Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord a pour objectif de définir les rapports entre les employeurs et les salariés à la suite de la fusion-absorption des branches de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte (IDCC 1821), de l'union des chambres syndicales des métiers du verre (IDCC 2306), de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau (IDCC 161) et de l'industrie du vitrail (IDCC 1945).
Le regroupement de ces quatre branches professionnelles est rendu possible par l'annexion des dispositions des conventions collectives IDCC 2306, 161 et 1945 (y compris leurs annexes, avenants et accords) à la convention collective IDCC 1821 pour une période de transition partant de la date d'entrée en vigueur de l'accord de fusion de branches et s'achevant le 1er janvier 2022.
Les parties signataires conviennent de la dénonciation des conventions collectives IDCC 2306, 161 et 1945 qui se verront donc à cette date du 1er janvier 2022 remplacées par les dispositions de la convention collective IDCC 1821. À partir du 1er janvier 2022, la convention collective IDCC 1821 ainsi que ses annexes et avenants s'appliqueront à l'ensemble des salariés relevant des champs IDCC 1821, 2306, IDCC 161 et IDCC 1945.
Durant la période de transition, les parties conviennent que les dispositions des accords concernant des mesures communes conclues sur le périmètre de la convention collective IDCC 1821 révisée seront opposables à l'ensemble des entreprises compris dans le champ d'application de celle-ci, ceci à la date d'application prévue par les dits accords.
La disposition qui précède n'exclut pas la possibilité de définir par accords des dispositions restant spécifiques à des champs professionnels déterminés dès lors qu'elles concernent des situations qui ne sont pas équivalentes, ou s'inscrivant dans une démarche progressive de mise en place d'une garantie commune s'agissant de situations équivalentes, ceci au plus tard au 1er janvier 2022.
Conscientes des conséquences inhérentes à une telle fusion, désireuses d'en planifier ses effets et eu égard à l'intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, les signataires conviennent de définir une méthode permettant de faire aboutir ce processus dans les meilleures conditions et de manière maîtrisée.
Dans ce contexte et en vue de favoriser le bon déroulement des négociations pendant la période de transition mentionnée ci-dessus, les parties signataires du présent accord de fusion de branches fixent dans celui-ci un calendrier de négociation, indiquant les thèmes à aborder ainsi que les dates butoirs de négociation.
3.1. Principe
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 % et de 150 % pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 %.
Cette possibilité est cependant subordonnée à l'accord exprès du salarié. L'option entre le paiement des heures supplémentaires ou son remplacement par un repos compensateur majoré engage l'employeur et le salarié pour une période de 4 mois consécutifs.
Les présentes dispositions relatives au repos compensateur de remplacement ne se confondent pas avec la contrepartie obligatoire en repos légalement prévue pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.
3.2. Modalités d'attribution
En application des articles L. 3121-28 et suivants du code du travail, les modalités d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
À défaut d'accord, le repos est pris par journée entière un jour au choix du salarié, un jour au choix de l'employeur.
Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie.
Chaque jour de repos attribué correspond au nombre d'heures que le salarié aurait effectuées s'il avait travaillé ce jour-là.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 280 heures.
Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent le sont conformément aux dispositions légales.
Il est prévu une contrepartie en repos à l'intérieur du contingent d'heures supplémentaires de 1 journée à compter de la 230e heure supplémentaire. Les modalités de prise de la contrepartie s'effectuent selon les conditions définies par la loi.
La durée hebdomadaire de travail (heures normales et heures supplémentaires comprises) ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Au cours d'une même semaine, cette durée ne peut être supérieure à 48 heures.
La durée du travail est répartie sur la semaine conformément aux règles en vigueur. Cette répartition peut être organisée sur 4 jours.
Il est rappelé que les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif par semaine sont des heures supplémentaires. Celles-ci font l'objet d'une majoration de salaire de 25 % de la trente-sixième à la quarante-troisième heure et de 50 % à partir de la quarante-quatrième heure.
I. – En matière d'emploi
La CPNE étudie les conséquences prévisibles sur l'emploi de l'évolution des différentes activités du secteur eu égard :
– aux données économiques générales et de la branche   ;
– à l'évolution des techniques et des pratiques professionnelles   ;
– aux besoins des populations concernées   ;
– aux métiers appelés à disparaître ou à s'adapter et aux nouvelles qualifications créant de nouveaux métiers.
Elle est informée sur tous les projets de licenciements économiques collectifs de plus de 10 salariés appartenant à la même entreprise et, le cas échéant, participe à l'élaboration du plan social à la demande des directions des établissements concernés.
Elle examine le rapport de branche.
II. – En matière de formation professionnelle
Le rôle de la CPNE du mareyage et de la salaison s'étend sur l'ensemble de la formation : formations initiales, contrats en alternance, formation continue.
Elle propose les priorités et orientations en matière de formation professionnelle.
Elle participe à l'étude des moyens de formation et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens.
Elle formule à cet effet toutes les observations et propositions utiles et notamment précise, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation.
Dans le cadre de la formation initiale, la CPNE examine les modalités de mise en œuvre des orientations définies par la branche.
La CPNE procède, lorsque besoin s'en fait sentir, à l'examen :
– de l'évolution des diplômes reconnus par l'État et notamment du CAP mareyage   ;
– des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.
III. – En matière de formation en alternance
La CPNE définit les conditions dans lesquelles les contrats en alternance peuvent être proposés à des jeunes, en fonction des circonstances propres à la branche professionnelle.
Elle examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs.
Elle procède au bilan de l'application des dispositions relatives à la formation en alternance et fait toutes recommandations utiles visant à améliorer ces dispositions.
IV. – En matière de gestion prévisionnelle des emplois
La CPNE est consultée préalablement à la conclusion par l'État, la région et la branche professionnelle de contrats d'objectifs relatifs à la formation professionnelle. Elle est également consultée préalablement à la conclusion de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications au niveau de la profession, dès lors que sont sollicités des concours financiers publics, notamment de l'État.
Elle est informée en outre, des conclusions de ces études. Dès lors qu'un engagement de développement de la formation doit être conclu entre l'État et la profession, la CNPE est consultée préalablement.
Définition générale




Préparation

Logistique


Emplois comportant la réalisation de travaux simples ne nécessitant pas de formation spécifique
Employé de marée
Employé de bureau

Emplois exigeant la mise en œuvre de connaissance acquise par une formation technique soit par une expérience professionnelle équivalente
Employé polyvalent
Employé commercial et ou administratif
Emplois nécessitant une polyvalence
Employé de marée qualifié titulaire du CAP ou du CQP
Aide comptable

Emplois exigeant une connaissance professionnelle confirmée et expérience avérée aux différentes pratiques du métier.
Employé de marée hautement qualifié
Employé commercial et ou administratif confirmé
L'emploi nécessitant une parfaite polyvalence
L'emploi exige la prise de décisions et d'initiatives

Emplois qui outre les connaissances et aptitudes nécessaires au niveau III, exigent une autonomie dans l'accomplissement des tâches.
Chef d'équipe
Assistant de direction
Chauffeur routier


Commercial


Emplois qui outre les qualités requises au niveau IV impliquent la responsabilité de salariés ou la responsabilité dans la fonction
Agent de maîtrise
Mêmes emplois que le niveau IV, hautement qualifiés
Contremaître
Responsable qualité

Emplois qui impliquent la responsabilité d'un ou plusieurs services ou filières ou la responsabilité de fonction spécifique de haute technicité, et sous les directives établies périodiquement par le chef d'entreprise ou un cadre
Haute maîtrise
Chef comptable
Chef de production
Responsable commercial vente et achat
chef de site
Formation approfondie dans son domaine.

Cadre dont la fonction est de diriger un service ou une unité

Directeur commercial
Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée
Directeur administratif et financier
Directeur d'établissement

Cadre supérieur titulaire d'une délégation élargie, dirige plusieurs services ou unités
Cadre supérieur
Les orientations en matière de formation professionnelle ainsi que les études et recherches relatives aux qualifications sont adressées au conseil d'administration de l'OPCA mareyage/ salaison.
La CPNE sera informée des actions menées par l'OPCA et réciproquement.
Plus particulièrement la CPNE fera connaître à l'OPCA mareyage/ salaison les besoins de la profession en matière de formation en alternance.
La CPNE comprend un collège employés et un collège employeur. Chaque collège dispose de 5 voix. La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les deux. La présidence à la signature de l'accord et pour la première période biennale sera assurée par la partie patronale. Le secrétariat technique sera assuré par la partie patronale.
Les décisions de la commission sont paritaires, elles font l'objet d'un vote par collège, les décisions ne sont adoptées que si respectivement dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité simple des voix des membres présents ; s'il y a un désaccord entre les deux collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la prochaine réunion de la CPNE. La décision est prise par un vote individuel à la majorité simple des membres présents, à bulletin secret. Cette décision est formalisée par une délibération qui est rendue publique par le secrétariat de la commission.
Définition et fonction

Employé de marée
Emplois comportant la réalisation de travaux simples ne nécessitant pas de formation spécifique
Réalisation d'opérations simples, de manutention, de découpe, de conditionnement

Employé de marée qualifié, titulaire du CAP ou CQP
Emplois polyvalents qui outre les opérations définies ci-dessus, assurent la confection de filets et toutes opérations de transformation, le suivi et la réalisation des commandes, le calibrage et le tri des produits, des achats sous criée, la fonction de chauffeur livreur, la fonction de cariste

Employé de marée qualifié confirmé
Assure l'exécution des travaux complexes et délicats de son métier impliquant une connaissance de l'ensemble des postes

Chauffeur qui exerce à titre principal la conduite, d'un véhicule PL entre 3,5 tonnes et 19 tonnes.
Assure les opérations nécessaires à l'entretien des véhicules
Employé hautement qualifié
Organise le travail des membres d'une équipe de salariés et participe lui-même aux tâches à effectuer, assure la transmission du savoir-faire

Chauffeur routier
Chef d'équipe
Assure la conduite de véhicule lourd ou super lourd
Effectue les préparations des commandes et leurs livraisons, chargement et déchargement
Effectue les démarches nécessaires à l'acheminement des produits

Agent de maîtrise
Même compétence que le niveau IV, avec responsabilités plus importantes
Contremaître
Responsable qualité

Agent de maîtrise hautement qualifié
Reçoit délégation du chef d'entreprise ou d'un responsable de niveau supérieur pour coordonner et contrôler les activités d'un groupe d'employé de tout niveau. Ses responsabilités sont limitées à la délégation de pouvoir qu'il a reçue du chef d'entreprise ou de son représentant
Chef de production
Chef de site


Assure la responsabilité du site ou de filières sous délégation du chef d'entreprise
Directeur d'établissement

Cadre supérieur
La répartition de la durée du travail est appréciée sur la base d'un horaire collectif indiquant pour chaque journée de travail les heures de début et de fin du travail. Cet horaire est affiché. Un exemplaire est transmis à l'inspecteur du travail.
La même procédure est appliquée en cas de modification apportée à l'horaire de travail.
Les horaires quotidiens de chaque salarié sont enregistrés sur un document conservé à la disposition des services de l'inspection du travail dans les conditions prévues par l'article L. 3171-3 du code du travail.
Définition et fonction

Employé de bureau
Emplois comportant la réalisation des travaux simples ne nécessitant pas de qualification particulière
Accueil, saisie, classement

Employé commercial ou administratif
Employé titulaire d'une formation ou d'une expérience professionnelle équivalente lui permettant d'effectuer les travaux de cette spécialité
Aide comptable

Employé Commercial ou administratif confirmé
Employé susceptible d'assurer avec une certaine autonomie les Tâches relevant de sa spécialité

Employé hautement qualifié
Employé capable de proposer, de choisir et d'adapter les modes opératoires les plus adéquats à la réalisation des missions et objectifs fixés et d'en corriger les défaillances

Assistant de direction


Commercial
Responsable de maintenance

Agent de maîtrise
Outre l'exercice des fonctions relevant du niveau IV reçoit délégation du chef d'entreprise ou d'un responsable de niveau supérieur pour coordonner et contrôler les activités d'un groupe d'employé de tout niveau. ses responsabilités sont limitées à la délégation de pouvoir qu'il a reçue du chef d'entreprise ou de son représentant.

Responsable de service

Agent de maîtrise hautement qualifié
Agent de maîtrise titulaire d'un diplôme de comptabilité ou d'une expérience équivalente lui permettant de tenir ou contrôler les livres et documents de comptabilité, de traduire en termes comptables toutes les opérations commerciales ou financières. Établit les bilans et comptes d'exploitation générale. Assure la tenue des déclarations fiscales et sociales.
Le responsable commercial assure la responsabilité de l'achat ou de la vente des produits de la pêche. Il s'agit de personnel très qualifié ayant une grande expérience et une bonne connaissance des produits et des filières de distribution
Chef comptable
Responsable commercial vente et achat


Assure la responsabilité d'un service ou l'exécution de missions à haute responsabilité
Directeur commercial
Directeur administratif et financier

Cadre supérieur
5.1. Trois catégories de cadres
a) Cadres intégrés, occupés ou susceptibles d'être occupés selon l'horaire collectif
Ces cadres relèvent de l'ensemble des dispositions concernant la durée du travail y compris pour le contingent d'heures supplémentaires.
Ces cadres sont ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou unité auxquels ils sont intégrés.
Toutefois, en raison de leur mission, ils sont susceptibles d'effectuer régulièrement des heures supplémentaires pour permettre notamment la transmission des consignes et la préparation du travail des membres de leur service ou unité.
Aussi, il peut être conclu avec leur accord écrit une convention de forfait sur une base mensuelle en heures incluant le paiement des majorations pour heures supplémentaires.

Cadres autonomes
Sont concernés les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont l'horaire de travail ne peut être prédéterminé ;
La comptabilisation du temps de travail de ces cadres s'effectuera sur la base d'un forfait annuel en heures ou en jours.

Cadres dirigeants
Il s'agit des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération qui se situe dans les systèmes de rémunération les plus élevés de l'entreprise.
Ces cadres relèvent obligatoirement du niveau VIII de la classification.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III de la troisième partie du code du travail.
Ils perçoivent une rémunération forfaitaire sans référence horaire qui doit tenir compte des responsabilités confiées.
(1) L'article 5.1 b) est étendu sous réserve de l'accord du salarié pour signer une convention de forfait annuel en heures ou en jours, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-55 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
(2) L'article 5.1 c) est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. Soc. 31 janvier 2012, n° 10-24.412 et Cass. Soc., 31 janvier 2012, n° 10-23.828).
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
Le rappel synthétique des dispositions en vigueur en ce qui concerne les congés payés n'a d'autre objet que d'apporter aux lecteurs les quelques principes de base. Il convient donc de se référer au code du travail pour connaître le détail des dispositions en cause. Cette annexe n'a pas de valeur normative et ne peut avoir pour effet de mettre en cause les usages plus favorables en vigueur dans les entreprises.

La durée de congé est déterminée à raison de « 2 jours et demi » ouvrables par mois de travail effectif exécuté par un salarié chez un même employeur.
Ainsi pour 1 année de travail le salarié a droit à 30 jours ouvrables de congé, soit 5 semaines, 1 semaine comptant 6 jours ouvrables.
La période de référence pour le calcul de la durée des congés est fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l'année suivante. Dans le cas du nouvel embauché, la période court de la date d'embauche au 31 mai   ; en cas de rupture du contrat, du 1er juin à la date d'expiration du préavis.
Le mois de travail requis pour donner droit au congé se calcule de date à date et non en mois civil. Une fraction de jour de congé est arrondie au nombre supérieur.
2. Fractionnement
Le congé principal continu ne peut excéder 24 jours ouvrables. La cinquième semaine doit donc être prise distinctement du congé principal.
Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables au plus, requiert l'accord du salarié et de l'employeur.
Cependant, la loi précise qu'un congé continu de 12 jours ouvrables doit être attribué au salarié entre le 1er mai et le 31 octobre.
3. Congés supplémentaires
Dans le cas où le salarié accepte de fractionner son congé principal, il a droit à des congés supplémentaires, s'il réserve des jours de congés hors de la période légale du 1er mai au 31 octobre :
– 2 jours de congés supplémentaires lui sont attribués s'il réserve au moins 6 jours de congés hors de cette période ;
– 1 jour de congé, s'il réserve 3,4 ou 5 jours hors de cette période.
Quelle que soit la période où le salarié utilise sa cinquième semaine, cette dernière ne donne droit à aucun congé supplémentaire.
4. Indemnisation des congés payés
Le montant de l'indemnité pour congés payés est calculé de la façon suivante :
– soit 1/10 de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (incluant les indemnités pour congés payés, les congés assimilés à du travail, les avantages en nature, les indemnités de repos compensateur, etc.) ;
– soit la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler.
C'est la solution la plus avantageuse pour le salarié qui doit être retenue.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs, ainsi que les usages.
Les employeurs proposeront en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés déjà en poste dans l'entreprise ou l'établissement.
Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 3123-8 du code du travail.
L'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés.
(1) Paragraphe étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3123-8 soit entendue comme une référence aux articles L. 3123-3 et L. 3123-18 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à :
– la durée légale du travail ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux autres durées du travail applicables dans l'établissement ;
– la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées de travail applicables dans l'établissement.
L'employeur peut recourir, en fonction des besoins de l'entreprise, au travail à temps partiel.
Avenant temporaire de complément d'heures
Afin de tenir compte des variations d'activité dans l'entreprise ou de pallier les absences prévues ou non du personnel, il peut être demandé au salarié, avec son accord, d'augmenter temporairement sa durée du travail.
Un avenant au contrat de travail doit nécessairement être conclu avec le salarié. Celui-ci doit au minimum prévoir la durée et le motif pour lesquels il est conclu, ainsi que la rémunération du complément d'heure, le titre, la qualité de l'emploi occupé, ainsi que son niveau hiérarchique, la description des tâches principales, la date de prise d'effet de l'avenant, les modalités de retour à temps partiel et éventuellement la possibilité d'effectuer des heures complémentaires.
Les heures travaillées au titre de cet avenant temporaire feront l'objet d'une majoration de 15 %.
L'augmentation temporaire de la durée du travail du salarié devra être supérieure à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail. Elle pourra atteindre la durée légale du travail ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour l'entreprise.
Plusieurs avenants peuvent être conclus, dans la limite de 6 par an et par salarié. La durée totale des avenants de complément d'heure ne peut dépasser 12 semaines par an et par salarié. Des avenants supplémentaires demeurent envisageables dans l'hypothèse d'un remplacement d'un salarié absent. Dans ce cas, le salarié remplacé devra être nommément désigné dans l'avenant.
Les heures accomplies dans le cadre du complément d'heures ne sont pas soumises au régime juridique des heures complémentaires. La règle visée à l'article 3.3 alinéa 4 ne s'applique pas en cas d'avenant temporaire de complément d'heures.
Le refus du salarié de signer un avenant temporaire de complément d'heure ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Si des heures complémentaires sont accomplies par le salarié au-delà de la durée déterminée par l'avenant, elles doivent donner lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.
Dans le cadre d'un remplacement quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc.) sauf s'il s'agit d'une grève, peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures les salariés à temps partiel relevant du même service ou de la même classification ou d'une classification proche du salarié remplacé, sans préjudice des dispositions de l'article 21 de la convention collective.
Dans le cadre d'une variation d'activité, peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures les salariés à temps partiel relevant du service concerné.
À l'expiration du contrat de travail, il est remis à tout salarié un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
– nom, adresse et raison sociale de l'employeur ;
– nom, adresse du salarié ;
– date d'entrée (période d'essai comprise) ;
– date de sortie, et fin de contrat ;
– nature du ou des emplois occupés ;
– lieu et date de délivrance ;
– signature de l'employeur ;
– cachet de l'entreprise comportant les mentions obligatoires.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis peut être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
Tout salarié licencié reçoit en dehors des cas de faute grave ou lourde, à partir de 1 an de présence, une indemnité calculée comme suit :
– pour moins de 10 ans d'ancienneté : 0,2 de mois par année ou fraction d'année d'ancienneté ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 0,33 de mois par année ou fraction d'année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Cette indemnité est majorée de 10 % lorsque le salarié concerné est âgé de plus de 50 ans à la date effective de son licenciement.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que
pro rata temporis
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail et des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, tels que modifiés par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et par le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
1° Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un enfant : 5 jours ;
– décès des père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur, concubin ou du partenaire lié par un Pacs, conjoint : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue de salaire.
2° Tout salarié bénéficie d'un droit d'absence non rémunéré lorsque cette absence est justifiée par la garde d'un enfant malade dans les conditions fixées par l'article L. 1225-61 du code du travail.
3° Les jours de congés ou d'absences ainsi accordés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Les jours de congés exceptionnels doivent être obligatoirement pris dans la période où se situe l'événement en cause.
Les départs en congés sont établis par l'employeur après avis des délégués du personnel et portés à la connaissance du personnel par tout moyen aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er avril. Sont ainsi précisés soit la fermeture de l'entreprise, soit les congés par roulement.
Cet ordre est établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation de famille et leur ancienneté. L'employeur doit favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.
Les congés du personnel ayant des enfants d'âge scolaire sont donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-14 du code du travail qui prévoit que les conjoints ou les partenaires unis par un pacte civil de solidarité travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
Tous les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire dont la durée ne peut être inférieure à 1 jour et demi consécutif par semaine. Le dimanche est obligatoirement un jour de repos.
Lorsque des salariés sont appelés à travailler exceptionnellement le dimanche, le repos est déplacé et organisé par roulement sur 1 jour et demi non nécessairement consécutif. Toutes les heures accomplies ce jour-là font l'objet d'une majoration de salaire de 100 p. 100, les majorations pour heures supplémentaires éventuelles étant incluses dans cette majoration.
Aucun travail ne peut être exigé le dimanche pour une durée inférieure à 2 heures.
(1) Article étendu sous réserve du respect, d'une part, des dispositions des articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail relatives au repos hebdomadaire, et d'autre part, des dispositions prévues aux articles L. 3132-12 à L. 3132-30 relatives au repos dominical.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
Un comité d'entreprise est institué obligatoirement dans les entreprises ou établissements dont l'effectif de 50 salariés au moins est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.
Les règles qui définissent les conditions de fonctionnement et les attributions du comité d'entreprise ainsi que les modalités de désignation de ses membres sont fixées par le code du travail (partie Législative et Réglementaire).
(1) Alinéa exclu en tant qu'il porte sur l'élection et la mise en place du comité d'entreprise et est donc contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux institutions déjà mises en place, et au plus tard au 31 décembre 2019, en application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
Dans chaque établissement occupant au moins 11 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants conformément aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.
(1) Article exclu en tant qu'il porte sur l'élection et la mise en place des délégués du personnel et est donc contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 27 mars 2019-art. 1)
Le chômage des jours fériés définis ci-après ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération :
– 1er janvier ;
– lundi de Pâques ;

– Ascension ;
– lundi de Pentecôte ;
– 14 Juillet ;
– Assomption ;
– Toussaint ;
– 11 Novembre ;
– jour de Noël.
Lorsque les contraintes liées au travail nécessitent d'occuper un ou des salariés un jour férié normalement chômé, ceux-ci perçoivent une indemnité supplémentaire d'un montant égal à celui de la journée de travail.
Si les salariés concernés y consentent, cette indemnité peut être remplacée par l'attribution d'un repos compensateur de durée équivalente au jour férié. Ce repos est accolé de préférence à un jour de repos hebdomadaire et doit être pris au plus tard dans le mois suivant le jour férié.
Il est rappelé que le cas du 1er Mai est réglé par les dispositions légales en vigueur. Le 1er Mai est donc un jour férié, chômé et n'entraîne aucune réduction de salaire.
3.6.1. Départ volontaire à la retraite
Le départ volontaire d'un salarié souhaitant bénéficier des droits à une pension de retraite intervient dans les conditions fixées par la loi.
Les salariés, âgés de moins de 60 ans, pouvant faire valoir leurs droits à une retraite anticipée, bénéficieront des présentes dispositions.
En cas de départ à la retraite, devront être respectés les délais de préavis suivants :
– catégorie ouvriers employés :
–– plus de 6 mois d'ancienneté : 1 mois,
– catégorie agents de maîtrise et cadres :
–– moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
–– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.
Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise et qu'il a au moins 8 ans d'ancienneté, il perçoit une indemnité de départ en retraite dont le montant est égal à 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
3.6.2. Mise à la retraite
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur s'effectue dans les conditions fixées par la loi.
1.6.1. La convention peut être dénoncée par l'une des parties signataires avec un préavis de « trois » mois. La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires. Elle fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par le code du travail. À défaut de conclusion d'une convention collective nouvelle ou de renonciation à la dénonciation, la présente convention continue à produire effet pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.

La convention peut être modifiée sur proposition écrite de toute organisation signataire ou adhérente indiquant les articles dont la révision est demandée. Toute demande de modification qui n'aura pas donné lieu à un accord dans un délai de 6 mois sera caduque.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
Les organisations d'employeurs et de salariés représentatives du bâtiment et des travaux publics exercent leur responsabilité de partenaire social sur l'ensemble du territoire au regard des obligations qui leur sont fixées par le code du travail, les accords interprofessionnels et les accords de branche du bâtiment et des travaux publics.
Compte tenu de leur implication historique dans le paritarisme et de la nécessité de développer leurs actions de façon cohérente sur l'ensemble du territoire, les organisations d'employeurs et les fédérations et organisations de salariés du bâtiment et des travaux publics prennent toutes les dispositions qui s'imposent pour que leurs accords et orientations soient mis en oeuvre.
A cet égard, elles s'engagent à maintenir la concordance entre les décisions prises par accord de branche, celles prises en commissions paritaires ou dans les conseils d'administration ou de gestion des organismes paritaires des branches du bâtiment et des travaux publics.
Vu l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur la sécurité de l'emploi ;
Vu l'accord du 25 novembre 1997 relatif aux commissions paritaires pour l'emploi et la formation dans le bâtiment et les travaux publics ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie ;
Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
Vu les accords des branches du bâtiment et des travaux publics, existants ou à venir, qu'ils soient fondateurs, structurants, d'orientation ou de financement, en formation continue et en formation initiale ;
Considérant que la commission paritaire nationale de l'emploi du bâtiment et la commission paritaire nationale de l'emploi des travaux publics se réunissent conjointement sur les questions d'emploi, de formation et de qualification au niveau national comme au niveau régional ;
Considérant que les commissions paritaires régionales de l'emploi et de formation du bâtiment et des travaux publics sont l'expression des partenaires sociaux en région et, à ce titre, jouent un rôle premier à l'égard des organismes paritaires du bâtiment et des travaux publics et des pouvoirs publics régionaux,
il a été convenu ce qui suit :
- les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment et des travaux publics réaffirment leur volonté de mener une politique active en matière d'emploi, de formation et de qualification afin d'aider les chefs d'entreprise et les salariés du bâtiment et des travaux publics à répondre aux besoins de renouvellement en emploi des branches ainsi qu'à l'adaptation des qualifications ;
- s'inscrivant dans le mouvement général de décentralisation engagé dans le pays, les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment et des travaux publics organisent le dialogue social de branche en région, confirmant ainsi leur volonté de confier aux professions du bâtiment et des travaux publics un rôle incontournable dans les choix les concernant. Elles entendent à cette occasion conforter la structuration régionale de leurs moyens d'intervention dans le domaine emploi-formation.
Les signataires adoptent en conséquence les dispositions suivantes.
Les CPNE veillent à la cohérence entre les orientations, décisions et avis pris dans leur champ de compétence avec les orientations, décisions et avis pris par les CPREF ; elles veillent à assurer la communication et la diffusion des décisions prises et en contrôlent la mise en oeuvre territoriale. Elles peuvent formuler des recommandations ou des préconisations aux CPREF.
Par ailleurs, les CPNE informent les CPREF :
- des travaux qu'elles engagent en matière d'emploi, de qualification, de formation et des préconisations, avis et décisions qu'elles prennent ;
- des orientations générales qu'elles adressent aux pouvoirs publics ainsi qu'aux organismes professionnels et interprofessionnels ;
- elles transmettent les procès-verbaux de leurs réunions aux CPREF.
Les CPREF informent les CPNE :
- de leur activité pour permettre aux partenaires sociaux d'exercer au niveau national leurs responsabilités en connaissance des pratiques et difficultés éventuelles rencontrées au niveau local ;
- des initiatives qu'elles prennent et des actions qu'elles conduisent au niveau régional ;
- des avis, observations, préconisations et recommandations qu'elles formulent à l'égard des organismes professionnels de leur région ;
- elles transmettent les procès-verbaux de leurs réunions aux CPNE.
Le règlement intérieur prévoit les modalités de transmission des comptes rendus.
Pour faciliter les échanges d'informations, les CPNE conjointes du bâtiment et des travaux publics organisent annuellement une réunion des présidents et des vice-présidents des CPREF conjointes du bâtiment et des travaux publics, qui porte notamment sur l'activité, l'emploi et les priorités des branches fixées par les partenaires sociaux.
Les modalités de cette réunion sont fixées par les CPNE conjointes du bâtiment et des travaux publics.
Les CPNE et les CPREF expriment la volonté des partenaires sociaux des branches du bâtiment et des travaux publics aux niveaux national et régional. Les CPNE peuvent confier aux CPREF certaines des missions définies à l'article 1er ci-après, lorsqu'elles estiment que la mise en oeuvre est plus appropriée au niveau territorial (cf. art. 4).
Dans le cadre et selon les modalités fixés par le présent accord, les CPNE et les CPREF assurent les trois missions générales suivantes :
1. Mission de pilotage, d'accompagnement et de suivi de la mise en oeuvre des accords collectifs :
Outre les décisions qu'elles prennent par accords collectifs, étendus ou non, résultant de négociations, les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment et des travaux publics se réunissent en commissions paritaires de l'emploi pour assurer leurs prérogatives en matière de mise en oeuvre, de suivi, de contrôle et d'évaluation de leurs accords. Elles peuvent formuler des propositions et des avis préalablement aux négociations des accords de branche.
Les CPNE et les CPREF seront informées des accords et conventions conclus entre les pouvoirs publics et les organisations professionnelles concernant la formation professionnelle.
2. Mission d'expertise :
Les CPNE et les CPREF conjointes du bâtiment et des travaux publics exploitent les informations sur la relation emploi-formation et l'évolution des qualifications. Elles expertisent les activités de formation professionnelle initiale et continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.
3. Mission d'orientation, de proposition, d'avis :
Les CPNE et les CPREF définissent des orientations, et des propositions concertées, des avis paritaires dans le domaine de la relation emploiformation-qualification, elles en assurent la diffusion selon des modalités définies dans leur règlement intérieur.
Elles veillent à la mise en oeuvre de ces orientations, en particulier par les organismes paritaires des branches du bâtiment et des travaux publics et, à cet égard, elles sont légitimes pour émettre des directives aux organismes paritaires des branches professionnelles du bâtiment et des travaux publics et des recommandations aux pouvoirs publics et à toute autre instance intervenant dans le champ de l'emploi, de la formation et des qualifications.
Toutefois, les CPNE et les CPREF ne constituent pas des instances de négociation en matière d'emploi et de qualification. Elles sont distinctes des commissions nationales et régionales de négociation qui se réunissent pour débattre et conclure des accords sur ces sujets.
Composition : les CPNE conjointes du bâtiment et des travaux publics et les CPREF comprennent 20 membres :
-10 représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national, à raison de deux pour chacune d'entre elles ;
-10 représentants des organisations d'employeurs représentatives au plan national. La répartition des sièges entre chacune des organisations est fixée par le collège employeur ;
-ces représentants pourront se faire accompagner d'un représentant de leur organisation dans le respect des dispositions de l'article 5 du présent accord lorsqu'une expertise est requise sur un sujet particulier.
Modalités de délibération : Chaque organisation d'employeurs et de salariés dispose d'une voix pour participer aux délibérations des CPNE et des CPREF du bâtiment et des travaux publics.
Les orientations, propositions et avis mentionnés au chapitre II du présent accord résultent d'un accord entre les deux collèges.
En cas de désaccord entre les deux collèges, ils prennent toutes dispositions nécessaires concernant l'objet du désaccord constaté (nouveaux échanges, modifications, report …).
Fonctionnement : les commissions paritaires précitées se réunissent au moins 3 fois par an et autant que de besoin. Elles peuvent créer des groupes de travail paritaires chaque fois que nécessaire.
Pour organiser le fonctionnement des CPREF, le règlement intérieur type établi au niveau national et annexé au présent accord s'applique à l'ensemble des CPREF. Ce règlement précise les modalités de fonctionnement, conformément à l'article 1er du titre Ier de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969. Il précise notamment la périodicité des réunions, les thèmes susceptibles d'être abordés, les modalités de préparation de chaque réunion.
Il indique également le mode d'élaboration de l'ordre du jour des réunions, les délais d'envoi des dossiers et des comptes rendus.
Présidence et vice-présidence : Les CPNE et les CPREF conjointes du bâtiment et des travaux publics désignent parmi leurs membres, pour un mandat de 2 ans, un président et un vice-président issus de chacun des deux collèges avec une règle d'alternance entre les deux collèges et de rotation à l'intérieur de chaque collège.
Le président et le vice-président :
– préparent conjointement les réunions, établissent les ordres du jour   ;
– animent les réunions   ;
– représentent les CPNE et les CPREF au sein de la profession et vis-à-vis des pouvoirs publics, dans le cadre d'un mandat donné expressément par les CPNE et les CPREF.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 25 juillet 2017 - art. 1)
Les désignations des représentants des organisations d'employeurs et de salariés sont faites par le niveau national ou à défaut par leur organisation régionale, si les organisations nationales le décident et délèguent alors cette mission.
Les organisations d'employeurs et de salariés désignent leurs représentants pour un mandat d'une durée de 4 ans. Elles conservent néanmoins la possibilité de remplacer leurs représentants en cours de mandat.
Peuvent siéger au sein des CPNE et des CPREF conjointes des représentants, conformément aux dispositions de l'article 2 du règlement intérieur annexé au présent accord :
- salariés exerçant une activité professionnelle dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics ;
- responsables d'entreprise du bâtiment et des travaux publics ;
- retraités d'entreprises du bâtiment et des travaux publics ;
- salariés des organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment et des travaux publics.
Elles ne pourront désigner des salariés des organismes de la profession entrant dans le champ de la formation professionnelle initiale ou continue.
Les organisations d'employeurs et de salariés veillent à ce que les mandataires désignés tant au niveau national que régional disposent d'une connaissance de la réalité économique et sociale dans les domaines du bâtiment et des travaux publics et n'exercent pas à titre professionnel ou privé des missions ayant fait l'objet de poursuites ou condamnations incompatibles avec l'exercice de leur mandat.
Elles s'assurent également que leurs représentants dans les CPNE et CPREF et que leurs mandataires bénéficient des formations nécessaires à la compréhension de la politique professionnelle, du fonctionnement des instances et organismes de la profession.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord s'engagent à créer les conditions qui permettent à leurs représentants de participer pleinement aux commissions paritaires nationales et régionales de l'emploi et de la formation. Ainsi, les frais occasionnés par la préparation et par la participation aux réunions des commissions paritaires précitées et de leurs groupes de travail paritaires sont pris en charge selon des modalités qui sont fixées par un accord spécifique.
Dès la signature du présent accord ou de ses avenants, les organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national demanderont à leurs représentants régionaux d'organiser le fonctionnement et les travaux des CPREF selon les modalités nouvellement définies.
Une période transitoire de 6 mois à compter de la signature du présent accord ou de ses avenants est prévue pour permettre la mise en place des dispositions du présent accord et de ses avenants dans toutes les régions.
Les organisations d'employeurs et de salariés signataires de l'accord suivront régulièrement la mise en place des CPREF.
Les salaires horaires minimums professionnels départementaux, définis par l'article n° 11 des accords conventionnels départementaux du 20 juin 2012 sont fixés ainsi qui suit à compter du 1er janvier 2017 :
a) Personnel de fabrication
(En euros.)
Coefficient





















b) Personnel de vente
(En euros.)
Coefficient

















c) Personnel de service
(En euros.)
Coefficient