Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
À l'article 3 de l'accord relatif à la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A) du 2 octobre 2019, il est inséré après le second alinéa, un 3e alinéa rédigé comme suit :
« Les partenaires signataires décident que le dispositif peut être prolongé jusqu'à vingt-quatre mois pour :
– les personnes qui visent une des certifications professionnelles – diplôme d'État, titre professionnel, titre à finalité professionnelle, CQP – listées à l'article 2 du présent avenant,

lorsque la nature de la qualification l'exige
– pour les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion ;
– pour les personnes reconnues travailleur handicapé. »
Et conformément aux dispositions de ce même article 3 de l'accord relatif à la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A) du 2 octobre 2019, relatives à la durée des actions de formation, les partenaires signataires décident de porter le maximum au-delà de 25 % pour les bénéficiaires suivants :
– les jeunes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes qui visent une des certifications professionnelles – diplôme d'État, titre professionnel, titre à finalité professionnelle, CQP – listées à l'article 2 du présent avenant ;

lorsque la nature de la qualification l'exige
– pour les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion ;
– pour les personnes reconnues travailleur handicapé.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 6325-14 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
Les organisations représentatives signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision dans les conditions définies à l'article L. 2261-7 du code du travail.
L'accord peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
À la date visée à l'article 2, les dispositions de l'article 1er se substitueront en totalité aux dispositions dénoncées et devenues inapplicables de l'article 2.5 de l'annexe VIII de la convention collective.
Cet article 1er pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions de l'article 2.01 des clauses générales de la convention collective.
La procédure de révision pourra être engagée par l'une ou l'autre des parties habilitées en application des dispositions du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur ce projet de révision devront s'engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou à défaut seront maintenues.
Par lettre recommandée en date du 30 novembre 2020, les organisations patronales de la branche prévention sécurité ont notifié à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives leur décision de dénoncer l'article 2.5 de l'annexe VIII de la CCN des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351), dénonciation régulièrement déposée auprès des services compétents de la direction générale du travail ;
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles régissant la dénonciation des accords conventionnels de branche, l'article 2.5 dénoncé cessera de produire ses effets le 31 décembre 2021 ;
Faisant suite à cette dénonciation, les parties ont entamé une négociation visant à aboutir à la conclusion d'un accord dont les dispositions se substitueraient en totalité aux dispositions de l'article dénoncé.
Elles sont ainsi convenues de ce qui suit :
Il est créé un nouvel article 2.5, se substituant à l'article 2.5 « Prime annuelle de sûreté aéroportuaire » de l'annexe VIII de la CCN des EPS, rédigé comme suit :
« 2.5.   Prime annuelle de sûreté aéroportuaire
Outre la prime de performance mentionnée à l'article 3.06 ci-après et spécifiquement eu égard aux pratiques salariales existantes pour d'autres métiers exercés sur les plates-formes aéroportuaires, les salariés entrant dans le champ d'application de la présente annexe perçoivent une prime annuelle de sûreté aéroportuaire égale à 1 mois du dernier salaire brut de base du salarié concerné, non cumulable dans l'avenir avec toute autre prime éventuelle versée annuellement. Cette prime est soumise à la totalité des cotisations sociales (assurance maladie, vieillesse et chômage, etc.)
Le versement de cette prime en une seule fois en novembre est subordonné à la double condition de 1 année d'ancienneté, au sens de l'article 6.05 des clauses générales de la convention collective nationale, et d'une présence au 31 octobre de chaque année. Cette prime n'est donc pas proratisable en cas d'entrée ou de départ en cours d'année, en dehors des cas de transfert au titre de l'accord conventionnel de reprise du personnel. Dans ce dernier cas, l'entreprise sortante réglera au salarié transféré ayant déjà acquis plus de 1 an d'ancienneté au moment de son départ le montant proratisé de cette prime pour la nouvelle période en cours. Le solde sera réglé par l'entreprise entrante à l'échéance normale du versement de la prime. »
L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 a confié aux branches professionnelles la détermination d'une liste de certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance « Pro-A », ces certifications devant respecter les critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
La branche rassemble des activités et des métiers très différents, de conception, fabrication, distribution d'articles de sports et d'équipements de loisirs et de prestations de services en lien avec ces produits.
La filière sports-loisirs connait de plusieurs années des mutations structurelles fortes sous l'effet de la révolutions numérique et écologique qui touchent à la fois les produits eux-mêmes et leur utilisation, des évolutions des modes de consommation et de pratique sportive et/ou de loisirs, et des attentes des clients. De plus le développement de la pratique des activités physiques et sportives, lié à l'évolution des modes de vie et accéléré par la crise sanitaire entraînée par le coronavirus, a vu apparaître de nouveaux consommateurs, non pratiquants jusqu'alors, auxquels les entreprises et leurs équipes doivent s'adapter.
Dans ce cadre, les entreprises de la filière sports-loisirs sont ainsi amenées à repenser leurs organisations afin de s'adapter à ces évolutions du marché et sociétales.
En conséquence, les signataires conviennent des dispositions suivantes :
Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale des entreprises de la filière sports du 26 juin 1989 (IDCC 1557), ainsi qu'aux entreprises soumises à la convention collective nationale des industries du camping du 13 janvier 1970 étendue et rattachée à la convention collective de la filière sport-loisirs par accord portant fusion 
du 23 janvier 2018 étendu par arrêté du 15 février 2019.
L'étude de branche « Les entreprises de la filière sports-loisirs de demain » mais également, pour les entreprises à dominante distribution, les études de l'EDEC commerce « Le digital dans les entreprises du commerce » et « Ingénierie de formation et pédagogie sur les métiers de demain », ainsi que la veille prospective menées par l'observatoire prospectif des métiers montrent que les compétences actuelles maîtrisées par certains salariés ne sont plus suffisantes pour faire face à ces évolutions structurelles des marchés.
Plusieurs familles de métiers sont particulièrement visées : vente, merchandising, logistique, informatique/web mais également conception des produits (cf. annexe 1).
La crise sanitaire a par ailleurs, favorisé le développement du e-commerce et renforcé les pratiques d'achat en ligne, impactant l'activité logistique des entreprises : click and collect, livraison…
Afin d'assurer la pérennité de leurs emplois et de sécuriser leur parcours professionnel, la montée en compétences de ces salariés est nécessaire pour s'adapter à l'évolution des activités engendrées par ces mutations structurelles. De cette montée en compétences dépendra la pérennité des entreprises de la filière sports-loisirs qui assurent un maillage économique territorial et, pour certaines, offrent des emplois non délocalisables.
4.1.   Entrée en vigueur et durée
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
4.2.   Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
Le présent accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif, les enjeux de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences étant largement partagés ; les parties signataires conviennent donc que l'accord ne nécessite pas de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés.
4.3.   Mise à jour de la liste de certification et des enjeux
Afin de répondre le mieux possible aux évolutions des besoins du secteur, les partenaires sociaux signataires conviennent de réexaminer autant que nécessaire les enjeux et la liste des certifications, au regard notamment des travaux menés par la CPNEFP et l'observatoire prospectif.
4.4.   Dépôt et extension
Le présent accord sera notifié aux organisations représentatives conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du code du travail et déposé par l'Union sport & cycle.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère chargé du travail l'extension du présent accord.
4.5.   Révision
Les dispositions du présent accord peuvent faire l'objet d'une révision ou d'une dénonciation, conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2022 - art. 1)
Comme prévu à l'article 6.2 de l'accord collectif du 19 janvier 2018 étendu, les partenaires sociaux de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers, réunis en CMPPNI le 8 décembre 2021, ont procédé à l'examen de l'application dudit accord afin de garantir l'efficacité du dialogue social dans la branche.
À l'issue de cet examen, il a été décidé de compléter et modifier certaines dispositions de l'accord collectif du 19 janvier 2018 étendu, afin de les adapter aux nécessités pratiques et/ ou juridiques. Tel est l'objet du présent avenant.
Le paragraphe de l'article 3.4 du chapitre 3 de l'accord du 19 janvier 2018 relatif aux « Réunions » est modifié et remplacé par le paragraphe suivant :
« Réunions
Un président et un vice-président sont désignés par leur collège. À chaque renouvellement, tous les 2 ans, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre les représentants titulaires du collège des employeurs et ceux du collège des salariés.
La commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président appartenant à un collège distinct.
Le président et le vice-président assurent le rythme et la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission, conformément aux dispositions de l'accord collectif.
Ils préparent l'ordre du jour des séances et l'envoi des convocations qui sont adressées aux membres titulaires et suppléants dans un délai minimum de 15 jours calendaires avant la date prévue de la réunion. En vue de maîtriser les dépenses liées aux frais de déplacements, le calendrier des réunions tiendra compte, autant que faire se peut, des dates d'autres réunions, en particulier celles de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. »
En outre, le paragraphe de l'article 3.4 du chapitre 3 de l'accord du 19 janvier 2018 relatif aux « Conditions de délibération » est modifié et remplacé par le paragraphe suivant :
« Conditions de délibération
Il est instauré un quorum. En conséquence, pour se réunir et délibérer valablement, la commission technique paritaire doit comprendre au minimum :
– d'une part, 3 représentants des organisations syndicales représentatives de salariés présents ou représentés. De manière cumulative, il est requis la présence obligatoire d'au moins 2 représentants titulaires ou suppléants de fédérations différentes et dûment mandatés par des fédérations différentes représentatives dans la Branche ;
– d'autre part, la présence obligatoire, au sein du collège employeurs, d'un représentant titulaire (ou d'un suppléant) dûment mandaté, par les organisations patronales de chaque secteur de la branche représentatives dans le champ d'application de la CCN, présent ou représenté. Les organisations professionnelles d'employeurs doivent avoir autant de représentants dûment mandatés que les organisations syndicales de salariés. »
L'article 3.5 du chapitre 3 de l'accord du 19 janvier 2018 est modifié et remplacé par l'article suivant :
« Les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives habilitées à siéger au sein de la commission technique paritaire font part de leurs observations et commentaires sur les points de l'ordre du jour.
Toute décision doit être validée par un vote à main levée par collège. Le quorum par collège tel que défini à l'article 3.4 est nécessaire pour le vote.
Le résultat du vote s'apprécie à la majorité simple des suffrages exprimés par les membres titulaires présents ou représentés au sein de chaque collège.
Dans l'hypothèse où le vote exprimé par chacun des collèges est en opposition, quel que soit le nombre de représentants habilités à voter et le nombre de suffrages exprimés par collège, et après échanges et argumentations des parties, il est procédé à un second vote dans les mêmes conditions que ci-dessus. Sans décision, les débats seront réouverts éventuellement après complément d'études.
En cas de nouvelle opposition, l'arbitrage reviendra aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. »
L'article 3.3 du chapitre 3 de l'accord du 19 janvier 2018 est modifié et remplacé par l'article suivant :
« En fonction de la représentativité au sein de la CPPNI, le nombre de voix de chaque collège devra être identique et ajusté en conséquence lors de la réunion de CPPNI suivant la publication au JO des arrêtés ministériels fixant la liste des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la CCN des fleuristes, vente et services des animaux familiers. »
Le paragraphe A de l'article 2.2 du chapitre 2 de l'accord du 19 janvier 2018 est modifié et remplacé par le paragraphe suivant :
« A. La commission représente la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics. Pour ce faire, les membres de la CPPNI de la branche désignent, tous les deux ans, une présidence paritaire composée d'un président et d'un vice-président, appartenant par roulement au collège patronal et au collège salarial. À chaque renouvellement, tous les deux ans, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre les représentants titulaires du collège des employeurs et ceux du collège des salariés. Il a été convenu, pour la première désignation, que le président relève du collège patronal et le vice-président relève du collège des salariés. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il fera l'objet, comme l'accord collectif du 19 janvier 2018 et ses divers avenants étendus, d'un suivi annuel par la CPPNI ou CMPPNI de la branche.
Le présent avenant est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur et fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel et remplacera à cette date, pour les dispositions concernées, celles précédemment négociées dans le cadre de l'accord collectif du 19 janvier 2018 étendu.
Il est ici expressément rappelé, que le présent avenant ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, en raison d'une part, de la configuration de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers, composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés, dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation du présent avenant, et d'autre part, de l'objet d'intérêt général qu'il recouvre pour les salariés et entreprises de la Branche.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur. En outre, il sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le suivi de cet accord est assuré par la commission de suivi de la convention collective, en relation avec la CPPNI de la branche.
Les partenaires sociaux ont mis en place par accord du 26 mai 2015, en plus de la contribution légale au développement de la formation professionnelle, une contribution conventionnelle, afin de se doter des moyens nécessaires à la mise en place de leur politique de formation. Cette contribution est versée à l'OPCO AFDAS, désigné par la branche.
Cette contribution conventionnelle est de 0,18 % de la masse salariale, pour toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif salarié.
Cette contribution a pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Elle est mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'OPCO et gérée par une commission de gestion des fonds conventionnels.
Cette contribution finance les actions de formation à destination des salariés de la branche et des gérants non-salariés des entreprises cotisantes. La commission de gestion des fonds conventionnels fixera les modalités du financement des actions de formation.
Le présent accord s'applique aux entreprises visées à l'article 1.1 de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993 modifié par l'avenant n° 3 du 25 octobre 1995 étendu, ainsi qu'à leurs salariés.
Il est précisé ici, que le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique prévu à ­ l'article L. 2232-10-1 du code du travail compte tenu du fait que la branche est composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Le a de l'article 7.1.2 prend la rédaction suivante :
« a) À chacun des différents niveaux d'enseignement ou d'intervention de l'enseignant définis au titre VI (art. 6.5) sont associés de la même manière :
– un salaire annuel minimum conventionnel brut : échelon A ;
– un salaire annuel minimum conventionnel garanti pour le personnel “ confirmé ” bénéficiant d'une ancienneté minimum de 5 ans dans l'entreprise : échelon B ;
– un salaire annuel minimum conventionnel garanti pour le personnel “ expérimenté ” : échelon C.
Uniquement pour le passage de l'échelon A à l'échelon B, l'ancienneté requise dans l'échelon A est de 3 ans lorsque l'enseignant est titulaire du certificat de compétence pédagogique (CCP) délivré par l'association de gestion des certificats de compétence pédagogique (AGCCP).
L'ancienneté acquise au sein d'une même entreprise est calculée en prenant en compte l'ensemble de la durée des contrats de travail en qualité d'enseignant, quelle que soit leur nature, qu'ils soient consécutifs ou non et quelle que soit la quotité travaillée.
La reprise de l'échelon B d'un enseignant acquis auprès d'un ou plusieurs employeur(s) est conditionnée à la production du titre à l'embauche. »
Le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 54 du 22 juin 2021 dont l'extension a été refusée en raison de l'absence de justification prévue à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, mais n'en modifie pas les dispositions.
Le présent avenant modifie les dispositions prises dans le cadre de l'avenant n° 24 à la convention collective de l'enseignement privé indépendant du 23 juin 2014 au bénéfice des enseignants détenteurs d'un certificat de compétence pédagogique délivré par l'AGCCP après leur embauche. Il précise les conditions d'acquisition d'ancienneté exigées pour le bénéfice du passage en 3 ans de l'échelon A à l'échelon B en termes d'engagement et de durée effective de présence au sein de l'entreprise. Il annule et remplace les dispositions du a) et du c) de l'article 7.1.2 de la convention collective, relatives aux salaires minima du personnel enseignant du titre VII rémunération du travail par les suivantes.
Cet avenant ne comporte aucune spécificité pour les entreprises de moins de cinquante salariés, car le dernier rapport de la branche fait apparaître que 95 % des entreprises emploient moins de 50 salariés en ETP. De plus, les dispositions envisagées concernent les enseignants qui exercent leur activité dans les mêmes conditions quelle que soit la taille de l'entreprise.
Le c de l'article 7.1.2 prend la rédaction suivante :
« c) Le barème des salaires minima annuels bruts figure à l'annexe 1-C “ Personnel enseignant ”, à l'annexe 1-D “ Personnel enseignant intégré dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche ” et l'annexe 1-E “ Personnel enseignant des entreprises de l'enseignement privé à distance ”. »
L'avenant pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Information devra en être faite à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique au secrétariat de la CPPNI ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
Toute demande de révision devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
La révision pourra aussi être mise en œuvre dans le cadre des dispositions de l'article 5.3 du présent avenant.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
7.1.   Les partenaires sociaux sont expressément convenues de la conversion en euros des heures acquises au CPF conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018 et du décret n° 2018-1153 du 14 décembre 2018.
Ainsi les heures acquises au CPF au 31 décembre 2018 sont converties en euros sur la base de 15 euros par heure.
7.2.   De même, au-delà au 31 décembre 2018, pour l'ensemble des dispositifs relatifs aux abondements au CPF évoqués en heures dans les accords de branches rappelés dans le préambule du présent avenant, les heures sont converties en euros sur la même base de valorisation de l'heure à 15 euros.
7.3.   Dans l'hypothèse d'une révision du dispositif du CPF par le législateur, tel que la révision des montants d'alimentation du CPF, la CPPNI se réunira afin d'étudier l'opportunité d'amender le présent avenant.
3.1. Entrée en vigueur et durée
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
3.2. Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
Le présent avenant a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif, les enjeux de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences étant largement partagés ; les parties signataires conviennent donc que l'avenant ne nécessite pas de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés.
3.3. Dépôt et extension
Le présent avenant sera notifié aux organisations représentatives conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du code du travail et déposé par l'Union sport & cycle.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère chargé du travail l'extension du présent avenant.
3.4. Révision
Les dispositions du présent avenant peuvent faire l'objet d'une révision ou d'une dénonciation, conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
À la suite du suivi réalisé par la CPNEFP sport-loisirs, les partenaires sociaux réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ont convenu d'apporter les modifications figurant ci-après à l'accord signé le 1er juillet dernier.
Il s'agit en effet de :
– compléter l'annexe pour les certifications relatives aux métiers et compétences de la conception et/ou fabrication des articles de sport et des équipements de loisirs ;
– et remplacer la mention du CQP technicien(ne)-vendeur(euse) produits sports (maîtrise professionnelle) option produits sports de raquettes, option produits sports de glisse, option maintenance cycle, option produits running / course à pied par le nouveau titre à finalité professionnelle.
Domaine : marketing
Directeur(rice) marketing : élabore et met en œuvre les stratégies d'offres de produits et/ou d'accompagnement des antennes via l'étude quantitative/qualitative des audiences et les plans d'actions/recommandations marketing conformément aux grandes orientations stratégiques de l'entreprise.
Responsable marketing : propose et supervise les plans d'actions/recommandations marketing auprès des antennes en fonction des études qu'il réalise sur son périmètre (développement et lancement de produits, campagnes marketing direct et relationnel…) dans le respect de la stratégie marketing de l'entreprise.
Chargé(e) de missions marketing : réalise les études d'audience et formule des recommandations auprès des antennes. Conçoit et met en œuvre des plans d'actions ciblés contribuant à l'atteinte des objectifs marketing sur son périmètre dans le respect des budgets et des délais.
Domaine : communication
Directeur(rice) communication : développe la création, la qualité et la cohérence des formes et des contenus de communication au service de la stratégie de l'entreprise afin d'assurer la promotion de l'image de l'entreprise.
Responsable communication : valorise l'image et la stratégie de l'entreprise en externe auprès des actionnaires, des organismes financiers, des administrations, du grand public, des médias et/ou en interne, auprès des salariés.
Chargé(e) de communication : développe et met en œuvre des actions de communication pour valoriser son secteur d'intervention.
Attaché(e) de presse : en relation avec la presse généraliste ou spécialisée, est chargé de mettre en œuvre une communication pertinente afin de promouvoir l'image de l'entreprise et la notoriété des programmes ou des activités de l'entreprise.
Domaine : commercial
Directeur(rice) commercial(e) : détermine les orientations stratégiques, définit la politique commerciale, les objectifs à atteindre et les moyens à mettre en œuvre pour développer le chiffre d'affaires de l'entreprise sur son activité. Manage une équipe commerciale.
Responsable commercial(e) : met en œuvre la stratégie commerciale, anime la relation commerciale et garantit la réalisation, le développement, la négociation et l'optimisation des objectifs commerciaux fixés pour un périmètre donné.
Commercial(e) : développe et gère un portefeuille sectoriel de clients dans le respect des conditions commerciales décidées par l'entreprise ou son manager.
Assistant(e) commercial(e) : assure la gestion, contrôle l'application des propositions commerciales de vente et est l'interface entre la direction commerciale, les clients, le planning et la direction financière.
En application de la convention collective nationale de la télédiffusion du 2 juillet 2021 en son annexe 1, les partenaires sociaux se sont réunis afin de discuter ensemble des classifications et missions des emplois repères. Cette thématique ayant déjà fait l'objet de discussions dans le cadre de la négociation du corps principal de la convention collective, il était convenu de se réunir de nouveau à l'issue de la signature de celui-ci pour compléter la liste des emplois repères et le tableau classant afférent. Ainsi, le présent accord a pour objet de consolider l'ensemble des classifications et missions des emplois repères.
C'est dans ce cadre que les parties signataires sont convenues ensemble de ce qui suit.
ANNEXE II-C
Enseignants (entreprises de 20 salariés ou moins)
Tableau récapitulatif des seuils et taux d'heures  en cas de modulation.
Ligne (3) : nombre maxi d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 15 %.
Ligne (4) : nombre maxi d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 25 %.
Ligne (5) : seuil de déclenchement hebdomadaire des heures d'activité de cours rémunérées au taux de 50 % (plus activités induites correspondantes).

qualification

élémentaire
et primaire
SECONDAIRE

SECONDAIRE
enseignant sport,
dessin, musique

ENSEIGNEMENT

secondaire
et supérieur
ENSEIGNEMENT

sans recherche
ENSEIGNEMENT

avec recherche

diplômante
par alternance

qualifiante
par alternance


(1) Coefficient : total heures de travail activité de cours (AC)









(2) Heures d'activité de cours par semaine (AC)









(3) Nbre maxi d'heures sup. en AC au taux de 15 %









(3) Nbre maxi d'heures sup. en AI au taux de 15 %









(3) Nbre total d'heures de travail payées au taux de 15 %









(4) Nbre maxi d'heures sup. en AC au taux de 25 %









(4) Nbre maxi d'heures sup. en AL au taux de 25 %









(4) Nbre total d'heures de travail payées au taux de 25 %









(5) Heures supl. d'AC payées au taux de 50 % au-delà de
ANNEXE II-A
Enseignants
Tableau récapitulatif : durées du travail et contingents d'heures supplémentaires.

qualification

élémentaire
et primaire
SECONDAIRE

SECONDAIRE
général, sport,
dessin, musique,

ENSEIGNEMENT

secondaire
et supérieur
ENSEIGNEMENT

sans recherche
ENSEIGNEMENT

avec recherche

diplômante
par alternance

qualifiante
par alternance

techniques

de rattrapage
Durée annuelle de











Durée anuelle de  cours










Nombre de  semaines de cours  par an










Horaire hebdomadaire de cours










Durée annuelle heures d'activités induites










Pourcentage d'activité de cours (1)










Pourcentage d'activités induites (1)










Coefficient de cours sur 1 534 heures (2)










Contingent d'heures supplémentaires sans modulation : au total (3)










dont heures de cours










Contingent d'heures supplémentaires avec modulation : au total (3)










dont heures de cours










Nombre maxi d'heures hebdomadaires en cas de modulation










(1) Soit le poids respectif des cours (AC) et des activités induites(AI) dans la durée totale de travail : AC/1 534 et AI/1 534.
(2) Coefficient égal à 1 534 heures divisé par le nombre d'heures de cours prévu. Il convertit l'activité de cours en activité totale (heures de  cours + heures d'activités induites) par niveau d'enseignement (AC × coefficient = AC + AI).
(3) Soit : activité de cours + activités induites.
32.1. – Congé sans solde pour soigner un conjoint ou un enfant.
Le salarié peut obtenir, sur présentation d’un certificat médical, un congé sans solde d’une durée maximum d’un mois dans l’année civile pour soigner son conjoint ou un enfant à charge gravement malade .
32.2. – Congé de solidarité familiale
Tout salarié dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d’un congé de solidarité familiale non rémunéré d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Il peut, en accord avec son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel.
Les formalités prévues aux articles L. 3142-17 et D. 3142-6 à D. 3142-8 du code du travail devront être respectées.
Les conventions de forfait décrites à l’article 3bis de l’accord du 13 décembre 2001 sont modifiées dans les conditions décrites ci-après :
16.1. – Salariés concernés
Salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Ce sont les cadres dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif applicable dans le service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
Un avenant au contrat de travail formalisera le dispositif.
16.2. – Modalités
Ces cadres bénéficient d’une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent article.
Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Le nombre de jours travaillés pour ces cadres est fixé à 218 jours par an.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Une note d’information mettant en œuvre une convention de forfait en jours doit également préciser les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées, les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés et de l’amplitude de leurs journées d’activité.
Les journées de repos libérées par la réduction du temps de travail peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
– pour la moitié, sur proposition du salarié ;
– pour l’autre moitié restante, à l’initiative du chef d’entreprise.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
En outre le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par l’octroi d’un repos d’une durée équivalente, conformément à l’article L. 3121-24 du code du travail.
Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 4 mois suivant l’ouverture du droit.
Les dates de repos seront demandées par le salarié à l’intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 4 semaines dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord avec l’employeur.
En l’absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 4 mois, l’employeur sera tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.
Si le salarié ne peut pas prendre son repos dans ce délai d’un an, il pourra le verser sur son compte épargne-temps, s’il existe.
Ce repos de remplacement peut notamment être mis en œuvre pour les heures dépassant la durée moyenne annuelle de travail, dans le cadre de la modulation.
Le contingent d ’ heures supplémentaires annuel pouvant être accompli par chaque salarié après information, s ’ il y en a, des représentants du personnel, est fixé à 220 heures.
Le cas échéant, les heures supplémentaires devant être accomplies au-delà de ce contingent feront l ’ objet d ’ un avis des représentants du personnel, s ’ il y en a, et d ’ une contrepartie obligatoire en repos.
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale ouvrent droit aux majorations ou bonifications légales.
En cas de modulation, le contingent est fixé conformément aux textes légaux et réglementaires en vigueur qui seront diffusés aux salariés concernés.
L ’ utilisation des heures supplémentaires fera l ’ objet d ’ un compte rendu annuel au comité d ’ entreprise ou à défaut aux délégués du personnel le cas échéant.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 18 de la loi n° 2008-879 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui a abrogé l'article L. 3121-13 relatif au contingent annuel d'heures supplémentaires réduit en cas de modulation et à l'article 1er du décret n° 2008-1132 du 4 novembre 2008 relatif au contingent annuel d'heures supplémentaires et à l'aménagement du temps de travail et portant diverses mesures relatives au temps de travail qui a abrogé l'article D. 3121-4 qui fixait ce contingent à 130 heures par an et par salarié.

Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er
26.1. – Repos compensateur
Le repos compensateur est égal à 20 minutes par semaine ayant donné lieu à travail de nuit. Il est porté à 30 minutes par semaine comportant 9 heures ou plus de nuit.
Ce repos compensateur est pris par le salarié dans les conditions prévues à l’ancien article L. 212-5-1, alinéas 4 et 5 du code du travail, c’est à dire par journée ou demi-journée dans un délai de 2 mois à compter de l’ouverture de ce droit. L’information sur les droits acquis à repos compensateur fait l’objet d’une mention sur la fiche de paye.
26.2. – Compensation salariale
L’employeur pourra octroyer aux salariés travaillant de nuit, à la place ou en complément du repos compensateur, une compensation salariale.
Les salariés travaillant de nuit de manière régulière ou récurrente ou intégrés dans un cycle mais qui ne peuvent être considérés comme travailleurs de nuit percevront, pour les heures effectuées dans ces conditions, une majoration de 25 % de leur salaire horaire.
Dans le cas où le travail de nuit serait demandé exceptionnellement moins de 24 heures avant son accomplissement, la majoration horaire serait portée à 50 %.
Les offices de commissaires-priseurs judiciaires ou les sociétés de ventes volontaires ne peuvent :
a) établir avec leur personnel des accords destinés à faire échec aux dispositions de la présente convention ;
b) offrir ou imposer, sous quelque forme que ce soit, un salaire inférieur au minimum garanti dans la catégorie à laquelle le salarié appartient ;
c) à capacité professionnelle égale, opérer des discriminations fondées sur le sexe, l’origine, la nationalité, le handicap, les opinions politiques, religieuses ou syndicales, la vie personnelle ou familiale, en particulier la maternité ou la paternité, en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et en ce qui concerne les conditions de travail, le temps de travail et l’emploi ;
d) les salariés ont droit à un entretien individuel chaque année. Les entretiens annuels d’évaluation prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dans le but notamment de ne pas pénaliser les salariés connaissant des périodes d’absences liées à la maternité ou à la paternité ;
L’égalité professionnelle entre les hommes et femmes doit être recherchée, notamment par l’aménagement des conditions de travail. Ce thème fera l’objet d’une enquête suivie, le cas échéant de recommandations par les partenaires sociaux au niveau de la branche, sur le fondement de l’article D. 2323-12 du code du travail en vue de la résorption progressive des différences entre les sexes à l’horizon 2010.
Les salariés bénéficient de primes d’ancienneté à concurrence de 1 % par année d’ancienneté à compter de l’expiration de la première année de présence dans l’office de commissaires-priseurs judiciaires ou dans la société de ventes volontaires puis de 1 % supplémentaire par année, jusqu’à un maximum de 15 %.
Il est spécifié que ce pourcentage se calcule sur le salaire minimum conventionnel du coefficient auquel est rattaché l’intéressé et en fonction de la durée effective de son travail.
Lorsque la rémunération du salarié est supérieure au salaire minimum conventionnel augmenté de la prime d’ancienneté, celle-ci est réputée comprise dans la rémunération du salarié.
Cette disposition ne peut néanmoins avoir pour effet de priver le salarié d’une rémunération minimale égale au salaire minimum fixé par la convention de branche majoré du montant de la prime d’ancienneté auquel le salarié a droit en application des dispositions qui précèdent.
Les employeurs devront distraire des rémunérations fixées la prime d’ancienneté pour la faire apparaître distinctement sur le bulletin de paye.
Les absences consécutives aux congés payés et exceptionnels et les interruptions décrites aux titres précédents de la présente convention collective, ainsi que tous les congés assimilés à du temps de travail effectif, ne sont pas déductibles dans le décompte du temps de présence pour le calcul de l’ancienneté.
En application de la loi sur les congés payés, tout le personnel bénéficiera de congés payés, rémunérés conformément aux dispositions du code du travail.
D’une manière générale, le montant qui est dû au titre des congés payés est au moins égal au 10e de la rémunération totale (tous éléments confondus) perçue par le salarié au cours de la période de référence (du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours) et, en aucun cas, ne peut être inférieur au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
Ces congés sont pris en principe dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année en fonction des impératifs du travail.
A la demande du salarié ou de l’employeur, ils peuvent être pris en une ou plusieurs fois dont l’une ne pourra être inférieure à 2 semaines consécutives. Ces 2 semaines consécutives doivent être prises pendant la période normale des vacances précitée et le reste à n’importe quelle période de l’année, en accord entre l’employeur et le salarié.
Le congé peut être fractionné en plusieurs fois par accord entre l’employeur et le salarié à l’initiative de l’un ou de l’autre, le fractionnement des congés donnera droit aux jours supplémentaires, dans les conditions prévues par la loi.
Tout salarié démissionnaire ou licencié, sauf en cas de licenciement pour faute lourde, a droit à des indemnités compensatrices de congés payés calculées selon le 2ième alinéa du présent article.
La durée des congés payés est celle prévue par les textes législatifs en vigueur.
Tout recrutement du personnel intervenant à compter de l’entrée en vigueur de la présente convention collective sera obligatoirement constaté par lettre constituant le contrat de travail qui devra mentionner les nom et prénoms de l ’ intéressé, sa classification, le coefficient hiérarchique, la rémunération, la durée du travail, les conditions particulières par référence à la présente convention, les avantages en nature ou autres, tenant notamment aux remboursements afférents aux déplacements professionnels.
Tout recrutement dans la profession ne sera définitif qu ’ après :
1) un examen médical d ’ embauche par le médecin du travail ;
2) une période d ’ essai maximale de 2 mois pour les employés et de 4 mois renouvelables pour les cadres et assimilés.
Cette période d ’ essai pourra être prolongée uniquement pour les cadres avec accord réciproque écrit dans la limite de 2 mois.
Le délai de préavis à respecter pour rompre la période d ’ essai sera le suivant :  (1)
– 24 heures pour une période d ’ essai accomplie inférieure à 8 jours ;
– 48 heures pour une période d ’ essai accomplie inférieure à 1 mois ;
– 2 semaines pour une période d ’ essai accomplie inférieure à 3 mois ;
– 1 mois pour une période d ’ essai accomplie supérieure à 3 mois.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'article L. 1221-26 du code du travail, qui prévoit que, lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1e
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment le recrutement, les augmentations, l'avancement, la conduite et la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement.
La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.
Son exercice ne saurait donner prétexte, de la part de l'employeur, à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux.
Le personnel aura droit, sur justification, à des congés exceptionnels payés à prendre dans les conditions énoncées ci-dessous :
– mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;
– mariage d’un enfant : 3 jours ouvrables ;
– le décès d’un conjoint : 5 jours ouvrables, cette disposition étant applicable aux partenaires liés par un PACS ;
– le décès d’un enfant : 5 jours ouvrables ;
– le décès d’un ascendant, descendant ou collatéral au premier degré du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrables ;
– naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrables dans la période de 3 semaines entourant la date de la naissance ou de l’adoption ;
– déménagement : 2 jours ouvrables.
Si ces événements donnant lieu à congé exceptionnel tombent pendant la période des congés payés du salarié, celui-ci bénéficiera néanmoins de ceux-ci.
Avec l’accord de l’employeur, ces congés exceptionnels peuvent être augmentés, le cas échéant, du laps de temps nécessaire au déplacement, lequel laps de temps pourra être considéré comme un congé non rémunéré.
Les parties signataires constatent que certaines catégories de personnel, notamment affecté au gardiennage des offices de commissaires-priseurs judiciaires et des sociétés de ventes volontaires, ou chargé de la préparation ou de l’accompagnement des ventes peuvent être amenés à travailler en dehors des heures normales d’ouverture des offices de commissaires-priseurs judiciaires et des sociétés de ventes volontaires.
Conscientes de la situation particulière des salariés concernés, elles entendent rappeler leur attachement au respect de la législation en vigueur et en particulier, s’accordent sur les points suivants.