9.1.1. Elaboration et mise en œuvre de la politique de formation professionnelle par les entreprises en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale sont invitées à définir les actions et dispositifs de formation en prenant en compte, pour répondre aux enjeux liés à l'évolution des métiers et des compétences :
- l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur emploi ;
- la nécessité de veiller au maintien et à la capacité à occuper un emploi et au maintien dans l'emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
- l'impératif de l'évolution professionnelle des salariés dans l'entreprise tout en sécurisant leur parcours professionnel.
Elles doivent en outre, lors de la définition des actions et dispositifs de formation dans le cadre annuel ou pluriannuel, porter une attention particulière aux catégories de salariés nécessitant des efforts spécifiques en vue d'assurer le maintien dans l'emploi.
A ce titre, la branche souligne la situation :
- des salariés disposant des niveaux de qualification les moins élevés ainsi que de ceux dont la qualification s'avère insuffisante vis-à-vis de l'évolution des technologies et/ ou de l'organisation du travail ;
- des salariés âgés de 45 ans ou plus et/ ou justifiant de plus de 20 ans d'activité professionnelle ;
- des salariés reprenant leur activité professionnelle, notamment après une absence pour congé de maternité, congé parental ou congé maladie de 6 mois ou plus.
9.1.2. Elaboration de parcours professionnels et de projets individuels d'évolution professionnelle
Les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à mettre en œuvre les moyens permettant la construction de parcours professionnels et l'élaboration de projets individuels d'évolution professionnelle.
Dans ce cadre, la formation professionnelle, tant en termes de propositions faites par l'entreprise que de souhaits émis par le salarié, doit être abordée :
- lors des entretiens annuels visés à l'article 8.2 de la présente convention collective nationale. Ces entretiens devront être organisés à des dates permettant leur prise en compte lors de l'élaboration des plans de formation. Les conclusions retenues en termes d'actions de formation sont formalisées par écrit ;
- au cours de l'entretien professionnel prévu, en application des dispositions légales, par l'accord de branche du 15 octobre 2014 relatif à la GPEC.
Afin de favoriser les évolutions professionnelles et de sécuriser les parcours, les entreprises proposeront aux salariés non qualifiés une formation qualifiante dans les 3 ans suivant leur embauche.
9.1.3. Information des salariés sur les dispositifs de formation
Les entreprises doivent mettre en place, selon des modalités adaptées à leur taille et à leur structure, les moyens d'information individuels et/ ou collectifs permettant aux salariés de connaître les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier :
- du conseil en évolution professionnelle ;
- d'un bilan de compétences ;
- du dispositif de validation des acquis de l'expérience ;
- du compte personnel de formation ;

L'information des salariés visera au minimum les thèmes suivants :
- faire connaître les autres métiers dans l'entreprise et savoir s'ils peuvent constituer un objectif professionnel ;
- faire connaître les opportunités sur les métiers dans et hors de l'entreprise ;
- faire connaître les dispositifs qui permettront au salarié d'acquérir les compétences utiles pour évoluer et les financements disponibles à cette acquisition de compétences.
9.1.4. Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP doit permettre au bénéficiaire qui le souhaite :
-   de disposer d'un temps d'écoute et de recul sur son parcours professionnel, ainsi que d'un suivi par un référent dans les différentes phases de cette prestation ;
-   d'accéder à une information individualisée ;
-   d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ;
-   de vérifier sa faisabilité ;
-   de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
-   de construire un plan d'action permettant notamment d'identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.
Le CEP se structure en trois niveaux d'accompagnement facultatif, laissant le libre choix au bénéficiaire du service, « en fonction notamment de son degré d'autonomie et de la maturation de son projet ».
Premier niveau : un accueil individualisé de la personne pour :
-   analyser sa situation personnelle ;
-   décider de la poursuite ou non de ses démarches ;
-   identifier les acteurs susceptibles de l'y aider.
Deuxième niveau : un conseil personnalisé par un référent, pour permettre de coconstruire et de formaliser le projet d'évolution professionnelle et d'y assortir une stratégie.
Troisième niveau : un accompagnement personnalisé à la mise en œuvre du projet, avec la coconstruction d'un plan d'action et d'un plan de financement dans la mesure où le référent vérifie la faisabilité et prend les contacts utiles, notamment avec les financeurs éventuels. Ces niveaux vont du simple échange d'informations au conseil en ingénierie financière pour mettre en œuvre son projet d'évolution. La personne accompagnée sera notamment informée sur l'ensemble des dispositifs mobilisables : compte personnel de formation (CPF), bilan de compétences, VAE, CIF ...
Le CEP donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse. Ainsi, à l'issue de la prestation, le salarié est le seul destinataire d'un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié, la description de son projet d'évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d'action lié, comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé. Ce document peut, à l'initiative du salarié, être utilisé comme document aidant à la réflexion lors des entretiens professionnels ou, le cas échéant, selon l'organisation de l'entreprise, lors d'autres entretiens de carrière.
9.1.5. Information et formation de l'encadrement
Les entreprises veilleront tout particulièrement à ce que le personnel d'encadrement bénéficie, dans le cadre des missions qui lui sont confiées, de l'information et de la formation nécessaires à l'accompagnement des salariés et à la conduite des entretiens professionnels et d'évaluation.
9.1.6. Principes de non-discrimination et d'égalité professionnelle
Les partenaires sociaux insistent par ailleurs sur les principes de non-discrimination et d'égalité professionnelle qui doivent conduire à préserver un accès à la formation pour tous les salariés indépendamment du sexe, de l'âge, du temps de travail et de l'éventuelle situation de handicap. Ces principes valent également pour les salariés exerçant ou ayant exercé un mandat de représentation du personnel et/ ou un mandat syndical.
9.1.7 Rôle des IRP en matière de formation professionnelle
1. Consultations obligatoires relatives à la formation professionnelle
A compter du 1er janvier 2016, les obligations annuelles d'information-consultation récurrentes du comité d'entreprise sont regroupées en trois consultations :
- situation économique et financière de l'entreprise ;
- orientations stratégiques de l'entreprise ;
- politique sociale de l'entreprise, conditions de travail et emploi.
Les deux dernières consultations mentionnées ci-dessus comportent un volet relatif à la formation professionnelle.
Volet formation professionnelle de la consultation sur les orientations stratégiques
Le comité d'entreprise doit être consulté sur les orientations stratégiques de la formation professionnelle dans l'entreprise. Ces orientations sont notamment définies en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise. La mise en œuvre et le suivi de la GPEC doivent s'articuler avec ces travaux.
Cette consultation doit précéder celle relative au volet formation de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise.
Volet formation professionnelle de la consultation relative à la politique sociale
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doit également être consulté annuellement sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Cette consultation porte notamment sur le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage et les conditions d'accueil en stage.
Les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à définir par accord collectif les modalités de cette consultation.
En vue de cette consultation, l'employeur met notamment à la disposition du comité d'entreprise les informations sur :
- les orientations de la formation ;
- l'évolution de la formation ;
- le plan de formation de l'entreprise ;
- la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ;
- le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires ;
- l'apprentissage.
Rôle de la commission formation du comité d'entreprise
Au regard du contexte du secteur de la mutualité et des profondes mutations qu'il rencontre, les partenaires sociaux rappellent l'importance du rôle de la commission formation du comité d'entreprise.
Ils insistent sur le fait que cette commission soit pleinement associée à la préparation des consultations mentionnées au présent article.
2. Information des représentants du personnel relative à la formation professionnelle
Base de données unique
Obligatoire pour toutes les entreprises occupant au moins 50 salariés, la base de données économiques et sociales est mise à disposition des représentants du personnel et rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise. Celles-ci doivent contribuer à donner une vision claire et globale de la politique de formation de l'entreprise et de sa déclinaison opérationnelle. L'historique de cette base sera préservé.
Lesdites informations servent notamment de base à la consultation relative aux orientations stratégiques de l'entreprise.
Parmi les éléments devant figurer impérativement dans cette base de données, l'employeur doit renseigner les investissements formation et les publics concernés. Les partenaires sociaux préconisent que ces rubriques contiennent notamment les éléments suivants :
- pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation professionnelle continue ;
- nombre de salariés partis en formation ;
- nature des formations suivies en distinguant notamment les actions de qualification et les actions de développement des compétences ;
- répartition par catégorie professionnelle, par temps de travail et par métiers des salariés ayant suivi des actions de formation ...
Information périodique des représentants du personnel
Avant la fin du premier trimestre de l'année civile, l'employeur présente au comité d'entreprise un bilan des actions de formation sollicitées par les salariés au cours de l'année précédente en indiquant celles qui ont été acceptées et celles qui ont été refusées.
Information dans les structures dépourvues de comité d'entreprise
Dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans les organismes de 50 salariés et plus dépourvus de représentants du personnel habilités à être consultés sur la politique sociale de l'entreprise, l'employeur porte annuellement à la connaissance de l'ensemble des salariés, par tout moyen approprié, le détail de l'utilisation des fonds consacrés à la formation professionnelle.
3. Formation des membres du comité d'entreprise
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à budgéter dans le plan des formations à destination des membres élus du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle. Ces formations sont réalisées par des organismes dûment déclarés, choisis d'un commun accord.
Les membres des commissions formations doivent quant à eux bénéficier en début de mandat, et en tout état de cause au plus tard dans les 6 mois, d'une action de formation sur la réglementation et les dispositifs relatifs à la formation professionnelle.
Celle-ci doit être renouvelée en cas d'évolution significative de la réglementation.