Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dispositions de l'article 27 concernant les délégués du personnel s'appliquent respectivement aux membres titulaires et suppléants du comité ainsi qu'aux candidats aux élections.
Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un membre titulaire ou suppléant du comité d'entreprise ou d'un représentant syndical prévu à l'article 29 b est obligatoirement soumis à l'assentiment du comité. En cas de désaccord, le licenciement ne peut intervenir que sur décision conforme de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive.
Si la décision définitive refuse le licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.
La même procédure est applicable au licenciement :
Des anciens membres des comités d'entreprise ainsi que des anciens représentants syndicaux qui, désignés depuis deux ans, ne seraient pas reconduits dans leurs fonctions au moment du renouvellement du comité, pendant les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat ;
Des candidats aux fonctions du comité présentés au premier tour par les organisations syndicales à partir de l'envoi à l'employeur des listes des candidatures, et ce, pendant une durée de trois mois.
En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée et sauf cas de force majeure ou de faute grave, les durées des préavis réciproques sont fixées par les différentes annexes.
La notification par l'employeur de la rupture du contrat de travail doit être effectuée en conformité avec les dispositions des articles L. 122-14 et suivants, ou L. 122-41 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, la date de présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du préavis.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une des parties, l'indemnité due à l'autre partie sera calculée sur la base du salaire effectif.
Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui lui a été notifié, il peut prendre immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé, à l'exclusion d'indemnité pour la partie du préavis restant à courir.
Le comité d'entreprise coopère avec la direction à l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements qui s'y rapportent.
Le comité est consulté sur l'affectation de la contribution de 1 p. 100 sur les salaires à l'effort de construction, quel qu'en soit l'objet.
Il est obligatoirement consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels ainsi qu'à leur adaptation à l'emploi, compte tenu de l'évolution des techniques.
Dans les entreprises employant plus de trois cents salariés, le comité d'entreprise constitue obligatoirement une commission chargée d'étudier les questions mentionnées à l'alinéa précédent ainsi que celles d'emploi et de travail des jeunes et des femmes.
Le comité assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les oeuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles, dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
L'exercice des fonctions de délégué ne peut être une entrave à son avancement ou à l'amélioration de sa rémunération.
Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par la direction doit être obligatoirement soumis à l'assentiment du comité d'entreprise.
En cas de désaccord, le licenciement ne peut intervenir que sur la décision de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, la direction a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise, la question est soumise directement à l'inspecteur du travail.
Les garanties énoncées au présent article sont accordées aux candidats aux élections, dès le dépôt des candidatures.
Pendant la période du délai-congé, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures.
Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées selon des modalités fixées d'un commun accord, en principe à raison d'un jour entier par semaine.
Qu'il s'agisse du personnel rétribué à l'heure ou du personnel rétribué au mois, elles sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.
Le comité est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité procède à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires. Il procède également à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement.
Le comité se réunit au moins une fois par mois sur la convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et, sauf cas d'urgence, communiqué aux membres quatre jours ouvrables au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Les décisions et résolutions du comité sont prises à la majorité des voix (1).
En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, ce dernier peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.
Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité.
Le chef d'entreprise, ou son représentant, doit faire connaître à chaque réunion du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la séance précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.
Le comité peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre.
Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité un local convenable, le matériel, la documentation et, éventuellement, le personnel indispensable pour ses réunions et son secrétariat.
NB : (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 432-8 du code du travail.
NB : (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 432-8 du code du travail.
Le comité est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité procède à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires. Il procède également à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement.
Le comité se réunit au moins une fois par mois sur la convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et, sauf cas d'urgence, communiqué aux membres quatre jours ouvrables au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Les décisions et résolutions du comité sont prises à la majorité des présents.
En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant et à la demande de la moitié au moins des membres du comité, ce dernier peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.
Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité.
Le chef d'entreprise, ou son représentant, doit faire connaître à chaque réunion du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la séance précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.
Le comité peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre.
Le chef d'entreprise verse au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 p.100 de la masse salariale brute conformément aux dispositions de l'article L.434-8 du code du travail. Il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Pendant la période de délai-congé, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures.
Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées, sur la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service.
Qu'il s'agisse du personnel rétribué à l'heure ou du personnel rétribué au mois, elles sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.
(1) :  Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 et suivants du code du travail.
(1) :  Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 et suivants du code du travail.
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre au service de la main-d'oeuvre. Ils peuvent, en outre, recourir à l'embauchage direct.
Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.
Les employeurs s'interdisent d'embaucher tout candidat déjà pourvu d'un emploi normal et à temps complet ; lorsqu'il sera prouvé qu'un salarié aura été embauché en méconnaissance de la présente disposition, son licenciement pourra être demandé.
L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées dans les annexes correspondantes.
Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit.
Une épreuve de qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu pendant la période d'essai. Si un candidat peut justifier, par des certificats en bonne et due forme, qu'il a eu au minimum trois années de pratique sans interruption dans la catégorie professionnelle postulée ou s'il est titulaire du certificat d'aptitude professionnelle, il est dispensé de cette épreuve préliminaire.
Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise et, dans les entreprises de plus de 500 salariés, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise prévus à l'article 29, paragraphe b, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois. Dans les entreprises comprenant de 300 à 500 salariés, les représentants syndicaux bénéficient de la même disposition, dans la limite d'une durée de dix heures par mois.
Ce temps leur est payé comme temps de travail. Leur activité s'exerce, en principe ; à l'intérieur de l'entreprise ; toutefois, elle peut également s'exercer à l'extérieur, dans le cadre de leur mission. Ils ne peuvent en aucun cas recevoir pendant ce temps un salaire inférieur à celui qu'ils auraient gagné s'ils avaient effectivement travaillé.
Le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité ainsi qu'aux réunions de la commission de formation professionnelle, de la commission d'information et d'aide au logement, et de la commission économique, est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit, pour les membres titulaires, des vingt heures prévues au premier alinéa.
En ce qui concerne les représentants syndicaux prévus au paragraphe b de l'article 29, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des vingt heures ou des dix heures prévues au premier alinéa.
Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire toutes les fois qu'il ne s'agit pas de séance du comité ou de réunion d'information préparatoire à ladite séance. Dans ces deux derniers cas, le temps ainsi passé lui est payé, dans la limite de cinq heures par mois, comme temps de travail.
a) Membres du comité
Le comité comprend :
Le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :
(1) = NOMBRE DE SALARIES    (2) = TITULAIRES
(3) = SUPPLEANTS



50  à     74


76  à     99


100  à    399


400  à    749


750  à    999


1000  à   1999


2000  à   2999


3000  à   3999


4000  à   4999


5000  à   7499


7500  à   9999


A partir de 10000


Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.
Le nombre des membres peut être augmenté par voie d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise.b) Représentants syndicaux
Chaque organisation syndicale de travailleurs reconnue comme représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.
Les organisations syndicales doivent porter à la connaissance de l'employeur :
Soit par lettre remise contre récépissé ;
Soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception,
et communiquer simultanément à l'inspecteur du travail les nom et prénoms des représentants au comité d'entreprise qu'elles désignent.
a) Membres du comité
Le comité comprend :
Le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :
Nombre de salariés : 50 à 75.
Titulaires : 3.
Suppléants : 3.
Nombre de salariés : 76 à 100.
Titulaires : 4.
Suppléants : 4.
Nombre de salariés : 101 à 500.
Titulaires : 5.
Suppléants : 5.
Nombre de salariés : 501 à 1000.
Titulaires : 6.
Suppléants : 6.
Nombre de salariés : 1001 à 2000.
Titulaires : 7.
Suppléants : 7.
Nombre de salariés : 2001 à 4000.
Titulaires : 8.
Suppléants : 8.
Nombre de salariés : 4001 à 7000.
Titulaires : 9.
Suppléants : 9.
Nombre de salariés : 7001 à 10000.
Titulaires : 10.
Suppléants : 10.
Nombre de salariés : Plus de 10000.
Titulaires : 11.
Suppléants : 11.
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.
Le nombre des membres peut être augmenté par voie d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise.
b) Représentants syndicaux
Chaque organisation syndicale de travailleurs reconnue comme représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.
Les organisations syndicales doivent porter à la connaissance de l'employeur :
Soit par lettre remise contre récépissé ;
Soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception,
et communiquer simultanément à l'inspecteur du travail les nom et prénoms des représentants au comité d'entreprise qu'elles désignent.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise et, dans les entreprises de plus de 500 salariés, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise prévus à l'article 29, paragraphe b, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois. Dans les entreprises comprenant de 300 à 500 salariés, les représentants syndicaux bénéficient de la même disposition, dans la limite d'une durée de dix heures par mois.
Ce temps leur est payé comme temps de travail. Leur activité s'exerce, en principe, à l'intérieur de l'entreprise ; toutefois, elle peut également s'exercer à l'extérieur, dans le cadre de leur mission. Ils ne peuvent en aucun cas recevoir pendant ce temps un salaire inférieur à celui qu'ils auraient gagné s'ils avaient effectivement travaillé.
Le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité et de la commission prévue à l'alinéa 4 de l'article 32 est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit, pour les membres titulaires, des vingt heures prévues au premier alinéa.
En ce qui concerne les représentants syndicaux prévus au paragraphe b de l'article 29, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des vingt heures ou des dix heures prévues au premier alinéa.
Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire toutes les fois qu'il ne s'agit pas de séance du comité ou de réunion d'information préparatoire à ladite séance. Dans ces deux derniers cas, le temps ainsi passé lui est payé, dans la limite de cinq heures par mois, comme temps de travail.
Les délégués du personnel ont pour mission :
De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives, qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaires et de classification professionnelle, du code du travail et autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;
De saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
La direction avise les délégués du personnel intéressés de la venue de l'inspecteur du travail dans l'établissement lorsque celle-ci est motivée par des observations ou réclamations transmises audit inspecteur par un ou plusieurs délégués.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel, entrant dans la compétence de ce comité. En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme ou la nature.
S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité institué conformément au décret du 1er août 1947, les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité et de proposer toutes mesures utiles.
Les commissions créées au sein du comité sont composées de membres élus du comité et de membres du personnel.
La composition des commissions doit, dans toute la mesure du possible, refléter la composition du comité.
Toute facilité sera accordée aux membres des commissions n'appartenant pas au comité pour l'exercice de leurs fonctions.
Le temps passé aux séances des commissions leur sera payé comme temps de travail dans des limites déterminées d'un commun accord entre le comité d'entreprise et le chef d'entreprise.
Les délégués du personnel ont pour mission :
De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives à l'application des salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables à l'entreprise.
De saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
La direction avise les délégués du personnel intéressés de la venue de l'inspecteur du travail dans l'établissement lorsque celle-ci est motivée par des observations ou réclamations transmises audit inspecteur par un ou plusieurs délégués.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel, entrant dans la compétence de ce comité ;il en est de même quand il existe un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme ou la nature, et exerceront dans les cas prévus par le code du travail certaines fonctions en lieu et place du comité.
S'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail conformément à la loi du 23 décembre 1982, les délégués du personnel exerceront les missions attribuées à ce comité dans les conditions prévues aux deuxième et quatième alinéas de l'article L.236-1 du code du travail.
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne pourra intervenir avant le 1er juillet 1959, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des parties, les autres contractants auront la possibilité de convenir, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par " présence continue " le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par " présence continue " le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :
- périodes militaires ou accidents ;
- périodes militaires obligatoires ;
- périodes de maternité ;
- périodes de formation professionnelle ;
- congés de formation économique sociale et syndicale obtenus dans le cadre de la loi du 30 décembre 1985 ;
- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;
- autres autorisations d'absences prévues par la convention collective.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte également :
- de la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins un an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi ;
- de la durée du congé sans solde pour élever un enfant obtenu par la mère de famille, qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé ;
- de la moitié de la durée du congé parental d'éducation ou d'activité à mi-temps.
Enfin de la durée des contrats antérieurs dans l'établissement, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne pourra intervenir avant le 1er juillet 1959, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle sera effectuée avec un préavis de trois mois, à l'expiration duquel la convention cessera d'avoir effet.
Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des parties, les autres contractants auront la possibilité de convenir, avant l'expiration du délai légal d'un an, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.
La présente convention abroge les conventions conclues antérieurement sur le plan régional.
Par contre, elle ne peut être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages particuliers, de quelque nature qu'ils soient, acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages dans l'entreprise ou l'établissement ne subissent aucune modification du fait de la présente convention, tant à l'égard du personnel ancien que du personnel nouvellement embauché.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.
Des avenants pourront adapter la présente convention ou certaines des dispositions aux conditions particulières de travail dans la région, la localité ou l'entreprise, conformément aux dispositions des lois des 13 juillet 1971 et 13 novembre 1982.
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification.
Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ou cessation de travail motivées par les points sujets à révision.
Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
Le bureau électoral de chaque section de vote est composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune présents à l'ouverture du scrutin et acceptant.
La présidence appartient au plus ancien.
Le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un ou plusieurs employés désignés par la direction. Lorsque le bureau a une décision à prendre, les employés qui l'assistent n'ont que voix consultative. Chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.
Le personnel ci-dessus indiqué ne subira aucune réduction de salaire.
Le bureau électoral de chaque section de vote est composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune présents à l'ouverture du scrutin et acceptant.
La présidence appartient au plus ancien.
Le bureau est assisté dans toutes les opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un ou plusieurs employés désignés par la direction. Lorsque le bureau a une décision à prendre, les employés qui l'assistent n'ont que voix consultative. Chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.
Le personnel ci-dessus indiqué ne subira aucune réduction de salaire.
La présente convention abroge les conventions conclues antérieurement sur le plan régional.
Par contre, elle ne peut être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages particuliers, de quelque nature qu'ils soient, acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages dans l'entreprise ou l'établissement ne subissent aucune modification du fait de la présente convention, tant à l'égard du personnel ancien que du personnel nouvellement embauché.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.
Des avenants pourront adapter la présente convention ou certaines des dispositions aux conditions particulières de travail dans la région, la localité ou l'entreprise, conformément aux dispositions de la loi du 11 février 1950.
Sont électeurs les salariés des deux sexes ayant travaillé six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles 15 et 16 du décret du 2 février 1852, modifiés par la loi n° 55-328 du 30 mars 1955.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les salariés âgés de vingt et un ans accomplis à la date du scrutin, sachant lire et écrire, à condition qu'ils aient travaillé dans l'entreprise sans interruption pendant douze mois.
L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales les plus représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.
Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en vertu des ordonnances des 27 juillet et 28 septembre 1944.
Les délégués sont élus pour une période d'un an et sont rééligibles.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour les travailleurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération ni les opinions des salariés, ni leurs origines sociales, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement.
Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation du droit syndical, le chef d'entreprise et le délégué du personnel assisté du délégué syndical s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation prévue à l'article 79 ci-après ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.
Le personnel s'engage à respecter, à l'intérieur de l'établissement, les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.
L'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois (*).
NB : (*) Le troisième alinéa du présent article est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail relatif à la liberté syndicale.
NB : (*) Le troisième alinéa du présent article est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail relatif à la liberté syndicale.
La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité est classée sous le n° 15.1E "Préparation industrielle de produits à base de viandes", de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives.
Les dispositions de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes) et des textes ou avenants qui y sont annexés, sont également opposables aux entreprises et établissements dont l'activité principale est le commerce de gros de charcuteries, salaisons et autres produits à base de viandes.
Cette activité économique relève du code 51.3 D : commerce de gros de produits à base de viandes de la nomenclature d'activités française des entreprises applicable au 1er janvier 1993 (décret du 2 octobre 1992).
La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises (1) dont l'activité est classée sous le n° 15.1E "Préparation industrielle de produits à base de viandes", de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives.
Les dispositions de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes) et des textes ou avenants qui y sont annexés, sont également opposables aux entreprises et établissements dont l'activité principale est le commerce de gros de charcuteries, salaisons et autres produits à base de viandes.
Cette activité économique relève du code 51.3 D : commerce de gros de produits à base de viandes de la nomenclature d'activités française des entreprises applicable au 1er janvier 1993 (décret du 2 octobre 1992).
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 30 mai 1994.
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 30 mai 1994.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour les travailleurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération ni les opinions des salariés, ni leurs origines sociales, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement.
Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation du droit syndical, le chef d'entreprise et le délégué du personnel assisté du délégué syndical s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation prévue à l'article 79 ci-après ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.
Le personnel s'engage à respecter, à l'intérieur de l'établissement, les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.
L'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de dix-huit ans accomplis à la date du scrutin ayant travaillé six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles 15 et 16 du décret du 2 février 1852, modifiés par la loi n° 55-328 du 30 mars 1955.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les salariés âgés de vingt et un ans accomplis à la date du scrutin, sachant lire et écrire, appartenant à l'une des quatre catégories suivantes :
1° Electeurs de nationalité française ;
2° Etrangers titulaires de la carte de résident privilégié ;
3° Salariés de nationalité algérienne, en vertu de l'article 7 de la déclaration du 19 mars 1962 ;
4° Ressortissants d'un Etat membre de la C.E.E.,
à condition qu'ils aient travaillé dans l'entreprise sans interruption pendant :
Douze mois pour les trois premières catégories ;
Trois ans pour la quatrième catégorie.
L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales les plus représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.
Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en vertu des ordonnances des 27 juillet et 28 septembre 1944.
Les délégués sont élus pour une période d'un an et sont rééligibles.
Il est institué une commission nationale professionnelle de conciliation et des commissions régionales où siègeront les représentants des organisations syndicales signataires de la présente convention.
Ces dernières déclarent qu'en cas de différends individuels ou collectifs, les parties en cause doivent s'efforcer de leur trouver une solution au niveau de l'entreprise où ces différends sont nés.
Si les efforts n'ont pu aboutir et si le différend ne relève pas obligatoirement de la procédure de conciliation conventionnelle, les parties contractantes estiment souhaitable de recourir aux bons offices de la commission régionale de conciliation par accord entre les parties intéressées.
Les propositions de conciliation émises par la commission doivent être soumises à l'agrément des parties ou de leurs représentants, c'est-à-dire, en ce qui concerne les salariés, des organisations syndicales représentatives du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause :
a) En cas d'accord des deux parties intéressées : signature d'un procès-verbal de conciliation.
b) En cas de refus des deux parties : signature d'un procès-verbal de non-conciliation.
c) En cas de refus de l'une des parties (patronale ou ouvrière) :
signature d'un procès-verbal de non-conciliation.
d) En cas d'accord patronal ou de désaccord entre les syndicats ouvriers représentatifs du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause, un procès-verbal de conciliation peut cependant être signé si ce personnel donne directement son accord par voie de référendum dont la date aura été fixée par la commission de conciliation :
- ce référendum sera organisé dans un local mis par l'employeur à la disposition du personnel ;
- la date, le lieu et l'objet du référendum, ainsi que le texte des propositions formulées par la commission de conciliation seront portés à la connaissance du personnel intéressé au moins trois jours à l'avance par affichage à l'intérieur de l'entreprise ;
- le vote aura lieu à bulletin secret en présence de tous les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective ayant ou non des adhérents au sein de l'entreprise ;
- les bulletins ne devront se distinguer que par la mention " oui " ou " non " ou par des couleurs différentes ;
- seuls les membres du personnel intéressé présents au moment du vote auront droit de vote ;
- le dépouillement du scrutin fera apparaître, à la règle de la majorité simple, si les propositions de la commission sont adoptées ou repoussées ;
- si les propositions de la commission de conciliation sont adoptées, un procès-verbal de conciliation sera immédiatement signé par les deux parties - en présence d'un commissaire ouvrier et d'un commissaire patronal délégués à cet effet par la commission - et rendu exécutoire ;
- en cas de refus, il sera établi un procès-verbal de non-conciliation.
Compte tenu du caractère alimentaire de la production, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle.
Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
Chaque fois que la situation des locaux le permettra et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, il sera prévu des installations de douches appropriées.
Les ouvriers ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de la chaudière, ainsi que ceux qui seraient affectés à des travaux particulièrement salissants, devront pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement.
Le salaire minimum garanti est déterminé, pour chaque salarié, par le coefficient hiérarchique résultant des classifications d'emploi figurant à l'annexe VI et appliqué au barème national des salaires minima garantis fixé par voie d'accords, dans le cadre de la présente convention.
Révision des salaires
Les parties signataires conviennent de se réunir, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires.
Cette réunion est l'occasion d'un examen par les parties de l'évolution économique et sociale dans la branche ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe. A cet effet, la délégation patronale remet aux délégations de salariés au moins 15 jours avant la date d'ouverture de la négociation les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.
Le salaire horaire minimum national professionnel garanti est fixé, pour le salarié au coefficient 100, à ... (1).
Pour chaque catégorie d'emploi, le salaire horaire minimum national professionnel garanti est déterminé en appliquant au salaire défini ci-dessus le coefficient hiérarchique prévu par les classificiations figurant respectivement dans les annexes.
D'autre part, des barèmes de salaires minima garantis comportant des chiffres supérieurs aux minima résultant du mode de calcul ci-dessus seront discutés sur le plan régional.
Révision des salaires
A partir du 1er octobre 1968, chaque fois que la variation de l'indice défini au paragraphe ci-dessous aura atteint au moins 3 p. 100 et qu'il se sera écoulé une période d'au moins six mois depuis la date d'effet de la précédente révision, les parties intéressées devront se réunir pour décider de l'augmentation à appliquer compte tenu de l'ensemble des éléments d'appréciation. En tout état de cause, même si ces conditions ne sont pas remplies, les parties devront se réunir au moins une fois par an, à partir du 1er octobre 1968, afin d'examiner la question (2).
La variation de l'indice correspondra à la moyenne arithmétique des variations des trois facteurs ci-après :
a) Pour un tiers, de la moyenne de variation des budgets types établis respectivement par la C.G.T., la C.F.D.T. et la C.G.T.-F.O. ;
b) Pour un tiers, de la variation des deux indices de l'I.N.S.E.E. (259 articles), Paris et national ;
c) Pour un tiers, de la variation de l'indice publié par l'institut d'observation économique.
Au cas où l'un des indices mentionnés ci-dessus ne serait plus publié ou serait sensiblement modifié dans sa structure, les organisations signataires du présent accord se réuniraient pour déterminer la nouvelle composition de l'indice moyen de référence.
Les indices de référence pris en considération seront ceux du dernier mois ou, lorsqu'ils sont trimestriels, du dernier trimestre précédant la date d'effet de la dernière révision, Ainsi, la première révision qui suivra le 1er octobre 1968 résultera de l'observation des indices de septembre 1968 ou, s'ils sont trimestriels, du troisième trimestre 1968.
NB : (1) Taux périmés.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la réglementation portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
NB : (1) Taux périmés.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la réglementation portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Compte tenu du caractère alimentaire de la production, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle.
Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
Chaque fois que la situation des locaux le permettra et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, il sera prévu des installations de douches appropriées.
Les ouvriers ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de la chaudière, ainsi que ceux qui seraient affectés à des travaux particulièrement salissants et qui n'auraient pas été protégés par des vêtements de travail, devront pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement.
Les modalités de paiement de l'indemnité de congé sont fixées par accord entre l'employeur et les salariés intéressés. Lorsqu'un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander à percevoir son indemnité de congé payé.
Le paiement des jours supplémentaires de congé a normalement lieu au moment où il sont effectivement pris, sauf demande contraire motivée du salarié.
Il est institué une commission nationale professionnelle de conciliation et des commissions régionales où siégeront les représentants des organisations syndicales signataires de la présente convention.
Ces dernières déclarent qu'en cas de différends individuels, ou collectifs, les parties en cause doivent s'efforcer de leur trouver une solution au niveau de l'entreprise où ces différends sont nés.
Si les efforts n'ont pu aboutir et si le différend ne relève pas obligatoirement de la procédure de conciliation conventionnelle, les parties contractantes estiment souhaitable de recourir aux bons offices de la commission régionale de conciliation par accord entre les parties intéressées.
Les propositions de conciliation émises par la commission doivent être soumises à l'agrément des parties ou de leurs représentants, c'est-à-dire, en ce qui concerne les salariés, des organisations syndicales représentatives du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause suivante :
a) En cas d'accord des deux parties intéressées : signature d'un procès-verbal de conciliation ;
b) En cas de refus des deux parties : signature d'un procès-verbal de non-conciliation ;
c) En cas de refus de l'une des deux parties (patronale ou ouvrière) : signature d'un procès-verbal de non-conciliation ;
d) En cas d'accord patronal et de désaccord entre les syndicats ouvriers représentatifs du personnel directement intéressé dans l'entreprise en cause, un procès-verbal de conciliation peut cependant être signé si ce personnel donne directement son accord par voie de référendum dont la date aura été fixée par la commission de conciliation :
Ce référendum sera organisé dans un local mis par l'employeur à la disposition du personnel ;
La date, le lieu et l'objet du référendum ainsi que le texte des propositions formulées par la commission de conciliation seront portés à la connaissance du personnel intéressé au moins trois jours à l'avance par affichage à l'intérieur de l'entreprise ;
Le vote aura lieu à bulletin secret en présence de tous les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective ayant ou non des adhérents au sein de l'entreprise ;
Les bulletins ne devront se distinguer que par la mention " oui " ou " non " ou par des couleurs différentes ;
Seuls les membres du personnel intéressé présents au moment du vote auront droit de vote ;
Le dépouillement du scrutin fera apparaître, à la règle de la majorité simple, si les propositions de la commission sont adoptées ou repoussées ;
Si les propositions de la commission de concialiation sont adoptées, un procès-verbal de conciliation sera immédiatement signé par les deux parties - en présence d'un commissaire ouvrier et d'un commissaire patronal délégués à cet effet par la commission - et rendu exécutoire ;
En cas de refus, il sera établi un procès-verbal de non-conciliation.