Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le salarié ayant trois mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle dans la limite de trois jours pour se rendre à la présélection militaire.
Ces jours d'absence n'entraînent pas réduction de la rémunération mensuelle et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
En cas d'absences répétées du salarié ou en cas d'absence supérieure à quatre mois déterminée sur une période de douze mois consécutifs, le remplacement définitif du salarié pourra intervenir s'il s'avère impossible de recourir à son remplacement temporaire sans compromettre le bon fonctionnement du cabinet ou de la clinique vétérinaire.
Dans ces hypothèses, l'employeur, s'il envisage de licencier le salarié, devra, dans le respect de la procédure de licenciement, notifier celui-ci en énonçant la nécessité dans laquelle il se trouve de remplacer le salarié.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables au salarié bénéficiant de la protection des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Le salarié peut également quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier de son droit à pension vieillesse. Dans ce cas, il doit un préavis.
Ce préavis est de 1 mois si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté et de 2 mois s'il a plus de 2 ans d'ancienneté.
En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une retraite (1) celui-ci percevra l'indemnité de départ en retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle :
- 1 demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 2 janvier  2001.
En application de l'article L. 133-5, treizième alinéa, du code du travail, il est institué une commission paritaire nationale d'interprétation chargée de veiller au respect et à l'application de la présente convention et de ses avenants, ainsi que d'étudier les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de leur mise en oeuvre.
Ces commissions se composent d'un nombre égal de représentants des organisations patronales et des organisations syndicales de salariés, chacune d'entre elles étant représentée par un membre titulaire, qui pourra se faire remplacer par un suppléant appartenant à la même organisation.
Le secrétariat de ces commissions est assuré par la partie employeurs.
La saisine des commissions est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception (adressée au secrétariat de la commission en précisant le nom de la commission saisie). Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen.
Lorsqu'une commission est saisie d'un différend, elle se réunit dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la présentation de la requête, entend les parties et se prononce dans un délai de quinze jours ouvrés à partir de sa première réunion.
Lorsque la commission paritaire nationale d'interprétation donnera un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les commissaires, sera annexé à la présente convention.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission paritaire nationale de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.
Dans un esprit de règlement des conflits collectifs de travail qui pourraient apparaître dans la branche professionnelle, les parties signataires s'accordent pour instituer une procédure contractuelle d'arbitrage. Celle-ci sera mise en oeuvre lorsque le procès-verbal de non-conciliation prévu à l'alinéa ci-dessus aura été signé. A cet effet, les parties signataires établiront une liste d'arbitres potentiels.
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés appelés à participer aux réunions des commissions paritaires. Dans ce cas, le temps de travail non effectué sera payé comme temps de travail effectif et les frais de déplacement dûment justifiés seront pris en charge par les organisations patronales signataires selon les modalités fixées par un règlement intérieur. Les absences prévues au présent article n'auront aucune incidence sur la détermination des droits à congés et ne seront pas imputables sur lesdits congés.
Des congés exceptionnels de courte durée, rémunérés, seront accordés :
- pour le déménagement : un jour ;
- pour la naissance et l'adoption : trois jours ;
- pour le mariage : cinq jours ;
- pour le mariage d'un enfant : deux jours ;
- pour le décès du père ou de la mère : deux jours ;
- pour le décès d'un conjoint ou d'un concubin (certificat de concubinage), d'un enfant : une semaine ;
- pour le décès d'un beau-père, d'une belle-mère, d'un frère, d'une soeur : un jour.
Un jour de plus pourra être accordé selon que les cérémonies ont lieu à plus de trois cents kilomètres.
Ces congés ne s'imputent pas sur le congé annuel et doivent être pris au moment de l'événement.
Des congés de maternité et des congés d'adoption seront accordés conformément aux textes en vigueur.
Les mêmes dispositions s'appliquent en cas d'adoption d'un enfant de moins de trois ans.
L'intéressée a droit à un congé total de seize semaines, la suspension d'activité commençant six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant dix semaines après la date de celui-ci.
Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque la salariée ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins, ou lorsqu'elle a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables (vingt-six semaines au total).
La période de huit semaines antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines : la période de dix-huit semaines est alors diminuée d'autant.
Des congés exceptionnels de courte durée, rémunérés, seront accordés :
- pour le déménagement : un jour ;
- pour la naissance et l'adoption : trois jours ;
- pour le mariage : cinq jours ;
- pour le mariage d'un enfant : deux jours ;
- pour le décès du père ou de la mère : deux jours ;
- pour le décès d'un conjoint ou d'un concubin (certificat de concubinage), d'un enfant : une semaine ;
- pour le décès d'un beau-père, d'une belle-mère, d'un frère, d'une soeur : un jour ;
- pour la paternité : 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples).
Un jour de plus pourra être accordé selon que les cérémonies ont lieu à plus de trois cents kilomètres.
Ces congés ne s'imputent pas sur le congé annuel et doivent être pris au moment de l'événement.
Un congé sans solde de trois mois au maximum par an est accordé à un salarié appelé à soigner son conjoint, son concubin ou un membre de sa famille au premier degré, sur justification médicale de la maladie de son parent.
Cette période n'est pas assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
En cas de maladie d'un ou plusieurs enfant à charge, âgés de moins de seize ans, tout salarié peut obtenir, sur justification d'un certificat médical, un congé exceptionnel en qualité de père, mère, tuteur légal ayant la charge de l'enfant.
Ce congé limité à douze jours ouvrables par an, donne lieu au versement d'un plein salaire pendant trois jours.
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'un an a le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves d'un enfant à charge.
Cette période d'activité à temps partiel a une durée initiale de six mois au plus ; elle peut être prolongée une fois pour une durée de six mois au plus.
Pour bénéficier de cette mesure, le salarié doit en faire la demande dans les conditions de l'article L. 122-28-9 du code du travail.
En application des dispositions légales, les signataires conviennent de fixer la date de la journée de solidarité au lundi de Pentecôte. Sa durée est de 7 heures, les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires. Néanmoins, toute entreprise relevant de la branche est libre de déterminer le jour supplémentaire travaillé par un accord entre l'employeur et chacun de ses salariés :
- soit un jour férié précédemment chômé autre que le 1er Mai ;
- soit un jour de RTT, lorsque la réduction du temps de travail est organisée sur l'année ;
- soit tout autre jour précédemment non travaillé, en application des modalités d'organisation de l'entreprise ;
- ou de fractionner les 7 heures sur l'année.
Dans le cas particulier où le lundi de Pentecôte était déjà travaillé dans l'entreprise avant l'entrée en vigueur de la loi, les modalités de fixation de la journée de solidarité sont définies par l'employeur, après accord avec les salariés concernés et consultation des institutions représentatives du personnel si elles existent, en application de l'article L. 212-16, alinéa 5, du code du travail.
Les salariés ayant changé d'employeur et se trouvant dans le cas où il leur est demandé d'effectuer à nouveau une journée de solidarité peuvent, au choix, refuser de travailler durant cette journée sans que cela puisse constituer une faute ou un motif de licenciement, ou travailler durant cette nouvelle journée de solidarité et être rémunérés.
Le travail de la journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent que l'évolution rapide des techniques et des compétences liées à la santé animale doit conduire leurs engagements et leurs efforts pour développer la formation des salariés des cabinets et cliniques vétérinaires.
En conséquence, vu :
- les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatives à la formation et au perfectionnement professionnels, complétées par les avenants du 8 novembre 1991 et du 8 janvier 1992 ;
- l'accord national interprofessionnel sur la formation dans les professions libérales du 28 octobre 1992 ;
- l'arrêté du ministère du travail du 10 juillet 1992 portant homologation du titre d'auxiliaire spécialisé vétérinaire ;
- la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle, et notamment son titre III relatif à la formation professionnelle ;
- l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels ;
- le décret n° 94-930 du 28 octobre 1994 pris en application de l'article 74 de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle,
les parties signataires de la présente convention collective décident de définir et d'organiser :
- les modalités du plan de formation ;
- le financement de la formation professionnelle ;
- la gestion des moyens financiers de la formation professionnelle ;
- les orientations en matière de formation professionnelle par création de la commission nationale paritaire de l'emploi de la branche vétérinaire.
Le congé du 1er Mai est rémunéré dans les conditions prévues par la loi. Si le 1er Mai tombe le jour de repos du salarié, ce dernier bénéficiera d'une journée de repos supplémentaire.
Les jours fériés légaux, à savoir :
1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël,
seront chômés et n'entraîneront pas de réduction de salaire.
Dans les cabinets ou cliniques vétérinaires fonctionnant en service continu, les salariés bénéficieront, selon les nécessités du service :
- soit d'un jour de repos compensateur ;
- soit du paiement de cette journée en sus de leur salaire normal (le jour de repos accordé en compensation comprendra un nombre d'heures équivalent au nombre d'heures travaillées ; il en sera de même pour le paiement de cette journée) ;
- si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié bénéficiera soit d'un jour de repos compensateur, soit du paiement de cette journée en sus de son salaire normal et ce dans la limite de cinq jours par an.
La majoration pour travail des jours fériés prévue par la convention collective ne peut se cumuler avec la majoration pour travail du dimanche également prévue conventionnellement.
Les repos compensateurs afférents aux jours fériés devront en principe être pris dans le délai de deux mois.
Un congé sans solde de trois mois maximum par an est accordé à un salarié appelé à soigner son conjoint, son concubin ou un membre de sa famille au premier degré, sur justification médicale de la maladie de son parent.
Cette période n'est pas assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
En cas de maladie d'un ou plusieurs enfants à charge, âgés de moins de seize ans, tout salarié peut obtenir, sur justification d'un certificat médical, un congé exceptionnel en qualité de père, mère, tuteur légal ayant la charge de l'enfant.
Ce congé, limité à douze jours ouvrables par an, donne lieu au versement d'un plein salaire pendant trois jours.
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'un an a le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves d'un enfant à charge.
Cette période d'activité à temps partiel a une durée initiale de six mois au plus ; elle peut être prolongée une fois pour une durée de six mois au plus.
Pour bénéficier de cette mesure, le salarié doit en faire la demande dans les conditions de l'article L. 122-28 du code du travail.
Avec accord de l'employeur, les salariés ont le droit de s'absenter pour recherche d'emploi soit 2 heures par jour, soit1 journée par semaine de travail.
Avec accord de l'employeur, ces périodes d'absence pour recherche d'emploi pourront être cumulées pour être prises en fin de préavis.
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération pour les salariés licenciés. En revanche, les heures d'absence pour recherche d'emploi des salariés démissionnaires ne donnent pas lieu à rémunération.
En outre, aucune indemnité n'est due au salarié qui n'utilise pas ses heures d'absence pour recherche d'emploi.
Des congés de maternité et des congés d'adoption seront accordés conformément aux textes en vigueur et notamment aux dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail.
Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque la salariée ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins, ou lorsqu'elle a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables (vingt-six semaines au total).
La période de huit semaines antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines : la période de dix-huit semaines est alors diminuée d'autant.
Sont considérés comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :
- les périodes de congés payés ;
- les périodes de repos compensateur pour heures supplémentaires ;
- les périodes de congés légaux de maternité, d'adoption ou pour événements familiaux définis aux articles L. 223-4 et L. 226-1 du code du travail ;
- les périodes de congés de formation continue ou congés de formation économique et sociale ou de formation syndicale, définies à l'article L. 451-1 du code du travail ;
- les absences pour accident du travail et maladies professionnelles limitées à une période ininterrompue d'une année (art. L. 223-4 du code du travail) et accident de trajet assimilé à des accidents du travail par la sécurité sociale ;
- les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque ;
- les congés de courte durée justifiés ;
- les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels ;
- les absences prises en application des dispositions du titre II de la présente convention collective ;
- les congés pour enfant malade définis à l'article 37 de la présente convention collective.
La salariée ne peut travailler pendant une période de huit semaines au total avant la date présumée de son accouchement et après celui-ci.
Pour bénéficier des dispositions qui précèdent, la salariée devra soit remettre à son employeur une lettre dont il lui délivrera récépissé, soit lui envoyer une lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Il est attribué à tout salarié licencié, sauf dans l'hypothèse de la faute grave ou de la faute lourde, et justifiant d'au moins deux années d'ancienneté une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité éventuelle de préavis et déterminée comme suit :
- un cinquième de salaire mensuel par année d'ancienneté pour les salariés ayant moins de dix ans d'ancienneté ;
- un cinquième de salaire mensuel par année d'ancienneté plus un dixième de salaire mensuel pour chacune des années de présence effectuées après dix ans pour les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté.
Le salaire mensuel à prendre en considération sera, selon la formule la plus avantageuse, soit un douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification du licenciement, soit un tiers de la rémunération des trois derniers mois précédant la date de notification du licenciement.
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié par démission ou licenciement, ce salarié bénéficiera, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour faute lourde, d'une indemnité compensatrice de congés payés déterminée en application des dispositions précitées et calculée au prorata du nombre de mois de travail effectif compris dans la période de référence.
Le contrat de travail d'une salariée, lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L. 122-26 du code du travail, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, ne peut être résilié sauf :
- dans le cas où l'employeur justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ;
- dans le cas où l'employeur se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption.
La résiliation du contrat de travail pour un des motifs exposés ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifié pendant la période de suspension définie ci-dessus.
Conformément aux textes réglementaires et afin de bénéficier de l'ensemble des dispositifs de formation, les entreprises participent au financement des actions de formation selon les modalités suivantes :
1. Cabinets de moins de dix salariés.
Les employeurs doivent consacrer au financement de l'ensemble des actions une contribution égale à un pourcentage de la masse salariale annuelle brute affecté de la manière suivante :
Au titre du financement des formations en alternance sous contrat de qualification :
- 0,15 p. 100 pour l'exercice 1995 ;
- 0,30 p. 100 pour l'exercice 1996 ;
- 0,40 p. 100 pour l'exercice 1997 ;
- 0,15 p. 100 au titre du financement du plan de formation et des mesures transitoires d'accès à la qualification d'auxiliaire spécialisé vétérinaire.
2. Cabinets de dix salariés et plus.
Les employeurs doivent consacrer au financement une contribution égale à :
- 0,20 p. 100 pour le congé individuel de formation (C.I.F.) ;
- 0,90 p. 100 pour le plan de formation ;
- 0,30 p. 100 pour les formations en alternance.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent rompre le contrat sans préavis ni indemnité.
A l'issue de la période d'essai et hormis les cas de faute grave ou lourde, la durée du délai-congé réciproque est de :
- ouvriers et employés, 1 mois ;
- techniciens, 2 mois ;
- cadres, 3 mois.
En cas de licenciement d'un salarié non cadre ayant au moins 2 ans d'ancienneté, le délai-congé sera de 2 mois.
Le délai-congé des cadres supérieurs est fixé de gré à gré et ne saurait être inférieur à 3 mois.
Les procédures de licenciement sont fixées conformément à la législation en vigueur.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, les salariés ont la faculté de s'absenter pour chercher un emploi dans la limite de 2 heures par jour de travail pendant la durée du préavis avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, 1 jour par l'employeur, 1 jour par le salarié. Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.
Si le salarié trouve du travail pendant son préavis, il perd son droit à s'absenter pour la recherche d'un emploi.
Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire pour les salariés licenciés.
Conformément à l'article L. 122-1-1 (n° 3) du code du travail, les contrats saisonniers correspondent à l'exécution de travaux normalement appelés à se répéter à dates à peu près fixes, en fonction de cycles saisonniers et des contraintes inhérentes à l'activité thermale ; l'activité saisonnière pouvant fluctuer d'une année sur l'autre et ne recouvrant pas forcément la durée d'ouverture de l'établissement.
Selon le régime prévu aux articles L. 122-3-10, alinéa 2, et L. 122-3-11, alinéa 2, ces contrats conclus en application de l'article L. 122-1-1 (3°) peuvent être conclus de manière successive.
L'article L. 122-1-2 (3°) permet de conclure soit des contrats saisonniers à terme précis, soit des contrats saisonniers à terme imprécis.
1. Le contrat saisonnier à terme précis
Il est conclu de date à date.
Sa durée maximale est celle de la saison.
Dans le cadre de la saison, il est possible de faire se succéder plusieurs contrats, moyennant le respect de cette limite maximale, conformément aux dispositions de l'article L. 122-3-10, 2e alinéa.
2. Le contrat saisonnier à terme imprécis
Il est conclu en fonction de la durée de la saison.
Il comporte une durée minimale obligatoire de 2 mois.
Si la saison se prolonge au-delà de cette durée minimale, le contrat se poursuit, après acceptation du salarié, jusqu'à l'achèvement de la saison qui, en tout état de cause, constitue son terme.
1. A l'initiative du salarié
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite devra informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en observant un préavis égal à celui dû en cas de licenciement sans que cela puisse excéder 2 mois.
Il percevra une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit :
- pour 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/2 mois de salaire ;
- pour 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois de salaire ;
- pour 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1,5 mois de salaire ;
- pour 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois de salaire.
Cette indemnité est calculée sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié (art. 6 de la loi n° 78-49 du 19 juillet 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle).
2. A l'initiative de l'employeur
L'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié (avant 65 ans) que si ce dernier remplit les 2 conditions suivantes :
- pouvoir bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein ;
- remplir les conditions d'âge minimum (60 ans).
L'employeur est tenu d'observer un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement.
Le salarié a droit aux indemnités suivantes :
- soit l'indemnité minimum légale de licenciement ;
- soit l'indemnité de licenciement de l'accord sur la mensualisation lorsque le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.
La durée des congés payés est fixée conformément aux articles L. 223-2 et L. 223-4 du code du travail, pour une période de référence complète. Le personnel salarié bénéficie ainsi chaque année de congés payés dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
La période de référence pour apprécier le droit au congé est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Un minimum de 1 mois de présence au travail de date à date pendant la période de référence est exigé afin que soit ouvert le droit au congé des salariés sous CDI.
Dans le cas de la transformation d'un CDD en CDI, et si une rupture de contrat intervient dans le premier mois du CDI, il sera fait application de l'article L. 223-11, qui prévoit le paiement d'une indemnité de congé.
Toutefois l'indemnité de congés payés est due dès l'entrée dans l'entreprise.
Dispositions spécifiques au licenciement pour motif économique
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
L'ordre du licenciement économique collectif ne peut s'effectuer qu'en tenant compte indifféremment des critères suivants :
- charges de familles ;
- ancienneté de service dans l'entreprise ;
- situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés ;
- qualités professionnelles des salariés, appréciées par catégorie.
Indemnisation du licenciement
Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, en tenant compte des périodes de suspension considérées comme du travail effectif.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté, calculée au prorata du temps de présence ;
- au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 1/15 de mois par année d'ancienneté, calculée au prorata du temps de présence, au-delà de 10 ans.
Le salaire servant de base pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois, ou le salaire moyen des 12 derniers mois, si celui-ci est supérieur au salaire moyen des 3 derniers mois.
Les gratifications de caractère contractuel sont prises en compte pro rata temporis annuel.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés :
- les périodes de congés payés ;
- les périodes de congés au titre de la formation continue ;
- les périodes de congés de formation économique, sociale et syndicale, définies aux articles L. 451-1 et L. 451-2 du code du travail ;
- les périodes de repos compensateur des heures supplémentaires, ainsi que les périodes de repos compensateur de remplacement ;
- les périodes de congés de maternité, conformément à l'article L. 223-4 du code du travail ;
- les congés d'adoption (art. L. 122-26) ;
- les congés pour enfants malades prévus par la présente convention ;
- les absences pour événements familiaux ou exceptionnels prévus à la présente convention ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant laquelle l'exécution du contrat est suspendue pour cause d'accident du travail, ou maladie professionnelle survenue ou contractée dans l'entreprise ;
- les périodes d'absence pour maladie dans la limite de 15 jours par an ;
- les périodes d'instruction militaire obligatoires ;
- les périodes de chômage partiel total dans la limite de 2 quatorzaines;
- les absences liées au droit syndical.
Pendant la période qui suit l'expiration du congé maternité ou d'adoption prévu par l'article L. 122-26 du code du travail, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant adopté ou confié en vue de son adoption et qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit, soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d'au moins 1/5 de celle qui est applicable à l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions définies à l'article L. 122-28-1 du code du travail.
Dès son entrée dans l'entreprise, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée comme temps de travail effectif, à l'occasion dudit événement, dans les limites et conditions suivantes :
- naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ;
- mariage du salarié : 4 jours ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- décès du conjoint, du concubin notoire ou d'un enfant :

- décès du père ou de la mère : 2 jours ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;
- décès des grands-parents, du beau-père, de la belle-mère, du gendre, de la bru, du beau-frère ou de la belle-soeur : 1 jour ;
- présélection militaire : dans la limite de 3 jours.
La durée des autorisations d'absence du salarié peut être augmentée d'une demi-journée, si l'événement a lieu à plus de 300 kilomètres du lieu de travail, et d'une journée si l'éloignement dépasse les 600 kilomètres.
Ces autorisations d'absence sont accordées sur présentation d'une pièce justificative et ne peuvent être différées. Elles ne viennent pas en déduction du congé annuel.
Les autres jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël) sont chômés chaque fois que le service le permet.
Le chômage d'un jour férié n'entraîne pas de réduction de salaire pour le salarié à la condition qu'il ait été présent le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour de travail qui lui succède, sauf autorisation d'absence préalablement accordée (1).
Les salariés travaillant un jour férié bénéficient, à l'initiative de l'employeur et selon les nécessités de service, soit de 1 jour de repos en compensation (qui comprendra un nombre d'heures équivalent au nombre d'heures travaillées), soit du paiement double de cette journée sur la base du temps travaillé.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 1er de l'arrêté du 31 mai 1946 relatif au régime des salaires (arrêté du 2 mars 2000).
Conformément aux dispositions légales (art. L. 122-28-8), tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assure la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Sur ce congé, 2 jours par an pourront être rémunérés si l'enfant malade est âgé de moins de 12 ans.
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 an a le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d'accident ou de handicap grave d'un enfant à charge.
La gravité de la maladie ou de l'accident nécessitant la présence permanente du salarié auprès de l'enfant est attestée sur présentation d'un certificat médical.
Le handicap grave de l'enfant est établi dès lors que ce handicap ouvre droit à l'allocation d'éducation spéciale (décret n° 95-1009 du 12 septembre 1995, JO du 14 septembre 1995) prévue à l'article L. 541-1 du code de la sécurité sociale.
La période d'activité à temps partiel a une durée initiale de 6 mois. Elle peut être renouvelée une fois.
L'application du présent article ne fait pas obstacle à celles des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables.
Si un employé se trouve absent pour maladie avant la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie, ou, si les nécessités de bon fonctionnement de service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties. Si le salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il peut demander à la direction de prendre un congé sans solde égal au nombre de jours perdus du fait de sa maladie.
Après consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise, la période de prise des congés tient compte des particularités de l'organisation de l'activité saisonnière.
La période des congés est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre.
Sur cette période doit être accordée une fraction d'au moins 12 jours ouvrables de congés continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Les salariés permanents qui prennent le solde de leur congé principal en dehors de cette période ont droit à un congé de fractionnement dans les conditions prévues à l'article L. 223-8 :
- 2 jours de plus lorsque le congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 jours ;
- 1 jour de plus lorsque ce congé est compris entre 3 et 5 jours.
La période ordinaire des vacances des salariés sous contrat à durée indéterminée est portée à leur connaissance par voie d'affichage, au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période.
L'ordre et les dates de départs en congé sont confirmés aux salariés par voie d'affichage au moins 1 mois avant leur départ. Fixé par l'employeur après avis des délégués du personnel, il dépend :
- des nécessités de service ;
- de la situation de famille du bénéficiaire ;
- des vacances du conjoint travaillant dans une autre entreprise ;
- de l'ancienneté dans l'entreprise ;
- du roulement des années précédentes (1).
En tout état de cause, les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-7 du code du travail (arrêté du 2 mars 2000).
Outre les exceptions légales, ne sont pas assimilées à des périodes de travail effectif :
- les jours de maladie, au-delà de 15 jours par an ;
- les périodes de chômage partiel total au-delà de 2 quatorzaines ;
- les périodes de grève ;
- et, d'une manière générale, toute absence pendant laquelle le contrat se trouve suspendu, à l'exception de celles qui légalement ou conventionnellement entrent en compte pour le calcul des congés payés.
L'indemnisation du congé est établie selon un double mode de calcul conformément à l'article L. 223-11 du code du travail :
- 1/10 de la rémunération perçue pendant l'année de référence ;
- salaire qui aurait été perçu pendant la durée du congé (à l'exclusion des indemnités représentatives de frais).
C'est le mode de calcul le plus favorable au salarié qui est retenu.
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire normale et définie aux articles L. 212-6 et L. 212-7 du code du travail sont considérées comme des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles (1).
Le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé, en accord avec le salarié, par un repos de durée équivalente, majorations comprises, conformément à ce qui est prévu à l'article L. 212-5. En outre, un repos compensateur est attribué, conformément à l'article L. 212-5-1 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 2 mars 2000).
1. Définition
Le recours au travail à temps partiel est possible, conformément aux articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail. Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs *d'au moins un cinquième* (1) à la durée légale du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
La période minimale de travail continu rémunéré est de 2 heures.
Dans une journée il ne peut y avoir plus d'une interruption non rémunérée d'activité.
Afin de tenir compte des spécificités de l'activité thermale, les horaires de travail des salariés à temps partiel peuvent comporter une interruption de plus de 2 heures - avec un maximum de 4 heures - au cours d'une même journée, dont l'amplitude ne pourra dépasser 13 heures
La modification de la répartition des horaires de travail doit être notifiée au salarié, au moins 5 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Conformément à l'article L. 212-4-3, alinéa 6, le nombre d'heures complémentaires effectuées par le salarié ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.
Le contrat de travail doit fixer les limites d'application de ces heures complémentaires. Au-delà de cette limite d'heures complémentaires, le refus par le salarié ne saurait constituer une faute, ou une cause de sanction disciplinaire ou de licenciement.
2. Accès à un emploi à temps partiel
Le salarié intéressé par le temps partiel formule sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge, précisant la durée de travail souhaitée.
3. Accès à un emploi à temps complet
Les salariés à temps partiel bénéficient, à compétences équivalentes, d'une priorité quant à l'attribution d'un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.
Le salarié en fait la demande par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 2 mars 2000).
Il peut être conclu pour les motifs spécifiés à l'article L. 122-1-1, 1er et 2e alinéa, du code du travail.
Il doit respecter les conditions posées par les articles L. 122-1 et suivants du code du travail.
Il peut ainsi être conclu dans les cas suivants :
- remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail, ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée et appelé à le remplacer ;
- accroissement temporaire d'activité non lié aux variations saisonnières qui caractérisent l'activité de l'entreprise.
Conformément à l'article L. 122-3-10, si la relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme du contrat, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
Conclu à temps plein, ce contrat est destiné aux personnels ayant une activité permanente dans les stations.
Conclu à temps partiel, il concerne les contrats conclus en application de l'article L. 212-4-2, alinéas 2 et 3, les contrats à temps partiel annualisé établis en conformité avec l'article L. 212-4-2, alinéa 4, et les anciens contrats intermittents à durée indéterminée. (Conformément à l'article 28-III-B de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993, ces derniers continuent de s'appliquer, s'ils ont été envisagés par accord collectif, antérieurement à la date de cette loi).
L'astreinte est constituée par la situation dans laquelle un salarié est amené à rester à disposition de l'établissement.
Si le salarié est joignable à tout moment par un moyen de communication (téléphone portable, Tatoo ..), il reçoit en compensation de chaque heure d'astreinte effectuée une indemnité égale à 5 % de son salaire horaire de base. Le versement de cette indemnité peut être compensé par l'attribution d'un logement gratuit qui sera considéré comme un avantage en nature.
Dans ces deux situations, toute intervention du salarié dans l'établissement entraînera une rémunération calculée conformément à la réglementation de la durée du travail.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 bis du code du travail (arrêté du 2 mars 2000).
La présente convention collective règle les obligations réciproques et les rapports entre les avocats et leur personnel salarié.
Elle s'applique aussi aux employés permanents des organisations ordinales et professionnelles des avocats et à ceux des organisations issues de la présente convention collective qui ne seraient pas couverts par une autre convention collective.
Les conventions particulières entre un avocat et un ou plusieurs membres de son personnel ne peuvent en aucun cas contenir des conditions moins avantageuses que celles de la présente convention.
Les dispositions concernant les régimes de retraite et de prévoyance feront l'objet de conventions particulières par voie d'avenant à la présente convention. En attendant et conformément aux articles 46 et 52 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, le personnel continuera à bénéficier du régime de retraite complémentaire géré par la caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués à la cour (CREPA) dans le cadre notamment des dispositions prévues par le décret n° 72-841 du 13 septembre 1972.
Les parties signataires de la présente convention conclue le 20 février 1979 précisent que l'avocat salarié n'entre pas dans le champ d'application de cette convention.
Par accord du 26 juillet 2019, conclu en application de l’article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d’application de la convention collective nationale des cabinets d'avocats (avocats salariés) (IDCC 1850) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des avocats et de leur personnel (IDCC 1000), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l’attente de la conclusion d’un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d’accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s’appliquer, à l’exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29-11-2019).
Le contrat de travail peut prévoir à l'embauche une période d'essai de :
- 2 mois pour le personnel ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 385 ;
- 3 mois pour le personnel ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 385.
Les parties peuvent convenir, à tout moment, d'un commun accord et par écrit, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale.
L'essai peut être interrompu à tout moment sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours durant les 2 premiers mois, et de 15 jours au-delà, la notification pouvant intervenir le dernier jour de la période d'essai.
Les employeurs ne peuvent :
1° Offrir ou imposer sous quelque forme que ce soit un salaire inférieur au minimum de la catégorie dans laquelle le salarié est inscrit dans l'étude ou cabinet ;
2° Faire des demandes de personnel sans indiquer la qualification conforme à celle résultant des présentes.
Toutefois, les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux catégories d'emploi ne pouvant faire l'objet d'une assimilation.
Le contrat de travail peut prévoir à l'embauche une période d'essai de :
- 2 mois pour le personnel ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 385 ;
- 4 mois pour le personnel ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 385.
Les parties peuvent convenir, à tout moment, d'un commun accord et par écrit, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale.
L'essai peut être interrompu à tout moment sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours durant les 2 premiers mois, et de 15 jours au-delà, la notification pouvant intervenir le dernier jour de la période d'essai.
La présente convention collective règle les obligations réciproques et les rapports entre les avocats et leur personnel salarié.
Elle s'applique aussi aux employés permanents des organisations ordinales et professionnelles des avocats et à ceux des organisations issues de la présente convention collective qui ne seraient pas couverts par une autre convention collective.
Les conventions particulières entre un avocat et un ou plusieurs membres de son personnel ne peuvent en aucun cas contenir des conditions moins avantageuses que celles de la présente convention.
Les dispositions concernant les régimes de retraite et de prévoyance feront l'objet de conventions particulières par voie d'avenant à la présente convention. En attendant et conformément aux articles 46 et 52 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 le personnel continuera à bénéficier du régime de retraite complémentaire géré par la caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués à la cour (C.R.E.P.A.) dans le cadre notamment des dispositions prévues par le décret n° 72-841 du 13 septembre 1972.
La décision de mettre fin au contrat de travail doit être notifiée soit par exploit d'huissier, soit par lettre recommandée avec avis de réception, le tout dans le cadre de la loi.
En cas de décès ou d'empêchement d'exercer du titulaire d'une étude ou d'un cabinet les contrats de travail conclus avec son personnel continuent de plein droit d'avoir effet dans la mesure où est effectivement assurée la continuité du cabinet.
Les dispositions légales en vigueur lors du congé s'appliqueront de plein droit à la forme et au fond du licenciement ou de la démission.
Le personnel est tenu de se conformer à la discipline, aux règles et aux usages de la profession ainsi qu'à la hiérarchie intérieure de l'étude ou cabinet.
Il doit observer la discrétion la plus absolue quant aux affaires et aux frais dont il a pu avoir connaissance en raison de ses fonctions ou même de sa simple présence à l'étude ou cabinet ; il est tenu au secret professionnel et la violation de celui-ci constitue une faute grave.
Le personnel des études ou cabinets quel que soit son âge reçoit un salaire mensuel sur les bases du tableau annexé aux présentes.
Ces bases constituent des salaires minima et ne font pas obstacle aux conventions particulières accordant à un ou plusieurs clercs ou employés des rémunérations supérieures.
L'application de cette convention ne peut avoir pour effet la remise en cause des avantages acquis à titre personnel indépendamment des nouvelles classifications qui s'imposeront à l'ensemble des parties contractantes.
Il est alloué à tout le personnel, sans aucune exception au bout de douze mois de présence dans l'étude ou cabinet, un treizième mois sur la base du salaire mensuel le plus favorable de l'année payable entre le 20 et le 25 décembre de chaque année, sauf accords particuliers au sein de chaque étude ou cabinet.
En cas de démission ou de licenciement, sauf pour faute grave le treizième mois sera calculé pro rata temporis.
Les absences pour maladie, accident du travail ou maternité seront considérées comme temps de travail effectif pour l'attribution du treizième mois.
Pour tout diplômé de l'E.N.A.D.E.P., il est accordé un avantage supplémentaire de :
-  4 points pour la première année ;
-  6 points pour la deuxième année ;
-  8 points pour la troisième année ;
- 10 points pour la quatrième année.
Sauf changement de classification résultant du certificat de fin d'année d'étude.
Le diplôme de fin d'études décerné par l'E.N.A.D.E.P. entraînera la classification minimum de l'intéressé dans la catégorie du premier clerc.
L'application de la présente convention ne peut entraîner aucun licenciement, ni aucune diminution des salaires effectivement payés.
Les parties contractantes conviennent de se réunir deux fois par an au mois de janvier pour discuter de la revalorisation des salaires qui prendra effet le 1er mars de la même année et au mois de juillet pour discuter de la revalorisation des salaires qui prendra effet le 1er septembre de la même année.
NOTA : Voir également l'avenant n° 33 du 3 juillet 1992 pour ce qui concerne les cabinets d'avocats, anciens conseils juridiques.
NOTA : Voir également l'avenant n° 33 du 3 juillet 1992 pour ce qui concerne les cabinets d'avocats, anciens conseils juridiques.