Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article L. 3133-1 du code du travail liste les fêtes légales :
– le 1er janvier ;
– le lundi de Pâques ;
– le 1er Mai ;
– le 8 mai ;
– l'Ascension ;
– le lundi de Pentecôte ;
– le 14 Juillet ;
– l'Assomption ;
– la Toussaint ;
– le 11 Novembre ;
– le jour de Noël.
Le 1er Mai est un jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut entraîner de réduction du salaire.
Conformément à l'article L. 3133-6 du code du travail, et compte tenu de la nature particulière des activités des entreprises de la branche ferroviaire, les salariés soumis à la présente convention peuvent être amenés à travailler le 1er Mai. Dans ce cas, ils bénéficient, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Les jours fériés chômés autre que le 1er Mai sont définis par accord d'entreprise ou d'établissement, ainsi que la compensation du travail lors de ces jours fériés définis comme chômés.
A défaut d'accord, le salarié amené à travailler un autre jour férié que le 1er mai a droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une compensation en temps ou à une rémunération, équivalente à une journée.
Le salarié doit au minimum bénéficier de 5 jours fériés chômés ou compensés en repos sauf accord de sa part pour un seuil inférieur.
Seuls les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans bénéficient légalement du chômage des jours fériés.
Dans tous les cas, les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération, et le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l'application des dispositions spécifiques aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.
Les dispositions de l'article 17 de la présente partie s'appliquent à l'ensemble des personnels roulants, y compris les travailleurs de nuit.
Pour les travailleurs de nuit, la durée du travail supérieure à 8 heures donne lieu à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos. Lorsque, dans des cas exceptionnels, l'attribution de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente est prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.
Pour les salariés affectés aux activités de transport ferroviaire de marchandises, le repos périodique double ou triple auquel s'ajoute le repos journalier comprend au moins 7 heures consécutives dans la période entre 19 heures et 6 heures de la première nuit et 8 heures consécutives dans la période entre 19 heures et 6 heures de la dernière nuit.
Pour les salariés affectés aux autres activités, le repos périodique double ou triple auquel s'ajoute le repos journalier comprend au moins 9 heures consécutives dans chacune des deux périodes entre 19 heures et 6 heures de la première et de la dernière nuit.
La durée du travail de chaque salarié, à l'exception des salariés visés par l'article 51 de la présente partie, est décomptée selon les modalités suivantes :
1° Chaque jour, par enregistrement, selon tous les moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
2° Chaque semaine ou grande période de travail, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.
Les employeurs peuvent être autorisés à mettre en œuvre des procédés de dématérialisation du tableau visé à l'article 4 de la présente partie, dans le respect des dispositions de la loi susvisée du 6 janvier 1978, par arrêté du ministre chargé du travail et du ministre chargé des transports.
L'ensemble des documents mentionnés au présent article est conservé durant 3 années par l'employeur et tenu à disposition des inspecteurs et contrôleurs du travail ainsi que des délégués du personnel et des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
La durée quotidienne du travail s'apprécie sur la période comprise entre deux repos journaliers successifs, ou entre un repos journalier et un repos périodique.
La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Toutefois, la durée journalière de travail effectif peut être, à titre temporaire, prolongée au-delà des limites fixées par le présent accord dans les cas et conditions ci-après :
a) Pour assurer l'exécution ou l'achèvement d'un travail qui ne pourrait être différé sans dommage pour la continuité du trafic : de 2 heures par jour dans la limite de 20 heures pour ce travail ;
b) Pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou pour assurer la continuité des circulations : dans la limite des 24 heures ayant pour origine l'heure du début de la journée de service ainsi prolongée, 2 heures les jours suivants ;
c) En cas de réquisition pour les besoins généraux de la nation ouverte dans les conditions prévues aux articles L. 1111-2 et L. 2141-3 du code de la défense dans les limites fixées dans chaque cas par le ministre chargé des transports.
Pour les salariés affectés aux activités de transport ferroviaire de marchandises, le repos périodique simple auquel s'ajoute le repos journalier comprend au moins 8 heures consécutives dans chacune des deux périodes entre 19 heures et 6 heures.
Pour les salariés affectés aux autres activités, le repos périodique simple auquel s'ajoute le repos journalier comprend au moins 9 heures consécutives dans chacune des deux périodes entre 19 heures et 6 heures.
Les dispositions du présent titre s'appliquent aux salariés lorsqu'ils assurent le service de conduite d'un engin de traction autre que pour :
– des services de manœuvre, de remonte et de travaux ;
– des services pour lesquels le matériel roulant utilisé est un matériel léger apte à la circulation sur le réseau ferré national et sur une infrastructure de tramway ;
– des services de navette de fret de proximité.
Elles s'appliquent également aux salariés lorsqu'ils assurent un service à bord d'un train en étant habilités à prendre des mesures en application de la réglementation de sécurité prévue par le décret du 19 octobre 2006.
Les heures de travail de nuit donnent lieu à compensation suivant l'une des deux modalités suivantes :
A. – Soit par attribution d'un repos compensateur forfaitaire égal à 5 % du temps de travail effectué durant la période nocturne définie à l'article L. 1321-7 du code des transports.
Outre la compensation prévue à l'alinéa précédent, les travailleurs de nuit bénéficient de mesures destinées à améliorer leurs conditions de travail. A ce titre, il leur est octroyé une compensation complémentaire équivalente à 5 % du temps de travail effectué durant la période nocturne définie à l'article L. 1321-7 du code des transports, dont les modalités sont déterminées par l'employeur, soit en repos compensateur, soit sous forme de rémunération.
Les conditions et modalités de prise des repos compensateurs sont définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
B. – Soit par attribution, en repos compensateurs, du plus élevé des 2 décomptes suivants :
– 2 % des heures accomplies dans la période nocturne définie à l'article L. 1321-7 du code des transports ;
– 15 % des heures accomplies dans la période comprise entre 0 h 30 et 4 h 30, à partir de l'accomplissement du nombre d'heures de nuit prévu au deuxième tiret de l'article 32.1 de la présente partie.
Les conditions et modalités de prise des repos compensateurs sont définies au niveau de l'entreprise.
Le choix entre ces deux modalités est effectué par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.
La durée de travail effectif par journée de service des personnels roulants ne peut excéder 10 heures.
Elle est réduite à 9 heures lorsqu'elle comprend plus de 2 h 30 dans la période mentionnée à l'article L. 1321-7 du code des transports.
Elle est réduite à 8 heures lorsqu'elle comprend plus de 2 heures de conduite dans la période comprise entre 0 h 30 et 4 h 30.
Elle ne peut excéder 8 heures en moyenne sur une période de référence de 3 grandes périodes de travail.
A titre exceptionnel, dans les conditions prévues à l'article 6 de la présente partie, ces durées maximales pourront être dépassées. Toutefois, l'alinéa a de cet article 6 n'est pas applicable au personnel visé par le présent titre.
La prévention des risques professionnels correspond à l'ensemble des dispositions à mettre en œuvre pour contribuer à protéger les salariés des dangers et éliminer les lésions, les dégradations de la santé, les maladies, les accidents et les décès liés au travail.
Concrètement, elle consiste à évaluer les situations de risques pour mieux les prévenir, les connaître, les éliminer et/ou les maîtriser.
Elle s'inscrit dans une logique de responsabilité sociale de toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Elle vise à anticiper et à limiter les conséquences humaines, sociales et économiques des accidents du travail et des maladies professionnelles. Elle se traduit par des enjeux, un engagement et une volonté politique au sein de l'entreprise. Elle repose sur des principes, des méthodes et des outils qui imposent le partage, dans l'entreprise, d'une culture de prévention.
Les parties signataires rappellent que l'action en matière de prévention rend indispensable :
– la réalisation d'une évaluation des risques professionnels, c'est-à-dire la réalisation d'un diagnostic des risques en entreprise ;
– la mise en œuvre de mesures de prévention, c'est-à-dire la mise en action de choix et de priorités inscrites dans un plan dédié.
Elles soulignent que les deux phases sont indissociablement liées au sein d'une démarche globale, l'évaluation n'ayant aucun intérêt si elle ne conduit pas à la mise en œuvre de mesures de prévention.
En outre, elles incitent les entreprises à faire coopérer les approches médicale, technique et organisationnelle afin d'assurer une meilleure compréhension et un traitement efficace des risques professionnels.
Huit « bonnes pratiques » sont conseillées pour une plus grande efficacité de la démarche de prévention :
– intégrer la gestion de la santé, sécurité au travail dans toutes les fonctions de l'entreprise (achat, production, logistique, ressources humaines…) ;
– harmoniser la politique de santé, sécurité au travail avec les autres politiques de l'entreprise (ressources humaines, qualité, environnement, production, gestion financière…) ;
– développer l'autonomie de l'entreprise en matière de prévention ;
– favoriser une approche pluridisciplinaire (technique, humaine et organisationnelle) ;
– faire de l'identification et de l'évaluation a priori des risques un élément majeur de la politique de santé, sécurité au travail ;
– intégrer la prévention dès la conception des lieux, des équipements, des postes et des méthodes de travail ;
– analyser, pour les éliminer, les accidents du travail et les maladies professionnelles en remontant aux causes les plus en amont en tenant compte des facteurs de multicausalité ;
– améliorer la politique de maîtrise des risques et faire évoluer les valeurs de base de l'entreprise.
(1) L'article 2.1 de l'accord relatif à la santé et la sécurité au travail est étendu sous réserve de considérer que les recommandations de « bonnes pratiques » mentionnées relèvent des obligations légales au titre des articles L. 4121-2 et L. 4121-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)
Les parties signataires demandent aux entreprises de traduire l'objectif général de réduction ou d'élimination des risques professionnels dans le cadre d'une politique santé, sécurité au travail globale, inscrite au cœur de la stratégie de l'entreprise. Dans la perspective d'assurer l'efficience de cette politique et de lui conférer un caractère volontariste, elles insistent sur l'intérêt de l'institutionnaliser et ce, pour permettre un engagement ferme et massif de l'ensemble des acteurs de la santé et de la sécurité au travail.
À leur niveau, les parties signataires s'entendent pour intégrer la culture prévention des risques professionnels dans l'ensemble de leurs réflexions conventionnelles. À ce titre, afin de parfaire leurs connaissances et d'apporter une dimension qualitative à leurs actions, elles s'engagent à renforcer les liens existants avec la caisse nationale de l'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAM-TS) et plus particulièrement ses ingénieurs-conseils.
Les parties signataires rappellent que le chef d'entreprise est tenu, par les dispositions légales, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les travailleurs visant à :
– des actions de prévention des risques professionnels ;
– des actions d'information et de formation ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
Elles rappellent également que le chef d'entreprise veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Elles précisent enfin que le chef d'entreprise met en œuvre les mesures visées ci-dessus sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
– adapter le travail à l'Homme (et non l'inverse), en particulier pour la conception et l'organisation méthodique des postes de travail, le choix des équipements de travail, les méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
– éviter les risques et identifier et évaluer ceux qui ne peuvent l'être ;
– combattre les risques à la source en remplaçant ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou par ce qui l'est moins en priorisant la suppression du danger par rapport à sa réduction ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés aux différentes formes de harcèlement, telles que prévues dans le code du travail ;
– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
– donner les instructions appropriées à tous les salariés et intervenants ;
– tenir compte de l'évolution technologique.
Les parties signataires s'entendent pour :
– instituer un cadre conventionnel favorisant la mise en place de systèmes de prévention et de gestion de la santé, sécurité au travail au regard de la législation, de la réglementation et des éventuelles préconisations et/ou recommandations professionnelles ;
– aider les acteurs de la santé, sécurité au travail à élaborer des mécanismes volontaires visant à renforcer le respect des réglementations et des normes applicables en vue de l'amélioration continue et de l'efficacité en matière de santé, sécurité au travail ;
– aider à élaborer des principes directeurs spécifiques pour les systèmes de gestion de la santé, sécurité au travail afin de répondre, de façon appropriée, aux besoins des entreprises en fonction de leur taille et de la nature de leurs activités ;
– favoriser, au niveau national professionnel, le partage des bonnes pratiques et la capitalisation des expériences terrain.
Dans ce cadre, les parties signataires demandent aux entreprises de toutes tailles de formaliser et de mettre en place une politique globale en matière de santé, sécurité au travail visant à la protection de la santé et de la sécurité de l'ensemble des personnes intervenant dans l'entreprise.
Elles insistent tout particulièrement sur la nécessité de mettre en place la démarche de prévention des risques professionnels et de l'inscrire dans une dynamique d'amélioration continue.
Elles demandent enfin aux entreprises de favoriser les collaborations entre les différents acteurs de la santé, sécurité au travail au sein de l'entreprise pour notamment privilégier les appuis mutuels et insistent sur l'importance de la participation des salariés et des institutions représentatives du personnel au niveau de l'entreprise, le dialogue étant la garantie d'une meilleure compréhension et d'un traitement efficace des risques professionnels dont notamment ceux liés à la pénibilité du travail.
Le présent accord constitue une première étape, gage d'une action collective, en vue d'améliorer durablement la prévention des risques professionnels.
Le but visé par l'accord consiste à réduire et/ou éliminer les risques professionnels sources potentielles de drames humains. Il encourage à la diffusion d'une véritable culture de prévention dans toutes les entreprises. Il ambitionne de rassembler les énergies et de fédérer l'ensemble des acteurs au niveau professionnel autour de cet objectif commun. Il appelle à des actions sur le long terme. L'accord tend également à réduire, voire à atténuer, les coûts inhérents aux accidents du travail, aux maladies professionnelles, à l'absentéisme et/ou à certaines formes de démotivation.
L'accord vise toutes les entreprises quels que soient leur taille et leur degré d'appropriation de la thématique santé, sécurité au travail, les parties signataires rappelant qu'il constitue, dans tous les cas, une opportunité pour réinterroger et/ou redynamiser, dans le cadre des objectifs de performance globale, les politiques santé, sécurité au travail existantes dans les entreprises.
1.1. Rémunération annuelle minimale
Les salaires minima conventionnels s'entendent de l'ensemble des éléments de rémunération versés au salarié au cours d'une année civile. Les éléments de rémunération sont ceux qui sont assujettis aux cotisations de sécurité sociale.
En tout état de cause, ils ne comprennent pas les remboursements de frais, les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement.
Les salaires minima sont fixés pour un travail à temps plein sur 1 année civile, soit 1 607 heures annuelles de travail effectif ou 218 jours de travail à l'année. Sont donc exclus de la base de calcul le paiement des éventuels temps supplémentaires de travail et des majorations afférentes.
1.2. Garanties mensuelles minimales
Tout salarié est assuré, pour 1 mois de travail à temps plein, de percevoir une garantie mensuelle de rémunération égale à 80 % de la rémunération annuelle minimale divisée par 12.
Ce pourcentage est ramené à 70 % pour les salariés dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (exemple : cadres commerciaux).
Les salariés IC débutants du niveau A échelon 1 ne sont pas concernés par ce taux de 70 %.
1.3. Règle de proratisation
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, une règle de proratisation doit être appliquée pour le calcul des minima visés aux paragraphes précédents.
La même règle doit être retenue pour les salariés à temps partiel.
Le salaire réel touché par un IC peut évidemment être supérieur aux minima prévus pour sa classification. Il est de même possible que le salaire réel d'un IC d'un niveau hiérarchique déterminé soit supérieur au salaire réel d'un IC d'un niveau hiérarchique plus important, la valeur individuelle de chacun et les services rendus intervenant seuls pour déterminer les salaires réels.
À l'augmentation de l'importance des services rendus à l'entreprise, qui marque normalement le développement d'une carrière d'IC, doit correspondre une variation concomitante de la rémunération.
Les parties signataires rappellent que le travail, la communication et le dialogue entre les acteurs au sein d'une entreprise ou d'un établissement sont un gage de réussite et d'efficacité de la démarche de prévention des risques professionnels.
Elles soulignent que des écarts dans la perception des risques, des divergences portées sur les diagnostics et des avis différents sur les solutions à apporter peuvent être présents. En conséquence, elles demandent aux entreprises de mettre en œuvre les moyens permettant un travail collectif, participatif et constructif de l'ensemble des acteurs visés dans le présent titre.
3.1. Contexte
Les salaires minima mensuels conventionnels ne permettant pas d'estimer le montant des rémunérations annuelles qui sont souvent constituées d'éléments versés sur une périodicité autre que mensuelle, il est apparu judicieux à la profession de pouvoir communiquer sur une rémunération annuelle plus proche de la réalité économique.
Une garantie de rémunération sur l'année est ainsi instituée. Elle comprend tous les éléments de rémunération soumis aux cotisations de sécurité sociale. Elle s'applique en complément du salaire minimum mensuel, son instauration ne pouvant porter préjudice ni à l'application des salaires mensuels ni au versement des primes ou des éléments accessoires de salaires pouvant exister dans les entreprises.
3.2. Montant de la garantie
Tout salarié à temps plein bénéficiant du salaire mensuel minimum conventionnel, et notamment tout salarié nouvellement embauché dans la branche, est assuré de bénéficier, au minimum, d'un montant annuel de rémunération.
La garantie annuelle de rémunération OETAM est revalorisée comme suit :
– 19 059 € pour l'année 2020.
Le salaire mensuel minimum conventionnel s'entend de la rémunération versée par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier à temps plein.
Dans le respect des dispositions conventionnelles, il comprend :
– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, notamment en nature, dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclus desdits avantages et accessoires :
– la prime d'ancienneté dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– l'avantage pécuniaire de nuit dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes pour travail du dimanche et des jours fériés dans les limites résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « 13e mois », de « vacances » ou similaires non versées mensuellement ;
– les montants correspondant au paiement des heures supplémentaires et des majorations légales s'y rattachant ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais ;
– les sommes liées à la participation ou l'intéressement.
Les parties conviennent de se réunir afin d'évaluer l'efficacité de la politique retenue dans le présent accord lors de commissions de suivi réunies tous les 2 ans ou à l'initiative de la partie la plus diligente.
En outre, les fédérations professionnelles s'engagent à fournir annuellement un état statistique des accidents et des maladies professionnels. Dans la mesure du possible, elles feront appel aux ingénieurs-conseils de la CNAM-TS pour en favoriser la lecture et l'appropriation.
Les salaires mensuels minima conventionnels constituent une base de référence servant à éclairer les politiques de rémunération des entreprises qui conservent toute liberté en la matière dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. Si aucun salarié ne peut être rémunéré en deçà des minima conventionnels, les parties signataires rappellent qu'il est souhaitable que les salaires d'entreprises n'évoluent pas uniquement en fonction de la seule progression des salaires minima conventionnels.
En ce sens, tout salarié dont la rémunération aura été strictement égale, durant 5 années consécutives de travail effectif, aux minima conventionnels correspondant à son coefficient pourra demander à bénéficier d'un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d'échanger sur les raisons objectives ayant conduit à cette situation. Ils étudieront en outre les possibilités de progression salariale compte tenu à la fois du contexte économique de l'entreprise et des capacités professionnelles du salarié.
Les montants et bases de calcul des primes sont revalorisés comme suit à partir du 1er juillet 2020 :
Astreintes
Les compensations financières forfaitaires sont portées à :
– 16,58 € par période de 24 heures ;
– 115,95 € par semaine ou par période de 7 jours consécutifs ;
– 15 € supplémentaires pour les astreintes ayant lieu 1 jour férié.
Avantage pécuniaire de nuit
La base de calcul de l'avantage pécuniaire de nuit est fixée à 674 € pour un coefficient 100.
Exemple de calcul (à titre indicatif) pour un ouvrier de coefficient 125 à temps plein ayant effectué 48 heures de faction de nuit sur un mois civil :
La base de calcul étant de 674 €, son avantage pécuniaire de nuit sera de :
Assiette : (674 : 100) × 125 = 842,50 €.
Taux horaire : 842,50 : 151,67 = 5,55 €.
Montant : (5,55 × 48) × 17 % = 45,33 € (après application de la règle de l'arrondi).
Prime d'ancienneté
La base de référence mensuelle pour le calcul de la prime d'ancienneté, est arrêtée pour un coefficient 100 à :
– 597,89 € à compter du 1er juillet 2020 ;
– 600,88 € à compter du 1er février 2021.
Exemple de calcul (à titre indicatif) pour un ouvrier de coefficient 125 à temps plein ayant 3 ans d'ancienneté :
La base de calcul étant de 600,88 €, sa prime d'ancienneté mensuelle sera de :
[(600,88 : 100) × 125] × 3 % = 22,53 € (après application de la règle de l'arrondi).
Prime de panier de nuit
Le montant de la prime de panier de nuit est fixé à 5,59 €.
La grille de rémunération est modifiée comme suit :


Mensuel 80 %
Mensuel 70 % (2)
A Débutants (1) :
– moins de 2 ans d'ancienneté


– de 2 à 4 ans d'ancienneté














(1) Salariés ingénieurs et cadres débutants au sens de l'accord de classification.
(2) Salariés dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. cadres commerciaux) au sens de l'accord de classification.
Les montants et bases de calcul des primes sont revalorisés comme suit à partir du 1er juillet 2020 :
Astreintes
Les compensations financières forfaitaires sont portées à :
– 16,58 € par période de 24 heures ;
– 115,95 € par semaine ou par période de 7 jours consécutifs ;
– 15 € supplémentaires pour les astreintes ayant lieu 1 jour férié.
Outre le recours aux conventions de forfait en heures sur la semaine ou le mois prévu par le code du travail, les entreprises ont la possibilité de recourir à des conventions de forfait sur l'année.
La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Le recours aux conventions de forfait est justifié lorsque l'horaire de travail comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires ou lorsqu'il est impossible de déterminer à l'avance avec certitude le nombre d'heures de travail à effectuer.
Ces conventions ne peuvent conduire à léser financièrement les salariés, ceux-ci devant percevoir la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires, et pour une convention de forfait en jours, une rémunération en rapport avec les spécificités de leur mission et les modalités d'aménagement du temps de travail.
Le respect des temps de repos constitue une règle fondamentale de protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Il participe également à préserver un juste équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle nécessaire à l'épanouissement personnel, familial et associatif.
La violation des temps de repos constitue un trouble manifestement illicite. Elle peut conduire à ce que la responsabilité civile et/ou pénale de l'entreprise soit engagée.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Soucieuse de répondre à d'éventuelles difficultés d'application de la disposition susmentionnée, les parties signataires rappellent que le législateur a envisagé plusieurs situations particulières qui pourront inspirer les entreprises sur la qualification du temps de travail effectif.
Par exemple la semaine pourra débuter le dimanche à 00h00 et s'achever le samedi à 24h00.
Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année civile ou 12 mois consécutifs :
– les cadres classés à partir du niveau A (y compris débutant) dans l'accord relatif à la classification professionnelle, intégrés dans un atelier, un service ou une équipe, mais qui par la nature de leur fonction ne suivent pas ou ne peuvent pas suivre l'horaire collectif applicable dans cette unité ;
– les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, c'est-à-dire d'une liberté d'action dans la gestion de leur planning et horaire de travail, dont notamment les salariés itinérants.
La convention de forfait peut être conclue à partir d'un volume annuel d'heures supplémentaires minimum de 50 heures, portant ainsi la durée annuelle de travail à 1 657 heures. Une règle de proratisation doit être retenue pour la convention de forfait qui débute en cours d'année.
À défaut de stipulation différente dans la convention de forfait, le départ de l'entreprise en cours d'année du salarié ne peut conduire au remboursement des heures supplémentaires qui n'auraient pas été réellement effectuées. La convention de forfait doit également prévoir les conséquences des absences non prévues ayant un impact sur le volume d'heures supplémentaires.
Les conventions de forfait en heures ne peuvent faire obstacle aux dispositions légales et/ou conventionnelles relatives aux durées maximales du temps de travail.
Les salariés de la branche peuvent être soumis à des astreintes.
À défaut d'accord ou de convention d'entreprise, elles débutent, en principe, à la fin des horaires de travail jusqu'à la reprise du travail, notamment durant les heures de nuit, le week-end et les jours fériés selon le mode d'organisation du temps de travail applicable dans l'entreprise.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés, par tout moyen, de leur programmation individuelle au moins 7 jours à l'avance. Ce délai peut être réduit à 24 heures dans des cas d'urgence.
Conformément à la loi, la période d'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Cette période n'est pas considérée comme du temps de travail effectif. En revanche, la durée de l'intervention accomplie dans le cadre de l'astreinte est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée en tant que tel avec, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires afférentes.
Le temps d'astreinte fait l'objet au minimum d'une compensation financière forfaitaire fixée par un accord spécifique dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires.
Sous réserve que les modalités en aient été définies en entreprise, cette compensation financière peut être remplacée par un avantage en nature ou une compensation en temps au minimum équivalent.
Si l'intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue. Toutefois, si l'intervention répond aux besoins de travaux urgents tels que définis par le code du travail, il peut être dérogé au repos.
Les parties signataires conseillent aux entreprises de prévoir la mise en place de procédures de reconduites à domicile des salariés ayant travaillé 12 heures ou plus à l'occasion des dernières 24 heures et ce, tout particulièrement lorsque le salarié a travaillé sur la plage horaire de nuit.
Les présentes dispositions ne remettent pas en cause celles éventuellement plus favorables résultant des accords ou usages d'entreprise.
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance, la durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Cette durée peut être augmentée exceptionnellement de 2 heures, soit 12 heures de travail effectif :
– pour le personnel d'entretien, en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l'aménagement des matériels (à l'exception des modifications ou aménagements liés à des changements de fabrication) ;
– pour le personnel de production en cas de travaux urgents rendus nécessaires pour des raisons de sécurité ou d'environnement ou en cas d'absence de salariés pouvant entraîner l'arrêt de l'activité productive.
Dans ce cadre, les parties signataires conseillent aux entreprises de prévoir la mise en place de procédures de reconduites à domicile des salariés ayant travaillé 12 heures ou plus à l'occasion des dernières 24 heures et ce tout particulièrement lorsque le salarié a travaillé sur la plage horaire de nuit. En outre, elles demandent aux entreprises de tenir compte des impératifs familiaux tels que ceux liés à la présence d'enfant en bas âge ou de proches nécessitant une présence particulière.
La durée hebdomadaire du travail effectif ne doit pas excéder 46 heures par semaine. Toutefois, celle-ci pourra être portée à 48 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche continu ou d'une activité exceptionnelle.
La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut pas excéder, en tout état de cause, 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les durées maximales de travail visées dans le présent article ne s'appliquent pas aux salariés considérés comme travailleurs de nuit au sens du code du travail.
Dans le cas d'un aménagement du temps de travail réparti sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, une présentation indicative des modes d'aménagement et d'organisation du temps de travail est communiquée chaque année et fait l'objet :
– d'une consultation du comité social et économique avant le 31 octobre de l'année précédente ;
– d'une information des salariés avant le 30 novembre de l'année précédente.
En tout état de cause, un affichage indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence visée à l'article 8 du présent chapitre et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition du travail ainsi, le cas échéant, le seuil retenu de déclenchement des heures supplémentaires à la semaine.
Dans les entreprises soumises à des variations d'activité de travail et n'appliquant pas les régimes de marche continue, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulé par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de façon à compenser les hausses et les baisses d'activité et de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement. Sauf accord d'entreprise prévoyant des dispositions autres, l'horaire hebdomadaire collectif de travail ne peut être inférieur à 28 heures.
Les entreprises peuvent prévoir une répartition de la durée du travail sur une période dite de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
La période de référence est soumise à l'avis du comité social et économique. Un bilan de la période annuelle écoulée est en outre communiqué à cette instance.
En l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement sur le sujet, la période de référence correspond :
– soit à une période de plusieurs semaines ;
– soit à l'année.
La diversité des technologies utilisées dans les industries papetières induit des types d'organisation et des horaires de travail qui sont très différents d'une entreprise à l'autre et d'un salarié à l'autre selon son service, sa fonction et sa mission.
Les parties signataires incitent les entreprises à rechercher à leur niveau, en concertation avec les institutions représentatives du personnel, les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail appropriées et adaptées à un objectif de compétitivité de l'entreprise, de maintien de l'emploi et de conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle. Elles demandent aux entreprises de privilégier la voie de la négociation collective, celles-ci pouvant toutefois, à défaut d'accord, recourir de manière directe aux dispositions conventionnelles qui suivent.
Par principe, l'aménagement et l'organisation du temps de travail s'effectuent sur la semaine ce qui implique un seuil de déclenchement des heures supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire du temps de travail fixé au chapitre Ier, soit 35 heures.
Les entreprises pourront toutefois, conformément au code du travail et dans la continuité de l'esprit des dispositifs antérieurs de cycles, de modulation et/ou d'annualisation, recourir à une répartition de la durée du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Elles se référeront aux dispositions qui suivent.
Dans les entreprises qui fonctionnent en continu l'organisation du temps de travail peut être organisée sur plusieurs semaines par décision de l'employeur.
Constituent des heures supplémentaires :
– les heures de travail effectif ou assimilées effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence de plusieurs semaines retenue par l'entreprise (voir l'article 8 du présent chapitre) ;
– les heures de travail effectif ou assimilées réalisées au-delà de la limite légale de 1 607 heures.
Afin de tenir compte des spécificités productives et organisationnelles des entreprises, il n'est pas prévu de limites hebdomadaires conditionnant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la semaine. Les entreprises pourront toutefois décider, après avis du comité social et économique, d'en fixer une.
Un changement d'horaire peut être nécessaire pour répondre à une variation d'intensité du travail liée à un surcroît ou à une baisse d'activité, à l'absence d'un salarié ou à une situation exceptionnelle nécessitant notamment d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
Les salariés sont informés des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
Ce délai est, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement, au moins égal au délai légal, sauf nécessité d'assurer la continuité de fonctionnement de l'outil productif ou du service. La définition des situations exceptionnelles qui justifieraient la réduction du délai susvisé fait l'objet d'une consultation du comité social et économique.
Le progrès technique et le contexte socio-économique induisent des modifications rapides des conditions et procédés de travail ainsi que de l'organisation du travail.
Les entreprises doivent être en mesure non seulement de lutter, dans le cadre de la démarche de prévention des risques professionnels, contre les problèmes qui se posent en matière de santé et de sécurité au travail, mais doivent également être capables de faire face aux changements en intégrant des dynamiques d'amélioration continue.
Pour ce faire, les parties signataires invitent les entreprises à la mise en place d'un système de management de la sécurité et/ou de la santé (SMS) permettant d'intégrer au système de management global de l'entreprise les résultats du document unique dans un cadre formalisé et dynamique qui, le cas échéant, pourra faire l'objet d'une certification.
La mise en place d'un système de management de la sécurité et/ou de la santé suppose la détermination d'un référentiel, support à la démarche. Les parties signataires indiquent qu'il existe, à ce jour, plusieurs référentiels en matière de santé, sécurité au travail. Elles invitent les entreprises à s'y référer et leur laissent toute latitude pour sélectionner, le cas échéant, celui qu'elles considèrent le plus approprié, rappelant toutefois que la réalisation d'un référentiel propre à l'entreprise constitue un gage de réussite supplémentaire.
Les parties signataires considèrent que l'instauration d'un système de management de la sécurité et/ou de la santé dans les entreprises s'inscrit dans le prolongement de la démarche de prévention des risques professionnels inscrite dans le présent titre ainsi que dans la continuité de leur souhait de voir mis en œuvre des dispositifs de gestion en matière de santé et de sécurité au travail combinant en permanence, politiques, moyens et personnes à tous les niveaux de l'entreprise.
En conséquence, elles appellent à la mise en œuvre d'actions fortes et durables des directions d'entreprises, traduites notamment par l'engagement de moyens (disponibilité des personnes, budgets, programmes de formations, communication…). Elles soulignent que le système de management de la sécurité et/ou de la santé est un outil qui vise à améliorer les performances de l'entreprise en matière de santé et sécurité au travail et qui peut permettre, en conséquence, de renforcer sa compétitivité et d'améliorer, le cas échéant, son image de marque et son attractivité.
La délégation patronale s'engage à sensibiliser les entreprises sur la nécessité de formaliser la démarche de prévention des risques professionnels dans le cadre d'un système de management de la sécurité et/ou de la santé. Elle œuvrera pour un partage des bonnes pratiques en la matière.
Les parties signataires conviennent d'accompagner les petites et moyennes entreprises dans la mise en place de la démarche de prévention des risques professionnels en développant une politique de prévention active contre des risques clairement identifiés.
Elles rechercheront et engageront, dans la mesure du possible, des partenariats leur offrant les soutiens financiers et techniques nécessaires à l'aboutissement de leur projet.
Concrètement, un guide pratique rappelant les enjeux de la démarche de prévention des risques professionnels au regard notamment des dispositions légales et réglementaires et précisant les phases de la démarche de prévention inscrites au présent titre a été élaboré et diffusé aux entreprises par le passé.
L'objectif consistant à se rapprocher le plus possible d'un objectif de 100 % de mise en place du document unique dans les entreprises doit être suivi.
Les parties signataires rappellent que les mesures de prévention doivent couvrir l'ensemble des salariés de l'entreprise ainsi que les personnes extérieures intervenant dans l'entreprise notamment dans le cadre de co-activités, et ce indépendamment du régime contractuel couvrant ces personnes (salariés, apprentis, intérimaires, stagiaires…).
Les interventions d'entreprises extérieures peuvent générer des situations spécifiques quant à la sécurité de l'ensemble des salariés. Ces situations imposent, au préalable, de clairement identifier les tâches confiées à l'entreprise extérieure.
Les entreprises concernées doivent coordonner leur politique de prévention des risques professionnels, en y associant le comité social et économique afin de prévenir les risques liés à l'interférence entre les activités, les installations et matériels des différentes entreprises présentes, notamment à travers le plan de prévention.
Elles doivent notamment communiquer sur l'identité des intervenants, la durée de l'intervention, les facteurs de risques, les consignes de sécurité applicables et doivent procéder à une inspection commune des lieux ainsi qu'à une analyse commune des risques liés à l'interférence de leurs activités.
L'entreprise utilisatrice doit également fournir à l'entreprise extérieure des informations de type pratique tels que, par exemple, les zones considérées comme dangereuses et les documents nécessaires afin que l'entreprise extérieure ait une connaissance suffisante des risques propres à l'entreprise utilisatrice.
La coordination générale des mesures de prévention prises par l'entreprise utilisatrice et par l'entreprise extérieure est assurée par le chef d'entreprise de l'entreprise utilisatrice.
Les parties signataires rappellent enfin que le chef d'entreprise de l'entreprise utilisatrice doit délivrer une formation pratique et appropriée aux salariés de l'entreprise extérieure sur les risques particuliers que leur intervention peut présenter.
personnes reprenant le travail après une absence de longue durée au cours de laquelle il y a eu des modifications techniques ou organisationnelles ou les salariés changeant de poste ou se reconvertissant.
Il est statistiquement observé que ces salariés sont plus exposés aux accidents professionnels et aux maladies professionnelles dans la mesure où ils manquent d'expérience, de repères et ont tendance à méconnaître les dangers. Cette situation impose qu'ils soient intégrés dans la démarche de prévention des risques professionnels.
Les parties signataires demandent aux entreprises de définir et de mettre en place une démarche d'intégration de ces salariés afin de les sensibiliser à la politique générale de santé, sécurité au travail. Elles les incitent à prévoir une procédure d'accueil reposant sur la présence d'une personne compétente et disponible pour accompagner ces salariés. Ces derniers devront notamment être informés de l'accès au poste de travail (plan de circulation…), des risques professionnels inhérents au poste de travail, des procédures et consignes de sécurité à respecter, de l'obligation de porter des équipements de protection individuelle fournis par l'entreprise… Pour les nouveaux entrants, la remise d'un livret d'accueil ou de tout autre document équivalent doit en outre être prévue.
Les parties signataires rappellent que le moment de la prise de poste nécessite une présentation concrète du travail, l'objectif étant de faire comprendre aux salariés leurs tâches ainsi que les limites de ce qu'ils peuvent et de ce qu'ils doivent faire. Une démonstration lente suivie d'une pratique supervisée est conseillée car beaucoup plus efficace qu'une simple explication orale. Il sera en outre utile de les informer des dysfonctionnements les plus fréquents et des moyens pour y remédier.