2.1.1. Contexte et objectif
Suite à l'expérimentation mise en place en 2015-2016 au sein de 7 établissements, Pôle emploi décide de généraliser le télétravail dans le but de favoriser notamment la conciliation de la vie professionnelle et personnelle. En effet, cette nouvelle modalité de travail permet de réduire les temps de trajet domicile-travail des agents. En outre, elle permet d'améliorer le bilan carbone de Pôle emploi et d'accompagner les évolutions de l'organisation du travail grâce à des modalités de travail à distance.
La mise en œuvre du télétravail est une réelle opportunité pour Pôle emploi d'améliorer la qualité de vie au travail de ses agents. Cette modalité d'organisation du travail permet en effet de mieux concilier vie professionnelle/ vie personnelle. Ce meilleur équilibre est facteur de performance et donc de potentielle amélioration du service rendu aux usagers. Toutefois, la réussite du dispositif repose, notamment, sur la qualité des relations de travail entre l'agent, son manager et l'ensemble du collectif.
Pour Pôle emploi, le télétravail constitue une étape clé du « pari de la confiance » qui est l'un des principes portés par le contrat social.
L'accord du 20 juillet 2015 relatif à l'emploi de personnes handicapées à Pôle emploi prévoit le télétravail comme une des modalités de maintien dans l'emploi. Ce dispositif spécifique obéit à des règles précisées dans l'accord susnommé. Le dispositif « télétravail-handicap » ne doit pas être confondu avec la généralisation du télétravail qui peut bénéficier à tout agent de Pôle emploi, en situation de handicap ou non.
2.1.2. Définition
Le télétravail désigne au sens de la loi du 22 mars 2012, article 46 et du code du travail (art. L. 1222-9) : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »
Il s'agit pour Pôle emploi de donner aux agents volontaires et répondant aux conditions décrites par l'accord, la possibilité d'exercer des activités télétravaillables à leur domicile (résidence principale déclarée à Pôle emploi).
2.1.3. Conditions pour bénéficier du dispositif
Le dispositif est ouvert, à tous les agents de Pôle emploi volontaires (quelle que soit leur catégorie professionnelle d'appartenance et qu'ils exercent ou non une fonction d'encadrement, avec ou sans forfait cadre, qu'ils soient de droit public ou de droit privé), et répondant aux critères d'éligibilité suivants :
– en CDI avec 3 ans d'ancienneté dans Pôle emploi   ;
– travaillant au minimum à 80 % d'un temps plein   ;
– exerçant des activités télétravaillables   ;
– bénéficiant des conditions matérielles requises (dont assurance adéquate du domicile et couverture réseau internet et téléphonique, conformité électrique …) dans le cadre du télétravail à domicile   ;
– bénéficiant de l'accord de leur management.
L'accord indispensable du management (DAPE, responsable de service, ou N + 1 pour les managers) se fonde sur les éléments suivants :
– la nature des activités confiées   ;
– la capacité de l'agent à exercer ses activités hors des locaux habituels de travail et en dehors du collectif de travail   ;
– la nécessité d'assurer une continuité de service.
En ce qui concerne les managers (exerçant des activités d'encadrement), l'accès au télétravail leur est ouvert en décalage par rapport au télétravail des agents, pour leur permettre de prendre la mesure du management à distance de leur (s) agent (s) en télétravail, et de caler leur organisation avant d'en être eux-mêmes potentiellement bénéficiaires.
2.1.4. Activités télétravaillables
Le télétravail à domicile est ouvert :
– aux seuls postes et activités compatibles avec cette forme d'organisation   ;
– aux activités ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché   ;
– aux activités pouvant se réaliser à distance sur au moins une journée.
En ce sens, les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail, l'usage d'équipements uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail, ainsi que les activités d'accueil téléphonique pour les appels entrants (39 49 et 39 95), ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Dans le cadre de l'exercice des activités télétravaillées, les modalités de contact (hors accueil physique) avec les publics sont à la main du télétravailleur, comme cela est le cas pour les conseillers travaillant au sein des locaux de Pôle emploi.
Pôle emploi vise à créer les conditions techniques permettant d'intégrer, au cours de la durée de cet accord, les activités 39 49 et 39 95, aux activités télétravaillables. Cette possibilité sera étudiée lors du point à mi-parcours réalisé en commission de suivi (cf. art. 9).
2.1.5. Droits et obligations des parties
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour l'ensemble du personnel de Pôle emploi. Si un agent exprime le désir d'opter pour le télétravail, le manager peut, après examen et selon les modalités définies à l'article 2.1.15, accepter ou refuser cette demande.
L'établissement fournit et assure la maintenance des équipements nécessaires au télétravail sous réserve de la conformité des installations électriques et prend en charge, conformément à l'article 2.1.13, les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail.
Pôle emploi applique le principe d'égalité de traitement entre un agent en télétravail et un agent sur site concernant la charge et le temps de travail.
Dans la mesure où l'agent télétravailleur est planifié en formation ou en séminaire sur un jour télétravaillé, ce jour de télétravail est automatiquement annulé sur la durée de la semaine concernée et ne peut faire l'objet de report. Pour rappel, la planification des formations ou des séminaires collectifs s'effectue dans les mêmes délais que pour un agent non télétravailleur.
Les formations à distance pouvant être réalisées en télétravail le préciseront dans leurs modalités pédagogiques.
L'agent s'engage à préserver la confidentialité des accès et des données, s'interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse du matériel mis à sa disposition. À ce titre, il doit notamment veiller à ce qu'aucune information ne puisse être accessible par un tiers et à ce que tout document qui ne doit pas être conservé soit rapporté sur le lieu de travail pour être détruit.
L'agent s'engage à souscrire et maintenir en vigueur une police d'assurance habitation dans laquelle il déclare son activité de télétravail. Il fournira à cet effet une attestation d'assurance à son service RH, lors de sa demande initiale et à l'occasion du renouvellement.
Durant ces activités télétravaillées, l'agent s'engage à appliquer les règles de comportement et de respect de l'image de Pôle emploi identiques à celles qui s'appliquent sur son lieu habituel de travail (cf. règlement intérieur de Pôle emploi) notamment dans le cas où l'agent choisit de réaliser des entretiens visio durant sa période télétravaillée. Les droits et devoirs du télétravailleur sont identiques à ceux de tout agent de Pôle emploi.
Le télétravailleur bénéficie de l'attribution d'un ticket restaurant pour la journée télétravaillée aux mêmes conditions que celles qui s'appliquent quand il travaille dans les locaux de Pôle emploi.
2.1.6. Durée, suspension et renouvellement du télétravail
Chaque année, les volontaires au télétravail pourront faire acte de candidature, pendant la campagne EPA. En dehors de cette période, il n'y aura pas d'analyse de demande d'entrée de nouveaux télétravailleurs dans le dispositif.
La campagne annuelle permet d'examiner, en ayant une vision globale, les demandes initiales et les demandes de renouvellement.

L'accès au télétravail est accordé pour une durée de 12 mois (exception faite de la 1re année de mise en œuvre). Le renouvellement peut être demandé par l'agent dans le respect des modalités prévues pour la campagne annuelle.
Une période d'adaptation de 3 mois est prévue par avenant dès la mise en place du télétravail, période permettant à chacune des parties de s'assurer du bon fonctionnement du télétravail. Cette période d'adaptation ne s'applique pas en cas de renouvellement d'une période télétravaillable à conditions identiques.
Avant la fin de la période d'adaptation, l'agent bénéficie, à sa demande, d'un entretien avec son manager pour faire un point sur sa situation de télétravailleur.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail par un écrit précédé d'un entretien en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Dans ce cas l'agent reprend son activité, selon les conditions précédentes, dans son site d'affectation.
En dehors de cette période d'adaptation, un droit à la réversibilité est prévu pour chacune des parties permettant un retour à la situation antérieure. Il peut s'exercer suite à un entretien entre l'agent et son hiérarchique, et est formalisé par un écrit motivé respectant un délai de prévenance de 2 mois. Dans ce cas l'agent reprend son activité, selon les conditions précédentes, dans son site d'affectation.
Renouvellement
Ce renouvellement est examiné au regard des mêmes critères que les conditions initiales. Une attention particulière sera portée aux renouvellements afin de garantir, dans le cadre d'une rotation, l'accès de ce dispositif aux nouveaux agents volontaires.
Suspension et arrêt
En cas de nécessité de service, le manager pourra demander une suspension provisoire du télétravail d'une durée maximale de 8 semaines fractionnables par an moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum, par écrit.
Un examen du maintien de la modalité de télétravail sera réalisé en cas de changement de situation (changement de domicile, de poste, de site ou de service d'affectation et ou de quotité de temps de travail …) ou d'incident grave tel qu'un accident de travail au domicile de l'agent.
Le télétravail prend fin automatiquement en cas de changement d'établissement. Le télétravailleur pourra être de nouveau candidat au télétravail dans la campagne suivante au sein de son nouvel établissement.
2.1.7. Quotité de temps dévolue au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à raison de 2 journées fixes maximum par semaine pour un agent (y compris cadre) n'exerçant pas d'activités d'encadrement et travaillant à plus de 80 %.
Pour les agents non encadrant (y compris cadre) dont le temps de travail est égal à 80 %, le télétravail est ouvert à raison d'une journée fixe par semaine.
Pour les encadrants, le télétravail est ouvert à raison d'une journée par semaine, fractionnable en 2 demi-journées pouvant être planifiées de façon différente d'une semaine à l'autre.
Dans tous les cas de figure, les journées de télétravail ne peuvent pas être cumulées et reportées d'une semaine sur l'autre.
Ne peuvent en aucun cas être télétravaillés, les jours de réunions de service et d'équipe. De plus, le manager veille à la bonne répartition, sur la semaine, des jours de télétravail entre les agents de son service ou agence pour assurer la continuité du service.
Afin de favoriser l'articulation entre vie professionnelle, vie familiale et parentalité, Pôle emploi souhaite maintenir la capacité pour les agents à temps partiel de choisir le mercredi en jour non travaillé. En conséquence, les agents en télétravail ne pourront bénéficier du mercredi comme jour télétravaillé, que dans la mesure où cela ne pénalise pas l'accès au temps partiel du mercredi.
2.1.8. Horaires de travail et plages de disponibilité
En tant que nouvelle modalité d'exercice de l'activité, le télétravail pourrait être de nature à entraîner un brouillage entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour éviter ce risque, les parties conviennent que, pour la durée de ce premier accord, et par dérogation à l'accord OATT du 30 septembre 2010, l'amplitude horaire de la journée télé-travaillée est de 7 h 30 (ou amplitude quotidienne liée à la quotité de temps de travail de l'agent à temps partiel, ou durée journalière spécifique [DOM, séniors]) réalisée en respectant les plages fixes et dans les limites des plages variables fixées par les accords OATT des établissements.
L'établissement et l'agent en télétravail veillent au respect des bornes des plages variables, ainsi qu'au respect des temps de pause journaliers et de la pause méridienne. L'agent doit impérativement être joignable pendant les plages fixes et sur la fraction des plages variables complétant la journée à hauteur de 7 h 30 (ou amplitude quotidienne liée à la quotité de temps de travail de l'agent à temps partiel, ou durée journalière spécifique [DOM, séniors]). Afin de ne pas être sollicité en dehors de ses horaires de travail, l'agent informe son responsable (par mail, SMS, Lync ou autre moyen dont il a convenu avec son manager …) de l'heure à partir de laquelle il est joignable (à la prise de poste, lors de la pause méridienne, et en fin de journée). Concernant les encadrants (hors cadre au forfait), la demi-journée correspond à 3 h 45.
Le droit à la déconnexion, tel qu'encadré par le présent accord, s'applique aux agents en télétravail.
Afin que soit correctement décompté son temps de travail, le télétravailleur intègre, la veille de son jour de télétravail, un code spécifique dans l'applicatif Horoquartz.
Les agents de la DSI effectuant une astreinte pour le compte de l'établissement ne sont pas considérés comme télétravailleurs si une intervention est effectuée depuis leur domicile. Dans cette hypothèse, le régime d'astreinte au sein de l'établissement s'applique.
2.1.9. Participation du télétravailleur à la communauté de travail
Pôle emploi veille à maintenir le lien social entre le télétravailleur et son collectif de travail. Dans cet objectif, le manager s'assure :
– par le biais d'échanges réguliers, que le télétravailleur reste bien intégré dans son collectif de travail et ne rencontre pas de difficulté particulière en lien avec cette nouvelle modalité de télétravail, et notamment en matière de charge de travail   ;
– de la mise à disposition d'informations permettant au télétravailleur d'avoir accès, comme les autres agents, à toutes les informations nécessaires à son activité et à la vie de l'établissement.
De plus, les agents en télétravail doivent participer aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise.
Les agents en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leurs activités qu'un agent travaillant sur site, et selon les mêmes modalités de suivi de l'activité.
A minima annuellement, l'agent en télétravail peut échanger avec son encadrant lors de l'EPA sur les conditions d'exercice de son activité en télétravail.
2.1.10. Équipements et logistique
L'espace de travail utilisé au domicile doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, notamment la mise à disposition d'un espace de travail adapté à l'activité réalisée, une connexion internet à haut débit ainsi qu'une installation électrique conforme. Cette conformité est attestée soit par un certificat de conformité électrique soit, à défaut, par une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de l'espace de travail, à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France, que l'agent remet à Pôle emploi, avant tout démarrage d'activité en télétravail. Cette attestation est valide pour la période télétravaillée annuelle et doit être renouvelée chaque année si renouvellement du télétravail, et en cas de modification de l'installation électrique ou de changement de domicile du télétravailleur.
Pôle emploi s'engage à mettre à disposition le matériel cité à l'annexe 1 du présent accord. Dans la mesure où le télétravailleur réalise des entretiens en visio, il veille à utiliser un fond neutre en arrière-plan. Pôle emploi pourra fournir, sur demande, une affiche présentant le logo de l'établissement. Pôle emploi s'engage à réaliser dans le point à mi-parcours réalisé lors de la commission de suivi (cf. art. 9), un bilan de la réalisation des entretiens en visio en situation de télétravail. Ce point permettra de s'assurer que la modalité de contact en visio est compatible avec le télétravail.
Conformément à l'article 9 du règlement intérieur de Pôle emploi, le télétravailleur utilise les équipements de travail fournis par Pôle emploi, dans le cadre exclusif de son activité professionnelle. En dehors des temps de télétravail, les matériels mis à disposition sont débranchés des sources électriques et rangés dans les mallettes ou housses mises à disposition par l'employeur.
2.1.11. Gestion des pannes et incidents informatiques
Le télétravailleur à domicile bénéficie d'un support technique ad hoc auprès de l'accueil diagnostic de la DSI.
Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Le manager prend alors les mesures appropriées, en lien avec le télétravailleur, pour assurer l'organisation de l'activité et créer les conditions de la remise en état du matériel.
En aucun cas un télétravailleur, suite à un constat d'indisponibilité du matériel et/ ou des applicatifs utilisés lors d'une journée télétravaillée ne peut se voir imposer sur cette journée un congé, RTT, récupération …
2.1.12. Sécurité et santé du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le non-respect des règles de sécurité par l'agent peut entraîner l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Une information spécifique sur les risques inhérents au télétravail et mesures mises en œuvre dans le cadre de la prévention (ergonomie du poste de travail, relations de travail à distance …) est apportée aux agents concernés. Au-delà, le document unique prend en compte ces risques spécifiques et des mesures de prévention individuelles et collectives sont mises en œuvre au niveau local et au niveau régional dans le cadre du plan de prévention des risques.
Le télétravailleur doit s'assurer que son domicile (lieu de travail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie et décès que les autres agents de l'établissement durant ses périodes de télétravail.
Le télétravailleur doit informer Pôle emploi de tout arrêt de travail ou de la survenance d'un accident du travail pendant les jours de télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'établissement.
Sous réserve stricte de l'accord préalable du télétravailleur, Pôle emploi et/ ou le CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail.
2.1.13. Frais liés au télétravail
Conformément à l'article 46 de la loi du 22 mars 2012, Pôle emploi s'engage à prendre en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.
À ce titre, Pôle emploi prend en charge une quote-part au prorata du nombre de jours télétravaillés, des frais de chauffage, d'électricité et d'abonnement internet, sur présentation de justificatifs, dans la limite annuelle de 100 € selon la formule présentée en annexe 2.
2.1.14. Formation, accompagnement et gestion de carrière
Afin notamment de réduire l'isolement du télétravailleur et d'éviter tout risque de rupture du lien social, Pôle emploi propose un accompagnement à la mise en œuvre du télétravail au travers des dispositifs suivants :
– sensibilisation des télétravailleurs sur les risques du travail à domicile (ergonomie du poste de travail à domicile, relation de travail à distance, gestion des agressions …)   ;
– formation des managers de télétravailleurs sur le management à distance   ;
– sensibilisation au télétravail pour les collègues directs de télétravailleurs   ;
– diffusion d'un guide pratique à destination des télétravailleurs et des managers (dont une fiche pratique sur l'ergonomie du poste de travail)   ;
– au sein du service RH de chaque établissement, la personne en charge des conditions de travail et de la santé au travail peut être sollicitée par l'agent en télétravail pour bénéficier de conseils sur la situation de télétravail, notamment l'ergonomie du poste de travail. Par ailleurs, sur demande, elle peut être sollicitée pour animer une réunion d'information sur ce point.
Au-delà de ces dispositifs, Pôle emploi rappelle que les agents en situation de télétravail ont le même accès à la formation que tout agent de Pôle emploi. En aucun cas, la situation de télétravail ne peut avoir d'incidence, positive ou négative, sur l'évolution de carrière.
2.1.15. Modalités de mise en œuvre du dispositif
La réussite de la mise en œuvre du télétravail suppose une attention particulière sur les conditions matérielles de son déploiement, c'est pourquoi Pôle emploi prévoit une montée en charge progressive du dispositif dans les établissements, sur les 3 années du présent accord.
Le dispositif pourra permettre d'atteindre 10 % de télétravailleurs pour chaque établissement la première année, puis 15 % pour la 2e année et, en fonction du bilan de mi-parcours, d'atteindre 20 % la dernière année de l'accord, en tenant compte des éléments d'évaluation examinés par la commission de suivi.
Compte tenu de la date de signature de l'accord et des périodes nécessaires à la préparation de la campagne, les parties conviennent que la mise en œuvre effective du télétravail pour les agents débutera au 1er octobre 2017, pour une première période de 11 mois.
Pour 2017 (première année d'application de l'accord) les agents, qui n'auraient pas pu faire connaître leur souhait de télétravail pendant la campagne EPA ou qui n'auront pas encore bénéficié d'un EPA, pourront en faire la demande auprès de leur manager par courrier jusqu'au 15 avril 2017 inclus.
Pour les encadrants, afin de tenir compte de la période nécessaire d'adaptation prévue à l'article 2.1.3, le télétravail se mettra en œuvre à compter du 1er mars 2018, pour une première période de 6 mois.
À compter du 1er septembre 2018, le bénéfice du télétravail pour les agents volontaires (agents et encadrants) sera accordé pour 12 mois.
2.1.15.1. Information générale autour du dispositif
Pôle emploi informe les agents des conditions d'éligibilité et des modalités de mise en œuvre du télétravail au travers d'une campagne de communication sur l'intranet de Pôle emploi.
2.1.15.2. Gestion des candidatures
Le télétravail est à l'initiative de l'agent. Il est subordonné à l'accord de son manager (DAPE, REP ou responsable de service) qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité.
Pendant la campagne EPA qui se déroule de janvier à mars, l'agent qui souhaite opter pour le télétravail ou pour le travail de proximité, en informe son manager. La demande est prise en compte sur le support de l'EPA, mais peut également se faire, sur la même période, par écrit.
À la fin de la campagne EPA et au terme de la période d'examen de 6 semaines maximum, réalisée au sein de l'équipe managériale, une réponse sera faite par le manager qui doit motiver sa réponse par écrit :
– en cas de réponse positive : le manager fournit à l'agent l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail lors d'un entretien   ;
– en cas de réponse négative : cette décision motivée sera portée à la connaissance de l'agent.
La sélection des candidatures se fait au regard des conditions définies à l'article 2.1.3. Dans le cas où le nombre de demandes serait supérieur à ce qui peut être accordé sur un site, il est rappelé que le manager prendra en compte la nécessaire rotation entre agents du site souhaitant en bénéficier, et ce, afin de permettre sur la durée, au plus grand nombre, de bénéficier de cette modalité.
Comme pour tous les différends liés à la vie professionnelle, les délégués du personnel peuvent être saisis de tout recours lié au télétravail.
2.1.15.3. Signature d'un avenant
La signature d'un avenant de passage en télétravail est obligatoire. Cet avenant présente les informations relatives aux conditions d'exécution du travail et spécifiques à la pratique du télétravail :
– les modalités d'exécution du télétravail   ;
– les règles d'utilisation des équipements   ;
– les modalités de contacts   ;
– la prise en charge des frais de télétravail   ;
– le lieu d'exercice du télétravail   ;
– le ou les jours télétravaillé (s) (hors encadrement)   ;
– l'encadrement horaire   ;
– la date de prise d'effet du télétravail et durée   ;
– la période d'adaptation et durée.
La liste des équipements mis à disposition de l'agent par Pôle est annexée à l'avenant de passage en télétravail.
L'avenant au contrat de travail doit être signé par l'agent et par le représentant de l'établissement.
Pour les agents publics, la notification du télétravail se fera selon les modalités prévues pour ces personnels.