Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Les salaires conventionnels seront augmentés :
1. - de 1,25 p. 100 le 1er mars 1989 ;
1. - de 1,25 p. 100 le 1er octobre 1989.
2. La valeur du point est en conséquence fixée comme suit :
1. - 25,82 F au 1er mars 1989 ;
1. - 26,14 F au 1er octobre 1989.
3. Les parties se rencontreront au mois de novembre 1989 afin de délibérer de l'évolution des salaires.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective natinale des cadres et agents de maîtrise de l'édition de musique du 14 juin 1979, les dispositions de l'avenant n° 21 du 13 juin 1988 à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions des conventions susvisées et des textes les complétant est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des employés de l'édition de musique du 14 juin 1979, les dispositions de l'avenant n° 35 du 11 avril 2002 (salaires) à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/45 en date du 7 décembre 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective natinale des cadres et agents de maîtrise de l'édition de musique du 14 juin 1979, les dispositions de l'avenant n° 23 du 17 novembre 1989 à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions des conventions susvisées et des textes les complétant est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
I. - Les salaires conventionnels sont augmentés :
- de 0,7 % le 1er mars 2002 ;
- de 0,7 % le 1er septembre 2002.
II. - La valeur du point est en conséquence fixée comme suit :
- 32,06 F au 1er mars 2002 ;
- 32,50 F au 1er septembre 2002.
III. - Les parties conviennent de se réunir, à la demande de la partie la plus diligente, en cas de modification importante de la situation économique ou d'écart significatif entre l'évolution du coût de la vie et les augmentations salariales prévues dans le présent avenant.
En outre, un bilan du présent accord sera effectué lors de la prochaine négociation salariale annuelle qui se tiendra au début du mois de décembre 2002.
il est rappelé que dans le cadre de l'avenant n° 21 signé par les parties le 6 février 2002, il a été convenu que les salaires conventionnels sont augmentés de 0,7 % au 1er mars 2002 et de 0,7 % au 1er octobre 2002 ; toutefois, la valeur du point avait été exprimée en francs au lieu d'être exprimée en euros, ce qu'il convient aujourd'hui de rectifier, le présent avenant se substituant ainsi à l'avenant n° 21, en conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Les salaires conventionnels sont augmentés :
- de 0,7 % le 1er mars 2002 ;
- de 0,7 % le 1er septembre 2002.
La valeur du point est en conséquence fixée comme suit :
- 9,30 Euros le 1er mars 2002 ;
- 9,37 Euros le 1er septembre 2002.
Les parties conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente, en cas de modification importante de la situation économique ou d'écart significatif entre l'évolution du coût de la vie et les augmentations salariales prévues dans le présent avenant.
En outre, un bilan du présent accord sera effectué lors de la prochaine négociation salariale annuelle qui se tiendra au début du mois de décembre 2002.
Fait à Paris, le 11 avril 2002.
(1) Dispositions de l'avenant n° 22 du 11 avril 2002 relatif aux salaires conventionnels et à la valeur du point à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 instaurant une garantie de rémunération mensuelle et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 6 janvier 2003, art. 1er).
1. Les salaires conventionnels seront augmentés de 1,5 p. 100 le 1er septembre 1988.
2. La valeur du point est en conséquence fixée à 25,50 F au 1er septembre 1988.
3. Les parties se rencontreront au mois d'octobre 1988 afin de délibérer de l'évolution des salaires.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de l'édition de musique du 14 juin 1979, les dispositions de l'avenant n° 33 du 8 décembre 2000 (salaires) à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/16 en date du 18 mai 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
En cas de décès de l'ancien salarié pendant la période de cessation d'activité, il est assuré à son conjoint jusqu'à ce qu'il puisse bénéficier de la pension de réversion, le cas échéant :
- pour les ouvriers : une rente au conjoint survivant et une rente éducation. Le montant de ces rentes est celui qui est prévu aux articles 17 et 18 du règlement du régime de prévoyance obligatoire des ouvriers du BTP ;
- pour les ETAM : une rente d'éducation dans les conditions prévues à l'article 13 du règlement de prévoyance obligatoire des ETAM du BTP ;
- pour les IAC : une rente d'éducation dans les conditions prévues par le contrat Ro'+T' proposé par la CNPBTPIC.
Au moment de la cessation d'activité, la caisse de prévoyance dont relève le salarié concerné par lesdites rentes, indique à l'employeur, sur sa demande, et au salarié, le montant total de la cotisation correspondant à la période de cessation d'activité et les montants à la charge de chacun, selon les modalités applicables aux régimes de prévoyance de l'entreprise.
Les cotisations prévues aux articles 2 et 4 ci-dessus sont versées en une seule fois.
Les cotisations dues par le salarié au titre des dispositions des articles 2 et 4 ci-dessus sont imputées sur l'indemnité de départ qui lui est versée.
Les cotisations dues par l'employeur sont versées, le cas échéant, avec la part salariale lorsqu'il en aura effectué lui-même le précompte :
- ouvriers : à la caisse de prévoyance et/ou de retraite dont relève le salarié ;
- ETAM et cadres : à la caisse de prévoyance et/ou de retraite dont relève le salarié.
Le montant global des primes versées à l'ensemble des agents visés à l'article 1er ci-dessus sera égal à 7,5 p. 100 de la masse des salaires bruts des agents considérés.
L'assiette des primes est constituée par les salaires bruts, prime d'ancienneté comprise, à l'exclusion de toute autre prime, qu'elle soit conventionnelle ou accordée à l'initiative des établissements.
I. - SERVICES GENERAUX
B. - Restauration :
Numéro de classification : 50
Désignation de l'emploi :
Maître d'hôtel
Niveau : 4
Coefficient : 226
Numéro de classification : 51
Désignation de l'emploi :
Chef de cuisine dirigeant jusqu'à 15 personnes (+)
Niveau : 9
Coefficient : 291
C. - Economat :
Numéro de classification : 52
Désignation de l'emploi :

Niveau : 7
Coefficient : 270
D. - Hôtellerie :
Numéro de classification : 53
Désignation de l'emploi :
Chef lingère (+)
Niveau : 4
Coefficient : 226
Numéro de classification : 54
Désignation de l'emploi :
Gouvernant(e) (+)
Niveau : 4
Coefficient : 226
Numéro de classification : 54 bis
Désignation de l'emploi :
Responsable hôtelier (+)
Niveau : 7
Coefficient : 270
E. - Entretien général :
Numéro de classification : 55
Désignation de l'emploi :
Chef d'équipe (+)
Niveau : 5
Coefficient : 245
Numéro de classification : 56
Désignation de l'emploi :
Surveillant d'entretien et sécurité (+)
Niveau : 7
Coefficient : 270
II. - SERVICES ADMINISTRATIFS
B. - Accueil, standard, secrétariat :
Numéro de classification : 57
Désignation de l'emploi :
Secrétaire administrative principale (+)
Niveau : 7
Coefficient : 270
Numéro de classification : 58
Désignation de l'emploi :
Secrétaire de direction (+)
Niveau : 7
Coefficient : 270
C. - Comptabilité, facturation, informatique :
Numéro de classification : 59
Désignation de l'emploi :
Comptable principal(e) (+)
Niveau : 7
Coefficient : 270
Numéro de classification : 59 bis
Désignation de l'emploi :
Responsable informatique (+)
Niveau : 7
Coefficient : 270
Numéro de classification : 60
Désignation de l'emploi :
Analyste programmeur(euse) (+)
Niveau : 8
Coefficient : 287
III. - SERVICES MEDICAUX ET MEDICO-TECHNIQUES
(Services sanitaires)
Numéro de classification : 61
Désignation de l'emploi :
Sage-femme
Niveau : 8 (+)
Coefficient : 287
Numéro de classification : 62
Désignation de l'emploi :
I.D.E. Surveillant(e) responsable du service de soins (+)
Niveau : 11
Coefficient : 317
Numéro de classification : 63
Désignation de l'emploi :
I.D.E. Surveillant(e) responsable du bloc opératoire (+)
Niveau : 11
Coefficient : 317
Numéro de classification : 64
Désignation de l'emploi :
Surveillant(e) responsable des services médico-techniques (+)
Niveau : 11
Coefficient : 317
IV. - SERVICES SOCIAUX
Numéro de classification : 65
Désignation de l'emploi :
Ministre du culte
Niveau : 5
Coefficient : 245
Numéro de classification : 66
Désignation de l'emploi :
Assistant(e) social(e)
Niveau : 5,1
Coefficient : 255
après deux ans de pratique
Niveau : 7
Coefficient : 270
(+) Une définition des postes est donnée en annexe.
(+) Une définition des postes est donnée en annexe.
Le montant des primes individuelles sera versé au minimum deux fois par an, chacun des versements couvrant une période de six mois. Il sera versé au personnel présent et sortant, calculé pro rata temporis. Le montant de la prime tiendra compte obligatoirement de l'assiduité et de la ponctualité.
Les modalités d'attribution de cette prime seront à préciser dans chaque établissement, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, y compris les modalités de redistribution du reliquat non versé.
Toutefois, il est entendu que les absences suivantes ne donnent pas lieu à réduction :
- absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels ;
- périodes de congés payés ;
- absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles survenues ou contractées dans l'établissement ;
- absences pour congés de maternité ou d'adoption ;
- absences pour accidents du trajet assimilés à des accidents de travail par la sécurité sociale ;
- périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux ;
- périodes obligatoires d'instruction militaire ;
- périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d'un congé au titre de la formation continue, d'un congé d'éducation ouvrière ou d'un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
- congés de courte durée prévus à la convention collective nationale ;
- absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux ;
- absences autorisées par le directeur.
Il est créé, entre les organisations signataires de la présente convention, une commission paritaire nationale d'interprétation qui pourra être saisie par l'une des organisations signataires ou par toute organisation représentative à l'effet d'émettre un avis sur l'interprétation qui lui paraît devoir être donnée aux dispositions de la convention collective ou d'une de ses annexes en vue de son application pratique.
La commission paritaire nationale d'interprétation appelée à siéger pour l'examen d'une disposition conventionnelle déterminée est composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires et non signataires assisté éventuellement d'un suppléant et d'un nombre égal de représentants de l'organisation employeur signataire de la présente convention.
La commission paritaire nationale d'interprétation instituée par le présent article se réunit à Paris au siège de l'organisation employeur reconnue représentative. Son secrétariat, qui est assuré par ladite organisation, réunit les organisations intéressées au plus tard dans les deux mois qui suivent sa saisine par l'une de ces organisations.
L'avis de la commission est adressé, dans les huit jours qui suivent la réunion, aux organisations syndicales intéressées, à charge pour celles-ci d'en assurer la diffusion auprès de leurs membres. Cet avis sera applicable s'il est signé par le syndicat employeur et la majorité des organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective ou y ayant adhéré ultérieurement. Il mentionnera distinctement les signataires. En cas de divergence constatée lors de la réunion de la commission sur l'interprétation à donner à telle ou telle disposition de la convention collective ou de l'une de ses annexes, il est adressé un procès-verbal faisant état des différents avis émis par toutes les parties ayant assisté à la réunion de la commission.
Les cadres bénéficient au minimum, pour douze mois de service effectifs ou assimilés, d'un congé d'un mois de date à date.
La cinquième semaine de congés payés annuels sera prise suivant les dispositions définies par la loi.
Les dispositions particulières du contrat de travail peuvent déterminer des congés d'une durée supérieure aux congés légaux.
En aucun cas, une absence au titre des congés payés ne devra excéder un mois de quantième à quantième.
Tout salarié ayant une ancienneté minimale de deux ans dans l'entreprise, soit quittant volontairement l'entreprise à partir de soixante ans en vue de bénéficier d'un droit à pension vieillesse, soit mis à la retraite par l'employeur à partir de soixante ans sous réserve qu'il puisse bénéficier dans cette seconde hypothèse d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera d'une indemnité à l'occasion de la cessation d'activité pour cause de retraite, calculée selon les modalités ci-après.
Départ à la retraite (à l'initiative du salarié) ou mise à la retraite (à l'initiative de l'employeur)
Pour la tranche d'ancienneté jusqu'à dix ans d'ancienneté : 1/8 de mois par année d'ancienneté.
Pour la tranche d'ancienneté à partir de dix ans d'ancienneté :
1/6 de mois pour chacune des années au-delà de dix ans.
Si l'année de départ n'est pas une année entière, elle sera comptabilisée selon le barème ci-dessus au prorata du temps de travail.
Le salaire servant de base pour le calcul de l'allocation de départ en retraite prévue ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois de travail effectif précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
La cessation du contrat dans les conditions ci-dessus qui ne constitue ni une démission (mais un départ à la retraite) ni un licenciement (mais une mise à la retraite) est subordonnée au respect d'un délai de prévenance de deux mois s'il s'agit d'un départ à la retraite (initiative du salarié) de trois mois, s'il s'agit d'une mise à la retraite (initiative de l'employeur).
S'agissant du personnel cadre, le délai de prévenance sera de six mois en cas de mise à la retraite si le cadre justifie au moins de cinq années d'ancienneté dans l'établissement.
Préretraite progressive
Les salariés autorisés, à partir de cinquante-cinq ans, à transformer leur activité exercée à temps plein en activité à mi-temps dans le cadre d'un contrat de solidarité préretraite progressive bénéficieront, lors de la cessation définitive de leur contrat de travail en raison de la retraite, de l'indemnité ci-dessus, attribuée selon les mêmes modalités. La base servant de calcul de cette indemnité étant toutefois le salaire reconstitué à temps plein.
Applicable pour tous les départs à la retraite ou les mises à la retraite prononcés à compter du 1er mars 1988.
Applicable pour tous les départs à la retraite ou les mises à la retraite prononcés à compter du 1er mars 1988.
Les conflits collectifs de travail sont soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire nationale de conciliation composée dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 72 ci-dessus pour la commission paritaire nationale d'interprétation.
La commission se réunit obligatoirement dans un délai de quinze jours à compter de la date de sa saisine. Les organisations syndicales signataires sont convoquées par lettre recommandée.
Un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation est établi et adressé aux organisations syndicales signataires intéressées ainsi qu'aux parties en cause.
Le texte de la présente convention et de ses annexes est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et pour le dépôt légal à effectuer à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris en application des articles L. 132-8 et R. 132-1 du code du travail.
Les parties contractantes s'engagent en outre à en demander l'extension au ministre chargé du travail.
Les pharmaciens exerçant à titre de gérants, inscrits à la section D de l'Ordre, dans les établissements de médecine, chirurgie, obstérique (M.C.O.) de la fédération intersyndicale des établissements d'hospitalisation privée, 81, rue de Monceau, 75008 Paris, bénéficieront pour leur contrat de travail, des dispositions conventionnelles ci-dessous.
Tout salarié ayant une ancienneté minimale de deux ans dans l'entreprise, soit quittant volontairement l'entreprise à partir de soixante ans en vue de bénéficier d'un droit à pension vieillesse, soit mis à la retraite par l'employeur à partir de soixante ans sous réserve qu'il puisse bénéficier dans cette seconde hypothèse d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera d'une indemnité à l'occasion de la cessation d'activité pour cause de retraite, calculée selon les modalités ci-après.
DEPART A LA RETRAITE (A L'INITIATIVE DU SALARIE) OU MISE A LA RETRAITE (A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR)
Pour la tranche d'ancienneté jusqu'à dix ans d'ancienneté : 1/8 de mois par année d'ancienneté.
Pour la tranche d'ancienneté à partir de dix ans d'ancienneté :
1/6 de mois pour chacune des années au-delà de dix ans.
Si l'année de départ n'est pas une année entière, elle sera comptabilisée selon le barème ci-dessus au prorata du temps de travail.
Le salaire servant de base pour le calcul de l'allocation de départ en retraite prévue ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois de travail effectif précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
La cessation du contrat dans les conditions ci-dessus qui ne constitue ni une démission (mais un départ à la retraite) ni un licenciement (mais une mise à la retraite) est subordonnée au respect d'un délai de prévenance de deux mois s'il s'agit d'un départ à la retraite (initiative du salarié) de trois mois, s'il s'agit d'une mise à la retraite (initiative de l'employeur).
S'agissant du personnel cadre, le délai de prévenance sera de six mois en cas de mise à la retraite si le cadre justifie au moins de cinq années d'ancienneté dans l'établissement.
PRERETRAITE PROGRESSIVE
Les salariés autorisés, à partir de cinquante-cinq ans, à transformer leur activité exercée à temps plein en activité à mi-temps dans le cadre d'un contrat de solidarité préretraite progressive bénéficieront, lors de la cessation définitive de leur contrat de travail en raison de la retraite, de l'indemnité ci-dessus, attribuée selon les mêmes modalités. La base servant de calcul de cette indemnité étant toutefois le salaire reconstitué à temps plein.
PRERETRAITE CONVENTIONNELLE
Les salariés autorisés à partir en préretraite dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, joint en annexe au présent avenant, bénéficieront de l'indemnité de départ en retraite calculée selon les modalités définies ci-dessus.
Toutefois, l'indemnité sera calculée comme si le salarié avait effectivement atteint l'âge de soixante ans.
La fixation des salaires des pharmaciens-gérants sera basée sur la valeur du point défini par la convention collective et de leur coefficient.
A ce jour, la valeur actuelle est de 22 francs.
Le coefficient de départ n'est pas opposable à l'établissement entre les parties du contrat de travail pévoyant le déroulement de carrière du pharmacien-gérant en dehors des échelons conventionnels pour ancienneté.
3.1. Le pharmacien-gérant à temps plein est classé au coefficient 590 pour une durée mensuelle de travail de 169 heures.
3.2. Le pharmacien-gérant à temps partiel a une fraction du coefficient appelé indice, calculé comme suit :
- une partie fixe, égale à 95 points, destinée à honorer la responsabilité générale du pharmacien ;
- une partie mobile, établie en fonction de l'importance de l'établissement et du temps de présence mensuelle effectué par le pharmacien, à raison de 47 points par tranche de 50 lits et/ou 16 heures mensuelles.
Le salaire du pharmacien-gérant est défini suivant la grille annexée à ce protocole, en précisant que le point de départ de l'ancienneté est fixé au maximum au 1er janvier 1972.
Chaque tranche comporte un indice servant à établir la rémunération mensuelle. Cet indice varie selon le nombre de lits et le temps minimum fixé par l'arrêté du 14 février 1979. Le passage d'un échelon à l'échelon supérieur s'effectue automatiquement tous les trois ans. La rémunération sera en conséquence obtenue en multipliant l'indice noté sur le tableau par la valeur du point. Cette base de rémunération n'exclut pas la possibilité de promotion interne.
3.3. Si le temps consacré par le pharmacien est, d'un commun accord avec la direction, supérieur au temps prévu à l'arrêté du 14 février 1979, la rémunération sera celle prévue pour une tranche de lits supérieure.
Dans tous les cas, les tranches ne sont pas fractionnables.
3.4. En cas de travail extraordinaire provisoire, le pharmacien-gérant percevra un salaire complémentaire pendant la durée de ce travail.
3.5. En cas de changement d'établissement hospitalier public ou privé, l'ancienneté est reprise à raison de 50 p. 100 conformément à la convention collective et au second paragraphe de l'article 23.
Les pharmaciens-gérants sont des salariés, chefs de service de la pharmacie, bénéficiant du statut cadre. A ce titre, les clauses de la convention collective nationale du 4 février 1983 et ses avenants à venir leur sont applicables sauf dispositions particulières prévues dans cet accord. Par ailleurs, ne sont pas applicables aux pharmaciens-gérants les articles : 19, 20, 21, 22, 23, 25, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 36, 38 (première partie), 44, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 58, 59, 60, 61 et 66.
L'amélioration des conditions de travail est une préoccupation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Intervenir sur le contenu et les conditions de travail, modifier son organisation, mieux associer conception et exécution sont autant d'objectifs ambitieux que se donnent les parties signataires du présent accord pour permettre de conjuguer au mieux l'intérêt des personnels et celui des établissements.
Dans cet esprit, les chefs d'établissement, les salariés et les institutions représentatives du personnel, et notamment le comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail contribueront, par leurs expériences et propositions, à l'amélioration des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité dans l'établissement.
Les parties contractantes conviennent que le droit d'expression, qui a pour objet de permettre à tous les salariés de s'exprimer sur le contenu, l'organisation et les conditions d'exercice de leur travail, est un moyen de leur reconnaître la compétence de s'exprimer sur leur travail.
Les signataires du présent accord rappellent que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est l'instance représentative du personnel privilégiée pour les questions relatives à la santé des salariés, à la sécurité et aux conditions de travail, ce qui ne peut avoir pour conséquence de restreindre les missions du comité d'entreprise et des délégués du personnel en la matière.
Dans certains établissements, les conditions relatives à la durée du travail, la rémunération, le repos hebdomadaire et celles relatives aux astreintes pourront être fixées par contrats individuels.
Ces situations particulières visent notamment les personnels qui effectuent des gardes de nuit dans des établissements peu médicalisés, tels que les maisons d'enfants, où le personnel de nuit prend son service dans le local aménagé pour le repos et ne se trouve dérangé que très exceptionnellement.
Les tableaux d'horaires s'appliquant aux sages-femmes de la salle de travail devront faire l'objet de contrats particuliers de caractère exceptionnel qui seront soumis à l'approbation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et à celle de l'inspection du travail.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
Changement dans la situation juridique de l'employeur.    S'il survient un changement dans la situation juridique de l'employeur, suivant les dispositions prévues à l'article L. 122-12 du code du travail, l'exécution des contrats de travail se poursuit aux mêmes conditions, les salariés conservant tous leurs droits acquis à la date du changement d'employeur.
Le personnel doit, en toutes circonstances, observer à l'égard des hospitalisés et de leur entourage la plus grande correction.
Le personnel doit être informé qu'il est tenu d'observer une discrétion absolue à l'égard des hospitalisés et de leur entourage. Tout manquement au secret professionnel exposerait aux sanctions prévues par l'article 378 du code pénal, sans préjudice des sanctions d'ordre intérieur. Le personnel doit respecter rigoureusement la liberté de conscience des hospitalisés.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
Les licenciements résultant de la suppression d'un ou plusieurs emplois permanents ne peuvent être décidés par la direction d'un établissement qu'après consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel pouvant, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires présenter toutes observations susceptibles de modifier les décisions envisagées.
Les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectueront en tenant compte des charges familiales et de l'ancienneté de service dans l'établissement, ainsi que des qualités professionnelles des salariés concernés.
L'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et en liaison avec les représentants des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, recherchera toutes mesures susceptibles de faciliter le reclassement du ou des salariés concernés notamment par la formation professionnelle.
Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant un an une priorité pour tout embauchage éventuel dans sa catégorie. Dans ce cas, il bénéficie, lors de sa réintégration, de l'ancienneté et des avantages acquis à la date du licenciement.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
Définition.    Lorsque la continuité des services d'urgence l'exige, certains personnels, dont la liste est fixée dans chaque établissement après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, peuvent être appelés à se tenir à la disposition de l'établissement en dehors de leur horaire normal de travail, sur les lieux de travail ou à domicile afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence ou de nécessité.
Rémunération des heures d'astreinte
Le personnel assurant des heures d'astreinte ne s'accompagnant pas d'un travail effectif perçoit une rémunération égale au tiers du salaire horaire de sa catégorie lorsqu'il effectue ses heures d'astreinte à son domicile et à la moitié du salaire horaire de sa catégorie lorsqu'il effectue les heures d'astreinte dans l'établissement. Le personnel habituellement logé dans l'établissement sera considéré comme effectuant les heures d'astreinte à domicile.
Les heures d'astreinte effectuées la nuit, les dimanches et jours fériés bénéficient des majorations prévues par l'article 25 ci-dessus. Lorsqu'elles sont effectuées ailleurs que sur le lieu de travail, elles ne donneront pas lieu à ces majorations de nuit, de dimanches et jours fériés.
Rémunération du travail effectué
Si au cours d'une astreinte le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire de sa catégorie sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à celle équivalant à une heure de travail. Cette rémunération ne donnera lieu à aucune autre majoration supplémentaire.
Limitation
Au cours d'un même mois, un employé ne pourra être contraint d'assurer plus de onze astreintes la nuit et de deux astreintes les dimanches et jours fériés. Au cours des mois de juillet et août, le nombre d'astreintes de nuit pouvant être assurées par un employé est fixé à seize, pour chacun de ces deux mois, à la condition que cette disposition fasse l'objet d'un accord particulier.
Toutefois dans les cliniques chirurgicales ou dans les établissements d'hospitalisation polyvalents comportant au maximum 60 lits de chirurgie, seules les infirmières diplômées d'Etat affectées au bloc opératoire en qualité de panseuses pourront être appelées à assurer durant toute l'année un plus grand nombre d'astreintes de nuit dans la limite de seize par mois.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à un mois.
Elle est portée à deux mois en cas de licenciement lorsque le salarié licencié compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave.
La dispense à l'initiative de l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner jusqu'à l'expiration dudit délai aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observerait pas le délai-congé devra une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les vingt-quatre heures. L'employeur ne sera astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.
Pendant la période de préavis, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie, en vue de rechercher un emploi, d'un nombre d'heures égal, par mois de préavis, à la durée hebdomadaire de travail dans l'établissement.
Ces heures pourront être prises par demi-journée ou journée entière avec la possibilité de les bloquer en tout ou en partie, avec l'accord de l'employeur, en fin de préavis.
En cas de licenciement, les heures utilisées pour la recherche d'un emploi ne donnent pas lieu à une diminution de la rémunération.
(1) Voir aussi dispositions particulières aux cadres : titre XX.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
(1) Voir aussi dispositions particulières aux cadres : titre XX.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
Tout salarié licencié alors qu'il compte au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte du préavis) calculée sur la base d'un cinquième de mois de salaire par année de service.
Cette indemnité est portée à deux cinquièmes de mois de salaire pour chacune des années de présence effectuées après dix ans.
Le salaire servant de base de calcul à l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des trois derniers mois.
L'indemnité correspondant à la dernière année d'ancienneté est calculée au prorata du temps si celle-ci n'est pas une année entière.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
Le congé du 1er Mai est rémunéré dans les conditions prévues par la loi. Si le 1er Mai tombe un jour de repos de l'employé, ce dernier bénéficiera d'une journée de repos supplémentaire.
Jours fériés
Les jours fériés légaux, à savoir : 1er janvier, lundi de Pâques, Ascension, 8 Mai, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël, seront chômés chaque fois que le service le permettra.
Ce chômage n'entraînera pas de réduction de salaire.
Les agents à temps complet ayant dû travailler un jour férié bénéficieront, selon les nécessités du service, soit d'un jour de repos compensateur, soit du paiement de cette journée en sus de leur salaire normal. Dans cette hypothèse le repos ou le paiement sera établi sur la base du nombre d'heures accomplies le jour férié.
Si un jour férié coïncide avec une journée de repos du salarié, celui-ci bénéficiera, selon les nécessités du service, soit d'un jour de repos en compensation, soit du paiement de cette journée en sus de son salaire normal sur la base de 1/26 du salaire mensuel de base.
Les repos compensateurs afférents aux jours fériés devront être pris en principe dans le délai d'un mois. Toutefois, le personnel ayant droit à des congés compensateurs pourra, sur sa demande et avec l'accord de la direction, bloquer ces congés en une ou plusieurs fois au cours de l'année.
Agents à temps partiel
Les agents à temps partiel bénéficieront des dispositions ci-dessus au prorata de leur temps de travail.
Limitation.    Lorsque les besoins du service l'exigent, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures. Au cours d'une même semaine la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.
Rémunération
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée normale de travail seront majorées dans les conditions suivantes :
- 25 p. 100 de la 79e à la 94e heure pour deux semaines consécutives ;
- 50 p. 100 au-delà de la 94e heure pour deux semaines consécutives.
Repos en compensation
En accord avec le salarié, les heures supplémentaires effectuées peuvent faire l'objet de la prise de repos au lieu d'être payées.
Dans ce cas, la prise de repos est majorée du temps correspondant aux majorations pour heures supplémentaires.
Les repos en compensation sont pris dans le délai d'un mois.
Les repos en compensation sont de nature différente des repos compensateurs.
Repos compensateurs
Les repos compensateurs sont définis par les articles L212-5-1 et suivants du code du travail, ils s'ajoutent aux repos en compensation.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
Limitation.    Lorsque les besoins du service l'exigent, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures. Au cours d'une même semaine la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.
Rémunération
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée normale de travail seront majorées dans les conditions suivantes :
- 25 p. 100 de la 79e à la 94e heure pour deux semaines consécutives ;
- 50 p. 100 au-delà de la 94e heure pour deux semaines consécutives.
Compensation
Indépendamment des disposisitions de l'article L.212-5.1 du code du travail, modifié par l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, instituant un repos compensateur en matière d'heures supplémentaires, par accord entre la direction et les intéressés, les heures supplémentaires effectuées en sus de l'horaire habituel pouront être compensées par un repos à prendre dans le délai d'un mois.
La durée du repos compensateur sera calculée en tenant compte des coefficients de majoration des heures supplémentaires.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
" Le congé du 1er mai est rémunéré dans les conditions prévues par la loi. " Si le 1er mai tombe un jour de repos de l'employé, ce dernier bénéficiera d'une journée de repos supplémentaire.
Jours fériés
Les jours fériés légaux à savoir : 1er janvier, lundi de Pâques, Ascencion, 8 mai, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël, seront chômés chaque fois que le service le permettra. Ce chômage n'entraînera pas de réduction de salaire.
Les agents à temps complet ayant dû travailler un jour férié bénéficieront, selon les nécessités du service, soit d'un jour de repos compensateur, soit du paiement de cette journée en sus de leur salaire normal sur la base de 1/26 du salaire mensuel de base.
Il en sera de même pour tous les agents lorsqu'un jour férié coïncidera avec un jour de repos.
Les repos compensateurs afférents aux jours fériés devront être pris en principe dans le délai d'un mois. Toutefois, le personnel ayant droit à des congés compensateurs pourra, sur sa demande et avec l'accord de la direction, bloquer ces congés en une ou plusieurs fois au cours de l'année.
Agents à temps partiel
Les agents à temps partiel bénéficieront des dispositions ci-dessus au prorata de leur temps de travail.
Tout agent féminin a le droit de suspendre son activité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et de termine dix semaines après celui-ci, l'intérressée ayant droit de toute façon, du fait de son accouchement, à un congé total de seize semaines.
Cette période commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque la salariée ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins, ou lorsqu'elle a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables (26 semaines au total).
La période de huit semaines antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée ou diminuée d'une durée maximale de deux semaines : la période de dix-huit semaines est alors diminuée ou augmentée d'autant.
Cas de naissances multiples
a) La période de suspension d'activité commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine douze semaines après (18 semaines au total) pour la naissance des 1er et 2e enfants ;
b) Elle est de huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et de vingt semaines après (28 semaines au total) si la salariée ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins ou si la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables ;
c) Elle est de six semaines avant la date présumée de l'accouchement et de vingt-deux semaines après (28 semaines au total) en cas de naissance portant le nombre d'enfants à charge ou le nombre d'enfants nés viables, de moins de deux à trois ou plus.
Cas particuliers
1° Erreur sur la date présumée de l'accouchement :
a) Accouchement prématuré :
En cas d'accouchement se produisant avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des seize, dix-huit, vingt-six ou vingt-huit semaines de suspension auxquelles la salariée peut avoir droit.
Lorsque l'état de grossesse prend fin prématurément, il est fait application des dispositions ci-dessus, sauf lorsqu'il intervient avant 181 jours et lorsque, dans ce cas, l'enfant naît non viable ; l'intéressée ne peut alors prétendre à un congé de maternité ; elle ne saurait prétendre qu'à un congé de maladie.
b) Accouchement retardé :
En cas d'accouchement se produisant après la date présumée, le retard est pris en compte au titre du congé de maternité.
c) Lorsque l'état de l'enfant a nécessité son hospitalisation jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.
2° Grossesses et couches pathologiques :
Lorsqu'un état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension d'activité est augmentée de la durée de cet état dans la limite de deux semaines avant la date de l'accouchement, et de quatre semaines après.
Principes généraux.    Compte tenu des nécessités du service et après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'organisation hebdomadaire du travail est établie, sous réserve de la négociation prévue à l'article L. 132-27 du code du travail, conformément aux dispositions des paragaphes ci-dessous.
La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des soins à temps plein ou à temps partiel et de la nécessité d'assurer la continuité des soins, la sécurité et le bien-être des malades et des pensionnaires pendant la nuit, les dimanches et les jours fériés.
Repos hebdomadaire
Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont deux jours consécutifs ou 48 heures consécutives avec accord des délégués du personnel.
Les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent bénéficier, toutes les deux semaines au minimum, d'un dimanche. Des dispositions particulières en matière de repos hebdomadaire s'appliquent aux établissements d'enfants, ainsi qu'aux établissements de réadaptation fonctionnelle.
Tableau de service
Dans chaque établissement, les personnels sont occupés conformément aux indications d'un tableau de service précisant, pour deux semaines au moins, la répartition des jours et horaires de travail.
Le tableau de service prévisionnel est établi à la diligence du chef d'établissement et porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage sur les différents lieux de travail, en principe une semaine au plus tard avant son application.
Toute modification dans la répartition initialement prévue des horaires et jours de travail donne lieu, lorsqu'elle est motivée par des cas d'urgence ou des raisons impérieuses de service, à une rectification du tableau de service.
Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue.
En cas de travail discontinu, cette durée ne peut être fractionnée en plus de deux vacations d'une durée minimum de 2 heures.
En cas de journée continue, le temps consacré au repas est considéré comme temps de travail rémunéré lorsque l'intéressé reste à la disposition de l'établissement. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux établissements pour enfants.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
L'application de l'ordonnance du 16 janvier 1982 pour les salariés employés au service de radiologie et qui seraient exposés aux risques des radiations pendant une durée moyenne hebdomadaire égale ou supérieure à 20 heures, calculée sur une période d'un an, et embauché antérieurement au 1er février 1982 ne saurait être la cause de la suppression des avantages acquis.
Ces jours de congés ne pourront être pris qu'en dehors de la période des congés annuels telle qu'elle est fixée à l'article 40.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
(+) Le présent article n'est pas applicable aux pharmaciens-gérants.
En aucun cas, l'employée ne pourra travailler pendant une période totale de huit semaines avant et après l'accouchement : les employeurs ne pourront utiliser les services de ce personnel avant que six semaines ne se soient écoulées après leur accouchement.
Conformément aux dispositions réglementaires, pour bénéficier des stipulations qui précèdent, l'employée devra soit remettre à son employeur une lettre dont il lui délivrera récépissé, soit lui envoyer une lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Sauf dans le cas où il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant une période de quatorze semaines suivant l'accouchement.
La résiliation du contrat de travail pour un des motifs exposés ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension définie ci-dessus.
Des congés exceptionnels de courte durée pour convenances personnelles pourront être accordés dans la mesure où les nécessités du service le permettront et sur justification des motifs de la demande.
Ces congés sont, au choix de l'intéressé, soit imputés sur le congé annuel acquis, soit non rémunérés.
Congés non rémunérés
Un congé non rémunéré inférieur ou égal à six mois pourra être accordé à un salarié appelé à soigner son conjoint ou un membre de sa famille au premier degré. Ce congé pourra être prolongé en accord avec la direction.
La durée de cette absence sera réduite de la durée servant de base au calcul du congé payé annuel, à l'exécution du congé prévu à l'article 43.
En aucun cas, l'employée ne pourra travailler pendant une période totale de huit semaines avant et après l'accouchement : les employeurs ne pourront utiliser les services de ce personnel avant que six semaines ne se soient écoulées après leur accouchement.
Conformément aux dispositions réglementaires, pour bénéficier des stipulations qui précèdent, l'employée devra soit remettre à son employeur une lettre dont il lui délivrera récépissé, soit lui envoyer une lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Sauf dans le cas où il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant une période de quatorze semaines suivant l'accouchement.
La résiliation du contrat de travail pour un des motifs exposés ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension définie ci-dessus.
Enfin l'employeur s'efforcera de tenir compte de la situation de la future mère en lui évitant si possible les travaux susceptibles de nuire à son état de santé (port de charge,...).