Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant entre en vigueur dans les conditions fixées à l'article 182 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022. Toutefois, les dispositions des articles 3 à 17 du présent avenant entrent en vigueur selon les modalités fixées à l'article 7 de l'annexe 9 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant.
L'article 162 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 est rédigé comme suit :
« Afin de déterminer si l'employeur doit verser un complément de rémunération au titre de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération, le montant de la rémunération perçue par le salarié lors de chaque période de 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la présente convention doit être comparé au montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération.
En cas d'absence du salarié au cours de l'année civile de comparaison, quel qu'en soit le motif, le montant de la rémunération à comparer au montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération sera reconstituée sur la base de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, selon la durée du travail prévue à son contrat de travail.
En outre, en cas d'arrivée du salarié au cours de l'année civile 2023, le montant de la rémunération à comparer au montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération est celui perçu par le salarié au cours de l'année civile de comparaison, proportionnellement au nombre de mois travaillés, auquel s'ajoutent les éventuelles périodes de suspension, au titre de l'année civile 2023.
À ce titre, seuls doivent être pris en compte dans l'assiette de comparaison, c'est-à-dire dans la rémunération annuelle du salarié, les rémunérations, applicables à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention collective, incluses dans l'assiette de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération visées à l'article 160 du présent chapitre, issues :
– du contrat de travail ;
– des nouvelles dispositions conventionnelles de branche y compris les éléments de rémunération prévus par la présente convention collective ;
– des accords d'entreprise, qui seraient conclus ou révisés postérieurement à la date de signature de la présente convention. En cas de révision d'un accord d'entreprise, postérieurement à la date de signature de la présente convention, seuls les nouveaux éléments de rémunération, ou les augmentations d'éléments de rémunération déjà existants doivent être pris en compte dans la détermination de la rémunération annuelle du salarié, et doivent être intégrés dans l'assiette de comparaison de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération ;
– d'usages ou d'engagements unilatéraux instaurés postérieurement à la date de signature de la présente convention.
En cas de dénonciation de la convention et des accords collectifs territoriaux ou sectoriels, suivie de la conclusion d'un accord de substitution, les éventuels éléments de rémunération prévus par cet accord intègreront l'assiette de comparaison de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération, et seront pris en compte pour apprécier le respect de cette dernière. »
L'article 159 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 est rédigé comme suit :
« Le montant de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié a perçue au titre de l'année civile 2023, en application de :
– la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 et des accords collectifs nationaux abrogés ;
– la convention collective nationale de la sidérurgie du 20 novembre 2001 et des accords collectifs de la sidérurgie révisés ou dénoncés ;
– la convention collective territoriale et des accords collectifs territoriaux révisés ou dénoncés ;
– son contrat de travail. »
L'article 182 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 est rédigé comme suit :
« Les signataires de la présente convention conviennent d'en demander l'extension auprès des instances compétentes, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Sauf clause contraire qui prévoit une date d'entrée en vigueur spécifique pour certaines stipulations, la présente convention collective entre en vigueur le 1er janvier 2024.
Dans le cas où une convention collective territoriale ou sectorielle et, le cas échéant, les accords territoriaux ou sectoriels pris dans son champ d'application, continuent à produire effet au-delà du 31 décembre 2023 à la suite de leur dénonciation, la présente convention collective nationale entre en vigueur, à l'égard des entreprises comprises dans le champ d'application de cette convention territoriale ou sectorielle, le jour où cessent de produire effet les dispositions conventionnelles territoriales ou sectorielles dénoncées. »
– Travaux exposant à des rayonnements ionisants ;
– Travaux exposant à des substances et préparations explosives, comburantes, extrêmement inflammables, facilement inflammables, très toxiques, toxiques, nocives, cancérogènes, mutagènes, toxiques vis-à-vis de la reproduction, au sens des articles R. 4411-2 à R. 4411-6 du code du travail ;
– Travaux exposant à des agents biologiques pathogènes ;
– Travaux effectués sur une installation classée faisant l'objet d'un plan d'opération interne en application de l'article 17 du décret n° 77-1133 du 21 septembre 1977 modifié ;
– Travaux de maintenance sur les équipements de travail, autres que les appareils et accessoires de levage, qui doivent faire l'objet des vérifications périodiques prévues aux articles R. 4323-23 à R. 4324-27, R. 4535-7 et R. 4721-11 du code du travail, ainsi que les équipements suivants :
– véhicules à benne basculante ou cabine basculante ;
– machines à cylindre ;
– machines présentant les risques définis aux articles R. 4324-18 à R. 4324-20 du code du travail ;
– Travaux de transformation au sens de la norme NF P 82-212 sur les ascenseurs, monte-charge, escaliers mécaniques, trottoirs roulants et installations de parcage automatique de voitures ;
– Travaux de maintenance sur installations à très haute ou très basse température ;
– Travaux comportant le recours à des ponts roulants ou des grues ou transtockeurs ;
– Travaux comportant le recours aux treuils et appareils assimilés mus à la main, installés temporairement au-dessus d'une zone de travail ou de circulation ;
– Travaux exposant au contact avec des pièces nues sous tension supérieure à la TBT ;
– Travaux nécessitant l'utilisation d'équipements de travail auxquels est applicable l'article R. 4323-17 du code du travail ;
– Travaux du bâtiment et des travaux publics exposant les travailleurs à des risques de chute de hauteur de plus de 3 mètres, au sens de l'article 5 du décret n° 65-48 du 8 janvier 1965 ;
– Travaux exposant à un niveau d'exposition sonore quotidienne supérieure à 90 dB (A) ou à un niveau de pression acoustique de crête supérieure à 140 dB ;
– Travaux exposant à des risques de noyade ;
– Travaux exposant à un risque d'ensevelissement ;
– Travaux de montage, démontage d'éléments préfabriqués lourds, visés à l'article R. 4534-103 du code du travail ;
– Travaux de démolition ;
– Travaux dans ou sur des cuves et accumulateurs de matière ou en atmosphère confinée ;
– Travaux en milieu hyperbare ;
– Travaux nécessitant l'utilisation d'un appareil à laser d'une classe supérieure à la classe 3 A selon la norme NF EN 60 825 ;
– Travaux de soudage oxyacétylénique exigeant le recours à un permis de feu.
III. 2.1. Comité social et économique dans les entreprises d'au moins 50 salariés
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les activités sociales et culturelles du comité social et économique sont financées par une contribution de l'employeur d'au moins 1,25 % du montant des salaires bruts annuels versés aux salariés de l'entreprise. Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 2315-61 du code du travail, une subvention annuelle égale à 0,2 % du montant des salaires bruts annuels versés sera allouée au fonctionnement du comité social et économique.
Un comité social et économique peut, s'il le souhaite, adhérer volontairement au FNAS, dans ce cas, la part versée au FNAS sera identique à celle définie l'article III. 3.1 a soit 0,825 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle et 1,325 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle.
L'ensemble de ces contributions constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail.
III. 2.2. Comité social et économique conventionnel dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés
Dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, le comité social et économique conventionnel est doté des prérogatives et attributions prévues par l'article III. 1.4 et définies ci-dessous.
Sauf s'il a été constaté carence aux deux tours des élections des représentants élus du personnel, un comité social et économique conventionnel est constitué au sein des entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés dont les moyens et les attributions sont précisés au sein d'un accord d'entreprise.
Ce comité social et économique conventionnel ne dispose pas de la subvention de fonctionnement de 0,2 % inscrite à l'article L. 2315-61 du code du travail.
Dans le cadre de ses attributions, le comité social et économique conventionnel peut se faire assister d'un expert-comptable pour accomplir les missions prévues aux articles L. 2315-78 à L. 2315-96 du code du travail.
Cet expert est à la charge de l'employeur dans les seuls cas suivants :
– accord de l'employeur ;
– mise en œuvre d'une procédure de licenciement économique.
L'accès aux documents de l'entreprise par l'expert désigné par le comité social et économique conventionnel ne peut s'effectuer que dans le strict cadre de sa mission spécifique. Cette mission fera l'objet d'un accord spécifique entre le directeur d'établissement ou son représentant et le comité social et économique conventionnel
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Sous réserve des dispositions spéciales figurant dans les avenants à la présente convention, les congés payés sont réglés conformément à la loi.
Sauf usage d'établissement en étendant la durée, la période des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Cependant, les congés d'ancienneté peuvent être pris en dehors de cette période.
Lorsque l'entreprise ferme pour toute la durée légale du congé, la date de fermeture doit être portée le 1er février au plus tard à la connaissance du personnel.
Lorsque le congé est pris par roulement, la période des congés doit être fixée au plus tard à la même date ; la date du congé de chaque salarié sera arrêtée au plus tard 3 mois avant la date prévue pour le début de son congé.
Toutefois, la date et le délai visés ci-dessus seront ramenés respectivement au 1er mars et à 2 mois si l'entreprise est tributaire d'un donneur d'ordre prépondérant.
La présente convention sera établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour le dépôt aux secrétariats des conseils des prud'hommes de Loir-et-Cher, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi qu'à la direction départementale du travail et de l'emploi.
Les avantages prévus à la convention collective ne pourront être la cause de la réduction des avantages individuels acquis antérieurement existant dans les établissements.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats de travail, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux salariés que celles de la convention.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, être interprétés comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises, à la suite d'usage ou de convention d'entreprise.
Toute  personne embauchée pourra effectuer une période d'essai :
– pour les employés, ouvriers, la durée  est de 1 mois de travail effectif ;
– pour les  agents de maîtrise, la durée est de 2 mois de travail effectif ;
– pour les cadres, la durée est de 3 mois de travail  effectif.
La visite médicale d'embauche devra avoir  lieu le premier mois suivant l'embauche, sauf pour les salariés soumis à  une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R.  4624-19 du code du travail, qui  bénéficient de cet examen avant l'embauche.
La  période d'essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule, à  la demande de l'une ou l'autre des parties. Le renouvellement pour être  valable nécessite l'accord exprès des deux parties.
Pour les personnels artistiques, la durée de la période  d'essai est fixée dans les titres relatifs aux artistes.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V. 14 de la présente convention.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative du salarié, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. Ce délai pourra être réduit à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative de l'employeur, les délais de prévenance suivants devront être respectés :
-de 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
-de 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
-de 2 semaines après 1 mois de présence ;
-de 1 mois après 3 mois de présence.
La notification de la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur pourra intervenir jusqu'à son dernier jour sous réserve du versement au salarié d'une indemnité compensatrice pour la période de préavis non effectuée.
L'existence d'une période d'essai ne se présume pas ; elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.
VIII. 3. 1. Frais de délivrance de passeports et autres pièces administratives
Les frais de délivrance et de renouvellement de passeport, de visa et de vaccinations obligatoires sont à la charge de l'employeur lorsque ces frais sont occasionnés par une demande de déplacement émanant de l'employeur.
VIII. 3. 2. Assurances
Pour tout grand déplacement (dont les tournées), l'employeur souscrit pour ses salariés une garantie d'assistance aux personnes, couvrant notamment les blessures, les maladies soudaines et imprévues, le décès des bénéficiaires.
Cette garantie d'assistance doit prévoir le rapatriement en cas de nécessité médicale établie.
VIII. 3. 3. Prise en charge des bagages en déplacement
Dès le départ et pendant tout le parcours du déplacement jusqu'au retour au point de départ, le transport des bagages des employés est assumé par la direction, sans surcoût.
Dans tous les cas, la direction, qu'elle ait ou non contracté une assurance spéciale, n'est responsable des bagages que lorsqu'ils lui ont été confiés, depuis le jour du départ jusqu'au retour.
VIII. 3. 4.Repos à l'occasion d'un déplacement
Les salariés devront au cours de leur déplacement bénéficier de 11 heures de repos, sauf les cas visés à l'article 6.7 entre la fin de leur travail et le départ du lendemain.
VIII. 3. 5. Jours de congés exceptionnels dans le cadre d'un déplacement ou d'une tournée
Avant tout déplacement ou tournée de plus de 1 mois ne prévoyant pas de retour au lieu de domicile du salarié, 1 jour sera accordé aux salariés sur leur planning de travail en amont du déplacement pour leurs préparatifs et le règlement de leurs affaires personnelles.
Au cas où l'itinéraire d'une tournée en France métropolitaine impliquerait une absence continue du salarié de son domicile supérieure à 1 mois s'il réside en France métropolitaine ou supérieure à 3 mois s'il réside hors de France métropolitaine, la direction organiserait à ses frais, à la période de relâche la plus favorable (proximité, facilités de communication, etc.), un voyage à la ville de domicile du salarié, s'il en exprime le souhait, de telle sorte que les périodes d'absences continues n'excèdent pas 1 mois s'il réside sur le territoire métropolitain et de 3 mois s'il réside hors de France métropolitaine.
Le temps consacré à ce voyage n'est pas pris en compte dans l'horaire de travail.
Par principe, les cadres ne sont pas exclus de la réglementation du temps de travail et des dispositions de la présente convention.
Cependant, dans les entreprises artistiques et culturelles entrant dans le champ d'application de la présente convention, la réduction du temps de travail est aménagée de façon différente selon les catégories de cadres concernées :
(A) Les cadres dirigeants de haut niveau hiérarchique dans la grille de classification conventionnelle qui disposent d'une latitude suffisante dans l'organisation de leur horaire, d'un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l'importance de leurs fonctions et de leur rémunération, qui sont en principe exclus de la réglementation des heures supplémentaires (en principe, sauf accord d'entreprise, les cadres 1 et les cadres 2).
(B) Les cadres autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail, susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours sur l'année (en principe, sauf accord d'entreprise : les cadres 3).
(C) Les cadres intégrés (art.L. 3121-39 du code du travail, ancien L. 212-15-2) sont ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (en principe, sauf accord d'entreprise : les cadres 4).
Les cadres autonomes (B) bénéficient des dispositions relatives à la réduction du temps de travail, selon les modalités définies ci-après.
Ces cadres peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année. Ils ne sont pas soumis aux durées maximales, quotidienne et hebdomadaire de travail. Ils sont soumis aux dispositions sur le repos quotidien (art.L. 3131-1 du code du travail) et sur le repos hebdomadaire (art.L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail).
Le forfait jours  annuel devra faire apparaître le nombre de jours travaillés, au moyen  d'un document de contrôle indiquant précisément :
– le nombre et les dates des journées  travaillées ;
– les modalités de suivi de  l'organisation du travail des salariés concernés.
Les accords d'entreprise tels que prévus dans l'accord de " méthode ” détermineront l'appartenance des cadres de l'entreprise à ces différentes catégories, en fonction de l'organigramme et des fonctions effectivement exercées. Ils aménageront les modalités d'adaptation de la réduction du temps de travail aux cadres, notamment pour les cadres autonomes.
En tout état de cause, les dispositions négociées dans le cadre de l'article VI. 15 ne font pas obstacle aux dispositions des articles L. 3121-43, L. 3121-44, L. 3121-45, L. 3121-46, L. 3121-47, L. 3121-48 du code du travail et aux négociations au sein des entreprises.
a) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée indéterminée (sous réserve des emplois dont le temps de travail annuel est inférieur à 1 575 heures)
La période de référence s'étend sur 12 mois, en principe du 1er septembre au 31 août de l'année suivante, sauf accord d'entreprise spécifique fixant des conditions d'aménagement dans les limites prévues à la présente convention.
L'aménagement du temps de travail s'effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l'entreprise diminuée des heures de congés annuels légaux et conventionnels octroyés aux salariés. Sous réserve de ce principe, l'horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1 575 heures augmentées selon les entreprises de la durée de la journée de solidarité.
L'établissement de cet horaire de 1 575 heures s'effectue de la façon suivante :
― 365 jours par an ;
― 104 jours de repos hebdomadaires ;
― 25 jours de congés payés ;
― 11 jours fériés par an ;
= 225 jours de travail par an, soit 45 semaines (225 / 5), soit 1 575 heures (45 × 35).
b) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée
L'aménagement du temps de travail ne peut pas s'appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée de moins de 1 mois.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée de 1 mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d'heures travaillées dans les conditions fixées à l'article VI. 9.
Les modalités pratiques de mise en place de ces dispositions, notamment pour les techniciens engagés par contrat à durée déterminée d'usage et les artistes-interprètes, seront explicitées dans les titres ou annexes spécifiques.
Lorsque le  salarié n'aura pas atteint le total annuel de 1 575 heures, chaque jour  d'absence rémunérée sera, sauf accord d'entreprise conclu sur des bases  différentes, pris en compte :
– pour la durée de travail inscrite au  planning définitif qu'il aurait effectuée s'il avait été présent ;
– pour une durée de 7 heures dans les autres cas.
Lorsque le salarié dépasse le total annuel de 1 575 heures,  l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences rémunérées  ci-dessus mentionné ne sera pas intégré dans le décompte annuel.
GNC-FNIH ;



FGTA Force ouvrière ;
Fédération des services CFDT ;
SEHOR CFE-CGC.
Confédération française des hôteliers, restaurateurs, cafetiers et discothèques (CFHRCD), par lettre du 1er décembre 1997 (BO 1998-2) ;
Syndicat national CFTC hôtellerie, restauration, BP 973, Paris Cedex 17, par lettre du 3 septembre 2004 (BO 2004-38) ;
Syndicat de la fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO 2005-16) ;
Syndicat national de la restauration thématique et commerciale (SNRTC), 9, rue de la Trémoille, 75008 Paris, par lettre du 10 février 2011 (BO 2011-38).
SNRPO par lettre du 19 juin 1998 (BO CC 98-34).
SYNHORCAT ;


INOVA CFE-CGC ;
Fédération des services CFDT ;
Syndicat national hôtellerie restauration CFTC.
La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT), 221, avenue de Lyon, BP 448, 73004 Chambéry Cedex, par lettre du 18 juillet 2013 (BO n°2013-30)
L'union nationale des entreprises du paysage (UNEP).
Le syndicat national des cadres d'entreprises agricoles (SNCEA) CFE-CGC ;
La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ;
La fédération de l'agriculture CFTC ;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes (FGTA) FO.
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 26 octobre 2022 - art. 1)
Union nationale des entreprises du paysage UNEP ;
Fédération générale agroalimentaire FGA CFDT,
Fédération CFTC de l'agriculture CFTC-Agri,
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FGTA FO,
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC ;
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 26 octobre 2022 - art. 1)
Fédération française de la coopération fruitière, légumière et horticole FELCOOP, section » fruits et légumes frais » et section » fruits et légumes transformés »,
Fédération syndicale du teillage agricole du lin FESTAL,
Fédération nationale des déshydratateurs FND ;
Fédération générale agro-alimentaire FGA CFDT ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)






INOVA CFE-CGC,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)

Considérant que le préambule de l'avenant susvisé ne saurait être entendu et interprété comme remplaçant l'intégralité des dispositions de l'avenant n° 2 du 19 décembre 2005, mais comme se substituant exclusivement aux seules dispositions dudit avenant ayant la même nature et le même objet, et ce conformément à l'intention des parties, telle qu'elle est d'ailleurs confirmée dans la lettre du 26 janvier 2010 signée par l'ensemble des organisations signataires.
(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)


SYNHORCAT.
FGTA CGT-FO ;
CSFV CFTC ;

CGT commerce ;
INOVA CFE-CGC.
Vu l'accord collectif conclu en date du 26 août 2015 relatif à la création des certificats de qualification professionnelle (CQP).
L'objectif du présent accord est de déterminer et de garantir aux salariés un coefficient plancher pour l'obtention de l'un des cinq certificats de qualification professionnelle suivants :
– CQP « Conducteur d'équipement industriel » ;
– CQP « Animateur d'équipe » ;
– CQP « Technicien de maintenance » ;
– CQP « Opérateur qualité » ;
– CQP « Agent logistique ».
Outre les CQP précités, la création d'autres certificats de qualification professionnelle est fortement probable dans les années à venir, en conséquence l'objectif de garantir un coefficient plancher vaut également pour les prochains CQP.
Il est rappelé que conformément à l'article 3.2 de l'accord du 26 août 2015 relatif à la création des CQP dans la branche des industries de fabrication mécanique du verre, les différents CQP peuvent s'obtenir par le biais des modalités d'accès suivantes :
– à l'issue du parcours formalisé dans les référentiels de formation validés par la CPNE ;
– à l'issue d'une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les certifications professionnelles constituent une reconnaissance des qualifications professionnelles des salariés et leur servent d'outils d'évolution professionnelle et de développement de leur employabilité.
Ils bénéficient à ce titre d'une reconnaissance de leurs compétences dans l'entreprise, dans la branche, ainsi qu'au-delà de la branche qui lui a délivré.
Le contenu du présent accord porte sur les points suivants :
– le positionnement conventionnel des CQP ;
– le bilan annuel et clause de suivi ;
– la durée de l'accord et l'entrée en vigueur ;
– les modalités de révision et de dénonciation ;
– les formalités de dépôt.
Les parties ont convenu que les personnes ayant obtenu le certificat de qualification professionnelle et dans la mesure où elles occupent un poste faisant appel aux techniques et compétences liées à ce CQP, ne pourront se voir attribuer un coefficient hiérarchique inférieur aux coefficients prévus dans la grille ci-après appelé « coefficient plancher ».
Les parties ont décidé de positionner les cinq CQP selon la grille suivante :
– position du CQP « Conducteur d'équipement industriel » : coefficient 190 ;
– position du CQP « Animateur d'équipe » : coefficient 270 ;
– position du CQP « Technicien de maintenance industrielle » : coefficient 250 ;
– position du CQP « Opérateur qualité » :coefficient 180 ;
– position du CQP « Agent logistique » : coefficient 180.
En outre, il est rappelé que le salarié qui bénéficie, à la date d'obtention du CQP, d'un coefficient supérieur à celui qui est indiqué dans la grille de positionnement conserve son coefficient et ne peut faire l'objet d'une modification unilatérale par l'employeur.
Le présent positionnement est transcrit dans la grille de classification.
Le coefficient plancher s'applique à compter du 1er jour du mois civil suivant la validation du jury.
Conscientes et attentives aux pratiques des entreprises verrières dans la mise en œuvre des CQP, les parties ont décidé, par le présent accord, qu'un bilan de la mise en œuvre des CQP sera présenté, chaque année, lors de la réunion de la commission paritaire nationale pour l'emploi (formation professionnelle). Ce bilan portera en particulier sur :
– le bilan quantitatif des CQP suivis dans l'année en cours ;
– le bilan qualitatif des CQP suivis dans l'année en cours (voie d'accès, profil, etc.) ;
– le bilan des jurys réunis au cours de l'année ;
– les salariés ayant bénéficié des coefficients plancher.
Ce bilan permet ainsi de suivre l'application et la mise en œuvre dudit accord.
Eu égard au bilan, les parties pourront en tirer toutes conséquences utiles et nécessaires à la bonne marche de la politique de branche sur les CQP. Une attention particulière sera portée sur l'évolution du positionnement conventionnel de certains CQP, le cas échéant.
Si, en général, le salarié occupe le poste pour lequel il a suivi le processus de CQP, des situations particulières peuvent être relevées dans les entreprises. Ces situations sont celles où le salarié ayant obtenu un CQP n'exerce pas les fonctions en lien avec les activités et compétences du CQP obtenu. Dans le cas où une telle situation se présenterait, il a été décidé que le salarié obtiendrait, à minima, la reconnaissance du coefficient « précédent » le coefficient plancher.
Ce qui revient au positionnement suivant :
– position du CQP « Conducteur d'équipement industriel » : coefficient 180 ;
– position du CQP « Animateur d'équipe » : coefficient 250 ;
– position du CQP « Technicien de maintenance industrielle » : coefficient 230 ;
– position du CQP « Opérateur qualité » : coefficient 165 ;
– position du CQP « Agent logistique » : coefficient 165.
Le coefficient plancher s'applique à compter du 1er jour du mois civil suivant la validation du jury.
Par ailleurs, dès lors que le salarié occupera le poste en lien avec le CQP, le coefficient plancher prévu au paragraphe 1.1 s'appliquera le 1er jour du mois civil suivant la prise de poste.
Chaque organisation représentative à la date de la demande, peut demander la révision en tout ou partie, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de trois mois.
Les parties représentatives dans le champ d'application de l'accord collectif devront notifier aux autres parties représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur demande de révision. Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si possible d'un nouveau projet.
L'avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
(1) L'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent que l'évolution des techniques et des compétences doit conduire leurs engagements et leurs efforts à développer la formation des salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective.
Les parties signataires de la présente convention décident de faire expressément référence, dans le cadre du présent chapitre, à l'accord national du 3 février 2012 sur la formation professionnelle dans le secteur du paysage, à ses annexes et avenants en vigueur, relatifs notamment :
- au compte personnel de formation ;
- aux contrats de professionnalisation ;
- aux périodes de professionnalisation ;
- au tutorat ;
- à la validation des acquis de l'expérience ;
- au plan de formation ;
- au financement de la formation.
Les partenaires sociaux s'engagent, en outre, à se conformer aux dispositions de l'article L. 2241-5 du code du travail relatives notamment à l'obligation de se réunir pour négocier sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle des personnes handicapées.
En application de la législation en vigueur, le taux de la taxe d'apprentissage est fixé à 0,68 % de la masse salariale (ou 0,44 % en Alsace-Moselle).
Par ailleurs, à compter de la collecte 2016 assise sur la masse salariale 2015, toute entreprise, assujettie à la taxe d'apprentissage, doit la verser dans son intégralité à l'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) de son choix :
–   soit à un organisme paritaire collecteur agréé, habilité par l'État à collecter sur le territoire national et dans son champ de compétence professionnelle, à savoir le FAFSEA pour la branche du paysage   ;
–   soit auprès d'une chambre consulaire, habilitée par l'autorité administrative à collecter sur le territoire régional.
Afin de mettre en œuvre une politique de branche cohérente en matière d'insertion professionnelle par alternance (apprentissage et professionnalisation), les partenaires sociaux de la branche recommandent aux entreprises du paysage de verser leur taxe d'apprentissage à l'organisme habilité à collecter sur le territoire national, également collecteur des fonds de la professionnalisation.
Enfin, selon les textes en vigueur, les organismes paritaires collecteurs agréés peuvent, conjointement avec les organisations professionnelles couvrant une branche, conclure avec l'autorité administrative une convention-cadre de coopération définissant les conditions de leur participation à l'amélioration et à la promotion des formations technologiques et professionnelles initiales, notamment l'apprentissage. Ce financement est issu des fonds non affectés par les établissements, au titre du hors quota.
Dans la branche de l'agriculture, une convention de coopération, d'une durée de 5 ans, est signée entre l'OPCA – OCTA désigné dans la branche, les ministères de l'éducation nationale et de l'agriculture et les organisations professionnelles le souhaitant, dont l'UNEP.
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
- 4 jours pour le mariage du salarié ;
- 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail ;
- 2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;
- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
- 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;
- 1 jour pour le décès d'un grand-parent.
Sous condition d'ancienneté de 3 mois, il sera attribué un congé de :
- 1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur ;
- 3 jours au maximum pour présélection militaire.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Le salarié fera connaître à son employeur la date prévue de son absence dès que possible.
Tous les congés doivent être pris au moment de l'événement ou dans les conditions prévues par la loi.
Si l'événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur ni indemnité ne seront dus de ce fait.
Lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 kilomètres aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie de 1 jour supplémentaire non rémunéré, pouvant être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique.
Sont considérés comme stagiaires les élèves suivant des cours professionnels dans des collèges et établissements d'enseignement hôtelier sous la direction et la surveillance de ceux-ci dans le cadre d'une convention conclue entre l'établissement scolaire et l'entreprise.
Les entreprises peuvent conclure des conventions de stage avec les étudiants des autres écoles ou organismes qui sont légalement habilités à proposer des stagiaires.
La présente convention collective est une convention collective nationale cadre qui établit un ensemble de dispositions générales applicables à toutes les entreprises comprises dans son champ d'application.
Il est précisé que les salariés bénéficiant individuellement ou collectivement, à la date d'application de la présente convention collective nationale cadre, de dispositions plus avantageuses au titre d'accords antérieurs aux niveaux national, régional, départemental ou par accord ou usage dans l'entreprise conservent ces avantages acquis.
Il en est ainsi notamment pour les salariés bénéficiant des dispositions de :
- la convention collective nationale des hôtels du 1er juillet 1975 modifiée par les protocoles d'accord des 21 mai 1982 et 13 juin 1983 (chaînes hôtelières adhérentes au SNC) ;
- la convention collective du SGIH de 1969 modifiée par avenants dont les derniers sont en date du 1er juillet 1982.
D'autres conventions et accords sectoriels viendront compléter le dispositif en tant que de besoin.
Les avantages reconnus par la présente convention collective nationale cadre ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet.
Conformément à l'article L. 212-2 du code du travail, le présent titre déroge au texte législatif réglementaire ou accord antérieur traitant des mêmes sujets.
Cependant, les salariés travaillant sur la base d'un horaire de 39 heures ou sur celle d'un régime d'équivalence plus favorable que celui défini à l'article 21 continuent à bénéficier de ces dispositions. De même, les personnels paramédicaux des établissements ayant une activité de thalassothérapie ne sont pas concernés par cet article.
Les dispositions du titre VI sont complétées par l'article 13 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.
L'indemnité de congé est fixée à 1/10 de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence, ou au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler. Le salarié bénéficiera de la formule la plus avantageuse, en application de l'article L. 223-11 du code du travail.
Pour le personnel rémunéré au pourcentage, la base de calcul de l'indemnité est fixée à 1/10 de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence précédant le congé.
Pour le personnel rémunéré directement au pourboire, conformément à l'article L. 223-12 du code du travail, la base de calcul de l'indemnité est celle fixée par l'échelle forfaitaire de sécurité sociale, les avantages en nature étant inclus.
Il est rappelé que le montant des sommes versées au titre des congés payés ne doit, en aucun cas, être prélevé sur la masse de service.
Il est précisé que tout salarié embauché sous contrat à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour le travail effectivement accompli, qu'elle qu'ait été la durée du contrat de travail, dès lors qu'il n'a pas pu prendre effectivement lesdits congés.
26.1. 1er Mai
1. Si le 1er Mai est un jour habituel de fermeture de l'entreprise ou le jour de repos de tel ou tel membre du personnel :
Il n'y a aucune incidence au point de vue des rémunérations :
- les salariés payés au fixe touchent leur salaire normal ;
- les salariés payés au service ne perçoivent aucune rémunération.
2. Si le 1er Mai est un jour habituel d'ouverture pour l'entreprise et que l'employeur décide de fermer l'entreprise :
Il se devra d'assurer la rémunération normale.
3. Si le 1er Mai est un jour normal de travail pour l'entreprise :
Il y a lieu de régler :
- une indemnité proportionnelle au moment du salaire correspondant à cette journée (non compris les avantages en nature) pour les salariés payés au fixe ;
- une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée pour les salariés payés au service.
26.2. Autres jours fériés
Modalités d'application
1° Les établissements permanents :
- à la date d'application de la convention collective, les salariés comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise chez un même employeur bénéficieront en plus du 1er Mai d'un jour férié ;
- après 1 an d'application de la présente convention collective, de 2 jours fériés plus le 1er Mai ;
- après 2 ans d'application de la présente convention collective, de 3 jours fériés plus le 1er Mai.
2° Les établissements saisonniers (et pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents) :
Les salariés ayant effectué deux saisons consécutives chez un même employeur bénéficieront, pendant la période d'ouverture de l'établissement, en plus du 1er Mai le cas échéant, de jours fériés accordés selon les modalités suivantes :
- si la période d'ouverture est inférieure à 4 mois (et pour le salarié sous contrat saisonnier inférieur à 4 mois dans un établissement permanent) : 1  jour férié à la date d'application de la présente convention collective ;
- si la période d'ouverture est comprise entre 4 mois et 9 mois (et pour le salarié sous contrat saisonnier de 4 à 9 mois au plus dans un établissement permanent) :
- 1 jour férié à la date d'application de la présente convention collective ;
- 2 jours fériés supplémentaires après 1 an d'application de la présente convention collective.
3° Les établissements ouverts plus de 9 mois :
Les salariés bénéficient du régime des jours fériés des établissements permanents sauf pour les salariés sous contrat saisonnier.
Modalités complémentaires :
- seulement dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié les jours fériés retenus, l'intéressé devra bénéficier d'une journée de compensation ;
- le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou indemnisation ;
- le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire conformément à la réglementation en vigueur.
La présente convention collective nationale cadre s'applique dans toutes les entreprises en France métropolitaine et dans les DOM dont l'activité principale est l'hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés.
Elle concerne :
- les hôtels avec restaurant ;
- les hôtels de tourisme sans restaurant ;
- les hôtels de préfecture ;
- les restaurants de type traditionnel ;
- les cafés tabacs ;
- les débits de boissons ;
- les traiteurs organisateurs de réception (1) (2) ;
- les discothèques (2) et bowlings.
Les dispositions de la convention collective sont applicables à tous les salariés de l'entreprise notamment au personnel d'exploitation, d'entretien, de maintenance, ainsi qu'au personnel administratif.
Les entreprises sont généralement répertoriées aux codes NAF 55.1A, 55.1C, 55.1D, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.3H.
Sont exclus :
- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l'on peut consommer sur place ou emporter ;
- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective.
(1) Voir les dispositions de l'accord patronal du 17 mars 1999 relatif à la couverture conventionnelle des traiteurs-organisateurs de réception.
(2) Activité exclue de l'extension (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).
26.1. 1er Mai
1. Si le 1er Mai est un jour habituel de fermeture de l'entreprise ou le jour de repos de tel ou tel membre du personnel :
Il n'y a aucune incidence au point de vue des rémunérations :
- les salariés payés au fixe touchent leur salaire normal ;
- les salariés payés au service ne perçoivent aucune rémunération.
2. Si le 1er Mai est un jour habituel d'ouverture pour l'entreprise et que l'employeur décide de fermer l'entreprise :
Il se devra d'assurer la rémunération normale.
3. Si le 1er Mai est un jour normal de travail pour l'entreprise :
Il y a lieu de régler :
- une indemnité proportionnelle au moment du salaire correspondant à cette journée (non compris les avantages en nature) pour les salariés payés au fixe ;
- une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée pour les salariés payés au service.
26.2. (1) Autres jours fériés
(1) Article remplacé par le titre III (jours fériés) de l'avenant n° 2 du 5 février 2007.
Tout salarié employé qui justifie d'un temps de travail chez le même employeur équivalent à 1 mois de travail effectif a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.
Quelle que soit la durée du repos hebdomadaire, il est compté pour le calcul du congé 6 jours ouvrables par semaine.
Dans le calcul des droits, sont assimilés à période de travail le congé payé, les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail, la période d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an, les congés de formation, le congé de maternité, les congés pour événements familiaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale, à l'exclusion des congés de maladie et des autres jours de congés non payés. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
La période de référence pour le calcul de ce congé court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, quelle que soit la date d'embauche ou des dernières vacances.
L'employeur établit le tableau des départs en congé en fonction des nécessités du service, de la situation de famille, de l'ancienneté, après consultation des intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau est affiché 1 mois avant le premier départ.
Une fois cet affichage réalisé, les départs ne peuvent être changés sauf circonstances exceptionnelles et après consultation de l'employeur et des intéressés.
Le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur.
Conformément à l'article L. 223-3 du code du travail, quelle que soit la durée légale à laquelle leur donne droit leur temps de travail au cours de l'année de référence, les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent demander à bénéficier d'un congé global de 30 jours ouvrables, les jours excédentaires n'étant pas rémunérés.
Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires payés par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours (1).
Les ressortissants des DOM-TOM et les salariés étrangers hors Union européenne travaillant en France peuvent, avec l'accord de l'employeur constaté par écrit, cumuler leurs congés payés sur 2 ans (2).
Les congés supplémentaires pour fractionnement sont régis par l'article L. 223-8 du code du travail.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension au regard du caractère annuel des congés payés posé par l'article L. 223-1 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).
La présente convention collective nationale cadre peut être dénoncée à tout moment, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation doit obligatoirement être globale. La partie dénonçant la convention devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.