Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Lorsqu'un regroupement de plusieurs entreprises, quelle qu'en soit la forme juridique, ou une concentration des moyens de production de plusieurs établissements dépendant d'une ou plusieurs entreprises, conduit les personnels de ces divers établissements ou entreprises à travailler dans les mêmes conditions, des solutions devront être recherchées par négociation avec le comité d'entreprise ou le comité d'établissement de chacune des entreprises concernées ou, à défaut de comité d'entreprise, avec les délégués du personnel, en vue de régler les problèmes des avantages acquis au sein de chacune des entreprises concernées. La même procédure sera, le cas échéant, employée pour déterminer l'ordre selon lequel il sera procédé aux licenciements collectifs qui pourraient s'imposer.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. L'employeur ne peut refuser son accord que pour des nécessités de service justifiées et qui ne pourraient être satisfaites par une autre solution à rechercher avec les délégués du personnel. En cas de refus, l'intéressé aura droit à un reconduction de son préavis, avec minimum de deux mois à compter de la date de refus, étant entendu que cette procédure ne pourrait être renouvelée.
Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions de conventions collectives peuvent être bloquées selon des modalités à établir avec le chef d'entreprise.
En tout état de cause, le salarié ainsi licencié bénéficiera des dispositions prévues aux articles 14 et 15 ci-dessus pendant le temps où il reste dans l'entreprise.
Dans le cas où un licenciement collectif apparaît comme inévitable dans le cadre d'un regroupement de plusieurs entreprises, quelle qu'en soit la forme juridique, ou d'une concentration des moyens de production entre plusieurs établissements dépendant d'une ou plusieurs entreprises, l'employeur doit informer de cette situation le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel avant toute notification de licenciement, en respectant les délais ci-après :
- 15 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 5 et inférieur à 10 ;
- 30 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 10 et inférieur à 50 ;
- 60 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 50 et inférieur à 100 ;
- 90  jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 150 ;
- 4 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 150.
Ces délais doivent être observés pour tout licenciement collectif intervenant au cours des 6 mois suivant la date à laquelle les comités d'entreprise auront été informés, dans le cadre de l'article 26, d'un regroupement de plusieurs entreprises quelle qu'en soit la forme juridique ou d'une concentration des moyens de production de plusieurs établissements dépendant d'une ou plusieurs entreprises.
Les délais d'information prévus ci-dessus peuvent être prolongés par accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement lorsque la situation locale de l'emploi et les moyens disponibles de formation professionnelle nécessitent la recherche et la mise en oeuvre de mesures particulières.
Les salariés compris dans un licenciement collectif bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de leur licenciement, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de trois mois à partir de leur départ de l'entreprise. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux dispositions relatives aux priorités d'emplois instituées par la réglementation. L'entreprise informera les travailleurs concernés dès qu'un emploi sera disponible.
Les délais d'information prévus à l'article 12 ci-dessus sont applicables dans ce cas. En tout état de cause, le chef d'entreprise doit, dès qu'il a pu en mesurer les conséquences, informer le comité d'entreprise ou, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel, de toute évolution de la conjoncture susceptible d'entraîner à plus ou moins bref délai une réduction sensible de l'activité de l'entreprise pouvant poser un problème d'emploi.
En cas de licenciement collectif intervenant dans le cadre défini par les présents accords, en ce qui concerne les salariés licenciés ayant contracté des emprunts pour l'accession à la propriété, l'entreprise s'efforcera de trouver une solution adaptée dans chaque cas aux conditions particulières des emprunts afin d'éviter aux intéressés un cumul de charges.
Les salariés licenciés qui étaient logés par l'entreprise et qui ne se verraient pas offrir un logement par leur nouvel employeur pourront garder dans les mêmes conditions la disposition du logement qu'ils occupaient à titre d'accessoire du contrat de travail jusqu'à expiration d'un délai de six mois prolongé en cas de besoin jusqu'à la fin de l'année scolaire en cours au moment de la résiliation du contrat de travail.
Au-delà de ce délai et pendant six mois, l'entreprise acceptera, sauf dans le cas où elle serait dans la nécessité de loger des membres se son personnel, de laisser ce logement à la disposition de l'intéressé contre paiement d'un loyer normal.
La CPNE pourra décider de la création de commissions régionales de l'emploi dont elle définira la compétence géographique et dont la composition sera basée sur celle de la commission nationale.
Les champs de compétences de la CPNE couvrent les domaines de l'emploi et de la formation (initiale, continue ou en alternance) concernant la profession considérée dans son ensemble.
La CPNE pourra entreprendre toutes réflexions et toutes études sur l'évolution des emplois appelant une adaptation des moyens de formation de la profession.
Elle aura également à se saisir de toutes études visant à mieux maîtriser les effets éventuellement néfastes du contexte économique sur l'emploi.
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes dans le cadre de l'article 13 et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement ou une réduction de ressources, l'employeur assurera au travailleur déclassé le maintien de son salaire horaire ou mensuel antérieur pendant une durée égale à 2 mois.
Pendant cette période, les avantages liés à son contrat antérieur lui resteront acquis.
Pour la détermination du complément professionnel visé à l'article 1er, seront additionnées :
a) Les sommes mensuelles versées par l'Assedic en application de l'accord interprofessionnel de garantie de ressources du 27 mars 1972 ou d'accords ultérieurs interprofessionnels (sommes comprenant les allocations d'aide publique et l'allocation chômage de l'Assedic).
Actuellement ces sommes correspondent à 70 % du salaire journalier moyen de référence retenu pour le calcul des allocations spéciales de chômage versées par les Assedic ;
b) Les sommes versées par l'entreprise au titre de l'indemnité de licenciement conventionnelle légale ou d'entreprise, divisées par le nombre de mois devant s'écouler entre la date effective de cessation de la perception du salaire (c'est-à-dire à l'issue de la période de préavis) et la date à laquelle le salarié atteindra 65 ans et 3 mois dans l'état actuel de la législation de retraite.
Si le montant mensuel ainsi déterminé est inférieur à 85 % du salaire brut mensuel défini à l'article 1er, il y a lieu à complément professionnel. La différence sera versée selon les modalités pratiques prévues à l'article 5.
Si au contraire le montant mensuel des ressources est égal ou supérieur à 85 % du salaire brut défini à l'article 1er, il n'y a pas lieu à complément professionnel. Mais, bien entendu, dans ce cas l'indemnité légale de licenciement est versée en totalité à l'intéressé.
Les parties conviennent de faire auprès des ministres du développement industriel et scientifique et de l'éducation nationale, toute démarche en vue de la conclusion, pour le secteur de l'imprimerie de labeur, entre le ministre de l'éducation nationale et l'INIAG, de la convention cadre visée par les articles 24 et 25 du décret n° 72-280 du 12 avril 1972.
Les parties poursuivront tant auprès des pouvoirs publics qu'auprès de toutes autorités ou organismes régionaux et départementaux compétents, ainsi qu'auprès des comités régionaux et départementaux de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, toutes démarches nécessaires afin que les délégations régionales et départementales de l'INIAG soient appelées à jouer auprès des comités régionaux et départementaux ou de leurs sections spécialisées, le rôle de collèges d'experts, soit de groupes de travail, de sous-sections spécialisées ou de sous-commissions paritaires dans les conditions prévues par les articles 7, 8 et 10 du décret n° 72-276 du 12 avril 1972 et par l'article 1er du décret n° 72-278 de même date.
Conformément aux dispositions du règlement intérieur de l'UNIRS, tous les salariés doivent, dans un délai de 1 mois après la date de leur entrée dans l'entreprise, être inscrits à une caisse du régime UNIRS et ce, à compter du premier jour de leur entrée en fonctions.
Le cadre nouvellement promu ou nouvellement embauché devra être affilié à une caisse de retraite complémentaire affiliée à l'AGIRC, dans le mois de sa prise de fonction.
Lorsque, dans les conditions énoncées à l'article 14 ci-dessus, le déclassement d'un salarié par l'effet d'une mutation interne entraîne une réduction de son salaire d'au moins 10 p. 100 et s'il compte au moins six mois d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 14 et pendant les quatre mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituant aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressivve est calculée pour chacun des quatre mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 14 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour le premier mois suivant : 80 p. 100 ;
- pour le deuxième mois suivant : 60 p. 100 ;
- pour le troisième mois suivant : 40 p. 100 ;
- pour le quatrième mois suivant : 20 p. 100.
Le salaire horaire ou mensuel ancien est égal à la moyenne, base 40 heures (1) ou 173 heures 1/3, plus-values incluses, des salaires horaires ou mensuels, des trois derniers mois précédant le déclassement.
Au cas où un nouveau déclassement interviendrait pendant la période d'indemnisation temporaire, la nouvelle indemnité horaire comprendra, outre la partie qui résulte du nouveau déclassement, celle correspondant au précédent déclassement pour la période qui reste à courir.
En cas de refus pour le salarié de son déclassement pendant la période considérée entraînant son départ, cette non-acceptation sera considérée comme une rupture de contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle. En ce qui concerne les cadres et agents de maîtrise, les dispositions ci-dessus ne sauraient leur faire perdre le bénéfice de l'article 507 de la convention collective, le choix leur étant offert de la solution la plus avantageuse, mais sans qu'ils puissent cumuler le bénéfice des deux dispositions.
(1) L'indemnité dégressive supporte, s'il y a lieu, les majorations pour heures supplémentaires au même titre que les salaires.
La CPNE comprend l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national ainsi que les fédérations nationales d'employeurs de la profession.
Chaque organisation syndicale est représentée par trois membres au plus.
Dans le cadre du paritarisme, la délégation patronale comprendra un nombre de membres au plus égal à celui des organisations syndicales de salariés.
Chaque délégation pourra se faire assister, le cas échéant, par un expert en fonction de l'ordre du jour.
L'organisation matérielle, le secrétariat et la présidence de la CPNE seront assurés par la FFIIG.
Elle se réunira au moins deux fois par an.
Dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences dans le domaine de l'emploi des décisions de concentration ou de regroupement, quelle qu'en soit la forme juridique, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel), le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ses prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi.
Lorsque l'entreprise consulte le comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel) sur un projet de licenciement collectif résultant d'une décision de concentration ou de regroupement, elle doit l'informer des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation et indiquer les dispositions qu'elle a pu prendre ou envisage de prendre pour limiter les mesures de licenciement, compte tenu éventuellement des suggestions présentées à cette occasion par le comité d'entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel.
Les parties conviennent de confier à l'INIAG la mission d'élaborer puis de soutenir auprès des administrations et organismes publics compétents toutes dispositions et suggestions concernant la création, l'organisation, le fonctionnement pédagogique, l'organisation financière des centres de formation d'apprentis dans le cadre des dispositions du chapitre Ier du décret n° 72-280 du 12 avril 1972 Elles reconnaissent notamment la compétence des commissions régionales ou départementales de l'INIAG pour déterminer le nombre limite d'apprentis à admettre dans chaque section spécialisées des CFA.
Elles affirment la vocation de l'INIAG à souscrire les conventions de création des centres de formation d'apprentis, dans le cadre des articles 18 et suivants du décret n° 72-280 du 12 avril 1972. Ces CFA seront créés, en règle générale, auprès d'un CET.
Elles habilitent l'INIAG à souscrire avec les pouvoirs publics des accords provisoires dans le cadre des dispositions du décret n° 72-281 du 12 avril 1972, et notamment ses articles 1er, 4 et 24.
Le paiement du complément professionnel de ressources sera assuré par un fonds de péréquation professionnel alimenté par des contributions patronales et salariales. Une convention sera passée avec la caisse de retraite et de prévoyance de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques (Carpilig) pour lui confier la gestion de ce fonds de péréquation qui toutefois aura un comité de gestion paritaire autonome distinct de celui du conseil de la caisse de retraite et de prévoyance de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques. Le montant de la somme à verser par les entreprises sera égal à 0,75 % des salaires bruts non plafonnés de l'année 1975 tels qu'ils servent d'assiette aux cotisations retraite versées à la Carpilig. Les entreprises récupéreront 0,25 % sur les salaires individuels bruts non plafonnés de la même période ou d'une période équivalente. Les modalités de récupération seront arrêtées au plan de l'entreprise. Le total des retenues individuelles ne pourra dépasser le tiers de la contribution totale.
Les entreprises cotisant à ce jour à la Carpilig, qui avant le 1er février 1975 ont conclu un accord d'entreprise relatif au licenciement des salariés de plus de 60 ans, pourront se faire relayer par le fonds de péréquation pour leur part propre de complément de ressources dans la limite des compléments prévus par le présent accord et bien entendu sous réserve que les autres conditions de l'accord soient remplies. Le comité de gestion du fonds de péréquation aura pouvoir d'appréciation et de décision en la matière.
Les entreprises prendront les mesures nécessaires pour libérer les apprentis sous contrat afin de leur permettre d'assister aux cours organisés à leur intention. Le cas échéant, le contrôle s'effectuera dans les conditions prévues à l'article 6 de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970, ainsi que par les inspecteurs d'apprentissage et les conseillers d'enseignement technique. Les horaires des CFA tenteront de concilier dans la mesure du possible les impératifs pédagogiques, les contraintes entraînées par l'éventuel déplacement des apprentis et les nécessités propres aux entreprises, la décision finale appartenant aux CFA.
Les employeurs doivent inscrire l'ensemble du personnel à une institution de retraite complémentaire affiliée à l'UNIRS. La cotisation au taux de 6 % sera prise en charge à raison de 60 % pour l'employeur ; 40 % pour l'employé.
Pour les cadres, la cotisation au régime UNIRS n'est appliquée que sur la partie du salaire inférieure au plafond de la sécurité sociale, les cadres d'agences bénéficiant du régime de retraite des cadres institué par la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947 dont le champ d'application leur a été étendu par arrêté ministériel du 16 octobre 1953 (Journal officiel du 7 novembre 1953). Pour la partie du salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale, les cadres et leurs employeurs cotiseront à une caisse de retraite complémentaire affiliée à l'AGIRC. La répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié est la suivante :
- au titre de la cotisation minimale obligatoire, le partage s'effectue à raison de 3/4 - 1/4 ;
- la partie de cotisation supérieure au minimum obligatoire est partagée par moitié.
Lorsque, malgré les consultations, suggestions et études prévues à l'article 11 ci-dessus, le reclassement du personnel concerné ne peut être réalisé pour sa totalité et qu'une compression d'effectifs apparaît comme inévitable, l'employeur doit en informer le comité d'entreprise ou, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel avant toute notification de licenciement, en respectant les délais ci-après :
- 10 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à cinq et inférieur à vingt-cinq ;
- 20 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à vingt-cinq et inférieur à cinquante ;
- 30 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à cinquante.
L'employeur doit, au plus tôt, informer la commission régionale de l'emploi en vue de rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise, en particulier dans le cadre des industries graphiques.
Compte tenu de la crise de l'emploi dans l'ensemble de la profession, les organisations signataires ont adopté les dispositions suivantes destinées à garantir un minimum professionnel de ressources aux salariés de 60 à 65  ans dont le licenciement aura été décidé pour motif économique, en application et aux conditions prévues par l'accord du 27 mars 1972.
En ce qui concerne l'ouverture des droits, l'application des mesures suivantes est limitée à une période de 1 an à partir du 1er mars 1975, qui prendra fin le 29 février 1976.
Le présent accord ne vise que les salariés de plus de 60 ans cotisant actuellement à la Carpilig (1), qui cotisaient déjà avant le 31 décembre 1974, et ressortissant à la convention collective pour le personnel de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques.
(1) Caisse de retraite et de prévoyance de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques.
Paris, le 8 septembre 2004.
La fédération nationale SAMUP, 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, service des conventions et accords collectifs 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Madame, Monsieur,
Par application des dispositions combinées des articles L. 132-9 dernier alinéa et L. 132-10 du code du travail, je vous informe que la fédération nationale SAMUP a décidé d'adhérer par la présente à la convention collective édition (n° 3103), ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants.
Aussi, nous vous prions de bien vouloir prendre acte de notre démarche et de prendre toutes mesures aux fins de l'officialiser, ainsi que de nous adresser le récépissé de dépôt d'adhésion.
Nous vous saurions également gré de bien vouloir nous indiquer par recours de courrier, la liste de tous les adhérents actuels à cette convention.
Je vous prie de croire en l'assurance de mes salutations distinguées.
Le président.
Dans le cas où les entreprises ayant appliqué cet accord seraient défaillantes avant d'avoir payé leur contribution au fonds de péréquation, celui-ci garantirait le paiement du complément professionnel de ressources à partir du moment où les versements effectués par le fonds de péréquation auraient dû prendre le relais de l'indemnité de licenciement versée par l'entreprise.
Par ailleurs, dans le cas où l'indemnité de licenciement a été fractionnée et que l'entreprise est défaillante, le fonds de péréquation garantira le paiement du solde de cette indemnité et sera subrogé aux droits de l'intéressé.
Si l'intéressé décède avant d'avoir reçu l'intégralité de son indemnité de licenciement, le restant dû sur cette indemnité est versé par le fonds de péréquation à ses ayants droit en cas de défaillance de l'entreprise.
Dans le cadre des dispositions des lois n°s 71-575, 71-576, 71-577, 71-578 en date du 16 juillet 1971 et de leurs décrets d'application tant en date du 10 décembre 1971 que du 12 avril 1972,
- D'une part, et
De l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et de l'avenant en date du 30 avril 1971 audit accord, dont les dispositions sont applicables à l'imprimerie de labeur, sauf clauses plus avantageuses de la convention collective nationale,
- D'autre part,
Il est créé une commission de suivi. Elle se réunit en tant que de besoin, et au moins une fois par an. A cette occasion, elle étudie l'évolution du régime de prévoyance.
Elle est composée des signataires de l'accord comme suit :
- 1 représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention ;
- 5 représentants d'AGEA.
En outre, les partenaires sociaux s'engagent d'ores et déjà à ouvrir des négociations sur le thème de la prévoyance au 1er semestre 2004.
Par évolution ou conversion technique, il convient d'entendre toute orientation nouvelle au sein d'une entreprise résultant soit d'un changement total ou partiel du procédé exploité, soit de l'introduction de nouvelles techniques dont les opérations liées à l'exploitation d'un procédé déterminé. Le comité d'entreprise, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel, est régulièrement tenu au courant des répercussions que l'évolution des techniques peut avoir sur l'emploi au sein de l'entreprise.
Les salariés licenciés dans l'intervalle de 1 an après le 1er mars 1975, à un âge situé entre 60 et 65 ans, bénéficieront d'un régime complémentaire professionnel de garantie de ressources leur assurant jusqu'à 65 ans et 3mois dans l'état actuel de la législation des ressources minimales mensuelles atteignant 85 % du montant de leur salaire mensuel brut au moment de leur licenciement, le montant de ce salaire étant ramené ou élevé à 174 heures et étant augmenté d'un douzième.
Le montant du complément de ressources professionnel sera réajusté en même temps que les revalorisations faites par l'Assedic du salaire de référence pris en compte par cet organisme pour l'application de l'accord interprofessionnel du 27 mars 1972, de telle façon que les ressources totales de l'intéressé assurées à 85 % se trouvent également revalorisées dans la même proportion et aux mêmes dates que les revalorisations faites par l'Assedic.
La politique active de l'emploi repose aussi sur une information et une consultation efficaces des représentants du personnel.
a) Dans le cas d'existence d'un comité d'entreprise, celui-ci est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel. Il est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression d'effectifs ; il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application.
b) A défaut du comité d'entreprise, les délégués du personnel sont obligatoirement informés et consultés sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel. Il sont obligatoirement saisis en temps utile des projets de compression d'effectifs ; ils émettent un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application.
L'information et la consultation en ce domaine doivent permettre des échanges de vues régulières sur les problèmes de l'emploi dans le cadre de chaque entreprise ou établissement, ces échanges pouvant conduire à une solution satisfaisante des problèmes posés.
Si les mesures préventives envisagées à l'article 10 se sont révélées insuffisantes pour régler les problèmes d'emploi résultant de l'évolution technique ou si les répercussions de cette évolution n'ont pu être prévues suffisamment à l'avance pour permettre d'y remédier, l'employeur doit, un mois avant toute décision portant sur des mutations collectives internes ou externes susceptibles d'être entraînées par cette évolution, en informer et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel.
La consultation du comité d'entreprise ou, à défaut du comité d'entreprise, des délégués du personnel doit comporter toutes informations permettant une discussion dans le but de rechercher les solutions susceptibles de supprimer ou d'atténuer les inconvénients des éventuelles compressions d'effectifs, notamment par :
- l'adaptation du personnel au nouveau matériel, en recourant au besoin, à cette occasion, aux mesures prévues à l'article 10 ci-dessus ;
- des mutations internes soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à un autre établissement de l'entreprise ;
- l'institution de préretraites ;
- la réduction de la durée du travail.
L'employeur devra prendre en considération et étudier les suggestions présentées à cette occasion par le comité d'entreprise ou, à défaut de comité d'entreprise, par les délégués du personnel.
Dans la pratique, on commencera par prélever l'écart entre les 70 % versés par les Assedic et les 85 % du salaire brut (base 174 heures) défini à l'article 1er, par imputation sur l'indemnité de licenciement versée en une ou plusieurs fois, sans que le fractionnement de cette indemnité de licenciement puisse dépasser 1an, ni que chaque fraction soit inférieure à 15 % du salaire brut (base 174 heures).
Après épuisement de l'indemnité de licenciement, le relais des versements sera assuré par le fonds de péréquation jusqu'à ce que l'intéressé ait atteint 65 ans et 3 mois dans l'état actuel de la législation de retraite.
Pendant l'épuisement de l'indemnité de licenciement, les fractions éventuelles sont constantes et non revalorisées. Par contre, à partir du moment où les compléments professionnels mensuels sont versés par le fonds de péréquation, ils sont égaux à 15/70 des versements de l'Assedic.
Les compléments professionnels mensuels sont versés tout d'abord par imputation sur l'indemnité de licenciement conventionnelle et ensuite par le fonds de péréquation pour l'emploi dans l'imprimerie de labeur et les industries graphiques. Ils sont égaux à 15/70 des versements de l'Assedic dans le cas où le salaire au moment du licenciement correspond à 40 heures par semaine ; dans les autres cas, ils sont calculés pour garantir 85 % du salaire correspondant à 40 heures par semaine.
Accord du...
(Annexe      .)
Le fonds de péréquation pour l'emploi dans l'imprimerie de labeur et des industries graphiques certifie que :
M... (nom et prénom du salarié)

occupant le poste de ...
dans l'entreprise... (nom et adresse de l'entreprise)
a été licencié de... (date de fin de préavis)
en application de l'accord du 24 février 1975, modifié par l'accord du...
Il remplit les conditions visées à ces accords.
Pour le fonds de péréquation :
Le...(date).
Les parties signataires conviennent que les élèves issus des sections de CET des métiers relevant des industries et arts graphiques, après deux ans de scolarité et munis d'un BEP, effectueront obligatoirement leur adaptation aux emplois énoncés sur la liste ci-annexée au cours d'un stage en entreprise d'une durée d'une année scolaire selon les modalités déterminées par convention entre le ministère de l'éducation nationale et l'INIAG dans le cadre de la réglementation en vigueur (lois des 3 décembre 1966 et 31 décembre 1968 et leurs textes d'application).
Seules les entreprises agréées par l'INIAG pourront recevoir les stagiaires appelés à accomplir cette période d'adaptation à l'emploi.
Au cours de ladite période, les stagiaires recevront obligatoirement une formation générale et technologique à concurrence de vingt heures par semaine, rémunérées, dans les mêmes conditions que les autres heures de stage. Cette formation sera dispensée hors de l'entreprise. Toutefois, là où il n'y a pas de CET, ni de cours Astier, elle pourra l'être dans des entreprises reconnues aptes à la donner, lorsque leurs moyens en personnel et en matériel auront été jugés valables par les commissions régionales de l'INIAG Si les cours sont donnés le jour habituellement chômé dans l'entreprise, un repos compensateur d'une durée égale à celles des cours par eux suivis sera accordé aux stagiaires au cours de la semaine.
A l'issue de la période d'adaptation, un certificat de stage afférent aux emplois susvisés sera délivré après examen sous le contrôle paritaire de la profession.
Les parties signataires sont d'accord pour reconnaître que l'apprentissage " Astier " doit être amélioré dans son esprit et dans ses méthodes, afin de permettre aux jeunes ayant reçu cette formation de trouver des débouchés équivalant pratiquement à ceux offerts aux jeunes formés en CET et titulaires du certificat de stage. Le recrutement des apprentis sera effectué en principe à l'issue de la classe de troisième.
Les parties signataires rappellent que le nombre des admissions à la formation professionnelle (CET et Astier) doit correspondre aux besoins réels de la profession, qui seront étudiés paritairement à intervalles réguliers.
Dans les ateliers et entreprises assujettis à la convention collective des imprimeries de labeur et des industries graphiques, les emplois auxquels conduisent les formations en cause seront pourvus selon l'ordre des priorités suivantes :
1° Titulaires du certificat de stage ou du CAP (Astier) ;
2° Titulaires du BEP ;
3° A défaut, autres ouvriers.
Liste des emplois visés à l'alinéa 1er
Composition :
Compositeur typographe.
Typo-monteur.
Claviste monotypiste.
Claviste de composition.
Opérateur linotypiste.
Impression :
Imprimeur typographe.
Conducteur offset.
Imprimeur hélio.
Imprimeur flexographe.
Laboratoires :
Reporteur photo mécanique.
Photographe.
Retoucheur film.
Monteur-imposeur hélio.
Graveur hélio.
Les versements du complément professionnel de ressources seront interrompus dans les cas prévus à l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 27 mars 1972 (reprise d'activité professionnelle ou liquidation de retraite de sécurité sociale) et, en tout état de cause en l'état actuel de la législation, au plus tard trois mois après le soixante-cinquième anniversaire de l'intéressé.
L'intéressé devra donc justifier périodiquement qu'il n'a pas repris de travail, en remettant ou en envoyant à la fin de chaque mois en communication le dernier titre de paiement reçu de l'Assedic.
Toutefois, au cas où l'intéressé reprendrait une activité professionnelle entraînant la suppression des versements du complément professionnel de ressources, il devra recevoir la fraction de l'indemnité de licenciement légale qui n'aurait pas été épuisée par les versements antérieurs.
Les adaptations de l'emploi à cette évolution pourront faire l'objet de mesures adéquates si les problèmes posés à cette occasion peuvent être prévus suffisamment à l'avance. A cet effet, dans le but de faciliter l'adaptation et la promotion des travailleurs au cours de leur vie professionnelle et en vue de les préparer aux changements techniques qui sont susceptibles d'intervenir au sein de l'entreprise, les mesures suivantes seront prises pour permettre leur formation et leur perfectionnement continus :
Les comités d'entreprise et, à défaut du comité d'entreprise, les délégués du personnel fourniront aux travailleurs une large information sur les possibilités existantes de suivre un enseignement de formation et de perfectionnement.
Aux travailleurs susceptibles d'être touchés par l'évolution technique considérée et qui en feront la demande, un temps d'étude sera accordé dans la limite des nouveaux postes à pourvoir si, par décision conjointe du chef d'entreprise et du comité d'entreprise (ou des délégués du personnel à défaut de comité d'entreprise), compte tenu notamment de la situation de l'emploi dans le poste considéré, ils sont jugés aptes à suivre un enseignement général ou professionnel de nature à assurer leur formation dans un emploi de qualification égale ou supérieure à celle de l'emploi qu'ils occupent, ou leur perfectionnement et leur recyclage dans un tel emploi.
A défaut d'accord entre le chef d'entreprise et le comité d'entreprise (ou les délégués du personnel à défaut de comité d'entreprise) sur l'aptitude de l'intéressé à suivre un tel enseignement, appel sera fait à la décision d'un expert désigné par l'AFPA.
Le temps d'étude pourra être accordé sous la forme d'un congé bloqué ou sous la forme d'heures réparties en cours d'année. Il est pris sur le temps de travail dans l'emploi occupé et traité comme tel vis-à-vis des organismes sociaux.
Le travailleur devra fournir toute justification utile de son assiduité à cet enseignement dont la durée sera fonction des connaissances à acquérir. Cette durée sera fixée conformément aux avis donnés par les services compétents de l'AFPA.
La formation complémentaire visée ci-dessus peut être reçue au sein de l'entreprise, si celle-ci dispose des moyens suffisants pour l'assurer.
La politique active de l'emploi définie dans le préambule ci-dessus implique le recours, dans toute la mesure du possible, à une prévision à moyen et long terme que les entreprises doivent s'efforcer de réaliser.
Plus particulièrement lorsqu'elles entreprennent des opérations de fusion, concentration, restructuration, elles doivent intégrer dans leurs études préliminaires les incidences prévisibles de ces opérations en ce qui concerne l'emploi et rechercher les solutions permettant de parer aux éventuels licenciements, notamment par un effort de formation facilitant des mutations internes.
Les salariés relevant de cette dernière disposition et démissionnaires seront assurés, pour la période restant à courir jusqu'à leur prise en charge par le régime de retraite complémentaire de la Carpilig, d'une garantie de ressources complémentaire de celle du régime interprofessionnel correspondant à 9 % de la base mensuelle, telle que définie à l'article 4. L'entreprise et le salarié se mettent d'accord pour fixer la date de fin de contrat de travail, compte tenu du préavis à effectuer ou non.
Les agences générales d'assurances devront se mettre en conformité avec les présentes dispositions dans un délai de 12 mois à compter de la date d'effet de la présente convention.
Le présent régime définissant une couverture obligatoire, la situation des employeurs qui antérieurement à sa date d'effet ont souscrit des garanties d'un niveau égal ou supérieur n'est pas remise en cause.
Effectue toutes opérations de chargement, de déchargement et de stockage à l'aide d'engins élévateurs automatiques à conducteur porté, dans le respect des règles de sécurité.
Assure les vérifications et l'entretien journalier.
Est obligatoirement titulaire d'une autorisation de conduite.
Magasinier
Chargé, dans le respect des consignes spécifiques de sécurité, de la réception, du stockage et de la distribution des matières et produits divers.
Doit pouvoir reconnaître les produits qu'il distribue et exploiter les bons de commande.
Tient les fiches de surveillance des stocks et déclenche les commandes de réapprovisionnement pour obtenir les livraisons dans les délais voulus.
Agent de nettoyage industriel
Effectue le nettoyage des locaux industriels avec les moyens mis à sa disposition.
Agent technico-commercial
Réalise la négociation et éventuellement la conclusion de la vente dans lie cadre d'instructions données. Assure le suivi de la clientèle.
Doit avoir une bonne connaissance des moyens techniques de l'entreprise, des procédés, ainsi que du marché.
Peut être amené à conseiller et à assister le client sur le plan technique en liaison avec les services de production.

Est chargé de procéder à l'analyse de la fabrication d'un produit en vue d'en calculer la valeur. Doit avoir des connaissances techniques lui permettant d'optimiser le choix des moyens en ce qui concerne tant l'entreprise que le client.
Détermine les prix de vente à l'aide d'éléments comptables et des directives hiérarchiques.
Chef de fabrication
Responsable de la réalisation des commandes, à ce titre est en relation avec la clientèle et avec les fournisseurs ; détermine les délais, moyens techniques, les qualités et quantités des matières premières nécessaires à la réalisation de celles-ci.
Décide de la sous-traitance éventuelle et en assure le suivi.
Anime et coordonne les services dont il a la charge.

Effectue à partir du devis l'analyse technique pour constituer le dossier de fabrication.
S'assure de l'approvisionnement des matières premières prévues pour l'exécution de la commande.
Assure le suivi du dossier à tous les stades de la réalisation.
Rassemble toutes les données nécessaires à la facturation.
Les parties reconnaissent que pour pallier la crise de l'emploi et les difficultés de mutations technologiques, de même que pour améliorer les ressources des salariés qui, pour des raisons personnelles, désirent cesser leur activité avant l'âge de la retraite au taux plein, il est de l'intérêt de tous les membres de la profession de disposer d'un moyen facilitant, dans certains cas, la cessation d'activité des salariés âgés d'au moins soixante ans ; Considérant qu'un salarié, s'il a au moins soixante ans, a toujours la possibilité de mettre un terme à son contrat de travail par la démission et de bénéficier ainsi des dispositions du régime interprofessionnel de garantie de ressources actuellement fixé à 70 % jusqu'au 31 mars 1981 ; Considérant qu'un employeur peut toujours envisager de se séparer d'un salarié pour des motifs imposés par la bonne marche de l'entreprise en recourant au licenciement et que celui-ci permet au salarié, s'il a au moins soixante ans, de bénéficier du régime interprofessionnel de garantie de ressources, actuellement fixé à 70 %, ainsi que de son indemnité de licenciement ; Les parties en cause estiment nécessaire d'instaurer un droit contractuel résultant d'un accord réciproque portant sur la rupture amiable du contrat de travail à partir de soixante ans, cela dans les conditions suivantes :
(Aux termes de l'accord du 28 juin 1976, tous les accords successifs non codifiés qui ne traitent pas d'un sujet particulier sont classés dans la présente annexe VI).
La commission paritaire de la convention nationale pour le personnel des imprimeries de labeur s'est réunie le 25 mai 1982 à la suite d'un litige au sein de l'imprimerie Carnaud-Emballage ayant motivé la réunion de la commission régionale de conciliation de Nantes le 29 avril 1982.
N'ayant pas abouti à conciliation, il a été demandé à la commission paritaire nationale d'interpréter les articles 901, 308, 310 et 314 de la convention collective.
Après avoir examiné les articles en question, les parties constatent qu'elles ont une interprétation différente sur la notion du travail effectif tel qu'indiqué à la deuxième phrase du paragraphe 1 de l'article 308.
Les parties sont d'accord pour confirmer que, compte tenu de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 :
- en cas d'horaire irrégulier, le décompte des heures supplémentaires se fait en application de l'article 310 ;
- en cas d'horaire régulier supérieur à la durée légale pour une période d'au moins 2 mois, il est fait application de l'article 311.
Si la démission demandée par un salarié soulève des problèmes d'organisation pour l'entreprise, un délai de prévenance, dont la durée sera fixée par le chef d'entreprise et qui ne pourra dépasser six mois, préavis compris, devra être observé.
De même, en respectant le délai de prévenance de six mois, un salarié âgé de cinquante-neuf ans six mois pourra se mettre d'accord par écrit avec son employeur pour lui faire connaître son intention de départ et ainsi mettre un terme à son contrat de travail à l'âge de soixante ans, date à partir de laquelle la garantie de ressources lui sera versée.
Dans l'un et l'autre cas, même si le présent accord venait à prendre fin avant la date effective de départ du salarié, le droit à prise en charge par le nouveau compte, défini à l'article 7, est acquis.
Lorsque l'employeur demandera un délai de prévenance de six mois maximum, le salarié obtiendra en compensation que ses droits à la garantie de ressources professionnelle soient ouverts à compter de la date portée pour son départ, période de préavis incluse, sur sa demande de démission.
(Aux termes de l'accord du 28 juin 1976, tous les accords successifs non codifiés qui ne traitent pas d'un sujet particulier sont classés dans la présente annexe VI).
Les dispositions relatives aux congés payés telles que définies au premier alinéa de l'article 320 pour le congés principal et aux alinéas 2.5.7 de l'article 8 pour la cinquième semaine sont remplacées par les dispositions du titre II de l'ordonnance 82-41 du 16 janvier 1982, à savoir :
Période de référence
1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Décompte des droits
L'ancienneté retenue est identique pour la détermination du droit.
Incidence du jour férié
Tout jour férié inclus dans une période de congés, s'il tombe un jour ouvrable, suspend automatiquement le déroulement de ceux-ci et les prolonge d'autant soit immédiatement, soit à une autre époque à convenir entre les intéressés (entreprise/salarié).
En ce qui concerne l'indemnisation de la cinquième semaine, elle reste réglée par les dispositions de l'annexe VIII.
Cet accord s'applique pour les congés payés acquis au cours de la période qui se termine le 31 mai 1988.
La Carpilig verse ensuite aux dates anniversaires de la fin de son contrat une somme égale à l'annuité précédente, majorée selon le mécanisme d'actualisation des retraites.
La dernière indemnité à recevoir correspond au nombre de mois à courir entre l'anniversaire de la date de la fin de son contrat ou de celle portée sur la demande de démission pour ceux qui ont un délai de prévenance à respecter et la date d'entrée en jouissance des allocations de retraite complémentaire, multiplié par 9/100 de la base et majorée comme précédemment.
B. - La commission paritaire donne son accord au conseil d'administration du fonds de péréquation pour l'emploi dans l'imprimerie de labeur et les industries graphiques pour solutionner les cas particuliers des personnes ayant perdu leur emploi peu de temps avant d'avoir atteint l'âge requis pour l'ouverture des droits.
C. - La commission paritaire donne également son accord pour que le fonds de péréquation pour l'emploi dans l'imprimerie de labeur et les industries graphiques ouvre un crédit (dont le montant sera fixé par son conseil), afin de consentir toutes avances destinées à pallier les cas délicats actuels.
En attendant la solution des problèmes en cours, la commission paritaire souhaiterait que le fonds professionnel des industries graphiques puisse assurer le financement desdites avances.
La base mensuelle de calcul de la garantie de ressources est établie à partir de la moyenne des rémunérations perçues pendant les six derniers mois. Les primes à caractère variable étant prises en compte pro rata temporis.
La garantie de ressources ne pouvant pas être inférieure à un minimum correspondant à quarante heures par semaine, en cas de chômage partiel dans la période de référence.
Dans le cas où l'horaire de l'intéressé est basé sur un mi-temps, la garantie de ressources sera assurée au prorata.
La commission paritaire décide que le fonds de péréquation pour l'emploi dans l'imprimerie de labeur et les industries graphiques continuera, dans l'esprit de l'accord du 4 mars 1977, à verser des avances aux salariés de la profession actuellement recensés qui ne bénéficient pas des ressources auxquelles ils peuvent prétendre en attendant qu'il y soit fait droit. Toutes démarches seront poursuivies activement jusqu'au 30 avril 1978 pour la régularisation des dossiers de ces intéressés. Les parties conviennent de se rencontrer à cette date pour tirer toutes conséquences de la situation. Entre-temps, les parties signataires, tant les fédérations patronales que les organisations de salariés, demandent aux entreprises d'insister particulièrement auprès des salariés licenciés pour motif économique dans le cadre du régime professionnel de garantie de ressources sur les obligations qui leur incombent au regard de la réglementation en vigueur. Par ailleurs, la commission paritaire décide que le fonds de péréquation complétera à la hauteur de 85 % de leur salaire mensuel brut (base quarante heures) le montant des indemnités journalières de la sécurité sociale touché en cas de maladie par les salariés licenciés pour motif économique entre cinquante-neuf et soixante ans.
Les entreprises artistiques et culturelles ont, entre autres missions, celle de se porter à la rencontre des divers milieux de la population. L'accomplissement de cette tâche suppose des déplacements qui entrent dans le cadre normal du travail demandé aux diverses catégories de personnel.
Le trajet entre l'entreprise et le lieu de déplacement du salarié est considéré comme du travail effectif.
Le déplacement du salarié doit faire l'objet d'un ordre de mission de l'employeur afin de prémunir de toute contestation les 2 parties concernées. Les modalités de l'autorisation sont à définir dans l'entreprise entre la direction et les représentants du personnel.
Pendant ces déplacements, les conditions de travail demeurent les conditions définies par la convention collective et les accords d'entreprise.
Dans le cas où la direction demanderait à un membre du personnel (qui ne peut être contraint de l'accepter) d'utiliser son véhicule personnel, pendant tout ou partie du déplacement, les frais de déplacement, les frais supplémentaires éventuels d'assurances (tous risques, affaires, tiers transportés, etc.) seraient à la charge de la direction. Si l'assurance comportait une franchise, celle-ci serait prise en charge par la direction pour le premier sinistre.
Les frais d'utilisation du véhicule seraient d'autre part remboursés sur la base de l'indemnité kilométrique admise par l'administration fiscale (qui couvre notamment l'assurance obligatoire, l'amortissement du véhicule et ses frais d'entretien).
Les dispositions de cet article ne concernent pas les déplacements propres aux tournées qui sont régies par des dispositions spécifiques.
A titre exceptionnel, pour les spectacles de plein air, des accords d'entreprise seront négociés.