Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les droits et obligations attachés à la notion de durée du travail sont ceux qui résultent des articles L. 212-1 et suivants du code du travail. Les modalités d'application au sein de la profession font l'objet des articles ci-après. La durée du travail s'entend du travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt de travail consacré au repas de midi. En cas de journée continue, la durée minimale de cette interruption ne peut être inférieure à quarante-cinq minutes.
Indépendamment des modalités de fixation des horaires collectifs faisant l'objet des articles 8.0.1, 2, 3, 4 des horaires individualisés peuvent être mis en place dans un cabinet lorsque des employés (et) ou cadres le demandent.
NB. Cet article est devenu l'article 8.0.6.
NB. Cet article est devenu l'article 8.0.6.
En application de l'article L. 212-2-1 du code du travail et par dérogation aux dispositions de l'article 8-0-1 de la présente convention, les cabinets peuvent répartir l'horaire collectif inégalement sur toute période de douze mois consécutifs. Celle-ci court en principe du 1er janvier au 31 décembre d'une année civile donnée, toute autre solution étant cependant possible après information et consultation du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel ou, à défaut, après avis de l'ensemble du personnel.
Le principe du recours à l'annualisation des horaires peut être adopté pour l'ensemble du cabinet mais il peut être réservé à un ou plusieurs bureaux ou sites. De la même manière, les solutions concrètes peuvent être différentes d'un bureau ou site à l'autre. La notion de bureau au sens du présent paragraphe peut s'entendre d'un service à la condition que le personnel y soit exclusivement affecté.
Le responsable du cabinet, voire du bureau ou site, établit, chaque année, le calendrier définissant les horaires collectifs de chacune des cinquante-deux semaines couvertes par la période d'annualisation. Ce calendrier est établi en considération des contraintes liées à la saisonnalité de l'activité du cabinet, mais doit aussi prendre en compte, dans toute la mesure possible, les aspirations des salariés. Dans cette perspective, le calendrier n'est arrêté qu'après avis du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel ou, à défaut, après avis de l'ensemble du personnel. L'horaire prévu, pour une semaine donnée, par ce calendrier pourra toutefois être modifié, en cas de nécessité de service, sous condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines, réduit, en cas d'urgence, à une semaine. Les heures effectuées dans la limite de l'horaire collectif prévu par ce calendrier, pour une semaine donnée, sont des heures normales.
L'horaire collectif résultant de la programmation ne peut conduire à une durée effective de travail supérieure aux limites prévues par l'article L. 212-7 du code du travail. Cette durée ne pourra excéder quarante-quatre heures durant plus de six semaines dans l'année, ni durant plus de deux semaines consécutives. Elle ne peut, de même, être inférieure à vingt-quatre heures. Par exception à cette seconde règle, (1). Le droit aux indemnités de chômage partiel s'apprécie par référence à l'horaire collectif prévu pour une semaine donnée par le calendrier prévisionnel, et ne concerne que les heures collectivement perdues en deça de la durée légale hebdomadaire.
NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 30 octobre 1998.
NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 30 octobre 1998.
5.1.1. Rémunération annuelle minimale
5.1.1.1. Rémunération des salariés visés par l'annexe A.
Leur rémunération annuelle minimale est calculée en fonction de leur coefficient tel qu'il est défini par l'annexe A et de la valeur des points fixée lors de la négociation prévue à l'article L. 132-12 du code du travail. Il existe deux valeurs de points : l'une de base, l'autre hiérarchique. La valeur de base s'applique aux 125 premiers points du coefficent ; la valeur hiérarchique s'applique à la différence entre le coefficient considéré et 125. Le salaire minimum est égal à la somme des deux produits ainsi obtenus.
Le salaire minimum annuel correspond à une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif ou à une durée moyenne de 35 heures de travail effectif sur l'année dans le cadre de la modulation telle que conçue au titre VIII de la présente convention.
Ce salaire minimum annuel doit être majoré de la prime d'ancienneté telle que définie ci-après. La comparaison des salaires réels avec les minima annuels s'opère sur une base de 35 heures de travail effectif par semaine, pour douze mois de travail comprenant la période légale de congés payés.
La position cadre résulte de la définition de fonction exercée à l'exclusion de tout autre critère, notamment de la rémunération réelle.
Les dispositions ci-dessus ne peuvent conduire à une rémunération inférieure au SMIC. Cette règle ne concerne ni les salariés âgés de moins de dix-huit ans, ni les salariés titulaires d'un contrat de formation en alternance ou d'apprentissage.
5.1.1.2. Rémunération minimale des membres de l'Ordre et/ou de la Compagnie (annexe B).
Leur rémunération annuelle minimale est calculée en fonction d'un indice défini par l'annexe B et de la valeur fixée lors de la négociation prévue à l'article L. 132-12 du code du travail.
5.1.1.3. Périodicité des négociations.
Les rémunérations minimales prévues aux articles 5.1.1.1 et 5.1.1.2 seront négociées une fois par an, la date de réunion de la commission paritaire étant fixée avant la fin d'une année civile pour un accord couvrant l'année suivante. Les dates d'effet des augmentations des valeurs de point et indice sont, en principe, le 1er avril et le 1er octobre.
La négociation annuelle des rémunérations minimales est l'occasion de la production, par la partie patronale, d'un rapport sur l'évolution économique et la situation de l'emploi dans la profession, lequel contient l'ensemble des informations prévues au second alinéa de l'article L. 132-12 du code du travail. Ce rapport est adressé, au plus tard une semaine avant la date de la réunion, à l'ensemble des organisations syndicales de salariés ; il fait l'objet d'un examen par les parties avant que ne débutent les discussions sur les salaires.
Elle correspond à la classification des emplois et non des individus à qui ils sont confiés.
La grille générale des emplois comprend cinq niveaux d'interventions, définies qualitativement :
N.5. Exécution.
N.4. Exécution avec délégation.
N.3. Conception assistée.
N.2. Conception et animation.
N.1. Direction.
A l'intérieur de chaque niveau, les emplois sont caractérisés par trois critères :
- définition qualitative des tâches en fonction de leur complexité technique, de l'étendue de la délégation, de l'ampleur de la responsabilité et du degré d'autorité hiérarchique ;
- niveau de formation requis : il s'agit de la formation de base nécessaire à l'exécution corrcte des tâches ;
- expérience professionnelle : il s'agit de la maturité professionnellepour la maîtrise des fonctions. Ce critère traduit l'acquisition et la maîtrise des techniques professionnelles, la capacité de jugement, l'aptitude à gérer des situations nouvelles.
L'expérience professionnelle résulte normalement d'un temps de pratique minimal qui est fonction du diplôme détenu et des formations professionnelles suivies par le salarié.
Chaque emploi de la grille générale défini en fonction de ces trois critères est identifié par un poste de référence auquel est affecté un coefficient.
Le classementdes emplois tient compte également d'un certain nombre de caractères spécifiques relevant d'une grille d'adaptation.
En fonction de ce système, le coefficient représentatif d'un emploi spécifique s'obtient en ajoutant au coefficient du poste de référence auquel il correspond les éventuelles majorations prévues par la grille d'adaptation.
Ce cumul ne peut conduire à affecter à un emploi un coefficient relevant d'un niveau d'intervention plus élevé que celui auquel correspond le poste de référence considéré.
Si tel était le cas, la majoration de points résultant de l'application de la grille d'adaptation se trouverrait plafonnée pour rester dans la limite des coefficients correspondant au niveau du poste de référence.(1)
(1) Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14(avenant n° 24 du 28 novembre 1991).
Les conflits d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 14, constituant les principes de classification des personnels des cabinets d'experts-comptables et de comptables agréés, relèvent de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 10-2 de la convention collective nationale qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.
Elle correspond à la classification des emplois et non des individus à qui ils sont confiés.
La grille générale des emplois comprend cinq niveaux d'interventions, définies qualitativement :
N.5. Exécution.
N.4. Exécution avec délégation.
N.3. Conception assistée.
N.2. Conception et animation.
N.1. Direction.
A l'intérieur de chaque niveau, les emplois sont caractérisés par trois critères :
- définition qualitative des tâches en fonction de leur complexité technique, de l'étendue de la délégation, de l'ampleur de la responsabilité et du degré d'autorité hiérarchique ;
- niveau de formation requis : il s'agit de la formation de base nécessaire à l'exécution corrcte des tâches ;
- expérience professionnelle : il s'agit de la maturité professionnellepour la maîtrise des fonctions. Ce critère traduit l'acquisition et la maîtrise des techniques professionnelles, la capacité de jugement, l'aptitude à gérer des situations nouvelles.
L'expérience professionnelle résulte normalement d'un temps de pratique minimal qui est fonction du diplôme détenu et des formations professionnelles suivies par le salarié.
Chaque emploi de la grille générale défini en fonction de ces trois critères est identifié par un poste de référence auquel est affecté un coefficient.
Le classementdes emplois tient compte également d'un certain nombre de caractères spécifiques relevant d'une grille d'adaptation.
En fonction de ce système, le coefficient représentatif d'un emploi spécifique s'obtient en ajoutant au coefficient du poste de référence auquel il correspond les éventuelles majorations prévues par la grille d'adaptation.
Ce cumul ne peut conduire à affecter à un emploi un coefficient relevant d'un niveau d'intervention plus élevé que celui auquel correspond le poste de référence considéré.
Si tel était le cas, la majoration de points résultant de l'application de la grille d'adaptation se trouverrait plafonnée pour rester dans la limite des coefficients correspondant au niveau du poste de référence.(1)
(1) Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14(avenant n° 24 du 28 novembre 1991).
Les conflits d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 14, constituant les principes de classification des personnels des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, relèvent de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 10-2 de la convention collective nationale qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.
5.1.2. Lorsque le cabinet a adopté un horaire modulé en application des articles 8.0.4 et suivants, les heures majorées sont :
- les heures de travail effectif comprises entre trente-neuf heures et l'horaire collectif programmé pour une semaine donnée, dans la limite d'un horaire de quarante-cinq heures hebdomadaire. Ces heures sont rémunérées à un taux majoré de 25 p. 100. Cette majoration contractuelle représente l'une des contreparties prévues à l'article L. 212-8-II du code du travail ;
- les heures qui dépassent, sur la période de modulation de douze mois, la durée moyenne de trente-neuf heures au sens de l'article L. 212-8-2-II. La rémunération de ces heures est majorée de 25 p. 100. Ces heures ouvrent droit s'il y a lieu au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Les salariés bénéficient d'une prime annuelle d'ancienneté égale à :
- 3 fois la valeur du point de base après trois ans ;
- 6 fois la valeur du point de base après six ans ;
- 9 fois la valeur du point de base après neuf ans ;
- 12 fois la valeur du point de base après douze ans ;
- 15 fois la valeur du point de base après quinze ans.
Cette prime est payée par fractions mensuelles.
La prime d'ancienneté constitue pour le personnel à temps plein un forfait indépendant du nombre d'heures.
La suspension du contrat de travail pendant laquelle la rémunération est maintenue n'entraîne aucune réduction de la prime d'ancienneté ; il en est de même lorsque l'absence non rémunérée n'excède pas six jours ouvrables, prise en une ou plusieurs fois au cours d'un mois civil.
En cas de maladie et dès l'instant où le salarié absent bénéficie du régime de prévoyance, la prime d'ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières. Elle n'a donc pas à être versée à cette occasion.
Pour le personnel titulaire d'un contrat de travail à temps partiel, le montant de la prime résulte de l'application, au taux défini ci-dessus, du rapport de la durée contractuelle du travail à la durée légale.
La grille du personnel technique définit les emplois résultant de la saisie, du traitement, du contrôle, de l'analyse de l'information économique, peu important le support utilisé pour effectuer le travail.
Cette grille comprend cinq niveaux.
Chaque niveau est défini à partir d'une double exigence de formation initiale et d'expérience :
- la formation initiale s'apprécie par référence aux connaissances liées à un diplôme. Pour les niveaux 4 et 5 de la grille, une expérience peut consacrer l'équivalence avec le diplôme ;
- L'expérience qui complète nécessairement la formation initiale s'apprécie par rapport à l'ancienneté acquise dans la profession.
Pour chaque niveau, cette ancienneté est évaluée compte tenu de la formation initiale exigée. Un degré supérieur de formation initiale réduit normalement l'ancienneté requise.
La définition de chaque emploi est opérée en considération de la complexité des tâches et de l'étendue des responsabilités. Il en résulte un classement hiérarchique des emplois.
La grille du personnel technique prend en compte toutes les études et tous les travaux d'ordre statistique, économique, administratif, juridique ou fiscal que l'assistant(e) peut être amené(e) à assurer. Elle comprend les emplois constitués parallèlement de tâches d'ordre économique et (ou) juridique en complément de travaux comptables, mais aussi les emplois qui, dans un service à vocation technique, sont exclusivement constitués de ces tâches.
5-1-1. Les heures supplémentaires sont :
- dans le cas d'un horaire collectif identique chaque semaine, les heures qui excèdent trente-neuf heures de travail effectif au cours d'une semaine déterminée ;
- dans le cas d'un horaire modulé, soit les heures qui, excédant trente-neuf heures, sont effectuées au-delà de l'horaire prévu par la programmation impérative pour une semaine civile donnée, soit, en toute hypothèse, les heures effectuées au-delà de quarante-cinq heures.
Ces heures sont rémunérées en tenant compte des majorations de 25 p. 100 et 50 p. 100 prévues à l'article L. 212-5 du code du travail et selon les modalités fixées par cet article. Le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé par le repos compensateur prévu à l'article 8.0.3.
5.1.2. Lorsque le cabinet a adopté un horaire modulé en application des articles 8.0.4 et suivants, les heures majorées sont :
- les heures de travail effectif comprises entre trente-neuf heures et l'horaire collectif programmé pour une semaine donnée, dans la limite d'un horaire de quarante-cinq heures hebdomadaire. Ces heures sont rémunérées à un taux majoré de 25 p. 100. Cette majoration contractuelle représente l'une des contreparties prévues à l'article L. 212-8-II du code du travail ;
- les heures qui dépassent, sur la période de modulation de douze mois, la durée moyenne de trente-neuf heures au sens de l'article L. 212-8-2-II. La rémunération de ces heures est majorée de 25 p. 100. Ces heures ouvrent droit s'il y a lieu au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, appréciée sur la période assimilée à la semaine civile adoptée par le cabinet pour répartir l'horaire collectif de travail en application de l'article 80-1 ci-après, sont des heures supplémentaires au sens de l'article L. 212-5 du code du travail. Toutefois, ces heures sont réputées incluses dans le salaire pour les cadres visés par l'article 80-2.1 ci-après. Les dispositions ci-dessus ne sauraient faire obstacle à une convention de forfait incluse dans le contrat individuel de travail, dès lors que le salaire fixe en découlant est au moins égal au salaire minimum conventionnel résultant des classifications et des accords de salaires, majoration pour heures supplémentaires comprise. Lorsque le cabinet organise le temps de travail en application de l'article 80-1 de manière à répartir l'horaire collectif correspondant à la durée légale du travail sur une période plus longue que la semaine civile, les heures excédant, au cours d'une semaine civile, la durée légale du travail étant, de ce fait, compensées, sont des heures normales. Elles ouvrent droit néanmoins à une majoration de salaire égale à 25 p. 100 du taux horaire de base qui résulte du salaire annuel.
Le personnel titulaire d'un contrat de travail à plein temps bénéficie d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire de base coefficient 100. Son montant, fonction de l'ancienneté dans le cabinet, est fixé à :
3 p. 100 après trois ans ;
6 p. 100 après six ans ;
9 p. 100 après neuf ans ;
12 p. 100 après douze ans ;
15 p. 100 après quinze ans.
La prime d'ancienneté constitue pour le personnel à temps plein un forfait indépendant du nombre d'heures, calculé sur le salaire minimum base trente-neuf heures par semaine.
La suspension du contrat de travail pendant laquelle la rémunération est maintenue n'entraîne aucune réduction de la prime d'ancienneté ; il en est de même lorsque l'absence non rémunérée n'excède pas six jours ouvrables, prise en une ou plusieurs fois au cours d'un mois civil.
En cas de maladie et dès l'instant où le salarié absent bénéficie du régime de prévoyance, la prime d'ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières. Elle n'a donc pas à être versée à cette occasion.
Pour le personnel titulaire d'un contrat de travail à temps partiel, le montant de la prime résulte de l'application, au taux défini ci-dessus, du rapport de la durée contractuelle du travail à la durée légale.
Quelle que soit sa fonction dans un cabinet, travailleur indépendant, mandataire social ou associé d'une personne morale reconnue par l'ordre, titulaire d'un contrat de travail conclu avec un autre membre de l'ordre, l'expert-comptable exerce sa profession dans le respect de l'ordonnance du 19 septembre 1945 et des textes subséquents l'ayant complétée ou modifiée.
L'état de subordination dans lequel il se trouve sur le plan administratif, et qui caractérise l'existence d'un contrat de travail nonobstant toute qualification contraire, ne saurait, pour autant, l'assimiler à un(e) autre assistant(e) du cabinet : notamment, il engage sa responsabilité personnelle dans les actes professionnels en les signant. Les règles ordinales s'imposant à tous les experts-comptables, le pouvoir et le droit disciplinaire ne peuvent ici s'exercer que dans le respect des règles déontologiques et professionnelles. La nature particulière de ce contrat de collaboration fait que la confiance réciproque en est un élément essentiel. Les règles d'éthique ne peuvent qu'entrer en compte dans la définition de l'exécution loyale des relations contractuelles : il en est ainsi, tout spécialement, de l'indépendance à l'égard des clients et des conditions de son respect.
La réglementation professionnelle a pour conséquence que certains travaux ne peuvent être effectués que par un expert-comptable et que la structure des effectifs est conditionnée par le nombre de diplômés du cabinet. La radiation de la liste ou la suspension de l'inscription, notamment pour motif disciplinaire, met fin de plein droit au contrat de travail dont la qualification d'expert-comptable est un élément substantiel absolu.
Bien qu'administrativement et économiquement en état de dépendance, les relations de l'expert-comptable lié à un autre membre de l'ordre par un contrat de travail ne sauraient donc être identiques à celles d'un(e) assistant(e), quelle que soit la nature des tâches qui lui sont confiées, en raison des règles déontologiques qui caractérisent un état d'indépendance dans l'activité professionnelle proprement dite et placent les relations disciplinaires sous l'autorité de l'ordre parallèlement au pouvoir de l'employeur. Dans ces conditions, la classification des experts-comptables ne peut prendre en compte, pour distinguer les différents niveaux, que la fonction hiérarchique éventuelle.
Pour les assistants(es) dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300 et pour les stagiaires de première et deuxième année, le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin d'une période d'essai de deux mois. Cette durée est portée à trois mois pour les cadres et les stagiaires de troisième année. Elle est portée à quatre mois pour les experts-comptables.
Les parties peuvent convenir, d'un commun accord, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale.
L'essai peut être interrompu à tout moment, y compris au cours de sa période de renouvellement. Il est respecté un délai de prévenance d'une semaine si la rupture intervient au cours du deuxième mois, de deux semaines si elle intervient au cours du troisième mois d'essai, d'un mois si elle intervient au-delà du troisième mois d'essai. Toutefois, le salarié qui trouve un nouvel emploi pendant la période d'essai ou de reconduction peut quitter son emploi immédiatement sans avoir à respecter le délai de prévenance ci-dessus.
Le délai de prévenance commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai.
A la fin de la période d'essai, chaque salarié reçoit une notification de la fonction définitive qui lui est confiée, ainsi que du coefficient hiérarchique correspondant.
Toute modification ultérieure dans la classification professionnelle du salarié fera également l'objet d'une notification semblable à la lettre d'engagement.
La qualité de stagiaire résulte exclusivement de l'inscription sur une liste établie par l'ordre conformément aux dispositions réglementaires :
- dans le cas général, la perte de la qualification de stagiaire constitue le terme extinctif des relations contractuelles ;
- le contrat de travail peut, toutefois, prévoir sa transformation à l'issue du stage en contrat de collaboration en qualité d'assistant ;
- un(e) assistant(e) qui s'inscrit au stage en cours d'exécution de son contrat de travail en conserve les éléments essentiels, en particulier la qualification résultant de la grille du personnel technique.
Les tâches confiées au stagiaire le sont notamment dans le but d'enrichir progressivement ses connaissances pratiques, le stage étant un élément déterminant de la formation du futur professionnel. Ces tâches, quelles qu'elles soient, ne sauraient dès lors constituer un élément permettant de définir le classement hiérarchique au regard de la grille du personnel technique. Elles ne sauraient davantage être considérées comme un élément substantiel du contrat de travail, le maître de stage pouvant seul juger de leur modification pour servir à l'enrichissement des connaissances pratiques. Dès lors, seule l'ancienneté dans le stage et non dans le cabinet est susceptible d'être prise en compte pour le classement hiérarchique du stagiaire.
Le stagiaire est tenu de se conformer aux règles disciplinaires édictées au sein du cabinet. Il doit, plus que tout autre assistant, veiller à ne pas provoquer, par son comportement, d'actes contraires aux règles ordinaires et déontologiques de la profession, notamment en ce qui concerne le secret professionnel. Il est tenu d'assister aux réunions périodiques des stagiaires organisées par le conseil de l'ordre dans le cadre de la formation et d'une manière générale d'effectuer tous stages de formation décidés par le responsable du cabinet.
Le maître de stage doit laisser à chaque stagiaire dans les conditions définies par l'ordre le temps nécessaire à la préparation des examens professionnels. Il met à leur disposition la documentation nécessaire. Chaque cabinet, en fonction de son type d'organisation et du calendrier des examens, définit les modalités pratiques permettant de satisfaire à cette obligation.
D'une manière plus générale, les relations du stagiaire et du maître de stage sont organisées dans le respect du règlement du stage professionnel annexé au décret n° 81-536 du 12 mai 1981.
Une négociation a lieu tous les cinq ans en vue de la révision éventuelle du titre IV et de l'annexe relatifs aux classifications. Cette négociation intervient au plus tard le dernier trimestre de la période quinquennale ouverte, pour la première fois, le 1er janvier 1985. L'accord collectif en résultant éventuellement, conclu sous forme d'avenant à la présente convention collective, prend effet le 1er janvier suivant, soit pour la première fois le 1er janvier 1990.
6.0. Tout engagement fait l'objet d'un accord écrit en double exemplaire précisant notamment :
La date d'entrée, la durée de la période d'essai, la fonction et la classification durant cette période, (poste de référence et éventuellement, incidence de la grille d'adaptation), l'obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche telle qu'elle est prévue par la loi du 11 octobre 1946 et le décret du 13 juin 1969, le montant du salaire correspondant à l'horaire de 39 heures par semaine, ou, si tel est le cas, à un horaire supérieur, les sigles des caisses de retraite et de prévoyance et les taux des quotes-parts salariales, ainsi que, s'il y a lieu, les divers accessoires du salaire.
Le contrat précise, en tant que de besoin, les caractéritiques de l'emploi relevant de la grille d'adaptation (annexe A - grille générale des emplois) et notamment l'exigence de mobilité que requiert ou pourrait requerir l'emploi.
Un exemplaire de cet accord écrit sera remis au salarié.
5.2.3. Frais professionnels
Les salariés qui effectuent des déplacements pour le compte du cabinet sont remboursés de leurs frais. Ce remboursement se fait selon les pratiques du cabinet.
Lorsque le salarié utilise, pour les besoins du service, un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés sont remboursés sur la base des indemnités kilométriques admises par l'administration fiscale. Ces indemnités sont évaluées en fonction de la puissance fiscale du véhicule limitée à 7 chevaux. A défaut de couverture du risque affaires par le cabinet, la majoration à ce titre est remboursée en sus sur pièce justificative.
Tout engagement fait l'objet d'un accord écrit en double exemplaire précisant notamment :
La date d'entrée, la durée de la période d'essai, la fonction et la classification durant cette période, l'obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche telle qu'elle est prévue par la loi du 11 octobre 1946 et le décret du 13 juin 1969, le montant du salaire correspondant à l'horaire de trente-neuf heures par semaine, ou, si tel est le cas, à un horaire supérieur, le sigle de la caisse de retraite et le taux de la quote-part salariale, ainsi que, s'il y a lieu, les divers accessoires du salaire.
Un exemplaire de cet accord écrit sera remis au salarié.
5.2.1. Salaire annuel
Le salaire effectif annuel résulte du contrat individuel de travail. Pour le personnel à temps plein annexe A, il est fixé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne appliquée dans le cabinet. Lorsque, malgré la fixation à 35 heures de la durée conventionnelle, l'horaire du cabinet est maintenu au-delà de 35 heures, le salaire brut contractuel doit être majoré pour tenir compte de l'incidence de la majoration conventionnelle de 10 % prévue à l'article 8.2.3.2 pour les heures effectuées entre 36 et 39 heures.
Il peut être fixé pour une durée supérieure, à condition que cette durée et le salaire forfaitaire correspondant résultent du contrat individuel écrit de travail ou d'un avenant à celui-ci. La durée contractuelle ne peut être supérieure à celle correspondant à l'utilisation de la totalité du contingent. Le salaire ainsi forfaité pour un horaire déterminé ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié en tenant compte de la rémunération majorée, en application de l'article L. 212-5 du code du travail et des dispositions de la présente convention, de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de 35 heures dans la limite de la durée contractuelle de travail. Le salaire minimum à prendre en considération est celui correspondant à la grille des salaires en vigueur dans le cabinet, notamment en application de l'accord conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l'article L. 132-27 du code du travail sans qu'il puisse être inférieur à celui fixé en application des articles 5.1.1 et 5.1.2 ci-dessus.
Chaque emploi est défini par l'annexe B (classification des membres de l'ordre et des stagiaires) et est affecté d'un indice compris entre 15 et 40. A chaque indice est associée une rémunération minimale. Cette rémunération se calcule à partir de valeurs des indices fixées lors des négociations entre les partenaires sociaux. Il existe deux valeurs, l'une de base, l'autre hiérarchique. La valeur de base s'applique aux dix premiers points de l'indice ; la valeur hiérarchique s'applique à la différence entre l'indice considéré et dix. Le salaire minimum est égal à la somme des deux produits ainsi obtenus.
L'objet de la négociation des salaires minima annuels est donc de fixer la valeur du point indiciaire.
5.2.2. Lissage des salaires
En application de l'article L. 212-8-5 du code du travail, les salaires versés chaque mois sont fixés, en cas de modulation au sens de l'article 8.2.2, en fonction de l'horaire hebdomadaire moyen annuel et non en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées au cours du mois.
Les majorations légales au sens de l'article L. 212-5 ou conventionnelles au sens de l'article 8.2.2.5 relatives aux heures effectuées au-delà de l'horaire prévu, pour une semaine donnée, par le calendrier prévisionnel sont versées à l'occasion de chaque paie.
Le salaire lissé est réduit en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat par rapport à l'horaire effectif de travail de la période considérée. Il est toutefois maintenu dans les cas prévus par la loi, la présente convention, les accords d'entreprise et les usages internes au cabinet.
Une régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la période annuelle de modulation ou n'ayant pas accompli, durant cette période, un horaire moyen de 35 heures de travail effectif. Cette régularisation intervient, suivant le cas, soit avec la paie du dernier mois de travail, soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes effectivement dues et celles qui ont été réellement versées.
Lorsque, pour quelque motif que ce soit, un salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur doit verser, avec la prise du douzième mois de la période couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées, y compris les sommes dues en application de l'article 8.2.2.5. a sauf si elles ont été transformées en repos compensateur.
Si, en cas de rupture du contrat, les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au temps de travail :
- en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, l'excédent versé à la date de rupture définitive du contrat de travail reste acquis au salarié ;
- dans les autres cas, une compensation sera faite, avec la dernière paie, entre les sommes dues par l'employeur, à quelque titre que ce soit, et cet excédent.
Le recours de plus en plus fréquent aux techniques informatiques dans le traitement de l'information conduit à ne retenir la grille informatique que pour le personnel affecté à temps plein à un emploi au sein d'un service informatique. Par temps plein, il y a lieu d'entendre, au sens du présent article, une activité d'au moins 80 p. 100 de la durée effective mensuelle moyenne du travail.
5.1.2. Prime d'ancienneté
Les salariés bénéficient d'une prime annuelle d'ancienneté égale à :
- 3 fois la valeur du point de base après 3 ans ;
- 6 fois la valeur du point de base après 6 ans ;
- 9 fois la valeur du point de base après 9 ans ;
- 12 fois la valeur du point de base après 12 ans ;
- 15 fois la valeur du point de base après 15 ans.
Cette prime est payée par fractions mensuelles.
La prime d'ancienneté constitue pour le personnel à temps plein un forfait indépendant du nombre d'heures.
La suspension du contrat de travail pendant laquelle la rémunération est maintenue n'entraîne aucune réduction de la prime d'ancienneté ; il en est de même lorsque l'absence non rémunérée n'excède pas six jours ouvrables, pris en une ou plusieurs fois au cours d'un mois civil.
En cas de maladie et dès l'instant où le salarié absent bénéficie du régime de prévoyance, la prime d'ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières. Elle n'a donc pas à être versée à cette occasion.
Pour le personnel bénéficiant d'un contrat de travail à temps partiel, le montant de la prime d'ancienneté est proportionnel à la durée prévue au contrat de travail, rapportée à la durée temps plein. Lorsque la durée contractuelle du travail est augmentée, notamment en application de l'article 8.4.5, la prime d'ancienneté est proratisée automatiquement sur le nouvel horaire. Lorsque le contrat est à temps partiel annualisé, le complément de prime d'ancienneté résultant de l'application de cette règle est versé au plus tard en fin d'année civile ou de toute autre période de douze mois prévue par le contrat de travail.
Les salariés bénéficient d'une prime annuelle d'ancienneté égale à :
- 3 fois la valeur du point de base après trois ans ;
- 6 fois la valeur du point de base après six ans ;
- 9 fois la valeur du point de base après neuf ans ;
- 12 fois la valeur du point de base après douze ans ;
- 15 fois la valeur du point de base après quinze ans.
Cette prime est payée par fractions mensuelles.
La prime d'ancienneté constitue pour le personnel à temps plein un forfait indépendant du nombre d'heures.
La suspension du contrat de travail pendant laquelle la rémunération est maintenue n'entraîne aucune réduction de la prime d'ancienneté ; il en est de même lorsque l'absence non rémunérée n'excède pas six jours ouvrables, prise en une ou plusieurs fois au cours d'un mois civil.
En cas de maladie et dès l'instant où le salarié absent bénéficie du régime de prévoyance, la prime d'ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières. Elle n'a donc pas à être versée à cette occasion.
Pour le personnel bénéficiant d'un contrat à temps partiel, le montant de la prime d'ancienneté est proportionnel à la durée contractuelle prévue au contrat de travail, rapportée à la durée temps plein.
Suivant la même technique, la rémunération annuelle minimale des experts-comptables et des stagiaires est obtenue à partir des indices de qualification faisant l'objet des articles A 4 et A 5 de l'annexe à la présente convention.
L'objet de la négociation des salaires minima annuels est donc de fixer les valeurs de l'indice 10 et de l'indice différentiel.
A. - Chaque emploi, défini par l'annexe A (grille générale) est affecté d'un coefficient compris entre 150 et 600. A chaque coefficient est associée une rémunération annuelle minimale. Cette rémunération se calcule à partir de valeurs de points fixées lors de négociation entre les partenaires sociaux. Il existe deux valeurs de point : l'une de base, l'autre hiérarchique. La valeur de base s'applique aux 125 premiers points du coefficient, la valeur hiérarchique s'applique à la différence entre 125 et le coefficient considéré. Le salaire minimum est égal à la somme des deux produits ainsi obtenus.
Exemple, au 1er avril 1991, le salaire minimum du coefficient 185 se détermine ainsi :
-  valeur de base : 125 x 475,00 = 59.375,00
-  Valeur hiérarchique : 60 x 308,75 (1) = 18.525,00
Total : 77.900,00
B. - Les minima annuels doivent être majorés : de la prime d'ancienneté ; de 10 p. 100 si le contrat de travail prévoit des conditions de rémunération variable.
C. - La comparaison des salaires effectifs avec les minima annuels s'opère sur une base de trente-neuf heures par semaine pour douze mois de travail y compris la période légale de congés payés.
D. - La position cadre résulte de la définition de fonction exercée à l'exclusion de tout autre critère, notamment de la rémunération réelle.
Les dispositions ci-dessus ne peuvent conduire à une rémunération inférieure au S.M.I.C.. Ces dispositions ne concernent ni les salariés âgés de moins de dix-huit ans ni les salariés titulaires d'un contrat de formation en alternance ou d'apprentissage.
(1) 475 x 65/100 = 308,75.
(1) 475 x 65/100 = 308,75.
Les droits légaux et les avantages conventionnels ou résultant de la pratique du cabinet sont, pour les personnels travaillant à temps partiel, identiques à ceux des personnels travaillant à temps plein, à proportion de leur durée contractuelle de travail. En particulier, le maintien total ou partiel du salaire, base de 39 heures, en cas de réduction de l'horaire collectif, notamment dans le cadre de l'annualisation des temps de travail, se traduit par une augmentation correspondante du salaire du titulaire d'un contrat à temps partiel, sauf réduction corrélative, par accord entre les parties, de la durée contractuelle du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que celles éventuellement prévues pour le personnel à temps plein dans le cabinet en ce qui concerne les règles de promotion et de carrière : à cet effet, il y aura lieu d'explorer, dans le cadre d'une discussion entre le salarié et l'employeur, les adaptations nécessaires du contrat de travail, voire sa transformation en temps plein.
En cas de transformation du contrat de travail de temps plein à temps partiel à partir de cinquante-cinq ans pour les salariés comptant, à la date de cette transformation, une ancienneté minimum de dix ans dans le cabinet, l'indemnité de départ volontaire à la retraite, définie à l'article 6-2-4 de la présente convention, est assise sur le dernier salaire mensuel de base correspondant à un horaire temps plein, revalorisé en fonction des augmentations de la valeur du point de base fixée par les accords de salaires, tels que prévus par l'article 5-3 de la présente convention, tous autres avantages étant maintenus.
Les cotisations et les prestations du régime de prévoyance souscrit par le cabinet, en application de l'article 7-4 de la présente convention sont fonction de la rémunération brute correspondant à l'horaire contractuel. Les personnels travaillant à temps réduit à partir de cinquante-cinq ans au plus tôt, dans le cadre du dispositif organisé par l'alinéa précédent, conserveront cependant le bénéfice des prestations décès correspondant au salaire temps plein, moyennant le versement des cotisations correspondantes. Lorsque le cabinet a souscrit, en sus du régime conventionnel de prévoyance, un contrat d'assurance couvrant les prestations en nature, la cotisation à la charge du salarié est identique à celle due par un salarié travaillant à temps plein.
Les salariés à temps partiel sont informés par le cabinet des possibilités de cotiser aux différents régimes de retraite tant légaux que conventionnels sur la base de la rémunération correspondant au temps plein.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des avantages du plan de formation du cabinet dans les mêmes conditions que le personnel travaillant à temps plein, sous réserve, si les actions de formation se déroulent en dehors de leur temps contractuel de travail, de l'assimilation des heures qui y sont consacrées à des heures complémentaires lorsque l'employeur exige leur participation à ces actions.
Dans les cabinets ou établissements n'ayant pas adopté un horaire modulé et sur la demande des salariés, l'employeur peut mettre en place des horaires individualisés, sous réserve que le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel ne s'y opposent pas et après consultation des délégués syndicaux.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel, la mise en place de tels horaires est subordonnée à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
Sous réserve du respect de la procédure définie aux deux premiers alinéas, un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, notammment, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables. Ce règlement ne peut prévoir un report soit :
- de plus de quatre heures d'une semaine sur une autre ;
- de plus de huit heures d'un mois civil sur un autre.
Il est fait un choix entre l'une ou l'autre de ces possibilités :
dans tous les cas, le total des heures reportables, dans un sens ou dans un autre, ne peut excéder douze heures.
NB. L'ancien article 8.0.6 était intitulé "Déplacements professionnels".
NB. L'ancien article 8.0.6 était intitulé "Déplacements professionnels".
Après 1 an d'ancienneté dans le cabinet, les salaires sont maintenus aux employés et cadres absents pour maladie, accident du travail ou accident non professionnel dans les conditions ci-après :
Le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale ;
La durée totale des arrêts de travail, y compris les délais de carence définis à l'alinéa suivant donnant droit aux indemnités, ne pourra excéder 30 jours calendaires par maladie ou accident du travail. Si plusieurs congés de maladie ou d'accident du travail donnant lieu à indemnisation au titre du présent article interviennent au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra excéder 30 jours calendaires ;
L'indemnité nette sera calculée pour compléter, à compter du quatrième jour calendaire d'absence, les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu'à concurrence du salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période ;
Pour le personnel rémunéré proportionnellement, l'indemnité définie à l'alinéa précédent sera calculée sur la base d'un salaire net correspondant à la rémunération nette moyenne des 12 derniers mois de travail précédant le mois de l'arrêt de travail.
Pour les collaborateurs(trices) dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300 et pour les stagiaires de première et deuxième année, le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin d'une période d'essai de deux mois. Cette durée est portée à trois mois pour les cadres et les stagiaires de troisième année. Elle est portée à quatre mois pour les experts-comptables inscrits à l'ordre.
Les parties peuvent convenir, d'un commun accord, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale. Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu dans le contrat individuel de travail.
L'essai peut être interrompu à tout moment, y compris au cours de sa période de renouvellement. Il est respecté un délai de prévenance d'une semaine si la rupture intervient au cours du deuxième mois, de deux semaines si elle intervient au cours du troisième mois d'essai, d'un mois si elle intervient au-delà du troisième mois d'essai. Toutefois, le salarié qui trouve un nouvel emploi pendant la période d'essai ou de reconduction peut quitter son emploi immédiatement sans avoir à respecter le délai de prévenance ci-dessus.
Le délai de prévenance commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai.
A la fin de la période d'essai, chaque salarié reçoit une notification de la fonction définitive qui lui est confiée, ainsi que du coefficient hiérarchique correspondant.
Toute modification ultérieure dans la classification professionnelle du salarié fera également l'objet d'une notification semblable au contrat de travail.
Pour les collaborateurs(trices) dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300, le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin d'une période d'essai de deux mois. Cette durée est portée à trois mois pour les cadres. Elle est portée à quatre mois pour les experts-comptables inscrits à l'ordre et les commissaires aux comptes inscrits à la compagnie.
Les parties peuvent convenir, d'un commun accord, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale. Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu dans le contrat individuel de travail.
L'essai peut être interrompu à tout moment, y compris au cours de sa période de renouvellement. Il est respecté un délai de prévenance d'une semaine si la rupture intervient au cours du deuxième mois, de deux semaines si elle intervient au cours du troisième mois d'essai, d'un mois si elle intervient au-delà du troisième mois d'essai. Toutefois, le salarié qui trouve un nouvel emploi pendant la période d'essai ou de reconduction peut quitter son emploi immédiatement sans avoir à respecter le délai de prévenance ci-dessus.
Le délai de prévenance commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai.
A la fin de la période d'essai, chaque salarié reçoit une notification de la fonction définitive qui lui est confiée, ainsi que du coefficient hiérarchique correspondant.
Toute modification ultérieure dans la classification professionnelle du salarié fera également l'objet d'une notification semblable au contrat de travail.
Les salariés qui effectuent des déplacements pour le compte du cabinet sont remboursés de leurs frais. Les modalités de déplacement et les conditions du remboursement qui assurent au salarié un hébergement et une nourriture corrects, sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Lorsque le salarié utilise, pour les besoins du service, un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés lui sont remboursés sur la base des indemnités kilométriques admises par l'administration fiscale, majorée de 10 p. 100 pour tenir compte de l'assurance automobile tarif affaire. Ces taux sont calculés en fonction de la puissance fiscale limitée à sept chevaux.
(1) Ancien article 8.0.6 devenu article 8.0.7.
(1) Ancien article 8.0.6 devenu article 8.0.7.