Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires du présent accord décident de majorer les salaires minima de 0,8 % au titre de l'anticipation pour l'année 2017.
Elles conviennent en outre de mesures exceptionnelles supplémentaires de :
– 0,7 % pour le groupe A ;
– 0,4 % pour le groupe B ;
– 0,2 % pour le groupe C.
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications (tel que modifié par l'accord du 29 janvier 2016), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2017, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :
(En euros.)


Salaire annuel 2017
Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche « L'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.
Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable, devra le cas échéant donner lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »
Les signataires du présent accord rappellent en outre que conformément à l'accord du 19 mars 2015, aucun salarié ne peut percevoir, mensuellement au prorata temporis, une rémunération inférieure au Smic, hors parts variables.
La CPPNI exerce les missions suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9, II, du code du travail :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCN des télécommunications dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Après avoir pris connaissance du rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué UNETEL-RST, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux constatent l'égalité des moyennes de rémunérations par bande entre les femmes et les hommes de la branche pour les salariés non cadres et un écart qui continue de se réduire pour les cadres des bandes E et F (3,9 %).
Ils constatent également que les femmes restent moins présentes dans les fonctions techniques du fait de leur formation initiale, et dans les niveaux de qualification supérieurs.
Les signataires du présent accord engagent les entreprises de la branche à continuer de mettre en place des mesures susceptibles :
– de faciliter l'intégration des femmes dans les métiers traditionnellement masculins, notamment par le recours à l'alternance et à une communication appropriée dans leurs recrutements ;
– de lutter contre les décalages pouvant exister dans les progressions de carrières, en accompagnant les femmes dans l'évolution de leur parcours ;
– de promouvoir pour l'ensemble des salariés la recherche de modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle, et sensibiliser les managers à ces dispositifs.
Ils rappellent en outre que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est et demeure une priorité des partenaires sociaux de la branche, quelle que soit la taille des entreprises, et souhaitent que les progrès engagés soient poursuivis.
Conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail, issu de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la négociation sur l'égalité professionnelle dans l'entreprise doit porter en particulier sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération. En l'absence d'accord sur ces mesures, l'employeur doit établir un plan d'action destiné à assurer cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ils conviennent que les entreprises non assujetties à l'obligation de négociation visée ci-dessus qui n'auraient pas au cours des années 2015 et/ou 2016 :
– réalisé une analyse comparative des rémunérations femmes/hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective ;
– prévu une enveloppe de rattrapage en cas de constatation d'écarts injustifiés ;
– modifié les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires, doivent remplir ces obligations en 2017.
Conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche des télécommunications.
La CPPNI des télécommunications vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission mixte paritaire de la branche des télécommunications telle que prévue par l'article 3.1.2 de la CCNT du 26 avril 2000. Ainsi, le présent accord annule et remplace ledit article 3.1.2.
L'ensemble des autres instances paritaires de la branche demeure.
Le barème national des salaires minima garantis est fixé comme défini à la grille ci-après annexée, qui précise les salaires minima mensuels pour un salarié effectuant 35 heures de travail effectif par semaine ou 151,67 heures par mois. Ce salaire minimum inclut le salaire de base et, le cas échéant, le complément différentiel.
Au 1er février 2017, la grille des salaires minima mensuels est modifiée comme suit :
– Augmentation de 1 % sur l'ensemble de la grille.
Les parties signataires du présent accord rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Ainsi, la suppression progressive des écarts constatés dans la rémunération entre les hommes et les femmes doit être une priorité. Il est par ailleurs rappelé le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération. Ce principe vaut bien entendu pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes.
Les parties signataires du présent accord soulignent, en particulier, les obligations des entreprises vis-à-vis des salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension : à l'issue du congé, le salarié doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les parties signataires du présent accord rappellent également aux entreprises soumises à l'obligation annuelle de négocier, que les différences de rémunération entre les hommes et les femmes, si elles existent, doivent être supprimées, cela conformément aux dispositions de l'article L. 2242-7 du code du travail, et que ces entreprises doivent définir les mesures susceptibles de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
L'article 1er du présent avenant s'appliquera dès le 1er janvier 2017 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Les articles 2 et 3 du présent avenant s'appliqueront dès le 1er juin 2017 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension pour les autres établissements.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Chaque organisation signataire doit parapher chaque page de l'accord.
Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations reconnues représentatives dans la branche.
Le présent accord est déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent accord au ministre en charge du travail.
Tableau des minima conventionnels résultant de la nouvelle grille de classification à la date de signature de l'accord
(En euros.)

Fourchette de coefficients
Salaire minimum annuel

De 100 à 109


De 110 à 119


De 120 à 132


De 133 à 144


De 145 à 157


De 158 à 170


De 171 à 185


De 186 à 199


De 200 à 206


De 207 à 213


De 214 à 219


De 220 à 226


De 227 à 233


De 234 à 239


De 240 à 245


De 246 à 251


De 252 à 257


De 258 à 263


De 264 à 269


De 270 à 277


De 278 à 285


De 286 à 293


De 294 à 301


De 302 à 309


De 310 à 349


De 350 à 399


De 400 à 449


De 450 à 499


De 500 à 549


De 550 à 599


À partir de 600
Réunis le 5 janvier 2017 à Paris, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord de révision de l'article 5.4 sur la définition des jours fériés.
Cet accord est ouvert à la signature à compter du 5 janvier 2017 et pour une durée de 15 jours soit le 20 janvier 2017.
Il s'ensuit l'écriture suivante de l'
article 5.4
« Tous les jours de fêtes légales sont chômés. Ce chômage ne peut entraîner une diminution du salaire mensuel pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Les jours fériés chômés ne sont en aucun cas récupérables et ne sont pas comptabilisés comme jours de congés payés lorsqu'ils tombent un jour ouvrable.
Les jours légaux et fériés sont : le jour de l'An, le lundi de Pâques, le 1er Mai et le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël.
S'ajoutent à ces jours fériés légaux :
– dans les départements Bas-Rhin, Haut-Rhin, Moselle, le Vendredi saint et le 26 décembre   ;
– dans les départements d'outre-mer, le jour de la commémoration de l'abolition de l'esclavage. Il s'agit du 27 mai en Guadeloupe, du 10 juin en Guyane, du 22 mai en Martinique, du 20 décembre à la Réunion et du 27 avril à Mayotte.
Si le 1er Mai tombe un jour non travaillé dans l'entreprise ou le cabinet, une indemnité égale à 1 journée de salaire sera allouée à chaque employé. Cette indemnité pourra être remplacée par un repos compensateur d'égale durée d'un commun accord. »
(1) L'article 5.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3133-5 du code du travail qui précise notamment que « le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire. ».
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
En cas de désaccord, entre l'employeur et le salarié, sur le positionnement de l'emploi dans la nouvelle classification, ceux-ci s'efforceront, par le dialogue et, si nécessaire, avec la médiation des représentants du personnel, de s'accorder sur la pesée de l'emploi.
En cas de désaccord persistant, les protagonistes pourront saisir la commission nationale ad hoc de règlement des litiges individuels liés à la classification créée à cet effet, sous réserve de fournir un compte rendu du désaccord et sous réserve de s'engager, préalablement à la saisine, à en respecter la décision.
Cette commission sera composée et d'un représentant pour chaque organisation syndicale signataire du collège salarié et d'un nombre égal de représentants du collège employeur et se réunira au moins une fois tous les 3 mois, pendant la période de mise en place effective de la nouvelle classification.
Les décisions de la commission s'imposeront aux deux parties et donneront lieu à un protocole d'accord transactionnel.
La commission sera dissoute dans un délai de 3 ans après l'entrée en vigueur du présent accord.
La classification des emplois est un outil dynamique qui doit être en phase avec les évolutions de l'activité et des emplois. En conséquence, les partenaires sociaux examineront, tous les 5 ans, la nécessité de réviser ou de faire évoluer cette classification, en s'appuyant sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, en lien avec la CPEF et la CVD, et en lien avec l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.
L'employeur informera le salarié de sa possibilité de recourir au dispositif conseil en évolution professionnel (CEP) prévu par l'article L. 6111-6 du code du travail. Le présent dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé permet à tout salarié qui le souhaite de faire un point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, d'élaborer et formaliser un projet d'évaluation professionnelle avec un organisme habilité. (Pôle emploi, APEC, mission locale, OPACIF et Cap emploi pour les salariés handicapés.)
Les partenaires sociaux ont acté en 2013 qu'ils souhaitaient réviser les classifications existantes, première étape de la refonte globale de la convention collective nationale afin de la rendre plus dynamique et adaptée aux métiers d'aujourd'hui et de demain, aux missions et compétences de tous les salariés par toutes les voies d'accès – formation initiale ou formation continue, compétences acquises par l'expérience ou les apprentissages informels notamment.
Les partenaires sociaux ont également eu le souhait d'éviter l'obsolescence rapide des classifications et l'adaptation à toutes les entreprises de la branche, des plus petites au plus grandes.
Cette nouvelle classification conventionnelle poursuit ainsi plusieurs objectifs :
– garantir la plus grande équité dans le classement des emplois, grâce à une évaluation des emplois qui s'opère sur la base de critères communs à tous les emplois (quelle que soit la filière dont les emplois relèvent) ;
– favoriser les mobilités internes ou externes au sein de la branche ;
– pouvoir utiliser la classification comme un véritable outil GRH, dans une logique de progression et valorisation des compétences au sein de la branche ;
– accompagner les évolutions et la diversification des activités dans les organismes de formation ;
– faciliter la classification des emplois dans l'entreprise en tenant compte des modèles organisationnels rencontrés dans les organismes de formation.
En conséquence, le présent accord a pour objet de :
– réviser la classification conventionnelle prévue à l'article 20 de la CCNOF (titre I) ;
– réviser consécutivement tous les articles impactés par cette classification, y inclus les accords et avenants relatifs aux régimes conventionnels prévoyance et frais de santé en vigueur qui déterminent la notion de cadre au sens de l'ANI de 1947 (titre II) ;
– mettre en place au niveau de la branche des outils opérationnels d'appropriation du nouveau dispositif et de suivi de mise en œuvre en tenant compte des contraintes des entreprises de la branche (titre III).
La mise en œuvre dynamique d'une classification conventionnelle est essentielle pour les entreprises et les salariés car :
– elle permet de classer, de façon objective, les emplois ;
– elle constitue un élément essentiel de la politique de gestion des emplois et des compétences ;
– elle sécurise la relation contractuelle dans la mesure où la classification de l'emploi occupé doit apparaître dans un certain nombre de documents juridiques ou administratifs (bulletin de paie, certificat de travail, registre du personnel, etc.).
Les partenaires sociaux, tout au long du travail d'élaboration de la méthode et des critères de classification ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.
À cet égard, tant la méthode que les critères de classification, ont été analysés, par le groupe de travail paritaire mis en place, afin de vérifier qu'ils n'étaient pas susceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes et que seules les compétences objectives et nécessaires à la tenue de l'emploi étaient prises en compte.
Les parties signataires rappellent leur volonté commune de promouvoir, au sein des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, l'égalité de traitement entre tous les salariés.
Elles considèrent que la mixité, lorsqu'elle s'inscrit dans un cadre d'égalité professionnelle, constitue un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social. Elles érigent en principe général que les actions de formation doivent être accessibles aux salariés des deux sexes sans discrimination.
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.
À cet égard, les entreprises veilleront, dans la mesure du possible, à la mise en œuvre d'un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation mises en place dans l'entreprise en tenant compte de la proportionnalité existante dans les différentes catégories de salariés concernées. Cet objectif pourra notamment être suivi au moyen d'un indicateur portant sur la répartition du nombre de salariés en formation et du nombre d'heures de formation par sexe, par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d'âge.
S'agissant des stages de formation, les entreprises étudieront les modalités d'organisation de ces formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.
Les travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, sont transmis à la CPNE de la branche.
À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié et doit donner lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié.
L'entretien professionnel est proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise. Ainsi, l'employeur doit proposer cet entretien au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie et à l'issue d'un mandat syndical.
Au retour d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, l'entretien organisé entre l'employeur et le salarié doit servir à organiser le retour à l'emploi du salarié. Cet entretien vise également à déterminer les besoins de formation du salarié et à examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. À la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.
En application de l'article L. 6315-1, II, du code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Ce récapitulatif qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié permet de vérifier que ce dernier a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation   ;
– acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE)   ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'aura pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins deux des trois mesures susvisées, son compte personnel de formation (CPF) sera abondé d'un crédit de 100 heures supplémentaires pour un salarié à temps plein ou 130 heures pour un salarié à temps partiel.
Pour financer ces heures, l'entreprise devra verser à l'OPCA de branche une somme égale à 100 heures (ou 130 heures) multiplié par 30 €.
En cas de contrôle, lorsque l'entreprise n'aura pas opéré ce versement ou aura opéré un versement insuffisant, elle sera mise en demeure de procéder au versement de l'insuffisance constatée à l'OPCA. À défaut, l'entreprise versera au trésor public un montant équivalent à l'insuffisance constatée majorée de 100 %.
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences permet au salarié de recenser ses acquis, expériences, formations suivies, compétences et qualification obtenues, et de les valoriser, notamment lors de l'entretien professionnel.
5.1. Mise en œuvre
Actualisé par le salarié, le passeport permet à l'intéressé de se situer par rapport aux besoins de l'entreprise. Il l'accompagne, tout au long de sa vie professionnelle, dans la construction de son parcours. Propriété du salarié, celui-ci peut l'utiliser lorsqu'il envisage une mobilité interne ou externe.
5.2. Diffusion et communication
Les signataires du présent accord veillent à communiquer sur l'existence de ce passeport, et à le diffuser auprès des salariés et des entreprises qu'ils représentent.
7.1. Mutualisation
La participation de chaque entreprise sera mutualisée au niveau national auprès de l'OPCA de branche et gérée par la section professionnelle paritaire des industries du bois et de l'importation des bois.
7.2. Missions de la section
La SPP met en œuvre la politique de formation professionnelle continue définie par les dispositions conventionnelles de branche, dans le respect des orientations fixées par la CPNE.
La SPP définit chaque année un budget prévisionnel d'engagements par activité et par dispositif.
La SPP suit l'utilisation des fonds collectés par l'OPCA de branche auprès des entreprises de la branche, conformément aux orientations de la CPNE, et dans le respect des règles et décisions définies par le conseil d'administration de l'OPCA de branche.
Au regard des évolutions du périmètre de la branche et des priorités associées, la SPP s'attachera à identifier, mesurer et anticiper les besoins des entreprises afin d'élaborer un budget annuel prévisionnel.
En outre, la SPP :
– en application des dispositions des accords de branche et des décisions de la CPNE, contrôle et vérifie les règles de prise en charge au titre des sections financières « Compte personnel formation », « Professionnalisation », « Plan des entreprises de moins de 10 salariés », « Plan des entreprises de 10 à 49 salariés » et « Plan des entreprises de 50 à 299 salariés », dans le respect des dispositions réglementaires relatives à la mutualisation des fonds et des statuts de l'OPCA de branche ;
– veille au suivi quantitatif et qualitatif des formations réalisées dans la branche ;
– révise périodiquement le budget prévisionnel ;
– établit un rapport annuel sur l'utilisation des fonds mutualisés qu'elle transmet au conseil d'administration de l'OPCA de branche ainsi qu'à la CPNE au plus tard le 31 mars de l'année suivante.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 6332-3-2, R. 6332-43 et R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2017 - art. 1)
(2) Le 1er alinéa de l'article 7.2 et au point 1, le dernier tiret du dernier alinéa de l'article 7.2 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2017 - art. 1)
8.1. Date d'effet
Le présent accord prend effet à compter de la date de sa signature. Les parties conviennent de se rencontrer en cas de difficulté d'application du présent accord.
8.2. Dépôt et extension
Les parties signataires demandent à la partie patronale d'effectuer le dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris ainsi que les procédures de demande d'extension du présent accord.
L'ensemble des partenaires sociaux de la profession recevront copie des récépissés de dépôt et de la demande d'extension.
8.3. Clause de sauvegarde
Le présent accord ne peut en aucun cas se cumuler avec des dispositions ultérieures de nature législatives, réglementaires ou conventionnelles, ayant une incidence sur le présent accord postérieures à sa date de signature.
Dans cette hypothèse, les partenaires sociaux signataires du présent texte conviennent de se réunir afin de procéder au réexamen de ces dispositions.
Les parties signataires s'engagent à ce que les partenaires sociaux examinent les différents accords existants relatifs à la formation professionnelle pour mesurer les éventuelles répercussions sur le présent accord et les suites à y donner.
8.4. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
8.5. Adhésion
Toute organisation syndicale ou toute entreprise peut adhérer ultérieurement au présent accord dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L'application du présent accord est essentielle pour la visibilité de l'évolution des emplois dans la branche. Il ne peut y être dérogé par accord d'entreprise.
L'entrée en vigueur de cet accord est subordonnée à son extension totale.
À partir de son entrée en vigueur, les entreprises disposent d'un délai de 24 mois pour appliquer la nouvelle classification. Toutefois, la nouvelle classification sera applicable immédiatement aux salariés recrutés à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.
L'article 21 de la convention collective nationale des organismes de formation est ainsi rédigé :
« Article 21
Rémunérations minimales conventionnelles
Le salaire minimum conventionnel s'appuie nécessairement sur l'emploi exercé et ainsi les compétences mises en œuvre.
L'universalité de la classification conventionnelle de la branche contribue à l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même emploi.
Le salaire minimum de branche constitue à la fois une garantie de niveau de vie pour le salarié et une barrière contre le dumping social nuisible à la fois à l'ensemble de la profession et à la qualité des prestations rendues.
Les rémunérations minimales conventionnelles sont déterminées dans le respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) dans les conditions fixées en annexe de la présente convention.
Un salarié d'une filière ou d'une catégorie donnée peut bénéficier d'une rémunération effective plus élevée que le minimum conventionnel applicable en lien avec le positionnement conventionnel au sein de la grille de classification. »
1. Les termes « Formateurs des catégories D et E », « Formateurs des niveaux D et E », « Les formateurs D et E » ou toute autre formule équivalente au sein de la convention collective nationale deviennent : « Les formateurs non cadres ». Cette nouvelle terminologie s'applique particulièrement aux articles suivants :
– article 3 ;
– article 10.1.1 ;
– article 10.2 ;
– article 13.3.
2. Le titre de l'article 10.3 devient : « Durée du travail des formateurs non cadres »
3. Le premier alinéa de l'article 10.3 est modifié ainsi :
« Pour les formateurs non cadres, titulaires de contrats à durée indéterminée ou de contrats à durée déterminée, à plein temps ou à temps partiel au sens des dispositions légales applicables, les accords d'entreprise ou le contrat de travail doivent apprécier et fixer le temps de travail qui est globalement consacré aux diverses fonctions des formateurs. Des accords d'entreprise ou les contrats individuels peuvent prévoir des dispositions analogues pour les formateurs des niveaux supérieurs. »
4. Dans l'article 10.3.4, les termes « Par exemple, un formateur D ou E » sont substitués par les termes « Par exemple, un formateur non cadre ».
Le titre de l'article 10.4 devient « Durée du travail des formateurs cadres ».
L'article 10.4 devient « Pour les formateurs cadres au sens de la classification conventionnelle, dont il est rappelé qu'ils ne sont pas visés par les dispositions ci-dessus, le contrat de travail pourra prévoir que leurs rémunérations présentent un caractère forfaitaire tenant compte des dépassements éventuels de la durée du travail. Cette disposition tient compte de la difficulté de cerner précisément cette durée en raison de leurs déplacements, de leurs interventions dans le cadre de séminaires et, le cas échéant, de leur initiative propre sur l'organisation de leur travail. »
Améliorer la santé et la sécurité des salariés des agences d'emploi est un objectif constant des entreprises et des partenaires sociaux de la branche du travail temporaire.
L'accord relatif à la santé et à la sécurité au travail dans le travail temporaire du 26 septembre 2002 a constitué une étape importante de la construction d'une politique de branche volontariste passant par :
– la mise à disposition des agences et de leurs salariés d'outils de prévention des risques professionnels (livrets d'accueil, haltes aux risques, campagne de prévention du risque routier …) ;
– la désignation d'un interlocuteur sécurité dans les grandes entreprises, expert des questions d'hygiène et de sécurité ;
– la création d'une commission paritaire de branche dédiée aux questions de santé et de sécurité – CPNSST ;
– un suivi statistique par la CPNSST des AT/ MP présentés par la CNAMTS, complété, pour les salariés intérimaires, d'un suivi statistique ciblé par branche professionnelle utilisatrice.
Les engagements pris par la branche et les agences d'emploi, depuis 2002, ont permis de réduire de manière significative la fréquence des accidents du travail. En effet, le taux de fréquence est passé de 53,67 en 2002 à 34,5 en 2015.
Cette baisse de 20 points du taux de fréquence des AT/ MP doit se poursuivre et conduire la profession à être acteur de la santé et de la sécurité de tous les salariés, qu'ils soient permanents ou intérimaires (y compris ceux titulaires d'un CDI), en s'appuyant sur les engagements de la branche et ceux de leur entreprise.
Concernant les salariés intérimaires, ces efforts ne peuvent être poursuivis qu'avec l'engagement des entreprises utilisatrices d'assurer pleinement leur rôle majeur d'accueil et de formation à la sécurité des salariés intérimaires. Les parties signataires rappellent que pendant la durée de la mission, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail et notamment de ce qui a trait à la santé et la sécurité au travail (art. L. 1251-21 du code du travail), et cette coresponsabilité des entreprises utilisatrices doit être renforcée.
Par le présent accord les parties signataires souhaitent :
– tenir compte des expériences et bonnes pratiques développées par la branche et par les agences d'emploi dans le prolongement de l'accord du 26 septembre 2002 ;
– renforcer le rôle des salariés permanents en s'appuyant sur un référentiel de compétences sur la sécurité, et fournir un cadre de mise en place d'une amélioration de la qualité de vie au travail ;
– mieux définir le champ d'application de l'évaluation des risques et, en cas d'AT/ MP dont serait victime un salarié intérimaire, favoriser les conditions de son retour à l'emploi. Cela passe par une meilleure connaissance des dispositifs de la branche pouvant être mobilisés, mais aussi par la mise en place d'un suivi médical de retour à l'emploi spécifique à la branche du travail temporaire.
L'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés permanents est réalisée en tenant compte de la nature de l'activité réalisée.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.
L'identification des risques par unité de travail a pour objet d'être au plus près des situations de travail des salariés qui sont exposés à des risques identiques.
Les résultats de l'évaluation des risques ainsi réalisée sont retranscrits dans un document unique d'évaluation des risques – DUER.
La tenue du DUER tiendra compte de l'organisation de l'ETT.
L'ETT définit la périodicité de mise à jour du DUER, laquelle est au moins annuelle.
La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail a les missions suivantes :
– préconiser des actions concrètes au niveau de la branche, sur la base de l'examen des statistiques d'accidents du travail et maladies professionnelles des salariés permanents et intérimaires fournies par la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAM-TS), de l'examen des risques auxquels sont exposés les salariés permanents et intérimaires, et des études sur les risques nouveaux ou émergents. Sur la base de ces travaux elle pourra :
-– faire réaliser des études relatives à l'hygiène et à la sécurité des salariés permanents et des intérimaires ;
-– saisir la commission paritaire santé/sécurité d'une branche dans laquelle a été identifiée une situation de risque afin d'avoir connaissance des mesures de prévention mises en œuvre par cette branche et proposer le cas échéant des solutions adaptées au travail temporaire ;
-– établir un modèle indicatif de tableau de bord de suivi des accidents du travail ;
– avoir une politique active de communication vis-à-vis des salariés des ETT :
-– établir un document d'information à destination des intérimaires relatif à la sécurité et à la santé au travail ;
-– établir un document d'information à destination des permanents relatif à la sécurité et à la santé au travail ;
-– établir un bilan annuel d'activité diffusé aux entreprises de travail temporaire.
Les organisations signataires conviennent de l'importance de rechercher des actions concrètes et efficaces aux fins de diminuer les accidents du travail.
Toute organisation signataire peut à tout moment en demander la révision, par lettre recommandée adressée aux autres organisations signataires en indiquant la ou les dispositions dont la révision est demandée en formulant une proposition de rédaction.
Dans cette hypothèse, les parties signataires se réunissent au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la date de réception de la lettre de notification.
(1) Article étendu sous réserve, d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et, d'autre part, de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 17 juillet 2018 - art. 1)
L'incivilité survient lorsqu'un salarié est confronté à une absence de respect qui peut entraîner un risque pour sa sécurité, son bien-être et sa santé mentale ou physique.
Les incivilités relèvent surtout de manquements aux règles du savoir-vivre et ces marques d'irrespect peuvent porter atteinte aux salariés sans pour autant constituer des infractions à la législation.
En revanche, la violence, qui peut se traduire par une agression physique ou morale, relève d'un comportement délictueux qui est pénalement sanctionné.
Les situations d'incivilité et de violence peuvent prendre la forme :
– d'agressions verbales tels qu'impolitesse, mépris, sous-entendus désobligeants, injures, insultes, menaces ;
– d'agressions comportementales tel que le harcèlement, le chantage ;
– de dégradations des biens et d'agressions contre les personnes telles que destruction, obstruction, occupation de locaux, séquestration, violence légère, coups et blessures volontaires, homicide.
Le présent accord abroge et remplace l'accord relatif à la santé et à la sécurité au travail dans le travail temporaire du 26 septembre 2002.
Il est conclu pour une durée indéterminée, et entre en vigueur le lendemain de sa signature.
En application des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, aucun accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant en tout ou partie à celles du présent accord.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article L. 2253-3 tel que modifié par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 17 juillet 2018 - art. 1)
I. – Salaires minima garantis
Les salaires mensuels minima garantis, fixés sur une base 35 heures par semaine, sont augmentés au 1er mars 2017 et fixés comme suit :
Salaire mensuel garanti
Base 35 heures par semaine ou 152,19 heures par mois.
(En euros.)
Coefficient
Au 1er mars 2017










































II. – Rémunération minimale annuelle garantie
La rémunération minimale annuelle garantie (base 35 heures par semaine) est fixée à 17 941 € pour l'année 2017 (vérification à faire au 31 décembre 2017).
III. – Rémunération garantie annuelle
Les rémunérations garanties annuelles (base 35 heures/semaine) sont fixées à :
(En euros.)
Année 2017 (*)
RGA (niveau de responsabilité B)

RGA (niveau de responsabilité C)

RGA (niveau de responsabilité D)

RGA (niveau de responsabilité E)

RGA (niveau de responsabilité F)

RGA (niveau de responsabilité G)

RGA (niveau de responsabilité H)

(*) Vérification à faire au 31 décembre.2017.
IV. – Indemnité journalière de panier
À compter du 1er mars 2017, l'indemnité journalière de panier de nuit est fixée à 6,73 €.
Les organisations signataires considèrent que la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des salariés permanents et la lutte contre toute forme d'incivilité et de violence au travail constituent des axes d'actions pour lesquels il convient de mettre en place des mesures de prévention adaptées.
Les mesures de prévention envisagées dans ce cadre consistent à intervenir le plus en amont possible afin d'identifier, puis réduire voire éliminer les facteurs de risques. Il pourra notamment s'agir d'actions d'information, de formation, de la mise en place de dispositifs d'alertes ou d'actions d'accompagnement des victimes.
L'ETT pourra notamment confier à l'interlocuteur sécurité les missions suivantes :
– l'élaboration et le suivi du document unique d'évaluation des risques des salariés permanents ;
– la tenue d'un tableau de bord de suivi des accidents du travail et des accidents de trajet des salariés permanents ;
– le suivi des accidents du travail et de trajet des salariés intérimaires.
Si ce salarié ne dispose pas des connaissances nécessaires à l'exercice de cette mission, une formation liée à la prévention des risques, d'une durée de 3 jours, doit lui être proposée.
Les modalités de suivi, de recyclage ainsi que le contenu de cette formation pourront être adaptés en fonction de la mission qui lui sera assignée par l'employeur ainsi que de la taille de l'ETT.
Dans tous les cas, l'interlocuteur sécurité bénéficie, à sa demande, d'une formation lui permettant d'exercer sa mission, sur la base du référentiel de compétences visé à l'article 12 du présent accord. La CPPNSST élaborera un indicateur annuel de suivi des formations des interlocuteurs sécurité.
En tout état de cause, la formation de l'interlocuteur sécurité devra avoir pour objet de :
– développer son aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et sa capacité d'analyse des conditions de travail ;
– l'initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Lorsque la CPPN-TT se réunit en formation de commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail, les représentants des organisations syndicales de salariés peuvent se faire assister d'un expert des questions de sécurité et de santé au travail de leur organisation et Prism'emploi peut se faire assister d'un nombre égal d'experts.
Les décisions sont prises à la majorité de chaque collège.
Les remboursements des frais de transport et des pertes de salaire relatifs à la participation des représentants des organisations syndicales de salariés aux réunions de la commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail seront effectués sur le budget de fonctionnement de la CPPN-TT, dans les conditions prévues par l'accord du 8 novembre 1984.
Par le présent accord, les signataires souhaitent fournir aux entreprises de travail temporaire un cadre qui leur permette d'identifier les aspects du travail sur lesquels elles peuvent agir pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés permanents.
Les conditions de mise en œuvre de la qualité de vie au travail peuvent varier d'une entreprise à une autre et certains thèmes peuvent être privilégiés ou d'autres écartés en fonction de sa taille, de sa culture, de ses caractéristiques propres de ses contraintes organisationnelles, ou de son environnement.
L'entreprise encouragera toutes les initiatives contribuant au bien-être au travail, au développement des compétences et à l'évolution professionnelle.
Les parties signataires généralisent l'utilisation du chèque emploi-service au niveau de la branche. Les modalités du chèque emploi-service sont définies dans les négociations d'entreprise. Pour les entreprises n'ayant pas d'IRP, une préconisation sera réalisée par le collège employeur. Un suivi sera effectué tous les ans sur sa mise en œuvre, la première aura lieu au plus tard en janvier 2018 sur le bilan 2017.
La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments et de la perception qu'en ont les salariés.
Il pourra s'agir, selon les entreprises, de favoriser :
– la qualité de l'engagement de tous à tous les niveaux de l'entreprise ;
– la qualité des relations de travail et le bien-être au travail telles que :
-– l'environnement de travail, les conditions de travail, la reconnaissance du travail effectué, la lutte contre la violence au travail, les moyens de prévention (tels que les addictions au travail…) ;
– la qualité du contenu du travail : autonomie, enrichissement des compétences, variété des tâches… ;
– la qualité des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail tels que :
-– le travail à temps partiel, l'aménagement des horaires, le travail à domicile/utilisation des TIC, le droit à la déconnexion, l'anticipation des retours de congé maternité ou de congé parental en permettant aux salariés de bénéficier d'un entretien permettant de maintenir le lien avec l'entreprise et d'anticiper la reprise de l'emploi, d'organiser le retour à l'emploi, d'anticiper les éventuels besoins de formation ;
– le respect de l'égalité professionnelle permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle ;
– la qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise.
La promotion de la qualité de vie au travail suppose notamment d'encourager les initiatives qui contribuent au bien-être au travail, au développement des compétences. Il s'agit aussi de donner la possibilité aux salariés de s'exprimer sur leur travail et les conditions d'exercice de leur travail.
À cet effet, les ETT favoriseront les espaces de discussions, par exemple sous forme de groupes de travail, organisés par le chef d'entreprise ou ses représentants.
La protection de la santé et de la sécurité au travail relève de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise. À ce titre, l'employeur doit préserver la sécurité et la santé de ses salariés et peut se faire assister par un salarié doté de compétences en prévention des risques, ou se faire assister par une personne extérieure à l'entreprise.
À cet effet, l'ETT désigne, parmi le personnel permanent, au moins un salarié pouvant assister et conseiller le chef d'entreprise dans la définition d'une politique de prévention, pour réaliser l'évaluation des risques, pour la mise en œuvre des règles et des mesures de prévention des risques professionnels, et le suivi des actions de l'entreprise.
Le CHSCT émet un avis sur cette désignation.
En fonction de la taille de l'ETT, le chef d'entreprise désignera soit un membre de la direction de l'entreprise, soit un ou plusieurs salariés permanents dédiés ou cumulant cette mission en complément de leurs autres missions dans l'entreprise.
Dans les ETT, d'au moins 100 permanents, l'interlocuteur sécurité est nécessairement un salarié permanent plus spécialement chargé des questions d'hygiène et de sécurité. Il est l'interlocuteur de la direction et du CHSCT, notamment en matière de prévention et de suivi des accidents du travail.
L'employeur veillera à ce que les missions de l'interlocuteur sécurité soient exercées dans des conditions garantissant son indépendance.
De même, l'interlocuteur sécurité ne pourra subir de discrimination en raison de son activité de prévention des risques professionnels.
L'ETT qui ne dispose pas des compétences en interne pour exercer cette mission peut faire appel aux compétences de son service de santé au travail et, plus particulièrement, à un intervenant en prévention des risques professionnels – IPRP – L'ETT peut également faire appel aux compétences de la CARSAT dont elle relève, de l'OPPBTP ou de l'ANACT (art. L. 4644-1 du code du travail).
L'application des principes généraux de prévention, visés à l'article L. 4121-2 du code du travail, suppose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
La mise en œuvre de ces mesures se traduit notamment par une évaluation des risques pour leur santé et leur sécurité, visée à l'article L. 4121-3 du code du travail, qui ne peuvent être évités.
Cette évaluation des risques professionnels, menée par le chef d'entreprise ou son représentant, consiste à appréhender les dangers pour la santé et la sécurité des salariés dans tous les aspects liés à l'activité de l'entreprise.
L'entreprise doit s'attacher à identifier et à combattre les risques à la source, les éviter, et évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités.
L'évaluation des risques consiste ainsi à faire un travail d'analyse des modalités d'exposition des salariés à des dangers liés par exemple à l'utilisation d'un équipement de travail ou à des facteurs de risques liés aux conditions de travail, tels que l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail, et la définition des postes de travail, à des facteurs organisationnels.
Par conséquent, dans une ETT, l'évaluation des risques professionnels, au sens de l'article L. 4121-3 du code du travail, s'applique aux seuls salariés permanents.
Pour mener cette évaluation, le chef d'entreprise ou son représentant s'appuie sur les compétences de l'interlocuteur sécurité. Il peut aussi s'appuyer sur les membres du CHSCT, ou, à défaut, les délégués du personnel, mais aussi sur les compétences de son service de santé au travail.
En outre, l'ETT établit, s'il y a lieu, compte tenu de l'évaluation des risques réalisée, une liste des postes à risques pour les salariés permanents recrutés en CDD, après avis du médecin du travail et du CHSCT, ou à défaut, des délégués du personnel.