Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires décident d'instaurer un cadre conventionnel applicable aux entreprises recourant aux astreintes en rappelant notamment le principe de l'astreinte, les obligations en matière de repos et en fixant les indemnisations minimales.
La période d'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. Cette période n'est pas considérée comme du temps de travail effectif. En revanche, la durée de l'intervention accomplie dans le cadre de l'astreinte est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée en tant que tel avec, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires afférentes.
Le temps d'attente pendant lequel le salarié n'est pas à la disposition immédiate de l'employeur, mais pendant lequel il n'est pas totalement libre de vaquer à ses occupations, fait l'objet au minimum d'une compensation financière forfaitaire fixée à 16,22 € par période de 24 heures comprenant un temps d'astreinte ou 113,45 € par semaine ou par période de 7 jours consécutifs. Une majoration de 15 € par jour est, en outre, prévue pour les astreintes ayant lieu un jour férié sous réserve que les modalités en aient été définies en entreprise, cette compensation financière peut être remplacée par un avantage en nature ou une compensation en temps au minimum équivalent.
Les parties signataires rappellent aux entreprises que le temps d'intervention est un temps de travail effectif. Si l'intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue. Toutefois, si l'intervention répond aux besoins de travaux urgents tels que définis par le code du travail, il peut être dérogé au repos.
Les parties signataires conseillent aux entreprises de prévoir la mise en place de procédures de reconduite à domicile des salariés ayant travaillé 12 heures ou plus à l'occasion des dernières 24 heures, et ce tout particulièrement lorsque le salarié a travaillé sur la plage horaire de nuit.
Les présentes dispositions ne remettent en cause celles éventuellement plus favorables résultant des accords ou usages d'entreprise.
Les parties signataires décident d'instaurer un cadre conventionnel applicable aux entreprises recourant aux astreintes en rappelant notamment le principe de l'astreinte, les obligations en matière de repos et en fixant les indemnisations minimales.
La période d'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. Cette période n'est pas considérée comme du temps de travail effectif. En revanche, la durée de l'intervention accomplie dans le cadre de l'astreinte est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée en tant que tel avec, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires afférentes.
Le temps d'attente pendant lequel le salarié n'est pas à la disposition immédiate de l'employeur, mais pendant lequel il n'est pas totalement libre de vaquer à ses occupations, fait l'objet au minimum d'une compensation financière forfaitaire fixée à 16,03 € par période de 24 heures comprenant un temps d'astreinte ou 112,11 € par semaine ou par période de 7 jours consécutifs. Une majoration de 15 € par jour est, en outre, prévue pour les astreintes ayant lieu un jour férié sous réserve que les modalités en aient été définies en entreprise, cette compensation financière peut être remplacée par un avantage en nature ou une compensation en temps au minimum équivalent.
Les parties signataires rappellent aux entreprises que le temps d'intervention est un temps de travail effectif. Si l'intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue. Toutefois, si l'intervention répond aux besoins de travaux urgents tels que définis par le code du travail, il peut être dérogé au repos.
Les parties signataires conseillent aux entreprises de prévoir la mise en place de procédures de reconduite à domicile des salariés ayant travaillé 12 heures ou plus à l'occasion des dernières 24 heures, et ce tout particulièrement lorsque le salarié a travaillé sur la plage horaire de nuit.
Les présentes dispositions ne remettent en cause celles éventuellement plus favorables résultant des accords ou usages d'entreprise.
Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Le temps nécessaire à cette pause est légalement considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sauf dispositions plus favorables, il est décidé que, pour les salariés en travail posté en équipes, notamment les équipes en continu, semi-continu, 2 × 8, dont la pause n'est pas reconnue comme du temps de travail effectif, la pause légale de 20 minutes sera rémunérée.
Cet avantage ne se cumule pas avec des garanties équivalentes, notamment lorsque ce temps de pause est intégré dans le salaire de base ou fait l'objet d'une prime ou d'une contrepartie en repos.
Les partenaires sociaux entendent ouvrir la possibilité pour l'OPCO 2i de financer les coûts de formation engagés par une entreprise ou un établissement pour faire face à des graves difficultés économiques conjoncturelles, telle que prévue par l'article L. 6332-1-3, 3° du code du travail. Le conseil d'administration de l'OPCO 2i précisera les critères permettant de définir la notion de ces graves difficultés économiques conjoncturelles.
Les entreprises pouvant justifier de graves difficultés économiques conjoncturelles, hors contexte de sauvegarde de compétitivité, pourront demander à l'OPCO 2i, pendant une durée maximale de 2 ans, de participer aux coûts de formation engagés pour faire face à ces difficultés.
La CPNEF adresse une proposition aux instances compétentes de l'OPCO 2i sur l'enveloppe prévisionnelle de financement et les conditions et les modalités de prise en charge des coûts de formation des actions visées par le présent accord. Les formations visent en priorité l'évolution des compétences des salariés.
La prise en charge de ces coûts pourra évoluer selon la situation de l'entreprise et les fonds disponibles de l'OPCO 2i.
La CPNEF suivra de manière régulière ce dispositif, et en établira un bilan annuel.
Le présent accord est conclu dans les champs d'application suivants :
– n° 3242 (IDCC 1492) : convention collective nationale des OETAM de la production des papiers, cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
– n° 3250 (IDCC 1495) : convention collective nationale des OETAM de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 16 février 1988 ;
– n° 3011 (IDCC 0700) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et cellulose du 4 décembre 1972 ;
– n° 3068 (IDCC 0707) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique du 21 décembre 1972.
Les accords d'entreprise en vigueur existants au jour de l'application du présent accord ne sauraient être mis en cause.
Le présent accord sera soumis à la procédure accélérée d'extension par la partie la plus diligente en application de l'article L. 2261-26 du code du travail.
Dans le cadre de cette demande d'extension pour la totalité du présent accord et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié, notamment afin d'éviter toute distorsion de concurrence.
En application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié parce qu'il a pour but d'harmoniser les pratiques des entreprises et d'éviter toute distorsion de concurrence.
En application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les entreprises nouvellement créées relevant du champ d'application du présent accord disposeront de 6 mois pour se conformer au présent accord à compter de leur immatriculation.
Le présent accord est conclu dans les champs d'application suivants :
– n° 3242 (IDCC 1492) : convention collective nationale des OETAM de la production des papiers, cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
– n° 3250 (IDCC 1495) : convention collective nationale des OETAM de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 16 février 1988 ;
– n° 3011 (IDCC 0700) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et cellulose du 4 décembre 1972 ;
– n° 3068 (IDCC 0707) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique du 21 décembre 1972.
Conformément aux dispositions légales, les accords d'entreprise en vigueur existants au jour de l'application du présent accord et prévoyant des garanties au moins équivalentes ne sauraient être mis en cause, l'équivalence des garanties s'appréciant par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Les entreprises devront souscrire à date d'effet du présent accord un contrat en conformité avec les présentes obligations.
Il est entendu qu'il est possible au sein d'une entreprise de l'une des conventions collectives visée par le présent accord de définir, selon les modalités de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale :
– une cotisation supérieure à celle prévue à l'article 3 du présent accord ;
– et/ou une répartition du financement mentionnée à l'article 4 plus favorable aux salariés.
À titre d'exemple, certains assureurs et mutuelles proposent, comme indiqué en annexe, des garanties pour la cotisation minimale prévue à l'article 3. Des options complémentaires au régime de base peuvent être proposées, selon les exemples présentés en annexe au présent accord. Cette annexe ne s'impose pas aux entreprises.
Dans un second temps, les organisations syndicales s'engagent à travailler à partir du second semestre 2020 sur une grille de garanties spécifique, en lien avec un actuaire. Ce travail pourrait aboutir à une recommandation de branche.
Les cotisations minimales au régime frais de santé définies à l'article 3 (y compris pour les entreprises relevant du régime local Alsace-Moselle) sont réparties de la manière suivante :
– 50 % minimum à la charge de l'employeur ;
– 50 % maximum à la charge du salarié.
Cette répartition de financement salarial s'impose aux salariés des entreprises visées dans le présent accord sauf dans le cadre des dispositions prévues à l'article 5 ou des cas de dispenses d'affiliation légaux ou conventionnels.
Le présent accord a pour objet de fixer un montant minimum de cotisation que les entreprises devront consacrer à la mise en place d'un régime frais de santé au niveau de la branche production/transformation papier carton.
Celles-ci seront libres de choisir – selon les modalités de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale – la couverture qu'elles souhaitent mettre en œuvre dans ce cadre et l'organisme assureur auprès duquel elles s'affilieront.
La première phrase des articles 37 des conventions collectives est complétée d'un sixième tiret ainsi rédigé :
« – conclusion d'un pacte civil de solidarité : 2 jours (droit limité à une fois par salarié) ».
Le premier tiret de la première phrase de l'article 34 des dispositions générales est précisé de la manière suivante :
« – mariage du salarié : 4 jours, ou 2 jours si le salarié a déjà bénéficié du congé pacte civil de solidarité visé au sixième tiret ».
Les dispositions des présents avenants deviendront caduques au cas où la législation et/ou la réglementation modifieraient sensiblement les équilibres financiers ayant conduit à la signature du présent avenant.
Les présentes dispositions ne remettent pas en cause les avantages plus favorables existant dans les entreprises.
Il est entendu que les salariées bénéficiant effectivement des dispositions du paragraphe 9 de l'article 36 des conventions collectives ingénieurs et cadres de la production et de la transformation continueront à bénéficier du nombre de jours de congés supplémentaires acquis à la date de signature des présents avenants. Cet avantage individuel prendra fin au moment où le ou les enfants ouvrant droits aux congés supplémentaires ne seront plus considérés à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.
Les présents avenants feront l'objet des mesures de publicité prévues pour les conventions collectives elles-mêmes.
L'article 35 des conventions collectives intitulé « Maternité » est nouvellement intitulé « Maternité et paternité ».
Il est complété d'un septième paragraphe ainsi rédigé :
« 7. Les salariés en congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne au moins 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce pour la tranche de rémunération limitée à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale. »
Extrait de procès-verbal de réunion
Par la signature de l'avenant n° 1 du 19 avril 2012 à l'accord du 10 décembre 2010, la délégation patronale UNIDIS a souhaité apporter une réponse positive à la demande de la partie salariée visant à ce que les cadres non débutants du niveau A de la grille de classification puissent, au minimum, ressortir au barème de cotisation régime de retraite complémentaire des cadres de la tranche B de la sécurité sociale.
La revalorisation de la grille de rémunération sur le niveau A invite, à ce stade, à un travail de réflexion paritaire sur des aménagements de la grille de classification qui permettraient une meilleure progressivité entre les différents positionnements du niveau A ainsi qu'une meilleure prise en compte des politiques de rémunération des entreprises.
Les parties signataires de l'accord du 10 décembre 2010 sont convenues de revoir sur le sujet avant la fin de l'année 2012, dans le cadre d'une commission de suivi de l'accord, pour étudier des propositions concrètes d'aménagement.
La grille de rémunération visée à l'annexe II de l'accord professionnel du 13 décembre 2010 est modifiée comme suit pour l'année 2012 :
(En euros.)

Rémunération
annuelle minimale (RAM)
Rémunération
mensuelle 80 % de la RAM
Rémunération
mensuelle 70 % de la RAM (2)
A débutant (1)


A non débutant











(1) Collaborateurs ingénieurs et cadres débutants au sens du paragraphe 3.3 de l'accord du 13 décembre 2010.
(2) Collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. : cadres commerciaux) et paragraphe 5.2 de l'accord du 13 décembre 2010.
Le présent avenant obéit aux mêmes conditions de publicité et d'extension que l'accord initial.
En cas de variation de la durée du temps de travail sur une période de plusieurs semaines supérieure à 1 mois, le salaire mensuel des salariés fait l'objet d'un lissage afin que ceux-ci puissent percevoir un même salaire d'un mois à l'autre, et ce quel que soit l'horaire réel de travail. Ce lissage est fonction de la rémunération de la durée annuelle du temps de temps de travail retenue par l'entreprise.
Les éventuelles heures supplémentaires considérées comme telles au titre de la semaine sont payées avec le salaire du mois considéré. Il en va de même pour les éléments de rémunération ayant une périodicité autre que mensuelle (13e mois, prime de vacances...) et les primes indemnisant les sujétions particulières de travail (primes de nuit, indemnités jours fériés et dimanches...).
En cas d'absence, l'indemnisation qui peut être due au salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Sauf clause contraire prévu par accord collectif ou au contrat de travail, les salariés embauchés au cours de la période de référence visée à l'article 1er du présent chapitre suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise et bénéficie du lissage de leur rémunération. En fin de période, il est procédé à une régularisation de la rémunération sur la base du temps réel de travail effectué par rapport à la moyenne hebdomadaire retenue pour le lissage de la rémunération.
Le même principe de régularisation est retenu en cas de départ en cours de période.
Les parties signataires décident d'instaurer un cadre conventionnel applicable aux entreprises recourant aux astreintes en rappelant notamment le principe de l'astreinte, les obligations en matière de repos et en fixant les indemnisations minimales.
La période d'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. Cette période n'est pas considérée comme du temps de travail effectif. En revanche, la durée de l'intervention accomplie dans le cadre de l'astreinte est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée en tant que tel avec, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires afférentes.
Le temps d'attente pendant lequel le salarié n'est pas à la disposition immédiate de l'employeur, mais pendant lequel il n'est pas totalement libre de vaquer à ses occupations, fait l'objet au minimum d'une compensation financière forfaitaire fixée à 15,27 € par période de 24 heures comprenant un temps d'astreinte ou 106,89 € par semaine ou par période de 7 jours consécutifs. Une majoration de 15 € par jour est, en outre, prévue pour les astreintes ayant lieu un jour férié sous réserve que les modalités en aient été définies en entreprise, cette compensation financière peut être remplacée par un avantage en nature ou une compensation en temps au minimum équivalent.
Les parties signataires rappellent aux entreprises que le temps d'intervention est un temps de travail effectif. Si l'intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue. Toutefois, si l'intervention répond aux besoins de travaux urgents tels que définis par le code du travail, il peut être dérogé au repos.
Les parties signataires conseillent aux entreprises de prévoir la mise en place de procédures de reconduite à domicile des salariés ayant travaillé 12 heures ou plus à l'occasion des dernières 24 heures, et ce tout particulièrement lorsque le salarié a travaillé sur la plage horaire de nuit.
Les présentes dispositions ne remettent en cause celles éventuellement plus favorables résultant des accords ou usages d'entreprise.
NOTE : Les compensations financières forfaitaires prévues par l'article 3 du chapitre Ier de l'accord professionnel du 18 juin 2010 sont portées :
1. A compter du 1er mai 2012, à :
- 15,49 € par période de 24 heures ;
- 108,49 € par semaine ou par période 7 jours consécutifs.
2. A compter du 1er septembre 2012, à :
- 15,54 € par période de 24 heures ;
- 108,81 € par semaine ou par période 7 jours consécutifs.
3. A compter du 1er décembre 2012, à :
- 15,58 € par période de 24 heures ;
- 109,03 € par semaine ou par période 7 jours consécutifs.
(Avenant n° 3 du 9 mai 2012 BO 2012/30).
Les salariés auront droit, sur justification et à l'occasion des événements familiaux visés ci-dessous, aux congés exceptionnels pour événements divers prévus ci-après :
- mariage du salarié : 4 jours, ou 2 jours si le salarié a déjà bénéficié du congé pacte civil de solidarité visé au sixième tiret ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- naissance ou adoption d'un enfant en faveur du père : 3 jours ;
- décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;
- conclusion d'un pacte civil de solidarité : 2 jours (droit limité à une fois par salarié).
Ces jours de congés exceptionnels n'entraîneront pas de réduction de la rémunération.
1. Les cadres ayant au 1er juin plus d'un an de présence dans l'entreprise bénéficient d'un congé de vingt-quatre jours ouvrables.
2. Ce congé de vingt-quatre jours sera augmenté :
- de deux jours pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de vingt-cinq ans ;
- de quatre jours pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de trente ans et ayant trois ans d'ancienneté dans l'entreprise.
3. Les jours supplémentaires ne seront pas en principe accolés au congé principal. Éventuellement, après accord entre l'employeur et l'intéressé, ils peuvent être remplacés par une indemnité compensatricé correspondante.
4. L'ancienneté et l'âge s'apprécient au 1er juin de l'année du congé.
5. La durée du congé d'un ingénieur ou cadre embauché en cours d'année sera calculée sur la base de deux jours ouvrables par mois de travail effectif à la date du 1er juin.
6. Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle au respect de situations individuelles actuellement plus favorables.
7. Le congé annuel sera pris autant que possible en une fois. En cas de fractionnement imposé par les nécessités du service, l'une des périodes devra avoir au moins une durée de trois semaines et sera donnée pendant la période des congés de l'entreprise et autant que possible pendant les vacances scolaires pour les chefs de famille.
8. Les jours de congés restant dus à quelque titre que ce soit pourront être attribués en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre. Les jours de congé donnés hors de cette période donneront lieu à l'attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par l'article 54 i du livre II du code du travail (c'est-à-dire deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours).
9. Lorsque plusieurs membres d'une même famille, vivant sous le même toit, travaillent dans le même établissement, le congé annuel leur sera accordé simultanément s'ils le désirent, dans toute la mesure compatible avec le service.
10. Dans le cas exceptionnel où un cadre serait rappelé de congé pour les besoins du service, il lui sera accordé deux jours supplémentaires de congé payé et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.
11. Les périodes militaires de réserve obligatoires non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical ou pour accouchement ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.
12. Il en sera de même en principe pour les permissions exceptionnelles de courte durée accordées par l'employeur au cours de l'année, sauf dérogations par accords particuliers ou conformes aux usages.
13. En cas de départ d'un cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de son départ lui sera versée, sauf si ce départ est provoqué par un congédiement pour faute grave.
1. Les cadres féminins, avant et après l'accouchement, bénéficient de la période de repos prévue par les lois en vigueur.
2. Les appointements des cadres féminins ayant plus d'une année de présence dans l'entreprise sont payés intégralement pendant cette période sous déduction des prestations touchées au titre des assurances sociales, au titre du régime de prévoyance des cadres ou de tout autre régime de prévoyance, de compensation ou tout avantage pécuniaire auquel participe l'employeur. Ces prestations doivent être déclarées par le cadre à l'employeur.
3. Si, après la période considérée comme normale en la matière par les assurances sociales, le cadre féminin n'est pas entièrement rétabli et si ce fait est dûment constaté par certificat médical avec contre-visite s'il y a lieu, ce cadre pourra allonger son absence et, dans ce cas, il bénéficiera normalement des avantages d'appointements payés à plein ou à demi-tarif aux cadres malades, prévus à l'article 32. Ces avantages, quant à leur durée, partent de la date de l'accouchement.
4. Un cadre féminin ayant plus d'un an de présence dans l'établissement peut, à l'expiration de la période de repos qui suit son accouchement, obtenir s'il le désire une autorisation d'absence fixée au maximum à un an, sans appointements, pour lui permettre d'élever son enfant.
5. Dans le cas où l'absence prévue au paragraphe précédent imposerait le remplacement effectif du cadre féminin, la notification du remplacement, faite par lettre recommandée, vaudra congédiement. Toutefois, l'intéressé aura une priorité de rengagement et, s'il est réintégré, les avantages dont il bénéficiait au moment de cette absence lui resteront acquis.
6. En cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi pendant la durée de suspension de contrat, l'intéressé reçoit l'indemnité de congédiement.
7. Les salariés en congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne au moins 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce pour la tranche de rémunération limitée à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.
Les cadres ayant au 1er juin plus d'un an de présence dans l'entreprise bénéficient d'un congé de 24 jours ouvrables.
Ce congé de vingt-quatre jours sera augmenté :
- de 2 jours pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de 25 ans ;
- de 4 jours pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de 30 ans et ayant trois ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Les jours supplémentaires ne seront pas en principe accolés au congé principal. Eventuellement, après accord entre l'employeur et l'intéressé, ils peuvent être remplacés par une indemnité compensatrice correspondante.
L'ancienneté et l'âge s'apprécient au 1er juin de l'année du congé.
La durée du congé d'un ingénieur ou cadre embauché en cours d'année sera calculée sur la base de deux jours ouvrables par mois de travail effectif à la date du 1er juin.
Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle au respect de situations individuelles actuellement plus favorables.
Le congé annuel sera pris autant que possible en une fois. En cas de fractionnement imposé par les nécessités du service, l'une des périodes devra avoir au moins une durée de trois semaines et sera donnée pendant la période des congés de l'entreprise et autant que possible pendant les vacances scolaires pour les chefs de famille.
Les jours de congé restant dus à quelque titre que ce soit pourront être attribués en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre. Les jours de congés donné hors de cette période donneront lieu à l'attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par l'article 54 i du livre II du code de travail (c'est-à-dire deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à 6 et un seul lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours).
Lorsque plusieurs membres d'une même famille, vivant sous le même toit, travaillent dans le même établissement, le congé annuel leur sera accordé simultanément s'ils le désirent, dans toute la mesure compatible avec le service.
Dans le cas exceptionnel où un cadre serait rappelé de congé pour les besoins du service, il lui sera accordé 2 jours supplémentaires de congé payé et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.
Les périodes militaires de réserve obligatoires non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical ou pour accouchement ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.
Il en sera de même en principe pour les permissions exceptionnelles de courte durée accordées par l'employeur au cours de l'année, sauf dérogations par accords particuliers ou conformes aux usages.
En cas de départ d'un cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de son départ lui sera versée, sauf si ce départ est provoqué par une congédiement pour faute lourde.
Les salariés auront droit, sur justification et à l'occasion des événements familiaux visés ci-dessous, aux congés exceptionnels pour événements divers prévus ci-dessous :
- mariage du salarié : 4 jours, ou 2 jours si le salarié a déjà bénéficié du congé pacte civil de solidarité visé au sixième tiret
- décès d'un conjoint : 3 jours
- décès d'un enfant : 2 jours
- mariage d'un enfant : 1 jour
- décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour
- conclusion d'un pacte civil de solidarité : 2 jours (droit limité à une fois par salarié)
Ces jours de congés exceptionnels n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Il en ira de même de l'absence provoquée par les obligations de présélection militaire, dans la limite d'une durée maximale de trois jours.
Les cadres féminins, avant et après l'accouchement, bénéficient de la période de repos prévue par les lois en vigueur.
Les appointements des cadres féminins ayant plus d'une année de présence dans l'entreprise sont payés intégralement pendant cette période sous déduction des prestations touchées au titre des assurances sociales, au titre du régime de prévoyance des cadres ou de tout autre régime de prévoyance, de compensation ou tout avantage pécuniaire auquel participe l'employeur. Ces prestations doivent être déclarées par le cadre à l'employeur.
Si, après la période considérée comme normale en la matière par les assurances sociales, le cadre féminin n'est pas entièrement rétabli et si ce fait est dûment constaté par certificat médical, avec contre-visite s'il y a lieu, ce cadre pourra allonger son absence et, dans ce cas, il bénéficiera normalement des avantages d'appointements payés à plein ou à demi-tarif aux cadres malades, prévus à l'article 32. Ces avantages, quant à leur durée, partent de la date de l'accouchement.
Un cadre féminin ayant plus d'un an de présence dans l'établissement peut, à l'expiration de la période de repos qui suit son accouchement, obtenir s'il le désire une autorisation d'absence fixée au maximum à un an, sans appointements, pour lui permettre d'élever son enfant.
Dans le cas où l'absence prévue au paragraphe précédent imposerait le remplacement effectif du cadre féminin, la notification du remplacement, faite par lettre recommandée, vaudra congédiement. Toutefois, l'intéressée aura une priorité de rengagement et, si elle est réintégrée, les avantages dont elle bénéficiait au moment de cette absence lui resteront acquis.
En cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi pendant la durée de suspension de contrat, l'intéressée reçoit l'indemnité de congédiement.
Les salariés en congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne au moins 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce pour la tranche de rémunération limitée à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.
Les salariés auront droit, sur justification et à l'occasion des événements familiaux visés ci-dessous, aux congés exceptionnels pour événements divers prévus ci-dessous :
- mariage du salarié : 4 jours, ou 2 jours si le salarié a déjà bénéficié du congé pacte civil de solidarité visé au sixième tiret ;
- décès du conjoint : 3 jours ;
- décès d'un enfant : 2 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;
- conclusion d'un pacte civil de solidarité : 2 jours (droit limité à une fois par salarié).
Ces jours de congés exceptionnels n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Il en ira de même de l'absence provoquée par les obligations de présélection militaire, dans la limite d'une durée maximale de trois jours.
Le second alinéa de l'article 38 des dispositions générales de la convention collective nationale OETAM de la production des papiers-cartons est modifié comme suit :
"Ces pourcentages seront calculés sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier.
La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 589,06 € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima".
L'intitulé de l'annexe catégorielle "dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise" de la convention collective nationale OEDTAM de la production des papiers-cartons est modifié comme suit :
"techniciens et agents de maîtrise".
Par voie de conséquence, les termes "dessinateur" ou "dessinateurs" sont supprimés des dispositions conventionnelles.
3.1 - Le premier alinéa de l'article 13 de l'annexe catégorielle « ouvriers » de la Convention collective nationale OETAM de la production des papiers-cartons est modifié comme suit :
« Les ouvriers factionnaires dont l'horaire de travail comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit bénéficieront d'un avantage équivalent à une majoration de 17% des heures de la faction de nuit. Ce pourcentage sera calculé sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier.
La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 589,06 € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima»
3.2 - Le premier alinéa de l'article 11 de l'annexe catégorielle « employés» de la Convention collective nationale OETAM de la production des papiers-cartons est modifié comme suit :
« Les employés factionnaires dont l'horaire de travail comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit bénéficieront d'un avantage équivalent à une majoration de 17% des heures de la faction de nuit. Ce pourcentage sera calculé sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier.
La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 589,06 € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima»
3.3 - Le premier alinéa de l'article 16 de l'annexe catégorielle « techniciens et agents de maîtrise» de la Convention collective nationale OETAM de la production des papiers-cartons est modifié comme suit :
« Les techniciens ou agents de maîtrises factionnaires dont l'horaire de travail comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit bénéficieront d'un avantage équivalent à une majoration de 17% des heures de la faction de nuit. Ce pourcentage sera calculé sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier.
La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 589,06 € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima».
Conformément à la décision de la commission administrative de l'AGIRC en date du 9 juin 1994, les seuils d'accès minima aux articles 4 bis et 36, annexe I à la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947, ont été respectivement fixés au niveau V, échelon 2, et au niveau IV, échelon 1, de la grille de classification.
Dans le cadre du développement de parcours professionnels pour les salariés, il est nécessaire de favoriser les évolutions de carrière en cohérence avec le principe de formation professionnelle tout au long de la vie, repris notamment dans l' accord intersecteurs du 3 novembre 2004  et dans ses avenants.
Les parties signataires rappellent à ce sujet que, selon les dispositions légales en vigueur, lorsque les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés se déroulent pour tout ou partie en dehors du temps de travail ou lors de périodes de professionnalisation, l'entreprise définit, par écrit, avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles l'intéressé accède en priorité, dans le délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Dans le même esprit, les parties signataires invitent les entreprises à une prise en compte des actions de formation destinées au développement des compétences des salariés.
Elles insistent tout particulièrement sur l'entretien professionnel qui, outre les échanges sur les possibilités d'actions de formation, peut permettre un examen et une prise en compte de l'investissement personnel du salarié au regard notamment :
― des actions de formation destinées au développement des compétences ;
― des situations de travail nécessitant un réel effort d'adaptation impliquant la mise en oeuvre d'une polycompétence ;
― des parcours de formation sanctionnés par un diplôme ou une certification professionnel.
Cet entretien est en outre un lieu privilégié pour examiner la situation individuelle du salarié au regard des possibles évolutions de carrière compte tenu des besoins et des possibilités de l'entreprise.
Cet entretien tiendra également compte des certifications professionnelles et / ou titres et / ou des diplômes professionnels reconnus par la commission paritaire nationale formation intersecteurs papiers-cartons et / ou le répertoire national des certifications professionnelles éventuellement nouvellement acquis par le salarié par la voie de la reconnaissance ou de la validation des acquis de l'expérience professionnelle.
Un salaire minimum conventionnel est garanti pour chaque échelon de la grille de classification.
Les salaires minima conventionnels sont définis et fixés dans les accords ayant pour objet la négociation annuelle prévue aux articles L. 2241-1 à L. 2241-5, L. 2241-7 et L. 2241-8, D. 2241-1, D. 2241-7 et D. 2241-8 du code du travail.
2.1 Considérations générales, structure générale de la grille de classification
Communément, une classification désigne une démarche d'identification, de regroupement et de hiérarchisation des postes à l'aide de critères objectifs communs et équitables.
Professionnellement, elle consiste en un ensemble de repères et de règles de procédure structurées logiquement qui permettent un classement ordonné de situations de travail en fonction de catégories professionnelles et/ou de niveaux hiérarchiques définis.
Conventionnellement, la classification professionnelle s'organise au sein d'une grille de classification couvrant l'ensemble des catégories professionnelles OETAM.
La grille de classification comprend une échelle hiérarchique ordonnée en 5 niveaux (niveaux I à V), intégrant pour chacun d'eux un ordonnancement de 3 échelons (échelons 1 à 3). Une présentation synthétique de la grille de classification par catégories professionnelles est reproduite en annexe I.
L'ordonnancement de la grille en niveaux et échelons est fondé sur une approche dite par critères classants qui favorise la reconnaissance des compétences professionnelles au-delà du seul critère de la qualification des postes.
Les niveaux d'intervention de la branche et des entreprises sont explicités en annexe VI.
2.2 Ordonnancement des niveaux
L'ordonnancement des 5 niveaux (niveaux I à V) est fonction de 5 critères classants cumulatifs communs à l'ensemble des catégories professionnelles.
Ces critères reposent sur :
― le contenu d'activité : nature du travail et degré de difficulté des travaux à exécuter ;
― la responsabilité : fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre des instructions et directives qui sont données ;
― les informations traitées et la communication : ensemble des exigences pour la réception, la perception, le traitement et l'émission des informations ;
― l'autonomie : degré de liberté ou d'initiative dont la personne dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation du travail ;
― les connaissances requises : ensemble des savoirs nécessaires pour tenir un emploi. Ce critère vise aussi bien les connaissances acquises par voie scolaire, par la formation continue et/ou par l'expérience professionnelle.
L'ordonnancement des niveaux par critères classants est reproduit en annexe II.
2.3 Ordonnancement des échelons
Chaque niveau comporte des échelons conventionnels (1 à 3) correspondant à des définitions hiérarchisées pour chacune des catégories professionnelles.
Ces échelons permettent à l'entreprise d'apprécier et d'affiner le positionnement au regard de l'activité professionnelle.
L'ordonnancement des échelons est reproduit par catégories professionnelles en annexe III.
Il est prévu pour chaque échelon un coefficient conventionnel.
Outre l'obligation légale d'examiner tous les 5 ans la nécessité de réviser la classification professionnelle, il est prévu un suivi particulier, afin d'analyser les ajustements apportés par les entreprises dans la mise en oeuvre de la grille de classification.
En ce sens, l'UNIPAS s'engage, 2 ans après la signature du présent avenant, à dresser un état des lieux des pratiques d'entreprise quant au positionnement des différentes catégories professionnelles sur les niveaux IV et V.
Le cas échéant, en fonction des pratiques constatées, elle proposera de nouvelles orientations.
Les avenants n° 42 et n° 41 relatifs à la prime d'ancienneté signés le 22 juin 2020 sont modifiés comme suit :
– à l'article 1er : les termes « à compter du 1er janvier 2021 » sont remplacés par « à compter du 1er février 2021 » ;
– à l'article 4 : les termes « après le 31 décembre 2020 » sont remplacés par « après le 31 janvier 2021 ».
Compte tenu des incertitudes économiques qui pèsent sur les activités des études et offices, il est convenu que les études et offices qui utiliseront ce dispositif s'engagent, au profit des salariés travaillant au sein d'un même service ou unité d'activité placés en APLD, à ne pas effectuer de licenciement pour motif économique durant la période administrative de référence qui s'apprécie par tranches de 6 mois.
Sont maintenus au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension retraite ;
– l'acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60e heure indemnisée dans les conditions définies par l'AGIRC-ARRCO. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l'année de survenance de l'activité partielle ;
– les garanties de prévoyance et complémentaire santé.
La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé dans le DSAP.
La période d'activité partielle dans le cadre du DSAP est prise en compte pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation-chômage et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salarié(e)s visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les études et offices de la branche, quelle que soit leur taille.