Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux ont choisi de recommander aux entreprises couvertes par le champ d'application du présent avenant, pour assurer la couverture des garanties « frais de santé » prévues par le présent accord, les organismes assureurs suivants :
– Harmonie mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 538 518 473, n° LEI : 969500JLU5ZH89G4TD57. Siège social : 143, rue Blomet, 75015 Paris.
– ADREA Mutuelle, membre du groupe AESIO mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 311 799 878, siège social : 25, place de la Madeleine, 75008 Paris.
Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant. À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 9 mois avant l'échéance.
Les parties ont la possibilité de remettre en cause le(s) contrat(s) d'assurance souscrit(s) avec les organismes recommandés avant le 31 décembre de chaque année sous réserve du respect d'un préavis de 6 mois avant l'échéance.
L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes de prévoyance complémentaire dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail, à l'exclusion de la faute lourde, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage. Le droit à la portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les dispositions réglementaires prises pour leur application.
La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de complémentaire santé des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale de travail secteur sanitaire social et médico-social du 26 août 1965 (IDCC 405) ont décidé de la création d'un nouveau régime de complémentaire santé mutualisé offrant un cadre commun et des garanties harmonisées pour l'ensemble des salariés et des entreprises appliquant cette convention.
Forts du régime existant, les partenaires sociaux ont souhaité construire un régime offrant des garanties collectives équilibrées dans le respect de la définition des contrats responsables modifiée par la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019. Ainsi les garanties construites intègrent notamment la réforme dite du « 100 % santé ». Par ailleurs, les partenaires sociaux soulignent la nécessité de construire un régime de qualité allant au-delà de la couverture obligatoire légale et réglementaire des articles L. 911-7 et D. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Dans un esprit de solidarité entre les cotisants du champ d'application de cet accord, ces garanties collectives font l'objet d'une mutualisation nationale par recommandation d'organismes assureurs au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. La solidarité du régime mutualisé s'exprime notamment par le haut degré de solidarité attaché aux garanties ainsi mises en place dans le respect des articles R. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale. Dans ce cadre, les partenaires sociaux entendent financer des actions de prévention et créer une action sociale performante à destination des bénéficiaires du régime mutualisé. Ainsi ces garanties s'intègrent dans le champ de l'article L. 2253-1 5° du code du travail.
Les tarifications des options du régime mutualisé sont élaborées en différentiel de garantie et s'ajoutent à la cotisation de la base bénéficiant du taux d'appel décrit dans l'accord.
En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Évin », la couverture de complémentaire santé sera maintenue par l'organisme assureur, dans le cadre d'un nouveau contrat :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
L'obligation de proposer le maintien de la couverture de complémentaire santé à ces anciens salariés (ou à leurs ayants droit) dans le cadre de l'application de l'article 4 de la « loi Évin » incombe à l'organisme assureur, et l'employeur n'intervient pas dans le financement de cette couverture.
Les modalités de suivi de la portabilité en cas de rupture du contrat de travail et dans le cadre de la loi dite « loi Évin » sont précisées dans le cadre du protocole de gestion administrative.
Dans tous les cas, la cotisation est plafonnée à 150 % du montant de la cotisation de la couverture de complémentaire santé dont bénéficiaient le salarié et ses ayants droit.
Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « salarié isolé ».
Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leurs ayants droit (enfant[s] et/ou conjoint, concubins ou partenaires de PACS) tels que définis par le contrat d'assurance national souscrit avec les assureurs recommandés ou par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime.
La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative des ayants droit, ainsi que ses éventuelles évolutions ultérieures, sont à la charge exclusive du salarié.
Le régime de complémentaire santé est établi dans le respect des dispositions relatives aux contrats dits « responsables » par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Le tableau résumant le niveau des garanties minimales prévu dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés, joint en annexe, est établi sous réserve des évolutions réglementaires liées aux réformes des contrats responsables pouvant intervenir postérieurement à la conclusion du présent accord. Dans cette hypothèse, le niveau de garanties et/ou le taux de la cotisation seront modifiés par accord.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties minimales, acte par acte.
Dans le cadre de la mutualisation par recommandation d'organismes assureurs définie par le présent avenant, les cotisations servant au financement du régime de complémentaire santé sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Pour information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé, pour l'année 2019, à 3 377 €. Il est modifié annuellement par voie réglementaire.
La cotisation ci-dessus définie et les cotisations « enfants » et « conjoint, concubin et partenaire lié par un PACS » facultatives sont fixées dans les conditions suivantes dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés de l'article 7 du présent accord :
Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole
Contribution salariale
Contribution patronale
Cotisation globale
Salarié isolé (obligatoire)



Par enfant (facultatif – gratuité à compter du 3e enfant)



Conjoint (facultatif)



Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle
Contribution salariale
Contribution patronale
Cotisation globale
Salarié isolé (obligatoire)



Par enfant (facultatif – gratuité à compter du 3e enfant)



Conjoint (facultatif)



Ces taux sont définis pour une période de 2 ans à compter du 1er janvier 2020.
À titre informatif, un tableau des garanties et des taux de cotisation pour les régimes facultatifs est joint en annexe du présent accord.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter une prise en charge à hauteur 50 % de la cotisation globale correspondant à la couverture obligatoire du salarié isolé et le cas échéant ses ayants droit, si un accord d'entreprise le prévoit.
Dans le respect des dispositions et des conditions imposées par les articles L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale et des articles D. 911-4 à -8 du même code, peuvent bénéficier du versement santé les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission dont la durée du contrat est inférieure ou égale à 3 mois et les salariés à temps partiel dont la durée effective de travail est inférieure ou égale à 15 heures par semaine (art. D. 911-7 du code de la sécurité sociale).
Ces salariés peuvent se dispenser, à leur initiative, de l'obligation d'affiliation sous réserve de justifier d'une couverture en matière de frais de santé « responsable », respectant les conditions légales et réglementaires de ce type de contrat notamment l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale. Ces salariés bénéficient du versement santé dont les conditions et montants sont définis aux articles D. 911-6 et suivants du code de la sécurité sociale.
Ce versement santé payé par l'employeur, si le salarié justifie des éléments cités ci-dessus, bénéficie du régime social et fiscal attaché à la contribution de l'employeur respectant les conditions de l'article L. 242-1, alinéa 6, du code de la sécurité sociale.
Pour la réglementation de la durée du travail et des heures supplémentaires, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche bénéficieront d'une majoration de 25 % s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.

Intégration du texte des avenants Mensuels (art. 5) et Cadres (art. 3) aux dispositions générales.
(+) Intégration du texte des avenants Mensuels (art. 5) et Cadres (art. 3) aux dispositions générales.
Une majoration de 15 % sera appliquée aux heures effectuées exceptionnellement entre 22 heures et 6 heures, sauf dans les établissements ou parties d'établissement dont l'horaire habituel comporte, en raison des nécessités techniques, le travail de nuit.

Intégration du texte des avenants Mensuels et Cadres aux dispositions générales.
(+) Intégration du texte des avenants Mensuels et Cadres aux dispositions générales.
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié, qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption, a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d'au moins 1/5 de celle applicable à l'établissement, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
Dans les entreprises de moins de 100 salariés, l'employeur pourra refuser le bénéfice de ces dispositions s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, qu'elles ont des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
1. Le salarié devra informer son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts :
- 1 mois avant le terme du congé maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé ;
- 2 mois au moins avant le début du congé parental ou de l'activité à temps partiel quand ceux-ci ne succèdent pas au congé de maternité ou d'adoption.
2. Au terme de la première période, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, un mois avant le terme initialement prévu :
- prolonger son congé parental ou son activité à temps partiel ;
- transformer son congé parental en travail à temps partiel, ou son travail à temps partiel en congé parental.
Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, et dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, les bénéficiaires prévus à l'article L. 323-3 du code du travail.
Est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physiques ou mentales (1).
Le salaire de ces bénéficiaires ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions législatives et réglementaires.
Le reclassement des travailleurs handicapés doit comporter, outre la réadaptation fonctionnelle, la rééducation ou la formation professionnelle, le placement.


étendu sous réserve de l'application de l'article L. 323-10 du code du travail. (Arrêté du 16 février 1994, article 1er )
Un congé parental peut être accordé selon les règles prévues aux articles L. 122-28, L. 122-28-1, L. 122-28-2, L. 122-28-3, L. 122-28-4 du code du travail (les articles L. 122-28-1 à L. 122-28-4 étant applicables aux entreprises de plus de 200 salariés et aux entreprises de plus de 100 salariés à partir du 1er janvier 1981).
Par ailleurs, un congé non payé sera accordé au salarié, père ou mère, pour soigner un enfant malade si sa présence est justifiée par un certificat médical, dans la limite de trois mois par maladie.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement. Les salariés s'engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs camarades de travail ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un travailleur, comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence les actes contraires aux lois.
En vertu de la loi du 27 décembre 1968 sur l'exercice du droit syndical dans les entreprises complétée par deux décrets du 30 décembre 1968 relatifs aux délégués syndicaux, dans toutes les entreprises occupant au moins cinquante salariés, chaque syndicat qui y est considéré comme représentatif peut constituer une section syndicale.
Les syndicats affiliés à l'une des cinq confédérations représentatives sur le plan national sont automatiquement considérés comme représentatifs dans l'entreprise.
Les syndicats qui ont constitué une section syndicale peuvent désigner, en fonction de l'effectif de l'entreprise, un ou plusieurs délégués syndicaux qui ont pour mission de les représenter auprès du chef d'entreprise.
Ces délégués syndicaux bénéficient d'un crédit d'heures indemnisées dans les entreprises occupant au moins cinquante salariés et, comme tous délégués syndicaux, une garantie d'emploi.
Des panneaux distincts des autres, réservés à l'affichage des communications syndicales, sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, une fois par mois, dans l'enceinte de l'entreprise, mais en dehors des heures et des locaux de travail. Les modalités de ces réunions sont fixées par accord avec l'employeur.
Dans les entreprises où sont occupés plus de deux cents salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.
Toute entreprise ressortissant à la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie devra afficher en permanence le nom de l'organisation d'employeur à laquelle elle est affiliée.
Les salariés auront droit, sur justification, aux congés pour événement de famille prévus ci-après :
- mariage du salarié : 5 jours ;
- pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
- première communion ou mariage d'un enfant : 1 jour ;
- décès du conjoint : 4 jours ;
- décès des père, mère, frère, soeur, enfant, beaux-parents, grands-parents, grands-parents par alliance : 2 jours.
Ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de salaire, ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.
Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficie néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.
Un congé non payé, fixé de gré à gré, pourra être accordé pour le décès d'un proche parent, sur la justification de la durée du déplacement.

Intégration du texte des avenants Mensuels et Cadres dans les dispositions générales.
(+) Intégration du texte des avenants Mensuels et Cadres dans les dispositions générales.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement. Les salariés s'engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs camarades de travail ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un travailleur, comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence les actes contraires aux lois.
En vertu de la loi du 27 décembre 1968 sur l'exercice du droit syndical dans les entreprises complétée par deux décrets du 30 décembre 1968 relatifs aux délégués syndicaux, dans toutes les entreprises occupant au moins 50 salariés, chaque syndicat qui y est considéré comme représentatif peut constituer une section syndicale.
Les syndicats affiliés à l'une des5 confédérations représentatives sur le plan national sont automatiquement considérés comme représentatifs dans l'entreprise.
Les syndicats qui ont constitué une section syndicale peuvent désigner, en fonction de l'effectif de l'entreprise, un ou plusieurs délégués syndicaux qui ont pour mission de les représenter auprès du chef d'entreprise.
Les délégués syndicaux bénéficient d'un crédit d'heures indemnisées dans les entreprises occupant au moins 50 salariés et, comme tous les délégués syndicaux, d'une garantie de maintien dans leur emploi conformément aux dispositions du code du travail.
Des panneaux distincts des autres, réservés à l'affichage des communications syndicales, sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, une fois par mois, dans l'enceinte de l'entreprise, mais en dehors des heures et des locaux de travail. Les modalités de ces réunions sont fixées par accord avec l'employeur.
Dans les entreprises où sont occupés plus de 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.
Toute entreprise ressortissant à la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie devra afficher en permanence le nom de l'organisation d'employeur à laquelle elle est affiliée.
Tout salarié effectuant un horaire de travail inférieur d'au moins 1/5 à celui pratiqué dans l'établissement, sauf en cas de réduction d'horaire de travail due à des raisons économiques, techniques ou structurelles, est considéré comme travaillant à temps partiel.
Les conditions de travail et de rémunération des salariés à temps partiel sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et bénéficieront des dispositions de la présente convention au prorata du nombre d'heures de travail effectué.
Tout salarié employé moins de trente-neuf heures par semaine dans une entreprise, sauf en cas de réduction de l'horaire de travail due à des raisons économiques, techniques ou structurelles, est considéré comme travaillant à temps partiel.
Les conditions de travail et de rémunération des salariés à temps partiel sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et bénéficieront des dispositions de la présente convention au prorata du nombre d'heures de travail effectué.
Les salaires minima hiérarchiques des salariés sont fixés par l'annexe II à la présente convention. Le salaire hiérarchique est celui qui sert de base au calcul de la prime d'ancienneté.
Les salaires minima hiérarchiques sont réexaminés par les parties contractantes au minimum 1 fois par an, nonobstant le droit pour chacune d'elle de demander à tout moment un examen de révision.
Le salaire minimum hiérarchique est le salaire mensuel au-dessous duquel aucun salarié de l'un ou de l'autre sexe, travaillant normalement, ne peut être rémunéré, sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes en alternance.
Ne sont pas compris dans les salaires minimaux hiérarchiques et s'ajoutent à ces derniers :
- les majorations pour heures supplémentaires ;
- les remboursements des frais et primes ayant ce caractère ;
- les primes d'ancienneté prévues à l'article 26 ;
- les primes basées exclusivement sur l'assiduité ;
- le 13e mois et toute autre prime quelle que soit sa dénomination.
Le 13e mois et toute autre prime quelle que soit sa dénomination ne sont pris en compte qu'au titre du mois sur lequel ils sont versés.
Des dispositions particulières sont toutefois prévues pour les salariés commerciaux dont le salaire comporte une partie fixe et une partie variable. Dans ce cas, la garantie est trimestrielle (référence trimestre civil et pro rata temporis pour l'embauche et le départ du salarié en cours de période) et le respect du salaire minimum hiérarchique se fait par application de la formule suivante :
Le total des rémunérations perçues pendant le trimestre échu ne peut être inférieur à 3 fois le salaire minimum hiérarchique.
Le complément de salaire versé par l'employeur le cas échéant en vertu de l'alinéa précédent sera à valoir sur la rémunération contractuelle due le mois suivant.
Les parties conviennent que la partie fixe de la rémunération ne peut être inférieure au SMIC horaire multiplié par le nombre d'heures effectué par le salarié.
Tout salarié assurant intégralement l'intérim d'un emploi classé à un échelon ou à un niveau supérieur pendant une période continue supérieure à deux mois recevra, à partir du troisième mois et pour les deux mois écoulés, une indemnité mensuelle égale aux trois quarts de la différence entre le taux effectif garanti dont il bénéficie et celui du salarié dont il assure l'intérim.
Dans le cas où les attributions d'un salarié absent sont réparties entre plusieurs salariés, dont l'emploi est classé à un échelon ou à un niveau inférieur, pendant la même durée, il sera tenu compte du surcroît de travail et de responsabilités occasionné à ceux-ci par l'attribution d'une compensation pécuniaire.
Conformément à la loi, les salariés sont payés une fois par mois, leur rémunération étant indépendante, pour un horaire déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois ; toutefois, un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande. La rémunération réelle mensuelle correspond à 169 heures par mois pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures. En cas de rémunération variable, celle-ci résultera de la formule de rémunération au rendement où à la tâche appliquée dans l'établissement.
La rémunération est adaptée à l'horaire réel ; les majorations des heures faites au-dessus de trente-neuf heures par semaine sont calculées conformément aux dispositions légales et conventionnelles à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait mensuel incluant ces majorations.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement le jour de repos hebdomadaire en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel, notamment pour exécuter un travail urgent, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 p. 100 incluant les majorations pour heures supplémentaires et sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires prévues aux articles L.221-5 et suivants du code du travail.
Tout travailleur devra bénéficier d'une période de repos journalière minimale de 14 heures entre deux journées consécutives.
Au cours de chaque période de sept jours, une période minimale de repos sans interruption de 48 heures auxquelles s'ajoutent les 14 heures de repos journalier prévues à l'alinéa précédent, doit être accordée au salarié. Cette période minimale de repos hebdomadaire comprend, le samedi et le dimanche ou le dimanche et le lundi.
Par ailleurs, tout salarié devra bénéficier, au cas où le temps de travail journalier est supérieur à 6 heures, d'un temps de pause non rémunéré pour le déjeuner de 45 minutes minimum.
Conformément à la loi, les salariés sont payés une fois par mois, leur rémunération étant indépendante, pour un horaire déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois ; toutefois, un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande. La rémunération réelle mensuelle correspond à la durée légale, conventionnelle ou contractuelle du travail.
La rémunération est adaptée à l'horaire réel ; les majorations des heures faites au-dessus de la durée légale du travail hebdomadaire sont calculées conformément aux dispositions légales et conventionnelles à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait horaire mensuel ou annuel ou un forfait annuel en jours incluant ces majorations.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux salariés employés dans l'entreprise et aptes à occuper le poste, en particulier à ceux qui bénéficient d'une priorité de reclassement. A cet effet, les salariés pourront demander à passer, lorsqu'il existe, l'essai professionnel d'une qualification supérieure.
En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire dont la durée sera fixée d'un commun accord. Dans le cas où cet essai s'avérerait pas satisfaisant, l'intéressé serait réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.
L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Toutefois, si le temps passé à cette épreuve ainsi, le cas échéant, qu'à des examens psychotechniques excède deux heures, il sera payé au taux effectif de la catégorie, dans la limite maximale d'une journée.
L'employeur informera les candidats de la décision prise à leur égard après l'épreuve d'essai.
La période d'essai sera d'un mois pour les salariés occupant un emploi classé au niveaux I, II et III, de deux mois pour ceux occupant un emploi classé au niveau IV et de trois mois pour ceux occupant un emploi classé au niveau V.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.
La période d'essai peut être renouvelée une fois. Les parties pourront résilier le contrat de travail mais un délai de préavis réciproque devra dans ce cas être respecté, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. Sa durée sera d'une semaine lorsque les périodes d'essai, renouvellement compris, seront de deux mois, et de deux semaines pour les périodes d'essai, renouvellement compris, de plus de deux mois.
Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le salarié non retenu en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour durant deux heures pour rechercher un nouvel emploi. Le salarié ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.
Toutes facilités seront données au salarié qui ne sera pas maintenu dans son emploi en cours de la période d'essai avec le préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
L'avenant n° 1 du 17 décembre 1979 exclut provisoirement les cadres du bénéfice de l'article 16.
L'avenant n° 1 du 17 décembre 1979 exclut provisoirement les cadres du bénéfice de l'article 16.
L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Toutefois, si le temps passé à cette épreuve ainsi, le cas échéant, qu'à des examens psychotechniques excède 2 heures, il sera payé au taux effectif de la catégorie, dans la limite maximale de 1 journée.
L'employeur informera les candidats de la décision prise à leur égard après l'épreuve d'essai. Pour les salariés non cadres, la période d'essai sera de :
a) Pour les ouvriers et les employés :
- 1 mois pour les niveaux I, II et III ;
- 2 mois pour le niveau IV ;
- 3 mois pour le niveau V.
b) Pour les agents de maîtrise :
- 3 mois pour les niveaux I et II.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.
La période d'essai peut être renouvelée une fois. Les parties pourront résilier le contrat de travail mais un délai de préavis réciproque devra dans ce cas être respecté, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. Sa durée sera de 1 semaine lorsque les périodes d'essai, renouvellement compris, seront de 2 mois, et de 2 semaines pour les périodes d'essai, renouvellement compris, de plus de 2 mois.
Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le salarié non retenu en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour durant deux heures pour rechercher un nouvel emploi. Le salarié ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.
Toutes facilités seront données au salarié qui ne sera pas maintenu dans son emploi en cours de période d'essai avec le préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
Tout salarié assurant intégralement l'intérim d'un emploi classé à un échelon ou à un niveau supérieur pendant une période continue supérieure à deux mois recevra, à partir du troisième mois et pour les deux mois écoulés, une indemnité mensuelle égale aux trois quarts de la différence entre le taux effectif garanti dont il bénéficie et celui du salarié dont il assure l'intérim.
Dans le cas où les attributions d'un salarié absent sont réparties entre plusieurs salariés dont l'emploi est classé à un échelon ou à un niveau inférieur, pendant la même durée, il sera tenu compte du surcroît de travail et de responsabilités occasionné à ceux-ci par l'attribution d'une compensation pécuniaire ou sous une autre forme.
L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Toutefois, si le temps passé à cette épreuve ainsi, le cas échéant, qu'à des examens psychotechniques excède deux heures, il sera payé au taux effectif de la catégorie, dans la limite maximale d'une journée.
L'employeur informera les candidats de la décision prise à leur égard après l'épreuve d'essai.
La période d'essai sera de trois mois pour les salariés occupant un emploi classé au niveau V, de deux mois pour ceux occupant un emploi classé au niveau IV et d'un mois pour ceux occupant un emploi classé aux niveaux I, II et III (1).
Pendant la période d'essai, les parties peuvent réaliser le contrat de travail sans préavis. Toutefois, lorsque la période d'essai sera d'une durée supérieure à un mois et que la moitié en aura été exécutée, un délai de préavis réciproque devra être respecté, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. Sa durée sera d'une semaine pour les périodes d'essai d'un mois et de deux semaines pour les périodes d'essai d'une durée supérieure à un mois.
Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le salarié licencié en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour durant deux heures pour rechercher un nouvel emploi. Le salarié ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.
Toutes facilités seront accordées au salarié licencié en cours de période d'essai avec le préavis ci-dessus pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
(1) La période d'essai peut être renouvelée au moins une fois par accord écrit entre l'employeur et le salarié.
(1) La période d'essai peut être renouvelée au moins une fois par accord écrit entre l'employeur et le salarié.
Dans les établissements dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel par priorité aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de 6 mois pour manque de travail. Cette mesure ne s'applique pas en premier lieu aux salariés déjà embauchés dans une autre entreprise. Cette disposition ne peut faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d'emploi.
Le salaire national professionnel du salarié sans qualification, les taux effectifs garantis et les salaires minimaux hiérarchiques des salariés non cadres sont fixés par l'annexe II à la présente convention. Le salaire hiérarchique est celui qui sert de base au calcul de la prime d'ancienneté.
Les taux effectifs garantis et les salaires minimaux hiérarchiques des salariés cadres sont fixés par l'annexe II à l'avenant "Cadres".
Le niveau du salaire national professionnel, des taux effectifs garantis et des salaires minimaux hiérarchiques sont réexaminés par les parties contractantes au minimum deux fois par an à la fin de chaque semestre, nonobstant le droit pour chacune d'elles de demander à tout moment un examen en révision.
Le taux effectif garanti est le salaire au-dessous duquel aucun salarié adulte de l'un ou de l'autre sexe, travaillant normalement, ne pourra être rémunéré, sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes de moins de dix-huit ans et prévues à l'article 24.
Ne sont pas compris dans les taux effectifs garantis et s'ajoutent à ces derniers :
Les majorations pour heures supplémentaires ;
Les remboursements de frais et primes ayant ce caractère ;
Les primes d'ancienneté prévues à l'article 26 ;
Les primes basées exclusivement sur l'assiduité ;
Le treizième mois ;
Les primes ou gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
La garantie mensuelle ainsi prévue s'applique, quelle que soit la forme de rémunération, au personnel travaillant au temps comme à celui travaillant au rendement.
La présente convention règle au plan national les rapports entre les employeurs et les salariés des commerces de gros d'horlogerie, pièces détachées, accessoires et outillage d'horlogerie figurant dans le code A.P.E. sous le numéro 58-12 et définis par l'ancienne nomenclature I.N.S.E.E. 765-1 (décret n° 59-534 du 9 avril 1959) à l'exclusion des commerces de gros de la joaillerie, orfèvrerie, pierres précieuses, pierres fines, perles fines, perles de culture, bijouterie fine ou fausse, ordres et décorations. Ses clauses s'appliquent aux salariés (à l'exclusion des V.R.P.) appartenant aux entreprises qui entrent dans le champ d'application défini ci-dessus même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur emploi (profession), aux commerces de gros en horlogerie.
Les cadres et agents de maîtrise feront l'objet d'un avenant particulier à la présente convention.
Conformément au principe général reconnu par la jurisprudence, en cas d'activités multiples, c'est l'activité principale qui détermine la convention collective. C'est ainsi que les commerces de gros d'horlogerie possédant un atelier de réparation sont soumis à la présente convention si l'activité de gros est prédominante. Dans le cas contraire ils sont soumis à la convention de la métallurgie.
La présente convention n'est pas applicable aux entreprises liées, à la date de sa signature, par les accords nationaux de la métallurgie et une convention régionale, départementale ou locale de la métallurgie, aussi longtemps que ces entreprises y restent soumises.
La présente convention règle au plan national les rapports entre les employeurs et les salariés des commerces de gros de l'horlogerie, pièces détachées, accessoires et outillage d'horlogerie figurant dans le code NAF sous le numéro 51-4 S à l'exclusion des commerces de gros de la joaillerie, orfèvrerie, pierres précieuses, pierres fines, perles de culture, bijouterie fine ou fausse, ordres et décorations. Ses clauses s'appliquent aux salariés (à l'exclusion des VRP) appartenant aux entreprises qui entrent dans le champ d'application défini ci-dessus même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur emploi (profession), aux commerces de gros en horlogerie.
Les cadres et agents de maîtrise feront l'objet d'un avenant particulier à la présente convention.
Conformément au principe général reconnu par la jurisprudence, en cas d'activités multiples, c'est l'activité principale qui détermine la convention collective. C'est ainsi que les commerces de gros d'horlogerie possédant un atelier de réparation sont soumis à la présente convention si l'activité de gros est prédominante. Dans le cas contraire, ils sont soumis à la convention de la métallurgie.
La présente convention n'est pas applicable aux entreprises liées, à la date de sa signature, par les accords nationaux de la métallurgie et une convention régionale, départementale ou locale de la métallurgie, aussi longtemps que ces entreprises y restent soumises.
Nota : Par arrêté ministériel du 16 novembre 2018, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de l'horlogerie (IDCC 1044) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent (IDCC 567), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée au moins une semaine à l'avance, pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.
Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.
En matière de congé-éducation, les salariés pourront être admis au bénéfice de la loi du 23 juillet 1957 dans les conditions prévues par ce texte.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs.
La constitution de sections syndicales et la désignation de délégués syndicaux sont régies par les dispositions législatives en vigueur.
Conformément à l'article L. 412-2 du code du travail et l'article 225-1 du code pénal, l'entreprise étant un lieu de travail, il est interdit aux employeurs de prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, de croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, et pour l'application de la présente convention, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat, amicale, société coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié, comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait en aucun cas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation d'un préjudice causé.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail et du droit de grève.
Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical tel qu'il vient d'être définit ci-dessus ne doit pas avoir pour conséquences des actes contraires aux lois.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs.
La constitution de sections syndicales et la désignation de délégués syndicaux sont régies par la loi du 27 décembre 1968.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, de croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, et pour l'application de la présente convention, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié, comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation d'un préjudice causé.
Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs.
La constitution de sections syndicales et la désignation de délégués syndicaux sont régies par la loi du 27 décembre 1968.
L'entreprise étant un lieu de travail, il est interdit aux employeurs de prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, de croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement et, pour l'application de la présente convention, à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat, amicale, société coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat (1).
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié, comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait en aucun cas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation d'un préjudice causé.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.412-2 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.412-2 du code du travail.