Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La CNPEF des sociétés d'assistance établit et révise en tant que de besoin la liste des certifications éligibles au CPF au niveau de la branche et correspondant aux qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et compétences recherchées par les sociétés d'assistance.
Elle détermine, le cas échéant, au sein de cette liste, des certifications prioritaires.
Elle identifie également les certifications qu'elle souhaite voir inscrites sur la liste nationale interprofessionnelle (LNI), sur les listes régionales ainsi que dans l'inventaire des « compétences transversales » établi par la CNCP.
11.1. Processus d'élaboration et de révision de la liste de branche et de contribution de la CNPEF à la constitution des listes nationale et régionales
Pour élaborer la liste de branche et déterminer les certifications qu'ils souhaitent voir inscrites sur la liste nationale interprofessionnelle (LNI), les partenaires sociaux mènent les travaux suivants, avec l'appui et sur la base des travaux de l'observatoire prospectif des métiers de l'assistance :
– analyse quantitative et qualitative des activités et compétences de l'ensemble des familles de métiers du secteur, intégrant une dimension prospective ;
– identification des certifications utilisées dans les entreprises ;
– identification des autres certifications correspondant à une qualification utile dans le secteur, qu'elles soient d'ores et déjà éligibles ou qu'elles remplissent les conditions pour le devenir dans un avenir proche.
Il est convenu que la liste de branche fera l'objet chaque année d'un réexamen par la CNPEF, en vue de sa mise à jour. De plus, la liste pourra être modifiée si nécessaire en cours d'exercice sur décision de la CNPEF. Il en est de même des demandes que la CNPEF adressera au COPANEF en vue de l'inscription des certifications qu'elle souhaite voir intégrées sur la LNI, ainsi qu'aux COPAREF dans les régions où la profession identifie des besoins en emploi.
11.2. Critères retenus pour l'élaboration de la liste de branche et pour la contribution de la CNPEF à la constitution des listes nationale et régionales
Les certifications éligibles au titre de la liste de branche :
– répondent à des besoins prévisibles en compétences au sein des sociétés d'assistance ainsi qu'aux souhaits d'évolution professionnelle des salariés ;
– visent aussi bien les métiers spécifiques au secteur de l'assistance que les métiers dits transversaux susceptibles d'être exercés au sein d'autres secteurs d'activités ;
– permettent l'obtention de certifications partielles identifiées.
Chaque salarié peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) dont l'objet est de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) repose sur cinq acteurs que sont :
– le FONGECIF ;
– CAP emploi ;
– Pôle emploi ;
– l'APEC ;
– l'AGEFIPH.
Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques existants ou prévisibles.
Il a pour objectif de faciliter l'accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant au besoin exprimé par la personne et les financements disponibles.
Il facilite le recours au compte personnel de formation (CPF).
L'accord s'inscrit dans le cadre d'une négociation relative aux objectifs, priorités et moyens de formation professionnelle.
Il s'inscrit également dans le cadre de la négociation relative à la GPEC.
Il prend en compte les évolutions législatives de la réforme de la formation professionnelle instaurées par l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et par la loi du 5 mars 2014 ainsi que par les dispositions de l'ANI du 11 janvier 2013 et de la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi en lien avec la GPEC et la formation professionnelle.
Il annule et remplace l'accord de branche du 20 juillet 2005 relatif à la formation professionnelle dans les sociétés d'assistance et son avenant n° 1 du 6 juillet 2006 ainsi que l'accord du 9 mars 2012 portant révision des accords précités.
Cet accord revêt un caractère normatif et s'impose à ce titre aux accords particuliers qui seraient conclus au sein des entreprises qui appliquent la convention collective nationale.
Les signataires du présent accord rappellent que les diplômes et titres à finalité professionnelle ainsi que les CQP sont obtenus par les voies scolaire et universitaire, par l'apprentissage, par la formation professionnelle ou en tout ou partie par la VAE.
Les signataires rappellent également la possibilité d'obtention du congé pour validation des acquis de l'expérience d'une durée de 24 heures.
Les parties signataires s'entendent pour :
– reconnaître l'importance de la VAE et promouvoir les actions relatives à la validation de l'expérience, qui devient désormais un des outils de sécurisation des parcours professionnels ;
– rappeler que l'expérience correspondant à l'exercice d'une activité professionnelle, continue ou non, pendant une durée d'au moins 3 ans, salariée, non salariée ou bénévole, permet au collaborateur de demander la validation des acquis de son expérience. Cette activité doit être en lien avec l'objet de sa demande pour justifier tout ou partie des connaissances et des aptitudes exigées pour l'obtention d'un diplôme ou titre délivré au nom de l'Etat, par un établissement d'enseignement supérieur.
A l'issue de la VAE, le salarié peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien avec la direction des ressources humaines.
(1) Le 1er alinéa de l'article 16 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 12 juin 2017-art. 1)
(2) Le 2e tiret du 3e alinéa de l'article 16 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 335-5 du code de l'éducation, tel qu'il résulte de l'article 78 de la loi n° 1016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 12 juin 2017 - art. 1)
Tout salarié, sur demande adressée à son employeur, peut bénéficier d'un bilan de compétences, sous réserve d'une ancienneté d'au moins 5 ans consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise.
Une priorité supplémentaire sera accordée aux salariés répondant aux critères suivants :

– 20 ans d'activité ou à partir de 45 ans avec une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise ;
– 10 ans passés au même poste dans l'entreprise.
Le bilan de compétences, qui permet d'analyser les motivations personnelles du salarié et ses aptitudes professionnelles, peut déboucher sur une formation dans le cadre des dispositifs existants.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ont droit à un congé de bilan de compétences. Il est subordonné aux conditions d'ancienneté suivantes :
– 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années ;
– dont 4 mois consécutifs ou non sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
Le bilan de compétences peut être également pris en charge dans le cadre du plan de formation ou d'un CIF.
Le résultat du bilan de compétences est confidentiel et demeure la propriété exclusive du salarié.
L'égalité d'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement telle que précisée dans l'accord du 8 décembre 2010 relatif à l'égalité, la mixité, la diversité dans la branche assistance, trouve dans ce présent accord toute sa dimension.
Ainsi, les entreprises doivent veiller tant au niveau de l'élaboration du plan de formation que de la mobilisation par les salariés de leur droit au CPF sur le temps de travail à une absence totale de discrimination.
Elles doivent également contribuer aux actions d'insertion et de réinsertion. Les entreprises doivent :
4.1. Favoriser l'insertion et la formation professionnelle des travailleurs en situation de handicap
Les signataires du présent accord insistent sur la nécessité de favoriser et de renforcer l'accès à la formation professionnelle des personnes en situation de handicap. A ce titre, une négociation de branche sera engagée dès janvier 2016.
4.2. Promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation professionnelle
Les signataires du présent accord reconnaissent dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au regard de l'accès à la formation professionnelle, une des priorités essentielles de la branche et des entreprises la composant.
Les parties s'accordent à privilégier dans le cadre de l'élaboration de la stratégie formation toutes les actions destinées à respecter les axes prioritaires suivants :
1. Les évolutions de carrière et la progression professionnelle, à partir de l'analyse conjointe entre le salarié et son responsable hiérarchique et/ou un responsable RH lors de l'entretien professionnel ;
2. La capacité des salariés à occuper un emploi dans la branche et à s'adapter à l'évolution de leur métier ainsi qu'aux métiers émergents dans les sociétés d'assistance ;
3. Les compétences nécessaires à la maîtrise des évolutions technologiques ;
4. La gestion de la relation client et de la qualité de service ;
5. Les actions qui pourront également s'accompagner d'une validation des acquis de l'expérience et/ou viser la préparation d'un diplôme ou d'une certification professionnelle cohérente avec l'évolution envisagée ;
6. Les publics prioritaires et d'une manière générale l'égalité, la mixité, la diversité ;
7. La formation du tuteur et du maître d'apprentissage ;
8. La progression d'au moins un niveau de qualification au cours de la vie professionnelle.
Il est apparu nécessaire de préciser un certain nombre de fonctions, afin de définir plus finement l'application du présent texte.
Disc-jockey : il/elle utilise les techniques du mixage, « scratching », « sampling » à partir de musiques, d'instruments, de sons ou de voix enregistrées, déjà existants ou produits en direct pour interpréter une œuvre musicale.
Beat box : il/elle utilise la technique du multivocalisme ou des sons corporels, en imitant une boîte à rythmes et/ou des scratchs et/ou de nombreux instruments, pour obtenir une interprétation musicale.
Il est précisé que la fonction de copiste, qui assure la copie des partitions et la transposition de ces dernières dans la bonne tonalité, est rattachée à la fonction de collaborateur artistique, présent dans le cadre de la convention collective de la production audiovisuelle.
Le présent accord couvre les artistes musiciens. Il est entendu que ceux-ci sont notamment :
– l'ensemble des artistes musiciens, qu'ils soient soit principaux, leaders, solistes, soit membres d'une formation, d'un groupe, d'un ensemble constitué ou réuni individuellement ;
– les chefs d'orchestre ;
– les disc-jockeys ;
– les beat box.
Il est précisé que les chanteurs lyriques, les chœurs et choristes lyriques et les artistes de variétés sont couverts par la convention collective des artistes-interprètes engagés pour des émissions de télévision du 30 décembre 1992.
(1) Alinéa étendu sous réserve que l'article vise soit le travail de nuit sans travailleur de nuit au sens de l'article L. 3122-5, soit en tant qu'il a vocation à s'appliquer à des travailleurs de nuit, sous réserve du respect des articles L. 3122-15 et L. 3122-9.
(Arrêté du 7 avril 2017 - art. 1)
En vue du versement des congés payés dont ils bénéficient, tous les salariés relevant du présent accord sont affiliés à la caisse des congés spectacles.
Afin de permettre à chaque salarié de disposer de ses congés payés, l'entreprise devra s'acquitter de ses cotisations selon les taux en vigueur et délivrer les documents permettant de faire valoir les droits.
Pour l'application du second alinéa de l'article D. 7121-37 du code du travail, le salaire minimum de référence devant être pris en compte pour calculer le montant de l'indemnité journalière de congé est celui fixé pour 1 journée d'enregistrement.
La rémunération contractuelle de l'artiste musicien doit être au moins égale au minimum conventionnel.
Elle couvre, selon les dispositions du présent accord, l'ensemble des prestations de l'artiste interprète, et au moins un des six modes d'utilisation des programmes, tels que définis à l'article 3, et les utilisations non commerciales définies ci-contre.
Pour les cas de répétition, un cachet spécifique existe. Il ne comprend pas, pour une partie, la rémunération de droit voisin, absent dans ce cas. Aucune minute de la musique réalisée dans ce cadre ne peut être exploitée. Il couvre un service de 3 heures. Un cachet particulier existe pour les hypothèses de double service de répétition.
Il est conclu, entre les organisations syndicales représentatives, un accord visant à régir les relations de travail entre les musiciens et les producteurs audiovisuels, dès lors qu'ils sont leurs employeurs. Cet accord constitue une annexe à la convention collective nationale de la production audiovisuelle. Ainsi, l'ensemble des dispositions de la convention collective nationale s'applique aux musiciens. Les dispositions du présent accord viennent en complément ou en substitution des dispositions de la convention collective pour tenir compte des particularités d'emploi des musiciens.
Les utilisations non commerciales, ne générant aucun revenu pour le producteur et l'utilisateur du vidéogramme, sont couvertes par la rémunération conventionnelle. Cette absence de flux financier entraîne la gratuité de ces exploitations.
Sont définis comme des utilisations non commerciales gratuites :
– les utilisations de programmes réalisées dans le cadre de marchés professionnels ou d'expositions destinés à la mise en valeur de la production audiovisuelle, dans le seul but d'une commercialisation auprès d'un potentiel acheteur (dans ce cas, les programmes sont notamment mis à la disposition sur un support non commercialisable ou sur une plate-forme à accès limité) ;
– les utilisations des programmes par les représentants officiels de la France à l'étranger, dans un but de promotion de la culture ou des arts français, en dehors des réseaux audiovisuels publics, en France ou à l'étranger ;
– les utilisations des programmes dans le cadre de festivals ou de manifestations ponctuelles, organisés par des structures d'intérêt général, dès lors que l'utilisateur n'en dégage aucun bénéfice ;
– la mise à disposition du public sur Internet, à des fins promotionnelles, d'un passage du vidéogramme ne pouvant excéder la durée totale de l'œuvre ou 3 minutes par extrait ;
– les utilisations de parties du programme à titre de bande-annonce ;
– l'ensemble des utilisations réalisées d'une manière générale à titre de promotion du programme audiovisuel dans les limites exposées ci-dessus.
A l'expiration de son contrat, l'artiste fera ses meilleurs efforts pour effectuer les services ou les journées de travail supplémentaires nécessaires à l'achèvement du programme audiovisuel ou du vidéogramme prévu à son contrat de travail.
Les dates sont fixées par l'employeur, compte tenu des engagements que l'artiste aurait pu contracter par ailleurs.
Le service ou la journée supplémentaires seront rémunérés sur la base du salaire prévu au contrat.
En vertu des dispositions de l'article L. 1243-1 du code du travail et sous réserve de la période d'essai, le contrat de travail conclu entre un artiste et un employeur ne peut être rompu avant l'échéance du terme, sauf accord des parties, qu'en cas de faute grave ou de force majeure ou d'inaptitude constatée par un médecin du travail ou, par dérogation, à l'initiative de l'artiste lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée dans les conditions prévues par l'article L. 1243-2 du code du travail.
Hors faute grave de l'artiste interprète ou inaptitude constatée par un médecin du travail ou cas de force majeure, la rupture anticipée du contrat de l'artiste interprète par l'employeur ouvre droit à des dommages et intérêts d'un montant égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat conformément à l'article L. 1243-4 du code du travail. En conséquence, dans les hypothèses évoquées à l'alinéa précédent, hors cas de force majeure, l'employeur sera tenu de payer à l'artiste le salaire relatif aux prestations prévues dans le contrat de travail et pourra utiliser les prestations enregistrées moyennant le respect des dispositions du présent titre.
En cas de force majeure, il sera fait application des dispositions de l'article L. 1243-4 du code du travail.
De façon parallèle, conformément à l'article L. 1243-3 du code du travail, la méconnaissance par l'artiste des stipulations rappelées au premier alinéa ci-dessus ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
En cas d'exploitation des modes et de non-paiement par anticipation de ceux-ci, l'artiste musicien recevra une redevance proportionnelle à la recette générée.
Cette redevance constitue d'un point de vue social et fiscal un bénéfice non commercial. Si elle devait perdre cette qualification, une négociation spécifique devra être engagée.
La répartition des sommes se fera par l'intermédiaire de la SPRD compétente.
Le tableau ci-après détaille les rémunérations versées par anticipation pour chaque mode. Il est rappelé que le cachet initial couvre la rémunération d'un mode d'exploitation au choix de l'employeur. Ce choix devra être précisé dans le contrat de travail.
Les rémunérations pour l'exploitation du son seul tiennent compte du régime de l'autorisation. Une rémunération forfaitaire est prévue pour la rémunération de l'autorisation et une rémunération proportionnelle est définie pour l'exploitation de l'enregistrement sonore.
En ce qui concerne la radiodiffusion simultanée, un principe de rémunération proportionnelle est présenté au sein de la grille. Néanmoins et lorsque cette exploitation ne génère pas de rémunération supplémentaire pour le producteur, il est prévu une rémunération compensant cette absence de recette.
Les rémunérations des droits voisins sont définies, par contrat de travail, par rapport à un cachet, non abattu, pour un service d'enregistrement de 4 heures.
Tableau des rémunérations des droits voisins

Rémunération
de l'autorisation
(uniquement en musique)


Fin de durée
de la protection
10 % du cachet de base


1 : télédiffusion (gratuite et payante) + catch up + preview + radiodiffusion simultanée
Exploitation radio
simultanée + 5 %
du cachet de base
1 % de la recette et
à défaut, 1 % du
cachet de base
2 : SMAD gratuite et payante (la mise à disposition supérieure à 90 jours s'acquiert en complément de la mise à disposition inférieure à 90 jours)

(mise à disposition
inférieure à 90 jours)



(mise à disposition
supérieure à 90 jours)


3 : vidéo physique + téléchargement définitif + location de vidéo physique (le mode peut s'acquérir de façon groupée ou par ligne)

vidéo physique



téléchargement



location de vidéo



4 : lieux publics



5 : exploitation divers, merchandising



Exploitation du son seul
2 % du cachet
2 % RNPP (à répartir entre artistes)
6 : exploitation phonographique
Exploitation du son seul
5 % du cachet
6 % RNPP (à répartir entre artistes)
Achat groupé des modes en rémunération forfaitaire (hors exploitations couvertes par le droit d'autoriser)
Un dispositif de création de certificats de qualification professionnelle (CQP) propre à la branche est instauré.
En 2014, un premier CQP a été validé par la CNPEF des sociétés d'assistance, le CQP « Chargé(e) d'assistance ».
Le référentiel de certification du CQP fera l'objet d'une déclinaison dans le cadre d'un CQPI (CQP interbranches) ou d'une partie identifiée de certification professionnelle classée au sein du RNCP.
ANI : accord national interprofessionnel.
CCN : convention collective nationale des sociétés d'assistance.
CDD : contrat à durée déterminée.
CIF : congé individuel de formation.
CNCP : commission nationale de la certification professionnelle (en charge de gérer le RNCP).
CNPEF : commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation.
CPF : compte personnel de formation.
DIRECCTE : directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
FPSPP : fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
GPEC : gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.
OPCA : organisme paritaire collecteur agréé.
RNCP : répertoire national des certifications professionnelles.
SNSA : syndicat national des sociétés d'assistance.
TPE-PME : très petites entreprises-petites et moyennes entreprises.
VAE : validation des acquis de l'expérience.
Socle des connaissances et compétences
Le socle de connaissances et de compétences est défini comme l'ensemble des connaissances qu'un individu doit maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle. Ce socle doit être apprécié dans un contexte professionnel. Les connaissances doivent également être utiles à la vie sociale, civique et culturelle de l'individu. A titre d'exemple : capacité à travailler en équipe, utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, communication en français, utilisation des règles de calcul et du raisonnement mathématique, etc.
Niveau de qualification dans le monde professionnel
Niveau VI : sans diplôme ou brevet des collèges.
Niveau V : CAP ou BEP.
Niveau IV : baccalauréat général, technologique ou professionnel.
Niveau III : diplômes de niveau bac + 2 (DUT, BTS, DEUG, écoles des formations sanitaires ou sociales…).
Niveau II : diplômes de deuxième cycle universitaire (licence ou master 1).
Niveau I : troisième cycle universitaire (master 2, doctorat), ou diplômes de grandes écoles.
Le tableau ci-après mentionne les différents types de cachet, en fonction des durées de services.
Définition du cachet

Cachet initial (avec un mode) pour un service de 3 heures

Cachet initial (avec un mode) pour un service de 4 heures

Cachet initial (avec un mode) pour un engagement à la journée (isolée, enregistrement)

Cachet initial (avec un mode) pour un engagement à la journée (3 journées isolées ou 2 journées consécutives sur 7 jours)

Cachet initial (avec un mode) pour un engagement à la journée (5 journées isolées ou 3 journées consécutives sur 7 jours)

Abattement pour ensemble : les cachets définis ci-dessus sont abattus dans les cas d'une interprétation en ensemble. Cet abattement est fonction du nombre de musiciens participant à l'ensemble.
+ 10 musiciens = – 10 %
+ 20 musiciens = – 15 %
+ 30 musiciens = – 20 %
+ 40 musiciens = – 25 %
Cachet pour répétitions
Cachet pour un service de 3 heures

Cachet pour un double service de 3 heures

Dans le cas d'un emploi pour un documentaire non éligible au crédit d'impôt et en cas d'engagement à la journée avec rémunération de l'ensemble des droits d'exploitation pour l'ensemble de la durée d'exploitation, l'abattement de 25 % s'applique dès l'embauche du deuxième musicien.
Les entreprises déclinent les orientations déterminées au niveau de la branche, destinées à améliorer la qualité des formations dispensées ainsi que leur adéquation aux besoins actuels et futurs des entreprises et des salariés.
L'investissement ainsi réalisé est présenté aux représentants du personnel.
Le montant de l'investissement formation comporte l'ensemble des coûts d'achat, de gestion et de rémunération ainsi que des coûts de structure liés à la mise en place, à la réalisation et à l'évaluation des actions de formation ou d'accès aux certifications par les salariés.
Au niveau de la branche, l'observatoire de l'assistance sera informé du taux d'accès des salariés à la formation professionnelle continue, de la nature des formations et des dispositifs utilisés, de la durée moyenne des actions de formation et recueillera des données sur les caractéristiques des personnels formés.
Les indicateurs issus de ces éléments sont réexaminés par la CNPEF pour tenir compte, à partir de 2016, des évolutions introduites par les nouvelles dispositions législatives et réglementaires.
Le montant total annuel de l'investissement formation des entreprises est fixé globalement, par entreprise, à 2,2 % minimum de la masse salariale. Ce taux intègre la contribution unique dont le pourcentage est défini conformément aux dispositions légales. Hors contribution unique, le pourcentage de la masse salariale destiné à la formation intègre le coût pédagogique, les coûts salariaux et les frais annexes.
Par application des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés peuvent bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des garanties collectives frais de santé dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est mis en œuvre dans les conditions fixées par les dispositions légales.
La nature et le niveau des garanties mentionnées à l'article 5 du présent accord peuvent être complétés par des garanties optionnelles souscrites dans les conditions prévues par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, qui couvrent tous les salariés ou bien des catégories objectives de salariés telles que définies par le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012.
L'employeur peut prévoir, dans le cadre d'une décision unilatérale de l'employeur, d'un accord collectif, ou d'un referendum et à titre collectif, que tout ou partie des prestations prévues soient supérieures à celles indiquées à l'article 5.
Le financement de la part des prestations supérieure au minimum conventionnel est alors fixé selon l'une ou l'autre des modalités prévues par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(1) Article 6.1 étendu sous réserve de l'application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
L'adhésion des salariés au régime est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors que ces derniers bénéficient, pendant cette période :
– soit d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
– soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Dans ce cas, le financement du maintien de couverture s'opère dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en activité.
La mise en œuvre des cas de dispense prévus par l'article 9 du présent accord s'entend sans préjudice de l'application aux salariés concernés qui le souhaitent des dispositions de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 faisant obstacle à ce que les salariés employés par l'entreprise lors de la mise en place par voie de décision unilatérale de l'employeur d'un système de garanties collectif couvrant les risques que ces dispositions mentionnent soient contraints de cotiser contre leur gré à ce système.
Obligation d'information des salariés
Conformément aux dispositions de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'employeur est tenu d'informer les salariés de l'existence et de la nature de la couverture collective des frais de santé en vigueur dans l'entreprise et de la possibilité de bénéficier s'il le souhaite d'une dispense d'affiliation.
L'employeur doit remettre à chaque salarié ainsi qu'à chaque nouvel embauché une notice d'informations détaillée, établie par l'organisme assureur. Cette notice résume les garanties souscrites par l'employeur et leurs modalités d'application.
Les salariés concernés doivent également être informés individuellement de toutes modifications de garanties.
Recueil du souhait d'adhésion
Le salarié souhaitant se prévaloir d'un cas de dispense d'adhésion doit faire part de cette décision par écrit à son employeur et fournir les justificatifs demandés, il devra le cas échéant renouveler son choix lors de chaque échéance annuelle.
Les salariés dispensés d'affiliation ne bénéficient pas de la portabilité des droits, visée à l'article 12 du présent accord.
Les salariés dispensés d'affiliation pourront revenir sur leur décision et solliciter auprès de l'employeur, par écrit, leur adhésion au régime. Dans ce cas, leur affiliation prend effet le premier jour du mois suivant celui au cours duquel la demande a été faite.
Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
Le financement des garanties collectives prévues par le présent accord est assuré par une contribution appelée par l'organisme assureur.
Les cotisations servant au financement des garanties de base conventionnelles définies à l'article 5 du présent accord sont prises en charge par l'employeur et le salarié dans les proportions suivantes :
– part patronale : 50 % ;
– part salariale : 50 %.
Cela étant, une moindre participation des salariés peut être décidée selon l'une ou l'autre des modalités prévues par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Au-delà du régime minimum obligatoire défini à l'article 5 du présent accord et outre les cotisations définies dans ce cadre, qui sont obligatoirement acquittées par les salariés au titre de leur propre couverture, les salariés peuvent adhérer individuellement à des garanties facultatives.
Dans cette hypothèse, les salariés concernés prennent alors en charge l'intégralité de la cotisation supplémentaire afférente à cette extension de couverture, sans participation de l'entreprise, à défaut d'accord plus favorable dans l'entreprise.
Sous réserve des dispositions du contrat collectif souscrit, les cotisations seront versées par l'employeur.
Les salariés ont également la possibilité d'étendre le bénéfice des garanties facultatives souscrites individuellement à leurs ayants droit. Dans ce cas, les personnes couvertes en qualité d'ayants droit bénéficient du même niveau de garanties que le salarié.
La cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé définie au paragraphe ci-dessus est à la charge exclusive du salarié.
Cet accord concerne l'ensemble des salariés, employés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, cadres et non cadres tels que définis à l'article 3 appartenant aux entreprises entrant dans le champ d'application ci-dessus défini.
L'adhésion de ces derniers au présent régime est par principe obligatoire, sauf cas de dispense expressément prévus à l'article 9 du présent accord. Tous les salariés de l'entreprise bénéficient obligatoirement d'une couverture de frais de santé au moins égale à celle définie à l'article 5. Les ayants droit des salariés de l'entreprise ne bénéficient pas, de droit, de la couverture obligatoire de frais de santé. Leur couverture peut être acquise par la souscription, à l'initiative du salarié assuré, d'options familiales proposées par l'organisme assureur.
Le présent accord se substitue à l'accord en date du 13 mars 2012 relatif à la formation professionnelle continue dans les entreprises de la branche de l'exploitation cinématographique et à l'accord du 26 janvier 2005 relatif à la formation continue dans les entreprises des branches de l'exploitation cinématographique et de la distribution de films.
Les accords relatifs à la création et a ̀ la reconnaissance de certificats de qualification professionnelle demeurent en vigueur ainsi que ceux des 5 et 26 janvier 2005 relatifs à la création de la CPNEF-ECDF.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2015 et pour une durée de 3 ans. Passe ́ ce délai, son application se fera par tacite reconduction. Il pourra donner lieu à des avenants suivant la volonté des partenaires sociaux de le faire évoluer et de l'adapter de façon constante aux réalités de l'environnement de la branche de l'exploitation cinématographique.
Afin de ne pas compromettre l'équilibre des dispositions prévues au présent accord, il ne pourra pas y être fait dérogation.
A la demande des signataires du présent accord, les difficultés d'application seront soumises à la CPNEF-ECDF.
Une demande d'extension du présent accord sera déposée.
5.1. Mise en œuvre
A l'occasion de son embauche, l'employeur informe le salarié qu'il bénéficie, tous les 2 ans, d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien est distinct de l'entretien annuel et ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Par ailleurs, il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 dudit code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
5.2. Gestion des parcours sur 6 ans
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un bilan faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux au bout de 6 ans donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Ce bilan permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié tous les 2 ans d'un entretien professionnel et d'apprécier, au cours de la période écoulée de 6 ans, s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par la voie de la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Les organisations professionnelles décident de confier à la CPNEF-ECDF, dont l'attribution générale est d'assurer le développement et la sécurité de l'emploi ainsi que la promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi, le soin :
– de déterminer, conformément aux dispositions légales, la liste des formations et certifications éligibles au compte personnel de formation (CPF) ;
– de créer des certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
– de promouvoir les CQP ;
– de lister, en cas de besoin, les formations professionnelles et les certifications présentant un intérêt reconnu pour la profession ;
– d'identifier les qualifications correspondant aux besoins des branches professionnelles, prévisibles à court et à moyen termes, et de définir des objectifs et des priorités de formation ;
– d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications en tenant compte des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
La gestion des droits individuels des salariés au titre des congés individuels de formation, des congés bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience est effectuée par l'AFDAS en qualité d'OPACIF, selon les modalités retenues par l'accord national professionnel du 27 mai 2004 relatif à la gestion des congés individuels de formation.
En application de l'article L. 6322-64 du code du travail, une action peut être réalisée entièrement hors temps de travail, et au titre du CIF, si sa durée est d'au moins 120 heures. La formation suivie hors temps de travail dans le cadre du CIF n'ouvre droit à aucune rémunération ni allocation de formation.
Dans le cadre de la promotion et du développement de la formation professionnelle dans son secteur et des actions qui en sont consécutives, les partenaires sociaux de la branche professionnelle de l'exploitation cinématographique s'accordent sur le maintien d'une contribution conventionnelle de 0,15 % ou de 0,30 %, redevable par toutes les entreprises du secteur en fonction de leurs effectifs conformément aux dispositions des articles 1er et 2 du présent chapitre, et qui est mutualisée au sein de l'AFDAS.
Ce versement est exclusivement réservé au financement d'actions bénéficiant aux entreprises et aux salariés de l'exploitation cinématographique, au sein de l'AFDAS, et reste entièrement acquis à la branche.
Les organisations professionnelles confient le fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications à l'AFDAS, sous l'autorité d'un comité de pilotage paritaire désigné par la CPNEF-ECDF, qui fixe par convention les missions et les moyens de cet observatoire ainsi que la composition du comité de pilotage.
Les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications permettront à la CPNEF-ECDF de suivre l'évolution de l'emploi, des métiers, des qualifications, des compétences et de la formation dans son périmètre d'intervention.
Les sommes réservées au plan de formation conventionnel de la branche professionnelle sont mutualisées, en conformité avec les articles L. 6332-3 et L. 6332-3-1 du code du travail, au sein d'un compte spécifique géré par le conseil de section professionnelle paritaire, selon les directives fixées par le conseil d'administration de l'AFDAS. Elles servent à financer les priorités de formation décidées par la branche et peuvent également venir en abondement des autres dispositifs de formation professionnelle (CPF, période de professionnalisation, vae, plan de formation), pour compléter les financements réalisés par l'AFDAS sur la partie des contributions légales et les règles de prise en charge qui en découlent.
Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de VAE, il demande, par écrit, à son employeur, au moins 15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation, l'autorisation de s'absenter en joignant une copie de la convocation qu'il a reçue.
Sous réserve que cette absence ne puisse avoir des conséquences préjudiciables à la production ou à la marche de l'entreprise et après avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des déléguées du personnel, l'employeur accorde cette autorisation d'absence.
L'employeur maintient le salaire pendant cette absence et prend en charge, sur présentation des justificatifs et si la situation l'impose du fait de l'éloignement géographique, les frais de transport, d'hébergement et de restauration, dans la limite des forfaits grand déplacement admis au titre des frais professionnels par l'URSSAF.
Toutes les entreprises qui atteignent ou dépassent le seuil de 10 salariés qui relèvent de cet accord s'acquittent – sans application des mesures de réduction dont elles peuvent bénéficier de par la loi – des contributions mentionnées aux articles 2 et 3 du présent chapitre. Aucun système d'exonération dû au passage de seuil de salariés n'est applicable.
Les entreprises versent obligatoirement à l'AFDAS les contributions légales calculées sur les cotisations dues en application de l'article L. 6331-9 du code du travail. En sus des contributions légales, les entreprises s'acquittent également auprès de l'AFDAS des contributions conventionnelles définies dans l'accord de branche et des contributions volontaires qu'elles décident de consacrer au développement de la formation professionnelle.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est accessible à tous les salariés des branches de l'exploitation cinématographique et de la distribution de films (et également aux anciens salariés en contrat à durée déterminée devenus demandeurs d'emploi des branches et aussi à ceux qui souhaitent nouvellement exercer une activité dans le secteur).
Ce service de conseil en évolution professionnelle est mis en œuvre pour la branche par l'AFDAS et se structure, pour les bénéficiaires, autour d'un accueil individualisé, d'un conseil personnalisé et d'un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel.
La démarche du CEP doit permettre au bénéficiaire :
– de disposer d'un temps d'écoute et de recul sur son parcours professionnel ainsi que d'un suivi par un référent dans les différentes phases du conseil en évolution professionnelle ;
– d'accéder à une information individualisée ;
– d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ;
– de vérifier sa faisabilité ;
– de cerner, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
– de construire un plan d'actions permettant notamment d'identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.
L'assiette des contributions est l'ensemble des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévues aux articles L. 242-1 et suivants du code de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque les cotisations de sécurité sociale sont calculées de façon forfaitaire, les contributions sont assises sur les rémunérations réellement perçues.
Les garanties minimales obligatoires devant bénéficier à l'ensemble du personnel entrant dans le champ d'application du présent accord, sous réserve des dispositions de l'article 4, sont établies sur la base de la législation et de la réglementation en vigueur au moment de sa prise d'effet.
A la date de signature du présent accord, la couverture complémentaire frais de santé conventionnelle minimale est donc déterminée sur la base des garanties et niveaux de prise en charge dits « panier de soins » issus du décret n° 2014-1025 en date du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale. Il comprend donc :
– l'intégralité du ticket modérateur à la charge des assurés sur les consultations, actes et prestations remboursables par l'assurance maladie obligatoire ;
– le forfait journalier hospitalier ;
– les dépenses de frais dentaires à hauteur de 25 % en plus des tarifs de responsabilité ;
– de manière forfaitaire, la prise en charge des dispositifs médicaux d'optique médicale à usage individuel soumis au remboursement, dans la limite des frais exposés par l'assuré. Le montant minimum de ce forfait est celui déterminé à l'article 1er dudit décret annexé au présent accord.
Les garanties minimales précédemment exposées peuvent être améliorées selon les modalités prévues à l'article 6 du présent accord.
Les garanties mentionnées à l'article R. 242-1-1 sont mises en place à titre obligatoire au profit des salariés sous réserve des facultés de dispense d'adhésion, au choix du salarié, prévues dans l'acte juridique et énoncées ci-dessous.
1° Lorsque les garanties ont été mises en place par une décision unilatérale et que le dispositif prévoit que les salariés embauchés avant la mise en place des garanties peuvent en être dispensés ;
2° Lorsque les garanties ont été mises en place dans les conditions fixées à l'article L. 911-1 et que l'acte qui met en place ces garanties prévoit, quelle que soit leur date d'embauche, les cas de dispense :
a) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
b) Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
c) Des salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
d) Des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
e) Des salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
f) Des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année.
Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
La mise en œuvre des cas de dispense prévus par le présent article s'entend sans préjudice de l'application aux salariés concernés qui le souhaitent, des dispositions de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 faisant obstacle à ce que les salariés employés par l'entreprise lors de la mise en place par voie de décision unilatérale de l'employeur d'un système de garanties collectif couvrant les risques que ces dispositions mentionnent soient contraints de cotiser contre leur gré à ce système.
Toutes les entreprises (moins de 10 et plus de 10 salariés) de la branche de la distribution de films ont la possibilité si elles le souhaitent, à titre individuel, d'effectuer un versement volontaire à l'AFDAS au-delà de la contribution légale qui leur incombe.
Ces sommes ne sont pas mutualisées et sont totalement tenues à disposition de l'entreprise, minorées le cas échéant de frais de gestion de structure, et permettent la mise en œuvre d'un ensemble de services (conseils, appui technique, gestion, visites, etc.) au profit de l'entreprise par l'AFDAS.
Toutes les entreprises (moins de 10 et plus de 10 salariés) de la branche exploitation cinématographique ont la possibilité si elles le souhaitent, à titre individuel, d'effectuer un versement volontaire à l'AFDAS au-delà de la contribution légale qui leur incombe.
Ces sommes ne sont pas mutualisées et sont totalement tenues à disposition de l'entreprise, minorées le cas échéant de frais de gestion de structure, et permettent la mise en œuvre d'un ensemble de services (conseils, appui technique, gestion, visites, etc.) au profit de l'entreprise par l'AFDAS.