Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les anciens salariés titulaires d'une pension d'invalidité au titre de la 2e et de la 3e catégorie au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale acquittent une cotisation réduite à hauteur de la seule quote-part salariale des actifs.
Mutualisation de la portabilité de la couverture en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage
Les participants bénéficient, dans les conditions prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, du maintien à titre gratuit du régime en cas de cessation de leur contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, sous réserve de remplir certaines conditions.
Ainsi, pour bénéficier du dispositif de la portabilité :
– les droits à remboursements complémentaires doivent avoir été ouverts chez le dernier employeur. Autrement dit, le dispositif de portabilité ne concerne que les participants bénéficiaires du régime au moment de la cessation de leur contrat de travail ;
– l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail ;
– l'ancien participant doit fournir à l'organisme assureur un justificatif de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage dans les meilleurs délais à la suite de la cessation de son contrat et chaque fois que son organisme assureur en fait la demande.
Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail (ou des derniers contrats de travail s'ils sont consécutifs chez le même employeur). Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
La cessation du bénéfice des allocations du régime d'assurance chômage fait cesser le maintien. L'ancien salarié est donc tenu d'informer l'organisme assureur de tout changement dans sa situation.
Les parties signataires visent l'extension du présent accord, laquelle est indispensable pour atteindre l'objectif qu'elles se sont fixé d'une généralisation du régime qu'il instaure dans la branche.
Les parties signataires mandatent l'association patronale de la radiodiffusion (APAR) afin d'accomplir dans les meilleurs délais toutes les formalités tendant à son extension, sans que cela puisse faire obstacle aux dispositions législatives sur l'exercice du droit d'opposition.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel décidant de son extension (sans que le délai entre la parution de la décision d'extension et l'entrée en vigueur puisse être inférieur à 15 jours, auquel cas l'entrée en vigueur du présent accord sera repoussée au premier jour du trimestre civil suivant).
Il est institué une commission paritaire nationale de suivi du régime frais de soins de santé et de prévoyance dont les modalités de fonctionnement seront précisées en tant que de besoin dans son règlement intérieur.
Composition, présidence et décision
La commission paritaire nationale de suivi de l'accord est composée des parties signataires, à savoir un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre égal de représentants des organisations patronales.
La commission paritaire nationale de suivi désigne, chaque année et en alternance, un président et un vice-président, appartenant l'un au collège employeurs, l'autre au collège salariés.
Chaque décision de la commission paritaire nationale de suivi suppose un accord entre la délégation des organisations de salariés et la délégation patronale.

La commission paritaire nationale de suivi se réunit en tant que de besoin et au moins deux fois par an sur convocation de son président ou à la demande de l'une des organisations la composant.

La commission paritaire nationale de suivi a compétence pour examiner et traiter toutes questions relatives au fonctionnement du régime de protection sociale complémentaire institué par le présent accord :
– application et interprétation des dispositions du présent accord ;
– instruction et arbitrage de tout litige ou de toute difficulté d'interprétation survenant dans l'application du régime et conciliation ;
– contrôle des opérations administratives et financières ;
– proposition d'ajustement, d'aménagement et d'amélioration des dispositions du régime ;
– proposition d'orientations relatives à la politique d'action sociale. A cet effet, elle peut constituer un comité de gestion composé paritairement ;
– proposition d'orientations relatives à la politique de prévention ;
– promotion du régime en collaboration avec les parties prenantes au régime ;
– suivi de l'application de l'accord et de la conformité des contrats d'entreprise.
Tableau d'affectation de la contribution unique à verser en 2016
(En pourcentage.)
Entreprise
de 1 à 9 salariés
Entreprise
de 10 à 49 salariés
Entreprise
de 50 à 299 salariés
Entreprise
de 300 salariés et +
Contribution unique


Plan de formation




Professionnalisation et autres financements



















(*) Sauf accord d'entreprise prévoyant la gestion en interne.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et à la demande d'au moins une des organisations signataires.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales.
(1) L'alinéa 2 de l'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
(Arrêté du 5 janvier 2017 - art. 1)
Forfaits et plafonds de remboursement par OPCALIA
Forfait de remboursement des contrats de professionnalisation
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des contrats de professionnalisation visées à l'article 3 sont financées par OPCALIA sur la base d'un forfait horaire de 11 €.
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des contrats de professionnalisation « renforcés » à destination des publics visés au paragraphe 13 de l'article 3 sont financées par OPCALIA sur la base d'un forfait horaire de 13 €.
Ces forfaits peuvent être modulés par la CPNE, dans la limite de 20 %, en fonction des coûts moyens observés ou des fonds disponibles.
Forfait de remboursement des périodes de professionnalisation
Les actions de formation des périodes de professionnalisation visées à l'article 5 sont financées par OPCALIA sur la base d'un forfait horaire de 20 € par stagiaire.
Ce forfait peut être modulé par la CPNE, dans la limite de 20 %, en fonction des coûts moyens observés ou des fonds disponibles.
Forfait de remboursement de la formation des tuteurs
Les actions de formation des tuteurs visées à l'article 6 sont financées par OPCALIA sur la base d'un forfait horaire de 15 €, dans la limite de 40 heures.
Forfait et plafond de remboursement du CPF
Le plafond horaire de remboursement des frais pédagogiques des actions de formation financés par OPCALIA sur le CPF est fixé à 50 €.
Le forfait de remboursement de l'accompagnement à la VAE est fixé à 100 €/heure avec un plafond de 1 500 € pour les frais de jury et d'inscription.
Ces montants peuvent être modulés par la CPNE en fonction des coûts moyens observés ou des fonds disponibles.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « La négociation collective – Les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Régime frais de santé de l'accord national du 8 juin 1989, institué dans le cadre de la convention collective nationale des centres d'entraînement de chevaux de courses au galop, et de la convention collective nationale des centres d'entraînement de chevaux de courses au trot.
Garantie frais de santé, date d'effet : 1er janvier 2016.
Le financement de la garantie santé est assuré par une cotisation à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et du salarié.
(En euros.)

Répartition du financement



Salarié non cadre
(catégorie 10)
Maintien de salaire



Incapacité



Invalidité







Total prévoyance



Frais de santé







Garanties : le niveau des garanties est inchangé.
Le présent avenant a pour objet de mettre en conformité, au regard de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale (art. 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi), le dispositif de portabilité des droits mis en place dans l'accord du 8 juin 1989.
Face au rythme fortement accéléré des innovations techniques et technologiques et anticipant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, les signataires de la convention collective nationale des télécommunications, au titre VI, chapitre V, ont posé le principe de la mise en place d'un observatoire paritaire des métiers des télécommunications destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur.
L'observatoire des métiers des télécoms, créé par l'accord de branche du 12 avril 2002, dispose de ressources propres à travers le financement de l'association de gestion du paritarisme (AGP).
Dans le cadre des orientations triennales négociées en commission mixte et des budgets disponibles, le conseil d'administration paritaire de l'observatoire choisit les études et analyses à mener chaque année.
La mission centrale de l'observatoire est axée sur l'analyse de l'évolution des métiers et des compétences dans un contexte en constante mutation technologique et organisationnelle afin de permettre aux partenaires sociaux de la branche de partager un certain nombre d'informations pour préparer les négociations de la branche et les analyses de la CPNE en besoins de formation.
L'observatoire présente annuellement les résultats de ses études à la CPNE.
En accord avec le conseil d'administration, l'observatoire met ses travaux à disposition sur son site internet. Cette communication doit permettre :
– de faciliter les démarches des entreprises en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– de donner aux salariés les informations utiles pour être acteurs de leur projet professionnel ;
– de donner de la visibilité sur les métiers exercés aux candidats issus de la formation initiale.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires, employeurs ou salariés, avec préavis de 3 mois.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-8 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son  avenant du 25 janvier 2002 .
Le présent accord entre en application à la date de signature et fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Conformément à l'article 2 de l'accord du 29 avril 2008 sur la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur de la fabrication de l'ameublement, les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.
Les entreprises doivent donc s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales.
Cette négociation vise à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Sauf dispositions plus favorables, les salariés en contrat de professionnalisation dans une entreprise du champ de la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure aux références suivantes :
Salariés âgés de moins de 26 ans
Pendant la première moitié du contrat, s'agissant d'un CDD, ou de l'action professionnalisante, s'agissant d'un CDI :
– pour les bénéficiaires, dont la qualification est inférieure au bac professionnel ou sans titre, ni diplôme professionnel de même niveau :
– 60 % du Smic pour les moins de 21 ans ;
– 75 % du Smic pour ceux âgés de 21 à 25 ans.
– pour les bénéficiaires, dont la qualification est égale ou supérieure au bac professionnel ou à un titre ou diplôme de même niveau :
– 70 % du Smic pour les moins de 21 ans ;
– 85 % du Smic pour ceux âgés de 21 à 25 ans.
Pendant la seconde moitié du contrat, s'agissant d'un CDD, ou de l'action professionnalisante, s'agissant d'un CDI : 80 % de la rémunération minimale prévue, pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation, par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche, sous réserve que celle-ci soit au moins égale à 85 % du Smic.
Salariés âgés de 26 ans et plus
90 % de la rémunération minimale prévue, pour le poste effectivement occupé pendant la professionnalisation, par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche, sous réserve que celle-ci soit au moins égale au Smic.
Salariés âgés de 45 ans et plus
100 % de la rémunération minimale prévue, pour le poste effectivement occupé pendant la professionnalisation, par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche, sous réserve que celle-ci soit au moins égale au Smic.
Les organismes assureurs du régime de prévoyance conventionnel, en sus des prestations dues par les entreprises dans le cadre de l'article 44.1 de la convention collective, rembourseront aux entreprises adhérentes les cotisations sociales patronales dues au titre des indemnités journalières, dans la limite de 30 % du montant brut de l'indemnité.
De même, les cotisations sociales patronales dues au titre des indemnités de départ à la retraite déterminées aux articles 23 et 24 de la convention collective seront remboursées en cas de départ volontaire dans la limite de 40 % du montant brut de l'indemnité.
La clause de non-concurrence a pour objet d'interdire à un ancien salarié l'exercice d'une activité professionnelle concurrente qui pourrait porter atteinte aux intérêts de son ancien employeur.
De fait, elle permet d'éviter que l'ancien salarié apporte les connaissances qu'il a acquises chez son ancien employeur à une entreprise concurrente ou qu'il crée sa propre entreprise dans le même domaine d'activité que celle pour laquelle il avait été employé.
Une telle clause ne sera valable que si elle respecte les conditions de validité définies ci-après :
- la clause de non-concurrence peut être proposée directement dans le contrat, ou ensuite par avenant, uniquement pour les salariés non cadres de niveaux IV et V. Dès lors, toute clause de non-concurrence insérée dans les contrats des salariés classés aux niveaux I à III est réputée non valable.
La clause précise les actes de concurrence interdits après la fin du contrat de travail, en relation avec l'activité de l'entreprise et celle du salarié ;
- la clause ne peut excéder une durée de 1 an ;
- la clause doit préciser le périmètre géographique de non-concurrence, étant entendu que ce périmètre devra être cohérent avec la fonction exercée par le salarié concerné ;
- la clause doit prévoir une contrepartie financière mensuelle dont bénéficiera l'ancien salarié, qui sera au minimum égale aux 5/10 du salaire moyen des 3 derniers mois de présence. Cette contrepartie est portée au minimum aux 6/10 de cette moyenne en cas de licenciement et tant que le salarié n'a pas retrouvé d'emploi, cela dans la limite de la durée de non-concurrence.
L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence et par la même se dégager de l'obligation de verser la contrepartie financière sous réserve de prévenir le salarié de cette renonciation, par écrit, dans un délai de 30 jours à compter de la date de présentation de la lettre recommandée de rupture ou de la date de remise de la lettre de démission ou de la date de fin de contrat en cas de rupture conventionnelle et au plus tard à la date de départ effectif du salarié.
Il est précisé qu'une telle clause n'est pas applicable pendant une période d'essai ou dans le cadre d'un contrat à durée déterminée.
Le présent article a un caractère impératif et il ne saurait y être dérogé dans un sens moins favorable au salarié par accord d'entreprise ou clause contractuelle.
Les techniciens et agents de maîtrise ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 %.
Les montants sont arrondis à l'euro le plus proche et font l'objet d'un tableau annexé à chaque accord de salaires.
Le bulletin de paie devra faire apparaître de façon distincte le montant de la garantie d'appointements minima en fonction de l'ancienneté ou spécifier qu'elle est comprise dans le salaire effectif si celui-ci lui est égal ou supérieur.
Le montant mensuel des garanties d'appointement en fonction de l'ancienneté est arrondi à l'euro le plus proche.
Les employés ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 %.
Les montants sont arrondis à l'euro le plus proche et font l'objet d'un tableau annexé à chaque accord de salaires.
Le bulletin de paie devra faire apparaître de façon distincte le montant de la garantie d'appointements minima en fonction de l'ancienneté ou spécifier qu'elle est comprise dans le salaire effectif si celui-ci lui est égal ou supérieur.
Le montant mensuel des garanties d'appointement en fonction de l'ancienneté est arrondi à l'euro le plus proche.
Vu la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiments de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM ;
Vu l'accord relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes signé le 8 mars 2011 (étendu par arrêté du 11 janvier 2012, Journal officiel du 18 janvier 2012) ;
Considérant la hausse du Smic intervenue au 1er janvier 2016 par décret n° 2015-1688 du 17 décembre 2015 (Journal officiel du 18 décembre 2015),
les partenaires sociaux ont convenu de fixer la grille des salaires minimaux applicable à compter du 1er mars 2016 comme suit :
Cet avenant complète la liste du document n° 2 « Liste des accords salariaux conclus depuis le 3 juillet 2007 » de l'avenant du 23 avril 2012  portant révision de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée.
Le présent avenant a un caractère impératif.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives afin de permettre le cas échéant l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.
Le présent avenant est déposé au ministère en charge du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre en charge du travail.
Le IV « Forfaits » de l'accord du 22 janvier 1999 commence par une introduction désormais ainsi rédigée (à l'exclusion de toute autre stipulation) :
« Les entreprises et les salariés connaissent quatre types de forfait : le forfait avec référence à un horaire mensuel, le forfait avec référence à un horaire annuel, le forfait sans référence horaire et le forfait en jours.
Les forfaits obéissent aux règles et principes suivants :
– l'existence d'une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord non équivoque entre l'employeur et le salarié. Cet accord fait l'objet d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail ;
– le mode de rémunération convenu par les parties à la convention de forfait est licite pour autant qu'il ne défavorise pas le salarié par rapport au système de rémunération légale, étant rappelé que l'existence d'une convention de forfait avec référence horaire n'interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu. »
Après cette introduction, le IV « Forfaits » de l'accord du 22 janvier 1999 se compose ensuite et exclusivement des articles 13 à 16, l'article 16 comprenant les dispositions applicables à l'ensemble des forfaits annuels en jours (2.1) puis celles spécifiques aux cadres (2.2) et enfin celles spécifiques aux non-cadres (2.3).
Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent avenant est celui prévu par la convention collective.
L'avenant a un caractère impératif.
Le présent avenant est applicable à la date de sa signature sous réserve des dispositions législatives sur le droit d'opposition.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs.
Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives afin de permettre, le cas échéant, l'exercice du droit d'opposition.
Le présent avenant est déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre en charge du travail.
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures applicable au 1er janvier 2016
Les partenaires sociaux conviennent d'une augmentation en deux temps, au 1er janvier 2016 et au 1er juillet 2016, conformément au tableau ci-dessous.
(En euros.)
Coefficient
Salaire au 1er janvier 2016
Salaire au 1er juillet 2016

























Agents de maîtrise
Vu le code du travail, les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 et sa partie VI telle que modifiée par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
Vu la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et locations de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM ;
Vu l'accord du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur paritaire habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue ;
Vu l'accord du 2 juillet 2015 relatif à la formation professionnelle,
les signataires de l'accord conclu le 2 juillet 2015 décident de compléter ainsi le dispositif.
Le 3e alinéa de l'article 3.1 est désormais rédigé ainsi :
« La période de professionnalisation doit ainsi permettre aux salariés :
– d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail et notamment un diplôme ou un titre relevant de la filière de formation de la branche, un certificat de qualification professionnelle de la branche ou une qualification professionnelle visée à l'article 2.1.2 ;
– de participer à une action permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences ;
– de participer à une action permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire mentionné au code de l'éducation. »
L'arrêté ministériel du 17 décembre 2015 qui a étendu les dispositions de l'accord du 2 juillet 2015 relatif à la formation professionnelle a étendu le deuxième tiret du 3e alinéa de l'article 3.1 sous réserve des dispositions des 2e à 5e alinéas de l'article L. 6324-1 du code du travail.
Cette réserve ministérielle a pour objet de rappeler que les actions de formation éligibles aux périodes de professionnalisation dont le but est de favoriser le maintien dans l'emploi sont des formations qualifiantes, ou des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences ou des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire.
Afin de prendre en compte cette observation, il est convenu ce qui suit.
Le présent avenant a un caractère impératif.
Le présent avenant complète la liste du document n° 1 « Liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée ».
Le présent avenant est applicable à la date de sa signature.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs.
Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent avenant est déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministère en charge du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 17 juillet 2017 - art. 1)
Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent avenant est celui prévu par la convention collective.
Le présent avenant a un caractère impératif.
Le présent avenant est applicable à la date de sa signature sous réserve des dispositions législatives sur le droit d'opposition.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs.
Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives afin de permettre, le cas échéant, l'exercice du droit d'opposition.
Le présent accord est déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent accord au ministre en charge du travail.
En application de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, peuvent demander, par écrit, à l'employeur une dispense d'affiliation à la garantie « frais de santé » :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour le même type de garanties ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont la cotisation au régime serait au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires de la CMU-C en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du même code. La dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus cette aide ;
– les salariés déjà couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut jouer que jusqu'à l'échéance annuelle du contrat individuel même en cas de clause de renouvellement tacite ;
– à condition d'en justifier chaque année, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l'arrêté du 26 mars 2012 (Journal officiel du 8 mai 2012), notamment les salariés à employeurs multiples couverts par ailleurs à titre obligatoire.
En application de la législation en vigueur, aucun autre cas de dispense ne pourra être accordé.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 911-7 et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Dans le cadre et conformément à la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux se sont rencontrés et entendus pour créer un régime de protection sociale complémentaire pour la couverture des garanties « frais de santé » (complémentaire santé) et des garanties « prévoyance » (arrêt de travail, décès) au sein de la branche, complétant ainsi leur politique sociale.
Grâce à la mutualisation des risques organisée au niveau de la branche dans le cadre de la recommandation prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux instaurent un régime de qualité au meilleur coût pour les entreprises et salariés de la branche qui garantit :
– l'accès aux garanties collectives pour tous les salariés, sans condition d'ancienneté et sans considération notamment de l'âge, de l'état de santé ou de la situation de famille ;
– un niveau de couverture adéquat reposant sur les garanties les plus pertinentes compte tenu des besoins sociaux et contraintes économiques de la branche ;
– le bénéfice, pour chaque entreprise et salarié de la branche, de garanties minimales identiques, de taux de cotisations négociés et maintenus pendant plusieurs années, ainsi que d'engagements sur la qualité de service ;
– un pilotage paritaire du régime permettant d'en contrôler l'application, l'évolution et d'en assurer la pérennité.
Le régime professionnel de protection sociale complémentaire développe également un degré élevé de solidarité destiné à promouvoir une politique active de prévention, d'action sociale pour les populations les plus fragiles et de maintien des garanties pour certains salariés ou anciens salariés dans des conditions privilégiées.
La mise en œuvre d'une procédure de mise en concurrence impartiale et transparente assurant l'égalité des candidats dans le respect de la législation a permis le choix par les partenaires sociaux des organismes assureurs les mieux-disants.
En outre, le présent accord permet aujourd'hui de proposer une complémentaire santé respectant la réglementation des contrats responsables. Il favorise également le respect des obligations nées de la convention collective nationale des cadres de 1947 tout en offrant à tout salarié de la branche, cadre ou non cadre, une couverture prévoyance identique face aux risques lourds que sont l'arrêt de travail et le décès.
Il inclut le financement du maintien temporaire de la couverture au bénéfice des anciens salariés indemnisés par l'assurance chômage, dénommé portabilité.
Il répond aussi des obligations liées à généralisation de la complémentaire santé d'entreprise à effet du 1er janvier 2016 et facilite ainsi les démarches des entreprises, particulièrement les TPE-PME, pour la mise en place d'une couverture complémentaire.
Le présent régime et l'ensemble de ses garanties s'appliquent obligatoirement à l'ensemble des salariés de la totalité des entreprises relevant du champ d'application du présent accord dès la date d'effet de ce dernier ou dès leur date d'embauche si celle-ci est postérieure.
Sont concernés les salariés en activité, les salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident indemnisés par la sécurité sociale, les salariés durant leur congé de maternité ou de paternité ainsi que les salariés en formation.
Pour les garanties santé, conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, des dispenses d'affiliation peuvent être demandées par les salariés dans des cas limitatifs. Elles sont définies à l'article 3.2 et mises en œuvre selon les modalités de l'article 3.3.
Conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, l'accord de protection sociale complémentaire d'une branche professionnelle est un thème de négociation auquel il ne peut pas être dérogé.
En conséquence, aucun accord d'entreprise ne pourrait venir diminuer en tout ou partie les droits et obligations nés du régime professionnel de protection sociale complémentaire visé par le présent accord.
Pour l'application des cas de dispenses de l'article 3.2, l'employeur devra se faire remettre un écrit signé par chacun des salariés demandant une dispense d'affiliation.
Cet écrit précise obligatoirement leur refus d'adhésion et le motif exact de ce refus parmi les cas listés à l'article 3.2 et sera accompagné de tous les justificatifs nécessaires. Il devra parvenir à l'employeur dans les 15 jours suivant la date à laquelle son affiliation aurait dû prendre effet en application de l'article 3.1 ci-dessus.
Ces salariés pourront à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion aux garanties « frais de santé » du régime professionnel.
Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le premier jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera irrévocable.
En tout état de cause, ces salariés seront tenus d'adhérer et de cotiser à la garantie « frais de santé » lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 911-5 du code de la sécurité sociale s'agissant des moments auxquels peuvent s'effectuer les demandes de dispense.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
La cotisation à la garantie « prévoyance » du régime fait bénéficier le salarié de l'ensemble des garanties proposées par le régime professionnel :
– la garantie « incapacité de travail temporaire » ;
– la garantie « invalidité permanente » ;
– la garantie « capital décès » ;
– la garantie « rente éducation » ;
– la garantie « rente temporaire de conjoint » ;
– la garantie « rente viagère de conjoint » ;
– la garantie « frais d'obsèques » ;
– la garantie « assistance ».
Les garanties prévues par le présent régime comprennent :
– une garantie dite « prévoyance » définie à l'article 4.1 ;
– une garantie dite « frais de santé » définie à l'article 4.2.
Pour ouvrir droit aux garanties, l'événement doit survenir au cours de la période de couverture, ce qui signifie que :
– le régime doit toujours être en vigueur dans l'entreprise ;
– le salarié doit faire partie de la population couverte telle que définie à l'article 3 du présent accord.
Les entreprises porteront une attention particulière au maintien et au développement des compétences par la formation, permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes, notamment dans les fonctions évolutives et les postes à responsabilités.
Par ailleurs, la formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités ; or, l'accès à la formation reflète parfois des écarts entre les femmes et les hommes.
Ainsi, les entreprises devront assurer l'égalité d'accès à la formation des femmes et des hommes.
Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques. Les entreprises informent les collaborateurs de leur départ en formation dans un délai de prévenance de 8 jours.
Les organismes paritaires de la branche veilleront à une égalité professionnelle d'accès à la formation pour les métiers de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, à tous les niveaux.
Dans les formations managériales, les entreprises veilleront à intégrer la question de l'égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions de travail, afin de favoriser l'évolution des mentalités et des pratiques et de sensibiliser les responsables de services à l'égalité professionnelle.
Les entreprises veilleront à ce qu'une aide financière soit accordée aux salariés en parcours de formation qualifiante, destinée à couvrir les frais supplémentaires (garde d'enfants, cours particuliers, ménages…).
Le présent accord définit les orientations pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour remédier aux inégalités qui pourraient être constatées dans la branche. Il témoigne de l'engagement des signataires pour adopter une politique volontariste en matière d'égalité professionnelle.
Les signataires sont conscients que cet accord de branche n'aura d'efficacité que si tous les acteurs sont prêts à s'impliquer dans ce domaine. En effet, le constat de certains déséquilibres professionnels entre les femmes et les hommes résulte le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales, de comportements qui dépassent le cadre du travail.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe que l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle n'est pas conditionné à l'appartenance de l'un ou l'autre sexe ; et que le fait que certains emplois soient plus fortement féminisés ou masculinisés ne constitue en aucune manière une fatalité. Ils reconnaissent la nécessité tant économique que sociale de favoriser le développement d'une réelle mixité et de l'égalité professionnelle dans les entreprises de la branche.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès à l'ensemble des postes à responsabilités.
Les postes à responsabilités ou non sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes détenant les compétences requises.
Les entreprises examineront s'il existe des critères dans les définitions d'emploi qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. A ce titre, elles veilleront à ce que les intitulés des emplois types ne conduisent pas à une discrimination sexuée.
Indépendamment du temps de travail, les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait.
En outre, des dispositifs spécifiques (formation, accompagnement personnalisé, etc.) peuvent être mis en œuvre afin de favoriser la mixité professionnelle dans l'ensemble des emplois.
En cas de décision de promotion des salariés, les entreprises veilleront à ce que la proportion de femmes et d'hommes promus soit proche de celles et ceux pouvant l'être.
Il s'agit des salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
Les entreprises établissent un bilan comparatif de l'ancienneté des femmes et des hommes aux différents niveaux et échelons de classification.
La publicité de l'accord sera assurée par les organisations de salariés signataires de l'accord, par les organisations d'employeurs signataires de l'accord et par les entreprises de la branche visées par le présent accord, par tous moyens (mises en ligne…).

Création d'une commission de suivi
La commission de suivi de l'application du présent accord, composée de représentants des employeurs et des organisations syndicales de salariés qui en sont signataires, se réunit au moins une fois par an, au cours du quatrième trimestre, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Missions de la commission de suivi
A partir des données issues de l'enquête annuelle sur les rémunérations au sein de la branche BJOC, la commission de suivi pourra procéder, selon les évolutions constatées, à l'ajustement des objectifs du présent accord. Ceci afin de répondre aux enjeux d'égalité professionnelle des entreprises de la branche.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps complet et ceux travaillant à temps partiel, notamment en termes de carrière et de rémunération.
Le temps partiel choisi ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.
Les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination. Le choix du temps libéré par le temps partiel est le résultat d'un commun accord entre l'employeur et le collaborateur désirant le temps partiel. L'employeur ne peut modifier l'organisation du temps libre par une décision unilatérale.
Les entreprises s'engagent :
– à examiner les conditions de travail propres à certains métiers (conditions matérielles liées à l'environnement, à la pénibilité, au lieu de travail, aux locaux non adaptés à la mixité) afin d'éviter toute discrimination ;
– à remédier à tout facteur discriminant éventuellement décelé.
La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de l'employeur bénéficiera d'un entretien avec son responsable hiérarchique afin d'organiser ensemble les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée ainsi que la date prévisionnelle de l'entretien qui déterminera les conditions de retour au travail de la salariée, notamment en termes de formation professionnelle.
Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés absents pour exercer leur parentalité, l'entreprise enverra les informations relatives à l'évolution de tout ou partie de l'entreprise (organisation, direction, service…) au salarié qui en fait la demande expresse auprès de son supérieur hiérarchique avant son départ, et ce dans le but de favoriser la réintégration du personnel à l'issue de son congé.
Les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un des congés énumérés ci-dessus devront bénéficier d'un entretien avec la direction de l'entreprise, afin d'examiner les conditions de leur retour à l'emploi et leur éventuelle adaptation au poste de travail.
Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la féminisation des métiers et corriger les éventuels écarts.
Les partenaires sociaux réaffirment que, à tous les niveaux hiérarchiques, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats et le potentiel requis pour exercer le poste à pourvoir, et non sur l'appartenance à tel sexe ou la situation de famille.
La profession s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi.
Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne peut demander que des informations écrites ou orales ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme ni ses charges de famille pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Les entreprises ne peuvent pas refuser d'embaucher une personne en considération du sexe ou de la situation de famille.
Si un déséquilibre est constaté entre la proportion de femmes et d'hommes dans une filière, les entreprises en rechercheront les raisons, les analyseront et étudieront les objectifs à fixer et les mesures à prendre pour corriger la situation.
Tous les éléments de la grille des salaires minimaux conventionnels, telle qu'elle résulte de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles, de l'accord du 1er juillet 2015 sont modifiés comme suit à compter du 1er février 2016 : + 1,5 % sur l'ensemble de la grille.
En conséquence, les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants à compter du 1er février 2016 :
Salaires minimaux conventionnels
Base 151,67 heures mensuelles.
(En euros.)



Niveau III



Niveau VII
































Niveau hors cadre : le salaire minimum unique de 5 000 € reste inchangé.
Les partenaires sociaux rappellent que l'article L. 2242-5-1 du code du travail prévoit une pénalité financière pour les entreprises d'au moins 50 salariés qui n'auraient pas conclu un accord ou établi un plan d'action sur les objectifs et les mesures prises en vue d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord ou ce plan doit fixer :
– des objectifs de progression ;
– les actions permettant de les atteindre ;
– et pour chaque objectif au moins un indicateur chiffré.
Dans le domaine de la rémunération effective et dans trois autres domaines (deux autres dans les entreprises de moins de 300 salariés) parmi ceux-ci :
– embauche ;
– conditions de travail ;
– formation ;
– promotion professionnelle ;
– articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilité familiale ;
– qualification ;
– classification.
L'application de cet accord de branche doit permettre d'aider les entreprises à élaborer le contenu de leur accord ou plan d'action.
(1) Article étendu sous réserve que l'article L. 2242-5-1 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 2242-8 dans sa rédaction issue de l'article 7 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 précitée.
(Arrêté du 11 janvier 2018 - art. 1)
Les parties signataires de l'accord du 17 juillet 2015 relatif au régime de remboursement de frais de santé considèrent que le champ d'application de cet accord inclut les VRP, nonobstant les dispositions de l'article 1er de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent qui prévoit qu'ils ne peuvent se prévaloir sauf certaines prescriptions, des dispositions de la convention collective.
La loi du 14 juin 2013 impose aux entreprises de prévoir au bénéfice de l'ensemble de leurs salariés l'accès à une couverture complémentaire frais de santé collective, au plus tard le 1er janvier 2016.
L'accord du 17 juillet 2015 conclu dans la branche de la bijouterie vise à répondre à cette obligation avec une application directe.
Cependant, l'article de la convention collective de la bijouterie dispose que les voyageurs représentants et placiers ne pourront se prévaloir des dispositions de la présente convention.
Il en résulte que l'accord du 17 juillet 2015 qui s'applique selon son article 1er à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent peut ne pas viser les VRP.
Pour éviter que chaque entreprise soit obligé d'adopter une décision unilatérale complémentaire de l'application de l'accord pour ses VRP, sauf à prendre un risque vis-à-vis de l'URSSAF, l'exonération de cotisations de la contribution de l'employeur étant liée au caractère collectif du régime, il est proposé de clarifier cette question par avenant.