Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les signataires du présent accord se rencontreront au cours du troisième trimestre de l'année 1988 afin de procéder à un bilan d'application des mesures relatives aux contrats de conversion ; au vu de ce bilan, pourra éventuellement être revue la répartition de la participation financière des différentes parties intéressées.
Il ne sera plus admis de nouveaux bénéficiaires desdits contrats au-delà d'une durée de trois ans à compter de l'entrée en vigueur des dispositions du présent chapitre, sauf s'il y avait reconduction des dispositions du présent chapitre à des conditions qui seraient à déterminer par les signataires. A cet effet, ceux-ci se réuniront dans les trois mois précédant le terme du présent accord.
Si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires.
Dans ce même cas, lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de tavail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelles prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif, bénéficiant d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, bénéficie d'un délai de trois mois pour libérer ce logement. Ce délai sera prolongé jusqu'à la fin de l'année scolaire au cas où l'intéressé a des enfants soumis à l'obligation de scolarité.
Dans la mesure du possible, la coopérative facilite la mise à bail ou l'accession à la propriété des logements en cause si le personnel manifeste le désir de bénéficier d'une de ces deux solutions.
Les entreprises facilitent en outre, par tous les moyens, le déménagement des salariés appelés à travailler dans une autre région et notamment en les renseignant, lorsqu'ils sont susceptibles d'en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient leur être versées par le Fonds national de l'emploi ou les caisses d'allocations familiales.
Les entreprises assujetties à la contribution à la formation continue participent forfaitairement au financement de la formation et du bilan " évaluation-orientation ", à hauteur de 4 000 F par bénéficiaire d'une action de formation.
Cette somme est imputable sur la contribution de 0,8 p. 100 pour la formation professionnelle continue ; l'entreprise peut échelonner l'imputation sur l'exercice en cours et les deux exercices suivants ; elle peut également imputer cette somme sur les " droits de tirage " qui seraient à sa disposition et solliciter le concours des fonds mutualisés auxquels elle aurait accès.
Les sommes correspondant à l'ensemble des charges sociales qui auraient été afférentes aux deux mois de préavis visés à l'article 11 seront versées par l'entreprise selon des modalités qui lui seront indiquées par l'administration.
Si des licenciements collectifs pour raisons économiques n'ont pu être évités et posent un problème de reclassement, les commissions paritaires de l'emploi compétentes devront être saisies :
- soit d'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement, soit à l'initiative de l'une ou l'autre de ces parties ;
- soit lorsque le licenciement portera sur plus de dix salariés occupés dans le même établissement (ce chiffre étant éventuellement calculé sur une péiriode de trente jours).
Elles s'efforceront d'élaborer un plan comportant des propositions de reclassement ou de formation en vue d'un reclassement à terme et tenant compte des différents régimes d'indemnisation en vigueur.
Elles pourront, si elles le jugent opportun, décider la constitution de commissions d'intervention agissant localement au niveau le plus proche possible du lieu de licenciement, réunissant des représentants des organisations syndicales ou des commissions paritaires en cause, en faisant appel au concours des coopératives de la région, des représentants de toutes administrations ou de tous organismes tels que ceux énumérés aux articles 4 et 5 susceptibles de contribuer au reclassement, à la formation, au recyclage, au perfectionnement, à l'indemnisation du personnel licencié.
Ces commissions d'intervention, qui n'auront qu'une existence temporaire dans les limites du mandat qui leur aura été fixé, exerceront un rôle d'animation, de coordination, de conseil et d'orientation.
Ayant pour objet de fixer des règles applicables à la généralité des branches, les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la conclusion d'accords dans le cadre des conventions collectives et ne remettent pas en cause les accords déjà intervenus.
Toutefois, les parties signataires du présent accord constatent :
- que des accords de branche pourront faire l'objet d'une renégociation entre les organisations compétentes ;
- qu'afin que cette renégociation puisse pleinement prendre en considération les dispositions légales en vigueur et celles du présent accord national, les dispositions conventionnelles de branche préexistantes pourront donc faire d'une procédure de révision pendant un délai de deux mois ;
- que, au terme de cette procédure et en cas d'échec, les parties intéressées apprécieront la situation ainsi créée et pourront, en particulier, recourir à la dénonciation des dispositions en cause conformément à l'article L. 132-8 du code du travail ;
- que cette procédure est applicable tant, lorsque les dispositions conventionnelles de branche figurent dans un accord collectif particulier que lorsqu'elles ont été insérées dans une convention collective ;
- que, dans ce dernier cas, la dénonciation ne saurait, bien entendu, entraîner celle de l'ensemble de la convention collective.
Les salariés titulaires d'un contrat de conversion bénéficient d'un statut particulier jusqu'à leur reclassement et au maximum pendant cinq mois.
Ce statut leur permet :
- d'être considérés comme stagiaires de la formation professionnelle ;
- de percevoir à ce titre, de l'Assedic dont ils relèvent, une allocation spécifique égale à 70 p. 100 de leur salaire brut antérieur, sans que cette allocation puisse être inférieure à celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de l'allocation de base du régime d'assurance-chômage pendant la même période.
Lorsqu'un salarié licencié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut, sur sa demande, obtenir de son nouvel employeur un congé non payé s'il n'a pas un an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la résiliation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.
la durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.
Le salaire antérieur, servant au calcul de l'allocation spécifique, est le salaire moyen, primes incluses, calculé sur la base de la durée légale ou conventionnelle du travail, des douze derniers mois précédant la rupture du contrat.
L'entreprise qui employait l'intéressé verse chaque mois à l'Assedic une somme d'un montant égal au 1/5 de l'indemnité de préavis - dont le montant cumulé ne peut excéder deux mois de salaire - que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié d'un contrat de conversion. Dans l'hypothèse où l'indemnité de préavis aurait correspondu à une durée supérieure, le solde sera versé à l'intéressé dès la rupture de son contrat de travail.
Une cellule de conversion sera chargée du suivi du salarié au cours du contrat de conversion.
Elle pourrait être composée de représentants d'organismes tels que l'A.N.P.E., l'Apecita, l'A.F.P.A., les commissions paritaires de l'emploi, les Assedic, les A.S.F.O. et les F.A.F. de la coopération agricole.
Elle aide et conseille les salariés en contrat de conversion tant à l'occasion du bilan " évaluation-orientation " que lors de la recherche d'une formation appropriée, notamment formation aux techniques de recherche d'emploi, de remise à niveau et d'adaptation à un emploi qualifié.
Elle contribue à son reclassement, notamment par une prospection active du marché de l'emploi.
En tant que de besoin, elle tient informés l'entreprise, le comité d'entreprise ou d'établissement et les différentes instances intéressées, dont les commissions paritaires régionales de l'emploi, et assure les liaisons entre elles.
Il est institué des contrats de conversion dont l'objet est de contribuer au reclassement des salariés qui, à la suite de la suppression de leur emploi, ne pourraient être conservés par l'entreprise et, pour ce faire, de leur faciliter une formation aussi appropriée que possible.
Dans les cas de licenciement collectif pour raisons économiques où, conformément à l'article 10 (I) de l'accord national du 30 juillet 1969 modifié, un plan social est obligatoire, les contrats de conversion feront partie des mesures susceptibles de figurer dans le plan social, à l'exclusion de toute autre mesure de même nature.
Dans les cas de licenciement pour raisons économiques où un plan social n'est pas obligatoire, la direction devra dégager, conformément à l'article 10 (II) dudit accord, les moyens permettant la mise en oeuvre des contrats de conversion, à l'exclusion de toute autre mesure de même nature, dans les limites des dispositions de l'article 14 du chapitre II de l'accord national du 11 décembre 1986.
Les salariés ayant opté pour un contrat de conversion sont soumis à un bilan " évaluation-orientation " destiné à évaluer leurs acquis professionnels et à apprécier la nécessité d'une formation et les aptitudes du salarié à la suivre.
Ces bilans sont réalisés soit directement par l'A.N.P.E. (ou l'Apecita pour les cadres), soit, sous la responsabilité de celles-ci, par l'A.F.P.A. ou par des organismes professionnels ou interprofessionnels qualifiés ; ils interviendront dans un délai compatible avec la mise en oeuvre effective de la formation qui pourra être décidée.
Au vu du résultat de ce bilan, qui est communiqué à l'entreprise et au salarié concerné, l'A.N.P.E. et, pour les cadres, l'Apecita proposent au choix des bénéficiaires des formations, dans la limite de 300 heures, compte tenu des stages offerts par les dispensateurs de formation, publics ou privés, en mesure d'apporter leur concours.
Les commissions paritaires régionales de l'emploi définiront, en fonction notamment des emplois susceptibles d'être offerts dans le secteur professionnel ou géographique considéré, les formations qu'elles estimeront prioritaires et auxquelles devront répondre, dans toute la mesure du possible, les formations proposées par l'A.N.P.E. et par l'Apecita.
L'entreprise peut, si elle le désire et si elle dispose des moyens pédagogiques nécessaires, organiser également des formations.
Pendant la durée du contrat de conversion, les entreprises seront associées au suivi de la formation des salariés concernés, étant entendu que les commissions paritaires régionales de l'emploi pourront se voir déléguer cette responsabilité par les entreprises.
Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté un contrat de conversion bénéficient, dans un emploi de même catégorie et de même qualification, d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an, à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois, à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur catégorie et leur qualification.
Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
I. Des échanges de vues sur l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'oeuvre temporaire utilisée, sur son affectation et sur les raisons qui motivent son emploi.
En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi.
Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles dans le domaine de l'emploi des mutations technologiques. Dans les entreprises ou établissements assujetis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque ces mutations seront importantes et rapides, un plan d'adaptation sera élaboré et transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise ou d'établissement en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. A défaut de dispositions conventionnelles de branche, il s'inspirera notamment des dispositions de l'article 10 (1) du présent accord et permettra les adaptations nécessaires dans les meilleurs délais. Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le comité d'entreprise ou d'établissement sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.
Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle informe et consulte aussitôt son comité d'entreprise.
II. Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour raisons économiques, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu'il est défini par la loi, dans un document écrit joint à la convention :
- lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;
- lui préciser le nombre des salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées ;
- lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements.
Pour l'application du présent titre, lorsqu'une entreprise ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel seront informés et consultés au lieu et place dudit comité.
En cas de mesuers de licenciement résultant d'une opération de fusion, concentration ou restructuration, le salarié, qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis, pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, et conserver le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions des conventions collectives peuvent être bloquées dans des conditions à établir avec la direction.
Pour pouvoir bénéficier d'un contrat de conversion, les salariés doivent avoir au moins deux ans d'ancienneté, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Chacun des salariés en cause, dûment informé individuellement et par écrit, peut accepter ou refuser de tels contrats. Le document écrit précise le délai de réponse dont dispose le salarié, ainsi que la date à partir de laquelle, en cas d'acceptation de sa part, son contrat de travail est rompu.
Lorsque le nombre des licenciements pour raisons économiques est inférieur à dix dans une même période de trente jours, cette information fait l'objet d'un document écrit qui est remis au salarié concerné au cours de l'entretien prévu à l'article 11 (I) de l'accord national du 30 juillet 1969 modifié. Il dispose d'un délai de 7 jours à compter de cet entretien pour faire connaître sa réponse, par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre récépissé.
Lorsque le nombre des licenciements collectifs pour raisons économiques est égal ou supérieur à dix dans une même période de trente jours, le document dont il est fait mention plus haut est remis à chaque salarié concerné à l'issue de la seconde réunion du comité d'entreprise ou d'établissement visé à l'article 11 (II) de l'accord national du 30 juillet 1969 modifié. Le salarié dispose d'un délai de 15 jours à compter de la remise de ce document pour faire connaître sa réponse, par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre récépissé.
Dans tous les cas, l'absence de réponse dans les délais prévus est assimilée à un refus.
L'entreprise communique la liste nominative de tous les salariés ayant opté pour un contrat de conversion à l'A.N.P.E., ainsi que, pour les cadres, à l'Apecita.
S'il apparaît néanmoins que des licenciements sont inévitables, et s'ils ne portant pas sur l'ensemble du personnel, ou s'il y a échelonnement dans le temps, l'ordre des licenciements est établi par catégorie de comité d'entreprise ou des délégués du personnel auxquels la liste nominative des salariés licenciés est communiquée.
A titre d'exemple, la méthode suivante pourrait être appliquée pour l'établissement de l'ordre des licenciements :
1° A titre de qualités professionnelles : un nombre de points évalué par l'employeur après consultation des délégués du personnel, allant de 1 à 10 pour tenir compte de la valeur professionnelle du salarié.
2° A titre de charges de famille : 2 points par personne à charge.
3° A titre d'ancienneté : 1 point par période complète de deux années de présence étant entendu que les absences pour cause de maladie, accident du travail, service militaire et mobilisation comptent comme temps de présence.
4° Ces points sont additionnés et les licenciements se font pour chaque catégorie de salariés en commençant par ceux qui totalisent le plus petit nombre de points.
Le secrétariat de la commission paritaire nationale sera assuré par la C.F.C.A..
Le secrétariat des commissions régionales sera assuré par les fédérations régionales de la C.F.C.A..
Les secrétariats de la commission nationale et des commissions régionales de l'emploi devront rédiger et transmettre dans un délai maximum de deux mois les procès-verbaux de chacune de leurs réunions.
Les procès-verbaux des réunions des commissions paritaires régionales seront transmis dans le même temps au secrétariat de la commission paritaire nationale qui en assurera la diffusion auprès des fédérations nationales de branche et des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention.
Le contrat de travail d'un salarié ayant accepté un contrat de conversion proposé à l'initiative de l'employeur est rompu du fait d'un commun accord des parties.
La rupture prend effet à l'expiration du délai de réponse de 7 ou 15 jours dont dispose le salarié. Celui-ci bénéficie dès le jour suivant du statut attaché au contrat de conversion.
La rupture ouvre droit, nonobstant les dispositions du premier alinéa ci-dessus, au versement de l'indemnité de licenciement prévue par la loi ou la convention collective et calculée sur la base de l'ancienneté que l'intéressé aurait acquise s'il avait effectué son préavis.
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 p. 100 et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 15 et pendant les six mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressive prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des six mois suivants l'expiration du délai fixé par l'article 15 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour les deux premiers mois suivants : 80 p. 100 ;
- pour les troisième et quatrième mois : 60 p. 100 ;
- pour les cinquième et sixième mois : 40 p. 100.
le salaire à prendre en considération est égal au douzième de la rémunération perçue au cours des douze derniers mois, les heures supplémentaires et les primes exceptionnelles n'entrant pas dans le calcul.
Les dispositions du présent chapitre s'appliqueront aux salariés concernés par des procédures engagées à compter du 1er janvier 1987 sous réserve que soient prises :
- par les pouvoirs publics, les dispositions législatives et réglementaires prévoyant les conditions de la participation de l'Etat au financement des contrats de conversion ainsi que les modalités de couverture sociale des salariés en contrat de conversion ;
- par les confédérations signataires de la convention du 19 novembre 1985 relative à l'assurance chômage, les dispositions :
- fixant le montant de la participation de l'Unedic au financement de l'allocation spécifique de conversion et de la formation ;
- réduisant de deux mois la durée du versement de l'allocation de base aux salariés qui, n'ayant pu être reclassés à l'expiration de leur contrat de conversion, seront pris en charge par le régime de l'assurance chômage ;
- par les différentes parties intéressées :
- les mesures déterminant les conditions dans lesquelles sera effectuée la collecte des sommes versées, pour le financement de la formation, par les entreprises, l'Unedic et l'Etat, ainsi que les liaisons à établir avec les différents organismes également susceptibles d'intervenir dans le financement et la mise en oeuvre de cette formation ;
- les modalités de constitution, de mise en place et de fonctionnement des cellules de conversion prévues à l'article 13 du chapitre II du présent accord et, en tant que de besoin, le rôle éventuel des commissions paritaires des Assedic.
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pentant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :
- trois mois pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- quatre mois pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- cinq mois pour les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.
Conformément à la Directive 75/129 du conseil des Communautés européennes, pour tout projet de licenciement collectif ayant des raisons économiques et portant sur au moins dix salariés dans une même période de 30 jours, la direction adressera à l'autorité administrative compétente une notification écrite comportant les indications mentionnées à l'article 8-II.
Dans les entreprises ou établissements qui sont dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, cette notification sera effectuée au plus tôt à la date fixée pour la réunion au cours de laquelle, conformément audit article, le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement doit être consulté à ce sujet.
D'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement ou si le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, les difficultés éventuellement survenues au sujet de ce projet au sein du comité d'entreprise ou d'établissement pourront être examinées :
- soit au niveau utile le plus proche possible du lieu du licenciement, par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentées aux commissions paritaires régionales de l'emploi, en présence des représentants de la direction et du personnel de l'entreprise ou de l'établissement concerné, ainsi que, le cas échéant, des représentants des administrations et organismes ayant à jouer un rôle en la matière ;
- soit par la commission paritaire régionale de l'emploi compétente qui, en vue de contribuer à la recherche d'une solution, pourra prendre toutes dispositions pour faciliter une réunion des parties au niveau convenable et pourra solliciter la collaboration des représentants des administrations et organismes exerçant une mission dans le domaine de l'emploi, de la formation ou du placement.
Cet examen s'inscrira dans les délais prévus à l'article 11.
Les organisations syndicales précitées et la commission paritaire régionale de l'emploi compétente devront établir entre elles une liaison suffisante pour éviter tout double emploi.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne-temps et n'ayant pas fait l'objet d'une prise de congés. Cette indemnité sera calculée selon les modalités prévues à l'article 4 ci-dessus et ne sera pas intégrée dans la détermination de l'assiette servant au calcul des indemnités de rupture du contrat de travail ni de celle du 1/10 congés payés.
Le recours au travail de nuit doit être justifié notamment par :
- la nécessité d'assurer la continuité du fonctionnement des équipements afin d'éviter la perte ou la dépréciation des produits en cours de fabrication ;
- la nécessité de traiter à la journée des matières susceptibles d'altération très rapide ;
- la nécessité d'allonger la durée d'utilisation des équipements afin de faire face au surcroît temporaire d'activité dans les entreprises ayant une activité saisonnière ;
- la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes par des activités de garde, de surveillance et de permanence ;
- la mise en place du travail de nuit ou son extension à des nouvelles catégories de salariés sont subordonnées à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement après consultation du comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, sur les mesures destinées à prendre en compte une amélioration des conditions de travail et la protection de la santé des travailleurs de nuit.
Pendant la suspension du contrat de travail, l'entreprise versera au salarié bénéficiaire du dispositif une allocation minimum égale à 65 % du salaire brut de référence pour la part de ce salaire n'excédant pas le plafond de la sécurité sociale, auxquels s'ajoutent 50 % du salaire brut de référence pour la part de ce salaire comprise entre 1 et 2 fois le plafond de la sécurité sociale.
Le salaire de référence est déterminé et révisé selon les modalités prévues par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000 pour le calcul de la participation financière de l'Etat. (Détermination du salaire de référence d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois civils précédant l'adhésion au dispositif de cessation d'activité).
L'allocation sera versée mensuellement par l'entreprise à l'expiration d'un délai courant à partir de la date de suspension du contrat de travail et comprenant un nombre de jours correspondant à l'indemnité compensatrice de congés payés versée par l'employeur.
Le versement de l'allocation par l'entreprise sera interrompu en cas de reprise d'une activité professionnelle par le salarié.
Durant 6 mois après la cessation d'activité, l'entreprise pourra faire retravailler le salarié pour assurer la continuité du bon fonctionnement de l'entreprise.
L'entreprise devra avertir le salarié dans un délai de 1 mois avant le début de la période de travail.
La reprise d'activité du salarié ne devra pas excéder une durée totale de 3 mois.
I. - Rôle du médecin du travail
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit dans les conditions prévues par la réglementation.
II. - Rapport annuel au CHSCT
La question du travail de nuit est traitée spécifiquement dans le cadre du rapport annuel soumis par le chef d'établissement, pour avis, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
III. - Suivi des effets du travail de nuit
sur les salariés qui travaillent la nuit
Les représentants du personnel seront informés des constatations sur le recours au travail de nuit au sein de l'entreprise.
IV. - Dispositions diverses
Les entreprises veilleront à ce que les salariés qui travaillent la nuit et exercent un mandat syndical ou de représentant élu du personnel puissent accomplir celui-ci dans de bonnes conditions.
Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation.
Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue de l'emploi et/ou une modification des fonctions du salarié, soit par modification du contenu, soit par un changement dans le cadre du contrat de travail du salarié.
Comme pour les actions d'adaptation, ces actions entrent dans le champ de qualification professionnelle du salarié. Mais elles concernent l'évolution de l'emploi alors que les actions d'adaptation concernent le poste de travail occupé.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien de la rémunération et sont considérées comme un temps de travail effectif.
Elles peuvent également conduire à dépasser la durée légale, conventionnelle ou contractuelle du travail dans la limite de 50 heures par an et par salarié ou 6 jours du forfait pour les cadres soumis au forfait jours, sans que ce dépassement ne s'impute sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires, ces heures étant payées ou récupérées sans la majoration prévue à l'article 6.5 de la convention collective nationale. Dans ce cas, le départ en formation des salariés à temps partiel nécessite leur accord écrit.
Dans le cas de dépassement de l'horaire légal, conventionnel ou contractuel, le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Article 1er
A compter du 1er décembre 1990, pour une durée de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, les salaires mensuels minima sont déterminés, pour chaque catégorie professionnelle, par la formule suivante :
Coefficient/100 x 17,45 x 169 = 2.949,05 F

A compter du 1er décembre 1990, les salaires prévus à l'article précédent sont améliorés comme suit pour les coefficients compris entre 120 et 210 :
(1) Coefficient
(2) Salaire horaire (en francs)
(3) Salaire mensuel (en francs)


































A compter du 1er avril 1991, pour une durée de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, les salaires mensuels minima sont déterminés, pour chaque catégorie professionnelle, par la formule suivante :
Coefficient/100 x 17,62 x 169 = 2.977,78 F

A compter du 1er avril 1991, les salaires prévus à l'article précédent sont améliorés comme suit pour les coefficients compris entre 120 et 210 :
(1) Coefficient
(2) Salaire horaire (en francs)
(3) Salaire mensuel (en francs)


































A compter du 1er juillet 1991, pour une durée de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, les salaires mensuels minima sont déterminés, pour chaque catégorie professionnelle, par la formule suivante :
Coefficient/100 x 17,80 x 169 = 3.008,20 F

A compter du 1er juillet 1991, les salaires prévus à l'article précédent sont améliorés comme suit, pour les coefficients compris entre 120 et 210 :
(1) Coefficient
(2) Salaire horaire (en francs)
(3) Salaire mensuel (en francs)


































A compter du 1er novembre 1991, pour une durée de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, les salaires mensuels minima sont déterminés, pour chaque catégorie professionnelle, par la formule suivante :
Coefficient/100 x 18,07 x 169 = 3.053,83 F

A compter du 1er novembre 1991, les salaires prévus à l'article précédent sont améliorés comme suit, pour les coefficients compris entre 120 et 210 :
(1) Coefficient
(2) Salaire horaire (en francs)
(3) Salaire mensuel (en francs)
L'allocation cessera d'être versée par l'entreprise lorsque le bénéficiaire justifiera des conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.
Les salariés bénéficiant du dispositif s'engageront à partir à la retraite dès qu'ils justifieront des conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale. Préalablement à leur départ à la retraite, ils devront remettre un état de leurs cotisations d'assurance vieillesse au service du personnel de l'entreprise.
Lors de leur départ à la retraite, les salariés percevront l'indemnité de fin de carrière prévue à l'article 35 de la convention collective nationale. La période de suspension du contrat de travail correspondant à la mise en oeuvre du dispositif sera prise en compte pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière.
Conformément aux dispositions légales tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Un accord d'entreprise ou d'établissement pourra prévoir une autre période de 9 heures consécutives d'heures de travail de nuit comprises entre 21 heures et 7 heures mais comprenant en tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.
Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié.
Qu'il s'agisse d'un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail mais peuvent également se réaliser en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou un dépassement de 5 % du forfait jour ou horaire.
Dans ce cas, un accord écrit entre l'employeur et le salarié est obligatoire. Outre la durée, le lieu, la nature de la formation et les conditions de réalisation de cette dernière (montant de l'allocation de formation, frais annexes), l'accord doit définir la nature des engagements pris par l'entreprise si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises. Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent du ministère de l'agriculture. Il cessera de plein droit à l'arrivée du terme.
Les salariés pourront adhérer au dispositif sur la période correspondant à la durée du présent accord.
Les salariés qui auront adhéré au dispositif avant l'arrivée à l'expiration du présent accord continueront à bénéficier du dispositif jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge leur permettant de bénéficier d'une retraite à taux plein au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.
Article 1er
A compter du 1er décembre 1989, pour une durée de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, les salaires mensuels minima sont déterminés, pour chaque catégorie professionnelle, par la formule suivante :
Coefficient/100 x 16,69 x 169 = 2.820,61 F

A compter du 1er décembre 1989, les salaires prévus à l'article précédent sont améliorés comme suit pour les coefficients compris entre 120 et 210 :
(1) Coefficient
(2) Salaire horaire (en francs)
(3) Salaire mensuel (en francs)


































A compter du 1er janvier 1990, pour une durée de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, les salaires mensuels minima sont déterminés, pour chaque catégorie professionnelle, par la formule suivante :
Coefficient/100 x 16,78 x 169 = 2.835,82 F

A compter du 1er janvier 1990, les salaires minima prévus à l'article précédent sont améliorés comme suit pour les coefficients compris entre 120 et 210 :
(1) Coefficient
(2) Salaire horaire (en francs)
(3) Salaire mensuel (en francs)
La loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a mis le droit français en conformité avec le droit européen en supprimant l'interdiction du travail de nuit des femmes tout en encadrant le recours au travail de nuit pour les femmes et les hommes.
Elle pose le principe du caractère exceptionnel du recours au travail de nuit.
Le recours au travail de nuit " doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique " de l'entreprise.
Elle introduit un statut du travailleur de nuit. Elle contient des dispositions qui visent à améliorer les conditions de travail et de vie des salariés qui justifient des conditions pour bénéficier de ce statut ainsi qu'à protéger leur santé et leur sécurité.
Par le présent accord, les partenaires sociaux entendent encadrer le recours au travail de nuit dans les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des conserveries coopératives et SICA en prenant en considération les spécificités et contraintes de ces entreprises.
Ces entreprises sont des entreprises de première transformation (activité en lien direct avec l'exploitation agricole) tributaires de contraintes liées à la nature des produits traités et pour certains produits de périodes irrégulières de ventes et de consommation.
Le présent accord adapte un certain nombre de dispositions du statut légal du travailleur de nuit dans la mesure des possibilités offertes par la loi.
L'entreprise assurera le maintien du versement des cotisations de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC des salariés adhérant au dispositif, selon les modalités définies par la délibération n° 22 B de l'ARRCO ainsi que par la délibération n° D 25 de l'AGIRC et maintiendra le taux de cotisations en vigueur dans l'entreprise.
Les garanties en matière de prévoyance feront l'objet d'un accord
d'entreprise.
Conformément aux dispositions du décret n° 2000-105 du 9 février 2000, pour accéder au dispositif de cessation d'activité prévu par celui-ci, l'entreprise devra :
- avoir fixé, par convention ou accord collectif, une durée collective du travail inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires sur l'année ou, en tout état de cause, à une durée annuelle de 1 600 heures ;
- avoir prévu, par convention ou accord collectif, des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences de ses salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi ;
- conclure un accord d'entreprise qui fixera notamment le nombre maximum de bénéficiaires du dispositif pour la période d'adhésion définie à l'article 8 ci-après ;
- conclure avec l'Etat et l'UNEDIC une convention dans les conditions prévues par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000.
L'entreprise devra avoir consulté le comité d'entreprise et, le cas échéant, les comités d'établissement, ou à défaut, les délégués du personnel, sur la demande de convention avec l'Etat.
2. Conditions d'ouverture pour les salariés du droit
à la cessation d'activité
a) Conditions générales d'accès :
- le salarié devra avoir adhéré personnellement au dispositif au cours de la période d'adhésion définie à l'article 8 ci-après ;
- son contrat de travail sera suspendu pendant la durée de versement effectif de l'allocation prévue à l'article 4 ci-après.
Il devra être âgé d'au moins 55 ans et de moins de 65 ans.
Il devra avoir été salarié de l'entreprise de manière continue pendant 1 an au moins avant son adhésion au dispositif.
b) Conditions tenant à la nature de l'activité :
Le salarié devra :
- soit avoir accompli 15 ans de travail à la chaîne au sens du c de l'article 70-3 du décret du 29 décembre 1945 dans sa rédaction issue du décret n° 76-404 du 10 mai 1976 ;
- soit avoir accompli 15 ans de travail en équipes successives ;
- soit avoir travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an pendant 15 ans ;
- soit être confronté à l'impossibilité de poursuivre son activité suite à son inadaptation consécutive à une évolution technologique rapide ;
- soit, s'il est travailleur handicapé au sens de l'article L. 323-23 du code du travail à la date d'entrée en vigueur du présent accord, justifier d'au moins 40 trimestres valables pour la retraite au sens des articles R. 351-3, R. 351-4, R. 351-12 et R. 351-15 du code de la sécurité sociale, dans un ou plusieurs régimes de sécurité sociale des salariés.
L'accord d'entreprise prévu à l'article 2 déterminera les conditions ainsi que les modalités de mise en oeuvre du dispositif dans l'entreprise.
L'entreprise qui envisagera, conformément aux dispositions de l'accord d'entreprise, de proposer une adhésion au dispositif aux salariés justifiant des conditions générales prévues par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000 ainsi que de l'une ou l'autre des conditions prévues à l'article 2 ci-dessus, fera une offre écrite à ces salariés. Cette offre sera accompagnée d'un document de présentation du dispositif comprenant notamment les éléments de calcul du salaire de référence pour la détermination du revenu de remplacement de l'intéressé. La copie du présent accord sera jointe à ce document.
Le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour faire connaître par écrit sa décision.
Les allocataires de préretraite progressive au titre des articles L. 322-4 et R. 327-1 du code du travail et en cours au moment de la signature de la convention entre l'entreprise et l'Etat, pourront adhérer au dispositif s'ils justifient des conditions générales prévues par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000, de l'une ou l'autre des conditions prévues à l'article 2 tenant à la nature de leur activité ainsi que de la condition prévue à l'article 3.
Les modalités de suivi du présent accord seront déterminées par accord d'entreprise ou d'établissement.
Un bilan du présent accord sera présenté chaque année au comité d'entreprise, le cas échéant au comité d'établissement, ou à défaut aux délégués du personnel.
L'entreprise transmettra également au comité d'entreprise, le cas échéant au comité d'établissement, ou à défaut aux délégués du personnel, le
programme prévisionnel des salariés éligibles l'année suivante.
Les entreprises informeront la branche des accords relatifs à la cessation anticipée d'activité. Les informations seront retranscrites dans le bilan social annuel de branche.
Fait à Paris, le 24 mai 2002.
Sont des heures de nuit les heures de travail effectuées :
- pour la période du 1er avril au 30 septembre, entre 22 heures et 6 heures ;
- pour la période du 1er octobre au 31 mars, entre 20 heures et 6 heures.
Les heures de travail de nuit ainsi définies bénificieront d'une majoration du salaire de base horaire de 50 p. 100.
Au-delà de la huitième heure de travail de nuit, les heures de travail de nuit seront majorées de 10 p. 100.
Pour le texte original :
- convention collective nationale des techniciens de la production cinématographique, les articles 68 et 72 sont ainsi modifiés et complétés,
Pour celui de :
- convention collective des ouvriers indépendants des studios de la production cinématographique, les articles 32 et 35 sont ainsi modifiés et complétés.
Le présent accord entre en vigueur le 1er juillet 1994.
La formation professionnelle des salariés qui sont, conformément à l'article L. 122-3 (2°) du code du travail, employés sous contrat à durée déterminée dans les secteurs d'activités spectacles, action culturelle, audiovisuel, production cinématographique et édition phonographique, répertoriés dans l'article D. 121-2 du code du travail.
Etant entendu que :
1. Les secteurs : spectacles, action culturelle, audiovisuel, production cinématographique et édition phonographique font partie des secteurs d'activité (art. D. 121-2 du code du travail) dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
2. Les salariés qui sont employés dans ces contrats à durée déterminée dans les conditions fixées par les articles L.122-3 (2°) et D. 121-2 du code du travail ne peuvent participer à des actions de formation que durant les périodes qui séparent deux contrats de travail à durée déterminée.
3. Dans le domaine de la formation professionnelle, les professionnels employés dans des contrats à durée déterminée, à défaut de faire valoir leurs droits auprès de leurs employeurs successifs, s'adressent à l'A.F.D.A.S. qui, en l'occurrence, intervient pour le compte de l'ensemble des employeurs concernés.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, sur avis des commissions paritaires et délibérations du conseil de gestion de l'A.F.D.A.S. des 20 septembre et 6 novembre 1985, décident :
- de prendre en compte, au niveau du fonds d'assurance de formation du spectacle, du cinéma et de l'audiovisuel, les droits à formation de toutes les catégories de salariés qui sont, conformément aux articles L. 122-3 (2°) et D. 121-2, employés dans des contrats à durée déterminée ;
- d'étendre à tous les employeurs ayant des activités spectacles, action culturelle, audiovisuel, production cinématographique et édition phonographique les obligations de solidarité professionnelle instituées successivement par l'accord du 20 septembre 1972 et l'accord du 18 juin 1977, selon les dispositions suivantes.
Les parties signataires du présent protocole décident de porter modification :
- à la convention collective des techniciens de la production cinématographique du 29 avril 1950 ;
- à la convention collective des ouvriers indépentants des studios de la production  cinématographique du 1er août 1960,
en adjoignant les dispositions qui suivent aux dispositions du protocole d'accord du 29 mars 1973, titre II, chapitres I et II.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée pour lesquels l'employeur est tenu de verser l'intégralité des contributions à l'A.F.D.A.S. ne sont pas décomptés dans l'effectif de l'entreprise.
Les effectifs simultanément absents et le seuil de 10 salariés sont calculés en prenant en compte exclusivement :
- les salariés employés sous contrats à durée indéterminée ;
- les salariés sous contrats à durée déterminée, qui ne sont pas visés par le présent accord.
Afin d'accompagner, d'une part, les coopératives dans l'élaboration et la mise en oeuvre de leurs politiques de formation et, d'autre part, les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, les parties signataires décident de créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des entreprises relevant de la CCN de la FNCC.
Cet observatoire est confié à la commission paritaire nationale de l'emploi de la CCN de la FNCC.
Cette dernière examinera au moins une fois par an :
- le bilan complet des actions de formation entreprises dans le cadre du présent accord ;
- l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de la branche en prenant pour base les données collectées.
L'OPCAD-DISTRIFAF sera systématiquement invité aux réunions de la commission paritaire nationale de l'emploi consacrées aux travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les travaux de la commission paritaire nationale de l'emploi, dans le cadre de sa mission d'observation des métiers et des qualifications, seront mis à la disposition des dirigeants et des institutions représentatives du personnel des coopératives.