Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La présente convention collective du travail définit les rapports entre employeurs et salariés des établissements ou services d'hospitalisation privée pour enfants et adolescents à caractère commercial figurant sous les rubriques suivantes de la nomenclature d'activité et de produits approuvés par le décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 : 8402, 8403, 8404, 8405 8407.
Conformément aux dispositions réglementaires, l'employée, pour bénéficier des stipulations qui précèdent, devra soit remettre à son employeur une lettre dont il lui délivrera récépissé, soit lui envoyer une lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Sauf dans le cas où il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant une période de douze semaines suivant l'accouchement.
La résiliation du contrat de travail pour un des motifs exposés ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension définie ci-dessus.
L'article 2 de l'avenant n° 5 à l'accord du 13 juillet 2004 est modifié comme suit :
- les forfaits horaires pour la prise en charge, par l'OPCA travaux publics, des formations organisées dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation, est fixé à 7  pour les formations non spécifiques du BTP, quelle que soit la nature du contrat ;
- les forfaits horaires des formations à la maintenance et à la conduite d'engins, des formations aux autres spécialités TP et maçonnerie gros oeuvre ainsi que des formations aux spécialités du bâtiment restent inchangés.
Indépendamment des dispositions de la loi du 18 juillet 1976 (art. 212-5-1 du code du travail) instituant un repos compensateur en matière d'heures supplémentaires, par accord entre la direction et les intéressés, les heures supplémentaires effectuées en sus de l'horaire habituel pourront être compensées par un repos majoré à prendre dans un délai n'excédant pas trois mois.
Lorsque les besoins du service l'exigent, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures. Au cours d'une même semaine la durée du travail effectif ne peut dépasser quarante-huit heures.
REMUNERATION
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée du travail sont majorées dans les conditions légales.
Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur selon la stricte observation des engagements concernant le droit syndical et la liberté d'opinion.
Tout postulant sera prévenu qu'il sera soumis, avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration du mois qui suit l'embauche, à une visite médicale complète et à un examen radiologique, à la diligence de l'établissement.
Si le postulant est reconnu inapte au service de l'établissement, son entrée ou son maintien en service lui sera refusé.
En ce cas, l'intéressé sera pévenu par la direction que le refus d'embauche ou de maintien est dû à son inaptitude physique pour qu'il puisse, le cas échéant, prendre toutes dispositions utiles nécessitées par son état de santé.
Tout candidat devra justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, ou pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur conserve le choix du recrutement. Il s'efforcera, à cette occasion, de faciliter la promotion ou la conversion du personnel en place.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 13 juillet 2004 relatif aux six axes de progrès pour la formation initiale et l'apprentissage, conclu dans le secteur du bâtiment et des travaux publics.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail au ministère du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale et le directeur de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche et de la ruralité sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Journal officiel du ministère, fascicules conventions collectives n°s 2004/36 et 2005/8, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, aux prix respectifs de 7,32  et 7,50 .
Dans tous les établissements occupant moins de 200 salariés, la mère d'un enfant comptant au moins un an d'activité au jour de la naissance ou de l'adoption et désirant se consacrer à son enfant pourra obtenir sur sa demande écrite formulée au moins quinze jours avant l'expiration de son congé de maternité un congé non rémunéré d'une durée déterminée et d'un an au maximum, ce congé non rémunéré devant commencer à l'expiration du congé de maternité.
Ce congé non rémunéré entre en compte pour moitié dans le calcul de l'ancienneté. L'intéressée pourra demander le renouvellement de ce congé non rémunéré pour une nouvelle période maximale de un an à condition qu'elle en fasse la demande écrite trois mois avant l'expiration de la première fraction du congé obtenu à l'issue du congé de maternité et que la durée de cette première fraction ait été supérieure à trois mois.
A l'issue du congé non rémunéré, tel qu'il est précisé aux deux alinéas précédents, l'intéressée sera réintégrée de plein droit dans son emploi.
L'intéressée pourra demander à reprendre son activité plus tôt que prévu initialement ; elle devra dans ce cas en faire la demande écrite au moins un mois avant la date à laquelle elle désire reprendre son activité.
RESILIATION ET REEMBAUCHE
Si, à l'issue du congé non rémunéré, qui ne peut excéder deux ans au maximum, l'intéressée ne reprend pas son activité, elle bénéficiera pendant un an d'une possibilité de réembauche dans un poste de même catégorie. En cas de réembauche, elle conservera intégralement l'ancienneté acquise à l'expiration de son congé de maternité non rémunéré. Pour les établissements de plus de 200 salariés, il sera fait application des dispositions légales.
La cessation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou du salarié à partir de soixante-cinq ans ou à partir de soixante ans lorsque l'intéressé peut bénéficier d'une liquidation de retraite au taux normal ne constitue ni un licenciement ni une démission et ne donne pas droit à l'indemnité prévue aux articles 33 et 70. On entend par taux normal le montant que l'intéressé aurait obtenu à l'âge de soixante-cinq ans.
Cette cessation du contrat de travail ne peut intervenir qu'après un préavis de trois mois et donne lieu, sauf en cas de faute grave, si l'intéressé possède une ancienneté minimale de deux années dans l'établissement, à une allocation de fin de carrière égale à :
- un dixième de mois d'appointements par année d'ancienneté jusqu'à la dixième année de présence dans l'établissement ;
- de la dixième à la vingtième année d'ancienneté : un mois d'appointements augmenté de un cinquième de mois pour chacune des années comprise entre la dixième et la vingtième année ;
- après vingt ans d'ancienneté : trois mois d'appointements augmentés de un dixième de mois pour chacune des années au-delà de la vingtième.
En dehors des cas prévus au premier alinéa du présent article, la cessation du contrat de travail entre soixante et soixante-cinq ans, à la demande du salarié, acceptée par la direction de l'établissement, ouvre droit également à l'allocation de fin de carrière.
Toutefois, en cas de refus de la direction de l'établissement, ce refus devant être obligatoirement motivé, le départ du salarié interviendra après un délai de trois mois, ce délai pouvant être porté à six mois pour le personnel cadre sans lui faire perdre le bénéfice de l'allocation de fin de carrière.
Un tableau de service sera affiché dans l'établissement par les soins de la direction pour tous les membres du personnel qui y sont affectés. Ce tableau mentionnera notamment les horaires, l'emploi du temps et les jours de repos ainsi que toutes les indications permettant une application exacte de l'emploi du temps des différentes catégories de personnel. La direction se réserve le droit de modifier le tableau de service en cas de nécessité ou d'urgence.
Toutefois, la mutation définitive d'un employé assurant le service de jour à un poste de travail de nuit ou inversement ne pourra être effectuée sans son accord écrit préalablement établi au minimum huit jours à l'avance et après consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise ; celle-ci n'entraîne aucune diminution du salaire.
Le temps pendant lequel les employés affectés au service de radiologie sont soumis à l'action des radiations du fait de la manipulation des appareils ne devra pas dépasser trente-six heures par semaine, avec maximum de six heures par jour étant entendu que, pendant le reste de la durée hebdomadaire légale du travail, ces employés pourront être occupés dans le service à des travaux où ils n'auront pas à subir les radiations.
L'élection, la durée des fonctions, la révocation et les attributions des délégués du personnel sont déterminées par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.
A la demande d'un délégué titulaire, une partie des heures légales de délégation peut être utilisée par son suppléant.
Les heures de réunion mensuelles passées avec la direction ne sont pas déduites des heures de délégation ; de même, les réunions provoquées par la direction ne peuvent être déduites de ces heures de délégation.
En l'absence du comité d'entreprise les délégués du personnel émettent des suggestions sur l'organisation générale du travail. Ils donnent des avis sur les congés d'éducation ouvrière, la formation professionnelle continue, les licenciements collectifs, les licenciements d'ordre économique, les problèmes d'hygiène et de sécurité, la répartition des congés annuels, l'utilisation des crédits affectés aux oeuvres sociales.
Conformément à la loi, un comité d'entreprise, ou éventuellement un comité d'établissement, est constitué dans tout établissement employant au moins 50 salariés.
Conformément à la loi, le comité d'entreprise a des attributions professionnelles, des attributions économiques, des attributions sociales.
Attributions professionnelles
Le comité d'entreprise exprime son avis sur l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que sur les conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise.
Il est consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels.
Il donne son avis sur le règlement intérieur et sur ses modifications éventuelles.
En cas de licenciement pour cause économique, le comité d'entreprise intervient suivant les dispositions légales et conventionnelles.
Attributions économiques
En matière économique, le comité d'entreprise exerce ses attributions à titre consultatif.
Il bénéficie dans ce but d'une information particulière sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et la durée du travail.
En outre, le comité est consulté sur les orientations et objectifs envisagés par la direction en matière d'extension, d'équipement, de projets pédagogiques et d'activité générale de l'établissement. Pour lui permettre d'émettre un avis motivé, il recevra communication, au minimum des comptes principaux assortis des informations et éventuellement des documents nécessaires à leur compréhension.
Attributions d'ordre social
Conformément à l'article L. 432-2 du code du travail, le comité d'entreprise assume ou contrôle la gestion de toutes les oeuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille ou participe à cette gestion. Le comité d'entreprise gère les sommes affectées aux oeuvres sociales.
DURÉE ET CONDITIONS DE TRAVAIL.
Conditions de travail - Principes généraux.    Compte tenu des nécessités de service et après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'organisation hebdomdaire du travail est établie conformément aux dispositions des articles ci-dessous.
La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des soins à temps plein ou à temps partiel et de la nécessité d'assurer la continuité des soins, la sécurité et le bien-être des malades et des pensionnaires pendant la nuit, les dimanches et les jours fériés.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à trente-six heures consécutives par semaine au minimum, les dimanches étant répartis suivant les besoins du service. Toutefois celui-ci pourra être porté à quarante-huit heures toutes les fois où l'organisation générale du service le permettra.
Tableau de service
Dans chaque établissement, les personnels sont occupés conformément aux indications d'un tableau de service précisant pour deux semaines la répartition des jours et horaires de travail.
Le tableau de service prévisionnel est établi à la diligence du chef d'établissement et porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage sur les différents lieux du travail, en principe, une semaine au plus tard avant son application.
Toute modification dans la répartition initialement prévue des horaires et jours de travail donne lieu, lorsqu'elle est motivée par des cas d'urgence ou des raisons impérieuses de service, à une rectification du tableau de service.
Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue.

L'amplitude de la journée ne peut dépasser onze heures de présence, dont dix heures de travail effectif, pour le personnel féminin et douze heures lorsque le repas est pris à l'établissement.
La date à retenir pour le calcul du temps de présence est fixée au 1er juin de l'année au cours de laquelle les vacances doivent être prises.
Période normale des congés
La période normale des congés annuels est fixée en principe pour chaque année du 1er avril au 31 octobre. Toutefois, les employés auront la possibilité de prendre leur congé à toute époque si les besoins du service le permettent.
Report des congés payés
En toute hypothèse, sauf accord de l'employeur, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 30 avril de l'année suivante, ni donner lieu, s'il n'a pas été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.
Le personnel originaire des territoires et départements d'outre-mer pourra, sur sa demande, cumuler les congés payés sur deux années de service.
Prolongation des congés hors de la période normale
Si, à la demande de la direction et après accord des employés intéressés, les congés annuels étaient accordés en dehors de la période normale, la durée de ces congés serait obligatoirement prolongée de la manière suivante :
- congés pris en dehors de la période normale compris entre trois et cinq jours : attribution d'un jour ouvrable supplémentaire ;
- congés pris en dehors de la période normale au moins égal à six jours : attribution de deux jours ouvrables supplémentaires ;
- congés pris en dehors de la période normale et supérieur à six jours : un jour ouvrable supplémentaire pour chacune des périodes de six jours suivantes.
Fixation des dates de départ en congé
Le 1er mars de chaque année au plus tard, la direction établit et diffuse la date de départ en congé annuel du personnel, après avis des délégués du personnel et du comité d'entreprise, en fonction :
a) Des nécessités du service ;
b) Du roulement des années précédentes ;
c) Des charges de famille :
- les employés ayant des enfants d'âge scolaire auront la priorité pour obtenir leur congé pendant les vacances scolaires ;
- il sera tenu compte des possibilités du conjoint dans le secteur public ou privé ;
- des conjoints travaillant dans le même établissement ont droit à un congé simultané ;
d) De la durée des services dans l'établissement.
Retour de congés payés
(Commission paritaire du 10 juin 1988)
Au retour de congés payés, le salarié, quel que soit le jour de reprise de travail bénéficiera du repos hebdomadaire habituel.
Le tarif des repas servis aux salariés est défini dans un accord annexé à la présente convention collective (1).
Le personnel de cuisine assurant la préparation des repas bénéficie de la gratuité du repas pendant leur service sous respect de la réglementation sociale et fiscale en vigueur (2).
Lorsque le personnel éducatif prend ses repas avec des usagers dans le cadre du projet éducatif et thérapeutique de l'établissement, il bénéficie de la gratuité de ces repas sous respect de la réglementation sociale et fiscale en vigueur.
Les avantages en nature, repas, sont fixés à la valeur retenue par l'U.R.S.S.A.F. pour le calcul des cotisations (2).
(1) Cet accord n'est pas annexé à la présente convention collective mais intégré au dernier alinéa de l'article 63.
(2) Dispositions applicables à compter du 1er janvier 1988.
(1) Cet accord n'est pas annexé à la présente convention collective mais intégré au dernier alinéa de l'article 63.
(2) Dispositions applicables à compter du 1er janvier 1988.
Les établissements ne sont pas tenus d'assurer le logement de leur personnel. Toutefois, des chambres ou des logements meublés ou non, au gré de l'employeur, pourront être mis à la disposition du personnel à titre onéreux (sauf dans le cas où le contrat d'embauche prévoit la gratuité du logement), aux conditions fixées dans le barème des salaires annexé à la présente convention.
La jouissance du logement fourni par l'employeur est essentiellement précaire et ne peut continuer au-delà du terme du contrat de travail dont elle est un accessoire. Par suite, et en aucun cas, les occupants ne peuvent prétendre au bénéfice des dispositions de la législation des loyers visant notamment le maintien dans les lieux.
Les logements sont attribués par la direction compte tenu des nécessités du service, des charges de famille et de l'ancienneté.
Lorsque le nombre des occupants vient à diminuer, l'agent logé ne peut se refuser à l'échange de son logement contre un autre moins important.
Sauf lorsque l'emploi implique obligatoirement la résidence, l'employé logé pourra demander à ne plus être logé par l'établissement sans que cela puisse entraîner la rupture du contrat de travail.
La réglementation particulière concernant les conditions du logement dans l'établissement sera communiquée à l'intéressé préalablement à l'entrée dans les lieux et fera l'objet d'un contrat de logement accessoire au contrat de travail.
Les avantages en nature, logement, sont fixés à la valeur retenue par l'U.R.S.S.A.F. pour le calcul des cotisations.
(1) (Avenant n° 90-03 du 16 mars 1990.) " Les personnels dont le logement dans l'établissement résulte d'une astreinte réglementaire ou de fait bénéficient de la gratuité du logement et des charges afférentes sous respect de la réglementation sociale et fiscale en vigueur. "
(1) (Avenant n° 90-03 du 16 mars 1990.) " Les personnels dont le logement dans l'établissement résulte d'une astreinte réglementaire ou de fait bénéficient de la gratuité du logement et des charges afférentes sous respect de la réglementation sociale et fiscale en vigueur. "
Le personnel doit, en toutes circonstances, observer à l'égard des hospitalisés ou des personnes confiées à sa charge la plus grande correction.
Le personnel doit être informé qu'il est tenu d'observer une discrétion absolue à l'égard des hospitalisés. Tout manquement à la discrétion professionnelle exposerait aux sanctions prévues par l'article 378 du code pénal, sans préjudice des sanctions d'ordre intérieur. Le personnel doit respecter rigoureusement la liberté de conscience des hospitalisés.
Il est institué une prime de service et d'assiduité de 7,50 p. 100 de la masse salariale à répartir entre les salariés. Cette prime sera attribuée en deux fois dans l'année ; le 30 juin et le 31 décembre. Les enseignants et médecins ne bénéficieront pas de cette prime, leur salaire n'entrant pas dans le calcul de la masse à répartir.
Les établissements doivent affecter 1 p. 100 de la masse globale des salaires aux oeuvres sociales.
La période d'essai sera d'une durée d'un mois. Elle pourra être prolongée d'une même durée si cette possibilité a été prévue dans la lettre d'embauche.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis ni indemnité.
A la fin de la période d'essai, la notification de confirmation dans l'emploi et son acceptation par l'intéressé valent contrat à durée indéterminée.
Tout agent féminin a droit de suspendre son activité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après celui-ci, l'intéressée ayant droit de toute façon, du fait de son accouchement, à un congé total de seize semaines. Elle est placée, sur sa demande, en congé de maternité au plus tôt six semaines et au plus tard deux semaines avant la date présumée de l'accouchement. Le travail des femmes enceintes est réduit de une heure par jour à partir du 4e mois de grossesse.
Cas particuliers
a) Erreur sur la date présumée de l'accouchement :
Accouchement retardé :
En cas d'accouchement retardé, le retard est pris en compte au titre du congé de maternité : il s'ajoute aux seize semaines déjà accordées à l'agent.
Accouchement prématuré :
Lorsque l'état de grossesse prend fin prématurément, il est fait application des dispositions ci-dessus, sauf lorsqu'il intervient avant 181 jours et lorsque, dans ce cas, l'enfant naît non viable ; l'intéressée ne peut alors prétendre à un congé de maternité, elle ne saurait prétendre qu'à un congé de maladie.
b) Grossesse et couches pathologiques :
Lorsqu'un état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de couches, le rend nécessaire, les périodes pré et postnatales d'arrêt de travail sont augmentées de la durée de cet état pathologique sans pouvoir excéder :
- huit semaines pour la période prénatale ;
- quatorze semaines pour la période postnatale.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, à l'exclusion des entreprises paysagistes et de reboisement répertoriées au code APE 55-10 relevant des professions agricoles, les dispositions de l'accord national professionnel du 13 juillet 2004 relatif à la mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie, conclu dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, à l'exclusion :
- du dernier alinéa de l'article 2 (L'observatoire prospectif des métiers et qualifications) comme étant contraire aux dispositions du 5° de l'article R. 964-16-1 du code du travail ;
- du troisième alinéa des stipulations relatives aux entreprises du bâtiment de dix salariés et plus en option A, du point sur les modalités de prise en charge du 7.4 (prise en charge par les OPCA) de l'article 7 (Droit individuel à la formation) comme étant contraire aux dispositions de la deuxième phrase du troisième alinéa de l'article L. 961-9 du code du travail.
Le troisième alinéa du 7.2 (les règles générales relatives au DIF dans le BTP) de l'article 7 (Droit individuel à la formation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du b de l'article L. 931-15 du code du travail et de la première phrase de l'article L. 931-20-2 du même code.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale et le directeur général de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche et de la ruralité sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Le ministre de l'emploi, du travail
et de la cohésion sociale,
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/36, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Tout engagement verbal sera confirmé à l'intéressé dans un délai maximal de huit jours, par une lettre d'embauche se référant à la présente convention et précisant :
- la date d'entrée ;
- la nature de l'emploi et des fonctions ;
- la durée du travail ;
- le lieu où s'exerce l'emploi ;
- le coefficient hiérarchique ;
- la période d'essai ;
- la convention collective appliquée ;
- la rémunération ;
- ainsi que toutes les clauses particulières pouvant être considérées comme des éléments essentiels du contrat de travail. Ceux-ci ne pourront en aucun cas être en deçà de la présente convention.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 13 juillet 2004 relatif au maître d'apprentissage, conclu dans le secteur du bâtiment et des travaux publics.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail au ministère du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale et le directeur de la forêt et des affaires rurales au ministère de l'agriculture, de l'alimentation, de la pêche et de la ruralité sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n°s 2004/36 et 2005/8, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, aux prix respectifs de 7,32 Euros et 7,50 Euros.
Dans le cas d'une suspension du contrat de travail au titre du congé maladie, l'employé conservera l'usage de son logement jusqu'à l'expiration du troisième mois qui suit l'arrêt de travail, sous réserve qu'il acquitte les retenues fixées.
Le personnel jouissant d'un logement non meublé par l'employeur est soumis aux mêmes règles que le personnel bénéficiant d'un logement meublé.
Le personnel comprend : le personnel engagé par contrat à durée indéterminée et le personnel titulaire d'un engagement à durée déterminée :
a) Le personnel engagé pour une durée indéterminée est titulaire d'un emploi permanent dans l'établissement. Ce personnel peut être occupé à temps complet ou à temps partiel.
Le personnel engagé pour une durée indéterminée et occupé à temps partiel bénéficie des avantages inclus dans la présente convention.
b) Le personnel engagé pour une durée déterminée effectue un travail à temps complet ou partiel dont la durée et la nature sont fixées dans la lettre d'engagement. Le caractère de durée limitée de l'emploi doit être expressément mentionnée dans la lettre d'embauche, ainsi que la durée de la période d'essai.
c) Le personnel lié par un contrat de travail dont la durée est supérieure à six mois et dont la résiliation est liée à un événement prévisible mais à date incertaine recevra, un mois avant l'échéance, notification de la fin du contrat de travail.
d) Le renouvellement du contrat de travail à durée déterminée se fera dans les formes légales.
Les appointements et les salaires mensuels du personnel, pour une durée de travail hebdomadaire de trente-neuf heures, sont déterminés en multipliant le coefficient correspondant à l'emploi occupé par la valeur du point fixée par voie d'accord entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés.
Lorsqu'un agent effectue régulièrement, pendant plus de la moitié de son horaire, des travaux relevant d'un emploi affecté d'un coefficient supérieur à celui de l'emploi dont il est titulaire, il bénéficiera du coefficient de cet emploi supérieur.
Les dispositions de la convention collective ne font pas obstacle à l'octroi d'indemnités exceptionnelles justifiées par des sujétions ou des difficultés particulières inhérentes au service ou à l'implantation de l'établissement.
A la demande de la partie la plus dilligente, les parties se réuniront dans le délai d'un mois, en vue de l'étude de la révision de la valeur du point, dans le cas où les circonstances le justifieraient et notamment dans celui où une modification des salaires serait préconisée par les pouvoirs publics.
SALAIRE DU PERSONNEL FEMININ
Le salaire du personnel féminin ne subit aucun abattement sur celui du personnel masculin.
SALAIRE DU PERSONNEL ^AGE DE MOINS DE DIX HUIT ANS
Les salaires des jeunes travailleurs âgés de seize à dix-huit ans ne peuvent subir aucun abattement par rapport aux salaires conventionnels versés aux salariés adultes exerçant des fonctions identiques.
Les mesures prophylactiques et préventives réglementaires et nécessaires devront être appliquées par l'établissement et observées strictement par le personnel.
Le personnel devra se prêter aux mesures de prophylaxie nécessaires tant pour lui-même que pour sa famille si elle est logée dans l'établissement (cuti-réaction, examen de dépistage, isolement...). Toutefois, le personnel pourra librement effectuer ces visites en dehors de l'établissement. Dans ce cas, il fournira à la direction les conclusions sur son aptitude à occuper son poste.
Des douches, lavabos, vestiaires devront être mis à la disposition du personnel de l'établissement. Le personnel ne devra pas utiliser sans autorisation les locaux de même nature réservés aux malades.
En cas d'empêchement d'un membre du personnel spécialement chargé d'un travail déterminé, aucun autre membre du personnel de sa catégorie professionnelle ou titulaire d'un emploi similaire ne peut refuser ou s'abstenir de l'exécuter sous le prétexte que ce travail n'est pas strictement celui qui lui est habituellement confié ; il ne peut toutefois, en aucun cas, se cumuler avec son travail habituel dans le même temps, sauf exceptionnellement en cas d'urgence et pour une durée limitée.
Si le travail demandé excède la durée de la journée de travail, il y aura lieu à repos compensateur.
Codification des critères classants
A = 1 B = 3 C = 5 D = 7
AB = 2 BC = 4 CD = 6
Rappel des critères et de leur définition.
CONNAISSANCE : Niveau éducation nationale requis pour tenir l'emploi.
TECHNICITE : Maîtrise opérationnelle acquise par diplôme professionnel ou technique, par formation continue et/ou par expérience.
INITIATIVE : Latitude d'action dans l'emploi liée à sa complexité et aux difficultés des situations rencontrées.
RESPONSABILITE : Niveau de délégation inhérent à l'emploi dans les domaines technique, structurel et humain, économique.
Notation de l'emploi-repère. A
CONNAISSANCE : A.
TECHNICITE : AB.
INITIATIVE : AB.
RESPONSABILITE : AB.
Rappel nombre de points obtenus. 1
CONNAISSANCE : 1.
TECHNICITE : 2.
INITIATIVE : 2.
RESPONSABILITE : 2.

Classement dans la grille des emplois repères :
- groupe III ouvrier-employé(e) ;
- échelon H ;
- famille technique.
(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).
L'adhésion des entreprises prend effet au 1er janvier 1992.
Pour les entreprises qui se créeront ou embaucheront du personnel postérieurement à cette date, elles devront adhérer à l'A.G.R.R.-Prévoyance à la date à compter de laquelle le personnel bénéficie des dispositions de la convention collective nationale du 19 novembre 1991.
En tout état de cause, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine par l'article L. 212-1 bis du code du travail :
- dès le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
- dès le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins.
La mise en oeuvre de la réduction d'horaire sera négociée dans l'entreprise ou l'établissement avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national.
Cependant, les parties signataires souhaitent faire bénéficier les entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel désignés comme tels, d'un dispositif d'acès direct aux aides visées par la loi sur la réduction du temps de travail.
Le principe sera développé dans les modalités d'aménagement du travail effectif contenues dans le présent accord.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant d'autres modalités au moins aussi favorables, les modalités ci-après devront être mises en application pour les entreprises de plus de 20 salariés au plus tard le 1er janvier 2001 ou dès le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension si ce dernier intervient postérieurement à cette date et au 1er janvier 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés.
Pour l'application, et pour les entreprises visées par ledit protocole, il est créé, entre les signataires, une commission professionnelle composée de dix membres titulaires :
- cinq représentants des employeurs ;
- cinq représentants des organisations syndicales de salariés,
et, désignés dans les mêmes conditions, dix membres suppléants qui remplacent, en cas d'impossibilité de participer aux réunions de la commission, les membres titulaires.
Pour ces personnels, un contrat de travail écrit devra mentionner la qualification, les éléments de rémunération, la durée du travail effectif et la répartition de la durée du travail conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
L'entreprise pourra, dans le respect des dispositions légales, effectuer des heures complémentaires au-delà du dixième de la durée fixée au contrat de travail ; chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée précitée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).
Les cotisations sont fixées comme suit pour les trois premières années 1992-1993-1994 :
- non-cadres 0,61 p. 100 sur salaire total ;
- cadres 0,46 p. 100 tranche A + 1,23 p. 100 tranche B.
Important :
Ces cotisations excluent la prise en charge d'incapacité ou d'invalidité qui seraient survenues antérieurement à la mise en place du régime.
Ventilation :
Ces cotisations seront, conformément aux dispositions conventionnelles, prises en charge à hauteur de :
- 40 p. 100 par le salarié, soit : non-cadres 0,24 p. 100 sur salaire total, cadres 0,18 p. 100 tranche A + 0,49 p. 100 tranche B ;
- 60 p. 100 par l'employeur, soit : non-cadres 0,37 p. 100 sur salaire total, cadres 0,28 p. 100 tranche A + 0,74 p. 100 tranche B.
L'A.G.R.R.-Prévoyance s'engage à adresser, à la fin de chaque exercice, et dans un délai de six mois, à la commission professionnelle un bilan annuel faisant ressortir le montant des :
- prestations versées ;
- provisions techniques constituées ;
- frais de gestion ;
- cotisations perçues,
et, joint à ce bilan, un commentaire portant appréciation sur le caractère exceptionnel ou permanent des résultats et la conclusion qu'il convient d'en tirer.
L'A.G.R.R.-Prévoyance s'engage à fournir à la commission professionnelle, tous les documents comptables qui s'avéreraient nécessaires à la compréhension des éléments ci-dessus.
Les dispositions faisant l'objet du présent accord annulent et remplacent toutes les classifications antérieures prévues au articles 15, 26, 45, 47 et 50 de la convention collective.
(voir ces articles)
L'application de cette nouvelle grille ne pourra entraîner, d'une part, un baisse des salaires réels, et, d'autre part, une modification des statuts et ce à travail égal pour les salariés présents à la date de la signature de l'accord.
Le présent accord étant fondé sur une méthode novatrice, les parties signataires conviennent qu'aucune correspondance ne pourra être établie entre les coefficients de la classification antérieure et les groupes figurant au présent accord.
Afin de permettre la mise en place de cette nouvelle classification, les parties décident que les nouvelles cotations soient effectives au plus tard le 1er janvier 2004.
Ces cotations seront revalorisées en fonction des accords salariaux conclus entre les parties.
Les parties demandent l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 19 décembre 2002.
Le présent protocole prend effet au 1er janvier 1992. Il est conclu pour une période qui expirera le 31 décembre 1992 et se renouvellera ensuite chaque année, par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, exprimée par lettre recommandée, quatre mois avant la fin de l'exercice civil.
Par ailleurs, tout aménagement des dispositions conventionnelles devra donner lieu à modification du présent protocole.
Le syndicat national des entreprises de logistique de publicité directe.
Les réductions d'horaires qui interviendront dans le cadre de l'adaptation de la durée légale du travail effectif conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 seront appliquées en réduisant l'horaire hebdomadaire de travail, en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours de repos, pris de façon collective ou individuelle, ou en réduisant le nombre d'heures annuelles travaillées.
En outre, des mesures devront favoriser le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel selon les modalités prévues à l'article L. 212-4-9 du code du travail ainsi que favoriser l'égalité professionnelle entre hommes et femmes et notamment faire obstacle aux discriminations à l'embauche.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des catégories de personnels, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, des entreprises entrant dans le champ d'application fixé à l'article 1er.
L'employeur peut proposer à un salarié permanent, sous réserve de son accord, de bénéficier d'une action de bilan de compétences. Cette action relevant du développement des compétences se déroule pendant le temps de travail.
Les entreprises de travail temporaire prennent en charge les coûts afférents au bilan de compétences (rémunération, coût du bilan, remboursement de frais) sur leur plan de formation.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la C.C.N. du 19 novembre 1991 sont tenues d'affilier leur personnel (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres) auprès de l'A.G.R.R.-Prévoyance, institution agréée par arrêté de M. le ministre du travail en date du 18 février 1977, sauf adhésion antérieure à une autre institution assurant un régime au moins équivalant, par garantie, à la date de signature de la convention collective nationale, sous réserve que les cotisations ne soient pas supérieures à celles prévues à l'article 5.
L'adhésion à l'A.G.R.R.-Prévoyance résulte de la signature par chaque entreprise d'un contrat faisant référence aux obligations conventionnelles et à la date de signature du présent protocole. Ce contrat indiquera l'assiette et le taux de cotisation, le personnel bénéficiant de la garantie et le niveau des prestations. Chaque adhésion devra porter le nombre de participants affiliés.
Le présent protocole d'accord a pour objet la mise en application de la décision prise par les partenaires sociaux précités de confier à l'A.G.R.R.-Prévoyance la gestion des dispositions prévues à l'article 35 de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe en date du 19 novembre 1991.
(1) Protocole signé par les partenaires sociaux de la branche et l'organisme chargé de la gestion du régime de prévoyance, l'A.G.R.R., non soumis à la procédure d'extension.
Pour sauvegarder le potentiel économique et favoriser l'emploi, il est essentiel de ne pas dégrader la compétitivité des entreprises, gage de l'emploi dans une économie déjà affaiblie en terme de valeur ajoutée, et dans laquelle les entreprises de la branche sont particulièrement exposées à une nouvelle concurrence liée à l'harmonisation européenne des opérateurs postaux.
Cependant, la branche, soucieuse de la situation de l'emploi tient, dans le cadre de la mise en place de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, à s'engager tant que faire se peut dans une démarche qui favoriserait l'emploi.
Compte tenu de la diversité des activités de la branche, la réduction effective du temps de travail assortie de la création ou d'un maintien d'emplois ne peut être fixée généralement, les entreprises sont donc invitées à prévoir une réduction du temps de travail avec la création d'emplois, afin de participer à la réduction du chômage et ainsi diminuer la précarité.
La mise en place de la réduction du temps de travail sera négociée dans les entreprises en respectant le cadre de la loi et de l'accord de branche avec un dialogue social constructif notamment afin de déterminer des solutions ayant des incidences positives en terme d'emploi, de suivi des accords d'entreprise et de formation professionnelle.
En contrepartie, pour favoriser la possibilité de faire face aux fluctuations de la demande et de mieux utiliser les équipements avec un personnel stable, les entreprises doivent pouvoir recourir aux différents aménagements du temps de travail et en particulier mettre en place un régime de modulation du temps de travail.
Après l'expiration de la période d'essai, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoqués par l'intéressé sont intégralement rémunérés par l'employeur sous déduction des indemnités qui sont versées à l'intéressé à cette occasion par l'autorité militaire (1). En ce qui concerne le service préparatoire militaire (dans la limite de trois jours), aucune déduction ne sera retenue sur la rémunération si le salarié a au moins trois mois d'ancienneté.
Après six mois de présence dans l'entreprise, le départ pour le service national constitue une suspension et non une rupture de contrat de travail. A son retour l'intéressé devra informer par écrit l'entreprise un mois à l'avance, de la date prévue pour sa reprise de travail.
En cas de réintégration à l'issue de son service militaire obligatoire, le salarié conservera l'ancienneté qu'il avait acquise dans l'entreprise avant son départ pour le service militaire.
(1) Alinéa étendu, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).
(1) Alinéa étendu, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).
Les droits au congé principal s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
La période normale de prise de congé principal s'étend du 1er mai au 31 octobre.
Sur dérogation expresse accordée par l'employeur, elle peut être exceptionnellement prolongée jusqu'au 30 avril de l'année suivante.    L'employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l'entreprise ou de l'établissement à l'intérieur de la période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel, sous réserve des dispositions de l'article L. 223-15 du code du travail.
La date de fermeture doit, en tout état de cause, être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars de chaque année.
38.1. Durée du congé principal
Tout salarié totalisant au moins 1 année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à un congé principal de 4 semaines.
Au cas où le salarié ne justifierait pas de 1 année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, il est impératif, s'il a un droit à congés payés suffisant, que chaque salarié ait au moins 2 semaines de congés consécutives.
Il est donc possible de reporter le solde sur la période d'hiver.
38.2. Fractionnement du congé principal
38.2.1. Seul le fractionnement du congé principal ouvre droit à congé supplémentaire.
38.2.2. Le fractionnement du congé principal peut être envisagé seulement à la demande de l'employeur mais avec l'agrément écrit du salarié. Si le fractionnement est à l'initiative du salarié, ce dernier ne bénéficie d'aucun jour supplémentaire.
38.2.4. Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaires et attribués entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.
38.2.5. Congés supplémentaires en cas de fractionnement dans le cadre du congé principal :
- 2 jours ouvrés si 5 jours ouvrés sont anticipés avant le 1er mai ou reportés après le 31 octobre ;
- 1 seul jour ouvré si 2 ou 3 ou 4 jours ouvrés sont anticipés avant le 1er mai ou reportés après le 31 octobre ;
- aucun jour supplémentaire si seulement 1 jour ouvré est anticipé avant le 1er mai ou reporté après le 31 octobre.
38.3. Durée du congé hors congé principal
Tout salarié totalisant au moins 1 année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à un congé " hors congé principal " de 1 semaine.
33.1. Indemnités de licenciement ou de départ volontaire
ou de départ en retraite du salarié
L'ancienneté s'entend du temps pendant lequel le salarié a été au service continu de la même entreprise ou du groupe.
L'ancienneté s'apprécie à la date de rupture du contrat de travail consécutive au licenciement ou du départ volontaire ou du départ en retraite du salarié.
33.2. Congés payés
Sont assimilés à du temps de travail effectif comptant pour l'acquisition des droits à congés payés :
- les périodes de congés payés de l'année précédente ;
- les repos de compensation et les repos compensateurs pour heures supplémentaires ;
- les périodes de repos maternité et paternité ;
- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les périodes militaires de réserve obligatoire ;
- les périodes de maintien ou de rappel au service national pour les salariés de nationalité française ainsi que pour les ressortissants d'un pays membre de la CEE ;
- les congés de formation ;
- les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
- les congés exceptionnels pour événements familiaux ;
- les congés de naissance ou d'adoption ;
- les stages de formation économique des membres titulaires des comités d'entreprise ;
- le temps de formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Toute résiliation du contrat de travail implique le respect d'un préavis réciproque, régi par les dispositions de l'article 45 ci-après.
La résiliation du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties, est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la rupture du contrat.
Tout salarié totalisant au moins une année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, soit le 31 mai, aura droit à un congé supplémentaire d'hiver de six jours ouvrables.
Au cas où le salarié ne justifierait pas d'une année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, il aura droit à un congé supplémentaire d'hiver calculé pro rata temporis sur la base de six jours ouvrables par an.