6.3.5.1 CPF

Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).
Pour bénéficier de son CPF, le salarié doit au préalable ouvrir un compte sur la plateforme dédiée www. moncompteactivite. gouv. fr.
Il est comptabilisé en euros et est géré par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) qui assure la prise en charge des actions de formation jusqu'au paiement du prestataire de formation.
Il est ouvert :
– aux salariés ;
– aux demandeurs d'emploi ;
– aux travailleurs indépendants ou membres d'une profession libérale ;
– aux conjoints collaborateurs ;
– aux apprentis.
Un CPF est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi, en recherche d'emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle.
Ce dispositif est également ouvert aux jeunes dès 15 ans à l'issue de la scolarité du collège, dès lors qu'ils signent un contrat d'apprentissage.
Le compte n'est plus alimenté lorsque son titulaire perd son emploi mais il peut mobiliser les droits au crédit du compte pendant toute sa période de chômage.
Il est également liquidé au moment où le titulaire fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, sous réserve des dispositions visées aux articles L. 5151-7 et suivants du code du travail au titre du compte engagement citoyen.
Formations éligibles
Les formations éligibles au CPF sont consultables sur  https :// www. moncompteformation. gouv. fr/ espace-prive/ html/ #/, dans l'onglet “ Liste de certifications éligibles ”.
Il s'agit des actions de formation sanctionnées par :
– les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national (RNCP), comprenant notamment les CQP (certification de qualification professionnelle) ;
– les attestations de validation de blocs de compétences ;
– les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les bilans de compétences ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
Alimentation du CPF
Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel, le CPF est alimenté annuellement jusqu'à atteindre un plafond maximum de :
– 5 000 € ;
– 8 000 € si le bénéficiaire relève d'un public prioritaire visé à l'article L. 6323-11-1 du code du travail.
Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
Les périodes d'absence pour congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, de présence parentale, de proche aidant ou de congé parental d'éducation ainsi que les périodes d'activité partielle sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits CPF.
Les heures acquises au titre du DIF ne sont pas perdues, sous réserve de leur inscription sur le compte du salarié avant le 30 juin 2021, et sont prises en compte pour le calcul des plafonds du CPF.
Abondement du CPF
Lorsque le coût de la formation souhaitée par le salarié qui mobilise son CPF est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, le CPF peut faire l'objet d'un abondement pour assurer le financement intégral de la formation. Cet abondement peut être notamment financé par :
– le salarié ;
– l'employeur en cas de parcours de formation coconstruit ;
– l'OPCO Constructys ;
– l'État, les régions ou collectivités locales ;
– le Pôle emploi ;
– la CNAM, en cas de reconversion d'une personne victime d'un AT/ MP.
Il existe deux types d'abondements supplémentaires obligatoires, supportés par l'employeur :
– l'abondement supplémentaire “ correctif ” dans le cadre de l'entretien d'évolution professionnelle, fixé à 3 000 €, par salarié, en application de l'article R. 6323-3 du code du travail ;
– l'abondement supplémentaire du compte du salarié licencié à la suite du refus d'une modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord de performance collective, fixé à 3 000 €, en vertu de l'article R. 6323-3-2 du code du travail.
En cas de licenciement économique, dans les entreprises de moins de 50 salariés, et qui concernent moins de 10 salariés ou en cas de licenciement pour inaptitude résultant d'un AT/ MP, l'entreprise financera l'éventuel reste à charge des coûts afférents à la reconversion professionnelle du salarié, dans la limite de 1 000 €, et ce dans les 6 mois suivant le départ du salarié de l'entreprise.
Il est rappelé que les victimes d'un AT ou MP dont le taux d'incapacité atteint au moins 10 % peuvent bénéficier d'un abondement de leur CPF, fixé à 7 500 €, versé par l'assurance maladie, afin de suivre une formation leur permettant une reconversion professionnelle.
Enfin, il est rappelé que le salarié titulaire d'un compte professionnel de prévention (C2P) peut mobiliser, dans le cadre de son CPF, les points inscrits en vue de financer une formation permettant d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels.
Un point ouvre droit à un montant de 375 € de prise en charge.
Mobilisation du CPF :
L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L'employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d'utiliser son CPF pour financer une formation. Il faut l'accord du salarié et son refus d'utiliser le CPF ne constitue pas une faute.
Pour une formation se déroulant pendant le temps de travail :
– le salarié doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :
– – 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ; ou
– – 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
– la demande d'autorisation d'absence doit comporter les données portant sur :
– – l'intitulé et le contenu de l'action de formation ;
– – le calendrier ;
– – la part de l'action de formation réalisée pendant le temps de travail ;
– – le prestataire ou l'organisme de formation choisi.
L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif, ce qui induit le maintien de l'ensemble des droits du salarié et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié, et de tous les autres avantages et accessoires payés.
Pour une formation se déroulant en dehors du temps de travail :
Le salarié ne sollicite pas l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement.
Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.
Prise en charge des frais de formation
Les frais pédagogiques et les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations (CDC).
6.3.5.2 CPF de transition
Le CPF de transition professionnelle se substitue à l'ancien dispositif du CIF.
Il est utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
Personnes éligibles
En application de l'article D. 6323-9 du code du travail, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs.
L'ancienneté s'apprécie à la date de départ en formation du salarié.
La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi ;
– les salariés mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail.
Mise en œuvre
L'article R. 6323-10 du code du travail distingue deux situations :
– lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur au plus tard 120 jours avant le début de l'action de formation ;
– lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début de l'action de formation.
La demande d'autorisation d'absence doit comporter les données portant sur :
– l'intitulé et le contenu de l'action de formation ;
– le calendrier ;
– la part de l'action de formation pendant le temps de travail ;
– le prestataire ou l'organisme de formation choisi.
L'employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.
En l'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti, l'autorisation de congé est acquise de plein droit.
Le salarié doit, dès lors qu'il a obtenu l'accord de l'employeur, transmettre son dossier à Transition pro.
Dans les conditions visées à l'article R. 6323-10-1 et R. 6323-10-2 du code du travail, l'employeur peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle demandé par un salarié, dans la limite de 9 mois.
Il peut, par ailleurs, refuser une demande de congé dans le cadre d'un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d'ancienneté ou de demande d'absence.
Statut du salarié pendant le CPF de transition
Le salarié bénéficie du maintien de salaire, sous condition de son assiduité.
Salaire de référence (SR)
Durée de la formation < à 1 an ou < à 1 200 heures
Durée de la formation > à 1 an ou > à 1 200 heures
< à 2 Smic

100 % SR au-delà de 1 an
> à 2 Smic
90 % SR Plancher : 2 × le Smic
60 % SR au-delà de 1 an Plancher : 2 × le Smic
Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au salarié par l'employeur, qui sera ensuite remboursé par Transition pro.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération est versée directement par Transition pro.
Transition pro peut également prendre en charge les frais de transport, de restauration et d'hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui exécute un projet de transition professionnelle.
Le contrat de travail est suspendu mais non rompu.
Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté (par exemple les primes de 13e mois, vacances, bilan ou gratifications liées à l'ancienneté dans l'emploi).
Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d'accident du travail.
Le salarié en CPF de transition conserve le droit d'exercer tout mandat de représentants du personnel et représentants syndicaux. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.
À l'issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L'employeur n'est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.
Cas particulier du salarié en CDD
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée, qui bénéficie d'un projet de transition professionnelle, peut bénéficier du maintien de sa rémunération. Celle-ci est versée par Transition pro.
Dans ce cas, le salarié doit effectuer une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à Transition pro agréée sur son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail pendant l'exécution de son contrat de travail.
L'action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme du CDD du demandeur. Dans ce cas de figure, la rémunération lui est versée directement par Transition pro.
Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté. Il en va de même à l'égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l'entreprise : par exemple les primes liées à l'ancienneté dans l'emploi (13e mois, vacances, bilan ou gratifications).
Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d'accident du travail.
Le salarié en congé de formation conserve le droit d'exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.
À l'issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L'employeur n'est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.