Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour l'ensemble des entreprises de moins de 50 salariés, y compris donc les entreprises de 11 à 49 salariés, les modalités de mise en œuvre des dispositions relatives à la mutualisation des frais du paritarisme au sein de la CCN manutention ferroviaire et travaux connexes pour les entreprises de moins de 50 salariés sont définies par le décret n° 2017-1818 du 28 décembre 2017 relatif à la prise en charge de la rémunération des salariés participant aux négociations de branche (Journal officiel du 30 décembre 2017). Au titre de ces dispositions réglementaires, les entreprises de moins de 50 salariés dont des salariés participeraient aux travaux paritaires de la branche manutention ferroviaire peuvent s'adresser à l'AGFPN pour faire valoir leurs droits à cet égard.
Afin de favoriser la collecte des contributions conventionnelles « financement du paritarisme » (ou « contribution conventionnelle du dialogue social ») et « contribution conventionnelle formation » (ou contribution supplémentaire ayant pour objet le développement de la formation professionnelle) les dispositions de l'accord « organisation et financement du paritarisme » relatives à la contribution mutualisée au financement du paritarisme (notamment article 3.7-d et 5 de l'accord) ne sont pas applicables aux entreprises de 1 à 10 salariés.
5.1. Contribution mutualisée totale
Cette contribution est dite « mutualisée » en ce qu'elle est à la charge de l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN Manutention ferroviaire que celles-ci soient d'une part, adhérentes ou non au SAMERA, et, d'autre part, que celles-ci participent ou non activement aux travaux paritaires de la branche par le biais de leurs salariés membres des délégations du SAMERA ou des organisations syndicales représentatives au sein de la branche.
À chaque fin d'exercice N – 1, la CPPNI réunie en conseil d'administration de l'AGFP-MF fixera sur la base d'un budget prévisionnel des dépenses à venir le taux de la cotisation à percevoir au titre du financement des frais du paritarisme de l'année N.
Ce budget prévisionnel pour l'année N est élaboré sur la base de l'estimation des frais liés aux réunions paritaires liées aux travaux de branche au cours de l'année N dont les employeurs de la branche seront susceptibles de réclamer le remboursement forfaitaire au titre d'une participation au maintien des rémunérations des salariés et de leurs frais de déplacement. Ce budget prévisionnel tient compte également des frais de fonctionnement de l'association AGFP-MF (frais de recouvrement et de gestion des fonds, frais de fonctionnement de l'Association paritaire).
5.2. Appel de la contribution mutualisée
La contribution mutualisée au frais du paritarisme CCN-MF sera appelée selon les modalités arrêtées par l'AG de l'AGFP-MF selon les modalités prévues aux articles 3-7-d et 4.2 ci-dessus.
5.3. Affectation de la contribution mutualisée au financement du paritarisme
Les fonds collectés par l'Association des frais du paritarisme CCN-MF seront répartis comme suit :
a) Prise en charge des frais de fonctionnement de l'AGFP-MF
Les frais de recouvrement et de gestion des fonds.
Les frais de fonctionnement de l'association paritaire.
b) Remboursement aux entreprises des frais engagés au titre des salariés participants au dialogue social de branche
Le remboursement à chaque employeur des frais engagés du fait de la participation de salariés issus de son entreprise aux réunions d'Instances et de commissions paritaires s'effectuera selon les dispositions suivantes :
– la contribution de l'AGFP-MF au maintien de la rémunération sera réalisée par le biais d'un remboursement forfaitaire à l'entreprise correspondant à X journée(s) et X demi-journée(s) consacrée(s) par un ou des salarié(e)(s) de ladite entreprise aux travaux paritaires (réunion + trajet). Les forfaits de remboursements sont définis par le CA de l'AGFP-MF ;
– les frais de déplacement liés aux travaux paritaires sont pris en charge par l'AGFP-MF dans le cadre de la mise en place d'un contrat de partenariat entre l'AGFP-MF et une agence de voyages spécialisée.
5.4. Pilotage de l'AGFP-MF
Chaque année, l'AGFP-MF élabore un rapport moral et un rapport financier qui sont tenus à la disposition des adhérents du SAMERA et des organisations syndicales de salariés et de l'ensemble des entreprises qui contribuent au financement du paritarisme de branche.
Sur demande écrite par courrier en recommandé avec avis de réception de l'entreprise entrante, l'entreprise sortante communique, sous 15 jours calendaires, au minimum les documents suivants :
– la liste du personnel affecté sur le marché attribué, contenant au minimum : nom et prénom(s) du salarié, numéro de sécurité sociale, adresse, horaire mensuel sur le chantier, coefficient, ancienneté au sens de l'article 15 bis de la convention collective nationale, date de naissance, lieu de naissance, mandat ou protection particulière ;
– les 6 dernières fiches de paie de chaque salarié ;
– la dernière fiche d'aptitude médicale de chaque salarié ;
– la copie des contrats de travail et avenants au contrat de travail ;
– la copie des titres autorisant le travail sur le territoire français s'il y a lieu ;
– la copie des accords d'entreprise, d'établissement ou de site applicables au marché attribué ;
– le nombre d'heures disponibles au titre du droit individuel à la formation.
L'entreprise entrante fera la demande des documents dès qu'elle aura officiellement connaissance de l'attribution du marché.
L'absence de transmission par l'entreprise sortante des documents précités peut donner lieu à un recours de l'entreprise entrante mais ne peut altérer le droit des salariés au bénéfice de la continuité de leur contrat de travail.
Le statut collectif de l'entreprise entrante se substituera de plein droit à celui de l'entreprise sortante dès le premier jour de la reprise du marché.
Pour les employeurs adhérant à une caisse de congés payés, l'entreprise sortante remettra à l'entreprise entrante un bulletin justifiant de leur droit aux congés payés acquis.
Le présent accord porte actualisation des articles 15 ter « Changement de titulaire de marché » (art. 20.1 de la convention collective nationale MF actualisée par accord du 12 juin 2019) et 15 quinquies (art. 20.3) relatif au « Comité de conciliation en cas de litiges entre deux employeurs à l'occasion d'un transfert de personnel », les stipulations de l'article 15 quater « Conditions de transfert du personnel entre entreprises » (art. 20.2) restant inchangées.
L'actualisation de l'article 15 ter « Changement de titulaire de marché » (art. 20.1) vise à prévoir l'intervention du comité de conciliation de l'article 15 quinquies (art. 20.3) (actualisé par le présent accord) en cas d'absence d'accord entre les entreprises entrantes et l'entreprise sortante à l'occasion d'un changement de titulaire sur un marché ou contrat commercial ayant fait l'objet d'un découpage en plusieurs lots.
L'actualisation de l'article 15 quinquies relatif au « Comité de conciliation en cas de litiges entre deux employeurs à l'occasion d'un transfert de personnel » vise à en transformer et élargir le rôle afin qu'il puisse faciliter la mise en œuvre des transferts de personnel lorsqu'un redécoupage d'un marché ou contrat commercial initial en divers lots rend plus complexes ces transferts.
L'élargissement du cadre d'intervention de ce comité dans une démarche précontentieuse a conduit les signataires du présent accord à en redéfinir l'intitulé en « Comité de conciliation à l'occasion d'un transfert de personnel ».
Le présent accord relatif à la révision des articles 15 ter et 15 quinquies de la convention collective nationale manutention ferroviaire et travaux connexes du 8 avril 2021 sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
« Article 20.2
Conditions de transfert du personnel entre entreprises (art. 15 quater DC)
Sur demande écrite par courrier en recommandé avec avis de réception de l'entreprise entrante, l'entreprise sortante communique, sous 15 jours calendaires, au minimum les documents suivants :
– la liste du personnel affecté sur le marché attribué, contenant au minimum : nom et prénom (s) du salarié, numéro de sécurité sociale, adresse, horaire mensuel sur le chantier, coefficient, ancienneté au sens de l'article 15 bis de la convention collective nationale, date de naissance, lieu de naissance, mandat ou protection particulière ;
– les 6 dernières fiches de paie de chaque salarié ;
– la dernière fiche d'aptitude médicale de chaque salarié ;
– la copie des contrats de travail et avenants au contrat de travail ;
– la copie des titres autorisant le travail sur le territoire français s'il y a lieu ;
– la copie des accords d'entreprise, d'établissement ou de site applicables au marché attribué ;
– le nombre d'heures disponibles au titre du droit individuel à la formation.
L'entreprise entrante fera la demande des documents dès qu'elle aura officiellement connaissance de l'attribution du marché.
L'absence de transmission par l'entreprise sortante des documents précités peut donner lieu à un recours de l'entreprise entrante mais ne peut altérer le droit des salariés au bénéfice de la continuité de leur contrat de travail.
Le statut collectif de l'entreprise entrante se substituera de plein droit à celui de l'entreprise sortante dès le premier jour de la reprise du marché.
Pour les employeurs adhérant à une caisse de congés payés, l'entreprise sortante remettra à l'entreprise entrante un bulletin justifiant de leur droit aux congés payés acquis. »
Par le présent accord, les parties signataires de la convention collective nationale manutention ferroviaire et travaux connexes ont entendu actualiser les articles 15 ter et 15 quinquies relatifs aux stipulations concernant le transfert de personnel à l'occasion d'un changement de titulaire de marché ou de contrat commercial. Cette actualisation vise à tenir compte des évolutions des contenus des appels d'offres faisant de plus en plus fréquemment appel au redécoupage des contrats initiaux en divers lots.
Le présent accord définit les règles applicables au sein de la branche pour assurer :
– d'une part, l'organisation des instances et des commissions paritaires prévues à l'article 3 de l'accord relatif au dialogue social dans la branche manutention ferroviaire et travaux connexes du 10 mai 2017, notamment en révisant les dispositions du paragraphe 2 de l'article 5 des dispositions communes de la CCN portant sur « les Commissions paritaires » ;
– d'autre part, le financement du paritarisme. Il précise les conditions d'utilisation des fonds mutualisés nécessaires au bon fonctionnement du paritarisme, crée une « Association paritaire de gestion des frais du paritarisme CCN manutention ferroviaire » et arrête les modalités de la collecte, de la gestion et de l'affectation des fonds ainsi collectés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, les parties s'engageant dans le courant de l'année 2021, en raison notamment de la détermination des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, à faire un bilan de son application et à convenir éventuellement de certaines modifications.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail, l'extension du présent accord afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la manutention ferroviaire et travaux connexes.
Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension. La première année de mise en œuvre de ces nouvelles modalités d'organisation et de financement du paritarisme sera 2020, l'année 2019 étant consacrée à la préparation et constitution des outils et moyens nécessaires à sa mise en œuvre.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.
À tout moment et à la demande du SAMERA ou d'une ou plusieurs organisations syndicales représentative signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Les modalités de mise en œuvre des dispositions relatives à la mutualisation des frais du paritarisme au sein de la CCN Manutention ferroviaire et travaux connexes pour les entreprises de moins de 50 salariés sont définies par le décret n° 2017-1818 du 28 décembre 2017 relatif à la prise en charge de la rémunération des salariés participant aux négociations de branche (JO 30 décembre 2017).
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives au dialogue social comme définies au livre II du code du travail.
Il s'inscrit dans la poursuite de la mise en œuvre des orientations inscrites par les partenaires sociaux à l'accord du 10 mai 2017 relatif au dialogue social au sein de la branche CCN manutention ferroviaire et travaux connexes afin de favoriser la mise en œuvre des actions en matière d'organisation du dialogue social au sein de la branche notamment en facilitant la bonne organisation des réunions des instances concourant à ce dialogue prévues à l'article 3 de l'accord du 10 mai 2017.
Pour ce faire les signataires ont tenu à clarifier et préciser les modalités selon lesquelles les partenaires sociaux de la branche peuvent participer aux réunions paritaires et notamment les dispositions applicables en matière d'autorisation d'absences, de maintien de la rémunération et de prise en charge des frais de déplacement des participants.
Par ailleurs, les parties signataires ont entendu réaffirmer que le dialogue social de branche contribuant au bon fonctionnement et le développement économique et social bénéficie de facto à l'ensemble des entreprises du secteur, qu'elles aient participé ou non par l'intermédiaire de leurs mandants à l'élaboration des politiques de branche ou aux dispositions conventionnelles. Aussi, afin de faciliter la participation la plus large possible à ces travaux paritaires, les parties ont entendu mettre en place une organisation permettant une mutualisation des frais du paritarisme auprès de l'ensemble des entreprises du secteur d'activité (entrant dans le champ d'application de la convention collective CCN manutention ferroviaire et travaux connexes).
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues par l'article 12 de la CCNU.
Fait à Paris, le 17 décembre 2015.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 27 décembre 2016 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension par la partie la plus diligente dans les conditions fixées par le code du travail.
Les garanties du présent accord prendront effet à compter du 1er juillet 2016.
Toutefois, du fait des obligations inhérentes aux établissements portuaires en matière d'appel d'offres, ceux-ci bénéficieront d'un délai maximum de 18 mois pour effectuer ces procédures.
Le présent accord a été négocié en application des dispositions de l'article 6, A, point 2.1, a, de la convention collective nationale unifiée (CCNU) et de son annexe IV relative au programme de travail établi par ses signataires.
Les garanties collectives de prévoyance de branche qu'il détermine se substituent à l'ensemble des dispositions conventionnelles de prévoyance applicables dans les deux champs d'activité ports et manutention, à savoir :
– accord du 24 octobre 2007, ses avenants et annexes, dans le secteur portuaire ;
– accord du 18 janvier 1996 (avenant n° 6 de la convention collective nationale de la manutention portuaire) et ses avenants et annexes, dans le secteur de la manutention.
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service continueront d'être revalorisées selon le même mode que le contrat précédent. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité-invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance. Dans ce cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Le présent accord instaure des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
Cet engagement se traduira notamment par la prise en charge de prestations d'actions sociales individuelles.
La part de financement attribuée aux prestations présentant un haut degré de solidarité devra être au moins égale à 2 % de la cotisation.
Les modalités de mise en œuvre et de financement desdites garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité seront déterminées dans le cadre d'un avenant au présent accord.
Suspensions rémunérées ou indemnisées
Le bénéfice du régime de prévoyance de branche est maintenu au profit des salariés dont la suspension du contrat de travail est rémunérée ou indemnisée par l'employeur, directement ou par la perception d'indemnités journalières.
Dans ce cas, l'employeur et le salarié continuent de s'acquitter du versement de la part de cotisation qui leur incombe pendant toute la durée de la suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée. Cette cotisation est calculée sur la base de la rémunération ou de l'indemnisation soumise aux cotisations de sécurité sociale.
Suspensions non rémunérées ou indemnisées
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières (par exemple les salariés en congé sans solde, congé parental d'éducation à temps plein, congé sabbatique…) peuvent également continuer à bénéficier du régime de prévoyance de branche, sous réserve de s'acquitter, pendant toute la durée de la suspension du contrat de travail non rémunérée ou non indemnisée, et sauf accord local plus favorable, de l'intégralité de la cotisation due (part patronale et part salariale) calculée sur la base du salaire des 12 derniers mois civils précédant cette suspension.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, réexaminer le choix de l'organisme assureur recommandé dans les conditions prévues par le décret n° 2015-13 du 8 janvier 2015.
A cet effet, elles se réuniront 12 mois avant l'échéance à l'initiative de la partie la plus diligente, pour organiser le déroulement de la procédure.
Le taux de cotisation applicable en cas d'adhésion à l'organisme recommandé sera fixé dans le cadre d'un avenant au présent accord.
L'organisme assureur recommandé devra s'engager à maintenir le taux de cotisation ainsi défini pendant une période de 3 ans à compter de la date d'effet de l'avenant cité à l'alinéa précédent.
Quel que soit l'organisme choisi pour assurer la couverture du régime, la cotisation, assise sur la rémunération brute mensuelle soumise à cotisations de sécurité sociale, tranche A et tranche B, est répartie entre l'employeur et le salarié comme suit :
– 50 % employeur ;
– 50 % salarié,
sauf usages, décisions unilatérales ou accords locaux plus favorables aux salariés.
Le niveau minimal des garanties figure en annexe au présent accord pour chacun des deux compartiments ports et manutention (annexe I « Résumé des garanties de prévoyance »).
Ces garanties couvrent :
– l'incapacité temporaire de travail (ITT) en relais de la garantie de ressources conventionnelle pour les deux compartiments ports et manutention ou, pour le seul compartiment manutention, après une franchise continue de 60 jours pour les salariés ne bénéficiant pas de cette garantie de ressources ;
– l'invalidité de 2e et 3e catégories ;
– l'incapacité permanente professionnelle (IPP) ;
– le décès et l'invalidité absolue et définitive (IAD).
L'indemnisation versée en cas d'ITT, d'invalidité de 2e ou 3e catégorie ou d'IPP ne peut excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
La garantie décès/IAD permet d'opter pour le versement d'une rente éducation. Les enfants bénéficiaires de la rente éducation sont définis en annexe II.
Au plus tard à l'expiration du délai de 18 mois prévu à l'article 14 ci-après, les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application du présent accord devront obligatoirement être couverts par un contrat d'assurance satisfaisant aux niveaux de garanties minimales de l'article 4 et devront respecter la répartition des cotisations prévue à l'article 9.
Les entreprises et établissements non couverts par l'organisme assureur recommandé devront s'assurer que les garanties couvertes par accord local bénéficient de façon obligatoire aux salariés visés à l'article 2 et sont supérieures ou égales à celles définies par le présent accord, la comparaison s'effectuant ligne par ligne et risque par risque.
Les dispositions du présent accord ne remettent pas en cause les dispositions de protection sociale plus favorables ou complémentaires prévues par accord local.
A l'issue du déroulement de la procédure prévue par le décret n° 2015-13 du 8 janvier 2015, la commission mixte paritaire de la branche ports et manutention décidera de retenir un organisme assureur recommandé au niveau de la branche. Le choix de l'organisme assureur retenu et recommandé sera formalisé dans le cadre d'un avenant au présent accord.
Il est précisé que l'adhésion des établissements et entreprises de la branche à cet organisme recommandé est facultative.
L'UNIM et l'UPF recommandent toutefois à leurs adhérents d'adhérer à cet organisme, sous réserve du respect des procédures auxquelles les établissements publics sont soumis, afin que ce régime puisse bénéficier d'une mutualisation des risques par secteurs d'activité, établissements portuaires, d'une part, et entreprises de manutention, d'autre part.
Un accord conclu entre l'organisme assureur recommandé et les établissements portuaires ou les entreprises ayant retenu cet organisme formalisera leur adhésion.
Définition des enfants bénéficiaires de la rente éducation
Les enfants bénéficiaires de la rente éducation sont les enfants fiscalement à la charge du bénéficiaire, ainsi que les enfants de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin notoire
si ces derniers en ont la garde non partagée ou l'ont eue jusqu'à leur majorité :

– lorsqu'ils sont mineurs ;
– lorsqu'ils sont majeurs et âgés de moins de 26 ans et qu'ils poursuivent des études dans l'enseignement secondaire ou supérieur (y compris dans le cadre d'une formation en alternance : contrat de qualification, contrat d'apprentissage…), sous réserve :
– soit qu'ils n'exercent pas d'activité rémunérée pendant plus de 3 mois dans l'année ;
– soit lorsqu'ils perçoivent, pendant plus de 3 mois dans l'année, une rémunération d'un employeur ou de leur école que celle-ci n'excède pas 55 % du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) ;
– ou, quel que soit leur âge, si au moment du décès ils ouvrent droit à l'allocation d'éducation pour enfant handicapé prévue à l'article L. 541-1 du code de la sécurité sociale ou perçoivent l'allocation aux adultes handicapés prévue à l'article L. 821-1 du code de la sécurité sociale (ou seraient susceptibles de la percevoir si leurs ressources ne dépassaient pas le plafond prévu par décret, à condition toutefois qu'elles restent inférieures au Smic), sous réserve que leur incapacité ait été reconnue avant 21 ans.
(1) Le concubinage notoire est justifié par un certificat établi en mairie ou des avis d'imposition attestant de la résidence commune.
Les partenaires sociaux de la branche réaffirment que les critères objectifs retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (notamment celles qui s'expriment au travers de l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidat(e)s, à l'exclusion de tout présupposé tenant au sexe du candidat.
Ceci vaut pour les recrutements effectués en interne ainsi que pour ceux faits par l'intermédiaire de Pôle emploi ou des cabinets spécialisés.
1.1. Offres d'emploi
La formulation des emplois rédigée de façon claire et détaillée doit être faite en respectant la forme épicène du mot chaque fois que le terme de même sens existe dans les deux genres.
Des explications claires et détaillées sont données aux personnes non retenues qui le souhaitent.
1.2. Étapes de recrutement
Les entreprises s'engagent à garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration).
Toutes les candidatures, pour des compétences et des qualifications comparables, doivent être étudiées selon les mêmes critères, les mêmes dispositifs de sélection et selon le même processus de recrutement.
La décision finale doit reposer sur des éléments objectifs liés aux seules capacités professionnelles du candidat.
Les parties signataires rappellent que, comme en matière de recrutement, l'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.
Les entreprises doivent s'attacher, après une information annuelle des instances représentatives du personnel, à sensibiliser les responsables hiérarchiques sur le principe de l'égalité femmes-hommes.
Les critères utilisés pour la promotion et la mobilité interne doivent uniquement être basés sur les capacités professionnelles et non sur des éléments pouvant être qualifiés de discriminatoires ou contraires à l'égalité professionnelle femmes-hommes.
Tous les salariés doivent avoir les mêmes possibilités d'accéder à l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise, notamment pour des postes à responsabilités.
Mixité dans l'emploi
Il convient de faire évoluer la mixité dans les emplois, et notamment de garantir à tous les salariés le même accès aux postes à responsabilité, considérant que la mixité d'une entreprise est un véritable atout en termes de performance d'équipe et commerciale. Ces éléments sont également des points forts en termes de compétences humaines et sociétales.
Dans ce but, lorsque la mixité dans les emplois est possible, les entreprises sont encouragées à augmenter progressivement la proportion de femmes dans les emplois et les catégories où les hommes sont majoritaires et inversement.
Selon le constat établi à partir des travaux de l'observatoire prospectif des métiers des qualifications et de l'égalité professionnelle, il sera procédé à mi-parcours de l'accord (soit 2 ans et demi après sa signature) à un bilan d'étape permettant l'ajustement si nécessaire des objectifs du présent accord, ceci afin de répondre aux enjeux d'égalité professionnelle des entreprises de la branche.
Commission égalité professionnelle femmes-hommes
La commission égalité femmes-hommes est chargée de préparer les délibérations du CE ou de la DUP en matière d'égalité notamment sur le rapport comparé des situations femmes-hommes mais également sur la préparation de la négociation relative à l'égalité professionnelle. La commission dispose des mêmes documents que le CE ou la DUP.
La commission égalité F/H est instaurée dans les entreprises appliquant la convention collective assistance d'au moins 50 salariés à compter du 1er janvier 2018.
Un crédit de 2 heures par membre est octroyé dans la limite de 10 heures par an pour l'ensemble des membres de la commission.
Chaque membre de la commission bénéficie d'une formation à la non-discrimination d'une journée prise en charge par l'entreprise au moins une fois durant son mandat.
Les acteurs de la branche s'assurent que la commission de l'égalité professionnelle puisse pleinement jouer son rôle.
Observatoire prospectif des métiers, des qualifications et de l'égalité professionnelle des sociétés d'assistance
L'observatoire des métiers effectue, une fois par an, un suivi des accords conclus au sein des entreprises de la branche. La CPPNI lui transmet à cet effet tous les documents nécessaires au suivi.
Indicateurs du rapport de branche sur la situation comparée des femmes et des hommes
I. – Population par genre
a) Effectif CDI au 31 décembre :
– effectif inscrit par CSP ;
– effectif inscrit temps complet et temps partiel ;
– effectif inscrit par niveau ;
– répartition de l'effectif par tranche d'âge.
b) Effectif CDD au 31 décembre :
– effectif inscrit par niveau ;
– effectif inscrit par niveau temps complet et temps partiel.
c) Effectif saisonniers au 31 juillet :
– effectif inscrit par niveau.
II. – Rémunération par genre :
– salaires moyens temps complet et temps partiel ;
– les 5 plus hautes rémunérations ;
– nombre d'entreprises ayant mis en place une dotation spécifique destinée à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– consommation en pourcentage de l'enveloppe dans chaque entreprise ;
– mesures prises pour réduire les écarts femmes-hommes.
III. – Embauches par genre :
– répartition des embauches – CDI internes/externes ;
– répartition des embauches – CDD (hors saisonniers) par niveau ;
– répartition des embauches – saisonniers par niveau.
IV. – Promotions par genre :
– changements de filière – CDI – temps complet/temps partiel ;
– changement de catégorie et/ou niveau – temps complet/temps partiel.
V. – Formation professionnelle par genre :
– nombre de salariés qui ont suivi une formation par CSP – temps complet/temps partiel ;
– nombre d'heures de formation par CSP – temps complet/temps partiel.
Une information sera faite dans les entreprises sur l'interdiction d'agissements sexistes.
Le règlement intérieur devra mentionner la définition légale des agissements fautifs.
Pour permettre une évolution des comportements au quotidien, il est nécessaire de mettre en place des actions de sensibilisation, de formation et de mobilisation des acteurs pour remettre en cause les pratiques et lutter contre les préjugés et les stéréotypes pouvant faire obstacle à l'égalité professionnelle.
Pour ce faire, les entreprises s'engagent à déployer différents moyens et outils de communication tels que :
– campagnes d'information (notamment, large diffusion des accords conclus pour l'égalité professionnelle femmes-hommes) ;
– guides de bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l'égalité professionnelle et la non-discrimination (guide du recrutement, promotion…) ;
– publications ;
– internet ;
– intégration du thème de l'égalité professionnelle et de non-discrimination dans les formations des managers, des tuteurs, des équipes de direction.
Parentalité
Les absences liées au congé de maternité, d'adoption, de paternité ou de congé parental ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. La confidentialité concernant ces autorisations d'absences doit être strictement respectée.
Le (la) conjoint (e) salarié (e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Le congé parental est ouvert aux deux parents ayant au moins 1 an d'ancienneté au moment de l'arrivée de l'enfant sans priorité pour la mère. Il peut s'exercer simultanément par les deux parents.
Les absences congé de maternité, d'adoption ou de paternité, ne doivent entraîner aucune discrimination ni diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Pendant toute la durée du congé paternité, le père salarié bénéficie du maintien de son salaire net mensuel reconstitué sur la période des 3 derniers mois sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et de la CSG/ CRDS sur les IJSS.
Entretien professionnel
Un entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, un congé parental d'éducation ou une période de réduction d'activité, un congé de soutien familial, un congé d'adoption, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de longue durée.
À la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé selon des modalités définies en entreprise.
Un entretien individuel peut permettre, pour ceux qui le souhaitent, d'évoquer les questions liées à cette préoccupation. La demande d'entretien individuel dûment motivée doit être faite par écrit à la DRH.
Une réponse lui est fournie dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande par la DRH.
Les entreprises de la branche veillent dans la mesure du possible à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales lors de l'organisation du temps de travail, et notamment dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Les entreprises doivent sensibiliser tous ses acteurs aux enjeux de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale, notamment pour la santé au travail.
Les demandes motivées de salariés pour un aménagement de leur temps de travail ou un changement de poste permettant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale seront systématiquement étudiées selon des modalités définies en entreprise.
2.1. Principes
Compte tenu du rôle de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.
Il importe en conséquence que chaque salarié(e) puisse utiliser pleinement le dispositif prévu par l'accord de branche, et qu'il ne soit pas exercé de discrimination.
2.2. Modalités
Une formation à la non-discrimination à l'embauche est obligatoirement dispensée dans les entreprises d'au moins 300 salariés pour toute personne spécialisée dans le recrutement. Cette formation est effectuée une fois tous les 5 ans.
Dans le respect du principe de non-discrimination, tout salarié bénéficie d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation dans le cadre de son évolution professionnelle.
Les salariés reprenant leur activité suite à un congé maternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation sont prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation.
Une attention toute particulière à ce public doit leur être portée lors de l'élaboration de la politique de formation.
Les périodes de congé de maternité, d'adoption et de congé parental d'éducation sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits au CPF (compte personnel de formation).
Les entreprises veillent à :
– prendre en compte les contraintes personnelles et familiales lors du choix de la formation, et notamment lorsque cette dernière implique un déplacement géographique et une plage horaire étendue par rapport aux déplacements habituels ;
– proposer des solutions complémentaires à la formation comme l'accompagnement et le tutorat ;
– proposer des modalités de formations permettant ainsi de concilier la vie personnelle et familiale et l'accès à la formation professionnelle.
Tout salarié estimant faire l'objet d'un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçu par un responsable des ressources humaines, en présence s'il le souhaite d'un représentant du personnel, aux fins d'examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination. Cet entretien doit avoir lieu dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande écrite.
L'ensemble des acteurs de la branche est encouragé à atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les organes de gouvernance des entreprises.
Les signataires du présent accord entendent rappeler l'importance qu'ils attachent au principe d'égalité femmes-hommes qui doit être décliné au travers :
–   du recrutement et de l'insertion professionnelle ;
–   de la formation professionnelle ;
–   de la gestion des emplois et des carrières ;
–   des rémunérations ;
–   de l'organisation du travail ;
–   des conditions de travail et d'emploi notamment pour les temps partiels ;
–   de la communication et de la sensibilisation sur l'égalité femmes-hommes.
Cet accord fait suite à l'accord du 8 décembre 2010 relatif à l'égalité, mixité, diversité dans la branche assistance sur la partie concernant l'égalité femmes-hommes.
Le SNSA et les organisations syndicales de la branche ont établi un diagnostic quantitatif arrêté à 2015 sur l'évolution de l'égalité femmes-hommes sur 3 ans. Ce diagnostic s'est basé sur le rapport égalité femmes-hommes de la branche. Le diagnostic ne relève pas globalement de disparité femmes-hommes. Une vigilance particulière doit cependant être apportée sur la catégorie I dans laquelle les hommes sont plus nombreux que les femmes.
En conséquence :
–   vu la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994 ;
–   vu la loi du 9 mai 2001, l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 et la loi du 23 mars 2006 relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
–   vu la loi du 9 novembre 2010 sur l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en entreprise ;
–   vu le décret du 7 juillet 2011 de l'égalité professionnelle ;
–   vu la loi du 4 août 2014 pour l'égalité entre les femmes et les hommes ;
–   vu la loi Rebsamen du 17 août 2015 ;
–   vu la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et la sécurisation des parcours professionnels ;
–   vu la loi égalité et citoyenneté du 22 décembre 2016.
L'accord ci-après, qui a un caractère normatif, vise les sociétés ainsi que leurs salarié (e) s appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance. Il entre en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant sa signature et est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.
L'accord du 3 juillet 2017 est prorogé jusqu'au 30 juin 2023 par l'article 1 de l'avenant du 16 décembre 2022.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension par la partie la plus diligente dans les conditions fixées par le code du travail.
Les garanties du présent accord prendront effet au plus tard le 1er janvier 2017.
Toutefois, du fait des obligations inhérentes aux établissements portuaires en matière d'appel d'offres, ceux-ci bénéficieront d'un délai maximum de 12 mois à compter du 1er janvier 2017 pour effectuer ces procédures et mettre en œuvre les garanties définies par le présent accord.
Au plus tard à l'expiration du délai de 12 mois prévu à l'article 14 ci-après, les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application du présent accord devront obligatoirement être couverts par un contrat d'assurance satisfaisant aux niveaux de garanties minimales de l'article 4 et devront respecter la répartition des cotisations prévue à l'article 9.
Les entreprises et établissements non couverts par le (ou les) organisme(s) recommandé(s) devront s'assurer que les garanties couvertes par accord local bénéficient de façon obligatoire aux salariés visés à l'article 2 et sont supérieures ou égales à celles définies par le présent accord, la comparaison s'effectuant ligne par ligne et risque par risque.
Les dispositions du présent accord ne remettent pas en cause les dispositions de protection sociale plus favorables ou complémentaires prévues par accord local.
Au plus tard à l'expiration du délai de 18 mois prévu à l'article 14 ci-après, les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application du présent accord devront obligatoirement être couverts par un contrat d'assurance satisfaisant aux niveaux de garanties minimales de l'article 4 et devront respecter la répartition des cotisations prévue à l'article 9.
Les entreprises et établissements non couverts par le (ou les) organisme (s) recommandé (s) devront s'assurer que les garanties couvertes par accord local bénéficient de façon obligatoire aux salariés visés à l'article 2 et sont supérieures ou égales à celles définies par le présent accord, la comparaison s'effectuant ligne par ligne et risque par risque.
Les dispositions du présent accord ne remettent pas en cause les dispositions de protection sociale plus favorables ou complémentaires prévues par accord local.
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service continueront d'être revalorisées selon le même mode que le contrat précédent. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité-invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance. Dans ce cas, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat du ou des organismes assureurs qui ont fait l'objet d'une résiliation.
Une commission paritaire sera constituée pour analyser la sinistralité du régime couvert par le (ou les) organisme (s) assureur (s) recommandé (s) et assurer le suivi et l'ajustement éventuel des actions définies au titre du haut degré de solidarité.
La composition de cette commission sera définie par accord de branche.
Cette commission se réunira, au minimum, deux fois par an.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, réexaminer le choix de l'organisme ou des organismes assureurs recommandés dans les conditions prévues par le décret n° 2015-13 du 8 janvier 2015.
A cet effet, elles se réuniront 12 mois avant l'échéance à l'initiative de la partie la plus diligente, pour organiser le déroulement de la procédure.
A l'issue du déroulement de la procédure prévue par le décret n° 2015-13 du 8 janvier 2015, la commission mixte paritaire de la branche ports et manutention décidera de retenir un ou plusieurs organismes assureurs recommandés au niveau de la branche. Le choix du (ou des) organisme(s) assureur(s) retenu(s) et recommandé(s) sera formalisé dans le cadre d'un avenant au présent accord.
Il est précisé que l'adhésion des établissements et entreprises de la branche à cet organisme recommandé ou à ces organismes recommandés est facultative.
L'UNIM et l'UPF recommandent toutefois à leurs adhérents d'adhérer à ce ou ces organisme(s), sous réserve du respect des procédures auxquelles les établissements publics sont soumis, afin que ce régime puisse bénéficier d'une mutualisation des risques par secteurs d'activité, établissements portuaires, d'une part, et entreprises de manutention, d'autre part.
Un accord conclu entre le (ou les) organisme(s) assureur(s) recommandé(s) et les établissements portuaires ou les entreprises ayant retenu cet organisme (ou ces organismes) formalisera leur adhésion.
Le taux de cotisation applicable en cas d'adhésion à l'organisme recommandé ou aux organismes recommandés sera fixé dans le cadre d'un avenant au présent accord.
Le (ou les) organisme(s) assureur(s) recommandé(s) devra (devront) s'engager à maintenir le taux de cotisation ainsi défini pendant une période de 3 ans à compter de la date d'effet de l'avenant cité à l'alinéa précédent.
Quel(s) que soit (soient) le (ou les) organisme(s) choisi(s) pour assurer la couverture du régime, la cotisation, assise sur la rémunération brute mensuelle soumise à cotisations de sécurité sociale, tranche A et tranche B, est répartie entre l'employeur et le salarié comme suit :
– 50 % employeur ;
– 50 % salarié,
sauf usages, décisions unilatérales ou accords locaux plus favorables aux salariés.
L'indemnité de repas a pour objet d'indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l'ouvrier.
Toutefois, l'indemnité de repas n'est pas due par l'employeur lorsque :
– l'ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ;
– un restaurant d'entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas ;
– le repas est fourni gratuitement avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas.
À compter du 1er janvier 2023, le montant de l'indemnité est fixé à 11,20 €.
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Bourgogne dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2023 sont les suivantes :


Coefficients
Salaires minima hiérarchiques
Année 2023
Base 35 heures



























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
L'indemnité de trajet a pour objet d'indemniser, sous une forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l'ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d'en revenir.
L'indemnité de trajet n'est pas due lorsque l'ouvrier est logé gratuitement par l'entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier.
Les indemnités de trajet sont fixées suivant les montants figurant au tableau ci-dessous à compter du 1er janvier 2023.

Indemnité de trajet
L'indemnité de frais de transport a pour objet d'indemniser forfaitairement les frais de transport engagés quotidiennement par l'ouvrier pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir à la fin de la journée de travail, quel que soit le moyen de transport utilisé.
Cette indemnité étant un remboursement de frais, elle n'est pas due lorsque l'ouvrier n'engage pas de frais de transport, notamment lorsque l'entreprise assure gratuitement le transport des ouvriers ou rembourse les titres de transport.
Le montant journalier de l'indemnité de frais de transport, indemnisant les frais d'un voyage dans laquelle se situe le chantier, est fixé suivant les montants figurant au tableau ci-dessous à compter du 1er janvier 2023.

Indemnité de transport