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Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national du 23 février 1989 relatif à la création d'un fonds d'assurance formation des salariés de l'artisanat du bâtiment et des travaux publics, tel que modifié par les avenants n° 3 du 20 octobre 1992, n° 4 du 9 juillet 1993 et n° 5 du 16 mai 1995, et dans le champ d'application de l'accord national professionnel du 31 décembre 1979 pour la mise en oeuvre de la formation continue dans les industries du bâtiment et des travaux publics, les dispositions de :
- l'accord national professionnel du 6 décembre 1994 relatif à la formation professionnelle dans le bâtiment et les travaux publics.
- L'article 2 (Modalités de gestion) de cet accord est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail ;
- L'article 4 (Dispositions financières) de cet accord est étendu sous réserve des dispositions de l'article 2 du décret n° 96-578 du 28 juin 1996 relatif aux modalités de financement du capital de temps de formation et modifiant le code du travail (deuxième partie : Décrets en Conseil d'Etat) ;
- l'accord national professionnel du 16 mai 1995 sur le capital de temps formation dans le bâtiment et les travaux publics.

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.

Le directeur des relations du travail au ministère du travail et des affaires sociales et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture, de la pêche et de l'alimentation sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Le ministre du travail et des affaires sociales,
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 95-21 et n° 95-22 en date des 22 et 29 juillet 1995, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 41 F.
A compter du 1er janvier 1995, les entreprises de dix salariés et plus sont tenues d'effectuer au GFC - BTP, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation au développement de la formation professionnelle continue, un versement égal à 0,10 % des salaires payés pendant l'année de référence, en vue du financement du capital de temps de formation.
Ce versement s'impute sur la contribution due par les entreprises de dix salariés et plus au titre du congé individuel de formation.
Ces fonds sont mutualisés dès leur perception.
En tout état de cause, les modalités de mise en oeuvre du capital de temps de formation seront définies par accord de branche courant 1995. Cet accord intégrera la réflexion sur l'organisation et le financement du capital de temps de formation dans les entreprises de moins de dix salariés.
NOTA - L'accord national du 18 décembre 1995 (BO CC 96-3), étendu par l'arrêté du 30 avril 1997 JORF 7 mai 1997, annule et remplace, pour les entreprises de bâtiment de dix salariés ou plus, toute disposition contraire figurant dans le présent accord.
NOTA - L'accord national du 18 décembre 1995 (BO CC 96-3), étendu par l'arrêté du 30 avril 1997 JORF 7 mai 1997, annule et remplace, pour les entreprises de bâtiment de dix salariés ou plus, toute disposition contraire figurant dans le présent accord.
8.1. Réduction des services.
8.1.1. Lorsqu'il y a nécessité de réduire les services dans l'établissement, le comité d'entreprise est obligatoirement consulté (ou, à défaut, les délégués du personnel).
8.1.2. Les services des professeurs sont revus par le chef d'établissement, dans la mesure du possible et compte tenu de l'intérêt des élèves (heures supplémentaires à répartir en compensation, demandes de services réduits ...).
8.1.3. Les réductions de service font l'objet d'une consultation des maîtres des disciplines concernées.
Lorsque plusieurs unités pédagogiques (lycée, collège) forment bien un "ensemble scolaire" par interpénétration de leurs corps professoraux, c'est l'ensemble de leurs enseignants qui sera pris en compte.
8.1.4. Après ces consultations, les mesures nécessaires sont proposées au recteur par le chef d'établissement. Elles s'appliquent :
- d'abord aux délégués rectoraux (1) ;
- ensuite aux professeurs sous contrat provisoire ;
- enfin aux professeurs sous contrat définitif.
A l'intérieur de chacune des catégories définies ci-dessus, la priorité retenue en cas de compression d'emploi est l'ancienneté dans l'enseigne ment catholique et dans les établissements relevant du présent accord (pour le calcul de l'ancienneté, se référer à l'article 7.2).
La commission de l'emploi en est informée et prend en charge le réemploi prioritaire des enseignants touchés par ces mesures (2).
(1) Il sera tenu compte des origines diverses et des situations des délégués rectoraux.
(2) L'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel prévu en 8.1. sera joint .
(1) Il sera tenu compte des origines diverses et des situations des délégués rectoraux.
(2) L'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel prévu en 8.1. sera joint .
7.1. En fonction du statut du maître.
7.1.1. Maître sous contrat définitif.
7.1.2. Maître sous contrat provisoire.
7.1.3. Maître sous délégation rectorale ayant les titres pour obtenir un contrat et remplissant les conditions requises pour obtenir un contrat.
7.1.4. Maître titulaire de l'enseignement public.
7.2. A l'intérieur de chacune des catégories définies ci-dessus, on tiendra compte :
- de l'ancienneté dans les établissements relevant du présent accord. Pour le calcul de l'ancienneté des professeurs sont pris en compte :
- pour une année, tous les services effectués au moins à mi-temps dans les établissements relevant du présent accord ;
au prorata du nombre d'heures, les services partiels inférieurs au mi-temps ;
- pour les professeurs de l'enseignement technologique, les services dans la profession sont pris en compte pour leur durée effective dans j la limite du temps de pratique professionnelle requis pour l'obtention du contrat ;
- en matière de congé, les conditions de décompte de calcul de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant ;
- des aptitudes pédagogiques et de leur compatibilité avec l'emploi proposé ;
- de la réussite à un concours (en particulier interne) ;
- des charges familiales ou des considérations liées à la vie religieuse.
Les comptabilités du FAF - SAB et du GFC - BTP sont tenues conformément à la réglementation en vigueur.
Un commissaire aux comptes est désigné par le conseil paritaire de chaque OPCA.
Il a notamment pour mission de certifier la sincérité et l'exactitude des comptes des OPCA et de s'assurer du respect des procédures internes à ces OPCA.
NOTA - L'accord national du 18 décembre 1995 (BO CC 96-3), étendu par l'arrêté du 30 avril 1997 JORF 7 mai 1997, annule et remplace, pour les entreprises de bâtiment de dix salariés ou plus, toute disposition contraire figurant dans le présent accord.
NOTA - L'accord national du 18 décembre 1995 (BO CC 96-3), étendu par l'arrêté du 30 avril 1997 JORF 7 mai 1997, annule et remplace, pour les entreprises de bâtiment de dix salariés ou plus, toute disposition contraire figurant dans le présent accord.
9.1. Les demandes d'emploi ou de mutation.
Elles doivent être transmises à la commission de l'emploi, sous couvert du directeur diocésain selon le calendrier fixé par elle (1). Les demandes d'emploi de maîtres n'exerçant pas dans un établissement du ressort de la commission doivent parvenir, dans les limites fixées par ce calendrier, au président de cette commission.
9.1.2. Les priorités des maîtres s'exercent dans le cadre du ressort territorial défini à l'article 1er du présent dispositif.
Elles s'exercent hors de ce ressort territorial, sur décision de la commission, saisie de la demande, lorsqu'il apparaît que la demande relevant d'un cas de force majeure ne pourra être satisfaite dans le ressort territorial du demandeur. Il appartient à la commission du ressort territorial de l'intéressé de saisir la ou les autres commissions, en fonction des possibilités d'emploi et des souhaits de l'intéressé.
(1) Cette demande ne dispense pas des demandes exigées par l'administration.
(1) Cette demande ne dispense pas des demandes exigées par l'administration.
P.S. : les membres de la Commission nationale de l'emploi conviennent que ces modifications correspondent à la révision minimale rendue nécessaire par les nouvelles dispositions relatives à la formation des maîtres et par la décision adoptée par la commission permanente du Comité national le 28 mai 1993.
Dans un second temps, et dès lors que les nouvelles dispositions auront été adoptées, l'accord sera revu plus généralement, notamment quant au rôle de la Commission nationale de l'emploi.
10.1. Institution d'une commission.
10.1.1. Il est institué une commission nationale, présidée par le secrétaire général de l'enseignement catholique ou son représentant.
Elle comprend :
En nombre égal et à titre délibératif :
- d'une part, des représentants désignés par les syndicats de maîtres signataires du présent accord ;
- d'autre part, des représentants désignés par les syndicats de chefs d'établissement signataires du présent accord.
A titre consultatif :
- un représentant de la Fédération nationale des organismes de gestion de l'enseignement catholique, un représentant des instituts religieux engagés dans l'enseignement catholique.
10.1.2. Elle examine les conditions d'application du présent accord et se réunit à cet effet au moins une fois par an au cours du premier trimestre de l'année scolaire.
10.1.3. Elle vérifie dans les litiges qui lui sont soumis la conformité au présent accord des procédures suivies par les commissions académiques de l'emploi. A cet effet, elle se réunit dans les quinze jours de la saisine, sur convocation de son président.
10.1.4. Elle est habilitée à donner un avis aux autorités académiques sur les problèmes liés à l'emploi à l'intérieur des établissements relevant du présent accord.
Les services vacants (1).
5.1.1. Les services nouveaux.
5.1.2. les services qui deviennent vacants :
- par le décès ;
- par la démission ;
- par l'accession à la retraite ;
- par l'entrée dans l'enseignement public d'un candidat à un concours de i recrutement ;
- par la décision ministérielle de résiliation d'un contrat ;
- par l'acceptation par le rectorat de la demande d'un maître d'un congé pour convenance personnelle et par l'acceptation par le rectorat de la demande d'un maître de bénéficier des dispositions relatives au temps partiel.
5.2. Les services susceptibles de devenir vacants.
Lorsqu'un maître demande sa mutation le service devient vacant lorsque le maître obtient sa mutation.
(1) Ne sont pas vacants les services des maîtres ayant interrompu leurs fonctions pour tes misons prévues par la réglementation en vigueur (service national, congé parental, congé pour élever un enfant de moins de 8 ans nu atteint d'une infirmité exigeant des soins continus, congé sur grave maladie, de longue maladie ou de longue durée, congé pour action de formation, décharge d'activité de service pour exercer un mandat syndical). Ces maîtres sont remplacés temporairement par des délégués rectoraux.
(1) Ne sont pas vacants les services des maîtres ayant interrompu leurs fonctions pour tes misons prévues par la réglementation en vigueur (service national, congé parental, congé pour élever un enfant de moins de 8 ans nu atteint d'une infirmité exigeant des soins continus, congé sur grave maladie, de longue maladie ou de longue durée, congé pour action de formation, décharge d'activité de service pour exercer un mandat syndical). Ces maîtres sont remplacés temporairement par des délégués rectoraux.
6.1. Demandes correspondant à des pertes d'emploi.
Un maître dont le service est supprimé ou réduit à l'exclusion des heures supplémentaires.
6.2. Demandes correspondant à une nécessité de réemploi.
6.2,1. Un chef d'établissement ayant interrompu tout ou partie de son service d'enseignement pour prendre ses fonctions.
6.2.2. Un maître ayant interrompu tout ou partie de son service d'enseignant pour assurer des responsabilités administratives ou pédagogiques ou pastorales dans l'enseignement catholique, ou pour s'y préparer, en accord avec l'autorité compétente.
6.2.3. Un maître ayant interrompu son service d'enseignement pour exercer dans un établissement scolaire hors métropole ou à l'étranger à la demande d'une autorité compétente de l'enseignement catholique et souhaitement réintégrer son académie d'origine.
6.2.4. Un maître de l'enseignement spécialisé.
6.3. Demandes liées à la situation personnelle de l'intéressé justifiée par :
6.3.1. La nécessité de changer d'établissement :
- pour subir les épreuves pratiques d'un concours de recrutement ;
- pour pouvoir bénéficier d'an congé de formation de reconversion.
6.3.2. Des impératifs familiaux ou des exigences de l'état de vie religieuse ou sacerdotale.
6.3.3. Un souhait de mutation dans un autre établissement de la même académie.
6.4. Demandes d'emploi venant d'un élève professeur.
6.4.1. Demandes d'un premier emploi en contrat définitif d'un lauréat du C.A.F.E.P, alors qu'il est en contrat provisoire de stagiaire dans l'académie ou se trouve affecté dans l'académie par la commission nationale d'affectation.
Demandes d'un premier emploi en contrat provisoire pour une formation externée d'un candidat au C.A.F.E.P. qui doit être mis en situation d'emploi en référence au le alinéa de l'article 4-1 du décret n° 64-217 et qui aura eu un accord individuel garanti collégialement.
Ou demandes d'emploi venant d'un élève professeur sortant d'un institut de formation pédagogique agréé par le secrétaire général de l'enseignement catholique pour les disciplines encore non ouvertes aux concours.
6.5. Demandes d'emploi de maîtres contractuels ayant abandonné tout ou partie de leur service.
(Temps partiel, coopération à titre civil, congé pour convenances personnelles, responsabilité apostolique, fonctions électives).
6.6. Demandes de mutation de maîtres contractuels d'autres académies.
6.7. Demandes d'un premier emploi en contrat provisoire d'un délégué rectoral lauréat du C.A.E.R.
6.8. Autres demandes.
Le présent accord se substitue à l'accord du 7 mai 1983 et vaut pour une durée indéterminée.
Chacune des parties peut demander des modifications au présent accord.
La commission nationale convoquée par son président se réunira à cet effet dans le mois qui suit.
L'une ou l'autre des parties contractantes peut dénoncer cet accord en faisant connaître son intention six mois à l'avance aux autres parties par lettre recommandée.
Dans l'attente d'un autre accord, les présentes dispositions restent valables pendant une année.
Le présent accord prendra effet au 12 mars 1987. Il sera déposé auprès de la direction départementale du travail et auprès du greffe du conseil de prud'hommes du 5e arrondissement.
Il est rappelé que le personnel d'encadrement est par principe essentiellement rémunéré pour une fonction. L'accomplissement de celle-ci peut entraîner un horaire de travail moyen différent de l'horaire de l'établissement, il appartiendra alors à l'employeur de prendre, en concertation avec les intéressés et leurs représentants, les mesures d'adaptation nécessaires.
Par ailleurs lorsque le personnel d'encadrement est soumis à un régime d'astreintes, il reçoit une compensation sous une forme définie au sein de l'entreprise.
Pour faciliter l'utilisation du congé par les salariés, une prime de vacances égale à 20 % du montant de l'indemnité de congé, calculée sur quatre semaines, est versée en plus de l'indemnité de congé payé. Il est précisé que cette prime ne se cumule pas avec les versements actuellement effectués par certains établissements à l'occasion des vacances.
La prime de vacances doit être versée avant le départ en congé.
La prime de vacances n'est due qu'au cas où le salarié prend réellement son congé et non au cas de versement d'une indemnité compensatrice ; cependant, la prime de vacances est versée au salarié partant au service national et dans les cas de licenciement pour cause économique.
Le montant de cette prime ne saurait être inférieur à celui résultant de l'application de dispositions conventionnelles en vigueur antérieurement.
a) Travail exceptionnel :
Les heures de nuit s'entendent pour huit heures au maximum comprises de toute façon entre 20 heures et 6 heures, sauf dans le cas où un déplacement d'horaire est effectué par l'employeur à la demande du personnel.
Les heures du dimanche et des jours fériés sont celles d'une période de vingt-quatre heures comprises entre 5 heures le dimanche ou le jour férié et le lendemain matin 5 heures.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié, pour exécuter un travail urgent, bénéficient d'une majoration d'incommodité de 100 %.
b) Rappel exceptionnel de jour :
L'indemnisation d'un salarié rappelé pendant son temps de repos fait l'objet de dispositions entrant dans le cadre de l'organisation de chaque entreprise.
Cette indemnisation ne saurait être inférieure à 2 fois le taux horaire minimum de coefficient du salarié.
Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 20 heures et 6 heures - exceptionnellement pour exécuter un travail urgent - bénéficient d'une majoration d'incommodité de 100 %.
Dans ces deux cas, le salaire majoré des 100 % d'incommodité est calculé sur un minimum de deux heures. La majoration d'incommodité ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires.
Le versement d'une majoration d'incommodité de 100 % ne fait pas obstacle au paiement de l'indemnité prévue par l'article O.17 ci-après.
Il est bien précisé que cet article ne vise que les travaux exceptionnels, à l'exclusion de ceux qui s'effectuent normalement tout ou partie de la nuit, du jour de repos hebdomadaire ou d'un jour férié.
La durée de la période d'essai est fixée à un mois de travail, sauf accord contraire ; elle peut être reconduite sans pouvoir dépasser trois mois au total.
Pendant les quinze premiers jours de cette période, les deux parties peuvent se séparer à chaque fin de journée sans préavis. Après ces quinze jours, le préavis est d'une semaine. Dans le cas où l'employeur estime préférable que ce préavis ne soit pas effectué, il doit verser au collaborateur une indemnité correspondant à la rémunération qu'il lui aurait versée en cas d'exécution de ce préavis.
En application de l'article G 2 alinéa 8 des clauses générales, et dans les huit jours qui suivent son embauche, l'employeur remet au salarié un document comportant : son nom, la date de son embauche, son emploi, son coefficient, sa qualification, son salaire, ainsi que, le cas échéant, les avantages en nature et les conditions particulières.
La signature de ce document par les deux parties le rend contractuel.
Le salarié perdant une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement ou partie d'établissement reçoit une indemnité compensatrice dont le montant est égal à celui que le salarié aurait gagné s'il avait travaillé normalement le jour considéré.
Les salariés assurant des postes à fonctionnement continu, et n'ayant pu interrompre leur travail un jour férié payé, sont indemnisés dans les conditions fixées par la loi pour le travail accompli le 1er mai. (articles L. 222-5 et suivants du code du travail).
Aucun paiement n'est dû aux salariés absents la dernière journée de travail précédant ou la première journée de travail suivant un jour férié, sauf accord entre les parties.
Il est attribué une indemnité de panier d'un montant forfaitaire égal à 57 F, aux postes comprenant au moins sept heures consécutives en totalité dans la plage horaire comprise entre dix-sept heures et sept heures. Elle bénéficiera des mêmes revalorisations que les appointements minima conventionnels.
L'indemnité de panier ne se cumule pas avec toute autre disposition existant dans l'entreprise ayant même objet, étant entendu que le salarié bénéficie de la mesure la plus favorable.
L'exécution d'un essai préliminaire à l'engagement ne constitue pas une embauche. Le temps passé à cet essai est payé au moins au taux minimum pratiqué dans l'établissement pour la catégorie concernée.
En cas d'embauche, celle-ci ne devient définitive qu'au terme d'une période d'essai dont la durée est comprise entre deux semaines et quatre semaines de travail effectif. Cette période peut être reconduite une fois pour une durée équivalente.
Pendant cette période, les deux parties ont la faculté réciproque de se séparer sans préavis. La rémunération de toute journée commencée est due en entier. Les sommes restant dues à l'issue de la période d'essai sont versées au besoin sous forme d'acompte calculé au plus près du montant net, suivi d'une régularisation à la plus prochaine échéance normale de la paie dans l'établissement.
Tout engagement est concrétisé, au début de la période d'essai, par un contrat stipulant notamment :
- le ou les établissements dans lesquels l'emploi doit être exercé ;
- l'emploi occupé ;
- la qualification professionnelle et le coefficient hiérarchique ;
- les appointements et, le cas échéant, les avantages en nature ;
- l'horaire de travail conformément à la législation en vigueur ;
- la durée et les conditions de la période d'essai ;
- éventuellement la clause de non-concurrence.
Ultérieurement, toute modification de caractère individuel apporté à un des éléments ci-dessus fait l'objet d'une notification écrite.
Un régime de prévoyance applicable au personnel ouvrier est institué dans chaque entreprise. Conformément à l'article R. 731-8 du code de la sécurité sociale, les obligations et avantages des adhérents et les obligations des employeurs peuvent être révisés, soit par accord entre les employeurs et la majorité des travailleurs intéressés constatée par un vote à bulletin secret, soit par une convention collective.
Ce régime de prévoyance est alimenté par une cotisation qui devra, à compter du 1er octobre 1994, être prise en charge à 60 % par l'entreprise et à 40 % par le salarié.
Le régime ainsi institué doit être construit de telle manière qu'il couvre au minimum le décès, les incapacités permanentes totales (c'est-à-dire d'un taux au moins égal à 66 %) et les incapacités permanentes partielles (c'est-à-dire d'un taux au moins égal à 33 % et inférieur à 66 %). Les incapacités permanentes, totales ou partielles, couvertes par le régime sont celles reconnues comme telles par la sécurité sociale.
Les risques de décès et d'incapacité permanente totale font l'objet de garanties identiques. En cas d'incapacité permanente partielle, la garantie est réduite proportionnellement au degré d'invalidité. Pour les trois risques, une modulation est établie en fonction des charges de famille.
La rémunération au mois a pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.
Ce système de rémunération n'exclut ni les primes de rendement ou de production, ni les salaires au rendement ou à la tâche, ni, en général, aucune modalité de calcul du salaire.
I. - Rémunération mensuelle minimum garantie
Pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, la rémunération mensuelle minimum garantie correspond à un horaire mensuel de 169,65 heures.
II. - Rémunération réelle
La rémunération réelle peut être fixe ou variable. Elle doit être au moins égale à la rémunération mensuelle minimum garantie pour un travail normal.
a) Rémunération fixe. La rémunération mensuelle réelle fixe pour un horaire hebdomadaire de 39 heures se calcule en multipliant la rémunération horaire réelle par 169,65 heures.
b) Rémunération variable. La rémunération mensuelle réelle variable résulte de la formule de rémunération au temps, au rendement ou à la tâche (et de l'application des diverses primes, indemnités et compensations de réduction d'horaire) telle qu'elle est appliquée dans l'établissement.
Aux a et b ci-dessus s'ajoutent les indemnités non comprises dans ce calcul, par exemple majoration pour le travail exécuté exceptionnellement la nuit, le dimanche et les jours fériés.
III. - Adaptation de la rémunération à l'horaire réel
La rémunération est adaptée à l'horaire effectif de l'intéressé, et ainsi, tout dépassement de l'horaire de 39 heures donne lieu au paiement des heures supplémentaires conformément à la législation en vigueur.
De même, le personnel effectuant, à titre collectif ou individuel, un horaire hebdomadaire inférieur à 39 heures, perçoit une rémunération correspondant aux heures réellement travaillées. Il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 sur l'indemnisation du chômage partiel.
IV. - Paiement
Les bénéficiaires de l'accord de mensualisation sont payés une fois par mois. Un acompte est versé, soit conformément aux usages de l'établissement, soit aux salariés qui en font la demande. Dans le dernier cas, l'acompte ne peut être supérieur à 75 p. 100 des sommes acquises (articles L. 143-2, L. 144-1, L. 144-2 du code du travail).
Il est versé aux ouvriers ayant plus de trois ans d'ancienneté une prime d'ancienneté mensuelle (s'ajoutant à leur rémunération) dont le taux est défini ci-après :
- 3 ans : 3 % ;
- 6 ans : 6 % ;
- 9 ans : 9 % ;
- 12 ans : 12 % ;
- 15 ans : 15 %.
Cette prime est calculée à partir du coefficient de l'intéressé sur la base du barème fixé en annexe 3 et proportionnellement à l'horaire effectif de travail de l'intéressé.
Cette prime doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Le départ volontaire à la retraite du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ à la retraite, à l'initiative de l'employeur, du salarié âgé de 65 ans ou plus, ne constitue pas un licenciement.
Le salarié qui prend sa retraite de sa propre initiative ou de celle de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans et qui totalise au moins deux ans d'ancienneté, reçoit une indemnité de départ à la retraite conformément au tableau ci-après :
Moins de dix ans d'ancienneté + : un dixième de mois par année de présence dans l'entreprise.
10 ans + d'ancienneté : 1 mois et 1/2 de salaire.
15 ans + d'ancienneté : 2 mois de salaire.
20 ans + d'ancienneté : 2 mois et 1/2 de salaire.
25 ans + d'ancienneté : 3 mois de salaire.
30 ans + d'ancienneté : 3 mois et 1/2 de salaire.
+ Chaque période de cinq ans entamée donnera lieu, en ce qui la concerne, à un calcul pro rata temporis.
En tout état de cause, le salarié mis à la retraite ne peut percevoir une indemnité inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Trois mois avant que le salarié atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur doit l'informer de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.
De même, lorsque le salarié désire partir à la retraite, il prévient son employeur avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat, dans les délais fixés par l'article L. 122-5 du code du travail et à l'article O.9 des clauses particulières au personnel ouvrier.
L'indemnité de départ en retraite est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des douze derniers mois de présence de l'intéressé.
La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).
Cette allocation est également versée dans les mêmes conditions lorsque dans les deux années suivant la rupture de son contrat, dans les conditions définies à l'article O.10 - Maladie accident - et s'il n'y a pas eu reprise de travail, le salarié fournit la preuve de la liquidation de sa retraite de la sécurité sociale.
Cependant, le régime général de retraite a institué la possibilité de liquidation des droits à partir de soixante ans, si l'intéressé justifie du nombre de trimestres de cotisations requis par le code de la sécurité sociale (article R. 351-27 et suivants). Les salariés concernés peuvent prétendre aux indemnités de départ en retraite précitées. Le salarié âgé de soixante ans quittant volontairement l'entreprise bénéficie de l'indemnité la plus favorable, soit de celle définie ci-dessus, soit de celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Les présentes clauses fixent les conditions particulières de travail des employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise, ci-après désignés dans les articles par le terme "collaborateurs", des établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale.
Les collaborateurs qui répondent simultanément aux deux conditions suivantes, lesquelles peuvent être étendues en fonction des spécificités propres aux entreprises :
- avoir un coefficient hiérarchique égal ou supérieur au coefficient hiérarchique du contremaître de fabrication 1er échelon ;
- exercer en permanence des fonctions :
- soit de commandement,
- soit de coordination interservice impliquant l'exercice d'une autorité fonctionnelle,
- soit de représentation de l'entreprise à l'extérieur avec une certaine charge d'autonomie,
Sont considérés comme personnel d'encadrement visé par l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 et bénéficient à ce titre des dispositions des présentes clauses relatives à ce personnel.
Certaines des dispositions suivantes sont donc spécifiques au personnel d'encadrement.
Il appartient au salarié de prendre l'initiative d'utiliser son droit individuel à la formation. Il doit obtenir l'accord de son employeur sur la formation souhaitée, sa durée, les dates et heures de l'action de formation.
Si le salarié adresse une demande écrite d'utilisation de son droit individuel à la formation conformément aux modalités du présent accord, l'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 1 mois est considérée comme valant acceptation du choix de l'action de formation.
Accord de l'employeur et du salarié
Le commun accord du salarié et de l'employeur est formalisé par écrit. Il pourra être utilisé un document établi par l'organisme paritaire collecteur de la contribution affectée au droit individuel de formation.
L'accord écrit doit préciser la date d'embauche du salarié dans l'entreprise, l'action de formation retenue, sa durée, les dates et heures de l'action.
Le document écrit est transmis à l'organisme paritaire qui vérifie les droits acquis par le salarié et la conformité de l'action de formation aux orientations prioritaires définies à l'article 11. L'organisme informe l'employeur et le salarié de la prise en charge de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation du salarié.
Les heures de formation peuvent être prises totalement en dehors du temps de travail sous réserve que les heures de travail éventuelles et les heures de formation n'excèdent pas sur une même semaine 46 heures.
Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail ne constituent pas un temps de travail. Elles donnent lieu au versement de l'allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette du salarié pour le temps correspondant selon les modalités fixées à l'article L. 932.1 du code du travail.
Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération selon les modalités fixées par le code du travail.
Refus de l'employeur
Si l'employeur n'est pas d'accord sur le choix de l'action de formation, il refuse au salarié le suivi de l'action de formation.
Après le refus par l'employeur 2 années civiles consécutives, le salarié peut s'adresser à l'organisme paritaire collecteur du congé individuel de formation pour demander la prise en charge de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis pour la prise en charge par ledit organisme.
Si l'organisme paritaire collecteur du congé individuel à la formation accepte la demande du salarié, il en informe le salarié, l'employeur et l'organisme collecteur du droit individuel à la formation. Celui-ci verse à l'organisme collecteur du congé individuel, pour le compte de l'employeur, le montant de l'allocation de formation correspondant à la durée de la formation dans la limite des droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés selon les modalités fixées par le code du travail.
Les organisations signataires décident de retenir des actions de formation pouvant favoriser l'évolution professionnelle du salarié au sein du monde agricole, sa polyvalence et sa qualification. Il s'agit de formations techniques ou professionnelles en lien avec les métiers ou emplois existants dans les différents secteurs entrant dans le champ d'application de l'accord.
Sont également éligibles :
- les actions de formation permettant au salarié de découvrir ou maîtriser les nouvelles technologies ou une ou plusieurs langues ;
- les actions de formation correspondant à une reconnaissance professionnelle paritaire ou un certificat de qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNE-EE compétente pour le secteur et reconnue par le RNCP.
Peuvent également être éligibles les actions de bilan de compétences et les actions de validation des acquis de l'expérience répondant aux critères ci-dessus.
Le présent accord est applicable sur l'ensemble du territoire français (métropole et départements d'outre-mer), aux salariés et employeurs des exploitations et entreprises agricoles ayant une activité définie à l'article 1er de la convention collective nationale étendue n° 3603 régissant le personnel des centres équestres.
Les parties affirment que toutes les dispositions de cet accord sont impératives. Elles s'imposent donc aux accords conclus au sein des entreprises relevant de son champ d'application professionnel et territorial. Les entreprises équestres peuvent déroger plus favorablement à cet accord.
Le nombre d'heures de formation que peut cumuler un salarié au titre du droit individuel à la formation s'apprécie en totalisant le nombre d'heures acquis chaque année et non utilisé par le salarié dans la limite maximale de 120 heures, et ce pendant au maximum 6 ans, et pour les publics visés à l'alinéa 2 de l'article 6 dans la limite maximale de 144 heures pendant au maximum 6 ans.
La première période de 6 ans de cumul des droits individuels à la formation compte tenu de l'entrée en vigueur ne sera atteinte qu'en 2009 pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté au ler janvier 2004 ou réputés avoir 1 an d'ancienneté en application de l'article 6.
Pour les salariés à temps partiel et pour les salariés titulaires d'un contrat intermittent, le nombre cumulé est égal aux heures acquises chaque année par le salarié au prorata de son temps de travail dans la limite de 120 heures quel que soit le nombre d'années cumulées pour atteindre ce plafond.
Un salarié peut utiliser sur une même année son droit individuel à la formation pour suivre une formation d'une durée supérieure à 20 heures (ou 24 heures s'il entre dans les bénéficiaires) dans la limite de 120 heures, s'il a cumulé un nombre d'heures au moins équivalent à la durée de la formation. Pour évaluer le nombre d'heures cumulé, le salarié prend en compte les heures de l'année en cours quelle que soit la date de début de la formation au cours de cette même année.
Un salarié à temps partiel ou titulaire d'un contrat intermittent peut utiliser son droit individuel à la formation pour une durée supérieure au nombre d'heures acquis par lui au cours de l'année en cours, s'il a cumulé au cours des années précédentes dans la limite de 120 heures, sans limitation de nombre d'années, un nombre d'heures, augmenté des heures de l'année en cours, au moins équivalent à la durée de la formation.
La présente convention collective peut à tout moment faire l'objet d'une demande de révision, par l'une ou plusieurs des parties signataires, conformément à l'article L. 132-7 du code du travail.
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.
Pour ce faire, la commission paritaire nationale sociale est convoquée dans un délai de 2 mois.
Les dispositions dont la modification est demandée restent en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions signées à la suite de cette demande ; les parties se réservant cependant le droit de dénoncer, avec préavis de 3 mois, les dispositions en question qui demeurent en vigueur pendant un an à compter de l'expiration de ce préavis.
Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant la date d'effet de la convention collective, sauf demande émanant de l'ensemble des signataires du texte.
Cette disposition ne peut faire obstacle à l'ouverture de négociation pour la mise en harmonie de la convention collective avec toute nouvelle prescription légale ou toute nouvelle disposition résultant d'un accord national interprofessionnel.
Ce présent accord complète les dispositions de l'article 5, d de l'annexe III, titre II, d de la convention collective nationale de l'édition.
Les parties signataires du présent accord sont convenues de mettre en place un fonds social au profit des retraités anciens cadres, agents de maîtrise et techniciens de l'édition ainsi que des employés dont le salaire est supérieur à 115 % du plafond annuel moyen de la sécurité sociale.
Ce fonds social permettra à la commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition de mener une action spécifique en faveur de l'encadrement, notamment via une allocation dépendance.
Il sera alimenté par les cotisations prévues à l'article 2, dont sont redevables les entreprises cotisant par ailleurs au régime de prévoyance des employés de l'édition, ainsi que par une dotation initiale prélevée sur la réserve du fonds de prévoyance de l'édition.
1° Dénonciation totale
La présente convention collective peut être dénoncée totalement à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions légales en vigueur à la date de la dénonciation, sous respect d'un préavis d'une durée de 3 mois.
Si la convention est dénoncée par la totalité des organisations signataires patronales ou salariés, une négociation doit s'engager à la demande d'une ou des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation. Une commission paritaire nationale sociale est convoquée à cette fin.
Conformément à l'article L. 132.8 du code du travail, la convention dénoncée continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer ou, à défaut de conclusion d'une convention nouvelle, pendant une durée de 1 an à l'expiration du délai de préavis. Ce délai est prorogeable par accord entre les parties pour une période qui devra être déterminée.
2° Dénonciation partielle de la convention
La présente convention peut faire l'objet d'une dénonciation partielle, de la part d'une ou plusieurs parties signataires, limitée aux titres XI (Formation) et XII (Prévoyance), sous respect d'un préavis d'une durée de 3 mois. La notification de cette dénonciation partielle précise le titre dénoncé et doit être accompagnée de nouvelles propositions écrites. Ces nouvelles dispositions écrites sont étudiées en commission paritaire nationale sociale.
La (les) disposition(s) dénoncée(s) continuera(ont) à produire ses (leurs) effet(s) jusqu'à l'entrée en vigueur de la (des) nouvelle(s) disposition(s) conclue(s) ou, à défaut de conclusion d'une (de) nouvelle(s) disposition(s), pendant une durée de 1 an à l'expiration du délai de préavis. Ce délai est prorogeable par accord entre les parties pour une période qui devra être déterminée.
Les CPRE élisent en leur sein un bureau composé d'un président appartenant à l'un des collèges et un secrétaire général appartenant à l'autre collège.
Les fonctions de président et de secrétaire général sont assumées alternativement, tous les 2 ans, par le collège des employeurs et le collège des salariés.
Les CPRE fixent la périodicité de leurs réunions avec un minimum de deux réunions par an. L'ensemble des titulaires et des suppléants sont systématiquement conviés aux réunions.
La présente convention collective est déposée, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
Les partenaires sociaux s'engagent à demander l'extension de la présente convention collective.
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés, toute organisation syndicale d'employeurs, représentative sur le plan national au sens de l'article L. 133-2 du code du travail, qui n'est pas partie à la convention collective, a la possibilité d'y adhérer ultérieurement.
Le syndicat qui adhérera ultérieurement à la présente convention collective devra en informer les parties signataires par lettre recommandée.
En cas d'absence pour congé sabbatique, congé sans solde supérieur à 1 mois, congé pour création d'entreprise, congé parental, congé individuel de formation au cours d'une année, le droit individuel à la formation du salarié est calculé au prorata du temps de présence pendant l'année considérée.
En cas d'absence pour maladie ou accident de la vie privée, accident de trajet, d'une durée supérieure à 4 mois, le droit individuel à la formation du salarié est calculé au prorata du temps de présence pendant l'année considérée.
Pour tout autre motif de suspension du contrat, y compris en cas de congé de maternité, le droit individuel à la formation est maintenu intégralement.
Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
Cette durée de 20 heures est portée à 24 heures pour les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ayant :
- soit plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- soit plus de 45 ans ;
- soit n'ayant pas de diplôme au moins égal au niveau V de l'éducation nationale ou de certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP et reconnu par la CPNE-EE.
Ce droit de 20 heures (ou de 24 heures) par an s'applique à compter du 1er janvier 2004.
La condition d'ancienneté s'apprécie au 1er janvier de chaque année. Pour l'appréciation de la condition d'ancienneté du droit individuel à la formation, tout salarié embauché entre le 1er janvier et le 30 juin de l'année précédant le 1er janvier de l'année considérée est réputé avoir 1 an d'ancienneté.
Tout salarié embauché entre le 1er juillet et le 31 décembre est réputé avoir 1 an d'ancienneté au 1er janvier de la 2e année civile suivant celle de son embauche.
Ainsi un salarié embauché entre le 1er janvier 2004 et le 30 juin 2004 est réputé avoir 1 an d'ancienneté au 1er janvier 2005, un salarié embauché entre le 1er juillet et le 31 décembre 2004 est réputé avoir 1 an d'ancienneté au 1er janvier 2006.
Le salarié à temps partiel bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps de travail.
Le salarié titulaire d'un contrat intermittent bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps annuel de travail par rapport à 1 600 heures.
Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée d'une durée comprise entre 6 et 24 mois ou, un contrat à durée indéterminée.
Dans le cas de contrat à durée indéterminée la durée de l'action de professionnalisation est précisée dans le contrat.
Dans tous les cas, le contrat de professionnalisation est un contrat écrit. Il est déposé auprès de la direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle.
Pendant la durée du contrat à durée déterminée, et pendant l'action de professionnalisation qui intervient obligatoirement au début du contrat dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, le salarié suit une formation professionnelle lui permettant d'acquérir la qualification définie en alternance avec des périodes travaillées en relation avec cet objectif de qualification.
Il peut être conclu avec :
- des jeunes de moins de 26 ans ;
- ou des demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE depuis au moins 6 mois ;
- ou des demandeurs d'emploi ayant plus de 45 ans ;
- ou des personnes handicapées entrant dans les bénéficiaires de l'obligation d'emploi.
A compter du 1er janvier 2004, les employeurs occupant 10 salariés et plus doivent consacrer au financement de l'ensemble des actions de formation tout au long de la vie une participation au minimum égale à 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours telles que définies par le code rural.
Avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation et dans le cadre de la participation minimale de 1,60 % définie ci-dessus, ils doivent effectuer :
- un versement au moins égal à 0,20 % des rémunérations de l'année de référence à un organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation ;
- un versement au moins égal à 0,50 % des rémunérations de l'année de référence à un organisme collecteur au titre des actions de professionnalisation et au titre du droit individuel à formation.
Sur les 0,50 % versés à un organisme collecteur agréé, 0,05 % des rémunérations de l'année de référence sont affectés à la mutualisation du droit individuel à la formation. A compter du 1er janvier 2005 le pourcentage affecté à la mutualisation du droit individuel à la formation est porté à 0,10 % des rémunérations de l'année de référence.
Le reste de la participation minimale de 1,60 % doit être utilisé selon les modalités définies par l'article L. 951-1 du code du travail.
Article 1er
Les dispositions ci-annexées de l'avenant n° 5 du 2 mai 1978 à la convention collective nationale de travail du 11 juillet 1975 concernant les centres équestres sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention à l'exclusion du membre de phrase : "à la conduite des appareils fonctionnant en continu, au traitement des matières susceptibles d'altération très rapide", figurant au troisième alinéa de l'article 30 de la convention tel que cet article a été modifié par l'article 4 du présent avenant.

L'extension de la convention susvisée est prononcée sous réserve des dispositions légales ou réglementaires concernant :
Les dérogations au repos hebdomadaire (décret n° 75-957 du 17 octobre 1975) ;
Le contrôle de l'emploi (art. L321-3 du code du travail) ;
Les conditions de licenciement des membres des comités d'entreprises et des délégués du personnel (art. R436-6 du code du travail).

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 11 juillet 1975 précitée.

Le directeur des affaires sociales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale de travail du 11 juillet 1975 concernant les centres équestres les dispositions suivantes ci-annexées :
avenant n° 7 du 1er décembre 1978 à ladite convention à l'exclusion des paragraphes a, b et c du chapitre A "Salaires et avantages en nature à compter du 1er octobre 1978" de l'article 1er du présent avenant et du 2e de l'article 1er de ce même avenant ;
avenant n° 8 du 1er décembre 1978 à cette même convention à l'exclusion du mot "rémunéré" figurant dans le paragraphe VII de l'annexe A "contrat de travail formation d'élève moniteur salarié" telle qu'elle a été ajoutée à la convention par l'article 3 du présent avenant.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant visé à l'article 1er est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective du 11 juillet 1975 précitée.

Le directeur des affaires sociales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.