Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés se sont rencontrées afin de concrétiser l'application de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 fixant, dans des conditions d'effectifs et de calendrier qu'elle définit, à 35 heures la nouvelle durée légale hebdomadaire du temps de travail.

Les professionnels immobiliers représentés à la convention collective nationale de la promotion-construction sont des personnes physiques ou morales qui, de manière habituelle, dans le cadre d'une organisation permanente, prennent l'initiative de réalisations immobilières et coordonnent l'ensemble des opérations depuis l'étude, la conception jusqu'à l'exécution et la mise à disposition du client de ces réalisations.
Cette activité fait appel à des femmes et des hommes dont la formation et l'expérience doivent être d'autant plus développées qu'ils travaillent généralement dans des entreprises de taille réduite et, pour les plus grandes d'entre elles, au sein de petites structures opérationnelles.
Le métier de ces professionnels est né des attentes du consommateur qui souhaite avoir à sa disposition au sein de ces entreprises un personnel qui l'accompagne dans toutes les phases complexes d'un achat immobilier ou de la construction d'une maison.
Aux étapes successives de ses relations avec les entreprises, le client est amené à rencontrer différentes catégories de salariés qui, classés selon les niveaux et échelons en vigueur dans la convention collective, occupent des fonctions administratives, commerciales, d'études et techniques.
Ces tâches requièrent donc une grande disponibilité, une formation et une expérience aboutissant à une nécessaire autonomie pour les collaborateurs concernés.
Il en résulte, pour la majorité du personnel de ces entreprises, une absence de tâches répétitives impliquant une prise régulière d'initiatives, une certaine liberté dans l'organisation du temps de travail et pour certains une nécessaire mobilité.
Dès lors, l'application de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 doit tenir compte de ces impératifs pour organiser la préservation et le développement de l'emploi, de préférence sous la forme de contrats à durée indéterminée, dans les entreprises du secteur.
C'est en considération de ces particularités que les parties conviennent du présent avenant à la convention collective concrétisant l'application de cette loi.
Les dispositions qui suivent s'appliquent aux réunions paritaires annuelles relatives à la négociation des salaires ainsi qu'aux réunions des commissions nationales paritaires de conciliation et d'interprétation qui interviendront à compter de l'entrée en application de la présente convention collective.
Les délégations patronale et salariale signataires de la présente convention collective seront composées dans les conditions prévues pour la commission paritaire de conciliation.
Il en sera de même pour les questions relatives au salaire, aux frais de déplacement et aux modalités de l'absence des salariés appartenant à des entreprises de promotion immobilière participant éventuellement à ces réunions paritaires.

Pour les réunions paritaires annuelles relatives aux salaires, elles se dérouleront l'après-midi de façon à permettre aux différentes délégations de préparer le matin cette négociation. Le temps passé en réunion le matin sera considéré comme faisant partie de la réunion paritaire pour le maintien du salaire.
Si un salarié mandaté par une organisation syndicale de salariés fait l'objet d'une procédure de licenciement individuel dans les douze mois qui suivent la dernière réunion paritaire à laquelle il a participé, cette organisation syndicale a la possibilité d'en informer les autres organisations signataires de la présente convention et la commission nationale paritaire de conciliation doit alors être réunie dans un délai de deux semaines à compter du jour où la FNPC a été saisie de cette demande. L'organisation syndicale demandant la réunion de la commission paritaire nationale de conciliation doit adresser à chaque organisation signataire de la convention toutes informations utiles sur la procédure de licenciement (nom du salarié et entreprise concernés, motifs).
Cette réunion de la commission paritaire nationale de conciliation ne peut être provoquée que si le salarié concerné n'est pas investi d'un mandat subordonnant son licenciement à l'autorisation de l'inspecteur du travail territorialement compétent.
La commission paritaire nationale de conciliation est réunie afin d'émettre un avis sur la procédure de licenciement envisagée. Afin de permettre à la commission de conciliation d'émettre un avis avant que ne soit notifié le licenciement, l'entreprise concernée par cette procédure de licenciement doit alors suspendre la procédure de licenciement dans l'attente de l'avis qui pourra être rendu par la commission paritaire de conciliation sans être liée par cet avis. Si toutefois la commission paritaire de conciliation n'avait pu émettre un avis dans le délai d'un mois suivant le jour prévu pour l'entretien préalable auquel le salarié concerné aura été convoqué par l'employeur concerné, ce dernier peut alors notifier le licenciement.
(1) La première phrase du deuxième alinéa de l'article 37 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail.
NB La première phrase du deuxième alinéa de l'article 37 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail.
Le taux contractuel global minimal de cotisation retraite complémentaire au régime Arrco est porté de 4 % à 8 % selon le calendrier suivant :
- 5 % au 1er janvier 1992 ;
- 6 % au 1er janvier 1993 ;
- 8 % au 1er janvier 1994.
Cette augmentation de la cotisation (taux contractuel majoré du taux d'appel défini par l'Arrco) sera répartie à raison de 50 % à la charge de l'entreprise et 50 % à la charge du salarié, étant ici rappelé que la charge des quatre premiers points de cotisation (taux contractuel majoré du taux d'appel) est supportée à raison de 60 % par l'entreprise et 40 % par le salarié.
Elle s'applique :
- sur la totalité du salaire brut dans la limite de trois fois le plafond sécurité sociale pour les non-cadres ;
- sur la partie du salaire brut limitée à une fois le plafond sécurité sociale pour les cadres.
Les salariés effectuent des stages de formation dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
Ils disposent également d'un droit au congé individuel de formation dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Conformément à l'article L. 932-2 du code du travail, les parties liées par la présente convention collective se réuniront pour négocier sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés, notamment en faveur des jeunes.
Les conditions de recours aux travailleurs temporaires (soit salariés d'entreprises de travail temporaire, soit salariés engagés par l'entreprise sous contrat à durée déterminée), leurs conditions de travail, d'emploi et de rémunération sont régies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les parties rappellent que le recours au travail temporaire ne peut avoir pour objet de pourvoir à titre définitif un poste permanent.
Pour que puisse s'effectuer le contrôle des temps de travail effectif, le représentant de l'employeur affiche sur les lieux de travail l'horaire effectif applicable qui peut être :
- différencié par catégorie de salariés, unité, service ;
- réparti sur les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale dans les limites du temps de travail effectif par jour et par semaine définies par les dispositions réglementaires ;
- modifié en prévenant le personnel concerné 7 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles, le cas échéant après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Dès lors que l'employeur décide d'appliquer le présent avenant, tous les salariés pourront adhérer au compte épargne-temps, sous réserve du respect de la condition d'ancienneté fixée par l'employeur. En aucun cas l'ancienneté requise ne pourra être inférieure à 6 mois.
Un règlement interne à l'entreprise concrétise alors la mise en oeuvre du présent accord.
Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont institués et fonctionnent dans les conditions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Les représentants du personnel au         CHSCT dans les établissements d'au moins 300 salariés bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Dans les établissements de moins de 300 salariés, cette formation est prise en charge par l'entreprise dans les conditions et limites suivantes. Cette formation a pour objet de développer l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyser les conditions de travail. Elle est réservée à ceux qui n'ont encore jamais reçu cette formation dans l'entreprise.
Le congé de formation est pris en une seule fois, sauf accord contraire entre l'employeur et le représentant du personnel. Il ne peut excéder cinq jours. La demande de congé avec tous les renseignements nécessaires doit être présentée à l'employeur au moins trente jours avant le début du stage. Les absences à ce titre sont imputées sur le contingent maximum de jours susceptibles d'être pris au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale. Le congé est de droit sauf si l'employeur estime, après avis du comité d'entreprise, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l'entreprise. La formation doit être assurée par un des organismes figurant sur la liste prévue par l'article R. 236-18 du code du travail.A l'issue de la formation, cet organisme remet une attestation d'assiduité que le représentant du personnel remet à son employeur.
L'entreprise prend en charge la rémunération et les frais de stage dans les limites réglementaires prévues pour les établissements de plus de 300 salariés dans la limite d'un salarié par année civile pour les établissements de 50 à 299 salariés.
Le compte épargne-temps peut être alimenté par tout ou partie des éléments suivants :
La totalité des jours affectés au compte épargne-temps en application des 3 paragraphes suivants ne peut excéder 18 jours par an.
Réduction du temps de travail
Jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail dans la limite de 80 % du nombre de jours de repos par an utilisables à l'initiative du salarié.
Congés payés
Report de 10 jours ouvrables maximum de congés payés par an.
Repos lié à des heures supplémentaires
Les heures de repos acquises au titre de la bonification prévue aux premier et deuxième alinéas du I de l'article L. 212-5 du code du travail ainsi que les heures de repos compensateur de remplacement telles qu'elles résultent des dispositions du III de l'article L. 212-5 du même code peuvent faire l'objet d'un report en tout ou partie.
A partir de 2 années d'ancienneté au sein de l'entreprise, le salarié licencié, sauf hypothèse de faute grave ou lourde, bénéficie d'une indemnité de licenciement qui se calcule de la façon suivante :
- pour la tranche à partir de la 1re année jusqu'à 5 ans :
1/10e de mois par année d'ancienneté ;
- pour la tranche au-delà de 5 ans : 1/4 de mois par année à compter de la 6e année.
En cas d'année incomplète, l'indemnité sera déterminée au prorata du nombre de mois.
Cette indemnité se calcule sur la rémunération mensuelle moyenne brute des 12 derniers mois complets précédant la date de rupture du contrat de travail, étant précisé que toute prime, d'une périodicité différente que le mois, qui aurait été versée pendant cette période, sera prise en compte pro rata temporis.
NB Le troisième alinéa de l'article 16 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 5 de l'accord annexé).
NB Le troisième alinéa de l'article 16 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 5 de l'accord annexé).
Sauf en cas de faute grave ou lourde, un préavis doit être respecté pour rompre le contrat de travail, en dehors de la période d'essai. Ce préavis est de 1 mois pour les non-cadres de niveau I et II, de 2 mois pour les non-cadres de niveaux III et de 3 mois pour les cadres.
Conformément à la loi, le préavis est porté à 2 mois en cas de licenciement d'un non-cadre de niveaux I et II, ayant au moins 2 ans d'ancienneté.
Si une partie ne respecte pas le préavis, elle doit à l'autre partie une indemnité pour inexécution du préavis correspondant à la rémunération qui aurait été perçue si le préavis avait été exécuté jusqu'à son terme, sans préjudice de toute action judiciaire ou autre.
Toutefois, en cas de licenciement, sous réserve d'en informer son employeur au moins 1 semaine à l'avance (au moins 2 semaines à l'avance s'il s'agit d'un cadre), le salarié qui aura effectué au moins la moitié du préavis pourra quitter l'entreprise en étant rémunéré jusqu'au dernier jour de travail effectué.
Pendant le préavis, tout salarié peut bénéficier d'heures de recherche d'emploi à raison de 2 heures par jour ouvré pour les personnes travaillant à temps complet. Les salariés travaillant au moins 20 heures et au plus 32 heures par semaine peuvent bénéficier d'heures de recherche d'emploi dans la limite de 20 heures par mois de préavis. Ces heures de recherche d'emploi peuvent être prises de façon groupée par accord entre l'employeur et le salarié.
Le moment de la journée où peuvent être utilisées ces heures de recherche d'emploi est fixé par accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, ces heures sont fixées un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Le droit aux heures de recherche d'emploi n'est pas ouvert dès lors que le salarié a trouvé un nouvel emploi ou en cas de départ à la retraite.
En cas de licenciement, l'utilisation de ces heures de recherche d'emploi n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
Conformément aux dispositions législatives, tout licenciement individuel doit être précédé d'un entretien préalable après convocation écrite par l'employeur. Il en est de même en cas de licenciement collectif pour motifs économiques portant sur moins de 10 salariés dans le cadre de la loi du 30 décembre 1986.
La rupture est notifiée à l'autre partie par lettre recommandée ou par lettre remise contre décharge.
En cas de licenciement, à défaut d'indication du ou des motifs sur la lettre de notification de la rupture, l'employeur devra indiquer par écrit ce ou ces motifs si le salarié écrit pour les demander.
Au moment de l'embauche, une lettre d'engagement ou un contrat de travail est conclu en double exemplaire : un exemplaire pour l'employeur ou son représentant et un exemplaire pour le salarié nouvellement engagé.
Cette lettre d'engagement, ou ce contrat de travail, fait référence à la présente convention collective dont un exemplaire est remis au salarié au moment de son embauche. Il en est de même du règlement intérieur et des accords d'entreprise s'ils existent.
Pour le personnel déjà inscrit dans les effectifs au moment de la mise en application de la présente convention collective, le texte de la convention collective est tenu à la disposition du personnel par l'employeur ou son représentant.
De même, les avenants à la présente convention collective seront tenus à la disposition de l'ensemble du personnel dans l'entreprise par l'employeur ou son représentant. Le texte de la convention collective et ses avenants seront remis au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux existant dans l'entreprise.
La lettre d'engagement ou le contrat de travail comportera au moins des précisions relatives aux éléments suivants :
- la période d'essai ;
- les fonctions et qualifications attribuées ;
- les éléments de la rémunération et la durée du travail à laquelle ils se rapportent (temps complet, temps partiel, rémunération forfaitaire) ;
- la durée de l'engagement ;
- la référence à la visite médicale d'embauche ;
- le lieu de travail et les déplacements éventuels ;
- le cas échéant, des clauses particulières.
La période d'essai des engagements à durée indéterminée est de :
- 1 mois de travail effectif pour les postes de travail classés niveau 1 ;
- 2 mois de travail effectif pour les postes de travail classés niveau 2 ;
- 2 mois pouvant être portés à 3 mois de travail effectif par accord lors de l'embauche pour les postes de travail classés niveau 3 ;
- 3 mois de travail effectif pour les postes de travail classés niveau 4 ;
- 3 mois pouvant être augmentés jusqu'à 6 mois par accord lors de l'embauche pour les postes de travail classés aux niveaux 5 et 6.
En l'absence de précision relative à la période d'essai lors de l'embauche, c'est la durée prévue par la présente convention collective qui s'applique.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée de travail effectif qui ne peut, au plus, excéder la durée de la période initiale. Ce renouvellement fait l'objet d'une information écrite au salarié par l'employeur ou son représentant avant le terme de la période d'essai initiale.
Compte tenu qu'il s'agit de travail effectif, le déroulement de la période d'essai est suspendu en cas d'absence du salarié et son terme est donc reporté d'autant.
Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre l'engagement sans qu'il soit nécessaire de respecter un préavis.
L'ancienneté dans l'entreprise dont il est question dans les différents articles de la présente convention collective s'entend du temps pendant lequel le salarié y a été employé depuis son dernier engagement. Le changement d'échelon ou de niveau n'interrompt pas le calcul de l'ancienneté.
Toutefois, le temps passé au service national n'est pas pris en compte en cas de réintégration dans l'entreprise.
Le temps passé en congé parental est pris en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Les avantages prévus par la présente convention ne peuvent se cumuler avec les avantages déjà existants dans les entreprises à la date d'effet de la présente convention : seules les dispositions les plus favorables aux salariés seront appliquées.
La notion d'avantages acquis s'apprécie pour l'ensemble du personnel, type d'avantage par type d'avantage.
L'application de la présente convention ne peut être la cause d'une suppression des usages ou des avantages individuels ou collectifs acquis par le personnel en fonction antérieurement à la date d'effet de la présente convention.
Il est demandé à l'employeur et au salarié de prévoir et de régler dans les contrats de travail, lettres d'engagement ou avenants ultérieurs les modalités des déplacements et mutations, notamment au niveau des conditions de remboursement des frais ainsi engagés par le salarié. Cette question peut aussi être traitée par voie d'accord d'entreprise.
Pour les déplacements, c'est-à-dire modification temporaire du lieu de travail qui peut être d'une durée inférieure à la journée, les salariés bénéficient du remboursement des frais de déplacement ainsi occasionnés selon des modalités propres à l'entreprise.
Pour les mutations, c'est-à-dire transfert du lieu de travail, les salariés ne peuvent être mutés dans des endroits éloignés qu'avec leur accord, sauf si cette question des mutations avait été abordée dans la lettre ou contrat d'embauche ou par avenant ultérieur. Dans le cadre de la préparation de la mutation, sous réserve des dispositions conventionnelles ou contractuelles déjà existantes dans l'entreprise, employeur et salarié devront traiter la question de l'indemnisation des frais provoqués par cette mutation (notamment frais de déménagement éventuel, de transport, de séjour).
La présente convention nationale règle les rapports entre les employeurs et les employés des entreprises assurant principalement une activité de promotion immobilière telle que définie ci-après.
Sont considérées comme entreprises de promotion immobilière pour la présente convention les entreprises prenant l'initiative de réalisations immobilières et coordonnant les opérations nécessaires à l'étude, l'exécution et la mise à la disposition des usagers de programmes de construction (les entreprises sont en principe classées soit en 79-01, soit en 79-02, soit en 79-03 au niveau des codes A.P.E.). Sont également visées par la présente convention les entreprises assurant une activité d'aménageurs et de lotisseurs et qui sont classées en principe au code A.P.E. 79-02.
Sont exclus du champ d'application de la présente convention les organismes d'H.L.M.
La présente convention s'applique uniquement sur le territoire métropolitain (y compris la Corse) même si l'entreprise est domiciliée en dehors de ce territoire.
Par " employés ", il faut entendre tous les collaborateurs salariés à l'exception de ceux bénéficiant du statut de V.R.P. La présente convention s'applique également aux employés visés ci-dessus engagés sur le territoire métropolitain et envoyés en déplacement en dehors du territoire.
En cas de difficulté, la Commission nationale paritaire d'interprétation pourra être saisie par la partie la plus diligente.
Les congés annuels sont attribués sur la base de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou périodes assimilées.
La période ordinaire de prise des congés annuels se situe entre le 1er mai et le 31 octobre. L'ordre des départs en congés annuels ou la date de fermeture est fixé après consultation du personnel et des délégués du personnel. Il est porté à la connaissance du personnel au plus tard le 1er avril pour les congés pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Pour les congés pris en dehors de la période 1er mai-31 octobre, la demande doit être présentée à l'employeur au plus tard un mois avant.
Tout employé appelé par une organisation syndicale signataire de la présente convention à exercer un mandat à temps complet impliquant la cessation de ses fonctions dans une entreprise de promotion immobilière appliquant la présente convention bénéficiera d'une suspension de son contrat de travail dans la limite de trois années. A l'issue de cette suspension de son contrat, il sera réintégré dans l'entreprise à l'emploi occupé précédemment ou à un emploi équivalent à condition qu'il formule sa demande dans le mois suivant l'expiration de son mandat.
Les parties liées par la présente convention reconnaissent le droit par tous employeurs ou salariés de se regrouper en syndicat professionnel en vue de la défense collective de leurs intérêts.
Les décisions prises notamment en ce qui concerne l'embauchage, la répartition du travail, l'avancement, les sanctions ou le congédiement ne pourront se fonder sur le fait qu'un salarié appartient ou n'appartient pas à un syndicat, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.
Les syndicats ont la liberté, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur, d'exercer leur action à l'intérieur de l'entreprise. L'exercice de cette liberté ne peut avoir pour conséquence des actes contraires à la loi.
Pendant le congé maternité tel que défini par le code du travail, après 2 ans d'ancienneté, les salariées bénéficient du maintien de leurs appointements fixes sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant par le régime de prévoyance de l'entreprise.
La condition de 2 ans d'ancienneté sera appréciée au premier jour du congé maternité tel que défini par le code du travail.
Les règles régissant le congé parental, le travail à mi-temps, le congé postnatal et l'adoption sont celles prévues par les dispositions législatives réglementaires.
La présente convention prend effet au 1er juillet 1988, sauf les articles 18 et 19 qui prendront effet au 1er janvier 1989. Elle est conclue pour une durée d'un an et se poursuivra ensuite par tacite reconduction d'année en année. L'organisation qui entendra dénoncer la présente convention devra le notifier aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard 3 mois avant l'expiration de la période annuelle en cours. En cas de dénonciation émanant de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la signature entre les parties concernées d'une nouvelle convention ou, à défaut, au plus tard pendant un an.
Si la dénonciation émane d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, la présente convention collective continuera de produire effet entre les autres signataires et les auteurs de la dénonciation continueront d'être liés par la présente convention collective pendant un an.
Les demandes de modification de la présente convention collective pourront être présentées à toute époque de l'année. Elles seront notifiées aux autres organisations liées par la convention collective par lettre recommandée avec accusé de réception.
Toutefois, ce n'est qu'au cours de la période du 1er avril au 30 juin que le début de l'examen en réunion paritaire des demandes de modification est rendu obligatoire. Afin de permettre l'organisation d'une première réunion paritaire avant le 30 juin, les parties s'engagent à présenter avant le 1er juin leurs éventuelles demandes de modification.
Si une demande de modification portant sur un ou des articles de la convention collective est présentée d'un commun accord entre au moins une organisation syndicale de salariés et au moins une organisation syndicale patronale, une première réunion paritaire devra alors être provoquée dans le mois suivant la réception de cette demande afin de discuter de cette proposition de modification.
Toute demande de modification devra indiquer les articles dont la révision est demandée et devra être accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Tant qu'aucun accord n'aura abouti sur les articles soumis à modification, les dispositions correspondantes antérieurement conclues continueront de s'appliquer. Si aucun accord n'est conclu dans les trois mois suivant la première réunion paritaire, quelle que soit la date de cette réunion, la demande de modification sera réputée caduque.
Sauf en cas de faute grave ou lourde, un préavis doit être respecté pour rompre le contrat de travail, en dehors de la période d'essai. Ce préavis est d'un mois pour les non-cadres et de trois mois pour les cadres. Conformément à la loi, le préavis est de deux mois en cas de licenciement d'un non-cadre après deux ans d'ancienneté.
Si une partie ne respecte pas le préavis, elle doit à l'autre partie une indemnité pour inexécution du préavis correspondant à la rémunération qui aurait été perçue si le préavis avait été exécuté jusqu'à son terme, sans préjudice de toute action judiciaire ou autre.
Toutefois, en cas de licenciement, sous réserve d'en informer son employeur au moins une semaine à l'avance (au moins 2 semaines à l'avance s'il s'agit d'un cadre), le salarié qui aura effectué au moins la moitié du préavis pourra quitter l'entreprise en étant rémunéré jusqu'au dernier jour de travail effectué.
Pendant le préavis, tout salarié peut bénéficier d'heures de recherche d'emploi à raison de deux heures par jour ouvré pour les personnes travaillant à temps complet. Les salariés travaillant au moins vingt heures et au plus trente-deux heures par semaine peuvent bénéficier d'heures de recherche d'emploi dans la limite de vingt heures par mois de préavis. Ces heures de recherche d'emploi peuvent être prises de façon groupée par accord entre l'employeur et le salarié.
Le moment de la journée où peuvent être utilisées ces heures de recherche d'emploi est fixé par accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, ces heures sont fixées un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Le droit aux heures de recherche d'emploi n'est pas ouvert dès lors que le salarié a trouvé un nouvel emploi ou en cas de départ à la retraite.
En cas de licenciement, l'utilisation de ces heures de recherche d'emploi n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
Conformément aux dispositions législatives, tout licenciement individuel doit être précédé d'un entretien préalable après convocation écrite par l'employeur. Il en est de même en cas de licenciement collectif pour motifs économiques portant sur moins de 10 salariés dans le cadre de la loi du 30 décembre 1986.
La rupture est notifiée à l'autre partie par lettre recommandée ou par lettre remise contre décharge.
En cas de licenciement, à défaut d'indication du ou des motifs sur la lettre de notification de la rupture, l'employeur devra indiquer par écrit ce ou ces motifs si le salarié écrit pour les demander.
La présente convention nationale règle les rapports entre les employeurs et les employés des entreprises assurant principalement une activité de promotion immobilière ou une activité de constructeur de maisons individuelles.
Sont considérées comme entreprises de promotion immobilière pour la présente convention les entreprises prenant l'initiative de réalisations immobilières et coordonnant les opérations nécessaires à l'étude, l'exécution et la mise à la disposition des usagers de programmes de construction (ces entreprises sont en principe référencées, dans le cadre de la nomenclature d'activités française, NAF, sous les codes 70-1 A, ou 70-1 B, ou 70-1 C, ou 70-1 D). Sont également visées par la présente convention les entreprises assurant une activité d'aménageurs et de lotisseurs et qui sont classées en principe au code 70-01 C).
Sont considérées comme entreprises de construction de maisons individuelles pour la présente convention les entreprises dont l'activité principale est la conception, la commercialisation, auprès de maîtres d'ouvrage particuliers, de maisons individuelles en application des dispositions des articles L. 231-1 et suivants et L. 232-1 et suivants du code de la construction et de l'habitation. (Ces entreprises sont à ce jour référencées en principe, dans le cadre de la nomenclature d'activités française, NAF, sous les codes 70-1 A, 45-2 A, 45-2 B).
Sont exclus du champ d'application de la présente convention les organismes d'HLM.
La présente convention s'applique sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer même si l'entreprise est domiciliée en dehors de ce champ territorial.
Par employés, il faut entendre tous les collaborateurs salariés à l'exception de ceux bénéficiant du statut de V.R.P. La présente convention s'applique également aux employés visés ci-dessus engagés sur le territoire métropolitain et envoyés en déplacement en dehors du territoire.
En cas de difficulté, la Commission nationale paritaire d'interprétation pourra être saisie par la partie la plus diligente.
NOTA : Arrêté du 7 décembre 2004 :
Avenant étendu à l'exclusion du secteur de la construction des maisons individuelles.
NOTA : Arrêté du 7 décembre 2004 :
Avenant étendu à l'exclusion du secteur de la construction des maisons individuelles.
Afin de permettre à l'entreprise de prendre éventuellement les dispositions nécessaires, le salarié en arrêt de travail doit prévenir ou faire prévenir son employeur dès que possible et justifier son absence dans les quarante-huit heures par la production d'un certificat médical. De même, il doit prévenir son employeur dès qu'il connaît sa date de reprise ou en cas de prolongation de l'indisponibilité.
Le droit au complément de salaire défini ci-après est subordonné au respect des conditions fixées par l'article 7 de la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
A partir d'un an d'ancienneté en cas d'arrêt de travail pour maladie, accident non professionnel, accident de trajet ou de travail justifié auprès de l'employeur dans les conditions ci-dessus, les salariés bénéficient du maintien de leurs appointements fixes pendant un mois. Au-delà de cinq ans d'ancienneté, le maintien de cet appointement sera assuré pendant deux mois et pendant trois mois au-delà de dix ans.
Ce maintien du salaire s'applique sans délai de carence en cas d'accident du travail ou de trajet et à compter du 4e jour d'absence dans les autres cas.
Ce maintien des appointements s'entend déduction faite des indemnités journalières servies par la sécurité sociale et le cas échéant par le régime de prévoyance de l'entreprise. En cas d'hospitalisation ou autre cause, si les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont réduites, elles seront réputées être servies intégralement pour le calcul du complément de salaire. Le droit à complément de salaire n'existe pas si la sécurité sociale ne verse pas ou plus les indemnités journalières.
Pour bénéficier des droits à compléments de salaire, définis ci-dessus, le salarié doit justifier de l'ancienneté requise au premier jour de l'arrêt de travail.
Si, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, le salarié connaît plusieurs arrêts de travail, il ne pourra prétendre à une durée totale de maintien du salaire supérieure à celle correspondant à son ancienneté et définie par le présent article.
L'indisponibilité pour raisons de maladie ou accident non professionnel ne constitue pas une rupture du contrat de travail mais une suspension de celui-ci pendant six mois consécutifs. Au-delà, le contrat de travail peut être rompu si les nécessités du service obligent au remplacement définitif de l'employé absent.
L'indemnité de licenciement est alors versée dans les conditions prévues par l'article 16 de la présente convention.
Les signataires de la présente convention collective sont convenus d'étudier la définition d'un régime de prévoyance.
NB Le troisième alinéa de l'article 13 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) et le huitième alinéa de ce même article sous réserve de l'application des articles L122-14 et suivants du code du travail.
NB Le troisième alinéa de l'article 13 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) et le huitième alinéa de ce même article sous réserve de l'application des articles L122-14 et suivants du code du travail.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 9 novembre 1988, modifié par l'avenant du 1er février 1993, les dispositions de l'avenant n° 12 du 29 juin 2001 (création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle) à la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. -  Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/29 en date du 21 août 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion des événements familiaux ci-dessous, d'une autorisation d'absence de :
- 6 jours ouvrables pour le mariage du salarié ;
- 3 jours ouvrables pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;
- 1 jour ouvrable pour le mariage d'un enfant ;
- 2 jours ouvrables pour le décès du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint ;
- 3 jours en cas de naissance ou d'adoption.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Par accord avec son employeur, tout salarié pourra, à l'occasion de ces événements familiaux et en fonction des circonstances (éloignement du lieu de la cérémonie, lien de parenté du défunt, date de cet événement...) bénéficier d'un allongement de cette autorisation d'absence, soit rémunéré avec imputation sur son droit à congés annuels, soit non rémunéré.
La présente convention nationale règle les rapports entre les employeurs et les employés des entreprises assurant principalement une activité de promotion immobilière ou une activité de constructeur de maisons individuelles.
Sont considérées comme entreprises de promotion immobilière pour la présente convention les entreprises prenant l'initiative de réalisations immobilières et coordonnant les opérations nécessaires à l'étude, l'exécution et la mise à la disposition des usagers de programmes de construction (ces entreprises sont en principe référencées, dans le cadre de la nomenclature d'activités française, NAF, sous les codes 70-1 A, ou 70-1 B, ou 70-1 C, ou 70-1 D). Sont également visées par la présente convention les entreprises assurant une activité d'aménageurs et de lotisseurs et qui sont classées en principe au code 70-01 C).
Sont considérées comme entreprises de construction de maisons individuelles pour la présente convention, les entreprises dont l'activité principale est la conception, la commercialisation, auprès de maîtres d'ouvrage particuliers, de maisons individuelles en application des dispositions des articles L. 231-1 et suivants et L. 232-1 et suivants du code de la construction et de l'habitation. (Ces entreprises sont à ce jour référencées en principe, dans le cadre de la nomenclature d'activités française, NAF, sous les codes 70-1 A, 45-2 A, 45-2 B).
Sont exclus du champ d'application de la présente convention les organismes d'H. L. M.
La présente convention s'applique uniquement sur le territoire métropolitain (y compris la Corse) même si l'entreprise est domiciliée en dehors de ce territoire.
Par " employés ", il faut entendre tous les collaborateurs salariés à l'exception de ceux bénéficiant du statut de V. R. P. La présente convention s'applique également aux employés visés ci-dessus engagés sur le territoire métropolitain et envoyés en déplacement en dehors du territoire.
En cas de difficulté, la Commission nationale paritaire d'interprétation pourra être saisie par la partie la plus diligente.
Le chômage des jours déclarés fériés par la loi n'entraîne pas la réduction de la rémunération, à condition d'avoir été présent ou en absence autorisée par l'employeur le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail suivant le jour férié.
Cette condition de présence ou d'absence autorisée n'est pas applicable pour le 1er Mai.
Sauf compensation ou avantage différent résultant d'un accord collectif ou individuel appliqué dans l'entreprise, les heures de travail effectuées un jour férié donneront lieu à une récupération d'une durée identique à prendre selon des modalités à définir entre l'entreprise et le salarié concerné.
Pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés, au choix du salarié, soit :
- en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement ;
- en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base des droits acquis divisé par la durée du congé (en nombre de mois).
il est convenu ce qui suit, dans le cadre d'un accord à durée indéterminée :
Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre aux salariés d'épargner des droits en temps, afin d'utiliser ceux-ci de façon différée à l'occasion d'un congé ou d'anticiper un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle.
Les parties liées par la présente convention rappellent la mission du médecin du travail telle que définie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et, notamment, dans le cadre de son action sur le milieu de travail, le rôle du médecin du travail de conseiller l'employeur, les salariés, les représentants du personnel en ce qui concerne l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise. En particulier, le médecin du travail est consulté sur les projets de modifications apportées aux équipements et, dans ce cadre, les entreprises qui emploient du personnel, à temps complet ou à temps partiel, à des écrans de visualisation consulteront le médecin du travail.
Le repos d'un ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire, et inversement, ou un jour précédant la période principale de congés annuels, peut être récupéré. La récupération de ce ou de ces jours peut être répartie librement, de manière fractionnée ou non, sur les 12 mois précédant ou suivant le ou les jours chômés considérés.
Les heures récupérées sont considérées comme des heures normales ; elles n'ouvrent pas droit, comme telles, aux majorations prévues par l'article L. 212-5 du code du travail et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Lorsqu'il a été mis en place un horaire modulé, ces jours de repos sont pris en compte dans l'élaboration du programme prévisionnel.
Arrêté du 30 juin 2000 art. 1 :
La première phrase du premier alinéa de l'article 5 (Jours de récupération) est étendue sous réserve de l'application de l'article D. 212-1 du code du travail.
La seconde phrase du premier alinéa de l'article 5 est étendue sous réserve de l'application de l'article D. 212-2 du code du travail.
Après une période de 12 mois suivant son adhésion au compte épargne-temps, le salarié, s'il n'a pas utilisé ses droits dans les conditions prévues ci-dessus, peut demander la liquidation de son compte s'il justifie d'une des situations permettant le déblocage anticipé des droits à participation aux résultats telle que prévue par la réglementation.
5.1. Dans ce cas, le salarié solde son compte en utilisant en repos, après accord de la direction, les droits acquis.
5.2. A défaut d'accord avec la direction sur l'utilisation en repos, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis.
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne-temps est automatiquement liquidé par le biais d'une indemnité compensatrice au moment de l'établissement du solde de tout compte.
Les entreprises assurant principalement une activité de promotion immobilière telle que définie à l'article 1er et qui appliquaient une autre convention collective à la date de prise d'effet pour elle de la présente convention ont la possibilité de continuer à appliquer cette autre convention collective.
Cette option est réservée aux entreprises :
1° Qui appliquaient une des conventions collectives suivantes :
-convention collective nationale du personnel des agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerce ;
-convention collective nationale des administrateurs de biens ;
-convention collective nationale et régionale (ouvriers,       ETAM ou ingénieurs et cadres) du bâtiment et/ ou des travaux publics ;
-convention collective nationale des banques ;
-convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils ;
-convention collective nationale du personnel des sociétés anomymes d'H.L.M. du 21 février 1957 ;
-convention collective nationale des agences générales d'assurances ;
-convention collective des employés et cadres des compagnies d'assurance de la région parisienne.
2° Et qui ont fait connaître à leur personnel par tous moyens, dans les six mois de la prise d'effet de la présente convention pour les entreprises adhérentes ou de son extension pour les autres entreprises qu'elles appliquaient dans son intégralité une autre convention collective.
L'éventuel changement de convention collective entraînera une négociation interne à l'entreprise conformément au dernier alinéa de l'article L. 132.8 du code du travail.
Les parties conviennent de demander l'extension de la présente annexe.
En cas de départ à la retraite à son initiative, l'employé, s'il justifie de dix années d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficie d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue par la présente convention collective.
A partir de l'âge de soixante ans, dès que l'employé justifie des conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'entreprise peut le mettre à la retraite, sans que l'indemnité de licenciement prévue par la présente convention collective soit due. Il en sera de même lorsque l'employé aura atteint au moins l'âge de soixante-cinq ans, quel que soit son nombre de trimestres de cotisations aux assurances vieillesse.
Dans ces cas, l'indemnité de départ à la retraite après dix années d'ancienneté dans l'entreprise sera aussi égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue par la présente convention collective, sans pouvoir être inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par la loi.
Le préavis à respecter en cas de départ ou de mise à la retraite est celui prévu en cas de licenciement par l'article 15.
NB Le dernier alinéa de l'article 17 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, dernier alinéa, du code du travail.
NB Le dernier alinéa de l'article 17 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, dernier alinéa, du code du travail.
Les commissions paritaires de la promotion immobilière pourront être instituées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, signataires ou adhérentes à la présente convention à un niveau qu'elles détermineront alors : régional, départemental ou local. Ces commissions paritaires auront pour mission d'examiner les questions relatives aux conditions de travail et d'emploi qui pourraient se soulever dans leur ressort géographique.
La présente convention collective prévoit des salaires minima pour les différents niveaux et échelons définis dans la classification.
Chaque salarié doit recevoir au moins le salaire minimum correspondant à son niveau et à son échelon.
Au moins une fois par an, à l'initiative de la délégation patronale qui présentera alors les informations prévues par l'article L. 132-12 du code du travail, les organisations syndicales signataires ou adhérentes à la présente convention collective se réuniront pour définir les nouvelles valeurs du point.
Deux valeurs de point sont définies. L'une, multipliée par le coefficient 100, détermine le salaire minimum national professionnel mensuel. L'autre valeur de point est multipliée par la différence de points entre le coefficient de l'échelon et le coefficient 100. Les salaires minima sont obtenus à partir de l'addition des deux montants en résultant.
Les collaborateurs cadres classés niveau VI bénéficient d'une rémunération fixée par leur contrat individuel de travail qui règle leur situation d'ensemble.
Conformément à l'article 28, aucune discrimination fondée sur le sexe ne peut être pratiquée en matière de salaires pour un poste égal. En cas de difficultés à ce sujet, leur règlement sera recherché d'abord dans l'entreprise, puis au niveau des commissions paritaires qui auront pu être créées en application de l'article 27.
En matière de remboursement de frais professionnels, chaque entreprise définit le système qu'elle entend pratiquer (non-remboursement ou prise en charge totale ou partielle au réel ou sous forme d'indemnité forfaitaire). Toutefois, il est rappelé aux employeurs et aux salariés l'obligation d'assurer le véhicule personnel pour son utilisation à des fins professionnelles pendant le temps de travail, la charge de cette assurance devant être convenue entre les deux parties.
Cas particulier des personnes rémunérées à la commission
Ce sont le contrat individuel de travail et/ou les accords ou usages internes à l'entreprise qui définissent les conditions de rémunération de cette catégorie de collaborateurs participant aux ventes. Compte tenu qu'ils sont rémunérés, en totalité ou en partie, à la commission, les parties liées par la présente convention collective définissent le montant mensuel garanti de l'avance sur commissions qui doit leur être versée, comprenant, le cas échéant, la partie fixe de la rémunération selon les modalités définies dans l'entreprise en fonction des commissions réelles dues.
Ces personnes sont classées à un niveau et à un échelon en fonction de la classification prévue par la présente convention collective. Par contre, les deux valeurs de point (jusqu'au coefficient 100 et au-delà) ne leur sont pas applicables. La négociation annuelle visée ci-dessus sera l'occasion d'une définition du montant mensuel garanti de ces avances sur commissions qui s'imputera sur les commissions à venir.
Un montant mensuel garanti d'avances sur commissions est défini distinctement pour les non-cadres et les cadres. Il est fixé à 4 750 F pour les non-cadres et à 7 000 F pour les cadres.