Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les représentants dûment désignés du collège salarié, se réunissent au besoin, la veille de chaque commission à laquelle ils ont été choisis pour siéger.
Lorsque les circonstances ne leur permettent pas de se réunir la veille de la commission, les représentants du collège salarié peuvent avancer la tenue de la réunion préparatoire à un autre jour.
Une salle de réunion est mise à leur disposition dans les locaux du SNAD, dans la mesure du ­possible.
Les groupes de travail sont composés de :
– 2 sièges par organisation syndicale de salariés représentative pour le collège salarié ;
– un nombre égal de représentants pour le collège employeur.
Chaque fédération nationale des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche désigne par lettre recommandée avec avis de réception, les représentants amenés à siéger aux groupes de travail. La désignation comporte, le nom, l'adresse postale et électronique de chaque représentant.
Les représentants choisis pour siéger aux réunions des groupes de travail, sont sélectionnés, dans la mesure du possible, en fonction de leurs connaissances relatives aux travaux.
Chaque collège veille à assurer une continuité dans la participation aux réunions des groupes de travail.
La commission paritaire permanente de négociation est composée de :
– 3 sièges par organisation syndicale de salariés représentative pour le collège salarié ;
– un nombre égal de représentants pour le collège employeur.
Chaque fédération nationale des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche désigne par lettre recommandée avec avis de réception, les représentants amenés à siéger à la commission paritaire permanente de négociation, et parmi eux, le représentant mandaté pour signer valablement les accords collectifs et les procès-verbaux. La désignation comporte, le nom, l'adresse postale et électronique de chaque représentant.
Les représentants choisis pour siéger aux réunions de la commission sont sélectionnés, dans la mesure du possible, en fonction de leurs connaissances relatives aux thèmes de négociation abordés.
Tout changement de désignation est porté à la connaissance du secrétariat du SNAD par lettre recommandée avec avis de réception, émanant de la fédération nationale.
Chaque collège veille à assurer une continuité dans la participation aux réunions de la commission.
A l'initiative de l'ensemble des partenaires sociaux de la branche prévention-sécurité, des négociations se sont déroulées en vue d'adapter les qualifications professionnelles aux enjeux actuels et à venir.
Ainsi, il a été convenu de reprendre la structure et l'esprit de l'accord en date du 1er décembre 2006 et d'en adapter les dispositions tel que suit :
– actualisation des éléments ;
– réduction de l'écart de salaire minima entre les coefficients 120 et 130 ;
– introduction de la notion de blocs de compétences ;

Au terme de la procédure d'extension, en adéquation avec la volonté des parties signataires et conformément à la loi, les dispositions du présent accord remplaceront dès le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du ministre celles de l'accord en date du 1er décembre 2006 dénoncé.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles L. 2231-7 et D. 2231-2 du code du travail.
Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
La commission se réunit en fin d'année pour définir paritairement :
– les thèmes de négociation qui seront abordés au cours de l'année à venir, en cohérence avec les obligations inscrites au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail ;
– le nombre de réunions consacrées à chaque thème de négociation et l'opportunité de désigner un ou plusieurs groupes de travail ;
– le calendrier prévisionnel des réunions à raison d'au moins 6 par an.
Dans un délai de 8 jours avant la réunion d'ouverture, le secrétaire du collège salarié adresse au secrétariat du SNAD, les thèmes de négociation qu'il souhaite aborder au cours de l'année à venir.
Dans le même délai, le collège employeur adresse au secrétaire du collège salarié les thèmes de négociation qu'il souhaite aborder au cours de l'année à venir.
La commission d'interprétation est composée de :
– 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative pour le collège salarié ;
– un nombre égal de représentants pour le collège employeur.
Chaque fédération nationale des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche désigne par lettre recommandée avec avis réception, les 2 représentants amenés à siéger à la commission d'interprétation, au plus tard 8 jours avant la réunion. La désignation comporte, le nom, l'adresse postale et électronique de chaque représentant.
Les représentants choisis pour siéger à la réunion de la commission d'interprétation sont sélectionnés, dans la mesure du possible en fonction de leurs connaissances relatives au sujet de saisine.
Les parties signataires partagent la conviction que la branche constitue l'espace pertinent de régulation de la concurrence et de détermination d'un socle de garanties sociales au sein du secteur. Elles considèrent que la négociation de branche qui permet de définir les classifications, les salaires minimaux, la formation, la prévoyance, la politique de prévention de la pénibilité applicable dans la branche, et d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, participe à structurer le secteur des activités du déchet.
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent se donner les moyens de construire un dialogue social de branche responsable et permanent, fondé sur une relation de loyauté et de confiance mutuelle.
Un dialogue social responsable est en effet celui où chacun des représentants, totalement investi de sa mission, est pleinement et constamment conscient des intérêts des personnes et du secteur économique qu'il représente.
Un dialogue social permanent est également celui qui permet la poursuite des échanges formels ou informels, malgré les désaccords qui peuvent s'exprimer à l'occasion de négociations.
Afin de permettre aux partenaires sociaux de la branche de mener à bien leurs missions dans des conditions de confiance réciproque, le présent accord définit les attributions, la composition, le fonctionnement des instances paritaires sociales, et organise le maintien de rémunération des représentants syndicaux qui y participent.
Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modification ou de révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
(1) L'alinéa 1 de l'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
(Arrêté du 9 mars 2018 - art. 1)
a) Principes généraux et objectifs du CEP
1. Le CEP a été créé par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et précisé par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle.
2. Le CEP constitue un processus d'appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité…).
3. Le CEP contribue, tout au long de la vie active de la personne, à améliorer sa capacité à faire ses choix professionnels et à évoluer professionnellement, notamment par l'accroissement de ses aptitudes, de ses compétences et de ses qualifications professionnelles.
4. Le CEP est délivré à l'initiative de la personne ; pour les salariés, il peut s'articuler avec le contenu des entretiens professionnels dont ils ont bénéficié.
b) Information des salariés
L'employeur informe les salariés de la possibilité de recourir au CEP.
c) Modalités d'accès au CEP
1. Le CEP prend la forme d'une offre de services gratuite, accessible à tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification.
2. Il est délivré par les « opérateurs CEP » nationaux ou régionaux, à savoir :
(i) Les organismes paritaires agréés au titre de la gestion du CIF (OPACIF) ;
(ii) L'association pour l'emploi des cadres (APEC), pour les cadres et les jeunes diplômés à la recherche d'un premier emploi ;
(iii) Les missions locales, pour les jeunes de 16 à 25 ans ;
(iv) Les CAP Emploi, pour les personnes en situation de handicap ;
(v) Pôle emploi ;
(vi) Les opérateurs régionaux du CEP, désignés par la région dans le cadre du service public régional de l'orientation (SPRO).
Le salarié pourra trouver sur le site internet de ces différents organismes, ainsi que sur le site internet de l'OPCA DEFI, des informations précisant les modalités d'accès au CEP.
d) L'offre de services du CEP
1. Cette offre de services est mise en œuvre dans le respect des principes de service public, gratuitement et de manière neutre, c'est-à-dire en évitant toute approche prescriptive mais plutôt en privilégiant la coconstruction d'un projet professionnel par le bénéficiaire et son référent, dans le respect des aspirations du bénéficiaire.
2. Pour le salarié, cette offre est délivrée en dehors de l'entreprise, dans un espace préservant son anonymat.
3. Cette offre de services se structure autour de 3 niveaux :
– accueil individualisé ;
– le cas échéant, conseil personnalisé ;
– le cas échéant, accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel.
4. Les deux derniers niveaux donnent lieu à un suivi par un référent au sein de l'opérateur CEP, ainsi qu'à l'élaboration d'un document de synthèse récapitulant la description du projet d'évolution professionnelle, de sa stratégie et de son plan d'action de mise en œuvre.
a) La mission tutorale est proposée par l'employeur, sur la base du volontariat, aux salariés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi, de leur niveau de qualification, de leurs aptitudes pédagogiques et de l'objectif de formation à atteindre.
b) Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans.
c) Le salarié tuteur suit les activités de trois salariés au plus, tous dispositifs de formation professionnelle confondus.
d) Le tuteur, en fonction du nombre de salariés qu'il suit, dispose du temps nécessaire :
– d'une part pour accomplir ses différentes missions tutorales ;
– d'autre part pour continuer à exercer son emploi dans l'entreprise.
e) L'employeur s'assure du respect des dispositions de l'alinéa précédent ; il examine avec le tuteur tout aménagement nécessaire pour assurer l'équilibre entre ses différentes activités.
f) Le tuteur conserve la responsabilité de l'action de tutorat pendant toute sa durée.
a) Pour favoriser l'exercice du tutorat, le salarié choisi comme tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire ou si le salarié en fait la demande, d'une formation spécifique.
b) Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice du tutorat, les parties signataires demandent que ces actions figurent parmi les actions prioritaires éligibles au financement de l'OPCA de la branche. A ce titre, l'OPCA concerné assure la prise en charge :
– des actions de préparation et de formation à la fonction tutorale ;
– des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale ;
dans les conditions prévues par le code du travail pour ce qui concerne les contrats et les périodes de professionnalisation.
c) Les entreprises encouragent le tutorat exercé par les salariés :
– en inscrivant dans leur plan de formation des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale ;
– en favorisant la mise en œuvre dans leur emploi des compétences que les salariés développent dans leurs activités tutorales.
d) Le financement de la fonction tutorale par l'OPCA DEFI n'est possible que dans le cas où le tuteur, s'il occupe pour la première fois une fonction tutorale et/ou s'il en a fait la demande, a suivi au moins une formation à la fonction tutorale.
e) Lors de l'entretien professionnel, l'employeur prend en compte les missions tutorales exercées par le salarié. Les compétences acquises par le salarié dans le cadre de ses missions tutorales pourront être prises en compte dans son évolution professionnelle.
a) L'observatoire analyse et décrit les familles et filières professionnelles de la branche ainsi que les métiers constitutifs de ces filières.
b) Notamment, l'observatoire établit et met à jour périodiquement :
1. Une nomenclature qualitative des métiers de la branche ;
2. Une cartographie quantitative de ces métiers selon différents axes d'analyse (sexe, âge, région, collège, régime de travail), en positionnant chacun des salariés de la branche sur un et un seul des métiers de la nomenclature, à savoir son métier unique ou à défaut dominant ;
3. Des fiches métiers décrivant, pour chaque métier de la nomenclature, ses différentes appellations, sa définition générale, ses activités principales, les savoir-faire qu'il requiert, la formation et/ou l'expérience professionnelle souhaitée, et éventuellement les conditions particulières d'exercice (travail posté, astreinte, déplacements fréquents…).
c) L'observatoire assure son rôle prospectif en matière de métiers, de qualifications et de compétences : à cette fin, il identifie et analyse périodiquement les facteurs d'évolution, à court et moyen terme, des filières et des métiers de la branche.
d) L'observatoire, à partir du contenu des fiches métiers (activités et savoir-faire notamment) peut chercher à déterminer les filières et les passerelles pouvant permettre à un salarié une évolution professionnelle d'un métier vers un autre métier de la branche ; l'observatoire contribue ainsi à la sécurisation des parcours professionnels.
e) L'observatoire privilégie l'approche par bassin d'emploi ; à cette fin, il conduit l'ensemble de ses travaux selon une déclinaison régionale ; il veille à établir des échanges d'informations et, en tant que de besoin, des relations de travail avec les instances régionales de la formation professionnelles et de l'emploi.
f) L'observatoire conduit des études et recherches en matière de formation professionnelle et d'ingénierie de formation et de certification, notamment pour les certificats de qualification professionnelle (CQP) et les certificats de qualification professionnelle interbranches (CQP-I).
Pour accompagner sa démarche prospective, l'observatoire a un rôle de veille permanente sur les activités de la branche ; à cette fin, l'observatoire :
1. Recueille des informations relatives à la branche et disponibles auprès des organismes sociaux nationaux et régionaux (ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, DARES…) ;
2. Recense les données disponibles sur les effectifs, les métiers et les qualifications de la branche, notamment auprès des entreprises adhérentes à l'UFIP ; met à jour périodiquement ces données, en prenant notamment en compte les besoins exprimés en la matière par la CPNE et par le comité paritaire de pilotage de l'OPMQC ;
3. Engage des études d'identification et d'analyse de ces métiers et qualifications, pour anticiper leurs évolutions.
Afin que la formation professionnelle concoure efficacement à l'activité et à l'emploi dans la branche, afin qu'elle assure l'épanouissement professionnel individuel des salariés, et afin que, de manière plus générale, elle assure la sécurisation des parcours professionnels, les objectifs de la formation professionnelle de branche sont les suivants :
1. Promouvoir le développement des connaissances, des compétences et des qualifications des salariés, nécessaires au bon exercice des métiers des industries pétrolières ainsi qu'à leurs évolutions ;
2. Assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions des technologies et des organisations ;
3. Développer et favoriser des actions de formation spécifiques pour permettre aux salariés, et notamment aux salariés les moins qualifiés, d'accéder à un niveau de qualification supérieur ;
4. Assurer l'égalité d'accès des salariés à la formation professionnelle ;
5. Favoriser la mobilité professionnelle et promouvoir les actions de formation permettant aux salariés de passer d'un métier à un autre de la branche pétrole, en fonction de leurs aspirations individuelles et des postes disponibles dans leur entreprise, sur la base des « passerelles et parcours » définis par les travaux de l'OPMQC-Pétrole ;
6. Favoriser les actions de formation permettant l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'une certification professionnelle faisant l'objet d'un enregistrement au RNCP ;
7. Favoriser l'insertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des personnes handicapées ;
8. développer la validation des acquis de l'expérience (VAE), afin de permettre aux salariés l'acquisition en cours de carrière d'un diplôme, d'un titre ou d'une certification professionnelle ;
9. Assurer les connaissances des principes et outils de gestion nécessaires aux salariés exerçant ou appelés à exercer des responsabilités d'encadrement ;
10. Former les salariés exerçant ou appelés à exercer des actions de tutorat à la dimension pédagogique de cette mission, et leur assurer les connaissances pédagogiques nécessaires.
a) L'observatoire rend compte de ses travaux à la CPNE et assure la communication de ses conclusions et recommandations en matière de priorités de formation professionnelle vers les entreprises, les institutions représentatives du personnel – notamment les commissions formation des CE et CCE -, les salariés et les organismes compétents en matière de formation professionnelle du secteur concerné.
b) Conformément à l'article 11 de l'ANI du 14 décembre 2013, l'OPMQC transmet les résultats de ses travaux au COPANEF (comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation), qui les transmettra aux COPAREF (comités paritaires interprofessionnels régionaux pour l'emploi et la formation).
c) La communication de l'observatoire s'appuie notamment sur un site Internet, lequel permet de toucher plus particulièrement les publics extérieurs à la branche (établissements d'enseignement général et de formation professionnelle, étudiants, jeunes en recherche d'orientation professionnelle, publics en recherche d'emploi, de reclassement et/ou de reconversion…) pour leur fournir des informations sur les métiers du pétrole.
d) L'observatoire est associé à toute démarche ou campagne d'information relative aux métiers de la branche.
a) Pour mener à bien ses missions, l'observatoire peut faire appel :
– à des personnels des entreprises de la branche ;
– à des consultants et experts extérieurs, en fonction des domaines étudiés.
b) Le secrétaire administratif anime et coordonne les études et missions menées par l'observatoire ; en liaison avec le comité paritaire de pilotage, il veille au respect du budget et des délais, ainsi qu'à l'atteinte des objectifs.
c) Un bilan annuel des études et missions de l'observatoire est communiqué à la CPNE.
a) Afin de permettre à l'ensemble du personnel exerçant des fonctions d'encadrement de jouer pleinement son rôle, et afin de donner toute leur efficacité aux différents dispositifs de la formation professionnelle, l'employeur développe les connaissances et les qualifications du personnel d'encadrement en matière :
1. De conduite des entretiens professionnels ;
2. D'élaboration de parcours de formation individualisés pour les salariés, faisant appel aux différents dispositifs de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience ;
3. D'accompagnement des salariés, notamment dans le cadre de la fonction tutorale ;
4. De réflexion sur les évolutions prévisibles des emplois de l'entreprise et des compétences nouvelles qu'ils requièrent.
b) Par ailleurs, afin qu'il soit en mesure d'assumer l'ensemble de ses missions professionnelles, le personnel exerçant des fonctions de supervision directe d'un ou plusieurs salariés doit pouvoir bénéficier :
1. De manière prioritaire d'actions de formation visant :
– à développer ses compétences managériales ;
– à développer ses aptitudes à la gestion des ressources humaines, et notamment à la conduite des entretiens professionnels.
2. D'un emploi du temps qui permette de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés.
c) Chaque membre du personnel d'encadrement examine périodiquement avec son supérieur hiérarchique les conditions dans lesquelles il exerce son rôle de développement de la formation professionnelle de son équipe ; il est vérifié que l'encadrant est en mesure d'assurer les missions définies au présent article ; à défaut, il est décidé des actions à mettre en œuvre.
Rémunération du contrat de professionnalisation
Sauf dispositions d'entreprise plus favorables, la rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation est fixée dans les conditions ci-après, en retenant le régime le plus favorable au salarié :
(En pourcentage.)
Âge révolu
Niveau inférieur au bac professionnel
Bac professionnel ou titre équivalent
Référence au SMIC
Référence au minimum conventionnel de l'emploi occupé
Référence au SMIC
Référence au minimum conventionnel de l'emploi occupé
Inférieur à 21 ans
– 1re année
– 2e année








Egal ou supérieur à 21 ans et inférieur à 26 ans
– 1re année
– 2e année








Supérieur à 26 ans
a) La VAE permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'obtention d'un diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification figurant sur une liste établie par la CPNE de branche, enregistrés dans le RNCP.
b) Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la VAE, dans les conditions définies par le code du travail.
c) Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur qualifiante, tout salarié doit pouvoir demander le bénéfice de la VAE dès lors qu'il justifie en qualité de salarié, de non salarié ou de bénévole, d'une durée minimale d'activité de trois ans, en rapport direct avec le contenu de la certification recherchée.
d) A l'issue d'un parcours de VAE suivi avec succès, l'employeur veille à examiner la possibilité de proposer au salarié un emploi disponible correspondant aux connaissances acquises, ainsi que la classification correspondant à cet emploi. A l'issue de cet examen, l'employeur informe le salarié de son résultat.
Les parties signataires ont décidé, par le présent accord, de procéder à une refonte de l'accord du 8 avril 2009 portant création du PEI et plus particulièrement du règlement du PEI figurant en annexe I en vue de prendre en compte les évolutions législatives successives et l'évolution des dénominations des fonds détenus au sein du plan. Ces modifications ayant des impacts sur les annexes II et III, ces dernières sont également modifiées. Le règlement de ce PEI, ainsi que les pièces complémentaires, est annexé au présent accord.
Par le PEI, les parties signataires entendent favoriser, pour les salariés des industries chimiques, notamment ceux appartenant à des PME-TPE, la constitution d'une épargne individuelle et mettre à la disposition des entreprises un régime géré par un organisme reconnu pour la qualité de sa gestion et prenant en compte pour le calcul de ses frais de gestion et de tenue de compte la taille et le nombre d'entreprises concernées.
Les parties signataires reconnaissent que l'épargne salariale ainsi mise en place ne saurait en aucune façon se substituer aux mesures salariales qui font l'objet de la négociation annuelle obligatoire ni porter atteinte aux ressources des régimes sociaux qui sont calculées sur les salaires (assurance maladie, vieillesse…).
Le présent accord permet, en application des articles L. 3323-6 et L. 3323-7 du code du travail, et du seul fait de sa mise en application, aux entreprises non tenues de mettre en application un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise, d'accéder à la participation sans avoir à conclure elles-mêmes un accord de participation qui leur soit propre. Le règlement du PEI annexé au présent accord intègre à cet effet les clauses obligatoires relatives à la participation prévues aux articles L. 3324-5 à L. 3324-8 du code du travail et L. 3323-1 à L. 3323-3, L. 3324-11 et L. 3324-12 du code du travail.
Les conseils d'administration paritaires des OPCA DEFI et 3+ représentant les branches professionnelles de leurs champs d'agrément respectifs ont décidé en mars 2015 de lancer une étude pour examiner l'opportunité de créer entre les branches précitées, un OPCA interbranches issu du rapprochement des OPCA DEFI et 3+ . Les travaux qui se sont déroulés sur toute l'année 2015 avec l'aide de cabinets de conseil et suivis par un comité de pilotage paritaire, ont été présentés au conseil d'administration de l'OPCA 3+ le 17 décembre 2015 et au conseil d'administration extraordinaire de l'OPCA DEFI le 14 mars 2016.
Ces deux conseils d'administration ont donné un avis favorable pour ouvrir des négociations en vue du rapprochement de leurs deux OPCA. La création de ce nouvel OPCA ne peut se faire que par la négociation entre les organisations syndicales de salariés et organisations d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées d'un accord de constitution.
Il a été décidé de constituer des délégations de négociation restreintes pour chaque organisation syndicale représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées.
Il est convenu que la convocation aux réunions de négociation émanera des deux OPCA. Elle sera adressée :
– aux coordinateurs des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées qu'elles auront préalablement désignés, à charge pour eux de constituer leur délégation dans les limites fixées à l'article 1er ;
– à chaque organisation syndicale d'employeurs représentative dans le champ de l'interbranche, à charge pour elles de constituer leur délégation dans les limites fixées à l'article 1er.
Cette convocation entraîne la convocation à une réunion préparatoire d'une journée pour les organisations syndicales de salariés représentatives telle que définie à l'article 1er. Ces deux convocations donnent lieu à une autorisation d'absence dans les limites fixées à l'article 1er.
Les organisations syndicales d'employeurs organisent de leur côté leurs réunions préparatoires.
La convocation à la réunion de négociation et la convocation à la seconde réunion préparatoire indiquent la date, le lieu et la durée de la réunion.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative organise la première réunion ­préparatoire.
Une commission paritaire de suivi, composée :
– d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord accompagné éventuellement d'un expert de l'épargne salariale ;
– d'autant de représentants des organisations patronales signataires,
se réunira chaque année à l'initiative de l'UIC afin d'examiner le rapport relatif au PEI qui lui sera adressé par l'opérateur.
Chaque bénéficiaire peut, sur demande individuelle, utiliser les droits qu'il détient sur le compte épargne temps mis en place au sein de l'entreprise, pour effectuer des versements dans le présent plan.
(1) L'article 11 de l'annexe est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3152-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Le bénéficiaire qui a des avoirs détenus dans un précédent PEE/PEI peut demander le transfert de ses avoirs sur le présent plan. Dans ce cadre, le transfert ne peut être abondé.
Les périodes de blocage déjà courues sont prises en compte pour le calcul du délai d'indisponibilité restant à courir et les sommes transférées déjà disponibles, le demeurent.
Le présent plan d'épargne interentreprises (PEI des industries chimiques) est un accord conclu dans le cadre du titre III du livre II de la deuxième partie du code du travail (accord de branche), conformément aux articles L. 3333-1 à L. 3333-8 du code du travail.
Le règlement du PEI des industries chimiques est institué entre plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et plusieurs organisations syndicales d'employeurs.
Règlement du plan d'épargne interentreprises des industries chimiques

Le présent règlement a pour objet de répondre aux exigences de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances.
Sont donc apportées les modifications suivantes :
– l'intéressement est affecté par défaut dans le plan d'épargne salariale ;
– le livret d'épargne salariale à l'embauche décline uniquement les dispositifs mis en place au sein de l'entreprise ;
– l'état récapitulatif remis au départ du salarié précise que les frais de tenue de compte sont à la charge soit de l'épargnant soit de l'entreprise.
Le règlement du PEI des industries chimiques est à présent rédigé comme suit :
Il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 3332-10 du code du travail, la totalité des versements volontaires d'un épargnant au PEI ne peut dépasser, au titre d'une année civile, un quart de sa rémunération annuelle brute ou de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente (ou de sa pension de retraite).
Le montant total annuel des sommes versées par le chef d'entreprise, ou s'il s'agit d'une personne morale, par le président, les directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ne peut excéder le quart des rémunérations perçues au titre des fonctions exercées dans l'entreprise et dont le montant est imposé à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires, ou de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente.
Le montant total annuel des sommes versées par le conjoint du chef d'entreprise tel que défini à l'article 5 et par le salarié dont le contrat de travail est suspendu, qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement, ne peut excéder le quart du plafond annuel de la sécurité sociale.
Cette limite s'applique aux versements volontaires des salariés mais n'inclut ni les sommes reçues au titre de la participation et/ou de l'intéressement, ni celles indisponibles transférées en provenance d'autres plans d'épargne.
Les parties signataires entendent par le présent accord refondre l'accord PEI du 8 avril 2009 ainsi que ses annexes et avenant pour tenir compte des évolutions législatives successives et de l'évolution des dénominations des fonds détenues au sein du plan. Dans un souci de clarté, il est convenu que le présent accord et ses annexes annulent et remplacent et se substituent donc :
– à l'accord du 8 avril 2009 portant création du PEI ;
– à l'avenant du 3 décembre 2013 à l'accord du 8 avril 2009.
Conformément aux articles L. 3315-2 et R. 3313-12 du code du travail, chaque bénéficiaire reçoit une information portant notamment sur les sommes qui lui sont attribuées au titre de l'intéressement et dont il peut demander, en tout ou partie, soit le versement soit l'affectation à un plan, et sur le délai dans lequel il peut formuler sa demande. La demande du bénéficiaire est formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué.
Cinq jours après l'envoi de ce courrier, les bénéficiaires sont présumés informés.
Le bénéficiaire de la prime individuelle d'intéressement pourra opter :
– pour un règlement partiel ou total de sa prime individuelle d'intéressement ; les sommes reçues seront alors imposables au titre de l'IRPP (impôt sur le revenu des personnes physiques) dans la catégorie des traitements et salaires ;
– pour un versement partiel ou total sur le PEE ou le PEI et/ ou le PERCOI.
Sous réserve que cette affectation intervienne dans les 15 jours suivant son versement, les sommes sont alors bloquées pendant la durée légale en vigueur et exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen de la sécurité sociale.
Chaque salarié doit faire connaître son choix en retournant à l'entreprise un questionnaire que celle-ci lui adresse avant chaque versement.
A défaut de réponse et d'option du salarié dans le délai prévu, l'intéressement sera affecté d'office sur le placement prévu par défaut dans le règlement du plan applicable. Les sommes ne sont négociables ou exigibles qu'à l'expiration du délai d'indisponibilité prévu dans le règlement dudit plan (2).
(1) L'alinéa 1 de l'article 10 de l'annexe est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3314-9 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
(2) A titre dérogatoire, les bénéficiaires conservent la possibilité de demander le déblocage exceptionnel des avoirs investis par défaut au sein du PEE/ PEI entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2017, dans un délai de 3 mois après la notification de cette affectation par défaut.
Chaque bénéficiaire peut effectuer volontairement des versements ponctuels ou réguliers sur le plan.
Le fait d'effectuer un ou plusieurs versements emporte adhésion au PEI.
Chaque versement ne peut être inférieur à 30 €.
Les versements sont effectués, soit par chèque ou virement adressé directement au teneur de compte conservateur de parts, soit par carte bancaire sur le site internet du gestionnaire des plans. Il est également possible d'opter pour le prélèvement automatique sur compte bancaire.
Les versements au plan susceptibles d'être abondés par l'entreprise peuvent être effectués par l'intermédiaire de l'entreprise.
Le présent accord et ses annexes (annexe I : règlement du PEI ; annexe II : liste des supports d'investissement du PEI ; annexe III : frais des supports d'investissement du PEI) sont conclus pour une durée indéterminée. Ils pourront être dénoncés et révisés en application des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail et L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11 et L. 2261-13 à L. 2261-14 du code du travail.
L'alimentation du plan est assurée au moyen des ressources suivantes :
– versements volontaires des bénéficiaires du plan ;
– versements complémentaires de l'entreprise au plan (abondement) ;
– affectation totale ou partielle des sommes issues de la réserve spéciale de participation ;
– versement de supplément de participation ;
– affectation totale ou partielle par les salariés de leur prime d'intéressement ;
– versement de supplément d'intéressement ;
– transferts de sommes en provenance d'autres dispositifs d'épargne salariale ;
– transferts d'avoirs de comptes courants bloqués (CCB) ;
– transfert des droits gérés dans le compte épargne-temps ;
L'adhésion au présent PEI est facultative et est ouverte à tous les salariés de l'entreprise, qui justifient d'une durée minimum d'ancienneté de 3 mois.
Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail, consécutifs ou non, exécutés au cours de l'exercice considéré et des 12 mois qui le précèdent.
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, peuvent adhérer au PEI les dirigeants titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisant à l'assurance chômage, exerçant une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et recevant à ce titre une rémunération distincte.
Dans les entreprises, dont l'effectif habituel comprend au moins un salarié (en sus du dirigeant lui-même) et au plus 250 salariés, pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois derniers exercices, les dirigeants ainsi que leur conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux, peuvent bénéficier du plan dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise. La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus, les dirigeants, leur conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.
Les participants ayant quitté l'entreprise à la suite d'un départ en retraite ou en préretraite peuvent continuer à verser au plan, pour autant qu'ils aient adhéré avant leur départ en retraite ou préretraite et n'aient pas retiré à ce moment l'ensemble de leurs avoirs. Ils ne peuvent plus prétendre à l'abondement de l'entreprise.
Les anciens participants autres que les retraités et préretraités peuvent rester adhérents au PEI sans pouvoir continuer à effectuer des versements sur le PEI, à l'exception du versement de l'intéressement et de la participation afférent à la dernière période d'activité intervenant avant leur départ.
Le premier versement au PEI accompagné du bulletin de souscription entraîne de fait l'adhésion du salarié au plan.
Le plan a pour objet de :
– favoriser auprès des ayants droit des entreprises couvertes par le champ d'application, au moyen d'une contribution de ces entreprises à l'effort d'épargne des bénéficiaires, la formation d'une épargne à moyen terme, et de leur offrir la faculté de participer à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières ;
– recueillir les sommes provenant de la participation aux résultats des entreprises couvertes par le champ d'application ;
– permettre à l'entreprise de déterminer le niveau de sa contribution à l'effort d'épargne de ses salariés et d'orienter ainsi sa politique sociale.
Lorsqu'un participant quitte l'entreprise et est embauché dans une autre entreprise qui dispose d'un PEE ou PEI, il peut demander le transfert de la totalité de ses avoirs vers le ou les plans qu'il a choisi(s).
Pour ce faire, le participant communique à l'entreprise qu'il quitte, les avoirs à transférer, les noms et adresses de son nouvel employeur et de l'établissement teneur de comptes conservateurs de parts.
Ce dernier se décharge alors d'effectuer le transfert.
Les sommes affectées à la réalisation du PEI seront versées par l'entreprise dans un délai maximum de 15 jours à compter du jour du versement par le participant ou la date à laquelle elles sont dues par l'entreprise.
La totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réemployée à l'acquisition de parts de FCPE et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs des fonds et, par conséquent, de la valeur de la part, et sont exonérés de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
14.1. Frais de tenue de registre
L'aide de l'entreprise consiste en la prise en charge des frais de tenue des registres individuels et de tenue de compte-conservation. Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise à l'expiration du délai de 1 an après le départ des salariés qui l'ont quittée y compris les retraités et préretraités ; ces frais incombent dès lors aux porteurs de parts concernés.
14.2. Abondement de l'entreprise
En sus de la prise en charge obligatoire des frais de tenue de registre individuels et de tenue de compte des bénéficiaires, l'entreprise peut compléter l'épargne des salariés en versant à leur compte individuel un abondement lié à l'existence d'une épargne du bénéficiaire. Il est modulable selon une règle générale applicable collectivement à tous les bénéficiaires. La modulation ne peut en aucun cas avoir pour effet de rendre le taux d'abondement croissant avec la rémunération. Il ne peut être ni individualisé, ni résulter de l'appréciation portée sur un bénéficiaire. Enfin, l'abondement ne peut se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du présent plan d'épargne, ou qui deviendrait obligatoire en vertu de règles légales ou contractuelles (art. L. 3332-13 du code du travail).
La nature des versements faisant l'objet d'un abondement est indiquée sur le bulletin d'adhésion de chaque entreprise.
Le taux et le plafond annuel d'abondement sont choisis par l'entreprise, sans dépasser le triple des versements du bénéficiaire et sans excéder le plafond légal en vigueur.
Le plafond annuel d'abondement brut par bénéficiaire est sur le PEI de 8 % du plafond annuel de sécurité sociale.
Il est possible de retenir les modalités d'abondement suivantes :
Soit un abondement proportionnel au versement :
– formule A
Taux d'abondement entre 10 et 300 %, par incrément de 10 % selon le choix de l'entreprise.
Plafond d'abondement par incrément de 50 € (de 100 à 2 500 € bruts) ou 8 % du PASS.
– formule B
L'abondement est de 30 % bruts pour tout versement, plafonné à 8 % du montant annuel du PASS par an et par salarié.
Ces modalités sont arrêtées par l'entreprise, lors de son adhésion, sur le bulletin d'adhésion.
L'abondement est versé concomitamment aux versements du bénéficiaire, ou selon une périodicité (mensuelle, trimestrielle ou annuelle) fixée sur le bulletin d'adhésion, ou au plus tard à la fin de chaque année civile et avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.
L'entreprise signataire et/ou adhérente pourra opter pour la tacite reconduction (pour une durée annuelle) ou non de son abondement sur le bulletin d'adhésion.
A défaut de changement signifié par l'entreprise avant le 15 décembre de chaque année, les règles d'abondement jusque-là définies s'appliqueront à l'année suivante.
Les organisations signataires conviennent d'augmenter les salaires conventionnels minima mensuels bruts garantis de 1 % à compter du 1er août 2016. Les grilles de salaires s'établissent donc ainsi à compter de cette date :
Salariés employés sous CDI ou CDD de droit commun
(En euros.)

Rappel au 1er mai 2015
Au 1er août 2016 (+ 1 %)
Les signataires rappellent l'objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes inscrit dans l'accord du 2 décembre 2010.
Ils rappellent donc qu'afin de réaliser concrètement cet objectif, les entreprises couvertes par cet accord se sont engagées à consacrer annuellement au minimum à 0,1 % de leur masse salariale pour la réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Le suivi du régime de prévoyance est assuré par la commission paritaire nationale de branche.
Cette commission :
– suit la mise en place du régime ;
– contrôle l'application du régime ;
– contribue à l'intégration des établissements dans le régime de prévoyance ;
– examine les comptes de résultat, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la profession ;
– définit la politique d'action, décide des interventions du fonds social et approuve le budget présenté par les organismes assureurs recommandés.
A cet effet, les organismes assureurs recommandés communiqueront, chaque année, les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.
En cas de dénonciation ou de non-renouvellement de la recommandation, les dispositions suivantes s'appliquent :
1. Les prestations périodiques en cours de service (indemnités journalières, rente d'invalidité, rentes éducation, rente de conjoint) continuent d'être versées par les organismes assureurs recommandés à leur niveau atteint à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement. La garantie « Incapacité temporaire de travail – Invalidité » est maintenue aux participants en arrêt de travail pour maladie ou accident, dès lors que les prestations, immédiates ou différées (invalidité), sont acquises ou nées antérieurement à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.
2. Ces organismes assureurs recommandés assurent également le maintien des garanties décès au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, sans revalorisation des bases de calcul desdites prestations.
3. Parallèlement, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées.
Sera également organisée la revalorisation des bases de calcul des prestations décès étant précisé qu'elle devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
Les partenaires sociaux organiseront la poursuite de la revalorisation des prestations en cours de service ainsi que des bases de calcul des prestations relatives à la couverture du risque décès maintenu, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 précité du code de la sécurité sociale.
L'évaluation a priori des risques professionnels constitue un des principaux leviers de progrès dans la démarche de prévention des risques professionnels au sein de l'entreprise. Celle-ci s'inscrit dans une dynamique de mise en œuvre de mesures visant à la meilleure prévention possible.
Elle constitue un moyen essentiel pour préserver la santé et la sécurité des salariés sous la forme d'une recherche en amont, systématique et exhaustif, des facteurs de risques auxquels ils peuvent être exposés.
L'évaluation du risque chimique se fait pour toute exposition à des substances ou mélanges chimiques dangereuses en application de l'article 13 du présent accord et porte sur les niveaux d'exposition collectifs ou individuels à celles-ci en tenant compte des procédés et des process.
Les parties signataires sont conscientes que cette évaluation des risques professionnels, qui permet de déterminer, en liaison avec le CHSCT, les mesures de prévention à mettre en œuvre ainsi que la formation et l'information des salariés en matière de santé, de sécurité et conditions de travail, doit être réalisée, quelle que soit la nature des risques à prévenir, selon une périodicité régulière (au moins une fois par an) et qu'elle doit être actualisée dès que des modifications de paramètres interviennent.
L'employeur est responsable de l'évaluation et de la maîtrise des risques pour la santé et la sécurité au travail. Il lui appartient conséquemment d'initier et d'organiser l'évaluation a priori des risques ainsi que d'assurer sa mise à jour.
L'évaluation a priori des risques pour la santé et la sécurité des salariés comporte habituellement trois étapes :
1. Une évaluation initiale comportant une identification des dangers (recensement de l'ensemble des dangers : chimiques, physiques et biologiques, ainsi que des facteurs ergonomiques et psychosociaux) et une estimation des expositions habituelles inhérentes au type d'activité exercée ;
2. La fixation de priorités en fonction des résultats de l'évaluation initiale (suivant probabilité et gravité des risques), donnant lieu le cas échéant à une évaluation approfondie faisant appel à la métrologie ;
3. Cette évaluation conduit à l'établissement d'un plan de prévention visant la maîtrise des risques et la programmation des actions de réévaluation qui tiendront compte notamment de l'efficacité des mesures choisies, de l'évolution des connaissances et des modifications des processus de travail.
Les parties signataires soulignent qu'il existe plusieurs méthodes d'évaluation des risques chimiques, et en particulier les recommandations du comité technique national des industries de la chimie, du caoutchouc et de la plasturgie (CTNE) de la CNAMTS.