Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conscients des difficultés de recrutement dans le secteur du commerce du poisson et de la conchyliculture accrues par la réduction du temps de travail applicable au 1er janvier 2002, et soucieux de permettre aux entreprises d'avoir le temps de répondre à leurs besoins d'organisation, les partenaires sociaux décident l'augmentation du contingent d'heures supplémentaires dans les entreprises du secteur, conformément au décret n° 2001-941 du 15 octobre 2001 ainsi qu'au décret n° 2003-258 du 20 mars 2003.
Les salariés ayant le statut de travailleur de nuit bénéficient d'un repos qui ne peut être inférieur, pour 220 heures de travail de nuit effectuées pendant une année civile, à une journée de repos compensateur, puis selon le tableau ci-dessous :
520 heures : 1,5 jour
820 heures : 2,5 jours
1 120 heures : 3 jours
1 420 heures : 4 jours
Les modalités de prise du repos sont négociées de gré à gré. A défaut l'employeur fixe les dates.
Pour les cadres au forfait jours, il sera recherché dans chaque entreprise un accord de gré à gré pour transposer à leur statut les avantages ci-dessus exposés, à défaut l'employeur fixe les modalités. La rémunération devra transposer les majorations pour le travail de nuit au prorata du temps de travail effectué la nuit, qui fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail.
(1) L'article 3 (Contreparties en repos au profit du travailleur de nuit) est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail, les salariés qualifiés de travailleurs de nuit ayant effectué moins de 220 heures bénéficient du repos compensateur prévu au premier alinéa (arrêté du 9 juillet 2003, art. 1).
Les travailleurs de nuit s'entendent de tout salarié qui :
- accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant sa
période définie à l'article 1er ;
- accomplit au minimum 220 heures de travail effectif de nuit, au cours de 12 mois consécutifs ;
- le personnel d'encadrement bénéficie des mêmes compensation que les autres salariés.
Arrêté du 9 juillet 2003 art. 1 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celle destinée à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit.
Les bénéficiaires des articles L. 351-1-1 (carrières longues) et L. 351-1-3 (travailleurs handicapés) du code la sécurité sociale peuvent demander la liquidation de leur complément bancaire avant 60 ans et au plus tôt au jour de la liquidation de leur pension de sécurité sociale à taux plein selon les dispositions contenues dans le présent accord, et en particulier dans les articles 3 et 4 ci-dessus.
Le présent avenant a pour objet de compléter l'avenant n° 41 au régime de prévoyance :
- ventilation des taux de cotisation ;
- revalorisation des prestations en cours, consécutivement au changement d'organisme assureur de la rente éducation ;
- modalités applicables en cas de non-renouvellement de l'accord au nouvel assureur.
Ventilation des taux de cotisation non-cadres

COTISATION

A LA CHARGE
de l'employeur
A LA CHARGE
du salarié
Rente éducation







Mensualisation


Indemnité de fin
de carrière






Pour les sociétés ayant choisi l'option remboursement des charges sociales, il faut ajouter 0,12 % du salaire brut sur la mensualisation.
Ventilation des taux de cotisation cadres (en pourcentage des tranches A et B)
COTISATION TOTALE
PART EMPLOYEUR
PART SALARIALE













Rente éducation





Incapacité





Invalidité
















Revalorisation des rentes éducation en cours de service du régime conventionnel :
Les rentes éducation antérieures à la prise d'effet du présent avenant seront prises en charge par l'OCIRP selon les modalités fixées par l'avenant n° 41.
Changement d'organisme assureur en cas de non-renouvellement de l'accord :
En cas de changement d'assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de l'avenant n° 41, le nouvel assureur prendra en charge les revalorisations des rentes d'éducation dans les mêmes conditions que celles applicables par le présent texte.
Fait à Paris, le 14 janvier 2004.
Prisme Epargne assurera une permanence téléphonique pour répondre aux employeurs et salariés sur les questions relatives aux adhésions et aux fonctionnement du dispositif d'épargne salariale.
HSBC mettra à la disposition des bénéficiaires du plan un site internet transactionnel, un accès par minitel, et des services téléphoniques afin de répondre à leur demande en termes de gestion de comptes et de gestion de fonds.
Les adhérents reçoivent du teneur de compte :
- un dossier comprenant notamment les notices d'information des FCPE ;
- un relevé patrimonial, au moins une fois par an, précisant le nombre de parts acquises au cours de l'année, la valorisation de ses parts, ainsi que le solde global de son compte.
Le relevé rappelle les modalités de rachat des parts et les cas légaux de déblocage anticipé ;
- un relevé d'opération, confirmant les opérations réalisées (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative).
En outre, tout adhérent quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble de ses avoirs en épargne salariale à insérer dans son livret d'épargne salariale. Ce dernier est remis par l'entreprise au salarié au moment de son départ s'il n'en détient pas encore un. Il est destiné à faciliter le classement des états récapitulatifs et doit être conservé par l'intéressé tout au long de sa vie.
En cas de changement d'adresse, il appartient à l'adhérent d'en aviser l'entreprise et le teneur de compte en temps utile (le teneur de compte uniquement si le salarié a quitté l'entreprise).
Lorsqu'un porteur de parts ne peut plus être joint à la dernière adresse indiquée, la conservation des parts de FCPE continue d'être assurée par l'organisme qui en est en charge et auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme de la prescription de 30 ans.
Lorsqu'un bénéficiaire quitte définitivement l'entreprise et que ses parts de FCPE sont disponibles, ceux-ci peuvent être, au gré de l'intéressé, soit liquidées, soit maintenues dans le FCPE, soit transférées dans le plan d'épargne du nouvel employeur, le cas échéant.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au 1er novembre 2002 et les parties sont convenues d'en demander l'extension.
Fait à Paris, le 28 octobre 2003.
Les partenaires sociaux :
- rappellent les objectifs et priorités visant l'insertion des jeunes dans les entreprises, notamment par le contrat d'apprentissage, première voie de formation dans la branche ;
- constatent l'existence de besoins de financement des dépenses de fonctionnement de CFA formant des jeunes sous contrat d'apprentissage en vue de l'obtention des diplômes professionnels ;
- décident d'affecter 35 % des ressources visées par l'article R 964-16-1 du code du travail aux dépenses de fonctionnement des CFA dans les conditions définies ci-après :
Sont classés à ces niveaux les emplois d'ingénieurs et de cadres.
Sont ingénieurs les salariés qui, sans obligatoirement exercer de fonction de commandement, ont une formation technique sanctionnée par un diplôme selon les termes de la loi du 10 juillet 1934 ou du décret du 10 octobre 1937 leur conférant ce titre, ou un niveau de connaissances pratiques et théoriques et une compétence reconnus équivalents par leur employeur, et qui occupent dans leur entreprise un poste où ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises.
Sont cadres :
Les titulaires d'un des diplômes suivants délivrés par : école des hautes études commerciales, institut d'études politiques de l'université de Paris et instituts analogues (ordonnance n° 45-2283 du 9 octobre 1945), écoles supérieures de commerce reconnues par l'Etat, écoles supérieures des sciences économiques et commerciales ou écoles de niveau équivalent ; diplôme du second cycle de l'enseignement supérieur délivré par les universités françaises ; doctorat d'Etat et agrégation ;
Les salariés qui ont une formation technique, administrative, commerciale, économique, financière, juridique ou sociale, ou un niveau de connaissances pratiques et théoriques et une compétence reconnus équivalents par leur employeur ;
Les salariés qui, sans exercer de fonctions de commandement, ont une compétence et des responsabilités équivalentes, et qui occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent en oeuvre leur savoir ou leurs connaissances acquises pour exercer, par délégation de l'employeur, un commandement sur les salariés, ou groupes de salariés, effectuant des tâches ou travaux correspondant aux niveaux I à V et/ou des salariés assumant des responsabilités correspondant aux niveaux III à VII.
NIVEAUX, ECHELONS ET COEFFICIENTS :
NIVEAU III :
Echelon a, coefficient 205.
Echelon b, coefficient 220.
Echelon c, coefficient 235.
Niveau IV :
Echelon a, coefficient 250.
Echelon b, coefficient 265.
Echelon c, coefficient 280.
TYPE D'ACTIVITE : Conduite de travaux d'exécution clairement définis.
Réalisation de programmes définis.
DEGRE D'AUTONOMIE :
Sous le contrôle direct d'un supérieur hiérarchique (instructions précises et détaillées).
Sous le contrôle d'un supérieur hiérarchique.
Adaptation par tous moyens appropriés (au plan humain et technique des instructions reçues.
RESPONSABILITE :
Contrôle de la réalisation : conformité et délais.
Initiative dans la recherche de l'utilisation rationnelle des moyens mis à la disposition.
FORMATION PROFESSIONNELLE :
V.E.I., B.P. (ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle);
B.T. (ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle).
CRITERES :
Groupe de salariés effectuant des tâches de niveau I a et b.
Groupe de salariés effectuant des tâches de niveau I a, b et c.
Groupe de salariés effectuant des travaux qualifiés de niveau II a et b et/ou coordination de groupes de salariés de niveau I.
Groupe de salariés effectuant des travaux qualifiés de niveau I c ou II a, b et c.
Groupe de salariés effectuant des travaux qualifiés de niveau III.
Coordination de groupes de salariés de niveaux II et /ou III soit directement, soit par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de niveau III et/ou IV a et b.
NIVEAUX, ECHELONS ET COEFFICIENTS :
NIVEAU V :
Echelon a, coefficient 305.
Echelon b, coefficient 335.
Echelon c, coefficient 365.
TYPE D'ACTIVITE : Participation à la définition des programmes et répartition desdits programmes.
Participation aux études concernant les moyens à mettre en place pour les exécuter.
DEGRE D'AUTONOMIE :
Sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique (éventuellement le chef d'entreprise).
Définition des instructions pour réalisation des programmes.
RESPONSABILITE :
Responsabilité partielle de gestion.
FORMATION PROFESSIONNELLE :
B.T.S., D.U.T. (ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle).
CRITERES :
Coordination de l'activité de groupes mettant en oeuvre des techniques stabilisées. A sous ses ordres des agents de maîtrise III et/ou des techniciens de niveau IV a et b.
Coordination de l'activité de groupes mettant en oeuvre des techniques stabilisées. A sous ses ordres des agents de maîtrise IV ou des techniciens de niveau IV c.
Coordination de l'activité des groupes mettant en oeuvre des techniques évolutives. A sous ses ordres des agents de maîtrise IV.
Le présent accord sera déposé au conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extention conformément à la législation en vigueur.
NOTA. L'avenant du 15 octobre 1979 a été étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
NOTA. L'avenant du 15 octobre 1979 a été étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Il a été convenu, afin d'illustrer les modalités d'application du nouveau système de classification, de faire figurer en annexe IV des exemples repères des postes caractéristiques soit propres à la profession, soit à caractère interprofessionnel.
NOTA. L'avenant du 15 octobre 1979 a été étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
NOTA. L'avenant du 15 octobre 1979 a été étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Lorsque les opérations prévues aux niveaux I à III inclus exigent la connaissance suffisante d'une ou plusieurs langues pour assurer couramment traduction ou rédaction d'un texte, les intéressés bénéficient de points supplémentaires dans les conditions fixées à l'annexe V.
NOTA. L'avenant du 15 octobre 1979 a été étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
NOTA. L'avenant du 15 octobre 1979 a été étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Les responsabilités particulières à chacun de ces trois niveaux ou de leurs échelons sont mentionnées dans leur définition.
L'agent de maîtrise est, d'une façon générale, chargé de :
Accueillir les nouveaux membres de son groupe et faciliter leurintégration ;
Favoriser le développement des qualités professionnelles des membres de son groupe ;
Participer à l'appréciation de leurs connaissances en vue notamment de déterminer leur classification, leur taux de salaire, leurs possibilités de perfectionnement ou de promotion ;
Faire respecter, par les membres de son groupe, les règles concernant la discipline, l'hygiène et la sécurité et les conditions de travail, et prendre dans ces domaines les mesures immédiates qui s'imposent ;
Choisir les moyens les mieux adaptés pour réaliser le programme de travaux que le groupe de travail dont il est chargé doit exécuter ;
Répartir les tâches entre les membres de son groupe ;
Assumer les liaisons nécessaires pour la bonne exécution du programme de travaux ;
Contrôler cette bonne exécution ;
Fournir aux services intéressés tous les renseignements d'ordre quantitatif et, éventuellement, d'ordre qualitatif, concernant les travaux effectués par son groupe ;
Transmettre les informations descendantes, latérales ou ascendantes et, éventuellement, les commenter.
L'observatoire transmet systématiquement le résultat de chaque étude suivie par le comité de pilotage à la commission paritaire compétente en matière de formation et d'emploi prévue à l'article 8-3 de la convention collective de la banque. Sur cette base, cette comission examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications.
Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la commission paritaire en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur bancaire.
Le comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP) s'assure de la mise à disposition des commissions paritaires interprofessionnelles régionales de l'emploi (COPIRE) de l'information sur les priorités de formation professionnelle définies dans ce cadre par la commission paritaire compétente en matière de formation et d'emploi.
L'observatoire développe un site internet, pour mettre à disposition des salariés les informations leur permettant d'être acteurs de leur projet professionel, sur décision du comité de pilotage prise au titre du présent article.
Toute autre diffusion des études est décidée par accord de la délégation patronale et de la délégation syndicale du comité de pilotage paritaire prévu à l'article 17 du présent accord.
L'observatoire établit en outre un rapport annuel d'activité également transmis à la commission paritaire compétente en matière de formation et d'emploi prévue à l'article 8-3 de la convention collective de la banque.
Un an après la date d'application du présent accord, il sera procédé à un constat, en vue de vérifier les conditions dans lesquelles se sera effectuée, dans les entreprises, la mise en place des nouvelles classifications.
Ce constat pourra donner lieu, le cas échéant, à la signature d'un protocole interprétatif.
NOTA. L'avenant du 15 octobre 1979 a été étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
NOTA. L'avenant du 15 octobre 1979 a été étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
NIVEAUX, ECHELONS ET COEFFICIENTS :
NIVEAU V :
Echelon a, coefficient 305.
Echelon b, coefficient 335.
Echelon c, coefficient 365.
TYPE D'ACTIVITE : Ingénieurs et cadres débutants.
DEGRE D'AUTONOMIE :
Limitée et progressive.    RESPONSABILITE :
Responsabilité partielle de gestion.
CRITERES :
Fonction permettant l'acquisition pratique d'une spécialité :
expérience égale ou inférieure à un an.
Fonction telle que définie en V avec prise en charge progressive des responsabilités du niveau "Cadres".
Fonction élargie par rapport à V b. Expérience égale à trois ans.
NIVEAUX, ECHELONS ET COEFFICIENTS :
NIVEAU VI :
Echelon a, coefficient 390.
Echelon b, coefficient 440.
Echelon c, coefficient 550.
TYPE D'ACTIVITE : Assume la réalisation des objectifs de son secteur.
Propose des objectifs et les moyens à mettre en oeuvre.
DEGRE D'AUTONOMIE :
Large autonomie de jugement et d'initiative.
RESPONSABILITE :
Remplit une mission dont il est responsable au niveau qualité, coût, délais. Responsable de la gestion de son secteur.
CRITERES :
Ingénieur et cadre diplômé ou cadre non diplômé ayant acquis par une longue expérience les connaissances lui permettant de remplir des fonctions du niveau Cadres.
Expérience confirmée dans une spécialisation.
Expérience confirmée dans plusieurs spécialisations ou large délégation accordée par le niveau supérieur.
NIVEAUX, ECHELONS ET COEFFICIENTS :
NIVEAU VII :
Echelon a, coefficient 660.
Echelon b, coefficient 770.
Echelon c, coefficient 880.
TYPE D'ACTIVITE : Définition de la politique de l'entreprise et des objectifs.
DEGRE D'AUTONOMIE :
Autonomie très large de jugement et d'initiative Niveau décisionnel.
RESPONSABILITE :
Très large responsabilité de gestion (entreprise).    CRITERES :
Expérience très étendue dans une spécialisation.
Expérience très étendue dépassant le cadre d'une spécialisation.
Expérience très étendue de plusieurs spécialisations. Autonomie totale de jugement et d'initiative.
Les salaires minima sont déterminés à partir de la valeur attribuée, par accord paritaire, aux coefficients 130 et 180.
Les salaires minima correspondant aux coefficients intermédiaires sont calculés comme suit :
On détermine d'abord la valeur du point complémentaire à l'aide de la formule :
Ecart en valeur des deux extrêmes / Ecart en points des deux extrêmes,

Valeur 880 - valeur 130 / 750
On multiplie la valeur du point complémentaire ainsi obtenue par la différence de points existant entre le coefficient considéré et le coefficient 130.
Ce résultat, s'ajoutant à la valeur attribuée au coefficient 130, détermine le salaire minimum correspondant aux coefficients compris entre 130 et 880.
Exemple : soit y la valeur du point complémentaire. Le coefficient 170 sera fixé comme suit :
Valeur 130 + y (170 - 130) = 130 + y x 40
L'article 21 des Clauses générales de la convention collective sera modifié en conséquence, la partie du texte de l'article 4 ci-dessus se substituant aux quatre premiers alinéas de l'actuelle convention. Par contre, substituant intégralement les dispositions concernant le contenu des salaires minimaux (depuis " Pour vérifier... jusqu'à la fin de l'article).
Par ce nouveau mode de détermination des salaires minimaux, les parties signataires marquent leur volonté d'obtenir une revalorisation des salaires minimaux par rapport aux salaires réels pratiqués dans la profession.
A la date d'entrée en vigueur du présent accord, le barème des salaires minimaux, tel que reproduit en annexe II, sera applicable après actualisation (ce barème s'entendant valeur au 1er octobre 1979 "indice I.N.S.E.E. août 1979 : 224,4".
Il sera procédé au moins deux fois chaque année à un examen de la situation des salaires minimaux.
NOTA. L'avenant du 15 octobre 1979 a été étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
NOTA. L'avenant du 15 octobre 1979 a été étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Une garantie de classement d'accueil pour les titulaires de diplômes professionnels figure en annexe III.
NOTA. L'avenant du 15 octobre 1979 a été étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
NOTA. L'avenant du 15 octobre 1979 a été étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
1° Dans les entreprises ou ateliers dont l'horaire de travail habituel est supérieur à 48 heures par semaine, cet horaire devra être réduit de 1 heure immédiatement et d'une 2e heure à compter du 1er septembre 1969.
2° Dans les entreprises ou ateliers dont l'horaire de travail habituel est supérieur à 45 heures par semaine sans dépasser 48 heures, cet horaire devra être réduit de 1/2 heure immédiatement et d'une deuxième 1/2 heure à compter du 1er septembre 1969.
3° La réduction d'horaire devra être constatée à la fin de chaque trimestre, compte tenu de la moyenne hebdomadaire de travail au cours du trimestre considéré.
4° Pour le classement dans le plan de réduction prévu ci-dessus, l'horaire à prendre en considération est calculé sur la moyenne des horaires affichés les 12 derniers mois précédant le 1er mai 1968.
Voir également annexe III du 23 juin 1976.
Voir également annexe III du 23 juin 1976.
En vue de répondre au souci commun des organisations signataires de rechercher toutes les possibilités tant de contribuer à la sécurité de l'emploi que d'éviter ou, à défaut, de pallier les conséquences éventuellement dommageables pour les salariés de l'évolution technique ou économique, il est institué une commission nationale paritaire de l'emploi de la transformation des matières plastiques.
En cas de nécessité exceptionnelle, des heures peuvent être effectuées de façon temporaire au-delà de l'horaire hebdomadaire maximum résultant des dispositions de l'article 1er, sous réserve de l'avis favorable du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel et de l'autorisation de l'inspection du travail.
L'horaire hebdomadaire affiché dans chaque établissement, atelier ou service doit être au maximum de :
- 46 heures à compter du 1er juillet 1976 et jusqu'au 31 décembre 1976 ;
- 44 heures trente à compter du 1er janvier 1977 et jusqu'au 30 juin 1977 ;
- 43 heures à compter du 1er juillet 1977 et jusqu'au 31 décembre 1977 ;
- 42 heures à compter du 1er janvier 1978 et jusqu'au 30 juin 1978 ;
- 41 heures à compter du 1er juillet 1978 et jusqu'au 31 décembre 1978 ;
- 40 heures à compter du 1er janvier 1979.
La compensation prévue à l'article 3 est calculée sur les bases suivantes :
- nombre d'heures tel que défini à cet article 3 ;
- rémunération ramenée à l'heure (à l'exclusion des éléments de rémunération ayant un caractère de remboursement de frais) ;
- majoration pour heures supplémentaires au taux uniforme de 25 % qu'elles se situent en deça ou au-delà de 48 heures par semaine.
Les compensations déjà accordées au titre des réductions d'horaire depuis la période ayant servi à déterminer l'horaire de référence tel qu'indiqué à l'article 4 s'imputent sur cette compensation.
Compte tenu des difficultés que rencontreraient les entreprises pour l'application du présent plan de réduction de la durée du travail, il est admis entre les parties qu'une souplesse particulière serait nécessaire dans un certain nombre de cas qui ne mettront pas en cause les principes de base de l'accord.
De tels cas seront réglés au sein des entreprises concernées par voie d'accord avec les délégués du personnel, du comité d'entreprise et les délégués syndicaux.
L'horaire de référence est l'horaire hebdomadaire affiché dans l'établissement, l'atelier ou le service pendant les périodes ci-après :
a) Pour les établissements créés avant le 1er janvier 1975 : celle des trois années civiles suivantes : 1973, 1974, 1975, durant laquelle l'horaire affiché a été le plus élevé ;
b) Pour les établissements créés entre le 31 décembre 1974 et le 1er juillet 1976 : celle des 3 semestres civils suivants :
premier de l'année 1975, second de l'année 1975, premier de l'année 1976 durant lequel l'horaire affiché a été le plus élevé ;
c) Pour les établissements créés après le 30 juin 1976 : la période comprise entre les deux étapes de réduction d'horaire suivant la date à laquelle a été créé l'établissement.
En cas de variation de l'horaire affiché au cours des périodes de référence définies en a, b et c, l'horaire de référence est la moyenne pondérée des horaires affichés durant la période considérée.
Les CHSCT sont régis par les dispositions légales et réglementaires, lesquelles s'appliquent de plein droit aux établissements dont l'effectif atteint, pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes, au moins 50 salariés.
Le CHSCT est composé de :
-l'employeur ou de son représentant ;
-une délégation salariale élue par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel.
L'article R. 236-1 (décret du 23 août 1983) fixe ainsi le nombre des membres de cette délégation salariale :
EFFECTIF DE L'ETABLISSEMENT
NOMBRE DE SALARIES

3 dont 1 AM ou 1 cadre

4 dont 1 AM ou 1 cadre
500 à 1 499
6 dont 2 AM ou cadre
1 500 et plus
9 dont 3 AM ou cadre
Le nombre des membres de la délégation salariale, bénéficiaires de la formation, est fixé comme suit :
EFFECTIF DE L'ETABLISSEMENT
NOMBRE DE SALARIES

2 dont 1 AM ou 1 cadre

3 dont 1 AM ou 1 cadre

4 dont 1 AM ou cadre
500 à 1 499
6 dont 2 AM ou cadre
1 500 et plus
9 dont 3 AM ou cadre
La formation dont bénéficient les membres du CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.
Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Le présent avenant fixe les modalités d'application de cette formation pour les établissements de 50 à 299 salariés.
Dans les établissements occupant 50 salariés au plus, les délégués du personnel ont les mêmes missions et moyens que les membres du CHS-CT, en l'absence de ce comité.
Ils bénéficient dans ce cas de la même formation, étant précisé que le nombre des bénéficiaires ne peut excéder celui prévu par la loi en cas de constitution d'un CHS-CT.
Les délégués du personnel désigneront ceux d'entre eux ayant droit à la formation. En cas de désaccord, ces derniers seront désignés compte tenu du nombre de voix obtenues lors des dernières élections.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie défini par l'accord du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.
Les accords d'entreprise et d'établissement de la plasturgie ne peuvent comporter de clause dérogeant aux dispositions du présent accord sauf dispositions plus favorables aux salariés.
La demande de formation doit être présentée au moins 30 jours avant le début du stage, et ce par exception aux règles prévues à l'article 5 (1°) des clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques.
La formation doit se dérouler si possible au début du mandat.
La formation est dispensée obligatoirement par les organismes habilités au sens de l'article L.434-10, alinéa 1er du code du travail.
Le choix de l'organisme de formation appartient au bénéficiaire de celle-ci.
Les frais de transport, de séjour et les frais pédagogiques sont pris en charge par l'entreprise conformément aux dispositions du décret n° 84-981 du 2 novembre 1984 soit :
- les frais de déplacement du siège de l'établissement au lieu de formation sont pris en charge par l'entreprise à concurrence du tarif de 2ème classe de la SNCF pour le trajet le plus direct, ou selon les usages en vigueur dans l'entreprise ;
- les frais de séjour sont également pris en charge par l'entreprise à concurrence de l'indemnité de mission accordée au personnel civil de l'Etat ;
- Le coût de la formation est pris en charge par l'entreprise à hauteur, par jour et par stagiaire, d'une fois et demie le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes, selon la législation en vigueur.
Dans les établissements industriels occupant au moins 50 salariés et moins de 300, chaque membre du CHS-CT bénéficie du droit à un congé de formation d'une durée maximum de 5 jours ouvrables pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel par l'employeur.
Dans les autres établissements occupant au moins 50 salariés et moins de 300, chaque membre du CHS-CT bénéficie du droit à un congé de formation d'une durée maximum de 3 jours ouvrables pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel par l'employeur.
L'intitulé des articles 28 des clauses générales et 7 de l'accord du 30 octobre 1990 relatif à l'emploi des travailleurs handicapés dans la plasturgie " Délai-congé " est remplacé par " Préavis ".
Le terme " Délai-congé " est remplacé par le terme " Préavis " dans le contenu des articles 28 et 29 bis des clauses générales, 7 de l'accord du 30 octobre 1990, 16 de l'avenant Collaborateurs, 4 de l'avenant Seine et Seine-et-Oise et 9 de l'avenant Cadres.
La mission de cette commission est celle définie par les article 5 et 8 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969. A ce titre, la commission procède, à chacune de ses réunions, à une étude :
- de la situation générale de l'emploi dans les secteurs couverts par la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques à partir de statistiques annuelles concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories, d'une part, par régions de programme, et, d'autre part, par grandes branches, ces statistiques étant ventilées par taille d'entreprise et d'établissement ;
- des perspectives annuelles de l'évolution de l'emploi dans le même cadre, en fonction de la conjoncture économique et du progrès technique.
Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle publics et privés existant pour les différents niveaux de qualification et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et formule à cet effet toutes observations et propositions utiles.
Elle examine les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique.
Lorsque la commission est saisie de cas de licenciements collectifs d'ordre économique posant un problème de reclassement qui n'aura pu être résolu au niveau de l'établissement, de l'entreprise, de la localité ou de la région (1), elle se réunit dans les meilleurs délais pour faire toutes propositions utiles en vue de mettre en oeuvre (1) les moyens disponibles pour permettre le réemploi ou la réadaptation des salariés licenciés.
En outre, la commission paritaire nationale de l'emploi peut recevoir toute mission d'étude concernant les problèmes de l'emploi de la part de la commission paritaire nationale de la transformation des matières plastiques, à laquelle elle ne saurait se substituer.
NB (1) Au plan professionnel ou interprofessionnel.
La présente annexe aux clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques définit les modalités d'application, dans ces industries, des dispositions de l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 ayant trait à l'institution de commissions professionnelles de l'emploi et prend effet à compter du 1er novembre 1969.
Elle est établie tenant compte des dispositions réglementaires et conventionnelles en vigueur à la date de sa signature et pourra être révisée à toute époque, notamment au cas où des changements seraient apportés à ces dispositions.
La présente classification comporte sept niveaux et vingt et un échelons répartis en quatre filières, avec faculté de passage d'une filière à l'autre.
Pour déterminer le classement d'un emploi à un échelon, toutes les dispositions définissant cet échelon et le niveau auquel il appartient (compétences requises, tâches ou travaux à effectuer, responsabilité à assumer, etc.) doivent, sauf indication contraire, être prises en considération.
Tout salarié doit être capable d'effectuer les tâches ou travaux et/ou d'assumer les responsabilités des emplois correspondant aux divers degrés de difficultés de sa spécialité professionnelle classés à des échelons inférieurs à celui auquel est classé son propre emploi.
Afin de favoriser la promotion interne, l'employeur, en cas de vacance ou de création de poste, fait appel de préférence à un salarié de l'entreprise apte à occuper le poste à pourvoir.
La promotion interne est subordonnée soit à un essai professionnel, soit à une période d'essai prévue par la convention collective pour l'emploi, objet de la promotion.
Lorsque les résultats de l'essai professionnel ou de la période d'essai ci-dessus ne sont pas satisfaisants, le salarié concerné est réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent. Cette réintégration ne peut être considérée comme une rétrogradation.
NIVEAUX, ECHELONS ET COEFFICIENTS :
NIVEAU I :
Echelon a, coefficient 130.
Echelon b, coefficient 135.
Echelon c, coefficient 145.
TYPE D'ACTIVITE : Exécution de tâches.
DEGRE D'AUTONOMIE :
Reçoit des consignes fixant :
1. L'objet.
2. Les moyens.
3. Le mode opératoire.
4. Les opérations de conformité.
5. L'ordre de succession.
RESPONSABILITE :
Limitée à vérifications simples.
CRITERES :
Tâches élémentaires assimilables à celles de la vie courante, avec constatations évidentes.
Temps d'adaptation : une semaine.
Tâches simples main/machine avec consignes précises et vérification de conformité.
Temps d'adaptation : quinze jours.
Ensemble de tâches avec consignes détaillées pour assurer la conformité.
Temps d'adaptation : un mois.
NIVEAUX, ECHELONS ET COEFFICIENTS :
NIVEAU II :
Echelon a, coefficient 155.
Echelon b, coefficient 170.
Echelon c, coefficient 185.
TYPE D'ACTIVITE : Travail qualifié.
DEGRE D'AUTONOMIE :
Reçoit des instructions fixant : 1, 2, 3, 4 et autonomie pour 5.
RESPONSABILITE :
Initiative dans le recherche de la corformité.
FORMATION PROFESSIONNELLE DE BASE :
C.A.P. (*) (3 ans d'études), B.E.P. (*) (2 ans d'études (*) de la profession) ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.
CRITERES :
Ensemble des opérations classiques d'une spécialité technique. Débutant professionnel sans pratique ou promotion interne telle que définie dans les dispositions communes, en fonction d'une polyvalence pratiquée habituellement dans des emplois différents de niveau I c.
Ensemble des opérations du métier. Expérience du métier.
Opérations complexes pouvant faire appel à des notions techniques connexes. Large expérience.
NIVEAUX, ECHELONS ET COEFFICIENTS :
NIVEAU III :
Echelon a, coefficient 205.
Echelon b, coefficient 220.
Echelon c, coefficient 235.
TYPE D'ACTIVITE : Travail très qualifié.
DEGRE D'AUTONOMIE :
Reçoit des instructions fixant : 1 et 2 et autonomie pour 3, 4 et 5.
RESPONSABILITE :
Responsabilité, coordination des tâches.
FORMATION PROFESSIONNELLE DE BASE :
B.P., B.E.I. (2 ans d'études après C.A.P. ou B.E.P.) ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.
CRITERES :
Opérations très qualifiées. Large expérience de plusieurs emplois en II c, ou B.P. ou B.E.I., sans expérience de fonctions correspondant à ce niveau.
Mise au point.
Expérience du niveau III a.
Participation à la création d'outillages et de prototypes.
Expérience approfondie.
La profession, compte tenu des besoins de ses entreprises en personnel qualifié, souhaite accroître le nombre des diplômés et parvenir notamment au doublement des effectifs de titulaires de BTS et BEP.
Pour atteindre cet objectif, elle s'efforcera, en liaison avec l'enseignement technique, d'obtenir :
- le renforcement du dispositif actuel d'enseignement par le développement et l'équipement des sections existantes, l'examen de l'implantation géographique des établissements, les modifications et créations éventuelles, et la formation d'enseignants de haut niveau ;
- la revalorisation du CAP ou le remplacement progressif des sections conduisant à ce dernier par des sections conduisant au BEP et formant des ouvriers qualifiés pourvus d'un niveau plus élevé de culture générale, donc d'une meilleure capacité d'évolution et d'adaptation ;
- la révision régulière des programmes d'enseignement et l'actualisation de leur contenu ;
- la promotion de diplômes professionnels de la transformation des matières plastiques ;
- la délivrance par les organismes de la profession des diplômes de l'enseignement technique par unités capitalisables, lorsque ce dispositif entrera en vigueur.
Le comité de pilotage paritaire est constitué de 2 délégations :
- la délégation syndicale est composée d'un titulaire et d'un suppléant par organisation syndicale représentative dans le profession ;
- la délégation patronale est composée d'un nombre de titulaires et de suppléants égal à celui des membres désignés par les organisations syndicales. Ces membres sont désignés par l'AFB.
Le comité de pilotage désigne en son sein un président et un vice-président dont le mandat est d'une durée de 12 mois. Le président doit être choisi alternativement dans l'une et l'autre des délégations et le vice-président dans la délégation à laquelle n'appartient pas le président.
Le comité de pilotage se réunit au moins 2 fois par an sur convocation de son président et de son vice-président.
le comité de pilotage est dans un premier temps chargé de mettre en place un règlement intérieur. Puis, dans les limites du budget de l'association, il est chargé :
- de proposer et valider les sujets d'études ;
- de faire des recommandations sur les modalités de mise en oeuvre ;
- de suivre l'état d'avancement des travaux ;
- d'émettre des avis sur le bon déroulement des études ;
- de décider de la publication et de la diffusion des travaux conformément à l'article 16.
Le comité de pilotage a accès à l'ensemble des informations relatives aux études abordées, dans les conditions précisées par son règlement intérieur.
Chaque année le rapport d'activité, le budget et les comptes annuels de l'association sont présentés au comité de pilotage. Le président de l'association peut à tout moment demander à être entendu par le comité de pilotage et le comité de pilotage peut à tout moment demander à être entendu par le président de l'association.
Les suppléants peuvent assister aux réunions du comité de pilotage avec voix consultatives.
Les représentants, titulaires et suppléants, des salariés participant aux réunions du comité de pilotage bénéficient de l'indemnisation prévue à l'article 9 de la convention collective de la banque.
La mission de la commission nationale paritaire de l'emploi est définie à l'article 5 de l'annexe II du 5 novembre 1969 aux clauses générales de la convention collective.
En outre, la commission nationale paritaire de l'emploi sera tenue au courant des évolutions technologiques dans la profession et son environnement de manière à pouvoir formuler toute proposition susceptible de compléter ou d'actualiser les orientations prioritaires énoncées par le présent accord.
Pour remplir sa mission dans le domaine de la formation, elle tiendra chaque année une réunion spécifique sur les questions de formation. A cette occasion, elle recevra le compte rendu des activités de Plastifaf et Plastifaf C.I.F dans les conditions prévues aux articles 7 des statuts de ces organismes et les formations relatives à l'évolution de la formation initiale technique spécifique à la profession.
Afin de favoriser la formation continue des salariés, la profession s'est dotée de deux organismes paritaires de gestion administrative et de conseil, dont elle favorisera le développement :
- Plastifaf, qui gère tout ou partie de la participation des entreprises relevant de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques au financement de la formation professionnelle continue ;
- Plastifaf-C.I.F., seul habilité à collecter et gérer les fonds que les entreprises relevant de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques doivent consacrer au financement du congé individuel de formation.
Une dynamique et un processus de formation des " moins qualifiés " sont mis en place au sein de la profession.
Les différentes étapes du travail qui sera entrepris au sein de la profession seront :
-bilan des compétences et besoins sur un échantillon des populations concernés ;
-construction de modules de formation adaptés et progessifs ;
-dans le cadre de la législation en vigueur, élaboration des plans de formation avec les partenaires sociaux dans les entreprises et proposition de ces modules aux salariés concernés.
Pour la mise en oeuvre de cette priorité de formation, la CNPE jouera tout son rôle de suivi, d'impulsion et de coordination.
Elle pourra arrêter les objectifs et moyens attribués à cette priorité. Ce travail, confié à Plastifaf est poursuivi par l'OPCA plasturgie Plastifaf, pourra intéresser d'autres partenaires : pouvoirs publics et autres institutions, tant nationales qu'internationales.
Une dynamique et un processus de formation des "moins qualifiés" sont mis en place au sein de la profession.
Les différentes étapes du travail qui sera entrepris au sein de la profession seront :
- bilan des compétences et besoins sur un échantillon des populations concernés ;
- construction de modules de formation adaptés et progessifs ;
- dans le cadre de la législation en vigueur, élaboration des plans de formation avec les partenaires sociaux dans les entreprises et proposition de ces modules aux salariés concernés.
Pour la mise en oeuvre de cette priorité de formation, la C.N.P.E. jouera tout son rôle de suivi, d'impulsion et de coordination.
Elle pourra arrêter les objectifs et moyens attribués à cette priorité. Ce travail, confié à Plastifaf, pourra intéresser d'autres partenaires : pouvoirs publics et autres institutions, tant nationales qu'internationales.
Afin de favoriser la formation continue des salariés, la profession s'est dotée de deux organismes paritaires de gestion administrative et de conseil, dont elle favorisera le développement :
- Plastifaf, qui gère tout ou partie de la participation des entreprises relevant de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques au financement de la formation professionnelle continue ;
- Plasticif, seul habilité à collecter et gérer les fonds que les entreprises relevant de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques doivent consacrer au financement du congé individuel de formation.
La mission de la commission nationale paritaire de l'emploi est définie à l'article 5 de l'annexe II du 5 novembre 1969 aux clauses générales de la convention collective.
En outre, la commission nationale paritaire de l'emploi sera tenue au courant des évolutions technologiques dans la profession et son environnement de manière à pouvoir formuler toute proposition susceptible de compléter ou d'actualiser les orientations prioritaires énoncées par le présent accord.
Pour remplir sa mission dans le domaine de la formation, elle tiendra chaque année une réunion spécifique sur les questions de formation. A cette occasion, elle recevra le compte rendu des activités de Plastifaf et Plasticif dans les conditions prévues aux articles 7 des statuts de ces organismes et les formations relatives à l'évolution de la formation initiale technique spécifique à la profession.
Afin de favoriser l'accueil et l'insertion des jeunes dans les entreprises de la transformation des matières plastiques, les entreprises de la profession s'efforceront de développer les formules de formation en alternance, en liaison avec les établissements d'enseignement technique dispensant des formations spécifiques à la transformation des matières plastiques, A.F.P.A. notamment, ainsi qu'avec les A.S.F.O. professionnelles (A.N.I.F.O.P., C.F.P.O.F.C. Oyonnax et C.F.P. Lyon).
1° Financement
Afin de financer les formations en alternance destinées à l'insertion des jeunes dans les entreprises de la transformation des matières plastiques, les signataires du présent accord décident de créer un fonds mutualisé alimenté par les fonds défiscalisés prévus par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Plasticif, organisme paritaire agréé à cet effet par le ministre de la formation professionnelle, collectera et gérera lesdits fonds pour les employeurs n'assurant pas eux-mêmes cette gestion. Il jouera également un rôle de conseil auprès de ces derniers.
2° Rémunération des jeunes titulaires de contrats en alternance
La rémunération des jeunes titulaires de ces contrats est celle fixée par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les travaux accomplis par les jeunes dans le cadre des contrats ci-dessus définis sont suivis par un tuteur désigné par l'entreprise avec l'accord de ce dernier et en fonction de ses aptitudes. Il s'occupe des jeunes tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, compte tenu de ses responsabilités particulières et des adaptations éventuellement nécessaires.
Sa mission est d'accueillir, aider, informer, guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise et veiller au respect de leur emploi du temps.
4° Information et consultation du comité d'entreprise
Tous les éléments nécessaires à la bonne information du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, concernant l'insertion professionnelle des jeunes et le suivi des formations en alternance lui seront communiqués dans le cadre de ses réunions.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, seront consultés sur les conditions d'exécution des contrats d'adaptation.
Afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et, le cas échéant, aux membres de la commission de formation de participer à l'élaboration du plan de formation et de préparer la délibération dont il fait l'objet, le chef d'entreprise leur communique 3 semaines au moins avant la réunion les documents suivants :
- une copie de la déclaration fournie par l'entreprise aux services fiscaux en application de l'article L. 950-7, alinéa 1, du code du travail ;
- une note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation ;
- le bilan des actions comprises dans le plan de formation du personnel de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours ;
- une note présentant les informations relatives aux congés individuels de formation demandés par les salariés de l'entreprise, des conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi que des résultats obtenus ;
- les observations éventuelles des services de contrôle visés à l'article L. 950-8 sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation de l'entreprise ;
- le plan de formation de l'entreprise pour l'année suivante, comportant la liste des actions de formation proposées par l'employeur, complétée par les informations relatives :
- aux organismes formateurs ;
- aux conditions d'organisation de ces actions ;
- aux effectifs concernés répartis par catégories professionnelles ;
- aux conditions financières de leur exécution.
Ces documents sont également transmis aux délégués syndicaux.