Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Par dérogation aux dispositions de la convention collective relatives à sa dénonciation et à sa révision, le présent chapitre est le texte d'un accord conclu pour une durée de deux ans à compter du 28 janvier 1985.
Sauf dénonciation intervenant au minimum trois mois avant sa date d'expiration, il sera automatiquement reconduit pour une période de deux ans renouvelable.
A compter du 1er juillet 1993, la classification des emplois de l'industrie du pétrole, établie par les accords des 27 juin 1973 et 20 décembre 1976, est remplacée par le texte ci-joint, annexe à la convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 3 septembre 1985.
La mise en application de ce texte, qui s'opérera en règle générale par translation à coefficient égal des anciens aux nouveaux emplois, pourra faire l'objet, en tant que de besoin, d'une concertation avec les organisations représentatives des salariés ou, à défaut, avec les instances représentatives du personnel.
Chaque année, la commission reçoit de l'organisme paritaire agréé (OPCA) " C2P " un rapport présentant un bilan des financements effectués et de leur exécution ainsi que les éléments concernant les résultats aux examens, le placement des apprentis et leur suivi dans la branche.
Au vu de ce bilan et des informations qui lui sont communiquées par ailleurs, notamment par la délégation patronale, la commission émet un avis concernant les orientations relatives au développement de l'apprentissage définies par l'accord de branche du 24 avril 1996, et l'évolution souhaitable des effectifs d'apprentis.
Elle modifie la liste des centres de formation d'apprentis (CFA) susceptibles de bénéficier des subventions versées par C2P sur les fonds émanant d'entreprises de la branche.
Pour les actions de formation professionnelle courtes (égales ou inférieures à 2 semaines), il est admis - à titre dérogatoire des dispositions de l'article 837, 4e alinéa - que les bénéficiaires conserveront le même nombre de jours de repos qu'ils auraient acquis s'ils avaient travaillé en qualité de postés, sous déduction de ceux dont ils ont bénéficié au cours de leur période de formation.
Rémunérations.
La rémunération des jeunes titulaires d'un contrat de formation en alternance est fixée dans les conditions ci-après.
Contrat de qualification
Ils perçoivent, s'ils ont moins de dix-huit ans, une rémunération égale à 25 p.100 du SMIC pendant le premier semestre, 35 p.100 pendant le second semestre et 45 p.100 pendant les troisième et quatrième semestres.
Entre dix-huit et dix-neuf ans, ces pourcentages sont majorés de 10 p.100.
A partir de dix-neuf ans, les pourcentages sont respectivement portés à 65 p.100 pendant le premier semestre, 70 p.100 pendant le second semestre et 75 p.100 pendant les troisième et quatrième semestres (1).
Contrat d'adaptation
Ils perçoivent une rémunération qui, sous réserve de l'application du SMIC, ne sera pas inférieure à 90 p.100 de la rémunération minimale conventionnelle de la catégorie.
Contrat d'initiation
Outre la rémunération versée par l'Etat en application des dispositions légales, ils perçoivent une rémunération égale à 25 p.100 du SMIC, s'ils ont moins de dix-huit ans et de 35 p.100 à partir de dix-huit ans.
(1) : Membre de phrase ajouté par avenant n° 1 du 10 décembre 1985 BO Conventions collectives 85-52.
(1) : Membre de phrase ajouté par avenant n° 1 du 10 décembre 1985 BO Conventions collectives 85-52.
Pour les formations concernant des jeunes et comportant un enseignement pratique dispensé sur les lieux de travail, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés et les délégués syndicaux informés sur les conditions dans lesquelles se déroule cette formation, et en particulier sur :
- les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant leur formation ;
- le nombre de stagiaires et les types de contrats ;
- les postes et services auxquels ils seront affectés pendant et à l'issue de leur formation ;
- la progression selon laquelle sera organisée la formation ;
- les conditions d'appréciation des résultats obtenus en fin de stage.
La demande d'autorisation d'absence doit être formulée au moins 60 jours à l'avance lorsqu'elle comporte une interruption de travail consécutive de 6 mois ou plus, et au moins 30 jours à l'avance lorsqu'elle concerne la participation à un stage continu de moins de 6 mois ou à un stage à temps partiel.
Elle doit indiquer avec précision la date d'ouverture du stage, la désignation et la durée de celui-ci ainsi que le nom de l'organisme de formation qui en est responsable.
Dans les 30 jours suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence consécutive de 6 mois ou plus, ou dans les 15 jours s'il s'agit de la participation à un stage continu de moins de 6 mois ou à un stage à temps partiel, l'entreprise fait connaître à l'intéressé sont accord ou les raisons motivant le rejet ou le report de la demande, compte tenu du pourcentage d'absences simultanées prévu par la législation. Toute décision de refus ou de report ne peut intervenir que dans les conditions fixées par le code du travail.
L'ancienneté requise pour l'ouverture du droit au congé individuel de formation est fixée à 24 mois dans la branche professionnelle, consécutifs ou non, dont 6 mois dans l'entreprise.
Toutefois, cette condition n'est pas exigée des salariés qui ont changé d'emploi à la suite d'une rupture pour motif économique et qui n'ont pas suivi un stage de formation entre le moment de cette rupture et celui de leur réemploi.
Les actions de formation peuvent avoir ou non un caractère professionnel ; dans le cas où elles ont un caractère professionnel elles peuvent préparer ou non à des métiers s'inscrivant dans la branche professionnelle.
Elles doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs des objectifs suivants :
- accéder à un niveau supérieur de qualification ;
- se perfectionner professionnellement ;
- changer d'activité ou de profession ;
- s'ouvrir plus largement à la culture ou à la vie sociale.
Les travaux accomplis par les jeunes pendant leur séjour en entreprise, dans le cadre des contrats définis ci-dessus, sont suivis par un tuteur. Celui-ci est désigné par l'entreprise ; il s'occupe des jeunes tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise. Sa charge de travail tiendra compte de cette responsabilité particulière. Il a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps. Si cela est nécessaire, le tuteur recevra une formation pédagogique.
Le congé individuel de formation ne peut excéder un an s'il s'agit d'un stage continu à temps plein, ou 1.200 heures s'il s'agit de stages constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel.
Ce congé constitue une suspension du contrat de travail. L'entreprise est tenue de réintégrer le salarié à l'expiration dudit congé.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 931-5 (2e alinéa) (arrêté du 31 juillet 1986, art. 1er).
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 931-5 (2e alinéa) (arrêté du 31 juillet 1986, art. 1er).
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise.
Si, pour une même action de formation, plusieurs demandes individuelles se font jour dans l'établissement, l'entreprise et le comité d'entreprise examineront la possibilité de l'intégrer dans le plan de l'entreprise.
Le congé individuel de formation peut également être accordé à un salarié pour préparer et passer un examen pour l'obtention d'un titre ou diplôme au sens de l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique.
Le bénéfice du congé demandé est de droit sauf dans le cas où l'employeur estime après avis du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. En cas de différend, l'inspecteur du travail contrôlant l'entreprise peut être saisi par l'une des parties et peut être pris pour arbitre.
Les formations visées à l'article ci-dessus relèvent de la formation en alternance. Elles ont pour objectifs :
- l'adaptation à un emploi ou à un type d'emploi défini ;
- l'acquisition d'une qualification professionnelle ;
- l'initiation à la vie professionnelle permettant l'orientation des intéressés.
A chacun de ces objectifs correspond un contrat dont les dispositions et la nature juridique sont fixées par le code du travail.
Les actions de formation peuvent avoir ou non un caractère professionnel ; dans le cas où elles ont un caractère professionnel, elles peuvent préparer ou non à des métiers s'inscrivant dans la branche professionnelle.
Elles doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs des objectifs suivants :
- accéder à un niveau supérieur de qualification ;
- se perfectionner professionnellement ;
- changer d'activité ou de profession ;
- s'ouvrir plus largement à la culture ou à la vie sociale ;
- préparer et passer un examen pour l'obtention d'un titre ou diplôme de l'enseignement technologique.
Quand l'action de formation aura une durée au moins égale à 5 jours, des dispositions seront prises pour que les bénéficiaires disposent d'un temps de repos suffisant avant le début du stage et entre la fin du stage et la reprise du travail.
Dans ce cas, le principe d'un repos de 24 heures avant et après le stage est acquis. Toutefois, compte tenu des particularités des cycles de quarts, d'autres formules pourront être retenues par accord entre les parties, sans que la période de repos ne puisse être inférieure à 11 heures consécutives.
En aucun cas cet aménagement du régime de travail ne peut avoir pour effet d'augmenter le nombre de jours de repos des intéressés.
Chaque salarié peut présenter, à titre individuel, une demande pour suivre une formation :
- soit dans le cadre du plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité ;
- soit en application des dispositions relatives au congé individuel de formation définies ci-après.
L'ancienneté requise pour l'ouverture du droit au congé individuel de formation est fixée à vingt-quatre mois dans la branche professionnelle, consécutifs ou non, dont six mois dans l'entreprise.
Toutefois, cette condition n'est pas exigée des salariés qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique et qui n'ont pas suivi un stage de formation entre le moment de leur licenciement et celui de leur réemploi.
Outre la mise à jour et l'approfondissement des connaissances de base, ainsi que l'élargissement de la formation générale, la formation et le perfectionnement du personnel d'encadrement devront permettre, en particulier :
- d'élargir sa compétence professionnelle ;
- une adaptation plus rapide aux nouvelles technologies ;
- de développer l'aptitude aux relations humaines par une formation polyvalente orientée sur la maîtrise des rapports humains et les relations de groupe ;
- de mieux appréhender les problèmes de conditions de travail, sécurité, législation sociale ;
- de jouer leur rôle en matière de formation, notamment auprès des nouveaux embauchés ;
- d'assumer pleinement les mutations géographiques dans le cadre de l'évolution de carrière ou en cas de réorganisation.
Tout salarié ayant bénéficié d'un congé individuel de formation pour suivre un stage ou une action de formation ne peut prétendre au bénéfice d'une autre autorisation d'absence dans le même but avant un certain temps, dit délai de franchise.
Ce délai est au minimum de six mois, au maximum de six ans.
Entre ces deux limites, le délai de franchise exprimé en mois est égal à la durée du précédent congé de formation exprimée en heures et divisée par douze.
(soit : durée en heures/12 = nombre de mois)
Lorsque l'action de formation, pour laquelle une autorisation de congé individuel a été obtenue, est constituée de plusieurs sessions, séquences ou modules, ou d'un stage préparatoire et d'un stage de formation professionnelle, le délai de franchise ne s'applique qu'une seule fois, à partir du dernier jour de la dernière session, séquence ou module, ou du dernier jour du stage de formation professionnelle proprement dit.
Un salarié ne peut obtenir un congé enseignement que s'il justifie de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Le congé enseignement peut être à temps plein ou à temps partiel, pour une durée ne pouvant excéder 8 heures par semaine ou 40 heures par mois. La durée du congé n'excède pas 1 an. Le renouvellement éventuel du congé doit faire l'objet d'une nouvelle demande à l'employeur.
Le contrat de travail est suspendu pendant le congé. A l'expiration dudit congé, l'entreprise est tenue de réintégrer le salarié dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les actions de formation susceptibles d'être prises en compte au titre de capital temps de formation ont une durée minimale de 120 heures.
Pour l'ouverture du droit à l'utilisation de leur capital temps de formation, et sauf dérogation de l'employeur, les salariés doivent justifier d'une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en tant que salarié, dont 12 mois dans l'entreprise.
Dès lors que des actions éligibles au capital temps de formation sont inscrites au plan annuel de formation de l'entreprise soumis pour avis au comité d'entreprise, les salariés correspondant au public auquel elles sont destinées peuvent demander, par écrit, à l'employeur de participer à ces actions.
Les dossiers sont ensuite étudiés et éventuellement acceptés, dans les conditions prévues par l'accord de branche du 22 octobre 1996.
Le congé individuel de formation ne peut excéder 1 an s'il s'agit d'un stage continu à temps plein, ou 1 200 heures s'il s'agit de stages constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel.
Le contrat de travail est suspendu pendant le congé. A l'expiration dudit congé, l'entreprise est tenue de réintégrer le salarié dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Par ailleurs, au terme du congé et si les conditions sont réunies, le salarié peut demander l'application des dispositions de l'article 806.
Le personnel d'encadrement comprend :
- les ingénieurs et cadres tels que définis dans l'annexe "Classification des emplois" de la convention collective de l'industrie du pétrole (I. - Emplois communs à tous les secteurs d'activité - 2. Ingénieurs et cadres) ;
- les agents de maîtrise, tels qu'ils sont définis dans l'annexe "Classification des emplois" de la convention collective de l'industrie du pétrole (I. - Emplois communs à tous les secteurs d'activité - 1. Agents de maîtrise) ;
- les techniciens assurant, à l'intérieur d'un groupe, la répartition, la coordination et le contrôle technique des tâches, et dont le coefficient est au moins égal à 215.
Les responsabilités particulières du personnel d'encadrement, les aspects spécifiques des fonctions qu'il occupe et la nature des travaux qu'il conduit justifient des mesures particulières le concernant.
Il importe en effet que les compétences nouvelles qui leur sont demandées dans le domaine des sciences, des techniques et de la gestion puissent s'appuyer sur un développement corrélatif, par une formation appropriée, de leur capacité à comprendre et maîtriser les changements auxquels ils sont confrontés.
La satisfaction accordée à certaines demandes peut être différée afin que le pourcentage de travailleurs simultanément absents au titre de ce congé ne dépasse pas 2 p. 100 du nombre total des travailleurs dudit établissement.
Dans les établissements de cinq cents salariés et plus, ce pourcentage est calculé séparément pour le personnel d'encadrement et pour le reste du personnel.
La formation continue est un droit pour tous les salariés de l'industrie pétrolière, quel que soit le régime de travail auquel ils se trouvent soumis.
Les impératifs de fonctionnement des installations en continu créant des contraintes particulières dans les conditions de travail rendent nécessaire l'adaptation des règles générales du congé formation des salariés postés.
A l'occasion des informations et consultations de la préparation du plan de formation dans les établissements employant des salariés postés, les questions relatives à cette catégorie feront l'objet d'un examen spécifique.
Sauf accord particulier, ils seront considérés pour l'appréciation de leur droit dans la même situation que les salariés suivant l'horaire normal de l'établissement.
L'attribution et la réalisation du bilan de compétences se font conformément aux conditions prévues par la législation.
En particulier le bénéficiaire d'un bilan de compétences au sens de l'article L. 900-2 du code du travail est seul destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.
Les salariés âgés de 45 ans et plus bénéficient prioritairement de ces dispositions.
L'attribution et la réalisation du bilan de compétences se font conformément aux conditions prévues par la législation.
En particulier le bénéficiaire d'un bilan de compétences au sens de l'article L. 900-2 du code du travail est seul destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.
La demande d'autorisation d'absence doit être formulée au moins soixante jours à l'avance lorsqu'elle comporte une interruption de travail consécutive de six mois ou plus, et au moins trente jours à l'avance lorsqu'elle concerne la participation à un stage continu de moins de six mois ou à un stage à temps partiel.
Elle doit indiquer avec précaution la date d'ouverture du stage, la désignation et la durée de celui-ci ainsi que le nom de l'organisation qui en est responsable.
Dans les dix jours suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le rejet ou le report de la demande.
Toute décision de refus ou de report ne peut intervenir que dans les conditions fixées par le code du travail.
Les délégués du personnel ont qualité pour présenter les réclamations des candidats vis-à-vis des décisions prises à leur égard.
Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de participer à une action de bilan de compétences, indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'entreprise.
Ce bilan de compétences doit permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et individuelles ainsi que ses potentialités mobilisables dans le cadre d'un projet professionnel ou d'un projet de formation.
Les entreprises assurent elles-mêmes les dépenses liées à la formation en alternance des jeunes.
Les fonds qui ne pourraient être engagés directement seront versés aux organismes habilités et agréés conformément aux dispositions du code du travail.
Ils seront en priorité versés à ENSPM-FI, association assurant la formation en alternance des jeunes pour l'industrie du pétrole.
Les sommes en cause devront être prioritairement affectées aux formations à vocation pétrolière.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés ou sans comité d'entreprise, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle. Ils exercent ces missions dans le cadre du crédit d'heures dont ils disposent (1).
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des articles L. 933-6 et L. 424-1 du code du travail (arrêté du 4 février 1998, art. 1er).
Le personnel d'encadrement comprend :
- les ingénieurs et cadres tels que définis dans l'annexe classification des emplois de la convention collective de l'industrie du pétrole (I. - Dispositions générales, B. - Définitions générales, 7° Ingénieurs et cadres) ;
- les agents de maîtrise, tels qu'ils sont définis dans l'annexe de la classification des emplois de la convention collective de l'industrie du pétrole (I. - Dispositions générales, B. - Définitions générales, 1° Maîtrise) ;
- les techniciens assurant à l'intérieur d'un groupe, la répartition, la coordination et le contrôle technique des tâches.
Les responsabilités particulières du personnel d'encadrement, les aspects spécifiques des fonctions qu'il occupe et la nature des travaux qu'il conduit justifient des mesures particulières le concernant.
Il importe en effet que les conséquences nouvelles qui leur sont demandées dans le domaine de sciences, des techniques et de la gestion puissent s'appuyer sur un développement corrélatif, par une formation appropriée, de leur capacité à comprendre et maîtriser les changements auxquels ils sont confrontés.
Le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation les documents suivants :
A. - Bilan de la formation
- une copie de la déclaration fournie par l'entreprise aux services fiscaux en application de l'article L. 950-7 alinéa 1 du code du travail ;
- les informations sur la formation figurant au bilan social ;
- le bilan des actions comprises dans le plan de formation du personnel de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours ;
- une note présentant les informations relatives aux congés individuels de formation qui ont été accordés aux salariés de l'entreprise, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus ;
- les observations éventuelles des services de contrôles visés à l'article L. 950-8 du code du travail sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation de l'entreprise.
B. - Orientations
- Une note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation.
C. - Plan de formation
- Le plan de formation de l'entreprise pour l'année suivante tenant compte des évolutions auxquelles les entreprises sont confrontées dans tous les domaines, notamment dans le domaine technologique, et comportant la liste des actions de formation proposées par l'employeur complétée par les informations relatives :
- aux organismes formateurs ;
- aux conditions d'organisation de ces actions ;
- aux effectifs concernés répartis par catégories professionnelles ;
- aux conditions financières de leur exécution ;
- aux éléments constitutifs du coût des actions de formation compte tenu de leurs caractéristiques.
Sous réserve des dispositions relatives aux formations en alternance et notamment de celles prévues aux articles 820 et suivants de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole, tout titulaire de l'un des diplômes suivants appelé à occuper une fonction ou un emploi correspondant à ce diplôme aura la garantie, à l'embauche, du coefficient suivant :
- CAP-BEP : à l'embauche, K 150 et, après 2 ans de pratique, K 160 ;
- baccalauréat : à l'embauche, K 170 et, après 2 ans de pratique, K 185 ;
- BTS-DUT : à l'embauche, K 200 et, après 2 ans de pratique, K 215.
Ces garanties ne font pas obstacle à des dispositions plus favorables.
La formation à la sécurité revêt une importance particulière dans les domaines suivants :
a) Accueil des salariés
Les procédures d'accueil mises en oeuvre dans les établissements doivent comporter :
- une information sur la politique générale et les objectifs de la société en matière de sécurité ;
- une information sur le CHSCT, le service sécurité, le service médical, etc. ;
- une présentation du site et une sensibilisation aux risques liés aux procédés, équipements et produits mis en oeuvre dans l'établissement ;
- la remise des règles et des consignes générales en matière d'hygiène et de sécurité en vigueur dans l'établissement concerné, ces règles et consignes étant mises à jour périodiquement ;
- la conduite à tenir en cas d'incident ou d'accident.
b) Formation à la sécurité au poste de travail
La formation initiale au poste de travail, quel qu'il soit, est un des éléments devant permettre le fonctionnement en sécurité des installations et équipements de manière à assurer la sécurité des personnes, l'intégrité des biens et la protection de l'environnement.
Pour le personnel entrant en fonctions, des formations adaptées aux postes de travail sont organisées. Elles doivent permettre aux salariés d'acquérir les comportements et les gestes les plus sûrs en toutes circonstances (marches stables, marches dégradées, procédures d'urgence, arrêts).
Une attention particulière est portée à l'explication des modes opératoires lorsqu'ils ont une incidence sur la sécurité des installations et des personnes et sur le fonctionnement des systèmes de sécurité et de secours.
Pour le personnel en poste, le maintien à niveau des connaissances est organisé périodiquement avec pour objectif l'adaptation du salarié à son poste de travail.
Des exercices pratiques, dont le CHSCT est informé, sont organisés régulièrement en fonction des risques particuliers des établissements ; ils concernent par exemple :
- l'évacuation des lieux ;
- les manoeuvres techniques sur les unités et installations ;
- les exercices incendie sur le site ;
- les exercices d'écoles à feu ;
- les exercices POI ;
- les exercices de secours aux blessés.
c) Sensibilisation des entreprises extérieures à la formation de leur personnel
d) Formations spécifiques des services inspection, des services prévention-intervention, des membres des CHSCT, ainsi que la formation en alternance des opérateurs.
Outre la mise à jour et l'approfondissement des connaissances de base, ainsi que l'élargissement de la formation générale, la formation et le perfectionnement du personnel d'encadrement devront permettre, en particulier :
d'élargir sa compétence professionnelle ;
une adaptation plus rapide aux nouvelles technologies ;
de développer l'aptitude aux relations humaines par une formation polyvalente orientée sur la maîtrise des rapports humains et les relations de groupe ;
de mieux appréhender les problèmes de conditions de travail, sécurité, législation sociale ;
de jouer leur rôle en matière de formation notamment auprès des nouveaux embauchés.
Lorsqu'un salarié ayant plus de cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise souhaite quitter celle-ci pour exercer des fonctions enseignantes à temps plein pendant plus d'un an et moins de cinq ans, des dispositions particulières pourront lui être appliquées pourvu qu'il en fasse la demande au moins six mois avant la date de son départ et qu'il prévienne l'entreprise de son retour au moins six mois avant la date prévue de celui-ci.
Dans tous les cas, l'ancien salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage.
Dans le cas où le contrat de travail a été rompu pendant moins de deux ans et que, malgré cette priorité, le réembauchage n'a pas été possible, l'ancien salarié reçoit les indemnités prévues par la convention collective nationale de l'industrie du pétrole en cas de cessation du contrat de travail à la date de son départ, à condition qu'il puisse faire état de l'expiration de ses fonctions enseignantes.
Lorsque le réembauchage prévu ci-dessus a pu être assuré, le salarié concerné ne peut bénéficier à nouveau des dispositions prévues au premier paragraphe du présent article ou du congé individuel de formation à temps plein avant le délai de franchise fixé à l'article 833.
Lorsque le personnel d'encadrement bénéficie d'une autorisation d'absence pour formation, les directions des entreprises ou des établissements prennent, en accord avec les intéressés et compte tenu de la durée du stage et de ses modalités, les dispositions qui seraient nécessaires pour l'aménagement de leur charge de travail.
En cas de désaccord, les délégués du personnel du collège auquel appartient l'intéressé ont qualité pour présenter ses réclamations en ce domaine.
La commission est chargée :
- de définir les orientations dans lesquelles s'exercent les missions de l'OPCA " C2P " ;

de définir les conditions dans lesquelles les contrats d'orientation peuvent être proposés à des jeunes de 21 ans au plus, titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau V ou de l'enseignement général de niveau IV ainsi que, lorsqu'ils présentent de réelles difficultés d'insertion, à des jeunes de moins de 26 ans, titulaires ou non d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel
- d'établir la liste des organismes qui réalisent les actions de préformation générale, de formation professionnelle ou d'orientation professionnelle active et approfondie des contrats d'orientation ;
- de déterminer la liste des diplômes de l'enseignement technologique tels que définis par la législation sur l'enseignement technologique pouvant être préparés dans le cadre de contrats de qualification ;
- de définir les qualifications professionnelles non reconnues par un diplôme, conformément à l'alinéa ci-dessus, ou par un titre homologué, susceptibles d'être acquises par la voie des contrats de qualification et de fixer les conditions d'évaluation de ces qualifications ;
- d'établir la liste des qualifications qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre de contrats de qualification ;
- d'examiner les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs ;
- de faire le bilan de l'application des dispositions relatives aux contrats d'insertion en alternance.
Chaque année, la commission est informée des montants collectés et des prises en charge effectuées par l'OPCA " C2P " au titre de l'apprentissage, des contrats d'insertion en alternance, du capital temps de formation et du développement de la formation continue.
Elle est régulièrement informée des évolutions techniques, économiques, organisationnelles ou environnementales ayant des incidences sur les besoins de qualifications et fait connaître ses orientations.
(1) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 4 février 1998, art. 1er).
Pour favoriser l'expression des besoins de formation des salariés, la commission procèdera aux études nécessaires et joue en liaison avec les services de l'entreprise, en particulier leur encadrement, un rôle essentiel pour assurer l'information des salariés de l'entreprise sur la formation.
La documentation technique sur les stages, cours ou sessions, sera fournie à la commission formation sur sa demande.
L'entreprise prendra en charge l'information des salariés sur les actions de formation professionnelle à condition que lesdites formations présentent un intérêt pour le personnel de l'entreprise et s'inscrivent dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 21 septembre 1982.
Les membres des commissions formation pourront demander à suivre des actions de formation spécifique dans la mesure où elles seront considérées comme nécessaires à l'accomplissement de leur mission.
Les membres des commissions formation disposeront avant les deux réunions prévues par l'accord interprofessionnel précité et la réunion spécifique sur le bilan formation du temps nécessaire pour tenir une réunion préparatoire.
Le temps passé durant les réunions prévues à l'alinéa ci-dessus est payé comme temps de travail.
Des entretiens individuels périodiques devront être l'occasion de faire le point en matière de formation et d'évolution de carrière sur les attentes respectives de l'entreprise et du personnel. Ils doivent notamment permettre d'examiner les souhaits du salarié en matière d'actions de formation, de mobilité professionnelle, d'adaptation aux évolutions de l'emploi ou de développement professionnel.
Les commissions de formation des comités d'entreprise ou d'établissement entretiendront les rapports nécessaires avec les services de formation des entreprises ou des établissements.
Elles seront habilitées à mener toutes les actions en coordination avec les services de formation des établissements pour faire connaître les organismes et stages dispensant la formation accessible par congé individuel et pour aider les salariés désirant s'orienter dans cette voie.
La commission établit et tient à jour la liste nominative des cours, stages ou sessions considérés par elle comme présentant un intérêt reconnu pour les salariés de la profession et retenus à partir de critères définis par elle, notamment ceux liés au contenu des actions de formation et à leur valeur pédagogique et s'inscrivant dans les priorités professionnelles et territoriales définies également par elle.
Pour chacun des cours, stages ou sessions ainsi répertoriés, la commission précisera les catégories de salariés auxquels ils sont destinés.
Cette liste sera communiquée aux entreprises et aux comités d'entreprise.
Les stages, cours ou sessions figurant sur cette liste seront préférentiellement choisis pour l'établissement du plan de formation lorsqu'ils répondent aux nécessités et aux objectifs de l'entreprise.
La commission a pour mission de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification.
Elle procède périodiquement à l'examen des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.
Elle consacre chaque année une partie de ses réunions à l'examen des thèmes relatifs à la formation professionnelle.
Pour les actions de formation professionnelle de durée supérieure à 2 semaines, le régime de droit commun des travailleurs " de jour " s'appliquera aux travailleurs postés.
Les règles relatives au repos hebdomadaire fixées par le code du travail seront strictement observées.
La reprise du travail s'effectuera, sauf impossibilité, dans la ligne de quart de l'intéressé.
La commission peut définir une qualification professionnelle acquise par une action de formation d'une durée supérieure à 300 heures, dont une partie de l'action de formation, hors travaux personnels, sera réalisée avec le consentement du salarié hors de son temps de travail, sans donner lieu à rémunération, dans les conditions fixées par l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Le comité d'entreprise est obligatoirement consulté sur le plan formation, sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels, ainsi qu'à leur adaptation à l'emploi compte tenu de l'évolution des techniques.
Il est consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
Il doit délibérer sur les projets de l'entreprise, relatifs à la formation et au perfectionnement des personnels ; il doit être tenu au courant de la réalisation de ces projets.
Pour remplir la mission qui lui est dévolue par les textes législatifs réglementaires et conventionnels, le comité d'entreprise examine successivement au cours de trois réunions :
- le bilan de la formation professionnelle de l'année écoulée avant la fin du premier semestre ;
- les orientations générales de l'entreprise en matière de formation ;
- le plan de formation.
Les documents sont communiqués trois semaines avant les réunions.
Les organisations syndicales représentatives et l'UFIP se réuniront 2 ans après la signature du présent accord pour faire le bilan de l'application de cette nouvelle classification et réexaminer le secteur d'activité "fabrication". Ces réunions seront un lieu d'échanges, d'informations et de propositions afin d'assurer la pérennité de cet accord et parfaire la cohérence de la grille de classifications.
Un an avant ce bilan, un groupe de travail paritaire se réunira pour élaborer des propositions concernant les classifications du secteur "fabrication".
La délibération du comité d'entreprise doit notamment porter sur les points suivants :
- les différents types de formation, leurs objectifs, et les effectifs concernés répartis par catégorie de personnels ;
- les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formation organisées dans l'entreprise et celles organisées par des centres de formation ou institutions avec lesquels l'entreprise a conclu, ou envisage de conclure une convention ;
- les conditions de mise en oeuvre des formations assurées sur les lieux de travail ;
- les perspectives budgétaires correspondant à ces projets ;
- les moyens d'information des salariés.
La formation continue est un droit pour tous les salariés de l'industrie pétrolière quel que soit le régime de travail auquel ils se trouvent soumis.
Les impératifs de fonctionnement des installations en continu créant des contraintes particulières dans les conditions de travail rendent nécessaires l'adaptation des règles générales du congé-formation des salariés postés.
A l'occasion des informations et consultations de la préparation du plan de formation dans les établissements, employant des salariés postés, les questions relatives à cette catégorie feront l'objet d'un examen spécifique.
Sauf accord particulier, ils seront considérés pour l'appréciation de leur droit dans la même situation que les salariés suivant l'horaire normal de l'établissement.
Sous la seule condition qu'ils aient plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, tous les salariés peuvent demander des autorisations d'absence au titre du "Congé enseignement" sans maintien de rémunération pour exercer des fonctions d'enseignement.
Les salariés ayant obtenu une autorisation d'absence "Congé enseignement" ne comptent pas pour le calcul du pourcentage prévu à l'article 834.
1. Aménagement des postes de travail
Quand le congé individuel de formation aura une durée au moins égale à cinq jours, des dispositions seront prises pour que les bénéficiaires disposent d'un temps de repos suffisant avant le début du stage et entre la fin du stage et la reprise du travail.
Dans ce cas, le principe d'un repos de 24 heures avant et après le stage est acquis. Toutefois, compte tenu de particularités des cycles de quarts, d'autres formules pourront être retenues par accord entre les parties.
En aucun cas cet aménagement du régime de travail ne peut avoir pour effet d'augmenter le nombre de jours de repos des intéressés.
2. Actions de formation courtes
Pour les actions de formation professionnelle courtes (égales ou inférieures à deux semaines) il est admis (à titre dérogatoire des dispositions de l'article 860, 4e alinéa) que les salariés partant en congé individuel de formation conserveront le même nombre de jours de repos qu'ils auraient acquis s'ils avaient travaillé en qualité de postés, sous déduction de ceux dont ils ont bénéficié au cours de leur période de formation.
3. Actions de formation supérieures à deux semaines
Pour les actions de formation professionnelle de durée supérieure à deux semaines, le régime de droit commun des travailleurs "de jour" s'appliquera aux travailleurs postés.
Les règles relatives au repos hebdomadaire fixées par le code du travail seront strictement observées.
La reprise du travail s'effectuera, sauf impossibilité, dans la ligne de quart de l'intéressé.
L'autorisation d'absence pour exercer des fonctions d'enseignement est accordée pour une période maximale d'un an ou de 1.200 heures. Son renouvellement éventuel devra faire l'objet d'un accord particulier au niveau de l'entreprise.
Priorité sera accordée aux demandes d'autorisation d'absences formulées pour les enseignements énoncés à l'article L. 931-13, 1er alinéa, du code du travail.
Les salariés ne peuvent prétendre à une nouvelle autorisation d'absence pour exercer des fonctions enseignantes à temps plein ou pour leur propre formation avant l'expiration d'un délai calculé comme indiqué à l'article 833 (Délai de franchise).
Les dispositions de l'article 835 (Procédure) sont applicables au congé enseignement.
Pour des raisons motivées de service, la direction de l'établissement peut reporter la satisfaction donnée à une demande sans que ce report puisse excéder neuf mois.
Si une action de formation permanente a été suivie à l'initiative de l'employeur ou si elle a été suivie à l'initiative de l'intéressé, mais après que l'employeur lui eut garanti qu'il pourrait l'affecter à un emploi correspondant à son diplôme, l'intéressé aura la même garantie de coefficient qu'un salarié de diplôme équivalent obtenu en formation initiale.
Les congés formation relatifs aux stages dits séquentiels (c'est-à-dire se déroulant selon des formes diverses ne nécessitant que des absences brèves du salarié) posent des problèmes particuliers qui ne peuvent faire l'objet de clauses de portée générale à l'échelon profession. Les difficultés qui pourront naître à ce sujet seront réglées au niveau de l'établissement, après avis du comité d'établissement, dans le même esprit que pour le personnel de jour.
Les congés-formation relatifs aux stages dits séquentiels posent des problèmes particuliers qui ne peuvent faire l'objet de clauses de portée générale à l'échelon profession. Les difficultés qui pourront naître à ce sujet seront réglées au niveau de l'établissement, après avis du comité d'établissement, dans le même esprit que pour le personnel de jour.
(1) A défaut de définition officielle, on peut dire que l'enseignement par stages dits "séquentiels" se déroule selon des formes diverses ne nécessitant que des absences brèves du salarié de son poste de travail, soit dans le cadre de la journée, soit dans le cadre hebdomadaire.
Exemples :
- deux heures par jour pendant plusieurs semaines ou plusieurs mois ;
- plusieurs demi-journées ou une journée complète dans le cadre de la semaine pendant plusieurs semaines ou mois, etc.
Lorsque le temps de travail journalier atteint au moins 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du travail effectif dès lors que le salarié, libre de vaquer à ses occupations personnelles pendant la période de pause, n'est pas à la disposition de l'employeur.
Toutefois, lorsque, durant la période de pause, le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur, le temps de pause est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 12 heures consécutives.
Le troisième alinéa de l'article 6 (Pause obligatoire et repos quotidien) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail, une pause de 20 minutes, non susceptible d'être qualifiée de temps de travail effectif, devant être accordée pour six heures maximum de travail. (
Arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er.).
NOTA : Arrêté du 6 décembre 2002 art. 1 : le troisième alinéa de l'article 6 (Pause obligatoire et repos quotidien) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail, une pause de vingt minutes, non susceptible d'être qualifiée de temps de travail effectif, devant être accordée pour six heures maximum de travail.
La période de référence pour le calcul des forfaits annuels en jours correspond à l'année scolaire définie par l'article 10-2 de l'accord national du 16 décembre 1999.
Il est tenu au niveau des associations gestionnaires un décompte en jours, ou demi-journées, des périodes travaillées.
Ce décompte est établi sous la responsabilité du président de l'association en qualité d'employeur et par tout moyen approprié.
Une durée minimale de 4 heures de travail effectif est requise pour que soit comptabilisée une journée.
Une durée minimale de 2 heures de travail effectif est requise pour que soit comptabilisée une demi-journée.
En aucun cas la durée forfaitaire du travail en jours ne peut avoir pour effet le non-respect de la réglementation relative au repos quotidien (art. L. 220-1 du code du travail) et au repos hebdomadaire (art. L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail).
L'amplitude quotidienne maximale de travail est fixée à 11 heures.
Tout salarié bénéficiera en conséquence d'un repos de 13 heures par jour et d'un repos de 24 heures par semaine.
Le non-respect de ces dispositions peut entraîner des sanctions pénales pour le président de l'association et toute personne à laquelle il aurait délégué ses responsabilités d'employeur.
Le support récapitulant le nombre de jours travaillés dans l'année est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.
NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 :
Article 7 (Dispositions relatives aux forfaits annuels en jours) étendu sous réserve de l'application des dispositions du paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 :
Article 7 (Dispositions relatives aux forfaits annuels en jours) étendu sous réserve de l'application des dispositions du paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L'accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires de l'accord, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les syndicats représentatifs dans la branche, notamment si une modification des dispositions législatives ou réglementaires ayant présidé à la conclusion et à la mise en oeuvre du présent accord venait à modifier l'équilibre du dispositif.
L'accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord.
9.1. Maintien du salaire
Il est rappelé que la valeur du point pour la détermination des salaires minima conventionnels a été fixée par référence à la durée légale du travail de 39 heures hebdomadaires.
La réduction du temps de travail s'accompagnera du maintien du salaire par la mise en oeuvre d'un complément différentiel de réduction du temps de travail qui devra être mentionné sur les bulletins de salaire (art. R. 143-2-6 du code du travail).
Ce complément différentiel de réduction du temps de travail sera déterminé par l'écart entre :
- le salaire correspondant à l'horaire hebdomadaire actuel de 39 heures ;
- le salaire calculé au prorata de 35 heures.
9.2. Résorption du complément différentiel de RTT
Ce complément différentiel de RTT sera progressivement intégré au salaire à la hauteur de :
- un tiers à compter du 1er janvier 2003 ;
- un deuxième tiers à compter du 1er janvier 2004 ;
- un troisième tiers à compter du 1er janvier 2005.
Les revalorisations de la valeur du point conventionnel ne viendront pas en réduction du complément différentiel de RTT qui bénéficiera des augmentations de la valeur du point jusqu'à sa résorption.
Les nouveaux embauchés se voient appliquer les dispositions de cet article.
9.3. Prime d'ancienneté
La prime d'ancienneté sera calculée, au prorata du temps de travail, sur le salaire minimum conventionnel dans lequel est inclus le complément différentiel de RTT.
Les heures de permanence effectuées dans le cabinet ou la clinique vétérinaire pendant un service de garde constituent une période de travail effectif et sont rémunérées comme telles.
En revanche, les périodes pendant lesquelles le salarié est tenu de rester à son domicile ou à proximité pour répondre à un éventuel appel de l'employeur constituent des périodes d'astreinte. En contrepartie, le salarié percevra, par heure d'astreinte, une indemnisation forfaitaire égale à 25 % du salaire horaire de sa catégorie. Toutefois, le temps passé en intervention sera décompté et rémunéré comme un temps de travail effectif sur la base de 1,5 fois le salaire horaire de sa catégorie par heure d'intervention, en application des dispositions de l'article 24 de la convention collective.
En fin de mois, le bulletin de paie doit indiquer le nombre d'heures d'astreinte et la compensation correspondante.
La programmation individuelle des services de garde et d'urgence doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve, dans ce dernier cas, que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.