Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Outre le respect des dispositions relatives aux congés sans solde légaux (congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé médico-social), les employeurs accorderont dans toute la mesure du possible, et dans la mesure où ces absences ne mettent pas en péril la continuité de l'activité de spectacle, un congé sans solde pour circonstances exceptionnelles (longue maladie ou accident grave d'un conjoint, concubin ou descendant, adoption d'un enfant, etc.).
Chaque demande sera examinée séparément, au cas par cas, avec consultation des représentants du personnel si cela s'avère nécessaire. Elle fera l'objet d'un accord écrit avec la direction, mentionnant notamment les incidences du congé sans solde sur le décompte de la modulation.
Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :
Le premier alinéa de l'article IX-4 du titre IX de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.
Le compte épargne-temps donne la possibilité au salarié d'échanger de la rémunération et/ou de capitaliser des droits à congé rémunéré conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, à la loi du 25 juillet 1994 et à la circulaire n° 94-15 du 30 novembre 1994 du ministère du travail.
Pendant la prise des congés épargnés, le salarié perçoit la même rémunération que s'il avait travaillé et bénéficie des garanties du régime de prévoyance.
Il y a 10 jours de fêtes légales en plus du 1er mai (auquel s'applique la loi du 30 avril 1947).
Le travail effectué l'un de ces jours fériés sera pris en compte dans la durée de travail annualisée. Ces jours chômés sont déjà décomptés dans le calcul du temps de travail annuel pour les salariés placés sous le régime de la modulation, déterminé à l'article VI.3 de la présente convention.
Les salariés non soumis à la modulation bénéficieront d'avantages équivalentes à ceux des salariés placés sous le régime de la modulation. Aussi, pour les salariés non soumis à la modulation, le travail effectué l'un des jours fériés cités à l'alinéa 1 du présent article donne lieu, en compensation, à un jour de congé supplémentaire.
Chaque jour férié tombant pendant la période de congés payés d'un salarié donne droit à un jour de récupération.
Chaque jour férié tombant sur le jour de repos hebdomadaire d'un salarié ne donne droit à aucune compensation.
Sauf accord écrit entre les parties, les membres du personnel ne peuvent utiliser pour se déplacer en tournée d'autres moyens de transport que ceux choisis par la direction.
Les personnes autorisées par la direction à utiliser, pendant tout ou partie d'une tournée, un véhicule personnel devront justifier que ce véhicule est couvert par une assurance adéquate (affaires, tiers transportés, etc.). Elles garantiront l'employeur contre tout recours éventuel.
Le personnel ayant un an de présence a droit à un congé annuel minimum de 5 semaines. La durée des congés payés est exprimée en jours ouvrés.
Le calcul de l'indemnité de congés payés se fera sur l'ensemble des appointements perçus dans la période de référence légale, mais ne pourra être inférieur au salaire qui aurait été perçu par le salarié s'il avait travaillé. Les salariés n'ayant pas un an de présence dans l'établissement toucheront les congés payés au prorata des sommes effectivement perçues, calculées sur le pourcentage en vigueur, soit 1/10.
Les délégués du personnel sont informés par écrit des prévisions de la direction sur les modalités des départs en congés, au plus tard le 15 mars.
Afin de favoriser la vie familiale des salariés, une semaine de congés (parmi le congé annuel de 5 semaines) sera prise pendant une période de congés scolaires en dehors de la période d'été, pour les salariés qui en feront la demande.
Le personnel appelé pendant ses congés à rejoindre un lieu de travail le fera aux frais de son employeur. Le retour au lieu de congé se fera dans les mêmes conditions.
L'organisation du travail doit permettre un strict respect du volume d'heures annuelles. En cas d'affectation sensible de l'activité qui diminuerait le volume d'heures prévu, due notamment à un sinistre, un cas de force majeure ou à une baisse conjoncturelle importante des subventions allouées, une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel pourra être sollicitée par l'entreprise après consultation et information des représentants du personnel, dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail.
Tout salarié doit disposer, entre 2 périodes de travail, d'une heure de pause à l'heure du repas comprise :
- entre 11 h 30 et 14 h 30 pour le déjeuner ;
- entre 18 heures et 21 heures pour le dîner,
ou de 45 minutes en cas de journée continue (quand la journée continue est imposée au salarié par la direction).
Lorsque, par suite de nécessité de service, l'employeur demande au salarié d'effectuer une tâche qui diminue le temps de pause précité, l'employeur sera dans l'obligation de fournir un repas. Si l'employeur est dans l'impossibilité de fournir ce repas, l'indemnité de panier sera payée au salarié. Elle est indexée et fiscalement assimilée à l'indemnité de déplacement.
Cette indemnité est due en cas de travail après 1 heure du matin et elle est assortie d'une pause de 30 minutes. Cette pause est comptée comme du temps de travail effectif.
L'indemnité de panier est fixée à 62,50 F. Sa revalorisation sera négociée dans le cadre de la négociation annuelle de branche prévue à l'article X.1 de la présente convention.
Il peut être mis en place un repos compensateur de remplacement du paiement des heures supplémentaires. Les modalités relatives à la prise de ce type de repos compensateur, notamment les seuils de déclenchement, seront aménagées par les accords d'entreprise tels que prévus à l'accord de " méthode " ou, en l'absence de représentation syndicale, par la direction après accord des représentants du personnel.
Pendant la durée du congé de maternité légal minimum, le salaire intégral sera maintenu sous réserve du reversement à l'employeur des indemnités journalières de la sécurité sociale. La titulaire du congé de maternité pourra bénéficier, sans perdre son droit à réintégration et à l'ancienneté, d'un congé supplémentaire, sans solde selon les dispositions légales. Dans ce cas, elle devra en aviser la direction un mois avant la date présumée du congé maternité (1).
Du jour de la déclaration de grossesse au début du congé de maternité, la salariée bénéficie d'une heure de repos au cours de la journée de travail, déterminée lors de la déclaration de grossesse.
Pour les salariées dont la pénibilité du travail sera reconnue par la médecine du travail, conformément aux dispositions de l'article L. 241-10-1 du code du travail, le congé maternité peut être prolongé de 5 semaines.
Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :
Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-2 du code du travail.
Avant toute tournée à l'étranger ou avant toute tournée de plus d'un mois en France ne prévoyant pas de retour au domicile du salarié, un jour sera accordé aux employés pour leurs préparatifs et le règlement de leurs affaires personnelles.
Au cas où l'itinéraire d'une tournée en France métropolitaine impliquerait une absence continue du salarié de la ville siège supérieure à un mois, la direction organiserait à ses frais, à la période de relâche la plus favorable (proximité, facilités de communication, etc.) un voyage à la ville siège, à l'intention du personnel qui y est domicilié s'il en exprime le souhait.
La réduction du temps de travail génère des coûts qui ne seront pas nécessairement compensés par les aides financières de l'Etat. Afin d'aider les entreprises réduisant le temps de travail à 35 heures ou moins, à trouver des solutions économiques équilibrées, les parties décident des dispositions ci-après.
Les salariés présents dans l'entreprise à la date d'application de la présente convention et qui seront concernés par la réduction horaire prévue au titre VI bénéficient du maintien du salaire mensuel réel fixé antérieurement pour 169 heures selon des modalités qui pourront être aménagées par des accords d'entreprise ayant pour objectif principal de développer l'emploi ou éventuellement de le maintenir.
Ce maintien pourra s'appliquer de la façon suivante :
1. Soit par le calcul du salaire pour 151 heures 40, sur la base du salaire précédent (équivalent à 169 heures) par une augmentation de 11,4 % du tarif horaire.
Les parties signataires de la présente convention conviennent qu'en contrepartie :
- la garantie de progression prévue à l'article X.5 de la présente convention est considérée comme acquise par anticipation, aux salariés en poste et concernés par la réduction du temps de travail, pour une période de 3 ans à dater de la mise en application des dispositions de la présente convention dans l'entreprise ;
- les négociations annuelles des salaires visées à l'article X.1 pour l'année d'application de la présente convention et les deux années suivantes prévoieront pour les salariés concernés par le maintien de leur salaire pour 169 heures un gel des éventuelles réévaluations salariales.
2. Soit par la mise en place d'une prime exceptionnelle dite " complément ARTT ", correspondant à la différence entre le salaire perçu par le salarié, fixé pour 169 heures antérieurement à l'application effective de la réduction du temps de travail, et ce salaire calculé pour 151 heures 40 à partir du même taux horaire. Cette prime ne sera pas prise en compte pour le calcul des majorations (heures supplémentaires notamment, etc.).
Elle sera progressivement réduite par une augmentation équivalente et progressive du salaire mensuel de base pour 151 heures 40, pour disparaître définitivement à l'issue d'une durée de 3 ans.
Les parties signataires incitent les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord à mettre en place des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail, dans le cadre de la mise en oeuvre des dispositions du présent titre.
Ces moyens devront permettre d'éviter qu'un salarié ait " un crédit d'heures de modulation " négatif en fin de période de référence. Si le cas se produisait, les heures effectuées en deçà de la moyenne annuelle de 35 heures demeureraient au bénéfice du salarié.
L'indemnité de déplacement représente le remboursement forfaitaire des frais supplémentaires réellement engagés par les membres du personnel artistique, technique et administratif à l'occasion des déplacements imposés par l'exercice de leur profession.
L'indemnité de déplacement est due chaque fois que le déplacement entraîne pour le personnel l'obligation de se rendre en dehors de la ville (ou de la banlieue de la ville) où il exerce son activité habituellement.
Le règlement de l'indemnité peut s'effectuer comme suit :
- prise en charge des frais réels directement par l'employeur ;
- remboursement des frais directement au salarié, sur présentation de justificatifs, dans la limite du montant de l'indemnité conventionnelle forfaitaire ;
- versement au salarié de l'indemnité conventionnelle forfaitaire.
Le règlement de l'indemnité s'effectuera selon le choix de l'employeur.
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de modulation, définie à l'article VI-3, excède en moyenne, sur l'ensemble de cette période, 35 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-dessus de 35 heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires, ou au repos compensateur de remplacement, selon les dispositions de la législation en vigueur et de la présente convention.
Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période définie à l'article VI-3 de la présente convention.
Les parties conviennent que le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail est diminué et porté à 110 heures.
Par principe, les cadres ne sont pas exclus de la réglementation du temps de travail et des dispositions de la présente convention.
Cependant, dans les entreprises artistiques et culturelles entrant dans le champ d'application de la présente convention, on distingue trois catégories de cadres :
1. Les cadres de haut niveau hiérarchique dans la grille de classification conventionnelle qui disposent d'une latitude suffisante dans l'organisation de leur horaire, d'un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l'importance de leurs fonctions et de leur rémunération, qui sont en principe exclus de la réglementation des heures supplémentaires ;
2. Les cadres dont les horaires du fait des fonctions exercées ne peuvent être précisément décomptés ;
3. Les cadres dont les horaires peuvent être décomptés et qui seront soumis intégralement aux dispositions de la présente convention concernant l'aménagement et la réduction du temps de travail.
Au titre de la réduction du temps de travail, une demi-journée de repos supplémentaire hebdomadaire sera octroyée pour les cadres de la seconde catégorie précitée.
Pour exemple, ces demi-journées pourront être prises en une ou plusieurs fois (toutes les semaines ou toutes les deux semaines par exemple) ou versées au compte épargne-temps du salarié, mis en place dans l'entreprise.
Les accords d'entreprise tels que prévus dans l'accord de " méthode " détermineront l'appartenance des cadres de l'entreprise à ces différentes catégories, en fonction de l'organigramme et des fonctions effectivement exercées. Ils aménageront les modalités d'adaptation de la réduction du temps de travail aux cadres, notamment pour les cadres de la seconde catégorie précitée.
Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :
Le point 2 du deuxième alinéa de l'article VI-15 du titre VI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Le quatrième alinéa de l'article VI-15 du titre VI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Le cinquième alinéa de l'article VI-15 du titre VI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 : Le point 2 du deuxième alinéa de l'article VI-15 du titre VI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Le quatrième alinéa de l'article VI-15 du titre VI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Le cinquième alinéa de l'article VI-15 du titre VI de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Le contrat de travail de chaque salarié comportera la définition de l'emploi occupé. Cette définition comprend une qualification, qui correspond à la dénomination de l'emploi exercé à titre principal. Les qualifications et classifications sont indiquées au titre XI.
Un avenant au contrat de travail sera proposé à chaque salarié en poste dans l'entreprise, précisant son organisation du travail, sa qualification et son échelon.
Le salaire de base est déterminé pour 151 heures 40 de travail mensuel, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires.
Figurent dans la présente convention :
- la définition des postes, emplois ou fonctions, et leur classification ;
- l'échelle des salaires planchers.
La revalorisation des salaires distribués et autres rémunérations, de même que l'échelle des salaires planchers, s'effectue dans le cadre de la négociation annuelle de branche, conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail.
Les voyages par voie ferrée s'effectueront :
- de jour en 1re classe. Toutefois, le voyage pourra s'effectuer en 2e classe si sa durée n'excède pas 5 heures ou si aucun travail n'est demandé dans les 12 heures qui suivent l'arrivée ;
- de nuit en couchette de 1re classe. Un battement de 3 heures avant la prise de travail sera ménagé à l'issue de tout voyage de nuit.
La direction assure la réservation des places assises ou des couchettes.
Les voyages par car doivent se faire dans des voitures chauffées l'hiver et d'un confort minimum suffisant.
La direction se chargera de la location du véhicule s'il n'appartient pas à l'entreprise.
Les étapes comporteront un arrêt d'une heure minimum, entre 12 heures et 14 heures pour le déjeuner et entre 19 heures et 21 heures pour le dîner, ainsi qu'un arrêt de 1/2 heure toutes les 4 heures.
Afin d'examiner les conditions générales de la convention et d'envisager les aménagements salariaux susceptibles d'être apportés, les parties signataires décident de se rencontrer chaque année dans le courant du mois de juin, la date étant fixée par accord mutuel (1).
Conformément aux articles L. 132-27, 28 et 29 du code du travail, les employeurs sont tenus d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail. A défaut d'une initiative de ces derniers depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative, dans le délai fixé à l'article L. 132-28 ; la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise, dans les huit jours, par l'employeur aux autres organisations représentatives.
Afin de permettre une meilleure mise en oeuvre de l'article 38 de la présente convention, les résultats des négociations dans les entreprises seront transmis aux signataires de la convention par le canal des délégués syndicaux.
(1) : Le premier alinéa de l'article 39 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail.
(1) : Le premier alinéa de l'article 39 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail.
Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré les heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse en conservent le bénéfice sauf en cas de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde.
Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures au moment de la rupture du contrat de travail ou de la fin d'un contrat à durée déterminée reçoivent une rémunération correspondant à leurs droits acquis.
Article VIII.3 a
Ventilation de l'indemnité
L'indemnité est fixée à 480 F. Elle se décompose comme suit :
- chaque repas principal : 90 F ;
- petit déjeuner : 26 F ;
- chambre : 274 F.
La revalorisation du montant de l'indemnité conventionnelle sera négociée dans le cadre de la négociation annuelle de branche prévue à l'article X.1 de la présente convention.
Article VIII.3 b
Modalités de versement de l'indemnité
Le montant de l'indemnité de déplacement est celui fixé selon les règles suivantes :
- région parisienne : en dehors de la ville-siège de l'entreprise ou de celle pour laquelle aura été précisément conclu le contrat d'engagement, il sera alloué :
- dans les départements de la grande couronne (Essonne, Yvelines, Val-d'Oise, Seine-et-Marne), l'indemnité de frais de repas des salariés en déplacement, au plafond d'exonération admis par l'administration de la sécurité sociale (4 fois le minimum garanti par repas) ;
- dans les départements de la petite couronne (Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne), pour tout repas pris entre deux séances de travail, un titre restaurant (dont le montant sera négocié au sein de chaque entreprise, dans les limites d'exonération fixées par la loi) ;
- cette disposition n'est obligatoire que dans les entreprises comptant plus de 10 salariés ;
- dans les régions hors Ile-de-France, la limite sera, si nécessaire, déterminée par accord entre la direction et les délégués du personnel en fonction de la situation locale et notamment du réseau des transports en commun.
L'indemnité de déplacement peut être fragmentée dans le cas où, soit le départ, soit le retour, s'effectue en cours de journée. C'est ainsi que :
- si le départ a lieu avant 9 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour le petit déjeuner et les 2 repas ;
- si le départ a lieu avant 13 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour les 2 repas ;
- si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour un repas ;
- si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 1 heure du matin, l'indemnité est due pour un repas et une chambre, à moins que la direction n'assure le retour au domicile respectif de chaque employé. Cette disposition concernant le retour du salarié n'est possible que si le déplacement est dans la limite de 40 kilomètres.
En aucun cas il ne peut être imposé au personnel de faire l'avance des indemnités de déplacement. Le règlement de ces indemnités s'effectuera de préférence par virement bancaire. Les dispositions seront prises pour que le délai de versement ne pénalise pas le salarié.
Le règlement de cette indemnité se fera en conformité avec la législation en vigueur et notamment en respectant les dispositions du code de la sécurité sociale.
Le départ à la retraite d'un salarié ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié ne constitue pas un licenciement, si le salarié bénéficie d'une retraite à taux plein ainsi que l'âge requis pour le départ en retraite. Dans ce cas, la partie prenant l'initiative du départ en retraite devra informer l'autre partie avec un préavis de 3 mois par lettre recommandée.
Le salarié partant à la retraite, que ce soit à son initiative ou à celle de l'employeur, perçoit une indemnité de fin de carrière égale à :
- entre 2 et 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
- après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois de salaire ;
- après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois 1/2 de salaire ;
- après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois 1/2 de salaire ;
- après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois 1/2 de salaire ;
- après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois de salaire ;
- après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois 1/2 de salaire.
Le salaire de référence est le salaire moyen perçu par le salarié lors des 12 derniers mois, ou des 3 derniers mois si celui-ci est plus favorable au salarié, qui précèdent la date effective du départ en retraite. Cette indemnité de fin de carrière n'est pas due par l'employeur dans le cadre de tous les dispositifs de préretraite ou mise à la retraite anticipée qui font l'objet de conventions (préretraite progressive FNE, préretraite totale FNE, préretraite totale UNEDIC...).
Arrêté du 6 décembre 1999 art. 1 :
Le premier alinéa de l'article V. 12 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (dernier alinéa) du code du travail.
Le premier point du deuxième alinéa de l'article V. 12 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article V. 12 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article 2 (paragraphe I) de la loi n° 96-126 du 21 février 1996.
Les entreprises entrant dans le champ d'application tel que défini à l'article I-1 de la présente convention, en application de la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998, devront appliquer une réduction de la durée hebdomadaire du temps de travail à compter du pemier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.
En corollaire de cette réduction, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser l'aménagement du temps de travail et d'adapter à cet effet la convention collective, notamment en matière de rémunération, à la nouvelle durée du travail et les modalités de répartition d'aménagement des horaires qui lui sont nécessairement associées. Cela suppose que les dispositions relatives à la durée du temps de travail figurant dans la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue par arrêté du 4 janvier 1994, soient remplacées par les nouvelles dispositions figurant aux titres VI, X et XI.
Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement des entreprises artistiques et culturelles tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à l'accueil et à la création du spectacle et d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de la vie personnelle et familiale, la présente convention permet aux entreprises relevant de son champ d'application d'aménager la modulation du temps de travail prévue à l'article L. 212-2-1 du code du travail.
Cette modulation, dont les modalités seront développées dans les articles VI-3 et suivants du présent titre, ne concerne que les salariés rémunérés sur une base mensuelle.
Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de la modulation accompagnant la réduction du temps de travail ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement l'amplitude maximale de l'horaire définie ci-après, mais être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement en fonction de l'activité de l'entreprise.
Les parties incitent les entreprises à aménager par accord d'entreprise les modalités d'application du présent accord en ayant pour objectif le maintien ou l'augmentation de l'emploi dans les entreprises.
Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de leur vie personnelle et familiale, les parties signataires de la présente convention invitent les entreprises à aménager, par voie d'accord collectif, des modalités qui permettent, notamment, d'éviter l'éparpillement des périodes de travail (par exemple en garantissant la continuité de l'activité de chaque salarié).
Le principe du recours à la modulation du temps de travail peut être adopté pour l'ensemble des salariés d'une même entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A défaut d'usages et/ou de conventions collectives déjà existants dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention, les périodes visées, notamment, par l'article L. 212-4, alinéa 2, du code du travail la circulaire n° 97-343 du 2 juin 1997 sont exclues du temps de travail effectif.
Les conditions d'emploi des entreprises artistiques et culturelles et le caractère de certaines d'entre elles peuvent justifier, pour certaines catégories de personnels, le recours à des contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-4-3 nouveau et suivants du code du travail.
Les risques de voir les contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé se généraliser et porter ainsi une grave atteinte à la permanence et au volume d'emploi conduisent les signataires de la présente convention à ne recourir à ce dispositif que pour des catégories professionnelles précises définies selon la liste suivante :
- techniciens et agents de maîtrise : attaché à l'accueil, attaché à l'information, opérateur projectionniste ;
- employés-ouvriers : caissier(ière), hôte(esse) d'accueil, contrôleur,
hôte(esse) de salle, employé de bar, employé de nettoyage, gardien.
Le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé est un contrat écrit. Il mentionne notamment la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, les modalités de calcul de la rémunération mensualisée. Il mentionne la définition sur l'année des périodes travaillées et non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. *

Le nombre d'heures complémentaires effectué par un salarié à temps partiel annualisé ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail prévue dans son contrat.
Conformément aux dispositions légales, pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
La période d'essai pour les salariés sous CDITPA est de :
- 20 jours de travail effectif pour les employés-ouvriers ;
- 40 jours de travail effectif pour les agents de maîtrise.
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 6 décembre 1999.
Les parties signataires de la présente convention collective, dans le cadre de la poursuite du dialogue constructif entamé par les partenaires sociaux après la signature de l'avenant du 17 juillet 1997 relatif aux titres I à IV de la convention collective nationale étendue des entreprises artistiques et culturelles, s'engagent à signer l'accord de " méthode " pour assurer l'aménagement et le suivi des dispositions relatives à l'organisation et à la réduction du temps de travail au sein des entreprises de la branche, qu'elles soient ou non pourvues de délégués syndicaux, et définis ci-après :
L'indemnité de licenciement se calcule, sauf en cas de faute grave, sur les bases suivantes :
- à partir de 2 ans de présence dans le cas d'un licenciement individuel quel qu'en soit le motif, ou d'un an lorsqu'il s'agira d'un licenciement pour motif économique, l'indemnité sera égale à un demi-mois de salaire par année de présence ;
- toute année incomplète sera prise en compte au prorata ;
- le calcul de l'ancienneté s'effectue en fonction de toutes les périodes d'activités dans l'entreprise quelle que soit la nature du contrat et de l'emploi du salarié ;
- le salaire pris en considération sera le salaire moyen des 12 derniers mois d'activité dans l'entreprise ou des 3 derniers mois si celui-ci est plus favorable.
Lorsqu'il y a vacance, par suite d'une absence temporaire du titulaire, le remplacement ne peut être prolongé au-delà de 6 mois, sauf accord du salarié remplaçant pour une éventuelle prolongation limitée dans le temps.
De même, toute vacance de poste fera l'objet d'une information à l'intérieur de l'établissement et d'une communication auprès des représentants du personnel.
La présente convention entend favoriser la mise en oeuvre de mesures pour certaines catégories de personnes sans emploi afin de permettre l'acquisition pour les jeunes d'une première expérience professionnelle ou la réinsertion professionnelle pour les chômeurs rencontrant des difficultés particulières.
Ces mesures se traduisent par des contrats de travail de type particulier pouvant comprendre des périodes de formation.
Ces contrats sont les suivants :
- le contrat d'apprentissage (art. L. 117-12 et suivants, R. 117-10 et suivants) ;
- le contrat de qualification (art. R. 980-1, L. 981-1 et suivants) ;
- le contrat d'adaptation (art. L. 981-6 et L. 981-7) ;
- le contrat d'orientation (art. L. 981-7, L. 981-8, L. 981-10, D. 987-7) ;
- le contrat emploi-solidarité ou CES (art. L. 322-4-7, L. 322-4-8) ;
- le contrat initiative-emploi ou CIE (art. L. 322-4-2, L. 322-4-4) ;
- le contrat emploi-jeune (art. L. 322-4-19, L. 322-4-20).
Le recours à ces contrats est négocié au niveau de l'entreprise.
Le rapport annuel de branche fait le bilan de la mise en oeuvre de ces contrats d'insertion professionnelle.
Des dispositions particulières concernant la reconversion des artistes chorégraphiques figurent dans les titres relatifs aux artistes.
En référence à l'article I.7, les organisations d'employeurs représentatives dans le champ de la convention et les organisations syndicales représentatives au plan national s'engagent à tout mettre en oeuvre pour éviter les suppressions d'emploi et, si cela s'avérait nécessaire, pour reclasser en priorité le personnel licencié pour raisons économiques dans les établissements similaires.
Le personnel appelé sous les drapeaux pour accomplir une période d'instruction obligatoire sera mis en congé et percevra une indemnité compensatrice correspondant à son traitement. Tout travailleur appelé à siéger dans un conseil de famille, à témoigner en justice ou justifiant d'une convocation d'un service public sera autorisé à s'absenter pendant le temps nécessaire. Les heures de travail perdues seront rémunérées normalement sans cumul possible avec d'éventuelles indemnités.
a) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée indéterminée :
La période de référence de la modulation s'étend sur douze mois, en principe du 1er septembre au 31 août de l'année suivante, sauf accord d'entreprise spécifique fixant les conditions de modulation dans les limites prévues à la présente convention.
La modulation du temps de travail s'effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l'entreprise diminuée des heures de congés annuels légaux et conventionnels octroyés aux salariés. Sous réserve de ce principe, l'horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1 575 heures. L'établissement de cet horaire s'effectue de la façon suivante :
- 365 jours par an :
- 104 jours de repos hebdomadaires ;
- 25 jours de congés payés ;
- 11 jours fériés par an ;
- 225 jours de travail par an, soit 45 semaines (225/5), soit 1 575 heures (45 x 35).
b) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée :
La modulation du temps de travail ne peut pas s'appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée de moins d'un mois.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée de plus d'un mois, la durée de la période de référence de la modulation sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d'heures travaillées dans les conditions fixées à l'article VI-9.
Les modalités pratiques de mise en place de ces dispositions, notamment pour les techniciens engagés par contrat à durée déterminée d'usage et les artistes interprètes, seront explicitées dans des titres et annexes spécifiques.
Lorsqu'un poste devient vacant par suite de la rupture du contrat de travail, le remplacement assuré par un membre du personnel de l'établissement, avec son accord, ne peut excéder 3 mois, sauf accord du salarié remplaçant pour une éventuelle prolongation limitée dans le temps. Des dispositions particulières pourront être prises dans le cadre de remplacement d'un salarié absent pour longue maladie ou congé sabbatique.
Si le traitement du remplacé est supérieur à celui du remplaçant, ce dernier reçoit pendant cette période une indemnité de fonction tenant compte de ce surcroît de travail et de responsabilité.
Cette indemnité ne pourra être inférieure :
- à 100 % de l'écart entre les salaires minima des deux emplois (à échelon équivalent de l'emploi du salarié remplacé) ;
- ou à 100 % de l'écart entre les salaires réels, hors ancienneté, du salarié remplaçant et du salarié remplacé.
A l'expiration de la vacance, le salarié remplaçant reprendra ses fonctions ainsi que son salaire d'origine.
Les dispositions du présent article seront aménagées pour les salariés relevant des titres relatifs aux artistes-interprètes à la présente convention.
Le cumul et la polyvalence d'emploi sont traités dans le préambule du titre XI de la présente convention.
En cas de création d'emploi, afin de favoriser la promotion interne, la direction fera appel, en priorité, à des membres du personnel de l'établissement, dans la mesure où ils présentent les aptitudes requises.
Si un salarié recruté sous CDD peut se prévaloir de 6 mois de travail effectif dans l'entreprise, il verra l'examen de sa candidature étudié en priorité à condition que le poste corresponde à sa qualification.
Quand il y a vacance définitive d'un poste et création d'emploi, l'adjoint tel que défini au titre XI verra sa candidature à la succession examinée en priorité.
Mariage du salarié : six jours à prendre au moment de l'événement. Ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord avec la direction ;
Mariage d'un enfant : un jour ;
Décès du conjoint : six jours ;
Décès d'un ascendant ou d'un descendant au premier degré :
trois jours.
Ces jours de congés seront rémunérés comme temps de travail.
(1) : L'article 35 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de la loi du 19 janvier 1978 (article 4 de l'accord annexé).
(1) : L'article 35 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de la loi du 19 janvier 1978 (article 4 de l'accord annexé).
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l'article VI-4 de la présente convention, dans les cas suivants :
- pour les salariés qui sont en tournée ou en activité de festival ;
- pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les quinze jours qui précèdent la première représentation ;
- pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.
Un salarié, soumis à la modulation définie au présent titre, ne peut pas être convoqué pour moins de trois heures trente minutes consécutives de travail dans la journée.
Par dérogation, les caissiers(ères), hôtes(esses) d'accueil, contrôleurs(euses), hôtes(esses) de salle, employés de bar, employés de nettoyage, gardiens ne pourront être convoqués pour moins de deux heures de travail dans la journée.
La " semaine civile " s'entend comme le temps s'écoulant entre le lundi matin 0 heure et le dimanche soir 24 heures.
a) Sur l'organisation hebdomadaire :
La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutifs.
La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de cinq jours consécutifs. Il ne pourra jamais y avoir plus de six jours consécutifs de travail dans la période de référence de la modulation.
Chaque salarié est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins trois semaines à l'avance son emploi du temps hebdomadaire définitif. Le temps de travail ainsi planifié sera, sous réserve de l'alinéa suivant, rémunéré, mais ne sera pas considéré automatiquement comme temps de travail effectif (les périodes non travaillées au sens de l'article VI-2 du présent titre et rémunérées pouvant être décomptées).
Sauf circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et/ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation (notamment du fait d'un cocontractant), toute modification d'horaire sera affichée 72 heures à l'avance. Le temps de travail ainsi modifié sera considéré comme du travail effectif. Le jour de repos fixé initialement par le planning défini à l'alinéa précédent ne pourra être modifié sans l'accord du salarié concerné.
Le salarié ne devra pas effectué plus de 20 semaines de six jours consécutifs de travail. Une réunion de contrôle de cette disposition est organisée au milieu de la " période de référence ". A l'issue de chaque " période de référence ", un bilan est effectué par l'employeur avec les représentants du personnel pour vérifier si chaque salarié n'a pas effectué plus de 20 semaines de six jours consécutifs de travail. Les accords d'entreprise détermineront les compensations éventuelles et leurs modalités, en cas de dépassement de ce seuil.
b) Repos hebdomadaire :
Chaque salarié bénéficie d'au moins un jour de repos fixe dans la semaine. En raison de l'activité des entreprises, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon l'article L. 221-9 du code du travail. Cependant, chaque salarié ne pourra travailler plus de vingt dimanches par " période de référence ". Les accords d'entreprise détermineront les compensations éventuelles et leurs modalités, en cas de dépassement de ce seuil.
Pendant la période d'essai, l'employeur ou le salarié peuvent recouvrer leur liberté réciproque :
- sans préavis, si la durée de la période d'essai est inférieure à un mois ;
- avec un préavis d'une semaine si la période d'essai est supérieure à un mois.
Après la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail entre l'employeur et un membre du personnel cadre, le préavis est fixé comme suit :
- pour le licenciement : 3 mois ;
- un mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
- ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;
- pour la démission : 3 mois.
En cas de séparation entre l'employeur et un membre du personnel agent de maîtrise, le préavis est fixé comme suit :
- pour le licenciement : 2 mois :
- un mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
- ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans.
- pour la démission : 2 mois.
En cas de séparation entre l'employeur et un membre du personnel employé-ouvrier, le préavis est fixé comme suit :
- pour le licenciement : un mois si le salarié a moins de 2 années d'ancienneté, 2 mois si le salarié a plus de 2 années d'ancienneté ;
- un mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
- ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;
- pour la démission : un mois.
Pendant la période de préavis, le salarié pourra s'absenter jusqu'à concurrence de 2 heures par jour pour rechercher un emploi. Ces heures pourront être éventuellement cumulées. Dans ce cas, le salarié devra prévenir l'employeur au moins 48 heures à l'avance.
Dans le cas d'un licenciement, le salarié ayant retrouvé un nouvel emploi peut demander à quitter l'entreprise si la moitié du préavis a été effectuée, auquel cas l'employeur ne peut s'y opposer, et est dispensé du règlement correspondant au salaire du préavis non effectué.
En cas de consentement mutuel écrit, la période de préavis peut être réduite.
Pour les catégories artistiques, le préavis est fixé par les titres relatifs aux artistes-interprètes.
Pendant la durée du congé de maternité, soit seize semaines, le salaire intégral sera maintenu sous réserve du reversement à l'employeur des indemnités journalières de la sécurité sociale. La titulaire du congé maternité pourra bénéficier, sans perdre son droit à réintégration et à l'ancienneté, d'un congé supplémentaire, sans solde, d'un an maximum. Dans ce cas, elle devra en aviser la direction trois mois avant la date présumée de l'accouchement (1).
(1) : Exclusions par arrêté du 4 janvier 1994 "des deuxième et troisième phrases de l'article 33".
Dans le cadre de la charte des missions de service public et des obligations qui en découlent pour les structures qui doivent l'appliquer, la permanence de l'emploi favorise la continuité, la cohérence de l'action, assure la création d'un répertoire et son exploitation, contribue à l'amélioration des conditions de vie et de travail et à la sauvegarde de la vocation artistique des entreprises. Les organisations d'employeurs représentatives dans le champ de la convention collective et les organisations syndicales représentatives au plan national conviennent que, dans les limites définies par les moyens dont dispose chaque entreprise, la part la plus importante possible du volume d'emploi sera affectée à des emplois permanents.
En cas de maladie, le personnel verra son salaire garanti par l'employeur, sous réserve du reversement à celui-ci des indemnités journalières de sécurité sociale, et sur les bases suivantes :
- à partir de six mois et jusqu'à un an d'ancienneté, un mois à 100 p. 100 et un mois à 75 p. 100 ;
- au-delà d'un an d'ancienneté : trois mois à 100 p. 100 et trois mois à 75 p. 100.
Un régime de prévoyance pour longue maladie sera étudié et fera l'objet d'une annexe à la présente convention.
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives selon les dispositions de l'article L. 220-1 nouveau du code du travail.
Toutefois, au regard de la spécificité des activités de création, de production et d'accueil de spectacles et de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour :
- le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles ;
- le personnel chargé d'assurer la sécurité des personnes et des biens.
En cas de surcroît d'activité, pour ce qui concerne les autres catégories de salariés, le temps de repos quotidien pourra être réduit, par accord d'entreprise tel que prévu à l'accord de méthode.
Les accords d'entreprise détermineront les modalités et les seuils éventuels concernant la limitation du temps de repos précitée.
Chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum prévu par la loi sur demande de l'employeur bénéficiera d'une heure récupérée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la 9e et la 11e heure. Ces heures ne seront pas rémunérées.
Toutefois, par exception, elles pourront être rémunérées lorsque le salarié est engagé par contrat à durée déterminée de moins d'un mois.
Au cas où l'indisponibilité du salarié est due à un accident du travail ou à un accident de trajet reconnus, son salaire brut lui est intégralement garanti pendant la période de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, sous déduction de ces indemnités et de toutes autres indemnités émanant d'organisme au financement duquel concourt l'employeur. A l'expiration de l'arrêt de travail, le salarié est réintégré dans l'entreprise dans le même emploi. En cas d'incapacité, l'employeur et les représentants du personnel examineront les possiblités de reclassement dans l'entreprise ou à défaut le concours qu'ils pourront apporter au salarié pour son reclassement à l'extérieur.
La durée normale du travail est de trente-neuf heures par semaine. La répartition des heures de travail dans la semaine est établie par la direction après consultation des délégués du personnel. Il ne pourra jamais y avoir plus de six jours consécutifs de travail, sauf circonstances exceptionnelles et après accord avec les délégués du personnel. Sauf circonstance exceptionnelle imprévisible, toute modification d'horaire de service sera affichée soixante-douze heures à l'avance. En ce qui concerne les heures supplémentaires, elles seront payées au taux majoré si elles ne sont pas décommandées la veille.
(1) : L'article 36 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-12 et L. 221-7 du code du travail.
(1) : L'article 36 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-12 et L. 221-7 du code du travail.