16. 1. Le système de classification
Les emplois de la branche sont positionnés dans un système de classification avec des emplois de référence dit emplois-repères » dont la liste figure à l'annexe I modifiée de la convention collective, basés sur 6 critères de pesée.
L'accord de branche détermine, pour chaque emploi-repère, le niveau des critères suivants :
- qualification (cf. note 2) requise pour l'emploi ;
- contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) :
- latitude d'action dans l'emploi.
L'accord de branche définit aussi, pour chaque emploi-repère, les niveaux minimal et maximal des critères :
- complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
- responsabilité humaine et managériale ;
- responsabilité financière.
L'employeur définit de son côté, en application des dispositions prévues à l'article 16. 2. 4, les caractéristiques et les exigences de chaque emploi de son organisme (1), le rattache à un emploi-repère de la branche en déterminant le choix du niveau qu'il retient parmi ceux proposés pour les 3 derniers critères.
16. 1. 1. Les critères et la grille de classification
Le système repose sur 6 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice d'un emploi :
Critère 1 : qualification (1) requise pour l'emploi ;
Critère 2 : contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;
Critère 3 : latitude d'action dans l'emploi ;
Critère 4 : complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
Critère 5 : responsabilité humaine et managériale ;
Critère 6 : responsabilité financière.
Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un certain nombre de points. Un lexique figurant en annexe précise certaines définitions.
16. 1. 2. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par la branche
16. 1. 2. 1. Qualification (1) requise pour l'emploi.
Elle s'analyse par le niveau requis de connaissances nécessaires pour occuper l'emploi concerné, elle peut être constituée :
- soit par un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- soit par des acquis professionnels validés comme équivalents (VAE) ;
- soit par une expérience professionnelle, soit par des stages de formation que l'employeur reconnaît comme équivalents et permettant d'occuper l'emploi.




Equivalent à un niveau interministériel VI, fin de scolarité obligatoire sans diplôme.


Diplôme de niveau interministériel V ou formation de niveau équivalent BEP-CAP ou expérience équivalente validée. Entre autres : BAPAAT, brevet d'aptitude professionnelle d'assistant animateur technicien de la jeunesse et des sports ; BEPA services ; CAP agent de prévention et de médiation ; CQP agent d'accueil et de sécurité ; BASE (animateur socio-éducatif) ; DEAVS (ex-CAFAD) diplôme d'état d'auxiliaire de vie sociale ; DEAMP, diplôme d'état d'aide médico-psychologique ; DEAF, diplôme d'état d'assistant familial, etc.


Diplôme de niveau interministériel IV ou formation de niveau équivalent bac ; bac professionnel ; BT ou expérience équivalente validée. Entre autres : CAFME, certificat d'aptitude de moniteur-éducateur ; DETISF, diplôme d'état de technicien d'intervention sociale et familiale ; BEATEP, brevet d'état d'animateur technicien de l'éducation populaire et de la jeunesse ; BEES, brevet d'état d'éducateur sportif ; BPJEPS, brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport ; CQP animateur socioculturel, etc.


Diplôme de niveau interministériel III ou formation de niveau équivalent bac + 2 ou bac + 3 ou bac + 2 et 1 année de spécialisation CAP ou expérience équivalente validée. Entre autres : DEETS, diplôme d'état d'éducateur technique spécialisé ; DEASS, diplôme d'état d'assistant et de service social ; DCESF, diplôme de conseiller en économie sociale et familiale ; DU sciences de l'éducation et de la formation ; Licence ; DEES diplôme d'état d'éducateur spécialisé ; DEFA, diplôme d'état aux fonctions d'animation ; DEUG ; DEUST ; DUT ; BTS ; CIP, conseiller en insertion professionnelle, etc.


Diplômes de niveaux ministériels II et I ou formation de niveau équivalent bac + 4 et bac + 5. Entre autres : DEDEPAD, diplôme d'état de directeur de projet d'animation et de développement ; CAFDES, certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de services d'intervention sociale ; DEIS, diplôme d'état en ingénierie sociale ; DE DPAD ; DEA ; DESS ; DHEP, diplôme des hautes études professionnelles ; DHEPS, diplôme des hautes études des pratiques sociales ; CAFERUIS ; diplôme de gestion d'organisme à vocation sociale et culturelle ; formation de branche de dirigeant d'association ; DUA diplôme d'université en animation ; DUESA études supérieures en animation ; formation supérieure « entrepreneurs sociaux » ; MST maîtrise sciences et techniques ; BADGE en management associatif, etc.

16. 1. 2. 2. Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme
Comme dans toutes les organisations, les personnels participent aux objectifs de l'entreprise qui les emploie.
Cependant, dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, le projet ou la mission d'accompagnement constitue la « valeur ajoutée » de l'entreprise par rapport aux autres structures « logeurs » et concerne ainsi, à des degrés divers, tous les emplois. Pour cultiver et protéger cette spécificité, il est essentiel que tous les salariés soient informés du projet de l'organisme (1) ou de ses objectifs et qu'ils y participent aussi concrètement que possible, chacun à leur niveau.




Sans objet : Tous les salariés de la branche contribuent au projet a minima au niveau 2


L'emploi contribue aux objectifs de l'organisme et à la mise en oeuvre du projet. Son exercice optimum nécessite la connaissance des objectifs propres à l'emploi et des missions et axes de développement de l'organisme (1).


L'emploi est essentiel à l'atteinte des objectifs de l'entreprise et à la mise en oeuvre d'une activité (1) liée au projet de l'association. Son exercice optimum nécessite de participer activement à l'actualisation et à l'évolution des objectifs de l'entreprise.


L'emploi est essentiel à l'atteinte des objectifs de l'entreprise et à la mise en oeuvre du projet global. De plus il est responsable de sa réalisation et peut piloter ses évolutions. L'exercice optimum de l'emploi nécessite de participer activement à l'élaboration et à la décision du projet et à la définition et à la quantification de ses objectifs.

(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.
16. 1. 2. 3. Latitude d'action dans l'emploi
Chaque emploi bénéficie d'une latitude d'action plus ou moins importante selon le degré de précision des consignes instructions et orientations (1) fournies par la hiérarchie. La latitude d'action peut également s'apprécier selon le niveau de contrôle exercé, s'il est permanent, régulier, périodique, inopiné, mesuré annuellement ou par des bilans intermédiaires ou seulement en fin de mission.




Travaux exécutés à partir de consignes (1) simples, sous le contrôle permanent d'un responsable vérifiant que les actions sont bien réalisées.


Travaux exécutés le plus souvent en application de consignes (1) définissant les moyens à mettre en oeuvre, les conduites à tenir en cas d'imprévus et les actions à réaliser, sous le contrôle régulier d'un responsable vérifiant la réalisation des actions et la mise en oeuvre des moyens.


Travaux exécutés à partir d'instructions (1) générales ne s'attachant pas à préciser chaque phase du travail mais fixant des objectifs opérationnels, les conditions d'organisation et d'intervention face aux imprévus et difficultés. L'autonomie est encadrée mais réelle dans les limites précisées. Le contrôle, inopiné ou périodique, porte sur l'atteinte des résultats dans les temps et délais fixés et le respect des procédures appliquées.


Mission générale ou spécifique conduites dans un environnement permettant une large autonomie dans le choix des actions et activités (1) à privilégier, à partir d'axes de travail (1) fixant les objectifs à atteindre en recourant aux moyens déterminés en concertation. Le contrôle s'exerce sur le respect des procédures et par des bilans intermédiaires avec le responsable ayant défini les objectifs et les procédures.


Missions et projets importants conduits dans l'autonomie la plus large dans le cadre d'une délégation directe, fixée par le conseil d'administration, qui contrôle la bonne interprétation des orientations (1) stratégiques, l'opportunité, la pertinence et l'efficacité des choix effectués ainsi que la maîtrise des procédures.

(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.
16. 1. 3. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par l'employeur
16. 1. 3. 1. Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi
Le niveau de complexité d'un emploi est déterminé par la nature et les technicités requises dans la résolution des problèmes mis en jeu.




Travaux simples et répétitifs, de nature similaire, pouvant nécessiter des actions correctives faisant appel à l'expérience habituelle de ce métier.


Travaux variés, de nature similaire, nécessitant la connaissance de plusieurs techniques (1) et pouvant réclamer des actions correctives faisant appel à la pratique professionnelle.


Travaux variés, de natures différentes, nécessitant des connaissances dans plusieurs domaines (1). Ils réclament la maîtrise de la situation, le choix des moyens d'exécution et de leur mise en oeuvre.


Travaux variés, de natures différentes, exigeants des connaissances approfondies dans plusieurs domaines (1). Ils sont parfois complexes et nouveaux et peuvent exiger des capacités de conception.


Missions variées de natures différentes, exigeant la maîtrise et l'expérience approfondie de plusieurs domaines (1). Elles réclament de la coordination, une excellente connaissance de l'environnement institutionnel et la capacité à intégrer des composantes nouvelles dans une situation habituelle à cet environnement.


Mission large et complexe confiée par le conseil d'administration comportant les travaux de niveau 5 et réclamant également la capacité d'anticiper les évolutions conjoncturelles et structurelles, d'en apprécier les impacts et de les traduire en objectifs pour l'ensemble d'une structure dans une situation nouvelle.

(1) Voir annexe II (lexique de classification)
16. 1. 3. 2. Responsabilité humaine et managériale
La responsabilité humaine et managériale renvoie à la notion d'encadrement d'une ou plusieurs personnes, à la nature de cet encadrement ainsi qu'au degré de responsabilité exercé vis-à-vis de ces personnes en matière de discipline (dans des limites précisées), d'évaluation et de gestion de compétences, de formation et de déroulement de carrière.L'encadrement peut être :
-fonctionnel : il est lié à des responsabilités de coordination, d'animation et de savoir-faire d'une ou plusieurs personnes ou équipes ;
-hiérarchique : il renvoie à la gestion du lien de subordination, avec ce que cela comporte en termes de gestion, d'organisation, de contrôle et de vérification. Le supérieur hiérarchique a autorité sur ses subordonnées et exerce ainsi une fonction de commandement comportant une partie d'évaluation de leur travail et de discipline.




Est responsable de l'exécution de son activité (1).


Responsabilité de l'encadrement fonctionnel ou du tutorat d'une ou plusieurs personnes.


Responsabilité de l'encadrement hiérarchique d'une ou plusieurs personnes.


Cadre ayant la responsabilité de l'encadrement hiérarchique d'un service ou d'une structure, contribuant à la mise en oeuvre et à la définition du cadre de la politique RH de l'organisme


Cadre ou directeur ayant la pleine responsabilité de l'encadrement hiérarchique d'un service ou d'une structure auquel s'ajoutent des pouvoirs d'élaboration des politiques RH et des pouvoirs permanents d'évaluation et de sanctions délégués par le président ou son représentant.


Assure par délégation du président de l'association ou de l'organisme (1), le plein exercice de la fonction employeur et la maîtrise des politiques de ressources humaines.

(1) Voir annexe II (lexique de classification)
16. 1. 3. 3. Responsabilité financière
Les responsabilités financières renvoient à la bonne utilisation et à l'achat de fournitures, au maniement de fonds, à l'exécution, l'élaboration ou la gestion de budgets ainsi qu'à la recherche de financements spécifiques ou structurels pour l'entreprise.




Est responsable de la bonne utilisation des moyens mis à sa disposition.


Responsabilité de caisse ou d'achats courants.


Responsabilité de la gestion et du suivi d'une enveloppe budgétaire ou / et participation active et régulière à la recherche de financement spécifique d'une ou plusieurs activités


Responsabilité pour un service de l'élaboration et de l'exécution d'un budget et de sa gestion comptable ou / et participation active et régulière à la recherche de financements structurels.


Cadre de direction chargé de la gestion comptable et budgétaire d'une structure d'un budget ¸ 0,8 million d'euros et ayant à rechercher et suivre des financements structurels.


Poste de direction chargé de la gestion comptable et budgétaire globale d'une ou plusieurs structures d'un budget inférieur à 2,5 millions d'euros, ayant la responsabilité de la recherche des financements structurels de l'organisme (1).


Directeur général en charge de la gestion comptable, budgétaire et financière globale et de la responsabilité de la recherche des financements d'un organisme (1) ou d'un ensemble de structures de plus de 50 salariés ou d'un budget de plus de 2,5 millions d'euros.
622-758 (*)
(1) Voir annexe II (lexique de classification)
(*) Nota : les niveaux 5,6 et 7 sont réservés aux emplois de directeurs disposant d'une délégation directe du conseil d'administration de l'organisme (1) ou de son mandataire social permettant ainsi de les positionner selon l'importance dudit organisme qu'ils dirigent.