Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 6.2.2 portant sur le congé paternité est modifié pour prendre la rédaction suivante :

6.2.2.   Le congé de paternité et d'accueil
Après la naissance ou l'adoption d'un ou plusieurs enfants, tout salarié vivant en couple avec la mère ou la personne adoptante bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples ou de l'accueil de plus d'un enfant, et ce sans conditions d'ancienneté.
Ce congé se compose de deux périodes :
– une première période de 4 jours consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance

– une seconde période de 21 jours, ou 28 jours en cas de naissances multiples ou de l'adoption de plus d'un enfant, qui peut être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de 5 jours.
Une prolongation de la période initiale de 4 jours du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prévue, à la demande du salarié, en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance ou l'adoption, pendant toute la période d'hospitalisation et pour une durée maximale de 30 jours.
Le salarié informe son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement ou de l'adoption au moins un mois avant celle-ci. Cette information doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Ce courrier devra mentionner, notamment la date de départ du congé de paternité et la date de retour du salarié dans l'entreprise.
Par la suite, s'il souhaite bénéficier de la période de congé de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissances multiples ou d'adoption de plus d'un enfant), éventuellement fractionnable, le salarié doit informer son employeur des dates de prise et des durées de cette ou de ces périodes de congés au moins un mois avant le début de chacune d'elles selon les modalités précisées ci-dessus.
Les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui prennent leur congé de paternité dans les conditions énoncées ci-dessus bénéficient du maintien de leur salaire brut mensuel. Ils continuent également à bénéficier des couvertures complémentaires santé et prévoyance auxquelles ils sont affiliés. »
(1) Conformément à l'article 7.1.2.2 de la présente convention collective, le nombre de jours de naissance accordé au salarié est de 4 jours rémunérés.
(a) L'article 6.2.2 de la convention collective est étendu sous réserve du respect des articles L. 1225-35 et suivants et des articles L. 1225-37 et suivants du code du travail qui encadrent respectivement le congé de paternité et d'accueil de l'enfant et le congé d'adoption.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
Le présent avenant modifie l'article 6.2.2 de la convention collective qui reprenait les dispositions en matière de congé paternité pour y substituer les dispositions issues de la loi. Du fait de son objet, cet avenant ne comporte pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, ses dispositions devant s'appliquer à l'ensemble des salariés du champ.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à toutes les entreprises relevant des activités mentionnées en annexe. Il entre en vigueur le 1er janvier 2023.
Les partenaires sociaux conviennent qu'une nouvelle réunion pourra être organisée en septembre 2023, à la demande de la partie la plus diligente.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-10 du code du travail.
(Arrêté du 3 juillet 2023 - art. 1)
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord est établi en suffisamment d'exemplaires pour remise à chaque partie signataire et sera déposé au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes d'Alençon et auprès des services centraux du ministère chargé du travail.
3.2.1. Durée
Toute personne entrant au service de l'entreprise est soumise à une période d'essai.
Pour les salariés engagés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est celle qui est fixée par le code du travail.
Pour les salariés engagés sous contrat à durée indéterminée, la durée de la période d'essai est fixée comme suit   :
– employé   : 2   mois de présence effective, éventuellement renouvelable 1 fois pour la même durée, portant la durée maximale totale de la période d'essai à 4   mois   ;
– agent de maîtrise   : 3   mois de présence effective, éventuellement renouvelable 1 fois pour la même durée, portant la durée maximale totale de la période d'essai à 6   mois   ;
– cadre   : 4   mois de présence effective, éventuellement renouvelable 1 fois pour la même durée, portant la durée maximale totale de la période d'essai à 8   mois.
Un accord d'entreprise peut fixer des périodes d'essai plus courtes.
3.2.2. Notion de présence effective
La présence effective comprend le temps effectué réellement au poste de travail, ainsi que les périodes de formation. Toutes les absences ont pour effet de suspendre la période d'essai qui est alors prolongée d'une durée égale à celle de ces absences.
3.2.3. Préavis de rupture en période d'essai  (1)
L'employeur peut mettre fin à la période d'essai avec le préavis suivant   :
– 48   heures au cours du premier   mois de présence   ;
– 2 semaines après 1   mois de présence effective   ;
– 1   mois après 3   mois de présence effective   ;
– 6 semaines après 4   mois de présence effective.
Le salarié peut mettre fin à la période d'essai en respectant un préavis de 48   heures.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1221-26 du code du travail.
(Arrêté du 28 novembre 2011, art. 1er)
Pour être admis dans une des catégories d'emploi, il faut :
– avoir satisfait à l'examen médical d'embauche ;
– satisfaire aux conditions fixées par la direction de l'entreprise ;
– remettre à l'employeur tous les éléments nécessaires à la constitution de son dossier et tout document utile et obligatoire pour le respect des normes de sécurité et de sûreté en vigueur.
Le salarié, lors de son recrutement, est informé du niveau de classification de son emploi et du rattachement de l'entreprise à la convention collective. La direction de l'entreprise tient constamment la convention collective et ses annexes ainsi que le règlement intérieur, s'il y a lieu, à la disposition des salariés pour consultation.
3.4.1. Procédure. – Echelle des sanctions
Les procédures disciplinaires s'exercent dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Les sanctions qui peuvent être appliquées pour faute de discipline ou pour faute professionnelle sont, en fonction de la gravité :
– l'avertissement ;
– le blâme ;
– la mise à pied ;
– la rétrogradation ;
– le licenciement.
3.4.2. Commission de discipline
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction de rétrogradation ou de licenciement pour faute grave ou lourde, il informe le salarié, dans le courrier de convocation à l'entretien préalable, qu'il pourra demander par écrit contre récépissé, la consultation pour avis d'une commission de discipline, dans un délai de 4 jours ouvrables à compter de la première présentation de la convocation. La commission de discipline devra se réunir avant l'entretien préalable et dans un délai maximum de 8 jours ouvrables après la réception de la demande.
La commission de discipline est constituée comme suit :
– l'employeur ou son représentant, en qualité de président de la commission ;
– 1 membre de l'entreprise désigné par la direction en dehors du service de l'intéressé ;
– 1 ou 2 salariés choisis par le salarié, prioritairement parmi les représentants du personnel : au sein de l'établissement, s'il comporte des institutions de représentation du personnel, à défaut, au sein de l'entreprise.
La commission est valablement constituée même en l'absence de membres choisis par le salarié dès lors qu'ils ont été valablement convoqués par l'employeur.
L'employeur informe le salarié par écrit de la date à laquelle la commission se réunira et l'invite à s'y présenter.
Les membres de la commission sont également convoqués par écrit. La convocation indique les faits reprochés au salarié.
L'employeur tient à la disposition du salarié convoqué et des membres de la commission l'ensemble des pièces du dossier disponibles au moment de la demande de réunion de la commission de discipline illustrant les faits reprochés.
La commission de discipline entend le salarié, s'il est présent, avant délibération. Elle rend un avis écrit avant la clôture de la réunion. Cet avis est porté à la connaissance du salarié et des participants.
Délégation

de l'entreprise

de délégation mensuelles
Délégué syndical
De 50 à 150
De 151 à 500
Au-delà de 500



Comité d'entreprise
> 50 salariés

Délégué du personnel




Délégation unique du personnel
< 200 salariés

Comité d'hygiène,
de sécurité
et des conditions
de travail


500 à 1 499





Représentant syndical auprès du comité
d'entreprise
A partir de 500 salariés

Représentant de la
section syndicale
A partir de 50 salariés

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2315-2 et L. 4614-3 du code du travail.
(Arrêté du 28 novembre 2011, art. 1er)
Les membres du personnel étant libres d'adhérer à toute organisation syndicale légalement constituée, la direction de l'entreprise ne peut prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale pour arrêter une décision quelle qu'elle soit, à l'égard d'un membre du personnel.
Afin de permettre une meilleure conciliation entre l'activité professionnelle et le mandat syndical, le représentant d'une organisation syndicale de salariés peut demander à l'employeur, 1 fois tous les 2   ans, en cours de mandat, un entretien pour étudier sa situation, notamment en matière de formation et d'évolution de carrière.
Le droit syndical s'exerce dans les conditions définies par le code du travail.
Afin de faciliter l'exercice de leurs fonctions syndicales, les salariés valablement désignés par une organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise et/ ou de la branche sont autorisés à s'absenter pour assister aux réunions des instances territoriales, fédérales ou confédérales ainsi qu'à celles de l'organisme collecteur. La mise en application de cette disposition est soumise à la présentation de documents justificatifs, à la direction, avant chaque absence.
Leurs absences pour ces motifs ne sont pas imputées sur leur congé annuel dans la limite d'un total de 15   jours par   an, non compris le cas de convocation par l'entreprise ou de réunions paritaires décidées entre organisations d'employeurs et de salariés (art.   L.   3142-51 et suivants du code du travail).
Dans la même limite, ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération, et sont assimilées à du temps de travail effectif.
4.3.1. Mobilité professionnelle
4.3.1.1. Avancement
En cas de vacance ou de création de postes, et en vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, il sera fait appel en priorité aux salariés appartenant à l'entreprise. En tout état de cause, la promotion à un emploi d'une catégorie supérieure a toujours lieu au choix.
Dans l'hypothèse où un salarié aurait présenté une demande écrite en vue d'accéder à un emploi d'une catégorie supérieure, une réponse écrite devra lui être transmise dans un délai de 2 mois.
La promotion à un emploi d'une catégorie supérieure peut comporter une période probatoire dans la limite de 2 mois pour les promotions concernant un poste d'employé ; 3 mois pour les promotions concernant un poste d'agent de maîtrise ; 3 mois pour les promotions concernant un emploi du personnel des cadres.
A l'expiration de ce délai, sur appréciation des résultats par la direction de l'entreprise, l'intéressé, suivant le cas, est confirmé dans sa promotion à compter de la date du début de la période probatoire. A défaut, il est réintégré dans son ancien emploi ou dans un poste équivalent avec son ancienne rémunération.
Pendant la période probatoire, il reçoit la rémunération de l'emploi dans lequel il se trouve.
4.3.1.2. Intérim d'emploi
Tout membre du personnel, à quelque échelon qu'il appartienne, assurant l'intérim d'un emploi d'une catégorie supérieure durant plus de 3 mois consécutifs reçoit, à dater de son entrée en fonction, la rémunération de l'emploi qu'il remplit effectivement.
Lorsqu'un employé aura assuré un tel intérim pendant au moins 12 mois consécutifs, et au cas où cet emploi deviendrait définitivement vacant, le poste lui sera proposé en priorité.
4.3.2. Mobilité géographique
Les conditions de mobilité géographique à l'initiative de l'employeur seront soumises aux dispositions légales et réglementaires.
Pour l'ensemble des dispositions suivantes, la notion de maintien de salaire s'entend, sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes sociaux, au niveau du salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait continué à travailler dans l'entreprise au cours de cette absence. Le salaire net mensuel se définit comme le salaire net moyen des 3 mois précédant la date de l'arrêt de travail hors élément de rémunération à caractère exceptionnel ou non mensuel.
6.1.1. Information de l'employeur
Sauf cas de force majeure, le salarié doit informer son employeur de toute absence pour maladie ou accident dans les 24 heures par tout moyen à sa convenance. Il doit également faire le nécessaire pour transmettre les éléments justifiant de l'arrêt de travail à son employeur et à la sécurité sociale dans le respect de la réglementation en vigueur et au plus tard dans les 48 heures qui suivent la prescription.
6.1.2. Maintien de salaire en cas de maladie
En cas d'incapacité de travail donnant lieu au versement d'indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), le salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté de services dans l'entreprise bénéficie d'un maintien de salaire dès son premier jour d'absence. Cette indemnisation s'ajoute aux indemnités versées par les organismes sociaux dans la limite du salaire net qui aurait été perçu par l'intéressé s'il avait continué à travailler selon l'horaire normal pratiqué dans l'entreprise au cours de cette absence.
Les 6 premiers mois seront indemnisés à hauteur de 100 % du salaire mensuel net. Les 6 mois suivants seront indemnisés à hauteur de 80 % du salaire mensuel net et les 6 mois suivants seront indemnisés à hauteur de 60 % du salaire mensuel net (cf. tableau ci-dessous).
L'employeur peut faire effectuer une contre-visite par un médecin de son choix. Si, à l'issue de la contre-visite, l'arrêt de travail est confirmé, le maintien du salaire est appliqué selon les modalités énoncées ci-après ; en revanche, si la contre-visite conclut à la non-justification médicale de l'arrêt de travail, l'employeur peut suspendre le versement complémentaire.
Le salaire maintenu par l'employeur peut également être suspendu si le salarié ne se soumet pas aux contrôles médicaux initiés par la sécurité sociale et/ou par l'employeur.
(En pourcentage.)
Durée de l'incapacité
Indemnisation
Jusqu'à 6 mois

De 6 mois à 12 mois

De 12 mois à 18 mois

6.1.3. Maintien de salaire en cas d'accident de travail
En cas d'accident de travail, la garantie de 100 % de maintien de rémunération prévue à l'article 6.1.2 ci-dessus sera versée jusqu'à la reprise du travail.
6.1.4. Frais de santé
Les entreprises ont l'obligation de se doter d'un régime de couverture des frais de santé. La cotisation globale patronale mensuelle ne sera pas inférieure à 0,8 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) par salarié. Ce taux pourra intégrer la participation versée par le comité d'entreprise.
2.3.1. Comité d'entreprise
Le comité d'entreprise est constitué et fonctionne dans les conditions prévues par les lois et règlements applicables aux entreprises de navigation.
Chaque entreprise fixe, compte tenu des dispositions légales ou réglementaires en vigueur, sa participation au financement des activités sociales et culturelles gérées par le comité d'entreprise.
2.3.2. Délégués du personnel
Les membres du personnel élisent les délégués du personnel dans les conditions fixées par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur. Ces délégués exercent leur activité telle qu'elle est définie par ces mêmes dispositions.
Tout salarié conserve néanmoins la faculté de présenter lui-même ses réclamations à sa hiérarchie directe ou à la direction de l'entreprise.
2.3.3. CHSCT
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué et exerce ses missions dans les conditions légales ou réglementaires en vigueur (art. L.   2261-22-II du code du travail).
6.2.1. Maternité
En cas de grossesse médicalement constatée, la salariée ayant au moins 1   an de présence dans l'entreprise bénéficie, sous déduction des indemnités   journalières auxquelles elle peut prétendre au titre   de la sécurité sociale, du   maintien de son salaire net mensuel au cours de la période de suspension du contrat de travail définie par la réglementation en vigueur.
A partir du 6e   mois de grossesse, toute employée aura la faculté de prendre, le matin, le travail 1/2   heure après le début de l'horaire normal et de le quitter, le soir, 1/2   heure avant la fin de cet horaire.
6.2.2. Paternité
Les pères de famille bénéficient d'un congé de paternité d'une durée de 11   jours calendaires consécutifs à l'occasion de la naissance de leur enfant, la durée de ce congé est portée à 18   jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé doit être pris dans les 4   mois qui suivent la naissance de l'enfant et se cumule avec le congé de naissance de 3   jours prévu à l'article   L.   3142-1, alinéa   2, du code du travail.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit en informer son employeur par courrier recommandé ou lettre remise en   mains propres au moins 1   mois avant le début du congé. Ce courrier devra mentionner notamment la date de départ du congé de paternité et la date de retour du salarié dans l'entreprise.
Les salariés ayant au moins 1   an d'ancienneté dans l'entreprise qui prennent leur congé de paternité dans les conditions énoncées ci-dessus bénéficient du   maintien de leur salaire net mensuel.
6.2.3. Adoption
Sans préjudice des dispositions légales, le salarié adoptant un enfant, ayant au moins 1   an de présence dans l'entreprise bénéficie, sous déduction des indemnités   journalières auxquelles il peut prétendre au titre   de la sécurité sociale, du   maintien de son salaire net mensuel au cours de la période de suspension du contrat de travail définie par la réglementation en vigueur.
6.3.1. Décès
Les salariés ayant au moins 1   an de présence seront couverts par une assurance décès telle que leurs ayants droit bénéficient d'un capital décès total au moins égal à   :
– pour les salariés célibataires   : 100   % du salaire   annuel brut, reconstitué en cas d'absence, perçu pendant les 12   mois précédant l'événement et limité au plafond de la tranche B   ;
– pour les salariés mariés, pacsés ou concubins déclarés   : 130   % du salaire   annuel brut, reconstitué en cas d'absence, perçu pendant les 12   mois précédant l'événement et limité au plafond de la tranche B   ;
– pour chaque enfant à charge   : 30   % du salaire   annuel brut, reconstitué en cas d'absence, perçu pendant les 12   mois précédant l'événement et limité au plafond de la tranche B.
Le financement des garanties ci-dessus visées est à la charge de l'employeur. Toute amélioration des garanties pourra faire l'objet d'une répartition négociée au niveau de l'entreprise.
En aucun cas, il ne pourra y avoir cumul entre ces garanties et celles déjà existantes dans le cadre de l'entreprise ou résultant de régimes complémentaires, obligatoires ou facultatifs, de prévoyance.
6.3.2. Invalidité
Dans le cas d'invalidité de 3e   catégorie telle que définie par l'article   L.   341-4 du code de la sécurité sociale (1), les mêmes garanties que celles fixées à l'article   6.3.1 devront être assurées.
En aucun cas, il ne pourra y avoir cumul entre ces garanties et celles déjà existantes dans le cadre de l'entreprise ou résultant de régimes complémentaires, obligatoires ou facultatifs, de prévoyance.
(1) Article L. 341-4   : «   En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :
1° Invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;
2° Invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque ;
3° Invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.   »
3.3.1. Liberté d'opinion
Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion à chacune d'elles et à l'ensemble des salariés et des employeurs.
Cette liberté s'exerce conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
3.3.2. Non-discrimination et égalité professionnelle
Pour l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l'évolution professionnelle ou la rémunération, l'employeur s'engage à ne pas prendre en considération les origines, les croyances, les opinions, les mœurs, le sexe, l'âge, l'appartenance à une ethnie, une nation, l'état de santé ou le handicap, le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une activité syndicale ou de représentation du personnel.
3.3.3. Egalité professionnelle hommes-femmes  (1)
L'égalité entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique des entreprises. A cette fin, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les entreprises définissent les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes.
L'égalité entre les hommes et les femmes implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
Les parties signataires affirment leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail.
3.3.4. Salariés handicapés
L'insertion professionnelle et le   maintien dans l'emploi des salariés handicapés font partie intégrante de la politique de l'emploi des entreprises de la branche.
Sous réserve de l'aptitude au poste de travail délivrée par le médecin du travail, les entreprises veilleront à assurer l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle des personnes handicapées conformément à la législation en vigueur. Dans ce cadre, elles prendront notamment en compte les conditions de travail et d'emploi des intéressés et pourront mener des actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Dans le cadre de la législation en vigueur, l'employeur recherche les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes handicapées en état d'exercer une profession. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application de dispositions légales qui leur seraient propres, des mêmes droits que l'ensemble des salariés.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 28 novembre 2011, art. 1er)
1.3.1. Révision
Toute demande de révision de la convention collective par l'une des parties signataires devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception, précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Elle devra être accompagnée d'un projet d'amendement des dispositions dont la révision est demandée.
L'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sera invitée à négocier sur les propositions à réviser. Ces négociations devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande par le dernier récipiendaire.
1.3.2. Dénonciation
La présente convention collective peut être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail moyennant un préavis de 3 mois. Ce délai court à compter du jour suivant la date de dépôt de la dénonciation auprès des services de l'administration du travail.
L'auteur de la dénonciation devra la notifier à l'ensemble des organisations signataires de la convention dans le respect de la réglementation applicable.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants de la présente convention collective.
La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres, articles, annexes et/ou avenants de la présente convention collective.
Les parties signataires demanderont l'extension de la présente convention, conformément aux dispositions des articles   L.   2261-19 et suivants du code du travail.
La présente convention collective entrera en vigueur le premier   jour du   mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-dessous.
Par exception, les articles, les chapitres, les   annexes   et/ ou avenants qui le prévoiraient seront à durée déterminée.
La présente convention collective est applicable aux salariés sédentaires des entreprises établies en France dont l'activité principale est l'exploitation de navires armés au commerce, ou les services auxiliaires spécifiques au transport maritime listés ci-après, dont l'emploi est exercé en France métropolitaine ou dans un département d'outre-mer.
Sont notamment concernées les entreprises classées dans la nomenclature APE sous les codes   :
– 50.1. Transports maritimes et côtiers de passagers (ancienne nomenclature NAF/ APE 611 A)   ;
– 50.2. Transports maritimes et côtiers de fret (ancienne nomenclature NAF/ APE 611 B)   ;
– 52.22. Services auxiliaires de transports par eau (ancienne nomenclature NAF/ APE 632 C)   ; pour les activités suivantes   : pilotage, remorquage et lamanage (52.22.13)   ; renflouage et sauvetage maritime (52.22.15)   ; consignataires maritimes (52.22.19) et les entreprises dont l'activité principale est agence maritime.
La présente convention   annule et remplace la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation libres du 20   février   1951 étendue par arrêté du 9   décembre   1983. Les   annexes   et avenants à la convention demeurent. En cas de contradiction entre les textes, les dispositions de la présente convention prévalent.
(1) Article étendu à l'exclusion des entreprises dont l'activité principale est consignataire maritime ou agence maritime.
(Arrêté du 28 novembre 2011, art. 1er)
Confédération nationale de la pâtisserie.
Fédération générale agro-alimentaire Confédération française démocratique du travail (FGA-CFDT) ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière (FGTA-FO) ;
Fédération nationale du personnel d'encadrement des industries et commerces agro-alimentaires
Confédération générale des cadres (FNCA-CGC) ;
Fédération nationale CFTC des syndicats de l'alimentaire et des prestations de services (FNSAPS).
Fédération nationale de l'industrie agro-alimentaire et forestière C.G.T. du 27 novembre 1984.
Confédération nationale des glaciers de France. Fédération des commerces et des services, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-20).
Au titre du suivi de l'application du présent accord, les partenaires sociaux signataires décident d'instituer une commission paritaire nationale de suivi du régime de frais de santé (CPNSFS).
Cette commission est composée de la façon suivante :
– un collège salarié comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche ;
– un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants d'organisations d'employeurs représentatives dans la branche.
Son rôle est de suivre l'application et l'évolution du présent accord et du régime conventionnel de frais de santé.
Au titre de ses différentes missions, il s'agira notamment de :
– piloter paritairement, à l'aide de l'organisme assureur recommandé et éventuellement d'un actuaire conseil, le régime en assurant la pérennité et l'évolution régulière du dispositif grâce à sa maîtrise technique, la prise en compte des spécificités de la branche, l'optimisation du reste à charge des assurés et la maîtrise de la consommation ;
Ce suivi s'effectuera selon un principe de pilotage à l'équilibre de chacun des périmètres du risque.
Les conditions de suivi technique du régime sont précisées par voie de protocole technique ;
– proposer et valider l'évolution à la hausse ou à la baisse des garanties et/ou des tarifs, en fonction de l'équilibre financier du régime, de l'existence éventuelle d'excédents ou encore d'évolutions légales ou réglementaires notamment ;
– mettre en place, à l'aide de l'organisme assureur recommandé et éventuellement d'un actuaire conseil, tout dispositif de suivi et de contrôle de l'application du présent accord, en vu notamment d'éviter toute situation de surconsommation ;
– piloter les actions prioritaires relatives au haut degré de solidarité.
Son fonctionnement est régi conformément aux dispositions conventionnelles applicables. Elle pourra se doter d'un règlement intérieur.
Il est convenu que cette commission se réunira, dans la mesure du possible, à raison de deux réunions au moins par an.
Les réunions de la commission paritaire nationale de suivi de l'accord de frais de santé et de la commission paritaire nationale de suivi de l'avenant prévoyance seront, autant que possible, réunies sur une même journée ou demi-journée le cas échéant.
Afin de satisfaire aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application, le présent accord prévoit des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité.
A ce titre, le régime de branche a pour vocation de permettre aux entreprises de bénéficier des actions et d'outils à caractère non directement contributif.
A cette fin, le présent accord institue un fonds social dédié au financement des prestations présentant un degré élevé de solidarité.
Conformément aux dispositions réglementaires, 2 % des cotisations sont allouées au financement du fonds social.
En tout état de cause, l'employeur devra affecter 2 % des cotisations – du contrat collectif d'assurance souscrit au titre de la couverture des frais de santé – au financement de prestations présentant un degré élevé de solidarité, quel que soit l'organisme auprès duquel il sera assuré.
7.4.1. Garanties spécifiques à la branche présentant un degré élevé de solidarité
Par le présent accord sont notamment considérées comme des garanties spécifiques à la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie présentant un degré élevé de solidarité les actions suivantes :
– la prévention des risques psychosociaux et des risques professionnels dans le secteur ;
– l'accompagnement post-traumatique faisant suite à une prise d'otage, un braquage ou des violences graves ;
– une formation à la sécurité et à la sûreté du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Si toutefois l'employeur n'adhère pas auprès de l'organisme assureur recommandé au titre du présent accord, il devra s'assurer que le contrat collectif qu'il aura souscrit auprès d'un autre assureur prévoit, a minima, les prestations présentant un degré élevé de solidarité susmentionnées et que, par ailleurs, 2 % des cotisations sont allouées au financement de ces prestations non directement contributives.
7.4.2. Gestion du fonds social
Il sera créé une association dont la mission consistera à gérer le fonds et à attribuer les actions qu'il finance dans le cadre de la présente recommandation au titre du degré élevé de solidarité.
Afin de simplifier et d'organiser au mieux le fonctionnement du fonds de l'association, les parties signataires adopteront un règlement technique de gestion du fonds d'action sociale de la branche.
En tout état de cause, le fonds social dédié à la branche restera propriété du régime en cas de résiliation du contrat collectif d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé.
Dans le cadre de la généralisation de la couverture santé issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, dite de sécurisation de l'emploi, les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ont souhaité mettre en place, par accord de branche collectif et obligatoire, un régime frais de santé au niveau national à compter du 1er janvier 2016, avec la volonté d'instaurer des prestations présentant un degré élevé de solidarité.
Les parties à la négociation ont souhaité garantir l'efficacité de cette couverture au niveau national par la recommandation d'un organisme assureur, choisi au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application, pour assurer la couverture du risque frais de santé.
Cette recommandation se traduit par la conclusion d'un contrat de garanties collectives, complété par des protocoles techniques et financiers ainsi qu'un protocole de gestion administrative, conclus dans les mêmes conditions.
La recommandation est faite par année civile. Elle est renouvelée automatiquement par tacite reconduction, au plus sur une durée de 5 ans.
Cette recommandation peut faire l'objet d'une dénonciation notifiée par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois avant la fin de l'année, soit avant le 30 juin de l'année en cours.
Les présentes dispositions se substituent à toute autre disposition ayant le même objet.
Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance, pour étudier le rapport spécial de l'organisme recommandé sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution futures du régime.
A l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans le respect de la mutualisation qu'il instaure.
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7 à L. 2261-13 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être présentée sous forme de projet motivé.
Les partenaires sociaux de la branche se réuniront alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord, qu'il modifiera.
Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
L'ensemble des organisations syndicales de salariés et professionnelles agricoles se réunit alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis de 3 mois.
L'accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
(1) Les deuxième et troisième alinéas de l'article 12 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 13 février 2017 - art. 1)
Au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application, les partenaires sociaux ont choisi de recommander, pour assurer la couverture des garanties « frais de santé » prévues pour les salariés de la branche, Umanens – la Mutuelle familiale, union de groupe mutualiste régie par le code de la mutualité et soumise au livre I, SIREN n° 800 533 499, siège social : 111, rue Cardinet, 75017 Paris composée de :
– la Mutuelle familiale, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, n° siren 784 442 915, siège social : 52, rue de Hauteville, 75010 Paris, assureur, gestionnaire et distributeur ;
– Identités mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, n° siren 379 655 541, siège social : 24, boulevard de Courcelles, 75017 Paris, réassureur et distributeur ;
– Union nationale Mutualia, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, n° siren 434 887 386, siège social : Les Mercuriales, 40, rue Jean-Jaurès, 93547 Bagnolet Cedex, réassureur et distributeur ;
– Entis Ré, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, n° siren 337 682 660, siège social : 39, rue du Jourdil, 74960 Cran-Gevrier, réassureur et distributeur.
Le présent régime est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits solidaires et responsables, conformément aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, tels que modifiés par le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014, ainsi que dans le respect du niveau minimum de garanties, tel que défini à l'article D. 911-1 du code susvisé, dans le cadre du dispositif de généralisation de la complémentaire santé.
Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « isolée ».
Parallèlement à la couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leurs ayants droit tels que prédéfinis, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime. Les salariés ont également la possibilité d'améliorer leur niveau de couverture en adhérant à des options supplémentaires facultatives.
Les cotisations supplémentaires servant au financement des couvertures facultatives, ainsi que leurs éventuelles évolutions ultérieures, sont à la charge exclusive du salarié.
Les prestations sont limitées aux frais réels restant à charge du salarié après intervention du régime de base et/ou d'éventuels complémentaires et compte tenu des pénalités, contributions forfaitaires et franchises médicales.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord doivent, a minima, garantir le socle obligatoire des garanties conventionnelles.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective du commerce de détail horlogerie-bijouterie, tel que défini dans son article 1er du chapitre Ier.
En cas de concours de régimes applicables dans l'entreprise, y compris en matière de prestations à caractère non directement contributif du fonds social institué au titre du présent régime, la comparaison des garanties de même nature se fait obligatoirement ligne à ligne. Si l'une des garanties du régime en concours est moins favorable à la garantie de même nature du présent accord, ledit régime est considéré comme globalement moins favorable aux garanties minimales obligatoires définies ci-après. Seul le régime le plus favorable est applicable.
Les entreprises ayant un régime de frais de santé moins favorable, apprécié dans les conditions énoncées ci-dessus, devront adapter leurs garanties au plus tard dans un délai de 1 an à compter de la date d'effet du présent accord.
Sont bénéficiaires du régime de base conventionnel obligatoire de frais de santé :
– l'ensemble des salariés de l'entreprise, sans condition d'ancienneté ;
– les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour maladie ou accident (y compris accident du travail ou maladie professionnelle) et indemnisés par la sécurité sociale ;
– les salariés dont le contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient pendant la période du maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées pour partie par l'entreprise ;
– les mandataires sociaux titulaires d'un contrat de travail ou qui, à défaut, sont assimilés à des salariés sur le fondement de l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale.
Le bénéfice des garanties conventionnelles est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois, il est à opérer une distinction entre les suspensions entraînant ou non rémunération ou indemnisation.
4.1.1. Suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée
L'adhésion des salariés, y compris leurs ayants droit le cas échéant, est maintenue obligatoirement en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire total ou partiel de la rémunération par l'employeur ou du versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par le régime de protection sociale complémentaire.
4.1.2. Suspension du contrat de travail non rémunérée ou non indemnisée
Dans les cas où la suspension du contrat de travail du salarié ne donne lieu ni à rémunération ni à indemnisation, le bénéfice des garanties conventionnelles est suspendu.
Il peut toutefois être maintenu à la demande du salarié, en cas de suspension du contrat de travail, pour l'un des congés suivants :
– congé sans solde ;
– congé sabbatique ;
– congé parental d'éducation à temps plein ;
– congé pour création d'entreprise ;
– congé de solidarité familiale ;
– congé de formation ;
– congé d'enseignement ou de recherche.
Le bénéfice des garanties conventionnelles pourra être maintenu, sous réserve que le salarié s'acquitte seul de l'intégralité de la cotisation au titre du régime de frais de santé calculée selon les règles applicables à la catégorie dont il relève, sans pouvoir prétendre à une participation de l'employeur. Ce dernier conserve cependant, s'il le souhaite, la possibilité de continuer à verser sa part.
Les bénéficiaires des garanties instituées par le présent régime de frais de santé sont l'ensemble des salariés, cadres et non cadres, entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, sans condition d'ancienneté.
L'adhésion au régime conventionnel de base est obligatoire.
La complémentaire santé est obligatoire pour l'ensemble des salariés susvisés à l'exception de ceux pouvant être dispensés, le cas échéant, dans les conditions citées ci-après.
L'affiliation au régime de frais de santé cesse :
– à la date de liquidation de la pension de retraite auprès de la caisse nationale d'assurance vieillesse par le salarié, sauf en cas de situation de cumul emploi-retraite, tel que défini par la législation en vigueur et sans préjudice des dispositions relatives au maintien des garanties des retraités, tel que défini à l'article 5.2 ci-après ;
– à la date de rupture ou de cessation du contrat de travail du salarié (au terme du préavis, effectué ou non), sous réserve, le cas échéant, des dispositions relatives au maintien des garanties ;
– à la date du décès du salarié ;
– pour les ayants droit, dès lors qu'ils ne répondent plus à la définition fixée à l'article 3.3 du présent accord ;
– en tout état de cause, à la date de résiliation du contrat d'assurance par l'employeur.
La cessation de l'affiliation entraîne la cessation des garanties mises en œuvre au bénéfice du salarié et, à la même date, la cessation de l'affiliation de ses éventuels ayants droit ainsi que la cessation de la garantie optionnelle éventuellement souscrite par le salarié.
Au terme de l'affiliation du salarié due à la cessation de son contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, l'employeur sera tenu d'en informer l'organisme assureur.
Conformément aux dispositions de l'article 5 de la loi Evin, les clauses du contrat collectif d'assurance santé conclu au titre du présent régime (quel que soit l'organisme assureur) devront prévoir les modalités et les conditions tarifaires selon lesquelles l'assureur maintiendra la couverture, sans condition de période probatoire ni d'examens ou de questionnaires médicaux, au profit de la population concernée, sous réserve qu'ils en fassent la demande, avant la fin du délai de préavis, en cas de résiliation ou non-renouvellement dudit contrat.
Dès lors, si ce contrat prend fin, quelle que soit la partie qui en a pris l'initiative, il devra prévoir la possibilité pour l'assuré de souscrire individuellement un contrat frais de santé auprès de l'organisme assureur qui avait pris en charge l'assurance de groupe, qui a été résiliée ou non renouvelée.
Dans le cadre des dispositions de l'article 4 de la loi Evin, et sous condition d'avoir bénéficié effectivement du présent régime à compter de l'affiliation de l'entreprise, les garanties frais de santé sont maintenues à l'identique :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement (allocations chômage), sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail, ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties (cf. art. 5.1 ci-avant) ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
Les tarifs applicables aux personnes susvisées ne peuvent être supérieurs aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs, conformément aux conditions fixées par le décret d'application de l'article 4 de la loi Evin.
En outre, cette adhésion, purement facultative, est à la charge du seul bénéficiaire et n'emporte aucune obligation pour l'employeur en matière de cotisations ou de prestations.
En  cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute  lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance  chômage, le salarié bénéficie du maintien à titre gratuit de la  couverture prévoyance et frais de santé dans les conditions prévues par  l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Le taux de cotisation contractuelle affectée au régime de retraite complémentaire du personnel non bénéficiaire du régime des cadres ne pourra être inférieur à 5 p. 100 du salaire brut (soit : A.R.R.C.O. plus 1 p. 100). La cotisation sera répartie à raison de 60 p. 100 à la charge de l'employeur et 40 p. 100 à la charge du salarié.
Conformément aux articles L. 132-9 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au greffe du tribunal d'instance où le dépôt de la convention aura été effectué.