Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les congés payés seront attribués au personnel et rétribués conformément aux dispositions de la législation en vigueur.
L'employé travaillant dans les sous-sols où l'éclairage artificiel serait permanent bénéficiera d'un jour ouvrable supplémentaire de congés-payés, par fraction de deux mois passés dans lesdits sous-sols.
Les absences provoquées par le suivi d'une formation professionnelle obligatoire, les périodes de réserve obligatoires, les congés maternité, les congés exceptionnels accordés en cours d'année, les stages syndicaux ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.
Pour le cas précis de la maladie constaté par certificat médical, il n'y aura pas de réduction du nombre de congés payés annuel :
– pour une absence d'un mois maximum, si le salarié a de deux à cinq ans d'ancienneté ;
– pour une absence de deux mois maximum, si le salarié a plus de cinq ans d'ancienneté.
Toutefois, les salariés dont la maladie se serait prolongée au-delà de la période de versement d'une indemnité complémentaire pourront, s'ils le demandent, prendre un congé de la durée à laquelle ils auraient eu droit s'ils n'avaient pas été malades, sans toutefois pouvoir exiger une indemnité de congés payés pour les journées de vacances supplémentaires dont ils réclament le bénéfice, en sus de celles qu'ils ont acquises en raison du travail accompli ou des périodes assimilées à un temps de travail effectif, au cours de la période de référence.
Un mois avant les premiers départs, et au plus tard le 30 avril, la liste des congés sera établie et portée à la connaissance des intéressés.
Au terme de la période d'essai, pour les contrats à durée indéterminée, la durée du préavis autant pour l'employeur que le salarié, est d'un mois pour les employés, deux mois pour les agents de maîtrise et trois mois pour les cadres, sauf en cas de rupture du contrat de travail pour faute grave et des exceptions légales.
Après deux ans de présence, en cas de licenciement, le préavis sera de deux mois pour les employés.
Pendant la période du préavis et jusqu'au moment où un contrat de travail aura été signé, les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant deux heures.
Pour les employés dont le préavis est porté à deux mois et pour les agents de maîtrise et les cadres, les deux heures seront prises au cours du dernier mois de préavis. Toutefois, d'un commun accord, ces absences pourront être réparties sur les deux ou trois mois du préavis, dans la limite de soixante heures.
Dans tous les cas, ces absences, qui ne donnent pas lieu à réduction du salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur et un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, ces heures pourront être groupées.
Le salarié est tenu d'aviser l'employeur dès qu'il aura trouvé un nouvel emploi ; l'inobservation de cette obligation l'expose à ne pas être indemnisé des heures d'absence prises en cours de préavis.
Tous les jours fériés sont en principe chômés. Lorsque le personnel salarié d'une entreprise travaillera un des jours fériés légaux, il percevra un salaire supplémentaire équivalent à une journée de travail, excepté le 1er mai qui suit les dispositions légales en vigueur.
Les jours fériés ne sont pas une cause de réduction de salaire.
Dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, et qu'ils remplissent les conditions prévues à l'article L. 2142-1 du code du travail, chaque syndicat peut constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres conformément à l'article L. 2131-1.
La collecte des cotisations peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise en dehors des temps et des locaux de travail. Les modalités précises de cette collecte peuvent être encadrées par accord d'entreprise.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont offerts aux communications du CSE. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage ; cette transmission est seulement effectuée à titre informatif et ne constitue pas une demande d'autorisation.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail. Un accord d'entreprise peut venir prévoir davantage d'heures et de lieux.
Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés plus de 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun. À partir de 1 000 salariés, celui-ci doit mettre un local distinct à disposition de chaque organisation syndicale représentative.
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des locaux de travail et des heures de travail des participants s'ils ne bénéficient pas d'heures de délégation, suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise. Au titre de la liberté syndicale, l'employeur n'a pas le droit de contrôler qui est adhérent de la section syndicale.
Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux syndicaux mis à leur disposition en application de l'article L. 2142-8, ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans d'autres locaux mis à leur disposition.
Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, avec l'accord de l'employeur.
La présente convention régit, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet relevant des codes APE 46.41Z, 46.42Z, 46.49Z.
La présente convention est conclue à durée indéterminée.
Les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peuvent être un critère de sélection.
De la même manière, le sexe du candidat ne doit être en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquis et ne tient compte, d'aucune manière, du sexe de la personne recrutée.
Les libellés des emplois à pourvoir doivent comprendre la forme masculine et féminine, à chaque fois que l'intitulé le permettra (ex. préparateur/préparatrice de commande…) ou dans le cas contraire, la référence femme/homme (ex. aide comptable F/H).
Par ailleurs, les définitions de poste rédigées pour les offres d'emploi ne devront contenir aucune mention discriminante à l'égard de l'un ou l'autre sexe.
Tout employé licencié, lorsqu'il a droit au préavis, reçoit :
– à partir de deux ans de présence, une indemnité de d'un vingtième du salaire mensuel moyen des trois derniers mois par année de présence ;
– à partir de cinq ans de présence, une indemnité égale à 20 % du salaire mensuel moyen des douze derniers mois par année de présence.
L'indemnité de licenciement est limitée à trois fois le salaire mensuel moyen des douze derniers mois.
En cas de fermeture de l'entreprise, l'indemnité versée à partir de cinq ans de présence est réduite de moitié, le plafond de cette indemnité étant alors porté à deux fois le salaire mensuel moyen des douze derniers mois.
Les salarié(e)s pourront obtenir, sous réserve des vérifications d'usage, un congé non rémunéré d'une durée maximum d'un an pour élever leur enfant.
Il pourra être accordé aux employés, sur présentation d'un bulletin médical, et sous réserve des vérifications d'usage, des congés pour soigner un enfant malade.
Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, dans les conditions définies par l'article L. 1225-35 et suivants du code du travail. Une période obligatoire du congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 4 jours consécutifs doit être prise immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours.
Les trois jours du congé de naissance sont à la charge de l'employeur, pour les 25 jours restants le salarié bénéficie des indemnités journalières versées par la sécurité sociale au titre de l'assurance maternité.
En cas d'adoption d'un enfant, le salarié qui a l'autorité administrative pourra bénéficier d'un congé d'adoption dans les conditions définies par les articles L. 1225-37 et suivants du code du travail.
Les entreprises de la branche contrôleront qu'un(e) salarié(e), de retour d'un congé de maternité ou d'adoption, bénéficie des augmentations de salaires générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant la durée de son absence, aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Appartiennent à la même catégorie professionnelle les salarié(e)s qui relèvent des mêmes niveau et échelon dans la classification applicable pour le même type d'emploi et selon le métier.
Il est, par ailleurs, rappelé que les salarié(e)s peuvent prendre leurs congés payés à l'issue de leur congé de maternité ou d'adoption, même si la période de congés fixée dans l'entreprise est expirée.
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale, désigne un ou plusieurs délégués syndicaux selon les conditions fixées à l'article L. 2143-3 et suivants du code du travail.
Dans les établissements qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique comme délégué syndical selon les dispositions de l'article L. 2143-6 du code du travail.
Dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 50 à 150 salariés, chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions au moins égal à 12 heures par mois, dans les entreprises ou établissements occupant habituellement de 151 à 499 salariés : 18 heures par mois, dans les entreprises ou établissements occupant habituellement au moins 500 salariés : 24 heures par mois.
Ce temps est payé comme temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif.
Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise ne sont pas imputables sur les heures fixées ci-dessus. Il s'agit notamment de toutes les réunions du CSE légalement prévues.
Conformément à l'article L. 2141-4 du code du travail, l'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises.
Il est interdit aux employeurs, sous peine de délit d'entrave, de prendre en compte l'appartenance syndicale dans ses décisions ainsi que d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale et ce conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail.
Dans le cas où les circonstances économiques imposeraient à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité, la direction consultera le comité social et économique sur les mesures qu'elle compte prendre. S'il doit être procédé en dernier ressort à des licenciements collectifs, l'ordre de licenciement, pour chaque nature d'emploi, sera déterminé en tenant compte des charges de famille, des qualités professionnelles, de l'ancienneté dans l'établissement et des difficultés de réinsertion professionnelle des travailleurs bénéficiaires de l'OETH.
Conformément à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis. En tout état de cause, il conservera le droit à son indemnité de licenciement.
Les différends relatifs à l'application de la présente convention, qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise, pourront être soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire nationale. Ce recours à la commission paritaire nationale constitue une faculté dont l'usage est laissé à l'appréciation de l'une ou l'autre des parties.
Celle-ci conserve le droit de porter directement ses litiges devant les juridictions compétentes.
Cette commission paritaire sera composée en nombre égal de représentants employeurs et salariés et se réunira dans un délai d'un mois à compter de la date de la demande.
Les employeurs, liés par la présente convention collective, sont tenus d'adhérer au régime de retraite complémentaire des salariés non cadres institué par l'accord du 8 décembre 1961.
Le taux de la cotisation est obligatoirement fixé à 4 % du montant des salaires bruts ; la liberté est laissée à chaque employeur de choisir une institution de retraite dépendant de l'union nationale des institutions de retraites des salaires (UNIRS).
Lorsqu'un salarié est embauché en contrat à durée indéterminée, et en cas de période d'essai, celle-ci est obligatoirement mentionnée dans le contrat de travail, et ne peut dépasser les durées suivantes :
– employé : 2 mois ;
– agent de maîtrise : 3 mois ;
– cadre : 4 mois.
Toutefois, cette période d'essai peut être renouvelée une fois, à la double condition que le renouvellement soit prévu dans le contrat de travail et qu'il fasse l'objet d'un avenant portant accord des parties. Ce renouvellement ne dépasse pas les durées suivantes :
– employé : 45 jours ;
– agent de maîtrise : 2 mois ;
– cadre : 2 mois.
Conformément à la loi, en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, l'auteur de la rupture (employeur ou salarié) doit observer un délai minimal de prévenance, ainsi calculé :
Présence du salarié dans l'entreprise
Délai de prévenance
Rupture de l'employeur
Rupture du salarié
7 jours maximum


Entre 8 jours et 1 mois


Après 1 mois
2 semaines

Après 3 mois


Pendant toute la durée de la période d'essai (période initiale + renouvellement éventuel) la rupture est libre de part et d'autre en ce qu'elle ne doit pas être motivée à l'autre partie, bien que ce motif de rupture doive reposer sur la finalité qui a conduit à mettre en place la période d'essai, à savoir l'appréciation de l'adéquation du salarié au poste de travail.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai, par l'employeur, à une date ne permettant pas de loger la totalité du délai de prévenance à l'intérieur de la période d'essai elle-même (période initiale et renouvellement compris), le temps correspondant au reliquat du délai de prévenance donnera lieu à une indemnisation sous forme « d'indemnité compensatrice de prévenance ».
Si toutefois, le délai de prévenance venait à être exécuté au-delà de la période d'essai, dans la mesure où la fin de celle-ci aura été signifiée au salarié avant son expiration, la période d'essai ne sera pas prolongée pour autant tout comme l'embauche ne sera pas devenue définitive.

– un agent de maîtrise est embauché le 1er janvier, la période d'essai initiale est de 3 mois (1er janvier-31 mars) ;
– elle est renouvelée de 2 mois (1er avril-31 mai) ;
– le 15 mai, l'employeur met fin à la période d'essai ;
– le contrat de travail se termine le 31 mai et une indemnité compensatrice de prévenance de 15 jours est due au salarié.
En cas de refus, par le salarié, du renouvellement de sa période d'essai proposé par l'employeur, « l'indemnité compensatrice de prévenance » ne sera pas due.
Les entreprises de la branche devront utiliser les divers outils juridiques mis en place par les partenaires sociaux, en particulier formaliser les entretiens professionnels avec leurs salariés et les mener à bien régulièrement, afin de convenir des actions de formation adaptées, de préparer les départs et les retours de congés maternité/adoption ou de congés parentaux. Les employeurs doivent, autant que faire se peut, prendre en compte les contraintes familiales dans les propositions d'actions de formation à leurs salariés et utiliser, si possible, les périodes de basse activité pour leur faire suivre les actions de formation.
Considérant que la formation professionnelle participe à l'évolution des emplois, chaque entreprise de la branche veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes et hommes.
Avant son départ en congé de maternité (ou d'adoption) ou en congé parental et/ou à son retour de congé, tout salarié a droit, s'il le souhaite, à un entretien. Il en est de même pour le père salarié, avant ou après un congé d'adoption ou un congé parental dont il est bénéficiaire.
Au cours de cet entretien, mené par le (la) responsable hiérarchique ou l'employeur, pourront notamment être abordés les points suivants :
– la date de début du congé de maternité (ou d'adoption) ou du congé parental ;
– la prise des congés payés acquis, des jours RTT, des jours de repos acquis au titre de la modulation du temps de travail, des repos compensateurs, etc. ;
– l'avancement des travaux ou dossiers en cours et leur transmission pour suivi ;
– la date présumée du retour dans l'entreprise ;
– concernant le congé de maternité (ou d'adoption), les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l'entreprise et notamment si elle envisage de prendre un congé parental d'éducation total ou sous forme d'un travail à temps partiel, cela afin de réfléchir, en amont, à l'organisation du service au retour du congé de maternité :
–– le poste de travail et les conditions de travail, au retour de congé de maternité (ou congé d'adoption) ou à l'issue d'un congé parental ;
–– les besoins en formation, adaptation et professionnalisation de la salariée, à son retour de congé de maternité (ou d'adoption) ou à son retour de congé parental, ou du salarié à son retour de congé d'adoption ou du congé parental.
La possibilité pour la salariée ou le salarié de solliciter un tel entretien fera l'objet d'une information par tout moyen adapté au mode de fonctionnement de l'entreprise.
Il est rappelé que les partenaires sociaux ont l'obligation de négocier tous les 3 ans sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.
Cette négociation porte notamment sur l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, le compte personnel de formation, la validation des acquis de l'expérience, l'accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage.
Elle porte également sur les besoins en formation au regard des orientations stratégiques de la branche en fonction des évolutions de l'activité économique du secteur et de l'évolution des emplois induits. Elle porte aussi sur l'évolution des certifications nécessaires pour la branche et les orientations sur l'apprentissage.
La formation professionnelle a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs aux changements des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux qualifications professionnelles et leur contribution au développement culturel, économique et social.
La modification des conditions de travail, contrairement à la modification des éléments essentiels du contrat de travail, ne nécessite pas l'accord du salarié.
Tout changement d'un élément essentiel du contrat de travail, comme la fonction, entraînant une modification de salaire ou de catégorie ne pourra s'effectuer qu'après accord préalable entre l'employeur et le salarié.
Les salaires minima garantis des salariés visés par la présente convention collective sont fixés par des accords paritaires annexés à la présente convention.
Ces annexes de barèmes de salaires minima sont numérotées et suivies de la lettre A.
Pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre le personnel masculin et le personnel féminin. Tout écart de rémunération doit être supprimé. L'employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et prendra les mesures de rattrapage qui résultent de cette comparaison.
La mise en place d'un index égalité femme-homme est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, selon les modalités légalement prévues. Les entreprises transmettront aux délégués syndicaux et aux élus du CSE tous les éléments ayant permis le calcul de l'index.
Les employeurs doivent également respecter le principe d'égalité de traitement entre les salariés.
La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à son représentant.
Les parties précisent que les dispositions supplétives du code du travail concernant tant les missions que les consultations du CSE demeurent applicables.
Les parties signataires entendent rappeler ici le principe d'égalité des droits pour tous les salariés et celui de non-discrimination.
Elles insistent sur le fait que les promotions sont basées sur des critères objectifs, tels que les qualifications, aptitudes et expériences professionnelles de chaque salarié(e). En aucune façon, le sexe du (de la) salarié(e) ne doit entrer en considération dans l'octroi ou non d'une promotion.
Les employeurs de la branche devront vérifier que les salarié(e)s, ayant les connaissances et les compétences requises, peuvent accéder à tout poste à pourvoir ou libéré dans l'entreprise.
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
– mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrables ;
– mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs après un an de présence : 6 jours ouvrables ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs : 3 jours ouvrables ;
– décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un autre ascendant ou d'un descendant : 1 jour ouvrable ;
– première communion d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
– journée civique : 1 jour ouvrable ;
– l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables ;
– l'annonce d'une pathologie chronique (nécessitant un apprentissage thérapeutique) ou le cancer de leur enfant : 2 jours ouvrables.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Dans les conditions prévues par les articles L. 3142-16 et suivants du code du travail, un salarié peut également avoir droit à un congé pour aider un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Dans les entreprises où l'apprentissage sera organisé, il ne pourra l'être que conformément aux articles L. 6221-1 et suivants du code du travail :
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur ;
L'employeur s'engage à respecter au moins le salaire minimal garantie légalement aux apprentis ;
L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage ;
L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.
La prime d'ancienneté, accordée aux salariés ayant 3, 6, 9, 12, 15 ans ou plus d'ancienneté dans l'entreprise, est calculée selon le barème des primes mensuelles d'ancienneté annexé à la présente convention.
Elle n'est due qu'aux salariés des niveaux I à VII (employés et agents de maîtrise).
Elle doit figurer d'une façon distincte sur les bulletins de paie.
Ces annexes de primes mensuelles d'ancienneté sont numérotées et suivies de la lettre B.
Les employés qui passent d'une catégorie dans une autre catégorie ou, au sein de la même catégorie, d'un emploi à un autre conservent dans leur nouvelle catégorie ou leur nouvel emploi l'ancienneté acquise.
Lorsque le contrat de travail est suspendu pour quelque cause que ce soit, les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour le calcul de l'ancienneté, sauf pour les périodes pour lesquels le code du travail prévoit que ce n'est pas le cas. Il en va ainsi par exemple des maladies et accidents professionnels, des congés liés à la parentalité et de l'activité partielle.
En cas de rupture du contrat de travail, un employé qui est à nouveau engagé dans la même entreprise conserve son droit à l'ancienneté si le travail est repris dans un délai n'excédant pas 5 ans.
L'accord d'intéressement de la branche retraite concerne tous les organismes ayant en charge la gestion du risque « Vieillesse » du régime général :
1.1. Les caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (Carsat).
1.2. Les caisses générales de sécurité sociale (CGSS).
1.3. La caisse nationale d'assurance vieillesse pour sa partie régionale Île-de-France (Cnav en Île-de-France).
1.4. La caisse nationale d'assurance vieillesse pour ses missions nationales et les organismes rattachés à des Carsat (unions Immobilières, fédérations). Dans les modalités de mise en œuvre de l'intéressement, ces organismes sont considérés comme faisant partie intégrante de leur caisse de rattachement.
1.5. La caisse de sécurité sociale de Mayotte.
Lors de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la convention collective des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, il a été décidé des augmentations des salaires bruts minima selon la grille ci-dessous au 1er mai 2022.
Personnel d'entretien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures/semaine ou 151,67 heures/mois


















Personnel de secrétariat
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures/semaine ou 151,67 heures/mois


















Personnel informaticien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures/semaine ou 151,67 heures/mois



























Personnel qualiticien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures/semaine ou 151,67 heures/mois


















Personnel infirmier
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures/semaine ou 151,67 heures/mois









Personnel technique
Technicien C
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures/semaine ou 151,67 heures/mois



Technicien B
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures/semaine ou 151,67 heures/mois















Technicien A
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures/semaine ou 151,67 heures/mois










(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures/semaine ou 151,67 heures/mois












Les parties signataires rappellent que le Smic horaire brut est porté à 10,85 € à compter du 1er mai 2022, auquel correspond une valeur brute mensuelle de 1 645,58 € pour un temps mensuel de travail de 151,67 heures (35 heures hebdomadaires) et s'engagent à ouvrir de nouvelles négociations salariales lors d'un prochain changement du Smic.
Les parties signataires n'ont pas prévu de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, dans la mesure ou les salaires minima conventionnels ont vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche sans aucune condition d'effectifs.
Les parties signataires du présent accord conviennent qu'il en sera demandé l'extension.
Les parties conviennent que les minima conventionnels des emplois autres qu'artistiques tels que définis à l'article X-4 (grille des salaires bruts minima pour un horaire de 151,40 heures) sont revalorisés, par rapport à la grille des minima issue de l'accord du 9 décembre 2021 de la façon suivante :
(En euros.)









Échelon 10
Échelon 11
Échelon 12
Les minima conventionnels des artistes de cirque sont revalorisés selon les grilles ci-après :
Exploitation des spectacles
(En euros.)
Nombre de cachet par mois


Salaire mensuel
Plateau inférieur ou égal à 5 artistes



Plateau sup. à 5 artistes



Répétitions/Création
(En euros.)
Cachet de base par jour

Service isolé de répétition rémunéré sous forme de cachet

Salaire mensuel
Après avoir fait des analyses du marché de l'emploi dans le secteur juridique par le biais notamment d'une étude de l'observatoire des métiers des professions libérales et de l'évolution des métiers, la CPNEFP a constaté que les libellés des certificats de qualification professionnelle des secrétaires juridiques et d'assistant(e)s tels qu'ils résultent de l'avenant n° 98 du 2 juillet 2010, ne permettaient pas :
– une reconnaissance des responsabilités des titulaires de ces titres tant en termes d'autonomie que de compétences requises ;
– une compréhension par les tiers des capacités techniques et responsabilités assumées.
En conséquence, les partenaires sociaux par l'intermédiaire de l'organisme certificateur désigné par la branche (ADDSA) soumettront dans le cadre du renouvellement de l'inscription des certifications concernées que celles-ci soient respectivement intitulées :
– assistant(e) juridique au lieu de secrétaire juridique ;
– attaché(e) juridique au lieu d'assistant(e) juridique.
Le présent avenant a pour premier objet de modifier et compléter les articles 4 et 5 de l'avenant n° 98 du 2 juillet 2010 relatif à la validation des certifications.
En outre, le présent avenant a pour objet l'ajout d'un coefficient de classification applicable aux personnels qui accèdent à la formation qui se rapporte au titre professionnel de juriste en cabinet d'avocat dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage et le niveau de classification des personnels titulaires de la certification.
Le montant de l'indemnité de déplacement est actualisé à 108,30 euros, ventilé selon les modalités suivantes :
– chaque repas principal : 19,40 euros ;
– chambre et petit déjeuner : 69,50 euros.
Lorsqu'aux termes des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, l'employeur a l'obligation de verser au salarié en déplacement professionnel ou en tournée une indemnité de petit déjeuner déconnectée de la nuitée, ladite indemnité de petit déjeuner sera égale à 6,80 euros.
Les différents indemnités et prime en vigueur comprenant la revalorisation de l'indemnité de déplacement sont :
Indemnité de déplacement (art. VIII)
108,30 € ventilé comme suit
19,40 € chaque repas principal
69,50 € chambre et petit déjeuner
6,80 € le petit déjeuner seul
Indemnité de panier (art. VII-1)

Indemnité d'équipement (art. VII-3-3)

Prime de feu habillé (art. VII-4)

Prime de participation au jeu (art. VII-4)
Les minima conventionnels des artistes musiciens sont revalorisés selon les grilles ci-après :
(En euros.)

Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux avec nomenclature
Salaire mensuel minimum d'embauche : CDI et CDD > 1 mois




Chef de pupitre

Ces minima s'articulent avec les catégories définies dans les orchestres par accord d'entreprise.
Rémunération au cachet
Le cachet minimum pour la rémunération d'un service indivisible de 3 heures est de :

Au-delà, pro rata temporis
Le cas particulier des ensembles musicaux à nomenclature employant les musiciens en CDI est défini à l'article X.3.3.A
Artistes musiciens appartenant aux ensembles musicaux sans nomenclature
Rémunération mensualisée

Minimum brut mensuel

CDD droit commun > 1 mois
Minimum brut mensuel

CDD U > 1 mois
Minimum brut mensuel

Rémunération au cachet
Répétitions
Journée de 2 services (6 heures et pro rata temporis au-delà)

Garantie journalière si service totalement isolé

Représentations
Cas général

7 représentations ou plus par 15 jours

Répétitions & représentations
Journée avec un service de répétition et un service de représentation

Artistes musiciens appartenant au secteur des musiques actuelles
Rémunération mensualisée

Minimum brut mensuel

CDD droit commun > 1 mois
Minimum brut mensuel

CDD U > 1 mois
Minimum brut mensuel

Rémunération au cachet
Répétitions
Journée de 2 services (montant à verser sous la forme de 2 cachets)

Garantie journalière si service isolé

Représentations
Cas général

7 représentations ou plus par 15 jours

Salles musiques actuelles < 300 pl

Première partie

Plateau découverte

Artistes musiciens engagés au sein d'autres entreprises
Rémunération mensualisée

Minimum brut mensuel

CDD droit commun > 1 mois
Minimum brut mensuel

CDD U > 1 mois
Minimum brut mensuel

Rémunération au cachet
Répétitions
Un service de 3 heures

Représentation

(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)
Les minima conventionnels des artistes lyriques sont revalorisés selon les grilles ci-après :
(En euros.)

Artiste de chœur
Rémunération mensualisée

Rémunération variable en fonction de l'ancienneté
De la 1re à la 3e année

De la 4e à la 6e année

De la 7e à la 9e année

De la 10e à la 12e année

De la 13e à la 15e année

De la 16e à la 18e année

À partir de la 19e année
3 % tous les 3 ans
CDD droit commun > 1 mois

CDD U > 1 mois

Rémunération au cachet
Répétitions
Journée de 2 services

Garantie journalière si service totalement isolé

Représentations
Cas général

Période continue > à 1 semaine

Répétitions & représentations
Journée avec un service de répétition et un service de représentation

Prime de feux visée à l'article XVI-5

Artiste lyrique soliste
Rémunération mensualisée

Minimum brut mensuel

CDD droit commun > 1 mois
Minimum brut mensuel

CDD U > 1 mois
Minimum brut mensuel

Rémunération au cachet
Répétitions
Journée de 2 services

Garantie journalière si service totalement isolé

Représentations
Cas général

Période continue > à 1 semaine

Répétitions & représentations
Journée avec un service de répétition et un service de représentation

(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)
Les salaires minima conventionnels des artistes dramatiques et chorégraphiques engagés par les entreprises artistiques et culturelles sont revalorisés selon la grille des minima ci-après :
(En euros.)


Artistes dramatiques
< période de création mensualisée
Artistes chorégraphiques
< période de création mensualisée
CDI et CDD > 4 mois
Minimum brut mensuel

(stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %)
CDD < 4 mois
Minimum brut mensuel

(stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %)
CDD < 4 mois
Minimum brut mensuel en cas de fractionnement

(stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %)
Artistes dramatiques
répétitions
Artistes chorégraphiques
répétitions
CDD < 1 mois
Service répétition

(stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %)
CDD < 1 mois
Minimum journalier pour 4 heures de travail
(stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %)
Par heure indivisible au-delà de 4 heures
Artistes dramatiques
représentations
Artistes chorégraphiques
représentations
CDD < 1 mois
Cachet forfaitaire jour
(stagiaires 1re année – 30 % / 2e année – 15 %)
> si 1 ou 2 cachets dans le mois

> si plus de 2 cachets dans le mois

(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur le dispositif relatif à la reconversion ou la promotion par l'alternance n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1.
En effet, celui-ci doit s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
À l'occasion de la conversion du PERCOI en PERECOI, il est procédé à la refonte textuelle de l'annexe 1 « Règlement du PERCOI des industries chimiques » en vue de prendre en compte les évolutions législatives successives et l'évolution des dénominations des fonds détenus au sein du plan.
Ces modifications ayant des impacts sur les annexes 2 et 3, ces dernières ont également été modifiées.
Les annexes 1, 2, 3 et 4 de l'accord sont respectivement remplacées par les annexes 1,2,3 et 4 du présent avenant. Il est inséré une annexe 5 comportant un glossaire.
Le plan est renommé « Plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERECOI) dans les industries chimiques ».
L'alinéa 3 de l'article 1er de l'accord est supprimé car non conforme au cadre juridique en vigueur.
Les autres dispositions restent inchangées.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à toutes les entreprises relevant des activités mentionnées en annexe. Il entre en vigueur le 1er janvier 2022.
Exceptionnellement, au titre de l'année 2022, si l'indice de l'inflation, en moyenne annuelle, de juillet 2021 à juillet 2022, montre un taux supérieur à 3,5 %, une réunion de révision des grilles des minima de l'UNICEM Pays de la Loire sera organisée en septembre 2022.
Se référant à la convention collective nationale du 22 avril 1955, à la convention collective nationale du 12 juillet 1955, à l'accord national du 10 juillet 2008 et notamment à son article 8.

Lors de la réunion paritaire du 17 mars 2022 les partenaires sociaux se sont réunis afin d'échanger et discuter sur le niveau des salaires minimaux hiérarchiques conventionnels des entreprises de la région Pays de la Loire relevant des conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction.
Indicateurs et objectifs retenus pour la performance de la branche (part nationale) et la performance des Carsat, des CGSS et de la CNAV en Île-de-France (part locale)
Description de l'indicateur

Résultats 2021
Objectifs 2022


Thème : performance économique, sociale et environnementale

Développer l'efficience des activités de la branche
Évolution de la productivité (nombre d'unités d'œuvre pondérées/Nombre d'ETPMA de la branche retraite) – hors fonctions nationales




Évolution du coût de gestion (charges de gestion/Total UO pondérées (hors fonctions nationales)




Améliorer la performance sociale
Taux de formation des collaborateurs (agents ayant bénéficié d'une formation)




Index égalité femmes/hommes




Réduire l'impact des bâtiments et des activités sur l'environnement
Taux d'évolution de la consommation d'énergie




Thème : qualité de service

Poursuivre l'amélioration de l'offre de service
Taux de dossiers droits propres « RG » notifiés avant la date de point de départ de la retraite




Taux de dossiers droits propres « TI » notifiés avant la date de point de départ de la retraite




Taux de dossiers droits dérives « RG » notifiés dans les 4 mois suivant le dépôt de la demande




Taux de dossiers droits dérives « TI » notifiés dans les 4 mois suivant le dépôt de la demande




Taux des réclamations traitées dans les délais




Taux d'appels téléphoniques entrants aboutis (techniciens + SVI)




Taux de courriels traités dans les délais (2 jours ouvrés)




Nombre d'entretiens information retraite (EIR)




Nombre de rendez-vous pris sur Oreli




Garantir un niveau élevé de satisfaction des retraités
Taux de satisfaction globale des retraités




Taux de satisfaction par mode de contact (indicateur composite)




Promouvoir la relation client digitale
Taux de demandes de retraite déposées en ligne (droits propres)




Évolution des demandes de droits dérivés déposées en ligne


+ 4 points
+ 10 points
Déployer la politique de prévention de la perte d'autonomie
Taux de demande d'aides individuelles traitées en 40 jours maximum




Déploiement des dispositifs en faveur de l'aménagement du logement individuel (nombre de bénéficiaires)




Développement de la reconnaissance réciproque des groupes iso-ressources (GIR) affectés par les Conseils départementaux et par les caisses de retraite (taux de couverture)




Mise en place de la démarche de pré-ciblage et déploiement du plan d'aide à l'investissement (PAI) 2022 à destination des résidences autonomie




Thème : maîtrise des risques et lutte contre la fraude

Améliorer la qualité des dossiers mis en paiement
Indicateur qualité du processus retraites (IQPR) :
Taux de dossiers mis en paiement sans erreur à incidence financière (indicateur composite, pondération 50/50) :

– IQPR « Standard »



– IQPR « Dernière instruction »



Consolider les actions de lutte contre la fraude
Montant total des indus frauduleux et fautifs constatés




Montant total des indus frauduleux et fautifs évités
Résultats 2021
Objectifs 2022
Description de l'indicateur


Objectif (*)
Réussir la transformation numérique
Taux de disponibilité des applications (front- office, back-office, API, portail assurés)




Améliorer la qualité des dossiers mis en paiement
Taux d'Incidence Financière des erreurs décelées dans les dossiers mis en paiement (TIF)


< ou = à 1,2 %
< ou = à 1 %
Accroître la performance économique de la branche
Évolution de la productivité (nombre d'unités d'œuvre pondérées/nombre d'ETPMA)




Accroître la performance économique de la Branche
Évolution du coût de gestion (coût de gestion/nombre d'unités d'œuvre pondérées)




Optimiser le pilotage et l'organisation des fonctions supports au sein du réseau de la branche retraite
Taux de mutualisation des achats en intra et interbranches




Améliorer les délais d'identification
Délai moyen de traitement des immatriculations des assurés nés à l'étranger





*(provisoire)
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14 Minéraux divers
Le groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie.
Dans la classe 15 Matériaux de construction
Le groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Le groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Le groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Le groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Le groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Le groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87 Services divers (marchands)
Le groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Les organismes visés par cette annexe sont :
– les caisses d'allocations familiales ;
– les unions immobilières dont le personnel est rattaché à une caisse d'allocations familiales ;
– les fédérations et unions de caisses d'allocations familiales ;
– les services communs et mutualisés de Caf sans personnalité juridique ;
– les centres de ressources (Cdr) ;
– la caisse nationale des allocations familiales.
En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail en vue de son extension. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de prud'hommes.
Ce dépôt ne pourra être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
Le présent accord s'applique dans les départements suivants :
09 – Ariège.
11 – Aude.
12 – Aveyron.
30 – Gard ;
31 – Haute-Garonne.
32 – Gers.
34 – Hérault.

48 – Lozère.
65 – Hautes-Pyrénées.
66 – Pyrénées-Orientales.
81 – Tarn.
82 – Tarn-et-Garonne.
En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail en vue de son extension. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de prud'hommes.
Ce dépôt ne pourra être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec AR de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.