Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Cet accord prévoit en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, âgé de moins de 65 ans, le versement d'un capital aux bénéficiaires de ce dernier, ainsi que le versement d'une rente éducation dont le montant est proportionnel aux rémunérations ayant donné lieu à cotisations au titre des 4 trimestres civils précédant immédiatement le décès ou la déclaration en invalidité.
Les salariés couverts au titre du présent régime sont ceux qui sont inscrits à l'effectif de l'entreprise.
Le détail des garanties couvertes est défini ci-après :
Décès du salarié avant 65 ans, quelle qu'en soit la cause :
Célibataire, marié sans enfant à charge, divorcé, veuf, partenaire PACS : 100 % du salaire de référence.
Majoration par enfant à charge : 20 % du salaire de référence.
Garantie " double effet " : 100 % du salaire de référence.
La garantie " double effet " consiste, en cas de décès avant l'âge de 60 ans du conjoint non remarié, que ce décès soit simultané ou postérieur à celui du salarié, à verser aux enfants qui étaient à la charge du conjoint un nouveau capital dont le montant est fonction du capital décès déjà versé au titre du décès du participant.
Invalidité permanente et totale du salarié de 3e catégorie avant l'âge de 65 ans :
Même capital que celui prévu ci-dessus en cas de décès toute cause.
Le capital garanti sera versé au salarié en 4 fois (1 fois par trimestre) dans l'année civile suivant la déclaration d'invalidité permanente et totale de
3e catégorie par la sécurité sociale.
Garantie rente éducation :
Cette rente est versée aux enfants à charge en cas de décès ou d'invalidité permanente et définitive du salarié. Elle est égale à :
- jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant : 6 % du salaire de référence ;
- au-delà et jusqu'au 18e anniversaire ou 25e anniversaire si l'enfant est apprenti, étudiant, service national, ou demandeur d'emploi inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime d'assurance chômage : 8 % du salaire de référence.
De plus, si l'enfant est reconnu invalide 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale avant son 21e anniversaire, il lui est versé une rente à hauteur de 6 % du salaire de référence jusqu'à son 16e anniversaire, puis une rente viagère à hauteur de 8 % du salaire de référence.
Pour les enfants orphelins de père et mère, le capital prévu ci-dessus est doublé.
Pour l'ensemble des garanties susvisées, le salaire de référence est le salaire annuel brut du salarié non cadre défini à l'article 1er, plafonné à la tranche B.
La répartition de la durée du travail peut être appréciée sur l'année (ou sur une période de l'année), conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, à condition que, sur la période retenue, cette durée n'excède pas, en moyenne, 35 heures de travail effectif par semaine (correspondant à 1 587 heures annuelles de travail effectif (1)).
La compensation des périodes de haute activité dans le cadre de la modulation annuelle peut être effectuée sous forme de jours de repos, selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures entrant dans la modulation n'ouvrent droit ni à majoration de salaire ni à repos compensateur conformément aux dispositions légales. Seules les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures (ou 1 587 heures sur l'année) ouvrent droit à majoration de salaire ou repos compensateur de remplacement selon les conditions prévues par la loi (2).
En période de faible activité, les horaires hebdomadaires de travail effectif ne peuvent être inférieurs à 15 heures de travail. En période de haute activité, l'horaire hebdomadaire ne peux excéder les plafonds de 46 heures (et à titre exceptionnel 47 heures) pour une semaine donnée et de 45 heures sur une période quelconque de 10 semaines consécutives. La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9 h 30. Compte tenu de ces limites, chaque accord d'entreprise ou d'établissement devra préciser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées au niveau interne.
Dans la mesure du possible, il devra être recherché paritairement au sein de l'entreprise ou de l'établissement la possibilité d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de journée ou de demi-journées.
La durée minimale de repos journalier est de 11 heures consécutives. Elle peut être dans des cas exceptionnels réduite à 9 heures selon les conditions prévues par le décret n° 98-496 du 22 juin 1998 en cas de surcroît d'activité ou pour certains services (maintenance, équipe de nettoyage...) fonctionnant par équipes successives afin d'assurer le changement des équipes de production. Ces dérogations sont assorties de périodes au moins équivalentes de repos pour les salariés concernés.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article L. 212-8-5 du code du travail (arrêté du 15 avril 1999, art. 1er).
(1) Modalités de calcul pour une moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail effectif :
- 365 jours, 52 jours de repos hebdomadaire, 30 jours de CP, 11 jours chômés = 272 jours de travail effectif ;
- nombre de semaines travaillées : 272 : 6 = 45 semaines 1/3 ;
- nombre d'heures travaillées : 35 heures x 45,33 = 1 586,55 heures soit 1 587 heures.
La loi du 13 juin 1998 (art. 3) prévoit deux possibilités ouvrant droit à un allègement des charges sociales à la charge de l'employeur :
- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale du travail portant le nouvel horaire collectif de travail à 35 heures au plus (dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel) dès lors que cette réduction permet de créer au moins 6 % d'emplois ;
- soit une réduction d'au moins 15 % de la durée initiale de travail pour 9 % au moins d'embauches. Dans ce cas, l'aide est majorée.
Ce dispositif d'aide de l'Etat doit, en règle générale, concerner l'ensemble du personnel de l'entreprise ou de l'établissement. Il est mis en oeuvre à l'initiative des entreprises par accord d'entreprise ou d'établissement. L'aide est subordonnée à la conclusion d'une convention entre l'entreprise et l'Etat.
En application de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003, afin de permettre aux entreprises de pouvoir continuer à gérer les fins de carrière, ces dernières auront la possibilité de mise à la retraite de salariés âgés de moins de 65 ans dans les conditions prévues par les textes applicables, si l'entreprise s'engage à réaliser, en contrepartie, et dans un délai de 12 mois, un contrat de professionnalisation pour deux départs en retraites ou à professionnaliser un salarié âgé de plus de 45 ans dans le cadre d'une période de professionnalisation pour un départ, ou à recruter une personne en CDI pour un départ en dehors de ces dispositifs de formation.
Les parties signataires réunies en commission nationale de suivi procèderont tous les deux ans à un examen des accords d'entreprise et d'établissement relatifs à l'aménagement-réduction du temps de travail conclus dans le cadre du présent accord et leur incidence sur l'emploi. En cas de difficultés dans l'application de cet accord au niveau d'une entreprise ou d'un établissement, la commission nationale de suivi se réunira à la demande d'une des parties signataires afin de donner un avis.
De même, dans chaque entreprise ou établissement mettant en oeuvre une démarche de réorganisation du travail un groupe de travail mixte sera également créé afin d'associer les salariés à la réflexion sur les changements des modes d'organisation du travail et les incidences sur les conditions de travail. Ce groupe sera composé de représentants de la direction, de salariés, et de représentants du personnel. Ce groupe se réunira ensuite une fois par semestre afin d'examiner la mise en oeuvre des dispositions instituées au niveau interne et notamment les mesures en faveur de l'emploi.
La loi du 19 janvier 2000 prévoit un allègement des cotisations sociales à la charge de l'employeur en cas de réduction négociée de la durée collective de travail à 35 heures hebdomadaires au plus (ou 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année) dès lors que l'entreprise s'engage en concertation avec les partenaires sociaux à créer ou à préserver des emplois.
En cas de création d'emplois, les embauches en contrat de travail à durée indéterminée devront être favorisées quelle que soit la catégorie professionnelle. Il pourra être également fait appel à des contrats d'insertion par alternance afin de faciliter l'embauche des jeunes demandeurs d'emploi (cf. article 11). La réduction du temps de travail doit être l'occasion d'étudier la transformation d'emplois précaires en contrats à durée indéterminée.
Les embauches prévues devront être effectuées dans un délai de 1 an à compter de la réduction effective du temps de travail, ou dans le délai fixé par accord entre les partenaires sociaux au vu des perspectives économiques de l'entreprise.
Le montant de cet allègement des cotisations sociales est calculé chaque mois civil, pour chaque salarié, en fonction décroissante de la rémunération et dans la limite d'un minimum. Il est déterminé par décret.
La programmation indicative des variations d'horaire pour la période considérée est communiquée aux salariés, après délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel qui doit avoir lieu au moins 15 jours avant le début de la période. Le suivi de cette programmation devra être assuré au cours de chacune des réunions mensuelles.
En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, sous réserve d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera de 3 jours, toutefois celui-ci peut être réduit dans le cadre de certains ateliers de l'établissement (conditionnement, préparation des commandes, expédition...) après accord au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Lorsque, en cours de période, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période considérée, l'entreprise pourra après délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte des heures et recourir à la procédure de chômage partiel selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Pour le personnel d'encadrement en particulier de production, la direction mettra en place une forme particulière de réduction-aménagement du temps de travail adaptée de façon proportionnelle et avec souplesse à sa mission. A titre d'exemple, des jours de repos de compensation pourront être accordés soit par quinzaine soit par mois en fonction de la nature de l'activité des salariés et selon un calendrier fixé à l'avance, ou être déposés dans un compte épargne-temps (voir chapitre IV). Pour le personnel d'encadrement dont le degré de responsabilité ou d'autonomie est attesté par l'importance de ses fonctions, il pourra être recherché éventuellement à titre de compensation une amélioration des avantages individuels en matière de protection sociale complémentaire.
Pendant la durée d'adhésion au dispositif, le salarié est dispensé d'activité professionnelle et son contrat de travail est suspendu jusqu'à ce qu'il atteigne l'âge lui permettant la liquidation de sa pension vieillesse à taux plein. Pendant cette durée, il lui est assuré le versement d'un revenu de remplacement dont le montant est déterminé à l'article 7.
En cas de reprise d'une activité professionnelle chez un autre employeur, le salarié doit immédiatement le déclarer à son employeur et le versement de l'allocation est suspendu.
Pendant la durée d'adhésion au dispositif, le salarié est dispensé d'activité professionnelle et son contrat de travail est suspendu jusqu'à ce qu'il atteigne l'âge lui permettant la liquidation de sa pension vieillesse à taux plein. Pendant cette durée, il lui est assuré le versement d'un revenu de remplacement dont le montant est déterminé à l'article 7.
En cas de reprise d'une activité professionnelle chez un autre employeur, le salarié doit immédiatement le déclarer à son employeur et le versement de l'allocation est suspendu.
A titre exceptionnel, la dispense d'activité peut être interrompue durant les 6 premiers mois de l'adhésion au dispositif de cessation anticipée d'activité à la demande de l'employeur sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours. La reprise d'activité doit être justifiée par la nécessité de faire face à un surcroît temporaire d'activité ou de remplacer un salarié temporairement absent. Cette reprise d'activité ne peut excéder 3 mois.
Le point du paragraphe 3° " Répartition hebdomadaire du travail " de l'accord du 27 octobre 1994 modifiant le c du paragraphe 3° du chapitre II " Aménagement du temps de travail effectif " de l'accord du 4 décembre 1987 est remplacé par les dispositions suivantes :
" Le paragraphe c est ainsi modifié :
................
Pour bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité, le salarié doit adhérer volontairement et personnellement à celui-ci et remplir cumulativement les conditions suivantes :
3.1. Age du salarié
Le salarié doit être âgé d'au moins 57 ans à la date d'adhésion au dispositif, et de moins de 65 ans.
3.2. Ancienneté du salarié
Le salarié doit avoir une ancienneté continue d'au moins 10 ans dans la branche ou 3 ans auprès de son dernier employeur relevant du champ d'application de l'accord. Cette condition d'ancienneté s'apprécie à la date d'adhésion du salarié au dispositif.
3.3. Conditions touchant à la nature des activités exercées par le salarié
Le salarié souhaitant adhérer au dispositif de cessation anticipée d'activité doit remplir l'une ou l'autre des conditions suivantes :
- soit avoir accompli au moins 15 ans de travail à la chaîne (au sens du c de l'article 70.3 du décret du 29 décembre 1945 dans sa rédaction issue du décret n° 76-404 du 10 mai 1976), ou de travail en équipes successives (équipes se succédant sur un même poste de travail, sans chevauchement) ;
- soit avoir travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an durant 15 ans ;
- soit avoir la qualité de travailleur handicapé (au sens de l'article L. 323-3 du code du travail) à la date de signature de l'accord et justifiant d'au moins 40 trimestres d'affiliation dans un ou plusieurs régimes de sécurité sociale.
3.4. Autres conditions
Le salarié ne doit pas réunir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au moment de son adhésion au dispositif.
Il ne doit pas également bénéficier d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel liquidé après l'entrée dans le dispositif ni d'une indemnisation versée en application des articles L. 351-3 et suivants et L. 351-12 et suivants du code du travail (assurance chômage) ou du régime de solidarité ni de l'article R. 322-7, I (convention de préretraite licenciement) ni des mesures liées à la loi du 21 février 1996 portant création d'un fonds paritaire en faveur de l'emploi (dispositif ARPE).
Il ne doit exercer aucune autre activité professionnelle.
Les salariés qui bénéficient déjà d'une préretraite progressive, au titre de l'article L. 322-4 du code du travail, peuvent opter pour ce dispositif, s'ils remplissent les conditions fixées ci-dessus.
Vu l'article 17 de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes instaurant des dispositions spécifiques relatives au travail de nuit ;
Vu les dispositions de l'article 50 " Travail de nuit " de la convention collective nationale des industries charcutières ;
Vu les dispositions du point 2 du paragraphe 3° " Répartition hebdomadaire du travail " de l'accord national du 27 octobre 1994 sur la durée et l'aménagement du temps de travail des industries charcutières (arrêté d'extension du 18 avril 1995), portant modification du chapitre II " Aménagement du temps de travail effectif " de l'accord national du 4 décembre 1987,
les parties signataires conviennent de l'intérêt d'adapter les dispositions actuelles négociées au niveau de la branche concernant l'organisation du travail de nuit à l'évolution du droit du travail, et de préciser en conséquence les droits et garanties des salariés, notamment en faveur des " travailleurs de nuit ". Cet avenant ne remet pas en cause les règles actuelles mais constitue plutôt un prolongement de celles-ci.
Considérant que le travail de nuit dans la profession est justifié par la continuité de l'activité économique et industrielle des entreprises, et notamment en raison :
- des contraintes techniques liées à la durée des cycles de fabrication des produits ;
- des difficultés de production ou de saturation des équipements de travail face aux exigences de la clientèle ;
- des contraintes de nettoyage et de maintenance des installations et des équipements ;
- de l'utilisation de matières périssables dont le délai de conservation est très court,
en tout état de cause, le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel. En cas de mise en oeuvre, l'employeur doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés. Une attention spéciale devra être accordée en cas d'organisation du travail en équipes successives nécessitant des horaires comportant partiellement des heures de nuit.
L'entreprise informera et consultera préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité d'entreprise, délégués du personnel), lorsqu'ils existent, sur la mise en place du travail de nuit en particulier pour les salariés ayant la qualité de " travailleur de nuit ".
Il est rappelé que le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Le compte épargne-temps peut être alimenté, au choix de l'entreprise en accord avec les salariés, par :
- la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles ou instituées au niveau de l'entreprise, ou une fraction des augmentations individuelles de salaires résultant d'un accord de salaires.
Ces droits sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent de repos (capital temps) et affectés au compte épargne temps proportionnellement au salaire horaire de l'intéressé, par application de la formule suivante dont le résultat doit apparaître en heures et centièmes d'heure :
temps équivalent de repos =
(Somme due) / (salaire mensuel de base (+ ancienneté)/horaire mensuel contractuel)

(Prime : 1.000 F)/(9 000 F/169 h 65) =  18 h 51 minutes
- la conversion de tout ou partie des primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 441-8 du code du travail. Ces primes sont converties en temps équivalent de repos (capital temps) selon les mêmes modalités que ci-dessus.
- la conversion des congés payés annuels dans la limite de dix jours ouvrables par an, sans limitation de durée quant au nombre d'années pendant lequel ces congés peuvent être reportés ;
- la conversion de tout ou partie des congés supplémentaires liés à l'ancienneté dans l'entreprise ;
- la conversion de tout ou partie des repos compensateurs de remplacement qui résultent de la substitution d'un repos compensateur au paiement majoré des heures supplémentaires ;
- la conversion d'une partie des jours de repos supplémentaires correspondant à la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures, dans la limite de la moitié du nombre de jours de réduction du temps de travail, selon les conditions fixées par l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 et du décret n° 98-494 du 22 juin 1998. Notamment, le salarié sera tenu d'utiliser son droit à congé dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits.
Cette modalité est particulièrement adaptée pour le personnel d'encadrement.
En fonction des possibilités ci-dessus, la direction étudie conjointement avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel lorsqu'ils existent la faisabilité de ces mesures. Le comité d'entreprise veille à l'application et au suivi de ces dispositions internes.
Le compte épargne-temps peut être alimenté, au choix de l'entreprise en accord avec les salariés, par :
- la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles ou instituées au niveau de l'entreprise, ou une fraction des augmentations individuelles de salaires résultant d'un accord de salaires.
Ces droits sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent de repos (capital temps) et affectés au compte épargne temps proportionnellement au salaire horaire de l'intéressé, par application de la formule suivante dont le résultat doit apparaître en heures et centièmes d'heure :
temps équivalent de repos =
(Somme due) / (salaire mensuel de base (+ ancienneté)/horaire mensuel contractuel)

(Prime : 1.000 F)/(9 000 F/169 h 65) =  18 h 51 minutes
- la conversion de tout ou partie des primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 441-8 du code du travail. Ces primes sont converties en temps équivalent de repos (capital temps) selon les mêmes modalités que ci-dessus.
- la conversion des congés payés annuels dans la limite de dix jours ouvrables par an, sans limitation de durée quant au nombre d'années pendant lequel ces congés peuvent être reportés ;
- la conversion de tout ou partie des congés supplémentaires liés à l'ancienneté dans l'entreprise ;
- la conversion de tout ou partie des repos compensateurs de remplacement qui résultent de la substitution d'un repos compensateur au paiement majoré des heures supplémentaires ;
En fonction des possibilités ci-dessus, la direction étudie conjointement avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel lorsqu'ils existent la faisabilité de ces mesures. Le comité d'entreprise veille à l'application et au suivi de ces dispositions internes.
Le présent accord est conclu conformément aux textes réglementaires et à la condition expresse du maintien de l'aide de l'Etat à son niveau en vigueur à la signature du présent accord. La suppression ou la réduction de celle-ci entraînera la caducité du présent accord.
Cependant, les salariés ayant adhéré au dispositif auparavant conserveront le bénéfice des droits acquis jusqu'à l'âge de leur retraite à taux plein.
Conformément au décret du 9 février 2000, la mise en oeuvre du présent accord est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise précisant les modalités d'application du dispositif de cessation anticipée d'activité et d'une convention entre l'Etat, l'entreprise et l'UNEDIC, désignée comme organisme gestionnaire par les partenaires sociaux pour effectuer, au nom de l'entreprise, le versement de l'allocation de remplacement aux bénéficaires de la cessation d'activité.
Il est rappelé que la prise en charge partielle de l'allocation versée aux salariés bénéficiaires ne pourra intervenir que si l'entreprise a préalablement :
- conclu un accord d'aménagement réduction du temps de travail à 35 heures au plus (ou une durée annuelle équivalente) en application de l'accord-cadre du 18 novembre 1998 modifié ;
- conclu un accord instaurant des engagements relatifs à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de ses salariés, et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi.
Les thèmes ouverts selon les deux modalités de négociation ci-dessus sont l'organisation et l'aménagement du temps de travail, notamment en référence aux accords professionnels du 27 octobre 1994, du 9 mai 1996 (modifié par avenant du 16 septembre 1996) et du 25 avril 1997, ainsi que la mise en oeuvre du dispositif institué par la loi n° 96-502 du 11 juin 1996 qui lie réduction du temps de travail et création ou maintien des emplois.
Outre le respect des conditions générales telles que précisées à l'article 2 ci-dessus, l'accord d'entreprise devra préciser notamment :
- l'âge minimal à partir duquel les salariés peuvent entrer effectivement dans le dispositif (cf. 3.1) et les modalités d'adhésion ;
- le nombre maximum de bénéficiaires de l'allocation pendant la période d'adhésion au dispositif (cf. 11) ;
- le montant de l'allocation devant être servie aux bénéficiaires ainsi que les modalités de versement (cf. 7) ;
- les modalités relatives à la désignation, chaque année, des salariés éligibles au dispositif en fonction de leurs conditions particulières d'emploi, d'âge et d'ancienneté.
Lorsque le salarié justifie, à partir de son 60e anniversaire, du nombre de trimestres nécessaires validés par l'assurance vieillesse pour bénéficier d'une retraite au taux plein, l'allocation cesse de lui être versée et il s'engage à faire valoir aussitôt son droit à la retraite.
A cette occasion, le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite calculée selon les modalités prévues par l'article 12 de l'accord de mensualisation conclu dans diverses branches des industries agroalimentaires. La période de suspension du contrat de travail dans le cadre du présent dispositif est prise en compte pour le calcul de cette indemnité dont l'assiette est le salaire de référence réactualisé.
La liquidation d'un avantage vieillesse pendant la durée de la suspension du contrat de travail entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.
Selon les conditions prévues par le décret précité, les cotisations de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO calculées sur le salaire de référence mentionné à l'article 7.2 seront prises en charge par l'Etat sur la base des taux et systèmes de cotisations obligatoires. Concernant les taux supplémentaires de cotisation en vigueur dans la branche, les entreprises pourront décider par accord de verser la différence entre les taux de cotisation obligatoires selon les modalités de répartition qu'elles mettront en oeuvre.
Le régime collectif de prévoyance mis en oeuvre par l'accord national du 7 mars 2001 est maintenu aux salariés bénéficiaires du dispositif de cessation anticipée d'activité, sur la base du revenu de remplacement.
Outre le respect des conditions générales telles que précisées à l'article 2 ci-dessus, l'accord d'entreprise devra préciser notamment :
- l'âge minimal à partir duquel les salariés peuvent entrer effectivement dans le dispositif (cf. 3.1) et les modalités d'adhésion ;
- le nombre maximum de bénéficiaires de l'allocation pendant la période d'adhésion au dispositif (cf. 11) ;
- le montant de l'allocation devant être servie aux bénéficiaires ainsi que les modalités de versement (cf. 7) ;
- les modalités relatives à la désignation, chaque année, des salariés éligibles au dispositif en fonction de leurs conditions particulières d'emploi, d'âge et d'ancienneté.
- Les conditions de reprise d'activité dans l'entreprise par les salariés concernés selon les modalités prévues par l'article 4 (3e paragraphe).
Une commission nationale paritaire de validation est instituée au niveau de la branche.
3.1. Composition et fonctionnement
La commission est composée de deux membres par organisation syndicale représentative de salariés et d'un nombre au plus égal de membres de la délégation patronale.
En cas d'accord d'entreprise conclu avec les représentants élus du personnel, la commission se réunit à la demande des entreprises définies ci-dessus dans un délai d'un mois après réception des accords qui lui sont soumis. A cet effet, les membres de la commission reçoivent au moins quinze jours avant la réunion l'ordre du jour et une copie des accords d'entreprise à examiner.
La commission peut demander à entendre toutes les parties concernées. En accord avec la direction de l'entreprise, les représentants élus du personnel disposeront en cas de nécessité d'un crédit d'heures supplémentaires, et pourront être assistés au cours de cette négociation par un représentant d'une organisation syndicale représentative de salariés.
3.2. Rôle de la commission en cas d'accord
conclu avec les représentants élus du personnel
La commission est chargée d'examiner les accords d'entreprise conclus avec les représentants élus du personnel qui lui sont transmis et de contrôler qu'ils n'enfreignent ni les dispositions législatives ni les dispositions conventionnelles dans le cadre desquelles ils s'inscrivent.
Après délibération, elle rend un avis à la majorité des représentants des organisations présentes :
En cas d'avis favorable, le texte acquiert la qualité juridique d'accord d'entreprise et entre en application dès lors qu'il est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de délibération de la commission.
En cas d'avis défavorable, le texte soumis à la commission ne peut entrer en vigueur dans l'entreprise. Le refus de la commission doit être motivé.
Le procès-verbal de délibération de la commission est communiqué (en double exemplaire) aux représentants de l'entreprise signataires de l'accord dans les quinze jours qui suivent la réunion afin de ne pas retarder son application.
Le présent accord entre en vigueur le 1er jour du mois suivant son dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 années à partir de la date de son entrée en vigueur. Il cesse de plein droit à l'échéance de ce terme et ne continuera pas à produire effet. Toutefois, le salarié ayant adhéré avant cette échéance au dispositif de cessation d'activité continuera d'en bénéficier jusqu'à l'âge de sa retraite à taux plein.
7.1. Montant de l'allocation
Sous réserve du maintien des dispositions réglementaires relatives à ce dispositif, le salarié bénéficiaire d'une cessation anticipée d'activité perçoit une allocation correspondant à 65 % du salaire brut de référence pour la part n'excédant pas le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, auxquels s'ajoutent 50 % du salaire brut de référence compris entre 1 et 2 fois ce même plafond.
Cette allocation comprend la contribution de l'Etat, fixée par la convention prévue par le décret du 9 février 2000.
7.2. Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base à la détermination de l'allocation ci-dessus est fixé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois civils précédant le dernier jour de travail payé à l'intéressé, dans la limite du double plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale. Le salaire de référence est revalorisé selon les règles applicables aux pensions de vieillesse du régime général de sécurité sociale.
Pour les salariés bénéficiant d'une préretraite progressive, le salaire de référence est celui qui a servi de base au versement des allocations de préretraite progressive revalorisé, le cas échéant, selon les conditions prévues par le décret du 12 novembre 1998 (art. 1er et 2).
7.3. Modalités de versement
L'allocation est versée mensuellement au salarié par l'entreprise. Elle est soumise aux cotisations sociales applicables aux revenus de remplacement visés par l'article L. 351-25 du code du travail (CSG et CRDS).
L'entreprise indiquera aux salariés remplissant les conditions prévues à l'article 3 et auxquels elle envisage de proposer une cessation anticipée d'activité conformément aux dispositions prévues dans l'accord d'entreprise :
- l'offre d'entrée dans le dispositif, accompagnée d'une copie du présent accord. Le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour faire connaître par écrit sa décision d'accepter cette proposition et d'adhérer au dispositif ;
- la possibilité pour l'intéressé d'avoir, avant de confirmer sa décision, un entretien avec un représentant de l'employeur au cours duquel il lui sera communiqué le montant de son allocation tel que prévu à l'article 7.
A compter du premier jour qui suit l'adhésion du salarié au dispositif de cessation d'activité, celui-ci entre effectivement dans le dispositif. Cette adhésion vaut acceptation par l'intéressé de l'ensemble du dispositif tel que défini dans le présent accord et dans l'accord d'entreprise. Un avenant à son contrat de travail est conclu entre l'employeur et l'intéressé.
La présente convention est conclue pour une durée d'un an, à compter de la date de sa signature.
A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes un mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra, par tacite reconduction, pour une durée indéterminée. La convention, ainsi reconduite, pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis d'un mois. Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne décréter ni grève, ni lock-out.
La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation.
Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de trois mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.
Le régime des heures supplémentaires est celui prévu par les dispositions légales en vigueur.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié et à 90 heures dans le cadre du recours à la modulation.
Les heures supplémentaires sont décomptées à compter de la 36e heure dans le cadre de la RTT hebdomadaire ou au-delà de 1 593,7 heures par an en cas de modulation ou de répartition du temps sur l'année. (1) (2)
Les heures supplémentaires feront l'objet des bonifications et majorations légales en vigueur. Toutefois, les parties entendent privilégier la substitution du paiement des heures supplémentaires par l'octroi de repos de remplacement équivalant en heure bonifiée ou en heure majorée.
Les repos ainsi acquis sont pris par demi-journée ou journée entière, au choix du salarié. Le droit à repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Les dates de prise de ce repos sont fixées par l'employeur, au maximum dans les 6 mois de l'acquisition du repos.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du mode de calcul prévu au premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui peut conduire à un volume annuel d'heures inférieur à 1 593,7 heures (a
rrêté du 19 novembre 2001, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-8, alinéa 3, du code du travail en vertu desquelles le seuil inférieur obtenu par le mode de décompte légalement prévu se substitue à celui conventionnellement défini pour l'application du régime des heures supplémentaires (arrêté du 19 novembre 2001, art. 1er).
Lorsqu'un employeur est amené, dans le cadre d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration, à opérer des mutations avec déclassement, il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974.
Lorsqu'un délégué syndical, un représentant syndical au comité d'entreprise, un délégué du personnel, un membre du comité d'entreprise est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application de l'article L. 1224-1 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
a) Durée du travail
La durée du travail s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, et à l'exclusion des temps consacrés au trajet, à l'habillage, aux repas et aux casse-croûte.
b) Horaires de travail
Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé par l'employeur pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (atelier, bureaux...), selon l'une ou l'autre des modalités définies aux paragraphes c à f.
L'adoption d'une ou plusieurs des modalités d'organisation du travail ci-après nécessite une consultation préalable des représentants du personnel lorsqu'il en existe.
c) Durée hebdomadaire fixe
La durée du travail peut être fixée dans un cadre hebdomadaire, selon une répartition quotidienne prédéterminée. Dans ce cas, le recours à d'éventuelles heures supplémentaires est régi par l'article 1.09 bis.
d) Annualisation des horaires
Les conditions dans lesquelles l'horaire de travail peut être déterminé dans un cadre annuel sont annexées à la convention collective. L'objectif permanent est l'adoption par les entreprises d'une organisation flexible, dans la double perspective de l'amélioration du service à la clientèle et du développement de l'emploi.
e) Autres modalités d'organisation collective du travail
Le travail peut être effectué dans le cadre d'horaires décalés permettant d'assurer la permanence du service dans une plage quotidienne pouvant varier de 6 heures du matin à 22 heures, la durée du travail de chaque salarié demeurant régie par les dispositions du paragraphe c.
Le travail peut être effectué tous les jours de la semaine, dans les établissements admis à donner le repos hebdomadaire par roulement conformément aux articles L. 221-9 et R. 221-4 et suivants du code du travail, et pour les seuls salariés affectés aux activités visées à ce titre par la réglementation ; ce type d'organisation peut nécessiter la mise en place d'équipes travaillant selon un rythme continu 24 heures sur 24, auquel cas la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 35 heures, en moyenne annuelle.
f) Organisation individuelle du travail
L'horaire individuel peut être réduit par rapport à l'horaire collectif, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel conforme aux dispositions de l'article 1.11 de la présente convention collective.
Tous les salariés peuvent enfin bénéficier d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspecteur du travail en l'absence de représentants du personnel, et dans le cas contraire leur non-opposition.
Lorsqu'un employeur est amené, dans le cadre d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration, à opérer des mutations avec déclassement, il sera fait application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974.
Lorsqu'un délégué syndical, un représentant syndical au comité d'entreprise, un délégué du personnel, un membre du comité d'entreprise, est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application de l'article L. 122-12 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés, en raison de leurs aptitudes.
En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés en raison de leurs aptitudes.
En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Tout salarié travaillant de nuit aura droit à une indemnité de panier. Est considéré comme travail de nuit tout travail commençant ou finissant entre 22 heures et 6 heures du matin. L'indemnité de panier sera acquise à tout salarié ayant effectué plus de deux heures de travail dans cette période de nuit. Le taux de l'indemnité de panier est fixé par la Commission paritaire nationale.
a) Accueil des jeunes.
La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :
- présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;
- faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;
- faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;
- désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d'apprentissage dans le cas d'un contrat d'apprentissage).
b) Apprentissage.
Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur notamment la loi du 16 juillet 1971 et ses textes d'application.
Compte tenu du rôle capital joué par l'apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.
Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.
a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification (1).
b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus à l'article 5.03 sont précisés dans un barème défini par accord paritaire national, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel visé à l'article 1.20.
c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement (2) :
- les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;
- les primes d'ancienneté ;
- les primes de formation-qualification ;
- les primes d'assiduité ;
- les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;
- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
(1) Applicable à compter du 1er juillet 1988.
(2) A compter du 1er juillet 1992, la mention des primes d'ancienneté figurant au paragraphe c de l'article 1-16 sera supprimée.
(1) Applicable à compter du 1er juillet 1988.
(2) A compter du 1er juillet 1992, la mention des primes d'ancienneté figurant au paragraphe c de l'article 1-16 sera supprimée.
a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification (1).
b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus à l'article 5.03 sont précisés dans un barème défini par accord paritaire national, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel que des aptitudes physiques mettent dans un état d'infériorité notoire.
c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement (2) :
- les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;
- les primes d'ancienneté ;
- les primes de formation-qualification ;
- les primes d'assiduité ;
- les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;
- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
(1) Applicable à compter du 1er juillet 1988.
(2) A compter du 1er juillet 1992, la mention des primes d'ancienneté figurant au paragraphe c de l'article 1-16 sera supprimée.
(1) Applicable à compter du 1er juillet 1988.
(2) A compter du 1er juillet 1992, la mention des primes d'ancienneté figurant au paragraphe c de l'article 1-16 sera supprimée.
Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de 18 ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de 18 ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou d'une autre formation en alternance, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. Ces abattements de 20 et 10% sont supprimés après 6 mois de pratique.
Tous les jeunes salariés bénéficiaires d'un contrat d'apprentissage ou de formation en alternance sont classés sur l'échelon 2 de la classification ouvriers-employés ; leur rémunération ne peut être inférieure au barème pour 35 heures de l'échelon de référence ou du niveau correspondant à la qualification recherchée, affecté d'un pourcentage indiqué au tableau figurant au point 2 de l'annexe "Salaires minima" de la présente convention collective, selon la situation du jeune.
Tout salarié travaillant de nuit aura droit à une indemnité de panier. Est considéré comme travail de nuit tout travail commençant ou finissant entre 22 heures et 6 heures du matin. L'indemnité de panier sera acquise à tout ouvrier ou collaborateur ayant effectué plus de deux heures de travail dans cette période de nuit. Le taux de l'indemnité de panier est fixé à l'annexe " salaires " de la présente convention.
L'horaire de travail des salariés à temps plein peut être adapté en fonction des variations d'activité de l'entreprise, dans le cas défini ci-dessous. L'adoption de l'un ou l'autre des deux régimes proposés ci-après constitue une dérogation au mode de décompte et de paiement des heures de travail indiqué à l'article 1-09.
a) Modulation du temps de travail sur une moyenne de trente-neuf heures :
Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, faire varier l'horaire hebdomadaire au-dessus et en dessous de la durée légale de telle sorte que, calculé sur l'année, l'horaire moyen soit égal à trente-neuf heures par compensation entre les périodes de forte activité et les périodes de faible activité.
b) Annualisation du temps de travail sur une moyenne de trente-huit heures ou moins :
Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, décider d'une répartition irrégulière du temps de travail sur tout ou partie de l'année, assortie d'une réduction de la durée hebdomadaire moyenne du travail à trente-huit heures ou moins dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi.
Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25, l'employeur doit, après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.
Si ce nombre est inférieur à 25, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.
Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.
a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification.
b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus aux articles 3 B.03 et 5.03 sont précisés dans un barème défini par accord paritaire national, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel visé à l'article 1.20.
c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement :
- les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;
- les primes de formation-qualification ;
- les primes d'assiduité ;
- les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;
- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.