Les partenaires sociaux, suite à la mise en application de la loi n° 2006-340 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes publiée au Journal officiel, ont souhaité engager, en application de l'article L. 132-12-3, alinéa 2, du code du travail, une négociation visant à définir et à programmer les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. Ils ont souhaité, à l'occasion de cette négociation, contractualiser également sur les éléments provenant de la loi n° 2001-397 relative à l'égalité professionnelle.
Les partenaires sociaux de la branche entendent traiter la question de l'égalité professionnelle en deux temps :
― un état des lieux de la branche.L'ensemble des articles exposés ci-dessus constitue un cahier des charges qui sera à la base de l'étude gérée par l'observatoire des métiers. Cet état des lieux devra être finalisé pour fin 2008 ;
― à partir de cet état des lieux, les partenaires sociaux se réuniront lors du premier trimestre 2009, afin de négocier un accord qui permette à l'ensemble des entreprises de la branche de supprimer toute discrimination hommes-femmes.
10. 2. 1. Indicateurs pertinents pour l'analyse comparée de la situation des femmes et des hommes
Le décret n° 2001-832 du 12 septembre 2001 a défini les indicateurs suivants pour la mise en place du rapport (annuel) sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise.
La collecte des données pourrait être assurée par le conseil national à partir du document permanent dressé par chaque professionnel à l'occasion de son contrôle périodique.
1. Conditions générales d'emploi.
Effectifs :
― données chiffrées par sexe :
― répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;
― pyramide des âges par catégorie professionnelle.
Durée et organisation du travail :
― données chiffrées par sexe :
― répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel à 50 % ou égal à 50 % ;
― répartition des effectifs selon l'organisation du travail : horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end...
Données sur les congés :
― données chiffrées par sexe :
― répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique.
Données sur les embauches et les départs :
― données chiffrées par sexe :
― répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
― répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement.
Positionnement dans l'entreprise :
― données chiffrées par sexe :
― répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives.
2. Promotions.
Données chiffrées par sexe :
― répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée ;
― nombre de promotions suite à une formation.
3. Rémunérations.
Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières / métiers :
― éventail des rémunérations ;
― rémunération moyenne mensuelle.
4. Formation.
Données chiffrées par sexe :
― répartition par catégorie professionnelle selon :
― la participation aux actions de formation ;
― la répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;
― le nombre moyen d'heures d'actions de formation.
5. Conditions de travail.
Données générales par sexe :
― répartition par poste de travail selon :
― l'exposition à des risques professionnels ;
― le caractère répétitif des tâches.
10. 2. 2. Indicateurs pertinents pour les entreprises de la branche
Par accord d'entreprise, les entreprises peuvent définir des indicateurs supplémentaires.A défaut d'accord, les entreprises incluront les indicateurs suivants :
Durée et organisation du travail :
Données chiffrées par sexe :
― répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel compris entre 80 % inclus et 100 % exclus, temps partiel à 50 % inclus à 80 % exclus, temps partiel inférieur ou égal à 50 % ;
― répartition des effectifs et des salaires selon les modalités de réduction du temps de travail 35 heures semaine, annualisation du temps de travail en heures...
Rémunérations :
Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières / métiers :
― éventail des rémunérations (mini, maxi, médiane, moyenne) ;
― rémunération moyenne annuelle décomposée ainsi :
― rémunération de base ramenée au taux horaire ;
― rémunération annuelle toutes composantes confondues dont rémunération des heures supplémentaires et complémentaires.
Formation :
― répartition de la formation selon la typologie obligatoire du plan de formation (adaptation, évolution, qualification) selon le dispositif mobilisé : plan de formation, période de professionnalisation, contrat de professionnalisation, CIF, contrat d'apprentissage... ;
― utilisation du DIF.
Recrutement et promotion :
― comparaison entre la répartition en pourcentage des candidatures femmes-hommes appelées sur une période de 1 an et la répartition femmes-hommes des embauches réalisées sur la même période ;
― comparaison (hommes-femmes) de la répartition en pourcentage des embauches réalisées sur une période de 1 an par catégorie professionnelle ;
― ancienneté moyenne par catégorie professionnelle et par sexe ;
― comparaison du nombre de femmes et d'hommes par tranche d'ancienneté et par coefficient ;
― comparaison du nombre de femmes et d'hommes promus dans l'année ;
― comparaison du nombre de femmes et d'hommes accédant à des fonctions d'encadrement d'équipe dans l'année.
10. 2. 3. Etudes de branche
Toutes les études conduites sur la branche (observatoire des métiers, OPCA, CPNE, rapport de branche...) doivent permettre une analyse et une comparaison de la situation des hommes et des femmes.
10. 2. 4. Accès à la formation
Tous les ans, l'OPCA de branche remettra un rapport aux partenaires sociaux sur l'accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation suivie, géré ou subventionné par lui-même.
L'observatoire pourra décider d'études complémentaires sur l'accès aux formations ne passant pas par le système d'information de l'OPCA (CIF, plan de formation...).
10. 2. 5. Etude précédant la négociation de branche triennale
obligatoire sur l'égalité entre les hommes et les femmes
L'année précédant la négociation de branche triennale obligatoire sur l'égalité entre les femmes et les hommes, l'observatoire conduira une étude permettant d'avoir :
― des données chiffrées sur l'accès à la formation ;
― des données chiffrées sur les promotions ;
― des données chiffrées sur les niveaux de salaires.
A l'issue de sa remise, les partenaires sociaux se réuniront pour négocier un accord supplémentaire prévoyant des mesures spécifiques pour les années 2009, 2010, 2011.
10. 2. 6. Egalité salariale entre les femmes et les hommes
10. 2. 6. 1. Augmentations individuelles.
Les entreprises s'engagent à ce que lors des augmentations individuelles, à compétence, qualifications et fonctions équivalentes, les augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes. Si au cours d'une année civile, dans une catégorie professionnelle la moyenne des augmentations individuelles n'est pas égale entre les deux sexes, il est procédé à un rééquilibrage permettant d'assurer cette égalité. Il n'est pas procédé à ce rééquilibrage si le différentiel des augmentations individuelles permet de réduire un différentiel constaté des salaires moyens entre les sexes dans cette catégorie.
10. 2. 6. 2. Part réservée à la réduction des écarts de salaires.
A défaut d'accord d'entreprise, et sauf si l'entreprise démontre une égalité salariale absolue, 1 / 3 du volume des augmentations individuelles est réservé à la réduction des écarts de salaires entre les hommes et les femmes jusqu'au 31 décembre 2011, pour aboutir à cette date à une égalité salariale réelle dans l'entreprise.
10. 2. 6. 3. Augmentations individuelles faisant suite à un congé maternité ou d'adoption.
L'année de son retour d'un congé de maternité ou d'adoption, la (ou le) salarié (e) bénéficie d'une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles accordées cette année-là dans l'entreprise. La (ou le) salarié (e) bénéficie également des augmentations générales.
10. 2. 6. 4. Augmentations individuelles faisant suite à une suspension du contrat de travail de 16 semaines et plus.
Lors du retour dans l'entreprise d'un salarié ayant bénéficié d'une suspension de contrat de travail, hors le cas prévu à l'article précédent avec ou sans maintien de la rémunération, le salarié, lorsque cette suspension de contrat ouvre droit à une réintégration avec maintien du salaire, bénéficie à son retour des augmentations générales.
10. 2. 6. 5. Promotions, évolution professionnelle.
Les entreprises veilleront à ce que la proportion d'hommes et de femmes bénéficiant d'une promotion soit équilibrée. Sur la base de l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, les entreprises pourront par voie d'accord prendre les mesures nécessaires pour assurer a minima parmi les promotions le respect de la proportion de femmes dans l'entreprise.
10. 2. 6. 6. Epargne salariale.
La proratisation des avantages liés à l'épargne salariale en cas d'absences liées à l'état de grossesse est prohibée.
10. 2. 6. 7. Congé de paternité.
Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes, mais également aux hommes, pour les congés de paternité ou d'adoption, et accompagnent ainsi l'évolution sociale concernant la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.
Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité conformément à l'article L. 122-25-4 du code du travail. Pendant la période légale de suspension du contrat de travail pour congé de paternité, le niveau du salaire net des intéressés est maintenu, sans condition d'ancienneté (sous réserve d'une prise en charge par la sécurité sociale) et sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
10. 2. 7. Processus de recrutement
10. 2. 7. 1. Offres d'emploi.
Les offres d'emploi préciseront que les postes proposés sont ouverts aux femmes et aux hommes et qu'elles auront une formulation s'adressant tant aux femmes qu'aux hommes. Ces principes seront également appliqués pour les offres de stages.
La branche développera des actions d'information des jeunes, notamment dans les établissements d'enseignement et les universités, afin d'attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous, femmes comme hommes.
10. 2. 7. 2. Contrat de professionnalisation.
Les entreprises de la branche veilleront à ce que les contrats de professionnalisation soient proposés de manière équilibrée entre les femmes et les hommes. Chaque année, l'OPCA rendra compte des évolutions en la matière à la CPNE. La commission professionnalisation de l'OPCA pourra bloquer les dossiers d'une entreprise dont les candidatures sont manifestement non mixtes.
10. 2. 7. 3. Processus de recrutement.
Les entreprises devront adopter des processus de recrutement neutre en matière de genre. Chaque année dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, l'entreprise présentera au comité d'entreprise (s'il y a lieu) les modalités de recrutement et de sélection des candidats. Elles démontreront à cette occasion en quoi leur processus de recrutement est neutre ou permet le respect des objectifs de mixité.
10. 2. 8. Formation
Pour les formations impliquant un réaménagement des horaires de travail pendant celles-ci, des temps de transport allongés, ainsi que les formations en résidentielle ou impliquant que le salarié ne puisse rejoindre son domicile le soir, l'entreprise prendra en charge les frais de garde d'enfant à charge exposés par le salarié.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2323-12 du code du travail (anciennement article D. 432-1), qui prévoient également des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés.
(Arrêté du 24 juillet 2008, art. 1er)
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3), qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 24 juillet 2008, art. 1er)