Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord  national du 1er décembre 1988 sur l'aménagement du temps de travail dans l'industrie hôtelière relatif à la modulation, à l'exclusion de l'avant-dernier alinéa de l'article 3-7 de l'accord.
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réel.
Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate l'entreprise arrête un compte de compensation provisoire de chaque salarié un mois avant la fin de la période de modulation.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée de travail est inférieure en moyenne sur la période de modulation à la durée de présence convenue dans l'entreprise ou l'établissement, les heures non travaillées, si elles ont été payées dans le cadre de la régularisation mensuelle, sont reportées au crédit de l'entreprise ou de l'établissement et devront être effectuées dans le mois suivant l'arrêt des comptes, faute de quoi elles seront acquises au salarié.
*En cas d'indisponibilité de celui-ci, le délai d'un mois commencera à courir dès le jour de la reprise de son travail* (1).
Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération régulée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail effectué.
(1) : alinéa exclu de l'extension par l'arrêté du 3 octobre 1989.
(1) : alinéa exclu de l'extension par l'arrêté du 3 octobre 1989.
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de modulation excède en moyenne, sur l'ensemble de cette même période, trente-neuf heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà ouvrent droit :
- à une majoration de salaire de 25 p. 100 ;
- le cas échéant, au repos compensateur de 20 p. 100 prévu au premier alinéa de l'article L. 212-5-1 ;
- à un temps de formation de 15 p. 100 ou un repos compensateur de 10 p. 100 des heures effectuées au-delà de trente-neuf heures ou l'équivalent en salaire ou toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement ; sauf si en cours d'année ces heures ont déjà donné lieu aux majorations de salaires prévues à l'article L. 212-5-1 ou à un repos équivalent.
La modulation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du         CHSCT du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.
A défaut, la programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaires...).
Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.
Si tel est le cas, les salariés en sont avisés soixante-douze heures à l'avance.
Les variations d'activités et les impondérables inhérents à la profession peuvent, par exception, justifier qu'en cas de changement d'horaire les salariés concernés en soient avisés l'avant-veille avec un délai minimum de trente-six heures.
Comme contrepartie à la mise en place de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement, le personnel cadre, à l'exception du personnel cadre administratif et des services généraux, bénéficie de quatre jours de congés supplémentaires par an.
Ce congé supplémentaire ne saurait se cumuler avec les dispositions de l'article 7 de l'accord national professionnel sur la durée du travail dans l'industrie hôtelière du 2 mars 1988 ou tout autre texte applicable en ce domaine dans l'industrie hôtelière.
La présente convention est conclue en application de la loi du 4 février 1950, modifiée par la loi du 13 juillet 1971, et notamment du chapitre III du titre II du code du travail.
Elle règle les rapports entre les employeurs et ouvriers des entreprises dont l'activité est exclusivement ou principalement le négoce des matériaux de construction, visée notamment par la nomenclature d'activités et de produits résultant du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, sous le numéro suivant (code A.P.E.) :
59-08 Commerce de matériaux de construction, de verre à vitres et d'appareils sanitaires.
Elle s'applique avec ses annexes à l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse.
En cas de pluralité d'activités, les entreprises seront soumises à la convention collective de la branche la plus importante de leurs activités.
Elle s'applique également au personnel de ces entreprises exerçant des métiers pouvant ressortir d'autres professions, notamment :
menuisiers, mécaniciens, maçons, électriciens, plombiers, couvreurs, soudeurs, etc., employés dans le négoce pour y exercer des spécialités, étant entendu que leurs salaires ne pourront être inférieurs à ceux de la classification résultant des accords ou conventions de leur profession ou industrie d'origine.
Des annexes à la présente convention, qui pourront être établies par région, détermineront les dispositions particulières qui leur sont applicables.
N.B. : Par suite de l'adhésion des syndicats des départements de l'Aube et de Loir-et-Cher, la convention interrégionale devient nationale (avenant n° 40 du 13 avril 1988).
N.B. : Par suite de l'adhésion des syndicats des départements de l'Aube et de Loir-et-Cher, la convention interrégionale devient nationale (avenant n° 40 du 13 avril 1988).
L'horaire de travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée correspondant à tout ou partie de l'année.
Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de la modulation ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement le plafond maximal, mais considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement et dans la mesure où l'activité économique de l'entreprise le justifie.
Compte tenu de la diversité des entreprises relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er du présent accord, les parties reconnaissent la possibilité aux entreprises ou établissements de définir, par accord d'entreprise ou d'établissement, des modalités particulières d'application.
Toutefois, les dispositions définies ci-après sont réputées suffisantes pour qu'elles permettent aux entreprises ou établissements d'appliquer la modulation sans accord complémentaire, en permettant de prendre en compte une durée hebdomadaire jusqu'à quarante-huit heures de travail par semaine.
Lorsque l'entreprise ou l'établissement applique les dispositions relatives à la modulation du temps de travail, l'employeur doit enregistrer sur un registre ou tout autre document émargé par le salarié, une fois par semaine, la durée hebdomadaire de travail effectuée par le salarié considéré.
Ce document est tenu à la disposition de l'inspection du travail.
La période de modulation ne saurait être supérieure à douze mois consécutifs. La modulation s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice comptable, soit sur toute autre période définie par accord d'entreprise ou d'établissement.
Pour les entreprises ou établissements n'ouvrant qu'une partie de l'année, la période de modulation est la durée d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.
Comme contrepartie à la mise en place de la modulation, les salariés concernés bénéficient des contreparties suivantes :
a) Dans les entreprises ou établissements mettant en place la modulation, le salaire brut de base correspondant à l'horaire hebdomadaire supérieur à trente-neuf heures pratiqué précédemment (heures supplémentaires exclues), perçu par les salariés présents au jour du passage à trente-neuf heures, sera maintenu.
Cette disposition est strictement limitée aux entreprises ou établissements désirant appliquer le système de modulation prévu par la loi du 19 juin 1947.
b) Dans les entreprises ou établissements pratiquant un horaire collectif inférieur ou égal à trente-neuf heures par semaine :
- soit un temps de formation de 15 p. 100 des heures effectuées au-delà de trente-neuf heures et dans la limite de quarante-huit heures ;
- soit un repos compensateur de 10 p. 100 des heures effectuées dans les limites définies au paragraphe précédent, ou l'équivalent en salaire ;
- soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement.
L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de trente-neuf heures par semaine ou l'horaire pratiqué par le personnel concerné, si cet horaire est inférieur à trente-neuf heures.
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à quarante-huit heures par semaine. La limite inférieure est fixée à trente heures par semaine.
En aucun cas la limite supérieure de quarante-huit heures ne sera effectuée pendant plus de quatre semaines consécutives.
Lorsque, compte tenu de la modulation de l'horaire hebdomadaire de travail, la durée du travail tombe en deçà de trente heures par semaine, l'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter le bénéfice de l'indemnisation au titre du chômage partiel, tel que prévu par la loi.
Dans le cadre de la modulation (soit entre trente heures et quarante-huit heures), les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen ne donnent lieu ni à majoration pour heure supplémentaire, ni à repos compensateur, si elles sont strictement compensées en période de basse activité.
Les parties reconnaissent la nécessité de la formation professionnelle et recommandent qu'elle soit facilitée au maximum en usant de toutes les mesures prévues par la législation en vigueur.
Si un salarié désire suivre des cours de perfectionnement ou de promotion rentrant dans l'activité de la profession, toutes facilités lui seront accordées par l'employeur.
Au cas où les cours seraient dispensés pendant les heures de travail, l'employeur en assurera la rémunération sous réserve de remboursement dans les conditions prévues par la loi n° 68-1249 du 31 décembre 1968 et des textes subséquents. Les salariés pour lesquels l'entreprise ne pourrait obtenir le remboursement seraient rémunérés dans les limites d'un horaire fixé d'un commun accord.
Tout salarié recevra, au moment de son départ, un certificat de travail contenant exclusivement le nom, l'adresse et la signature de l'employeur, le nom, l'adresse et la date d'entrée du salarié, celle de sa sortie et la nature de l'emploi occupé ou, en cas d'emploi dans différents postes successifs, la liste de ces emplois et la période de travail effectuée dans chaque emploi.
Il sera remis, d'autre part, à la demande de l'intéressé, au début de la période de préavis, un certificat provisoire.
Ce certificat devra mentionner le lieu et la date de délivrance.
Dans le cas où les circonstances imposeraient une réduction de l'activité de l'entreprise susceptible d'entraîner des licenciements de salariés autres que le personnel de renfort engagé comme tel, l'employeur devra consulter le comité d'entreprise, le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sur les moyens propres à en atténuer les inconvénients, par exemple : réduction d'horaire, repos par roulement, reclassement, etc., ainsi que sur les mesures d'application en cas de réduction d'effectif.
Si, en dernier ressort, il doit être procédé à des licenciements collectifs, l'ordre de licenciement, pour chaque nature d'emploi, sera déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, des charges de famille et de l'ancienneté dans l'entreprise.
L'employeur avisera les intéressés dès qu'une décision définitive sera prise à leur égard, éventuellement sans attendre les délais légaux dans le souci de faciliter leur reclassement.
Lorsqu'un salarié, licencié dans le cadre d'un licenciement collectif, a trouvé un nouvel emploi avant l'expiration du préavis, il ne sera pas tenu à l'accomplissement du temps restant à courir et les parties renonceront réciproquement au reliquat de préavis ainsi qu'à l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante. Le temps de préavis non exécuté ne sera pas rémunéré. Le contrat de travail prendra alors fin au moment où le salarié quittera effectivement l'entreprise et recevra, de ce fait, un certificat de travail.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris respectivement dans les champs d'application des conventions collectives des ouvriers, des employés, techniciens et agents de maîtrise et des cadres du négoce des matériaux de construction des 17 juin 1965, 17 novembre 1969 et 21 mars 1972, tels que modifiés par les avenants du 13 avril 1988, les dispositions de :
- l'avenant n° 1 du 30 janvier 2001 à l'accord du 19 février 1997 sur les salaires minimaux conventionnels des ouvriers et des employés, techniciens et agents de maîtrise conclu dans le cadre des conventions collectives des ouvriers et des employés, techniciens et agents de maîtrise du négoce de matériaux de construction, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ;
- l'avenant n° 1 du 30 janvier 2001 à l'accord du 19 février 1997 sur les salaires minimaux conventionnels des cadres conclu dans le cadre de la convention collective des cadres du négoce de matériaux de construction.

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/10 en date du 6 avril 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement (1).
Dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué et il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Il est rappelé que, dans les établissements de plus de 50 salariés, les comités d'hygiène et de sécurité comprennent :
- le chef d'établissement ou son représentant, président ;
- un technicien de l'entreprise, secrétaire ;
- le médecin de l'établissement ou du service interentreprises ;
- la conseillère du travail, s'il en existe une ;
- 3 représentants du personnel, dont un du personnel de maîtrise.
Ces comités ont pour mission de s'employer à prévenir tous accidents, de dresser la statistique de ces derniers, de procéder à toutes enquêtes et de dresser chaque année un rapport d'activité à adresser en double exemplaire au ministère du travail par l'intermédiaire de l'inspecteur du travail ou de l'ingénieur des mines qui en fait fonction.
Ils doivent être réunis au moins 1 fois par trimestre.
Le non-respect par le personnel des prescriptions légales concernant les services médicaux du travail, notamment en ce qui concerne la visite médicale à l'embauchage, entraîne la rupture du contrat de travail.

Des douches seront mises à la disposition du personnel dans les conditions prévues à l'arrêté du 23 juillet 1947 et pour les catégories de personnel visées au tableau annexé audit arrêté.
Cette mise à disposition aura lieu soit à l'intérieur de l'entreprise, soit auprès d'établissements publics ou privés.
L'entreprise prendra les mesures nécessaires afin d'assurer le respect des dispositions réglementaires en vigueur en matière d'eau potable, cabinets d'aisances, vestiaires et lavabos.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 236-1 du code du travail (arrêté du 4 novembre 1983, art. 1er).
Tout membre du personnel occupant habituellement un emploi déterminé et travaillant provisoirement à un emploi dont la rémunération est moins élevée conserve les appointements de son emploi habituel.
Le salarié appelé à assurer, pendant une période ininterrompue au moins égale à 1 mois, un emploi dont la rémunération est plus élevée que la sienne perçoit une prime égale à la moitié de la différence existant entre le salaire des 2 postes pendant un maximum de 3 mois. S'il tient cet emploi pendant une période supérieure à 3 mois, la prime sera égale à la totalité de la différence.
La présente convention s'appliquant indistinctement aux salariés de l'un ou l'autre sexe, les jeunes filles et les femmes peuvent, sous réserve des dispositions en vigueur pour les jeunes salariés et si elles remplissent les conditions requises, accéder à tous emplois ou fonctions et par conséquent bénéficier d'appointements et avantages correspondants.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des ouvriers du négoce des matériaux de construction du 17 juin 1965, tel que modifié par l'avenant n° 46 du 13 octobre 1988, les dispositions de l'avenant rectificatif du 23 juin 1999 (Indemnité de repas) à l'avenant n° 47 du 19 février 1997 à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/27 en date du 13 août 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Champ d'application
L'expression " négoce des matériaux de construction " recouvre les activités du commerce de gros des matériaux de construction et par extension de tous produits connexes.
Les dispositions du présent accord s'appliquent donc aux entreprises de négoce en matériaux de construction relevant du nouveau champ d'application économique des entreprises de négoce en matériaux de construction.

Salaires minimaux conventionnels
Le barème des salaires minimaux conventionnels est fixé par négociation à l'échelon national de la manière suivante :
- détermination d'une partie fixe, exprimée en valeur absolue et identique pour les niveaux I à V et échelons ;
- fixation d'une valeur de point multipliée par les coefficients hiérarchiques.
La somme de ces deux éléments détermine le salaire minimal conventionnel de chaque niveau et échelon correspondant à un horaire mensuel de travail de 169 heures.
Le salaire minimal conventionnel, base 169 heures, de chaque niveau et échelons I à V est donc déterminé par la formule suivante :
Sk = Pf + (K x Vp), dans laquelle :
K est le coefficient hiérarchique correspondant à chaque niveau et échelon ;
Pf : la partie fixe (niveaux I à V) ;
Vp : la valeur du point.
OUVRIERS ET EMPLOYES - TECHNICIENS - AGENTS DE MAÎTRISE
Partie fixe : 3 812,50 F, Valeur du point : 16,25 F
SALAIRES MINIMAUX CONVENTIONNELS (+)
(+) Les salaires minimaux conventionnels sont ceux applicables durant la période de mise en application.
OUVRIERS ET EMPLOYES































TECHNICIENS - AGENTS DE MAÎTRISE
























En cas de revalorisation du SMIC, les parties s'engagent à se rencontrer.Article 3
Dates d'application
La grille des salaires minimaux conventionnels prend effet en même temps que l'application dans l'entreprise de la nouvelle grille de classification. Passé le délai de mise en application, tous les salaires minimaux conventionnels seront conformes à la nouvelle grille.

Dépôt - Extension
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
NOTA : Arrêté du 18 juillet 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 18 juillet 1997 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
A. - Sans spécialisation :

1° Ouvrier qui exécute des travaux simples ne nécessitant aucune connaissance particulière, ni aucune adaptation préalable.
Coefficient : 120
2° Même définition que ci-dessus, mais avec une certaine pratique auxiliaire de nettoyage.
Coefficient : 125
B. - Avec spécialisation :
Ouvrier 1er échelon. - Ouvrier qui procède au chargement et au déchargement des véhicules sur l'indication d'un contremaître de cour ou de manutention, ou à défaut d'un salarié d'un échelon supérieur ; il compte, si besoin est, la marchandise manutentionnée par lui ; après un certain temps, s'il en est capable, il doit logiquement accéder au 2e échelon.
Coefficient : 135
Ouvrier 2e échelon. - Ouvrier qui, tout en assumant les tâches de l'ouvrier 1er échelon, a une pratique suffisante du métier pour identifier les produits qu'il délivre matériellement au client. Après un certain temps, s'il en est capable, il doit logiquement accéder au 3e échelon.
Coefficient : 145
Ouvrier 3e échelon. - Ouvrier qui, tout en assumant les tâches de l'ouvrier 2e échelon, a une bonne connaissance pratique des produits vendus et de leur utilisation. Il signale les besoins d'approvisionnement.
Coefficient : 155
C. - Avec qualification. - Ouvrier susceptible de conseiller sommairement la clientèle, de présenter les matériaux, de préparer les commandes et de signaler les réapprovisionnements nécessaires :
1er échelon.
Coefficient : 165
2e échelon.
Coefficient : 175
Le cas d'absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires, ou par appel ou un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales.
Toutefois, en ce qui concerne les jeunes salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service national ne constitue pas en lui-même une rupture du contrat de travail. Ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service national telle qu'elle est fixée par la loi, mais le temps du service ne compte pas pour l'ancienneté.
Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra pas être invoqué par le jeune salarié qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.
Si le bénéficiaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, il percevra l'indemnité de préavis et, s'il y a droit, l'indemnité de licenciement.
Conformément aux dispositions légales, le salarié bénéficie d'un droit de priorité à l'embauchage, valable durant une année à dater de sa libération.
Pendant la durée du service, l'employeur gardera la faculté de licencier les bénéficiaires de l'alinéa 2 du présent article en cas de licenciement collectif d'ordre économique ou de suppression d'emploi. Il devra, dans ce cas, payer l'indemnité de préavis et, s'il y a droit, l'indemnité de licenciement calculée sur le salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler à la date de la lettre de licenciement.
L'indemnité de licenciement est calculée selon les dispositions de l'article 20, paragraphe 6°, de la présente convention.
Le salarié qui effectue une période d'exercice militaire n'a droit à aucune rémunération pour la durée de son absence.
Toutefois, à l'issue d'une période obligatoire d'exercice et non provoquée par l'intéressé, celui-ci recevra de son employeur une indemnisation complémentaire des allocations de l'administration prévues en cas de perte totale de rémunération.
Cette indemnisation complémentaire, qui sera due au vu de la justification du paiement de l'administration, ne pourra avoir pour effet de porter le total des sommes ou allocations perçues à un montant supérieur à celui de la rémunération que l'intéressé aurait gagnée s'il avait continué de travailler selon l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant la durée de son absence, sous réserve que cette dernière n'ait pas entraîné une augmentation de l'horaire du personnel resté au travail. Toutefois, il ne sera pas tenu compte du prêt versé aux hommes de troupe dans le calcul de l'indemnisation complémentaire payée par l'employeur.
Tous les différends d'ordre collectif nés à l'occasion de l'application de la présente convention, de ses annexes ou de ses avenants et qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise sont soumis à une commission départementale ou régionale ; toutefois, si le différend est considéré, d'accord entre les parties signataires, comme dépassant le cadre départemental ou régional, il sera soumis à la commission nationale.
Ces commissions comprennent :
- 2 représentants de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord ;
- autant de membres patronaux présents ou représentés que de membres salariés présents ou représentés.
La commission paritaire de conciliation se réunit à la diligence de l'organisation patronale dans un délai de 5 jours francs pour la commission départementale et régionale et dans un délai de 15 jours francs pour la commission nationale, à dater du jour où elle aura été saisie du différend par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande est transmise à chaque organisation syndicale signataire de l'accord et doit exposer l'origine et l'étendue du conflit.
La commission n'a pas à connaître des litiges individuels, qui restent du domaine judiciaire.
Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu'une ou plusieurs catégories de personnel, seules les organisations syndicales représentatives de cette ou de ces catégories peuvent désigner des représentants à la commission paritaire de conciliation.
Aucun arrêt de travail ni lock-out ne pourront être décidés avant qu'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission paritaire de conciliation ait conclu des travaux par un accord de conciliation ou par un procès-verbal de non-conciliation.
Les employeurs sont tenus de notifier au service départemental de la main-d'œuvre ou à l'agence de ce service, ou à défaut au maire de la commune, les places vacantes dans leur entreprise.
Ils peuvent toujours recourir à l'embauchage direct, sous réserve des dispositions légales en vigueur.
Pour chaque embauchage, l'employeur fait procéder à l'examen médical conformément à la législation en vigueur.
Les places vacantes sont, par priorité, attribuées à des ouvriers de l'entreprise d'un échelon inférieur, sous réserve qu'ils remplissent les conditions requises et, en tout état de cause, au personnel ayant suivi une formation professionnelle telle que prévue à l'article 17.
Lors de l'entrée en fonctions, le salarié reçoit une lettre d'engagement indiquant :
- la fonction qui sera exercée ;
- l'indice hiérarchique et les appointements minimaux afférents à cette fonction ;
- le lieu ou les lieux où la fonction est exercée ;
- la durée et les conditions de la période d'essai ;
- le montant des appointements réels (base hebdomadaire de 39 heures) ou, éventuellement, les éléments de la rémunération forfaitaire ;
- l'horaire normal sur lequel est fondé le calcul de la rémunération ;
- éventuellement, l'énumération des avantages en nature.
Toute modification du contrat fait l'objet d'une notification écrite.
Période d'essai
Tout engagement est précédé d'une période d'essai. Sauf convention particulière contraire, la période d'essai est fixée à 1 mois pendant laquelle les parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis. Cette période d'essai peut être prolongée, d'un commun accord, d'un nouveau mois, au cours duquel le délai de préavis est de 1 semaine.
Lorsque le préavis est donné par l'employeur, les salariés peuvent, pour rechercher un emploi, s'absenter à raison de 2 heures par jour au cours du préavis. Ces heures fixées d'un commun accord entre les parties ne donnent pas lieu à réduction d'appointements. Elles peuvent, en accord avec l'employeur, être groupées.
Ces absences cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.
Lorsque après avoir reçu son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un emploi, toutes facilités lui sont accordées pour lui permettre de l'occuper. Dans ce cas, il n'a à verser aucune indemnité pour l'inobservation du préavis.
Au cours de la période d'essai, les appointements sont établis pour chaque jour sur la base de la rémunération mensuelle et sont payés en journées entières.
Toute journée commencée doit être indemnisée, sauf si le départ est le fait du salarié.
Une commission nationale paritaire se réunira à Paris.
Elle aura pour mission de résoudre les difficultés d'interprétation du présent texte et de ses annexes qui lui seront soumises. Cette disposition ne vise en aucune façon les cas individuels.
Elle se réunira dans un délai maximum de 1 mois à partir du jour où l'organisation patronale signataire aura été saisie d'une demande d'interprétation.
Elle sera composée de 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par l'organisation syndicale patronale également signataire de cette même convention.
Lorsqu'un avis sera donné à l'unanimité, il aura la même valeur que les clauses de la présente convention et de ses annexes.
Si l'unanimité ne peut être obtenue, un procès-verbal exposera les différents points de vue exprimés.
La formation professionnelle est un instrument indispensable au maintien de l'emploi. Elle permet aux salariés d'adapter leurs compétences en vue de favoriser leur évolution et d'accompagner les mutations des métiers.
Lorsque le salarié bénéficie pendant le temps où il aurait travaillé d'une formation organisée par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation, le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif payé sur la base du salaire réel au taux normal.
Conformément aux articles 4 bis et 36 de la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947, la prise en compte du système de classification par les régimes complémentaires de retraites et de prévoyance interviendra après agrément des institutions compétentes.
La partie employeur s'emploiera à obtenir cet agrément dans le respect de la philosophie de l'article 414 de l'annexe III de la convention collective. Cet article fera l'objet d'une modification en conséquence.
Le présent accord a pour objet d'instituer, en faveur du personnel visé à l'article 1er, un nouveau système de classification couvrant les catégories professionnelles " ouvriers et techniciens ", " employés ", " agents de maîtrise " et " ingénieurs et cadres ".
La nouvelle grille de classification s'échelonne sur 9 niveaux professionnels, définissant 9 positions hiérarchiques : positions A à I.
Le présent accord annule et remplace les articles 201 de l'annexe I " ouvriers et techniciens ", 313 de l'annexe II " employés " et 402 et 416 de l'annexe III " cadres et agents de maîtrise " de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie. Il figurera en annexe des dispositions générales de la convention collective.
Les positions hiérarchiques serviront à déterminer les salaires mensuels minima conventionnels (cf. art. 7).
La mise en application du présent accord dans l'entreprise ne peut avoir pour conséquence de modifier, en défaveur du salarié, sa catégorie professionnelle.
Dispositions transitoires :
Afin de tenir compte de la situation particulière de certains salariés en poste qui ne satisferaient pas, à la date de mise en application de l'accord, aux critères classants du premier niveau de leur catégorie professionnelle, il est prévu d'instituer, à tire provisoire, 3 positions hiérarchiques supplémentaires.
Concernant la catégorie des agents de maîtrise, il est prévu d'instituer 2 positions hiérarchiques temporaires afin de tenir compte de la situation de certains agents de maîtrise qui ne satisferaient pas aux critères classants du niveau E. Pour le positionnement de ces salariés, il sera tenu compte des critères classants retenus respectivement pour les niveaux C, D en se référant à la catégorie correspondant à la fonction principale des salariés (fonction d'" employé " ou fonction d'" ouvrier technicien ").
Concernant la catégorie des " ingénieurs et cadres ", il est prévu d'instituer une position hiérarchique temporaire afin de tenir compte de la situation de certains cadres qui ne satisferaient pas aux critères classants du niveau G.
Ces positions hiérarchiques supplémentaires sont ouvertes à titre temporaire et les entreprises sont invitées, conformément aux principes posés par l'article 6, à favoriser l'évolution vers la position supérieure figurant au titre du premier niveau de la catégorie professionnelle telle que considérée dans l'article 3 § 3.1.
Ces positions ne sont pas ouvertes aux salariés embauchés postérieurement à la date de mise en application dans l'entreprise du présent accord.
Il est entendu que ce dispositif transitoire ne remet pas en cause les garanties en matière de rémunération prévue à l'article 7.
Conformément à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, les entreprises s'engagent à promouvoir et à respecter l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'affectation, de promotion, de rémunération et de tout autre évènement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié et, cela, dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles résultent de l'application du présent accord.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les dispositions des articles L. 123-1, L. 123-2 et suivants du code du travail doivent s'appliquer dans leur plénitude.
Consécutivement à la signature du présent accord, une réflexion d'ensemble sera menée au cours du dernier trimestre 2003 afin de fixer des mesures de rapprochement entre les régimes conventionnels d'indemnisation maladie et accidents des différentes catégories professionnelles.
Aussi, afin de mettre en oeuvre des améliorations de la protections sociale, de nouvelles garanties en matière de prévoyance seront concomitamment examinées pour l'ensemble des salariés.
5.1. Travaux relevant d'une position supérieure
Tout salarié occupé, principalement à titre de remplacement momentané, mais supérieur à 2 mois consécutifs, à un emploi relevant d'une catégorie professionnelle supérieure à la sienne, conservera, jusqu'au retour de la personne remplacée, le bénéfice de son salaire de base initial, à moins que la position hiérarchique à laquelle se rattache le nouvel emploi ne lui garantisse un salaire mensuel minimum conventionnel supérieur. Dans ce cas un complément de salaire, correspondant à la différence entre le salaire mensuel minimum conventionnel du nouvel emploi et le salaire mensuel minimum conventionnel de l'emploi initial habituellement occupé, devra lui être attribué, proportionnellement au temps consacré au nouvel emploi. En tout état de cause, ce complément de salaire ne pourra avoir pour effet de porter la rémunération du salarié remplaçant à un niveau supérieur à celle du salarié remplacé.
Tout salarié exerçant complètement pendant 6 mois consécutifs un ou plusieurs emplois impliquant des tâches d'un ou plusieurs métiers relevant d'une position supérieure nécessitant un réel effort d'adaptation pourra demander au chef d'entreprise ou à son représentant à bénéficier d'une mesure de promotion hiérarchique.
5.2. Travaux relevant d'une position inférieure
Le salarié qui exécutera, exceptionnellement, notamment pour un motif d'urgence de remplacement ou de renfort, des travaux correspondant à un emploi d'une position inférieure à sa classification habituelle, conservera la garantie de son salaire et, le cas échéant, des avantages conventionnels découlant de sa catégorie professionnelle initiale.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective nationale des industries de la sérigraphie.
L'article 1er " Champ d'application " de la première partie de ladite convention fait l'objet d'une précision. Le paragraphe 1, premier alinéa, est désormais rédigé comme suit :
(voir cet article)
Ouvriers et techniciens
Agents de maîtrise
Ingénieurs et cadres

1150 €uros

1240 €uros

1330 €uros


1465 €uros


1650 €uros

1850 €uros


2050 €uros

2450 €uros

2950 €uros

Positions ouvertes à titre transitoire : voir accord article 8 de l'accord professionnel "Classificatiion".
Les parties signataires précisent que l'accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2003.
Il est rappelé qu'à compter de cette date :
- l'employeur dispose d'un délai de 3 mois pour organiser la réunion spécifique de concertation prévue au § 4.2 de l'accord professionnel ;
- l'employeur dispose d'un délai de transposition de 1 an et 4 mois à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord, permettant les études nécessaires et le bon déroulement de la procédure de concertation.
En tout état de cause, l'ensemble des dispositions de l'accord professionnel sera applicable à compter du 1er janvier 2005.
Les salaires mensuels minima conventionnels visés à l'annexe I entreront en vigueur à compter de la date de mise en place effective, dans l'entreprise, des nouveaux positionnements hiérarchiques.
En application de l'article L. 132-12 du code du travail, et sans préjudice du § 4.3 du présent accord, la nécessité de réviser la nouvelle classification sera examinée dans la quatrième année suivant la date de signature figurant ci-dessous.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Le texte du présent avenant fera l'objet de la même publicité que la convention collective nationale elle-même.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.
Fait à Paris, le 13 juin 2003.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la sérigraphie du 23 mars 1971, les dispositions de l'accord de salaires du 15 avril 1982 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
A compter du 1er février 1991,la valeur du point 100 mensuel concernant l'ensemble des catégories professionnelles visées par la convention collective de la sérigraphie est portée à 51,06 F .
A compter du 1er juin 1991, la valeur du point 100 sera portée à 51,83 F .
A compter du 1er octobre 1991, la valeur du point 100 sera portée à 52,35 F .
Les parties signataires sont convenues de se revoir le 19 décembre 1991 afin de réexaminer le problème des salaires, à moins que les conditions économiques et sociales qui ont présidé à la conclusion du présent ne se trouvent modifiées d'ici là.
NOTA : Accord étendu sous reserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Accord étendu sous reserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Consécutivement à la signature de l'accord professionnel du 24 mai 2005, les partenaires sociaux demandent au conseil d'administration de l'OPCA CGM :
- de prendre en considération leur demande d'adhésion ;
- de favoriser une représentation effective des entreprises et des salariés ressortant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes et de constituer, notamment, une section professionnelle sérigraphie et procédés d'impression numérique connexes ;
- de tenir compte de la réserve concernant la contribution dédiée au fonds pour le développement des bassins d'activités régionaux dans les industries graphiques.
1° En conséquence de l'accord paritaire du 20 juin 1978, applicable au 1er juillet, mettant en place une nouvelle grille hiérarchique, il est convenu qu'à compter du 1er octobre 1978 l'application de cette mesure en matière de salaires devient effective sur la base d'un salaire mensuel de 2 000 F au point 100.(1)
Cette application se fait par intégration des plus-values individuelles, des primes payables selon une périodicité inférieure ou égale à un mois, de la compensation éventuelle pour réduction du temps de travail.
Les plus-values subsistant à l'issue de l'application de cette mesure restent acquises aux intéressés.
A compter de cette même date, les seules références opposables aux entreprises sont celles résultant de l'application de la grille hiérarchique et de la valeur de référence point 100, quel que soit le coefficient " entreprise " qui aurait pu être adopté.
2° Quels que soient les salaires pratiqués dans l'entreprise, ceux-ci seront majorés de 40 F hiérarchisés ; cette somme s'ajoutera aux salaires mensuels définis ci-dessus.
3° La valeur mensuelle du point 100 qui servira de base à nos discussions ultérieures de salaires est fixée à 20,40 F.(1)
4° Il est institué un abattement pour les jeunes de moins de dix-huit ans. Cet abattement, applicable au point 100, sera :
- de seize à dix-sept ans : 20 p. 100 ;
- de dix-sept à dix-huit ans : 10 p. 100.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes salariés justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité.
5° L'indice de référence ayant servi de base aux présentes négociations est réputé correspondre à 202,5.
(1) Voir accords de salaires pour revalorisation des montants.
(1) Voir accords de salaires pour revalorisation des montants.
A compter du 1er mars 1992, la valeur du point 100 mensuel concernant l'ensemble des catégories professionnelles visées par la convention collective de la sérigraphie est portée à 53,30 F.
A compter du 1er octobre 1992, la valeur du point 100 sera portée à 54,05 f.
Les parties signataires sont convenues de se revoir le 17 décembre 1992 afin de réexaminer le problème des salaires.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié ou révisé à la demande d'une des organisations représentatives contractantes. Dans ce cas, un texte ou de nouvelles propositions devront accompagner la demande et être examinés dans un délai maximal de 6 mois.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions fixées à l'article L. 132-8 du code du travail.
Le présent document sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.
Fait à Paris, le 24 mai 2005.
A compter du 1er février 1990,la valeur du point 100 mensuel concernant l'ensemble des catégories professionnelles visées par la convention collective de la sérigraphie est portée à 49,02 F .
A compter du 1er juin 1990, la valeur du point 100 sera portée à 49,75 F .
A compter du 1er octobre 1990, la valeur du point 100 sera portée à 50,40 F .
Les parties signataires sont convenues de se revoir le 20 décembre 1990 afin de réexaminer le problème des salaires si les conditions économiques et sociales qui ont présidé à la conclusion du présent accord se trouvaient modifiées.
A compter du 1er juin 1989,la valeur du point 100 mensuel concernant l'ensemble des catégories professionnelles visées par la convention collective de la sérigraphie est portée à 47,81 F .    A compter du 1er octobre 1989, la valeur du point 100 sera portée à 48,53 F .
Les parties sont convenues de se revoir le 20 décembre 1989 afin d'examiner le problème des salaires.
Les dispositions de l'accord national du 12 octobre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans le secteur de l'imprimerie et des industries graphiques sont applicables, à compter du 1er janvier 2006, aux entreprises et aux salariés ressortant du champ d'application de la convention collective de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes.
Les dispositions des articles 13 et 14 concernant la contribution dédiée au fonds pour le développement des bassins d'activités régionaux dans les industries graphiques seront applicables après examen, dans le courant de l'année 2007, des mesures concrètes décidées en faveur desdits bassins et après signature d'un accord d'application sur le sujet.
(1) Article étendu sous réserve de l'agrément ministériel, pris en application des articles R. 964-1 et R. 964-1-1 du code du travail, de l'OPCA CGM pour le champ d'application des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes (arrêté du 27 janvier 2006, art. 1er).
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.
Fait à Paris, le 15 novembre 2004.
A compter du 1er mars 1993, la valeur du point 100 mensuel concernant l'ensemble des catégories professionnelles visées par la convention collective de la sérigraphie est portée à 54,81 F.
A compter du 1er octobre 1993, la valeur du point 100 sera portée à 55,52 f.
Les parties signataires sont convenues de se revoir courant décembre 1993 afin de réexaminer le problème des salaires, à moins que les conditions économiques et sociales qui ont présidé à la conclusion du présent accord ne se trouvent modifiées d'ici là.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des signataires de l'accord, conformément à l'article L. 132-7 du code du travail.
Il pourra être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.