Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
À l'expiration du contrat de travail, il est remis à tout salarié, en main propre, un certificat de travail indiquant :
– le nom, l'adresse et la raison sociale de l'employeur ;
– le nom, le prénom et l'adresse du salarié ;
– la date d'entrée (période d'essai comprise) ;
– la date de sortie et fin de contrat ;
– la nature du ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles le ou les emploi(s) ont été tenu(s) ;
– la mention de la portabilité des garanties complémentaires santé et prévoyance ;
– le lieu et la date de délivrance ;
– la signature de l'employeur ;
– le cachet de l'entreprise comportant les mentions obligatoires.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis peut être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
La période d'essai est fixée de date à date, à :
– un mois pour les ouvriers et les employés ;
– deux mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– et trois mois pour les cadres.
Pendant cette période, les parties peuvent résilier le contrat de travail en respectant un délai de prévenance fixé par les articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.
La durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective de l'employé à son travail. En cas d'absence de l'employé, qu'elle provienne de son fait (maladie) ou du fait de l'employeur (fermeture saisonnière), cette durée est prolongée du temps correspondant à l'absence.
29.3.1.   Principe
Après accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 % et de 150 % pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 %.
29.3.2.   Modalités d'attribution
Par dérogation aux règles fixées à l'
À défaut d'accord, le repos est pris par journée entière au choix du salarié, du mardi au jeudi de chaque semaine.
Dans le cas de nécessités de service justifiées essentiellement par un surcroît d'activité, l'employeur peut décider le report du jour de congé choisi par le salarié, mais cette possibilité ne peut jouer qu'une seule fois. Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie. Chaque jour de repos attribué est réputé correspondre au nombre d'heures que le salarié aurait effectué s'il avait travaillé ce jour-là.
(1) Au 1er alinéa de l'article 29-3-2, les termes « Par dérogation aux règles fixées à l'article L3121-33 du code du travail » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Dans le cas où un employeur loge un salarié, cet avantage est lié au contrat de travail et figure expressément sur la lettre d'engagement.
Sauf clauses particulières, cet avantage cesse en cas de rupture du contrat. Toutefois, quelle que soit la cause de la rupture, un délai de prévenance de 1 mois doit être observé par l'employeur.
Au cours d'une même journée, les horaires d'un salarié à temps partiel ne doivent comporter qu'une interruption d'activité qui ne dépasse pas 2 heures. Néanmoins, une interruption au maximum de 4 heures est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente.
En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit prévoir une contrepartie sous forme d'une indemnité forfaitaire par heure de dépassement, correspondant à 0,46 € (depuis le 1er novembre 2001).
Cependant, l'employeur doit garantir une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.
Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires. Elles sont limitées à 1/3 en plus de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.
Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 10 % de la durée du travail prévue dans le contrat de travail, mais dans la limite de 1/3, est rémunérée au taux horaire majoré de 25 %.
Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectué à une durée supérieure à celle de la durée du travail légale ou conventionnelle.
L'employeur doit respecter au minimum 3 jours ouvrés pour informer son salarié qu'il effectuera des heures complémentaires. Dans le cas contraire, le salarié peut refuser sans que ce soit un motif de licenciement.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés considèrent que la formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés souhaitent que les entreprises de la branche garantissent que tous les salariés soient en mesure de bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.
À cet égard, elles rappellent que la situation familiale ne doit pas être un obstacle à l'accès à la formation.
Ainsi, les entreprises doivent assurer un égal accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences et des autres dispositifs de formation issus des dispositions légales en vigueur, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés rappellent que, pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF), la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de paternité, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel est prise intégralement en compte.
Enfin, le refus ou le report d'une demande de formation par une entreprise à un salarié doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité en informent leur employeur par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par simple lettre remise en main propre contre décharge.
Ce dernier doit avertir les salariés qui en ont fait la demande, dès qu'un poste est disponible. Le salarié a 7 jours francs pour répondre à son employeur.
Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartient à l'employeur de leur communiquer les critères objectifs qu'il a pris en considération pour déterminer ses choix ; le niveau de compétence du salarié étant le critère essentiel.
Les salariées ayant plus de 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient de leur traitement intégral pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.
Pour bénéficier de la protection légale et conventionnelle de la grossesse et de la maternité, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur, un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.
La salariée doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre le travail. Cette information est faite par lettre recommandée avec avis de réception.
(1) Le 1er alinéa de l'article 42-3 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-45 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les salariés absents pour cause d'accident du travail ou d'accident de trajet reconnus et indemnisés comme tels par la sécurité sociale, bénéficient d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 42.1 et selon les modalités ci-dessous :
Ancienneté
Indemnisation
Délai de carence pour le versement des indemnités
De 0 à 3 ans
40 jours à 90 % puis 30 jours à 66 %
Dès le premier jour d'absence
+ de 3 ans
50 jours à 90 % puis 40 jours à 66 %
Dès le premier jour d'absence
+ de 5 ans
60 jours à 90 % puis 50 jours à 66 %
Dès le premier jour d'absence
+ de 10 ans
70 jours à 90 % puis 60 jours à 66 %
Dès le premier jour d'absence
+ de 15 ans
80 jours à 90 % puis 70 jours à 66 %
Dès le premier jour d'absence
+ de 20 ans
90 jours à 90 % puis 80 jours à 66 %
Dès le premier jour d'absence
+ de 25 ans
100 jours à 90 % puis 90 jours à 66 %
Dès le premier jour d'absence
Conformément à la législation en vigueur, tout salarié peut cumuler des droits à congés et repos rémunérés sur le compte épargne-temps afin d'indemniser en tout ou en partie un congé. L'ouverture de ce compte résulte d'une démarche strictement volontaire du salarié, sans condition d'ancienneté et suppose l'accord de l'employeur.
Cette possibilité sera opérationnelle lorsque le compte épargne-temps sera géré au niveau de la branche par un fonds paritaire que les partenaires sociaux envisagent de mettre en place.
Le congé devra être pris dans un délai de 5 ans (ou 10 ans pour les parents d'enfant âgé de moins de 16 ans, ou pour les personnes ayant un parent dépendant ou âgé de 75 ans) à compter du jour où le salarié a accumulé dans le CET un nombre de jours égal à la durée minimale qui est de 2 mois.
Si en raison des nécessités du service, un salarié est amené à travailler le 1er Mai, il perçoit en plus du salaire de base correspondant au travail effectué, une indemnité égale au montant de ce salaire.
L'employeur ne peut, en tout état de cause, imposer au salarié de travailler le 1er Mai. Il lui laisse le choix de la décision, qui doit être expressément confirmée par écrit par le salarié, sur papier à en-tête de l'entreprise.
(1) Le 1er alinéa de l'article 34 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3133-6 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le temps partiel modulé peut s'appliquer à tous les salariés concernés.
36.6.1. Conditions de mise en œuvre
Les entreprises ou établissements peuvent moduler l'horaire de travail d'un salarié à temps partiel avec l'accord express de ce dernier.
L'employeur peut moduler l'horaire hebdomadaire de plus ou moins 1/3, à condition de garantir aux salariés une durée hebdomadaire d'au minimum 17 heures 30 minutes par semaine.
L'employeur peut moduler l'horaire mensuel de plus ou moins 1/3 à condition de garantir aux salariés au minimum 75 heures par mois.
L'employeur devra garantir au minimum 3 heures de travail pendant les jours travaillés.
36.6.2. Programmation et modalités de décompte
La programmation respecte les mêmes conditions que celles applicables aux salariés à temps complet telles que prévues à l'article 30.3.4.
Les modalités de décompte applicables sont celles prévues à l'article 30.3.5.
36.6.3. Lissage de la rémunération
Un salaire mensuel lissé correspondant à 1/12 du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours de 1 mois donné.
En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.
L'employeur peut prévoir dans le contrat de travail une clause précisant dans quelle mesure l'horaire du salarié peut varier, mais également les cas pour lesquels il entend recourir à cette possibilité.
En dehors de ces modalités prévues dans le contrat de travail, le salarié peut refuser une modification de la répartition des horaires.
Pour modifier la répartition des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement de travail. En contrepartie, le salarié a droit à une majoration de 10 % soit en argent, soit en temps.
37.6.1. Rupture du contrat
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.
L'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le salaire horaire de base du salarié, en vigueur au moment de la rupture du contrat de travail.
37.6.2. Renonciation du salarié à son CET
Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation prévus à l'article R. 3324-21-1 du code du travail.
La renonciation est notifiée par écrit à l'employeur avec un délai de prévenance de 3 mois.
37.6.3. Modifications de la situation juridique de l'employeur visées à l'article L. 1224-1 du code du travail
La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modifications de la situation juridique de l'employeur visé par l'article L. 1224-1 du code du travail.
Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Les entreprises devront, en début d'année, informer leurs salariés des 5 jours, choisis dans cette liste, qui seront chômés et payés.
Ces jours sont chômés et payés à l'ensemble du personnel de l'entreprise sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédent le jour férié ou le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Si l'organisation du travail oblige un salarié à travailler 1 jour férié non chômé, ou une partie de la journée, celui-ci doit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée équivalente, si possible accolé à 1 jour de repos hebdomadaire.
(1) Le 2e alinéa de l'article 33 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3133-3-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Conformément à l'article R. 4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 du code du travail dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste.
Il est assuré au salarié dès l'embauche, au moins le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau de classification qui lui a été fixé pour son emploi.
Le salarié reçoit notification par écrit de son emploi, de son niveau de classification, de sa rémunération et de la durée du travail servant de base au calcul de sa rémunération.
En outre, il est informé de la convention collective applicable dans l'entreprise ainsi que des régimes de complémentaire santé et prévoyance et de la caisse de retraite auxquels il est affilié.
Il est interdit à tout salarié, employé soit à temps plein, soit à temps partiel, d'occuper un autre emploi ayant pour effet de porter la durée cumulée du travail de ces deux emplois au-delà des limites fixées par la législation en vigueur (48 heures au cours d'une même semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, hors équivalence).
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés reconnaissent la liberté et le droit, pour chacun, d'adhérer ou d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu des articles L. 2141-1 et suivants du code du travail.
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
L'exercice du droit syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 2141-1 et suivants du code du travail.
Sont bénéficiaires du régime de l'AGIRC les cadres dont les emplois sont classés à partir du niveau C1, au titre de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Peuvent relever du régime de l'AGIRC au titre de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale du 14 mars 1947, les emplois classés à partir du niveau E7.
(1) L'article 54.4 est étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
L'application de la grille de rémunération doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail équivalent, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient notamment leur origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuses.
En cas de divergence entre un salarié et son employeur concernant la classification communiquée, l'un ou l'autre peut saisir la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) prévue à l'article 12 du présent accord.
Ils ont également la possibilité de saisir la commission de conciliation prévue à l'article 13 du présent accord, en cas de différend qui n'aurait pu être réglé au sein de l'entreprise.
Annexe III relative au titre VIII « Classification des emplois »

Terme utilisé
Définition
Savoirs, compétences, aptitudes, technicité
Capacités pour la tenue de l'emploi (connaissances, formations, expérience professionnelle…)

Échanges entre les acteurs internes et/ou externes
Acteurs internes
Stagiaires, salariés, dirigeants…
Acteurs externes
Clients, fournisseurs, administration, prestataires de services…
Prise d'initiative
Capacité à proposer ou à entreprendre

Faculté d'agir avec indépendance dans un cadre défini par le responsable (gestion des aléas, réactivité…)
Responsabilité
Savoir répondre de ses actes et/ou de ceux de quelqu'un d'autre et/ou d'avoir à sa charge des décisions à prendre

Ordre, instruction donné(e)

Ensemble de consignes, d'instructions à suivre

But à atteindre
Procédures, modes opératoires
Ensemble des procédés utilisés dans la conduite de l'opération
Unité commerciale
Point de vente, marché, magasin, rayon…
L'obtention des certificats de qualification professionnelle suivants donne accès de manière automatique à un niveau de classement dans la grille de classification de la branche après une période déterminée d'ancienneté dans le métier et au poste correspondant au CQP, sous réserve d'éventuelles modifications futures :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210006_0000_0006.pdf/BOCC
Les trois grandes catégories professionnelles identifiées dans la branche sont les :
– employés ;
– agents de maîtrise ;

Chaque catégorie professionnelle est définie de la manière suivante :

Les employés travaillent à partir de consignes ou de directives données par leur(s) responsable(s).
Ils exécutent leur travail et peuvent selon leur niveau : distribuer, coordonner et contrôler le travail d'autres employés selon les consignes et/ou directives données par leur(s) responsable(s).
Agents de maîtrise
Les agents de maîtrise travaillent à partir d'objectifs définis par l'encadrement ou la direction de l'entreprise.
Ils peuvent :
– soit être chargés de distribuer, de coordonner et de contrôler le travail d'un ensemble de personnel (employés et/ou agents de maîtrise), de manière permanente et sous leur responsabilité ;
– soit avoir une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale ou de la responsabilité assumée.
Ils veillent à faire respecter les règles de fonctionnement de l'entreprise.

Les cadres travaillent à partir d'objectifs définis par la direction de l'entreprise ou son représentant.
Ils peuvent :
– soit encadrer l'ensemble du personnel d'un ou plusieurs services, de manière permanente et sous leur responsabilité ;
– soit avoir une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale ou de la responsabilité assumée.
Ils veillent à faire appliquer la politique de l'entreprise.
Annexe I relative au titre VIII « Classification des emplois »
Grilles emplois repères
Exemple de classement d'emploi
Il est rappelé que ces exemples de classement d'emploi n'engagent pas les entreprises. Il appartient à chaque entreprise de décrire ses emplois et de les classer. Un même emploi peut avoir une description très différente d'une entreprise à une autre et donc un classement également différent.


Exemple d'emploi

Employé(e) de magasin, vendeur(se) débutant(e), employé(e) de vente, manutentionnaire H/F…

Employé(e) de magasin, vendeur(se) débutant(e) (6 mois d'expérience)…

Employé(e) de vente, vendeur(se), chauffeur(euse) livreur(euse) VL (Permis B)…

Vendeur(se), assistant(e), chauffeur(euse) PL (Permis C)…

Vendeur(se)-conseil…

Vendeur(se) référent(e), second de rayon H/F, assistant(e) administratif(ve) chauffeur(euse) PL (Permis E)…

Vendeur(se) référent(e) confirmé(e), assistant(e) administratif(ve) confirmé(e)…
Agents de maîtrise

Exemple d'emploi

Manager d'unité commerciale H/F, adjoint(e) au responsable de rayon, comptable H/F, adjoint(e) RH…

Responsable d'unité commerciale ou point de vente H/F, responsable de secteur H/F…


Exemple d'emploi

Directeur(trice) de magasin, responsable communication, informatique, achat, commercial, ressources humaines, logistique H/F…

Directeur(trice) de magasin(s), directeur(trice) commercial(e), directeur(trice) des ressources humaines, directeur administratif et financier H/F…
Onze niveaux de classification sont retenus.
Les emplois appartenant à l'une ou l'autre des catégories seront classés par les niveaux suivants :
– employé : niveaux E1 à E7 ;
– agent de maîtrise : niveaux AM1 et AM2 ;
– cadre : niveaux C1 et C2.
Catégorie professionnelle









Agent de maîtrise
Conformément à l'article R. 2262-2 du code du travail, l'employeur, lié par la présente convention, doit en fournir un exemplaire au comité social et économique, aux comités sociaux et économiques d'établissement ainsi qu'aux délégués syndicaux et aux salariés mandatés.
Il doit également mettre à disposition un exemplaire aux représentants de proximité lorsqu'ils existent.
Conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du code du travail, les textes conventionnels sont diffusés et communiqués aux salariés.
La présente convention et ses annexes peuvent être dénoncées par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque partie signataire et donne lieu à dépôt conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La dénonciation de la présente convention peut être partielle. Dans ce cas, elle doit concerner un titre complet, un avenant, une annexe ou tout autre ensemble de stipulations indivisibles.
À défaut de conclusion d'une convention collective nouvelle ou de renonciation à la dénonciation, la présente convention continue à produire effet pendant une durée de 2 ans à compter de l'expiration du délai de préavis.
Le présent accord et l'avenant relatif à la modification du champ d'application, de l'intitulé et à la mise à jour de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, conclus et déposés aux mêmes dates, entreront en vigueur concomitamment le 1er jour du mois suivant la publication simultanée des deux arrêtés d'extension au Journal officiel.
À cette date, la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé s'appliquera aux entreprises relevant du champ d'application défini à l'article 1er du chapitre 1er du présent accord.
Les régimes et dispositifs collectifs issus de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, prévus à l'article 2 du chapitre 1er, continueront à s'appliquer jusqu'à l'extension des accords collectifs les régissant, prévue concomitamment à l'extension du présent accord.
La CPPNI se compose de représentants désignés par les organisations professionnelles patronales représentatives dans la branche et les organisations syndicales représentatives de salariés de la branche qui forment ainsi le collège patronal et le collège salarié. Le nombre maximum de représentants pour chaque organisation est fixé à deux.
En cas d'absence de ses représentants, une organisation peut remettre son pouvoir à une autre organisation du même collège.
Les parties rappellent que les représentants mandatés par leur organisation syndicale de salariés au sein de la CPPNI et des sous-commissions paritaires créées par la branche bénéficient de la protection prévue par les dispositions légales applicables en cas de licenciement.
Les commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé et de la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé conviennent d'étudier conjointement le devenir :
– des régimes collectifs de protection sociale complémentaire (prévoyance et complémentaire santé) ;
– des dispositifs mis en place en matière de formation professionnelle, notamment les sept certificats de qualification professionnelle (CQP), à savoir :
–– CQP vendeur conseil crémier-fromager ;
–– CQP vendeur conseil en produits biologiques ;
–– CQP vendeur conseil primeur ;
–– CQP vendeur conseil caviste ;
–– CQP vendeur conseil en épicerie ;
–– CQP employé de vente du commerce alimentaire de détail ;
–– CQP manager d'unité commerciale du commerce alimentaire de détail.
– le financement spécifique des dispositifs de formation par la mise en place d'une contribution conventionnelle des entreprises ;
– des règles de financement du dialogue social.
Ce travail sera réalisé dans l'intérêt des salariés et des entreprises des deux branches. Les décisions arrêtées seront formalisées par accord, avant l'entrée en vigueur du présent accord.
La CPPNI réunie en mission de conciliation (CPPNIC) est compétente pour débattre de tout différend à caractère individuel ou collectif né de l'application de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (après avis le cas échéant de la CPPNI dans sa compétence Interprétation) et qui n'aurait pu être réglé au niveau de l'entreprise.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.
La commission est saisie par l'une quelconque des parties signataires et se réunit dans les 3 mois suivant la date de saisine.
Les frais occasionnés par la participation des salariés désignés par les organisations syndicales (dans la limite de deux salariés par syndicat) sont indemnisés suivant le barème déterminé par la CPPNI dans le règlement intérieur.
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la fédération Saveurs commerce, sise au 97, boulevard Pereire, 75017 Paris, contact@saveurs-commerce.fr, tel. : 01 55 43 31 90.
Les accords d'entreprise sur la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, le repos quotidien et les jours fériés, les congés et le compte épargne-temps sont transmis au secrétariat de la CPPNI après suppression, par la partie la plus diligente, des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Ce dernier informe les membres de la CPPNI de cette transmission.
Le secrétariat réceptionne les accords transmis par courrier postal ou électronique. Il transmet l'accord aux membres de la CPPNI selon les mêmes modalités.
La présente convention ne saurait, en aucun cas, porter atteinte aux avantages collectifs ou individuels acquis antérieurement à son entrée en vigueur.
Toutefois, les avantages reconnus, soit par la présente convention, soit par les avenants ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet.
Des avenants pourront adapter la présente convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulières locales ou de l'entreprise.
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et/ ou de ses annexes, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des parties signataires, accompagnée du texte des modifications conventionnelles proposées.
Un avenant portant révision de la présente convention pourra être conclu selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Les négociations devront s'engager le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.
(1) Les 1er et 2e alinéas de l'article 5 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
La CPPNI a pour principales missions de :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– négocier au niveau de la branche les accords notamment dans les conditions visées au chapitre Ier du titre IV du code du travail ;
– établir son calendrier de négociations ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées
– rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. Cette demande d'avis peut également émaner, à titre individuel ou collectif, d'un salarié ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective. Les modalités de saisine et d'instruction des demandes d'avis de la CPPNI pour sa compétence « interprétation » sont précisées dans le règlement intérieur prévu à l'article 12.5 de la présente convention.
La CPPNI assure également la mission de conciliation en cas de différend né de l'application de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé que ce soit à titre collectif ou individuel.
Enfin, elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective et est destinataire, à ce titre, des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.
La CPPNI se réunit a minima huit fois par an. Elle établit, lors d'une réunion plénière du dernier trimestre précédant l'année A, son calendrier de réunions en planifiant les négociations obligatoires et les thèmes identifiés comme devant faire l'objet d'une négociation ou discussion. Cette planification constitue le socle de l'agenda social de la branche.
(1) Le 6e alinéa de l'article 12-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement peuvent adhérer à la présente convention ultérieurement.
Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de la notification de l'adhésion aux signataires de la présente convention et du dépôt à la direction générale du travail, conformément aux dispositions réglementaires prévues par les articles D. 2231-1 et suivants du code du travail.
(1) Le 2e alinéa de l'article 10 est étendu sous réserve du respect du 2e alinéa de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés considèrent qu'il est primordial de sensibiliser l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche sur les problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle.
Dans ce sens, elles demandent aux entreprises, en y associant les institutions représentatives du personnel quand elles sont présentes, de mettre en place des actions de communication et d'information contribuant à modifier les représentations collectives et à accélérer l'évolution des mentalités sur cette question de l'égalité femme-homme.
Les entreprises devront veiller à créer des outils de communication, internes et externes, adaptés aux caractéristiques des entreprises et destinés à promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes.
De la même façon, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés souhaitent que ce sujet puisse être évoqué notamment lors des journées d'intégration de nouveaux salariés ou dans le cadre d'un site internet/intranet de l'entreprise par quelques éléments dédiés à cette question et aux enjeux qu'elle soulève.
Dans la négociation relative à l'égalité professionnelle qui suivra, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés entendent adopter des dispositions visant à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées, en agissant sur l'accès et le maintien dans l'emploi notamment par le recrutement et la formation professionnelle, la promotion et l'évolution professionnelles, la prise en compte de la vie familiale.
• Connaissance/technicité
Ensemble des savoirs, compétences et aptitudes requis pour exercer l'emploi ;
• Relations commerciales/professionnelles
Exigence de contacts avec les acteurs internes ou externes de l'entreprise, qui sont à mettre en œuvre dans la tenue de l'emploi ;
• Responsabilité
Contribution de l'emploi au fonctionnement de l'entreprise et/ou niveau de responsabilité hiérarchique ;
• Initiative/autonomie
Latitude à effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en œuvre dans l'exercice de l'emploi.
Il appartiendra à chaque entreprise de déterminer pour chaque emploi, à l'aide de ces quatre critères et de la description du contenu de l'emploi, le niveau qui lui correspond le mieux.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés ont élaboré un dispositif de classification des emplois, applicable par toutes les entreprises de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé et reposant sur un système de critères classants.
Le contenu de chaque emploi est donc analysé à partir de 4 critères classants.
Pour faciliter la mise en application de la grille par les entreprises de la branche, des exemples de classement d'emplois représentatifs, baptisés « emplois-repères », sont proposés en annexe I du présent accord.
Pour effectuer le classement des emplois à travers les différents niveaux retenus, il convient de s'attacher à l'emploi occupé en considérant les fonctions effectivement exercées de façon permanente. Ceci implique le respect de deux règles :
– prendre en compte la formation et les diplômes uniquement dans la mesure où ils sont requis pour l'emploi ;
– et s'affranchir de l'intitulé de poste et/ou de la rémunération attribués aux salariés avant la mise en place de la présente grille de classification.
Pour tenir compte des éléments mentionnés à l'article 45 ci-dessus, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés ont adopté pour caractériser la structure et la définition des emplois, 11 niveaux de classification définis à partir de 4 critères classants :
– connaissance / technicité ;
– relations commerciales / professionnelles ;
– responsabilité ;
– initiative / autonomie.
Le contenu de chaque emploi sera donc analysé à l'aide des 4 critères mentionnés ci-dessus et permettra de positionner chaque emploi au niveau de classification correspondant.
Selon l'emploi, chaque critère peut avoir une importance différente.
Le cœur de métier étant le commerce alimentaire spécialisé, il est convenu de rappeler les trois prérequis applicables à l'ensemble des emplois de la branche.
L'aptitude et le comportement visant à créer une relation durable et loyale avec le client sont nécessaires à la fidélisation du client.
L'ensemble des règles et techniques visant à garantir l'hygiène et la sécurité des salariés et des consommateurs doit être respecté.
En outre, il est convenu que le positionnement sur un niveau donné de la classification suppose également de participer aux attributions des niveaux inférieurs.
Afin de faciliter la mise en œuvre de la présente classification au sein des entreprises, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés ont classé à titre d'exemple des emplois-repères pour les métiers exercés dans la branche (annexe I).
Il est également proposé des exemples de définitions d'emplois repères, figurant en annexe II du présent accord.
Toutefois, il appartient à chaque entreprise de décrire ses propres emplois et de les classer.
Un même emploi peut avoir une description très différente d'une entreprise à une autre et donc un classement à un niveau différent.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.
Ainsi, les éventuelles modifications d'horaires doivent répondre à des besoins nécessaires à la bonne marche de l'entreprise.
Dans le cas où des femmes ou des hommes seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, les entreprises s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale. Dans ce cadre, il est souhaité qu'elles prêtent une attention toute particulière aux familles monoparentales.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés demandent aux employeurs de veiller à privilégier une répartition des horaires des salariés qui soit compatible avec les obligations familiales impérieuses de ces derniers.
Dans le cas des salariés à temps partiel, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés incitent les entreprises à regrouper les heures de travail journalières sur une même demi-journée limitant ainsi l'amplitude de travail et réduisant les coupures.
Enfin, elles souhaitent que les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière et s'efforcent qu'elles soient conciliables avec l'organisation de la vie familiale.
Suspension de la garantie dépendance pour une durée déterminée
La garantie dépendance définie par l'avenant n° 48 à la convention collective nationale de la poissonnerie, étendu par arrêté du 1er février 2006 et ayant donné lieu à la souscription du contrat d'assurance auprès de l'OCIRP est suspendue à compter du 1er janvier 2021 et jusqu'au 31 décembre 2021 inclus au plus tard, sans préjudice des droits acquis avant cette suspension.
Ainsi, la garantie est maintenue pour chaque salarié, en fonction du nombre d'unités de garantie dépendance acquises à la date du 31 décembre 2020.
À compter du 1er janvier 2021, le salarié ou l'ancien salarié ne peut plus acquérir de nouvelles unités de garantie dépendance, sauf s'il opte conformément à l'article 7 de l'avenant n° 48 de la convention collective, pour un maintien de son affiliation dans le cadre d'une adhésion individuelle au contrat d'assurance de l'OCIRP.
Pendant la période de suspension, aucune cotisation ne sera due au titre de la garantie dépendance par les entreprises de la branche ni versée à l'OCIRP par l'intermédiaire de l'APGIS.
Les obligations mises à la charge des entreprises relevant de la convention collective nationale de la poissonnerie au titre de l'article 9 de l'avenant n° 48 à la convention collective nationale de la poissonnerie, étendu par arrêté du 1er février 2006, sont suspendues pour la durée déterminée du présent avenant.
Les parties conviennent, pendant la période de suspension et conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, de réexaminer les conditions d'application de la garantie dépendance, de rechercher, en concertation avec l'OCIRP, les moyens de faire évoluer les garanties prévues au titre VIII de la convention collective, au bénéfice des salariés de la branche et en adéquation avec leurs besoins, ainsi que d'y affecter tout ou partie des cotisations consacrées jusqu'à présent à la garantie dépendance.
(Avenant du 23 octobre 2020, art. 1er - BOCC 2020-49)
À effet du 1er janvier 2019, les partenaires sociaux ont souhaité faire évoluer les prestations garanties par le régime conventionnel de remboursement de frais de soins de santé et mettre en conformité les libellés de garanties du régime avec la nouvelle réglementation en vigueur, à savoir, la nouvelle convention médicale signée le 25 août 2016 à effet du 1er janvier 2017, mettant en place dans le cadre de la maîtrise des dépenses de santé :
– l'OPTAM (option pratique tarifaire maîtrisée) ; et
– l'OPTAM-CO (option pratique tarifaire maîtrisée-chirurgie et obstétrique).
Le présent avenant vient modifier en conséquence les dispositions prévues par l'article 2 de l'accord du 30 septembre 2014, tel que modifié par l'avenant du 24 novembre 2015. Les autres dispositions du régime conventionnel demeurent inchangées.
Compte tenu de la nature et de l'objet du présent avenant, les partenaires sociaux confirment ne pas avoir entendu prendre de stipulations spécifiques à l'égard des entreprises de moins de 50 salariés, dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime conventionnel de remboursement de frais de soins de santé dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective, et ce quelle que soit la taille de leur entreprise.
Le présent avenant s'applique donc à l'ensemble des entreprises visées dans son champ d'application quel que soit leur effectif.
Le tableau récapitulatif des niveaux de prestations en matière de remboursement de frais de soins de santé figurant à l'article 2 de l'accord du 30 septembre 2014, tel que modifié par l'avenant du 24 novembre 2015 est remplacé par le
tableau de garanties
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0003/ boc _ 20190003 _ 0000 _ 0008. pdf
(1) Le tableau de garanties est étendu sous réserve du respect des articles D. 911-1 (couverture minimale dont doivent bénéficier les salariés) et R. 871-1 et R. 871-2 (cahier des charges du contrat responsable) en matière d'optique.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Pour les garanties incapacité de travail, invalidité, décès et rente éducation, les cotisations sont fixées à 0,93 p. 100 (TA) et 1,47 p. 100 (TB) dont 0,56 p. 100 (TA) et 0,88 p. 100 (TB) à la charge de l'employeur ; et 0,37 p. 100 (TA) et 0,59 p. 100 (TB) à la charge du salarié.
Ces taux s'appliqueront pour les exercices 1991, 1992 et 1993.
1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.
2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.
3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.
4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 39,65 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de l'annexe I de la convention collective.
1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.
2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.
3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.
4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 40,13 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de l'annexe I de la convention collective.
1° La classification des emplois fait l'objet de l'annexe II de la présente convention.
2° Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, le niveau et l'échelon dont il relève.
3° Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et des niveaux différents doivent être classés dans la catégorie et le niveau le plus élevé dans son échelon.
4° Les salariés chargés d'emploi dans plusieurs branches d'activité nécessitant des connaissances techniques distinctes, soit dans une même coopérative polyvalente, soit dans plusieurs coopératives, ont droit, en plus du salaire minimum garanti correspondant à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont ils relèvent, à un supplément de 40,89 € au titre de cette polyvalence de connaissances. Ce montant sera revalorisé par la CPN du même pourcentage que celui appliqué au SMG lors de l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de l'annexe I de la convention collective.