Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Concernant l'emploi salarié, la branche compte près de 18.000 collaborateurs, 3.000 permanents et 15 000 saisonniers.
Le chiffre d'affaires annuel de la profession s'établit aux environs d'1,4 milliards d'euros ; plus de 95 % de ce chiffre d'affaires est réalisé pendant les 4 ou 5 mois de la saison d'hiver.
Il est admis qu'1 € dépensé dans l'entreprise de remontées mécaniques, génère 7 € de consommation dans la station. Ce ratio est identique en matière d'emploi : 1 emploi dans l'entreprise de remontées mécaniques contribue à 7 emplois dans la station.
Au global, l'arrêt des remontées mécaniques en France pendant la saison 2020-2021, par décision administrative de fermeture, a généré un manque à gagner de 10 milliards d'euros dans les stations de montagne et autant en plaine, au travers de toutes les entreprises prestataires de matériels et de services pour les stations. Soit un total de 20 milliards d'euros de manque à gagner pour l'économie française. Ce chiffre est considérable.
En tout état de cause, la crise sanitaire a eu des conséquences catastrophiques sur le secteur du tourisme dans son ensemble. Également, la guerre en Ukraine, le contexte géopolitique mondial et leurs répercussions économiques sont particulièrement inquiétantes pour le secteur : notamment, hausse très importante du coût de l'énergie, demandes de plan d'actions de sobriété par le gouvernement et risque de délestage, difficultés d'approvisionnement en acier et plus globalement de pièces détachées, renchérissement du coût de la maintenance, inflation, limitation de la fréquentation de certaines clientèles des pays de l'Est, auquel s'ajoute un risque épidémique permanent lié au Covid et à d'autres nouvelles maladies qui apparaissent, voire d'autres crises …
Cette situation risque d'entrainer une baisse d'activité durable pour notre secteur d'activité. L'impact de la non-fréquentation de la clientèle étrangère peut par exemple être très fort, notamment pour certaines stations internationales, dans lesquelles jusqu'à 70 % de la clientèle est étrangère.
Par le fait, les entreprises de la profession seront confrontées à une baisse d'activité importante, durable et potentiellement fluctuante selon les périodes. Pendant la saison d'hiver, chaque semaine connait une fréquentation différente, notamment du fait des vacances scolaires françaises et étrangères, mais aussi des conditions d'enneigement ou de la météorologie.
Le document élaboré par l'employeur détermine la date de début et la durée d'application de l'APLD dans l'établissement ou l'entreprise. La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'APLD au titre du document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise à l'autorité administrative compétente. Si la période de 6 mois consécutifs de mise en œuvre du dispositif déborde sur la saison suivante (par exemple été suite à l'hiver, ou hiver suite à l'été), une consultation supplémentaire du CSE sera opérée avant la mise en œuvre opérationnelle du dispositif sur la nouvelle saison.
Le bénéfice de l'APLD est accordé dans la limite de 36 mois consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.
Le présent accord entrera en application le jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il couvre ainsi les documents visés dans cet accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, jusqu'au 31 décembre 2022. Les DUE d'APLD (voire les accords d'entreprise) peuvent être modifiés pendant toute leur durée, y compris au-delà du 31 décembre 2022.
Il est conclu pour une durée déterminée, soit jusqu'au 31 décembre 2026.
Il peut être révisé (notamment en cas de modification des dispositions légales ou règlementaires) conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. Toute demande en ce sens, émanant d'une organisation syndicale (signataire pendant une période correspondant au cycle électoral en cours, devenue représentative dans le champ d'application de l'accord), devant être adressée aux autres sur la base d'un délai de prévenance d'au moins 1 mois.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
3.2.1. Suspensions du contrat de travail rémunérées ou indemnisées
L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période :
– d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
– d'une indemnisation complémentaire (indemnités journalières ou rente d'invalidité) financée au moins pour partie par l'employeur, et directement versée par ce dernier ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (en cas par exemple d'activité partielle, de congé de reclassement, de congé de mobilité).
L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, sauf cas d'exonération prévus par le contrat de garanties collectives. Ainsi, bénéficient du maintien des garanties sans contrepartie de paiement des cotisations les salariés en arrêt de travail dès lors qu'ils sont bénéficiaires d'indemnités journalières, de rentes ou de pensions complémentaires servies par le contrat de garanties collectives au titre de l'incapacité de travail, ou de l'invalidité et qu'ils ne perçoivent plus aucune rémunération. L'exonération de cotisations cesse en cas de reprise du travail à temps partiel ou complet du salarié, la cotisation étant alors due sur la base du salaire versé par l'employeur.
Lorsque la période de suspension du contrat de travail donne lieu au versement par l'employeur d'un revenu de remplacement (indemnités d'activité partielle, allocation de reclassement, allocation versée dans le cadre du congé de mobilité …), celui-ci est pris en compte dans l'assiette de calcul des cotisations et des prestations, visée aux articles 4.1 et 5.1 du présent accord, conformément aux modalités définies par le contrat de garanties collectives modifié à effet du 1er janvier 2022, en application de l'instruction précitée.
3.2.2. Autres cas de suspension du contrat de travail
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient pas d'un maintien total ou partiel de salaires, du versement d'indemnités journalières complémentaires (par exemple les salariés en congés sans solde, congé de soutien familial, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise) ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur ne bénéficient pas du maintien du régime de prévoyance complémentaire.
Les salariés pourront toutefois continuer à bénéficier des seules garanties en cas de décès (décès, IAD, rentes éducation), pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation correspondante (part patronale et part salariale), dans les conditions et selon les modalités définies au contrat de garanties collectives. La cotisation est calculée sur la base du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale perçu par le salarié au titre des 12 mois précédant la suspension du contrat de travail.
Tout salarié ayant atteint l'âge de la retraite bénéficiera d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 27. Toutefois, le plafond de l'indemnité de départ en retraite est porté à deux fois le salaire mensuel moyen des douze derniers mois d'activité.
En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement si c'est l'employeur qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, dans les conditions prévues par la loi.
Les dispositions de l'article 33 de la convention, relatives à la maladie sont applicables en cas d'accident du travail.
Toutefois, d'une part, l'indemnité prévue sera versée à partir du deuxième jour de l'arrêté de travail, le premier jour étant intégralement à la charge de l'employeur en vertu de l'article L. 448 du code de la sécurité sociale, d'autre part, cette indemnité sera versée en cours de préavis.
Le document élaboré par l'employeur détermine la date de début et la durée d'application de l'APLD dans l'établissement ou l'entreprise. La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'APLD au titre du document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise à l'autorité administrative compétente. Si la période de 6 mois de mise en œuvre du dispositif déborde sur la saison suivante (été suite à l'hiver, ou hiver suite à l'été), une nouvelle consultation du CSE sera opérée avant la mise en œuvre opérationnelle du dispositif sur la nouvelle saison.
Le bénéfice de l'APLD est accordé dans la limite de 36 mois consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.
En cas de fermeture administrative, la période considérée ne sera pas prise en compte dans l'appréciation de la durée du bénéfice de l'APLD ni dans la réduction maximale de l'horaire prévue à l'article 6, conformément à la réglementation. Dans ce cas, le dispositif mis en place en cas de fermeture administrative (activité partielle ou autre) prendra le relais de l'APLD, qui se trouverait dès lors suspendue.

(1) Alinéa étendu sous réserve qu'il soit interprété, compte tenu de l'expiration de la période prévue au V de l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 et de l'obligation de déposer une demande préalablement au placement des salariés en activité partielle de droit commun, comme une simple incitation des entreprises à recourir à l'activité partielle et à suspendre la mise en œuvre de l'APLD pendant la période de fermeture volontaire.
(Arrêté du 13 septembre 2022 - art. 1)
En parallèle, l'employeur perçoit une allocation d'activité partielle calculée selon les dispositions règlementaires applicables.
Cette allocation est versée pour les heures indemnisées dans la limite de la durée légale et d'une réduction du temps de travail limitée à 40 % (ou 50 % à titre exceptionnel) sur la durée de mise en œuvre du dispositif. Le montant de l'indemnité s'élève à 60 % de la rémunération brute, servant d'assiette à l'indemnité de congés payés. Il ne peut être inférieur à 8,59 € depuis le 1er mai 2022 (sauf pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation pour qui l'allocation ne peut être supérieure au montant de l'indemnité horaire due par l'employeur).
Cette allocation est plafonnée dans la limite de 60 % de 4,5 fois le taux horaire du Smic.
Le présent accord entrera en application le jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il couvre ainsi les documents visés dans cet accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, jusqu'au 31 décembre 2022. Les DUE d'APLD (voire les accords d'entreprise) peuvent être modifiés pendant toute leur durée, y compris au-delà du 31 décembre 2022.
Il est conclu pour une durée déterminée, soit jusqu'au 31 décembre 2026.
Il peut être révisé (notamment en cas de modification des dispositions légales ou règlementaires) conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. Toute demande en ce sens, émanant d'une organisation signataire, devant être adressée aux autres sur la base d'un délai de prévenance d'au moins 1 mois.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail. »
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail relatives aux règles applicables en matière de révision des accords collectifs.
(Arrêté du 13 septembre 2022 - art. 1)
Organisation patronale signataire :
Syndicat national des entrepreneurs de manutention ferroviaire et travaux connexes.
Syndicats de salariés signataires :
Fédération nationale des ports et docks et des transports, entrepôts des magasins généraux et publics, manutention des fleuves, rivières, canaux et villes de France et des départements d'outre-mer C.G.T. ;
Syndicat national des cadres et agents de maîtrise de la manutention ferroviaire et travaux connexes C.G.T. ;
Syndicat des manutentionnaires, dockers, charbonniers et similaires de Paris et de la région parisienne C.G.T. ;
Fédération nationale des ports et docks et assimilés (section de la manutention ferroviaire et travaux connexes) C.G.T. - F.O. ;
Syndicat national F.O. des cadres, agents de maîtrise, techniciens et employés des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes ;
Fédération générale des syndicats C.F.D.T. des transports ;
Syndicat national des cadres de direction et de maîtrise des transports C.G.C. ;
Fédération des syndicats chrétiens du personnel des transports sur route et similaires C.F.T.C.
Adhérents :
UNSA (Libres ensemble), fédération des commerces et des services, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 25 octobre 2004 (BO CC 2005-10).
Syndicat national des entrepreneurs de manutention ferroviaire et travaux connexes (SNEMF), devenu Syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air (SAMERA).
Fédération nationale des ports et docks et des transports, entrepôts des magasins généraux et publics, manutention des fleuves, rivières, canaux et villes de France et des départements d'outre-mer CGT ;
Syndicat national des cadres et agents de maîtrise de la manutention ferroviaire et travaux connexes CGT ;
Syndicat des manutentionnaires, dockers, charbonniers et similaires de Paris et de la région parisienne CGT ;
Fédération nationale des ports et docks et assimilés (section de la manutention  ferroviaire et travaux connexes CGT-FO ;
Syndicat national FO des cadres, agents de maîtrise, techniciens et employés des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes ;
Fédération générale des syndicats CFDT des transports ;
Syndicat national des cadres de direction et de maîtrise des transports CGC ;
Fédération des syndicats chrétiens du personnel des transports sur route et similaires CFTC.
Adhésion :
UNSA (Libres ensemble), fédération des commerces et des services, le 25 octobre 2004.
Signataires de l'avenant n° 10 du 15 mars 2006 portant actualisation de la convention
Organisation patronale :
Syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air (SAMERA).
Syndicats de salariés :
Fédération nationale des ports et docks CGT ;
Fédération du transport STAAAP - CFTC ;
Syndicat de la manutention et travaux connexes, aéroportuaire de Paris et de la région parisienne USPDA-CGT ;
Syndicat national des activités du transport et du transit, fédération nationale transports CFE-CGC.
Syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air.
Fédération nationale des ports et docks, CGT ;
La fédération des transports, STAAAP CFTC ;
Syndicat de la manutention et travaux connexes, aéroportuaire de Paris et de la région parisienne USPDA-CGT ;
Syndicat national des activités du transport et du transit fédération nationale CFE-CGC transports.
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, convention étendue sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte, lors de la négociation sur les classifications, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En cas de constat d'un écart moyen de rémunération, la branche devra faire de sa réduction une priorité, conformément aux dispositions des articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

FGTE CFDT ;
FNPD CGT ;
FEETS FO ;
Fédération nationale des travaux publics ;
Fédération nationale du bâtiment et des activités annexes
Fédération française des syndicats d'ingénieurs et cadres CFTC ;
Syndicat national des ingénieurs, cadres du bâtiment et des travaux publics, carrières et matériaux de construction CGC ;
Syndicat national des cadres supérieurs, architectes et ingénieurs du bâtiment et des travaux publics, des matériaux de construction et du bois CGT-FO.
Adhésion de la CAPEB par lettre du 22 mai 2000.
Fédération nationale des travaux publics (FNTP), 3, rue de Berri, 75008 Paris, par lettre du 12 juillet 2002 (BO CC 2002-31).
Fédération nationale des SCOP du bâtiment et des travaux publics, 88, rue de Courcelles, 75008 Paris, par lettre du 17 juillet 2002 (BO CC 2002-32).
La présente convention est à considérer comme un accord professionnel et, en tant que tel, ne possède pas d'IDCC. Elle n'a pas été étendue.
Le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air (SAMERA),
La fédération nationale des ports et docks CGT ;
La fédération générale des transports et de l'équipement CFDT ;
La fédération de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services FO ;
La fédération générale des transports CFTC ;
Le syndicat de la manutention et travaux connexes, aéroportuaire de Paris et de la région parisienne USPDA-CGT ;
Le syndicat national des activités du transport et du transit, fédération nationale CFE-CGC transports,
Avenant rendu obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance,
(Arrêté du 7 septembre 2021 - art. 1)


FO métal ;
FNSECP CGT ;
CFE-CGC assurances ;
Dans l'attente de la mise en place du dispositif prévu à l'article 41 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et dans l'hypothèse où l'association choisirait de déléguer le recouvrement de la contribution au financement du dialogue social à un opérateur de compétence, ce n'est qu'à titre provisoire et dérogatoire, pour les années 2020 et 2021, que cet opérateur pourra procéder au recouvrement de cette collecte, sous réserve de la mise en place d'une comptabilité séparée et de frais de recouvrement spécifiques et à condition qu'il ne procède pas à la redistribution des crédits aux organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs conformément à l'article L. 6332-1-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

FGTE CFDT ;
FEETS FO ;
USPDA CGT ;
Avenant étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

FM CFE-CGC ;
FCE CFDT ;
Fédéchimie FO,
Modalités de suivi et de bilan de l'accord relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle
Nombre des contrats de professionnalisation :
– par activité (manutention, nettoyage) ;
– par âge des bénéficiaires (moins de 20 ans, 20 à 22 ans, 23 à 25 ans, 26 à 29 ans, 30 à 35 ans, 36 à 40 ans, plus de 40 ans) ;
– par sexe ;
– par durée moyenne de formation (moins de 200 heures, de 200 à 300 heures, de 300 à 600 heures, de 600 à 900 heures, de 900 à 1 200 heures, 1 200 heures et plus).
Les périodes de professionnalisation :
– nombre d'actions ;
– taux d'accès à la période de professionnalisation ;
– par activité (manutention, nettoyage) ;
– par âge (moins de 25 ans, de 25 à 29 ans, de 30 à 34 ans, de 35 à 39 ans, de 40 à 44 ans, de 45 à 49 ans, 50 ans et plus) ;
– par sexe ;
– les actions de formation réalisées ;
– la durée (moins de 10 heures, de 10 à 20 heures, de 20 à 30 heures, 30 heures et plus).
Le compte personnel de formation :
– le nombre d'heures de CPF utilisées ;
– le nombre d'actions ;
– taux de mise en œuvre du CPF ;
– par activité (manutention, nettoyage) ;
– par âge (moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, 50 ans et plus) ;
– par sexe ;
– les actions de formation réalisées ;
– la durée (moins de 10 heures, de 10 à 20 heures, de 20 à 30 heures, 30 heures et plus).
Le nombre de formations de tuteurs.
Le nombre de validations des acquis de l'expérience (VAE).
Le nombre de congés individuels de formation (CIF).
Les parties signataires conviennent de l'importance du suivi de la mise en place de l'ensemble des priorités de branche en matière de formation professionnelle continue (titre Ier), des dispositifs facilitant la mise en œuvre de celles-ci (titre II) ainsi que des outils de la formation au sein des entreprises (titre III).
Pour ce faire, ils conviennent d'un suivi de la mise en œuvre de ces éléments à l'occasion de chaque réunion de la section paritaire professionnelle manutention ferroviaire et travaux connexes ainsi que d'un bilan annuel quantitatif et qualitatif de ces dispositions au sein de la CPNE-FP dont les modalités sont précisées à l'annexe II du présent accord.
Annexe III
Liste des outils de la formation
Dispositif

Proposition possible
Plan de formation
Maintien des capacités à occuper un emploi
Développement des compétences
Adaptation des salariés à leur poste de travail
Lutte contre l'illettrisme
Développement des compétences hors temps de travail (art. L. 6321-6 du code du travail)
Développement des compétences
Période de professionnalisation
Maintien dans l'emploi
Contrats de professionnalisation
Acquérir une des qualifications (art. L. 6314-1 du code du travail) et favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle
Congé individuel de formation
Accéder à un niveau supérieur de qualification
Changer d'activité ou de profession
S'ouvrir plus largement à la culture, la vie sociale, l'exercice de responsabilités associatives bénévoles
Objets de la formation professionnelle (art. L. 6311-1 du code du travail)
Insertion ou réinsertion professionnelle
Développement des compétences et accès aux différents niveaux de qualification professionnelle
Sécurisation des parcours professionnels
Retour à l'emploi des personnes ayant interrompu leur activité professionnelle (congé parental, congé dépendance)
Contribuer au développement économique et culturel
Promotion sociale
Catégories d'actions de formation professionnelle (art. L. 6313-1 du code du travail)
Actions de préformation ou de préparation à la vie professionnelle
Actions de prévention
Actions de formation relative à l'économie et à la gestion de l'entreprise
Actions d'accompagnement, d'information et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises agricoles, artisanales, commerciales ou libérales exerçant ou non une activité
Actions d'adaptation et de développement des compétences des salariés
Actions de conversion
Actions de formation relatives à l'intéressement, à la participation et aux dispositifs d'épargne salariale et d'actionnariat salarié
Actions de lutte contre l'illettrisme et d'apprentissage de la langue française
Actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances
Actions permettant de réaliser un bilan de compétences
Participation à un jury d'examen ou de VAE si pour délivrance de certifications professionnelles inscrites au RNCP
Actions de promotion professionnelle
Actions de formation continue relatives à la radioprotection des personnes (art. L. 1333-11 du code de la santé)
Actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience
Formation économique et financière des salariés bénéficiaires d'une distribution d'actions (loi du 24 octobre 1980)
Les fonds collectés au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation prévus au titre VIII du livre IX du code du travail et du compte personnel de formation (CPF) défini aux articles L. 6321-1 et suivants du code du travail sont affectés, dans le respect des priorités définies par le présent accord, au financement :
– des contrats de professionnalisation ;
– des périodes de professionnalisation ;
– du compte personnel de formation ;
– de certaines actions de préparation et d'exercice de l'accompagnement tutoral ;
– de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ;
– des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis.
(1) Article 18 étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6332-3 du code du travail et du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du même code.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
(En pourcentage.)
Dispositif
Moins de 10 salariés
De 10 a 49 salariés
De 50 a 299 salariés
300 et plus





Professionnalisation




Contribution légale plan




Contribution conventionnelle plan



















Avec contribution conventionnelle




Avec contribution conventionnelle si CPF géré en interne




A l'exception de la contribution CIF (0,15 % ou 0,20 %), l'ensemble des contributions listées ci-dessus peuvent contribuer aux actions de formation facilitant l'accès au « socle » et aux certifications de la branche manutention ferroviaire et travaux connexes.
Le présent accord du 15 décembre 2015 sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Les parties signataires sont convenues d'adhérer à OPCALIA (ci-après désigné OPCA de branche) afin de gérer la participation des employeurs occupant moins de 10 salariés.
Les parties signataires soulignent l'importance des missions confiées par les textes à l'OPCA dans les domaines suivants :
– informer, sensibiliser et accompagner les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en formation professionnelle ;
– participer à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise ;
– assurer un service de proximité aux TPE/PME avec la possibilité de financer l'ingénierie de certification et les coûts de diagnostic.
Instance d'information réciproque entre les partenaires sociaux, d'étude, de concertation et de proposition dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle, la CPNE-FP dispose d'un rôle de concertation en matière de formation, en liaison avec l'évolution de l'emploi, en assurant les missions suivantes :
– promouvoir la formation ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels ;
– rechercher à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement des moyens ;
– établir et réviser, le cas échéant, les priorités de demande de prise en charge des publics et formations dans le cadre des périodes de professionnalisation ;
– favoriser le développement du dispositif de la VAE au sein de la branche ;
– débattre et réviser au moins une fois par an la liste des formations retenues au titre du CPF par la branche et mandater un éditeur de liste pour procéder aux formalités auprès de la Caisse des dépôts et consignations ;
– suivre l'évolution de la mise en œuvre du CPF au plan qualitatif et quantitatif ;
– établir et mettre à jour la liste des formations et des centres d'enseignement.
Par ailleurs, la CPNE-FP assure le pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, et notamment :
– analyser les travaux de l'observatoire et élaborer à partir de ces résultats des recommandations en matière de formation professionnelle, en tenant compte notamment de l'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes dans leur accès à la formation professionnelle continue ;
– établir le programme d'activité de l'observatoire ;
– procéder à toute étude, enquête, évaluation qui lui paraîtrait nécessaire ainsi qu'à la diffusion et à la promotion des travaux de l'observatoire.
Les parties signataires conviennent d'un abondement « supplémentaire » en heures au moment de la mobilisation de son compte par le salarié, porté par les fonds mutualisés de l'OPCA et donc sous réserve de l'accord du financeur (frais pédagogiques et frais annexes) pour :
– les salariés non titulaires de diplômes ou de titres (listés par la CPNE-FP de branche) et qui décideraient de s'engager dans un parcours de professionnalisation entrant dans les priorités définies par type de formation par la SPP de branche, dans le cadre d'un co-investissement CPF/période de professionnalisation : + 25 % des heures engagées par le salarié ;
– les stagiaires souhaitant mobiliser leur CPF sur les formations « 1001 lettres » ou tout autre cursus d'alphabétisation (ou « savoirs de base ») : + 25 % des heures engagées par le salarié.
Il est rappelé que ces abondements supplémentaires en heures ne sont pas pris en compte ni dans le calcul des heures créditées sur le CPF (heures acquises par an) ni dans le plafond de 150 heures.
Lors de la commission mixte paritaire du 15 décembre 2015, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes, qui, à la date d'application du présent accord, se substituent intégralement à toutes les autres dispositions conventionnelles préexistantes relatives au même objet (formation professionnelle continue) au sein de la branche manutention ferroviaire et travaux connexes, et notamment à celles de l'accord du 6 décembre 2010 relatif à la formation professionnelle.

Les signataires du présent accord affirment l'importance de la formation professionnelle continue au sein de la branche de la manutention ferroviaire et travaux connexes dans ses objectifs :
– de qualification des salariés, de développement des compétences et de maintien dans l'emploi des salariés notamment les plus fragiles dans un contexte de perpétuelle évolution des techniques et des métiers ;
– de fidélisation et de facilitation de leur parcours professionnel et de leur évolution professionnelle ;
– de renforcement de l'attractivité du secteur ;
– de défense et de promotion des métiers de la branche ;
– de facilitation de l'intégration des jeunes et d'amélioration de la gestion des âges (jeunes et seniors) ;
– de dynamisation de la politique de l'emploi par le développement de la capacité des salariés à être acteurs majeurs de leur parcours professionnel ;
– de facilitation de l'accès aux dispositifs de formation professionnelle continue.
Ils tiennent compte de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle, de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et de ses décrets d'application.
Ils tiennent compte également des dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ils tiennent compte du bilan de l'application de l'accord du 6 décembre 2010 et des travaux conduits depuis 2011 au sein de la section paritaire professionnelle manutention ferroviaire et travaux connexes de l'OPCA de branche et au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) et de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche mis en place par l'accord du 17 mars 2006 relatif à la formation professionnelle.
Le présent accord a le même champ d'application géographique et professionnel que la convention collective manutention ferroviaire et travaux connexes.
Le CPF a vocation à s'articuler avec tous les dispositifs de formation en vigueur (plan de formation, période de professionnalisation, congé individuel de formation…), à l'exception du contrat de professionnalisation et du contrat d'apprentissage.
L'employeur pourra accepter, sous réserve de ses capacités de financement et du calendrier de mise en œuvre d'actions de formation entrant dans les priorités 1 et 2 définies à l'annexe I, leur cofinancement en CPF en tout ou partie sur le temps de travail.
Les parties signataires rappellent qu'en cas de co-investissement CPF/période de professionnalisation la durée minimum de 70 heures ne s'applique pas.
L'observatoire est chargé de fournir des informations à la CPNE-FP de la branche lui permettant notamment de définir des publics et priorités de formation, définir les diplômes, titres, CQP ainsi que les éventuelles formations spécifiques qui appuient la politique emploi-formation de la branche.
Dans ce cadre, l'observatoire est chargé de réaliser des études et de fournir à la CPNE-FP des informations permettant :
– de définir la politique de formation de la branche ;
– d'étudier de façon prospective les métiers et qualifications de la branche ;
– de définir les publics et formations prioritaires ;
– de lister les diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle, qualifications reconnues par la branche.
Les parties signataires de l'accord souhaitent souligner l'importance des dispositifs permettant en amont de l'action de formation d'identifier les besoins de formation et de définir les orientations professionnelles des salariés tels que :
– l'entretien professionnel, qui permet d'étudier les perspectives de parcours professionnel et d'évolution professionnelle du salarié au regard notamment des besoins de l'entreprise et de l'accompagner dans la mise en œuvre de son projet professionnel (maintien dans le poste, changement de poste, promotion, certification…). Il permet également d'identifier les formations qui pourraient y contribuer. L'entretien professionnel a pour objectif de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans (appréciés par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise) ;
– le conseil en évolution professionnelle (CEP), qui est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité…). Il est assuré par des conseillers de certains organismes ;
– le bilan de compétences, qui contribue à l'élaboration par le salarié d'un projet professionnel pouvant donner lieu en particulier à la réalisation d'actions de formation ;
– le passeport d'orientation, de formation et de compétences, qui, à partir de la fin de l'année 2015, sera accessible par son titulaire sur le site moncompteformation.gouv.fr.
Il permet de rassembler dans un document unique tous les éléments de la vie professionnelle et extra-professionnelle (formations, diplômes, expériences, savoirs et savoir-faire…), notamment dans le but de :
– préparer une démarche de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– définir un projet de formation ou de mobilité professionnelle ;
– sécuriser les parcours professionnels des salariés.
Les entreprises apporteront aux salariés souhaitant établir leur passeport orientation et formation les informations et l'assistance nécessaires, et leur transmettront les informations nécessaires à sa mise à jour.
Les entreprises de la branche proposeront aux salariés d'utiliser le modèle élaboré par les partenaires sociaux au plan interprofessionnel (dans le cadre du FPSPP) disponible en téléchargement à l'adresse suivante : http://www.passeportformation.eu/passeportformation.pdf.
Les parties signataires incitent les employeurs et les salariés à conserver les attestations de formation professionnelle pendant toute la durée de la vie professionnelle du salarié (dans le dossier du salarié pour les employeurs, en annexe du passeport orientation et formation pour les salariés).
Dans la perspective du développement de la formation, les parties signataires conviennent que, dès lors qu'une formation a été engagée par un salarié dans le cadre de la période de professionnalisation ou du CPF par l'entreprise sortante et que l'OPCA a donné son engagement à son financement, l'entreprise entrante s'engage à poursuivre le parcours de formation du salarié.
Afin de garantir l'accès à la formation pour les salariés faisant l'objet d'un transfert, l'entreprise entrante organisera un entretien avec le salarié transféré, dans un délai de 6 mois à compter du transfert, visant à identifier les actions de formation dont il a bénéficié ainsi que les besoins de formation éventuels.
Dans le cas où le salarié n'aurait pas suivi une action de formation depuis au moins 5 ans, celui-ci aura un accès prioritaire à la formation au sein de l'entreprise entrante qui devra être engagée au cours des 12 mois qui suivent la reprise du marché.
Les parties conviennent que l'OPCA prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation sur la base de forfaits horaires qui pourront faire l'objet d'une révision par la section paritaire professionnelle de la manutention ferroviaire et travaux connexes.
Ces forfaits font l'objet d'une modulation en fonction de la nature de la prestation et des priorités sur la base du tableau régulièrement mis à jour par la SPP de branche.
Les parties conviennent que ces forfaits et modulations établis en début d'exercice dans le cadre d'un budget prévisionnel et estimatif pourront être révisés en cours d'exercice par la section paritaire professionnelle au vu de l'avancement de l'utilisation des fonds pour répondre à une meilleure gestion des fonds mutualisés dans le cadre des priorités définies par le présent accord.
(1) Contrat de professionnalisation ou tout autre dispositif s'y substituant selon les dispositions d'un ANI ou d'une nouvelle loi.
(2) Article 5 étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Au-delà des politiques publiques de l'emploi incitant au développement du tutorat (développement de l'apprentissage et de l'alternance, contrat de génération), des éléments de contexte propres au secteur incitent au développement du tutorat pour la mise en œuvre de formations-actions :
– la pyramide des âges des salariés induit dans les années à venir le transfert de connaissances et de compétences relevant de la « transmission d'expérience » aux personnes accédant aux emplois de la branche ;
– les niveaux initiaux de formation et de qualification des personnels pour lesquels des modalités de formation s'appuyant sur l'échange d'expérience entre pairs et des mises en situation sont adaptées ;
– les caractéristiques des environnements de travail et des emplois du secteur dont la découverte et la maîtrise sont favorisées par la réalisation de formations « en situation ».
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de poursuivre leur politique de développement de la formation auprès de tous les salariés et souhaitent, pour ce faire, engager les moyens financiers nécessaires à leur ambition. A cet effet, ils créent une contribution conventionnelle égale à 0,50 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 10 salariés et plus, quel que soit leur effectif d'assujettissement fixé légalement.
Dans le respect de ces dispositions, les entreprises de 10 salariés et plus verseront à l'OPCA désigné par la branche l'équivalent de 1,50 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle. Dans le cas où l'entreprise disposerait d'un accord visant à internaliser la gestion du CPF, elle ne versera pas à l'OPCA l'équivalent de 0,20 % de la masse salariale brute tel que prévu par la loi. Le détail des différents versements par type de dispositifs et tenant compte des seuils d'effectifs d'assujettissement fixés par la loi est précisé au tableau de l'article 17 du présent accord.
Cette contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné est instaurée à compter des salaires versés au 1er janvier 2016 :
– la contribution est calculée à titre estimatif sur la base de la masse salariale de l'année N – 1 ;
– toute entreprise entrant dans le champ d'application de la branche versera cette contribution chaque année à l'OPCA désigné par la branche en trois versements égaux suivant un échéancier convenu entre l'entreprise et l'OPCA ;
– le solde définitif est calculé sur la base de la masse salariale réelle de l'année N, s'il est positif il fait l'objet d'un versement par l'entreprise à l'OPCA au plus tard avant le 31 mars de l'année N + 1 ; s'il est négatif (MS année N < MS année N – 1) il fait l'objet d'un avoir de l'OPCA à l'entreprise au titre de la contribution conventionnelle de l'année N + 1.
Cette contribution fera l'objet d'une section à part entière, affectée aux entreprises de la branche pour le financement de tous types d'actions de formation.
Cette contribution permettra la prise en charge des coûts attachés aux actions de formation (frais pédagogiques, évaluation, suivi, accompagnement, certification, salaires des formations certifiantes et habilitantes).
La contribution de chaque entreprise est réservée au seul financement des dépenses de formation engagées au cours de l'année de versement par ladite entreprise. Elle ne fera l'objet d'une « mutualisation » au sein de la section « contribution conventionnelle au plan de formation » que dans le cas où l'entreprise n'aurait toujours pas engagé les dépenses correspondant à son « crédit » au terme de la 3e année suivant le versement de sa contribution.
(1) Alinéa de l'article 10 exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Dans le but de faciliter la mise en œuvre des actions de formation prioritaires au niveau de la branche (cf. annexe I) et d'en amplifier l'impact en termes de qualification des salariés et de sécurisation de leurs parcours professionnels, les parties à l'accord ont entendu poursuivre la définition et la promotion de quatre dispositifs :
– un cadre commun à la branche de présentation des actions de formation prioritaires en lien avec la démarche de certification des connaissances et de compétences professionnelles de base propres aux métiers de la branche et les certificats de qualification professionnelle en cours de définition « Agent de nettoyage et de manutention ferroviaire » et « Chef d'équipe de nettoyage et de manutention ferroviaire » découpés en blocs de compétences ;
– les démarches collectives de VAE ;
– les actions-formations tutorées ;
– la contribution conventionnelle au titre du plan de formation.
L'ensemble de ces dispositifs a pour objectifs les développements de la formation et de la qualification des salariés de la branche. Les parties signataires conviennent d'examiner la manière dont il pourrait être tenu compte de ces développements et de la montée en compétences des salariés à l'occasion des travaux relatifs à l'actualisation des classifications de la branche.
1. Liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche convention collective nationale manutention ferroviaire et travaux connexes.
Cette liste fera l'objet d'un travail régulier de révision, de correction et d'évolution.
2. Liste nationale interprofessionnelle élaborée par le COPANEF (comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation).
Les listes n° 1 et n° 2 ci-avant recensent les qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées par les entreprises de la branche.
3. Liste élaborée par le COPAREF (comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation) de la région où travaille le salarié (et non pas du lieu de résidence ou du lieu du siège social).
La formation en situation de travail ou « formation-action tutorée » doit, comme tout processus pédagogique, remplir les conditions cumulatives suivantes :
– un programme de formation-action : c'est-à-dire une combinaison d'apports pédagogiques et d'apports liés à la « mise en situation » que comporte cette modalité de formation. Ce programme doit donc décrire les situations apprenantes (1) retenues, détailler les apports de connaissances (contenus formatifs) et les phases d'apprentissage en situation de travail ;
– un encadrement pédagogique par un salarié tuteur dûment formé (par exemple un salarié exerçant une mission de tuteur et possédant les compétences de l'emploi pour l'avoir exercé précédemment, formé au tutorat [minimum 2 jours] ou ayant reçu une formation de formateur) ;
– dans le cadre de cette formation-action, la modalité pédagogique support pourra être une situation de production réelle ou « reconstituée », le salarié tutoré est considéré « en formation » ; le tuteur assurant l'encadrement pédagogique du parcours de professionnalisation du tutoré sera cantonné dans son rôle de tuteur et d'encadrant pédagogique ;
– l'organisation de situations apprenantes au cours desquelles le rôle de chacun est clairement identifié (badges, chasubles…) ;
– la mise en place d'un système d'évaluation de l'action-formation tutorée.
(1) Situation apprenante : « situation de travail objectivée (référentiel), contextualisée (graduation de la complexité de la situation de travail et du niveau d'exigence et d'apprentissage) et évaluée visant l'apprentissage expérientiel des compétences du métier ».
Les actions de formation considérées comme prioritaires par la CPNE-FP pour leur financement par l'OPCA au titre de la période de professionnalisation sont indiquées en annexe I du présent accord.
Les parties signataires s'inscrivant dans les orientations définies par les accords interprofessionnels et par la loi incitent les entreprises à promouvoir la période de professionnalisation pour les publics suivants, afin d'assurer la sécurisation de leur parcours professionnel et leur maintien dans l'emploi :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard des priorités définies aux articles 1.1 et 2.1 du présent accord par la branche de la manutention ferroviaire et travaux connexes, et notamment ceux d'entre eux qui ne possèdent ni diplôme professionnel de niveau IV ni qualification professionnelle reconnue ;
– aux salariés pour lesquels une action de formation peut faciliter la reconversion ou qui sont en situation d'inaptitude ponctuelle et définitive à leur poste ;
– aux salariés après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
– aux travailleurs handicapés ainsi qu'à ceux qui reprennent le travail après une longue période d'arrêt pour maladie ou accident du travail ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux salariés qui reprennent le travail à l'issue d'une suspension du contrat de travail pour une période au minimum égale à 1 an, quel qu'en soit le motif.
Dans la limite des fonds consacrés à la période de professionnalisation, la prise en charge, et notamment la détermination de forfaits horaires et forfaits parcours qui couvrent les frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des stagiaires ainsi que des frais de transport et d'hébergement, est déterminée par la SPP selon le barème qu'elle actualise en tant que de besoin.
Le parcours de formation dans le cadre d'une période de professionnalisation est d'une durée minimale de 70 heures sur 12 mois calendaires. Toutefois, cette durée minimale ne s'applique pas aux actions suivantes : certifications et habilitations inscrites à l'inventaire, actions de VAE et périodes de professionnalisation s'inscrivant dans une dynamique de cofinancement d'actions en lien avec le CPF des salariés.
(1) Alinéa de l'article 2.2 étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)