Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les salariés auront droit, sur justification et dans les conditions requises, aux absences exceptionnelles pour événements de famille prévus ci-après :
Mariage du salarié : 1 semaine de date à date.
Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés.
Décès du conjoint, du père, de la mère, d'un enfant : du jour du décès au jour des funérailles inclus avec un maximum de 3 jours ouvrés. Ce délai est porté à 4 jours dans le cas où le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres.
Décès des beaux-parents habitant sous le toit du salarié : 3 jours n'habitant pas sous le toit du salarié 2 jours.
Décès des grands-parents, frère, soeur, beau-frère, belle-soeur, petits-enfants, oncle et tante : le jour des funérailles.
Epouse de militaire en service légal revenant de permission : 2 jours ouvrés par période de 1 an.
Naissance ou adoption d'un enfant : application de la réglementatin légale
Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Au-delà des dispositions légales, des absences exceptionnelles pourront être accordées à la demande du salarié, en sus des dispositions prévues à l'alinéa précédant, au cas où la santé de l'enfant le nécessiterait. Ces absences peuvent être également accordées au salarié au cas où la santé du conjoint nécessiterait sa présence à son chevet. En tout état de cause, ces congés non payés ne sauraient dépasser la durée de 3 mois.
Il sera accordé en outre, sur justification, une autorisation d'absence payée de 2 jours ouvrés pour la mère ou le père ayant un enfant à charge hospitalisé 4 jours.
Cette autorisation d'absence est accordée à chacun des 2 parents travaillant dans la même entreprise.
A l'occasion de la rentrée scolaire annuelle, il sera accordé des assouplissements d'horaires de façon à permettre à la mère ou au père qui le souhaite, d'emmener leurs jeunes enfants à l'école (y compris la première rentrée en secondaire).
Pour les congés exceptionnels, sera assimilé à la situation du conjoint le cas du concubin notoire
déclaré à l'entreprise

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence (arrêté du 10 avril 2002, art. 1

(2) Les termes « déclaré à l'entreprise » sont exclus de l'extension comme restreignant la portée de l'article L. 515-8 du code civil (arrêté du 10 avril 2002, art. 1

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1
Les partenaires sociaux rappellent que le télétravail relève du bloc 3 conformément aux ordonnances du 22 septembre 2017.
Dans les matières autres que celles listées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, l'article L. 2253-3 prévoit que l'accord d'entreprise prime. Il n'interdit pas pour autant aux accords de branche de prévoir des stipulations dans ces matières. Ces stipulations ne s'appliquent alors qu'en l'absence d'accord d'entreprise : elles ont un caractère supplétif.
Le présent accord s'applique aux employeurs relevant du champ d'application défini au titre Ier, article I. 1 de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001.
Il s'applique aux salariés de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001 tel que défini dans l'article I. 1 de la convention collective.
Conformément à la réglementation en vigueur, les parties signataires n'ont pas prévu de stipulations spécifiques pour les structures de moins de 50 salariés, dans la mesure où les dispositions relatives au télétravail ont vocation à s'appliquer dans toutes les missions locales et structures de la branche sans aucune condition d'effectif.
Le télétravail peut s'exercer de manière :
1. Régulière
Le télétravail exercé de manière régulière ou récurrente suppose le volontariat du salarié et de l'employeur suivant un rythme habituel défini par les parties. Sa mise en place est encadrée et formalisée dans les conditions inscrites dans le présent document. Il s'agit d'une forme d'organisation du travail qui a vocation à se maintenir durablement pour les salariés concernés de façon à apporter une réponse aux enjeux d'amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail tels que mentionnés dans le présent préambule.
2. Occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles (grèves, intempéries, pollution, etc.). Il est lié aux circonstances et est sans récurrence. Sa mise en place intervient à l'initiative du salarié qui formule sa demande auprès de l'employeur. Ce dernier est libre de l'accepter ou non.
3. Exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l'article L. 1222-11 du code du travail.
Les signataires rappellent que le présent accord traite uniquement du télétravail régulier.
Les modalités de recours au télétravail occasionnel et exceptionnel seront définies dans le cadre du dialogue social de proximité.
1. Volontariat et validation par l'employeur
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés. Le télétravail peut être institué dès l'embauche du salarié ou en cours d'exécution du contrat de travail. Dès lors qu'un salarié informe l'employeur de sa volonté de passer au télétravail, l'employeur peut après examen, accepter ou refuser sa demande.
2. Éligibilité
Les signataires de l'accord actent que le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont tout ou partie des activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Les activités, missions et tâches qui permettent le télétravail sont :
– des activités adaptées à un mode de fonctionnement à distance ;
– des activités qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché ;
– des activités qui peuvent se réaliser à distance sur une demi-journée complète.
À l'inverse notamment, les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail en raison des contraintes d'accueil (physique et/ou téléphonique) du public, et/ou de l'usage d'équipement et/ou de logiciels et/ou de ressources uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap dans les mêmes conditions.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour sa remise à chacune des organisations signataires et pour l'accomplissement des formalités administratives utiles.
Le présent avenant sera notifié, à l'initiative de la partie la plus diligente, à l'ensemble des organisations représentatives, et fera l'objet des formalités de publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires conviennent, à l'initiative de la plus diligente, de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l'extension du présent accord en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
L'article L. 1222-9 du code du travail apporte une définition légale du télétravail :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Trois critères cumulatifs caractérisent le télétravail :
1. Le travail est effectué en dehors des locaux de l'entreprise ;
2. Il aurait pu être réalisé au sein des locaux de l'entreprise ;
3. Il est fait usage des technologies modernes de l'information et de la communication.
En conséquence, il ne saurait s'assimiler avec une modification des tâches, missions et objectifs du salarié ni à une modification de son temps de travail.
Conformément à l'accord multi-professionnel relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'ESS du 9 janvier 2019, le télétravail peut constituer un moyen pertinent permettant de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap dès lors que la nature du poste le permet et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d'un réel collectif de travail. Le télétravail peut également être préconisé pour favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation d'inaptitude ainsi que des salariés en situation d'invalidité sous réserve du respect des articles L. 1226-2 et suivants, L. 4624-4 et suivants, R. 4624-29 et suivants du code du travail et des articles L. 341-1 et suivants du code de la sécurité sociale. En tout état de cause, l'avis du médecin du travail sera suivi.
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de 4 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Les parties se réuniront pendant le délai de préavis pour échanger sur les possibilités de négocier un nouvel avenant.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail telles qu'interprétées par le Conseil d’État (CE, 30 décembre 2013, n° 352901) et aux termes desquelles un accord ne peut être étendu à l'ensemble des entreprises comprises dans son champ d'application que s'il a été négocié et conclu par les organisations représentatives dans ce champ d'application.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
L'article 35 de la convention collective de l'immobilier (IDCC 1527) issu de l'avenant n° 83 du 2 décembre 2019 est modifié dans les termes suivants :
« Article 35
Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles
Une annexe à la présente convention fixe la nomenclature des emplois dans les professions visées à l'article 1er. Cette annexe I se décompose en deux parties :
– une première partie relative à la grille de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles hors résidences de tourisme ;
– une seconde partie relative à la grille de classification des postes de travail et des qualifications professionnelles spécifique aux résidences de tourisme.
Tous les salariés classés à l'un des 9 niveaux de la convention collective doivent recevoir la qualification de l'emploi occupé à titre principal et permanent. Il est entendu que l'exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l'esprit d'équipe qui doit animer les collaborateurs de l'entreprise, la réalisation occasionnelle de tâches périphériques ou accessoires inhérente à l'activité de l'entreprise.
Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut régi par l'annexe IV “ Statut du négociateur immobilier ”, exception faite des négociateurs exerçant des fonctions d'encadrement et bénéficiant à ce titre d'un statut cadre, qui seront classés dans la grille de l'annexe I de la convention collective nationale de l'immobilier, tout en bénéficiant du statut de l'annexe IV.
À la demande d'au moins deux des organisations signataires, et au moins une fois tous les 5 ans, conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties se réunissent pour examiner la nécessité de réviser ces classifications. Les négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »
L'annexe I de la convention collective de l'immobilier (IDCC 1527) issue de l'avenant n° 83 du 2 décembre 2019 est modifiée par les insertions d'une : « Première partie : classification des postes de travail et des qualifications professionnelles hors résidences de tourisme » et d'une « Seconde partie : classification des postes de travail et des qualifications professionnelles spécifiques aux résidences de tourisme ».
La première partie de l'annexe I est détaillée par l'article 3 du présent accord.
Le niveau de classification du salarié est formalisé sur le bulletin de paie.
En cas de changement de catégorie (employé, agent de maîtrise ou cadre) et/ ou de rémunération, un avenant au contrat de travail devra obligatoirement être rédigé et signé par le salarié afin que soit formalisée l'évolution de sa classification et/ ou de la rémunération afférente, un tel changement ne pouvant pas être imposé au salarié.
La seconde partie de l'annexe I reprend la grille de l'avenant du 28 novembre 2018 à l'annexe I concernant la classification des postes et qualifications professionnelles pour les résidences de tourisme.
Pour l'application des dispositions conventionnelles de la branche, les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les niveaux d'emplois allant de AM2 à C4.
Pour l'application des dispositions conventionnelles de l'article 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, sont visés les salariés relevant des niveaux d'emplois allant de AM2 à C4.
Les partenaires sociaux ont entendu valoriser le travail effectué par l'observatoire de branche afin de promouvoir les métiers composant les activités du secteur immobilier. Ces travaux sont consultables sur www. branchedelimmobilier. fr, sous forme de fiches « métiers clefs » (plus d'une vingtaine) illustrant la diversité et la technicité de nos métiers. Celles-ci peuvent notamment être utilisées par les entreprises lors de l'élaboration de leurs fiches de poste.
L'avenant n° 33 du 15 juin 2006 est ainsi enrichi dans sa déclinaison des postes et de leur contenu afin de mieux prendre en compte l'évolution des métiers. Le présent avenant est également une nouvelle étape dans le cadre de la rénovation de la convention collective telle qu'initiée par l'avenant n° 83 du 2 décembre 2019.
Pour les activités de transaction, syndic, gestion, l'expérience acquise sur la base de cette grille ainsi que les fonctions occupées par les salariés, répondent aux conditions d'aptitude exigées par la loi « Hoguet » pour pouvoir demander une carte professionnelle correspondant au poste occupé (de transaction, de gestion ou de syndic). L'accès à la profession résulte des dispositions des articles 11 à 16 du décret n° 72-678 du 20 juillet 1972.
Cette grille doit permettre d'apprécier au mieux l'adéquation entre emploi et salarié en mettant en place, le cas échéant, des actions de formation répondant aux perspectives d'évolution individuelle et d'insertion et s'inscrivant dans le fonctionnement et les besoins des entreprises afin de garantir leur développement.
L'objectif de la branche professionnelle est de permettre une meilleure valorisation des qualifications des salariés. Cette nouvelle grille de classification répond également à la volonté des signataires de proposer aux entreprises un cadre de référence destiné à améliorer l'attractivité de la branche en termes d'emploi.
De plus, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
La grille de classification des postes de travail jointe au présent avenant détermine pour chacun des 9 niveaux (E1, E2, E3, AM1, AM2, C1, C2, C3, C4), 5 critères :
– un niveau d'autonomie et de responsabilité (critère impératif) ;
– un niveau relationnel (critère indicatif) ;
– des missions repères (critère indicatif) ;
– un niveau de formation (critère indicatif) ;
– des emplois repères (critère indicatif).
Il est convenu que la mention indicative des 4 derniers critères ne confère pas un caractère facultatif à la grille de classification ainsi définie.
Ainsi, un salarié justifiant de la réalisation de l'ensemble des critères d'un niveau doit obligatoirement être classé à ce niveau.
A contrario, la non-réalisation d'un seul critère indicatif ne fait pas obstacle au classement du salarié au niveau correspondant si celui-ci justifie de la réalisation des autres critères rattachés à ce niveau.
En tout état de cause, la répartition des salariés au sein des 9 niveaux de la grille de classification doit être effectuée dans le cadre d'une appréciation globale de l'ensemble des critères prévus pour chacun de ces niveaux.
Au cours de la période d'essai, ou, à défaut de période d'essai, dans le délai d'un mois suivant son embauche, le salarié peut adresser à son employeur une demande d'explications concernant le classement de son emploi. En réponse, dans le délai d'un mois suivant cette demande, l'employeur indique au salarié, par tout moyen, le niveau retenu. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l'occasion d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
La liste des certifications figurant à l'article 4 de l'accord relatif à la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A) du 2 octobre 2019 telle que modifiée par l'avenant n° 1 du 17 février 2022, est complétée par les 2 formations ci-dessous dans le métier « Vente en magasin » à date d'extension du présent avenant :

Fiche RNCP
Titre de la certification
Vente en magasin

Titre gestionnaire d'unité commerciale

Titre responsable de distribution omnicanale
(1) Les certifications de l'article 1 sont éligibles à la reconversion ou promotion par alternance sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent que le dispositif Pro-A permet aux salariés de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Il encourage la mobilité interne par la formation, pour des métiers concernés par de fortes mutations de l'activité et pour des salariés confrontés à un risque d'obsolescence des compétences.
Afin que ce dispositif puisse perdurer de manière efficace, sur recommandations de la CPNEFP de la branche, les partenaires sociaux ont décidé de l'actualiser au regard des évolutions d'enregistrement des formations au répertoire national des certifications professionnelles, dans les dispositions de l'article 4 de l'accord relatif à la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A) du 2 octobre 2019.
Le 3e alinéa de l'article 11.1 est complété de la phrase suivante soulignée :
« Au regard des besoins ci-dessus envisagés et des estimations portant sur la masse salariale de la branche, les parties signataires de la présente convention collective conviennent d'instituer une contribution des entreprises de 0.03 % de leur masse salariale brute totale déclarée en retraite complémentaire pour l'ensemble des salariés couverts par la présente convention collective, annexes comprises (précédant l'année de la collecte).
Toutefois, pour des raisons tenant à la solidarité, les entreprises dont la contribution, en application de ce taux, serait inférieure à 50 € s'acquitteront, en tout état de cause, de cette somme minimum, indépendamment de leur contribution théorique.
(1) Article étendu sous réserve que ses stipulations ne s'appliquent pas aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective des journalistes, dans le respect des dispositions des articles L. 2222-1, L. 2232-6 et L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de son extension sous réserve du respect des dispositions légales et sous réserve du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.
Il fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire qui est mandaté pour demander son extension.
Il prend effet au 1er janvier 2024.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle, une contribution unique à la formation et à l'alternance.
Cette contribution unique se décompose comme suit :
Contribution légale
• Contribution à la formation professionnelle :
– pour les entreprises de moins de 11 salariés, la contribution légale est fixée à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence ;
– pour les entreprises de 11 salariés et plus, la contribution légale est fixée à 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
La contribution à la formation professionnelle est dédiée au financement de l'alternance, du conseil en évolution professionnelle, du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés, du compte personnel de formation et de la formation des demandeurs d'emploi.
• Taxe d'apprentissage :
Son taux est fixé à 0,68 % de la masse salariale (0,44 % en Alsace-Moselle) et comprend 2 fractions :
– une part principale de 0,59 % (0,44 % pour l'Alsace-Moselle) destinée au financement de l'apprentissage et recouvrée par l'Urssaf ;
– le solde de 0,09 % destiné au financement des formations initiales technologiques et professionnelles, versé annuellement par l'Urssaf.
Contribution dédiée au financement du CPF pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée
Sauf exceptions réglementaires prévues, toutes les entreprises sans considération d'effectifs, ayant occupé des salariés sous contrat à durée déterminée pendant l'année de référence, sont redevables d'une contribution spécifique destinée au financement du compte personnel de formation (CPF) de ces salariés.
Cette contribution, égale à 1 % des rémunérations payées pendant l'année de références aux salariés sous contrat à durée déterminée sera collectée par l'Urssaf selon les dispositions légales et réglementaires.
Contributions conventionnelles
Les taux des contributions conventionnelles en complément des contributions légales sont fixés de la manière suivante :
– pour les entreprises de moins de 11 salariés : 0,10 % ;
– pour les entreprises de 11 salariés à moins de 20 salariés : 0,10 % ;
– pour les entreprises de 20 salariés à moins de 50 salariés : 0,10 % ;
– pour les entreprises de 50 salariés et plus : 0,10 %.
Les contributions conventionnelles au titre du développement de la formation, calculées sur les rémunérations versées au cours de l'année de référence, sont collectées par l'OPCO des entreprises de proximité et mutualisées dans une section dédiée à cet effet. Elles sont utilisées conformément aux orientations de la CPNEFP de la branche.
Les signataires au présent accord peuvent décider de la révision de tout ou partie du présent accord. La demande de révision doit être adressée par son auteur par courrier recommandé avec avis de réception motivé et devra indiquer le ou les articles concernés par la demande et être accompagnée, le cas échéant, de propositions.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
Le présent accord vise les entreprises et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des prothésistes dentaires (IDCC 993).
En conséquence, il s'applique au territoire métropolitain et d'Outre-mer
(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
Quatre certifications figurant dans l'accord du 29 novembre 2019 ont été exclues de l'extension par l'arrêté du 25 août 2020, leur enregistrement étant arrivé à échéance. Ces certifications ont été ultérieurement réinscrites au RNCP sous un nouveau numéro et peuvent donc être inscrites dans l'avenant :
« – RNCP310 – TP – Cariste d'entrepôt (inactive depuis le 28/07/2020), remplacée par RNCP34857 – TP – Cariste d'entrepôt (active jusqu'au 28/07/2025) ;
– RNCP311 – TP – Préparateur (préparatrice) de commandes en entrepôt (inactive depuis le 28/07/2020), remplacée par RNCP34860 – TP – Préparateur de commandes en entrepôt (active jusqu'au 28/07/2025) ;
– RNCP22925 – Responsable en logistique (inactive depuis le 07/09/2019), remplacée par RNCP34198 – Responsable en logistique (active jusqu'au 10/09/2024) ;
– RNCP9837 – Responsable de stratégie commerciale et communication mode (inactive depuis le 30/01/2020), remplacée par RNCP28010 – Responsable de stratégie commerciale et communication mode (inactive depuis le 30/01/2020), remplacée par RNCP35675 – Responsable de stratégie marketing et communication mode (active jusqu'au 17/06/2024). »
(1) Les certifications sont éligibles à la reconversion ou promotion par alternance sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
5.1.   Les cas visés par le télétravail de crise
Le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés en cas de situation de crise, circonstances exceptionnelles ou situation de force majeure.
Cette mesure peut être prise pour permettre la continuité de l'activité en garantissant la protection des salariés.
Il appartient à chaque entreprise de définir les situations de crise ou circonstances exceptionnelles.
À défaut, les circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure s'entendent comme une pandémie, une catastrophe naturelle, une destruction accidentelle des locaux de l'entreprise,
l'exercice du droit de grève dans les transports en commun, évènements climatiques perturbant fortement les modes de transport
5.2.   Le recours au télétravail en cas de crise
Dans les cas visés à l'article 5.1, le recours au télétravail relève du pouvoir unilatéral de l'employeur. Il est autorisé à étendre le télétravail voire à porter le télétravail à 100 % du temps de travail des salariés, y compris pour ceux qui ne connaissent pas ces modalités d'organisation de travail en période normale. Il en informe les salariés par tout moyen ainsi que le comité social et économique s'il existe dans les plus brefs délais.
5.3.   Exercice du télétravail en temps de crise
L'accord collectif d'entreprise ou la charte relatifs à la mise en place du télétravail peuvent définir dans quelles mesures le télétravail s'applique en cas de survenance d'un évènement de cet ordre et notamment les règles afférentes à l'organisation individuelle du travail, aux modalités d'organisation du dialogue social, à l'exercice du droit syndical etc.
En l'absence d'accord collectif, le comité social et économique, s'il existe, est consulté sur les mesures d'organisation relatives à la continuité d'activité, conformément aux dispositions du code du travail relatives à la représentation du personnel.
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et de CSE, l'employeur est encouragé à organiser des concertations avec les salariés avant de mettre en place le plan de continuité par décision unilatérale.
(1) Les termes « l'exercice du droit de grève dans les transports en commun, évènements climatiques perturbant fortement les modes de transport » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent à l'article L. 1222-11 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
3.1. Étendue de la prise en charge des frais
La détermination de l'étendue des frais professionnels pouvant donner lieu à une prise en charge est fixée par chaque entreprise dans le respect de la législation en vigueur.
3.2. Modalités de prise en charge des frais
Les frais que l'entreprise décide de prendre en charge en application de son accord collectif ou de sa charte le cas échéant le sont selon les modalités fixées par ces derniers et, dans tous les cas, après validation de l'employeur.
L'allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l'employeur à ce titre est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi à savoir, à titre indicatif, à la date de signature de la présente annexe :
– jusqu'à 13 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine ;
– ou jusqu'à 3,25 euros par jour de télétravail dans le mois.
dans la limite mensuelle de 71,50 euros.
L'article 3 (Liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou la promotion par l'alternance) de l'accord du 1er juillet 2021 est complété, à la suite du tableau des certifications, par le paragraphe suivant :
« Les certifications inactives sont retirées de liste initiale et remplacées, lorsque cela est le cas, par les certifications actives déposées par les certificateurs et enregistrées au RNCP.
Les certifications inactives et non encore réactivées sont également conservées afin d'être automatiquement ajoutées dès leur renouvellement au RNCP conformément à la doctrine définie par la DGEFP permettant que les certifications faisant l'objet d'une procédure de renouvellement ou d'inscription au RNCP ne feront désormais plus l'objet d'une exclusion dans les arrêtés d'extension, mais d'une simple réserve.
Les projets de certifications présents dans la liste s'ajouteront automatiquement à celle-ci dès qu'ils sont inscrits au RNCP. »
L'article 3 de l'accord « Liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou la promotion par l'alternance » est modifié comme suit, les autres dispositions de l'accord restant inchangées :
La certification « Responsable du développement commercial », n° RNCP 34703 est remplacée par :


Titre de la Certification


Management magasin

Responsable du développement commercial

Renouvelée
(1) Certification éligible à la reconversion ou promotion par alternance sous réserve qu'elle soit active au répertoire national des certifications en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
Les membres de la CPNEFP sport-loisirs, en lien avec l'Opco, réexaminent régulièrement la liste des certifications éligibles à la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) et les partenaires sociaux actualisent en conséquence cette liste.
Suite au renouvellement de leur enregistrement au RNCP, la dénomination de certaines certifications et leur numéro d'enregistrement sont modifiés, ce qui nécessite une adaptation régulière, mais purement formelle, de la liste de branche des certifications éligibles à la « Pro-A ».
Suite aux préconisations de la CPNEFP sport-loisirs pour la liste de branche et à la souplesse apportée par la DGEFP dans sa doctrine, les partenaires sociaux conviennent d'apporter les modifications suivantes à l'accord du 1er juillet 2021 modifié.
3.1. Entrée en vigueur et durée
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
3.2. Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
Le présent accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif, les enjeux de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences étant largement partagés ; les parties signataires conviennent donc que l'accord ne nécessite pas de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés.
3.3. Dépôt et extension
Le présent accord sera notifié aux organisations représentatives conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du code du travail et déposé par l'Union sport & cycle.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère chargé du travail l'extension du présent accord.
3.4. Révision
Les dispositions du présent accord peuvent faire l'objet d'une révision ou d'une dénonciation, conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
À la fin de l'article 2.1.2 « La reconversion ou la promotion par l'alternance », la 2e phrase du 1er alinéa de l'article « Durée de la “ Pro-A ” » est supprimée et remplacée par :
« Le dispositif peut être prolongé jusqu'à vingt-quatre mois pour :

les personnes qui visent une des certifications professionnelles listées par l'accord du 1er juillet 2021 relatif à la mise en œuvre de la reconversion ou promotion par l'alternant (Pro-A) et ses avenants
– pour les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion ;
– pour les personnes reconnues travailleur handicapé. »
Les autres termes de l'article demeurent inchangés.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
Depuis plusieurs mois, les partenaires sociaux de la branche ÉCLAT ont ouvert une négociation sur l'instauration d'un temps de préparation pour les salariés exerçant des missions de face à face éducatif et/ou pédagogique. Il s'avère que certaines structures reconnaissent et valorisent un temps de préparation pour ces salariés tandis que d'autres ne le font pas. En outre, lorsque ce temps de travail est reconnu et valorisé, la mise en œuvre de cette valorisation peut être très différente d'une structure à l'autre.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont souhaité instaurer un cadre minima harmonisé au niveau de la branche. En effet, les salariés exerçant des missions de face à face éducatif et/ou pédagogique donnant lieu à la prise en charge en tout ou partie d'un public ont besoin de préparer en amont la mise en œuvre de l'acte éducatif et/ou pédagogique. Or, si ce temps de travail n'est pas reconnu et clairement identifié, ce dernier risque d'être exercé en dehors de la durée contractuelle effective du salarié. En conséquence, il est nécessaire de reconnaître et de valoriser ce temps de travail autant pour le salarié, qu'auprès des pouvoirs publics dans le cadre des appels d'offres afin qu'il soit bien pris en compte dans la détermination du financement et ainsi sécuriser les employeurs.
Toutefois, la branche ÉCLAT étant très hétérogène en matière d'activités et donc de métiers mais aussi en matière de moyens financiers, fixer des règles identiques pour l'ensemble des structures et des postes peut entraîner des difficultés de mise en œuvre ainsi que des conséquences économiques importantes difficilement supportables.
En tenant compte de ces objectifs mais aussi des préconisations nécessaires pour une mise en œuvre possible, les partenaires sociaux ont souhaité instaurer par le présent accord un cadre juridique général fixant un temps minimal de préparation afin que chaque structure selon son organisation puisse l'adapter à ses propres besoins de fonctionnement.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche ÉCLAT (ex-animation). Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.
Afin de s'assurer de l'efficience de la proportion du temps de préparation fixée à l'article 5.10.3 de la CCN, les partenaires sociaux s'engagent à réaliser un suivi et un bilan de ces dispositions dans le courant du dernier trimestre 2027. À la suite de cette évaluation une nouvelle négociation sera ouverte dans la perspective de faire évoluer ce droit nouveau crée par le présent avenant.
La mise en œuvre du présent avenant par les entreprises doit se faire dans un délai de 6 mois, à compter du lendemain de la parution au JO de l'arrêté de l'extension et au plus tard au 1er septembre 2024. Toutefois, afin de tenir compte de la spécificité et des contraintes de fonctionnement des structures de la branche, le minima du temps de préparation fixé à 15 % peut être atteint au plus tard à la date du deuxième anniversaire de la publication de l'arrêté de l'extension ou le cas échéant au 1er septembre 2026. Dans ce cas, la proportion du temps de préparation devra en tout état de cause être fixée a minima à 10 % dans un délai de 6 mois à compter du lendemain de la parution au JO de l'arrêté de l'extension ou au plus tard au 1er septembre 2024 pour ainsi évoluer à 15 % dans les échéances fixées par le présent article.
L'article 1er de la convention collective du commerce à distance est modifié pour être rédigé comme suit :
« La présente convention collective ainsi que ses avenants et annexes sont conclus afin de régler les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale est :
Le commerce de détail de tous types de produits par tout média :
Cela inclut :
– le commerce de détail de tous types de produits par correspondance ;
– le commerce de détail de tous types de produits par Internet ;
– la vente directe par téléphone ou par le truchement de la radio ou de la télévision ;
– les activités de vente aux enchères au détail sur Internet ;
– le commerce de détail spécialisé de produits par correspondance ;
– le commerce de détail spécialisé de produits par Internet.
Ces activités sont notamment répertoriées dans la nomenclature d'activités françaises avec les codes NAF 4791A et 4791B, sous réserve de toutes évolutions futures de la nomenclature.
L'activité de services d'intermédiation en ligne pour le commerce, ce qui inclut :
– les activités de services d'intermédiation électronique en ligne pour le commerce de détail non spécialisé ou spécialisé, telles que les plateformes électroniques de commerce sur Internet, dites “ Places de Marchés ” ou “ Market Place ”.
L'activité de service d'intermédiation en ligne pour le commerce désigne tout site internet permettant à un tiers (personne morale ou personne physique) de proposer commercialement à la vente, ou à la location, des biens, produits ou services à des acheteurs potentiels (personnes physiques ou morales).
Cette convention collective ainsi que ses avenants et annexes s'appliquent également aux personnels des entreprises dont l'activité principale est ci-dessus référencée qui travaillent dans tout établissement lié à l'activité principale (entrepôts, centres d'appels, sièges sociaux …).
Ces textes s'appliquent à l'ensemble des entreprises ci-dessus définies se situant sur le territoire national, y compris dans les départements et régions d'outre-mer. »
Le commerce en ligne est, depuis ses origines, en transformation constante. De la vente à distance au commerce à distance, de nouveaux modèles ne cessent de se développer parmi les entreprises du secteur, comme les places de marchés en ligne, aussi dénommées « Market Place ».
Afin de tenir compte des évolutions concernant notre secteur, à savoir celui de l'intermédiation en ligne pour le commerce, celui du commerce en ligne et du commerce à distance, les partenaires sociaux ont décidé de modifier le champ d'application de la convention collective qui était devenu obsolète.
L'article 57 « Départ à la retraite » est supprimé et remplacé par :
« Article 57
Départ volontaire à la retraite
L'âge de la retraite correspond à l'âge admis par la sécurité sociale pour un versement au taux plein.
Le salarié qui prend l'initiative de son départ en retraite doit prévenir son employeur en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise et trois mois pour les cadres.
Tout salarié ayant un minimum de 5 ans d'ancienneté à la date de son départ en retraite reçoit une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/ 5e de mois de salaire brut par année d'ancienneté.
À noter que l'indemnité légale devra être versée si elle est plus favorable au salarié (art. L. 1237-9 et D. 1237-2 du code du travail). »
(1) L'alinéa 1 de l'article 57 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux articles L. 161-17-2 et L. 351-8 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 30 juin 2023-art. 1)
(2) L'alinéa 2 de l'article 57 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2023 - art. 1)
L'article 56 du titre X « Certificat de travail » est annulé et remplacé par :
« Article 56
Documents de fin de contrat
Conformément aux dispositions légales et règlementaires (et sauf exception expressément prévue), lors de la rupture ou la fin d'un contrat de travail, quelle que soit la nature du contrat et quelle que soit la cause de la fin du contrat, l'employeur doit obligatoirement remettre au salarié :
– un certificat de travail ;
– un reçu pour solde de tout compte ;
– une attestation pôle emploi.
Le certificat de travail doit préciser :
– identité de l'employeur (nom, adresse, raison sociale, siège social) ;
– identité du salarié (nom, prénom, adresse) ;
– dates d'entrée et de sortie du salarié ;
– nature du ou des emplois successivement occupés ;
– périodes pendant lesquelles le salarié a occupé ces emplois (et mention des différents établissements en cas de mutation).
Si le salarié en fait la demande, ce certificat peut être mis à sa disposition dès le début de la période du préavis.
D'autres documents doivent éventuellement être remis au salarié, notamment :
– information relative au maintien des couvertures santé et des garanties prévoyance selon les conditions contractuelles en vigueur ;
– contrat de sécurisation professionnelle en cas de licenciement économique ;
– état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées en présence d'un dispositif lié à l'épargne salariale dans l'entreprise ;
L'article 51 du titre X, relatif au licenciement individuel, est supprimé et remplacé par :
« Article 51
Licenciement individuel
Conformément aux dispositions légales, l'employeur qui envisage de licencier un salarié convoque à un entretien préalable l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou tout autre moyen probant (remise en main propre contre décharge, acte d'huissier, etc.), dans le respect du délai prévu par l'article L. 1232-2 du code du travail, en lui précisant l'objet de cette convocation.
Lors de l'entretien préalable au licenciement, le salarié peut se faire assister par toute personne appartenant au personnel de l'entreprise. En l'absence d'institution représentative du personnel, le salarié peut aussi se faire assister par un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative.
À l'issue de cet entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, celui-ci est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les délais légaux. Cette notification est le point de départ du préavis de licenciement. »
L'article 55 du titre X est supprimé et remplacé par :
« Article 55
Indemnité de licenciement
Une indemnité de licenciement, distincte de celle du préavis, est allouée à tout salarié licencié, ayant au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde du salarié. Cette indemnité se calcule par année de présence dans l'entreprise et tient compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ; en cas d'année incomplète, elle se calcule au pro rata temporis du nombre de mois complets.
Cette indemnité est équivalente à :
– un cinquième (1/5) de mois de salaire par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, pour les cinq premières années de travail effectif dans l'entreprise ;
– puis un demi (1/2) mois de salaire par année, à compter de la sixième année.
Lorsque l'indemnité de licenciement découle de ce calcul (conventionnel), le montant de l'indemnité ne peut excéder 8 mois de traitement.
Cette indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure à celle prévue par le code du travail, il convient de retenir la plus favorable au salarié.
Par ailleurs, une formule de calcul plus avantageuse pour le salarié peut être prévue par le contrat de travail ou un usage.
Conformément aux dispositions légales, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon le cas le plus favorable :
– soit la moyenne des douze derniers mois, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit le tiers des trois derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis.
Lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps complet, l'indemnité se calcule proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies à temps partiel et à temps complet, depuis son entrée dans l'entreprise. »
L'article 53 du titre X, relatif au licenciement collectif pour motif économique est supprimé et remplacé par :
« Article 53
Licenciement collectif pour motif économique
À titre préliminaire, il est rappelé qu'en matière de licenciement économique, il existe de nombreuses dispositions légales et réglementaires impératives et qu'elles doivent être respectées à peine d'irrégularité du licenciement. Parmi les dispositions qui s'appliquent, les partenaires sociaux rappellent que :
– le CSE est consulté sur toute mesure collective affectant le volume de l'emploi, comportant, en particulier, des mutations entraînant des déclassements et des compressions de personnel ;
– l'information donnée aux membres du CSE doit être accompagnée d'un document écrit exposant l'ensemble des dispositions prévues à l'article L. 1233-31 du code du travail et notamment les motifs économiques, financiers et/ ou techniques des mesures envisagées, le nombre et le calendrier des licenciements projetés, ainsi que les dispositions prévues pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel ;
– si, après consultation du CSE, les mesures de suppression d'emplois sont maintenues, l'ordre des licenciements doit notamment tenir compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille, en particulier celles des parents isolés, et des nécessités du service (dans le respect des dispositions des articles L. 1233-5 à L. 1233-7 du code du travail).
Les dispositions légales et règlementaires relatives aux membres des institutions représentatives du personnel, et aux conditions d'informations et de consultations doivent être respectées. »
Compte-tenu de la nature et de l'objet du présent avenant, les partenaires sociaux confirment ne pas avoir entendu prendre de stipulations spécifiques à l'égard des entreprises de moins de 50 salariés, autres que celles prévues dans le texte conventionnel initial qui sont conservées et celles tirées des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Le présent avenant s'applique donc à l'ensemble des entreprises visées dans son champ d'application quel que soit leur effectif.