8.1.   Principes
L'employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences, assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il propose des actions de formation qui participent au développement des compétences y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme et propose notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle des connaissances et des compétences. Il comprend également les actions de formation obligatoires (formation à la sécurité) qui s'effectuent alors pendant le temps de travail.
8.2   Définition et périmètre du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des actions mises en œuvre par l'entreprise pour développer les compétences des salariés. Il peut comprendre :
– des actions de formation professionnelle, quelles qu'en soient les modalités (présentielles, distancielles, AFEST, parcours en alternance …) ;
– des actions autres que la formation mais dont la finalité première est l'acquisition de compétences ;
– des actions d'apprentissage ;
– des actions de validation des acquis de l'expérience ;
– des actions de bilan de compétences.
Concernant les actions de formation professionnelle, elles peuvent prendre des formes multiples, conformément à la réforme de la définition de l'action de formation introduite par la loi du 5 septembre 2018. Elles peuvent être organisées sous forme d'analyses ou échanges de pratiques, de retours d'expériences, de codéveloppement, de coaching ou de supervision, ou toute autre format qui organise des activités pédagogiques en vue de développer des compétences.
Elles pourront également prendre la forme d'actions de formation en situation de travail (AFEST). Ces actions peuvent être organisées :
– dans l'entreprise avec un formateur/ tuteur interne ;
– dans une autre entreprise, auquel cas une convention précisant les modalités d'organisation de l'AFEST sera conclue entre les deux entreprises ;
– dans l'un ou l'autre avec le concours d'un organisme de formation.
Ces différentes modalités peuvent se combiner afin de favoriser la diversité des parcours de développement des compétences.
Il est rendu compte au CSE, dans le cadre des consultations prévues à l'article suivant, des modalités de formation mises en œuvre par l'établissement.
Le financement des actions de formation à la sécurité, tel que prévu par les articles L. 4141-1 à L. 4141-4 du code du travail est à la charge de l'employeur.
8.3.   Élaboration du plan de développement des compétences
Le plan de développement de compétences peut être élaboré de manière prévisionnelle sur la période qui correspond le mieux à l'activité de l'établissement : trimestre, semestre, année, pluri annualité ou plusieurs de ces périodes articulées.
Il intègre au fil de l'eau les actions qui seraient décidées en cours de période.
À ce titre, il constitue un projet prévisionnel susceptible d'évolutions.
8.4.   Consultation du CSE ou du CSEC sur le plan de développement des compétences
Le comité sociale et économique est informé et consulté sur formation professionnelle et l'apprentissage :
À l'occasion de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi à l'occasion de laquelle est présenté le bilan de la période antérieure en matière de développement des compétences ainsi qu'un point sur les projets en cours et les perspectives.
8.5.   Documents d'information du CSE ou du CSEC
Préalablement à la consultation ci-dessus, le CSE ou le CSEC est informé en amont des consultations. Les informations remises à cette occasion doivent permettre d'identifier la finalité des actions, les moyens mobilisés pour leur mise en œuvre et les catégories de salariés concernées.
Les informations comprennent notamment :
– la communication du plan de développement des compétences selon les modalités et rythmes d'élaboration adoptées par l'entreprise ;
– l'investissement formation de l'entreprise entendu comme l'ensemble des ressources mobilisées en faveur du développement des compétences des salariés ;
– un bilan des actions de formations réalisées et un point sur les actions de formations programmées et non réalisées.
Ces informations sont mises à disposition dans le cadre de la base de données économiques et sociales.
8.6.   Commission formation
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, une commission formation peut être mise en place par accord, lequel fixe alors ses missions, ou par décision du CSE à défaut d'accord.
En l'absence d'accord, la commission formation est chargée de :
– préparer les délibérations du CSE lors des consultations notamment relatives au plan de développement des compétences ;
– d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
– d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
8.7.   Formations réalisées en tout ou partie en dehors du temps de travail dans le cadre du PDC
Lorsque la formation conduit à tout ou partie d'une certification inscrite au RNCP ou au répertoire spécifique, l'employeur et le salarié déterminent par accord écrit la part de la formation qui peut être réalisée en dehors du temps de travail. Les limites fixées par l'article L. 6321-6 ne sont pas applicables à ces accords. Ces accords sont portés à la connaissance du comité social et économique.
Sous réserve d'un accord d'entreprise en disposant autrement, si la formation ne conduit pas à tout ou partie d'une certification inscrite au RNCP ou au répertoire spécifique, les dispositions de l'article L. 6321-6 sont applicables pour déterminer la part de la formation qui peut, par accord entre l'employeur et le salarié, être réalisée en dehors du temps de travail. Dans ce cas, ces actions hors temps de travail, ont une durée définie en accord avec le salarié. À défaut d'un tel accord elles sont limitées à 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés en forfait jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail, ou la dénonciation par le salarié de l'accord donné ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
8.8.   Formations et temps personnel
Toute formation peut nécessiter ou susciter, au-delà du temps strictement prévu de formation, un travail personnel qui est laissé à la discrétion des participants. C'est notamment le cas pour les formations à distance, ou multimodales, qui mettent des ressources à disposition des participants de manière permanente.
Dès lors que ces temps ne sont pas valorisés dans la durée de la formation et qu'ils relèvent du libre choix du salarié de s'engager davantage dans les apprentissages, ils sont considérés comme des temps personnels et ne relèvent pas des dispositions du point 8.7.
8.9.   Clause de dédit-formation
Conformément aux dispositions de l'article R. 2241-4 du code du travail, une clause de dédit-formation peut être convenue avant le début d'une action de formation qui prévoit l'engagement pour le salarié de rester au service de l'entreprise à l'issue de la formation. En contrepartie le salarié bénéficiera d'une promotion correspondant à la formation suivie et validée. Cet engagement est pris pour une durée au plus égale à la durée calendaire de réalisation de la formation. En cas de démission, le salarié est tenu de rembourser à l'entreprise le montant des coûts engagés pour la formation (coût de la formation,

Le refus de conclure une telle clause ne peut faire l'objet de sanction ou d'un licenciement disciplinaire.
8.10.   Dispositions relatives aux publics prioritaires
Le secteur est traversé par de profondes transformations liées à l'évolution des métiers et des compétences.
Afin de permettre l'accompagnement de ces évolutions, les signataires du présent accord soulignent que les salariés les plus éloignés du système de formation professionnelle nécessitent un investissement accru dans le développement des compétences pour sécuriser leur parcours professionnel.
Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises du secteur, lors de la définition des actions et dispositifs de développement des compétences, portent une attention particulière aux catégories de salariés nécessitant des efforts spécifiques en vue d'assurer leur maintien dans l'emploi.
À ce titre, sont considérés par le secteur comme étant des publics prioritaires :
– les salariés qui ne disposent pas d'une qualification reconnue par une certification de niveau 3 au moins ;
– les salariés ayant une qualification inférieure ou égale au niveau 4 lorsqu'ils répondent à l'une des conditions ci-dessous :
–– les salariés titulaires d'un contrat de travail de moins de 12 mois ;
–– les salariés qui bénéficient des dérogations au temps partiel prévues à l'article 2.2 de l'accord de branche du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel lorsque leur temps de travail est inférieur à un mi-temps ;
–– les salariés qui sont titulaires simultanément d'au moins 2 contrats de travail.
La branche s'engage à développer pour les salariés qui le nécessitent l'accès au CLEA contextualisé (déjà présent au sein de l'OPCO santé) ainsi que les actions de lutte contre l'illettrisme.
(1) Au 1er alinéa de l'article 8.9 le mot « salaire, » est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à l'article L. 6321-2 du code du travail et à la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)