I.- DISPOSITIONS GÉNÉRALES
1. La classification s'applique à toutes les entreprises et tous les salariés relevant de la présente convention collective.
2. La classification a pour objet de classer objectivement et de hiérarchiser de façon cohérente toutes les catégories et fonctions caractéristiques des emplois de la profession.
3. La classification intègre :
- la diversité des critères à partir desquels sont organisées les entreprises : taille, produits, clientèles, modes de vente, localisations ;
- l'évolutivité technologique affectant le mode d'exercice et la nature des postes ;
- les perspectives d'évolution de carrière en fonction des postes disponibles, de l'expérience acquise.
4. La pérennité et le développement des emplois requièrent que ceux-ci soient exercés en visant une qualité optimale du service assuré à la clientèle d'après les procédures en vigueur dans chaque entreprise.
5. L'organisation du travail tient compte de la possibilité d'emplois utilisant la polyvalence et la polyaptitude des salariés.
Chaque poste comporte une fonction dominante et la possibilité de recourir à des travaux annexes, réguliers ou occasionnels.
II. - METHODOLOGIE
La grille de classification se décompose en niveaux et échelons, et comprend 3 catégories hiérarchiques : employés, personnel de maîtrise et cadres.
1. La grille de classification comprend 9 niveaux :

CATEGORIE HIERARCHIQUE


Employés de magasins et de bureau



Agents de maitrise






2. Echelons :
Pour les employés et le personnel de maîtrise, chaque niveau comporte 3 échelons :
- 1er échelon : connaissance de base du poste ;
- 2e échelon : pratique de l'emploi suffisante pour exécuter correctement les tâches du poste pour les employés ou pour réaliser un programme pour la maîtrise ;
- 3e échelon : grande expérience de l'emploi et polyvalence.
3. Le classement effectué est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles de chaque emploi. Il s'appuie sur l'évaluation des exigences requises pour accomplir ses tâches constitutives.
4. Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il faut qu'il réponde aux exigences requises pour chacun des " critères classants " de ce niveau et pas seulement à un seul.
Pour qu'un emploi soit situé à un échelon donné, il faut qu'il réponde au minimum aux conditions requises pour les échelons moindres.
5. Sous réserve de polyvalence, notamment dans les petites entreprises, la fonction principale d'un emploi peut être rattachée à l'une des filières suivantes :
- commercial : achat, vente, après-vente ;
- logistique : stockage, magasinage, transport ;
- administratif : gestion commerciale, comptabilité, informatique, services généraux.
6. La classification, par rapport à un niveau et à un échelon donnés, se réfère aux critères classants suivants :
- type d'activité et degré de complexité des tâches ;
- étendue des responsabilités et degré d'autonomie ;
- nature et degré de connaissances.
La classification correspondante fait l'objet d'un tableau annexé au présent avenant.
7. Chaque salarié se voit attribuer la classification de l'emploi auquel il est affecté. L'appellation dudit emploi, le niveau et l'échelon correspondant doivent figurer sur le contrat d'embauche et le bulletin de paie.
8. Cette même formalisation est appliquée lors des modifications résultant :
- soit de l'évolution de carrière du salarié ;
- soit de l'évolution technologique des postes.
9. La mise en oeuvre de la présente classification ne pourra entraîner, notamment pour la détermination de la rémunération minimale, la prise en considération de niveaux/échelons autres que ceux figurant dans la présente convention collective.
III. - GRILLE DE SALAIRES MENSUELS
La grille de salaires est progressive, mais pour conserver une certaine souplesse nécessaire à la prise en compte de données économiques, elle n'est pas articulée rigidement.
IV. - Rémunération annuelle garantie pour les salariés
ayant plus de 3 ans d'ancienneté
Une rémunération annuelle garantie (RAG) est mise en place pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté et correspond au minimum conventionnel annuel à assurer à ces salariés.
La RAG s'apprécie par année civile.
Les modalités de son calcul sont les suivantes :
La RAG est déterminée pour chaque niveau d'emploi et chaque échelon selon la formule de calcul suivante pour un salarié à temps complet présent toute l'année :
- minimum conventionnel mensuel x 12 mois majoré de 2 % et
augmenté :
- de  3 % après  3 ans d'ancienneté ;
- de  6 % après  6 ans d'ancienneté ;
- de  9 % après  9 ans d'ancienneté ;
- de 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- de 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Les salaires versés au cours d'une année civile ne pourront pas être inférieurs à ce qu'ils auraient été en application de la réglementation sur le SMIC majorée des mêmes pourcentage que ci-dessus (2 % augmentés de 3 % ou 6 % ou 9 % ou 12 % ou 15 %).
Pour un salarié présent seulement une partie de l'année, un calcul au prorata est effectué.
Pour un salarié à temps partiel, un prorata par rapport à son temps de travail est également effectué.
En cas de changement de niveau en cours d'année, ou de remplacement temporaire, la RAG est de même calculée pro rata temporis.
Au mois de décembre de chaque année, une comparaison entre le salaire annuel perçu par chaque salarié et le montant de la RAG correspondant au niveau d'emploi est effectuée pour déterminer si un complément de salaire doit être versé.
Pour effectuer cette comparaison, certaines sommes perçues par les salariés ne sont pas prises en compte, à savoir :
- les remboursements de frais professionnels ;
- les heures supplémentaires et leurs majorations ;
- les indemnités pour travail de nuit, dimanches et jours fériés ;
- les éventuelles sommes versées au titre de la participation ou de l'intéressement.
Pour les salariés employés sous contrat de travail à durée déterminée, ne sont pas non plus prises en compte les indemnités de précarité ni les indemnités compensatrices de congés payés.
Toutes les autres sommes perçues par les salariés au titre de l'année de référence sont prises en compte dans la comparaison, y compris les indemnités journalières de la sécurité sociale ou servies par un organisme de prévoyance.
Cas particuliers
Congés payés
Les indemnités de congés payés versées quand les salariés sont en vacances sont bien sûr prises en compte dans la rémunération à comparer à la RAG - que ces indemnités soient versées selon la règle du 1/10 ou selon la règle du maintien de salaire.
En revanche, les indemnités compensatrices de congés payés versées aux salariés ne prenant pas effectivement de congés - c'est-à-dire essentiellement les indemnités versées lors de la rupture du contrat - ne sont pas prises en compte.

Si l'absence donne lieu à un maintien de salaire en totalité, elle n'a aucune incidence sur le calcul de la RAG (par exemple, absences pour congés pour événements familiaux ou absences pour maladie indemnisées à 100 %).
Si l'absence ne donne lieu à aucun maintien ou ne donne lieu qu'à un maintien partiel de la rémunération, la RAG est réduite en proportion (par exemple, congés spéciaux à demi-salaire de la convention collective pour garde d'un enfant malade).
Pour les 3 jours de carence en cas de maladie par exemple, la RAG est réduite de 3/360.
Les parties conviennent que le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2000.
Les parties signataires conviennent d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la solidarité.
Fait à Lyon, le 7 octobre 1999.