Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Accueil des jeunes.
La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :
- présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;
- faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;
- faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;
- désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d'apprentissage dans le cas d'un contrat d'apprentissage).
b) Apprentissage.
Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur, notamment la loi du 16 juillet 1971 et celle du 23 juillet 1987 et leurs textes d'application.
Compte tenu du rôle capital joué par l'apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.
Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.
a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification.
b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus aux articles 3B.03 et 5.03 sont précisés dans un barème annexé à la présente convention collective, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel visé à l'article 1.20.
c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement :
- les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;
- les primes de formation-qualification ;
- les primes d'assiduité ;
- les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;
- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
L'horaire de travail des salariés à temps plein peut être adapté en fonction des variations d'activité de l'entreprise, dans le cadre défini ci-dessous. L'adoption de l'un ou l'autre des deux régimes proposés ci-après constitue une dérogation à l'article 1-09 b de la présente convention.
a) Modulation du temps de travail
sur une moyenne de trente-neuf heures
Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, faire varier l'horaire hebdomadaire en dessus et en dessous de la durée légale de telle sorte que, calculé sur l'année, l'horaire moyen soit égal à trente-neuf heures par compensation entre les périodes de forte activité et les périodes de faible activité.
b) Annualisation du temps de travail
sur une moyenne de trente-huit heures ou moins
Les entreprises peuvent, dans les conditions définies par accord national paritaire, décider d'une répartition irrégulière du temps de travail sur tout ou partie de l'année, assortie d'une réduction de la durée hebdomadaire moyenne du travail à trente-huit heures ou moins dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi.
Conformément aux dispositions des articles L. 140-2 à L. 140-4 du code du travail, les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, devront être communs aux travailleurs des deux sexes.
Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de dix-huit ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou d'une autre formation en alternance, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 p. 100 avant dix-sept ans et de 10 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans. Ces abattements de 20 et 10 p. 100 sont supprimés après six mois de pratique.
Tous les jeunes salariés bénéficiaires d'un contrat d'apprentissage ou de formation en alternance sont classés sur l'échelon 2 de la classification ouvriers-employés ; leur rémunération ne peut être inférieure au barème pour 35 heures de l'échelon de référence ou du niveau correspondant à la qualification recherchée, affecté d'un pourcentage identique à celui fixé par la réglementation en vigueur, pour le calcul du SMIC applicable aux jeunes selon l'âge et le type de contrat.
Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de dix-huit ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 p. 100 avant dix-sept ans et de 10 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans. Ces abattements de 20 et 10 p. 100 sont supprimés après six mois de pratique.
Il est rappelé que le présent accord n'est pas applicable aux cadres dirigeants. Sont ainsi concernés les cadres qui disposent d'une latitude suffisante dans l'organisation de leurs horaires et dont le niveau élevé de responsabilité et d'autorité est notamment attesté par l'importance des fonctions et de leur rémunération. Sont visés les cadres relevant du coefficient 450 de la grille de classification de la CCN des professions de la photographie.
La spécificité du personnel d'encadrement doit amener les entreprises à organiser la réduction du temps de travail de façon à prendre en compte les contraintes particulières de l'encadrement dans l'organisation de son temps de travail, tout comme la capacité à prendre des initiatives à laquelle il est attaché.
Afin de faire bénéficier l'ensemble du personnel d'encadrement des meilleures conditions possibles de la réduction du temps de travail, les jours de repos générés par la réduction du temps de travail prendra la forme de 22 jours de repos supplémentaires groupés ou non, compte tenu des impératifs de fonctionnement propres à chaque entreprise. (1)
(1) Alinéa étendu, dans l'hypothèse où la réduction du temps de travail se fait par l'attribution de jours de repos sur l'année, sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa du II de l'article L. 212-9 du code du travail, aux termes desquelles une partie des jours de repos attribués est au seul choix du salarié (arrêté du 19 novembre 2001, art. 1er).
Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur doit, après avis du C.H.S.C.T. ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.
Si ce nombre est inférieur à vingt-cinq, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.
Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.
Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de dix-huit ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de dix-huit ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 p. 100 avant dix-sept ans et de 10 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans. Ces abattements de 20 et 10 p. 100 sont supprimés après six mois de pratique.
Les difficultés susceptibles de survenir à ce sujet seront soumises à la commission paritaire de conciliation instituée par la présente convention.
a) Une commission paritaire sera réunie au moins une fois par an pour discuter de la révision des minima garantis et de la valeur du point de formation-qualification.
b) Les minima garantis correspondant aux coefficients prévus à l'article 3.03 et aux indices prévus aux articles 3B.04 et 5.04 sont précisés dans un barème annexé à la présente convention collective, sous réserve des dispositions particulières concernant les apprentis, les jeunes salariés et le personnel visé à l'article 1.20.
c) Pour vérifier si le salarié perçoit bien son minimum, il conviendra d'exclure seulement :
- les majorations pour heures supplémentaires et travaux exceptionnels ;
- les primes de formation-qualification ;
- les primes d'assiduité ;
- les gratifications ayant un caractère exceptionnel ;
- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
d) Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle doit être au moins égale à la valeur horaire du minimum garanti multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : L'article 14 (art. 1-16 d) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2000 art. 1 : L'article 14 (art. 1-16 d) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Conformément aux dispositions de l'article R. 232-17 du code du travail, dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettra un réfectoire à la disposition du personnel.
Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.
Les salariés peuvent ouvrir et utiliser un compte épargne-temps dans les conditions fixées par accord national paritaire. Ce compte individuel, qui recueille tout ou partie des droits énumérés par l'accord national, acquis par l'intéressé en temps de repos ou en majoration de salaire, permet d'indemniser des congés spécifiques (congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle) ou des congés légaux non rémunérés.
Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, devront être communs aux travailleurs des deux sexes.
Devant l'embauchage, la rupture du contrat de travail, l'affectation, la classification, la promotion ou la mutation, les hommes et les femmes seront traités à égalité.
Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, devront être communs aux travailleurs des deux sexes.
Devant l'embauchage, la rupture du contrat de travail, l'affectation, la classification, la promotion ou la mutation, les hommes et les femmes seront traités à égalité.
Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur doit, après avis du C.H.S.C.T. ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.
Si ce nombre est inférieur à vingt-cinq, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.
Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.
(1) l'avenant n° 25 a transféré le contenu de l'article 1-11 dans l'article 1-12.
Les salariés peuvent ouvrir et utiliser un compte épargne-temps dans les conditions fixées en annexe de la présente convention. Ce compte individuel, qui recueille tout ou partie des droits énumérés par cette annexe, acquis par l'intéressé en temps de repos ou en majoration de salaire, permet d'indemniser des congés spécifiques (congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle) ou des congés légaux non rémunérés.
a) Périodes de travail prises en compte.
Pour la détermination de l'ancienneté il sera tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours , quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.
Ce temps d'occupation comprend, outre les périodes de travail accomplies en vertu du contrat de travail à durée indéterminée en cours :
- Les périodes passées au titre de contrat à durée déterminée ;
- Les périodes d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;
- Les périodes passées dans les différents établissements de l'entreprise.
b) Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Outre les périodes de travail visées au paragraphe a, sont également pris en compte :
- les congés payés visés à l'article 1.15 ;
- les stages de formation professionnelle continue et les congés individuels de formation ;
- les congés pour événements familiaux visés aux articles 2.09 et 4.07 ainsi que les congés exceptionnels résultat d'un accord entre les parties ;
- les congés de formation économique, sociale et syndicale visés à l'article 1.04.c ;
- les périodes de préavis non travaillées ;
- les interruptions pour maladie dans la limite d'une durée maximale de six mois consécutifs et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sans limitation de durée ;
- la durée du congé de maternité et du congé pour soigner un enfant malade prévus aux articles 2.11 et 4.09 et, pour moitié, celle du congé parental d'éducation lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail ;
- les périodes militaires obligatoires ; le service national et la période qui le précède, dès lors que le salarié reintégré avait au moins un an d'ancienneté au moment de son départ. Dans le cas contraire , seule la période antérieure au service national comptera dans l'ancienneté.
c) Périodes de travail antérieures au contrat de travail en cours.
Il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant liés le salarié à l'entreprise considérée, l'ancienneté correspondante étant calculée comme indiqué aux paragraphes  a et b.
Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement visée aux articles 2.13 et 4.11 sont, en cas de licenciement suivant lui même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.
a) On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
b) Sont également comptés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé dans les différents établissement de l'entreprise ;
- les périodes passées dans l'entreprise au titre des contrats de travail à durée déterminée ;
- la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;
- les interruptions pour congés payés annuels, les congés pour événements familiaux ou personnels selon les listes citées aux articles 2.09 et 4.07, les congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;
- les interruptions pour maladie dans la limite d'une durée maximale de six mois consécutifs et les absences pour accident de travail et maladie professionnelle dans la limite d'une durée maximale de douze mois consécutifs ;
- les absences pour maternité et congé postnatal prévues aux articles 2.11 et 4.09 ;
- les périodes militaires obligatoires ; le service national et la période qui le précède, sous réserve que le salarié ait un an d'ancienneté au moment de son départ et qu'il ait été réintégré dans l'entreprise sur sa demande dès la fin de son service. Si ces conditions ne sont pas remplies, seule la période antérieure au service national comptera dans l'ancienneté.
c) Une période passée antérieurement dans l'entreprise se cumulera en cas de réintégration, seulement lorsque le contrat de travail aura été rompu pour cause de licenciement, et sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à la première offre de réembauchage qui lui aura été faite, dans des conditions d'emploi équivalentes.
a) Périodes de travail prises en compte.
Pour la détermination de l'ancienneté il sera tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours , quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.
Ce temps d'occupation comprend, outre les périodes de travail accomplies en vertu du contrat de travail à durée indéterminée en cours :
- Les périodes passées au titre de contrat à durée déterminée ;
- Les périodes d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;
- Les périodes passées dans les différents établissements de l'entreprise.
b) Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Outre les périodes de travail visées au paragraphe a, sont également pris en compte :
- les congés payés visés à l'article 1.15 ;
- les stages de formation professionnelle continue et les congés individuels de formation ;
- les congés pour événements familiaux visés aux articles 2.09 et 4.07 ainsi que les congés exceptionnels résultat d'un accord entre les parties ;
- la durée des congés indemnisée grâce aux droits inscrits au compte épargne-temps ;
- les congés de formation économique, sociale et syndicale visés à l'article 1.04.c ;
- les périodes de préavis non travaillées ;
- les interruptions pour maladie dans la limite d'une durée maximale de six mois consécutifs et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sans limitation de durée ;
- la durée du congé de maternité et du congé pour soigner un enfant malade prévus aux articles 2-11 et 4-09 ;
- la moitié de la durée du congé parental d'éducation non indemnisé au titre du compte épargne-temps, lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail.
- les périodes militaires obligatoires ; le service national et la période qui le précède, dès lors que le salarié reintégré avait au moins un an d'ancienneté au moment de son départ. Dans le cas contraire , seule la période antérieure au service national comptera dans l'ancienneté.
c) Périodes de travail antérieures au contrat de travail en cours.
Il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant liés le salarié à l'entreprise considérée, l'ancienneté correspondante étant calculée comme indiqué aux paragraphes  a et b.
Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement visée aux articles 2.13 et 4.11 sont, en cas de licenciement suivant lui même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.
Les minima garantis ne s'appliquent pas aux salariés ayant fait l'objet d'une décision de classement en catégorie B ou en catégorie C par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (Cotorep) ; la rémunération de ces salariés ne pourra être inférieure au minimum garanti de leur catégorie diminué de 10 p.100.
L'employeur devra préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés les conditions de leur rémunération.
Les minima garantis ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans un état d'infériorité notoire et non surmontée dans l'exercice de leur emploi. L'employeur devra préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés des conditions de leur rémunération.
La rémunération des salariés visés ci-dessus sera déterminée en fonction de la décision de classement prise à leur égard par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (Cotorep) ; elle ne pourra, en aucun cas être inférieure au minimum garanti de leur catégorie diminué de 10 p. 100 pour les salariés classés en catégorie B ou en catégorie C.
Le nombre de salariés auquel pourra s'appliquer cette réduction ne pourra excéder le dixième du nombre de salariés employés dans une catégorie déterminée, sauf si ce nombre est inférieur à dix ou s'il s'agit d'une catégorie réservée, par l'administration, aux bénéficiaires des articles L. 323-1 à 8 du code du travail, relatifs à l'emploi obligatoire des pensionnés de guerre, ou des articles L. 323-9 à 35 du code du travail, relatifs à l'emploi et au reclassement des travailleurs handicapés.
Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur doit, après avis du C.H.S.C.T. ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.
Si ce nombre est inférieur à vingt-cinq, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.
Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance du 27 décembre 1967.
NOTA : (1) l'avenant n° 27 a transféré le contenu de l'article 1-11 dans l'article 1-14.
NOTA : (1) l'avenant n° 27 a transféré le contenu de l'article 1-11 dans l'article 1-14.
a) Périodes de travail prises en compte.
Pour la détermination de l'ancienneté, il sera tenu compte du temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise en vertu du contrat de travail en cours, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de cette entreprise.
Ce temps d'occupation comprend, outre les périodes de travail accomplies en vertu du contrat de travail à durée indéterminée en cours :
- Les périodes passées au titre de contrat à durée déterminée ;
- Les périodes d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage a été conclu à partir du 1er juillet 1972 ;
- Les périodes passées dans les différents établissements de l'entreprise.
b) Périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Outre les périodes de travail visées au paragraphe

- les congés payés visés à l'article 1.15 ;
- les stages de formation professionnelle continue et les congés individuels de formation ;
- les congés pour événements familiaux visés aux articles 2.09 et 4.07 ainsi que les congés exceptionnels résultat d'un accord entre les parties ;
- la durée des congés indemnisée grâce aux droits inscrits au compte épargne-temps ;
- les congés de formation économique, sociale et syndicale visés à l'article 1.04

- les périodes de préavis non travaillées ;
- les interruptions pour maladie dans la limite d'une durée maximale de 6 mois consécutifs et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sans limitation de durée ;
- la durée du congé de maternité et du congé pour soigner un enfant malade prévus aux articles 2.11 et 4.09 ;
- la moitié de la durée du congé parental d'éducation non indemnisé au titre du compte épargne-temps, lorsque celui-ci suspend l'exécution du contrat de travail.
- les périodes militaires obligatoires ; le service national et la période qui le précède, dès lors que le salarié réintégré avait au moins 1 an d'ancienneté au moment de son départ. Dans le cas contraire, seule la période antérieure au service national comptera dans l'ancienneté.
- les périodes non travaillées dans le cadre du contrat à temps partiel annualisé.
c) Périodes de travail antérieures au contrat de travail en cours.
Il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des contrats de travail antérieurs ayant liés le salarié à l'entreprise considérée, l'ancienneté correspondante étant calculée comme indiqué aux paragraphes


Toutefois, les années d'ancienneté prises en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement visée aux articles 2.13 et 4.11 sont, en cas de licenciement suivant lui-même un réembauchage, réduites des années qui ont pu être antérieurement retenues pour le paiement d'une précédente indemnité de licenciement.
Lorsque, du fait d'une embauche, d'une rupture du contrat ou d'une absence ne donnant pas droit au maintien de sa rémunération au cours de la période en cours, le salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat sur la base de son temps réel de travail.
Néanmoins, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures travaillées.
Le chef d'entreprise communique au moins 1 fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'application de la modulation. En l'absence d'institution représentative du personnel, l'information sera faite auprès des salariés concernés.
La présente convention est conclue pour une durée de 1 an à compter de la date de sa signature.
A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes 1 mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra, par tacite reconduction, pour une durée indéterminée. La convention, ainsi reconduite, pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis de 1 mois. Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne décréter ni grève ni lock-out.
La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation.
Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de 3 mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.
En dehors du préavis prévu dans la présente convention, il sera alloué aux collaborateurs congédiés, sauf en cas de faute grave, une indemnité au prorata du temps d'ancienneté dans l'entreprise telle qu'elle est définie par l'article 2 de l'ordonnance du 13 juillet 1967 (1), cette indemnité sera égale à trois dixièmes de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, sans pouvoir dépasser douze mois.
Toutefois, si le salarié a cinq ans et plus d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité sera majorée de 20 p. 100 lorsque le salarié congédié a plus de cinquante ans.
NB : (1) L'article 2 ainsi que l'article 4 de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967 ont été abrogés par la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 (cf. article 24 b et suivants du livre Ier du code du travail).
L'emploi des femmes à des machines notoirement fatigantes sera examiné en accord avec le médecin du travail, et pourra, dans la mesure compatible avec les besoins du service, faire l'objet d'un roulement au cours de chaque journée.
Il sera accordé aux mécanographes, au cours du travail, une pause payée de quinze minutes le matin et une de quinze minutes l'après-midi.
Dans le cas où la durée du poste de travail de l'après-midi serait supérieure à cinq heures, une deuxième pause de quinze minutes sera accordée.
Dans la mesure compatible avec les besoins du service, le travail des femmes mécanographes pourra faire l'objet d'un roulement au cours de chaque journée.
Les femmes âgées de moins de vingt ans ou de plus de quarante-cinq ans seront exemptes du travail de mécanographie, à moins, pour ces dernières, qu'elles ne demandent, après avis conforme du service médical du travail, la continuation du travail.
Seront également exemptes de travail de mécanographie les femmes enceintes reconnues inaptes par le médecin du travail.
Les salariés ayant une certaine ancienneté dans l'établissement reçoivent une prime d'ancienneté.
Le taux de la prime est fixée comme suit :
2 p. 100 après deux ans d'ancienneté ;
3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
4 p. 100 après quatre ans d'ancienneté ;
5 p. 100 après cinq ans d'ancienneté ;
6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
7 p. 100 après sept ans d'ancienneté ;
8 p. 100 après huit ans d'ancienneté ;
9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
10 p. 100 après dix ans d'ancienneté ;
11 p. 100 après onze ans d'ancienneté ;
12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
13 p. 100 après treize ans d'ancienneté ;
14 p. 100 après quatorze ans d'ancienneté ;
15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
Cette prime doit figurer sur le bulletin de paie mensuel et être calculée sur le salaire minimum de base de la catégorie de l'intéressé et proportionnellement à l'horaire de travail, ce minimum étant augmenté, le cas échéant, des heures supplémentaires.
L'ancienneté s'apprécie dans les conditions déterminées par l'article 13 des Clauses générales de la présente convention.
Lorsque le salarié a atteint ou dépassé l'âge de soixante ans et qu'il demande de partir à la retraite, la résiliation du contrat de travail ne sera considérée ni comme un licenciement, ni comme une démission. Cependant, le préavis prévu à l'article 16 de la présente annexe devra être respecté.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera d'une indemnité de départ égale à 50 p. 100 de l'indemnité de licenciement qu'il aurait perçue s'il avait été congédié.
L'indemnité de départ ne sera due qu'au salarié ayant au moins cinq années d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son départ à la retraite et qu'il ait atteint ou dépassé l'âge de soixante ans (1).
NB : (1) Sous réserve de l'application de l'article 249 du livre Ier du code du travail et du décret n° 73-808 du 10 août 1973.
N.B. - En ce qui concerne le montant de l'indemnité de départ en retraite, et étant bien entendu qu'il ne s'agit pas d'un congédiement, la commission, à l'unanimité, a estimé que l'indemnité de départ doit être égale à 50 p. 100 de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 17 de l'annexe collaborateurs à l'exclusion de la majoration de 20 p. 100 prévue dans le cas de congédiement d'un salarié de plus de cinquante ans (avis de la commission paritaire nationale d'interprétation du 15 février 1974).
NB : (1) Sous réserve de l'application de l'article 249 du livre Ier du code du travail et du décret n° 73-808 du 10 août 1973.
N.B. - En ce qui concerne le montant de l'indemnité de départ en retraite, et étant bien entendu qu'il ne s'agit pas d'un congédiement, la commission, à l'unanimité, a estimé que l'indemnité de départ doit être égale à 50 p. 100 de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 17 de l'annexe collaborateurs à l'exclusion de la majoration de 20 p. 100 prévue dans le cas de congédiement d'un salarié de plus de cinquante ans (avis de la commission paritaire nationale d'interprétation du 15 février 1974).
Sans préjudice des dispositions prévues aux articles 31 et 32 des clauses générales, aucun licenciement ne peut avoir lieu sans que l'intéressé soit entendu par l'employeur ou celui qui a autorité pour le représenter. L'intéressé pourra se faire assister conformément aux dispositions prévues à l'article L. 122-14 du code du travail.
Sauf en cas de faute grave, la durée du préavis est fixée comme suit :
a) Pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à 2 ans :
En cas de licenciement :
- la durée du préavis est fixée à 1 mois.
En cas de démission :
- la durée du préavis est fixée à 1 mois, sauf accord autre des parties.
b) Pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à 2 ans :
En cas de licenciement :
- la durée du préavis est fixée à 2 mois.
En cas de démission :
- pour les salariés des niveaux hiérarchiques I et II la durée de préavis est fixée à 1 mois, sauf accord autre des parties ;
- pour les salariés des niveaux hiérarchiques III et IV la durée de préavis est fixée à 2 mois, sauf accord autre des parties.
Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés, en prévenant la direction, à s'absenter 2 heures par jour, avec un maximum de 50 heures par mois pour leur permettre de chercher du travail.
Conformément à l'usage, les absences des salariés pour recherche d'emploi pendant la période du préavis ne donneront pas lieu à une réduction des appointements.
Sans préjudice des dispositions prévues aux articles 31 et 32 des clauses générales, aucun licenciement ne peut avoir lieu sans que l'intéressé soit entendu par l'employeur ou celui qui a autorité pour le représenter. L'intéressé a le droit de se faire assister par un délégué du personnel, et, si l'entreprise ne possède pas de délégué du personnel, par un délégué syndical de l'entreprise.
Sauf en cas de faute grave, la durée du préavis est fixée comme suit :
a) Pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à deux ans :
En cas de licenciement :
Coefficients inférieurs à 135 : un mois ; de 135 à 199 : un mois ; de 200 et plus : un mois.
En cas de démission :
Coefficients inférieurs à 150 : quinze jours ; coefficients égaux ou supérieurs à 150 : un mois).
b) Pour les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à deux ans :
En cas de licenciement :
Coefficients inférieurs à 135 : deux mois ; de 13 à 199 :
deux mois ; de 200 et plus : deux mois.
En cas de démission :
Coefficients inférieurs à 150 : quinze jours ; de 150 à 199 : un mois ; de 200 à 299 : deux mois.
Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés, en prévenant la direction, à s'absenter deux heures par jour, avec un maximum de cinquante heures par mois pour leur permettre de chercher du travail.
Conformément à l'usage, les absences des salariés pour recherche d'emploi pendant la période du préavis ne donneront pas lieu à une réduction des appointements.
Départ volontaire à la retraite
Le contrat de travail du salarié bénéficiant du droit à une pension de vieillesse peut être rompu à l'initiative de ce dernier en respectant le délai de préavis prévu à l'article 16 de la présente annexe. Cette rupture ouvrira droit pour le salarié comptabilisant au moins 5 ans d'ancienneté au versement d'une indemnité conventionnelle d'un montant égal à 50 % de l'indemnité conventionnelle de licenciement (1) qu'il aurait perçue s'il avait été congédié.
La rupture à l'initiative du salarié s'analysera en un départ à la retraite.
Mise à la retraite
Le contrat de travail du salarié n'ayant pas atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (3) et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du même code peut être rompu à l'initiative de l'employeur en respectant le délai de préavis prévu à l'article 16 de la présente annexe. L'initiative de l'employeur ne pourra être finalisée qu'après un entretien fixé au plus tard 1 mois avant la date du début de préavis.
Au cours de cet entretien, le salarié pourra faire état d'une situation personnelle justifiant le maintien de son contrat de travail. A la demande du salarié, et sous réserve d'une confirmation écrite motivée adressée à l'employeur dans les 30 jours suivant l'entretien, l'employeur mettra fin à la procédure engagée de mise à la retraite.
Lorsqu'elle sera notifiée, la rupture du contrat de travail ouvrira droit, pour le salarié comptabilisant au moins 5 ans d'ancienneté, au versement d'une indemnité conventionnelle d'un montant égal à 50 % de l'indemnité conventionnelle de licenciement (y compris la majoration pour âge) qu'il aurait perçue s'il avait été congédié.
La rupture à l'initiative de l'employeur s'analysera en une mise à la retraite. L'entreprise devra respecter des contreparties en matière d'emploi ou de formation professionnelle dans les 12 mois suivant la rupture effective du contrat de travail (conclusion d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 1 an, mise en oeuvre d'actions de formation spécifiques favorisant le maintien dans l'emploi et/ou l'employabilité des salariés âgés de plus de 45 ans). Elle en informera, au préalable, les institutions représentatives du personnel
(2) Dispositions exclues de l'extension comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé notamment dans le plan d'action concerté des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 29 janvier 2007, art. 1er).
(1) Hors majoration pour âge.
(3) 65 ans.
Le droit au congé s'apprécie en référence à une période qui s'étend du 1er juin de l'année précédente jusqu'au 31 mai de l'année en cours.
Il est accordé à tous les salariés des congés payés à salaire entier, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de présence jusqu'à concurrence de 30 jours ouvrables.
Il est accordé à tout le personnel un congé supplémentaire de 1 jour par 5 ans d'ancienneté.
L'ordre des départs en congés sera réglé chaque année avant le 1er avril, par la direction, après consultation des délégués du personnel.
Dans les 30 jours qui précèdent la date prévue pour le congé, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent plus être modifiés, sauf circonstances exceptionnelles.
Lorsqu'un salarié prend son congé, il peut demander, avant de partir, à percevoir ses appointements pour la durée du congé.
En cas de rappel par la société pendant la période de congé, le salarié intéressé aura droit à 2 jours supplémentaires de congés auxquels s'ajouteront les délais de transport ; ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés.
L'AFB a signé un accord-cadre national pour le développement de l'apprentissage, le 19 avril 2005, avec le ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale, les réseaux consulaires, plusieurs organismes gestionnaires de centres de formation d'apprentis et 18 autres branches professionnelles ou organisations d'employeurs. Cet accord vise à développer et à diversifier fortement l'apprentissage dans les 5 années à venir.
Par la signature de cet accord, la branche affirme son intention de développer l'apprentissage qui, tout comme la professionnalisation, est, non seulement, une voie importante de recrutement, mais aussi une filière diplômante bien adaptée à ses importants besoins de formation qualifiante.
Ce développement favorisera l'insertion de jeunes qui ont soit une formation initiale inférieure au niveau requis pour occuper un emploi dans la banque, soit un bon niveau de formation générale mais pas de diplôme professionnel ou un diplôme professionnel inadapté au marché du travail. La préparation par la voie de l'apprentissage du BTS banque d'une part et des licences professionnelles d'autre part est, à ce titre, tout à fait adaptée.
L'apprentissage est aussi un moyen de financer des études supérieures et d'en permettre l'accès à tous les jeunes, car il prépare également à de nombreux diplômes, de niveau maîtrise, DESS ou master. Ainsi, plusieurs écoles de commerce offrent la possibilité de préparer leur diplôme dans le cadre de l'apprentissage.
L'implication de la branche dans le développement de l'apprentissage se traduit aussi par :
- une participation à l'élaboration des mesures gouvernementales visant à mettre en oeuvre l'accord-cadre que nous avons signé le 19 avril 2005, notamment au travers de la signature d'un accord-cadre avec le ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale sur le développement de l'apprentissage dans le secteur bancaire ;
- la poursuite de l'implication de l'OPCA banques dans le financement des CFA, avec pour objectif de permettre l'ouverture de nouvelles sections en veillant à ce que le financement de l'OPCA ne favorise pas le désengagement d'autres acteurs de l'apprentissage.
- un développement de la présence de la profession dans les CFA et auprès des pouvoirs publics régionaux. Pour ce faire, la branche s'appuiera notamment sur les échelons locaux du centre de formation de la profession bancaire (CFPB).
La CPNE sera informée des évolutions au niveau national et de la mise en oeuvre de l'accord-cadre. Il lui appartiendra éventuellement en tant que de besoin de réguler l'effort financier de l'OPCA.
Enfin la profession bancaire sera constamment à la recherche d'actions novatrices, couvrant tous les niveaux de formation, en ayant constamment le souci de l'adéquation des formations aux emplois disponibles dans les entreprises.
Lorsque le salarié sera exceptionnellement appelé à effectuer des travaux d'entretien ou de dépannage le dimanche ou un jour férié, les heures correspondantes seront uniformément majorées de 100 p. 100, quel que soit l'horaire de travail hebdomadaire effectué par l'intéressé.
Cette majoration sera calculée sur le taux des heures normales.
Des congés spéciaux avec traitement seront accordés à tout le personnel dans les circonstances suivantes :

- du salarié : 5 jours ouvrables ;
- d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables.
Naissance, adoption :
- d'un enfant du salarié : 3 jours ouvrables.

- du conjoint ou du concubin notoire survivant non séparé de droit ou de fait du salarié, ou du partenaire auquel le salarié était lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrables ;
- du père, de la mère : 3 jours ouvrables ;
- du beau-père, de la belle-mère : 3 jours ouvrables ;
- d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
- d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ouvrables ;
- des grands-parents du salarié ou de son conjoint :  1 jour ouvrable.
Les congés motivés par un mariage ou un décès sont accordés au moment du mariage ou du décès.
Les congés de naissance ou d'adoption doivent être pris dans les 15 jours de l'événement.
Si le salarié se trouve en congé normal, le nombre de jours de congés correspondant au congé spécial est reporté dans le droit à congé du salarié.
Pour la bonne marche du service, la date fixée initialement pour la reprise du travail à l'issue du congé normal ne peut être modifiée unilatéralement par le salarié.
Si le salarié est obligé d'effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour peut s'ajouter au congé proprement dit, délai soumis au même régime que ce congé ; le délai est fixé à 1 jour lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à 2 jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres.
Lorsque l'horaire habituel du salarié ne comporte pas de travail de nuit et si, exceptionnellement, celui-ci est amené à effectuer des heures de travail d'entretien ou de dépannage entre 22 heures et 5 heures, celles-ci donneront lieu à une majoration de 100 p. 100 quel que soit l'horaire de travail hebdomadaire effectué par l'intéressé.
Cette majoration sera calculée sur le taux des heures normales.
Les mêmes conditions seront applicables lorsque le personnel travaillant normalement de nuit sera appelé à effectuer exceptionnellement en plus de son horaire normal de nuit des travaux d'entretien ou de dépannage de jour.
Dans le cas où la durée de ce travail exceptionnel ajouté à la durée normale de l'horaire quotidien viendrait à dépasser douze heures, il serait accordé au salarié un repos compensateur égal à la différence entre la durée totale du travail diminuée de l'horaire normal quotidien du salarié, les majorations pour heures supplémentaires restant acquises.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des services de l'automobile du 15 janvier 1981, tel qu'étendu par l'arrêté du 30 octobre 1981 et tel que modifié par l'avenant n° 16 du 23 mai 1990, l'avenant n° 17 du 4 juillet 1990 et l'avenant n° 20 bis du 23 novembre 1993, les dispositions de l'avenant n° 47 du 17 octobre 2006, relatif aux salaires minima, à la convention collective nationale susvisée.
Les premier et deuxième tirets du paragraphe 1 de l'article 1er sont étendus sous réserve que les termes " garantie légale du SMIC " et " garantie applicable à l'échelon 1 " fassent référence à la valeur du salaire minimum interprofessionnel de croissance en vigueur au moment de la publication au Journal officiel du présent arrêté.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/51, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des services de l'automobile du 15 janvier 1981 tel qu'étendu par l'arrêté du 30 octobre 1981 et tel que modifié par l'avenant n° 16 du 23 mai 1990, l'avenant n° 17 du 4 juillet 1990 et l'avenant n° 20 bis du 23 novembre 1993, les dispositions de l'avenant n° 46 du 16 mai 2006, relatif aux salaires minima, à la convention collective nationale susvisée.
Le deuxième tiret du paragraphe 1 de l'article 1er est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 141-9 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/27, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des services de l'automobile du 15 janvier 1981, tel qu'étendu par arrêté du 30 octobre 1981 et tel que modifié par l'avenant n° 16 du 23 mai 1990, l'avenant n° 17 du 4 juillet 1990 et l'avenant n° 20 bis du 23 novembre 1993, les dispositions de l'avenant n° 41 du 28 septembre 2004, relatif à l'action sociale, à la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/46, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.