I.-Principes
a) Objectifs de la classification :
La classification des fonctions vise à répondre à deux sortes de préoccupations :
- positionner les fonctions les unes par rapport aux autres selon des règles communes, et donner ainsi un support aux rémunérations minimales professionnelles applicables dans toutes les entreprises ;
- fournir un outil d'évaluation des fonctions, suffisamment universel et souple pour prendre en compte la diversité des activités et des modes d'organisation existant dans l'assurance ainsi que l'évolution des qualifications, (moyen de promouvoir et de faciliter la gestion prévisionnelle des emplois). Une telle démarche nécessite en effet une analyse suivie du contenu réel des fonctions, dont les critères classants définis au II ci-dessous seront les outils.
La classification professionnelle n'a pas pour objet de constituer en soi un instrument de gestion des carrières, c'est-à-dire de recherche permanente de la meilleure utilisation possible des compétences disponibles pour la réalisation des objectifs de l'entreprise et, autant que possible, la satisfaction des attentes individuelles.
Les entreprises ont donc à développer à leur propre niveau leurs méthodes de gestion des carrières, compte tenu de leur taille, de leur mode d'organisation, etc.
A cet égard, les classes de fonctions prévues en b 1 ci-dessous correspondent à l'étagement des rémunérations minimales professionnelles et non pas à une structure hiérarchique prédéterminée au sein des entreprises.
Aussi, la possibilité est-elle prévue en b 2 ci-dessous de fixer des classes intermédiaires. Les entreprises peuvent en effet souhaiter trouver dans le nombre et l'étagement de classes et sous-classes une image plus proche de leur propre organisation, cela ne constituant pas cependant un point de passage obligé pour une gestion dynamique des carrières.
b) Les classes de fonctions :
b 1. La classification des fonctions est constituée de sept classes numérotées de un à sept dans l'ordre croissant des compétences qu'elles requièrent.
Les entreprises sont tenues de ranger chaque fonction dans l'une de ces classes pour que chaque salarié ait la garantie de rémunération minimale fixée pour sa classe de fonction par l'annexe II.
b 2. Les entreprises ont la possibilité de fixer, à leur niveau, des classes intermédiaires, à condition que cela résulte expressément d'un accord d'entreprise. Cet accord fixe notamment le nombre des classes intermédiaires et expose les motifs de leur création, qui peuvent se rattacher à la gestion des carrières (taille de l'entreprise, type d'organisation hiérarchique...).
Ces classes intermédiaires ne peuvent avoir pour effet de réduire les garanties tant de classement des fonctions que de rémunération prévues par la convention collective.
b 3. Le classement des fonctions s'effectue dans les entreprises en utilisant la méthode de classement prévue ci-après (voir II).
Les entreprises attribuent aux fonctions les appellations de leur choix, en raison de la nature des activités à exercer.
b 4. Sont considérées comme fonctions de cadre au sens de la présente convention les fonctions comportant des responsabilités élévées dans des activités à dominante :
- soit d'encadrement d'autre salariés ;
- soit d'expertise, d'étude ou de conseil dans les domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc.
Ce sont les fonctions rangées dans les classes 5, 6 et 7 prévues par la classification des fonctions.
Elles font l'objet des " Dispositions particulières cadres " adoptées en même temps que la présente convention.
Le classement dans ces classes de fonctions entraîne l'affiliation au régime de l'AGIRC
c) Bilan et examen périodiques de la méthode :
La méthode de classement des fonctions, et en particulier les critères servant à l'analyse de celles-ci, ont été adoptés au vu des données et analyses disponibles sur l'évolution des qualifications et de l'organisation du travail dans la profession, notamment les publications et études du CEREQ.
Ces évolutions étant appelées à se poursuivre en relation avec celles des techniques, des produits, des modes de distribution et d'organisation, les signataires conviennent qu'à l'occasion du réexamen tous les 5 ans de la classification, ils procéderont à un bilan de son application et à une analyse de ces évolutions (1).
Ils disposeront notamment à cet effet des travaux conduits par l'observatoire de l'évolution des métiers en ce qui concerne les changements qualitatifs observés, les emplois nouveaux qui apparaissent et les perspectives à court et moyen terme.
Ils apporteront alors, en tant que de besoin, à la méthode de classement les modifications qui s'avéreraient nécessaires pour tenir compte des évolutions constatées ou en cours, y compris, le cas échéant, en ce qui concerne les classes de fonctions, l'évolution de la proportion des cadres.
II.-Méthode de classement
a) Chaque entreprise établit et tient à jour un inventaire de toutes les fonctions existantes relevant de la présente convention conformément à son champ d'application.
b) Chaque fonction doit être rangée dans l'une des classes prévues au I a et b ci-dessus, en utilisant les critères et degrés dont les définitions figurent ci-après.
Des exemples de tâches ou de missions complètent les définitions des degrés pour les critères :
-autonomie ;
-conception/ résolution de problèmes ;
-dimension relationnelle ;
-contribution.
Ces exemples ont un caractère indicatif et non pas normatif.
Ils concernent quatre domaines d'activité :
-fonctions assurance :
-souscription et gestion de contrats (production) ;
-règlement ;
-fonctions hors assurance :
-informatique ;
-comptabilité.
Il va de soi que ces exemples ne couvrent donc pas, et de très loin, l'ensemble des tâches ou missions que l'on peut rencontrer dans les quatre domaines d'activités visés et à fortiori, dans les autres domaines d'activités.
En outre, une fonction (telle que définie à l'article 30-3 de la convention collective nationale), ne se réduit pas, sauf cas particulier, à une seule tâche ou une seule mission ; elle est très généralement constituée d'un assemblage de plusieurs tâches ou missions. La diversité des fonctions au sein d'une même entreprise et entre les entreprises résulte elle-même de la multiplicité et du caractère évolutif de ces assemblages.
L'opération de classement d'une fonction doit donc s'effectuer au vu de l'ensemble des tâches ou missions qui la composent.C'est pourquoi les exemples ne constituent que des repères pour faciliter une mise en application homogène de la classification.
c) Les définitions des critères et degrés sont les suivantes :
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133.1 du code du travail (arrêté du 12 juillet 1993, art. 1