Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'amélioration des conditions de travail est une préoccupation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Intervenir sur le contenu et les conditions de travail, modifier son organisation, mieux associer conception et exécution, sont autant d'objectifs ambitieux que se donnent les parties signataires du présent accord pour permettre de conjuguer au mieux l'intérêt des personnels et celui des établissements.
Dans cet esprit, les chefs d'établissement, les salariés et les institutions représentatives du personnel, et notamment le comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail contribueront, par leurs expériences et propositions, à l'amélioration des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité dans l'établissement.
Les parties contractantes conviennent que le droit d'expression, qui a pour objet de permettre à tous les salariés de s'exprimer sur le contenu, l'organisation et les conditions d'exercice de leur travail, est un moyen de leur reconnaître la compétence de s'exprimer sur leur travail.
Les signataires du présent accord rappellent que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est l'instance représentative du personnel privilégiée pour les questions relatives à la santé des salariés, à la sécurité et aux conditions de travail, ce qui ne peut avoir pour conséquence de restreindre les missions du comité d'entreprise et des délégués du personnel en la matière.
Tout retard non autorisé doit être aussitôt justifié auprès de l'employeur.
Toute absence non autorisée doit être justifiée et l'employeur doit recevoir ces justificatifs dans les 24 heures, sauf cas de force majeure.
En cas d'absence pour maladie, l'intéressé fait, en outre, parvenir dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, un certificat médical indiquant la durée probable de l'interruption de travail. L'employeur se réserve le droit de faire procéder à toutes les vérifications qu'il jugera utiles.
Il est annexé à la présente convention collective nationale de travail du 24 décembre 1993, l'accord du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse.
NOTA : Publié au Journal officiel du 10 avril 1996 (page 5508).
NOTA : Publié au Journal officiel du 10 avril 1996 (page 5508).
Le taux des cotisations du régime de prévoyance est fixé à 2,39 % des salaires bruts du personnel non cadre.
Cependant, pour les établissements adhérant au syndicat national des cliniques de convalescence, régime, repos et établissements d'accueil pour personnes âgées, le passage du taux actuel (1,42 %) au taux de 2,39 % sera progressif pendant la période de validité du présent protocole d'accord ; sans pouvoir être modifié entre-temps, le taux passera ainsi à 1,82 % au 1er janvier 1999, à 2,10 % au 1er janvier 2000 et à 2,39 % au 1er janvier 2001.
L'amélioration des conditions de travail, de l'hygiène, de la sécurité et la préservation de la santé au travail peuvent être largement facilitées par une meilleure connaissance des risques et des conditions de travail.
Des organismes de recherche ou de conseil tels que la caisse régionale d'assurance maladie avec l'institut national de la recherche et de la sécurité (I.N.R.S.) ou l'association nationale pour l'amélioration des conditions de travail (A.N.A.C.T.) et la médecine du travail sont susceptibles d'aider à cette connaissance par la diffusion d'études, de guides, brochures, montages audiovisuels, films, etc.
De même, les actions de formation à la sécurité doivent permettre un renforcement des moyens de lutte contre les risques d'accidents du travail, qu'il s'agisse des nouveaux embauchés ou des emplois précaires.
La limitation des risques professionnels peut notamment passer par une meilleure conception dans l'organisation du travail.
Un lieu de soins peut être un lieu à risque car susceptible de regrouper des sources d'infection.
Pour limiter au maximum les risques de contagion pour les personnes hospitalisées, comme pour le personnel, les acteurs sociaux des établissements veilleront à réunir toutes les conditions pour garantir leur sécurité en s'attachant à ce que la conception du travail vise à réduire au maximum les risques, par exemple :
- en évitant les risques de piqûres d'aiguille liés au " recapuchonnage " ou au conditionnement dans des sacs poubelle ordinaires, par la mise en place de conteneurs adaptés et accessibles ;
- en mettant en place des procédés adaptés permettant d'éviter toute contamination par le linge sale ;
- en s'assurant de la conformité des équipements de radiologie aux normes réglementaires et de la surveillance individuelle, médicale et dosimétrique des salariés concernés.
L'information et la formation des personnels sont des maillons indispensables à une bonne prise en charge des conditions de travail.
La formation professionnelle, tant initiale que continue, se devra de contribuer à l'acquisition des connaissances nécessaires à la mise en pratique par le personnel lui-même, de mesures de prévention tant au niveau de l'hygiène et sécurité que des conditions de travail.
L'employeur, en liaison avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, se devra d'informer et de former les personnels sur les risques et précautions liés au travail.
Pour leur permettre d'exercer leur mission, chaque représentant du personnel siégeant au C.H.S.C.T. pourra bénéficier dans les établissements de moins de trois cents salariés, d'un congé de formation de cinq jours ouvrés. Ce congé ne peut être accordé qu'une seule fois quel que soit le nombre de mandats. Les modalités de prise de ce congé sont celles définies par les articles R. 236-16 et R. 236-17 du code du travail.
Ces jours de formation seront (frais de formation et salaires) pris en charge par l'établissement.
Cette formation doit avoir pour objet de développer en eux l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail. Cette formation doit comporter un caractère théorique et pratique. Elle doit tendre à initier ceux à qui elle est destinée aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Afin de favoriser une gestion rigoureuse (unicité de règlement) et économique du régime par la maximisation de la péréquation des risques du plus grand nombre d'entre eux, les établissements relevant du syndicat national des cliniques de convalescence, régime, repos et établissements d'accueil pour personnes âgées (C.R.R.R.) devront adhérer à une institution de prévoyance paritaire appartenant au groupement national de prévoyance G.N.P.-I.N.P.C., tout en restant libre du choix de l'institution membre de cette fédération.
Il est toutefois précisé que les établissements qui, à la date d'effet de la présente convention, ont souscrit un contrat ayant le même objet auprès d'un autre organisme, auront la liberté de le conserver, sous réserve qu'il assure un niveau de garanties équivalent aux salariés, ou de rejoindre à tout moment l'une des institutions membre du G.N.P.-I.N.P.C.
Dans le cadre du présent protocole, le personnel salarié non cadre des établissements adhérents au syndicat national des cliniques de convalescence, régime, repos et établissements d'accueil pour personnes âgées, bénéficient des garanties : incapacité, invalidité, capital décès, rente éducation, rente de conjoint, dans les formes et conditions prévues par l'article 48 de la convention collective du 24 décembre 1993.
Il est précisé que les garanties de rente de conjoint et de rente d'éducation définies à l'article 48 de la convention du 24 décembre 1993 sont mises en oeuvre dans le cadre du régime et des dispositions réglementaires de l'O.C.I.R.P. (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance).
1) Validité du protocole d'accord :
Le présent protocole est conclu pour une période de trois années allant du 1er janvier 1994 au 31 décembre 1996.
2) Cotisations :
Les cotisations sont réparties à raison de 60 p. 100 à la charge de l'employeur et 40 p. 100 à la charge des salariés.
Le montant de ces cotisations est de 1,42 p. 100 des salaires bruts du personnel non cadre dont l'ancienneté dans l'établissement est supérieure à un an.
3) Commission paritaire de surveillance :
Il est créé une commission paritaire de surveillance composée de dix membres :
- cinq membres représentant le syndicat national des cliniques de convalescence, régime, repos et établissements d'accueil pour personnes âgées (C.R.R.R.).
- cinq membres représentant les organisations syndicales représentatives des salariés.
La commission paritaire de surveillance se réunit une fois par an. Elle est assistée d'un représentant du G.N.P.-I.N.P.C. ainsi que d'un représentant de chacune des institutions membre du G.N.P.-I.N.P.C. retenue par les établissements.
Au cours de cette réunion, la commission paritaire prend connaissance du bilan annuel établi par les institutions et fait toutes propositions qui lui paraissent utiles quant à la gestion et l'évolution du régime.
Aide-soignante certifiée et aide-soignante non certifiée (en voie d'extinction) :
Débutante jusqu'à deux ans : 150 F par mois
Après deux ans dans l'établissement : 200 F par mois
Infirmier(e) diplômé(e) d'Etat : prime fixe en fonction de la durée du service en établissement hospitalier :
Débutante jusqu'à deux ans : 250 F par mois
Après deux ans : 300 F par mois
Après trois ans : 450 F par mois
Infirmier(e) diplômé(e) d'Etat spécialisé(e) : 500 F par mois
Infirmier(e) en chef diplômé(e) d'Etat exerçant une surveillance sur plus de dix agents des services sanitaires et sociaux : 500 F par mois
L'amélioration des conditions de travail, de la sécurité et la préservation de la santé au travail nécessitent la mise en commun de l'expérience et des connaissances de tous.
Les salariés qui exécutent un travail occupent une place de choix pour en connaître les différents aspects et proposer les améliorations à y apporter. Le droit d'expression issu de la loi du 3 janvier 1986 leur reconnaît cette compétence.
Les chefs d'établissement et les institutions représentatives du personnel s'emploieront à favoriser la tenue de ces réunions en vue de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité du service dans l'unité de travail.
Avenant à la convention collective nationale de travail du 14 juin 1951 (du 1er janvier 1990)
Le syndicat national remboursera à chaque organisation syndicale signataire de la convention collective, dans la limite d'une personne par organisation syndicale, des frais de déplacement, d'hébergement, et de séjour des participants à ces réunions, sur les bases définies ci-après :
- Repas : 50 F.
- Hôtel - petit déjeuner : 150 F.
- Transport : sur la base du tarif S.N.C.F. 2e classe ; sur la base d'un billet d'avion aller-retour en classe économique pour les représentants venant de Corse.
Les frais seront remboursés sur présentation de justificatifs.
Les absences prévues en vue de la participation aux commissions paritaires des bénéficiaires des remboursements de frais de déplacement, ne donneront pas lieu à une réduction de leur salaire au sein de l'entreprise où ils travaillent.
Les personnels soignants sont amenés à se pencher régulièrement sur les lits pour les refaire ou pour effectuer les toilettes ou soins des malades, ce qui peut être à l'origine de lombalgie.
Dans les bureaux, notamment sur les postes informatisés, les salariés, outre les maux de dos dus parfois à des postes de travail qui peuvent être inadaptés (plans de travail trop étroits, sièges inadaptés...) connaissent aussi des nuisances liées au travail sur écran (phénomènes de réflexion lumineuse...).
Pour lutter contre ces mauvaises postures nuisibles à la santé des salariés et à la bonne marche du service, les entreprises, en concertation avec les salariés concernés et les institutions représentatives du personnel, s'attacheront à mettre en place des équipements adaptés (lits à hauteur réglable, accessibilité des outils de travail, chaises à hauteur et dossier ajustables, éclairages des locaux, etc.) et des formations régulières permettant au personnel, par une meilleure connaissance, d'agir pour améliorer leurs propres conditions de travail.
Les connaissances concernant les rythmes biologiques permettent aussi de penser que le travail de nuit n'est pas sans conséquence sur la santé des salariés concernés.
Les établissements en liaison avec les membres du C.H.S.C.T. et le personnel concerné, étudieront les moyens d'en limiter les conséquences (aménagement des locaux, rythme du travail...).
Des concours peuvent être demandés auprès du fonds pour l'amélioration des conditions de travail (F.A.C.T.) qui est susceptible d'apporter une aide financière à des projets particulièrement innovants.
La commission de conciliation prévue au présent titre est présidée alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié.
Ce dernier sera désigné par les délégués salariés chaque fois que la présidence reviendra à un représentant de ceux-ci.
Au cas où l'accord ne pourrait se faire entre les délégués salariés pour la désignation du président, il serait alors procédé à un tirage au sort entre tous les représentants salariés.
L'organisation du travail est un domaine important où peuvent et doivent être réalisés des progrès importants qui serviront, tant le personnel que les patients et finalement l'efficacité de l'établissement.
Ainsi l'introduction de nouvelles technologies et ses conséquences éventuelles sur l'organisation du travail et son évolution devront être périodiquement mises à l'ordre du jour des réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d'entreprise, de même que la répartition de la charge de travail en équipe, l'amélioration de la communication entre les personnes d'un même service, etc.
Le syndicat national CRRR remboursera à chaque organisation syndicale signataire de la convention collective, dans la limite d'une personne par organisation syndicale, des frais de déplacement, d'hébergement et de séjour des participants à ces réunions, sur les bases définies ci-après :
- repas : 90 F ;
- hôtel, petit-déjeuner : 250 F ;
- transport :
- sur la base du tarif SNCF, 2e classe ;
- sur la base d'un billet d'avion aller-retour en classe économique pour les représentants venant de Corse.
Les frais seront remboursés sur présentation de justificatifs.
Les absences prévues en vue de la participation aux commissions paritaires des bénéficiaires des remboursements de frais de déplacement ne donneront pas lieu à une réduction de leur salaire au sein de l'entreprise où ils travaillent.
Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur selon la stricte observation des engagements concernant les textes relatifs à la déclaration préalable à l'embauche ainsi que ceux relatifs au droit syndical et à la liberté d'opinion.
La déclaration préalable à l'embauche adressée à l'institution de sécurité sociale, doit contenir tous les renseignements ci-après :
- Informations relatives à l'employeur :
- dénomination sociale ou nom et prénom ;
- code A.P.E. ;
- adresse ;
- numéro SIRET ;
- numéro sous lequel les cotisations de sécurité sociale sont versées.
- Informations relatives au salarié susceptible d'être embauché :
- nom patronymique et prénom ;
- nationalité ;
- date et lieu de naissance ;
- numéro de sécurité sociale.
Tout postulant doit, avant l'embauchage ou, au plus tard avant l'expiration de la période d'essai et dans le délai maximum de un mois qui suit l'embauchage, se soumettre à la visite médicale d'embauche, ainsi qu'aux examens et vaccinations complémentaires, ressortant des obligations réglementaires relatives à la spécialité de chaque établissement.
Si le postulant est reconnu inapte au service par le médecin du travail, ou ne remplit pas les conditions ci-dessus énoncées, le contrat de travail n'est pas formé.
Tout postulant doit justifier, à l'embauchage, et au plus tard à la fin de sa période d'essai, de ses aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes. Cette justification s'effectuera par la présentation à la direction des titres et diplômes originaux et par remise des copies certifiées conformes de ces titres ou diplômes.
L'embauchage est confirmé à l'intéressé par une lettre dans laquelle sont indiqués la nature du contrat et de l'emploi, la durée du travail, le coefficient hiérarchique, la période d'essai, la durée hebdomadaire moyenne du travail, la rémunération ainsi que toutes les clauses particulières pouvant être considérées comme des éléments essentiels du contrat de travail.
La qualité de cadre devra être mentionnée dans la lettre d'engagement.
Dans la lettre d'engagement, il sera fait référence à la convention collective applicable, et au règlement intérieur en vigueur.
- Un affichage dans l'entreprise mentionnera la possibilité de prendre connaissance de la convention collective.
- Le règlement intérieur est affiché.
Les dispositions relatives au comité d'entreprise sont réglées par les dispositions légales en vigueur, et notamment les articles L. 431-1 à L. 436-3 annexés à la présente convention.
La subvention relative aux oeuvres sociales du comité est fixée à 0,15 p. 100 du montant de la masse salariale.
Cette subvention ne pourra en aucun cas être inférieure à celle en vigueur au sein des entreprises à la date d'application de la présente convention.
Indemnité de licenciement des employés et agents de maîtrise :
Le personnel ayant deux ans ou plus d'ancienneté dans la catégorie au sein de l'établissement, bénéficie d'une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis calculée comme suit :
- de la tranche de zéro à dix ans de service : un dixième de mois par année d'ancienneté dans la catégorie ;
- pour la tranche au-delà de dix ans de service : un cinquième de mois par année d'ancienneté dans la catégorie.
Indemnité de licenciement des cadres :
Le personnel cadre ayant deux ans ou plus d'ancienneté dans la catégorie cadre au sein de l'établissement bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée comme suit :
- pour la tranche de zéro à cinq ans de service : un huitième de mois par année d'ancienneté dans la catégorie ;
- pour la tranche au-delà de cinq ans de service : un demi mois par année d'ancienneté dans la catégorie.
Base de calcul de l'indemnité de licenciement pour le personnel employé, agent de maîtrise et cadre :
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est égal au douzième de la rémunération des douze mois qui précèdent la notification du licenciement, ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé le tiers des trois derniers mois de salaire qui précèdent la notification du licenciement.
Dans ce cas, les primes ou gratifications de caractère permanent sont prises en compte au prorata temporis.
Les primes et gratifications de caractère aléatoire ou exceptionnel sont exclues de la base de calcul de l'indemnité de licenciement.
La période d'essai est fixée à un mois de travail effectif pour les employés, les techniciens, et les agents de maîtrise.
Elle est fixée à trois mois de travail effectif pour les cadres.
Pendant la période d'essai les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis ni indemnité.
La période d'essai peut faire l'objet d'un renouvellement d'une durée identique qui doit être constaté par écrit et signé des deux parties.
Heures supplémentaires :
Les établissements peuvent faire effectuer des heures supplémentaires jusqu'à concurrence de 130 heures supplémentaires par an sur simple information à l'inspection du travail.
Les heures supplémentaires se décomptent au-delà de la 78e heure par période de deux semaines consécutives.
Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :
- 25 p. 100 de la 79e heure à la 94e heure pour deux semaines consécutives ou par quatorzaine ;
- 50 p. 100 au-delà de la 94e heure pour deux semaines consécutives ou par quatorzaine.
Les heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent fixé ci-dessus ; la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne doit pas dépasser les limites légales fixées actuellement à 46 heures hebdomadaires.
Au cours d'une même période de quatorzaine, la durée du travail effectif ne doit pas dépasser les limites légales soit actuellement 48 heures.
Les heures supplémentaires doivent être payées.
Repos en compensation :
En accord avec le salarié, les heures supplémentaires effectuées peuvent faire l'objet de la prise de repos au lieu d'ête payées.
Dans ce cas, la prise de repos est majorée du temps correspondant aux majorations pour heures supplémentaires.
Les repos en compensation sont pris dans les conditions définies à l'article 44 de la présente convention.
Les repos en compensation sont de nature différente des repos compensateurs.
Repos compensateur
Les repos compensateurs sont définis par les articles L. 212-5-1 et suivants du code du travail, ils s'ajoutent aux repos en compensation.
Les absences des salariés, motivées par les événements de famille et personnels prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes :
Décès du conjoint/ou concubin : 5 jours
Décès d'un enfant : 3 jours
Décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère ou d'une soeur d'un gendre ou d'une bru, du beau-père, de la belle-mère, du beau-frère, de la belle-soeur : 2 jours
Mariage d'un enfant : 2 jours
Mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour
Mariage de l'agent :
- après six mois d'ancienneté : 5 jours
- avant six mois d'ancienneté : 4 jours
- pendant le délai-congé d'un agent démissionnaire : 4 jours
Naissance d'un enfant (par application des dispositions des articles L. 562 du code de la sécurité sociale) ou d'adoption :

Présélection militaire, dans la limite de : 3 jours
Un jour supplémentaire ou deux sont accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de trois cents ou six cents kilomètres.
Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel, à condition qu'ils soient pris au moment de l'événement. Toutefois, avec l'accord de la direction, ils seront pris dans la quinzaine où se situe l'événement.
- Les congés sabbatiques et les congés pour création d'entreprise sont pris dans les conditions prévues par la loi.
(Surveillants, infirmiers diplômés d'Etat, aides-soignants certifiés, gardes-malades, etc.)
Pour le personnel de nuit, c'est-à-dire pour le personnel dont l'heure de prise de poste a lieu à partir de 18 heures et l'heure de sortie à lieu jusqu'à 8 heures du matin, la durée hebdomadaire de travail effectif prévue peut être prolongée d'un temps de présence égal à trois heures, soit six heures sur une période de deux semaines consécutives.
Ce temps de présence constitue une équivalence eu égard au caractère intermittent du travail fourni par le personnel de nuit dont les temps d'inaction sont importants.
Ce temps de présence est indemnisé à concurrence de 33 p. 100 du salaire horaire de son coefficient pour chaque heure d'équivalence.
Pour le personnel de cuisine, de gardiennage et le personnel de sécurité, il est fait application des heures d'équivalence prévues par la loi (Art. L. 212-4 et décret d'application).
L'astreinte est constituée par la situation dans laquelle un salarié qui occupe au sein de l'établissement un emploi de jour ou de nuit est amené à rester à disposition de l'établissement, soit à son domicile personnel, soit au sein de l'établissement dans une chambre ou un local spécialement aménagé pour permettre le repos ou pour dormir.
Le salarié placé dans cette situation, recevra une indemnité égale à 10 p. 100 du salaire horaire de son coefficient pour chaque heure d'astreinte effectuée en dehors de l'établissement, si il est mis à sa disposition les moyens technologiques d'alerte tel que eurosignal par exemple.
Le salarié recevra une indemnité égale à 33 p. 100 du salaire horaire de son coefficient pour chaque heure d'astreinte effectuée dans les autres cas.
En cas de circonstances nécessitant son intervention, le salarié reçoit un salaire équivalent à deux fois le salaire horaire de son coefficient.
En cas d'astreinte de nuit, le nombre d'astreinte ne peut en aucun cas être supérieur à seize nuits par mois.
Les salaires et les appointements mensuels du personnel pour une durée de travail hebdomadaire de 39 heures ou 78 heures par quatorzaine sont déterminés en multipliant le coefficient correspondant à l'emploi occupé par la valeur du point fixé par voie d'accord entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés, selon la grille des salaires annexée.
A la demande de la partie la plus diligente, les parties signataires se réunissent en vue de la révision des barèmes de salaires en vigueur dans le cas où les circonstances le justifient. La révision des barèmes de salaires entraîne automatiquement la révision des taux de remboursement de la nourriture et du logement dans les mêmes proportions.
Le salaire du personnel féminin ne subit aucun abattement sur celui du personnel masculin.
Le salaire des jeunes travailleurs ne peut pas être inférieur à celui qui résulte des barèmes de salaires minima garantis de la catégorie professionnelle, sauf dans les cas où les dispositions légales prévoient soit des conditions particulières de travail des jeunes travailleurs, soit des abattements pour âge.
Le salaire des travailleurs handicapés ne peut pas être inférieur à celui qui résulte des barèmes de salaire minima garantis de la catégorie professionnelle, sauf dans le cas d'application de l'article L. 323-6 du code du travail.
L'embauchage est soumis aux lois et règlements en vigueur.
Dès l'embauche, il est remis à l'intéressé :
- un exemplaire de la dernière édition de la convention
collective ;
- un exemplaire du règlement intérieur, s'il existe.
Par la suite, le personnel est informé des modifications apportées à ces documents.
D'autre part, un exemplaire des statuts du régime des retraites ou tout autre document de même ordre sont tenus à la disposition du personnel.
Tout candidat est tenu de présenter toutes les pièces nécessaires, notamment les pièces justificatives de son identité ainsi qu'un extrait de son casier judiciaire.
Les conditions d'engagement seront précisées par écrit.
Les agents ayant épuisé leur droit aux versements prévus à l'article 65 ci-dessus et dont l'état de santé nécessiterait certains soins supplémentaires ou une convalescence sont mis en congé sans solde sur production d'un certificat médical et sous réserve, le cas échéant, du résultat des mêmes mesures de contrôle que celles prévues à l'article 65 pour l'absence avec solde ou demi-solde.
Ce congé est renouvelable, dans les mêmes conditions, pendant une période de trois années.
Les bénéficiaires peuvent effectuer tous transferts prévus par la législation en vigueur de sommes issues de l'épargne salariale vers le PERCO-BTP. Toutefois, les salariés des entreprises coopératives de production " SCOP " ne pourront demander le transfert de leur participation au PERCO-BTP qu'après avoir satisfait à leur obligation statutaire de contribution au capital de l'entreprise.
Les sommes transférées n'entrent pas dans le calcul de la limite du plafond des versements annuels du 1/4 de la rémunération annuelle du bénéficiaire concerné.
Ces transferts sont réalisés aux frais des bénéficiaires. La CSG, la CRDS et le prélèvement social dus au titre des produits de placement selon la réglementation en vigueur ne sont pas prélevés lors du transfert mais sont reportés lors de la délivrance ultérieure des avoirs.
L'opération de transfert est effectuée par le TCCP-BTP visé à l'accord-cadre du 20 janvier 2003 instituant les plans d'épargne interentreprises du bâtiment et travaux publics.
La commission se réunit au moins une fois par trimestre et plus souvent si les circonstances et notamment le degré d'urgence des questions à l'ordre du jour l'exigent, sur convocation du secrétariat. A la convocation pour les séances ordinaires adressées aux membres titulaires trois jours au moins avant la date prévue pour la réunion est annexé un ordre du jour établi après consultation des organisations syndicales signataires de la convention collective.
Les bénéficiaires peuvent effectuer tous transferts prévus par la législation en vigueur de sommes issues de l'épargne salariale vers le PERCO-BTP. Toutefois, les salariés des entreprises coopératives de production " SCOP " ne pourront demander le transfert de leur participation au PERCO-BTP qu'après avoir satisfait à leur obligation statutaire de contribution au capital de l'entreprise.
Les sommes transférées n'entrent pas dans le calcul de la limite du plafond des versements annuels du 1/4 de la rémunération annuelle du bénéficiaire concerné.
Ces transferts sont réalisés aux frais des bénéficiaires. La CSG, la CRDS et le prélèvement social dus au titre des produits de placement selon la réglementation en vigueur ne sont pas prélevés lors du transfert mais sont reportés lors de la délivrance ultérieure des avoirs.
L'opération de transfert est effectuée par le teneur de comptes conservateur de parts visé à l'accord-cadre du 20 janvier 2003 instituant les plans d'épargne interentreprises du bâtiment et travaux publics.
Après un congé pour maladie ou accident, l'agent est obligatoirement réintégré dans son emploi ou un emploi similaire et en principe sur la même place ou tout au moins sur une place voisine, sauf avis formel du service médical de l'entreprise.
L'intéressé a le droit de contester cet avis dans les quinze jours où il lui est notifié en produisant les conclusions de son médecin particulier. En pareil cas, si le désaccord persiste, le médecin de l'entreprise et le médecin traitant désignent en commun un tiers médecin dont l'avis est définitif.
Lorsque l'agent a été réintégré sur une place voisine et qu'une vacance dans son emploi ou dans un emploi similaire se produit ultérieurement sur la place où il était précédemment affecté, cet emploi doit lui être offert en priorité.
L'employé, le gradé ou le cadre qui a été affecté à un emploi inférieur à celui de son grade ou de son précédent emploi conserve dans cette situation la classification et la rémunération qui lui avaient été attribuées dans son précédent emploi de même que son droit à l'avancement. Au cas où le changement d'emploi proviendrait d'une suppression d'emploi due à l'initiative de l'employeur où l'emploi supprimé serait ultérieurement rétabli, l'employé, le gradé ou le cadre qui en était titulaire aurait priorité sur les autres candidats à cet emploi.
Si le changement d'emploi est effectué, soit en raison de l'inaptitude constatée de l'intéressé à tenir l'emploi qui lui était confié, soit sur sa demande, réserve faite de l'affectation provisoire prévue à l'article 30, paragraphe 2, l'agent intéressé recevra le traitement afférent à son nouvel emploi.
Les bénéficiaires peuvent effectuer tous transferts prévus par la législation en vigueur de sommes issues de l'épargne salariale vers le PEV-BTP. Toutefois, les salariés des entreprises coopératives de production " SCOP " ne pourront demander le transfert de leur participation au PEV-BTP qu'après avoir satisfait à leur obligation statutaire de contribution au capital de l'entreprise.
Les sommes transférées n'entrent pas dans le calcul de la limite du plafond des versements annuels du quart de la rémunération annuelle du bénéficiaire concerné.
Ces transferts sont réalisés aux frais des bénéficiaires. La CSG, la CRDS et le prélèvement de 2 % dus au titre des produits de placement ne sont pas prélevés lors du transfert mais sont reportés lors de la délivrance ultérieure des avoirs.
L'opération de transfert est effectuée par le TCCP-BTP visé à l'accord cadre du 20 janvier 2003 instituant les plans d'épargne interentreprises du bâtiment et travaux publics.
En cas d'absence, pour accident ou maladie, indemnisée par la sécurité sociale, les employés, les gradés et les cadres titulaires bénéficient des avantages ci-après (1) :
Jusqu'à 5 ans
Plein traitement : 2 mois
Demi traitement :  2 mois
De 5 à 10 ans :
Plein traitement : 3 mois
Demi traitement :  3 mois
De 10 à 15 ans :
Plein traitement : 4 mois
Demi traitement :  4 mois
De 15 à 20 ans :
Plein traitement : 5 mois
Demi traitement :  5 mois
Plus de 20 ans :
Plein traitement : 6 mois
Demi traitement :  6 mois
Pour les employés, gradés et cadres ayant au moins un enfant à charge au sens fiscal du terme, les indemnités de demi-traitement sont de :
- jusqu'à 5 ans : 5 mois
- de 5 à 10 ans : 6 mois
- au-delà de 10 ans : 8 mois.
En cas de maladie de longue durée reconnue par la sécurité sociale, les congés prévus ci-dessus sont portés à 12 mois à plein traitement et 12 mois à demi-traitement pour les agents ayant au moins dix années de services effectifs.
Les allocations prévues au présent article s'entendent pour le plein traitement, déduction faite des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale.
Pour le demi-traitement, lorsque le montant desdites prestations est supérieur au montant du demi-traitement, l'agent intéressé conserve la différence entre ces deux montants.
La durée des périodes de repos pour accident ou maladie est fixée par le médecin traitant sous le contrôle du service médical de la caisse de sécurité sociale à laquelle l'intéressé est rattaché.
Toutefois, pour la part de traitement qu'elle est appelée à lui servir dans la limite des périodes fixées ci-dessus, l'entreprise peut, si elle le juge utile, soit convoquer l'intéressé à une contre-visite, soit faire effectuer une contre-visite à son domicile si l'intéressé ne peut se déplacer.
Pour la période de carence instituée par la sécurité sociale, que la durée de la maladie ou de l'accident soit ou non supérieure à celle-ci, l'indemnisation de l'intéressé est assurée sur la base du barème défini précédemment, sous réserve de produire un certificat médical. Si l'intéressé a négligé de produire un certificat médical au moment de la reprise de son service ou si l'accident ou la maladie n'a pas été reconnu par le service médical de l'entreprise, le salaire peut être supprimé, sans préjudice des sanctions qui pourraient être prises pour absence injustifiée.
Les cures thermales prises en charge par la sécurité sociale ouvrent droit au bénéfice du présent article.
(1) La durée du congé s'apprécie en fonction de l'ancienneté acquise le cas échéant pendant l'absence à plein traitement.
(1) La durée du congé s'apprécie en fonction de l'ancienneté acquise le cas échéant pendant l'absence à plein traitement.
La durée du congé annuel est majorée de :
- un jour ouvré pour les anciens combattants et anciens prisonniers de guerre, titulaires de la carte, ou déportés ;
- un jour ouvré pour les mutilés de guerre, civils et militaires, et les pensionnés dont la pension d'invalidité atteint au moins un pourcentage de 25 p. 100 ;
- un jour ouvré pour les employés mutilés du travail à 30 p. 100 et au-dessus, dans l'exercice de leurs fonctions ;
- un jour ouvré par enfant à charge n'ayant pas dépassé l'âge de fin de scolarité avec maximum de deux jours.
Ces jours supplémentaires peuvent s'additionner mais, sous réserve de dispositions légales ou contractuelles plus favorables, la durée totale de l'absence pour congé annuel ne peut excéder le maximum de vingt-six jours ouvrés prévu à l'article 61, non compris le jour supplémentaire accordé aux agents travaillant dans les sièges fermés le lundi et les suppléments prévus à l'article 62 pour les congés pris, le cas échéant, hors période.
Sont exemptés du travail aux machines comptables :
1° Les agents reconnus inaptes par le service médical ;
2° Les agents malades, sur présentation d'un certificat médical ;
3° Les femmes enceintes.
Il est accordé aux mécanographes ainsi qu'aux dactylographes groupés dans un service central de dactylographie, travaillant sans interruption, une pause de quinze minutes le matin et de quinze minutes l'après-midi. En outre, les mécanographes travaillant en atelier bénéficient d'une réduction de l'horaire général d'un quart d'heure par jour.
Dans la mesure compatible avec les besoins du service, le travail mécanographique des salariés fait l'objet d'un roulement au cours de chaque journée, sans que le roulement affecte leur rémunération.
Tout agent qui, au cours d'une période de douze mois consécutifs, assure pendant plus de deux mois l'intérim, soit d'un gradé s'il s'agit d'un employé, soit d'un gradé ou d'un cadre d'une classe ou d'un échelon supérieur au sien s'il s'agit d'un gradé ou d'un cadre, reçoit pro rata temporis à partir du troisième mois une indemnité réglée mensuellement.
L'indemnité est égale à la différence entre, d'une part, le coefficient de fonction du poste occupé par l'agent remplacé et d'autre part, le coefficient de base de l'agent intérimaire, sans que toutefois le montant de cette indemnité puisse être supérieur à la différence entre le traitement effectif conventionnel de l'agent remplacé et celui de l'agent intérimaire.
Le calcul de l'indemnité est effectué sur la base du traitement conventionnel annuel, y compris les gratifications prévues à l'article 53.
L'agent reçoit une notification écrite de sa hiérarchie l'informant qu'il assure l'intérim d'un autre agent.
Les congés de courte durée accordés notamment pour affaires de famille sont de :
Jours ouvrés :
Mariage de l'employé (1) : 10
Mariage des descendants : 2
Mariage des ascendants : 1
Mariage des collatéraux (jusqu'au troisième degré) : 1
Naissance ou adoption d'un enfant : 3
Baptême, première communion des descendants : 1
Décès du conjoint : 5
Décès des ascendants et descendants : 3
Décès des collatéraux :
- frères et soeurs, beaux-frères et belles-soeurs : 2
- collatéraux au troisième degré : 1
Veille de l'examen du C.A.P. de banque : 1
Veille de l'examen de chaque série du brevet professionnel de banque : 1
Déménagements (1) : 2
Conseil de révision : 1
Pour les agents titulaires, ces congés ne donnent lieu à aucune retenue sur les traitements, primes et indemnités exceptionnelles.
Les agents non titulaires bénéficieront des mêmes congés mais la rémunération sera limitée à :
Mariage de l'employé : 4 jours ouvrés
Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés.
Décès du conjoint : 2 jours ouvrés
Décès d'un enfant : 2 jours ouvrés
Décès du père ou de la mère : 1 jours ouvré
Mariage d'un enfant : 1 jours ouvré.
(1) Le cumul des congés prévus pour le mariage de l'employé et pour le déménagement est admis.
(1) Le cumul des congés prévus pour le mariage de l'employé et pour le déménagement est admis.
Six jours par an de congé payé à plein traitement sont accordés, pour soigner leur enfant à charge, aux dames, aux pères veufs, séparés, divorcés ou célibataires et ayant la garde effective de l'enfant, sur production d'un certificat médical spécifiant que leur présence est nécessaire au chevet du malade et sous réserve des vérifications d'usage.
Le nombre de jours prévus ci-dessus est élevé à 9 pour deux enfants et à 12 pour trois enfants et plus.
Des congés sans solde peuvent également être accordés aux dames pour soigner, en cas de maladie grave, leur enfant, ascendant ou conjoint ainsi qu'aux veufs, séparés, divorcés ou célibataires et ayant des enfants ou ascendants à charge.
Des congés sans solde peuvent être exceptionnellement accordés, en cas de maladie grave de leur épouse, aux agents dont le médecin estime la présence nécessaire au chevet de la malade.
La période normale des congés est fixée du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, les membres du personnel ont la possibilité s'ils le désirent, et si les besoins du service le permettent, de prendre leur congé à toute autre époque.
Le congé d'une durée supérieure à dix jours ouvrés peut, avec l'accord de l'employeur, être fractionné à la demande de l'intéressé. Cependant, dix jours ouvrés de congé compris entre deux repos hebdomadaires doivent obligatoirement être pris en une seule fois.
Les agents qui prennent tout ou partie de leur congé annuel hors période bénéficient, dans la limite d'un plafond de cinq jours ouvrés, du complément de congé indiqué ci-dessous :
- pour les trois ou quatre premiers jours ouvrés consécutifs ou non : un jour ouvré ;
- ou pour les cinq premiers jours ouvrés consécutifs ou non :
deux jours ouvrés ;

- pour toute fraction de cinq jours ouvrés consécutifs : un jour ouvré.
Le supplément de congé doit être obligatoirement pris entre le 1er novembre et le 30 avril.
Le choix des dates de congé annuel est subordonné aux nécessités de service.
L'ordre de départ en congé est fixé dans chaque entreprise par l'employeur, après avis le cas échéant des délégués du personnel. En accord avec ceux-ci, il est établi un roulement qui doit tenir compte de la durée des services des bénéficiaires chez l'employeur et de leur situation de famille, notamment des vacances scolaires pour les agents ayant des enfants en âge de scolarité, et des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public. Le mari et la femme travaillant dans la même entreprise ont le droit de prendre leurs vacances ensemble, la période choisie pouvant être celle du moins favorisé.
Les congés ont un caractère obligatoire. Aucune entreprise n'est admise à employer du personnel en congé.
Dans le cas où un surcroît de travail nécessiterait le rappel d'un agent en congé, il lui sera accordé ultérieurement deux jours ouvrés de congé supplémentaires et ses frais de voyage aller et retour lui seront remboursés. Le remboursement éventuel des autres frais occasionnés par ce rappel fera l'objet d'un examen.
Six jours par an d'absence rémunérée sont accordés, pour soigner leur enfant à charge, au père ou à la mère ayant la garde effective de l'enfant, sur production d'un certificat médical spécifiant que leur présence est nécessaire au chevet du malade et sous réserve des vérifications d'usage.
Le nombre de jours prévus ci-dessus est porté à neuf jours pour deux enfants et à douze jours pour trois enfants et plus.
Des autorisations d'absence non rémunérée peuvent également être accordées aux femmes et aux hommes pour soigner, en cas de maladie grave, leur conjoint, leurs enfants ou ascendants à charge. Tout salarié concerné doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire au chevet du malade.
Les absences pour maladie, accouchement, les périodes prémilitaires et militaires obligatoires ainsi que les permissions accordées pour affaires de famille ne peuvent, en aucun cas, être imputées sur les congés annuels.
(Ajouté par accord le 31 janvier 1978) " Les agents rappelés pour effectuer une période militaire obligatoire perçoivent l'intégralité de leur salaire d'activité pendant une durée qui ne peut excéder un mois dans l'année civile. Les agents qui perçoivent une solde militaire reçoivent, pendant une durée limitée à un mois, une allocation égale à la différence entre leur traitement d'activité et la solde militaire. "
Pour le stage de pré-orientation militaire, il est accordé un congé à plein traitement de trois jours ouvrés au maximum après trois mois de services effectifs dans l'établissement.
Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés, sur justification, aux titulaires d'un mandat syndical pour la participation aux réunions corporatives, paritaires ou aux réunions des organisations syndicales du personnel signataires de la présente convention ou pour la participation à des démarches auprès des pouvoirs publics. Ces congés ne donnent lieu à aucune retenue sur les traitements, primes et indemnités exceptionnelles et ne peuvent en aucun cas être imputés sur les congés annuels.
En cas de démission, le délai-congé est de 1 mois.
*Le délai-congé dû en cas de licenciement est de 1 mois pour les employés ayant moins de 2 ans de présence dans l'entreprise, 2 mois pour les employés ayant 2 ans ou plus de présence dans l'entreprise*

Sous les réserves ci-dessus, les employés licenciés se voient verser une indemnité de licenciement lorsque celui-ci intervient après 6 mois de présence du salarié dans l'entreprise. Cette indemnité est calculée de la manière suivante :
- 0,6 mois de salaire par année de présence dans l'entreprise pendant les 10 premières années ;
- 0,4 mois de salaire par année de présence à compter de la 11e année.
L'indemnité de licenciement des employés est plafonnée à 12 mois de salaire.
Elle fait l'objet d'un prorata en fonction du nombre de trimestres entiers de présence du salarié dans l'entreprise.
L'indemnité est calculée :
- sur les appointements mensuels de l'employé au moment de la fin du délai-congé ;

- sur le 1/12 des autres rémunérations acquises au titre des 12 derniers mois, à l'exclusion des frais de déplacement et des indemnités et rémunérations n'ayant pas le caractère de salaire.
En cas de suspension du contrat de travail pendant tout ou partie des 12 mois précédents, pour toute cause autre que la force majeure ou une faute de l'employé, l'indemnité est calculée en fonction des salaires qui auraient été acquis s'il avait été présent dans l'entreprise.
Lorsque l'employé est autorisé à ne pas effectuer de délai-congé, le calcul des 12 derniers mois s'effectue à compter de la date normale de fin du délai-congé.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.
Les règles ci-dessus définies ne trouvent pas application dans les cas visés aux articles 11 et 12 de la présente annexe.
(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 24 juillet 2000, art. 1
Sont exemptés du travail aux machines comptables :
1° Les agents reconnus inaptes par le service médical ;
2° Les agents malades, sur présentation d'un certificat médical ;
3° Les femmes enceintes.
Il est accordé aux mécanographes ainsi qu'aux dactylographes groupés dans un service central de dactylographie, travaillant sans interruption, une pause de quinze minutes le matin et de quinze minutes l'après-midi. En outre, les mécanographes travaillant en atelier bénéficient d'une réduction de l'horaire général d'un quart d'heure par jour.
Dans la mesure compatible avec les besoins du service, le travail mécanographique des femmes fait l'objet d'un roulement au cours de chaque journée, sans que le roulement affecte leur rémunération.
Le vote a lieu à bulletin secret, dans une urne déposée à l'endroit ou aux endroits les plus favorables de la banque, et en présence du bureau. En cas d'absence dûment justifiée, les électeurs peuvent voter par correspondance.
Les candidats ont la faculté de distribuer des bulletins de vote aux électeurs.
Les agents mettent leur bulletin dans une enveloppe de modèle uniforme qui leur sera remise à l'avance. Tout bulletin contenant plus de noms que de délégués à élire sera annulé après constatation par le bureau.
Si l'enveloppe contient plusieurs bulletins pour les mêmes noms, il n'est tenu compte que d'un seul bulletin.
Des congés sans solde, renouvelables, sont accordés d'autre part aux agents titulaires d'un mandat législatif ou assimilé ou d'un mandat donné par une organisation syndicale et comportant l'obligation pour eux d'assurer une permanence. Les droits de ces agents à l'avancement, à l'ancienneté et à la retraite continuent à courir pendant la durée de leur congé.
Le traitement de base servant au calcul des cotisations de retraite pendant la durée de ce congé est revu en conséquence chaque année.
Les agents sont réintégrés dans leur emploi et dans le même établissement lorsque prend fin l'exercice de leur mandat ou la tenue de la permanence syndicale et les mesures nécessaires sont prises pour faciliter éventuellement leur réadaptation professionnelle et leur recyclage.