Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Par le présent accord, les partenaires sociaux rappellent l'importance des moyens mis en oeuvre par le secteur professionnel, notamment par l'accord du 15 février 1985. Ils prennent acte de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et entendent mettre en oeuvre les nouvelles dispositions sur la formation professionnelle continue en tenant compte de certaines particularités du secteur d'activité, notamment :
- temps partiel ;
- employeurs multiples ;
- travail sur différents sites.
Dans une volonté de continuité, les partenaires sociaux, par le présent accord, réitèrent leur volonté de poursuivre cette politique de mise en place des moyens nécessaires au développement de la formation et invitent les entreprises de la branche à faire appel à l'institut national de l'hygiène et du nettoyage industriel (I.N.H.N.I.), organisme dispensateur de formation spécialisée de la profession dans le cadre, notamment :
- de la réalisation du plan de formation de l'entreprise ;
- de l'organisation des actions de formation destinées aux jeunes bénéficiant du dispositif d'insertion jeunes seize - vingt-cinq ans en alternance.
L'évolution professionnelle concerne tous les salariés de la profession. La mise en place de ce dispositif nécessite une période d'expérimentation de 2 ans.
Pendant cette période, bénéficient du dispositif les salariés classés en AP 2 et en ASP 1 pour la filière exploitation et les salariés classés en EA 1 pour la filière administrative, ayant au moins 4 ans d'ancienneté à leur niveau de qualification.
Après cette période expérimentale les partenaires sociaux pourront déterminer l'extension du dispositif à d'autres niveaux de qualification.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 1990 pour une durée indéterminée et ne pourra être maintenu qu'à la condition d'une extension ministérielle intervenue avant l'expiration d'un délai de trois mois ; à défaut, le présent accord deviendrait caduc au 1er juillet 1990.
Cet accord pourra être dénoncé par les parties contractantes, dans les conditions prévues par l'article L.132-8 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de reception, et dans le respect d'un délai de préavis de trois mois.
NOTA : L'accord du 17 octobre 1997 (BO CC 97-46) se substituera au moment de son extension au présent accord.
NOTA : L'accord du 17 octobre 1997 (BO CC 97-46) se substituera au moment de son extension au présent accord.
En vue d'améliorer et de renforcer la garantie d'emploi offerte aux salariés affectés à un marché faisant l'objet d'un changement de prestataire, les parties conviennent du présent accord destiné à remplacer l'accord du 4 avril 1986 "relatif à la situation du personnel en cas de changement de prestataire", dénoncé à compter du 23 juin 1989, en prévoyant la continuité du contrat de travail des salariés attachés au marché concerné dans les conditions stipulées par le présent texte.
(1) Ancienne annexe VII de la convention collective des entreprises de nettoyage de locaux du 17 décembre 1981.
La motivation et la capacité du salarié sont des éléments essentiels de l'évolution professionnelle et la mobilité un élément indissociable de cette évolution.
Le salarié doit remplir certaines conditions :
- avoir 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise, cette notion d'ancienneté devant être revue lors de la réunion du bilan de la période d'expérimentation dans 2 ans ;
- accepter le principe de pouvoir être muté sur d'autres sites pour accéder aux emplois disponibles correspondants aux nouvelles connaissances reconnues par le certificat d'aptitude ;
- passer un test d'évaluation.
a) Les salariés ne subiront aucune perte de rémunération du fait de leur participation aux réunions paritaires.
Le maintien de la rémunération sera assuré par les entreprises elles-mêmes.

- salariés venant de province : remboursement du billet SNCF aller et retour, 1re classe ;
- salariés de la région parisienne : remboursement du ticket RATP ou SNCF.

- salariés venant de province : deux fois la limite d'exonération des frais professionnels "grands déplacements" barème cadre, fixée par l'ACOSS et en vigueur à la date de la réunion paritaire ;
- salariés de la région parisienne : 2 fois la limite d'éxonération des frais professionnels "repas" barème cadre, fixée par l'ACOSS et en vigueur à la date de la réunion paritaire.
La FEP s'engage à verser le montant de l'indemnisation dans les 3 mois à compter de la reception des demandes d'indemnisation.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou d'établissement, le chef d'entreprise examine avec celui-ci, au moins une fois par an, l'application du dispositif de l'évolution professionnelle. Le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise ou d'établissement la liste des salariés ayant fait une demande pour bénéficier de l'évolution professionnelle ainsi que la liste des salariés ayant obtenu le certificat d'aptitude.
Le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur l'organisation des tests d'évaluation dans le respect des conditions déterminées par la commission paritaire nationale de l'emploi.
Le maintien de la rémunération sera assuré par les entreprises elles-mêmes.

- salariés venant de province : remboursement du billet SNCF aller et retour, 1re classe ;
- salariés de la région parisienne : remboursement du ticket RATP ou SNCF.

- salariés venant de province : deux unités d'indemnisation de commissions de la sécurité sociale ;
- salariés de la région parisienne : la moitié d'une unité d'indemnisation des commissions de la sécurité sociale.
Les besoins de formation pourront être définis, selon les besoins ou la demande, en terme d'objectifs intermédiaires permettant la réalisation d'actions de formation soit pour des salariés ayant un contrat à temps partiel, soit pour des salariés à temps complet.
Lorsque des salariés s'engageront dans la réalisation d'une action de formation de cette nature, il est convenu d'une formulation par écrit, qui acte les engagements contractés par le salarié.
Le F.A.F. Propreté, avec le concours des entreprises et de la C.P.N.E., s'engagera avec les organismes de formation pour la création et l'adaptation de modules de formation prenant en compte les dispositions arrêtées par les partenaires sociaux.
Pour tenir compte d'une gestion prévisionnelle des emplois, de laformation et des qualifications, les partenaires sociaux incitent lesentreprises à élaborer un programme triennal de formation, conformément aux dispositions des articles L. 933-3 et L. 933-4 de la loi du 31 décembre 1991.
Ce programme définit les perspectives de formation et celles de leur mise en oeuvre.
Le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel, doivent être consultés sur le programme triennal de formation au cours des deux réunions prévues aux articles précités.
L'accès à la formation continue est un droit reconnu pour tous les salariés.
Que ce soit sur le plan de formation de l'entreprise ou sur le droit individuel de formation des salariés, les partenaires sociaux s'efforceront de concilier les besoins de l'entreprise et les aspirations des salariés dans l'acquisition de nouvelles qualifications.
CHAPITRE Ier
Le plan de formation de l'entreprise
Les besoins sans cesse accrus de compétence, en raison même des objectifs de qualité et de professionnalisme que se sont fixés les entreprises concourant à la propreté des locaux, amènent les partenaires sociaux à s'entendre pour reconnaître le travail de mise en place de formations qualifiantes existantes pour les salariés du nettoyage et pour développer celles-ci.
L'activité des entreprises de nettoyage se distingue, notamment, par des horaires de travail différenciés et une organisation du travail qui peut se traduire, par voie de conséquence, par des contrats à temps partiel. Des salariés sont en relation contractuelle avec un ou plusieurs employeurs. Les partenaires sociaux constatent ce fait, et conviennent de dispositions particulières permettant d'organiser des actions de formation individuelles ou collectives dans ce sens.
En ce qui concerne les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, il sera fait application des dispositions du titre III de l'accord du 3 juillet 1991 modifié par l'avenant du 5 juillet 1994.
La formation continue s'entend soit par une action qui peut être de courte durée, soit par des actions plus longues mais fractionnées dans le temps, soit dans le cadre d'une action longue.
Le plan de formation doit comporter l'ensemble des éléments d'information prévus par l'article 40-8 de l'accord du 3 juillet 1991 ainsi qu'une note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation et le plan de formation de l'entreprise pour l'année suivante.
Ces documents sont fournis trois semaines au moins avant la réunion spécifique du comité d'entreprise sur le plan de formation.
L'information des salariés.
Dans les entreprises de plus de deux cents salariés, la commission formation et, pour les autres, le comité d'entreprise ou d'établissement jouent, en liaison avec les services de l'entreprise, en particulier leur encadrement, un rôle essentiel pour assurer l'information des salariés sur la formation (art. 40-9 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991).
NOTA. *Anciens articles 14 et 15*
NOTA. *Anciens articles 14 et 15*
Considérant l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 sur l'insertion professionnelle des jeunes et les dispositions relatives aux formations en alternance, les partenaires sociaux soulignent en commun l'intérêt, tant pour les jeunes que pour les entreprises, de recourir aux possibilités offertes par les formules de :
- contrat d'orientation ;
- contrat d'adaptation ;
- contrat de qualification.
Pour assurer l'accueil des jeunes et leur suivi dans les entreprises, les partenaires sociaux s'accordent pour mettre l'accent sur le rôle primordial des tuteurs et recommandent aux entreprises de donner à ces derniers les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission, conformément à l'article 20-3 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Le tuteur (sur la base du volontariat) est choisi par l'employeur et doit avoir des compétences techniques et pédagogiques indispensables à l'exercice de son tutorat, et il serait souhaitable qu'il puisse bénéficier d'une formation spécifique, si cela s'avérait nécessaire, dont le coût sera pris en charge par le F.A.F. Propreté dans le cadre de l'O.M.A.
Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même. Le nom du tuteur qui a accepté la mission est mentionné dans le contrat. Le tuteur suit les activités de trois jeunes au plus, tous contrats d'insertion en alternance et apprentissage confondus (1).
Les jeunes titulaires de contrats d'insertion en alternance bénéficient des dispositions relatives au rôle des institutions représentatives du personnel dans l'entreprise.
En particulier, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, sont consultés et les délégués syndicaux informés sur :
- les effectifs concernés par type de contrat, âge, sexe et niveau initial de formation ;
- les conditions dans lesquelles se dérouleront les contrats en particulier sur :
- les conditions d'accueil et d'encadrement des jeunes pendant la durée de leur contrat ;
- les informations données au jeune sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise ;
- les emplois occupés pendant et à l'issue de leur contrat ;
- les conditions de mise en oeuvre des actions correspondantes,
- les résultats obtenus en fin de contrat, ainsi que leurs conditions d'appréciation et de validation.
La consultation a lieu à l'occasion des réunions prévues à l'article 40-5 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R.980-1-2 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R.980-1-2 du code du travail.
Chaque salarié satisfaisant aux conditions d'ouverture du droit au congé de compétences peut demander une autorisation d'absence dont la durée correspond à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximum de vingt-quatre heures par action.
La demande d'autorisation d'absence doit être formulée au moins soixante jours avant la date de l'action de bilan de compétences.
Elle doit indiquer la date, la désignation et la durée de cette action ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable.
Dans les trente jours suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le rejet ou le report de l'autorisation d'absence, conformément aux dispositions légales.
*Ancien article 28*
*Ancien article 28*
Considérant l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 sur l'insertion professionnelle des jeunes et les dispositions relatives aux formations en alternance, les partenaires sociaux soulignent en commun l'intérêt, tant pour les jeunes que pour les entreprises, de recourir aux possibilités offertes par les formules de :
- contrat d'orientation ;
- contrat d'adaptation ;
- contrat de qualification.
Les bénéficiaires de ces contrats peuvent, si nécessaire, et avec leur consentement, effectuer un bilan de compétence réalisé par un organisme habilité externe à l'entreprise. Lorqu'un contrat d'adaptation est conclu dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, la durée de formation prise en charge par l'O.C.P.A. pourra être doublée .
Pour assurer l'accueil des jeunes et leur suivi dans les entreprises, les partenaires sociaux s'accordent pour mettre l'accent sur le rôle primordial des tuteurs et recommandent aux entreprises de donner à ces derniers les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission, conformément à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par l'avenant du 5 juillet 1994.
Le tuteur est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans, et doit avoir les compétences techniques et pédagogiques indispensables à l'exercice de son tutorat. Si nécessaire, il pourra bénéficier d'une formation spécifique dont le coût sera pris en charge par l'O.P.C.A.
Le nom du tuteur qui a accepté la mission, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont mentionnés dans le contrat. Le tuteur suit les activités de trois jeunes au plus, tous contrats d'insertion en alternance et d'apprentissage confondus. Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même ; dans tous les cas, il ne peut se voir confier simultanément plus de 2 jeunes (art. R. 989-1-2).
Les jeunes titulaires de contrats d'insertion en alternance bénéficient des dispositions relatives au rôle des institutions représentatives du personnel dans l'entreprise.
En particulier, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, sont consultés et les délégués syndicaux informés sur :
- les effectifs concernés par type de contrat, âge, sexe et niveau initial de formation ;
- les conditions dans lesquelles se dérouleront les contrats en particulier sur :
- les conditions d'accueil et d'encadrement des jeunes pendant la durée de leur contrat ;
- les informations données au jeune sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise ;
- les emplois occupés pendant et à l'issue de leur contrat ;
- les conditions de mise en oeuvre des actions correspondantes,
- les résultats obtenus en fin de contrat, ainsi que leurs conditions d'appréciation et de validation.
La consultation a lieu à l'occasion des réunions prévues à l'article 40-5 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par l'avenant du 5 juillet 1994.
Le plan de formation doit comporter l'ensemble des éléments d'information prévus par l'article 40-8 de l'accord du 3 juillet 1991 ainsi qu'une note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation et le plan de formation de l'entreprise pour l'année suivante.
Ces documents sont fournis trois semaines au moins avant la réunion spécifique du comité d'entreprise sur le plan de formation.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs des objectifs suivants :
- accéder à un niveau supérieur de qualification ;
- changer d'activité ou de profession ;
- s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale.
Attentifs au développement de l'apprentissage et à la promotion du secteur professionnel auprès des jeunes, les partenaires sociaux s'accordent pour fixer le barème de rémunération minimale suivant :
Contrats d'apprentissage en deux ans
1re ANNEE (en pourcentage) :
Moins de 18 ans : 35 p. 100
18-20 ans : 50 p. 100 ;
21 ans et plus : 60 p. 100 ;
2e ANNEE (en pourcentage)
Moins de 18 ans : 50 p. 100
18-20 ans : 60 p. 100 ;
21 ans et plus : 70 p. 100.
Tous les pourcentages ci-dessus se calculent sur la base du revenu minimum hiérarchique (coefficient le moins élevé de la grille de classification des emplois de la convention collective nationale) ou du S.M.I.C. s'il est supérieur.
Contrats d'apprentissage en trois ans
1re ANNEE (en pourcentage) :
Moins de 18 ans : 30 p. 100
18-20 ans : 45 p. 100 ;
21 ans et plus : 57 p. 100 ;
2e ANNEE (en pourcentage)
Moins de 18 ans : 45 p. 100
18-20 ans : 55 p. 100 ;
21 ans et plus : 65 p. 100.
3e ANNEE (en pourcentage)
Moins de 18 ans : 60 p. 100
18-20 ans : 75 p. 100 ;
21 ans et plus : 80 p. 100.
Tous ces pourcentages se calculent sur la base du revenu minimum hiérarchique (coefficient le moins élevé de la grille de classification des emplois de la convention collective nationale) ou du S.M.I.C. s'il est supérieur.
Eu égard à la volonté des partenaires sociaux de développer la formation des jeunes désireux de se préparer aux métiers du secteur professionnel du nettoyage de locaux par la voie de l'apprentissage, et prenant en compte l'article 30 de la loi de finances pour 1993, les partenaires sociaux s'accordent pour octroyer les moyens nécessaires aux C.F.A. qui préparent aux diplômes correspondant aux besoins du secteur et, en priorité, au C.A.P. M.H.L., au B.E.P. Bioservice dominante M.H.L., au baccalauréat professionnel hygiène et environnement et au B.T.S. hygiène propreté environnement.
A cet effet, ils décident d'affecter à ces C.F.A. (cf. liste jointe en annexe) une quote-part des fonds collectés par le F.A.F. Propreté au titre des contrats insertion jeunes, dans la limite de :
- 70 p. 100 du montant des contributions versées par les entreprises employant moins de dix salariés ;
- 70 p. 100 des 25 p. 100 autorisés par l'article 30 de la loi de finances pour 1993, des versements des entreprises de plus de dix salariés (0,10 p. 100 taxe additionnelle à la taxe d'apprentissage).
Le montant annuel réel sera fixé, dans cette limite, par l'instance compétente du F.A.F. Propreté en tenant compte des budgets des C.F.A. désignés en annexe dont la liste est révisable chaque année pour leur département " Entretien et hygiène des locaux ", du nombre d'apprentis du département en fonction des priorités et objectifs établis en matière de formation par la commission paritaire nationale de l'emploi (C.P.N.E.). Les C.F.A. concernés devront faire parvenir une demande justifiée auprès du F.A.F. Propreté. Les modalités de suivi annuel de l'exécution de l'accord seront les suivantes : les C.F.A. bénéficiant de ces fonds devront faire parvenir au F.A.F. Propreté le bilan financier correspondant et l'avis de leur propre conseil de perfectionnement paritaire (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 30-IV de la loi de finance pour 1985, modifiée par la loi du 31 décembre 1992.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 30-IV de la loi de finance pour 1985, modifiée par la loi du 31 décembre 1992.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs des objectifs suivants :
- accéder à un niveau supérieur de qualification ;
- se perfectionner professionnellement ;
- changer d'activité ou de profession ;
- s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale.
Toute action de formation doit être validée par attestation, certification, unité capitalisable, diplôme, titre homologué ou reconnaissance par une convention collective de branche.
L'organisation de formation devra préciser les conditions de validation et en assurer la mise en oeuvre.
L'attestation ou le document de certification comportera notamment les éléments suivants :
- l'objet de la formation ;
- les dates de stage et la durée ;
- l'indication de l'organisme dispensateur de formation.
Les besoins de formation pourront être définis, selon les besoins ou la demande, en terme d'objectifs intermédiaires permettant la réalisation d'actions de formation soit pour des salariés ayant un contrat à temps partiel, soit pour des salariés à temps complet.
Lorsque des salariés s'engageront dans la réalisation d'une action de formation de cette nature, il est convenu d'une formulation par écrit, qui acte les engagements contractés par le salarié.
L'O.P.C.A., avec le concours des entreprises et de la C.P.N.E., s'engagera avec les organismes de formation pour la création et l'adaptation de modules de formation prenant en compte les dispositions arrêtées par les partenaires sociaux.
Les partenaires sociaux considèrent que le personnel d'encadrement peut, et doit, jouer un rôle moteur dans l'identification des besoins de formation individuels et collectifs des salariés, dans la circulation de l'information concernant la formation et l'encouragement à participer à des actions de formation et dans la mise en oeuvre de ces actions. Afin de tenir compte de ce rôle, les partenaires sociaux conviennent des dispostions suivantes :
- l'organisation et la charge de travail du personnel d'encadrement doit lui permettre de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité, d'accueillir les nouveaux embauchés, notamment les jeunes et les salariés, sur tout nouveau site : et d'exercer des fonctions de tutorat.
La liste suivante présente à titre indicatif les grands types d'activités présentes dans les entreprises de propreté et qui servent de support au positionnement sur la grille des rémunérations.
Activités classées dans la propreté
Activité de propreté des locaux, espaces et moyens de transport, à titre d'exemple : locaux administratifs, tertiaires, industriels, commerciaux et d'habitation et d'hôtellerie, vitres intérieures-extérieures, balcons, enseignes, façades d'immeubles, stades, équipements collectifs, foires, expositions, voiries, signalétiques, matériel urbain, parkings, gares et aérogares (hors champ d'application de la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes), ramassage, tri et collecte de déchets sur site, environnement, propreté des moyens de transport.
Activité de propreté en milieux sensibles : seuls les locaux et matériels soumis à des mesures et normes spécifiques en milieux sensibles sont concernés ; l'activité a une influence sur le process client hors locaux administratifs et tertiaires : agroalimentaire, santé et milieu médical, industries et laboratoires pharmaceutiques, industries électroniques, industrie nucléaire, toute salle à empoussièrement contrôlé.
Activités classées dans les prestations associées
Services de proximité :
- activité de gestion-préparation des salles pour événements et accueil ;
- activité de manutention et déménagements internes ;
- activité de classement et destruction d'archives ;
- activité de gestion des approvisionnements, stockage, mise en place des fournitures et consommables bureautiques, courrier, course.
Maintenance multitechnique immobilière : contrôle et vérification de bon fonctionnement, réglages simples, modifications et dépannages simples, remplacement par échange standard.
Services aux procédés :
- activité de maintenance multitechnique des installations de production industrielle ;
- activité de prestations de services intégrées ou périphériques aux procédés.
A titre d'exemple : manutention, logistique, gestion de stocks, tenue de magasins.
Quel que soit son échelon, tout salarié doit tenir l'emploi qui lui a été confié, conformément à sa classification, en
respectant impérativement les consignes de sécurité et en utilisant les moyens de protection mis à sa disposition. Les emplois définis exigent l'observation d'une bonne présentation et des règles de discrétion.
Chaque salarié doit tenir, en état de propreté, le matériel mis à sa disposition, signaler toute anomalie de fonctionnement et, à son niveau de compétence, procéder à l'entretien courant du matériel utilisé, ces tâches étant incluses dans le temps de travail.
Vu l'article 5 de l'accord du 1er juillet 1994 sur les classifications, les parties signataires sont convenues, ensemble, de procéder à des adaptations en fonction de l'évolution du marché et de l'élargissement des activités des entreprises de propreté par l'intégration des services associés.
La concurrence sur le multiservice se fait grandissante et c'est l'objectif majeur de la profession que de maintenir sa place sur le marché des prestations de services qui se transforme. Maintenir sa place c'est aussi proposer une évolution des emplois aux salariés et les fidéliser, c'est trouver des solutions pour conforter et augmenter le temps de travail des salariés à temps partiel.
Elles conviennent également qu'il est primordial de s'engager dans un développement d'activité afin d'offrir et de garantir une plus grande stabilité d'emploi aux salariés en poste, avec pour objectif de permettre aux salariés à temps partiel visés au présent accord de tendre vers un temps complet selon leur aspiration.
Afin de favoriser l'évolution professionnelle, notamment vers les prestations associées, les partenaires sociaux participeront à l'étude d'un dispositif d'évaluation, formation et validation des acquis de l'expérience qui sera présenté en commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle avant la fin de l'année 2002.
Les critères d'emplois et leur classification sont élaborés afin, notamment, d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'annexe I à l'accord du 1er juillet 1994.
En application de l'article 10 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, le présent accord définit les classifications de l'ensemble des personnels : personnel d'exploitation, administratif, cadre.
Il n'existe pas de concordance entre les anciennes classifications et les présentes classifications, ni entre les nouveaux échelons et anciens coefficients.
Cet accord comporte 4 chapitres et 1 annexe :
- chapitre Ier " Dispositions générales " ;
- chapitre II " Définition des classifications " ;
- chapitre III " Grilles de classification " ;
- chapitre IV " Rémunérations minimales hiérarchiques " ;
- annexe " Guide d'accompagnement des classifications ".
1. Positionnement sur la colonne A
Le salarié qui exerce une ou des activités de propreté ou une ou des activités de prestations associées est positionné en colonne A.
2. Positionnement sur la colonne B
Le salarié qui exerce de façon continue pendant au moins 3 mois (hors cas de remplacement) une ou des activités de propreté et au moins une activité de prestations associées est positionné en colonne B à partir du 4e mois d'exercice.
3. Salarié assurant des emplois relevant d'échelons différents
qu'il soit positionné en colonne A ou en colonne B
Dans le cas où un salarié est appelé à assurer, au sein de l'entreprise, de façon habituelle, des emplois relevant d'échelons différents, il sera procédé de la façon suivante :
- les salariés effectuant habituellement au moins 20 % de leur temps mensuel inscrit au contrat, dans l'emploi le plus élevé en classement, seront classés dans l'échelon correspondant à cet emploi ;
- les salariés effectuant habituellement moins de 20 % de leur temps mensuel inscrit au contrat, dans l'emploi le plus élevé en classement, ne seront pas classés dans l'échelon le plus élevé mais percevront, pendant le temps consacré à cet emploi, une prime correspondant à la différence entre le salaire horaire de l'échelon le plus élevé et leur salaire horaire.
Chaque salarié doit être classé dans l'un des niveaux d'emploi et échelon déterminés dans les chapitres II et III du présent accord en fonction de l'emploi réellement exercé et correspondant au contenu des missions dans l'entreprise.
La mise en oeuvre de la nouvelle classification doit assurer le maintien de la rémunération mensuelle brute correspondant à un horaire contractuel identique. A cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel antérieurement perçu pour un horaire contractuel identique.
La mise en place de ces nouvelles classifications au sein de l'entreprise fera l'objet d'une information - consultation des institutions représentatives du personnel.
Les inventions des membres du personnel de l'entreprise sont régies par les dispositions légales sur les brevets d'invention. Ces inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont implicitement confiées, appartiennent à l'employeur.
En contrepartie, le salarié bénéficiera d'une rémunération exceptionnelle calculée de la façon suivante, si l'invention fait l'objet d'une prise de brevet :
- une prime forfaitaire de dépôt fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ;
- dans la mesure où l'entreprise retirera un avantage de cette invention, le salarié auteur de l'invention aura droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous forme d'une nouvelle rémunération forfaitaire ou d'une participation aux bénéfices.
En tout état de cause, l'importance de cette rémunération tiendra compte des missions, études, recherches confiées au salarié, de ses fonctions réelles, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle du titre de propriété ou de la concession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l'avantage que l'entreprise pourra retirer de l'invention.
Le salarié sera informé des divers éléments pris en compte pour la détermination de cette rémunération sauf en cas de versement unique, le mode de calcul et de versement ainsi que la durée de la période de versement feront l'objet d'un accord écrit.
Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir une fois par an dans la deuxième quinzaine du mois d'octobre pour négocier les rémunérations minimales hiérarchiques de l'année suivante. Soit, pour la première réunion, avant le 31 octobre 2002.
En cas de conclusion d'un accord, celui-ci précisera les dates d'application sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension.
Les rémunérations minimales hiérarchiques annexées au présent accord s'appliquent à compter du 1er octobre 2002, sous réserve des conditions d'entrée en vigueur du présent accord figurant à l'article 7.
Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac), publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'agent de service échelon 1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties sont convenues de se réunir dans un délai maximal de 3 semaines.
Pour les garanties : capital décès-invalidité absolue et définitive, rente éducation, incapacité temporaire et incapacité permanente professionnelle, les cotisations sont actuellement fixée à 0,52 p. 100 des salaires bruts et réparties globalement entre employeur et salariés à raison de 50 p. 100 pour l'employeur et 50 p. 100 pour le salarié.
La couverture des prestations incapacité temporaire définies à l'article 4 est assurée par une cotisation fixée à 0,18 p. 100 pris en charge intégralement par les salariés sur leur participation globale.
Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant de distinguer chacun des critères. L'aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant de classement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.
La filière administrative comporte 4 échelons employés et 3 échelons maîtrise.
Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et d'échelons inférieurs.
Grille de classification d'un employé administratif (EA)
CARACTERISTIQUE GENERALE

AUTONOMIE-INITIATIVE
TECHNICITE
RESPONSABILITE
Aptitude de service :
Il sait communiquer avec son environnement professionnel pour accomplir sa mission.

Il suit des consignes précises et impératives.
Les travaux d'exécution sont simples ou les tâches répétitives, sur modèles ou après simple démonstration.

Il peut ordonner ou organiser les travaux ou tâches en fonction des consignes précises données. Il peut proposer des actions complémentaires.
Il accomplit divers travaux ou tâches dans un même domaine. Il met en oeuvre des connaissances ou techniques de base propres au domaine d'intervention.
Il agit en fonction des objectifs qui lui ont été donnés et il évalue ses acquis conjointement avec sa hiérarchie.
Aptitude de service :
Il sait tenir une conversation professionnelle avec le client et régler un problème technique relevant de sa compétence.

Il reçoit des instructions générales.
Il assure l'ensemble des travaux ou tâches dans un ou plusieurs domaines. Pratique professionnelle et/ou connaissances de base.
Il est responsable des objectifs et résultats à atteindre.

Il reçoit des instructions générales, sous le contrôle du responsable hiérarchique. Il analyse les données et informations transmises pour déterminer le mode de réalisation le plus adapté.
Les tâches ou travaux sont complexes. Cela suppose une technicité ou une pratique professionnelle reconnue qu'il transmet à un salarié moins confirmé.
Grille de classification d'un agent de maîtrise administratif (MA).
CARACTERISTIQUE GENERALE

AUTONOMIE-INITIATIVE
TECHNICITE
RESPONSABILITE
Aptitude de service :
Il conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel.

Il analyse et choisit des actions nécessaires pour remplir les objectifs.
Les tâches ou travaux complexes sont d'un niveau professionnel élevé. Les connaissances techniques approfondies ont été acquises par formation ou expérience significative.
Il peut avoir à diriger une équipe d'employés.

Il propose des méthodes, procédés et moyens pour améliorer les objectifs donnés.
Il peut avoir à diriger et animer une équipe d'employés.

Il participe à l'élaboration des projets et la fixation des objectifs dont il a la charge.
Il peut diriger une ou plusieurs équipes.
En cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salariés dont le taux d'incapacité au sens de l'article L. 434-2 du code de sécurité sociale, fixé par la sécurité sociale, est au moins égal à 33 %, bénéficient d'une rente annuelle payée trimestriellement égale à :
- 10 % du salaire annuel moyen.
Pour les salariés dont le taux d'incapacité est supérieur à 66 %, le montant de la rente annuelle payée trimestriellement est égal à :
- 20 % du salaire annuel moyen.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité permanente professionnelle est égal à la rémunération brute soumise à cotisation perçue au cours des 12 derniers mois civils précédant l'incapacité de travail.
Cette rente est versée jusqu'à la date de liquidation des prestations retraites du régime d'assurance vieillesse et au plus tard jusqu'au 65e anniversaire.
Les salariés bénéficient d'une garantie invalidité financée par le régime de prévoyance.
Lorsque les salariés sont classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie, ils bénéficient du versement d'une rente mensuelle égale à 70 % du salaire de référence, sous déduction de la pension d'invalidité brute de la sécurité sociale.
Synthèse de la garantie " invalidité "
suite à la maladie ou accident de la vie privée
INVALIDITÉ
(Classement sécurité sociale)
INDEMNISATION
2e ou 3e catégorie
70 % du salaire de référence
(AG2R-Prévoyance++ + SS+)
+ Pension d'invalidité brute de la sécurité sociale.
++ Complément versé par l'AG2R-Prévoyance (nouvelle garantie).
Le cumul des prestations servies avec toute rémunération ou revenu de remplacement ne peut conduire le bénéficiaire à percevoir plus que le salaire net de référence dont il bénéficiait avant la maladie.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité est égal à la rémunération brute soumise à cotisation perçue au cours des 12 derniers mois civils précédant l'incapacité temporaire de travail.
Cette rente est versée jusqu'au 60e anniversaire et au plus tard jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, sont tenues d'adhérer pour le régime de prévoyance non cadre défini dans le présent accord à :
- l'AG2R (AGRR prévoyance).
Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature du présent accord pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur et à l'organisme déterminé dans celui-ci, à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties au moins équivalentes pour chaque risque, la cotisation globale employeur étant au moins égale à celle définie à l'article 7 et la cotisation globale salarié ne pouvant être supérieure à celle définie à l'article 7.
Une commission professionnelle paritaire de surveillance est constituée par les signataires du présent accord. Elle est chargée d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Afin de contrôler la totalité du régime de prévoyance, les partenaires sociaux à l'unanimité décident que l'institution désignée doit assurer directement la gestion de l'intégralité des garanties offertes.
Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau. L'aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant de classement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.
La filière cadre comporte 6 échelons.
Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et échelons inférieurs.
Grille de classification d'un cadre (CA)
CARACTERISTIQUE GENERALE

AUTONOMIE-INITIATIVE
TECHNICITE
RESPONSABILITE
Aptitude de service :
Il conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel.

Autonomie d'action résidant dans les initiatives qu'il doit prendre et dans la réalisation des objectifs globaux qui lui ont été fixés
Connaissances, compétences et savoir-faire dans les domaines techniques et management..
La responsabilité est définie dans chaque niveau d'emploi.

Il possède un diplôme d'ingénieur ou correspondant à un 3e cycle universitaire, engagé pour remplir des fonctions de cadre dans un emploi où il a été appelé à mettre en oeuvre les connaissances théoriques qu'il a acquises au cours de leur formation. A l'issue d'une période de 2 ans, il sera positionné à l'échelon supérieur.

Il possède des connaissances générales et/ou techniques et une expérience professionnelle. Il dirige et coordonne les travaux des salariés placés sous son autorité ou, s'il n'exerce pas de commandement, ses fonctions exigent des connaissances approfondies et comportent des responsabilités similaires. Il assure la réalisation des missions et objectifs à partir des instructions reçues de son supérieur hiérarchique ou du chef d'entreprise ou d'établissement.

Il assure la responsabilité de l'ensemble des activités d'un service ou d'un secteur et détermine le choix des moyens à mettre en oeuvre pour atteindre les objectifs qui lui ont été confiés.

Il dispose des responsabilités exigeant de coordonner des activités différentes. Il prend les initiatives nécessaires et définit les moyens à mettre en oeuvre dans la limite de la compétence qui lui a été reconnue.

Il est responsable de la coordination de plusieurs secteurs ou services et analyse leurs résultats. Il participe à l'élaboration des plans généraux.

Il assure l'élaboration et la mise en oeuvre des plans et budgets généraux de l'entreprise.
En application de l'article 3 du présent accord, les rémunérations minimales hiérarchiques pour 169 heures sont déterminées selon les modalités ci-après.
Méthode de détermination
des rémunérations minimales hiérarchiques
Il est déterminé :
- une valeur de point de base applicable aux 150 premiers points de coefficient et identique pour chaque filière ;
- pour chaque filière, une valeur de point complémentaire applicable aux points de coefficient supérieurs à 150.
La rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée en effectuant le calcul suivant :
(valeur du point de base x 150) + (valeur du point de la filière considérée x (nombre de point du coefficient considéré - 150))
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail. La commission paritaire se réunira dans un délai maximum de 2 mois.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer au moins tous les 5 ans pour procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques.
NOTA : Ancien article 10.
En application de l'article 3 du présent accord, les rémunérations minimales hiérarchiques pour 151,67 heures sont déterminées selon les modalités ci-après.
Méthode de détermination des rémunérations minimales hiérarchiques
Il est déterminé une valeur d'échelon équivalant à un taux horaire applicable pour chaque niveau d'échelon.
La rémunération minimale hiérarchique mensuelle est calculée pour chaque échelon d'une filière donnée en effectuant le calcul suivant pour un salarié à temps plein :
Taux horaire x 151,67 heures
Il est aussi donné une valeur annuelle théorique pour un emploi à temps plein de l'échelon en multipliant ce résultat par 12.
Valeur des échelons
A compter du 1er octobre 2002, sous réserve de l'entrée en vigueur du présent accord, la valeur de chaque échelon est fixé selon la grille annexée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 1995 à la condition que soient publiés au plus tard le 15 novembre 1994 son arrêté d'extension ainsi que celui de la convention collective nationale des entreprises de propreté prévoyant la mise en place de classifications. Si les arrêtés d'extension sont publiés, après le 15 novembre 1994, le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 1996.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail. La commission paritaire se réunira dans un délai maximum de 2 mois.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer au moins tous les 5 ans pour procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques.
Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés des entreprises et établissements :
- exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;
- ayant une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF, sous le code 747Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;
- et/ou de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 930A.
Sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité :
- la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
- le ramonage.
Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir une fois par an dans la deuxième quinzaine du mois d'octobre pour négocier les rémunérations minimales hiérarchiques de l'année suivante.
En cas de conclusion d'un accord celui-ci précisera les dates d'application sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension.
Les rémunérations minimales hiérarchiques annexées au présent accord s'appliquent à compter du 1er janvier 1995, sous réserve des conditions d'entrée en vigueur du présent accord figurant à l'article 7. En conséquence, la première négociation des rémunérations minimales hiérarchiques aura lieu dans la deuxième quinzaine du mois d'octobre 1995.
Dans le cas ou l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac), publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AP 1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de trois semaines.
Pour l'année 1995, l'indice pris en compte sera celui de septembre 1994.
En cas de décès d'un salarié (avant son départ en retraite et au plus tard avant son 65e anniversaire), de son conjoint ou concubin (sous réserve en l'absence de certificat de concubinage de justifier de 2 ans de vie commune ou sans notion de durée en cas de naissance d'un enfant reconnu par les 2 concubins), ou d'un enfant à charge au sens fiscal, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès.
Cette indemnité de frais d'obsèques est versée au salarié en cas de décès de son conjoint ou concubin, ou d'un de ses enfants à charge. Elle est versée à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques en cas de décès du salarié.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'adhérer pour le régime de prévoyance non cadre défini dans le présent accord à :
- l'AG2R (AGRR-Prévoyance).
Par exception, les entreprises qui avaient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature de l'accord de prévoyance du 1er juillet 1994 conservent leur liberté d'adhésion au régime antérieur, sous réserve que celui-ci respecte, à la date d'extension du présent accord, ses conditions en termes de garanties et de taux de cotisations.
Une commission professionnelle paritaire de surveillance est constituée par les signataires du présent accord. Elle est chargée d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Afin de contrôler la totalité du régime de prévoyance, les partenaires sociaux à l'unanimité décident que l'institution désignée doit assurer directement la gestion de l'intégralité des garanties offertes.
NOTA : Ancien article 7.
Pour les garanties : capital décès-invalidité absolue et définitive, rente éducation, frais d'obsèques, incapacité temporaire et incapacité permanente professionnelle, les cotisations sont fixées à 0,52 % des salaires bruts (après, s'il y a lieu, application de l'abattement supplémentaire pour frais professionnels) et réparties globalement entre employeur et salariés à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.
La couverture des prestations incapacité temporaire définies à l'article 4 est assurée par une cotisation fixée à 0,24 % pris en charge intégralement par les salariés sur leur participation globale.
Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 133-2 du code du travail ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie à la présente convention peut adhérer au présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 132-9 et R. 132-1 du code du travail.
NOTA : Ancien article 9.