l'article 2. 1, les employeurs occupant moins de 20 salariés, tels que définis par la loi, doivent consacrer :
- 0, 15 % de la masse salariale brute annuelle au titre de la professionnalisation.
Le solde de l'obligation prévue à l'article 2. 1 sera consacré au plan de formation.
Pour les employeurs de 10 salariés et plus, est laissé à la libre disposition 0, 1 %.
Répartition de la contribution au fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels
Le montant calculé selon les modalités fixées par l'article L. 6332-19 du code du travail est réparti comme suit :
- au titre du plan de formation : 60 % du taux fixé sur la collecte légale plan de formation ;
- au titre de la professionnalisation : 100 % du taux fixé sur la collecte légale professionnalisation majoré du solde de 40 % du taux fixé de la collecte plan de formation.
Cette décision s'applique à compter de la collecte assise sur les masses salariales 2013.
La garantie décès s'applique à l'ensemble du personnel y compris les apprentis,
à l'exclusion des cadres et des salariés en contrat à durée déterminée inférieure à 3 mois.
1. Garantie décès :
- définition : en cas de décès d'un salarié, un capital est versé à un bénéficiaire désigné ;
- salarié dont le décès est visé par la garantie : ensemble du personnel, à l'exclusion des apprentis, des cadres et des salariés dont le contrat a une durée déterminée inférieure à 3 mois ;
- bénéficiaire de la garantie : par ordre de préférence, le conjoint survivant, les descendants (enfants, puis petits-enfants), les ascendants (parents, puis grands-parents), les collatéraux et tout tiers désigné ;
- âge limite du salarié : au plus 65 ans ;
- ancienneté du salarié : aucune condition d'ancienneté ;
- nature de la garantie : versement d'un capital égal à 100 % du salaire annuel brut.
Définition : en cas de décès d'un salarié, un capital décès est versé à un bénéficiaire désigné.
Cette prestation est complétée, en cas de décès, dans l'année qui suit du conjoint non remarié du salarié décédé par une garantie de double effet.
Selon cette garantie, le capital prévu au 6e alinéa du présent article est également versé, réparti en parts égales entre eux, aux enfants restés à la charge dudit conjoint.
2. Garantie invalidité absolue et définitive :
- définition : en cas d'invalidité de la 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale, un capital est versé au salarié invalide ;
- bénéficiaire de la garantie : le salarié lui-même ;
- âge limite du salarié : au plus 60 ans ;
- Condition d'ancienneté exigée : 1 an dans l'entreprise ;
- nature de la garantie : versement d'un capital égal à 100 % du salaire annuel brut.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1242-14 du code du travail qui prévoit que les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, s'appliquent également aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail.
(Arrêté du 10 juillet 2009, art. 1er)
Les organisations signataires ont conclu un régime de prévoyance applicable aux salariés régis par la présente convention avec un organisme gestionnaire chargé d'assurer la mutualisation des garanties.
Le régime de prévoyance comprend :
- la garantie de ressources prévue à l'article 25 de la présente convention ;
- l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 38 de la présente convention ;
- la garantie décès-invalidité prévue à l'article 25 bis de la présente convention.
Un comité paritaire de gestion, composé d'un membre de chacune des organisations représentatives de salariés et d'autant de représentants des organisations patronales, est chargé de contrôler la gestion du régime. Pour remplir sa mission, il reçoit toutes les données chiffrées utiles de la part d'un représentant de l'organisme gestionnaire.
Le comité se réunit au moins deux fois par an, sans compter les réunions exceptionnelles provoquées à l'initiative de deux membres au moins du comité, en cas de litige particulier.
Le comité paritaire de gestion pourra décider, si les conditions économiques et structurelles du régime le permettent, d'appeler la cotisation à moins de 100 % ou modifier les garanties existantes.
L'organisme gestionnaire, mentionné dans le présent article est l'Association de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés (APGIS), dont le siège social est à Vincennes (94300), 12, rue Massue. Il est chargé, après réexamen du comité paritaire de gestion des modalités d'organisation de la mutualisation des risques, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et pour une période de 5 ans à compter du 5 octobre 2005, d'assurer la mutualisation des risques tels qu'ils sont définis aux articles 25, 25 bis et 38 de la présente convention.
Ces modalités seront réexaminées par le comité paritaire au moins 6 mois avant le 5e anniversaire.
Les conditions dans lesquelles l'APGIS s'engage à collecter les cotisations sont définies par accord séparé entre les parties concernées.
La cotisation se répartit à raison de :
- 0,40 % à la charge de l'employeur pour la garantie de ressources ;
- 0,35 % à la charge de l'employeur pour l'indemnité de départ en retraite ;
- 0,20 % partagés à égalité entre l'employeur et le salarié pour la garantie décès-invalidité.
De plus, une nouvelle garantie est instituée.
L'indemnité de licenciement nette versée par l'employeur est remboursée à hauteur de 50 % par l'organisme de prévoyance sous la double condition suivante :
- le salarié est reconnu inapte par la médecine du travail à compter du 1er janvier 2009 ;
- l'entreprise ne peut procéder à son reclassement.
La cotisation s'élève à 0,47 % de la masse salariale à la charge de l'employeur à compter du 1er janvier 2009.
Les parties décident de faire le point annuel sur cette garantie au cours de la réunion prévue par la présente convention collective au mois de janvier de chaque année.
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition :
- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
- d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de l'Union européenne.
Pendant 30 jours, ils reçoivent 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler.
Pendant les 30 jours suivants, ils reçoivent les 2/3 de cette même rémunération.
Les temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par période de 5 ans d'ancienneté au-delà de la période initiale de 1 an, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
Tous les salariés, y compris les apprentis bénéficient de ces dispositions.
ANCIENNETÉ
MAINTIEN DU SALAIRE
(sous déduction des prestations de sécurité sociale)
De 1 à 6 ans
30 jours à 90 %
30 jours à 66,66 %
De 6 à 11 ans
40 jours à 90 %
40 jours à 66,66 %
De 11 à 16 ans
50 jours à 90 %
50 jours à 66,66 %
De 16 à 21 ans
60 jours à 90 %
60 jours à 66,66 %
De 21 à 26 ans
70 jours à 90 %
70 jours à 66,66 %
De 26 à 31 ans
80 jours à 90 %
80 jours à 66,66 %
Plus de 31 ans
90 jours à 90 %
90 jours à 66,66 %
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du 1er jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents de trajet, et à compter du 11e jour d'absence dans tous les autres cas.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au 1er jour de l'absence.
Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.
La garantie décès s'applique à l'ensemble du personnel y compris les apprentis, à l'exclusion des cadres et des salariés en contrat à durée déterminée inférieure à 3 mois (1)
1. Garantie décès :
- définition : en cas de décès d'un salarié, un capital est versé à un bénéficiaire désigné ;
- salarié dont le décès est visé par la garantie : ensemble du personnel ;
- bénéficiaire de la garantie : par ordre de préférence, le conjoint survivant, les descendants (enfants, puis petits-enfants), les ascendants (parents, puis grands-parents), les collatéraux et tout tiers désigné ;
- âge limite du salarié : au plus 65 ans ;
- ancienneté du salarié : aucune condition d'ancienneté ;
- nature de la garantie : versement d'un capital égal à 100 % du salaire annuel brut.
Définition : en cas de décès d'un salarié, un capital décès est versé à un bénéficiaire désigné.
Cette prestation est complétée en cas de décès, dans l'année qui suit du conjoint non remarié du salarié décédé par une garantie de double effet.
Selon cette garantie, le capital prévu au 6e alinéa du présent article est également versé, réparti en parts égales entre eux, aux enfants restés à la charge dudit conjoint.
2. Garantie invalidité absolue et définitive :
- définition : en cas d'invalidité de la 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale, un capital est versé au salarié invalide ;
- bénéficiaire de la garantie : le salarié lui-même ;
- Condition d'ancienneté exigée : 1 an dans l'entreprise ;
- nature de la garantie : versement d'un capital égal à 100 % du salaire annuel brut.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1242-14 du code du travail qui prévoit que les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, applicables aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée, s'appliquent également aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée à l'exclusion des dispositions concernant la ruptue du contrat de travail