Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Modalités de participation des salariés aux négociations nationales
En vigueur étendu
Dans le cadre des négociations de la convention collective nationale des mannequins adultes et mannequins enfants de moins de 16 ans employés par les agences de mannequins, les parties sont convenues des modalités d'indemnisation des représentants des salariés selon les conditions suivantes :
1. Droit d'absence
Est considéré comme temps d'absence autorisé ne faisant l'objet d'aucune retenue de salaire le temps passé par les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective et dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux réunions paritaires des négociations nationales.
Ce temps comprend également le temps de trajet.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur 1 semaine avant leur départ et de présenter un justificatif de leur convocation.
2. Indemnisation des frais
Les frais de déplacement sont à la charge des organisations d'employeurs signataires de la présente convention ou d'un fonds commun d'aide au paritarisme selon les modalités suivantes :
Le nombre de délégués pris en charge au titre de leur participation aux négociations collectives est fixé à 2 par la confédération syndicale représentative au plan national et participant à la négociation collective.
Les frais de déplacement sont indemnisés sur les bases suivantes :
Les transports sont remboursés : sur présentation d'un justificatif, d'une part, pour les déplacements en train, selon le tarif SNCF 2e classe suppléments inclus et, d'autre part, pour les déplacements en voiture, selon le barème en vigueur dans l'entreprise qui emploie le salarié concerné ou, à défaut, les barèmes fiscaux.
Les frais de nourriture et d'hébergement sont remboursés sur la base du barème URSSAF en vigueur.
Pour les salariés des entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des mannequins, la rémunération sera maintenue pendant le temps d'absence et pour le nombre de salariés définis ci-dessus.
Pour les salariés n'appartenant pas à des entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des mannequins, la rémunération prise en compte, pour le cas où leur propre entreprise ne maintiendrait pas une rémunération, sera calculée sur la base de la journée rémunérée au niveau VII.
3. Nombre de réunions annuelles
Le nombre des entreprises concernées et leur taille demeurant faibles, les organisations patronales signataires souhaitent plafonner le nombre des réunions afin de rester dans des limites budgétaires ne pouvant en aucun cas dépasser 20 000 par an, somme calculée en fonction des masses salariales et des collectes possibles par un fonds communs d'aide au paritarisme à mettre en place. Dans un premier temps, le nombre annuel de réunions est fixé à 2 dont une réunion destinée à la négociation annuelle obligatoire des salaires (NAO).
1. Les acteurs du dialogue social
Les acteurs du dialogue social dans l'entreprise sont constitués de la direction et des représentants du personnel élus ou désignés par les organisations syndicales représentatives.
Lorsque, dans une entreprise dépourvue de présence syndicale, un délégué syndical est valablement désigné, l'employeur doit le recevoir pour définir les conditions d'exercice du droit syndical dans l'entreprise.
Les parties signataires rappellent en outre que, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire comme délégué syndical pour la durée de son mandat en application de l'article L. 412-11 du code du travail.
Pour développer une représentation des salariés dans les plus petites entreprises, celles-ci peuvent s'appuyer sur l'article L. 132-30 du code du travail permettant :
- la conclusion d'accords entre des entreprises de moins de 11 salariés pour l'institution de commissions paritaires concourant à l'élaboration et à l'application d'accords collectifs de travail ainsi qu'à l'examen des réclamations individuelles et collectives et de toute question relative aux conditions d'emploi et de travail des salariés intéressés ;
- la conclusion d'accords regroupant des entreprises occupant moins de 50 salariés et définissant des modalités de représentation de personnel de ces entreprises ; en cas d'accord, les représentants du personnel exercent au moins les missions définies au premier alinéa de l'article L. 422-1 du code du travail.
2. Institutions représentatives élues du personnel
Les conditions d'élection et de fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel, CHSCT), le nombre de personnes les composant, le contenu et l'exercice de leurs missions, leur statut, leur formation et les moyens mis à leur disposition sont déterminés par la loi applicable dans l'entreprise et la présente convention, sauf accord conforme à la législation en vigueur prévoyant d'autres dispositions globalement plus favorables.
3. Elections
Il revient aux entreprises qui en remplissent les conditions d'organiser, selon la périodicité légale, les élections des délégués du personnel et des membres élus des comités d'entreprise. Le protocole d'accord préélectoral répond aux conditions posées par les articles L. 423-13 et L. 423-3 du code du travail.
1. Pendant les périodes scolaires
1.1. Enfants âgés de moins de 6 ans révolus (art. R. 211-12-1)
Durée journalière maximum :
- 1 heure, dont pas plus de 1/2 heure en continu, pour les enfants de moins de 3 ans révolus ;
- 2 heures, dont pas plus de 1 heure en continu, pour les enfants âgés de 3 à 6 ans révolus.
Durée hebdomadaire maximum :
- 1 heure pour les enfants âgés de 3 à 6 mois révolus ;
- 2 heures pour les enfants âgés de 6 mois à 3 ans révolus ;
- 3 heures pour les enfants âgés de 3 ans à 6 ans révolus.
Lorsque l'enfant est scolarisé, l'emploi et la sélection ne peuvent, durant les périodes scolaires, être autorisés que les jours et les demi-journées de repos autres que le dimanche.
1.2. Enfants âgés de 6 ans à 16 ans révolus (art. R. 211-12-2)
Durant les périodes scolaires, l'emploi d'un enfant âgé de 6 à 16 ans exerçant une activité de mannequin et la sélection préalable en vue d'exercer cette activité ne peuvent être autorisés que les jours et les demi-journées de repos hebdomadaires autres que le dimanche et selon les durées ci-après :
Durée journalière maximum :
Alinéa ajouté :
- " 3 heures, dont pas plus de 1 h 30 en continu, pour les enfants de 6 à 11 ans révolus ;
- 4 heures, dont pas plus de 2 heures en continu, pour les enfants de 12 à 16 ans révolus. "
Cette durée journalière est réduite de moitié pour l'emploi et la sélection de l'enfant pendant une demi-journée.
Durée hebdomadaire maximum :
- 4 h 30 de 6 à 11 ans ;
- 6 heures de 12 à 16 ans.
2. Pendant les périodes de congés scolaires (art. R. 211-12-3)
2.1. Enfants âgés de 6 ans à 16 ans
Durant les périodes de congés scolaires, l'emploi d'un enfant âgé de 6 à 16 ans exerçant une activité de mannequin et la sélection préalable en vue d'exercer cette activité ne peuvent être autorisés que pendant la moitié des congés et selon les durées ci-après :
Durée journalière maximum :
- 6 heures, dont pas plus de 2 heures en continu, pour les enfants de 6 à 11 ans révolus ;
- 7 heures, dont pas plus de 3 heures en continu, pour les enfants de 12 à 16 ans révolus.
Durée hebdomadaire maximum :
- 12 heures de 6 à 11 ans ;
- 15 heures de 12 à 14 ans ;
- 18 heures de 14 à 16 ans.
L'application de la convention collective nationale du 14 mars 1947 agréée par arrêté du 31 mars 1947 et publiée au Journal officiel du 21 février 1949 concernant le régime complémentaire des cadres est obligatoire dans les professions visées par la présente convention pour tous les cadres et souhaitable en vertu de l'article 36 pour les agents de maîtrise.
I. - Classification
A. - Effectifs
Contremaître ayant sous ses ordres :
Plus de dix et jusqu'à vingt ouvriers : C. M. 1
Plus de vingt ouvriers : C. M. 2.
Chef d'atelier ayant sous ses ordres :
Plus de vingt-cinq ouvriers et jusqu'à quarante ouvriers :

Plus de quarante ouvriers : C. A. 2.
Chef de fabrication ayant sous ses ordres :
Plus de cinquante et jusqu'à cent ouvriers : C.F. 1.
Plus de cent ouvriers : C. F. 2.
B. - Technicité
C. M. 1 - C. M. 2
a) Responsable atelier diazographie.
b) Responsable :
Atelier diazo plus gélatine.
Atelier gélatine seul.
Atelier photo seul.
C. A. 1 - C. A. 2
c) Responsable général des ateliers de l'entreprise.
Coordination entre les ateliers.
d) Idem c plus :
Rapports éventuels avec la clientèle pour avis techniques.
C. F. 1 - C. F. 2
e) Idem d plus collaboration à l'établissement des devis.
NOTA. - Le dépassement occasionnel des effectifs ou des technicités déterminant la classification n'entraîne pas de classification supérieure.
Le calcul des nouveaux coefficients (NC) des agents de maîtrise et cadres s'effectuera selon la formule suivante :
(NC) nouveau coefficient =
(AC) ancien coefficient/0,7666
Le tableau de classement est donc modifié en conséquence.
II. - Tableau de classement
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Contremaîtres :

TECHNICITÉS


CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Contremaîtres :

TECHNICITÉS


CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chefs d'atelier :

TECHNICITÉS


CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chefs d'atelier :

TECHNICITÉS


CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chef de fabrication :
TECHNICITÉS
C. F. 1. : 410
CATÉGORIES SUIVANT LES EFFECTIFS
Chef de fabrication :
TECHNICITÉS
C. F. 2. : 440
Il est convenu entre les parties signataires que le calcul de la rémunération minimale des cadres et agents de maîtrise s'effectuera de la manière suivante :
Point 100 (P2) x NC x 80,7062
NOTE : L' accord du 8 avril 2014 BO 2014/21 modifie en partie l'article 517 au 29 avril 2014 :
Classification


de maîtrise
Contremaître ayant sous ses ordres plus de 10 et jusqu'à 20 salariés

Chef d'atelier ayant sous ses ordres plus de 20 salariés
Il est attribué, dans chaque établissement, une prime annuelle de vacances. Cette prime, fixée à 460 € au 31 mai 2014, est calculée pour chaque intéressé au prorata du temps de travail effectif au cours de la période de référence 1er juin-31 mai.
Sont considérées comme travail effectif, pour l'application du présent article, les périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l'appréciation du droit au congé payé en application d'un texte législatif ou de la convention collective.
Cette prime sera revalorisée chaque année dans des conditions au moins égales à celles adoptées pour les augmentations générales de salaires.
Cette prime de vacances ne s'ajoute en aucun cas aux primes ou gratifications de même nature (quels qu'en soient le mode de calcul ou la dénomination) déjà versées dans l'établissement.
Compte tenu des modalités d'effectifs prévues par la loi n° 2001-152 du 19 février 2001 relative à l'épargne salariale et des caractéristiques des sociétés entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, la négociation nécessaire à la mise en oeuvre de ces dispositifs relève de la négociation dans l'entreprise telle que prévue à l'article 26.
Toute clause particulière de contrats contraire aux stipulations du présent accord collectif étendu et de ses avenants est considérée comme nulle de plein droit.
Les parties contractantes décident de pouvoir soumettre à une commission paritaire de conciliation les différends pouvant survenir entre agences de mannequins et mannequins préalablement à toute action devant les tribunaux.
Le fonctionnement de cette commission est détaillé en annexe VII.
Ancien article 23.
Outre les dispositions qui précèdent, les salariés des entreprises adhérentes à la présente convention collective ont accès à un contrat permettant d'apporter une couverture complémentaire pour les frais de santé, proposé par l'entreprise ou l'établissement et/ ou le comité d'entreprise ou d'établissement. Il est souscrit auprès d'un organisme de prévoyance ou d'une compagnie d'assurances.
Le financement de la garantie complémentaire frais de santé est assuré par une cotisation dont le financement est pris en charge à 60 % au moins par l'employeur.
Ce contrat devra respecter la norme des contrats " responsables " telle que définie par la législation en vigueur.
En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage (hors faute lourde), les anciens salariés conservent le bénéfice des garanties de la couverture complémentaire prévoyance appliquée dans leur ancienne entreprise, pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite maximale de 9 mois.
Le bénéfice de ce maintien est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez leur employeur.
Le financement du maintien de cette garantie est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les mêmes proportions qu'antérieurement, sur demande des intéressés qui présenteront tous justificatifs de leur situation.
Des salaires versés au titre du présent chapitre et des articles 25.101, 35.101 et 46.101 sont déduites :
– les indemnités journalières versées par les caisses de sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole ;
– les indemnités journalières éventuellement versées par un autre régime de prévoyance pour la seule quotité versée par l'employeur.
En sucrerie, les salaires à prendre en considération sont ceux correspondant au salaire de base de l'intéressé, selon les modalités suivantes :
Pendant la campagne betteravière :
Premier cas : l'absence consécutive à un accident du travail ou de trajet donne droit, pour le personnel, à une indemnité calculée sur le salaire de base de l'intéressé pour la tenue du poste de campagne et l'horaire de campagne, ceci dès le premier jour.
Deuxième cas : l'absence consécutive à une maladie donne droit, pour le personnel, à une indemnité calculée sur la base de la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait travaillé.
L'horaire étant celui retenu par l'entreprise pour le décompte annuel du temps de travail.
Pendant l'intercampagne : l'absence consécutive à une maladie, un accident du travail ou de trajet donne droit, pour le personnel, à une indemnité calculée sur le salaire de base de l'intéressé pour la tenue du poste d'intercampagne, l'horaire étant celui retenu par l'entreprise pour le décompte annuel du temps de travail.
Pour l'accident de travail ou de trajet, cette règle s'applique sans condition de durée de présence dans l'entreprise.
Pour les cures thermales, l'indemnisation est calculée sous déduction des indemnités journalières normales de sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole.
En aucun cas, l'ensemble des prestations perçues par l'intéressé ne peut excéder le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la période durant laquelle joue la garantie.
Le temps passé en formation par le salarié sur instruction de l'employeur dans le cadre du plan de formation du cabinet est assimilé à du temps de travail effectif. Lorsque la formation est suivie à l'initiative du salarié et n'est pas directement liée à l'exercice de ses fonctions, les périodes correspondantes sont exclues du temps de travail effectif, sauf assimilation par la pratique du cabinet.
Le temps nécessaire au salarié pour se documenter constitue du temps de travail effectif dans le cadre de l'horaire de travail du salarié.
8.2.3.1. (Réservé)
8.2.3.2. Repos compensateur de remplacement (L. 3121-24)
Lorsque le même horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique, les heures excédant 35 heures ouvrent droit à une majoration conventionnelle de 10 % et celles qui excédent 39 heures ouvrent droit à la majoration légale prévue à l'article L. 3121-22.
En cas de modulation au sens des articles 8.2.2 ci-dessus, les heures exédant au cours d'une semaine cumulativement 35 heures et l'horaire collectif prévu par la programmation définie à l'article 8.2.2.1 ouvrent droit à la majoration conventionnelle de 10 %. Celles qui excèdent cumulativement 39 heures et cet horaire collectif ouvrent droit à la majoration légale prévue à l'article L. 3121-22.
Le paiement de ces heures majorées conventionnellement ou légalement est remplacé par un repos dit de remplacement dont la durée est égale à celle des heures remplacées, majorées suivant les cas du taux de la majoration conventionnelle ou légale. Toutefois, par accord collectif lorsqu'existe une représentation syndicale ou, à défaut, par accord individuel écrit entre l'employeur et le salarié, la totalité ou une partie de ces heures peut être rémunérée et majorée dans les conditions légales ou conventionnelles.
Le repos ne peut être pris que par journée entière. La journée entière est réputée correspondre à la durée quotidienne en vigueur le jour où le repos est pris. Le choix de la journée de repos est à la convenance du salarié qui en présente la demande. Le responsable hiérarchique peut s'y opposer dans les conditions et formes prévues par l'article L. 3121-26 du code du travail. Le repos ne peut cependant être pris que durant les périodes de faible activité du cabinet telles qu'elles résultent du calendrier annuel d'activité, c'est-à-dire durant les périodes où la durée hebdomadaire est au plus égale à 35 heures.
8.2.3.3. Autres utilisations
Les heures dues au titre du repos compensateur de remplacement peuvent être affectées au compte épargne-temps.
En cas de rupture du contrat de travail, le repos non pris par le salarié est transformé en indemnité compensatrice.
8.2.3.4. Contingent
Lorsque l'horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique chaque semaine, les heures excédant la durée légale s'imputent sur le contingent prévu à l'article L. 3121-11 du code du travail, sauf compensation en repos aux taux majorés, dans les conditions légales.
En cas de modulation, ce contingent est réduit à 90 heures. S'y imputent les heures excédant cumulativement 37 heures et l'horaire collectif prévu pour cette semaine par le calendrier prévisionnel.
Le repos de 1 ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire et inversement ou un jour précédant la période principale de congés annuels peut être récupéré. La récupération de ce ou de ces jours peut être répartie librement, de manière fractionnée ou non, sur les 12 mois précédant ou suivant le ou les jours chômés considérés.
Les heures récupérées sont considérées comme des heures normales ; elles n'ouvrent pas droit, comme telles, aux majorations prévues par l'article L. 3121-22 du code du travail et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article L. 3121-11 du code du travail.
Toutefois, la récupération des jours considérés ne peut aboutir à un horaire hebdomadaire supérieur aux limites fixées par les articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du code du travail ni contrevenir aux dispositions relatives aux repos minima journalier et dominical.
Lorsque, dans un cabinet, a été mis en place un horaire modulé en application des articles 8.2.2, ces jours de ponts sont pris en compte dans l'élaboration du programme prévisionnel.
Composition
La commission nationale paritaire d'interprétation est composée de la même façon que la commission nationale de conciliation.
Attributions
Elle  a pour rôle d'apporter une réponse adoptée paritairement à une  difficulté d'interprétation sur un article, en totalité ou en partie, ou  sur plusieurs articles de la convention collective.
Fonctionnement
La commission est saisie :
– par un salarié, ou plusieurs salariés d'un cabinet relevant de la convention collective ;
– par un employeur relevant de la convention collective.
La lettre de saisie adressée au siège de la commission :
– identifie le ou les auteurs de la saisine ainsi que l'identité et l'adresse professionnelle des parties concernées ;
– expose la (ou les) difficulté (s) d'interprétation en relatant la position de chacune des parties concernées.
La commission se réunit et prend position dans les 3 mois de sa saisine.
Le  secrétariat établit un procès-verbal qui est communiqué aux parties. En  cas d'accord entre la délégation patronale et la délégation salariale  sur la réponse à apporter aux parties, le texte est annexé à la  convention collective.
La position de la délégation  patronale est celle exprimée en termes identiques par au moins deux  syndicats de la délégation patronale. La position de la délégation  salariale est celle exprimée dans les conditions de majorité définies  par la loi sur la représentativité.
En vertu de l'article L. 3132-3 du code du travail, la journée du dimanche constitue le repos hebdomadaire obligatoire. Lorsque, en application de l'article 8.2.1, l'horaire collectif est réparti sur 5 jours dans la semaine, le second jour de repos est accolé au dimanche. Lorsque cet horaire collectif est sur 5 jours et demi, la demi-journée de repos est automatiquement accolée au dimanche. Lorsque, dans le cadre de la modulation prévue par les articles 8.2.2 et suivants, l'horaire collectif est exceptionnellement réparti sur six jours, le repos de 24 heures consécutives du dimanche est impérativement précédé ou suivi d'une période de repos d'au moins 11 heures.
Le contrat de travail peut comporter une clause de non-concurrence. Celle-ci doit être limitée à une durée maximale de 3 ans, au champ d'intervention du cabinet et à l'activité professionnelle de l'employeur, sous quelque statut que ce soit, étant entendu que l'interdiction peut viser des professions et activités autres que celles d'expert-comptable et commissaire aux comptes lorsque l'activité qui y est exercée est susceptible de concurrencer le cabinet.
Pour être valable, la clause de non-concurrence doit être assortie d'une contrepartie pécuniaire sous réserve de la signature d'un avenant pour les contrats de travail en cours. Le contrat de travail définit les modalités de versement de l'indemnité, dont le montant ne peut être inférieur à 25 % de la rémunération mensuelle perçue en moyenne au cours des 24 derniers mois. La  contrepartie pécuniaire est versée pendant la durée d'application de la  clause, en principe au mois le mois, sauf disposition contractuelle  contraire.
Le contrat de travail peut prévoir que l'employeur peut renoncer au bénéfice de la clause de non-concurrence ou en réduire la durée, en informant par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou tout autre moyen de preuve, le salarié dans les 3 semaines suivant la notification de la rupture du contrat de travail ou, en cas d'absence de préavis, dans les 2 semaines suivant la rupture du contrat de travail.
Si le contrat de travail est à temps partiel et que le salarié occupe déjà un autre emploi, le contrat de travail ou l'avenant indique l'identité de l'autre employeur afin de l'exclure de la clause de non-concurrence.
Les collaborateurs sont tenus, indépendamment d'une obligation de réserve générale, à une discrétion absolue sur tous les faits qu'ils peuvent apprendre en raison de leurs fonctions ou de leurs missions ainsi que de leur appartenance au cabinet. Cette obligation de réserve concerne exclusivement la gestion et le fonctionnement du cabinet et des entreprises clientes, leur situation financière et les projets les concernant. Ces dispositions ne font pas obstacle à l'application de l'article L. 2323-18 du code du travail.
Les documents ou rapports qu'ils établiront ou dont communication leur sera donnée sont la propriété du cabinet ou du client du cabinet. Ils ne pourront ni en conserver de copies ou de photocopies, ni en donner communication à des tiers sans l'accord écrit du membre de l'ordre ou de la compagnie.
Toute inobservation à cette stricte obligation constitue une faute lourde, et justifie non seulement un congédiement immédiat, mais en outre, la réparation du préjudice causé.
En cas de journée continue et plus généralement lorsque la journée de travail est au moins de 6 heures, l'horaire est établi pour permettre un repos au sens de l'article L. 3121-33 du code du travail égal à 45 minutes.
Le temps consacré au repas dans le cadre d'un horaire temps plein ne peut être inférieur à 45 minutes.
8.1.5.1. Personnel sédentaire
Pour que puisse s'effectuer, en conformité avec les articles D. 3171-1 à D. 3171-17 du code du travail, le contrôle des temps de travail effectif, le responsable de cabinet, de bureau ou de site établit un document signé par lui et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l'horaire collectif. Ce document est établi après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; il est adressé à l'inspecteur du travail.
8.1.5.2. Personnel itinérant non autonome
Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir de documents établis par le salarié faisant apparaître les temps de travail de chaque journée avec récapitulatif hebdomadaire. Ces documents sont communiqués par le salarié à la direction qui dispose de 2 mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif par rapprochement avec les temps budgétés. Ces documents constituent un élément de preuve au sens de l'article L. 3171-4 et correspondent à l'exigence de l'article D. 3171-8 du code du travail.
8.1.5.3. Personnel autonome
Pour ce personnel, le contrôle s'opère dans les conditions de l'article 8.1.2.3.
8.1.5.4. Calendrier prévisionnel
Le calendrier prévisionnel annuel de la modulation est un document écrit. Il est définitivement établi après consultation du comité d'entreprise et du CHSCT, à défaut des délégués du personnel. Il est adressé à l'inspecteur du travail chargé du contrôle de l'établissement. Il est affiché au tableau de la direction. Un exemplaire en est communiqué à chaque membre du personnel.
Les modifications de l'horaire prévu, dans le cadre d'une semaine, en application de l'article 8.2.2.2 sont également affichées et communiquées à l'inspecteur du travail et à chaque membre du personnel.
En application des articles L. 921-1 et suivants du code de la sécurité sociale, de la loi du 29 décembre 1972 dite de généralisation des retraites complémentaires, ainsi que des dispositions étendues et élargies de la convention collective nationale du 14 mars 1947, de l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961 et de leurs avenants et annexes, les personnels des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes sont affiliés, dans les conditions de droit commun, à une caisse de retraite relevant de l'ARRCO et, s'agissant des cadres et assimilés au sens des articles 4 et 4 bis de la convention du 14 mars 1947, à une caisse de retraite relevant de l'AGIRC.
Nota - Arrêté du 18 février 1999 : Le deuxième alinéa de l'article 8-5-3 relatif à l'allocation de remplacement pour l'emploi est étendu sous réserve de l'agrément de l'accord du 22 décembre 1998 prolongeant et aménageant l'ARPE pour 1999.
5.2.1. Salaire annuel
Le salaire effectif annuel résulte du contrat individuel de travail. Pour le personnel à temps plein annexe A, il est fixé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne appliquée dans le cabinet. Lorsque, malgré la fixation à 35 heures de la durée conventionnelle, l'horaire du cabinet est maintenu au-delà de 35 heures, le salaire brut contractuel doit être majoré pour tenir compte de l'incidence de la majoration conventionnelle de 10 % prévue à l'article 8.2.3.2 pour les heures effectuées entre 36 et 39 heures.
Il peut être fixé pour une durée supérieure, à condition que cette durée et le salaire forfaitaire correspondant résultent du contrat individuel écrit de travail ou d'un avenant à celui-ci. La durée contractuelle ne peut être supérieure à celle correspondant à l'utilisation de la totalité du contingent. Le salaire ainsi forfaité pour un horaire déterminé ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié en tenant compte de la rémunération majorée, en application de l'article L. 3121-22 du code du travail et des dispositions de la présente convention, de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de 35 heures dans la limite de la durée contractuelle de travail. Le salaire minimum à prendre en considération est celui correspondant à la grille des salaires en vigueur dans le cabinet, notamment en application de l'accord conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l'article L. 2242-8 du code du travail sans qu'il puisse être inférieur à celui fixé en application des articles 5.1.1 et 5.1.2 ci-dessus.
6.0. Tout engagement fait l'objet d'un accord écrit en double exemplaire précisant notamment :
La date d'entrée, la durée de la période d'essai, la fonction et la classification durant cette période, (poste de référence et éventuellement, incidence de la grille d'adaptation), l'obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche telle qu'elle est prévue par l'article R. 4624-10 du code du travail, le montant du salaire correspondant à l'horaire de 35 heures par semaine, ou, si tel est le cas, à un horaire supérieur, les sigles des caisses de retraite et de prévoyance et les taux des quotes-parts salariales, ainsi que, s'il y a lieu, les divers accessoires du salaire.
Le contrat précise, en tant que de besoin, les caractéritiques de l'emploi relevant de la grille d'adaptation (annexe A-grille générale des emplois) et notamment l'exigence de mobilité que requiert ou pourrait requerir l'emploi.
Un exemplaire de cet accord écrit sera remis au salarié.
Congés spéciaux de courte durée
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après, sans condition d'ancienneté :
-mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;
-mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
-décès du conjoint : 3 jours ouvrables ;
-décès d'un ascendant, d'un descendant du salarié ou du conjoint : 3 jours ouvrables ;
-décès du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrables ;
-décès d'un ascendant ou d'un descendant (du salarié, de son conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité) : 3 jours ouvrables.
Par ascendant, il convient d'entendre les parents et grands-parents (aïeuls, bisaïeuls …).
-journée défense et citoyenneté : 1 jour ;
-décès d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvrable.
Ces congés ne pourront être pris qu'au moment des événements qui leur donnent naissance. Quand l'autorisation d'absence telle que définie ci-dessus comprend un jour chômé, ce dernier n'est pas compté dans le nombre de jours ouvrables défini ci-dessus
Les jours d'absence ci-dessus n'entraînent pas de réduction de rémunération.
(1) L'article 7.1 actualisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
5.1.2. Prime d'ancienneté
Les salariés bénéficient d'une prime annuelle d'ancienneté égale à :
- 3 fois la valeur du point de base après 3 ans ;
- 6 fois la valeur du point de base après 6 ans ;
- 9 fois la valeur du point de base après 9 ans ;
- 12 fois la valeur du point de base après 12 ans ;
- 15 fois la valeur du point de base après 15 ans.
Cette prime est payée par fractions mensuelles. Elle apparaît distinctement sur le bulletin de paie.
La prime d'ancienneté constitue pour le personnel à temps plein un forfait indépendant du nombre d'heures.
La suspension du contrat de travail pendant laquelle la rémunération est maintenue n'entraîne aucune réduction de la prime d'ancienneté ; il en est de même lorsque l'absence non rémunérée n'excède pas six jours ouvrables, pris en une ou plusieurs fois au cours d'un mois civil.
En cas de maladie et dès l'instant où le salarié absent bénéficie du régime de prévoyance, la prime d'ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières. Elle n'a donc pas à être versée à cette occasion.
Pour le personnel bénéficiant d'un contrat de travail à temps partiel, le montant de la prime d'ancienneté est proportionnel à la durée prévue au contrat de travail, rapportée à la durée temps plein. Lorsque la durée contractuelle du travail est augmentée, notamment en application de l'article 8.4.5, la prime d'ancienneté est proratisée automatiquement sur le nouvel horaire. Lorsque le contrat est à temps partiel annualisé, le complément de prime d'ancienneté résultant de l'application de cette règle est versé au plus tard en fin d'année civile ou de toute autre période de douze mois prévue par le contrat de travail.
Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis.
Les  primes et gratifications à caractère exceptionnel et non répétitives,  figurant comme telles sur le bulletin de paie, ne seront pas considérées  comme des avantages acquis au sens du premier alinéa ci-dessus.
Les  avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas  s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même  objet dans certains cabinets.
En cas de  dénonciation de la présente convention, les situations et avantages  acquis par les employés et cadres en fonction à la date de cessation  d'effet de la convention seront maintenus.
Elle correspond à la classification des emplois et non des individus à qui ils sont confiés.
La grille générale des emplois comprend cinq niveaux d'interventions, définies qualitativement :
N.5. Exécution.
N.4. Exécution avec délégation.
N.3. Conception assistée.
N.2. Conception et animation.
N.1. Direction.
A l'intérieur de chaque niveau, les emplois sont caractérisés par trois critères :
- définition qualitative des tâches en fonction de leur complexité technique, de l'étendue de la délégation, de l'ampleur de la responsabilité et du degré d'autorité hiérarchique ;
- niveau de formation requis : il s'agit de la formation de base nécessaire à l'exécution corrcte des tâches ;
- expérience professionnelle : il s'agit de la maturité professionnellepour la maîtrise des fonctions. Ce critère traduit l'acquisition et la maîtrise des techniques professionnelles, la capacité de jugement, l'aptitude à gérer des situations nouvelles.
L'expérience professionnelle résulte normalement d'un temps de pratique minimal qui est fonction du diplôme détenu et des formations professionnelles suivies par le salarié.
Chaque emploi de la grille générale défini en fonction de ces trois critères est identifié par un poste de référence auquel est affecté un coefficient.
Le classementdes emplois tient compte également d'un certain nombre de caractères spécifiques relevant d'une grille d'adaptation.
En fonction de ce système, le coefficient représentatif d'un emploi spécifique s'obtient en ajoutant au coefficient du poste de référence auquel il correspond les éventuelles majorations prévues par la grille d'adaptation.
Ce cumul ne peut conduire à affecter à un emploi un coefficient relevant d'un niveau d'intervention plus élevé que celui auquel correspond le poste de référence considéré.
Si tel était le cas, la majoration de points résultant de l'application de la grille d'adaptation se trouverrait plafonnée pour rester dans la limite des coefficients correspondant au niveau du poste de référence.
Le  présent texte constitue une convention collective nationale de travail,  conclue en application du livre II de la deuxième partie du code du  travail. Il a pour objet de déterminer, dans les cabinets entrant dans  le champ professionnel défini à l'article 1.1, l'ensemble des conditions  de travail, de rémunération, d'emploi ainsi que les garanties sociales  des personnels appartenant à toutes les catégories, permanents ou  temporaires, travaillant à temps complet ou à temps partiel.
Version ajouté par avenant n° 21 du 2 décembre 1997
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour tous les salariés, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel fonctionnant dans les conditions définies par les articles L. 2111-1 à L. 2135-8 du code du travail. De la même manière, en application de l'article L. 2141-5 du code du travail, un travailleur ne peut être congédié, muté, sanctionné ou non embauché du fait de son activité syndicale.
2.1.1. Rémunération des salariés participant aux réunions des commissions paritaires
Les  salariés des cabinets appelés par une organisation syndicale à siéger  dans l'une des commissions de conciliation ou d'interprétation prévues  aux articles 10.1 et 10.2 ci-après ainsi que dans l'ensemble des  commissions initiées par la branche se verront maintenir, pour la durée  de leur absence du cabinet, leur rémunération par leur employeur.
Il en sera de même des salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux travaux de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective. En outre, afin de préparer les négociations, ces salariés bénéficient du droit de s'absenter une demi-journée à l'occasion de chaque réunion de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective nationale. La rémunération des intéressés sera maintenue.
Toutefois, le nombre de ces salariés de cabinets dont la rémunération est maintenue n'excédera pas deux par organisation syndicale.
Les salariés participant à la commission mixte et dont la rémunération sera maintenue doivent avoir 2 années de présence dans la profession et 1 an au moins dans le cabinet.
Les membres des commissions précitées sont tenus d'informer leur employeur de leurs absences pour assister aux réunions dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail.
Elle pourra être dénoncée par l'une des parties 3 mois au moins avant l'échéance.
Dans le même délai, sa révision pourra être demandée par l'une des organisations syndicales signataires.
La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification.
Les pourparlers commenceront un mois au plus tard après la demande de révision, à l'initiative de la partie demanderesse.
La  présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application  de celle qui lui sera substituée après accord des parties, dans les  limites de temps prévues par la loi.
2.1.2 Remboursement des frais de déplacement
Les représentants des syndicats visés à l'article 2.1.1 se voient rembourser :
– SNCF (2e classe) ;
– kilométrique voiture en fonction du barème prévu à l'article 5.2.3 ;
– avion classe économique, lorsque la distance à parcourir en train suppose un trajet de plus de 4 heures.
Afin de permettre, en application de l'article L. 2232-20 du code du travail, l'équilibre contractuel et un comportement de bonne foi dans les négociations de tout accord d'entreprise, d'une part, doivent être programmées au moins deux réunions à intervalle d'au moins une semaine entre elles, d'autre part, la direction doit fournir les textes légaux, réglementaires et conventionnels ainsi que les informations sur la situation du cabinet en ce qui concerne la structure et le niveau des rémunérations, la durée effective et l'organisation des temps de travail, tout cela par catégories objectives de personnel par référence aux cinq niveaux de qualification mais aussi entre hommes et femmes ainsi que toutes informations utiles eu égard à l'objet des négociations.
Dans tous les cas la direction ne peut arrêter de décisions unilatérales concernant les salaires et les temps de travail pendant tout le temps des négociations et quels que soient les acteurs de celles-ci. En cas d'impossibilité de conclure quelle qu'en soit la raison, il sera établi un procès-verbal de désaccord précisant les propositions des deux parties en leur dernier état.
L'accord d'entreprise ou, dans les cas limitativement définis ci-dessus, la décision unilatérale de la direction est un acte écrit qui fait l'objet d'un affichage sur le tableau de la direction ainsi que d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil des prud'hommes.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail, la durée du congé est, pour 12 mois de travail effectif, de 30 jours ouvrables à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ; la période de référence s'étend du 1

En sus des périodes énumérées à l'article L. 3141-5 du code du travail, sont assimilées à un temps de travail effectif au sens de la présente convention collective les absences pour maladies non professionnelles dans la limite de 1 mois par année de référence, et les absences pour congés exceptionnels tels qu'ils sont définis par l'article 7.1 ci-après. La période au cours de laquelle le congé principal est pris s'étend du 1

Le congé principal est constitué de l'ensemble des droits acquis au cours de la période de référence dans la limite de 24 jours ouvrables. Il est pris en une fois, sauf en cas d'accord des deux parties pour le fractionnement d'une partie, au moins de ce qui excède 12 jours ouvrables pris entre 2 jours de repos. La partie ainsi fractionnée peut être prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Les droits supérieurs à 24 jours ouvrables peuvent être fixés par la direction à une date différente du congé principal et, en principe, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Le solde des congés ne peut être reporté au-delà du 30 avril de l'année suivante, sauf accord entre l'employeur et le salarié.
En cas de fermeture, ils sont obligatoirement attribués pendant cette période. Lorsque le cabinet ne ferme pas, ils sont attribués par roulement. Dans l'un et l'autre cas, les dates de départ pour le congé principal sont fixées au plus tard le 1


En cas de départ d'un salarié, celui-ci a droit à une indemnité compensatrice calculée, au prorata de son temps de travail et des périodes assimilées sauf départ motivé par une faute lourde du salarié.
5.1.1. Rémunération annuelle minimale
5.1.1.1. Rémunération des salariés visés par l'annexe A.
Leur rémunération annuelle minimale est calculée en fonction de leur coefficient tel qu'il est défini par l'annexe A et de la valeur des points fixée lors de la négociation prévue aux articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail. Il existe deux valeurs de points : l'une de base, l'autre hiérarchique. La valeur de base s'applique aux 164 premiers points du coefficient ; la valeur hiérarchique s'applique à la différence entre le coefficient considéré et 164. Le salaire minimum est égal à la somme des deux produits ainsi obtenus.
Le salaire minimum annuel correspond à une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif ou à une durée moyenne de 35 heures de travail effectif sur l'année dans le cadre de la modulation telle que conçue au titre VIII de la présente convention.
Ce salaire minimum annuel doit être majoré de la prime d'ancienneté telle que définie ci-après. La comparaison des salaires réels avec les minima annuels s'opère sur une base de 35 heures de travail effectif par semaine, pour douze mois de travail comprenant la période légale de congés payés.
La position cadre résulte de la définition de fonction exercée à l'exclusion de tout autre critère, notamment de la rémunération réelle.
Les dispositions ci-dessus ne peuvent conduire à une rémunération inférieure au SMIC. Cette règle ne concerne ni les salariés âgés de moins de dix-huit ans, ni les salariés titulaires d'un contrat de formation en alternance ou d'apprentissage.
5.1.1.2. Rémunération minimale des membres de l'Ordre et/ ou de la Compagnie (annexe B).
Leur rémunération annuelle minimale est calculée en fonction d'un indice défini par l'annexe B et de la valeur fixée lors de la négociation prévue aux articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail.
5.1.1.3. Périodicité des négociations.
Les rémunérations minimales prévues aux articles 5.1.1.1 et 5.1.1.2 seront négociées une fois par an, la date de réunion de la commission paritaire étant fixée avant la fin d'une année civile pour un accord couvrant l'année suivante. Les dates d'effet des augmentations des valeurs de point et indice sont, en principe, le 1er avril et le 1er octobre.
La négociation annuelle des rémunérations minimales est l'occasion de la production, par la partie patronale, d'un rapport sur l'évolution économique et la situation de l'emploi dans la profession, lequel contient l'ensemble des informations prévues aux articles L. 2241-1 et D. 2241-1 du code du travail. Ce rapport est adressé, au plus tard une semaine avant la date de la réunion, à l'ensemble des organisations syndicales de salariés ; il fait l'objet d'un examen par les parties avant que ne débutent les discussions sur les salaires.
7.2.1. Incidence de la maladie
Les absences résultant de maladie ou d'accident du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les 3 jours par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.
En cas d'accident non professionnel ou de maladie non professionnelle, si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de 6 mois, l'employeur pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement dès lors que l'absence pour raison de santé apporte une perturbation au fonctionnement rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié par un recrutement en contrat à durée indéterminée.
Le salarié comptant une ancienneté de 1 an dans le cabinet au début de son arrêt de travail bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dès qu'un poste de même qualification sera à pourvoir, à condition qu'il fasse connaître à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, son intention de reprendre son travail dans le mois qui suit la fin de l'arrêt et qu'il réponde favorablement dans les quinze jours à la proposition d'embauche.
Cette priorité d'embauche sera valable pendant un délai de 6 mois à compter de la fin de la période de maladie.

Incidence de la maternité
En cas de licenciement avant constatation de son état, la femme enceinte dispose, à partir de la notification de son licenciement, d'un délai de 15 jours pour adresser à son employeur un certificat médical précisant son état par lettre recommandée ou contre reçu.
Il ne peut être procédé, dans les formes et délais ci-dessus, à aucun licenciement d'employées en état de grossesse constatée hormis justifié par une faute grave.
(1) L'article 7.2.2 actualisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-4-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)