Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le compte épargne-temps peut être alimenté par les éléments suivants, qui seront portés au crédit du compte du salarié :
- tout ou partie de la prime d'ancienneté conventionnelle ;
- tout ou partie de l'intéressement des salariés à l'entreprise dans le cadre de l'article L. 441-8 du code du travail ;
- le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement, visé par l'article L. 212-5 du code du travail ;
- les jours de repos correspondant à la mise en oeuvre des dispositions de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, étant précisé que dans le cadre du bénéfice des aides prévues à l'article 3 de cette même loi, le nombre maximum de jours de repos reportable par exercice est de 50 % du nombre des jours de réduction du temps de travail, ces derniers devant être utilisés dans les 4 ans suivant l'ouverture des droits ;
- le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;
- le report de la 5e semaine conformément à l'article L. 122-32-25 du code du travail.
Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou en leur absence, lors de l'information des salariés, à l'occasion de la mise en place du CET, l'employeur précise ceux des éléments ci-dessus qu'il entend éventuellement exclure de l'alimentation du compte et, le cas échéant, l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte.
Le salarié indique par écrit à l'employeur, au plus tard le 1er mars de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter pour l'année considérée. L'ouverture d'un compte et son alimentation sont laissés à l'entière liberté du salarié qui pourra y affecter la totalité ou seulement certains éléments prévus à l'article 3 en tout ou partie.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le chapitre relatif au compte épargne temps est étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le chapitre relatif au compte épargne temps est étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
Conformément :
- à l'accord sur l'emploi et la formation dans le tourisme social et familial :
- aux dispositions fixées par la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle ;
- aux articles L. 952-1 à L. 952-6 du code du travail ;
les parties signataires considèrent qu'il est de l'intérêt général de la branche professionnelle du tourisme social et familial de promouvoir les actions de formation au bénéfice des salariés des entreprises de moins de 10 salariés.
a) Contribution des entreprises
Les employeurs occupant moins de 10 salariés, définis à l'article L. 952-1 doivent consacrés au financement des actions définies à l'article L. 950-1 un pourcentage minimal de 0,15 % du montant, [*entendu au sens du 1 de l'article 231 du code général des impôts* (1), des salaires payés pendant l'année en cours.
Les contributions inférieures à 100 F ne sont pas exigibles.
Les employeurs devront verser cette contribution à l'organisme collecteur.
b) Mission
Une sous-commission de la commission paritaire nationale emploi-formation du tourisme social et familial, *]constituée par des représentants des signataires du présent accord* (1), décidera annuellement des orientations et des modalités de prise en charge pour la réalisation des actions de formation au bénéfice des salariés des entreprises de moins de 10 salariés. Elle en confiera la mise en oeuvre et l'information à l'organisme collecteur.
c) Durée de l'accord
Le présent accord est applicable à l'ensemble des associations de moins de 10 salariés qui dépendent de la convention collective nationale du tourisme social et familial, signée le 28 juin 1979 et étendue par arrêté ministériel.
L'ensemble des présentes dispositions est applicable à la date de signature du présent accord.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut faire l'objet d'une demande de réexamen ou de dénonciation qui devra être portée à la connaissance de toutes les parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, en tenant compte d'un préavis de 2 mois avant son examen.
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.
NOTA : (1) Phrases exclues de l'extension par arrêté du 22 décembre 1998.
NOTA : (1) Phrases exclues de l'extension par arrêté du 22 décembre 1998.
La limite supérieure de l'amplitude dans le cadre de l'annualisation de type III est fixée à 45 heures de travail effectif hebdomadaire.
Toutefois, afin de pouvoir faire face à des variations importantes d'activité, cette limite supérieure peut être portée à 48 heures de travail effectif hebdomadaire, pendant 10 semaines civiles maximum, au cours de chaque période de 12 mois d'annualisation. Par contre, il ne pourra être recouru à plus de 4 semaines consécutives à 48 heures de travail effectif hebdomadaire.
La limite inférieure est fixée, pour les semaines basses, en période de faible activité, à 21 heures de travail effectif.
Toutefois, afin de faciliter la prise de repos pendant les périodes de basse activité, cette limite inférieure pourra être réduite en deçà de 21 heures et jusqu'à 0 heure, 5 semaines par période d'annualisation ; ces dernières étant inscrites en négatif au compte du salarié pour le montant équivalent à la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle.
En contrepartie de l'application de l'annualisation, les salariés bénéficieront d'une réduction du temps de travail à 35 heures moins un jour, en moyenne annuelle (cf. ci-après), sans baisse proportionnelle du salaire qui doit être maintenu, lors du passage à un horaire de base moyen de 35 heures au niveau du salaire brut de base antérieur correspondant à un horaire de 39 heures, hors primes et majorations diverses.
En outre, en cas d'anticipation ou non des 35 heures, les salariés bénéficieront de l'équivalent d'une journée non travaillée supplémentaire par exercice, s'ils sont intégrés dans le champ d'un accord d'annualisation (soit l'équivalent de 24 jours non travaillés par rapport à une base horaire initiale de 39 heures hebdomadaires).
Pourront ouvrir un compte les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins une année d'ancienneté ininterrompue à la date de la notification à l'employeur des éléments retenus pour alimenter le compte. A cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le chapitre relatif au compte épargne temps est étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le chapitre relatif au compte épargne temps est étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
Le compte est tenu par l'employeur qui devra communiquer une fois par an au salarié l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au fond.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le chapitre relatif au compte épargne temps est étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le chapitre relatif au compte épargne temps est étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de l'annualisation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de 151,67 heures pour un horaire moyen effectif hebdomadaire de 35 heures.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée, la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.
Le calendrier prévisionnel de la période d'annualisation est établi selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que d'un affichage sur les panneaux de la direction.
Cette programmation indicative initiale sera préalable à l'ouverture d'une période d'annualisation et comportera au minimum les périodes prévisibles de forte activité, d'activité normale et de faible activité.
Cette programmation indicative initiale sera affinée au fur et à mesure de l'année, notamment à l'occasion des réunions périodiques du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, pour la période mensuelle postérieure à la réunion.
Toutefois, l'activité des entreprises étant parfois soumise à des à-coups conjoncturels, non prévisibles, il est convenu que les salariés pourront être informés par voie d'affichage de l'horaire prévu pour la semaine suivante, au plus tard le vendredi de la semaine en cours, sauf cas d'urgence où le délai pourra être réduit à une journée.
Bien entendu, et d'une façon générale, les salariés seront informés de la programmation horaire le plus à l'avance possible, dès que les données économiques et sociales permettent de connaître avec suffisamment de précision les volumes d'activité nécessaires des semaines concernées.
La limite inférieure de variation de l'horaire collectif étant fixée à 21 heures par semaine, la réduction de l'horaire en dessous de ce seuil, quelle qu'en soit la raison, est susceptible d'ouvrir droit aux indemnités de chômage partiel telles qu'elles sont prévues par les dispositions légales ou conventionnelles applicables à l'entreprise sauf si la réduction de l'horaire était due à l'un des cas prévus à l'article L. 212-2-2 du code du travail, cas dans lesquels elles sont récupérées.
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante, en accord avec l'employeur.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le chapitre relatif au compte épargne temps est étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le chapitre relatif au compte épargne temps est étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
Les dispositions de l'article 5-17 de la convention collective nationale sont remplacées par les dispositions suivantes :
Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 110 heures par salarié à compter de l'année 1999.
Le contingent est réduit à 90 heures en cas d'application des dispositions relatives à l'annualisation du temps de travail ou de toute autre modalité dérogatoire d'aménagement du temps de travail par rapport au régime de droit commun des heures supplémentaires, à l'exception du simple remplacement du paiement de ces dernières par un temps de repos équivalent.
Le volume d'heures qui s'imputera sur ce contingent réduit correspond aux heures qui au-delà des limites supérieures hebdomadaires applicables en matière d'annualisation ou de modulation, ainsi qu'à celles qui dépasseront en fin de période d'annualisation, l'horaire hebdomadaire annuel moyen visé par la convention ou l'accord.
Le compte est exprimé en jours de repos. Tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salaire puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le chapitre relatif au compte épargne temps est étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le chapitre relatif au compte épargne temps est étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
Pendant le congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière, le nombre de jours de repos indemnisables est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Pendant l'ensemble de la durée du congé, le salarié demeure lié par ses obligations contractuelles à l'exception de la fourniture de son travail.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le chapitre relatif au compte épargne temps est étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le chapitre relatif au compte épargne temps est étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
Dans le cadre de l'annualisation, les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaire, dans le cadre de la limite supérieure (10 semaines à 48 heures maximum, les autres semaines étant limitées à 45 heures sur une période complète d'annualisation), ne sont pas des heures supplémentaires au sens de la législation et par conséquent :
- ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié ;
- ne donnent pas lieu aux majorations (actuellement de 25 % et 50 %) prévues à l'article L. 212-5 du code du travail ;
- ne donnent pas lieu, le cas échéant, au repos compensateur (actuellement de 50 %) prévu au premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
La durée moyenne annuelle (D) sera calculée à partir d'une base hebdomadaire de 35 heures, en déduisant les jours de congés légaux et conventionnels de la période d'annualisation concernée (congés annuels, jours fériés chômés, jours de repos hebdomadaires).
La durée moyenne annuelle sera égale à :
Horaire moyen quotidien de référence (a) multiplié par le nombre de jours effectivement travaillés dans l'année (b).
a = horaire hebdomadaire moyen de référence divisé par le nombre de jours de travail de la semaine.
Exemple : dans le cadre d'un travail du lundi au vendredi
a = 35 : 5 = 7
b = 365 - (x) jours ouvrés de congés payés - (y) jours de repos hebdomadaires - (z) jours fériés chômés - 1 jour supplémentaire pour annualisation.
Lorsque la durée du temps de travail effectif constatée à l'expiration de la période de modulation excède la durée moyenne annuelle (D), les heures excédentaires ouvrent droit en principe à un repos compensateur calculé, dans les conditions de l'article L. 212-5 du code du travail, transformé en repos équivalent à prendre sur la période suivante ou à une majoration de salaire de 25 % par accord entre l'employeur et le salarié concerné.
Par contre, si la durée moyenne de travail sur l'année devait être inférieure à 35 heures, le crédit négatif en résultant serait perdu pour l'entreprise, sans aucune incidence au niveau de la rémunération des salariés concernés.
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le chapitre relatif au compte épargne temps est étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le chapitre relatif au compte épargne temps est étendu sous réserve de l'application du neuvième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
La période des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Toutefois, trois semaines au moins de congé annuel doivent être prises entre le 1er mai et le 31 octobre, la cinquième semaine devant être prise en dehors de cette période.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les congés peuvent être accordés collectivement par fermeture d'établissement, ou par roulement.
A.  - Fermeture de l'établissement
La direction consulte préalablement le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur la date de fermeture. Elle s'efforce de concilier les nécessités de la marche de l'établissement avec les désirs du personnel.
Si la fermeture est partielle, elle doit intervenir avec l'avis des délégués du personnel ou, à défaut de ceux-ci, avec l'agrément des salariés.
Cette fermeture, dont la date est portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er avril, doit comporter au moins deux semaines dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.
Pendant cette fermeture, le chef d'entreprise s'efforce d'occuper les salariés dont le congé acquis à la date du départ en congé est inférieur à la durée de la fermeture de l'établissement.
En cas d'impossibilité, lesdits salariés bénéficient des dispositions réglementaires sur le chômage partiel.
B. - Congés par roulement
Le congé payé peut être accordé par roulement individuel, ou par service.
L'ordre des départs en congé est déterminé par l'employeur après avis des délégués du personnel, et compte tenu :
- de la situation de famille des bénéficiaires, et notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public ;
- de la période de congés de l'année précédente.
a) Obligation de création :
Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (C.H.S.C.T.) est constitué dans chaque établissement occupant au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.
b) Formation des membres du C.H.S.C.T. :
Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, les parties signataires de la présente convention collective engagent l'employeur et les organisations syndicales intéressées à prévoir par accord la formation à la sécurité des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
En tout état de cause, l'accord détermine :
- la durée de la formation ;
- l'indemnisation de la formation ;
- le déroulement de la formation qui se fera dans l'entreprise ou dans un organisme choisi conjointement par l'entreprise et les membres du C.H.S.C.T.
Avec l'accord de l'employeur et du salarié, le congé payé peut être fractionné.
Lorsque le congé est ainsi fractionné, et qu'une partie en est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il est attribué deux jours supplémentaires si le congé pris hors de ladite période est au moins égal à six jours ouvrables, et un jour supplémentaire si le congé est pris entre trois et cinq jours ouvrables.
La cinquième semaine de congé ne donne pas lieu à l'obtention de jours supplémentaires.
La durée du congé normal est de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli dans l'entreprise au cours de la période de référence (1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours).
Sont considérés comme période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
- les périodes de congés payés, les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail, le repos légal des femmes en couche et les périodes, d'une durée ininterrompue, et limitée à un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle.
- les absences pour maladie ou accident, sans que cette limite puisse être supérieure à deux mois ;
- les absences pour période militaire de réserve obligatoire ; les périodes de chômage partiel ; les absences intervenues dans les conditions légales et réglementaires pour congé d'éducation ouvrière, ou de formation professionnelle continue, ou congés de formation de cadres et d'animateurs de mouvements de jeunesse.
Sont considérés comme ouvrables, pour la détermination du congé payé, tous les jours qui ne sont pas fériés, ou consacrés au repos hebdomadaire légal, que ces jours ouvrables soient, ou non, des jours habituellement travaillés dans l'entreprise.
Le salarié, dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier de la totalité des congés auxquels il a droit, doit recevoir, pour la fraction de congés dont il n'a pu bénéficier, une indemnité compensatrice de congés payés.
Cette indemnité est due, qu'il y ait licenciement ou démission. En cas de licenciement, elle est due, sauf si celui-ci est provoqué par une faute lourde qui n'affecte cependant que la période de référence en cours.
Elle est calculée dans les conditions précisées ci-dessus compte tenu des jours de congés payés restant dus. Le préavis non exécuté ouvre droit aux congés payés.
L'indemnité de congés payés est égale :
- soit au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période de référence 1er juin - 31 mai à l'exception des primes et gratifications allouées sans réduction au titre de l'absence pour congé, les absences assimilées à du temps de travail effectif devant alors donner lieu à reconstitution éventuelle du salaire qui aurait été perçu durant ces absences ;
- soit à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant la durée de son congé, référence étant alors faite à la période de paye précédant immédiatement le départ en congé.
C'est le montant le plus favorable au salarié qui doit être retenu.
L'indemnité due au titre des congés supplémentaires est calculée au prorata de celle versée au titre du congé normal, lorsque c'est la règle du dixième qui a été retenue.
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission nationale d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, commune à toutes les organisations.
La commission est composée de deux collèges :
- un collège employeur comprenant quatre représentants ;
- un collège salariés comprenant quatre représentants, désignés par les organisations signataires.
Siégeront en outre au sein de cette commission un inspecteur de la caisse régionale d'assurance maladie, un inspecteur du travail, un représentant de la direction des services vétérinaires.
Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisances en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
Dans les établissements occupant un personnel mixte, les sanitaires sont nettement séparés pour le personnel masculin et le personnel féminin.
Dans les établissements comportant des travaux particulièrement salissants, l'employeur mettra à la disposition du personnel des installations de douches appropriées.
Les douches seront chaudes. Le temps passé à la douche sera rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être décompté dans la durée du travail effectif.
Dans le cas de constructions d'entreprises nouvelles, il sera fait application des règles du code de l'urbanisme.
Tout salarié a droit, sur justification, et à l'occasion de certains événements familiaux, à un congé exceptionnel de :
- 4 jours pour son mariage ;
- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
- 2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;
- 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;
- 3 jours pour le père, à l'occasion d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant.
En outre, il est accordé aux salariés ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :
- 1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur ;
- 3 jours maximum pour la présélection militaire en vue de l'exécution du service national.
Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave dûment justifié et porté à la connaissance de l'employeur dans les vingt-quatre heures n'entraînent pas la rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
Dans le cas où la présence d'un salarié serait nécessaire pour soigner un enfant ou une personne à charge gravement malade, ainsi que l'attesterait un bulletin médical et sous réserve des vérifications d'usage, des autorisations d'absence non payées pourront être accordées.
Il sera mis à la disposition du personnel, pour qu'il puisse y prendre ses repas, un local clair, aéré et chauffé, muni d'appareils permettant de réchauffer les aliments et de produire de l'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle.
Cette disposition n'est obligatoire que dans les établissements où le nombre de salariés désirant prendre habituellement leurs repas sur les lieux du travail est au moins égal à vingt-cinq.
Rupture à l'initiative de l'employeur
Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée :
- en état de grossesse médicalement constatée ;
- ni pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour maternité ou adoption auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur pourra résilier le contrat s'il justifie :
- d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse ;
- ou de l'impossibilité dans laquelle il se trouve pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat de travail.
Cette résiliation ne pourra prendre effet ou être signifiée pendant les périodes de suspension.
Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de huit jours, d'un enfant placé en vue de son adoption ; cette attestation est délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption autorisée qui procède au placement.
Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
Rupture à l'initiative de la femme
Les femmes en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.
Pour élever son enfant, la salariée peut, sous réserve d'en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins quinze jours à l'avance, résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité, ou d'adoption, ou le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenue de respecter le délai de préavis, ni de payer de ce fait une indemnité de rupture. Elle peut, dans les douze mois suivant la rupture de son contrat, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage ; l'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre, et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, à améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et à augmenter le climat de prévention.
Les employeurs veilleront à ce que les salariés travaillant sur machines reçoivent, avant d'y être affectés, toutes indications utiles sur le fonctionnement desdites machines, et les consignes de sécurité y afférentes.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail et notamment les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947.
Dans les établissements occupant cinquante salariés, un comité d'hygiène et de sécurité sera constitué, conformément à la réglementation en vigueur.
Dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.
Lorsque des questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis du médecin du travail.
Le salarié absent pour maladie, ou accident, à la date prévue pour son départ en congé, ou dont le congé est interrompu pour une telle cause, perçoit à son retour de maladie, s'il a lieu après le 31 octobre, une indemnité compensatrice pour les jours de congés payés dont il n'a pu bénéficier. Ceci, sans préjudice de son droit aux indemnités journalières éventuellement versées par la sécurité sociale.
Cette indemnité compensatrice de congés payés ne peut se cumuler avec les indemnités complémentaires de celles de la sécurité sociale, versées par l'employeur en cas d'arrêt pour maladie ou accident, et suivant les dispositions figurant aux annexes de la présente convention.
Néanmoins, il pourra être décidé, sur demande du salarié, le report des congés à une date ultérieure en accord avec l'employeur.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant deux heures par jour, dans la limite de :
- 48 heures si le préavis est d'un mois ;
- 60 heures si le préavis est de deux mois ;
- 75 heures si le préavis est de trois mois.
Ces heures d'absence sont rémunérées en cas de licenciement.
Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Les heures d'absence peuvent être regroupées selon les modalités fixées par accord entre le salarié et l'employeur.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut prétendre bénéficier des heures pour recherche d'emploi.
En cas de rupture après la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée, sauf dans les cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis dû par l'employeur ou le salarié est ainsi fixée :
Cas de démission du salarié
Ouvriers et employés :
- avant deux ans d'ancienneté       : 2 semaines
- à partir de deux ans d'ancienneté : 1 mois
Agents de maîtrise                  : 2 mois
Cadres                               : 3 mois
Cas de licenciement
Ouvriers et employés :
- avant deux ans d'ancienneté      : 1 mois
- à partir de deux ans d'ancienneté: 2 mois
Agents de maîtrise                   : 2 mois
Cadres                                : 3 mois
Les parties peuvent s'entendre sur une dispense totale ou partielle du préavis.
La partie qui n'observe pas le préavis dont elle est redevable versera à l'autre partie une indemnité correspondant à la rémunération calculée sur la base du salaire effectif, de la période de préavis non accompli, déduction faite des heures pour recherche d'emploi.
Lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, le salarié qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national doit en avertir par lettre recommandée, avec accusé de réception, son ancien employeur.
Si l'emploi qu'il occupait, ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien, est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai de douze mois à l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes et qui deviendrait vacant.
Pour bénéficier de cette priorité, l'intéressé devra notifier à la direction, dans le délai d'un mois suivant sa libération, son intention de s'en prévaloir.
Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé, médicalement constaté, l'exige.
En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée, ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi, et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.
L'affectation dans un autre établissement est subordonné à l'accord de l'intéressée.
Cette affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse, et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial. La femme est alors réintégrée dans l'emploi qu'elle occupait avant son affectation.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.
Tout salarié qui est l'objet d'une mesure de licenciement, pour motif disciplinaire, tout comme le salarié qui est l'objet d'une mesure disciplinaire, sera convoqué à un entretien. Il pourra s'y présenter accompagné d'un membre du personnel, de son choix, appartenant à l'entreprise.
La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. L'employeur notifiera sa décision à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de première réception de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
Le salarié, lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié avant l'âge légal d'attribution de la pension de retraite, et alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, à une indemnité de licenciement.
Cette indemnité est calculée comme suit :
- moins de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ;
- à partir de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté, plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise en considération, à l'occasion d'une nouvelle rupture, sera celle retenue à la date de réembauchage.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité correspond à la moyenne la plus élevée pour le salaire des douze ou des trois derniers mois de rémunération, étant entendu que, dans ce dernier cas, toute prime de gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.
La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
Durée de la suspension pour maternité
La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.
Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables. La période de huit semaines de suspension du contrat de travail antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines ; la période de dix-huit semaines de suspension du contrat de travail postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.
En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de deux semaines ; si, du fait de ces naissances, le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde par la salariée passe de moins de deux à trois ou plus, cette période est de vingt-deux semaines.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'au terme des seize, des dix-huit, des vingt-six ou des vingt-huit semaines de suspension auxquelles la salariée peut avoir droit.
Si un état pathologique attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension du contrat prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.
Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.
Durée de la suspension pour adoption
La salariée, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, douze semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est portée à dix-huit semaines, vingt semaines en cas d'adoptions multiples, si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont la salariée ou le ménage assume la charge.
Conditions de l'indemnisation
Après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :
- d'avoir justifié dans les trois jours de cette incapacité ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
- d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Durée et montant de l'indemnisation
Les salariés malades ou accidentés qui remplissent les conditions déterminées ci-dessus percevront :
- pendant trente jours, 90 p. 100 de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler ;
- et pendant les trente jours suivants, ils recevront les deux tiers (66 p. 100) de cette même rémunération.
Ces temps d'indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa 1er du présent article, sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle à l'exclusion des accidents de trajet - et à compter du onzième jour dans tous les autres cas.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, la partie qui décide du départ à la retraite respectera, à l'égard de l'autre, un délai de prévenance égal au délai de préavis défini à l'article VII-1.
L'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite d'un salarié âgé de soixante ans au moins, pouvant bénéficier d'une pension vieillesse au taux plein, en respectant la procédure de l'article L. 122-14 du code du travail.
Le salarié qui partira en retraite de son initiative ou de celle de son employeur bénéficiera des indemnités prévues à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Lorsque des entreprises concernées par la présente convention ont décidé une concentration de leurs activités et/ou d'une fusion entraînant des compressions de personnel, ou en cas de modernisation pouvant avoir les mêmes conséquences ou des modifications profondes des conditions de travail, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective sont tenus informés, dès qu'il est possible, de la mesure décidée et du délai dans lequel elle doit être réalisée.
La direction étudie, avec le comité ou les délégués et les représentants des organisations syndicales, les mesures qu'il est possible de prendre à l'égard des travailleurs appelés à quitter les établissements concernés, tant au niveau des indemnités auxquelles ils peuvent prétendre qu'au niveau de leur reclassement.
Lorsque des entreprises, rentrant dans le champ d'application de la présente convention collective, décident d'une concentration et/ou d'une fusion de leurs activités, les salariés disposent d'un délai de quinze jours pour prendre et faire connaître leur décision si la réorganisation des entreprises ou services concernés entraîne des modifications importantes de leurs contrats de travail.
A l'intérieur des services concentrés ou des entreprises fusionnées, le personnel provenant des entreprises ou services concernés conserve les avantages liés à l'ancienneté découlant de la convention collective.
Dans le cas où une incapacité momentanée, médicalement constatée, aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévues ci-dessus, il bénéficierait, pendant une durée de six mois à compter de la fin de son indisponibilité, d'un droit de priorité pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités.
La durée du droit de priorité est portée à un an lorsque le contrat de travail aura été rompu, conformément à la réglementation en vigueur, à la suite d'un accident du travail.
Pour bénéficier de ce droit de priorité, l'intéressé devra notifier à la direction, dans les quinze jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.
Les salariées mères de famille, âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année où est pris le congé, ont droit à deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge, ou à un seul si la durée du congé normal n'excède pas six jours ouvrables.
Est considéré comme enfant à charge celui qui vit au foyer de sa mère et qui est âgé de moins de seize ans au 30 avril de l'année en cours.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de trente jours ouvrables.
Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de congés dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
La protection des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle s'effectue conformément aux dispositions légales.
En dehors de ces cas, les absences pour maladie ou accident de trajet, justifiées dans les délais définis ci-dessus, ne constituent pas une rupture du contrat de travail, si elles ne se prolongent pas au-delà de :
- trois mois pour le personnel ayant entre un et trois ans d'ancienneté ;
- six mois pour le personnel ayant plus de trois ans d'ancienneté.
Dans le cas où le salarié viendrait à être absent, deux ou plusieurs fois, pour cause de maladie ou d'accident de trajet au cours d'une même année civile, la garantie de trois ou six mois restera limitée en tout état de cause, à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
Au-delà des délais de trois mois ou six mois définis ci-dessus l'employeur peut, par lettre recommandée, mettre le salarié en demeure de reprendre le travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé ne reprend pas son travail dans le délai, l'employeur peut engager la procédure légale de licenciement.