Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans le cadre de l'accord national professionnel du 6 décembre 1994 portant création d'un O.P.C.A. des fonds de formation des entreprises relevant du secteur des matériaux pour la construction et l'industrie, les parties signataires décident :
- d'une part, que les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord devront verser à l'O.P.C.A. - Forcemat les contributions de formation pour lesquelles celui-ci a compétence de collecte, dans les conditions fixées au titre II du présent accord ;
- d'autre part, que la mise en oeuvre des dispositions relatives au capital de temps de formation dans les mêmes entreprises doit être assurée dans les conditions fixées au titre III du présent accord.
A compter du 1er janvier 1996, les entreprises des industries céramiques et de la porcelaine sont tenues d'affecter à l'O.P.C.A. - Forcemat visé à l'article 1er du présent accord, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation au développement de la formation professionnelle continue, un versement égal à 0,1 p. 100 des salaires payés pendant l'année de référence, en vue du financement du capital de temps de formation.
NOTA : Arrêté du 28 juin 1996 art. 1 : l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 96-578 du 28 juin 1996.
NOTA : Arrêté du 28 juin 1996 art. 1 : l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article 2 du décret n° 96-578 du 28 juin 1996.
Tout litige individuel relatif à l'application ou à l'interprétation de la présente convention et de l'une ou l'autre de ses annexes, présentes ou futures, dans l'un quelconque de ses termes ou articles doit, avant tout recours aux procédures de droit commun, être obligatoirement soumis à l'examen du bureau paritaire de conciliation.
Ce bureau paritaire est composé de 2 employeurs et de 2 cadres ou agents de maîtrise désignés respectivement par les organisations syndicales, patronales et de salariés signataires de la présente convention.
Il est présidé, alternativement, une séance sur deux, par un employeur et un cadre ou agent de maîtrise. Chaque membre titulaire du bureau paritaire peut se faire suppléer par un professionnel de sa catégorie désigné à cet effet par l'organisation syndicale concernée.
Le secrétariat du bureau paritaire est assuré par la fédération nationale des distributeurs de films qui convoque les parties dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date de la demande de réunion du bureau formulée par l'une des parties.
Si l'une des parties, bien que régulièrement convoquée, ne se présente pas ou ne se fait pas représenter, il est dressé un procès-verbal de défaut signé par les membres du bureau paritaire.
Si les parties ne parviennent pas à se concilier, il est établi un procès-verbal de non-conciliation signé par les membres du bureau paritaire.
Si les parties parviennent à une entente, il est établi un procès-verbal de conciliation signé par elles et par les membres du bureau paritaire.
Les procès-verbaux sont établis en quatre exemplaires, dont un pour chaque partie.
Le bureau paritaire siège à Paris, mais des bureaux paritaires peuvent être organisés en province dans les villes où sont établies des entreprises de distribution de films.
Tous les cadres ou agents de maîtrise qui ne bénéficient pas d'un régime de garantie décès autre que celui de la sécurité sociale doivent être inscrits au régime de la garantie décès de la CAPRICAS.
Pour les cadres ou agents de maîtrise bénéficiaires de la convention collective du 14 mars 1947 au titre des articles 4, 4

Pour les agents de maîtrise non bénéficiaires de l'article 36 précité, la cotisation minimum, sur la partie du salaire ne dépassant pas le plafond de la sécurité sociale, est de 1 %, dont 0,50 % à la charge de l'employeur et 0,50 % à la charge du salarié.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application les dispositions de la convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976 (une annexe « Définition des emplois » et une annexe « Salaires », modifiées par les accords des 9 et 18 novembre 1976).
Le paragraphe

Le paragraphe 3 de l'article 12 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail.
L'article 15 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-19 du code du travail.
Les articles 17 et 18 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de la convention collective et des textes qui lui sont annexés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention collective.
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au
Journal officiel
A compter du 1er janvier 1996, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises des industries céramiques et de la porcelaine employant dix salariés et plus sont tenues de verser à l'O.P.C.A. - Forcemat visé à l'article 1er du présent accord la contribution du 0,4 p. 100 relevant de la participation au développement de la formation professionnelle continue qui est affectée au financement des contrats d'insertion en alternance.
A compter du 1er janvier 1996, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises des industries céramiques et de la porcelaine employant moins de dix salariés sont tenues de verser à l'O.P.C.A. - Forcemat visé à l'article 1er du présent accord la contribution du 0,1 p. 100 relative aux formations en alternance.
En conséquence, dans le cas où un salarié licencié obtiendrait l'attribution des indemnités prévues aux articles L. 751-7, L. 751-8 et L. 751-9 du titre V du code du travail, toutes les sommes versées par l'employeur, en application, notamment, des articles 8, 9, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18 et 19 de la convention collective précitée, devraient être restituées à ce dernier par le salarié.
Il en est de même pour les salariés bénéficiaires, avant l'âge de 65 ans sans coefficient d'anticipation, de la pension vieillesse de la sécurité sociale et par assimilation de celles prévues par la convention collective du 14 mars 1947 ainsi que par les conventions relatives à la retraite complémentaire.
La partie qui en prend l'initiative doit en prévenir l'autre au moins :
- 3 mois à l'avance si le salarié est agent de maîtrise ;
- 4 mois à l'avance si le salarié est cadre B ;
- 6 mois à l'avance si le salarié est cadre A ;
- 10 mois à l'avance si le salarié est cadre supérieur.
Les dates d'expiration des délais ci-dessus devant coïncider avec la fin du trimestre civil à l'intérieur duquel se trouve le 65e anniversaire ou la date d'entrée en jouissance de la retraite.
Le cadre ou l'agent de maîtrise prenant sa retraite de sa propre initiative ou du fait de l'employeur, dans les conditions prévues aux deux premiers alinéas du présent article et ayant au moins 5 ans de présence continue dans l'entreprise, reçoit une indemnité de « fin de carrière » égale aux 2/3 de l'indemnité de licenciement correspondant à son temps de présence continue dans l'entreprise.



(1) Le présent article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Les femmes ayant la qualité de cadre ou d'agent de maîtrise et ayant au moins 2 ans de présence continue dans l'entreprise à la date de leur accouchement peuvent obtenir, afin d'élever leur enfant, un congé sans solde d'une durée maximum de 12 mois à compter de la date à laquelle prend fin le congé de maternité prévu au premier alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail.
La demande de ce congé doit être formulée auprès de l'employeur au plus tard dans les 30 jours qui suivent la date de l'accouchement.
Les bénéficiaires de ce congé doivent faire connaître, 6 semaines au plus tard avant l'expiration de celui-ci, leur volonté de reprendre leur emploi, faute de quoi elles sont considérées comme démissionnaires.
Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressées, en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi.
Dans ce cas, l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement doivent être payées par l'employeur.
Les mêmes indemnités sont dues lorsque, à l'issue du congé, l'employeur n'est pas en mesure de réintégrer la bénéficiaire du congé de mère de famille.
(1) Le paragraphe 3 du présent article est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973, les dispositions de l'accord du 28 avril 2005, relatif aux salaires, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Les paragraphes





L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au
Journal officiel

Bulletin officiel
Tout cadre ou agent de maîtrise qui, au 31 décembre, a 12 mois consécutifs de présence continue dans l'entreprise a droit à une gratification de fin d'année, dite de treizième mois. Pour le calcul de ce treizième mois, la rémunération à prendre en considération est le salaire proprement dit du dernier mois d'activité majoré de la prime d'ancienneté, à l'exclusion des éléments accessoires, tels que : majoration pour heures supplémentaires, pourcentage sur chiffre, remboursement de frais, primes diverses, sans que cette énumération soit limitative.
Dans le cas où l'intéressé est exclusivement rémunéré moyennant un pourcentage sur chiffre, le treizième mois doit être au moins égal au salaire minimum correspondant à l'emploi occupé, majoré s'il y a lieu en fonction de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise.
Le cadre ou l'agent de maîtrise qui, faisant partie du personnel de l'entreprise du 1er janvier au 31 décembre, a été absent au cours de l'année pour maladie, accident ou pour l'un des motifs visés à l'article 14 ne bénéficie du treizième mois qu'au prorata de son temps de présence effective.
Sous condition qu'il ait au moins 6 mois de présence continue dans l'entreprise, le cadre ou l'agent de maîtrise dont le contrat de travail se trouve résilié en cours d'année par démission ou licenciement bénéficie du treizième mois, au prorota de son temps de présence effective.
Sous la même condition qu'il ait, au 31 décembre, au moins 6 mois de présence continue dans l'entreprise, le cadre ou l'agent de maîtrise engagé en cours d'année bénéficie du treizième mois au prorata de son temps de présence effective, calculé entre la date de prise d'effet du contrat de travail et le 31 décembre.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les emloyeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application les dispositions de la convention collective nationale des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973 composée des textes suivants :
- les clauses générales ;
- l'annexe « Définition des emplois » ;
- l'accord de retraite du 18 novembre 1976 ;
- l'annexe « Salaires » du 5 mai 1977,
à l'exclusion :
Dans le deuxième alinéa de l'article 6 des clauses générales, des termes :« ... qui pourra en refuser l'affichage si celles-ci présentent un net caractère de polémique ;
Du troisième alinéa de l'article 6 des clauses générales ;
Dans l'article 21 des clauses générales, des sixième et septième paragraphes ;
De l'accord de retraite du 18 novembre 1976.
Le deuxième alinéa de l'article 3 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-7 du code du travail.
L'article 6 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application des articles L. 412-7 et L. 420-19 du code du travail.
L'article 17 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
L'article 25 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 nouveau, L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'article 31 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de l'article L. 472 du code de la sécurité sociale.
L'article 32 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail.
L'article 33 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'article 35 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de la convention collective et des textes qui lui sont annexés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention collective.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au
Journal officiel
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973 les dispositions de :
L'avenant « Prime d'ancienneté » du 12 octobre 1977 à la convention collective nationale susvisée ;
L'accord « Salaires » (un barème annexé) du 12 octobre 1977 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention collective.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au
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Sous réserve des dispositions de l'avant-dernier alinéa de l'article précédent, le changement d'emploi ayant fait l'objet d'un refus écrit de l'intéressé est considéré comme rupture de contrat de travail du fait de l'employeur. Il donne lieu, en conséquence, à l'application de toutes les dispositions prévues par la présente convention, en cas de rupture notamment, aux articles 16 et 17.
En cas de changement de résidence, motivé par un changement de lieu de travail demandé par l'employeur et accepté par l'intéressé, les frais de déménagement sont supportés par l'entreprise et réglés par cette dernière à condition qu'ils aient été acceptés préalablement par l'employeur, sur choix de devis. De plus, il sera versé à l'intéressé, pendant une période minimum de 15 jours, une indemnité spéciale de frais de séjour, déterminée de gré à gré, avant le déplacement effectif.
Le barème des salaire minima à l'embauche ainsi que la liste des emplois avec leur définition, leur classification (cadre supérieur, cadre A, B, agent de maîtrise) et leur coefficient sont annexés à la présente convention.
La lettre d'engagement (ou le contrat de travail) du cadre ou de l'agent de maîtrise doit préciser sa qualification, son coefficient, sa classification, son salaire réel, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum figurant au barème en vigueur pour l'emploi considéré.
Dans le cas où l'emploi occupé par le cadre ou l'agent de maîtrise ne figure pas dans la liste des emplois annexée, il est obligatoirement attribué à l'intéressé, par voie d'assimilation, une qualification figurant dans ladite liste. Cette assimilation doit figurer sur la lettre d'engagement (ou le contrat de travail).
Le salaire réel (prime d'ancienneté exclue) de tout cadre ou agent de maîtrise ayant au moins 1 an de présence continue dans l'entreprise doit être au moins égal à 120 % du salaire réel (prime d'ancienneté exclue) de l'employé, du cadre ou de l'agent de maîtrise de la catégorie la plus élevée, placé directement sous ses ordres.
Quelle que soit la fonction pour laquelle le cadre ou l'agent de maîtrise a été engagé, il peut toujours être occupé temporairement dans d'autres emplois équivalents ou supérieurs, et si ce remplacement excède 1 mois, il a droit, à titre d'indemnité compensatrice pour la période de remplacement, à la différence entre les salaires minima des deux emplois.
Hormis le cas de remplacement, prévu à l'alinéa précédent, chaque changement d'emploi doit être confirmé à l'intéressé par un écrit précisant sa nouvelle qualification, son nouveau coefficient, sa classification, son nouveau salaire réel, lequel ne pourra être inférieur au salaire minimum de sa catégorie et, s'il y a lieu, sa nouvelle prime d'ancienneté.
Les cadres et agents de maîtrise bénéficient d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute à leur salaire réel. Celle-ci est calculée en application au salaire minimum correspondant à la qualification de l'intéressé et figurant au barème ci-annexé, un pourcentage de :
5 p. 100 après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise (1).
6 p. 100 après 6 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
7 p. 100 après 7 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
8 p. 100 après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
9 p. 100 après 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
10 p. 100 après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
11 p. 100 après 11 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
12 p. 100 après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
13 p. 100 après 13 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
14 p. 100 après 14 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
15 p. 100 après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
16 p. 100 après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
17 p. 100 après 17 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
18 p. 100 après 18 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
19 p. 100 après 19 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
20 p. 100 après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
(1) Aux termes de l'article 5, alinéa 2.
(1) Aux termes de l'article 5, alinéa 2.
Les cadres et agents de maîtrise bénéficient d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute à leur salaire réel. Celle-ci est calculée en appliquant à la base minima correspondant à chaque qualification et figurant au barème ci-annexé, un pourcentage de :
5 % après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise (1).
6 % après 6 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
7 % après 7 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
8 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
9 % après 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
10 % après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
11 % après 11 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
12 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
13 % après 13 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
14 % après 14 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
15 % après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
16 p. 100 après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
17 p. 100 après 17 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
18 p. 100 après 18 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
19 p. 100 après 19 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
20 p. 100 après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
(1) Aux termes de l'article 5, alinéa 2.
(1) Aux termes de l'article 5, alinéa 2.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes, on entend par présence continue dans l'entreprise le temps écoulé depuis la date de prise d'effet du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il est tenu compte non seulement de la présence continue au titre du contrat de travail en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs de l'intéressé, avec le même employeur, à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du cadre ou de l'agent de maîtrise intéressé.
On entend par présence effective dans l'entreprise le temps écoulé depuis la date de prise d'effet du contrat de travail en cours, à l'exclusion des périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu du fait de l'absence de l'intéressé pour maladie, accident, ou pour l'un des cas visés à l'article 14 concernant les congés exceptionnels.
Toutefois, sont assimilés à des périodes de présence effective :
- les congés payés ;
- le congé de repos des femmes en couches ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les périodes pendant lesquelles l'intéressé se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux ;
- les périodes non rémunérées pour favoriser l'éducation ouvrière et la formation syndicale ;
- les périodes de congé non rémunéré pour favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
- le congé légal accordé au père pour la naissance d'un enfant ;
- le congé de formation accordé en application de la législation sur la formation professionnelle continue ;
- d'une façon générale, toutes les absences assimilées à des périodes de travail effectif par la législation relative aux congés payés.
Les cadres ou agents de maîtrise ont droit à un congé annuel payé dans les conditions ci-après :
- après 1 an de présence continue dans l'entreprise, la durée du congé annuel est fixée à 26 jours ouvrables ou 1 mois de date à date si le congé est pris en une seule fois ;
- en cas de présence continue d'une durée inférieure à 1 an, la durée du congé annuel est calculée au prorata des mois de présence, sur la base de 2 jours ouvrables par mois de présence ;
- de plus, tout jour de pont chômé dans l'entreprise est assimilé à un jour férié, donc non ouvrable.
La période des congés payés est fixée par la loi. Néanmoins, le cadre ou l'agent de maîtrise peut prendre tout ou partie de son congé au-delà de cette période, à condition que, dans ce cas, le congé soit terminé au plus tard le 31 mars qui suit ladite période légale.
Les dates de congé payé doivent être fixées de manière à gêner le moins possible le fonctionnement des services. Dans ce dessein, l'employeur peut exiger que les congés soient attribués par roulement dans chaque service, la liste étant établie d'un commun accord entre les cadres ou agents de maîtrise et la direction.
Pour tout congé fractionné comportant une tranche située en dehors de la période légale, il sera fait application des dispositions légales prévoyant des bonifications en jours supplémentaires de congé (1).
Lors de la démission ou du licenciement d'un cadre ou d'un agent de maîtrise, une indemnité compensatrice du congé payé non pris lui est versée au prorata de ses droits acquis et non épuisés. Les modalités de calcul de la base de cette indemnité sont celles déterminées par la législation en vigueur.
(1) La bonification légale est de :
- 1 jour ouvrable si le nombre des jours de congé, pris hors période légale, est compris entre 3 et 5 jours ;
- 2 jours ouvrables, à partir de 6 jours de congé hors période légale.
Les avantages prévus par la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976 et par ses avenants, ainsi que par les accords de salaires intervenus entre les mêmes signataires en faveur, notamment, des cadres et agents de maîtrise des services commerciaux des entreprises de distribution de films, ne peuvent se cumuler avec ceux que les intéressés pourraient retirer de l'application des articles L. 751-7 à L. 751-9 inclus du titre V du code du travail.
A compter du 1er janvier 1996, les entreprises des industries céramiques et de la porcelaine employant moins de dix salariés sont tenues de verser à l'O.P.C.A. - Forcemat visé à l'article 1er du présent accord 0,15 p. 100 des salaires payés pendant l'année de référence, au titre du développement de la formation professionnelle continue.
A compter du 1er janvier 1996, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises des industries céramiques et de la porcelaine employant dix salariés et plus sont tenues de verser à l'O.P.C.A. - Forcemat visé à l'article 1er du présent accord au moins 50 p. 100 de l'obligation légale due au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue affectée au plan de formation. Ces entreprises peuvent, si elles le souhaitent, verser à l'O.P.C.A. l'intégralité des sommes relatives à leur plan de formation.
Tout salarié relevant de publics prioritaires et remplissant les conditions d'ancienneté et de délai de franchise définies dans le présent accord peut demander à son employeur, par écrit, à participer, au titre du capital de temps de formation dans l'entreprise, à des actions de formation relevant du capital de temps de formation. En cas de refus de l'employeur, les raisons de ce refus sont communiquées à l'intéressé et au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Si la demande est acceptée par l'entreprise, cette dernière dépose un dossier de prise en charge des dépenses afférentes aux actions de formation concernées, compte tenu de la décision de l'O.P.C.A. Forcemat relative au refus ou à l'acceptation totale ou partielle de prise en charge du dossier de demande de financement présenté par l'entreprise. Cette dernière fait connaître, par écrit, à l'intéressé son accord ou les raisons du rejet de sa demande.
Le conseil d'administration de l'organisme paritaire collecteur agréé dispose des pouvoirs les plus étendus pour la gestion de l'organisme.
Relèvent des pouvoirs du conseil d'administration de l'organisme paritaire collecteur agréé :
- les règles générales de prise en charge (sauf en ce qui concerne le plan de formation) ;
- le contrôle des fonds collectés ;
- l'approbation des document comptables certifiés.
Toute demande, de l'une des parties signataires, de révision totale ou partielle de la présente convention doit être présentée dans les trois mois précédant l'échéance de celle-ci.
Les dispositions dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
Cette demande doit être effectuée par lettre recommandée et être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Cette proposition est adressée aux différentes organisations signataires.
La discussion de la demande de révision doit intervenir dans un délai maximum de deux mois.
Paragraphe 1er
En cas de décès d'un salarié, survenu avant la rupture de son contrat de travail, un capital, égal à deux fois le salaire de référence défini à l'article 3 du titre Ier du présent contrat, est versé en une seule fois aux ayants droit définis au paragraphe 2 ci-après.
La garantie décès est maintenue au salarié qui bénéficie des prestations prévues à l'article 2 du présent titre.
Le capital est versé au salarié reconnu en état d'invalidité avant l'âge de la retraite et classé en 3e catégorie par la sécurité sociale ; la garantie décès est de ce fait éteinte.
Paragraphe 2
Le capital est attribué comme suit dans l'ordre de préférence, à défaut de désignation expresse d'un bénéficiaire ou dans le cas où le bénéficiaire désigné est décédé :
- conjoint non séparé de corps ;
- enfants vivants, à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;
- petits enfants vivants, à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;
- ascendants, à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;
- héritiers du participant, par parts égales entre eux.
La présente convention est conclue pour une durée d'un an. Elle se poursuivra par tacite reconduction d'année en année, sauf préavis de l'une ou l'autre des parties, donné par lettre recommandée trois mois avant son échéance en vue de la dénonciation. Pendant une durée d'un an, la convention dénoncée continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer. Les parties rechercheront l'élaboration d'un nouveau texte au cours de ce délai qu'elles pourront proroger à cet effet.
L'organisme paritaire collecteur agréé a pour mission de :
1. Collecter les fonds correspondant aux versements des institutions effectués dans le cadre de l'annexe II B à la convention collective nationale du 9 décembre 1993 et de l'accord sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans les institutions.
2. Recevoir des concours financiers apportés éventuellement par les collectivités publiques.
3. Gérer et suivre de façon distincte au plan comptable les contributions visées au I ci-dessus.
4. Définir le financement des dépenses de fonctionnement des stages et la prise en charge des frais concernant les stagiaires, sauf en ce qui concerne le plan de formation.
5. Participer au financement d'études et de recherches intéressant la formation.
La présente convention conclue dans le cadre du titre III du livre 1er du code du travail règle les rapports entre :
-les institutions de retraites relevant de l'AGIRC et de           l'ARRCO (1) telles que précisées dans l'annexe I sur le champ d'application ;
-le personnel salarié de ces institutions. Un avenant règle certaines conditions particulières de travail applicables aux cadres et agents de maîtrise (2).
(1) Y compris les associations de coordination.
(2) Voir avenant réglant certaines conditions particulières de de travail applicables aux cadres et agents de maîtrise du 9 décembre 1993 étendu par arrêté d'extension du 19 septembre 1994 JORF 29 septembre 1994.
Le salarié âgé de moins de soixante-cinq ans qui doit interrompre son activité pour cause de maladie ou d'accident reçoit, à partir du 91e jour d'arrêt de travail, des indemnités complémentaires de celles dues par la sécurité sociale et destinées à lui garantir un minimum de ressources tant que l'incapacité subsite.
La rupture du contrat de travail n'interrompt pas le paiement des indemnités qui continuent d'être versées à l'intéressé jusqu'à l'expiration des droits ouverts avant ladite rupture.
Ces indemnités ont pour objet de compléter les versements effectués par la sécurité sociale, soit au titre des indemnités journalières, soit au titre d'une pension d'invalidité, pour permettre à l'intéressé de recevoir :
a) Pendant la période qui s'écoule entre le 1er jour du 4e mois et le 1er jour du 16e mois suivant l'arrêt de travail et pour chaque jour indemnisé, 90 p. 100 de la 30e partie du salaire de référence défini à l'article 3 du titre Ier du présent contrat ;
b) A partir du 1er jour du 16e mois et tant que l'incapacité subsiste, 66 p. 100 de la 30e partie du salaire de référence, pourcentage porté à 75 p. 100 pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés, ou les couples ne disposant que d'un seul revenu ou ayant une personne invalide à charge.
Situations particulières :
a) Reprise de travail à temps partiel :
En cas de reprise d'activité à temps partiel, il est tenu compte, pour la détermination des versements dûs au salarié au titre du présent article, non seulement des indemnités versées par la sécurité sociale ou le régime de prévoyance, mais également du salaire perçu ou de toute autre ressource de substitution.
b) Salarié âgé de plus de soixante-cinq ans :
Lorsqu'un salarié âgé de plus de soixante-cinq ans bénéficie d'une prolongation de son contrat de travail dans les conditions prévues par l'article 17 de la convention collective nationale, les indemnités versées au titre de la maladie restent à la charge de l'employeur, même au-delà du 91e jour, et ne relèvent donc pas du présent contrat de prévoyance.
S'il s'agit d'un accident du travail, l'intéressé bénéficie des indemnités prévues par le présent article pendant une période qui se termine au plus tard douze mois après le début de la prolongation de son contrat de travail.
Au sens de la présente convention, l'ancienneté ou le temps de présence dans l'institution dont il est fait mention dans les divers articles de la convention, de son avenant et de ses annexes, s'entend de la manière suivante :
- d'une part, l'ancienneté ou le temps de présence dans chacune des institutions de retraites ou de prévoyance relevant d'un groupe d'institutions ;
- d'autre part, l'ancienneté ou le temps de présence antérieur dans d'autres institutions à condition qu'une mutation ait été à l'origine du changement d'institution de l'intéressé.
La rémunération est calculée en fonction de l'horaire réel de travail. Il est précisé qu'en l'absence de dispositions de la convention collective nationale de 1972 prévoyant un calcul qui tient compte de la rémunération basée sur le temps de travail réel, les primes se rattachant à la rémunération sont calculées pro rata temporis.
Les périodes à temps partiel sont comptées comme des périodes à temps plein pour l'ouverture des droits liés à l'ancienneté.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ainsi que le fait d'exercer ou non un mandat, si celui-ci est exécuté dans le cadre de la protection sociale, pour arrêter leurs décisions se rapportant à la vie professionnelle, notamment au déroulement de carrière et à la promotion.
1. L'arrêt de travail pour cause de maternité est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les institutions accordent aux femmes enceintes un horaire quotidien de travail d'une heure inférieur à l'horaire normal dès production du certificat de grossesse, cette réduction étant portée à deux heures par jour à partir du sixième mois de grossesse.
Pendant les trois mois qui suivent la date d'expiration du congé de maternité, les mères ayant repris une activité à temps plein ont un horaire quotidien de travail d'une heure inférieur à l'horaire normal. Il en est de même à l'issue du congé d'adoption prévu à l'article L. 122-26 du code du travail, *pour les personnes à qui un service d'aide social à l'enfance ou une oeuvre d'adoption a confié un enfant alors âgé de moins d'un an* (1).
2. Il est accordé aux intéressées ayant plus d'un an de présence à la date de départ du congé, un congé de maternité de dix-huit semaines réparti sur la période qui précède et qui suit l'accouchement.
Pendant ce congé de dix-huit semaines, l'intéressée reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières prévues par la sécurité sociale, jusqu'à concurrence de son plein salaire net.
A partir du troisième enfant, l'indemnisation complémentaire de la salariée, prévue ci-dessus, est assurée pendant vingt-six semaines.
En cas de congé d'adoption, prévu à l'article L. 122-26 du code du travail, l'intéressée, ayant plus d'un an de présence à la date de départ du congé, bénéficie d'une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, jusqu'à concurrence de son plein salaire net, pendant une période de dix semaines à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le congé de maternité ainsi que le congé d'adoption d'une personne ayant moins d'un an de présence sont pris en compte pour le calcul du treizième mois à condition que l'allocation de repos versée par la sécurité sociale ne soit pas supérieure au salaire que la personne intéressée aurait touché si elle avait continué à travailler.
Tous les droits reconnus à l'ancienneté continuent de courir pendant les périodes d'absence prévues par le présent article.
Il en est de même pendant le congé parental d'éducation prévu par une disposition législative, dans la limite de trois ans.
Les employeurs procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir aux postes vacants ou créés.
Les parties contractantes étant animées du désir de voir favoriser la promotion dans les institutions de retraite complémentaire, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, doivent pourvoir ceux-ci en faisant appel par priorité aux employés travaillant dans l'institution, que la durée du contrat les liant soit indéterminée ou non.
Tout agent effectuant un remplacement temporaire continu de six mois et plus dans un poste supérieur, à condition qu'il en assume l'ensemble des responsabilités, obtient le coefficient de ce poste à l'expiration de ce délai avec effet rétroactif de trois mois.
Les vacances et créations d'emploi sont portées par voie d'affichage à la connaisance du personnel de l'institution et du groupe d'institutions dont relève cette dernière, avec l'indication de la qualification demandée. Tout postulant est reçu par la hiérarchie. Si le poste n'est pas pourvu dans les quinze jours suivant l'affichage, l'emploi est proposé à la Bourse de l'emploi.
La commission de l'emploi et de la formation prévue à l'annexe II examine les conditions générales de recrutement et de promotion du personnel des institutions. Les créations et vacance de postes non pourvus par une promotion dans l'institution ou groupe d'institutions dont elle relève sont communiquées à la commission de l'emploi et de la formation.
1. Les différends collectifs qui n'ont pu être réglés sur le plan de l'institution dans un délai d'une semaine franche sont soumis à une commission paritaire de conciliation désignée ci-après.
2. La commission paritaire de conciliation comprend, d'une part, la délégation des employeurs et, d'autre part, la délégation des employés, agents de maîtrise et cadres, désignées respectivement par les organisations syndicales signataires de la présente convention à raison de deux membres par organisation.
La commission donne son avis par accord de la délégation des employeurs, d'une part, et de la délégation des employés, agents de maîtrise et cadres, d'autre part. En cas de désaccord, le procès-verbal mentionne les avis formulés par les délégations.
3. La commission paritaire de conciliation saisie par la partie la plus diligente se réunit dans les délais les plus brefs et en tous cas dans les dix jours à partir de la date de réception de la requête.
4. Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties, il l'est également à chaque institution s'il s'agit d'une interprétation de la convention collective de portée générale.
5. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, précisant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes.
6. La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.
Les établissements de crédit ont élaboré un projet visant à faire évoluer les dispositifs institutionnels du BP Banque et de l'ITB, et plus généralement de l'ensemble des enseignements professionnels bancaires diffusés par le centre de formation de la profession bancaire (CFPB), pour les adapter aux évolutions économiques et sociales du secteur et de son environnement. Ils entendent :
- constituer un ensemble harmonieux assurant une progressivité dans l'acquisition des connaissances et des compétences et constituant un outil d'accompagnement des parcours professionnels et des évolutions de carrière ;
- rapprocher l'enseignement du profil des recrutements à venir.
Une telle réflexion sur les enseignements professionnels bancaires se doit d'être conduite dans un contexte large de concertation paritaire permettant d'en définir les modalités et conséquences, notamment dans l'esprit de l'article 17 de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail. Ces formations, qui font partie du plan de formation des entreprises, visent en effet le développement des compétences du salarié, sont utilisables à son initiative et reçoivent son accord écrit.
La réflexion sur ces dispositifs de formation s'inscrit dans le temps, compte tenu des partenariats qu'elle implique, notamment avec l'éducation nationale et le CNAM. C'est pourquoi les parties signataires conviennent d'y consacrer le temps nécessaire, et dans l'attente du résultat de cette concertation, d'annexer les accords :
- du 19 avril 1989 sur la réforme des enseignements de l'Institut technique de banque ;
- du 21 juin 1991 sur la réforme du brevet professionnel banque, en tenant compte cependant des modifications législatives découlant notamment du décret n° 95-664 du 9 mai 1995 sur les brevets professionnels et de l'arrêté du 11 avril 1996 modifiant l'arrêté du 6 août 1991 créant le brevet professionnel banque,
aux seules fins exclusives de rappeler les droits des bénéficiaires.
Comme indiqué à l'article 9 du présent accord, la hiérarchie devra être particulièrement attentive au choix des postes susceptibles d'être confiés aux nouveaux titulaires d'un diplôme professionnel bancaire en rapport avec les connaissances acquises, ainsi qu'au suivi de leur évolution professionnelle.
A titre exceptionnel, l'employeur peut procéder à l'embauche de salariés sous contrat à durée déterminée (CDD), dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives notamment aux conditions de recours à ce type de contrat et à leur durée, le comité d'entreprise étant informé périodiquement.
Le personnel embauché sous contrat à durée déterminée bénéficie d'une priorité d'embauchage sous contrat à durée indéterminée pendant la durée de son contrat ou à l'expiration de celui-ci.
La présente convention lui est applicable.
Pour le recrutement des salariés visés par le présent article, l'institution recourra par priorité à la bourse de l'emploi et à l'ANPE.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000, les dispositions :
- du troisième avenant du 6 juin 2005 modifiant les article 2 " salaires " des annexes I et II de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 132-12 du code du travail ;
- du quatrième avenant du 6 juin 2005, relatif aux salaires et aux classifications, à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/28 disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,80 euros.
Les différentes mesures disciplinaires sont l'avertissement, le blâme, la mise à pied limitée à cinq jours ouvrés, le licenciement avec préavis et indemnité de licenciement, le licenciement pour faute lourde sans préavis ni indemnité de licenciement.
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites ; toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. La mise à pied qui constitue, à titre de sanction, une suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération, n'est pas une sanction pécuniaire.
Tout licenciement intervenant après la période d'essai, telle qu'elle est définie à l'alinéa 1er de l'article 10, devra être motivé par écrit.
Le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l'intéressé avant que la mesure entre en application.
Tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications.
Il peut se faire assister par un délégué du personnel de son choix, un délégué syndical de l'entreprise concernée, ou une autre personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Si dans l'année suivant l'avertissement, les deux ans suivant le blâme, les trois ans suivant la mise à pied, l'intéressé n'a fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire, la sanction est effacée du dossier.
Les différentes mesures disciplinaires sont l'avertissement, le blâme, la mise à pied limitée à cinq jours ouvrés, le licenciement avec préavis et indemnité de licenciement, le licenciement pour faute lourde sans préavis ni indemnité de licenciement.
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites ; toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. La mise à pied qui constitue, à titre de sanction, une suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération, n'est pas une sanction pécuniaire.
Tout licenciement intervenant après la période d'essai, telle qu'elle est définie à l'alinéa 1er de l'article 10, devra être motivé par écrit.
Le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l'intéressé avant que la mesure entre en application.
Tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications. Il peut se faire accompagner d'un délégué du personnel de son choix, ou d'un délégué syndical appartenant à l'institution (1).
Si dans l'année suivant l'avertissement, les deux ans suivant le blâme, les trois ans suivant la mise à pied, l'intéressé n'a fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire, la sanction est effacée du dossier.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-41 du code du travail (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-41 du code du travail (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
La durée du préavis réciproque est, sauf en cas de faute lourde, de un mois pour les employés.
L'employé ayant plus de deux années d'ancienneté qui est licencié, bénéficie, sauf en cas de faute lourde, d'un préavis de deux mois.
En cas de licenciement d'employé ayant quarante-cinq ans d'âge et trois ans d'ancienneté, la durée du préavis, sauf en cas de faute lourde, est de quatre mois, sauf si l'employé a trouvé un emploi avant l'expiration de cette période.
La durée du préavis, sauf en cas de faute lourde, est portée à six mois en cas de licenciement d'employé ayant cinquante-cinq ans d'âge.
Pendant la période de préavis, les intéressés sont autorisés, en prévenant leur employeur, à s'absenter pour recherche d'emploi à raison d'un maximum de deux heures par jour de travail. Ces heures autorisées peuvent être bloquées et être portées forfaitairement à cinquante heures par mois de préavis.
Il en est de même pendant le délai de prévenance dans le cas d'un contrat à durée déterminée qui soit ne comporte pas de terme précis au moment de sa conclusion, soit n'est pas renouvelé alors qu'il comporte une clause prévoyant le report du terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Ces heures, pour recherche d'emploi, ne donnent pas lieu à réduction d'appointements.
Le délai-congé court à partir de la date de notification du licenciement.
L'employeur peut embaucher exceptionnellement à titre temporaire du personnel pour une durée maximum de six mois, durée portée à deux ans en cas de congé parental d'éducation. Cette durée peut être renouvelée s'il s'agit de remplacer un salarié absent. Dans ce dernier cas, le comité d'entreprise doit en être informé.
Le personnel embauché à titre temporaire bénéficie d'une priorité d'embauchage définitif pendant la durée de son contrat ou à l'expiration de celui-ci.
La présente convention lui est applicable.
Pour le recrutement du personnel à titre temporaire, l'institution recourra par priorité à l'ANPE, et à la Bourse de l'emploi.