Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'employeur veille à tenir compte de la situation familiale des marins embarqués, en particulier celles et ceux ayant des enfants, et veille à ne pas organiser de réunions à terre en dehors des horaires de travail du salarié. L'absence d'un salarié à une réunion organisée en dehors de son horaire de travail ne peut constituer une faute.
L'employeur sensibilise les managers sur ce sujet.
Les employeurs proposent dans toute la mesure du possible un reclassement temporaire à terre pour les femmes enceintes déclarées inaptes à la navigation. Le poste proposé doit être d'un niveau équivalent à celui occupé à bord, que ce soit en termes de rémunération ou d'exercice de responsabilités. Lorsque ceci s'avère impossible ou que le poste proposé ne convient pas à l'intéressée, la suspension du contrat qui en résulte ne doit pas pénaliser la salariée en matière d'évolution professionnelle.
Les entreprises prennent des mesures pour que la suspension du contrat due à la maternité, les congés maternité, de paternité, d'adoption ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas le salarié en matière d'évolution professionnelle.
À ce titre, un entretien professionnel est proposé au retour de congé maternité, du congé d'adoption, ou à la reprise de la navigation après un reclassement ou une suspension du contrat de travail liée à la maternité.
Les salariés de retour d'un congé maternité, de paternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation doivent retrouver leur emploi ou un emploi équivalent à celui qu'ils ont quitté et assorti d'une rémunération identique ou au moins équivalente.
Ces dispositions s'appliquent en cas d'accompagnement d'un enfant malade ou en situation de handicap, dans le cadre du congé de présence parental tel que prévu par les articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail.
Le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité ou d'accès à la formation que les salariés à temps plein.
Cette disposition est sans préjudice des règles spécifiques applicables aux marins pour l'obtention de leurs brevets et aux temps de navigation imposés pour occuper certaines fonctions. L'employeur s'engage à maintenir l'employabilité quant à la validation des brevets dans la fonction qu'ils occupent.
Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné est reçu en entretien par l'employeur de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.
Les parties conviennent de la nécessité d'informer le personnel à temps partiel des répercussions en termes de salaire et de l'acquisition des droits à la retraite, dans le cadre des articles L. 5522-23 et L. 5522-24 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application pour les salariés concernés des dispositions du premier alinéa des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.
Les parties rappellent les obligations, notamment en matière de recrutement, de formation, d'évolution de carrière, de mutation, du respect par les entreprises des principes suivants :
– principes de non-discrimination prévus aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail   ;
– principes liés à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes aux articles L. 1142-1 à L. 1142-6 dudit code   ;
– principes d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévus aux articles L. 3221-1 à L. 3221-6 du code du travail.
Les partenaires sociaux affirment que la formation est un élément essentiel de l'égalité professionnelle en ce qu'elle permet le développement des compétences, le déroulement de carrière et l'évolution des qualifications.
À ce titre, les entreprises assurent, à proportion égale de leurs effectifs d'hommes et de femmes, un accès égal aux différents dispositifs de formation. Elles doivent également tenir compte, dans l'organisation des formations, des contraintes liées à la vie familiale, et des contraintes liées à l'organisation du travail pouvant s'y opposer.
Pour le calcul des droits à la formation, les périodes d'absences liées à une suspension du contrat de travail due à la maternité, un congé maternité, un congé de paternité, un congé d'adoption ou un congé parental d'éducation, et de congé de présence parentale sont intégralement prises en compte. Cette disposition s'applique également aux femmes marins enceintes déclarées temporairement inaptes à la navigation et n'ayant pu faire l'objet d'un reclassement à terre. (1)
Le compte personnel de formation des salariés à temps partiel obligatoire est alimenté dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. (2)
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-12 du code du travail.
(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 6323-11 et de l'article R. 6323-2 du code du travail.
Un bilan sera effectué tous les 3 ans dans le cadre de l'obligation triennale de négociation de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Un état des lieux sera réalisé et présenté à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) annuellement. Il tient compte notamment des études réalisées par l'OPMQ maritime et résulte de la compilation des informations qui seront notamment communiquées par les entreprises.
Les partenaires sociaux conviennent de se revoir 1 an après l'entrée vigueur du présent accord afin notamment de déterminer les objectifs chiffrés de la branche.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail moyennant un préavis de 3 mois. Ce délai court à compter du jour suivant la date de dépôt de la dénonciation auprès des services de l'administration du travail.
Il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois. Au vu de l'état d'avancement des négociations, les partenaires sociaux peuvent unanimement convenir de prolonger le délai de survie de la convention collective.
L'auteur de la dénonciation la notifie à l'ensemble des organisations signataires de la convention dans le respect de la réglementation applicable.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles, annexes ou avenants de la présente convention collective.
La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres, articles, annexes ou avenants de la présente convention collective.
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Sans préjudice des grilles de rémunération déterminées au niveau de la branche, l'évolution de la rémunération doit être basée sur la qualification, sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée.
Les absences pour congé maternité, de paternité ou lié à l'adoption et le congé parental d'éducation ne doivent pas constituer un frein ou une rupture dans l'évolution de carrière des salariés.
Il sera proposé à chaque femme enceinte un entretien avant la suspension de son contrat liée à la maternité ou avant son départ en congé maternité afin d'anticiper et de préparer les meilleures conditions du retour au travail. Les accords d'entreprise en préciseront les modalités.
Compte tenu des spécificités du métier de marin soumis à conditions d'aptitude, les femmes en situation de grossesse médicalement constatée peuvent être déclarées temporairement inaptes à la navigation. La période pendant laquelle la femme peut suspendre son contrat de travail est assimilée à un temps de travail effectif pour l'appréciation des droits liés à l'ancienneté. Cette période est également prise en compte pour le calcul de la prime de fin d'année.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l'employeur, sous réserve que les salariés remplissent les conditions prévues par la loi y ouvrant droit.
Conformément à la réglementation, il est rappelé que les entreprises sont soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs et doivent analyser chaque année la situation et, le cas échéant, prendre les mesures nécessaires à la suppression des écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes. À cette fin, elles doivent établir un rapport de situation comparée chiffré et engager des négociations spécifiques en vue de conclure un accord comprenant des objectifs chiffrés de progression et des indicateurs de suivi. À défaut d'accord, un plan d'action est mis en place de façon unilatérale par l'employeur.
Dans le cadre de l'évolution professionnelle, les hommes et les femmes doivent pouvoir accéder aux mêmes postes.
(1) Article étendu sous réserve du respect des principes définis aux articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail.
L'article 5.6 de la convention est complété par un alinéa 4 (en italique) et l'actuel alinéa 4 devient un alinéa 5 :
« Un officier peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'un congé sans solde. Sauf dispositions d'entreprise plus favorable, ce congé pourra atteindre 12 mois consécutifs maximum, sans toutefois dépasser 18 mois durant toute la carrière.
La demande de congé sans solde doit être effectuée par écrit au moins 3 mois avant la date prévue pour le départ. L'employeur, ou son représentant, dispose de 1 mois pour notifier sa réponse à l'officier.
Pendant la durée du congé sans solde, le contrat de travail de l'officier est suspendu et l'employeur est dégagé de ses obligations à son égard.
L'armement à l'obligation de reprendre l'officier dans sa fonction ou une fonction similaire, en conservant son salaire, ou équivalent, à l'issue du congé. L'officier doit prévenir l'armement de son retour 1 mois avant la fin du congé faute de quoi l'obligation de l'armement peut être reportée jusqu'au prochain réembarquement dans la limite de 1 mois.
Sous réserve des dispositions légales et conventionnelles relatives à la formation professionnelle, indépendamment du congé sans solde prévu à l'alinéa ci-dessus et dans la limite des possibilités de l'entreprise, les officiers qui auraient à suivre les cours de l'École nationale supérieure maritime en vue d'acquérir des diplômes ou brevets, peuvent bénéficier, au cours de leur carrière dans l'entreprise, de congés spéciaux sans solde. »
Les partenaires sociaux rappellent que l'attractivité du métier de navigant reste le principal vecteur de mixité professionnelle. Les outils de communication seront travaillés au sein de l'Observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) et en étroite collaboration avec la CPNE-FP.
Le développement de journées dédiées, de partenariats et de plate-forme (mods et serious game (1)) constituera le point de départ des actions de promotion.
Chaque acteur développera ses actions, et armateurs de France en référera lors de la CPNE-FP.
Afin d'attirer les jeunes et en particulier les jeunes femmes vers les métiers maritimes, la branche mène des actions de communication pour promouvoir les métiers auprès des jeunes intégrés dans un cursus scolaire ou universitaire.
Elle s'appuie sur des partenariats avec les écoles, les organismes et les associations chargés de l'éducation et de l'orientation professionnelle. Pour être réellement efficaces, ces actions doivent être mises en œuvre au moins dès le collège.
Les partenaires sociaux de la branche considèrent le développement de partenariats institutionnels fondamental pour permettre aux jeunes et en particulier aux jeunes femmes d'identifier les métiers industriels comme susceptibles de répondre à leurs attentes professionnelles.
(1) Jeux vidéo à des fins dites « sérieuses », et plus particulièrement à des fins pédagogiques, à vocation de formation.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, toute demande de révision, totale ou partielle du présent accord par l'une des parties signataires est notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Elle est accompagnée d'un projet d'avenant des dispositions dont la révision est demandée.
L'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche sera invité à négocier sur les propositions à réviser. Ces négociations devront s'ouvrir au plus tard dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande par le dernier récipiendaire.
L'accord portant révision peut être conclu par l'intégralité ou une partie des signataires de la présente convention, selon les textes réglementaires en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Les entreprises s'engagent à examiner particulièrement les conditions de travail des différents métiers (conditions matérielles et organisationnelles liées à l'environnement à la charge de travail physique, au lieu de travail, aux locaux non adaptés à la mixité) afin d'éviter toute discrimination directe ou indirecte dans l'accès aux différents métiers et fonctions et à permettre une amélioration des conditions de travail pour tous, femmes et hommes.
L'employeur doit s'assurer que nul ne subisse d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Comité central des armateurs de France
D'une part, et
Fédération nationale des capitaines, officiers de pont, commissaires et médecins de la marine marchande (CGT)
Fédération nationale des syndicats d'officiers mécaniciens de la marine marchande CGT
Syndicat national des officiers de la marine marchande (CFDT)
Syndicat national et professionnel des officiers de la marine marchande
Fédération nationale des syndicats maritimes (CGT)
Syndicat national des marins (CFDT)
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
I. – Les modalités du système d'assurance décès-invalidité du personnel navigant, institué par les protocoles d'accord du 17 juin 1968, sont aménagées conformément aux dispositions qui suivent.
II. – En cas de décès d'un officier ou d'un marin couvert par le système d'assurance faisant l'objet du présent protocole, un capital est garanti au bénéfice du ou des ayants droit désignés préalablement par l'officier ou le marin.
Ce capital est égal à 2,15 fois le montant du salaire forfaitaire annuel correspondant à la catégorie de classement de l'ENIM dont relève l'officier ou le marin, ce même capital étant majoré de 25 % par enfant à charge dans la limite de 4,30 fois le montant du salaire forfaitaire annuel mentionné ci-dessus.
III. – Le capital tel que défini au paragraphe II qui précède est également versé en cas d'invalidité absolue et définitive.
IV. – Le financement du système d'assurance tel qu'il résulte des paragraphes II et III ci-dessus est assuré conjointement par les entreprises et les membres du personnel navigant en activité, à raison de 75 % à la charge de l'entreprise et de 25 % à la charge de l'officier ou du marin.
V. – Le présent protocole d'accord entre en vigueur pour compter du 1er juillet 1976 et, à partir de cette date, abroge les dispositions figurant au paragraphe XV de chacun des deux protocoles d'accord du 17 juin 1968 concernant respectivement les officiers et le personnel d'exécution.
VI. – Il est entendu que l'entrée en vigueur du présent protocole d'accord n'aura pas d'effet dans les entreprises qui, dans le cadre du système antérieur tel que résultant des protocoles d'accord du 17 juin 1968, ont mis en œuvre certaines améliorations dudit système, dès lors que ces améliorations comportent en moyenne, mais sans qu'il y ait lieu d'apprécier la situation de chaque cas individuel, des avantages équivalents à ceux résultant du présent protocole d'accord. Tel est le cas notamment des entreprises qui ont procédé à un doublement du capital tel que garanti en application des dispositions des protocoles d'accord du 17 juin 1968, ou qui ont substitué, pour ce qui concerne l'assiette de ce capital, le salaire réel ou fiscal au salaire forfaitaire de l'ENIM.
Fait à Paris, le 18 juin 1976.
L'article 4.2.2 de la convention est modifié de la manière suivant par l'insertion d'un alinéa 3 comme précisé ci-dessous.
« 4.2.2. Promotion
L'avancement des officiers s'effectue dans la limite des postes disponibles et des qualifications afférentes à leurs brevets ainsi que selon les modalités fixées par les règlements ou accords particuliers des entreprises.
À défaut de règlement ou d'accord d'entreprise, les promotions sont décidées par l'entreprise au vu des postes disponibles, de l'ancienneté, des qualifications et des compétences du marin. Il sera tenu compte des évaluations.
En ce qui concerne l'appréciation du critère d'ancienneté pour les promotions aux postes de 2d capitaine et 2e mécanicien, la moitié des promotions s'effectuera au choix dans la 1re moitié de la liste.
Les promotions sont précédées d'une période probatoire dont les conditions et la durée sont fixées par avenant et identiques à celles définies pour la période d'essai (art. 3.4). Cette période peut être scindée en fonction des disponibilités opérationnelles des navires. Pour un poste similaire, les périodes de remplacement ou d'affectation définies à l'article 4.2.1 sont déduites de la période probatoire.
Pour les officiers polyvalents, la période probatoire de 4 mois (renouvelable une fois) dans de nouvelles fonctions dans un service (pont ou machine) est réduite à 3 mois (renouvelable une fois) dans ce service (pont ou machine) dès lors que l'officier a exercé une fonction de rang équivalent dans l'autre service pendant au moins 1 mois. Cette période probatoire s'effectue dans les conditions et durées définies pour la période d'essai (art. 3.4).
Lorsqu'il est mis fin à la période probatoire avant son terme, à l'initiative de l'officier ou de l'employeur, l'officier retrouve son emploi précédent et la rémunération qui s'y rattache.
À l'issue de la période probatoire, l'officier est confirmé dans ses nouvelles fonctions et la rémunération qui y est attachée.
Une promotion en cours de période d'essai met fin automatiquement à cette dernière. La promotion peut néanmoins être assortie d'une période probatoire dans les nouvelles fonctions. »
Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature. Il fera l'objet d'une procédure de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires
Le présent accord est à durée déterminée et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2012. Les parties s'engagent à se revoir avant son échéance pour étudier l'évolution des risques couverts par la présente garantie et l'éventuel renouvellement de l'accord.
Fait à Paris, le 8 septembre 2011.
I. – Durée des embarquements officiers et personnel d'exécution
Protocole d'accord du 14 mai 1973
Long cours sec : après 4 mois et demi à la première escale en Europe, à moins d'un retour dans un port du « range européen » dans un délai de 1 mois.
Tramping long cours sec : après 5 mois et demi à la première escale en Europe, à moins d'un retour dans un port du « range européen » dans un délai de 1 mois.
Tramping pétrolier long courrier : après 4 mois et demi à la première escale en Europe, à moins d'un retour dans un port du « range européen » dans un délai de 1 mois.
Cabotage sec, cabotage pétrolier : après 4 mois.
Long cours pétrolier : protocole d'accord du 5 novembre 1973.
I. – Le régime des relèves des équipages des navires pétroliers effectuant une navigation au long cours, c'est-à-dire au-delà des limites géographiques fixées par l'article 2 de l'arrêté du 24 avril 1942, modifié par l'arrêté du 29 novembre 1949, est établi comme suit pour ce qui concerne les marins dont l'embarquement sur les navires mentionnés ci-dessus aura débuté postérieurement à la date du 5 septembre 1973.
II. – Dès lors que les marins vises ci-dessus réuniront au moins 100 jours consécutifs de présence à bord, ils pourront obtenir leur débarquement pour congés à l'occasion de la première escale dans un des ports européens visés au paragraphe VII du protocole d'accord du 17 juin 1938, ainsi que dans un port du golfe Persique, ou du golfe du Mexique, ou de la mer des Antilles, ou de la côte Est des États-Unis d'Amérique.
III. – Lorsque les conditions de trafic ne permettront pas aux marins concernés de bénéficier des dispositions du paragraphe précédent, ils pourront, dès lors qu'ils réuniront 4 mois consécutifs de présence à bord, obtenir leur débarquement pour congés à l'occasion de la première escale dans un port quelconque.
IV. – Dans tous les cas, les marins visés au paragraphe I ci-dessus ne pourront être astreints à accomplir au cours d'un même embarquement plus de trois traversées, aller ou retour, entre l'Europe et le golfe Persique via le cap de Bonne-Espérance.
V. – Lorsque le navire devra rejoindre un port pour dégazage ou réparation, l'application des dispositions des paragraphes II et III ci-dessus pourra être différée jusqu'à l'arrivée dans ce port sans que, toutefois, il puisse en résulter un délai supplémentaire de maintien à bord excédant 10 jours.
VI. – Sur les navires pétroliers qui, tout en restant armés administrativement au long cours, se trouvent principalement affectés à des trafics de cabotage, c'est-à-dire en deçà des limites géographiques rappelées au paragraphe I ci-dessus, les relèves des équipages sont assurées dans les mêmes conditions que sur les navires armés au cabotage.
Suite à la publication de la loi n° 2013-431 du 28 mai 2013 portant diverses dispositions en matière d'infrastructures et de services de transports au Journal officiel du 29 mai 2013, il est apparu nécessaire de mettre à jour l'alinéa 3 de l'article 1.1 qui fait référence au décret n° 99-195 qui a été abrogé.
L'objet de l'alinéa 3 était de préciser que la convention collective remplaçait la convention de 1948 visée par le décret n° 99-195. La nouvelle disposition n'est qu'une mise à jour du fait de la publication de la loi et ne modifie pas le droit existant.
L'alinéa 3 de l'article 1.1 est remplacé par la disposition suivante :
« Conformément aux articles L. 5561-1 et suivants du code des transports, et pour les matières qu'ils visent, la présente convention collective s'applique aux navires et aux marins entrant dans le champ d'application des dispositions relatives aux conditions sociales du pays d'accueil. »
Les organisations signataires conviennent de procéder chaque année à un examen portant sur toutes les questions relatives au fonctionnement du régime de prévoyance institué par le présent accord, notamment l'étude et l'analyse du rapport d'information sur les comptes des résultats globaux du régime qui doit être fourni par l'organisme désigné chaque année, au plus tard le 30 juin de l'année (N + 1) qui suit l'exercice écoulé de couverture (N).
Elles peuvent faire toutes propositions d'aménagements du régime tant au niveau des prestations qu'à celui des cotisations, ainsi qu'étudier et valider toutes propositions de modifications du régime de prévoyance émises par l'organisme désigné. Elles peuvent demander à ce dernier des précisions et informations complémentaires d'ordre économique, financier, social nécessaires à l'appréciation de l'application du présent accord, et/ou à l'étude de l'équilibre financier du régime dans son ensemble.
L'organisme désigné pourra proposer, 3 mois avant l'échéance du 31 décembre de l'année (N + 1) qui suit l'exercice écoulé de couverture (N), un nouveau taux de cotisation. Il fournira à l'appui de cette proposition toutes les informations comptables et statistiques permettant aux signataires du présent accord d'examiner la situation.
Les cas litigieux qui viendraient à se présenter seront examinés paritairement dans les mêmes conditions.
Le présent accord sera déposé à :
– la direction des affaires maritimes   ;
– la direction des relations du travail du ministère du travail.
En application des articles L. 911-3 du code de la sécurité sociale et L. 2261-24 et suivants du code du travail, les organisations signataires du présent accord conviennent de demander l'extension du présent accord au ministre chargé de la sécurité sociale et au ministre chargé du budget ainsi qu'au ministre de l'écologie, du développement durable et de l'aménagement du territoire, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales visées à l'article 1er.
Fait à Paris, le 19 octobre 2009.
En dehors des cas visés par le présent accord, les entreprises sont couvertes par l'accord de branche du 18 juin 1976 relatif à la mise en place d'un système d'assurance décès-invalidité du personnel navigant (officier et personnel d'exécution). Cet accord figurera en annexe et est maintenu en ce qui concerne ses dispositions. La répartition de la cotisation nécessaire à la mise en place de cette assurance est cependant répartie de manière identique à celle prévue par l'accord prévoyance du 19 octobre 2009 (part employeur : 60 % – part salarié : 40 %).
Cette garantie est versée lorsque en période d'embarquement ou de conduite le décès du marin résulte de :
– un acte de piraterie ;
– un acte de guerre ;
– un acte de terrorisme.
La garantie correspond à un capital versé aux bénéficiaires dont le montant est fixé à 150 000 € quelle que soit la qualification du marin.
Ce capital, versé en une seule fois, est majoré de 50 000 € par enfant à charge dans la limite de trois enfants.
Le capital est versé dans l'ordre suivant :
– au conjoint (marié ou pacsé) ;
– à défaut, aux enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;
– à défaut, aux parents, par parts égales ;
– à défaut, aux grands-parents, par parts égales ;
– et à défaut, aux ayants droit suivant les règles de dévolution successorale.
Si l'assuré souhaite attribuer son capital décès à une autre personne, il devra le faire au moyen d'une désignation de bénéficiaire.
Le bénéfice de la garantie cesse en cas de rupture du contrat ou lorsque le marin fait valoir ses droits à la retraite.
La perte totale et irréversible d'autonomie correspond à une invalidité prononcée par la commission spéciale de visite de l'établissement national des invalides de la marine
ou par le médecin-conseil de l'organisme assureur. Lorsqu'elle résulte des risques énumérés à l'article 3, elle est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital décès. Ce versement met fin à la garantie décès.
L'alinéa 2 de l'article 4.3.3 est remplacé par l'alinéa suivant :
« Sauf disposition d'entreprise différente portant sur ce sujet, si un officier prévu au rôle manque à l'effectif réglementaire son salaire brut sera réparti entre les officiers qui sont appelés à assurer son travail ou son quart. »
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
Sous réserve des dispositions légales en la matière, il entrera en vigueur 1 jour franc après le dépôt, à l'exception des dispositions de l'article 7. Celles-ci entreront en vigueur le 1er jour du mois civil suivant celui de la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, renouvelables, à compter de la signature, sauf révision ou dénonciation.
Les partenaires sociaux rappellent que les critères retenus pour le recrutement des salariés doivent être strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l'expérience du candidat sans distinction de sexe.
Les offres d'emploi, internes et externes, devront être rédigées de façon non discriminatoire.
Dans le cadre du processus de recrutement qui lui est propre et qui soit identique, chaque entreprise organise un processus qui se déroule de la même manière pour les hommes et pour les femmes.
Afin de favoriser l'égalité professionnelle au stade du recrutement, les entreprises diversifieront les canaux de recrutement, notamment en externe, et élargiront les modes de diffusion des offres d'emploi en interne.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du code du travail, pour prononcer une mutation d'emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
De plus, la femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse. Lors de l'entretien d'embauche, ou de l'entretien professionnel mentionné à l'article 3.9 de l'accord formation navigant, l'employeur ne peut poser aucune question lui permettant de savoir si la femme candidate est enceinte, si elle a déjà des enfants, ou si elle compte en avoir.
Lorsqu'un déséquilibre est constaté entre la proportion de femmes et d'hommes dans une filière, les entreprises doivent rechercher les raisons de cet écart et en fonction du résultat des analyses, elles prennent les mesures visant à améliorer la situation.
Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes participent aux inégalités de traitement qui peuvent être constatées.
Les stéréotypes jouent également un rôle important en matière d'attitude de condescendance ou de dénigrement et jouent un rôle important en matière de harcèlement.
Afin de lutter contre les stéréotypes, les entreprises organiseront des sessions de formation et de sensibilisation à destination de l'ensemble du personnel et notamment les recruteurs et managers sur les dispositions légales en matière de non-discrimination, sur la lutte contre les stéréotypes, contre toute forme de harcèlement, contre les violences sexistes et sexuelles.
Le présent accord s'applique aux personnels navigants inscrits à l'Établissement national des invalides de la marine (ENIM) et engagés sous contrat de travail français par des entreprises établies en France (métropole, Guadeloupe, Martinique, Guyane, La Réunion, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Mayotte), dont l'activité principale est l'exploitation de navire ou l'activité de service auxiliaire spécifique au transport maritime listées ci-après.
Sont concernées toutes les entreprises classées dans la nomenclature APE sous les codes :
– transports maritimes et côtiers de passagers (1) ;
– transports maritimes et côtiers de fret (2) ;
– le renflouage maritime (3) ; dragage ; lamanage.
(1) APE 50.10 (NAF 611A).
(2) APE 50.20 (NAF 611B).
(3) APE 52.22.15
Le présent accord s'applique aux personnels gens de mer marins inscrits à l'Établissement national des invalides de la marine (ENIM) et engagés sous contrat de travail français par des entreprises établies en France (métropole, Guadeloupe, Martinique, Guyane, Réunion, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Mayotte), dont l'activité est liée à l'exploitation des navires ou l'activité de service auxiliaire spécifique au transport maritime listées ci-après.
Sont concernées notamment toutes les entreprises classées dans la nomenclature APE sous les codes :
– transports maritimes et côtiers de passagers (1) ;
– transports maritimes et côtiers de fret (2) ;
– le renflouage maritime (3) ; dragage hors grand port maritime ; lamanage.
Toute modification du champ d'application de ces conventions collectives modifiera par conséquent celui du présent accord.
(1) APE 50.10 (NAF 611A)
(2) APE 50.20 (NAF 611B)
(3) APE 52.22.15
À compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 6 « Valorisation du CQP » est rédigé comme suit :
« Contribuant au développement des compétences et de l'expertise professionnelle de son titulaire ainsi qu'à sa reconnaissance par l'ensemble de la profession, la détention du CQP “Conducteur d'installation de transformation des grains” doit aussi être prise en compte à l'intérieur de l'entreprise.
En application de l'annexe VI article 5 de la convention collective nationale de la meunerie (idcc 1930), la détermination de positions permet de caractériser l'évolution professionnelle du titulaire d'un emploi au sein de la classification par l'identification d'une maîtrise progressive et constatée des conditions d'exercice réelles de l'emploi occupé à l'intérieur de chaque niveau.
Ainsi, l'obtention du CQP conducteur d'installation de transformation des grains permet d'acquérir des points pour identifier éventuellement une position supérieure à l'intérieur du niveau occupé par le salarié candidat au CQP. »
Les signataires du présent accord désignent OPCALIM, comme personne morale, ayant la capacité à effectuer à titre transitoire et dans l'attente de la création de l'organisme certificateur prévu par l'article 6 de l'accord du 30 octobre 2014, à la demande d'une ou des branches signataires et dans le respect de leurs spécificités, la délivrance des CQP précités.
Le champ d'application professionnel du présent accord est interbranches et est applicable à toutes les entreprises visées ci-après, relevant du champ d'application des CCN suivantes :
Au titre des industries alimentaires :
CCN 3060 – Meunerie (idcc 1930)
Au titre de la coopération agricole :
CCN 3616 – Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (idcc 7002).
COOP de France, métiers du grain
COOP de France, nutrition animale
D'une part, et
Fédération générale agroalimentaire (FGA CFDT)
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et secteurs connexes (FGTA FO)
Fédération de l'agriculture (CFTC-Agri)
Syndicat national de la coopération agricole de la confédération française de l'encadrement (SNCoA CFE-CGC)
Union nationale des syndicats autonomes agriculture agroalimentaire (UNSA 2A)
D'autre part,

Considérant que le secteur de la collecte s'est profondément restructuré depuis quelques années, ce qui a eu de larges répercussions sur les emplois et les compétences dans les entreprises.
Considérant que le personnel des coopératives de collecte est confronté à de nouvelles exigences et que les coopératives ont mis en œuvre des cycles de formation pour faire évoluer les compétences de leurs salariés.
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord, ou à défaut pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.
La formation conduisant à ce CQP sera financée dans le cadre du dispositif réglementaire en vigueur sur la formation professionnelle continue : plan de formation de l'entreprise, contrat et période de professionnalisation, complété par tout autre financement public ou privé de la formation professionnelle.
L'accès du CQP peut également être sollicité à l'initiative du salarié dans le cadre d'un DIF ou d'un CIF ou CIF-CDD
Le CQP Agent de silo permettra de valider les parcours de formation suivis par les salariés qui assurent et/ou vont assurer seuls la gestion logistique d'un petit site (ou travaillent en équipe sur un site plus important) ayant pour activité le travail du grain au silo (collecte, stockage, expédition) dans le respect des règles environnementales, de sécurité et de traçabilité.
À compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 7 « Durée, modification et suppression du CQP » est rédigé comme suit :
« Le CQP “Conducteur d'installation de transformation des grains” est créé pour une durée indéterminée.
La commission paritaire nationale de l'emploi examine chaque année les résultats du CQP, les évolutions de l'emploi dans les secteurs concernés et décide d'éventuels aménagements du CQP ou de sa suppression.
En cas de suppression, les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats ou attestations dont les titulaires pourront se prévaloir.
En cas de modifications du CQP, celles-ci sont apportées à tout cycle de formation débutant après la décision de la commission. »
La force de notre réseau repose sur la valeur des femmes et des hommes de ses entreprises, sur leur capacité à répondre et s'adapter aux attentes de leurs clients, sur leur compétence.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité mettre à disposition des ECEL un outil de management individuel ou collectif, construit sur une logique de prospective, prenant la forme d'un référentiel de compétences.
Pour ce faire, les signataires avalisent les 4 référentiels annexés au présent accord et qui seront disponibles auprès de la branche :
– référentiel des activités ;
– référentiel des compétences ;
– référentiel de formation ;
– référentiel d'évaluation.
Le schéma général d'acquisition des connaissances et de reconnaissance des compétences se fera selon le processus suivant :
(Cliché non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant est applicable aux entreprises et groupes adhérents à une des organisations syndicales patronales signataires de l'avenant à compter de sa signature.
Concernant les entreprises et groupes non adhérents à une des organisations syndicales patronales signataires de l'avenant et relevant de la branche de la meunerie, le présent avenant sera applicable à compter du premier jour du mois suivant sa date d'extension.
Il sera déposé auprès de la direction générale du travail et au conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Fait à Paris, le 16 février 2016.
(Suivent les signatures.)
6.1. Acquisition des connaissances
Chacune des 6 activités répertoriées dans le référentiel de formation donnera lieu à une évaluation des connaissances acquises. Cette évaluation sera faite par le ou les formateurs qui sont intervenus dans la rubrique concernée et donnera lieu à une note pour chacune des activités. Ce contrôle sera réalisé au cours de la période en centre de formation. La note finale sera la moyenne des 6 activités.
6.2. Mise en œuvre des compétences
La mise en œuvre des compétences se fera en situation de travail pendant les périodes intermédiaires aux séquences de formation, et à l'issue du cycle. Cette mise en œuvre sera échelonnée sur une période d'au moins 1 année de façon, à ce que l'intéressé soit confronté à toutes les activités conduites en silo.
L'évaluation sera faite au moyen d'une grille de positionnement par rapport à chacune des activités menées en silo et qui sera produite à la fois par le salarié et par son tuteur en 3 étapes :
– avant le démarrage de la formation ;
– à mi-parcours de la formation ;
– à la fin de la période sur laquelle se déroule le cycle (au moins 1 année ainsi que précisé ci-dessus).
Le tuteur, salarié de l'entreprise, sera chargé d'encadrer le stagiaire. À cet effet, il suivra une formation pour se préparer à son double rôle pédagogique et d'évaluation à chacune des étapes citées ci-dessus.
6.3. Délivrance du CQP
Cette délivrance sera prononcée par la commission mixte nationale de la CCN « V branches ».
Cette commission délivrera un agrément aux organismes habilités à mettre en œuvre cette formation.
La commission examinera les 2 résultats du contrôle de connaissances (en centre de formation) et de la mise en œuvre des compétences (en coopérative).
Le CQP sera délivré si ces 2 résultats ont atteint chacun la moyenne.
Au cas où l'une des notes, inférieure à la moyenne, est comprise entre 9 et 10, la commission examine le dossier et définit les conditions d'un éventuel rattrapage.
De même cette commission aura compétence pour revoir les dossiers présentant un écart important entre le résultat obtenu au niveau de l'acquisition des connaissances et celui résultant de la mise en œuvre des compétences.
Dans le cas où un seul des résultats aura obtenu la moyenne, l'intéressé pourra présenter un nouveau dossier auprès de la commission dans un délai maximum de 2 ans en conservant le bénéfice du résultat positif.
À compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 1er « Définition » est rédigé comme suit :
« Le CQP “Conducteur d'installation de transformation des grains” atteste, au moyen d'un titre délivré par le jury paritaire national, de l'acquisition d'une qualification spécifique et reconnue par la convention collective nationale de la meunerie, à travers une formation adaptée aux besoins des entreprises de la branche.
L'obtention du CQP correspond donc à la reconnaissance professionnelle nationale d'une qualification spécifique pour l'exercice de l'emploi de Conducteur d'installation de transformation des grains. »
Le présent accord peut être révisé totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
La demande de révision devra être adressée par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement à l'ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 3 mois suivant la saisine.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de dénonciation, l'accord continuera de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui le substituera, ou à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Le référentiel de compétences repose sur une « grammaire » des ressources humaines, définie par les partenaires sociaux, dans les entreprises permettant de s'accorder sur les concepts utiles d'une part pour la collectivité de l'entreprise et d'autre part pour l'individu salarié.
Cette grammaire est présentée dans le diagramme ci-dessous :
(Diagramme non reproduit, consultable en ligne sur le site  http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0025/boc_20170025_0000_0013.pdf.)
Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie et ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées pour les remplacer.
Une négociation avec les partenaires sociaux sera engagée dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la demande de révision.
Toute révision éventuelle du présent accord fait l'objet de la conclusion d'un avenant écrit soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail concernant les modalités de révision des accords collectifs telles qu'elles ont été modifiées par l'article 17 de la loi du 8 août 2016 susvisée.
(Arrêté du 27 juillet 2017 - art. 1)
5.1. Évaluation des compétences
Il est recommandé d'évaluer les progrès faits dans l'atteinte des compétences plutôt que leur niveau d'atteinte.
5.2. Compétences évaluées
Il est recommandé d'évaluer les compétences du salarié pour lesquelles des progrès sont attendus.
Pour un salarié récemment embauché, il peut être intéressant d'évaluer les compétences clés de la fonction. Ces compétences clés sont à définir au niveau de l'entreprise en fonction de son organisation, de son projet et de sa stratégie.
Toutefois, de manière à faciliter la prise en compte du référentiel dans les ECEL, notamment les plus petites, les compétences clés ont été, à titre indicatif, définies pour les fonctions repères suivantes :
– agent de pesée :
– adapter sa relation au client ;
– défendre l'intérêt de l'entreprise ;
– appliquer intelligemment les consignes ;
– porter un esprit de service ;
– secrétaire d'élevage :
– adapter sa relation au client ;
– défendre l'intérêt de l'entreprise ;
– appliquer intelligemment les consignes ;
– conseiller technique d'élevage :
– adapter sa relation au client ;
– vendre activement et contractualiser ;
– écouter les besoins explicites et implicites ;
– mobiliser judicieusement les compétences de l'entreprise ;
– conseiller technico-économique spécialisé d'élevage ou conseiller technique spécialisé d'élevage :
– vendre activement et contractualiser ;
– écouter les besoins explicites et implicites ;
– exploiter les outils mis à disposition et leurs résultats ;
– développer son expertise ;
– jouer collectif ;
– explorer des alternatives innovantes à la routine.
5.3. Fréquence d'évaluation des compétences
La fréquence des évaluations des compétences est à définir au cas par cas dans le cadre du management individuel. En tout état de cause, elles doivent l'être au moins une fois tous les 2 ans à l'occasion de l'entretien professionnel.
5.4. Rémunération des compétences
La rémunération des compétences peut prendre plusieurs formes.
Chaque ECEL reste libre de la détermination de sa politique salariale. La rémunération étant un élément du management, la (les) forme(s) est (sont) définie(s) par l'entreprise.
Cela peut être, par exemple :
– accéder plus vite au niveau supérieur (par exemple 2, puis 3) de la classe ;
– apporter un complément fixe et/ou variable de rémunération ;
– apporter des avantages.
La loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 dite « loi de finances pour 2016 » a modifié le seuil d'effectif applicable dans le cadre de la participation au financement de la formation professionnelle continue, relevant celui-ci de 10 à 11 salariés.
Les partenaires sociaux de la branche bétail et viande ont souhaité harmoniser les seuils applicables en matière de financement de la formation professionnelle, dans un souci de meilleure lisibilité pour les entreprises de la branche, et pour faciliter la gestion de la collecte, par l'OPCA, des différentes contributions. Pour ce faire, ils conviennent de modifier le seuil d'effectif applicable à la contribution conventionnelle mutualisée mise en place par avenant n° 132 du 8 avril 2015.
Les partenaires sociaux ont défini un référentiel de compétences avec l'ambition qu'il devienne un outil de management collectif et individuel au service de l'amélioration de la performance et de l'efficacité des équipes en lien avec la stratégie des entreprises et dans une recherche d'optimisation de moyens.
Ce référentiel porte sur les 15 compétences clés identifiées suivantes :
– adapter sa relation au client ;
– défendre l'intérêt de l'entreprise ;
– appliquer intelligemment les consignes ;
– vendre activement et contractualiser ;
– écouter les besoins explicites et implicites ;
– s'intéresser à la situation de ses clients ;
– prendre des décisions, dans la limite de ses attributions ;
– exploiter les outils mis à disposition et leurs résultats ;
– mobiliser judicieusement les compétences de l'entreprise ;
– développer son expertise ;
– jouer collectif ;
– exercer une juste autorité ;
– porter un esprit de service ;
– explorer des alternatives innovantes à la routine ;
– privilégier l'efficience à l'efficacité.
Ces 15 compétences sont explicitées en annexe de la présente convention.
Les ECEL sont libres de déterminer le nombre de compétences clés leur paraissant les plus pertinentes pour la mise en œuvre de ce dispositif.