Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Le statut des délégués du personnel est fixé par la législation en vigueur et les clauses de la présente convention.
b) Dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués du personnel.
Dans les établissements occupant 10 salariés ou moins, les salariés pourront se faire assister par un représentant d'un syndicat de leur choix pour présenter à la direction leurs réclamations.
c) Pour les élections de ces délégués (1) :
Dans les établissements de plus de 250 salariés, le personnel est réparti en principe en 4 collèges :
- ouvriers ;
- employés, techniciens, dessinateurs, de position hiérarchique inférieure à celle de l'agent de maîtrise administratif du 1er degré ;
- tous les agents de maîtrise ainsi que les employés, techniciens, dessinateurs, de position hiérarchique au moins égale à celle de l'agent de maîtrise du 1er degré ;
- ingénieurs et cadres.
Dans le cas où il sera constitué 4 collèges, le nombre total des délégués à élire sera augmenté du nombre de délégués cadres à élire.
Dans les autres établissements, le nombre de collèges et leur composition feront l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées.
d) Les dispositions suivantes seront prises par l'employeur pour permettre aux électeurs absents de participer au vote :
- la liste des électeurs absents sera arrêtée 6 jours francs avant la date du scrutin ;
- les listes de candidats et les enveloppes de vote seront immédiatement adressées aux électeurs inscrits sur la liste précitée ;
- les listes de candidats et les enveloppes de vote seront tenues à la disposition des électeurs qui viendraient à s'absenter au cours de ces 6 jours.
e) Les modalités du vote par correspondance devront être définies par le protocole d'accord préélectoral de façon à assurer la liberté et le secret du vote.
f) La mission des délégués et ses conditions d'exercice sont fixées par le code du travail.
g) Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins 1 fois par mois aux heures fixées par la direction et affichées dans l'atelier, le chantier ou le service, 6 jours ouvrables avant la réunion.
En dehors de ces réunions périodiques, les délégués sont reçus, sur leur demande, en cas d'urgence.
Le délégué titulaire sera reçu avec son suppléant lorsque la mission ne concerne qu'un seul délégué.
Ces réceptions ne pourront avoir lieu en dehors des heures normales de travail, sauf dans les cas exceptionnels.
h) Dans les raffineries, le crédit légal d'heures mis à la disposition de chaque délégué du personnel titulaire pour l'exercice de ses fonctions est augmenté de 5 heures par mois.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-3 (1er alinéa) du code du travail (arrêté du 31 juillet 1986, art. 1er).
a) L'embauchage peut être précédé d'une épreuve d'essai dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme. Sur convocation écrite à cette épreuve, les frais de voyage en dehors de l'agglomération où est situé l'établissement seront remboursés.
b) La durée de la période d'essai est de :
- 1 semaine pour les emplois dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 150 ;
- 1 mois pour les emplois dont le coefficient hiérarchique est compris entre 150 (inclus) et 215 (exclus) ;
- 2 mois pour les emplois dont le coefficient hiérarchique est compris entre 215 (inclus) et 290 (exclus) ;
- 3 mois pour les emplois dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 290.
La durée de la période d'essai peut être réduite d'un commun accord.
c) Pendant toute la période d'essai de 1 semaine, ainsi que pendant la première moitié des périodes d'essai de durée supérieure, l'employeur et le salarié ont la faculté de se séparer sans préavis.
d) Lorsque la première moitié de la période d'essai au moins égale à 1 mois est écoulée, le préavis réciproque est de :
- 1 semaine pour une période d'essai de 1 mois ;
- 2 semaines pour les périodes d'essai de 2 et 3 mois.
Pendant la durée de ce préavis, le salarié aura la possibilité de s'absenter 2 heures par jour pour rechercher un emploi ; ces heures seront payées comme si l'intéressé avait travaillé, elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé.
Ce préavis pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, la partie du préavis qui excéderait la durée de la période d'essai restant à courir donnerait lieu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.
Le rôle de l'encadrement - qu'il soit assumé par des cadres ou par des agents de maîtrise - est un élément essentiel de l'organisation des entreprises et de la mise en oeuvre effective de la présente convention.
Il doit s'adapter à l'évolution des techniques de production et de gestion, des conditions de travail, des niveaux culturels et des rapports humains dans l'entreprise.
En raison de cette évolution, il est nécessaire de développer les fonctions de coordination, d'animation et de conseil.
Lors de la réorganisation des structures de commandement des établissements, il conviendra de veiller à ce que l'équipe placée sous la responsabilité d'un homme reste à l'échelle humaine, les comités d'entreprise ou d'établissement étant consultés lors de toute réorganisation significative.
a) Dans le cas où, malgré les efforts accomplis, des salariés seraient affectés par des mesures de licenciement collectif, la situation de ce personnel, par classification professionnelle et par établissement, sera communiquée aux membres de la commission.
b) Celle-ci se réunira dans un délai de 8 jours francs à partir de la date de cette communication.
c) Les lettres de licenciement ne pourront être envoyées que 1 mois après cette réunion ou 1 mois après l'expiration du délai précité de 8 jours francs si la réunion n'a pas pu se tenir du fait des organisations syndicales de salariés.
d) La commission fera toutes propositions en vue de mettre en oeuvre, sur les plans professionnel et interprofessionnel, les moyens disponibles pour permettre le réemploi des salariés licenciés.
e) Elle devra prendre toutes initiatives utiles pour établir, à son niveau territorial et professionnel, les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi, tels, en particulier, que l'Agence nationale pour l'emploi, l'association pour la formation professionnelle des adultes et les comités régionaux de la promotion sociale et de l'emploi ainsi qu'avec l'Association pour l'emploi des cadres (APEC), l'Unédic et les Assedic, en vue d'échanger tous les renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elle pourrait disposer ou avoir besoin. La commission recherchera leur coopération aux tâches qu'elle assume et leur offrira sa collaboration.
f) La commission ne peut faire obstacle à l'exercice des attributions et responsabilités que la loi et la réglementation confèrent, dans le domaine de l'emploi, aux entreprises et aux comités d'entreprise.
Tous les salariés visés à l'article 101 sont classés dans les emplois ou positions repères dont les définitions et les coefficients hiérarchiques correspondants figurent dans une annexe à la présente convention qui comporte notamment les mentions relatives aux diplômes professionnels ou à leurs équivalences.
Lorsque des emplois nouveaux qui ne figurent pas dans l'annexe classification sont créés, le coefficient hiérarchique qui s'y rattache est déterminé par assimilation aux emplois répertoriés, après consultation des délégués du personnel.
a) L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise sont réglés par les dispositions de la législation en vigueur.
Le financement des activités sociales et culturelles gérées par ces comités est assuré conformément à la loi ou par des accords particuliers.
Il est précisé que, lorsqu'il y a plusieurs comités d'établissement dans une entreprise, les présidents de ces comités ne doivent pas prendre part au vote pour la désignation des représentants de la délégation du personnel des comités d'établissement au comité central d'entreprise.
b) Les élections des membres des comités d'entreprise ont lieu suivant les dispositions de la législation en vigueur. Des accords peuvent intervenir au sein des entreprises pour augmenter le nombre des collèges et modifier la répartition du personnel entre les différents collèges.
c) Les dispositions suivantes seront prises par l'employeur pour permettre aux électeurs absents de participer au vote :
- la liste des électeurs absents sera arrêtée 6 jours francs avant la date du scrutin ;
- les listes de candidats et les enveloppes de vote seront immédiatement adressées aux électeurs inscrits sur la liste précitée ;
- les listes de candidats et les enveloppes de vote seront tenues à la disposition des électeurs qui viendraient à s'absenter au cours de ces 6 jours.
d) Les modalités du vote par correspondance devront être définies par le protocole d'accord préélectoral de façon à assurer la liberté et le secret du vote.
e) Les membres des comités d'entreprise et les représentants syndicaux qui, en vertu de la loi, assistent aux réunions de ces comités, ne subiront aucune perte de salaire du fait des déplacements nécessités par ces réunions. Ces déplacements donneront lieu à l'indemnisation suivant les modalités de la présente convention.
Ces dispositions valent pour les comités d'établissement, les comités centraux d'entreprise et les comités interentreprises.
f) Les commissions créées par les comités pour l'examen des problèmes particuliers fonctionnent sous le contrôle de ces comités. Le temps nécessaire aux membres de ces commissions pour exercer leurs fonctions est rémunéré comme temps de travail. Les frais de déplacement éventuels sont remboursés suivant les modalités de la présente convention.
g) Le secrétaire d'un comité d'établissement groupant plus de 500 salariés disposera, en plus du temps alloué par la législation actuellement en vigueur aux membres titulaires du comité, d'un crédit supplémentaire de 10 heures par mois pour l'exercice de ses fonctions.
Le secrétaire du comité central d'entreprise bénéficiera également de ce crédit supplémentaire de 10 heures par mois.
a) On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
b) Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté toutes les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est maintenu.
c) Dans le cas de :
- service militaire obligatoire ;
- licenciement ;
- congés facultatifs,
les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté.
Toutefois, si le salarié a été, sur sa demande, réintégré dans l'entreprise dès la fin de son service militaire obligatoire, le temps passé à ce service sera exceptionnellement assimilé à un temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté.
d) Lorsque le salarié quitte l'entreprise de son propre gré et est réembauché par la suite, soit sur sa demande, soit sur proposition de l'employeur, les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté, sous réserve qu'à son départ l'intéressé ait eu au moins 5 années d'ancienneté.
Le personnel licencié, en raison de suppression d'emploi ou par suite de licenciement collectif consécutif à une réduction d'activité de l'établissement, aura priorité de réemploi dans un emploi de même nature. Cette priorité jouera pendant 1 an à compter du licenciement.
Si l'intéressé convoqué par lettre recommandée ne répond pas à la première convocation, il perdra, de ce fait, son droit de priorité.
a) Les salaires minima sont basés sur les éléments suivants :
1° Le salaire minimum professionnel (SMP) correspondant au coefficient d'emploi 100 de la hiérarchie ;
2° Les coefficients hiérarchiques afférents aux emplois ou positions de la classification professionnelle des salariés visés par la convention collective ;
3° La majoration conventionnelle calculée par point de différence entre 880 et le coefficient du salarié.
b) Les salaires minima définis ci-dessus sont exclusifs de toutes primes, indemnités et gratifications diverses.
c) Ils sont applicables aux salariés de l'un ou l'autre sexe, âgés de 18 ans révolus et d'aptitude physique normale.
En cas d'inaptitude importante, les articles L. 323-25 et suivants du code du travail sont applicables.
d) Tout salarié répondant aux conditions du paragraphe c, alinéa 1 du présent article a la garantie du salaire minimum de l'emploi ou position dans lequel il se trouve classé.
En vue de répondre au souci commun des organisations signataires de rechercher toutes les possibilités tant d'assurer la sécurité de l'emploi que d'éviter que l'évolution technique ou économique n'ait des conséquences dommageables pour les salariés, il est institué, dans le cadre des accords interprofessionnel et professionnel de 1969, une commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi composée de 4 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires, d'une part, et de représentants désignés par l'union des chambres syndicales de l'industrie du pétrole, d'autre part.
a) Si le salarié accepte un changement d'emploi proposé par l'employeur, il conserve, à titre personnel, l'intégralité des avantages de sa classification et sa rémunération pendant 3 mois, à condition d'avoir tenu l'emploi précédent pendant au moins 1 an.
b) Dans le cas où un salarié serait l'objet d'un déclassement n'ayant pas un caractère temporaire, il lui sera alloué, sauf s'il s'agit d'une sanction, une indemnité déterminée en appliquant le barème de l'article 311 et en prenant comme base de calcul la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération.
(1) (voir également l'article 418)
a) Tout salarié recevra, au moment de son engagement, notification écrite :
- de sa classification d'emploi ;
- du coefficient correspondant à cette classification ;
- de ses appointements mensuels minimaux correspondant à la durée légale du travail ;
- de son emploi ;
- du lieu de travail
- de la durée et des conditions de la période d'essai ;
- des éléments de sa rémunération.
b) Il recevra également :
- un exemplaire de la convention collective ;
- un exemplaire du règlement de sécurité en vigueur ;
- un exemplaire du règlement du régime de retraite du personnel de l'entreprise.
c) En cas de modification d'un des éléments prévus au paragraphe a, notification écrite sera également faite à l'intéressé au moment de cette modification.
a) Les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans ont la garantie du salaire minimum des adultes de leur catégorie lorsqu'ils sont appelés à exécuter des travaux confiés aux adultes, à condition que leur travail soit équivalent à celui qui serait exigé des adultes au même poste.
b) Dans le cas contraire, les salaires minima des jeunes salariés âgés de moins de 18 ans sont fixés en appliquant aux salaires minima des salariés adultes les abattements maxima suivants (1) :
- 16 à 17 ans : 20 %.
- 17 à 18 ans : 10 %.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article R. 141-1 du code du travail (arrêté du 31 juillet 1986, art. 1er).
a) Outre les attributions prévues au paragraphe b ci-après, la commission a vocation de commission d'étude de la commission paritaire à laquelle elle ne saurait se substituer.
Elle examine, à la demande de l'une ou l'autre des parties, toute question relative :
- aux problèmes généraux de l'emploi concernant les salariés de l'ensemble des entreprises adhérant à l'union des chambres syndicales de l'industrie du pétrole, signataire de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole ;
- au problème général de l'utilisation de la main-d'oeuvre extérieure.
Elle a qualité pour soumettre à la commission paritaire toute modification ou complément à apporter à la convention collective précitée.
b) Par ailleurs, la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi procède à une étude périodique :
- de la situation générale de l'emploi dans les secteurs couverts par la convention collective précitée ; elle reçoit, à ce titre, communication de statistiques semestrielles concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grande catégorie, d'une part, par nature d'activité et, d'autre part, par entreprise ;
- des perspectives de l'évolution de l'emploi dans les mêmes secteurs, par grande catégorie, en fonction de la conjoncture économique et du progrès technique ; elle reçoit, à ce titre, communication des prévisions annuelles correspondantes, d'une part, par nature d'activité et, d'autre part, par entreprise ; les variations d'effectifs seront données, d'une part, en hausse et, d'autre part, en baisse ;
- des conditions d'application des articles 313 bis et 313 ter. Elle reçoit communication des statistiques concernant les mises à la retraite prévues aux articles 313 bis-b et 313 ter et la réalisation des contreparties prévues aux articles 313 bis-c et 313 bis-e.
Elle participe à l'étude des moyens de formation de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement, et formule à cet effet toutes observations et propositions utiles.
Elle examine les possibilités d'adaptation à d'autres emplois, par des mesures de formation professionnelle, du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique.
a) Outre les attributions prévues au paragraphe b ci-après, la commission a vocation de commission d'étude de la commission paritaire à laquelle elle ne saurait se substituer.
Elle examine, à la demande de l'une ou l'autre des parties, toute question relative :
- aux problèmes généraux de l'emploi concernant les salariés de l'ensemble des entreprises adhérant à l'union des chambres syndicales de l'industrie du pétrole, signataire de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole ;
- au problème général de l'utilisation de la main-d'oeuvre extérieure.
Elle a qualité pour soumettre à la commission paritaire toute modification ou complément à apporter à la convention collective précitée.
b) Par ailleurs, la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi procède à une étude périodique :
- de la situation générale de l'emploi dans les secteurs couverts par la convention collective précitée ; elle reçoit, à ce titre, communication de statistiques semestrielles concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grande catégorie, d'une part, par nature d'activité et, d'autre part, par entreprise ;
- des perspectives de l'évolution de l'emploi dans les mêmes secteurs, par grande catégorie, en fonction de la conjoncture économique et du progrès technique ; elle reçoit, à ce titre, communication des prévisions annuelles correspondantes, d'une part, par nature d'activité et, d'autre part, par entreprise ; les variations d'effectifs seront données, d'une part, en hausse et, d'autre part, en baisse.
Elle participe à l'étude des moyens de formation de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement, et formule à cet effet toutes observations et propositions utiles.
Elle examine les possibilités d'adaptation à d'autres emplois, par des mesures de formation professionnelle, du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 et dans leur propre champ d'application territorial, les dispositions de l'accord régional (Picardie) du 19 janvier 2005 relatif à la valeur du point, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/23, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Les entreprises disposent d'un délai de quatre mois après l'entrée en vigueur du présent accord indiqué à l'article 6 ci-dessus, pour procéder au classement de leurs salariés concernés par la nouvelle classification de l'article 3.
Dès l'entrée en vigueur de l'accord, l'employeur, les représentants du personnel et les délégués syndicaux des organisations signataires examinent en commun les modalités d'application de cet accord afin de résoudre les problèmes susceptibles de se poser dans la mise en place de la nouvelle classification.
Cet examen est effectué dans le respect des dispositions légales relatives aux comités d'entreprise.
La nouvelle classification des cadres est la suivante :
P-I-A : personnel issu d'un enseignement supérieur - niveau L du dispositif LMD (licence, master, doctorat) - technique, scientifique, commercial ou équivalent, pendant l'année de probation dans l'entreprise qui suit l'obtention du diplôme.
P-I-B : personnel responsable de l'organisation des actions, travaux ou réalisations dans un secteur déterminé ou une fonction précise ou personnel titulaire d'une expérience professionnelle confirmée et ayant suivi avec succès, avec l'accord de l'entreprise, un stage ou une formation d'approfondissement, de perfectionnement ou de recyclage pour avoir en charge la responsabilité d'un secteur déterminé ou d'une fonction précise.
P-I-C : personnel responsable d'unité de production ou d'un établissement de moins de 50 salariés et ayant les prérogatives d'un chef d'établissement (délégation limitée).
P-II-A : personnel responsable d'un service ou d'une fonction nécessitant la coordination d'autres secteurs ou dont l'activité détermine les actions ou objectifs d'autres services, fonctions ou secteurs, et ayant reçu une délégation de pouvoir clairement définie.
P-II-B : personnel responsable de la coordination de plusieurs secteurs ou services, analysant leurs résultats et participant à l'élaboration des plans généraux.
P-II-C : personnel responsable d'unité de production ou d'un établissement d'au moins 50 salariés et ayant les prérogatives d'un chef d'établissement.
P-III-A : personnel assurant l'élaboration et la mise en oeuvre des plans et budgets généraux de l'entreprise.
P-III-B : personnel assurant la direction de l'entreprise.
Il est convenu que les salaires minima mensuels conventionnels feront l'objet d'une négociation annuelle obligatoire. Le barème des salaires minima mensuels est établi sur une base de 151,67 heures pour les ouvriers et les collaborateurs (techniciens, employés administratif et commerciaux, agents de maîtrise).
Une valeur du point est négociée paritairement afin de dresser la grille professionnelle des salaires minima mensuels correspondant à chaque coefficient des ouvriers et des collaborateurs.
La grille des salaires minima mensuels des cadres est négociée distinctement mais aux mêmes échéances.
Les entreprises ont disposé d'un délai de 4 mois après l'entrée en vigueur de l'accord du 1er mars 1986 pour procéder au classement de leurs salariés concernés par la nouvelle classification de l'article 3.
Dès l'entrée en vigueur de l'accord, l'employeur, les représentants du personnel et les délégués syndicaux des organisations signataires ont examiné en commun les modalités d'application de l'accord du 1er mars 1986 afin de résoudre les problèmes susceptibles de se poser dans la mise en place de la nouvelle classification.
Cet examen a été effectué dans le respect des dispositions légales relatives aux comités d'entreprise.
Les parties signataires considèrent que les mêmes règles doivent être reprises pour les nouvelles classifications cadres définies à l'article 6 du présent accord.
En plus de leur rémunération mensuelle principale, les personnels concernés reçoivent chacun, sur base de l'horaire mensuel conventionnel de 169 h 65, une prime d'ancienneté calculée en pourcentage des rémunérations minimales hiérarchiques correspondant à leurs coefficients respectifs, selon le barème suivant :
(a) : Tranche d'ancienneté.
(b) : Taux en poucentage du salaire minimum.
----------------------
(a)            (b)
----------------------
3 ans       :  3 %
6 ans       :  6 %
9 ans       :  9 %
12 ans      : 12 %
15 ans et + : 15 %
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Les jours d'absence non rémunérés du salarié autres que pour maladie et accident entraînent une diminution au pro rata temporis du montant de la prime mensuelle d'ancienneté.
En cas de maladie ou d'accident, la prime mensuelle d'ancienneté ne reste acquise que durant la période de l'indemnisation et calculée selon les bases de cette dernière.
Il est établi sur une base de 151,67 heures, une valeur du point Ancienneté pour les ouvriers et les collaborateurs. Il est convenu que cette valeur du point Ancienneté fera l'objet d'une négociation paritaire annuelle.
TRANCHE D'ANCIENNETÉ
Taux en pourcentage de la valeur du point
ancienneté multiplié au coefficient de
l'ouvrier ou du collaborateur











La prime d'ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Les jours d'absence non rémunérés du salarié autres que pour maladie et accident entraînent une diminution pro rata temporis du montant de la prime mensuelle d'ancienneté.
En cas de maladie ou d'accident la prime mensuelle d'ancienneté ne reste acquise que pendant la période d'indemnisation et calculée selon les bases de cette dernière.
Dans les trois mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord et après l'examen prévu à l'article 7, paragraphe 2 ci-dessus, chaque salarié de l'entreprise reçoit notification écrite du niveau, de l'échelon et du coefficient de son emploi dans la nouvelle classification.
Après cette notification, il dispose d'un délai de un mois pour éventuellement déposer, avec l'assistance d'un représentant du personnel de son choix, réclamation contre le classement qui lui a été notifié. L'employeur doit, en présence de l'encadrement, donner réponse au salarié concerné, assisté du représentant du personnel de son choix.
La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne peut, en aucun cas, conduire à diminution de la rémunération totale du salarié dans la même entreprise.
Le présent accord national entrera en vigueur le 1er mars 1986.
A cette date, la classification figurant à l'article 3 du présent accord se substituera aux classifications actuellement applicables aux personnes visées à l'article 1er (personnels ouvriers : annexe " brosserie-pinceauterie " du 12 juin 1970 ; personnels collaborateurs annexe " classification collaborateurs " à l'avenant collaborateurs de la C.C.N. du travail mécanique du bois, du 28 novembre 1955).
Le présent accord national établi conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail est présenté en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt à la D.D.T.E. de Paris.
Annexes accompagnant le présent accord :
- annexe 1 : schémas de structure et coefficients de la nouvelle classification ;
- annexe 2 : critères de définitions et classement (niveaux et échelons) des filières ouvriers, administratifs et techniciens, agents de maîtrise.
Le présent accord abroge les clauses suivantes des conventions et accords précédents :
- annexe du 12 juin 1970 à la convention collective nationale du travail mécanique du bois, classification brosserie et pinceauterie ;
- article 9 modifié (Primes d'ancienneté) de l'accord de mensualisation de l'industrie de la brosserie du 14 janvier 1972 ;
- article 10 (Primes d'ancienneté), tableau de l'article 21 (Durée du préavis) ainsi que l'annexe " Classification collaborateurs " à l'avenant " Collaborateur " à la convention collective nationale du travail mécanique du bois du 28 novembre 1955.
- article 2 de l'avenant Ingénieurs et cadres du 28 novembre 1955 de la convention collective du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois.
Les connaissances requises pour l'accès à chacun des cinq niveaux définis à l'article 3 ci-dessus, qu'elles aient été acquises par voie scolaire ou formation équivalente, ou par l'expérience professionnelle, sont les suivantes :
- niveau 2 : niveaux de formation V et V bis de la circulaire ministérielle de l'éducation du 11 juillet 1967 (cf. annexe 3) ;
- niveau 3 : niveau de formation IV a. b. et c. de la circulaire précitée ;
- niveau 4 : niveau III de la circulaire précitée ;
- niveau 5 : niveaux I et II de la circulaire précitée.
Les durées des périodes d'essai et de préavis sont fixées, par niveau de classification, ainsi qu'il suit :

Périodes d'essai
Durée des préavis

Licenciement



1 mois jusqu'à 2 ans d'ancienneté
2 mois à partir de 2 ans d'ancienneté








Les modalités d'exécution du préavis, quelle que soit l'origine de la résiliation et sauf cas de faute grave du salarié, sont régies par les dispositions de l'article 7 (paragraphes 1 et 2 exclus) de l'accord de mensualisation de l'industrie de la brosserie du 14 janvier 1972.
Une indemnité de départ en retraite sera versée au cadre répondant aux 2 conditions suivante :
1° Avoir 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, comme cadre ;
2° Prendre sa retraite à 65 ans. En cas de remploi dans l'entreprise, l'indemnité de départ en retraite sera diminuée de 20 % par année de présence. Elle s'éteindra à 70 ans.
Le calcul de l'indemnité de départ en retraite sera effectué sur les mêmes bases que celles de l'indemnité de congédiement ; toutefois, son montant sera égal à un pourcentage de cette dernière.
Ce pourcentage variera selon le régime de retraite auquel est affilié le cadre C (tableau suivant).
Régime de retraite
8 % (obligatoire)
Intermédiaire
16 % (facultatif)
Indemnité de départ en retraite.
50 % de l'indemnité de congédiement.
35 % de l'indemnité de congédiement.
25 % de l'indemnité de congédiement.
Le cadre possédant entre 10 et 15 ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise bénéficiera d'une indemnité égale à la moitié de l'indemnité de départ en retraite au tableau ci-dessus.
Lorsqu'une entreprise assure bénévolement un système de retraite particulier et distinct de la sécurité sociale et de la retraite des cadres, il devrait être tenu compte de ces avantages pour l'estimation de l'indemnité de départ en retraite, et ce, suivant des modalités qui seraient définies par avance dans chaque entreprise.
Le présent accord abroge les clauses suivantes des conventions et accords précédents :
- annexe du 12 juin 1970 à la convention collective nationale du travail mécanique du bois, classification brosserie et pinceauterie ;
- article 9 modifié (Primes d'ancienneté) de l'accord de mensualisation de l'industrie de la brosserie du 14 janvier 1972 ;
- article 10 (Primes d'ancienneté), tableau de l'article 21 (Durée du préavis) ainsi que l'annexe " Classification collaborateurs " à l'avenant " Collaborateur " à la convention collective nationale du travail mécanique du bois du 28 novembre 1955.
La formation joue un rôle primordial dans le processus de modernisation que le contenu de cette formation soit acquis de façon initiale, en perfectionnement ou par expérience.
Les capacités requises par les référentiels des diplômes professionnels, en rapport avec l'activité de l'entreprise et mises en oeuvre dans l'entreprise ouvrent après un temps d'adaptation limité, pour leurs titulaires, l'accès aux classifications correspondantes.
La formation acquise, conformément aux programmes des contrats d'adaptation ou de qualification, et reconnue par le certificat délivré par le conseil de perfectionnement de Formabois, donne lieu à l'application de la classification correspondante.
Le cadre assure, dans l'exercice de ses responsabilités, une fonction essentielle pour l'entreprise. Chargé de répondre à un objectif global, il dispose d'une liberté d'action dont la contrepartie réside dans les initiatives qu'il doit prendre. A son niveau, des connaissances confirmées des hommes, des outils, des produits sont nécessaires pour engager les actions, faire face aux événements. Le sens de l'encadrement, de l'animation sont indispensables pour communiquer au personnel les décisions prises et veiller à leur application effective.
C 1. - Personnel issu d'un enseignement supérieur technique, scientifique, commercial ou équivalent, pendant les 2 années de probation dans l'entreprise qui suivent l'obtention du diplôme.
C 2. - Personnel responsable de l'organisation des actions, travaux ou réalisations dans un secteur déterminé ou une fonction précise ou personnel titulaire d'une expérience professionnelle confirmée et ayant suivi avec succès, avec l'accord de l'entreprise, un stage ou une formation d'approfondissement, de perfectionnement ou de recyclage pour avoir en charge la responsabilité d'un secteur déterminé ou d'une fonction précise.
C 3. - Personnel responsable d'unité de production ou d'un établissement de moins de 50 salariés et ayant les prérogatives d'un chef d'établissement.
C 4. - Personnel responsable d'un service ou d'une fonction nécessitant la coordination d'autres secteurs ou dont l'activité détermine les actions ou objectifs d'autres services, fonctions ou secteurs, et ayant reçu une délégation de pouvoir clairement définie.
C 5. - Personnel responsable de la coordination de plusieurs secteurs ou services, analysant leurs résultats et participant à l'élaboration des plans généraux.
C 6. - Personnel responsable d'unité de production ou d'un établissement d'au moins 50 salariés et ayant les prérogatives d'un chef d'établissement.
C 7. - Personnel assurant l'élaboration et la mise en oeuvre des plans et budgets généraux de l'entreprise.
C 8. - Personnel assurant la direction de l'entreprise.
La pluralité des secteurs d'activité représentés, la diversité des niveaux technologiques et des modes d'organisation du travail rendent difficiles l'agrégation et la rénovation d'une classification fondée sur une liste exhaustive de postes de travail.
Les partenaires sociaux entendent, par cet accord, répondre aux créations, mutations, développement de certaines fonctions apparues dans le commerce du bois en dotant la profession d'un outil de classification approprié et en établissant une échelle de rémunération propre à reconnaître les qualifications et à promouvoir les personnes.
Le présent accord se substitue aux accords de classification du 14 mai 1970 relatif aux ouvriers et aux collaborateurs, ainsi qu'à leurs avenants, et à tout accord ayant les mêmes objets.
L'expression " Négoce et importation des bois " recouvre les activités du commerce :
- du bois ;
- des dérivés du bois ;
- et par extension de tout produit connexe.
Le présent accord s'applique donc aux entreprises du négoce et de l'importation des bois relevant du code APE 5907, à l'exclusion du commerce de gros de liège et articles en liège.
Il assure l'ensemble des responsabilités techniques et humaines nécessaires à l'encadrement d'un groupe de travail.
A son niveau, il s'assure de la bonne réalisation du produit et de l'utilisation de l'équipement.
Dans le cadre de directives ou sous le contrôle d'un supérieur, il accueille les salariés, leur apporte les instructions, aides et conseils nécessaires à l'exécution du travail et leur explique les informations et décisions professionnelles, techniques. Il relaie les informations sociales transmises par la direction. Il anime l'équipe de travail. Il participe à l'appréciation des compétences, à l'amélioration des mesures d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
AM I. - Agent de maîtrise organisant les travaux et y participant si nécessaire. Il veille à l'exécution de ces travaux dans le respect des normes d'usinage. Il s'assure du respect des consignes de sécurité. Il a autorité pour faire appliquer les règles d'organisation interne.
AM II. - Agent de maîtrise organisant les travaux et y participant si nécessaire.
1er échelon : agent de maîtrise pouvant prendre des initiatives et apporter les modifications ponctuelles sur l'organisation de son équipe, sur les interventions nécessaires à la réalisation du produit aux normes et qualités exigées ;
2e échelon : agent de maîtrise pouvant apporter une assistance technique et décider des modifications techniques nécessaires à l'obtention du produit aux normes et qualités exigées.
AM III. - Agent de maîtrise disposant d'une autonomie et (ou) d'un pouvoir de décision sur le personnel qu'il dirige dans le cadre de ses fonctions.
1er échelon : il assiste la direction ou un cadre pour élaborer les programmes de production ;
2e échelon : il assure la gestion des programmes de production et leur exploitation à l'aide des moyens mis à sa disposition.
La nouvelle classification ouvrière est annexée au présent accord.
Chaque salarié doit être classé à l'un des échelons prévus par la classification en fonction des activités qu'il exerce dans l'entreprise.
Ce classement doit être achevé, au plus tard, 3 mois après l'extension de l'accord.
La nouvelle classification comporte des définitions d'échelons, il n'existe pas de concordance entre les anciennes appellations et la nouvelle hiérarchie.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés du secteur des maîtres d'oeuvre en bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur, et dans les mêmes conditions, les dispositions de l'accord régional (Provence-Alpes-Côte d'Azur) du 18 février 2005, relatif à la valeur du point, conclu dans le cadre de la convention collective nationale des entreprises d'architecture, tel qu'étendu par l'arrêté du 3 août 2005 publié au Journal officiel du 12 août 2005.

L'élargissement au secteur professionnel considéré de l'accord susvisé est fait à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives, n° 2005/17, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
TECHNICITE DU TRAVAIL
ROLE A L'EGARD DE L'OBJECTIF
ROLE A L'EGARD DES METHODES DE TRAVAIL


Coordination des groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques diversifiées et évolutives.
Est responsable de la réalisation d'objectifs à terme ; prévoit dans les programmes des dispositifs lui donnant la possibilité d'intervenir avant et pendant la réalisation.
Est associé à l'élaboration des bases prévisionnelles de gestion.

Coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques stabilisées.
Participe avec les services fonctionnels à l'élaboration des programmes et des dispositions d'organisation qui les accompagnent.
Participe à la définition des normes et à leurs conditions d'exécution ; donne des directives pour parvenir au résultat.

Responsabilité sur des travaux diversifiés mais complémentaires (répondant aux définitions des niveaux I à IV).
Participe avec les services fonctionnels à l'élaboration des programmes et des dispositions d'organisation qui les accompagnent.
Est amené à décider de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre, intervient dans l'organisation et la coordination des activités.



Responsabilité sur des travaux faisant appel à des solutions diversifiées et nécessitant des adaptations.
Est associé à l'établissement des programmes d'activité.
Est associé aux études d'implantation et de renouvellement des moyens, à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution.

Conduite de travaux d'exécution répondant principalement aux définitions des échelons du niveau III (travaux très qualifiés).
Complète les instructions de préparation par des interventions techniques portant sur les modes opératoires et les méthodes de vérification.



Conduite de travaux des niveaux I et II (travaux non qualifiés et travaux qualifiés).
Peut être amené à procéder à des ajustements et adaptations indispensables du fait des particularités de fabrication ou des moyens techniques utilisés.

Conduite de travaux de niveau I (travaux d'exécution simples ou travaux de manutention ou d'entretien général).
Donne les instructions utiles, conseille et fait toutes observations appropriées.
Note liminaire : le diplôme professionnel doit avoir été obtenu par l'intéressé avant son affectation dans l'entreprise à une fonction qui doit correspondre à la spécialité du diplôme détenu et qui doit être du niveau du classement d'accueil correspondant à ce diplôme.
Les diplômes professionnels visés par les dispositions de la présente annexe sont définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord et concernant l'enseignement technique et professionnel compte tenu des programmes de préparation, des critères d'obtention et des modalités de délivrance fixés par ces textes :
a) Certificat d'aptitude professionnelle :
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau II (coefficient 170) pour le titulaire d'un certificat d'aptitude professionnelle.
b) Brevet d'études professionnelles :
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 2e échelon du niveau II (coefficient 180) pour le titulaire d'un brevet d'études professionnelles.
c) Certificat de la formation professionnelle des adultes (1er degré) :
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau II (coefficient 170) pour le détenteur d'un certificat de FPA (1er degré.)
d) Brevet professionnel :
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau III (coefficient 210) pour le titulaire d'un brevet professionnel.
e) Brevet de technicien :
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau III (coefficient 210) pour le titulaire d'un brevet de technicien.
f) Baccalauréat de technicien :
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau III (coefficient 210) pour le titulaire d'un baccalauréat de technicien.
g) Certificat de la formation professionnelle des adultes (2e degré) :
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau III (coefficient 210) pour le titulaire d'un certificat de FPA (2e degré).
h) Brevet de technicien supérieur :
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 3e échelon du niveau III (coefficient 240) pour le titulaire d'un brevet de technicien supérieur.
i) Diplôme universitaire de technologie :
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 3e échelon du niveau III (coefficient 240) pour le titulaire d'un diplôme universitaire de technologie.
Les salariés qui bénéficient, au jour de l'entrée en vigueur dans l'entreprise, d'une prime d'ancienneté, conserveront leur avantage personnel dans les conditions suivantes :
- le montant de la prime sera converti en nombre de points arrondi au nombre entier supérieur le plus proche ;
- Les salariés conserveront au titre de la prime d'ancienneté ce nombre de points obtenus auquel viendront s'ajouter les points des années suivantes dans la limite des 15 années civiles d'ancienneté.
En raison des difficultés de mise en place d'une nouvelle classification et d'appréciation des valeurs techniques, les parties contractantes considèrent qu'une réunion spéciale des représentants du personnel de l'entreprise doit être consacrée à l'examen des principes de classement du présent accord, avant toute notification au salarié.
Chaque salarié doit recevoir avis de son nouveau classement, 1 mois avant son application et au plus tard 2 mois après l'extension de l'accord.
Le salarié dispose de ce délai de 1 mois pour, éventuellement, déposer, avec l'assistance d'un représentant du personnel de son choix, une réclamation contre le classement qui lui a été notifié. L'employeur doit alors, en présence de l'encadrement, donner réponse au salarié concerné, qui peut se faire assister du représentant du personnel de son choix.
Les délégués du personnel ont qualité pour intervenir auprès de l'employeur à propos de ces problèmes.
Dans chaque entreprise, la rémunération, hors prime d'ancienneté du salarié, ne peut être inférieure à celle résultant de l'application de la nouvelle grille des salaires, ni à celle donnée précédemment et qui pouvait tenir compte d'éléments de rémunération extérieurs au simple classement.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés du secteur des maîtres d'oeuvre en bâtiment de la région Pays de la Loire, et dans les mêmes conditions, les dispositions de l'accord régional (Pays de la Loire) du 7 avril 2005 relatif à la valeur du point, conclu dans le cadre de la convention collective nationale des entreprises d'architecture, tel qu'étendu par l'arrêté du 4 août 2005 publié au Journal officiel du 17 août 2005.

L'élargissement au secteur professionnel considéré de l'accord susvisé est fait à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/19, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
ACT 1. - Personnel effectuant des tâches d'exécution évidentes, sans mise en jeu de connaissances particulières, conformément à des procédures indiquées sans initiative de la part de l'intéressé.
ACT 2. - Personnel effectuant des tâches d'exécution simples, nécessitant une pratique ou une dextérité acquise.
1er échelon : appliquant des procédures préétablies de caractère répétitif ou données cas par cas ;
2e échelon : pouvant ordonner ou répartir son travail en fonction des instructions reçues.
ACT 3. - Personnel effectuant des tâches diversifiées requérant un ensemble d'éléments ou de consignes techniques dont le traitement demande une pratique professionnelle ou peut faire l'objet d'une adaptation des connaissances acquises.
1er échelon : mise en oeuvre de procédures définies et combinées ;
2e échelon : mise en oeuvre de procédures dont la réalisation nécessite réflexion, contrôle, recherche d'information.
ACT 4. - Personnel effectuant ou pouvant effectuer des tâches complexes spécifiques pour lesquelles, en fonction de connaissances professionnelles acquises liées à l'utilisation de procédures, méthodes, organisation ou technique, il analyse et interprète les données ou informations transmises pour adapter le mode de réalisation.
ACT. 5. - Personnel effectuant ou pouvant effectuer des tâches complexes pour lesquelles, en fonction de ses connaissances professionnelles, il détermine le mode de réalisation.
1er échelon : la réalisation des tâches influe sur la qualité des travaux auxquels le salarié concourt ;
2e échelon : sur l'efficacité de l'organisation interne.
ACT 6. - Personnel effectuant ou pouvant effectuer des tâches ou des travaux d'un niveau professionnel élevé acquis par formation exigeant des connaissances techniques approfondies ou reconnues par une expérience significative antérieure.
1er échelon : ces tâches ou travaux de par leur incidence supposent de la part de l'intéressé le choix des actions nécessaires pour remplir les objectifs déterminés ;
2e échelon : de plus, il peut élaborer des propositions de modifications des méthodes, procédés et moyens pour améliorer les objectifs donnés.