Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a)   Modalités de vote des résolutions
Modalités de calcul de l'adoption des décisions
Les résolutions seront prises à la majorité par collège.
Pour chaque collège, à défaut d'une position unanime de l'ensemble des organisations représentatives dans le champ de la convention collective du personnel non-avocat des cabinets d'avocats, il sera fait application du poids de la représentativité tel qu'il résulte de l'arrêté ministériel en vigueur publié au Journal officiel de la République française afin de déterminer si la résolution est adoptée.
Procuration
Pour les décisions prises en CPNEFP, en cas d'absence d'une organisation syndicale ou professionnelle, chaque organisation syndicale ou professionnelle prise en la personne de son représentant légal ou tout délégataire dûment habilité peut donner mandat général ou impératif à un autre membre du même collège.
Le mandat obligatoirement écrit est remis à la présidence de la CPNEFP.
b)   Réunions
Une réunion ne peut se tenir que si les deux collèges sont représentés.
La CPNEFP se réunit au moins trois fois par an sur convocation du président et autant de fois que nécessaire à la demande de la moitié des membres titulaires, ou sur demande d'une ou plusieurs organisations représentatives par lettre ou courriel avec accusé de réception adressée au président.
Les convocations sont adressées deux semaines avant la date des réunions. Elles comportent l'ordre du jour défini à l'occasion de la réunion précédente, complété par des questions liées à l'actualité de la formation professionnelle ou celles qui sont soumises par plis ou courriels au plus tard 8 jours avant la réunion.
Chaque organisation syndicale salariale ou patronale peut demander à réunir la CPNEFP en précisant les points qu'elle souhaite porter à l'ordre du jour.
Dans ce cas de saisine d'une organisation syndicale ou patronale représentative, les convocations doivent être adressées dans les sept jours de la réception de la demande adressée au président. La CPNEFP a l'obligation de se réunir dans un délai maximal de deux mois.
Les réunions de la CPNEFP bénéficient d'un ordre du jour et d'un relevé de décisions. Les décisions sont validées lors de la réunion suivante.
Le relevé de décisions est transmis par tout moyen à l'ensemble des membres de la CPNEFP pour être approuvé lors de la réunion suivante.
c)   Présidence
La présidence échoit tous les trois ans alternativement à l'un des collèges. La vice-présidence échoit à l'autre collège. Les désignations sont faites par le collège d'appartenance à la majorité simple des organisations présentes.
En cas d'égalité des voix, le candidat le plus âgé est déclaré élu.
Nota : Les mandats de la présidence tenue par une organisation syndicale et de la vice-présidence tenue par une organisation professionnelle sont exceptionnellement prolongés jusqu'à la finalisation des travaux en cours, soit jusqu'au 30 juin 2022. (avenant n° 131 du 8 avril 2022, art. 1er - BOCC 2022-22)
La CPPNEFP est composée des organisations syndicales et des organisations professionnelles reconnues représentatives.
Le nombre de représentants n'est pas lié au poids de la représentativité :
– tel qu'il résulte des articles L. 2121-1, L. 2122-5, L. 2122-7, L. 2122-11 et L. 2261-19 du code du travail pour les organisations syndicales ;
– tel qu'il résulte des articles L. 2151-1, L. 2152-1, L. 2152-6 et L. 2261-19 du code du travail pour les organisations professionnelles.
Chaque organisation peut désigner jusqu'à 4 représentants maximum facilitant ainsi sa présence et sa participation au dialogue social de la branche étant rappelé que l'accord précité du 18 octobre 2019 prévoit 2 représentants par organisation. Le maintien d'une permanence sera privilégié.
En tout état de cause, indépendamment du nombre potentiel précité, le nombre de représentants de chaque organisation pouvant siéger pour les réunions de la CPNEFP et des commissions pouvant découler de la CPNEFP sera limité à trois sauf accord spécifiant un nombre différent tel que notamment un accord de méthodes.
Il appartient, en tant que de besoin, pour chaque organisation syndicale ou professionnelle d'assurer la répartition de ses représentants au sein de l'instance ou commission.
Le mandat des membres des organisations devenues non représentatives prend fin le lendemain de la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la branche professionnelle des cabinets d'avocats.
La CPNEFP pourra inviter à assister à ses réunions toute personne reconnue pour ses compétences et son expérience sur résolution prise dans les conditions du a) de l'article 5.
La CPPNEFP est composée des organisations syndicales et des organisations professionnelles reconnues représentatives.
Le nombre de représentants n'est pas lié au poids de la représentativité :
– tel qu'il résulte des articles L. 2121-1, L. 2122-5, L. 2122-7, L. 2122-11 et L. 2261-19 du code du travail pour les organisations syndicales ;
– tel qu'il résulte des articles L. 2151-1, L. 2152-1, L. 2152-6 et L. 2261-19 du code du travail pour les organisations professionnelles.
Chaque organisation peut désigner jusqu'à 4 représentants maximum facilitant ainsi sa présence et sa participation au dialogue social de la branche étant rappelé que l'accord précité du 18 octobre 2019 prévoit 2 représentants par organisation. Le maintien d'une permanence sera privilégié.
En tout état de cause, indépendamment du nombre potentiel précité, le nombre de représentants de chaque organisation pouvant siéger pour les réunions de la CPNEFP et des commissions pouvant découler de la CPNEFP sera limité à trois sauf accord spécifiant un nombre différent tel que notamment un accord de méthodes.
Il appartient, en tant que de besoin, pour chaque organisation syndicale ou professionnelle d'assurer la répartition de ses représentants au sein de l'instance ou commission.
Le mandat des membres des organisations devenues non représentatives prend fin le lendemain de la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la branche professionnelle des cabinets d'avocats.
La CPNEFP pourra inviter à assister à ses réunions toute personne reconnue pour ses compétences et son expérience sur résolution prise dans les conditions de l'article 3.
La section avocats salariés de la CPNE de branche se réunit au moins 1 fois par trimestre sur convocation du président de section et autant de fois que nécessaire à la demande de la moitié des membres titulaires, ou sur demande d'une ou plusieurs organisations signataires ou adhérentes de l'accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée au président de la section avocats salariés.
Les convocations sont adressées 3 semaines avant la date de réunion avec l'ordre du jour défini à l'occasion de la réunion précédente.
L'ordre du jour peut être complété par les questions qui lui sont soumises au plus tard 8 jours francs avant la réunion.
En cas de saisine à la demande d'une organisation syndicale, les convocations doivent être adressées dans les 7 jours de la réception de la lettre recommandée adressée au président, la section avocats salariés de la CPNE de branche devant se réunir dans un délai maximal de 1 mois.
Modalités de vote des résolutions
Modalités de calcul de l'adoption des décisions
Les résolutions seront prises à la majorité par collège.
Pour chaque collège, à défaut d'une position unanime de l'ensemble des organisations représentatives dans le champ de la convention collective du personnel non-avocat des cabinets d'avocats, il sera fait application du poids de la représentativité tel qu'il résulte de l'arrêté ministériel en vigueur publié au Journal officiel de la République française afin de déterminer si la résolution est adoptée.
Procuration
Pour les décisions prises en CPNEFP, en cas d'absence d'une organisation syndicale ou professionnelle, chaque organisation syndicale ou professionnelle prise en la personne de son représentant légal ou tout délégataire dûment habilité peut donner mandat général ou impératif à un autre membre du même collège.
Le mandat obligatoirement écrit est remis à la présidence de la CPNEFP.

Un procès-verbal de la réunion est établi. Il est signé du président de section et du secrétariat puis transmis aux membres de la section avocats salariés et de la CPNE de branche.
La section avocats salariés de la CPNE de branche rendra compte de ses travaux à la commission paritaire nationale de l'emploi de branche. Cette mission est confiée au président et au secrétaire.
Les membres employeurs ou salariés de la section avocats salariés de la CPNE de branche peuvent se faire assister lors de ces réunions d'un spécialiste des problèmes de formation professionnelle ou d'emploi.
Le remboursement des frais de transport et d'hébergement relatifs à la participation des membres avocats employeurs et salariés, ainsi que la perte de salaires de membres salariés et l'indemnité compensatrice forfaitaire qui est versée aux employeurs, siégeant à la section avocats salariés et à la CPNE de branche, ou de toute action mise en oeuvre par la section avocats salariés, sont financés au moyen d'une cotisation à la charge des employeurs de 0,25 ‰ des salaires des avocats salariés.
Les partenaires sociaux mandatent la CREPA pour assurer le recouvrement de cette cotisation.
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures dans la CCNIE n° 3100 – IDCC 43 applicables au 1er août 2022
(En euros.)
Coefficient
Minima mensuel arrêté au 16 mai 2022, applicable au 1er août 2022

















Agents de maîtrise

























[1] Cadre débutant, diplômé de l'enseignement supérieur, sans expérience professionnelle, dont la mise à niveau opérationnelle va nécessiter une phase d'intégration dans l'entreprise.
Cadre ne pouvant rester à ce coefficient plus d'un an.
Minima conventionnels pour les salariés cadres au forfait jours pour un forfait de 214 jours :
Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés.
Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :
– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.
Les partenaires sociaux conviennent d'une augmentation distinctive de la grille par rapport à la grille des minima conventionnels du 15 novembre 2021, selon les modalités suivantes :
– d'une augmentation de 3 % du coefficient E1 au coefficient E6 pour la catégorie « Employés » ;
– d'une augmentation de 1.5 % du coefficient E7 au coefficient E8 pour la catégorie « Employés » ;
– d'une augmentation de 2 % du coefficient M9 au coefficient M10 pour la catégorie « Agents de maîtrise » ;
– d'une augmentation de 1 % du coefficient M11 au coefficient M12 pour la catégorie « Agents de maîtrise » ;
– d'une augmentation de 1 % du coefficient C13 au coefficient C14 pour la catégorie « Cadres » ;
– d'une augmentation de 0,5 % du coefficient C15 au coefficient C20 pour la catégorie « Cadres ».
Organisation patronale :
Fédération des entreprises de propreté.
Syndicats de salariés :
Fédération des services CFDT ;
SNCTAN-CGC ;
Fédération de l'équipement, des transports et des services CGT-FO ;
FECTAM-CFTC ;
Fédération ports et docks CGT.
Fédération des commerces et des services UNSA, par lettre du 6 décembre 2004, BO CC 2005-12.
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En cas de constat d'un écart moyen de rémunération la branche devra faire de sa réduction une priorité conformément aux articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)


CFTC CSFV ;
FNPD CGT ;
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par la loi.
L'entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à son extension par le ministère du travail et sa date d'entrée en vigueur est fixée à compter du 1er jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2023.
« Chapitre 5   Liens entre formation et classifications
Article 1er
Diplômes, titres et CQP de la propreté positionnés dans les grilles de classification
La candidature des salariés titulaires d'un diplôme professionnel, d'un titre ou d'un CQP de la propreté est étudiée en priorité lorsqu'il existe dans l'entreprise un poste vacant correspondant aux compétences acquises.
Les salariés titulaires d'un diplôme professionnel, d'un titre ou d'un CQP de la propreté et mettant en œuvre dans leur emploi ou fonction les compétences acquises ne peuvent être classés en dessous du niveau correspondant au diplôme professionnel, titre ou CQP obtenu ci-après.
Niveaux des diplômes :
– CAP “ Agent de propreté et d'hygiène “ : AQS 1 ;
– Bac professionnel hygiène propreté stérilisation : MP 1 ;
– BTS “ Métiers des services à l'environnement “ : MP 3 ;
– Bac + 3 – TCN6 “ Responsable développement hygiène propreté et services “ : MP 4 ;
– Bac + 5 – TCN7 “ Manager de la stratégie commerciale et marketing “ : CA 1.
Titres ou CQP :
– AS3 avec le CQP/ TFP agent machiniste classique (AMC) ;
– AQS1 avec le CQP/ TFP agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ou le CQP/ TFP agent en maintenance multi technique immobilière (AMI) ;
– ATQS1 avec le CQP/ TFP laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur avec moyens spécifiques (LV) ;
– CE1 avec le CQP/ TFP chef d'équipe en propreté (CEP) ;
– CE2 avec le CQP/ TFP chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI) ;
– MP1 avec le CQP/ TFP chef de site (s) (CS) ;
– MP3 avec le CQP/ TFP responsable de secteur (RS).

Formation ASCS définie par la branche en conformité avec le référentiel des compétences élaboré par la CPNEFP
Ce référentiel formulera les compétences génériques nécessaires à la tenue d'un emploi d'échelon ASCS, complémentaires à celles nécessaires à la tenue d'un emploi d'échelon ASC. Il pourra servir aux entreprises et aux organismes de formation qui souhaiteront mettre en place les formations correspondantes, notamment déclinées par spécialisations en fonction du milieu d'intervention. »
Le dernier alinéa du préambule est ainsi modifié :
« Cet accord comporte 5 chapitres et 1 annexe :
– Chapitre 1er – Dispositions générales ;
– Chapitre 2 – Définition des classifications ;
– Chapitre 3 – Grilles de classification ;
– Chapitre 4 – Rémunérations minimales hiérarchiques ;
– Chapitre 5 – Liens entre formation et classification ;
– Annexe – Guide d'accompagnement des classifications. »
L'objet du présent avenant à l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications d'emplois s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés, dans la mesure où les classifications conventionnelles ont vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche sans aucune condition d'effectif. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différenciation en fonction de la taille de l'entreprise.
Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir une fois par an dans la 2e quinzaine du mois d'octobre pour négocier les rémunérations minimales hiérarchiques de l'année suivante. Soit, pour la première réunion, avant le 31 octobre 2002.
En cas de conclusion d'un accord, celui-ci précisera les dates d'application sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension.
Les rémunérations minimales hiérarchiques annexées au présent accord s'appliquent à compter du 1er octobre 2002, sous réserve des conditions d'entrée en vigueur du présent accord figurant à l'article 7.
Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac), publié par l'Insee, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'agent de service échelon professionnel résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties sont convenues de se réunir dans un délai maximal de 3 semaines.
Chaque salarié doit être classé dans l'un des niveaux d'emploi et échelon déterminés dans les chapitres 2 et 3 du présent accord en fonction de l'emploi réellement exercé et correspondant au contenu des missions dans l'entreprise.
Les classifications portant sur les emplois s'appliquent indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l'origine, de l'âge et du handicap des salaries occupant les emplois objets de la présente classification.
La mise en œuvre des évolutions de cette classification doit assurer le maintien de la rémunération mensuelle brute correspondant à un horaire contractuel identique. À cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel antérieurement perçu pour un horaire contractuel identique.
La mise en place des évolutions de cette classification au sein des entreprises fera l'objet d'une information – consultation du comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe.
La candidature des salariés titulaires d'un diplôme professionnel, d'un titre ou d'un CQP de la propreté est étudiée en priorité lorsqu'il existe dans l'entreprise un poste vacant correspondant aux compétences acquises.
Les salariés titulaires d'un diplôme professionnel, d'un titre ou d'un CQP de la propreté et mettant en œuvre dans leur emploi ou fonction les compétences acquises ne peuvent être classés en dessous du niveau correspondant au diplôme professionnel, titre ou CQP obtenu ci-après.
Niveaux des diplômes :
– CAP “ Agent de propreté et d'hygiène “ : AQS 1 ;
– Bac professionnel hygiène propreté stérilisation : MP 1 ;
– BTS “ Métiers des services à l'environnement “ : MP 3 ;
– Bac + 3 – TCN6 “ Responsable développement hygiène propreté et services “ : MP 4 ;
– Bac + 5 – TCN7 “ Manager de la stratégie commerciale et marketing “ : CA 1.
Titres ou CQP :
– AS3 avec le CQP/ TFP agent machiniste classique (AMC) ;
– AQS1 avec le CQP/ TFP agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ou le CQP/ TFP agent en maintenance multi technique immobilière (AMI) ;
– ATQS1 avec le CQP/ TFP laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur avec moyens spécifiques (LV) ;
– CE1 avec le CQP/ TFP chef d'équipe en propreté (CEP) ;
– CE2 avec le CQP/ TFP chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI) ;
– MP1 avec le CQP/ TFP chef de site (s) (CS) ;
– MP3 avec le CQP/ TFP responsable de secteur (RS).
Les appellations usuellement attribuées recouvrent dans chaque entreprise des postes de travail souvent bien différents. L'attribution de la qualification du salarié doit être faite à partir de l'évaluation de chaque emploi.
Les emplois repères sont définis en fonction de tous les critères classants du niveau et de l'échelon correspondants.
Les emplois repères figurant dans cet accord constituent une liste non exhaustive et un seuil minimum de positionnement et feront l'objet d'une actualisation.
Le classement dans un niveau d'emploi et échelon dépend des missions réellement effectuées au(x) poste(s) de travail eu égard aux critères classants définis.
La transition entre la version antérieure de la grille de classification des agents de service et celle introduite par le présent avenant est assurée de la manière suivante :
À compter de l'entrée en vigueur du présent avenant l'intitulé des échelons de la grille “ Agents de service ” du 1er niveau de la filière exploitation est modifié de la façon suivante :
– l'agent de service échelon 1 (AS1) devient l'agent de service échelon professionnel (ASP) ;
– l'agent de service échelon 2 (AS2) devient l'agent de service échelon confirmé (ASC) ;
– et l'agent de service échelon 3 (AS3) devient l'agent de service échelon confirmé spécialisé (ASCS).
Les intitulés des échelons et des niveaux des autres grilles de classification restent inchangés ainsi que la liste des emplois repères.
Afin de permettre la conversion entre l'ancienne grille de classification des agents de service et la présente grille et en tenant compte des principes énoncés à l'article 3 du chapitre 2, les parties signataires mettent en place la règle suivante à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle classification et au plus tôt le 1er janvier 2023 :
– pour les salariés positionnés à l'échelon AS1 (colonne A ou B) : conversion automatique à l'échelon ASP (colonne A ou B) ; ou positionnement à l'échelon ASC (colonne A ou B) si le salarié justifie d'une expérience professionnelle égale ou supérieure à 1 an, celle-ci s'appréciant dans la branche de la propreté suivant les conditions fixées à l'article 4.7.6 de la CCN “ prime d'expérience ” ;
– pour les salariés positionnés à l'échelon AS2 (colonne A ou B) : conversion automatique à l'échelon ASC (colonne A ou B) ; ou positionnement à un échelon supérieur en fonction de l'emploi réellement exercé et eu égard aux critères classants ;
– pour les salariés positionnés à l'échelon AS3 (colonne A ou B) : conversion automatique à l'échelon ASCS (colonne A ou B) ; ou positionnement à un échelon supérieur en fonction de l'emploi réellement exercé et eu égard aux critères classants.
Ce référentiel formulera les compétences génériques nécessaires à la tenue d'un emploi d'échelon ASCS, complémentaires à celles nécessaires à la tenue d'un emploi d'échelon ASC. Il pourra servir aux entreprises et aux organismes de formation qui souhaiteront mettre en place les formations correspondantes, notamment déclinées par spécialisations en fonction du milieu d'intervention.
Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant de distinguer chacun des critères. L'aptitude de service est une caractéristique générale commune à plusieurs échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant au classement de l'emploi renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.
La filière administrative comporte 4 échelons employés et 3 échelons maîtrise.
Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et d'échelons inférieurs.
Grille de classification d'un employé administratif (EA)
Caractéristique générale

Autonomie/ initiative
Technicité
Responsabilité
Aptitude de service : il/ elle sait communiquer avec son environnement professionnel pour accomplir sa mission.

Il/ elle suit des consignes précises.
Les travaux d'exécution sont simples ou les tâches répétitives, sur modèles ou après simple démonstration.

Il/ elle peut organiser ou animer les travaux ou tâches en fonction des consignes précises données. Il/ elle peut proposer des actions complémentaires.
Il/ elle accomplit divers travaux ou tâches dans un même domaine. Il/ elle met en œuvre des connaissances ou techniques de base propres au domaine d'intervention.
Il/ elle agit en fonction des objectifs qui lui ont été donnés.
Aptitude de service : il/ elle sait tenir un échange professionnel avec les interlocuteurs de son environnement professionnel et régler un problème technique relevant de sa compétence.

Il/ elle reçoit des instructions générales sous le contrôle du/ de la responsable hiérarchique.
Il/ elle assure l'ensemble des travaux ou tâches dans un ou plusieurs domaines, grâce à sa pratique professionnelle et/ ou des connaissances de base.
Il/ elle est responsable des objectifs et résultats à atteindre.

Il/ elle reçoit des instructions générales, sous les orientations du/ de la responsable hiérarchique.
Il/ elle analyse les données et informations transmises pour déterminer le mode de réalisation le plus adapté.
Les tâches ou travaux sont complexes. Cela suppose une technicité ou une pratique professionnelle reconnue qu'il doit pouvoir transmettre à un (e) salarié (e) moins confirmé (e).
Grille de classification d'un agent de maîtrise administratif (MA)
Caractéristique générale

Autonomie/ initiative
Technicité
Responsabilité
Aptitude de service : il/ elle conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel.

Il/ elle analyse et choisit des actions nécessaires pour remplir les objectifs.
Les tâches ou travaux complexes sont d'un niveau professionnel élevé. Les connaissances techniques approfondies ont été acquises par formation ou expérience significatives.
Il/ elle peut avoir à diriger une équipe d'employés.

Il/ elle propose des méthodes, procédés et moyens pour améliorer les objectifs donnés.
Il/ elle peut avoir à diriger et animer une équipe d'employés.

Il/ elle participe à l'élaboration des projets et à la fixation des objectifs dont il/ elle a la charge.
Il/ elle peut diriger une ou plusieurs équipes.
Vu l'article 5 de l'accord du 1er juillet 1994 sur les classifications, les parties signataires sont convenues, ensemble, de procéder à des adaptations en fonction de l'évolution du marché et de l'élargissement des activités des entreprises de propreté par l'intégration des services associés.
La concurrence sur le multiservice se fait grandissante et c'est l'objectif majeur de la profession que de maintenir sa place sur le marché des prestations de services qui se transforme. Maintenir sa place c'est aussi proposer une évolution des emplois aux salariés et les fidéliser, c'est trouver des solutions pour conforter et augmenter le temps de travail des salariés à temps partiel.
Elles conviennent également qu'il est primordial de s'engager dans un développement d'activité afin d'offrir et de garantir une plus grande stabilité d'emploi aux salariés en poste, avec pour objectif de permettre aux salariés à temps partiel visés au présent accord de tendre vers un temps complet selon leur aspiration.
Afin de favoriser l'évolution professionnelle, notamment vers les prestations associées, les partenaires sociaux participeront à l'étude d'un dispositif d'évaluation, formation et validation des acquis de l'expérience qui sera présenté en commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle avant la fin de l'année 2002.
Les critères d'emplois et leur classification sont élaborés afin, notamment, d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'annexe I à l'accord du 1er juillet 1994.
En application de l'article 10 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, le présent accord définit les classifications de l'ensemble des personnels : personnel d'exploitation, administratif, cadre.
Il n'existe pas de concordance entre les anciennes classifications et les présentes classifications, ni entre les nouveaux échelons et anciens coefficients.
Cet accord comporte 5 chapitres et 1 annexe :
– Chapitre 1er – Dispositions générales ;
– Chapitre 2 – Définition des classifications ;
– Chapitre 3 – Grilles de classification ;
– Chapitre 4 – Rémunérations minimales hiérarchiques ;
– Chapitre 5 – Liens entre formation et classification ;
– Annexe – Guide d'accompagnement des classifications.
Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau. L'aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau.
La combinaison de critères servant au classement de l'emploi renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.
La filière cadre comporte 6 échelons. Les critères de l'emploi, communs à l'ensemble de ces 6 échelons, sont l'autonomie dans les initiatives à prendre et dans la réalisation des objectifs fixés et les connaissances/ compétences dans les domaines techniques et/ ou de management. La responsabilité est définie à chaque échelon.
Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et échelons inférieurs.
Grille de classification d'un cadre (CA)
Caractéristique générale


Aptitude de service : il/ elle conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel.

Il/ elle possède un diplôme d'ingénieur ou correspondant à un 3° cycle universitaire, engagé (e) pour remplir des fonctions de cadre dans un emploi où il/ elle est appelé (e) à mettre en œuvre les connaissances théoriques qu'il/ elle a acquises au cours de sa formation. À l'issue d'une période de 2 ans il/ elle sera positionné (e) à l'échelon supérieur.

Il/ elle possède des connaissances générales et/ ou techniques et une expérience professionnelle. Il/ elle dirige et coordonne les travaux des salariés placés sous son autorité ou, s'il/ si elle n'exerce pas d'encadrement, ses fonctions exigent des connaissances approfondies et comportent des responsabilités similaires. Il/ elle assure la réalisation des missions et objectifs à partir des instructions reçues de son/ sa supérieur (e) hiérarchique ou du/ de la chef (fe) d'entreprise ou d'établissement.

Il/ elle assure la responsabilité de l'ensemble des activités d'un service ou d'un secteur et détermine le choix des moyens à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs qui lui ont été fixés.

Il/ elle dispose des responsabilités exigeant de coordonner des activités avec d'autres services ou secteurs. Il/ elle prend les initiatives nécessaires et définit les moyens à mettre en œuvre dans la limite de la compétence qui lui a été reconnue.

Il/ elle est responsable de la coordination de plusieurs secteurs ou services et analyse leurs résultats. Il/ elle participe à l'élaboration des plans généraux.

Il/ elle assure l'élaboration et la mise en œuvre des plans et budgets généraux de l'entreprise.
(1) La présente convention est étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit, au sens de l'article L. 213-2 du code du travail ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu, ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité (arrêté du 14 février 2005, art. 1er).
(2) L'intitulé de la convention collective nationale des biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation pour entremets et desserts ménagers devient :
"Convention collective nationale des biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation pour entremets et desserts ménagers, des glaces, sorbets et crèmes glacées"
(Art.1er de l'accord du 1er avril 2008 portant modification du champ d'application de la convention collective - BO n°2008-24)
Syndicat national de l'industrie et du commerce du café ;
Chambre syndicale des torréfacteurs de café de France ;
Fédération nationale des syndicats de torréfacteurs de café ;
Chambre syndicale des décaféineurs de France ;
Syndicat national des fabricants de café soluble ;
Syndicat national des fabricants de bouillons et potages ;
Fédération des industries condimentaires de France ;
Syndicat national des fabricants de vinaigre ;
Chambre syndicale des fabricants de levure de France.
Fédération française des syndicats des travailleurs de l'alimentation et des HCRCFDT ;
Syndicat général des ingénieurs et cadres CFDT ;
Fédération des travailleurs des commerces et industries de l'alimentation et des HCR de France FO ;
Syndicat national des ingénieurs et cadres de l'alimentation FO ;
Fédération nationale des travailleurs de l'alimentation et des HCRCGT ;
Syndicat national des agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs, cadres et assimilés de l'alimentation CGT ;
Fédération nationale des syndicats de cadres des industries et commerces de l'alimentation CGC.
Centrale syndicale chrétienne de l'alimentation CFTC, le 5 juin 1969 ;
Syndicat des fabricants de chicorée de France, le 1er avril 1982.
Fédération des industries condimentaires de France (dénonciation, dans leur rédaction antérieure aux avenants n° 34 du 5 juillet 1991, des articles 20 et 21 des clauses communes, articles 11 et 12 de l'annexe " Ouvriers ", article 7 et 8 de l'annexe " Employés ", article 13 alinéas 1 à 4 et article 14 alinéas 2 et 5 de l'annexe " Techniciens et agents de maîtrise ", article 13 alinéa 3 et article article 14 alinéas 2, 4 et 6 de l'annexe " Cadres ")
L'article 4.13. « Indemnités de départ et de mise à la retraite » est modifié comme suit :
« Les salariés quittant volontairement ou non l'entreprise, bénéficient d'une indemnité de départ ou de mise en retraite distincte du préavis dès lors qu'ils peuvent prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale.
4.13.1. Départ volontaire à la retraite
Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à taux plein ne constitue pas une démission.
4.13.1.1. Indemnité
L'indemnité conventionnelle de départ à la retraite est égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que figurant dans le tableau à l'article 4.12.4, indemnité à laquelle aurait pu prétendre le salarié en fonction de son ancienneté, majoration d'âge non comprise.
4.13.1.2. Préavis
Lors du départ volontaire à la retraite, le salarié devra respecter un délai de préavis conformément aux articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail.
4.13.2. Mise à la retraite
La mise à la retraite par l'employeur conformément au premier alinéa de l'article L. 1237-5 du code du travail ne constitue pas un licenciement.
4.13.2.1. Indemnité
L'indemnité conventionnelle de mise à la retraite est égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que figurant dans le tableau 4.12.4. ; indemnité à laquelle aurait pu prétendre le salarié en fonction de son ancienneté, majoration d'âge non comprise. En tout état de cause, le salarié mis à la retraite par l'employeur, ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté.
4.13.2.1. Préavis
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-6 et L. 1234-1 du code du travail, l'employeur devra observer un préavis égal, sauf disposition plus favorable, au préavis dû en cas de licenciement.
Pour les techniciens et agents de maîtrise, l'employeur devra respecter un délai de préavis de 3 mois.
Ce délai de préavis est porté à 6 mois pour la mise à la retraite de cadres. »
(1) L'article 4.13.1.1 de la convention collective est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Aucun arrêt de travail ou lock-out lié à un différend de la compétence de la commission de conciliation telle qu'elle est définie aux articles 56, 57 et 58 ci-dessus ne pourra être déclenché avant qu'ait été épuisé cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente ait conclu ses travaux par un procès-verbal de non-conciliation.
En cas de cessation de travail, toutes dispositions doivent être prises pour que soient assurés la sécurité dans l'établissement, la sauvegarde du matériel, ainsi que la conservation des produits en cours de fabrication ou stockés dans l'établissement.
La commission de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat.
çette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des commissaires.
La commission peut entendre les parties séparément ou contradictoirement. Elle est tenue de les entendre si un des commissaires le demande. Elle peut en outre prendre tous avis qu'elle juge utiles auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon.
Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties ou de leurs représentants, c'est-à-dire, en ce qui concerne les salariés, des organisations syndicales représentatives du personnel directement intéressé dans l'établissement en cause.
Si les propositions sont acceptées par les parties ou leurs représentants, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante, puis signé par les parties ou leurs représentants et par les membres de la commission. Cet accord produit un effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes.
Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il sera établi un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission.
Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation.
çette commission est composée de deux collèges :
- un collège " salarié " comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires, étant entendu que les organisations affiliées d'une même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;
- un collège " employeur " d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par les syndicats patronaux.
Les commissaires titulaires et suppléants sont désignés par chacune des organisations intéressées, pour une durée d'un an, et leur mandat se renouvelle par tacite reconduction.
Lorsqu'un commissaire du collège " salarié " ne peut se rendre à une réunion et que son suppléant ne peut l'y remplacer, le titulaire a la faculté de demander à l'organisation syndicale qui l'a désigné de le faire remplacer, à titre exceptionnel, par une autre personne ; dans ce cas, l'organisation patronale devra en avoir été avisée avant la réunion.
En cas de vacance d'un poste par suite de décès, révocation, démission, maladie prolongée, celui-ci est pourvu pour la durée restant à courir jusqu'à l'expiration du mandat de l'intéressé.
Un commissaire " salarié " ou " employeur " ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement est partie.
Sur justification de leur participation effective à une commission de conciliation, les commissaires salariés travaillant dans les établissements relevant de la présente convention devront bénéficier d'autorisations d'absence pour participer aux travaux des commissions.
Le temps passé aux réunions des commissions leur sera payé comme temps de travail effectif. Ils pourront, par ailleurs, demander le remboursement de leurs frais de déplacement ; ces frais seront réglés par l'organisation syndicale patronale lorsque le commissaire fait partie d'une entreprise adhérant à ladite organisation et directement à l'intéressé par l'entreprise dont il fait partie, dans le cas contraire.
Les dispositions du présent paragraphe sont également applicables aux salariés convoqués par une commission de conciliation.
I. - La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires sont fixées, dans chaque établissement, conformément aux lois et règlements en vigueur, et notamment à la loi n° 46-283 du 25 février 1946, sous le contrôle de l'inspection du travail.
Il est précisé que les heures de travail effectuées au-delà de la durée de 40 heures par semaine (ou, pour certains postes, de la durée considérée comme équivalente) et considérées comme pouvant être rémunérées au tarif normal - à titre de dérogation permanente - doivent désormais donner lieu aux majorations légales de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % au-delà.
II. - La durée collective du travail dans les établissements ressortissant à (1) la présente convention devra être réduite :
a) Pour les horaires supérieurs à 46  heures : d'une heure dans le délai d'un mois suivant la date de signature de la présente convention (sauf si cette réduction d'1 heure a déjà eu lieu entre le 4 juin 1968 et la date de signature de la présente convention) ;
b) En outre, pour les horaires supérieurs à 52 heures : d'une seconde heure d'ici le 1er juin 1969.
Pour le classement de chaque établissement ou service dans l'une des deux catégories mentionnées ci-dessus, il sera établi la moyenne de la durée hebdomadaire du travail dans les douze mois qui ont précédé le 1er mai 1968.
Les réductions porteront sur l'horaire collectif de chaque établissement ou service tel qu'il sera transcrit sur le registre de durée du travail. Vérification en sera faite chaque trimestre calendaire à compter de la date d'effet de la présente convention collective, lors de réunions de la direction et des délégués du personnel.
Lorsqu'il apparaîtra que les réductions prévues n'auront pas pu être réalisées, des dispositions devront être prises, soit sous forme de réductions d'horaire plus importantes, soit sous forme d'attributions individuelles de jours de repos compensateur, de telle sorte qu'à l'expiration de chaque semestre calendaire tout salarié intéressé ait effectivement bénéficié de la réduction à laquelle il avait droit.
Les salariés dont l'horaire aura été ainsi réduit recevront une compensation financière égale, pour chaque heure de réduction d'horaire ou de repos compensateur, à une heure de salaire, y compris, le cas échéant, les primes directement liées à la production, au rendement et à l'ancienneté, mais sans majoration pour heures supplémentaires.
Les difficultés éventuelles d'application de ces mesures au sein de chaque établissement seront résolues par accord entre la direction et les délégués du personnel.
(1) Voir avenant n° 8 du 12 août 1974.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par " présence continue " le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que la maladie, accident, périodes militaires obligatoires et périodes légales de repos des femmes en couches.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
En ce qui concerne les personnels saisonnier et temporaire, on additionnera toutes les périodes de présence d'au moins deux ans consécutifs, accomplies par l'intéressé.
Les salariés ayant au moins six mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier, dans le cadre du plan de départ en vacances fixé à l'article 35 ci-dessus, d'un complément de congé non payé, jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à un an de présence.
L'indemnité de congés payés est calculée à raison de 1/12 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, les périodes assimilées à un temps de travail effectif par l'article 36 ci-dessus étant considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement ; l'indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale.
L'indemnité de congés payés correspondant à la cinquième semaine prévue pour les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans est égale à 1/48 de la rémunération totale.
L'indemnité de congés payés ne peut être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congé.
çette rémunération est calculée sous réserve de l'observation des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur, en considérant :
- le salaire perçu par l'intéressé pendant la période de paie précédant le départ en congé (pour les salariés payés au rendement, la base à retenir est, en principe, celle de la moyenne du mois précédant le départ en congé) ;
- l'horaire normal de travail pratiqué dans l'établissement, soit pendant l'absence de l'intéressé si les congés sont donnés par roulement, soit pendant la période de même durée ayant immédiatement précédé la fermeture de l'établissement ; il ne sera toutefois pas tenu compte des heures supplémentaires exceptionnelles qui pourraient être rendues nécessaires par l'absence des salariés en congé, ni de celles qui auraient été spécialement effectuées dans le mois précédant la fermeture annuelle de l'établissement en vue d'assurer la préparation de celle-ci.
Dans le cas où une augmentation de salaire prendrait effet pendant le congé payé de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application de cette augmentation, exactement comme si le salarié avait continué à travailler.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour l'application de l'article 34 :
- les périodes légales de repos des femmes en couches ;
- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail survenu au service de l'établissement, limitées à une période d'un an ;
- les périodes de maladie dment justifiées dans la limite d'une durée totale de deux mois pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté ;
- enfin, les périodes d'absences autorisées visées à l'article 40.
Pendant une durée fixée par les annexes de catégorie, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures.
Le moment de la journée ou peuvent se placer ces absences est en principe fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Toutefois, ces heures d'absence peuvent être groupées selon des modalités fixées par accord entre la direction et l'intéressé.
Qu'il s'agisse du personnel rétribué à l'heure ou du personnel rétribué au mois, elles sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.
Au moment où il cesse de faire partie de l'établissement, il est remis à tout salarié, en mains propres ou, à défaut, adressé immédiatement à son domicile, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
- les nom et adresse de l'employeur ;
- les dates d'entrée et de sortie du salarié ;
- la nature du ou des emplois successifs occupés par lui, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
Une indemnité distincte du préavis sera accordée au personnel licencié avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale) et ayant une ancienneté continue supérieure à deux ans.
Les conditions d'attribution de cette indemnité sont indiquées dans les annexes de la présente convention.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer, pour un établissement, une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum.
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche ou les jours de fêtes légales sont majorées de 75 % s'ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires.
D'autre part, les heures effectuées habituellement le dimanche ou les jours de fêtes légales sont majorées de 30 % à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, de l'obligation du travail habituel du dimanche dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Si, à l'occasion de nouveaux embauchages après l'entrée en vigueur de la présente convention, il en était tenu compte, ce point devrait être, désormais, précisé par écrit.