Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dispositions du présent accord complètent et s'intègrent aux accords du 21 février 2000 et du 25 janvier 2002 sur les classifications de la convention collective de la couture parisienne et sur les rémunérations annuelles garanties.
Elles s'appliquent dans chaque entreprise à compter de la mise en oeuvre du nouveau système de classification.
Fait à Paris, le 6 mars 2003.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie n'entraînent pas, en principe, la rupture de plein droit du contrat à condition, sauf cas de force majeure, qu'elles soient notifiées à l'employeur dans les 48 heures avec indication de leur durée probable. Un certificat médical devra être adressé dans le plus bref délai possible à l'employeur qui aura la possibilité de faire procéder à une contre-visite.
Aucune mesure de licenciement ne peut intervenir pour cause de maladie avant la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après :
A partir de 10 ans d'ancienneté et si les absences pour maladie de l'intéressé n'ont pas excédé au cours de l'année précédente (décomptée à partir du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise) la moitié de la période d'indemnisation à laquelle son ancienneté lui donnait droit, le contrat de travail ne pourra prendre fin au plus tôt qu'à la date à laquelle ses absences auront atteint, pour l'année en cours, une durée de 6 mois.
Toutefois, pendant la période d'indemnisation ou la période de protection de 6 mois, l'employeur aura le droit de procéder au remplacement provisoire de l'employé absent. L'employé embauché à titre de remplacement provisoire n'aura droit qu'à un préavis spécial de congédiement de 8 jours et l'employé malade bénéficiaire de la présente clause devra prévenir l'employeur de son retour au moins 8 jours à l'avance.
Toute notification de licenciement en cours de maladie sera faite par lettre recommandée et tiendra compte du préavis.
Si l'absence pour cause de maladie impose le remplacement définitif et le licenciement de l'intéressé, celui-ci bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans sa catégorie d'emploi pendant 1 an après sa guérison, à condition d'en avoir fait préalablement la demande écrite.
A partir du 11

- après 1 an d'ancienneté : 1 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;
- après 3 ans d'ancienneté : 2 mois à 100 % ;
- après 7 ans d'ancienneté : 2 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;
- après 10 ans d'ancienneté : 3 mois à 100 % ;
- après 15 ans d'ancienneté : 3 mois à 100 % et 1 mois à 75 %.
Ces indemnités devront être calculées sur la base de tous les éléments de la rémunération déterminant le montant de l'indemnité de congés payés.
Elles ne pourront toutefois (prestations de la sécurité sociale comprises) excéder ni la moyenne des salaires touchés par les employés de même catégorie travaillant dans le même magasin pendant la période de maladie de l'intéressé ni le salaire plafond de la sécurité sociale.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année (décomptée à partir du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise), les indemnités ne pourront être versées au cours de cette année, pendant une période supérieure à celle fixée par le barème ci-dessus.
Pour une même interruption de travail, le versement de ces indemnités sera également limité aux périodes fixées par le barème.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 16 juillet 1981, art. 1
Les dispositions de l'article 36 relatif à la maladie s'appliquent en cas d'accident du travail. Toutefois, l'indemnité prévue sera versée à partir du deuxième jour de l'arrêt de travail, le premier jour étant intégralement à la charge de l'employeur, en vertu de l'article L. 448 du code de la sécurité sociale.
L'ensemble des délégués est reçu collectivement par le chef d'établissement ou par son représentant au moins 1 fois par mois, aux heures fixées par lui et affichées dans l'établissement ou le service 6 jours ouvrables avant la réception.
En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus collectivement en cas d'urgence, sur leur demande ou celle du chef de l'établissement.
Lorsque la réception concerne les attributions d'un seul délégué, le délégué titulaire peut demander à être reçu avec son délégué suppléant.
Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant du syndicat de leur profession.
En règle générale, les réceptions des délégués auront lieu pendant les heures normales de travail.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants et descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs de nationalité française, sujets ou protégés français, les ressortissants algériens, les ressortissants des Etats membres de la CEE, les étrangers titulaires de la carte de résident privilégié, âgés de 21 ans accomplis, sachant lire et écrire et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis au moins 12 mois.
L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales les plus représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise, prévues aux articles 7 et 8, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins de 1/4 de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.
Ne sont pas éligibles les électeurs qui sont déchus de leurs fonctions syndicales en vertu des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 420-9 du code du travail (arrêté du 24 janvier 1974, art. 1
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande.
Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai ne dépassant pas 6 jours à dater de la réception des délégués, la réponse à cette note.
Le texte de la note des délégués, ainsi que celui de la réponse du chef d'entreprise, peuvent, lorsque les réclamations qui en font l'objet sont des réclamations collectives, être affichés par les délégués aux emplacements prévus par la loi.
Sont électeurs tous les salariés âgés de 18 ans accomplis, ayant travaillé 6 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles 15 et 16 du décret organique du 2 février 1852.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 420-8 du code du travail (arrêté du 24 janvier 1974, art. 1er).
Les délégués ont pour mission de présenter à la direction les réclamations individuelles et collectives dans les formes prévues par la loi du 16 avril 1946.
Les délégués sont compétents pour présenter les réclamations relatives à l'application des taux de salaires, des classifications professionnelles, de toutes les dispositions du code du travail, des autres lois et règlements concernant la protection des salariés, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale, ainsi que de la présente convention collective.
Ils peuvent également saisir l'inspection du travail de toute plainte ou observation relative à l'application dans l'établissement des prescriptions légales ou réglementaires que l'inspection est chargée de faire appliquer.
Lorsqu'une proposition de sanction fait l'objet d'un rapport celui-ci est communiqué aux délégués du personnel après accord de l'intéressé.
Dans les conditions prévues par la loi, un congé parental d'éducation d'une durée maximale de 2 ans, simplement suspensif du contrat de travail, est accordé sur la demande des intéressés sous réserve que leur ancienneté ne soit pas inférieure à 1 an.
Quelle que soit l'ancienneté des salariées, celles-ci pourront obtenir un congé non rémunéré pour élever leur enfant d'une durée maximale de 1 an à compter de la date d'expiration de leur congé de maternité ou d'adoption ; la demande devra en être présentée 15 jours au plus tard avant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption.
Au terme du congé ainsi obtenu et à condition de confirmer 3 mois à l'avance leur intention de reprendre le travail, elles seront réintégrées dans un emploi de même catégorie garantissant le salaire antérieur.
Il pourra être accordé aux employées, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, des congés pour soigner un enfant malade.
Un congé de 16 semaines consécutives (6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 10 semaines après) sera accordé aux employées en état de grossesse. Si l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale de repos peut être prolongée pour que la période globale atteigne les 16 semaines autorisées. Si l'accouchement a lieu après la date présumée, la durée prénatale se trouve prolongée jusqu'à cette date effective sans que la période postnatale s'en trouve affectée.
Un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse et des couches autorise l'employée à suspendre son travail 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et à prolonger son arrêt de travail de 14 semaines après l'accouchement (soit 22 semaines au total).
Les naissances multiples ouvrent droit également à un supplément de congé de 2 semaines.
La femme à qui un enfant est confié en vue de son adoption bénéficie d'un congé de 10 semaines à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer.
Il ne sera procédé à aucun licenciement d'employée en état de grossesse, à moins que l'employeur puisse justifier d'une faute grave de l'intéressée ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail.
Quelle qu'en soit la cause, aucun licenciement ne peut être notifié ou prendre effet pendant le congé de maternité ou d'adoption.
Il sera alloué aux employées ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise au moment de la date d'ouverture du congé prénatal, une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de sécurité sociale rétablie, le cas échéant, à son montant avant déduction des frais d'hospitalisation, de façon qu'elles perçoivent 100 % du salaire calculé dans les mêmes conditions que pour la maladie, pendant le congé prénatal et les 10 semaines du congé suivant l'accouchement.
Toutefois, pour bénéficier de ces compléments, les employées devront, sauf cas de force majeure, effectivement reprendre leur travail à l'expiration du congé de maternité.
A l'expiration du congé de maternité éventuellement prolongé, les employées pourront bénéficier, sous les conditions prévues à l'article 36 de la présente convention, des indemnités complémentaires de maladie.
Le congé de maternité ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
Il entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail (arrêté du 16 juillet 1981, art. 1er).
En cours de mandat, les fonctions de délégué prennent fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Les délégués sont élus dans les conditions prévues ci-après, d'une part, par les ouvriers et employés, d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise, cadres et assimilés, sur des listes établies par les organisations syndicales les plus représentatives au sein de chaque établissement pour chaque catégorie de personnel.
Le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées.
Lorsque le nombre des électeurs, dans une des catégories prévues ci-dessus, sera inférieur à 6, les salariés pourront constituer un seul collège électoral.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et la ou les organisations syndicales signataires ou reconnues représentatives dans l'entreprise ; dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail déciderait de cette répartition.
Pendant la période du délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés licenciés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant 2 heures tant que le total de ces absences n'aura pas atteint 70 heures. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord, ou à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées. Lorsqu'un salarié licencié trouve un emploi au cours de la période de préavis, il est autorisé à quitter son emploi à condition de fournir la preuve de son nouvel engagement.
Les parties contractantes reconnaissent aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs le droit de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, les mesures de disciplines ou de congédiement (1).
Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des autres salariés, leur appartenance ou non-appartenance à un syndicat déterminé.
Conformément à la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968 chaque syndicat représentatif pourra constituer une section syndicale afin d'assurer la représentation des intérêts professionnels de ses membres.
La collecte des cotisations syndicales pourra être effectuée à l'intérieur de l'établissement mais en dehors des temps et des locaux de travail.
Les publications et tracts syndicaux pourront être librement diffusés dans l'enceinte de l'établissement aux heures d'entrée et de sortie du personnel.
L'affichage des communications syndicales s'effectuera sur des panneaux réservés à cet usage. Un exemplaire de ces communications devra être transmis à la direction, simultanément à l'affichage.
Les communications, publications et tracts ne pourront avoir qu'un caractère strictement syndical et professionnel.
Les membres de chaque section syndicale pourront se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'établissement mais en dehors des heures et des locaux de travail et suivant des modalités fixées par accord avec la direction.
Dans la mesure où l'effectif de l'établissement atteindra au moins deux cents salariés, la direction mettra à la disposition des sections syndicales un local commun.
Le nombre des délégués syndicaux, les modalités et conditions de leur désignation, la détermination et l'indemnisation du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions seront fixés conformément au titre II de la loi du 27 décembre 1968 et aux décrets n°s 68-1183 et 68-1184 du 30 décembre 1968.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 24 janvier 1974, art. 1
Le temps passé pour l'exercice des fonctions de délégués sera rémunéré comme temps de travail (tous éléments du salaire inclus).
La durée de ces fonctions, qui s'exercent soit à l'intérieur de l'entreprise, soit à l'extérieur, ne doit pas excéder 15 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Dans ces 15 heures n'est pas compris le temps correspondant aux convocations spéciales de la direction ou aux réunions périodiques prévues à l'article 13.
Afin de n'apporter aucune entrave au fonctionnement normal de l'entreprise, les déplacements des délégués ne doivent être effectués qu'avec l'accord de la direction ou des chefs de service intéressés.
L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération.
Les délégués ne peuvent être congédiés en raison de fait découlant de l'exercice normal de leurs fonctions.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération la qualité de délégué du personnel pour son affectation ou sa mutation au sein de l'entreprise.
Le personnel visé par la présente convention pourra bénéficier des congés d'éducation ouvrière dans les conditions prévues par la loi du 23 juillet 1957 et les textes subséquents. La durée de ce congé limitée à 12 jours ouvrables par an et par bénéficiaire pourra être prise en une ou deux fois.
Ce congé ne pourra être imputé sur le congé payé annuel et il sera assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits au congé payé annuel comme pour le décompte de l'ancienneté.
Les salariés et apprentis de moins de 25 ans pourront également bénéficier, suivant les modalités fixées par la loi du 29 décembre 1961, de congés de formation d'animateurs pour la jeunesse.
Les licenciements sont régis par la législation en vigueur. En conséquence :
Le licenciement sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans les entreprises comptant plus de 10 salariés, et quand l'ancienneté de l'intéressé atteint au moins 1 an, l'employeur devra au préalable entretenir le salarié des motifs pour lesquels il envisage de le licencier et recueillir ses explications.
A cette occasion, le salarié peut se faire assister par une personnalité de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
L'employeur devra convoquer l'intéressé à cet entretien préalable par une lettre recommandée qui précisera l'objet de la convocation et rappellera les droits de l'intéressé à se faire assister.
Quand la lettre de licenciement, qui ne pourra être expédiée moins d'un jour franc après la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à l'entretien préalable, ne mentionne pas les causes réelles et sérieuses du licenciement, l'employeur est tenu de les faire connaître par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 10 jours suivant la demande de l'intéressé, demande qui devra être elle-même formulée par lettre recommandée avec accusé de réception avant le 11e jour suivant la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.
Quand il est motivé par une cause économique, le licenciement doit avoir été autorisé par l'inspection du travail, la demande d'autorisation ne pouvant être présentée par l'employeur qu'après l'entretien préalable ci-dessus mentionné.
Les parties signataires conviennent, d'autre part, que les salariés licenciés pour motif économique bénéficieront d'une priorité de réembauchage pendant 1 an à condition de manifester leur intention de s'en prévaloir dans les 2 mois suivant leur départ de l'entreprise.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin sont déterminées dans l'établissement par la direction, après avis des délégués sortants et des organisations syndicales représentatives, 1 mois avant l'expiration du mandat des délégués en fonctions.
Le scrutin a lieu pendant les heures de travail.
Le temps passé aux élections est rémunéré comme temps de travail.
La date des élections doit être placée dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués.
La date est annoncée au moins 15 jours pleins à l'avance par un avis affiché dans l'entreprise et accompagné de la liste des électeurs éligibles.
Les réclamations au sujet de cette liste doivent être formulées par les intéressés au plus tard 4 jours ouvrables avant le jour des élections.
Les listes des candidats sont présentées et affichées au plus tard 2 jours ouvrables avant le jour du scrutin.
Des emplacements spéciaux, en nombre suffisant, sont réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales à l'affichage des communications suivantes :
1° Avis de scrutin ;
2° Liste électorale par collège ;
3° Textes concernant le nombre des délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;
4° Liste des candidats ;
5° Procès-verbaux des opérations électorales ;
6° Protocoles d'accord, le cas échéant.
Dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants.
Le nombre des délégués est fixé comme suit :
- de 11 à 25 salariés, 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;
- de 26 à 50 salariés, 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;
- de 51 à 100 salariés, 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants ;
- de 101 à 250 salariés, 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants ;
- de 251 à 500 salariés, 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants ;
- de 501 à 1 000 salariés, 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants ;
- au-dessus, 1 délégué titulaire et 1 suppléant supplémentaires par tranche ou fraction de tranche de 500 salariés.
La direction mettra à la disposition des délégués un local pour leur permettre de remplir leur mandat et de se réunir.
Les salariés peuvent s'absenter pour participer aux commissions paritaires nationales, aux commissions mixtes nationales, et à la commission paritaire de conciliation et d'interprétation prévue à l'article 46 de la présente convention.
Le salarié sera tenu d'informer son employeur de sa participation à ces instances paritaires dès réception de l'invitation. Les attestations de présence des salariés seront tenues à disposition des entreprises par le syndicat patronal.
Les absences liées à la participation des membres de ces commissions sont considérées comme temps de travail effectif pour tous les droits des salariés, notamment pour le maintien des salaires payés à échéance normale.
La prise en charge des frais de déplacement des salariés non permanents syndicaux appelés à siéger dans ces instances paritaires et appartenant à une entreprise adhérente au syndicat national du commerce succursaliste de la chaussure, est effectuée par le syndicat patronal dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale représentative.
Les salariés dont l'entreprise n'est pas adhérente au syndicat national du commerce succursaliste de la chaussure se font rembourser leurs frais de déplacement par leur propre entreprise. Ces salariés pourront remettre les justificatifs de frais de déplacement au syndicat patronal qui les transmettra ensuite à l'entreprise concernée pour leur prise en charge financière.
Les frais de transport sont remboursés, sur présentation de justificatifs, sur la base d'un billet de train aller-retour, tarif SNCF seconde classe.
Pour les trajets dépassant 4 heures de train aller du domicile au lieu de réunion, les salariés pourront se faire rembourser sur la base d'un billet d'avion sur le vol le plus économique.
Les frais d'hébergement et de repas sont remboursés sur présentation de justificatifs et sur les bases suivantes :
- frais d'hébergement selon une base forfaitaire égale à 20 fois le minimum garanti en vigueur le mois de la réunion ;
- repas selon une base forfaitaire égale à 6 fois le minimum garanti en vigueur le mois de la réunion.
(1) Adhésion de la CFDT, par lettre du 17 mars 2006.
Toute mutation définitive doit être notifiée par écrit.
Les modifications éventuellement apportées aux conditions de travail et de logement seront précisées préalablement.
Si la mutation comporte un changement de classification, cette dernière doit être obligatoirement précisée.
La mutation ne peut entraîner une réduction de la situation pécuniaire de l'intéressé, exception faite des primes liées à la situation particulière de l'établissement.
Les caractéristiques de structure des entreprises visées par la présente convention font que la mutation des gérants est inhérente à la nature même de leurs fonctions.
Toutefois, le refus de mutation n'entraîne pas automatiquement la rupture du contrat de travail et aucune mesure de rupture ne peut intervenir quand l'acceptation de la mutation intervient dans les 8 jours de sa notification, et cela alors même que le poste à pourvoir a été doté d'un nouveau titulaire dans l'attente de l'acceptation.
Quand la rupture intervient effectivement, elle ne peut être considérée comme une démission pure et simple, l'employeur en ayant pris l'initiative.
En conséquence, dans cette dernière hypothèse, l'employeur devra observer les formalités légales requises en matière de licenciement.
En outre, quelles que soient les dispositions prévues par le contrat de travail en matière de mutation, l'intéressé bénéficiera des indemnités normalement attachées au licenciement, dès lors qu'il aura fait l'objet, passée sa période de formation, de plus de deux mesures de mutation à l'initiative de l'employeur - et ayant nécessité un changement de résidence - dans les 3 dernières années (de date à date).
Les entreprises donneront toutes facilités aux cadres pour l'assistance aux cours de formation professionnelle ainsi que la passation des examens.
Les parties contractantes soulignent l'intérêt de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels et plus particulièrement de ses dispositions concernant les cadres. Elles conviennent de prendre toute mesure propre à en favoriser l'application la plus large et la plus rapide.
Les appointements minima annuels des cadres, tous éléments de rémunération compris et, le cas échéant, les avantages en nature étant pris en compte pour les valeurs forfaitaires définies par l'arrêté du 9 janvier 1975 (1) sont fixés à l'annexe II pour un horaire mensuel de 169 heures en fonction de la classification établie à l'annexe I.
Les cadres dont la rémunération n'atteindrait pas au cours d'un mois déterminé le 1/12 de la garantie annuelle correspondant à leur catégorie bénéficieront d'un droit à un acompte, de façon à pouvoir obtenir un montant mensuel de ressources au moins égal à ce 1/12. Ce droit devra être mentionné dans les contrats individuels si besoin est, sous forme d'avenant.
Les acomptes perçus seront déduits des appointements afférents aux mois pour lesquels la rémunération dépasse le 1/12 de la garantie annuelle.
(1) Soit, pour le logement, 20 fois le salaire minimum garanti par mois quand la rémunération est inférieure au plafond de la sécurité sociale et la valeur locative cadastrale quand la rémunération atteint ou dépasse ce plafond (avenant du 20 décembre 1984).
(1) Soit, pour le logement, vingt fois le salaire minimum garanti par mois quand la rémunération est inférieure au plafond de la sécurité sociale et la valeur locative cadastrale quand la rémunération atteint ou dépasse ce plafond (avenant du 20 décembre 1984).
Les appointements minima annuels des cadres, tous éléments de rémunération compris sont fixés à l'annexe II pour un horaire mensuel de 169 heures en fonction de la classification établie à l'annexe I.
Les cadres dont la rémunération n'atteindrait pas au cours d'un mois déterminé le douzième de la garantie annuelle correspondant à leur catégorie bénéficieront d'un droit à un acompte, de façon à pouvoir obtenir un montant mensuel de ressources au moins égal à ce 1/12. Ce droit devra être mentionné dans les contrats individuels si besoin est, sous forme d'avenant.
Les acomptes perçus seront déduits des appointements afférents aux mois pour lesquels la rémunération dépasse le 1/12 de la garantie annuelle.
La durée de remplacement d'un cadre provisoirement absent par un autre cadre ou par un membre du personnel non cadre âgé de plus de 25 ans ne pourra excéder 6 mois, sauf circonstances exceptionnelles (fait de guerre, longue maladie, etc.). Si au bout de 6 mois le remplacement continue, le remplaçant deviendra cadre dans la catégorie correspondant aux fonctions exercées.
Le cas d'absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires, ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales.
Les périodes de réserve obligatoire ne sont pas imputées sur le congé annuel et le cadre, après 1 an de présence dans l'entreprise, reçoit, pendant la durée de la période, une allocation complémentaire de la solde calculée de façon qu'il dispose de 100 % de son salaire.
Cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par le cadre.
L'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie n'entraîne pas la rupture du contrat de travail à condition, sauf cas de force majeure, d'être notifiée à l'employeur dans les 48 heures avec indication de sa durée probable. Un certificat médical devra être remis à l'employeur dans les meilleurs délais. Toutefois, dans le cas où cette absence imposerait le licenciement de l'intéressé, ce licenciement notifié par lettre recommandée avec accusé de réception devra être opéré en tenant compte du délai de préavis et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement.
Le délai de préavis ne pourra commencer à courir avant la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après.
A partir de 10 ans d'ancienneté et si la période d'indemnisation dont bénéficie l'intéressé ne comporte pas directement cet effet, le contrat de travail ne pourra prendre fin au plus tôt que 1 an après le début de l'indisponibilité du cadre.
L'intéressé aura une priorité de réembauchage dans un emploi similaire pendant 1 an après sa guérison, ce délai pouvant être prolongé de 2 semestres, à condition que le cadre en fasse la demande écrite dans le 1er mois de chaque période semestrielle.
L'ancienneté du cadre réembauché sera décomptée à partir de la date du réembauchage pour le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'allocation de fin de carrière ; pour les autres avantages liés à l'ancienneté, il sera tenu compte, de surcroît, de l'ancienneté acquise au titre du contrat de travail antérieur.
Les cadres bénéficieront, lorsqu'ils percevront les indemnités journalières au titre de la sécurité sociale et éventuellement au titre du régime de retraite et de prévoyance des cadres ou de tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, d'une indemnité complémentaire calculée de façon qu'ils reçoivent tous éléments du salaire compris :
- après 1 an de présence, 3 mois à 100 % ;
- après 5 ans de présence, 3 mois à 100 % et 2 mois à 75 % ;
- après 10 ans de présence, 3 mois à 100 % et 3 mois à 75 % ;
- après 15 ans de présence, 4 mois à 100 % et 4 mois à 75 % ;
- après 20 ans de présence, 4 mois à 100 % et 5 mois à 75 % ;
- après 25 ans de présence, 5 mois à 100 % et 6 mois à 75 % ;
- après 30 ans de présence, 6 mois à 100 % et 5 mois à 75 %.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une année (à compter du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise), la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
Pour une même interruption de travail, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
Les dispositions ci-dessus sont applicables en cas d'accident du travail.
Après la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave, fixée à 3 mois pour les cadres.
Pendant la période de délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les cadres seront autorisés à s'absenter, chaque jour, pendant 2 heures. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction des appointements, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du cadre.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.
En cas de départ concomitant de deux cadres appelés à se remplacer mutuellement, les absences de l'un et de l'autre ne pourront coïncider plus d'une fois par semaine.
En cas de congédiement, l'employeur devra se conformer aux prescriptions de la loi du 13 juillet 1973 et du décret du 10 août 1973 ; lorsque la moitié du délai-congé, soit 1,5 mois, aura été exécutée, si l'intéressé se trouvait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, avant la fin de la période de préavis, il pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du délai-congé.
Bagnolet, le 6 décembre 2004.
La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Chaussures (employés des entreprises à succursales du commerce de détail) " n 3120.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Le présent avenant est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre et conformément aux dispositions de l'article R. 132-1 du code du travail, le présent avenant est établi en 6 exemplaires afin qu'il soit procédé, dans les 15 jours qui suivent le vendredi 20 décembre 2002, date limite de signature, aux dépôts légaux auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris (5 exemplaires) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (1 exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dans les 15 jours qui suivent la date limite de signature, l'extension du présent avenant auprès des services du ministre chargé du travail.
Tout cadre licencié, lorsqu'il a droit au délai-congé, reçoit, après 2 ans de services, une indemnité de licenciement égale à 10 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois par année de présence.
Après 3 ans de services, le taux de cette indemnité est porté à 25 %, son montant ne pouvant cependant dépasser 12 fois le salaire moyen mensuel.
Le taux et le plafond de l'indemnité sont majorés de 50 % quand le cadre licencié est âgé d'au moins 50 ans et qu'il totalise au moins 20 années de services.
Ces dernières majorations ne trouveront pas application, toutefois, quand l'âge de l'intéressé lui permettra d'être admis au régime de la garantie des ressources institué par l'accord national paritaire du 27 mars 1972.
(1) Article étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 22 décembre 1982, art. 1er).
NB : Dispositions étendues sans préjudice de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à l'apprentissage qui constitue historiquement la première formule de formation alternée et dont le maintien et le développement doivent être encouragés dans la profession.
Elles rappellent que la branche a été agréée en tant que collecteur de la taxe d'apprentissage au titre d'une convention de partenariat avec le ministère de la jeunesse, de l'éducation nationale et de la recherche.
Elles conviennent parallèlement de définir dans le cadre du présent accord les conditions et modalités de prise en charge par l'OPCA de la branche, à savoir le FORTHAC, des dépenses de fonctionnement des CFA :
- les diplômes préparés par les CFA présentant une demande devront être soit spécifiques à la branche, soit, s'ils sont de nature transversale, répondre à un besoin de la branche validé par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture  (1) ;
- les dossiers de demande présentés par les CFA seront examinés par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture ;
- le montant des contributions versées aux CFA ne pourra globalement excéder 25 % des fonds versés au FORTHAC par les entreprises au titre du 0,5 % pour les entreprises d'au moins 10 salariés et au titre du 0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés.
Elles incitent, par ailleurs, les entreprises à favoriser les formations premières de jeunes comportant un stage en entreprise, en particulier en s'efforçant de passer des conventions de stages avec les établissements d'enseignement techniques dispensant des formations techniques ou stylistiques répondant aux besoins du secteur.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-16-1 (4°) du code du travail tel qu'il résulte du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004 (arrêté du 7 avril 2005, art. 1er).
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence au personnel employé ou cadre travaillant dans l'entreprise et qui serait estimé apte à occuper ce poste.
Quand la promotion est subordonnée à l'accomplissement d'une période probatoire, la durée maximale de cette dernière, d'une durée de 6 mois éventuellement renouvelable une seule fois, devra être préalablement précisée et notifiée par écrit. Si l'employé ou le cadre dont la promotion avait été envisagée ne donne pas satisfaction, il pourra être réintégré au plus tard à la date d'expiration de la période probatoire dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait.
Les parties signataires conviennent de mettre en place et de développer dans la branche la période de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés à contrat de travail à durée indéterminée et de permettre d'acquérir une qualification reconnue soit par un diplôme, soit par une classification, soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture.
Elles souhaitent que la période de professionnalisation contribue à l'amélioration de l'employabilité et au développement des compétences de l'ensemble des salariés de la branche conformément aux objectifs et priorités visés à l'article 2.
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du DIF, soit de l'employeur après accord écrit du salarié dans le cadre du plan de formation.
La prise en charge financière des périodes de professionnalisation par le FORTHAC s'effectuera sur une base forfaitaire horaire fixée à 15 Euros.
Elle pourra faire l'objet d'une modulation par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture au regard des objectifs et priorités définis à l'article 2, dans la limite des ressources financières du FORTHAC.
Les actions d'évaluation et d'accompagnement menées dans ce cadre seront également prises en charge par le FORTHAC sur les bases définies par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture.
La durée minimale des actions faisant l'objet d'une prise en charge financière par le FORTHAC au titre de la période de professionnalisation - hors les actions d'évaluation et les actions qualifiantes débouchant sur un titre, un diplôme ou figurant sur une liste établie par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture pour lesquelles aucune durée minimale n'est exigée - est de 20 heures.
En référence à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, modifié par l'avenant du 21 novembre 1974, à l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 et à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, modifié par l'avenant du 5 juillet 1994, les interlocuteurs sociaux de la branche des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure conviennent de la nécessité de doter la branche d'un organe paritaire de réflexion et de promotion de l'emploi et de la formation professionnelle.
En conséquence, les parties décident de mettre en place une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure, dite CPNEFP des succursalistes de la chaussure.
Le personnel visé par la présente convention devra être obligatoirement affilié à une institution gérant un régime complémentaire de retraite par répartition, comme prévu par l'accord national paritaire du 8 décembre 1961 (régime UNIRS). Les entreprises ayant déjà affilié leur personnel à une telle institution modifieront éventuellement le régime de cette affiliation afin d'en assurer la conformité avec l'accord du 8 décembre 1961.
L'âge normal prévu par la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres étant actuellement fixé à 65 ans, le contrat de travail d'un cadre peut être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties, sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes (1).
Six mois avant que le cadre ait atteint l'âge de la retraite, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé son intention de mettre fin ou non au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite. Quand le contrat aura été prolongé au-delà de cet âge, l'employeur devra prévenir l'intéressé 3 mois avant la date à laquelle il entend mettre fin au contrat.
De même, le cadre qui désire prendre sa retraite à l'âge normal prévient l'employeur de son intention 6 mois avant la date à laquelle il atteindra cet âge. Quand le contrat aura été prolongé au-delà de l'âge normal de la retraite, le cadre devra prévenir l'employeur 3 mois avant la date à laquelle il entend mettre fin au contrat.
Le cadre recevra au moment de son départ - que celui-ci ait lieu à son initiative ou du fait de l'employeur - une allocation de fin de carrière égale à 60 % de l'indemnité qui pourrait être allouée à un cadre licencié comptant la même ancienneté sur la base des taux de 10 % ou 25 % visés aux deux premiers alinéas de l'article précédent (2).
Le cadre qui demandera à prendre sa retraite à un âge compris entre 60 et 65 ans bénéficiera également de l'allocation de fin de carrière.
Le cas échéant, cette allocation sera complétée pour atteindre au moins un montant correspondant à 10 % du salaire mensuel moyen par année de présence.
(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 22 décembre 1982, art.

(2) Alinéa étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 22 décembre 1982, art.
L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise ou de l'établissement y compris annexes, filiales, succursales, quel que soit l'emploi du début.
Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté et, le cas échéant, en se cumulant :
- les interruptions pour le service national ;
- les suspensions pour mobilisation, faits de guerre, périodes militaires obligatoires ;
- les suspensions pour accident, maladie, maternité, congés exceptionnels et absences ayant fait l'objet d'un accord entre les parties.
La durée hebdomadaire de travail est normalement de 39 heures réparties dans les conditions prévues par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.
Quand la durée du travail est répartie sur six jours, les cadres bénéficient des avantages prévus par l'article 1er du décret du 3 octobre 1956 ; dans le cas d'attribution d'un repos compensateur, celui-ci pourra être, d'un commun accord, bloqué en tout ou partie en dehors de la période légale des congés payés.
Quand les cadres n'auront pu bénéficier des réductions de la durée du travail prévues par l'accord collectif du 2 avril 1982 applicable aux commerces de l'équipement de la personne selon les mêmes modalités que le personnel " employés " ou selon des modalités équivalentes, il leur sera accordé une demi-journée de repos compensateur par mois de travail. Cette demi-journée doit être prise mensuellement ; elle ne pourra donner lieu à regroupement qu'après accord écrit et préalable.
S'il a été fait application partielle des réductions prévues au bénéfice du personnel " employés ", les avantages ci-dessus seront calculés au prorata.
Les cadres appartenant à une entreprise ou à un service effectuant un horaire de travail supérieur à la durée légale et assujettis à cet horaire dans les mêmes conditions que le personnel placé sous leurs ordres bénéficient des majorations pour heures supplémentaires.
Ces majorations donnent lieu à une rémunération distincte :
- pour leur totalité quand les appointements n'ont pas un caractère forfaitaire ;
- à concurrence de la fraction appropriée quand, malgré l'existence d'un forfait, le montant des appointements reste inférieur aux sommes dues aux intéressés en application des dispositions légales et conventionnelles ainsi que des conventions des parties.
Les différends relatifs à l'interprétation ou à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés sur le plan des entreprises seront déférés à une commission paritaire composée de représentants des organisations signataires et qui se réunira dans un délai maximal de quinze jours.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective de la couture parisienne du 10 juillet 1961, mise à jour le 6 décembre 1971, tel que modifié par l'avenant n° 33 du 22 mars 1996, les dispositions dudit avenant à la convention collective susvisée.
agissant en qualité de (2)
---du salon de coiffure (3)
Adresse complète (4)
Catégorie : A, B, C, luxe, salon pour dames, messieurs, mixte (*).
Embauche à compter du

pour tenir l'emploi suivant :
Emploi (6) ;
Catégorie ;

Coefficient hiérarchique
En vertu des dispositions de l'article 2 a de la convention collective, l'employeur se réserve la possibilité de renouveler une fois la période d'essai.
Par dérogation à l'article 12 E b de la convention, la durée du préavis en cas de démission du salarié est réduite à ....
Les modifications successives de l'emploi, de la catégorie et de l'échelon devront être portées dans le tableau qui figure  au verso.
Le salarié déclare avoir pris connaissance du règlement intérieur de l'établissement (7).
Fait à ..., le ...
Signature de l'employeur, précédée de la mention manuscrite "Lu et approuvé"
Signature du salarié, précédée de la mention manuscrite "Lu et approuvé".
(*) Rayer les mentions inutiles.
(1) Nom et prénom du patron ou du responsable de l'entreprise.
(2) Qualité du signataire, propriétaire, gérant, directeur, président-directeur général.
(3) Enseigne du salon ou nom de la société.
(4) Adresse complète du salon où travaillera le salarié.
(5) Nom et prénom du salarié, nom de jeune fille des femmes mariées.
(6) Définition de la catégorie (annexe I de la convention collective).
(7) Rayer cette phrase dans les établissements qui ne sont pas visés à l'article L. 122-33 du code du travail.
Modifications successives de l'emploi, de la catégorie et de l'échelon de M. ...
PERIODE DU :

DEFINITION de l'emploi :
CATEGORIE :

COEFFICIENT hiérarchique :
EMARGEMENT :
Avantages acquis
Ceci concerne exclusivement les ouvriers en place à la date d'entrée en vigueur du présent document.
Nota. - Si le salaire calculé selon les règles de la présente convention est inférieur aux chiffres ci-dessous pour une même durée de travail, le salarié recevra, au titre des avantages acquis, un complément de salaire égal à la différence des deux chiffres.
Salaire brut total figurant pour ... sur l'état D.A.S. 1 ... F
Moyenne mensuelle
(salaire divisé par 12) ... F
Pour accord sur les chiffres ci-contre :
Date : ...
Signatures :
De l'employeur,
Du salarié,
NOTA. Annexe I remplacée par avenants n° 40 du 25-09-1996 et n° 40 bis du 09-04-1997.
NOTA. Annexe I remplacée par avenants n° 40 du 25-09-1996 et n° 40 bis du 09-04-1997.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective de la couture parisienne du 10 juillet 1961, mise à jour le 6 décembre 1971, tel que modifié par l'avenant n° 33 du 22 mars 1996, les dispositions de :
- l'avenant 46 S du 12 février 1998 " Salaires minima " à la convention collective susvisée ;
- le protocole d'accord du 12 février 1998 (Prime de collection), conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.