Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour chaque salarié, dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, un entretien professionnel est mis en œuvre pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle.
Cet entretien a lieu au minimum tous les 2 ans. Il donne lieu à une formalisation écrite allégée dont le modèle peut être fourni par l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dans le cadre du service de proximité mentionné à l'article 8.
Il permet d'envisager, lorsque la structure de l'entreprise le rend possible, les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel permet à l'employeur de faire avec chaque salarié un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel dans l'entreprise, qui donne lieu à une formalisation écrite.
Toute formalisation des entretiens mentionnés ci-avant peut être portée par le salarié dans une annexe à son passeport orientation et formation. Celui-ci est accessible via le système d'information du compte personnel de formation.
Le salarié peut bénéficier de prestations de conseil et d'accompagnement en amont comme en aval en sollicitant le conseil en évolution professionnelle tel que défini au titre V du présent accord.
L'entretien professionnel est distinct de l'entretien d'évaluation.
L'entretien professionnel remplace les différents entretiens et bilans en entreprise prévus aux articles L. 1225-27, L. 1225-57, L. 3142-29 et L. 6321-1, alinéa 3, du code du travail et aux articles 1er et 3 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009.
L'entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, à l'issue d'un congé parental d'éducation, ou d'un congé de soutien familial, ou d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, à l'issue d'un congé d'adoption, d'un arrêt longue maladie (art. L. 324-1 du code de la sécurité sociale), ou d'un congé sabbatique, ou à l'issue d'un mandat syndical.
L'entretien pourra se faire sur la base des outils d'aide à la conduite des entretiens professionnels élaborés par les branches professionnelles et diffusés par elles et les OPCA, conformément à l'article 8 du présent accord.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel permet à l'employeur de faire avec chaque salarié un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel dans l'entreprise. Ce relevé, formalisé par écrit, est constitué d'éléments objectivables à partir d'une liste définie par accord d'entreprise, ou à défaut par accord de branche, ou reprenant a minima les critères définis à l'article 2.
Afin de favoriser l'accès à la formation des salariés des TPE, les signataires du présent accord créent une mutualisation interprofessionnelle définie au présent article.
Cette mutualisation est dotée d'une enveloppe financière significative permettant d'avoir un effet de levier puissant sur l'accès des salariés des TPE à la formation.
Le FPSPP consacre chaque année une enveloppe financière déterminée par le CPNFPE, et correspondant à 20 % de ses ressources, aux actions définies par le présent article et contribuant à l'accès à la formation des salariés des TPE de moins de 10 salariés.
L'enveloppe financière déterminée au deuxième alinéa est répartie entre chaque OPCA en fonction du poids des entreprises de moins de 10 salariés parmi les entreprises cotisant à l'OPCA par rapport à la totalité des entreprises cotisantes de moins de 10 salariés.
Le pourcentage de l'enveloppe annuelle revenant à chaque OPCA est établi pour 3 ans par le CPNFPE, après certification par le commissaire aux comptes du FPSPP.
L'enveloppe attribuée au titre de la mutualisation à chaque OPCA est exclusivement destinée au financement des missions définies à l'article 39. Les sommes éventuellement non utilisées au 31 décembre sont rendues au FPSPP dans leur intégralité.
Tous les salariés et demandeurs d'emploi disposent d'un compte personnel de formation à compter du 1er janvier 2015.
Les heures acquises au titre du DIF et non utilisées, à cette date, par le salarié sont portées au crédit du compte personnel de formation.
Le nombre d'heures ainsi portées au crédit du compte personnel de formation ainsi que le nombre d'heures portées au crédit de ce même compte à compter du 1er janvier 2015 ne peuvent excéder 150 heures.
Convaincus que la qualité de la gouvernance des politiques mises en œuvre concourt à leur efficacité, les parties signataires du présent accord entendent profondément rénover et moderniser la gouvernance paritaire interprofessionnelle des politiques de formation professionnelle et d'emploi.
Le nombre d'acteurs dans le champ de la formation professionnelle et la complexité des enjeux imposent en effet une révision des modes de gouvernance qui facilite l'articulation entre les politiques publiques et les politiques des partenaires sociaux, favorise la mise en cohérence des initiatives développées sur le champ de l'emploi et de la formation professionnelle et coordonne les projets mis en œuvre à tous les niveaux.
La détermination de politiques de formation coordonnées, au niveau tant national que régional, doit être de nature à favoriser l'anticipation des besoins en emploi et en compétences, sur la base d'une stratégie concertée en matière de développement économique, environnemental et social.
La détermination des règles de gouvernance propres aux partenaires sociaux doit faciliter l'efficacité de cette coordination. Ces règles doivent notamment conforter la détermination par les instances politiques au niveau tant interprofessionnel que des branches professionnelles des objectifs politiques.
Dans ce cadre, il appartient notamment aux branches de renforcer l'articulation et l'efficience pour les entreprises des travaux des OPMQC, de la politique de certification professionnelle et du service délivré par l'OPCA aux entreprises, en particulier aux TPE-PME.
Tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue.
Il respecte ses obligations à l'égard des salariés conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail.
Outre son investissement direct dans la formation de ses salariés dans le cadre du plan de formation, l'employeur s'acquitte d'une contribution obligatoire définie par le présent accord.
Un accord de branche peut prévoir, conformément au présent accord, une contribution conventionnelle supplémentaire allant au-delà de la contribution visée par le présent accord.
Les parties signataires du présent accord instaurent par le présent titre un financement dédié au compte personnel de formation.
La formation en alternance constitue l'une des meilleures voies d'insertion professionnelle pour les jeunes.
Dans un contexte économique et social français marqué par un taux de chômage des jeunes parmi les plus élevés de l'OCDE, les signataires du présent accord considèrent le développement des formations en alternance pour les jeunes comme une priorité qui requiert la mise en œuvre d'un mécanisme de péréquation entre les branches et les OPCA.
En conséquence, le FPSPP doit apporter un soutien financier aux branches et OPCA qui s'engagent en faveur de la formation des jeunes en alternance en y consacrant une part significative de leurs ressources.
Ce soutien se traduit par des dotations complémentaires dont les critères d'accès sont fixés comme suit :
– l'OPCA doit respecter un seuil minimum d'engagement de la contribution professionnalisation au financement de l'alternance. Ce seuil est fixé à 50 % de la contribution professionnalisation affectés au financement des contrats de professionnalisation et au financement des coûts de fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;
– le respect pour les OPCA des champs conventionnels.
La dotation complémentaire est définie comme le produit du nombre de contrats de professionnalisation financés au-delà du seuil d'engagement minimum tel que défini au précédent paragraphe et un taux forfaitaire fixé par le CPNFPE.
La reconnaissance du développement des compétences des salariés est un levier d'implication dans leur travail. Il constitue pour l'entreprise un moyen de renforcer son attractivité et sa compétitivité et de sécuriser le parcours professionnel de ses salariés.
Les actions de développement des compétences des salariés telles que définies à l'article L. 6321-6 du code du travail et inscrites au plan de formation, en particulier la formation suivie dans le cadre du compte personnel de formation avec l'accord de l'employeur, doivent participer à l'évolution de leur qualification et donner lieu à une reconnaissance par l'entreprise.
L'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Chaque personne dispose d'un compte personnel de formation dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite.
Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne lorsqu'elle accède à une formation à titre individuel, qu'elle soit salariée ou demandeuse d'emploi, indemnisée ou non.
Les heures portées au crédit du compte personnel de formation le demeurent en cas de changement de statut et jusqu'à la mobilisation du compte ou départ à la retraite de son titulaire.
Cependant, en cas de faute lourde, les heures portées au crédit du compte personnel de formation au titre de l'exécution du contrat de travail qui a donné lieu à licenciement pour ce motif sont débitées du compte.
Annexe à l'article 11
Afin d'améliorer la qualité des bilans de compétences et de favoriser la bonne articulation des prestations effectuées par le conseil en évolution professionnelle, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel redéfiniront, avant la fin du premier semestre 2014, les objectifs et modalités de mise en œuvre du bilan de compétences.
Annexe à l'article 1er
Eu égard aux évolutions de l'entretien professionnel et à la mise en œuvre effective prochaine du conseil en évolution professionnelle et dans un souci de simplification, le bilan d'étape professionnel, tel que mentionné dans les accords nationaux interprofessionnels du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels, ne doit pas être mis en œuvre.
Pour le salarié, quel que soit son niveau de qualification, les formations éligibles au compte personnel de formation sont des formations qualifiantes, telles que définies à l'article 13 :
– soit figurant sur une liste élaborée par la CPNE de branche ou, à défaut, élaborée conjointement par les commissions paritaires nationales d'application de l'accord (CPNAA) des OPCA interprofessionnels ;
– soit figurant sur une liste élaborée dans la région dans laquelle est implantée son entreprise (ou établissement), par le CPRFPE, après consultation des branches professionnelles, et notamment des commissions paritaires régionales de branche lorsqu'elles existent ;
– soit figurant sur une liste élaborée au niveau national par le CPNFPE.
Le comité paritaire régional pour la formation professionnelle et l'emploi (CPRFPE) constitue l'instance de gouvernance politique paritaire régionale et interprofessionnelle en matière de formation professionnelle et d'emploi.
Il est constitué des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Le CPRFPE a pour missions, en prenant en compte les travaux et les avis des commissions paritaires régionales de branche, lorsqu'elles existent :
– d'animer en région le déploiement territorial des politiques paritaires interprofessionnelles définies par le CPNFPE ;
– d'assurer la coordination de ces politiques avec celles des pouvoirs publics et des autres acteurs de la formation professionnelle et de l'emploi menées au niveau régional ;
– d'élaborer et de fixer la liste des formations éligibles au compte personnel de formation mentionnée au troisième alinéa (deuxième tiret) de l'article 18 et au deuxième alinéa (premier tiret) de l'article 21 du présent accord, en lien avec les pouvoirs publics dans les instances compétentes ;
– de représenter les partenaires sociaux au sein des instances d'administration des CARIF-OREF de façon à favoriser l'articulation entre les politiques sectorielles (OPMQC) et les politiques territoriales ;
– de transmettre au conseil régional un avis motivé sur la carte des formations. Le conseil régional consulte obligatoirement le CPRFPE avant d'adopter la carte. L'avis motivé du CPRFPE est communiqué à l'assemblée plénière du conseil régional ;
– de procéder à toutes études, enquêtes, évaluations qui lui paraissent nécessaires.
Le CPRFPE est animé par un président et un vice-président, désignés pour 2 ans et par alternance par chacun des deux collèges. Le CPRFPE est mis en œuvre au plus tard au 30 juin 2014. Il comprend un nombre égal de représentants au plan régional des organisations syndicales de salariés (à raison de deux représentants par organisation) et d'employeurs représentatifs au plan national et interprofessionnel.
A titre expérimental, un CPRFPE peut mettre en place un suivi et une évaluation de l'utilisation du CPF sur son territoire.
Afin de donner aux demandeurs d'emploi le meilleur service possible et de favoriser leur retour à l'emploi via l'accès à une formation, l'ensemble des conseillers des organismes mettant en œuvre le conseil en évolution professionnelle doivent avoir accès à l'intégralité de l'offre de formation collective régionale, quel que soit son financeur, et pouvoir prescrire une formation ou valider un projet de formation à partir de cette offre.
Les parties signataires demandent aux pouvoirs publics, et notamment aux conseils régionaux et à l'Etat, de prendre les dispositions requises par cette simplification au service des demandeurs d'emploi.
Les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) concourent à la prise en charge :
– des coûts de la formation des salariés des entreprises de moins de 10 salariés, dans les conditions mentionnées à l'article 39 ;
– des coûts de la formation des salariés au titre du plan des entreprises de 10 à 299 salariés ;
– des coûts de la formation liée à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation ;
– des coûts de la formation liée à la mise en œuvre de la période de professionnalisation :
– – soit permettant d'acquérir directement une des qualifications mentionnées à l'article L. 6314-1 du code du travail ;
– – soit abondant le compte personnel de formation selon les modalités définies à l'article 25 du présent accord ;
– – soit permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini au point 4.4 de l'ANI du 5 octobre 2009 ;
– – soit permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire mentionné au sixième alinéa de l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– des coûts de la formation liée à la mise en œuvre du compte personnel de formation dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 18 du présent accord ;
– des dépenses exposées pour chaque salarié, ou pour tout employeur de moins de 10 salariés, lorsqu'il bénéficie d'une formation en qualité de tuteur de bénéficiaires des contrats de professionnalisation ou des périodes de professionnalisation. Cette prise en charge est limitée à un plafond horaire de 9,15 € et à une durée maximale de 40 heures de formation ;
– des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis conventionnés par l'Etat ou les régions selon des modalités arrêtées dans le cadre d'un accord de branche ou, à défaut, d'un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un OPCA à compétence interprofessionnelle ;
– des dépenses liées aux études et recherches sur l'ingénierie de formation ainsi que celles des OPMQC mentionnés au titre II du présent accord ;
– de tout ou partie des coûts pédagogiques et des frais annexes de la formation dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi destinée aux personnes ayant une qualification correspondant au premier niveau de qualification de chaque branche ou, à défaut, de niveau V et infra ;
– de tout ou partie des coûts pédagogiques et des frais annexes de la formation, dans les conditions définies par un accord de branche étendu conclu pour une durée déterminée ne pouvant excéder 2 ans, ayant pour objet la mise en œuvre de mesures visant au maintien dans l'emploi face à une situation conjoncturelle difficile.
Les contributions reçues par les OPCA sont distinguées dans la comptabilité et les bilans financiers en fonction de leur source (obligation des entreprises, en fonction de leur taille) ou de leur nature (contribution unique, contribution conventionnelle, contribution volontaire, prestation …).
Ces informations sont fournies aux administrateurs des OPCA chaque année.
Les programmes régionaux de formation des demandeurs d'emploi de Pôle emploi sont transmis, 3 mois avant la passation de commande, au CPRFPE compétent.
Celui-ci vérifie, après consultation des branches professionnelles, l'adéquation des programmes de formation avec les besoins en compétences des entreprises du territoire, réalise les ajustements éventuels nécessaires et transmet les programmes définitifs à Pôle emploi.
Les salariés et les entreprises ont besoin de repères simples, élaborés collectivement, attestant de la réalité des compétences acquises.
Les certifications professionnelles sont, à cet effet, des repères majeurs participant à une amélioration du signalement des compétences et constituent des indicateurs de qualification et de capacités à occuper un emploi. Elles concourent ainsi à la sécurisation des parcours et de l'évolution professionnels.
C'est pourquoi le CPNFPE veillera en 2014 à :
– inscrire les certifications professionnelles comme un des éléments majeurs de la sécurisation des parcours et de l'évolution professionnels ;
– donner une plus grande lisibilité de celles-ci par la recherche d'une meilleure cohérence et complémentarité entre elles ;
– favoriser la création de référentiels et modules communs à différentes certifications professionnelles (par exemple CQP, CQPI et titres professionnels) et, plus généralement, le développement d'équivalences ou de reconnaissances communes de certifications ;
– engager un processus de convergence des concepts et des méthodologies d'élaboration des référentiels, incluant ceux des socles communs de compétences des branches professionnelles ;
– favoriser la modularisation des référentiels de compétences et de formation pour permettre la capitalisation dans le temps de certifications partielles ;
– faciliter l'accès des salariés et des demandeurs d'emploi à la reconnaissance effective de leurs expériences par l'obtention d'une ou plusieurs certifications professionnelles, notamment par la validation des acquis de l'expérience (VAE), en particulier pour ceux ne disposant d'aucune certification ;
– organiser les échanges entre OPQMC sur la nature et les travaux conduits et les méthodologies utilisées ;
– développer des définitions partagées.
La négociation visée à l'article L. 2242-15 du code du travail, en sus des dispositions prévues aux 2°, 4° et 5°, porte sur :
– la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation et d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences et de mobilité professionnelle et géographique autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22 du code du travail ;
– les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation. Ces orientations et ces objectifs précisent notamment les compétences et qualifications à acquérir pour les 3 ans de validité de l'accord, les catégories de salariés et d'emplois prioritairement visés par le plan et les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés prévus dans ce cadre.
A défaut d'accord d'entreprise, ces éléments font l'objet d'une consultation du comité d'entreprise.
Afin d'augmenter le nombre de bénéficiaires d'un congé individuel de formation (CIF), les fonds dédiés au financement du congé individuel de formation, sans préjudice de l'article L. 6322-37 du code du travail, sont ainsi déterminés :
– un financement dédié, à hauteur de 0,15 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence pour les entreprises de 10 à 49 salariés, dans les conditions prévues à l'article 36 ;
– un financement dédié, à hauteur de 0,20 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence pour les entreprises de 50 salariés et plus, dans les conditions prévues à l'article 36 ;
– de plus, le FPSPP prendra en charge, lorsqu'un salarié accède à un congé individuel de formation et bénéficie parallèlement d'un compte personnel de formation, le financement des frais pédagogiques du congé individuel de formation de la personne, dans la limite des heures créditées sur son compte personnel de formation.
Les salariés ne doivent plus perdre leurs droits à la formation quand ils changent d'emploi ou quand ils connaissent une période de chômage. Il faut donc attacher les nouveaux droits à la personne elle-même et non à son statut.
Dans cette perspective, le présent accord définit les modalités de mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF) créé par l'ANI du 11 janvier 2013.
Dans la continuité des ANI du 5 décembre 2003 et du 7 janvier 2009 consacrant un droit individuel à la formation, le compte personnel de formation a pour objet de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel, notamment en progressant d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou en obtenant une qualification dans le cadre d'une reconversion.
Le compte personnel de formation est universel. Il peut être ouvert à partir de l'âge de 16 ans, selon les modalités prévues à l'article 15.
Le compte personnel de formation est attaché à la personne, de sorte que les salariés qui changent d'emploi ou qui alternent fréquemment périodes d'emploi et de chômage sont assurés de conserver leurs droits à la formation.
De plus, afin de favoriser l'accès à la formation, le présent accord prévoit les modalités selon lesquelles le compte personnel de formation est utilisable par le salarié sans demande auprès de l'employeur.
Dans le même souci de permettre une meilleure mobilité professionnelle, le présent accord précise les modalités permettant d'augmenter le nombre de bénéficiaires du congé individuel de formation.
Afin de construire pour la personne un compte personnel dédié à la formation professionnelle, les parties signataires du présent accord décident d'alimenter le compte de chaque personne dès lors que celle-ci possède le statut de salarié. Elles en prévoient la mobilisation par le salarié et le demandeur d'emploi pour un objectif de qualification et de sécurisation des parcours professionnels.
La qualité d'une formation réside dans sa capacité à conduire ceux qui en bénéficient à l'acquisition de la qualification et/ou des compétences visées.
Elle suppose :
– la définition des objectifs de la formation ;
– la définition de la ou des modalités pédagogiques adaptées aux capacités d'apprentissage de la personne, à son parcours de formation et aux besoins de l'entreprise ;
– la définition des modalités d'évaluation des compétences et qualifications acquises à l'issue de la formation.
Le conseil national d'évaluations de la formation professionnelle (CNEFP) diffusera à destination des branches professionnelles, avant la fin de l'année 2014, des méthodologies d'évaluation de la formation.
Les branches professionnelles conduisent une politique d'amélioration de la qualité de la formation au service des entreprises et des salariés.
A cette fin, elles veillent à ce que les OPCA prennent les dispositions nécessaires pour s'assurer de la qualité des formations qu'ils financent ou cofinancent.
Elles déterminent ainsi, au minimum tous les 3 ans, un plan d'action mis en œuvre par l'OPCA comprenant notamment :
– la définition de règles de prise en charge, parmi lesquelles la modulation de forfaits « heures », l'instauration de forfaits « parcours », la prise en compte des coûts d'ingénierie, concourant à la qualité des formations ;
– des processus et outils de mesure de la qualité de la formation mise en œuvre par les organismes de formation, à destination des TPE-PME. Les IRP en sont également destinataires.
Pour les fonds de gestion du congé individuel de formation (FONGECIF), les plans d'action sont élaborés sous l'autorité des CPRFPE mentionnés à l'article 45.
Une évaluation de l'application et des effets du présent article sera conduite par le CNEFP en 2016.
Afin de favoriser l'accès à la formation d'un nombre plus important de demandeurs d'emploi, il est nécessaire d'améliorer l'efficacité des droits et des dispositifs de formation des demandeurs d'emploi et d'éviter leur redondance.
Lorsqu'un demandeur d'emploi souhaite accéder, pour réaliser son projet personnel d'accès à l'emploi (PPAE), à une formation mentionnée à l'article 21 via son compte personnel de formation mais ne bénéficie pas des heures suffisantes pour couvrir l'intégralité de la formation, Pôle emploi abonde son compte personnel afin de lui permettre d'accéder à la formation souhaitée, selon les conditions déterminées par son conseil d'administration.
Les partenaires sociaux prendront les dispositions nécessaires au conseil d'administration de Pôle emploi pour que chaque demandeur d'emploi effectuant une telle demande à Pôle emploi puisse avoir une réponse, positive ou négative, dans un délai de 15 jours.
Ils demandent aux pouvoirs publics de prendre le même engagement de service aux demandeurs d'emploi.
Lorsque la réponse est positive et que le demandeur d'emploi bénéficie d'un abondement de son compte, la formation est prise en charge par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) dans la limite des heures acquises au titre du compte et dans les conditions mentionnées à l'article 31. Le solde est pris en charge par l'institution ayant réalisé l'abondement.
L'abondement peut être réalisé notamment via une préparation opérationnelle à l'emploi ou le dispositif de formation du contrat de sécurisation professionnelle.
Lorsque Pôle emploi propose au demandeur d'emploi la mobilisation de son compte personnel de formation pour une action de formation, le refus du demandeur d'emploi ne peut être assimilé à un refus de suivre une action de formation dans le cadre du PPAE.
Considérant l'enjeu majeur de la qualification pour les travailleurs en situation de handicap, bénéficiaires de l'obligation d'emploi, et afin de favoriser leur accès à la formation et à la qualification, les parties signataires du présent accord demandent que l'abondement réalisé par l'employeur, tel que prévu à l'article 24 du présent accord, soit ou bien déductible de la contribution due à l'association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH), pour les établissements qui y sont assujettis, dans la limite de 20 %, ou bien valorisé au titre d'un accord agréé si l'établissement, l'entreprise, le groupe ou la branche est couvert par un tel accord.
L'utilisation du CPF sur le temps de travail est de droit pour une action de formation engagée par le salarié :
– suite à un abondement correctif obtenu selon les modalités prévues à l'article 2 ;
– pour acquérir le socle de compétences défini au point 4.4 de l'ANI du 5 octobre 2009 ;
– prévue dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un accord de branche.
Les règles de mobilisation du compte personnel de formation par le salarié doivent être souples et favoriser l'accès des salariés à la formation. Cela passe notamment par la possibilité pour le salarié d'utiliser son compte personnel sans demande faite à l'employeur, dans les conditions définies par le présent article, et à la différence du droit individuel à la formation (DIF).
La mobilisation du compte personnel de formation relève de l'initiative du salarié.
Celui-ci peut utiliser son compte personnel de formation soit hors temps de travail, soit pendant son temps de travail.
Lorsqu'il souhaite utiliser son compte personnel de formation hors temps de travail, le salarié n'a pas d'autorisation à demander à l'employeur. Il peut utiliser librement son compte pour accéder à une formation inscrite sur les listes mentionnées à l'article 18. En contrepartie, l'employeur n'a pas d'allocation de formation à verser.
Lorsque le salarié souhaite utiliser son compte pendant son temps de travail, l'autorisation de l'employeur est nécessaire. La demande du salarié est formulée auprès de son employeur au minimum 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois et au minimum 120 jours si celle-ci dure au moins 6 mois. L'absence de réponse dans un délai de 1 mois par l'employeur, à compter de la demande, vaut acceptation.
Pour le demandeur d'emploi, les formations éligibles au compte personnel de formation sont obligatoirement des formations qualifiantes, telles que définies à l'article 13 :
– soit figurant sur une liste élaborée dans la région où il est domicilié, par le CPRFPE, après consultation du conseil régional, après consultation des branches professionnelles, et notamment des commissions paritaires régionales de branche lorsqu'elles existent ;
– soit figurant sur une liste élaborée au niveau national par le CPNFPE.
Les règles de mobilisation du compte personnel de formation par les demandeurs d'emploi doivent leur permettre de faciliter et d'accélérer leur accès à la formation pour retrouver un emploi.
Afin de donner à chaque demandeur d'emploi bénéficiant d'un compte personnel de formation les moyens et la liberté d'accéder à la formation, le compte personnel de formation doit pouvoir être utilisé par un demandeur d'emploi sans demander l'accord auprès de Pôle emploi.
Lorsqu'un demandeur d'emploi souhaite, pour retrouver un emploi, accéder à une formation figurant sur les listes définies à l'article 21 et qu'il bénéficie du nombre d'heures suffisant sur son compte, l'accès à la formation ne requiert pas l'autorisation de Pôle emploi.
Le demandeur d'emploi peut s'appuyer sur le conseil en évolution professionnelle défini au titre V du présent accord pour conforter son projet professionnel.
Le demandeur d'emploi informe Pôle emploi de sa démarche et sa formation est prise en charge financièrement dans les conditions mentionnées à l'article 31.
Le financement des actions mises en œuvre au titre du CPF relève :
– de l'OPCA compétent quand les actions de formation sont mises en œuvre au titre des listes élaborées par les CPNE ou, à défaut, par les commissions paritaires nationales d'application de l'accord (CPNAA) des OPCA interprofessionnels ;
– du FPSPP quand les actions de formation sont mises en œuvre au titre des listes interprofessionnelles élaborées aux niveaux régional et national. Les modalités de versement des fonds correspondants sont déterminées par le conseil d'administration du FPSPP pour les organismes paritaires de gestion du congé individuel de formation (OPACIF) et par convention avec Pôle emploi, et, le cas échéant, le conseil régional et tout autre organisme ou institution participant au financement des actions éligibles ;
– de l'entreprise dans les cas d'abondement prévus par le présent accord et lorsque celle-ci choisit d'assumer elle-même le financement du compte personnel de formation de ses salariés en application d'un accord d'entreprise ou de branche prévu à l'article 38.
Dans l'intérêt des entreprises et des salariés, les branches professionnelles peuvent construire des politiques de développement professionnel des salariés et d'accès à l'emploi pour les demandeurs d'emploi, permettant de dynamiser la compétitivité des entreprises et de sécuriser les parcours professionnels des salariés.
Ces politiques peuvent notamment prendre la forme d'un abondement du compte personnel de formation au moyen des périodes de professionnalisation.
Un accord de branche ou, à défaut, un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un OPCA interprofessionnel peut définir les formations qualifiantes mentionnées aux articles 18 et 21 qui peuvent faire l'objet d'un abondement :
– par une période de professionnalisation ;
– par l'employeur ;
– par le salarié.
Les signataires du présent accord demandent au conseil d'administration de l'AGEFIPH d'étudier les conditions et les modalités permettant d'abonder le compte personnel de formation pour les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap, dans le respect de ses missions. Cet abondement peut notamment prendre la forme d'actions de compensation du handicap ou d'actions de formation préparatoire.
Le compte personnel de formation doit pouvoir être utilisé en tant que tel ou faire l'objet d'un abondement complémentaire au moment de son utilisation. Un abondement complémentaire est une dotation – complémentaire à la partie du CPF acquise conformément à l'article 16 du présent accord et mobilisée par la personne – permettant à celle-ci d'accéder à la formation visée. Il n'est pas crédité, mais tracé sur le CPF.
Lorsqu'une personne souhaite mobiliser son compte pour accéder à une formation qualifiante mentionnée aux articles 18 et 21, mais que les heures créditées sur son compte sont insuffisantes pour couvrir l'intégralité de la formation, le compte personnel de formation peut être abondé :
– par l'employeur, lorsque la personne est salariée ;
– par la personne elle-même ;
– par application d'un accord d'entreprise, dans les conditions définies à l'article 24 ;
– par application d'un accord de branche ou, à défaut, d'un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un OPCA interprofessionnel, dans les conditions définies à l'article 25 ; par les conseils régionaux, Pôle emploi, l'Etat et tout organisme public.
Lorsqu'il est proposé une formation conforme aux exigences du présent titre à une personne sous la condition de la mobilisation de son CPF, le refus par le salarié n'est pas fautif.
Les accords collectifs qui fixent, conformément au présent chapitre, les critères et modalités d'abondement du compte personnel de formation prennent en compte le parcours du salarié (niveau et parcours de qualification, maîtrise du socle de compétences…) et les perspectives économiques et sociales (besoins de nouvelles compétences, secteurs en mutation…) dans le champ de l'accord.
Le développement des compétences et des qualifications des salariés relève de l'intérêt des salariés et de l'employeur. Ce développement peut notamment passer par un abondement du compte personnel de formation par l'employeur.
Dès lors, un accord d'entreprise peut déterminer les modalités et les conditions d'abondement du compte personnel de formation par l'employeur, et notamment les formations qualifiantes mentionnées aux articles 18 et 21 qui peuvent être éligibles à cet abondement.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, les modalités et critères d'abondement du compte personnel de formation sont intégrés à la négociation d'un accord GPEC.
L'accord d'entreprise peut également déterminer les conditions dans lesquelles les heures créditées sur le compte épargne-temps peuvent être mobilisées.
Réévaluation des projections de long terme et actualisation du scénario économique retenu dans l'accord de pilotage stratégique
Chaque année N, les données prospectives à horizon 2033 sont recalculées, en tenant compte :
– du résultat technique réel (comptable) de l'exercice précédent (N – 1) ;
– de la prise en compte des données réelles connues ou des meilleures estimations (allocations, dotations, cotisations…) pour l'année en cours (N) ;
– des dernières valeurs des paramètres techniques du régime (valeur d'achat et valeur de service du point année N) ;
– de l'actualisation des hypothèses économiques utilisées pour réaliser les projections (inflation, taux de chômage, salaire moyen, cotisants, masse salariale), pour l'exercice en cours N.
Évolution de la valeur d'achat du point
La valeur d'achat du point, fixée en octobre de l'année N pour une mise en œuvre au 1er janvier N + 1, évolue comme le salaire moyen des ressortissants du régime.
La progression du salaire moyen à retenir est celle des ressortissants du régime pour l'année N par rapport à l'année N – 1.
La progression en N du salaire moyen des ressortissants du régime ne pouvant être connue avec exactitude qu'au cours de l'année N + 1 ou N + 2, la progression prise en compte par le conseil d'administration en octobre de l'année N est « la meilleure estimation de progression des salaires moyens connue à cette date », à savoir l'estimation de la progression du salaire moyen déterminée par l'INSEE en juin de l'année N.
Afin de corriger les écarts de prévision, ce décalage implique d'appliquer des correctifs sur les prochaines valeurs d'achat du point à fixer.
La méthode de rattrapage des écarts sur la valeur d'achat du point est analogue à celle pratiquée sur la valeur de service du point.
La qualité de vie au travail vise d'abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu'elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d'être pleinement reconnu dans l'entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. Même si ces deux attentes sont celles de tous les salariés, elles entretiennent dans les faits un lien particulier avec l'exigence de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière.
Il apparaît que « la performance d'une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes ».
La compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l'intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer performances individuelles et collectives dans le cadre du dialogue social. La qualité de vie au travail contribue à cette compétitivité.
Dans le prolongement de l'accord-cadre national interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail et notamment son titre Ier relatif à l'organisation du travail, la démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d'améliorer les conditions d'exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, donc d'accroître la performance collective de l'entreprise et sa compétitivité, par l'engagement de chacun de ses acteurs. Autrement dit, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d'autant plus quand leurs organisations se transforment.
De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l'entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d'anticiper les conséquences des mutations économiques.
Le présent accord s'inscrit dans la démarche initiée par les partenaires sociaux, de développement à tous les niveaux d'un dialogue social actif, constructif, tant pour les salariés que pour les employeurs et basé sur le respect et la confiance réciproque des acteurs. Il intervient après les accords nationaux interprofessionnels portant sur l'égalité professionnelle, sur le stress au travail, sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail.
Il constitue une étape supplémentaire dans ce processus. Cette étape comportant des dispositions expérimentales, elle fait l'objet d'un accord à durée déterminée de 3 ans.
L'application du présent accord étant subordonnée à l'adoption de l'ensemble des mesures légales nécessaires à son application, dans le respect de l'équilibre convenu par les signataires, son entrée en vigueur interviendra au lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension dépourvu de toute exclusion sur son contenu. Compte tenu de son caractère expérimental, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Il cessera de plein droit de produire ses effets au terme de ce délai.
A la suite de l'évaluation prévue à l'article 22 ci-dessus, les organisations de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national interprofessionnel se réuniront pour examiner les suites à donner au présent accord.
Un premier bilan d'étape sera réalisé par le comité de suivi à l'issue des 18 premiers mois suivant l'entrée en application du présent accord.
La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments, qui participent du dialogue social et de la perception qu'en ont les salariés, tels que :
– la qualité de l'engagement de tous à tous les niveaux de l'entreprise ;
– la qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise ;
– la qualité des relations de travail ;
– la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;
– la qualité des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail ;
– la qualité du contenu du travail ;
– la qualité de l'environnement physique ;
– la possibilité de réalisation et de développement personnel ;
– la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
– le respect de l'égalité professionnelle.
Les organisations signataires du présent accord conviennent qu'aborder la qualité de vie au travail est un sujet central dans un moment où certaines modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail sont fortement interpellées par les salariés et peuvent influencer leur motivation, leur bien-être, voire, dans certains cas, leur santé.
Traiter de la qualité de vie au travail et de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, éléments incontournables pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est un enjeu majeur de progrès social et de performance économique pour les entreprises.
L'égalité professionnelle doit de ce fait être prise en compte de manière transversale, à tous les niveaux et dans tous les domaines.
Un certain nombre de mesures spécifiques dans ce domaine doivent cependant être mises en œuvre, qui constituent une démarche préalable pour améliorer la qualité au travail.
Les indicateurs prévus à l'article 13 du présent accord permettront d'en évaluer les résultats. Ils seront définis et partagés entre les partenaires sociaux au plus près des réalités de l'entreprise et de la situation des salariés.
Si la définition d'indicateurs est très utile pour identifier les phénomènes et mesurer des évolutions dans le temps, il est important d'en garder une approche pragmatique et mesurée.
Trois grands types d'indicateurs peuvent être retenus :
– des indicateurs de perception des salariés (susceptibles d'être appréciés notamment au regard des conclusions des rapports Gollac/Bodier, Lachmann/Larose/Pénicaud et Nasse/Légeron) ;
– des indicateurs de fonctionnement ;
– des indicateurs de santé au travail.
Permettant d'évaluer la mise en œuvre d'actions concrètes dans l'entreprise, donc relevant des thèmes qui seront retenus par les négociateurs de l'entreprise, ils pourront notamment relever des domaines suivants :
– les relations sociales et de travail ;
– le contenu et la qualité du travail ;
– l'environnement physique de travail ;
– la réalisation et le développement professionnel ;
– l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;
– la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
– la mixité des emplois ;
– les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail.
Les efforts combinés du législateur et des partenaires sociaux pour favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et supprimer les discriminations fondées sur le sexe ont permis d'aboutir à des résultats tangibles mais encore susceptibles d'améliorations.
L'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 est venu pour sa part préciser encore les principes de mixité et d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Il restera à en évaluer le bilan au vu des actions engagées à tous les niveaux.
Les organisations signataires considèrent toutefois nécessaire de se mobiliser pour que les femmes comme les hommes puissent exercer leurs compétences, aux fins d'une vie professionnelle épanouissante et compatible avec l'exercice de la parentalité et d'aboutir à des solutions permettant la meilleure conciliation possible entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
A l'occasion notamment de l'entretien professionnel prévu par l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, le salarié pourra demander que soient examinées les possibilités d'aménagements horaires, compatibles avec ses missions, qui lui permettraient une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle pour une période limitée.
Les signataires du présent accord conviennent d'entamer, au plus tard au cours du premier trimestre 2014, une réflexion portant, d'une part, sur une harmonisation des droits aux différents types de congés existant actuellement (parentaux et personnels) en termes de conditions d'ouverture et d'indemnisation et, d'autre part, sur la portabilité de ces droits et le cadre de sa mise en œuvre.
Les signataires du présent accord souhaitent que les obligations en matière d'égalité professionnelle et d'égalité salariale soient réarticulées entre les articles L. 2242-5 (obligation annuelle de négocier sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) et L. 2242-7 (mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes) du code du travail, afin d'améliorer l'efficacité globale du dispositif et sa cohérence sans en réduire la portée ni remettre en cause le contenu desdites obligations et des textes réglementaires en vigueur.
En cas d'accord conclu dans le cadre de l'article L. 2242-5 du code du travail, sa durée de 3 ans ne ferait pas échec à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue à l'article L. 2242-7 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'entrée en vigueur d'une loi transposant ces dispositions conventionnelles.
(Arrêté du 15 avril 2014 - art. 1)
Ni les femmes ni les hommes ne doivent subir les conséquences des stéréotypes sexués lorsqu'ils demandent à bénéficier de leurs droits à congés liés à la parentalité ou des dispositifs de conciliation des temps mis en place par les entreprises.
Les partenaires sociaux considèrent qu'une égalité d'accès aux mesures visées à l'alinéa précédent contribuera à l'égalité professionnelle en permettant une meilleure répartition des charges personnelles et familiales.
Lors de la mise en place des dispositifs d'articulation des temps facilitant l'exercice de la parentalité, dans le respect des choix des individus, les partenaires sociaux en garantiront l'égal accès entre les femmes et les hommes.