Dispositions applicables dans les entreprises de vingt salariés et moins
En corollaire à l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans les professions de l'entretien des textiles, les partenaires admettent l'utilité d'un aménagement du temps de travail spécifique aux petites entreprises leur permettant de mieux concilier les impératifs de l'activité avec les contraintes qui leur sont inhérentes, tout en contribuant à améliorer les conditions de travail des salariés.
Les partenaires sociaux conviennent que sa mise en oeuvre n'entraîne aucune modification de la rémunération antérieure.
En raison de la grande diversité de ces entreprises (laveries, blanchisseries, pressings), la présente annexe complétant l'accord national prévoit plusieurs formes d'aménagement du temps de travail présentées selon les modalités numérotées de 1 à 4, se suffisant à elles-mêmes, mais pouvant faire l'objet de développements spécifiques dans le cadre de négociations régionales, à défaut, départementales.
Mise en oeuvre de la réduction du temps de travail (1)
A compter du premier jour du mois civil suivant sa signature, le présent accord permet à toute entreprise relevant de son champ d'application d'adopter un horaire qui traduise une réduction du temps de travail d'au moins 10 % de la durée initiale, sans porter le nouvel horaire de référence au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle.
La signature d'une convention entre ladite entreprise et l'Etat conformément aux termes de la loi du 13 juin 1998 rend effective la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
La réduction du temps de travail et ses modalités de mise en oeuvre, choisies parmi celles figurant ci-après, sont décidées par l'employeur, en concertation avec les représentants du personnel, s'il en existe, et/ou les salariés et font l'objet d'une information écrite destinée aux salariés, 30 jours au moins avant la prise d'effet.
Modalité 1 : horaire hebdomadaire fixé à 35 heures
Dans ce cas, la réduction du temps de travail a lieu en diminuant le nombre de jours de travail par semaine et/ou en diminuant la durée quotidienne du travail.
Modalité 2 : horaire de 37 heures avec 12 jours de repos par an
L'horaire hebdomadaire peut être fixé à 37 heures, les salariés bénéficiant alors, pour une année complète de travail, de 12 jours ouvrés de repos spécifique rémunérés par an, quelle que soit la répartition hebdomadaire des heures de travail.
Ce repos est pris dans les conditions fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, la moitié des jours de repos acquis sera prise à l'initiative de l'employeur et l'autre moitié à l'initiative du salarié, en une ou plusieurs fois, avec un délai de prévenance de 1 mois, en dehors des périodes de suractivité définies lors de la mise en place de cet horaire.
Pour la prise des repos, la période annuelle de référence est soit l'année civile, soit la période de 12 mois commençant à la mise en place de cet horaire.
Lors de cette mise en place, ainsi que pour les salariés embauchés ultérieurement en cours de période, il peut être convenu de liquider les premiers droits acquis à la fin de la première période de référence.
Les heures éventuellement accomplies au-delà de la 37e heure hebdomadaire seront des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions de la législation en vigueur.
Modalité 3 : horaire de 39 heures avec 24 jours de repos par an
L'horaire hebdomadaire peut être fixé à 39 heures, les salariés bénéficiant alors, pour une année complète de travail, de 24 jours ouvrés de repos spécifique rémunéré par an, quelle que soit la répartition hebdomadaire des heures de travail.
Ce repos est pris dans les conditions fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, la moitié des jours de repos acquis sera prise à l'initiative de l'employeur et l'autre moitié à l'initiative du salarié, en une ou plusieurs fois avec un délai de prévenance d'un mois, en dehors des périodes de suractivité définies lors de la mise en place de cet horaire.
Pour la prise des repos, la période annuelle de référence est, soit l'année civile, soit la période de 12 mois commençant à la mise en place de cet horaire.
Lors de cette mise en place, ainsi que pour les salariés embauchés ultérieurement en cours de période, il peut être convenu de liquider les premiers droits acquis à la fin de la première période de référence.
Les heures éventuellement accomplies au-delà de la 39e heure hebdomadaire seront des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions de la législation en vigueur.
Modalité 4 : l'entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 35 heures avec modulation du temps de travail
La modulation se fera sur une période de 12 mois définie par chaque entreprise. A défaut, l'année civile sera retenue comme période de décompte.
Un point sera fait semestriellement avec les représentants du personnel s'ils existent et/ou les salariés.
Pendant la période de modulation, les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 43 heures hebdomadaires, qui peut être portée à 45 heures pendant 8 semaines, ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.
Des accords régionaux, à défaut départementaux, peuvent déterminer une autre période de modulation et fixer des conditions spécifiques de modulation dans les limites fixées par le présent accord.
Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures sont comptabilisées au mois.
Sur la période de modulation, deux catégories d'heures supplémentaires à imputer sur le contingent annuel d'heures supplémentaires peuvent être appliquées :
1. Pendant la période de modulation, les heures travaillées au-delà des limites ci-dessus indiquées sont des heures supplémentaires majorées dans les conditions de la législation en vigueur (2).
2. En fin de période de modulation, s'il existe un solde d'heures travaillées excédentaire, ces heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions de la législation en vigueur. Elles sont payées au salarié à l'occasion du versement de la paie du mois suivant la fin de période de modulation.
La programmation indicative sera communiquée aux salariés avant le début de la période considérée, par période trimestrielle, semestrielle ou annuelle.
Toute variation par rapport au nouvel horaire fera l'objet d'une information des salariés au plus tard 1 semaine, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, avant mise en application.
Lorsque les horaires à pratiquer sont différents de ceux indiqués dans le programme indicatif, du fait des variations imprévisibles de la charge de travail, les salariés sont informés au moins 3 jours ouvrables à l'avance.
Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré des heures effectuées en-deçà de 35 heures en période basse en conservent le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.
Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures au moment de la rupture du contrat de travail reçoivent une indemnité correspondant à leurs droits acquis.
En cas de manque d'activité, le recours au chômage partiel ne pourra être décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter. En tout état de cause, l'employeur ne pourra solliciter l'indemnisation des salariés concernés au titre du chômage partiel que s'il apparaît que les heures perdues ne pourront pas être compensées à la fin de la période de modulation.
Proratisation des repos
(modalités 2 et 3)
Seules ouvrent droit au repos spécifique, les semaines comportant au moins 37 ou 39 heures de travail effectif ou assimilé par la loi. Il y a lieu, le cas échéant, de regrouper les semaines par groupes de 4 semaines complètes, chaque groupe ouvrant droit à un jour (modalité 2) ou 2 jours (modalité 3) de repos spécifique.
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui est versée pour les jours de repos non pris. Si le repos pris par anticipation excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.
Chômage partiel (3)
(modalités 2 et 3)
En cas de sous-activité, le recours au chômage partiel ne sera possible qu'après épuisement des jours de repos effectivement dus. Ceux-ci seront utilisés au prorata des jours à disposition de l'entreprise et du salarié ou aux dates choisies par l'employeur en cas de désaccord avec le salarié.
Rémunération
Tout aménagement du temps de travail dans les conditions des modalités 1 à 4 du présent accord fait l'objet d'un lissage de la rémunération mensuelle correspondant à 152 heures par mois, sans modification de la rémunération antérieure.
La rémunération des nouveaux embauchés se fera sur les mêmes bases de calcul que celles des salariés déjà en place.
Contingent annuel d'heures supplémentaires
D'ici au 1er janvier 2002, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé, à compter de la mise en oeuvre effective de l'accord :
- à 130 heures par an et par salarié pour les entreprises ne pratiquant pas la modulation du temps de travail ;
- à 110 heures par an et par salarié pour les entreprises pratiquant la modulation du temps de travail. Il peut être dérogé à cette disposition, dans la limite de 130 heures, sous la réserve de l'accord des représentants du personnel s'il en existe et/ou des salariés concernés.
Temps partiel
Les salariés à temps partiel, solidaires de la création d'emplois, bénéficient du régime de la réduction du temps de travail avec maintien de la rémunération, aux mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Dans le cas ou l'horaire partiel aurait été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficierait d'une priorité pour l'attribution d'heures complémentaires ou de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper.
Cas spécifique aux laveries libre-service (4) :
Ces entreprises employant généralement un salarié à temps partiel ayant pour mission unique l'ouverture du magasin, l'entretien du local et la fermeture, peuvent conclure des contrats de travail à temps partiel comportant une seule interruption d'une durée supérieure à 6 heures
Embauches ou préservation d'emplois
Volet offensif (5) :
Les entreprises souhaitant bénéficier des aides de l'Etat s'engagent à créer des emplois correspondant à 6 % au moins de leurs effectifs, dans les 6 mois qui suivent la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
L'effectif ainsi augmenté doit être maintenu pendant 2 ans à compter de l'embauche effectuée.
Les embauches, notamment d'apprentis et de jeunes en contrat d'insertion en alternance, les embauches à temps partiel, l'augmentation de la durée du travail pour des salariés déjà à temps partiel, seront considérées comme des embauches nouvelles au sens de la loi pour toutes les entreprises relevant de l'accord et le mettant en oeuvre à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
Volet défensif (5) :
Les entreprises connaissant des difficultés économiques susceptibles de les conduire à une ou plusieurs suppressions d'emplois peuvent également bénéficier des aides de l'Etat si elles s'engagent à maintenir les effectifs actuels pendant une période minimale de 2 années à compter de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
Réexamen de l'accord
Dans la mesure où des dispositions, de caractère législatif ou réglementaire, spécifiques aux entreprises concernées par cette annexe compléteraient la loi du 13 juin 1998, les partenaires sociaux s'engagent à réexaminer les conséquences qu'elles pourraient avoir sur les dispositions ci-dessus prévues.
Suivi de l'accord
Un suivi et un bilan de l'application de cet accord seront réalisés annuellement par les partenaires sociaux signataires.
En tout état de cause, les parties signataires se réuniront 6 mois au plus tard après l'extension du présent accord pour examiner d'éventuelles difficultés d'application.
Les commissions paritaires régionales suivent l'application de l'accord dans les entreprises concernées et émettent un avis motivé pour l'ensemble des entreprises en cas de litiges liés au présent accord qui leur sont soumis.
En cas de désaccord entre les deux collèges, les commissions paritaires régionales peuvent saisir les organisations signataires.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 du code du travail et du point II de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).
(2) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5-1 et L. 212-8-5 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).
(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).
(4) Point exclu de l'extension (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).
(5) Point étendu sous réserve de l'application du point V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de l'article 4 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).