Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Accord relatif au dialogue social dans la branche des industries électriques et gazières 2021-2025

L'accord dialogue social de branche est arrivé à son terme le 31 décembre 2020.
Suite aux récentes évolutions législatives relatives au dialogue social, des réflexions ont été menées depuis fin 2018 entre les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche des IEG et les organisations d'employeurs sur le rôle de la branche des IEG et l'articulation de la négociation de niveau branche et de niveau entreprise avec notamment deux séminaires de partage « fondateurs » des 11/10/2018 et le 19/11/2019 ouvrant sur les pratiques d'autres branches professionnelles. De nouveaux séminaires poursuivant l'ouverture sur l'externe en lien avec l'actualité sociale et économique du secteur pourront être organisés.
Fortes de ces travaux et de leur attachement à la qualité du dialogue social de la branche des IEG, les parties ont souhaité construire un 4e accord plus ambitieux sur le dialogue social de la branche des industries électriques et gazière portant des transformations.
Le présent accord poursuit les objectifs suivants :
Définir l'ambition sociale de la branche afin de clarifier ses domaines d'intervention en tenant compte des enjeux du secteur, des spécificités de la branche des IEG, des intérêts des salariés et des attentes des entreprises en particulier des TPE / PME.
Adapter l'organisation du dialogue social de branche pour en augmenter l'efficacité et permettre de répondre aux évolutions du secteur de l'énergie. Dans ce sens, l'accord met en place la commission paritaire permanente de la négociation et d'Interprétation (CPPNI). Il intègre aussi un chapitre consacré à la commission supérieure nationale du personnel (CSNP) et prévoit des actions contribuant à lui redonner du sens et améliorer l'efficience de son fonctionnement.
Prendre des engagements de méthode et renforcer le rôle de régulation de la branche dans un contexte de transformation et en facilitant l'accès des TPE / PME au dialogue social. Des nouveaux vecteurs de négociation (accords-cadres, accords types, expérimentation) sont valorisés et l'accord ouvre un chantier de mise à jour du corpus réglementaire applicable au niveau de la branche.
Sécuriser les moyens accordés aux fédérations et les adapter et dans une approche globale, sécurisée et mutualisée entre toutes les entreprises de la branche.
Dans le cadre du présent accord :
– le terme « fédérations syndicales » désigne les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ;
– le terme « organisations professionnelles d'employeurs » désigne les organisations patronales représentatives au niveau de branche.
Les parties au présent accord s'accordent sur la nécessité de mettre à jour le corpus règlementaire applicable au niveau de la branche des industries électriques et gazières afin de disposer d'un corpus à jour et sécurisé.
Les groupements d'employeurs et les fédérations syndicales ont déjà pu s'accorder sur la nécessité de mettre en cause certains textes obsolètes (circulaires pers, circulaires N ou notes DP) pris par les autorités compétentes des entreprises EDF et Gaz de France avant l'entrée en vigueur de la loi du 10 février 2000 et rendus applicables à l'ensemble des entreprises de la branche par décisions ministérielles.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de la nécessité de mettre fin sans plus attendre à un ensemble de textes sans préjuger de la validité des différentes analyses juridiques en présence qui divergent quant à la possibilité pour les employeurs d'abroger unilatéralement les décisions initialement prises par les deux entreprises susvisées.
Les travaux engagés en 2017 seront repris et complétés et un accord collectif de branche étendu fixera la liste des textes devenus obsolètes auxquels il peut être mis fin de façon consensuelle.
Concernant ces textes, les parties souhaitent que leur mise en cause soit effective au plus tard en 2023.
Par ailleurs, les parties conviennent de la nécessité de faire évoluer certaines pers, N ou DP étendues afin de les rendre plus adaptées aux réalités et besoins des salariés et des entreprises. Le cas échéant, les évolutions interviendront par accord de branche étendu conformément à l'article L. 161.4 du code de l'énergie.
Compte tenu de l'actualité, il est convenu de lancer, dans le trimestre qui suit la signature du présent accord, l'examen de la pers 285 relative aux frais de transport et la pers 888 relative à la formation continue.
Une liste complémentaire des textes à examiner sera définie par accord de branche étendu dans un délai de 6 mois après la signature du présent l'accord. Un groupe de travail paritaire sera mis en place à cet égard.
Pour accompagner la réalisation de ces travaux un volume annuel égal à un demi-ETP (soit 785 heures) est attribué à chaque fédération syndicale représentative au niveau de la branche jusqu'en 2023.
Les parties conviennent de réaliser un point annuel sur l'avancée de ces travaux une fois par an en RCC pour notamment ajuster le calendrier de travail.
À l'occasion de chaque négociation, les partenaires sociaux s'engagent à procéder à l'examen et si besoin à la mise en cause des textes qui seraient impactés par ladite négociation.
Après avoir rappelé :
Le 30 juin 2005 les partenaires à la négociation ont signé le texte de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques.
Différents avenants sont intervenus ultérieurement, et notamment deux avenants portant sur l'INM (indice négocié majorable) (avenant n° 1 du 18 mai 2006 et avenant n° 3 du 2 octobre 2007).
Ces avenants ont été intégrés dans la version consolidée de la convention collective à la date du 13 décembre 2007.
Six nouveaux avenants à durée indéterminée relatifs aux rémunérations et notamment à la fixation de la valeur du point INM et à l'avantage familial conventionnel ont été signés entre les partenaires sociaux les 22 mai 2008, 18 juin 2009, 18 décembre 2009, 24 juin 2010, 31 mai 2011 et le 15 décembre 2015 (durée déterminée). Un septième avenant à durée indéterminée a été signé le 11 mai 2016.
Sept procès-verbaux de désaccord ont par ailleurs été signés en date du 11 septembre 2012, 4 septembre 2013, 20 mai 2014, 2 octobre 2018, 2 octobre 2019, 29 septembre 2020 et du 16 décembre 2021.
Les sept avenants précités ont fait l'objet d'une extension par arrêté des 16 octobre 2009, 17 décembre 2010, 21 octobre 2011, 18 septembre 2012, 7 avril 2016 et 10 août 2016.
Un huitième avenant à durée indéterminé relatif à la rémunération et notamment à la fixation de la valeur du point INM et à l'avantage familial conventionnel a été signé par les partenaires sociaux le 30 mai 2017 étendu le 15 janvier 2018.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 alinéa 1er du code du travail, les partenaires à la négociation ont entendu se réunir le 14 avril 2022 au titre de la négociation annuelle sur les salaires 2022.
Les parties sont convenues de ce qui suit.
Il a été exposé et convenu ce qui suit :
Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Les dispositions du présent avenant prendront effet au 1er janvier 2022.
Le présent accord a une durée indéterminée.
Les parties rouvriront des négociations annuelles au titre des salaires pour l'exercice 2023.
1.1.   Structures concernées par le présent accord
Les dispositions du présent avenant s'applique à l'ensemble du personnel des structures visées à l'article 1.1 de la convention collective nationale du 13 décembre 2007 des personnels des structures associatives cynégétiques, à savoir :
– l'ensemble des fédérations régionales, départementales et interdépartementales des chasseurs (les « Fédérations ») ;
– la Fédération nationale des chasseurs, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage et le syndicat national des chasseurs de France (les « organismes nationaux ») ;
– toutes autres structures relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques.
1.2.   Justifications sur l'absence de dispositifs spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
Afin de permettre l'extension du présent accord, les partenaires sociaux ont entendu apporter des justifications sur l'absence de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, en application des articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail.
Ils entendent ainsi rappeler leur volonté commune d'appliquer le présent accord quelle que soit la taille de la structure rentrant dans son champ d'application.
En effet, l'intégralité des structures visées à l'article 1.1 justifient, au jour de la signature du présent accord, d'un effectif inférieur à 50 salariés.
L'esprit des négociations entre les partenaires sociaux a été de rechercher un accord ayant vocation à s'appliquer, par principe, à des structures justifiant d'un effectif inférieur à ce seuil dès lors qu'aucune structure relevant du champ d'application ne dispose d'un effectif supérieur à un tel seuil.
Fort de ce constat, les partenaires sociaux ont estimé qu'il n'était donc pas nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques, distinctes de celles du présent accord, pour les entreprises de moins de 50 salariés.
La valeur du point INM est fixée à 4,7801 € euros à compter du 1er mai 2022 avec une rétroactivité au 1er janvier 2022.
Le traitement de base correspondant au produit de l'indice défini dans la grille de l'article 5.1 de la convention collective par la valeur du point INM ne peut être inférieur à 343 points INM à la date de signature du présent avenant.
Le calcul de l'avantage familial tel que visé à l'article 5.2.4 de la convention collective est basé sur :
– un élément fixe en fonction du nombre d'enfants ;
– un élément proportionnel en pourcentage de l'INM.
Il est convenu que :
Nombre d'enfants à charge :
– un enfant, entraîne le versement d'un avantage familial conventionnel correspondant à :
–– élément fixe, base mensuelle en euros : 2, 29 ;
–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 0 ;
– deux enfants :
–– élément fixe, base mensuelle en euros : 10,67 ;
–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 3 % ;
– trois enfants :
–– élément fixe, base mensuelle en euros : 15,24 ;
–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 8 % ;
– par enfant en sus du troisième :
–– élément fixe, base mensuelle en euros : 4,57 ;
–– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 6 %.
En tout état de cause, l'INM minimum à prendre en considération pour le calcul est de 449.
En outre, l'INM maximum à prendre en compte pour ce calcul est : 717.
Pour ce qui concerne les conditions de versement, cet avantage familial est versé dans les conditions suivantes : mensuellement.
L'ensemble des autres dispositions de la convention collective demeure inchangé.
Il est précisé que la date d'ouverture des droits à l'avantage familial conventionnel correspondra à la date de déclaration de l'enfant à charge à l'employeur.
Les partenaires sociaux départementaux, à l'occasion de la mise en place de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA, ont souhaité conclure un accord spécifique sur le travail à la tâche en viticulture pour le bassin viticole des Charentes.
Pour la viticulture, les travaux dit « à la tâche » sont des modalités d'exécution des travaux qui nécessitent un accord spécifique.
Les dispositions du code rural, et des accords territoriaux applicables aux exploitations agricoles de la Charente et Charente-Maritime, s'appliquent au présent accord.
De fait, il abroge les articles suivants :
– article 33 et l'annexe viticulture de l'accord collectif des exploitants agricoles de Charente (ancienne convention collective IDCC 9161) ;

article 19 et l'annexe viticulture de l'accord collectif des exploitants agricoles de Charente-Maritime (ancienne convention collective IDCC 9171)
(1) Alinéa exclu de l'extension.
(Arrêté du 12 juillet 2022 - art. 1)
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il peut faire l'objet d'une révision ou dénonciation partielle ou totale à la demande de l'une des parties, au moins trois mois avant le terme de chaque année civile, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée d'une part aux autres parties signataires, d'autre part auprès de la DREETS Nouvelle-Aquitaine.
Nature des travaux
Heures / 1 000 pieds
Taille – palier 3
Avec pré-taille

Sans pré-taille

Cordons palissés (pré-taillé)

Cordons hauts (pré-taillé)

Taille et tirage des bois – palier 3
Avec pré-taille et andain mécanique

Sans pré-taille et andain mécanique

Tirage des bois – palier 1
Avec pré-taille

Avec pré-taille et andainage manuel

Sans pré-taille et andainage manuel

Attachage vignes 2 lattes – palier 2
Avec assistance mécanique
Le travail à la tâche, s'effectue en temps et en saison, selon l'horaire collectif en vigueur, sauf autre indication ou autorisation écrite de l'employeur. Le travail effectué le dimanche ou les jours fériés reste une prérogative de l'employeur et sera rémunéré comme tel.
La rémunération des façons est fixée en fonction du nombre de pieds effectués par le salarié, dans des conditions normales de réalisation des tâches. Un salarié ne peut percevoir un salaire horaire inférieur au Smic, ni en dessous du palier déterminé lorsqu'il est rémunéré à la tâche.
La base de calcul de la rémunération des façons culturales est ramenée au 1 000 pieds.
Les façons ne figurant pas dans les définitions ci-après ou non conformes à ces définitions seront rémunérées au temps réel passé.
Sur le contrat de travail, ou en annexe, pourra être préciser le nombre de pieds indicatifs à effectuer.
Il ne pourra être retenu des absences, hors arrêt maladie, sur le salaire. Seule la non-réalisation des tâches pourra donner lieu à une retenue proportionnelle à la quantité de pieds non réalisée au taux de la tâche concernée.
En cas d'arrêt maladie prolongée du salarié rémunéré à la tâche, l'employeur pourra faire assurer l'exécution en temps et en saison du travail.
Le travail à la tâche doit s'effectuer dans le respect de la santé et de la sécurité du salarié. Le salarié s'engage à porter les équipements de protection individuelle mis à sa disposition par l'employeur.
Il est strictement interdit au salarié de faire travailler, dans les parcelles de vignes données à la tâche, des personnes non titulaires d'un contrat de travail et non déclarées par l'exploitation, y compris les membres de sa famille. Tout manquement de la part du salarié pourra être constitutif d'une faute lourde entraînant la rupture du contrat.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2261-4 du code du travail.
(Arrêté du 12 juillet 2022 - art. 1)
Le chapitre 4 de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020 détermine la classification des emplois selon cinq critères classants : technicité, autonomie, responsabilité, management et relationnel. La valorisation de ces critères détermine le coefficient puis son positionnement parmi les 12 paliers, chacun d'entre eux correspondant à une rémunération minimale.
Taille : palier 3 (22 points).
Taille et tirage des bois : palier 3 (22 points).
Tirage des bois : palier 1 (9 points).
Attachage de vignes 2 lattes : palier 2 (15 points).
L'accord « Dialogue social de branche » est arrivé à son terme le 31 décembre 2020.
Suite aux récentes évolutions législatives relatives au dialogue social, des réflexions ont été menées depuis fin 2018 entre les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche des IEG et les organisations d'employeurs sur le rôle de la branche des IEG et l'articulation de la négociation de niveau branche et de niveau entreprise avec notamment deux séminaires de partage « fondateurs » des 11 octobre 2018 et le 19 novembre 2019 ouvrant sur les pratiques d'autres branches professionnelles. De nouveaux séminaires poursuivant l'ouverture sur l'externe en lien avec l'actualité sociale et économique du secteur pourront être organisés.
Fortes de ces travaux et de leur attachement à la qualité du dialogue social de la branche des IEG, les parties ont souhaité construire un 4e accord plus ambitieux sur le dialogue social de la branche des industries électriques et gazières portant des transformations.
Le présent accord poursuit les objectifs suivants :
Définir l'ambition sociale de la branche afin de clarifier ses domaines d'intervention en tenant compte des enjeux du secteur, des spécificités de la branche des IEG, des intérêts des salariés et des attentes des entreprises en particulier des TPE/PME.
Adapter l'organisation du dialogue social de branche pour en augmenter l'efficacité et permettre de répondre aux évolutions du secteur de l'énergie. Dans ce sens, l'accord met en place la commission paritaire permanente de la négociation et d'interprétation (CPPNI). Il intègre aussi un chapitre consacré à la commission supérieure nationale du personnel (CSNP) et prévoit des actions contribuant à lui redonner du sens et améliorer l'efficience de son fonctionnement.
Prendre des engagements de méthode et renforcer le rôle de régulation de la branche dans un contexte de transformation et en facilitant l'accès des TPE/PME au dialogue social. Des nouveaux vecteurs de négociation (accords-cadres, accords types, expérimentation) sont valorisés et l'accord ouvre un chantier de mise à jour du corpus réglementaire applicable au niveau de la branche.
Sécuriser les moyens accordés aux fédérations et les adapter et dans une approche globale, sécurisée et mutualisée entre toutes les entreprises de la branche.
Dans le cadre du présent accord :
– le terme « fédérations syndicales » désigne les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ;
– le terme « organisations professionnelles d'employeurs » désigne les organisations patronales représentatives au niveau de branche.
Syndicat des directeurs de théâtres privés ;
Syndicat national des entrepreneurs de spectacles ;




Chambre syndicale des cabinets artistiques.

FASAD-FO ;

FNSAC-CGT ;
FTILAC-CFDT.
La chambre des directeurs de théatre lyriques de France par lettre du 16 février 1998 (BO CC 98-12).
Le syndicat national des directeurs de théâtres publics (SNDTP) (BO CC 97-48).
Organisation patronale signataire :
Chambre syndicale des banques populaires ;
Syndicats de salariés signataires :
Fédération française des syndicats de banques et établissements financiers C.F.D.T. ;
Fédération française des syndicats chrétiens de banques et établissements financiers C.F.T.C. ;
Syndicat national de la banque et du crédit (S.N.B.) C.G.C..
Groupement national de la photographie professionnelle ;
Groupement des entreprises de la photographie rapide ;
Fédération nationale du négoce photographique.
Fédération des services de la confédération française démocratique du travail CFDT ;
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services (FNECS) CFE-CGC ;
Fédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) commerce, services et force de vente.
Syndicat général des fabricants de panneaux à base de bois qui regroupe :
Syndicat des fabricants de panneaux contreplaqués ;
Syndicat des fabricants de panneaux de fibres ;
Syndicat des fabricants de panneaux de particules ;
Syndicat des fabricants de panneaux décoratifs.
Fédération française des syndicats chrétiens des industries du bâtiment, des travaux publics et assimilés C.F.T.C. ;
Syndicat national de l'encadrement du bois et de l'ameublement C.G.C. ;
Fédération nationale des travailleurs du bois C.G.T. ;
Fédération générale Force ouvrière bâtiment et bois F.O..
C.F.D.T. par lettre du 16 février 1993.
Accord ne présentant pas de données quantitatives et qualitatives, qui auraient été recueillies en amont de la négociation, étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-11, dans sa rédaction issue de l'article 6 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel le 23 septembre 2017, et de l'article D. 2241-2 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et en préparation de la négociation sur l'égalité professionnelle, à défaut d'accord précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de cette négociation, à la fois, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au regard des conditions d'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, et des conditions de travail et d'emploi, et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération.
(Arrêté du 2 juillet 2018 - art. 1)


BATIMAT-TP CFTC
CFDT construction bois
FG FO construction
Des autorisations d'absence non rémunérée peuvent être accordées aux salariés qui justifient, au moins 1 semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative de leur organisation syndicale pour assister à des congrès ou assemblées statutaires de celle-ci, ou bien encore pour exercer leur mandat syndical national, régional ou départemental conformément aux dispositions des statuts de leur organisation.
L'autorisation est accordée pour autant que l'absence ne compromet pas la bonne marche du service. La décision motivée est transmise à l'intéressé dans les 48 heures qui suivent le dépôt de la demande.
Ces absences ne viennent pas en déduction des congés annuels.
6.1 Modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche
Les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche font l'objet de dispositions conventionnelles définies dans l'annexe II de la présente convention collective.
Les services de santé au travail interentreprises s'engagent à respecter le principe de non-discrimination conformément aux dispositions légales.
Les services de santé au travail interentreprises s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement.
La violation de ce principe est sanctionnée pénalement.
5.1 Droit syndical
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit, aussi bien pour les personnels occupés que pour les services de santé au travail interentreprises qui les emploient, de s'associer pour la défense de leurs intérêts respectifs.
L'exercice du droit syndical est réglé par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.
5.2 Communications syndicales
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, quel que soit l'effectif du service de santé au travail interentreprises. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l'employeur ou son représentant simultanément à l'affichage.
Sans préjudice de l'application de cette disposition, les communications syndicales s'effectuent également via l'intranet du service de santé au travail interentreprises quand il existe, dans un espace dédié.
Par ailleurs, une charte ou un accord d'entreprise peuvent définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans le service de santé au travail interentreprises.
Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts de nature syndicale dans les conditions légales et réglementaires. Les lieux et heures de diffusion, si celle-ci ne se place pas aux heures d'entrée et de sortie du personnel, sont fixés par accord entre l'employeur ou son représentant et les organisations syndicales.
5.3 Réunions syndicales
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte du service de santé au travail interentreprises dans les locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.
5.4 Local syndical
Dans les services de santé au travail interentreprises d'au moins 150 salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.
Ce local est distinct de celui qui est mis à la disposition des représentants élus.
La présente convention collective est établie, dans le cadre des dispositions du livre II de la deuxième partie du code du travail, pour les personnels des services de santé au travail interentreprises (SSTI).
Les SSTI appliquent la présente convention collective qui définit, notamment, les conditions de travail, les garanties sociales, les principes de rémunération, ainsi que l'exercice du droit syndical et de la liberté d'opinion des salariés.
Certaines catégories de personnels, compte tenu des dispositions issues du code du travail et du code de la santé publique ou des principes déontologiques qui leur sont propres, font l'objet de dispositions spécifiques.
Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions plus favorables des accords collectifs d'entreprise existants conclus dans les SSTI continuent de s'appliquer.
Le service de santé au travail interentreprises doit adhérer à un régime de prévoyance, de telle sorte que, sans condition d'ancienneté, une indemnisation au moins égale à 90 % du salaire y compris les indemnités journalières servies par la sécurité sociale, soit assurée à partir du 4e jour, à l'intéressé, pendant sa période d'incapacité temporaire de travail.
Les indemnités complémentaires ne sont servies que si le salarié a droit aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale, dans les conditions prévues par le code de la sécurité sociale.
Si le régime de prévoyance indemnise uniquement les arrêts de travail, la cotisation correspondante sera à la charge du service de santé au travail interentreprises pour 60 % et à celle du salarié pour 40 %.
Dans le cas où d'autres garanties seraient souscrites auprès de ce régime de prévoyance, le supplément de cotisation sera partagé en parts égales entre le service de santé au travail interentreprises et le salarié.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1)
La durée du congé de maternité est fixée par les dispositions légales et réglementaires.
Le congé de maternité peut être anticipé ou reporté conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les salariées comptant 1 an de présence dans le service de santé au travail interentreprises ont droit, pendant toute la durée de leur congé maternité défini ci-dessus, à des indemnités complémentaires, dont le montant est calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues, tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net.
Sauf dispositions légales plus favorables, le salarié qui part à la retraite (dans le cas d'un départ volontaire ou d'une mise à la retraite) bénéficie d'une allocation de fin de carrière, dès lors qu'il compte – lors de son départ à la retraite – 10 années au moins de travail effectif ou assimilé au sein du SSTI.
Sauf dispositions légales et réglementaires plus favorables, l'allocation de fin de carrière est égale à :

1 mois d'appointements après 10 ans de présence dans le SSTI

2 mois d'appointements après 15 ans de présence dans le SSTI

3 mois d'appointements après 20 ans de présence dans le SSTI
– et 1/10 supplémentaire de mois d'appointements par année entière de présence au-delà de la 20e année.
Pour le calcul de cette allocation, il faut entendre par mois d'appointements 1/12 des rémunérations versées à l'intéressé au cours des 12 mois précédents, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Pour les salariés mis à la retraite comptant moins de 10 ans d'ancienneté, il convient de se référer aux dispositions légales et réglementaires.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1237-7 et L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1)
(2) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1)
La présente convention collective, créée le 20 juillet 1976, a été révisée, notamment par les deux accords collectifs suivants :
– accord du 20 juin 2013 portant révision partielle de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises (entré en vigueur le 1er janvier 2014)   ;
– accord du 7 décembre 2016 portant révision partielle de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises (entré en vigueur le 17 janvier 2017).
Une autorisation d'absence non rémunérée est accordée, sur justificatif, au salarié dont l'enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de 17 ans est reconnu handicapé par la MDPH (maison départementale des personnes handicapées) à un taux d'au moins 80 %.
Cette autorisation d'absence est limitée à 4 jours ouvrables par année civile. Elle se cumule avec le congé pour soigner un enfant malade visé à l'article 17 de la présente convention collective.
Un accord d'entreprise peut prévoir d'organiser le financement, notamment par un ou des dons de jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ou de jours de repos compensateur accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT), non pris par des personnels du service de santé au travail interentreprises.
Lorsqu'un salarié a en charge un enfant répondant aux conditions susvisées, l'employeur favorise l'aménagement de son temps de travail, dans la mesure des possibilités du service de santé au travail interentreprises.
Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Le congé annuel est pris dans la période légale des congés comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf dérogation acceptée par les parties.
Il est fixé au moins 3 mois à l'avance, compte tenu des exigences du SSTI et après consultation des intéressés.
Les jours de congés payés au-delà de 24 jours ouvrables (congé principal) ne sont pas accolés à ce congé principal et n'ouvrent pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement prévus par les dispositions légales.
En cas de fractionnement du congé principal, il sera fait application des dispositions légales.
(1) Article étendu sous réserve du respect de la primauté de l'accord d'entreprise en matière de congés payés telle que posée par les articles L. 3141-10, L. 3141-15, L. 3141-21 et L. 3141-22 du code du travail et des dispositions d'ordre public de l'article L. 3141-13 du code du travail selon lesquelles les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
(Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1)
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai qui permet, à l'employeur, d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et, au salarié, d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
– 2 mois pour les non-cadres ;
– 4 mois pour les cadres.
Elle peut être renouvelée dans la limite de :
– 1 mois pour les non-cadres, soit une durée totale, renouvellement inclus, n'excédant pas 3 mois ;
– 2 mois pour les cadres, soit une durée totale, renouvellement inclus, n'excédant pas 6 mois.
Son renouvellement doit être expressément prévu dans le contrat de travail.
Par ailleurs, la durée de la période d'essai du contrat à durée déterminée et des contrats spécifiques doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires.
Dans les conditions fixées par la loi, lorsque le salarié est engagé en contrat à durée indéterminée à l'issue d'un ou plusieurs contrat (s) à durée déterminée ou d'un ou plusieurs contrat (s) d'intérim, la durée de la période d'essai de ce ou ces contrats est déduite de la période éventuellement prévue dans le nouveau contrat.

Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer en respectant le délai de prévenance prévu par les dispositions légales et réglementaires.
Enfant âgé de moins de 12 ans
Sans préjudice de l'application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée, sur justification médicale, au salarié dont l'enfant, ou celui de son conjoint, âgé de moins de 12 ans, tombe malade.
Cette autorisation d'absence est limitée à 6 jours ouvrables par année civile.
Ces absences autorisées sont assimilées à des jours de travail effectif et n'entraînent aucune réduction de la rémunération.
Enfant âgé entre 12 et 16 ans
Une autorisation d'absence non rémunérée est accordée, sur justification médicale, au salarié dont l'enfant, ou celui de son conjoint, âgé entre 12 et 16 ans, tombe malade.
Cette autorisation d'absence est limitée à 6 jours ouvrables par année civile. Elle n'est pas assimilée à des jours de travail effectif et est non rémunérée.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée du travail est fixée à 35 heures par semaine, sous réserve d'une organisation du travail différente définie par accord d'entreprise.
La répartition des heures de travail est définie après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Les salariés bénéficient de 2 jours de repos par semaine, de préférence consécutifs.
En fonction des nécessités d'organisation qui peuvent découler des particularités de certaines professions adhérentes aux services, une répartition différente de l'horaire hebdomadaire pourra être organisée après consultation des représentants du personnel.
(1) Un accord-cadre a été conclu le 24 janvier 2002 portant sur l'organisation et la durée du travail effectif intervenu dans le cadre de la CCN des SSTI.
Il est accordé au salarié, à l'occasion de certains événements familiaux, un congé dont la durée, en nombre de jours ouvrables, est fixée comme suit :
– mariage du salarié : 6 jours ;
– Pacs du salarié : 4 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– mariage d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 1 jour ;
– décès du conjoint : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 6 jours ;
– décès du père ou de la mère, du beau-père ou de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur, d'un gendre ou d'une bru : 3 jours ;
– décès d'un autre ascendant (en ligne directe) du salarié : 2 jours.
Sauf accords particuliers, les congés pour événements familiaux prévus par le présent article doivent être pris le jour de l'événement qui y ouvre droit ou dans les 8 jours calendaires qui le précèdent ou le suivent.
Les congés pour événements familiaux visés ci-dessus sont assimilés à des jours de travail effectif et n'entraînent aucune réduction de la rémunération.
La présente convention collective règle, dans le cadre des dispositions concernées du code du travail, les rapports entre les services de santé au travail interentreprises et leur personnel salarié tel qu'il est défini à l'article 2 ci-dessous.
Elle s'applique nonobstant tous usages ou coutumes locaux et s'impose aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux salariés que celles de la convention.
Le champ d'application territorial s'étend à l'ensemble de la France métropolitaine et des départements et territoires d'outre-mer.
Sont visés par la convention collective, les services de santé au travail interentreprises (SSTI).
Le secret professionnel, dont la violation est sanctionnée par les articles 226-13 et 226-14 du code pénal, s'impose, chacun en ce qui les concerne, aux personnels des services de santé au travail interentreprises.
Le personnel devra être informé par écrit par le SSTI, lors de l'embauche, des sanctions pénales auxquelles il s'exposerait en cas de manquement à l'obligation du secret.
De leur côté, les SSTI s'engagent à prendre toutes dispositions utiles pour que le secret professionnel soit respecté, notamment dans les locaux qu'ils mettent à disposition du personnel, en veillant à l'isolement acoustique de ces locaux où sont examinés les salariés, mais également en ce qui concerne le courrier, les modalités de conservation et d'utilisation des données médicales et l'ensemble des données confidentielles des entreprises, quel qu'en soit le support (y compris numérique).
En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties postérieurement à l'expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque est fixée, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, à 1 mois, si le salarié a moins de 2 années de présence et à 2 mois dans le cas contraire.
La partie qui rompt le contrat sans observer le préavis doit verser à l'autre partie une indemnité égale au montant du salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la base de l'horaire de travail pratiqué dans le service de santé au travail interentreprises pendant la durée du préavis.
Toutefois, le salarié licencié qui aura trouvé un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis, pourra, en accord avec le service de santé au travail interentreprises, cesser son activité dans le service pour occuper son nouvel emploi, étant précisé que le service de santé au travail interentreprises ne sera alors tenu de payer, outre l'indemnité de licenciement prévue à l'article 25 ci-dessous, que le temps de travail accompli par l'intéressé avant la date de son départ.
Pendant la période du préavis, le salarié licencié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant un nombre d'heures égal, par mois de préavis, à sa durée hebdomadaire de travail.
Toutefois, lorsqu'il aura trouvé un emploi, il ne pourra plus se prévaloir de ces dispositions.
Les heures d'absence pour recherche d'emploi seront fixées par accord entre les parties et pourront être groupées en tout ou partie. À défaut d'accord, ces heures d'absence seront prises alternativement au gré du salarié et au gré du service de santé au travail interentreprises.
Les absences pour recherche d'emploi répondant aux conditions indiquées ci-dessus ne donnent pas lieu à réduction d'appointements pour le salarié licencié.
Les délégués du personnel sont élus dans tous les services de santé au travail interentreprises où sont occupés au moins 11 salariés
Les modalités de détermination des effectifs des services de santé au travail interentreprises, les conditions de mise en place de l'institution et de son renouvellement doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires
Toutefois, dans les services de santé au travail interentreprises occupant de 11 à 25 salariés, le nombre total de délégués du personnel est porté à deux titulaires et à deux suppléants. Dans les autres cas, le nombre de délégués du personnel doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires.
Des panneaux d'affichage sont réservés à la communication des renseignements que les délégués du personnel ont pour rôle de porter à la connaissance des salariés. Ces panneaux sont apposés à l'intérieur du service de santé au travail interentreprises dans la partie des installations réservées aux salariés et accessibles à l'ensemble desdits salariés. Un exemplaire des communications des délégués du personnel est transmis à l'employeur ou son représentant simultanément à l'affichage.
Sans préjudice de l'application de cette disposition, les communications des délégués du personnel s'effectuent également via l'intranet du service de santé au travail interentreprises quand il existe, dans un espace dédié. Un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations des délégués du personnel au moyen des outils numériques disponibles dans les services de santé au travail interentreprises.
Dans les services de santé au travail interentreprises occupant moins de 50 salariés, des accords peuvent intervenir entre la direction et les délégués du personnel pour fixer les conditions de fonctionnement et de financement des œuvres sociales auxquelles ils sont associés.
(1) Article étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux institutions déjà mises en place et au plus tard au 31 décembre 2019 en application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 précitée.
(Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1)
(2) Alinéa exclu en tant qu'il porte sur l'élection et la mise en place des délégués du personnel et est donc contraire aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, publiée au Journal officiel le 23 septembre 2017.
(Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1)
La convention peut être à tout moment dénoncée, par l'une des parties signataires, en totalité ou en partie, par lettre recommandée adressée à chaque organisation signataire, en respectant un préavis de 3 mois.
Dans le cas d'une dénonciation partielle ou totale, la présente convention continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions qui lui sont substituées ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis visé ci-dessus.
Est créée, entre les organisations syndicales représentatives de salariés et la délégation d'employeurs des services de santé au travail interentreprises, une commission paritaire nationale d'interprétation, qui pourra être saisie par l'une de ces organisations à l'effet d'émettre un avis sur l'interprétation qui lui paraît devoir être donnée à telle ou telle disposition de la convention collective ou de l'une de ses annexes en vue de son application pratique.
La commission paritaire nationale d'interprétation appelée à siéger pour l'examen d'une disposition conventionnelle déterminée est composée comme suit :
– d'au moins un représentant de chacune des organisations syndicales intéressées – dans la limite du nombre de représentants des organisations syndicales qui siègent à la commission paritaire nationale de branche ;
– de la délégation des employeurs, qui ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des membres des organisations syndicales.
La commission paritaire nationale d'interprétation instituée par le présent article se réunit à Paris, au siège du CISME. Son secrétariat, assuré par le CISME, convoque les organisations intéressées au plus tard dans les 3 mois qui suivent sa saisine par l'une de ces organisations. La réunion de la commission paritaire nationale d'interprétation peut avoir lieu à l'occasion des réunions de la commission paritaire nationale de branche.
L'avis de la commission est adressé, dans les 8 jours qui suivent la réunion, aux organisations intéressées, à charge pour celles-ci d'en assurer la diffusion auprès de leurs membres.
En cas de divergence constatée lors de la réunion de la commission sur l'interprétation à donner à telle ou telle disposition de la convention collective ou de l'une de ses annexes, il est dressé un procès-verbal faisant état des différents avis émis par les parties.
Le temps passé dans cette commission paritaire est rémunéré comme du temps de travail et assimilé à une période de travail effectif.
(1) Cette instance s'inscrit dans le cadre de l'article L. 2232-9 du code du travail.
La constitution du comité d'entreprise, sa composition et son fonctionnement, doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires.
Sans préjudice desdites dispositions, les communications des élus du comité d'entreprise s'effectuent via l'intranet du service de santé au travail interentreprises quand il existe, dans un espace dédié.
Un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités des informations des élus du comité d'entreprise au moyen des outils numériques disponibles dans les SSTI.
(1) Article étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux institutions déjà mises en place et au plus tard au 31 décembre 2019 en application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 précitée.
(Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1)
Indemnité de licenciement du personnel non cadre
Sous réserve de dispositions légales et réglementaires plus favorables, le salarié licencié comptant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans le service de santé au travail interentreprises a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis) calculée comme suit, compte tenu du nombre d'années de présence dans le SSTI :
– jusqu'à 9 années : 1/5 de mois d'appointements par année de présence ;
– au-delà de 9 années : 1/3 de mois d'appointements par année de présence.
Le taux de 1/3 est majoré de 50 % lorsque le licenciement de l'intéressé intervient après son 57e anniversaire.
Le 57e anniversaire mentionné à l'alinéa précédent est déterminé par référence à l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite fixé à 62 ans au 1er alinéa de l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale.
Si cet âge d'ouverture du droit à une pension de retraite venait à être repoussé dans le temps, l'âge au-delà duquel la majoration de 50 % du taux de 1/3 s'applique serait repoussé d'autant.
Par mois d'appointements, il faut entendre 1/12 des rémunérations versées à l'intéressé au cours des 12 mois précédents, compte tenu de la durée effective de travail au cours de cette période, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Les conflits collectifs de travail sont soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire nationale de conciliation composée dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 27 ci-dessus pour la commission paritaire nationale d'interprétation.
La commission se réunit obligatoirement dans un délai au plus de 3 mois à compter de la date de sa saisine. Les organisations syndicales signataires sont convoquées par lettre recommandée.
Un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation est établi et adressé aux organisations syndicales signataires intéressées, ainsi qu'aux parties en cause.
Le temps passé dans cette commission paritaire est rémunéré comme du temps de travail et assimilé à une période de travail effectif.
La politique de formation des personnels des SSTI constitue un levier important pour créer le cadre le plus favorable au développement des compétences permettant de donner des réponses adaptées aux besoins des salariés suivis et des entreprises adhérentes.
Les SSTI doivent garantir l'accès de tous à la formation professionnelle tout au long de la vie.
La formation professionnelle fait l'objet d'un accord collectif de branche négocié par les partenaires sociaux tous les 3 ans.
La présente convention collective, établie dans le cadre des dispositions du titre III du livre Ier du code du travail, définit, pour les personnels occupés dans les services interentreprises de médecine du travail, les conditions de travail et les garanties sociales en rapport avec les buts et la réglementation particulière de l'institution.
Des conventions annexes à la présente convention collective règlent les conditions de travail de certaines catégories de personnel, et notamment des médecins du travail, compte tenu des particularités de leurs fonctions ou des dispositions réglementaires ou déontologiques qui leur sont propres.