Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Outre la surveillance médicale des salariés, le médecin du travail doit exercer une action sur le milieu du travail à l'exception du domicile privé de l'usager.
Ainsi, le médecin du travail est le conseiller du chef d'entreprise ou de son représentant, des salariés, des représentants du personnel, des services sociaux, en ce qui concerne notamment :
– l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise ;
– l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ;
– la protection des salariés contre l'ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d'accidents du travail ou d'utilisation des produits dangereux ;
– l'hygiène générale de l'établissement ;
– l'hygiène dans les services de restauration ;
– la prévention et l'éducation sanitaire, dans le cadre de l'établissement en rapport avec l'activité professionnelle.
21.1. Préambule
Le présent article témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail et à la prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, et à la réduction de la pénibilité au travail.
Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes, durables et efficaces qui associent employeurs, encadrements, instances représentatives des personnels et l'ensemble du personnel. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des entreprises.
Les objectifs recherchés sont de permettre la diminution des coûts de la protection sociale via une politique volontariste de prévention des risques professionnels et de développer une politique de bien-être au travail constituant un facteur de performance.
Les dispositifs mis en œuvre doivent concourir à l'amélioration de la qualité du service rendu, accroître l'attractivité des emplois du secteur, la fidélisation des salariés et valoriser l'image des entreprises de la branche.
Les employeurs et les organisations syndicales signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent préambule.
21.2. Suivi national
La commission mixte paritaire nationale de négociation se réunira une fois par an afin de permettre la définition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à négocier un accord relatif à la prise en charge de la pénibilité au travail.
L'objectif est de créer les conditions de la prévention et de la réduction des pénibilités par l'amélioration des conditions de travail.
21.3. Suivi des salariés
Le salarié doit impérativement répondre à toute convocation du service de médecine du travail.
Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical au moins une fois tous les 2 ans.
Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention de plus de 55 ans, les partenaires sociaux décident d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires.
Les employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.
21.4. Suivi local
Compte tenu de la spécificité des structures, de la nécessité de tenir compte des réalités des situations de terrain, des accords locaux d'amélioration des conditions de travail (ALACT) peuvent être négociés dans les structures.
Les structures employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un CHSCT dans les conditions fixées à l'article II.29.
En application des dispositions légales, le contrat de travail est exécuté de bonne foi par chacune des parties.
Chaque salarié reçoit une mission qu'il s'engage à remplir et dont il a à rendre compte.
Afin d'assurer la protection des usagers et la probité du service, tout salarié qui reçoit des usagers, directement ou par personne interposée, une délégation de pouvoir, procuration ou mandat sur les avoirs, dons manuels ou droits, un dépôt de fonds, des bijoux ou valeurs s'expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
Tout acte, et notamment toute donation ou tout héritage, fait en contravention de l'article 223-15-2 du code pénal relatif à l'abus de faiblesse est susceptible d'entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
L'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le présent titre définit l'ensemble des modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail pouvant être mis en place après consultation des institutions représentatives du personnel.
Afin de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés, l'employeur doit veiller à ne pas cumuler les modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail prévus dans le présent titre dans la mesure où ce cumul serait en contradiction avec la réglementation sur les durées maximales du travail et les droits des salariés relatifs aux congés, aux repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est le lieu privé qui abrite la vie familiale et intime des usagers, mais aussi le lieu de travail des intervenants à domicile.
Si les conditions de travail et d'hygiène auxquelles sont confrontés les salariés au domicile privé mettent en cause la sécurité et la santé de ceux-ci, l'employeur doit rechercher à obtenir l'accord de l'usager et/ou saisir les organismes compétents afin d'apporter les éléments d'amélioration à la fois des conditions de vie de l'usager et des conditions de travail de l'intervenant.
Toute atteinte à l'intégrité physique ou morale ou à la liberté de mouvement de l'usager sans son consentement ou sans l'autorisation de la loi, toutes formes de violences ou d'abus portées sur l'esprit ou la pensée, toutes atteintes au patrimoine de l'usager, constituent des situations de maltraitance.
Tout salarié est tenu, conformément aux dispositions de l'article 434-3 du code pénal, de porter à la connaissance de sa hiérarchie et/ou des autorités judiciaires ou administratives les situations de maltraitance envers une personne fragile. Le salarié ne peut pas être sanctionné d'une façon ou d'une autre pour avoir dénoncé ces faits, conformément aux dispositions de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles.
De même, tout salarié ne doit pas être victime de mauvais traitements (intégrité physique et psychologique) de la part d'un usager ou de toute autre personne, dans le cadre de son activité professionnelle. Si tel était le cas, il doit alors en faire état au plus tôt avant tout à sa hiérarchie et/ou aux autorités judiciaires ou administratives compétentes.
L'intervention des organismes d'aide, d'accompagnement et de soins à domicile s'inspire des principes édictés par :
– la loi n° 2002-02 du 2 janvier 2002 rénovant l'action sociale et médico-sociale ;
– la norme NF X50-056 services aux personnes à domicile ;
– le cahier des charges de l'agrément qualité tel qu'il résulte de la réglementation en vigueur, ainsi que des dispositions qualités mises en place dans la structure.
Elle vise à répondre notamment à un état de vulnérabilité, de dépendance ou de difficulté passagère vis-à-vis d'enfants, de personnes âgées, de personnes handicapées, malades, ou de familles.
L'intervention peut être également effectuée pour tout autre public dans le cadre de l'aide à la vie quotidienne. Ceci suppose que tout salarié et son employeur respectent un certain nombre de principes fondamentaux :
– respect de la personne, de ses droits fondamentaux, de sa dignité, de son intégrité ;
– respect de son choix de vie, de sa culture ;
– respect de sa vie privée ;
– respect de ses biens ;
– respect de son espace de vie privée, de son intimité, de sa sécurité ;
– respect des choix éducatifs des parents et de l'intérêt de l'enfant en application des dispositions relatives à la protection de l'enfance.
L'intervention, qu'elle qu'en soit la nature, doit faire l'objet d'un accord et si possible d'une participation active de l'usager. Elle nécessite donc l'obligation de négocier les modalités de mise en œuvre de l'intervention.
L'état de santé physique ou psychique de l'usager peut avoir des effets sur les conditions de travail, l'hygiène ou la sécurité de l'intervenant. L'employeur ne dispose pas toujours des informations relatives à cet état, sauf si l'usager en a fait état lui-même ou démontre par son comportement les troubles dont il est atteint, ou s'il en est informé par l'intervenant lui-même. L'employeur doit prendre les dispositions qui s'imposent eu égard aux informations dont il dispose.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont donc notamment des temps de travail effectif :
– les temps de soutien ;
– les temps de concertation ou coordination interne ;
– les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l'entreprise ;
– les temps de rédaction des évaluations ;
– les « temps morts » en cas d'absence de l'usager pour la durée de l'intervention prévue chaque fois que l'absence n'est pas signalée ;
– les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif ;
– les temps d'organisation et de répartition du travail ;
– les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation, à l'exception des formations réalisées hors du temps de travail, notamment dans le cadre du droit individuel à la formation ;
– les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires ;
– les temps de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles ;
– le temps passé en droit d'expression dans le cadre des dispositions conventionnelles ;
– le temps de délégation des institutions représentatives du personnel.
Les salariés sont tenus de respecter la plus stricte neutralité politique, religieuse, philosophique et syndicale pendant leur activité professionnelle et une entière discrétion sur ce qu'ils ont pu connaître à l'occasion des interventions effectuées à domicile et notamment dans les familles compte tenu de la spécificité du lieu de travail défini à l'article IV.2.
Les salariés sont tenus de respecter notamment les normes de qualité ainsi que la charte déontologique éventuellement mises en place dans l'entreprise.
Travaillant en équipe au sein d'un service organisé, l'intervenant à domicile assume l'essentiel de ses activités de travail de façon individuelle. Il peut en découler du fait de l'usager et/ou de son environnement, des difficultés qu'il aurait par conséquent obligation de gérer avec l'usager, seul ou avec son responsable hiérarchique.
Il doit donc analyser rapidement la situation à laquelle il est confronté, en tirer les conséquences pour l'intégrité physique de l'usager et/ou pour la sienne, agir de la façon la plus adaptée à cette situation et en référer au plus tôt à sa hiérarchie, qui fixe en amont les modalités de transmission de cette information.
16.1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée
La durée de la période d'essai est établie en fonction de la catégorie du salarié.
Catégories A, B, C et D : 1 mois renouvelable une fois.
Catégories E et F : 2 mois renouvelables une fois.
Catégories G, H et I : 3 mois renouvelables une fois.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
16.2. Pour les salariés en contrat à durée déterminée
La durée de la période d'essai est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Pendant la période d'essai, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité.
Pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Outre les personnels bénéficiant d'une priorité d'embauche, conformément aux dispositions légales et réglementaires, bénéficient également de priorité d'emploi ou de réintégration dans l'entreprise, à condition d'en avoir fait la demande par écrit :
– les personnes qui ont démissionné après un congé postnatal pour élever un enfant (hors congé parental) ;
– les travailleurs à temps partiel qui veulent occuper ou réoccuper un emploi à temps plein (ou réciproquement) ;
– les personnes réélues à un mandat parlementaire ou à certains mandats locaux, lors de l'expiration de ce mandat renouvelé ;
– les salariés qui ont été licenciés pour motif économique (priorité couvrant l'année qui suit la rupture du contrat, si le salarié a manifesté la volonté d'en bénéficier dans les 12 mois suivant la rupture) ;
– les personnes ayant quitté l'entreprise pour exercice d'un mandat syndical.
29.1. Modalités de départ à la retraite, de mise à la retraite et de départ en préretraite
Le départ à la retraite ou la mise à la retraite d'un salarié interviennent conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il pourra s'inscrire dans le cadre d'un dispositif de préretraite si les dispositions légales et réglementaires le permettent.
29.2. Montant de l'indemnité conventionnelle
En cas de départ en retraite ou de mise à la retraite, en application des dispositions légales, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé ci-après.
a) Montant de l'indemnité de mise à la retraite
Le montant de l'indemnité de mise à la retraite est le suivant, sous réserve de compter 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur :
– moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
b) Montant de l'indemnité de départ à la retraite
Le montant de l'indemnité de départ, sous condition d'ancienneté au service du même employeur, est le suivant :
– 1/2 mois après 5 ans d'ancienneté ;
– 1 mois après 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois et demi après 15 ans d'ancienneté ;
– 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois et demi après 25 ans d'ancienneté ;
– 3 mois après 30 ans d'ancienneté.
c) Salaire à prendre en considération
Le salaire à prendre en considération comme base de calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte pro rata temporis.
En cas de démission d'un salarié, la durée du préavis est de :
Catégories A, B, C et D :
– 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;
– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Catégories E et F :
– 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Catégories G, H et I :
– 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.
Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.
Pendant la période de préavis, le salarié démissionnaire bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d'une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :
– en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
– pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à 1 heure par semaine.
Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification de la démission.
Les heures ainsi accordées ne sont pas rémunérées.
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué, sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.
L'immixtion dans la vie privée et l'intimité des usagers oblige l'intervenant à une obligation de discrétion sur tous les faits de nature à constituer une atteinte à leur vie privée.
L'obligation de discrétion s'accompagne du respect du secret professionnel par les personnes qui en sont dépositaires soit par état ou profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire.
Le secret professionnel a été mis en place pour protéger les usagers dans leur vie privée et afin d'instaurer une relation de confiance avec les salariés qui y sont soumis.
Cependant, le secret professionnel et l'obligation de discrétion ne doivent pas être un frein à la communication entre employeur et salarié, nécessaire au bon fonctionnement de la structure et au service rendu à l'usager. Le salarié ne doit pas, par conséquent, retenir abusivement des informations nécessaires à ce bon fonctionnement et à ce service.
Néanmoins, les salariés soumis à l'obligation de discrétion et selon les textes réglementaires au secret professionnel peuvent toujours en être déliés dans les conditions fixées à l'article 226-14 du code pénal.
Par la signature d'une convention, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement.
Tout salarié est tenu :
– de se soumettre à la visite médicale d'embauche ;
– le cas échéant :
– de justifier des vaccinations obligatoires et de s'y soumettre, sauf contre-indication médicale ;
– de produire tous les documents originaux en lien direct avec l'emploi occupé, tels que :
– le diplôme, l'attestation de formation ;
– les certificats de travail ;
– un extrait de casier judiciaire n° 3 si l'emploi le justifie ;
– le permis de conduire, lorsqu'il est rendu nécessaire pour l'exercice de la fonction, la carte grise et les attestations d'assurance ;
– le titre de séjour avec autorisation de travail, lorsque cette dernière est exigée.
18.1. Bénéficiaires
L'accès au travail à temps partiel est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.
De même, l'accès au travail à temps plein est ouvert prioritairement à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe.
L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois correspondants.
18.2. Demande
Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date, ou dans un délai inférieur en cas d'accord entre les parties.
En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l'employeur, après consultation des délégués du personnel, s'ils existent, établit son choix en fonction des critères suivants :
– circonstances particulières (chômage, décès, situations familiales, famille nombreuse...) ;
– qualification du salarié ;
– ancienneté de la demande ;
– ancienneté dans le service.
18.3. Réponse de l'employeur
L'employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
L'employeur qui refuse la demande doit motiver sa réponse.
Les motifs de refus qui peuvent être invoqués sont les suivants :
– absence de poste disponible ;
– qualification du salarié ;
– motifs liés à l'organisation du travail.
18.4. Recours du salarié
Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus.
La contestation est portée devant les délégués du personnel.
En cas de vacance ou de création ultérieure d'un poste à temps partiel ou à temps plein, l'employeur le propose à chaque salarié ayant formulé, au plus tard 1 an avant la vacance ou création du poste nouveau ou libéré, une demande répondant aux caractéristiques de ce poste.
17.1. Reprise d'ancienneté lors de l'embauche
Lorsque le salarié est issu d'une entreprise assujettie à la présente convention collective, ou aux dispositions conventionnelles précédemment applicables aux entreprises de la branche, l'ancienneté dans un emploi identique est prise en compte à 100 % pour le calcul du coefficient d'embauche.
L'ancienneté acquise par le salarié au titre d'un mandat syndical extérieur défini à l'article II.24.1 b 2 de la présente convention est également prise en compte.
17.2. Incidence des absences sur l'ancienneté
Sauf dispositions légales contraires, les absences ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté à l'exception des 30 premiers jours consécutifs ou non de maladie non professionnelle par année d'ancienneté dans l'entreprise.
11.1. Dispositions relatives au contrat à durée déterminée
L'embauche et l'élaboration du contrat à durée déterminée se font conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et aux dispositions des articles IV.11.2, IV.12 et IV.13.
11.2. Dispositions relatives au contrat à durée indéterminée
Tout recrutement en contrat à durée indéterminée doit être formalisé par un contrat écrit remis lors de l'embauche, précisant :
– l'identité des deux parties ;
– la date d'embauche ;
– la qualification du salarié ;
– la zone géographique d'intervention ou le secteur géographique d'intervention clairement défini ;
– la durée du travail ;
– la durée de la période d'essai ;
– l'emploi ;
– pour les infirmiers(ères) diplômé(e)s d'État le numéro d'enregistrement de leur diplôme d'État à la DDASS et tous les justificatifs nécessaires légalement pour l'exercice de la profession ;
– pour les médecins, le numéro d'inscription à l'ordre des médecins ;
– le coefficient hiérarchique, la catégorie et la rémunération mensuelle correspondante, compte tenu du temps de travail ;
– la durée des congés payés ;
– la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
– les conditions d'indemnisation des frais de déplacement ;
– la convention collective applicable à l'entreprise et tenue à disposition du personnel ;
– l'obligation pour le salarié de se conformer au règlement intérieur s'il existe ;
– les dispositions relatives à la formation professionnelle ;
– les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;
– les dispositions relatives à la mobilité géographique si l'emploi le justifie ;
– l'engagement du salarié à communiquer à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur ;
– l'engagement du salarié à intervenir dans les cas d'urgence tels que définis dans la présente convention.
Pour tous les salariés à temps partiel les mentions ci-dessus sont complétées par :
– les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées ;
– la contrepartie correspondant à l'interruption d'activité.
Afin d'assurer la continuité du service auprès des usagers, toute absence prévisible du salarié doit être notifiée et motivée immédiatement à l'employeur et, en tout état de cause, préalablement à sa première heure de travail.
Dans le cas d'une absence imprévisible, le salarié est tenu d'informer immédiatement l'employeur.
Il doit également notifier et justifier son absence par écrit dans le délai de 2 jours ouvrables.
Sauf en cas de force majeure, le défaut de notification justifiée après mise en demeure de reprendre le travail par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d'effet dans un délai de 3 jours ouvrables à compter de la première présentation de ladite lettre, peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
Les absences relatives à l'exercice d'un mandat syndical ou de représentation du personnel ne sont pas visées par le présent article mais par les dispositions prévues au titre II de la présente convention.
Le salarié doit pouvoir utiliser les installations de la personne aidée, sur les lieux de vie où il exerce ses activités, notamment un local, un vestiaire et des installations sanitaires.
Avant le début des interventions chez une personne aidée, les salariés de l'entreprise sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité.
Le salarié s'assure du bon fonctionnement courant du matériel éventuellement mis à sa disposition par la personne aidée ou par son employeur. Il informe sa hiérarchie lorsqu'un matériel est défectueux. L'employeur s'assure que le salarié est informé des consignes de sécurité propres au domicile et à l'utilisation du matériel mis à sa disposition.
Les salariés de l'entreprise sont soumis à toutes les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité applicables chez la personne aidée ou dans son lieu de vie.
L'employeur doit s'assurer que le salarié dispose des moyens et protections lui permettant d'assurer sa sécurité.
L'évaluation et la prévention des risques doivent être organisées dans le cadre du document unique (DU) prévu par les dispositions légales et réglementaires.
Conformément aux dispositions légales, afin de limiter les droits affectés dans un CET, hors ceux affectés à un plan d'épargne ou à des prestations de retraite, il est prévu une liquidation automatique des droits sous forme d'indemnité dès lors qu'ils atteignent un montant déterminé par décret.
Ce montant ne peut excéder 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage conformément aux dispositions légales et réglementaires.
17.1. Rythme de travail du dimanche
La mise en place du travail du dimanche fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.
a) Pour les équipes de fin de semaine : pour les structures ayant mis en place cette organisation du travail pour les fins de semaines avec des salariés volontaires, le rythme de travail pour le travail du dimanche est d'au maximum 3 dimanches travaillés suivi de 1 dimanche non travaillé.
b) Pour les autres cas : dans les autres cas, le rythme de travail pour le travail du dimanche peut être de 1 dimanche travaillé sur 4 ou de 1 dimanche travaillé sur 3 et au maximum de 1 dimanche travaillé sur 2.
17.2. Rythme de travail des jours fériés
Dans tous les cas, le rythme de travail pour le travail des jours fériés est d'au maximum 1 jour férié travaillé suivi de 1 jour férié non travaillé.
17.3. Modalités d'organisation
Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.
L'organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l'employeur et dans ce cadre il peut fixer pour l'ensemble du personnel d'intervention :
– des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié ;
– des temps d'organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié.
A son initiative, l'employeur peut décider, en fonction de la mission du salarié, de compléter les temps d'organisation et de répartition du travail visés ci-dessus par des temps de concertation ou de coordination interne, dans la limite de 40 heures par an et par salarié.
L'employeur organise ces différents temps de manière collective ou individuelle.
31.1. Respect de la vie familiale
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'enfant ou la prise en charge de personnes dépendantes, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
De même, en raison des obligations familiales impérieuses exposées ci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
31.2. Priorité d'affectation
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
31.3. Transport des salariés sur le lieu de travail
Le coût du transport du travailleur de nuit de son domicile au domicile de la ou des personnes aidées est pris en charge par l'employeur.
En fonction des moyens de la structure employeur et des particularités de l'intervention, cette prise en charge s'effectue :
– soit par le versement d'indemnités kilométriques fixées à l'article V.14.3 ;
– soit par la mise à disposition d'un véhicule ;
– soit par le remboursement du transport en commun.
La durée minimale de l'intervention doit permettre la faisabilité de celle-ci afin d'assurer, dans le respect des recommandations officielles en matière de bientraitance, aux usagers une qualité de services et aux salariés de bonnes conditions de travail.
La question de la durée minimale d'intervention fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent, au moins une fois par an.
A l'exception du 1er Mai régi par les dispositions légales, et à défaut d'accord collectif prévoyant d'autres modalités de rémunération, les heures travaillées les dimanches et jours fériés donnent lieu soit à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du salarié, soit à un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le dimanche ou jour férié.
Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant le jour travaillé.
Face au développement des activités liées notamment à la garde d'enfants, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux (en raison notamment du rythme scolaire) de mettre en place le travail intermittent et de garantir aux salariés concernés des conditions de travail satisfaisantes.
Les partenaires sociaux rappellent que l'emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d'embauche.
Toutefois, en raison de l'alternance de période travaillée et non travaillée, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu durablement à des contrats à durée déterminée. Il s'agit donc de favoriser l'emploi dans la branche par le recours à des CDII pour les emplois correspondant à des périodes travaillées et non travaillées et uniquement dans le cadre défini au présent chapitre.
Le contrat à durée indéterminée intermittent a pour objet de répondre au développement des services tels que définis à l'article V-47 de la présente convention.
En tout état de cause, l'employeur ne peut mettre en place le travail intermittent dans sa structure qu'après avoir consulté le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent.
Enfin, au vu du développement de l'activité, l'employeur favorisera l'emploi de ces salariés sur toute l'année.
En cas de rupture du contrat de travail, le CET du salarié peut être transféré vers le nouvel organisme employeur, si le salarié en fait la demande avant la fin de son préavis. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux organismes employeurs.
En l'absence de transfert, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis et qui se trouvent sur le CET.
L'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.
Ce mode d'aménagement du temps de travail est ouvert uniquement aux salariés à temps plein.
La durée du travail est de 70 heures par période de 2 semaines civiles.
Dans ce cadre de travail, les heures effectuées au-delà de 70 heures sont des heures supplémentaires et se voient appliquer les dispositions légales et réglementaires.
Les salariés intervenant dans ce cadre bénéficient d'un repos de 4 jours par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche.
(1) Article exclu de l'extension en ce qu'il ne reprend pas les trois clauses obligatoires prévues à l'article L. 3122-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs :
– font intervenir les salariés sur leur secteur d'activité ou sur un secteur limitrophe ;
– font intervenir le même salarié pendant tout le dimanche ou jour férié ;
– établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant les dimanches ou jours fériés pour lesquels il sera amené à travailler, conformément au délai prévu à l'article V.37 de la présente convention collective.
57.1. Gestion par un organisme collecteur
Les fédérations et unions d'employeurs pourront décider de désigner un organisme collecteur chargé de gérer les comptes épargne-temps des salariés de leurs adhérents.
57.2. Valorisation d'une journée
Dans le cadre de l'utilisation du CET, la valeur d'une journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur de 1 demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.
Le salaire à prendre en compte pour la valorisation d'une journée est le salaire brut, primes incluses.
57.3. Rémunération du salarié
À l'occasion de l'utilisation de son CET, le salarié peut choisir entre deux modalités de rémunération :
– l'indemnisation versée à hauteur du nombre de jours de congé acquis et/ou utilisé. Lorsque la durée du congé demandé par le salarié est supérieure au nombre de jours épargnés par le salarié dans le cadre du CET, le différentiel de jours est réputé sans solde ;
– la rémunération lissée pendant toute la durée du congé.
Une fois le choix effectué, le salarié ne saurait le modifier pour la période visée.
L'indemnité étant soumise aux charges sociales, elle donne lieu à chaque versement à l'établissement d'un bulletin de salaire. Pendant la période d'indemnisation, le salarié bénéficie de tous les avantages sociaux non liés à la présence ou au travail effectif.
La durée d'un congé financé par le CET est notamment prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté du salarié et le maintien de sa protection sociale.
La rémunération est versée de façon périodique. Elle présente un caractère forfaitaire et définitif. Par conséquent, ni le montant, ni la durée, ni la périodicité de l'indemnité ne sont modifiés du fait de l'intervention d'un jour férié et chômé.
En cas de maladie (ou d'accident) du salarié pendant la période de versement des indemnités de CET, nécessitant l'arrêt de travail du salarié, ce dernier est toujours considéré en congé CET, sous déduction des IJSS et ce conformément aux règles habituellement appliquées dans l'organisme employeur.
Dans le cas où l'arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de congés CET ; les jours d'arrêt de travail au-delà de cette période sont indemnisés, le cas échéant, au titre du maintien de salaire de l'employeur ou des garanties de protection sociale complémentaire d'incapacité ou d'invalidité de l'organisme employeur. Cette dernière disposition n'est pas applicable en cas de congé pour cessation anticipée de fin de carrière.
57.4. Retour du salarié
À l'issue du congé et qu'elle qu'en soit sa nature, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
43.1. Aménagement annuel du temps de travail avec octroi de jours de repos
Cet aménagement du temps de travail consiste en un maintien d'une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures et l'octroi, en contrepartie, de jours de congé supplémentaires dans la limite de :
– 23 jours ouvrés par an pour 39 heures ;
– 18 jours ouvrés par an pour 38 heures ;
– 12 jours ouvrés par an pour 37 heures ;
– 6 jours ouvrés par an pour 36 heures.
En aucun cas ces jours ne peuvent être accolés au congé payé principal.
Ils sont pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l'employeur.
Toute modification motivée de ce calendrier ne peut intervenir que sous réserve :
– d'un délai de prévenance de 15 jours quand la durée des congés ne dépasse pas 1 semaine ;
– d'un délai de prévenance de 1 mois quand la durée des congés est égale ou supérieure à 1 semaine.
Ces jours peuvent être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se voient appliquer le même régime conventionnel que les congés payés.
A moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées doivent être prises au plus tard avant le terme de la période ou de l'année de référence déterminée dans la note d'information ou dans l'accord local.
Le lissage des salaires s'applique dans les conditions suivantes, sous réserve de l'application du régime légal des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Pour éviter que la variation de l'activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures.
43.2. Aménagement du temps de travail sur 4 semaines avec octroi de jours de repos
Cet aménagement du travail consiste en l'attribution de journées ou demi-journées de repos sur une période de 4 semaines civiles.
Un calendrier préalablement établi selon les besoins du service et les contraintes personnelles des salariés doit fixer les dates de prise de ces journées ou demi-journées de repos dans le cadre de la période de 4 semaines.
Les dates de prise sont modifiables en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Le régime légal des heures supplémentaires s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires.
(1) Article exclu de l'extension en ce qu'il ne reprend pas les trois clauses obligatoires prévues à l'article L. 3122-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Les dispositions du présent accord ne peuvent concerner que les salariés exerçant principalement les activités suivantes :
– garde d'enfants à domicile ;
– accueil périscolaire ;
– centre de loisirs sans hébergement ;
– petit jardinage et petit bricolage.
En effet, les emplois relatifs à ce type d'activités sont susceptibles de comporter des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
Ainsi, sont susceptibles de conclure des CDII les salariés des catégories A à E telles que définies au titre III du présent texte, et notamment :
– agent à domicile, employé à domicile, auxiliaire de vie ;
– agent polyvalent ;
– auxiliaire de puériculture ;
– éducateur de jeunes enfants.
Les salariés sous contrat de travail intermittent sont inclus dans l'effectif, en matière de représentation du personnel, selon les mêmes modalités que les salariés sous contrat à durée déterminée. Ils ont accès aux fonctions représentatives comme les autres salariés.
Les salariés en CDII ont la faculté de prendre leurs heures de délégation mensuelles pendant les périodes non travaillées.
Les salariés en CDII bénéficient des mêmes droits que les salariés employés tout au long de l'année en matière de formation, de promotion et de rémunération.
Dans le but d'assurer la continuité des activités d'aide et de soins à domicile, tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours fériés pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante (par référence aux dispositions légales et réglementaires), à l'accompagnement spécifique des usagers et à la continuité d'organisation des services qui en découlent.
Le recours au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par an. Lorsque la situation ne permet pas d'assurer 70 heures par mois, 200 heures par trimestre ou 800 heures par an, des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être conclus après consultation des délégués du personnel, s'ils existent.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.
Lorsque le salarié est embauché sur la base d'un temps plein (35 heures par semaine sur les périodes travaillées), les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.
Il doit faire l'objet d'un écrit comportant les clauses suivantes :
– l'identité des deux parties ;
– la date d'embauche ;
– le secteur géographique de travail ;
– la durée de la période d'essai ;
– la nature de l'emploi ;
– la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi) ;
– le coefficient de rémunération ;
– les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée ;
– la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail sur l'année ;
– les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
– la durée annuelle minimale de travail ;
– la durée des congés payés ;
– la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
– les conditions de la formation professionnelle ;
– les organismes de retraite complémentaires et de prévoyance ;
– la convention collective applicable et tenue à disposition du personnel.
Le compte épargne-temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés ou d'y affecter des sommes d'argent dans les conditions définies par le présent chapitre.
Les salariés sont libres d'adhérer ou non au dispositif de compte épargne-temps mis en place. Ils l'alimentent par les éléments définis conformément aux dispositions légales et par le présent chapitre.
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue dans son contrat.
En contrepartie le salarié a la possibilité de refuser au maximum deux fois par année civile, ou toute autre période de 12 mois choisie par l'employeur, d'effectuer les heures complémentaires telles que prévues au contrat de travail, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Ces refus doivent être notifiés par écrit à l'employeur.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
L'amplitude du travail ne peut excéder 13 heures pour les services de soins infirmiers à domicile et les centres de soins infirmiers.
Cette amplitude ne peut excéder 12 heures pour les autres services sauf besoin exceptionnel. Dans ce cas l'amplitude peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois maximum.
L'utilisation exceptionnelle de l'amplitude portée à 13 heures fait l'objet d'une consultation annuelle du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.
Pour les salariés à temps partiel et par dérogation aux dispositions légales, le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à trois.
La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 5 heures.
De façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions peut excéder 5 heures au maximum pendant 5 jours sur 2 semaines.
Les parties conviennent, dans le contrat ou dans l'avenant au contrat, d'une contrepartie parmi les suivantes :
– l'amplitude de la journée ne dépasse pas 11 heures ;
– le salarié bénéficie de 2 jours de repos supplémentaires par année civile ;
– les temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d'intervention si les interventions avaient été consécutives sont assimilés à du temps de travail effectif.
Avec l'accord du salarié, la rémunération peut être lissée sur la base du 1/12 de la rémunération de base, indemnité de congés payés comprise.
À défaut, la rémunération est versée mensuellement et calculée selon l'horaire réellement travaillé.
Les modalités de rémunération sont fixées dans le contrat de travail.
Les salariés embauchés en CDII bénéficient des mêmes droits à congés payés que l'ensemble des salariés.
Le CET peut être alimenté en temps ou en argent.
55.1. Alimentation en temps
a) À l'initiative du salarié
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés peuvent stocker dans le compte épargne-temps autant de jours de congé ou de repos qu'ils le souhaitent, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés et des jours de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).
b) À l'initiative de l'employeur
L'employeur, dans le cas d'une hausse temporaire ou exceptionnelle d'activités, peut affecter au CET les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail.
55.2. Alimentation en argent
Le salarié peut affecter au CET tout élément monétaire dans les conditions légales et réglementaires.
Par décision unilatérale, l'employeur peut affecter au CET du salarié une somme d'argent qui vient uniquement en supplément des rémunérations dues conventionnellement.
55.3. Formalités liées à l'alimentation du compte épargne-temps
La demande d'alimentation du CET est effectuée sur un document établi par la direction. Ce document précise notamment l'origine du crédit (congés payés, jours de RTT…).
Afin de permettre l'organisation de l'activité, le salarié est invité à établir sa demande d'alimentation du CET par écrit daté, avant le 31 décembre de chaque exercice.
La demande est définitive à la date de communication à la direction. Toute demande tardive est refusée. Le CET est alimenté à chaque échéance de demande. Il est débité au fur et à mesure de son utilisation.
Le salarié reçoit chaque année un relevé de son CET.