Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place dans la branche représentant les SSTI. Elle se substitue à la commission paritaire nationale de branche, à la commission paritaire nationale d'interprétation et à la commission paritaire nationale de conciliation.
Son champ d'application concerne les SSTI visés par l'article 1er de la convention collective nationale étendue par arrêté du 18 octobre 1976.
Des autorisations exceptionnelles d'absence pour participer à des congrès, assemblées statutaires ou réunions confédérales sont accordées, dans la limite de 10 jours par an, par organisation syndicale représentative de salariés désignés dans les conditions fixées à l'article 3.1 susmentionné.
6.1. Maintien de salaire
Les absences visées ci-dessus n'entraînent pas de réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels.
Le remboursement des salaires est effectué par PRÉSANSE aux services de santé au travail interentreprises sur simple demande, ou à l'organisation syndicale représentative de salariés pour les membres dûment mandatés à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
6.2. Pièces justificatives à fournir à PRÉSANSE
Pour bénéficier des dispositions du présent article, le salarié doit être expressément désigné au niveau de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation par une organisation syndicale représentative.
La convocation doit préciser la réunion (congrès ou assemblée statutaire) à laquelle le salarié doit se rendre.
La convocation écrite précisant les lieux et dates est adressée à PRÉSANSE au moins 15 jours à l'avance pour chaque représentant désigné par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche.
6.3. Obligation d'information des SSTI concernés
Les représentants des organisations syndicales représentatives salariés d'un service de santé au travail interentreprises sont tenus d'informer leur employeur, par écrit, de la date et de la durée de leur absence, 15 jours avant la date du congrès ou de l'assemblée statutaire, en communiquant la copie de leur convocation.
Des autorisations d'absence non rémunérée peuvent être accordées aux salariés qui justifient, au moins 1 semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative de leur organisation syndicale pour assister à des congrès ou assemblées statutaires de celle-ci, ou bien encore pour exercer leur mandat syndical national, régional ou départemental conformément aux dispositions des statuts de leur organisation.
L'autorisation est accordée pour autant que l'absence ne compromet pas la bonne marche du service. La décision motivée est transmise à l'intéressé dans les 48 heures qui suivent le dépôt de la demande.
Ces absences ne viennent pas en déduction des congés annuels.
Des autorisations d'absence non rémunérée peuvent être accordées aux salariés qui justifient, au moins une semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative de leur organisation syndicale pour assister à des congrès ou assemblées statutaires de celle-ci, ou bien encore pour exercer leur mandat syndical national, régional ou départemental conformément aux dispositions des statuts de leur organisation.
L'autorisation est accordée pour autant que l'absence ne compromet pas la bonne marche du service. La décision motivée est transmise à l'intéressé dans les quarante-huit heures qui suivent le dépôt de la demande.
Ces absences ne viennent pas en déduction des congés annuels.
Aussi, des autorisations d'absence rémunérées sont accordées aux salariés souhaitant bénéficier d'un congé de formation économique, sociale et syndicale, dans les conditions législatives et réglementaires.
6.1 Modalités de fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
Les modalités de fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation font l'objet de dispositions conventionnelles définies dans l'annexe II de la présente convention collective.
Conformément aux dispositions du code du travail, un comité social et économique est mis en place dans le Service de prévention et de santé au travail interentreprises dont l'effectif est d'au moins 11 salariés. Sa mise en place est obligatoire si l'effectif d'au moins 11 salariés, tel que déterminé selon les modalités fixées par le code du travail, est atteint pendant 12 mois consécutifs.
Les attributions, la composition et le fonctionnement du comité social et économique, de même que les modalités d'organisation des élections en vue de sa mise en place sont déterminées par le code du travail.
Sans préjudice des dispositions légales et réglementaires, les communications des représentants du personnel s'effectuent via l'intranet du service de prévention et de santé au travail quand il existe, dans un espace dédié.
Un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités des informations des élus du comité social et économique au moyen des outils numériques disponibles dans les SPSTI.
Conformément aux dispositions légales, il est interdit à l'employeur de prendre en considération, l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein du SPSTI au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel du SPSTI. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel prévu par le code du travail.
L'entretien professionnel réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical permet de procéder au recensement de compétences éventuelles nouvelles acquises au cours du mandat et de réfléchir aux possibilités de valoriser l'expérience acquise. Conformément aux dispositions du code du travail, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans le SPSTI.
Le présent accord établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
P… accomplira les formalités nécessaires, afin d'obtenir l'extension du présent accord.
Les partenaires sociaux décident de modifier l'article 5.3 de l'annexe II comme suit :
« Article 5.3
Remboursement de frais
Les frais des représentants des organisations syndicales désignés dans les conditions fixées à l'article 3.1 sont remboursés par le représentant des employeurs, au vu des justificatifs originaux, dans les conditions suivantes :
– frais de transport : quel que soit le mode de transport utilisé, le remboursement est effectué dans la limite du tarif SNCF 2e classe (ou celui de la RATP en région parisienne) pour le déplacement considéré ;
– frais d'hébergement : remboursement dans la limite de 180 % du tarif Urssaf ;
– frais de repas : remboursement dans la limite de 130 % du tarif Urssaf.
La demande de remboursement devra être adressé au secrétariat de la CPPNI dans 10 jours suivant les réunions, congrès, assemblées statutaires ou réunions confédérales.
Le remboursement devra être effectué dans les 10 jours calendaires suivant la demande.
Concernant le remboursement des frais d'hébergement, P … souhaite prendre en compte la fluctuation des prix des chambres d'hôtels à Paris, qui peuvent varier en fonction, principalement, des événements dans la capitale.
P … adaptera ainsi le montant des remboursements et étudiera les cas particuliers.
En outre, les représentants des organisations syndicales, salariés d'un SPSTI, bénéficient d'un remboursement de frais d'hébergement, dans les conditions du présent accord, correspondant à une nuit d'hôtel supplémentaire, dès lors que la durée de leur trajet est supérieure à 2 h 30 et qu'ils assistent aux réunions commençant à 9 h 30.
Le SPSTI, employeur, doit, dans ce cas, autoriser le salarié à quitter son poste de travail dans un délai compatible avec les contraintes de transport (sauf pour les réunions se tenant le lundi matin). Cette disposition consistant à octroyer une nuit d'hôtel supplémentaire ne s'applique que pour les représentants des organisations syndicales qui assistent à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou aux groupes de travail décidés paritairement.
Lorsqu'une réunion (groupe de travail ou commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation), planifiée en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, est annulée par P.., les frais qui auraient été préalablement engagés seront remboursés par P.. dans les conditions précitées. »
Les partenaires sociaux décident de modifier l'article 6 de l'annexe II comme suit (étant précisé que les articles 6.1,6.2 et 6.3 portant respectivement sur le maintien de salaire, les pièces justificatives à fournir à P... et l'obligation d'information des services, sont inchangés).

Participation aux congrès, assemblées statutaires et réunions confédérales
Des autorisations exceptionnelles d'absence pour participer à des congrès, assemblées statutaires ou réunions confédérales sont accordées, dans la limite de 10 jours par an, par organisation syndicale représentative de salariés désignés dans les conditions fixées à l'article 3.1 susmentionné. »
Les partenaires sociaux entendent réviser les articles 5.1, 5.2, 5.3, 5.4, 6, 7 et 8 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, portant respectivement sur le droit syndical, les communications syndicales, le local syndical, les absences pour raisons syndicales, les délégués du personnel et le comité d'entreprise, compte tenu, notamment de l'obsolescence de ces articles au regard des évolutions législatives et réglementaires.
Pour rappel, l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales instaurent la fusion des institutions représentatives du personnel quelle que soit la taille de l'entreprise et la mise en place d'une instance unique désignée « comité social économique » (CSE). Les partenaires sociaux précisent que le CSE possède des attributions variant selon les effectifs de l'entreprise dont les seuils sont définis par le code du travail, et ajoutent que le comité social et économique doit être instauré dans les services depuis le 1er janvier 2020.
En tout état de cause, les dispositions conventionnelles précitées nécessitent d'être adaptées au regard du cadre législatif et réglementaire.
Les partenaires sociaux souhaitent par ailleurs ajouter un article 5.1.2 sur les délégués syndicaux et modifier l'article 8 qui devient un article relatif au suivi de la carrière des représentants du personnel et des représentants syndicaux.
Enfin, ils souhaitent modifier l'article 6 de l'annexe II de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, relatif à la participation aux congrès et assemblées statutaires. La volonté ici est d'augmenter le nombre de jours dont bénéficient les représentants de salariés désignés dans les conditions fixées par l'article 3.1 de l'annexe II à la convention collective précitée, pour participer à des congrès, assemblées statutaires, en y ajoutant la participation à des réunions confédérales.
Ils souhaitent également modifier l'article 5.3 de cette annexe, portant sur le remboursement des frais. En particulier, concernant le remboursement des frais d'hébergement, la volonté est de prendre en compte la fluctuation des prix des chambres d'hôtels à Paris selon les événements programmés dans la capitale.
13.1. Conditions de passage dans les échelons
Dans la catégorie des employé(e) s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi et qui n'effectue pas d'actes essentiels de la vie quotidienne (cf. art. 5.1).
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi ; ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d'intervenir auprès d'un public tel que décrit à l'article 5.1 a, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.
Dans la catégorie des employé(e)s intervenant(e)s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Passage en degré 2 échelon 1
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
Salarié(e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou un(e) employé(e) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique pour des actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a.

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.
13.2 Salaire de base à temps plein des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons
Filière intervention : employé(e) degré 1
Filière intervention : employé(e) degré 2






Coefficient 291
Coefficient 304
Coefficient 324
Coefficient 344
Coefficient 359
Coefficient 383
16.1. Conditions de passage dans les échelons
Dans la catégorie des employé(e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.
Dans la catégorie des employé(e)s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Passage en degré 2 échelon 1
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
Salarié(e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un(e) employé(e) degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi d'intervenant(e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.
16.2. Salaire de base des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons
Filière support : employé(e) degré 1
Filière support : employé(e) degré 2






Coefficient 291
Coefficient 304
Coefficient 324
Coefficient 344
Coefficient 359
Coefficient 383
17.1. Reprise d'ancienneté lors de l'embauche
Lorsque le salarié est issu d'une entreprise assujettie à la présente convention collective, ou aux dispositions conventionnelles précé-demment applicables aux entreprises de la branche, l'ancienneté dans un emploi identique est prise en compte à 100 % pour le calcul du coefficient d'embauche.
L'ancienneté acquise par le salarié au titre d'un mandat syndical extérieur défini à l'article II.24.1 b 2 de la présente convention est également prise en compte.
17.2. Incidence des absences sur l'ancienneté
Sauf dispositions légales contraires, les absences ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté à l'exception des 30 premiers jours consécutifs ou non de maladie non professionnelle par année d'ancienneté dans l'entreprise.
L'article 10 de la convention collective nationale est ainsi modifié :
« 10. Prévoyance
Article 10.8
Cotisations
Les cotisations sont assises sur le salaire brut tranches A et B.
La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).
La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire excédant le plafond annuel de la sécurité sociale, dans la limite de trois fois celui-ci. »
(En pourcentage.)

Taux de cotisation
Part employeur
Part salarié




Allocation obsèques



Rente éducation



Rente handicap



Incapacité de travail



Invalidité







(*) Le taux d'appel s'applique jusqu'au 31 décembre 2018 (taux contractuel : 0,12 % TA TB).
Selon le tableau ci-dessus, la répartition du total des cotisations est établie sur la base de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié. »
La préservation et l'amélioration de la santé au travail dans les industries alimentaires sont une priorité pour les employeurs, les salariés et leurs représentants. Une action conjointe doit permettre d'améliorer la prévention des risques professionnels. Les parties signataires insistent sur la prévention particulière en matière de TMS en augmentation dans nos professions.
Les parties signataires conviennent de déployer une politique active de prévention, d'amélioration et de suivi de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans toutes les entreprises.
La protection de la santé et de la sécurité au travail relève de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation même de l'entreprise. Cela suppose une mobilisation de moyens adaptés dans les entreprises de toutes tailles.
Les parties signataires affirment leur volonté de faire coopérer les trois approches : médicale, technique et organisationnelle.
Les parties signataires reconnaissent que le management, les responsables sécurité, les CHSCT ou à défaut les délégués du personnel, ainsi que les médecins et infirmiers du travail, les agents de prévention de la CRAM, sont de par leur activité et leurs responsabilités à même d'identifier et d'évaluer les risques liés aux activités professionnelles, pour le compte de l'employeur et des salariés.
Les parties signataires de la présente convention affirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements.
L'entreprise doit mettre en application toutes dispositions visant à améliorer la sécurité, l'hygiène, les conditions de travail et à développer la prévention.
Dans chaque établissement, le chef d'entreprise prend en considération, lorsqu'il confie des tâches à un salarié, les capacités de l'intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la sécurité et la santé.
Pour concourir à l'effort de prévention mené par les différents acteurs, il incombe aux salariés de prendre soin en fonction de leur formation et de leur possibilité, de leur sécurité et de leur santé, ainsi que celle des autres personnes concernées.
Un siège approprié est mis à la disposition de chaque ouvrier ou employé à son poste de travail, dans tous les cas où la nature du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente.
L'alinéa 1 du point « Modalités de la surveillance renforcée » du c de l'article 11.2.1 « Actions préventives » est modifié comme suit :
« La surveillance médicale renforcée se traduit par un ou des examens de nature médicale selon une périodicité n'excédant pas 24 mois et comportant, si nécessaire, des examens complémentaires spécifiés au titre de la surveillance médicale spéciale ou particulière pour les personnes ou les travaux mentionnés. »
L'alinéa 2 du point « Modalités de la surveillance renforcée » du c de l'article 11.2.1 « Actions préventives » est modifié comme suit :
« Les salariés obligatoirement concernés par la surveillance médicale renforcée sont :
1° Les travailleurs âgés de moins de 18 ans ;
2° Les femmes enceintes ;
3° Les salariés exposés :
a) A l'amiante ;
b) Aux rayonnements ionisants ;
c) Au plomb dans les conditions prévues à l'article R. 4412-160 ;
d) Au risque hyperbare ;
e) Au bruit dans les conditions prévues au 2° de l'article R. 4434-7 ;
f) Aux vibrations dans les conditions prévues à l'article R. 4443-2 ;
g) Aux agents biologiques des groupes 3 et 4 ;
h) Aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction de catégories 1 et 2 ;
4° Les travailleurs handicapés. »
Le dernier alinéa du point « Modalités de la surveillance renforcée » du c de l'article 11.2.1 reste inchangé.
L'alinéa 3 du point a de l'article 11.2.1 « Actions préventives » est modifié comme suit :
« La démarche d'évaluation des risques, l'établissement du plan de prévention et le suivi de sa mise en œuvre devront associer l'ensemble des acteurs de la santé au travail : CHSCT, délégués du personnel (en l'absence de CHSCT), service de santé au travail, agent de la prévention de la CRAM, inspecteur du travail, personnes chargées de la prévention et de la sécurité au sein de l'entreprise, etc. (…) »
Les autres alinéas du point a ne sont pas modifiés.
Le point « Visite de préreprise » du c de l'article 11.2.1 « Actions préventives » est modifié comme suit :
« Visite de préreprise :
En vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en arrêt de travail d'une durée de plus de 3 mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié.
La visite de préreprise ne constitue pas la visite de reprise visée à l'alinéa 1 de l'article R. 4624-21 du code du travail et n'en dispense pas. Par conséquent, le contrat de travail demeure suspendu et l'employeur doit demander un nouvel examen médical lors de la reprise effective du travail.
Le présent article ne fait pas obstacle aux dispositions des articles R. 4624-21 et R. 4624-31 du code du travail. »
L'alinéa 1 du point « Rôle du médecin du travail » du c de l'article 11.2.1 « Actions préventives » est modifié comme suit :
« Rôle du service de santé au travail et du médecin du travail :
Le rôle du service de santé au travail est d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail.
Le rôle du médecin du travail est préventif.
Le médecin du travail est le conseiller de l'employeur, des salariés et de leurs représentants en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. »
Le 9e alinéa, lequel dispose « Pour tous les salariés dont l'activité présente des risques spécifiques, les visites périodiques ont une périodicité maximale de 12 mois. Pour les salariés dont l'activité ne présente pas de risques spécifiques, les visites périodiques ont une périodicité de 24 mois », est supprimé.
Le reste de ce point demeure inchangé.
Il est ajouté sous le tableau de l'article 9.1 « Dispositions communes » ainsi qu'à la fin des articles 9.2.3 et 9.2.4 la phrase suivante :
« Ces dispositions conventionnelles sont à comparer avec les dispositions légales (art. L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail) qui peuvent s'avérer plus favorables à partir d'une certaine ancienneté. »
Les bénéficiaires des garanties prévues au présent article 10 sont les salariés non cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (AGIRC).
Les salariés sont titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise.
L'article 10 « Prévoyance » de la convention collective nationale est ainsi modifié :
« 10.8. Cotisations
Les cotisations sont assises sur le salaire brut tranches A et B.
La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).
La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire excédant le plafond annuel de la sécurité sociale dans la limite de trois fois celui-ci.
(En pourcentage.)

Taux de cotisation
Part employeur
Part salarié




Allocation obsèques



Rente éducation



Rente handicap



Incapacité de travail



Invalidité







(*) Le taux d'appel s'applique jusqu'au 31 décembre 2016 (taux contractuel : 0,12 % TA/ TB).
Selon le tableau ci-dessus, la répartition du total des cotisations est établie sur la base de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié. »
Modification du régime de prévoyance :
L'article 10.8. de la convention collective nationale sera désormais rédigé comme suit :
« Article 10.8
Cotisations
Les cotisations sont assises sur le salaire brut tranches A et B.
La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire excédant le plafond annuel de la sécurité sociale, dans la limite de trois fois celui-ci.
Les cotisations globales sont réparties à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié. Dans ce cadre, le taux de cotisation affecté à la garantie incapacité de travail est pris en charge à 100 % par le salarié. »
En cas de prolongation de l'absence d'un salarié à la suite d'une maladie ou d'un accident, au-delà des délais figurant à l'article 8.5.6, et apportant au service une perturbation nécessitant le remplacement définitif du salarié absent, l'employeur qui envisage de rompre le contrat de travail de l'intéressé, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé à l'entretien préalable prévu par le code du travail.
En outre, si la prolongation de l'absence conduit à une rupture du contrat de travail, l'employeur est tenu de verser les indemnités conventionnelles de licenciement, à moins qu'un accord collectif applicable à l'établissement ne contienne des dispositions plus favorables. Lorsqu'il y a poursuite de l'indemnisation après la rupture du contrat de travail et jusqu'à épuisement des droits ouverts, les sommes ainsi versées par l'employeur au salarié ne sont plus assimilables à un salaire et n'ont donc plus à supporter les cotisations de sécurité sociale et des régimes complémentaires (directive de l'ACOSS aux URSSAF en date du 30 mars 1972, paragraphe 17), ni à être déclarées comme salaire au fisc (mais comme « pension », instruction fiscale du 18.2.1972, paragraphe 9).
Il est convenu que le délai de carence avant indemnisation pour maladie court à partir du début de l'absence du salarié.
Les employeurs doivent procéder au versement des indemnités complémentaires dès que la prise en charge par la sécurité sociale est établie (c'est-à-dire, par exemple, à réception du premier décompte de la sécurité sociale), avec versement d'un acompte, si possible dès le premier mois, puis, si l'indisponibilité se prolonge, versement des indemnités à intervalles réguliers et, de préférence, aux dates habituelles de paie.
Lorsqu'à la suite d'un accident ou d'une maladie, le médecin du salarié prescrit à l'intéressé un travail à mi-temps et que cette décision est acceptée par la sécurité sociale, celle-ci continue à verser au salarié des indemnités journalières. L'employeur qui a accepté la reprise du travail du salarié dans ces conditions doit tenir compte de la position de la sécurité sociale et donc considérer que l'incapacité du salarié se poursuit et peut, le cas échéant, lui donner droit au bénéfice des indemnités complémentaires. Il en découle que :
1. Si le total des sommes perçues par le salarié – salaire au titre du travail à mi-temps, indemnités journalières de sécurité sociale, indemnités éventuelles servies par un régime de prévoyance comportant participation de l'employeur et pour la part correspondant à cette participation – est inférieur à ce qu'aurait perçu le salarié s'il n'avait pas travaillé à mi-temps, l'employeur devra verser à l'intéressé des indemnités complémentaires pendant une durée et à concurrence des taux prévus ci-dessus. Le versement des indemnités complémentaires ne se poursuivra pas au-delà des durées prévues.
2. Dans le cas où l'intéressé devrait interrompre son travail à mi-temps, le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions relatives à l'indemnisation serait celui que l'intéressé aurait perçu s'il avait continué de travailler à temps plein. Ces garanties s'entendent pour la fraction restant à courir de la période indemnisable ; elles permettent d'éviter, en tout état de cause, que les ressources soient inférieures à ce qu'elles auraient été s'il n'y avait pas eu du travail à mi-temps.
Pour ce qui concerne l'indemnisation des périodes de maladie associées à une hospitalisation il est précisé :
1. Qu'il y a hospitalisation dès l'instant où une personne est soignée à demeure – c'est-à-dire hébergée – dans un établissement public ou privé agréé par la sécurité sociale.
2. Que cette hospitalisation – même lorsque sa durée est inférieure à 24 heures – est attestée par un « bulletin d'admission » délivré par l'établissement hospitalier et que cette formalité permet la facturation du séjour de l'intéressé dans cet établissement, facturation établie en fonction du prix de la journée. L'hospitalisation se distingue de la simple consultation dans un centre hospitalier puisque, en pareil cas, il n'est pas délivré de « bulletin d'admission » à l'intéressé.
A cette hospitalisation « classique », il convient d'assimiler l'hospitalisation « de jour » et l'hospitalisation « à domicile », dont l'existence peut, en toute hypothèse, être établie par un « certificat de situation » émanant de l'établissement hospitalier. En cas de litige, il appartiendra au salarié d'apporter la preuve qu'il a été hospitalisé en produisant, selon le cas, le « bulletin d'admission » ou le « certificat de situation » établi par le centre hospitalier qui l'avait pris en charge.
Si une maladie, un accident, un accident du travail, une maladie professionnelle, survenant pendant la période d'affiliation du salarié au présent régime, a pour conséquence une invalidité réputée permanente ou une incapacité permanente, le salarié perçoit les prestations suivantes :
– pour une invalidité de 1re catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est compris entre 33 et 66 %, le montant de la rente est de 36 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale ;
– pour une invalidité de 2e ou 3e catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est égal ou supérieur à 66 %, le montant de la rente est de 60 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale.
Lorsque le salaire de référence est inférieur au Smic, la prestation est calculée sur la base de 60 % du Smic brut, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale.
L'amélioration de la garantie invalidité issue de l'avenant du 6 février 2013 s'applique aux arrêts de travail survenus postérieurement à sa date d'effet.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de sub-stitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
La garantie et le service de la rente sont maintenus sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la date d'effet de la liquidation d'une pension vieillesse de la sécurité sociale ou du décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension versée par la sécurité sociale.
L'entreprise qui adhère au régime de prévoyance doit, dès son adhésion, produire la liste déclarative des salariés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité, sous réserve que le contrat de travail soit toujours en vigueur, ainsi que la liste des rentes éducation et handicap.
Sont couverts les salariés non cadres tels que définis à l'article 10.1 dont le contrat de travail est toujours en vigueur, qui se trouvent être en arrêt de travail à compter ou postérieurement à la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise au présent régime de prévoyance ainsi que ceux couverts au titre de la reprise des encours définie ci-après :
– si l'entreprise n'a pas souscrit antérieurement à la date d'effet de l'avenant du 29 février 2008, auprès d'un organisme assureur, un contrat garantissant les risques incapacité de travail, les salariés en arrêt de travail seront indemnisés dans les conditions définies par l'avenant précité conformément aux dispositions de l'article 2 de la loi dite « Evin » du 31 décembre 1989 ;
– si l'entreprise a souscrit antérieurement, auprès d'un organisme assureur, un contrat garantissant les risques incapacité de travail et invalidité, les prestations indemnités journalières et les rentes d'invalidité seront revalorisées par le présent régime dans les conditions définies à l'article 10.5 de la convention collective nationale.
En cas de changement d'état pathologique ou d'accident, les salariés en incapacité de travail devenant invalides seront indemnisés dans les conditions définies à l'article 10.4.6, sauf si le droit à une prestation d'invalidité est né pendant une période garantie par le contrat de l'assureur précédent.
Concernant la garantie décès et conformément à l'article 7.1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite loi Evin), celle-ci sera maintenue par le précédent assureur au profit des salariés ou anciens salariés bénéficiant de prestations d'incapacité de travail ou d'invalidité complémentaires à la date de résiliation du contrat de prévoyance.
Sous cette réserve, les garanties décès, rente éducation et rente handicap, définies aux articles 10.4.1 à 10.4.4, s'appliquent aux salariés dont le contrat de travail est en cours, en arrêt de travail à la date d'adhésion de l'entreprise au présent régime.
Les dispositions ci-dessus sont applicables sous réserve d'une éventuelle surcotisation dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 10.12 de la présente convention collective pour toutes les adhésions ou déclarations intervenant à compter de la date d'effet de l'avenant du 6 février 2013, nonobstant l'adhésion tardive (changement d'activité …).
Les cotisations sont assises sur le salaire brut tranches A et B.
La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire excédant le plafond annuel de la sécurité sociale, dans la limite de trois fois celui-ci.
Les cotisations globales sont réparties à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié. Dans ce cadre, le taux de cotisation affecté à la garantie incapacité de travail est pris en charge à 100 % par le salarié.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.
En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale (telle que définie à l'article 10.4.1) d'un salarié ayant un enfant reconnu handicapé ou invalide tel que prévu ci-après, il est versé à ce dernier une rente viagère.
Bénéficiaires
Bénéficie du versement de la prestation l'enfant reconnu handicapé ou invalide, tel que défini ci-après, d'un salarié décédé ou en invalidité permanente et totale.
Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199, septies, 2° du code général des impôts.
Est également bénéficiaire de la garantie rente viagère, l'enfant à charge au moment du décès du salarié qui est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou est titulaire de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et de la famille.
Le handicap ou l'invalidité du bénéficiaire est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité permanente et totale qui serait assimilable au décès du salarié.
Montant et service de la rente
En cas de décès d'un salarié, il sera versé aux enfants reconnus handicapés ou invalide, tel que prévu précédemment, à la date du décès du salarié une rente viagère dont le montant est fixé à 604,02 € par mois.
Le montant de la prestation de base de la garantie rente viagère est augmenté annuellement en fonction de l'indice de revalorisation décidé par le conseil d'administration de l'organisme assureur.
Les rentes viagères sont versées à chaque enfant handicapé ou invalide tel que prévu précédemment ou à son représentant légal. Elles sont payables trimestriellement et par avance. La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès ou celle de la reconnaissance de l'invalidité permanente et totale du salarié.
Cette prestation est versée jusqu'au décès du bénéficiaire.
Le versement anticipé en cas d'invalidité permanente et totale met fin à la garantie.
Compte tenu des impératifs d'hygiène et de sécurité alimentaire liés au caractère d'industrie alimentaire des activités visées par la présente convention, les parties invitent le personnel à observer la plus grande propreté corporelle et à respecter scrupuleusement les prescriptions légales relatives à l'hygiène et à la fabrication des produits alimentaires.
Les règlements intérieurs des établissements prévoient toutes dispositions à cet égard.
Il est mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-main, des vestiaires et des w.-c. en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
Quels que soient l'effectif et l'activité de l'établissement, un local spécial pour les vestiaires, équipé d'armoires individuelles, doit être mis à la disposition du personnel, ainsi que des lavabos d'eau potable et à température variable (au minimum 1 lavabo pour 10 personnes).
Des moyens de nettoyage et de séchage ou d'essuyage appropriés doivent être prévus et entretenus ou changés à chaque fois que nécessaire. L'ensemble de ces installations (vestiaires, w.-c., douches …) doit être séparé pour le personnel masculin et féminin.
Les cabinets d'aisances ne doivent pas communiquer directement avec les locaux fermés où le personnel séjourne. Ils doivent être aménagés de manière à ne dégager aucune odeur, être équipés d'une chasse d'eau, pourvus de papier hygiénique et convenablement chauffés et aérés. Les portes doivent être pleines et munies d'un dispositif de fermeture dé-condamnable de l'extérieur. On doit compter au moins un urinoir et un cabinet pour 20 hommes, et 2 cabinets pour 20 femmes. Un cabinet au moins doit comporter un poste d'eau. Les cabinets et urinoirs doivent être nettoyés au moins une fois par équipe. Les personnes handicapées physiques doivent pouvoir disposer d'installations sanitaires appropriées.
Chaque fois que la situation des locaux le permet, et spécialement dans le cas d'une construction d'usines nouvelles ou d'ateliers détachés, il est prévu des installations de douches appropriées.
Les salariés affectés à des travaux particulièrement salissants doivent pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement un quart d'heure avant la fin du temps de travail, et donc rémunérées comme telles.
Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel :
– un appareil permettant de réchauffer ou de cuire les aliments ;
– des assiettes, des couverts et des verres ;
– lorsque la disposition des lieux le permet et spécialement dans le cas d'une construction d'usines nouvelles et, en tout état de cause, lorsque le nombre de personnes concernées atteint au moins 25, un local clair, propre, aéré et chauffé est mis à la disposition du personnel pour lui permettre de prendre ses repas, après consultation du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel. Une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y est prévue. Lorsque le nombre de salariés concernés est inférieur à 25, une concertation doit être engagée avec les délégués du personnel ou, à défaut, avec les salariés concernés sur les modalités de prise des repas sur le lieu de travail.
Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu au versement par l'employeur d'indemnités aux salariés dans les conditions suivantes.
9.2.1. Sans condition d'ancienneté en cas d'accident du travail avec hospitalisation et sous réserve que le salarié ait au moins 2 mois d'ancienneté en cas d'accident du travail sans hospitalisation, versement du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant 180 jours d'une indemnité égale à 90 % de ce qu'aurait été le salaire brut dudit salarié s'il avait travaillé, calculé sur la base de l'horaire habituel du travail ou de l'horaire en vigueur dans l'établissement pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, déduction faite du montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur pour la part correspondant à cette participation.
9.2.2. En cas d'accident du trajet, sous réserve que le salarié ait au moins 6 mois d'ancienneté, versement du jour de la prise en charge par la sécurité sociale et pendant 150 jours (180 jours s'il y a hospitalisation) d'une indemnité égale à 90 % de ce qu'aurait été le salaire brut de l'intéressé, calculé comme il est dit ci-dessus et après avoir opéré les mêmes déductions.


Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus sans toutefois que le nombre des journées indemnisées puisse, pendant ladite année civile, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence. Lorsque la cause des absences a été successivement la maladie et l'accident, le maximum à prendre en considération est celui qui correspond au cas de l'accident.
Cas de suspension
Ancienneté
Maintien du salaire brut
(moins IJSS et RP) (*)


Accident du travail :
– avec hospitalisation
– sans hospitalisation





Accident de trajet (**) :
– avec hospitalisation
– sans hospitalisation




Maladie (**) :
– avec hospitalisation
– sans hospitalisation






(*) IJSS : indemnités journalières de sécurité sociale. RP : régime de prévoyance.
(**) Disposition conventionnelle à comparer avec les dispositions légales qui peuvent s'avérer plus favorables à partir d'une certaine ancienneté.
(1) Les articles 9.2.3 et 9.2.4 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2013 - art. 1)