Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe participe à l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois.
À cet effet, les parties signataires du présent accord rappellent, qu'un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers en date du 8 décembre 2009 contient notamment des indicateurs et des orientations pouvant aider les entreprises de la branche dans la mise en œuvre pratique de ce principe d'égalité.
En outre, il est rappelé, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, que les entreprises de la branche dont l'effectif atteint ou dépasse 50 salariés, doivent mettre en œuvre les mesures suivantes :
– procéder à l'évaluation des écarts éventuels sur la base des indicateurs de l'égalité entre les femmes et les hommes, tels que fixés par voie réglementaire ;
– définir et programmer, selon les résultats de cette évaluation, les mesures correctives permettant d'atteindre un résultat suffisant dans un délai de trois ans, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les dispositions du présent accord concernent les établissements privés pour personnes âgées à caractère commercial sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'outre-mer et tels que nommés ci-après dans la nomenclature des activités économiques qui n'étaient initialement pas visés par le Ségur de la santé :
• 87.30 A : hébergement social pour personnes âgées.
Et plus particulièrement :
Cet avenant est pris en application de l'accord du 16 novembre 2020 qui prévoyait en cas d'élargissement à d'autres secteurs, l'extension de son champ d'application. Depuis, la liste initialement concernée a été étendue à certaines activités, selon des modalités particulières définies par les pouvoirs publics :
– résidences autonomie avec forfait soins ;
– accueils de jour autonomes pour personnes âgées ou accueils de jour exercés par l'Ehpad ;
– PUV avec ou sans forfait soins.
La revalorisation mensuelle « Ségur » pour les salariés relevant de ce champ s'élève à 206 € bruts par mois pour un salarié à temps complet à compter du 1er novembre 2021.
Cette revalorisation mensuelle s'ajoute aux rémunérations réelles des bénéficiaires. Elle donnera lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire dénommée « Revalorisation salariale Ségur ».
Elle concerne les personnels ci-dessus définis quel que soit leur statut (CDD, CDI) et leur durée de travail (temps plein, temps partiel). Si la liste des professionnels concernés venait à nouveau à être révisée, ils seraient réintégrés dans le dispositif selon les modalités définies par les pouvoirs publics.
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la revalorisation mensuelle « Ségur » sera calculé pro rata temporis selon l'horaire contractuel, hors heures complémentaires, constaté lors de chacun des mois couverts par la période de versement de la revalorisation salariale « Ségur ».
Elle s'ajoute à la rémunération effective du salarié, cette dernière correspondant a minima à un montant égal au Smic.
La revalorisation salariale « Ségur » s'ajoute aux minima conventionnels sans possibilité de dérogation défavorable par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe.
Elle ne pourra pas entraîner une baisse de rémunération de quelque nature que ce soit.
La revalorisation mensuelle « Ségur » fera partie du taux horaire servant au calcul des différentes majorations ou indemnités assises sur le taux horaire du salarié prévues par l'annexe de la convention collective du 18 avril 2002 (notamment travail de nuit et astreintes) et du taux horaire servant au calcul des heures supplémentaires et des heures complémentaires.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions visées aux articles L. 2261-7, L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Le présent accord prend effet à la date du versement effectif des financements publics prévu par la disposition législative ou réglementaire de la mesure de revalorisation salariale « Ségur », dans les conditions qu'elle prévoira, incluant la rétroactivité à compter du 1er novembre 2021 pour les personnels concernés réglementairement du champ d'activité visé à l'article 1er.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de parution au JO de son arrêté d'extension.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées par le code du travail, le présent accord est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail selon des modalités diversifiées, et notamment le télétravail.
Au sein de la politique RSE institutionnelle, le déploiement du travail à distance constitue un levier visant à favoriser la qualité de vie au travail des salariés et la bonne articulation des temps professionnel et personnel. Il peut être source, dans le cadre d'une démarche managériale et organisationnelle adaptée, de développement de l'autonomie des salariés.
Le 26 novembre 2020, les organisations patronales et syndicales ont conclu un accord national interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ».
Un accord national a été conclu le 28 novembre 2017 au sein du régime général de la sécurité sociale, après un premier accord national du 4 mars 2014.
Sur la base d'un bilan de l'application de ce texte, et de l'expérience acquise durant la crise sanitaire, une nouvelle négociation a été engagée qui a conduit à l'adoption des dispositions qui suivent.
Les parties signataires ont ainsi souhaité définir un cadre national de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de sécurité sociale, qui sécurise les relations de travail dans les organismes. Le présent accord définit le socle commun applicable à l'ensemble des organismes du régime général et constitue le cadre dans lequel devra s'inscrire le dialogue social local. Il doit servir de référence à la négociation locale en vue de favoriser le développement du télétravail, quand bien même les modalités peuvent être adaptées par chaque organisme compte tenu de son contexte et de son projet d'organisation propre.
Le travail à distance répond à différents enjeux devant être conciliés dans la recherche d'un équilibre en vue de garantir :
– le maintien de la qualité du service rendu à nos bénéficiaires, et la continuité de service ;
– la souplesse d'organisation permettant d'améliorer la qualité de vie au travail grâce à des meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie, contribuant ainsi à la motivation des salariés ;
– la préservation du lien de chaque salarié avec l'organisme et le collectif de travail afin d'éviter tout phénomène d'isolement et la perte de sens au travail.
Le télétravail constitue un vecteur d'attractivité, et de fidélisation des salariés. Son développement concourt en outre aux objectifs de réduction des impacts environnementaux du régime général visés notamment par le référentiel RSO institutionnel.
Les signataires du présent accord rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion édicté par le code du travail et applicable en particulier aux salariés en télétravail.
En conséquence, les parties signataires sont convenues de l'application de ce protocole sur le champ conventionnel des praticiens conseils.
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, entrera en vigueur au lendemain de sa signature pour les adhérents du SNELAC et du SNDLL.
Le présent avenant est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs à la direction des relations du travail et au greffe du conseil des prud'hommes dont dépend le siège du SNELAC.
L'entrée en vigueur du présent accord est soumise à l'absence d'opposition des organisations syndicales non signataires majoritaires en nombre dans un délai de 15 jours à compter de sa notification.
A l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
– mariage du salarié : 5 jours ;
– naissance ou adoption : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès du conjoint ou d'un enfant : 4 jours ;
– décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur ou d'un ascendant au second degré : 1 jour ;
– examens prénataux : dans les conditions prévues à l'article L. 1225-16 du code du travail ;
– rentrée des classes : 1 demi-journée pour les salariés ayant des enfants en âge scolaire (jusqu'à la veille du 12e anniversaire de l'enfant).
Sous réserve de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :
– présélection militaire : dans la limite de 3 jours ;
– enfants malades : 2 jours non consécutifs par an, sur présentation d'un certificat médical pour enfant malade de moins de 12 ans, quel que soit le nombre d'enfants.
Ces jours s'entendent en jours ouvrables.
Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris concomitamment aux événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
La confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française,
La fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT ;
La fédération générale agroalimentaire CFDT ;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes, des services annexes FO ;
La fédération agroalimentaire CFE-CGC,
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC.
La fédération UNSA spectacle et communication, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 1 octobre 2013 (BO n°2013-41) ;
Confédération autonome du travail (CAT), par lettre du 10 décembre 2021 (BO n°2022-1).
Fédération des commerces et services UNSA, par lettre du 14 février 2022 (BO n°2022-12)
Alliance 7 ;




















Culture viande ;
COOP France ;
France conseil FCE ;
COOP FR grain ;
COOP FR nutrition ;
COOP FR lait ;



















FGA CFDT ;

Fédération nationale des syndicats de forestiers privés (FNSPF), par lettre du 16 juillet 2019 (BO n°2019-36)
Syndicat national des brasseurs indépendants (SNBI), par lettre du 8 février 2022 (BO n°2022-12)
Afin de respecter la volonté des négociateurs de l'accord paritaire du 13 juillet 2000, les signataires conviennent d'adapter la répartition des cotisations affectées au financement du paritarisme des salariés en tenant compte des voix obtenues par chaque organisation représentative des salariés lors des élections prud'homales du 11 décembre 2002, section industrie.
Aussi est-il décidé de modifier partiellement l'article 3 de l'accord paritaire du 13 juillet 2000.
Sont supprimées les dispositions suivantes de l'article 3 :
" ... lors des élections prud'homales du 10 décembre 1997, section
industrie :
Cette moitié sera donc répartie ainsi qu'il suit :
27,71 % fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT ;
21,27 % fédération générale agroalimentaire CFDT ;
15,55 % confédération française des travailleurs chrétiens CFTC ;
20,86 % fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de
l'alimentation, des tabacs et allumettes, des services annexes FO ;
14,61 % fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC ",
et remplacées par :
(voir cet article)
DOCUMENT 2
Liste des accords salariaux conclus depuis le 3 juillet 2007 :
Avenant n° 79 du 3 juillet 2007 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2007.
Avenant n° 80 du 4 juillet 2008 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2008.
Avenant n° 82 du 15 juillet 2009 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2009.
Avenant n° 83 du 16 avril 2010 relatif aux salaires minima au 1er avril 2010.
Avenant n° 84 du 11 février 2011 relatif aux salaires minima pour l'année 2011.
Avenant n° 85 du 24 janvier 2012 relatif aux salaires minima pour l'année 2012.
Avenant n° 87 du 26 juin 2012 relatif aux salaires minima au 1er novembre 2012.
Avenant n° 2 du 28 janvier 2014 relatif aux salaires minimaux au 1er février 2014.
Avenant n° 3 du 23 janvier 2015 relatif aux salaires minimaux au 1er février 2015.
Avenant n° 4 du 16 février 2016 relatif aux salaires minimaux au 1er mars 2016.
Avenant n° 5 du 21 février 2017 relatif aux salaires minimaux au 1er mars 2017.
Avenant n° 6 du 1er février 2018 portant barème des salaires minima au 1er février 2018.
Avenant n° 7 du 15 février 2019 relatif aux salaires minima au 1er mars 2019.
Avenant n° 8 du 3 mars 2020 relatif aux salaires minima au 1er mars 2020.
Avenant n° 9 du 5 février 2021 relatif au barème des salaires minima à compter du 1er mars 2021.
Avenant n° 10 du 21 février 2022 relatif aux salaires minima à compter du 1er mars 2022.
L'attention du lecteur est appelée sur le point suivant :
Ces avenants peuvent se référer à la numérotation d'articles de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée.
Il convient de leur substituer les références de la convention collective révisée, dite SDLM ayant le même objet.
Les parties conviennent de procéder à une revalorisation de 2,2 % de l'ensemble des salaires minimas conventionnels tels que défini dans l'annexe à l'accord du 5 novembre 2019 relatif aux revalorisations salariales pour l'année 2020 étendu le 1er avril 2020.
Le tableau correspondant à cette nouvelle grille des minimas constitue l'annexe 1 du présent accord.
Il est rappelé que, jusqu'à l'entrée en vigueur de la revalorisation des salaires minimas conventionnels, les entreprises doivent au moins assurer une rémunération égale au Smic en vigueur.
Conformément aux dispositions conventionnelles, les montants des primes et/ ou indemnités en vigueur seront également revalorisés du même pourcentage (2,2 %) et selon les mêmes conditions d'entrée en vigueur que celles de la revalorisation des minimas conventionnels.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du SMIC.
(Arrêté du 30 décembre 2021 - art. 1)
En application des articles 
XII-8 et XII-9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597) et les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Normandie.
Saint-Nicolas-de-Port, le 8 février 2022.
Syndicat national des brasseurs indépendants (SNBI), 62, rue Charles-Courtois, 54210 Saint-Nicolas-de-Port, à la direction générale de travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai ­ André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le président,
À l'issue du récent cycle de mesure de la représentativité patronale, le syndicat national des brasseurs indépendants (SNBI) a été reconnu représentatif par arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations patronales d'employeurs reconnues représentatives dans la CCN des activités de production des eaux embouteillées, des boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière (IDCC 1513).
Conformément à l'article 1.3 de la convention collective des activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière, brochure n° 3247, IDCC 1513, nous vous notifions par la présente que notre organisation adhère à la convention collective ainsi qu'à l'ensemble des avenants et accords rattachés en vigueur à compter de ce jour.
Cette notification fera l'objet d'un dépôt légal.
Vous en souhaitant bonne réception,
Je vous prie d'agréer, Monsieur le président, l'expression de ma meilleure considération.
Le président.
Saint-Nicolas-de-Port, le 8 février 2022.
SNBI, 62, rue Charles-Courtois, 54210 Saint-Nicolas-de-Port
À l'issue du récent cycle de mesure de la représentativité patronale, le Syndicat national des brasseurs indépendants (SNBI) a été reconnu représentatif par arrêté du 8 novembre 2021 fixant la liste des organisations patronales d'employeurs reconnues représentatives dans la CCN des activités de production des eaux embouteillées, des boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière (IDCC 1513).
Aussi, en application des dispositions des articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail, nous vous notifions par la présente l'adhésion du syndicat national des brasseurs indépendants (SNBI) à l'accord constitutif de l'opérateur de compétences OCAPIAT du 18 décembre 2018.
Vous en souhaitant bonne réception,
Je vous prie d'agréer, Monsieur le président, l'expression de ma meilleure considération.
Le président.
À la demande de certaines organisations syndicales représentatives de la branche des centres de lutte contre le cancer (CLCC) et afin de permettre une application claire des dispositions de la convention collective nationale (CCN) des CLCC en matière de congé exceptionnel en cas de Pacs ou de mariage d'un salarié, les partenaires sociaux de la branche des CLCC ont tenus à préciser les dispositions de l'article 2.4.3.1. « Mariage et Pacs » de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999.
Le présent avenant porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er avril 2022, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)

Salaires mensuels (151,67 heures/mois)
Taux horaires















Groupe 6 [1]


Groupe 7 [1]


[1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes

– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 34 036 euros.
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires. »
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
L'article 2.4.3.1. « Mariage et Pacs » de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 est désormais rédigé de la manière suivante :
« – mariage ou Pacs du salarié avant un an d'ancienneté : 4 jours ouvrables ;
– mariage ou Pacs du salarié après un an d'ancienneté : 6 jours ouvrables.
Concernant les deux alinéas précédents, il est précisé que le Pacs et le mariage sont deux événements distincts : chacun d'entre eux permet au salarié concerné de bénéficier du droit au congé mentionné ci-dessus peu important que son conjoint soit ou non le même lors de ces événements.
– mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;
– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;
– mariage de l'un des parents : 1 jour ouvrable. »
Bagnolet, le 14 février 2022.
FCS UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex à la direction générale du ­ travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
Par cette lettre, la fédération des commerces et services UNSA, déclarée le 4 février 1999 vous fait part de son adhésion à la convention collective du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995 (IDCC 1880), étendue par arrêté du 15 juillet 2002 (Journal officiel du 25 juillet 2002). Ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants, ses textes attachés (accords, avenants et toutes les annexes), aux textes et avenants relatifs aux salaires.
Nous adhérons également à l'Association de gestion du paritarisme du négoce de l'ameublement (AGPNA), à l'accord de branche du 21 septembre 2010 relatif au dialogue social dans la branche du négoce de l'ameublement et ses avenants successifs.
Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des organisations syndicales et d'employeurs, signataires et représentatives dans le champ de cette convention.
Nous vous prions de croire, Monsieur le directeur, en l'assurance de notre respectueuse considération.
La secrétaire générale.
Bagnolet, le 14 février 2022.
FCS UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
Par cette lettre, la fédération des commerces et services UNSA, déclarée le 4 février 1999 vous fait part de son adhésion à la convention collective des professions de la photographie du 13 février 2013 (IDCC 3168), étendue par arrêté du 21 juillet 2015 (JO du 28 juillet 2015). Ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants, ses textes attachés (accords, avenants et toutes les annexes), aux textes et avenants relatifs aux salaires.
Nous adhérons également à l'Association paritaire des partenaires des professions de la photographie pour l'aide à la négociation (A4PAN), à l'accord de branche du 12 juin 2007 relatif au développement du dialogue social dans la branche des professions de la photographie et ses avenants successifs.
Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des organisations syndicales et d'employeurs, signataires et représentatives dans le champ de cette convention.
Nous vous prions de croire, Monsieur le directeur, en l'assurance de notre respectueuse considération.
La secrétaire générale.
Au regard de modifications dans les appellations des formations et de l'émergence de nouveaux besoins, la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » dans la branche transports routiers (annexe à l'accord du 4 juin 2020 relatif à la mise en œuvre des actions de reconversion ou promotion par alternance) est mise à jour et complétée.
Les partenaires sociaux rappellent que, conformément à l'accord du 4 juin 2020 susvisé, cette liste est établie au regard des critères de forte mutation de l'activité et de risques d'obsolescence des compétences.
Liste complémentaire des certifications retenues comme éligibles à la « Pro-A »
Transports routiers et activités auxiliaires CCNTR
Formations aboutissant à un diplôme, un titre ou à un CQP
Formations
Niveau 4 (ex niveau IV)
Bac pro Organisation de transport de marchandises
Niveau 5 (ex niveau III)
BTS Gestion des transports – Logistique associée – GTLA
BTS Maintenances véhicules option B – Véhicules de transport routier – MVTR
BUT Gestion logistique et transport management de la mobilité et de la Supply Chain connectées
BUT Gestion logistique et transport management de la mobilité et de la Supply Chain durables
TP Gestion des opérations de transport routier de marchandises – GOTRM
TP Organisateur de transports aériens ou maritimes de marchandises – OTAMM
TP Technicien en maintenance des parcs de véhicules Industriels – TMPVI (PROMOTRANS)
TP Responsable exploitation de transport de marchandises – RETM (PROMOTRANS)
TP Vendeur conseil en voyages d'affaires et de tourisme – VCVAT
Niveau 6 (ex niveau II)
Responsable du transport Multimodal – RTM (PROMOTRANS)
Responsable opérationnel de la chaîne logistique (ESPL)
Responsable des opérations logistiques-Diplôme d'études supérieures d'université – Gestion des opérations logistiques – GOL EXECUTIVE
Niveau 7 (ex niveau I)
Manager des organisations et processus logistiques – MOPL (ISTELI)
Les dispositions de l'article 7 « Réglementation du travail » de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité sont complétées par la création de deux articles 7.12 et 7.13, visant à définir la notion de durée minimale d'une période de travail ainsi que sa rémunération, rédigés comme suit :
« 7.12.   Définition d'une période de travail
La période de travail est définie comme la période de temps continu comprise entre la prise de poste et la fin de poste, rémunérée comme temps de travail pour un salarié.
Lorsqu'un agent effectue deux périodes de temps de travail effectif séparées par une coupure non rémunérée d'une durée inférieure ou égale à 2 heures, le temps de travail effectif total est considéré comme une seule période de travail au sens de l'accord du 1er avril 2021.
Lorsque la coupure est supérieure à 2 heures, les deux périodes de travail sont considérées comme distinctes au sens du présent accord. Les dispositions concernant les interruptions ne s'appliquent que tant qu'elles ne contreviennent pas à l'article L. 3123-23 du code du travail.
Le travail effectif réalisé en période d'astreinte, les visites médicales du travail, les réunions collectives de travail ou encore les entretiens professionnels ou disciplinaires ne constituent pas une période de travail au sens de l'accord du 1er avril 2021.
7.13.   Durée minimale d'une période de travail
Une période de travail, telle que définie ci-avant, ne peut être planifiée et rémunérée pour une durée inférieure à 4 heures. Le début de la période de travail doit correspondre au début de la première prise de service effective. Ces heures planifiées et rémunérées sont reconnues comme pleines et entières dans le cadre de la reprise conventionnelle du personnel.
Les primes et indemnités sont versées sur la base servant de rémunération.
Le tableau ci-dessous présente quelques exemples d'application des dispositions de cet accord :
Horaires de travail effectif
Base de rémunération
6 heures à 8 heures sans interruption
Durée minimale de 4 heures non respectée.
Rémunération de 4 heures pour la période de travail planifiée de 6 heures à 10 heures.
De 8 heures à 9 heures puis de 12 heures à 16 heures
L'interruption excède 2 heures.
La première période de travail doit être rémunérée à hauteur de 4 heures.
La seconde période de travail est rémunérée à hauteur de 4 heures, correspondant à la période de travail effectif.
La période de travail sera ainsi planifiée de 8 heures à 16 heures.
8 heures à 9 heures puis 10 h 30 à 11 h 30
L'interruption n'excède pas 2 heures.
La période de travail effectif est d'une durée totale inférieure à 4 heures.
Rémunération de 4 heures pour la période de travail planifiée de 8 heures à 12 heures.
Les dispositions de l'accord du 1er avril 2021 sont sans effet sur les conditions d'octroi de l'indemnité de panier qui demeurent celles fixées à l'article 6 de l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. »
Cet avenant complète la liste du document n° 2 « Liste des accords salariaux conclus depuis le 3 juillet 2007 » de l'avenant du 23 avril 2012 portant révision de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée.
Le présent avenant a un caractère impératif.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives afin de permettre, le cas échéant, l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.
Le présent avenant est déposé au ministère en charge du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre en charge du travail.
Les  dispositions des points 4 et 6 de l'article 37 bis « Fonds de péréquation » sont annulées et remplacées par :
« 4. Les partenaires sociaux ont décidé de confier la gestion du fonds de péréquation et du Faps à Isica Prévoyance.
6. Les modalités de fonctionnement du fonds de péréquation et du Faps seront réexaminées dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, de même que le choix de l'organisme gestionnaire des deux fonds. »
Vu les articles 34, 37, 37 bis, 37 ter, 37 quater, 37 quinquies et 37 sexies de la convention collective ;
Vu l'avenant n° 83 à la convention collective ;
Vu le rapport établi par ISICA Prévoyance sur les comptes du régime de prévoyance ainsi que le rapport établi par l'OCIRP en ce qui concerne la garantie rente éducation pour les années 2008,2009 et 2010 conformément au protocole d'accord du 20 mai 2011 ;
Vu le rapport établi par ISICA Prévoyance sur le fonds de péréquation et le FAPS ;
Vu le rapport établi par ISICA Prévoyance sur le fonds de mutualisation de la garantie « indemnité de départ à la retraite » conformément au protocole d'accord du 20 mai 2011 ;
Vu le rapport établi par AG2R Prévoyance sur les comptes du régime de « remboursement complémentaire de frais de soins de santé », pour les années 2007,2008,2009 et 2010 conformément au protocole d'accord du 20 mai 2011,
il a été convenu ce qui suit :
Les dispositions suivantes constituent l'avenant n° 100 à la convention collective nationale du 19 mars 1976, ci-après désignée « convention collective. »
Après examen des rapports établis par ISICA Prévoyance portant notamment sur la situation financière et la gestion des régimes de prévoyance et du fonds de péréquation, par l'Ocirp portant notamment sur la situation financière et la gestion de la garantie rente éducation et par AG2R Prévoyance portant notamment sur la situation financière et la gestion du régime de « remboursement complémentaire de frais de soins de santé », les partenaires sociaux ont décidé les modifications ci-dessous. Il est bien entendu que si la situation financière des régimes l'exigeait, les modifications nécessaires seraient apportées par les partenaires sociaux.
Les dispositions de l'article 37 quinquies « Organismes assureurs » désignés de la convention collective sont annulées et remplacées par :
« Désignation
Dans un objectif de solidarité entre l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont organisé une mutualisation des risques au niveau professionnel. Cette mutualisation permet notamment de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession généralement de petite taille, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire et de garantir l'accès aux garanties collectives, sans considération notamment, d'âge ou d'état de santé.
C'est pourquoi les partenaires sociaux ont désigné Isica Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées : incapacité de travail, décès et invalidité permanente et totale.
Pour la garantie rente éducation, les partenaires sociaux ont désigné l'Ocirp (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur. Isica Prévoyance reçoit délégation de la part de l'Ocirp pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation de ces risques seront réexaminées par la commission nationale paritaire dans les 6 mois qui précédent l'expiration d'un délai de 5 années à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Changement d'organisme assureur
Conformément à la législation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent avenant ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux, les rentes et indemnités en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.
La revalorisation des rentes et indemnités sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies aux articles 37, 37 ter et 37 quater de la convention collective.
Les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail. En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale. »
Les dispositions du point 5 de l'article 37 bis « Fonds de péréquation » sont annulées et remplacées par :
« 5. Le taux de cotisation du fonds de péréquation est fixé à 0,31 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale. Le taux de cotisation du Faps est fixé à 0,06 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale.
Les cotisations du fonds de péréquation et du Faps sont à la charge exclusive de l'employeur. »
Les dispositions du 6 « Organisme » désigné de l'article 34 « Départ à la retraite » de la convention collective sont annulées et remplacées par :
« Les partenaires sociaux ont désigné Isica Prévoyance, Institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur et gestionnaire de cette garantie.
Le compte de résultats de la garantie « indemnité de départ à la retraite » sera examiné chaque année. Le taux indiqué au point 5 pourra être éventuellement modifié compte tenu de la situation financière du régime.
Le choix de l'organisme assureur gestionnaire sera réexaminé dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant. »
Les dispositions du 5 « Taux de cotisation » de l'article 34 « Départ à la retraite » de la convention collective sont annulées et remplacées par :
« Le taux de cotisation de la garantie ''indemnité de départ à la retraite'' est fixé à 0,80 % du salaire brut limité au plafond de la sécurité sociale et est à la charge exclusive de l'employeur. »
Il est inséré un article 37 septiesà  la convention collective rédigé comme suit :
« Article 37 septies
Autonomie des dispositions relatives aux garanties collectives
Les dispositions relatives aux garanties collectives de prévoyance, en ce compris le régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé, constituent un tout indivisible et détachable du reste de la convention collective.
Par conséquent, en application de l'article 4 de la convention collective, ces dispositions peuvent faire l'objet d'une dénonciation partielle. Par ailleurs, la procédure de révision prévue à l'article 2 de la convention collective est déclinée de la manière suivante en ce qui concerne l'ensemble relatif aux garanties conventionnelles de prévoyance :
– les dispositions de la convention collective relatives à la prévoyance, objet des articles 34-3, 37, 37 ter, 37 quater, 37 quinquies et 37 sexies, les dispositions de l'article 37 bis de ladite convention collective relative au fonds de péréquation, ainsi que les dispositions de l'avenant n° 83 à la convention collective pourront à tout moment faire l'objet d'une révision en tout ou partie. La négociation à cet effet a lieu à la demande de l'une des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-8 du code du travail ;
– toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu'un projet de nouvelle rédaction ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, la commission nationale paritaire sera réunie à l'initiative de la partie la plus diligente en vue d'une négociation ;
– les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou à défaut seront maintenues ;
– sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient à compter du lendemain du dépôt de l'accord dans les conditions légales ;
– l'avenant de révision fera l'objet des formalités de publicité légale. Les parties solliciteront l'extension de l'avenant auprès des services compétents ;
– la négociation de révision doit être engagée dans les 3 mois suivant le constat, sur la base du rapport annuel présenté par les organismes assureurs désignés, d'un déséquilibre entre masse des cotisations et des prestations. »
Fédération SYNTEC, 3, rue Léon-Bonnat, 75016 Paris ;
Fédération CICF, 3, rue Léon-Bonnat, 75016 Paris.
FIECI CFE-CGC, 35, rue du Faubourg-Poissonnière, 75009 Paris ;
Fédération des employés et cadres FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;
Fédération des services CFDT, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex ;
CSFV-CFTC, 197, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris ;
CGT, 263, rue de Paris, case 421, 93514 Montreuil Cedex.
Annexe III au titre VIII « Tutorat »
Lettre d'engagement (tuteur, salarié, chef d'entreprise)
L'entreprise, par l'intermédiaire du responsable RH (ou du personnel ou administratif), s'engage à :
– tout mettre en œuvre pour accueillir, suivre et favoriser le développement du salarié en formation ;
– nommer le tuteur chargé de suivre le salarié en formation dès son arrivée et de l'accompagner pour accomplir au mieux sa mission ;
– faciliter les échanges entre le salarié en formation, l'organisme de formation et l'entreprise.
Le salarié en formation s'engage à :
– faire preuve d'ouverture et d'opiniâtreté au centre de formation et sur le poste de travail où il est affecté ;
– utiliser de façon rigoureuse, sincère et honnête les outils de suivi mis en place dans le cadre de l'alternance ;
– respecter les règles et usages définis dans le règlement intérieur de l'établissement où il est affecté et du centre de formation ;
– avoir un comportement positif et respectueux de l'image de l'entreprise ;
– être assidu et assister à l'ensemble des formations prévues.
Le tuteur s'engage à :
– tout mettre en œuvre pour accueillir, suivre et favoriser le développement du salarié en formation ;
– aider le salarié en formation à s'organiser et à se positionner dans son équipe pendant toute la durée du cursus en alternance ;
– lui offrir des possibilités de mettre en pratique ce qu'il découvre pendant les formations et des plages de temps pour faire le point sur son apprentissage théorique, sur les applications terrain qu'il souhaite mettre en œuvre dans son environnement quotidien, sur les progrès et les éventuelles difficultés rencontrées ;
– faciliter les échanges entre le salarié en formation, l'organisme de formation et l'entreprise.
Fait à …………… le ……………
Tuteur Salarié en formation Le représentant de l’entreprise
Le présent accord national est applicable aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, tel que défini par l'accord du 21 novembre 1995 tel qu'étendu par les arrêtés du 8 février 1996 et du 25 février 2000.
Cet accord s'applique aux entreprises relevant des codes NAF 72.1Z, 72.2Z, 72.3Z, 72.4E, 74.1E, 74.1G, 74.2C, 74.3B, 74.5A, 74.8J et qui, conformément à l'article L. 132-5 du code du travail, répondent à la définition en termes d'activités économiques de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils telle qu'étendue par les arrêtés du 8 février 1996 et du 25 février 2000.
Sur le champ d'application conventionnel de l'accord national du 5 juillet 2001 relatif à l'introduction des métiers de l'Internet dans le dispositif des classifications de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil du 15 décembre 1987, la commission nationale d'interprétation, saisie aux fins de se prononcer sur l'article 1er « Champ d'application », a émis l'avis qui suit à l'unanimité des signataires de l'accord initial :
Le champ d'application de la convention collective Syntec dans le domaine de l'Internet s'apprécie en référence à ses domaines d'activité : l'informatique et les systèmes d'information sous les formes de l'ingénierie, de l'édition de logiciels, du conseil, de l'assistance technique, de l'exploitation, de l'infogérance et de la formation.
Il concerne :
1. Les concepteurs, fournisseurs et exploitants de plate-forme informatique ;
2. Les prestations d'hébergement de site Internet ;
3. Les prestations de conception, de développement, mise en oeuvre et entretien de site Web considéré comme composante du système d'information de l'entité cliente ;
4. Les développeurs, producteurs et intégrateurs de logiciels nécessaires à la création et à l'exploitation des services pour répondre aux besoins de leurs clients ;
5. Les fournisseurs d'expertise, d'ingénierie, de conseil et de formation dans le domaine de l'Internet ;
6. L'édition de logiciels ou de composants logiciels en technologie Internet ;
7. Les exploitants de réseaux ou infrastructures informatiques (infogérance-outsourcing) ;
8. Les fournisseurs de services applicatifs relatifs aux systèmes d'information de leurs clients, quel que soit le mode de fourniture du service (infogérance-services bureau).
Le présent avis sera annexé à l'accord national du 5 juillet 2001.
Fait à Paris, le 18 avril 2002.
Le présent texte modifie certaines dispositions de la convention collective du négoce des matériaux de construction, compte tenu, d'une part, de la création de la CPPNI et, d'autre part, de l'abrogation par le législateur du dispositif des CPV (commission paritaire de validation).
1.   L'article 1.4.2, A, et l'article 10.1.1 de la convention collective sont modifiés :
Les termes : « CPN (commission paritaire nationale) » et « commission paritaire d'interprétation et de conciliation » sont supprimés et remplacés par : « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » (CPPNI).
La référence à la CPV est également supprimée.
Le tableau, visé aux deux articles, est ainsi modifié :
Instance paritaire
Nombre de représentants
des organisations syndicales
représentatives dans la branche
Nombre de réunions/ an
à titre indicatif *
CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation)
3 représentants par organisation syndicale représentative dans la branche
6 à 10 réunions
Jury paritaire CQP-VAE
1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche
6 réunions (prioritairement
le jour même de la CPNEFP)
CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle)
1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale représentative dans la branche
6 réunions
* Le nombre est donné à titre indicatif.
L'article 1.29 de la convention collective « Commission d'interprétation » est supprimé.
2. Le dernier alinéa de l'article 10.1.2 est annulé et remplacé par « En fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel ainsi que les dates des réunions, à la fin de chaque année civile pour l'année à venir ».
3. Le titre 9 de la CCN, relatif à la CPV, est supprimé.
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 18 avril 2023 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 18 avril 2023 - art. 1)
FNAAFP CSF ;




FSS CFDT ;
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 20 juin 2023 - art. 1)
Est SCOP BTP ;
FFB Grand Est ;
CAPEB Grand Est,
FG FO construction ;
URCB CFDT Grand Est ;
UNSA Grand Est,
Les bénéficiaires du dispositif relatif au télétravail sont des salariés en contrat à durée indéterminée, dont la nature du travail peut être réalisée à distance.
Il est ouvert uniquement aux salariés en poste depuis au moins 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié, sauf accord explicite formalisé au moment de l'embauche. Toutefois les salariés enceintes peuvent avoir accès à une organisation en télétravail avant ce délai dans les conditions définies par l'employeur après avis du CSE.
L'éligibilité au télétravail dépend par ailleurs intimement des capacités individuelles du salarié à s'inscrire efficacement dans cet aménagement.
Une attention particulière sera portée sur l'équilibre d'accès aux femmes et aux hommes de l'entreprise au télétravail.
En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail devra faire l'objet d'une nouvelle demande du salarié et acceptation de l'employeur. En cas de maintien du télétravail, un nouvel avenant relatif au télétravail peut être signé avec la mise en place d'une nouvelle période d'adaptation.
Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle, il doit à cette occasion vérifier que son assurance habitation couvre le travail à distance, à partir des éléments fournis par son entreprise. Dans le cas d'un surcoût éventuel d'assurance engendré spécifiquement par le télétravail, ce dernier sera pris en charge par l'employeur sur présentation d'une facture acquittée.
(1) Le 2e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et des stipulations de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005, telles que modifiées par l'accord national interprofessionnel étendu du 26 novembre 2020 aux termes desquelles la mise en place du télétravail peut se faire par accord collectif, charte ou par accord individuel.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)
(2) Le 5e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et des stipulations de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, telles que modifiées par l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 aux termes desquelles la mise en place du télétravail peut se faire par accord collectif, charte ou par accord individuel.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)