Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les bulletins de paie remis aux salariés doivent être rédigés conformément aux conditions légales et doivent comporter les mentions suivantes .
a) Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarie ;
b) Le numéro de code de l'activité principale exercée ;
c) La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numero d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
d) Les références des caisses de retraites complémentaires et de prévoyance auxquelles sont versées des cotisations de retraite et de prévoyance concernant le salarié ;
e) L'indication de la convention collective de branche applicable au salarié ;
f) Les nom, prénom et adresse du salarié ;
g) L'emploi, le groupe et le niveau de classification ;
h) La période à laquelle la paie se rapporte ;
i) Le salaire minimum mensuel conventionnel du groupe et du niveau de classification de l'intéressé correspondant à la semaine normale de trente-neuf heures ;
j) Le salaire mensuel correspondant aux heures payées au taux normal ;
k) S'il y a lieu, le nombre d'heures supplémentaires effectuées (pour les visiteurs médicaux, le nombre de visites supplémentaires) ou d'heures donnant lieu à d'autres majorations, le taux de majoration afférent à chacune d'elles et la rémunération percue à ce titre ;
l) La prime d'ancienneté s'il y a lieu ;
m) Toute autre prime ou complément de salaire attribué à quelque titre que ce soit ;
n) Le montant de la rémunération brute totale ;
o) La nature et le montant des cotisations salariales d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle retenues sur la rémunération brute ;
p) La nature et le montant des cotisations patronales de sécurite sociale d'origine législative ou réglementaire ainsi que des cotisations patronales d'origine conventionnelle, assises sur la rémunération brute ;
q) La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ;
r) La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations salariales ou patronales visées ci-dessus ;
s) Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;
t) La date de paiement de ladite somme ;
u) Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
v) Une mention, en caractères apparents, incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée .
1. Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de trente-neuf heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :
- 25 p. 100 du salaire pour les huit premières heures supplémentaires ;
- 50 p. 100 du salaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.
2. Toute heure de travail effectuée entre vingt-deux heures et cinq heures du matin est considérée comme travail de nuit, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail.
Toute heure de nuit donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 p. 100 du montant du salaire.
Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficie d'une indemnité de panier de nuit fixée à une fois et demie le minimum garanti institué par la loi du 2 janvier 1970 .
Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier est attribuée à une seule des équipes.
3. Toute heure de travail effectuée entre le dimanche zéro heure et le dimanche vingt-quatre heures est considérée comme travail du dimanche, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail. Il en sera de même pour toute heure de travail effectuée un jour férié légal.
Toute heure du dimanche donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 p. 100 du montant du salaire.
En cas d'heures de nuit effectuées le dimanche, seule la majoration du dimanche sera applicable.
4. Les majorations prévues aux paragraphes 2 et 3 ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations prévues au paragraphe 1.
5. On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.
Lorsque les salariés travaillent de façon interrompue dans un poste d'une durée supérieure à six heures, il leur sera attribué une demi-heure de repos payé.
Dans les travaux continus, la continuité du poste doit être assurée. Le salarié doit attendre l'arrivée de son remplaçant et assurer le service au cas où celui-ci ne se présente pas. Les cas de prolongation exceptionnelle du travail demandée à un salarié pour assurer le service incombant à un salarié ne s'étant pas présenté à la relève du poste seront réglées dans le cadre de l'entreprise, l'employeur devant prendre sans délai toute mesure pour que la durée de cette prolongation exceptionnelle, sauf accord du salarié, ne soit pas excessive.
1. L'organisation et le fonctionnement des services médicaux du travail sont régis par la législation en vigueur.
Un salarié occupé à des travaux insalubres doit être muté à un autre emploi si le médecin du travail de l'entreprise juge cette mutation nécessaire pour la sauvegarde de la santé de ce salarié. Cette mutation doit être effectuée dans le délai fixé par le médecin.
En outre, des mesures nécessaires à l'assainissement des postes concernés doivent être étudiées et des dispositions doivent être prises en vue de remédier à l'insalubrité.
2. L'organisation et le fonctionnement des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que, dans les établissements d'au moins trois cents salariés, la formation des représentants du personnel au C.H.S.C.T. sont régis par la législation en vigueur.
3. (1) Dans les établissements de moins de trois cents salariés, les représentants du personnel au C.H.S.C.T., dans la limite d'un nombre de bénéficiaires de :
- dans les établissements administratifs ou commerciaux de moins de trois cents salariés : un représentant ;
- dans les établissements industriels ou de recherche de moins de deux cents salariés : un représentant ;
- dans les établissements industriels ou de recherche de deux cents à deux cent-quatre-vingt-dix-neuf salariés : deux représentants ;
bénéficient d'une formation dispensée et financée dans les mêmes condition que celle prévue par la loi pour les entreprises d'au moins trois cents salariés.
(1)Les dispositions prévues au 3° de l'article 14 seront applicables le 1er janvier 1991 .
(1)Les dispositions prévues au 3° de l'article 14 seront applicables le 1er janvier 1991 .
1. La durée et les modalités du délai-congé réciproque sont fixées dans chacune des annexes.
2. Dans le cas où l'employeur décidera de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il devra en informer, par écrit, ce dernier, qui recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aura perçue pendant la durée du préavis restant à courir, s'il avait travaillé.
Dans le cas d'inobservation du délai-congé par le salarié, celui-ci devra en informer l'employeur par écrit et devra une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer, sauf si, licencié, le salarié apporte la preuve qu'il doit prendre son travail immédiatement dans un nouvel emploi.
3. Pendant la durée du délai-congé réciproque, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour, pendant deux heures, pour rechercher du travail. Ces absences seront payées, et fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Toutefois, l'employeur ne pourra s'opposer au blocage de ces heures d'absence si le salarié en fait la demande.
Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs la liberté d'adhérer aux organisations syndicales de salariés ou d'employeurs de leur choix et la liberté d'action de ces organisations syndicales, dans le respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur et, en particulier, conformément aux principes de non-discrimination fixés à l'article 11 ci-dessus.
1. Le salarié qui, temporairement, effectue des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification supérieure à la sienne, recevra une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement, à condition que le total obtenu en additionnant son salaire réel habituel et l'indemnité ci-dessus soit au plus égal au salaire du salarié remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence. Pour l'application de ce paragraphe, la prime d'ancienneté n'entrera pas en ligne de compte dans la comparaison avec le salaire réel du travailleur remplacé.
2. Le salarié qui effectue exceptionnellement des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification inférieure à la sienne conserve la garantie de son salaire habituel ainsi que celle de son niveau de classification.
Les difficultés d'application du présent paragraphe pourront être soumises, si l'employeur ou le salarié le demande, à une commission où seront représentées chacune des organisations syndicales de salariés intéressées signataires de la présente convention et la chambre syndicale nationale des fabricants de produits pharmaceutiques.
Les parties signataires saisies d'une demande de réunion par l'employeur ou le salarié devront convoquer dans le plus court délai la commission qui devra statuer dans un délai maximum de huit jours francs à dater du jour où les parties signataires auront été saisies par l'employeur ou le salarié. Afin de permettre le calcul de ce délai, les parties signataires devront obligatoirement être saisies par lettre recommandée.
1. Le salarié qui, temporairement, exécute des travaux correspondants à une classification supérieure à la sienne bénéficiera d'une indemnité égale à la différence entre le minimum de sa catégorie ou emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement, à condition que le total obtenu en additionnant son salaire réel habituel et l'indemnité ci-dessus soit au plus égal au salaire du travailleur remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence.
2. Le salarié qui exécute exceptionnellement des travaux correspondant à une catégorie inférieure à sa classification conserve la garantie de son salaire habituel.
3. Le salarié affecté d'une manière constante à des travaux relevant de catégories différentes recevra un salaire forfaitaire qui sera fixé d'un commun accord et figurera dans le contrat de travail.
Les difficultés d'application du présent paragraphe pourront être soumises, si l'employeur ou le salarié le demande, à une commission où seront représentées chacune des organisations syndicales de salariés intéressées signataires de la présente convention et la chambre syndicale nationale des fabricants de produits pharmaceutiques.
Les parties signataires saisies d'une demande de réunion par l'employeur ou le salarié devront convoquer dans le plus court délai la commission qui devra statuer dans un délai maximum de huit jours francs à dater du jour où les parties signataires auront été saisies par l'employeur ou le salarié. Afin de permettre le calcul de ce délai, les parties signataires devront obligatoirement être saisies par lettre recommandée.
1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de cette entreprise.
Le salarié qui passe d'une catégorie dans une autre, ou, au sein d'une même catégorie, d'un emploi à un autre, conserve, dans cette nouvelle catégorie ou ce nouvel emploi, l'ancienneté acquise.
Lorsque, sur la demande de son employeur, un salarié accepte un emploi dans une filiale ou une succursale de l'entreprise qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler.
2. Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
a) Les périodes militaires obligatoires ;
b) Les périodes de congés payés annuels ou exceptionnels ;
c) Les interruptions de travail pour maladies professionnelles, accidents du travail et maternité ;
d) Les interruptions de travail pour maladies d'une durée totale, continue ou non, inférieure à six mois par an.
e) Les congés individuels de formation prévus à l'article L.931-1 du code du travail.
f) Pour la moitié de leur durée, les périodes de congé parental d' éducation.
3. Dans les cas où il n'y a eu que suspension du contrat de travail, la période antérieure à la suspension interviendra dans le décompte de l'ancienneté.
Rentrent notamment dans ce cas :
a) Le service national obligatoire ou la mobilisation, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise, sur sa demande, dès la fin de son service national ou de sa mobilisation ;
b) Les maladies d'une durée totale, continue ou non, supérieure à six mois par an (dans l'hypothèse où le contrat de travail n'est pas rompu).
4. Dans le cas où la rupture du contrat de travail résulte du consentement mutuel de l'employeur et du salarié, ou dans le cas où elle a laissé subsister en faveur du salarié une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, la période antérieure à la rupture du contrat de travail interviendra dans le décompte de l'ancienneté.
Rentrent notamment dans ce cas :
a) Le licenciement ou la rupture du contrat à l'amiable par suite de baisse d'activité de l'entreprise ;
b) La rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié.
c) Le licenciement pour motif économique.
5. Dans le cas de réembauchage après rupture du contrat de travail par la démission du salarié ou par suite d'un licenciement pour un motif autre que ceux indiqués au paragraphe 4 ci-dessus ou au paragraphe 6 ci-dessous, l'incorporation du temps de présence antérieur pour le calcul de l'ancienneté ne sera pas un droit absolu mais devra faire l'objet, au moment du réembauchage, d'un accord particulier entre les intéressés, accord devant figurer au nouveau contrat de travail.
6. Lorsqu'un salarié est réembauché après avoir été licencié pour une faute grave dûment notifiée, il perd ses droits d'ancienneté pour son temps de présence antérieur.
Les entreprises amenées à envisager des licenciements collectifs pour motif économique doivent appliquer les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, modifié par les avenants du 21 novembre 1974 et du 20 octobre 1986, ainsi que celles fixées par les accords du 1er décembre 1987 annexés à la présente convention collective.
1. La durée et les modalités du délai-congé sont fixées dans chacune des annexes.
2. Dans le cas où l'employeur décidera de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il devra en informer, par écrit, ce dernier, qui recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aura perçue pendant la durée du préavis restant à courir, s'il avait travaillé.
Dans le cas d'inobservation du délai-congé par le salarié, celui-ci devra en informer l'employeur par écrit et devra une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer, sauf si, licencié, le salarié apporte la preuve qu'il doit prendre son travail immédiatement dans un nouvel emploi.
3. Pendant la durée du délai-congé, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures pour rechercher du travail. Ces absences seront payées et fixées : un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Toutefois, l'employeur ne pourra s'opposer au blocage de ces heures d'absence si le salarié en fait la demande.
Dans l'accord du 12 octobre 1998, la liste des fonctions de l'activité diffusion télé est remplacée par la liste ci-dessous :
- animateur d'émission ;
- chef monteur ;
- chef opérateur du son-ingénieur du son ;
- collaborateur littéraire ;
- conseiller de programme ;
- directeur de la photo ;
- intervenant concepteur-collaborateur spécialisé d'émission ;
- intervenant spécialisé ;
- monteur ;
- présentateur d'émission ;
- réalisateur ;
- recherchiste-documentaliste.
NOTA : Arrêté du 10 juin 2002 art. 1 : ces avenants sont étendus sous réserve de l'application du 3° de l'article L. 122-1-1 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation et de l'article D. 121-2 du même code.
NOTA : Arrêté du 10 juin 2002 art. 1 : ces avenants sont étendus sous réserve de l'application du 3° de l'article L. 122-1-1 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation et de l'article D. 121-2 du même code.
1. Lorsque l'employeur prévoira une diminution grave d'activité risquant d'entraîner des licenciements collectifs importants, il devra prendre l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
2. *Abrogé par avenant du 5 avril 1990*    3. Le personnel ainsi licencié aura priorité de réembauchage pendant douze mois à dater du jour du licenciement.
L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposés, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.
La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.
4. Le salarié réembauché recevra au moins la rémunération correspondant à l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement et telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage.
5. L'employeur devra informer les chambres patronales des licenciements ainsi effectués, afin que celles-ci s'efforcent de reclasser dans la profession le personnel licencié.
L'OPCA Banques assure le financement des périodes de professionnalisation, en donnant une priorité aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une anciennté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise cités à l'article 10 du présent accord, dans les conditions prévues ci-après :
- le montant forfaitaire horaire de prise en charge de la formation par l'OPCA est fixé à 30 Euros. Il peut être modulé dans le cadre des orientations définies par les partenaires sociaux, et sur décision du conseil d'administration de l'OPCA, dans la limite de plus ou moins 30 % ;
- le conseil d'administration de l'OPCA détermine chaque année, dans le cadre des orientations définies par les partenaires sociaux, le nombre d'heures maximum prises en charge par période de professionnalisation dans une limite de 200 heures.
1° On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de cette entreprise ou de l'évolution professionnelle du salarié.
Lorsqu'un salarié change d'emploi dans une filiale de l'entreprise ou du groupe qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler, dès lors que celle-ci n'a pas été soldée par une indemnité conventionnelle de rupture du contrat.
2° Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté, les périodes suivantes :
- les périodes militaires obligatoires ;
- les périodes de congés payés annuels ou exceptionnels ;
- les interruptions de travail pour maladies professionnelles, accidents du travail et maternité ;
- les interruptions de travail pour maladies d'une durée totale, continue ou non, inférieure à 6 mois par an ;
- les congés individuels de formation prévus à l'article L. 931-1 du code du travail ;
- pour la moitié de leur durée, les périodes de congé parental d'éducation (1).
3° En revanche, ne sont pas considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté, les périodes suivantes :
- le service national obligatoire ou la mobilisation ;
- les maladies d'une durée totale, continue ou non, supérieure à 6 mois par an.
La période antérieure à la suspension sera prise en compte dans le décompte de l'ancienneté.
4° Dans le cas où la rupture du contrat de travail laisse subsister en faveur du salarié une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, la période antérieure à la rupture du contrat de travail interviendra dans le décompte de l'ancienneté.
Rentrent notamment dans ce cas :
- le licenciement par suite de baisse d'activité de l'entreprise ;
- la rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié ;
- le licenciement pour motif économique.
5° Dans le cas du réembauchage après rupture du contrat de travail par la démission du salarié ou par suite d'un licenciement pour un motif autre que ceux indiqués au paragraphe 4° ci-dessus, l'incorporation du temps de présence antérieur pour le calcul de l'ancienneté ne sera pas un droit absolu mais devra faire l'objet, au moment du réembauchage, d'un accord particulier entre les intéressés, accord devant figurer au nouveau contrat de travail.
(1) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions législatives suivantes : articles L. 122-14-15, L. 122-25-3, L. 122-26-2, L. 225-1, L. 225-7, L. 225-8, L. 225-12, L. 451-2, L. 514-1, L. 514-3 et L. 516-4 du code du travail ; l'article L. 231-9 du code de la sécurité sociale ; les articles L. 2123-7, L. 3123-5 et L. 4135-5 du code général des collectivités territoriales ; l'article 16 du code de la famille et de l'aide sociale ; l'article 5 de la loi n° 96-370 du 3 mai 1996 ; l'article 38 de la loi n° 85-772 du 25 juillet 1985 (arrêté du 3 octobre 1997, art. 1er).
1°) Conformément aux articles L. 122-35, L. 122-45, L. 123-1, L. 123-5, L. 412-2 du code du travail et L. 416 du code pénal, et dans le cadre de ces dispositions, les parties signataires s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération pour quiconque, dans les relations de travail au sein de l'entreprise, les origines, les croyances, les opinions, les moeurs, le sexe, l'âge, la nationalité, l'ethnie ou la race, l'état de santé, le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une action syndicale.
En particulier, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération les éléments énumérés ci-dessus pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l'évolution professionnelle, la rémunération ou l'attribution d'avantages sociaux.
2°) Lorsqu'un salarié, visé par une décision concernant l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l'évolution professionnelle, la rémunération ou l'attribution d'avantages sociaux, estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du présent article, les organisations patronales et de salariés représentatives s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter une solution au cas litigieux.
Si aucune solution n'est acceptée par les deux parties, le litige sera soumis à une commission de non-discrimination composée de 2 représentants par organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et d'autant de représentants du SNIP.
Le SNIP, saisi par la partie la plus diligente par lettre recommandée avec avis de réception, devra réunir cette commission dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre.
La commission peut convenir d'entendre les parties. Elle doit rendre son avis et, à défaut d'avis commun, faire connaître le point de vue de chacun des collèges dans le délai de 15 jours francs suivant la réunion.
Le recours devant cette commission paritaire ne fait pas obstacle au droit pour l'intéressé ou l'organisation syndicale à laquelle il appartient de demander judiciairement réparation du préjudice causé (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L.123-6 et L. 511-1 du code du travail (arrêté du 7 octobre 1996, art. 1er).
1. Lorsque l'employeur prévoira une diminution grave d'activité risquant d'entraîner des licenciements collectifs importants, il devra prendre l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
2. Si des licenciements se révèlent nécessaires, ceux-ci seront effectués conformément aux règlements intérieurs des entreprises qui devront obligatoirement prévoir un ordre de licenciement.
3. Le personnel ainsi licencié aura priorité de réembauchage pendant douze mois à dater du jour du licenciement.
L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposés, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.
La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.
4. Le salarié réembauché recevra au moins la rémunération correspondant à l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement et telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage.
5. L'employeur devra informer les chambres patronales des licenciements ainsi effectués, afin que celles-ci s'efforcent de reclasser dans la profession le personnel licencié.
1. Les parties signataires affirment l'intérêt qu'elles portent à un nouveau développement de la formation professionnelle, élément important pour l'emploi et le progrès économique et social dans l'industrie pharmaceutique. Elles en fixent les objectifs et les moyens, conformément à l'article L. 932-2 du code du travail et aux dispositions conventionnelles en vigueur.
2. L'apprentissage dans les entreprises est régi par l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
3. Les salariés classés dans les groupes de classification 5 et suivants pourront obtenir des autorisations d'absence temporaire dans la limite des nécessités du service, à l'occasion de certaines manifestations économiques, techniques ou scientifiques telles que congrès, expositions, conférences, etc., afin de leur permettre de se documenter et de s'assurer que leurs connaissances se maintiennent toujours au niveau technique nécessaire pour l'exercice normal de leur fonction.
Par exception au principe posé par le paragraphe 1 de l'article 16, les salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans des conditions d'infériorité notoire par rapport aux salariés de la même catégorie, suivant la définition donnée par le dernier alinéa de l'article 3 du décret du 10 avril 1937, pourront percevoir un salaire inférieur au salaire minimum de leur catégorie, à condition que l'abattement n'excède pas 10 p. 100 de ce salaire minimum et que le salarié ait reçu une notification écrite de l'employeur indiquant l'état d'infériorité et le montant de l'abattement.
Conformément aux dispositions légales, le nombre de salariés à aptitude physique réduite ne peut pas excéder 10 p. 100 de l'ensemble du personnel.
1. Les parties signataires affirment l'intérêt qu'elles portent à un nouveau développement de la formation professionnelle, élément important pour l'emploi et le progrès économique et social dans l'industrie pharmaceutique. Elles en fixent les objectifs et les moyens, conformément à l'article L. 932-2 du code du travail, par un accord collectif annexé à la présente convention.
2. L'apprentissage dans les entreprises est régi par l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
1°) La présente convention s'applique indistinctement à l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans son champ d'application. Aussi, les personnes remplissant les conditions requises ont le même accès aux emplois offerts, quels que soient leur sexe, leur âge et leur nationalité.
2°) L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est réalisée conformément aux dispositions du code du travail applicables en la matière.
3°) De même, l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de valeur égale entre les salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur nationalité, est assurée dans les conditions prévues par le code du travail et les dispositions de la présente convention.
L'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe doit figurer dans le rapport annuel prévu à l'article L. 132-12 du code du travail et établi par la branche en vue de la négociation annuelle sur les salaires prévue par ce même article.
4°) Afin d'assurer l'égalité professionnelle des hommes et des femmes en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, d'organisation et de conditions de travail, des mesures temporaires de rattrapage prises au seul bénéfice des femmes pourront faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, négocié au niveau de la branche ou dans les entreprises conformément aux dispositions des articles L. 132-18 et L. 132-26 du code du travail.
A défaut d'accord au terme de la négociation, les dispositions de l'article L. 123-4 du code du travail sont applicables.
5°) Les difficultés nées de l'application des dispositions prévues aux articles 10 et 11 ci-dessus ainsi qu'au présent article du présent article entre un salarié et un employeur relevant de la présente convention collective seront soumises à la procédure prévue au 2° de l'article 11 ci-dessus.
1. La durée et les modalités du délai-congé sont fixées par l'article 3 de l'avenant n° 2 " Dispositions particulières " de la présente convention.
2. Dans le cas où l'employeur décidera de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il devra en informer, par écrit, ce dernier, qui recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aura perçue pendant la durée du préavis restant à courir, s'il avait travaillé.
Dans le cas d'inobservation du délai-congé par le salarié, celui-ci devra en informer l'employeur par écrit et devra une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer, sauf si, licencié, le salarié apporte la preuve qu'il doit prendre son travail immédiatement dans un nouvel emploi.
3. Pendant la durée du délai-congé, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures pour rechercher du travail. Ces absences seront payées et fixées : un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Toutefois, l'employeur ne pourra s'opposer au blocage de ces heures d'absence si le salarié en fait la demande.
Par exception au principe posé par le paragraphe 1 de l'article 16, les salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans des conditions d'infériorité notoire par rapport aux salariés de la même catégorie et reconnus handicapés par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel visée à l'article L.323-11 du code du travail peuvent recevoir un salaire inférieur au salaire de leur catégorie dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Toutefois, la rémunération totale, aprés intervention du complément de salaire pris en charge par l'Etat, ne doit pas être inférieure à 90 p. 100 du salaire minimum pratiqué dans l'entreprise correspondant au coefficient de l'emploi.
Par exception au principe posé par le paragraphe 1 de l'article 16, les salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans des conditions d'infériorité notoire par rapport aux salariés de la même catégorie et reconnus handicapés par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel visée à l'article L. 323-11 du code du travail peuvent recevoir un salaire inférieur au salaire de leur catégorie dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Toutefois, la rémunération totale, aprés intervention du complément de salaire pris en charge par l'Etat, ne doit pas être inférieure à 90 p. 100 du salaire minimum pratiqué dans l'entreprise correspondant aux groupes et niveaux de classification de l'emploi.
Le contrat de travail d'un salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté, appelé à exercer une fonction syndicale, est, sur sa damande, suspendu jusqu'à l'expiration de sa mission, dans la limite d'une durée de 2 ans.
La suspension prend effet 1 mois après la réception de la demande faite par lettre avec accusé de réception précisant la durée prévue de la mission syndicale.
Deux mois au moins avant l'expiration de cette mission, le salarié doit, par lettre avec accusé de réception, notifier à l'employeur son intention de reprendre son travail à la date prévue ou sa demande de prolongation de la suspension dans la limite d'une nouvelle durée maximale de 2 ans.
A l'issue de la suspension, l'intéressé retrouve son emploi, ou un emploi analogue, assorti d'une rémunération au minimum équivalente à la moyenne de celle des salariés exerçant le même emploi ainsi que le bénéfice de tous les avantages liés à l'ancienneté dont il bénéficiait avant la suspension.
Il pourra bénéficier, si nécessaire, d'une formation d'adaptation à l'emploi confié.
1. Le salaire accordé aux jeunes salariés de moins de dix-huit ans exécutant des travaux confiés normalement aux adultes sera établi en fonction du travail que ces jeunes salariés fournissent en qualité et en quantité par rapport au travail des adultes. A qualité et à quantité égales, le salaire des jeunes est égal au salaire des adultes.
2. Sous réserve des dispositions ci-dessus, les jeunes salariés de moins de dix-huit ans ont la garantie du salaire minimum du groupe et niveau de classification auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 10 p. 100 s'ils ont moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article R.141-1 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article R.141-1 du code du travail.
1. Les absences résultant de maladies ou d'accidents devront être justifiées, sauf cas de force majeure, dans les trois jours comptés à partir de la constatation de l'absence et au plus tard à la reprise du travail lorsque celle-ci interviendra avant l'expiration du délai ci-dessus. Cette justification devra obligatoirement être faite par certificat médical.
Les absences ainsi justifiées ne constituent pas une rupture du contrat de travail. L'employeur peut faire procéder à une contrevisite.
2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas par un certificat médical dans les délais ci-dessus de son absence, le contrat de travail sera considéré comme rompu automatiquement.
3. Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, la notification du remplacement sera faite par lettre recommandée.
Cette notification entraînera le paiement de l'indemnité de préavis et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement.
4. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions indiquées ci-dessus bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la date de la notification du remplacement.
L'offre de réembauchage dans la même qualification professionnelle devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer la date à laquelle l'intéressé devra reprendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.
La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans le délai fixé, d'accepter l'offre qui lui est faite.
5. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute autre cause, notamment en cas de licenciement collectif intéressant le service où travaille le salarié.
6. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.
1. Le salaire accordé aux jeunes salariés de moins de dix-huit ans exécutant des travaux confiés normalement aux adultes sera établi en fonction du travail que ces jeunes salariés fournissent en qualité et en quantité par rapport au travail des adultes. A qualité et à quantité égales, le salaire des jeunes est égal au salaire des adultes.
2. Sous réserve des dispositions ci-dessus, les jeunes salariés de moins de dix-huit ans ont la garantie du salaire minimum de la catégorie, emploi ou position auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 10 p. 100 s'ils ont moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise (1).
(1)Etendu sous réserve des dispositions de l'article R.141-1 du code du travail.
(1)Etendu sous réserve des dispositions de l'article R.141-1 du code du travail.
1. Le salaire est la contrepartie du travail. Chaque salarié (homme ou femme) de plus de dix-huit ans est considéré comme adulte. Il a la garantie du salaire minimum afférent à sa catégorie, emploi ou position, s'il présente une aptitude normale et accomplit le travail qui peut être valablement demandé à un travailleur de la même catégorie.
2. Les barèmes de salaires minima applicables aux différentes catégories, emplois ou positions sont établis en fonction :
a) Du salaire minimum horaire du manoeuvre ordinaire (coefficient 100) pour les salariés à rémunération horaire, d'une part, ce salaire étant multiplié par 169 pour une durée de travail hebdomadaire de trente-neuf heures, pour les salariés à rémunération mensuelle, d'autre part ;
b) Des coefficients hiérarchiques afférents à ces catégories, emplois ou positions.
3. Les salariés sont classés dans les catégories dont les définitions, les coefficients et les salaires minima figurent à chacune des annexes de la présente convention.
Pour éviter toute confusion, les promotions individuelles doivent être notifiées séparément des augmentations collectives de salaires.
4. Le salaire minimum horaire du manoeuvre ordinaire (coefficient 100) qui sert de base au calcul de la hiérarchie proportionnellement au coefficient attribué à chaque catégorie, emploi ou position ne pourra être inférieur au taux du salaire minimum national professionnel.
5. *abrogé*
6. En tout état de cause, aucun salarié travaillant sur le territoire métropolitain ne peut percevoir un salaire inférieur au salaire minimum de croissance.
1. Le salaire est la contrepartie du travail. Chaque salarié (homme ou femme) de plus de dix-huit ans est considéré comme adulte. Il a la garantie du salaire minimum afférent à son groupe et son niveau de classification, s'il présente une aptitude normale et accomplit le travail qui peut être valablement demandé à un travailleur de la même catégorie.
2. Les barèmes de salaires minima applicables aux différents groupes et niveaux de classification sont établis en fonction :
Du groupe et du niveau de classification du salarié.
3. Les salariés sont classés dans les différents groupes et niveaux de la grille de classification et les salaires minima sont établis comme il est indiqué à l'avenant n° 1 Classifications et Salaires.
Pour éviter toute confusion, les promotions individuelles doivent être notifiées séparément des augmentations collectives de salaires.
4. En tout état de cause, aucun salarié travaillant sur le territoire métropolitain ne peut percevoir un salaire inférieur au salaire minimum de croissance.
1. Le salaire accordé aux jeunes salariés de moins de dix-huit ans exécutant des travaux confiés normalement aux adultes sera établi en fonction du travail que ces jeunes salariés fournissent en qualité et en quantité par rapport au travail des adultes. A qualité et à quantité égales, le salaire des jeunes est égal au salaire des adultes.
2. Sous réserve des dispositions ci-dessus, les jeunes salariés de moins de dix-huit ans ont la garantie du salaire minimum de la catégorie, emploi ou position auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur ancienneté dans l'entreprise.
Ces abattements sont les suivants (en pourcentage) :
ANCIENNETE : A l'embauche.
14 à 15 ANS : 50.
15 A 16 ANS : 40.
16 A 17 ANS : 30.
17 A 18 ANS : 20.
ANCIENNETE : Après 6 mois d'ancienneté.
14 à 15 ANS : 45.
15 A 16 ANS : 35.
16 A 17 ANS : 25.
17 A 18 ANS : 20.
ANCIENNETE : Après 1 an d'ancienneté.
14 à 15 ANS : 45.
15 A 16 ANS : 25.
16 A 17 ANS : 20.
17 A 18 ANS : 15.
ANCIENNETE : Après 2 ans d'ancienneté.
14 à 15 ANS : 45.
15 A 16 ANS : 25.
16 A 17 ANS : 15.
17 A 18 ANS : 10.
ANCIENNETE : Après 3 ans d'ancienneté.
14 à 15 ANS : 45.
15 A 16 ANS : 25.
16 A 17 ANS : 15.
17 A 18 ANS : 5.
1. La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes, avec préavis d'un mois.
Pour la première année, la dénonciation ne pourra se faire qu'un mois avant la fin de cette période.
2. Toute demande de révision par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes, avec préavis d'un mois.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les quatre mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
En ce qui concerne les salaires, les demandes de révision peuvent être faites sans tenir compte des règles ci-dessus.
3. La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte relatif aux points faisant l'objet de la dénonciation ou de la révision. Les discussions devront commencer au plus tard dans les trente jours qui suivront la date figurant sur l'accusé de réception de la lettre recommandée de notification.
4. Le texte de la convention faisant l'objet d'une dénonciation ou celui des articles faisant l'objet d'une demande de révision restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
1. La convention collective reconduite conformément à l'article 2 ci-dessus pourra, à tout moment, être dénoncée par l'une des parties signataires.
2. Cette dénonciation est en principe totale et vise l'ensemble de la convention. Elle peut toutefois ne concerner que certaines dispositions de cette convention dès lors que l'accord collectif les instituant le prévoit expressément.
3. Elle doit être notifiée aux autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois commençant le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la DDTE compétente.
4. Les négociations auxquelles seront invitées l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche doivent commencer au plus tard dans le mois suivant l'expiration du préavis de dénonciation.
5. Par exception au 1° ci-dessus, les dispositions nouvelles intégrées dans la convention ou celles ayant fait l'objet d'une révision ne pourront être dénoncées sauf cas exceptionnel dans les 12 mois suivant leur entrée en vigueur.
6. Sauf accord contraire des parties, la convention collective ou les dispositions ayant fait l'objet de la dénonciation restent en vigueur pendant un délai maximum de 12 mois suivant la date d'effet de la dénonciation (1).
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail (arrêté du 3 octobre 1997, art. 1er).
NOTA : Arrêté du 3 octobre 1997 :
Le 6° de l'article 4 bis (Dénonciation) résultant du titre IV de l'article II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail.
Le contrat de travail d'un salarié ayant plus d'un an d'ancienneté, appelé à exercer une fonction syndicale, est, sur sa damande, suspendu jusqu'à l'expiration de sa mission, dans la limite d'une durée de deux ans.
La suspension prend effet un mois après la réception de la demande faite par lettre avec accusé de réception précisant la durée prévue de la mission syndicale.
Deux mois au moins avant l'expiration de cette mission, le salarié doit, par lettre avec accusé de réception, notifier à l'employeur son intention de reprendre son travail à la date prévue ou sa demande de prolongation de la suspension dans la limite d'une nouvelle durée maximale de deux ans.
A l'issue de la suspension, l'intéressé retrouve son emploi, ou un emploi analogue, assorti d'une rémunération au minimum équivalente à la moyenne de celle des salariés exerçant le même emploi ainsi que le bénéfice de tous les avantages liés à l'ancienneté dont il bénéficiait avant la suspension.
Il pourra bénéficier, si nécessaire, d'une formation d'adaptation à l'emploi confié.
1. Toute demande de révision par l'une des organisations syndicales patronale ou de salariés représentatives signataires ou ayant adhéré à la convention devra être portée à la connaissance des autres organisations, avec un préavis de 1 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant les dispositions sur lesquelles porte sa demande.
2. Sauf en ce qui concerne les salaires et les frais professionnels et sauf dispositions conventionnelles ou accord contraire des parties, aucune demande de révision d'une disposition de la convention collective ne pourra, sauf cas exceptionnel ou urgence, être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision de cette disposition.
3. Les négociations concernant une demande de révision auxquelles seront invitées l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois de date à date, suivant la date de réception de la demande de révision.
4. Les dispositions de la convention faisant l'objet d'une demande de révision restent en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions.
5. A défaut d'accord dans les 6 mois suivant l'ouverture des négociations, la demande de révision est réputée caduque.