Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et de ses annexes, et occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Dans les établissements comptant de 5 à 10 salariés et dont le personnel n'est pas autrement représenté, il peut être élu un délégué titulaire et un délégué suppléant à la demande d'une organisation syndicale représentative.
Les heures normales de délégation sont celles prévues par la législation en vigueur ; toutefois, lorsque la dispersion géographique des installations d'un établissement donné représente une gêne particulière à l'exercice normal des fonctions des délégués de cet établissement, des accords portant majorations des heures desdits délégués sont négociés au sein de l'entreprise.
Conformément à la législation en vigueur, les délégués du personnel sont reçus collectivement au moins 1 fois chaque mois par le chef d'établissement ou son représentant ; les dates et heures de réception sont fixées d'un commun accord.
Dans tous les cas, les délégués suppléants sont reçus avec les délégués titulaires.
La direction d'une entreprise groupant plusieurs établissements peut recevoir, sur leur demande, les délégués de certains établissements pour l'examen des réclamations qui leur sont propres et n'auraient pu être réglées par d'autres voies.
Les délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
Il est mis à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mandat, notamment de se réunir et de recevoir tout membre du personnel de l'entreprise.
Avant toute confirmation d'engagement le salarié accomplira une période d'essai dont les modalités et la durée seront fixées dans chacune des annexes particulières aux diverses catégories de personnel.
Pendant la période d'essai les parties sont libres de se séparer sans préavis ni indemnité.
La durée et les conditions dans lesquelles s'effectuera la période d'essai seront confirmées par écrit.
Le personnel sera informé par voie d'affichage de toute vacance ou de toute création de poste ceci dans le but de favoriser les promotions et reclassements internes.
Sous réserve d'avoir satisfait aux dispositions prévues à l'article 14 de la présente convention en matière de priorité de réengagement du personnel licencié, si aucune des candidatures internes ne remplit les conditions requises pour le poste vacant ou à créer, l'entreprise pourra recourir à l'embauchage en informant parallèlement la C.N.P.E. pour tout poste disponible à durée indéterminée.
NOTA : (1) Avenant n° 37 du 1er octobre 1982 :
Par dérogation aux dispositions du premier alinéa de l'article 9 (postes à pourvoir) des clauses générales de la C.C.N.T.A., et sous réserve d'avoir satisfait à l'obligation prévue au deuxième alinéa de l'article 9 précité en matière de priorité de réengagement du personnel licencié de l'entreprise disposant de postes vacants, au cas où, au sein de la branche d'activité, des personnes ayant fait l'objet d'une procédure de licenciement économique resteraient sans emploi correspondant à leur qualification, l'entreprise peut recourir à leur embauchage, sous réserve que :
1. La C.N.P.E. ait été saisie d'une demande de reclassement des personnes licenciées ;
2. Le président de la commission nationale paritaire de l'emploi ait adressé, par écrit, une demande de reclassement des personnels licenciés à l'entreprise disposant de postes vacants ;
3. Le comité d'entreprise (à défaut les délégués du personnel) de l'entreprise disposant de postes vacants ait été informé et consulté sur chaque embauchage dans les conditions prévues par le présent avenant.
NOTA : (1) Avenant n° 37 du 1er octobre 1982 :
Par dérogation aux dispositions du premier alinéa de l'article 9 (postes à pourvoir) des clauses générales de la C.C.N.T.A., et sous réserve d'avoir satisfait à l'obligation prévue au deuxième alinéa de l'article 9 précité en matière de priorité de réengagement du personnel licencié de l'entreprise disposant de postes vacants, au cas où, au sein de la branche d'activité, des personnes ayant fait l'objet d'une procédure de licenciement économique resteraient sans emploi correspondant à leur qualification, l'entreprise peut recourir à leur embauchage, sous réserve que :
1. La C.N.P.E. ait été saisie d'une demande de reclassement des personnes licenciées ;
2. Le président de la commission nationale paritaire de l'emploi ait adressé, par écrit, une demande de reclassement des personnels licenciés à l'entreprise disposant de postes vacants ;
3. Le comité d'entreprise (à défaut les délégués du personnel) de l'entreprise disposant de postes vacants ait été informé et consulté sur chaque embauchage dans les conditions prévues par le présent avenant.
La présente convention règle les rapports entre les employeurs et salariés des deux sexes des entreprises dont l'activité relève des industries du transport aérien représentées par le syndicat national des transporteurs aériens et énumérées ci-après par référence à la nomenclature des activités économiques approuvée par le décret n° 59-534 du 9 avril 1959 : 663.1 Compagnies françaises d'aviation autre qu'Air France ; 663.2 Compagnies étrangères d'aviation.
Le champ d'application géographique de la présente convention, qui n'est applicable qu'au personnel au sol des entreprises de transport aérien, comprend l'ensemble du territoire métropolitain et des départements d'outre-mer.
Au point de vue professionnel, pour les emplois qui le justifient, le contrôle de l'aptitude se fera par des examens ou essais.
Une commission des examens et des essais professionnels sera créée sur proposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Elle sera composée de représentants de la direction et de membres du personnel désignés par le comité d'entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel, dans le cadre d'accords à intervenir au sein de chaque entreprise.
Cette commission sera chargée de définir les normes générales des programmes des examens et essais, leur liste et les conditions dans lesquelles ils sont passés.
Dans le cas où une telle commission n'existerait pas, les normes générales des programmes des examens et des essais seront communiquées pour information aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel qui en feront la demande.
1° La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et le personnel au sol, salarié des entreprises et établissements dont l'activité relève des industries du transport aérien énumérées ci-après :
- transports aériens réguliers de personnes, marchandises et courrier sur des lignes régulières et selon des horaires déterminés ;
- transports aériens non réguliers de personnes, marchandises et courrier tels que charters (réguliers ou non), avions-taxis, locations d'avions avec pilote, excursions aériennes.
Ces activités sont classées sous les codes 62.1z, 62.2z de la nomenclature d'activités française (NAF).
2° Elle s'applique également aux employeurs et salariés des entreprises et établissements dont l'activité relève des services aéroportuaires d'assistance en escale des entreprises de transport aérien énumérés ci-après et qui ne relèvent pas d'une convention collective étendue :
- assistance administrative au sol et supervision ;
- assistance passagers ;
- assistance bagages ;
- assistance fret et poste ;
- assistance opérations en piste ;
- assistance nettoyage et service de l'avion ;
- assistance carburant et huile ;
- assistance entretien en ligne de l'avion ;
- assistance opérations aériennes et administration des équipages ;
- assistance transport au sol ;
- assistance service commissariat.
Ces activités sont classées sous le code 63.2e de la nomenclature d'activités française (NAF).
3° La présente convention collective s'applique aux entreprises et établissements français ou étrangers exerçant sur le territoire métropolitain ou dans les départements d'outre-mer.
En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'ordre des licenciements sera établi en tenant compte, à qualification professionnelle égale, de l'ancienneté dans l'établissement et des charges de famille, cette ancienneté étant majorée d'une année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la notification du licenciement.
L'entreprise s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires. A cet effet, chaque entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement mise en place conformément à l'accord des partenaires sociaux qui figure en annexe V (2) de la présente convention.
Le personnel licencié bénéficiera d'une priorité de réengagement dans l'entreprise, dont les conditions seront définies dans les annexes par catégorie.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 14 alinéa 3 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
(2) Cette annexe V a été introduite par un accord en date du 29 juin 1993 relatif au reclassement du personnel dont l'emploi est supprimé. La validité de cet accord était soumise à la signature d'une convention entre la F.N.A.M. et le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, convention qui n'a pas été conclue.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 14 alinéa 3 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
(2) Cette annexe V a été introduite par un accord en date du 29 juin 1993 relatif au reclassement du personnel dont l'emploi est supprimé. La validité de cet accord était soumise à la signature d'une convention entre la F.N.A.M. et le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, convention qui n'a pas été conclue.
Tout salarié, à l'exclusion du personnel à salaire horaire ayant moins de trois mois de présence dans l'entreprise, bénéficie annuellement de neuf jours de fêtes légales autres que le 1er Mai s'il a régulièrement travaillé ou s'il s'est trouvé en absence régulière le jour de travail suivant le jour férié considéré.
Le chômage de ces jours de fêtes légales ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires. Il pourra donner lieu à récupération dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Le personnel qui, en raison des nécessités du service, travaille un de ces jours de fêtes légales est rémunéré dans les conditions prévues par la loi pour le 1er Mai ou est crédité d'un jour de congé supplémentaire, le choix s'effectuant par accord des parties. Ces dispositions ne sont pas applicables si l'intéressé bénéficie de compensations forfaitaires.
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui, sauf en cas de faute grave ou lourde, est licencié alors qu'il compte 1 an d'ancienneté de service ininterrompu dans l'entreprise a droit, dans les conditions déterminées par l'ordonnance du 13 juillet 1967 et les textes subséquents, à une indemnité de licenciement dont le taux et les modalités de calcul sont fixés comme suit :
PAR TRANCHE


d'ancienneté
d'encadrement
techniciens,
ouvriers  et

De 0 à 5 ans
1/5 de mois
1/5 de mois
Par année de présence à
compter de la date d'
entrée dans l'entreprise
De 5 à 10 ans
2/5 de mois
2/5 de mois
Par année de présence
au-delà de 5 ans.

4/5 de mois
3/5 de mois
Par année de présence

au-delà de 10 ans.



4/5 de mois
Par année de présence
au-delà de 15 ans




Par année de présence
au-delà de 20 ans.
L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 18 mois d'appointements.
Les cadres de plus de 50 ans justifiant d'une ancienneté de 10 ans bénéficient d'une majoration de 1 mois entre 50 ans et 55 ans et de 2 mois au-delà de 55 ans en franchise du plafond ci-dessus.
L'indemnité de licenciement est calculée par rapport aux appointements effectifs normaux du dernier mois complet d'activité de l'intéressé.
Le montant de l'indemnité de licenciement, calculée comme il est indiqué ci-dessus, peut être réduit après avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, de 25 % en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 % de l'effectif de l'entreprise.
L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif ou lorsque son montant excède 6 mois, être versée en 2 fois dans un délai maximum de 2 mois, cet échelonnement ne portant que sur la portion de l'indemnité dépassant 1 mois de traitement.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le premier alinéa de l'article 20 (indemnité de licenciement) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-9 et R. 122-2 du code du travail.
Le quatrième alinéa de l'article 20 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 122-2 du code du travail et 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le premier alinéa de l'article 20 (indemnité de licenciement) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-9 et R. 122-2 du code du travail.
Le quatrième alinéa de l'article 20 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 122-2 du code du travail et 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.
Lorsqu'un employeur est conduit à modifier les conditions du contrat de travail et à proposer à un salarié une fonction entraînant un déclassement ou une réduction de la rémunération afférente à l'emploi, il doit notifier par écrit, à l'intéressé, les causes réelles et sérieuses qui le conduisent à demander cette modification.
Dans le cas où le déclassement est consécutif à une suppression ou à une modification d'emploi, l'employeur doit auparavant explorer toutes possibilités d'affectation, au moment du déclassement, à un poste de niveau équivalent, y compris les possibilités de formation préalable.
Simultanément à la notification précitée, l'employeur, sauf avis contraire de l'intéressé, indique par écrit aux délégués du personnel concernés les propositions de déclassement.
L'intéressé dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus.
Le refus du salarié n'entraîne pas une rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis tel que prévu par les conventions annexes par catégorie et aux indemnités prévues à l'article 20.
En cas d'acceptation, le salarié a droit à une indemnité calculée, comme pour l'indemnité de licenciement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle qui lui est proposée. Dans ce cas, les avantages d'ancienneté n'ayant été liquidés que sur la différence sont conservés en ce qui concerne la valeur de la rémunération nouvelle.
L'acceptation d'un déclassement à la suite d'une suppression ou d'une modification d'emploi donne pendant 3 ans au salarié déclassé droit à la réintégration en cas de rétablissement de l'emploi et une priorité en cas de création d'un poste de niveau équivalent.
Après 2 ans de non-exercice de la fonction, la nomination peut être précédée d'une période d'adaptation dont la durée ne saurait excéder :
- 1 mois pour les ouvriers et employés ;
- 2 mois pour les techniciens ;
- 3 mois pour les agents d'encadrement et cadres.
Cette période d'adaptation est éventuellement renouvelable une seule fois, notamment dans le cas où un stage de perfectionnement s'avérerait nécessaire.
Pendant la période d'adaptation, le salarié bénéficie d'une indemnité différentielle lui assurant au moins les appointements minimaux garantis de la catégorie ou du groupe considéré.
Au cas où la période d'adaptation n'est pas satisfaisante, l'intéressé reprend de plein droit son emploi précédent ou, à défaut, un emploi de qualification équivalente dans les conditions n'entraînant pas l'application des articles 15 et 16 traitant des mutations, sauf accord entre les parties.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le quatrième alinéa de l'article 14 (déclassement) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 321-1-2 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le quatrième alinéa de l'article 14 (déclassement) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 321-1-2 du code du travail.
La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés (personnel au sol) des entreprises françaises et étrangères dont l'activité relève du transport aérien énumérées ci-après par référence au code N.A.F. :
62.1 Z Transports aériens réguliers de personnes, marchandises et courrier sur des lignes régulières et selon des horaires déterminés.
62.2 Z Transports aériens non réguliers de personnes et de marchandises et courrier tels que charters (réguliers ou non), avions-taxis, locations d'avions avec pilote, excursions aériennes.
Le champ d'application géographique de la présente convention, qui n'est applicable qu'au personnel au sol des entreprises de transport aérien, comprend l'ensemble du territoire métropolitain et des départements d'outre-mer.
L'embauchage est soumis aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le personnel est recruté parmi les candidats possédant les aptitudes physiques et professionnelles et les références nécessaires à l'exercice des fonctions qu'ils sont appelés à remplir.
Au point de vue physique, l'aptitude à l'emploi sera vérifiée à l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail attaché à l'entreprise. A défaut de médecin du travail attaché à l'entreprise, la visite médicale sera passée chez le médecin du travail désigné par celle-ci et à sa charge.
a) La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et le personnel au sol, salarié des entreprises et établissements dont l'activité relève des industries du transport aérien, énumérées ci-après :
- transports aériens réguliers de personnes, marchandises et courrier sur des lignes régulières et selon des horaires déterminés ;
- transports aériens non réguliers de personnes et de marchandises et courrier tels que charters (réguliers ou non), avions-taxis, locations d'avions avec pilote, excursions aériennes.
Ces activités sont classées sous les codes 62.1z, 62.2z de la nomenclature d'activités française (NAF).
b) Elle s'applique également aux employeurs et salariés des entreprises et établissements dont l'activité relève des services aéroportuaires d'assistance en escale des entreprises de transport aérien, énumérés ci-après et qui ne relèvent pas d'une convention collective étendue :
- assistance administrative au sol et supervision ;
- assistance passagers ;
- assistance bagages ;
- assistance fret et poste ;
- assistance opérations en piste ;
- assistance nettoyage et service de l'avion ;
- assistance carburant et huile ;
- assistance entretien en ligne de l'avion ;
- assistance opérations aériennes et administration des équipages ;
- assistance transport au sol ;
- assistance service commissariat.
Ces activités sont classées sous le code 63.2e de la nomenclature d'activités française (NAF).
c) La présente convention collective s'applique aux entreprises et établissements français ou étrangers, exerçant sur le territoire métropolitain ou dans les départements d'outre-mer.
En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'ordre des licenciements sera établi en tenant compte, à qualification professionnelle égale, de l'ancienneté dans l'établissement et des charges de famille, cette ancienneté étant majorée d'une année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la notification du licenciement.
L'entreprise s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires.
Le personnel licencié bénéficiera d'une priorité de réengagement dans l'entreprise, dont les conditions seront définies dans les annexes par catégorie.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 14 alinéa 3 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 14 alinéa 3 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
Lorsqu'un employeur est conduit à modifier les conditions du contrat de travail et à proposer à un salarié une fonction entraînant un déclassement ou une réduction de la rémunération afférente à l'emploi, il doit notifier par écrit, à l'intéressé, les causes réelles et sérieuses qui le conduisent à demander cette modification.
Dans le cas où le déclassement est consécutif à une suppression ou à une modification d'emploi, l'employeur doit auparavant explorer toutes possibilités d'affectation, au moment du déclassement, à un poste de niveau équivalent y compris les possibilités de formation préalable.
Simultanément à la notification précitée, l'employeur, sauf avis contraire de l'intéressé, indiquera par écrit aux délégués du personnel concernés les propositions de déclassement.
L'intéressé disposera d'un délai d'un mois pour faire connaître son acceptation ou son refus.
Le refus du salarié n'entraîne pas une rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis et des indemnités prévues par les annexes par catégories.
En cas d'acceptation, le salarié a droit à une indemnité calculée comme pour l'indemnité de licenciement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle qui lui est proposée. Dans ce cas, les avantages d'ancienneté n'ayant été liquidés que sur la différence seront conservés en ce qui concerne la valeur de la rémunération nouvelle.
L'acceptation d'un déclassement à la suite d'une suppression ou d'une modification d'emploi donne pendant trois ans au salarié déclassé droit à la réintégration en cas de rétablissement de l'emploi et une priorité en cas de création d'un poste de niveau équivalent.
Après deux ans de non-exercice de la fonction, la nomination pourrait être précédée d'une période d'adaptation dont la durée ne saurait excéder :
- un mois pour les ouvriers et employés ;
- deux mois pour les techniciens ;
- trois mois pour les agents de maîtrise et cadres.
Cette période d'adaptation sera éventuellement renouvelable une seule fois, notamment dans le cas où un stage de perfectionnement s'avérerait nécessaire.
Pendant la période d'adaptation, le salarié bénéficie d'une indemnité différentielle lui assurant au moins les appointements minimaux garantis de la catégorie ou du groupe considéré.
Au cas où l'essai n'est pas satisfaisant, l'intéressé reprend de plein droit son emploi précédent ou, à défaut, un emploi de qualification équivalente dans les conditions n'entraînant pas l'application des articles 12 et 12 bis traitant des mutations, sauf accord entre les parties.
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui, sauf en cas de faute grave, est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté de service ininterrompu dans l'entreprise a droit, dans les conditions déterminées par l'ordonnance du 13 juillet 1967 et les texte subséquents, à une indemnité de licenciement dont le taux et les modalités de calcul sont fixés dans les annexes par catégorie.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 16 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 16 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle pourra à tout moment, en tout ou partie, être dénoncée avec préavis de deux mois ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une des parties signataires.
Les procédures de révision et de dénonciation sont fixées comme suit :
- il est institué une commission nationale mixte, ci-après dénommée commission, présidée par un représentant du ministre des travaux publics, des transports et du tourisme et composée conformément à l'article 31 f du livre Ier du code du travail.
a) Révision :
- toute demande de révision par l'une des parties signataires, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires de la convention ;
- elle sera adressée au ministre des travaux publics, des transports et du tourisme en vue de la réunion de la commission dans les délais les plus rapides. Ces délais ne pourront en principe excéder un mois ;
- la commission, en cas d'accord, établit un avenant à la convention ;
- en cas de désaccord, un procès-verbal est établi par le président de la commission.
b) Dénonciation :
- toute dénonciation d'un ou plusieurs articles de la convention et de ses annexes par l'une des parties signataires doit être obligatoirement notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires de la convention ainsi qu'au président de la commission ;
- cette notification sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles ;
- le président réunit dans les délais les plus rapides la commission en vue de rechercher un accord avant l'expiration du préavis de dénonciation. Toutefois, la commission n'est pas nécessairement réunie lorsque la ou les dispositions dénoncées sont déjà soumises à la procédure de révision ;
- si un accord intervient, la commission établit un avenant à la convention ;
- si aucun accord n'est réalisé, le ou les articles dénoncés cessent de produire leur effet à la date d'expiration du préavis.
Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et de ses annexes, et occupant plus de dix salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Dans les établissements comptant de cinq à dix salariés et dont le personnel n'est pas autrement représenté, il pourra être élu un délégué titulaire et un délégué suppléant à la demande d'une organisation syndicale représentative.
Les heures normales de délégation sont celles prévues par la législation en vigueur : toutefois, lorsque la dispersion géographique des installations d'un établissement donné représente une gêne particulière à l'exercice normal des fonctions des délégués de cet établissement, des accords portant majoration des heures desdits délégués seront négociés au sein de l'entreprise.
Conformément à la législation en vigueur, les délégués du personnel seront reçus au moins une fois chaque mois ; les dates et heures de réception seront fixées d'un commun accord.
Dans tous les cas, les délégués suppléants sont reçus avec les délégués titulaires.
La direction d'une entreprise groupant plusieurs établissements peut recevoir, sur leur demande, les délégués de certains établissements pour l'examen des réclamations qui leur sont propres et n'auraient pu être réglées par d'autres voies.
Les délégués pourront sur leur demande se faire assister d'un représentant du syndicat de leur profession.
Il sera mis à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mandat, notamment de se réunir et de recevoir tout membre du personnel de l'entreprise.
Conformément à la Constitution de la République française, les employeurs et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale. Toutefois, l'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. En particulier, les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale et de ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs, leur adhésion à tel ou tel syndicat ou groupement.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de licenciement ou de changement d'établissement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploient à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Toute absence imprévisible doit donner lieu de la part du salarié à une notification motivée adressée à l'employeur dans le plus court délai.
Sauf cas de force majeure, cette notification doit parvenir dans les trois jours qui suivent la constatation de l'absence.
En dehors des absences découlant des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles, est considéré comme étant en absence régulière, tout travailleur absent pour un des motifs suivants :
- autorisation de l'employeur ou de son représentant ;
- maladie, accident ou blessure de l'intéressé ;
- décès, maladie ou accident grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant ;
- cas de force majeure.
La justification de ces absences peut être demandée par l'employeur.
L'absence régulière n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du fait du salarié.
Des dispositions seront précisées dans les annexes par catégories en ce qui concerne l'absence justifiée par une maladie ou un accident.
L'absence irrégulière permet à l'employeur de constater une faute du fait du salarié. Si cette absence excède le délai de trois jours prévu ci-dessus, la rupture du contrat de travail du fait du salarié peut être constatée, l'employeur devant alors la notifier à ce dernier par lettre recommandée.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 18 alinéa 6 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 18 alinéa 6 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
Lorsqu'un employeur est conduit à modifier les conditions du contrat de travail et à proposer à un salarié une fonction entraînant un déclassement ou une réduction de la rémunération afférente à l'emploi, il doit notifier, par écrit, à l'intéressé les causes réelles et sérieuses qui le conduisent à demander cette modification.
Dans le cas où le déclassement est consécutif à une suppression ou à une modification d'emploi, l'employeur doit auparavant explorer toutes possibilités d'affectation, au moment du déclassement, à un poste de niveau équivalent, y compris les possibilités de formation préalable.
Simultanément à la notification précitée, l'employeur, sauf avis contraire de l'intéressé, indique par écrit aux délégués du personnel concernés les propositions de déclassement.
L'intéressé dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. En cas de modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques entraînant un déclassement, l'employeur doit informer chaque salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Le refus du salarié n'entraîne pas une rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis tel que prévu par les conventions annexes par catégorie et aux indemnités prévues à l'article 20.
En cas d'acceptation, le salarié a droit à une indemnité calculée, comme pour l'indemnité de licenciement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle qui lui est proposée. Dans ce cas, les avantages d'ancienneté n'ayant été liquidés que sur la différence sont conservés en ce qui concerne la valeur de la rémunération nouvelle.
L'acceptation d'un déclassement à la suite d'une suppression ou d'une modification d'emploi donne pendant 3 ans au salarié déclassé droit à la réintégration en cas de rétablissement de l'emploi et une priorité en cas de création d'un poste de niveau équivalent.
Après 2 ans de non-exercice de la fonction, la nomination peut être précédée d'une période d'adaptation dont la durée ne saurait excéder :
- 1 mois pour les ouvriers et employés ;
- 2 mois pour les techniciens ;
- 3 mois pour les agents d'encadrement et cadres.
Cette période d'adaptation est éventuellement renouvelable une seule fois, notamment dans le cas où un stage de perfectionnement s'avérerait nécessaire.
Pendant la période d'adaptation, le salarié bénéficie d'une indemnité différentielle lui assurant au moins les appointements minimaux garantis de la catégorie ou du groupe considéré.
Au cas où la période d'adaptation n'est pas satisfaisante, l'intéressé reprend de plein droit son emploi précédent ou, à défaut, un emploi de qualification équivalente dans les conditions n'entraînant pas l'application des articles 15 et 16 traitant des mutations, sauf accord entre les parties.
En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'ordre des licenciements est établi en tenant compte, à qualification professionnelle égale, de l'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement et des charges de famille, cette ancienneté étant majorée d'une année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la notification du licenciement. L'ancienneté des cadres prise en compte pour établir l'ordre des licenciements est majorée de 2 ans pour les cadres âgés de 50 à 55 ans, de 4 ans au-dessus de 55 ans, sous réserve qu'ils aient effectivement 10 ans d'ancienneté.
Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, celle-ci s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires et situées dans le même lieu géographique. A cet effet, chaque entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement prévue au b de l'article 40 de la convention collective concernant la commission paritaire nationale de l'emploi.
Elle en donne information officielle au comité d'entreprise (ou d'établissement). Les mêmes informations sont simultanément portées à la connaissance de l'inspection du travail et de la CPNE.
Les salariés licenciés ayant 1 an d'ancienneté à la date du licenciement bénéficient d'une priorité de réengagement dans l'entreprise dans les conditions ci-après : ils sont informés individuellement par lettre recommandée avec accusé de réception à leur domicile, de toute possibilité de réengagement dans l'entreprise. Ils bénéficient de ce droit pendant un délai de 2 ans après le licenciement.
La proposition de réengagement est effectuée par l'employeur dès qu'une vacance de poste existe dans un emploi devenu disponible et compatible avec la qualification du salarié licencié.
Si, dans le délai de 1 mois après la réception de la proposition de réengagement, l'intéressé refuse l'emploi proposé ou ne donne pas suite, il perd de ce fait sa garantie.
Le réengagement prend effet après expiration du préavis dû par l'intéressé à son dernier employeur.
Le salarié ainsi engagé conserve le bénéfice des avantages individuels acquis au moment de son licenciement.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le quatrième paragraphe de l'article 18 (licenciements collectifs) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 321-14 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le quatrième paragraphe de l'article 18 (licenciements collectifs) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 321-14 du code du travail.
Conformément à la Constitution de la République française, les employeurs et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale. Toutefois, l'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. En particulier, les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat ou tout autre groupement, et à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, de discipline ou de licenciement.
Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des travailleurs, leur adhésion à tel ou tel syndicat ou groupement.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de licenciement ou de changement d'établissement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploient à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : la deuxième phrase du deuxième alinéa de l'article 3 (liberté syndicale et liberté d'opinion) du texte principal susvisé est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : la deuxième phrase du deuxième alinéa de l'article 3 (liberté syndicale et liberté d'opinion) du texte principal susvisé est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle peut à tout moment, en tout ou partie, être dénoncée avec un préavis de 2 mois ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une des parties signataires.
Les procédures d'actualisation, de révision, de conciliation et de dénonciation sont fixées comme suit :
- il est institué une commission nationale mixte, ci-après dénommée commission, composée conformément aux dispositions du code du travail.
a) Actualisation
Si des dispositions législatives ou réglementaires nouvelles viennent modifier celles actuellement en vigueur, la commission, saisie à l'initiative de l'une des parties signataires, examine la situation ainsi créée au regard des dispositions de la convention collective.
b) Révision
Toute demande de révision par l'une des parties signataires, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires de la convention.
Elle est adressée au président de la commission en vue de sa réunion dans les délais les plus rapides. Ces délais ne peuvent en principe excéder 1 mois.
La commission, en cas d'accord, établit un avenant à la convention.
En cas de désaccord, un procès-verbal est établi par le président de la commission.
c) Conciliation
La commission est obligatoirement saisie des différends collectifs qui peuvent naître à l'occasion de l'interprétation ou de l'application de la présente convention et de ses annexes, lorsque ces différends n'ont pu être résolus dans le cadre de l'entreprise.
Il appartient à la partie la plus diligente de saisir le président de la commission.
Lorsque les différends collectifs ont un caractère local, la commission peut faire effectuer sur place des enquêtes nécessaires.
Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation sont établis par le président de la commission.
Dans le cas d'un différend né de l'application de la présente convention, les parties signataires s'efforcent d'éviter toute action de nature à aggraver celui-ci.
d) Dénonciation
Toute dénonciation d'un ou plusieurs articles de la convention et de ses annexes par l'une des parties signataires doit obligatoirement faire l'objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail et être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires de la convention ainsi qu'au président de la commission.
Cette notification est obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles.
Le président réunit dans les délais les plus rapides la commission en vue de rechercher un accord avant l'expiration du préavis de dénonciation. Toutefois, la commission n'est pas nécessairement réunie lorsque la ou les dispositions dénoncées sont déjà soumises à la procédure de révision.
Si un accord intervient, la commission établit un avenant à la convention.
Si aucun accord n'est réalisé, le ou les articles dénoncés continuent à produire effet pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis de 2 mois.
Pour permettre l'examen en commun des questions d'ordre professionnel et syndical, l'employeur ou son représentant dans l'entreprise pourront recevoir, sur leur demande, les représentants des organisations syndicales représentatives appartenant à l'entreprise.
La représentativité des organisations syndicales est reconnue dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
D'autre part, les employeurs sont tenus de répondre dans les meilleurs délais aux questions écrites posées par les organisations syndicales représentatives et réciproquement.
Les représentants syndicaux qui assisteront à ces audiences soit sur convocation de l'employeur ou son représentant, soit avec son accord, seront considérés, pendant le temps de ces réunions, comme étant au travail.
Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions du contrat de travail et à confier à un salarié une fonction nécessitant l'installation dans une région différente du territoire métropolitain, il est tenu de proposer au préalable à l'intéressé les conditions de cette mutation et de les lui confirmer par écrit.
Le salarié dispose, à partir de la date de réception de cette notification, d'un délai de 1 mois pour faire connaître par écrit son acceptation ou son refus.
Le refus du salarié n'entraîne pas rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis tel que prévu par des conventions annexes par catégorie et aux indemnités prévues à l'article 20.
Le changement de résidence, sauf accord entre les parties, ne peut être imposé avant un délai de 1 mois à dater de l'acceptation.
Pour permettre au salarié de se rendre compte des conditions de vie locale, eu égard notamment au logement et à la scolarité des enfants, il lui est attribué, avant l'acceptation de la mutation et sauf déplacement effectué antérieurement dans le cadre des dispositions de l'article 23, un congé réservant sur place 2 fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi.
Après acceptation de la mutation, un autre congé réservant sur place 2 fois la période 10 heures à 17 heures, du lundi au vendredi, est attribué au salarié pour effectuer le règlement des formalités administratives.
2 jours supplémentaires sont attribués au salarié pour procéder à son déménagement.
Les frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal), sont pris en charge par l'employeur.
Les modalités de transport sont fixées par accord préalable entre les parties. En outre, une indemnité d'installation ou de réinstallation est allouée au salarié.
Tout salarié qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de 5 années passées au lieu de sa nouvelle résidence a droit, (1), au remboursement de ses frais de retour à sa résidence au moment de sa mutation. Ce remboursement s'entend des frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) ainsi que des frais de déménagement, préalablement justifiés et acceptés, jusqu'au lieu de sa première résidence ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de retour n'est exigible que si le déménagement intervient dans les 3 mois suivant l'échéance du préavis.
En cas de décès du salarié muté, les frais de retour du corps sont pris en charge par l'employeur sur justification de ces frais. Les frais de déménagement des membres de la famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal), préalablement justifiés et acceptés, sont pris en charge par l'employeur.
(1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 29 avril 2002.