Les articles V. 1, V. 1.1 à V. 1.11 sont remplacés par les articles suivants :
« Article V. 1
Classification professionnelle
Article V. 1.1
Objectifs et spécificités de la nouvelle grille de classification
Les objectifs essentiels de la présente classification à critère classant sont les suivants :
– favoriser l'emploi et l'évolution de carrière du salarié en valorisant les compétences qu'il acquiert ;
– inciter au recours à la formation professionnelle ;
– reconnaître et prendre en compte la polyvalence ;
– définir le niveau de qualification du salarié dans son emploi, pour adapter au mieux son classement pour un poste donné ;
– valoriser les métiers.
La nouvelle grille de classification propose un classement des emplois existants dans la branche.
Elle définit cinq filières :
– filière 1 : emplois de conception en architecture ;
– filière 2 : emplois de conception spécialisés (urbanisme, architecture d'intérieur, paysage, conception scénographique, design …) ;
– filière 3 : emplois de conception techniques (ingénierie, économie …) ;
– filière 4 : administration et gestion (administration, gestion, relations clients …) ;
– filière 5 : entretien et maintenance (technique, informatique …).
Les cinq filières sont à consulter à l'article V. 1.10.
Chacune de ces filières est divisée en catégories d'emploi et chaque catégorie d'emploi comporte un ou deux niveaux.
Chacune de ces filières est plus ou moins spécialisée, mais contient des typologies d'emploi faisant appel à des savoirs et savoir-faire spécifiques.
Article V. 1.2
Critères classant
La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classant suivants :
– la technicité ;
– l'autonomie/ l'initiative ;
– la formation et/ ou l'expérience.
La technicité se définit de la façon suivante : il s'agit de la capacité pour le salarié à maîtriser les outils et les techniques nécessaires à l'exercice de sa fonction.
L'autonomie/ l'initiative se définit de la façon suivante :
Il faut dissocier l'autonomie de l'initiative. L'autonomie renvoie à la périodicité de contrôle imposée par l'employeur au salarié. Le contrôle peut être permanent ou ponctuel. L'autonomie dépend aussi du niveau de directives données, c'est-à-dire précises ou générales, les directives précises renvoyant à un niveau d'autonomie beaucoup plus limitée. L'initiative se mesure à la capacité du salarié à s'organiser, à proposer, « à faire par lui-même ». Le sens de l'initiative consiste également à savoir prendre spontanément les décisions nécessaires.
Le critère de la formation et/ ou expérience se définit de la façon suivante : il s'agit des connaissances théoriques et pratiques du salarié, acquises lors de la formation (initiale ou continue) et/ ou de ses expériences (actuelles ou précédentes) nécessaires à l'emploi.
Il convient de prendre en compte, pour ce nouveau classement, les savoirs et les savoir-faire professionnels et savoir-être du salarié dans son emploi.
Les critères classant, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d'adéquation entre le contenu de l'emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l'occuper.
L'analyse des capacités et compétences du salarié, au regard de ces critères classant, conduit à lui attribuer le coefficient approprié, pour chaque critère.
La moyenne arithmétique arrondie des coefficients ainsi obtenue détermine le coefficient hiérarchique effectif du salarié.
Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.
Article V. 1.3
Coefficients hiérarchiques
Le coefficient hiérarchique permet de définir un niveau de salaire conventionnel minimum pour l'emploi concerné, au regard des capacités et compétences valorisées par l'application des critères classant, en deçà duquel l'employeur ne peut pas rémunérer le salarié.
La définition du coefficient hiérarchique, à travers l'application des critères classant (et du salaire conventionnel minimum correspondant) ne se substituent pas à la négociation salariale entre l'employeur et le salarié qui permet de définir la rémunération (salaire et autres éléments de rémunération) de ce dernier, en contrepartie du travail effectué au service de son employeur.
À chaque niveau d'emploi de la grille de classification sont affectés trois coefficients hiérarchiques.
Le coefficient inférieur correspond au minimum requis pour l'occupation du poste par le salarié, tel que défini a minima dans la fiche emploi repère.
Les autres coefficients de la grille permettent l'évolution du salarié, suivant les principes de l'article V. 1.5, en faisant jouer les critères classant.
Le passage pour un salarié d'un niveau à un autre dans une même catégorie à une autre, valorise la formation et l'expérience acquise. Il se concrétise par l'attribution du coefficient supérieur, qui reste un minimum.
Les entreprises ne doivent pas créer d'autres coefficients (ni supplémentaires, ni intermédiaires) que ceux prévus dans la grille de classification.
Lorsque, conformément à la procédure décrite à l'article V. 1.2 ci-dessus, la moyenne arithmétique des coefficients correspondant aux critères classant ne permet pas d'obtenir un coefficient hiérarchique effectif figurant dans la grille de classification, le salarié devra se voir appliquer le coefficient le plus proche.
Article V. 1.4
Fiches emploi repère
Les fiches emploi repère, correspondant aux typologies d'emploi des différentes grilles, sont établies par les partenaires sociaux. Elles sont mises à jour régulièrement et publiées par la branche sur son site.
Les fiches emploi repère permettent, pour chaque''métier''référencé dans les grilles des cinq filières, de définir le contenu de l'emploi a minima, en particulier lors de la détermination du profil recherché à l'embauche : à chaque typologie d'emploi correspond des tâches spécifiques et des niveaux minimums de technicité, autonomie/ initiative, et formation/ expérience.
Les différentes typologies d'emplois figurant dans la grille et les fiches emploi repère sont des éléments collectifs et minimaux.
L'intitulé de poste et de la fiche de poste correspondante qui doivent être établis par l'employeur sont des éléments individuels dont le contenu doit être adapté aux capacités et compétences particulières des salariés, aux missions de ceux-ci et aux besoins spécifiques de chaque entreprise.
Article V. 1.5
Principes et mise en œuvre de la classification des salariés
Pour le classement des salariés, les entreprises d'architecture doivent se conformer à l'esprit de la convention collective nationale instituant un système de classification validé par la négociation collective.
Il conviendra au préalable, de définir le poste en tenant compte des savoirs et savoir-faire professionnels des salariés nécessaires à l'emploi proposé.
Il faut éviter la surqualification mal rémunérée ou, à l'inverse la survalorisation d'une formation qui peut se révéler superficielle.
Avant l'embauche :
L'employeur déterminera, en fonction des besoins de l'entreprise, la filière concernée par le projet d'embauche, puis la typologie de l'emploi recherché, en s'aidant des''fiches emplois repères''établies par les partenaires sociaux et figurant en annexe de la convention collective nationale.
L'employeur déterminera également la catégorie, le niveau de l'emploi à pourvoir, ainsi que le niveau de compétence minimum (diplôme/ expérience) exigé pour l'emploi proposé.
Avec ces éléments, il établira une fiche de poste précisant de façon exhaustive les tâches qui seront confiées au futur salarié.
À l'embauche et pendant la période d'essai :
Au regard de la fiche de poste établie en vue du recrutement, le salarié est classé, à son embauche, dans la filière, catégorie, niveau et au coefficient hiérarchique correspondant à l'emploi, en tenant compte de ses compétences, pour chacun des critères classant.
À l'issue de la période d'essai :
À la fin de la période d'essai et au plus tard dans les 6 mois qui suivent l'embauche du salarié, l'employeur procède à une évaluation et au classement définitif de ce dernier après un entretien, qui peut être demandé par le salarié.
À cette occasion, l'employeur évalue avec le salarié les modulations à apporter au coefficient hiérarchique définit lors de l'embauche, en fonction des critères classant définis à l'article V. 1.2 de la présente convention collective nationale.
Cet entretien d'évaluation ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail.
En cours de carrière :
Concomitamment à chaque entretien professionnel, tel que défini par l'article L. 6315-1 du code du travail, ou au retour d'une formation, l'employeur procède à un entretien d'évaluation du salarié en vue d'ajuster son coefficient hiérarchique.
Lors de cet entretien, l'employeur et le salarié examinent l'évolution du salarié au regard des critères classant définis à l'article V. 1.2 de la présente convention collective nationale.
Ainsi, l'employeur et le salarié constateront éventuellement l'existence et l'amplitude d'une évolution permettant un changement de niveau ou de catégorie. Le cas échéant, l'employeur procède au reclassement du salarié, selon deux possibilités :
– dans la même catégorie et au niveau supérieur, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères.
– dans une catégorie supérieure, en corrélation avec l'évolution constatée sur un ou plusieurs critères.
Au moment du passage à la nouvelle grille de classification, les salariés seront classés selon les principes définis dans le chapitre V de la convention collective nationale.
Ce reclassement devra s'accompagner d'un entretien préalable avec chaque salarié, permettant un examen de sa situation au regard, en particulier, des critères classant.
À la suite de quoi, chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son classement dans les nouvelles filières.
Il n'y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, ni de nécessité de modifier le coefficient existant si celui-ci s'avère cohérent avec l'évaluation.
Le nouveau classement ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
Article V. 1.6
Position cadre
a) Définition
Le cadre a la capacité d'initiative et dispose de l'autonomie nécessaire à la réalisation des missions qui lui sont confiées. Il a les compétences techniques, économiques ou administratives nécessaires pour les mener à bien. Il a la capacité à encadrer du personnel, qu'il exerce le cas échéant.
b) Position cadre dans la grille de classification
Si les conditions définies ci-dessus au point a sont remplies, alors, le salarié bénéficie, a minima, du coefficient 380 et pourra demander la position cadre. Si l'employeur accède à cette demande, celle-ci sera stipulée dans le contrat de travail ou par avenant.
À partir du coefficient 440, le statut de cadre est acquis.
Article V. 1.7
Évolution de carrière
a) Évolution de carrière, entretiens professionnels et d'évaluation
Les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés ainsi que la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences de celui-ci.
À cet effet, la situation de chaque salarié fait l'objet d'un entretien professionnel tel que prévu par l'article L. 6315-1 du code du travail et d'un entretien d'évaluation, avec l'employeur, selon une périodicité biennale.
Cette période pourra être réduite sur demande motivée du salarié ou de l'employeur.
Ces entretiens donnent lieu à la rédaction de comptes rendus d'entretien, dans lesquels l'employeur indique notamment sa décision concernant l'évolution et la modification éventuelle de la catégorie, du niveau et du coefficient hiérarchique du salarié.
Tout salarié occupant des fonctions et/ ou effectuant des actions et missions permanentes relevant d'une qualification supérieure à la sienne doit être classé à la qualification correspondante.
b) Prise en compte de la formation continue et/ ou des acquis de l'expérience
Tout salarié ayant acquis ou amélioré des connaissances notamment par le biais de la formation continue, devra voir ces améliorations prises en compte au titre du critère classant « Formation/ Expérience ». Ces améliorations pouvant entraîner une augmentation de son coefficient hiérarchique, conformément à la procédure décrite à la convention collective nationale.
La branche des entreprises d'architecture s'est dotée à cet effet d'un accord formation recensant tous les dispositifs de formation continue, et leurs modalités de prise en charge.
Article V. 1.8
Polyvalence
La polyvalence doit être reconnue.
Elle se caractérise, pour un salarié, par la pratique répétée de compétences distinctes de celles liées aux fonctions principales de son emploi, et décrites dans la fiche emploi repère et sa fiche de poste.
La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranches de 10 points. Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire les points de coefficient découlant de l'exercice de la polyvalence.
Cette polyvalence doit faire l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, précisant la durée de la polyvalence, temporaire ou permanente, le nombre de points et la rémunération supplémentaires afférents et les fonctions complémentaires, hors celles liées au remplacement temporaire d'un salarié d'une qualification supérieure dont les modalités spécifiques sont définies à l'article V. 1.9 ci-après.
Article V. 1.9
Remplacement temporaire
Les situations de remplacement temporaire d'un salarié relevant d'une qualification supérieure, par un autre salarié reprenant la totalité de ses missions, constituent pour le salarié remplaçant une opportunité d'acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.
Cette situation fait l'objet d'un accord écrit entre le salarié remplaçant et l'employeur, précisant :
– la durée du remplacement, au moins égale à 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines consécutives ;
– les missions confiées effectivement lors du remplacement d'un salarié absent, qui relèvent d'un coefficient supérieur à celui du salarié effectuant le remplacement ;
– l'indemnité de remplacement est égale, sur la durée du remplacement, à la différence entre le salaire de base brut mensuel de l'intéressé et celui du salarié remplacé.
Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire l'indemnité découlant du remplacement temporaire effectué.
En l'absence d'accord écrit, l'indemnité de remplacement sera doublée.
À l'occasion de l'entretien d'évaluation prévu à l'article V. 1.7, l'acquisition des compétences nouvelles évoquées à l'alinéa 1er du présent article doit être examinée.
Article V. 1.10
Grilles de classification
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.) :
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ pdf/ bocc ? id = boc _ 20180047 _ 0000 _ 0001. pdf & isForGlobalBocc = false
Article V. 1.11
Suivi et bilan de l'application de la nouvelle classification
Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel.
Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale prévue par l'article XV. 1 de la convention collective nationale.
La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) doit prendre en compte les problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification, pour les intégrer dans sa réflexion sur le financement des actions prioritaires de formation.
Un bilan de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en commissions paritaires au niveau national et territorial, à l'occasion de la négociation annuelle prévue au code du travail. »
(1) L'article V.1.9 (remplacement temporaire) est étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 aux termes desquelles le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)