Le plan de formation est le support de la politique de formation de l'entreprise. Il doit avoir pour objectif de permettre l'adaptation des salariés à leur emploi et contribuer à leur employabilité et l'évolution de leurs compétences.
Un plan de formation doit être établi à la fin de chaque année pour l'année suivante dans l'entreprise. Ce plan est élaboré au cours du dernier trimestre après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'ils existent.
Un plan pluriannuel de formation est établi, dans les entreprises ayant un accord de GPEC, de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.
Les entreprises établissent tous les ans un bilan général faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
Le plan de formation comporte deux types d'action de formation.
Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l'employeur doit tenir compte de deux principaux critères :
– l'objectif de la formation ;
– la situation professionnelle du salarié au moment du départ en formation.
5.1. Actions d'adaptation au poste de travail et actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien de l'emploi
Ces actions ont pour objectif :
– soit d'apporter, pour les actions d'adaptation au poste de travail, au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe. Les actions d'adaptation concernent le poste de travail occupé ;
– soit, pour les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien de l'emploi, l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation. Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et/ou une modification des fonctions du salarié, soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.
Dans les deux cas, ces actions s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié.
5.2. Actions de développement des compétences
Ces actions ont pour objectif l'évolution de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié.
Qu'il s'agisse d'un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail mais peuvent également se réaliser en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Dans ce cas, un accord écrit entre l'employeur et le salarié est obligatoire. Outre la durée, le lieu, la nature de la formation et les conditions de réalisation de cette dernière (montant de l'allocation de formation versée lorsque les heures de formation se déroulent hors temps de travail qui ne peut être inférieur à 50 % de son salaire horaire net calculé selon les dispositions légales), l'accord doit définir la nature des engagements pris par l'entreprise si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les engagements de l'entreprise, qui doivent prendre effet dans le délai de 1 an qui suit la fin de la formation, portent sur :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions, ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Ces actions peuvent se dérouler pendant ou en dehors des heures habituellement travaillées.
5.3. Information et consultation des institutions représentatives du personnel relatives au plan de formation
Les signataires du présent accord, conscients du rôle que jouent les institutions représentatives du personnel dans la définition des besoins de formation, invitent les entreprises à scinder si besoin la consultation sur le bilan de son exécution durant l'année précédente et l'avis sur le projet de plan pour l'année à venir pour leur permettre, de disposer des informations et du recul nécessaires à l'exercice de leurs fonctions.