Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Composition de l'UDES au 1er décembre 2015, donnée à titre d'information : syndicats et groupements d'employeurs adhérents de l'UDES
Employeurs associatifs intervenant dans les champs des services sanitaires, sociaux et médico-sociaux à domicile et des services à la personne
ADESSADomicile : le réseau des associations d'aide à domicile.
FNAAFP/CSF : fédération nationale des associations de l'aide familiale populaire – membre de la confédération syndicale des familles.
SNALESS : syndicat national des associations laïques employeurs du secteur sanitaire, social, médico-éducatif et médico-social.
UNA : union nationale de l'aide, des soins et des services aux domiciles.
UNADMR : union nationale des associations du service à domicile.
UNIOPSS : union nationale interfédérale des œuvres et organismes privés sanitaires et sociaux.
Employeurs à but non lucratif intervenant dans le champ des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux
Croix Rouge : Croix-Rouge française.
FEGAPEI : fédération nationale des associations de parents et amis employeurs et gestionnaires d'établissements et services pour personnes handicapées mentales.
SYNEAS : syndicat des employeurs associatifs de l'action sociale et médico-sociale.
UNICANCER : fédération nationale des centres de lutte contre le cancer.
Employeurs intervenant dans les champs de l'animation, de l'enseignement, du sport, de la culture et du tourisme social et familial
CNEA : conseil national des employeurs d'avenir.
COSMOS : conseil social du mouvement sportif.
Familles rurales : fédération nationale familles rurales.
GSOTF : groupement syndical des organismes de tourisme familial.
SATPS : syndicat d'associations de tourisme, de promotion sociale, de vacances et de loisirs.
SNRL : syndicat national des radios libres.
Employeurs intervenant dans les champs de l'insertion, de la formation, des actions de prévention et d'accompagnement à caractère social, du logement social et de la petite enfance
Fédération SOLIHA : solidaires pour l'habitat.
SNAECSO : syndicat national d'associations employeurs de personnels au service des centres sociaux et socioculturels.
SNEFOS : syndicat national employeur des foyers, résidences sociales et services.
SERQ : syndicat des employeurs des régies de quartier.
SYNESI : syndicat national des employeurs spécifiques d'insertion.
SYNOFDES : syndicat national des organismes de formation de l'économie sociale.
UNML : union nationale des missions locales PAIO, et organismes d'insertion sociale et professionnelle.
Employeurs intervenant sous forme coopérative
Le CC : le crédit coopératif.
CGSCOP : confédération générale des SCOP.
Employeurs intervenant dans le champ des activités exercées par les mutuelles régies par le code de la mutualité
UGEM : union des groupements d'employeurs mutualistes.
Les partenaires sociaux demandent aux branches professionnelles comptant des métiers non-mixtes d'évaluer les obstacles à l'attractivité et à la mixité notamment en matière de pénibilité, de conditions de travail, d'emploi ou de rémunération et d'adopter des mesures permettant d'accompagner une évolution vers davantage de mixité.
Les partenaires sociaux invitent, au sein des entreprises, à rechercher l'échange avec les instances représentatives du personnel (IRP), lorsqu'elles existent, sur les obstacles à l'attractivité et à la mixité et une réflexion sur les moyens de les lever.
Au sein de l'économie sociale et solidaire, le manque de mixité peut être indirectement dû à un déficit d'attractivité lié aux conditions d'emploi (temps partiel, CDD, etc.), aux conditions de travail (horaires atypiques, travail de nuit, déplacements, gestion du public, etc.) et/ou de rémunération dans certaines branches professionnelles, rendant nécessaires une réflexion et des actions des partenaires sociaux en la matière.
Au-delà des facteurs précédemment cités et considérant que les actions en matière de mixité et de lutte contre les stéréotypes participent d'une stratégie plus large et indispensable de renforcement de l'attractivité des secteurs de l'ESS, les partenaires sociaux s'accordent sur la nécessité de mettre en place les actions suivantes :
– une promotion des métiers intégrant l'impératif de mixité et de lutte contre les stéréotypes.
Les outils réalisés à cet effet par les branches professionnelles et les entreprises devront être le reflet de cet impératif :
– à titre d'exemple, les outils de communication interne et externe, dont le contenu visuel et/ou écrit vise la promotion des métiers de l'ESS (fiches métiers, spots vidéos…) doivent écarter toute terminologie ou présentation génératrice de stéréotypes sexués et favoriser une représentation équilibrée des deux sexes ;
– les branches professionnelles mettront en œuvre cette approche dans le cadre des partenariats conclus avec l'éducation nationale, les acteurs du service public de l'orientation et de l'emploi ou les prescripteurs de l'emploi ou encore avec les organismes en charge de dispenser le conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
– une attention portée à la représentation équilibrée des hommes et des femmes dans le cadre de témoignages de dirigeants et salariés de l'ESS dans les établissements scolaires, à l'occasion de forums et salons, etc. ;
– un travail sur les stéréotypes qui affectent femmes et hommes en milieu professionnel. À cette fin, des actions à visée pédagogique doivent être engagées, en partenariat avec le ministère des droits des femmes et le Conseil supérieur à l'égalité professionnelle.
Les partenaires sociaux rappellent qu'à travail de valeur égale, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont interdites (13). Ce principe légal doit faire l'objet d'une application effective.
Les branches professionnelles s'engagent à mettre en place les mesures visant à supprimer les écarts injustifiés de rémunération directe ou indirecte entre femmes et hommes dans un délai raisonnable fixé par accord de branche et sous réserve d'un agrément pour les branches concernées. Pour aboutir à cet objectif, les branches professionnelles s'appuieront particulièrement sur la négociation triennale relative aux mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Les branches professionnelles rappellent en outre aux entreprises que des mesures correctives doivent être mises en place au retour de congé maternité et de congé d'adoption, comme le précisent les articles L. 1225-26 (14) et L. 1225-44 (15) du code du travail.
(13) Article L. 3221-2 du code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
(14) Code du travail, art. L. 1225-26 : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ».
(15) Code du travail, art. L. 1225-44 : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés, pendant le congé d'adoption et à la suite de ce congé, au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ».
L'annexe 6 du présent accord donne la liste des branches et secteurs professionnels couverts par les syndicats, les entreprises et les organismes adhérents de l'UDES et entrant dans le champ d'application de l'accord.
Le champ d'application du présent accord comprend le territoire métropolitain, les départements d'outre-mer et les collectivités d'outre-mer.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Pour tenir compte de la nouvelle évolution du Smic au 1er janvier 2022, les partenaires sociaux ont décidé de modifier l'annexe 1 modifié tel qu'issu de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020.
Dans la mesure où la présente convention a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Annexe « Salaires minimaux mensuels pour 151,67 heures » (Applicables au 1er janvier 2022)
Cavaliers d'entraînement
– coefficient 200 : 1 633,51 €/ mois ;
– coefficient 220 : 1 659,15 € ;
– coefficient 230 : 1 662,49 € ;
– coefficient 300 : 1 684,58 € ;
– coefficient 350 : 1 700,06 € ;
– coefficient 400 : 1 717,74 € ;
– coefficient 450 : 1 732,11 € ;
– coefficient 500 : 1 748,68 €.
Pour tenir compte de l'évolution du Smic au 1er octobre 2021 et maintenir la dynamique de la grille minimale nationale de salaires, les partenaires sociaux ont décidé de modifier l'annexe 1 modifié tel qu'issu de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020.
Dans la mesure où la présente convention a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Annexe « Salaires minimaux mensuels pour 151,67 heures » (Applicables au 1er janvier 2021)
Cavaliers d'entraînement
– coefficient 200 : 1 598,35 €/ mois ;
– coefficient 220 : 1 623,44 € ;
– coefficient 230 : 1 626,70 € ;
– coefficient 300 : 1 648,32 € ;
– coefficient 350 : 1 663,46 € ;
– coefficient 400 : 1 680,76 € ;
– coefficient 450 : 1 694,82 € ;
– coefficient 500 : 1 711,04 €.
Il est appliqué les classifications et les définitions des emplois visées dans l'annexe I de la présente convention.
Pour les salariés visés à l'article 1.5 de la présente convention, il est appliqué les grilles de classification visée à l'article 3.1 et 3.2 de l'annexe I ainsi qu'à l'article 5.1 et 5.2 de l'annexe I de la présente convention.
Les salariés sont rémunérés sur la base d'un salaire horaire minimum fixé soit par l'annexe II de la présente convention concernant les grilles de rémunérations, soit par accord territorial ou sectoriel.
La grille de rémunérations des accords territoriaux et sectoriels ne peut être inférieure à l'annexe II de la présente convention concernant les grilles de rémunérations.
L'annexe II de la présente convention concernant les grilles de rémunérations est négociée au moins une fois par an, après la publication de la valeur du Smic.
Pour les salariés visés à l'article 1.5 de la présente convention, il est appliqué les grilles de rémunération visée à l'article 3.1 et 3.2 de l'annexe II ainsi qu'à l'article 5.1 et 5.2 de l'annexe II de la présente convention.
Elle est attribuée aux cadres ayant au moins 3 ans de présence continue dans l'écurie.
Elle est calculée sur les salaires bruts (prime des gagnants et primes forfaitaires d'éloignement exclues).
Elle est fixée à :
– 3 % après 3 ans de présence continue ;
– 5 % après 5 ans de présence continue ;
– 7 % après 7 ans de présence continue ;
– 9 % après 10 ans de présence continue ;
– 10 % après 13 ans de présence continue ;
– 12 % après 17 ans de présence continue ;
– 15 % après 20 ans de présence continue ;
– 18 % après 23 ans de présence continue.
Elle est versée chaque mois.
En raison des nombreux et fréquents déplacements réalisés par les responsables de voyage dans l'exercice de leurs fonctions, il leur sera alloué une prime forfaitaire d'éloignement par jour.
Cette prime sera calculée en fonction du type d'éloignement :
– éloignement : dans un rayon de 100 km et moins ;
– moyen éloignement : dans un rayon de plus de 100 km et de moins de 250 km, ou meetings (par jour) quelle que soit la distance ;
– grand éloignement : dans un rayon de plus de 250 km et de moins de 600 km ;
– très grand éloignement : dans un rayon de 600 km et plus ou déplacements à l'étranger.
Tout éloignement comportant cinq chevaux et plus au cours d'une même réunion sera majoré de 100 %, à moins qu'un suppléant soit adjoint au responsable de voyage.
Ces primes, dont les montants figurent en annexe, sont versées à la fin de chaque mois.
Pour les moyens, grands et très grands éloignements, les frais de repas, dans la limite fixée annuellement par l'URSSAF (frais de repas engagés par le salarié en situation de déplacement – salarié contraint de prendre son repas au restaurant) seront remboursés sur justificatifs.
• Prime des gagnants :
Les primes versées par les propriétaires sur les prix gagnés par les chevaux de l'écurie sont réparties entre les cadres en fonction des activités de chacun dans les proportions de :
– 1 % aux responsables d'écurie ;
– 0,5 % aux responsables de voyage.
En cas d'arrêt de travail pour maladie, maladie professionnelle ou d'accident de travail, la prime des gagnants sera versée pendant 60 jours. Après ces 60 jours, la prime sera versée au remplaçant.
• Prime annuelle :
Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans la fonction de cadre bénéficie d'une prime correspondant à 1 mois de salaire mensuel brut, pourcentage exclu.
La moitié de cette prime est payable avec le salaire du mois de juin.
L'autre moitié est versée avec le salaire du mois de décembre.
En cas d'absence pour maladie de moins de 2 mois, la prime sera versée en intégralité. En cas d'absence de plus de 2 mois, la prime sera versée proportionnellement au temps de travail effectué dans l'année.
Rappel article 25 des conditions générales « Ancienneté » :
Pour l'application des clauses de la présente convention, on entend par ancienneté la présence continue, c'est-à-dire le temps écoulé depuis l'entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours.
La durée des périodes de suspension (accident du travail, maladie professionnelle, congé parental et congé de maternité) est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
L'employeur visé par la présente convention est tenu d'adhérer, pour les membres de son personnel cadre, dès la naissance du contrat de travail, auprès de l'association pour le régime de retraite AGIRC-ARRCO.
Les conditions d'adhésion, d'assujettissement, d'assiette, de taux et de répartition des cotisations applicables aux employeurs et aux salariés sont celles qui ont été déterminées par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017.
L'indemnité de licenciement susceptible d'être due aux cavaliers d'entraînement en contrat à durée indéterminée, congédiés est allouée et calculée suivant les dispositions édictées par les articles L. 1234-9 et R. 1234-1, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail.
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Elle est égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans et à 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans.
Tout employeur visé par la présente convention est tenu d'adhérer, pour les membres de son personnel non-cadre, dès la naissance du contrat de travail, auprès de l'association pour le régime de retraite AGIRC-ARRCO.
Les conditions d'adhésion, d'assujettissement, d'assiette, de taux et de répartition des cotisations applicables aux employeurs et aux salariés sont celles qui ont été déterminées par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017.
La durée du travail effectif est fixée dans chaque établissement dans les limites permises par la réglementation.
Pour rappel, la durée légale du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures, soit 151,67 heures par mois et 1 607 heures par an.
1. Lorsque l'une ou l'autre des modalités prévues aux articles 17 et 20 des clauses générales est utilisée dans un établissement, le nombre d'heures effectivement travaillées peut être différent d'une semaine à l'autre.
2. L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus de 44 heures la durée moyenne de travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, et à plus de 48 heures la durée du travail au cours d'une même semaine (art. L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail).
3. À l'issue de chaque période de référence, (1er octobre – 30 septembre), l'employeur est tenu de remettre à chaque salarié un récapitulatif des heures de travail effectuées sur l'année, conformément à la réglementation en vigueur.
À l'occasion de certains événements familiaux, tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle, non imputable sur la durée du congé annuel, dans les conditions suivantes :
– mariage ou conclusion d'un Pacs : 5 jours ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
– décès du conjoint, du concubin ou du partenaire de Pacs : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 5 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès du frère, de la sœur : 3 jours ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ;
– décès du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours.
Après 3 mois d'ancienneté :
– décès du beau-frère ou de la belle-sœur : 1 jour ;
– journée défense et citoyenneté : 1 jour.
Ces jours de congé, à condition qu'ils soient pris au moment ou dans le mois de l'événement, n'entraînent aucune réduction de la rémunération. Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.
À cet effet, ils doivent prévenir leur employeur 15 jours avant la date prévue en cas de mariage et dès que possible pour les autres événements.
De plus, les mères ou pères de famille, vivant seuls, et ayant à charge des enfants de moins de 16 ans ou qui atteignent l'âge de 16 ans en cours d'année vivant au foyer, ont droit de s'absenter 2 jours par an et par enfant.
Tout salarié absent, sauf cas de force majeure, doit avertir ou faire avertir son employeur le plus tôt possible dans la journée.
En cas de maladie ou d'accident, il doit faire parvenir à son employeur, dans les 2 jours, un certificat médical justificatif.
Les absences pour maladie ainsi justifiées ne constituent pas une rupture mais une suspension du contrat de travail ; elles peuvent donner lieu à indemnisation dans les conditions et les limites fixées aux annexes catégorielles.
À la fin de l'arrêt de travail, le salarié absent doit, autant que possible, informer son employeur pour lui permettre d'organiser la reprise du travail.
Si cette indisponibilité dure plus de 30 jours et résulte d'une maladie ou d'un accident de la vie privée ou du travail, il ne peut reprendre son activité qu'après avoir passé une visite médicale de reprise.
La visite médicale de reprise, qui a lieu à l'initiative de l'employeur dès la reprise du travail est également obligatoire dans les cas suivants :
– après un congé maternité ;
– après une absence pour cause de maladie professionnelle.
Si l'état de santé, dûment justifié par un certificat médical, d'un de ses enfants légitime ou adoptif, âgé de moins de 16 ans, oblige une mère ou un père de famille à demeurer chez lui, les journées d'absence lui seront payées à raison de 3 jours par année civile. Dans ce cas, ils devront prévenir l'employeur par tout moyen dans les 24 heures de cette absence. Dans le cas de non-respect de ce délai de prévenance, cette absence ne sera pas réglée. Cette absence est considérée comme du travail effectif.
Les employeurs s'engagent à appliquer toutes les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail. De leur côté, les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition et à observer strictement les consignes y afférentes.
Médecine du travail
Les employeurs sont tenus d'autoriser les membres de leur personnel à se rendre aux convocations des organismes chargés de la médecine du travail agricole.
Le temps consacré aux examens médicaux (consultations, examens radiologiques, examens de laboratoire), y compris celui passé en déplacement, est pris sur les heures de travail des intéressés sans qu'il puisse être effectué à ce titre une retenue sur la rémunération.
EPI (équipements de protection individuelle)
Casque et gilet de protection
Tout salarié susceptible de monter à cheval doit disposer d'un casque et d'un gilet de protection appropriés, en bon état, propres et désinfectés. Ils doivent être d'un modèle homologué, sont fournis par l'employeur contre reçu comportant la date de remise et le prix d'achat.
L'employeur veille à leur utilisation effective.
Toute détérioration des EPI qui surviendrait durant l'exécution du contrat de travail devra être signalée par le salarié, à charge pour l'employeur de procéder à leur remplacement ou à leur réparation.
Bien que l'employeur en ait assuré le coût, chaque salarié a la jouissance exclusive de son casque et de son gilet de protection.
En cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le salarié, s'il désire garder son casque et son gilet de protection reçus neufs sera redevable à l'employeur, à compter de la date d'affectation du casque et du gilet de protection, de :
– avant 6 mois : 100 % du prix d'achat ;
– après 6 mois : 50 % du prix d'achat.
Après 2 ans, de possession des EPI, le salarié sera définitivement propriétaire de son casque et de son gilet de protection.
Le port du casque et du gilet de protection homologués est obligatoire à l'entraînement, la jugulaire devant être attachée depuis la montée à cheval jusqu'à la descente de cheval.
Vêtement de pluie
L'employeur doit fournir un vêtement de pluie adapté aux salariés exposés aux intempéries.

Les locaux mis à la disposition des salariés par leur employeur doivent obligatoirement répondre, quelle que soit la date de leur construction, aux normes minimales d'habitat et de salubrité fixées par les textes réglementaires.
Lorsque ne s'applique aucun système compensatoire, les heures effectuées en sus de l'horaire légal au cours d'une semaine considérée sont des heures supplémentaires et sont rémunérées à la fin du mois.
Dans ce cas, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures, après avis le cas échéant du comité social et économique.
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit, en plus de son paiement au taux majoré habituel, à une contrepartie obligatoire en repos (art. L. 3121-33 du code du travail).
L'horaire de travail peut être réparti en 4 jours ou 4 jours et demi conformément à l'article R. 713-2 du code rural et de la pêche maritime.
Le travail peut être organisé avec des équipes de suppléance pour les fins de semaine, sous les réserves et conditions énumérées à l'article L. 3132-16, 17, 18 et 19 du code du travail et R. 713-3 du code rural et de la pêche maritime.
La répartition du travail sur 4 jours ou 4 jours et demi peut être mise en place après avis conforme du comité social et économique.
Les jours fériés sont ceux prévus par la réglementation en vigueur.
Le chômage d'un jour férié légal ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération. Cependant, pour les jours fériés autres que le 1er mai et se situant un jour ouvrable, cette règle ne s'applique qu'à la condition que l'intéressé ait travaillé normalement le dernier jour de travail ayant précédé le jour férié et le premier jour de travail l'ayant suivi, sauf absence autorisée.
Le recours au travail intermittent est prévu par les articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail et vise à pourvoir les emplois permanents, comportant une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées pour faire face à des surcroîts habituels et prévisibles d'activité.
Ces contrats à durée indéterminée peuvent être utilisés pour des emplois spécifiques tels que notamment :
– chauffeur ;
– cavalier d'entraînement pendant les meetings ou les réunions en semi-nocturne ou en nocturne.
Outre les conditions prévues par les articles L. 3123-32 et 33 du code du travail, il est prévu que les salariés sont informés de toute modification sur les horaires de travail par rapport à celui prévu initialement au contrat, au moins 24 heures à l'avance.
Pour les contrats intermittents d'une seule période dans l'année, inférieure à 2 mois, le règlement des heures supplémentaires doit être effectué à la fin de ladite période.
Au contraire, lorsque plusieurs périodes sont prévues au cours de la même année, les heures supplémentaires peuvent être compensées d'une période à l'autre.
Dans tous les cas, l'année de référence se situe du 1er octobre au 30 septembre. C'est à cette dernière date que les comptes des heures supplémentaires doivent être faits, s'il y a lieu.
A. – Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire, conformément à la loi, se situe en principe le dimanche. Cependant les sujétions de la profession peuvent exiger de travailler le dimanche tant en raison des soins à donner aux chevaux que pour les emmener aux courses.
Dans ces cas, le repos hebdomadaire est donné par roulement un autre jour de la semaine selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 714-1 du code rural et de la pêche maritime.
B. – Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Ce repos pourra être réduit à 9 heures consécutives, en raison de la nécessité d'assurer une continuité de service due à l'organisation des lots du matin (art. L. 3131-1 à L. 3131-3 du code du travail).
Ces 2 heures de repos quotidien non prises devront être :
– soit portées à un compte épargne-temps ;
– soit prises dans les 12 jours.
L'article D. 3131-2 dispose : « Le bénéfice des dérogations prévues aux articles D. 3131-1 et D. 3131-4 à D. 3131-7 est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés.
Lorsque l'attribution de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente est prévue par accord collectif de travail. »
De plus, dans le cas d'un retour de déplacement après minuit, le cavalier d'entraînement sera dispensé de participer au travail du matin sans diminution de salaire.
C. – Pause
Une pause d'au moins 20 minutes, non rémunérée, devra être prévue au cours de la matinée après le 1er ou le 2e lot de chevaux, sauf accord fixant un autre moment.
Les heures supplémentaires effectuées peuvent être :
– soit rémunérées en tenant compte des majorations légales ;
– soit remplacées en tout ou partie par un repos compensateur équivalent en tenant compte des majorations qui s'appliquent aux heures, les heures non prises en repos compensateur étant rémunérées en tenant compte des majorations légales ;
– soit portées sur un compte épargne-temps.
L'employeur informera alors le salarié de cette modalité de règlement au moment de l'exécution des heures supplémentaires.
Tout salarié ayant des repos compensateurs à prendre – quelle qu'en soit l'origine – peut, à tout moment dès que son droit est supérieur 7 heures, indiquer 2 semaines à l'avance, à son employeur les dates auxquelles il souhaite s'absenter. L'employeur lui répond dans les 8 jours.
Il peut reporter ce repos à une époque de moindre activité sans pouvoir la différer plus de 6 mois.
Aussi chaque mois, le nombre d'heures supplémentaires exécutées doit figurer sur la feuille de paye ou sur un bordereau annexe avec l'indication des heures à payer en argent à prendre en repos ou à inscrire au compte épargne-temps.
Lorsqu'un repos est pris, quel qu'en soit le fait générateur, le salarié le mentionne sur un document daté, signé et remis à l'employeur, par exemple sur le bordereau précité.
Pour l'application des clauses de la présente convention, on entend par ancienneté la présence continue, c'est-à-dire le temps écoulé depuis l'entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours.
La durée des périodes de suspension (accident du travail, maladie professionnelle, congé parental et congé de maternité) est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Les salaires sont établis et payés une fois par mois. Il ne doit pas y avoir un délai supérieur à 1 mois entre deux paies.
En cours de mois un acompte peut être demandé ; il est versé contre émargement. Il s'agit d'un paiement anticipé d'une partie du salaire, qui est un droit pour tout salarié. L'acompte ne peut être supérieur au nombre de jours ou de semaines déjà effectués dans le mois considéré.
À l'occasion du paiement mensuel de la rémunération, l'employeur doit remettre à chaque salarié un bulletin de paie conforme aux modalités réglementaires.
Il ne peut être exigé, au moment du versement de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des sommes remises au salarié correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paye.
Les salariés bénéficient d'un congé annuel payé dans les conditions et suivant les modalités fixées par les textes législatifs et réglementaires, les primes des gagnants n'étant pas incluses dans la rémunération de base.
Il est rappelé que les retours de congés payés doivent toujours s'effectuer à la date prévue même pour les salariés qui ont été autorisés par leur employeur à cumuler leurs congés.
Les mères de famille ou pères de famille, vivant seuls, ayant à charge des enfants de moins de 16 ans ou qui atteignent l'âge de 16 ans en cours d'année, vivant au foyer, ont droit à 2 jours par enfant et par année civile. Ces 2 jours de congés supplémentaires seront fixés par l'employeur.
Départ volontaire à la retraite
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier de sa retraite est tenu d'observer un préavis égal à celui applicable dans le cadre d'un licenciement.
Mise à la retraite
Depuis le 1er janvier 2010, conformément aux dispositions des articles L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du code du travail, il appartient à l'employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié âgé de 65 à 69 ans, de l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise. Si le salarié manifeste son accord, l'employeur pourra le mettre à la retraite.
En cas de refus signifié par le salarié dans le délai de 1 mois, ou à défaut d'avoir respecté les formalités requises, l'employeur ne pourra pas mettre le salarié à la retraite, pendant l'année qui suit sa date anniversaire.
L'employeur pourra réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante, et cela chaque année, jusqu'au 70e anniversaire du salarié.
Quelle que soit la partie qui prend l'initiative de la rupture, le salarié bénéficie, selon les cas, de l'une des indemnités prévues par la réglementation en vigueur (art. L. 1237-7 et 9 et D. 1237-1 du code du travail).
Les classifications des emplois avec la définition des différents postes de travail et les coefficients hiérarchiques correspondants sont déterminés dans chacune des annexes catégorielles. Tout salarié doit être classé à l'échelon correspondant à son emploi effectif. Il doit percevoir un salaire réel au moins égal au salaire minimal conventionnel prévu par sa classification. Les salaires minimaux sont fixés par accords entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés.
En cas de rupture du contrat de travail après la période d'essai et sauf faute grave ou lourde, la durée du préavis réciproque est de 1 mois, sauf dispositions réglementaires plus favorables, par exemple pour les salariés licenciés après 2 ans au moins de services continus comme prévu à l'article L. 1234-1 du code du travail.
Pendant la durée du préavis, le cadre licencié est autorisé à s'absenter 2 demi-journées par semaine, à prendre l'après-midi, pour lui permettre de rechercher du travail, sans que ces absences entraînent une réduction de sa rémunération.
Ces demi-journées sont fixées après accord entre les parties. À défaut d'entente, l'une est prise au gré du cadre, la deuxième au gré de l'employeur. Les parties ont également la latitude de convenir que ces demi-journées seront groupées en fin de préavis.
Le cadre qui indique avoir retrouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces dispositions.
Durée de l'essai et renouvellement :
Conformément aux dispositions des articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du code du travail, la durée de la période d'essai est fixée à 4 mois, renouvelable une seule fois du commun accord des parties.
Délai de prévenance :
En cas de rupture de l'essai, les parties se doivent de respecter un délai de prévenance dont les durées respectives sont, conformément à la loi, les suivantes :
– présence du salarié dans l'entreprise de 7 jours maximum : le délai de prévenance réciproque est de 24 heures ;
– présence du salarié dans l'entreprise entre 8 jours et 1 mois : le délai de prévenance réciproque est de 48 heures ;
– présence du salarié dans l'entreprise après 1 mois : le délai de prévenance est de 48 heures pour le salarié et de 2 semaines pour l'employeur ;
– présence du salarié dans l'entreprise au-delà de 3 mois : le délai de prévenance est de 48 heures pour le salarié et de 1 mois pour l'employeur.
La partie qui entend rompre le contrat pendant la période d'essai doit le notifier à l'autre par pli recommandé AR.
Un accord de branche peut comporter, le cas échéant, sous forme d'accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
L'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.
Pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l'accord professionnel doivent, sauf justifications, comporter, pour les entreprises de moins de 50 salariés, les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.
A. – Jour de repos hebdomadaire
Lorsque le cavalier d'entraînement est amené à travailler un dimanche, il perçoit, indépendamment de son salaire mensuel normal, le salaire correspondant aux heures effectuées, sur la base des heures normales, majoré de 100 %.
Son jour de repos hebdomadaire sera alors donné un autre jour dans la semaine.
B. – Jours fériés
Lorsqu'un cavalier d'entraînement est appelé à travailler un jour férié (en dehors du dimanche), il perçoit, indépendamment de son salaire mensuel normal, le salaire correspondant aux heures effectuées, sur la base des heures normales, majoré de 100 %.
Les heures travaillées les jours fériés peuvent, au lieu d'être rémunérées, être compensées par un repos de durée égale au nombre d'heures majorées prévues ci-dessus, à prendre au plus tard dans les 12 jours suivants.
Pendant les horaires normaux de travail appliqués dans l'écurie, le cavalier d'entraînement ne peut monter en courses en qualité de jockey pour le compte d'un propriétaire, sans l'autorisation de son employeur.
Pendant la durée du repos hebdomadaire, cette autorisation ne peut être refusée par l'employeur, mais celui-ci doit être avisé, en temps utile, de la monte prévue.
Pour éviter les conflits, l'entraîneur – employeur du cavalier d'entraînement – conserve une priorité pour faire monter en courses les cavaliers d'entraînement de l'écurie qui le souhaiteraient. Cette priorité doit s'exercer au moins 3 jours francs avant la course. À défaut, le cavalier d'entraînement a toute latitude pour engager ses services pendant son repos hebdomadaire, en qualité de jockey.
En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie, maladie professionnelle ou d'accident professionnel ou non dûment constaté par certificat médical et pouvant donner lieu à contre-visite, le cadre continue à percevoir l'intégralité de sa rémunération dans les conditions suivantes :
– franchise : nulle ;
– durée d'indemnisation : 45 jours.
Plusieurs arrêts successifs peuvent être indemnisés au titre des dispositions qui précèdent, sans toutefois pouvoir dépasser, au cours d'une même période de 12 mois, la durée fixée ci-dessus.
Les salaires versés sont ceux que le cadre aurait perçus s'il avait travaillé.
Les appointements versés en application du présent article seront diminués chaque mois du montant des prestations en espèces allouées à l'intéressé au titre, soit des assurances sociales agricoles, des organismes de prévoyance, et de toute autre caisse d'assurance ou de prévoyance à laquelle adhère l'entreprise.
À cet effet, le cadre doit autoriser son employeur à toucher les indemnités journalières ou prestations versées par les assurances sociales agricoles, les organismes de prévoyance ou de toute autre caisse d'assurance ou de prévoyance à laquelle adhère l'entreprise.
Dans le cas où cette autorisation ne pourrait être donnée, le cadre devra reverser à son employeur les indemnités journalières perçues au plus tard à la fin du mois de perception.
Le cadre bénéficie des garanties ci-dessus dès son embauchage définitif.
Si la maladie se prolonge plusieurs années, chaque période de 12 mois n'ouvrira pas droit aux indemnités d'arrêt de travail.
Les absences justifiées et prises en charge par les assurances sociales agricoles sont, après contrôle médical s'il y a lieu, indemnisées dans les conditions prévues à l'accord national de prévoyance du 8 juin 1989, et au protocole d'accord prévoyance du 3 octobre 1989.
Ces indemnités sont réglées par l'employeur, après déduction des prestations versées par la MSA pour la période d'absence en cause.
En cas de rupture du contrat de travail après la période d'essai et sauf faute grave ou lourde, la durée du préavis réciproque est de 6 jours ouvrables, tant que le salarié n'a pas 6 mois d'ancienneté. Au-delà, elle est de 1 mois, puis de 2 mois pour les salariés licenciés après 2 ans de services continus comme prévu à l'article L. 1234-1 du code du travail.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par le cavalier d'entraînement, la partie qui a manqué à son obligation est redevable envers l'autre d'une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du délai-congé sur la base de l'horaire de travail hebdomadaire qu'aurait effectué le salarié s'il avait travaillé, sauf accord entre les parties.
Pendant la durée du préavis, le cavalier d'entraînement licencié est autorisé à s'absenter 2 demi-journées par semaine, à prendre l'après-midi, pour lui permettre de rechercher du travail, sans que ces absences entraînent une réduction de sa rémunération.
Ces demi-journées sont fixées après accord entre les parties. À défaut d'entente, l'une est prise au gré du cavalier d'entraînement, la deuxième au gré de l'employeur. Les parties ont également la latitude de convenir que ces demi-journées seront groupées en fin de préavis. Le cavalier d'entraînement qui indique avoir retrouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces dispositions.
Les congés principaux doivent être pris dans les périodes de moindre activité hippique.
L'indemnité de congés est calculée et réglée suivant les conditions et modalités des textes législatifs et réglementaires, les primes des gagnants n'étant pas incluses dans la rémunération servant de base.
Les cadres bénéficient de jours de congés supplémentaires selon l'ancienneté dans la fonction suivant le barème ci-dessous :
– 2 jours par an après 3 ans ;
– 3 jours par an après 5 ans ;
– 4 jours par an après 8 ans ;
– 5 jours par an après 10 ans ;
– 6 jours par an après 12 ans ;
– 8 jours par an après 15 ans ;
– 10 jours par an après 18 ans ;
– 12 jours par an après 21 ans.
Il est attribué à tout cadre, justifiant d'au moins 8 mois d'ancienneté, une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité compensatrice de préavis.
L'indemnité de licenciement susceptible d'être due aux cadres en contrat à durée indéterminée, congédiés est allouée et calculée suivant les dispositions édictées par les articles L. 1234-9 et R. 1234-1, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail.
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Elle est égale à ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans et à 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans.
Le cavalier d'entraînement qui, au cours de 1 mois, travaille selon l'horaire normal, reçoit la rémunération mensuelle convenue entre les parties, cette rémunération étant indépendante du nombre de jours ouvrables dans le mois.
Cette rémunération mensuelle de base correspond à 151,67 heures par mois pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. À cette rémunération s'ajoutent, s'il y a lieu, les heures supplémentaires majorées selon les modalités légales et conventionnelles.
Les temps non travaillés entraînent un abattement sur la mensualité, à moins que l'indemnisation de l'absence soit prévue en vertu d'une disposition légale ou conventionnelle.
Toutefois, par exception au principe de l'établissement de la rémunération sur la base mensuelle, le salaire des cavaliers d'entraînement à temps partiel est proratisé en fonction de la répartition de l'horaire de travail sur la semaine.
1. Le temps de déplacement, depuis la préparation du cheval avant le départ jusqu'à la finition au retour à l'écurie, comprend un temps de travail effectif et des périodes d'inaction.
2. Dès lors que l'employeur affiche les horaires quotidiens de travail en application du II de l'article 2 du décret du 28 septembre 1995 susvisé ou bien lorsque dans le cadre de l'annualisation de la durée du travail, il affiche les horaires quotidiens de travail en application du b de l'article 8 de ce même décret, des équivalences sont établies dans les conditions suivantes :
Lorsqu'un salarié est amené à se déplacer afin de faire participer des chevaux de courses à des manifestations sportives, la durée de présence du salarié, depuis la préparation du cheval avant le départ jusqu'à la finition au retour de l'écurie, s'inscrit, pour la journée considérée, dans le cadre de l'horaire quotidien programmé initialement dans l'entreprise.
La rémunération du salarié concerné est au moins égale à celle correspondant au nombre d'heures programmées quelle que soit la durée réelle du temps de travail accomplie au cours de la journée considérée.
En cas de dépassement de l'horaire quotidien programmé résultant du temps de déplacement susmentionné, la durée de ce dépassement est réputée être équivalente à un travail effectif de 25 % de cette durée de dépassement et est rémunérée selon ce même taux, sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 3121-28 du code du travail.
Toutefois, cette équivalence ne peut s'appliquer au temps de conduite des chauffeurs.
3. De plus, pour chacun de ces déplacements, il est alloué une indemnité journalière forfaitaire dont les montants figurent dans les tableaux en annexe. Cette indemnité n'entre pas dans l'assiette de calcul des congés payés.
4. Pour les meetings, en contrepartie de l'éloignement, une indemnité forfaitaire fixée par jour figure également dans le tableau en annexe. De plus, il est alloué aux cavaliers d'entraînement de la région parisienne une indemnité complémentaire :
– pour les meetings de moins de 5 jours, elle est donnée chaque jour y compris les jours de déplacement ;
– pour les meetings de 5 jours et plus, elle n'est donnée que pour les seuls jours de déplacement.
Son montant figure également en annexe.
Ces différentes indemnités n'entrent pas dans l'assiette de calcul des congés payés.
5. À l'exception des déplacements pour lesquels une somme forfaitaire correspondant à un repas est incluse dans l'indemnité de déplacement, les frais de nourriture et d'hébergement déboursés sont, après accord, soit à la charge de l'employeur, soit remboursés sur justificatifs.
6. Les indemnités prévues aux alinéas 2, 3, 4 et 5 ci-dessus ne s'ajoutent pas à celles attribuées pour un objet analogue sous d'autres appellations.
7. Le salarié qui accompagne un cheval aux courses, doit bénéficier du temps nécessaire pour se changer, et éventuellement se restaurer dans la limite de 1 h 30. Ce temps d'absence, s'il survient pendant les heures de travail de l'écurie, n'entraînera pas de diminution de salaire, mais il ne constitue pas du travail effectif.
Durée de l'essai et renouvellement
Conformément aux dispositions des articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du code du travail la durée de la période d'essai est fixée à 2 mois, renouvelable une seule fois du commun accord des parties.
Délai de prévenance
En cas de rupture de l'essai, les parties se doivent de respecter un délai de prévenance dont les durées respectives sont, conformément à la Loi, les suivantes :
– présence du salarié dans l'entreprise de 7 jours maximum : le délai de prévenance réciproque est de 24 heures ;
– présence du salarié dans l'entreprise de 8 jours à 1 mois : le délai de prévenance réciproque est de 48 heures ;
– présence du salarié dans l'entreprise après 1 mois : le délai de prévenance est de 48 heures pour le salarié et de 2 semaines pour l'employeur ;
– présence du salarié dans l'entreprise au-delà de 3 mois : le délai de prévenance est de 48 heures pour le salarié et de 1 mois pour l'employeur.
Pendant la période d'essai, chaque salarié doit percevoir un salaire au moins égal au salaire minimal conventionnel prévu pour son emploi, y compris les avantages liés au poste de travail.
Les parties signataires conviennent que l'achat de chaussures et de costumes, rendu nécessaire pour l'exercice de leur activité professionnelle fera l'objet d'un remboursement sur présentation d'un justificatif.
Trois paires de chaussures par an dans la limite de 60 € par paire et un costume dans la limite de 200 € par an seront ainsi remboursés.
Les frais de blanchissage, au nombre de quatre tenues par mois feront également l'objet de remboursement sur présentation de factures.