Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Compte de résultat
L'institution établit à l'issue de chaque exercice civil et au plus tard au 15 juin de l'exercice suivant, le compte de résultat annuel des opérations. Ce compte retrace l'ensemble des produits et des charges délivrées par l'institution, y compris ceux liés aux sinistres survenus avant la mise en place du présent régime de prévoyance et ayant donné lieu à engagement de l'institution.
Au crédit :
– les cotisations encaissées de l'exercice, y compris la variation des cotisations à recevoir ;
– les provisions mathématiques constituées au 1er janvier de l'exercice ;
– les provisions pour sinistres à payer constituées au 1er janvier de l'exercice ;
– les provisions pour sinistres inconnus constituées au 1er janvier de l'exercice ;
– toute autre nature de provisions prévues par la réglementation en vigueur au 1er janvier de l'exercice et relatives aux garanties délivrées par l'organisme assureur.
Au débit :
– les prestations payées au cours de l'exercice ;
– les provisions mathématiques constituées au 31 décembre de l'exercice ;
– les provisions pour sinistres à payer constituées au 31 décembre de l'exercice ;
– les provisions pour sinistres inconnus constituées au 31 décembre de l'exercice ;
– toute autre nature de provisions prévue par la réglementation en vigueur au 31 décembre de l'exercice et relatives aux garanties délivrées par l'organisme assureur ;
– les dotations de gestion administrative, technique et financière fixes à 8 %, incluant les frais de conseil fixes à 3 %.
4.3.1 Formation des membres des délégations syndicales
A.   Congé de formation économique, sociale et syndicale
Tout membre de la délégation syndicale qui souhaite suivre une formation économique, sociale et syndicale, a le droit, sur sa demande, de bénéficier d'un congé pour y participer, en application des dispositions prévues par le code du travail.
Afin de permettre à un salarié nouvellement nommé à la CPPNI d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de ce mandat, il bénéficiera d'un congé de formation dans la limite de 5 jours.
B.   Formation complémentaire
Les parties signataires conviennent que les représentants du personnel éloignés de leur emploi d'origine depuis plusieurs années et qui reprennent une activité professionnelle pourront bénéficier de formations complémentaires au soutien de leur projet de réorientation professionnelle.
Les représentants du personnel, qui souhaitent voir pris en compte et validés les blocs de compétences transférables acquis au cours de leur mandat, pourront, quant à eux, entamer une procédure de validation des acquis de l'expérience (VAE) individuelle en vue d'obtenir, en totalité ou en partie, une certification figurant au répertoire national des certifications professionnelles (diplôme, titre professionnel).
4.3.2 Formations communes
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à l'organisation de journées de formation/information communes, appelées “ les rendez-vous paritaires ”, dispensées par des centres, instituts ou organismes de formation, dans le but de partager un socle commun de connaissances et de les mettre au même niveau d'information.
Les parties signataires conviennent, qu'en fonction des sujets, ces formations peuvent être une première étape dans le lancement de négociations.
4.3.3 Entretiens de début et de fin de mandat et déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales
En complément des dispositions prévues à l'article 4.3.1 du présent accord, les parties signataires rappellent l'importance de la tenue des entretiens individuels de début et de fin de mandat pour les salariés élus disposant d'heures de délégation conformément à la législation en vigueur.
Les parties signataires rappellent en outre leur volonté que soit portée une attention particulière sur le déroulement de carrière des représentants du personnel.
Le présent article défini le maintien de rémunération et la prise en charge des déplacements et des frais annexes des réunions de la CPPNI. Ce dispositif s'applique de manière identique pour les réunions paritaires de la branche suivantes : SPP, CPNEFP, CPPO et instances de gouvernance d'AKTO. Elles feront l'objet d'une convocation écrite pour la journée.
4.4.1 Maintien de la rémunération
Le temps passé en réunions paritaires de branche est considéré comme du temps de travail et rémunéré en tant que tel.
Les membres des délégations syndicales présents en réunion et signataires de la feuille d'émargement, lorsqu'ils ne sont pas mis à disposition auprès de l'une des organisations syndicales représentatives dans la branche qui les a mandatés sont rémunérés normalement par leur employeur. Ils perçoivent le salaire qu'ils auraient dû percevoir s'ils avaient travaillé dans leur entreprise pendant les réunions de la CPPNI.
Dans le cas où la CPPNI se réunit un jour où le salarié est de repos ou en congé, celui-ci est reporté à une date déterminée en fonction de l'organisation du travail de l'entreprise.
La participation d'un salarié aux réunions de la CPPNI, ne doit pas, en principe, générer d'heures supplémentaires.
Il est demandé à l'employeur d'un membre d'une délégation syndicale travaillant en horaires décalés, de tenir compte du calendrier des réunions des CPPNI pour établir le planning de travail afin de permettre au salarié de concilier son activité professionnelle et son activité syndicale.
Des dispositions plus favorables peuvent être établies au sein de chaque entreprise.
4.4.2 Déplacements et frais annexes
Lorsque le membre de la délégation syndicale avance les frais de transport pour se rendre à la CPPNI, ceux-ci lui sont remboursés par l'employeur, sur la base du transport le plus pertinent et le plus économique, et au plus tard à la fin du mois qui suit la remise des justificatifs.
À l'occasion de la participation à la CPPNI, le membre de la délégation syndicale perçoit au plus tard à la fin du mois qui suit la réunion, la prime-panier par l'accord salarial de branche en vigueur.
Lorsque le membre de la délégation syndicale travaille habituellement hors de la région parisienne, il perçoit également une indemnité équivalente au montant de la prime-panier précitée, pour tenir compte des autres frais inhérents au déplacement.
Le temps de déplacement pour se rendre à Paris sera comptabilisé sur la base de 2 heures aller-retour par déplacement si le salarié arrive le matin et repart le soir même de la réunion.
Le membre de la délégation aura la possibilité d'arriver la veille de la réunion. Dans ce cas, les frais d'hôtel et de repas seront pris en charge sur la base de 90 € la chambre et de 15 euros le repas.
Ces dispositions ne peuvent se cumuler avec celles ayant le même objet prévu par les accords ou les usages existant dans les entreprises ni les remettre en cause lorsqu'elles sont plus favorables.
Il est attribué, dans chaque établissement, une prime annuelle de vacances. Cette prime, fixée à 530 € au 31 mai 2021, est calculée pour chaque intéressé au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence 1er juin-31 mai.
Sont considérées comme travail effectif, pour l'application du présent article, les périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit au congé payé en application d'un texte législatif ou de la convention collective.
Cette prime sera revalorisée chaque année dans des conditions au moins égales à celles adoptées pour les augmentations générales de salaires.
Cette prime de vacances ne s'ajoute en aucun cas aux primes ou gratifications de même nature (quels qu'en soient le mode de calcul ou la dénomination) déjà versées dans l'établissement.
En vue de limiter les conséquences pour les salariés des compressions d'effectifs, l'employeur recherchera, à l'intérieur de l'établissement, les différentes possibilités de reclassement, de préférence dans un poste similaire.
Si pour des raisons tenant à l'organisation technique ou à la situation économique de l'entreprise l'employeur est conduit à proposer au salarié une modification de son contrat de travail représentant une rétrogradation de poste ou une diminution de sa rémunération, le salarié devra faire connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 30 jours (15 jours en cas de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire) à compter de la réception du courrier recommandé proposant la modification.
À l'expiration de ce délai, si le salarié n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.
La proposition de modification de contrat devra être faite par lettre recommandée avec avis de réception, avec indication de l'emploi proposé, de la catégorie professionnelle, du coefficient hiérarchique (niveau, échelon), du salaire brut et de l'horaire appliqué.
Au cas où le salarié refuserait cette modification, la rupture du contrat de travail serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant dès lors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.
Si l'intéressé accepte cette modification, l'employeur assurera au salarié déclassé subissant une baisse de salaire le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à :
– 3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la modification prend effet ;
– 4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la modification prend effet ;
– 5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la modification prend effet.
De plus, si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire au moins égale à 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration de la période de maintien de salaire susmentionnée et pendant les 6 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive fixée en pourcentage de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
– pour les 2 premiers mois suivants : 80 % ;
– pour les 3e et 4e mois suivants : 60 % ;
– pour les 5e et 6e mois suivants : 40 %.
Ce délai court à partir de la date de notification écrite de la proposition de modification du contrat.
Dans le cas où le changement de la situation entraînerait la perte de la qualité de cadre, une indemnité de congédiement sera réglée et calculée en temps sur la base de son ancienneté à la date de la modification du contrat de travail, et en valeur, sur la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ; l'ancienneté de ce collaborateur sera complètement éteinte en ce qui concerne sa position dans les cadres (indemnisation maladie, congés d'ancienneté, et autres avantages issus du statut conventionnel « cadre »).
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance ou de travail à temps partiel :
– la durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Pour le personnel d'entretien, en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l'aménagement des matériels (à l'exception des modifications ou aménagements liés à des changements de fabrication), elle peut être augmentée de 2 heures et exceptionnellement pour le personnel de production en cas de travaux urgents, par exemple liés à des problèmes de sécurité ou d'environnement ;
– la durée hebdomadaire du travail effectif sur une même semaine ne peut excéder 48 heures (hors cas d'organisation fixée en article 30.3) ;
– la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures. Elle pourra être portée à 46 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d'une activité exceptionnelle, après consultation des représentants du personnel.
Conformément à l'article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
La durée du travail effectif est fixée à 1   607 heures, incluant la journée de solidarité, lorsqu'elle est appréciée dans le cadre annuel.
L'horaire mensuel servant de base de rémunération pour un salarié ayant travaillé à temps plein est fixé à 151,67 heures.
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Ainsi le temps de repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit sans pouvoir être inférieur à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visées ci-dessous :
– salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
– salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail en plusieurs postes lors du changement d'équipes ou lors de la mise en place de postes supplémentaires (dans la limite de 18 fois sur 12 mois glissants, par salarié) ;
– salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel ou bien les salariés devant effectuer des contrôles à intervalles réguliers.
Le salarié dont le repos quotidien est réduit de 2 heures au plus bénéficie d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible.
Si le temps de repos ainsi supprimé ne peut être attribué, le salarié devra bénéficier, pour chaque heure de repos ainsi supprimée, d'une autre contrepartie de même valeur.
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s'ajoutent 11 heures de repos journalier.
La période minimale de repos visée ci-dessus comprend le dimanche sauf pour les équipes de suppléance et dérogations réglementaires et conventionnelles éventuelles pour les autres salariés.
Lorsque l'horaire à temps plein est réparti sur moins de 6 jours ouvrables, les jours de repos hebdomadaires seront accolés au dimanche.
Il pourra être dérogé à ces dispositions par accord d'entreprise ou d'établissement, ou dans les cas prévus par l'article R. 3132-5 du code du travail (foires, salons, séminaires …), sous réserve de respecter les 24 heures de repos consécutives au titre de ce jour-là auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien prévues par la loi.
(1) L'article 19.8 est étendu sous réserve du respect des conditions de dérogation au repos dominical précisées aux articles L. 3132-14, L. 3132-18, L. 3132-20 à L. 3132-25-6 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
7.4.1. Interprétation
CAP, saisi d'une demande sur l'interprétation à donner au texte de la présente convention par une des organisations représentatives au sein de la branche, devra réunir la CPPNIC dans le délai maximum de 3 semaines.
7.4.2. Conciliation
Lorsque la CCPNIC est saisie d'un différend d'ordre collectif ou individuel né de l'application de la présente convention collective, sous réserve que le litige n'ait pas trouvé de solution dans l'entreprise et que les deux parties la saisissent conjointement, cette demande doit être adressée par lettre recommandée au siège de CAP.
Cette demande expose la nature du différend.
Les parties intéressées sont ensuite avisées de la date de convocation.
Les pièces nécessaires à la tenue de cette commission sont adressées aux parties avec la convocation, sauf en cas de force majeure.
Les modalités inhérentes aux réunions et décisions de la CPPNIC sont fixées dans un règlement intérieur.
Le nombre de salariés qui participent à une CPPNIC décidée entre organisations d'employeurs et de salariés est fixé par organisation syndicale représentative comme suit :
– 8 pour les commissions paritaires de négociation ;
– 4 pour les commissions paritaires de travail.
La participation de salariés à une CPPNIC ne peut entraîner une perte ou un gain de rémunération ni de repos. En conséquence le salarié bénéficiera, par l'entreprise à laquelle il appartient, du maintien de salaire qu'il aurait perçu s'il avait normalement travaillé.
Une attention particulière sera apportée au respect des temps de repos réglementaires.
Les frais de déplacement et d'hébergement indispensables aux salariés désignés pour participer aux commissions paritaires seront remboursés par l'entreprise sur justificatifs et dans la limite du barème de remboursement en vigueur au sein de la SPPIPC (section paritaire professionnelle de l'intersecteur papiers-cartons).
Les participants pourront, le cas échéant, demander une avance sur frais dans la limite du barème ci-dessus.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération ainsi que les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération des salariés participant aux négociations sont prises en charge par le fonds pour le financement du dialogue social géré par l'AGFPN, sur demande de prise en charge adressée par l'employeur.
Les salariés seront tenus de se mettre d'accord à l'avance avec un minimum de 5 jours ouvrés et au moins 48 heures en cas d'urgence avec leur employeur pour leur participation à ces commissions.
Des autorisations d'absence seront accordées par l'employeur aux salariés devant assister à des réunions d'organismes professionnels ou des réunions paritaires prévues par voies réglementaires, dans les conditions prévues par les dispositions légales relatives au congé pour engagement associatif, politique ou militant, notamment en ce qui concerne les modalités d'une éventuelle prise en charge des rémunérations.
Une liste des organismes et des réunions concernées sera disponible auprès de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation et consultable sur le site de CAP.
Ces autorisations d'absence devront être demandées au moins 1 semaine à l'avance, sauf cas urgents justifiés.
En vue de faciliter aux organisations syndicales et institutions représentatives du personnel les communications qu'elles peuvent avoir à faire, des panneaux d'affichage de dimensions suffisantes et en nombre suffisant seront apposés à l'intérieur de chaque entreprise, établissement et atelier, en particulier dans un lieu de passage accessible à l'ensemble du personnel.
Les communications émanant des organisations syndicales doivent se limiter aux informations dont le contenu est déterminé par l'article L. 2142-5 du code du travail.
L'affichage sera effectué simultanément avec la communication à la direction.
Un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.
À défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.
L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :
– être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;
– ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
– préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.
Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées par l'employeur aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale (AG, congrès…), sur présentation d'un document écrit émanant de celle-ci. Ces autorisations devront être demandées au moins 15 jours ou exceptionnellement 7 jours à l'avance.
Ces absences ne devront pas apporter de gêne importante à la marche de l'entreprise.
La CPPNIC a vocation à :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale ; ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie de la durée du travail, du travail à temps partiel et intermittent et des congés, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Ces accords, anonymisés, devront être transmis, par l'un quelconque des signataires, à la CPPNIC à l'une des adresses suivantes :
–– en version informatique : cppni.cartonnage@cap-fede.fr ;
–– en version papier : CAP, 4-6, rue de Borromée, 75015 Paris ;
– exercer un rôle d'interprétation de la convention collective et/ou de conciliation à la demande d'un salarié, d'une entreprise, d'une organisation syndicale, ou d'une juridiction ;
– planifier les négociations de la branche au cours de l'année.
La CPPNIC pourra, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
(1) L'article 7.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Les entreprises ou établissements peuvent avoir recours à des équipes de suppléance dont la fonction consiste à remplacer l'équipe de semaine pendant l'ensemble des jours de congés de cette dernière, qu'il s'agisse notamment des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés ou des congés annuels.
Ces équipes, constituant un mode spécifique d'organisation du temps de travail, les entreprises devront avoir recours à la négociation collective d'entreprise ou d'établissement.
Les signataires invitent les entreprises à privilégier le recrutement direct des salariés appelés à travailler en équipe de suppléance sous contrat de travail conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée.
À défaut d'accord, elles pourront se référer aux dispositions suivantes :
La durée journalière de travail effectif des salariés en équipe de suppléance peut atteindre :
– 12 heures, lorsque la durée de la période de suppléance est inférieure ou égale à 48 heures ;
– 10 heures, lorsque la durée de la période de suppléance est supérieure à 48 heures.
Sous réserve des dispositions de l'article 22 relatif au travail en équipes, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Les membres des équipes de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.
Si, pour des raisons tenant à la gestion des plannings de travail, la formation à l'initiative de l'employeur a lieu en dehors du temps de travail des équipes de suppléance, le temps de formation est rémunéré en totalité au taux normal appliqué en semaine avec prise en compte, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires.
Si la formation a lieu durant la semaine et qu'elle est considérée de par sa nature comme temps de travail effectif, l'employeur veillera à vérifier que les durées du temps de travail et de formation respectent les obligations en matière de repos journalier et de repos hebdomadaire. Si, dans ce cadre, la formation est d'une durée ne permettant pas aux salariés de travailler en équipes de suppléance, l'employeur fera bénéficier le salarié d'une compensation financière égale à la rémunération majorée qu'il aurait dû percevoir s'il avait normalement travaillé.
Le salarié souhaitant intégrer ou réintégrer une équipe de semaine doit adresser une demande écrite et motivée à l'employeur. Ce dernier apporte une réponse écrite dans un délai de 3 mois après réception de la demande, en attachant une importance particulière aux salariés motivant leur demande au regard d'une situation personnelle ou familiale devenue difficilement compatible avec le rythme de travail de l'équipe de suppléance.
En outre, il informe par tout moyen les salariés des équipes de suppléance des postes de semaine disponibles et susceptibles de correspondre à leur qualification ou leurs compétences professionnelles.
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au compte personnel de formation.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé les représentants du personnel.
Majorations
Toutes les heures de travail de l'équipe encadrant minuit ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 15 % du salaire de base de l'intéressé, se cumulant éventuellement avec les majorations légales pour heures supplémentaires.
Panier de nuit
Les heures de nuit encadrant minuit comportent l'attribution d'une prime de panier égale à la valeur d'une heure et demie du salaire minimum horaire professionnel du coefficient 180.
Les salariés travaillant en triple ou quadruple équipes après l'âge de 55 ans ou après 20 ans de travail en trois ou quatre équipes, qui en feront la demande, seront affectés à un poste de jour, avec la garantie du salaire afférent à leur classification professionnelle de travailleur en triple ou quadruple équipes, lorsque le poste de jour relève d'une classification ou/ et d'un salaire inférieur.
Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste.
L'employeur devra justifier, par écrit, de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
La salariée de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal.
Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement.
Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles L. 1225-10 du code du travail et L. 333-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
– pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée dans les conditions prévues par l'article L. 4624-1 du code du travail. Cette surveillance particulière a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité notamment du fait des modifications des rythmes chrono biologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent. Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Lorsque les salariés travaillent dans un poste d'une durée de 8 heures ou plus, il leur est accordé au moins 30 minutes de pause qui devra englober la pause légale de 20 minutes dans les conditions de prise prévues par la loi.
Cette pause sera rémunérée à la double condition que le matériel ne subisse pas d'arrêt du fait de celle-ci et qu'elle réponde aux critères définis au point « 19.1. Travail effectif ».
Les accords d'entreprise existant en la matière à cette date ne seront pas remis en cause du seul fait de l'entrée en vigueur des présentes dispositions.
L'organisation du travail en équipes chevauchantes est autorisée à compter du 1er juillet 1982.
Congés d'ancienneté non-cadres
Les intéressés ayant plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise au cours de la période d'acquisition des congés payés bénéficieront, en accord avec l'employeur soit d'un jour ouvrable de congé payé supplémentaire, soit d'une indemnité compensatrice correspondante. Ces dispositions sont portées à 2 jours après 25 ans et à 4 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise. L'indemnisation de ces jours de congés supplémentaires se calcule sur la même base que le congé principal.
Congés d'ancienneté cadres
Les cadres ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise au cours de la période d'acquisition des congés payés bénéficieront, en accord avec l'employeur soit de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires, soit d'une indemnité correspondante.
Ces dispositions seront portées à 4 jours après 5 ans d'ancienneté.
Congés payés des salariés de moins de 21 ans
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables.
Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
Congés payés supplémentaires des salariés de moins de 21 ans ayant des enfants à charge
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Les salariés âgés de 21 ans au moins au 30 avril de l'année précédente bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel de 30 jours ouvrables.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Jours fériés légaux survenant à l'intérieur des congés
Lorsque 1 jour de fête légale coïncide avec 1 jour ouvrable pendant les congés, il a pour effet de prolonger l'absence totale du salarié de 1 journée qui sera payée conformément à l'article 25 de la présente convention.
Rappel pendant les congés payés
Dans le cas exceptionnel où le salarié serait rappelé de congé pour les besoins du service, il lui sera accordé 2 jours supplémentaires de congés payés et les frais de voyages occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.
L'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur après consultation des représentants du personnel, lorsqu'ils existent, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité dans le secteur privé ou public, ainsi que de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, de la durée de leurs services chez l'employeur, de leur activité chez un ou plusieurs employeurs. Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
L'indemnisation afférente au congé fixé au premier paragraphe ci-dessus est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Pour la détermination de la rémunération totale susvisée, il est tenu compte de l'indemnité des congés payés de l'année précédente et les périodes assimilées à un temps de travail par l'article L. 3141-5 du code du travail sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement.
Toutefois, l'indemnité ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler : cette rémunération étant calculée en raison, tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé, et de la durée du travail effectif dans l'établissement.
Le congé payé principal ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu.
Le congé d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié
ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement
Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Il sera attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période sera au moins égal à 6, et un seul lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours.
Cependant, ces jours de congés supplémentaires ne sont dus que si le fractionnement des congés payés est demandé par l'employeur.
Dans le cas où le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur.
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions ci-dessus, après accord individuel du salarié.
Conformément à l'article L. 3141-19 du code du travail, les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit aux jours de fractionnement ci-dessus.
(1) Au 2nd alinéa de l'article 45.4, les termes « ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement » sont exclus de l'extension en ce qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 3141-19 du code du travail, d'ordre public, qui prévoit que le fractionnement du congé ne peut s'opérer qu'avec l'accord du salarié.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
L'employeur est tenu d'informer les salariés sur les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise, notamment au moment de l'embauche.
Le salarié doit pouvoir consulter un exemplaire à jour de la convention collective applicable dans l'entreprise.
Un avis doit être affiché sur le lieu de travail, indiquant l'existence de la convention et précisant où et dans quelles conditions elle peut être consultée.
Dans les entreprises qui en sont pourvues, l'employeur mettra à disposition des salariés un exemplaire à jour de la convention collective sur l'intranet de l'entreprise.
L'employeur fournira à chaque élu des instances représentatives du personnel, titulaire et suppléant, ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés, un exemplaire de la présente convention ainsi que ses avenants et annexes et/ou le lien internet permettant de consulter ce texte avec accord des parties.
L'employeur fournit chaque année aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l'entreprise.
À défaut de représentants du personnel, cette information est communiquée aux salariés par tous moyens.
L'employeur est notamment tenu d'afficher, dans les locaux normalement accessibles aux travailleurs :
– les coordonnées du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
– les coordonnées des services de secours d'urgence ;
– les consignes en cas d'incendie ;
– les coordonnées de l'inspection du travail territorialement compétente ainsi que les noms et coordonnées de l'inspecteur du travail compétent ;
– l'horaire collectif, les heures et durées de repos ;
– les informations légales relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans les entreprises ou établissements de 20 salariés et plus, un règlement intérieur répondant aux dispositions légales, ainsi que les notes de service et autres annexes s'y rapportant, doivent être affichés sur les panneaux réservés à cet effet.
Après consultation pour avis des représentants du personnel, le règlement fixe exclusivement :
– les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ;
– les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;
– les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
Le règlement intérieur rappelle :
– les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;
– les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail.
Conformément aux dispositions du code du travail, le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.
Il est rappelé que les salariés qui occupent un emploi à temps partiel et qui souhaitent occuper un emploi à temps plein et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel dans l'entreprise bénéficient d'une priorité d'affectation pour un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, et qui deviendrait disponible ou vacant.
À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant une autre procédure, la procédure de demande est la suivante : le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur 6 mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande doit préciser la durée et la répartition du travail souhaitées.
À l'intérieur de cette période de 6 mois et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande, l'employeur doit fournir au salarié une réponse écrite, après étude éventuelle des changements d'organisation qu'il estime possibles. En cas de refus, l'employeur doit en indiquer les motifs.
Tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, de sa mission, de son champ d'activité, à son nouvel horaire.
La même procédure est applicable lorsqu'un salarié à temps partiel souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps plein. Dans ce cas, la demande du salarié n'a pas à préciser la durée et la répartition du travail souhaitées. Elles correspondent à la durée et à la répartition de l'horaire de référence des salariés à temps plein de l'entreprise, de l'établissement, de l'atelier, du service ou de l'équipe.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet, sous réserve de modalités spécifiques prévues par les accords de branche, d'entreprises ou d'établissements.
Ce principe d'égalité des droits concerne en particulier :
– la classification et la qualification ;
– l'ancienneté ;
– la formation professionnelle ;
– la représentation du personnel et les droits syndicaux ;
– la protection sociale ;
– la promotion professionnelle et l'évolution de carrière ;
– le repos hebdomadaire, les congés payés.
Un avenant au contrat de travail pourra augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat.
Cet avenant :
1. Détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de trois par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;
2. Peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;
3. Détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %.
(1) L'article 28.4 est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions prévues par le 3° de l'article L. 3123-22 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
21.3.1. Décompte de la durée légale du travail sur la semaine
Le contingent d'heures supplémentaires par an et par salarié est fixé à 160 heures
auquel pourra s'ajouter un second contingent annuel de 40 heures après consultation des représentants du personnel s'ils existent.
21.3.2. Décompte de la durée légale du travail sur l'année
Le contingent d'heures supplémentaires par an et par salarié est fixé à 90 heures
auquel pourra s'ajouter un second contingent annuel de 40 heures après consultation des représentants du personnel s'ils existent.
Ce contingent sera porté à 130 heures si l'amplitude de la modulation est comprise entre 32 de 40 heures.
(1) Aux articles 21.3.1 et 21.3.2, les termes « auquel pourra s'ajouter un second contingent annuel de 40 heures après consultation des représentants du personnel s'ils existent. » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions prévues par le 2° du I de l'article L. 3121-33 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
21.2.1. Repos compensateur de remplacement (RCR)
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l'employeur à condition que les représentants du personnel, s'ils existent, ne s'y opposent pas.
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos équivalent (paiement de l'heure et de la majoration afférente) ne sont pas imputables sur le contingent d'heures supplémentaires.
Le cas échéant, les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues à l'article L. 3121-30 du code du travail telles que définies en article 21.2.2 se cumulent avec les repos de remplacement.
Les salariés doivent être informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit par une mention portée sur leur bulletin de paie ou un document annexé à celui-ci.
21.2.2. Contreparties obligatoires en repos (COR)
Les heures supplémentaires effectuées dans l'année au-delà du contingent fixé en article 21.3 ouvrent droit à un repos compensateur de 100 %.
21.2.3. Modalités de prise du repos (repos compensateur de remplacement ou contrepartie obligatoire sous forme de repos)
Le droit au repos est réputé ouvert dès que 7 heures de repos sont acquises.
Les salariés doivent être informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit par une mention portée sur leur bulletin de paie ou un document annexé à celui-ci.
Sauf accord d'entreprise ou d'établissement ou accord individuel, la contrepartie en repos est prise à la convenance du salarié dans les conditions suivantes :
– en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ;
– par journée entière ou par demi-journée dans un délai maximal de 3 mois suivant l'ouverture des droits.
Le salarié adresse sa demande, précisant les dates et durée du repos, au moins 7 jours ouvrés à l'avance.
L'employeur dispose d'un délai de 5 jours ouvrés suivant la réception de la demande pour lui faire part de son accord ou de sa décision de report justifiée par des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise.
L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit à repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement son repos dans un délai maximal de 1 an.
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait effectivement travaillé.
Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti des majorations légales, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accompli au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie.
L'employeur peut également adapter à l'entreprise les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis des représentants du personnel, s'ils existent.
L'entreprise peut faire effectuer des heures complémentaires aux salariés à temps partiel dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel de base sans que l'horaire de travail hebdomadaire puisse atteindre 35 heures (heures de base et heures complémentaires).
Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire.
Pour les heures accomplies dans la limite du tiers de l'horaire contractuel, ce taux ne peut être inférieur à 10 %.