A. – Définitions de la notion de cadre autonome
Sont des cadres autonomes les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les parties au présent accord conviennent que dans le champ du présent accord, ont le caractère de cadre autonome les cadres répondant à la définition ci-dessus visée et qui exercent un emploi correspondant a minima à la classification III échelon 12 (soit les cadres de niveau III échelon 12 ou plus, ainsi que les cadres de niveau II et de niveau I) telle que prévue par la convention collective.
Le décompte du temps de travail de ces cadres peut, en conséquence, se faire exclusivement sur la base de journées travaillées.
B.   Convention individuelle de forfait
Les structures cynégétiques peuvent proposer aux cadres autonomes répondant à la définition ci-dessus précisée des conventions individuelles de forfait en jours sur une base de 218 jours maximum (et ce inclus la journée de solidarité) sur l'année civile ou sur toute autre période de 12 mois consécutifs pour un cadre bénéficiant des droits pleins à congés payés dans les conditions prévues par la convention collective.
La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute et ne peut donc entraîner ni de sanctions ni constituer un motif de licenciement.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié devra préciser :
– la période de référence (année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs) ;
– les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions ;
– le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite définie ci-avant ;
– la rémunération correspondante.
En cas de renonciation par le salarié à une partie de ses JRTT avec l'accord de son employeur et par avenant, le taux de la majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire, sera de 10 % au moins.
L'avenant de renonciation sera valable pour l'année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
C.   Nombre et modalités de prise de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Le nombre de JRTT variera chaque année en fonction notamment du positionnement des jours fériés dans l'année.
À titre d'exemple, pour l'année 2017 :
Nombre de jours
Période de référence



Congés payés

Ponts convention collective nationale



Jours fériés

Jours de solidarité



Ainsi, le cadre au forfait présent toute l'année 2017 aura droit à :
226 – 218 = 8 jours de RTT
Le nombre de ces JRTT sera accordé pro rata temporis du temps de présence dans la structure sur la période concernée.
Ainsi, en cas d'entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des JRTT pro rata temporis.
En cas de départ de la structure concernée en cours de période de référence, aucun paiement majoré n'est prévu.
Pour respecter un formalisme nécessaire, les dates de ces JRTT sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le cadre concerné.
En conséquence, les JRTT sont à prendre en journées ou en demi-journées, en concertation avec le responsable hiérarchique afin d'assurer le bon fonctionnement du service.
Les JRTT consécutifs à la réduction du temps de travail devront être pris dans le cadre d'une période allant du 1er janvier de chaque année au 31 décembre de l'année suivante ou sur toute autre période de 12 mois consécutifs.
Une extension est cependant tolérée pendant une période de 3 mois suivant la fin de la période de référence fixée par le présent accord, soit jusqu'à la date du 31 mars de l'année suivante lorsque la période retenue correspond à l'année civile.
Si les nécessités de fonctionnement de la structure concernée imposent de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 7 jours à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
D.   Impact des absences sur le nombre de jours de RTT
Les périodes d'absence suivantes n'ont aucune incidence sur les droits à jours de RTT :
– les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
– les jours fériés ;
– les JRTT ;
– les jours de formation professionnelle ;
– les arrêts de travail pour maladie professionnelle ou non, accidents du travail ou non ;
– les jours de congés spéciaux familiaux ;
– les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
De manière générale, toute absence assimilée à du temps de travail effectif sur la base de disposition législative ou réglementaire.
Pour les autres périodes d'absence telles que les congés sans soldes, le nombre de JRTT du salarié sera diminué du fait de son absence, au prorata de la durée de son absence rapportée au nombre de jours travaillés sur l'année.
Les salariés se verront créditer chaque mois d'un douzième du nombre JRTT auxquels ils ont droit pour 1 année complète.
E.   Impact des absences, des arrivées et des départs sur la rémunération
Prise en compte des entrées et départs en cours d'année
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au pro rata temporis.
Le forfait jour sera recalculé au pro rata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées ou non indemnisées entraînent une déduction de salaire.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base × 12)/ nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] × nombre de jours d'absence.
F.   Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis aux dispositions relatives aux conventions de forfait jours, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
G.   Document de contrôle
Un document individuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées ainsi que les JRTT hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés, les JRTT au titre de la réduction du temps de travail sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document sera établi mensuellement et signé par les deux parties. Un exemplaire est conservé par les deux parties.
H.   Dispositifs de suivi du forfait, de veille et d'alerte
En plus de l'entretien annuel légal, il sera organisé un entretien semestriel spécifique entre le cadre concerné et sa hiérarchie afin de faire un bilan notamment sur :
– l'organisation du travail des cadres autonomes ;
– l'amplitude de leurs journées d'activité et la charge de travail qui en résulte ;
– l'organisation du travail dans la structure concernée ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du cadre autonome ;
– l'adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours prévus par la convention de forfait.
Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée à 13 heures.
Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail, qui s'ajoutent au repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à au moins 35 heures consécutives.
En outre, le cadre pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec sa hiérarchie concernant l'organisation de son travail, sa charge de travail, ou encore des éventuelles difficultés rencontrées dans l'articulation de la vie professionnelle et personnelle.
Dans le même sens, si le supérieur hiérarchique du cadre est amené à effectuer le même constat, un entretien sera organisé à son initiative.
Dans ces hypothèses, l'entretien sera réalisé dans les meilleurs délais, et donnera lieu à un compte rendu écrit signé par le cadre autonome et sa hiérarchie, reprenant les informations communiquées par le cadre et des mesures prises en conséquence par sa hiérarchie.
I.   Exercice du droit à la déconnexion
Conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise devra prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
À défaut d'un tel accord, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion devront être définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés en application de l'article L. 3121-65 du code du travail.
(1) L'article 5 D est étendu sous réserve qu'aucune autre absence assimilée à du temps de travail effectif sur la base de dispositions législatives ou règlementaires ne vienne diminuer les droits à jours de repos du salarié au forfait jour.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)