Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La représentation des salariés par les délégués du personnel et au sein des comités d'établissement ou d'entreprise est réglée par les dispositions législatives en vigueur, et notamment les suivantes ;
La mission et le nombre de délégués, les collèges électoraux, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les modalités des élections, la cession des fonctions, les révocations, le temps alloué aux délégués, le local mis à la disposition des délégués, la réception des délégués, le licenciement d'un délégué et les panneaux d'affichage.
Il appartient à l'employeur de prendre l'initiative d'organiser les élections et notamment de faire afficher les listes des candidats au moins quarante-huit heures avant la date prévue pour le scrutin ; la communication des listes doit être effectuée suffisamment à l'avance pour permettre de respecter ce délai. La répartition des sièges entre les collèges et les catégories se fait conformément aux modalités légales.
Conformément aux dispositions des articles L. 420-1 et suivants et L. 412-1 et suivants du code du travail, lors de leur réception par la direction ou son représentant, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale ; dans ce cas, ils doivent en avertir la direction au moins vingt-quatre heures à l'avance ; ce représentant doit pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation ; de son côté l'employeur peut se faire assister d'un représentant de l'organisation patronale.
En ce qui concerne les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux dispositions législatives en vigueur relativement à la présentation des comptes avant l'assemblée générale et les rapports trimestriels sur la marche générale de l'entreprise.
Le financement et la gestion des oeuvres sociales du comité d'entreprise s'effectuent conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Dans les entreprises où la référence prévue par les articles L. 432-3 et suivants et R. 432-12 et suivants du code du travail n'existe pas, l'absence de référence ne fait pas obstacle à la création d'oeuvres sociales par accord entre l'employeur et les membres du comité.
Lorsque les membres suppléants assistent aux réunions du comité, le temps qu'ils passent à ces réunions leur est payé comme temps de travail.
La procédure particulière au licenciement des délégués du personnel et des comités d'entreprise s'applique au licenciement :
- des anciens délégués, pendant une durée de six mois à partir de l'expiration de leur mandat ;
- des candidats aux fonctions de délégués, présentés au premier tour par les organisations syndicales, pendant une durée de trois mois à partir de la communication des candidatures par les centrales syndicales à l'employeur.
La présente convention règle, par ses clauses générales applicables à l'ensemble du personnel et ses annexes applicables aux différentes catégories de personnel, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel des deux sexes des établissements métropolitains appartenant aux industries énumérées ci-après par référence à la nouvelle nomenclature d'activités française (N.A.F.) telle qu'elle résulte du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.
26.2 A Fabrication de porcelaine de mobilier, de vaisselle et d'objets en porcelaine (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de la céramique d'art et la convention collective des industries céramiques).
26.2 G Fabrication de porcelaines à usages techniques.
26.2 J  Fabrication de récipients de transport ou d'emballage en porcelaine (cruchons, terrines, pots, etc., pour usage en alimentation, en pharmacie ou en parfumerie).
ainsi que les organismes professionnels rattachés aux activités énumérées ci-dessus relevant du numéro 91.1 A.
Les clauses de la présente convention s'appliquent aux salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la céramique.
Elles s'appliquent également aux départements céramiques des dépôts ou agences des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention dans la mesure où ces dépôts ou agences ne disposent pas d'un autre accord ayant le même objet.
Elles ne s'appliquent pas aux voyageurs, représentants et placiers, dans la mesure où ils bénéficient du statut de la loi du 7 mars 1957 et de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 relative aux représentants de commerce.
Pour éviter toute ambiguïté dans l'application de l'accord du 27 mars 1979 et se référant au texte de préambule de cet accord qui dit dans son alinéa 3 :
" (Les parties) considèrent que les salariés bénéficiaires de la garantie de ressources dans le cadre du présent accord pourront prétendre, lors de leur cessation d'activité, à l'indemnité de départ à la retraite prévue, en cas de départ à la retraite entre soixante et soixante-cinq ans, par la convention collective qui leur est applicable et conformément aux modalités stipulées par celle-ci, alors même que cette convention soumettrait son paiement à la liquidation de leur retraite ",
sont convenues de ce qui suit :
Conformément aux modalités de l'accord lorsque le jour de fermeture tombe :
- le dimanche ou lundi de Pâques ;
- le 1er Mai ;
- le 8 Mai ;
- le jeudi de l'Ascension ;
- le dimanche ou le lundi de Pentecôte ;
- le 14 Juillet ;
- le 15 août ;
- le 28 août ;
- le 15 octobre ;
- le 1er novembre ;
- le 11 Novembre ;
- le jour de Noël ou la veille de Noël ;
- le jour de l'An ou la veille du jour de l'An ;
- le jour de la fête locale.
Ledit jour de fermeture sera déplacé au choix de l'exploitant un autre jour de la semaine considérée (avec information préalable de l'inspecteur du travail).
La rémunération au mois a pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de l'année, entre les douze mois de l'année.
Ce système de rémunération n'exclut ni les primes de rendement ou de production, ni les salaires au rendement ou à la tâche, ni, en général, aucune modalité de calcul du salaire.
1. Rémunération mensuelle minimum garantie.
Pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures, la rémunération mensuelle minimum garantie est obtenue en multipliant le minimum garanti horaire de la catégorie par 169,65 heures.
2. Rémunération réelle.
La rémunération réelle peut être fixe ou variable. Elle doit être au moins égale à la rémunération mensuelle minimum garantie pour un travail normal :
a) Rémunération fixe. - La rémunération mensuelle réelle fixe pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures se calcule en multipliant la rémunération horaire réelle par 169,65 heures ;
b) Rémunération variable. - La rémunération mensuelle réelle variable résulte de la formule de rémunération au temps, au rendement ou à la tâche (et de l'application des diverses primes, indemnités et compensations de réduction d'horaires), telle qu'elle est appliquée dans l'établissement.
Aux a et b ci-dessus s'ajoutent les indemnités non comprises dans ce calcul (1).
3. Adaptation de la rémunération à l'horaire réel.
La rémunération est adaptée à l'horaire de travail effectif de l'intéressé, et, ainsi, tout dépassement de l'horaire de trente-neuf heures donne lieu au paiement des heures supplémentaires conformément à la législation en vigueur.
De même, le personnel effectuant, à titre collectif ou individuel, un horaire hebdomadaire inférieur à trente-neuf heures reçoit une rémunération correspondant aux heures réellement travaillées.
4. Les bénéficiaires du présent accord sont payés une fois par mois. Un acompte peut être versé, conformément aux usages de l'établissement, à ceux qui en font la demande.
5. Les problèmes particuliers pouvant résulter du passage de la rémunération horaire à la rémunération au mois sont réglés au sein de chaque entreprise après consultation des représentants du personnel.
(1) Par exemple, majoration pour le travail exécuté exceptionnellement la nuit, le dimanche et les jours fériés.
(1) Par exemple, majoration pour le travail exécuté exceptionnellement la nuit, le dimanche et les jours fériés.
Chaque fois que les salariés sont appelés à participer à une commission paritaire décidée entre les organisations signataires, ou celles qui leur sont affiliées, le temps de travail perdu est payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui sont arrêtées d'un commun accord par ces organisations. Il appartient en outre à celles-ci de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombre de participants, durée, etc.) il convient de faciliter cette participation et d'en compenser les frais de voyage et les frais de séjour.
Toutefois les participants salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions en présentant la convocation écrite émanant de l'organisation syndicale intéressée et doivent s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence peut apporter à la marche générale de l'entreprise.
L'aménagement des horaires entraînant une meilleure utilisation des équipements est possible sous différentes formes, telles, par exemple, que les suivantes, qui pourront entrer en application après consultation du comité d'établissement dans le cadre de ses attributions d'ordre économique, ou des délégués du personnel en l'absence de comité d'établissement.
a) Horaire à temps partiel et horaire réduit de fin de journée dont la durée est comprise entre le quart et les trois quarts de la durée légale hebdomadaire du travail, et dont la rémunération horaire moyenne hebdomadaire est égale à celle pratiquée dans l'entreprise pour un poste de travail comparable tenu par un salarié à temps complet. Ces types d'horaires sont offerts à titre facultatif à des membres du personnel ou à de nouveaux embauchés. Un emploi à temps partiel ou à horaire réduit de fin de journée ne peut pas être cumulé avec un emploi à temps plein.
b) Organisation d'équipes chevauchantes permettant à une équipe ou partie d'équipe de commencer son travail avant que l'équipe ou la partie d'équipe précédente ait fini le sien), et du travail par roulement (dans lequel le deuxième jour de repos hebdomadaire ne tombe pas le même jour que pour tous les salariés concernés). Ces mesures n'entraînant pas l'allongement de l'amplitude de la journée de travail et ne mettant pas en cause les temps de pause ;
c) Mise en oeuvre pour le travail en continu d'une équipe supplémentaire complète ou partielle ou de toute disposition d'horaire accompagnant la diminution de la durée de travail effectif.
d) Application de l'horaire flexible [qui a en particulier pour conséquence d'effectuer le calcul des heures de travail sur une durée supérieure à la semaine, telle, par exemple, que le mois] ;
e) Les dispositions de l'article 2 de l'ordonnance du 16 janvier 1982 relatives au travail en fin de semaine s'appliquent selon des modalités définies par accord d'entreprise ou d'établissement ou sur autorisation de l'inspection du travail.
f) La période de sept heures consécutives, située entre 22 heures et 7 heures et pendant laquelle les femmes ne peuvent être employées à aucun travail, est déterminée conformément à l'article 10 de l'ordonnance du 16 janvier 1982.
g) Chaque année le comité d'établissement, ou en son absence les délégués du personnel, sera consulté sur le bilan concernant l'application des mesures citées dans le présent article, la durée du travail, l'utilisation des équipements et l'évolution de l'emploi et des coûts.
Dans l'ensemble des communes du département de la Gironde, tous les établissements, parties d'établissements, dépôts, fabricants artisanaux ou industriels, fixes ou ambulants employant ou non des salariés, dans lesquels s'effectuent, à titre principal ou accessoire, la vente au détail, la distribution, la livraison de pain, emballé ou non, tels que notamment :
- boulangeries ;
- boulangeries-pâtisseries ;
- boulangeries industrielles ;
- terminaux de cuisson, quelle que soit leur appellation : ponts chauds, viennoiseries, etc. ;
- dépôts de pain sous quelque forme que ce soit y compris les stations-service, supérerettes, supermarchés, hypermarchés, etc. ;
- tous les points de vente de pain, tous rayons de pain.
Seront fermés au public, un jour par semaine au choix des intéressés.
Le régime défini à l'article 5 inclut le paiement des jours fériés légaux tombant un jour habituellement travaillé, lorsque l'intéressé aura travaillé la journée de travail qui précède ou celle qui suit le jour férié.
L'absence le jour qui précède ou l'absence le jour qui suit le jour férié, lorsqu'elle résulte d'un accord, conserve à l'intéressé son droit à l'indemnisation du jour férié.
Sauf en cas de faute grave ou de force majeure, la durée des préavis est déterminée comme suit :
a) Rupture du fait de l'intéressé : deux semaines ;
b) Rupture du fait de l'employeur : suivant les dispositions légales.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le bénéficiaire du présent accord, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
En cas de licenciement, l'intéressé qui justifierait être dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
Pendant la période de préavis, les intéressés sont autorisés à s'absenter pour recherche d'emploi pendant :
- vingt heures maximum non rémunérées dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait de l'intéressé ;
- cinquante heures par mois dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait de l'employeur ; ces heures ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de deux heures par jour fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Dans la mesure où ses recherches le rendent nécessaires, l'intéressé peut, en accord avec son employeur, grouper tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis. A partir du moment où l'intéressé a trouvé un emploi, il ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures de recherche d'emploi.
Entrent dans le champ d'application du présent accord les établissements appartenant aux industries céramiques ci-après par référence à la nomenclature des activités économiques :
- l'ancienne nomenclature des activités économiques (N.A.E.), telle qu'elle résultait du décret du 9 avril 1959 (n° 317-07 Fabrication de vaisselle et d'objets mobiliers en porcelaine) ;
- la nouvelle nomenclature d'activités et de produits (N.A.P.), telle qu'elle résulte du décret du 9 novembre 1973 (partie du n° 15-13 Fabrication de vaisselle de ménage en céramique).
A l'occasion de chaque paie, il est remis à chaque salarié un bulletin de paie comportant de façon nette les mentions suivantes :
1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la dénomination de l'établissement et son adresse ;
2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits à un répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code A.P.E.) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement mentionné au second alinéa de l'article 5 dudit décret ;
3° Le nom et l'emploi du salarié ;
4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapportent les rémunérations versées en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et pour celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, la mention de la durée du travail est complétée par celle des journées et, éventuellement, des demi-journées ;
5° La nature et le montant des diverses primes qui s'ajoutent au salaire en 4° ;
6° Le montant de la rémunération brute du travailleur intéressé ;
7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par le travailleur intéressé ;
9° La date du paiement de la rémunération ;
10° Les dates du congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.
Conformément aux dispositions légales, les employeurs doivent faire connaître leurs besoins de personnels aux services de main-d'oeuvre. En ce qui concerne les cadres, les employeurs font connaître aux organismes intéressés, et notamment à l'association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.), les postes vacants dans les entreprises.
Les employeurs peuvent également recourir à l'embauchage direct, sous réserve des dispositions légales.
Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations, il est fait appel par priorité aux salariés qui auraient été licenciés pour manque de travail.
Cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de main-d'oeuvre, notamment les mutilés, handicapés et pensionnés.
L'âge du candidat ne peut constituer un obstacle à son engagement dans le cadre des dispositions légales.
Les conditions d'embauchage sont précisées par écrit.
L'embauchage ne peut devenir définitif qu'après une visite médicale déclarant le candidat apte aux fonctions pour lesquelles il est engagé et qui intervient le plus tôt possible et au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. L'examen comporte une radioscopie pulmonaire. Cette visite a pour but de permettre l'embauchage du candidat à un emploi qui ne porte pas préjudice à sa santé ou à celle de son entourage.
Les organismes signataires condamnent les abus auxquels donneraient éventuellement lieu les examens psycho-sociologiques.
Pour la détermination de l'ancienneté au sens de l'article 1er et pour la détermination de l'ancienneté ouvrant droit aux garanties prévues par le présent accord, on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui ont été rompus pour faute grave, et de ceux dont la résiliation a été le fait de l'intéressé ; toutefois, pour les mères de famille rompant leur contrat de travail pour élever leurs enfants, la période antérieurement effectuée sera prise en compte pour la détermination de l'ancienneté, à condition que la reprise du travail intervienne avant que l'enfant ait atteint l'âge de quatre ans ; de même, la durée du service militaire effectué sera prise en compte si l'intéressé réintègre son emploi après ledit service, à condition qu'il n'ait pas été occupé par un autre employeur entre-temps ; il en est de même pour la durée des contrats qui auront été rompus en raison du départ de l'intéressé du lieu de son domicile à une distance supérieure à 50 kilomètres.
On entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
En cas d'absorption ou de fusion, l'ancienneté acquise dans l'entreprise absorbée sera conservée.
1er janvier 1978 :
Ancienneté des ayants droit : deux ans (art. 1er) ;
Fraction des dispositions concernant l'indemnisation des absences pour maladie et accident (art. 7) ;
Fraction des dispositions concernant la prime d'ancienneté (art. 8) ;
Fraction des dispositions concernant l'indemnité de licenciement (art. 10) ;
Dispositions concernant l'allocation de départ à la retraite (art. 11).
1er janvier 1979 :
Fraction des dispositions concernant la prime d'ancienneté (art. 8).
1er juillet 1979 :
Fraction des dispositions concernant l'indemnisation des absences pour maladie et accident (art. 7).
1er janvier 1980 :
Fraction des dispositions concernant la prime d'ancienneté (art. 8).
1er janvier 1981 :
Fraction des dispositions concernant la prime d'ancienneté (art. 8) ;
Dernière étape des dispositions concernant l'indemnité de licenciement (art. 10).
1er juillet 1981 :
Ancienneté des ayants droit : un an (art. 1er) ;
Dernière étape des dispositions concernant l'indemnisation des absences pour maladie et accident (art. 7).
Le constat de l'absentéisme (hormis les maladies professionnelles et les quatorze semaines de congé de maternité) fera l'objet d'un examen trimestriel par le comité d'entreprise et le comité d'établissement.
Les étapes prévues dans les articles précédents seront reportées de six mois, si le taux d'absentéisme annuel par établissement a augmenté de plus d'un point et demi en prenant pour base de référence le taux moyen de l'absentéisme enregistré pour les deux années 1969 et 1970.
Par contre, au cas où le taux de l'absentéisme aurait diminué de plus d'un point par rapport à la même base de référence, la date de l'étape suivante serait avancée de six mois.
a) Salaire des jeunes. - Le salaire des jeunes travailleurs des deux sexes, âgés de moins de dix-sept ans, et dont le rendement est inférieur à celui des adultes, est fixé à 90 p. 100 du salaire des travailleurs adultes de leur catégorie professionnelle.
La réduction prévue par le présent article ne s'applique pas aux jeunes munis du certificat d'aptitude professionnelle et débutant dans leur spécialité, ni à ceux justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent, car ils bénéficient du salaire des adultes.
b) Conditions de travail des jeunes. - Les dispositions particulières du travail des jeunes sont réglées conformément à la loi.
Toutes dispositions doivent être prises pour éviter le surmenage des jeunes dans leur travail.
Lors de la visite médicale d'embauche d'un jeune, le médecin doit avoir connaissance des caractéristiques détaillées du poste de travail afin de pouvoir arrêter plus sûrement ses conclusions sur les aptitudes du candidat.
Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels. En conséquence, elles s'engagent :
a) Pour ce qui concerne les employeurs, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, ainsi que les mesures de discipline de congédiement ou d'avancement ;
b) Pour ce qui concerne le personnel, à respecter les opinions des salariés et leur affiliation ou non à tel ou tel syndicat ou groupement professionnel de leur choix.
Le droit syndical s'exerce conformément aux dispositions légales, et notamment en ce qui concerne les suivantes :
1° Liberté collective de constitution de syndicats dans l'entreprise ;
2° La protection du délégué syndical membre du personnel sera assurée dans des conditions analogues à celles des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise ;
3° La collecte des cotisations est autorisée à l'intérieur des entreprises sans gêner la production ;
4° La liberté de diffusion de la presse syndicale et de tracts syndicaux dans l'entreprise ainsi que la liberté d'affichage des communications syndicales dans les conditions permettant une information effective des salariés, ces communications étant simultanément portées à la connaissance de la direction.
Les parties veillent à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploient auprès de leurs ressortissants respectifs à en assurer le respect intégral.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les parties s'emploient à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
(1) La rubrique a du premier paragraphe est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
La rubrique 2° du deuxième paragraphe est étendue sous réserve de l'article L. 412-5 du code du travail.
(1) La rubrique a du premier paragraphe est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
La rubrique 2° du deuxième paragraphe est étendue sous réserve de l'article L. 412-5 du code du travail.
a) Salaire des femmes. - Le personnel féminin est rémunéré sur les mêmes bases que le personnel masculin s'il effectue le même travail avec le même rendement quantitatif et qualitatif, dans les mêmes conditions.
b) Conditions de travail des femmes. - Les dispositions particulières du travail des femmes sont réglées conformément à la loi.
Toutes dispositions doivent être prises pour éviter le surmenage des femmes dans leur travail.
Lors de la visite médicale d'embauche d'une femme, le médecin doit avoir connaissance des caractéristiques détaillées du poste de travail afin de pouvoir arrêter plus sûrement ses conclusions sur les aptitudes de la candidate.
La présente convention s'appliquant indistinctement aux salariés de l'un ou l'autre sexe, les jeunes filles et les femmes remplissant les conditions requises ont accès aux cours d'apprentissage, de rééducation professionnelle et de perfectionnement, au même titre que les jeunes gens et les hommes et peuvent accéder à tous les emplois.
Les avantages prévus par le présent accord ne pourront être la cause de la réduction des avantages individuels ou collectifs acquis antérieurement existant dans les établissements et sans qu'il y ait cumul.
Pour chaque sujet traité, le présent accord se substitue, s'il est plus favorable, à l'ensemble des clauses correspondantes du sujet traité, de la convention collective nationale du personnel ouvrier des industries françaises de la porcelaine.
Il est versé aux bénéficiaires du présent accord une prime d'ancienneté s'ajoutant à leur rémunération mensuelle.
Cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé un taux déterminé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise et conformément au tableau de programmation ci-après.
ANCIENNETÉ : 3 ans
1er JANVIER 1978 (P. 100) : 2,5
1er JANVIER 1979 (P. 100) : 3
1er JANVIER 1980 (P. 100) : 3
1er JANVIER 1981 (P. 100) : 3
ANCIENNETÉ : 6 ans
1er JANVIER 1978 (P. 100) : 5
1er JANVIER 1979 (P. 100) : 6
1er JANVIER 1980 (P. 100) : 6
1er JANVIER 1981 (P. 100) : 6
ANCIENNETÉ : 9 ans
1er JANVIER 1978 (P. 100) : 6
1er JANVIER 1979 (P. 100) : 7
1er JANVIER 1980 (P. 100) : 8
1er JANVIER 1981 (P. 100) : 9
ANCIENNETÉ : 12 ans
1er JANVIER 1978 (P. 100) : 7,5
1er JANVIER 1979 (P. 100) : 9
1er JANVIER 1980 (P. 100) : 10,5
1er JANVIER 1981 (P. 100) : 12
ANCIENNETÉ : 15 ans
1er JANVIER 1978 (P. 100) : 10
1er JANVIER 1979 (P. 100) : 12
1er JANVIER 1980 (P. 100) : 14
1er JANVIER 1981 (P. 100) : 15
Cette prime ne se cumule pas avec la prime d'ancienneté prévue par la convention collective nationale du personnel ouvrier des industries de la porcelaine, ni avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre exclusif de l'ancienneté.
Elle est calculée sur la rémunération mensuelle minimum de quarante heures de la catégorie professionnelle de l'intéressé et proportionnellement à l'horaire effectif de travail de celui-ci sans application des coefficients de majoration pour heures supplémentaires.
Cette prime doit figurer à part sur la feuille de paie.
En cas de licenciement avant soixante-cinq ans, sauf cas de faute grave, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise, est versée aux bénéficiaires du présent accord, tels qu'ils sont définis à l'article 1er et conformément au tableau de programmation ci-après :
ANCIENNETÉ : 10 ans
1er JANVIER 1978 : 2 mois de salaire
1er JANVIER 1981 : 2 mois de salaire
ANCIENNETÉ : 15 ans
1er JANVIER 1978 : 2 mois et demi de salaire
1er JANVIER 1981 : 3 mois de salaire
ANCIENNETÉ : 20 ans
1er JANVIER 1978 : 3 mois et demi de salaire
1er JANVIER 1981 : 4 mois de salaire
ANCIENNETÉ : 25 ans
1er JANVIER 1978 : 4 mois de salaire
1er JANVIER 1981 : 5 mois de salaire
ANCIENNETÉ : 30 ans
1er JANVIER 1978 : 5 mois de salaire
1er JANVIER 1981 : 6 mois de salaire
A partir de deux années d'ancienneté continue et pour la tranche d'ancienneté comprise entre deux et dix ans, il est versé une indemnité d'un dixième de mois par année de présence conformément aux dispositions de l'article R. 122-1 du code du travail.
Quand l'intéressé aura perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de congédiement sera calculée sur le nombre d'années correspondant à l'ancienneté totale de l'intéressé, diminuée du nombre d'années sur lequel aura été calculée l'indemnité de congédiement perçue par l'intéressé lors de la précédente rupture.
Les années de présence effectuées au-delà de soixante-cinq ans d'âge n'entrent pas en ligne de compte pour la détermination de l'indemnité de congédiement.
En cas de licenciement collectif, l'employeur peut procéder au règlement de l'indemnité de congédiement par versements mensuels égaux échelonnés sur une période de trois mois au maximum.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence de l'intéressé, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.). (1)
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité de congédiement prévue par la convention collective nationale du personnel ouvrier des industries françaises de la porcelaine, ni avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du licenciement.
(1) Le sixième alinéa de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
(1) Le sixième alinéa de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
Les dispositions du présent accord de mensualisation, conclu dans le cadre de l'article L. 132-1 du code du travail afin d'assurer la mise en oeuvre de la recommandation interprofessionnelle du 20 avril 1970, seront appliquées, à partir du 1er janvier 1978, dans les entreprises françaises de porcelaine selon les modalités ci-après.
Le présent accord se substitue aux accords suivants et à leurs avenants :
- accord de mensualisation de la porcelaine du Berry du 11 décembre 1972 ;
- accord de mensualisation de la porcelaine de Limoges du 1er janvier 1972.
Les entreprises entendent pratiquer une programmation par catégorie d'avantage telle que, sous réserve d'une ancienneté minimale, l'ensemble du personnel horaire bénéficiera en même temps et dans le même délai de la même mesure.
L'objectif fondamental d'une politique de mensualisation réside dans l'unicité à terme du statut conventionnel du personnel horaire et du personnel mensuel, les différences subsistant à l'intérieur de ce statut unique étant dues à la nature des fonctions exercées et des responsabilités assumées : il en est ainsi, par exemple, des éléments de la rémunération et de certaines dispositions relatives à la durée du préavis ou à la formation et au perfectionnement.
La politique de mensualisation qui assure la régularité des ressources devrait favoriser la réduction de l'absentéisme du personnel ouvrier et non entraîner son accroissement. C'est pourquoi les étapes de la mensualisation définies dans le présent accord tiennent compte de l'évolution de l'absentéisme.
L'âge de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant actuellement de soixante-cinq ans, le départ volontaire de l'intéressé âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, le départ à la retraite, à l'initiative de l'employeur, de l'intéressé âgé de soixante-cinq ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
L'intéressé qui prend sa retraite de son initiative ou de celle de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à soixante-cinq ans, reçoit une allocation de départ à la retraite conformément au tableau de programmation ci-après (au 1er janvier 1978) :
- ancienneté dix ans : un mois et demi de salaire ;
- ancienneté quinze ans : deux mois de salaire ;
- ancienneté vingt ans : deux mois et demi de salaire ;
- ancienneté vingt-cinq ans : trois mois de salaire ;
- ancienneté trente ans : trois mois et demi de salaire.
Trois mois avant que l'intéressé atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur doit l'informer de son intention à son égard, soit qu'il soit mis fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat.
De même, lorsque l'intéressé désire partir à la retraite, il prévient son employeur au moins trois mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat.
L'allocation de départ à la retraite est calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence de l'intéressé, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.
L'allocation de départ à la retraite est également versée au salarié prenant sa retraite de son initiative à un âge compris entre soixante et soixante-cinq ans à condition qu'il justifie avoir obtenu la liquidation de sa retraite de la sécurité sociale.
Cette allocation est également versée dans les mêmes conditions lorsque dans les deux années suivant la rupture du contrat, dans les conditions définies dans la convention collective nationale au premier alinéa de l'article 0.8 (Maladie et accident), et s'il n'y a pas eu reprise du travail, l'intéressé fournit la preuve de la liquidation de sa retraite de la sécurité sociale.
Cette allocation de départ à la retraite ne se cumule pas avec l'allocation de départ à la retraite prévue par la convention collective nationale du personnel ouvrier des industries françaises de la porcelaine ni avec tout autre versement effectué par l'entreprise au titre du départ à la retraite.
(1) L'article 11 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
(1) L'article 11 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'exploitant devra, dans un délai de 30 jours à compter de la date du présent arrêté ou de la création d'un point de vente si celle-ci est postérieure au présent arrêté, informer le maire de sa commune du jour choisi.
Le maire en avisera le préfet.
Un avis portant la mention du jour de fermeture sera apposé dans les points de vente de pain par les soins de l'exploitant en un endroit apparent et visible de l'extérieur.
Le jour de fermeture ainsi fixé ne pourra être modifié pendant une durée de 1 an.
L'ensemble des organisations syndicales signataires :
- considère qu'il convient d'organiser la mise en oeuvre du droit de toute personne de bénéficier d'un jour de repos hebdomadaire ;
- rappelle que le code du travail a, d'une part, rendu obligatoire pour les salariés un jour de repos hebdomadaire, d'autre part, prévu à son article L. 221-17 qu'un accord paritaire serve de base à la mise en place dans le département d'un arrêté de fermeture hebdomadaire pour permettre aux entreprises, dans un cadre d'une concurrence loyale, de bénéficier d'un jour de repos par semaine ;
- demande à M. le préfet de la Gironde de prendre un arrêté de fermeture hebdomadaire de tous les points de vente de pain du département sur la base du projet annexé au présent document.
La représentation des salariés par les délégués du personnel et au sein des comités d'établissement ou d'entreprise est réglée par les dispositions législatives en vigueur, et notamment les suivantes :
- la mission et le nombre des délégués, les collèges électoraux, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les modalités des élections, la cessation des fonctions, les révocations, le temps alloué aux délégués, le local mis à la disposition des délégués, la réception des délégués, le licenciement d'un délégué et les panneaux d'affichage ;
- il appartient à l'employeur de prendre l'initiative d'organiser les élections, et notamment de faire afficher les listes des candidats au moins quarante-huit heures avant la date prévue pour le scrutin ; la communication des listes doit être effectuée suffisamment à l'avance pour permettre de respecter ce délai. La répartition des sièges entre les collèges et les catégories se fait conformément aux modalités légales ;
- conformément aux dispositions des articles L. 421-1 et suivants et L. 412-1 et suivants, lors de leur réception par la direction ou son représentant, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale ; dans ce cas, ils doivent avertir la direction au [*moins vingt-quatre heures à l'avance*] (+) ; ce représentant doit pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation ; [*de son c<CB>té, l'employeur peut se faire assister d'un représentant de l'organisation patronale*] (+).
En ce qui concerne les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux dispositions législatives en vigueur relativement à la présentation des comptes devant l'assemblée générale et les rapports trimestriels sur la marche générale de l'entreprise.
Le financement et la gestion des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise s'effectuent conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Dans les entreprises où la références prévue par les articles L. 432-3 et suivants et R. 432-12 et suivants du code du travail n'existe pas, l'absence de référence ne fait pas obstacle à la création d'activités sociales et culturelles par accord entre l'employeur et les membres du comité.
Lorsque les membres suppléants assistent aux réunions du comité, le temps qu'ils passent à ces réunions leur est payé comme temps de travail.
La procédure particulière au licenciement des délégués du personnel et aux membres des comités d'entreprise s'applique au licenciement :
- des anciens délégués, pendant une durée de six mois à partir de l'expiration de leur mandat ;
- des candidats aux fonctions de délégués, présentés au premier tour par les organisations syndicales, pendant une durée de trois mois à partir de la communication des candidatures par les centrales syndicales à l'employeur (+).
(1) : passages exclut de l'extension par l'arrêté du 31 octobre 1994.
(1) : passages exclut de l'extension par l'arrêté du 31 octobre 1994.
Lors des éventuelles discussions qui peuvent se dérouler sur les plans régional, local ou de l'établissement, aucune des clauses de la présente convention ne peut être remise en cause.
Seules peuvent être discutées sur ces plans, les clauses ne figurant pas dans la présente convention.
Le présent article ne fait pas obstacle aux dispositions de l'article L. 133-10 du code du travail.
Des autorisations d'absence non rémunérées pourront être accordées sur justification aux salariés qui en feront la demande à l'occasion d'événements de famille.
Après trois mois d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés auront droit, sur justification, aux journées d'absence rémunérées ci-après :
- mariage du salarié : durée hebdomadaire du travail ;
- mariage d'un enfant : deux jours ouvrés ;
- présélection militaire : durée effective.
Sans considération d'ancienneté, les salariés auront droit, sur justification, aux journées d'absences rémunérées prévues ci-après :
- décès du conjoint : trois jours ouvrés ;
- décès d'un enfant, d'un petit-enfant, du père ou de la mère de l'intéressé ou de son conjoint, d'un frère ou d'une soeur de l'intéressé ou de son conjoint : deux jours ouvrés ;
- décès d'un grand-parent : un jour ouvré.
Ces journées d'absence, rémunérées sur la base du salaire que l'intéressé aurait perçu s'il avait effectivement travaillé, sont considérées comme des jours de travail effectif pour le calcul des congés payés annuels.
Ces journées d'absence n'entraînent aucune perte de rémunération et doivent coïncider avec l'événement ou la cérémonie.
Si le mariage du salarié intervient pendant la période prévue pour ses congés payés, l'absence du salarié est prolongée d'une durée égale à celle de son congé exceptionnel pour mariage.
La présente convention ne peut en aucun cas être la cause de la réduction des avantages individuels ou collectifs acquis dans les établissements antérieurement à la date de sa signature.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels, collectifs ou d'équipe, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux travailleurs que celles de la convention.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certains établissements à la suite d'usage ou de convention.
Des accords, pris au sein de l'établissement, précisent les conditions d'application de ces avantages particuliers.
Lorsqu'une convention collective générale ou un accord régional actuellement en vigueur comporte des avantages particuliers à certaines fonctions, catégories ou emplois, des avenants régionaux ou locaux pris dans le cadre de la présente convention précisent les conditions d'application de ces avantages particuliers qui ne peuvent en aucun cas s'ajouter aux avantages déjà accordés sur le même objet dans certains établissements quelles qu'en soient les modalités.
La représentation des salariés par les délégués du personnel et au sein des comités d'établissement ou d'entreprise est réglée par les dispositions législatives en vigueur, et notamment les suivantes :
- la mission et le nombre des délégués, les collèges électoraux, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les modalités des élections, la cessation des fonctions, les révocations, le temps alloué aux délégués, le local mis à la disposition des délégués, la réception des délégués, le licenciement d'un délégué et les panneaux d'affichage ;
- il appartient à l'employeur de prendre l'initiative d'organiser les élections, et notamment de faire afficher les listes des candidats au moins quarante-huit heures avant la date prévue pour le scrutin ; la communication des listes doit être effectuée suffisamment à l'avance pour permettre de respecter ce délai. La répartition des sièges entre les collèges et les catégories se fait conformément aux modalités légales ;
- conformément aux dispositions des articles L. 421-1 et suivants et L. 412-1 et suivants, lors de leur réception par la direction ou son représentant, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale ; dans ce cas, ils doivent avertir la direction ; ce représentant doit pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation (1).
En ce qui concerne les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux dispositions législatives en vigueur relativement à la présentation des comptes devant l'assemblée générale et les rapports trimestriels sur la marche générale de l'entreprise.
Le financement et la gestion des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise s'effectuent conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Dans les entreprises où la références prévue par les articles L. 432-3 et suivants et R. 432-12 et suivants du code du travail n'existe pas, l'absence de référence ne fait pas obstacle à la création d'activités sociales et culturelles par accord entre l'employeur et les membres du comité.
Lorsque les membres suppléants assistent aux réunions du comité, le temps qu'ils passent à ces réunions leur est payé comme temps de travail.
La procédure particulière au licenciement des délégués du personnel et aux membres des comités d'entreprise s'applique au licenciement :
- des anciens délégués, pendant une durée de six mois à partir de l'expiration de leur mandat.
(1) Le 4ème alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 du code du travail.
(1) Le 4ème alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 424-4 du code du travail.
Tous les différends d'ordre collectif nés à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis, par le signataire le plus diligent, à une commission paritaire de conciliation, qui sera ainsi valablement saisie.
La commission paritaire de conciliation comprend un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention collective et un nombre égal de représentants patronaux.
Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu'une ou plusieurs catégories de personnel, seules les organisations syndicales de signataires représentatives de cette ou de ces catégories peuvent désigner des représentants à la commission de conciliation.
La commission paritaire de conciliation saisie par la partie la plus diligente se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder sept jours francs à partir de la date de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder cinq jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.
Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention, les parties contractantes s'engagent, à dater du début des négociations de conciliation jusqu'à la fin de la procédure, à ne décider ni grève, ni lock-out.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ ; il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si la commission ne peut aboutir à un accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé : il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants s'il y a lieu.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
a) Durée. - La présente convention est conclue pour une période d'un an à compter de la date de sa signature.
Son application se poursuivra ensuite d'année en année par tacite reconduction.
b) Révision. - La présente convention est révisable au gré des parties.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.
Les discussions doivent s'engager dans les trente jours suivant la date de la demande de révision.
c) Dénonciation. - La dénonciation de la convention ne peut intervenir qu'à la fin de la période contractuelle en cours.
Toute demande de dénonciation par l'une des parties contractantes doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis à observer étant de trois mois.
Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne décréter ni grève, ni lock-out pour des motifs ayant un lien avec la dénonciation.
La partie qui dénonce la convention doit accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet d'accord, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard.
La présente convention reste en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions à intervenir et au plus tard pendant une durée de deux mois à compter de la date d'expiration de la période contractuelle en cours.