Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le salarié absent pour maladie ou accident doit prévenir immédiatement son employeur, puis justifier de son état de santé dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat médical précisant la durée prévue de l'arrêt de travail.
L'employeur peut demander, si la rémunération du salarié est maintenue, à ses frais, une contre-visite ; en tout état de cause, il peut se prévaloir des résultats de celle qu'aurait fait effectuer pendant la cessation du travail tout organisme d'assurance ou de retraite auquel le salarié serait affilié.
Sans préjudice des règles applicables aux accidents du travail ou maladie professionnelle, après 1 an d'ancienneté dans l'étude, la rémunération est maintenue aux salariés dans les conditions ci-après :
-le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice effectif des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale ;
-l'indemnité nette est calculée pour compléter, à compter du 3e jour calendaire d'absence, les indemnités journalières de la sécurité sociale, jusqu'à concurrence du salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période, et ce durant 2 mois ;
-les indemnités journalières servies à ce titre par la sécurité sociale peuvent être versées directement à l'employeur, lequel se trouve alors de plein droit subrogé dans les droits de l'intéressé à ces indemnités.
En tout état de cause, les règles de maintien de salaire ci-dessus ne peuvent conduire le salarié à percevoir une rémunération nette supérieure à son salaire net d'activité.
Si plusieurs absences de maladie ou d'accident du travail, donnant lieu à indemnisation au titre du présent article, interviennent au cours d'une période de 12 mois, la durée totale d'indemnisation sera indemnisée selon les modalités suivantes :
Ancienneté
Première période

Seconde période


1 an à moins de 6 ans



6 ans à 11 ans



11 ans à moins de 16 ans



16 ans à moins de 21 ans



21 ans à moins de 26 ans



26 ans à moins de 31 ans



Plus de 31 ans



En conséquence, les périodes d'absence s'entendent déduction faite des jours d'absence déjà indemnisés au cours des 12 mois précédents.
Dans le cadre des périodes d'indemnisation de maladie continue ou discontinue sur une année glissante, le régime de prévoyance institué par accord du 5 février 2009 étendu par arrêté en date du 23 juillet 2009 complétera et/ ou prendra le relais, conformément aux dispositions de l'article D. 1226-2 du code du travail, sur la base d'une rémunération de 80 % de la rémunération telle que définie par l'accord.
Les avantages résultant des dispositions qui précèdent ne se cumulent pas avec ceux des régimes institués dans les études avant l'entrée en vigueur du présent accord et qui accorderaient des avantages au moins similaires ou équivalents.
Sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-16 du code du travail et en application des dispositions légales, les signataires conviennent de fixer la date de la journée de solidarité au lundi de Pentecôte. Sa durée est de 7 heures, les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires.
Néanmoins, toute entreprise relevant de la branche est libre de déterminer le jour supplémentaire travaillé par un accord entre l'employeur et chacun de ses salariés :
-soit un jour férié précédemment chômé autre que le 1er Mai ;
-soit un jour de RTT, lorsque la réduction du temps de travail est organisée sur l'année ;
-soit tout autre jour précédemment non travaillé, en application des modalités d'organisation de l'entreprise ;
-ou de fractionner les 7 heures sur l'année. (1)
Dans le cas particulier où le lundi de Pentecôte était déjà travaillé dans l'entreprise avant l'entrée en vigueur de la loi, les modalités de fixation de la journée de solidarité sont définies par l'employeur, après accord avec les salariés concernés
(1) Phrase (dont tirets) exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3133-8 du code du travail.
(Arrêté du 10 décembre 2008, art. 1er)
Après la naissance de son enfant ou de l'adoption d'un enfant, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours en cas de naissances multiples, entraînant la suspension du contrat de travail, sans rémunération par l'employeur. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé et la date de la fin de ce congé.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-26, alinéa 5, du code du travail aux termes desquelles le congé d'adoption peut être prolongé dans des durées comparables à celle du congé paternité au bénéfice des deux parents en cas de partage du congé d'adoption
(Arrêté du 20 février 2008, art. 1er)
Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des salariés, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel et à leur promotion sociale.
Les types d'actions de formation qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue sont notamment les suivants :
― les actions d'adaptation et de développement des compétences des salariés. Elles ont pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l'emploi, et de participer au développement des compétences des salariés ;
― les actions de promotion. Elles ont pour objet de permettre à des salariés d'acquérir une qualification plus élevée ;
― les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
― les actions de prévention ;
― les actions de conversion.
L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :
1° A l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation mentionné à l'article L. 951-1 du code du travail ;
2° A l'initiative du salarié dans le cadre du congé individuel de formation défini à l'article L. 931-1 du code du travail ;
3° A l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 du code du travail.
Sont encouragées notamment les actions de formation participant à l'obtention de diplômes, titres, qualifications ou diplômes professionnels et CQP (certificats de qualification professionnelle) :
― soit enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
― soit reconnus dans les classifications de la branche ;
― soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) visée à l'article 9.2 du présent accord.
L'association accompagnement et soutien pour la gestion de la négociation paritaire (association sans but lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901), dont l'objet principal est la collecte des fonds destinés au financement de la négociation collective, a pour mission de collecter 0,05 % de la masse salariale de toutes les entreprises du secteur et de les reverser à la branche.
Conformément aux dispositions de l'article 2.3.7, cette contribution est gérée par l'association paritaire pour l'amélioration de la négociation et de l'information dans l'enseignement privé hors contrat (APAHC).
Les parties signataires s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience (VAE) qui participe au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Afin de favoriser cette validation, la CPNEFP pourra étudier les moyens permettant le développement de l'information sur les actions de validation et les conditions propres à favoriser l'accès des salariés à cette validation.
La présente convention collective et ses avenants éventuels sont soumis au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité pour que leurs dispositions soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er de la présente convention collective.
Leur entrée en vigueur se fera conformément aux dispositions arrêtées à l'article 1.3. de la présente convention.
ANNEXE I-C
Grille de salaires des enseignants
Application au 1

(En euros.)


B (CONFIRMÉ)
B (EXPÉRIMENTÉ)













1 Primaire






2 Secondaire 1er cycle et CAP






3 Secondaire 2e cycle et bac professionnel













5 Bac + 2 non dipl.






6 Bac + 2 diplômant, bac + 3 non dipl.






7 Bac + 3 diplômant, bac + 4 non dipl.






8 Bac + 4 diplômant






9 Bac + 5 non dipl.






10 Bac + 5 diplômant






Les signataires de la présente convention conviennent de se réunir en juin 2008 pour négocier de nouvelles grilles.
Les partenaires considèrent que le développement d'une égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération constitue un enjeu majeur pour la profession.
Les parties signataires soulignent que tout salarié, quels que soient son âge, sexe, religion, catégorie professionnelle, situation de famille, type de contrat notamment, doit être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.
Le plan de formation de l'entreprise distingue 3 catégories d'actions de formation :
1. Les actions d'adaptation au poste de travail.
Ce sont toutes les actions de formation indispensables aux salariés pour remplir les missions et les tâches liées à leur poste de travail.
Suivies pendant le temps de travail, ces formations donnent lieu au versement du salaire habituel.
2. Les actions de formations liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi.
Elles permettent au salarié d'évoluer vers d'autres postes relevant de sa qualification ou de lui apporter la formation nécessaire au maintien dans son emploi, lorsque celui-ci évolue.
Ces actions se déroulent également pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Cependant, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord du salarié, l'horaire habituel peut être dépassé. Les heures correspondant à ce dépassement sont limitées à 50 heures par an et par salarié (4 % du temps de travail des cadres dont la durée du travail est établie par une convention de forfait en jours). Elles sont rémunérées à 100 % du salaire.
3. Les actions de formation liées au développement des compétences.
Ces actions de formation doivent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences en vue d'obtenir une qualification supérieure. Elles peuvent être organisées hors temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (5 % du temps de travail des cadres dont la durée est établie par une convention de forfait en jours). Elles donnent alors lieu au versement de l'allocation de formation d'un montant correspondant à 50 % de la rémunération nette et au maintien de la protection contre les accidents du travail.
Dans ce cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, les modalités de la réalisation de la formation ainsi que les conditions d'accès à un poste en rapport avec les nouvelles qualifications acquises.
Les phases de formation hors temps de travail évoquées ci-dessus ne sont pas cumulables au-delà de 80 heures (5 % du temps de travail des cadres dont la durée est établie par une convention de forfait en jours).
Les actions de formation hors temps de travail sont cumulables avec le DIF. La durée maximale de formation hors temps de travail est donc portée dans ce cas à 206 heures (80 h + 126 h) sous réserve du respect des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié doit donner son accord écrit pour toute formation hors temps de travail. Il peut dénoncer cet accord dans les 8 jours. Tout refus de participer à une formation hors temps de travail ne peut être considéré comme faute ou motif de licenciement.
ANNEXE III
Personnel administratif et de service et personnel d'éducation
(entreprises de 20 salariés ou moins)
Tableau récapitulatif des seuils et des taux d'heures supplémentaires.
Sans modulation

administratif
et de service

d'éducation
Nombre d'heures de travail par semaine


Nombre maxi d'heures supplémentaires majorées à 15 %


Nombre maxi d'heures supplémentaires majorées à 25 %


Heures supplémentaires majorées à 50 % et au-delà de


Avec modulation

administratif
et de service

d'éducation
Nombre d'heures de travail par semaine


Nombre maxi d'heures supplémentaires majorées à 15 %


Nombre maxi d'heures supplémentaires majorées à 25 %
ANNEXE II-C
Enseignants (entreprises de 20 salariés ou moins)
Tableau récapitulatif des seuils et taux d'heures en cas de modulation.
Ligne (3) : nombre maxi d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 15 %.
Ligne (4) : nombre maxi d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 25 %.
Ligne (5) : seuil de déclenchement hebdomadaire des heures d'activité de cours rémunérées au taux de 50 % (plus activités induites correspondantes).

qualification

élémentaire
et primaire
SECONDAIRE

SECONDAIRE
enseignant sport,
dessin, musique

ENSEIGNEMENT

secondaire
et supérieur
ENSEIGNEMENT

sans recherche
ENSEIGNEMENT

avec recherche

diplômante
par alternance

qualifiante
par alternance


(1) Coefficient : total heures de travail activité de cours (AC)









(2) Heures d'activité de cours par semaine (AC)









(3) Nbre maxi d'heures sup. en AC au taux de 15 %









(3) Nbre maxi d'heures sup. en AI au taux de 15 %









(3) Nbre total d'heures de travail payées au taux de 15 %









(4) Nbre maxi d'heures sup. en AC au taux de 25 %









(4) Nbre maxi d'heures sup. en AL au taux de 25 %









(4) Nbre total d'heures de travail payées au taux de 25 %









(5) Heures supl. d'AC payées au taux de 50 % au-delà de
ANNEXE II-A
Enseignants
Tableau récapitulatif : durées du travail et contingents d'heures supplémentaires.

qualification

élémentaire
et primaire
SECONDAIRE

SECONDAIRE
général, sport,
dessin, musique,

ENSEIGNEMENT

secondaire
et supérieur
ENSEIGNEMENT

sans recherche
ENSEIGNEMENT

avec recherche

diplômante
par alternance

qualifiante
par alternance

techniques

de rattrapage
Durée annuelle de











Durée anuelle de cours










Nombre de semaines de cours par an










Horaire hebdomadaire de cours










Durée annuelle heures d'activités induites










Pourcentage d'activité de cours (1)










Pourcentage d'activités induites (1)










Coefficient de cours sur 1 534 heures (2)










Contingent d'heures supplémentaires sans modulation : au total (3)










dont heures de cours










Contingent d'heures supplémentaires avec modulation : au total (3)










dont heures de cours










Nombre maxi d'heures hebdomadaires en cas de modulation










(1) Soit le poids respectif des cours (AC) et des activités induites(AI) dans la durée totale de travail : AC/1 534 et AI/1 534.
(2) Coefficient égal à 1 534 heures divisé par le nombre d'heures de cours prévu. Il convertit l'activité de cours en activité totale (heures de cours + heures d'activités induites) par niveau d'enseignement (AC × coefficient = AC + AI).
(3) Soit : activité de cours + activités induites.
Ce titre reprend l'ensemble du dispositif de l'accord du 3 avril 2001 relatif à la formation professionnelle continue et de ses avenants étendus et de l'accord du 15 juin 2005 relatif à l'emploi et à l'accès des salariés à la formation professionnelle dans l'enseignement privé hors contrat.

Les organisations signataires considèrent que la formation professionnelle constitue un atout et un investissement tant pour les personnes que pour les établissements d'enseignement privé hors contrat. Elle doit permettre de répondre aux enjeux et aux priorités des années à venir. Elle doit en particulier :
― permettre l'approfondissement des compétences et l'acquisition de qualifications ;
― préparer les salariés aux évolutions des structures d'enseignement, aux technologies nouvelles, à une meilleure compréhension des jeunes et à l'accueil adapté aux différents publics ;
― favoriser la réalisation des projets professionnels et l'éventuelle mobilité des salariés.
Cette formation peut être effectuée soit en France, soit à l'étranger selon la spécificité des entreprises concernées ou le projet personnel du salarié.
La formation professionnelle doit être encouragée dans les petites structures de moins de 10 salariés, ainsi que pour les salariés à temps partiel, les salariés en contrat à durée déterminée, les salariés en seconde partie de parcours professionnel ou en reprise d'activité, et ce dans un souci d'égalité hommes-femmes.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.
Peuvent en bénéficier :
1° Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies, de l'organisation du travail, et des enseignements conformément aux priorités définies par la CPNEFP visée à l'article 9.2 du présent accord ;
2° Les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
3° Les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
4° Les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et femmes après un congé parental ;
5° Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.
La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 ou de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP visée à l'article 9.2 du présent accord.
Dans l'entreprise de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre des périodes de professionnalisation, d'au moins 2 salariés.
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné dont les modalités sont fixées par décret.
Le montant de l'allocation de formation versée au salarié est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
(1) Le cinquième alinéa de l'article 9. 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-9 (anciennement article L. 982-4) du code du travail.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1
ANNEXE II-B
Enseignants (entreprises de 20 salariés ou moins)
Tableau récapitulatif des seuils et taux d'heures supplémentaires en absence de modulation.
Ligne (3) : nombre maxi d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 15 %.
Ligne (4) : nombre maxi d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 25 %.
Ligne (5) : seuil de déclenchement hebdomadaire des heures d'activité de cours rémunérées au taux de 50 % (ajouter les activités induites correspondantes).

qualification

élémentaire
et primaire
SECONDAIRE

SECONDAIRE
enseignant sport,
dessin, musique

ENSEIGNEMENT

secondaire
et supérieur
ENSEIGNEMENT

sans recherche
ENSEIGNEMENT

avec recherche

diplômante
par alternance

qualifiante
par alternance



de rattrapage
mise à niveau
(1) Coefficient : total heures de travail activité de cours (AC)










(2) Heures d'activité de cours par semaine (AC)










(3) Nbre maxi d'heures sup. en AC au taux de 15 %










(4) Nbre maxi d'heures sup. en AI au taux de 15 %










(5) Nbre total d'heures de travail payées au taux de 15 %










(1) Nbre maxi d'heures sup. en AC au taux de 25 %










(2) Nbre maxi d'heures sup. en AL au taux de 25 %










(3) Nbre total d'heures de travail payées au taux de 25 %










(4) Heures sup. d'AC payées au taux de 50 % au-delà de
Entrent dans le champ d'application de la présente convention collective tous les établissements d'enseignement privé hors contrat situés sur le territoire national et dans les départements d'outre-mer, à savoir :
― les établissements d'enseignement privé du premier et du second degré relevant de la loi du 30 octobre 1886 et du 15 mars 1850 (dite loi Falloux) qui ne sont pas liés à l'Etat par contrat conclu dans le cadre de la loi du 31 décembre 1959 modifiée, ainsi que leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;
― les établissements d'enseignement privé qui relèvent de la loi du 25 juillet 1919 (dite loi Astier), reprise au titre IV du code de l'enseignement technique, et qui ne sont pas liés à l'Etat par contrat conclu dans le cadre de la loi du 31 décembre 1959 modifiée, y compris leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;
― les établissements d'enseignement privé supérieur général, professionnel ou scientifique relevant notamment de la loi du 12 juillet 1875 ou de la loi du 25 juillet 1919, y compris leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;
― les établissements d'enseignement relevant du droit privé et créés à l'initiative des chambres de commerce et d'industrie, des chambres d'agriculture et des chambres des métiers et mettant en oeuvre des enseignements relevant des lois ci-dessus.
Les établissements d'enseignement privé visés par la présente convention relèvent notamment des codes NAF suivants : 801 Z, 802 A, 802 C, 803 Z et 804 D.
Sont exclus de la présente convention :
― les organismes de formation relevant de la loi du 16 juillet 1971 ;
― les établissements d'enseignement privé à distance relevant de la loi du 12 juillet 1971 ;
― les établissements d'enseignement technique relevant d'une convention collective nationale de branche comportant des dispositions spécifiques au personnel d'enseignement à la date d'extension de la présente convention ;
― les centres de formation d'apprentis ;
― les établissements d'enseignement général relevant d'une convention collective nationale de branche à la date d'extension de la présente convention ;
― les instituts catholiques de Lille, de Lyon, de Paris et de Toulouse ainsi que l'université catholique de l'Ouest ;
― les écoles ou instituts d'enseignement supérieur et de recherche privés relevant d'une convention collective nationale à la date d'extension de la présente convention ainsi que les établissements annexes d'enseignement supérieur qui leur sont rattachés.
Les dispositions de la présente convention collective nationale s'imposent le 1er septembre suivant sa date d'extension à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1.1.
Ces dispositions annulent et remplacent celles de l'accord du 3 avril 2001 et de ses avenants à la date d'entrée en vigueur de la présente convention.
Les articles qui ne seraient pas étendus seront immédiatement renégociés ; dans l'attente d'une nouvelle rédaction étendue, leur application sera suspendue y compris pour les parties signataires.
La durée, la répartition et l'aménagement du temps de travail dans le secteur de l'enseignement privé hors contrat ont été définis par l'accord de branche sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 3 avril 2001, étendu par arrêté du 24 juillet 2002 (Journal officiel du 3 août 2002), et des avenants du 1
8.1.1. Principe général
Le régime de prévoyance mis en place institue une couverture de prévoyance obligatoire et généralisée à l'ensemble du personnel exerçant une activité salariée dans l'enseignement privé hors contrat tel que défini dans le champ d'application du titre Ier et assurant les prestations suivantes :
― incapacité ;
― invalidité ;

― rente éducation.
8.1.2. Bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance
Il s'agit de l'ensemble des salariés, non cadres et cadres, présents à l'effectif au jour ou à compter de la mise en place du régime de prévoyance.
La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée.
La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés au travail, en congé de formation, ou en arrêt pour cause de maternité, de maladie ou d'accident au jour de l'entrée en vigueur du régime de prévoyance ainsi que les salariés en invalidité de première catégorie continuant à travailler dans l'établissement.
La commission paritaire nationale de prévoyance voit ses missions définies à l'article 2.3.4.
a) Chômage.
Pendant une période de 12 mois consécutifs à compter de la mise en chômage, les garanties décès du régime restent acquises à tout participant en chômage total bénéficiant des indemnités pour perte d'emploi, sous réserve que cette situation soit postérieure à la date d'effet du présent accord. La base de calcul est le salaire de référence des 12 derniers mois d'activité.
Pour les contrats à durée déterminée, il est fait application des dispositions ci-dessous b.
b) Contrat à durée déterminée.
A l'issue d'un contrat à durée déterminée, les anciens salariés bénéficient des dispositions suivantes : pendant une période maximum de 12 mois sans reprise d'activité à compter de la date de fin du contrat de travail, les garanties décès et la rente éducation du régime peuvent être maintenues moyennant une cotisation individuelle à fixer selon un barème correspondant aux régimes à adhésion facultative, aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée qui, à l'issue de ce contrat, ne bénéficieraient pas des indemnités pour perte d'emploi.
c) Congé parental.
Les salariés en congé parental bénéficient des dispositions prévues au paragraphe b du présent article.
8.1.3. Salaire de référence
pour le personnel non cadre et cadre
Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations est égal au salaire brut tranches A, B et C perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à invalidité permanente et absolue, primes incluses.
8.1.4. Prestations
a) Revalorisations des prestations.
Les prestations sont revalorisées selon l'indice du point ARRCO/AGIRC avec les mêmes dates d'effet. Les prestations servies par l'OCIRP sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixés par l'OCIRP.
b) Maintien des garanties.
Pendant la période au cours de laquelle un salarié perçoit des prestations en incapacité ou en invalidité, les garanties de prévoyance sont maintenues sans paiement de cotisation s'il ne perçoit plus de salaire.
8.3.1. Règles générales
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées référencées à l'article 8.2 est fixé :
a) Pour les salariés non cadres :
― à 1,28 % de la tranche A et à 1,84 % de la tranche B.






Rente éducation



Incapacité de travail








Invalidité



(1) A la charge exclusive de l'employeur.
b) Pour les salariés cadres :
― à 1,50 % de la tranche A et à 1,84 % des tranches B et C.
c) La cotisation globale pour les salariés non cadres est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié, sachant que la cotisation afférente à la garantie incapacité de travail au taux de 0,41 % et 0,72 % est entièrement à la charge du salarié. Cependant, en ce qui concerne les enseignants non cadres dont la durée de travail dans l'entreprise est au moins d'un mi-temps, il est convenu que la cotisation de 1,28 % portant sur la tranche A est entièrement à la charge de l'employeur.








Rente éducation




Incapacité de travail










Invalidité




(1) A la charge exclusive de l'employeur.
d) Pour respecter les dispositions de l'article 7 de la CCN des cadres du 14 mars 1947 et les accords professionnels étendus relatifs aux enseignants, les cotisations afférentes aux garanties décès tranche A (TA), incapacité TA, invalidité TA, rente éducation TA sont entièrement à la charge de l'employeur pour les cadres (1,50 % TA). Les cotisations TB et TC sont réparties à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge des salariés.
e) Les malades en cours sont dispensés de cotisations.
8.3.2. Situations particulières des chômeurs
Sont dispensés des cotisations uniquement pour la garantie décès (pendant 12 mois) les chômeurs indemnisés dans les conditions de couverture du présent régime.
a) Indépendamment des salaires minima conventionnels, la rémunération effective du salarié visée dans la présente convention comprend le salaire de base et le cas échéant :
― les rémunérations variables ;
― les primes et gratifications récurrentes ;
― les primes et gratifications exceptionnelles (contractuelles, bénévoles) ;
― les avantages en nature ;
― les heures supplémentaires et les majorations afférentes ;
― les majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées un jour férié...).
b) N'entrent pas dans la composition de la rémunération effective :
― les remboursements de frais professionnels ne supportant pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
― les sommes issues des accords de participation et d'intéressement ainsi que les dispositifs d'épargne salariale au sens de la loi du 19 février 2001, qui n'ont pas le caractère de salaire.
(1) Le titre 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1
Le barème des salaires minima annuels bruts détermine les salaires minima en dessous desquels ne peuvent être rémunérés les salariés employés à temps plein selon la durée conventionnelle du travail.
Le salaire mensuel est égal au 1/12 du salaire annuel (sauf en cas de rémunération non lissée).
Ces minima sont applicables pour une durée de travail annuelle correspondant à la durée conventionnelle du travail définie au titre IV pour chaque catégorie de personnel.
7.1.1. Salaires minima du personnel administratif
et de service et du personnel d'éducation
A chacun des différents niveaux de la classification définis au titre VI (art. 6.3 et 6.4) sont associés :
― un salaire annuel minimum conventionnel brut : échelon A ;
― un salaire annuel minimum conventionnel brut pour le personnel « confirmé » bénéficiant d'une ancienneté minimum de 5 ans dans l'entreprise : échelon B ;
― un salaire annuel minimum conventionnel brut pour le personnel « expérimenté » : échelon C.
7.1.2. Salaires minima du personnel enseignant
a) A chacun des différents niveaux d'enseignement ou d'intervention de l'enseignant définis au titre VI (art. 6.5) sont associés de la même manière :
― un salaire annuel minimum conventionnel brut : échelon A ;
― un salaire annuel minimum conventionnel garanti pour le personnel « confirmé » bénéficiant d'une ancienneté minimum de 5 ans dans l'entreprise : échelon B ;
― un salaire annuel minimum conventionnel garanti pour le personnel « expérimenté » : échelon C.
b) Pour apprécier si le salarié perçoit une rémunération au moins égale au salaire minimum annuel brut correspondant à sa position dans la classification des emplois, il convient de prendre la rémunération effective définie ci-dessous, à l'exclusion :
― des gratifications exceptionnelles ;
― de la rémunération des heures supplémentaires et les majorations afférentes ;
― du 13e mois (cette disposition n'entrant en application qu'au terme d'une période de transition de 12 mois après l'entrée en vigueur de la présente convention collective) ;
― des majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées un jour férié...).
c) Le barème des salaires minima annuels bruts figure aux annexes I-A (Personnel administratif et de services), I-B (Personnel d'éducation) et I-C (Personnel enseignant) de la présente convention collective.
(1) Le titre 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1
La profession s'autorise à recourir à des heures supplémentaires payées à un taux de majoration de 15 % pour les 4 premières heures supplémentaires dans les entreprises de 20 salariés et moins.
Pour les enseignants de ces mêmes entreprises, ce taux de majoration s'applique aux 4 premières heures de cours ainsi qu'aux heures d'activités induites forfaitaires correspondantes et selon des modalités précises figurant en annexe II.
Dans les entreprises de plus de 20 salariés, le taux de majoration des 4 premières heures ainsi définies est de 25 %.
(1) Le titre 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1
Les heures d'absences non indemnisables seront déduites de la rémunération mensuelle au moment de l'absence.
Cas des absences donnant lieu à maintien du salaire :
― en cas de salaire lissé, celui-ci est maintenu ;
― en cas de salaire non lissé, le salaire est maintenu sur la base du salaire correspondant aux heures qui auraient dû être effectuées pendant la période d'absence.
(1) Le titre 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1
Compte tenu des contraintes qui peuvent être source de fragilité économique dans les entreprises à petits effectifs d'élèves ou d'étudiants, une minoration des salaires conventionnels est possible.
7.3.1. Sont concernées :
a) Pour tous leurs salariés, les entreprises scolarisant globalement moins de 130 élèves ou étudiants.
b) Pour leur seul personnel enseignant, les entreprises scolarisant 130 à 200 élèves ou étudiants dans les classes dont l'effectif est égal ou inférieur à 12 élèves ou étudiants. (Lorsqu'une classe est divisée en plusieurs groupes pour certains cours, seul l'effectif global de la classe est à prendre en compte.)
En aucun cas cette minoration ne peut intervenir dans ces entreprises si leur communication s'appuie sur une pédagogie spécifique à des classes à petits effectifs.
Pour veiller à la bonne application de la présente disposition, le délégué du personnel s'il existe a accès au nombre d'élèves par classe et au nombre total d'élèves dans l'entreprise.
7.3.2. Cette minoration est fixée à :
― 8 % du minimum conventionnel au titre de la première année d'application de la présente convention collective ;
― 7 % du minimum conventionnel pour la seconde année ;
― 6 % du minimum conventionnel pour la troisième année ;
― 5 % du minimum conventionnel pour quatrième année.
Cette minoration de 5 % du minimum conventionnel peut être pérennisée pour les entreprises de moins de 130 élèves ou étudiants.
7.3.3. En tout état de cause, un enseignant à temps complet ne peut avoir un salaire inférieur à 110 % du Smic. Ce montant est proratisé pour les enseignants à temps partiel.
Pour tous les autres salariés, ces dispositions ne font pas obstacle au respect du Smic.
7.3.4. Cinq ans après l'entrée en vigueur de la présente convention collective nationale, un bilan des salaires dans les entreprises utilisant ces dispositions sera établi.
(1) L'article 7. 3 est exclu de l'extension comme étant contraire au principe « à travail égal, salaire égal » prévu aux articles L. 2261-22 (4°) (anciennement article L. 133-5) et L. 2271-1 (8°) (anciennement article L. 136-2) du code du travail et reconnu par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 / 10 / 1996, société Delzongle c / Ponsolle et Cass. soc. 15 / 05 / 07, arrêt n° 05-42894).
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1

(2) Le titre 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1

L'article 7.3 est abrogé par l'avenant n° 3 du 15 octobre 2008, art. 4.
Les grilles de salaire des différentes catégories de personnels figurent en annexe I de la convention collective.
(1) Le titre 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1
Lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié chômé, le personnel recevra soit une majoration de rémunération égale à 100 % du salaire correspondant aux heures effectuées ce jour, soit un congé compensatoire payé égal à ces heures selon accord des parties. A défaut d'accord, le salarié bénéficiera d'un jour de repos compensatoire.
(1) Le titre 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1
Deux situations peuvent se présenter :
1° Départ à la retraite à l'initiative du salarié.
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite, calculée sur la base du dernier salaire et fixée comme suit :
― 1/2 mois de salaire après 2 ans d'ancienneté ;
― 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
― 1 mois 1/2 de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
― 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
― 3 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté.
L'ancienneté est celle acquise dans l'entreprise ou le groupe.
Le salaire à prendre en compte est le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
2° Mise à la retraite du salarié âgé de 65 ans ou plus, à l'initiative de l'employeur : le salarié a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessus ou, si c'est plus avantageux pour lui, au versement de l'indemnité légale de licenciement.
3.8.1. Au-delà de la période d'essai, le salarié peut démissionner en le notifiant à son employeur par lettre recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
3.8.2. Dans le cas de résiliation de contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié, ce dernier doit respecter un préavis.
3.8.3. La durée du préavis varie en fonction de la filière de métier et de la catégorie professionnelle établie par la présente convention comme suit :
a) Personnel administratif et de service, personnel d'éducation :
Catégorie professionnelle :
― employés : préavis de 1 mois ;
― techniciens : préavis de 2 mois ;
― cadres : préavis de 3 mois ;
― cadres de direction : préavis de 3 mois.
b) Personnel enseignant :
Catégorie professionnelle :
― techniciens : préavis de 2 mois ;
― cadres : préavis de 3 mois.
3.8.4. Le préavis commence à courir à la date de remise de la lettre de démission.
3.8.5. A la demande écrite du salarié démissionnaire, l'employeur peut le dispenser de son préavis ou le réduire.
Le contrat de travail est suspendu notamment dans les cas suivants :
― la maladie ;
― l'accident du travail ou la maladie professionnelle ;
― la maternité ou l'adoption ;
― le congé parental d'éducation ; le congé de présence parentale ;
― le congé de solidarité familiale ;
― le congé de formation professionnelle à l'initiative du salarié : congé individuel de formation (CIF) ;
droit individuel à la formation (DIF) lorsqu'il est effectué pendant le temps de travail
― le congé bilan de compétences ; le congé validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
― le congé pour examen ;
― le congé de formation économique, sociale et syndicale ;
― le congé d'enseignement ou de recherche ;
― les congés pour événements familiaux ;
― le mandat parlementaire ;
― le congé sabbatique ;
― le congé pour création d'entreprise ;
― le congé de solidarité internationale...
Ces congés sont indemnisés selon les règles légales et conventionnelles.
Les congés sont pris en compte pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise selon le tableau ci-dessous.
CAS DE SUSPENSION
DROIT À ANCIENNETÉ
DROIT À CONGÉS PAYÉS



(3 mois de maladie
au maximum par an)
Maladie professionnelle etaccident du travail


Maternité et adoption


Congé parental

(pour 50 % de la durée)

Congé de solidarité familiale








(si effectué pendant le temps de travail)
Bilan de compétences ― examen


Congé de formation économique


Evénements familiaux


Enseignement ou recherche


Congé sabbatique


Création d'entreprise


Mandat parlementaire


Solidarité internationale


Pendant les périodes de suspension du contrat, le salarié continue à faire partie de l'effectif.
A l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente sans préjudice des dispositions spécifiques en matière de congé maternité et d'adoption telles que prévues par l'article L. 122-26 du code du travail.
(1) Termes  exclus comme étant contraires aux dispositions des articles L. 6323-13 (anciennement article L. 933-4) et L. 6321-2 (anciennement article L. 932-1) du code du travail qui prévoient que les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié car cela constitue un temps de travail effectif.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)
3. 9. 1. Tout licenciement, sauf faute grave ou lourde, donne lieu à un préavis. La durée du préavis de licenciement varie en fonction de la catégorie professionnelle établie par la présente convention ainsi que de l'ancienneté dans l'entreprise :

professionnelle
PRÉAVIS POUR UNE ANCIENNETÉ
Moins de 6 mois

à moins de 2 ans
Egale ou supérieure





Techniciens







L'employeur peut dispenser partiellement ou totalement le salarié d'exécuter le préavis dont la rémunération lui reste acquise.
3. 9. 2. Il est alloué au salarié licencié, sauf hypothèse de faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise. Cette indemnité conventionnelle de licenciement est fixée comme suit :
― à partir de 2 années d'ancienneté révolues, 2 / 10 de mois par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
― à cette somme s'ajoute au-delà de 10 années d'ancienneté révolues 1 / 15 de mois par année entière d'ancienneté.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité conventionnelle ne pourra pas excéder 6 mois de salaire sous réserve de dispositions légales plus favorables. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1 / 3 de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, toutes les primes (hors primes exceptionnelles) ou gratifications excédant la durée mensuelle sont prises en compte pro rata temporis.
En cas de salaire non lissé, c'est le salaire mensuel moyen reconstitué sur la période de référence (année ou durée du contrat si elle est inférieure) qui est retenu comme base de calcul de l'indemnité.
En cas de licenciement économique, l'indemnité conventionnelle est doublée.
3. 9. 3. Il est institué conventionnellement un temps de recherche d'emploi pendant la période de préavis :
― pour les emplois à temps plein, ce temps est de 2 demi-journées par semaine. La répartition de ce temps de recherche d'emploi se fera en accord avec l'employeur. En cas de convocation justifiée, l'accord du chef d'entreprise n'est plus nécessaire ;
― pour les emplois à temps partiel, ce temps de recherche est proratisé sauf accord plus favorable.
(1) L'article 3. 9. 2 est exclu comme étant contraire aux dispositions de l'alinéa 2 de l'article R. 1234-2 du code du travail issu du décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail qui prévoient qu'à partir de dix ans d'ancienneté l'indemnité de licenciement minimum s'élève à 1 / 5 de mois de salaire plus 2 / 15 de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)
Il est convenu que l'élaboration des supports pédagogiques éventuellement réalisés dans le cadre normal de sa mission d'enseignement par le salarié fait partie intégrante du temps de préparation prévu dans le cadre des activités induites définies à l'article 4.4.1. de la présente convention. Dans ce cas, elle n'a pas à être rémunérée en sus.
Dans l'hypothèse où le salarié utilise, après information et avec l'accord de l'employeur, des supports ou moyens pédagogiques réalisés par lui antérieurement à l'attribution de sa mission, il en garde la totale propriété.
Par ailleurs, les commandes de supports pédagogiques passées par l'employeur au salarié, hors mission et temps de travail fixés contractuellement, s'analysent en prestations supplémentaires appelant des rémunérations spécifiques négociées entre les parties. Les produits de ces commandes sont propriété de l'entreprise en l'absence de convention contraire.
Les marques, logiciels et autres supports ou moyens pédagogiques, appartenant à l'entreprise et mis, par elle, à la disposition du salarié doivent être utilisés par le salarié dans le strict respect du droit applicable et dans le seul intérêt de l'entreprise qui en reste propriétaire.
Ces dispositions ne font pas obstacle aux conventions particulières pouvant viser d'éventuelles inventions du salarié et conclues entre lui et l'employeur. Toute invention dévolue à l'employeur fait l'objet d'une rémunération supplémentaire spécifique.