Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est institué une commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation.
10.1.1. Composition de la commission
Cette commission est composée de deux collèges :
– un collège salariés comprenant d'un à trois représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention   ;
– un collège employeurs comprenant des représentants désignés par les organisations patronales représentatives.
Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position.
10.1.2. Missions
10.1.2.1. La commission représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
Le calendrier des réunions de négociation est fixé en fin d'année pour l'exercice suivant.
Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords.
Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs de cabinet conclus sur le temps de travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les cabinets, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.
Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective dans l'attente ou à défaut d'accord collectif spécifique relatif à celui-ci.
10.1.2.2. Quand elle exerce les attributions de la commission d'interprétation elle a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les cabinets par l'interprétation qui peut être donnée de tel ou tel article, voire de l'ensemble de la convention.
La commission se réunit et prend position dans les 3 mois de sa saisine.
La commission établit alors un procès-verbal qui est communiqué aux parties et dont le texte sera annexé à la convention collective.
10.1.2.3. Quand elle exerce les attributions de la commission de conciliation, elle a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui seront soumis.
Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans les 3 semaines qui suivront la demande de convocation et ses avis devront être pris dans les 15 jours suivants.
La commission établit un procès-verbal qui sera communiqué aux parties et, en cas d'accord de celles-ci sur les propositions de la commission, signé par elle.
En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties.
10.1.2.4. En dehors des cas où elle siège en tant que commission de négociation ou d'interprétation où les règles d'adoption des accords collectifs selon la représentativité des syndicats de salariés sont applicables, chaque collège se prononce à la majorité des organisations syndicales composant le collège pour exprimer sa position.
Les parties signataires de la présente convention témoignent que l'intégration et le maintien dans l'emploi de collaborateurs handicapés constituent une préoccupation forte et sont totalement en cohérence avec les valeurs des offices publics de l'habitat. Elles font écho à leurs engagements en faveur de l'adaptation et de l'accessibilité des logements pour répondre aux contraintes entraînées par le vieillissement et/ ou le handicap des habitants.
Il est rappelé que le paiement de la contribution à l'AGEFIPH de la part d'un office est un des moyens d'atteindre le seuil légal d'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap, mais l'intention de la démarche commune initiée par les négociateurs de la présente convention est de poursuivre la politique volontariste visant à être exemplaire en matière d'emploi des personnes handicapées et d'atteindre au moins les 6 % d'emploi de travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les parties signataires constatent qu'une majorité d'offices publics de l'habitat a développé depuis plusieurs années une politique favorisant l'intégration et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, ce qu'elles souhaitent favoriser encore davantage dans le cadre de la négociation visée à l'article L. 2241-5 du code du travail portant notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ainsi que sur les conditions de travail, d'emploi et de maintien dans l'emploi.
Les offices publics de l'habitat devront prendre les mesures adaptées à leurs spécificités pour favoriser l'emploi de travailleurs handicapés ainsi que leur maintien dans l'emploi par des mesures telles que leur accompagnement dans les démarches nécessaires à la reconnaissance de leur handicap, l'aménagement des postes de travail ou encore la formation.
Ils veilleront tout particulièrement à leur égard au respect du principe d'égalité de traitement et à la prévention des discriminations.
Il est également rappelé aux offices ne respectant pas l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés l'obligation de s'acquitter d'une majoration importante de la contribution à l'AGEFIPH à hauteur de 1 500 fois le Smic horaire, majorée de 25 %, quel que soit leur effectif global.
(1) La 1re phrase du dernier alinéa du sous-chapitre VI du chapitre III est étendue sous réserve des dispositions de l'article L. 5212-12 du code du travail.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Les modalités de mise en œuvre, par les offices, des garanties prévues par le présent point II du sous-chapitre Ier font l'objet d'un suivi au sein de la CPNNI sur la base des données statistiques recueillies auprès des offices par la fédération des offices publics de l'habitat. Chaque office organisera les conditions du suivi annuel de l'application dans l'office de ces stipulations.
Les garanties mises en œuvre en application de l'article 3 du présent point II du sous-chapitre Ier feront l'objet d'un réexamen, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la signature de la présente convention, pour permettre aux partenaires sociaux d'en réexaminer les conditions.
Le taux de prise en charge mis en œuvre en application de l'article 6 du présent point II du sous-chapitre Ier fera l'objet d'un réexamen, dans un délai qui ne pourra excéder 3 ans à compter de la signature de la présente convention, pour permettre aux partenaires sociaux d'en réexaminer les conditions.
Les parties signataires de la présente convention rappellent qu'à défaut d'être couverts par des dispositions conventionnelles instaurant un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, les offices publics de l'habitat ont l'obligation de négocier, en principe annuellement, sur ce thème.
Cette négociation est, en application de l'article L. 2242-8 du code du travail, menée dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le régime de remboursements complémentaires de frais de santé peut également, à défaut de convention ou d'accord collectif, être mis en place par ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord ou décision unilatérale de l'employeur constatée dans un écrit remis à chaque intéressé.
6.1. Assiette
Les cotisations sont appelées pour tous les salariés définis à l'article 2 du présent point II du sous-chapitre Ier sur la base des rémunérations brutes limitées aux tranches A et B de la sécurité sociale, servant au calcul de l'assiette des cotisations d'assurances sociales.
6.2. Répartition et précompte
Le taux global d'appel des cotisations destinées au financement des prestations définies à l'article 3 du présent point II du sous-chapitre Ier est pris en charge au minimum à hauteur de 50 % par l'employeur et de 50 % par le salarié au sein de chaque office.
Les cotisations seront précomptées par l'employeur et figureront sur le bulletin de paie de chaque salarié.
6.3. Suspension du contrat de travail
Pendant la suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à complément de salaire par l'employeur et intervenant après la date d'affiliation au régime et pour une autre cause que l'arrêt de travail, les garanties prévues en cas de décès ne sont pas maintenues.
Pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident ne donnant pas lieu à complément de salaire par l'employeur et intervenant après la date d'affiliation au régime, les garanties prévues à l'article 3 du présent point II du sous-chapitre Ier en cas de décès, invalidité et incapacité permanente sont maintenues sans versement de cotisation.
Chaque office entrant dans le champ d'application de la présente convention décide, pour l'ensemble de ses salariés concernés par le présent point II du sous-chapitre Ier, de l'assureur de son choix sous réserve des consultations obligatoires prévues par les textes.
Les offices disposant au jour de la signature de la présente convention d'un régime de prévoyance, comprenant l'ensemble des garanties définies à l'article 3 du présent point II du sous-chapitre Ier pour un niveau de prestations équivalentes ou supérieures, appréciées risque par risque, peuvent maintenir leurs propres garanties.
Pour assurer la gestion des garanties de prévoyance définies dans le présent point II du sous-chapitre Ier, les parties signataires conviennent que les modalités et conditions de gestion s'effectuent selon les dispositions fixées entre chaque office et ses organismes assureurs.
La fédération communiquera le texte de la présente convention aux offices publics de l'habitat. Les garanties décrites à l'article 3 du présent point II du sous-chapitre Ier constituent un socle minimal de base pour tous les offices, auxquelles il ne peut être dérogé que plus favorablement conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail.
Les prestations fournies par les offices publics de l'habitat à leur personnel salarié (logement, avantages annexes [eau, chauffage, électricité…], véhicule, nourriture…) à titre gratuit ou moyennant une participation inférieure à leur valeur réelle sont constitutives d'avantages en nature s'ajoutant à la rémunération en espèces et assujettis à charges sociales.
L'attribution et, sous réserve des règles spécifiques applicables à certaines catégories de salariés ou pour déterminer le traitement à réserver à l'avantage en nature, les modalités de son évaluation peuvent être prévues par une convention ou un accord collectif, le contrat de travail ou encore résulter d'un engagement unilatéral ou d'un usage.
Les avantages en nature concédés aux salariés en raison de leurs fonctions notamment pour en faciliter l'exercice, comme c'est le cas du logement de fonction, constituent un accessoire du contrat de travail. Lorsqu'ils sont sujets à restitution, elle doit intervenir lors de la cessation dudit contrat, dans un délai minimum de 3 mois, pouvant être adapté localement par voie d'accord d'entreprise.
Le salarié qui n'aurait pas perçu au moins le montant de la rémunération mensuelle de base correspondant, dans l'office, à la classification de son emploi a droit au rattrapage du montant non perçu dès le mois suivant la réclamation adressée à l'employeur.
La garantie conventionnelle de rémunération minimale ne s'applique pas aux agents relevant de la fonction publique territoriale en position normale d'activité (PNA).
Toutefois, afin de conserver une bonne cohésion interne des personnels au sein des offices publics de l'habitat, les agents de la fonction publique territoriale bénéficiant d'une rémunération inférieure à la rémunération mensuelle brute de base de l'emploi qu'ils occupent, pourront bénéficier dans le cadre des capacités statutaires de la fonction publique territoriale de l'avancement de grade et de promotion interne pour la ramener à un niveau similaire à l'emploi occupé.
Les accords d'entreprise conclus en matière de rémunération devront organiser, si tel n'est pas déjà le cas, la mise en place au sein des offices d'une commission paritaire interne de suivi de leur application qui se réunit au moins une fois par an afin d'assurer le respect des règles applicables en matière salariale, notamment en termes d'égalité professionnelle et de prévention des discriminations.
La commission de suivi est composée de façon paritaire avec les organisations syndicales représentatives dans l'office ou à défaut des élus représentants du personnel.
Cette commission aura notamment pour mission de repérer les difficultés d'application d'ordre collectif ou individuel et d'émettre des avis en vue d'y apporter des solutions dans les offices.
Dans ce but, la négociation annuelle obligatoire sera l'occasion, notamment, d'examiner la situation des rémunérations de base et complémentaires ainsi que les besoins et garanties de progression salariale au regard de l'évolution des compétences dans l'emploi.
La rémunération mensuelle brute de base garantie pour chacun des niveaux des quatre catégories s'établit comme suit à la date de signature de la présente convention collective nationale :
(En euros.)


Coefficient
Salaire brut de base



1   480,27


1   512,00



1   597,00


1   727,00



2   124,00


2   584,00



3   551,00


4   991,00
La rémunération de base garantie, conformément au tableau ci-dessus, s'entend comme le salaire de base, hors primes et avantages en nature.
Les montants indiqués dans ce tableau sont donnés pour un horaire hebdomadaire légal de 35 heures au sens des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail.
À la rémunération de base garantie peuvent s'ajouter des primes et avantages en nature dont le montant est fixé par le directeur général, dans les limites prévues par l'accord collectif d'entreprise si un tel accord existe.
Les rémunérations complémentaires, qui s'ajoutent à la rémunération de base garantie fixée à l'article 1er du point I du présent sous-chapitre V de la convention collective nationale, sont négociées au niveau de chaque office public de l'habitat. La négociation annuelle obligatoire est l'occasion d'un examen de l'application des rémunérations complémentaires dans chaque office et peut être l'occasion d'une négociation à ce sujet.
La fédération nationale des offices publics de l'habitat établit, au moins tous les 2 ans, un bilan des pratiques en matière de rémunérations complémentaires au sens du code du travail qui sera communiqué à la commission paritaire de branche.
Les rémunérations complémentaires mentionnées au premier alinéa nécessaires à l'application du deuxième alinéa du présent article sont des éléments constitutifs de la rémunération au sens de l'article R. 3232-1 du code du travail et pour l'application du chapitre Ier du titre III du livre II de la troisième partie du même code.
En cas de licenciement, le salarié dont l'emploi est classé dans les catégories « cadres » ou « cadres de direction » telles que prévues par la présente convention bénéficie d'un délai-congé dont la durée est de 3 mois. Ce délai s'applique quel que soit l'emploi occupé par le salarié lorsqu'il dispose d'un logement de fonction.
Ce même délai est réduit à 2 mois pour les autres salariés.
En cas de démission, le salarié dont l'emploi est classé dans les catégories « cadres » ou « cadres de direction » telles que prévues dans la présente convention doit informer par écrit l'organisme au moins 2 mois avant la date à laquelle il désire quitter l'office public de l'habitat.
Ce délai est réduit à 1 mois pour les salariés dont l'emploi est classé au sein des catégories « ouvriers », « employés », « techniciens » ou « agents de maîtrise et assimilés » telles que prévues dans la présente convention.
Le salarié peut être dispensé de l'exécution de la totalité ou d'une partie de son préavis avec l'accord de la direction de l'office. Le préavis ne sera pas rémunéré si la demande de dispense est à l'initiative du salarié.
Le salarié doit être mis en mesure d'être entendu, à sa demande, par la commission. Il peut être assisté d'une personne de son choix devant la commission, y demander l'audition de témoins et y produire un mémoire écrit et tous documents lui paraissant présenter un intérêt pour sa défense.
Le temps passé par le salarié à assister à la commission et à être entendu par elle est assimilé à du temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique direct du salarié peut être entendu par la commission.
La commission émet son avis à l'issue de sa séance.
L'avis émis par la commission est rédigé par son président et soumis à la délibération de la commission. Il est rendu en dehors de la présence du salarié et transmis au directeur général et au salarié concerné.
Le procès-verbal de la séance consignant les positions exprimées au cours de la réunion est rédigé par le secrétaire de la commission, qui assiste à ce titre à la réunion sans prendre part aux débats. Il est soumis à la signature des membres de la commission. Il est notifié à l'intéressé par le directeur général, au plus tard lors de la notification de la décision éventuelle de sanction.
L'avis de la commission et le procès-verbal de sa séance constituent des pièces du dossier disciplinaire du salarié concerné.
Les débats, l'avis et le procès-verbal de la commission ont un caractère confidentiel.
Les frais professionnels du personnel des offices publics de l'habitat occasionnés pour les besoins inhérents à l'emploi, notamment les frais de déplacement, de transport et de séjour qui sont exposés par les salariés à l'occasion de leurs déplacements professionnels, sont remboursés selon des modalités et des taux fixés par accord collectif au niveau des offices publics de l'habitat. À défaut d'un tel accord, ces frais sont remboursés selon le barème fiscal relatif aux frais professionnels réels.
En cas d'utilisation du véhicule personnel à des fins professionnelles à la demande de l'employeur, l'office public de l'habitat s'assurera préalablement de la souscription d'une assurance spécifique à ce titre. Sur demande du salarié, l'employeur peut prendre en charge ou rembourser le supplément de prime d'assurance en résultant pour le salarié, ainsi que l'éventuelle franchise due en cas d'accident survenant dans le cadre de l'utilisation dudit véhicule pendant l'exercice des fonctions.
Sauf dans le cas de licenciement pour faute grave ou lourde, les salariés qui sont licenciés ont droit à une indemnité calculée par référence à la plus forte des valeurs suivantes : les 3/4 de la rémunération globale correspondant à 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois, ou 1/3 de la rémunération des 3 derniers mois.
La valeur retenue est multipliée par le nombre d'années d'ancienneté, toute fraction de service supérieure à 6 mois étant comptée pour 1 an, sans que le montant total puisse excéder douze fois la rémunération mensuelle retenue pour le calcul de cette indemnité.
Les salariés qui comptent plus de 2 ans d'ancienneté ininterrompue à la date du licenciement perçoivent, en outre, une indemnité spéciale correspondant à 1/20 de mois par année d'ancienneté.
L'indemnité de licenciement est calculée en prenant en compte, le cas échéant et outre l'ancienneté acquise dans l'office public de l'habitat, la durée des fonctions du salarié dans cet établissement avant sa transformation en office public de l'habitat.
Les salariés qui justifient d'un minimum de 2 années d'ancienneté au sein de l'office public de l'habitat ou au sein de l'office public d'habitations à loyer modéré ou de l'office public d'aménagement et de construction, avant sa transformation en office public de l'habitat, reçoivent, au moment de leur départ à la retraite, une indemnité d'un montant équivalant à celui de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 4 du point VI du présent sous-chapitre Ier, sans qu'elle puisse excéder trois fois la dernière rémunération mensuelle globale, ni être inférieure à l'indemnité prévue à l'article L. 1237-9 du code du travail.
Dans le prolongement et dans le respect de l'ensemble des dispositions légales et réglementaires, les salariés bénéficient de l'accompagnement d'un tuteur dans le cadre des actions de professionnalisation, dont les missions essentielles seront de contribuer à l'acquisition de compétences, de connaissances et d'aptitudes professionnelles :
– accompagner le salarié bénéficiaire dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– accueillir, aider, informer et guider les salariés qui participent à des actions de formation ;
– contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– organiser dans l'office l'activité des salariés en formation et veiller au respect de leur emploi du temps ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service formation chargé de la formation ;
– assurer la communication avec le manager ;
– participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat, de la période de professionnalisation, etc., et à l'évaluation du suivi de la formation ;
– évaluer le niveau des compétences acquises en fin de dispositif/formation.
L'employeur veille à :
– permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions ;
– prendre toutes les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires et compatibles à l'accomplissement de la mission de tuteur ;
– assurer la formation du tuteur.
Pour favoriser l'exercice de la fonction tutorale, le salarié tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.
L'OPCA de la branche et l'AGEFIPH peuvent assurer la prise en charge de ces actions de préparation et de formation, et proposer une aide à la mise en place d'un dispositif de tutorat.
À la date de signature de la présente convention, les partenaires de la présente convention s'entendent pour définir comme publics prioritaires, les personnels suivants :
– les salariés exposés à terme au risque d'inaptitude, dont le maintien dans l'emploi au moment de la demande de formation, nécessite des aménagements de poste réguliers ;
– les salariés dont l'emploi est menacé par les mutations technologiques dans le cadre de la transition numérique ;
– les salariés de retour dans l'entreprise après une absence d'une durée supérieure à 1 an ;
– les salariés en situation de handicap et ceux en situation d'accueillir des salariés en situation de handicap dans leurs équipes dans le cadre des orientations et axes de travail définis dans la présente convention et dans sa déclinaison au travers de la convention signée entre l'AGEFIPH et la fédération ;
– les salariés ayant exercé des fonctions de représentants du personnel ou des mandats syndicaux les amenant à être mobilisés de façon permanente en dehors de l'office ne leur permettant plus d'exercer leur emploi en son sein ;
– les salariés à temps partiel et les séniors de plus de 55 ans menacés par l'évolution des compétences dans leur domaine d'activité.
Au regard de l'étude pilotée par l'observatoire des métiers et des qualifications, les partenaires à la présente convention s'entendent pour que les actions reconnues prioritaires au niveau de la branche soient, à la date de signature de la présente convention :
Orientation A. – Connaître les publics et dispositifs relatifs à des problématiques spécifiques, santé mentale, vieillissement, handicap et public en grande précarité ;
Orientation C. – Intégrer les compétences nécessaires en matière de syndic ;
Orientation D. – Intégrer les changements réglementaires – priorités annuelles à définir en CPNEF selon l'actualité ;
Orientation E. – Accompagner les changements liés à la transition numérique.
Ces publics et actions prioritaires pourront être révisés annuellement par la CPNEF selon les modalités définies à l'article 2 du point I du chapitre II de la présente convention.
Pour les offices publics de l'habitat, la préparation opérationnelle à l'emploi (POE), qu'elle soit individuelle ou collective, constitue un outil privilégié pour faire face aux difficultés de recrutement, voire de prérecrutement ou d'intégration dans l'emploi. Elle permet d'identifier et de former les demandeurs d'emploi dont les compétences ne sont pas immédiatement adaptées aux postes à pourvoir au sein des offices publics de l'habitat.
Pour les demandeurs d'emploi, la POE favorise l'accès aux métiers de la branche des offices publics de l'habitat, au moyen d'une formation préalable à l'embauche et de mise(s) en situation professionnelle au sein des offices publics de l'habitat.
La mise en œuvre s'effectuera en lien avec l'OPCA de la branche, Pôle emploi et l'office public de l'habitat, et le cas échéant, la CPNEF.
Les offices publics de l'habitat sont encouragés à mobiliser ce dispositif d'intégration des demandeurs d'emploi, permettant d'embaucher, à l'issue d'une formation interne ou externe définie avec l'office public de l'habitat et prévoyant une période d'application en entreprise, sous forme de tutorat, un candidat opérationnel sur son poste de travail.
En application de l'article 28 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, cet entretien d'évaluation, qui doit se tenir avant le 30 avril de chaque année, a pour objet d'évaluer l'activité du salarié au cours de l'année précédente. Il constitue également l'occasion d'évoquer son évolution professionnelle et sa rémunération.
Il est rappelé que le personnel a droit, à sa demande, à un entretien avec un membre de la direction générale.
En application de l'article 47 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, les fonctionnaires placés en position de détachement auprès des offices publics de l'habitat, y compris ceux qui sont détachés au sein de leurs propres établissements en application du cinquième alinéa du IV de l'article 120 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et à l'exception, le cas échéant, du fonctionnaire détaché pour exercer les fonctions de directeur général, bénéficient de cet entretien d'évaluation.
Le personnel justifiant d'une activité professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat ou ayant exercé des responsabilités syndicales, un mandat électoral local ou une fonction élective locale d'au moins 1 année, continue ou non, peut demander la validation des acquis de l'expérience en vue d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la CPNEF, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles.
La validation des acquis de l'expérience peut se dérouler à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation avec l'accord du salarié ou à l'initiative de ce dernier.
Le salarié faisant valider les acquis de son expérience peut bénéficier d'un congé pour validation des acquis de l'expérience d'une durée maximale de 24 heures, consécutives ou non, pour participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité et bénéficier d'un accompagnement à la préparation de cette validation. Il doit en formuler la demande au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience, à charge pour l'employeur d'y répondre dans les 30 jours suivant sa réception (accord ou report dans la limite de 6 mois).
Il peut solliciter la prise en charge des dépenses afférentes à ce congé par l'OPCA laquelle lui permet en outre de bénéficier du maintien de sa rémunération.
Les plans de formation des offices publics de l'habitat s'inscrivent dans leur démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels, qui permet notamment d'adapter les compétences et les qualifications détenues aux compétences et qualifications requises. Les offices publics de l'habitat veillent à inscrire leur plan de formation dans une perspective annuelle ou pluriannuelle en vue d'anticiper et d'organiser à moyen terme les besoins en formation et en qualification de leurs salariés. À cet effet, et conformément au code du travail, un accord d'entreprise peut prévoir d'élaborer un plan de formation triennal.
La nature des actions figurant dans le plan de formation des offices publics de l'habitat est déterminée par leur stratégie sur leurs territoires d'intervention, l'évolution prévisible des emplois, des qualifications et des technologies utilisées par l'organisme. Les offices publics de l'habitat s'assurent de donner les mêmes chances d'accès à la formation à tous les salariés, quels que soient notamment leur sexe, leur âge, la nature de leur activité ou leur niveau de responsabilité, en tenant compte, d'une part, des nécessités propres à leur développement et, d'autre part, des priorités définies dans la présente convention au niveau de la branche, ainsi que la répartition des catégories professionnelles, des implantations géographiques de l'office et des salariés en déplacement.
Conformément aux dispositions légales en vigueur et aux précédentes décisions prises par la CPNEF de la branche dans ce domaine, les signataires donnent mandat à cette commission pour fixer les montants de prise en charge qui seront proposés sur l'analyse des statistiques présentée par l'OPCA de la branche.
Les dispositifs qui feront l'objet d'une précision par la CPNEF concernent :
– la période de professionnalisation ;
– le contrat de professionnalisation.
Eu égard aux nouvelles règles encadrant la période de professionnalisation et au risque de diminution du nombre de ces périodes du fait de l'augmentation du nombre d'heures minimales nécessaires, les parties signataires s'entendent pour qu'en l'absence de décision de la CPNEF les taux de prise en charge sur la professionnalisation soient équivalents au minimum légal en vigueur.
Les offices publics de l'habitat de la branche professionnelle peuvent mettre en œuvre des formations visant un métier repéré sur la grille de classification figurant en annexe I de la présente convention collective. Tout métier du secteur étant classifié selon une organisation propre à la branche et à l'office public de l'habitat, les parcours visant l'obtention des compétences nécessaires à l'exercice d'un métier pratiqué dans l'office sont considérés comme répondant à cette obligation.
S'agissant du tutorat, il fait l'objet d'une prise en charge conformément aux montants maximums prévus par la législation en vigueur.
L'OPCA désigné par la branche a pour mission d'accompagner les offices publics de l'habitat de la branche dans l'optimisation des budgets liés à la professionnalisation.
Dans le cadre de la nouvelle obligation d'un entretien professionnel a minima tous les 2 ans, chaque office intègre cette obligation dans ses processus de gestion des ressources humaines au regard des objectifs globaux de l'office.
L'entretien professionnel doit quant à lui permettre au salarié de se projeter et de réfléchir à son parcours professionnel. Chaque entretien professionnel donne lieu à une formalisation écrite (papier ou numérique) remise au salarié.
Tous les 6 ans, lors de l'entretien professionnel, employeur et salarié font un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au sein de l'office.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les offices publics de l'habitat d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel est abondé de 100 heures complémentaires pour les salariés à temps complet ou de 130 heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
L'entretien professionnel est un outil stratégique pour identifier les perspectives d'évolution professionnelle envisageables pour les salariés, les besoins en compétences de l'organisation et les actions à mettre en œuvre.
Le salarié, acteur de son parcours professionnel, a la possibilité en amont ou en aval de cet entretien, de mobiliser un CEP (conseil en évolution professionnelle).
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre une action de formation, à son initiative et à titre individuel, indépendamment de sa participation aux actions du plan de formation de l'office public de l'habitat pour :
– accéder à un niveau supérieur de qualification ;
– changer d'activité ou de profession ;
– s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles ;
– préparer et passer un examen pour l'obtention d'une certification ou d'un diplôme.
À chaque embauche est établi un contrat de travail écrit, qui précise la catégorie et le niveau de l'emploi occupé par le salarié en application de la présente convention ainsi que les conditions de son engagement, notamment les fonctions de l'intéressé, sa qualification professionnelle, la durée et les horaires du travail, la rémunération, les avantages particuliers attachés à la fonction et les sujétions éventuelles liées à son emploi.
Au-delà des informations susvisées prévues par le décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, le contrat de travail peut également mentionner, outre la date d'embauche, le lieu de travail ou encore le/les régimes de protection sociale applicables, sans préjudice des informations à faire obligatoirement figurer dans certains contrats de travail spécifiques conformément à la réglementation en vigueur.
Un exemplaire du contrat de travail sera remis au salarié.
Sans préjudice de l'application de l'article 24 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 relatif à l'information du personnel sur les dispositions réglementaires applicables, les offices publics de l'habitat informent leur personnel, notamment au moment de l'embauche, des textes conventionnels existants selon les modalités prévues par l'article R. 2261-1 du code du travail.
Les offices remettent à leur personnel un exemplaire de la présente convention collective nationale. Tout nouvel embauché pourra en outre se voir remettre un exemplaire des accords collectifs d'entreprise ainsi que du règlement intérieur applicables dans l'office. Il sera à tout le moins informé de leur existence et de la possibilité de les consulter.
Durant toute la durée du contrat de travail, si le salarié doit utiliser un véhicule, professionnel ou personnel, dans le cadre de l'exercice des fonctions, il s'engage à informer l'employeur de toute suspension ou retrait du permis de conduire.
En application de l'article 47 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, les fonctionnaires placés en position de détachement auprès des offices publics de l'habitat, y compris ceux qui sont détachés au sein de leurs propres établissements en application du cinquième alinéa du IV de l'article 120 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et à l'exception, le cas échéant, du fonctionnaire détaché pour exercer les fonctions de directeur général, bénéficient des dispositions des articles 1er à 5 du présent sous-chapitre Ier sous réserve qu'elles leur soient plus favorables que les dispositions statutaires qui les régissent dans leur corps ou cadre d'emplois d'origine.
5.1. Moyens accordés au niveau national
La fédération s'engage à donner accès au centre de ressources de son site internet et à une réflexion approfondie sur les besoins des partenaires sociaux notamment dans la mise en place d'espaces collaboratifs de façon à faciliter les échanges entre les délégations des employeurs et des syndicats dans le cadre des négociations de branche.
5.2. Dialogue social au niveau de l'office
Dans le respect des dispositions de l'article L. 2142-9 du code du travail et des stipulations ci-dessus, les offices sont incités à fixer les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux syndicaux par accord avec l'employeur. Cette recherche d'un accord permettra la nécessaire conciliation de l'autonomie et de la liberté syndicale avec le pouvoir de direction de l'employeur, par exemple en évoquant les horaires d'ouverture des locaux syndicaux ou les moyens mis à disposition des organisations syndicales qui utilisent ces locaux.
Il est rappelé que la négociation peut également porter sur le mobilier et les moyens informatiques (ordinateur, reprographie, téléphone…) y compris sur les règles de partage entre les sections syndicales en cas de local commun.
En application de l'article 47 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, les fonctionnaires placés en position de détachement auprès des offices publics de l'habitat, y compris ceux qui sont détachés au sein de leurs propres établissements en application du cinquième alinéa du IV de l'article 120 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et à l'exception, le cas échéant, du fonctionnaire détaché pour exercer les fonctions de directeur général, bénéficient des dispositions des articles 1er et 2 du présent point I sous réserve, pour ce dernier article, que ses dispositions leur soient plus favorables que les dispositions statutaires qui les régissent dans leur corps ou cadre d'emplois d'origine.
En application de l'article 48 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, les avantages acquis ou conservés dans l'office public de l'habitat au sens de l'article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, notamment en matière de rémunération, sont maintenus au profit :
– des fonctionnaires territoriaux ou ceux mentionnés à l'article 118 de la loi du 26 janvier 1984 susvisée qui, tout en relevant de l'office public de l'habitat, sont placés dans l'une des positions prévues par l'article 12 bis I de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ou qui sont détachés au sein de l'établissement en application du cinquième alinéa du IV de l'article 120 de cette même loi et qui demandent, en application du dernier alinéa du IV du même article, à être soumis définitivement aux dispositions applicables aux salariés de l'office public de l'habitat   ;
– des agents non titulaires de droit public recrutés par les offices publics d'habitations à loyer modéré avant leur transformation en office public d'aménagement et de construction ou avant leur transformation en office public de l'habitat et bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée qui demandent à être soumis définitivement aux dispositions applicables aux salariés de l'office public de l'habitat.
Si l'incapacité de travail du salarié résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par le régime général de la sécurité sociale, il perçoit une indemnité calculée de telle sorte qu'il conserve l'intégralité de son salaire brut soumis à charges sociales salariales jusqu'à ce qu'il soit en état de reprendre son travail ou jusqu'à la reconnaissance de l'état d'incapacité permanente ou, au plus tard, jusqu'au jour de liquidation de sa pension vieillesse de la sécurité sociale.
Les salariés peuvent bénéficier, à titre exceptionnel et après 1 an d'ancienneté, d'un congé sans solde :
– dans le cas d'accident ou de maladie graves du conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant ou à l'issue d'un congé de longue maladie tel que défini à l'article 31 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 et sans préjudice des dispositions des articles L. 1225-62, L. 3142-6 et L. 3142-16 du code du travail. La durée de ce congé ne peut, en aucun cas, excéder 3 ans ;
– pour convenance personnelle, pour une durée de 3 mois à 1 an au plus.
Au terme de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
En application de la réglementation en vigueur, les salariés des offices bénéficient, sur justificatif, d'une autorisation d'absence d'une durée de :
– 4 jours pour mariage, remariage, conclusion d'un Pacs ;
– 3 jours pour chaque naissance d'un enfant survenue au foyer ou l'adoption d'un enfant ;
– 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire d'un Pacs ou du concubin ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant ;
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 3 jours pour le décès du père ou de la mère ;
– 3 jours pour le décès du beau-père ou de la belle-mère ;
– 3 jours pour le décès du frère ou de la sœur ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
Ces congés pour événements familiaux constituent un socle minimal pouvant être amélioré par voie conventionnelle.
Les activités ouvrant droit à autorisation d'absence des sapeurs-pompiers volontaires pendant leur temps de travail sont les missions opérationnelles et les actions de formation visées aux articles L. 723-12 et L. 723-13 du code de la sécurité intérieure.
Les autorisations d'absence ne peuvent être refusées aux sapeurs-pompiers volontaires que lorsque les nécessités du fonctionnement de l'office public de l'habitat s'y opposent.
Une convention peut être conclue par l'office avec le service départemental d'incendie et de secours afin de préciser les modalités de la disponibilité opérationnelle et de la disponibilité pour la formation des sapeurs-pompiers volontaires.
Dans chacun des cas mentionnés aux articles 1er et 2 du présent point I du sous-chapitre Ier, sont déduites du montant de l'indemnité versée au salarié les prestations versées à ce même salarié par le régime général de la sécurité sociale.
Sont également déduites les prestations versées par tout régime complémentaire de prévoyance couvrant l'office public de l'habitat, mis en place au niveau de la branche ou de l'office.
Le salarié ne saurait en effet percevoir une indemnité de montant supérieur au salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.
Dans chaque office public de l'habitat, le salarié peut saisir pour avis une commission disciplinaire de tout projet de sanction à son encontre qui a une incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans cet office, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Toutefois, elle ne peut être saisie d'un projet de mesure conservatoire de mise à pied.
La commission se réunit à la demande du salarié, formulée au plus tard 1 jour franc à compter de la date d'entretien prévu, selon les cas, à l'article L. 1232-2 ou à l'article L. 1332-2 du code du travail et sur convocation de son président. Les convocations sont transmises 8 jours au moins avant la date de la séance. Une convocation est également transmise, par la même autorité et dans les mêmes délais, au salarié concerné.
Lorsqu'un salarié se trouve en situation d'incapacité de travail justifiée par l'envoi de certificats médicaux, il perçoit une indemnité calculée de telle sorte que, pour une période de 12 mois consécutifs, il conserve le bénéfice de son salaire brut soumis à charges sociales salariales pendant les 3 premiers mois de maladie et la moitié de cette rémunération pendant les 9 mois suivants.
Lorsqu'un salarié est atteint d'une affection, dûment constatée et contrôlée dans les conditions prévues par l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, le mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions, qui rend nécessaire un traitement et des soins coûteux et prolongés et qui figure sur la liste prévue à l'article D. 160-4 du même code, il perçoit une indemnité calculée de telle sorte que, pour une période de 3 ans consécutifs au maximum, il conserve le bénéfice de son salaire brut soumis à charges sociales salariales pendant 1 an et la moitié de ce salaire pendant les 2 années suivantes.
L'indemnité due en application de l'un ou de l'autre des deux alinéas qui précèdent est due jusqu'à ce que le salarié soit en état de reprendre son travail ou jusqu'à la reconnaissance de l'état d'invalidité ou, au plus tard, jusqu'au jour de liquidation de sa pension de vieillesse de la sécurité sociale.
Les conditions et modalités d'acquisition et de prise des congés payés sont régies par les articles L. 3141-1 et suivants du code du travail.
Les offices ont la possibilité de fixer certaines des règles applicables en la matière, comme les périodes d'acquisition et de prise des congés payés en fonction de leurs spécificités propres, dans les conditions prévues par les dispositions susvisées.
Les salariés qui sont appelés à effectuer leur service national en application du livre II du code du service national, une période d'instruction militaire ou d'activité dans la réserve opérationnelle sur leur temps de travail pour une durée inférieure ou égale à 30 jours cumulés par année civile ou une période d'activité dans la réserve de sécurité civile pour une durée inférieure ou égale à 15 jours cumulés par année civile ou qui sont mobilisés bénéficient des dispositions suivantes :
– en cas d'appel au service national, le contrat de travail est suspendu. À l'expiration de ce service et sur demande formulée par le salarié dans le délai maximum de 2 mois, il retrouve son ancien emploi ou, à défaut, un emploi équivalent et bénéficie de tous les avantages acquis au moment de son départ. Si la demande n'est pas présentée dans le délai fixé, le contrat de travail est rompu, sans indemnité ni préavis ;
– en cas de période d'instruction militaire, de période d'activité dans la réserve opérationnelle ou de période d'activité dans la réserve communale de sécurité civile, le salarié reçoit intégralement son salaire ;
– en cas de période de mobilisation obligatoire, l'agent reçoit son salaire, déduction faite du montant de la solde militaire.
La durée des absences pour ces trois motifs entre en compte pour le calcul de l'ancienneté. Les périodes d'instruction militaire, d'activité dans la réserve opérationnelle ou communale de sécurité civile sont considérées comme une période de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.
Les ayants droit, au sens des articles L. 161-14-1, L. 313-3 et L. 381-4 du code de la sécurité sociale, d'un salarié qui décède avant son départ à la retraite bénéficient, au moment du décès et quelle qu'en soit la cause, d'un capital décès.
Ce capital est égal à douze fois la rémunération mensuelle moyenne perçue par le salarié décédé durant les 10 derniers mois d'activité.
Sont déduites de ce capital décès les prestations de même nature allouées par le régime général de sécurité sociale ainsi que par l'IRCANTEC ou les régimes AGIRC-ARRCO, ainsi que, le cas échéant, par tout autre régime complémentaire de prévoyance couvrant l'office public de l'habitat et mis en place au niveau de la branche ou de l'office.
Lorsque les salariés occupent des fonctions publiques électives locales qui sont compatibles avec l'exercice de leurs fonctions dans l'office public de l'habitat, ils bénéficient des garanties accordées aux titulaires de mandats locaux et du droit à la formation des élus locaux reconnu par le code général des collectivités territoriales.
Dans le cas contraire, leur contrat de travail est suspendu pour la durée de leur mandat.