Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
TEGA 2023 (taux effectifs garantis annuels)
Base 35 heures.
1. Mensuels âgés de 18 ans accomplis


Coefficients
Administratifs, techniciens,
maîtrise (hors atelier)
Travailleurs manuels
Maîtrise d'atelier







33 565 € AM 7



30 739 € AM 6



27 872 € AM 5



25 667 € TA 4
26 182 € AM 4


24 437 € TA 3


23 130 € TA 2
23 367 € AM 3



22 944 € TA 1
22 944 € AM 2





22 247 € P 3
22 247 € AM 1



21 987 € P 2





21 659 € P 1



20 815 € O 3


20 815 € O 2


20 815 € O 1
En toute hypothèse, le mensuel ne peut percevoir une rémunération inférieure au Smic correspondant à l'horaire pratiqué.
Pour vérifier si la rémunération annuelle est au moins égale au TEGA, il convient de tenir compte des éléments définis à l'article 9.2.1 bis de la convention collective.
Ce barème est établi sur la base d'un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures. Il doit être adapté en cas d'horaire différent en tenant compte des coefficients correcteurs (annexe III).
Il inclut toutes les compensations pour réductions d'horaires.
L'évolution des barèmes de TEGA et de RMH obéit à une logique propre et ne peut servir de base ou de référence à l'évolution des salaires réels versés par les entreprises.
2. Mensuels âgés de moins de 18 ans
Le taux effectif garanti annuel (TEGA) des mensuels âgés de moins de 18 ans subit un abattement dans les conditions ci-après :

Ancienneté
Moins de 6 mois
6 mois et plus
16 - 17 ans
TEGA – 20 % sans être < au Smic – 20 %
Aucun abattement
17 - 18 ans
TEGA – 10 % sans être < au Smic – 10 %
Aucun abattement
Primes d'ancienneté (base 35 heures) (1)
Maîtrise d'atelier
Applicable au 1er juin 2023.
Valeur du point : 4,37 €.
(En euros.)


Coefficients
Mini hiérarchiques (arrondi)
Ancienneté















































































































































































(1) En cas d'horaire constant différent voir annexe III.
Dans un contexte fortement inflationniste ayant entraîné des revalorisations successives du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) et dans une volonté de maintenir le pouvoir d'achat des salariés, les partenaires sociaux ont mené des négociations afin de réviser la grille des salaires applicable.
Les partenaires sociaux ont souhaité réaffirmer leur attachement aux conditions de rémunération dont bénéficient les salariés de la branche de la restauration rapide.
Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé une nouvelle grille de salaire minima applicables aux salariés de la branche de la restauration rapide.
Les organisations patronales et syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention collective des industries métallurgiques des Flandres, qui se sont réunies le 14 avril 2023, déclarent attacher une grande importance à ce que le barème des TEGA qui est la référence pour l'accueil des nouveaux embauchés et une garantie pour les salariés en fonction, dans le respect de la hiérarchie des emplois, reste d'un niveau compatible avec la nécessité de préserver à la fois l'attractivité des métiers de la métallurgie et la compétitivité des entreprises industrielles.
Les parties signataires soulignent le caractère spécifique des négociations professionnelles et rappellent que le présent accord conclu, notamment, sur les rémunérations minimales garanties (TEGA), obéit à une logique propre, et ne peut servir de base à la revalorisation des salaires effectifs telle qu'elle est définie dans les entreprises.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du premier jour du mois de la signature si l'accord est signé avant le 15 du mois et au plus tard le premier jour du mois qui suit la signature si l'accord est signé après le 15 du mois pour les entreprises adhérentes des syndicats patronaux signataires.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 et défini à l'article 1er du présent avenant.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
Tout employeur doit assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique, tout particulièrement entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.
Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations.
L'avenant n° 45 du 25 janvier 2013 relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes étendu par arrêté du 2 octobre 2013, dans son article 5, prévoit que « l'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ». Ces dispositions sont rappelées au sein de l'avenant n° 52 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 octobre 2017.
L'avenant 52 prévoit également que les employeurs réaliseront chaque année le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront, en cas d'écart constaté, les mesures correctrices nécessaires.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de salaires minima dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
Dès lors, compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Il est également rappelé que conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minima hiérarchiques et classifications.
Il est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Le barème des rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) servant exclusivement à la détermination des primes d'ancienneté est revalorisé au 1er juin 2023.
La valeur du point RMH est fixée à cette date à 4,37 €.
Les parties précisent que cette revalorisation s'applique pour la première fois à la prime d'ancienneté versée au titre du mois de juin 2023.
Les montants mensuels indiqués dans le barème des RMH figurant en annexe II au présent accord s'appliquent pour la durée légale du travail. Ils tiennent compte de toutes les compensations pour réduction du temps de travail.
Les montants figurant dans le barème des RMH sont arrondis à l'euro supérieur dès lors que le nombre de centimes après la virgule est égal ou supérieur à 50, à l'euro inférieur dans le cas contraire.
Ces montants sont donnés à titre indicatif. En effet, les valeurs de primes d'ancienneté sont calculées par le produit de la valeur du point par le coefficient et le taux d'ancienneté applicable sans arrondi pour éviter le cumul d'arrondis. Les valeurs qui en découlent sont arrondies au centime supérieur si le 3e chiffre après la virgule est égal ou supérieur à 5, au centime inférieur dans le cas contraire.
Les valeurs de primes d'ancienneté qui résultent de ce calcul figurent en annexe IV pour les administratifs, techniciens et maîtrises hors atelier, en annexe V pour les travailleurs manuels et en annexe VI pour les maîtrises d'atelier.
Ces valeurs de primes d'ancienneté doivent être adaptées à l'horaire pratiqué par l'entreprise, ou, s'il est différent, par le salarié, en tenant compte des coefficients correcteurs (annexe III).
1.1. Garanties 2023
Les barèmes des taux effectifs garantis annuels (TEGA) valables pour l'ensemble de l'année civile pour l'année 2023 fixent, pour chaque niveau et échelon de la classification résultant de l'accord national du 21 juillet 1975 modifié, la rémunération annuelle brute au-dessous de laquelle aucun mensuel ne peut être rémunéré pour une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures (annexe I).
Ces rémunérations tiennent compte de toutes les compensations pour réduction du temps de travail.
Elles doivent être adaptées à l'horaire réellement pratiqué par l'entreprise (ou, s'il est différent, par le salarié) au cours de l'année en tenant compte des coefficients correcteurs correspondants.
Les coefficients correcteurs figurant dans l'annexe III au présent accord sont donnés à titre indicatif. Ils correspondent aux taux légaux de majoration des heures supplémentaires applicables au jour de la signature du présent accord.
1.2. Bénéficiaires de la garantie
Bénéficient de la garantie instituée à l'article 1.1 du présent accord, tous les mensuels à l'exception des titulaires d'un contrat de travail régi par des dispositions spécifiques en matière de rémunération.
En outre, les barèmes mentionnés aux articles 1.1 et 2 du présent accord doivent être adaptés aux situations propres à certaines catégories de travailleurs pour lesquels la réglementation institue des abattements de rémunération (jeunes de moins de 18 ans…).
1.3. Modalités de vérification
Pour vérifier si un mensuel a bénéficié sur l'ensemble de l'année 2023 d'une rémunération brute au moins égale pour l'horaire considéré, aux garanties constituées par le présent accord, il sera tenu compte des éléments définis par l'article 9.2.1 bis de la convention collective des industries métallurgiques des Flandres, ainsi que des indemnités représentant tout ou partie des compensations salariales de la réduction d'horaire que les entreprises ont, le cas échéant, instituées notamment au titre de la réduction du temps de travail, et ce, même si cette indemnité figure à part sur le bulletin de paie.
1.4. Durée de validité de la garantie
La garantie instituée par l'article 1.1 du présent accord est valable pour une année complète.
Il s'ensuit que cette garantie doit être adaptée pro rata temporis lorsqu'intervient un changement de classification ainsi qu'en cas d'entrée ou de départ en cours d'année.
1.5. Adaptation de la garantie
Les périodes pendant lesquelles l'entreprise ne supporte pas elle-même l'intégralité de la rémunération, par exemple en cas de maladie, d'accident ou d'absence quelconque non indemnisée, ne sont pas prises en compte. Le taux effectif garanti annuel est alors adapté en proportion des périodes effectivement travaillées.
1.6. Régularisation
Dans le cas où la comparaison entre les sommes effectivement versées au titre de l'année et la garantie instituée par l'accord laisserait apparaître qu'un mensuel n'a pas été rempli de ses droits, celui-ci recevra, à l'échéance de la paie la plus proche, le complément de rémunération brute correspondant.
Les parties signataires ont souhaité paritairement d'une part, la création d'un « palier supplémentaire » à 15 ans d'ancienneté et d'autre part, revaloriser les montants bruts de la prime annuelle conventionnelle, prévue à l'article 44.1 de la convention collective nationale pour un salarié à temps plein comme suit :
Ancienneté continue dans l'entreprise
Montant brut
De 1 an à moins de 3 ans

De 3 ans à moins de 5 ans

De 5 ans à moins de 10 ans

De 10 ans à moins de 15 ans

À partir de 15 ans d'ancienneté

Pour les salariés à temps partiel, le montant sera calculé au prorata de leur temps de travail contractuel.
Les parties signataires s'engagent à poursuivre les négociations sur les montants à l'occasion des négociations annuelles obligatoires de 2024.
Les autres alinéas demeurent inchangés.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de l'amélioration des conditions de travail dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
Dès lors, compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément aux articles L. 2241-8 et L. 2241-10 du code du travail les parties se sont réunies pour négocier les salaires.
Le dernier avenant n° 2022/3 sur les salaires, signé le 26 septembre 2022 et étendu par arrêté du 2 janvier 2023 publié au Journal officiel le 19 janvier 2023, comportait une grille applicable rétroactivement au 1er août 2022, qui a été rattrapée par l'augmentation du Smic au 1er janvier 2023 sur les échelons 1 et 2 du niveau I.
Dès lors, une nouvelle grille des salaires minima conventionnels est établie comme suit (cf. page annexée), venant remplacer la précédente grille, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Le présent avenant emporte révision de la grille des salaires minima conventionnels, résultant en dernier lieu de l'avenant du 26 septembre 2022 et prévue à l'annexe 1 de la convention collective. Il révise ainsi les dispositions de l'accord du 24 avril 2007 fixant la grille des salaires minima conventionnels.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er mai 2023.
En application de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de branche en matière de salaires minima hiérarchiques fixés ci-après ont été arrêtées au regard des dispositions de l'article 8.6 de la convention collective relatif au contenu du salaire minima conventionnel et prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Réunis les 2 février et 19 avril 2023 en vue de faire évoluer les salaires minima conventionnels de branche, les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes portant révision de l'accord du 24 avril 2007 dit annexe 1 de la convention collective IDCC 1536 dans sa rédaction issue de l'article 2 de l'accord n° 2021/2.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que du thème visé par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique à l'adresse de messagerie depot.accord@travail.gouv.fr, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
L'accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021 sur la nouvelle classification et sur la nouvelle grille des salaires minima conventionnels a été étendu par arrêté du 23 septembre 2022 publié au Journal officiel le 19 octobre 2022. Il réécrit l'annexe 1 de la convention collective, portant révision de l'accord du 24 avril 2007.
L'annexe 1 de la convention collective intitulée « Annexe 1 – Classification et salaires minima conventionnels », dans sa rédaction issue de l'article 2 de l'accord n° 2021/2, intègre notamment la nouvelle grille des minima conventionnels prenant en compte la création d'un échelon 4 au regard de la nouvelle classification.
La nouvelle classification est entrée en vigueur depuis le premier jour du mois civil suivant celui de la date de parution de l'arrêté portant extension de l'accord n° 2021/2 au Journal officiel. Néanmoins, les partenaires sociaux ont prévu une période transitoire maximale de 18 mois pour permettre aux entreprises de mettre en adéquation la classification en vigueur dans l'entreprise avec l'accord n° 2021/2 portant modification de l'accord du 24 avril 2007.
Conformément aux articles L. 2241-8 et L. 2241-10 du code du travail, les parties se sont réunies pour négocier les salaires.
Le présent avenant a pour objet de modifier en partie l'annexe 1 de la convention collective figurant à l'article 2 de l'accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021 afin d'actualiser la nouvelle grille des minima conventionnels au 1er mai 2023.
Ainsi, réunis les 2 février et 19 avril 2023 en vue de faire évoluer les salaires minima conventionnels de branche à compter du mois de mai 2023, les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes portant donc révision de l'« Accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021 sur la nouvelle classification et sur les salaires minima conventionnels – Annexe 1 de la convention collective – Avenant portant révision de l'accord du 24 avril 2007 ».
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que du thème visé par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et à l'adresse depot.accord@travail.gouv.fr, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Metz.
L'accord collectif relatif aux indemnités de petits déplacements signé le 21 novembre 2022 n'ayant pas pu entrer en vigueur, les partenaires sociaux ont convenu de rouvrir la négociation en vue d'aboutir à la signature d'un nouvel accord.
Dans le cadre de la délégation prévue par l'article 3.2 de l'accord du 23 mai 2018 relatif à la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans les travaux publics, il a été convenu ce qui suit :
En application de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de branche en matière de salaires minima hiérarchiques fixés ci-après ont été arrêtées au regard des dispositions de l'article 8.6 de la convention collective relatif au contenu du salaire minima conventionnel et prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-15 du code du travail.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 2242-1, L. 2242-6 et L. 2242-8 et suivants du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération nationale des boissons étant chargée d'accomplir les formalités à cette fin prévues par les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Les parties s'engagent par ailleurs à rouvrir des négociations dès janvier prochain sur ce même thème pour tenir compte de l'évolution de la situation inflationniste et de ses conséquences.
L'article 2 de l'accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021 sur la nouvelle classification et sur les minima conventionnels a réécrit l'« Annexe 1 – Classification et salaires minima conventionnels » de la convention collective qui intègre une annexe intitulée « Annexe – Nouvelle grille des salaires minima conventionnels ».
Le présent avenant révise partiellement les termes de l'article 2 de l'accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021, il annule et remplace la grille des minima conventionnels 2021 figurant à l'« Annexe – Nouvelle grille des salaires minima conventionnels » de l'« Annexe 1 – Classification et salaires minima conventionnels » de la convention collective, et remplace la grille des salaires minima conventionnels pour 2022 revalorisée par avenant n° 2022/4 du 26 septembre 2022 modifiant l'« Accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021 sur la nouvelle classification et sur les minima conventionnels – Annexe 1 de la convention collective – Avenant portant révision de l'accord du 24 avril 2007 », par les dispositions suivantes :)

Nouvelle grille des salaires minima conventionnels
Salaires minima mensuels au 1er mai 2023
Base 35 heures/semaine ou 151,67 heures/mois.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Grand Est dans ses limites territoriales en vigueur au 1er janvier 2016 sont fixés à compter du 1er avril 2023 comme suit :










(10/20 km)



(20/30 km)



(30/40 km)



(40/50 km)


En complément du tableau précédent, les montants des indemnités de petits déplacements de la zone 6 applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Alsace dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015 sont fixés à compter du 1er avril 2023 comme suit :









Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Conformément à l'article 2, de l'avenant « Mensuels » de la convention collective de la métallurgie de l'Oise, les garanties annuelles de rémunération concernent les mensuels à l'exclusion des apprentis qui bénéficient des dispositions particulières de l'avenant « Apprentis ».
Les garanties annuelles de rémunération étant fixées pour la durée légale du travail, leurs montants doivent être adaptés en fonction de l'horaire de travail effectif, et en conséquence, supporter les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Les montants retenus pour les garanties annuelles de rémunération pour l'année 2023 sont inscrits en annexe.
Ces montants cesseront de s'appliquer, au plus tard, à la date d'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, soit le 1er janvier 2024.
Les rémunérations minimales hiérarchiques des salariés ouvriers, administratifs et agents de maîtrise, employés dans les entreprises de la métallurgie de l'Oise entrant dans le champ d'application de la convention collective du 9 janvier 2008, sont déterminées sur la base d'une valeur de point, base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, de :
5,36 € euros à compter du 1er juin 2023
Les rémunérations minimales hiérarchiques, étant fixées pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures, leurs montants doivent être adaptés proportionnellement à l'horaire de travail effectif.
Ces rémunérations minimales hiérarchiques, servant de base de calcul aux primes d'ancienneté, sont annexées au présent avenant (annexe).
Elles tiennent compte des majorations de 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier et de 5 % pour les ouvriers, conformément à l'article 2 de l'avenant « Mensuels » de la présente convention collective.
Les parties signataires rappellent que, conformément à l'article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, à compter du 1er janvier 2024, en l'absence d'accord territorial prévoyant une nouvelle valeur du point, la valeur du point fixée ci-dessus restera applicable.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent avenant sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le texte du présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes de Beauvais.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent avenant sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le texte du présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du conseil de prud'hommes de Beauvais.
La valeur du point est fixée à 8,77 € pour le territoire de Corse, à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail)
, pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020
(1) Les termes « , pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 24 juillet 2023 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion, par le secrétariat du paritarisme.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire Fillon relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises (Journal officiel du 24 mai 2011) ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil et de celles de la circulaire du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises qui prévoient que « Dans le cadre d'une procédure d'extension ou d'agrément par voie réglementaire d'un accord, et dans le cas où les partenaires sociaux signataires de l'accord auraient expressément demandé son application la plus rapide possible, le dispositif prévu par la présente circulaire n'est toutefois pas applicable ».
(Arrêté du 24 juillet 2023 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion, par le secrétariat du paritarisme.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire Fillon relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises (Journal officiel du 24 mai 2011) ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil et de celles de la circulaire du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises qui prévoient que « Dans le cadre d'une procédure d'extension ou d'agrément par voie réglementaire d'un accord, et dans le cas où les partenaires sociaux signataires de l'accord auraient expressément demandé son application la plus rapide possible, le dispositif prévu par la présente circulaire n'est toutefois pas applicable ».
(Arrêté du 18 juillet 2023 - art. 1)
La valeur du point est fixée à 8,61 € pour le territoire Champagne-Ardenne à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail)
, pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020
(1) Les termes « , pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 18 juillet 2023 - art. 1)
Les partenaires sociaux décident d'une nouvelle revalorisation de la grille de salaires minima conventionnels annuels bruts pour l'année 2023.
La grille de salaires minima conventionnels annuels bruts pour l'année 2023 est la suivante :

Fourchette de coefficient
Salaire minimum conventionnel annuel brut 2023
(base : durée du travail annuelle à temps complet)

De 100 à 109
21 657,24 €

De 110 à 119
21 710,03 €

De 120 à 132
21 813,17 €

De 133 à 144
21 840,68 €

De 145 à 157
21 917,76 €

De 158 à 170
21 966,49 €

De 171 à 185
22 119,04 €

De 186 à 199
23 458,81 €

De 200 à 206
23 983,59 €

De 207 à 213
24 857,50 €

De 214 à 219
25 673,35 €

De 220 à 226
26 372,65 €

De 227 à 233
27 188,49 €

De 234 à 239
28 004,34 €

De 240 à 245
28 703,63 €

De 246 à 251
29 402,91 €

De 252 à 257
30 102,21 €

De 258 à 263
30 801,50 €

De 264 à 269
31 500,80 €

De 270 à 277
32 200,09 €

De 278 à 285
33 132,48 €

De 286 à 293
33 900,31 €

De 294 à 301
34 574,59 €

De 302 à 309
35 495,72 €

De 310 à 349
36 366,70 €

De 350 à 399
40 366,03 €

De 400 à 449
45 810,86 €

De 450 à 499
51 255,68 €

De 500 à 549
56 700,50 €

De 550 à 599
62 145,33 €

À partir de 600
67 590,16 €
S'agissant de salaires minima annuels, l'appréciation de leur respect se fait au terme de l'année (ou à la date de rupture du contrat de travail en cas de rupture antérieure au 31 décembre). Si, au 31 décembre 2023, le salarié bénéficiaire n'a pas perçu le salaire minimum annuel conventionnel prévu pour l'année, il bénéficie d'une régularisation de salaire dont le montant est égal à la différence entre le salaire minimum conventionnel qui lui est dû pour l'année civile 2023 et le salaire annuel réellement perçu.
Conformément à l'article 37 de la convention collective de la pâtisserie, une revalorisation de la grille des salaires conventionnels à compter du 1er mai 2023 de :
+ 2,22 % pour les coefficients de 160 à 185 compris ;
+ 2,00 % pour les coefficients suivants.
Le nouveau barème figure en annexe 1.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) s'est réunie le 26 mai 2023 afin d'examiner la revalorisation de la grille des salaires minima conventionnels applicable au secteur de la reliure, brochure, dorure (IDCC 184), dans le cadre de la politique salariale 2023.
Pour ce qui est des classifications et de la grille des salaires minima qui en résulte, les signataires du présent accord réaffirment leur engagement à mener des travaux allant dans le sens d'un rapprochement avec les dispositions portant sur les classifications applicables dans l'imprimerie de labeur. Ces travaux impliquent dans un premier temps d'effectuer un état des lieux des emplois existants et des classifications qui y sont associées.
En outre, les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises du secteur et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en-dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.
Ils entendent aussi préciser que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre homme et femme, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre de cet accord paritaire.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.
(En euros.)

Salaires minima mensuels (152,25 heures)
au 1er septembre 2023
Groupe I. Agents de production
A. Agents d'exécution
Échelon A1

Échelon A2

Échelon A3

B. Opérateurs de production
Échelon B1

Échelon B2

Échelon B3

C. Conducteurs
Échelon C1

Échelon C2

Échelon C3

Échelon C4

Groupe II. Agents administratifs ou technico-commerciaux






Groupe III. Encadrement
Maîtrise – Technique
Niveau AMT A

Niveau AMT B

Niveau AMT C


Niveau cadres A1

Niveau cadres A2

Niveau cadres B

Niveau cadres C
Les signataires de l'accord réaffirment l'importance qu'ils attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
À cet effet, ils rappellent que les politiques de rémunération doivent être guidées par ce principe impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail ou un travail de valeur égale, un traitement similaire entre les femmes et les hommes.
Applicable à compter du 1er mai 2023.
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Nombre d'heures
Salaire mensuel
Personnel de fabrication



1 765,8635



1 776,7230



1 796,8800



1 807,7244



1 829,4435



1 885,2429



1 929,1514



2 213,8057



2 513,9303



2 713,4976



2 917,7061



3 118,8205



3 319,9350



3 521,0494
Personnel de vente



1 765,8635



1 776,7230



1 796,8800



1 807,7244



1 829,4435



2 009,6275



2 114,2798



2 513,9303
Personnel des services administratifs




1 765,8635



1 776,7230



1 796,8800



1 829,4435



1 929,1514
Personnel d'entretien
Ouvriers d'entretien



1 765,8635



1 776,7230



1 929,1514
Personnel de livraison



1 776,7230



1 796,8800



1 829,4435



1 929,1514
Appointements bruts
(En euros.)

Mensuels multipliés par 12
1re catégorie : employés
Niveau 1 (débutant












2e catégorie : techniciens/agents de maîtrise












3e catégorie : cadres
Niveau 1 (débutant














Au jour de la signature du présent avenant et sans préjudice de l'issue des futures négociations au niveau de la branche, l'appointement annuel brut minimal garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective dans l'entreprise durant douze mois, correspond à la somme des appointements mensuels brut minima auxquels il a pu prétendre au cours des douze derniers mois en fonction de sa classification.
Les dispositions de l'article 1er du présent avenant se substituent au I « Salaires minima conventionnels » de l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées. Les autres dispositions demeurent inchangées.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur au premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté ministériel d'extension du présent avenant au Journal officiel pour l'ensemble des entreprises de la branche entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale tel que défini par l'avenant du 28 octobre 2009 (Journal officiel de la République française n° 117 du 22 mai 2010).
A compter de la date prévue au deuxième article du présent avenant, la valeur du point des ingénieurs et cadres classés dans la grille cadres de la convention collective nationale est fixée :
– pour les positions 1.1, 1.2, 2.1 (coefficient 105), 2.1 (coefficient 115), 2.2, 2.3, à 19,81 € bruts pour les ingénieurs et cadres classés dans la grille cadres de la convention collective nationale ;
– pour les positions 3.1, 3.2, 3.3, à 19,73 € bruts pour les ingénieurs et cadres classés dans la grille cadres de la convention collective nationale.
Cette révision ainsi définie de la valeur du point des ingénieurs et cadres porte le montant des nouveaux salaires minimaux conventionnels aux sommes indiquées dans le tableau ci-dessous, par position et coefficient de la grille cadres de la convention collective nationale :
Barème des salaires minimaux conventionnels
(En euros.)

Coefficient



minimal brut
La fédération française des sociétés d'assurances (FFSA) ;
Le groupement des entreprises mutuelles d'assurances (GEMA),
La fédération des services CFDT (branche Assurance) ;
La fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise CFTC (section fédérale de l'assurance) ;
Le syndicat national des agents de maîtrise et techniciens de l'assurance (SNAETAM) CFE-CGC ;
Le syndicat national des cadres de l'assurance (SNCAPA) CFE-CGC,
UNSA banques assurances

21, rue Jules-Ferry

93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 10 juillet 2014 (BO n°2014-34)
Dispositions rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002, telle que modifiée par l'accord du 26 juillet 2019 susvisé portant fusion des champs conventionnels, à l'exclusion des établissements d'hébergement pour personnes âgées et des établissements thermaux.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)


FSS CFDT ;
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 31 mars 2022 - art. 1)

Dispositions rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale de la cordonnerie multiservice du 7 août 1989, tel que modifié par l'arrêté du 23 janvier 2019 portant fusion et élargissement de champs conventionnels, et dans leur propre champ d'application, à l'exclusion des secteurs des industries de la maroquinerie (n° 2528) et de l'industrie des cuirs et peaux (n° 207).
(Arrêté du 31 mars 2022 - art. 1)


FNAA CFE-CGC ;
CMTE CFTC ;

Pharmacie LABM FO,
Le taux global de la cotisation à l'assurance des garanties décès, invalidité absolue et définitive, incapacité de travail, invalidité, maternité et rente de conjoint survivant (ou de partenaire lié par un Pacs ou de concubin) prévues aux articles 2, 3 ,4 et 5 du titre V “ Prévoyance ” est fixé à 1,01 % du salaire annuel brut à compter du 1er avril 2016.
Ce taux inclut le financement de la portabilité des droits telle que définie à l'article 1.2 du titre V “ Prévoyance ”.
La cotisation est répartie entre l'employeur et le salarié à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.
Dans sa quote-part, le salarié finance intégralement la “ garantie incapacité de travail ” prévue à l'article 7 du titre V “ Prévoyance ” de la convention collective nationale susvisée.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
Pour les salariés, la reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l'obtention d'une qualification reconnue.
Les formations suivies doivent permettre d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
Le dispositif Pro-A permet d'atteindre, dans un domaine différent ou complémentaire, un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.
Pour les entreprises, la reconversion ou la promotion par alternance vise à :
– prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
– permettre l'accès à la qualification quand l'activité est conditionnée par l'obtention d'une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
– permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences.
(1) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2021 - art. 1)
(2) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article D. 6324-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2021 - art. 1)
Le dispositif Pro-A est destiné :
– aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée ;
– aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Il concerne également les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification défini par voie réglementaire, actuellement niveau VI soit niveau équivalent licence.
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l'alternance entre enseignements généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l'organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.
Le dispositif Pro-A s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à 36 mois.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise, si elle dispose d'un service de formation.
Les heures de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :
– soit du salarié ;
– soit de l'employeur, avec l'accord écrit du salarié et dans la limite, sauf accord d'entreprise, de 30 heures par an et par salarié (si convention de forfait en jours ou en heures sur l'année : limite fixée à 2 % du forfait). Dans cette hypothèse et dans ces limites (30 heures ou 2 % du forfait), le temps sera rémunéré comme temps de travail.
Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Ces actions :
– sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A ;
– ne doivent pas être inférieures à 150 heures ;
– peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires ou de formations définies dans le cadre d'un avenant au présent accord établi sur proposition de la CPNEFP.
L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.
L'avenant au contrat de travail, précisant la durée et l'objet de l'action de formation envisagée doit être déposé auprès de l'opérateur de compétences.
Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Les organisations représentatives signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision dans les conditions définies à l'article L. 2261-7 du code du travail.
L'accord peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Le présent avenant s'appliquera, indépendamment de sa date d'extension, à l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de son champ d'application conventionnel à compter du 1er avril 2022.
Il est rappelé que toutes les entreprises disposant d'un contrat d'assurance conclu avec les organismes assureurs recommandés seront dûment informées des modifications qui y seront apportées et disposeront pleinement, dans les délais en vigueur, de leur faculté de résilier ledit contrat voire de procéder à un changement de base, conformément aux dispositions.
Les partenaires sociaux se sont réunis lors de différentes commissions paritaires pour négocier une évolution de la valeur du point d'indice et une modification de certains indices minima.
Ils réaffirment tous, par leur volonté d'aboutir au présent accord, leur attachement non seulement à la situation des salariés des organismes de tourisme qui s'avère délicate dans le contexte social et économique actuel post-covid.
C'est donc dans cet esprit de consensus général qu'a été établi le présent avenant à la convention collective nationale lors de la commission paritaire du 15 décembre 2021.
Il convient à ce stade de préciser que lors des négociations, les partenaires sociaux ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre puisqu'un accord sur l'égalité entre les femmes et les hommes a d'ores et déjà été mis en place.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et à l'adresse depot.accord@travail.gouv.fr, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Nantes.
Les parties au présent accord rappellent qu'il a pour objet de fixer les barèmes des salaires minima hiérarchiques applicables à l'ensemble des salariés ouvriers des entreprises de travaux publics couverts par son champ d'application. Compte tenu du caractère intrinsèquement général des salaires minima hiérarchiques, cet accord ne nécessite pas d'adaptation pour les entreprises de moins de 50 salariés.