Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sur présentation d'un certificat médical, le salarié a le droit de bénéficier d'une autorisation d'absence de :
– 3 jours par année civile (dont 2 rémunérés par l'employeur) en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge ;
– 4 jours par année civile (dont 3 rémunérés par l'employeur) si le salarié assume la charge de 2 enfants âgés de moins de 16 ans ;
– 5 jours par année civile (dont 3 rémunérés par l'employeur) si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Article 1er – Congés payés
Article 2 – Congés exceptionnels
Article 3 – Dispositions particulières relatives à la maternité
Article 4 – Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Article 5 – Congé d'adoption
Article 6 – Congé pour enfant malade
Article 7 – Congé parental d'éducation et passage à temps partiel
Article 8 – Congé de présence parentale
Article 9 – Jours fériés
Le salarié, s'il justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant ou à la date de l'arrivée au foyer d'un enfant adopté ou confié en vue de son adoption, qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, peut bénéficier dans les conditions légales et réglementaires en vigueur :
– soit d'un congé parental d'éducation. Le congé parental d'éducation entraîne la suspension du contrat de travail ;
– soit de la réduction de sa durée de travail.
Au terme du congé parental d'éducation, le salarié sera réintégré dans un emploi de même catégorie garantissant son salaire antérieur si la durée du travail est identique, le cas échéant revalorisé dans les conditions définies par la loi.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-5 du code du travail, telle qu'interprétée par la Cour de cassation dans son arrêt du 18 mars 2020 (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 16-27.825, n° 375 FP - P + B).
(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)
Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption pendant lequel son contrat de travail est suspendu.
Le congé d'adoption est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur (notamment durée, fractionnement, répartition, etc.).
Le salarié devra avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension son contrat de travail.
La durée du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le personnel bénéficiera des congés payés conformément à la loi et notamment les dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du code du travail.
Le salarié a droit à un congé de 2 jours 1/2 ouvrables par mois de travail effectif ou absences assimilées à du travail effectif par une disposition législative ou conventionnelle prévue à cet effet. La durée totale du congé exigible selon ce calcul ne peut excéder 30 jours ouvrables. Conformément à l'article L. 3141-4 du code du travail, un mois de travail est égal à quatre semaines ou à 24 jours de travail quand la durée du travail est répartie sur 6 jours.
À partir de 10 ans de présence, des congés supplémentaires seront accordés en fonction de l'ancienneté. Cette ancienneté s'apprécie au 31 mai de l'année de référence pour l'acquisition des congés :
– 1 jour ouvré pour 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 jours ouvrés pour 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3 jours ouvrés pour 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 4 jours ouvrés pour 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 5 jours ouvrés pour 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Ces jours de congés pour ancienneté, dont il n'est pas tenu compte pour l'application des dispositions relatives au fractionnement du congé principal, peuvent être pris à tout moment en accord avec l'employeur.
Après concertation avec les salariés et, le cas échéant, après consultation du comité social et économique, les dates de départ en congé annuel sont communiquées par écrit aux intéressés avant le 1er avril de chaque année, et, en tout état de cause, ne peuvent être modifiées sauf force majeure ou accord des parties.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané, sous réserve des droits à congés acquis par chacun des salariés concernés.
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour de congé supplémentaire si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congés annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 du code du travail.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Le salarié père, ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, et de manière plus générale le second parent, bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'une durée de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples) :
– 4 jours calendaires consécutifs obligatoires, à prendre après les 3 jours de congé de naissance ;
– 21 jours calendaires, à prendre dans les 6 mois qui suivent la naissance de l'enfant (28 jours en cas de naissances multiples).
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail. Ces périodes de suspension sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Les modalités de prise et de fractionnement sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le salarié, s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, d'un congé de présence parentale. Ce congé n'est lié à aucune condition d'ancienneté dans l'entreprise et entraîne la suspension du contrat de travail.
Au terme du congé parental d'éducation ou du congé de présence parentale, le salarié sera réintégré dans un emploi de même catégorie garantissant son salaire antérieur si la durée du travail est identique, le cas échéant revalorisé dans les conditions définies par la loi.
La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.
Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises exerçant sur le territoire français, y compris dans les DROM, et relevant du champ d'application de la présente convention collective.
Il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprises.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)
Dans les établissements employant au moins 11 salariés, il est institué un comité social et économique (CSE) dans les conditions prévues par les articles L. 2311-1 et suivants du code du travail. Ces missions doivent notamment promouvoir les mesures tendant à assurer la santé et la sécurité des salariés mis en œuvre par l'employeur.
Le CSE veille à l'application des dispositions législatives et réglementaires en matière d'accès des salariés en situation de handicap ou non à tous les emplois lors d'un retour à l'emploi.
Les dispositions concernant le comité social et économique (CSE) figurent à l'article 3 du chapitre III de la présente convention.
Dans les entreprises et les établissements distincts d'au moins 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du CSE. Lorsque l'effectif est inférieur à 300 salariés, la CSSCT n'est pas obligatoire sauf si elle est imposée par l'inspecteur du travail, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.
La CSSCT exerce, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, la CSSCT :
– procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes ;
– contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité ;
– contribue à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes en situation de handicap à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
– peut susciter toute initiative qu'elle estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-38 du code du travail.
(Arrêté du 22 mars 2023 - art. 1)
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121-1 et suivants du code du travail).
Les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs comprennent :
1. Des actions de prévention des risques professionnels ;
2. Des actions d'information et de formation ;
3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation et à la mise en œuvre de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes :
– éviter les risques ;
– évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
– combattre les risques à la source ;
– adapter les conditions de travail ;
– tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
– remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du même code ;
– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
– donner les instructions appropriées aux salariés.
L'employeur intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.
Un intérêt particulier sera apporté par l'employeur sur les risques psychosociaux. L'employeur adaptera sa démarche de prévention en fonction des caractéristiques et de la taille de l'entreprise. Des outils ont été mis en place par l'administration, direction générale du travail, pour l'aider à construire sa démarche.
Les partenaires sociaux signataires de la présente convention accordent une place prépondérante au dialogue social. Lorsqu'elles sont présentes au sein de l'entreprise, les institutions représentatives du personnel seront consultées aux différentes étapes de la démarche de prévention des risques psychosociaux dans le cadre de leurs prérogatives. Selon la taille de l'entreprise, les modalités de leur participation à l'évaluation des risques psychosociaux pourront prendre la forme d'un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement, ou d'un plan d'action concerté.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel, l'employeur privilégiera la participation des salariés sans lesquels aucune action de prévention ne peut trouver de portée effective.
Les services de santé et de prévention au travail et le médecin du travail en particulier seront associés à la démarche.
Le salarié bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale, selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole visé par l'article L. 4624-1 du code du travail.
Le salarié est examiné par le médecin du travail au cours d'une visite médicale de mi-carrière organisée durant l'année civile de son 45e anniversaire, dans les conditions fixées par l'article L. 4624-2-2 du code du travail.
Lors de la reprise du travail après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, ou après un congé de maternité, quelle que soit la durée, ou après une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle que soit la durée, une visite de reprise est organisée à l'initiative de l'employeur, au plus tard dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail du salarié.
Une visite de préreprise devra par ailleurs être organisée systématiquement pour tout arrêt de travail de plus de 3 mois. Elle est organisée à l'initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l'assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé.
L'employeur informe le salarié de la possibilité pour celui-ci de solliciter l'organisation de cette visite de préreprise.
(1) 3e et 4e alinéas étendus sous réserve du respect des modifications apportées par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et ses décrets d'application.
(Arrêté du 22 mars 2023 - art. 1)
Les salariés suivants font l'objet d'un suivi médical adapté, à l'issue de la visite d'information et de prévention :
– les travailleurs en situation de handicap ou titulaires d'une pension d'invalidité ;
– les travailleurs de nuit, mentionnés à l'article L 3122-5 du code du travail ;
– les travailleurs mineurs ;
– les femmes enceintes ;
– tout travailleur dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent.
À l'exception des femmes enceintes, le médecin du travail fixe la périodicité de ce suivi, sans pouvoir excéder 3 ans.
1° Les frais de repas
Les frais de repas que les membres de la CPNEFP auront engagés le jour de la tenue de chaque réunion de la CPNEFP seront pris en charge par leur employeur sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 25 € par salarié participant aux réunions en présentiel.
Si le salarié bénéficie au sein de son entreprise de titres restaurant, la valeur patronale de ces derniers se défalque du montant ci-dessus.
Cette prise en charge vaut pour 3 personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la CPNEFP.
2° Les frais de transport
Les frais de transport que les membres de la CPNEFP auront engagés à l'occasion de la tenue de chaque réunion de la CPNEFP seront pris en charge par leur employeur sur présentation de justificatifs (train sur la base du tarif SNCF, 2e classe).
Cette prise en charge vaut pour 3 personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la CPNEFP.
3° Les frais d'hébergement
Lorsque la réunion de la CPNEFP ou la réunion préparatoire qui la précède se tient pour partie ou en intégralité la veille, les membres de la CPNEFP dont le trajet domicile-lieu de la réunion dépasse 2 heures pourront bénéficier du forfait « hébergement ». Les frais d'hébergement engagés par les membres de la CPNEFP, la nuit précédant la tenue de la réunion, au titre de leur participation à la réunion de la CPNEFP, seront pris en charge de la manière suivante : remboursement d'une nuitée comprenant une chambre d'hôtel et un petit déjeuner et/ou un dîner sur la base d'un montant réel justifié, dans la limite de 150 €.
Les frais d'hébergement sont également pris en charge dans cette même limite lorsque plusieurs réunions paritaires se succèdent sur plusieurs jours (Ex. : lorsqu'une CPPNI a lieu le jeudi et une CPNEFP le lendemain).
Cette prise en charge vaut pour 3 personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la CPNEFP.
Les parties signataires du présent avenant décident de revoir l'annexe 8 à la convention collective pour tenir compte de l'arrêté du 6 octobre 2021 publié au Journal officiel du 28 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances.
Le présent avenant remplace et rend caduque l'annexe 8 à la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances portant sur le règlement intérieur de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (avenant du 12 avril 2018).
Le présent avenant a notamment pour objet de définir la nouvelle composition de la délégation patronale, de revoir la composition de la présidence de la commission et de réévaluer les frais de restauration et d'hébergement engagés au titre des réunions de la CPNEFP.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur dès sa signature.
La partie patronale s'engage à faire étendre le présent avenant dès sa signature.
Chaque organisation syndicale représentative communiquera chaque année à la délégation des employeurs la liste des personnes habilitées à la représenter au sein de la CPNEFP ; chaque liste comportera au maximum 5 noms.
Les organisations syndicales représentatives veillent à ce que les personnes habilitées disposent a minima de compétences professionnelles et/ou d'une expérience professionnelle en lien avec le courtage d'assurances et/ou de réassurances ou le secteur de l'assurance.
Les organisations syndicales notifieront à la délégation des employeurs tout changement intervenant dans cette liste.
Les salariés mandatés informent leur employeur de leur participation à la CPNEFP dans les conditions d'usage de leur entreprise.
Chaque organisation syndicale peut se faire représenter à chaque réunion de la CPNEFP au maximum par 3 personnes de sa liste. Afin d'assurer une représentation aussi diverse que possible des salariés de la branche, chaque organisation syndicale devra veiller à ce que, dans la mesure du possible, ses représentants soient issus d'entreprises différentes ou groupes d'entreprises différents au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail.
En tout état de cause, le nombre maximum de représentants des organisations patronales présents aux réunions paritaires ne pourra pas dépasser le maximum de personnes pouvant représenter l'ensemble des organisations syndicales de salariés.
Afin d'assurer une représentation aussi diverse que possible, la délégation patronale veillera à ce que, dans la mesure du possible, ses représentants soient issus d'entreprises différentes.
Le temps passé en réunion de la CPNEFP ou en réunion préparatoire est assimilé à du temps de travail effectif.
Les salariés siégeant au sein de la CPNEFP doivent transmettre à leur employeur ou au représentant de celui-ci copie de leur convocation dans les huit jours de sa réception.
Les salariés membres de la CPNEFP bénéficient de la protection prévue par les dispositions du livre IV du code du travail relatif aux salariés protégés.
Une réunion préparatoire est prévue avant chaque réunion de la CPNEFP.
Au titre de sa participation à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), chaque salarié – mandaté par son organisation syndicale représentative pour participer à ladite commission – bénéficie d'une journée de délégation de branche pour participer à la réunion préparatoire.
1° Présidence
La présidence est assurée par un binôme paritaire composé d'un membre de la délégation patronale et d'un membre d'une des organisations syndicales de salariés désigné d'un commun accord par le collège « salariés ».
Le binôme paritaire est désigné pour une durée de 2 ans, période à l'issue de laquelle il pourra être renouvelé.
La désignation du premier binôme paritaire s'effectuera lors de la première réunion de la CPNEFP qui suivra la date de signature du présent avenant.
Le président a pour rôle de :
– représenter la commission dans ses activités ;
– d'assurer la tenue et l'ordre du jour des réunions ;
– de mettre à exécution les décisions de la CPNEFP.
2° Réunions et convocations
La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an.
La présidence de la CPNEFP, par l'intermédiaire du secrétariat de la commission, est chargée de convoquer les différentes organisations syndicales au minimum 8 jours avant la réunion de ladite commission.
La convocation doit mentionner les sujets à l'ordre du jour de la réunion.
Afin d'accroître la visibilité des partenaires sociaux sur le calendrier des réunions, les dates de réunions seront communiquées à l'ensemble des membres de la commission au plus tard en début d'année.
3° Secrétariat
PLANETE CSCA se charge du secrétariat de la commission.
Vu l'article L. 2241-1 du code du travail ;
Vu les barèmes de salaires minima annexés à la convention collective, modifiés en dernier lieu par avenant n° 102 du 13 octobre 2022, étendu par arrêté du 12 décembre 2022 (publié au JORF du 23 décembre 2022) ;
Vu le décret du 22 décembre 2022 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JORF du 23 décembre 2022),
conviennent de ce qui suit :
L'accord du 11 décembre 2019 relatif au dialogue social dans la branche est applicable à l'ensemble des entreprises exerçant sur le territoire français, y compris dans les DROM, et relevant du champ d'application de la présente convention collective.
Il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprises.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur passé les délais légaux relatifs au droit d'opposition.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale et patronale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions légales et réglementaires.
L'organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période de référence.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-44 du code du travail, la période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Toutefois l'entreprise pourra définir une autre période de référence de 12 mois consécutifs après avis des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent ou à défaut après avis des salariés concernés.
À l'intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l'une ou l'autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu'à une semaine complète non travaillée, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité. Le nombre de semaines à 0 heure sera limité à 6 par période annuelle.
Chaque salarié concerné verra donc son temps de travail défini sur l'année, sa durée de travail hebdomadaire et/ ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l'activité de l'entreprise, et ce, soit à titre individuel, soit collectivement.
La durée du travail effectif, définie par l'article L. 3121-1 du code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C'est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.
Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l'entreprise, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d'habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
Les salariés seront tenus de reporter leurs horaires réalisés sur le document de décompte prévu à cet effet.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d'un temps complet.
Ce compte est tenu au moyen du logiciel de gestion automatisé du temps de travail ou sur des documents de décompte du temps de travail mis en place par la direction de l'entreprise, après avis des représentants du personnel s'il en existe (cf. annexe 2 jointe : exemple de document de décompte du temps de travail effectif).
Au terme de la période de référence, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu'il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatée par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence, une régularisation sera opérée à l'issue de la période ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
– s'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant à la rémunération mensuelle lissée, il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération versée et la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées.
La régularisation sera effectuée sur la base du taux horaire contractuel ;
– si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement effectuées, une régularisation sera faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail, soit sur la paie des mois suivant le terme de la période de référence concernée, dans la limite pour chaque mois de 1/10e du salaire net du salarié.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant pendant ou après la période de référence, aucune retenue ne sera effectuée.
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
Toutefois, en application de l'article L. 3121-23 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Les parties signataires estiment nécessaire de permettre à toutes les entreprises de la branche de mettre en place un dispositif d'organisation annuelle du temps de travail, afin de répondre aux contraintes de saisonnalité et aux besoins de la clientèle, tout en assurant la conciliation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle des salariés concernés.
Tous les salariés de l'entreprise à temps complet relèvent des dispositions du présent titre et donc de cette modalité particulière d'aménagement annuel du temps de travail, à l'exception des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, qui font l'objet du titre II ci-dessous.
Cette répartition s'impose, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, sous réserve que le contrat ait une durée d'au moins 8 semaines.
Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité d'une période annuelle d'aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 7 du présent titre, en cas d'embauche ou de départ en cours d'année.
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions qui leur sont propres, prévues au titre III ci-dessous.
Sous réserve des stipulations prévues à l'article 6 du présent titre, le nombre de jours ou de demi-journées de repos dont bénéficie le salarié en forfait jours, qualifiés ci-après de « jours de repos complémentaires », sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, sur la base du calcul ci-après :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 jours ou 366 pour les années bissextiles), duquel sont soustraits :
–   le nombre de jours ouvrés de congés payés ;
–   le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) ;
–   le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
–   le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la journée de solidarité)
= Nombre annuel de jours de repos complémentaires.
Exemple pour une année de 365 jours où 7 jours fériés chômés coïncident avec un jour ouvré (année 2022) : 365 jours calendaires – 25 jours ouvrés de congés payés (équivalant à 30 jours ouvrables) – 7 jours fériés chômés – 104 jours de repos hebdomadaire – 218 jours travaillés prévus au forfait = 11 jours de repos complémentaires.
Les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos complémentaires ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de jours à travailler.
Les salariés relevant du présent titre ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
Chaque absence d'une semaine calendaire réduira le forfait de jours à travailler de 5 jours, étant rappelée l'interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l'accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d'absence.
Chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Le salarié bénéficiant d'une convention individuelle de forfait perçoit une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de ses missions.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses missions.
Les cadres en forfait jours bénéficient de la garantie que le montant de leur salaire brut de base ne pourra être inférieur au minimum conventionnel brut de leur catégorie (niveau), majoré de 10 %.
Le bulletin de paie doit mentionner le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours ainsi que la rémunération mensuelle brute prévue.
Le bulletin de paie fera également apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
La mise en place d'un dispositif de forfait en jours devra obligatoirement faire l'objet d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
– l'appartenance du salarié à la catégorie cadre ;
– les raisons propres aux fonctions exercées qui motivent la conclusion d'une convention de forfait, en tenant compte de l'autonomie dont dispose le salarié et des missions qui lui sont confiées ;
– le nombre de jours à travailler dans la période de référence ;
– la rémunération forfaitaire correspondante ;
– le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l'employeur.
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à l'organisation de son travail. Dans ce cas, il devra en informer sans délai l'entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celles-ci, et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié, cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
En cas d'arrivée ou de départ du salarié au cours de la période de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
6.1. Impact des arrivées en cours de période de référence
En cas d'entrée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours ou de demi-journées à travailler sur la période de référence en cours sera défini dans la convention individuelle de forfait en jours conclue avec le salarié.
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de la période de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
– le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
– le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) ;
– le prorata du nombre de jours de repos complémentaires pour la période considérée.
Exemple pour un salarié entré le 25 avril 2022, 115e jour de la période :
365 – 115 = 250 jours calendaires restant à courir – 71 jours de repos hebdomadaire à échoir – 6 jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré à échoir – 11 × (250/365) = 8 jours de repos complémentaires proratisés et arrondis = 165 jours travaillés.
6.2. Impact des départs en cours de période de référence
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à un calcul en comparant le nombre de jours ou de demi-journées réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés, jusqu'à la date effective de fin de contrat, et une régularisation sera faite le cas échéant.
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés sur la période référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés durant la période considérée avant le départ :
– le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
– le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) ;
– le prorata du nombre de jours de repos complémentaires pour la période considérée.
Exemple pour un salarié présent depuis le début de l'année et partant le 22 avril 2022, 112e jour de l'année :
112 jours calendaires – 32 jours de repos hebdomadaire – 1 jour férié chômé coïncidant avec un jour ouvré – 11 × (112/365) = 3 jours de repos complémentaires proratisés et arrondis = 76 jours travaillés potentiels.
Les régularisations seront calculées sur la base du salaire moyen journalier, correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les partenaires sociaux de la branche affirment que les parties à la convention de forfait annuel en jours doivent être particulièrement vigilantes à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié. Le droit au repos de ce dernier doit être assuré.
En application de l'article L. 3121-59 du code du travail, les salariés visés peuvent, s'ils le souhaitent, et en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos complémentaires, en contrepartie d'une majoration de salaire de 25 % pour chaque journée travaillée en plus au-delà de 218 jours, dans la limite de 230 jours par an.
Conformément à l'article L. 3121-59 du code du travail, un avenant au contrat de travail devra être formalisé chaque année à l'occasion de chaque dépassement.
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
– la durée du repos quotidien entre deux journées de travail est au minimum de 11 heures consécutives ;
– l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
– il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
– le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
– toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l'entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.
13.1. Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d'activité remplis par le salarié et transmis à l'entreprise, dans les conditions prévues à l'article 8 du présent titre, seront analysés afin d'être validés avant le début de la période d'activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d'anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours ou de demi-journées travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d'impacter la santé du salarié, n'est constatée, l'entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié en sera informé par courriel ou par lettre remise en main propre. En revanche, en cas d'anomalie constatée ou de nécessité, un entretien sera organisé avec le salarié afin d'ajuster cette planification.
13.2. Contrôle de la charge de travail
Dans les 15 jours calendaires qui suivront la réception de la fiche relative à l'appréciation de la charge de travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l'article 9 du présent titre, l'entreprise procédera à son analyse.
S'il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange avec l'employeur devra être organisé.
De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d'activité.
13.3. Suivi de l'activité du salarié
Un suivi de l'activité réelle du salarié sera effectué régulièrement et au moins une fois par trimestre. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ainsi que des jours ou demi-journées de repos complémentaires.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles (cf. annexe 6 jointe : exemple de document de suivi du forfait annuel en jours).
13.4. Entretien sur la charge de travail
L'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l'entretien prévu à l'article 11 du présent titre.
Un entretien doit être régulièrement organisé par l'entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, au minimum 2 fois dans l'année. À l'occasion de cet entretien, seront abordés avec le salarié les points suivants :
– sa charge de travail ;
– l'amplitude de ses journées travaillées ;
– la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
– l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– sa rémunération ;
– les incidences des technologies de communication ;
– le suivi de la prise des jours de repos complémentaires et des congés.
Ces entretiens peuvent avoir lieu indépendamment ou au même moment que les autres entretiens existant dans l'entreprise (professionnel, d'évaluation...), tout en étant distincts de ceux-ci.
À l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (cf. annexe 5 jointe : exemple de compte rendu d'entretien sur la charge de travail).
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et par là-même d'assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, applications, logiciels, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail (tel qu'il est défini par l'article L. 3121-1 du code du travail), que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à disposition par l'employeur ou au moyen de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, téléphone filaire, etc.).
Dans cette optique, l'entreprise définit les modalités permettant de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle des salariés. Ces modalités comprennent l'interdiction, sauf urgence ou circonstance exceptionnelle, de :
– se connecter à ses outils numériques professionnels pendant une certaine plage horaire ;
– se connecter à ses outils numériques professionnels pendant les jours de repos et de congés annuels.
Le salarié ne peut pas être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un message au cours de ces plages horaires et de ses jours de repos ou de congé.
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent article, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas pouvoir respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou minimales de repos, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu rédigé par le responsable hiérarchique ou par un représentant de l'employeur, faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera effectué dans les 15 jours suivant l'alerte par le salarié.
Lors de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance.
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la direction, ou par toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de 1 607 heures annuelles.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail, le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par période de référence.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur de remplacement, en application de l'article L. 3121-30 du code du travail et des dispositions du présent titre.
À l'issue de chaque période de référence, un bilan du nombre d'heures effectivement travaillées par le collaborateur sera réalisé. Le paiement des heures supplémentaires éventuelles interviendra le mois suivant la clôture de la période de référence.
Les heures accomplies entre 35 et 39 heures en moyenne (soit les 4 premières heures supplémentaires) sont majorées de 25 %, tandis que les heures accomplies au-delà de 39 heures en moyenne sont majorées de 50 %.
Les heures supplémentaires font obligatoirement l'objet d'une compensation sous forme de majoration de salaire.
Toutefois, et par dérogation au principe ci-dessus d'une compensation sous forme de majoration de salaire, les heures supplémentaires peuvent faire l'objet d'un repos compensateur de remplacement en cas d'accord d'entreprise ou d'accord écrit entre l'employeur et le salarié, dont les conditions d'acquisition et de prise effective sont déterminées conformément aux dispositions légales.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé ci-dessus génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail. Cette contrepartie est égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés. Le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, à sa convenance, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation relative à la définition d'une heure supplémentaire, laquelle n'est pas nécessairement accomplie à la demande ou après autorisation expresse de l'employeur, mais peut-être implicitement acceptée par ce dernier, ou induite par la nature ou la quantité de travail exigée par ce dernier (Cass soc. n° 98-41071 du 19 avril 2000, n° 10-14493 du 6 avril 2011, n° 08-40628 du 2 juin 2010).
(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)
À l'issue de chaque période d'activité, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l'entreprise sa charge de travail, pour chaque jour ou demi-journée réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l'entreprise au travers d'un document mis à sa disposition. Ce document devra être signé par le salarié et contresigné par l'employeur ou par le supérieur hiérarchique du salarié (cf. annexe 4 jointe : exemple de document de décompte des jours travaillés).