Les dispositions des articles 1er, 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 37
Champ d'application
La présente partie règle les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise des deux sexes relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective.
Ses dispositions revêtent un caractère impératif au sens de l'article L. 2253-3 du code du travail.
Article 38
Période d'essai
La période d'essai est fixée à 1 mois, renouvelable une fois pour 1 mois pour les salariés de niveaux I à II.
Elle est fixée à 2 mois, renouvelable une fois pour 1 mois pour les salariés de niveau III.
Elle est fixée à 2 mois, renouvelable une fois pour 2 mois pour les salariés de niveau IV.
Le renouvellement de la période d'essai ne pourra intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié à l'issue d'un entretien au cours duquel seront indiqués les motifs ou les interrogations soulevées sur le plan professionnel conduisant les parties à prolonger la période d'essai.
Ce renouvellement fait l'objet d'un écrit.
Conformément aux dispositions résultant de la loi du 25 juin 2008, pendant la période d'essai, le contrat de travail pourra être librement rompu par chacune des parties dans les conditions déterminées ci-après.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
En application de l'article L. 1243-11, alinéa 3, du code du travail, lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée de ce contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.
En application de l'article L. 1251-38, alinéa 2, du code du travail, lorsque, après une mission de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l'entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l'intéressé dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant l'embauche, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.
En application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée, et l'ancienneté du salarié, appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au sein de cette entreprise, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.
Sans préjudice des trois alinéas précédents, lorsque, au cours des 6 mois précédant son embauche, le salarié a occupé, dans l'entreprise, la même fonction, dans le cadre d'un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou dans celui d'une ou de plusieurs missions de travail temporaire, la durée de ces contrats à durée déterminée et celle de ces missions de travail temporaire sont déduites de la période d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail.
En application de l'article L. 1221-24 du code du travail, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.
Article 39
Catégories professionnelles
Les classifications professionnelles des mensuels figurent en annexe à la présente convention.
Article 40
Rémunérations
Les mensuels sont appointés exclusivement au mois.
S'il est besoin de calculer le tarif horaire, ce tarif est établi sur la base de 151,67 heures par mois pour 35 heures de travail par semaine.
Les mensuels bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions fixées par les accords sur les classifications.
I. – Dispositions spéciales aux jeunes
Les jeunes sans contrat d'apprentissage âgés de moins de 18 ans reçoivent les appointements minimaux prévus pour leur catégorie professionnelle, sous réserve des abattements d'âge ci-dessous :
– de 16 à 17 ans, à l'embauchage et pendant les 6 premiers mois, un abattement de 15 %. Après 6 mois, aucun abattement ;
– de 17 à 18 ans, à l'embauchage et pendant les 6 premiers mois, un abattement de 10 %. Après 6 mois, aucun abattement.
Ces abattements s'appliquent sur les salaires minimaux conventionnels suivant les catégories et non sur le Smic.
II. – Dispositions spéciales aux ouvriers
Des acomptes pourront être versés aux ouvriers qui en feront la demande, uniquement par quinzaine et pour la moitié de la rémunération mensuelle effective.
Les ouvriers effectuant au moins 6 heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une prime minimum dite “ indemnité de panier ”, dont le taux sera fixé à l'annexe concernant les salaires.
Travaux aux pièces ou au rendement
Les tarifs des travaux exécutés aux pièces devront être calculés de façon à assurer à chaque catégorie d'ouvriers et d'ouvrières travaillant normalement un salaire notablement supérieur au salaire minimum de la catégorie considérée.
L'ouvrier travaillant aux pièces ou au rendement a la garantie du salaire mensuel correspondant au plus favorable de ces montants pendant une période de 6 mois au plus pour permettre son adaptation à un travail nouveau :
– soit le salaire mensuel correspondant au taux de sa catégorie ;
– soit le salaire mensuel correspondant à son taux horaire moyen.
Pour les ouvriers aux pièces ou au rendement, le salaire payé, en cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté de l'ouvrier, sera calculé sur le taux moyen horaire du mois précédent.
Pour les ouvriers travaillant aux pièces, les majorations éventuelles pour heures supplémentaires seront calculées sur la moyenne horaire des intéressés, primes à la production comprises, à l'exclusion de toutes autres primes (prime d'assiduité, primes spéciales de création, etc.) qui ne se rapportent pas directement à la production et qui n'ont pas de lien direct avec le travail aux pièces.
Autrement dit : le salaire horaire moyen servant de base au calcul des majorations pour heures supplémentaires sera égal au total des sommes gagnées (à l'exception des primes exclues ci-dessus) divisé par le nombre d'heures travaillées.
En outre, les ouvriers payés aux pièces ont la garantie d'une rémunération minimale mensuelle déterminée comme suit.
Premier temps
On prendra, au 1er janvier de chaque année, la moyenne mensuelle des salaires effectifs des 12 derniers mois, ramenés à une durée de travail de 151,67 heures par mois.
Deuxième temps
On opérera sur la moyenne mensuelle obtenue un abattement de 20 %.
Troisième temps
Si le chiffre ainsi obtenu est inférieur au minimum mensuel garanti de la catégorie professionnelle de l'intéressé, c'est le taux mensuel garanti tel qu'il résulte des barèmes conventionnels qui s'appliquera.
La perte de temps passé à l'atelier due à une cause indépendante de la volonté de l'ouvrier pendant l'exécution des travaux n'entraîne aucune réduction de rémunération.
Article 41
Maladies et accidents du travail
A. Les absences résultant de maladies ou d'accidents du travail doivent être signalées à l'entreprise dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure. Elles doivent être justifiées au plus tard sous 48 heures par certificat médical. Ces absences pour maladie, pouvant donner lieu à contre-visite à la demande de l'entreprise, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
A condition d'être pris en charge par la sécurité sociale et de s'être soigné en France ou dans un pays couvert par un accord de réciprocité en matière de sécurité sociale, le mensuel malade ou accidenté dans les conditions de l'alinéa précédent continue à recevoir tout ou partie de ses appointements dans les limites ci-après :
a) Après 1 an de présence continue dans l'établissement :
– 1 mois d'appointements à plein tarif ;
– 1 mois d'appointements à 75 % ;
b) Après 2 ans de présence continue dans l'établissement :
– 1 mois et demi d'appointements à plein tarif ;
– 1 mois et demi d'appointements à 75 % ;
c) Après 5 ans de présence continue dans l'établissement :
– 2 mois d'appointements à plein tarif ;
– 2 mois d'appointements à 75 % ;
d) Après 10 ans de présence continue dans l'établissement :
– 3 mois d'appointements à plein tarif ;
– 3 mois d'appointements à 75 % ;
e) Après 15 ans de présence continue dans l'établissement :
– 3 mois et demi d'appointements à plein tarif ;
– 3 mois et demi d'appointements à 75 % ;
f) Après 20 ans de présence continue dans l'établissement :
– 4 mois d'appointements à plein tarif ;
– 4 mois d'appointements à 75 % ;
Le salaire de référence à prendre en compte pour les appointements à 75 % est le salaire net à payer.
Les appointements à prendre en considération sont ceux qui correspondent à l'horaire pratiqué dans l'établissement pendant l'absence des intéressés, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Si plusieurs congés de maladie ou d'accident du travail séparés par une reprise effective du travail sont accordés au mensuel au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail, la durée du paiement du plein traitement ou traitement partiel (75 %) ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées, le nombre de jours restant à indemniser s'appréciant au premier jour d'arrêt de travail.
B. Par ailleurs, sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, une durée de carence de 3 jours sans indemnisation sera appliquée pour tout arrêt de travail dès lors que deux autres arrêts de travail ont eu lieu dans les 12 mois précédents. Dans ce cas, la durée d'indemnisation débute à compter du 4e jour d'absence.
Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables dans les situations suivantes :
– si le salarié n'a été absent pour maladie ou accident d'origine non professionnelle pendant aucune journée au cours de l'année civile précédente ;
– si l'arrêt est entraîné par une même pathologie nécessitant des soins de longue durée ou répétitifs, sur justificatif et dans le respect du secret médical.
C. Le mensuel malade ou accidenté ne reçoit son plein traitement ou son traitement partiel (75 %) que sous déduction :
– des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant toute une période d'indemnisation ;
– des indemnités versées par les caisses de prévoyance pendant la période d'indemnisation à plein tarif, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
En aucun cas le salarié ne pourra percevoir un salaire net supérieur à celui qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de sécurité sociale seront réputées être servies intégralement et viendront en réduction des versements de l'employeur.
Article 41 bis
Les dispositions du B de l'article 41 font l'objet d'un suivi quant à leur impact et à leurs conditions d'application. Elles sont applicables jusqu'au 31 décembre 2016. Un bilan de leur application sera effectué avant cette date devant les signataires de la convention collective. Au vu de ce bilan, le renouvellement de principe de ces dispositions pour une nouvelle période de 3 ans jusqu'au 31 décembre 2019 pourra ne pas être appliqué par les signataires.
Article 42
La durée du préavis est fixée à 1 mois pour les salariés de niveaux I à III.
Elle est fixée à 2 mois pour les salariés de niveau IV.
Néanmoins, en cas de licenciement, le salarié ayant une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans bénéficiera d'un préavis d'au moins 2 mois.
Pendant la période de préavis, les salariés licenciés ou les salariés démissionnaires pour cause de mutation du conjoint sont autorisés à s'absenter 2 heures par jour travaillé dans la limite de 50 heures au maximum pour la recherche d'un emploi. A défaut d'accord entre employeur et le salarié, les 2 heures d'absence pour recherche d'emploi sont fixées dans la journée de travail alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. En accord avec l'employeur, le salarié pourra bloquer tout ou partie des heures d'absence auxquelles il a droit selon la durée de son préavis, sans pouvoir dépasser un maximum de 2 jours ouvrables. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne pourra plus bénéficier des présentes dispositions. Les heures d'absence pour recherche d'emploi n'entraînent aucune réduction de la rémunération de l'intéressé.
En cas de licenciement, le mensuel licencié qui justifierait se trouver dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
Article 43
Indemnité de licenciement
Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée aux mensuels licenciés et ayant une ancienneté de services continus dans l'entreprise au moins égale à 1 an.
Cette indemnité ne sera pas due en cas de faute grave du mensuel.
L'indemnité de licenciement est égale à 1/5 de mois par année de service dans l'entreprise. Pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté, 1/15 de mois d'indemnité sera ajouté pour les périodes au-delà de 5 ans, et un autre 1/15 de mois d'indemnité sera ajouté pour les périodes au-delà de 10 ans.
A partir de 5 ans d'ancienneté de services continus, l'ancienneté dans l'entreprise est déterminée en tenant compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
Cependant, lorsque le mensuel aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur dans la même entreprise, l'indemnité de licenciement sera calculée d'après l'ancienneté totale de l'intéressé et diminuée de l'indemnité de licenciement déjà perçue par lui lors de son précédent licenciement.
L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des appointements des 3 derniers mois de présence du mensuel licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période ou des 12 derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié.
Les appointements pris en considération devront inclure tous les éléments de salaire dus en vertu de la loi (rémunération des heures supplémentaires) ou de la convention collective (prime d'ancienneté) ainsi que les primes ou gratifications ayant un caractère obligatoire en vertu du contrat de travail ou d'un usage constant dans l'entreprise.
En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum. Il en sera de même lorsque l'indemnité sera égale ou supérieure à 2 mois d'appointements.
L'indemnité de licenciement ne peut en aucun cas se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite.
Elle ne se cumule pas non plus avec l'indemnité légale de licenciement, étant précisé que, seule, la loi s'applique si elle est plus avantageuse pour le mensuel que la convention collective.
Article 44
Période de garantie d'emploi
Si l'employeur est dans la nécessité de remplacer le mensuel indisponible, il ne pourra rompre le contrat de travail qu'à l'expiration des délais ci-après :
a) Mensuels ayant plus de 1 an de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
b) Mensuels ayant plus de 2 ans de présence continue dans l'entreprise : après 1 mois et demi d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
c) Mensuels ayant plus de 5 ans de présence continue dans l'entreprise : après 2 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
d) Mensuels ayant plus de 10 ans de présence continue dans l'entreprise : après 3 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois ;
e) Mensuels ayant plus de 15 ans de présence continue dans l'entreprise : après 4 mois d'absences consécutives ou non pendant les 12 derniers mois.
Article 45
Indemnité de départ à la retraite
Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à taux plein ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne constitue pas un licenciement.
L'intéressé ayant une ancienneté supérieure à 2 ans qui partira à la retraite, recevra une indemnité de départ calculée sur la base de 1/10 de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'au moment où il partira à la retraite. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des 3 ou des 12 mois ayant précédé le départ, suivant le calcul le plus favorable au salarié.
Lorsque l'indemnité de départ sera égale ou supérieure à 2 mois de salaire, l'employeur pourra la régler par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum.
En outre, le mensuel mis à la retraite par l'employeur ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté.
L'allocation de départ à la retraite sera également accordée aux intéressés qui partiront à la retraite parce que leur état de santé les oblige à quitter l'entreprise et à cesser toute activité salariée.
L'indemnité de départ ne sera jamais cumulée avec les avantages déjà accordés par certaines entreprises à leurs salariés âgés, et ce sont ces avantages qui continueront à leur être accordés s'ils sont plus favorables.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis fixé par l'article 42. »