Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le socle de connaissances et de compétences professionnelles, tel que défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015, comprend sept domaines qui se décomposent en vingt-huit unités.
Les sept domaines (ou modules) sont les suivants :
1. La communication en français ;
2. L'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
3. L'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;
4. L'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;
5. L'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
6. La capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
7. La maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Les partenaires sociaux conviennent qu'un rapport pédagogique et financier de la branche du négoce des matériaux de construction sera présenté chaque année par l'OPCA, devant la CPNEFP.
Ce rapport permettra aux partenaires sociaux de procéder, le cas échéant, à d'éventuelles modifications ou révisions du présent accord qui seraient rendues nécessaires.
Tous les 2 ans, chaque salarié bénéficie obligatoirement d'un entretien avec son employeur sur ses perspectives d'évolution professionnelle et ses besoins en formation.
Cet entretien se distingue de l'entretien éventuellement mis en place relatif à l'évaluation du travail du salarié
Pour rappel, cet entretien est également obligatoire pour le salarié à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental à temps plein ou partiel, d'un congé d'adoption, d'un arrêt maladie de plus de 6 mois, à la fin d'un mandat de représentant du personnel.
Tous les 6 ans, l'entretien fait un récapitulatif du parcours professionnel du salarié et permet de vérifier si la salarié a bénéficié de l'entretien professionnel obligatoire mais aussi :
– suivi au moins une action de formation ;
– obtenu tout ou partie d'une certification (diplôme, CQP …) par la formation ou la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– progressé sur le plan salarial (augmentations, changement de coefficient …) ou professionnel (en termes de fonctions, missions, responsabilités …).
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsqu'au cours de ces 6 années le salarié n'a pas bénéficié de l'entretien ni d'au moins deux des mesures ci-dessus développées, l'entreprise doit procéder à un abondement correctif, selon les modalités prévues par les textes légaux et réglementaires (100 heures pour un salarié à temps plein et 130 heures pour un salarié à temps partiel).
En outre, dans ce cas, l'entreprise doit verser à l'OPCA une somme forfaitaire correspondant aux heures abondées inscrites au CPF.
Conscients de l'importance de ce dispositif, au service d'une logique de formation des salariés et de sécurisation de leur parcours professionnel, la CPNEFP de la branche a élaboré et validé des outils types d'entretien professionnel, à destination des entreprises et des salariés.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 6-2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une VAE, dans le cadre des dispositions légales en la matière.
S'agissant du bilan de compétences, le salarié demande, par écrit, une autorisation d'absence mentionnant les dates et la durée du bilan ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire choisi.
La demande doit être remise à l'employeur 60 jours au moins avant le début du bilan.
L'employeur a 30 jours pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Afin de favoriser l'accès à la qualification professionnelle, la durée minimale d'activité requise pour bénéficier d'une action de validation des acquis de l'expérience est fixée à 3 ans, que l'activité du salarié ait été exercée de façon continue ou non. Cette durée minimale tient compte des périodes de formation initiale ou continue suivies en milieu professionnel, pour des personnes n'ayant pas atteint le niveau V de qualification pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre.
Le dispositif est, entre autres, ouvert à toute personne ayant exercé une responsabilité syndicale ou occupé une fonction de conseiller municipal, de conseiller général ou de conseiller régional en rapport avec le contenu de la certification visée.
La CPNEFP exerce les missions telles que définies par l'accord du 27 octobre 2004 portant sur la création de la CPNEFP de la branche.
Au regard de la loi du 5 mars 2014, les partenaires sociaux conviennent de compléter les articles 3 et 4 de l'accord du 27 octobre 2004 susvisé, comme suit.

Missions de la commission
Il est ajouté les missions suivantes :
« – définir les actions de formation à développer pour promouvoir les orientations et priorités de la branche ;
– valider le rapport de branche ;
– fixer les taux de prise en charge financière par dispositifs (professionnalisation, CPF...) ;
– créer, mettre en œuvre et faire évoluer le dispositif des CQP de la branche ;
– établir la liste des certifications éligibles au titre du CPF de branche, national et régional ;
– réfléchir et mettre en œuvre les certifications et habilitations recensées à l'inventaire ;
– adapter et accompagner la mise en œuvre du socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– élaborer tous supports facilitant la mise en œuvre des outils opérationnels de la formation professionnelle (ex. : entretien professionnel …) ;
– fixer des recommandations en vue de favoriser l'égal accès à la formation professionnelle (des seniors, des femmes, des personnes peu ou pas qualifiés, des jeunes … »

Fonctionnement de la commission
Il est ajouté la phrase suivante :
« Les titulaires et suppléants de chaque collège (salariés et employeurs) doivent être officiellement désignés par courrier adressé au secrétariat de la CPNEFP.
Le collège employeurs dispose du même nombre de voix que le collège salariés.
La CPNEFP ne pourra délibérer valablement que si trois membres au minimum par collège sont présents.
Chaque titulaire dispose d'une voix délibérative. En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé.
Les décisions ou délibérations de la CPNEFP sont prises à la majorité absolue des suffrages exprimés par les membres présents. Le président ne dispose pas d'une voix prépondérante.
Les décisions ou délibérations de la CPNEFP sont signées paritairement par le président et le vice-président. »
Le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié, avec son accord exprès.
Les heures de formation peuvent s'exercer sur tout ou partie du temps de travail mais aussi en dehors du temps de travail.
Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.
Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et sur le calendrier de la formation.
L'employeur doit répondre dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande et son silence vaut acceptation de la demande de formation.
Lorsque la réponse est négative, elle est motivée et notifiée au salarié par écrit.
Par exception, l'accord de l'employeur sur le contenu de la formation ne sera pas requis lorsque la formation, bien qu'elle se déroule pendant tout ou partie du temps de travail :
– est financée au titre des heures acquises à la suite d'un abondement correctif ;
– ou vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences ou l'accompagnement du salarié à la VAE.
Dans ces hypothèses, le salarié devra toutefois solliciter l'accord de l'employeur sur le calendrier de la formation envisagée.
Les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale dans les conditions visées à l'article L. 6323-19 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6111-6 du code du travail, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Cet accompagnement gratuit, mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l'orientation, doit permettre à toute personne :
– d'être informée sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers de la région, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles ;
– de mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier celles qui sont utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle et faciliter le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation ;
– d'être informée des différents dispositifs qui peuvent être mobilisés pour réaliser un projet d'évolution professionnel.
Chaque salarié doit être informé, par son employeur, par tous moyens, et plus particulièrement à l'occasion de l'entretien professionnel, de la possibilité de recourir à cet accompagnement.
Lorsque le nombre d'heures inscrites au CPF est insuffisant, le salarié pourra bénéficier d'un abondement supplémentaire dans les conditions suivantes :
1. Salariés mobilisant l'intégralité de leur CPF pour suivre une formation visant l'obtention d'un CQP de la branche : abondement à hauteur du nombre d'heures manquantes ;
2. Salariés de niveau V ou infra de l'Education nationale suivant une formation visant l'obtention du socle de connaissances et de compétences professionnelles (visé à l'article L. 6323-6-I du code du travail) : abondement à hauteur de 100 % des heures inscrites, à utiliser une fois, par période de 5 ans, et dans la limite de la durée en heures de la formation.
Par ailleurs, les partenaires sociaux pourront définir les modalités d'articulation possible entre le CPF et la période de professionnalisation. Leurs priorités seront transmises à l'OPCA en vue d'une mise en œuvre opérationnelle pour les entreprises.
La branche du négoce des matériaux de construction souhaite favoriser le développement de l'apprentissage, intensifier son partenariat avec les CFA partenaires et favoriser l'ouverture de nouveaux établissements.
En conséquence, la FNBM (organisation patronale) et les organisations syndicales représentatives de la branche du négoce des matériaux de construction sollicitent l'OPCA Intergros afin qu'il dépose un dossier de demande d'agrément pour devenir OCTA, et qu'il collecte les entreprises de la branche à compter du 28 février 2016.
Les partenaires sociaux s'engagent à tout mettre en œuvre, notamment par la conclusion d'une convention de coopération, afin de promouvoir les formations professionnelles et technologiques en lien avec la branche du négoce des matériaux de construction, en lien avec les pouvoirs publics.
Une commission paritaire d'alternance et de suivi sera créée au sein de la branche.
Les entreprises du négoce des matériaux de construction seront accompagnées par l'OCI (observatoire des métiers d'Intergros, service études et prospective), créé par accord collectif entre les branches adhérentes à l'OPCA, dont les missions sont définies par la CPNEFP de la branche, à savoir, notamment.
L'observatoire a pour missions, sous le contrôle de la CPNEFP, de :
– de dresser un portrait statistique des métiers et des qualifications de la branche ;
– d'assurer un suivi de leur évolution afin de proposer des actions anticipatrices en termes de GPEC ;
– de mener tous travaux d'analyses et d'études nécessaires aux actions décidées par la CPNEFP de la branche ;
– d'assurer le développement de la politique de formation décidée par la branche du négoce des matériaux de construction, notamment en matière de CQP ;
– d'identifier les métiers et compétences clés ;
– de mettre à disposition de l'ensemble des entreprises un descriptif des activités et compétences requises pour l'exercice des métiers de la branche et de diffuser les informations recueillies auprès de la FNBM et des organisations syndicales représentatives de la branche.
L'observatoire agit sur délibération de la CPNEFP de la branche.
Les travaux de l'observatoire sont présentés, en tant que de besoin, et a minima une fois par an (rapport de branche), aux membres de la CPNEF.
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 8 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Nord-Pas-de-Calais sont les suivants ; ces montants étant applicables à compter du 1er janvier 2016.
(En euros.)




de frais de transport
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 12 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Nord-Pas-de-Calais sont les suivants ; ces montants étant applicables à compter du 1er janvier 2016.
(En euros.)




de frais de transport
La commission paritaire de validation est composée de deux collèges :
– le collège des salariés, composé d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– le collège des employeurs, composé d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Lorsqu'ils ne remplacent pas un titulaire, les représentants suppléants peuvent siéger à la commission mais ils n'ont pas voix délibérative.
Lorsqu'un des membres de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle l'accord collectif soumis à validation a été conclu, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de cet accord.
La commission paritaire de validation de la branche dans les industries de pin maritime en forêt de Gascogne est compétente pour examiner les accords conclus avec les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, par les entreprises de moins de 200 salariés ou les établissements appartenant à des entreprises de moins de 200 salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, situées dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de l'industrie du bois de pin maritime en forêt de Gascogne rappelé à l'article 1er du présent accord.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Nord-Pas-de-Calais.
Le barème des salaires minimaux mensuels base 151,67 heures (35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année) des ETAM du bâtiment de la région Nord-Pas-de-Calais est fixé comme suit à compter du 1er janvier 2016.
(En euros.)
A l'occasion de chaque décision, le collège des employeurs et celui des salariés doivent disposer d'un nombre égal de voix. Pour égaliser les voix de chaque collège, la règle suivante est appliquée :
– chaque collège dispose au total d'un nombre de voix égal au résultat de l'opération : (nombre de titulaires présents du collège employeurs) × (nombre de titulaires présents du collège salariés) ;
– chaque membre dispose ainsi d'un nombre de voix égal au nombre de membres présents du collège auquel il n'appartient pas.
Pour chaque accord qui lui est soumis, la commission paritaire de validation rend, conformément aux dispositions légales :
– soit une décision d'irrecevabilité ;
– soit une décision de validation ;
– soit une décision de rejet.
Elle peut aussi faire le constat qu'elle n'a pas pu se prononcer en cas d'égalité de voix.
La commission rend une décision d'irrecevabilité, en cas de saisine suite à un doute du secrétariat, si l'accord n'entre pas, compte tenu de l'activité principale de l'entreprise ou de l'établissement signataire de l'accord, dans le champ de compétence professionnelle de la commission.
La commission rend une décision de validation, dans l'hypothèse où l'accord est conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission rend une décision de rejet, dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission indique alors les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables qui justifient le rejet.
Conformément aux règles posées par l'article L. 2232-22 du code du travail, le contrôle de la commission ne peut pas porter sur l'opportunité de l'accord.
La validation par la commission paritaire est considérée comme acquise, dès lors qu'une majorité en nombre de suffrages exprimés s'est dégagée au sein de la commission.
Le résultat du vote ainsi que la décision de la commission et ses motifs sont consignés dans un procès-verbal. Un procès-verbal est établi par le secrétariat pour chaque accord à l'issue de chaque réunion.
Le procès-verbal est signé par le président et le vice-président de la commission.
Lorsque la commission saisie n'a pas pris sa décision dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande de validation, l'accord est réputé validé.
En application de l'article 12.8 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont arrêté les montants suivants, qui seront applicables à compter du 1er janvier 2016.
Pour le niveau I, coefficient 150 : 1 482,60 €.
Pour le niveau I, coefficient 170 :
– la partie fixe (PF) : 110,99 € ;
– la valeur du point (VP) : 8,2887 €.
Pour le niveau II :
– la partie fixe (PF) : 110,99 € ;
– la valeur du point (VP) : 8,0678 €.
Pour le niveau III :
– la partie fixe (PF) : 110,99 € ;
– la valeur du point (VP) : 7,8954 €.
Pour les niveaux III et IV :
– la partie fixe (PF) : 110,99 € ;
– la valeur du point (VP) : 7,8721 €.
Le barème des salaires minimaux mensuels base 151,67 heures, en application de l'article 1er, est le suivant ; ce barème étant applicable à compter du 1er janvier 2016 :

Coefficient 150 : 1 482,60 €.
Coefficient 170 : 1 520,07 €.

Coefficient 185 : 1 603,54 €.
Niveau III
Coefficient 210 : 1 769,02 €.
Coefficient 230 : 1 923,98 €.

Coefficient 250 : 2 079,02 €.
Coefficient 270 : 2 235,82 €.
En application de l'article 12.8 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 8 février 1991 ) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont arrêté les montants suivants, qui seront applicables à compter du 1er janvier 2016.
Les organisations signataires considèrent que les syndicats représentatifs sont les interlocuteurs naturels des employeurs ou de leurs représentants, pour la négociation d'accords collectifs, au niveau de l'entreprise ou de la branche.
Toutefois, en application de la loi, les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux ont la faculté, après en avoir informé les organisations syndicales représentatives dans la branche, de négocier et de conclure des accords collectifs, avec les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à la délégation unique du personnel, ou, à défaut, avec les délégués du personnel.
L'information de la décision d'ouvrir une négociation dans ce cadre doit être communiquée par l'employeur à chaque organisation syndicale représentative.
Cette information, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, est adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique avec demande d'avis de réception.
Les coordonnées des organisations syndicales représentatives de salariés de la branche figurent dans l'annexe I du présent accord.
Les accords collectifs conclus dans le cadre de l'article L. 2232-21 précité du code du travail ne peuvent prévoir que des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Toutefois, les mesures mentionnées à l'article L. 1233-21 du code du travail ne peuvent pas être mises en œuvre par ces accords collectifs.
La validité des accords collectifs, d'entreprise ou d'établissement, conclus avec les élus du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à la délégation unique du personnel, ou, à défaut, avec les délégués du personnel, est subordonnée à leur validation par une commission paritaire de branche.
Les accords collectifs validés par la commission paritaire de branche ne peuvent entrer en application qu'après leur dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues par voie réglementaire, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire de validation de la branche.
Le présent accord fixe les conditions de fonctionnement de la commission paritaire de validation.
Le barème des salaires minimaux mensuels base 151,67 heures, en application de l'article 1er, est le suivant ; ce barème étant applicable à compter du 1er janvier 2016.

Coefficient 150 : 1 482,60 €.
Coefficient 170 : 1 520,07 €.

Coefficient 185 : 1 603,54 €.
Niveau III
Coefficient 210 : 1 769,02 €.
Coefficient 230 : 1 923,98 €.

Coefficient 250 : 2 079,02 €.
Coefficient 270 : 2 235,82 €.
9.1. Réunion ordinaire
La commission paritaire de validation se réunit (de 14 heures à 17 heures, à titre indicatif) à la même date que la commission paritaire.
La convocation et l'ensemble des dossiers complets doivent être envoyés aux membres de la commission au moins 15 jours calendaires avant la date de la réunion.
Dans l'hypothèse où aucun dossier de demande de validation n'est à inscrire à l'ordre du jour, la réunion prévue est annulée. Le secrétariat de la commission fait une présentation succincte de chaque dossier de demande de validation.
Les représentants des organisations syndicales de salariés et les représentants des employeurs sont appelés à s'exprimer, sous la direction du président qui organise les débats. Il est ensuite passé au vote à main levée des membres présents.
9.2. Réunion extraordinaire
Dans le cadre d'une saisine de la commission de validation qui ne pourra pas se prononcer avant l'expiration du délai de 4 mois, il sera organisé à l'initiative du président une réunion extraordinaire de la commission selon les règles énoncées dans le présent accord.
La commission est saisie par la partie signataire la plus diligente de l'accord soumis à validation. Cette saisine doit être réalisée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, adressée au secrétariat de la commission paritaire de validation.
Cette lettre est accompagnée d'un dossier comportant :
– une copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche au niveau national (dont les coordonnées figurent en annexe), sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– un document indiquant, à la date de la signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail ;
– un exemplaire de l'original de l'accord soumis à validation en version papier et un exemplaire en version numérique ;
– le double du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– les nom et adresse de l'entreprise, la nature de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé, le nom des élus de cette instance ayant signé cet accord (s'ils ne figurent pas dans le texte de l'accord).
Le secrétariat de la commission a pour première mission de vérifier si l'accord entre ou non, compte tenu de l'activité principale de l'entreprise ou de l'établissement signataire de l'accord, dans le champ de compétence professionnelle de la commission.
Si le secrétariat conclut, en accord avec le président et le vice-président, que l'accord n'entre pas, compte tenu de l'activité principale de l'entreprise ou de l'établissement signataire de l'accord, dans le champ de compétence professionnelle de la commission, il en informe la partie qui l'a saisie ainsi que le président et le vice-président par courrier électronique.
Si le secrétariat conclut que l'accord entre, compte tenu de l'activité principale de l'entreprise ou de l'établissement signataire de l'accord, dans le champ de compétence professionnelle de la commission, le secrétariat procède à l'examen du dossier.
Si le dossier de demande ne comporte pas l'ensemble des documents, le secrétariat, dès réception du dossier, demande, par courrier électronique avec accusé de lecture, à la partie ayant saisi la commission, de le compléter dans les meilleurs délais, faute de quoi le dossier ne pourra pas être examiné par la commission et sera considéré irrecevable.
Tout dossier de demande incomplet, 15 jours avant la date de la réunion de la commission devant procéder à son examen, est considéré comme irrecevable et ne sera pas mis à l'ordre du jour de la réunion.
Dès que le dossier est complet, le secrétariat de la commission adresse, le plus rapidement possible, par courrier ou par messagerie électronique, à chacun de ses membres titulaires, préalablement à la date de la réunion de la commission au cours de laquelle la demande de validation sera examinée, une copie de l'ensemble de ces éléments, conformément à l'article 9.1.
Les salariés désignés par leur organisation syndicale représentative dans la branche pour siéger à la commission paritaire de validation bénéficient, sur justification et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins 10 jours calendaires, d'une autorisation d'absence, sans perte de rémunération, pour participer aux réunions de cette commission.
L'indemnisation des frais de déplacement est celle prévue par la convention collective interrégionale de l'industrie du bois de pin maritime en forêt de Gascogne.
Le secrétariat de la commission est assuré par le collège des employeurs. Le secrétariat est chargé de la réception des demandes de validation et de la vérification du contenu du dossier. Le secrétariat assure la convocation aux différentes réunions.
Cette convocation indique la date, l'heure et le lieu de la réunion, ainsi que la liste des accords qui seront examinés lors de cette réunion, en vue de leur validation. Le secrétariat rédige le procès- verbal des réunions de la commission. Le secrétariat notifie les décisions de la commission.
Les signataires décident de mettre en place une commission paritaire dont le rôle est de valider les accords collectifs conclus en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail. La commission paritaire de branche contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. La commission n'exerce pas de contrôle d'opportunité de ces accords.
La commission élit en son sein un président et un vice-président dont la durée du mandat est fixée à 2 ans. Toutefois, lorsque l'un des postes devient vacant avant cette échéance, il est procédé à une nouvelle désignation. Le poste de président doit être assuré alternativement par un représentant employeur et un représentant salarié.
Le poste de vice-président est automatiquement occupé par un représentant de l'autre collège. Le président et le vice-président ont le même droit de vote que les autres représentants titulaires de la commission. Le vice-président préside les réunions en cas d'empêchement du président.
6.1. Engagement des parties : mise en œuvre d'un certificat de qualification professionnelle
Conformément aux textes réglementaires, les conducteurs de tourisme doivent détenir un permis de conduire en cours de validité et une formation initiale minimum obligatoire (FIMO).
Les partenaires sociaux constatent que la formation réglementaire obligatoire ci-dessus n'est pas certifiante. Ils souhaitent s'engager à la construction d'un parcours personnalisé et valorisant. S'appuyant sur un calendrier de travail soutenu, ils conviennent de la saisine immédiate de la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) pour la mise en place d'un certificat de qualification professionnelle conducteur(trice) grand tourisme (CQP « Conducteur(trice) de grand tourisme »), accessible par la validation des acquis de l'expérience (VAE).
6.2. Conditions de mise en œuvre
La conclusion de ces travaux (principe, durée, contenu et réalisation de la formation, mise en œuvre de l'évaluation et de la vérification des acquis) fera l'objet d'un avenant au présent accord, constituant une annexe « Formation ».
Le groupe de travail sera mis en place sous l'égide de la CPNE. Dès lors, et dans la limite de deux représentants, les salariés désignés par leur organisation syndicale représentative pour participer au groupe de travail de mise en œuvre de ce CQP bénéficieront, sur justificatif et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins 8 jours calendaires, d'une autorisation d'absence pour participer aux réunions de cet instance, celles-ci ne s'imputant pas sur le nombre de jours prévus à l'article 6.1.3 de la CCNP.
La participation des salariés d'entreprise à ces réunions de travail entraîne le maintien de leur salaire et la prise en charge de leurs frais dans les conditions mentionnées à l'article 6.1.3 susvisé.
5.1. Engagement des parties : mise en œuvre d'un kit d'information « Consignes de sécurité »
Les partenaires sociaux s'engagent à étudier la faisabilité d'un kit d'information constitué :
– d'une part, d'une plaquette de présentation des consignes de sécurité standard pour l'évacuation d'un autocar en cas d'urgence ;
– d'autre part, d'un enregistrement standard reprenant les éléments de présentation contenus dans la plaquette.
L'accès et l'évacuation du véhicule en sécurité, notamment en cas d'urgence, constituent une nécessité. Les consignes de sécurité devront a minima rappeler les points suivants :
– liberté de passage de l'allée centrale pour permettre une évacuation rapide ;
– sortir dans le calme de l'autocar selon les consignes du conducteur et en cas de nécessité, en s'éloignant du véhicule en groupe tout en faisant attention à la circulation routière et à l'environnement ;
– conditions d'utilisation des issues du secours en cas de blocage des portes ou d'urgence caractérisée, consignes permettant de briser les fenêtres avec les équipements adaptés (marteaux, pics), et indiquer leurs positionnements.
Pour l'aboutissement de ces travaux, les partenaires sociaux pourront utilement solliciter les instances paritaires de la branche :
– le groupe paritaire de protection sociale et de prévoyance (KLESIA) ;
– l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche (OPCA Transport) ;
– l'organisme affectataire de la taxe destinée à financer la formation dans les transports routiers (AFT).
5.2. Conditions de mise en œuvre
Les travaux de mise en œuvre du kit d'information « Consignes de sécurité » sont placés sous l'égide de la commission de suivi du présent accord.
La conclusion de ces travaux fera l'objet d'un avenant au présent accord, constituant une annexe « Mesures de sécurité ».
Les partenaires sociaux saisiront utilement les services du ministère des transports, de la mer et de la pêche pour une aide à la mise en œuvre, la diffusion et la labellisation du kit d'information « Consignes de sécurité ».
Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.
Conformément à l'accord relatif à l'égalité entre hommes et femmes dans le secteur des industries de la sérigraphie et des procédés numériques connexes, daté du 8 décembre 2011, elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement et que conformément au code du travail :
– les employeurs doivent identifier les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ;
– les employeurs s'engagent, pour un poste équivalent et à position identique, à réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et à arriver dans un délai de 1 an à la date de l'extension de l'accord à une égalité de salaires ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
Soucieux de contribuer à l'amélioration des conditions d'hébergement et de restauration des conducteurs exerçant un service de tourisme tel que défini à l'article 2.1 du présent accord, sans préjuger des dispositions du protocole des frais de déplacement des ouvriers du 30 avril 1974, les partenaires sociaux soulignent que l'exécution des services de tourisme impose aux conducteurs une hygiène de vie adaptée. Une alimentation saine, variée et équilibrée est indispensable à l'exécution en toute sécurité de sa mission.
En conséquence, les entreprises veilleront, sauf circonstances exceptionnelles, à ce que leur conducteur bénéficie à l'occasion de l'exécution d'un service de tourisme tel que défini à l'article 2.1 du présent accord :
– d'un repas chaud et équilibré ;
– le cas échéant, d'un hébergement assuré dans des conditions similaires à celles d'un établissement hôtelier, sur la base minimum d'un classement 2 étoiles, en chambre individuelle.
La volonté des partenaires sociaux à s'engager à un débat approfondi et prioritaire sur les services de tourisme, inscrite dans l'article 34 de l'accord du 18 avril 2002 relatif à l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail, et sur les rémunérations des personnels des entreprises de transport routier de voyageurs n'a concrètement pas été suivie d'effet.
Depuis lors, l'activité de tourisme a subi de fortes évolutions dans son organisation et son développement, se traduisant par des attentes nouvelles tant de la part des clients que des organisateurs de circuits ou prestations touristiques. Celles-ci se sont imposées aux entreprises de transport routier de voyageurs, contraintes de s'adapter aux exigences nouvelles du marché.
Dans le même temps, la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport n'a pas suivi ces évolutions. Elle traduit aujourd'hui des éléments obsolètes, se limitant à l'affichage d'une classification des conducteurs de tourisme ou grand tourisme qui ne reflète plus les réalités d'emploi en entreprise.
Le présent accord témoigne de la ferme volonté des parties signataires de participer au développement et à la modernisation des conditions spécifiques d'emploi des conducteurs de véhicules de transport de personnes exerçant un service de tourisme.
S'appuyant sur une définition du service de tourisme, cet accord, d'une part, réforme la nomenclature des emplois et, d'autre part, renforce les conditions spécifiques d'emploi des conducteurs exerçant à titre principal un service de tourisme. Il affirme une volonté de renforcement spécifique de la formation professionnelle des conducteurs exerçant cette activité et la reconnaissance des qualifications et des compétences à travers la certification professionnelle.
Une prestation de qualité, présentant les meilleures garanties de sécurité, implique le respect des règles en vigueur.
Le cadre général relatif aux temps de travail, amplitude, coupures et repos hebdomadaire est fixé par le titre II de l'accord du 18 avril 2002 relatif à l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail, et sur la rémunération des personnels des entreprises de transport routier de voyageurs, accord étendu par arrêté du 22 décembre 2003. Dans le cadre des services de tourisme, les dispositions spécifiques suivantes sont arrêtées :
3.1. Indemnité compensatoire journalière
A l'occasion de l'exécution d'un service de tourisme, tel que défini à l'article 2.1 du présent accord, comprenant au moins 2 nuitées, et à l'exception du premier et du dernier jour ainsi que des repos hebdomadaires obligatoires tels que définis par les dispositions légales et réglementaires, si le nombre d'heures rémunérées journalier comprenant tous les éléments de rémunération y compris les sommes versées au titre de l'indemnisation des coupures visées à l'article 7.3 de l'accord du 18 avril 2002 est inférieur à 7 heures, le conducteur perçoit une indemnité compensatoire journalière (ICJ) pour atteindre 7 heures.
Cette indemnité horaire fera l'objet d'une ligne spécifique sur le bulletin de paie.
Si la période d'activité journalière est supérieure à 7 heures, le salarié est rémunéré pour la réalité de la période réellement effectuée.
Ces dispositions ne sauraient remettre en cause des accords existants d'entreprise ou à conclure, ou des usages préexistants, plus favorables.
3.2. Prime d'éloignement
A l'occasion de l'exécution d'un service de tourisme tel que défini à l'article 2.1 du présent accord, le salarié en déplacement, amené à dormir hors de son domicile, bénéficie du versement d'une prime d'éloignement. Celle-ci est calculée sur la base du montant d'une prime journalière, multiplié par le nombre de nuits hors du domicile dans le mois considéré.
Si le salarié effectue moins de 10 nuitées dans le mois considéré, le montant journalier de la prime d'éloignement est fixé à 5 €.
Si le salarié effectue 10 nuitées et plus dans le mois considéré, le montant journalier de la prime d'éloignement applicable à toutes les nuitées est fixé à 8 €.
Cette prime se substitue à toute prime déjà existante dans l'entreprise ayant le même objet. Pour autant, ces dispositions ne sauraient remettre en cause des accords existants d'entreprise ou à conclure, ou des usages préexistants, plus favorables.
Le versement de la prime d'éloignement ne remet pas en cause les conditions d'application du protocole de frais de déplacement du 30 avril 1974.
Les partenaires sociaux se sont réunis en fin de période quinquennale pour faire le bilan des conditions de la mutualisation établies par les avenants n° 322 du 8 octobre 2010 et n° 332 du 4 mars 2015. A ce titre, ils ont organisé une consultation, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, afin de recommander des organismes assureurs pour une nouvelle période de 5 ans. Le présent avenant modifie et complète les avenants n° 322 et n° 332 de la convention collective du 15 mars 1966 définissant le régime de prévoyance conventionnel. Suite à l'enquête paritaire ayant permis d'identifier des causes de l'augmentation des arrêts de travail, mandat est donné à la commission nationale paritaire technique de prévoyance (CNPTP) de mettre en œuvre le plan d'action paritaire visant à réduire la sinistralité du régime de prévoyance.
Les parties signataires conviennent qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Par ailleurs, elles rappellent que, selon la classification actuellement en vigueur (avenant du 15 janvier 1981), le coefficient 115 n'est qu'un coefficient transitoire qui n'a vocation à s'appliquer que pendant les 2 mois suivant l'embauche.
Les coefficients 115, 120 et 140 correspondent à des emplois d'ouvriers et employés non qualifiés.
Les emplois d'ouvriers et employés qualifiés relèvent des autres coefficients (à partir du coefficient 155).
Le présent accord fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.
Les parties signataires sont convenues des modifications suivantes, applicables, à compter du 1er janvier 2016, à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes, quelle que soit la durée collective applicable dans les entreprises.
Cet accord s'inscrit dans un objectif pluriannuel d'évolution de l'ensemble de la grille afin d'aérer cette dernière, particulièrement tassée notamment sur les niveaux ouvriers et employés.
1.1. Entreprises
Le présent accord est applicable aux entreprises du transport routier de voyageurs relevant de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
1.2. Salariés
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés exerçant un service de tourisme tel que défini à l'article 2.1 ci-après.
1.3. Respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes et du principe de non-discrimination
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, dans le respect du principe général de non-discrimination, les dispositions du présent accord s'appliquent sans distinction de sexe.
Il est institué, dans le cadre de la commission nationale d'interprétation et de conciliation, une commission nationale de suivi, composée des parties signataires ou adhérentes au présent accord, chargée de traiter des éventuelles difficultés d'interprétation des présentes dispositions.
Elle se réunira sans délai pour la mise en œuvre des engagements pris de l'article 5 du présent accord.
Les partenaires sociaux de la branche de la coopération maritime reconnaissent pleinement l'intérêt de la formation professionnelle qui est un droit qui doit être ouvert équitablement à tous, femmes et hommes. Les entreprises veilleront à respecter un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, et ce quel que soit le type de formation, et que les salariés concernés soient à temps plein ou à temps partiel.
Les entreprises doivent veiller à ce que les moyens de formation apportés aux salariés soient équilibrés dans leur répartition selon les catégories socioprofessionnelles, le temps de travail, le sexe et l'âge.
Afin de tendre à cette parité les entreprises devront également sensibiliser les femmes comme les hommes à la gestion de leur carrière.
Afin de pallier le manque de représentation de l'un des deux sexes dans certains métiers, il est nécessaire de permettre, par la formation, la création de passerelles entre les métiers où il y a une forte présence d'hommes et les métiers où il y a une forte présence de femmes.
Les inégalités entre les hommes et les femmes affectant plusieurs dimensions de l'entreprise, l'égalité professionnelle est devenue un sujet transversal puisqu'il touche également notamment la qualité de vie au travail.
A ce titre et afin d'améliorer l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale/personnelle, les employeurs doivent s'engager à étudier toutes les demandes des salarié(e)s de modification de l'organisation du temps de travail, telle que le temps partiel.
En outre, afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salariés bénéficiaires de ces congés (de maternité, d'adoption, de présence parentale ou de congé parental d'éducation) et l'entreprise, celle-ci devra proposer de leur adresser les informations générales communiquées à l'ensemble des salariés. Les entreprises devront rechercher les modalités pratiques les plus adaptées.
Pour faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour congé parental d'éducation, les entreprises doivent développer la pratique des entretiens professionnels, afin de préciser l'orientation professionnelle de ces salariés (analyse des besoins, proposition de formations).
Les institutions représentatives du personnel, si elles existent, en seront tenues informées.
Il peut également être prévu des aménagements d'horaires de travail lors de la rentrée des classes.
Autorisation d'absence et aménagement pendant la grossesse
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur rappellera à la salariée qu'elle bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
En outre, les entreprises doivent rechercher les possibilités d'aménagement d'horaires en fonction de leur spécificité et de leurs besoins.
Changement temporaire d'affectation pendant la grossesse
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée enceinte l'exige, celle-ci peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, notamment en cas de risques sanitaires.
Congé de paternité et congé parental d'éducation
Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d'adoption ou congés parentaux. Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier de ces congés conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cet accord est établi conformément aux diverses dispositions législatives et réglementaires relatives à l'égalité professionnelle, à savoir notamment :
– la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, qui a prévu que les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 50 salariés ont l'obligation d'être couvertes par un accord collectif relatif à l'égalité professionnelle ou, à défaut d'accord, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle ;
– la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle des femmes et des hommes qui dispose que l'entreprise négocie chaque année sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
La négociation doit porter notamment sur :
-– les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ;
-– le déroulement des carrières ;
-– les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
-– l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
-– la mixité des emplois ;
-– la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
-– la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
– la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social.
Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.