Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Une prime égale à 1,5 % des prix gagnés par les chevaux de l'écurie est répartie de façon égalitaire entre les agents de cour et les cavaliers d'entraînement de l'écurie, au prorata de leur temps de travail, à partir d'une ancienneté de 2 mois continue dans l'entreprise.
La prime est répartie à la fin de chaque mois.
Le cavalier d'entraînement ayant monté en course plus de quatre fois au cours du mois considéré où ayant gagné au moins une fois, ne participe pas à cette répartition.
Un cavalier d'entraînement absent pour maladie perçoit l'intégralité de sa part pendant 1 mois.
Lorsque l'absence est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, cette durée est portée à 2 mois.
Lorsque l'établissement ne comporte pas de cadre, le pourcentage réservé à cette catégorie de personnel est attribué au personnel non-cadre et réparti par l'employeur en fonction des activités et des responsabilités de chacun. Le montant global des gains brut et net est affiché chaque mois.
2. Prime de débourrage
Une prime globale et forfaitaire est accordée à l'équipe qui a procédé au débourrage d'un poulain.
Son montant figure en annexe. Il peut être révisé chaque année par accord paritaire.
3. Prime de tonte
Une prime forfaitaire est donnée pour une tonte effectuée dans le temps de travail.
Son montant figure en annexe. Il peut être révisé chaque année par accord paritaire.
4. Prime d'habillement
Une indemnité d'habillement professionnel de 21 € par mois avec un maximum de 252 € par an est due au cavalier d'entraînement, sur présentation de factures correspondantes.
a) Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté pour les syndicats d'exercer leur action conformément à la loi.
b) Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération pour quiconque dans les relations de travail au sein de l'entreprise les origines, les croyances, les opinions, ni le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat.
c) Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion.
d) Les salariés, et tout particulièrement ceux investis d'une fonction d'autorité à l'égard de leurs subordonnés, s'engagent de leur côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion de chacun.
Les employeurs s'engagent en matière de rémunération à ne faire aucune discrimination entre les hommes et les femmes et ce, pour un travail de valeur égale, conformément aux articles L. 3221-2 à L. 3221-10 du code du travail.
Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, la classification et le coefficient hiérarchique affectés à leur emploi par la présente convention et bénéficient des mêmes avantages et conditions de formation et des mêmes possibilités de promotion, sans que les absences pour maternité puissent y faire obstacle.
Les parties contractantes reconnaissent l'importance que revêtent pour l'avenir de la profession et de ses membres l'apprentissage et la formation professionnelle.
– les employeurs s'efforceront dans toute la mesure du possible de faciliter et de mettre en œuvre les moyens propres à assurer l'apprentissage et la formation professionnelle conformément à la réglementation en vigueur.
Une évaluation de la mise en œuvre des acquis à l'issue d'une formation décidée par l'employeur sera effectuée, lors d'un entretien entre les parties, dans un délai maximum de 6 mois ;
– le recours au contrat de professionnalisation doit permettre la qualification et l'insertion des jeunes n'ayant plus l'âge de rentrer en formation initiale ou demandeurs d'emploi sans qualification.
La classification retenue dans le cadre du contrat de professionnalisation correspond à celle de cavalier d'entraînement, 1er échelon, coefficient 230. Le contrat de professionnalisation sera individualisé en fonction des prérequis à l'entrée en formation.
La durée du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée, ou la durée de la période de professionnalisation si le contrat a été conclu à durée indéterminée, pourra être portée à 36 mois maximum. La durée en centre de formation n'excédera pas 30 % du volume horaire sur la durée du contrat.
(1) Le dernier alinéa de l'article 12 « Apprentissage et formation professionnelle » est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6324-1 à L. 6324-10 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2019 - art. 1)
Pour permettre aux salariés représentant des organisations syndicales de participer aux commissions paritaires de négociation ou de conciliation, les employeurs sont tenus de leur permettre de s'absenter, sauf en cas d'impossibilité motivée causée par les nécessités de fonctionnement de l'écurie, dans les conditions ci-après :
Dans les écuries de moins de 50 salariés, plusieurs salariés ne peuvent être absents en même temps. Dans celles de plus de 50 salariés, le nombre de salariés absents en même temps ne peut être supérieur à 5 % de l'effectif.
Toute demande d'absence doit être présentée au moins 8 jours à l'avance pour permettre l'organisation du travail et le remplacement du mandataire absent.
Le maintien de la rémunération des salariés représentant des organisations syndicales qui ont participé aux réunions des commissions prévues au 1er paragraphe est assuré par leurs employeurs sur la base de leur salaire réel.
Les entreprises de moins de 50 salariés seront indemnisées à leur tour par le fonds pour le financement du dialogue social.
En ce qui concerne les frais de déplacement déboursés par les salariés ci-dessus, ils seront pris en charge et remboursés aux intéressés, sur justificatifs, par les syndicats d'employeurs signataires.
Dans les écuries de plus de 50 salariés, le maintien de la rémunération ainsi que les frais sont à la charge des employeurs.
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de réduction des avantages particuliers, de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à la date de sa mise en application, étant bien précisés que les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent absolument pas s'interpréter comme devant s'ajouter à ceux déjà attribués dans les établissements pour le même objet.
Les parties rappellent que la prise en compte des salariés en situation de handicap participe à l'objectif d'égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations au travail.
Tout employeur occupant au moins 20 salariés a une obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés dans les conditions de l'article L. 5212-1 du code du travail et suivants.
Les entreprises doivent prendre, dans le cadre de leurs besoins de recrutement, les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap d'accéder à un emploi.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises doivent faire en sorte que les lieux de travail soient accessibles aux personnes handicapées et étudier, en tant que de besoin, les aménagements à apporter.
Les entreprises prêteront une attention particulière aux actions à mettre en œuvre pour faciliter la vie des salariés en situation de handicap, notamment au regard de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et pour permettre aux salariés en situation de handicap de développer leurs compétences notamment via la formation.
Le cas échéant, à l'occasion de la mise en œuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les entreprises prêteront une attention particulière aux actions à mettre en œuvre pour les salariés en situation de handicap.
Tout travailleur handicapé peut bénéficier d'une réadaptation, d'une rééducation ou d'une formation professionnelle conformément à l'article L. 5213-3 du code du travail.
Afin d'éviter toute stigmatisation des salariés en situation de handicap, les employeurs s'engagent à sensibiliser les salariés sur la situation de handicap afin de faciliter le « travailler et vivre ensemble ».
Les parties rappellent que les engagements visés ci-dessus ont pour finalité de compenser l'inégalité consécutive au handicap et non de favoriser le salarié en situation de handicap.
Les partenaires sociaux de la branche se réunissent pour négocier, tous les 3 ans, sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que sur les conditions de travail, d'emploi et de maintien dans l'emploi.
Les parties signataires rappellent leur préférence pour les contrats à durée indéterminée et incitent les employeurs et les salariés à adopter de façon prioritaire les contrats de cette nature, quelles qu'en soient les modalités, plutôt que des contrats à durée déterminée.
Les dispositions de la présente convention sont applicables aux titulaires de contrats à durée déterminée, sauf celles fondées sur l'ancienneté qui sont incompatibles avec la nature même de ces contrats (par exemple celles relatives, dans l'annexe cavaliers d'entraînement, à l'essai (art. 2), à la prime d'ancienneté (art. 6), ou à la rupture (art. 12 et 13), des dispositions légales spécifiques leur sont applicables).
Tout engagement de salarié est précédé d'une période d'essai dont la durée et les conditions de cessation éventuelle sont définies dans chaque annexe.
Au moment de l'engagement – et donc au plus tard au début de la période d'essai – un document écrit est rédigé par l'employeur et signé par l'employeur et le salarié.
À la fin de la période d'essai, l'engagement devient définitif si l'essai a été favorable. Si l'un des éléments du contrat se trouve modifié à la suite de l'essai, cette modification doit faire l'objet d'un additif ou d'un avenant au document d'origine.
En aucun cas, la période d'essai ne peut être renouvelée plus d'une fois. Il est rappelé que l'embauche reste toujours conditionnée par le résultat de la visite médicale obligatoire.
(1) Le quatrième alinéa de l'article 10 « Embauche en CDI » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 717-13 du code rural et de la pêche maritime.
(Arrêté du 14 novembre 2019 - art. 1)
La présente convention peut faire l'objet, à tout moment d'une demande de révision de la part de l'une des organisations syndicales ou professionnelles représentatives, signataires ou adhérentes adressée par lettre recommandée aux autres parties et à l'autorité administrative compétente (DIRECCTE). À l'issue du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, ce droit est également ouvert à l'ensemble des organisations syndicales de salariés ou professionnelles représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord (art. L. 2261-7 du code du travail).
La présente convention régit les rapports entre :
– d'une part, les entraîneurs de chevaux de courses au galop dont les établissements sont situés sur le territoire national ;
– d'autre part, les salariés employés dans lesdits établissements.
Toute référence à la région parisienne concerne exclusivement dans la présente convention collective, les départements suivants : l'Oise et notamment l'aire cantilienne, le Val-d'Oise et les Yvelines.
Annexe « Salaires minimaux mensuels pour 151,67 heures » (Applicables du 1er janvier 2019 au 30 juin 2019)
Cavaliers d'entraînement
Coefficient 200 : 1 574,80 €/mois.
Coefficient 220 : 1 599,51 €/mois.
Coefficient 230 : 1 602,72 €/mois.
Coefficient 300 : 1 624,03 €/mois.
Coefficient 350 : 1 638,94 €/mois.
Coefficient 400 : 1 655,99 €/mois.
Coefficient 450 : 1 669,84 €/mois.
Coefficient 500 : 1 685,82 €/mois.
Annexe « Salaires minimaux mensuels pour 151,67 heures » (Applicables au 1er juillet 2019)
Cavaliers d'entraînement
Coefficient 200 : 1 582,53 €/mois.
Coefficient 220 : 1 607,37 €/mois.
Coefficient 230 : 1 610,59 €/mois.
Coefficient 300 : 1 632,00 €/mois.
Coefficient 350 : 1 646,99 €/mois.
Coefficient 400 : 1 664,12 €/mois.
Coefficient 450 : 1 678,04 €/mois.
Coefficient 500 : 1 694,10 €/mois.
Le présent accord est applicable sur l'ensemble du territoire, à l'exception des départements d'outre-mer, aux salariés non cadres et employeurs des exploitations et entreprises agricoles ayant une activité définie à l'article L. 722-1-1° (à l'exception des centres équestres, entraîneurs de chevaux de courses, champs de courses et des parcs zoologiques), 2° (à l'exception des entreprises du paysage), 3° (à l'exception de l'Office national des forêts) et 4° du code rural, ainsi qu'aux coopératives d'utilisation de matériel agricole.
La réalité du dialogue social en agriculture n'est plus à démontrer et a su faire preuve d'innovation en créant des dispositifs originaux et même parfois précurseurs. Dans cette continuité, les partenaires sociaux agricoles ont décidé de conduire une réflexion sur la problématique de la protection sociale complémentaire dans un cadre national, réflexion intégrant les particularités agricoles, le contexte économique et la volonté d'apporter un élément d'attractivité supplémentaire.
Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés ont pris en compte les différents niveaux de dialogue social existant dans les secteurs de la production agricole, la structuration de ces secteurs composés très majoritairement de petites entreprises, et la volonté d'offrir aux salariés la possibilité d'accéder à des prestations sociales complémentaires à celles versées par le régime obligatoire de la mutualité sociale agricole dans les meilleures conditions fiscales et sociales.
Les partenaires sociaux ont souhaité permettre à tous les salariés de la production agricole de bénéficier d'un niveau minimal de protection sociale complémentaire, harmonisé sur l'ensemble du territoire, tout en reconnaissant le dialogue social de branche départemental, régional ou national et tout en garantissant la possibilité de maintenir ces différents niveaux de dialogue.
Les organisations signataires ont décidé de mettre en place un régime de prévoyance assurant un minimum de prestations en matière de garantie décès, incapacité temporaire et permanente, et également en matière d'assurance complémentaire frais de santé. Il peut être dérogé à ce régime de prévoyance national par un accord collectif étendu de branche ou conventionnel offrant un régime supérieur et dans les conditions définies dans le présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2009 ou le 1er jour du 5e trimestre civil suivant celui de la publication de son arrêté d'extension si cet arrêté devait intervenir après le 30 septembre 2008.
Même après extension, les partenaires sociaux se réservent le droit de renégocier le contenu du présent accord en cas de difficultés d'application.
Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.
Dispositions légales sur la portabilité
(avenant n° 2 du 22 janvier 2014)
Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur.
Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.
Professionnel : le présent accord est applicable à l'ensemble des employeurs et des salariés non cadres des exploitations et entreprises agricoles relevant des activités suivantes : culture et élevage de toute nature ― à l'exception des exploitations viticoles de Champagne délimitée ―, coopératives d'utilisation du matériel agricole (CUMA) ― à l'exception des CUMA de déshydratation et des CUMA viticoles ―, entreprises de travaux agricoles ainsi que les établissements dirigés par l'exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement et de la commercialisation des produits agricoles lorsque ces activités constituent le prolongement de l'acte de production, ou les structures d'accueil touristique, notamment d'hébergement et de restauration, situées sur l'exploitation ou dans les locaux de celle-ci.
Territorial : le présent accord régit tous les travaux salariés visés au paragraphe précédent, effectués dans des entreprises situées dans la région Champagne-Ardenne (Ardennes, Aube, Marne et Haute-Marne) et dans tous les établissements dont le siège, représenté par des bâtiments d'exploitation, est situé sur le territoire de cette région, même si les terrains de cultures s'étendent sur un département limitrophe et quels que soient le domicile et la nationalité des parties.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2010 pour l'ensemble des employeurs et salariés visés à l'article 1er si son arrêté d'extension est publié avant cette date ou à compter du premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel si celui-ci est publié après le 1er janvier 2010.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de renégocier le contenu du présent accord si les circonstances en démontrent l'utilité.
Le régime établi par le présent accord ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.
Il vient en remplacement des régimes de complémentaire santé institués par :
― l'article 45 bis de la convention collective des exploitations et entreprises agricoles des Ardennes ;
― l'article 65 de la convention collective des exploitations de polyculture et d'élevage et des CUMA du département de la Marne, des entreprises de travaux agricoles et ruraux des départements de la Marne et de l'Aube et des exploitations maraîchères, horticoles et pépinières du département de la Marne ;
― le chapitre XII bis de la convention collective des exploitations de polyculture et d'élevage, des CUMA et des exploitations de cultures spécialisées du département de la Haute-Marne,
qui seront abrogés avec effet à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord a pour objet la mise en place d'un régime d'assurance complémentaire santé collectif et obligatoire et d'un régime optionnel facultatif au bénéfice des salariés des entreprises relevant de son champ d'application.
(Avenant n° 3 du 2 juin 2014) « Cette assurance couvrira à titre obligatoire le salarié bénéficiaire et ses ayants droit tels que définis ci-après pour les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord. »
Les dispositions du présent accord s'appliquent à tout salarié ayant 3 mois d'ancienneté et plus au titre du contrat en cours dans l'entreprise et relevant du champ d'application du présent accord.
Pour les dispositions du présent accord la condition d'ancienneté est réputée acquise au premier jour du mois civil au cours duquel le salarié atteint l'ancienneté requise.
En sont exclus :
― les cadres et personnels relevant de la CPCEA en application des décisions de l'AGIRC et bénéficiant à ce titre du régime de complémentaire santé défini dans la convention collective du 2 avril 1952 ;
― les catégories particulières de salariés (VRP, par exemple) relevant d'autres dispositions conventionnelles.
Sont considérés comme ayants droit :
― le conjoint non divorcé ni séparé de corps judiciairement à charge ou non à charge du salarié au sens de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole (MSA). Est assimilé au conjoint à charge le concubin ou la personne liée par un Pacs ;
― les enfants du salarié ou de son conjoint non divorcé ni séparé de corps judiciairement à charge au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole (MSA).
Salariés n'ayant pas l'ancienneté requise
Les salariés des entreprises relevant du présent accord qui n'ont pas l'ancienneté requise pour être affiliés à titre obligatoire au régime peuvent y adhérer volontairement, pour eux-mêmes ou pour leurs ayants droit.
Ils s'acquittent de la totalité de la cotisation directement auprès de l'organisme assureur.
Anciens salariés
Un régime d'accueil facultatif est proposé aux salariés qui ont quitté l'entreprise et à leurs ayants droit. Il offre des prestations identiques au régime obligatoire des salariés et concerne :
1. Les bénéficiaires d'une rente d'invalidité dont le contrat de travail est rompu, les salariés quittant l'entreprise à la suite d'un licenciement ou d'une rupture conventionnelle et inscrits à Pôle emploi ne bénéficiant pas ou plus de la portabilité légale ainsi que, pour une durée maximale de 12 mois, les ayants droit d'un salarié décédé.
2. Les retraités ou préretraités et leurs ayants droit.
La demande doit être faite auprès de l'organisme d'assurance dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès.
Mutualisation
Le régime des assurés à titre volontaire (travailleurs saisonniers, salariés n'ayant pas l'ancienneté requise et anciens salariés) est mutualisé dans un compte distinct de celui des assurés à titre obligatoire.
Le régime d'assurance complémentaire santé mis en oeuvre par le présent accord fera l'objet d'un réexamen, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Au vu des résultats techniques et financiers enregistrés pendant la période écoulée, les partenaires sociaux signataires en réviseront notamment les conditions de garanties et de financement, les modalités d'organisation de la mutualisation des risques ainsi que le choix de l'organisme assureur.
En cas de dénonciation du présent accord, l'organisme assureur concerné maintiendra les prestations en cours de service à la date d'effet de la dénonciation.
Le régime de prévoyance mis en oeuvre par le présent accord fera l'objet d'une révision, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour permettre aux partenaires sociaux signataires d'en réexaminer, au vu des résultats techniques et financiers enregistrés pendant la période écoulée, les conditions tant en matière de garantie que de financement et de choix des organismes assureurs.
En cas de dénonciation du présent accord, l'organisme assureur concerné maintiendra les prestations en cours de service à la date d'effet de la dénonciation à leur niveau atteint à cette date, dans l'hypothèse où les partenaires sociaux ne procéderaient pas à la désignation d'un nouvel organisme assureur.
En cas de changement d'organisme assureur, l'organisme concerné transférera au nouvel assureur les provisions mathématiques correspondant aux prestations en cours de service à la date de résiliation.
Ainsi, le nouvel assureur procédera au versement desdites prestations jusqu'à leur terme.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront les modalités de la poursuite des revalorisations avec le nouvel organisme assureur et tous autres organismes pouvant assurer ce type de prestation.
Les modalités de mise en oeuvre pratique des garanties prévues par l'accord font l'objet d'un protocole de gestion séparé qui définit entre les organismes assureurs désignés et les partenaires sociaux, notamment :
― la constitution d'une commission paritaire de suivi ;
― les réunions et le rôle de la commission paritaire de suivi ;
― la réalisation d'un bilan annuel sur les cotisations perçues, les frais de gestion, les prestations versées, les revalorisations instituées, les provisions constituées ;
― la transmission de données statistiques sur les entreprises et les salariés couverts.
Il est par ailleurs mis en place par les organisations professionnelles signataires un conseil paritaire de surveillance qui a pour mission de :
― faire le bilan des entreprises et salariés relevant du présent accord à partir des éléments transmis par les différents organismes assureurs désignés dans l'accord à leur commission paritaire de suivi ;
― faire un bilan annuel de l'application de l'accord, des évolutions et résultats globaux du régime de prévoyance mis en place par l'accord ;
― d'examiner les avis relatifs à l'évolution du régime transmis par les commissions paritaires de suivi ;
― de vérifier que les objectifs professionnels et de mutualisation sont réalisés dans les meilleures conditions ;
― de consolider les différentes données statistiques sur les entreprises et les salariés.
Le conseil paritaire de surveillance est composé de 3 représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire de l'accord national et par un nombre équivalent de représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires.
La présidence est assurée alternativement pour une période de 2 ans par un représentant choisi alternativement dans chaque collège. Le secrétariat est assuré par la FNSEA. La commission peut inviter des représentants des organismes assureurs et toutes personnes jugées utiles.
Pour assurer la gestion du régime de prévoyance défini dans le présent accord et la mutualisation entre les salariés et les employeurs, les organisations signataires conviennent :
― d'effectuer une double désignation d'organismes assureurs pour les salariés non cadres et employeurs des exploitations et entreprises agricoles ayant une activité définie à l'article L. 722-1-1° (à l'exception des rouisseurs-teilleurs de lin, des centres équestres, entraîneurs de chevaux de courses, champs de courses et des parcs zoologiques) et 4° du code rural, ou une activité de travaux agricoles visée à l'article L. 722-1-2° (à l'exception des entreprises du paysage), ainsi qu'aux coopératives d'utilisation de matériel agricole. Sont codésignés pour gérer le régime de protection sociale complémentaire soit Agri-Prévoyance et CRIA Prévoyance en coassurance, soit l'ANIPS ;
― de désigner :
―― Agri-Prévoyance et CRIA Prévoyance en coassurance pour les garanties décès, incapacité temporaire et incapacité permanente ;
―― et au groupement de coassurance figurant en annexe II et constitué des mutuelles de l'agriculture et de la mutuelle nationale de prévoyance ― mutuelle substituée par l'UNPMF (union nationale de prévoyance de la mutualité française), régie par les dispositions du livre II du code de la mutualité pour l'assurance complémentaire santé pour les salariés non cadres et employeurs des exploitations et entreprises agricoles ayant une activité définie à l'article L. 722-1-3° du code rural (à l'exception de l'Office national des forêts) et aux rouisseurs-teilleurs de lin.
Les modalités et conditions de gestion s'effectuent selon les dispositions fixées dans la convention conclue entre les organismes assureurs et les partenaires sociaux signataires.
Assurance complémentaire frais de santé
NATURE DES RISQUES
REMBOURSEMENT
régime de base MSA
REMBOURSEMENT
accord national
en % de la base de
remboursement régime MSA
Frais médicaux :
Consultations, visites, médecins ou spécialistes


Auxiliaires médicaux, soins infirmiers


Massages, pédicures, orthophonistes


Orthoptistes, sages-femmes


Analyses, examens de laboratoire


Radiographie, électro-radiologie


Actes de prévention responsable


De 35 à 70 %
De 30 à 65 %

De 15 à 100 %
De 0 à 85 %

Verres, montures, lentilles, prise en charge acceptée

390 % + un crédit de 200 € par an
Dentaire :
Prothèse acceptée

140 % + un crédit de 300 € par an
Frais de soins


Appareillage :
Fournitures médicales, pansements, gros et petits appareillages, prothèses sauf prothèses auditives


Hospitalisation :
(secteur conventionné ou non)
Frais de soins et séjours
De 80 à 100 %
De 0 à 20 %
Dépassement d'honoraires


Chambre particulière

25 € par jour
Forfait hospitalier

100 % dès le 1er jour
Maternité :
(secteur conventionné ou non)
Frais de soins et séjours


Dépassement d'honoraires et
chambre particulière

Crédit d'un tiers du PMSS/bénéficiaire/maternité
Le présent régime a pour objet le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le participant, en complétant, acte par acte, les prestations versées par le régime social de base, dans la limite des frais réels.
La nature et le montant des prestations du régime obligatoire sont présentés dans le tableau figurant en annexe 1 de l'accord et celles du régime optionnel supplémentaire en annexe 2.
Ces régimes s'inscrivent dans le cadre des dispositifs législatifs relatifs :
– aux contrats dits « responsables » défini par l'article 57 de la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 et à ses différents décrets et arrêtés d'application ;
– au panier de soin minimum défini par la loi sur la sécurisation de l'emploi du 11 janvier 2013 et à ses différents décrets et arrêtés d'application.
Ainsi le présent dispositif frais de santé prévoit que :
– les cotisations ne sont pas fixées en fonction de l'état de santé du bénéficiaire et aucune information médicale ne pourra être recueillie à cette fin ;
– les garanties respectent les conditions (notamment les planchers et plafonds de prise en charge) mentionnées à l'article L. 871-1 et R. 871-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
En tout état de cause, les garanties du présent régime seront automatiquement adaptées en fonction des évolutions législatives et réglementaires régissant les garanties des contrats dits « responsables ».
Les employeurs disposant déjà d'une assurance complémentaire santé obligatoire au jour de la signature du présent accord, comportant des dispositions moins favorables au présent accord devront appliquer celles du dispositif frais de santé ci-après ou adapter leurs garanties afin de répondre aux présentes obligations conventionnelles en matière notamment :
– de garanties minimales rendues obligatoires par le présent accord ;
– de conditions d'accès (ancienneté) ;
– de financement minimum de l'employeur.
S'agissant de la comparaison du niveau des prestations pour l'application des garanties minimales obligatoires, lors de concours entre actes juridiques applicables en matière de frais de santé : elle devra s'opérer entre chacune des catégories de garanties desdits actes coexistants, c'est-à-dire ligne à ligne, afin que celles applicables aux exploitations et entreprises agricoles concernées soient au moins aussi favorables que pour celles mises en place au titre du présent accord.
Suite à cette comparaison du niveau des prestations, pour l'application de la garantie minimale obligatoire, le dispositif frais de santé défini par le présent accord ne se cumule pas avec tout autre système de garanties collectives ayant la même cause ou le même objet.
Annexe « Salaires minimaux mensuels pour 151,67 heures » (Applicables au 1er février 2023)
Cavaliers d'entraînement
Salaire horaire
Salaire mensuel
Coefficient 200
11,37 €/heure
1 724,49 € / mois
Coefficient 220

1 747,24 €
Coefficient 230

1 753,30 €
Coefficient 300

1 776,05 €
Coefficient 350

1 791,22 €
Coefficient 400

1 804,87 €
Coefficient 450

1 820,04 €
Coefficient 500

1 845,82 €
Annexe « Salaires minimaux mensuels pour 151,67 heures » (Applicables au 1er septembre 2022)
Cavaliers d'entraînement
coefficient 200
1 690,68 € / mois
coefficient 220
1 717,22 €
coefficient 230
1 720,67 €
coefficient 300
1 743,54 €
coefficient 350
1 759,56 €
coefficient 400
1 777,86 €
coefficient 450
1 792,73 €
coefficient 500
1 809,88 €
Annexe salaires minimaux et primes d'éloignement au 1er septembre 2022
1. Les montants des salaires minimaux prévus à l'article 5 de l'annexe cadres sont les suivants :


2 162,73 €


2 229,53 €


2 308,01 €


2 331,59 €


2 397,31 €


2 533,29 €


2 703,26 €
Les montants des primes forfaitaires d'éloignement prévues à l'article 8 de l'annexe cadres sont les suivants (au 1er janvier 2022) :
– éloignement : 46,40 € ;
– moyen éloignement et meetings : 59,90 € ;
– grand éloignement : 79,50 € ;
– très grand éloignement : 87,70 €.
Ces primes sont majorées de 14 € pour les déplacements en semi-nocturne et en nocturne.
Ces primes sont majorées de 13 € pour les déplacements comportant des partants le matin et l'après-midi au cours de la même journée.
Pour information, l'indemnité de repas est fixée par l'Urssaf à 19,40 € pour 2022.
Annexe salaires minimaux et primes d'éloignement au 1er février 2023
1. Les montants des salaires minimaux prévus à l'article 5 de l'annexe cadres sont les suivants :
Salaire horaire
Salaire mensuel
GV 1, coef. 320
14,52 €/heure
2 202,25 €
GV 2, coef. 330

2 268,98 €
GV 3, coef. 340

2 347,85 €
PG 1, coef. 345

2 372,12 €
PG 2, coef. 355

2 438,85 €
PG 3, coef. 375

2 578,39 €
AE, coef. 400

2 751,29 €
Les montants des primes forfaitaires d'éloignement prévues à l'article 8 de l'annexe cadres sont les suivants (au 1er janvier 2022) :
– éloignement : 46,40 € ;
– moyen éloignement et meetings : 59,90 € ;
– grand éloignement : 79,50 € ;
– très grand éloignement : 87,70 €.
Ces primes sont majorées de 14 € pour les déplacements en semi-nocturne et en nocturne.
Ces primes sont majorées de 13 € pour les déplacements comportant des partants le matin et l'après-midi au cours de la même journée.
Pour information, l'indemnité de repas est fixée par l'Urssaf à 19,40 € pour 2022.
Le présent avenant a pour objet de mettre l'accord du 23 octobre 2019 en conformité avec les dispositions de l'avenant 6 à « l'accord national du 10 juin 2008 », s'agissant de la mise en œuvre du principe de solidarité.
En conséquence l'article 8 « Principe de solidarité » de l'accord du 23 octobre 2019 est modifié comme suit.
Par ailleurs, les partenaires sociaux bénéficient d'une période transitoire jusqu'au 31 décembre 2024 et s'engagent à entamer des négociations pour mettre en conformité, selon les dispositions qui seront prévues par l'accord national du 10 juin 2008, le libellé des bénéficiaires avec le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective.
Il est également précisé qu'en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent avenant ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, les entreprises de la branche sont majoritairement constituées par des effectifs de moins de 50 salariés. Aussi, les dispositions du présent avenant s'appliquent à toutes les entreprises de la branche, y compris les TPE de moins de 50 salariés, et ce afin de ne pas remettre en cause le régime social et fiscal de faveur attaché au présent régime.
Le présent avenant est rédigé en application de l'article 1.4.2 de la convention collective nationale conclue le 15 septembre 2020 pour la production agricole et les CUMA (IDCC 7024) et étendue par arrêté ministériel du 2 décembre 2020.
La convention collective départementale des exploitations et entreprises agricoles du Rhône du 21 décembre 1998 (IDCC 9691) étendue par arrêté ministériel du 1er mars 1999 et modifiée par ses avenants n° 1 à 30, étendus, n'est pas remise en cause et devient un accord collectif étendu le 1er avril 2021 en application de l'article L. 2232-5-2 du code du travail.
Cet accord collectif fait l'objet du présent avenant de révision en date du 7 juillet 2022.
L'objectif de cet avenant est de conserver les dispositions de l'accord collectif des exploitations et entreprises agricoles du Rhône du 21 décembre 1998 qui sont plus favorables aux salariés et de faciliter leur application pour les employeurs.
Les articles ci-après du présent avenant devront s'appliquer aux entreprises agricoles et aux CUMA qui relèvent de la convention collective nationale dès lors qu'ils sont plus favorables aux salariés, et ce, quel que soit leur effectif.
En application des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Après la période d'essai, les délais de préavis en cas de licenciement et sauf faute grave ou lourde du salarié sont les suivants, selon l'ancienneté dans l'entreprise :
– moins de deux ans de présence : un mois ;
– plus de deux ans de présence : deux mois ;
– plus de vingt ans de présence : trois mois.
En cas de démission du salarié, le préavis est fixé à un mois à quelle que soit l'ancienneté.
Pour les TAM (paliers 7 à 9), le préavis de démission est fixé à 2 mois maximum sauf pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise inférieure à deux ans, auquel cas le préavis de démission sera d'un mois. Il est également possible de réduire le préavis de démission après accord entre les 2 parties.
En cas de licenciement et pendant la durée du délai-congé, les salariés peuvent s'absenter deux heures chaque jour pendant douze jours au maximum, ou pour un volume d'heures équivalent.
Ces absences sont fixées alternativement pour moitié au gré de l'employeur, pour moitié au gré du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Ces absences ne donnent lieu à aucune réduction de salaires.
La partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant le notifie à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès de la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités du Rhône ; un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Une version sur support électronique est également communiquée à la DREETS du lieu de signature de l'avenant.
Les parties conviennent de solliciter l'extension du présent avenant.
Conformément aux exigences légales et conventionnelles, et particulièrement en application de l'accord d'objectifs du 15 novembre 2016 sur la restructuration de la négociation collective de l'interbranche agricole, les organisations syndicales de salariés et professionnelles ont signé le 15 septembre 2020, une convention collective nationale commune à toutes les régions et à toutes les activités professionnelles de la branche professionnelle production agricole et de la branche professionnelle CUMA (IDCC 7024).
Par cette convention collective nationale, elles souhaitent donner une nouvelle dimension au dialogue social de ce secteur professionnel.
La signature de la convention collective nationale ne remet pas en cause la convention collective territoriale et professionnelle.
Elle devient un accord collectif étendu, conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail. Dans le cadre d'un dialogue social renforcé, cet accord collectif fait l'objet de négociations régulières répondant aux besoins exprimés.
Ce texte entre précisément dans ce cadre.
Il apporte des dispositions complémentaires à la convention collective nationale de la production agricole et de CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024).
Par ailleurs, les organisations syndicales et professionnelles signataires du présent avenant appellent de leurs vœux la négociation et la conclusion d'accord d'entreprises pouvant s'appliquer de façon complémentaire à la convention nationale précitée et au présent avenant.
Dans le cadre de l'entrée en application de la convention collective nationale de la production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), le présent avenant révise la convention collective du 11 février 1997 des exploitations de polyculture et d'élevage, des CUMA et des exploitations de cultures spécialisées du département de la Haute-Marne (IDCC 9521).
Le présent accord révisé par cet avenant est applicable dans le département de la Haute-Marne et concerne les rapports entre les employeurs et les salariés des exploitations agricoles de polyculture et d'élevage, des coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) ainsi que des exploitations viticoles (hors Champagne délimitée), horticoles ou maraîchères, les pépinières, les cultures sous serres situées dans le département de la Haute-Marne, ainsi que des établissements de toute nature dirigés par l'exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement et de la commercialisation des produits agricoles lorsque ces activités constituent la prolongation de l'acte de production et des structures d'accueil touristiques situées sur l'exploitation ou dans les locaux de celle-ci, notamment d'hébergement et de restauration.
Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que par conséquent ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Pour les ouvriers âgés de moins de 18 ans, les salaires ci-dessus mentionnés subissent les abattements suivants :
20 % avant l'âge de 17 ans.
10 % de 17 à 18 ans.
Toutefois, à égalité de capacité et de rendement, il n'est procédé à aucun abattement.
D'autre part, pour les jeunes ouvriers titulaires du brevet d'apprentissage agricole ou du brevet professionnel agricole, il ne peut être procédé à aucun abattement sur le salaire normal.
Dans tous les cas, l'abattement de salaire prévu pour les jeunes ouvriers est supprimé dès qu'ils justifient de six mois de pratique dans l'agriculture.
Le contingent d'heures de modulation applicable dans le cadre du dispositif d'annualisation de la durée du travail prévu par l'article 10-4 de l'accord national du 23 décembre 1981 modifié concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles est majoré de 50 heures. Ce nombre annuel d'heures de modulation est porté à 300 heures
L'essentiel des dispositions relatives aux conditions de travail en agriculture est issu de l'accord national du 23 décembre 2008 modifié ainsi que de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA (IDCC 7024). Différentes dispositions nécessitent toutefois des précisions.
Les dates de départ en congé et de retour sont fixées d'un commun accord entre employeur et salarié.
Cependant, pendant les périodes de grands travaux, les salariés ne peuvent exiger des congés de plus de 3 jours ouvrables.
Ces périodes de grands travaux ont été fixées comme suit :
– semis et plantations ;
– épandage d'engrais ;
– traitements phytosanitaires ;
– arrosage ;
– récoltes ;
– mise bas.
Ces périodes de grands travaux ne peuvent excéder une durée de cinq mois consécutifs ou non. L'employeur est dans l'obligation d'informer ses salariés sur la durée de la période de grands travaux. Aussi, l'article D. 3141-6 du code du travail stipule l'obligation d'information relative aux congés payés. À cet égard, il énonce l'obligation de l'employeur d'informer le salarié par rapport à l'ordre des départs en congé, cela dans un délai d'un mois précédent le jour de la prise des congés.
Pour rappel, les congés payés sont pris selon les modalités suivantes :
– la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
– lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu ;
– lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois) avec l'accord du salarié (l'accord n'est pas requis lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement).
Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Des jours ouvrables de congés supplémentaires, dans le cadre du fractionnement, sont attribués conformément à l'article L. 3141-19 du code du travail.
Une prime d'ancienneté est attribuée à tous salariés.
Cette prime correspond, comme fixé ci-dessous, à un pourcentage du salaire mensuel brut de base du salarié concerné :
3 % de la 5e à la 9e année d'ancienneté.
5,5 % de la 10e à la 14e année d'ancienneté.
7 % au-delà de 15 ans d'ancienneté.
La prime d'ancienneté est versée mensuellement.
Elle est attribuée avec effet du premier jour du mois suivant celui au cours duquel le nombre d'années requis aura été atteint.
Cette prime doit être distinguée du salaire proprement dit et apparaître distinctement sur les bulletins de salaire.
Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.
Le travail effectué la nuit tel que défini dans l'article 8.2.1 de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA, mais qui ne correspond pas à la définition du travailleur de nuit de l'article 8.2.2 de cette même convention, bénéficie d'une majoration de 35 %.
Cette contrepartie peut être prise sous forme de repos compensateur ou sous forme de compensation salariale.
Il s'agit de travail partiel de nuit ponctuel ou prolongeant exceptionnellement le travail de jour. Le recours au travail de nuit ne doit pas altérer les conditions de travail des salariés, et doit par conséquent respecter les points suivants :
– l'équilibre avec la vie personnelle et les responsabilités familiales ;
– l'égalité professionnelle entre femmes et hommes notamment par l'accès à la formation ;
– l'organisation des temps de pause.
Les heures exceptionnelles de nuit sont celles définies par le présent accord sur la période de travail située entre 21 heures et 7 heures.
Le repos hebdomadaire peut être suspendu 6 fois au maximum par an, en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos d'une durée égale au repos supprimé.
Les heures effectuées le dimanche sont majorées de 50 %. Cette majoration ne se cumule pas avec celles prévues pour les heures supplémentaires.
Les conditions d'exécution du travail à la tâche sont fixées préalablement par écrit après accord entre employeurs et salariés.
En principe, les ouvriers travaillant à la tâche ne sont liés à leur employeur, en ce qui concerne la stabilité de leur emploi, que pendant le temps nécessaire à l'exécution de la tâche entreprise.
Le refus de travailler à la tâche par un salarié rémunéré uniquement au temps ne peut entraîner son congédiement.
Le travailleur est tenu, sauf en cas de force majeure ou circonstances fortuites, de conduire régulièrement et mener à bonne fin, conformément aux règles de la profession et aux usages locaux, la tâche qu'il s'est engagé à faire. Il ne peut s'opposer à ce que l'employeur fasse achever par d'autres un travail entrepris s'il n'a pas respecté les délais d'exécution prévus.