Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A. ― Sans préjudice des dispositions de l'article L. 422-1-1 du code du travail, les entreprises mettront en oeuvre les principes directeurs et les dispositions du présent accord.
Elles s'assureront que leur règlement intérieur ne comporte pas de dispositions contraires aux principes directeurs et aux dispositions du présent accord.
A défaut d'accord collectif de branche ou d'entreprise organisant un dialogue et des échanges sur la diversité, l'égalité des chances et de traitement dans l'entreprise, avec les représentants des salariés, le chef d'entreprise présentera au comité d'entreprise, dans les entreprises qui en sont dotées, une fois par an, à l'occasion de l'une des réunions consacrées à son information sur la situation de l'emploi prévues par l'article L. 432-4-1 du code du travail, les éléments permettant de faire le point sur la situation en la matière.
Compte tenu de l'importance qui s'attache à la question de la diversité, les délégués du personnel ou une représentation de ces derniers lorsque leur nombre est supérieur à celui des members élus du comité d'entreprise et les délégués syndicaux, dans les entreprises qui en sont dotées, seront associés à ce point de l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise qui, à cette occasion, se constituera en « comité élargi de la diversité ». Le temps passé à cette réunion ne s'imputera pas sur le crédit d'heures de délégation des intéressés.
B. ― Les parties signataires du présent accord souhaitent que, dans les entreprises non assujetties à la réglementation sur les comités d'entreprise, le sujet de la diversité soit abordé une fois par an avec les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées.
Les parties signataires du présent accord conviennent qu'il ne peut être dérogé aux dispositions suivantes :
― article 1er : 2e alinéa ;
― article 2 : 3e, 5e et 6e alinéas ;
― article 4 : 3e alinéa ;
― article 6 : 2e et 3e alinéas ;
― article 7 ;
― article 9 ;
― article 10 A.
L'efficacité et la performance globale de l'entreprise nécessitent de faire émerger toutes les compétences, et les possibilités d'évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination.
L'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle.
Les entreprises veilleront à ce que tous les salariés, quelle que soit leur origine réelle ou supposée, puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité.
Comme en matière de recrutement, les procédures d'évaluation et d'appréciation dans le cadre du suivi des parcours professionnels ne doivent laisser aucune place aux préjugés, aux stéréotypes ou aux biais d'interprétation.
A cet effet, les entreprises auront intérêt à vérifier que leurs procédures d'appréciation et d'évaluation de leurs salariés n'induisent pas ou ne permettent de discriminations directes ou indirectes. Elles s'attacheront, après information des représentants élus du personnel dans les entreprises qui en sont dotées, à sensibiliser les responsables hiérarchiques chargés de cette mission et les inciteront à les documenter sur la base d'un dispositif adapté à leur taille et à leur activité.
Compte tenu de l'importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière. En conséquence, les branches professionnelles et les entreprises définissent les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle conformément à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle.
Principaux textes relatifs à l'interdiction des discriminations en raison de l'origine
Indépendamment des instruments internationaux tels que :
― la convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination raciale (ONU 1965) ;
― la convention n° 111 de l'OIT concernant la discrimination en matière d'emploi et de profession ;
― la charte sociale européenne, partie V, article E (Conseil de l'Europe 1961),
qui concernent les Etats, les textes ci-après sont applicables aux entreprises et aux salariés :
I. Droit français :
― préambule de la Constitution de 1946 (2e phrase du 5e alinéa) ;
― code pénal :
― article 225-1 et suivants ;
― code du travail :
― article L. 120-2 ;
― article L. 121-6 ;
― article L. 122-35 ;
― article L. 122-45 et suivants ;
― article L. 133-5 ;
― article L. 422-1-1 ;
― loi du 30 décembre 2004 portant création de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité ;
― loi du 31 mars 2006 sur l'égalité des chances.
II. Droit communautaire :
― traité instituant la Communauté européenne ;
― directive 2004/43/CE du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique ;
― directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail.
Outre le bilan prévu à l'article 6 ci-dessus, les parties signataires mettront en place une commission paritaire de suivi qui tirera un premier bilan d'application du présent accord à l'issue d'une période biennale de mise en oeuvre de ses dispositions par les branches, les entreprises et les territoires. Au vu de ces bilans, elles adapteront en conséquence les dispositions du présent accord.
Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que les partenaires sociaux se rencontrent avant cette échéance, en tant que de besoin, à l'initiative de l'une des parties.
Organisation patronale signataire :
Syndicat national de l'édition.
Syndicats de salariés signataires :
Fédération de la communication (C.F.E. - C.G.C.) ;
Syndicat du personnel d'encadrement de l'édition et de la librairie (C.F.E. - C.G.C.) ;
Fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique et audiovisuelle (C.F.T.C.) ;
Syndicat national du personnel de l'édition, de la librairie et des activités connexes (C.F.T.C.) ;
Fédération communication et culture (C.F.D.T.) ;
Syndicat livre-édition de l'Ile-de-France (C.F.D.T.) ;
Fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication (F.I.L.P.A.C. - C.G.T.) ;
Syndicat national des cadres et techniciens du livre et de la communication (C.G.T.) ;
Syndicat national des employés de la presse et du livre et de la communication (C.G.T.) ;
Fédération des employés et cadres (C.G.T. - F.O.) ;
Syndicat national des employés et cadres de presse, d'édition et de publicité (F.O.) ;
Syndicat national des correcteurs (F.O.).
Adhésion :
Fédération du Livre F.O. par lettre du 3 octobre 1994 (BO conventions collectives 94-42).
Dénonciation :
Le syndicat national de l'édition par lettre du 23 septembre 1998 (BO CC 98-46).
Les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire ont conclu le 4 juin 2015 un accord fixant les contours du régime de frais de santé des salariés intérimaires à la suite duquel ils ont procédé à un appel d'offres en vue de choisir un opérateur de gestion et à une mise en concurrence en vue de recommander deux assureurs. Les partenaires sociaux décident de donner au régime de frais de santé le nom « intérimaires santé ».
Le présent accord désigne l'opérateur de gestion choisi et recommande les assureurs retenus.
Le présent accord est négocié dans le contexte de l'examen par le parlement du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 (PLFSS), dont l'article 34 met en œuvre des dispositions nouvelles relatives aux modalités de couverture des frais de santé des salariés en contrats de mission de courte durée. Ces dispositions seront complétées par des décrets d'application qui seront publiés après la signature du présent accord qui, en conséquence, devra être révisé.
Les partenaires sociaux conviennent donc dès à présent de se réunir dans les meilleurs délais après la publication de ces textes, afin d'adapter les dispositions du présent accord, d'apporter les compléments nécessaires et d'examiner les décisions à prendre.
Les partenaires sociaux décident d'ouvrir des négociations à l'initiative de la partie la plus diligente en cas de remise en cause par la loi, le règlement et/ ou les interprétations administratives et jurisprudentielles :
– de la définition de l'affiliation obligatoire des salariés intérimaires totalisant plus de 414 heures de travail au cours des 12 derniers mois ;
– du mécanisme de mutualisation de la participation de l'employeur prévue à l'article 2.1 ;
– de l'exonération de cotisations sociales de la part employeur de la cotisation d'assurance.
17.1. Révision après publication de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 et ses décrets d'application
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir dans les meilleurs délais, si nécessaire, après la publication de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 et ses décrets d'application, afin d'adapter les dispositions du présent accord en le révisant, notamment pour y apporter les compléments nécessaires.
17.2. Révision
Toute organisation signataire du présent accord peut à tout moment en demander la révision, notamment en cas de remise en cause de son équilibre financier, par lettre recommandée adressée aux autres organisations signataires en indiquant la ou les dispositions dont la révision est demandée et en formulant une proposition de rédaction.
Dans cette hypothèse, les parties signataires se réunissent au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la date de réception de la lettre de notification.
17.3. Dénonciation
Toute organisation signataire du présent accord peut le dénoncer à tout moment par lettre recommandée adressée aux autres organisations signataires.
En cas de dénonciation émanant de la totalité des signataires (partie patronale ou partie salariale), l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué, ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis conformément à l'article 2261-10 du code du travail.
15.1. Pilotage du régime par le FASTT
En complément de la mission assurée par le fonds d'action sociale du travail temporaire (FASTT), et afin d'assurer un pilotage paritaire indépendant des intervenants opérationnels, les partenaires sociaux confient au FASTT le pilotage du régime institué par le présent accord.
Ils donnent ainsi mandat au FASTT d'agir en leur nom, en tant que maître d'œuvre, auprès des intervenants afin :
– de garantir la bonne exécution de l'accord et la bonne exécution des contrats établis avec les intervenants ;
– d'apporter aux partenaires sociaux les moyens d'un pilotage effectif des paramètres du dispositif en visant notamment son équilibre financier sur le long terme ;
– de veiller à un pilotage optimum du/des réserves d'égalisation mises en place par les organismes assureurs, plus particulièrement en faisant en temps utile toute proposition aux partenaires sociaux composant la commission paritaire de la branche, permettant de limiter, le cas échéant, une croissance excessive de ces réserves ;
– de veiller à la qualité du service rendu aux salariés intérimaires et aux entreprises. L'opérateur de gestion et les coassureurs doivent informer le FASTT des réclamations et litiges formulés par les salariés intérimaires et les entreprises ;
– d'assurer plus particulièrement la cohérence des modalités de mobilisation du fonds de solidarité prévu à l'article 14 avec l'ensemble des actions sociales de la branche, ainsi que l'effectivité de sa mobilisation ;
– de contribuer à la bonne information des salariés intérimaires sur le dispositif ;
– et, plus généralement, de faire, sur ces différents points, toute proposition utile à la commission paritaire de la branche.
Le pilotage est assuré par le comité paritaire de gestion du FASTT. Une commission paritaire spécifique est instituée, en lieu et place de la commission mutuelle du FASTT. Elle sera composée des membres du bureau du FASTT et d'un membre supplémentaire (« expert ») désigné par chacune des organisations membres du FASTT.
15.2. Suivi du régime au cours des deux premières années (2016 et 2017)
Lors des deux premières années de mise en place du régime (2016 et 2017), les partenaires sociaux décident que la commission paritaire spécifique du FASTT se réunira trimestriellement dans le cadre de la mission définie à l'article 15.1. Elle sera informée, par l'opérateur de gestion et les co-assureurs, des réclamations et litiges formulés par les salariés intérimaires et les entreprises.
La première réunion sera consacrée à l'établissement d'un cahier des charges fixant la nature et le calendrier des informations, et de tous les éléments d'ordre économique, financier et social nécessaires au suivi du régime, à fournir par l'opérateur de gestion et le ou les organismes assureurs recommandés.
Le présent accord constitue un avenant à l'accord fixant les contours du régime de frais de santé des salariés intérimaires conclu le 4 juin 2015 auquel il se substitue dans toutes ses dispositions, conformément à l'article L. 2261-8 du code du travail. Il est conclu pour une durée indéterminée, et entre en vigueur le lendemain de sa signature.
Conformément aux dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail, l'accord de branche instituant un régime de frais de santé est un thème auquel il ne peut pas être dérogé. En conséquence, aucun accord d'entreprise ou d'établissement, dérogatoire, ne pourrait venir diminuer les droits et obligations nés du présent accord.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui garantit l'équilibre du régime conventionnel obligatoire. Dans l'hypothèse où l'équilibre serait rompu, les partenaires sociaux conviennent de se revoir pour renégocier le présent accord dans le cadre de la commission paritaire de la branche.
5.1. Portabilité conventionnelle
Le mécanisme de la portabilité légale (telle que définie par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale) nécessite d'être adapté aux spécificités du travail temporaire : le présent accord institue une portabilité conventionnelle au profit des salariés intérimaires.
Cette portabilité conventionnelle permet aux salariés intérimaires, en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés intérimaires en activité, d'un maintien à titre gratuit de la couverture collective de frais de santé obligatoire (à l'exclusion du régime complémentaire facultatif visé à l'article 11) dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, quelle que soit la durée du ou des derniers contrats de travail successifs, pendant une durée forfaitaire de 2 mois.
A l'issue de cette durée forfaitaire de 2 mois, s'il remplit les conditions d'indemnisation par le régime d'assurance chômage, le salarié intérimaire bénéficie de la portabilité conventionnelle pendant la durée de son indemnisation par le régime d'assurance chômage pour une durée supplémentaire de 5 mois, et, ensuite, s'il remplit les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, bénéficie de la portabilité légale dans la limite totale de 12 mois.
Ce maintien des garanties sera financé par un mécanisme de mutualisation intégré aux cotisations finançant le régime collectif obligatoire des salariés en activité.
5.2. Cessation de la portabilité
Le maintien de la couverture en application des mécanismes de portabilité conventionnelle et légale cesse à l'issue de la durée forfaitaire de 2 mois :
– lorsque le salarié intérimaire bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend une activité professionnelle. Cependant, à l'issue de la durée forfaitaire de 2 mois, la portabilité conventionnelle peut être suspendue, à titre exceptionnel et pour une seule fois, sur demande expresse du salarié intérimaire, formulée auprès de l'opérateur de gestion mentionné à l'article 7.1 du présent accord, lorsqu'il reprend une activité professionnelle hors intérim d'une durée maximum de quatre semaines consécutives ;
– dès qu'il n'est plus en mesure de justifier de son statut de demandeur d'emploi remplissant les conditions d'indemnisation par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– au plus tard, au terme de la période de maintien des garanties prévues par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ;
– à la date de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de décès.
Le régime collectif institué par le présent accord est obligatoire pour tous les salariés visés aux articles 2.2 et 2.3.
Cependant, peuvent, à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'adhérer au présent régime, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur, ou par l'opérateur de gestion agissant pour son compte, des conséquences de cette demande :
-les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime ;
-les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L 863-1 du code de la sécurité sociale, et ceci, jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide ;
-les salariés intérimaires en contrat de professionnalisation et les apprentis bénéficiaires d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
-les salariés intérimaires en contrat de professionnalisation et les apprentis bénéficiaires d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
Les salariés intérimaires se prévalant d'une dispense d'adhésion doivent :
-faire part de leur décision par écrit,
-fournir des justificatifs et renouveler leur choix chaque année.
Pour les salariés visés à l'article 2.2 : la date de prise en charge des frais couverts par le régime collectif visé à l'article 10 est fixée à compter du premier jour du mois qui suit la 415e heure de travail (hors indemnité compensatrice de congés payés) sans que la prise en charge soit conditionnée au versement de la cotisation visée à l'article 9.
Toutefois, les frais de santé couverts par les garanties du régime obligatoire visées à l'article 10 du présent accord, intervenus entre la date d'acquisition de la condition d'ancienneté de 414 heures et la date de prise en charge visée au précédent alinéa, seront pris en charge par le fonds d'action sociale du travail temporaire (FASTT), dans les conditions que le comité paritaire de gestion de cet organisme aura fixées.
Dans le cadre des dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, dite « Loi Evin », et sous condition d'avoir bénéficié effectivement de la couverture collective obligatoire du présent accord, l'organisme assureur maintient cette couverture à titre individuel avec des garanties identiques à celles des salariés actifs, sans condition de période probatoire ni d'examen ou de questionnaire médicaux, au profit :
– des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties à titre gratuit (portabilité prévue à l'article 4) ;
– des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
Cette adhésion est purement facultative. Elle est à la charge du seul bénéficiaire et n'emporte aucune obligation pour l'employeur en matière de cotisations ou de prestations.
Les partenaires sociaux considèrent qu'un niveau adapté d'information permanente des bénéficiaires du régime collectif obligatoire et du régime complémentaire institué par le présent accord est essentiel à la bonne compréhension de leurs droits et obligations et à la réalisation des objectifs du présent accord.
Dans ce cadre, l'opérateur de gestion et les organismes assureurs doivent :
– assurer auprès des entreprises de travail temporaire et des entreprises de travail temporaire d'insertion et de leurs salariés intérimaires une communication adaptée afin de faciliter la mise en place du régime collectif obligatoire et du régime complémentaire ;
– établir une notice d'information dont l'objet est de détailler les garanties et leurs modalités d'application, la transmettre à chaque entreprise par tous moyens (notamment par la voie dématérialisée) et de la mettre à jour en cas d'évolution des garanties.
Les entreprises ont l'obligation de remettre cette notice par tous moyens (notamment par la voie dématérialisée) à chaque salarié intérimaire visé aux articles 2.1 et 2.3.
Il est constitué à Paris une commission paritaire nationale de conciliation ainsi composée :
- pour les employés, un représentant de chacune des organisations d'employés signataires ;
- pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres, un représentant de chacune des organisations des agents de maîtrise, techniciens et cadres signataires ;
- pour les employeurs, un nombre de représentants désignés par le Syndicat national de l'édition égal au total des représentants des catégories ci-dessus.
La commission a pour rôle :
1. De régler les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses avenants ou annexes ;
2. D'examiner les différends d'ordre individuel qui, n'ayant pas été réglés dans le cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;
3. De rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs qui conformément à la législation en vigueur devront obligatoirement lui être soumis.
Pour connaître des différends individuels qui pourraient lui être soumis, la commission sera ainsi composée :
1. Si le différend concerne un employé, du collège des employés et, pour les employeurs, d'un nombre égal de membres patrons de la commission nationale tels que désignés ci-dessus ;
2. Si le différend concerne un agent de maîtrise, un technicien ou un cadre, du collège des agents de maîtrise, techniciens et cadres et, pour les employeurs, d'un nombre égal de membres patrons de la commission nationale, tels que ci-dessus désignés.
Les pouvoirs de conciliation de la commission paritaire nationale ne font pas obstacle, en cas de non-conciliation, au recours devant la juridiction compétente, pour trancher le différend.
Le recours à la commission paritaire nationale de conciliation est signifié par lettre recommandée adressée à chacune des organisations signataires.
La commission paritaire nationale de conciliation est tenue de se réunir dans un délai de huit jours à dater de l'envoi de la lettre recommandée.
Elle sera convoquée à la diligence soit du président du Syndicat national de l'édition, soit de l'une des organisations syndicales signataires de la présente convention.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Ses conclusions sont communiquées aux intéressés dans un délai de quinze jours à dater de l'envoi de la lettre recommandée de recours.
En cas de conflit collectif, si la conciliation n'a pu être effectuée, la commission se réunit en vue d'examiner la possibilité de soumettre le différend à l'arbitrage, dans le cadre des dispositions légales en vigueur. Le recours à l'arbitrage et le choix de l'arbitre ne pourront être décidés qu'à l'unanimité des membres composant la commission.
Tout salarié engagé par contrat à durée indéterminée peut, dès la fin de sa période d'essai, se prévaloir des dispositions suivantes, relatives au licenciement et à la démission.
Le délai-congé et l'indemnité de licenciement sont fixés :
- pour les employés, par l'article 10 de l'annexe I ;
- pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres, par l'article 13 de l'annexe II ;
- pour les correcteurs à domicile, par l'article 6 de l'annexe IV.
En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité est au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé fixée par le contrat ainsi rompu ou à la période de délai-congé restant à courir.
Pendant le délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi a été trouvé, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter chaque jour de travail effectif pendant deux heures afin de rechercher un nouvel emploi.
Cette absence est fixée à une heure par jour lorsque le salarié travaille à mi-temps ou fraction de temps inférieure.
Ces absences, qui ne donnent pas lieu à réduction du salaire, sont fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Ces heures de recherche d'emploi peuvent être prises en une ou plusieurs fois si l'employeur est d'accord.
Lorsque le salarié effectue son préavis et que l'employeur l'autorise à prendre en une seule fois les heures de recherche d'emploi, la durée de cette absence autorisée est égale à un quart de la durée du délai-congé.
L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit préalablement le convoquer à un entretien préalable dans les formes prévues par le code du travail.
Par dérogation aux dispositions du présent article, la cessation d'activité des employés, des agents de maîtrise, des techniciens et des cadres appelés à bénéficier d'une retraite intervient aux conditions fixées par l'article 26 des clauses générales.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires toute organisation syndicale représentative ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les agents ayant quitté leur entreprise pour effectuer leur service national ou des périodes d'exercices militaires seront repris à l'expiration du temps passé dans ce cadre avec les mêmes avantages, notamment au point de vue de l'ancienneté et des vacances, qu'avant leur départ sous réserve, en ce qui concerne les agents ayant terminé leur service national, d'un examen médical.
Pour les agents comptant un an de présence dans l'entreprise au moment de leur départ, le temps légal du service national ne sera pas déduit pour le calcul de l'ancienneté.
Les périodes de réserves obligatoires, non provoquées par les intéressés, seront payées intégralement, sous déduction de la solde nette touchée qui devra être déclarée, et ne seront pas imputées sur les congés annuels.
Les absences dues à l'accomplissement des périodes militaires non obligatoires, comme la fréquentation non obligatoire de cours ou d'écoles de perfectionnement militaires ne seront rémunérées qu'à concurrence de cinq jours par an.
La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié, et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.
A cet effet, une lettre d'engagement est remise au salarié dès le début de la période d'essai fixant les principaux éléments des droits et obligations réciproques.
La durée de la période d'essai est de :
- un mois pour les employés ;
- deux mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- trois mois pour les cadres.
Au cours de la période d'essai, le salarié peut recevoir ou donner congé à tout moment.
La période d'essai se trouve prolongée :
- du temps des congés annuels du salarié ;
- de la durée de fermeture annuelle de l'entreprise ;
- de congés éventuels pour événements familiaux ;
- des absences pour maladie et accident du travail ;
- des jours fériés.
La prolongation doit correspondre au nombre de jours de la période d'absence.
Toutefois, la période d'essai pourra être renouvelée une seule fois d'une période égale au plus à sa durée initiale après notification écrite au salarié.
Lorsque la période d'essai a fait l'objet d'un renouvellement, le salarié bénéficie, sauf faute grave de sa part, d'un préavis calculé en fonction de la durée du renouvellement :
- une semaine lorsque le renouvellement est d'un mois ;
- deux semaines lorsque le renouvellement est de deux mois ou plus.
Le congé pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, la partie du préavis qui excéderait la durée de la période d'essai restant à courir donne lieu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.
Dans l'hypothèse où l'employeur ou le salarié donne congé pendant la période d'essai renouvelée, le salarié a droit à deux heures par jour de recherche d'emploi pendant la période de préavis prévue aux paragraphes précédents.
Aucune clause contractuelle de non-concurrence n'est applicable si la rupture intervient pendant la période d'essai initiale ou renouvelée.
La direction et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travaux (C.H.S.C.T.) ou, à défaut de celui-ci, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, établissent d'un commun accord la liste des travaux manifestement pénibles, dangereux ou insalubres, autres que ceux visés à l'article 4 de l'annexe I à la présente convention.
Les agents appelés à occuper un emploi inclus dans cette liste, d'une façon habituelle ou plusieurs heures par jour, peuvent bénéficier, après une visite médicale s'il y a lieu, d'une indemnité ou d'un supplément de congé. La décision est prise à ce sujet par la direction, après avis du C.H.S.C.T., ou, à défaut, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
Le temps nécessité par tout examen médical obligatoire est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenue de salaire puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail.
Visite d'embauchage :
Tout salarié doit être soumis à un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.
Dans le cas où le résultat de la visite ne serait connu qu'après expiration de la période d'essai et déciderait l'inaptitude du salarié à l'emploi pour lequel il a été embauché, la décision serait considérée comme rompant le contrat avec toutes conséquences de droit.
Visite de reprise :
Après une absence pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail, après un congé de maternité, une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ou en cas d'absences répétées, les salariés doivent bénéficier d'un examen par le médecin du travail.
Surveillance médicale particulière :
Dans les cas énumérés par l'article R. 241-50 du code du travail, une surveillance médicale particulière est exercée par le médecin du travail.
S'agissant de l'examen prénatal d'une salariée en état de grossesse, l'employeur complète, à concurrence du montant normal du salaire, les indemnités perçues par la femme à l'occasion des visites prénatales, lorsque celles-ci ont lieu pendant le temps de travail.
Les dispositions relatives aux comités d'entreprise et aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (C.H.S.C.T.) sont réglées par la législation en vigueur.
Le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise est assuré conformément à la loi et, éventuellement, par des accords particuliers.
Les modalités de la formation des représentants du personnel au C.H.S.C.T. prévues par l'article L. 236-10 du code du travail sont celles définies par les articles R. 236-15 et suivants dudit code. En particulier dans les établissements de moins de trois cents salariés la durée de chaque formation est de trois jours et les dépenses de formation des membres du C.H.S.C.T. peuvent s'imputer sur le montant de la formation professionnelle dans la même limite que pour le congé de formation économique, sociale et syndicale (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 236-22-2 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 236-22-2 du code du travail.
Tant pour les délégué du personnel que pour les membres des comités d'entreprise, il sera prévu :
1. Dans les établissements de moins de 500 agents, 2 collèges électoraux :
a) Employés,
b) Agents de maîtrise, techniciens et cadres ;
2. Dans les établissements de plus de 500 agents, 3 collèges électoraux :
a) Employés,
b) Agents de maîtrise et techniciens,
c) Cadres.
La répartition des sièges entre les catégories fera l'objet d'accords entre les entreprises et les organisations syndicales.
Toutefois dans les entreprises, quel qu'en soit l'effectif, où le nombre des cadres est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité d'entreprise, les cadres constituent un collège séparé des agents de maîtrise et techniciens.
Tout agent appelé à occuper un poste supérieur au sien perçoit, après une période de deux mois pour les employés, les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres de catégorie C. 1 a et b, après une période de trois mois pour les autres cadres, une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et celui qu'il obtiendrait s'il était classé au coefficient correspondant à ce poste dans la classification hiérarchique de l'édition.
Le remplacement, ou la délégation temporaire, ainsi effectué, ne peut dépasser six mois. A l'expiration de ce délai, l'intéressé doit être régulièrement classé à un coefficient au moins égal au coefficient minimum de sa nouvelle fonction, ou bien reclassé dans ses fonctions antérieures ; toutefois, cette mesure ne s'applique pas aux remplacements consécutifs à des circonstances exceptionnelles (guerre, maladie de longue durée) et, dans ce cas, au retour du titulaire du poste, l'agent qui a été délégué dans une catégorie ou un échelon d'emploi supérieur sera replacé dans sa fonction. Il bénéficiera d'une priorité pour son avancement.
La période d'essai est de :
- un mois pour les employés et les correcteurs relevant de l'annexe IV ;
- deux mois pour les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres des catégories C 1 a et b ;
- trois mois pour les autres cadres.
Au cours de la période d'essai, le salarié peut donner ou recevoir congé à tout moment sans préavis.
A l'issue de la période d'essai, tout engagement est confirmé par une lettre précisant la fonction du salarié, sa catégorie, ses appointements et les rémunérations de caractère assuré.
Les salaires minima sont fixés par les articles 1 et 2 de l'annexe I (employés), 1 et 2 de l'annexe II (agents de maîtrise, techniciens et cadres), 3 de l'annexe IV (correcteurs à domicile) à la présente convention.
Les salariés employés à temps partiel verront leur salaire brut calculé au prorata de leur temps de travail.
Tout engagement fera l'objet d'une lettre ou d'un contrat d'engagement en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié, l'autre conservé par l'employeur.
Tout salarié engagé par contrat à durée indéterminée reçoit, à l'issue de la période d'essai, un exemplaire de la convention collective. Tout salarié engagé par contrat à durée déterminée en reçoit un exemplaire au bout d'un mois de présence dans l'entreprise.
Les employeurs devront faire connaître leurs besoins de main-d'oeuvre à l'A.N.P.E. du 13e arrondissement, conformément à la convention signée le 4 mai 1992 entre le S.N.E. et l'A.N.P.E..
Les employeurs ont, en outre, la faculté de recourir au recrutement direct.
Les parties recommandent de ne pas engager, pour des postes permanents, des personnes retraitées disposant déjà de revenus supérieurs au salaire minimum de la profession.
1. Les organisations syndicales constituent librement la composition de leur délégation devant participer aux réunions paritaires nationales.
2. Lorsque les délégués participant à des réunions paritaires nationales sont salariés d'entreprises de l'édition :
- leurs heures d'absence à ce titre n'entraînent aucune diminution de leur salaire ou de leurs droits à congés payés, et ne s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux mandats qu'ils détiennent dans leur entreprise ;
- leurs frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels leurs sont remboursés, sur justificatifs selon le barème applicable dans l'entreprise qui les emploie, ou à défaut de barème, selon les montants forfaitaires en vigueur admis en exonération de charges sociales et fiscales.
Ces dispositions s'appliquent dans la limite de deux représentants par organisation syndicale.
3. Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires nationales ne sont pas salariés d'entreprises, le remboursement de leurs frais peut faire l'objet d'un accord particulier.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, il est reconnu à tous le droit d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail et d'avoir leur liberté d'opinion.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'engagement, la conduite et la répartition du travail, l'avancement, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mutations, les mesures de discipline ou de licenciement.
Si un membre du personnel conteste le motif d'une mesure dont il est l'objet, comme ayant été prise en violation du droit syndicat, les parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable, en recourant au besoin à la commission paritaire prévue à l'article 30.
Tout ceci ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé s'il y en a un.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
La présente convention est conclue en application des articles L. 133-1 et suivants du chapitre III du titre III du livre 1er du code du travail.
Elle règle les rapports entre les maisons d'édition qui ont leur siège en France, et les salariés titulaires de contrats à durée indéterminée ou déterminée, à l'exception des V.R.P. statutaires et des travailleurs à domicile autres que ceux visés à l'annexe IV.
Champ d'application
Par maisons d'édition, on entend les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale est l'édition de livres :
activité I.N.S.E.E. 5112, nomenclature d'activité européenne 221 A, à l'exception des éditions musicales (rubrique Naf partitions musicales).
La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d'accords particuliers ou d'accords d'entreprise.
Il est rappelé que, conformément à l'article 4 de l'avenant à la convention collective nationale de l'édition et à l'accord relatif à la mise en place des nouvelles classifications, signé le 18 décembre 1992, les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale n'est pas l'édition de livres au sens de la présente convention, et qui appliquent actuellement la convention collective nationale de l'édition, continueront à la faire tant que l'application d'une autre convention collective, étendue ou dont le contenu correspondra aux normes requises pour obtenir un arrêté d'extension, n'aura pas été négociée à l'intérieur de l'entreprise ou de l'établissement, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
La dénonciation ou la demande de révision de tout ou partie de la présente convention par l'une des parties contractantes ne pourra avoir lieu qu'à l'expiration de chaque année civile.
La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle devra notifier sa décision aux autres parties contractantes, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette lettre devra parvenir aux parties contractantes avant le 1er octobre, c'est-à-dire trois mois avant la fin de l'année civile en cours, et les négociations devront s'ouvrir dans les trente jours suivant la date d'envoi de la lettre.
La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle devra joindre à sa lettre de notification un projet de texte de remplacement pour les articles soumis à révision.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision totale ou partielle, la présente convention restera en vigueur pour un délai d'un an, sauf accord entre les parties.
Prévoyance complémentaire des salariés statutaires
Grille de prestations
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20220001 _ 0000 _ 0033. pdf/ BOCC
Nota : La ligne « (100 % pour un enfant handicapé dont le taux d’incapacité est au moins égal à 80 %) » est remplacée par les termes : « (160 % pour un enfant handicapé dont le taux d’incapacité est au moins égal à 80 % à compter du 1er janvier 2014)

(avenant n° 8 du 29 novembre 2022 art. 2.1 et 3.1).
Grille des prestations de prévoyance complémentaire
des agents statutaires
Les prestations de prévoyance complémentaire présentées ci-dessous s'ajoutent :
― aux pensions de réversion et aux pensions d'orphelin versées par le régime spécial de vieillesse des industries électriques et gazières en cas de décès de l'agent ;
― à l'indemnité de secours immédiat versée par l'employeur au titre des frais d'obsèques en cas de décès de l'agent (2 mois de salaire) ;
― à la participation aux frais d'obsèques allouée par la CAMIEG à l'agent en cas de décès d'un membre de sa famille, ayant droit au régime spécial maladie (salaire national de base majoré de 25 %, dans la limite des frais d'obsèques réellement engagés).
PRESTATIONS OBLIGATOIRES
DÉCÈS NON ACCIDENTEL
DÉCÈS ACCIDENTEL
Capitaux décès (l'agent peut librement désigner le bénéficiaire de ses capitaux décès)
Célibataire, veuf, divorcé, séparé judiciairement

de la rémunération principale annuelle brute
(13e mois compris)

de la rémunération principale annuelle brute
(13e mois compris)
Marié, vivant avec un partenaire de Pacs ou en concubinage

de la rémunération principale annuelle brute
(13e mois compris)

de la rémunération principale annuelle brute
(13e mois compris)
Majoration pour chaque enfant à charge

de la rémunération principale annuelle brute
(13e mois compris)
80 % (1 enfant)
160 % (2 enfants)
100 % (enfant handicapé dont le taux d'incapacité est au moins égal à 80 %)

Garantie double effet en cas de décès des 2 parents :
En cas de décès du conjoint, âgé de moins de 60 ans :
― lorsque le décès du conjoint est postérieur à celui de l'assuré ;
― lorsque le décès du conjoint se produit dans les 12 mois qui précèdent celui de l'assuré, dans le cas d'un même fait accidentel générateur.

de la rémunération principale annuelle brute
(13e mois compris) (capital supplémentaire versé aux seuls
enfants à charge)
Rente d'éducation
Rente d'éducation pour chaque enfant (sous déduction de la pension temporaire versée par le régime spécial)
― 15 % de la rémunération principale annuelle brute
(13e mois compris) jusqu'à 15 ans inclus
― 20 % entre 16 et 21 ans inclus
― 20 % entre 22 et 25 ans inclus
Doublement de la rente d'éducation en cas de décès du père et de la mère (décès de l'agent postérieur au 1er janvier 2009 et quelle que soit la date du décès de l'autre parent)
le capital décès ne pourra être calculé sur une rémunération principale inférieure au coefficient 325,7.
Allocation décès
Capital en cas de décès de l'assuré, de son conjoint (au sens large), d'un enfant à charge
Plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au décès (à titre indicatif, 2 773 € en 2008)
Des aides pourront être financées par un fonds social mis en place par les organismes assureurs de la couverture décès.
Nota : (1)
La ligne « (100 % pour un enfant handicapé dont le taux d’incapacité est au moins égal à 80 %) » est remplacée par les termes : « (160 % pour un enfant handicapé dont le taux d’incapacité est au moins égal à 80 % à compter du 1er janvier 2014) »
(avenant n° 8 du 29 novembre 2022 art. 2.1 et 3.1).
Vu les articles 1. 22 a et 1. 23 a et b de la convention collective,
Vu la délibération paritaire n° 2-04 relative à l'actualisation du RNQSA et des CQP ;
Vu les référentiels des CQP récemment créés, en application de l'accord paritaire national du 20 janvier 2004 ;
Vu les propositions d'actualisation du RNC des services de l'automobile formulées par l'ANFA ;
Vu la nécessité de transcrire dans le RNQSA la mention des certifications actualisées dans le RNC,
il a été convenu ce qui suit :
1. Le répertoire national des certifications des services de l'automobile ci-annexé, mis à jour à la date du 1er janvier 2008, se substitue à celui annexé à la délibération paritaire n° 8-06 du 15 décembre 2006.
2. La rubrique « Modes d'accès à la qualification » des 46 fiches de qualification ci-jointes est rectifiée, pour tenir compte des CQP nouveaux ou en cours de création ainsi que des modifications d'intitulé de certains diplômes (les modifications apparaissent en italique gras).
3. La présente délibération, établie en 3 exemplaires originaux, sera déposée dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Fait à Suresnes, le 20 décembre 2007.
(Suivent les signatures.)
1. Dénomination de la qualification :
Coordinateur préparation de véhicules de location.
2. Secteurs d'activité :
50-1Z / 50-2Z / 71-1Z / 71-2A.
3. Objet de la qualification :
Le coordinateur préparation assure l'animation d'une équipe de salariés, classés en échelon 1 ou 2. Il effectue la réalisation d'activités techniques, commerciales et/ou administratives liées à cette coordination. Il assure, si nécessaire, la préparation des véhicules.
4. Contenu de la qualification :
A. - Activités relatives à la préparation des véhicules :
― encadrement d'une équipe de salariés (échelon 1 ou 2) ;
― affectation et contrôle des activités ;
― appui aux salariés de l'équipe pour la réalisation de toutes activités opérationnelles ;
― réalisation et/ou encadrement de l'ensemble des activités administratives et comptables relatives à la préparation des véhicule.
B. - Activités de gestion et d'organisation :
― contribution à l'organisation de l'activité de préparation des véhicules ;
― suivi de la maintenance des équipements ;
― établissement des plannings d'activité ;
― classement, mise à jour de la documentation professionnelle ;
― établissement de tableaux de bord relatifs à l'activité ;
― application des procédures de sécurité et de qualité en vigueur dans l'entreprise.
5. Extensions possibles dans la qualification :
― coordination et contrôle de salariés échelons 3, 4 et 5 ;
― participation à la gestion du personnel de l'équipe (absences, congés...) ;
― suivi de relations avec clients ou fournisseurs de l'entreprise dans le cadre de son activité ;
― coordination des livraisons et des reprises de véhicules.
6. Classement :
― maîtrise : échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 17 ;
― échelons majorés accessibles : 18/19 :
― en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 5 ;
― en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3B.02 c de la convention collective).
7. Modes d'accès (1) à la qualification :
― soit par obtention du CQP suivant :
― CQP Coordinateur préparation de véhicules de location, en cours de création (2008) ;
― soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 4).
8. Possibilités d'évolution professionnelle :
Verticale :
Vers la qualification de :
― chef de groupe opérationnel (fiche J-20.1) ;
― chef d'agence(s) de location (fiche J-23.1).
Transversale :
Voir Panorama.
Selon les modalités prévues par la convention collective.