Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les missions de l'instance paritaire de la section professionnelle sont de :

b) Assurer le financement des dépenses liées aux contrats d'apprentisage et effectuées par des CFA conformémént aux orientations définies par le conseil d'administration et dans le respect de la pré-affectation (1) ;


e) Répartir la part des dépenses de fonctionnement affectées à l'information (1) ;

g) Prendre en charge et financer et recherches sur les qualifications et la formartion professionnelle décidées par l'instance paritaire de la section professionnelle (1) ;
h) Assurer les moyens nécessaires au bon fonctionnement de l'instance paritaire de la section professionnelle (1) ;

- les centres de formation des apprentis et les établissemnts visés à l'article L. 118-2-1 du code du travail sur les conditions et l'intervention financière de l'OPCIB (1) ;
- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'OPCIB, au titre des contrats d'insertion en alternance ;
- les entreprises et les salariés sur le capital temps de formation, sur les formations existantes et sur les conditions d'examen des demandes de prise en charge ;
- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'OPCIB au titre de la contribution des entreprises employant moins de 10 salariés, affectée au développement de la formation professionnelle continue ;
- les entreprises et les salariés sur les conditions de l'intervention financière de l'OPCIP au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises employant 10 salariés et plus.

Point exclu de l'extension (arêté du 22 janviar 1996, art. 1er)..

Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'articleR. 964-1-4 du code du travail (arrêté du 22 janvier 1996, art. 1er).
Vu l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par avenants du 8 novembre 1991, du 8 janvier 1992 et du 5 juillet 1994 ;
Vu les dispositions de l'article 74 de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 ;
Vu l'accord du 17 novembre 1994 portant application au niveau national interbranche des dispositions de l'article 9 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991,
les partenaires sociaux affirment que la formation est le moyen privilégié pour entretenir et développer les qualifications du personnel permettant de renforcer et de valoriser les compétences avec pour objectif le maintien, voire le développement, de l'emploi et l'accroissement de la compétitivité des entreprises.
La réalisation de ces objectifs passe par une démarche d'évaluation des besoins afin de pouvoir mettre en adéquation les compétences du personnel avec l'évolution des métiers et des emplois nécessaires au sein des entreprises.
C'est à partir d'un contrat d'étude prospective sur ces estimations prévisionnelles que la branche professionnelle pourra mettre en place un engagement de développement de la formation. La branche professionnelle souhaite en outre conclure avec l'Etat et les régions des contrats d'objectifs relatifs aux premières formations technologiques et professionnelles.
La formation professionnelle reste une des priorités de la profession puisque c'est le moyen de mettre en concordance les besoins d'évolution nécessaires aux salariés et aux entreprises qui permettront à celles-ci de se développer et ainsi de créer des emplois.
NOTA : arrêté du 22 janvier 1996, article 1er :
Sont rendues obligatoires l'accord du 2 novembre 1995, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, mise à jour le 20 mars 1973, tel que complétée par les accords des 8 juin 1979, 7 octobre 1988 et 6 avril 1990, à l'exclusion des entreprises artisanales immatriculées au registre des métiers, employant moins de dix salariés et ayant pour activité principale :
- la bijouterie-joaillerie (code APE 54.04) ;
- la fabrication de chaînes et chaînettes, chaînes colonnes, gourmettes, bourses en mailles métalliques par les entreprises fabriquant essentiellement des produits destinés à la bijouterie et à la parure (code APE 21.11) ;
- la fabrication de fermoirs de sacs par les entreprises fabriquant essentiellement des articles destinés à l'orfèvrerie et à la bijouterie (code APE 21.15).
Pour les entreprises qui attendront les échéances légales, la réduction du temps de travail sera mise en oeuvre selon les modalités prévues par le présent accord étendu sous réserve de sa conformité avec les dispositions législatives et réglementaires applicables.
A compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins, la durée du travail sera ramenée à 35 heures conformément aux dispositions légales.
1. Définition.
Sont travailleurs à temps partiel les salariés dont le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire ou une durée mensuelle de travail inférieurs d'au moins 1/5 à la durée du travail fixée par la loi, ou par les accords d'entreprise ou d'établissement, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.
2. Heures complémentaires.
Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
*Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite de 15 p. 100 de la durée du travail prévue au contrat* (1).
Un délai de prévenance de sept jours calendaires doit être respecté, sauf circonstances exceptionnelles, afin de prévenir le ou les salariés concernés par des heures complémentaires.
Les circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont notamment :
- travaux urgents liés à la sécurité ;
- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;
- difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;
- problèmes techniques de matériels, pannes ;
- absentéisme collectif anormal.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 22 octobre 1996.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 22 octobre 1996.
La réduction de la durée effective du travail pourra pour tout ou partie être appliquée de la manière suivante :
- par réduction quotidienne ;
- par réduction hebdomadaire, notamment par la semaine de 4 jours et demi ou 4 jours ;
- par réduction sous forme de jours ou de demi-journées de repos sur une période de 4 semaines ;
- par réduction sous forme de jours ou de demi-journées de repos sur l'année, dont la moitié au choix du salarié, hors période haute, sauf accord de l'entreprise ou circonstances exceptionnelles justifiées (1).
En cas de modification des dates prévues par l'employeur pour la prise de ces jours ou demi-journées, le délai minimal de 7 jours ouvrables pourra être réduit, sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrables en cas de circonstances justifiées exceptionnelles et imprévisibles.
En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles liées à des impératifs familiaux justifiés, le salarié pourra modifier les dates des jours de repos fixés initialement à sa convenance sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours ouvrables :
- par une combinaison des différentes possibilités susvisées ;
- par l'utilisation de la modulation des horaires sur l'année selon les dispositions édictées au chapitre IV du présent accord.
En cas de réduction sous forme de jours ou de demi-journées de repos sur une période de 4 semaines ou en cas de réduction sous forme de jours ou de demi-journées de repos sur l'année, la rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur la période de 4 semaines ou sur l'année, indépendamment de l'horaire réellement accompli dans la limite de 39 heures par semaine, quelles que soient par conséquent les semaines où sont positionnés les jours de repos.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
S'il existe un dispositif de compte épargne-temps dans l'entreprise, le salarié pourra y placer une partie des jours de RTT sans excéder 50 % (2).

Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions du II de l'article L. 212-9 du code du travail (arrêté du 4 décembre 2003, art. 1er).

Dernier alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 6e alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 4 décembre 2003, art. 1er).
L'horaire contractuel des salariés à temps partiel pourra être réduit de 10 %, si l'organisation du travail dans l'entreprise le permet. Dans le cas où la durée contractuelle ne pourrait être réduite, le salaire attaché à ladite durée contractuelle sera réévalué de 10 % pour une durée inchangée.
La réduction de la durée contractuelle pourra se traduire par des jours de congé supplémentaires calculés proportionnellement, dont une partie ne pouvant dépasser 50 % pourra, à la demande du salarié, être placée sur un compte épargne-temps.
6.1. Passage du temps plein à temps partiel à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite travailler à temps partiel doit adresser à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception sa demande 3 mois avant la date souhaitée de prise d'effet.
Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en oeuvre de la nouvelle durée du travail.
L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande.
Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi précisant les nouvelles conditions d'emploi et revêtu de l'accord express du salarié.
En cas de refus, l'employeur est tenu d'en donner le motif : absence d'emploi disponible ressortissant de la qualification professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent, difficulté pour organiser du temps partiel dans l'entreprise, impossibilité liée à la nature de l'emploi occupé, ou impossibilité momentanée liée à l'activité.
6.2. Passage du temps plein à temps partiel à la demande de l'employeur
Un employeur demandant à un salarié de travailler à temps partiel doit le faire par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose de 1 mois pour accepter ou refuser la proposition. Si la proposition est acceptée, il est établi un avenant au contrat de travail.
Les partenaires sociaux considèrent que les activités d'un nombre de plus en plus important d'entreprises de la BJOC présentent un caractère saisonnier et/ou fluctuant, et que nombreux sont les entreprises ou établissements qui sont soumis à diverses contraintes dues notamment aux délais de livraison, à l'introduction des flux tendus et à une meilleure adaptation au carnet de commandes.
C'est pourquoi ils conviennent de préciser les mesures d'aménagement du temps de travail susceptibles de répondre aux besoins des entreprises et établissements de la branche et aux aspirations de leurs salariés, à savoir :
- modulation du temps de travail ;
- travail à temps partiel.
Sort des accords d'entreprise ou d'établissement existants relatifs à l'aménagement du temps de travail :
Les dispositions des accords d'entreprise ou d'établissement portant sur les thèmes traités par le présent accord devront être conformes aux prescriptions de celui-ci ou, à tout le moins, comporter des dispositions équivalentes.
Les dispositions du présent accord s'imposent, dans les conditions de l'alinéa qui précède, aux accords d'entreprise ou d'établissement à durée déterminée ou indéterminée portant sur les thèmes traités par ledit accord national et conclus avant son entrée en vigueur.
Les négociateurs des accords d'entreprise ou d'établissement visés au deuxième alinéa ci-dessus se rencontreront dans un délai maximum de 3 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord afin de s'assurer du respect des prescriptions posées par leur deuxième alinéa précité et, le cas échéant, pour prendre toutes mesures nécessaires à cet effet.
1. Définition.
Sont travailleurs à temps partiel les salariés dont le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire ou une durée mensuelle de travail inférieurs d'au moins 1/5 à la durée du travail fixée par la loi, ou par les accords d'entreprise ou d'établissement, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.
2. Heures complémentaires.
Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Un délai de prévenance de sept jours calendaires doit être respecté, sauf circonstances exceptionnelles, afin de prévenir le ou les salariés concernés par des heures complémentaires.
Les circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont notamment :
- travaux urgents liés à la sécurité ;
- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;
- difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;
- problèmes techniques de matériels, pannes ;
- absentéisme collectif anormal.
Afin de prendre en compte les préoccupations des partenaires sociaux en matière d'aménagement du temps de travail, exprimées dans le préambule, les entreprises et établissements de la branche ont la possibilité de moduler l'horaire hebdomadaire de travail, au niveau de l'entreprise, de l'établissement, de l'atelier, ou du groupe de salariés. Pour cela, deux types de modulation des horaires leur sont proposés : modulation de type II et annualisation.
Sans préjudice des deux derniers alinéas du chapitre Ier, dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, la mise en place des mesures de modulation horaire de type II ou d'annualisation doit faire l'objet d'une négociation dans l'entreprise en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de l'entreprise ou d'un secteur de l'entreprise.
Cette négociation donnera lieu à l'information des délégués syndicaux sur les raisons économiques et sociales motivant le recours à une telle mesure et sur ses modalités d'application :
- la durée prévisible de la mesure de modulation ;
- la période de modulation et la programmation indicative ;
- la nouvelle organisation du travail ;
- le personnel concerné par la modulation ou l'annualisation ;
- les types de contreparties retenues en compensation de la mesure adoptée ;
- l'incidence sur l'emploi résultant de la nouvelle organisation.
Toutefois, dans le cas où, à l'issue d'un délai de quatre semaines suivant l'ouverture de cette négociation, aucun accord n'aurait été conclu, les entreprises pourront, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, décompter le temps de travail selon les régimes ci-dessous détaillés.
En l'absence de délégués syndicaux, la mise en application du régime mis en oeuvre est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
La consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, prévue aux deux alinéas ci-dessus, donnera lieu à la même information que celle des délégués syndicaux.
En l'absence d'instance représentative du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au nouveau régime après information du personnel.
En cas de périodes non travaillées, donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, tels que arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée (1).
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence calculée sur la base de 1/152 de la rémunération mensualisée.

Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-11 du code du travail (arrêté du 17 février 1999, art. 1er).
Les entreprises qui anticiperont les échéances légales sans prétendre au bénéfice des aides publiques pourront appliquer le présent accord selon les dispositions suivantes :
Dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, la mise en place du présent accord doit faire l'objet d'une négociation dans l'entreprise en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de l'entreprise ou d'un secteur de l'entreprise.
Dans le cas où à l'issue de 4 réunions dans un délai de 4 semaines suivant l'ouverture de cette négociation aucun accord n'aurait été conclu, les entreprises pourront, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, appliquer le présent accord, et un constat de désaccord sera établi (1).
En l'absence d'instances représentatives du personnel, les entreprises ou établissements pourront appliquer de droit le présent accord (1).

Alinéas étendus sous réserve de l'application des articles L. 432-1 et L. 432-3 du code du travail (arrêté du 17 février 1999,art.1er).
2.1. Consultation.
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel seront informés des modalités de reprise du personnel concerné et pourront émettre un avis, ou donner des suggestions quant aux conditions de reprise.
2.2. Documents à fournir.
L'ancien titulaire doit communiquer au nouveau titulaire, dans les délais les plus brefs et au plus tard 15 jours après avoir reçu du nouveau titulaire la notification du marché, un état du personnel à reprendre.
Il comprendra notamment les éléments suivants :

- prénom ;
- date de naissance ;
- nationalité ;
- adresse ;
- date d'embauche déterminant l'ancienneté ;
- taux de la prime d'ancienneté ;
- date d'affectation sur le marché ;
- s'il s'agit d'un salarié protégé, nature de la protection ;
- date d'effet de la protection en cours ;
- emploi ;
- coefficient hiérarchique ou classification ;
- horaire hebdomadaire ;
- répartition du temps de travail et du repos hebdomadaire ;
- salaire mensuel brut de base ;
- éléments de rémunération conventionnels fixes ;
- type de contrat de travail ;
- en cas de contrat temporaire (contrat à durée déterminée ou mission de travail temporaire), motif du recours ;
- dates prévues des congés payés à prendre ;
- absences en cours :
- motif de l'absence ;
- date de début ;
- date prévue de reprise d'activité ;
- état du crédit d'indemnisation maladie (nombre de jours restant à indemniser et taux) ;
- copie des 12 derniers bulletins de paie ;
- la dernière fiche d'aptitude médicale.
2.3. Règlement des salaires et des sommes à paiement différé, y compris indemnité de congés payés.
L'ancien employeur réglera au personnel repris par le nouvel employeur les salaires dont il est redevable ainsi que les sommes dues à périodicité autre que mensuelle, en fonction du temps passé par celui-ci à son service, y compris le prorata de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée et l'indemnité de congés payés acquis à la date de cessation d'activité chez l'ancien employeur.
Dans le cas des entreprises adhérant à une caisse de congés payés, l'ancien employeur devra remettre aux salariés repris par le nouvel employeur les attestations justifiant de leurs droits à congés.
En cas d'accord de participation et/ou d'intéressement, l'ancien employeur s'engage à informer les salariés concernés des conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier du règlement des sommes en compte dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
2.4. Certification de travail.
L'ancien employeur devra délivrer aux salariés repris par le nouvel employeur le certificat de travail prévu à l'article L. 122-1 du code du travail.
La réduction de la durée du travail pourra pour tout ou partie être appliquée de la manière suivante :
- soit par prise de congés supplémentaires dont la moitié au choix du salarié hors périodes hautes ;
- soit par réduction de la durée hebdomadaire du temps de travail et notamment par la réduction de la durée quotidienne, ou par la semaine de 4 jours et demi ou de 4 jours ;
- soit par une combinaison des différentes possibilités ;
- soit par l'utilisation de la modulation des horaires sur l'année avec une durée hebdomadaire lissée à 35 heures et selon les dispositions édictées au chapitre IV du présent accord ;
- en outre pourrait s'ajouter, dans le cadre d'un volontariat du salarié, la constitution d'un compte épargne-temps sur lequel pourra être placée une partie des congés supplémentaires ne pouvant excéder 50 %.
Au terme du présent accord il est convenu de diminuer le temps de travail de tout ou partie des salariés des entreprises de la BJOC qui anticiperaient l'obligation légale, ou de la totalité des salariés des entreprises qui attendraient le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins.
La durée du travail sera calculée sur une base annuelle, selon la formule suivante, pour déterminer le nombre de semaines de travail, puis en multipliant par la durée hebdomadaire de 35 heures :
365 jours - (52 jours de repos hebdomadaires + 30 jours ouvrables de congés payés + 1er Mai tombant un jour ouvrable + jours fériés chômés), divisés par 6.
Le travail à temps partiel peut être mis en place à l'initiative du chef d'entreprise ou de l'établissement, après consultation préalable du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, ou, en l'absence de représentation du personnel, après information préalable de l'inspection du travail. Dans les mêmes conditions, le travail à temps partiel peut également être mis en place à la demande des salariés.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter les mentions relatives à la rémunération, aux heures complémentaires et aux garanties collectives et individuelles des droits des salariés à temps partiel, ainsi que des précisions relatives à la révision du contrat de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein. Ils bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion et des garanties relatives à la fixation d'une période minimale de travail continue fixée au contrat de travail.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée.
Le 2e alinéa du préambule du chapitre IV est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 22 octobre 1996 art. 1er).
NOTA : Arrêté du 22 octobre 1996 art. 1 : le 2ème alinéa du préambule du chapitre IV est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
1. Principe de la modulation
La modulation du temps de travail de type II permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, de façon à ce que la durée moyenne de l'horaire modulé n'excède pas la moyenne fixée au présent accord.
Les heures effectuées en deçà et au-delà de l'horaire moyen et dans la limite maximale de 44 heures en période haute et de 34 heures en période basse se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.
2. Contreparties accordées aux salariés concernés par la modulation de type II
pendant la durée d'application de celle-ci
Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type II accordent des contreparties aux salariés concernés. Les contreparties s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.
Contrepartie : réduction du temps de travail.
Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type II doivent ramener le temps de travail des personnels concernés de trente-neuf heures à trente-sept heures quarante-cinq minutes en moyenne, sans réduction de salaire, pendant les périodes de modulation.
La réduction du temps de travail peut également prendre la forme d'un congé équivalent rémunéré pris par journée ou demi-journée pendant la période de modulation, soit par journée(s) accolée(s) ou non aux congés payés. Cette dernière possibilité devra avoir la prééminence, sauf souhait contraire du salarié.
3. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire
Pendant la période de modulation, les heures effectuées dans la limite maximale de 44 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire ni à repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
A la fin de la période de mise en oeuvre de la modulation, les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires en moyenne de la période par semaine travaillée ouvrent droit au paiement des heures avec majoration de salaire et à un repos compensateur au choix des salariés concernés, calculés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur (1). Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent le paiement des heures supplémentaires et leur majoration sous forme d'un repos correspondant.
En compensation des heures supplémentaires accomplies, l'employeur augmente le taux de majoration de ces heures supplémentaires de 20 %.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut prendre la forme d'un repos correspondant.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 II du code du travail (arrêté du 22 octobre 1996 art. 1er ).
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail, et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 23 février 2000.
Lorsqu'en période de décompte il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % maximum du salaire mensuel de base.
A compter de la date d'application dans l'entreprise, par anticipation, la réduction du temps de travail s'apprécie par rapport à l'actuel temps de travail des salariés et devra être d'au moins 10 % pour les entreprises désirant bénéficier des aides publiques.
Pour les entreprises qui anticiperont les échéances légales et désireront bénéficier des aides forfaitaires et dégressives :
1. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, un accord d'entreprise devra être conclu avec les délégués syndicaux s'ils existent ou avec les salariés mandatés conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi n° 98-461, et une convention signée avec l'Etat ;
2. Dans les entreprises de moins de 50 salariés : une convention avec l'Etat devra être signée après extension du présent accord qui s'appliquera de droit.
Cette convention devra prévoir au minimum l'embauche de 6 % de salariés supplémentaires et maintenir les effectifs pendant 2 ans à compter de la date de la dernière embauche. Elles effectueront ces embauches selon les critères suivants :
- de préférence en contrats à durée indéterminée ;
- en proposant aux temps partiels de passer à temps complet ;
- de préférence chez les jeunes demandeurs d'emploi et plus particulièrement parmi ceux qui auront été formés aux métiers de la branche ;
- si possible parmi les allocataires du RMI demandeurs d'emploi ;
- dans toutes les catégories socio-professionnelles de la BJOC, mais pas nécessairement en proportion des effectifs catégoriels de l'entreprise.
Les catégories socioprofessionnelles concernées dans chaque entreprise seront expressément déterminées dans la convention signée avec l'Etat.
Il est entendu que cette application par anticipation est subordonnée à la conclusion et au maintien de la convention avec l'Etat.
Dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, la mise en place des mesures d'annualisation doit faire l'objet d'une négociation dans l'entreprise en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de l'entreprise ou d'un secteur de l'entreprise.
Cette négociation portera sur les points suivants :
- l'organisation du travail ;
- les éventuelles incidences sur l'emploi résultant de la nouvelle organisation.
Elle comportera une information des délégués syndicaux sur :
- la programmation indicative ;
- le personnel concerné.
Dans le cas où à l'issue de quatre réunions dans un délai de 4 semaines maximum suivant l'ouverture de cette négociation aucun accord n'aurait été conclu, les entreprises pourront, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, mettre en oeuvre le dispositif de modulation sur l'année et un constat de désaccord sera établi (1).
En l'absence de délégués syndicaux, la mise en application du décompte du temps de travail à l'année est soumise à une négociation préalable avec le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel (1).
Dans le cas où à l'issue de quatre réunions dans un délai de 4 semaines maximum suivant l'ouverture de cette négociation aucun accord n'aurait été conclu, les entreprises pourront mettre en oeuvre le dispositif de modulation sur l'année.
La consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, prévue aux deux alinéas ci-dessus, donnera lieu à la même information que celle des délégués syndicaux.
En l'absence d'instances représentatives du personnel, et pour les entreprises de plus de 10 salariés après établissement d'un constat de carence dans le respect des délais légaux, les entreprises ou établissements peuvent recourir à l'annualisation après information du personnel.

Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 du code du travail
(arrêté du 17 février 1999, art. 1er)
1. Salariés à temps plein souhaitant travailler à temps partiel.
La demande d'un salarié à temps plein de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit. Si elle est acceptée, l'avenant au contrat de travail précisant les nouvelles conditions d'emploi et comportant toutes les mentions prévues à l'article L. 212-4-3 du code du travail doit être revêtu de l'accord exprès du salarié. En cas de refus, l'employeur en donnera le motif.
2. Salariés travaillant à temps partiel à la demande de l'entreprise ou de l'établissement.
Lorsqu'un salarié à temps plein accepte de travailler à temps partiel à la demande de l'entreprise ou de l'établissement, la procédure suivante doit être respectée :
- le salarié dispose d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser la proposition à partir de la réception de sa notification ;
- en cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail est rédigé ;
- pour conserver le caractère de volontariat, le refus n'entraîne pas de sanction.
3. Priorité d'accès au temps plein et au temps partiel.
Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps partiel, dans la même entreprise ou le même établissement, de même que les salariés à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un travail à temps plein bénéficient d'une priorité sur les demandeurs d'emploi pour l'attribution d'un emploi équivalent.
L'entreprise doit porter à la connaissance du personnel la liste des postes disponibles correspondants.
Le contingent d'heures supplémentaires non soumises à l'autorisation de l'inspection du travail est abaissé à quatre-vingt-quatorze heures.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent, de même que pour les dispositions conventionnelles, à caractère financier compensant les incommodités d'horaires liées notamment au travail de nuit, travail le dimanche ou les jours fériés, qui demeurent en vigueur.
Dans les entreprises ou établissements non pourvus de délégués syndicaux, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise et de délégués du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.
Les repos compensateurs de l'article L. 212-5-1 du code du travail se cumulent avec le repos remplaçant tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pour les heures qui y ouvrent droit.
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Le paiement sous forme de repos compensateur des heures supplémentaires et des majorations afférentes s'impose à l'employeur au-delà du contingent d'heures supplémentaires conventionnel.
Dans le cadre de ce régime, il peut être dérogé aux règles de prise du repos fixé par les articles L. 212-5-1 et D. 212-5 à D. 212-11 du code du travail afin de les adapter aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Le repos compensateur ne peut être pris que par journée ou demi-journée.
Le contingent d'heures supplémentaires non soumises à l'autorisation de l'inspection du travail est abaissé à quatre-vingt-quatorze heures.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent, de même que pour les dispositions conventionnelles, à caractère financier compensant les incommodités d'horaires liées notamment au travail de nuit, travail le dimanche ou les jours fériés, qui demeurent en vigueur.
Dans les entreprises ou établissements non pourvus de délégués syndicaux, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise et de délégués du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.
Les repos compensateurs de l'article L. 212-5-1 du code du travail se cumulent avec le repos remplaçant tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pour les heures qui y ouvrent droit.
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Le paiement sous forme de repos compensateur des heures supplémentaires et des majorations afférentes s'impose à l'employeur au-delà du contingent d'heures supplémentaires conventionnel.
Dans le cadre de ce régime, il peut être dérogé aux règles de prise du repos fixé par les articles L. 212-5-1 et D. 212-5 à D. 212-11 du code du travail afin de les adapter aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Le repos compensateur ne peut être pris que par journée ou demi-journée.
Dispositions relatives aux heures supplémentaires (bonification) :
La bonification prévue à l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires peut être remplacée par le versement d'une majoration de salaire. Cette décision appartient à l'employeur qui la met en place, lorsqu'ils existent, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Dispositions relatives au repos compensateur :
Le délai de prise de repos compensateur des heures supplémentaires est déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement.
Il sera pris si possible dans les 2 premiers mois et dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit, et ce repos compensateur sera géré en application des dispositions des articles D. 212-5 à D. 212-11 du code du travail.
Est salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à la durée du travail applicable dans l'entreprise ou dans l'établissement.
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : l'article 1er (Définition du temps partiel) du IV " Les dispositions du chapitre IV (travail à temps partiel) de l'accord du 9 juillet 1996 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes : " est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail, selon lesquelles, outre la définition donnée par le présent accord, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou, lorsque la durée de travail des salariés à temps partiel est inférieure à la durée légale, à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.
NOTA : Arrêté du 10 décembre 2002 art. 1 : l'article 1er (Définition du temps partiel) du IV " Les dispositions du chapitre IV (travail à temps partiel) de l'accord du 9 juillet 1996 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes : " est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail, selon lesquelles, outre la définition donnée par le présent accord, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou, lorsque la durée de travail des salariés à temps partiel est inférieure à la durée légale, à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.
Lors du passage aux 35 heures, les entreprises créeront les conditions pour que la réduction de la durée du travail se réalise sans que le revenu salarial soit diminué.
Le contingent d'heures supplémentaires applicable dans la branche BJOC est remonté à 180 heures par an par salarié à compter du 1er janvier 2003. Un bilan sur l'utilisation de ce contingent sera effectué par les parties signataires avant la fin du dernier semestre 2004.
Lors du passage aux 35 heures, les entreprises créeront les conditions pour que la réduction de la durée du travail se réalise sans que le revenu salarial soit diminué.
Le contingent d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspection du travail sera porté temporairement de 94 à 160 heures par salarié et par an pour une durée de 2 ans à compter de la date d'application dans l'entreprise du présent accord.
Compte tenu que la loi sur la réduction du temps de travail n° 98-461 du 13 juin 1998 fixe la durée légale à 35 heures à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins ;
Que l'objectif principal qui doit être poursuivi est la création d'emplois au sein de la BJOC dans la mesure où la pérennité des entreprises reste assurée ;
Que la priorité doit être donnée à l'embauche et à la formation des jeunes ;
Que cette loi se veut incitative au travers de différentes aides financières à anticiper la réduction de la durée du travail en compensant partiellement la baisse de compétitivité induite par celle-ci ;
Conscients du contexte hautement concurrentiel (notamment du fait de la concurrence étrangère des pays à bas salaires ou à législation sociale peu contraignante ou à travail souterrain) dans lequel évolue le secteur de la BJOC et du caractère fluctuant de sa production ;
Que dans ce contexte, il est nécessaire que les charges des entreprises ne se trouvent pas encore alourdies ;
Que d'autre part, le revenu des salariés ne doit pas se trouver entamé par une réduction de leur salaire ;
Que la défense et la création de l'emploi dans la BJOC doit être un objectif prioritaire ;
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter les mentions relatives à la qualification du salarié, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification, à la rémunération, aux heures complémentaires, et aux garanties collectives et individuelles des droits des salariés à temps partiel, ainsi que des précisions relatives à la révision du contrat de travail.
En cas de temps partiel modulé, les modalités de décompte de la durée du travail, la durée minimale de travail calculée sur la semaine ou le mois, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés, et les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier seront également précisées dans le contrat de travail ou son avenant (1).
Le contrat de travail doit prévoir expressément la faculté d'accomplissement d'heures complémentaires, qui ne peuvent excéder le quart de la durée du travail inscrite dans le contrat, ni, lorsque le contrat est établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, porter la durée effective du travail au niveau de la durée légale.
A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 2 heures.


étendu sous réserve de l'application des dispositions de la deuxième phrase de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 4 décembre 2003, art. 1er).<RL
NOTA : Arrêté du 4 décembre 2003 art. 1 : le deuxième alinéa de l'article 3 (Contenu du contrat à temps partiel) du chapitre IV (Temps partiel) du V (les dispositions du chapitre IV " travail à temps partiel " de l'accord du 9 juillet 1996 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de la deuxième phrase de l'article L. 212-4-3 du code du travail.<RL
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée de travail, qu'une seule interruption d'activité, qui, en tout état de cause, ne peut être supérieure à 2 heures, après une durée de 4 heures de travail.
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ou pour le temps partiel modulé, la modification de la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées définies dans le contrat, peut être notifiée 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés, si le bon fonctionnement de l'entreprise l'exige. Dans ce cas, le salarié bénéficiera des contreparties financières suivantes : 10 Euros pour chaque utilisation de cette possibilité.
Le présent accord est établi dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et de ses décrets d'application n°s 98-493, 98-494, 98-495 et 98-496 du 22 juin 1998.
Son champ d'application est celui de la convention collective nationale de la BJOC du 5 juin 1970 modifié par l'accord national du 12 juin 1996.
Il se substitue à  l'accord national du 9 juillet 1996 sur l'aménagement et la durée du travail en vue de favoriser l'emploi dans la BJOC, dans ses dispositions des chapitres Ier et II, articles 1er, 2 et 3, relatives à la modulation et à l'annualisation du temps de travail, à compter de son application dans l'entreprise et au plus tard le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins.
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pû être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % maximum du salaire mensuel de base.
Le contingent d'heures supplémentaires applicable dans la branche BJOC est remonté à 180 heures par an par salarié à compter du 1er janvier 2003. Un bilan sur l'utilisation de ce contingent sera effectué par les parties signataires avant la fin du dernier semestre 2004.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent, de même que pour les dispositions conventionnelles, à caractère financier compensant les incommodités d'horaires liées notamment au travail de nuit, travail le dimanche ou les jours fériés, qui demeurent en vigueur.
Dans les entreprises ou établissements non pourvus de délégués syndicaux, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise et de délégués du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.
Les repos compensateurs de l'article L. 212-5-1 du code du travail se cumulent avec le repos remplaçant tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pour les heures qui y ouvrent droit.
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Le paiement sous forme de repos compensateur des heures supplémentaires et des majorations afférentes s'impose à l'employeur au-delà du contingent d'heures supplémentaires conventionnel.
Dans le cadre de ce régime, il peut être dérogé aux règles de prise du repos fixé par les articles L. 212-5-1 et D. 212-5 à D. 212-11 du code du travail afin de les adapter aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Le repos compensateur ne peut être pris que par journée ou demi-journée.
Dispositions relatives aux heures supplémentaires (bonification) :
La bonification prévue à l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires peut être remplacée par le versement d'une majoration de salaire. Cette décision appartient à l'employeur qui la met en place, lorsqu'ils existent, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Dispositions relatives au repos compensateur :
Le délai de prise de repos compensateur des heures supplémentaires est déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement.
Il sera pris si possible dans les 2 premiers mois et dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit, et ce repos compensateur sera géré en application des dispositions des articles D. 212-5 à D. 212-11 du code du travail.