Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est alloué au salarié licencié, sans condition d'ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis.
L'indemnité de licenciement est calculée comme suit :
– de 0 à 2 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire est versé pro rata temporis ;
– pour 2 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire est versé.
En cas d'ancienneté supérieure à 2 ans échus, sans pouvoir être inférieur à 1 demi-mois de salaire, le calcul global, incluant les 2 premières années, s'élève à 1/5 de mois par année d'ancienneté complète, auquel s'ajoutent :
– 3/15 de mois par année d'ancienneté de 11 ans jusqu'à 20 années incluses ;
– 4/15 de mois par année d'ancienneté à compter de 21 ans et jusqu'à 30 années incluses ;
– 5/15 de mois par année au-delà de 30 années.
Les années d'ancienneté incomplètes sont prises en compte pro rata temporis ; chaque mois entamé est pris en compte intégralement.
Cette indemnité sera majorée de 10 % pour les salariés âgés de 50 ans et de 20 % pour les salariés âgés de plus de 60 ans, à condition qu'ils aient 15 ans de présence dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois de présence précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.
À titre d'information, est joint ci-après le tableau de calcul de l'indemnité conventionnelle.
Année d'ancienneté
Indemnité conventionnelle NC
Le classement des fonctions se fait dans le cadre des niveaux suivants :

À partir de consignes simples et détaillées, exécution de travaux caractérisés par leur simplicité, leur répétitivité et leur analogie conformément à des procédures indiquées, ne nécessitant que peu ou pas d'expérience professionnelle.

À partir d'instructions de travail précises indiquant les tâches à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution de travaux qualifiés constitués :
– soit par des opérations enchaînées de façon cohérente ;
– soit par des opérations caractérisées par leur complexité ou leur diversité.
Possibilité d'initiatives limitées pour l'exécution de ces travaux dans le cadre des instructions reçues, avec obligation de rendre compte.
Niveau III
À partir d'instructions précises et détaillées sur le mode opératoire et connaissance prise des objectifs à atteindre, exécution d'activités variées, complexes qui supposent la maîtrise technique des travaux confiés. Les travaux exécutés s'accomplissent avec une certaine autonomie et impliquent la supervision, la coordination de collègues (sous l'autorité et la responsabilité d'un agent de maîtrise ou d'un cadre) et des responsabilités simples.

À partir d'instructions générales précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble sur des méthodes connues ou indiquées tout en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens et sur la succession des étapes, la fonction implique selon les cas :
– soit l'exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexes ;
– soit la responsabilité technique et hiérarchique du travail réalisé par des personnels de qualification inférieure.

À partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagné si nécessaire d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux :
– exécution, coordination et contrôle d'un ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe. Ces travaux nécessitent la combinaison de données observées à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif… ainsi que le coût des solutions proposées, le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités ;
– la fonction implique, selon les cas, une responsabilité technique et/ou d'encadrement de personnels de qualification moindre. Elle implique également des responsabilités définies et mises en œuvre sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise ou d'établissement.
Tout membre du personnel occupant habituellement un emploi déterminé et travaillant provisoirement à un emploi dont la rémunération est moins élevée conserve les appointements de son emploi habituel.
Le salarié appelé à assurer, pendant une période ininterrompue au moins égale à 1 mois, l'intégralité d'un emploi dont la rémunération minimale conventionnelle est plus élevée que sa rémunération minimale conventionnelle perçoit, au moins, une prime mensuelle égale à la moitié du différentiel précité pendant un maximum de 3 mois, sans pouvoir excéder le salaire réel de base du salarié remplacé.
Les parties sont incitées à négocier une prime de fonction complémentaire, adaptée aux circonstances du remplacement.
Au-delà de 3 mois, la prime sera égale à la totalité de la différence.
(1) L'article 1-22 est étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des dispositions des articles L. 2261-22 (10°), L. 2271-1 (8°) et L. 3221-2 du code du travail dans l'hypothèse où le salarié remplaçant effectuerait l'intégralité des fonctions le plaçant dans une situation identique à celle du salarié remplacé, à ancienneté égale.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les parties reconnaissent la nécessité de la formation professionnelle et recommandent qu'elle soit facilitée au maximum en usant de toutes les mesures prévues par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.
Si un salarié désire suivre des cours de perfectionnement ou de promotion entrant dans l'activité de la profession, toutes facilités lui seront accordées par l'employeur.
Au cas où les cours seraient dispensés pendant les heures de travail, l'employeur en assurera la rémunération sous réserve de remboursement dans les conditions prévues par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.
La commission d'interprétation se réunira à Paris.
Elle aura pour mission de résoudre les difficultés d'interprétation du présent texte et de ses annexes qui lui seront soumises. Cette disposition ne vise en aucune façon les cas individuels.
Elle se réunira dans un délai maximum de 1 mois à partir du jour où l'organisation patronale signataire aura été saisie d'une demande d'interprétation par une entreprise et/ou une organisation syndicale représentative de salariés.
Elle sera composée de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative de salariés dans le champ de la présente convention et d'un nombre égal de représentants des employeurs désignés par l'organisation syndicale patronale également signataire de cette même convention.
Lorsqu'un avis sera donné à l'unanimité, il aura la même valeur que les clauses de la présente convention et de ses annexes.
Si l'unanimité ne peut être obtenue, un procès-verbal exposera les différents points de vue exprimés.
Toutefois, l'employeur peut dispenser le salarié d'accomplir tout ou partie du préavis. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu'à l'expiration du préavis aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail.
Dans ce cas, l'employeur remettra en premier lieu une attestation provisoire d'emploi indiquant simultanément la date à laquelle le salarié a quitté effectivement l'entreprise et celle à laquelle son contrat prend fin.
Si le salarié a trouvé un nouvel emploi avant l'expiration du préavis, il n'est pas tenu à l'accomplissement du temps restant à courir, et les parties renoncent réciproquement au reliquat de préavis ; ce reliquat n'est pas rémunéré. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l'entreprise et reçoit, de ce fait, un certificat de travail.
Tout engagement peut être précédé d'une période d'essai.
La période d'essai est fixée à 4 mois pour les cadres, compte tenu des spécificités de leur recrutement, de leur mission d'encadrement nécessitant une autonomie d'action et d'organisation, de la nécessité d'un temps d'adaptation et d'intégration, de formation et d'appréciation de l'adéquation aux missions confiées, et des compétences, qui nécessitent un temps supérieur d'appréciation réciproque.
Cette période d'essai peut être renouvelée par écrit pour une durée équivalente, à condition que le principe du renouvellement ait été convenu, d'un commun accord, dans le contrat initial ou dans la lettre d'embauche.
Les parties peuvent décider de supprimer ou d'abréger la période d'essai. Leur accord devra être matérialisé par écrit.
Si le salarié est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un CDD, d'un contrat intérim ou d'un contrat d'apprentissage, la durée de ces contrats doit être déduite de la période d'essai.
Si le salarié est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage faisant l'objet d'une convention avec l'établissement scolaire et/ou universitaire l'intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d'études, la durée du stage doit être déduite de la période d'essai. Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d'essai, y compris le renouvellement éventuel.
Pour les chauffeurs ayant 1 an de présence continue, la visite médicale prévue à l'article R. 221-10 du code de la route donne lieu :
a) au remboursement du coût de la visite ainsi que du coût du déplacement ;
b) à l'assimilation à du temps de travail effectif du temps nécessaire à cette visite (maintien du salaire de l'intéressé).
Il s'agit du travail exceptionnel de nuit soit par dépassement de l'horaire initialement prévu sur les plages de nuit, soit par déplacement exceptionnel de l'horaire habituel avant 6 heures ou après 21 heures.
Dans ce cas, les heures travaillées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration de salaire de 75 % à laquelle s'ajoutent éventuellement les majorations (25 % sur les 8 premières heures et 50 % sur les suivantes) pour heures supplémentaires.
Dans le cas où le travail se poursuit au-delà de minuit, il est versé une prime de panier équivalente à 2,5 fois le minimum garanti.
(1) Les articles 1-14-2 et 1-14-3 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
L'ancienneté est déterminée par le temps passé continu dans les différents établissements de l'entreprise, y compris en cas de temps partiel.
L'ancienneté ainsi définie sert au calcul de la prime d'ancienneté, des minima conventionnels et des indemnités conventionnelles de rupture.
Les congés et absences ci-dessous sont pris en compte pour la détermination de l'ancienneté :
– l'absence à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
– pour maladie (donnant lieu à indemnisation conventionnelle par l'employeur) ;
– congé de maternité ou d'adoption ;
– congé de paternité ;
– congés payés annuels ;
– congés spéciaux pour événements familiaux ;
– congé individuel de formation ;
– congé de formation économique, sociale et syndicale ;
– congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
– congé de formation des jeunes travailleurs ;
– congé de présence parentale et congé parental d'éducation pour moitié ;
– congé de solidarité internationale ;
– congé de solidarité familiale ;
– périodes non travaillées issues des contrats intermittents.
Si un salarié est licencié puis réengagé en application d'une priorité de réembauchage, la période antérieure à ce licenciement est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.
Il s'agit du travail de nuit régulier ou habituel, relevant de l'horaire de travail du salarié, mais inférieur aux seuils relatifs au travailleur de nuit défini ci-dessus.
Le salarié bénéficie d'une contrepartie en repos compensateur d'au moins 15 minutes par tranche de 8 heures de nuit travaillées, ainsi que d'une majoration salariale au minimum de 20 % du salaire de base versée sous la forme d'une prime de travail de nuit.
Dans le cas où le travail se poursuit au-delà de minuit, il est versé une prime de panier équivalente à 2,5 fois le minimum garanti.
(1) Les articles 1-14-2 et 1-14-3 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les organisations syndicales et professionnelles représentatives au niveau national (et/ou de l'entreprise) s'engagent, lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral et de l'établissement des listes de candidatures, à se donner pour objectif d'atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes sur les listes de candidatures.
Également, les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de leur désignation.
Les comités d'entreprise devront eux aussi chercher à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives.
Cette représentation équilibrée visée par le présent article s'efforcera, bien évidemment, de tenir compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l'entreprise.
Afin de respecter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les entreprises s'engagent à limiter le recours au temps partiel subi et à favoriser le temps partiel choisi en répondant favorablement aux demandes écrites des salariés, tout en tenant compte de la taille de l'entreprise, du poste occupé et des responsabilités exercées par l'intéressé.
Les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être traités comme les salariés à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et salariale.
Les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent, dont la liste des emplois disponibles leur sera communiquée préalablement à toute demande de recrutement.
Les entreprises s'engagent à analyser les horaires de travail afin d'organiser la charge de travail et d'assigner aux salariés des objectifs réalisables avec les horaires pratiqués.
Les entreprises devront favoriser la répartition des horaires permettant ainsi aux salariés à temps partiel soit de cumuler un autre emploi à temps partiel, soit de gérer au mieux leur temps disponible pour le consacrer à leur vie familiale et personnelle.
Aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures, sauf accord du salarié. En outre, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée ; cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à 2 heures.
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date de mise en application.
Les actions en faveur des personnes handicapées doivent s'inscrire dans la politique de ressources humaines de chaque entreprise.
La négociation d'un accord d'entreprise est l'occasion d'améliorer les relations sociales dans l'entreprise, d'ouvrir le dialogue avec les partenaires sociaux mais également de bonnes conditions de travail pour le (ou la) salarié(e) handicapé(e).
C'est pourquoi les parties signataires encouragent chaque entreprise à négocier des accords prévoyant la mise en place d'un programme annuel ou pluriannuel permettant de :
– favoriser le recrutement de personnels handicapés et/ou de mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour maintenir les salariés handicapés dans leur emploi, au besoin par une adaptation de ces salariés aux évolutions de leur métier et de leur poste de travail ;
– faciliter le reclassement des salariés déclarés inaptes ;
– faciliter l'accueil et l'insertion des salariés handicapés ;
– garantir la mise en conformité avec la législation sur l'accessibilité des locaux, l'équipement sanitaire, l'accueil, la circulation, le stationnement… ;
– faire appel à des prestataires de services spécialisés et extérieurs à leur cœur de métier, cela en vue de bénéficier de manière occasionnelle ou régulière de prestations spécifiques et identifiées (ex. : aménagement d'espaces verts, fourniture de matériel de bureau, mise sous pli, etc.).
Il est précisé aux entreprises qu'elles peuvent solliciter les services de l'AGEFIPH afin de bénéficier d'un diagnostic gratuit et de subventions afin de réaliser toute action nécessaire au développement de l'emploi et de l'intégration des personnes handicapées.
Enfin, une information sera effectuée annuellement sur le nombre de salariés handicapés recrutés au cours de l'année considérée, ainsi que sur leur évolution, auprès des délégués syndicaux (de groupe ou d'entreprise), s'ils existent, du comité de groupe ou d'entreprise, s'il existe, ou à défaut des délégués du personnel.
L'employeur est tenu de donner les congés et le personnel de les prendre sans les utiliser à un travail rémunéré.
La période des vacances est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après avis des représentants du personnel. Elle doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre.
Le congé principal (12 à 24 jours ouvrables) est attribué en une seule fois, sauf dispositions contraires arrêtées entre les parties.
La 5e semaine de congés est nécessairement prise séparément du congé principal, sauf accord des parties.
Elle est prise en tout ou partie selon des modalités fixées par accord entre l'employeur et les représentants du personnel ou, à défaut, les salariés. À défaut d'accord, la 5e semaine de congés payés est prise en une seule fois pendant la période légale (du 1er novembre au 31 mars) ou en dehors.
Dans ce dernier cas, la 5e semaine ne donne pas droit à des congés supplémentaires de fractionnement.
Cependant, lorsque le bénéficiaire d'un congé en exprimera le désir, il pourra, en accord avec son employeur, prendre son congé en dehors de la période prévue dans l'entreprise.
En cas de congés par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur, compte tenu des nécessités du service.
Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés, de leur situation de famille et de leur ancienneté.
L'employeur fixe à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans la même entreprise.
Au personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.
L'ordre des départs et des retours est porté à la connaissance du personnel par affichage dès le 1er mars et au plus tard le 1er avril. Les dates prévues pour le retour devront être respectées.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
En cas de modification ou d'annulation par l'employeur des départs des congés après le délai cité au-dessus, l'entreprise prend alors en charge, sur justificatif, les frais engagés par le salarié pour ces congés (acompte ou arrhes de location et/ou transport).
Des dispositions dérogatoires particulières peuvent être prévues dans les entreprises, afin de faciliter le départ en congé des salariés étrangers.
Les salariés n'ayant pas 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront, sur leur demande, d'un congé sans solde pour le complément à la durée du congé annuel par la présente convention du congé rémunéré auquel ils ont droit.
(1) Les huitième, neuvième, dixième et onzième alinéas de l'article 1-21-2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-16 (1°) du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
(2) Le douzième alinéa de l'article 1-21-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3141-6 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
La loi définit comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Il est interdit aux femmes enceintes, à tout collaborateur de moins de 18 ans et aux mères d'enfants de moins de 3 ans, sauf demande expresse de leur part validée par le médecin du travail.
En raison de sa pénibilité, le travail de nuit doit être exceptionnel.
Le travail de nuit recouvre trois situations :
– le travail de nuit défini par la loi, qui suppose un certain volume d'heures de nuit, que nous qualifierons de travailleur de nuit ;
– le travail de nuit habituel ou régulier de nuit ;
– le travail exceptionnel de nuit.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 1-14 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 1225-9, L. 3163-1 et L. 3163-2 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables (du lundi au samedi) par mois de travail accompli au cours de l'année de référence.
L'année de référence s'entend du 1er juin au 31 mai ou sur une période différente définie par accord collectif (par exemple, année calendaire…).
La durée totale du congé exigible au titre des 4 semaines et de la 5e semaine de congés ne peut excéder 30 jours ouvrables, sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise.
Les droits à congés payés peuvent, après détermination des droits en jours ouvrables selon les règles indiquées ci-dessus, être gérés en période ouvrée, sans que ce mode de gestion ne puisse réduire ou affecter de quelque manière que ce soit les droits à congés du salarié selon les règles légales.
Les jours fériés légaux, sauf s'ils tombent un dimanche, s'ajoutent à ce décompte.
Les périodes assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé sont définies par les textes légaux et conventionnels.
Les périodes d'absence non assimilées à un temps de travail effectif ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une réduction des droits à congés plus que proportionnelle à la durée de ces absences.
Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément aux dispositions ci-dessus, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
S'ajoutent aux congés principaux :
– les congés pour événements familiaux prévus par les textes légaux et conventionnels ;
– les congés pour fractionnement selon les dispositions légales, que la demande soit formulée par le salarié ou par l'employeur ;
– les congés conventionnels pour ancienneté.
Les salariés justifiant d'une ancienneté suffisante bénéficient d'un complément de congés payés, au 1er juin de chaque année, selon les modalités suivantes :
– 1 jour à compter de 20 ans d'ancienneté ;
– 2 jours à compter de 25 ans d'ancienneté ;
– 3 jours à compter de 30 ans d'ancienneté.
Ces jours seront pris en accord avec l'employeur.
En dehors de la période légale de prise des congés, ces congés ne donneront pas lieu à congés de fractionnement.
Le (la) salarié(e), en cas de maternité, maladie/accident d'origine professionnelle ou non professionnelle, ne perd pas ses droits à congés payés acquis et pourra en bénéficier après la période de référence, et ce quelle que soit la période retenue dans l'entreprise.
Les femmes âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficieront de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, réduits à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
(1) Le onzième alinéa de l'article 1-21-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-2 du code du travail qui prévoit que les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
(2) Le douzième alinéa de l'article 1-21-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
De manière générale, l'accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tou(te)s les salarié(e)s, et ce quels que soient leur sexe, âge, origine, handicap, catégorie professionnelle…
C'est pourquoi les entreprises doivent :
– porter une attention toute particulière à ces catégories lors de l'élaboration du plan de formation ;
– désigner les publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d'adoption ou parental (ou les hommes après un congé d'adoption ou parental) sont une priorité dans le cadre de la période de professionnalisation ;
– organiser des entretiens à la reprise du travail, à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption ou parental ;
– assurer la promotion des actions de formation qualifiante et/ou diplômante à destination des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés ;
– organiser les formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, éviter l'éloignement géographique, les formations en fin de journée...).
La période d'absence résultant du congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou du congé parental est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
Les entreprises veilleront à former toutes les personnes habilitées au recrutement. La CPNEFP pourra décider d'une prise en charge prioritaire de ces formations.
Les entreprises s'engagent à ce que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
C'est pourquoi les entreprises devront sensibiliser leurs gestionnaires des ressources humaines sur le nécessaire respect du principe de non-discrimination, et ce afin de :
– garantir la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celle où les hommes ou les femmes sont sous-représenté(e)s ;
– porter à la connaissance de l'ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, notamment les postes de management ou à responsabilités ;
– mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d'un même potentiel afin de mesurer leur accès aux postes à responsabilités ;
– favoriser, lors de tout processus d'évaluation, l'accession des femmes ou des hommes à des postes traduisant une réelle évolution professionnelle pour elles ou eux.
Il est rappelé que l'exercice d'une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer un frein à l'évolution de carrière.
Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d'adoption.
Elles accompagnent de la sorte l'évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.
Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité conformément à l'article L. 1225-35 du code du travail.
Le congé de paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.
Les entreprises conviennent de verser au salarié, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l'article R. 313-1 du code de la sécurité sociale et justifie d'une ancienneté de 3 ans, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :
– le salaire de base, augmenté s'il y a lieu de la prime d'ancienneté ;
– et les prestations journalières versées par la sécurité sociale.
Et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.
Par ailleurs, si l'ancienneté de 3 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité, il recevra à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte l'allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.
Enfin, le cumul de l'allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
L'article s'applique aux congés déclarés à compter de la date d'application du présent accord.
Enfin, les parties conviennent que le congé de paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :
– la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
– l'ouverture des droits à congés payés ;
– la répartition de l'intéressement/participation.
Un diagnostic de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes sera dressé sur la base d'indicateurs pertinents qui figureront dans le rapport de branche présenté annuellement devant les membres de la CPNEFP et qui sera largement diffusé auprès des entreprises de la branche.
Il est convenu que ces nouveaux critères de mesure seront construits conjointement par les partenaires sociaux, en collaboration avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Par ailleurs, les entreprises de 300 salariés et plus doivent élaborer un rapport de situation comparée (RSC) sur les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, soumis pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié.
De plus, il est proposé aux entreprises de définir des indicateurs complémentaires, sous réserve de leur pertinence au contexte de l'entreprise, pour analyser plus précisément la situation comparée des femmes et des hommes.
Il est rappelé aux entreprises que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne sauraient être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
Par ailleurs, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.
Enfin, le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.
Avant le départ en congé de maternité, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien, afin notamment d'organiser l'absence de la salariée et ses perspectives de retour.
Il est précisé qu'à partir du 5e mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1 quart d'heure après et à sortir le soir 1 quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.
Au moment de leur départ en vacances – du premier départ en cas de fractionnement – , les salariés qui ont au 31 mai de l'année de référence une ancienneté de 1 an dans l'entreprise reçoivent une prime de congé de 20 % du salaire du mois de mai, ou en cas de maladie/maternité dans le cours de ce mois, du salaire qu'ils auraient effectivement touché.
Si le nombre de jours ouvrables de congés est, en raison d'absence, inférieur à 30, la prime sera calculée au prorata.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
En cas de fermeture de l'entreprise pendant une durée dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur est tenu pour chacun des jours ouvrables excédant cette durée de verser aux salariés une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas de fermeture pendant la durée normale de congés payés, les salariés qui n'ont pas acquis un droit aux congés de durée égale à celle de la fermeture de leur entreprise peuvent bénéficier, sous conditions et sur leur demande, d'une aide financière pour congés non payés versée par Pôle emploi.
Le montant de l'aide est calculé en tenant compte du nombre de jours de fermeture de l'entreprise, des droits à congés payés éventuellement acquis et des allocations pour privation partielle d'emploi éventuellement perçues.
Il est rappelé qu'il est également possible pour l'employeur d'accorder aux salariés des congés par anticipation.
En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congé acquise au moment du décès sera versée aux ayants droit.
(1) Le premier alinéa de l'article 1-21-4 est étendu réserve de l'application de ces dispositions aux moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Il est rappelé qu'à l'embauche et pendant la carrière, tout employeur doit assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l'appartenance à l'un ou à l'autre des deux sexes.
Les entreprises, soumises à l'obligation annuelle de négocier les salaires, devront procéder à un état des lieux de la politique salariale mise en place, et ce sur la base de critères de métier, de classification, d'expérience dans le poste et de compétences.
Cet état des lieux permettra à l'entreprise de déterminer avec les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel, si elles existent, les moyens affectés à la réduction des écarts éventuels de salaires entre les hommes et les femmes, afin d'aboutir au 31 décembre 2010 à une égalité salariale réelle, au cas par cas, dans l'entreprise, pour un même métier et un même coefficient de la classification de la convention collective nationale, expérience dans le poste et compétences équivalentes.
Les entreprises s'engagent à garantir, au-delà du 31 décembre 2010, le maintien de l'égalité globale entre les hommes et les femmes dans la même catégorie telle que précédemment définie.
Elles doivent également porter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, celles-ci devant être proportionnelles à celles des salariés qui occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.
Enfin, il est également rappelé de ne pas prendre en compte les périodes de congés de maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
Le bulletin de paie des salariés comportera, en sus des énumérations prévues à l'article R. 3243-3 du code du travail, au minimum
– le nom et l'adresse de l'employeur ;
– la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;
– le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées (numéro SIRET) ;
– le code APE et l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;
– la qualification de l'intéressé ;
– la période de travail ;
– le nombre d'heures de travail (heures payées au taux normal, heures supplémentaires, complémentaires, …), la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire pour les salariés rémunérés selon un forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures ou en jours ;
– la nature et le montant des accessoires de salaire ;
– la nature et le montant des diverses primes ;
– les droits et solde de congés payés.
Il est recommandé aux entreprises, qui le veulent, de faire figurer le minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié et le Smic en vigueur.
En accord avec le salarié, le bulletin de paie peut être dématérialisé.
(1) Le premier alinéa de l'article 1-17 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 3243-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
(2) Le dernier alinéa de l'article 1-17 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3243-2 dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier d'un congé d'une durée maximum de 3 jours par an non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par un certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Le congé est porté à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
En cas d'hospitalisation d'un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d'hospitalisation, le (ou la) salarié(e) bénéficie de 1 jour d'absence rémunéré par an.
Il est laissé la faculté à chaque entreprise d'octroyer à son personnel un nombre de jours rémunérés par enfant malade.
Enfin, les entreprises sont incitées, au cas par cas, à accorder des congés sans solde en cas de pathologie lourde.
Il est rappelé aux entreprises l'existence de dispositifs permettant aux salariés d'aménager leur carrière professionnelle et de s'absenter de l'entreprise afin de gérer des situations familiales difficiles.
Congé de présence parentale (art. L. 1225-62 du code du travail) : le (ou la) salarié(e) peut bénéficier du congé de présence parentale pour s'occuper d'un enfant à charge gravement malade, handicapé ou accidenté.
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés.
Congé de soutien familial (art. L. 3142-22 du code du travail) : il est destiné à s'occuper d'un parent (descendant/ascendant/conjoint…) dépendant, âgé ou handicapé. Ce congé non rémunéré est d'une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite de 1 an sur l'ensemble de la carrière.
Congé de solidarité familiale (art. L. 3142-16 du code du travail) : permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche (descendant/ascendant) souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Il est précisé qu'à l'issue des congés ci-dessus visés le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au mois équivalente.
Les entreprises doivent assurer un recrutement équilibré, et les critères retenus dans le choix du candidat ou de la candidate doivent reposer sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.
Dans cet esprit, les entreprises veilleront à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante.
Les entreprises s'engagent à améliorer l'accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine et à garantir l'équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré.
En matière de recrutement via les contrats en alternance et les stages, les entreprises de la branche dont la taille le permet veilleront à proposer des contrats accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
Chaque année, l'OPCA et/ou la FNBM rendra compte des évolutions en la matière à la CPNEFP.
L'état de grossesse d'une femme ou sa situation familiale ne doivent pas être pris en considération lors de la procédure d'embauche et de la période d'essai.
D'une manière générale, les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au (à la) candidat(e).
Enfin, les entreprises doivent former et sensibiliser leur personnel dédié au recrutement sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
Les parties peuvent décider, à tout moment, de rompre la période d'essai, sans motif et sous réserve du respect du préavis ci-après :
a) Lorsque c'est l'employeur qui décide de mettre fin au contrat :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
b) Lorsque c'est le salarié qui décide de mettre fin au contrat :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures à compter de 8 jours de présence.
La notification de la rupture de la période d'essai peut être faite jusqu'au dernier jour de la période d'essai, renouvellement inclus, avec indemnisation du délai de prévenance restant éventuellement à courir.
Lorsque le préavis est donné par l'employeur, les salariés peuvent, pour rechercher un emploi, s'absenter à raison de 2 heures par jour au cours du préavis. Ces heures fixées d'un commun accord entre les parties ne donnent pas lieu à réduction d'appointements. Elles peuvent, en accord avec l'employeur, être groupées.
Ces absences cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.
Lorsque, après avoir reçu son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un emploi, toutes facilités lui sont accordées pour lui permettre de l'occuper. Dans ce cas, il n'a à verser aucune indemnité pour l'inobservation du préavis.
En cas de brusque rupture de la période d'essai par l'une des deux parties, l'une ou l'autre est redevable d'une indemnité égale à la rémunération brute correspondant à la durée du préavis non effectuée.
Au cours de la période d'essai, les appointements sont établis pour chaque jour sur la base de la rémunération mensuelle et sont payés en journées entières.
Toute journée commencée doit être indemnisée, sauf si le départ est le fait du salarié.
Un salaire minimum conventionnel mensuel, correspondant à la durée légale du travail, est déterminé par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont déterminés à partir de deux paramètres fixés par négociation de branche : une valeur du point et une valeur de la partie fixe.
Les salaires minima conventionnels mensuels sont calculés ainsi : (coefficient hiérarchique × valeur du point) + partie fixe.
La grille des salaires minima conventionnels mensuels a pour objet de vérifier que le salaire réel mensuel perçu effectivement par le salarié n'est pas inférieur au minimum conventionnel correspondant à sa classification.
Il est rappelé que le salaire réel ne saurait être inférieur à la valeur du Smic en vigueur.
Enfin, les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.
Barème applicable au 1er janvier 2015
(En euros.)

Coefficient
Salaire minimal conventionnel































(1) L'article 2-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du Smic.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Afin de tenir compte de la pratique réelle des entreprises en matière de classification, le coefficient 150 du niveau I de la grille de classification est supprimé.
En conséquence, le personnel classé, au 19 décembre 2006, au coefficient 150 doit respectivement être positionné au coefficient 165 du niveau I de la grille de classification.
Le bilan de l'incidence de la suppression du coefficient 150 du niveau I de la grille de classification figure dans le rapport de branche annuel.
La rémunération des cadres est mensuelle. Elle est indépendante, pour un horaire de travail, effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année.
Le paiement sera effectué une fois par mois.
Un acompte pourra être versé à ceux qui en feront la demande, correspondant pour une quinzaine à la moitié de la rémunération mensuelle.
a) En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dûment pris en charge à ce titre par la sécurité sociale, le salarié reçoit une indemnité garantissant sa rémunération nette :
– au taux de 100 % pour une durée maximale de 180 jours ;
– sans condition d'ancienneté ni délai de carence ;
– sans que soient décomptées les périodes précédentes d'absence pour maladie ou accident non professionnels.
Pour le calcul du nombre de jours indemnisables au cours d'une période de paie, il est tenu compte du nombre de jours déjà indemnisés au titre de l'accident du travail et de la maladie professionnelle au cours des 12 derniers mois.
b) La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise, pendant l'absence de l'intéressé.
Toutefois, si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L'indemnité est égale au montant de la rémunération nette, heures supplémentaires comprises, que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes ou indemnités liées directement à sa présence effective dans l'entreprise pendant la période d'indemnisation, la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié.
Les garanties d'indemnisation accordées pendant la période d'absence s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :
– de la sécurité sociale. Toutefois, lorsque celles-ci sont réduites du fait d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, les allocations sont réputées être servies intégralement ;
– des régimes complémentaires de prévoyance ;
– des indemnités journalières versées par les responsables de l'accident ou leur assurance (dans ce cas, les appointements sont versés à titre d'avance sur les indemnités).
Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. A défaut, le versement des indemnités est suspendu.
c) Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant sa période d'absence.
La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
En cas de rechute du salarié suite à un AT/MP survenu chez un précédent employeur, l'entreprise doit appliquer les règles d'indemnisation de la maladie non professionnelle visées au a du présent article.
En revanche, en cas de changement d'employeur (en application de l'article L. 1224-1 du code du travail) et d'établissement d'un lien de causalité entre la rechute AT/MP du travail initial et les nouvelles conditions de travail du salarié inhérent à ses fonctions chez ce nouvel employeur, la règle ci-dessus ne s'applique pas, et l'indemnisation à appliquer est celle des AT/MP.
Pour l'appartenance au régime de retraite de l'AGIRC, peuvent relever de l'article 36, annexe I, de la convention collective nationale du 14 mars 1947 les salariés classés à partir du niveau IV, échelon A (coefficient 250), jusqu'au niveau V, échelon C (coefficient 350).
Sont visés les collaborateurs techniciens, agents de maîtrise et employés.
Un salaire minimum conventionnel, correspondant à la durée légale du travail est déterminé chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Compte tenu de l'évolution des modes de rémunération dans les entreprises de la branche, il est institué une rémunération annuelle garantie.
Cette rémunération annuelle garantie, pour chaque coefficient, est déterminée selon la formule suivante : VP (valeur du point) × coefficient × 12,2. Le résultat de ce calcul tant arrondi à l'euro supérieur.
Les partenaires sociaux s'engagent à mesurer les écarts de situations, notamment de rémunérations, dans des fonctions comparables, entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, à définir des mesures permettant de corriger, voire de supprimer les disparités.