Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les organisations syndicales les plus représentatives sont invitées par le chef d'entreprise à procéder à l'établissement des listes de candidats pour les postes de délégués du personnel un mois avant l'expiration du mandat des délégués en fonction.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin sont déterminées dans l'établissement par la direction, en accord avec les délégués sortants et les délégués syndicaux de l'établissement.
Le scrutin a lieu pendant les heures de travail.
La date du scrutin doit être placée dans la quinzaine qui précède l'expiration du mandat des délégués ; elle est annoncée au moins quinze jours pleins à l'avance par un avis affiché dans l'entreprise et accompagné de la liste des électeurs.
Les réclamations au sujet de cette liste doivent être formulées par les intéressés dans les trois jours suivant l'affichage.
Les listes des candidats sont dressées par les organisations syndicales intéressées conformément à la loi du 16 avril 1946, modifiée par celle du 7 juillet 1967 ; elles sont déposées à la direction au moins une semaine franche avant la date de l'élection.
Le présent accord est applicable en France métropolitaine, y compris la Corse :
- d'une part, aux artisans du bâtiment visés successivement par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 et par le décret n° 83-487 du 10 juin 1983, dont l'activité ressortit aux professions du bâtiment définies en annexe " Champ d'application professionnel " de l'accord collectif national du 25 février 1982 sur les congés payés, la durée du travail et l'aménagement du temps de travail dans le bâtiment, étendu par arrêté ministériel du 5 février 1982 publié au Journal officiel du 25 avril 1982 ;
- d'autre part, aux salariés I.A.C., E.T.A.M. et ouvriers occupés par l'un des employeurs ci-dessus désignés pour exercer une activité du bâtiment sur le territoire de France, Corse comprise.
Il engage toutes les organisations syndicales nationales d'employeurs et de salariés l'ayant signé ou qui y adhéreraient ultérieurement.
Tout ou partie de cet accord pourra être inséré dans les dispositifs d'indemnisation des salariés d'entreprises artisanales du bâtiment, appelés à participer aux réunions paritaires au niveau régional ou départemental.
La durée du travail est fixée par l'employeur dans le cadre de la législation en vigueur.
La semaine de travail des ouvriers des entreprises du bâtiment est fixée au maximum à cinq jours consécutifs, sauf dans des cas exceptionnels pour des travaux urgents de sécurité ou de maintenance.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à deux jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre le samedi, en priorité, ou le lundi.
Toutefois, lorsqu'un des deux jours de repos hebdomadaires tombera un jour férié ou le 1er mai, il ne donnera pas lieu à l'attribution d'un jour de repos supplémentaire.
La formation professionnelle continue des salariés des entreprises du bâtiment et des travaux publics comprend :
- les actions de formation organisées dans le cadre du plan de formation des entreprises ;
- les actions de formation auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, en utilisant leur droit au congé individuel de formation, dans les conditions définies par l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1979 sur la formation et le perfectionnement professionnels modifié par l'avenant du 21 septembre 1982.
L'accélération des évolutions techniques ainsi que la transformation des marchés de la construction engendrent des problèmes d'inadéquation des formations antérieurement reçues avec les qualifications désormais requises.
C'est pourquoi les parties signataires considèrent qu'il est de l'intérêt général de la profession de promouvoir et cela quelle que soit la fonction exercée (technique, administratif, commercial, etc.) dans l'entreprise par le personnel concerné :
- les actions de formation permettant d'accéder à une qualification supérieure ;
- les actions de formation ayant pour objectif un élargissement de compétences dans un métier connexe, la maîtrise des nouvelles technologies, l'approfondissement des compétences dans le métier ou la fonction exercés ;
- les actions permettant l'adaptation à l'évolution du fonctionnement des entreprises ;
- les actions destinées aux personnels d'encadrement ;
- les actions pour les personnels de faible qualification.
Ces actions de formation doivent concourir à la modernisation du secteur et à l'amélioration du statut social des salariés. Un effort particulier devra être accompli pour que l'ensemble des formations dispensées aux personnels du B.T.P. contribue à développer chez le salarié sa capacité d'autonomie, ce qui implique initiative et responsabilité.
Dans le cadre de leur plan de formation, les entreprises s'efforceront, dans l'utilisation des moyens financiers qu'elles affectent à la formation professionnelle continue et en tenant compte des nécessités propres à leur développement, d'assurer à tous les salariés, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent, les mêmes possibilités d'accès à la formation.
Les orientations ci-dessus feront l'objet d'un examen régulier par les C.P.N.E.-B.T.P. qui formuleront à cette occasion toutes propositions susceptibles de les compléter ou de les actualiser en fonction de l'évolution des techniques et de la situation économique, en tenant compte des informations transmises par les commissions paritaires régionales de l'emploi.
Le présent accord, qui ne se cumule pas avec tout autre accord ayant le même objet, entre en vigueur le 1er janvier 1987 pour une durée d'un an afin de se donner le temps de rechercher les possibilités de financement élargi de cette obligation faite aux employeurs, au terme de laquelle un constat sera établi par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires. Il annule et remplace toutes les dispositions ayant le même objet appliquées antérieurement.
Pour des raisons impératives telles que par exemple des travaux urgents ou continus, ou des travaux dans des locaux où le public est admis, les entreprises pourront faire travailler leurs ouvriers le samedi (ou le lundi) totalement ou partiellement, mais elles devront alors obligatoirement, sauf dans le cas de récupération du chômage-intempéries, les faire bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale aux heures effectuées en plus des cinq jours de travail hebdomadaire.
Le repos compensateur devra obligatoirement être pris dans un délai maximum de cinq semaines suivant la date à laquelle le droit au repos compensateur aura été acquis, et si possible dans le même mois civil.
La moitié des heures de travail non effectuées lors du repos compensateur sera indemnisée par leur non-déduction du salaire mensuel, conformément aux dispositions de l'article 18 d de l'annexe I à l'accord national des ouvriers du bâtiment du 22 décembre 1954.
Toutefois, pour des raisons impératives liées au caractère particulier de l'activité professionnelle, les entreprises d'installation de stands et d'expositions relevant du numéro 5573 dans la nomenclature I.N.S.E.E. 1973 (337-02 dans la nomenclature I.N.S.E.E. 1959) pourront faire travailler leurs ouvriers pendant six jours consécutifs, mais elles devront alors obligatoirement les faire bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale aux heures effectuées au-delà du cinquième jour de travail consécutif. Le repos compensateur acquis par un ouvrier d'une entreprise d'installation de stands ou d'expositions devra être pris dans un délai aussi proche que possible de la date suivant laquelle le droit au repos compensateur aura été acquis. Il devra, en tout état de cause, être pris dans un délai maximum de six mois.
En application de l'article L. 932-2 du code du travail, il a été convenu ce qui suit :
Depuis plusieurs années, le secteur B.T.P. se trouve confronté à des mutations importantes sous la pression de facteurs économiques et technologiques.
Si ces mutations apparaissent moins spectaculaires que dans d'autres secteurs, elles ne sont pas moins profondes et pour y faire face les entreprises doivent adapter leurs conditions d'activité et d'emploi.
Les parties signataires considèrent que la maîtrise de ces mutations doit être un objectif primordial pour les entreprises. Elles considèrent que la formation professionnelle, en valorisant les ressources humaines de l'entreprise, constitue l'un des moyens essentiels d'atteindre cet objectif.
La formation professionnelle permet la nécessaire convergence des besoins économiques de l'entreprise avec les aspirations légitimes des salariés.
Compte tenu de la diversité et de l'hétérogénéité du secteur, la définition d'une politique de branche en matière de formation professionnelle apparaît comme un élément important pour assurer un développement harmonieux et cohérent de la formation.
Cette politique de branche une fois définie doit donner leur cohérence aux orientations retenues par les instances paritaires, en particulier le C.C.C.A. et le G.F.C.-B.T.P., et soutenue par les partenaires sociaux dans les commissions professionnelles consultatives de l'éducation nationale et de l'A.F.P.A.
Les parties signataires rappellent qu'elles ont déjà, au cours des années précédentes, formulé auprès des pouvoirs publics un certain nombre de propositions touchant tant aux formations initiales qu'aux formations continues.
Elles rappellent également qu'il appartient aux commissions paritaires nationales de l'emploi du bâtiment et des travaux publics (C.P.N.E.-B.T.P.) d'établir une vue prospective de l'évolution des emplois afin que puisse se réaliser à temps l'adaptation du personnel des entreprises aux futurs profils des emplois et des métiers.
Dans la conjoncture présente, les préoccupations ci-dessus sont particulièrement pressantes compte tenu du souci des parties d'assurer une meilleure garantie de l'emploi dans les branches concernées.
S'agissant des formations en alternance définies dans l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983 et la loi du 24 février 1984, les parties signataires rappellent que la profession possède, grâce à l'apprentissage, une large et ancienne expérience de ce type de formation qui associe l'acquisition de connaissances générales et technologiques avec l'exercice en entreprise d'une activité en relation avec les enseignements reçus. Elles estiment que, compte tenu de la qualité et de l'efficacité de l'apprentissage dans l'insertion professionnelle des jeunes, c'est une formule qui doit servir de référence pour la mise en oeuvre dans le B.T.P. des nouveaux contrats de formation alternée.
Pour participer aux réunions paritaires nationales convoquées à l'initiative des organisations nationales d'employeurs signataires, les salariés d'entreprises du bâtiment bénéficieront d'une autorisation d'absence, s'ils justifient d'un mandat de leur organisation syndicale (le mandat étant une lettre d'accréditation pour la réunion précisant notamment l'objet, le lieu et l'heure) et s'ils préviennent leur employeur au moins deux jours ouvrés avant la date de la réunion paritaire, sauf cas de force majeure.
Les heures de travail non effectuées du fait de ces absences seront assimilées à des heures de travail effectif et seront payées comme telles. Elles ne donneront pas lieu de la part des employeurs concernés à déduction du salaire mensuel des salariés intéressés. Elles ne seront pas imputables sur les congés payés de ces salariés.
Les heures passées en réunion et en transport qui ne seront pas comprises dans l'horaire habituel de travail des intéressés ne seront pas indemnisées.
Le comité d'entreprise est obligatoirement consulté sur le plan de formation, sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels, ainsi qu'à leur adaptation à l'emploi, compte tenu de l'évolution des techniques.
Il est consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise, en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
Il doit délibérer sur les projets de l'entreprise relatifs à la formation et au perfectionnement des personnels, il doit être tenu au courant de la réalisation de ces projets.
Les parties signataires rappellent que dans les entreprises de moins de 50 salariés les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle (art. L. 932-7 du code du travail).
Constatant que la qualité des plans de formation est étroitement liée aux conditions de leur préparation, les parties signataires rappellent que les commissions de formation, constituées dans les entreprises de 200 salariés et plus, ont notamment pour rôle, conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur :
- de préparer la délibération du comité d'entreprise sur le plan de formation ;
- d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine ;
- d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes, des femmes et des handicapés.
Afin de lui permettre de remplir ses missions, la commission de formation reçoit, dans les délais prévus par le code du travail, les informations sur les orientations générales de l'entreprise en matière de formation et ses projets pour l'année suivante.
De plus, les parties signataires recommandent de mettre à la disposition de la commission de formation ou, selon le cas, des délégués du personnel un document de synthèse sur la réglementation de la formation ainsi que la liste des stages établie par les C.N.P.E. - B.T.P.
Les heures passées en séance de commission de formation, dont les effectifs, la durée et la fréquence des réunions ont été arrêtés en accord avec la direction de l'entreprise, sont rémunérées comme temps de travail.
Conformément au constat fait par les C.N.P.E. - B.T.P. dans le document du 16 avril 1982 intitulé : " Propositions en vue d'une formation initiale pour le secteur B.T.P. ", les parties signataires rappellent que l'apprentissage demeure, pour le secteur B.T.P., une formule privilégiée d'insertion des jeunes dans la profession.
Considérant que deux tiers des apprentis du B.T.P. sont formés dans l'artisanat, il est souhaitable de promouvoir l'apprentissage dans les entreprises grandes et moyennes dont le potentiel de formation est par ailleurs important.
Compte tenu de l'expérience du secteur dans l'apprentissage, les parties signataires ont souhaité élargir les possibilités d'insertion des jeunes dans la profession, grâce aux nouvelles modalités de formations alternées, telles que définies par l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983 et par la loi du 24 février 1984.
Cette volonté s'est concrétisée par la signature de deux accords nationaux paritaires B.T.P. des 5 décembre 1984 et 21 janvier 1985.
Les parties signataires précisent, en outre, qu'elles recommandent d'utiliser en priorité les contrats de qualification et les contrats d'adaptation à l'emploi. Les contrats d'initiation à la vie professionnelle pourront permettre la mise en place d'une phase préalable d'orientation approfondie s'inscrivant dans un objectif de qualification.
Les jeunes accueillis dans les entreprises selon l'un ou l'autre des trois contrats de formation alternée prévus par l'accord du 26 octobre 1983 seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, encadrés par un salarié qualifié de l'entreprise, dénommé tuteur. Les parties signataires considèrent que le rôle du tuteur est essentiel à la réussite des actions de formation en alternance. Elles préconisent à cet effet une préparation pédagogique du personnel chargé d'assurer dans l'entreprise l'accueil des jeunes et le suivi des actions de formation.
Le tuteur, désigné par l'entreprise, a pour mission :
- d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps ;
- d'assurer la liaison avec l'organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et technologique du jeune ou avec l'organisme de suivi. Le programme de formation en alternance défini conjointement entre l'entreprise et la structure de formation ou de suivi pour chacun des jeunes sera communiqué au début du contrat au tuteur responsable. A la fin du contrat, il sera procédé à une évaluation de cette formation en alternance, mentionnée sur un livret ou sous toute autre forme d'attestation établie à cet effet. Il sera tenu compte, dans l'organisation du travail du tuteur, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes.
L'application des dispositions de la présente annexe ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail des chefs d'équipe.
Ainsi, l'organisation du travail en équipes chevauchantes ou en équipes successives ne doit pas amener les chefs d'équipe à dépasser la durée habituelle de l'exercice de leurs fonctions ni à les obliger à être présents en permanence pendant l'amplitude journalière de la durée du travail choisie par l'entreprise.
Les ouvriers effectuant les travaux présentant un caractère de pénibilité énumérés ci-dessous bénéficient suivant le cas d'une ou de plusieurs interruptions quotidiennes de travail égales à 10 p. 100 du temps de travail pénible effectué.
Cette interruption est rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.
Les travaux concernés sont :
- travaux de montage et démontage occasionnels d'échafaudages volants, d'échafaudages de pied, de grues, de sapines, à une hauteur supérieure à dix mètres au bord du vide, mesurée à partir de la surface de réception ou, à défaut, du sol ;
- travaux sur échafaudages volants ;
- travaux à la corde à noeuds ;
- travaux dans plus de 25 cm d'eau,
- travaux avec utilisation manuelle d'un marteau-piqueur ou brise-béton ;
- travaux effectués dans des vapeurs d'acide ;
- travaux dans les égouts en service et dans les fosses d'aisance ;
- travaux dans des excavations dont l'ouverture est inférieure à deux mètres et à une profondeur supérieure à six mètres ;
- travaux dans les locaux où la température à l'intérieur ou bien est supérieure à 45 °C, ou bien est supérieure à 35 °C et accuse une différence de 20 °C par rapport à la température extérieure ;
- travaux avec le port d'un masque.
Les heures de travail perdues du fait des intempéries pourront être récupérées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature de l'avenant intégrant la présente annexe. Toutefois, elles donneront lieu aux majorations pour heures supplémentaires.
En outre, dans les ateliers ou chantiers de montagne dans lesquels les travaux sont arrêtés pendant trois mois au moins, les heures de travail non effectuées pourront, à titre de compensation, être récupérées dans la limite maximale de 120 heures par an. Toutefois, les heures au-delà de la trente-neuvième heure hebdomadaire donneront lieu à majoration pour heures supplémentaires.
Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de chômage partiel, de chômage-intempéries et de rémunération mensuelle minimale devront être adaptées pour prévoir le cas évoqué à l'article 21 ci-dessus. Pour permettre aux caisses de congés payés de calculer le montant des indemnités de chômage-intempéries à rembourser, les employeurs ayant opté pour une modulation devront adresser en début d'année à la caisse de congés payés dont ils relèvent, toutes les informations nécessaires (choix de l'horaire hebdomadaire inférieur à 39 heures, périodes où il sera effectué, périodes où ces heures seront travaillées en plus des 39 heures, etc.).
En cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que des travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles, les employeurs du bâtiment peuvent également recourir à des heures supplémentaires exceptionnelles, au-delà du contingent défini ci-dessus, demandant préalablement l'avis des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés, puis l'accord de l'inspection du travail.
Ces heures supplémentaires exceptionnelles ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale au nombre d'heures supplémentaires exceptionnelles effectuées. Ce temps de repos compensateur intégralement indemnisé, qui ne se cumule pas avec les dispositions légales et conventionnelles ayant le même objet, sera pris dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le droit au repos compensateur aura été acquis.
Les employeurs doivent indiquer à l'inspection du travail, dans la demande d'utilisation d'heures supplémentaires exceptionnelles, les dates approximatives auxquelles le repos compensateur sera pris.
L'utilisation de ces heures supplémentaires exceptionnelles ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites fixées à l'article 12 ci-dessous, sauf dérogation de l'inspection du travail.
Pour des raisons techniques ou des raisons de sécurité, le travail peut être organisé soit en deux ou trois équipes successives, soit en équipes chevauchantes. Dans ce dernier cas, le décalage de l'horaire journalier entre la mise au travail ou la fin de travail des premières équipes et celles des équipes suivantes ne doit pas dépasser deux heures et demie.
L'organisation des équipes successives ou chevauchantes doit être prévue et la liste du personnel composant ces équipes doit être affichée sur les lieux du travail.
Suivant les mêmes principes, l'horaire de travail peut être aménagé pour le personnel affecté à des activités de maintenance, d'entretien ou de dépannage.
En cas de contraintes dues à la nature de l'activité de certaines entreprises ou à des conditions climatiques, la durée légale du travail effectif visée à l'article 10 de la présente annexe peut être aménagée en cours d'année dans les conditions suivantes :
a) L'aménagement de la durée légale du travail effectif ne doit pas avoir pour effet d'entraîner des horaires hebdomadaires de travail effectif inférieurs à 35 heures par semaine pendant une période maximale de quinze semaines.
Lorsque, dans le cadre d'un tel aménagement, l'horaire est inférieur à 39 heures de travail par semaine, les ouvriers doivent recevoir une rémunération au moins égale au salaire mensuel qu'ils auraient perçu pour un horaire de 39 heures par semaine ; le complément versé aux ouvriers à concurrence d'un salaire mensuel base 39 heures constitue une avance, à valoir sur les salaires des périodes où l'horaire de travail est supérieur à 39 heures par semaine.
b) Les heures hebdomadaires en moins des 39 heures non utilisées pendant certaines périodes et qui sont effectuées pendant d'autres périodes ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 10 de la présente annexe et ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires exceptionnelles. Toutefois, toutes les heures de travail reportées et effectuées au-delà de 39 heures par semaine donnent lieu aux majorations pour heures supplémentaires.
c) Les périodes où des horaires hebdomadaires inférieurs à 39 heures seront pratiqués doivent être précisés aux représentants du personnel ou, à défaut, aux salariés, dans le cadre de la consultation prévue à l'article 9 de la présente annexe.
Les équivalences prévues par l'article 5 (9°) du décret du 17 novembre 1936 seront supprimées.
Les dérogations permanentes prévues par l'article 5 de ce décret resteront en vigueur, sans être imputées sur le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 10 du présent titre mais en donnant lieu aux majorations pour heures supplémentaires citées à l'article 14 ci-dessus.
Les dispositions du présent accord s'appliquent dans les délais précisés au titre III relatif à la programmation et les conditions d'ancienneté définies au titre II pour certaines des garanties prévues aux ouvriers sans distinction de qualification, travaillant sur le territoire métropolitain dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes des syndicats relevant de la fédération nationale des syndicats des industries de l'alimentation et dont l'activité ressortit aux chapitres de la nomenclature des activités économiques de l'I.N.S.E.E. figurant sur la liste annexée au présent accord.
Les avantages prévus par ledit accord ne pourront être la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature, sans toutefois qu'il puisse y avoir cumul avec des avantages attribués pour le même objet. Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application du présent accord. Les travailleurs saisonniers, intermittents, comme les travailleurs sous contrat à durée déterminée, en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré soit pendant 1 200 heures réparties sur au moins neuf mois d'une même année civile, soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de neuf mois pendant chacune des deux années civiles consécutives.
Les employés travaillant dans les établissements visés bénéficieront également des dispositions du présent accord. Les problèmes que pourrait soulever cette unicité de statut seront réglés selon les modalités prévues aux deux derniers alinéas du préambule du présent accord.
En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail, au cours d'une journée commencée, ne donneront lieu à aucune réduction de salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste.
De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne pourra intervenir avant le 1er juillet 1974, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle sera effectuée avec un préavis de trois mois, au-delà duquel la convention continuera à produire ses effets jusqu'à la mise en place d'un nouveau texte et au plus tard pendant un an.
En cas de dénonciation par l'une seulement des organisations signataires, les autres contractants auront la possibilité de convenir, avant l'expiration du délai de préavis, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.
Le bureau électoral de chaque section de vote est composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune présents à l'ouverture du scrutin et acceptant.
La présidence appartient au plus ancien.
Le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un ou plusieurs employés désignés par la direction. Lorsque le bureau a une décision à prendre, les employés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative. Chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.
Le personnel ci-dessus indiqué ne subira aucune réduction de salaire.
Lorsqu'un employeur se voit, après avoir recherché, avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel, les possibilités de reclassement dans une autre entreprise sans réduction de salaire, dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant soit un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, soit un changement substantiel dans la nature de son activité et n'entrant pas dans les changements de postes habituels dans l'établissement, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion de deux semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans le même établissement, de trois semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans un autre établissement et de quatre semaines lorsque la mutation oblige le salarié à changer de lieu de résidence. Dans ce dernier cas, en outre, l'employeur autorisera le salarié pendant le délai de réflexion à se rendre sur place aux frais de l'établissement.
Dans le cas où le refus de telles mutations entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.
La présente convention abroge les conventions conclues antérieurement sur le plan régional.
Par contre, elle ne peut être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages particuliers de quelque nature qu'ils soient, acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages dans l'entreprise ou l'établissement ne subissent aucune modification du fait de la présente convention, tant à l'égard du personnel ancien que du personnel nouvellement embauché.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.
Des avenants pourront adapter la présente convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulières de travail dans la région, la localité ou l'entreprise, conformément aux dispositions de la loi du 11 février 1950.
En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée, et sauf cas de faute grave, la durée du préavis réciproque est d'un mois de travail.
Lorsque le salarié a plus de deux ans d'ancienneté, le préavis dû par le salarié reste d'un mois de travail, mais le préavis dû par l'employeur est au choix de celui-ci soit de deux mois de travail, soit d'un mois de travail plus une indemnité spéciale égale au un vingtième de mois de salaire par année d'ancienneté calculée sur le salaire moyen des trois derniers mois. Lorsque l'intressé a déjà bénéficié d'un préavis à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, son ancienneté au regard d'un nouveau préavis est calculée sur la durée n'ayant pas été prise en compte dans le calcul du préavis précédent.
Pendant l'intégralité du préavis travaillé, l'intéressé est autorisé, afin de rechercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures. Le moment de la journée où se placent ces absences peut être fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur ; toutefois, elles peuvent être groupées selon des modalités fixées d'un commun accord, en principe à raison d'un jour entier par semaine.
Ces absences sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.
Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui lui a été notifié, il peut occuper immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé, à l'exclusion de toute indemnité pour la partie du préavis restant à courir.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret n° 73-808 du 10 août 1973, devenus respectivement les articles L. 122-2, L. 122-21, L. 122-22 et R. 122-1 à R. 122-3-1 du code du travail.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret n° 73-808 du 10 août 1973, devenus respectivement les articles L. 122-2, L. 122-21, L. 122-22 et R. 122-1 à R. 122-3-1 du code du travail.
Sur demande des organisations syndicales, des emplacements spéciaux sont réservés, pendant la période prévue pour les opérations électorales (c'est-à-dire à compter de la fixation de la date du scrutin), pour l'affichage des communications les concernant, à savoir :
Avis du scrutin ;
Listes électorales par collège ;
Textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;
Liste des candidats ;
Procès-verbaux des opérations électorales ;
Communications des organisations syndicales relatives aux élections.
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur est payé comme temps de travail. Leur activité s'exerce en principe à l'intérieur de l'entreprise. Toutefois, elle peut également s'exercer à l'extérieur dans le cadre de leur mission, pour prendre des renseignements à l'inspection du travail ou à l'organisation syndicale.
Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire toutes les fois qu'il ne s'agit pas de réceptions collectives par le chef d'établissement ou de réunions d'information préparatoires auxdites réceptions. Dans ces deux derniers cas, le temps ainsi passé lui est payé, dans la limite de cinq heures par mois comme temps de travail.
Afin d'éviter des perturbations dans la marche de son service, le délégué qui désire quitter son poste pour exercer sa mission informe son chef direct de son déplacement, de sorte que son remplacement puisse être assuré si nécessaire.
Chaque délégué travaille normalement sans que son horaire de travail puisse être différent de celui en vigueur dans son atelier.
Chaque partie signataire peut demander la revision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de revision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la revision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification.
Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ou cessation de travail motivées par les points sujets à revision.
Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
Les organisations signataires décident d'attribuer, dans les conditions fixées ci-dessous, une prime d'ancienneté aux salariés bénéficiaires de la mensualisation en attendant un examen d'ensemble en vue d'aboutir à une refonte du régime de la prime d'ancienneté se traduisant par un système plus adapté aux nécessités de la politique sociale d'une économie moderne. Cet examen aura lieu au cours du second semestre 1974. Au cas où un accord ne pourrait être réalisé sur la refonte envisagée, il sera procédé à une révision de la prime d'ancienneté instituée par le présent article.
Sous réserve de la programmation qui lui est spécialement applicable et qui ressort du tableau figurant ci-après, la prime instituée par le présent accord est calculée en appliquant au salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé un taux déterminé comme suit, en fonction de son ancienneté :
- 1 p. 100 après trois ans d'ancienneté, porté à :
- 2 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
- 4 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
- 6 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
- 8 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte, de ce fait, les majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.
Tableau de programmation de la prime d'ancienneté

1er janvier 1971 : 1 p. 100.
1er janvier 1972 : 1 p. 100.
1er janvier 1973 : 1 p. 100.
1er janvier 1974 : 1 p. 100.

1er janvier 1971 : 1 p. 100.
1er janvier 1972 : 2 p. 100.
1er janvier 1973 : 2 p. 100.
1er janvier 1974 : 2 p. 100.

1er janvier 1971 : 1 p. 100.
1er janvier 1972 : 2 p. 100.
1er janvier 1973 : 3 p. 100.
1er janvier 1974 : 4 p. 100.

1er janvier 1971 : 2 p. 100.
1er janvier 1972 : 3 p. 100.
1er janvier 1973 : 4 p. 100.
1er janvier 1974 : 6 p. 100.

1er janvier 1971 : 2 p. 100.
1er janvier 1972 : 4 p. 100.
1er janvier 1973 : 6 p. 100.
1er janvier 1974 : 8 p. 100.
Lorsque dans un établissement il sera constaté qu'avant l'entrée en vigueur du présent accord il existait déjà des écarts de rémunérations entre salariés de même coefficient et d'ancienneté différente, ces écarts seront imputables sur la prime d'ancienneté instituée par les présentes dispositions ; les différends éventuels survenant à ce propos pourront être soumis à la procédure de conciliation de la convention collective dont relève l'établissement.
Une indemnité distincte du préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave, aux salariés licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale) et ayant au moins un an d'ancienneté.
Cette indemnité est calculée comme suit :
De une à quatre années d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté ;
A partir de cinq années d'ancienneté : un cinquième de mois par année d'ancienneté, avec un maximum de quatre mois.
Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite, à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de :
10 p. 100 lorsque le salarié licencié est âgé de cinquante à soixante ans à la date du licenciement ;
20 p. 100 lorsqu'à cette même date il est âgé de soixante à soixante-cinq ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.
Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture du contrat de travail antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminuée du nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer, pour un établissement, une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum.
Tout salarié rappelé pour les besoins du service à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après avoir quitté l'établissement, recevra une indemnité de dérangement forfaitairement fixée au un cent soixante-quatorzième de sa rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de quarante heures ; cette indemnité est doublée si le rappel est effectué entre 21 heures et 5 heures du matin ou un dimanche ou un jour férié, et, en tout état de cause, si la durée du travail exceptionnel demandé est inférieure à deux heures.
Les frais de déplacement seront à la charge de l'employeur.
D'autre part, des dispositions devront être prises dans les établissements pour assurer une indemnisation spéciale aux salariés effectuant une garde à domicile.
Les salariés quittant volontairement ou non l'entreprise à partir d'au moins soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) et, de ce fait, n'ayant pas droit à une indemnité de licenciement bénéficient d'une indemnité de départ à la retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle ils auraient pu prétendre en vue de l'article 15 ci-dessus en fonction de leur ancienneté, mais sans majoration d'âge.
La même indemnité est versée au salarié qui, de sa propre initiative, prend sa retraite entre soixante-trois et soixante-cinq ans.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret n° 73-808 du 10 août 1973, devenus respectivement les articles L. 122-2, L. 122-21, L. 122-22 et R. 122-1 à R. 122-3-1 du code du travail.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décret n° 73-808 du 10 août 1973, devenus respectivement les articles L. 122-2, L. 122-21, L. 122-22 et R. 122-1 à R. 122-3-1 du code du travail.
La présente convention règle, sur le territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises adhérentes soit à la chambre syndicale des centres agréés d'abattage et conditionnement des produits de basse-cour, soit au syndicat national des abattoirs de volailles et dont l'activité, portant sur le ramassage, l'abattage, la transformation, le conditionnement et la commercialisation des gibiers, volailles et autres produits de basse-cour, ressortit, à la date de signature de la présente convention, au chapitre 703-1 de la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives (703-1 à l'exclusion de commerce de gros produits laitiers, ruchers et ramassage de produits autres que ceux visés ci-dessus).
Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.
Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils n'en ressortissent pas directement par leur profession.
Les dispositions particulières aux différentes catégories de salariés figurent en annexes à la présente convention :
Annexe II : Ouvriers ;
Annexe III : Employés ;
Annexe IV : Maîtrise et techniciens assimilés ;
Annexe V : Ingénieurs et cadres.
La classification des emplois de l'annexe II relative aux ouvriers sera complétée par des exemples de postes déterminés d'un commun accord entre les organisations signataires de la présente convention lors de réunions paritaires qui devront commencer au plus tard dans les trois mois suivant la signature de ladite convention.
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires, ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales.
Toutefois, en ce qui concerne les jeunes salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service national ne constitue pas en lui-même une rupture du contrat de travail. Ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service national telle qu'elle est fixée par la loi, mais le temps de service ne compte pas pour l'ancienneté.
Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra être invoqué par le jeune salarié qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.
Si le bénéficaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, il percevra l'indemnité de préavis et, s'il y a droit, l'indemnité de licenciement.
Conformément aux dispositions légales, le salarié bénéficie d'un droit de priorité à l'embauchage, valable durant une année à dater de sa libération.
Pendant la durée du service, l'employeur gardera la faculté de licencier les bénéficiaires de l'alinéa 2 du présent article en cas de licenciement collectif d'ordre économique ou de supression d'emploi. Il devra, dans ce cas, payer l'indemnité de préavis, et, s'il y a droit, l'indemnité de licenciement calculée sur le salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler à la date d'envoi de la lettre de licenciement.
L'indemnité de licenciement est calculée selon les dispositions de l'article 20, paragraphe 6°, de la présente convention.
Le salarié qui effectue une période d'exercice militaire n'a droit à aucune rémunération pour la durée de son absence.
Toutefois, à l'issue d'une période obligatoire d'exercice et non provoquée par l'intéressé, celui-ci recevra de son employeur une indemnisation complémentaire des allocations de l'administration prévues en cas de perte totale de rémunération.
Cette indemnisation complémentaire, qui sera due au vu de la justification du paiement de l'administration, ne pourra avoir pour effet de porter le total des sommes ou allocations perçues à un montant supérieur à celui de la rémunération que l'intéressé aurait gagnée, s'il avait continué de travailler selon l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant la durée de son absence, sous réserve que cette dernière n'ait pas entraîné une augmentation de l'horaire du personnel resté au travail. Toutefois, il ne sera pas tenu compte du prêt versé aux hommes de troupe, dans le calcul de l'indemnisation complémentaire payés par l'employeur.
Tous les salariés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale (accord national interprofessionnel du 8 décembre 1961).
La cotisation en est répartie comme suit :
- 60 % à la charge de l'employeur ;
- 40 % à la charge du salarié.
a) Conditions de départ (1)
Le départ en retraite des salariés s'effectue dans le cadre des lois et décrets en vigueur
L'âge de mise à la retraite à 65 ans peut être retardé par périodes renouvelables de 1 an maximum par accord entre les parties. Dans ce cas, qui demeurera l'exception, les intéressés doivent s'aviser réciproquement de leurs intentions 3 mois avant l'échéance
Dans tous les cas, le départ à la retraite entraîne la résiliation du contrat de travail sans qu'il y ait lieu à indemnité de licenciement
b) Indemnité de départ
A son départ en retraite le salarié, à condition d'avoir au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, reçoit une indemnité calculée à raison de 1/10 de mois par année de présence.
Pour le calcul de l'indemnité le salaire à prendre en considération correspond au 1/12 de la rémunération des 12 premiers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que proportionnellement au temps de présence.
(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 4 novembre 1983, art. 1er).
Congés exceptionnels non rémunérés
Il est recommandé d'accorder des autorisations d'absence non rémunérées aux salariés qui en feraient la demande, à l'occasion d'événements de famille.
Congés exceptionnels rémunérés
Les salariés ont droit, sans condition d'ancienneté, sur justificatif, aux congés exceptionnels ci-après :
- mariage du salarié : 4 jours.
- mariage d'un enfant : 2 jours.
- naissance d'un enfant : 3 jours.
dans les conditions prévues aux articles L. 562 et suivants du code de la sécurité sociale, pris dans une période de 15 jours entourant la date de naissance.
- période de présélection militaire (maximum) : 3 jours.

- du conjoint, d'un enfant : 3 jours ;
- du père, de la mère : 2 jours ;
- d'un frère, d'une sœur, d'un grand-parent, d'un petit-enfant, d'un oncle, d'une tante : 1 jour ;
- d'un beau-parent, d'un gendre, d'une belle-fille, d'un beau-frère, d'une belle-sœur : 1 jour.
Ces congés exceptionnels :
- doivent être pris au moment de l'événement ;
- n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle ;
- sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Tout salarié recevra au moment de son départ un certificat de travail contenant exclusivement le nom, l'adresse et la signature de l'employeur, le nom, l'adresse et la date d'entrée du salarié, celle de sa sortie et la nature de l'emploi occupé ou, en cas d'emploi dans différents postes successifs, la liste de ces emplois et la période de travail effectuée dans chaque emploi.
Il sera remis, d'autre part, à la demande de l'intéressé, au début de la période de préavis, un certificat provisoire.
Ce certificat devra mentionner le lieu et la date de délivrance.