Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément à l'article 13.2 de l'accord, la commission est composée de représentants de l'ensemble des organisations signataires :
– un collège salariés composé de 3 membres pour chacune des confédérations CGT, Force ouvrière, CFTC, CFE-CGC et CFDT ;
– un collège employeurs composé de 5 membres représentant les entreprises adhérentes au syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et pour l'air.
Tout membre de la commission qui ne peut assister à une séance a la possibilité d'être suppléé par un représentant appartenant à la même confédération ou au même syndicat que lui.
Conformément à l'article 13.3 de l'accord, le conseil chargé du pilotage du régime sera systématiquement invité à prendre part aux réunions de la commission.
En outre, le conseil et un représentant de l'organisme assureur pourront participer à la réunion de présentation des comptes, se tenant au cours du mois de juin de chaque année.
Siège éventuellement à la commission tout expert dont elle souhaitera s'adjoindre la compétence.
Le collège employeurs assurera le secrétariat lié à la convocation des membres et invités, à la rédaction des procès-verbaux de réunions et à toute formalité résultant des travaux de ladite commission.
Le présent accord ainsi que ses éventuels avenants ultérieurs y apportant modification et révision seront déposés par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les arti- cles L. 133-8 et suivants du même code.
La commission se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an. Cette réunion, se tenant courant juin de chaque année est destinée à examiner et approuver les comptes de résultats présentés dans le rapport annuel relatif à la situation du régime.
La convocation aux réunions, accompagnée de l'ordre du jour, sera effectuée à la diligence du collège employeurs et adressée à chacun des membres et invités de la commission dans un délai d'au moins 15 jours avant la réunion.
Une réunion de la commission sera également tenue dès lors qu'au moins une organisation syndicale représentative de salariés en aura exprimé la demande auprès du collège employeurs. La commission pourra également se réunir à la demande du conseil chargé du pilotage.
Le pilotage prévu à l'article 13.3 de l'accord du 13 février 2007 est effectué dans le cadre de la présente commission. C'est notamment à l'occasion de la réunion de la commission du mois de juin que le conseil chargé du pilotage du régime présentera son rapport annuel.
Le collège employeurs rédige le procès-verbal de chaque réunion approuvé lors de la réunion suivante dans les conditions de l'article 5.
Le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et pour l'air et les organisations syndicales représentatives au plan national ont été désireuses d'améliorer la protection sociale complémentaire des salariés non cadres relevant de la convention collective régionale de la manutention et nettoyage sur les aéroports (région parisienne).
Pour ce faire, des négociations ont été engagées entre le syndicat patronal et les organisations syndicales représentatives du personnel en vue d'assurer une couverture complémentaire collective obligatoire en matière de prévoyance. Ces négociations ont abouti au présent accord valant avenant à la convention collective régionale de la manutention et nettoyage sur les aéroports (région parisienne).
En signant cet accord, les partenaires sociaux ont voulu créer une dynamique de progrès dans la profession en adoptant un dispositif organisant la solidarité entre tous les salariés non cadres des entreprises concernées afin de permettre à chacun d'avoir accès à des garanties qui répondent tant aux risques du secteur qu'à ses particularités démographiques et de favoriser le bien-être physique et moral des salariés de la profession et de leurs familles.
Afin d'organiser les modalités ayant trait aux mécanismes de solidarité du régime de prévoyance définis par le présent accord et la convention d'assurance annexée, les organisations signataires de la convention collective régionale de la manutention et nettoyage sur les aéroports (région parisienne) décident et conviennent des dispositions qui suivent, qui ont vocation à modifier en conséquence la convention collective régionale.
L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise, dans les entreprises régies par la présente convention, ainsi que le financement des œuvres sociales gérées par lesdits comités, sont réglés par la législation en vigueur.
(1) L'article 10 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise en favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
L'ensemble de la rémunération comprend, suivant le cas, les éléments suivants :
1. Le salaire proprement dit ;
2. Les primes d'ancienneté ;
3. Les majorations pour heures supplémentaires ;
4. La majoration pour le travail des dimanches ;
5. La majoration pour le travail des jours fériés ;
6. L'indemnité compensatrice de jour férié chômé ;
7. L'indemnité pour le travail de nuit ;
8. La prime de coordinateur (personnel de manutention) ;
9. La prime de non accident (personnel de manutention) ;
10. La prime de vacances ;
11. La prime de fin d'année ;
12. La prime de chauffeur poids lourd de transbordeur de fret (personnel de manutention) ;
13. L'indemnité de panier ;
14. L'indemnité kilométrique de transport.
Le travail effectué entre 22 heures et 6 heures donne lieu à une indemnité de nuit. Toute fraction d'heure, comprise entre ces deux limites, est arrondie au quart d'heure supérieur.
Le taux horaire de l'indemnité de nuit est fixé à l'article 1er du barème joint en annexe II de la présente convention annexe.
(1) L'article 30 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-1 et de l'article L. 3122-15 en cas de recours au travail de nuit avec des travailleurs de nuit au sens de l'article L. 3122-5 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les dispositions conventionnelles relatives à la politique et aux outils de formation de la branche ont été actualisées par l'accord triennal relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle figurant en annexe III de la présente convention.
Les dispositions conventionnelles relatives à la création d'une commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle par l'accord du 13 décembre 2007 figurent également en annexe III de la présente convention.
Pour les salariés faisant une seule séance de travail, cette séance peut être, suivant le cas, soit interrompue par un casse-croûte ne comptant pas dans la durée du travail, soit ininterrompue si la nature des opérations permet au salarié de prendre un casse-croûte sans quitter son service.
Dans le premier cas (cas d'interruption pour un casse-croûte) ne comptant pas dans la durée du travail :
a) La durée de ce casse-croûte est comprise entre une demi-heure et 45 minutes ;
b) Le moment de cette pause du casse-croûte doit être nettement déterminé et ne pas dépendre uniquement des faits relatifs au service. Il ne peut être imposé moins de 2 heures après le commencement ou 3 heures avant la fin du service et ne peut être décalé qu'accidentellement par une décision du représentant local de l'entreprise.
c) Pendant le casse-croûte, le salarié ne peut être tenu d'effectuer aucun travail ; s'il est maintenu ou rappelé en service, la durée du casse-croûte est entièrement comptée comme travail.
Dans le second cas (cas du casse-croûte pris sans quitter le service et donc considéré comme temps de travail effectif, et qui est le cas le plus général) :
a) Le salarié prend le casse-croûte au moment convenable pour ne pas interrompre le service ;
b) Le salarié qui prend le casse-croûte ne peut invoquer cette circonstance pour suspendre ou différer l'exécution du service qui lui est confié.
La durée du congé annuel payé est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Conditions d'attribution
La période de prise des congés s'étend à toute l'année civile étant précisé que l'ouvrier pourra bénéficier, sur sa demande :
– d'au moins 12 jours ouvrables et au plus de 24 jours ouvrables en congé continu ou l'équivalent de 1 mois complet au cours de la période légale, du 1er mai au 31 octobre ;
– du complément des droits acquis dans les périodes du 1er janvier au 30 avril et du 1er novembre au 31 décembre.
A leur demande, pourront être exclus de cette règle d'étalement des congés, les personnels originaires des départements et territoires d'outre-mer et des pays étrangers ou y ayant des ascendants ou descendants qui justifieront d'un voyage dans ces pays à l'occasion de leur congé annuel.
Par dérogation à la règle générale, les personnels des départements, territoires et pays d'outre-mer seront autorisés, sur leur demande, à ne pas prendre leur congé annuel 1 année sur 2 et à le reporter sur l'année suivante, cumulant ainsi deux périodes de congé payé tous les 2 ans. Dans ce cas, ils seront autorisés à prolonger ces deux périodes de congé payé cumulées d'une absence non rémunérée qui donnera lieu à une suspension du contrat de travail, étant entendu que la durée de deux périodes de congé payé et de l'absence non rémunérée ne dépassera pas au total 90 jours.
Cette période d'absence est donnée par roulement sur l'année entière selon les nécessités du service. Le jour de la reprise du travail est fixé d'un commun accord au moment du départ en congé. Il est délivré par l'employeur une attestation indiquant la durée de l'absence.
Pour l'appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle doit être pris le congé. Toutefois, pour les entreprises affiliées à une caisse interprofessionnelle de congés payés, ces dates peuvent être avancées au 1er avril et 31 mars.
La durée du congé annuel est fixée conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
(1) L'article 39 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-5 et L. 3141-10 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
1. Sur les chantiers dont l'effectif est inférieur à 50 salariés :
– panneaux d'affichage : dans un lieu choisi par accord entre l'employeur et les délégués du personnel, des panneaux d'affichage distincts, pour les organisations syndicales et les délégués du personnel fermés par une vitre ou porte translucide, sont réservés à toutes les organisations syndicales reconnues pour afficher les communications syndicales, les convocations aux réunions, signées d'un responsable de l'organisation syndicale ;
– chaque communication syndicale est transmise au chef d'entreprise, ou à son représentant, simultanément à l'affichage.
2. Sur les chantiers dont l'effectif est inférieur à 150 salariés :
– réunions syndicales : à concurrence d'une absence mensuelle et sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 3 jours à l'avance, les représentants syndicaux peuvent assister à des réunions de leur syndicat ;
– congrès syndicaux : sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 8 jours à l'avance et précisant la durée de leur absence, les représentants syndicaux peuvent assister aux congrès de leur organisation et aux assemblées générales de leur syndicat.
3. Commissions paritaires :
– au cas où des salariés participent à une commission paritaire décidée entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre les organisations syndicales, le temps de travail perdu est payé par l'employeur comme temps de travail effectif ;
– ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
(1) L'article 8 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le repos hebdomadaire est attribué dans les conditions fixées par la législation en vigueur notamment les articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du code du travail.
Dans les entreprises ou sur les chantiers à service continu et si les nécessités du service l'exigent, le repos hebdomadaire est organisé pour roulement dans le cadre des dérogations prévues par la loi.
Les tableaux de roulement sont affichés dans chaque établissement ou chantier.
Un double de ces tableaux est adressé à l'inspecteur du travail.
Le travail des dimanches et des jours fériés donne lieu à une majoration de salaire dans les conditions fixées pour chaque catégorie de personnel aux articles 27 et 28 ci-après.
Propos liminaires
La classification est organisée autour de la notion de catégorie d'emploi assortie d'un coefficient minimum applicable pour le calcul des salaires garantis.
Les catégories d'emploi ont été regroupées en deux filières « manutention » et « nettoyage ».
Chaque agent est responsable de la bonne utilisation du matériel mis à sa disposition. Chaque agent qui exerce des fonctions de conduite sur les aires doit être titulaire d'une autorisation particulière en cours de validité. L'obligation d'être titulaire du permis de conduire qui convient peut, selon certains cas, y être associée.
Le passage d'une catégorie à une autre se fait après formation et habilitation par chaque entreprise.
Position d'accueil – Coefficient 145 (catégorie A)
(AI Manutention/AII Nettoyage/Ouvriers)
L'agent en position d'accueil exerce progressivement les mêmes activités que l'agent d'exploitation ou que l'agent de nettoyage puis est classé dans l'une de ces catégories après 6 mois de présence dans l'entreprise.
Dans tout chantier occupant plus de 10 salariés, il est institué, conformément à la législation en vigueur, des délégués titulaires et des délégués suppléants du personnel. En outre les dispositions légales sont complétées et précisées par les dispositions suivantes.
En cas de vacance d'un poste de délégué titulaire, le remplacement de celui-ci est assuré par un délégué suppléant suivant les dispositions d'ordre public de l'article L. 2314-30 du code du travail. Le suppléant ainsi désigné remplace le titulaire jusqu'au retour de ce dernier ou jusqu'au renouvellement de l'institution.
En complément des dispositions de l'article L. 2314-7 du code du travail relatives aux élections partielles, le remplacement du délégué suppléant devenu titulaire est effectué par le premier candidat « titulaire » non élu de la liste dont il est issu. A défaut, le remplacement est effectué par le premier candidat « suppléant » non élu de la liste dont il est issu.
S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accident ou de maladie professionnelle grave.
Les délégués sont reçus collectivement, par le chef d'entreprise ou son représentant, au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence, sur leur demande.
Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant du syndicat de leur profession.
Les délégués sont autant que possible répartis dans les différents services de jour et de nuit.
Ils ne peuvent être changés de service, par l'employeur, en raison de leurs fonctions de délégués.
(1) L'article 9 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise en favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le personnel visé par la présente convention collective perçoit, en sus de la prime légale de transport en vigueur dans la région parisienne, une indemnité kilométrique de transport (indemnité représentative de frais) dont le taux est fixé au barème en annexe II de la présente convention collective, à l'article 7.1 du barème pour la valeur de l'indemnité kilométrique et à l'article 7.2 du barème pour le montant minimum mensuel pour 1 mois complet.
Cette indemnité est une compensation faite au personnel pour lui permettre d'assurer les prises et fins de service établies en fonction du trafic aérien. Les conditions d'attribution de cette indemnité sont identiques à celles de la prime légale de transport.
Dans un objectif de réponse à un contexte de concurrence sociale qui fragilise les entreprises de la branche et les conditions d'emploi des personnels sous CCR MNA, lors des négociations salariales (fin 2014) sur les salaires 2015, les partenaires sociaux ont engagé le projet d'actualisation de cette convention collective, sans faire évoluer l'économie de celle-ci.
Les travaux paritaires ont débuté le 12 mai 2015 lors d'une réunion au cours de laquelle ont été présentés :
– les objectifs et motifs du projet ;
– les principes encadrant les travaux paritaires à conduire ;
– les axes d'actualisation de la CCR MNA et notamment :
–– la réorganisation des thématiques ;
–– le regroupement des dispositions des annexes ;
–– la réécriture des dispositions nécessitant une actualisation ;
– la recherche de thématiques pour une nouvelle dynamique de dialogue social au sein de la branche (adaptation aux enjeux actuels, emploi et rémunération des salariés).
Les partenaires sociaux ont échangé le 15 septembre 2015 et à l'occasion d'échanges bilatéraux début 2016 sur les conditions de la bonne conduite du projet en portant une attention particulière à la demande de temps nécessaire pour l'examen des textes et d'une méthode permettant un examen par étapes et sur la base d'une comparaison du projet de texte soumis par le Samera complété par une colonne reprenant les anciennes rédactions d'articles.
Le plan de travail ainsi établi a donné lieu aux réunions paritaires suivantes :
– groupe de travail paritaire du 11 février 2016 : parties I + II + III ;
– groupe de travail paritaire du 22 mars 2016 : parties VI + VII + VIII ;
– groupe de travail paritaire du 24 avril 2016 : partie IV (dont classifications et emplois-repères) ;
– groupe de travail paritaire du 16 juin 2016 : parties IX + X + XI.
Lors des échanges bilatéraux et de ces réunions du groupe de travail paritaire les partenaires sociaux ont fait état de propositions qui ont toutes fait l'objet d'un examen par les instances du Samera à l'aune de l'actualisation des dispositions conventionnelles.
A l'issue de ces travaux, le 27 juillet 2016 la convention collective régionale manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne a été actualisée selon les dispositions suivantes :
Partie I : Dispositions relatives à la convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports de la région parisienne ouverts à la circulation publique
Partie II « Droit syndical et représentation du personnel »
Partie III « Entrée dans l'entreprise »
Partie IV « Classifications. – Emploi »
Partie V « Formation »
Partie VI « Temps de travail »
Partie VII « Conditions de travail. – Hygiène et sécurité »
Partie VIII « Rémunérations »
Partie IX « Administration du personnel »
Partie X « Départ de l'entreprise »
Partie XI « Dispositions annexées (grilles, tableaux, accords...) »
Les heures supplémentaires sont arrêtées et décomptées pour chaque période s'étendant du lundi au dimanche inclus. Elles donnent lieu aux majorations suivantes :
– 25 % du salaire pour celles effectuées au-delà de 35 heures jusqu'à 43 heures inclusivement ;
– 50 % du salaire pour celles effectuées au-delà de 43 heures.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté syndicale, qui donnent la possibilité d'adhérer librement et de faire partie d'un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail.
Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise.
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale ou/et le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus énoncé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Une prime mensuelle dite « chauffeurs poids lourds de transbordement de fret » est attribuée au personnel (manutention ex annexe II) effectuant le transfert de fret entre la zone « passagers » et la zone « fret » de l'aéroport n° 1 de Roissy-Charles-de-Gaulle. Son taux est fixé au barème en annexe II de la présente convention collective, à l'article 5.1 du barème pour les chauffeurs et à l'article 5.2 du barème pour le chef d'équipe assurant la coordination.
Les heures supplémentaires effectuées exceptionnellement au-delà de l'horaire habituel de travail, par le personnel des catégories visées ci-après, sont majorées de 100 % :
– le personnel ouvriers « Manutention » (catégories 1 à 8 du barème « Travaux de manutention » soit les coefficients 142, 149 devenu 156, 153 devenu 156, 157 devenu 160, 167 devenu 170, 170 devenu 180, 177 devenu 180, 187 devenu 190) ;
– le personnel ouvriers « Nettoyage » (catégories 1 à 4 « Travaux de nettoyage » soit les coefficients 123, 141 devenu 147, 142 devenu 147, 152 devenu 160 ou 170) ;
– le personnel agents de maîtrise « Manutention » (catégories visées à l'article 11.1.1 de « Travaux de manutention » de l'annexe III soit catégorie I. AM 1D coefficient 225 et catégorie II. AM 2D coefficient 236).
1. Services où le travail n'est pas interrompu les jours fériés
Les ouvriers travaillant un jour férié bénéficient d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée.
Dans le cas d'un jour férié tombant un dimanche cette indemnité se cumule avec la majoration pour le travail du dimanche prévue à l'article 27 ci-dessus.
Ces dispositions ne sont pas applicables à la journée du 1er Mai qui relève des dispositions légales et réglementaires (et notamment de l'art. L. 3133-6 du code du travail).
2. Services où le travail est normalement interrompu les jours fériés
Les ouvriers appelés exceptionnellement à travailler un jour férié bénéficient d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée.
Les agents de maîtrise travaillant l'un des jours fériés ci-après bénéficient :
– pour le lundi de Pâques et le 15 Août, d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée ;
– pour le 1er janvier, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël d'une indemnité égale à 100 % du salaire dû pour la journée considérée, ou bien d'une indemnité égale à 1/3 du salaire dû pour la journée considérée et de 1 jour de repos compensateur pris, en accord avec la direction de l'entreprise, en dehors des périodes de pointe.
Si un de ces jours fériés travaillés tombe un dimanche, cette indemnité se cumule avec la majoration pour le travail du dimanche prévue à l'article 27 ci-dessus.
Les cadres bénéficient de 1 jour de repos compensateur pris, en accord avec la direction de l'entreprise, en dehors des jours de pointe, pour chacun des 6 jours fériés suivants, lorsqu'ils sont travaillés : 1er janvier, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 11 Novembre, Noël.
Le personnel de manutention – à l'exception des listiers – et les chefs de manutention d'escale – visés à l'article 11, A, catégorie I – bénéficient d'une prime horaire dite « prime de non-accident » favorisant la prévention des avaries (marchandises et matériel).
Le montant de cette prime horaire est fixé au barème joint à l'annexe II de la présente convention collective à l'article 3.1 du barème pour la catégorie d'emploi au coefficient 156, à l'article 3.2 du barème pour les catégories aux coefficients 160,165,170 et 190, et à l'article 3.3 du barème pour les catégories au coefficient 180 et les chefs de manutention d'escale.
Dans le cas où la responsabilité de l'intéressé se trouvera engagée, la prime sera supprimée, ou réduite de moitié, pendant le mois au cours duquel aura lieu l'avarie.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire à l'article L. 1331-2 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les ouvriers et agents de maîtrise travaillant le dimanche bénéficient d'une prime égale à 50 % du salaire de base perçu pour la journée considérée.
Les entreprises au sein desquelles le nombre d'heures de dimanche travaillées est supérieur à 217 heures ont dû, à la date d'application (16 mai 2009) de l'avenant 40 du 17 octobre 2008 (extrait – art. 4 en annexe VI du présent accord), mettre en place la compensation nécessaire.
Des majorations d'ancienneté, calculées sur le salaire de base de la catégorie, sont accordées, dans les conditions suivantes, au personnel ouvrier selon son ancienneté à partir de la date de formation du contrat en cours :
– après 3 ans de présence : 1 % ;
– après 4 ans de présence : 3,5 % ;
– après 5 ans de présence : 4,5 % ;
– après 6 ans de présence : 6 % ;
– après 7 ans de présence : 6,5 % ;
– après 8 ans de présence : 7 % ;
– après 9 ans de présence : 8 % ;
– après 12 ans de présence : 11 % ;
– après 15 ans de présence : 12,5 % ;
– après 18 ans de présence : 14 % ;
– après 21 ans de présence : 15,5 % ;
L'agent passant dans un emploi supérieur ne pourra recevoir un salaire inférieur à celui qu'il percevait avant sa promotion.
En cas de promotion d'un ouvrier à un emploi d'agent de maîtrise ou de cadre, il est tenu compte de son ancienneté dans l'entreprise, à la date de sa promotion, pour la totalité de sa durée.
Des majorations d'ancienneté, calculées sur le salaire de base de la catégorie, sont accordées, aux agents de maîtrise et cadres, dans les conditions suivantes :
– 3 % pour le personnel comptant 3 ans à 6 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
– 6 % pour le personnel comptant 6 à 9 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
– 9 % pour le personnel comptant 9 à 12 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
– 12 % pour le personnel compte 12 ans à 15 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
– 13,5 % pour le personnel comptant 15 ans à 18 d'ancienneté dans la catégorie ;
– 15 % pour le personnel comptant plus de 18 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
– 16,5 % pour le personnel comptant plus de 21 ans d'ancienneté dans la catégorie.
La présente convention et ses annexes ne peuvent en aucun cas être la cause de restrictions aux avantages quels qu'ils soient, acquis par les salariés antérieurement à la date de signature de ladite convention et de ses annexes.
Les dispositions de la présente convention et de ses annexes ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention et ses annexes ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable aux salariés est seul appliqué.
La commission dont la composition est celle prévue à l'article 2 sera obligatoirement saisie des différends collectifs qui pourront naître à l'occasion de l'interprétation ou de l'application de la présente convention et de ses annexes, lorsque ces différends n'auront pu être résolus dans le cadre de l'entreprise.
Il appartient à la partie la plus diligente de saisir le président de la commission.
Lorsque les différends collectifs ont un caractère local, la commission pourra faire effectuer sur place des enquêtes nécessaires.
Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation seront établis par le président de la commission.
Dans le cas d'un différend né de l'application de la présente convention, les parties signataires s'efforceront d'éviter toute action de nature à aggraver celui-ci.
La convention collective initiale, signée le 22 mai 1959, a fait l'objet d'un depôt au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine et d'une extension par arrêté du 10 janvier 1964 publié au Journal officiel du 21 janvier 1964 conformément au code du travail.
Les avenants à la présente convention font l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions prévues par le code du travail.
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou des périodes militaires ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux est réglé selon les dispositions légales. En ce qui concerne toutefois les salariés ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service militaire ne constitue pas en soi-même une cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service militaire telle qu'elle est fixée par la loi sur le recrutement.
Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra être évoqué par l'intéressé qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci (2).
Pendant la durée du service l'employeur gardera la faculté de licencier les bénéficiaires des deux alinéas ci-dessus en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi affectant la catégorie à laquelle appartiennent les intéressés. Il devra dans ce cas payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires prévues par la loi sur le recrutement et d'une durée au plus égale à trente jours par an, non provoquées par l'intéressé, les appointements seront dus, déduction faite de la solde nette touchée qui devra être déclarée par le salarié. Les appointements à prendre en considération seront ceux correspondant à l'horaire pratiqué au moment de son départ.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 22 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
(2) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 22 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
(2) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Les salariés victimes d'un accident du travail ou atteints de maladie professionnelle qui touchent une rente sont conservés dans leur emploi quand leur incapacité ne les met en état d'infériorité pour occuper cet emploi. Dans le cas contraire, ils ont priorité dans la mesure des places disponibles pour être affectés à un emploi sédentaire ou de moindre fatigue susceptible de leur convenir. Il ne pourra résulter de leur incapacité aucune réduction du salaire correspondant au nouvel emploi qu'ils occupent.
Toutefois, les intéressés percevront, dès leur reprise du travail, le salaire afférent à leur dernier emploi pendant les périodes suivantes :
- un mois, jusqu'à un an d'ancienneté ;
- deux mois, jusqu'à deux ans d'ancienneté ;
- trois mois, au-dessus.
Les organisations patronales faciliteront le placement des mutilés du travail.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 24 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 24 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
Tout salarié qui, pour les besoins du service, sera contraint de se déplacer en dehors des heures où il pourrait utiliser les transports en commun lorsqu'ils existent sera indemnisé des frais qu'il est ainsi amené à engager. Cette indemnisation interviendra dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise entre l'employeur et les délégués syndicaux ou, à défaut, les délégués du personnel. En l'absence d'un tel accord, l'indemnisation se fera sur justifications.
En absence de desserte de l'aéroport par les transports en commun, tout salarié sera indemnisé des frais liés à cette servitude particulière dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise.
Tout salarié appelé à travailler temporairement dans un lieu qui n'est pas son lieu d'affectation habituel sera indemnisé, dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise, des frais normaux supplémentaires de transport et de repas qu'il est ainsi amené à engager temporairement.
NOTA : (1) Les dispositions de l'article 25 bis n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
NOTA : (1) Les dispositions de l'article 25 bis n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
Est considéré comme en déplacement tout salarié se trouvant éloigné de son lieu d'affectation, en exécution d'un ordre de déplacement dont la durée ne saurait excéder 4 mois par an, sauf accord de l'intéressé, ou lorsque la nature de la fonction suppose un déplacement soit permanent, soit de longue durée.
En raison du caractère particulier de l'exploitation aérienne, les salariés sont en principe tenus d'exécuter un ordre de déplacement donné par l'employeur, sauf en cas de force majeure justifiée (raison de santé ou événement familial).
a) Transport :
Les frais de transport sont à la charge de l'employeur, qui a le choix du moyen de transport utilisé, ce choix devant éventuellement tenir compte de l'avis du médecin du travail. Les déplacements de nuit en chemin de fer sont effectués, dans la mesure du possible, en couchette.
Les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire habituel de travail donnent lieu à rémunération comme si l'intéressé avait travaillé.
Le cas des heures passées en voyage en dehors de l'horaire habituel de travail est résolu par accord particulier au sein de chaque entreprise.
b) Indemnités de déplacement :
Les frais de séjour, dont l'importance dépend des conditions de déplacement et du lieu dans lequel s'effectue celui-ci, sont fixés à un taux tel qu'ils puissent assurer à l'intéressé des repas et un logement convenables.
c) Maladie, accident, décès, vieillesse :
L'employeur intervient auprès de la sécurité sociale pour que soit garanti au salarié en déplacement et à sa famille le maintien de la couverture des différents risques.
En cas de déplacement dans un territoire où ne s'applique pas une législation de sécurité sociale, et lorsque ce déplacement doit excéder la durée pendant laquelle l'intéressé reste couvert par la législation française, l'employeur doit prévoir des garanties concernant les risques maladie, accident, décès et vieillesse, équivalentes à celles qu'assurait à l'intéressé la législation française.
En cas de maladie ou d'accident, les indemnités de déplacement continuent à être payées intégralement jusqu'au moment où l'intéressé étant reconnu médicalement transportable peut regagner son lieu de résidence habituelle ; les frais de voyage sont à la charge de l'employeur.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.
En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont assurés par l'employeur.
En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement sont à la charge de l'employeur.
Les prestations de la sécurité sociale et des régimes complémentaires auxquelles l'intéressé peut prétendre au titre des cas prévus au présent paragraphe viennent en déduction des versements faits par l'employeur à ce titre.
Tout salarié qui, pour les besoins du service, est contraint de se déplacer en dehors des heures où il pourrait utiliser les transports en commun lorsqu'ils existent, est indemnisé des frais qu'il est ainsi amené à engager. Cette indemnisation intervient dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise entre l'employeur et les délégués syndicaux, ou à défaut les délégués du personnel. En l'absence d'un tel accord, l'indemnisation se fait sur justifications.
En l'absence de desserte de l'aéroport par les transports en commun, tout salarié est indemnisé des frais liés à cette servitude particulière dans des conditions fixées au sein de chaque entreprise.
Tout salarié appelé à travailler temporairement dans un lieu qui n'est pas son lieu d'affectation habituel est indemnisé, dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise, des frais normaux supplémentaires de transport et de repas qu'il est ainsi amené à engager temporairement.
Des congés exceptionnels payés sont accordés aux salariés dans les conditions suivantes :
- mariage d'un enfant : un jour ;
- mariage de l'intéressé : quatre jours ;
- décès d'un enfant : quatre jours ;
- décès du conjoint : cinq jours ;
- décès du père ou de la mère : trois jours ;
- décès des grands-parents, beaux-parents, belle-fille, gendre :

Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par l'événement et au plus tard dans les sept jours calendaires suivants.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.
Les indemnités prévues sont calculées suivant la même formule que celle applicable aux congés annuels payés.
NOTA :(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1988.
NOTA :(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1988.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 25 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
NOTA :(1) Les dispositions de l'article 25 n'ouvriront droit aux indemnités de licenciement qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
Des congés exceptionnels payés sont accordés aux salariés dans les conditions suivantes :
- naissance d'un enfant : 3 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- mariage de l'intéressé : 4 jours ;
- décès d'un enfant : 4 jours ;
- décès du conjoint ou du partenaire du salarié lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ;
- décès du père ou de la mère : 3 jours ;
- décès des grands-parents, beaux-parents, belle-fille, gendre : 1 jour ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour.
Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par l'événement et au plus tard dans les 7 jours calendaires suivants.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.
Les indemnités prévues sont calculées suivant la même formule que celle applicable aux congés annuels payés.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-20-1 du code du travail, 4 de l'accord national inteprofessionnel du 10 décembre 1978 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, et 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
Toute absence imprévisible doit donner lieu, de la part du salarié, à une notification motivée adressée à l'employeur dans le plus court délai.
Sauf cas de force majeure, cette notification doit parvenir dans les 3 jours qui suivent la constatation de l'absence.
En dehors des absences découlant des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles, est considéré comme étant en absence régulière, tout travailleur absent pour un des motifs suivants :
- autorisation de l'employeur ou de son représentant ;
- maladie, accident ou blessure de l'intéressé ;
- décès, maladie ou accident grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant ;
- cas de force majeure.
La justification de ces absences peut être demandée par l'employeur.
L'absence régulière n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du fait du salarié.
Des dispositions sont précisées dans les annexes par catégorie en ce qui concerne l'absence justifiée par une maladie ou un accident.
L'absence irrégulière permet à l'employeur de constater une faute du fait du salarié. Si cette absence excède le délai de 3 jours prévu ci-dessus, la rupture du contrat de travail peut être engagée à l'initiative de l'employeur, celui-ci devant alors la notifier au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le troisième tiret du troisième alinéa de l'article 25 (absences) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail.
Le dernier alinéa de l'article 25 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-14-3 et L. 122-41 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : le troisième tiret du troisième alinéa de l'article 25 (absences) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail.
Le dernier alinéa de l'article 25 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-14-3 et L. 122-41 du code du travail.
Les départs et mises à la retraite des salariés sont régis par les dispositions du code du travail et de la sécurité sociale ainsi que par les articles 12 des annexes I et II et l'article 16 de l'annexe III de la présente convention.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les conditions de la mise à la retraite des salariés avant 65 ans, à l'initiative de l'employeur, sont définies par accord de branche.
Toute absence imprévisible doit donner lieu, de la part du salarié, à une notification motivée adressée à l'employeur dans le plus court délai.
Sauf cas de force majeure, cette notification doit parvenir dans les 3 jours qui suivent la constatation de l'absence.
En dehors des absences découlant des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles, est considéré comme étant en absence régulière, tout travailleur absent pour un des motifs suivants :
- autorisation de l'employeur ou de son représentant ;
- maladie, accident ou blessure de l'intéressé ;
- décès, maladie ou accident grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant. Ces dispositions sont également applicables au salarié lié à un partenaire par un pacte civil de solidarité ;
- cas de force majeure.
La justification de ces absences peut être demandée par l'employeur.
L'absence régulière n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du fait du salarié.
Des dispositions sont précisées dans les annexes par catégorie en ce qui concerne l'absence justifiée par une maladie ou un accident.
L'absence irrégulière permet à l'employeur de constater une faute du fait du salarié. Si cette absence excède le délai de 3 jours prévu ci-dessus, la rupture du contrat de travail peut être engagée à l'initiative de l'employeur, celui-ci devant alors la notifier au salarié par lettre recommandée avec avis de réception (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-14-3 et L. 122-41 du code du travail (arrêté du 29 avril 2002, art. 1er).
La présente convention collective prendra effet à partir du 1er juin 1959.
Toutefois, les dispositions reprises aux articles ci-après : 10, 12, 13, 14 (3e alinéa), 16, 18 (6e alinéa) et 19 ne seront applicables qu'à la date de signature de l'ensemble des annexes par catégorie.
De même, avant cette date, les dispositions contenues dans les articles 22 à 27 n'ouvriront pas droit aux indemnités de licenciement dont les conditions d'attribution et le montant, conformément à l'article 16, doivent être fixés dans ces annexes.
Des congés exceptionnels payés sont accordés aux salariés dans les conditions suivantes :
- naissance d'un enfant : 3 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- mariage de l'intéressé : 4 jours ;
- décès d'un enfant : 4 jours ;
- décès du conjoint : 5 jours ;
- décès du père ou de la mère : 3 jours ;
- décès des grands-parents, beaux-parents, belle-fille, gendre : 1 jour.
Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par l'événement et au plus tard dans les 7 jours calendaires suivants.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.
Les indemnités prévues sont calculées suivant la même formule que celle applicable aux congés annuels payés.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : l'article 30 (congés exceptionnels pour événements de famille) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-20-1 du code du travail, 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, et 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité.
NOTA : Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : l'article 30 (congés exceptionnels pour événements de famille) du texte principal susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-20-1 du code du travail, 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, et 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité.