Le document élaboré par l'employeur pour faire application du présent accord de branche devra indiquer les mentions requises par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, à savoir :
1. Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'entreprise
Ce diagnostic doit permettre de justifier la réduction durable de l'activité de l'entreprise afin d'assurer sa pérennité. Il peut être réalisé notamment à partir des informations contenues dans la base de données économiques et sociales (BDES).
2. Date de début et durée d'application du dispositif
La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.
En application du présent accord, la durée d'application de l'APLD est fixée
à compter du 1er janvier 2021
3. Activités et salariés auxquels s'applique le dispositif
Le document élaboré par l'employeur définit les activités et les salariés auxquels s'applique le dispositif d'APLD.
Tout salarié lié par un contrat de travail à l'entreprise est éligible au dispositif, quelle que soit la nature de son contrat (CDI, CDD, saisonniers, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation …) ou la durée ou l'organisation de travail (temps plein, temps partiel, modulation du temps de travail, convention de forfait …).
Le dispositif d'APLD ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail. En revanche, un employeur ayant recours au dispositif d'APLD pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail pour d'autres salariés, à l'exclusion du motif lié à la conjoncture économique.
Enfin, le dispositif d'APLD ne peut être individualisé. Il peut s'appliquer sur un groupe identifié de salariés affectés à une même tâche au sein de l'entreprise ou d'un service ou d'une unité de travail.
4. Réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale
En application du présent accord, la réduction maximale de l'horaire de travail est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale, ou d'une durée collective supérieure si les textes réglementaires à venir le prévoient (en prolongement de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020). Cette réduction s'apprécie sur la durée d'application du dispositif, telle que prévue dans le document unilatéral de l'employeur.
La réduction de la durée du travail peut prendre la forme d'une réduction hebdomadaire d'activité ou conduire à une suspension temporaire d'activité.
La durée maximale visée à l'alinéa 1 ci-dessus peut être dépassée sur décision administrative dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise à justifier dans le document unilatéral de l'employeur et dans la limite de 50 % de la durée légale ou d'une durée collective supérieure si les textes réglementaires à venir le prévoient (en prolongement de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020).
Afin que le dispositif spécifique d'activité partielle n'amène pas des salariés à être totalement exclus de toute activité professionnelle durant toute la durée du dispositif, avec toutes les conséquences financières que cela implique, les salariés à temps partiel ne pourront se voir appliquer une réduction du temps de travail supérieure à 40 % de leur durée contractuelle, telle que prévue dans le contrat de travail. Cette réduction s'appréciant sur la durée d'application du dispositif.
5. Indemnisation des salariés
Le document élaboré par l'employeur détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité réduite.
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramené à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Si les conditions économiques le permettent, le document élaboré par l'employeur peut prévoir une indemnisation du salarié supérieure au minimum légal.
L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée après consultation du CSE s'il existe.
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– 1 demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– 1 jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– 1 semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
6. Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
En application du présent accord, les engagements portent sur le maintien de l'emploi (non-recours à des licenciements économiques) des salariés, concernés ou non par le dispositif d'APLD, pendant la durée d'application de celui-ci dans l'entreprise ou l'établissement, telle que définie au point 2 ci-dessus.
En outre, les signataires du présent accord invitent les entreprises à favoriser la mise en œuvre d'actions de formation sur le temps correspondant aux heures chômées pour les salariés entrant dans le champ du dispositif d'APLD.
À ce titre, les signataires sensibilisent les entreprises sur l'intérêt de mettre à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour investir dans le développement des compétences ou qualifications des salariés. L'OPCO compétent (AFDAS) permet de répondre aux attentes et besoins des entreprises et de leurs salariés, pendant ces périodes d'activité réduite, en proposant tout dispositif adapté.
En effet, les partenaires sociaux de la branche rappellent les possibilités de mobiliser les ressources disponibles de l'opérateur de compétences (AFDAS) pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, dans le cadre notamment du FNE-Formation « Rebond » si ce dispositif est prolongé au-delà du 31 décembre 2020 ou tout autre dispositif venant s'y substituer, ou en utilisant les fonds conventionnels.
Indépendamment de leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail) sont concernées, notamment toutes actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans :
– le plan de développement des compétences, maintien dans l'emploi et adaptation à l'emploi ;
– compte personnel de formation (CPF). En effet, dès lors qu'un salarié placé en APLD souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il peut décider de mobiliser son CPF. Si les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, alors un « abondement CPF » de branche pourra être sollicité par l'entreprise.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche interviendra auprès de l'OPCO compétent (AFDAS) pour obtenir des fonds supplémentaires si besoin en mobilisant les fonds conventionnels.
7. Autres engagements
A. Efforts proportionnés des instances dirigeantes
Durant la période d'indemnisation au titre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée, les partenaires sociaux de la branche insistent auprès des entreprises à avoir le sens des responsabilités en prenant part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel et en appliquant un principe de modération des rémunérations, de quelle que nature qu'elles soient, des dirigeants et actionnaires de l'entreprise concernée.
B. Recours à la sous-traitance
Durant la période d'indemnisation au titre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée, les entreprises n'auront pas recours à la sous-traitance ou à l'intérim pour remplacer des emplois qui sont en activité partielle.
8. Impacts du dispositif spécifique d'activité partielle
Il est rappelé que la réglementation en vigueur au moment de la signature dudit accord prévoit que le dispositif d'activité partielle n'a pas d'impact pour le salarié concernant :
– l'acquisition des congés payés ;
– l'ouverture des droits à la retraite ;
– le maintien des garanties prévoyances et santé ;
– l'alimentation du compte CPF selon les dispositions en vigueur, comme si le salarié n'avait pas été placé en APLD ;
– l'ouverture éventuelle du droit au chômage ;
– pas d'impacts sur les primes de fin d'année lorsqu'elles existent.
La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé dans le dispositif d'APLD.
9. Modalités d'information
L'application du document fait l'objet d'une information au comité social et économique (CES), lorsqu'il existe dans l'entreprise, tous les 3 mois.
Un bilan sur le respect des engagements prévus par le présent accord est transmis par l'employeur à l'autorité administrative, avant l'échéance de l'autorisation de 6 mois et avant toute demande de renouvellement éventuel.
Ce bilan sera transmis également à la CPPNI (via la FNHPA, partie patronale signataire, 105, rue La Fayette, 75010 Paris) afin d'informer les organisations syndicales signataires de la mise en œuvre du dispositif dans la branche, et ce, tous les 6 mois. À cet égard, les partenaires sociaux de la branche souhaitent ici préciser qu'ils seraient particulièrement sensibles et attentifs à toutes remontées chiffrées de la part de l'administration du travail, sur l'utilisation du dispositif APLD par les entreprises de la branche.
Les salariés sont informés des modalités d'application du dispositif d'APLD, selon les conditions propres à chaque structure.
(1) Au deuxième alinéa de l'article 1-1 2° « Date de début et durée d'application du dispositif » du chapitre I, les termes « à compter du 1er janvier 2021 » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.
(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)
(2) Le cinquième alinéa de l'article 1-1 5° « Indemnisation des salariés » du chapitre I est étendu sous réserve qu'une régularisation de l'indemnité versée au salarié intervienne au terme de la période de référence si nécessaire.
(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)