Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées ou les horaires modifiés, dans la limite fixée par la loi et sous réserve de l'accord de l'inspecteur du travail. Le refus d'effectuer des heures supplémentaires ne constitue pas un motif de licenciement.
Un contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 180 heures par employé est cependant applicable sans recourir à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Au-delà de 35 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires sont rétribuées conformément aux modalités conventionnelles, soit 25 % de plus pour les 8 premières heures, et 50 % pour les heures suivantes.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-5, sixième alinéa, du code du travail (arrêté du 11 décembre 2006, art. 1er).
Le travail par cycles, prévu à l'article L. 212-5 paragraphe 4 du code du travail ne semble pas en usage dans la profession à la date de signature de la présente convention. Les parties signataires entendent cependant le citer pour réserver les évolutions techniques dans l'avenir, tout en le réglementant dès maintenant.
Il permet de faire face à des variations régulières d'activité en répartissant la durée du travail sur plusieurs semaines.
Il ne doit pas permettre l'utilisation d'heures supplémentaires non majorées sans la contrepartie d'une diminution d'horaire au cours du cycle. Il exige donc des périodes d'activité moindre.
En cas d'utilisation occasionnelle dans une entreprise, il est convenu que la durée du cycle ne doit pas dépasser douze semaines (exemple : dix semaines de 41 heures et deux semaines à 29 heures). Une utilisation régulière, soit constante soit périodique chaque années doit être précédé d'un accord dans l'entreprise relatif aux modalités d'application et à la durée du travail.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.
Les employeurs veilleront à ce que les salariés travaillant sur machines reçoivent, avant d'y être affectés, toutes indications utiles sur le fonctionnement desdites machines et les consignes de sécurité y afférentes.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail et notamment les dispositions des articles R. 232-1 à R. 233-46 du code du travail.
Dans les établissements occupant d'une façon habituelle un minimum de cinquante salariés, un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué. Il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Dans ceux occupant habituellement plus de deux cents salariés, la formation nécessaire à l'exercice des missions des membres des CHSCT, prévue par les articles L.133-5 et L. 236-10 du code du travail, doit être organisée dans les conditions réglementaires comme dans les entreprises où elle est obligatoire. Elle s'exerce selon les modalités précisées à l'article L. 434-10 du code du travail.
Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative aux comités d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.
Lorsque des questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis du médecin du travail.
Ancien article 50.
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en concertation avec les comités d'hygiène et de sécurité ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels. Tout manquement ne peut engager la responsabilité de l'entreprise.
Des effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale. L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.
Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés. Ils doivent avoir des boissons chaudes à leur disposition. Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
1. Des autorisations d'absence pourront être accordées après préavis d'au moins quinze jours aux syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale devant assister aux réunions statutaires des organisations signataires de la présente convention, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de celles-ci.
Pour ces absences, le temps de travail perdu ne sera pas rémunéré. Le total de ces absences ne pourra excéder, dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de trois semaines.
2. Les délégués des organisations syndicales de salariés, désignés pour participer aux réunions paritaires ou mixtes décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention collective, se verront accorder les autorisations d'absence nécessaires.
Dans ce cas, le temps de travail perdu sera payé comme du temps de travail effectif et les frais de déplacement seront remboursés selon les conditions et modalités suivantes :
- nombre de délégués : deux par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
- frais de transport : remboursement des frais de déplacement SNCF en 1re classe ;
- repas et hôtel :
- délégués dont le trajet dépasse 250 kilomètres : indemnité forfaitaire de repas et hôtel : 25 fois le minimum garanti ;
- indemnité forfaitaire de repas : 6 fois le minimum garanti.
3. Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés appelés à siéger régulièrement en vertu d'un mandat personnel dans les organismes officiels.
Dans ce cas, le temps de travail perdu ne sera rémunéré par l'employeur que si les organismes intéressent directement la profession et compte tenu des indemnités que les travailleurs pourraient percevoir au titre de leur participation.
4.  Des autorisations d'absence non rémunérées par l'employeur seront également accordées aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale, conformément à la législation en vigueur.
5. Aucune des absences prévues aux alinéas précédents n'aura d'incidence sur la détermination des droits à congés et ne sera imputable sur lesdits congés.
8.4.1. Institutions gestionnaires
a) Désignation.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'affilier leurs salariés à l'institution paritaire suivante :
- GNP (29, boulevard Edgar-Quinet, 75014 Paris), pour les garanties capital décès, incapacité, invalidité et deuxième période de maintien de salaire ;
- OCIRP, pour la garantie rente éducation,
le GNP recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.
b) Convention de gestion.
Les partenaires sociaux ont signé avec le GNP une convention de gestion.
8.4.2. Régime de prévoyance maladie
Concernant les modalités d'accès à la prévoyance maladie - frais médicaux (maladie, chirurgie, hospitalisation, optique, dentaire), les partenaires sociaux invitent les établissements d'enseignement privé hors contrat, relevant du champ d'application tel que défini dans le présent accord, à souscrire à un régime collectif frais médicaux auprès de l'organisme de leur choix.
L'organisation du travail des salariés rémunérés en forfait jours fait l'objet d'un suivi régulier par l'employeur qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par principe par l'employeur ou à titre exceptionnel par le salarié, en accord avec l'employeur.
L'employeur et le salarié signeront chaque mois ce document, qui sera conservé dans l'entreprise et dont un exemplaire signé sera remis au salarié. Il sera tenu à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de 3 ans.
L'entreprise fournira aux salariés le modèle du document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique.
Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
En outre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié ou de l'employeur et portera sur les conditions visées ci-dessus.
Hormis les salariés cadres rémunérés en forfait jours, chaque entreprise, pour matérialiser et contrôler l'application des forfaits doit obligatoirement mettre en place un décompte des heures de travail effectuées.A cette fin, il pourra être utilisé notamment un registre paginé, ou tout autre moyen probant. En fin de semaine, le total des heures effectuées sera mentionné dans le registre.L'employeur et le salarié signent le registre chaque fin de semaine travaillée. Toute modification d'horaire devra apparaître sur le registre.
(1) L'article 58 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2323-29 du code du travail.
(Arrêté du 7 novembre 2013 - art. 1)
Les signataires précisent que la spécificité de la branche professionnelle de l'enseignement privé hors contrat est telle qu'elle ne saurait être assimilée à tout autre secteur économique, marchand ou non marchand, pouvant être jugé proche.
L'ensemble du personnel (personnel administratif et de service, personnel d'encadrement pédagogique et personnel enseignant) est conscient que la qualité des relations, d'une part, avec les élèves et étudiants confiés et, d'autre part, avec leur famille et même dans certains cas avec le monde professionnel (actions professionnelles, stages, contrats d'insertion...) concourt pleinement à la réputation de leur entreprise. Il leur appartient par conséquent, et dans le cadre des prérogatives et des responsabilités définies ci-dessous, d'apporter disponibilité et qualité de contact que requièrent aujourd'hui ceux qui constituent au final la clientèle des établissements d'enseignement privé hors contrat.
La spécificité des professions de l'enseignement privé hors contrat a été prise en compte pour l'élaboration des classifications ci-dessous.

Afin de faciliter sa mise en place, cette classification s'établit à l'aide d'un système multicritère de positionnement hiérarchique et d'évaluation des postes, applicable aussi bien dans les PME que dans les grandes entreprises.
Ce système de classification des postes ou emplois repères reposant sur des critères multiples et indépendants (les « critères de classification ») :
― permet de prendre en compte la spécificité de l'organisation du travail dans l'entreprise ;
― permet d'intégrer les compétences professionnelles requises ;
― conduit à réexaminer périodiquement la description du contenu des postes ou des emplois repères, afin de l'adapter aux situations nouvelles ;
― permet une meilleure prise en compte de la polyvalence.
Ainsi, au niveau de l'entreprise ou de la branche, le classement de chaque poste ou emploi repère pourra évoluer dans le temps, dès lors qu'une modification significative est apportée à son contenu.
Les conflits d'interprétation sur les principes de classification des personnels de l'enseignement privé hors contrat relèvent de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation et qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.
(1) Le titre 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation quinquennale obligatoire sur les classifications vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)
5.1.1. Assimilation des périodes d'absence à du travail effectif
Se reporter à l'article 3.4
5.1.2. Durée des congés payés particulière à chaque catégorie
1. Personnel administratif et de service :
Il bénéficie de 5 semaines de congés payés plus 5 jours ouvrés (cf. art. 4.2.1).
2. personnel d'encadrement pédagogique :
a) Assistant(e)s préélémentaires : 16 semaines non travaillées dont 7 semaines de congés payés (cf. art. 4.3.1) ;
b) Surveillants d'externat : 7 semaines de congés payés (cf. art. 4.3.1) ;
c) Surveillants d'internat : 14 semaines non travaillées dont 7 semaines de congés payés (cf. art. 4.3.1) ;
d) Autre personnel d'encadrement pédagogique : 5 semaines de congés payés plus 5 jours ouvrés.
3. Personnel enseignant : 6 semaines de congés payés plus 5 jours ouvrés (cf. art. 4.4.2).
4. Semaines à 0 heure conventionnelles :
Tout salarié peut avoir droit en outre chaque année, notamment pendant les vacances scolaires, à des semaines à 0 heure selon l'organisation propre de son entreprise.
5. Pour les salariés dont le contrat de travail est d'une durée supérieure à 1 mois de travail et d'une durée inférieure à 1 an les droits à congés payés et à repos sont calculés au prorata des droits annuels du salarié travaillant toute l'année.
5.1.3. Salarié relevant de plusieurs catégories
pour lesquelles il existe des durées différentes de congés payés
Pour la détermination des congés payés, il sera effectué un calcul proportionnel à la durée moyenne hebdomadaire ou la durée annuelle prévue au contrat pour chacun de ses emplois, le nombre de jours ouvrables de congés à planifier étant arrondi à l'unité supérieure.
5.1.4. Ordre des départs
(art. L. 223-7 du code du travail)
Après consultation du personnel, et pour les congés d'été, l'employeur fixe l'ordre des départs et le porte à la connaissance du personnel au plus tard le 15 avril.
Conformément au code du travail, il est recommandé de tenir compte de la situation familiale.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé par son employeur, il lui sera accordé 3 jours ouvrables forfaitaires de congé supplémentaire et les frais de voyage aller et retour occasionnés par ce rappel lui seront remboursés. Ce retour est subordonné à l'accord du salarié dont le refus ne saurait être une cause de sanction.
5.1.5. Indemnisation du congé
Pendant la période des congés payés, le salarié perçoit la rémunération globale mensuelle qu'il aurait reçue en activité (règle du salaire maintenu) sauf application de la règle du dixième (art. L. 223-11 du code du travail) si ce mode de calcul est plus favorable.
ANNEXE II-A
Enseignants
Tableau récapitulatif : durées du travail et contingents d'heures supplémentaires.

Qualification

élémentaire
et primaire
Secondaire

Secondaire
général, sport,
dessin, musique, etc.
Enseignement

secondaire
et supérieur
Enseignement

enseignant
non chercheur
Enseignement

enseignant


diplômante
par alternance

qualifiante
par alternance

techniques

de rattrapage
Durée annuelle de travail










Durée annuelle de cours










Nombre maximum de semaines de cours par an










Horaire hebdomadaire moyen de cours










Durée annuelle heures d'activités induites










Pourcentage d'activité de cours (1)










Pourcentage d'activités induites (1)










Coefficient de cours sur 1 534 heures (2)










Contingent d'heures supplémentaires sans modulation ; au total (3)










Dont heures











Contingent d'heures supplémentaires avec modulation : au total (3)










Dont heures











Nombre maximum d'heures hebdomadaires en cas de modulation










(1) Cas général : soit le poids respectif des cours (AC) et des activités induites (AI) dans la durée totale de travail : AC/1 534 et AI/1 534.
(2) Coefficient égal à 1 534 heures divisé par le nombre d'heures de cours prévu. Il convertit l'activité de cours en activité totale (heures de cours + heures d'activités induites), hors recherche pour les écoles concernées, par niveau d'enseignement (AC × coefficient = AC + AI).
(3) Soit : activité de cours + activités induites.
(4) Heures d'activités induites, d'activités connexes et/ou de recherches.
(5) Cas des écoles supérieures avec recherche : poids respectif des cours (AC) sur l'ensemble des activités induites et de recherche.
Le barème des salaires minima annuels bruts détermine les salaires minima en dessous desquels ne peuvent être rémunérés les salariés employés à temps plein selon la durée conventionnelle du travail.
Le salaire mensuel est égal au 1/12 du salaire annuel (sauf en cas de rémunération non lissée).
Ces minima sont applicables pour une durée de travail annuelle correspondant à la durée conventionnelle du travail définie au titre IV pour chaque catégorie de personnel.
7.1.1. Salaires minima du personnel administratif
et de service et du personnel d'éducation
A chacun des différents niveaux de la classification définis au titre VI (art. 6.3 et 6.4) sont associés :
― un salaire annuel minimum conventionnel brut : échelon A ;
― un salaire annuel minimum conventionnel brut pour le personnel « confirmé » bénéficiant d'une ancienneté minimum de 5 ans dans l'entreprise : échelon B ;
― un salaire annuel minimum conventionnel brut pour le personnel « expérimenté » : échelon C.
7.1.2. Salaires minima du personnel enseignant
a) A chacun des différents niveaux d'enseignement ou d'intervention de l'enseignant définis au titre VI (art. 6.5) sont associés de la même manière :
― un salaire annuel minimum conventionnel brut : échelon A ;
― un salaire annuel minimum conventionnel garanti pour le personnel « confirmé » bénéficiant d'une ancienneté minimum de 5 ans dans l'entreprise : échelon B ;
― un salaire annuel minimum conventionnel garanti pour le personnel « expérimenté » : échelon C.
b) Pour apprécier si le salarié perçoit une rémunération au moins égale au salaire minimum annuel brut correspondant à sa position dans la classification des emplois, il convient de prendre la rémunération effective définie ci-dessous, à l'exclusion :
― des gratifications exceptionnelles ;
― de la rémunération des heures supplémentaires et les majorations afférentes ;
― du 13e mois (cette disposition n'entrant en application qu'au terme d'une période de transition de 12 mois après l'entrée en vigueur de la présente convention collective) ;
― des majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées un jour férié...).
c) Le barème des salaires minima annuels bruts figure à l'annexe I C (Personnel enseignant) et à l'annexe I D (Personnel enseignant intégré dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche).
(1) Le titre 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 21 août 2008, art. 1er)
ANNEXE II-C
Enseignants (entreprises de 20 salariés ou moins)
Tableau récapitulatif des seuils et taux d'heures en cas de modulation
Ligne (3) : nombre maximum d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 15 %.
Ligne (4) : nombre maximum d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 25 %.
Ligne (5) : seuil de déclenchement hebdomadaire des heures d'activité de cours rémunérées au taux de 50 % (plus activités induites correspondantes).

qualification

élémentaire
et primaire
Secondaire

Secondaire
enseignant sport, dessin, musique

Enseignement

secondaire
et supérieur
Enseignement

enseignant
non chercheur
Enseignement

enseignant-


diplômante
par alternance

qualifiante
par alternance

techniques
(1) Coefficient : total heures de travail activité de cours (AC)









(2) Heures d'activité de cours par semaine (AC)









(3) Nombre maximum d'heures supplémentaires en AC au taux de 15 %









(3) Nombre maximum d'heures supplémentaires en AI au taux de 15 %









(3) Nombre total d'heures de travail payées au taux de 15 %









(4) Nombre maximum d'heures supplémentaires en AC au taux de 25 %









(4) Nombre maximum d'heures supplémentaires en AL au taux de 25 %









(4) Nombre total d'heures de travail payées au taux de 25 %









(5) Heures supplémentaires d'AC payées au taux de 50 % au-delà de
ANNEXE II-B
Enseignants (entreprises de 20 salariés ou moins)
Tableau récapitulatif des seuils et taux d'heures supplémentaires en absence de modulation.
Ligne (3) : nombre maximum d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 15 %.
Ligne (4) : nombre maximum d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 25 %.
Ligne (5) : seuil de déclenchement hebdomadaire des heures d'activité de cours rémunérées au taux de 50 % (plus les activités induites correspondantes).

Qualification

élémentaire
et primaire
Secondaire

Secondaire
enseignant, sport, dessin, musique

Enseignement

secondaire
et supérieur
Enseignement

(enseignant
non chercheur)
Enseignement

(enseignant-
chercheur)

diplômante
par alternance

qualifiante
par alternance

techniques

de rattrapage
Mise à niveau
(1) Coefficient : total heures de travail activité de cours (AC)










(2) Heures d'activité de cours par semaine (AC)










(3) Nombre maximum d'heures supplémentaires en AC au taux de 15 %










(4) Nombre maximum d'heures supplémentaires en AI au taux de 15 %










(5) Nombre total d'heures de travail payées au taux de 15 %










(1) Nombre maximum d'heures supplémentaires en AC au taux de 25 %










(2) Nombre maximum d'heures supplémentaires en AL au taux de 25 %










(3) Nombre total d'heures de travail payées au taux de 25 %










(4) Heures supplémentaires d'AC payées au taux de 50 % au-delà de
1. Les cotisations servant au financement du présent régime s'élèvent à un montant de 1,15 % du plafond de la sécurité sociale au titre de la couverture du seul salarié.
Cette cotisation étant assujettie à diverses taxes, elle se répartie de la façon suivante :
- 1,02 % au titre de la cotisation d'assurance + 0,13 % de taxes.
2. Pour les salariés relevant du régime local de sécurité sociale de l'Alsace-Moselle, le montant des cotisations est fixé à 0,69 % du plafond de la sécurité sociale au titre de la couverture du seul salarié.
Cette cotisation étant assujettie à diverses taxes, elle se répartie de la façon suivante : 0,61 % au titre de la cotisation d'assurance + 0,08 % de taxes.
Ces cotisations devront être prises en charge par l'entreprise et par les salariés dans les proportions suivantes :
– part patronale : 50 % ;
– part salariale : 50 %.
Outre les cotisations ci-dessus définies qui sont obligatoirement acquittées par les salariés au titre de leur propre couverture, ces derniers ont également la possibilité d'étendre le bénéfice des garanties à leurs ayants droit. Dans cette hypothèse, les salariés concernés prennent alors en charge l'intégralité de la cotisation supplémentaire afférente à cette extension de couverture, sans participation de l'entreprise, à défaut d'accord plus favorable dans l'entreprise. Les cotisations seront versées par les entreprises.
L'emploi des femmes est fixé en application des textes en vigueur. Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales en matière d'égalité d'accès aux emplois et d'égalité des salaires à poste identique.
À compter du 5e mois précédant la date présumée de l'accouchement et après déclaration à l'employeur, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de pause rémunéré de :
- 15 minutes si leur journée de travail effectif est inférieure à 5 heures ;
- deux fois 15 minutes si leur journée de travail effectif est supérieure ou égale à 5 heures.
Les modalités de ce temps de pause seront définies d'un commun accord entre les parties.
En cas de changement de poste justifié du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée conservera la même rémunération.
Elle sera réintégrée dans son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente lorsqu'elle reprendra son travail à l'issue de la période de suspension.
Deux mois avant son départ en congé prénatal, la femme enceinte sera autorisée à quitter son travail 1/4 d'heure avant la fin du travail journalier. De plus, elle bénéficiera d'un allégement d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine, affecté aux visites médicales, examens, cours ou toutes autres sujétions liées à la maternité.
En cas d'accord des parties, les heures d'une semaine pourront être groupées.
Pendant la durée du congé légal de maternité ou de paternité, les salariés percevront des indemnités journalières complémentaires aux indemnités légales destinées à maintenir leur salaire.
Cette indemnité complémentaire est égale à 90 % du salaire brut sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.
Lorsqu'un règlement intérieur est établi dans les entreprises, il doit être affiché à une place aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche et il doit être soumis à l'avis des représentants du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail et pour les matières relevant de sa compétence aux délégués du CHSCT.
Il est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés.
Le dépôt de la présente convention, de ses annexes et avenants, est effectué en 5 exemplaires signés des parties auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.
Les déclarations de dénonciation et révision sont déposées, selon les mêmes modalités, conformément aux articles  D. 2231-3, D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, peuvent adhérer à la présente convention, toute organisation syndicale reconnue représentative à échelon national ou toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, qui ne sont pas parties à la convention collective pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable, après notification aux signataires de la convention, et après avoir fait l'objet du dépôt prévu aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail.
Les décisions paritaires inscrites dans la convention seront valables en l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention selon l'article L. 2232-6 du code du travail.
A partir du 3e jour ouvrable d'absence due aux causes visées à l'article 32, les salariés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise, bénéficieront, lorsqu'ils toucheront des indemnités journalières au titre des assurances sociales, d'une indemnité complémentaire calculée de façon qu'ils perçoivent au total
- après 1 an de présence : 100 % de leur salaire pendant 1 mois ;
- après 3 ans de présence : 100 % de leur salaire pendant 2 mois ;
- après 10 ans de présence : 100 % de leur salaire pendant 3 mois.
Cette disposition couvre également la période de préavis, en cas de licenciement.
Si un salarié est malade plusieurs fois au cours d'une période de 12 mois, la durée totale des périodes indemnisées et la durée totale des périodes de suspension prévues à l'article 32 ne pourront excéder, au cours de cette période de 12 mois, la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit. Cette période de 12 mois se décompte par année civile.
En cas de maladie pendant la période de préavis correspondant à un départ volontaire, l'indemnisation complémentaire n'est due que dans les conditions prévues par la loi.
Désignation et fonctionnement d'Intergros comme organisme paritaire collecteur :
38.1. OPCA Intergros
En application de l'accord de branche cadre du 5 juillet 1995 étendu, l'ensemble des entreprises relevant, au plan national, de la présente convention collective ont la qualité de membres associés de l'organisme paritaire collecteur agréé Intergros.
Cette disposition concerne les entreprises rattachées à la présente convention par leur activité économique définie par les codes NAF comme spécifié à l'article 1er.
L'entreprise qui en fait la demande obtient d'Intergros le financement des actions de formation qu'elle a engagées dans la limite :
- de la partie mutualisée des fonds d'assurance formation;
- des versements qu'elle aura effectués à ce titre pour les entreprises de plus de 10 salariés.
38.2. Contribution des entreprises
Les entreprises versent à l'OPCA Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leurs contributions, calculées sur la totalité de la masse salariale, qui sont les suivantes :
Au titre de la professionnalisation :
- entreprises de < 10 salariés (avec un minimum de 32 euros) :

- entreprises de 10 à < 20 salariés : 0,15 % ;
- entreprises de 20 salariés et plus : 0,50 %.
Au titre du plan de formation :
- entreprises de < 10 salariés : 0,40 % ;
- entreprises de 10 à < 20 salariés : 0,90 % ;
- entreprises de 20 salariés et plus : 0,90 %.
(Pour les entreprises de 10 et plus sauf déductions plafonnées conventionnellement applicables.)
NB. - Les taux de cotisation sont susceptibles d'être modifiés par décision administrative.
Voir également l'avenant n° 6 du 12 janvier 2010 portant actualisation  de la convention - Bocc 2010/17
Le personnel visé à la présente convention est réparti entre les catégories d'emploi figurant dans la classification des emplois annexée à la présente convention.
Conformément à l'article L. 3221-2 du code du travail, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être assurée pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Les salaires indiqués dans le barème des salaires conventionnels fixé par l'accord paritaire sur les salaires représentent les rémunérations mensuelles minimales garanties pour un emploi déterminé, en correspondance avec la classification de branche. Pour la comparaison des rémunérations réelles avec les minima du barème, il est entendu que l'on tiendra compte de la rémunération mensuelle totale perçue par les intéressés, y compris les majorations et primes de toutes sortes ayant, en fait, le caractère d'un complément de salaire, quelle que soit l'appellation utilisée pour désigner ces primes ou majorations, quel que soit leur montant, qu'elles soient versées à intervalles réguliers ou non. Les primes de transport dans les localités où elles existent ne sont pas comprises dans les minima garantis.
La rémunération minimale du personnel employé est fixée pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, par le barème des salaires conventionnels.
Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, les relations de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à l'indemnité légale de l'article L. 1243-8 du code du travail, sauf s'il s'agit de contrat conclu pour un emploi saisonnier ou s'il est destiné à favoriser l'embauche de certains demandeurs d'emploi ou à assurer un complément de formation professionnelle, conformément aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 du code du travail.
Cette indemnité n'est pas due non plus, dans le cas de contrats à durée déterminée conclus avec des jeunes, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.
Si le salarié a refusé la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ou en cas de faute grave, ou en cas de rupture anticipée du contrat à son initiative, ou en cas de force majeure, il ne peut prétendre au versement de cette indemnité.
Les licenciements collectifs s'opéreront dans chaque catégorie professionnelle ou service, suivant les règles générales prévues en matière de licenciement, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges, des caractéristiques sociales rendant la réinsertion du salarié particulièrement difficile et de l'ancienneté dans l'établissement. Cet ordre n'est pas préférentiel.
(1) L'article 25 modifié est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 1233-5 du code du travail.
(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article R. 2262-1 du code du travail, les entreprises sont tenues d'afficher dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, un avis indiquant l'existence de la convention collective et la mise à disposition du personnel d'un exemplaire de cette convention. Le texte de la convention collective doit, conformément aux dispositions de l'article L. 2262-1 du code du travail, être mis sur intranet dans les entreprises dotées de ce système.
Les textes des conventions et des modifications apportées à celle-ci doivent être communiqués au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux, conformément à l'article L. 2262-6 et R. 2262-2 du code du travail. La même communication doit obligatoirement être faite lorsque l'employeur démissionne de l'organisation signataire des accords de branche selon l'article L. 2262-7 du code du travail.
Pour le calcul des heures supplémentaires, il est admis que la semaine civile commence le dimanche à 0 heure, pour se terminer le samedi à 24 heures.
Conformément à l'accord paritaire de branche signé le 18 septembre 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, la présente convention fixe à 120 heures par an et par salarié le nombre d'heures supplémentaires à la disposition de l'employeur, dites contingent libre d'heures supplémentaires. Ce contingent est réduit à 90 heures en cas d'application de la modulation du temps de travail.
Dans le cadre des 120 ou 90 heures contingentées, la durée du travail ne doit pas dépasser 10 heures dans une même journée, ni 46 heures dans une même semaine, avec un maximum de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
L'employeur doit informer l'inspection du travail de l'utilisation des heures supplémentaires prises sur le contingent libre de 120 ou 90 heures.
Ce contingent est susceptible d'être adapté en application de toute mesure législative d'exception.
Les heures supplémentaires définies par application de la législation relative à la durée du travail sont payées à un tarif majoré dans les conditions suivantes :
-25 % de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;
-50 % de majoration pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e heure ;
-100 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de nuit (de 21 heures à 6 heures).
Ces majorations, dont les taux sont définis par la loi, peuvent êtr remplacées par un repos compensateur, dans les conditions prévues aux articles L. 3121-24 et L3121-25 du code du travail. Ces repos compensateurs peuvent également être apportés à un compte-épargne temps dans les conditions fixées par l'avenant n° 1 à l'accord de branche du 18 septembre 2000 sur l'aménagement réduction du temps de travail.
Le salaire pris en considération pour le calcul de la rémunération des heures supplémentaires s'entend du salaire normal de base de l'intéressé.
Sauf en cas d'extrême urgence, le personnel désigné pour faire des heures supplémentaires sera prévenu au moins 24 heures à l'avance.
La rémunération des heures supplémentaires n'entre pas en ligne de compte pour la comparaison avec les salaires conventionnels.
Les cadres appartenant à une entreprise ou à un service effectuant un horaire de travail supérieur à la durée légale et assujettis à cet horaire en même temps que le personnel placé sous leurs ordres, bénéficieront des majorations pour heures supplémentaires, dans les mêmes conditions que ledit personnel.
Tout salarié licencié pour motif économique aura, sur sa demande présentée dans l'année suivant la rupture de son contrat de travail, une priorité de réembauchage pour un emploi de même nature, pendant une durée de 1 an.
Les salariés réembauchés, en application des dispositions ci-dessus, seront rétablis dans leurs droits relatifs à l'ancienneté acquis au moment du licenciement : toutefois, les indemnités de licenciement visées à l'article 27 sont calculées sous déduction des indemnités versées, lors du ou des licenciements antérieurs.
(1) L'article 26 modifié est étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article L. 1233-45 du code du travail.
(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)
La présente convention, qui complète et remplace celle du 15 décembre 1993, règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises de commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, visées à la nomenclature des activités françaises (NAF) sous les numéros :
- 46.41.12 Commerce de gros de tissus pour l'habillement ;
- 46.41.13 Commerce de gros de linge de maison, rideaux et d'autres articles ménagers textiles :
- vente en gros de tissus d'ameublement, rideaux, voilages ;
- vente en gros de linge de lit, de table, de toilette ou de cuisine.
46.47.13 Commerce de gros de tapis :
- vente en gros de tapis et carpettes.
46.73.18 Commerce de gros de revêtements de sols :
- vente en gros de moquettes.
Toutefois, la présente convention n'est pas applicable aux entreprises déjà juridiquement liées par une autre convention collective.
La présente convention s'applique aux seuls voyageurs, représentants et placiers qui ne bénéficient pas du statut professionnel défini à l'article L. 7311-3 du livre III, titre Ier du code du travail et/ ou de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 applicable aux représentants de commerce.
Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai, qui est de 2 mois pour les employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et de 4 mois pour les cadres.
Pour les contrats à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée proportionnellement à la durée du contrat par l'article L. 1242-10 du code du travail.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans les conditions prévues aux articles L. 2141-1 à L. 2146-2 du code du travail. La section syndicale assure la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'entreprise, dans les locaux et sur les lieux de travail.
La collecte sera effectuée en dehors des heures de travail de la personne qui en sera chargée.S'il s'agit du délégué syndical, il pourra le faire soit durant ses heures de délégation, soit en dehors de ses horaires habituels de travail.
La période normale des congés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre. Dans le cas où l'entreprise ferme pendant la période des congés, le congé du salarié doit comprendre obligatoirement cette période de fermeture.
Le fractionnement des congés doit être effectué, conformément aux articles L. 3141-17 à L. 3141-20 du code du travail.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours peut être fractionné, avec l'accord des parties (une fraction d'au moins 12 jours ouvrables doit être prise obligatoirement, entre le 1er mai et le 31 octobre). Si la demande de fractionnement émane de l'employeur, le salarié a droit à 1 jour supplémentaire, s'il prend entre 3 à 5 jours de congés en dehors de la période 1er mai-31 octobre ou à 2 jours supplémentaires, s'il prend au moins 6 jours. Cette disposition ne concerne pas les journées de repos attribuées dans le cadre de la réduction et de la modulation du temps de travail.
Si la demande de fractionnement émane du salarié et que pour faire droit à cette demande l'employeur exige en contrepartie la renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires, cette renonciation devra faire l'objet d'une confirmation écrite par le salarié.
En ce qui concerne le fractionnement de la 5e semaine de congés, l'employeur ne peut l'imposer mais doit obtenir l'accord de chaque salarié intéressé. Il ne peut pas imputer unilatéralement les jours de pont sur la 5e semaine de congés payés.
Si, à la demande du chef d'entreprise, et avec l'accord de l'intéressé, la totalité du congé annuel est prise exceptionnellement en dehors de la période ci-dessus, la durée réglementaire de ce congé sera obligatoirement prolongée de 3 jours ouvrables ; éventuellement, à la prolongation de la durée de ce congé, pourra être substituée une indemnité compensatrice ou une inscription de ces journées au crédit d'un compte épargne-temps.
Un mois avant les premiers départs et au plus tard le 30 avril, la liste des congés sera établie et communiquée aux intéressés. Sauf en cas de force majeure, les époux travaillant dans la même entreprise peuvent prendre leurs congés ensemble. Le personnel, dont les enfants fréquentent les établissements scolaires, bénéficiera de ses congés pendant la période des vacances scolaires, dans toute la mesure du possible.
Lorsqu'un salarié, passé l'âge fixé par l'article L. 351-8 (1°) du code de la sécurité sociale, remplit les conditions nécessaires pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur peut mettre fin au contrat de ce salarié et doit l'en informer 4 mois avant la date de cessation du contrat.
Il lui sera alloué par année de présence une indemnité égale à 12,5 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois. Cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Les cadres bénéficieront, dans les mêmes conditions, d'une indemnité de mise à la retraite égale à celle prévue à l'alinéa ci-dessus, majorée d'un tiers.
La présente convention, qui constitue une mise à jour du précédent accord du 15 décembre 1993, est conclue pour une durée indéterminée ; elle peut faire l'objet d'une dénonciation ou d'une révision dans les conditions ci-après définies.
En cas de dénonciation, il sera fait application des dispositions des articles L. 2261-10 à L. 2261-13 du code du travail, la durée d'application transitoire étant portée à 2 ans.
En cas de révision, la demande de révision devra être formulée par l'une des parties au moins 3 mois avant la date d'échéance annuelle.
La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification. Les pourparlers commenceront un mois au plus tard après la demande de révision. La présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la demande de révision.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires conventionnels, qui peuvent se faire d'un commun accord entre les parties.
Chaque salarié doit recevoir par écrit notification de sa fonction et de son salaire pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, et, éventuellement, des conditions particulières de son engagement. Toute modification dans la fonction ou dans le salaire doit également être notifiée à l'intéressé.
Le contrat de travail à durée déterminée doit, en outre, indiquer obligatoirement la définition de son motif et son terme, sauf exceptions prévues à l'article L. 1242-7 du code du travail.
Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et entraînant modification des obligations de l'employeur, le salarié devra :
-en faire la déclaration à l'employeur ;
-produire toutes pièces relatives à sa nouvelle situation.
Le barème des salaires minima annuels bruts détermine les salaires minima en dessous desquels ne peuvent être rémunérés les salariés employés à temps plein selon la durée conventionnelle du travail.
Le salaire mensuel est égal au 1/12 du salaire annuel (sauf en cas de rémunération non lissée).
Ces minima sont applicables pour une durée de travail annuelle correspondant à la durée conventionnelle du travail définie au titre IV pour chaque catégorie de personnel.
7.1.1. Salaires minima du personnel administratif et de service et du personnel d'éducation
A chacun des différents niveaux de la classification définis au titre VI (art. 6.3 et 6.4) sont associés :
― un salaire annuel minimum conventionnel brut : échelon A ;
― un salaire annuel minimum conventionnel brut pour le personnel « confirmé » bénéficiant d'une ancienneté minimum de 5 ans dans l'entreprise : échelon B ;
― un salaire annuel minimum conventionnel brut pour le personnel « expérimenté » : échelon C.
7.1.2. Salaires minima du personnel enseignant
a) A chacun des différents niveaux d'enseignement ou d'intervention de l'enseignant définis au titre VI (art. 6.5) sont associés de la même manière :
― un salaire annuel minimum conventionnel brut : échelon A ;
― un salaire annuel minimum conventionnel garanti pour le personnel « confirmé » bénéficiant d'une ancienneté minimum de 5 ans dans l'entreprise : échelon B ;
― un salaire annuel minimum conventionnel garanti pour le personnel « expérimenté » : échelon C.
Par dérogation aux dispositions qui précèdent et à titre expérimental pour une durée de 5 ans à compter du 1er janvier 2015, l'ancienneté requise pour passer de l'échelon A à l'échelon B est ramenée de 5 à 3 ans lorsque l'enseignant obtient après son embauche au sein de l'entreprise le certificat de compétence pédagogique (CCP) délivré par l'association de gestion des certificats de compétence pédagogique (AGCCP).
Six mois au moins avant le terme de cette expérimentation, les partenaires sociaux s'engagent à se retrouver afin de déterminer l'ensemble des effets susceptibles d'être attachés par la présente convention collective à l'obtention dudit CCP.
b) Pour apprécier si le salarié perçoit une rémunération au moins égale au salaire minimum annuel brut correspondant à sa position dans la classification des emplois, il convient de prendre la rémunération effective définie ci-dessous, à l'exclusion :
― des gratifications exceptionnelles ;
― de la rémunération des heures supplémentaires et les majorations afférentes ;
― du 13e mois (cette disposition n'entrant en application qu'au terme d'une période de transition de 12 mois après l'entrée en vigueur de la présente convention collective) ;
― des majorations diverses prévues par la loi en raison de circonstances particulières (heures travaillées un jour férié...).
c) Le barème des salaires minima annuels bruts figure à l'annexe I C (Personnel enseignant) et à l'annexe I D (Personnel enseignant intégré dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche).
NOTE : Les dispositions du présent article seront applicables à compter du 1er janvier 2015.
Le  présent texte constitue une convention collective nationale de travail,  conclue en application du livre II de la deuxième partie du code du  travail. Il a pour objet de déterminer, dans les cabinets entrant dans  le champ professionnel défini à l'article 1.1, l'ensemble des conditions  de travail, de rémunération, d'emploi ainsi que les garanties sociales  des personnels appartenant à toutes les catégories, permanents ou  temporaires, travaillant à temps complet ou à temps partiel.