Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pendant la période de modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées dans la limite maximale de quarante-cinq heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire, ni à repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
A la fin de la période de modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées au-delà de la durée horaire moyenne sur la période de modulation ouvrent droit à une majoration de salaire et/ou à repos compensateur, au choix des salariés concernés, calculés selon les conditions fixées au six premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail. Elle s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de soixante-dix heures sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur.
Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de soixante-dix heures après autorisation de l'inspecteur du travail et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.
Arrêté du 21 mai 1997 art. 1 :
Le troisième alinéa de l'article 13 du chapitre Ier est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
Les postes repères indiqués ci-après illustrent des situations classiques dans les entreprises. La diversité des organisations peut entraîner un positionnement de ces postes à des échelons ou niveaux différents :
Ouvriers - Employés - Niveau 1 :
- manutentionnaire ;
- réparateur de palettes ;
- agent de nettoyage ;
- coursier de bureau ;
- cariste ;
- conducteur d'étiqueteuse ;
- conducteur de soutireuse ;
- standardiste ;
- conducteur d'une machine de conditionnement ;
- encaisseuse automatique ;
- palétiseur 1/2 automatique ;
- boucheuse ;
- laveuse ;
- opératrice de saisie ;
- opérateur sur matériel reprographie.
Ouvriers - Employés - Niveau 2 :
- pilote de machines de conditionnement ;
- régleur d'extrudeuse ;
- sirupier ;
- filtreur ;
- sténo-dactylo ;
- aide-comptable ;
- aide-laborantin ;
- ouvrier professionnel d'entretien ;
- surveillant centrale fluide ;
- cariste - gestionnaire ;
- opérateur de fabrication ;
- conducteur de machine complexe ;
- agent comptable fournisseur ;
- agent comptable client ;
- correspondant commercial.
Ouvriers - Employés - Niveau 3 :
- ouvrier professionnel hautement qualifié ;
- opérateur de réglage-maintenance ;
- agent de laboratoire ;
- comptable ;
- secrétaire ;
- pupitreur ;
- pilote de ligne.
Ouvriers - Employés - Niveau 4 :
- spécialiste d'atelier ;
- automaticien ;
- pilote groupe d'embouteillage ;
- préparateur en salle informatique ;
- spécialiste de maintenance.
Postes d'accueil :
- secrétaire de direction débutante ;
- technicien de laboratoire débutant ;
- agent de vente débutant ;
- électronicien débutant ;
- infirmière diplômée d'Etat.
Techniciens - Agents de maîtrise - Niveau 4 :
- agent de maîtrise manutention.
Techniciens - Agents de maîtrise - Niveau 5 :
- contremaître ;
- dessinateur projeteur ;
- agent de vente ;
- technicien de laboratoire ;
- animateur de formation.
Techniciens - Agents de maîtrise - Niveau 6 :
- chef d'atelier entretien.
Définitions :
Ligne de conditionnement : ensemble des machines de conditionnement du produit du dépalettiseur au palettiseur ;
Groupes : ensemble de plusieurs lignes de conditionnement.
Chef d'un groupe de conditionnement.
Agent de maîtrise V :
Agent de maîtrise ayant la responsabilité d'un groupe de lignes de conditionnement.
Pilote de groupe de conditionnement.
Ouvrier IV
Stérilisateur.
Ouvrier II.
Surveillant de centrale des fluides.
Ouvrier II 2 :
Ouvrier dont les connaissances professionnelles permettent la combinaison d'opérations telles que conduite des chaudières et de leurs annexes de la production et de la mise à disposition de froid, d'air comprimé et de CO2. le travail est en outre caractérisé par des possibilités de controle immédiat.
Cette fonction nécessite également une stricte application des consignes d'exploitation et de sécurité.
Conducteur de centrale des fluides.
Ouvrier III 2.
En plus de la production des fluides, le conducteur assure la première maintenance des installations et équipements en secteur "fluides" et le diagnostic des pannes et effectue seul ou avec la métrollogie les réglages dans un but d'optimisation des installations.
Magasinier.
Ouvrier I 3 .
Ouvrier connaissant le classement et la distribution des matières premières, des pieces de rechange, outillage accessoires et veillant à la conservation de toutes marchandises qui lui sont confiées.Est capable à l'aide des documents qui lui sont remis, de mettre en place et de ressortir tout type de pièces et d'outillages.Peut être amené à assurer l'emballage, le pesage et l'étiquetage des pièces à expédier. Doit pouvoir tenir les fiches "entrées" et "sorties".
magasinier
Ouvrier II 1
En plus de la définition ci-dessus : engin de manutention
Magasinier
Ouvrier II 2
En plus de la définition en II 1 ci-dessus : controle du stock minimum et suivi éventuel de plusieurs magasins(controle en qualité et références des articles entrés et sortis, traitement des écarts et litiges).
Magasinier approvisionneur.
Ouvrier III 1
Il a pour mission d'optimiser le point de commande. iI tient à jour le système d'information relatif aux opérations d'approvisionnement et au niveau des stocks.Il traite les problèmes de délai et de litiges courants.
I. - 3. Cariste.
Ouvrier assurant de la manutention simple avec un chariot élévateur.
II. - 1. Cariste multifourches, cariste 1.
En plus de la manutention, ouvrier assurant la tenue à jour des fiches de rotation des stocks.
Ouvrier assurant de la manutention simple avec un chariot élévateur multifourches.
III. - 1. Cariste magasinier, cariste 2.
Ouvrier qui, en plus de la manutention, est responsable de la prise des commandes et de l'organisation de leur chargement.
Magasinier assurant, outre la manutention, le réapprovisionnement des matières.
Les entreprises disposeront d'un délai de dix-neuf mois, après signature de la convention, pour mettre en place la nouvelle classification ou adapter celle en vigueur dans l'entreprise.
Les modalités d'application du présent accord feront l'objet dans les entreprises d'un examen conjoint entre la direction et le ou les délégué(s) syndicaux de l'établissement ou de l'entreprise, ou à défaut, l'une des instances représentatives du personnel, dans le trimestre qui suit la signature de la présente convention. De plus, le comité d'entreprise sera consulté avant la mise en place définitive de la grille de classifications.
Au terme de la période maximale d'un an prévue ci-dessus, chaque salarié se verra notifier par écrit le niveau, l'échelon ainsi que le coefficient et l'appellation de son emploi qui lui auront été affectés conséquemment aux définitions de classifications d'emplois, niveaux et échelons.
En cas de contestation, le salarié disposera d'un délai d'un mois pour faire parvenir par écrit à l'employeur les motifs de son désaccord. Ces désaccords seront examinés avec les organisations représentatives du personnel compétentes.
L'application de la nouvelle classification n'entraînera ni une diminution des rémunérations effectives ni leur revalorisation automatique : les dispositions prévues par la présente convention ont pour objet la classification des titulaires des fonctions occupées par le personnel visé et la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.
Le nouveau classement avec affectation individuelle d'un coefficient n'aura aucune incidence sur les rémunérations réelles des salariés, sauf à respecter les salaires minima applicables au niveau de la branche professionnelle.
Au cas où le classement du poste correspondant aux nouveaux critères serait inférieur au classement antérieur, le salarié se verra garantir, à titre individuel sa rémunération antérieure, cette garantie étant explicitée dans la lettre de notification prévue au présent article.
La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra, en aucun cas, entraîner, pour la détermination de la rémunération minimale hiérarchique d'un salarié, la prise en considération de coefficients autres que ceux nés de la présente convention.
La prise effective d'effet de la nouvelle classification est fixée au premier jour du mois civil au cours duquel a été effectuée la classification prévue à l'alinéa 3 : elle ne pourra en aucun cas excéder le délai prévu au premier alinéa du présent article.
Au plus tard deux ans après la date d'application du présent accord, il sera procédé au niveau national à un constat, en vue de vérifier les conditions dans lesquelles se sera effectuée, dans les entreprises, le mise en place des nouvelles classifications.
II. - 2. Aide-comptable.
Employé dont la formation comptable est suffisante pour effectuer des travaux secondaires tels que : confection et vérification matérielle des documents de base, confection et dépouillement des pièces destinées à l'établissement des prix de revient, d'une commande client, d'une commande matière, d'enregistrement des écritures sur les journaux auxiliaires sans les imputer.
III. - 1. Aide-comptable confirmé.
Employé ayant une pratique suffisante de son métier et qui, en plus des tâches définies ci-dessus, peut imputer suivant des directives données ; tient et surveille les comptes individuels et auxiliaires dont il ajuste les balances et justifie les soldes tels que : fournisseurs, clients, banques, sections analytiques, etc.
III. - 3. Comptable.
Employé capable d'assurer les tâches précédentes et ayant, en outre, des connaissances en technique comptable, fiscale ou de gestion ; capable de comptabiliser les opérations commerciales, financières ou de gestion. Peut les composer, les assembler, les imputer pour en tirer prix de revient, statistiques, etc...
IV. - 2. Comptable principal.
Employé qui, en plus des connaissances du comptable, est capable de rédiger sous les formes comptables ou fiscales, les écritures utiles au redressement des comptes.
Peut participer à l'établissement des résultats et des bilans, sous les directives et la responsabilité d'un chef de groupe comptable. Peut coordonner le travail d'un ou de plusieurs comptables ou aides-comptables.
V. - 1. Comptable hautement qualifié.
Technicien qui, en plus des connaissances du comptable principal, est capable de rassembler les éléments nécessaires à la préparation des bilans et des déclarations fiscales. Il établit ces bilans et ces déclarations sous la responsabilité d'un chef de comptabilité. Peut avoir sous sa responsabilité un ou plusieurs comptables ou aides-comptables.
V. - 3. Chef de section comptable.
Agent de maîtrise ayant la responsabilité d'un groupe comptable.
2.1. Dactylographe.
Dactylographe copiant à une vitesse raisonnable des documents déjà rédigés (brouillon de lettres ou rapports, factures, commandes, etc.) avec une bonne présentation et sans faute d'orthographe.
2.2. Dactylographe confirmée.
Employée répondant à la définition de la dactylographe, mais qui est capable de transcrire des factures, bordereaux, en exécutant ou contrôlant elle-même les opérations arithmétiques.
2.2 Sténo-dactylographe.
Sténo-dactylographe capable de prendre du courrier sous la dictée. Le retranscrit avec une bonne présentation, sans faute d'orthographe, à une vitesse satisfaisante. Est capable de transcrire dans les mêmes conditions des enregistrements au dictaphone.
2.3. Sténo-dactylographe confirmée.
Employée répondant aux critères de la sténo-dactylographe avec des résultats davantage performants. Elle est, par ailleurs, apte à travailler sur machine à traitement de texte ou à mémoire.
3.1 Sténo-dactylographe correspondancière.
Employée répondant aux critères de la sténo-dactylographe confirmée capable de plus, de rédiger seule des lettres simples et courantes.
3.3. Secrétaire.
En plus des qualités demandées à la sténo-dactylographe correspondancière, employée ayant une formation et des qualités lui permettant de collaborer avec son supérieur hiérarchique. Rédige des lettres et des notes diverses, évitant les formules standard, sur de simples indications verbales. Met à jour les dossiers et effectue des relances. Organise et tient à jour le classement. Peut prendre les rendez-vous et effectuer les réservations nécessaires aux déplacements de son supérieur hiérarchique.
Doit être suffisamment au courant des questions traitées pour pouvoir, dans les limites déterminées, prendre à l'occasion certaines initiatives, notamment en cas d'absence de son supérieur.
4.2. Secrétaire principale.
Employée possédant les qualités requises de la secrétaire qu'elle a améliorées par l'expérience.
Prend connaissance du courrier, procède à son tri et à son classement suivant l'urgence et l'importance des sujets traités. Rédige les réponses pour les affaires courantes et en prépare les éléments pour les affaires complexes.
Opère la sélection des communications téléphoniques. Assure le suivi des activités de son supérieur hiérarchique, par le rappel systématique des affaires en cours.
Peut préparer matériellement les rendez-vous, voyages, manifestations diverses (plannings, constitution de dossiers).
Doit pouvoir assurer le secrétariat d'une séance de travail et rédiger le projet de compte-rendu.
5.1. Secrétaire de direction.
Agent effectuant après d'un cadre de direction ou d'un dirigeant les activités de la secrétaire principale et dont les niveaux de responsabilité et de confidentialité sont très importants.
Le plus souvent, la secrétaire de direction est titulaire d'un brevet de technicien supérieur (B.T.S.) de direction ou d'un diplôme universitaire de technologie (D.U.T.) de secrétaire de direction.
Les organisations professionnelles des industries des panneaux à base de bois et les organisations syndicales de salariés ont souhaité mettre en oeuvre les dispositions de l'accord du 5 décembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004. A cet effet, elles entendent mettre en oeuvre par le présent accord une politique de formation professionnelle volontariste pour favoriser le développement de la formation professionnelle et répondre aux spécificités des secteurs de l'industrie des panneaux à base de bois et aux attentes des salariés.
Elles réaffirment, à ce titre, que la formation professionnelle est indispensable à l'adaptation et au développement des salariés, à leur compétence et à leur professionnalisation, ainsi qu'aux besoins d'adaptation des entreprises.
En effet, les entreprises doivent s'adapter de plus en plus rapidement aux évolutions, exigences et contraintes de marchés qui doivent tenir compte des impératifs et des besoins des consommateurs, de la sauvegarde et de la valorisation des produits, des évolutions des techniques de production et d'approvisionnement, aux exigences de qualité et environnementales.
Afin de pouvoir répondre à ces impératifs et compte tenu des contraintes des politiques nationales, européennes et internationales, les partenaires sociaux ont décidé de définir des modalités de mise en oeuvre d'une politique de formation tout au long de la vie professionnelle afin de permettre aux entreprises et aux salariés de faire face aux défis à venir.
Le présent accord a donc pour objet de définir les axes d'une politique de formation professionnelle permettant d'instaurer une nouvelle dynamique pour prendre en compte les enjeux démographiques dans la profession et préserver de manière durable l'emploi.
Le présent accord abroge les dispositions de l'accord national du 14 décembre 1999 relatif au capital de temps de formation dans les industries des panneaux à base de bois.
Les organisations signataires rappellent que les employeurs doivent mettre en place une politique dans les entreprises permettant à tou(te)s les salarié(e)s l'accès à la formation favorisant leur adaptation, leur qualification, leur professionnalisation et leur évolutioni professionnelle.
Considérant que la formation est un enjeu stratégique pour l'emploi et les qualifications, les parties signataires réaffirment que tout doit être mis en oeuvre pour que les partenaires sociaux dans la branche définissent les conditions d'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle du salarié.
Les parties signataires considèrent que cela est un moyen pour favoriser :
- le développement durable de l'emploi ;
- l'évolution professionnelle des salariés ;
- le développement économique de la profession.
Elles réaffirment aussi l'importance du rôle de l'apprentissage.
Cet accord n'est pas un avenant à la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois mais un accord professionnel rattaché à cette convention (rectificatif au BO CC 2005-36).
Cet accord n'est pas un avenant à la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois mais un accord professionnel rattaché à cette convention (rectificatif au BO CC 2005-36).
Les entreprises disposeront d'un délai maximum d'un an, après signature de la présente convention, pour mettre en place la nouvelle classification ou adapter celle en vigueur dans l'entreprise.
Les modalités d'application du présent accord feront l'objet dans les entreprises d'un examen conjoint entre la direction et le ou les délégué(s) syndicaux de l'établissement ou de l'entreprise, ou à défaut, l'une des instances représentatives du personnel, dans le trimestre qui suit la signature de la présente convention. De plus, le comité d'entreprise sera consulté avant la mise en place définitive de la grille de classifications.
Au terme de la période maximale d'un an prévue ci-dessus, chaque salarié se verra notifier par écrit le niveau, l'échelon ainsi que le coefficient et l'appellation de son emploi qui lui auront été affectés conséquemment aux définitions de classifications d'emplois, niveaux et échelons.
En cas de contestation, le salarié disposera d'un délai d'un mois pour faire parvenir par écrit à l'employeur les motifs de son désaccord. Ces désaccords seront examinés avec les organisations représentatives du personnel compétentes.
L'application de la nouvelle classification n'entraînera ni une diminution des rémunérations effectives ni leur revalorisation automatique : les dispositions prévues par la présente convention ont pour objet la classification des titulaires des fonctions occupées par le personnel visé et la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.
Le nouveau classement avec affectation individuelle d'un coefficient n'aura aucune incidence sur les rémunérations réelles des salariés, sauf à respecter les salaires minima applicables au niveau de la branche professionnelle.
Au cas où le classement du poste correspondant aux nouveaux critères serait inférieur au classement antérieur, le salarié se verra garantir, à titre individuel sa rémunération antérieure, cette garantie étant explicitée dans la lettre de notification prévue au présent article.
La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra, en aucun cas, entraîner, pour la détermination de la rémunération minimale hiérarchique d'un salarié, la prise en considération de coefficients autres que ceux nés de la présente convention.
La prise effective d'effet de la nouvelle classification est fixée au premier jour du mois civil au cours duquel a été effectuée la classification prévue à l'alinéa 3 : elle ne pourra en aucun cas excéder le délai prévu au premier alinéa du présent article.
Au plus tard deux ans après la date d'application du présent accord, il sera procédé au niveau national à un constat, en vue de vérifier les conditions dans lesquelles se sera effectuée, dans les entreprises, le mise en place des nouvelles classifications.
Le siège des Commissions nationales de conciliation et d'interprétation est fixé, 10, rue Clément-Marot, 75008 Paris.
Les services des syndicats d'employeurs assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des commissions, sous la responsabilité d'un secrétaire et d'un président, qui, pour chaque commission, seront désignés par l'ensemble des membres de la commission, pour une durée d'un an, le président et le secrétaire ne faisant pas partie du même collège, étant alternativement pris une année dans le collège " Employeurs ", l'année suivante dans le collège " Salariés ".
Aucune grève ne pourra être déclenchée avant que les procédures de conciliation ou d'interprétation aient été épuisées.
Lorsque les représentants du personnel sont consultés, dans le cadre de leurs compétences légales, sur un projet de licenciement pour des raisons économiques dans le cadre de l'alinéa 1 de l'article L. 321-3 du code du travail, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
L'employeur doit adresser aux représentants du personnel tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif et, notamment, ceux énumérés à l'article L. 321-4 du code du travail.
En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu'il a été défini par la loi, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :
- lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;
- lui préciser le nombre de salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles et les emplois concernés ;
- lui préciser les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, lesquels prendront notamment en compte les charges de famille et en particulier celles des parents isolés, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie ;
- lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements ;
- le cas échéant, les mesures du plan social.
L'ensemble de ces informations est simultanément porté à la connaissance de l'autorité administrative compétente à laquelle seront également adressés les procès verbaux des réunions prévues à l'article L. 321-3 du code du travail.
Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement pour des raisons économiques dans le cadre soit de l'article L. 432-1 du code du travail, soit de l'alinéa 1 de l'article L. 321-3 du code du travail, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu'il est défini par la loi, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :
- lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;
- lui préciser le nombre de salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles et les emplois concernés ;
- lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements ;
- le cas échéant, les mesures du plan social.
L'ensemble des informations prévues à l'article L. 321-4 du code du travail sera simultanément porté à la connaissance de l'autorité administrative compétente à laquelle seront également adressés les procès-verbaux des réunions prévus à l'article L. 321-3 du code du travail.
Sans préjudice des informations générales communiquées régulièrement par l'employeur, conformément aux dispositions de l'accord du 20 octobre 1986, modifiant celui de février 1969 modifié, ainsi qu'à la loi du 30 décembre 1986, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux d'un établissement faisant l'objet d'opérations visées ci-dessus sont tenus informés des mesures envisagées touchant l'emploi et des délais dans lesquels elles doivent intervenir, de telle sorte qu'avant toute décision définitive concernant les modalités d'application, l'ensemble des solutions soit examiné paritairement.
A cet effet, une réunion d'information préliminaire devra être organisée par l'employeur avec les représentants du personnel concernés au moins trente jours avant les entretiens préalables ou avant la première réunion prévue par l'article L. 321-3 du code du travail.
L'employeur peut leur demander de tenir confidentielles tout ou partie des informations qu'il communique.
Le présent accord intervient dans le cadre des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail (art. 16 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites). Il a pour objet de permettre la mise à la retraite des salariés dès l'âge de 60 ans et avant 65 ans, dès lors que ceux-ci peuvent bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, et à la condition que soient mises en oeuvre des contreparties en termes d'emploi et de formation professionnelle.
Cet accord a notamment pour objectif, pour les salariés et les entreprises, d'organiser une transition avec le système antérieur dans le contexte d'un recul naturel (en raison de l'âge plus élevé d'entrée dans la vie active) et légal (effet de la loi portant réforme des retraites) de l'âge de cessation de la vie active (départ ou mise à la retraite).
(1) Avenant étendu, à l'exclusion des établissements dont l'activité principale relève du champ d'application de la bourse (arrêté du 18 juillet 2005, art. 1er).
L'introduction de nouvelles technologies devra faire l'objet de consultations des représentants du personnel dès lors qu'elles seront susceptibles d'avoir des incidences significatives sur la politique de l'emploi telles que qualification, rémunération, formation, conditions et organisation du travail.
Information et consultation du comité d'entreprise ou comité d'établissement et comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail.
Avant toute prise de décision, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement doit être informé et consulté pour avis sur le projet ; il pourra à ce titre être amené à consulter un expert tel que prévu à l'article L. 434-6 (alinéas 4 et 6).
Dans le mois précédant la réunion, il devra lui être remis un rapport sur ce projet comprenant notamment les objectifs tant économiques que techniques de ce projet, la nouvelle technologie et l'investissement qu'elle nécessite, les modifications apportées dans l'entreprise par suite d'application de cette technologie et les effets à venir sur l'emploi. Dans le même temps, le comité pourra tenir une réunion préparatoire. Préalablement à la consultation du comité d'entreprise ou du comité d'établissement, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail devra étudier dans la limite de sa compétence le projet ; il pourra à ce titre proposer toutes mesures qu'il considère nécessaires et son avis sera transmis au comité d'entreprise ou au comité d'établissement pour information avant la tenue de leur réunion.
Discrétion et secret.
Les membres du comité d'entreprise et délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
En outre, les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant.
Plan d'adaptation des salariés aux nouvelles technologies.
Un plan d'adaptation devra être élaboré afin de former le personnel en vue de son reclassement ou son adaptation aux nouvelles technologies. Ce plan sera soumis pour avis au comité d'entreprise lors de la consultation et transmis pour information et avis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux.
Il prendra en considération le besoin d'améliorer les qualifications et les conditions de travail.
Le présent accord intervient dans le cadre des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail (art. 16 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites). Il a pour objet de permettre la mise à la retraite des salariés avant 65 ans, dès lors que ceux-ci peuvent bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, et à la condition que soient mises en oeuvre des contreparties en termes d'emploi et de formation professionnelle.
Cet accord a notamment pour objectif, pour les salariés et les entreprises, d'organiser une transition avec le système antérieur dans le contexte d'un recul naturel (en raison de l'âge plus élevé d'entrée dans la vie active) et légal (effet de la loi portant réforme des retraites) de l'âge de cessation de la vie active (départ ou mise à la retraite).
Sans préjudice des informations générales communiquées régulièrement par l'employeur, conformément aux dispositions de l'accord du 20 octobre 1986, modifiant celui de février 1969 modifié, ainsi qu'aux lois des 30 décembre 1986 et 2 août 1989, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement (ou, à défaut, les délégués du personnel) et les délégués syndicaux d'un établissement faisant l'objet d'opérations visées ci-dessus sont tenus informés des mesures envisagées touchant l'emploi et des délais dans lesquels elles doivent intervenir, de telle sorte qu'avant toute décision définitive concernant les modalités d'application, l'ensemble des solutions soit examiné paritairement.
A cet effet, une réunion d'information préliminaire devra être organisée par l'employeur avec les représentants du personnel concernés au moins trente jours avant les entretiens préalables ou avant la première réunion prévue par l'article L. 321-3 du code du travail.
L'employeur peut leur demander de tenir confidentielles tout ou partie des informations qu'il communique.
Dans le cadre des orientations définies par l'accord interprofessionnel du 25 avril 1983, les parties signataires manifestent leur volonté de valoriser les fonctions du personnel d'encadrement - indispensables à la bonne marche des entreprises - dont l'efficacité est notamment liée au soutien par la hiérarchie des décisions qu'il prend dans le cadre des pouvoirs qui lui sont délégués pour les exercer.
Elles ont, en conséquence, adopté les dispositions qui suivent.
Les membres de la délégation des salariés appartenant depuis au moins un an au personnel d'entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale pourront, dans la limite de quatre par syndicat représentatif dans le cadre de la commission mixte paritaire de négociation, et dans la limite de deux par syndicat représentatif dans le cadre des autres instances paritaires de branche, bénéfier d'indemnités compensatrices de salaire et de frais de déplacement dans les conditions précisées ci-après :
a) Les indemnités compensatrices de salaire seront calculées de manière que le revenu du salarié ne soit pas affecté par sa participation à la négociation de branche ou aux réunions des instances paritaires.
Ces indemnités correspondront à une journée entière d'absence par réunion paritaire pour couvrir à la fois le temps de cette réunion et celui de sa préparation, le cas échéant. L'indemnisation pourra toutefois être portée à une journée et demie d'absence lorsque les délégations de salariés et d'employeurs décideront d'un commun accord de prolonger la durée d'une séance de la réunion paritaire ;
b) Le remboursement des frais de transport, de repas et, s'il y a lieu, d'hébergement sera effectué en fonction du barème établi par l'I.S.I.C.A. ;
c) pour obtenir le versement de ces indemnités compensatrices de salaire et de remboursements des frais de déplacement, chacun des délégués salariés concernés tiendra son employeur informé, avec un préavis minimum de huit jours, sauf circonstances exceptionnelles, de la date de son absence ainsi que de sa durée si elle se prolonge au-delà d'une journée ; il lui fournira en outre une attestation justificative de sa participation à la réunion paritaire ;
d) Il est entendu que l'absence pour réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont le salarié pourrait éventuellement bénéficier au sein de son entreprise pour l'accomplissement d'autres missions.
Le présent avenant remplace et annule les articles correspondants de la convention collective nationale signée le 24 mai 1988 et de son annexe I et s'applique aux licenciements pour raisons économiques dont les procédures seront engagées à partir de la date de signature de cet avenant ; ses dispositions ne sont pas cumulables avec celles ayant le même objet pouvant résulter de conventions ou d'accords d'entreprise conclus antérieurement à la date d'application du présent accord si elles s'avèrent plus favorables.
Les paragraphes 1 et 2 de l'article 7 " Modalités de versement de l'allocation " sont ainsi modifiés :
« L'allocation est versée mensuellement par l'UNEDIC. Elle cesse d'être versée à compter de la sortie du dispositif.
L'UNEDIC remettra chaque mois au salarié en cessation d'activité un bulletin en précisant le montant. »
Il est convenu entre les parties que dans le cadre des dispositions de l'article L. 412-10 (alinéa 1) du code du travail chaque salarié entrant dans le champ d'application de la C.C.N. bénéficiera, au total, d'une heure d'information payée à l'occasion de la mise en place de la convention. Cette heure d'information exceptionnelle, payée, ne s'impute pas sur le crédit prévu à l'article 6 (alinéa 6, page 7) de la C.C.N. et devra être utilisée dans les six mois civils suivant la signature de la présente convention.
Par ailleurs il est convenu que les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention devront remettre à chaque section syndicale représentative dans l'établissement ainsi qu'au comité d'entreprise des exemplaires de la présente convention.
Cet accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.
Si de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires, postérieures à l'application du présent accord, remettaient en cause l'équilibre dudit accord, les signataires s'engagent à examiner les conséquences que pourraient avoir ces nouvelles dispositions sur le présent accord qui pourrait être dénoncé en cas d'échec des négociations.
Les signataires veilleront à adapter le présent accord à d'éventuelles nouvelles dispositions législatives plus favorables.
La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin de travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal.
Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, à l'issue du congé postnatal, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une période n'excédant pas 1 mois.
Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée et au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement.
Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début de congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles L. 122-25-1-1 du code du travail et L. 334-1 et suivants du code de la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur assurant le maintien de la rémunération habituelle de l'intéressée.
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Afin de favoriser la négociation au sein des entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, les parties signataires conviennent que le mandatement s'exercera selon les conditions légales, et notamment selon les dispositions de l'article 3-3 de la loi d'incitation et de réduction du temps de travail du 13 juin 1998.
Reconnaissant que l'ensemble des salariés de la branche doit pleinement bénéficier de la formation professionnelle tout au long de la vie, les parties signataires recommandent aux entreprises une attention particulière pour les besoins de formation des publics suivants :
- les salariés rencontrant une difficulté d'insertion professionnelle et les salariés rencontrant des problèmes d'adaptation à leur emploi ;
- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions prévisibles des techniques, technologies, contenus et organisations du travail ;
- les salariés handicapés, et ceux déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ou ayant des restrictions médicales demandant un changement ou aménagement d'emploi ;
- les salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité professionnelle notamment à la suite d'un congé parental, d'un congé de maternité ou d'une longue maladie ou encore de l'exercice d'un mandat syndical ou électif, d'une suspension de contrat pour congé sabbatique ou création d'entreprise ou réengagé à la suite d'une rupture ;
- les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou une certification.
Dans le même souci constant de partager solidairement l'effort d'adaptation entre entreprises et salariés, les barèmes de salaire sont révisés, pour répercuter partiellement la réduction du temps de travail.
Alors que le temps de travail sera diminué de 10 %, le taux horaire des barèmes actuels sera augmenté de 5 %.
Ainsi, les barèmes établis pour 35 heures travaillées porteront une rémunération équivalant à 37 heures.
Cette révision des salaires a été convenue entre les parties pour tenir compte de la diversité des équilibres économiques des entreprises de presse périodique régionale. Dès lors, les parties invitent les entreprises qui le peuvent à favoriser par tous les moyens les créations d'emplois.
5.1. Surveillance médicale
Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers, d'une durée ne pouvant pas excéder 6 mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière.
En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d'un examen médical à sa demande auprès du médecin du travail. Celui-ci peut également prescrire, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires. Ces examens sont à la charge de l'employeur.
Le médecin du travail doit avoir l'ensemble des caractéristiques de l'intervention des salariés en horaires de nuit.
Tout arrêt de travail, pour maladie ou accident, sera signalé au médecin du travail.
5.2. Permutation entre un poste de jour et un poste de nuit
Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou d'un emploi équivalent.
Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Les salariés de plus de 50 ans ou ceux qui ont effectué plus de 5 ans comme travailleurs de nuit sont prioritaires par rapport aux autres travailleurs de nuit.
L'employeur portera à la connaissance du salarié la liste des emplois proposés.
5.3. Inaptitude
Le travailleur de nuit déclaré inapte par le médecin du travail à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré temporairement ou définitivement sur un poste de jour disponible dans l'établissement, correspondant à ses qualification et rémunération et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité justifiée par écrit :
- soit de proposer au salarié un poste de jour relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à celui qu'il occupe ;
- soit après refus par le salarié de tout autre poste proposé.
Afin que la formation professionnelle concourt à l'activité et à l'emploi dans la branche et qu'elle assure le développement professionnel et personnel du salarié, les parties signataires définissent les objectifs de formation prioritaires :
- développer et favoriser des actions de formation spécifiques pour permettre aux salariés et notamment pour les moins qualifiés, d'accéder à un niveau de qualification supérieur ;
- assurer les formations permettant aux salariés de maîtriser les évolutions techniques, technologiques ou organisationnelles ;
- promouvoir le développement des connaissances, compétences et qualifications des salariés nécessaires à la maîtrise des métiers du verre ainsi qu'à leur évolution ;
- favoriser les actions de formation permettant l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification ou plus généralement d'une qualification reconnue par les classifications de la convention collective de la profession, voire dans d'autres secteurs professionnels où celle-ci peut aussi être mise en oeuvre ;
- favoriser prioritairement l'insertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi, des personnes handicapées et renforcer l'égalité professionnelle et de traitement entre les salariés quel que soit leur sexe et origine sans discriminations ;
- développer la validation des acquis de l'expérience visant à l'acquisition d'un diplôme, d'un titre ou certification et d'une qualification reconnue ;
- améliorer la connaissance des principes et outils d'encadrement, conduite du travail, pour les salariés ayant ou appelés à avoir des responsabilités hiérarchiques ;
- développer les qualités pédagogiques des salariés exerçant ou appelés à exercer des responsabilités de tutorat.
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui :
- soit accomplit au moins un poste de nuit pendant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ou celle qui lui est substituée ;
- soit accomplit au moins deux fois chaque semaine selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail quotidien effectif, pendant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée ;
- soit qui accomplit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs au moins 250 heures de travail effectif selon la définition de l'article L. 212-4 du code du travail (loin° 82-957 du 13 novembre 1982, art. 28, loi n° 98-461 du 13 juin 1998, art. 5, loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, art. 2 I, art. 3), pendant la période comprise entre 21 heures et 6 heures (ou celle qui lui est substituée) et selon son horaire habituel de travail.
Lorsqu'un salarié aura accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 250 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures (ou celle qui lui est substituée conformément aux dispositions de l'alinéa précédent) selon les catégories définies ci-dessus, il sera vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l'intéressé a bénéficié des dispositions de l'article 3 du présent accord.
Conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, l'entreprise pourra substituer à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures, la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures. Cette substitution est soumise à accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, à autorisation de l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et du CHSCT.
Les signataires du présent accord rappellent que le financement et les frais de fonctionnement de l'observatoire seront pris en charge sur les contributions de 0,5 % versées par les entreprises d'au moins 10 salariés, de 0,15 %
ainsi que les fonds collectés au titre du plan de formation
L'OPCA désigné par les partenaires sociaux pour la collecte de ces sommes est l'AGEFOS PME.
Les entreprises relevant du champ du présent accord sont donc tenues de verser leurs contributions formation au titre des contrats et périodes de professionnalisation à AGEFOS PME.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-4 du code du travail (arrêté du 17 octobre 2006, art. 1er).
La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social crée le contrat de professionnalisation. Ce contrat constitue un outil privilégié dans la branche pour l'insertion de jeunes de 16 à 25 ans révolus, quel que soit leur niveau de formation initiale, et pour la réinsertion des demandeurs d'emploi.
Le contrat de professionnalisation doit permettre de concilier la vie professionnelle et les études. Les signataires du présent accord confirment leur souhait de poursuivre les actions de formation, de qualification et de professionnalisation à l'attention des jeunes et demandeurs d'emploi qui souhaitent évoluer dans notre secteur de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre.
Le contrat de professionnalisation s'adresse ainsi :
- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus (avant leur 26e anniversaire) sans qualification professionnelle ;
- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui veulent compléter leur formation initiale quel qu'en soit le niveau ;
- aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
Il doit leur permettre d'acquérir une formation professionnelle théorique et pratique favorisant ainsi leur insertion ou réinsertion professionnelle.
Compte tenu de l'importance des dispositions prévues dans le présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre une commission paritaire nationale de suivi.
Composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et de 2 membres pour la chambre patronale, cette commission se réunira dans un délai de 1 an à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un premier bilan de l'évolution de l'application de ce dernier.
Dans le cadre de la mise en place du travail de nuit, dans une entreprise ou un établissement, il leur appartiendra de vérifier qu'ils respectent les critères ci-dessous.
Le travail, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée, des salariés considérés comme travailleurs de nuit, est destiné à assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Il doit demeurer exceptionnel et ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il consiste à pourvoir des emplois de production, de maintenance (y compris informatique), de dépannage, de surveillance et de logistique (transport, expéditions) pour lesquels il est :
- soit impossible techniquement d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ;
- soit absolument impossible pour l'entreprise au plan technique et économique de trouver et mettre en oeuvre d'autres moyens ou fonctionnement de l'outil, process de travail ou service, sans en compromettre l'existence et l'emploi, ses capacités à répondre aux besoins et services d'utilité sociale qu'elle assure et à la continuité de l'activité économique ;
- soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.