3.1. Entretien d'information et d'orientation
Quand une évolution ou une reconversion doit être envisagée, le salarié est informé précisément des incidences des changements mis en œuvre par rapport à son activité professionnelle au cours d'un entretien avec un responsable du secteur des ressources humaines.
Il peut, à sa demande, se faire accompagner par un représentant du personnel.
L'information la plus complète doit être délivrée sur les possibilités d'évolution professionnelle dans l'organisme d'appartenance, ou dans les organismes voisins, quelle que soit leur branche de législation.
A cet effet, des contacts sont établis avec les organismes géographiquement proches.
Les propositions d'évolution ou de reconversion professionnelle formulées par le salarié sont recensées par la direction, qui doit les étudier prioritairement.
En l'absence de souhait d'évolution professionnelle émis par le salarié, ou dans l'impossibilité d'y satisfaire, l'employeur formule des propositions qui doivent prioritairement porter sur un emploi dans l'organisme identique en termes d'activité et de qualification.
Dans l'hypothèse où de telles possibilités s'avéreraient elles aussi inexistantes, des propositions portant sur un emploi différent en termes de qualification sont alors formulées.
Les propositions d'évolution ou de reconversion sont formulées par écrit et communiquées au salarié qui dispose d'un délai de 1 mois à compter de la date de réception du document pour faire part, par écrit, de son acceptation ou de son refus.
En tout état de cause, le refus du salarié ne peut conduire à son licenciement économique individuel.
Après trois propositions d'évolution professionnelle qui n'ont pu aboutir, un accompagnement RH, qui peut notamment comporter un bilan professionnel ou un bilan de compétences, est obligatoirement proposé à l'intéressé, qui peut cependant le refuser.
3.2. Mesures d'accompagnement personnalisé à la prise de fonctions
En cas d'emploi différent en termes de qualification, y compris lorsque le niveau de qualification reste identique, le salarié concerné bénéficie, sur son temps de travail, de la formation initiale ou de la formation complémentaire nécessaire à la tenue du nouvel emploi.
L'employeur engage alors tous les moyens budgétaires nécessaires à la formation du salarié, le cas échéant avec une dotation spécifique complémentaire au plan de développement des compétences.
S'il est avéré que le projet professionnel du salarié coïncide, dans le cadre d'une mobilité inter-organismes, avec les besoins de l'organisme sollicité, les organismes concernés s'entendent sur les modalités de formation à dispenser.
A tout moment, le salarié peut demander le bénéfice d'un bilan professionnel destiné à rechercher les actions de formation complémentaires qui s'avéreraient nécessaires.
Le salarié placé dans la situation visée à l'article 2 peut bénéficier, conformément à l'article 5 du protocole d'accord du 19 décembre 2019 relatif aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, de l'accompagnement d'un conseiller en évolution professionnelle afin de préparer son projet de formation, comme le projet de transition professionnelle.
Par ailleurs, un abondement de l'employeur sur le compte personnel de formation peut être accordé dans les conditions définies à l'article 11 du protocole d'accord du 19 décembre 2019 relatif aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle des personnels des organismes du régime général de sécurité sociale.
3.3. Garanties apportées
Le salarié qui change d'emploi bénéficie, en tout état de cause, du maintien de son niveau de qualification et de sa rémunération.
Le montant de la rémunération visée ci-dessus tient compte du coefficient de qualification, des points d'expérience, des points de compétence, ainsi que de l'ensemble des primes et indemnités dont le salarié bénéficie de par son précédent emploi.
Cette garantie de maintien de rémunération est assurée à l'aide d'une prime exprimée en points, résorbable en cas de promotion.
Cette prime entre dans la base de calcul de l'ancien salaire dans le cadre de l'application de la règle des 105 % prévue à l'article 33 de la convention collective.
Le salarié qui change d'emploi doit pouvoir conserver son affiliation au même régime de retraite qu'auparavant.
Enfin, ce changement ne doit pas remettre en cause les possibilités d'évolution professionnelle ultérieure.
Le directeur ou le directeur comptable et financier d'un organisme appelé à disparaître à la suite d'une fusion, qui n'est pas désigné pour occuper des fonctions équivalentes, soit au sein d'une entité nouvellement créée, soit au sein d'un autre organisme, est affecté de droit au sein de la nouvelle entité issue de la fusion sur des fonctions ou une mission, qui peuvent être locales, sinon régionales ou le cas échéant nationales, après concertation entre le directeur de la caisse nationale compétente et le directeur de la nouvelle entité.
Il bénéficie alors de toutes les dispositions conventionnelles afférentes à sa qualification antérieure, notamment en termes de rémunération.
3.4. Mobilité fonctionnelle des employés et cadres
Dans le cadre des situations visées à l'article 2, le salarié, employé ou cadre, qui accepte une mobilité fonctionnelle entraînant une modification de ses activités professionnelles bénéficie d'une prime dont le montant correspond à :
– 1 demi-mois du salaire brut normal de l'emploi précédent en cas de changement d'emploi générique ;
– 1 mois de son salaire brut normal de l'emploi précédent en cas de changement de famille professionnelle.
Cette prime est versée en une fois lors de sa prise de fonction.
Cet accompagnement de la mobilité fonctionnelle ne se cumule pas avec celui de la mobilité géographique, l'accompagnement le plus favorable s'appliquant.