8.1.1. Règles générales
Conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, les employeurs assurent l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Dans ce cadre, ils peuvent élaborer un plan de formation qui est, le cas échéant, soumis à la consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe.
Un plan de formation pluriannuel supplémentaire peut également être établi aux fins de contrôler que chaque personnel a accès sans discrimination à la formation continue.
Les entreprises établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d'une priorité pour l'examen de sa candidature en cas de vacance d'un poste dont la qualification correspond à la qualification acquise.
8.1.2. Catégorisation des actions de formation
Le plan de formation comporte deux types d'actions de formation.
Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l'employeur doit tenir compte de deux principaux critères :
- l'objectif de la formation ;
- la situation professionnelle du salarié au moment du départ en formation.
8.1.2.1. Actions d'adaptation au poste de travail et actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien dans l'emploi
Ces actions ont pour objectifs :
- soit d'apporter, pour les actions d'adaptation au poste de travail, au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe. Les actions d'adaptation concernent le poste de travail occupé ;
- soit, pour les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien de l'emploi, l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation. Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et/ ou une modification des fonctions du salarié soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.
Dans les deux cas, ces actions s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié.
Ces actions, qui peuvent se dérouler pendant ou en dehors des heures habituellement travaillées, sont assimilées à du temps de travail effectif.
Si elles se déroulent pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien de la rémunération.
Si elles se déroulent en dehors des heures habituellement travaillées et entraînent des heures supplémentaires, celles-ci se verront appliquées, le cas échéant, les dispositions de l'article 5.1.2 de la convention collective nationale du sport.
8.1.2.2. Actions de développement des compétences
Ces actions ont pour objectif l'évolution des compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié et qui nécessitent, pour être mises en œuvre, un changement de qualification professionnelle.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail mais peuvent également se réaliser en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou 5 % du forfait pour les salariés soumis au forfait jours).
Dans ce cas, un accord écrit entre l'employeur et le salarié est obligatoire. Outre la durée, le lieu, la nature de la formation et les conditions de réalisation de cette dernière (montant de l'allocation de formation, frais annexes ...), l'accord doit définir la nature des engagements pris par l'entreprise si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations de cette dernière.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises, sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé et sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Le salarié peut refuser de suivre ce type d'actions hors de son temps de travail (ou dénoncer par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 8 jours son accord écrit préalable) sans que cela ne constitue un motif de licenciement.
Lorsqu'elle est suivie en tout ou partie hors temps de travail, l'action de formation donne lieu au versement d'une allocation de formation par l'employeur dans les conditions prévues par l'article L. 6321-10 du code du travail qui est imputable sur le plan de formation.
8.1.3. Utilisation des fonds au titre du plan par l'OPCA
Dans le cadre de la CPNEF, les partenaires sociaux proposent annuellement à l'organisme mentionné à l'article 8.6.1 des orientations sur les conditions de prise en charge des actions de formation financées au titre du plan de formation.
Sous réserve de l'article R. 6332-16 du code du travail, toute prise en charge d'une action de formation ne peut concerner que les dépenses postérieures au dépôt de la demande de financement, sauf dérogation accordée dans des conditions définies par la CPNEF.
Par ailleurs, peuvent être prises en charge des actions de formation en direction des dirigeants bénévoles conformément à l'article L. 6313-13 du code du travail. Ces actions doivent être liées au mandat qu'ils exercent.