Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'attribution du CQP par la CPNE vaut reconnaissance de la capacité du salarié à exercer un métier, après validation de ses connaissances acquises à l'aide des modules de formation et / ou de ses compétences acquises par l'expérience professionnelle (VAE).
La CPNE désigne la personne habilitée à signer en son nom les CQP obtenus.
a) Actions de formation
Le CQP est délivré par la CPNE, aux personnes qui remplissent les deux conditions suivantes :
-avoir participé aux actions de formation définies par le référentiel de formation du CQP considéré ;
-avoir satisfait aux conditions de délivrance du CQP considéré.
Le programme de formation ainsi que les modalités des examens sont définis par la CPNE et figurent dans le référentiel de formation annexé au présent accord.
b) Validation des acquis de l'expérience
Les CQP peuvent également être obtenus par la voie de la validation des acquis de l'expérience pour les salariés en activité à ce jour qui justifieront d'une expérience professionnelle effective d'au moins 3 ans en continu ou en discontinu, en rapport avec le CQP recherché et qui possèdent les aptitudes et compétences requises.
La validation des acquis de l'expérience est effectuée par le jury, tel que décrit à l'article 7 du présent accord, sur la base de l'étude du dossier individuel du salarié retraçant sa carrière professionnelle, les formations suivies, les diplômes ou autorisations administratives obtenus (CACES, permis poids lourds..).
Un entretien avec le salarié peut être organisé à l'initiative du jury.
A l'issue de cette démarche, le jury peut :
-accorder en totalité le CQP ;
-accorder le bénéfice d'un ou plusieurs modules ;
-refuser la validation du CQP.
En cas d'échec, le jury se prononcera sur le complément de formation nécessaire, préalable à une nouvelle demande de validation du CQP.

Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 900-2 du code du travail, aux termes desquelles, entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue, les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
(Arrêté du 5 octobre 2007, art. 1er)
Le 29 mai 2006.
La CFE-CGC, à la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Guyane, SCAT.
Le secrétaire général CFE-CGC déclare par la présente adhérer aux
dispositions de l'avenant n° 1 du 12 août 1999 à la convention collective nationale de la manutention portuaire (IDCC : 1763) du 31 décembre 1993, avenant n° 1 signé en Guyane.
Le secrétaire général.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application tel que complété par l'avenant n° 1 du 28 avril 1994, et à l'exclusion des entreprises manutentionnant, à titre principal, des produits de la pêche, les dispositions de la convention collective nationale de la manutention portuaire du 31 décembre 1993, complétée par l'avenant n° 1 du 28 avril 1994 et cinq annexes, à l'exclusion :
- des termes : "au taux plein" figurant au premier alinéa du point 3.4 de l'article 9 ;
- des termes : "chaque année" figurant au premier alinéa et au dernier alinéa du point 6 du paragraphe B (Délégués du personnel) de l'article 11 ;
- des termes : "choisi conjointement par l'employeur et les représentants du personnel" et "maximale" figurant au cinquième alinéa du point 21 du paragraphe D (Hygiène et sécurité) de l'article 11.
Le deuxième alinéa du point 3.4 de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le troisième alinéa du point 3.4 de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (art. 6 de l'accord annexé).
Les troisième et cinquième alinéas du point 3.5 de l'article 9 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (art. 5 de l'accord annexé).
L'article 6 de l'annexe I est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail.
L'annexe II (Salaires) est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée et de son avenant est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective susvisée et son avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Les certificats de qualification professionnelle sont des titres délivrés par la branche, attestant, dans les conditions ci-après définies, la maîtrise des compétences, aptitude et connaissances requises pour l'exercice des métiers de la manutention portuaire.
Conformément à l'article 3 de l'accord du 6 juillet 2005, les CQP ont été définis et validés par la CNPE, sur la base des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
L'accord pourra être dénoncé conformément à l'article L. 132-8 du code du travail par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.
Elle entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
Si un nouvel accord est signé dans le délai prévu par l'article L. 132-8 du code du travail, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
A défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant 1 année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1, du code du travail.
Passé ce délai de 1 an, le texte de l'accord cessera de produire ses effets sous réserve des avantages acquis à titre individuel pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs se rencontreront conformément aux dispositions de l'article L. 934-2 du code du travail, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier et pour négocier, le cas échéant, les adaptations nécessaires.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la manutention portuaire du 31 décembre 1993 susvisée et complété par l'avenant n° 1 du 28 avril 1994, tel qu'étendu par l'arrêté du 29 septembre 1994 susvisé et les avenants du 18 janvier 1996 et n° 11 du 23 juin 1999 susvisés, les dispositions de l'avenant n° 12 du 24 novembre 1999 susvisé relatif à la réduction du temps de travail à la convention collective susvisée.
L'article 6 (Repos quotidien et hebdomadaire) est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 220-1 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/51 en date du 21 janvier 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la manutention portuaire du 31 décembre 1993, complété par l'avenant n° 1 du 28 avril 1994 tel qu'étendu par l'arrêté du 29 septembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 8 du 15 octobre 1997 (Salaires minima garantis) à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-48 en date du 24 décembre 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
La résiliation du contrat auprès du GNP est sans effet sur le versement des prestations acquises ou nées durant son exécution.
Le GNP s'engage à maintenir les prestations nées au niveau atteint lors de la résiliation du contrat, soit le 31 décembre 2006.
Conformément à l'article 3 de l'avenant n° 20 du 22 avril 2003, le GNP maintient les garanties en cas de décès pour les risques incapacité invalidité survenus antérieurement au 1er janvier 2002 :
- les garanties en cas de décès telles que définies à l'article 14.2.3 de l'avenant n° 6 de la convention collective sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires de prestations complémentaires suite à la mise en oeuvre des garanties incapacité et invalidité par l'organisme faisant l'objet d'une résiliation, tant que se poursuit l'arrêt de travail ou le classement en invalidité, et ce, au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de la résiliation.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation.
- les prestations incapacité et invalidité en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation.
Leur revalorisation continuera au moins sur la base déterminée par le contrat souscrit entre les parties à la date de résiliation.
il est convenu que la grille des salaires minima ainsi que les grilles de SBMH majorées après 3, 6, 9, 12 et 15 ans d'ancienneté sont modifiées à compter du 1er janvier 2007 selon les tableaux figurant en annexe.
Salaires bruts mensuels (toutes filières) applicables à compter du 1er janvier 2007
(En euros)
L'avenant n° 30 porte revalorisation de 1,6 % de l'ensemble de la grille à compter du 1er janvier 2007.
AUTRES SALARIÉS
DOCKERS CARTE « G »




Non-cadres









- échelon 1




- échelon 2




- échelon 3





- échelon 1




- échelon 2





- échelon 1




- échelon 2





- échelon 1


- échelon 2


- échelon 3


SBMH : salaire de base minimum hiérarchique.
RMG : rémunération minima garantie.
Les niveaux A et B sont augmentés d'un montant forfaitaire de 15 .
Les niveaux C et D sont augmentés d'un montant forfaitaire de 5 .
Salaires bruts mensuels (toutes filières)
applicables à compter du 1er janvier 2007
(En euros.)
AUTRES SALARIÉS


ancienneté




d'ancienneté



d'ancienneté



d'ancienneté



d'ancienneté



d'ancienneté

Non-cadres











































































SBMH = salaire de base minimum hiérarchique.
RMG = rémunération minima garantie.
(1) SBMH et RMG applicables au 1er janvier 2007
(2) RMG égale au SBMH en fonction de l'ancienneté du salarié.
Salaires bruts mensuels (filière exploitation portuaire)
applicables à compter du 1er janvier 2007
(En euros.)
DOCKERS CARTE « G »


ancienneté




d'ancienneté



d'ancienneté



d'ancienneté



d'ancienneté



d'ancienneté

Non-cadres




































































SBMH = salaire de base minimum hiérarchique.
RMG = rémunération minima garantie.
(1) SBMH et RMG applicables au 1er janvier 2007.
Salaires bruts mensuels cadres
applicables à compter du 1er janvier 2007
(En euros.)



ancienneté




d'ancienneté



d'ancienneté



d'ancienneté



d'ancienneté



d'ancienneté

























SBMH = salaire de base minimum hiérarchique.
RMG = rémunération minima garantie.
(1) SBMH et RMG applicables au 1er janvier 2007.
Fait à Paris, le 16 janvier 2007.
Les CQP de la filière exploitation portuaire sont destinés aux salariés déjà en activité ainsi qu'aux futurs embauchés.
Conformément à l'article 2 de l'accord de branche du 6 juillet 2005, les actions de formations visent prioritairement à favoriser l'acquisition de CQP.
Par ailleurs, conformément à l'article 6 de l'accord de branche du 6 juillet 2005, les CQP peuvent également être obtenus par la voie de la validation des acquis de l'expérience, selon les modalités décrites à l'article 6 du présent accord.

Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 900-2 du code du travail, aux termes desquelles, entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue, les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
(Arrêté du 5 octobre 2007, art. 1er)
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord professionnel du 18 mai 1999 (Rattachement du département de la Guyane au champ d'application de la convention collective nationale de la manutention portuaire) conclu dans le secteur de la manutention portuaire de la Guyane.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent accord, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-34 en date du 25 septembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la manutention portuaire du 31 décembre 1993, complété par l'avenant n° 1 du 28 avril 1994 tel qu'étendu par arrêté du 29 septembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 6 du 8 janvier 1996 (Retraite, prévoyance) à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-13 en date du 7 mai 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la manutention portuaire du 31 décembre 1993, tel que complété par l'avenant n° 1 du 28 avril 1994, et tel qu'étendu par arrêté du 29 septembre 1994, les dispositions de l'avenant n° 7 (Salaires) du 18 janvier 1996 à la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la manutention portuaire du 31 décembre 1993, complété par les avenants n° 1 du 28 avril 1994, du 18 janvier 1996 et n° 11 du 23 juin 1999, les dispositions de l'avenant n° 11 du 23 juin 1999 modifiant le champ d'application territorial de la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-29 en date du 27 août 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Chaque CQP définit les compétences, aptitudes et connaissances requises pour exercer les métiers suivants dans la manutention portuaire :
-le CQP d'" ouvrier docker 1er niveau " est un tronc commun de formation initiale à l'environnement de la manutention portuaire, qui consacre le principe de l'entrée dans la profession.
Les CQP de spécialité listés ci-après sont ouverts aux ouvriers dockers titulaires du CQP d'" ouvrier docker 1er niveau ".
-le CQP d'" ouvrier docker spécialisé homme de sécurité-chef de manoeuvre " est un CQP destiné aux salariés assurant une responsabilité à bord ou à terre en matière de sécurité collective.
-le CQP d'" ouvrier docker spécialisé conducteur d'engins de manutention portuaire " fait l'objet de CQP spécifiques aux différents types d'engins.
-le CQP d'" ouvrier docker spécialisé pointeur " (contrôle de la marchandise) fait l'objet de CQP distincts.
-le CQP d'" ouvrier docker spécialisé formateur " destiné aux personnes formant en interne le personnel de la filière exploitation portuaire à la conduite en sécurité d'engins de manutention, fait l'objet de CQP distincts.
-le CQP de " chef de manutentions portuaires " est destiné aux salariés exerçant des fonctions d'encadrement.
Le contenu formatif de chaque CQP est décrit dans un " référentiel ", document de référence établi par la CPNE, et comprend :
-une fiche d'identité (titre de la qualification et objectif professionnel de la qualification validée) ;
-une fiche indiquant le public visé, les prérequis, les objectifs généraux du CQP, les effectifs, la durée totale de la formation et la validation ;
-le programme détaillé de la formation par séquence (objectifs, thèmes, durée et moyens) ;
-une feuille récapitulative des résultats (date et durée des épreuves, notes et conditions de validation).
Le référentiel de formation de l'ensemble des CQP est annexé au présent accord
Le contenu pédagogique de chaque CQP pourra être complété par d'autres modules de formation en fonction des spécificités locales (situation géographique, mode de production, matériel employé, etc.).

Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.
(Arrêté du 5 octobre 2007, art. 1er)
(En euros)


BASE 151,67 H
TAUX HORAIRE

BASE 169 H






































































(En euros)


BASE 151,67 H
TAUX HORAIRE

BASE 169 H
































NB. - Tous ces montants sont majorés des primes de revalorisation et de productivité accordées en janvier 2000.
A la date du 1er mai 2005, chacune de ces primes s'élève à 25,04 Euros.
Elles varient de la même manière que le salaire mensuel de base en fonction du nombre de jours de travail prestés au cours du mois.
Les entreprises de manutention sont confrontées à des contraintes importantes liées, d'une part, aux exigences des clients en termes de compétitivité, de fiabilité et de qualité de service et, d'autre part, à la concurrence extrêmement sévère des ports du Nord (principalement belges et néerlandais).
Ces contraintes obligent les entreprises à se donner les moyens d'optimiser leurs besoins en main-d'oeuvre en fonction de la demande.
Depuis 1992, la main-d'oeuvre indispensable au bon fonctionnement des entreprises de manutention (maîtrise, spécialistes, dockers historiques détenteurs du savoir-faire propre au port de Dunkerque) a été mensualisée au sein des entreprises de manutention.
Afin de se donner les moyens de mieux répondre à la demande, les entreprises de manutention ont passé un accord qui leur permet, en cas de nécessité, de sous-traiter entre elles la réalisation de tout ou parties de chantiers pour lesquels la main-d'oeuvre dont elles disposent est ponctuellement insuffisante, en effectifs et/ou en compétences. Cet accord de sous-traitance de chantiers (cf. titre VIII, ci-dessus), qui a pour effet de réguler la charge de travail entre les entreprises, a également pour effet de stabiliser l'emploi de la main-d'oeuvre mensualisée.
Cet accord prévoit également que, lorsque la sous-traitance ne permet pas à une entreprise d'assurer la réalisation de tout ou partie d'un chantier, elle peut avoir recours à du personnel intérimaire.
Considérant les risques inhérents au métier d'ouvrier docker, il a toutefois été convenu que les entreprises ne peuvent avoir recours qu'à des intérimaires habilités, ayant reçu un minimum de formation au métier d'ouvrier docker et en particulier une formation spécifique à la sécurité.
Ainsi, il a été convenu de constituer un pool d'ouvriers dockers intérimaires au sein des effectifs d'une ou plusieurs entreprises de travail temporaire, et que les entreprises de manutention, en cas de besoin, et lorsque les possibilités de sous-traitance ont été épuisées, feraient appel aux services des seuls membres de ce pool d'ouvriers dockers intérimaires.
Il a également été convenu que la caisse des congés payés assurerait le rôle d'interface entre les entreprises de manutention et les entreprises de travail temporaire, et qu'elle veillerait, d'une part, à ce que les règles de l'accord de sous-traitance soient respectées par les entreprises de manutention, d'autre part, à ce que le travail soit équitablement distribué entre les membres du pool d'ouvriers dockers intérimaires, et enfin à ce que les dispositions qui suivent soient respectées par toutes les parties concernées.
Ces dispositions visent à définir les conditions d'emploi et de rémunération des membres du pool d'ouvriers dockers intérimaires, ainsi que les règles à respecter par les différents partenaires (entreprises de manutention, entreprises de travail temporaire, dockers intérimaires) pour que ce système de main-d'oeuvre complémentaire fonctionne efficacement.
9.1.1. Visite médicale d'embauche obligatoire.
L'intégration au sein du pool d'ouvriers dockers intérimaires du port nécessite que le candidat se soumette à la visite médicale d'embauche obligatoire auprès du service de médecine du travail qui assure la surveillance médicale du personnel mensualisé des entreprises de manutention, et que l'avis du médecin du travail soit positif.
9.1.2. Examen psychotechnique.
L'examen médical d'embauche est complété par un examen psychotechnique, destiné :
a) A vérifier que le candidat dispose des aptitudes qui lui permettront d'assimiler les règles et consignes de sécurité portuaire et d'acquérir d'une manière satisfaisante les connaissances de base requises par le métier d'ouvrier docker ;
b) A faire une estimation du potentiel de développement du candidat, notamment et en particulier de son aptitude éventuelle à acquérir les compétences requises par la conduite d'engins spécialisés.
9.1.3. Formation à la sécurité.
L'intégration au sein du pool d'ouvriers dockers intérimaires du port nécessite également que le candidat suive obligatoirement une session de formation spécifique à la sécurité dispensée par l'antenne prévention portuaire.
9.1.4. Vêtements de travail et équipements de protection individuelle.
Chaque ouvrier docker intérimaire reçoit les équipements suivants :
- 1 paire de chaussures de sécurité ;
- 1 paire de rangers ;
- 1 casque ;
- 2 bleus de travail ;
- 1 parka avec bandes réfléchissantes fluo ;
- 1 équipement pour la pluie ;
- 2 gilets fluorescents ;
- 2 paires de gants.
Ces équipements sont fournis, et remplacés en cas de besoin, soit par les entreprises de travail temporaire, soit par la caisse des congés payés.
Remarque importante : le port des équipements de protection individuelle est strictement obligatoire.
9.1.5. Cas particulier des nouveaux ouvriers dockers intérimaires.
La caisse des congés payés s'intéressera tout particulièrement au cas des nouveaux ouvriers dockers intérimaires qui ne remplissent pas les conditions pour bénéficier de la couverture ASSEDIC en cas de baisse d'activité sur le port.
11.1.1. Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à une politique de formation dynamique dans le domaine des activités de la manutention portuaire au sein des entreprises.
Les évolutions technologiques et l'automatisation accrue de certaines activités de manutention font apparaître la nécessité de formations d'adaptation ainsi que l'émergence de qualifications nouvelles.
11.1.2. Les parties signataires considèrent que le développement de la formation continue, partie intégrante de la formation tout au long de la vie, est une urgence pour l'avenir de la manutention portuaire et la compétitivité de ses entreprises, dont elle constitue un élément de gestion économique et sociale, permettant d'accroître les parts de marché des entreprises et de favoriser les conditions d'emploi.
11.1.3. Les entreprises de manutention se déclarent favorables au développement des formations en alternance, tant l'apprentissage que les contrats de qualification ou tout autre type de formation alliant une expérience professionnelle avec des enseignements théoriques, dans la mesure où celles-ci conduisent à l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou d'une qualification reconnue par la convention collective nationale de la manutention portuaire et/ou par le présent accord.
11.1.4. Les parties signataires incitent les entreprises à procéder de manière régulière à une analyse des besoins de qualification et des compétences détenues par les salariés, de façon à en apprécier les écarts et construire les plans de formation adaptés. Afin d'optimiser cette analyse, les parties signataires incitent les entreprises à la conduite d'études sur les qualifications et les compétences de tous les salariés.
11.1.5. La formation professionnelle concerne toutes les catégories de personnel, et notamment les salariés qui ont les niveaux de qualification les plus bas. Elle doit leur permettre de s'adapter à l'évolution des technologies, d'acquérir un savoir-faire élargi vers davantage de qualité et de précision dans le travail, tout en suscitant une attention accrue aux problèmes de sécurité.
11.1.6. Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer leurs plans de formation dans le respect des objectifs et des principes définis ci-dessus et en fonction de leurs besoins, notamment en matière d'évolutions technologiques adaptées aux nouvelles normes de qualité. Dans cette perspective, les plans de formation auront pour objectifs la recherche constante d'une meilleure qualité du service rendu à la clientèle, l'amélioration de la productivité des entreprises, ainsi que la promotion de toute action susceptible de renforcer la bonne image du port de Dunkerque. Enfin, la formation professionnelle doit aussi permettre aux salariés de développer leurs capacités d'adaptation et favoriser leur évolution professionnelle.
11.1.7. Conscientes du rôle joué par les personnels d'encadrement et de maîtrise, les parties signataires s'engagent à attacher une attention particulière pour les associer à l'élaboration et à la mise en oeuvre des actions de formation professionnelle et les former aux techniques nouvelles d'organisation du travail.
Il est rappelé que, d'une manière générale, aucune personne ne peut être discriminée en matière salariale en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son apparence physique, de son patronyme, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap (art. L. 122-45 du code du travail).
Ce principe général se traduit notamment dans :
- le principe d'égalité entre les sexes ;
- le principe " à travail égal, salaire égal " ;
- le principe d'égalité entre Français et étrangers ;
- le droit au travail des personnes handicapées ;
- le principe de non-discrimination syndicale.
Les difficultés au sujet de l'application de ce principe général sont soumises à la commission de suivi des accords définie à l'article 13.1 du présent accord.
12.1.1. Egalité entre les sexes.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (conformément aux dispositions des articles R. 140-1 et suivants du code du travail).
Les femmes doivent également bénéficier des mêmes conditions de promotion que les hommes sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.
12.1.2. " A travail égal, salaire égal ".
Le principe " à travail égal, salaire égal " doit également s'appliquer entre salariés du même sexe.
Il est toutefois précisé que cette règle ne remet pas en cause le pouvoir qu'a l'employeur d'individualiser les salaires.
12.1.3. Egalité entre Français et étrangers.
Sous réserve des dispositions des articles L. 341-1 et suivants du code du travail, les conditions de travail et de rémunération des salariés étrangers doivent être les mêmes que celles des salariés français.
12.1.4. Handicapés.
Les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toutes personnes handicapées en état d'exercer une profession sont régies par les dispositions légales et réglementaires suivantes :
- articles L. 323-9 et suivants du code du travail ;
- articles R. 323-24 et suivants du code du travail ;
- articles D. 323-3-1 et suivants du code du travail.
12.1.5. Non-discrimination syndicale.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
Outre les obligations définies par l'article L. 951-1 du code du travail et conformément à l'article 87 de la convention collective du 18 avril 2002, le montant de la participation des entreprises consacré au plan de formation est fixé à 1,12 % de la masse salariale brute annuelle.
Ainsi, le financement de la formation professionnelle se décompose ainsi qu'il suit :
- plan de formation, période de professionnalisation et DIF :

- CIF : 0,20 % ;
- contrats ou périodes de professionnalisation, DIF, tutorat, observatoire : 0,50 %.
Les parties au présent accord, en vue de promouvoir la formation professionnelle dans la branche, rappellent aux entreprises l'obligation de verser 80 % de l'obligation au titre du plan de formation, soit 80 % du 1,12 % de la masse salariale brute annuelle et les incitent également à verser au-delà de ces 80 % à l'OPCA de la branche.
Monsieur le directeur
Société  Objet : démission
Monsieur le directeur,
Je soussigné

N° sécurité sociale
Titulaire de la carte de
docker profelssionnel n°
déclare avoir reçu de la CRAM Nord-Picardie une proposition d'allocation de cessation anticipée d'activité pour les travailleurs de l'amiante.
Conformément au titre X de l'accord de place, j'ai l'honneur :
1° de vous présenter officiellement ma démission ;
2° de prendre l'engagement solennel et irrévocable de cesser définitivement mon activité de docker professionnel ;
3° de solliciter le bénéfice de l'indemnité de départ en retraite bonifiée prévue par l'article 5.3.2 de l'accord de place.
Enfin, je vous précise que je choisis de prester/de ne pas prester (biffer la mention inutile) mon préavis.
Je vous prie, Monsieur le directeur, d'agréer mes salutations.
Fait à ,    le
13.1.1. Il est institué une commission paritaire de conciliation chargée d'examiner, en vue d'y apporter une solution, les difficultés auxquelles donneraient lieu l'application ou l'interprétation du présent accord, de ses annexes ou de ses avenants, et qui ne pourraient pas être réglées au niveau des entreprises.
Cette commission est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal d'employeurs, présents ou représentés avec le nombre de voix correspondant.
Les conclusions auxquelles aboutit unanimement la commission s'imposent aux parties.
13.1.2. La commission paritaire de conciliation, saisie par la partie en cause la plus diligente, se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 15 jours francs à compter de la date de la requête.
La commission entend les parties et se prononce dans un délai de 10 jours francs à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle l'affaire a été examinée.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
13.1.3. Lorsqu'un accord intervient devant la commission paritaire de conciliation, un procès-verbal est dressé sur-le-champ. Ce procès-verbal est signé par les membres présents de la commission, ainsi que par les parties ou leurs représentants, et notifié sans délai aux parties.
13.1.4. Lorsque les parties n'arrivent pas à se mettre d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation est aussitôt dressé, précisant les points sur lesquels le différend persiste. Ce procès-verbal est signé par les membres présents de la commission, ainsi que par les parties ou leurs représentants s'il y a lieu.
12.3.1. Les entreprises de manutention prennent en charge les frais d'obsèques consécutifs au décès accidentel au travail de tout ouvrier portuaire appartenant à leurs effectifs, dans la limite de 4 058,64 Euros (à la date du 1er mai 2005), sous déduction des sommes de même nature perçues par les ayants droit en vertu d'un contrat conclu par l'entreprise en faveur de ses salariés.
12.3.2. Les salariés s'engagent à faciliter l'organisation du travail avec les directions respectives des entreprises afin que le plus grand nombre de salariés puissent participer aux obsèques en créant le minimum de perturbations sur l'activité des entreprises.
12.2.1. Rappel des conditions d'attribution des médailles du travail.
Les nombres d'années de service requis pour l'obtention des différentes médailles du travail est fixé comme suit par la réglementation :
- médaille d'argent : 20 ans ;
- médaille de vermeil : 30 ans ;
- médaille d'or : 35 ans ;
- grande médaille d'or : 40 ans.
Il y a 2 promotions par an :
- l'une le 1er janvier ;
- l'autre le 14 juillet.
12.2.2. Décompte des années de service.
Pour déterminer la période totale de l'activité portuaire d'un docker mensualisé, il est procédé à l'addition des différentes périodes successivement travaillées en tant qu'intermittent, en tant que permanent et en tant que mensualisé.
En règle générale, l'ancienneté totale remonte soit à la date de délivrance de la carte " G ", soit à la date de la première embauche dans une entreprise de manutention.
Le décompte des années de service est calculé jusqu'au 1er janvier ou jusqu'au 14 juillet suivant immédiatement la date d'établissement du certificat par l'employeur.
12.2.3. Montant de la prime.
Le montant de la prime est fixé (à la date du 1er mai 2005) à 24,66 euros par année de présence sur le port.
Ceci correspond aux montants maxima suivants :
- médaille d'argent : 24,66 euros x 20 = 493,20 euros ;
- médaille de vermeil : 24,66 euros x 30 = 739,80 euros ;
- médaille d'or : 24,66 euros x 35 = 863,10 euros ;
- grande médaille d'or : 24,66 euros x 40 = 986,40 euros.
Ces primes sont payées pro rata temporis si le temps de travail ayant permis l'attribution de la médaille n'a pas été effectué totalement sur le port.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent accord sera déposé :
- auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi (en 5 exemplaires) ;
- auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Dunkerque ;
- auprès de l'inspection du travail.
Ces formalités seront assurées par le syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes.
Il est institué près la caisse des congés payés une commission de suivi du fonctionnement de la force d'appoint.
Cette commission est chargée de veiller à la bonne application des accords relatifs aux intérimaires (notamment en ce qui concerne la juste répartition du travail disponible entre les intérimaires) et au respect des " règles du jeu " par les intérimaires (problèmes de discipline). Elle peut s'intéresser également à tout autre sujet relatif à la gestion des intérimaires susceptible d'avoir un impact sur le bon fonctionnement de la force d'appoint, tel que, par exemple, la gestion des effectifs et des compétences.
Cette commission se compose de 2 représentants syndicaux, 2 délégués des jeunes, 2 représentants du SPEM, du directeur de la caisse des congés payés et de son adjoint.
Elle se réunit, sur la base d'un ordre du jour établi conjointement entre les partenaires sociaux, au moins une fois par trimestre, et aussi souvent que nécessaire.
Le personnel d'encadrement doit pouvoir bénéficier des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation. En particulier de pouvoir, dans les conditions prévues par ces dispositions, participer à des sessions de formation professionnelle et remplir des fonctions d'enseignement sans qu'il en soit dissuadé par une charge de travail excessive à son retour.
Les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation.
De même, l'emploi du temps du personnel d'encadrement doit lui permettre de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés, notamment les jeunes.
En cas de mutation effectuée selon l'article C.5 mais dans un autre établissement permanent de l'entreprise, entraînant changement de résidence, l'employeur devra, s'il ne procure pas un logement au cadre, l'aider à en trouver un correspondant à ses besoins.
Le poste de travail et le logement procuré doivent être reconnus préalablement par le cadre et son conjoint aux frais de l'entreprise.
Cette reconnaissance pourra avoir lieu soit pendant le temps de travail, soit en dehors du temps de travail du cadre selon convention à intervenir entre celui-ci et l'employeur. Au cas où elle se placerait pendant le temps de travail, elle ne pourrait être cause de perte de rémunération.
L'employeur remboursera les frais supportés par le cadre pour se rendre à sa nouvelle résidence, ces frais étant limités aux frais de déménagement ainsi qu'aux frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et des personnes vivant à sa charge sous son toit, sous déduction des prestations éventuelles qu'il pourra obtenir au titre de ce changement de lieu de travail. Ces frais seront remboursés sur justification des frais réels convenus au préalable, déduction faite des avances éventuelles.
En cas de mutation en dehors des frontières, les conditions de ce changement de résidence et les modalités de rapatriement seront fixés en accord avec l'intéressé.
En outre, dans ce cas particulier, le cadre intéressé bénéficie des garanties sociales prévues à cet effet (retraite, prévoyance, assurances).
La non-acceptation de déplacement par le cadre est assimilée à une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Les conditions de rapatriement en cas de licenciement non provoqué par une faute grave du cadre doivent être fixées en accord avec lui lors de sa mutation.
En cas de déplacement du cadre à l'étranger pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou une affectation dans un autre établissement permanent de l'entreprise situé à l'étranger, les dispositions suivantes seront observées, outre celle prévues par l'article C.7 ci-dessus.
1. - Formalités avant le départ
Les démarches nécessaires à l'accomplissement des formalités administratives imposées par un déplacement à l'étranger seront accomplies avec l'assistance de l'employeur et pendant le temps de travail.
La vérification de l'aptitude médicale du cadre ainsi que les vaccinations requises seront effectuées dans les mêmes conditions.
Les frais occasionnés par ces différentes formalités sont à la charge de l'employeur.
Avant le départ du cadre en déplacement, l'employeur doit mettre à sa disposition les informations détaillées dont il dispose sur le pays de destination, ses lois ou ses coutumes dont l'intéressé devra tenir compte au cours de sa mission.
2. - Garanties sociales
Le cadre continue pendant la durée de son séjour à l'étranger à bénéficier des garanties relatives à la retraite et à la couverture des risques invalidité, décès, accident de travail, maladie, maternité et perte d'emploi, sans qu'il en résulte une augmentation du taux global de cotisation à la charge de l'intéressé.
3. - Congés exceptionnels pour événements de famille
Les congés exceptionnels prévus par l'article G.23 de la présente convention collective, s'appliquent au cadre visé par le présent article. A ceux-ci s'ajoutent les délais de route qui sont convenus par entente entre le cadre et l'employeur. Le voyage est à la charge de l'employeur. Eventuellement, en cas de déplacement supérieur à 300 km, le congé de détente le plus proche peut être groupé par l'employeur, avec le congé exceptionnel.
Tout engagement est concrétisé, au début de la période d'essai, par un contrat stipulant notamment :
- le ou les établissements dans lesquels l'emploi doit être exercé ;
- la fonction ;
- la position repère et l'échelon dans lequel le cadre est classé ainsi que le coefficient hiérarchique correspondant ;
- la rémunération et ses modalités (appointements, avantages en nature, primes, commissions, etc.) suivant l'horaire de travail ;
- éventuellement la clause de non-concurrence ;
- l'horaire de travail de référence ;
- la durée et les conditions de la période d'essai.
Ultérieurement, toute modification de caractère individuel apporté à un des éléments ci-dessus fait l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Les entreprises mettront en oeuvre une politique favorisant les développements de carrière. A cet effet, elles sont invitées à développer la pratique d'entretiens entre les cadres et leurs supérieurs hiérarchiques directs pour faire périodiquement le point.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel, en priorité, aux cadres de l'entreprise (en premier lieu à ceux de l'établissement ; puis, à défaut, à ceux des autres établissements) qui paraissent aptes à occuper le poste après avoir suivi, le cas échéant, un stage de formation au sens de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 sur la formation et le perfectionnement professionnels et des lois n° 71-575 du 16 juillet 1971 et n° 91-1405 du 31 décembre 1991 sur la formation professionnelle continue.
En cas de promotion, l'intéressé peut être soumis à la période d'essai prévue pour la fonction qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, l'intéressé sera réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.
En cas de promotion d'un membre du personnel à une situation de cadre dans l'entreprise ou établissement, il lui est adressé une lettre de notification de ses nouvelles conditions d'emploi, établie conformément aux dispositions de l'article C.2 de la présente annexe (à l'exclusion des clauses concernant la période d'essai).
La promotion d'un cadre d'une position à une autre ne peut entraîner une diminution de la garantie qui lui est précédemment accordée dans le cadre de la présente convention.
Au cas où il apparaîtrait nécessaire à l'employeur de faire appel à des candidatures extérieures à l'entreprise pour la meilleure efficacité du poste à pourvoir, les candidatures intérieures et extérieures seraient examinées en fonction des mêmes critères de choix.
Echelons et degrés
Dans les appellations des postes ou emplois :
- le mot échelon caractérise un poste et s'applique à des tâches différentes ayant actuellement, par l'usage, une même appellation ;
- le mot degré concerne la façon de tenir le poste (expérience acquise, rendement, connaissances acquises) ;
- par exemple : le comptable 1er échelon et le comptable 2e échelon font des tâches différentes. La dactylographe 1er degré et la dactylographe 2e degré font le même travail avec une rapidité différente.
Maîtrise entretien
Le matériel électrique est assimilé au matériel mécanique dans la mesure où les travaux demandés requièrent des capacités équivalentes.
Langues étrangères
Lorsqu'un poste prévu à la présente classification exige la connaissance suffisante d'une ou plusieurs langues pour assurer couramment soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte, le collaborateur chargé normalement de ce travail bénéficie, si ces connaissances ne sont pas déjà prévues dans ses fonctions d'une majoration de coefficient hiérarchique fixée comme suit :
- traduction : 20 points par langue ;
- rédaction : 35 points par langue.
Pour une même langue, les majorations prévues pour la traduction et la rédaction ne peuvent s'additionner, mais le cumul des majorations est possible lorsqu'il s'agit de rédaction en une ou plusieurs langues et traduction en une ou plusieurs autres.
Les sténo-dactylographes chargés normalement, quelle que soit leur position hiérarchique, de prendre en sténographie des textes dictés en langue étrangère et de les dactylographier correctement dans la même langue, bénéficient d'une majoration de coefficient hiérarchique fixée à 25 points par langue utilisée.
Dans cette majoration est incluse celle visant la traduction, toutefois lorsque la rédaction en langue étrangère telle qu'elle est définie plus haut, est exigée de surcroît, cette majoration est alors fixée à 35 points.
Lorsqu'un collaborateur relevant de la présente annexe est utilisé occasionnement comme interprète, il en est tenu compte par l'octroi d'une prime exceptionnelle.