Paragraphe 1
Embauchage
(modifié par avenant n° 13)
Les employeurs sont tenus de notifier au service départemental de la main-d'oeuvre ou à l'agence locale de ce service, ou à défaut au maire de leur commune, les places vacantes dans leur entreprise (1).
Ils peuvent toujours recourir à l'embauchage direct sous réserve des dispositions légales en vigueur.
A l'expiration de la période d'essai, chaque engagement sera confirmé par une lettre ou feuille d'embauchage signée par le patron et par le salarié, et indiquant notamment l'établissement ou le lieu de travail, lorsque l'établissement en comporte plusieurs, le titre, la fonction ou l'emploi de l'intéressé, la catégorie à laquelle il est affecté, son positionnement dans la classification professionnelle et sa rémunération horaire de base.
En ce qui concerne les carrières à ciel ouvert, la lettre ou feuille d'embauche comportera la mention de la remise d'un exemplaire du décret n° 54-321 du 15 mars 1954 sur l'exploitation des carrières à ciel ouvert.
Ce document tiendra lieu du reçu prévu par l'article 13 dudit décret.
Tout changement dans ces conditions d'entrée entraînant une modification de classification fera l'objet d'une nouvelle notification par écrit.
Pour chaque embauchage, l'employeur fera procéder à l'examen médical conformément à la législation en vigueur.
Paragraphe 2
Période d'essai
La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois de travail effectif.
Elle peut être renouvelée une fois pour une durée maximale de 1 mois.
Le renouvellement doit être signifié au salarié par écrit au moins 48 heures avant le terme de la période initiale, soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Paragraphe 3 (2)
Rupture du contrat et préavis ou délai-congé
En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis ou délai-congé, sauf cas de faute grave, sera la suivante :
a) Jusqu'à 3 mois de présence, préavis réciproque de 3 jours ;
b) De 3 à 6 mois de présence, préavis réciproque de 1 semaine ;
c) Après 6 mois de présence, le délai de préavis sera de 1 mois en cas de licenciement par l'employeur, de 1 semaine seulement si le salarié prend l'initiative de la rupture du contrat.
Le délai de préavis prend effet :
- de la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception obligatoire s'il s'agit d'un licenciement par l'employeur ;
- de la date de la signification, si la rupture du contrat est décidée par le salarié.
Lorsque le préavis n'est pas observé par l'une des parties, celle-ci doit à l'autre partie une indemnité correspondant au nombre de journées du préavis qui n'auront pas été travaillées.
Elle sera calculée en prenant pour base un horaire hebdomadaire maximal de 40 heures (3).
En cas de licenciement, et lorsque 1/4 du préavis aura été exécuté, l'ouvrier qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
Pendant la période de préavis, les ouvriers seront autorisés à s'absenter pour leur permettre de trouver du travail :
a) Dans le premier cas (jusqu'à 3 mois de présence), pendant 2 heures au total, au gré de l'ouvrier ;
b) Dans les deuxième et troisième cas, pendant un total maximal de 12 heures réparties d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, 6 heures au gré de l'ouvrier et 6 heures au gré de l'employeur ; ces heures sont au moins groupées par 2 heures ; elles peuvent être entièrement groupées si les parties y consentent.
Les heures ainsi perdues pour recherche d'emploi seront payées sur la base du salaire effectif, sauf en cas de départ volontaire.
c) Maternité :
Les salariées recevront, pendant la durée légale du congé de maternité, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échant, par les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Paragraphe 4
Indemnité de congédiement (4

Lorsqu'un ouvrier ayant plus de 10 années de services, consécutifs ou non, dans une entreprise sera licencié, une indemnité de congédiement, distincte du préavis, lui sera accordée.
Elle sera calculée sur la base de 50 heures de salaire, plus 10 heures par année d'ancienneté dans l'entreprise, à compter du début de la onzième année.
Elle sera majorée de 10 % lorsque l'ouvrier licencié a plus de 50 ans et de 20 % lorsqu'il a plus de 60 ans.
Son plafond, y compris ces majorations, ne dépassera pas 200 heures.f
Elle n'est pas due :
- lorsque l'ouvrier a dépassé l'âge normal de la retraite actuellement fixé à 65 ans ;
- lorsque le licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave ;
- lorsqu'il s'agit d'un licenciement collectif résultant de la réduction ou de la cessation d'activité de l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité sera établi sur la base de la moyenne horaire des 2 dernières périodes de paie
Paragraphe 5

a) Pour accidents du travail ou maladies professionnelles :
Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du tavail pris en charge par la sécurité sociale, survenus à l'occasion du contrat de travail liant le salarié à l'entreprise, ou de maladies professionnelles reconnues dans l'industrie considérée ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.
Ledit salarié sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.
L'interruption du contrat de travail comptera, au regard de l'ancienneté, comme temps de présence effectif.
b) Pour maladie :
Dans le cas de maladie, le droit, pour l'employeur, de rompre le contrat de travail ne sera utilisé que si des nécessités de service l'exigent.
Toutefois, si l'employeur a usé de cette faculté, le salarié aura droit à être réembauché à la fin de sa maladie sur demande écrite de sa part, s'il avait au moment de son arrêt de travail au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Ce réembauchage sera assuré dans l'emploi de la catégorie à laquelle appartenait le salarié ou, à défaut, dans tout autre emploi.
Lors de son réembauchage, le salarié bénéficiera de l'ancienneté acquise avant sa maladie.
c) Maternité
Les salariées recevront, pendant la durée légale du congé de maternité, la différence entre leurs appointements et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, le cas échéant, par les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Paragraphe 6
Licenciements
a) Licenciements individuels :
Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur convoquera l'intéressé qui conserve la faculté de se faire accompagner par un délégué du personnel ou, dans les établissements n'occupant pas plus de 10 salariés, par un salarié de son choix sous réserve que ce dernier remplisse les conditions déterminées par la loi pour exercer les fonctions de délégué du personnel.
b) Licenciements collectifs :
Aucun licenciement collectif pour cause de diminution d'activité ne pourra avoir lieu avant épuisement des possibilités d'utilisation du personnel en place (réduction d'horaire, repos par roulement, arrêt provisoire, reclassement, etc.), consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel là où il en existe et intervention de l'inspecteur du travail.
Le personnel licencié dans ces conditions aura, sur sa demande présentée dans le mois qui suit le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi identique à celui qu'il occupait précédemment, et cela pendant une durée de 1 an (2 ans après 12 mois de présence.).
Paragraphe 7
Service militaire et autres obligations militaires
a) Service militaire :
Conformément à l'article 25 a modifié du livre Ier du code du travail (6), lorsqu'il connaît la date de sa libération du service militaire légal, au plus tard dans le mois suivant celle-ci, l'ouvrier qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé sous les drapeaux doit en avertir son ancien employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception.
L'ouvrier qui a manifesté son intention de reprendre son emploi, comme il est dit à l'alinéa précédent, sera réintégré dans l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui, ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien, ait été supprimé.
Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre dans laquelle l'ouvrier a fait connaître son intention de reprendre son emploi. L'ouvrier réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Le droit de priorité à l'embauchage, valable durant 1 année à dater de sa libération, est réservé à tout travailleur qui n'aura pu être réemployé à l'expiration de la durée légale de son service militaire dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ.
Ces dispositions sont applicables, lors de leur renvoi dans leurs foyers, aux jeunes gens qui, ayant accompli leur service militaire légal, ont été maintenus sous les drapeaux, et aux jeunes gens qui, ayant cessé d'être aptes après leur incorporation, ont été classés réformés temporaires ou réformés définitifs et renvoyés dans leurs foyers.
b) Autres obligations militaires :
Les autres obligations militaires ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre dans son entreprise un salarié qui a dû abandonner son emploi pour satisfaire à ses obligations militaires (périodes de préorientation militaire, périodes de réserve, etc.).
(1) Clause étendue dans la mesure où elle n'est pas en contradiction avec les dispositions de l'article 23 nouveau du livre Ier du code du travail (arrêté du 13 décembre 1960, art. 1er).
(2) Dispositions étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967 et du décret n° 67-582 du 13 juillet 1967 (arrêté du 9 août 1967, art. 1er).

Dispositions exclues de l'extensi
on (arrêté du 9 août 1967, art. 1er).
(4)Paragraphe
exclue de l'extensi
on (arrêté du 9 août 1967, art. 1er).
(5) Voir également l'avenant n° 11 du 24 avril 1974 (accord de mensualisation).
(6) Devenu l'article L. 122-18 du nouveau code du travail.