Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés au cours de leurs occupations. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des maladies et accidents professionnels :
ils devront en particulier utiliser les gants pour certains travaux de laboratoire, prendre les précautions réglementaires dans l'emploi du magnésium et des lampes flash, débrancher les projecteurs à chaque déplacement, signaler toutes usures ou défectuosités des appareils qu'ils emploient. Ils devront également se soumettre aux mesures de sécurité prises par les entreprises dans les chantiers, usines, laboratoires, où ils sont appelés à exercer leur profession, ainsi que dans les moyens de transport.
Les employeurs prendront toutes dispositions pour l'aération des laboratoires et contrôleront l'entretien du matériel.
Dans la mesure du possible ils établiront des vestiaires et des réfectoires munis d'installations permettant le réchauffement des aliments.
Le droit à l'allocation est limité à quatre-vingt-dix jours pour chaque interruption. Toutefois, lorsqu'une affection de longue durée visée à l'article 293 du code de la sécurité sociale entraîne des arrêts de travail successifs, la durée totale de l'indemnisation relative à cette affection ne pourra excéder quatre-vingt-dix jours, l'intéressé devant aviser l'entreprise des décisions de la sécurité sociale prises en application du texte précité.
De plus, le nombre de journées indemnisées ne pourra être supérieur à quatre-vingt-dix jours au cours d'une période quelconque de douze mois consécutifs, étant cependant précisé que les interruptions pour accidents de travail (à l'exclusion des accidents de trajet) et pour maladies professionnelles ne seront pas comprises dans le décompte des journées indemnisées pour l'application de cette dernière disposition.
Pour l'appréciation des périodes d'indemnisation, il n'est fait aucune distinction entre les jours ouvrables et les jours non ouvrables.
Les périodes d'indemnisation prévues à l'alinéa 1er du présent article sont portées à cent cinq jours lorsque l'interruption de travail débute après cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Les salariés ont droit à deux jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif au cours de l'année de référence, étant précisé que si un jour férié tombe un jour de semaine pendant la période de congé, il entraînera la prolongation.
La durée des congés ainsi fixée inclut tous les suppléments de congés légaux ou contractuels (1).
Pour la détermination de l'indemnité de congé, la règle du 1/12 est substituée à celle du 1/16 lorsque ce mode de calcul est applicable.
L'allocation dont bénéficient les travailleurs à domicile au titre des congés payés est fixée à 8 p. 100 de leur rémunération.
Le droit à la partie du congé excédant la durée du congé légal ou celle du congé conventionnel antérieur est subordonné à la présence des intéressés au travail, la veille du jour prévu pour leur départ en vacances, et le lendemain de la date à laquelle le congé doit prendre fin, sauf maladie, accident ou cas de force majeure, dûment justifiés ou autorisation préalable.
La fraction des congés dépassant la durée légale ou conventionnelle antérieure pourra être attribuée à une époque différente du congé principal, même en dehors de la période légale des congés payés, compte tenu des besoins de l'entreprise.
Les dispositions du présent article sont applicables pour tous les congés pris après la date de signature de la convention, au titre de l'année de référence ayant commencé le 1er juin 1976.
Pour éviter l'embauchage et le débauchage périodique et ainsi stabiliser l'emploi dans certaines entreprises saisonnières, les congés payés pourront être pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
A condition que cette période ait été fixée et ait reçu l'agrément écrit du salarié au moment de l'embauche.
(1) Les dispositions du deuxième alinéa du présent article sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 223-5 du code du travail.
(1) Les dispositions du deuxième alinéa du présent article sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 223-5 du code du travail.
Les employés effectuant au moins six heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une prime dite " indemnité de panier ", dont le montant sera au moins égal à une fois et demi le minimum horaire garanti fixé réglementairement.
Cette indemnité sera en outre accordée aux employés qui, après avoir travaillé dix heures ou plus, de jour, prolongeront d'au moins une heure leur travail après 22 heures.
En complément des dispositions prévues à l'article 52 des clauses générales de la présente convention, il sera alloué au cadre déplacé une indemnité de frais de réinstallation égale au dernier salaire mensuel brut perçu, à moins que celui-ci ne soit logé par l'entreprise.
Pendant une période de 2 ans à compter de la date de la mutation, les mêmes conditions s'appliqueront lors du retour au domicile initial du cadre en cas de licenciement pour cause économique.
La durée du délai-congé prévu à l'article 22 des clauses générales est fixée à trois mois pour les ingénieurs et cadres.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, l'ingénieur ou cadre licencié pourra quitter l'établissement sans avoir à être rémunéré pour la période de délai-congé non effectuée.
Pendant la période du délai-congé, l'ingénieur ou cadre est autorisé à s'absenter dans les conditions prévues par l'article 22 des clauses générales. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction d'appointements.
Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des collaborateurs (employés, agents de maîtrise, techniciens et assimilés) des industries telles qu'elles sont définies à l'article 1er de la convention collective nationale des industries de la maroquinerie, des articles de voyage et autres industries s'y rattachant, ainsi que du personnel des organisations syndicales patronales et de salariés signataires.
Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail applicables aux ingénieurs et cadres des industries définies à l'article 1er de la convention collective ainsi qu'au personnel des organisations syndicales, patronales et des salariés signataires ayant une classification équivalente.
Se trouvent visés tous les ingénieurs et cadres quel que soit leur lieu de travail (ateliers, bureaux, sièges sociaux, etc.). Il en est ainsi également, sous réserve des aménagements que pourrait prévoir leur contrat individuel de travail, des ingénieurs et cadres engagés pour exercer leurs fonctions dans la métropole et qui, postérieurement à leur engagement, seraient affectés temporairement à un établissement situé dans les territoires d'outre-mer ou à l'étranger.
Se trouvent exclus du champ d'application ainsi défini les représentants qui bénéficient du statut professionnel des V.R.P. (art 29 k et suivants du livre Ier du code du travail).
Les modélistes ne sont pas visés par le présent avenant. Leur situation sera définie par un avenant spécial complétant l'avenant " Collaborateurs " conformément aux dispositions de l'article XI (alinéa 2) de ce dernier avenant.
Les collaborateurs ayant trois ans d'ancienneté et plus bénéficieront d'une prime calculée à raison de 1 p. 100 du salaire minimum de leur catégorie d'emploi par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, et ce jusqu'à concurrence de 15 p. 100, selon l'échelonnement suivant :
- trois ans d'ancienneté : 3 p. 100 ;
- quatre ans d'ancienneté : 4 p. 100 ;
- cinq ans d'ancienneté : 5 p. 100 ;
- six ans d'ancienneté : 6 p. 100 ;
- sept ans d'ancienneté : 7 p. 100 ;
- huit ans d'ancienneté : 8 p. 100 ;
- neuf ans d'ancienneté : 9 p. 100 ;
- dix ans d'ancienneté : 10 p. 100 ;
- onze ans d'ancienneté : 11 p. 100 ;
- douze ans d'ancienneté : 12 p. 100 ;
- treize ans d'ancienneté : 13 p. 100 ;
- quatorze ans d'ancienneté : 14 p. 100 ;
- quinze ans d'ancienneté : 15 p. 100.
Cette prime s'ajo utera au salaire réel.
A titre transitoire, les collaborateurs en fonctions dans une entreprise à la date de la signature du présent avenant et qui bénéficient d'une rémunération (base quarante heures) égale ou supérieure à la somme du salaire minimum de leur catégorie d'emploi et de la prime d'ancienneté calculée selon les dispositions du paragraphe précédent recevront une prime uniforme de 3 p. 100 dont le taux sera augmenté de 1 p. 100 par année ultérieure d'ancienneté jusqu'à concurrence de 15 p. 100 (cette prime uniforme sera calculée sur le salaire minimum de la catégorie d'emploi).
Les collaborateurs visés ci-dessus dont la rémunération (base quarante heures) sera inférieure à la somme du salaire minimum de leur catégorie d'emploi et de la prime d'ancienneté bénéficieront des mêmes dispositions, sans que leur nouvelle rémunération puisse être inférieure à celle qui résulterait de l'application des dispositions du premier paragraphe.
La durée du préavis réciproque est fixée à deux mois pour les contremaîtres et les chefs d'atelier. Elle sera de un mois pour les autres collaborateurs.
Dans le cas d'inobservation du délai-congé par l'une des deux parties, celle-ci devra une indemnité correspondant aux heures de travail qui auraient dû être affectuées, sauf renonciation totale ou partielle par accord entre les parties.
En cas de licenciement, en particulier lorsque le collaborateur a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.
En cas de chômage partiel, le préavis du collaborateur démissionnaire sera réduit au prorata de la diminution de la durée du travail.
Pour rechercher un emploi, les collaborateurs sont autorisés pendant la période du préavis à s'absenter, en prévenant la direction, pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée du travail hebdomadaire dans l'établissement.
Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des appointements et les heures non utilisées ne seront pas payées en sus.
Sont considérés comme ingénieurs ou cadres pour l'application du présent avenant les employés supérieurs qui remplissent les deux conditions suivantes :
a) Posséder une formation technique, commerciale, administrative ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme tel que licence, diplôme d'ingénieur, etc., soit de connaissances et d'une expérience professionnelle équivalentes ;
b) Occuper dans l'entreprise un poste où ces connaissances sont mises en oeuvre. Ce poste doit comporter des pouvoirs de décision et la responsabilité d'un secteur important de l'entreprise.
L'ingénieur ou cadre a le plus souvent sous ses ordres un personnel assez nombreux comprenant des agents de maîtrise. Toutefois, dans certains cas particuliers, l'ingénieur ou cadre peut, exceptionnellement, ne pas avoir de fonctions de commandement.
Ne sont pas visés par cette définition les salariés affiliés à une caisse de cadres en application de l'article 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947 ou de l'article 36 de l'annexe I à ladite convention.
Ainsi qu'il est dit à l'article 3 de l'annexe III à la convention collective nationale, la position hiérarchique des " ingénieurs et cadres " sera celle fixée par l'arrêté ministériel du 31 janvier 1946.
Les parties conviennent, pour faciliter la lecture du présent avenant, de désigner sous le vocable " cadres " les ingénieurs et cadres dont l'emploi correspond à la définition qui précède.
Les périodes de réserve obligatoires et non provoquées ne sont pas imputées sur le congé annuel. Après trois ans de présence dans l'entreprise, le cadre reçoit, pendant la durée de la période, une allocation égale à 100 p. 100 de son salaire, quelle que soit la situation familiale de l'intéressé.
Cette allocation est réduite du montant de la solde éventuelle de l'intéressé.
Il sera alloué aux collaborateurs licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans et après cinq ans d'ancienneté une indemnité distincte du préavis et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité de congédiement se calcule à raison de trois dixièmes du gain mensuel par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise sans que son montant puisse dépasser quatre mois.
Les appointements servant de base au calcul de l'indemnité seront au moins égaux à la moyenne de ceux perçus pendant les douze mois précédant la notification du congédiement, à l'exclusion des gratifications à caractère aléatoire ou temporaire ou des sommes versées à titre de remboursement de frais.
L'ancienneté sera déterminée compte tenu de la période de délai-congé, même si le préavis n'est pas effectué.
L'indemnité de congédiement ne sera pas due en cas de faute grave.
En cas de changement de résidence imposé par un changement du lieu de travail et accepté par le collaborateur intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage du collaborateur, de son conjoint et de ses enfants à charge seront remboursés par l'employeur sur présentation des pièces justificatives.
Sauf clause particulière du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le collaborateur intéressé est considéré comme un congédiement et réglé comme tel.
Dans ce cas, à la demande du collaborateur, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout cadre licencié (hormis le cas de faute grave) dans un délai de cinq ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service, aura droit au remboursement, pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa dernière résidence.
Le cadre a le choix du remboursement ainsi prévu jusqu'à sa résidence d'origine ou dans la limite d'une distance équivalente.
Le devis des frais à engager est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les six mois suivant l'échéance du préavis.
Les mêmes règles de remboursement s'appliquent, en cas de décès du cadre, en faveur du conjoint et des enfants à charge. Mais, dans ce cas, le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à un an.
En cas de changement de résidence imposée par un changement du lieu de travail et accepté par le cadre intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage du cadre, de son conjoint et de ses enfants à charge seront remboursés par l'employeur sur présentation des pièces justificatives.
Sauf clause particulière du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le cadre intéressé est considéré comme un congédiement et réglé comme tel.
Dans ce cas, à la demande du cadre, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout collaborateur licencié (hormis le cas de faute grave) dans un délai de deux ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa dernière résidence.
Le devis des frais à engager est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les six mois suivant l'échéance du préavis.
L'accord national professionnel du 27 avril 1993 relatif à l'indemnisation des salariés participant aux négociations ou instances paritaires est modifié comme suit dans son article 3 " Indemnisation des frais " :
Les frais d'hébergement et de repas seront pris en charge par l'organisation patronale de la façon suivante :
- frais réels sur justificatifs ou facture des centrales syndicales plafonnés à :
- hôtel et petit déjeuner : 80 Euros ;
- repas (pour 2 repas) : 30 Euros,
soit au total 110 Euros par département.
Ce barème est applicable à compter du 1er janvier 2003.
Fait à Paris, le 8 janvier 2003.
Les collaborateurs sont classés dans les emplois définis par les décisions ministérielles des 1er avril 1946 et 1er juillet 1947.
Cependant le personnel classé dans les emplois suivants :
- personnel de nettoyage, conducteurs de monte-charge, veilleurs de nuit, plantons, garçons de magasin, facteurs-distributeurs, garçons de courses cyclistes, huissiers, surveillants aux portes, liftiers, livreurs, triporteurs,
peut, suivant les usages de l'entreprise, relever de l'avenant " Ouvriers " ou de l'avenant " Collaborateurs ".
La classification des modélistes fera l'objet d'un avenant particulier.
Les salaires minima hiérarchiques découlant de cette classification sont basés sur le salaire minimum national professionnel fixé par la convention collective et ses avenants " Salaires ".
Quand un collaborateur remplit de manière régulière et habituelle plusieurs fonctions relevant d'emplois affectés du même coefficient et nécessitant la mise en oeuvre d'aptitudes différentes, il en sera tenu compte dans sa rémunération.
Au cas où les fonctions d'un collaborateur l'appelleraient à des travaux de nuit, sa rémunération devra en tenir compte par l'octroi d'une majoration d'incommodité de 20 p. 100 (travail effectué entre 22 heures et 5 heures).
Les travaux exceptionnels effectués un dimanche ou un jour férié seront compensés par une majoration de 50 p. 100 du salaire réel.
Ces majorations devront s'ajouter aux majorations légales pour heures supplémentaires et seront calculées sur la même base.
Tout collaborateur âgé de soixante-cinq ans ou plus qui prendra sa retraite ou qui sera mis à la retraite par son employeur bénéficiera d'une indemnité de départ en retraite égale à :
- après dix ans d'ancienneté : deux mois ;
- après quinze ans d'ancienneté : trois mois ;
- après vingt ans d'ancienneté : quatre mois.
L'indemnité de départ en retraite sera également acquise :
- aux collaborateurs faisant valoir leur droit à la retraite avant soixante-cinq ans dans le cadre des régimes légaux spécifiques dont ils peuvent bénéficier ;
- aux collaborateurs qui, à partir de soixante ans, font valoir leur droit au régime de la garantie de ressources dans le cadre de l'application des dispositions de l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977 et de son avenant du 16 mars 1979.
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention lorsque le transfert a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du second et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité de licenciement ;
- le temps de mobilisation et plus généralement les interruptions pour faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- le temps de service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son départ au service militaire, et qu'il soit réintégré dans l'entreprise sur sa demande dans les conditions prévues à l'article 25 a du livre Ier du code du travail ;
- les interruptions pour congés annuels ou congés exceptionnels résultant des articles 30 et 31 ;
- les interruptions pour maladies, pour accident ou maternité, sans rupture de contrat de travail ;
- les périodes de chômage, lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu.
Les différentes périodes successives passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :
- service militaire obligatoire, lorsque l'intéressé ne bénéficie pas des dispositions du paragraphe 1, mais sous réserve qu'il soit réintégré dans l'entreprise sur sa demande, dans les conditions prévues à l'article 25 a du livre Ier du code du travail ;
- licenciement, sauf cas de faute grave ;
- maladie, lorsque celle-ci a occasionné une rupture du contrat de travail ;
- repos facultatif de maternité, sous réserve que l'intéressée ait été réintégrée dans l'entreprise sur sa demande en conformité de l'article 25.
Compte tenu de l'état actuel de la législation, les congés payés sont augmentés du fait de l'ancienneté des intéressés dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :
- à partir de quinze ans d'ancienneté : un jour ouvrable ;
- à partir de vingt ans d'ancienneté : deux jours ouvrables ;
- à partir de vingt-cinq ans d'ancienneté : quatre jours ouvrables ;
- à partir de trente ans d'ancienneté : six jours ouvrables.
Tout ouvrier congédié de moins de soixante-cinq ans, lorsqu'il a droit au délai-congé, reçoit après dix ans de présence une indemnité de congédiement indépendante de celle qui résulte du délai-congé.
Cette indemnité est fixée comme suit :
- cinq heures de salaire par année, sans pouvoir dépasser 150 heures de salaire.
L'indemnité sera toujours majorée de 10 p. 100 lorsque l'ouvrier aura plus de cinquante ans et moins de soixante ans et majorée de 20 p. 100 lorsque l'ouvrier aura plus de soixante ans et moins de soixante-cinq ans.
En cas de cessation totale d'activité due à des difficultés financières, à la maladie ou au décès de l'employeur, l'indemnité pourra, à titre exceptionnel, être remplacée par un délai-congé supplémentaire d'une durée égale à celle retenue pour le calcul de l'indemnité de congédiement.
Toutes facilités seront données aux ouvriers pour leur permettre de rechercher un nouvel emploi ; notamment, deux heures rémunérées au taux moyen seront accordées chaque jour pendant la durée totale du délai-congé normal.
Les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel au service départemental ou local de la main-d'oeuvre, ou à défaut à la mairie du lieu de travail.
Ils pourront, en outre, recourir à l'embauchage direct, notamment par voie de presse, sous réserve de présenter, conformément à la réglementation en vigueur, une demande d'autorisation d'embauchage au service de la main-d'oeuvre.
Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
Tout candidat devra présenter au moment de l'embauchage son dernier certificat de travail ainsi que les deux derniers bulletins de salaires remis par son précédent employeur.
Tout salarié recevra de l'employeur, au moment de l'embauchage, la notification écrite de la durée de la période d'essai s'il y a lieu, du lieu du travail, de l'emploi qu'il va occuper, de la catégorie professionnelle (et s'il y a lieu de l'échelon) et du coefficient hiérarchique correspondants, ainsi que du taux de son salaire de base.
Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Dans le cas où cette notification serait refusée par l'intéressé, elle sera considérée comme entraînant la rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Le salarié qui se verra proposer une mutation dans un autre établissement de l'entreprise bénéficiera, lorsque cette mutation entraîne pour lui un changement de résidence, d'un délai de réflexion qui ne pourra excéder un mois.
Conformément à la réglementation relative aux services médicaux du travail, tout salarié fera l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.
Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire échec aux obligations résultant des lois sur l'emploi obligatoire des mutilés et des chefs de famille.
A. - Les salariés visés par les différentes annexes conclues à ce jour ont droit à deux jours ouvrables de congé payé par mois de travail effectif au cours de l'année de référence, étant précisé que si un jour férié tombe un jour de semaine pendant la période de congé, il sera considéré comme un jour ouvrable et ne pourra, de ce fait, entraîner la prolongation de la durée du congé. Ce jour férié sera indemnisé au titre de l'article 1er de l'annexe I " Ouvriers " à la convention collective, s'il a été retenu comme un des jours fériés payés, cette indemnisation s'ajoutant à celle relative au congé principal.
B. - La durée des vacances ainsi fixée inclut tous les suppléments de congés ; cependant, le présent accord ne modifie pas les accords particuliers ou décisions prises antérieurement et qui lui seraient supérieurs. Il ne fait pas obstacle à des accords ultérieurs, plus avantageux.
C. - Les salariés totalisant plus de quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront d'un supplément d'ancienneté égal au montant de l'indemnité correspondant à un jour ouvrable de congé, porté à deux jours après vingt ans et à trois jours après vingt-cinq ans d'ancienneté.
Cependant, les jours correspondant à ce supplément pourront être effectivement pris en accord avec l'employeur compte tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.
D. - Pour la détermination de l'indemnité de congé, la règle du douzième est substituée à celle du seizième lorsque ce mode de calcul est applicable.
E. - L'allocation dont bénéficient les travailleurs à domicile au titre des congés payés est fixée à 8 p. 100 de leur rémunération.
F. - Le droit à la partie du congé excédant la durée du congé légal ou celle du congé conventionnel antérieur est subordonné à la présence des intéressés au travail la veille du jour prévu pour leur départ en vacances et le lendemain de la date à laquelle le congé doit prendre fin, sauf maladie, accident ou cas de force majeure dûment justifiés ou autorisation préalable.
G. - La fraction des congés dépassant la durée légale ou conventionnelle antérieure pourra être attribuée à une époque différente du congé principal, même en dehors de la période légale des congés payés, compte tenu des besoins de l'entreprise.
H. - En cas de rupture du contrat de travail du fait du salarié, l'indemnité compensatrice de congé sera calculée sur la base de la durée légale ou conventionnelle antérieure au 11 mai 1964.
I. - En cas de modifications de la réglementation légale des congés payés, les dispositions du présent article seront adaptées à ladite réglementation par un avenant.
Après six mois de présence dans l'entreprise, il sera accordé au personnel des congés exceptionnels motivés pour les événements suivants :
- période de sélection militaire : trois jours ;
- décès d'un frère ou beau-frère, d'une soeur ou belle-soeur : deux jours.
La notion d'ancienneté étant totalement supprimée pour le :
- mariage d'un salarié : cinq jours ;
- décès d'un conjoint, d'un enfant : trois jours ;
- décès d'un parent ou beau-parent : deux jours ;
- mariage d'un enfant : un jour.
Ces jours de congés seront payés, à condition que l'absence réelle ne dépasse pas les jours autorisés, dans les conditions prévues par la législation relative à la rémunération du 1er mai.
Dans le cas de travail au rendement, le salaire à prendre en considération sera calculé sur la base de la moyenne horaire des deux dernières périodes de paie.
(1) Les dispositions de l'article 31 sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
(1) Les dispositions de l'article 31 sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents de travail et les maladies professionnelles, et dont l'employeur a été avisé dans un délai de trois jours par une notification écrite de l'intéressé, accompagnée de la production d'un certificat médical, ne constituent pas une rupture de contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.
En cas de prolongation de maladie, de nouveaux certificats médicaux devront être fournis à l'employeur dans les mêmes conditions.
Les absences dues à la maternité ne constituent pas non plus une rupture du contrat de travail.
Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant devra être informé du caractère provisoire de son emploi et en tout état de cause, il demeurera couvert par les dispositions de la présente convention.
La durée de suspension ne pourra être supérieure à six mois, au terme desquels le contrat de travail pourrait être dénoncé.
Cette durée pourra être prolongée après accord entre l'employeur et le salarié.
Toujours, pour les salariés dont le contrat de travail a été suspendu par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle, ce délai est fixé à un an et pourra être prolongé après accord entre l'employeur et le salarié.
Les absences résultant de cas de force majeure telles que le rappel sous les drapeaux, les périodes militaires obligatoires ne constituent pas, dans le cadre des dispositions réglementaires, une rupture du contrat de travail.
Les absences justifiées par un cas de force majeure telles qu'incendie du domicile, accident, décès du conjoint, d'un proche parent, etc., dont l'employeur aura été avisé dans un délai de trois jours sauf impossibilité matérielle, n'entraînent pas rupture du contrat de travail.
La paie sera effectuée chaque semaine, quatorzaine, quinzaine ou mois, conformément à l'usage de l'établissement ou local dans le cadre des dispositions de l'article 44 a du livre Ier du code du travail.
L'acceptation sans protestation ni réserve par le travailleur d'un bulletin de paie ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles, ou des dispositions des conventions collectives.
Elle ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens des articles 2274 du code civil et 541 du code de procédure civile.
La paie tombant un jour non ouvrable doit être faite la veille.
A l'expiration du contrat de travail, un certificat de travail doit, en tout état de cause, être remis à l'intéressé.
Ce certificat de travail doit mentionner exclusivement :
- la date d'entrée et de sortie ;
- les emplois successifs occupés dans l'établissement.
De plus, il portera :
- les nom, prénoms, profession et adresse de l'employeur et du salarié ;
- mention du lieu ;
- date de délivrance ;
- la signature de l'employeur ou de son représentant dûment mandaté.
Lorsqu'un ouvrier sera provisoirement affecté à un autre poste pour répondre à un besoin de l'établissement, il continuera à percevoir le même salaire que précédemment.
Toutefois, lorsque la fonction offerte sera supérieure à la fonction antérieurement occupée, il lui sera immédiatement appliqué la rémunération et les avantages afférents à ce nouveau travail, sans qu'il y ait pour autant de changement de catégorie.
Dans le premier comme dans le second cas, sauf accord particulier entre les parties, les mutations ne devront pas excéder des périodes consécutives de trois mois par semestre.
Si des circonstances contraignent l'employeur à envisager un ralentissement d'activité, la direction devra au préalable en informer le comité d'entreprise d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel.
Le comité intéressé (ou les délégués du personnel) sera consulté sur les moyens que la direction compte prendre. Toutes les atténuations qu'il sera possible d'apporter seront alors envisagées.
Si les licenciements collectifs sont imposés par des considérations économiques, l'ordre des licenciements pour chaque nature d'emploi sera établi conformément aux règles générales prévues en matière de licenciement, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges et de la situation de famille (y compris l'état de grossesse) et de l'ancienneté dans l'établissement.
Cet ordre n'est pas préférentiel. Il sera fixé par les règlements intérieurs.
Lorsque des licenciements auront ainsi été décidés, l'employeur en avisera le service de la main-d'oeuvre afin de faciliter le reclassement des salariés.
L'acceptation sans protestation ni réserve par le travailleur d'un bulletin de paie ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles, ou des dispositions des conventions collectives.
Elle ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens des articles 2274 du code civil et 541 du code de procédure civile.
La paie tombant un jour non ouvrable doit être faite la veille.
Il demeure bien entendu que toutes les clauses de la convention collective ainsi que les barèmes d'appointements et de salaires s'appliquent indistinctement et en toute égalité aux travailleurs des deux sexes.
Les jeunes filles et les femmes auront accès au cours d'apprentissage, de rééducation professionnelle et de perfectionnement, au même titre que les jeunes gens et les hommes.
Lorsqu'elles rempliront les conditions requises, elles pourront accéder à tous les emplois ou fonctions manuels ou intellectuels.
L'état de grossesse ne constitue pas un motif de licenciement.
En cas de licenciement d'ordre économique, les femmes en état de grossesse seront licenciées en dernier lieu.
En cas de changement d'emploi demandé par le médecin, du fait de l'état de grossesse constaté, et compte tenu des possibilités de l'entreprise, l'intéressée conservera dans son nouveau poste le salaire afférent au poste qu'elle occupait avant sa mutation.
En cas d'horaire fixe pour l'ensemble du personnel ou pour leur service, les femmes enceintes sont autorisées, à partir du quatrième mois de grossesse, attestée par certificat médical, à quitter leur poste de travail cinq minutes avant l'heure de sortie (midi et soir), sans diminution de salaire.
Pour leur permettre de satisfaire aux obligations médicales justifiées par leur état, les femmes enceintes peuvent bénéficier, au cours de leur grossesse, d'autorisations d'absences pour trois visites, sous réserve d'en informer leur employeur dans un délai minimal de quarante-huit heures avant de s'absenter.
Ces trois visites seront indemnisées sur présentation d'un certificat médical, sur la base du salaire horaire moyen du mois durant lequel elles s'absentent.
La mère allaitant son enfant aura droit pendant un an à compter de l'accouchement à s'absenter une heure par jour non payée.
La mère pourra obtenir un congé non payé de douze mois après l'accouchement pour allaiter ou soigner son enfant. A l'issue de ce congé, elle sera assurée de retrouver son emploi dans les conditions antérieures.
L'employeur devra être avisé par lettre recommandée, un mois avant l'expiration du congé, par la mère, de son intention de reprendre son emploi.
Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque ouvrière à son poste de travail dans tous les cas.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave caractérisée ou de force majeure..., la durée du délai-congé que devra respecter la partie qui prendra l'initiative de la rupture est fixée dans les annexes particulières.
En cas d'inobservation du délai-congé, la partie qui aura pris l'initiative de la rupture devra à l'autre une indemnité dont le montant est fixé dans les annexes.
Pendant la période du délai-congé, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans les conditions définies dans les annexes particulières.
Les heures où l'absence aura lieu seront déterminées par entente entre les intéressés, et si l'entente ne peut se faire chaque partie choisira à tour de rôle les heures où l'absence aura lieu. Ces heures pourront être bloquées si les parties y consentent.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir des dispositions prévues aux deux alinéas précédents.
Si le préavis est donné dans la période du congé annuel de l'intéressé, le délai-congé commencera à courir après le retour du congé de celui-ci.
La durée hebdomadaire du travail et la répartition de celle-ci sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'utilisation des heures supplémentaires est soumise à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
La durée du travail étant fixée par la législation en vigueur, les heures supplémentaires seront majorées en application de cette même législation, c'est-à-dire :
25 p. 100 du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires effectuées dans la semaine civile ;
50 p. 100 de ce même salaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.
Les majorations légales pour heures supplémentaires s'appliquent sur le salaire horaire effectif, toutes primes comprises, à l'exception des primes ayant un caractère de remboursement de frais tels que la prime de panier.
Pour le travail aux pièces, la majoration sera calculée sur les salaires horaires moyens de la période de paie en cours.
Cet article annule et remplace :
1° L'additif annexe Classification des diverses spécialités de la maroquinerie ;
2° L'additif n° 2 :
A. - Classifications et coefficients hiérarchiques des ouvriers " Articles de voyage ".
B. - Classifications et coefficients hiérarchiques des ouvriers " Chasse sellerie ".
Manoeuvre spécialisé 120. - Ouvrier ou ouvrière qui effectue des travaux ne nécessitant qu'une adaptation ou une mise au courant très sommaire.
Ouvrier spécialisé 1-132. - Ouvrier ou ouvrière exécutant des travaux soit à la main, soit à la machine n'exigeant pas de formation mais une adaptation professionnelle.
Ouvrier spécialisé 2-140. - Ouvrier ou ouvrière exécutant des travaux ne correspondant pas à la définition de la catégorie " Ouvrier qualifié " mais exécutant des travaux plus complexes en qualité ou en variété que ceux prévus pour la catégorie " Ouvriers spécialisés " (1re catégorie O.S. 1) exigeant de ce fait un certain acquis professionnel.
Ouvrier qualifié 155. - Ouvrier ou ouvrière ayant une connaissance générale du métier acquise soit par une pratique plus longue, soit par un apprentissage ou une formation professionnelle pouvant être sanctionnée par un C.A.P., un B.E.P. ou un diplôme de l'A.F.P.I.C. ou qui est responsable d'une machine complexe.
Ouvrier hautement qualifié 170. - Peut être classé ouvrier hautement qualifié l'ouvrier ou l'ouvrière qualifié qui répond à l'un des critères suivants :
1. L'ouvrier ou l'ouvrière qualifié occupant effectivement plusieurs emplois de 4e catégorie ;
2. L'ouvrier ou l'ouvrière exécutant des travaux exceptionnels et de haute qualité avec entière initiative dans la conception et l'exécution du travail.
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
Dans la limite du possible, les produits mis à la disposition du personnel pour l'accomplissement des travaux seront inoffensifs pour la santé. En cas d'utilisation de produits nocifs, les employeurs veilleront à l'application stricte des mesures prévues par les textes concernant l'utilisation de ces produits. A défaut de réglementation, ils s'emploieront à réduire le plus possible les dangers et les inconvénients pouvant résulter de la mise en oeuvre desdits produits.
Là où le travail le justifie, des moyens de nettoyage seront fournis en quantité suffisante au cours et sur le lieu du travail.
Dans la mesure du possible et en l'absence de cantine, il est recommandé, spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, de prévoir un réfectoire pour le personnel, même dans les cas non prévus par l'article 8 du décret du 10 juillet 1913 modifié.
Si des circonstances contraignent l'employeur à envisager un ralentissement d'activité, la direction devra au préalable en informer le comité d'entreprise d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel.
Le comité intéressé (ou les délégués du personnel) sera consulté sur les moyens que la direction compte prendre. Toutes les atténuations qu'il sera possible d'apporter seront alors envisagées.
Si les licenciements collectifs sont imposés par des considérations économiques, l'ordre des licenciements pour chaque nature d'emploi sera établi conformément aux règles générales prévues en matière de licenciement, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges et de la situation de famille (y compris l'état de grossesse) et de l'ancienneté dans l'établissement.
Cet ordre n'est pas préférentiel. Il sera fixé par les règlements intérieurs.
Compte tenu de la nouvelle définition de l'article R. 241-50 du code du travail (décret du 28 juillet 2004), relatif à la mise en place d'une surveillance médicale renforcée, la branche du thermalisme liste ainsi qu'il suit les postes justifiant d'une surveillance médicale renforcée :
Filière soins
Emploi thermaux :
- agent thermal AST et ADST ;
- responsable de service ;
- infirmier(ère) ;
- masseur-kinésithérapeute ;
- masseur-kinésithérapeute cadre.
Emplois para-thermaux :
- esthéticien(ne) ;
- moniteur de gymnastique ;
- surveillant(e) de baignade.
Filière administrative
Sous réserve d'une durée quotidienne habituelle de travail sur écran de la moitié du temps de travail avec un minimum de 3 heures :
- agent administratif et d'accueil ;
- secrétaire bureautique ;
- assistant(e) de direction ;
- aide-comptable ;
- comptable ;
- chef comptable ;
- informaticien(ne) technicien(ne) d'exploitation.
Filière entretien et technique
- manoeuvre ;
- agent de nettoyage ;
- manutentionnaire ;
- ouvrier(ère) d'entretien et de maintenance ;
- magasinier(ère) ;
- agent de blanchisserie ;
- agent de blanchisserie, chef d'équipe ;
- lingère ;
- technicien d'entretien et de maintenance.
Fait à Paris, le 22 novembre 2006.
a) En cas de licenciement intervenant après la période d'essai, la durée de préavis sera fixée comme suit :
1° Avant l'expiration du sixième mois de présence : une semaine ;
2° A partir de six mois de présence : un mois de quantième à quantième.
b) En cas de démission : une semaine.
Pendant la période de préavis, le salarié bénéficiera de deux heures par jour pour recherche d'emploi. L'octroi de ces heures n'entraînera pas de réduction de la rémunération en cas de congédiement, ceci pendant les deux premières semaines.
Sont considérés comme jeunes salariés les salariés âgés de moins de dix-huit ans.
Ces jeunes salariés doivent être classés selon la convention collective.
Les salaires des jeunes salariés ne peuvent subir par rapport aux salaires conventionnels de la catégorie des abattements supérieurs à :
- 20 p. 100 entre seize et dix-sept ans ;
- 10 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans.
Après trois mois de présence dans l'entreprise, les abattements sont supprimés.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application du décret n° 71-101 du 2 février 1971.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application du décret n° 71-101 du 2 février 1971.
Ce guide peut servir de modèle aux étabissements en vue de la mise en oeuvre de l'entretien professionnel instauré par le présent accord. La CPNEFP pourra concevoir des outis pour évaluer la formation et servir aussi de trame d'entretien.
L'entretien professionnel doit permettre au salarié et à son responsable de dresser un panorama des possibilités et dispositifs de formation, et d'élaborer des propositions en matière d'actions de formation professionnelle.
L'objectif de la présente annexe est de poser des repères en vue de l'organisation et du déroulement de l'entretien professionnel. Elle ne se conçoit cependant pas comme un modèle rigide, chaque établissement doit se l'approprier, et la mettre en oeuvre selon la réalité de son environnement.
Organisation de l'entretien
L'entretien, qui concerne les salariés justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté dans l'entreprise, est organisé 1 fois tous les 2 ans au minimum. Il peut être rattaché à un autre entretien si une telle procédure de rencontre existe dans l'entreprise.
Pour renforcer la pertinence de cet entretien, les parties au présent accord soulignent l'intérêt d'organiser une formation spécifique des responsables à la conduite d'entretien, sur les techniques de conduite d'un entretien.
L'entretien doit permettre au responsable de détecter les besoins de formation du salarié. Le salarié devra connaître les principaux dispositifs de formation et les procédures mises en place, pour accéder à ceux-ci, dans l'entreprise.
Les propositions formulées à l'occasion de cet entretien seront formalisées par écrit, dont une copie sera remise au salarié. La procédure de traitement des propositions ainsi recueillies pourra être à la charge des responsables RH ou services du personnel et/ou formation des établissements, pour être disponible lors de l'établissement du plan de formation.
Thèmes de l'entretien
Bilan sur les compétences relatives à la qualification occupée.
Souhaits et/ou besoins de formation en rapport avec cette qualification.
Projets du salarié sur son parcours professionnel.
Propositions en matière d'actions de formation professionnelle.
l'établissement du plan de formation.
Epreuve d'essai. - L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un engagement ferme. Toutefois, le temps passé à cette épreuve, qui ne pourra excéder quatre heures, sera payé au minimum de la catégorie d'embauche.
Lorsqu'un professionnel pourra justifier par des certificats en bonne et due forme qu'il a au minimum trois années de pratique sans interruption dans l'emploi postulé, il ne sera pas astreint à l'épreuve préliminaire. Seule la période d'essai jouera pour son embauchage définitif.
Conformément aux us et coutumes, la période d'essai sera d'une semaine et pourra être portée à quinze jours d'un commun accord avec les intéressés.
Pendant la période d'essai, quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent résilier le contrat de travail avec un préavis de deux heures.
Le salaire minimum national professionnel est fixé pour la zone 0 à (1) :
- 17,10 (coefficient 100) au 1er février 1984 ;
- 16,25 (coefficient 100) au 1er février 1984 à partir du coefficient 246.
Il constitue le salaire de base de la hiérarchie coefficient 100.
Chaque catégorie professionnelle est affectée d'un coefficient hiérarchique permettant de déterminer le salaire minimum qui lui est affecté.
Le point mensuel basé sur 169,65 heures (39 heures par semaine) est fixé à (1) :
- 29,01 au 1er février 1984 ;
- 27,57 au 1er février 1984 à partir du coefficient 246.
Le salaire minimum national professionnel subit pour les différentes zones les abattements >>> prévus par les décrets et arrêtés pris en application de l'article 31 x du livre Ier du code du travail et portant fixation du salaire minimum national interprofessionnel garanti.
(1) Voir avenant " Salaires ".
(1) Voir avenant " Salaires ".
La rémunération des heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche ou la nuit (entre 23 heures et 5 heures), pour exécuter un travail urgent, sera majorée de 50 p. 100.
Cette majoration s'ajoutera, le cas échéant, à la majoration du taux légal pour les heures supplémentaires.
Ces deux majorations seront calculées sur la base du salaire horaire normal.