Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord collectif s'applique aux rapports entre employeurs et salariés, sur le territoire national, y compris les DOM-TOM, entrant dans le champ d'application défini ci-après.
Cet accord s'applique à l'ensemble des associations et organismes privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d'assurer aux personnes physiques toutes formes d'aide, de soin, d'accompagnement, de services et d'intervention à domicile ou de proximité. Les associations et organismes entrant dans le champ d'application sont ceux qui apparaissent dans la nomenclature d'activités françaises (NAF) instaurée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, correspondant notamment aux codes
suivants :
- 85-3-J ;
- 85-3-K ;

à l'exception de ceux qui appliquent à titre obligatoire un autre accord étendu, et à l'exception des SSIAD de la Croix-Rouge française et des associations et organismes employeurs dont l'activité principale est le service de soins infirmiers à domicile adhérents de la FEHAP.
Il est précisé que le code NAF " APE " (activité principale exercée), attribué par l'INSEE à l'employeur, et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 143-2 du code du travail, constitue une présomption d'application du présent accord.
En cas de contestation sur son application, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale qu'il exerce.
Les employeurs adhérents d'une fédération, d'une union, ou d'une organisation entrant dans le champ d'application du présent accord, mais qui n'exercent pas à titre principal les activités relevant de ce champ, pourront, s'ils ne sont pas couverts par un autre texte conventionnel étendu, appliquer à titre volontaire les dispositions du présent accord collectif.
24.1. Objet
Cette commission a pour objet :
- l'examen des recours liés au reclassement de l'ensemble des personnels des différents champs conventionnels de la branche ;
- l'examen des nouveaux emplois ;
- la négociation d'un nouvel outil paritaire de classement des emplois ;
- l'élaboration d'un bilan social annuel.
24.2. Saisine
Les salariés et les employeurs locaux peuvent saisir cette commission par l'intermédiaire d'une organisation syndicale ou d'une organisation employeur nationales de la branche.
Ce recours ne peut être exercé que lorsque les partenaires sociaux n'ont pu trouver un accord localement.
24.3. Composition
Cette commission est composée de 2 membres de chaque organisation (employeurs et salariés) signataires du présent accord.
24.4. Dossier à constituer
La partie qui saisit la commission doit fournir :
- une fiche descriptive précise sur la finalité du poste avant le reclassement, ses missions et activités ;
- le dernier bulletin de salaire avant reclassement, de même que le contrat de travail d'embauche ;
- la lettre de contestation du reclassement envoyée par le salarié à son employeur ;
- la réponse de l'employeur.
Le principe adopté par les partenaires sociaux est un échelonnement sur 3 ans de l'évolution des grilles de rémunération, à compter de la date d'effet définie à l'article 31 du présent accord. Chaque grille est déterminée pour une période de 12 mois.
Pendant les 3 années d'application de l'accord du 1er juillet 2003 au 30 juin 2006 inclus, le passage au coefficient supérieur se fera à la date anniversaire de l'entrée en vigueur de l'accord, soit le 1er juillet.
Le passage au coefficient supérieur se fait également au 1er juillet 2006.
La date habituelle de passage au coefficient supérieur (date anniversaire d'entrée dans l'association, d'obtention du diplôme ou de promotion, ou date de calcul de l'ancienneté reconstituée) est à nouveau prise en compte, au-delà du 1er juillet 2006 pour le passage au coefficient supérieur.
A chaque catégorie correspond une grille. Les grilles de rémunération incluent :
- l'indemnité de sujétion spéciale prévue à l'article 09.03 de la convention collective du 11 mai 1983 pour les aides-soignant(es), les infirmiers(ères) et les infirmiers(ères) coordonnateurs(trices) ;
- la prime ambulatoire des accords collectifs UNACSS de mai 1993,
dont le montant est intégré dans le montant des rémunérations.
Pour les grilles du présent accord, le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151 h 67 par mois).
Dispositions particulières applicables aux entités n'ayant pas encore mis en oeuvre l'accord de branche étendu du 6 juillet 2000 relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT).
Pour les entités n'appliquant pas encore l'accord de branche étendu du 6 juillet 2000 relatif à l'ARTT, le salaire horaire sera calculé ainsi : la valeur du point est multipliée par le coefficient et divisée par 169 heures.
Lors de l'application de l'accord de branche étendu du 6 juillet 2000 relatif à l'ARTT, le salaire horaire, pour tous les salariés qu'ils réduisent ou non leur temps de travail, sera calculé ainsi : la valeur du point est multipliée par le coefficient et divisée par 151,67 heures.
Les infirmiers bénéficient d'une prime mensuelle de 25 points.
NOTA : Arrêté du 7 avril 2005 :
Le chapitre II (Les rémunérations) est étendu sous réserve, d'une part, de l'appliction des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Afin de tenir compte de la pratique réelle des entreprises en matière de classification, les parties ont décidé la suppression du coefficient 150 du niveau I de la grille de classification.
En conséquence, le personnel classé, à la date d'application du présent accord, au coefficient 150 devra respectivement être positionné au coefficient 165 du niveau I de la grille de classification.
Le bilan de l'incidence de la suppression du coefficient 150 du niveau I de la grille de classification figurera dans le rapport de branche annuel.
19.1. Le reclassement dans les nouvelles catégories d'emplois
Le reclassement dans les nouvelles catégories se fera en fonction de chaque convention collective selon les tableaux des articles 20 à 23.
L'obtention d'un diplôme ne confère pas automatiquement le classement dans l'emploi correspondant à ce diplôme, sauf pour les emplois d'employés à domicile et les auxiliaires de vie sociale. L'accès à cet emploi pourra se faire en cas de vacance de poste et après demande du salarié et acceptation du responsable de recrutement.
A défaut de nouvelle appellation dans le présent accord, le salarié conserve le nom de son emploi qu'il avait avant son reclassement.
19.2. Les conditions de reprise de l'ancienneté
Pour tous les emplois relevant des accords UNACSS, le reclassement se fait à ancienneté égale.
Pour tous les emplois des champs conventionnels : CC 1970, CC ADMR, CC 1983, le reclassement se fera à ancienneté définie ci-dessous moins 2 ans en 2002, moins 1 an en 2003 et à pleine ancienneté en 2004.
Toutefois, le reclassement s'effectuera à ancienneté moins 3 ans en 2002, moins 2 ans en 2003 et à pleine ancienneté en 2004 pour les emplois suivants :
- CC 1970 :
- comptable 2 ;
- cadre administratif ;
- directeur adjoint ;
- directeur.
- CC ADMR :
- aide à domicile CAFAD ;
- éducatrice jeunes enfants ;
- maîtresse de maison ;
- éducatrice jeunes enfants encadrante ;
- directeur adjoint ;
- directeur.
- CC 1983 :
- aide à domicile groupe 2 ;
- cadre de secteur groupe 5 ;
- comptable niveau 2 groupe 5 ;
- cadre administratif groupe 5 ;
- directeur adjoint groupe 6 ;
- directeur groupe 6.
Lorsque l'emploi nécessite un diplôme pour exercer la fonction, les salariés seront intégrés dans la grille en prenant en compte l'ancienneté acquise dans l'entité depuis la date d'obtention du diplôme.
Dans l'hypothèse où le reclassement d'un salarié dans la nouvelle grille conduirait à lui appliquer un salaire conventionnel inférieur au salaire perçu au moment du reclassement, le salarié serait reclassé au coefficient de la grille 2004 conduisant à un salaire égal ou immédiatement supérieur à son salaire au moment du reclassement. Son évolution de carrière se poursuivra normalement sur les années suivantes.
L'ancienneté prise pour référence prend en compte les périodes de travail effectif et assimilées pour le calcul de la durée des congés payés.
Les parties signataires de l'avenant n° 1 à l'accord sur la cessation anticipée d'activité des salariés postés en fin de carrière demandent aux entreprises qui appliqueront cet accord d'attirer l'attention des éventuels bénéficiaires sur leur situation au regard de leurs droits à la retraite au taux plein lorsqu'ils sortiront du dispositif.
Ces entreprises pourront examiner le cas particulier de certaines victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles dont l'incapacité permanente, bien qu'inférieure à 40 %, justifierait, du fait de son caractère particulièrement invalidant, de les faire bénéficier du dispositif mis en place par l'accord professionnel pris en application du décret du 9 février 2000.
La valeur du point est portée à compter du 1er juillet 2005 à 5,115 €.
NOTA : Arrêté du 7 avril 2005 :
Le chapitre II (Les rémunérations) est étendu sous réserve, d'une part, de l'appliction des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Cet article définit le champ d'application spécifique à cet accord et présenté ci-dessous. Les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre la négociation du champ de la convention collective de la branche, conformément aux délais prévus au protocole d'accord du 21 décembre 2001.
Le présent accord collectif s'applique aux rapports entre employeurs et salariés, sur le territoire national, y compris les DOM-TOM, entrant dans le champ d'application défini ci-après.
Cet accord s'applique à l'ensemble des associations et organismes employeurs privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d'assurer aux personnes physiques toutes formes d'aide, de soin, d'accompagnement, de services et d'intervention à domicile ou de proximité. Les associations et organismes entrant dans le champ d'application sont ceux qui apparaissent dans la nomenclature d'activités française (NAF) instaurée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, correspondant notamment aux codes suivants :
- 85-3-J ;
- 85-3-K ;

à l'exception de ceux qui appliquent à titre obligatoire un autre accord étendu.
Il est précisé que le code NAF " APE " (activité principale exercée), attribué par l'INSEE à l'employeur, et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paie en vertu de l'article R. 143-2 du code du travail, constitue une présomption d'application du présent accord.
En cas de contestation sur son application, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité principale qu'il exerce.
Les employeurs adhérents d'une fédération, d'une union ou d'une organisation entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, mais qui n'exercent pas à titre principal les activités relevant de ce champ, pourront, s'ils ne sont pas couverts par un autre texte conventionnel étendu, appliquer à titre volontaire les dispositions du présent accord collectif.
(coefficient)

(coefficient)

(coefficient)
























































































































NOTA : Arrêté du 7 avril 2005 :
Le chapitre II (Les rémunérations) est étendu sous réserve, d'une part, de l'appliction des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Les organisations professionnelles signataires du présent accord reconnaissent que l'activité de traiteurs-organisateurs de réception peut être une activité accessoire indifféremment à l'activité de boucher, de boulanger, de charcutier, de pâtissier, de poissonnier, de restaurateur, de tripier, de volailler, de boucher hippophagique, de fromager, de fruits et légumes, d'épicier, de confiseur, de chocolatier et de glacier.
Dès lors, pour déterminer la convention collective applicable, les parties au présent accord conviennent de se référer à l'activité principale - ou au métier d'origine - de l'entreprise.
Il est convenu que, dans les entreprises comprenant plusieurs établissements distincts quelle que soit l'importance respective desdits établissements, l'activité principale ou le métier d'origine de l'entreprise déterminera la convention collective applicable.
Pour les traiteurs-organisateurs de réception, dont l'unique activité est celle de traiteurs-organisateurs de réception, la convention collective applicable est celle signée ou à laquelle a adhéré l'organisation syndicale à laquelle l'entreprise est adhérente. À défaut d'adhésion à un syndicat professionnel, la convention collective applicable est celle dans laquelle le chef d'entreprise, ou son représentant, possède une qualification reconnue par la branche professionnelle.
Dans ces conditions, les organisations professionnelles patronales signataires du présent accord demandent au ministère du travail l'extension des champs d'application des conventions collectives de branche visant à intégrer les traiteurs-organisateurs de réception dans le champ d'application des conventions collectives respectives des professions de boucher, de boulanger, de charcutier, de pâtissier, de poissonnier, de restaurateur, de tripier, de volailler, de boucher hippophagique, de fromager, de fruits et légumes, d'épicier, de confiseur, de chocolatier et de glacier.
(coefficient)


(coefficient)


(coefficient)
























































































































(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 15 juin 2006, art. 1er).
NOTA : Arrêté du 7 avril 2005 :
Le chapitre II (Les rémunérations) est étendu sous réserve, d'une part, de l'appliction des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Conformément au protocole signé le 21 décembre 2001, le présent accord s'inscrit dans la perspective d'une convention collective de branche construite à partir d'une démarche d'unification du droit conventionnel.
Il doit conduire à une revalorisation et une meilleure lisibilité des emplois occupés afin que les acteurs du secteur répondent aux demandes croissantes, auprès d'un public de plus en plus diversifié, de services à domicile ou de proximité.
L'intervention à domicile s'est développée dans le cadre de l'action sociale, médico-sociale et sanitaire auprès de personnes rencontrant des difficultés, grâce à l'engagement d'associations et organismes ne poursuivant aucun but lucratif. Aujourd'hui, les activités s'ouvrent à de nouveaux besoins, que le présent accord prend en compte.
Les partenaires sociaux, signataires du présent accord, constatent la présence d'opérateurs privés à but lucratif et entendent affirmer leur volonté de ne pas laisser se développer leurs activités en dehors des garanties sociales qu'offrira la convention collective nationale de branche.
Ils considèrent que le présent accord constitue le texte de référence applicable à l'ensemble des activités d'aide, de soin, d'intervention, de services et d'accompagnement à domicile.
Les partenaires sociaux s'engagent à agir ensemble dans une démarche d'obtention de l'opposabilité de cet accord aux financeurs, et notamment aux organismes de sécurité sociale, conformément aux dispositions de la loi du 2 janvier 2002.
Cet accord a été agréé par arrêté du 31 janvier 2003 (JO du 11 février 2003).
Quatre types de primes mensuelles sont attribuées :
17.1. Prime de responsabilité ou prime A
NOMBRE DE SALARIÉS

NOMBRE DE POINTS
Moins de 10

De 10 à 49

De 50 à 299

Plus de 300

(1) Nombre de salariés équivalent temps plein (ETP) de l'entité entrant dans le champ d'intervention du cadre concerné.
17.2. Prime d'associations ou prime B
NOMBRE D'ASSOCIATIONS
NOMBRE DE POINTS


De 10 à 20

De 21 à 50

Plus de 50

17.3. Prime de complexité ou prime C
NOMBRE D'ASSOCIATIONS (2)
NOMBRE DE POINTS










(2) Une liste indicative des activités figure en annexe de cet accord.
17.4. Prime de place ou prime D
NOMBRE DE PLACES
NOMBRE DE POINTS


50 et plus

17.5. Les emplois bénéficiant des primes


Coordinateur de service de soins

Responsable d'entité

Chef de service

Directeur de fédération départementale

Directeur d'entité

Directeur de service

Directeur général d'entité

Les primes des articles 17.1, 17.2 et 17.3 entreront en vigueur au 1er juillet 2005.
Les partenaires sociaux s'engagent, avant cette date, à négocier leurs modalités d'attribution selon des critères qualitatifs.
EMPLOIS CC 11 MAI 1983
ACCORD DE BRANCHE
Aide à domicile Gr 11
Agent à domicile

Employé à domicile

Auxiliaire de vie sociale

Agent de service (niveau 1)
Agent d'entretien


Agent de service (niveau 2)
Employé d'entretien


Aide à domicile titulaire du
Auxiliaire de vie sociale

CAFAD groupe 2
Agent de service administratif
Employé de bureau

(niveau 2) groupe 2
Aide cuisinier groupe 2


Chauffeur porteur de repas


Chauffeur groupe 3

Secrétaire (niveau 1) groupe 3
Employé de bureau

Aide-comptable (niveau 1)
Employé de bureau


Secrétaire (niveau 2)
Secrétaire

groupe 3 bis
Aide-comptable (niveau 2)
Aide-comptable

groupe 3 bis
Responsable de secteur
Responsable de secteur


Comptable (niveau 1) groupe 4


Secrétaire de direction
Secrétaire de direction

groupe 4 bis
Assistant social groupe 4 bis
Chargé d'évaluation et
de suivi social

Animateur groupe 4 bis

Maître(sse) de maison
Maître(sse) de maison

groupe 4 bis
Chef cuisinier groupe 4 bis

Cadre de secteur groupe 5
Cadre de secteur

Cadre administratif groupe 5
Cadre administratif

Comptable (niveau 2) groupe 5
Responsable de service

Directeur adjoint groupe 6
Chef de service

Directeur groupe 6
Directeur d'entité

Directeur général groupe 6
Directeur général

Aide-soigant(e) groupe 7
Aide-soignant(e)

Infirmier(ère) groupe 7
Infirmier(ère)

Infirmier(ère) coordonnateur
Coordinateur(trice)


de service de soins
-----------------------------------------------------------------
EMPLOIS CC ADMR
ACCORD DE BRANCHE

Aide à domicile sans CAFAD
Agent à domicile

Employé à domicile (si formation)

Agent d'entretien 1
Agent d'entretien

Employé de bureau
Agent de bureau

Agent d'entretien 2
Employé d'entretien

Secrétaire 1
Employé de bureau




Aide à domicile avec CAFAD
Auxiliaire de vie sociale

Aide-soignante
Aide-soignante

Auxiliaire de puériculture
Auxiliaire de puériculture

Secrétaire 2
Secrétaire

Aide-comptable
Aide-comptable

Techniciennes de l'intervention
sociale et familiale
Techniciennes de l'intervention
sociale et familiale

Secrétaire de direction
Secrétaire de direction




Maîtresse de maison
Maîtresse de maison

Educateur jeunes enfants
Educateur jeunes enfants







Conseiller technique maîtrise
Conseiller technique

Educateur jeunes enfants encadrant
Responsable de service

Conseiller technique cadre
Responsable de service

Chef comptable
Responsable de service

Infirmier coordinateur
Coordinateur de service de soins

Directeur adjoint
Chef de service

Directeur 1
Directeur de fédération
départementale

Directeur 2
Directeur 3
Quatre types de primes mensuelles sont attribuées :
17.1. Prime de responsabilité ou prime A
-----------------------------------------


de salariés


Moins de 10

De 10 à  49

De 50 à 299

Plus de 300

(1) Nombre de salariés équivalent
temps plein (ETP) de l'entité
entrant dans le champ d'inter-
vention du cadre concerné.
----------------------------------------:17.2. Prime d'associations ou prime B
-----------------------------------------


d'associations



De 11 à 20

De 21 à 50

Plus de 50

-----------------------------------------7.3. Prime de complexité ou prime C
-----------------------------------------


d'activités

développées (2)










(2) Une liste indicative des acti-
vités figure en annexe de cet

----------------------------------------:17.4. Prime de place ou prime D
-----------------------------------------






50 et plus

17.5. Les emplois bénéficiant des primes
-----------------------------------------


Coordinateur de
service de soins

Responsable


Chef de service

Directeur de
fédération

départementale



Directeur de



général d'entité

----------------------------------------:
Les primes prévues aux articles 17.1, 17.2 et 17.3 entreront en vigueur au 1er juillet 2004.
NOTA : Arrêté du 7 avril 2005 :
Le chapitre II (Les rémunérations) est étendu sous réserve, d'une part, de l'appliction des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
NOTA : Arrêté du 7 avril 2005 :
Le chapitre II (Les rémunérations) est étendu sous réserve, d'une part, de l'appliction des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
19.1. Le reclassement dans les nouvelles catégories d'emplois
Le reclassement dans les nouvelles catégories se fera en fonction de chaque convention collective selon les tableaux des articles 20 à 23.
L'obtention d'un diplôme ne confère pas automatiquement le classement dans l'emploi correspondant à ce diplôme, sauf pour les emplois d'employés à domicile et les auxiliaires de vie sociale. L'accès à cet emploi pourra se faire en cas de vacance de poste et après demande du salarié et acceptation du responsable de recrutement.
A défaut de nouvelle appellation dans le présent accord, le salarié conserve le nom de son emploi qu'il avait avant son reclassement.
19.2. Les conditions de reprise de l'ancienneté
Pour tous les emplois relevant des accords UNACSS, le reclassement se fait à ancienneté égale.
Pour tous les emplois des champs conventionnels : CC 1970, CC ADMR, CC 1983, le reclassement se fera de la façon suivante :
Catégorie A : à ancienneté égale moins 2 ans en 1re année, moins 1 an en 2e année et à pleine ancienneté en 3e année illustré par le tableau ci-dessous :
1ER JUILLET 2003/1ER JUILLET 2004/1ER JUILLET 2005
ANCIENNETÉ/RECLASSEMENT - 2 ans
ANCIENNETÉ/RECLASSEMENT - 1 an
ANCIENNETÉ/RECLASSEMENT - 0 an



















































NOUVEAUX EMBAUCHÉS



















Catégories B, C et D : à ancienneté égale moins 3 ans en 1re année, moins 2 ans en 2e année et moins 1 an en 3e année :
1ER JUILLET 2003/1ER JUILLET 2004/1ER JUILLET 2005
ANCIENNETÉ/RECLASSEMENT - 3 ans
ANCIENNETÉ/RECLASSEMENT - 2 an
ANCIENNETÉ/RECLASSEMENT - 1 an



















































NOUVEAUX EMBAUCHÉS



















Pour tous les emplois des catégories E, F, G, H et I : le reclassement s'effectuera à ancienneté moins 3 ans, sans récupération d'ancienneté en 2005.Dispositions générales
Lorsque la classification dans une catégorie nécessite un diplôme pour exercer la fonction, les salariés seront intégrés dans la grille en prenant en compte l'ancienneté acquise dans l'entité depuis la date d'obtention du diplôme.
Dans l'hypothèse où le reclassement d'un salarié dans la nouvelle grille, après recul de l'ancienneté, conduirait à lui appliquer un salaire conventionnel inférieur au salaire perçu au moment du reclassement, le salarié sera reclassé à ancienneté égale dans la grille de la 1re année. Si le salaire reste encore inférieur, alors le reclassement se fera au coefficient de la grille de la 3e année conduisant à un salaire égal ou immédiatement supérieur à son salaire au moment du reclassement. Son évolution de carrière se poursuivra normalement sur les années suivantes.
L'ancienneté prise pour référence prend en compte les périodes de travail effectif et assimilées pour le calcul de la durée des congés payés.
Les salariés embauchés pendant la montée en charge seront classés dans l'année en cours d'application conformément aux dates prévues à l'article 31 de l'accord du 29 mars 2002, tel que modifié par le présent avenant.
19.3. Les salariés ayant au moins 57 ans au cours de la 1re année seront reclassés dans leur grille définitive de la 3e année.
(coefficient)


(coefficient)


(coefficient)
























































































































NOTA : Arrêté du 7 avril 2005 :
Le chapitre II (Les rémunérations) est étendu sous réserve, d'une part, de l'appliction des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
EMPLOIS CC 1970
ACCORD DE BRANCHE
Agent administratif
Employé de bureau

Travailleuse familiale


Aide-comptable
Aide-comptable

Secrétaire bureautique
Secrétaire

Responsable coordinateur
Responsable de secteur

Secrétaire de direction
Assistante de direction

Comptable 1


Comptable 2
Responsable de service

Cadre administratif
Cadre administratif

Directeur adjoint
Chef de service


Directeur d'entité

ou directeur général
FILIÈRE/ Catégorie
INTERVENTION
ADMINISTRATIF/
Services généraux
ENCADREMENT/


Agent à domicile
Agent polyvalent
Agent de bureau
Agent d'entretien


Employé à domicile
Employé de bureau
Employé d'entretien



Auxiliaire de vie sociale
Aide médico-psychologique
Aide-soignant(e)
Auxiliaire de puériculture
Secrétaire
Aide-comptable
Hôtesse d'accueil
Technicien télé-alarme


Technicien de l'intervention
sociale et familiale
Secrétaire de direction
Assistant technique
Secrétaire médical



Chargé d'évaluation et de suivi social
Educateur de jeunes enfants
Ergothérapeute
Délégué à la tutelle
Médiateur familial
Assistant de direction
Chargé de développement


Responsable de secteur
Conseiller technique
Maîtresse de maison


Cadre administratif ou technique
Cadre de secteur ou de proximité
Coordinateur de service de soins
Responsable de service

Psychologue

Responsable d'entité
Chef de service



Directeur de fédération départementale
Directeur d'entité
Directeur de service



Directeur général d'entité
Les emplois des catégories A, B, C et D sont des emplois d'employés.
Les emplois de la catégorie E sont des emplois d'agent de maîtrise.
Les emplois des catégories F, G, H, I sont des emplois de cadres susceptibles de bénéficier du forfait en jour des cadres autonomes prévu par le chapitre VII de l'accord de branche du 6 juillet 2000.
EMPLOI (11 mai 1983)
ACCORD DE BRANCHE


Aide à domicile
Agent à domicile
ou Employé à domicile




ou Auxiliaire de vie sociale


Agent de service (niveau I)
Agent d'entretien


Agent de service (niveau II)
Employé d'entretien


Aide à domicile titulaire du

Auxiliaire de vie sociale


Agent de service administratif
(niveau II)
Employé de bureau


Aide cuisinier



Chauffeur porteur de repas







Secrétaire (niveau I)
Employé de bureau


Aide-comptable (niveau I)
Employé de bureau


Secrétaire (niveau II)
Secrétaire


Aide-comptable (niveau II)
Aide-comptable


Responsable de secteur
Responsable de secteur


Comptable (niveau I)



Secrétaire de direction
Secrétaire de direction


Assistant social
Chargé d'évaluation et
de suivi social






Maître(sse) de maison
Maître(sse) de maison


Chef cuisinier



Cadre de secteur
Cadre de secteur


Cadre administratif
Cadre administratif


Comptable (niveau II)
Responsable de service


Directeur adjoint
Chef de service



Responsable d'entité
ou Directeur d'entité



Directeur général
Directeur général


Aide-soignant(e)
Aide-soignant(e)


Infirmier(ère)
Infirmier(ère)


Infirmier(ère) coordonnateur

Coordinateur(trice)
de service de soins
EMPLOI (2 mars 1970)
ACCORD DE BRANCHE

Agent administratif
Employé de bureau

Travailleuse familiale


Aide-comptable
Aide-comptable

Secrétaire bureautique
Secrétaire

Responsable coordinateur
Responsable de secteur

Secrétaire de direction
Assistante de direction

Comptable 1


Comptable 2
Responsable de service

Cadre administratif
Cadre administratif

Directeur adjoint
Chef de service


Responsable d'entité
ou Directeur d'entité
ou Directeur général d'entité
L'accord du 29 mars 2002 et son avenant n° 1 du 4 décembre 2002 prendront effet le 1er juillet 2003 ; pour les dispositions qui ne peuvent entrer en application qu'après leur extension, le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
La 1re année s'entend du 1er juillet 2003 au 30 juin 2004.
La 2e année s'entend du 1er juillet 2004 au 30 juin 2005.
La 3e année s'entend du 1er juillet 2005 au 30 juin 2006.
Le présent accord prendra effet le 1er juillet 2002 ou le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'agrément si celui-ci est postérieur ; et, pour les dispositions qui ne peuvent entrer en application qu'après leur extension, le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Les primes des articles 17-1, 17-2 et 17-3 entreront en vigueur au 1er juillet 2004.
EMPLOIS UNACSS
ACCORD DE BRANCHE

Agent de service - Garde à domicile
Agent polyvalent

Agent de bureau, emploi administratif
(CAP ou niveau CAP)
Agent de bureau

Employé administratif qualifié
(BEP ou niveau BAC)
Employé de bureau

Secrétaire aide-comptable
(brevet professionnel)
Aide-comptable

Secrétaire qualifié comptable 1
(brevet professionnel)
Aide-comptable

Secrétaire qualifié comptable 2
(bac professionnel)


Secrétaire administratif responsable
(BTS ou BAC + 3)
Assistante de direction

Cadre de direction
Cadre de secteur

Aide-soignant(e) -
Auxiliaire puéricultrice
Aide-soignant(e) -
Auxiliaire puéricultrice

Infirmière, ergothérapeute,
kinésithérapeute DE
Infirmière - Ergothérapeute

Infirmière responsable
Responsable de service

Infirmière cadre santé publique (CCISP)
Responsable de secteur

Infirmière coordonnatrice, 1 à 20 lits
Coordinateur de soins

Infirmière coordonnatrice, 21 à 30 lits
Coordinateur de soins

Infirmière coordonnatrice, plus de 30 lits
Coordinateur de soins

Infirmière directrice d'un centre de soins
Responsable d'entité

Assistante sociale
Chargé d'évaluation et de
suivi social

Secrétaire administratif responsable
pour 2 ou 3 services
Responsable de secteur

Secrétaire administratif responsable
pour 4 CDS ou services
Responsable de service

Secrétaire administratif responsable
pour 5 CDS ou services
Responsable de service

Psychologue DE
Psychologue

Educatrice de jeunes enfants DE
Educatrice jeunes enfants

Infirmière puéricultrice DE
Lorsque le salarié justifiera du nombre de trimestres nécessaires, validés par l'assurance vieillesse, pour bénéficier d'une retraite au taux plein, l'employeur procédera à sa mise à la retraite et lui versera l'indemnité correspondante prévue par la convention collective nationale et basée sur les derniers salaires d'activité avant l'entrée dans le dispositif revalorisés des augmentations générales appliquées dans l'entreprise ou l'établissement et avec les annuités correspondantes.
Il en ira ainsi lorsque le salarié aura notamment acquis le nombre de trimestres nécessaires validés par l'assurance vieillesse au titre des articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale pour bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein (1). Sa mise à la retraite par l'employeur ne sera pas considérée comme un licenciement, mais comme une cause autonome de rupture du contrat de travail, ouvrant droit au versement de l'indemnité prévue par la convention collective.
La liquidation d'un avantage vieillesse pendant la durée de la suspension du contrat de travail entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.
(1) Bénéfice d'une pension de vieillesse au taux plein avant 60 ans, décret d'application du 30 octobre 2003.
(1) Bénéfice d'une pension de vieillesse au taux plein avant 60 ans, décret d'application du 30 octobre 2003.
Les parties signataires incitent à la mise en place, au plan régional, de commissions paritaires de la formation.
Une commission a pour mission de définir les orientations, dans le cadre de celles définies par la commission nationale, à développer au regard des spécificités régionales.
A cet effet, elle a pour rôle d'examiner les projets pouvant être développés au plan régional, en particulier la mise en oeuvre des contrats d'objectifs et des filières de formation développées par le conseil régional et par le rectorat. Elle émet, à cet effet, toute proposition utile.
Par ailleurs, elle pourra, sur la base d'informations qui lui seront transmises - en particulier celles en provenance de l'observatoire des métiers textile - émettre toute proposition ou orientation en matière de formation et d'apprentissage spécifiques à son champ géographique, en direction tant de la région que de la section professionnelle textile du FORTHAC.
Les parties signataires rappellent leur attachement au dispositif du congé individuel de formation qui permet à chaque salarié souhaitant élaborer un projet individuel de bénéficier de l'aide du FONGECIF dont il relève.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il exerce son activité, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en oeuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de professionnalisation.
L'article 7 " Modalités de versement des contributions des entreprises " est supprimé et remplacé par l'article 7 rédigé comme suit :
" Article 7
Modalités de versement des contributions des entreprises
Les entreprises de travail temporaire occupant 10 salariés et plus sont tenues d'opter pour l'une des deux formules suivantes, définies en pourcentage du montant de la contribution prévue à l'article L. 951-1 du code du travail, déduction faite du montant obligatoire au titre du CIF et de la professionnalisation et des sommes destinées aux chambres de commerce et d'industrie et aux chambres d'agriculture :
Options A : les entreprises versent de 50 % à 100 % de cette contribution.
Option B : les entreprises versent jusqu'à concurrence de 50 % avec application du minimum fixé par l'accord national de branche du 8 juillet 2004 précité.
En tout état de cause, quelle que soit l'option retenue, les fonds correspondant à la part de la participation au financement de la formation professionnelle continue relative au plan de formation et qui n'ont pas été utilisés au 31 décembre de l'exercice considéré doivent être versés au FAF-TT.
Le choix de l'une ou l'autre des options visées ci-dessus peut être fait, chaque année, par l'entreprise. Les conditions, dans lesquelles l'option retenue par l'entreprise peut être modifiée, sont déterminées par le règlement intérieur du FAF-TT, qui visera notamment à en limiter les conséquences sur sa gestion.
Pour les entreprises occupant moins de 10 salariés, la contribution relative au plan de formation est mutualisée dans les conditions prévues par la réglementation et précisées par le conseil d'administration du FAF-TT ".
Le présent accord annule et remplace l'accord du 31 mars 1995 relatif aux priorités et aux objectifs de l'apprentissage et de la formation professionnelle dans l'industrie textile, à la date de l'arrêté d'extension du présent accord.
Le texte du présent accord sera inséré en annexe aux clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Les parties conviennent expressément de soumettre le présent accord à durée indéterminée aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail.
Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension.
Fait à Clichy, le 13 septembre 2004.
Les parties signataires considèrent que les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois et de leur secteur d'activité et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.
La formation professionnelle continue doit faire l'objet, au sein du comité d'entreprise et de la commission de formation lorsqu'elle existe, de discussions approfondies qui soient de nature à jouer un rôle majeur dans le développement d'une politique de formation active et efficace.
A cet effet, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, sont consultés sur les conditions de mise en oeuvre, au sein de l'entreprise, des différents dispositifs, en particulier les contrats et les périodes de professionnalisation, les contrats d'apprentissage ainsi que le DIF.
Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres des comités d'entreprise en matière de formation professionnelle. Dans ces entreprises, l'application des dispositions relatives au plan de formation sera réalisée au moyen d'un document de synthèse sur les actions conduites par l'entreprise en matière de formation professionnelle continue, présenté aux délégués du personnel au cours d'une seule réunion annuelle.
Pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise sur le plan de formation, lequel doit être considéré comme partie intégrante de la stratégie de l'entreprise, le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation les documents relatifs aux projets de l'entreprise.
Lorsqu'elle existe, la commission fait part au comité d'entreprise de ses demandes concernant le plan de formation et les orientations générales de la formation dans l'entreprise, afin que le projet de plan de formation puisse tenir compte éventuellement de celles-ci.
Le temps passé par les membres de la commission de formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise aux réunions de ladite commission consacrées à l'examen du plan de formation de l'entreprise, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 24 heures par an et de 8 heures maximum par personne.
La commission de formation précitée du comité d'entreprise tout comme ce dernier entretiendront les relations nécessaires avec le service chargé de la formation dans l'entreprise. Elle sera habilitée à mener, en coordination avec ce service et dans le respect de la réglementation en vigueur, toutes les actions adéquates pour faire connaître les organismes et stages dispensant la formation accessible par congé individuel et pour conseiller les salariés désirant s'orienter dans cette voie.
Les parties signataires confirment, par le présent accord, la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications du textile - en tant que partie intégrante de l'observatoire commun à l'ensemble des branches du FORTHAC - dont il avait été décidé paritairement la mise en place au sein du FORTHAC par souci de cohérence avec la démarche similaire entreprise par les autres branches le composant.
Elles soulignent l'importance qu'elles attachent aux travaux de cet observatoire qui seront de nature à éclairer les réflexions dans la détermination de la politique de formation de la branche.
Le rôle de cet observatoire, à compétence nationale, est d'observer, recenser, analyser toutes les données quantitatives et qualitatives en matière d'emploi et de formation afin de produire documents, études et outils concrets et utiles, en particulier à destination des entreprises et des salariés de l'industrie textile, et d'anticiper les évolutions en cours ou à atteindre pour certains métiers.
Le financement du fonctionnement de l'observatoire et des travaux menés en son sein, est assuré par le FORTHAC.
La CPNEF de la branche assurera le rôle de comité de pilotage de l'observatoire pour la branche textile ; à ce titre, elle est chargée d'orienter les travaux de cet observatoire, en assurer le suivi, et, à partir de l'ensemble des données fournies sur les données quantitatives et qualitatives des métiers, de déterminer les suites à donner. Ce rôle est tenu en relation étroite avec le comité technique de pilotage de l'observatoire commun aux branches, mis en place au sein du FORTHAC.
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2004 :
Le 4e alinéa de l'article 13 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article R. 964-16-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2004 :
Le 4e alinéa de l'article 13 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article R. 964-16-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de se réunir :
- au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle ;
- dans les meilleurs délais suivant toute modification de la législation ou de la réglementation ayant une incidence sur les clauses du présent accord ;
- et dans un délai de 2 ans afin d'effectuer un bilan d'étape concernant la mise en oeuvre et l'application du présent accord.
Par ailleurs, dans les matières relevant des articles du présent accord, les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter des clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2000.
Il est conclu pour une durée déterminée de 5 années à partir de la date de son entrée en vigueur.
Il cesse de plein droit à l'échéance des 5 ans.
Toutefois, le salarié ayant adhéré, avant cette échéance, au dispositif de cessation d'activité continuera d'en bénéficier.
Les parties conviennent de se revoir 3 mois au plus tard avant le terme du présent accord.
Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation, d'une durée de 20 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.
Le bénéfice du droit individuel à la formation, ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, est destiné à lui permettre de bénéficier d'actions de formation professionnelle.
Sa mise en oeuvre relève de l'initiative du salarié, en liaison avec son entreprise. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel prévu à l'article 7.1 du présent accord.
Les actions éligibles au DIF relèvent, soit des priorités de branche définies à l'article 2 du présent accord, soit de l'une des catégories suivantes :
- les actions de promotion ;
- les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle établie par la CPNE ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche.
Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF dont les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Au terme de ce délai de 6 ans, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF est plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis pro rata temporis.
Pendant la durée des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'entreprise d'une allocation de formation correspondant à 50 % de sa rémunération nette de référence. Le montant de cette allocation de formation est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.
Toutefois, ces actions de formation, pouvant être articulées avec les actions du plan de formation ou de la période de professionnalisation, pourront être mises en ceuvre sur proposition de l'employeur, pour tout ou partie, sur le temps de travail, notamment pour répondre aux besoins d'organisation de l'entreprise.
Lorsque le salarié justifiera du nombre de trimestres nécessaires, validés par l'assurance vieillesse, pour bénéficier d'une retraite au taux plein, l'employeur procédera à sa mise à la retraite et lui versera l'indemnité correspondante prévue par la convention collective nationale et basée sur les derniers salaires d'activité avant l'entrée dans le dispositif revalorisés des augmentations générales appliquées dans l'entreprise ou l'établissement et avec les annuités correspondantes.
La liquidation d'un avantage vieillesse pendant la durée de la suspension du contrat de travail entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.
10.1. Le programme pluriannuel de formation
Les parties signataires incitent les entreprises, dans le cadre de leurs politiques de formation, élaborées en fonction de leurs spécificités, à prendre en compte, dans toute la mesure du possible, les objectifs et priorités définis à l'article 2 du présent accord.
Elles les incitent également à élaborer et à actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte de ces objectifs et priorités ainsi que des perspectives économiques et de l'évolution des investissements, des technologies et des modes d'organisation du travail. Ce programme définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en oeuvre.
Un bilan de la mise en oeuvre de ce programme pluriannuel est présenté pour avis aux instances représentatives du personnel avant la fin du premier semestre suivant la période pluriannuelle.
Elles incitent également les entreprises à mettre en place des politiques actives favorisant, dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications, l'évolution professionnelle des salariés et l'élévation de leur qualification.
10.2. Le plan de formation
Le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe, doivent délibérer sur le plan annuel de formation de l'entreprise compte tenu notamment du programme pluriannuel éventuellement établi, et être tenus au courant de la réalisation de ce plan.
Lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan de formation pour l'année à venir, le chef d'entreprise précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées, en distinguant :
- celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail ;
- celles qui correspondent à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés ;
- celles qui participent au développement des compétences des salariés.
En application de l'article 9 de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 dite "Egalité des chances", le montant minimum mensuel de la gratification versée aux élèves avocats stagiaires en cours de scolarisation dans les centres de formation professionnelle des avocats, conformément aux articles 56 et suivants du décret n° 91-1197 du 27 novembre 1991 organisant la profession d'avocat, à l'occasion des stages d'une durée supérieure à 3 mois, est fixé, pour un temps de présence mensuel du stagiaire égal à un temps plein au cours du mois considéré, comme suit :
- employeurs employant de 0 à 2 salariés non avocats lors de la signature de la convention de stage (hors personnel d'entretien et de service) : 60 % du Smic au 1er janvier de l'année en cours ;
- employeurs employant de 3 à 5 salariés non avocats lors de la signature de la convention de stage (hors personnel d'entretien et de service) : 70 % du Smic au 1er janvier de l'année en cours ;
- employeurs employant 6 salariés et plus non avocats lors de la signature de la convention de stage (hors personnel d'entretien et de service) : 85 % du Smic au 1er janvier de l'année en cours.