Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application, les dispositions de la convention collective nationale des peintres en lettres, décorateurs et graphistes en signalisation, enseignes, publicité peinte du 12 juin 1987, complétée par un avenant du 8 décembre 1987, à l'exclusion :
- des termes "et territoires d'outre-mer" figurant à l'article 1er ;
- du terme "indéterminée" figurant au dernier alinéa de l'article 2 ;
- du douzième alinéa de l'article 12 ;
- de l'article 6 ;
- des termes "y compris les accidents du travail" figurant au premier alinéa de l'article 18 ;
- du troisième tiret du deuxième alinéa de l'article 23.
Le dernier alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L432-9 du code du travail.
Le point 2 de l'article 11 est étendu sous réserve de l'application de l'article L122-14-13 du code du travail.
Le sixième alinéa de l'article 12 est étendu sous réserve de l'application de l'article L223-4 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 15 est étendu sous réserve de l'application de l'article L122-14 et suivants du code du travail.
L'article 17 est étendu sous réserve de l'application de l'article L122-19 du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article 18 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Le premier tiret de l'article 21 est étendu sous réserve de l'application de l'article L122-9 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 21 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Le deuxième alinéa de l'article 23 est étendu sous réserve de l'application de l'article D117-3 du code du travail.
L'article 35 est étendu sous réserve de l'application de l'article L122-14-13 du code du travail.
Conformément à l'article L133-1 du code du travail, la présente convention collective et ses avenants seront soumis au ministre chargé du travail, pour que leurs dispositions soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs des entreprises de peintres en lettres, décorateurs et graphiste en signalisation, enseignes et publicité peinte du territoire métropolitain et d'outre-mer.
Tout personnel, de l'encadrement bénéficiera, au moment de son départ en retraite, d'une indemnité basée sur le nombre d'années passées dans l'entreprise :
- après 10 années d'ancienneté : 1 mois ;
- après 15 années d'ancienneté : 1 mois et demi ;
- après 20 années d'ancienneté : 2 mois ;
- après 25 années d'ancienneté : 2 mois et demi ;
- après 30 années d'ancienneté : 3 mois ;
- après 35 années d'ancienneté : 3 mois et demi ;
- après 40 années d'ancienneté : 4 mois.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L122-14-13 du code du travail.
En cas de déplacement de l'entreprise ne nécessitant pas un changement de résidence, les membres du personnel d'encadrement invités par l'employeur à suivre celle-ci pourront obtenir une période d'essai de six mois pour leur permettre de s'adapter à leurs nouvelles conditions de transport et de travail, mais ils ne pourront démissionner avant un mois de présence sur le nouveau lieu de travail, faute de quoi ils perdraient le bénéfice de l'indemnité de licenciement.
Au cours de cette période de six mois, toute personne de l'encadrement qui déciderait de renoncer à l'emploi ne serait pas considérée comme démissionnaire, mais comme licenciée par l'employeur, sous réserve d'en aviser celui-ci :
- 3 mois avant son départ, s'il est cadre ou assimilé ;
- 2 mois avant son départ, s'il est technicien ou agent de maîtrise.
En cas de décentralisation de l'entreprise nécessitant un changement de résidence, cette clause ne jouera pas.
Le changement de lieu de travail entraînant un changement de domicile du cadre ou de l'agent de maîtrise donnera lieu à remboursement des frais de déménagement (ne pouvant se cumuler avec d'autres remboursements) et de déplacement, pour lui et sa famille (limitée à sa femme, ses enfants et parents à charge demeurant avec lui).
Si le changement ainsi défini n'est pas accepté par l'intéressé, l'indemnité de licenciement sera due.
Le personnel d'encadrement, rémunéré au mois, ne subit pas les conséquences du manque de travail et les appointements ne sont pas affectés par les jours chômés.
En cas d'accroissement de l'horaire au-delà de la durée légale du travail, le personnel d'encadrement, techniciens et agents de maîtrise et assimilés, sont rémunérés en heures supplémentaires et bénéficient des mêmes majorations en pourcentage que les ouvriers et employés placés sous leurs ordres.
Les signataires s'engagent à assurer, en temps utile, une parfaite information des entreprises et des salariés sur les dispositions faisant l'objet du présent accord, afin d'en faciliter sa mise en application.
Les entreprises devront, en concertation avec leurs institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux s'ils existent, s'efforcer de rechercher toutes les solutions appropriées à la mise en oeuvre de cet accord.
Par ailleurs, les signataires estiment souhaitable qu'à cette occasion les entreprises engagent une réflexion sur la gestion prévisionnelle de l'emploi en vue d'anticiper éventuellement sur les conversions ou reclassements de salariés qui s'avéreraient nécessaires.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatés ne constituent pas une rupture du contrat.
Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le licenciement ne peut avoir effet avant l'expiration de la période d'indemnisation à plein tarif (voir art. 7) ; dans ce cas, la notification doit être faite par lettre recommandée.
Cette disposition ne fait pas obstacle au versement de l'indemnité de préavis (art. 11).
L'intéressé bénéficiera en outre d'une priorité d'engagement dans un emploi similaire durant les deux années suivant son licenciement.
A l'expiration de la période d'essai, le cadre dont l'engagement est devenu définitif reçoit une lettre d'engagement précisant :
La date de son entrée dans l'entreprise ;
La fonction occupée ;
L'indication de sa position dans la classification et de son coefficient individuel ;
La rémunération et ses modalités ainsi que l'horaire correspondant ;
Le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé ;
Eventuellement toute clause particulière.
(Voir modèle de lettre d'engagement ci-annexé.)
Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.
Dans un délai de trois mois à dater de la signature de la présente annexe, tout cadre en fonctions recevra une notification écrite qui lui précisera sa fonction conformément aux dispositions ci-dessus.
Tout litige individuel ou collectif concernant les cadres sera, dans le cadre des dispositions de l'article 79 de la convention collective nationale, soumis à la sous-commission nationale de conciliation Cadres, instituée par l'article 16 de l'annexe Ingénieurs et cadres de la convention collective de l'industrie de la salaison.
NB : (1) Dispositions étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
NB : (1) Dispositions étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles :
Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et, s'il existe, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 120 heures par an. Ces heures donnent lieu à une majoration de salaire fixée par l'article L. 212-5 du code du travail.
En cas de modulation, ce contingent annuel est réduit à 90 heures lorsque la limite supérieure de la modulation (prévue au paragraphe 2°) n'excède pas 42 heures par semaine ; il est réduit à 60 heures si la limite supérieure de la modulation excède 42 heures par semaine.
b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.
Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 50 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.
L'utilisation est limitée, par an, à :
- 65 heures, lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;
- 30 heures, lorsqu'on a recours à la modulation.
c) Durée maximale hebdomadaire du travail.
La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne pourra, à dater du 1er octobre  1979, dépasser 45 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.
Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.
d) Possibilités de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.
L'entreprise ou l'établissement a la faculté, après accord d'entreprise ou d'établissement, de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 p. 100 (1 h 15) pour les huit premières heures, 150 p. 100 (1 h 30) pour les suivantes.
Dans cette hypothèse, l'accord précise les différentes périodes où ce repos compensateur peut être pris, ainsi que les règles d'attribution ; il peut être dérogé aux rgègles d'attribution relatives au repos compensateur fixé à l'article L. 212-5-1 (3ème alinéa) du code du travail. Ce repos prend la forme d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ou d'une autorisation d'absence demandée par le salarié.
Les signataires rappellent que les dispositions issues de l'accord de classifications conclu le 19 juin 1991 dans diverses branches des I.A.A. se substituent à celles de l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois dans diverses branches des I.A.A. du 20 juin 1974, aux exemples d'emplois qui y étaient joints et à ses annexes.
Le présent accord se substituera donc aux classements de tous les emplois des catégories ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, cadres et ingénieurs figurant dans la convention collective nationale des abattoirs de volailles résultant ou non de l'accord d'harmonisation du 20 juin 1974.
En outre, une mise en ordre rédactionnelle de cette convention collective permettra d'en actualiser le texte en supprimant les références aux anciennes classifications et en prenant en compte le présent accord.
Dans toute la mesure du possible, les salariés de la profession bénéficient de deux jours de repos consécutifs.
a) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter :
- une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée inégale ; sauf en cas de répartiton sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder neuf heures trente ;
- des horaires spéciaux de fin de semaine ;
- des horaires flexibles avec possibilité de report d'une semaine sur l'autre sans effet sur le contingent d'heures supplémentaires ni sur le nombre et le taux des heures majorées, étant rappelé que ce type d'horaire est soumis à une réglementation particulière.
b) L'utilisation adaptée des équipements et les fluctuations de l'activité de l'entreprise permettent dans certains cas le recours à l'organisation du travail soit en équipes chevauchantes, soit en équipes successives (semi-continu).
Leur mise en oeuvre est subordonnée à une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ; l'entrepris doit afficher la composition nominative de chaque équipe.
Lorsqu'au sein d'un même atelier, d'une même équipe ou d'un même service, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.
La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières de travail des ingénieurs et cadres occupés dans les entreprises visées par la convention collective.
Il est entendu que les clauses générales de ladite convention leur sont applicables.
Pour la simplification de l'exposé, l'ensemble des ingénieurs et cadres sera désigné sous le vocable Cadres.
Pour l'application de la présente annexe sont considérés comme cadres les collaborateurs répondant à la fois aux deux conditions suivantes :
1° Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit d'une expérience professionnelle équivalente ;
2° Occuper dans l'entreprise soit un emploi comportant des pouvoirs de décision et de commandement sur du personnel de toute nature, soit, dans le cas où ils n'exercent pas de fonctions de commandement, un emploi où ils mettent effectivement en oeuvre dans l'entreprise les connaissances qu'ils ont acquises.
Ne sont visés ni les voyageurs, représentants et placiers ni les agents de maîtrise et techniciens assimilés, même s'ils sont affiliés, à quelque titre que ce soit, au régime complémentaire de retraite des cadres institué par la convention collective du 14 mars 1947 et ses annexes et avenants.
La présente annexe ne s'applique également au cadre débutant, dans les deux premières années de son engagement, qu'à l'expiration de la période d'essai.
5° Programmation (art. 18) : détermination dans chaque établissement des ouvriers bénéficiaires des garanties prévues par l'accord.    La programmation fixée par l'article 18 de l'accord définit des étapes se référant à des fractions, dans chaque établissement, des ouvriers ayant la plus grande ancienneté.
Les organisations signataires précisent que, pour déterminer, à chaque étape, quels ouvriers de l'établissement sont visés et leur faire une exacte application du texte, il convient de procéder comme suit :
a) Il faut établir la liste, à chacune des dates prévues par le texte (1er janvier 1971, 1972 et 1973), de la totalité des ouvriers travaillant dans l'établissement et entrant dans le champ d'application de l'accord, tel que son article 1er le définit, qu'ils aient ou non fait l'objet de mesures antérieures de mensualisation, et en les disposant par ordre d'ancienneté.
b) A chacune de ces mêmes dates, il faut établir une deuxième liste, en retenant, par ordre d'ancienneté décroissant, et selon l'étape considérée, le quart, la moitié ou les trois quarts des ouvriers portés sur la première liste. A égalité d'ancienneté, l'inscription sur la liste se fera par âge décroissant.
c) Chacun des ouvriers figurant sur cette deuxième liste doit bénéficier, à la date correspondant à l'étape considérée, de l'ensemble des garanties prévues par l'accord.
Il en résulte que, dans un établissement où certaines fractions du personnel ouvrier auraient fait l'objet antérieurement de mesures de mensualisation, il importe :
D'une part, de s'assurer que tous les ouvriers ayant fait l'objet de ces mesures antérieures et figurant sur la deuxième liste susvisée bénéficient bien de toutes les garanties prévues par l'accord ;
D'autre part, de veiller à ce que tous les ouvriers figurant sur cette deuxième liste et n'ayant pas fait l'objet desdites mesures antérieures bénéficient, eux aussi, des garanties prévues par l'accord, et cela même si la fraction déjà mensualisée dans l'établissement au titre de mesures antérieures est supérieure à celle qu'impose l'accord.
Par ailleurs, les employés travaillant dans un établissement visé par l'accord en bénéficieront comme il est dit au dernier alinéa de l'article 1er. Les garanties programmées au titre III leur seront applicables dès le 1er janvier 1971, en même temps qu'au premier quart des ouvriers bénéficiant desdites garanties : la prime d'ancienneté leur sera applicable selon la programmation qui leur est propre, et qui figure à l'article 17.
Afin de faciliter la mise en place des nouvelles classifications, les parties signataires conviennent de définir en annexe :
- un guide pratique de description d'emplois (annexe I) ;
- des critères classants avec une cotation de chaque degré (annexe II) ;
- une fourchette de correspondance entre la notation et le coefficient applicable (annexe III) ;
- des exemples d'emplois types (annexe IV) ;
- des exemples de cotations (annexe V) ;
- un petit glossaire de termes (annexe VI).
Ces éléments sont de nature à faciliter le travail de classement des emplois, conformément aux objectifs recherchés par l'accord du 19 juin 1991, dans les différentes entreprises composant la branche d'activité des industries avicoles.
Bien entendu, chaque entreprise pourra compléter le présent accord selon ses besoins soit par accord avec au moins un délégué syndical ou à défaut sur décision prise après avis conforme du comité d'entreprise ou d'établissement ou, en son absence, des délégués du personnel.
Dans toute la mesure du possible, les salariés de la profession bénéficient de deux jours de repos consécutifs.
a) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter :
- une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée inégale ; sauf en cas de répartiton sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder neuf heures trente ;
- des horaires spéciaux de fin de semaine ;
- des horaires flexibles avec possibilité de report d'une semaine sur l'autre sans effet sur le contingent d'heures supplémentaires ni sur le nombre et le taux des heures majorées, étant rappelé que ce type d'horaire est soumis à une réglementation particulière.
b) L'utilisation adaptée des équipements et les fluctuations de l'activité de l'entreprise permettent dans certains cas le recours à l'organisation du travail soit en équipes chevauchantes, soit en équipes successives (semi-continu).
Leur mise en oeuvre est subordonnée à une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ; l'entrepris doit afficher la composition nominative de chaque équipe.
Lorsqu'au sein d'un même atelier, d'une même équipe ou d'un même service, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.
*c) Les parties constatent que la réglementation actuelle autorise des dérogations à l'interdiction du travail de nuit des femmes sous certaines conditions.
Compte tenu des diverses contraintes de la profession, notamment les délais de préparation et de conservation des produits fabriqués ainsi que les impératifs de clientèle, les entreprises ou établissements qui fonctionnent en équipes successives ont la possibilité de déroger à l'interdiction du travail de nuit des femmes, après avoir recherché au préalable toutes les autres solutions.
Cette possibilité de dérogation est cependant subordonnée, conformément à l'article L. 213-1 du code du travail, à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Dans les entreprises qui ne disposent pas de délégués syndicaux, celle-ci nécessite l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel s'ils existent* (1).
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 19 septembre 1988.
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 19 septembre 1988.
1° Une cinquième semaine de congé supplémentaire est instituée.
Elle peut s'exprimer sous forme d'une semaine calendaire, ou six jours ouvrables, ou cinq jours ouvrés.
Ses modalités d'attribution sont les suivantes :
a) Elle n'est pas accolée au congé principal. Elle est prise en dehors de la période légale, sauf dérogation particulière ;
b) Elle peut être fractionnée ;
c) Elle n'est pas génératrice de jours supplémentaires de fractionnement au sens de l'article L. 223-8 du code du travail ;
d) L'article 55, deuxième alinéa, de la convention collective est modifié, avec les adaptations nécessaires, la durée de deux jours ouvrables étant portée à deux jours ouvrables et demi [*et ce avec effet du 1er janvier 1982*] (1).
2° L'étude d'ensemble de la situation résultant de l'institution de la cinquième semaine de congé conduit à arrêter les dispositions suivantes :
a) Les jours de congés supplémentaires conventionnels prévus à l'article 55 de la convention collective sont maintenus, c'est-à-dire :
- 1 jour après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 jours après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 jours après 25 ans d'ancienneté.
b) Ainsi que la possibilité en est prévue par l'article L. 223-8, quatrième alinéa, du code du travail, le fractionnement du congé principal de vingt-quatre jours n'entraîne pas attribution de jours de congés supplémentaires, sauf si ce fractionnement résulte d'une demande expresse de l'employeur.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 21 mai 1982.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 21 mai 1982.
Le présent accord s'impose aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des abattoirs, ateliers de découpe et centres de conditionnement de volailles. Il est applicable pour une durée indéterminée. Les entreprises ou établissements concernés devront débuter les travaux pour la mise en application de la nouvelle classification au plus tard dans les six mois suivant la signature du présent accord. Les entreprises disposeront à compter de cette date d'un délai de dix-huit mois pour terminer sa mise en oeuvre complète. Le délai de six mois commencera à courir à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension pour les entreprises non adhérentes à l'un des deux syndicats d'employeurs signataires.
La durée du préavis prévue à l'article 43 des dispositions communes de la présente convention ne pourra être inférieure, à compter du lendemain de la notification par lettre recommandée, à trois mois.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, si le cadre licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai congé qui lui a été notifié, il peut quitter son poste sans être redevable d'aucune indemnité.
Les absences pour recherche d'emploi pendant la période de préavis sont réglées conformément aux dispositions de l'article 44 de la convention nationale concernant le personnel payé au mois.
L'industrie de la salaison est une industrie saisonnière. Les périodes de pointe d'activité sont variables. Elles dépendent des approvisionnements et des besoins de la clientèle. Elles peuvent aussi être fonction de l'orientation des fabrications, de la spécialisation plus ou moins poussée de l'entreprise, ou de sa situation géographique.
Tous les problèmes d'horaires et de temps de travail doivent être réglés au niveau des entreprises conformément à la réglementation en vigueur et selon les procédures prévues par le code du travail et la convention collective, dans le respect des attributions du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Aux termes du présent accord, les parties signataires entendent définir les conditions de mise en oeuvre dans les entreprises de l'accord interprofessionnel du 19 juin 1991 sur la classification des emplois.
Le présent accord a pour objet de permettre la mise en oeuvre, dans la branche d'activité considérée, de l'accord de classification conclu le 19 juin 1991 dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, il l'adapte donc aux spécificités de l'activité avicole et l'accord du 19 juin 1991 demeure donc applicable dans toutes ses dispositions telles qu'aménagées par le présent texte.
Les organisations signataires, ayant constaté que les définitions des critères classants incluses dans l'accord du 19 juin 1991 ne répondaient pas intégralement à la spécificité des emplois des abattoirs et ateliers de découpe de volailles et ayant le souci d'une mise en application la plus large possible dans les entreprises et de plus grande accessibilité aux nombreuses P.M.E. du secteur employant dans leur ensemble un personnel nombreux,
conviennent expressément :
- que dans un souci d'efficacité, cette mise en oeuvre sera faite à l'aide d'un système d'évaluation des emplois, tel qu'annexé au présent accord, aussi simple que possible, applicable aussi bien dans les P.M.E. que dans les grandes entreprises et cohérent avec les définitions des niveaux contenues dans l'accord interprofessionnel ;
- que les instances représentatives du personnel seront informées et consultées lors de la mise en place de la nouvelle classification ;
- que le système d'évaluation permettra de valoriser chaque emploi en fonction de son contenu réel, ce qui pourra conduire à affecter des coefficients différents à plusieurs emplois ayant une désignation identique, mais un contenu différent ;
- que le classement du chaque emploi pourra évoluer dans le temps dès lors qu'une modification significative sera apportée au contenu de celui-ci ;
- qu'en définitive sera bien atteint l'objectif d'introduire une nouvelle dynamique dans le classement des emplois de nature à faciliter à tous les niveaux les évolutions de carrière.
1° Une cinquième semaine de congé supplémentaire est instituée.
Elle peut s'exprimer sous forme d'une semaine calendaire, ou six jours ouvrables, ou cinq jours ouvrés.
Ses modalités d'attribution sont les suivantes :
a) Elle n'est pas accolée au congé principal. Elle est prise en dehors de la période légale, sauf dérogation particulière ;
b) Elle peut être fractionnée ;
c) Elle n'est pas génératrice de jours supplémentaires de fractionnement au sens de l'article L. 223-8 du code du travail ;
d) L'article 55, deuxième alinéa, de la convention collective est modifié, avec les adaptations nécessaires, la durée de deux jours ouvrables étant portée à deux jours ouvrables et demi.
2° L'étude d'ensemble de la situation résultant de l'institution de la cinquième semaine de congé conduit à arrêter les dispositions suivantes :
a) Les jours de congés supplémentaires conventionnels prévus à l'article 55 de la convention collective sont maintenus, c'est-à-dire :
- 1 jour après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 jours après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 jours après 25 ans d'ancienneté.
b) Ainsi que la possibilité en est prévue par l'article L. 223-8, quatrième alinéa, du code du travail, le fractionnement du congé principal de vingt-quatre jours n'entraîne pas attribution de jours de congés supplémentaires, sauf si ce fractionnement résulte d'une demande expresse de l'employeur.
Toutes les solutions apportées aux problèmes liés à l'aménagement du temps de travail effectif doivent résulter d'une concertation préalable, notamment avec les représentants du personnel.
Il est par ailleurs précisé que l'instauration de contingents d'heures supplémentaires a pour objet en particulier de faire face aux impératifs auxquels est soumise la profession. De ce fait, ils ne peuvent avoir pour résultat une extension systématique ou généralisée de l'utilisation des heures supplémentaires. De même, il ne saurait être admis que ces contingents soient utilisés pour compenser la diminution d'effectif due à un licenciement collectif. L'objectif de l'accord est en effet d'entraîner une réduction des horaires moyens collectifs de travail.
Afin de résoudre certains problèmes d'organisation du temps de travail, les entreprises ou établissements peuvent avoir recours au contrat de travail intermittent prévu par les articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.
Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée qui comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. L'ensemble des emplois à caractère permanent relevant de la convention collective nationale peut faire l'objet d'un contrat intermittent.
Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, délibère au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi intermittent et ses perspectives d'évolution.
a) Le contrat de travail intermittent.
Le contrat de travail intermittent doit être écrit et doit mentionner :
- la qualification du salarié ;
- la durée annuelle minimale de travail sans que celle-ci puisse être inférieure à 800 heures ;
- les périodes définies pendant lesquelles celui-ci sera amené à travailler et la répartition indicative de l'horaire hebdomadaire de travail à l'intérieur de ces périodes.
Toutefois, lorsque la nature de l'emploi ne permet pas de fixer avec précision à l'avance les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions. Les propositions ci-dessus doivent être assorties d'un délai de prévenance de sept jours calendaires. Le salarié peut refuser ces propositions dans la limite de cinq refus par an sans qu'il puisse formuler plus de deux refus consécutivement.
Conformément à l'article L. 212-4-9 du code du travail, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée par le contrat de travail ne peuvent excéder le quart de cette durée.
b) Rémunération du travailleur intermittent.
Les éléments de la rémunération perçue par le salarié doivent être précisés dans le contrat de travail ; celle-ci doit être calculée et versée chaque mois sur une base régulée indépendante de l'horaire réel, et égale au douzième de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.
Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée annuelle sont réglées avec le versement du dernier douzième de la rémunération annuelle.
c) Droits des salariés intermittents.
Les salariés employés sous contrat de travail intermittent bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés à temps complet, sous réserve de l'application de la règle de la proportionnalité aux droits liés à la durée du travail effectivement accomplie (cas des primes et indemnités, certains droits liés à la mensualisation et, d'une manière générale, de tous les éléments salariaux).
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes sera déterminée à raison de :
Un dixième de mois par année d'ancienneté dans la catégorie Cadres à partir d'un an jusqu'à trois ans de présence ;
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois ;
Quatre dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche jusqu'à quinze ans de présence continue dans la catégorie Cadres, à partir de trois ans de présence ;
Six dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche au-dessus de quinze ans de présence continue dans la catégorie Cadres, étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois accomplis.
L'indemnité est calculée sur la moyenne du salaire brut fiscal des vingt-quatre derniers mois avant le licenciement.
Le montant de l'indemnité ne peut excéder douze mois d'appointements.
Le salarié qui a été promu cadre au sein de l'entreprise reçoit, en cas de licenciement, une indemnité calculée en tenant compte des différentes fonctions exercées successivement. Lorsqu'il n'a pas trois ans d'ancienneté comme cadre, il bénéficie de l'indemnité de licenciement fixée par les autres annexes de la convention mais son droit est calculé en y ajoutant le temps passé comme cadre dans l'entreprise.
Au cas où le cadre serait licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre la qualité de cadre, il bénéficiera néanmoins d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.
En tout état de cause l'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite d'un cadre, dans les conditions prévues à l'article 13 ci-dessous.
Le cadre dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident, après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise continue à percevoir son traitement mensuel, à plein tarif pendant les trois premiers mois et à demi-tarif pendant les trois mois suivants, sous déduction des indemnités journalières que les intéressés perçoivent, soit au titre de la sécurité sociale ou des régimes complémentaires de retraite et de prévoyance des cadres, soit au titre de tout autre régime de prévoyance auquel participe l'entreprise.
Chacune de ces périodes de trois mois sera augmentée d'un mois par cinq années de présence, mais ne pourra dépasser six mois.
Lorsque le cadre ne compte qu'un an d'ancienneté dans l'entreprise, les indemnités ci-dessus sont réduites de moitié.
Si plusieurs suspensions de contrat par suite de maladie ou d'accident interviennent au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début du premier congé de ladite durée.
Les cadres féminins ayant plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, en cas de maternité, d'une période de repos aux conditions prévues par l'article 71 de la convention collective. Leurs appointements leur seront payés pendant cette période sous déduction des indemnités journalières perçues. A l'expiration de la période de repos, des mises en disponibilité pourront être fixées en accord avec l'employeur.
a) Les jours fériés ne sont pas récupérables ;
b) Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues à la réglementation applicable à la journée du 1er mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.
a) Jours supplémentaires d'ancienneté
L'accord maintient selon les modalités antérieures les jours supplémentaires d'ancienneté institués par la convention collective.
Les parties considèrent que, dans le même esprit, lorsque des jours supplémentaires d'ancienneté ont été institués dans les entreprises ou établissements, ou pour certaines catégories de personnel, soit en raison d'usage, soit par voie d'accord, l'allongement de la durée des congés payés à cinq semaines ne doit pas entraîner une remise en cause desdits accords ou usages.
b) Fractionnement
Il résulte du texte que lorsque l'employeur fractionne le congé principal de vingt-quatre jours, une fraction en étant prise en dehors de la période légale 1er mai-31 ocotbre, le ou les jours de fractionnement sont dus.
Par contre, lorsque le fractionnement est à l'initiative du salarié sans que l'employeur s'y oppose, ce fractionnement n'entraîne pas de droit à jour supplémentaire.
La durée de la période d'essai, prévue à l'article 40 des dispositions communes, est fixée à un mois.
Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis : pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins deux jours à l'avance de leur intention de se séparer.
Coefficient : 140
Employé de comptabilité : employé exécutant dans un bureau de comptabilité et suivant les directives du comptable ou du chef comptable tous travaux élémentaires de comptabilité ne nécessitant pas la connaissance générale du mécanisme comptable.
Coefficient : 155
Aide-comptable teneur de livres 1er échelon : employé ayant le certificat d'aptitude professionnelle de comptabilité de l'enseignement technique ou une expérience ou un diplôme équivalent, tenant les livres suivant les directives du comptable industriel ou commercial ou du patron, à l'exclusion de toutes autres opérations comptables.
Coefficient : 175
Aide-comptable teneur de livres 2e échelon : employé ayant des notions comptables suffisantes pour lui permettre de tenir les journaux auxiliaires (avec ou sans ventilation), de poser et d'ajuster les balances de vérification et faire tous travaux analogues, de tenir, arrêter et surveiller les comptes, tels que clients, fournisseurs, banques, chèques postaux, stocks, etc..
Coefficient : 185
Comptable : employé hautement qualifié traduisant en comptabilité des opérations commerciales, industrielles ou financières, les compose et les assemble pour que l'on puisse en tirer : prix de revient, balance, bilan, statistiques, prévisions de trésorerie, etc. Il est capable de justifier en permanence les soldes des comptes dont il a la charge. Il établit soit le prix de revient industriel, soit le prix de revient commercial, d'un produit manufacturé en collationnant tous les éléments utiles.
Coefficient : 170
Aide-caissier : agent chargé en permanence des opérations de caiss sous la responsabilité d'un caissier, d'un chef de service ou du patron.
Coefficient : 150
Mécanographe 1er échelon : employé travaillant sur machines spéciales exigeant un apprentissage et un gros entraînement et ayant satisfait à l'essai d'usage.
Coefficient : 170
Mécanographe 2e échelon : employé travaillant sur les mêmes machines que le mécanographe 1er échelon, tient et suit les comptes clients, banques fournisseurs ou tout autre compte matières en quantité et en valeur.
Coefficient : 140
Pointeau 1er échelon : employé chargé de la vérification des heures de présence d'après les cartons, jetons ou feuilles de pendule, etc., de la vérification du temps passé sur bons de travail en fonction des heures de présence, ou de travaux analogues.
Coefficient : 160
Pointeau 2e échelon : outre les tâches du pointeau 1er échelon, il calcule les bons de travaux ainsi que les éléments nécessaires à l'établissement de feuilles de paie.
Note. - Le coefficient hiérarchique du personnel de comptabilité travaillant habituellement sur machine mécanographique est égal à celui qui correspond à sa qualification majoré de 10 points.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes sera déterminée à raison de :
- un dixième de mois par année d'ancienneté dans la catégorie maîtrise et techniciens assimilés, à partir d'un an jusqu'à quatre ans de présence ;
- un cinquième de mois par année d'ancienneté, pour les quinze premières années dans la catégorie maîtrise et techniciens assimilés, à partir de cinq ans de présence ;
- un dixième de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de la quinzième année.
Au cas où, avant sa désignation comme agent de maîtrise, l'intéressé aura été ouvrier ou employé, il bénéficiera également de l'indemnité de licenciement prévue à l'annexe ouvriers ou employés, s'il remplit les conditions précisées dans ladite annexe.
Si la cessation de travail de l'intéressé intervient après l'âge de soixante-cinq ans, il percevra (sauf cas de faute grave ou de force majeure) une indemnité dite de départ à la retraite s'élevant à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée comme il est précisé à l'article 6 ci-dessus.
La même allocation est versée à l'agent de maîtrise qui, de sa propre initiative, prend sa retraite entre soixante et soixante-cinq ans.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret n° 73-808 du 10 août 1973, devenus respectivement les articles L. 122-2, L. 122-21, L. 122-22 et R. 122-1 à R. 122-3-1 du code du travail.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret n° 73-808 du 10 août 1973, devenus respectivement les articles L. 122-2, L. 122-21, L. 122-22 et R. 122-1 à R. 122-3-1 du code du travail.
Tout déplacement, nécessité pour des raisons de service et entraînant pour le collaborateur des frais supplémentaires, donnera lieu à une indemnisation soit par accord entre les intéressés, soit, à défaut, forfaitairement dans les conditions suivantes :
Pour les petits déplacements n'empêchant pas le collaborateur de regagner chaque jour son domicile et entraînant pour lui l'impossibilité de prendre son repas de midi dans les conditions correspondant à son horaire normal de travail, il sera alloué une indemnité égale à quatre fois le salaire horaire minimum de croissance, prime complémentaire comprise ;
Pour les déplacements ne permettant pas au collaborateur de regagner chaque jour son domicile, il sera alloué une indemnité compensatrice de séjour, repas et logement, sur la base de quatorze fois le salaire horaire minimum de croissance, prime complémentaire comprise ;
Les déplacements par chemin de fer seront assurés en 2e classe le jour et en 1re classe ou en couchette de 2e classe la nuit ;
Pour les collaborateurs autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, les conditions de remboursement des frais de transport seront fixées par accord préalable avec l'employeur.
Coefficient : 145
Codifieur : employé exclusivement chargé de la codification des documents de base destinés à la préparation de cartes mécanographiques (travail soumis ensuite à la vérification).
Coefficient : 160
Vérificateur de codification : codifieur chargé de la vérification de la codification des documents de base destinés à la préparation des cartes mécanographiques.
Coefficient : 125
Extracteur débutant : employé effectuant le classement des cartes perforées dans un fichier et l'extraction de ces cartes d'après les documents.
Coefficient : 140
Extracteur 1er échelon : employé effectuant le classement des cartes perforées dans un fichier et l'extraction de ces cartes, d'après les documents à une vitesse moyenne de 300 cartes à l'heure et avec un maximum de 4 p. 100 d'erreurs.
Coefficient : 150
Extracteur 2e échelon : employé effectuant le même travail que l'extracteur 1er échelon, mais à une vitesse moyenne de 350 cartes à l'heure et avec un maximum de 3 p. 100 d'erreurs.
Coefficient : 125
Perforeur débutant : employé chargé de la perforation des cartes pour machines électroniques ou électromécaniques.
Coefficient : 145
Perforeur 1er échelon : employé chargé de la perforation des cartes pour machines électromécaniques ou électroniques, à une moyenne de 7.000 perforations à l'heure et avec un maximum de 2 p. 100 d'erreurs et de 5 p. 100 de gâche.
Coefficient : 150
Perforeur 2e échelon : employé chargé du même travail que le perforeur 1er échelon, capable de travailler à une moyenne de 9.000 perforations à l'heure et avec un maximum de 2 p. 100 d'erreurs et de 5 p. 100 de gâche.
Coefficient : 160
Perforeur vérificateur : employé effectuant indifféremment le travail d'un perforeur 2e échelon et la vérification de cartes perforées à la moyenne de 10.000 vérifications à l'heure sans erreur.
Coefficient : 185
Moniteur de perforation : perforeur vérificateur chargé de répartir le travail entre d'autres perforeurs, d'établir leur rendement et de les diriger dans leur travail.
Coefficient : 150
Aide opérateur : agent chargé de conduire les machines à cartes perforées de la marque dans laquelle il est spécialisé, sous la responsabilité d'un opérateur, sans avoir à établir de tableaux de connexion.
Coefficient : 170
Opérateur 1er échelon : agent titulaire du brevet d'opérateur ou possédant des connaissances équivalentes, il conduit les machines à cartes perforées de la marque dans laquelle il est spécialisé et établit des tableaux de connexion simples.
Coefficient : 190
Opérateur 2er échelon : agent titulaire du brevet d'opérateur ou possédant des connaissances équivalentes, il conduit les machines à cartes perforées de la marque dans laquelle il est spécialisé, il effectue pour toutes ces machines des tableaux de connexion ou les réglages nécessaires, il peut déceler les pannes simples et y parer. Possède des notions de comptabilité lui permettant la recherche des erreurs qui peuvent se produire.
La durée du préavis prévu à l'article 43 des dispositions communes est fixée :
- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie I : le salarié licencié comptant plus de deux ans de présence continue bénéficie, au choix de l'employeur, soit de deux mois de préavis, soit d'un mois auquel s'ajoute l'indemnité spéciale calculée sur un vingtième de mois par année de présence ;
- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés des catégories II et III, à deux mois ;
- pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie IV, à trois mois.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret n° 73-808 du 10 août 1973, devenus respectivement les articles L. 122-2, L. 122-21, L. 122-22 et R. 122-1 à R. 122-3-1 du code du travail.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret n° 73-808 du 10 août 1973, devenus respectivement les articles L. 122-2, L. 122-21, L. 122-22 et R. 122-1 à R. 122-3-1 du code du travail.
Coefficient : 130
Hôtesse d'accueil 1er échelon : reçoit les visiteurs, les oriente vers les différents services.
Coefficient : 150
Hôtesse d'accueil 2e échelon : hôtesse répondant à la définition du 1er échelon ; en outre, fait visiter l'entreprise, commente la visite.
Coefficient : 170
Hôtesse d'accueil 3e échelon : hôtesse répondant à la définition du 2e échelon ; est, en outre, en rapport avec le public dans les manifestations commerciales à l'extérieur de l'entreprise :
foires, salons, expositions, etc.
Langues étrangères
L'utilisation habituelle d'une ou plusieurs langues, suffisamment possédées pour assurer couramment soit la traduction (version) soit la rédaction (thème) d'un texte, donne droit à un supplément de rémunération équivalent à la valeur calculée sur les minima, de 20 points par langue pour le traducteur. Il n'y a pas cumul entre le supplément de rémunération pour traduction et le supplément de rémunération pour rédaction pour une même langue mais il y a cumul au contraire lorsqu'il s'agit de deux langues différentes.
Sténographie en langue étrangère : le sténographe, quelle que soit sa catégorie, à qui sont dictés des textes en langue étrangère et qui les dactylographie correctement dans la même langue, a droit à un supplément de rémunération équivalent à la valeur calculée sur les minima de 25 points par langue utilisée. Si la rédaction est également demandée, au supplément de rémunération équivalent à 25 points ci-dessus s'ajoute la différence entre le supplément de rémunération donné au rédacteur par rapport à celui donné au traducteur, telle qu'elle résulte des dispositions qui précèdent.
La durée de la période d'essai prévue à l'article 40 des dispositions communes est fixée à :
- un mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie I ;
- deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés des catégories II et III ;
- trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés de la catégorie IV.
Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque, sauf faute grave, est d'une semaine.
Coefficient : 120
Tireurs de plans.
Coefficient : 150
Calqueur : calque proprement à l'encre ou au crayon, traits, lettres, chiffres bien dessinés, sait recopier un dessin, ne fait pas d'erreur de copie.
Coefficient : 185
Dessinateur détaillant : partant d'un dessin d'ensemble, exécute les dessins des différentes pièces formant cet ensemble avec leurs cotes telles qu'elles existent sur cet ensemble, ou telles qu'on peut les mesurer sur cet ensemble : il sait recopier un croquis ou un dessin.