4.1. Le plan de formation
Les signataires du présent accord-cadre, conscients des enjeux que représente l'accès à la formation professionnelle des salariés et souhaitant prendre en compte les orientations des branches professionnelles qu'ils représentent et les choix des entreprises exprimés dans le cadre du plan de formation, prennent acte de l'évolution de la notion d'action de formation, celle-ci paraissant particulièrement adaptée aux objectifs et besoins exprimés par les entreprises selon les bassins d'emplois géographiques.
Ils rappellent que le plan de formation regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur.
Le plan de formation distingue 3 catégories d'actions de formation (les actions d'adaptation au poste de travail, les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien dans l'emploi, les actions de développement des compétences) entraînant pour chacune d'elles des modalités différentes de mise en œuvre.
4.1.1. Les actions d'adaptation au poste de travail.
L'employeur a l'obligation de s'assurer de l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Les actions de formation réalisées dans ce cadre ont pour vocation d'apporter aux salariés des compétences immédiatement utilisables dans les fonctions qu'ils occupent.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise.
4.1.2. Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi.
L'employeur veille au maintien des capacités des salariés à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Les actions de formation réalisées dans ce cadre permettent aux salariés d'acquérir un complément de compétences qui correspond soit à une évolution de la fonction ou du poste, soit à une compétence nouvelle en lien avec la fonction ou le poste occupé.
Ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail.
Toutefois, le départ en formation peut conduire par accord d'entreprise ou, à défaut, avec l'accord écrit du salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Dans ce cas, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration.
La possibilité de déroger au régime des heures supplémentaires est toutefois limitée à 50 heures par an et par salarié.
Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année prévue à l'article L. 212-15-3 du code du travail, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.
Ces actions donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise.
4.1.3. Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
L'employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Ces actions peuvent permettre aux salariés d'accéder à une autre qualification.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences peuvent se dérouler :
- pendant le temps de travail ;
- en dehors du temps de travail avec l'accord écrit du salarié :
- dans la limite de 80 heures par an et par salarié, pour les salariés soumis à la durée légale ou conventionnelle ;
- dans la limite de 5 % du forfait, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année prévue à l'article L. 212-15-3 du code du travail.
Le salarié dispose d'un délai de 8 jours calendaires à compter de la remise du document écrit pour dénoncer son accord.
Les parties signataires laissent à l'entreprise et aux salariés concernés le soin de définir les conditions de mise en œuvre des actions visées ci-dessus, dès lors qu'elles se déroulent en dehors du temps de travail.
Lorsque les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences se déroulent en dehors du temps de travail, l'entreprise verse au salarié une allocation de formation égale à 50 % du salaire net, calculée en application de l'article D. 933-1 du code du travail. Cette allocation peut s'imputer sur la contribution du plan de formation.
4.2. La professionnalisation (par la formation en alternance)
Les parties signataires rappellent leur attachement à cette forme de pédagogie dont l'objectif est notamment l'acquisition d'une qualification par la conjugaison d'une formation en entreprise sur une unité de travail et en centre de formation.
Elles confirment leur volonté :
- d'optimiser, par le contrat de professionnalisation, l'insertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans et la réinsertion des demandeurs d'emploi de plus de 26 ans, ainsi que leur qualification professionnelle ;
- de favoriser, par la période de professionnalisation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, en optimisant leur qualification professionnelle.
Elles s'associent à la volonté des partenaires sociaux signataires de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 de développer et renforcer le rôle et les missions des tuteurs en entreprise.
4.2.1. Le contrat de professionnalisation.
a) Objet du contrat
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à ses bénéficiaires :
- d'acquérir une qualification professionnelle visée à l'article L. 900-3 du code du travail, soit :
- un diplôme, un titre professionnel ou un certificat enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
- ou une qualification reconnue dans les classifications des conventions collectives nationales (CCN hôtels, cafés, restaurants, CCN personnel des entreprises de restauration de collectivités et CCN des chaînes de cafétérias et assimilées) ;
- ou une qualification figurant sur la liste établie par la CPNE-IH,
Afin de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la nécessaire individualisation de la formation ainsi qu'à l'adéquation entre le niveau du bénéficiaire, l'emploi occupé et l'objectif de la qualification visée.
Ces 3 paramètres permettent de déterminer la durée de la formation et, en corollaire, la durée du contrat afin d'optimiser les conditions de l'insertion professionnelle.
b) Bénéficiaires du contrat de professionnalisation
Par application des dispositions de l'article L. 981-1 du code du travail, les bénéficiaires du contrat de professionnalisation sont les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus ainsi que les demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE âgés de 26 ans et plus.
c) Durée du contrat de professionnalisation
1. Le contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois
Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois.
Lorsque le contrat est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe en début de contrat et sa durée est comprise entre 6 et 12 mois.
Les parties signataires du présent accord-cadre préconisent de privilégier les contrats de professionnalisation courts visant une première insertion rapide et réussie.
Ainsi les publics ne disposant pas de connaissances techniques préalables et qui recherchent prioritairement un travail bénéficieront d'un contrat de professionnalisation court de 6 mois, dont l'objectif est notamment un certificat de qualification professionnelle ou la RECAPE (REConnaissance d'APtitude à l'emploi).
2. Le contrat de professionnalisation de 12 à 24 mois
La durée d'un contrat de professionnalisation peut être d'une durée supérieure à 12 mois, avec un maximum de 24 mois ;
- pour les personnes sorties du système éducatif sans qualificatif sans qualification professionnelle reconnue ;
- lorsque le niveau ou les acquis professionnels du bénéficiaire le requièrent ;
- lorsque le référentiel de la qualification visée induit une durée de formation impliquant un contrat pouvant aller jusqu'à 24 mois ;
- lorsque l'objectif du contrat concerne une qualification nécessitant une technicité particulière.
Par accords de branches, les partenaires sociaux peuvent définir des publics et des objectifs de formation spécifiques.
d) Nature des qualifications prioritaires
Les partenaires sociaux signataires confirment l'importance qu'ils attachent à la priorité donnée notamment aux diplômes de la filière CQP-IH - existants ou à venir -, aux CAP, aux brevets professionnels, aux mentions complémentaires, tels que définis par les accords des différentes branches professionnelles signataires du présent accord-cadre.
A la demande de l'un des signataires de l'accord-cadre, les qualifications prioritaires pourront faire l'objet d'un réexamen chaque année civile par les partenaires sociaux au sein de la CPNE-IH.
En s'appuyant sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 6.2 et en liaison avec la CPNE-IH, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA déterminera, en fonction des accords collectifs existants et des orientations qui lui auront été transmises par les branches professionnelles, les qualifications qui donneront lieu en priorité à une prise en charge financière.
Les modalités de mise en œuvre de ces priorités, qui font l'objet d'un examen annuel par le conseil d'administration, après avis de la commission ad hoc, sont établies en fonction des ressources financières dont le FAFIH-OPCA dispose.
e) Durée des actions de professionnalisation
Les actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation externe ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un centre de formation structuré et déclaré.
1. Les actions comprises entre 15 et 25 % de la durée du contrat
La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation d'un contrat de professionnalisation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat sans être inférieure à 150 heures.
2. Les actions supérieures à 25 % de la durée du contrat
La durée peut être supérieure à 25 % du contrat, lorsque le bénéficiaire est :
- un jeune de 16 à 25 ans révolus :
- n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
- visant une formation diplômante ou qualifiante (telles que CAP, CQP-IH, bac pro, BP, BTS ou autres...) ;
- si la nature de la qualification visée le requiert ;
- un demandeur d'emploi âgé de plus de 26 ans en situation de réinsertion particulièrement difficile ;
- tout public défavorisé désireux d'entrer ou de se réinsérer dans les métiers de l'industrie hôtelière et des activités connexes.
4.2.2. La période de professionnalisation.
a) Objet de la période de professionnalisation
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.
b) Bénéficiaires de la période de professionnalisation
En application de la loi du 4 mai 2004, la période de professionnalisation est accessible :
- aux salariés de l'entreprise dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, notamment ceux pour lesquels une pluricompétence est nécessaire, telle que l'utilisation de l'outil informatique, la maîtrise des techniques de commercialisation, les langues étrangères, le management d'équipes... ou toute formation répondant aux objectifs définis par la CPNE-IH ;
- aux salariés de l'entreprise qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou sont âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
- aux salariés de l'entreprise qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- aux salariées de l'entreprise qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux salarié(e)s après un congé parental ;
- aux personnes de l'entreprise reconnues handicapées.
c) Objectif de la période de professionnalisation
La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :
- d'acquérir une qualification professionnelle visée à l'article L. 900-3 du code du travail précisée à l'annexe II du présent accord-cadre et dans les accords de branches, en particulier les CQP - existants ou à venir.
A la demande des partenaires sociaux des branches professionnelles signataires de l'accord-cadre, cette liste pourra faire l'objet d'une révision chaque année civile, afin de tenir compte de la diversité des activités de branches professionnelles.
- de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNE-IH.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord-cadre demandent à la CPNE-IH d'établir une liste de ces objectifs.
Pour ce faire, la CPNE-IH devra prendre en compte, notamment :
- les priorités présentées dans la politique générale de la formation professionnelle ;
- les données chiffrées établies par le FAFIH-OPCA et l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
- la liste des qualifications figurant à l'annexe II du présent accord-cadre.
La CPNE-IH procédera au réexamen de ces objectifs selon ses propres conditions et modalités.
Dans l'attente des travaux de la CPNE-IH, les parties signataires définissent comme objectif prioritaire l'évolution professionnelle nécessaire au maintien de l'employabilité.
d) Mise en œuvre de la période de professionnalisation
En application des dispositions de l'article L. 982-4 du code du travail, les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :
- soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 du code du travail ;
- soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application de l'article L. 932-1 du code du travail ;
- soit par accord de branches professionnelles ou par accord d'entreprise.
L'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues, dans le cadre des actions de formation liées au développement des compétences.
e) Durée de l'action dans le cadre de la période de professionnalisation
La durée de formation en centre ou service de formation, structuré et identifié, dans le cadre de la période de professionnalisation ne peut être inférieure à 35 heures.
4.2.3. Financement des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation
a) Financement
Le financement des contrats et des périodes de professionnalisation sera assuré par le FAFIH-OPCA dans la limite des ressources financières dont il dispose.
A cet effet, après avis des commissions ad hoc, les parties signataires donnent au conseil d'administration du FAFIH-OPCA toute latitude pour décider des règles de prise en charge de ces dispositifs de formation.
b) Forfait horaire
Le montant du forfait horaire est celui fixé à l'article D. 981-5 du code du travail, soit 9,15 Euros à la date de signature du présent accord-cadre.
Toutefois, par délégation des parties signataires, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA procédera à l'actualisation et/ou à la modulation de ce montant, en fonction de la qualification recherchée ou de la nature de l'action de formation.
4.2.4. Le tutorat.
Les parties signataires du présent accord-cadre considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
Elles préconisent le développement de la formation des tuteurs et l'acquisition d'une certification par la validation des acquis de l'expérience.
Souhaitant valoriser la fonction de tuteur, elles recommandent une reconnaissance de cette dernière dont les modalités seront définies par accords de branches ou d'entreprise.
a) Désignation du tuteur
Le tuteur est choisi par l'employeur sur la base d'un volontariat parmi les salariés qualifiés et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation.
Il ne peut exercer ses fonctions à l'égard simultanément de plus de 3 personnes : stagiaires et/ou salariés présents dans l'entreprise, bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou de contrats d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation.
L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Il ne peut exercer ses fonctions à l'égard simultanément de plus de 2 personnes : stagiaires et/ou salariés présents dans l'entreprise, bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou de contrats d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation.
b) Missions du tuteur
- accompagner le salarié ou le stagiaire dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
- aider, informer et guider le salarié ou le stagiaire de l'entreprise ;
- contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers de mises en situation professionnelle ;
- participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation ou de la période de professionnalisation.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des salariés en formation.
c) Financement du tutorat
Le FAFIH-OPCA finance les coûts spécifiques liés :
- à la formation de tuteur ;
- à l'exercice de la fonction tutorale,
dans le cadre forfaitaire fixé aux articles D. 981-9 et D. 981-10 du code du travail et selon les conditions de prise en charge définies par le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.
4.3. Le droit individuel à la formation (DIF)
Le DIF permet à tout salarié d'être acteur de son évolution professionnelle tout au long de sa vie professionnelle.
Le DIF est ouvert à tout salarié titulaire d'un CDI ou d'un CDD.
4.3.1. Mise en œuvre du DIF
La mise en œuvre du DIF s'effectue à l'initiative du salarié en liaison avec son employeur.
a) Principe
Les parties signataires conviennent que, pour l'ouverture d'un DIF, l'ancienneté des salariés titulaires d'un CDI s'apprécie au 31 décembre de chaque année civile.
Ce droit est utilisable à compter du 1er janvier de l'année suivante.
Chaque salarié est informé annuellement du total de ses droits acquis au titre du DIF.
Cette information s'effectue par écrit sur un support au choix de l'employeur.
La mise en œuvre de l'action envisagée est arrêtée après accord formalisé entre l'employeur et le salarié, en tenant compte des priorités visées à l'annexe III, complétées le cas échéant par accords de branches et à l'issue de l'entretien professionnel.
b) Mesure transitoire
Les salariés titulaires d'un CDI à temps plein qui justifient au 7 mai 2004 de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise qui les emploie bénéficient d'un DIF à hauteur de :
- 14 heures au titre de l'année 2004 qu'ils pourront utiliser à compter du 1er mai 2005 ;
- ou 34 heures au titre de 2004 et 2005 qu'ils pourront utiliser à compter du 1er janvier 2006, au choix de l'entreprise.
Pour les salariés en CDI à temps partiel, le même calendrier s'appliquera aux dispositions prévues par l'article 4.3.2 3e alinéa du présent accord-cadre.
4.3.2. Durée.
Tout salarié en CDI justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie chaque année d'un DIF de 20 heures. Ces heures peuvent être cumulées sur une période de 6 ans dans une limite de 120 heures.
Les salariés employés sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de professionnalisation ne sont pas concernés par cette mesure.
Pour les salariés à temps partiel titulaires d'un seul contrat de travail, cette durée est égale à 1,3 % des heures effectuées (horaire contractuel de base, plus heures complémentaires, congés payés inclus) dans la limite de 20 heures par an et plafonnée à 120 heures. Dans tous les autres cas, les dispositions de l'article L. 933-1 du code de travail s'appliqueront.
Pour les salariés en CDD remplissant les conditions d'accès fixées à l'article L. 931-20-2 du code du travail, cette durée est calculée pro rata temporis, plafonnée à 120 heures.
Par accords de branches, des modalités particulières de mise en œuvre du DIF peuvent être prévues, dans le respect des dispositions des alinéas précédents.
Ces modalités peuvent être également prévues par accord d'entreprise.
*4.3.3. Suspension
La suspension du contrat de travail, hormis les cas de congé de maternité ou d'accident du travail, implique le calcul du DIF de la manière suivante :
Si la suspension du contrat est supérieure à 54 jours d'absence, consécutifs ou non, sur l'exercice civil, le salarié bénéficiera d'un DIF dont la durée sera proratisée en fonction de son temps de travail.
En cas de congé de maternité, ou d'accident de travail (dans la limite de 1 an à compter de la prise en charge au titre de l'accident du travail), ces périodes d'absence seront prises en compte pour le calcul du DIF.* (1)
4.3.4. Procédure.
a) Les conditions
Le salarié qui prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation au titre du DIF doit formuler sa demande par écrit, notamment par lettre remise en mains propres, au moins 90 jours calendaires avant le début de l'action.
Cette demande doit comporter les mentions suivantes :
- le thème de la formation choisie ;
- la durée de l'action ;
- les modalités de déroulement de l'action ;
- les dates de début et de fin de l'action ;
- le coût de l'action ;
- la dénomination de l'organisme prestataire.
Des accords de branches ou d'entreprise pourront définir des mentions et des moyens particuliers.
L'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation.
b) Cas de refus du DIF
Le DIF peut être refusé notamment pour l'un des motifs suivants :
- le salarié ne bénéficie pas des conditions d'ancienneté pour l'ouverture du droit ;
- la nature de l'action ne relève pas des priorités visées à l'annexe III, fixées par les accords de branches ;
- le salarié n'a pas respecté la procédure visée au paragraphe 4.3.4, a du présent accord-cadre.
Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur ne parviennent pas à un accord, le salarié est orienté vers l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation dont relève l'entreprise.
Si l'organisme paritaire collecteur du congé individuel de formation accepte la demande du salarié, il en informe le salarié, l'employeur et le FAFIH-OPCA.
Dans les conditions fixées par le conseil d'administration, le FAFIH-OPCA peut verser à l'organisme collecteur du congé individuel, pour le compte de l'employeur, le montant de l'allocation de formation correspondant à la durée de la formation dans les limites des droits acquis par le salarié au titre du DIF et les frais de formation calculés selon les modalités fixées par le code du travail. Ces montants seront prélevés sur la contribution du plan de formation.
c) Report de la demande de DIF
Lorsque le FAFIH-OPCA refuse la prise en charge du coût du DIF au motif d'insuffisance de financement, ce dernier pourra être reporté sur l'exercice civil suivant pour la même action de formation que celle précédemment demandée.
Il appartiendra alors au salarié de réitérer sa demande dans le respect de la procédure fixée au 4-3-4 a du présent accord-cadre avant la fin du 1er trimestre de l'année suivante.
4.3.5. Priorités
Sont prioritaires au titre du DIF les actions définies par les branches professionnelles listées à l'annexe III au présent accord-cadre, complétée le cas échéant par accords de branches.
A la demande des partenaires sociaux des branches professionnelles signataires de l'accord-cadre, cette liste pourra faire l'objet d'une révision chaque année civile, afin de tenir compte de la diversité des activités des branches professionnelles.
Une formation réalisée dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE), en vue de l'obtention d'une qualification - particulièrement d'un CPQ - est éligible au titre d'un DIF prioritaire.
Les parties signataires du présent accord-cadre sont particulièrement attentives à toute approche pédagogique s'appuyant sur des outils faisant appel aux nouvelles technologies : type enseignement à distance par l'outil informatique (e.learning), formation ouverte à distance (FOAD) ou autres dans la mesure où elles sont encadrées.
4.3.6. Réalisation du DIF.
Tout DIF se déroule en dehors du temps de travail.
Cependant, dans le cadre des actions prioritaires définies au niveau des branches, à la demande du salarié, une entreprise ou un groupe d'entreprises peut décider de mettre en oeuvre un DIF pendant le temps de travail, que ce soit en tout ou en partie.
Dans ce cas, un écrit devra constater l'accord des parties.
4.3.7. Financement du DIF.
Le financement du DIF sera assuré par le FAFIH-OPCA dans la limite des ressources financières dont il dispose.
A cet effet, après avis des commissions ad hoc, les parties signataires donnent au conseil d'administration du FAFIH-OPCA toute latitude pour décider des règles de prise en charge de ce dispositif de formation.
a) Financement des DIF prioritaires
1. Coûts pédagogiques des DIF prioritaires
Les coûts pédagogiques des DIF prioritaires seront prélevés sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,50 % et du 0,15 % au titre de la professionnalisation.
2. Frais de transport, d'hébergement et de repas
des DIF prioritaires
Concernant les frais de transport, d'hébergement et de repas, ces derniers seront réglés en fonction des disponibilités des ressources prélevées sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,50 % et du 0,15 % au titre de la professionnalisation.
En tant que de besoin, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA pourra décider d'affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution du 0,50 % et du 0,15 % des ressources dont les modalités d'utilisation seront décidées par le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.
3. Allocation de formation des DIF prioritaires
*Selon les disponibilités financières, l'allocation de formation pour les DIF prioritaires sera prélevée sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,50 % et du 0,15 % au titre de la professionnalisation, ou, à défaut, sur la contribution du plan de formation.* (2)
*Cette mesure fera l'objet d'un examen par les parties signataires dans les conditions prévues par l'article 10 du présent accord-cadre, et au plus tard, pour la première année, au cours du dernier trimestre 2005.* (2)
En tant que de besoin, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA pourra décider d'affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution du 0,50 % et du 0,15 % des ressources dont les modalités d'utilisation seront décidées par le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.
Lorsque le FAFIH-OPCA a émis un accord de prise en charge sur une action de formation dans le cadre du DIF et dès réception des documents justifiant de la réalité de la réalisation de la formation, ce dernier règle l'allocation de formation à l'entreprise.
b) Financement des DIF non prioritaires
1. Coûts pédagogiques des DIF non prioritaires
Les coûts pédagogiques des DIF non prioritaires seront prélevés sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90 % au titre du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus et du 0,25 % au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés.
En tant que de besoin, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA pourra décider d'affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90 % et du 0,25 % des ressources dont les modalités d'utilisation seront décidées par le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.
2. Frais de transport, d'hébergement et de repas
des DIF non prioritaires
Concernant les frais de transport, d'hébergement et de repas, ces derniers seront réglés en fonction des disponibilités des ressources prélevées sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90 % au titre du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus et du 0,25 % au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés.
3. Allocation de formation des DIF non prioritaires
L'allocation de formation, pour les DIF non prioritaires, sera prélevée sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90 % au titre du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus et du 0,25 % pour l'année 2004, portée à 0,40 % à compter de l'exercice 2005, au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés.
En tant que de besoin, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA pourra décider d'affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90 % et du 0,25 % des ressources dont les modalités d'utilisation seront décidées par le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.
Lorsque le FAFIH-OPCA a émis un accord de prise en charge sur une action de formation dans le cadre du DIF et dès réception des documents justifiant de la réalité de la réalisation de la formation, ce dernier règle l'allocation de formation à l'entreprise.
4.3.8. Transférabilité.
Le DIF est transférable dans les deux cas suivants :
- dans le cadre de groupes pour leurs sociétés filiales ;
- en application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail.
4.4. Titre spécial de paiement
L'employeur pourra éventuellement s'acquitter de ses obligations relatives aux frais de formation par l'utilisation d'un titre spécial de paiement émis par des entreprises spécialisées.
La mise en oeuvre de ce titre de paiement sera définie par accords de branche dont les négociations auront débuté dans les 3 mois suivant la parution du décret d'application relatif à ce dispositif.
4.5. Le congé individuel de formation : CIF-CDI et CIF-CDD
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il exerce son activité au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
La mise en oeuvre du CIF-CDI et du CIF-CDD s'effectue conformément aux articles L. 931-1 et suivants du code du travail et aux dispositions comprises dans l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à " l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ".
4.6. Le rôle et les missions de l'encadrement
dans le développement de la formation professionnelle
Le personnel d'encadrement au sens du présent titre est constitué, d'une part, par les ingénieurs et cadres, d'autre part, par les salariés tels que les agents de maîtrise, les techniciens dont la compétence, la qualification et les responsabilités le justifient, selon les critères déterminés au sein de chaque branche professionnelle.
L'employeur facilite le départ en formation du personnel d'encadrement et doit prévoir l'aménagement des charges de travail.
Son emploi du temps doit lui permettre de s'attacher à la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés.
Les missions et leurs possibilités de mise en œuvre sont rappelées dans l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003. Elles seront examinées tous les 2 ans au cours de l'entretien professionnel dont bénéficie chacun de ses membres.
4.6.1. Le personnel d'encadrement bénéficie d'un accès à la formation professionnelle continue.
Les dispositions conventionnelles et légales en vigueur s'appliquent.
4.6.2. Priorités en matière de formation.
Les branches professionnelles définiront pour le personnel d'encadrement, compte tenu de ses attributions, des priorités en matière de formation dans les domaines scientifiques, technologiques ou dans ceux du management et de la gestion des ressources humaines et des relations sociales.
4.6.3. Reconnaissance.
Le personnel d'encadrement visé à l'article 4.6 du présent accord-cadre doit attendre de l'entreprise la reconnaissance de ses capacités et la valorisation de ses possibilités professionnelles.
A cet effet, les entreprises développeront la pratique de l'entretien professionnel au moins tous les 2 ans pour le personnel d'encadrement et les supérieurs hiérarchiques.
4.6.4. Mission du personnel d'encadrement.
Les parties signataires du présent accord cadre rappellent la mission essentielle que doit jouer le personnel d'encadrement dans l'information, l'accompagnement et la formation de tous salariés de l'entreprise et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés.
NOTA : Arrêté du 4 juillet 2005 :
Accord étendu, à l'exclusion des discothèques.
Exclusion :
(1) - de l'article 4-3-3 (Suspension), comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail ;
(2) - des deux premiers alinéas du point 3 du paragraphe a de l'article 4-3-7 (Financement du DIF), comme étant contraires aux dispositions du neuvième alinéa de l'article R. 964-16-1 du code du travail.
Les deux premiers alinéas du paragraphe a et le premier alinéa du paragraphe b de l'article 4-3-1 (Mise en place du DIF) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de six ans d'ancienneté.
NOTA : Arrêté du 4 juillet 2005 :
Accord étendu, à l'exclusion des discothèques.
Exclusion :
(1) - de l'article 4-3-3 (Suspension), comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail ;
(2) - des deux premiers alinéas du point 3 du paragraphe a de l'article 4-3-7 (Financement du DIF), comme étant contraires aux dispositions du neuvième alinéa de l'article R. 964-16-1 du code du travail.
Les deux premiers alinéas du paragraphe a et le premier alinéa du paragraphe b de l'article 4-3-1 (Mise en place du DIF) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de six ans d'ancienneté.