Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires reconnaissent qu'il est difficile, quelque importance que l'on veuille donner au présent document, de répondre à toutes les questions que peut poser la vie, complexe, de la profession - et en particulier de codifier par avance les conditions de travail et de rémunération auxquelles peut conduire le matériel moderne.
En conséquence, tout différend qui porterait sur une question non prévue dans la présente convention ou ses avenants - ou qui, pour être résolu, nécessiterait une interprétation de ces textes - sera soumis à la commission nationale interfédérale de conciliation et d'arbitrage prévue aux articles 901 et suivants.
1. Sur présentation, dès réception de la convocation, il sera individuellement accordé, aux membres du personnel d'une entreprise, le temps nécessaire pour assumer les obligations qui découleraient pour eux de leur nomination dans les organismes sociaux officiels. Sauf impossibilité majeure, il en sera de même soit à l'occasion des obligations syndicales, soit dans un but de formation professionnelle.
Ce temps d'absence sera rétribué dans la mesure prescrite par la loi.
2. Sur demande écrite de leur syndicat faite avec préavis de 3 jours au moins, les syndiqués pourront s'absenter pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation, ces absences n'étant pas rémunérées.
3. Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant son départ de l'entreprise, il pourra, pendant un an, rentrer dans celle-ci sur sa demande, dans la même place et aux mêmes conditions, son ancienneté continuant à jouer pendant la durée de son mandat. Priorité d'embauchage lui sera réservée, dans sa qualification, au cours des 2 années qui suivront celle de son départ de l'entreprise.
4. La collecte des cotisations syndicales par un membre du personnel est tolérée dans les ateliers et bureaux.
Préconisant un traitement ou salaire juste et honorable, les parties signataires reconnaissent l'effet néfaste, à des titres divers, des traitements et salaires anormalement bas en France et à l'étranger et, en particulier, de la concurrence déraisonnable qui peut en découler.
Les parties signataires seront d'accord, en toutes circonstances, pour combattre par une action commune les abus flagrants qui peuvent découler et découlent généralement de l'exécution et de la vente de travaux commerciaux par les administrations, prisons et institutions diverses, écoles professionnelles par exemple.
Les salaires de la main-d'oeuvre juvénile (sans contrat d'apprentissage) de moins de 6 mois de pratique professionnelle se calculent en appliquant au salaire minimum professionnel mensuel les abattements légaux prévus pour les jeunes de moins de 18 ans.
Après 6 mois de pratique professionnelle : application du salaire minimum professionnel mensuel.
A partir de 1 an de pratique professionnelle : application du salaire correspondant à l'emploi tenu par l'intéressé.
Dans tous les cas où il est fait état de l'ancienneté dans l'entreprise, cette ancienneté s'entend depuis le jour de l'entrée dans l'entreprise (période d'essai ou de coup de main compris) sans que soient déductibles les périodes d'absence (maladie, accident, périodes militaires, etc.) qui n'ont pas pour effet de rompre le contrat de travail. Elle s'entend pour le total des périodes de présence dans l'entreprise à l'exception des périodes qui seraient d'une durée inférieure à 3 mois consécutifs.
Conformément à l'article R. 135-1 du titre III du livre Ier du code du travail, un avis sera affiché dans les lieux où le travail s'effectue ainsi que dans les locaux et à la porte où se fait l'embauchage, avis indiquant l'existence de la convention collective, les parties signataires, la date et le lieu du dépôt ; un exemplaire de la présente convention sera tenu à la disposition du personnel. Il en sera de même, éventuellement, pour tout avenant régional.
La présente convention sera, conformément à l'article L. 132-8 du titre III du livre Ier du code du travail, déposée au conseil des prud'hommes de la Seine et auprès de tous autres organismes utiles, et ce à la diligence des organisations signataires et de leurs délégations régionales ou locales.
Tout syndicat professionnel qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.
La convention collective nationale de retraite du 27 avril 1955 (étendue par arrêté ministériel du 27 juillet 1955, Journal officiel du 2 août 1955) reste en vigueur conformément aux dispositions de son article 28 et continuerait à s'appliquer même en cas de dénonciation de la présente convention.
Il en est de même pour la Convention régionale signée le 28 décembre 1953 (étendue par arrêté ministériel du 7 janvier 1955, Journal officiel du 2 février 1955) pour le département du Nord, et dont les conditions de durée de dénonciation et de révision ont été modifiées par l'avenant du 28 mai 1956.
1. Toutes modifications de salaire prendra effet à compter du premier jour de la plus prochaine quinzaine civile (soit : le 1er ou le 16 du mois) qui suivra la constatation qui motive la modification du salaire de base de l'ouvrier qualifié P 2.
Il est toutefois précisé ce qui suit :
2. Si des difficultés exceptionnelles pouvaient régionalement ou localement, par suite d'une déficience marquée de l'activité professionnelle , empêcher les modifications de salaires prévues par les articles 303 à 306 ci-dessus, le cas serait étudié par les commissions régionales de conciliation et, éventuellement, par la commission nationale interfédérale.
La non-application actuelle des articles 303 à 306 influe sur les alinéas 1er et 2 du présent article.
3. N'entraînerait aucune variation de salaire une baisse de l'indice de référence qui ne serait pas au moins égale à 10 %  de la dernière valeur retenue par accord régional ou local.
1. Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladies ou d'accidents, y compris les accidents de travail, et ayant fait l'objet de notifications de l'intéressé dans les 48 heures, ne constituent pas une rupture de contrat de travail, mais une simple suspension de durée déterminée, qui ne pourra toutefois pas dépasser 8 mois, consécutifs ou non, cette durée de 8 mois s'entendant à l'intérieur d'une période de 12 mois consécutifs.
Passé le délai de 8 mois prévu ci-dessus, le licenciement de l'intéressé pourra être effectué - étant entendu que priorité d'embauchage lui sera réservée pendant les 6 mois suivants (1).
2. Les absences dues aux périodes et rappels militaires obligatoires, ainsi qu'aux accidents, maladies graves dûment constatées ou décès du conjoint ou d'un proche parent, notifiées à l'employeur dans les 48 heures, ne constituent pas une rupture du contrat de travail ou du contrat d'apprentissage.
3. (Ajouté par avenant du 21 avril 1964 et modifié par accord "Ouvriers" du 27 mars 1974). Le service militaire ne rompt pas le contrat de travail (2).
(1) Avenant des 18-22 avril 1963 (clauses particulières au personnel " ouvrier ") :
Interprétations de la convention collective :
Le second alinéa de l'article 207 (§ 1er) donne la faculté à l'entreprise de licencier un ouvrier qui, au cours d'une période de douze mois, aura été absent, pour cause de maladie ou d'accident, pendant au moins huit mois. Il est précisé qu'il s'agit là d'une faculté, et non d'une obligation.
(2) Toutefois, pour la bonne organisation du travail, l'intéressé devra prévenir l'entreprise par écrit un mois avant la date présumée de sa libération, de son intension de reprendre ou non son emploi, en indiquant la date probable de cette reprise, celle-ci devant s'effectuer soit dès la libération, soit au plus tard un mois après la fin de son service militaire, si l'intéressé le souhaite (accord du 27 mars 1974).
Après 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, si l'un des événements familiaux ci-dessous oblige un salarié à s'absenter un ou plusieurs jours ouvrables, le salaire lui sera maintenu comme s'il avait travaillé, dans la limite du nombre de jours ci-après, ces jours d'absence devant être effectivement pris et ce à l'époque même de l'événement qui en est la source :
- Mariage de l'intéressé : 3 jours.
- Mariage d'un enfant : 1 jour.
- Décès du conjoint : 4 jours.
- Décès d'un enfant, du père ou de la mère : 2 jours.
- Décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour.
- Décès du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour.
Dans les limites ci-dessus, il ne sera donc pas procédé à une réduction des appointements pour le personnel à rémunération mensuelle, et, pour le personnel à salaire horaire, l'indemnité sera calculée sur la base du nombre d'heures de travail habituellement effectué.
Les employés, ouvriers, cadres, agents de maîtrise et assimilés bénéficient au moment de leur départ à la retraite d'une indemnité basée sur le nombre d'années qu'ils ont passées dans l'entreprise :
- après 5 ans d'ancienneté : 1/2 mois ;
- après 10 ans d'ancienneté : 1 mois ;
- après 15 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 ;
- après 20 ans d'ancienneté : 2 mois ;
- après 25 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 ;
- après 30 ans d'ancienneté : 3 mois ;
- après 35 ans d'ancienneté : 3 mois 1/2 ;
- après 40 ans d'ancienneté : 4 mois.
La base de calcul de cette indemnité est identique à celle de l'indemnité de licenciement. Elle ne peut se cumuler avec cette dernière.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L122-14-13 du code du travail.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L122-14-13 du code du travail.
1. Il sera alloué (sauf faute grave) aux employés âgés de moins de 65 ans, licenciés après 2 ans d'ancienneté, l'indemnité légale de licenciement, distincte du préavis, égale au 1/10 de mois par année de présence.
2. Après 3 ans de fonctions dans l'entreprise, l'employé aura droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement, soit 1/5 de mois par année de fonctions avec maximum de 3 mois.
Cette indemnité conventionnelle de licenciement n'est pas due :
a) aux employés âgés de 65 ans révolus bénéficiant d'une retraite professionnelle complémentaire ;
b) en cas de faute lourde de l'intéressé (1).
Elle est réduite de moitié en cas de fermeture de l'entreprise pour difficultés d'exploitation.
Si l'indemnité conventionnelle se révèle inférieure à l'indemnité légale compte tenu de l'ancienneté de l'intéressé, il convient de verser l'indemnité légale mentionnée au paragraphe 1.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail (arrêté du 5 novembre 1976, art. 1er).
1. Le préavis réciproque sera :
Pour les agents de maîtrise et assimilés :
- de 1  mois jusqu'à 2 ans de présence ;
- de 2 mois après 2 ans de présence.
Pour les cadres et assimilés : de 2 mois jusqu'à 2 ans de présence, plus 1/4 de mois par année supplémentaire de fonctions de cadre ou de maîtrise, avec un maximum de 4 mois au total.
2. Pendant la période de préavis, les cadres et agents de maîtrise auront la faculté de s'absenter dans la mesure qui leur sera nécessaire pour retrouver une situation sans que le total de ces absences puisse excéder le quart du délai-congé, ces absences n'entraînant pas réduction du traitement.
3. Lorsqu'un agent de maîtrise ou un cadre congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste immédiatement, sous réserve de l'accord de l'employeur.
Lorsqu'un employeur a trouvé un remplaçant à un agent de maîtrise ou à un cadre démissionnaire, celui-ci a la faculté de quitter son poste sans attendre l'expiration du délai conventionnel, sous réserve de l'accord de l'employeur.
Devant ces deux cas, les sommes dues à l'intéressé seront calculées en tenant compte du délai-congé réellement effectué.
4. Le préavis est supprimé en cas de faute grave ou lourde reconnue ou jugée.
La semaine de travail débute le lundi à 6 heures ou à 7 heures. L'entreprise pouvant organiser la semaine en 4, 5, 6 ou 7 jours de travail.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions des articles L. 221-2, L. 221-5-1, L. 221-10 et L. 221-19 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).
1. L'indemnité de base des congés payés est calculée pour les 4 premières semaines de droit à congés payés selon le 1/12 du total des heures travaillées ou assimilées au cours de la période de référence légale, les heures supplémentaires et les anormales, ainsi que les heures travaillées les dimanches et jours fériés étant prises en compte affectées de leurs coefficients de majoration respectifs. Le nombre obtenu est valorisé par le salaire horaire en vigueur au moment du départ en congé de l'intéressé.
2. Les primes diverses accordées par l'entreprise sont retenues dans le calcul de l'indemnité de congé si elles font partie du salaire.
3. L'indemnité de base des congés payés ci-dessous est éventuellement complétée par :
a) La valeur de 1 journée par jour férié conventionnellement payé lorsque celui-ci est inclus dans la période de prise des congés ;
b) La valeur des congés payés d'ancienneté conventionnellement payés sur la base de :
- 1 jour pour les membres du personnel ayant au moins 20 ans de présence dans l'entreprise ;
- 2 jours pour les membres du personnel ayant au moins 25 ans de présence dans l'entreprise ;
- 4 jours pour les membres du personnel ayant au moins 30 ans de présence dans l'entreprise.
4. La valeur à retenir pour chaque journée s'ajoutant à l'indemnité de base (art. 321 [§ 3]) est égale au quotient de l'indemnité de congé de base par le nombre de jours ouvrables qu'elle comporte, avec minimum de 8 heures par jour.
5. La 5e semaine de congés payés est indemnisée indépendamment des 4 premières semaines de droit à congés payés, sur la base de 40 heures, conformément à l'annexe 8 (alinéas 6 et 7) (1).
(1) Le paragraphe 5, devenu caduc, est supprimé par l'accord du 28 juin 1976.
Le barème de rémunération des apprentis, calculé à partir du salaire de base de l'ouvrier de coefficient 100 de la localité, est le suivant :
Première année :
- premier semestre : 25 %;
- deuxième semestre : 35 %.
Deuxième année :
- premier semestre : 45 % ;
- deuxième semestre : 55 %.
Troisième année :
- premier semestre : 70 %;
- deuxième semestre : 80 %.
Année de perfectionnement :
- premier semestre : 95 %;
- deuxième semestre : 95 %.
Ledit barème ne s'applique pas aux entreprises de photogravure spécialisées.
Ce barème remplace celui qui était annexé au règlement général concernant la formation professionnelle et l'apprentissage dans les industries graphiques (règlement qui constitue l'annexe III à la convention nationale pour le personnel de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques).
L'indemnité de congé payé sera due si le congé ne peut être pris pour cause de maladie. En cas de décès, l'indemnité de congé payé sera due aux ayants droit de l'intéressé.
En cas de licenciement - sauf faute lourde - ou départ en retraite intervenant avant que le congé payé ait été pris, l'indemnité compensatrice sera calculée conformément aux dispositions des articles 320 et 321. En cas de départ volontaire, l'indemnité compensatrice de congés payés sera calculée conformément aux dispositions de l'article 321 (§ 1 et 2).
En cas d'embauchage en coup de main, l'indemnité de congé sera due si la durée du coup de main a été de 2 semaines au moins.
Dans les entreprises où les congés payés sont pris par roulement, les dates de départ en congé seront communiquées aux intéressés le 31 mai au plus tard, sous réserve que chacun connaîtra au moins 1 mois à l'avance sa propre date de départ.
1. Toute heure de travail exécutée en dehors de l'horaire normal est une heure dite supplémentaire à salaire majoré, et ce, quel que soit le nombre d'heures de travail effectuées dans la journée ou dans la semaine, sous réserve toutefois des dispositions de l'article 312 (alinéa 3).
2. Dans le cadre légal et après avoir pris avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, la décision de faire effectuer des heures supplémentaires appartient à l'employeur.
3. Les salaires réels des heures supplémentaires sont majorés de :
- 33 % pour les deux premières heures ;
- 50 % pour les troisième et quatrième heures ;
- 100 % pour les autres.
4. La répartition des heures supplémentaires entre les ouvriers d'une même catégorie devra être aussi équitable que possible.
Il est recommandé de ne faire exécuter que modérément des heures supplémentaires aux jeunes de moins de 18 ans, qui ne devront en aucun cas dépasser un horaire hebdomadaire de travail de 50 heures (2).
(1) Avis d'interprétation du 25 mai 1982 de la commission paritaire nationale :
Les parties sont d'accord pour confirmer que, compte tenu de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 :
- en cas d'horaire irrégulier, le décompte des heures supplémentaires se fait en application de l'article 310 ;
- en cas d'horaire régulier supérieur à la durée légale pour une période d'au moins deux mois, il est fait application de l'article 311.
(2) Le présent alinéa est devenu caduc comme contraire à la loi.
1. Tout changement dans le classement ou les attributions de l'intéressé fera l'objet, dans le délai de 1 mois à compter de la notification de cette modification, d'une confirmation écrite.
Ce dernier disposera d'un délai de 2 mois pour faire connaître sa réponse.
2. En cas d'acceptation et si ce changement comporte une diminution matérielle ou morale de sa situation, il aura droit à une indemnité calculée en temps comme l'indemnité de licenciement et, en somme, sur la différence entre l'ancien et le nouveau traitement.
En cas de refus, son cas sera assimilé à un licenciement du fait de l'employeur et réglé comme tel.
3. La suppression d'emploi sera toujours considérée comme un licenciement et réglée comme tel.
1. Les dispositions légales ou réglementaires concernant la période qui précède et celle qui suit les couches, ainsi que la période d'allaitement seront intégralement appliquées.
Sauf pour faute grave, il ne sera procédé à aucun licenciement d'employée en état de grossesse constatée par certificat médical. En cas de licenciement collectif le cas de ces employées sera réglé conformément aux dispositions du règlement intérieur.
2. Après 2 ans de présence continue, l'entreprise verse la somme nécessaire pour compléter le total des indemnités journalières versées par les divers organismes de prévoyance (1) :
- au niveau du traitement d'activité pendant 1 mois ;
- au niveau des 2/3 du traitement d'activité pendant les 2 mois consécutifs suivants.
Après 5 ans de présence, cette indemnité sera calculée de façon à maintenir le traitement d'activité pendant la durée totale du congé légal de 14 semaines.
3. Toute mère ayant une ancienneté minimale de 2 ans au jour de la naissance d'un enfant, qui désire suspendre son contrat de travail pour prendre soin de cet enfant pourra, sur sa demande, présentée au plus tard 1 mois après la naissance, bénéficier d'un congé non rémunéré, qui se terminera au maximum dix-huit mois après la naissance.
La mère de famille devra, 3 mois au moins avant la fin de son congé sans solde, confirmer, par lettre recommandée, à son entreprise, son intention de reprendre son travail. Si elle ne confirme pas dans le délai voulu ou si elle ne se présente pas à la date annoncée elle sera considérée comme démissionnaire d'office.
La période de suspension du contrat de travail prendra fin le jour de la reprise effective du travail.
La période de congé sans solde n'est pas assimilée à une période de travail effectif, notamment pour le calcul des droits des intéressées aux congés payés, à la semaine de repos d'hiver et à la prime annuelle.
(1) En application du décret du 23 décembre 1970, la sécurité sociale a porté à 90 p. 100 du gain journalier de base le montant de l'indemnité journalière pendant le congé de maternité. L'employeur n'a donc plus en pratique à verser de " compléments " pendant les deuxième et troisième mois du congé de maternité pour toutes les employées dont les appointements ne dépassent pas le plafond de la sécurité sociale.
Examiné sur l'ensemble d'une année civile, et pour un horaire de travail comparable, les appointements (primes comprises) d'un cadre ou agent de maîtrise dont les fonctions correspondent aux définitions de l'annexe I de la convention collective, doivent normalement dépasser d'un minimum de 10 % la rémunération globale (primes comprises) de tout membre du personnel de l'entreprise le plus directement placé sous ses ordres, toute régularisation éventuelle devant intervenir dans les trois mois qui suivent la fin de l'année considérée.
1. La période d'essai est de 1 mois pour tous les employés.
2. Avant l'expiration de 1 mois d'essai, aucun délai-congé ne sera observé ; à l'expiration de ce mois, le contrat de travail sera considéré comme conclu et ne pourra être résilié qu'à l'issue d'un délai-congé d'un mois.
3. En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé ainsi rompu ou de la période de délai restant à courir.
4. Lorsque le contrat de travail aura été résilié par l'employeur, l'employé qui aura trouvé un nouvel emploi pourra demander à cesser ses fonctions avant la fin du délai de préavis. Cette autorisation lui sera accordée, sauf le cas exceptionnel où son maintien en place serait jugé indispensable.
5. Pendant la période du délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé par eux, les employés seront autorisés, pour leur permettre de retrouver du travail, à s'absenter chaque jour (la demi-journée de travail exceptée), pendant 2 heures consécutives, sans que leurs appointements soient réduits.
Ces absences seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé. Elles pourront, en accord avec l'employeur, être bloquées en tout ou en partie avant l'expiration du délai de préavis.
1. Sauf conventions locales justifiées par le climat, des nécessités techniques ou les habitudes du personnel, et accord pris avec les organisations syndicales, les heures dites normales sont celles qui sont effectuées entre 7 heures et 19 heures.
En dehors de ces heures, sauf dérogations prévues à l'article 314, les heures sont dites anormales, et le salaire majoré de 25 %.
2. Quand une heure relève à la fois des majorations d'heures supplémentaires et d'heures anormales, les deux pourcentages s'ajoutent mais ne se multiplient pas.
3. Lorsque la journée de 8 heures est normalement faite en 2 séances et que, exceptionnellement, le travail se poursuit pendant l'heure du déjeuner, la majoration pour heure anormale doit être appliquée à cette fraction du travail sans préjudice de la majoration éventuelle pour heure supplémentaire.
Lorsqu'un horaire régulier supérieur à 40 heures sera fixé à l'avance et pour une période d'au moins 2 mois, le décompte sera fait par semaine et les taux de majoration qui se substituent à ceux que précise l'article 310 ci-dessous seront les suivants :
- 33 % de la 41e à la 48e heure incluse ;
- 50 % au-delà de la 48e heure (2) (3).
Ces taux s'entendent pour des horaires ne dépassant pas 11 heures par jour.
Il est recommandé, dans ce cas, de réserver un repos de 1  journée 1/2 non fractionnée.
(1) Avis d'interprétation du 25 mai 1982 de la commission paritaire nationale :
Les parties sont d'accord pour confirmer que, compte tenu de l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 :
- en cas d'horaire irrégulier, le décompte des heures supplémentaires se fait en application de l'article 310 ;
- en cas d'horaire régulier supérieur à la durée légale pour une période d'au moins deux mois, il est fait application de l'article 311.
(2) Il est rappelé que depuis le 1er avril 1973 la durée hebdomadaire maximale de travail est de quarante-huit heures quarante-cinq minutes.
(3) Il est rappelé qu'en vertu de l'accord du 6 mars 1969 (étendu par arrêté du 1er août 1969) sur la réduction du temps de travail, les entreprises concernées ne doivent pas avoir actuellement un horaire moyen supérieur à quarante-cinq heures, quarante-six heures ou quarante-sept heures suivant que leur horaire moyen a été supérieur à quarante-cinq heures ou quarante-six heures ou quarante-huit heures pendant la période de référence : 1er janvier - 20 mai 1968 (ou 20 mai 1967 - 20 mai 1968).
1. La durée des congés payés est déterminée à raison de 2 jours 1/2 ouvrables par mois entier de travail effectif ou assimilé comme tel, soit 5 semaines pour une présence complète pendant la période de référence légale du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
2. Toutefois, en cas d'ancienneté dans l'entreprise de 30 années au moins, la durée du congé annuel est de 1 mois de date à date (jours fériés tombant pendant le congé, suppléments légaux, et conventionnels [3] compris), et sans que le fractionnement en 2 périodes puisse être imposé à l'intéressé.
3. Dans la limite d'un total de 3 mois au cours d'une période de référence, les arrêts de travail motivés par une maladie ou un accident non professionnels sont considérés comme temps de travail effectif, pour l'appréciation des droits au congé de l'intéressé. Les périodes légales de repos des femmes en couches sont également considérées comme temps de travail effectif.
4. (Ajouté par avenant du 21 avril 1964 et modifié par accord du 28 juin 1976.) Pour l'appréciation du droit aux congés payés, sont assimilées aux périodes de travail effectif les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du travail est suspendue pour cause d'accident de travail et de trajet.
(1) Les dispositions qui suivent annulent celles figurant sur l'avenant du 23 mai 1962 relatives aux congés payés.
Dans le cas où la législation des congés payés viendrait à être modifiée dans le sens d'une augmentation, sous quelque forme que ce soit, les avantages prévus se trouveraient remplacés par ceux résultant de la législation nouvelle, dans la mesure où ces derniers seraient au moins équivalents.
(2) Voir cet accord dans les conditions diverses (annexe VI).
(3) Cette disposition annule l'article 318.
1. (Annulé par accord du 25 octobre 1990.)
2. (Annulé par accord du 25 octobre 1990.)
3. L'employé atteint d'une maladie de longue durée dûment constatée et reconnue par la sécurité sociale et qui, de ce fait, ne pourra reprendre son travail à l'issue d'une période de 6 mois, aura droit, pendant 2 ans à compter du début de la maladie, à un congé non rémunéré. A cette date, on s'efforcera de le replacer dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Les avantages afférents à son ancienneté lui seront maintenus.
(1) Le paragraphe 2 de l'article 406 de la convention nationale pour le personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques est ainsi modifié, pour mettre les dispositions de ce paragraphe en harmonie avec celles existant pour les ouvriers, les cadres et les agents de maîtrise (accord du 20 mai 1974).
1. Chaque engagement est obligatoirement confirmé par écrit, sous forme de lettre ou contrat personnel. Conclu dans le cadre de la convention collective, ce contrat précisera les conditions particulières d'engagement et notamment les fonctions de l'intéressé, son horaire, la catégorie ou échelon dans lequel il est classé, le montant de ses appointements et le coefficient exact correspondant (catégorie, échelon et coefficient doivent figurer sur chaque feuille de paye, voir annexes I et I bis). A défaut de cette notification écrite, le coefficient sera établi par la division de son salaire par la valeur du point au moment de l'embauchage en tenant compte de l'horaire de travail pratiqué.
2. L'engagement sera précédé d'une période d'essai de 2 mois pour les agents de maîtrise, de 4 mois (pouvant être prolongés de 2 mois avec l'accord des deux parties) pour les cadres. Pendant cette période, il n'y aura pas de préavis.
3. Les employeurs qui n'auraient pu recruter directement leur personnel peuvent avoir recours aux organisations signataires du présent contrat.
La terminologie ci-dessous est définitivement adoptée, la classification détaillée des cadres, agents de maîtrise et assimilés figurant aux annexes I et I bis de la présente convention.
La présente convention ne s'applique pas aux titulaires de postes supérieurs qui jouissent d'un contrat personnel.
Toutefois, les dispositions conventionnelles s'appliqueront sur les points non repris dans le contrat.
A. - Agents de maîtrise
Sont agents de maîtrise :
a) Les contremaîtres ;
b) Les chefs d'atelier.
a) Sont contremaîtres :
Les agents de maîtrise qui assurent la responsabilité du travail exécuté dans un service technique de leur spécialité et qui ont sous leurs ordres un certain nombre d'ouvriers et de machines (cf. annexe 1 : classification). Ils participent ou non à la production, veillent à la qualité du travail, à la productivité, à l'économie des matières et à la discipline.
b) Sont chefs d'atelier :
Les agents de maîtrise qui, travaillant sous les ordres d'un chef de fabrication, ou de l'employeur, ou de son représentant, ont, en principe, des contremaîtres sous leurs ordres, coordonnent et surveillent leurs activités, prennent des initiatives concernant la qualité du travail, les délais d'exécution, les économies de matières, le rendement et la sécurité des travailleurs, font respecter la discipline de l'atelier.
B. - Cadres
Sont cadres :
Les chefs de fabrication et les responsables assimilés à cet échelon (à l'exclusion de ceux qui exercent la fonction patronale, directement ou par délégation).
Les chefs de fabrication sont des chefs techniques chargés de la conduite de plusieurs ateliers de professions ou procédés différents, de l'engagement du travail et de la progression régulière d'un atelier à l'autre, et qui sont responsables de son exécution dans les délais et la qualité exigés. Ils ont sous leurs ordres des chefs d'ateliers et des contremaîtres. Eux-mêmes sont placés, soit sous les ordres de l'employeur, soit sous les ordres de son représentant. (Ainsi la hiérarchie s'établit à partir de l'ouvrier et non pas à partir du chef d'entreprise, dans de nombreuses maisons les échelons supérieurs n'existent pas).
C. - Agents assimilés aux catégories A et B
1. Suivant l'importance des fonctions qu'ils remplissent et leur technicité, certains agents peuvent être assimilés aux contremaîtres, chefs d'atelier ou chefs de fabrication ; ils bénéficient des avantages accordés à la catégorie à laquelle ils sont assimilés.
Sont visés notamment : les agents techniques de fabrication employés dans les divers services d'études, de préparation, d'engagement, de contrôle des fabrications, ainsi que ceux des services commerciaux, des services de devis, de facturation et de comptabilité (voir annexe 1 bis).
2. L'assimilation devra faire l'objet d'une notification à l'intéressé dans les conditions prévues par l'arrêté du 1er avril 1946 (classification des agents techniques de fabrication).
Ne pourront prétendre aux assimilations prévues ci-dessus les agents dont les connaissances techniques partielles ou insuffisantes les limitent aux emplois auxiliaires.
1. Après 1 an de présence dans l'entreprise, les employés bénéficieront chaque année de 24 jours ouvrables de congé.
Si l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à 1 an au 31 mai de l'année considérée, la durée des congés payés de l'intéressé est calculée à raison de 2 jours ouvrables par mois entier de travail effectif.
Toutefois, en cas d'ancienneté dans l'entreprise de 30 années au moins, le congé annuel est de 1 mois de date à date (y compris les jours fériés) sans que le fractionnement en deux périodes puisse être imposé à l'intéressé.
Les employés recevront en sus de leur mensualité habituelle (1) :
- 2/26 de cette mensualité en cas d'ancienneté dans l'entreprise au moins égale à 30 ans ;
- 2/26 en cas d'ancienneté dans l'entreprise au moins égale à 25 ans ou 1/26 en cas d'ancienneté dans l'entreprise au moins égale à 20 ans (la journée, ou les 2 jours correspondants, pourront éventuellement, en accord entre le chef d'entreprise et l'intéressé, faire l'objet d'un congé, non rémunéré à ce moment, au cours de la période s'étendant du 1er novembre au 30 avril).
2. Dans la limite d'un total de 3 mois au cours d'une période de référence, les arrêts de travail motivés par une maladie non professionnelle et qui seraient chacun de 1 semaine au moins, sont considérés comme temps de travail effectif pour l'appréciation des droits au congé de l'intéressé. Les périodes de repos des femmes en couches sont également considérées comme temps de travail effectif.
3. Dans les entreprises où les congés payés sont pris par roulement, les dates de départ en congé seront communiquées aux intéressés le 31 mai au plus tard, sous réserve que chacun connaîtra au moins 1 mois à l'avance sa propre date de départ.
4. Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence constatés par certificat médical, les permissions exceptionnelles de courte durée, justifiées, accordées au cours de l'année ne sont pas comptés comme congé légal.
5. Il est précisé que, pour l'appréciation du droit au congé, l'ancienneté totale dans l'établissement est retenue, quelle qu'ait pu être, dans le passé, la périodicité de rémunération de l'intéressé (2).
(1) Conformément à l'article L. 223-11 du livre II du code du travail, le total des sommes reçues pour le temps de congés payés légal ne doit être inférieur :
- ni " au douzième des sommes perçues par l'employé pendant l'année de référence (prime annuelle ou gratifications exclues) " ;
- ni " au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ".
(2) Voir annexe à l'accord du 7 mai 1974.
Dans le cas de double équipe pour un même atelier, chaque équipe travaillera :
a) 6 jours de 6 heures 15, avec un salaire de 6 heures 40 ;
b) Ou 5 jours de 7 heures 30, avec un salaire de 8 heures :
c) Ou 5 jours de 8 heures, avec un salaire de 8 heures et une brisure de 1/2 heure, incluse dans les 8 heures.
Aucune majoration pour heure anormale ne jouera entre 6 heures et 21 heures ou bien entre 7 heures et 22 heures.
Dans le cas de double équipe pour un même atelier, la brisure conventionnelle intégrant les dispositions légales étant prise et payée pendant l'organisation du service ou à la fin de celui-ci, chaque équipe pourra notamment travailler :
a) 6 jours de 5 h 50, avec un salaire de 6 h 15 ;
b) ou 5 jours de 7 heures, avec un salaire de 7 h 30 ;
c) ou 5 jours de 7 heures avec un salaire de 7 heures et une brisure de 1/2 heure, incluse dans les 7 heures ;
d) ou 4 jours de 8 h 45 avec un salaire de 8 h 45 et une brisure de 1/2 heure incluse dans les 8 h 45 ;
e) ou 4 jours de 8 h 45 avec un salaire de 9 h 15.
Aucune majoration pour heure anormale ne jouera entre 6 heures et 21 heures ou bien entre 7 heures et 22 heures.
Si un seul jour ouvrable est intercalé entre un dimanche et un jour férié (ou bien entre deux jours fériés), et si les parties sont d'accord pour "faire le pont" - lequel ne saurait être payé - les heures perdues par ce "pont" pourront, sur décision de l'employeur, être totalement ou partiellement récupérées, sans majoration, dans les 8 jours ouvrables qui précèdent le jour du pont, ou dans les 8 jours ouvrables qui le suivent.
(1) Voir " annexe VI ", l'avenant du 21 avril 1964, sur l'interprétation du présent article.
Les employés licenciés pour suppression d'emploi bénéficieront d'une priorité de réengagement dans un emploi de même nature, dans l'ordre inverse de licenciements :
1° pendant une période de 3 mois pour les salariés ayant moins de 2 ans de présence dans l'entreprise ;
2° pendant une période de 6 mois pour les salariés ayant plus de 2 ans de présence dans l'entreprise.
Les parties signataires confirment ici l'esprit de collaboration étroite et confiante qui règne entre les adhérents de leurs organisations.
Les rapports réciproques, outre les contrats de travail, sont ainsi réglés par un engagement moral comportant :
A. - De la part de l'employeur, la confiance due à une collaboration totale et à l'utilisation la meilleure des aptitudes, reconnues, du cadre ou agent de maîtrise, compte tenu des possibilités de l'entreprise.
L'employeur s'emploiera à sauvegarder le respect auquel les cadres et agents de maîtrise ont droit de la part de leur subordonnés et du personnel en général, notamment en couvrant de son autorité les actes de commandement exercés par eux dans la limite de leurs attributions, et en s'opposant à tout empiètement de personnes non qualifiées sur les fonctions dévolues aux cadres et agents de maîtrise de l'entreprise.
B. - De la part des cadres et agents de maîtrise, l'apport sans réserve de leur expérience et de leurs qualités professionnelles et morales.
En les investissant d'une autorité qui implique la confiance, les employeurs sont en droit de compter, en retour, sur l'entier dévouement et la conscience professionnelle des cadres et agents de maîtrise.
Ceux-ci doivent :
1° être capables de prendre des initiatives et d'assumer des responsabilités ;
2° avoir acquis, par des études professionnelles ou par une longue expérience, une formation technique qui leur permet d'assurer la bonne marche de leur service ;
3° s'entretenir et se perfectionner dans la technique de leur profession par tous les moyens en leur pouvoir et mis à leur disposition.
Dans leur relation avec le personnel, les cadres et agents de maîtrise doivent s'employer à faire respecter, avec l'autorité patronale et hiérarchique nécessaire à la bonne marche de l'entreprise,celle qui s'attache aux fonctions dont eux-mêmes sont investis. Ils doivent donc faire preuve de qualités morales indiscutables pour s'imposer sans conteste au personnel dont la direction leur est confiée.
Ils s'engagent à respecter et à faire respecter la liberté d'opinion et la liberté syndicale de tout le personnel et à exercer leur autorité avec mesure, justice et bienveillance.
1. Le service militaire, les périodes obligatoires, le temps de mobilisation comptent comme temps de présence pour le calcul de l'ancienneté. Les salariés mobilisés ou effectuant leur service militaire, seront, à leur libération, repris avec tous les avantages antérieurs.
2. Tout employé partant au service militaire aura droit à une indemnité égale à 25 % de son salaire mensuel. Cette indemnité lui sera versée en quatre parts égales : la première au moment de son départ, les autres à la fin des troisième, sixième et neuvième mois qui suivront son départ.
Les cadres et agents de maîtrise, conscient de leur rôle dans l'ordre social, s'interdisent toute activité susceptible de ruiner leur autorité à l'intérieur des entreprises, ou de détruire la confiance mise en eux par leurs employeurs.
Ils s'interdisent également de travailler, sauf occasionnellement, ailleurs que dans l'entreprise qui leur assure le plein emploi - à moins d'autorisation expresse de leur employeur.
Le recrutement des employés s'effectuera conformément aux dispositions de la législation en vigueur sur le placement des travailleurs et le contrôle de l'emploi.
Les employeurs pourront faire connaître leurs besoins en personnel aux organisations syndicales d'employés signataires de la présente convention.
En aucun cas l'engagement temporaire ne pourra excéder une période de six mois, non renouvelable.
Les heures de travail exécutées les dimanches et jours fériés seront majorées de 100 %.
Dans le cas de double équipe, la majoration sera, pour chacune des équipes, de 100 %.
S'il s'agit d'heures de travail exécutées en dehors de l'horaire de travail des jours ouvrables, les majorations pour heures supplémentaires, sauf accord entre les parties, s'ajoutent au taux ci-dessus.
Pour la mise en oeuvre de cette organisation, le chef d'entreprise pourra recourir aux équipes de suppléance. Toutefois, ce recours ne saurait être un mode d'organisation constant et les parties conviennent de se rencontrer rapidement pour définir les modalités de mise en oeuvre du mode d'organisation susmentionné.
1. Sur décision du chef d'entreprise, les heures collectivement perdues par suite du chômage du jour férié seront récupérées dans la limite des heures normales perdues au-dessous de la durée légale de 40 heures.
2. La récupération a lieu soit dans la quinzaine suivant le jour férié, soit dans l'une ou plusieurs des 4 semaines qui suivent celle du jour férié si 2 jours fériés se succèdent à moins de 10 jours d'intervalle.
Les heures de récupération ne peuvent augmenter l'horaire de plus de 1 heure par jour ni de plus de 8 heures par semaine.
3. Sauf accord avec les intéressés en cas de travail exceptionnellement urgent, la récupération ne pourra se faire que par un allongement d'horaire (comme indiqué au paragraphe ci-dessus), et non par un remplacement global le jour (ou la demi-journée) habituellement chômé dans l'entreprise.
1. Afin d'éviter une perte de salaire du fait des jours fériés, il sera payé, pour chacun des jours fériés de la liste limitative ci-dessous, un nombre d'heures égal à la moyenne des nombres d'heures travaillées le même jour de la semaine au cours des 4 semaines précédentes, et au salaire en vigueur la veille du jour férié en cause.
2. Les jours fériés admis sont les suivants : 1er Janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël. Ils seront rémunérés sous les conditions suivantes :
Sauf autorisation expresse ou raison majeure justifiée, l'intéressé était présent les journées, normalement travaillées, précédant et suivant le jour férié, c
ette condition n'étant pas exigible pour le 1er Mai
Le jour férié n'était pas un jour de repos normal pour l'intéressé.
S'il est travaillé un jour férié, l'indemnité prévue au présent article s'ajoutera à la rémunération des heures effectuées ce jour-là, calculée comme il est dit à l'article 313.
(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 22 novembre 1956, art. 1er).
Les heures de travail exécutées les dimanches et jours fériés seront majorées de 100 p. 100.
Dans le cas de double équipe, la majoration sera, pour chacune des équipes, de 100 p. 100.
S'il s'agit d'heures de travail exécutées en dehors de l'horaire de travail des jours ouvrables, les majorations pour heures supplémentaires, sauf accord entre les parties, s'ajoutent au taux ci-dessus.
1. (Modifié par avenant des 7 et 30 mai 1963.) Les cadres et agents de maîtrise sont rémunérés par des appointements mensuels basés sur la durée légale du travail - appointements éventuellement corrigés en fonction de l'horaire convenu - auxquels peuvent s'ajouter : des majorations pour heures supplémentaires (art. 510 § 2, des avantages divers, des gratifications, des primes ou commissions, les intéressant plus directement à la vie de l'entreprise.
2. Les cadres et agents de maîtrise sont appointés selon leurs fonctions, leur activité, la valeur professionnelle et l'expérience qu'ils ont pu acquérir. Leurs appointements doivent tenir compte de leurs responsabilités diverses (notamment celles qui découlent du commandement d'un personnel plus ou moins nombreux), de leur technicité et du niveau de vie qu'est obligé d'observer un collaborateur d'un rang déterminé.
3. (Modifié par accord du 28 mai 1970.) Les appointements minima sont fixés conformément aux barèmes hiérarchiques joints à la présente convention (annexes 1 et 1 bis), le minimum d'une catégorie ne devant toutefois pas être considéré comme le maximum d'une autre.
3 bis. (Ajouté par avenant des 7 et 30 mai 1963, et modifié par accord " Cadres " du 9 mai 1973.) Tout remplacement par un cadre ou un agent de maîtrise d'un collègue d'un échelon supérieur donnera lieu, à partir du premier jour du deuxième mois consécutif de remplacement, et jusqu'à la fin de celui-ci, au paiement des appointements de base correspondant à la catégorie du cadre ou agent de maîtrise remplacé. Cette situation, qui ne peut excéder 12 mois consécutifs, ne saurait ouvrir le droit au classement dans la catégorie du collaborateur remplacé.
4. (Modifié par accord du 28 juin 1976.) Les parties signataires sont convenues qu'un écrasement de la hiérarchie n'est pas envisagé et décident qu'à tout mouvement de salaire, en hausse ou en baisse, de l'ouvrier qualifié de coefficient 100 doit correspondre, à la même date, un mouvement des traitements des cadres et agents de maîtrise, mouvement de même sens et de même pourcentage. Elles sont toutefois d'accord pour déclarer ici que le principe d'un relèvement du niveau de vie des moins défavorisés peut s'entendre sans qu'intervienne un relèvement proportionnel des échelons supérieurs.
Sont exemptes du travail aux machines comptables Eliot Ficher, Burrough's à clavier complet ou marques similaires, sur présentation d'un certificat médical, les femmes mécanographes enceintes ou malades et les employées âgées de moins de 18 ans - à moins qu'elles ne demandent, après avis conforme du service médical, l'exercice de cet emploi.
Dans la mesure compatible avec les besoins du service, le travail des mécanographes fera l'objet d'un roulement, au cours de chaque journée.
Dans le cas où le travail par roulement n'est pas possible, un repos d'un quart d'heure sera accordé au personnel féminin au milieu de chacune des deux périodes de travail de la journée.
1. La compétence de chaque commission régionale est territorialement limitée aux conflits nés dans les départements désignés comme inclus dans son ressort par le tableau formant l'annexe II jointe à la présente partie de la convention.
2. Lorsqu'un conflit non résolu par la commission régionale est, en vertu des dispositions de l'article 903, de la compétence des commissions interrégionales, il y aura lieu de saisir celle que désigne comme territorialement compétente le même tableau de l'annexe II.
1. Conformément à la loi, la durée des congés payés est de 2 jours ouvrables par mois entier de travail pendant la période de référence (1er juin-31 mai).
Toutefois, les jours d'absence pour maladie constatée par certifcat médical n'entraînent pas une réduction des congés annuels.
Au cas où dans l'entreprise des congés supérieurs aux congés légaux et conventionnels seraient accordés, les cadres et agents de maîtrise bénéficieraient de ces dispositions plus avantageuse, sauf si ces congés étaient provoqués par un manque ou une baisse de travail dans les ateliers.
2. Après 2 ans de présence dans l'entreprise, le congé annuel est porté à 1 mois de date à date, y compris les jours fériés tombant pendant le congé et tous suppléments légaux.
3. Après 3 mois d'ancienneté au 31 décembre de l'année considérée, les cadres et agents de maîtrise disposeront de 1 semaine de congé (y compris les jours fériés tombant éventuellement pendant ladite semaine) à prendre en période hivernale entre le 1er novembre de cette année et le 30 avril de l'année suivante. La prise de ce congé ne modifiera pas les appointements du mois où il sera pris.
La prise de ce congé se fera dans des conditions telles qu'elle n'entrave pas la bonne marche de l'entreprise (en accord avec la direction).
En cas d'année de travail incomplète (embauchage en cours d'année, absences pour convenances personnelles par exemple), la durée et la rémunération du congé seront calculées au prorata des mois entiers de présence au cours de l'année calendaire (1er janvier-31 décembre).
Au cas où ce congé n'aurait pas été pris, il sera versé avec les appointements du mois d'avril une indemnité égale au quart de la rémunération correspondant à la durée du congé annuel (soit l'équivalent d'une semaine d'appointements si le congé est de 4 semaines, et de 1/4 de mois pour le personnel ayant plus de 2 ans de présence).
En cas de démission (sous réserve d'avoir effectué le préavis d'usage), de licenciement (sauf pour faute lourde) ou de départ à la retraite, l'indemnité afférente à la semaine de repos d'hiver :
- pour l'hiver en cours, au titre de l'année écoulée, si elle n'a pas encore été prise ou payée ;
- pour l'hiver suivant, au titre de l'année calendaire en cours,
sera payé à l'intéressé selon les modalités prévues ci-dessus.
1. Tout conflit, lorsqu'il n'aura pu être résolu sur le plan de l'entreprise, sera porté devant une commission régionale de conciliation (sauf dans le cas prévu à l'art. 922).
2. Lorsque la conciliation n'aura pu être obtenue devant la commission régionale, le conflit devra être réglé, selon sa nature par :
- la commission nationale, interfédérale de conciliation et d'arbitrage, s'il s'agit d'un conflit relatif à la fixation des salaires sur le plan régional ou local ; l'interprétation de la convention collective ;
- la commission interrégionale de conciliation et d'arbitrage, pour tous autres conflits.
(1) Voir l'accord du 27 janvier 1981 sur l'interprétation des présentes dispositions (annexe VI : compétence des commissions régionales de conciliation).