Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le dialogue social est une des clefs du succès du pacte de responsabilité. L'engagement des salariés dans ce dialogue permettra à la branche de se montrer compétitive d'un point de vue économique et social. Ce pacte ne peut fonctionner que par l'intermédiaire d'un dialogue social structuré et de qualité.
Les principales caractéristiques de l'environnement économique des entreprises de coiffure devront être abordées dans ce dialogue dès 2016. L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de la coiffure et des professions connexes jouera un rôle actif dans la mise en place d'une politique prospective en matière d'emploi et de qualification au sein de la branche. Il sera donc indispensable d'identifier les nouveaux facteurs de compétitivité pour la branche. Une étude prospective devra être mise en place et permettre aux coiffeurs une diversification de leur activité sur des segments porteurs. Les entreprises de coiffure doivent être accompagnées dans la diversification et la maîtrise de nouvelles techniques de coiffure et du bien-être. Il importe d'accompagner ces entreprises par la formation et l'information, afin de les rendre plus performantes et cela dès 2016.
L'article 6.1 est remplacé par l'article ci-dessous :
« Article 6.1
Conditions financières de rémunération des contrats de professionnalisation
Les salariés âgés de moins de 26 ans dans le cadre du contrat de professionnalisation perçoivent une rémunération calculée en fonction de leur niveau de formation :
– 70 % du minimum conventionnel de l'emploi considéré, ou du Smic si celui-ci est plus avantageux, sans effet rétroactif sur les contrats déjà signés ;
– dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau, sa rémunération est majorée de 10 % (soit 80 %).
Pour les bénéficiaires âgés de plus de 26 ans :
– 100 % du Smic ou 85 % du minimum conventionnel de l'emploi considéré si celui-ci est plus avantageux. »
Les partenaires sociaux s'accordent tous pour considérer que le tutorat est un élément essentiel dans les relations de travail.
Pour accompagner et aider les jeunes embauchés dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, l'entreprise désignera un tuteur parmi les salariés volontaires titulaires d'un contrat à durée indéterminée. L'objectif est de transmettre des savoir-faire et des savoir-être auprès des plus jeunes.
À l'inverse, les jeunes salariés volontaires pourront faire profiter leurs acquis relatifs à de nouvelles techniques de coiffures auprès des plus anciens.
La formation des chefs d'entreprise aux nouvelles techniques de coiffure est un pilier fondamental de la compétitivité des entreprises. En effet, un établissement de coiffure qui a identifié les demandes du marché caractérisé par de nouvelles méthodes, technologies et tendances, doit être en mesure d'y répondre. Cette formation doit permettre au chef d'entreprise de former à son tour ses équipes.
La branche souhaite s'investir dans la formation tutorale pour les chefs d'entreprise ou les salariés pour l'apprentissage ou la professionnalisation pour rendre la profession qualitative et limiter la rupture de contrat. Elle est prête à mettre en place un permis de former. Cet axe sera négocié en CPNEFP dès 2016.
Dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517), les parties signataires conviennent de fixer la grille des salaires minima mensuels pour 151,67 heures à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française, comme suit :
(En euros.)

(Classification en vigueur,
chapitre XII)
Salaire miniMUM mensuel
pour 151,67 heures


















Les parties signataires rappellent que le niveau I est principalement un niveau de « débutant » qui ne peut être appliqué au-delà d'une durée de 6 mois de présence dans l'entreprise, sauf pour les employés de nettoyage.
Elles rappellent d'autre part aux entreprises de la branche qu'elles doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.
Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne tant l'accès à la formation professionnelle qu'à la promotion professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.
L'employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Au 5e alinéa du préambule, au 1er point de l'article 3, au dernier alinéa de l'article 4, au dernier alinéa de l'article 5, au dernier alinéa de l'article 6, aux 1er, 2e et 4e alinéas de l'article 7 ainsi que dans le tableau « Pour mémoire le montant des contributions de la branche sur masse salariale 2015 – Collecte 2015 », à l'article 7.2 ainsi que dans le tableau « Le montant des contributions légales et conventionnelles sur masse salariale 2015 – Collecte 2016 », les termes « AGEFOS PME-CGM » sont remplacés par « AGEFOS-PME. »
4.1. Les entreprises disposeront, pendant la période de référence fixée au 4.4 du présent article, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, d'un contingent d'heures supplémentaires fixé à 130 heures. Toutefois, si l'entreprise recourt à la modulation, ce contingent est ramené à 110 heures pour les personnes ou catégories de personnel qui sont soumises effectivement à la modulation.
4.2. Les entreprises dont le secteur d'activité comporte des périodes telles que définies à l'article 3.3 ci-dessus et pour des catégories de personnel déterminées au niveau de l'entreprise, disposent, en sus du contingent prévu au 4.1, d'un contingent supplémentaire fixé à 90 heures. En cas de non-utilisation de ce contingent pendant lesdites périodes, ces heures supplémentaires ne peuvent être reportées.
4.3.  La mise en œuvre de ces contingents fera l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et d'une information de l'inspecteur du travail. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés de l'évolution des heures supplémentaires et de l'emploi.
4.4. A défaut de dispositions différentes arrêtées par accord au niveau de l'entreprise, la période de référence correspond à une période de 12 mois commençant à courir à partir du premier jour de l'année civile.
4.5. Les parties conviennent toutefois que ces dispositions ont en particulier pour objectif de permettre aux entreprises rattachées aux fédérations signataires de faire face aux impératifs auxquels celles-ci sont soumises et qu'elles ne peuvent avoir pour résultat un recours systématique ou généralisé à des heures supplémentaires.
La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine. Pour l'application du présent accord, la durée du travail s'entend
exclusivement
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 713-5 du code rural et de la pêche maritime.
(Arrêté du 20 juin 2016-art. 1)
(2) Le terme : « exclusivement » est exclu de l'extension.
(Arrêté du 20 juin 2016 - art. 1)
7.1. Horaires spéciaux réduits de fin de semaine
Dans les entreprises, usines ou ateliers à caractère industriel, les horaires réduits spéciaux de fin de semaine répartis sur 2 ou 3 jours peuvent être mis en place au niveau de l'entreprise ou d'un atelier là où les activités le nécessitent au regard des investissements et de la compétitivité.
Ces horaires sont suivis par des salariés volontaires, faisant déjà partie de l'entreprise ou, à défaut, embauchés à cet effet.
Ceux-ci ne pourront, en aucun cas, cumuler un emploi à temps plein et un emploi réduit de fin de semaine.
La mise en œuvre de ces dispositions est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement spécifiant notamment :
– le nombre de postes à affecter (cadres et non-cadres) ;
– la procédure de recrutement ;
– les conditions collectives d'emploi et de rémunération assurant les mêmes garanties que pour les salariés effectuant la durée hebdomadaire normale de travail (temps complet).
L'entreprise doit prendre toutes dispositions pour que la liste nominative des salariés affectés à ces horaires soit régulièrement communiquée au comité d'entreprise et affichée avec les horaires.
L'inspecteur du travail est informé des dispositions de l'accord intervenu. A défaut d'accord, l'employeur peut solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail pour la mise en œuvre de ces dispositions.
7.2. Travail en équipes
Après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, il pourra être recouru au travail organisé en équipes et en équipes chevauchantes. L'adoption de l'organisation du travail en équipes chevauchantes ne devra avoir pour effet ni d'allonger l'amplitude de la journée de travail du salarié ni de remettre en cause les temps de pause.
L'entreprise doit prendre toutes dispositions pour que la composition nominative de chaque équipe soit publiée par affichage ou tout autre dispositif reconnu équivalent par les textes législatifs ou réglementaires.
7.3. Horaires flexibles
Les entreprises peuvent avoir recours aux horaires flexibles, après accord du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et information préalable de l'inspecteur du travail. Pour celles qui ne sont pas assujetties aux dispositions sur les comités d'entreprise et/ ou les délégués du personnel ou pour celles qui, bien qu'étant soumises n'ont pas d'institutions représentatives constituées, la pratique de tels horaires est subordonnée à l'autorisation de l'inspecteur du travail après que celui-ci a constaté l'accord des salariés.
Le nombre d'heures susceptibles d'être reportées d'une semaine à une autre est fixé par accord au niveau de l'entreprise. Dans le cadre de la réglementation en vigueur, les heures ainsi reportées ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires dès lors que ces reports résultent d'un libre choix des salariés concernés.
Le présent avenant de révision, qui annule et remplace les dispositions de l'avenant n° 37 du 3 juin 1982, est établi en vertu des  articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il fera l'objet des formalités de dépôt, par la partie la plus diligente, auprès du service compétent, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant de révision, qui annule et remplace les dispositions des avenants nos 91 et 109, est établi en vertu des  articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il fera l'objet des formalités de dépôt, par la partie la plus diligente, auprès du service compétent, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La saisine de la commission s'effectue par l'envoi en recommandé avec avis de réception de l'accord collectif d'entreprise soumis à validation au secrétariat de la commission.
Sont jointes à l'accord d'entreprise les copies :
- du formulaire Cerfa - procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ;
- de l'extrait du compte rendu de la réunion des représentants du personnel à l'occasion de laquelle l'accord soumis à validation a été approuvé ;
- du document d'information envoyé par l'entreprise aux représentants du personnel et aux organisations syndicales nationales représentatives dans la branche indiquant son intention de négocier : ce document doit mentionner le ou les sujets envisagés et la date de l'information ;
- s'il y a lieu, du ou des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à validation.
La commission doit se réunir et se prononcer sur la validité de l'accord qui lui est soumis. Elle peut se réunir à l'occasion de toute réunion paritaire.
La commission ne peut valablement délibérer que si trois membres au moins de chacun des collèges sont présents.
L'accord d'entreprise soumis est validé s'il obtient la majorité des voix des membres présents au sein de chaque collège. A défaut, un deuxième vote est organisé qui requiert la majorité simple de l'ensemble des voix des membres présents de la commission.
La commission émet en séance un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.
Si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.
La commission a pour mission de valider les accords collectifs conclus avec les représentants élus du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.
Ces accords conclus avec les élus ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information des représentants du personnel en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. En revanche, la commission n'exerce pas de contrôle d'opportunité de l'accord.
Les arrêts de travail justifiés par incapacité résultant de maladie ou d'accident reconnus par la sécurité sociale et dont l'employeur a été avisé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, par une notification écrite du salarié et accompagnée d'un certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci dans les limites suivantes :
– 4 mois pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre 3 mois et 5 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs ;
– 6 mois pour les salariés dont l'ancienneté est supérieure à 5 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs.
Pendant ces périodes, et en cas d'accident du travail dans les conditions prévues par les arti-cles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 1226-18 du code du travail, le contrat de travail ne pourra être résilié.
Le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s'effectue dans les conditions prévues à l'article 26.
Les conditions dans lesquelles le traitement est, en tout ou partie, maintenu pendant l'arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les organismes de prévoyance complémentaire auxquels adhèrent l'employeur, sont fixées à l'article 30.
La rupture éventuelle du contrat de travail au terme de la période de suspension du contrat implique le respect des procédures de licenciement prévues au chapitre II du livre Ier du code du travail.
L'employeur détermine les conditions dans lesquelles l'éventuel remplacement du salarié en congé devra en tout ou partie être assuré :
– soit, quel que soit le statut du titulaire du poste, par un ou des salarié (s) engagé (s) en contrat à durée déterminée, à temps complet ou partiel (catégorie A), à service partiel, permanent ou complet (par roulement, équipe de suppléance) pour les salariés de catégorie B (dans la limite de 12 500 unités de valeur) ;
– soit par une entreprise prestataire de services (éventuellement régie par les dispositions de la partie 1, livre II, titre V, chapitre I du code du travail relatif au travail temporaire).
Le salarié logé a la possibilité de choisir son remplaçant conformément aux dispositions de l'article L. 7213-2 du code du travail. Ce choix doit recevoir l'agrément de l'employeur dans les conditions des l'articles L. 7213-6 et R. 7213-8 du code du travail.
Si l'employeur refuse le remplaçant proposé, ce remplaçant ne pourra pas être un salarié logé (cat. B), la mise à disposition du logement de fonction ne pouvant être imposée au salarié titulaire. Seule la loge ou la partie du logement de fonction réservée au service et pouvant être isolée sera laissée à la disposition du remplaçant.
Les remplaçants, lorsqu'ils sont salariés de l'employeur du titulaire du poste, perçoivent une rémunération décomptée en fonction de la qualification exigée et du taux d'emploi (nombre d'heures ou d'unités de valeur), par application exclusivement des articles 21,22.2. a et, éventuellement, 22.2. c de la convention. La rémunération ainsi établie est majorée de l'indemnité légale de fin de contrat (10 %), de l'indemnité compensatrice de congés payés, du prorata de gratification (« 13e mois »). Pour tout remplacement d'une durée inférieure à 2 mois, une indemnité conventionnelle de 10 % s'ajoute aux majorations précédentes.
Exemples de calculs :
Un salarié de catégorie A ayant un coefficient, selon la nouvelle classification, de 586 avec un contrat à temps complet aura un salaire minimum conventionnel de :
[(586 × 1,265) + 735] × 151,67 / 151,67 = 1 476,29 €
Un salarié de catégorie B ayant un coefficient, selon la nouvelle classification, de 620 avec un contrat à service complet aura un salaire minimum conventionnel de :
[(620 × 1,4845) + 735] × 10 000 / 10 000 = 1 655,39 €
Un salarié de catégorie A ayant un coefficient, selon la nouvelle classification, de 593 travaillant 15 heures par semaine et ayant 6 ans d'ancienneté aura un salaire global brut de :
([(593 × 1,265) + 735] × (65 / 151,67)) + 6 % = 636,49 + 38,19 = 674,68 €
Un salarié de catégorie B ayant un coefficient, selon la nouvelle classification, de 625 avec un contrat de 8 700 UV et 12 ans d'ancienneté aura un salaire global brut de :
([(625 × 1,4845) + 735] × (8 700 / 10 000)) + 12 % = 1 446,65 + 173,60 = 1 620,24
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
Date d'entrée en vigueur
1. En France métropolitaine le texte entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
2. Dans les départements d'outre-mer, cet accord entrera en vigueur au 1er janvier 2018.
Des congés spéciaux pour les salariés et les conjoints mariés ou pacsés seront accordés dans les circonstances suivantes :
1. Mariage ou Pacs :
– mariage ou Pacs du salarié : 6 jours consécutifs ;
– mariage ou Pacs d'un enfant du salarié : 1 jour ouvrable.
2. Décès :
– décès du conjoint, d'ascendant ou descendant en ligne directe : 2 jours ouvrables ;
– décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur : 1 jour ouvrable.
3. Naissance
– naissance ou adoption d'un enfant du salarié : 3 jours ouvrables.
Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s'effectue dans les conditions prévues à l'article 26 de la présente convention.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3142-1 et suivants du code du travail, tels que modifiés par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
Conformément au nouvel article 23 défini par l'avenant n° 87, le prix du kWh d'électricité à retenir pour l'évaluation du salaire en nature est de 0,1537 € (TTC).
Les partenaires sociaux rappellent qu'en vertu de l'avenant n° 81 les valeurs des « m2 logement » en fonction des trois catégories, définies à l'article 23, sont depuis la paie de janvier 2016 :
– catégorie 1 : 3,088 €/ m2 ;
– catégorie 2 : 2,438 €/ m2 ;
– catégorie 3 : 1,800 €/ m2.
Des primes d'ancienneté sont attribuées. Elles s'ajoutent au salaire minimum brut mensuel conventionnel et doivent figurer d'une manière explicite sur le bulletin de paie.
Elles sont calculées sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel établi en application de l'article 22-2 a :
– 3 % après 3 ans de service chez le même employeur ;
– 6 % après 6 ans de service chez le même employeur ;
– 9 % après 9 ans de service chez le même employeur ;
– 12 % après 12 ans de service chez le même employeur ;
– 15 % après 15 ans de service chez le même employeur ;
– 18 % après 18 ans de service chez le même employeur.
Les valeurs permettant le calcul des salaires 2016 conformément au nouvel article 22 défini par l'avenant n° 87 sont les suivantes :
– valeur du point catégorie A : 1,2650 ;
– valeur du point catégorie B : 1,4845 ;
– valeur fixe : 735 €.
Soit, pour mémoire, respectivement les calculs suivants :
– catégorie A : (coefficient hiérarchique × 1,2650) + 735 € ;
– catégorie B : (coefficient hiérarchique × 1,4845) + 735 €.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels PACT, qui s'est tenue le 9 février 2016 sous la présidence de Claude Corbet, a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima de branche pour 2016 dans les conditions suivantes :
– une augmentation de 0,5 % au titre de l'évolution des salaires en 2016, applicable à compter du 1er janvier 2016, portant la valeur du point de 1,8285 € à 1,8376 € et la valeur de la partie fixe de 696,3302 € à 699,8119 € à compter du 1er janvier 2016.
Le repos hebdomadaire et les jours fériés sont régis par les dispositions légales en vigueur, étant précisé que :
1. Les dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 18.1.A pourront intégrer les dérogations au repos hebdomadaire autorisées en référence aux articles L. 3132-20 et suivants du code du travail.
2. Les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont le droit de prendre leur repos simultanément.
3. Le repos hebdomadaire minimal du personnel de catégorie B à service complet ou permanent est porté à un jour et demi (la demi-journée étant, lorsque la règle du repos dominical s'applique, prise le samedi après-midi ou le lundi matin, sauf prolongation dans les conditions prévues à l'article 18) ;
4. Dans un ensemble immobilier employant plusieurs salariés bénéficiant du repos hebdomadaire le dimanche, appartenant éventuellement à différents employeurs liés par un contrat ad hoc, les permanences des dimanches et jours fériés, incluant les tâches de surveillance générale et les interventions éventuellement nécessaires s'y rattachant, pourront être organisées par roulement si, pour des mesures de sécurité, elles s'avèrent nécessaires.
Cette dérogation ne pourra être appliquée que dans la mesure où l'employeur en obtiendra l'autorisation des autorités compétentes dans le cadre des articles L. 3132-21 et L. 3132-23 du code du travail.
Le salarié assurant cette permanence bénéficiera soit d'une rémunération supplémentaire égale à 1/30 de la rémunération globale brute mensuelle conventionnelle et d'un repos compensateur de même durée dans la quinzaine qui suit, soit d'une rémunération supplémentaire égale à 2/30 de la même rémunération. Toute permanence partielle sera rémunérée sur ces bases, pro rata temporis.
Le salarié licencié (sauf pour faute grave ou lourde) recevra, après 1 an d'ancienneté chez le même employeur, une indemnité égale à :
– 1/5 de mois par année de service, sur la totalité des années de service :
– à laquelle s'ajoute, à l'issue de la 7e année d'ancienneté, une majoration de 2/15 de mois par année de service calculée au-delà de la 7e année ;
– auxquelles s'ajoute, à l'issue de la 19e année d'ancienneté, une majoration supplémentaire de 1/10 de mois par année de service calculée au-delà de la 19e année.
Au-delà de la première année, toute année incomplète sera calculée pro rata temporis entre le mois anniversaire et le mois de départ du salarié.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est :
– soit la rémunération globale brute mensuelle contractuelle visée à l'article 22.2 ;
– soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
– soit un tiers des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis,
selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, étant entendu que cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
A. – Procédure de départ et de mise à la retraite
1. Départ à sa demande
Le départ du salarié souhaitant bénéficier de ses droits à la retraite même avec abattement ne constitue pas une démission.
Le salarié est tenu au respect d'un délai de prévenance identique à celui prévu à l'article 14 en matière de démission.
2. Mise à la retraite
L'employeur ne peut mettre fin au contrat de travail du salarié âgé entre 65 et 69 ans qu'avec l'assentiment, expresse ou tacite, de ce dernier et en respectant la procédure prévue à l'article L. 1237-5 du code du travail. La mise à la retraite d'office par l'employeur redevenant possible une fois que le salarié a atteint 70 ans.
Si la mise à la retraite intervient à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter la procédure de l'entretien préalable prévu par les articles L. 1232-2 à L. 1232-4 du code du travail.
Pour les salariés catégorie A, le préavis est celui fixé par l'article 14 de la convention collective nationale, en matière de licenciement.
Pour les salariés catégorie B, le préavis est de 6 mois à compter de la signification de la mise à la retraite. Le logement de fonction devra être libéré au terme du préavis.
B. – Indemnités de rupture
En cas de départ en retraite à sa demande :
– le salarié catégorie A perçoit, en application de l'article L. 1237-9 du code du travail, l'indemnité de départ en retraite prévue aux articles D. 1237-1 et D. 1237-2 du code du travail relatifs à la mensualisation, soit :
– un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– un mois de salaire après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– un mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– deux mois de salaire après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– le salarié catégorie B perçoit :
– 1/5 de mois par année de service, sur la totalité des années de service ;
– auquel s'ajoute, à l'issue de la 7e année d'ancienneté, une majoration de 2/15 de mois par année de service calculée au-delà de la 7e année ;
– auxquels s'ajoute, à l'issue de la 19e année d'ancienneté, une majoration supplémentaire de 1/10 de mois par année de service calculée au-delà de la 19e année.
La valeur du mois de salaire à prendre en compte est la même que celle définie à l'article 16.
En cas de mise à la retraite :
– l'indemnité de départ en retraite, pour le salarié de catégorie A ou B, est établie de la manière suivante :
– 1/5 de mois par année de service, sur la totalité des années de service ;
– auquel s'ajoute, à l'issue de la 7e année d'ancienneté, une majoration de 2/15 de mois par année de service calculée au-delà de la 7e année ;
– auxquels s'ajoute, à l'issue de la 19e année d'ancienneté, une majoration supplémentaire de 1/10 de mois par année de service calculée au-delà de la 19e année.
La valeur du mois de salaire à prendre en compte est la même que celle définie à l'article 16.
Le contrat de travail peut prévoir l'attribution d'un logement de fonction lorsque le salarié est classé catégorie A. Il est obligatoire lorsque le salarié est classé catégorie B. Lors de l'embauche, l'employeur remettra au salarié qui occupera un logement de fonction le règlement intérieur de l'immeuble, s'il existe, que le salarié sera tenu de respecter.
Le gardien n'est pas tenu de recevoir les clefs des occupants de l'immeuble sauf accord des parties.
En cas de changement de salarié, l'employeur devra procéder à la désinfection du logement de fonction et à sa réfection éventuelle.
La réfection des embellissements (peintures, revêtements muraux) dans le logement de fonction, incombant à l'employeur, interviendra tous les 5 ans si nécessaire, et au plus tard tous les 7 ans lorsque le logement comprend une pièce unique et tous les 10 ans dans les autres cas. La réfection des revêtements de sol interviendra si nécessaire.
Le titulaire du logement de fonction bénéficiera de l'installation du chauffage par l'employeur lorsqu'il n'y a pas d'installation collective.
Le titulaire du logement de fonction prend directement à sa charge les frais de chauffage, d'abonnements et fournitures correspondant à son usage personnel d'eau chaude, de gaz et d'électricité, facturés à partir de compteurs particuliers posés aux frais de l'employeur.
Dans le cas où cette prise en charge directe n'est pas possible (absence de compteurs individuels et non-participation au coût des charges récupérables de chauffage collectif), les prestations fournies par l'employeur constitueront un salaire en nature complémentaire évalué forfaitairement comme prévu à l'article 23.
La fourniture de l'eau froide est gracieuse et ne constitue pas un salaire ou avantage en nature.
S'il n'y a pas de distinction entre le logement de fonction et la loge, l'électricité est à la charge de l'employeur et constitue de ce fait un avantage en nature, conformément à l'article 23 de la présente convention.
Ce logement devra être au moins conforme aux normes relatives au logement décent (loi du 18 janvier 2005de programmation pour la cohésion sociale).
Le contrat de travail, qui devra faire référence à la présente convention, doit être conclu par écrit lors de l'embauche et au plus tard dans les 48 heures suivant l'embauche s'agissant d'un CDD. Un exemplaire doit être remis au salarié après signature.
L'usage du titre emploi service entreprise (TESE) ne dispense pas les parties de conclure par écrit un contrat de travail (loi du 4 août 2008publiée au Journal officiel du 5 août 2008).
Le contrat de travail doit obligatoirement préciser les fonctions du salarié, le libellé de l'emploi, ses conditions de travail (le détail et le décompte des tâches, pour les salariés catégorie B, visées à l'annexe I), sa classification professionnelle, son coefficient hiérarchique, le montant de ses appointements, le lieu de travail et, pour le personnel logé, l'évaluation du salaire en nature dans les conditions prévues à l'article 23. Il doit également préciser si le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée, auquel cas il doit fixer son point de départ et la date de son échéance.
Conformément à l'article L. 3221-2 du code du travail, les femmes et les jeunes sont, à égalité de fonctions, de travail et d'aptitude professionnelle, rétribués à égalité avec le personnel masculin.
Si le contrat de travail prévoit une période d'essai, elle sera fixée en fonction du coefficient défini à l'article 21 ci-après et sera limitée à :
– 1 mois renouvelable 1 fois pour les salariés non logés ;
– 2 mois pour les salariés logés (catégorie A ou B) ;
– 2 mois, renouvelable une fois, pour les salariés classés agent de maîtrise, qu'ils soient logés ou non.
Pendant cette période d'essai, le contrat de travail pourra être résilié de part et d'autre en respectant le délai de prévenance prévu aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail. La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
La période d'essai des contrats à durée déterminée devra être conforme à l'article L. 1242-10 du code du travail. La rupture de la période d'essai interviendra dans les mêmes conditions que celles visées ci-dessus. Toutefois, pour les contrats stipulant une période d'essai inférieure à 1 semaine, aucun délai de prévenance ne sera nécessaire en cas de rupture de la période d'essai.
Le renouvellement, avec l'accord exprès du salarié, fera l'objet d'un écrit qui sera remis ou notifié au salarié avant l'expiration de la période initiale.
Le contrat de travail conclu à durée indéterminée prend fin par la volonté de l'une ou l'autre des parties ou par consentement mutuel dans le cadre de la rupture conventionnelle sous réserve du respect des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.
Quel que soit le motif, le licenciement devra être motivé et l'employeur sera tenu dans le cas prévu par la loi de respecter la procédure prévue à la partie I, livre II, titre III du code du travail.
La notification du licenciement devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception.
Après la période d'essai, le préavis sera de :
– en cas de licenciement :
– personnel de catégorie A : 1 mois ; 2 mois après 2 ans d'ancienneté ;
– personnel de catégorie B : 3 mois ;
– en cas de démission :
– salarié non logé dont le coefficient hiérarchique est inférieur ou égal à 602 : 8 jours ;
– salarié dont le coefficient hiérarchique est supérieur à 602 ou salarié logé : 1 mois.
Les durées de préavis s'entendent de date en date. Dans tous les cas, le logement de fonction devra être libre à l'expiration du préavis sous réserve de l'application des articles L. 7212-1 et R. 7212-1 du code du travail.
Si le salarié trouve un nouvel emploi pendant la période de préavis, il pourra quitter son poste sous réserve d'en aviser l'employeur au moins 1 mois à l'avance. Dans ce cas, ce dernier est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis à effectuer, mais le salarié ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement décomptée à la date de son départ.
Conformément à l'annexe VII de la présente convention, relative à la réforme de la formation professionnelle, qui précise les modalités de mise en œuvre de la formation professionnelle dans la branche professionnelle des gardiens, concierges et employés d'immeubles, les partenaires sociaux de la branche des gardiens, concierges et employés d'immeubles signataires de la présente convention collective nationale réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour la branche et une valorisation pour la profession. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.
Les entreprises sont tenues de verser à l'AGEFOS PME, désignée, OPCA de branche, les contributions relatives :
– à la professionnalisation ;
– au plan de formation, pour les entreprises employant moins de 10 salariés, avec un minimum de 15 € pour cette dernière contribution.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Picardie.
Le présent accord a pour objet de revaloriser les salaires minima hiérarchiques et les taux effectifs garantis tels que définis dans les articles 15 et 16 des clauses communes.
Les taux effectifs garantis des coefficients 140 à 240 sont déterminés selon la formule suivante :
TK = T 130 +([S 255 - T 130] / [255 - 130]) × (K - 130)
dans laquelle :
TK : taux effectif mensuel garanti du coefficient K.
T 130 : taux effectif mensuel garanti du coefficient 130.
S 255 : salaire minimum hiérarchique mensuel du coefficient 255.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Picardie est fixé comme suit.
(En euros.)

Salaire minimal
















(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 2e alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification, à la convention collective nationale susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 4 juillet 2016 - art. 1)
Réunis en commission paritaire plénière dans le cadre de la négociation annuelle des salaires minima conventionnels, les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises de la branche disposent d'un accord collectif revalorisant les salaires minima.
Par ailleurs, conformément à l'accord de branche du 4 février 2010 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre le cas échéant les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
Pour la région Picardie, les parties signataires du présent accord ont fixé les barèmes des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après.
Base 151,67 heures (35 heures hebdomadaires)
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
Taux horaire

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2
L'article 3 est modifié comme suit :
« Article 3
Salariés concernés
Le régime de complémentaire santé bénéficie à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail (CDI et CDD) ou d'un contrat d'apprentissage.
Les garanties prévues au présent accord sont suspendues de plein droit dans les cas où le contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la cause.
Cependant, par dérogation, le bénéfice des garanties est maintenu durant les périodes de suspension du contrat de travail dès lors que le salarié bénéficie d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale ou du versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, notamment en cas de maladie, maternité ou accident. »
En application des articles XII. 8 et XII. 9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Picardie.
En application des articles XII. 8 et XII. 9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 d'une part, par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Picardie.
Pour la région Picardie, les parties signataires du présent accord ont fixé les barèmes des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
Base 151,67 heures (35 heures hebdomadaires)
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
Taux horaire

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non compris les heures complémentaires.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé en application de l'article L. 3221-2 du code du travail que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour la région Picardie, les parties signataires du présent accord ont fixé, en application de l'article VIII.18 des conventions collectives nationales précitées, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)

Indemnité de repas
Indemnité de frais de transport
Indemnité de trajet
1 (0 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)
La valeur des salaires minima hiérarchiques et des taux effectifs garantis est modifiée comme suit :
– point mensuel : 6,20 € ;
– salaire minimum hiérarchique au coefficient 255 : 1 581,00 € ;
– taux effectifs garantis :
– coefficient 130 : 1 481,00 € ;
– coefficient 140 : 1 489,00 € ;
– coefficient 150 : 1 497,00 € ;
– coefficient 160 : 1 505,00 € ;
– coefficient 170 : 1 513,00 € ;
– coefficient 180 : 1 521,00 € ;
– coefficient 190 : 1 529,00 € ;
– coefficient 215 : 1 549,00 € ;
– coefficient 225 : 1 557,00 € ;
– coefficient 240 : 1 569,00 €.
Les valeurs ainsi fixées le sont sur la base de la durée légale du travail.
Les valeurs mensuelles tiennent compte notamment des indemnités différentielles et autres compensations liées à la réduction du temps de travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues au code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
En application du titre VIII, chapitre Ier, des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Picardie.
Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des distributeurs-conseils hors domicile (idcc 1536), quelle que soit leur taille et quelle que soit la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail.
En effet, la branche souhaite donner une impulsion réelle sur ce sujet en encourageant les entreprises à prendre des mesures énumérées ci-dessous quelle que soit la taille de leur structure.
En application de l'article L. 4163-4, alinéa 2, du code du travail, l'accord de branche permet aux entreprises ou aux groupes (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail), dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés et inférieur à 300 salariés, de ne pas avoir à conclure d'accord collectif ou à établir de plan d'action, expressément visés à l'article L. 4163-2, alinéa 2, du code du travail.
Néanmoins, le présent accord n'a pas pour effet d'étendre aux entreprises de moins de 50 salariés l'obligation de conclure l'accord collectif ou d'établir le plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité.
Enfin, il est important de rappeler que les entreprises ou les groupes (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail), dont l'effectif est d'au moins 300 salariés, ont l'obligation de conclure un accord collectif ou d'établir un plan d'action à leur niveau, en vertu des dispositions de l'article L. 4163-2 du code du travail, qui pourra s'appuyer sur la démarche entreprise au sein de la branche, notamment les outils de mesure de l'exposition des salariés aux critères définis par la loi.
La durée du forfait annuel est fixée à 215 jours. Cette durée de 215 jours correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un cadre présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (30 jours ouvrables), des repos hebdomadaires, des jours fériés et de jours de repos supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail.
Cette durée sera réduite à due concurrence des jours d'ancienneté prévus par l'article 34 de la convention collective et ne peut avoir pour effet de faire échec à la prise des jours de congés pour événements familiaux.
La rémunération du cadre concerné doit tenir compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées par une rémunération forfaitaire adaptée. En cas de dépassement du forfait annuel en jours, les jours supplémentaires seront récupérés ou rémunérés selon les dispositions légales.
Le présent accord vise à fixer les dispositions conventionnelles en matière de forfait jours.
Le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu'elle correspond à des situations clairement identifiées et qu'elle prend en compte son impact sur les conditions et charge de travail des cadres.
En signant cet accord, les partenaires sociaux ont souhaité élaborer les conditions d'une organisation répondant aux besoins des coopératives tout en garantissant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des cadres et leur répartition dans le temps. La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont également des exigences prises en compte.
Enfin, la rémunération des salariés en forfait jours sera fixée en adéquation avec les responsabilités assumées.