Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers du 20 décembre 1985, les organisations patronales et syndicales de salariés soussignées conviennent de ce qui suit quant à la grille des salaires minima :
Article 1er
La valeur de V est portée à 5,816  à compter du 1er mai 2005.

La valeur de V' est portée à 0,390  à compter du 1er mai 2005.

A compter du 1er mai 2005, la valeur de M telle que définie par l'avenant du 5 mai 2003 est fixée à 1 222 .

A partir du 1er mai 2005, l'article 30 bis de la convention collective est modifiée comme suit :
Article 30 bis
Les salaires réels de base des coefficients pour lesquels les minima garantis sont inférieurs à une valeur appelée " M " ne pourront pas être inférieurs à :
- pour le coefficient 120 : une valeur M ;
- pour les autres coefficients dont les salaires minima sont rattrapés par M : M + supplément assurant un raccordement linéaire sur le 1er coefficient pour lequel le salaire minimum garanti est supérieur à la valeur de M.
La grille des salaires minima fera apparaître de manière chiffrée chacun des salaires réels de base de ces coefficients.
Les parties conviennent de réexaminer dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires la valeur M ainsi que le coefficient de raccordement.

du travail, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la signature.
La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.
Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de la branche.
Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'article L. 133-8 du code du travail à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter de la date de sa signature et à l'issue des formalités légales de dépôt.
Fait à Paris, le 21 avril 2005.
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers, signée le 20 décembre 1985, les parties signataires du présent accord conviennent des valeurs de V et V' de la grille des salaires minima calculés selon la formule :
S = K x V + (900 - K) V'
Au 1er novembre 1990 : V = 30,82 ; V' = 1,772.
Elles conviennent par ailleurs que les négociations sur la grille des minima débuteront le 16 janvier 1991.(1)
(1) Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
(1) Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers du 20 décembre 1985, les organisations patronales et syndicales de salariés soussignées conviennent de ce qui suit quant à la grille des salaires minima, base 169 heures.
Article 1er
La valeur V passe à 35,75 F à compter du 1er mars 2001.

La valeur de V' passe à 2,26 F à compter du 1er mars 2001.

Les salaires minima correspondant aux coefficients de 120 à 150 ne sont pas affectés par ces variations de V et V', et demeurent donc inchangés.
NOTA : Arrêté du 3 avril 2001 art. 1 : sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du négoce et de la distribution des combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers du 20 décembre 1985, tel qu'étendu par l'arrêté du 23 juillet 1990, les dispositions de l'accord du 29 janvier 2001 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
NOTA : Arrêté du 3 avril 2001 art. 1 : sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du négoce et de la distribution des combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers du 20 décembre 1985, tel qu'étendu par l'arrêté du 23 juillet 1990, les dispositions de l'accord du 29 janvier 2001 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers du 20 décembre 1985, les organisations patronales et syndicales de salariés soussignées conviennent de ce qui suit quant à la grille des salaires minima :
Article 1er
La valeur de V passe à 5,51 à compter du 1er juin 2002.

La valeur de V' passe à 0,366 à compter du 1er juin 2002.

Les parties conviennent de se rencontrer en novembre 2002 afin de débattre de l'incidence des évolutions réglementaires sur la grille des minima conventionnels.

Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de l'article L. 133-10 du code du travail, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
NOTA : Arrêté du 24 septembre 2002 art. 1 : les dispositions de l'accord du 23 mai 2002 (salaires) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
NOTA : Arrêté du 24 septembre 2002 art. 1 : les dispositions de l'accord du 23 mai 2002 (salaires) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers, signée le 20 décembre 1985, les parties signataires du présent accord conviennent des valeurs de V et V' de la grille des salaires minima calculés selon la formule :
S = K x V + (900 - K) V'
au 1er février 1991 : V = 31,25   V' = 1,797.
au 1er juillet 1991 : V = 31,66   V' = 1,820.
Elles conviennent par ailleurs de se réunir à la mi-octobre 1991 pour fixer les valeurs de V et V' pour les derniers mois de l'année.
Conformément à l'accord de salaires du 6 février 1996, les organisations patronales et syndicales de salariés soussignées ont examiné la situation économique et conviennent de ce qui suit :
Article 1er
Les valeurs de V et V' telles que prévues depuis le 1er septembre 1996 par l'accord de salaires du 6 février 1996 restent inchangées.

Toutefois, à compter du 1er novembre 1996, le salaire réel pour les coefficients 120 à 150 ne peut être inférieur à :
- pour le coefficient 120 : 6 406,79 F
- pour le coefficient 125 : 6 491,07 F
- pour le coefficient 130 : 6 575,34 F
- pour le coefficient 140 : 6 743,90 F
- pour le coefficient 150 : 6 912,45 F

Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du


Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de l'article L. 133-10 du code du travail, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers du 20 décembre 1985, les organisations patronales et syndicales de salariés soussignées conviennent de ce qui suit quant à la grille des salaires minima :
Article 1er
La valeur de V est portée à 5,708 Euros à compter du 1er mai 2004.

La valeur de V' est portée à 0,383 Euros à compter du 1er mai 2004.

A compter du 1er mai 2004, la valeur de M telle que définie par l'avenant du 5 mai 2003 est fixée à 1 146 Euros.
Cette valeur M pourra évoluer chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Les parties conviennent de se rencontrer en octobre 2004 afin d'examiner le contexte économique et son incidence éventuelle sur la grille des minima conventionnels.

Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de l'article L. 133-10 du code du travail, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 7 mai 2004.
NOTA : Arrêté du 4 août 2004 :
Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
NOTA : Arrêté du 4 août 2004 :
Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers du 20 décembre 1985, les organisations patronales et syndicales de salariés soussignées conviennent de ce qui suit quant à la grille des salaires minima :
Article 1er
La valeur de V est portée à 5,617 Euros à compter du 1er mai 2003.

La valeur de V' est portée à 0,374 Euros à compter du 1er mai 2003.

A compter du 1er juin 2003, la valeur de M telle que définie par l'avenant du 5 mai 2003 est fixée à 1 114 Euros.
Cette valeur M pourra évoluer chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Les parties conviennent de se rencontrer en octobre 2003 afin d'examiner le contexte économique et son incidence éventuelle sur la grille des minima conventionnels.

Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article L. 132-10 du code du


Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'article L. 133-10 du code du travail à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 5 mai 2003.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Article 1er
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers du 20 décembre 1985, les organisations patronales et syndicales de salariés soussignées conviennent des valeurs suivantes de V et V' de la grille des salaires :
S = KV + V' (900-K)
- au 1er février 1996 : V = 34,72, V' = 1,996 ;
- au 1er septembre 1996 : V = 34,96, V' = 2,010.
NOTA : Arrêté du 13 mai 1996 art. 1 : l'accord du 6 février 1996 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 13 mai 1996 art. 1 : l'accord du 6 février 1996 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail et la répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine et le cas échéant les semaines du mois ;
- les conditions de la modification éventuelle de cette répartition ;
- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
Les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération brute annuelle égale à 12 fois le minimum conventionnel du coefficient augmenté selon le barème ci-dessous :
- 4 p. 100 après 3 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 7 p. 100 après 6 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 10 p. 100 après 9 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 13 p. 100 après 12 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 16 p. 100 après 15 ans de présence continue dans l'entreprise ;
A. - Au 31 décembre ou à la date de clôture de l'exercice, ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires bruts perçus pour la période considérée est au moins égal à la garantie de rémunération annuelle (G.R.A.).
Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :
- les heures supplémentaires ;
- les majorations liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
- les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire [*sauf primes d'intéressement liées aux résultats de l'entreprise (conformément à l'ordonnance de 1986)*] (1).
- les primes de transport.
En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.
Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son coefficient.
Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.
B. - L'ancienneté se définit au 1er jour du mois au cours duquel elle est acquise.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. La durée du service militaire ne sera pas retenue comme cause de suspension du contrat de travail.
C. - Mise en place de la garantie d'ancienneté et date d'application :
L'accord prendra effet à la date du 1er mars 1994.
L'adoption du présent accord ne peut avoir pour effet :
- de remettre en cause le paiement mensuel du salaire minimum conventionnel du coefficient hiérarchique concerné ;
- de remettre en cause les passages systématiques de tranches d'ancienneté selon les rythmes prévus au préambule du dit accord ;
- d'exclure les salariés qui seraient embauchés après la date d'application du présent accord du bénéfice des dispositions concernant l'ancienneté.
D. - Les difficultés d'application n'ayant pas trouvé de solution peuvent être portées par l'une ou l'autre partie devant la commission prévue à l'article 82.
Nota : L'avenant du 28 janvier 1994 remplace les codes APE par des codes NAF dans le champ d'application de la présente convention.
Nota : L'avenant du 28 janvier 1994 remplace les codes APE par des codes NAF dans le champ d'application de la présente convention.
Sont considérés à temps partiel, les salariés embauchés pour un horaire hebdomadaire ou mensuel de travail inférieur à la durée légale du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail (arrêté du 31 mai 2006, art. 1er).
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet.
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :
- l'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire ;
- la durée des congés payés est également attribuée pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet ;
- si, pour le calcul de l'indemnité de congés payés, la règle du maintien de salaire est plus favorable, la base sera alors celle de l'horaire moyen accompli au cours des 12 derniers mois précédant le congé ;
- le calcul des autres avantages ayant ou non le caractère d'un salaire, s'effectue selon le cas :
- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les dispositions conventionnelles pour leur attribution ;
- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence ;
- les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements.
Conformément à l'article 3.15 du titre III :
8.1. Le salarié qui prend sa retraite et qui a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit, en salaire " plein tarif " :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 3/20 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
8.2. Le salarié qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence pour les 10 premières années, plus 1/6 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire " plein tarif " tel qu'il est défini à l'article 3.12 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé,  1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant la mise à la retraite, étant entendu que, dans ce cas, toute prime à caractère annuel et exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que
pro rata temporis
Le travail à temps partiel est un moyen pour les sociétés commerciales et en particulier de la distribution, de répondre à la nécessité économique de faire face à des flux irréguliers de clientèle dans la journée, les jours de la semaine et les périodes de l'année, ainsi qu'à une demande de certaines catégories de personnes qui ne souhaitent pas travailler à temps complet.
Il convient donc de rechercher la meilleure adéquation possible entre les aspirations des salariés et les impératifs économiques, étant précisé que ce type de travail ne doit pas constituer un obstacle à l'accès du travail à temps plein.
De ce fait, les entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord s'engagent à offrir les emplois à temps partiel en priorité à leurs salariés qui ne désirent plus travailler à temps complet, ainsi qu'à ceux de leurs salariés à temps partiel qui souhaiteraient compléter leur horaire de travail, avant de les proposer aux demandeurs d'emploi.
Le présent accord intervenu dans le cadre de la loi du 31 décembre 1992 a pour objet d'améliorer les garanties collectives et individuelles des salariés à temps partiel et donc de mieux les intégrer dans la vie de l'entreprise et de permettre la création d'emplois nouveaux.
Quels que soient le système de rémunération choisi et les critères utilisés, les entreprises devront respecter les obligations suivantes.
10.1. Des salaires horaires de base devront être fixés pour le personnel de livraison en fonction des niveaux prévus à l'article 14 ci-dessous.
10.2. Une heure de dérogation permanente prolongeant la durée quotidienne du travail peut être utilisée pour notamment effectuer des opérations de chargement ou de déchargement permettant d'assurer les livraisons dans les meilleures conditions possibles.
Les heures de dérogation permanente sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles. Toutefois, elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Elles ne peuvent conduire à dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail.
10.3. Le système de rémunération choisi devra tenir compte des majorations légales pour heures supplémentaires au-delà de la 35e heure. Si le système mis au point aboutit à donner globalement au salarié une rémunération inférieure à celle résultant du paiement en fonction de l'horaire effectivement travaillé, constaté sur une période quelconque de 8 semaines consécutives, avec majoration pour heures supplémentaires, le salarié aura droit au paiement en fonction de l'horaire effectivement travaillé.
10.4. En cas de nouvel avenant à la convention nationale prévoyant une réduction collective de la durée du travail, le personnel de livraison devra bénéficier, comme les autres catégories de personnel, de cette réduction de la durée du travail. En cas de rémunération faisant intervenir d'autres éléments que le temps effectif ou forfaitaire de travail, les critères utilisés devront être modifiés pour tenir compte de la diminution de la durée de travail.
Il est d'autre part créé une commission nationale de formation du commerce des articles de sports et équipements de loisirs.
Composée paritairement de représentants des organisations syndicales de salariés et des organisations syndicales patronales, cette commission, qui fonctionne selon un règlement intérieur, propose des actions générales au niveau de la branche tant en formation continue qu'en formation en alternance.
Elle délivre notamment des agréments aux modules de formation dispensés par des organismes de formation respectant les cahiers des charges professionnels.
Ces agréments pourront permettre l'obtention de financement et l'introduction dans la classification professionnelle de la présente convention des qualifications auxquelles ces modules de formation pourront conduire.
La commission gère le fonds commun professionnel prévu à l'article 4. Elle examinera en outre la mise en place d'une commission paritaire de l'emploi.
(*) Remplace l'avenant du 26 octobre 1992 publié dans le Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 93-9 du 17 avril 1993 (brochure n° 3049, supplément n° 12).
Indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, le salarié pourra bénéficier d'actions de formation dans le cadre de la législation sur le congé de formation.
(+) Remplace l'avenant du 26 octobre 1992 publié dans le Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 93-9 du 17 avril 1993 (brochure n° 3049, supplément n° 12).
Les chauffeurs-livreurs-encaisseurs qui doivent encaisser eux-mêmes le produit des livraisons bénéficient d'une prime de responsabilité destinée à les couvrir des risques relatifs à la perte éventuelle des sommes encaissées et des marchandises. Cette prime est calculée sur le montant des espèces encaissées. Son taux est de 1/1 000.
Cependant, dans les entreprises où le personnel perçoit une prime à la fois sur les espèces encaissées et sur les chèques, cette pratique pourra être conservée si le montant des primes ainsi perçues est au moins égal à ce que donnerait la perception de primes d'encaissement au taux de 1/1 000 sur les seules espèces encaissées.
A la demande d'une des parties signataires, des discussions régionales pourront être entreprises afin de rechercher une cohérence sur le repos hebdomadaire dominical.
Les parties signataires rappellent les dispositions des articles L. 221-2 et L. 221-3 du code du travail qui prescrivent qu'il est interdit d'occuper plus de 6 jours consécutifs par semaine un même salarié et que le travail le dimanche est interdit pour les apprentis.
Le texte du présent accord, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et procéder au dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé par l'une des parties signataires avec un préavis de 3 mois.
Le présent accord prendra effet le jour suivant le dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.
L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Cette commission se compose de :
- un collège salariés comprenant 2 représentants (1 titulaire et 1 suppléant) par organisation syndicale représentative ;
- un collège employeurs comprenant un nombre égal à celui du collège salariés, de représentants des organisations d'employeurs.
Tous les ans, un président et un vice-président, appartenant chacun à un collège distinct, sont élus par leur collège respectif.
A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs.
Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission.
La commission se réunira au moins 4 fois par an, et chaque fois qu'elle sera convoquée par le président et le vice-président ou à la demande de 3 au moins de ses membres titulaires.
La délégation patronale assumera les charges du secrétariat.
En cas d'absence d'un titulaire, il est fait appel au suppléant qui a alors les mêmes droits et pouvoirs que le titulaire. Les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.
Un procès-verbal est rédigé pour chaque séance ; il est signé par le président et le vice-président et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.
En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à la commission paritaire nationale de la convention collective.
Il ne sera fait appel qu'aux salariés volontaires, aucune contrainte, aucune pression, aucune sanction ne pourra être exercée ou prise à l'encontre des salariés (employés et cadres) qui refuseront de travailler.
Les heures travaillées ces dimanches d'ouverture exceptionnelle donneront lieu à un repos compensateur pris dans les 3 mois entourant le dimanche considéré en accord entre les deux parties.
Les heures de travail effectuées ce dimanche donneront lieu à une majoration du salaire habituel de l'intéressé (salaire horaire minimal conventionnel de leur classification). Cette majoration ne sera pas inférieure au salaire d'une journée travaillée.
Cette commission se compose de :
- un collège salariés comprenant 2 représentants (1 titulaire et 1 suppléant) par organisation syndicale représentative ;
- un collège employeurs comprenant un nombre égal à celui du collège salariés, de représentants des organisations d'employeurs.
Tous les 2 ans, un président et un vice-président appartenant à un collège distinct sont élus par leur collège respectif.
A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs.
Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission.
Les organisations signataires tiennent à rappeler les dispositions réglementaires suivantes :
a) Il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié (art. L. 221-2 du code du travail) ;
b) Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives (art. L. 221-4 du code du travail).
1.1. Afin de fidéliser les relations entre employeurs et salariés, et de renforcer la stabilité des liens contractuels, les signataires décident de recourir au contrat de travail intermittent conformément aux articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.
Il est précisé que la relation de travail au cours des deux premières saisons peut rester soumise aux modalités du contrat à durée déterminée de droit commun.
Le contrat de travail acquiert la nature de contrat à durée indéterminée intermittent dès lors que les parties décident de poursuivre leur relation la saison suivante.
Le nouveau contrat devra être établi par écrit. Il est entendu qu'il comporte un délai de prévenance spécifique permettant aux parties, dans l'intersaison, de s'informer mutuellement de leurs intentions. La position réciproque confirmée par écrit devra être fixée au plus tard deux mois avant le début de la première saison soumise aux modalités du contrat à durée indéterminée. De même, chaque année et au plus tard deux mois et demi avant la date de début de la période d'activité, l'employeur pourra s'enquérir, par courrier recommandé avec avis de réception, de la position du salarié vis-à-vis de ce contrat. Le salarié disposera alors d'un délai de quinze jours depuis la date de réception du courrier de l'employeur pour faire connaître sa position à ce dernier, et cela au moyen d'un courrier recommandé avec avis de réception (1).
Pour les salariés déjà titulaires de contrats saisonniers d'une année sur l'autre avec le même employeur, le contrat intermittent prendra en compte l'antériorité des contrats précédents pour le calcul de la prime d'ancienneté conformément à l'article 73 de la convention collective, dans la limite de trois ans.
Dès lors que le contrat de travail a acquis le caractère du contrat intermittent, sa rupture intervient dans les conditions et avec les obligations réciproques prévues pour le droit commun des contrats à durée indéterminée par les règles législatives et conventionnelles.
1.2. Il est institué une prime dite de saisonnalité pour le personnel qui ne bénéficie pas de contrat à l'année lorsque ceux-ci ont accompli une saison complète. Cette prime qui est égale à 8 p. 100 de l'indemnité de congés payés est liquidée en fin de saison en même temps que l'indemnité qui lui sert d'assiette.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L212-4-9 du code du travail (arrêté du 28 octobre 1993, art. 1er).
Dans le but de compléter les accords en cours au niveau national, et pour faire progresser rapidement la situation des personnels confrontés aux particularités locales et aux contraintes de la saisonnalité, un groupe de travail se mettra en place dès le début de l'année 1993.
Il aura pour mission, en lien avec le nouveau comité départemental qui sera institué en 1993, de :
- évaluer les besoins de la profession en termes de compétences à acquérir au regard des évolutions économiques et sociales ;
- proposer les référentiels des parcours pédagogiques à mettre en place et les montages financiers correspondants ;
- rechercher les formes adaptées de reconnaissance de l'effort de formation.
La commission se réunira au moins 4 fois par an, et chaque fois qu'elle sera convoquée par le président et le vice-président ou à la demande de 3 au moins de ses membres titulaires.
La délégation patronale assumera les charges du secrétariat.
En cas d'absence du président, c'est dans le collège du président que doit être désigné le suppléant au président.
En cas d'absence d'un titulaire, il est fait appel au suppléant qui a alors les mêmes droits et pouvoirs que le titulaire. Les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.
Un procès-verbal est rédigé pour chaque séance ; il est signé par le président et le vice-président et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.
En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à la commission paritaire nationale de la convention collective.
Les opérations de liquidation sont effectuées dans le cadre des dispositions des articles 411-24 et 411-25 du règlement général de l'autorité des marchés financiers.
Il ne peut être procédé à la liquidation du fonds tant qu'il subsiste des parts indisponibles.
1. Lorsque toutes les parts sont disponibles, la société de gestion, le dépositaire et le conseil de surveillance peuvent décider, d'un commun accord, de liquider le fonds parce que toutes les parts ont été rachetées ; dans ce cas, la société de gestion a tous pouvoirs pour procéder à la liquidation des actifs, et le dépositaire pour répartir en une ou plusieurs fois, aux porteurs de parts, le produit de cette liquidation.
A défaut, le liquidateur est désigné en justice à la demande de tout porteur de parts.
Le contrôleur légal des comptes et le dépositaire continuent d'exercer leurs fonctions jusqu'au terme des opérations de liquidation.
2. Lorsqu'il subsiste des porteurs de parts qui n'ont pu être joints à la dernière adresse indiquée par eux, la liquidation ne peut intervenir qu'à la fin de la première année suivant la disponibilité des dernières parts créées.
Dans l'hypothèse où la totalité des parts devenues disponibles appartiennent à des porteurs de parts qui n'ont pu être joints à la dernière adresse indiquée par eux, la société de gestion pourra, en accord avec le dépositaire, transférer ces parts, à l'expiration d'un délai de 1 an à compter de la date de disponibilité de l'ensemble des droits des porteurs de parts, dans un fonds " multi-entreprises, appartenant à la classification " monétaire euro " définie à l'annexe VIII de l'instruction AMF du 25 janvier 2005, dont elle assure la gestion et procéder à la dissolution du FCPE.
Lorsque toutes les parts ont été rachetées, la société de gestion et le dépositaire peuvent décider, d'un commun accord, de dissoudre le fonds. La société de gestion, le dépositaire et le contrôleur légal des comptes continuent d'exercer leurs fonctions jusqu'au terme des opérations de dissolution.
Il appartient à chaque entreprise de choisir le système de rémunération qui paraît le mieux adapté à sa situation propre et à son organisation, après avoir recueilli l'avis du personnel de livraison par l'intermédiaire des représentants élus du personnel et des délégués syndicaux.
Différents systèmes de rémunération peuvent exister pour le personnel de livraison. Il appartient à chaque entreprise de choisir l'un de ces systèmes ou de combiner plusieurs de ces systèmes entre eux. Parmi ceux-ci, on peut citer :
9.1. Paiement suivant un système de forfait hebdomadaire. Le forfait peut être applicable soit sur 5 jours, soit sur 6 jours ;
Celui-ci doit être établi sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 8 semaines consécutives en tenant compte, s'il y a lieu, de la majoration pour heures supplémentaires ;
Le forfait représente le temps de travail effectif, non compris les arrêts éventuels pour repas ou périodes de repos ;
Le forfait hebdomadaire constitue un salaire minimum. Il ne comprend pas la prime de responsabilité, ainsi que les primes de non-accident et de panier là où elles existent ;
9.2. Paiement en fonction de l'horaire de travail réellement effectué.
Par dérogation aux dispositions de l'article 2 de la convention collective nationale, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
A défaut de dénonciation totale ou partielle à l'expiration de cette durée, l'accord se poursuivra par tacite reconduction d'année en année.
Toute dénonciation devra être notifiée au moins trois mois avant le jour anniversaire de la date de signature du présent accord.
(*) Remplace l'avenant du 26 octobre 1992 publié dans le Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 93-9 du 17 avril 1993 (brochure n° 3049, supplément n° 12).
Dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et de la loi du 31 décembre 1991 relatifs à la formation et au perfectionnement professionnel, les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que doivent réaliser en permanence, au cours de leur carrière, les salariés dans les techniques en vigueur dans l'entreprise ou les spécialités qu'ils y mettent en oeuvre.
Il appartient à chaque employeur, en vue de la haute qualité du service que son entreprise doit assurer, d'organiser au mieux et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés.
Cette formation professionnelle sera réalisée, notamment, par la mise au point de plans de formation propres à l'entreprise.
(*) Remplace l'avenant du 26 octobre 1992 publié dans le Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 93-9 du 17 avril 1993 (brochure n° 3049, supplément n° 12).
Les jours fériés légaux ne seront pas travaillés à l'exception de ceux donnant lieu à l'organisation de certaines manifestations commerciales, déterminées ainsi qu'il est dit à l'article 6 du présent accord, et dans la limite fixée par les dispositions de l'article 58 de la convention collective nationale du commerce des articles de sports et équipements de loisirs du 26 juin 1989.
Les organisations signataires soulignent que pour les périodes pendant lesquelles l'obligation de fermeture n'existe pas (c'est-à-dire du 15 mars au 15 mai et du 1er octobre au 15 novembre de chaque année), le repos dominical des salariés pourra être suspendu par arrêté municipal ou préfectoral dans les formes et conditions prévues par le code du travail, dans la limite de cinq dimanches par an, au total, pour chaque établissement ; deux des cinq dimanches seront nécessairement pris pendant les périodes des foires de printemps et d'automne de Grenoble.
Les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective versent obligatoirement au fonds commun professionnel sport-loisirs :
- pour les entreprises de moins de dix salariés : 0,20 p. 100 au minimum de la masse salariale brute ;
- pour les entreprises de plus de dix salariés : 15 p. 100 au minimum du montant des dépenses de formation imposables au titre de la participation à la formation professionnelle continue définie à l'article L. 950-1 du code du travail ;
- pour les chefs d'entreprise non salariés : 0,15 p. 100 au minimum du plafond de la sécurité sociale.
Toutefois, le versement au fonds commun professionnel sports-loisirs est facultatif pour :
- les entreprises, dont le montant des dépenses de formation imposable au titre de la participation à la formation professionnelle est supérieur à 3 p. 100 de leur masse salariale brute annuelle ;
- et les entreprises, affiliées à un groupement professionnel pouvant attester d'une réelle organisation et prise en charge de la formation de leur réseau, justifiant de l'existence d'une entité juridique propre ayant pour objet la formation professionnelle, type école des métiers, et d'un accord conclu avec un organisme paritaire agréé, incitant ces entreprises affiliées à ce groupement à verser le montant de leurs dépenses de formation à cet organisme.
L'AFOS/PME et son réseau national d'AGEFOS/PME régionale sont notamment chargés du recouvrement des contributions définies ci-dessus.
(*) Remplace l'avenant du 26 octobre 1992 publié dans le Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 93-9 du 17 avril 1993 (brochure n° 3049, supplément n° 12).
La visite médicale obligatoire à laquelle sont astreints périodiquement les chauffeurs pour le renouvellement de leur permis de conduire devra être prise en charge par l'entreprise. De plus, l'absence éventuelle nécessaire pour passer cette visite médicale sera considérée comme temps de travail et ne devra pas entraîner une perte de salaire pour le chauffeur. Cette disposition est applicable à toute personne appelée à conduire, pour l'entreprise, un véhicule de plus de 3,5 tonnes.
Les organisations signataires affirment leur volonté de voir l'ensemble des établissements et parties d'établissements visés à l'article 1er de l'accord précité fermer au public les dimanches et jours fériés ; pour tenir compte des caractéristiques de l'activité de ce secteur professionnel ainsi que des réalités spécifiques du département de l'Isère, cette obligation s'appliquera du 1er janvier au 14 mars, du 16 mai au 30 septembre, du 16 novembre au 31 décembre de chaque année.
Le présent accord s'appliquera aux contrats conclus à compter de son entrée en vigueur, fixée au 1er juin 1993.
Les entreprises disposent d'un délai de trois mois pour modifier les contrats en vigueur à partir de cette date, en conformité avec les dispositions qu'il contient.
Toutefois, si du fait de nouvelles dispositions légales ou réglementaires publiées postérieurement à sa date d'entrée en vigueur, l'économie générale du présent accord s'en trouvent modifiée partiellement ou totalement, chaque partie signataire se réserve le droit de la dénoncer et les parties signataires se rencontreront alors pour examiner la situation nouvelle ainsi créée.
Etendu sous réserve de l'application de l'article L212-4-3 du code du travail.
Etendu sous réserve de l'application de l'article L212-4-3 du code du travail.
Tout cadre licencié qui a droit au délai-congé reçoit après deux ans de présence continue dans l'entreprise, une indemnité de licenciement égale à un dixième du salaire mensuel moyen des trois derniers mois par année de présence ou des douze derniers mois, selon la formule la plus favorable pour le salarié.
A partir de cinq ans de présence continue en qualité de cadre, cette indemnité est égale à un cinquième du salaire mensuel moyen des trois derniers mois ou des douze derniers mois par année de présence, selon la formule la plus favorable pour le salarié, à compter de la première année en qualité de cadre, sans pouvoir être supérieure toutefois à huit fois ce salaire.
Tout cadre licencié âgé de cinquante ans et plus et ayant au moins vingt ans d'ancienneté continue en qualité de cadre verra son indemnité de licenciement portée au plafond de huit mois prévu à l'alinéa précédent.
Nota : L'avenant du 28 janvier 1994 remplace les codes APE par des codes NAF dans le champ d'application de la présente convention.
Conformément à l'article 3.15 du titre III :
8.1. Le salarié qui prend sa retraite à partir de 60 ans et qui a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit, en salaire " plein tarif " :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 3/20 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
8.2. Le salarié qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence pour les 10 premières années, plus 1/6 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire " plein tarif " tel qu'il est défini à l'article 3.12 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant la mise à la retraite, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel et exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Mise à la retraite.
A partir de soixante ans et sous réserve que le salarié puisse bénéficier d'une pension de retraite à taux plein, le contrat de travail pourra être résilié par l'employeur.
L'employeur devra toutefois convoquer le salarié à un entretien préalable et lui notifier sa mise à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception.
L'employeur devra prévenir l'intéressé six mois avant la date à laquelle il sera mis fin à son contrat de travail.
Le cadre mis à la retraite à l'initiative de l'employeur percevra une allocation de fin de carrière dont le montant ne pourra être inférieur à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Départ en retraite.
Le cadre prenant sa retraite de sa propre initiative, à un âge supérieur ou égal à soixante ans, percevra une allocation de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et déterminée comme suit :
- 1 mois de salaire après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 mois de salaire après dix ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3 mois de salaire après vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 4 mois de salaire après trente ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le cadre qui désire prendre sa retraite devra prévenir son employeur trois mois avant la date à laquelle il mettra fin à son contrat de travail.
Nota : L'avenant du 28 janvier 1994 remplace les codes APE par des codes NAF dans le champ d'application de la présente convention.
Nota : L'avenant du 28 janvier 1994 remplace les codes APE par des codes NAF dans le champ d'application de la présente convention.
Entrent dans la catégorie de cadre :
- les cadres de commandement dont la fonction est d'exercer par délégation de l'employeur un commandement sur des salariés de toute nature (ouvriers, employés, maîtrise, cadres) ;
- les cadres techniques qui ont une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière acquise par la pratique ou par une formation spéciale sanctionnée ou non par un diplôme et qui occupent des fonctions nécessitant la mise en oeuvre d'une technicité et laissant à l'intéressé une marge d'initiative et de responsabilité ;
- par ailleurs, pour la détermination du statut de cadre et de sa position hiérarchique, il sera fait référence à la grille de classification professionnelle annexée à la présente convention.
Nota : L'avenant du 28 janvier 1994 remplace les codes APE par des codes NAF dans le champ d'application de la présente convention.
Le présent avenant détermine les dispositions particulières applicables aux cadres des entreprises comprises dans le champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective nationale.
Cet avenant complète les dispositions générales de ladite convention collective ou se substitue à celles qui seraient moins favorables pour les cadres.
Le présent avenant est applicable à compter du 1er janvier 1990.
Nota : L'avenant du 28 janvier 1994 remplace les codes APE par des codes NAF dans le champ d'application de la présente convention.