Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
3.6.1 Mise en oeuvre du dispositif.
Dans les entreprises qui ont entre 50 et 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté de décider de mettre en place une délégation unique du personnel. Il doit préalablement avoir consulté les délégués du personnel et le comité d'entreprise s'ils existent. Cette décision peut être prise soit à l'occasion de la mise en place du comité d'entreprise, soit lors de son renouvellement.
3.6.2 Composition et élection de la délégation unique.
Le nombre de délégués à élire est fixé par l'article R. 423.1.1 :
-de 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
-de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
-de 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
-125 et plus : conditions prévues par le code du travail.
Ces mêmes chiffres sont applicables dans l'hypothèse où, en cas de carence du comité d'entreprise, les délégués du personnel exercent temporairement les attributions du comité d'entreprise (code du travail art. L. 431-3).
Le calcul de l'effectif se fait selon un mécanisme similaire à celui appliqué pour le comité d'entreprise.
3.6.3 Fonctionnement de la délégation unique.
3.6.3.1 Réunions de la délégation unique.
Les réunions des délégués du personnel et du comité d'entreprise, lorsqu'il existe une délégation unique du personnel, ont lieu " à la suite l'une de l'autre ", ce qui implique que ces 2 institutions continuent de se réunir séparément.
En revanche une seule lettre de convocation sera adressée aux membres de la délégation unique pour la convocation aux 2 réunions ; les ordres du jour des 2 réunions devront être distincts.
3.6.3.2 Heures de délégation.
Les membres d'une délégation unique du personnel disposent d'un crédit d'heures de 20 heures par mois.
3.6.4 Suppression de la délégation unique.
Dans le cas où l'effectif devient durablement inférieur à 50 salariés, le rôle du comité d'entreprise de la délégation unique vient à disparaître au terme du mandat ; dans ce cas les règles applicables en matière de dissolution d'un comité d'entreprise doivent être respectées. La suppression du comité d'entreprise au sein de la délégation unique est subordonnée à un accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales représentatives ; à défaut d'accord cette décision peut être prise par le directeur départemental du travail.
La suppression du comité d'entreprise au sein de la délégation unique n'entraîne pas de fait la disparition des mandats des délégués du personnel ; ceux-ci exercent leurs fonctions jusqu'à la fin de leur mandat.
2.1.1 Composition.
La commission nationale d'interprétation et de conciliation est composée paritairement de représentants désignés par les organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés, d'autre part, à raison d'un titulaire et d'un suppléant par organisation signataire qui dispose à tout moment des mandats ainsi confiés.
2.1.2 Missions.
La commission est chargée de :
- rendre des avis motivés sur l'interprétation qu'il convient de faire de la présente convention à l'occasion des difficultés ou conflits collectifs ou individuels qui pourraient naître de son application ;
- aider à résoudre par la conciliation tout litige né de l'application de la présente convention.
2.1.3 Fonctionnement.
La commission se réunit à l'initiative d'un quelconque de ses membres dans le mois qui suit la réception de la demande dont elle est saisie.
Un procès-verbal de réunion signé par les membres présents est communiqué à l'auteur de la demande ainsi qu'aux organisations signataires de la présente convention.
La commission ne peut valablement délibérer qu'aux conditions de quorum suivantes :
- les organisations patronales doivent être représentées par au moins 2 membres effectivement présents ;
- les organisations de salariés doivent être représentées par au moins 3 membres effectivement présents.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Les membres peuvent se faire représenter par un autre membre titulaire ou suppléant appartenant au même collège. A cet effet, le mandataire doit être porteur d'un mandat écrit et signé par le mandant.
Le mandant doit préciser la date de la réunion pour laquelle le mandat a été établi.
Il est procédé à un vote chaque fois que cela est demandé par un membre. Une demande de vote à bulletins secrets est acceptée de plein droit.
A l'occasion de chaque décision, les représentants patronaux et salariés doivent disposer d'un nombre égal de voix. Pour égaliser les voix de chaque collège, la règle suivante est appliquée : chaque collège dispose au total d'un nombre de voix égal au produit du nombre de membres présents ou représentés des organisations patronales par le nombre de membres présents ou représentés des organisations de salariés. Chaque membre dispose d'un nombre de voix égal au nombre de membres présents ou représentés du collège auquel il n'appartient pas.

- représentants patronaux présents ou représentés = 3 ;
- représentants des salariés présents ou représentés = 4 ;
- chaque collège dispose de 3  4 = 12 voix ;
- chaque représentant patronal dispose de 4 voix ;
- chaque représentant des salariés dispose de 3 voix.
Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les autres modalités de son fonctionnement, notamment :
- l'élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme ;
- la prise en charge des frais de déplacement aux réunions de la commission.
Les documents suivants sont remis au salarié contre décharge :
4.5.1 Le certificat de travail.
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un certificat de travail dans les conditions définies par la loi, quelle que soit la cause de la rupture.
4.5.2 Le reçu pour solde de tout compte.
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un reçu pour solde de tout compte. Comme le stipule l'article L. 122-17 du code du travail, ce document peut être dénoncé par l'ancien salarié dans un délai de 2 mois à compter de sa signature.
4.5.3 L'attestation ASSEDIC.
L'employeur doit remettre à son ancien salarié une attestation ASSEDIC.
Les documents suivants sont remis au salarié contre décharge :
4.5.1 Le certificat de travail.
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un certificat de travail dans les conditions définies par la loi, quelle que soit la cause de la rupture.
4.5.2 Le reçu pour solde de tout compte.
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un reçu pour solde de tout compte dans les conditions définies par la loi. Comme le stipule l'article L. 122-17 du code du travail, ce document peut être dénoncé par l'ancien salarié dans un délai de deux mois à compter de sa signature.

4.5.3 L'attestation ASSEDIC.
L'employeur doit remettre à son ancien salarié une attestation ASSEDIC.
(1) Article 4.5.2 exclu de l'extension (arrêté du 2 avril 1999, art. 1er).
Article 4.5.2 exclu de l'extension (arrêté du 2 avril 1999, art. 1er).
On appelle amplitude l'étendue de la journée de travail englobant les heures de travail effectif et les temps de repos.
Au cours de chaque période de 24 heures, une période minimale de repos de 11 heures consécutives doit être accordée : ce qui limite l'amplitude à 13 heures.
Pour les jeunes travailleurs, un repos continu de 12 heures étant prévu par l'article L. 213-9 du code du travail, l'amplitude journalière est égale à 12 heures maximum.
Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30 pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et une durée maximale de 6 heures pour les adultes.
Un temps de pause-repas minimum de 30 minutes doit être prévu lorsque le travail effectif journalier dépasse ces seuils. Ce temps de pause-repas n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié peut pendant ce temps de pause librement vaquer à des occupations personnelles.
Dans le cas où le salarié reste à disposition de l'employeur pendant ce temps de pause, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif (exemple : journée continue).
En plus de cette pause repas prévue ci-dessus, par période de travail ininterrompue de 4 heures, il sera accordé par roulement au cours de cette période une pause de 10 minutes assimilée à du travail effectif.
Le dernier alinéa de l'article 5-3 (pauses) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail. (
Arrêté du 29 octobre 2002, art. 1er
Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de quatre heures 30 pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et une durée maximale de 6 heures pour les adultes.
Un temps de pause-repas minimum de 30 minutes doit être prévu lorsque le travail effectif journalier dépasse ces seuils. Ce temps de pause-repas n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié peut pendant ce temps librement vaquer à ses occupations.
En outre par période de travail ininterrompue de 4 heures, il sera accordé par roulement au cours de cette période une pause de 10 minutes assimilée à du travail effectif.
Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30 pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et une durée maximale de 6 heures pour les adultes.
Un temps de pause-repas minimum de 30 minutes doit être prévu lorsque le travail effectif journalier dépasse ces seuils. Ce temps de pause-repas n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié peut pendant ce temps de pause librement vaquer à des occupations personnelles.
Dans le cas où le salarié reste à disposition de l'employeur pendant ce temps de pause, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif (exemple : journée continue).
En outre par période de travail ininterrompue de 4 heures il sera accordé par roulement au cours de cette période une pause de 10 minutes assimilée à du travail effectif.

(1) Le dernier alinéa de l'article 5-3 (pauses) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail. (Arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er)
NOTA : Arrêté du 24 décembre 2001 art. 1 : le dernier alinéa de l'article 5-3 (pauses) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail.
Les entreprises s'engagent à ce que toute discrimination à l'encontre des handicapés soit interdite et punie au même titre que celle portant sur le sexe, la situation de famille, la race, l'origine géographique ou la religion.
Chaque fois que cela sera possible, les entreprises s'engagent à faciliter l'insertion de travailleurs handicapés.
La loi a assujetti les entreprises d'au moins 20 salariés à l'obligation d'employer des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, dans une proportion fixée à 6 % de l'effectif total de leurs salariés. Les entreprises peuvent aussi se libérer de cette obligation soit en versant une contribution au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés, soit en appliquant les dispositions législatives prévues aux articles L. 323-8 et L. 323-8-1 prévoyant les moyens de s'acquitter de cette obligation.
La présente convention ne peut être la cause de restriction aux avantages quels qu'ils soient acquis individuellement ou collectivement par les salariés antérieurement à la date de signature de la présente convention.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises ou aux avantages légaux connus postérieurement à sa signature. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable aux salariés sera seul accordé.
Les entreprises s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, fondées sur son appartenance à l'un ou l'autre sexe.
En particulier, toute entreprise est tenue d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.
4.2.1 La forme du contrat de travail.
Le contrat de travail est un contrat écrit.
Le contrat de travail doit contenir les mentions suivantes :
-la date et l'heure d'embauche ;
-les coordonnées de l'URSSAF ou de la MSA de rattachement ;
-la convention collective de rattachement ;
-la qualité de l'employeur ;
-la nature du contrat ;
-la qualification du salarié et son groupe dans la grille de classification ;
-le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, notamment les avantages en nature et les modalités de cessation en fin de contrat ;
-les modalités de la période d'essai et du renouvellement éventuel ;
-le lieu de travail et les fonctions, notamment les contraintes de polyvalence et de mobilité ;
-les conditions et la durée de travail ;
-le principe d'attribution du repos hebdomadaire ;
-l'autorisation préalable de l'employeur pour le cumul éventuel avec une autre activité salariée, si l'employeur le souhaite.
Il est rappelé qu'une convention de stage n'est pas un contrat de travail et que les personnes liées avec l'entreprise par une telle convention de stage ne sont pas visées par la présente convention collective.
4.2.2 La période d'essai.
La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
-pour les employés : 1 mois ;
-pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
-pour les cadres : 3 mois.
Un mois de la période d'essai est compris comme un mois de date à date, à partir du jour où le salarié commence effectivement ses fonctions.
La période d'essai est renouvelable une fois ; ce dernier doit être exceptionnel et faire l'objet d'une notification motivée et écrite avec accord entre les parties.
4.2.3 Activité saisonnière.
Selon l'article L. 122-1-1-3° du code du travail, il est possible de recourir à des salariés recrutés sous contrat à durée déterminée afin de pourvoir des emplois à caractère saisonnier. Ces contrats correspondent à l'exécution de travaux normalement appelés à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et qui sont effectués pour le compte d'une entreprise dont l'activité obéit aux mêmes variations.
La distinction entre le travail saisonnier et le simple accroissement d'activité repose sur le caractère régulier, prévisible, cyclique de la répétition de l'activité ou du travail en question.
En fin de contrat l'indemnité de précarité n'est pas due par l'employeur dans le cadre des contrats saisonniers.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.
3.2.1 Sections syndicales.
Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que par l'intermédiaire des sections syndicales :
- la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;
- les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés dans l'entreprise ;
- l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.
Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.
Dans les établissements occupant plus de 50 salariés, un local syndical est affecté aux activités des sections syndicales. Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires. Lorsqu'un local ne peut être affecté en permanence parce que nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis à la disposition de chaque section syndicale, un meuble de rangement fermé à clé.
Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux mis à disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales, peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise ou de son représentant.
A l'initiative d'une section syndicale, les salariés peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.
La mise en place d'un CHSCT ne s'impose que si l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant les 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années qui précèdent la date de la désignation des membres du CHSCT.
Les règles et modalités de mise en place du CHSCT ont été définies par des lois et décrets, et doivent donc être respectées.
3.3.1 Désignation.
La désignation des délégués syndicaux s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, conformément à l'article L. 412-11 dernier alinéa du code du travail, les syndicats représentatifs ont la possibilité de charger un délégué du personnel des fonctions de délégué syndical.
Seul le délégué du personnel titulaire peut être ainsi choisi comme délégué syndical.
Ce mandat supplémentaire n'ouvre pas droit à un crédit d'heures particulier.
3.3.2 Rôle.
Le rôle du délégué syndical est défini par la loi. Notamment ce dernier représente en permanence son organisation auprès de l'employeur ; s'il y a des délégués du personnel élus, il peut les assister dans leurs fonctions.
Au cours de ses heures de délégation, il peut se déplacer dans et hors de l'établissement pour l'exercice de son mandat.
Les modalités selon lesquelles il peut être reçu par la direction de l'entreprise sont fixées en accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.
Il peut saisir l'inspecteur du travail et de la protection sociale agricole et/ou l'inspecteur du travail et de l'emploi des réclamations émanant de sa section syndicale pour ce qui concerne l'application de la présente convention, ainsi que d'une façon générale les relations entre salariés et employeurs.
3.3.3 Moyens d'expression.
Les moyens d'expression des délégués syndicaux sont définis par la loi. Ils consistent notamment en :
- la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'entreprise ;
- la diffusion de tous documents syndicaux dans l'entreprise ;
- l'affichage des communications syndicales dans des locaux réservés aux personnels et/ou sur un lieu de passage réservé aux personnels.
En sus du crédit d'heures mensuel, des autorisations d'absence peuvent être accordées aux salariés, délégués nationaux mandatés par leur organisation syndicale signataire de la présente convention, pour leur participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national au titre de la présente convention. Ces absences doivent être justifiées par la présentation de la convocation précisant les lieux et dates des réunions et ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif.
Le groupe de classification est déterminé en fonction de la réalité des tâches et missions confiées au salarié, en utilisant les définitions et critères ainsi que les exemples d'emplois donnés dans cette annexe.
La mention de ce groupe ou du niveau pour les salariés relevant de l'article 1.4 figurera au contrat de travail et sur les fiches de paie.
L'avenant n° 87 du 2 mars 2005 s'impose aux établissements, entreprises qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.
Le groupe de classification est déterminé en fonction de la réalité des tâches et missions confiées au salarié, en utilisant les définitions générales et complémentaires, ainsi que les exemples d'emplois donnés dans cette annexe.
La mention de ce groupe, ou de la qualification pour les salariés relevant de l'article 1.4 figurera au contrat de travail et sur les fiches de paye.
En cas de polyvalence de tâches, c'est-à-dire lorsque le salarié est conduit - du fait des structures de l'entreprise - à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe correspondant à l'activité la plus élevée est retenue.
Cette disposition entre en vigueur lorsque les tâches relatives au groupe le plus élevé dépassent 20 % du temps de travail hebdomadaire.
Les salariés qui exercent leur activité dans les conditions cumulatives suivantes relèvent de la grille et des dispositions salariales définies dans le présent article :
- fonctionnement correspondant au calendrier scolaire de l'année en cours ;
- activités en ateliers, cours individuels ou collectifs avec (en règle générale) un groupe identique pendant tout le cycle.
La classification des salariés relevant de la grille spécifique est définie par les articles suivants, dans le respect des règles générales de l'article 1.1 de la présente annexe.
1.4.1. Les salariés reçoivent la qualification de professeur s'il existe des cours et des modalités d'évaluation des acquis des élèves s'appuyant sur un programme permettant de mesurer leur progression et de passer d'un niveau à un autre.
Dans tous les autres cas, ils reçoivent la qualification d'animateur technicien.
1.4.2. (supprimé)
1.4.3. La rémunération définie ci-dessous est due, pour chaque mois, dès que le salarié effectue l'horaire de service contractuel pendant les semaines de fonctionnement de l'activité.L'horaire défini est considéré comme le temps plein légal, compte tenu des heures de préparation et de suivi. C'est donc le prorata du temps plein légal qui devra figurer sur les fiches de paie en fonction de l'horaire de service.
Animateurs techniciens : niveau 1, indice 245, horaire de service correspondant au temps plein légal : 26 heures
Professeurs : niveau 2, indice 255, horaire de service correspondant au temps plein légal : 24 heures.
1.4.4. Au salaire défini ci-dessus s'ajoute une prime d'ancienneté attribuée suivant les conditions des articles 1.7.2 à 1.7.5 de la présente annexe. Cette prime est versée proportionnellement au rapport entre l'horaire de service du salarié et l'horaire de service temps plein tel que défini à l'article 1.4.3 de l'annexe I.
1.4.5. Le contrat de travail d'un salarié relevant de la grille spécifique doit comporter l'indication du nombre maximum de semaines de fonctionnement.
(1) Voir protocole d'accord du 2 juillet 1998.
(2) Avis de la commission d'interprétation du 9 avril 1999 (étendu par arrêté du 16 mars 2000) :
L'orsqu'un salarié relevant de l'article 1.4 de l'annexe I de la convention collective de l'animation est amené à exécuter une activité en dehors des périodes de travail inscrites au contrat de travail, l'application de cet article ne peut pas être remise en cause.
Un avenant au contrat de travail précisant les conditions d'exécution (heures de préparation...) devra être signé.
La CPNEF a constitué une commission technique chargée, sous son contrôle, des travaux de l'observatoire des métiers du golf. Les partenaires sociaux conviennent que le financement de cet observatoire et des frais induits sera assuré par une contribution prélévée sur les fonds collectés par UNIFORMATION au titre de la professionnalisation dont le montant sera fixé chaque année par la CPNEF dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 2 de l'arrêté du 21 février 2005 publié au Journal officiel du 5 mars 2005, relatif au plafonnement des frais de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, conformément aux dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail (arrêté du 8 mars 2006, art. 1er).
§ 1. Préavis
Pour toute rupture du contrat de travail par l'employeur ou l'employé au-delà de la période d'essai et sauf faute grave, la durée du préavis réciproque sera fixée comme suit :
A. - Personnel ayant moins de 6 mois de présence dans l'établissement (toutes catégories à l'exception du personnel embauché pour une durée déterminée) : 15 jours ;
B. - Personnel ayant de 6 mois à 2 ans de présence (toutes catégories) : 1mois ;
C. - Personnel ayant plus de 2 ans de présence :
- licenciement : 2 mois ;
- démission : 1 mois.
D. - Dispositions applicables au personnel cadre en cas de licenciement ou de démission : la durée du préavis est fixée à 3 mois ;
E. - Le personnel embauché pour une durée déterminée bénéficiera d'un préavis de 8 jours à partir de 1 mois de présence et jusqu'à 6 mois (1).
Au-delà de 6 mois, tout salarié maintenu exceptionnellement en contrat provisoire, selon l'article 13, bénéficiera des mêmes droits que le personnel permanent.
§ 2. Indemnité de licenciement
Une indemnité de licenciement est due pour le personnel ayant plus de 1 an d'ancienneté, quel que soit le motif du licenciement, en dehors du cas de faute grave.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : de 1 / 5 de mois de salaire brut par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 / 5 de mois de salaire brut par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2 / 15 de mois par année au-delà de 10 ans.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité minimum légale est égal à 1 / 12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature.
(1) Paragraphe étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-1 et 122-3-2 du code du travail.
La période d'essai est de 2 mois. Cette période pourra être renouvelée une fois à la demande de l'une ou l'autre des parties.
Pour les cadres, la période d'essai est de 4 mois, renouvelables.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail. Ainsi, la lettre d'engagement ou le contrat de travail peuvent prévoir une durée de période d'essai plus courte.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Des congés exceptionnels de courte durée, rémunérés, seront accordés :
- pour le déménagement : 1 jour ;
pour la naissance et l'adoption : congés prévus par l' article L. 3142-1 2° du code du travail ;
- pour le mariage ou le Pacs : 5 jours ;
- pour le mariage d'un enfant : 2 jours ;
- pour le mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;
- pour le décès d'un ascendant ou descendant en ligne directe :

- pour le décès d'un conjoint ou d'un partenaire pacsé : 5 jours ;
- pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une soeur : 1 jour ;
- pour présélection militaire : 3 jours maximum.
Un jour supplémentaire sera accordé sur justification du déplacement.
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction des congés annuels et peuvent être pris dans les 15 jours entourant l'événement à condition que l'employeur soit prévenu, sauf cas de force majeure, 15 jours à l'avance.
§ 1. Préavis
Pour toute rupture du contrat de travail par l'employeur ou l'employé au-delà de la période d'essai et sauf faute grave, la durée du préavis réciproque sera fixée comme suit :
A. - Personnel ayant moins de 6 mois de présence dans l'établissement (toutes catégories à l'exception du personnel embauché pour une durée déterminée) : 15 jours ;
B. - Personnel ayant de 6 mois à 2 ans de présence (toutes catégories) : 1mois ;
C. - Personnel ayant plus de 2 ans de présence :
- licenciement : 2 mois ;
- démission : 1 mois.
D. - Dispositions applicables au personnel cadre en cas de licenciement ou de démission : la durée du préavis est fixée à 3 mois ;
E. - Le personnel embauché pour une durée déterminée bénéficiera d'un préavis de 8 jours à partir de 1 mois de présence et jusqu'à 6 mois.
Au-delà de 6 mois, tout salarié maintenu exceptionnellement en contrat provisoire, selon l'article 13, bénéficiera des mêmes droits que le personnel permanent.
§ 2. Indemnité de licenciement
Une indemnité de licenciement est due pour le personnel ayant plus de 1 an d'ancienneté, quel que soit le motif du licenciement, en dehors du cas de faute grave.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : de 1 / 5 de mois de salaire brut par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 / 5 de mois de salaire brut par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2 / 15 de mois par année au-delà de 10 ans.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité minimum légale est égal à 1 / 12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature.
Indemnité de départ volontaire à la retraite
En cas de départ volontaire du salarié à la retraite, l'indemnité versée par l'employeur est la suivante :
- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
- 2 mois 1/2 de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
Les salariés sont couverts :
- pour le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947, au jour où ils acquièrent l'ancienneté de 1 an dans la branche des cabinets médicaux ;
- pour le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947, au jour de leur embauche ou de leur promotion dans cette catégorie.
Les règles relatives au congé individuel de formation définies à l'article L. 6322-1 et suivants du code du travail s'appliquent dans les entreprises de la branche.
En tout état de cause, dans les entreprises de moins de 75 salariés, un droit au congé est ouvert au bénéfice d'un salarié au moins.
Dans les entreprises de 75 à 199 salariés, les règles définies aux articles L. 6322-8 et L. 6322-9 du code du travail ne peuvent faire obstacle à ce que 2 salariés se trouvent simultanément en congé individuel de formation.
On appelle amplitude l'étendue de la journée de travail englobant les heures de travail effectif et les temps de repos.
Au cours de chaque période de 24 heures, une période minimale de repos de 11 heures consécutives doit être accordée : ce qui limite l'amplitude à 13 heures.
Pour les jeunes travailleurs, un repos continu de 12 heures étant prévu par l'article L. 3164-1 du code du travail, l'amplitude journalière est égale à 12 heures maximum.
Il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs ; le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives de 0 à 24 heures, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien prévu aux articles L. 3131-1
et L. 3131-2
En application de l'article L. 3132-3 du code du travail, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.
Toutefois, en application du décret du 6 août 1992 les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d'une dérogation au repos dominical. Le repos hebdomadaire peut être alors pris à d'autres moments dans la semaine par les personnes dont les contrats de travail prévoient une obligation de travail le samedi, le dimanche et les jours fériés.
Dans ces conditions le principe d'attribution du repos hebdomadaire doit être précisé dans le contrat de travail.
(1) Les termes " et L. 3131-2 " sont exclus de l'extension comme étant dépourvus d'objet.
(Arrêté du 10 août 2017 - art. 1)
Les entreprises s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, fondées sur son appartenance à l'un ou l'autre sexe.
En particulier, toute entreprise est tenue d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les signataires de la présente convention s'engagent à négocier sur les salaires tous les ans ; ces négociations devront avoir lieu durant le dernier semestre de chaque année pour une application au 1er janvier de l'année suivante.
Les signataires s'engagent toutefois à se réunir pour renégocier le salaire minimum du groupe 1 en cas de modification du SMIC en cours d'année.
Les documents suivants sont remis au salarié contre décharge :
4.5.1 Le certificat de travail
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un certificat de travail dans les conditions définies par la loi, quelle que soit la cause de la rupture.
4.5.2. Le reçu pour solde de tout compte
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un reçu pour solde de tout compte dans les conditions définies par la loi. Comme le stipule l'article L. 1234-20 du code du travail ce document peut être dénoncé par l'ancien salarié dans un délai de 6 mois à compter de sa signature. A compter de ce délai il devient libératoire pour l'employeur.
4.5.3 L'attestation ASSEDIC
L'employeur doit remettre à son ancien salarié une attestation ASSEDIC.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1234-20 du code du travail.
(Arrêté du 10 août 2017 - art. 1)
En application de l'article L. 3142-7 et suivants du code du travail, tous les salariés, sans condition d'ancienneté, désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des institutions spécialisées, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés dont la durée maximale est de 12 jours par an.
Cette durée est portée à 18 jours pour les animateurs de stages ou sessions, et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Il peut s'agir de salariés élus ou désignés pour remplir des fonctions représentatives dans l'entreprise, ou de candidats à de telles fonctions, ou enfin des salariés ayant des responsabilités à l'extérieur de l'entreprise, soit dans les instances dirigeantes de leur syndicat, soit dans les organismes où ils représentent celui-ci.
Le nombre annuel total de jours de congés pris pour ces formations par l'ensemble du personnel est défini par la loi.
La demande de congés doit être faite au moins 30 jours à l'avance par écrit : la date, la durée de l'absence et le nom de l'organisme responsable du stage doivent être indiqués dans la demande.
Dans les entreprises d'au moins dix salariés, ces congés doivent donner lieu à une rémunération par l'employeur, à concurrence de 0,08 pour mille de la masse salariale brute versée pendant l'année en cours. La répartition de cette somme doit bénéficier à chacun des salariés qui partent en congé de formation économique, sociale et syndicale. Les dépenses correspondantes sont déductibles, dans cette limite de 0,08 pour mille, de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.
(1) Article étendu sous réserve que les articles L. 3142-7 et suivant auxquels il fait référence soient entendus comme étant les articles L. 2145-5 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 10 août 2017 - art. 1)
Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30 pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et une durée maximale de 6 heures pour les adultes.
Un temps de pause-repas minimum de 30 minutes doit être prévu lorsque le travail effectif journalier dépasse ces seuils. Ce temps de pause-repas n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié peut pendant ce temps de pause librement vaquer à des occupations personnelles.
Dans le cas où le salarié reste à disposition de l'employeur pendant ce temps de pause, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif (exemple : journée continue).
En plus de cette pause repas prévue ci-dessus, par période de travail ininterrompue de 4 heures, il sera accordé par roulement au cours de cette période une pause de 10 minutes assimilée à du travail effectif.
(1) Article étendu sous réserve que l'article L. 3121-33 auquel il fait référence soit entendu comme étant les articles L. 3121-16 et L. 3121-1 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi précitée.
(Arrêté du 10 août 2017 - art. 1)
Les entreprises s'engagent à ce que toute discrimination à l'encontre des handicapés soit interdite et punie au même titre que celle portant sur le sexe, la situation de famille, la race, l'origine géographique ou la religion.
Chaque fois que cela sera possible, les entreprises s'engagent à faciliter l'insertion de travailleurs handicapés.
La loi a assujetti les entreprises d'au moins 20 salariés à l'obligation d'employer des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, dans une proportion fixée à 6 % de l'effectif total de leurs salariés. Les entreprises peuvent aussi se libérer de cette obligation soit en versant une contribution au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés, soit en appliquant les dispositions législatives prévues aux articles L. 5212-6, L. 5212-7, L. 5212-8, L. 5212-17, R. 5212-14 et R. 5212-15 du code du travail  prévoyant les moyens de s'acquitter de cette obligation.
La CPNEF a constitué une commission technique chargée, sous son contrôle, des travaux de l'observatoire des métiers du golf. Les partenaires sociaux conviennent que le financement de cet observatoire et des frais induits sera assuré par une contribution prélévée sur les fonds collectés par UNIFORMATION au titre de la professionnalisation dont le montant sera fixé chaque année par la CPNEF dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 2 de l'arrêté du 21 février 2005 publié au Journal officiel du 5 mars 2005, relatif au plafonnement des frais de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, conformément aux dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) ancien du code du travail  du code du travail (arrêté du 8 mars 2006, art. 1er).
4.2.1 La forme du contrat de travail.
Le contrat de travail est un contrat écrit.
Le contrat de travail doit contenir les mentions suivantes :
- la date et l'heure d'embauche ;
- les coordonnées de l'URSSAF ou de la MSA de rattachement ;
- la convention collective de rattachement ;
- la qualité de l'employeur ;
- la nature du contrat ;
- la qualification du salarié et son groupe dans la grille de classification ;
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, notamment les avantages en nature et les modalités de cessation en fin de contrat ;
- les modalités de la période d'essai et du renouvellement éventuel ;
- le lieu de travail et les fonctions, notamment les contraintes de polyvalence et de mobilité ;
- les conditions et la durée de travail ;
- le principe d'attribution du repos hebdomadaire ;
- l'autorisation préalable de l'employeur pour le cumul éventuel avec une autre activité salariée, si l'employeur le souhaite.
Il est rappelé qu'une convention de stage n'est pas un contrat de travail et que les personnes liées avec l'entreprise par une telle convention de stage ne sont pas visées par la présente convention collective.
4.2.2 La période d'essai
― pour les techniciens, agents de maîtrise : 3 mois ;
― pour les cadres : 4 mois.
Un mois de la période d'essai est compris comme un mois de date à date, à partir du jour où le salarié commence effectivement ses fonctions.
4. 2. 2. 2. Renouvellement de la période d'essai
La période d'essai est renouvelable une fois ; ce dernier doit être exceptionnel et faire l'objet d'une notification motivée et écrite avec l'accord des parties.
La durée totale de la période d'essai ne peut excéder le double de la durée initiale prévue à l'article 4. 2. 2. 1.
4. 2. 2. 3. Rupture de la période d'essai
a) Obligation de prévenance par l'employeur
En cas de rupture du contrat de travail durant la période d'essai par l'employeur, celui-ci doit respecter les délais suivants :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
b) Obligation de prévenance par le salarié
En cas de rupture du contrat de travail durant la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter les délais suivants :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures à partir de 8 jours de présence.
Ces délais peuvent dépasser la période d'essai initialement prévue.
4. 2. 2. 4. Période d'essai à la suite d'un stage
Lorsqu'un contrat de travail est proposé à l'issue d'un stage, la durée de la période d'essai est diminuée de la durée du stage, sans que la période d'essai ne soit réduite de plus de la moitié.
3.6.1 Mise en oeuvre du dispositif.
Dans les entreprises qui ont entre 50 et 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté de décider de mettre en place une délégation unique du personnel. Il doit préalablement avoir consulté les délégués du personnel et le comité d'entreprise s'ils existent. Cette décision peut être prise soit à l'occasion de la mise en place du comité d'entreprise, soit lors de son renouvellement.
3.6.2 Composition et élection de la délégation unique.
Le nombre de délégués à élire est fixé par l'article R. 2314-3 :
-de 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
-de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
-de 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
-125 et plus : conditions prévues par le code du travail.
Ces mêmes chiffres sont applicables dans l'hypothèse où, en cas de carence du comité d'entreprise, les délégués du personnel exercent temporairement les attributions du comité d'entreprise (code du travail art. L. 2313-13).
Le calcul de l'effectif se fait selon un mécanisme similaire à celui appliqué pour le comité d'entreprise.
3.6.3 Fonctionnement de la délégation unique.
3.6.3.1 Réunions de la délégation unique.
Les réunions des délégués du personnel et du comité d'entreprise, lorsqu'il existe une délégation unique du personnel, ont lieu " à la suite l'une de l'autre ", ce qui implique que ces 2 institutions continuent de se réunir séparément.
En revanche une seule lettre de convocation sera adressée aux membres de la délégation unique pour la convocation aux 2 réunions ; les ordres du jour des 2 réunions devront être distincts.
3.6.3.2 Heures de délégation.
Les membres d'une délégation unique du personnel disposent d'un crédit d'heures de 20 heures par mois.
3.6.4 Suppression de la délégation unique.
Dans le cas où l'effectif devient durablement inférieur à 50 salariés, le rôle du comité d'entreprise de la délégation unique vient à disparaître au terme du mandat ; dans ce cas, les règles applicables en matière de dissolution d'un comité d'entreprise doivent être respectées. La suppression du comité d'entreprise au sein de la délégation unique est subordonnée à un accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales représentatives ; à défaut d'accord, cette décision peut être prise par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
La suppression du comité d'entreprise au sein de la délégation unique n'entraîne pas de fait la disparition des mandats des délégués du personnel ; ceux-ci exercent leurs fonctions jusqu'à la fin de leur mandat.
(1) Alinéa étendu sous réserve que l'article R. 2314-3 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article R. 2314-2 du code du travail.
(Arrêté du 10 août 2017-art. 1)
(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2322-7 du code du travail.
(Arrêté du 10 août 2017-art. 1)
3.3.1 Désignation.
La désignation des délégués syndicaux s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, conformément à l'article L. 2143-6 du code du travail, les syndicats représentatifs ont la possibilité de charger un délégué du personnel des fonctions de délégué syndical.
Seul le délégué du personnel titulaire peut être ainsi choisi comme délégué syndical.
Ce mandat supplémentaire n'ouvre pas droit à un crédit d'heures particulier.
3.3.2 Rôle.
Le rôle du délégué syndical est défini par la loi. Notamment ce dernier représente en permanence son organisation auprès de l'employeur ; s'il y a des délégués du personnel élus, il peut les assister dans leurs fonctions.
Au cours de ses heures de délégation, il peut se déplacer dans et hors de l'établissement pour l'exercice de son mandat.
Les modalités selon lesquelles il peut être reçu par la direction de l'entreprise sont fixées en accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.
Il peut saisir l'inspecteur du travail et de la protection sociale agricole et/ou l'inspecteur du travail et de l'emploi des réclamations émanant de sa section syndicale pour ce qui concerne l'application de la présente convention, ainsi que d'une façon générale les relations entre salariés et employeurs.
3.3.3 Moyens d'expression.
Les moyens d'expression des délégués syndicaux sont définis par la loi. Ils consistent notamment en :
- la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'entreprise ;
- la diffusion de tous documents syndicaux dans l'entreprise ;
- l'affichage des communications syndicales dans des locaux réservés aux personnels et/ou sur un lieu de passage réservé aux personnels.
En sus du crédit d'heures mensuel, des autorisations d'absence peuvent être accordées aux salariés, délégués nationaux mandatés par leur organisation syndicale signataire de la présente convention, pour leur participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national au titre de la présente convention. Ces absences doivent être justifiées par la présentation de la convocation précisant les lieux et dates des réunions et ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif.