Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'affiliation tardive des entreprises ayant l'obligation ou la simple possibilité d'adhérer auprès des organismes assureurs désignés par le présent titre pourra, à compter du 1er janvier 2005, être subordonnée à l'application d'un taux de cotisation majoré applicable pendant 3 ans.
Le taux de cotisation majoré est fixé à la suite d'une " pesée " technique :
- soit par les organismes de gestion désignés ;
- soit par un expert mandaté par la commission paritaire.
Il doit être entériné par la commission paritaire qui devra avoir communication des comptes de résultats du contrat précédent.
Le taux majoré tient compte des éléments suivants :
- l'âge moyen du groupe comparé à l'âge moyen de l'ensemble des assurés du régime ;
- le salaire moyen par assuré comparé au salaire moyen de l'ensemble des assurés du régime.
Les entreprises créées à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant disposent d'un délai de 6 mois pour satisfaire aux garanties prévues par la convention et ce auprès de l'organisme désigné.
Les entreprises déjà assujetties à la convention collective nationale de la poissonnerie à la date d'entrée en vigueur et offrant à leurs salariés cadres des garanties inférieures ou égales à celles prévues par le présent titre doivent, dans un délai de 6 mois ou au plus tard à la date d'échéance de leur contrat en cours, se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles et ce auprès de l'organisme désigné.
Les entreprises assujetties à la convention collective nationale de la poissonnerie à la date d'entrée en vigueur du présent avenant et offrant à leurs salariés cadres des garanties supérieures à celles prévues par le présent avenant ne sont pas tenues de changer d'organisme assureur.
Néanmoins, ces entreprises ont la possibilité d'adhérer au régime conventionnel auprès de l'organisme désigné, sans condition, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant ou à la date d'échéance de leur contrat en cours et au plus tard le 1er janvier 2005.
L'adhésion postérieure de ces entreprises audit régime conventionnel pourra le cas échéant entraîner la mise en oeuvre des dispositions prévues à l'article 19 du présent avenant.
Conditions.
En cas de décès d'un salarié, il est versé au représentant légal des enfants à charge une rente éducation calculée en pourcentage des salaires ayant donné lieu au calcul du capital décès ci-dessus, soit :
- 8 % du salaire annuel brut par enfant jusqu'à 12 ans ;
- 12 % du salaire annuel brut par enfant jusqu'à 18 ans (ou 26 ans en cas de poursuite des études).
La rente est réglée tous les trimestres et est revalorisée chaque année en fonction de l'évolution des salaires dans la profession.
La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 18 ans (ou 26 ans en cas de poursuite d'études).
Maintien de la prestation
En cas de disparition de l'entreprise, les rentes continueront à être servies et revalorisées. En cas de dénonciation de l'accord professionnel, les rentes seront maintenues à leur niveau atteint.
Désignation de l'organisme de gestion
L'association de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés (APGIS) située au 28 bis, rue Sorbier, 75977 Paris Cedex 20 est désignée pour assurer les garanties prévues aux articles 1, 2, 3, 4, 5 du présent avenant.
L'APGIS est adhérente à l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) qui assure la rente éducation.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, au plus tard 6 mois avant le 5e anniversaire de la signature du présent avenant. Le réexamen pourra également âtre mis à l'ordre du jour au cours des réunions annuelles du comité paritaire de gestion prévues à l'article 1.7 de la convention collective.
Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise, une indemnité de départ à la retraite lui est due. Cette indemnité est fixée en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et s'élève à :
- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2,5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est le suivant :
- 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite,

- 1/3 des 3 derniers mois avec prise en compte des primes sur cette période au pro rata temporis.
Organisme désigné
L'Association de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés (APGIS) située au 28 bis, rue Sorbier, 75977 Paris Cedex 20, est désignée pour assurer les garanties précisées ci-dessus.
Personnel non cadre.
Le taux de cotisation correspond à la gestion du régime de prévoyance et la mutualisation des garanties prévues s'élève à :
- 0,82 % (y compris indemnisation de départ à la retraite) sur le salaire brut annuel, ainsi réparti :
-- 0,68 % à la charge de l'employeur ;
-- 0,14 % à la charge du salarié.
Les entreprises ont la possibilité d'opter pour la prise en charge des cotisations dues sur les indemnités journalières versées en cas d'arrêt de travail.
Le taux de cotisation global comprenant cette option s'élève à :
- 0,94 % (y compris indemnisation de départ à la retraite) sur le salaire brut annuel, réparti :
-- 0,80 % à la charge de l'employeur ;
-- 0,14 % à la charge du salarié.
Personnel cadre
Le taux de cotisation correspond à la gestion du régime de prévoyance et la mutualisation des garanties prévues s'élève à :
- 1,50 % sur la tranche A du salaire brut annuel (en totalité à la charge de l'employeur) ;
- 1,50 % sur la tranche B du salaire brut annuel, réparti :
-- 0,75 % à la charge de l'employeur ;
-- 0,75 % à la charge du salarié.
Le taux de cotisation correspond à la gestion de l'indemnisation de départ à la retraite s'élève à 0,10 % du salaire brut annuel (en totalité à la charge de l'employeur).
En cas d'invalidité totale ou partielle survenue postérieurement à l'entrée en fonction du salarié, et indemnisée comme telle par la sécurité sociale, il est versé une prestation dont le montant est fixé ainsi qu'il suit :
Maladie et accident vie privée
Pour les invalidités 2e et 3e catégorie, l'assureur complète les rentes versées par la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut TA-TB annuel.
En cas d'invalidité 1re catégorie, l'assureur apporte un complément calculé sur la base de 60 % de la rente fixée ci-dessus.
Maladie professionnelle et accident du travail
Si le taux d'invalidité (n) est supérieur ou égal à 66 %, l'assureur complète les rentes versées par la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut annuel TA-TB.
Si le taux d'invalidité (n) est compris entre 33 % et 66 %, l'assureur apporte un complément calculé sur la base de 3n/2 de la rente fixée ci-dessus.
Entre les parties signataires, il a été convenu de compléter les dispositions du titre VIII de la convention collective nationale de la poissonnerie et celles de l'avenant n° 2 de ladite convention, relatives au régime de prévoyance de l'ensemble des salariés de la branche.
Les entreprises assujetties à la convention sont tenues, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, d'assurer à leurs salariés cadres un régime de prévoyance, couvrant notamment l'obligation de cotisations à la charge des employeurs résultant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 200 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).
La définition des ayants droit est la suivante :
- le conjoint survivant ;
- à défaut, les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;
- à défaut, les petits-enfants ;
- à défaut, les parents ou grands-parents survivants ;
- à défaut, toute personne désignée comme bénéficiaire ;
- à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint, non remarié, d'un salarié décédé avant l'âge de 60 ans, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.
En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit, et ce, pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de son contrat de travail.
Le maintien gratuit cesse :
- en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;
- au terme de cette période de 6 mois.
La convention collective nationale de la poissonnerie n° 3243 a établi dans son titre VIII la mise en place d'un régime de prévoyance pour les salariés relevant de son champ d'application. Cet avenant modifie et remplace le titre VIII et les avenants 17 du 16 juin 1999.
Les entreprises assujetties à la présente convention sont tenues, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, d'assurer à leurs salariés non cadres un régime de prévoyance comportant les prestations minima définies ci-dessous.
En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 200 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).
La définition des ayants droit est la suivante :
- le conjoint survivant ;
- à défaut les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;
- à défaut les petits-enfants ;
- à défaut les parents ou grands-parents survivants ;
- à défaut toute personne désignée comme bénéficiaire ;
- à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint, non remarié, d'un salarié décédé avant l'âge de 60 ans, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient déjà à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.
En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit, et ce, pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de leur contrat de travail.
Le maintien gratuit cesse :
- en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;
- au terme de cette période de 6 mois.
En cas de décès après 65 ans, le capital assuré subit un abattement de 2 % par trimestre après l'âge de 65 ans.
Cette réduction du capital ne s'applique toutefois pas si le participant a eu au moins un enfant à charge, au sens prévu par le règlement intérieur de l'organisme assureur, lors de la survenance de son décès.
Lorsque le salarié est reconnu, avant 60 ans, en état d'invalidité absolue et définitive (3e catégorie d'invalide), il perçoit dans le cadre du régime de prévoyance un capital égal à 200 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).
Sur demande de l'intéressé, ce capital peut être fractionné et versé sous forme de rente trimestrielle.
5. 1. Une notice est remise à chaque salarié présent dans l'entreprise à la date de mise en place du régime, ainsi qu'à tout nouvel embauché.
A l'occasion de toute modification des garanties du régime, une nouvelle notice, rectifiée en conséquence, est remise aux assurés.
Toutefois, s'il s'agit de modifications entraînant des rectifications non significatives de la notice initiale, l'information pourra être faite par une fiche rectificative destinée à compléter ou mettre à jour la notice initiale.
Cette information devra être transmise à tous les salariés.
Le contenu de la notice ou de ses mises à jour est établi par l'(ou les) organisme (s) assureur (s) sous sa (leur) responsabilité.
L'(ou les) organisme (s) assureur (s) adresse (nt) également un exemplaire à chaque entreprise adhérente, à charge pour elle de la diffuser au comité d'entreprise et à chaque membre du personnel, par tout moyen à sa convenance, dans le respect des dispositions légales y afférentes.
5. 2. Tout salarié quittant une entreprise affiliée au régime et se trouvant dans l'un des cas énumérés au 1° de l'article 4 de la loi du 31 décembre 1989 est informé par l'organisme assureur, au terme de son contrat, de la possibilité dans laquelle il se trouve et des conditions de pouvoir bénéficier par adhésion formelle individuelle et facultative au régime maladie-chirurgie-maternité des anciens salariés mis en oeuvre par les organismes assureurs, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le terme de son contrat de travail.
Les ayants droit d'un assuré décédé seront également informés par l'organisme assureur du présent régime du droit qui leur est offert de pouvoir bénéficier du même régime et des mêmes conditions tarifaires pendant une durée minimale de 12 mois, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois du décès.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er avril 2008 et pour toutes les entreprises au premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Les entreprises disposant déjà d'un régime de même nature souscrit auprès d'autres organismes assureurs que ceux définis à l'article 2 du présent avenant et en vigueur au 1er avril 2008 devront prendre toute disposition pour y mettre fin, au plus tard, au 31 décembre 2008, afin de rejoindre la mutualisation des risques que le présent avenant organise à compter du 1er janvier 2009.
Eu égard aux objectifs de solidarité civile et de mutualisation des risques que le présent avenant organise, la couverture des garanties définies dans le présent avenant est confiée, pour chacun des collèges à un des organismes mentionnés à l'article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, désignés par les parties signataires du présent avenant, pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale.
Les garanties ainsi définies sont assurées, à compter de la date d'effet définitive du présent avenant, et pour une période de 5 ans au plus, par :
― l'APGIS, 12, rue Massue, 94684 Vincennes Cedex, institution de prévoyance, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, pour les risques afférents aux salariés non cadres et pour la garantie des indemnités de fin de carrière de l'ensemble des salariés ;
― Vauban-Humanis prévoyance, 18, avenue Léon-Gaumont, 75020 Paris, institution de prévoyance, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, pour les risques afférents aux salariés cadres à l'exception de la garantie des indemnités de fin de carrière.
Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent avenant décident de procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques, tous les 5 ans au plus à compter de la date d'effet définitive du présent avenant.
Le présent avenant aménage les dispositions du titre VIII de la convention collective nationale de la poissonnerie, ci-après désignée « convention collective nationale », et a pour objet de mettre en oeuvre une garantie « frais de santé » basée sur la solidarité civile entre l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ de ladite convention collective.
Cette garantie a pour objet la prise en charge, complémentairement à la couverture assurée par la sécurité sociale, des dépenses de santé engagées par les salariés des entreprises relevant du champ de la convention collective nationale.
Conformément aux dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, pour chaque exercice civil, les organismes assureurs visés à l'article 2 établissent un rapport sur les résultats d'ensemble du régime des actifs correspondant aux activités consolidées de toutes les entreprises adhérentes aux régimes de prévoyance définis du titre VIII de la convention collective nationale et complétées par les dispositions du présent avenant.
Ce rapport sera adressé à l'organisation patronale et aux organisations syndicales représentatives dans la branche au plus tard le 31 août suivant la clôture de l'exercice considéré.
Ainsi, compte tenu des résultats financiers du régime de prévoyance professionnel, les parties signataires du présent accord pourront ajuster, chaque année, les prestations ou pourront fixer des taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations.
En tout état de cause, à compter du 1er janvier 2009 et au 1er janvier de chaque année, la cotisation sera, au minimum, indexée sur le dernier indice connu de l'évolution des dépenses de santé communiqué par les caisses nationales d'assurance maladie sauf si les résultats constatés du régime peuvent compenser totalement ou partiellement l'évolution de cet indice.
Toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale sont tenues :
― non seulement d'apporter à leur personnel la garantie collective prévue par le présent avenant ;
― mais encore d'adhérer, pour l'assurance et la gestion de cette garantie, aux organismes prévus à l'article 2 ci-dessus afin que soit assurée la mutualisation des risques permettant de réaliser la solidarité civile, objectif du présent avenant.
Cette obligation, à caractère strictement obligatoire, s'applique, pour l'ensemble du régime, à compter du 1er janvier 2008, date d'effet du présent avenant, et au plus tard au premier jour du trimestre civil suivant l'arrêté d'extension.
Ces dispositions s'appliquent y compris pour les entreprises ayant un contrat de même nature conclu auprès d'autres organismes assureurs avec des garanties identiques ou supérieures.
Dans ce dernier cas, les organismes assureurs désignés à l'article 2 s'engagent à proposer des régimes différentiels afin de garantir des prestations à un niveau identique moyennant le versement d'une cotisation adaptée.
Cette nécessaire adaptation a pour effet de reporter les dates d'effet ci-dessus mentionnées au 1er janvier 2009, date d'effet définitive du présent avenant.
En cas de décès d'un salarié, il est versé au représentant légal des enfants à charge une rente éducation calculée en pourcentage des salaires ayant donné lieu au calcul du capital décès ci-dessus, soit :
– 8 % du salaire annuel brut avec un montant minimum annuel de 1 440 €, par enfant jusqu'à 12 ans ;
– 12 % du salaire annuel brut avec un montant minimum annuel de 2 160 €, par enfant jusqu'à 18 ans (ou 26 ans en cas de poursuite d'études).
Dans tout l'avenant n° 41 relatif à la prévoyance, et à l'exception de la rente éducation, toute condition d'âge à partir de laquelle les prestations diminuent dès que le salarié atteint un âge donné est supprimée à compter du 18 mars 2015.
Egalement, dès lors qu'une garantie est conditionnée à un âge égal ou supérieur à 60 ans, cet âge est remplacé par la notion « d'âge légal de départ à la retraite » à compter du 18 mars 2015.
(Avenant n° 86 du 18 mars 2015, art. 1)
En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 100 % des salaires bruts versés au cours des 12 derniers mois d'activité. En cas d'embauche ou de maladie en cours de période, le salaire de référence est reconstitué pro rata temporis.
A défaut de désignation expresse ou particulière, les bénéficiaires du capital versé en cas de décès sont :
– le conjoint survivant ou le partenaire pacsé ;
– à défaut, les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;
– à défaut, les petits-enfants ;
– à défaut, les parents ou grands-parents survivants ;
– à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou du partenaire pacsé, non remarié, d'un salarié décédé, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.
En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit et, ce, pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de leur contrat de travail.
Le maintien gratuit cesse :
-en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;
-au terme de cette période de 6 mois.
Les conditions de versement des diverses prestations liées aux garanties décrites ci-dessus sont définies par le règlement intérieur de l'organisme assureur désigné.
Ventilation des taux de cotisation cadres (en pourcentage des tranches A et B)
COTISATION TOTALE
PART EMPLOYEUR
PART SALARIALE













Rente éducation





Incapacité






Invalidité
Les conditions de versement des diverses prestations liées aux garanties décrites ci-dessus sont définies par le règlement intérieur de l'organisme assureur désigné.
Ventilation des taux de cotisation non-cadres

COTISATION

A LA CHARGE
de l'employeur
A LA CHARGE
du salarié
Rente éducation







Mensualisation


Indemnité de fin
de carrière






Pour les sociétés ayant choisi l'option remboursement des charges sociales, il faut ajouter 0,12 % du salaire brut sur la mensualisation.
Les conditions de versement des diverses prestations liées aux garanties décrites ci-dessus sont définies par le règlement intérieur de l'organisme assureur désigné.
Ventilation des taux de cotisation cadres (en pourcentage des tranches A et B)
COTISATION TOTALE
PART EMPLOYEUR
PART SALARIALE













Rente éducation





Incapacité





Invalidité
En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 200 % des salaires bruts versés au cours des 12 derniers mois d'activité. En cas d'embauche ou de maladie en cours de période, le salaire de référence est reconstitué pro rata temporis.
A défaut de désignation expresse ou particulière, les bénéficiaires du capital versé en cas de décès sont :
– le conjoint survivant ou le partenaire pacsé ;
– à défaut, les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;
– à défaut, les petits-enfants ;
– à défaut, les parents ou grands-parents survivants ;
– à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou du partenaire pacsé, non remarié, d'un salarié décédé, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.
En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit, et ce, pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de son contrat de travail.
Le maintien gratuit cesse :
-en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;
-au terme de cette période de 6 mois.
En cas de décès d'un salarié, il est versé au représentant légal des enfants à charge une rente éducation calculée en pourcentage des salaires ayant donné lieu au calcul du capital décès ci-dessus, soit :
– 8 % du salaire annuel brut avec un montant minimum annuel de 1 440 €, par enfant jusqu'à 12 ans ;
– 12 % du salaire annuel brut avec un montant minimum annuel de 2 160 €, par enfant jusqu'à 18 ans (ou 26 ans en cas de poursuite d'études ou jusqu'au 30e anniversaire du bénéficiaire en cas de contrat d'apprentissage).
Le taux de cotisation (en % du salaire brut) prévu au titre de la garantie incapacité-invalidité est fixé ainsi : 0,830 % du salaire brut : pris en charge à hauteur de 50 % par l'employeur (soit 0,415 %) et 50 % par le salarié (soit 0,415 %).
Ce taux se décompose de la manière suivante :
–   incapacité : 0,24 % ;
–   invalidité : 0,43 % ;
–   reprise du passif (taux lissé sur 5 ans) : 0,16 %.
Au terme des 5 années (1er juillet 2024), le taux de cotisation de la garantie incapacité-invalidité sera ainsi de 0,67 % du salaire brut (0,24 % au titre de l'incapacité et 0,43 % au titre de l'invalidité).
9.1 Objet de l'action sociale
La commission paritaire de la branche définit l'orientation des actions de solidarité et de prévention.
Ces actions visent à préserver ou à améliorer collectivement ou individuellement la situation des salariés qui connaissent des difficultés, dans la limite des disponibilités du fonds.
Toute information se rapportant à l'action sociale sera communiquée aux salariés et aux bénéficiaires sur demande auprès de l'organisme assureur.
9.2 Bénéficiaires du fonds de solidarité
Peuvent bénéficier du fonds de solidarité les salariés, les anciens salariés et leurs ayants droit couverts par le régime de frais de santé et de prévoyance.
9.3 Financement du fonds de solidarité
Les actions sociales de solidarité et de prévention sont financées à travers la constitution d'un fonds de solidarité.
9.4 Rôle de la commission paritaire
La commission paritaire est chargée annuellement de définir les orientations des actions de solidarité et de prévention.
9.5 Gestion du fonds de solidarité
Les modalités de fonctionnement et d'alimentation sont prévues dans un règlement du fonds social.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 912-3 du code de la sécurité sociale s'agissant de la définition des modalités de fonctionnement et de financement du fonds de solidarité.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent soutenir les entreprises dans une démarche d'égalité professionnelle en créant un contexte favorable et s'engagent pour ce faire dans la lutte contre les stéréotypes.
Le déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains métiers (exemples : cariste, commercial[e]) de la distribution des papiers cartons résulte en effet bien souvent de représentations et de stéréotypes culturels qui constituent un frein important à l'embauche dans un cadre de mixité au sein des entreprises.
Agir auprès des jeunes dès le collège étant essentiel pour la branche, toute action de communication réalisée par les entreprises dans les territoires est encouragée (salons, visites de sites, conférences, etc.). Ces actions de communication pourraient prendre la forme d'affiches, de plaquettes ou tout autre document ou kit que l'entreprise pourrait être amenée à réaliser.
Les entreprises s'assureront donc de ne pas véhiculer de stéréotypes liés au sexe dans les communications internes et externes, quels que soient les supports utilisés.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises dont l'activité relève de la convention collective nationale de la distribution des papiers cartons (IDCC 3224) et à leurs salariés.
Au regard de l'objet du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.
La rédaction des offres d'emploi, internes et externes, s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes, par une formulation non sexuée et non discriminante.
Ainsi l'employeur ne peut pas indiquer qu'il désire recruter exclusivement un homme ou une femme.
Une attention particulière doit donc être portée sur les descriptifs de poste. En effet, outre l'intitulé du poste, il convient également de rédiger le texte de l'offre sans que son contenu soit orienté sur le sexe du candidat recherché : par exemple sont à éviter les termes « homme de terrain ».
Par ailleurs, l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire ou du titulaire de l'emploi concerné.
Enfin, il sera demandé aux prestataires extérieurs pour le recrutement de respecter les principes d'égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement.
Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour ce faire, les mesures suivantes doivent être prises :
– nécessité pour l'offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu'aux conditions d'emploi (temps plein / partiel, CDI / CDD etc.) ;
– diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des opérateur(rice)s du service public de l'emploi.
Les partenaires sociaux recommandent fortement aux recruteur(se)s, dans le cadre de leur pratique, à utiliser des outils existants, tel le guide du recrutement conçu par le défenseur des droits dans l'optique de promouvoir des processus dénués de toute discrimination.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération posé par l'article L. 3221-2 du code du travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Conformément à l'article L. 3221-4 du code du travail, « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
En conséquence, tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être justifié par des critères objectifs et pertinents.
Toutes les candidatures, pour des compétences et/ou des qualifications comparables, doivent être étudiées selon les mêmes critères, les mêmes dispositifs de sélection et selon le même processus de recrutement.
La décision finale doit reposer sur des éléments objectifs liés aux seules capacités professionnelles du candidat.
Le sexe du (de la) candidat(e) et/ou sa situation de famille ne peuvent en aucun cas constituer un critère de sélection, que l'embauche soit externe ou relève d'une mutation interne, et ce quel que soit le type de contrat de travail ou la durée du travail proposée. Les entreprises ne peuvent donc pas se baser sur le sexe ou la situation de famille d'un (ou d'une) candidat(e) pour refuser de l'embaucher ou pour l'embaucher sur la base de critères différents.
De même, ces éléments ne constituent en aucun cas un critère permettant de déterminer la rémunération du (de la) candidat(e) et son positionnement dans la grille de classification.
Il est également interdit de prendre en considération l'état de grossesse d'une candidate pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai.
Afin de faciliter l'accès à la formation des femmes et des hommes, en leur permettant de mieux concilier le départ en formation et leurs responsabilités familiales, les entreprises :
– développeront les offres de formations à distance ;
– favoriseront l'organisation des stages de formation durant les horaires habituels de travail, et/ou au niveau local ou régional, afin de réduire l'éloignement géographique entre le lieu d'habitation et le lieu de formation ;
– étudieront les possibilités de recours à des formations de durées adaptées afin de favoriser un meilleur accès à la formation pour tous les salariés.
La date du stage de formation sera communiquée aux salariés concernés le plus tôt possible afin de leur permettre de s'organiser, notamment dans le cadre de leurs responsabilités familiales, pour y assister.
Les partenaires sociaux rappellent qu'un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue, notamment :
– d'un congé de maternité ou d'adoption ;
– d'un congé parental d'éducation total ;
– d'une période d'activité à temps partiel au retour d'un congé de maternité ou d'adoption ;
– de l'exercice d'un mandat syndical.
Il est recommandé de procéder à ce même type d'entretien suite à une absence d'au moins 6 mois autre que celles pour lesquelles est obligatoirement prévu un entretien professionnel.
Les partenaires sociaux estiment nécessaire de prendre certaines mesures visant à garantir une organisation du travail respectueuse tant des engagements et aspirations personnelles des salarié(e)s que de leur vie familiale.
Afin de mieux articuler les temps de vie professionnelle et personnelle, les entreprises doivent tenir compte des éléments suivants :
– mettre en place des horaires de réunions adaptés ou encore planifier des déplacements à l'avance, dans la mesure du possible. Les situations particulières ne doivent pas aboutir à priver le (la) salarié(e) d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogations ;
– organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings, conformément aux dispositions légales et conventionnelles ;
– prendre en compte l'impact des technologies de l'information et de la communication dans la gestion du temps de travail afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salarié(e)s. Ainsi, les partenaires sociaux rappellent que le droit à la déconnexion correspond au droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, e-mail, etc.) pendant les temps de repos et de congé ;
– développer une culture managériale favorable aux aménagements d'horaires individuels si le poste le permet et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent. De plus, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d'un droit préférentiel à l'obtention d'un emploi similaire et vacant correspondant à leurs compétences.
Les partenaires sociaux incitent également les entreprises à faciliter les conditions de prise de congé, pour les femmes et les hommes, en cas de maladie des enfants en prenant en compte la bonne continuité des services.
Il est également rappelé, que, conformément à l'accord du 12 mars 2019 relatif aux salaires minima, et en complément des jours de congés déjà conventionnellement prévus pour les mères de famille, il est prévu un congé « Père de famille » à hauteur de 2 jours ouvrés par année civile, qui est attribué sous réserve de la production d'un certificat médical attestant la nécessité d'une présence parentale et à condition que l'enfant ait moins de 15 ans révolus.
Cette disposition ne s'applique qu'en l'absence de mesures plus favorables ou au moins équivalentes existant au sein des entreprises.
Les entreprises veilleront à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des déplacements professionnels. Une attention particulière sera portée aux difficultés éventuelles pour les frais de garde, notamment pour les familles monoparentales.
Les demandes motivées de salariés pour un aménagement de leur temps de travail ou un changement de poste permettant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale seront étudiées selon des modalités définies en entreprise.
Les partenaires sociaux rappellent que les promotions reposent sur des critères objectifs, notamment les compétences, connaissances et aptitudes professionnelles. En aucun cas la décision d'octroyer ou non une promotion à un(e) salarié(e) ne pourra se prendre sur la base du sexe ou de la situation familiale de ce(tte) dernier(ère).
Les femmes et les hommes ayant des postes et des expériences similaires et disposant de compétences, connaissances et aptitudes professionnelles similaires doivent donc disposer des mêmes possibilités d'évolution, et ce quels que soient la nature et le niveau du poste.
Les entreprises doivent également s'engager à ce que les aménagements d'horaires qui auraient été accordés à l'ensemble de leurs salarié(e)s, notamment dans le but d'une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ne fassent pas obstacle à l'évolution de la carrière professionnelle de ces derniers.
Les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale ou de soutien familial et les arrêts de travail liés à la grossesse ne doivent pas avoir d'incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s concerné(e)s, que ce soit en termes de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution.
La formation est un des facteurs permettant d'assurer un égal développement de compétences et de carrière pour les femmes et les hommes.
Dans le cadre et le respect des besoins de formation de chaque entreprise, les femmes et les hommes, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel, doivent donc bénéficier du même accès à une formation professionnelle relative à leur emploi.
Ainsi, en fonction de la stratégie de formation des entreprises, la part des salarié(e)s formé(e)s reflète dans la mesure du possible, la part des hommes et des femmes des métiers ou filières concernées par la formation, que ce soit :
– en nombre de stages suivis ;
– selon la nature des stages, que ces derniers portent sur le développement professionnel et l'acquisition de nouvelles compétences et/ou qualifications ou sur l'adaptation aux évolutions de l'entreprise ;
– les thèmes et les niveaux de formation ;
– la durée des stages.
Par ailleurs, la formation professionnelle doit permettre de créer des passerelles entre les métiers où il y a une forte prédominance masculine ou féminine.
Compte tenu du rôle de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.
Il importe en conséquence que chaque salarié(e) puisse utiliser pleinement les dispositifs prévus par la loi et la convention collective, et qu'il ne soit pas exercé de discrimination.
Il convient de rendre effectives les conditions d'une évolution professionnelle dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse. De même, une attention particulière doit être portée aux perspectives d'évolution professionnelle des salarié(e)s à temps partiel. Pour ce faire, les partenaires sociaux rappellent aux employeurs de la branche de :
– promouvoir la formation ; les partenaires sociaux rappellent notamment l'existence du CPF (compte personnel de formation) (ordonnance 2019-861 du 21 août 2019) ;
– former l'encadrement et les professionnel(elle)s des ressources humaines ou en charge du recrutement ainsi que les dirigeant(e)s salarié(e)s ou les dirigeant(e)s bénévoles à la mise en place de mesures propices à l'égalité professionnelle (en matière de recrutement, de management, etc.) ;
– veiller à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes et hommes.
Les signataires du présent accord affirment que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un facteur de diversité, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Ils reconnaissent la valeur, tant au niveau économique que social, de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.
Par ailleurs, les signataires rappellent que le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être pris en considération dans toutes les négociations de branche et d'entreprise.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment :
– le calcul d'un index de l'égalité femmes-hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises ou UES d'au moins 50 salarié(e)s ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– la désignation par l'employeur d'un(e) référent(e) chargé(e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les entreprises employant au moins 250 salarié(e)s.
Le CSE désigne également parmi ses membres un(e) référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La branche entend s'inscrire dans la continuité de ces dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux entreprises et salarié(e)s un cadre permettant d'aboutir au respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La branche réaffirme sa volonté de voir s'appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent (à temps plein ou à temps partiel).
Une telle démarche requiert notamment :
– une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l'égalité professionnelle ;
– l'implication des directions générales, des différents niveaux hiérarchiques, des salarié(e)s et de leurs représentant(e)s ;
– l'appropriation commune des éléments de la problématique, un dialogue social de proximité et la mise en place de plans d'action.
Comme rappelé dans le préambule, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 instaure l'index de l'égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Chaque année avant le 1er mars ces entreprises publient sur leur site internet la note globale et les résultats obtenus pour chaque indicateur de l'Index de l'égalité femmes-hommes. Ceux-ci sont également communiqués au comité social et économique (CSE) ainsi qu'à l'inspection du travail. À défaut de site internet, ces informations sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen.
La loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle prévoit que l'ensemble des indicateurs est rendu public sur le site internet du ministère du travail, dans des conditions fixées par décret.
Les entreprises doivent atteindre un nombre minimal de 75 points sur 100 à l'évaluation en matière d'égalité femmes/hommes. À défaut, des mesures correctives doivent être mises en œuvre afin d'atteindre un résultat suffisant dans un délai de 3 ans, sous peine d'une sanction financière.
La loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle prévoit que l'employeur devra publier par une communication externe et au sein de l'entreprise les mesures de correction, selon des modalités définies par décret.
Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise sont en deçà d'un niveau défini par décret, l'employeur devra fixer et publier les objectifs de progression de chacun des indicateurs.
Après une agression, les banques populaires s'engagent à mettre en place une mesure adaptée à la gravité :
– à fermer immédiatement l'agence, au moins une demi-journée, et à organiser la prise en charge médico-psychologique des salariés de l'agence qui le souhaitent, l'accompagnement pour accomplir les formalités administratives et judiciaires nécessaires et le rétablissement les conditions normales de fonctionnement avant sa réouverture ;
– pour le personnel ayant subi l'agression, à faire systématiquement une déclaration d'accident du travail, à lui remettre la « feuille accident du travail » établie pour la sécurité sociale et à lui proposer une assistance médicale immédiate par un médecin du travail ou par un médecin extérieur ;
– à proposer systématiquement au salarié, qu'il ait ou non assisté à l'agression, un suivi psychologique par un spécialiste, selon les modalités propres à l'entreprise ;
– à rappeler au personnel appelé à témoigner, de ne pas mentionner dans sa déposition son adresse personnelle mais de déclarer comme domicile l'adresse professionnelle ou celle du commissariat ou de la brigade de la gendarmerie chargé(e) de recueillir le témoignage et ce, en application de l'article 706-57 du code de procédure pénale. De même, elles rappelleront la possibilité du témoignage anonyme en application de l'article 706-58 du code de procédure pénale ;
– à informer systématiquement et le plus rapidement possible le CSE ;
– à procurer l'assistance d'un avocat, avec exonération des frais y afférents, aux salariés ayant subi l'agression, pour eux-mêmes et/ou leur famille, qui souhaitent se constituer partie civile, en cas d'arrestation des malfaiteurs, les banques étant elles-mêmes partie. Par ailleurs, en ce qui concerne le personnel cité à comparaître comme simple témoin, soit devant le juge d'instruction, soit devant le tribunal, la législation en vigueur précisant qu'il doit déposer seul, son employeur pourra, si le salarié le souhaite, le faire assister par un responsable qui l'accompagnera jusqu'à l'entrée du cabinet d'instruction, ou qui se tiendra dans la salle d'audience pendant sa déposition ;
– à analyser les conséquences pouvant résulter de l'agression en termes :
–– de demande de l'intéressé de changement d'affectation ;
–– d'avis émis par la médecine du travail.
L'article 3 de l'avenant du 1er juin 2021 concernant l'article I. 6 du titre I « Dispositions particulières applicables aux artistes-interprètes » de l'annexe I « Exploitants de lieux, producteurs ou diffuseurs de spectacles dramatiques, lyriques, chorégraphiques et de musique classique » de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant (IDCC 3090) est modifié ainsi qu'il suit :
« Les dispositions prévues par le présent accord sont applicables à compter du 1er juin 2021 et jusqu'au 30 juin 2023 au plus tard.
Si les indicateurs économiques notamment issus des données dont dispose l'ASTP (montant des recettes et nombre de représentations) démontraient que le secteur a pu retrouver un niveau d'activité ante crise COVID, les partenaires sociaux s'accordent pour réduire la durée de cet accord et revenir aux conditions initiales de la convention collective. Un bilan d'étape interviendra à cet effet au plus tard le 15 février 2023.
De la même façon, si la situation ne s'améliorait pas d'ici juin 2023, les partenaires sociaux conviennent de se revoir pour négocier de nouveaux aménagements de l'annexe I de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacles vivants (IDCC 3090) dans la durée. »
Liste des entreprises de la branche Banque populaire
BP Alsace Lorraine Champagne ;
BP Aquitaine Centre atlantique ;
BP Auvergne Rhône Alpes ;
BP Bourgogne Franche-Comté ;

BP Grand Ouest ;
BP Méditerranée ;

BP Occitane ;
BP Rives Paris ;

BP Val France ;

Crédit Coopératif.
Mise à jour janvier 2019.
Le présent accord peut faire l'objet d'une demande de révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties intéressées devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
Lors de sa réunion annuelle, la formation sécurité de la commission paritaire Banque populaire s'assure du suivi des dispositions du présent accord.
Elle examine en outre :
– le rapport annuel relatif à la sécurité des personnes et des biens ;
– l'inventaire des dispositifs et équipements, cités à l'article 5, en fonction des évolutions technologiques mises en œuvre ;
– la typologie, décrite à l'article 2, de quatre formats d'agence bancaire, en fonction des évolutions constatées ;
– le livret de sécurité et ses évolutions.