Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les conditions dans lesquelles sont maintenus les salaires des agents de maîtrise ou techniciens, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie, accident, maternité, cure thermale, conformément aux dispositions générales des articles 6.305, 6.306 et 6.307 sont les suivantes :
a) Après un an de présence dans l'entreprise
- 100% pendant un mois et demi d'absence,
- 75% pendant le mois et demi d'absence suivant
b) Après cinq ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les deux premiers mois d'absence,
- 75% pendant les deux mois suivants d'absence.
c) Après dix ans de présence dans l'entreprise:
- 100% pendant les trois premiers mois d'absence,
- 75% pendant les trois mois suivants d'absence.
d) Après quinze ans de présence dans l'entreprise :
- 100% les quatre premiers mois d'absence,
- 75% pendant les quatre mois suivants d'absence.
En cas de maladie, prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale ou la Mutualité Sociale Agricole, les conditions ci-dessus sont remplacées, sous la condition de présence dans l'entreprise d'au moins six mois par :
- 100% pendant les quatre premiers mois d'absence,
- 75% pendant les quatre mois suivants d'absence.
En cas de maternité, le maintien à 100% s'applique pendant toute la durée du congé de maternité indemnisé comme tel par la Sécurité Sociale ou la Mutualité Sociale Agricole.
En cas de maladie prolongée au-delà des délais conventionnels d'indemnisation ci-dessus, une garantie de ressources est assurée dans les conditions prévues aux articles 14.101 à 14.105 de la présente convention.
En cas de rupture du contrat de travail, le préavis réciproque entre les parties est fixé à deux mois de travail effectif à compter du lendemain de la notification du licenciement ou de la démission.
Si la rupture du contrat de travail intervient du fait de l'employeur, le préavis est porté à :
- 3,00 mois après deux ans d'ancienneté(1) dans la profession,
- 3,50 mois après quinze ans d'ancienneté(1) dans la profession,
- 4,00 mois après vingt ans d'ancienneté(1) dans la profession
(1) Tel que prévu à l'article 8.104 de la convention collective.
Au cas où un salarié est licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité d'agent de maîtrise ou de technicien, il bénéficie d'une indemnité de licenciement égale à celle qu'il aurait acquise s'il n'avait pas été déclassé.
Cette disposition ne joue pas lorsque le déclassement ou le licenciement est intervenu par suite d'une faute professionnelle grave ou lourde.
L'indemnité est fonction de l'ancienneté dans l'entreprise du salarié licencié au jour de la rupture de son contrat de travail. Elle est égale à :
- 0,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise d'un an révolu à 2 ans,
- 1,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 2 ans révolus à 5 ans,
- 2 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 5 ans révolus à 8 ans,
- 2,25 mois pour une ancienneté de 8 ans révolus à 10 ans,
- 2,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 10 ans révolus.
Elle est ensuite majorée d'un tiers de mois par année d'ancienneté supplémentaire dans l'entreprise sans pouvoir dépasser 10,5 mois.
A partir de trente ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est tenu compte, le cas échéant, des temps de travail passés par l'intéressé dans d'autres entreprises des industries sucrières.
Les indemnités de licenciement figurant ci-dessus sont majorées de :
- 25% lorsque l'intéressé est âgé de 45 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail,
- 40% lorsque l'intéressé est âgé de 50 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail,
- 55% lorsque l'intéressé est âgé de 55 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail,
- 65% lorsque l'intéressé est âgé de 60 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail.
Au surplus, après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 2 mois pour les salariés âgés de cinquante-cinq à soixante-cinq ans.
Les congés d'ancienneté, prévus dans le cadre du chapitre XI "Congés", sont les suivants :
- 1 jour pour huit ans d'ancienneté dans la profession ;
- 2 jours pour treize ans d'ancienneté dans la profession,
- 3 jours pour dix-huit ans d'ancienneté dans la profession.
Si, compte non tenu des campagnes sucrières, l'intéressé travaille en continu (régime qui conduit le salarié à prendre, suivant un rythme prévu, son repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche), ces congés d'ancienneté deviennent :
- 1 jour pour cinq ans de travail en continu,
- 2 jours pour dix ans de travail en continu,
- 3 jours pour quinze ans de travail en continu,
- 4 jours pour vingt ans de travail en continu.
La période d'essai est fixée à trois mois de travail effectif. Pour les ingénieurs et cadres des classes 9 et 10, cette durée peut être déterminée par accord particulier et, en sucrerie, être prolongée jusqu'après la période de fabrication suivante en cas d'engagement en inter-campagne.
Pendant le premier mois de la période d'essai, les parties ont la faculté de se séparer avec un préavis réciproque d'une semaine.
Au-delà de ce premier mois, le délai de préavis réciproque est de 2 semaines.
Lorsque la durée de la période d'essai est déterminée par accord particulier ou en sucrerie est prolongée et excède 3 mois, le délai de préavis réciproque est d'un mois.
Pendant ce préavis, des autorisations d'absence pour la recherche d'un nouvel emploi peuvent être accordées à raison de deux heures par jour.
En sucrerie, pendant la période de fabrication, ces autorisations d'absence ne sont accordées que dans le cas où l'initiative de la rupture est le fait de l'employeur. Sur demande de l'intéressé, ces heures d'absence peuvent être groupées compte tenu des nécessités du service auquel il appartient.
Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction d'appointements : dans le cas où elles ne sont pas utilisées, aucune indemnité n'est due de ce fait.
L'ingénieur ou cadre ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des dispositions des trois alinéas ci-dessus.
Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que les situations qui les justifient. Elles interdisent au salarié quittant l'entreprise d'aller se placer dans une autre entreprise de la profession. L'interdiction de concurrence, pour être valable, doit faire l'objet d'une clause dans la lettre d'engagement ou d'un accord écrit entre les parties. Elle ne joue pas au cas où la rupture du contrat de travail est due à un arrêt de l'activité de l'entreprise.
Elle ne peut porter que sur 12 mois au maximum, et le salarié reçoit en contrepartie, une indemnité annuelle, versée mensuellement au prorata du délai pendant lequel cette clause est utilisée, correspondant à 50% des salaires toutes rémunérations confondues des douze derniers mois. Le montant de l'indemnité est porté à 60% en cas de licenciement économique.
Lorsque le contrat de travail qui comporte une clause de non concurrence est rompu, l'employeur informe par écrit le salarié dans le délai de quinze jours suivant la notification de la rupture, de son intention ou non de renoncer à l'application de cette clause.
L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, elle cesse d'être due, en cas de violation de l'interdiction par l'intéressé, sans préjudice des dommages-intérêts qui peuvent lui être réclamés.
L'ingénieur ou cadre est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions, et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie ou l'a employé.
Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie (ou qui l'a employé) et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.
Chaque engagement est confirmé par une lettre ou un contrat d'engagement dans lequel sont indiqués notamment la date d'entrée en service, la fonction, ainsi que le ou les lieux où elle s'exercera, la position hiérarchique, les attributions, la classe du poste tenu par l'intéressé, ses appointements et les conditions particulières fixées au moment de l'engagement.
En cas de changement de fonction entraînant un changement de position hiérarchique, la modification intervenue fait l'objet d'une nouvelle notification par écrit.
L'indemnité est fonction de l'ancienneté dans l'entreprise du salarié au jour de la rupture du contrat de travail. Elle est égale à :
- 0,50 mois pour une ancienneté dans l'entreprise d'un an révolu à deux ans,
- 1,50 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de deux ans révolus à cinq ans,
- 2,00 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de cinq ans révolus à huit ans,
- 2,25 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de huit ans révolus à dix ans,
- 2,50 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de dix ans révolus.
Ensuite, complément d'un quart de mois (0,25) par année d'ancienneté supplémentaire dans l'entreprise à partir de la 11ème année.
Cette indemnité est majorée :
- de 15% lorsque l'intéressé est âgé de cinquante à cinquante-cinq ans à la date de la rupture du contrat de travail,
- de 25% si cet âge est compris entre cinquante-cinq et l'âge auquel l'intéressé est en droit de faire valoir sa retraite au taux plein de la sécurité sociale.
Pendant la période de préavis effectivement accomplie, le salarié est autorisé à s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi. Ces heures peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé.
En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, ces heures sont indemnisées sur la base du salaire effectif de l'intéressé.
Les conditions dans lesquelles sont maintenus les salaires des ouvriers et employés, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie, accident, maternité, cure thermale, conformément aux dispositions générales des articles 6.305, 6.306 et 6.307 sont les suivantes :
a) Après 1 an de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant 1 mois et demi (1,5 mois) d'absence,
- 75% pendant le mois et demi (1,5 mois) d'absence suivant.
b) Après 5 ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les 2 premiers mois d'absence,
- 75% pendant les 2 mois suivants d'absence.
c) Après 10 ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les 3 premiers mois d'absence,
- 75% pendant les 3 mois suivants d'absence.
d) Après 15 ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les 4 premiers mois d'absence,
- 75% pendant les 4 mois suivants d'absence.
En cas de maladie, prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale ou la Mutualité Sociale Agricole, les conditions ci-dessus sont remplacées, sous la condition de présence dans l'entreprise d'au moins 6 mois par :
- 100% pendant les 4 premiers mois d'absence,
- 75% pendant les 4 mois suivants d'absence.
En cas de maternité, le maintien des salaires à 100% s'applique pendant toute la durée du congé de maternité indemnisé comme tel par la Sécurité Sociale ou la Mutualité Sociale Agricole.
En cas de maladie prolongée au-delà des délais conventionnels d'indemnisation ci-dessus, une garantie de ressources est assurée dans les conditions prévues aux articles 14.101 à 14.105 de la présente convention.
Les congés d'ancienneté, prévus dans le cadre du chapitre XI "Congés", sont les suivants :
- 1 jour pour huit ans d'ancienneté dans la profession,
- 2 jours pour treize ans d'ancienneté dans la profession,
- 3 jours pour dix-huit ans d'ancienneté dans la profession.
Si, compte non tenu des campagnes sucrières, l'intéressé travaille en continu (régime qui conduit le salarié à prendre, suivant un rythme prévu, son repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche) ces congés d'ancienneté deviennent :
- 1 jour pour cinq ans de travail en continu,
- 2 jours pour dix ans de travail en continu,
- 3 jours pour quinze ans de travail en continu,
- 4 jours pour vingt ans de travail en continu.
En sucrerie, en aucun cas, les salariés ne peuvent recevoir pendant la période de fabrication un salaire horaire inférieur à celui qu'ils ont en intercampagne.
Les salariés qui remplissent en sucrerie les fonctions d'agent de maîtrise pendant la campagne sucrière, conservent leur position hiérarchique pendant l'intercampagne s'ils dirigent alors une équipe comptant en plus d'eux-mêmes au moins trois ouvriers dont un qualifié ou spécialisé.
Les travaux incommodes, dangereux ou insalubres font l'objet, dans chaque entreprise ou établissement, d'un état des lieux communiqué au Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ainsi qu'au Comité d'Entreprise ou d'Etablissement.
Une synthèse de ces travaux est faite par le SNFS et la CSRCSF et est présentée aux représentants des salariés au cours de la réunion d'information et d'échange sur la santé et la sécurité.
Après avis de ce groupe d'échange, une liste est validée en Commission Paritaire Nationale afin d'y indiquer le niveau de la majoration correspondante.
La majoration, en pourcentage du salaire de base, est versée au
prorata temporis
Ces majorations peuvent être modulées par avenant aux accords d'entreprise ou d'établissement si des conditions nouvelles aggravent ou réduisent l'incommodité ou la salissure.
L'évaluation des risques doit permettre par tous les moyens d'assurer aux salariés une meilleure sécurité au travail. Dans la mesure où des travaux dits dangereux seraient à réaliser les mesures de protections appropriées (collectives et/ou individuelles) seraient mises en place après, avoir procédé à la dite évaluation des risques, afin d'éviter l'exposition des salariés.
La durée de la période d'essai n'excède pas :
- 1 mois pour les salariés des classes 1, 2 et 3
- 2 mois pour les salariés de la classe 4.
Pendant le premier mois de la période d'essai, les parties ont la faculté de se séparer avec un préavis réciproque d'une semaine.
Au-delà de ce premier mois, le délai de préavis réciproque est de 2 semaines.
Pendant cette période de préavis, des autorisations d'absence pour recherche d'un nouvel emploi peuvent être accordées dans les conditions précisées à l'article 27.103
Dans la limite de 1 salarié par an pour les entreprises ou établissements  occupant entre 50 et 99 salariés et de 2 salariés par an pour les entreprises ou  établissements occupant entre 100 et 299 salariés, l'employeur prend en charge  :
– le maintien de la rémunération des intéressés  pendant la durée du stage ;
– les frais de déplacement à  concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet  le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée  la formation ;
– les frais de séjour à concurrence du montant  fixé par la réglementation en vigueur ;
– les dépenses  afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'un  montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demie le  montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des  conseillers prud'hommes.
Instance dont la mission est de contribuer à la protection de la santé physique  et mentale et à la sécurité des salariés.
Le CHSCT procède à  l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés  de leur établissement, à l'analyse des conditions de travail, à des inspections  et à des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladie  professionnelle. Il contribue à la promotion de la prévention et coopère avec  l'ensemble des acteurs, notamment le médecin du travail et l'animateur sécurité  de l'entreprise ou de l'établissement, entre autres pour la préparation des  actions de formations menées.
Pour mener son action, le CHSCT  reçoit du chef d'établissement ou d'entreprise toutes les informations  nécessaires pour l'exercice de ses missions. Ses membres sont, en conséquence,  correctement formés.
Les Entreprises adhérentes à la présente Convention Collective veillent au respect de l'égalité de traitement des salariés en matière d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi. Afin d'éviter toute discrimination, elles reconnaissent le droit à un salarié travaillant dans des conditions similaires de percevoir une rémunération égale pour un travail égal.
En conséquence, il est convenu de mettre en œuvre des dispositifs à deux niveaux :
- au niveau de la Branche et des Entreprises :
Dans le cadre de sa Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (COPANIEF) le SNFS et la CSRCSF présentent chaque année un bilan comparé des rémunérations, de la formation et des conditions d'emploi, tel qu'il peut être établi à partir des données fournies par les Adhérents.
Si des inégalités étaient constatées, un compte rendu de la réunion comportant un pré-diagnostic serait adressé aux entreprises adhérentes afin que celles-ci puissent identifier les raisons des écarts relevés et en tant que de besoin engager une négociation destinée à cibler les mesures concrètes permettant d'aboutir à la suppression des écarts salariaux et les mesures de rattrapage individuelles ou collectives qui s'imposent.
- au niveau des salariés :
Les salariés qui estimeraient que ce principe n'est pas respecté, en matière salariale, de déroulement de carrière, d'accès à la formation ou de conditions de travail, pourront s'adresser à la Direction de leur Entreprise ou Etablissement afin de présenter leur requête suffisamment documentée. Les Directions s'engagent à fournir une réponse motivée dans un délai qui ne pourra être supérieur à un mois à dater de la remise du dossier.
Dans la mesure où une discrimination serait avérée, l'entreprise ou l'établissement s'engage sur des mesures permettant de remédier à cette situation.
Les entreprises adhérentes à la présente convention collective veillent au  respect de la législation relative à l'emploi des salariés handicapés,  sensibilisent leur personnel afin de favoriser l'intégration ou le maintien et  concrétiser le droit au travail de cette catégorie de salariés et étudient leurs  éventuels besoins spécifiques de formation.
A l'occasion de la  réunion de la COPANIEF, il sera procédé :
– à un examen de la situation de la branche par  rapport à ces obligations ;
– à un recensement des questions  qui ont pu se poser à l'occasion de l'insertion de salariés handicapés telles  que des initiatives d'aménagement de postes de travail.
Conformément à l'article 5.101 ci-dessus, les entreprises veillent à  ce que les conditions de traitement des salariés handicapés soient équitables,  et s'engagent à traiter toute demande afin de fournir une réponse adaptée.
Pour les élections des représentants du personnel au Comité d'Entreprise ou d'Etablissement l'organisation du scrutin a lieu dans les meilleures conditions telles que prévues par le protocole d'accord préélectoral signé entre la Direction et les Organisations Syndicales de l'entreprise ou de l'établissement.
Le scrutin se déroule pendant les heures de travail. Toutefois, les salariés ne quittent leur travail que pendant le temps minimum nécessaire au vote. A cet effet, un tour de rôle est établi par la Direction.
Pour les élections des Délégués du Personnel, l'organisation du scrutin a lieu dans les meilleures conditions telles que prévues par le protocole d'accord pré-électoral signé entre la Direction et les Organisations Syndicales de l'entreprise ou de l'établissement.
Le scrutin se déroule pendant les heures de travail. Toutefois, les salariés ne quittent leur travail que pendant le temps minimum nécessaire au vote. A cet effet, un tour de rôle est établi par la Direction.
Les entreprises adhérentes à la présente convention s'interdisent toute  discrimination envers les salariés, quels que soient leur origine, leur sexe,  leur âge, leur situation de famille, leurs mœurs, leur appartenance à une  ethnie, une nation ou une race (1), leurs opinions politiques, leurs activités  syndicales ou mutualistes ou associatives, leur conviction religieuse ou  philosophique, ou, sauf décision du médecin du travail, leur état de santé ou de  leur handicap, dans le cadre des dispositions législatives en  vigueur.
(1) L'emploi du  mot « race » dans le présent article n'implique nullement l'acceptation de toute  théorie fondée sur la race.
L'égalité entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne l'accès à  l'emploi, la formation, la promotion professionnelle, les salaires et les  conditions de travail et d'emploi, est un principe fondamental conformément au  code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)
Bénéficient des dispositions contenues dans la présente convention les salariés  qui, dans les entreprises ou établissements définis ci-dessus, n'ont pas déjà  suivi une formation du type de celle qui est prévue à l'article 4.504 (que ce  soit au titre du CHSCT ou à un autre titre, notamment professionnel), et qui  détiennent un mandat de représentant du personnel au CHSCT.
1. Durée du stage de formation
Le stage de formation est d'une  durée maximum de 5 jours ouvrables.
2. Demande de stage de  formation
Le représentant au CHSCT qui entend bénéficier d'un  stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la  date à laquelle il souhaite effectuer son stage et la durée de celui-ci.
La demande de stage doit être présentée au moins 30 jours avant le  début de celui-ci. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur  le contingent de bénéficiaires de congés de formation économique, sociale et  syndicale.
Indépendamment des cas de report tenant compte du  nombre d'absents simultanés, l'employeur peut refuser le stage, sauf avis  contraire du comité d'entreprise ou d'établissement, si l'absence du salarié  devait avoir des conséquences préjudiciables à la production ou à la bonne  marche de l'entreprise ou de l'établissement.
Cependant, les  stages ne peuvent être suivis, en sucrerie, qu'en dehors des périodes de  fabrication.
Le refus du congé par l'employeur doit être  notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la  demande. A défaut, le congé doit être considéré comme acquis.
Des dispositions particulières relatives aux salariées ayant la qualité de  travailleur de nuit sont prévues :
– à l'article 7.412 de la présente convention  collective, dès lors que celles-ci sont en état de grossesse médicalement  constaté ou ont accouché ;
– à l'article 7.414 de la présente  convention collective, destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les  femmes et les hommes.
La formation dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT a pour  objet de développer leur aptitude à déceler, à mesurer et à prévoir les risques  professionnels, à analyser les conditions de travail en vue de les  améliorer.
Cette formation tient compte des caractéristiques  de l'industrie sucrière et de la fonction du bénéficiaire. Elle est assurée par  un organisme agréé.
Au cas où un salarié est licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité de cadre, il bénéficie d'une indemnité de licenciement égale à celle qu'il aurait acquise s'il n'avait pas été déclassé.
Cette disposition ne joue pas lorsque le déclassement ou le licenciement est intervenu par suite d'une faute professionnelle grave ou lourde.
Lorsqu'un ingénieur ou cadre est licencié, l'employeur doit le laisser partir en cours de préavis, si l'intéressé justifie qu'il doit prendre un nouvel emploi avant l'expiration dudit délai de préavis.
Dans ce cas, l'employeur est dégagé de l'obligation de verser le complément de préavis restant à courir.
L'indemnité est fonction de l'ancienneté dans l'entreprise du salarié licencié au jour de la rupture de son contrat de travail. Elle est égale à :
- 0,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise d'1 an révolu à 2 ans,
- 1,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 2 ans à 5 ans révolus,
- 2 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 5 ans révolus à 8 ans,
- 2,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 8 ans révolus à 10 ans.
Elle est ensuite majorée d'un demi-mois (0,5 mois) par année d'ancienneté supplémentaire dans l'entreprise sans pouvoir dépasser, au total 15 mois.
A partir de 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il est tenu compte, le cas échéant, des temps de travail passés par l'intéressé dans d'autres entreprises des professions sucrières.
Les indemnités de licenciement figurant ci-dessus sont majorées de :
- 25% lorsque l'intéressé est âgé de 45 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail,
- 40% lorsque l'intéressé est âgé de 50 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail,
- 55% lorsque l'intéressé est âgé de 55 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail,
- 65% lorsque l'intéressé est âgé de 60 ans révolus à la date de la rupture du contrat de travail.
Au surplus, après un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à deux mois pour les salariés âgés de 55 à 65 ans.
Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire de référence comprend, au prorata du temps passé et dans les conditions de leur attribution, les indemnités et gratifications collectives ou individuelles liées au contrat de travail.
Les conditions dans lesquelles sont maintenus les salaires des ingénieurs et cadres permanents, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie, accident, maternité, cure thermale, conformément aux dispositions générales des articles 6.305, 6.306 et 6.307 sont les suivantes :
a) Après un an de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant un mois et demi d'absence,
- 75% pendant le mois et demi d'absence suivant.
b) Après cinq ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les deux premiers mois d'absence,
- 75% pendant les deux mois suivants d'absence.
c) Après dix ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les trois premiers mois d'absence,
- 75% pendant les trois mois suivants d'absence.
d) Après quinze ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les quatre premiers mois d'absence,
- 75% pendant les quatre mois suivants d'absence.
En cas de maladie prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale ou Mutualité Sociale Agricole, les conditions ci-dessus sont remplacées, sous la condition de présence dans l'entreprise d'au moins six mois, par :
- 100% pendant les quatre premiers mois d'absence,
- 75% pendant les quatre mois suivants d'absence.
En cas de maternité, le maintien à 100% s'applique pendant toute la durée du congé de maternité indemnisé comme tel par la Sécurité Sociale ou Mutualité Sociale Agricole.
En cas de maladie prolongée au-delà des délais conventionnels d'indemnisation ci-dessus, une garantie de ressources est assurée dans les conditions prévues aux articles 14.101 à 14.105 de la présente Convention.
Les congés d'ancienneté prévus dans le cadre du chapitre XI "Congés" sont les suivants :
- 1 jour pour cinq ans d'ancienneté dans la profession,
- 2 jours pour dix ans d'ancienneté dans la profession,
- 3 jours pour quinze ans d'ancienneté dans la profession,
- 4 jours pour vingt ans d'ancienneté dans la profession.
En cas de rupture du contrat de travail, le préavis réciproque entre les parties est fixé à trois mois de travail effectif à compter du lendemain de la notification du licenciement ou de la démission.
Pour les ingénieurs et cadres débutants ayant moins d'une année d'ancienneté dans l'entreprise, la durée du préavis est fixée à un mois.
En sucrerie, la fin du préavis des ingénieurs et cadres ne peut, sauf accord entre les parties, survenir pendant la période de fabrication.
Si la rupture intervient du fait de l'employeur, la durée du préavis ci-dessus est portée à :
- 5 mois de travail effectif après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise,
- 6 mois de travail effectif après 11 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
L'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 15.202 est d'un mois pour cinq ans d'ancienneté dans la profession.
Elle est ensuite majorée d'un cinquième de mois par année d'ancienneté supplémentaire dans la profession. Elle est plafonnée à sept mois (correspondant à trente-cinq ans d'ancienneté dans la profession).
Pendant la période de préavis, l'ingénieur ou cadre est autorisé à s'absenter afin de rechercher un nouvel emploi pendant une durée totale de cinquante heures par mois, à raison de deux heures par jour.
Sur demande de l'intéressé, ces heures d'absence autorisée peuvent être groupées mois par mois.
Les appointements ne sont pas réduits du fait de ces absences.
Les salaires à prendre en considération sont ceux déterminés à l'article 6.306 (2ème paragraphe). Cependant, en sucrerie, pour les absences consécutives à un accident de travail et lorsque ces absences se produisent pendant la campagne sucrière, le salaire à prendre en considération ne peut être inférieur à la rémunération moyenne des douze derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Durant les heures de délégation, les représentants du personnel peuvent librement :
– circuler dans l'entreprise, y compris en dehors de leurs heures habituelles de travail, et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés ;
– se déplacer pour l'exercice des missions liées à leur mandat, hors de l'entreprise ou de l'établissement. Quel que soit le moyen de locomotion utilisé, leur déplacement est soumis aux règles de droit relatives à la responsabilité civile et à la responsabilité pénale.
La durée de la période d'essai n'excède pas :
- 1 mois pour les salariés des classes 1,2 et 3 ;
- 2 mois pour les salariés de la classe 4.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai :
- par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;
- par l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;
- 48 heures si la durée de présence dans l'entreprise est comprise entre 8 jours et 1 mois ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Pendant cette période de préavis, des autorisations d'absence pour recherche d'un nouvel emploi peuvent être accordées dans les conditions précisées à l'article 27.103.
La période d'essai n'excède pas :
- 2 mois de travail effectif pour les salariés des classes 5 et 6 ;
- 3 mois pour les salariés de la classe 7.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai :
- par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;
- par l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;
- 48 heures si la durée de présence dans l'entreprise est comprise entre 8 jours et 1 mois ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Pendant cette période de préavis, des autorisations d'absence pour recherche d'un nouvel emploi peuvent être accordées dans les conditions précisées à l'article 37.102.
Dans la mesure où le renouvellement de la période d'essai entraînerait une durée supérieure à 3 mois, le préavis serait alors porté à 1 mois.
Lorsqu'une sucrerie ou une raffinerie est sur le point d'être l'objet d'une opération de concentration et que, de ce fait, une partie ou la totalité du personnel est susceptible d'être licenciée, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement (ou à défaut, les délégués du personnel) et les délégués syndicaux sont tenus informés, dès qu'il est possible, de la mesure envisagée et du délai dans lesquels la fermeture de l'usine doit intervenir.
Toutefois, les employeurs devront, sauf cas exceptionnels, laisser s'écouler un délai minimum de 4 mois entre l'information donnée aux représentants du personnel concernant l'opération en cause et l'envoi des premières lettres de congédiement.
Les membres du personnel visés par les mesures envisagées qui remettraient leur démission au cours de cette période de 4 mois bénéficieraient, dès l'aboutissement de la procédure de mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde des emplois, de l'indemnité prévue par les articles 18.207 et 18.208 de la présente convention comme s'ils étaient demeurés à leur poste jusqu'à la date fixée pour la rupture de leur contrat de travail.
Les services départementaux du travail et de l'emploi sont avisés des mesures prévues en même temps que les représentants du personnel et les possibilités que le fonds national de l'emploi est susceptible d'offrir aux salariés de l'usine en cause sont examinées avec ces services.
La direction étudie avec le comité d'entreprise ou d'établissement (ou à défaut les délégués du personnel) et les représentants des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise les dispositions à prendre à l'égard des travailleurs appelés à quitter l'usine concentrée et concernant leur reclassement, leur logement, les préavis et les indemnisations auxquels ils ont droit, ainsi que les possibilités éventuellement offertes par le fonds national de l'emploi.
Le cadre de ces dispositions est fixé par les articles suivants qui peuvent faire l'objet d'aménagements par voie d'accords particuliers entre la direction de l'entreprise et les représentants dans l'entreprise des organisations syndicales de salariés, représentatives conformément aux dispositions légales.
L'indemnité est fonction de l'ancienneté dans l'entreprise du salarié au jour de la rupture du contrat de travail. Elle est égale à :
- 0,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 1 an révolu et inférieure à 2 ans ;
- 1,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 2 ans révolus et inférieure à 5 ans ;
- 2 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 5 ans révolus et inférieure à 8 ans ;
- 2,25 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 8 ans révolus et inférieure à 10 ans ;
- 2,5 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de 10 ans révolus.
Ensuite, complément de 1/4 de mois par année d'ancienneté supplémentaire dans l'entreprise à partir de la onzième année.
Cette indemnité est majorée :
- de 15 % lorsque l'intéressé est âgé de 50 à 55 ans à la date de la rupture du contrat de travail ;
- de 25 % si cet âge est compris entre 55 et l'âge auquel l'intéressé est en droit de faire valoir sa retraite au taux plein de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole.
A partir de 60 ans, tout salarié à temps complet qui bénéficie d'une pension de retraite de sécurité sociale au taux plein peut, à la date de la liquidation de ses allocations de retraite, bénéficier, par option :
- soit de l'indemnité de départ à la retraite prévue aux articles 15.202,26.101,26.102,36.101,36.102,47.101 à 47.102 de la présente convention ;
- soit d'un complément de retraite versé par la société : dans ce cas, le salarié devra avoir au minimum 10 ans d'ancienneté dans la profession, dont 5 ans dans l'entreprise.
Pour bénéficier des dispositions ci-dessus, le salarié avertit son employeur en respectant un délai de prévenance de :
- ouvriers et employés : 3 mois ;
- agents de maîtrise et techniciens : 6 mois ;
- ingénieurs et cadres : 9 mois.
L'employeur fournit aux salariés les informations qui leur permettent d'exercer leur choix entre les options ci-dessus.
(1) Article étendu sous réserve que le salarié, qui ne souhaite pas accepter ce système d'option, bénéficie de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10 du code du travail.
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)
Lorsqu'un agent de maîtrise ou un technicien remplace temporairement un salarié sur un poste de position supérieure au sien et à la condition qu'il effectue seul de façon normale le travail du remplacé dans sa totalité, après validation de la hiérarchie, il perçoit, en plus de ses appointements habituels un complément égal à la différence entre le salaire minimum de la classe du poste tenu par le salarié remplacé, garanti par la convention collective et son salaire réel.
Le calcul de ce complément est effectué pro rata temporis pour la durée de la période de remplacement.
L'agent de maîtrise ou technicien qui a fait un remplacement valable d'une durée égale à 6 mois peut bénéficier d'une priorité pour occuper le poste dont il a assuré l'intérim si ce poste vient à être vacant. Cette notion s'étend sur une période de 3 ans à compter du premier remplacement.
Le remplacement temporaire est normalement limité à 6 mois. Il peut exceptionnellement durer au maximum 1 an dans le cas de longue maladie et de congé de maternité, et au maximum 3 ans dans le cas de congé parental d'éducation.
En cas de rupture de contrat de travail du fait de l'employeur, le salarié bénéficie d'une indemnité de licenciement selon les dispositions du présent chapitre, sauf en cas de faute privative de l'indemnité.
Le salaire annuel brut de référence servant à la détermination de l'indemnité conventionnelle de licenciement est l'ensemble des rémunérations des 12 derniers mois civils précédant la date de rupture du contrat de travail.  (1)
Les périodes au cours desquelles le salarié n'a pas perçu une rémunération normale sont reconstituées sur la base d'un traitement complet.
Le salaire mensuel de référence est égal à la somme annuelle ci-dessus divisée par 12.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail.
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)
1. Heures supplémentaires dans le cadre de l'annualisation
Dans le cadre d'un horaire annualisé, la durée du travail est comptabilisée tout au long de la période de référence, 1er juin au 31 mai.
En fin de période, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1 593,55 heures sont payées avec les majorations légales.
D'un commun accord entre l'employeur et le salarié, ce paiement peut être remplacé par l'attribution d'un repos équivalent.
2. Heures supplémentaires dans le cadre d'un cycle de travail
Pour le personnel non permanent dont la durée du travail est organisée sous forme de cycles dans les conditions prévues par la loi et les règlements en vigueur, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de celles dépassant la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle.
Ces heures supplémentaires donnent lieu à des majorations de salaire aux taux et conditions fixés par la loi.
3. Heures supplémentaires dans le cadre de la semaine
Pour le personnel non permanent dont les horaires sont décomptés à la semaine, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures donnent lieu à des majorations de salaire aux taux et conditions fixés par la loi.
Les conditions dans lesquelles sont maintenus les salaires des agents de maîtrise ou techniciens dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie, accident, maternité, cure thermale, conformément aux dispositions générales des articles 6.305,6.306 et 6.307, sont les suivantes :
a) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
- 100 % pendant 1 mois et demi d'absence ;
- 75 % pendant le mois et demi d'absence suivant
b) Après cinq ans de présence dans l'entreprise :
- 100% pendant les deux premiers mois d'absence,
- 75% pendant les deux mois suivants d'absence.
c) Après dix ans de présence dans l'entreprise:
- 100% pendant les trois premiers mois d'absence,
- 75% pendant les trois mois suivants d'absence.
d) Après quinze ans de présence dans l'entreprise :
- 100% les quatre premiers mois d'absence,
- 75% pendant les quatre mois suivants d'absence.
En cas de maladie, prise en charge à 100% par la Sécurité Sociale ou la Mutualité Sociale Agricole, les conditions ci-dessus sont remplacées, sous la condition de présence dans l'entreprise d'au moins six mois par :
- 100% pendant les quatre premiers mois d'absence,
- 75% pendant les quatre mois suivants d'absence.
En cas de maternité, le maintien à 100% s'applique pendant toute la durée du congé de maternité indemnisé comme tel par la Sécurité Sociale ou la Mutualité Sociale Agricole.
En cas de maladie prolongée au-delà des délais conventionnels d'indemnisation ci-dessus, une garantie de ressources est assurée dans les conditions prévues aux articles 14.101 à 14.105 de la présente convention.
Si des licenciements collectifs sont imposés par des considérations économiques, l'ordre des licenciements pour chaque nature d'emploi est basé sur :
- la valeur professionnelle des salariés ;
- les charges familiales ;
- l'ancienneté dans l'entreprise.
La liste établie en fonction de ces considérations est revue en accord avec le comité d'entreprise ou d'établissement pour tenir compte de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés.
Le personnel licencié dans ces conditions aura, sur sa demande présentée dans les 12 mois suivant le licenciement, priorité de réemploi dans un emploi de même nature, pendant une durée de 1 an à partir de la demande.
Lorsque des licenciements ont été décidés, la direction doit rechercher avec le comité d'entreprise, d'établissement ou une instance paritaire ad hoc mise en place dans le cadre d'un plan de sauvegarde par l'emploi (PSE) les solutions propres à assurer un reclassement satisfaisant du personnel en cause. Dans le cas de la mise en oeuvre d'une instance paritaire ad hoc, cette recherche se déroule dans le respect des prérogatives des comités d'entreprise ou d'établissement.
L'ensemble de ces mesures ne peut en aucun cas être inférieur aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à ce moment.
Pour l'application des dispositions de la loi concernant le financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise ou d'établissement, il est convenu que la contribution de l'employeur est au moins égale à 1 % du montant global des salaires payés au cours de l'année précédente.
La contribution de l'employeur ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu. Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise.
Pour les élections des délégués du personnel, l'organisation du scrutin a lieu dans les meilleures conditions telles que prévues par le protocole d'accord préélectoral négocié entre :
- la direction ;
- les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés ;
- les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national interprofessionnel.
Pour être valable, ce protocole d'accord doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation dont notamment les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
Le scrutin se déroule pendant les heures de travail. Toutefois, les salariés ne quittent leur travail que pendant le temps minimum nécessaire au vote. A cet effet, un tour de rôle est établi par la direction.
Les entreprises adhérentes à la présente convention collective veillent au respect de l'égalité de traitement des salariés en matière d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi. Afin d'éviter toute discrimination, elles reconnaissent le droit à un salarié travaillant dans des conditions similaires de percevoir une rémunération égale pour un travail égal.
En conséquence, il est convenu de mettre en oeuvre des dispositifs à deux niveaux :
Au niveau de la branche et des entreprises :
Dans le cadre de sa commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (COPANIEF), le SNFS et la CSRCSF présentent chaque année un bilan comparé des rémunérations, de la formation et des conditions d'emploi, tel qu'il peut être établi à partir des données fournies par les adhérents.
Si des inégalités étaient constatées, un compte rendu de la réunion comportant un pré-diagnostic serait adressé aux entreprises adhérentes afin que celles-ci puissent identifier les raisons des écarts relevés, engager une négociation destinée à cibler les mesures concrètes permettant d'aboutir à la suppression des écarts salariaux et les mesures de rattrapage individuelles ou collectives qui s'imposent.
Au niveau des salariés :
Les salariés qui estimeraient que ce principe n'est pas respecté, en matière salariale, de déroulement de carrière, d'accès à la formation ou de conditions de travail, pourront s'adresser à la direction de leur entreprise ou établissement afin de présenter leur requête suffisamment documentée. Les directions s'engagent à fournir une réponse motivée dans un délai qui ne pourra être supérieur à 1 mois à dater de la remise du dossier.
Dans la mesure où une discrimination serait avérée, l'entreprise ou l'établissement s'engage sur des mesures permettant de remédier à cette situation.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)
Dans les entreprises à établissements multiples de 50 salariés chacun ou plus, les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions légales ont la possibilité de donner à l'un des délégués syndicaux désignés dans le cadre d'un établissement vocation pour représenter son organisation syndicale au niveau central. Ce délégué syndical central bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical  (2).
Dans les entreprises de plus de 2 000 salariés, ce délégué est institué en plus des désignations locales.
Lorsque celui-ci est distinct des délégués syndicaux d'établissement, il dispose d'un crédit d'heures de délégation de 20 heures par mois.
Lorsque celui-ci exerce le mandat de délégué syndical d'établissement, le crédit total d'heures de délégation pour ces 2 mandats est limité à un plafond de 20 heures pour un effectif au plus de 299 salariés, de 22 heures de 300 à 599 salariés et de 27 heures pour un effectif de 600 salariés et plus.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 13 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui organise l'application dans le temps des dispositions de l'article L. 2143-5 relatives à la désignation du délégué syndical central.
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2143-5 du code du travail.
(Arrêté du 12 janvier 2010, art. 1er)