Entre le plan de formation et le congé individuel de formation, le droit individuel à la formation permet à chaque salarié de prendre l'initiative d'actions de formation concourant au développement de ses compétences.
Modalités générales
Le droit individuel à la formation permet à tout salarié selon son ancienneté de se constituer un crédit de temps de formation qu'il peut utiliser à son initiative avec l'accord de l'employeur ; les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage sont exclus du bénéfice du DIF.
Acquisition du DIF
Tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise au 1er janvier, bénéficie chaque année d'un crédit individuel de 20 heures. Le cumul des droits ouverts est au maximum égal à une durée de 120 heures sur 6 ans.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis. Le cumul des droits acquis est également plafonné à 120 heures sans limitation dans le temps.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de travail minima requise pour bénéficier de ce droit est de 4 mois révolus, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. La durée de leurs droits est calculée pro rata temporis.
Pour l'année 2004, et pour les salariés entrés avant le 7 mai 2004 ayant occupé leur emploi à plein temps, les droits acquis seront de 13 heures. Pour les salariés entrés après le 7 mai 2004 et à temps plein les droits seront calculés au prorata à raison de 100 minutes par mois.
Mise en oeuvre du DIF
La mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut s'appuyer sur les résultats de l'entretien professionnel, et peut prendre en compte les priorités de la branche (telles que définies ci-dessous), est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur suivant modèle indicatif annexé au présent accord. Ce dernier dispose d'un délai d'un mois pour notifier par écrit sa réponse motivée lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. Les accords d'entreprise peuvent définir les modalités de cette information. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Le droit individuel à la formation peut s'exercer en tout ou en partie pendant le temps de travail.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié dans les conditions définies au I de l'article L. 932-1 du code du travail. Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette telle que définie au III de l'article L. 932-1 du code du travail. Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié n'a pas obtenu l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail.
La mise en oeuvre s'effectue par année civile dans les OPAC. Les employeurs organisent annuellement l'information des salariés concernant leurs droits à DIF afin que ceux-ci disposent d'une information régulière et individuelle.
Un bilan de l'utilisation du DIF au niveau de la branche est réalisé annuellement avec les informations fournies par les OPAC à partir du bilan annuel présenté dans le cadre des instances paritaires, et en liaison avec l'OPCA. Il est communiqué à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation chargée du suivi de l'accord.
Les actions prioritaires
Au niveau de la branche les partenaires sociaux considèrent que les actions prioritaires de formation sont des actions qui ont pour objet :
- le perfectionnement, l'enrichissement ou l'entretien des compétences professionnelles ;
- la promotion sociale, pour répondre au désir d'évolution professionnelle des salariés ;
- la prévention, l'adaptation, ou la réorientation des compétences pour faire face aux mutations et aux évolutions des métiers et des technologies auxquelles sont confrontés les OPAC et leurs salariés ;
- les formations qui conduisent à une certification reconnue (formations qualifiantes ou diplômantes) ;
- la préparation d'un projet professionnel (ex. : le bilan de compétences), ou de validation de l'expérience acquise par les salariés dans ou hors de leur vie professionnelle (ex. : la validation des acquis de l'expérience [VAE]) ;
- la lutte contre l'illettrisme ;
- la reconversion professionnelle, si elle est prévue dans le champ des métiers des acteurs de la ville.
Financement du DIF
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, l'organisme paritaire agréé mentionné à l'article L. 931 du code du travail assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que de l'allocation de formation due à ces salariés.
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, les signataires du présent accord demandent à l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche d'assurer le financement du coût des actions prioritaires définies ci-dessus sur la contribution du 0,5 % mutualisée. En application du décret n° 2004 du 15 octobre 2004, le coût de ces actions prioritaires de branche comprend les dépenses pédagogiques et les frais de transport et d'hébergement.
Transférabilité du DIF
Le DIF est transférable intégralement à l'intérieur du champ des OPAC.
En cas de départ du salarié, pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié pourra faire valoir l'intégralité de son droit acquis au titre du DIF dans un autre OPAC. Le coût du DIF transféré sera pris en charge sur un fonds spécial que les signataires demandent à l'organisme paritaire collecteur agréé de créer. Cette disposition ne deviendra effective que dans la mesure où l'organisme paritaire collecteur agréé aura créé ce fond.
Le salarié pourra, s'il n'a pas atteint le plafond de 120 heures, accumuler des droits dans le nouvel OPAC jusqu'à concurrence de ce plafond. Ce droit acquis dans le nouvel OPAC sera pris en charge par cet OPAC.
En cas de départ dans une entreprise, organisme ou société du champ de l'organisme paritaire collecteur agréé, dans des branches où des dispositions de transférabilité du DIF existent, le salarié pourra bénéficier de 70 % de son droit acquis chez son ancien employeur, et le coût du DIF sera pris en charge sur un fonds spécial que les signataires demandent à l'organisme paritaire collecteur agréé de créer. Cette disposition ne deviendra effective que dans la mesure où l'organisme paritaire collecteur agréé aura créé ce fond.
Le salarié pourra, s'il n'a pas atteint le plafond de 120 heures, accumuler des droits dans la nouvelle entreprise ou organisme relevant du champ de l'organisme paritaire collecteur agréé. Ce droit acquis dans la nouvelle entreprise ou organisme sera pris en charge par la nouvelle entreprise ou le nouvel organisme.
Pour bénéficier de la transférabilité, le délai entre le départ et l'embauche ne devra pas excéder 1 an, hors période de chômage. Le salarié devra effectuer des démarches auprès de l'organisme paritaire collecteur agréé afin de faire valoir ses droits et informer le nouvel employeur lors de la signature du nouveau contrat de travail, en lui communiquant une attestation délivrée par l'OPCA.