Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'employeur est tenu de laisser aux membres élus du comité d'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois.
Ce crédit d'heures, réservé aux membres titulaires, pourra être utilisé par les suppléants en cas de remplacement des titulaires. Le crédit d'heures des membres du comité est individuel et ne peut être réparti entre les différents membres du comité.
Un crédit de 20 heures par mois est également octroyé :
– aux représentants syndicaux au comité d'entreprise, dans les entreprises de plus de 500 salariés ;
– aux représentants syndicaux au comité central d'entreprise, dans les entreprises de plus de 500 salariés mais dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil.
Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail effectif et payé comme tel. L'utilisation du crédit d'heures doit être conforme à l'objet de celui-ci.
Dans les entreprises de 150 salariés et plus, le comité d'entreprise se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant.
Dans les entreprises de moins de 150 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les 2 mois, sauf lorsque l'employeur a opté pour la mise en place de la délégation unique du personnel. Le comité peut tenir une réunion supplémentaire à la demande de la majorité de ses membres.
Le temps passé par les membres du comité, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues ci- dessus est rémunéré comme temps de travail.
Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les membres titulaires et, le cas échéant, les représentants syndicaux.
L'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise, établi conjointement entre le président ou son représentant et le secrétaire, est communiqué aux membres 3 jours au moins avant la séance.
1. L'article III.16.1 de la convention collective nationale est applicable aux agents de maîtrise sans préjudice des dispositions ci-après.
2. L'agent de maîtrise ayant au moins 1 an d'ancienneté dans cette fonction au moment de l'accouchement bénéficiera du paiement de son salaire pendant 8 semaines sur la base de la durée du travail effectué dans l'entreprise, déduction faite des prestations sociales auxquelles l'intéressée a droit soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre de tous autres régimes de prévoyance pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
Au-delà de 8 semaines, la garantie de salaire applicable est celle prévue à l'article III.16.1, « 2. Congé de maternité », de la convention collective nationale sans que la durée totale d'indemnisation par l'employeur puisse excéder 16 semaines.
3. Si, à l'expiration de la période légale de congé de maternité, la mère, ayant une ancienneté dans l'entreprise égale ou supérieure à 1 an avant son accouchement et voulant élever son enfant, désire ne pas reprendre son travail, elle avise l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception et bénéficie pendant une période de 12 mois d'une priorité de réembauchage pour occuper dans l'établissement un emploi correspondant à ses capacités. Le bénéfice de cette priorité sera subordonné à la notification de l'intention de s'en prévaloir faite par l'intéressée par lettre recommandée avec avis de réception envoyée au plus tard 1 mois avant la date à partir de laquelle elle sera en mesure de reprendre son travail.
En cas d'impossibilité de réembauchage de la part de l'employeur, l'intéressée percevra l'indemnité de licenciement prévue à l'article III.23.1 de la présente convention. L'employeur doit faire connaître sa réponse, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, dans un délai maximum de 15 jours.
1. Les cadres bénéficient des dispositions de l'article III.16.1 de la convention collective nationale sans préjudice des dispositions ci-après.
2. Les cadres féminins ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise à la date de l'accouchement percevront pendant 16 semaines du congé de maternité des appointements égaux à la différence entre ceux qui résultent de leur horaire habituel de travail et des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, par tout autre régime de prévoyance pour la part correspondant à la participation de l'employeur.
1. L'article III.11.1 de la convention collective nationale est applicable aux cadres, sous réserve des dispositions ci-après.
2. Pour les cadres dont la rémunération forfaitaire inclut le paiement d'heures supplémentaires et ayant au 1er juin plus de 1 an de présence comme cadre dans l'entreprise, la durée des congés acquis au titre du premier alinéa de l'article III.11.1 de la convention collective nationale est majorée de 2 jours ouvrables.
3. Le congé annuel doit être pris, en principe, en une seule fois et autant que possible pendant les vacances scolaires pour les chefs de famille.
En cas de fractionnement imposé par les nécessités du service, l'une des périodes doit être au moins de 3 semaines, soit 18 jours ouvrables, et être donnée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
4. Lorsque plusieurs membres d'une même famille vivant sous le même toit travaillent dans le même établissement, le congé annuel leur sera accordé simultanément sur demande s'il s'agit du mari et de la femme, et dans toute la mesure compatible avec le service, s'il s'agit d'autres membres de la famille.
5. Si un cadre en congé est rappelé pour les besoins du service et si ce rappel n'était pas prévu au moment de la fixation de ses congés, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours, le temps de voyage ne comptant pas dans le congé. Les frais particuliers occasionnés par ce déplacement lui seront remboursés.
La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 1226-6 à L. 1226-22 du code du travail.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un accident du travail, ou d'une maladie professionnelle, survenu au service de l'entreprise a droit à la garantie de salaire prévue aux articles III.9.1 (ouvriers et employés), III.9.2 (agents de maîtrise et agents techniques) et III.9.3 (cadres) de la présente convention.
1. Les dispositions de l'article III.11.1 de la convention collective nationale sont applicables aux agents de maîtrise.
2. Pour les agents de maîtrise dont la rémunération forfaitaire inclut le paiement d'heures supplémentaires et ayant au 1er juin plus de 1 an de présence comme agent de maîtrise dans l'entreprise, la durée des congés acquis au titre du premier alinéa de l'article III.11.1 de la convention collective nationale est majorée de 2 jours ouvrables.
a) Principe
Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée ainsi que pour le personnel sous contrat à durée déterminée sous réserve que la durée de ce contrat soit supérieure à 1 mois, la rémunération sera faite au mois et sera, pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
b) Rémunération mensuelle minimale
La rémunération mensuelle minimale, pour l'horaire hebdomadaire de 35 heures, est fixée au chapitre IX de la convention collective nationale. La rémunération horaire minimale se calculera en divisant par 151,67 la rémunération mensuelle minimale résultant, pour la position hiérarchique de l'intéressé, de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'entreprise.
c) Rémunération mensuelle effective
Rémunération fixe : la rémunération mensuelle effective, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, se calculera en multipliant par 151,67 le taux horaire effectif de l'intéressé.
Rémunération variable : la rémunération mensuelle effective devra être au moins égale à la rémunération mensuelle minimale pour un horaire normal : elle résultera de la formule de rémunération telle qu'elle est appliquée dans l'établissement (ex. : rémunération au rendement, à la tâche).
d) Adaptation de la rémunération mensuelle à l'horaire réel
Les rémunérations mensuelles, minimale et effective, seront adaptées à l'horaire réel, de telle sorte que si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de 35 heures, elles seront rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales en vigueur ; lorsqu'un mois civil se termine sur une semaine civile incomplète, les heures supplémentaires afférentes à ladite semaine sont payées le mois suivant.
e) Salaires forfaitaires
Lorsque, pour certaines catégories d'emplois, un salaire forfaitaire est pratiqué dans l'entreprise, il devra être déterminé sur la base d'un horaire moyen de référence compte tenu des variations de la durée hebdomadaire du travail propre à l'emploi considéré.
f) Paiement
Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois.
Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle nette.
Les dispositions suivantes se substituent à celles de l'article III.8.1 de la convention collective nationale :
1. Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les 48 heures (ou 2 jours ouvrables) et dont la justification par certificat médical lui est fournie dans les 3 jours ne peuvent être à l'origine d'une rupture du contrat de travail.
Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail ; celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise lorsqu'elle est exigible.
Toute prolongation d'arrêt de travail devra être également portée à la connaissance de l'employeur dès que le salarié en a connaissance et, si possible, le jour où la reprise du travail aurait dû avoir lieu.
2. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif et définitif de l'intéressé, la notification du remplacement ne peut avoir effet avant l'expiration des périodes d'indemnisation prévues à l'article III.9.3 ci-après ; dans ce cas, elle doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception. L'employeur peut alors procéder à la rupture du contrat de travail en respectant la procédure légale de licenciement ouvrant droit à l'indemnité prévue à l'article III.23.2 de la présente convention, l'indemnité de maladie tenant lieu d'indemnité de préavis. Toutefois les intéressés auront une priorité absolue de rengagement dans un emploi similaire durant les 2 années suivant leur licenciement.
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident de trajet dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les 48 heures (ou 2 jours ouvrables) et dont la justification par certificat médical lui est fournie dans les 3 jours ne peuvent être à l'origine d'une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà des durées indiquées ci-dessous :
– entre 1 an et 3 ans d'ancienneté : 6 mois ;
– entre 3 ans et 10 ans d'ancienneté : 9 mois ;
– plus de 10 ans d'ancienneté : 12 mois.
Si l'absence se prolonge, suivant le cas, au-delà du 170e jour, du 260e jour ou du 355e jour et rend nécessaire le remplacement définitif, l'employeur peut demander à l'intéressé, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les 10 jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, l'employeur, en informant le comité d'entreprise, peut procéder à la rupture du contrat de travail en respectant la procédure légale de licenciement.
Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident de trajet deux ou plusieurs fois au cours d'une même période de 12 mois consécutifs, la garantie prévue aux alinéas précédents resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail ; celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise lorsqu'elle est exigible.
Toute prolongation d'arrêt de travail devra être également portée à la connaissance de l'employeur dès que le salarié en a connaissance et si possible le jour où la reprise du travail aurait dû avoir lieu.
Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif et définitif de l'intéressé, entraînant la rupture du contrat de travail à l'issue des périodes de garantie mentionnées ci-dessus, celui-ci bénéficiera pendant une durée de 6 mois (ou de 12 mois en cas d'accident de trajet) à compter de la fin de son incapacité médicalement constatée d'une priorité de réembauchage pour occuper dans l'établissement un emploi vacant à la mesure de ses capacités. Pour bénéficier de ce droit de priorité, l'intéressé devra notifier à la direction, dans les 15 jours suivant l'expiration de son incapacité, son intention de s'en prévaloir.
La présente convention, conclue en date du 1er janvier 1969 et révisée en date du 5 novembre 2012, est conclue pour une durée de 1 an à compter de la signature des présentes.
Elle se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation dans les conditions prévues à l'article I.5 ci-après.
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention dans le courant des mois d'avril et d'octobre de chaque année. Toute demande de révision devra être portée par lettre recommandée avec avis de réception à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la date de réception de la lettre de notification.
Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
Lorsque les négociations ont abouti à la signature d'un accord applicable à l'entreprise, l'employeur en informera les salariés par voie d'affichage dans le mois qui suit ladite signature.
Cette information sera réalisée selon les modalités prévues à l'article R. 2262-3 du code du travail et comportera la liste des signataires de l'accord.
Aucune demande de révision ne pourra cependant intervenir dans les 6 mois qui suivent la précédente révision.
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne pourra intervenir dans les 10 premiers mois suivant son entrée en vigueur, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prendra effet à l'expiration d'un préavis de 3 mois ; la convention, ou partie de convention, dénoncée cessera de produire effet à l'entrée en vigueur du texte lui étant substitué, à défaut à l'issue d'une période de 1 an à compter de l'expiration du préavis susmentionné.
En cas de dénonciation par l'une seulement des organisations syndicales de salariés, les autres contractants auront la possibilité de convenir du maintien, en ce qui les concerne et jusqu'à nouvel ordre, des dispositions en cause.
En cas de dénonciation par l'ensemble des organisations syndicales de salariés ou par l'organisation patronale signataire, les parties devront se réunir dans un délai de 1 mois suivant la date de dénonciation, afin d'examiner en commun la situation ainsi créée.
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les employeurs comme pour les salariés d'adhérer librement ou d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du code du travail.
L'entreprise est un lieu de travail placé sous la responsabilité du chef d'entreprise et dont, sous réserve de l'application des articles II.2 et II.11 ci-après, la neutralité doit être respectée.
En conséquence :
– les employeurs s'engagent à ne prendre en considération aucun des motifs discriminatoires prohibés à l'article L. 1132-1 du code du travail, dont notamment le sexe, les opinions des salariés, leurs origines sociales ou raciales, leurs mœurs, leurs croyances religieuses, le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition des tâches, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement ;
– le personnel s'engage à respecter, à l'intérieur de l'établissement, les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance syndicale ;
– si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation de l'article L. 1132-1 du code du travail, le chef d'entreprise et le délégué du personnel assistés du délégué syndical s'emploieront à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation prévue à l'article I.7 ci-avant ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée pendant ou en dehors des heures de travail, dans les locaux de travail ou en dehors. Lorsqu'elle s'effectue à l'intérieur de l'entreprise, elle ne doit pas apporter de gêne importante dans le travail, ni mettre en cause la sécurité et le travail des personnes visitées, des produits ou des matériels.
Les questions sociales traitées par la présente convention collective nationale ou ses avenants nationaux, régionaux ou locaux sont de deux natures :
– les premières, d'ordre général, et qui font l'objet de la présente convention collective, intéressent l'ensemble des établissements visés à l'article 2 ci-dessous, sur le plan national ;
– les secondes, d'ordre particulier, traitées par avenants régionaux, locaux ou d'entreprises, qui pourront adapter, compléter ou modifier, sous réserve des dispositions des articles L. 2252-1, L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, cette convention collective ou certaines de ses dispositions, compte tenu des conditions particulières de travail et de rémunération de la région, de la localité ou de l'entreprise, conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
La copie des avenants régionaux ou locaux devra être transmise au conseil national des vins et spiritueux par l'organisation patronale signataire dans les 15 jours suivant leur signature.
Les dispositions du présent avenant annulent et remplacent les dispositions :
– des articles 1 à 55 de la convention collective ;
– des annexes I « Cadres » et V « Agents de maîtrise et agents techniques » à la convention collective, excepté les chapitres suivants qui concernent les classifications des emplois :
– annexe III sur la classification des emplois des ouvriers et employés ;
– chapitre III de l'annexe V des agents de maîtrise et agents techniques ;
– chapitre III de l'annexe I des cadres ;
– l'intégralité des accords, étendus ou non, de la convention collective, conclus antérieurement à la date de signature des présentes, excepté les accords et avenant suivants :
1. Accord du 5 février 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail ;
2. Accord du 19 juillet 2002 relatif au travail de nuit ;
3. Accord du 14 février 2003 relatif au régime de prévoyance applicable aux salariés non cadres ;
4. Avenant n° 16 en date du 22 février 2012 relatif aux salaires minima.
Les dispositions communes de l'article I.7.1 ci-dessus sont applicables aux cadres.
En ce qui concerne les litiges individuels relatifs aux cadres, le texte suivant est applicable :
A. – Litiges individuels
Suivant l'accord paritaire du 6 janvier 1953 et le règlement intérieur pris pour application de cet accord prévu à l'article IX.3 de la présente convention collective, tout litige individuel résultant de l'application et de l'interprétation des dispositions conventionnelles spécifiques aux cadres et, le cas échéant, de leurs avenants devra obligatoirement être soumis, préalablement à toute procédure de droit commun, à l'examen d'un bureau paritaire, composé d'un cadre par organisation syndicale signataire du présent article et d'autant de membres côté employeur, et présidé alternativement par un employeur et un cadre.
Le bureau paritaire sera en particulier compétent pour connaître des différends concernant la classification des cadres.
Les délégués titulaires pourront se faire suppléer par un professionnel de leur catégorie, désigné à cet effet par l'organisation syndicale intéressée.
B. – Arbitrage
En cas de non-conciliation ou de conciliation partielle, le conflit collectif sera soumis à la procédure d'arbitrage ci-après, comme prévu aux articles 9, 10 et 11 de la loi du 11 février 1950.
Deux arbitres seront désignés, l'un par les organisations d'employeurs, l'autre par les organisations de cadres signataires des présentes. Ils auront pour mission de régler d'un commun accord le litige tel que défini dans le procès-verbal de la commission de conciliation réunie au préalable.
Si les deux arbitres ne peuvent s'entendre sur une décision commune, ils devront faire choix en commun d'un tiers arbitre, qui aura pouvoir de statuer en leurs lieu et place.
Si les deux arbitres ne peuvent s'entendre sur ce choix, de même que si l'une ou l'autre des parties employeur ou cadre n'a pas désigné d'arbitres comme prévu aux dispositions ci-dessus, le tiers arbitre ayant pour mission de régler le conflit sera désigné par le ministre du travail, saisi à cet effet par l'organisation la plus diligente.
Les dispositions communes de l'article I.7.1 ci-dessus sont applicables aux agents de maîtrise.
En ce qui concerne les litiges individuels, les dispositions suivantes leur sont applicables :
Tout litige individuel résultant de l'application ou de l'interprétation de la convention collective nationale du 13 février 1969 et de ses avenants devra obligatoirement être soumis, préalablement à toute procédure de droit commun, à l'examen du bureau paritaire, composé d'un agent de maîtrise par organisation syndicale signataire du présent article et d'un même nombre total d'employeurs.
Le bureau paritaire sera présidé alternativement par un employeur et par un agent de maîtrise.
Le bureau paritaire sera, en particulier, compétent pour connaître des différends concernant la classification des agents de maîtrise.
Les délégués titulaires pourront se faire suppléer par un professionnel de leur catégorie, désigné à cet effet par l'organisation syndicale intéressée.
1. Local syndical
Dans les entreprises ou établissements de 201 à 999 salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun.
Dans les entreprises ou établissements de 1 000 salariés et plus, l'employeur met à la disposition de chaque section syndicale un local.
2. Local des membres élus du personnel
L'employeur met à la disposition des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement un local commun leur permettant de remplir leur mission et de se réunir.
Ce local est distinct de celui (ceux) mis à disposition des sections syndicales.
3. Aménagement des locaux
Les locaux mis à disposition des sections syndicales et des représentants élus du personnel doivent être convenables, propres au fonctionnement des institutions et fermer à clé. Ces locaux doivent comporter au minimum table(s), chaises, armoire(s), téléphone avec ligne directe permettant le libre exercice des mandats syndicaux et/ou électifs.
Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ces locaux sont déterminées dans chaque entreprise :
– avec les délégués syndicaux ou membres de la section syndicale pour le local syndical ;
– avec les élus du comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel pour le local réservé aux élus.
Les tracts, journaux et tout autre document de nature syndicale peuvent être distribués aux salariés, dans l'enceinte de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du travail (matin, pauses collectives, fin de journée). La distribution ne peut cependant se faire pendant le temps du repas si celui-ci est pris dans l'enceinte de l'entreprise.
Le contenu de ces tracts, journaux et autres documents de nature syndicale est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve des dispositions applicables à la presse. Le contenu des tracts, journaux et autres documents demeure sous la responsabilité exclusive des organisations syndicales.
Concernant les salariés itinérants, lorsqu'il n'y a pas de mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale utilisant les nouvelles technologies de l'information et de la communication, ni de panneau d'affichage syndical sur l'intranet de l'entreprise, il est accordé à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement la possibilité d'établir et d'envoyer quatre tracts par an. Les modalités d'envoi sont déterminées par accord d'entreprise, à défaut par l'employeur. L'entreprise assure les coûts d'affranchissement.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil des prud'hommes, où le dépôt de l'accord aura été effectué.
La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction aux avantages particuliers, de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à sa date de signature.
Dans les régions, localités ou entreprises dans lesquelles existent des conventions ou accords collectifs dont le champ d'application professionnel est celui défini à l'article I.2 de la présente convention collective, les parties intéressées devront se réunir après la signature de la présente convention, afin de mettre ceux-ci, le cas échéant, en conformité avec la convention collective nationale.
L'employeur qui entend mettre à la retraite un salarié âgé entre 65 et 69 ans doit l'interroger par écrit sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
L'interrogation du salarié doit être effectuée dans un délai de 3 mois avant l'anniversaire du salarié.
Celui-ci dispose d'un délai de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé pour apporter sa réponse.
En cas de réponse négative du salarié dans ce délai ou à défaut d'avoir respecté les formalités ci-dessus, l'employeur ne peut mettre le salarié concerné à la retraite pendant l'année qui suit sa date anniversaire.
La même procédure peut être répétée l'année suivante, et cela, le cas échéant, chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié.
Une indemnité distincte du préavis sera attribuée aux ouvriers et employés et aux agents de maîtrise et agents techniques liés par un contrat de travail à durée indéterminée et qui sont licenciés, sauf pour faute grave, alors qu'ils comptent, conformément aux dispositions légales, 1 année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Cette indemnité est calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires (1) :
– 1/5 de mois de salaire par année entière d'ancienneté ;
– auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Il est tenu compte, pour le calcul de l'indemnité, des mois de service accomplis au-delà des années pleines.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
(1) Voir article R. 1234-2 du code du travail.
a) A partir de l'âge de 65 ans, le cadre cessant toute activité dans l'entreprise recevra une allocation de départ à la retraite dont le montant est évalué comme suit en fonction de son ancienneté en tant que cadre dans l'entreprise :
– 1 mois de son dernier traitement après 5 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de son dernier traitement après 10 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de son dernier traitement après 15 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de son dernier traitement après 20 ans d'ancienneté ;
– 5 mois de son dernier traitement après 25 ans d'ancienneté ;
– 6 mois de son dernier traitement après 30 ans d'ancienneté.
Le dernier traitement sera calculé sur les éléments suivants pris en considération :
– le traitement de base du dernier mois ;
– éventuellement, 1/12 des primes, gratifications et avantages en nature perçus pendant les 12 derniers mois à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et les gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel ;
– pour les cadres dont la rémunération est variable, l'indemnité sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.
b) A l'indemnité fixée ci-dessus s'ajoutera, pour la période que l'intéressé aurait pu passer dans l'entreprise en qualité de non-cadre, l'allocation de départ à la retraite prévue pour cette catégorie de personnel au point a de l'article III.24.1.2.
c) La même indemnité sera attribuée aux salariés partant à la retraite avant l'âge de 60 ans dans le cadre des dispositions de l'article L. 351-1-1 (carrières longues) et L. 351-1-3 (salariés handicapés) du code de la sécurité sociale.
Conformément aux articles L. 3132-20 et L. 3132-21 du code du travail et sous réserve des dispositions de l'article R. 3132-17 dudit code (demande à adresser par l'établissement au préfet du département), il est convenu de déroger à la règle du repos hebdomadaire du dimanche :
– de manière ponctuelle, dès lors que les impératifs techniques ou commerciaux l'exigent : vendanges, surveillance des vinifications, tâches occasionnelles urgentes, etc. ;
– de manière générale, pour toutes les fonctions nécessitant le travail du dimanche : hôtesse (ou accompagnateur) de visites, personnel chargé des réceptions, de la sécurité et du gardiennage, salariés assurant des travaux en cycle ininterrompu, etc.
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche ou un jour férié légal seront majorées de 100 % ; cette majoration ne se cumule pas avec celle qui pourrait être due du fait qu'il s'agit d'heures supplémentaires.
Les heures effectuées habituellement le dimanche ou un jour férié légal seront majorées de 50 %, s'ajoutant, s'il y a lieu, à la majoration qui serait due du fait qu'il s'agit d'heures supplémentaires.
Toutefois, n'ont pas droit à ces majorations les salariés pour lesquels il a déjà été tenu expressément compte par écrit, au moment de l'embauche, du travail exceptionnel ou habituel le dimanche ou un jour férié légal dans la fixation de la rémunération.
a) A partir de l'âge de 65 ans, l'agent de maîtrise ou le technicien cessant toute activité dans l'entreprise recevra une allocation de départ à la retraite dont le montant est évalué comme suit en fonction de son ancienneté en tant qu'agent de maîtrise ou technicien dans l'entreprise :
– pour les années de présence de 1 à 10 ans : 1/10 de mois par année entière ;
– pour les années de présence de 11 à 20 ans : 1,25/10 de mois par année entière ;
– pour les années de présence au-delà de 20 ans : 1,5/10 de mois par année entière.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
b) A l'indemnité fixée ci-dessus s'ajoutera, pour la période que l'intéressé aurait pu passer dans l'entreprise en qualité d'ouvrier ou d'employé, l'allocation de départ à la retraite prévue pour cette dernière catégorie de personnel par l'article III.24.1, alinéa 1, de la présente convention collective nationale.
c) La même indemnité sera attribuée aux salariés agents de maîtrise ou techniciens partant à la retraite avant l'âge de 60 ans dans le cadre des dispositions de l'article L. 351-1-1 (carrières longues) et L. 351-1-3 (salariés handicapés) du code de la sécurité sociale.
Dans chaque entreprise, la durée du travail est fixée conformément aux lois et règlements en vigueur.
Pour l'application des dispositions sur la durée et l'aménagement du temps de travail de la présente convention collective, la durée du travail s'entend du travail effectif, c'est-à-dire du travail réellement accompli au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail.
Conformément à cet article, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée du travail ci-dessus fixée s'entend du travail effectif, à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte ne répondant pas aux critères de l'article L. 3121-1.
Lorsque, dans une entreprise, il existe du personnel ayant un horaire ininterrompu de 8 heures au moins, ce personnel a droit à un arrêt payé de 30 minutes pour le casse-croûte, arrêt qui se situera à l'intérieur de l'horaire ci-dessus, suivant les nécessités du service.
Si l'horaire est supérieur à 7 heures mais inférieur à 8 heures, le personnel a droit à un arrêt payé de 20 minutes.
Si l'horaire est supérieur à 5 heures mais inférieur à 7 heures, le personnel a droit à un arrêt payé de 15 minutes.
Les dispositions du premier alinéa ne remettent pas en cause d'éventuels temps de pause, payés ou non, d'une durée supérieure résultant d'accords d'entreprise ou d'établissement ou d'usages.
Le chômage des jours fériés légaux tombant un jour habituellement travaillé sera indemnisé dans les conditions prévues par la législation, c'est-à-dire sur la base du salaire effectivement perdu.
Les jours fériés visés ci-dessus sont les suivants :
– le 1er janvier ;
– le lundi de Pâques ;
– le 1er Mai ;
– le 8 Mai ;
– l'Ascension ;
– le lundi de Pentecôte ;
– le 14 Juillet ;
– l'Assomption ;
– la Toussaint ;
– le 11 Novembre ;
– le jour de Noël.
Les heures perdues par suite du chômage des jours fériés ne pourront donner lieu à récupération.
Conformément aux dispositions légales, la journée du 1er Mai doit être chômée. Ce chômage ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires.
Pour bénéficier de l'indemnisation des jours fériés, le salarié intéressé devra avoir accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail suivant, sauf le cas soit d'empêchement dû à un congé payé annuel, un congé pour événement familial prévu par la convention collective, un congé de maternité, une maladie ou accident, un accident du travail dûment justifié, ou un cas fortuit et grave, soit d'une autorisation préalable.
Dans chaque établissement, pour accorder ces autorisations qui pourront être individuelles ou collectives, il sera tenu compte à la fois des dispositions susceptibles d'être déjà appliquées à cet égard aux employés dans ledit établissement et des nécessités de l'organisation du travail et de la production.
Afin d'aider les entreprises qui réduisent leur temps de travail d'au moins 10 % avant le 1er janvier 2002, il est convenu qu'elles pourront déroger à certaines dispositions de la convention collective nationale.
Congés payés supplémentaires :
1. Les dispositions relatives aux congés supplémentaires pour fractionnement prévues aux articles III.11.1 et III.11.3 de la convention collective nationale ne seront pas applicables. Cette disposition vaut accord dérogatoire en application de l'article L. 3141-19 du code du travail.
2. Les entreprises concernées pourront déroger aux dispositions du point 2 de l'article III.11.2 et du point 2 de l'article III.11.3 de la convention collective nationale.
3. Les entreprises concernées pourront déroger aux dispositions relatives aux congés supplémentaires pour ancienneté (ou à l'indemnité compensatrice équivalente) prévues à l'article III.11.1 de la convention collective nationale.
Evénements familiaux :
Les entreprises concernées pourront déroger aux dispositions relatives aux autorisations d'absence pour événements familiaux prévues à l'article III.12 de la convention collective nationale. Cette dérogation ne pourra s'appliquer qu'aux autorisations d'absence allant au-delà de celles prévues par l'article L. 3142-1 du code du travail et par l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977.
Formation professionnelle :
Dans les entreprises ou établissements mettant en œuvre la réduction du temps de travail prévue par la loi du 13 juin 1998, la formation professionnelle pourra être organisée en dehors du temps de travail en application du principe du co-investissement prévu à l'article L. 6321-10 du code du travail.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 3122-4 du code du travail, les entreprises ou établissements pourront aménager les temps de travail entre 35 et 39 heures, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après.
L'entreprise peut inclure dans ces jours de repos les congés et/ou repos ainsi que les autorisations d'absence accordées éventuellement dans l'entreprise au-delà des obligations légales et/ou conventionnelles.
A moins qu'elles ne soient versées au compte épargne-temps, ces journées de repos générées par un horaire compris entre 35 et 39 heures devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle en fonction des souhaits des salariés et des nécessités de fonctionnement de l'entreprise ; une partie de ces journées pourra alimenter le compte épargne-temps dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article IV.7 de la convention collective nationale.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions ci-après :
– à l'initiative de l'employeur : pour la moitié des jours de repos, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours ;
– à l'initiative du salarié : pour la moitié des jours restants, la ou les dates seront proposées par le salarié après avis de l'employeur sollicité au moins 15 jours à l'avance.
Toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.
Les jours de repos attribués en application du présent paragraphe ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux congés annuels.
Une partie des jours de repos pourra être consacrée à la formation professionnelle.
Le contingent d'heures supplémentaires applicable est identique à celui prévu au point 2 de l'article IV.9, soit 180 heures.
Les heures supplémentaires se déclenchent sur une semaine au-delà de 39 heures, sur un groupe de semaines choisi pour définir les repos au-delà de la moyenne de 35 heures.
Afin de neutraliser les conséquences de l'annualisation des horaires, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen d'annualisation. A cet effet, un compte de compensation en jours sera établi pour chaque salarié.
En cas de départ du salarié, les jours de repos restant dus devront être pris ou pourront donner lieu à une indemnité compensatrice.
Les modalités de prévenance pour les changements d'horaire collectif sont celles applicables à l'article IV.10, point 8.
1. Retraite sur tranche A
Tout cadre relevant de la classification d'emplois prévue au paragraphe 3 du chapitre VII de la présente convention, au titre de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, bénéficie à partir du 1er juillet 1969 d'un régime de retraite complémentaire par répartition, auprès d'une institution choisie conformément aux dispositions applicables dans ce domaine, sur la partie de salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale (tranche A).
Le taux minimum est de 6 %. La charge de cette cotisation est supportée à raison de :
– 2/3 par l'employeur ;
– 1/3 par le salarié.
2. Retraite sur tranche B
A compter du 1er janvier 1995, les employeurs sont obligatoirement tenus d'affilier leur personnel relevant de la présente annexe (cadres et ingénieurs) à l'institution AGIRC de la profession : l'association de retraite des cadres du groupe Mornay Europe (ACGME) (ex-CALVIS) (1).
Toutefois, l'obligation découlant des dispositions qui précèdent ne remet pas en cause les adhésions des entreprises faites auprès d'autres institutions de retraite des cadres avant le 1er janvier 1995, sans préjudice du droit pour l'employeur de se retirer éventuellement de ces autres institutions dans le strict respect des règles édictées par l'AGIRC.
(1) Arrêté ministériel du 22 mars 1995 (Journal officiel du 31 mars 1995) et décision AGIRC du 22 juin 1985.
Au moment où il cesse de faire partie du personnel de l'entreprise, il doit être remis à tout salarié en main propre ou, à défaut, envoyé à son domicile un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
– les nom et adresse de l'employeur ;
– les dates d'entrée et de sortie du salarié ;
– la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés ;
– le solde du nombre d'heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation.
Le salarié qui part à la retraite à son initiative, pour bénéficier du droit à une pension de retraite, a droit à une allocation de départ à la retraite s'élevant à :
– 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
La même indemnité sera attribuée aux salariés partant à la retraite avant l'âge de 60 ans dans le cadre des dispositions de l'article L. 351-1-1 « Carrières longues » et L. 351-1-3 « Salariés handicapés » du code de la sécurité sociale.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation de départ à la retraite est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Le salarié partant à la retraite à son initiative est tenu d'observer un préavis de :
– moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
– au moins 2 ans d'ancienneté : 2 mois.
L'embauchage d'un salarié saisonnier n'est pas subordonné à l'accomplissement d'une période d'essai. La date exacte de la fin de la période saisonnière pour laquelle l'intéressé a été embauché est à préciser 48 heures à l'avance par note affichée dans l'établissement ou remise à chaque salarié.
Le salarié ayant travaillé dans l'établissement à la saison précédente bénéficie d'une priorité de réembauchage s'il a conservé les aptitudes physiques nécessaires, et ce dans la limite des besoins de l'entreprise.
Tout ouvrier et employé bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition au taux minimum de cotisation de 6 % auprès d'une institution choisie conformément aux dispositions applicables dans ce domaine.
La charge de cette cotisation est supportée à raison de 2/3 par l'employeur et de 1/3 par le salarié.
1. Tout agent de maîtrise ou agent technique relevant de la classification prévue au paragraphe 2 du chapitre VII de la présente convention bénéficie du régime de retraite complémentaire par répartition de son entreprise, auprès d'une institution choisie conformément aux dispositions applicables dans ce domaine, sur la totalité du salaire dans la limite de 3 fois le plafond de la sécurité sociale.
Le taux minimum est de 6 %.
La charge de cette cotisation est supportée à raison de :
– 2/3 par l'employeur ;
– 1/3 par le salarié.
2. Toutefois, tout agent de maîtrise ou agent technique inscrit à la caisse des cadres de son entreprise au titre des articles 4 bis ou 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 ne bénéficie de ce régime que sur la part de salaire limitée au plafond de la sécurité sociale (tranche A).
Les éventuelles inscriptions précitées devront obligatoirement être réalisées, à compter du 1er janvier 1995, auprès de l'institution AGIRC de la profession : l'association de retraite des cadres du groupe Mornay Europe (ACGME).
Toutefois, l'obligation découlant des dispositions qui précèdent ne remet pas en cause les inscriptions faites auprès d'autres institutions de retraite des cadres avant le 1er janvier 1995, sans préjudice du droit pour l'employeur de se retirer éventuellement de ces autres institutions dans le strict respect des règles édictées par l'AGIRC.
L'employeur qui notifie la mise à la retraite d'un salarié (soit âgé d'au moins 70 ans, soit ayant donné son accord si âgé entre 65 et 69 ans) doit respecter un préavis de :
– moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
– au moins 2 ans d'ancienneté : 2 mois.
Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer un programme pluriannuel de formation prenant en compte les objectifs et priorités de la formation professionnelle définis par le présent accord, les perspectives économiques et l'évolution des investissements, des technologies, des modes d'organisation du travail et de l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise.
Ce programme définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en œuvre.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe, est consulté sur ce programme pluriannuel de formation au cours du dernier trimestre précédant la période couverte par le programme, lors de l'une des réunions prévues sur le plan de formation.
Les parties conviennent de se reporter sur ce point aux dispositions déjà prévues dans ce domaine dans l'accord du 27 août 2009 sur l'emploi des seniors.
Dialogue social dans l'entreprise et formation professionnelle
Dans le cadre de ses attributions économiques, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, dispose de prérogatives en matière de formation professionnelle. Ainsi, le comité d'entreprise assure une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives notamment à la formation professionnelle.
Le comité d'entreprise formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés.
Il est également consulté sur toute mesure de nature à affecter la formation professionnelle des salariés.
Plus généralement, les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans le cadre de l'évolution prévisible des emplois de leur secteur d'activité et de l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels les salariés peuvent avoir accès.
(1) Accord du 27 août 2009 sur l'emploi des seniors conclu pour une durée de 3 ans, du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2012.