Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'évolution de la carrière d'un salarié au sein d'un OCL peut consister, soit à exercer au fil des années de nouvelles missions, soit à exercer longuement une même fonction en s'adaptant à ses évolutions.
Le type d'évolution de carrière résulte à la fois des choix de l'employeur et de ceux du salarié, ainsi que de ses capacités.
Dans l'hypothèse d'une évolution de leur fonction, les rémunérations minimales mensuelles garanties des salariés peuvent évoluer par changement de classe.
Dans l'hypothèse d'une stabilité dans une classe, il est versé une prime d'ancienneté dans les conditions suivantes :
- 4 % de la rémunération minimale mensuelle garantie à compter du 1er mois suivant le 10e anniversaire de l'entrée dans la classe ;
- cette ancienneté passera de 4 à 6 % de la rémunération minimale mensuelle garantie à compter du 1er mois suivant le 13e anniversaire de l'entrée dans la classe.
Pour les salariés déjà embauchés le jour de l'entrée en vigueur des chapitres IV et V de la présente CCN dans l'OCL, le courrier de notification prévu à l'article 24 devra préciser le seuil d'ancienneté éventuellement atteint (4 ou 6 %) et la date à laquelle il est considéré comme ayant été atteint. La règle d'accession à l'ancienneté s'applique ensuite à compter de la date d'entrée dans la fonction stipulée dans le courrier de notification.
Tout salarié ayant exercé au moins 10 ans une même fonction a droit à 4 % de prime d'ancienneté.
Tout salarié ayant exercé au moins 13 ans une même fonction a droit à 6 % de prime d'ancienneté.
En cas de changement de classe, l'ancienneté acquise le reste en nombre de points.
Les fonctions définies dans la présente CCN sont affectées dans les différentes catégories INSEE, conformément aux critères décrits dans l'accord interprofessionnel national de méthode conclu le 18 décembre 1992. Il est également tenu compte, pour les cadres, des règles définies par l'AGIRC dans son courrier du 20 novembre 1997 (annexe IV).
Les correspondances sont les suivantes :
- catégories " Ouvriers qualifiés " :
- les agents de pesées ;
- les agents de liaisons ;
- les opérateurs sur analyseur automatique ;
- catégories " Employés " :
- les employés de bureau ;
- les secrétaires ;
- les secrétaires d'élevage ;
- les aides-comptables ;
- les contrôleurs machine à traire ;
- les laborantins ;
- catégorie " Agents de maîtrise, techniciens et autres professions intermédiaires " :
- les conseillers techniques et technico-économiques ;
- les secrétaires et assistantes de direction sans fonction d'encadrement ;
- les techniciens de laboratoire ;
- les conseillers machine à traire ;
- les conseillers animateur-formateur ;
- les conseillers d'exploitation ;
- catégorie " Ingénieurs et cadres " :
- les responsables d'encadrement ;
- les responsables méthodes ;
- les responsables de laboratoire ;
- les animateurs d'équipe ;
- les chefs comptables ;
- les secrétaires de direction, chef comptable ;
- les secrétaires et assistantes de direction encadrant un secrétariat.
La durée forfaitaire annuelle de travail doit se traduire ou s'être traduite par une réduction du temps de travail du salarié concerné par rapport à la durée qu'il effectuait avant la réduction du temps de travail dans l'OCL.
La durée du travail des salariés assujettis à une convention de forfait ne peut excéder :
- 10 heures par journée travaillée ;
- 45 heures par semaine travaillée et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les salariés assujettis à une convention de forfait bénéficient :
- du repos quotidien dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur ;
- d'un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Les horaires du travail peuvent être répartis sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. Si l'organisation du travail le permet, l'OCL et le salarié concernés favoriseront la prise d'un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives.
En raison des conditions d'exercice de leur activité par les salariés concernés par ces conventions de forfait rendant impossible tout contrôle par l'employeur de leur temps de travail, ces salariés se voient appliquer les dispositions de l'article 44.2 b de la présente convention s'ils répondent aux conditions qui y sont définies, ou enregistrent eux-mêmes, de façon quotidienne, le nombre d'heures de travail effectuées ou les heures de début et de fin de chaque période, à l'aide des documents mis à disposition par l'employeur.
En application des dispositions légales, sont considérés comme salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure :
- à la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure ;
- à la durée mensuelle résultant de l'application de la durée légale (151,67 heures) ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure ;
- à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail *(1 600 heures)* (1) ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure.
Arrêté du 28 octobre 2005 :
(1) Avenant étendu à l'exclusion des termes :
"(1 600 heures)" figurant au troisième tiret du paragraphe C (clauses relatives au travail à temps partiel) de l'article 3 de l'avenant n° 3 du 2 juillet 2004, tel que modifié par le présent avenant.
En application des dispositions légales, sont considérés comme salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure :
- à la durée légale de 35 heures hebdomadaire, ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure ;
- à la durée mensuelle résultant de l'application de la durée légale (151,87 heures) ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure ;
- à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail (1 600 heures) ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés et aux jours fériés légaux.
Lorsque le forfait inclut des heures effectuées excédant la durée légale du travail, les salariés concernés doivent percevoir une rémunération au moins égale au minimum conventionnel correspondant à leur fonction à laquelle s'ajoutent les bonifications et majorations pour heures supplémentaires.
Dans l'hypothèse d'un forfait annuel fixé à 1 600 heures, les heures effectuées au-delà de ces 1 600 heures sont des heures supplémentaires ouvrant droit aux bonifications et majorations légales et au repos compensateur.
Les OCL pourront recourir à la procédure de chômage partiel conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, s'ils constatent :
- en cours de période de modulation, une baisse d'activité entraînant un non-respect du programme d'activité ou une suspension de l'accord de modulation ;
- en fin de période de référence, un solde négatif d'heures de travail en raison de périodes d'activité insuffisantes et identifiables.
Les OCL doivent déclarer dès que possible à l'administration compétente les manques d'activité susceptibles de justifier l'attribution du chômage partiel.
Les OCL ne pourront recourir aux salariés des entreprises de travail temporaire que pour des tâches non durables dans les cas de remplacement d'un salarié, d'accroissement temporaire de l'activité et d'emploi à caractère saisonnier.
Les travailleurs temporaires bénéficieront des mêmes conditions d'horaire que les salariés de l'entreprise dès lors qu'ils occuperont des emplois équivalents et que la durée du contrat dans l'entreprise sera d'au moins 6 mois.
Sont concernés par les dispositions du présent article relatives au forfait en heures sur une base annuelle les salariés non cadres itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Tel est le cas, en particulier, des conseillers techniques d'élevage classés au niveau IV et des conseillers techniques spécialisés d'élevage classés au niveau V de la grille de classification et, plus généralement, des salariés dont l'essentiel de l'activité s'exerce dans les exploitations des adhérents de l'OCL répondant aux conditions posées dans le présent paragraphe.
Pour ces salariés, les entreprises pourront avoir recours aux forfaits en heures sur une base annuelle dans les conditions définies ci-après.
Conformément aux dispositions légales, la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la base de laquelle le forfait est convenu est calculée sur l'année, la durée hebdomadaire de travail pouvant varier d'une semaine sur l'autre en fonction de l'organisation de leur emploi du temps par les salariés concernés.
Les OCL doivent conclure avec chaque salarié concerné une convention individuelle de forfait.
La procédure de réclamation collective ou individuelle relative à l'application des dispositions de l'accord collectif d'entreprise est définie par l'accord collectif d'entreprise lui-même. Cet accord prévoit que la partie sollicitée dispose d'un délai maximum de 15 jours, hors cas de force majeure, pour répondre à la partie sollicitante.
En cas de litige collectif et à défaut d'accord, la partie la plus diligente peut saisir la commission paritaire d'interprétation et de conciliation.
Il est procédé dans chaque OCL à l'élection de délégués du personnel conformément aux dispositions des articles L. 423-1 et suivants du code du travail.
Le nombre de délégués titulaires et suppléants est le suivant :
- 7 à 10 salariés ETP : 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;
- 11 à 74 salariés ETP : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;
- à partir de 75 salariés ETP : dans les conditions prévues par les dispositions susvisées du code du travail.
Ces dispositions doivent être définies dans l'accord collectif de l'OCL, en particulier pour tenir compte des horaires de travail des agents de pesées.
Le temps de travail des agents de pesées s'effectuant selon des horaires inhabituels pour tenir des réunions ou pour l'exercice de la mission de représentant du personnel, il convient d'aménager les modalités d'exercice du mandat.
Un salarié nommé délégué syndical ou élu dans une instance représentative du personnel ne peut faire l'objet d'aucune discrimination d'aucune sorte en raison de son mandat, et notamment dans les domaines de la formation et de son déroulement de carrière. Sa charge et sa répartition de travail sont aménagées de manière à lui permettre d'exercer son mandat dans le cadre des heures de délégation dont il dispose.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau national peut appeler un salarié à exercer une fonction de représentation permanente des salariés en dehors de l'OCL. Le salarié bénéficie d'un détachement de 3 ans renouvelable, sous forme de congé sans solde.
A la fin de ce détachement, le salarié est réintégré dans son emploi ou dans un poste équivalent.
Trois mois avant la fin de ce détachement, ou en cas de retour anticipé, le salarié devra avertir la direction de l'OCL. En cas de besoin, le salarié bénéficie, à la fin de son détachement, d'une formation de nature à faciliter sa réadaptation ou sa réorientation professionnelle. Cette formation peut être déterminée en fonction d'un bilan de compétences.
Les sections syndicales d'entreprise disposent des libertés et moyens suivants :
- la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'OCL et pendant les heures de travail ;
- la liberté de diffusion de la presse et de tous documents syndicaux dans les locaux de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du travail ;
- le libre affichage des communications syndicales dans les conditions permettant une information effective des salariés avec communication simultanée à l'employeur, conformément à l'article L. 412-8 du code du travail.
D'autres modes de communication des informations au personnel peuvent être définis au niveau de l'entreprise en accord entre les parties (messagerie, navettes, intranet, fax...).
Les réunions organisées par les sections syndicales peuvent se tenir dans l'enceinte de l'entreprise ou, à défaut, dans un local mis à disposition par l'entreprise. Pour accord préalable, l'employeur sera informé des projets de lieux, dates et horaires de ces réunions et éventuellement de la présence de personnes extérieures à l'entreprise (art. L. 412-10 du code du travail). Le temps consacré à ces réunions n'est pas du temps de travail sauf pour les représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation. Pour tenir compte du fait que les salariés ne travaillent pas sur un lieu unique, les employeurs sont invités à faciliter la participation du personnel à des réunions d'informations syndicales, par exemple à l'occasion des réunions de tout le personnel organisées par l'employeur.
Dans les OCL de plus de 200 salariés et de moins de 1 000 salariés, un local commun est mis à la disposition des sections syndicales, équipé du matériel nécessaire à leur fonctionnement.
Dans les entreprises n'occupant pas plus de 200 salariés ETP et dans la mesure où un local approprié existe, ce local est mis à la disposition des sections syndicales, sur leur demande, pour y tenir leurs réunions.
Les frais de déplacement des salariés pour se rendre aux réunions des sections syndicales d'entreprise sont pris en charge par l'entreprise dans la limite d'une réunion par trimestre. Les salariés disposant d'un véhicule de service peuvent l'utiliser avec la même limite.
(1) ETPETP : équivalent temps plein.
Tout syndicat représentatif ayant constitué une section syndicale dans l'OCL peut désigner un ou des délégués syndicaux dans les conditions prévues à l'article L. 412-11 du code du travail.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés (1), l' (ou les) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) qui souhaite(nt) désigner des délégués syndicaux, bien que n'ayant pas d'élus délégués du personnel, pourra(ont) désigner un délégué syndical à condition que, lors des dernières élections de délégués du personnel, elle(s) ai(en)t obtenu au moins 25 % des voix.
Chaque délégué syndical bénéficie pour l'exercice de son mandat d'un crédit d'heures mensuel rémunéré par l'employeur conformément à la législation en vigueur. Ce crédit d'heures est cumulable d'un mois sur l'autre sans que le crédit d'un mois ne puisse être pris au-delà du mois n + 1.
(1) ETPETP : équivalent temps plein.
Les employeurs et les employés reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour chacun d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel de son choix, constitué en vertu du livre IV du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne le recrutement, la répartition du travail, la classification, l'avancement, l'évolution de carrière, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires et le licenciement.
Les employeurs confirment que les travailleurs de toutes catégories ont le droit de constituer entre eux des sections syndicales d'entreprise.
Le droit de grève s'exerce selon la législation en vigueur. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève.
En raison de la nature même de l'activité des agents de pesées et des secrétaires d'élevage, en application des dispositions de l'article L. 212-4-4 du code du travail, les horaires de travail de ces catégories de personnel peuvent comporter au cours d'une même journée une interruption d'activité supérieure à 2 heures.
L'amplitude de l'interruption d'activité est fonction, pour les salariés effectuant des pesées, de l'horaire et de la durée des traites dans les différents élevages. En aucun cas, l'amplitude séparant la fin de la séquence d'activité du matin de la reprise d'activité du soir ne peut excéder 12 heures, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et les dispositions de l'article 46 de la présente CCN.
En contrepartie de la dérogation aux dispositions légales relatives à l'interruption d'activité de 2 heures, les salariés concernés bénéficient du maintien de leur rémunération lors d'un arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle dans les conditions prévues à l'article 59, y compris s'ils ne remplissent pas les conditions d'ouverture du droit aux prestations en espèces requises par le code de la sécurité sociale.
Les OCL peuvent prévoir la possibilité, dans les contrats de travail des salariés à temps partiel sur une base hebdomadaire ou mensuelle, de recourir à des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail fixée dans le contrat.
Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée au niveau de la durée du travail légale ou conventionnelle.
Le refus, par un salarié, d'exécuter des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même du refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires dans les limites contractuelles prévues, lorsque le salarié en est informé moins de 7 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle et dans la limite du tiers donnent lieu à un paiement majoré de 25 %.
Le présent article a pour objet la mise en place d'une modulation de la durée du travail des salariés à temps partiel, en application des dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail, permettant la variation de la durée du travail sur l'année à condition que, sur cette même période, celle-ci n'excède pas en moyenne la durée de travail de référence stipulée au contrat de travail.
La spécificité du personnel cadre impose un aménagement de leur temps de travail visant à adapter les règles de droit commun applicables aux autres catégories de salariés et prenant en compte, tant leur indépendance dans l'organisation de leur temps de travail que les contraintes liées à la nature de leur activité.
Les cadres ne constituant pas une catégorie homogène, les parties signataires ont convenu de distinguer plusieurs catégories en application des dispositions légales en vigueur.
Constituent des cadres dirigeants ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'OCL.
Sont concernés les cadres ayant un mandat de direction hors classes impliquant une totale latitude et exerçant ainsi les prérogatives de l'employeur dans leur domaine d'activité sans avoir à solliciter des autorisations préalables.
Ces cadres sont exclus des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant la durée du travail.
a) Amplitude de la durée du travail
Conformément aux dispositions légales, l'écart entre la limite supérieure et la limite inférieure de la durée du travail des salariés concernés ne peut excéder le tiers de la durée stipulée au contrat de travail, sans pouvoir être portée au niveau de la durée légale fixée à 35 heures ou à celui de la durée conventionnelle d'entreprise si celle-ci est inférieure.
Ainsi, l'amplitude de la durée du travail pourra atteindre :
- semaine ou mois en période haute : durée contractuelle plus un tiers ;
- semaine ou mois en période basse : durée contractuelle moins un tiers.
Les interruptions quotidiennes d'activité sont régies par les dispositions de l'article 50-2 précité.
Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier sont fixées pour chaque salarié dans un avenant à son contrat de travail dans le respect des dispositions du présent article.
b) Durée minimale quotidienne de travail
La durée minimale de travail pendant les jours travaillés correspond à la durée forfaitaire d'une opération de contrôle lors d'une pesée dont la durée est fixée par accord ou convention collective d'entreprise ou, à défaut, par le contrat de travail.
c) Modalités et délais de notification des horaires au salarié
L'employeur remet à chaque salarié un planning mensuel lui indiquant ses horaires de travail, au plus tard 7 jours avant le début du mois pour lequel il est établi.
Tout salarié doit être prévenu de la modification de ses horaires de travail dans un délai d'au moins 7 jours avant la modification.
d) Modalités de décompte de la durée du travail
Les horaires de travail journaliers des salariés sont enregistrés par l'employeur, un compte individuel de compensation annuel étant instauré pour chaque salarié concerné par la modulation.
Le décompte du temps de travail est assuré par un dispositif fiable.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés travaillant à temps complet, sous réserve des modalités spécifiques, c'est-à-dire des adaptations pour des avantages donnés, prévues par les accords collectifs de branche ou d'entreprise.
Ce principe d'égalité des droits concerne en particulier : la classification et la qualification, l'ancienneté, la formation professionnelle, la promotion professionnelle et l'évolution de carrière, la représentation du personnel et les droits syndicaux, la protection sociale, les repos hebdomadaires et les congés payés.
En matière de rémunération, sous réserve des dispositions plus favorables contenues dans les paragraphes suivants, la rémunération des salariés à temps partiel est fixée proportionnellement à celle des salariés à temps complet occupant un poste équivalent dans l'entreprise avec la même qualification, compte tenu de leur durée du travail, de leur qualification et de leur ancienneté.
En matière de protection sociale, dans toute la mesure possible, les employeurs veilleront à assurer à tous les salariés à temps partiel une durée du travail leur ouvrant droit à l'ensemble des prestations en nature et en espèces du régime de protection sociale.
Des congés spéciaux rémunérés seront accordés dans les circonstances suivantes. Ils doivent être pris dans un délai raisonnable autour de l'événement générateur :
- mariage de l'intéressé titulaire : 1 semaine ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours au père ;
- mariage d'un enfant : 3 jours ;
- mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 1 semaine ;
- décès du partenaire d'un PACS : 2 jours ;
- décès d'un parent ou beau-parent : 3 jours ;
- décès d'un grand-parent, d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'un petit-enfant : 2 jours ;
- changement de domicile nécessité par un changement de lieu de travail et nécessitant un transport de mobilier : 2 jours.
Pour obtenir une autorisation exceptionnelle d'absence, le salarié doit fournir, sur demande de l'employeur, une pièce justificative de l'événement ouvrant droit au congé.
Ces congés sont rémunérés et considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
Les salariés bénéficient des congés annuels dans les conditions légales en vigueur.
Il leur est accordé 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif au cours de la période de référence, sous réserve de la législation applicable aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée et aux travailleurs temporaires.
Sous réserve qu'elles ne résultent pas d'une convention ou d'un accord collectif d'entreprise, ou des usages, les périodes de prise des congés et les dates de congés annuels sont fixées par l'employeur, après avis du comité d'entreprise (période des congés) et des délégués du personnel (dates des congés), et compte tenu des impératifs organisationnels et techniques (liaison avec les centres régionaux informatiques par exemple).
Les dates des congés retenues sont connues des salariés au moins quatre mois avant le début des congés.
Les congés d'été peuvent durer 4 semaines consécutives.
a) Caractéristiques des conventions de forfait
La durée forfaitaire hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail doit se traduire ou s'être traduite par une réduction du temps de travail du cadre concerné par rapport à la durée qu'il effectuait avant la réduction du temps de travail dans l'OCL.
S'agissant des conventions de forfait en heures sur l'année, conformément aux dispositions légales, la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la base de laquelle le forfait est convenu est calculée sur l'année, la durée hebdomadaire de travail pouvant varier d'une semaine sur l'autre en fonction de l'organisation de leur emploi du temps par les cadres concernés.
Les OCL doivent conclure avec chaque cadre concerné une convention individuelle de forfait sur les bases définies par le présent article.
b) Durée du travail
La durée du travail des cadres assujettis à une convention de forfait ne peut excéder :
- 10 heures par journée travaillée ;
- 45 heures par semaine travaillée et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les cadres assujettis à une convention de forfait bénéficient :
- du repos quotidien dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur ;
- d'un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Les horaires du travail peuvent être répartis sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. Si l'organisation du travail le permet, l'OCL et le cadre concerné favoriseront la prise d'un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives.
En raison des conditions d'exercice de leur activité par les cadres concernés par ces conventions de forfait rendant impossible tout contrôle par l'employeur de leur temps de travail, ces cadres enregistrent eux-mêmes, de façon quotidienne, le nombre d'heures de travail effectué ou les heures de début et de fin de chaque période, à l'aide des documents mis à disposition par l'employeur.
c) Rémunération
Lorsque le forfait inclut des heures effectuées excédant la durée légale du travail, le cadre concerné doit percevoir une rémunération au moins égale au minimum conventionnel correspondant à sa fonction à laquelle s'ajoutent les bonifications et majorations pour heures supplémentaires.
Dans l'hypothèse d'un forfait annuel fixé à 1 600 heures, les heures effectuées au-delà de ces 1 600 heures sont des heures supplémentaires ouvrant droit aux bonifications et majorations légales et au repos compensateur.
En application des dispositions légales, constituent des cadres dits autonomes ou intermédiaires ceux ayant la qualité de cadre au sens des dispositions de l'article 25 de la présente CCN et qui ne sont ni des cadres dirigeants ni des cadres dits intégrés aux sens des articles précédents. Il s'agit de cadres classés aux niveaux VII et VIII de la grille de classification de la présente CCN dont l'essentiel de l'activité s'exerce à l'extérieur de l'entreprise. Ils bénéficient d'une liberté d'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement de leur service ou équipe, de telle sorte que leurs horaires de travail ne peuvent être déterminés a priori.
Pour les cadres autonomes qui ont bénéficié d'une réduction de leur temps de travail, les entreprises pourront avoir recours aux forfaits en heures sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, ou aux forfaits en jours sur une base annuelle.
Constituent des cadres dits intégrés ceux ayant la qualité de cadres au sens des dispositions de l'article 25 de la présente CCN et occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée.
Sont concernés les cadres dont l'essentiel de l'activité est effectué dans les locaux de l'entreprise, occupés selon l'horaire collectif de leur service et dont la durée du travail peut être déterminée a priori et contrôlable. Il s'agit de cadres classés dans les classes VII et VIII de la grille de classification de la présente CCN.
Ces cadres sont soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, ainsi qu'aux dispositions des sections A, B et C du présent chapitre dans les mêmes conditions que les salariés non cadres.
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation a pour mission :
- d'interpréter les dispositions de la présente CCN, ayant seule la qualité pour préciser le sens et la portée de celles-ci ;
- de tenter de concilier les parties engagées dans un conflit collectif de travail pouvant s'élever dans un OCL à l'occasion de l'application de la présente CCN lorsque ce conflit n'a pas trouvé d'issue au niveau de l'entreprise.
Composition
Elle est composée d'un représentant par organisation syndicale signataire ou adhérente de la convention et d'un nombre de représentants des employeurs égal au nombre de représentants des organisations syndicales. Les membres de cette commission sont désignés par les organisations signataires ou adhérentes parmi les membres de la CSPN.
Les personnes qui sont parties prenantes à la demande formulée à la commission ou dans le litige soumis ne peuvent faire partie des membres siégeant.
Présidence
La présidence de la commission, limitée à 1 an, est alternativement assurée par un membre employeur puis par un membre salarié. Un suppléant du même collège est désigné en même temps que le président. Le rôle du président consiste à fixer la date et le lieu, à convoquer individuellement les membres de la commission, les parties en conflit et à transmettre les résultats de la réunion de la commission à la partie demanderesse.
Fonctionnement
La demande de réunion de la commission est adressée au président de la commission par la partie la plus diligente, signataire ou adhérente de la convention, par courrier recommandé avec avis de réception. Elle indique le motif de la demande de réunion de la commission.
La commission est convoquée dans un délai maximum de 30 jours ouvrables à dater de la première présentation de la demande par les services de la poste.
La commission peut valablement délibérer si au moins la majorité des membres de chaque collège est présente.
Elle entend contradictoirement ou séparément les parties engagées dans le conflit ayant entraîné la réunion.
Les décisions sont prises à la majorité des voix. Au cas où un collège n'aurait pas sa délégation complète, le nombre de voix est ramené à égalité entre les deux collèges.
La commission statue le jour même de sa réunion.
La commission rédige suivant son objet :
- un procès-verbal d'interprétation signé de tous les membres de la commission qui est notifié sans délai à la partie demanderesse ;
- un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation, signé des parties.
Les procès-verbaux d'interprétation et de conciliation sont déposés auprès de l'administration compétente dans les mêmes conditions que la CCN et ses avenants.
Tout procès-verbal d'interprétation des termes de la CCN, adopté à la majorité de ses membres, a la même valeur juridique que les clauses de la CCN.
Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles spécifiques le permettant, la commission paritaire nationale de validation est chargée d'examiner et de valider les accords qui lui sont transmis par les entreprises dépourvues de délégué syndical ou, le cas échéant, de salarié mandaté ayant négocié un accord d'entreprise.
La commission peut prendre toute initiative pour effectuer un suivi des accords qui lui sont soumis.
Composition
Elle est composée de 2 membres au plus par organisation syndicale représentative de la branche et d'un nombre au plus égal pour la délégation des employeurs. Les membres sont désignés parmi les membres de la CSPN.
Elle est présidée par le président de la FCL.
Fonctionnement
Sessions :
La commission siège à la demande des entreprises concernées dans un délai maximal de 2 mois après réception de la demande complète, afin de permettre une application sans retard des accords collectifs d'entreprise qui lui sont soumis.
Décisions de la commission :
Les décisions sont prises à la majorité des voix. Chaque organisation syndicale représentative dispose d'une voix, le collège employeur dispose d'un nombre de voix égal au total du nombre de voix des organisations syndicales.
Communication et publicité :
L'avis de la commission est communiqué aux représentants signataires de l'accord d'entreprise au plus tard dans les 15 jours suivant la décision.
Effets de la validation
La validation par la commission paritaire nationale de validation de l'accord d'entreprise transmis a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif d'entreprise à celui-ci qui peut entrer en application après dépôt auprès de l'administration compétente dans les conditions posées par l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de délibération de la commission paritaire nationale de validation.
Dans l'hypothèse d'un refus de validation de l'accord, le texte concerné n'ayant pas qualité d'accord collectif d'entreprise ne peut pas, par conséquent, entrer en vigueur. Les parties signataires de l'accord d'entreprise sont renvoyées à la négociation.
Pour la négociation des conventions et accords collectifs d'entreprise, notamment prévue à l'article 2 de la présente convention, la délégation des salariés est composée du (ou des) délégué(s) syndical(ux) de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, du (ou des) délégué(s) du personnel désigné(s) comme délégué syndical, ainsi que du (ou des) salarié(s) de l'entreprise désigné(s) dans les conditions fixées par l'article L. 132-20 du code du travail.
Chaque organisation syndicale peut compléter sa délégation par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise.
Le temps passé par les salariés de l'entreprise à la négociation est considéré comme temps de travail effectif et est rémunéré comme tel à échéance normale.
Les représentants des salariés ne bénéficiant pas de temps de délégation prévu à l'article R. 412-20 du code du travail bénéficient d'une formation spécifique au thème de la négociation d'une durée maximale de 2 jours, le maintien du salaire étant assuré par l'employeur.
Maintien du salaire
Les salariés d'OCL désignés pour participer aux commissions paritaires nationales par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche pourront, sur présentation de leur convocation, et sous réserve de prévenir leur employeur au moins 5 jours à l'avance, sauf cas de force majeure, s'absenter pour se rendre aux commissions paritaires nationales. Le temps consacré aux commissions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel par l'employeur.
Avec l'accord préalable de la FCL, le maintien de la rémunération s'applique également aux éventuelles réunions intersyndicales préparatoires de ces commissions.
Le temps de participation aux commissions nationales ne peut être imputé sur les crédits d'heures de délégation dont leurs membres bénéficient pour l'accomplissement de leur mandat de représentation du personnel dans les OCL.
Frais de déplacement
Les salariés d'OCL, représentants des organisations syndicales, bénéficient de la prise en charge par la FCL de l'ensemble de leur frais de déplacement et d'hébergement occasionnés par chaque réunion dans les conditions et limites forfaitaires prévues par le règlement intérieur.
Une méthode d'objectivation du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est défini forfaitairement doit être adoptée paritairement dans chaque entreprise qui souhaite recourir au forfait.
Cette méthode doit permettre de définir, par fonction, le temps de travail forfaitaire nécessaire pour accomplir les différentes missions (par exemple : traite, appui technique, appui spécialisé, travail administratif ..).
L'accord collectif d'entreprise doit couvrir, avec la méthode retenue, l'ensemble des temps de travaux des salariés (par exemple :
les temps administratifs peuvent être identifiés séparément ou inclus dans un forfait plus vaste comme l'appui technique).
L'accord collectif d'entreprise doit, en outre, préciser s'il est tenu compte de la taille des élevages dans l'estimation du forfait.
Ce temps de travail forfaitaire est une estimation définie localement pour tenir compte des fluctuations dues aux différentes saisons, aux différents élevages et aux variations individuelles. Pour certaines activités, il est possible de définir des durées forfaitaires différentes d'une saison à l'autre.
A ces différents temps de travail forfaitaires ou temps moyens s'ajouteront les heures correspondant ou assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail effectif, telles que, par exemple : les heures effectives de délégation des représentants du personnel, de réunions de travail, d'animation de formation, de tutorat, de formation et information à l'initiative de l'employeur.
D'une part, dans la perspective du développement ou du maintien de l'emploi en lien avec une amélioration du service aux éleveurs et, d'autre part, en raison des variations saisonnières et conjoncturelles d'activité, les parties signataires ont convenu de donner la possibilité aux OCL de mettre en place une modulation de la durée du travail en application de l'article L. 713-14 du code rural, par convention ou accord collectif d'entreprise.
L'organisation du travail découlant de la modulation de la durée du travail sera effectuée dans l'intérêt commun de tous, éleveurs, OCL et salariés concernés et facilitera, dans la mesure du possible, l'accès du personnel à un temps librement choisi, par une adaptation de la charge de travail aux variations d'activité.
La modulation permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année dans le cadre des présentes dispositions conventionnelles.
Le contenu de la convention ou de l'accord collectif d'entreprise est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 713-16 du code rural et du présent article.
La durée du repos quotidien est au minimum égale à celle fixée par les dispositions légales.
Toutefois, pour les agents effectuant consécutivement les contrôles de la traite du soir et de celle du lendemain, la durée du repos quotidien peut être réduite dans les conditions légales, sans être inférieure à 9 heures consécutives.
En contrepartie, les salariés concernés bénéficient :
- à l'occasion d'un jour férié correspondant à un jour ouvré, d'un repos de 24 heures consécutives comprenant tout ou partie du jour férié ;
- de la garantie d'un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives incluant le dimanche sans possibilité de dérogation prévue à l'article 45.
En principe, le repos hebdomadaire est de 48 heures consécutives, dont le dimanche.
Cependant, sous réserve des dispositions de l'article L. 714-2 du code rural, des accords collectifs d'entreprise pour les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou, à défaut, les employeurs peuvent définir les règles et les modalités de dérogation à ce principe, en application des dispositions de l'article L. 714-1 du code rural, notamment pour les agents qui effectuent deux pesées par jour.
Les jours fériés sont ceux définis par l'article L. 222-1 du code du travail. Le 1er Mai est jour férié et chômé dans les conditions fixées par les articles L. 222-5, L. 222-6 et L. 222-7 du code du travail.
a) Entreprises concernées
Les présentes dispositions sont applicables aux OCL dont la durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée collectivement à 35 heures au plus et, en tout état de cause, à un maximum de 1 600 heures annuelles.
b) Salariés concernés
La modulation de la durée du travail peut s'appliquer à l'ensemble du personnel des OCL travaillant sur la base de la durée collective du travail, ou à des services, équipes ou catégories de salariés déterminés dont certaines attributions ont un caractère saisonnier ou sont soumises à des aléas conjoncturels.
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi que les travailleurs temporaires soumis à l'horaire collectif de travail pourront être concernés par la modulation de la durée du travail.
a) Pour les salariés dits sédentaires
Sont visés par le présent paragraphe les salariés dits sédentaires, à l'exclusion des cadres visés aux articles 53 et 55 de la présente CCN.
Les OCL doivent, en application des dispositions légales et réglementaires sur le contrôle de la durée du travail, soit afficher pour chaque jour de la semaine les heures de travail à effectuer, soit enregistrer, chaque jour, sur un document prévu à cet effet, le nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié ou les heures de début et de fin de chaque période de travail.
L'employeur peut confier la responsabilité de l'enregistrement mentionné ci-dessus à chaque salarié.
b) Pour les salariés non cadres dits itinérants
Sont notamment visés par le présent paragraphe les salariés qui travaillent dans les exploitations.
Le caractère itinérant de leur activité et l'éloignement de l'exécution de la prestation par rapport aux locaux de l'entreprise ne permettant pas à l'employeur ou à son représentant de contrôler leur présence, les conventions ou accords collectifs d'entreprise peuvent définir des durées de travail forfaitaires sur la base desquelles la rémunération est calculée, conformément à l'article 44.3 de la présente convention et en application des dispositions de l'article L. 713-20 du code rural et de l'article 5 du décret du 28 septembre 1995 modifié par le décret du 29 janvier 2001.
Les parties signataires conviennent, dans le respect de la réglementation en vigueur et dans l'intérêt réciproque des OCL et des salariés non cadres dits itinérants ayant recours aux durées forfaitaires, de déléguer à ceux-ci :
- l'organisation de leur travail, la définition de leurs priorités d'action en lien avec l'éleveur dans le respect des orientations de l'entreprise, et l'adaptation du temps à consacrer aux différentes tâches en fonction de ces priorités, des circonstances et du temps disponible ;
- le respect et le contrôle de leur temps de travail moyen au regard des temps forfaitaires définis.
Cette liberté d'organisation du travail permet aux salariés d'interrompre leur activité en cours de journée, dans le respect des dispositions légales en vigueur.
A l'issue des opérations décrites à l'article 23, la direction a la responsabilité de notifier à chaque salarié le nom de sa fonction et la classe à laquelle elle correspond.
Cette notification doit stipuler le nouveau classement mais aussi la nouvelle rémunération en présentant de manière comparative l'ancienne et la nouvelle structure de salaire.
Elle pourra être remise au salarié à l'occasion d'un entretien avec la direction ou avec l'encadrement, cela afin d'expliquer au salarié le sens du classement effectué.
Le salarié bénéficie d'un délai de 2 mois à compter de la notification pour demander à bénéficier d'un entretien avec la direction pour exprimer son désaccord et pour obtenir des explications ou un réexamen de sa situation.
Le salarié a la faculté de faire présenter sa demande par l'intermédiaire d'un délégué du personnel ou de se faire assister lors de l'entretien par un représentant du personnel ou un membre de la commission paritaire ayant effectué toutes les opérations prévues à l'article 23.
Au cours de cet entretien, le salarié aura connaissance des éléments pris en compte pour évaluer sa fonction et la classe correspondante.
Cette possibilité de recours sera mentionnée dans la lettre de notification du nouveau classement.
La direction a 15 jours pour étudier la réclamation du salarié.
A la suite de l'entretien, la décision de confirmation ou de modification de la situation du salarié doit être motivée et notifiée par écrit au salarié, ainsi qu'au représentant l'ayant assisté.
Au cas où le litige persiste, la commission paritaire d'entreprise pourra être saisie.
Avant la fin de la période de transition définie à l'article 2, les OCL doivent avoir procédé à l'évaluation de leurs fonctions en suivant la méthode analytique suivante :
- inventaire des fonctions, y compris celles des cadres dirigeants autres que le directeur ;
- description des fonctions ;
- identification des fonctions correspondant aux fonctions repères ;
- évaluation des fonctions ;
- affectation de chaque fonction dans une classe.
Les opérations sont effectuées paritairement selon des modalités définies conjointement par l'employeur et les délégués syndicaux ou, à défaut, par l'employeur et les délégués du personnel, ou, à défaut, par l'employeur avec les salariés.
Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité des salariés et à l'amélioration des conditions de travail. Le nombre, la nomination, la durée des fonctions et les attributions des délégués sont déterminés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dans les entreprises employant moins de 50 salariés et dans lesquelles les délégués du personnel remplissent les fonctions du CHSCT, l'accord collectif d'entreprise détermine le crédit d'heures attribué à ces délégués pour l'accomplissement de leurs fonctions.
Une formation spécifique de ces représentants doit être organisée dans le respect de l'article L. 236-10 du code du travail.
Conformément aux articles L. 431-1 et suivants et R. 432-1 et suivants du code du travail, il est constitué dans chaque organisme employant au moins 50 salariés ETP un comité d'entreprise.
Le comité bénéficie d'une contribution patronale aux activités sociales et culturelles fixée à 0,3 % au moins du montant des salaires bruts annuels toutes primes comprises de l'exercice concerné, sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.
A cette contribution s'ajoute une subvention de fonctionnement au moins égale à 0,2 % de la masse salariale définie ci-dessus.
La contribution patronale est versée à semestre échu, sauf en cas de création du comité d'entreprise où une avance est attribuée.
Afin de permettre une classification de toutes les fonctions par niveau d'exigence, une méthode d'évaluation a été décrite en annexe II.
Les " fonctions repères " sont évaluées et classées, leur poids est indiqué en annexe III.
Chaque OCL doit évaluer et classer paritairement, avec la méthode ici décrite, chacune des fonctions existant en son sein. Le poids attribué dans l'OCL à une fonction proche d'une " fonction repère " doit être proche du poids attribué à cette " fonction repère " par la commission paritaire de négociation et indiqué dans l'annexe III.
En cas d'évolution significative d'une fonction, il doit être procédé à une nouvelle évaluation, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.
Les fonctions existant dans chaque OCL répondent au mode d'organisation du travail et aux services offerts aux adhérents.
Chaque OCL doit identifier et décrire chacune des fonctions existantes. Une fonction est essentiellement caractérisée par :
- son titre (libellé) ;
- sa place dans l'organigramme de l'OCL (en prenant en compte les liens hiérarchiques) ;
- les liaisons de travail internes et externes (nature et niveau) ;
- les missions qu'elle recouvre (décrivant les finalités de la fonction, c'est-à-dire sa contribution au bon fonctionnement de l'OCL) ;
- les activités principales (ce qui est réellement exercé).
Les fonctions fréquemment rencontrées dans les OCL sont identifiées et décrites par les missions qu'elles englobent. Elles sont dénommées " fonctions repères " et sont définies en annexe I de la présente CCN. Leur présentation indique les évolutions envisageables de l'une à l'autre.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit pour les années 2020, 2021 et 2022.
Le présent accord peut être dénoncé par chaque signataire dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Nota : Le présent accord est reconduit pour trois ans, soit pour les années 2023, 2024 et 2025. (avenant n° 1 du 21 novembre 2022 - BOCC 2023-6)