Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, la saisine de la commission sociale de la présente convention collective, par une organisation syndicale représentative dans la branche concernant les salaires minima conventionnels portera inscription à l'ordre du jour de la commission sociale de branche dans un délai d'un mois ou au plus tard de la prochaine commission sociale fixée par le calendrier annuel des réunions paritaires.
En cas de non-conciliation, le conflit peut être soumis à la médiation, soit – après accord entre les parties intéressées directement au conflit – à l'arbitrage.
Dans cette hypothèse, le procès-verbal de non-conciliation rédigé en double original, dont l'un est remis au médiateur ou à l'arbitre, doit mentionner les points litigieux soumis à la médiation ou à l'arbitrage.
L'arbitre appelé à statuer est choisi par accord écrit entre les parties.
Compte tenu des spécificités locales ou propres à l'organisation de chaque entreprise, la fixation et les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 seront, dans la branche coopération bétail et viande, déterminées comme suit :
“A défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou dans les entreprises non dotées de délégué syndical, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, l'accomplissement de la journée de solidarité pourra s'effectuer :
– soit par choix d'un jour précédemment non travaillé (sauf jour férié) ;
– soit par imputation sur les compteurs de modulation à due concurrence de 7 heures ;
– soit par recours au fractionnement en heures dans la limite de 7 heures.”
Un employé occupé de façon permanente à des emplois multiples ressortissant chacun à une catégorie particulière, sera rémunéré sur la base du niveau et échelon afférents à la catégorie la plus élevée, à la condition que les emplois occupés au titre de cette catégorie représentent au moins 50 % de son temps de travail pendant la période de paie considérée. Au-dessous de 50 %, il sera rémunéré au taux moyen pondéré des différentes catégories arrondi au niveau et échelon le plus proche. L'échelon sera déterminé selon les critères indiqués dans la classification conventionnelle des emplois.
Le travailleur sera avisé, au moment de l'embauche ou de la mutation, de l'application des dispositions ci-dessus.
Avantages acquis
Les augmentations découlant de l'application de la présente annexe (classification des emplois) ainsi que celles qui résultent ultérieurement de toute modification des bases de rémunération, s'appliquent à la partie du salaire réel correspondant à la rémunération telle que définie ci-dessus.
Avantages en nature
La valeur des avantages en nature (logement, nourriture, fourniture de vêtements de travail…) est déterminée au sein de chaque entreprise.
Les partenaires sociaux de la branche, conscients de leur responsabilité commune de garantir à l'ensemble des entreprises coopératives et SICA bétail et viande et à leurs salariés, un texte conventionnel lisible et actualisé, ont conclu, le 30 septembre 2014, un avenant n° 129 portant révision de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande du 21 mai 1969.
Conformément aux stipulations du préambule de l'avenant n° 129 (« conformément à la méthodologie adoptée par les partenaires sociaux préalablement à ces travaux, la liste des points de fond précitée donnera lieu à l'ouverture de négociations »), une négociation a été ouverte en janvier 2015, qui a donné lieu à la rédaction du présent avenant de révision.
Le présent avenant de révision modifie également les articles ayant fait l'objet de réserves indiquées dans l'arrêté du 24 avril 2015 portant extension de l'avenant n° 129 du 30 septembre 2014 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande du 21 mai 1969.
1. Autorisation d'absence
En application des dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail, les salariés d'entreprises appelés à participer aux négociations des instances paritaires de la branche bénéficient d'une autorisation d'absence.
2. Indemnisation des absences autorisées pour participation aux instances paritaires de la branche
Aux termes des dispositions de l'avenant n° 112 du 15 avril 2005, cette indemnisation concerne pour chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche, trois salariés d'entreprises par réunion.
Les modalités d'indemnisation des salariés d'entreprise appelés à participer aux négociations et aux instances paritaires de la convention collective (commission sociale de branche, commission de conciliation, arbitrage, commission d'interprétation, commission paritaire de validation, commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation CPNEFP) s'établissent comme suit :
En ce qui concerne les frais de déplacement, trajet, repas, hébergement : ces frais sont indemnisés sur justificatifs annexés à la fiche de remboursement établie par le fonds national de gestion du paritarisme bétail et viande (FNGPBV) remise à chaque participant à l'issue de chaque réunion paritaire, selon les modalités et montants stipulés à l'avenant n° 107 du 24 mars 2004 modifié “ accord sur le développement du paritarisme ” et l'avenant n° 112 du 15 avril 2005 “ indemnisation des salariés d'entreprises appelés à participer aux négociations et instances paritaires de la branche ”. Ces textes conventionnels figurent en annexe I “ dialogue social ” à la présente convention collective.
En ce qui concerne le remboursement des rémunérations des salariés concernés : il est effectué sur la base forfaitaire de 10 heures par réunion paritaire après envoi au FNGPBV de la fiche valant “ attestation de présence ” et “ remboursement des maintiens des rémunérations ”, dûment renseignée et signée par le président de la commission paritaire concernée.
En ce qui concerne l'indemnisation des salariés d'entreprises appelés à participer aux autres instances paritaires instituées par la convention collective telles que commission de conciliation ou commission d'arbitrage, celle-ci s'effectuera selon les mêmes modalités que celles prévues pour la participation des salariés d'entreprises aux négociations de la convention collective.
L'horaire de reprise du travail de la journée suivant une réunion paritaire sera aménagé par la hiérarchie en tenant compte de l'heure du retour du salarié afin de veiller au respect des temps de repos quotidien légaux.
(1)  L'article



(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de la convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle adressée aux parties signataires.
Dénonciation
Chacune des organisations signataires pourra dénoncer la présente convention, par lettre recommandée avec avis de réception, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
La convention reste en vigueur jusqu'à ce qu'un nouvel accord soit intervenu.
(1)  L'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-10 du code du travail
(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés des coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole (SICA) de production, transformation et vente du bétail et des viandes.
Elle s'applique également aux sociétés et groupements d'intérêt économique relevant des articles L. 722-20 6° bis et ter du code rural.
Cette convention ne s'applique pas obligatoirement aux directeurs et sous-directeurs desdits organismes.
La présente convention ne peut être la cause pour aucun salarié d'une réduction de l'ensemble de la rémunération globale annuelle, y compris tous avantages en espèces ou en nature acquis antérieurement à sa signature.
La présente convention abroge les conventions conclues antérieurement sur le plan régional.
Dans les coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole (SICA) appliquant – dans un cadre légal – une convention globalement plus avantageuse pour les salariés, l'harmonisation entre cette dernière et la présente convention sera déterminée par un accord d'établissement dans les formes prévues par la section 3 du titre III du livre deuxième du code du travail (2e partie).
Conformément aux dispositions des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de se grouper en syndicats, et la pleine liberté pour ces syndicats d'exercer leur action en vue de la défense des intérêts professionnels respectifs de leurs mandants.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales et raciales des salariés pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la classification ou la rémunération, l'avancement, les mesures disciplinaires ou de licenciement.
La contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage, prévue par les dispositions de l'arti- cle L. 713-5-1 du code rural, peut être déterminée librement par accord d'entreprise. Cette négociation doit en effet être privilégiée dans la mesure du possible afin de mieux prendre en compte les spécificités de chaque entreprise. Toutefois, à défaut d'accord d'entreprise déterminant une telle contrepartie, le présent accord fixe une contrepartie sous la forme d'une indemnité d'un montant brut mensuel de 17 € pour 20 jours travaillés.
Sont visés les salariés concernés par les opérations d'habillage – déshabillage dans les conditions prévues par l'article L. 713-5-I du code rural avant décompte du temps de travail effectif.
Cette indemnité fera l'objet d'une mention spécifique sur le bulletin de paie des salariés concernés.
Cette contrepartie ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet.
(1) L'article 26 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-7 du même code.
(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)
La prime annuelle est égale au montant du salaire conventionnel mensuel en vigueur afférent aux niveau et échelon de classification.
Les modalités de versement seront fixées dans chaque entreprise au prorata du temps de présence effective, étant considérées comme telles les périodes de congés de maternité, de paternité, d'adoption et pour accident du travail et maladies professionnelles.
Cette prime s'acquiert mois par mois après 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Elle ne se cumule pas avec les primes ayant même nature, telles que primes de fin d'année et de treizième mois.
Sauf en cas de faute lourde imputable au salarié, la grève n'entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève.
Il est interdit, en cas d'exercice du droit de grève, d'effectuer tout abattement sur un élément quelconque de la rémunération (salaire, prime, gratifications ou autres avantages) au-delà du prorata direct du temps d'absence.
En cas de grève, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, ou les salariés devront prendre toutes dispositions utiles en accord avec la direction de leur entreprise pour assurer les mesures de sécurité indispensables concernant le matériel, les animaux en attente d'abattage et les viandes et sous-produits stockés.
Les postes de travail nécessitant le maintien de mesures de sécurité pourront être déterminés par accord d'entreprise.
A l'occasion du paiement du salaire, il est délivré à tout salarié un bulletin de paye comportant obligatoirement les mentions prévues à l'article R. 3243-1 du code du travail et notamment :
– la raison sociale et l'adresse de la SICA ou de la coopérative ;
– l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;
– le numéro de la nomenclature des activités économiques ;
– l'intitulé de la convention collective de branche applicable ;
– le nom du salarié et l'emploi occupé (classification, niveau et échelon) ;
– la période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée en distinguant, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ;
– la nature et le montant des primes diverses s'ajoutant à la rémunération ;
– le montant de la rémunération totale brute ;
– la nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute (nourriture, logement, autres fournitures en nature, acomptes, cotisations sociales salariales, retraite complémentaire, etc.) ;
– le montant de la rémunération nette effectivement perçue ;
– la date de paiement de la rémunération ;
– les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante.
Il ne peut être exigé, au moment de la paye, aucune formalité de signature ou émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paye.
Conformément à l'article L. 3243-4 du code du travail, l'entreprise conserve en double les bulletins de paie des salariés.
Le livre de paye doit être tenu conformément aux dispositions légales.
1. L'attribution d'indemnités pour travaux exceptionnels, pénibles, dangereux ou insalubres, fera l'objet d'accords d'établissement qui détermineront les postes de travail devant en bénéficier.
2. Pour l'attribution de ces indemnités, il devra être tenu compte des éléments suivants :
a) Position normale de travail ;
b) Risque d'accident ou maladie (travail dangereux ou insalubre) ;
c) Travail particulièrement salissant ;
d) Travail pénible, dangereux ou insalubre ;
e) Fourniture d'outillage personnel ;
f) Octroi de jours de repos supplémentaires au personnel concerné.
3. Ces indemnités sont horaires et établies en pourcentage du salaire de base du salarié ; elles doivent apparaître distinctement sur le bulletin de paye.
Le présent régime faisant l'objet de l'avenant n° 11 à la convention collective nationale de la coiffure est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 16 avril 2008.
Le présent avenant entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales, date à laquelle il annulera et remplacera l'avenant n° 4 du 10 juillet 2006 à la convention collective nationale de la coiffure.
Ce régime peut être modifié selon le dispositif prévu à l'article L. 132-7 du code du travail.
Sa dénonciation par l'une des parties est régie par l'article L. 132-8 du code du travail. La date d'effet de cette dénonciation est fixée au 1er janvier de l'année suivant celle de sa signification qui, en tout état de cause, doit être effectuée, au plus tard, le 30 septembre de chaque année.
En cas de dénonciation, une négociation sera organisée, sans délai, afin de déterminer, le cas échéant, les nouvelles mesures de protection sociale permettant de promouvoir la santé des salariés.
Les partenaires sociaux décident que les accords conclus à un niveau inférieur ou couvrant un champ d'application territorial ou professionnel moins large ne pourront déroger aux dispositions du présent avenant que par des dispositions plus favorables aux salariés.
Les entreprises qui, en application du présent accord d'annualisation, envisageront une réduction de la durée du travail avant le 1er janvier 2000 ou le 1er janvier 2002 ne pourront pas diminuer la rémunération perçue (salaire au coefficient hiérarchique plus ancienneté) par chaque salarié au moment de la réduction du temps de travail, à l'exception des cas où le passage aux 35 heures s'inscrit dans le cadre d'un volet défensif.
Afin de compenser ce maintien de rémunération, les parties conviennent dans cette hypothèse d'un gel des salaires sur une période de 3 ans. La commission paritaire nationale de la convention collective se réunira pour réexaminer la situation des salaires à l'égard des salariés concernés par la modération salariale, dans l'hypothèse où, pendant cette période, le cumul de l'indice du coût de la vie (INSEE) dépasserait 4 % ainsi que dans celle où, au cours de l'une des 3 années, ledit indice serait supérieur à 1,5 % par an. Les parties fixeront ultérieurement, par avenant au présent accord, les conditions de sortie du gel.
Le présent accord prévoit ainsi que la rémunération versée aux salariés sera décomposée de la façon suivante :
Les bulletins de paie comporteront une première ligne avec la rémunération correspondant au nouveau temps de travail et une deuxième ligne intitulée " compensation ", qui permettra de maintenir la rémunération au niveau fixé ci-dessus.
Dans ce cas, les salariés seront rémunérés pour 35 heures par mois et percevront une compensation différentielle leur permettant de maintenir leur ancienne rémunération. Cette compensation différentielle sera soumise à charges sociales et sera gelée au niveau atteint à l'issue de la période de 3 ans précitée. Les augmentations décidées éventuellement au niveau de la branche pendant cette période de 3 ans viendront s'imputer sur cette compensation différentielle.
Les mêmes dispositions s'appliqueront au prorata pour les salariés à temps partiel ayant accepté la réduction de leur temps de travail.
Dans les entreprises recourant à la réduction du temps de travail pour diminuer le nombre de licenciements pour motif économique (volet défensif) et n'optant pas pour le maintien des rémunérations avec " gel des salaires ", la rémunération de base pourra être réduite, après accord intervenu au sein de l'entreprise, dans les mêmes conditions que la durée du travail.
Cette rémunération pour 35 heures de travail effectif sera également applicable aux salariés recrutés après la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail. Ils bénéficient de surcroît de l'indemnité différentielle susvisée.
En application des articles 5 et 5.1 de l'accord du 3 mai 1999, les parties signataires adoptent le dispositif qui suit afin de corriger la dérive de l'indice INSEE pendant la période de gel. Les salariés concernés bénéficieront d'un rappel de salaire qui sera versé en une seule fois au titre de la période concernée.
Ce dispositif concerne deux groupes d'entreprises :
- 1er groupe : les caves coopératives et unions de plus de 20 comme de 20 et moins ayant anticipé la réduction du temps de travail avant le 1er janvier 2000 ou le 1er janvier 2002 et ayant gelé le salaire pour une durée de 3 ans ou pour une période plus courte en application d'un accord d'entreprise ;
- 2e groupe : les caves coopératives et unions de 20 et moins entrées dans les 35 heures à compter du 1er janvier 2002 et ayant gelé les salaires à compter du 1er avril 2002.
Dans un premier temps, chaque entreprise concernée doit, à compter du premier mois à partir duquel le gel a été instauré, déterminer à quel moment le seuil de l'indice INSEE, fixé conventionnellement, a été dépassé. Elle procède pour cela au cumul, mois par mois, des indices INSEE pour la période concernée.
Pour les entreprises du 1er groupe, le seuil est fixé à 4 % (cf. art. 5, 2e alinéa de l'accord du 3 mai 1999). Lorsqu'il est atteint par cumul des indices mensuels, le pourcentage à retenir pour le calcul du rappel est obtenu par différence entre le total des indices sur la période et 4 %. Il est précisé que les 4 % peuvent être dépassés au cours d'un mois donné et pas forcément au terme dudit mois. Le rappel portera sur les mois pleins qui suivent celui au cours duquel le seuil des 4 % est atteint.
Pour les entreprises du 2e groupe, le seuil est fixé à 1,5 % par périodes de 12 mois (cf. art. 5.1, 7e alinéa de l'accord du 3 mai 1999). La détermination du pourcentage s'effectuera comme pour les entreprises du 1er groupe. Il sera égal à la différence entre le total des indices sur la période et 1,5 %.
L'assiette est constituée des salaires bruts correspondant aux mois sur lesquels porte le rappel. Sont pris en compte le salaire correspondant au coefficient hiérarchique (salaire correspondant à la 1re ligne pour 151,67 heures + indemnité différentielle) et la prime d'ancienneté à l'exclusion des heures supplémentaires et de toutes autres primes.
Le rappel est obtenu en multipliant le pourcentage au-delà de 4 % ou au-delà de 1,5 % par les salaires entrant dans l'assiette.
Le versement devra intervenir :
- soit dans les 3 mois qui suivront la signature du présent avenant ou de la sortie du gel selon le cas pour les salariés appartenant au 1er groupe d'entreprises ;
- soit dans les 3 mois qui suivront chaque période de 12 mois pour les salariés appartenant au 2e groupe d'entreprises. Exceptionnellement, pour la période du 1er avril 2004 au 31 mars 2003, le rappel devra être versé dans les 3 mois qui suivent la signature du présent avenant.
Ce dispositif ne se cumule pas avec celui qu'une entreprise aurait inclus dans un accord de même nature et traitant du même thème.
Afin de compenser le maintien de la rémunération, les parties conviennent d'un gel des salaires à compter du 1er avril 2002 et pour une durée qui ne pourra excéder en tout état de cause le 31 décembre 2004.
La mise en oeuvre du gel des salaires devra faire l'objet d'une information de l'employeur auprès des salariés ainsi qu'auprès de l'organisation patronale et de chaque organisation syndicale représentative de salariés.
Le bulletin de paie sera établi selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 5. Il comportera une première ligne avec la rémunération correspondant à la nouvelle durée du travail et une deuxième ligne intitulée " indemnité compensatrice " qui permettra de maintenir la rémunération.
Pour être mis en oeuvre, ce gel devra être assorti d'une obligation d'embauche. En l'absence d'embauche, le salaire ne sera pas gelé.
L'obligation d'embauche doit correspondre à un volume global d'heures de travail équivalent à 6 % de l'effectif équivalent temps plein de l'année de référence, soit les 12 mois qui précèdent le 1er avril 2002. L'employeur s'engage à maintenir le nouvel effectif équivalent temps plein pendant toute la durée du gel. Les embauches devront être réalisées dans les 6 mois qui suivent ou qui précèdent le 1er avril 2002. En tout état de cause le recours au gel ne sera plus possible après le 30 septembre 2002.
Les litiges qui pourraient naître concernant l'obligation de satisfaire l'obligation d'embauches seront portés devant la Commission paritaire nationale qui appréciera souverainement. La décision qui sera prise par cette dernière sera irrévocable et notifiée à l'employeur. La commission paritaire ne pourra être saisie que jusqu'au 31 décembre 2002.
Dans l'hypothèse où au cours de la période de gel, l'indice Insee dépasserait 1,5 % sur une période de 12 mois, un rattrapage interviendra automatiquement de la différence entre le taux de l'indice constaté et 1,5 %.
A compter du 1er avril 2006, l'indemnité différentielle créée par les alinéas 3 à 6 de l'article 5 du présent accord est intégrée au salaire de base.
A compter de cette même date, la rémunération du salarié ayant subi un gel sera calculée de la manière suivante :
- ((Salaire correspondant au coefficient hiérarchique calculé selon les valeurs du point binôme au 1er juillet 2005)/163) x 151,67 h
- La rémunération mensuelle obtenue correspondra à une base de 151,67 heures.
Concernant la rémunération du salarié n'ayant subi aucun gel, il est rappelé que cette dernière se calcule en multipliant le coefficient hiérarchique du salarié par les valeurs du point binôme pour 151,67 heures.
L'indemnité différentielle visée aux alinéas 4 et 5 de l'article 5 du présent accord restera gelée au niveau atteint à l'issue des 3 ans ou à l'issue de la période plus courte fixée le cas échéant par accord d'entreprise.
Son montant restera bloqué au plus tard jusqu'au 31 décembre 2004. Dans l'intervalle, la Commission paritaire nationale recherchera une solution permettant d'intégrer l'indemnité différentielle au salaire de base.
A compter de la sortie du gel, les augmentations du binôme qui interviendront se répercuteront sur le salaire correspondant à 151,67 h sans répercussion négative sur l'indemnité différentielle.
Il est créé une commission de suivi. Celle-ci est composée de l'ensemble des organisations signataires du présent accord. Elle se réunit à la demande d'une organisation signataire et au moins deux fois par an, pour dresser le bilan du présent accord.
La commission de suivi comprend deux représentants par organisation syndicale et un nombre égal de représentants des employeurs.
Lorsque les représentants syndicaux sont salariés d'une entreprise, ils bénéficient des conditions prévues à l'article 12 de la convention collective.
La commission établit son règlement intérieur.
Pour que le présent accord puisse produire tous ses effets, la réduction de l'horaire collectif du travail mise en place au sein de l'entreprise qui anticipera ces réductions avant les échéances et désire être éligible aux aides prévues dans l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 doit être d'au moins 10 %, ce qui fixe le seuil à 35 heures si la durée initiale dans l'entreprise de l'horaire collectif de travail était de 39 heures.
Pour bénéficier de l'aide majorée, cette réduction devra être d'au moins 15 %, ce qui fixe le seuil à 33 heures par semaine dans l'hypothèse où la durée initiale du travail était égale dans l'entreprise à 39 heures.
Ces nouveaux horaires peuvent être mis en place pour l'ensemble du personnel de l'entreprise. Les modalités de la réduction du temps de travail peuvent être différentes selon les services ou unités du travail. Les dispositions spécifiques concernant les salariés rémunérés forfaitairement font l'objet d'un avenant.
Dans les entreprises désirant solliciter les aides de l'Etat, le responsable de l'entreprise s'engage à augmenter les effectifs de 6 %, si la réduction du temps de travail est de 10 %, et de 9 % si la réduction du temps de travail est de 15 %.
L'effectif moyen de l'entreprise sera apprécié dans le cadre des 12 mois qui précèdent la signature de cet accord et déterminé selon les règles prévues par le code du travail pour la désignation des délégués du personnel.
L'entreprise s'engage à réaliser ces embauches correspondant à 6 % ou 9 % de son effectif de référence, tel que défini ci-dessus, et à maintenir ce niveau augmenté pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif. Cet engagement ne vaut qu'à périmètre géographique constant. Tous transferts d'activités entraînant l'application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail devront être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement de la société.
Ces embauches doivent être effectuées dans un délai de un an à compter de la réduction effective du temps de travail.
Un calendrier prévisionnel du nombre des embauches ainsi que leur répartition par catégorie d'emplois devra être défini par accord d'entreprise.
Dans l'hypothèse où l'entreprise souhaiterait appliquer directement le présent accord, sous réserve que celui-ci soit étendu et que l'administration lui reconnaisse l'ouverture du droit aux aides, elles devra s'engager à effectuer le quart des embauches prévues avant l'échéance de chacun des trimestres de l'année pendant laquelle celle-ci doit effectuer lesdites embauches.
1. Seront considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure d'au moins 1/5 à la nouvelle durée conventionnelle de travail, soit une durée hebdomadaire de travail inférieure ou égale à 28 heures.
2. Dans le cadre du présent accord, il est souhaitable que chaque salarié à temps partiel réduise son temps de travail au prorata de la réduction du temps de travail.
Un avenant sera proposé à chaque salarié à temps partiel en ce sens. Chaque salarié aura toutefois le choix entre :
- réduire son temps de travail en bénéficiant des conditions de maintien de sa rémunération, au prorata de son temps de travail, et ce, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein ;
- maintien de son ancien horaire contractuel de travail.
3. Les salariés à temps partiel ayant un horaire de travail contractuel compris entre 28 heures et 32 heures, sans préjudice de la possibilité d'opter pour une réduction de leur horaire contractuel dans les mêmes proportions et aux mêmes conditions que les salriés à temps plein, pourront opter pour :
- une réduction de leur horaire de travail à 28 heures, afin de continuer à relever de la catégorie des salariés à temps partiel ;
- un ajustement de leur horaire de travail à 35 heures, horaire correspondant à un temps plein ;
- un maintien de leur horaire contractuel actuel, étant précisé qu'en pareil cas ils ne relèveront plus des dispositions relatives aux salariés à temps partiel.
Dans les entreprises ayant au moins atteint l'horaire légal, les congés d'ancienneté conventionnels prévus à l'article 32-3° de la convention collective seront au minimum maintenus au niveau atteint à la date d'application du présent accord. Dans ces entreprises, le principe des congés d'ancienneté pourra cesser de s'appliquer pour les salariés recrutés après la date d'application du présent accord.
Les entreprises désireuses d'utiliser cette possibilité de dérogation examineront sélectivement celle-ci en équilibrant son utilisation éventuelle avec les objectifs des partenaires sociaux.
4.3.1. Principe.
Dans le cadre des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, les entreprises pourront organiser tout ou partie de la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires sous la forme de jours de repos supplémentaires, dans les conditions définies ci-après, sans préjudice de quelque accord d'entreprise prévoyant des dispositions différentes.
Une telle forme de réduction est ainsi appropriée pour le personnel de chai, de bureau et commercial relevant des catégories professionnelles suivantes : employés et ouvriers hautement qualifiés et agents de maîtrise.
4.3.2. Modalités de mise en oeuvre.
La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos supplémentaires devra être préalablement convertie en journées entières de repos en fonction de l'horaire habituel quotidien du salarié.
Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence.
Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes.
La moitié des jours capitalisés sera pris à l'initiative du salarié par journée ou demi-journée sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours et dans la limite de 3 journées par mois calendaires. Ces jours ne pourront pas être pris pendant les périodes de vendanges et les périodes hautes visées à l'article 4.2.3.1.
La moitié des jours capitalisés seront pris à l'initiative de l'employeur en une ou plusieurs fois dans les mêmes conditions que le paragraphe ci-dessus visant les salariés.
Après accord entre l'employeur et le salarié, la limite de 3 jours susvisée pourra être écartée.
4.3.3. Compte épargne-temps.
Dans les entreprises qui ont négocié la mise en place d'un compte épargne-temps, il est convenu que la moitié des journées de repos pourra être reportée dans ledit compte, au prorata de ceux qui peuvent être pris à l'initiative de celui-ci et de l'employeur.
NOTA : Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 : L'extension de cet article est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant les conditions relatives à la réduction du temps de travail prévues pour bénéficier de l'aide de l'Etat (art. 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail)
Toute durée quotidienne de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues ouvrira droit à une ou plusieurs pauses, dont la durée totale, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 minutes.
Si durant la période de cette (ou ces) pause(s) le salarié est astreint à une obligation de vigilance, le temps de pause sera rémunéré comme temps de travail effectif.
Chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives apprécié dans le cadre de chaque journée civile.
Le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en application de l'article D. 220-2 du code du travail pendant les périodes de vendanges et les périodes de surcroît d'activité justifiées par des commandes imprévisibles, et ce dans la limite de trois fois par semaine par salarié, dont 2 jours consécutifs au maximum.
Le repos non pris fera l'objet d'une récupération hors des périodes hautes et de pointe par cumul de journées ou demi-journées en accord avec l'employeur dans une période au maximum égale à 3 mois.
Cette dérogation visée par le décret n° 98-496 du 22 juin 1998 (codifié à l'article D. 220-2 du code du travail) vaut principalement pour les salariés relevant du personnel de production (chais, conditionnement, expédition) et, très exceptionnellement, pour le personnel administratif.
L'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours, et ce, dans le respect des dispositions de l'article 2 du présent accord.
En tout état de cause, la répartition de l'horaire de travail ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine civile, sauf dérogations exceptionnelles prévues par les dispositions légales.
Chaque salarié bénéficiera de 2 jours de repos consécutifs, dont le dimanche (à l'exception du personnel des caveaux). Par dérogation, le nombre de jours de repos pourra être ramené à un lors des périodes hautes et de pointes définies au sein de l'article 4.2.3.1 ci-après. Lors des vendanges, la partie patronale recommandera à ses adhérents d'éviter, d'une part, de recevoir des apports de vendanges et de moûts sept jours sur sept (sauf intempéries) et, d'autre part, de permettre aux salariés de prendre un jour de repos dans la semaine.
Ces règles de répartition s'appliquent quelle que soit la forme d'aménagement des horaires de travail applicable dans l'entreprise.
Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 :
L'extension de cet article est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant :
- les conditions relatives à la réduction du temps de travail prévues pour bénéficier de l'aide de l'Etat (art. 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail) ;
- au paragraphe 4.1, troisième alinéa, le régime du repos hebdomadaire des salariés agricoles (art. 997 du code rural et décret n° 75-957 du 17 octobre 1975 modifié fixant les conditions d'application des articles 997 et 997-1 du code rural relatifs au repos hebdomadaire en agriculture)
Pour l'application du présent accord, la durée quotidienne du travail doit s'apprécier dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures.
En application de l'article 992 du code rural, la durée quotidienne de travail maximale est de 10 heures.
Toutefois, en application de ce même texte, et dans le souci d'éviter les difficultés d'organisation des caves coopératives et de leurs unions, il est convenu entre les signataires que la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures consécutives, notamment en cas de travaux urgents à caractère exceptionnel ou lors des vendanges.
Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 : L'extension du paragraphe 2.2, dernier alinéa, est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant les modalités de dérogation à la durée maximale quotidienne de travail effectif (art. 1er du décret n° 97-541 du 26 mai 1997 fixant, pour les salariés agricoles, les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne de travail effectif)
Pour l'application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail doit s'apprécier dans le cadre de la semaine civile, qui, sauf accord collectif retenant des dispositions différentes, débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.
La durée légale hebdomadaire de travail est portée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif au plus tard au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.
Les entreprises pourront réduire le temps de travail, au plus tard aux dates visées à l'alinéa précédent, soit dans un cadre hebdomadaire, soit par un aménagement annuel du temps de travail ou sous la forme de jours de repos supplémentaires, ou enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation des horaires de travail, dans le respect des modalités définies par le présent accord.
Pour l'application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail doit s'apprécier dans le cadre de la semaine civile, qui, sauf accord collectif retenant des dispositions différentes, débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.
La durée légale hebdomadaire de travail est portée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif au plus tard au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.
Les entreprises pourront réduire le temps de travail, au plus tard aux dates visées à l'alinéa précédent, soit dans un cadre hebdomadaire, soit par un aménagement annuel du temps de travail ou sous la forme de jours de repos supplémentaires, ou enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation des horaires de travail, dans le respect des modalités définies par le présent accord.
En application de l'article 994 du code rural, la durée hebdomadaire de travail est limitée à 48 heures par semaine et à 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, cette durée maximale hebdomadaire pourra être portée à 66 heures durant la période des vendanges, à l'exception des travailleurs saisonniers pour lesquels elle est limitée à 60 heures. (Hormis les salariés saisonniers réceptionnant des vendanges cueillies manuellement et transportées en caisses et participant à l'élaboration de vins effervescents.)
Cette limite maximale sera réduite à :
- 64 heures en 2001 ;
- 62 heures en 2003 ;
- 60 heures en 2005.
NOTA : Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 : L'extension de cet article est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant , à l'article 2, paragraphe 2.3, cinquième et sixième alinéa, les modalités de dépassement de la durée maximale hebdomadaire absolue de travail (art. 994 du code rural et décret n° 75-956 du 17 octobre 1975 fixant les conditions d'application de l'article 994 du code rural relatif à la durée maximale du travail en agriculture)
4.5.1. Contingent d'heures supplémentaires
Par dérogation à l'article 4.2.7 du présent accord, le contingent d'heures supplémentaires est porté à 170 heures par salarié pour l'année 2002.
4.5.2. Bonification de 10 %.
Après accord entre l'employeur et le salarié, la bonification de 10 % due pour l'année 2002 pour les heures supplémentaires effectuées entre 35 heures et 39 heures est versée, soit sous forme de repos, soit sous forme de majoration.
Conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, les entreprises qui concluent un accord collectif complémentaire avant les échéances mentionnées à l'article 2.3 du présent accord, ayant pour effet de réduire le temps de travail en contrepartie d'embauches, devront s'efforcer de respecter les principes arrêtés dans le présent accord.
L'accord collectif complémentaire devra définir notamment les modalités de réduction du temps de travail.
Dans les entreprises où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, le nombre des emplois préservés devra être au moins égal à 6 % des salariés sur lesquels la réduction du temps de travail porte pour pouvoir bénéficier des aides de l'Etat.
L'entreprise s'engagera à maintenir ce niveau d'emploi pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la signature de l'accord. Cet engagement ne vaut qu'à périmètre géographique constant. Tous transferts d'activités entraînant l'application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail devront être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement de la société.
Arrêté du 2 juillet 1999 art. 2 :
L'extension de cet article est prononcée sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires concernant :
- au paragraphe 8.2, la nécessité de déterminer, par accord d'entreprise ou d'établissement, le nombre d'emplois préservés lorsque la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements (art. 3-V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 précitée)
Le présent avenant institue un régime de « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » obligatoire au profit de l'ensemble des salariés relevant des entreprises visées à l'article 1er du présent avenant, ayant 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Peuvent, à leur initiative, se dispenser d'affiliation au présent régime « remboursement frais de soins de santé » conformément aux dispositions réglementaires en fournissant régulièrement les justificatifs correspondants :
3.1. Les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMUC), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation annuelle justifiant de leur couverture. Les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMUC.
3.2. Les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale et cela jusqu'à échéance du contrat individuel si l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation.
3.3. Les salariés à temps très partiel (contrat de travail inférieur à un mi-temps) qui devraient acquitter une cotisation au présent régime au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
3.4. Les salariés en contrat à durée déterminée supérieur ou égal à 12 mois, à condition de fournir à leur employeur une attestation annuelle justifiant de leur couverture individuelle pour le même type de garanties.
3.5. Les salariés en contrat à durée déterminée inférieur à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
3.6. Les salariés bénéficiant y compris en tant qu'ayants droit d'une couverture relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire, à condition de le justifier chaque année.
Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés ainsi que les justificatifs afférents.
Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise adhérente ou, en cas de maintien des droits au titre de l'article 4 bis du présent régime, le dernier jour du mois au cours duquel le bénéficiaire cesse d'être garanti.
A titre exceptionnel et à condition que la totalité des cotisations mensuelles afférentes à la période de couverture aient été acquittées, la garantie peut être maintenue jusqu'à la fin du trimestre au cours duquel prend fin le contrat de travail.
Dans le respect de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de son décret d'application n° 90-769 du 30 août 1990, l'organisme assureur désigné maintient, à titre individuel, la couverture frais de santé, sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux :
- au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ;
- au profit des personnes garanties de chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
Dans l'attente de la révision de l'article 4 de la loi Evin demandée par les signataires de l'ANI du 11 janvier 2008, les anciens salariés visés par l'article 4 bis du présent régime disposent de leur période de portabilité pour demander à bénéficier des dispositions de l'article 4 de la loi Evin. La garantie prendra effet au plus tôt à l'issue de la période de prise en charge au titre du dispositif de portabilité.
Les anciens salariés qui feront valoir ce droit devront justifier régulièrement de leur situation auprès de l'organisme assureur désigné.
La cotisation retenue est égale à 150 % de la cotisation des actifs prévue à l'article 5 du régime de remboursement de frais de soins de santé appelée à 125 %.
La nouvelle adhésion prendra effet, au plus tard, au lendemain de la demande.
Pour les ayants droit d'un salarié décédé ayant bénéficié de la gratuité prévue à l'article 1er de l'avenant n° 3 à l'avenant n° 15 du 7 septembre 2011, le bénéfice du maintien de couverture définit ci-dessus en application de l'article 4 de loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 prendra effet à l'issue de leur période de gratuité, sous réserve qu'ils en fassent expressément la demande.
Une comptabilité analytique annuelle sera présentée à la commission paritaire par l'assureur désigné.
Le taux de cotisation contractuel est de 0,30 % du salaire total (salaire total : masse salariale brute totale du personnel affilié).
Un taux d'appel de 66,66 % est appliqué à compter du 1er janvier 2014 portant la cotisation à 0,20 % du salaire brut total, sous réserve que des modifications de lois ou de règlements servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du régime.
Au vu de la présentation des comptes de résultats et de l'équilibre du régime, le taux de cotisation est examiné annuellement et peut être révisé à tout moment par accord des parties.
La convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie n° 3224 a instauré de manière mutualisée au profit des entreprises relevant de son champ d'application un fonds provisionnant les indemnités de départ à la retraite de ses salariés.
Au vu des comptes de résultats, les partenaires sociaux sont convenus :
– d'une part, d'uniformiser, pour l'ensemble des salariés de la branche, les modalités de calcul de l'indemnité versée lors du départ volontaire à la retraite ou de la mise à la retraite d'office sur la base de celles applicables au personnel cadre telles qu'elles découlent de l'avenant n° 10 ;
– d'autre part, de comptabiliser l'ancienneté prise en compte pour le calcul de cette indemnité au niveau des périodes de travail effectif effectuées au sein de l'ensemble des entreprises de la branche et non plus au niveau du dernier employeur uniquement ;
– de porter le taux d'appel de cotisation à 0,2 % du salaire total au lieu du taux contractuel de 0,3 % du salaire total.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions requises par le code du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander, sans délai, l'extension du présent avenant. La confédération nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie, 64, rue de Caumartin, 75009 Paris, est chargée des formalités nécessaires.