Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est rappelé que les structures relevant du champ d'application de la présente convention ont l'obligation de souscrire un régime de prévoyance pour garantir leurs salariés, cadres et non cadres, contre les risques décès, incapacité, invalidité et maladie.
Il est convenu entre les parties de supprimer la rente de veuve autrement appelée la rente versée au conjoint.
Annexe II Prévoyance
Régime des salariés cadres

Capital variable suivant la situation familiale en pourcentage du traitement annuel brut TA – TB
Décès toutes causes
Célibataire, Veuf, Divorcé

Invalidité absolue et définitive


Par personne supplémentaire

Rente éducation
Rente annuelle garantie par enfant :
- 0 à 10 ans ;

- 11 à 17 ans ;

- 18 à 25 ans.

Frais d'obsèques
Garantie familiale : 100 % du plafond de la sécurité sociale
Incapacité de travail
Versement d'une indemnité quotidienne égale à 90 % du salaire annuel brut,
Invalidité
Suivie si nécessaire d'une rente invalidité égale à 100 % du salaire net (2e et 3e catégorie) 60 % pour la 1re catégorie.
Ces indemnités sont versées à compter du 90e jour
Régime des salariés non cadres

Capital variable suivant la situation familiale en pourcentage du traitement annuel brut TA – TB
Décès toutes causes
Célibataire, veuf, divorcé

Invalidité absolue et définitive


Par personne supplémentaire

Incapacité de travail
Versement d'une indemnité quotidienne égale à 80 % du salaire annuel brut,
Invalidité
Suivie si nécessaire d'une rente invalidité égale à 100 % du salaire net (2e et 3e catégorie) (60 % pour la 1re catégorie).
Ces indemnités sont versées à compter du 90e jour
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2022 et des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres étendus par arrêtés du 24 avril et du 27 juillet 2018.
(Arrêté du 13 décembre 2022 - art. 1)
Les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur la prévoyance n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail. En effet, la prévoyance, quand bien même une différence est faite entre les cadres et les non cadres, n'a pas lieu de faire de différence dans les entreprises selon qu'elles comportent plus ou moins de 50 salariés.
Les signataires de la convention collective nationale de la coopération maritime se sont réunis en vue de modifier les dispositions relatives à la prévoyance.
En conséquence, les parties sont convenues, par le présent accord, de modifier l'annexe II relative aux garanties de prévoyance, régime prévu par l'article 36 de la convention collective nationale de la coopération maritime du 7 décembre 2004.
Elles ont ainsi décidé ce qui suit :
Depuis la conclusion de l'accord collectif du 25 octobre 2010 relatif au régime complémentaire de remboursement des frais de santé de la branche entreprises techniques au service de la création et de l'événement, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre du comité de suivi afin d'étudier les comptes de résultats du régime de frais de santé et les possibilités d'évolution du dispositif pour l'avenir.
Après avoir rappelé les évolutions de l'environnement juridique des régimes complémentaires de frais de santé, permettant de bénéficier des avantages fiscaux et sociaux attachés à ces contrats, et dans le cadre du pilotage paritaire du régime, il a été décidé de procéder à une augmentation tarifaire et ce pour garantir l'équilibre du régime de frais de santé conventionnel.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er octobre 2022.
À compter de cette date, la rédaction de l'article 4 sera modifiée et substituée tel que prévu à l'article 1er ci-dessus.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
A. – Préavis
En cas de licenciement ou de démission, et sauf faute grave ou lourde, il doit être respecté un délai de préavis déterminé comme suit.
Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 385 :
– une ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ;
– une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.
Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 385 :
– une ancienneté inférieure à 2 ans : 2 mois ;
– une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 3 mois.
L'employeur qui voudra dispenser le salarié de l'exécution de son préavis lui maintiendra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait exécuté ce préavis.
Le salarié qui voudra être dispensé de son préavis devra obtenir l'accord écrit de son employeur.
Le salarié licencié bénéficie, pendant la durée du préavis, d'un temps de recherche d'emploi rémunéré fixé à 2 heures consécutives par jour, pouvant être réparti différemment par accord des parties.
B. – Indemnité de licenciement
Le licenciement, s'il ne résulte pas d'une faute grave ou lourde, donne droit, en complément de l'indemnité de préavis, à une indemnité de licenciement.
L'indemnité de licenciement est due à condition que le salarié ait au moins huit mois (8) de présence ininterrompue dans la structure à la date de notification du licenciement. Ces 8 mois de travail doivent correspondre à du travail effectif ou assimilé au sens du code du travail.
Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le préavis effectué ou dont l'exécution a été dispensée à l'initiative de l'employeur, sera pris en compte au titre de l'ancienneté.
Cette indemnité sera calculée comme suit pour l'ensemble des salariés :
– 1 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est compris entre 2 ans et 5 ans ;
– 2 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est compris entre 5 et 10 ans ;
– 3 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est compris entre 10 et 15 ans ;
– 4 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est supérieur à 15 ans.
Il est précisé que l'indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure aux dispositions du code du travail.
L'indemnité est augmentée d'une somme égale à 1 mois de salaire si l'âge de l'intéressé est au moins égal à 51 ans révolus.
Le salaire mensuel retenu comme base de calcul sera celui résultant de la moyenne de salaires mensuels des 12 mois précédant le licenciement (y compris toutes gratifications et rémunérations quelconques déclarées avec le salaire).
L'indemnité de licenciement est payable au terme du contrat de travail de même que les autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre.
En cas de licenciement ou de démission, le 13e mois sera dû au prorata de la durée du contrat de travail au cours de l'année considérée. Il ne sera pas dû en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
(1) Le B de l'article 20 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 1234-2, R. 1234-4 et L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
La présente convention détermine les rapports entre employeurs et salariés des exploitations conchylicoles situées sur le territoire de la France métropolitaine et des départements d'outre-mer.
Pour l'application de la présente convention, sont réputées conchylicoles toutes les exploitations de cultures marines, quelle que soit leur forme juridique, ayant notamment une activité principale d'écloseur, d'éleveur, de purificateur ou d'expéditeur.
Le critère d'application de la présente convention est l'activité réelle exercée par l'entreprise, le code NAF attribué par l'INSEE ne constituant à cet égard qu'une simple présomption.
Activités visées :
- 03.21Z : sont uniquement visées les exploitations ayant une activité principale d'écloseur ou d'expéditeur ou d'éleveur ou de purificateur de tous coquillages d'élevage ;
- 46.38A : sont uniquement visées les exploitations ayant une activité principale d'atelier d'expédition de tous coquillages d'élevage.
La présente convention régit les rapports entre employeurs et salariés du personnel des exploitations et entreprises conchylicoles quel que soit le régime d'assurance sociale qui leur est appliqué, à savoir l'ENIM, la mutualité sociale agricole ou l'URSSAF.
En règle générale, il est prescrit d'aménager, dans le cadre de chaque entreprise, les horaires de travail, de façon telle que les salariés bénéficient, en plus du repos hebdomadaire, d'une journée de liberté se situant le samedi ou le lundi.
Chaque semaine, le salarié a droit à un repos, comprenant le dimanche, d'une durée minimale de 35 heures consécutives.
Lorsque le travail du dimanche est indispensable au fonctionnement de l'entreprise, le repos hebdomadaire peut être donné pour tout ou partie du personnel, soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année seulement, suivant l'une des modalités ci-après :
1° Un autre jour que le dimanche sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche au moins une fois sur quatre.
2° Une demi-journée le dimanche avec un repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine.
3° Par roulement à condition que le jour de repos tombe le dimanche au moins deux fois par mois.
En outre, le repos hebdomadaire peut être donné par roulement lorsque le travail est organisé de façon continue conformément à l'article 77 de la convention collective pour des raisons techniques ou économiques.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de travaux dont l'exécution ne peut être différée, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour une durée limitée ; les intéressés bénéficieront, au moment choisi d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, d'un repos d'une durée égale au repos supprimé.
Les heures effectuées le dimanche ouvrent droit à une majoration de salaire de 20 %.
Les entreprises versent leurs contributions dues au titre de la formation professionnelle continue dans les conditions prévues par le code du travail.
Elles versent également une contribution conventionnelle au titre de la formation professionnelle continue à l'opérateur de compétences agréé pour la branche conformément à l'article L. 6332-1-1.
Les entreprises vétérinaires versent cette contribution conventionnelle selon le cadre défini ci-après :
– pour les entreprises ayant un effectif de moins de 11 salariés : une contribution conventionnelle égale à 0,45 % de la masse salariale brute des personnels est versée ;
– pour les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 11 salariés : une contribution conventionnelle égale à 0,60 % de la masse salariale brute des personnels est versée.
L'employeur procède au versement de la participation avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due.
Fraction professionnalisation
Les ressources du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels permettent :
1° De contribuer au financement d'actions de formation professionnelle concourant à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi, au bénéfice de publics dont les caractéristiques sont déterminées par la convention-cadre prévue au présent article ;
2° D'assurer la péréquation des fonds par des versements complémentaires aux organismes collecteurs paritaires agréés au titre de la professionnalisation et du congé individuel de formation pour le financement d'actions de professionnalisation et du congé individuel de formation ;
3° De contribuer au financement du service visé au premier alinéa de l'article L. 6111-4 du code du travail (disposer d'une première information et d'un premier conseil personnalisé en matière d'orientation et de formation professionnelles).
Les versements mentionnés au 2° de l'article L. 6332-21 du code du travail sont accordés à l'organisme collecteur paritaire agréé lorsque :
1° L'organisme collecteur paritaire agréé affecte au moins 50 % des fonds recueillis au titre de la professionnalisation, déduction faite de la part versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, aux contrats de professionnalisation et à des périodes de professionnalisation, dont la durée minimale est définie par décret, visant des qualifications mentionnées aux 1° et 3° de l'article L. 6314-1 du code du travail ;
2° Les fonds recueillis au titre de la professionnalisation par l'organisme collecteur paritaire agréé, déduction faite de la part versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, sont insuffisants pour assurer la prise en charge prévue à l'article L. 6332-14 du code du travail.
Elle a pour objet de préciser les garanties définies pour la branche.
Tous les remboursements sont plafonnés aux montants des frais engagés. Les remboursements complémentaires à ceux de la sécurité sociale s'entendent :
– dans la limite des montants déclarés à la sécurité sociale ;
– à l'exclusion des participations forfaitaires et franchises mentionnées aux II et III de l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale ;
– à l'exclusion (en cas de consultation en dehors du parcours de soins) :
– – des dépassements d'honoraires mentionnés au 18° de l'article L. 162-5 du code de la sécurité sociale ;
– – de la majoration de participation prévue aux articles L. 162-5-3 du code de la sécurité sociale et L. 1111-15 du code la santé publique.
Les garanties s'entendent y compris les remboursements de la sécurité sociale (Rbt sécurité sociale). Elles sont formulées :
– soit en € ;
– soit en pourcentage de la base de remboursement de la sécurité sociale, ou en pourcentage du tarif d'autorité pour les actes en secteur non conventionné (% BR).
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site  www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200003_0000_0013.pdf/BOCC
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salariés des entreprises d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs. Le taux de cette cotisation est fixé à 0,15 %, appelé dès le premier euro.
Les parties signataires mandatent l'OPCA-PL (organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales) pour recouvrer auprès des entreprises d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs cette cotisation selon des modalités suivantes :
– la cotisation est appelée en même temps mais distinctement des cotisations de financement de la formation continue ;
– la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1 ;
– l'assiette de contribution est constituée par la masse salariale brute de l'année N.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article L. 6332-1 du code du travail.
(Arrêté du 4 mars 2019 - art. 1)
a) En cas de rupture du contrat de travail, sauf cas de faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.
La durée de ce préavis est fixée :
- à 1 semaine, s'il compte moins de 6 mois ;
- à 1 mois, s'il compte entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;
- à 2 mois, si le salarié compte au moins 2 ans d'ancienneté ;
- à 3 mois, si le salarié est cadre et compte au moins 2 ans d'ancienneté.
b) En cas d'inobservation du délai-congé, sauf si la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur est justifiée par une faute grave ou lourde du salarié, une indemnité compensatrice dite de préavis est due par le salarié ou l'employeur.
La faute grave ou lourde du salarié commise, ou découverte, en cours de préavis, justifie la rupture immédiate et emporte privation de l'indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité compensatrice ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.
Le montant de l'indemnité compensatrice est égal à celui de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant le délai-congé. Toutefois, le salarié licencié qui justifie de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant l'expiration du délai-congé peut quitter l'entreprise sans avoir à payer, ni pouvoir réclamer, une indemnité pour inobservation du délai-congé. Dans ce cas, il ne perçoit son salaire que pour la période de travail réellement effectuée.
Les dispositions du précédent alinéa sont applicables en cas de démission du salarié, sous réserve de l'accord exprès de l'employeur.
c) Pendant la période de délai-congé, le salarié licencié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée maximale de 2 heures par jour ouvré, dans la limite de 39 heures par mois. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'une des parties, en accord avec l'autre. Elles ne donnent pas lieu à réduction de salaire.
Les rémunérations des psychiatres et neuropsychiatres à temps plein ou à temps partiel sont calculées en fonction d'un élément de base de valeur variable dénommé point médical, affecté de coefficients définis dans l'accord de salaire annexé à la présente convention (annexe I).
L'extension éventuelle aux psychiatres et neuropsychiatres des éléments de rémunérations des personnels de la CCN fixés indépendamment de la valeur du point fera l'objet de négociations à l'initiative de la partie la plus diligente et dans les conditions de l'accord cadre relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail du 12 mars 1999 et de ses avenants n° 1 du 14 juin 1999 et n° 2 du 25 juin 1999 agréés par arrêté du 9 août 1999 publié au
Journal officiel
La majoration familiale de salaire s'applique dans les conditions et limites de l'article 3, annexe I, de la convention collective du 15 mars 1966.
Pour le calcul de la majoration familiale de salaire, il convient de retenir la valeur du point de la convention collective du 15 mars 1966, article 1
Le fait, pour tout salarié, d'atteindre un certain âge ou de pouvoir prétendre à la retraite n'entraîne pas la rupture automatique de son contrat de travail.
Conformément à l'article L. 1237-5 du code du travail, l'employeur ne peut pas prononcer la mise à la retraite d'un salarié avant l'âge à partir duquel il peut prétendre automatiquement à une retraite à taux plein.
Si l'employeur souhaite mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge auquel il peut prétendre à une retraite à taux plein, il doit l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise.
En cas de refus du salarié, l'employeur pourra réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante et cela, le cas échéant, chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié.
Si le salarié manifeste son accord, il peut être mis à la retraite.
L'absence de réponse vaut refus du salarié à la proposition de l'employeur.
La rupture du contrat de travail interviendra 3 mois après que l'employeur a notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception sa volonté de rompre le contrat de travail. A défaut de notification, le contrat de travail se poursuit de plein droit.
L'employeur peut mettre à la retraite un salarié lorsque ce salarié atteint au minimum l'âge de 70 ans.
En application des dispositions de l'article L. 1237-7 du code du travail, le salarié mis à la retraite bénéficie d'une indemnité fixée selon les modalités de l'article 51 de la présente convention, soit :
-1/5 de salaire mensuel par année d'ancienneté pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté ;
-1/5 de salaire mensuel par année d'ancienneté + 2/15 de salaire mensuel pour chacune des années de présence effectuées à partir de 10 ans.
L'employeur qui décide une mise à la retraite doit respecter un préavis dont la durée est fixée selon les modalités de l'article 48 de la présente convention.
Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
Le salarié peut quitter volontairement le cabinet, la clinique ou le centre hospitalier vétérinaires pour bénéficier de son droit à sa pension vieillesse. Dans ce cas, il doit respecter un préavis.
Ce préavis est de 1 mois si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté et de 2 mois s'il a au moins 2 ans d'ancienneté.
En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une retraite, celui-ci percevra une indemnité de départ en retraite, conformément à l'article L. 1237-9 du code du travail.
Pour bénéficier d'une indemnité de départ en retraite, le salarié doit disposer d'au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Selon son ancienneté, le montant de l'indemnité en équivalent salaire est le suivant :
-1/2 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 10 ans et 15 ans ;
-1 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 15 ans et 20 ans ;
-1 mois 1/2 de salaire pour une ancienneté comprise entre 20 ans et 30 ans ;
-2 mois de salaire pour une ancienneté de 30 ans et plus.
Cette indemnité est soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.
Le fait pour tout salarié d'atteindre un certain âge ou de pouvoir prétendre à la retraite n'entraîne pas la rupture automatique de son contrat de travail.
Conformément à l'article L. 1237-5 du code du travail, l'employeur ne peut pas prononcer la mise à la retraite d'un salarié avant l'âge à partir duquel il peut prétendre automatiquement à une retraite à taux plein.
Si l'employeur souhaite mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge auquel il peut prétendre à une retraite à taux plein, il doit l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise.
Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour se prononcer. En cas de refus du salarié, l'employeur pourra réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante et cela, le cas échéant, chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié.
Si le salarié manifeste son accord, il peut être mis à la retraite.
L'absence de réponse vaut refus du salarié à la proposition de l'employeur.
La rupture du contrat de travail interviendra 3 mois après que l'employeur ait notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception sa volonté de rompre le contrat de travail. A défaut de notification, le contrat de travail se poursuit de plein droit.
L'employeur peut mettre à la retraite un salarié lorsque ce salarié atteint au minimum l'âge de 70 ans.
En application des dispositions de l'article L. 1237-7 du code du travail, le salarié mis à la retraite bénéficie d'une indemnité fixée selon les modalités de l'article 51 de la présente convention, soit :
-1/5 de salaire mensuel par année d'ancienneté pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté ;
-1/5 de salaire mensuel par année d'ancienneté + 2/15 de salaire mensuel pour chacune des années de présence effectuées à partir de 10 ans.
Le salaire mensuel à prendre en considération sera, selon la formule la plus avantageuse, soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de mise à la retraite, soit 1/3 de la rémunération des 3 derniers mois précédant la date de notification de mise à la retraite.
Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
1. Prime d'ancienneté
Le personnel des cabinets d'avocats bénéficie d'une prime d'ancienneté dans le cabinet aux taux suivants :
- 3 % pour une ancienneté comprise entre 3 et moins de 6 ans ;
- 6 % pour une ancienneté comprise entre 6 et 7 ans ;
- 7 % pour une ancienneté comprise entre 7 et 8 ans ;
- 8 % pour une ancienneté comprise entre 8 et 9 ans ;
- 9 % pour une ancienneté comprise entre 9 et 10 ans ;
- 10 % pour une ancienneté comprise entre 10 et 11 ans ;
- 11 % pour une ancienneté comprise entre 11 et 12 ans ;
- 12 % pour une ancienneté comprise entre 12 et 13 ans ;
- 13 % pour une ancienneté comprise entre 13 et 14 ans ;
- 14 % pour une ancienneté comprise entre 14 et 15 ans ;
- 15 % pour une ancienneté supérieure à 15 ans.
Ce pourcentage se calcule sur le salaire effectivement payé dans la limite de 1,5 fois celui résultant du salaire minimum mensuel de la catégorie.
La prime d'ancienneté fait l'objet d'une mention distincte sur le bulletin de paie.
2. Décompte de l'ancienneté
Pour le décompte de l'ancienneté, il est spécifié :
1° Les absences causées par le service national à concurrence de la durée normale de celui-ci, la mobilisation et les périodes militaires entrent en ligne de compte pour la détermination de l'ancienneté, à condition que le salarié ait au moins 1 année de présence dans la même étude ou le même cabinet ; dans le cas contraire, la suspension du contrat de travail ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté.
2° Il en est de même des absences causées par les congés de longue durée accordés au titre de la formation professionnelle tout au long de la vie.
3° Les absences causées par la maladie ou l'accomplissement d'un mandat syndical entrent en ligne de compte pour la détermination de l'ancienneté si elles n'excèdent pas 6 mois ; toute absence pour même cause excédant 6 mois ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté.
Néanmoins, par dérogation à ce qui précède, il sera tenu compte, pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière de l'article 14.3, de toutes les périodes de suspension du contrat de travail ayant pour cause la maladie (incapacité totale temporaire de travail), quelle que soit leur durée.
4° Pour les autres périodes de suspension du contrat de travail, il est renvoyé à l'application des dispositions du code du travail.
Le salarié absent pour maladie ou accident doit prévenir immédiatement son employeur, puis justifier de son état de santé dans les 48 heures, par l'envoi d'un certificat médical précisant la durée prévue de l'arrêt de travail.
L'employeur peut demander, si la rémunération du salarié est maintenue, à ses frais, une contre-visite ; en tout état de cause, il peut se prévaloir des résultats de celle qu'aurait fait effectuer pendant la cessation du travail tout organisme d'assurance ou de retraite auquel le salarié serait affilié.
Sans préjudice des règles applicables aux accidents du travail ou maladie professionnelle, après 1 an d'ancienneté dans l'étude, la rémunération est maintenue aux salariés dans les conditions ci-après :
- le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice effectif des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale ;
- l'indemnité nette est calculée pour compléter, à compter du 3e jour calendaire d'absence, les indemnités journalières de la sécurité sociale, jusqu'à concurrence du salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période, et ce durant 2 mois ;
- les indemnités journalières servies à ce titre par la sécurité sociale peuvent être versées directement à l'employeur, lequel se trouve alors de plein droit subrogé dans les droits de l'intéressé à ces indemnités.
En tout état de cause, les règles de maintien de salaire ci-dessus ne peuvent conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à son salaire net d'activité.
Si plusieurs absences de maladie ou d'accident du travail, donnant lieu à indemnisation au titre du présent article, interviennent au cours d'une période de 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne pourra excéder 60 jours calendaires à compter du premier arrêt ayant donné lieu à une indemnisation à 100 %. (1)
En conséquence, les périodes d'absence s'entendent déduction faite des jours d'absence déjà indemnisés au cours des 12 mois précédents.
A partir du 61e jour de maladie continue ou discontinue sur une année glissante, le régime de prévoyance prendra le relais dès que les négociations en la matière auront abouti.
A partir du 61e jour de maladie continue ou discontinue sur une année glissante, le régime de prévoyance prendra le relais dès que les négociations en la matière auront abouti.
Les avantages résultant des dispositions qui précèdent ne se cumulent pas avec ceux des régimes institués dans les études avant l'entrée en vigueur du présent accord et qui accorderaient des avantages au moins similaires ou équivalents.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 1226-2 du code du travail (Arrêté du 10 avril 2012 JORF 19 avril 2012).
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées ou les horaires modifiés, dans la limite fixée par la loi.
Les heures supplémentaires effectuées de la 36e heure à la 39e heure sont majorées de 25 % en rémunération ou en repos, les heures prises en repos ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires fixé à 180 heures.
Au-delà de la 36e heure et jusqu'à la 43e heure hebdomadaire, les heures supplémentaires sont rétribuées conformément aux modalités légales, soit 25 % de plus pour les 8 premières heures et 50 % pour les heures suivantes.
Des congés exceptionnels de courte durée, rémunérés, seront accordés à l'occasion de certains événements familiaux :
- pour le déménagement : 1 jour ;
- pour la naissance et l'adoption : 3 jours ;
- pour le mariage : 5 jours ;
- pour le Pacs : 1 jour ;
- pour le mariage d'un enfant : 2 jours ;
- pour le décès du père ou de la mère, d'un frère ou d'une sœur : 2 jours ;
- pour le décès d'un conjoint ou d'un concubin (certificat de concubinage), partenaire Pacs, d'un enfant : 1 semaine ;
- pour le décès d'un beau-père, d'une belle-mère, d'un grand-père, d'une grand-mère : 1 jour.
Un jour de plus pourra être accordé selon que les cérémonies ont lieu à plus de 300 kilomètres.
Ces congés ne s'imputent pas sur le congé annuel et doivent être pris au moment de l'événement.
Toute embauche en contrat à durée indéterminée est soumise préalablement à une période d'essai de 2 mois.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est fixée suivant les dispositions du code du travail, à savoir :
- 1 jour d'essai par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour les contrats d'une durée au plus égale à 6 mois ;
- 1 mois d'essai pour les contrats d'une durée supérieure à 6 mois.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer sans indemnité, avec un délai de prévenance minimal de :
- 24 heures si ce dernier compte moins de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence : uniquement dans le cas où c'est l'employeur qui met fin à la période d'essai.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 1221-26 du code du travail issu de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3133-7 à L. 3133-11 du code du travail et en application des dispositions légales, les signataires conviennent de fixer la date de la journée de solidarité au lundi de Pentecôte. Sa durée est de 7 heures, les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires.
Dans le cas particulier où le lundi de Pentecôte était déjà travaillé dans l'entreprise avant l'entrée en vigueur de la loi, les modalités de fixation de la journée de solidarité sont définies par l'employeur, après accord avec les salariés concernés.
Les salariés ayant changé d'employeur et se trouvant dans le cas où il leur est demandé d'effectuer à nouveau une journée de solidarité peuvent, au choix, refuser de travailler durant cette journée sans que cela puisse constituer une faute ou un motif de licenciement, ou travailler durant cette nouvelle journée de solidarité et être rémunérés.
Le travail de la journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Les salariés des cabinets, cliniques et centres hospitaliers vétérinaires sont placés sous l'autorité de leur employeur et, d'une façon générale, de toute personne ayant reçu délégation de ce dernier.
En cas d'empêchement d'un salarié du cabinet, de la clinique ou du centre hospitalier vétérinaires, aucun autre salarié de sa catégorie professionnelle, ou d'un emploi similaire, ne peut refuser ou s'abstenir d'exécuter le travail demandé par l'employeur pour subvenir à la nécessité de la continuité du service.
En vertu des dispositions ci-dessus, l'employeur peut procéder à des mutations temporaires à l'intérieur du cabinet, de la clinique ou du centre hospitalier vétérinaires pour des raisons d'ordre technique, et considérant les besoins exprès. Le salarié doit, en toutes circonstances, observer vis-à-vis de la clientèle la plus grande correction ainsi que vis-à-vis du reste du personnel.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1121-1 du code du travail, le salarié est tenu d'observer la plus grande discrétion, il est notamment tenu au secret professionnel.  (1)
En conséquence, tout manquement à ce devoir expose le salarié aux sanctions prévues par le code pénal, sans préjudice des sanctions disciplinaires.
Le salarié reste astreint à l'ensemble de ces règles pendant et hors de ses heures de travail ainsi qu'après la rupture de son contrat de travail.
(1) Les paragraphes 3 et 4 de l'article 17 sont étendus sous réserve que la mutation n'entraîne pas de modification du contrat de travail du salarié, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 11 janvier 2006, n° 03-456698).
(Arrêté du 29 novembre 2012, art. 1er)
Sont considérés comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :
- les périodes de congés payés ;
- les périodes de repos compensateur pour heures supplémentaires ;
- les périodes de congés légaux de maternité, d'adoption ou pour événements familiaux définis aux articles L. 3141-5 et L. 3142-1 du code du travail ;
- les périodes de congés de formation continue ou congés de formation économique et sociale ou de formation syndicale, définies à l'article L. 3142-7 du code du travail ;
- les absences pour accident du travail et maladies professionnelles limitées à une période ininterrompue de 1 année (art.L. 3141-5 du code du travail) et accident de trajet assimilé à des accidents du travail ;
- les congés de courte durée justifiés ;
- les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels ;
- les absences prises en application des dispositions du titre II de la présente convention collective ;
- les congés pour enfant malade définis à l'article 37 de la présente convention collective ;
- la journée d'appel de préparation défense, dite journée citoyenne, et les périodes de rappel sous les drapeaux.
(1) L'article 30 est étendu sous réserve de la prise en compte des absences du salarié assimilées par disposition législative ou réglementaire à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.
(Arrêté du 29 novembre 2012, art. 1er)
La durée hebdomadaire du travail est fixée par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures. Elle ne peut excéder, heures supplémentaires comprises,48 heures au cours d'une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
De convention expresse, la durée quotidienne du travail et l'amplitude en cas de journée continue ne peuvent excéder 12 heures.
Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel, en cas de journée discontinue, la durée quotidienne du travail ne peut être fractionnée en plus de deux vacations : l'une d'une durée minimum de 2 heures, l'autre d'une durée minimum de 3 heures.
Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel d'échelon 1, en cas de journée discontinue, la durée quotidienne du travail ne peut être fractionnée en plus de deux vacations d'une durée minimum de 1 heure.
En cas de journée continue, le temps consacré au repas est considéré comme temps de travail, dans la limite de 1 heure, lorsque l'intéressé est en position d'astreinte.
En cas de régime de travail fondé sur des journées continues d'au moins 10 heures, sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal et aux heures supplémentaires, le nombre de journées de repos est fixé à au moins 4 jours pour 2 semaines dont 2 jours consécutifs comprenant un dimanche.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel peuvent comporter une interruption supérieure à 2 heures, afin de tenir compte des exigences propres à l'activité exercée, sous réserve d'une contrepartie de 10 minutes par heure au-delà des 2 heures prévues par le code du travail, accordée au choix des parties, soit en temps de repos, soit en rémunération.
Le salarié ayant 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour pour se rendre à la journée d'appel de préparation de défense, dite journée citoyenne.
Ce jour d'absence n'entraîne pas réduction de la rémunération mensuelle et est assimilé à un jour de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
En cas de rupture du contrat de travail, par l'une ou l'autre des parties, après la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou de faute lourde, la durée du préavis est déterminée comme suit :
Personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'établissement :
- auxiliaire spécialisé vétérinaire (échelon 5) : 15 jours ;
- auxiliaire vétérinaire (échelons 2 à 4) : 8 jours ;
- personnel de nettoyage et d'entretien des locaux (échelon 1) : 8 jours.
Personnel ayant au moins 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté dans l'établissement :
- auxiliaire spécialisé vétérinaire (échelon 5) : 1 mois ;
- auxiliaire vétérinaire (échelons 2 à 4) : 1 mois ;
- personnel de nettoyage et d'entretien des locaux (échelon 1) : 1 mois.
Personnel ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'établissement :
- auxiliaire spécialisé vétérinaire (échelon 5) : 2 mois ;
- auxiliaire vétérinaire (échelons 2 à 4) : 2 mois ;
- personnel de nettoyage et d'entretien des locaux (échelon 1) : 2 mois.
Pour le personnel de nettoyage et entretien des locaux (échelon 1) ayant plus de 2 ans d'ancienneté, en cas de démission, le préavis est ramené à 1 mois, bien qu'ayant plus de 2 ans d'ancienneté.
En cas d'absence pour maladie, accident du travail ou accident de trajet, le salarié doit informer l'employeur par tout moyen et dans un délai de 48 heures.
Le salarié doit justifier de son état en faisant parvenir à l'employeur un certificat médical précisant la date de l'arrêt de travail dans un délai raisonnable.
En cas d'interruption de travail, l'assuré doit envoyer à la caisse primaire d'assurance maladie, dans les 2 jours suivant la date d'interruption de travail une lettre d'avis d'interruption de travail indiquant, d'après les prescriptions du médecin, la durée probable de l'incapacité de travail. En cas de prolongation de l'arrêt de travail initial, la même formalité doit être observée dans les 2 jours suivant la prescription de prolongation.
Des chambres et des logements peuvent être mis à la disposition du personnel dans les conditions prévues aux barèmes des salaires annexés à la présente convention. Les charges locatives incombent à l'employeur.
Le logement constitue un avantage en nature, soumis en tant que tel au paiement des cotisations sociales. Il devra de ce fait figurer sur le bulletin de salaire.
La base forfaitaire des avantages en nature est celle fixée annuellement par les Urssaf.
Le contrat de travail d'une salariée, lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L. 1225-17 du code du travail, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, ne peut être résilié sauf dans le cas où l'employeur justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse.
La résiliation du contrat de travail pour un des motifs exposés ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifié pendant la période de suspension définie ci-dessus.
(1) L'article 40 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2012, art. 1er)
Un congé sans solde de 3 mois maximum par an est accordé à un salarié appelé à soigner son conjoint, son concubin ou un membre de sa famille au premier degré, sur justification médicale de la maladie de son parent.
Cette période n'est pas assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
En cas de maladie d'un ou de plusieurs enfants à charge, âgés de moins de 16 ans, tout salarié peut obtenir, sur justification d'un certificat médical, un congé exceptionnel en qualité de père, mère, tuteur légal ayant la charge de l'enfant.
Ce congé limité à 12 jours ouvrables par année civile, pouvant être porté à 20 jours pour plusieurs enfants, donne lieu au versement d'un plein salaire pendant 3 jours.
(1) L'article 37 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-6 et suivants et L. 3142-22 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2012, art. 1er)
Le salarié dont un enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d'un congé de présence parentale, dont le nombre de jours est au maximum de 310 jours ouvrés. Ce congé n'est pas rémunéré. Il est pris en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Des congés de maternité et des congés d'adoption seront accordés conformément aux textes en vigueur, et notamment conformément aux dispositions des articles L. 1225-17 et L. 1225-37 du code du travail. Cette période commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci, lors de naissance unique portant le nombre d'enfants à 1 ou 2 (16 semaines au total).
Cette période commence 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 18 semaines après la date de celui-ci lorsque la salariée ou le ménage assume déjà la charge de 2 enfants au moins, ou lorsqu'elle a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables (26 semaines au total).
Les périodes antérieures et postérieures à la date présumée de l'accouchement peuvent être modifiées selon les dispositions de l'article L. 1225-19 du code du travail.
La prime d'ancienneté calculée sur le salaire minimum conventionnel de l'intéressé, s'ajoutant à la rémunération mensuelle, est versée aux salariés dans les conditions suivantes :
- à partir de 3 ans d'ancienneté : 5 % ;
- à partir de 6 ans d'ancienneté : 7 % ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 10 % ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté : 15 % ;
- à partir de 20 ans d'ancienneté : 20 %.
En cas d'embauche d'un salarié ayant travaillé dans un établissement entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, celui-ci bénéficiera d'une reprise partielle de l'ancienneté acquise chez le ou les précédents employeurs dans les conditions qui suivent :
- salariés des échelons 1 à 3 : 25 % de l'ancienneté ;
- salariés des échelons 4 et 5 : 50 % de l'ancienneté.
Quel que soit l'effectif du cabinet, de la clinique ou du centre hospitalier vétérinaires, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 180 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
La durée de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel est de 50 % (soit 30 minutes pour 1 heure supplémentaire) pour les entreprises de 20 salariés au plus et de 100 % (soit 1 heure pour 1 heure supplémentaire) pour les entreprises de plus de 20 salariés.
La contrepartie peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. Ces journées peuvent être accolées aux congés payés.
Cette contrepartie peut être prise à tout moment de l'année, avec un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires.
Les modalités d'application de la contrepartie obligatoire en repos sont celles de l'article D. 3121-9 du code du travail.
Au lieu du paiement prévu à l'article qui précède et par accord entre l'employeur et les intéressés, les heures supplémentaires en sus de l'horaire habituel pourront être compensées par un repos spécial dit compensateur à prendre dans le délai de 2 mois. Pour calculer la durée de ce repos, il est tenu compte d'une majoration de temps identique à celle prévue pour la rémunération des heures supplémentaires (exemple : 1 heure supplémentaire effectuée correspondant à 1 h 15 de repos compensateur). Le repos compensateur ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée.
Le repos compensateur de remplacement donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les heures supplémentaires qui font l'objet d'un remplacement en repos ne sont pas comptabilisées au titre du contingent annuel d'heures supplémentaires.
Tout engagement d'un salarié fait l'objet d'un contrat de travail constaté par écrit qui comporte les mentions suivantes, sous le respect de l'article L. 1242-12 du code du travail :
- identité des parties ;
- lieu de travail ;
- date d'entrée et début du contrat ;
- durée de la période d'essai ;
- emploi et catégorie ;
- durée des congés payés ;
- durée du préavis ;
- montant et périodicité de la rémunération ;
- durée quotidienne et/ou hebdomadaire de travail ;
- mention de la convention collective et précision de l'échelon du salarié.
La sécurité et l'hygiène des salariés seront assurées dans les cabinets et cliniques vétérinaires conformément à l'ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur et, principalement, conformément aux dispositions des articles L. 4611-1 à L. 4611-7 du code du travail.
Notamment, des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail seront constitués dans les établissements occupant au moins 50 salariés.L'effectif est calculé suivant les modalités définies à l'article L. 2322-6 du code du travail.
Il appartient aux comités d'hygiène et de sécurité de développer le sens du risque professionnel et l'esprit de sécurité. Il veille et concourt à la formation des nouveaux embauchés et des salariés affectés à de nouveaux postes sur les risques auxquels ils peuvent être exposés et les moyens de s'en protéger.
(1) L'article 10 bis est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 4143-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2012, art. 1er)