Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement, ou ses représentants, au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence, sur leur demande. S'il s'agit d'une entreprise en société anonyme, et qu'ils aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils doivent être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant, ayant connaissance des réclamations présentées.
Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement, ou ses représentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu'ils ont à traiter.
Les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'un syndicat
affilié à l'une des organisations syndicales signataires, régulièrement mandaté
Ces réunions ne peuvent avoir lieu en dehors des heures normales de travail sauf accord entre les parties. En tout état de cause, le temps consacré à ces réunions est considéré comme temps de travail, et rémunéré comme tel.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note.
Ce registre doit être tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.
Il doit être également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
(2) La dernière phrase du présent alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L.424-4 (premier alinéa) du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
La date des élections doit être fixée dans le protocole d'accord préélectoral négocié dans les conditions suivantes :
1° Dans tous les cas de renouvellement des mandats des délégués, ou de mise en place pour la première fois de tels délégués, l'employeur invite les organisations syndicales représentatives à participer à la négociation du protocole d'accord préélectoral.
2° Cette invitation doit être faite :
- en cas de renouvellement des mandats des délégués en fonction, dans les trente jours qui précèdent l'expiration de ces mandats (1) ;
- lorsqu'une organisation qualifiée a demandé qu'il soit procédé à des élections, dans un établissement où il n'existe pas encore de délégué, dans les trente jours qui suivent une telle demande.
L'avis précisant la date des élections est accompagné de la liste des électeurs et de la liste des éligibles, par collège électoral. Ces listes sont établies et affichées par les soins de l'employeur.
Les listes des candidats sont présentées par les organisations syndicales représentatives au sein de chaque établissement, pour chaque catégorie de personnel, au moins six jours avant le jour du scrutin. Elles peuvent comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L.423-18 (alinéa 3) du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
Dans le cas où un salarié ayant plus d'un an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de " permanent syndical ", il jouit, à l'expiration de son mandat, et pendant une durée de six mois suivant sa demande, d'une période de réengagement dans son ancien emploi, ou dans un autre emploi en rapport avec ses capacités, à condition que la durée du mandat de l'intéressé ne soit ni inférieure à quatre mois ni supérieure à trois ans.
La demande de réengagement doit être présentée par l'intéressé qui souhaite bénéficier de ce droit, au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
L'électeur est libre de rayer des noms de candidats sur les listes, mais ne peut pratiquer le panachage.
Toute inscription sur le bulletin de vote, autre que celle résultant de la radiation, entraîne l'annulation du bulletin.
Les bulletins identiques trouvés dans la même enveloppe comptent pour une seule voix. Si, au contraire, ces bulletins sont différents, ils sont considérés comme nuls.
Les délégués du personnel ont pour mission de :
- présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaires et des classifications professionnelles ;
- veiller à l'application de la convention collective, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;
- saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle. A la suite de telles interventions, l'inspecteur du travail doit se faire accompagner au cours de sa visite par le délégué compétent.
Lorsque l'inspecteur procède à une visite de l'établissement en dehors de toute réclamation ayant provoqué sa venue, l'employeur prévient les délégués présents qui, de cette manière, peuvent présenter toute requête.
Tout salarié conserve la faculté de présenter lui-même ses réclamations à l'employeur ou à ses représentants.
En l'absence du comité d'entreprise, par suite d'une carence constatée dans les conditions prévues à l'article L.433-13 du code du travail, les attributions économiques qui relèvent du comité sont exercées temporairement par les délégués du personnel. Ceux-ci peuvent communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.
Dans le cas de carence pour la mise en place d'un comité d'entreprise, les délégués du personnel peuvent avoir recours aux experts rémunérés par le chef d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 434-6 du code du travail.
Dans cette même hypothèse, le budget de fonctionnement, dont le montant est déterminé à l'article L. 434-8, est géré conjointement par l'employeur et les délégués du personnel. Ceux-ci bénéficient de la formation économique dans les conditions prévues à l'article L. 434-10.
A défaut de comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements de cinquante salariés et plus, les délégués du personnel de ces établissements ont les mêmes missions et moyens que les membres desdits comités ; ils sont également soumis aux mêmes obligations.
Conformément à la législation en vigueur, il est institué dans chaque établissement occupant habituellement plus de dix personnes, des délégués du personnel.
Leur nombre est fixé comme suit, en fonction de l'effectif total des salariés occupés dans l'établissement :
- de  11 à  25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
- de  26 à  50 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
- de  51 à  75 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
- de  76 à 100 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
- de 101 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
- de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
- de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
- de 500 à 749 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
- de 750 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants,
à partir de 1 000 salariés, un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
Concernant les demandeurs d'emploi, la précision " dès leur inscription à l'ANPE " est supprimée.
Article 12-5.5 " Forfaits horaires de prise en charge "
Le 1er alinéa de l'article 12-5.5 " Forfaits horaires de prise en charge " est rédigé ainsi qu'il suit :
(voir cet article)
Dans les entreprises occupant plus de dix salariés, les heures supplémentaires de travail, ouvrant droit aux majorations légales de 25 p. 100 et 50 p. 100 et qui sont effectivement travaillées, ouvrent droit à un repos compensateur dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1 du Code du travail.
Sauf accord exprès de l'employeur, ce repos compensateur ne peut être accolé au congé payé annuel, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.
Les autres modalités d'octroi et d'indemnisation de ce repos compensateur sont celles fixées par les articles D. 212-5 à D. 212-11 du Code du travail.
Tout salarié féminin bénéficie d'une autorisation d'absence, sans traitement, ne devant pas excéder deux mois, pour soigner l'un de ses enfants gravement malade.
La nécessité du congé résulte d'une justification médicale.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 19 de la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
Conformément aux dispositions de l'article L. 122-18 du code du travail, le jeune salarié employé dans l'entreprise au moment de son appel sous les drapeaux, est réintégré dans son emploi, dès son retour du service national. L'intéressé doit, au plus tard, dans le mois qui suit sa libération, faire connaître à l'employeur son intention de reprendre son emploi quinze jours avant la date de reprise du travail.
Le salarié réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Une journée est réputée commencée au moment où le personnel se présente à l'heure normale de prise du travail.
Dans le cas où un événement imprévisible empêche la prise du travail à l'heure normale, ou conduit ou cours de la journée à un arrêt, le salarié qui ne peut être affecté à un autre emploi dans l'entreprise reçoit, en remboursement des frais occasionnés par son déplacement, une indemnité égale au nombre d'heures de travail restant à exécuter dans la journée, sans que cette indemnité, calculée sur la base du salaire minimum de sa catégorie, puisse excéder quatre heures.
Si l'arrêt s'étend au-delà de la journée, la direction peut suspendre le contrat de travail pendant toute la durée de l'interruption, à moins que, si la chose est possible, le personnel accepte de participer à l'exécution des travaux ressortissant ou non à sa classification habituelle, mais, en pareil cas, au salaire de cet emploi.
Le salarié qui, temporairement, mais pendant une période continue supérieure à quatre semaines, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne bénéficie, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés.
Le salarié qui exécute exceptionnellement, sur ordre de la direction, soit en renfort, soit pour un motif d'urgence, des travaux correspondant à une catégorie inférieure à sa classification, conserve la garantie de son salaire effectif habituel.
Tout salarié occupé de façon courante à des travaux relevant de plusieurs catégories professionnelles bénéficie des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée.
1° Tout salarié qui justifie, à la date du départ en congé, d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins trente-six mois, consécutifs ou non, a droit à un congé non rémunéré d'une durée d'un an, pouvant être renouvelé une autre année, pour créer ou reprendre une entreprise.
2° Tout salarié a également droit à un congé sabbatique non rémunéré, d'un durée minimale de six mois, et d'une durée maximale de onze mois.
Ce droit n'est ouvert qu'au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins trente-six mois, consécutifs ou non, ainsi que de six années d'activité professionnelle, et qui n'a pas bénéficié, au cours des six années précédentes dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour la création d'entreprise, ou d'un congé de formation d'au moins six mois.
3° Pendant les congés visés au présent article, le contrat de travail du salarié est suspendu.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
4° Les conditions et modalités d'octroi du congé pour la création d'entreprise et du congé sabbatique sont précisées par les articles L. 122-32-12 à L. 122-32-28 du code du travail.
La récupération des heures de travail collectivement perdues pourra intervenir sous réserve de l'observation par le chef d'entreprise des dispositions légales et réglementaires dont les principes essentiels sont rappelés ci-après :
1° Ne sont récupérées que les heures perdues au-dessous de 39 heures, par suite d'interruption collective de travail résultant de causes accidentelles ou de cas de force majeure, ainsi que celles perdues par suite de chômage d'un jour ouvrable compris entre un jour férié et une journée de repos hebdomadaire.
Les heures perdues ne peuvent être récupérées que dans les douze mois précédant ou suivant leur perte. Sauf dispositions plus larges des décrets d'application, elles ne peuvent augmenter la durée générale du travail de l'établissement ou de la partie d'établissement de plus d'une heure par jour, ni de plus de huit heures par semaine.
L'inspecteur du travail est préalablement informé par le chef d'établissement des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération. Toutefois, en cas d'interruption par suite d'événement imprévu, l'information sera concomitante. Aucun licenciement pour manque de travail ne peut intervenir dans le mois qui suit la période de récupération.
2° Les heures supplémentaires non exécutées au cours d'une semaine donnée, qui sont effectuées au cours d'une ou plusieurs semaines suivantes, supportent les majorations prévues à l'article G-61-2° de la convention, dans le cadre de l'horaire de la semaine où elles sont effectuées.
Tout travail exceptionnel le dimanche ou jour férié donne droit à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire effectif, cette majoration incluant, le cas échéant, toutes celles dues au titre des heures supplémentaires.
Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 22 heures et 6 heures bénéficient d'une majoration de 25 p. 100 s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Des conditions particulières sont appliquées à l'ensemble des salariés participant à des expositions, des salons, ou à des manifestations professionnelles. Ces conditions font l'objet d'avenants à la présente convention, ou d'accords particuliers au niveau des entreprises.
1° La durée hebdomadaire légale du travail est de trente-neuf heures de travail effectif.
2° Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les conditions légales et réglementaires. Elles entraînent une majoration du salaire effectif de :
- 25 p. 100 du salaire horaire pour les heures effectuées au-delà de la 39e heure et jusqu'à la 47e heure de travail effectif.
- 50 p. 100 du salaire horaire au-delà de la 47e heure de travail effectif.
Le salaire effectif comprend le salaire individuel de base, auquel s'ajoutent éventuellement les primes inhérentes au travail, telles que primes de production, de rendement (travail aux pièces, etc.), à l'exclusion de celles qui sont attribuées en fonction des résultats globaux de l'entreprise, ou d'un service, ou d'un département de l'entreprise.
Il n'y a pas lieu de tenir compte non plus des indemnités qui correspondent à des remboursements de frais professionnels.
L'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi matin au lundi suivant à la première embauche.
Conformément à l'article L. 132-9 du livre 1er du code du travail, toute organisation syndicale qui n'est pas partie au présent accord peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil de prud'hommes où le dépôt de l'accord a été effectué.
Sous réserve des dispositions des articles L. 122-32-1 à L. 122-32-11 concernant les salariés victimes d'un accident du travail, ou d'une maladie professionnelle, les absences pour maladie ou accident ne sont pas une cause de rupture de contrat de travail, dès lors qu'elles ont donné lieu aux informations et justifications prévues à l'article G-57.
Cependant, si la prolongation de l'absence impose le remplacement du salarié malade ou accidenté, les dispositions suivantes sont applicables :
1° Si l'absence intervient avant que le salarié ait un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur avise l'intéressé par lettre recommandée de la nécessité dans laquelle il se trouve de pourvoir à son remplacement.
Le salarié est considéré alors comme licencié par l'employeur (1).
Il bénéficie, pendant les douze mois qui suivent sa guérison attestée par certificat médical, d'une priorité de réemploi pour tout poste qui lui conviendrait, devenu disponible.
2° Si l'absence intervient après que le salarié ait un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur qui a dû procéder au remplacement du salarié doit le reprendre, au terme de son absence, si celle-ci n'est pas supérieure à six mois au cours d'une période de douze mois successifs, et pour une même cause.
L'employeur doit informer par écrit le remplacement du caractère provisoire de son engagement, du fait qu'il occupe l'emploi du salarié malade ou accidenté.
Le salarié dont le contrat est résilié par l'employeur pour cause de maladie ou d'accident, à l'issue des périodes définies ci-dessus, bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant les douze mois qui suivent la date de sa guérison attestée par certificat médical.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L.122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis, âgés de moins de vingt-deux ans au 30 avril de l'année où est pris le congé, ont droit, s'ils le demandent, à un congé de vingt-quatre jours ouvrables. Ils ne peuvent cependant exiger aucune indemnité pour les journées de congé dont ils réclament le bénéfice, en sus de celles qu'ils ont acquises en raison du travail effectivement accompli au cours de la période de référence.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.223-3 (alinéa 2) du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
La durée du congé normal est augmentée de :
- un jour ouvrable pour les salariés ayant vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- deux jours ouvrables pour les salariés ayant vingt-cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- quatre jours ouvrables pour les salariés ayant trente ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Ces congés supplémentaires ne peuvent être accolés au congé principal, sauf accord de l'employeur pour qu'il en soit ainsi.
Par ailleurs, l'employeur et le bénéficiaire du congé supplémentaire peuvent convenir que celui-ci peut ne pas être effectivement pris, mais donne lieu, dans ce cas, au paiement d'une indemnité compensatrice correspondante.
Toute absence doit donner lieu, de la part du salarié, à une notification écrite adressée à l'employeur dans les deux jours, sauf cas de force majeure.
Dans le cas d'absences prévisibles, le salarié doit en aviser au préalable son employeur, et en donner le motif.
La durée des absences dues à un cas fortuit dûment constaté, tel que : incendie du domicile, décès, d'accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, doit être en rapport avec les événements qui les ont motivées.
Pour les absences, résultant de maladie ou d'accident, excédant trois jours, l'employeur peut exiger la production d'un certificat médical.
A partir de la troisième absence pour maladie ou accident, au cours d'une période de trois mois, le certificat médical peut être exigé quelle que soit la durée de l'absence.
Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail, sans préjudice des dispositions de l'article G-58 ci-après.
Par contre, toute absence non justifiée, ou non notifiée dans les conditions fixées ci-dessus, permet à l'employeur de constater la rupture du contrat de travail, la constatation devant être, à peine de nullité, notifiée à l'intéressé
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
Le salarié qui, au cours de la période légale de référence (1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), justifie avoir été occupé chez un même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
L'absence du travailleur ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à un congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Sont considérés comme période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
a) Les périodes de congés payés, les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail, le repos légal des femmes en couches et les périodes, d'une durée ininterrompue, et limitée à un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat du travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle.
b) Les absences pour maladie ou accident, dans la limite de durée fixée pour l'indemnisation de ces absences par les annexes à la présente convention, sans que cette limite puisse être inférieure à deux mois,
c) Les absences pour période militaire de réserve obligatoire ; les périodes de chômage partiel ; les absences intervenues dans les conditions légales et réglementaires pour congé d'éducation ouvrière, ou de formation professionnelle continue, ou congés de formation de cadres et d'animateurs de mouvements de jeunesse,
d) Les congés de courte durée prévus par la présente convention, et accordés au cours de la période de référence, ainsi que les absences visées par l'article G-7, § 2.
Les congés des salariés immigrés peuvent faire l'objet d'accords particuliers au sein de chaque entreprise.
Sont considérés comme ouvrables, pour la détermination du congé payé, tous les jours qui ne sont pas fériés, ou consacrés au repos hebdomadaire légal, que ces jours ouvrables soient, ou non, des jours habituellement travaillés dans l'entreprise.
1° Si, pour des raisons tenant soit à l'organisation technique de l'entreprise, soit à la modification de sa situation juridique ou économique, l'employeur est conduit à proposer à un salarié une modification essentielle de son contrat de travail, cette modification, si le salarié l'accepte, ne peut intervenir qu'à l'issue d'une période équivalente à la période de délai congé.
Dans le cas où le salarié refuserait cette modification et préférerait quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail serait considérée comme résultant de l'initative de l'employeur, ce dernier étant tenu dès lors d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement (1).
2° Si un salarié est devenu inapte à remplir normalement la tâche qui lui est confiée, l'employeur peut lui proposer une rétrogradation de poste entraînant une modification de son contrat de travail.
Dans ce cas, l'intéressé doit faire connaître, dans un délai de deux semaines, s'il accepte ou refuse le nouveau poste qui lui a été confié.
Si le salarié refuse cette modification de son contrat de travail, la rupture de ce contrat est considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant alors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement (1).
Si l'intéressé refuse le nouveau poste, alors que l'inaptitude à l'emploi précédemment occupé a un caractère médical, l'employeur prend acte de la rupture du contrat de travail résultant de cette situation, sauf si cette inaptitude résulte d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail.
Si l'intéressé accepte le changement de poste, il continuera à être payé au salaire qu'il avait précédemment, pendant une durée de un mois.
A l'expiration de ce mois, l'intéressé bénéficie, en plus du salaire du nouveau poste occupé, d'une indemnité spéciale de déclassement s'il remplit les conditions suivantes :
- être âgé de 50 ans révolus ;
- avoir 20 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- avoir 5 ans d'activité dans la classification.
L'indemnité de déclassement est égale aux trois quarts de la différence entre le salaire de base de l'ancien poste et le salaire de base du nouveau poste. Ces deux salaires de référence s'entendant toutes primes exclues.
L'indemnité est versée pendant une durée maximale de douze mois.
3° Si la modification du contrat de travail, entraînant un déclassement du salarié, intervient à l'occasion, ou pour éviter un licenciement pour motif économique, il est fait application des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié et complété par l'avenant du 21 novembre 1974 (2).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L.122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'ccord national interprofessionnel du 20 octobre 1986  (arrêté du 1er juin 1988, art. 1er).
Pendant la durée du délai congé, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour ouvré, pendant deux heures, pour rechercher un nouvel emploi, et ce jusqu'au moment où il l'a trouvé.
Ces heures d'absence sont déterminées par accord entre les parties. Elles peuvent être bloquées, en tout ou en partie, avant l'expiration du délai-congé. En cas de désaccord, elles sont fixées, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.
Toute absence doit donner lieu, de la part du salarié, à une notification écrite adressée à l'employeur dans les deux jours, sauf cas de force majeure.
Dans le cas d'absences prévisibles, le salarié doit en aviser au préalable son employeur, et en donner le motif.
La durée des absences dues à un cas fortuit dûment constaté, tel que : incendie du domicile, décès, d'accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, doit être en rapport avec les événements qui les ont motivées.
Pour les absences, résultant de maladie ou d'accident, excédant trois jours, l'employeur peut exiger la production d'un certificat médical.
A partir de la troisième absence pour maladie ou accident, au cours d'une période de trois mois, le certificat médical peut être exigé quelle que soit la durée de l'absence.
Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail, sans préjudice des dispositions de l'article G-58 ci-après.
Les salariées mères de famille, âgées de moins de vingt-deux ans au 30 avril de l'année où est pris le congé, ont droit à deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge, ou à un seul jour si la durée du congé normal n'excède pas six jours ouvrables.
Est considéré comme enfant à charge celui qui vit au foyer de sa mère, et qui est âgé de moins de seize ans au 30 avril de l'année en cours.
En cas de voyage périodique, le temps nécessaire au trajet est indemnisé au taux normal du salaire dans la mesure où il excède 9 heures soit à l'aller, soit au retour.
A l'occasion des voyages périodiques prévus à l'article 8.25, l'ouvrier doit pouvoir passer 48 heures dans son lieu de résidence.
Si, pour passer 48 heures de repos à son lieu de résidence, compte tenu du temps de transport dûment justifié, le salarié doit, en accord avec l'employeur, quitter le chantier plus tôt ou y rentrer plus tard, les heures perdues de ce fait sont indemnisées de telle sorte qu'elles compensent la perte de salaire en résultant.
10.11. En cas de rupture du contrat de travail après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai de préavis que doit respecter, selon le cas, l'employeur ou l'ouvrier est fixée comme suit :
a) En cas de licenciement :
- de la fin de la période d'essai jusqu'à 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise : 2 jours ;
- de 3 à 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise : 2 semaines ;
- de 6 mois à 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois ;
- plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois.
b) En cas de démission :
- de la fin de la période d'essai jusqu'à 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise : 2 jours ;
- au-delà de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise : 2 semaines.
10.12. En cas d'inobservation du délai de préavis par l'une ou l'autre des parties, celle qui n'a pas observé ce préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
10.13. En cas de faute grave, le licenciement ou le départ de l'ouvrier peut être effectué immédiatement, sous réserve des formalités légales, sans que les dispositions ci-dessus aient à être respectées.
10.21. Pendant le préavis, l'ouvrier licencié ou démissionnaire est autorisé, s'il en fait la demande, à s'absenter de son travail pour pouvoir rechercher un nouvel emploi, dans les limites suivantes :
- délai de préavis égal à 2 jours : 4 heures de travail ;
- délai de préavis égal à 2 semaines : 12 heures de travail ;
- délai de préavis égal ou supérieur à 1 mois : 25 heures de travail.
Pour les ouvriers à temps partiel, les durées ci-dessus sont réduites proportionnellement à la durée de travail qu'ils effectuent, rapportée à la durée légale ou à la durée pratiquée dans l'entreprise, si elle est inférieure.
10.22. Les heures pour rechercher un nouvel emploi sont prises groupées, en principe, à la fin du délai de préavis.
En cas de licenciement, ces heures sont indemnisées par l'entreprise sur la base du taux horaire effectif de l'interessé.
Aucune indemnité n'est due par l'employeur si les heures pour recherche d'emploi ne sont pas utilisées par l'ouvrier.
En cas de décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant en ligne directe, l'ouvrier a droit à une absence correspondant à celles prévues à l'article 5.12. Cette durées est portée à 4 jours lorsque l'ouvrier est déplacé à plus de 400 kilomètres. L'absence donne lieu aux avantages prévus aux articles 8.23, quatrième alinéa, et 8.25.
L'ouvrier qui, en vertu d'une disposition légale ou conventionnelle, bénéficie d'un congé ou d'une autorisation d'absence, peut, sur sa demande après accord avec son employeur, faire coïncider un voyage périodique avec ce congé ou cette absence de telle sorte que son temps d'absence soit prolongé d'une durée égale à celle de ce congé ou de cette absence, les dispositions de l'article 8.25 du présent chapitre demeurant applicables.
La présente convention collective entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel portant son extension, à l'exception de son titre XII qui sera mis en application dans les conditions fixées à l'article 12.9 ci-dessus.
Elle est conclue por une durée indeterminée. Elle pourra être dénoncée en tout ou en partie par l'une des organisations signataires après un préavis minimal de 6 mois. Cette dénociation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ainsi qu'à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
En cas de dénonciation totale ou partielle par l'une des organisations signataires, la disposition dénoncée ou la totalité de la convention restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis fixé au paragraphe précédent, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacée avant cette date.
Toute modification, révision partielle ou totale, ou adaptation des dispositions de la présente convention collective nationale ne peut être effectuée que par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés du bâtiment représentatives au plan national ; celles-ci examinent tous les 3 ans l'opportunité de procéder à de nouvelles adaptations compte tenu des évolutions constatées.
Les demandes de révision doivent etre effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation, à l'exception de l'information de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, et sont accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.
Les frais de transport en commun engagés périodiquement par le déplacé pour se rendre au lieu de sa résidence, tel que défini à l'article 8-21, et pour revenir au lieu de son travail sont remboursés sur justificatifs au prix d'un voyage par chemin de fer en 2e classe, dans les conditions prévues ci-après :
Suivant l'éloignement de cette localité, et sauf aménagement particulier pour une meilleure fréquence, convenu entre l'employeur et l'intéressé, il est accordé :
- un voyage aller et retour toutes les semaines jusqu'à une distance de 250 kilomètres ;
- un voyage aller et retour toutes les 2 semaines de 251 à 500 kilomètres ;
- un voyage aller et retour toutes les 3 semaines de 501 à 750 kilomètres ;
- un voyage aller et retour toutes les 4 semaines au-dessus de 750 kilomètres.
Pour les déplacements en Corse et inversement, un accord entre intéressés interviendra quant à la périodicité des voyages de détente.
Les frais de transport de l'ouvrier lui sont dus soit qu'il se rende dans la localité visée au premier alinéa, soit qu'un membre de sa famille se rende auprès de lui. Dans ce dernier cas, l'ouvrier est remboursé des frais de transport jusqu'à concurrence de la somme qui lui aurait été allouée s'il s'était rendu lui-même dans ladite localité.
Un constat de la mise en œuvre de la présente classification sera fait régulièrement au niveau national à l'occasion de la négociation prévue à l'article L. 132-12 du code du travail.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés mèneront, au niveau régional (1), des politiques de salaires minimaux destinées à poursuivre l'effort de revalorisation découlant de la présente classification, en vue d'aboutir à une garantie de rémunération conventionnelle effective et hiérarchisée des ouviers du bâtiment. Un bilan de ces politiques sera établi 2 ans après l'entrée en vigueur de la présente classification.

Ou, à défaut, à l'échelon départemental. Dans ce cas, il est souhaitable que la conclusion des conventions collectives, la fixation des montants et la réunion des instances de négociation ou de concOu, à défaut, à l'échelon départemental. Dans ce cas, il est souhaitable que la conclusion des conventions collectives, la fixation des montants et la réunion des instances de négociation ou de conciliation découlant de la présente convention interviennent à terme à l'échelon régionaliliation découlant de la présente convention interviennent à terme à l'échelon régional.
L'ouvrier envoyé en grand déplacement par son entreprise soit du siège social dans un chantier ou inversement, soit d'un chantier dans un autre, reçoit indépendamment du remboursement de ses frais de transport, et notamment de son transport par chemin de fer en 2e classe :
1. Pour les heures comprises dans son horaire de travail non accomplies en raison de l'heure de départ ou de l'heure d'arrivée, une indemnité égale au salaire qu'il aurait gagné s'il avait travaillé ;
2. Pour chaque heure de trajet non comprise dans son horaire de travail, une indemnité égale à 50 % de son salaire horaire, sans majoration ni prime compensatrice des frais complémentaires que peut impliquer le voyage de déplacement, sauf si ces frais sont directement remboursés par l'entreprise.
L'ouvrier indemnisé dans les conditions précisées ci-dessus qui n'est pas déjà en situation de grand déplacement bénéficie de l'indemnité journalière de grand déplacement à compter de son arrivée au lieu du déplacement jusqu'à son départ du même lieu.
En cas d'élections aux conseils d'administration des organismes du régime général de sécurité sociale ou du régime de protection sociale, d'élections prud'homales, municipales, cantonales, régionales, législatives, présidentielles, européennes ou en cas de consultations par voie de référendum, et lorsque le vote par correspondance ou par procuration n'est pas admis, l'ouvrier peut, sur justification de sa qualité d'électeur et après avoir averti son employeur, regagner son lieu d'inscription électorale, et ce voyage se substitue au voyage périodique le plus proche.
La cinquième semaine de congés payés est prise en tout ou partie selon les modalités fixées par accord entre l'employeur et les représentants du personnel ou, à défaut, les salariés, notamment sous forme de jours séparés pris en cours d'année et, dans ce cas, 5 jours ouvrés sont assimilés à la cinquième semaine de congés, l'indemnité de congé devant toutefois, pour ces 5 jours ouvrés, être équivalente à 6 jours ouvrables de congés.
A défaut d'accord, la cinquième semaine de congés est prise en une seule fois pendant la période du 1er novembre au 31 mars.
Les jours de congés dus en sus des 24 jours ouvrables, même s'ils sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, n'ouvrent pas droit aux jours de fractionnement institués par la loi du 16 mai 1969 (art. L.223-8 du code du travail).
Sauf nouvel accord d'entreprise, les dispositions du présent article relatives à la durée des congés ne se cumuleront pas avec les dispositions ayant le même objet arrêtées par les employeurs du bâtiment antérieurement au 1er mars 1982.
En cas de licenciement, non motivé par une faute grave, l'employeur verse à l'ouvrier qui, au moment de son départ de l'entreprise, ne remplit pas les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale, ni d'un régime assimilé (1), une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée sur les bases suivantes :
- à partir de deux ans et jusqu'à cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
- après cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3/20 de mois de salaire par année d'ancienneté, depuis la première année dans l'entreprise ;
- les années d'ancienneté au-delà de quinze ans donnent droit à une majoration de 1/20 de mois de salaire par année d'ancienneté.
En cas de licenciement d'un ouvrier âgé de plus de cinquante-cinq ans à la date d'expiration du préavis, effectué ou non, qui lui est applicable, le montant de l'indemnité de licenciement, tel qu'il est fixé ci-dessus, est majoré de 10 p. 100.
(1) Lors de la cessation du contrat de travail des ouvriers du bâtiment pour départ à la retraite, ceux-ci ont droit à une indemnité de départ servie par la C.N.P.O. et calculée dans les conditions prévues à l'article 15 du règlement du régime national de prévoyance des ouvriers du bâtiment et des travaux publics (annexe III à l'accord collectif national du 31 juillet 1968, étendu par arrêté ministériel du 25 janvier 1974).
En tout état de cause, l'indemnité versée ne sera pas inférieure aux indemnités légales ou conventionnelles de départ à la retraite dues par les entreprises adhérentes au régime, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au 1er janvier 1990.
Cette indemnité sera versée au moment de la liquidation des droits à la retraite.
(1) Lors de la cessation du contrat de travail des ouvriers du bâtiment pour départ à la retraite, ceux-ci ont droit à une indemnité de départ servie par la C.N.P.O. et calculée dans les conditions prévues à l'article 15 du règlement du régime national de prévoyance des ouvriers du bâtiment et des travaux publics (annexe III à l'accord collectif national du 31 juillet 1968, étendu par arrêté ministériel du 25 janvier 1974).
En tout état de cause, l'indemnité versée ne sera pas inférieure aux indemnités légales ou conventionnelles de départ à la retraite dues par les entreprises adhérentes au régime, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au 1er janvier 1990.
Cette indemnité sera versée au moment de la liquidation des droits à la retraite.
Le contrat de travail doit être écrit. Il est conclu :
- soit pour une durée déterminée, conformément aux dispositions des articles L. 122-1 et suivants du code du travail ;
- soit pour une durée indéterminée.
Le contrat de travail conclu pour la durée d'un gros chantier est réputé à durée indéterminée. La fin du chantier peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans que cela puisse constituer un licenciement pour motif économique.
En application du 3° de l'article L. 122-1-1 du code du travail, la présente convention considère comme saisonniers :
- les plantations du printemps et de l'automne ;
- les semis ;
- la tonte du gazon ;
- le ramassage des feuilles.
Parmi les activités relevant du paysagisme d'intérieur, la présente convention considère comme saisonnières :
- les prestations réalisées dans le cadre des décors de Noël (montage, démontage ..) ;
- les prestations réalisées dans le cadre des salons, foires et expositions d'automne.
En cas de licenciement non motivé par une faute grave, l'employeur verse à l'ouvrier qui, au moment de son départ de l'entreprise, ne remplit pas les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale et du régime des assurances sociales agricoles, ni d'un régime assimilé (1), une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée sur les bases suivantes :
- à partir de 2 ans et jusqu'à 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
- après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3/20 de mois de salaire par année d'ancienneté, depuis la première année dans l'entreprise ;
- les années d'ancienneté au-delà de 15 ans donnent droit à une majoration de 1/20 de mois de salaire par année d'ancienneté.
En cas de licenciement d'un ouvrier âgé de plus de 55 ans à la date d'expiration du préavis, effectué ou non, qui lui est applicable, le montant de l'indemnité de licenciement, tel qu'il est fixé ci-dessus, est majoré de 10 %.

Lors de la cessation du contrat de travail des ouvriers du bâtiment pour départ à la retraite, ceux-ci ont droit à une indemnité de départ servie par la CNPO et calculée dans les conditions prévues à l'article 15 du règlement du régime national de prévoyance des ouvriers du bâtiment et des travaux publics (annexe III à l'accord collectif national du 31 juillet 1968, étendu par arrêté ministériel du 25 janvier 1974).
En tout état de cause, l'indemnité versée ne sera pas inférieure aux indemnités légales ou conventionnelles de départ à la retraite dues par les entreprises adhérant au régime, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au 1er janvier 1990.
Cette indemnité sera versée au moment de la liquidation des droits à la retraite.
Une prime de vacances sera versée, en sus de l'indemnité de congé, à l'ouvrier ayant au moins 1 675 heures de travail au cours de l'année de référence dans une ou plusieurs entreprises du bâtiment et des travaux publics.
Le taux de la prime est de 30 % de l'indemnité de congé payé correspondant aux 24 jours ouvrables de congés institués par la loi du 16 mai 1969, c'est-à-dire calculée sur la base de 2 jours ouvrables de congés par mois de travail ou 150 heures de travail.
Toutefois, cette règle des 1 675 heures ne s'appliquera pas aux jeunes gens qui justifieront avoir été appelés sous les drapeaux ou libérés du service national au cours de l'année de référence et pour lesquels il ne sera exigé que 150 heures de travail.
Les ouvriers qui justifieront n'avoir pu atteindre, par suite de maladie, ce total de 1 675 heures au cours de l'année de référence ne perdront pas le droit au bénéfice de la prime de vacances.
La prime de vacances, qui ne se cumule pas avec les versements qui auraient le même objet, est versée à l'ouvrier en même temps que son indemnité de congé.
Sont applicables aux entreprises artisanales du bâtiment relevant des professions agricoles les titres et articles suivants de la présente convention :
- Titre I : Structures de la convention collective nationale ;
- Titre II : Conclusion du contrat de travail ;
- Titre III : Durée du travail à l'exception :
du 3è tiret figurant au troisième alinéa de l'article 3 (consultation des représentants du personnels) ;
- Titre IV : Rémunération ;
- Titre V : Jours fériés - Autorisations d'absence - Congés payés :
à l'exception de l'article 5-25 (prime de vacances) ;
à l'exception de l'article 5-26 (cinquième semaine de congés payés) ;
sous réserve des articles 13-2 (prime de vacances) et 13-3 (cinquième semaine de congés payés) ;
- Titre VI : Maladie - Accident - Maternité :
avec la précision de l'article 13-4 (Indemnisation des arrêts de travail) ;
- Titre VII : Liberté d'opinion, droit syndical et représentation du personnel ;
- Titre VIII : Déplacements ;
- Titre IX : Hygiène et sécurité ;
- Titre X : Rupture du contrat de travail ;
- Titre XI : Autres dispositions :
sous réserve de l'article 13-5 (Retraite complémentaire des ouvriers agricoles) ;
- Titre XII : Classification des ouvriers ;
- Titre XIV : Dispositions finales.
A. - Les barèmes de salaires minimaux sont fixés par négociation à l'échelon local de la manière suivante :
- détermination d'une partie fixe, exprimée en valeur absolue et identique pour chaque niveau et position ;
- fixation d'une valeur de point, multipliée par les différents coefficients hiérarchiques.
La somme de ces deux éléments détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de 39 heures.
Le salaire mensuel minimal - base trente-neuf heures - de chaque niveau et position est donc déterminé par la formule suivante :
Sk = pf + (k x vp)
dans laquelle :
k est le coefficient correspondant à chaque niveau et position ;
pf, la partie fixe ;
vp, la valeur du point.
B. - Ces barèmes devront être fixés de telle sorte que la grille de classification aboutisse à un salaire minimal différencié applicable pour chacun de ses niveaux et positions.
Autrement dit, chaque poste de la grille doit bénéficier d'un salaire garanti différencié, lors de la fixation du barème au niveau local.
C. - La fixation du premier barème de salaires minimaux afférent à la nouvelle classification interviendra par accord, d'ici au 15 janvier 1991.
Le salaire minimum du coefficient 270 de la présente classification résultant de ces barèmes devra être supérieur d'au moins 7 % à celui de l'ancien coefficient 240, tel qu'il était en vigueur dans la région considérée (ou, à défaut, le département) au 1er mai 1990.
Les parties signataires se réuniront avant le 31 janvier 1991 pour examiner la situation découlant dans les régions de la négociation des barèmes, et notamment le niveau des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment en résultant. Elles décideront alors de l'entrée en vigueur définitive de la nouvelle classification, qui interviendra en principe le 1er mai 1991.
D. - Un constat de la mise en oeuvre de la présente classification sera fait régulièrement au niveau national à l'occasion de la négociation annuelle de branche.
L'effort de revalorisation des salaires minimaux sera poursuivi selon des modalités et des délais à définir au niveau local, pour donner son plein effet à la nouvelle classification, en vue d'aboutir à une garantie de rémunération conventionnelle effective et hiérarchisée des ouvriers du bâtiment. Deux ans après l'entrée en vigueur de la nouvelle classification, un bilan de ces politiques régionales sera établi.