Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Public éligible :
– les salariés de la branche qui occupent le poste ou qui se forment à l'emploi dans une perspective d'évolution professionnelle ;
– les demandeurs d'emploi qui ont occupé le poste pendant au moins 3 ans et qui souhaiteraient accéder à la certification par la VAE, les jeunes et les adultes qui souhaiteraient accéder à l'emploi par un contrat de professionnalisation ;
– les intérimaires qui occupent ce type de poste dans différentes entreprises avec une expérience cumulée de 1 an minimum (en cas d'accord entre la branche des industries de la transformation des volailles et la branche de l'intérim).
Modalités d'accès
Deux voies d'accès sont possibles pour l'obtention du CQP/CQPI :
Démarche d'acquisition par la voie du parcours formalisé
L'étude d'opportunité permet à l'entreprise ou au salarié qui présente la certification individuellement d'en valider la pertinence au regard du poste exercé dans l'entreprise, de l'expérience acquise.
Le positionnement est réalisé par un tuteur, identifié dans l'entreprise et formé. Cet exercice permet de mesurer le chemin à parcourir jusqu'à la certification et de construire le parcours adapté :
– modules de formation en organisme de formation interne ou externe à l'entreprise ;
– formation en situation professionnelle par le tuteur ;
– réalisation de nouvelles activités…
Quel que soit le parcours défini, le tuteur accompagne le candidat vers la certification (évaluation au fil de l'eau, préparation de l'évaluation, formation au poste de travail…).
Lorsque le candidat est prêt, il adresse sa demande d'inscription à la branche, qui mobilise une commission d'évaluation en concertation avec l'entreprise.
Des outils spécifiques à chaque CQP/CQPI sont mis en place par la CPNE et accompagnent les différentes étapes de la démarche :
– guides pour l'entreprise, le tuteur et l'évaluateur externe ;
– fiche métier et référentiel d'activités et de compétences ;
– livret de suivi du candidat ;
– livrets d'évaluation du tuteur et de l'évaluateur externe ;
– synthèse de l'évaluation.
Modularisation des CQP/CQPI
Afin de faciliter l'accès à la formation, l'acquisition des CQP/CQPI est organisée sous forme de blocs de compétences. La certification est acquise lorsque tous les blocs de compétences sont validés. Le candidat dispose d'un délai de 5 ans pour valider l'ensemble des blocs de compétences qui constitue le CQP/CQPI.
Démarche d'acquisition du CQP/CQPI par la voie de la validation des acquis de l'expérience (VAE)
L'accès au CQP/CQPI via la VAE est conditionné à une expérience de 3 ans dans un ou plusieurs emplois en rapport avec le CQP/CQPI visé.
Le candidat se rapprochera de l'OPCA de branche afin de connaître les modalités. Il devra en tout état de cause déposer un dossier de recevabilité et un dossier de description de ses compétences.
Consciente du rôle essentiel de la formation professionnelle dans l'évolution de l'emploi et du parcours professionnel des salariés, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche des industries de la transformation des volailles s'est engagée le 17 juin 2014 à proposer aux entreprises et aux salariés la mise en place de certificats de qualification professionnelle (CQP) et certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI) répondant aux enjeux de qualification dans les entreprises et de sécurisation des parcours pour les salariés.
Par le présent accord, les parties signataires entendent fixer le processus de création et les conditions de mise en œuvre des CQP/CQPI.
Les parties ont d'ores et déjà œuvré à la mise en place de deux CQPI et d'un CQP/CQPI répondant à des besoins identifiés par les entreprises et les salariés.
La liste de ces CQP/CPQI est annexée au présent accord. Elle n'est pas exhaustive et sera actualisée au fil des besoins identifiés par la branche.
Par ailleurs et afin de faciliter l'accès aux certifications professionnelles, la CPNEFP de la branche des industries de la transformation des volailles a obtenu délégation du COPANEF pour la certification CléA, socle de connaissances et de compétences professionnelles. Le certificat CléA pourra ainsi être délivré par le jury de certification de la branche, désigné conformément au présent accord.
Composition
Le jury de certification est composé paritairement comme suit :
– chaque organisation syndicale de salariés, représentative dans la branche et signataire du présent accord, dispose d'un siège et d'une voix ;
– les organisations professionnelles, représentatives des employeurs et signataires du présent accord, disposent d'un nombre de sièges et de voix égal à celui de l'ensemble des représentants des organisations syndicales de salariés.
Le jury de certification comprend a minima un représentant de chaque collège.

Le jury de certification est chargé de :
– statuer sur l'obtention du CQP/CQPI par le candidat ;
– régler les litiges pouvant survenir dans le cadre de la validation (recours motivé du candidat contre l'avis de la commission d'évaluation).
Pour que le CQP/CQPI soit obtenu, la totalité des unités des compétences doit être validée.
Si certaines compétences sont communes à plusieurs CQP/CQPI et si le candidat souhaite acquérir un autre CQP/CQPI, il doit obtenir les unités de certification (UC) manquantes.
Le jury de certification est en outre chargé de délivrer le certificat CléA, socle de connaissances et de compétences professionnelles, dans les conditions définies par le COPANEF.
Fonctionnement
Le jury se réunit en fonction du nombre de dossiers à examiner, si possible en marge des CPNE. La présidence et la vice-présidence du jury sont assurées alternativement par la délégation patronale et la délégation des salariés, avec changement annuel.
Le vice-président appartient nécessairement à la délégation à laquelle n'appartient pas le président.
Délibération
La décision de délivrance du CQP/CQPI est prise à la majorité absolue des membres présents du jury paritaire.
Délivrance du CQP/CQPI
Le jury de certification statue sur la base des documents mis à sa disposition :
– le livret du candidat ;
– la synthèse de la commission d'évaluation,
et tout autre document dont il pourrait faire la demande auprès de la commission d'évaluation.
Le jury examine les dossiers de chaque candidat et délibère sur l'attribution du CQP. Il décide de l'attribution totale du CQP/CQPI, de sa non-attribution ou de l'attribution partielle de certaines des UC le composant.
Sur la base des formulations de la commission d'évaluation, il préconise, en cas de validation partielle, des parcours de formation ou des parcours professionnels complémentaires adaptés. Le candidat dispose alors d'une durée maximale de 5 ans pour se voir attribuer la totalité du CQP/CQPI.
En cas de non-attribution, le jury motive sa décision en s'appuyant sur la synthèse de l'évaluation.
Non-recours des candidats contre la décision du jury
Le jury paritaire prend ses décisions souverainement ; ses décisions ne sont susceptibles d'aucun recours par un candidat ou son entreprise.
Composition
La commission d'évaluation est composée d'un évaluateur externe à l'entreprise, mandaté par un organisme évaluateur habilité par la branche.
Le tuteur et le (ou les) organisme(s) de formation participent à la commission d'évaluation à titre consultatif.
L'évaluateur externe ne connaît pas le candidat. Il n'intervient pas dans le parcours de formation résultant de l'évaluation.
Rôle de l'évaluateur externe
L'évaluateur externe est garant de l'évaluation. Il évalue, à un moment et sur un temps donné, l'ensemble des compétences pour chacune des unités de certification (UC) du référentiel du CQP/CQPI. En tant qu'intervenant extérieur, il garantit une évaluation impartiale, hors de toute considération organisationnelle.
Pour réaliser son évaluation, il s'appuie sur :
– le tuteur qui a accompagné le candidat tout au long de son parcours de préparation au CQP/CQPI. Le tuteur apporte à l'évaluateur externe son regard sur la montée en compétences du candidat, sur l'ensemble des unités de certification (UC) du CQP/CQPI (avis consultatif). Pour certaines compétences, celui-ci porte un avis évaluatif ;
– le (ou les) organisme(s) de formation dans le cas où le candidat a bénéficié d'un parcours de formation externe. Celui-ci (ceux-ci) a (ont) un avis consultatif.
La commission d'évaluation transmet ensuite son avis argumenté au jury de certification du CQP/CQPI, en utilisant les outils mis en place par la branche (grilles d'évaluation, plateforme de gestion…).
Vu le 
protocole d'accord du 18 mars 2013 sur la modernisation du paritarisme et de son fonctionnement ;
Vu le 
protocole d'accord du 20 octobre 2008 
portant modification des statuts de l'institution de gestion de retraite supplémentaire CREPSA et de l'association CREPSA action sociale ;
Vu le 
protocole d'accord du 6 décembre 2010 
portant modification des statuts de l'institution de gestion de retraite supplémentaire CREPSA et de l'association CREPSA action sociale ;
Vu le 
protocole d'accord du 4 novembre 2013
portant modification des statuts de l'institution de gestion de retraite supplémentaire CREPSA et de l'association CREPSA action sociale, de l'association de surveillance des activités retraite et prévoyance assurances (ASARPA),
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant moins de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 10 décembre 2015.
Afin de prendre en compte les conséquences de la loi NOTRE, les représentants des organisations représentatives d'employeurs et de salariés entendent faire converger à terme les différentes indemnités conventionnelles précédemment rappelées pour les régions Champagne-Ardenne, Lorraine et Alsace.
(En euros.)

Indemnité de repas
Indemnité de frais de transport
Indemnité de trajet
1A (0 à 5 km)



1B (5 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)



L'indemnité de repas est due quelle que soit la zone dans les conditions prévues à l'article 2.6.5 de la convention collective régionale.
En application de l'article 8.18 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, respectivement étendues par arrêtés ministériels des 12 et 8 février 1991, concernant, d'une part, les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, et d'autre part, les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Franche-Comté.
Pour la région Franche-Comté, les parties signataires ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après, à compter du 1er janvier 2016 :
(En euros.)




de frais de transport


1 (0 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)
Corrélativement à l'augmentation des salaires minima conventionnels des salariés permanents, le barème de base de la prime d'ancienneté est fixé comme suit :
(En euros.)

Base prime d'ancienneté










Les partenaires sociaux entendent rappeler en tant que de besoin que les salariés à temps partiel bénéficient de l'ensemble des primes conventionnelles.
Le montant de ces primes est calculé au prorata du temps de travail des salariés à temps partiel.
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 et les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Franche-Comté à compter du 1er janvier 2016 et du 1er juillet 2016.
Les partenaires sociaux conviennent qu'à compter du 1er janvier 2016 les salaires minima sont augmentés de 1,5 % pour tous les salariés relevant des annexes I, II et III et sont définis comme suit.
1. Salaires minima conventionnels applicables aux salariés permanents
Les salaires minima annuels et mensualisés sont augmentés de 1,5 % pour les permanents relevant de l'annexe I de la  convention collective nationale de l'édition phonographique à compter du 1er janvier 2016  et sont fixés comme suit :
(En euros.)


Garantie mensuelle
(annuel divisé par 12,5)



























2. Salaires minima conventionnels applicables aux techniciens du spectacle et artistes interprètes
A compter du 1er janvier 2016, les barèmes conventionnels de salaire minimum applicables aux techniciens du spectacle et aux artistes-interprètes relevant des annexes II et III sont augmentés de 1,5 % et sont définis dans les annexes I et II du présent accord.
(2) Paragraphe étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
(Arrêté du 3 mai 2016 - art. 1)
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 10 décembre 2015.
Afin de prendre en compte les conséquences de la loi NOTRE, les représentants des organisations représentatives d'employeurs et de salariés entendent faire converger à terme les grilles des minima ETAM pour les régions Champagne-Ardenne, Lorraine et Alsace et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Champagne-Ardenne.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région ­ Champagne-Ardenne est fixé comme suit
Au 1er mars 2016
(En euros.)


















(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 3 mai 2016-art. 1)
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Franche-Comté.
Pour la région Franche-Comté, les parties signataires du présent accord, prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
A compter du 1er janvier 2016
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire minimal

Ouvrier d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvrier professionnel



Niveau III
Compagnon professionnel :
– position 1
– position 2







Maître ouvrier ou chef d'équipe :
– position 1
– position 2






A compter du 1er juillet 2016
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire minimal

Ouvrier d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvrier professionnel



Niveau III
Compagnon professionnel :
– position 1
– position 2







Maître ouvrier ou chef d'équipe :
– position 1
– position 2
Pour la région Franche-Comté, les parties signataires du présent accord, prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Franche-Comté est fixé comme suit
Barème applicable au 1er janvier 2016
(En euros.)


















(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 3 mai 2016 - art. 1)
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment, non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 10 décembre 2015. Afin de prendre en compte les conséquences de la loi NOTRE, les représentants des organisations représentatives d'employeurs et de salariés entendent faire converger à terme les différentes indemnités conventionnelles précédemment rappelées pour les régions Champagne-Ardenne, Lorraine et Alsace.
Il a été convenu ce qui suit, applicable au 1er mars 2016 :
(En euros.)




de frais de transport


1A (0 à 5 km)



1B (5 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)



L'indemnité de repas est due quelle que soit la zone dans les conditions prévues à l'article 2.6.5 de la convention collective régionale.
Conformément à l'article 12 de l'accord du 13 mars 2015 relatif à l'instauration d'une couverture santé complémentaire à adhésion obligatoire portant sur le remboursement des dépenses de santé dans le champ de la convention collective des cabinets dentaires libéraux, la commission paritaire de branche recommande :
L'offre du groupement AG2R-La Mondiale/MACSF à l'issue de la procédure de mise en concurrence, AG2R-La Mondiale étant désigné l'apériteur.
La recommandation s'applique pour une durée déterminée de 5 ans à partir du 1er janvier 2016, excepté dans le cas où le prestataire recommandé ne remplirait plus les conditions établies par les partenaires sociaux dans le cahier des charges relatif à la mise en concurrence.
Le présent avenant peut faire l'objet d'une demande de révision selon les modalités fixées par l'accord du 13 mars 2015 relatif à l'instauration d'une couverture santé complémentaire à adhésion obligatoire portant sur le remboursement des dépenses de santé dans le champ de la convention collective des cabinets dentaires libéraux.  (1)
La perte éventuelle de la qualité d'organisation représentative de l'une ou l'autre des parties signataires du présent accord n'entraîne pas la remise en cause de l'avenant.
(1) L'alinéa 4 en ce qu'il renvoie aux conditions de révision fixées par l'accord du 13 mars 2015 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)
(2) L'alinéa 4 en ce qu'il renvoie aux conditions de révision fixées par l'accord du 13 mars 2015 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2232-16 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 26/03/2002).
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)
Afin de prendre en compte les conséquences de la loi NOTRE, notamment en matière de convergence à terme des grilles de salaires pour les régions Champagne-Ardenne, Lorraine et Alsace, les barèmes de salaires minimaux des ouvriers sont établis sans application de valeur sur la partie fixe et sur le point.
A compter du 1er mars 2016, la grille des minima ouvriers est établie comme suit :
(En euros.)
Coefficient
Salaire mensuel minimum
Afin de prendre en compte les conséquences de la loi NOTRE, notamment en matière de convergence à terme des grilles de salaires pour les régions Champagne-Ardenne, Lorraine et Alsace, les barèmes de salaires minimaux des ouvriers sont établis sans application de valeur sur la partie fixe et sur le point.
A compter du 1er mars 2016, la grille des minima ouvriers est établie à :
(En euros.)
Coefficient
Salaire mensuel minimum
Les articles 68 et 69 de l'actuelle CCN sont remplacés par l'article 45 rédigé ainsi :
« Article 45
Mise et départ à la retraite
L'âge de départ à la retraite est l'âge légal.
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié ne constitue pas un cas de licenciement, sous réserve de respecter les dispositions légales.
En cas de départ volontaire à la retraite du salarié ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, un délai de prévenance égal à la durée du préavis devra être respecté.
Le salarié qui prendra sa retraite dans les conditions fixées ci-dessus percevra une indemnité de départ en retraite calculée conformément à l'assiette définie par la loi et égale à :
– 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté. »
Les articles 52 et 53 de l'actuelle CCN sont respectivement remplacés par les articles 39 et 40 ci-après.
« Article 39
Congé de maternité ou d'adoption
Les salariés bénéficiant d'un congé de maternité ou d'adoption seront indemnisés et se verront appliquer les conditions d'égalité de traitement, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les prolongations du congé de maternité, en raison de grossesse ou de suites de couches pathologiques, donneront lieu au versement des indemnités journalières de congé maladie dans les conditions fixées ci-dessus.
Dans la limite de 6 semaines, et sous réserve de la production d'un certificat médical précisant que l'allongement de la période de repos résulte de la grossesse ou des couches, ces prolongations ne seront pas imputées sur les périodes limites de paiement prévues en cas d'arrêt maladie et leur indemnisation sera toujours calculée à plein tarif.
A l'expiration du congé de maternité l'intéressée peut, sur sa demande, demander à bénéficier, dans les conditions légales, d'un congé parental d'éducation. Il en est de même en cas de congé d'adoption.
Article 40
Absences pour enfant malade
Après 1 an de présence il sera accordé, sur présentation d'un certificat médical, un congé pour soigner les enfants malades âgés de moins de 10 ans et vivant au foyer.
Ce congé sera payé comme temps de travail dans la limite de 4 jours par an quel que soit le nombre d'enfants.
Après épuisement de ces droits, un congé non payé sera accordé également, sur présentation d'un certificat, pour soigner les enfants malades. »
L'article 67 de l'actuelle CCN est remplacé par l'article 44 désormais ainsi rédigé :
« Article 44
Indemnité de licenciement
Sauf faute grave ou faute lourde ou cas de force majeure, il sera alloué aux salariés, à partir de 1 an d'ancienneté, une indemnité distincte du préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.
A partir de 1 an d'ancienneté, l'indemnité de licenciement sera égale à 1/5 de mois de salaire par année de présence auquel s'ajoutent au-delà de 10 ans 2/15 de mois de salaire par année de présence.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1. Soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
2. Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. »
L'article 72 de l'actuelle CCN est remplacé par l'article 46, dont la rédaction est la suivante :
« Article 46
Hygiène et sécurité
Les prescriptions d'hygiène et de sécurité sont celles déterminées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et par le règlement intérieur de l'entreprise.
Les salariés sont notamment tenus de se soumettre aux visites médicales prévues par les dispositions légales.
Lorsqu'il existe un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l'employeur, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel pourront le saisir de toute question relevant de sa compétence. L'employeur le consultera notamment en cas d'aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité et des conditions de travail.
Les risques doivent être recensés et classés dans un document unique d'évaluation des risques professionnels. Ce document peut être consulté par les salariés selon les modalités prévues dans l'entreprise. »
Les articles 60 à 65 de l'actuelle CCN sont remplacés par l'article 42 ainsi rédigé :
« Article 42 Rupture du contrat de travail
Les démissions et licenciements sont soumis aux prescriptions légales et réglementaires et aux dispositions de la présente convention.
Au-delà de la période d'essai, la durée du préavis réciproque, sauf faute grave, lourde ou force majeure, sera de :
– 1 mois pour les non-cadres, porté à 2 mois en cas de licenciement d'un non-cadre ayant 2 années de présence continue dans l'entreprise ;
– 3 mois pour les cadres.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties, celle qui ne l'observerait pas devrait à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord des parties.
Dans le cas où un salarié licencié trouverait un emploi avant la fin du préavis, il a la possibilité avec l'accord de l'employeur de quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis restant à effectuer.
En cas de licenciement, exclusivement pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés, en vue de rechercher un emploi, à s'absenter 2 heures par jour en prévenant l'employeur. Une possibilité est laissée au salarié de cumuler ses heures d'absence par demi-journée ou journée avec accord de l'employeur.
La fixation de ces droits sera déterminée par accord entre l'employeur et le salarié.
A défaut d'accord, chaque partie choisira à tour de rôle les heures pendant lesquelles interviendront ces heures d'absence. »
Les articles 78,79 et 80 de l'actuelle CCN deviennent respectivement les articles 51,52 et 53.
A l'article 51, la partie de l'alinéa ainsi rédigée :
« Pour les employeurs : de représentants de l'organisation syndicale signataire … » devient :
« Pour les employeurs : de représentants des organisations syndicales signataires … ».
L'article 59 de l'actuelle CCN est remplacé par l'article 41 ainsi rédigé :
« Article 41
Congés pour événements familiaux
Il est accordé à l'occasion des événements familiaux suivants sur justificatif :
– mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;
– conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrables ;
– mariage des descendants directs du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrables ;
– congé de naissance ou d'adoption : 4 jours ouvrables ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs : 5 jours ouvrables ;
– décès du père, de la mère, d'un enfant du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrables ;
– décès des grands-parents et petits-enfants, des frères et sœurs du salarié ou de son conjoint : 1 jour ouvrable.
Les congés prévus ci-dessus doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.
Des journées d'absence non payées pourront être accordées pour des événements familiaux exceptionnels prévus ou non ci-dessus. »
L'article 21 de l'actuelle CCN est remplacé par la rédaction suivante :
« 21.1. Les salariés non cadres ayant au moins 3 années d'ancienneté bénéficient d'une prime mensuelle d'ancienneté.
Cette prime est calculée sur la base du salaire minimum annuel au prorata de la durée du travail fixé en référence à la classification conventionnelle, divisé par 12, à raison de :
– 2,5 % à partir de 3 années et jusqu'à 9 années d'ancienneté ;
– 5 % à partir de 10 années et jusqu'à 14 années d'ancienneté ;
– 7,5 % à partir de 15 années et jusqu'à 19 années d'ancienneté ;
– 10 % à partir de 20 années d'ancienneté.
Par année d'ancienneté, il faut entendre 1 année révolue de présence continue au sein de la société.
Toutefois, les interruptions de travail pour cause de maladie, accident, maladie professionnelle et maternité ne sont pas déduites du temps de présence.
Cette prime d'ancienneté est acquise à compter du premier jour du mois au cours duquel la condition d'ancienneté ci-dessus est remplie.
La prime d'ancienneté n'est pas prise en compte pour l'appréciation de l'atteinte du minimum conventionnel visé à l'article 19.
21.2. Les salariés cadres du personnel administratif qui ont commencé à bénéficier de la prime d'ancienneté avant la date d'entrée en application du présent accord conservent l'avantage à concurrence du montant acquis. Le montant correspondant peut être intégré dans le salaire mensuel.
21.3. Pour le personnel ex-technique et commercial, si le salaire réel versé au salarié est supérieur au minimum annuel fixé par la convention collective augmenté de la prime d'ancienneté, l'entreprise est autorisée à extraire du salaire versé mensuellement, selon le cas, soit la totalité, soit la partie permise pour respecter la prime d'ancienneté au-delà du salaire défini sans prime d'ancienneté. »
4.1. Les articles 6 à 9 de l'actuelle CCN sont remplacés par un article 6 désormais ainsi rédigé :
« Article 6
L'exercice de la liberté syndicale, de la liberté d'opinion et du droit syndical est régi par la loi. »
4.2. Les articles 10 à 12 de l'actuelle CCN sont remplacés par un article 7 ainsi rédigé :
« Les salariés qui participent à des réunions paritaires décidées entre organisations patronales et salariales de la profession s'efforceront d'éviter que la marche normale de leur service se trouve affectée par leur absence. Dans ce but, ils informeront 10 jours à l'avance leur employeur de leur participation à ces réunions.
Le fait, pour un salarié, d'être membre d'organismes constitués en vertu des dispositions réglementaires ou d'accords conclus entre employeurs et salariés de la profession ou leurs organisations syndicales respectives ne doit pas, lorsque ce salarié est amené à y consacrer une part de l'activité qu'il doit normalement à son employeur, constituer un obstacle à son avancement.
Le temps passé par les intéressés à toute réunion paritaire desdits organismes, y compris à la réunion préparatoire, ne donnera pas lieu à réduction de leur rémunération.
Les salariés appartenant à des entreprises appliquant la présente convention collective et participant à ces réunions sont indemnisés des frais engagés pour participer à ces réunions dans les conditions appliquées par les entreprises aux autres déplacements (remboursement du trajet, des frais de repas et hôtel).
Ces dispositions s'appliquent à concurrence de deux représentants par organisation syndicale représentative, salariés d'entreprise (s) appliquant la présente convention collective.
Les frais de déplacement et le maintien de la rémunération sont versés par l'employeur.
Les modalités concrètes régissant l'exercice par les salariés de ces fonctions syndicales seront définies par une convention tripartite entre l'employeur, le salarié et l'organisation syndicale.
Les signataires veillent à la stricte observation des dispositions définies au présent chapitre et interviendront auprès de leurs adhérents respectifs pour en faire respecter l'application. »
4.3. Les articles 8 à 12 de l'actuelle CCN sont réservés.
Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.
Les entreprises doivent donc s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expérience égales.
Les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.
3.1. L'article 4 de la CCN est désormais rédigé ainsi :
« La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, elle prend effet à partir du 1er janvier 2016 pour les entreprises adhérentes à l'une ou l'autre des organisations patronales signataires. Pour les autres entreprises, elle prendra effet le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension du présent avenant. »
3.2. L'article 5 de la CCN est remplacé par les articles ci-après :
3.2.1. « Article 3. – Révision
Une demande de révision peut intervenir à l'initiative de chaque syndicat représentatif signataire ou adhérent à la convention collective.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à la révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires et adhérents de la convention.
Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la convention et devront, de ce fait, être déposés et appliqués dans les mêmes conditions.
Toute demande de révision qui n'aurait pas abouti dans un délai de 6 mois à compter de la première réunion d'examen de la demande de modification sera réputée caduque. »
3.2.2. « Article 4. – Dénonciation
La présente convention peut être dénoncée totalement par l'un ou plusieurs des signataires avec un préavis de 3 mois.
La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception et doit faire l'objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres signataires.
Lorsqu'une convention ou un accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs et des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation.
A défaut de nouvelle convention ou d'un nouvel accord dans les délais précités, les salariés de l'entreprise concernée conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la convention ou de l'accord. »
6.1. Les articles 15 et 16 de l'actuelle CCN sont remplacés par un article 14 ainsi rédigé :
« La constitution et le fonctionnement des comités d'entreprise, ainsi que le financement des activités sociales gérées par eux, sont déterminés par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. »
6.2. Les articles 15 et 16 sont réservés.
A l'issue de plusieurs réunions paritaires au cours desquelles un travail de révision de la convention collective nationale a été entrepris. La convention collective s'appelle désormais la convention collective nationale de la branche des sociétés d'expertises et d'évaluations.
Il est par ailleurs rappelé que le GEEXI a été dissous le 6 mai 2015 ainsi que son président en a informé l'ensemble des organisations signataires de la convention collective nationale des entreprises d'expertises en matière d'évaluations industrielles et commerciales, les adhérents du GEEXI suite à cette dissolution étant désormais représentés par l'UPEMEIC.
Le présent avenant récapitule l'ensemble des modifications apportées au texte de la convention collective.
Après respect des dispositions sur le droit d'opposition, cet avenant sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris et au ministère du travail, auquel l'extension sera demandée.
Le contenu de cet avenant sera intégré dans une édition du texte complet de la convention collective nationale et ses annexes, diffusée à l'ensemble des organisations syndicales pour constituer le seul document qui sera utilisé lors des réunions paritaires et constituer l'unique référence pour les utilisateurs.
Par commodité, la convention collective nationale est appelée « CCN ».
L'article 18 de l'actuelle CCN est désormais ainsi rédigé :
« Les salaires minima du personnel sont fixés par avenant inséré en annexe III de la convention collective.
Conformément aux articles 9 et 10 du présent avenant, la gratification annuelle comprise dans les minima salariaux étant acquise pour les salariés non cadres après 6 mois d'ancienneté, il convient, pour l'appréciation de l'atteinte des minima des niveaux 1 à 5 lors de la première année de présence dans l'entreprise, d'effectuer un calcul pro rata temporis tenant compte de la date d'entrée effective du salarié au cours de l'année.
Lors de l'application de la nouvelle classification en cours d'année, il faudra tenir compte, pour vérifier le respect du salaire minimum conventionnel applicable sur l'année concernée, respectivement de l'ancienne et de la nouvelle grille de minima au prorata du nombre de mois d'application de chacune des grilles en fonction de la date d'application de la nouvelle classification. »
Paris, le 4 février 2016.
Le SNEPA, 67, rue Saint-Jacques, 75005 Paris, à la direction générale du travail, service des dépôts, 39-49, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Le SNEPA, syndicat national des parcours acrobatiques en hauteur, vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994 ainsi qu'à ses annexes, avenants et accords particuliers.
Nous adressons parallèlement des notifications à l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs dans le champ desdites conventions.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le président.
L'article 19 de l'actuelle CCN est remplacé par la rédaction suivante :
« Les salaires minima conventionnels sont fixés sur la base de la durée légale du travail pour les salariés dont la durée du travail se calcule en heures. Ils s'apprécient sur une période annuelle. Dans ce cadre, sont pris en compte l'ensemble des éléments de salaire, quelle que soit leur périodicité, versés au cours de la période annuelle, y compris la gratification annuelle prévue ci-après mais à l'exclusion de la prime d'ancienneté.
Le personnel dont le temps de travail est calculé en jours bénéficie au moins du salaire annuel minimum fixé par avenant annexé (annexe III) à la convention collective. »
L'article 20 de l'actuelle CCN est remplacé par la rédaction suivante :
« 20.1. Les salariés non cadres, après 6 mois d'ancienneté, bénéficient d'une gratification annuelle égale à 1/12 de leur salaire de base brut mensuel, hors prime par mois de travail effectif à compter du septième mois.
Le salaire de base brut mensuel retenu est celui qui correspond à la durée contractuelle du travail ou en cas d'absence à celui payé au cours du mois. Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés annuels n'entraînent pas de réduction de la gratification annuelle.
Cette gratification annuelle ne se cumule pas avec les primes de même nature existant dans les entreprises (prime de treizième mois, prime annuelle …). Seul le montant le plus favorable est versé aux salariés bénéficiaires définis ci-dessus.
Les modalités de versement sont fixées par les entreprises (périodicité, acompte …).
Cette gratification est prise en compte pour l'appréciation de l'atteinte du minimum conventionnel visé à l'article ci-dessus.
Pour les salariés bénéficiant d'une rémunération variable en fonction d'un chiffre d'affaires, d'objectifs, etc., le contrat de travail ou l'avenant fixant les modalités de calcul de cette partie variable peut prévoir que la gratification annuelle soit comprise dans la rémunération, sous réserve toutefois que la rémunération sur l'ensemble de la période annuelle soit au moins égale au salaire minimum annuel conventionnel compte tenu de la durée du travail effectivement réalisée au cours de ­ l'année.
20.2. Dispositions transitoires
Pour les salariés inscrits dans les effectifs au moment de l'entrée en application du présent avenant, la gratification prévue ci-dessus est réputée comprise dans la rémunération versée sous réserve que, sur la période annuelle, le salaire brut réel soit au moins égal au salaire minimum fixé par la convention collective pour l'année. A défaut, les entreprises versent le complément soit par augmentation du salaire mensuel, soit par versement en fin de période annuelle. »
Annexe III
Salaires minimaux conventionnels
(En euros.)

Salaire minimum conventionnel annuel brut
applicable à compter de la mise en œuvre par l'entreprise
de la nouvelle classification (en attendant cette mise en œuvre,
la grille de rémunération minimale liée
à l'ancienne classification continue de s'appliquer)




















Pour les collaborateurs dont le temps de travail sera celui du forfait annuel en jours (soit à compter du niveau 5), le salaire minimum conventionnel annuel brut ci-dessus mentionné sera majoré de 5 %.
Rappel de l'article 8 de l'avenant à la convention collective : « Conformément aux articles 9 et 10 du présent avenant, la gratification annuelle comprise dans les minima salariaux étant acquise pour les salariés non cadres après 6 mois d'ancienneté, il convient, pour l'appréciation de l'atteinte des minima des niveaux 1 à 5 lors de la première année de présence dans l'entreprise, d'effectuer un calcul pro rata temporis tenant compte de la date d'entrée effective du salarié au cours de l'année. »
L'article 34 de l'actuelle CCN est désormais rédigé ainsi :
« Article 34
Convention de forfait annuel en heures
La convention de forfait annuel en heures consiste à fixer un nombre d'heures de travail dans la limite de 1 847 heures (1 607 heures + le contingent de 240 heures supplémentaires) que le salarié doit effectuer au cours d'une année civile (ou de toute autre période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise).
La convention de forfait annuel en heures permet une variation du nombre d'heures de travail d'une journée à l'autre, d'une semaine à l'autre ou d'un mois à l'autre, en fonction de la charge de travail.
Le comité d'entreprise, quand il existe, est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
34.1. Salariés concernés
Peuvent bénéficier d'une convention de forfait annuel en heures les salariés cadres, de niveaux 6 à 10, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés non cadres du niveau 5, occupant un emploi de la filière “ fonction commerciale ” ou “ expert ”, répondant à la définition de ce niveau, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
34.2. Mise en œuvre des conventions de forfait annuel en heures
La mise en œuvre des conventions de forfait annuel en heures prévue par la présente convention est possible sous réserve de l'accord exprès du salarié par insertion d'une clause dans le contrat de travail ou dans un avenant (convention individuelle).
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en heures restent soumis aux dispositions suivantes :
– durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures qui pourra, en cas d'événement exceptionnel, être portée à 12 heures ;
– amplitude maximale de 13 heures sur 1 journée ;
– 11 heures de repos entre 2 journées de travail ;
– 35 heures consécutives de repos hebdomadaire ;
– 48 heures effectives maximales de travail sur 1 semaine, sous réserve de ne pas dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
– aux jours fériés et congés payés ;
– au contrôle de leur temps de travail.
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations dues pour les heures supplémentaires éventuellement effectuées et comprises dans la convention de forfait annuel en heures.
Le dépassement de la durée annuelle de travail précisée par la convention individuelle implique un avenant conclu par écrit d'un commun accord des parties fixant le nombre d'heures s'ajoutant pour l'année à la durée initiale et la rémunération supplémentaire. »
A compter du 1er janvier 2016, les salaires mensuels minimaux de la nouvelle classification ont les valeurs ci-dessous, soit une augmentation de 0,4 %.
(En euros.)






















A compter du 1er janvier 2016, les salaires mensuels minimaux de l'annexe IV de l'ancienne grille de classification ont les valeurs ci-dessous, soit une augmentation de 0,4 %.
(En euros.)
1re catégorie
Femme de ménage

Ouvrier spécialisé

Ouvrier qualifié

Ouvrier hautement qualifié

Ouvrier hautement qualifié possédant plusieurs qualifications

Ouvrier hautement qualifié chargé de menus travaux administratifs et de réception de bâtiment

Chef d'équipe

Contremaître

2e catégorie
Veilleur de nuit, gardien, aide gardien

Gardien chef
L'article 37 « Retards et absences » de l'actuelle CCN devient l'article 35, dont la rédaction antérieure au présent accord est annulée ; il est désormais rédigé ainsi :
« Toute absence doit faire l'objet d'une autorisation préalable, sauf cas prévus par la loi.
Toute absence non prévisible doit faire l'objet le jour même d'une information auprès de la société précisant le motif de l'absence et sa durée probable.
Par ailleurs, toute absence doit être justifiée à l'employeur au plus tard dans les 48 heures sauf cas de force majeure défini par la loi. Les mêmes obligations s'imposent en cas de prolongation de la période d'absence.
L'employeur a la faculté de faire procéder à une contre-visite du salarié, qui bénéficie d'un maintien de salaire pendant son indisponibilité, par un médecin de son choix.
Tout retard doit être justifié auprès de la société.
Aucun salarié ne peut s'absenter de son poste de travail sans motif valable. Cette disposition ne s'applique pas aux représentants du personnel dans l'exercice de leurs fonctions.
Le non-respect de ces dispositions peut entraîner une procédure disciplinaire. »
Paris, le 29 janvier 2016.
La FFSMAS CFE-CGC, 39, rue Victor-Massé, 75009 Paris, à la direction générale du travail, sous-direction de la négociation collective, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
Nous vous informons que la fédération française de la santé, de la médecine et de l'action sociale CFE-CGC adhère, à compter de ce jour, à la convention collective nationale des maisons d'étudiants.
Nous vous remercions d'en prendre acte et,
Vous assurons, Monsieur le directeur, de nos sincères salutations.
Le président.