Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Selon l'âge auquel il demande la liquidation de sa retraite, le salarié a droit à une retraite dite normale, anticipée ou ajournée.
Retraite normale : l'âge requis est en principe de 65 ans pour prétendre à la retraite normale.
Toutefois, l'âge est abaissé à 60 ans pour 2 catégories de personnes :
- les salariés qui justifient de 37,5 années d'assurance aux régimes obligatoires de sécurité sociale et ont fait liquider leur pension du régime général ont la possibilité (mais non l'obligation) de faire liquider leur retraite entre 60 et 65 ans ;
- peuvent également prendre la retraite entière de 60 ans à 65 ans les personnes reconnues inaptes au travail par la sécurité sociale...
Retraite anticipée ou ajournée : les salariés peuvent demander la liquidation de la retraite dès l'âge de 55 ans.
Le nombre de points acquis est alors réduit par application d'un coefficient d'anticipation qui varie suivant l'âge.
A l'inverse, les salariés peuvent ajourner la demande de liquidation de la retraite au-delà de 65 ans.
La liquidation de la retraite est subordonnée à la justification de la cessation d'activité.
Article 1er
Valeur du point
L'article 3.6 de la convention collective nationale des activités du déchet est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
Article 3.6
Valeur mensuelle du point
La valeur mensuelle du point pour 169 heures est fixée à 12,24 Euros à compter du 1er février 2005.

Clause de revoyure
Dans le cadre du maintien du dialogue social, les parties conviennent de se revoir en juillet 2005.

Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 15 décembre 2004.
C'est un cadre qui se voit reconnaître, sous la direction et le contrôle de son employeur ou de son représentant, un pouvoir général d'exécution dans tous les domaines énumérés aux clauses communes et qui est associé à la prise de certaines décisions ; notamment, il est consulté avant que soit prise toute décision concernant le personnel.
Il peut avoir la responsabilité de plusieurs salles ou complexes.
Il doit suivre l'évolution de l'exploitation cinématographique avec le concours de son employeur ou de son représentant.
Il assure, par ailleurs, les opérations préalables à la projection (réception des copies et réexpédition des copies, montage et démontage des programmes, transfert, vérification et vision des copies...), l'entretien et le bon fonctionnement de l'ensemble des installations techniques et de sécurité de l'établissement, la projection et la responsabilité de la bonne qualité de celle-ci.
Outre les fonctions administratives dévolues aux directeurs, il doit remplir les fonctions administratives liées à la cabine : fiche de vérification des copies, visa, tenue du cahier de cabine et du cahier de sécurité, et, d'une manière générale, informer la direction générale de tous les problèmes techniques...
Les conditions d'exécution de ses fonctions seront précisées par le contrat de travail dans les limites de la réglementation sur la durée du travail. En tout état de cause, le temps de travail effectué en cabine ne pourra être supérieur au tiers de sa durée de travail.
C'est un cadre qui se voit reconnaître, sous la direction et le contrôle de son employeur ou de son représentant, un pouvoir général d'exécution dans tous les domaines énumérés aux clauses communes et qui est associé à la prise de certaines décisions ; notamment, il est consulté avant que soit prise toute décision concernant le personnel.
Il peut avoir la responsabilité de plusieurs salles ou complexes.
Il doit suivre l'évolution de l'exploitation avec le concours de son employeur ou de son représentant.
Dans les salles ne fonctionnant pas en matinée et en soirée tous les jours, il dispose d'une certaine autonomie dans des domaines qui lui auront été précisés par son employeur ou son représentant et il a les qualités nécessaires pour assurer la représentation de son employeur.
Article 1er
L'article 3.5 de la convention collective nationale des activités du déchet est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
" 3.5. Salaire mensuel conventionnel (SMC)
Le SMC des emplois visés à l'article 3-4 du présent titre est déterminé à partir de la valeur mensuelle du point pour 151,67 heures telle que fixée à l'article 3.6 ci-dessous. Il est calculé en multipliant la valeur mensuelle du point par le coefficient correspondant à chaque emploi.
Toutefois, par dérogation au mode de calcul ci-dessus, le SMC des emplois classés au coefficient 100 de la grille générale des classifications est porté à 1 260 Euros à partir du 1er août 2006. "

L'article 3.6 de la convention collective nationale des activités du déchet est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
" 3.6. Valeur mensuelle du point
La valeur mensuelle du point est fixée à 12,48 Euros pour 151,67 heures à compter du 1er août 2006. "

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er août 2006.

Les parties conviennent d'ouvrir une négociation sur les modalités de calcul du salaire mensuel conventionnel d'ici à la fin de l'année 2006.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours. Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les article L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 25 juillet 2006.
Le prix d'émission de la part est égal à la valeur liquidative calculée conformément à l'article 11 ci-dessus, majorée d'une commission de souscription de 2 % maximum.
Cette commission est destinée à être rétrocédée à la société de gestion.
Le prix de rachat de la part est égal à la valeur liquidative calculée conformément à l'article 11 ci-dessus.
Compartiment Pacteo Label Prudence
Le prix d'émission de la part est égal à la valeur liquidative calculée conformément à l'article 11 ci-dessus, majorée d'une commission de souscription de 2 % maximum.
Cette commission est destinée à être rétrocédée à la société de gestion.
Le prix de rachat de la part est égal à la valeur liquidative calculée conformément à l'article 11 ci-dessus.
Compartiment Pacteo Label Equilibre
Le prix d'émission de la part est égal à la valeur liquidative calculée conformément à l'article 11 ci-dessus, majorée d'une commission de souscription de 2 % maximum.
Cette commission est destinée à être rétrocédée à la société de gestion.
Le prix de rachat de la part est égal à la valeur liquidative calculée conformément à l'article 11 ci-dessus.
Compartiment Pacteo Label Dynamique
Le prix d'émission de la part est égal à la valeur liquidative calculée conformément à l'article 11 ci-dessus, majorée d'une commission de souscription de 2 % maximum.
Cette commission est destinée à être rétrocédée à la société de gestion.
Le prix de rachat de la part est égal à la valeur liquidative calculée conformément à l'article 11 ci-dessus.
Compartiment Pacteo Label Solidaire
Le prix d'émission de la part est égal à la valeur liquidative calculée conformément à l'article 11 ci-dessus, majorée d'une commission de souscription de 2 % maximum (frais directs), le cumul des frais directs et indirects ne pouvant excéder 2 %.
Cette commission est destinée à être rétrocédée à la société de gestion.
Le prix de rachat de la part est égal à la valeur liquidative calculée conformément à l'article 11 ci-dessus.
Le directeur est un salarié assurant la direction d'une ou de plusieurs salles de cinéma, d'un ou de plusieurs complexes.
Il est responsable, vis-à-vis de l'employeur ou de son représentant, de la bonne organisation et du bon fonctionnement des établissements qui lui sont confiés.
Il doit être apte à assurer et à surveiller avec compétence et autorité la marche complète de ces établissements.
Ses fonctions, réputées effectuées dans la limite de l'horaire d'équivalence prévu par la présente convention collective, comportent notamment :
- la discipline, la bonne tenue du personnel placé sous ses ordres ; le directeur sera informé de toutes les décisions prises concernant le personnel ;
- l'établissement et la transmission des documents administratifs et comptables et l'information du personnel ;
- l'organisation matérielle et technique du spectacle : mise en place, ordre des programmes, horaires, répétitions, publicité intérieure à l'établissement et en façade, surveillance de la publicité extérieure ;
- la responsabilité de la qualité du service dû à la clientèle et, à ce titre, la surveillance du bon fonctionnement de tous les équipements qui y concourent, l'accueil du public et l'animation commerciale des établissements, les relations extérieures et la promotion des établissements et des films ;
- la bonne application de la législation et de la réglementation en vigueur (sécurité du public, réglementation du CNC, interdiction aux mineurs, réglementation du travail et de l'hygiène...) ;
- la prise de toutes les dispositions en cas d'incident et l'information de son employeur ;
- la responsabilité des fonds et des stocks ;
- les opérations de gestion et commerciales d'usage.
C'est un agent de maîtrise assumant dans tous les domaines énumérés aux clauses communes, sous la direction et le contrôle de son employeur ou de son représentant, un pouvoir d'exécution.
Il n'a la responsabilité que d'une salle ou d'un complexe ne faisant pas matinée et soirée tous les jours et ayant au moins deux jours de fermeture par semaine.
Il fournit les éléments nécessaires à l'établissement de la paie, mais il ne peut lui être demandé d'établir celle-ci.
Article 1er
Le présent accord s'incrit dans la continuité des négociations menées en 2003 au cours desquelles la commission paritaire a décidé de conserver le mode de calcul du salaire conventionnel existant en revalorisant la valeur du point.
Par conséquent, l'article 3.6 de la convention collective nationale des activités du déchet est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
Article 3.6
Valeur mensuelle du point
La valeur mensuelle du point pour 169 heures est fixée à 11,90 Euros à compter du 1er février 2004, soit une augmentation de 3,65 % par rapport au dernier accord portant revalorisation de la valeur du point signé le 29 mai 2002.
La valeur du point est fixée à 12 Euros à compter du 1er mai 2004.

Clause de revoyure
Dans le cadre du maintien du dialogue social, les parties conviennent de se revoir en septembre 2004.

Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail, et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 29 janvier 2004.
NOTA : Arrêté du 16 novembre 2004 :
Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
NOTA : Arrêté du 16 novembre 2004 :
Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 1er
L'article 3.6 de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
Article 3.6
Valeur mensuelle du point
La valeur mensuelle du point (pour 169 heures) est fixée à 11,48 Euros à compter du 1er juin 2002.

L'article 3.17, paragraphe 3, de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000 fixant les dispositions applicables pendant la période transitoire est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :

Valeur mensuelle du point
La valeur mensuelle du point visée aux articles 33, 34, 35 et 43 de la convention collective antérieure est fixée à 6,04 Euros à compter du 1er juin 2002.

Le présent accord est applicable à compter du 1er juin 2002.
Dans le cadre du maintien du dialogue social, les parties conviennent de se revoir le 3 octobre 2002 pour de nouvelles négociations salariales.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.
NOTA : Arrêté du 5 novembre 2002 : Avenant conclu sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 5 novembre 2002 : Avenant conclu sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
C'est un cadre assumant dans tous les domaines énumérés aux clauses communes, sous la direction et le contrôle de son employeur ou de son représentant, un pouvoir d'exécution.
Il peut avoir la responsabilité d'une ou de plusieurs salles ou d'un complexe.
Dans les salles ne fonctionnant pas en matinée et en soirée tous les jours, il peut être associé par son employeur ou son représentant à la prise de certaines décisions.
Dans la continuité des négociations menées sur les salaires mensuels conventionnels, les partenaires sociaux conviennent ce qui suit :
Article 1er
L'article 3.5 de la convention collective nationale des activités du déchet est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
Article 3.5
Salaire mensuel conventionnel (SMC)
Le SMC des emplois visés à l'article 3.4 du présent titre est déterminé à partir de la valeur mensuelle du point pour 151,67 heures telle que fixée à l'article 3.6 ci-après. Il est calculé en multipliant la valeur mensuelle du point par le coefficient correspondant à chaque emploi.

L'article 3.6 de la convention collective nationale des activités du déchet est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
Article 3.6
Valeur mensuelle du point
La valeur mensuelle du point est fixée à 12,24  pour 151,67 heures à compter du 1er janvier 2006.

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er janvier 2006.

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours. Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 7 octobre 2005.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours. Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 11 décembre 2006.
Article 1er
L'article 3.6 de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
Article 3.6
Valeur mensuelle du point
La valeur mensuelle du point (pour 169 heures) est fixée à :
- 73,08 F (11,14 euros) à compter du 1er mars 2001 ;
- 73,81 F (11,25 euros) à compter du 1er septembre 2001 ;

L'article 3.17, paragraphe 3, de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000 fixant les dispositions applicables pendant la période transitoire est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
Valeur mensuelle du point
(Annexe 1)
La valeur mensuelle du point visée aux articles 33, 34, 35 et 43 de la convention collective antérieure est fixée à :
- 38,46 F (5,86 Euros) à compter du 1er mars 2001 ;
- 38,84 F (5,92 Euros) à compter du 1er septembre 2001.

Date d'application.    Le présent accord est applicable à compter du 1er mars 2001.

Dépôt et publicité.    Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.
Fait à Paris, le 13 février 2001.
Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 21 septembre 2001, art.. 1er).
Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 21 septembre 2001, art.. 1er).
En cas de faute grave, l'employeur a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive.
La preuve de la faute grave incombe à l'employeur.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant une durée de six mois à partir de l'expiration de leur mandat et des candidats aux fonctions de délégués du personnel présentés au premier tour par les organisations syndicales dès la publication des candidatures et pendant une durée de trois mois.
Tout licenciement effectué en contradiction avec ces prescriptions donne droit pour l'ouvrier licencié au paiement du salaire qu'il aurait perçu depuis la date de son renvoi jusqu'à sa réintégration, sans préjudice des dommages et intérêts.
(1) Alinéa exclu de l'extension (art. 1er, arrêté du 4 mars 1993).
Est considéré comme salarié permanent celui auquel l'employeur garantit un travail pendant au moins un an, à raison d'une durée hebdomadaire d'au moins trente-cinq heures.
Lorsque le contrat est à durée indéterminée, le bénéfice de la sécurité de l'emploi continue à s'appliquer par tacite reconduction pour toute nouvelle année recommencée depuis l'embauche du salarié.
Dans les autres cas, le salarié bénéficiera des dispositions légales et réglementaires régissant les contrats à durée déterminée ou le temps partiel.
Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 10 salariés (hors intermittents du spectacle) sont tenues de participer au financement de la formation professionnelle, un taux de 0,8 % pour les salaires versés à partir de 2003.
Ces contributions sont mutualisées au premier euro ; elles sont destinées à financer le plan formation.
Etant entendu que ce taux comprend la contribution légale obligatoirement mutualisée en application de l'article L. 952-1 du code du travail.
Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 10 salariés cotisent également au 1 % CDD pour le congé individuel de formation.
Les contributions sont versées obligatoirement à Uniformation et mutualisées au premier franc.
Etant entendu que ce taux comprend la contribution légale obligatoirement mutualisée en application de l'article L. 952-1 du code du travail.
L'évaluation journalière de la nourriture est fixée comme suit sur la base du SMIC horaire :
- un repas : une heure de travail ;
- petit déjeuner : une demi-heure de travail ;
- journée : deux heures et demie de travail.
Le prix journalier de la nourriture est révisé à l'occasion des relèvements du SMIC.
A égalité de travail, le personnel féminin reçoit la même rémunération que le personnel masculin de même catégorie professionnelle.
Les salaires et les accessoires de salaires sont déterminés en annexe I.
En aucun cas, le salaire d'un salarié ne peut être inférieur au montant de la rémunération résultant de l'application des textes relatifs au salaire minimum de croissance ou de son coefficient d'emploi.
Un salaire minimum appelé " Salaire conventionnel " est déterminé pour chaque emploi.
Chaque emploi comprend l'attribution de fonctions de base englobant des tâches minimum et éventuellement des fonctions supplémentaires (cf. art. 57).
Toute progression au sein des fonctions de base donne droit à une majoration de salaire de 2 %.
Toute fonction supplémentaire donne droit à une majoration de 3 %.
Toute fonction d'une catégorie supérieure donne droit à une majoration de 4 %.
L'ensemble des majorations est calculé sur la base du salaire conventionnel.
Un salarié peut se voir attribuer trois fonctions au maximum d'une catégorie supérieure. Au-delà, le salarié est classé à la catégorie immédiatement supérieure.
Un salarié d'une catégorie donnée peut percevoir une rémunération plus élevée que le niveau conventionnel de la catégorie supérieure.
Le recours au contrat à durée déterminée n'est autorisé que dans les cas suivants :
1. Absence temporaire d'un salarié ne résultant pas d'un conflit du travail.
2. Survenance d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité.
3. Contrat conclu afin de permettre de faire face à une activité saisonnière ou occasionnelle.
4. Contrat conclu dans le cadre de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle par alternance.
L'indemnité de fin de contrat visée à l'article L. 122-3-4 du code du travail est due pour les contrats prévus exclusivement aux cas 1 et 2. Cette indemnité est fixée à 6 % du montant de la rémunération brute due aux salariés pendant la durée du contrat.
En ce qui concerne la durée du contrat à durée déterminée, il convient de se référer aux dispositions du code du travail.
Est considéré comme salarié permanent celui (1) auquel l'employeur garantit un travail pendant au moins un an, à raison d'une durée hebdomadaire d'au moins trente-neuf heures.
Lorsque le contrat est à durée indéterminée, le bénéfice de la sécurité de l'emploi continue à s'appliquer par tacite reconduction pour toute nouvelle année recommencée depuis l'embauche du salarié.
Dans les autres cas, le salarié bénéficiera des dispositions légales et réglementaires régissant les contrats à durée déterminée ou le temps partiel.
(1) Les termes " qui bénéficie de la sécurité de l'emploi, c'est-à-dire " qui figuraient dans la définition du salarié permanent, ont été supprimés par l'avenant n° 55.
(1) Les termes " qui bénéficie de la sécurité de l'emploi, c'est-à-dire " qui figuraient dans la définition du salarié permanent, ont été supprimés par l'avenant n° 55.
La rémunération des jeunes salariés de seize à dix-huit ans, par rapport à celle des ouvriers de même catégorie professionnelle, peut comporter les abattements suivants :
- de seize à dix-sept ans : 20 p. 100 ;
- de dix-sept à dix-huit ans : 10 p. 100.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de pratique professionnelle dans un centre équestre.
Les parties signataires s'accordent pour réaffirmer l'importance qu'elles attachent à une politique de formation définie et mise en oeuvre au niveau de leur champ professionnel et affirment leur volonté d'orienter et de développer une politique de formation professionnelle dans leur branche.
Elles entendent également, par le présent accord, fixer les missions et les moyens qu'elles ont choisi pour promouvoir la formation dans leur branche d'activité.
Les signataires du présent accord se retrouveront pour négocier un nouveau texte dès que l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003 sera intégré dans le code du travail.
Les parties signataires conviennent de diminuer l'écart des taux de la participation à la formation professionnelle continue provoqué par l'effet de seuil " moins de 10, plus de 9 ", et ce, dans les conditions fixées ci-dessous :
Les diverses primes et indemnités accessoires du salaire sont déterminées éventuellement par chaque accord particulier.
Lorsque le salarié effectue des déplacements pour le compte de son employeur, les frais correspondants devront être remboursés par l'employeur, au choix du salarié :
Soit sur la base du montant des frais réellement exposés (le salarié devra dans ce cas fournir à l'employeur la justification des frais exposés) ;
Soit sur la base d'une indemnité forfaitaire au moins égale à :
- trois fois la valeur de la nourriture telle qu'elle est définie à l'article 21 de la convention collective pour un repas ;
- cinq fois cette même valeur pour un découcher et un petit déjeuner.
Tenue de l'horaire du travail.
L'employeur doit établir et afficher un horaire de travail, qui indique, pour chaque journée travaillée de la semaine, le nombre d'heures qui devra être accompli par chaque salarié.
Cet horaire, daté et signé par le chef d'établissement, doit être communiqué, ainsi que ses rectifications, à l'inspecteur du travail, dans les huit jours de sa mise en service.
Si le centre emploie habituellement moins de onze salariés, l'horaire de travail peut être remplacé par un registre, émargé chaque semaine par le salarié et l'employeur, où est consigné au jour le jour le nombre des heures de travail effectuées par chaque salarié.
Organisation de l'horaire de travail
L'horaire de travail doit, si possible, être réparti également sur les jours travaillés de la semaine, soit six heures et demie par jour, pour six jours travaillés, pour trente-neuf heures par semaine.
Toutefois, compte tenu des nécessités du centre, cet horaire pourra être réparti inégalement sur les différents jours travaillés dans les conditions suivantes : la durée minimale de travail par jour sera de quatre heures et la durée maximale de dix heures, la durée hebdomadaire devant être de trente-neuf heures (heures supplémentaires non comprises).
Pour l'établissement de l'horaire de travail, ne sont pas comptés comme temps de travail effectif :
- les temps nécessaires à l'habillage, au casse-croûte et aux repas ;
- les périodes de repos plus ou moins longues, éventuellement prévues au tableau d'emploi du temps journalier de l'établissement, qui ne nécessitent pas, de ce fait, la présence du salarié.
Restriction à l'organisation du travail
L'animateur ou l'enseignant ne pourra effectuer plus de six heures de reprise par jour. Une interruption d'une heure devra être prévue après deux heures consécutives de reprise.
Le travail de nuit des jeunes âgés de moins de 18 ans est interdit entre 22 heures et 6 heures du matin.
Pratique des activités équestres
Toute pratique de l'équitation sur le lieu de travail doit s'inscrire dans le cadre du contrat de travail pour être considérée comme travail effectif.
Lorsqu'elle est extérieure à la définition de l'emploi, elle est effectuée avec l'autorisation de l'employeur mais n'engage pas sa responsabilité.
a) Rupture du contrat à durée indéterminée : "
Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié.
L'indemnité compensatrice est due du moment que la résiliation du contrat de travail n'a pas été provoquée par la faute lourde du salarié et sans qu'il y ait lieu de distinguer suivant que cette résiliation résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur.
Le salarié bénéficie de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le temps de préavis non exécuté, en cas de dispense par l'employeur.
L'indemnité compensatrice est due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel.
L'indemnité compensatrice doit se calculer suivant les règles édictées à l'article précédent.
b) Fin du contrat à durée déterminée :
Lorsque le salarié lié par un contrat à durée déterminée n'a pas pu prendre effectivement les congés auxquels il a droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice de congés payés.
Le montant de l'indemnité, calculé en fonction de la durée du contrat, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération brute due au salarié. L'indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si les relations contractuelles se poursuivent par un contrat à durée indéterminée.
A l'expiration du contrat de travail (fin de préavis) l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
Le certificat est établi en double exemplaire et signé par les deux parties.
Tout chef de famille salarié a droit à un congé supplémentaire à l'occasion de chaque naissance ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, survenue à son foyer.
La durée de ce congé est fixée à trois jours. Ces trois jours peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance ou de l'arrivée de l'enfant.
La rémunération de ces trois jours est égale au salaire qui serait perçu par l'intéressé pour une période égale de travail à la même époque. Cette rémunération est supportée par l'employeur.
1. Pension :
L'avantage en nature de l'équidé en pension comprend : le box, la litière et l'alimentation dans les conditions habituelles de l'établissement.
2. Valeur mensuelle de la pension de l'équidé :
L'indemnité d'occupation que l'employeur est autorisé à retenir sur la rémunération du salarié est fixée :
- soit d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ;
- soit 50 % du prix TTC de la pension de base proposé par l'établissement aux propriétaires d'équidés.
3. Usage de l'équidé :
L'utilisation du cheval personnel n'est pas autorisée pendant le temps de travail sauf accord particulier de l'employeur.
Tenue de l'horaire du travail.
L'employeur doit établir et afficher un horaire de travail, qui indique, pour chaque journée travaillée de la semaine, le nombre d'heures qui devra être accompli par chaque salarié.
Cet horaire, daté et signé par le chef d'établissement, doit être communiqué, ainsi que ses rectifications, à l'inspecteur du travail, dans les huit jours de sa mise en service.
Si le centre emploie habituellement moins de onze salariés, l'horaire de travail peut être remplacé par un registre, émargé chaque semaine par le salarié et l'employeur, où est consigné au jour le jour le nombre des heures de travail effectuées par chaque salarié.
Organisation de l'horaire de travail
L'horaire de travail doit, si possible, être réparti également sur les jours travaillés de la semaine, soit six heures et demie par jour, pour six jours travaillés, pour trente-neuf heures par semaine.
Toutefois, compte tenu des nécessités du centre, cet horaire pourra être réparti inégalement sur les différents jours travaillés dans les conditions suivantes : la durée minimale de travail par jour sera de quatre heures et la durée maximale de dix heures, la durée hebdomadaire devant être de trente-neuf heures (heures supplémentaires non comprises).
Pour l'établissement de l'horaire de travail, ne sont pas comptés comme temps de travail effectif :
- les temps nécessaires à l'habillage, au casse-croûte et aux repas ;
- les périodes de repos plus ou moins longues, éventuellement prévues au tableau d'emploi du temps journalier de l'établissement, qui ne nécessitent pas, de ce fait, la présence du salarié.
Restriction à l'organisation du travail
L'animateur ou l'enseignant ne pourra effectuer plus de six heures de reprise par jour. Une interruption d'une heure devra être prévue après deux heures consécutives de reprise.
Est interdit le travail de nuit :
- des jeunes âgés de moins de dix-huit ans, entre 22 heures et 6 heures du matin ;
- des femmes, entre 23 heures et 6 heures du matin.
Le travail de nuit donne lieu à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire, pour les heures effectuées entre 23 heures et 6 heures du matin.
Pratique des activités équestres
Toute pratique de l'équitation doit être effectuée sur demande de l'employeur pour être considérée comme temps de travail. (1)
(1) Phrases exclues de l'extension par arrêté du 2 février 1999.
(1) Phrases exclues de l'extension par arrêté du 2 février 1999.
Les employeurs sont tenus d'enseigner la pratique de la profession à leurs apprentis titulaires d'un contrat d'apprentissage régulièrement souscrit et enregistré, en conformité avec les dispositions des articles L. 115-1 et suivants et R. 116-1 et suivants du code du travail.
Il est rappelé que la nouvelle législation prévoit que les employeurs ne peuvent souscrire des contrats d'apprentissage que s'ils ont déposé au préalable une demande d'agrément au comité départemental de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi.
D'autre part, tout apprenti doit être obligatoirement inscrit dans un centre de formation d'apprentis.
Un congé exceptionnel payé est accordé aux salariés à l'occasion d'événements familiaux dans les conditions suivantes :
Quatre jours pour le mariage du salarié ;
Trois jours pour le mariage d'un enfant, le décès d'un enfant ou du conjoint salarié ;
Deux jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une soeur, d'un gendre, d'une belle-fille du salarié ;
Un jour pour le décès d'un grand-parent, d'un petit-enfant, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur.
Tenue de l'horaire du travail.
L'employeur doit établir et afficher un horaire de travail, qui indique, pour chaque journée travaillée de la semaine, le nombre d'heures qui devra être accompli par chaque salarié.
Cet horaire, daté et signé par le chef d'établissement, doit être communiqué, ainsi que ses rectifications, à l'inspecteur du travail, dans les huit jours de sa mise en service.
Si le centre emploie habituellement moins de onze salariés, l'horaire de travail peut être remplacé par un registre, émargé chaque semaine par le salarié et l'employeur, où est consigné au jour le jour le nombre des heures de travail effectuées par chaque salarié.
Organisation de l'horaire de travail
L'horaire de travail doit, si possible, être réparti également sur les jours travaillés de la semaine, soit six heures et demie par jour, pour six jours travaillés, pour trente-neuf heures par semaine.
Toutefois, compte tenu des nécessités du centre, cet horaire pourra être réparti inégalement sur les différents jours travaillés dans les conditions suivantes : la durée minimale de travail par jour sera de quatre heures et la durée maximale de dix heures, la durée hebdomadaire devant être de trente-neuf heures (heures supplémentaires non comprises).
Pour l'établissement de l'horaire de travail, ne sont pas comptés comme temps de travail effectif :
- les temps nécessaires à l'habillage, au casse-croûte et aux repas ;
- les périodes de repos plus ou moins longues, éventuellement prévues au tableau d'emploi du temps journalier de l'établissement, qui ne nécessitent pas, de ce fait, la présence du salarié.
Restriction à l'organisation du travail
L'animateur ou l'enseignant ne pourra effectuer plus de six heures de reprise par jour. Une interruption d'une heure devra être prévue après deux heures consécutives de reprise.
Est interdit le travail de nuit :
- des jeunes âgés de moins de dix-huit ans, entre 22 heures et 6 heures du matin ;
- des femmes, entre 23 heures et 6 heures du matin.
Le travail de nuit donne lieu à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire, pour les heures effectuées entre 23 heures et 6 heures du matin.
Pratique des activités équestres
Toute pratique de l'équitation sur le lieu de travail doit s'inscrire dans le cadre du contrat de travail pour être considérée comme travail effectif.
Lorsqu'elle est extérieure à la définition de l'emploi, elle est effectuée avec l'autorisation de l'employeur mais n'engage pas sa responsabilité.
Tout salarié qui justifie au cours de l'année de référence avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif a acquis le droit au congé.
Par dérogation, le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail accompli durant ce contrat quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime de congés payés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas une prise effective de ceux-ci.
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes équivalentes à quatre semaines ou à vingt-quatre jours de travail.
La durée légale du travail est de trente-neuf heures par semaine.
La durée maximale du travail (heures supplémentaires comprises) est fixée, sauf dérogation accordée par le service de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles, à quarante-six heures par semaine.
La durée maximale du travail par jour est fixée à dix heures. Pour les jeunes travailleurs et les apprentis âgés de moins de dix-huit ans, la durée maximale de travail est de huit heures par jour et de trente-neuf heures par semaine.
Les contributions des entreprises de 10 salariés et plus sont obligatoirement versées à Uniformation et mutualisées au premier franc.
Les différents taux pour ces entreprises sont de 1 % pour le CIF CDD, 0,2 % pour le CIF CDI, 0,3 % pour l'alternance, 1 % pour le plan de formation.
Dès lors qu'elles atteignent le seuil des 10 salariés, et ce, dès la première année d'atteinte de cet effectif, les entreprises ne bénéficient d'aucun système d'exonération dû au passage du seuil des 10 salariés.
L'indemnité afférente au congé prévu à l'article 34 est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, les périodes assimilées à un temps de travail étant considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement. L'indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale susvisée.
Dans tous les cas, l'indemnité de congé payé ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé, si le salarié avait continué à travailler.
Chaque jour de congé supplémentaire accordé conformément aux dispositions de l'article 35 donne lieu à attribution d'une indemnité égale au quotient de l'indemnité afférente au congé principal par le nombre de jours ouvrables compris dans ce congé.
Les avantages accessoires ou en nature, dont les ayants droit ne continueraient pas à jouir, pendant leur congé, entrent en compte dans le calcul de l'indemnité, conformément à l'évaluation prévue dans la convention collective.
Après l'expiration de la période d'essai, la partie qui désire rompre le contrat à durée indéterminée doit respecter le délai de préavis réglementaire, sauf faute grave imputable à l'une ou à l'autre des parties.
En cas de préavis insuffisant, la partie lésée a droit à une indemnité égale au salaire de la période du préavis non observée on non accordée.
La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit signifier le préavis à l'autre par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis, à moins d'accord écrit entre les parties.
La durée des préavis à l'issue de la période d'essai est fixée à :
- 1 mois : pour les catégories non cadres jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;
- 2 mois : pour les catégories non cadres après 2 ans d'ancienneté ;
- 3 mois : pour les catégories cadres.
Si le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.
L'employeur est tenu, en cas de cessation du contrat de travail de l'un de ses salariés, de lui remettre au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat, les attestations et justifications permettant au salarié privé d'emploi de faire valoir ses droits aux prestations d'assurance chômage auprès de l'Assedic.
L'ordre et la date des départs en congé sont toujours fixés par l'employeur après consultation du personnel.
Les bénéficiaires d'un congé doivent en jouir, si le congé atteint une durée égale ou supérieure à dix-huit jours, dans les douze mois qui suivent la date d'ouverture du droit au congé et, s'il s'agit d'un congé de moins de dix-huit jours, dans les six mois qui suivent cette même date.
Les chargés de famille ayant des enfants d'âge scolaire ont priorité pour prendre au minimum douze jours de congé consécutifs pendant une des périodes de vacances scolaires.
Les diverses primes et indemnités accessoires au salaire sont déterminées en accord avec l'employeur et définies dans le contrat de travail ou par avenant.
Lorsque le salarié effectue des déplacements pour le compte de son employeur, les frais correspondants devront être remboursés par l'employeur sur la base du montant des frais réellement exposés. Le salarié devra fournir à l'employeur la justification des frais exposés dans la limite d'une indemnité forfaitaire au moins égale à :
- 2,5 fois la valeur de la nourriture telle qu'elle est définie en annexe I de la convention collective pour un repas ;
- 6 fois cette même valeur pour un découcher et un petit déjeuner.
Les mentions portées sur le bulletin de paie sont obligatoirement reproduites sur un livre de " paie ", dont les inspecteurs du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles peuvent, à tout moment, exiger la communication.
Le livre de paie est tenu par ordre de dates sans blanc, ratures, lacunes, surcharges et apostilles. Il est coté, paraphé et visé par le juge du tribunal d'instance ou par l'un des juges du tribunal du commerce, du lieu où l'employeur exerce sa profession dans la forme ordinaire et sans frais, il est conservé par l'employeur pendant cinq ans à dater de sa clôture.
Toutefois, la partie fixe d'un carnet registre à souche ou à duplicata, coté et paraphé par le juge d'instance avant toute inscription peut tenir lieu de livre de paie si elle a la même pagination ou le même numéro d'ordre que la partie détachable remise au travailleur et si elle contient les mêmes indications que cette dernière.
Champ d'application :
Les dispositions de cet article sont applicables à l'ensemble des salariés non cadres des centres équestres. Les cadres de catégorie 5 et les responsables pédagogiques ayant signé une délégation de pouvoir sont considérés comme autonomes et sont soumis au forfait de 217 jours. Les autres cadres sont soumis à l'horaire collectif.
La durée collective du travail est de 35 heures par semaine, au plus tard, à compter du 1er janvier 2002 pour tous les établissements équestres.
La durée maximale du travail (heures supplémentaires comprises) est fixée, sauf dérogation accordée par le service de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles, à 46 heures par semaine.
La durée maximale de travail par jour est fixée à 10 heures. Les dispositions relatives aux jeunes travailleurs sont celles fixées par le code rural à l'article L. 715-1.
ancien article I-1 de l'accord ARTT du 26 novembre 2001.
Après l'expiration de la période d'essai, la partie qui désire rompre le contrat à durée indéterminée doit respecter le délai-congé ou préavis réglementaire, sauf faute grave imputable à l'une ou à l'autre des parties.
En cas de préavis insuffisant, la partie lésée a droit à une indemnité égale au salaire de la période du préavis non observée on non accordée.
La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit signifier le préavis à l'autre par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis, à moins d'accord écrit entre les parties.
La durée des préavis à l'issue de la période d'essai est fixée par l'accord particulier correspondant à chaque catégorie de travailleur.
Si le salarié tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.
Les salariés non cadres ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, sauf en cas de faute grave, d'une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à une somme calculée sur la base d'un mois de salaire, majorée pro rata temporis d'un dixième de mois par année de service complémentaire au-delà de la deuxième année.
Tout cadre licencié bénéficie, indépendamment du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis, et sauf en cas de faute grave, d'une indemnité de licenciement égale à :
- un cinquième de salaire mensuel pour chacune des 5 premières années d'ancienneté telle qu'elle est définie au deuxième alinéa de l'article 49 ;
- un demi-salaire mensuel pour chacune des années d'ancienneté au-delà de la cinquième telle qu'elle est définie au deuxième alinéa de l'article 49.
L'indemnité de licenciement ne pourra pas être supérieure à la valeur de 12 mois de salaire.
Elle n'est pas due lorsque le salarié atteint l'âge de 65 an s ou s'il décide de prendre sa retraite ou s'il bénéficie, avant cet âge, de la retraite pour inaptitude au travail.
La base de calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne mensuelle des rémunérations au cours des 3 mois précédant la rupture du contrat.
L'indemnité calculée ne saurait être inférieure à celle prévue par l'article 5 de l'accord du 10 décembre 1977.
Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve :
aux premier et dernier alinéas de l'article 44 de la convention, le montant de l'indemnité de licenciement (art. 49-I de la loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988 relative à l'adaptation de l'exploitation agricole à son environnement économique et social en ce qu'il a rendu applicable en agriculture l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, et notamment son article 5) ;
Les salariés non cadres ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, sauf en cas de faute grave, d'une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à une somme calculée sur la base d'un mois de salaire, majorée pro rata temporis d'un dixième de mois par année de service complémentaire au-delà de la deuxième année.
Tout cadre licencié bénéficie, indépendamment du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis, et sauf en cas de faute grave, d'une indemnité de licenciement égale à :
- un cinquième de salaire mensuel pour chacune des 5 premières années d'ancienneté telle qu'elle est définie au deuxième alinéa de l'article 49 ;
- un demi-salaire mensuel pour chacune des années d'ancienneté au-delà de la cinquième telle qu'elle est définie au deuxième alinéa de l'article 49.
L'indemnité de licenciement ne pourra pas être supérieure à la valeur de 12 mois de salaire.
Elle n'est pas due lorsque le salarié atteint l'âge de 65 an s ou s'il décide de prendre sa retraite ou s'il bénéficie, avant cet âge, de la retraite pour inaptitude au travail.
La base de calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne mensuelle des rémunérations au cours des 3 mois précédant la rupture du contrat.
NOTA : Arrêté du 2 février 1999 art. 1 :  extension sous réserve :
aux premier et dernier alinéas de l'article 44 de la convention, le montant de l'indemnité de licenciement (art. 49-I de la loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988 relative à l'adaptation de l'exploitation agricole à son environnement économique et social en ce qu'il a rendu applicable en agriculture l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, et notamment son article 5) ;
NOTA : Arrêté du 2 février 1999 art. 1 :  extension sous réserve :
aux premier et dernier alinéas de l'article 44 de la convention, le montant de l'indemnité de licenciement (art. 49-I de la loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988 relative à l'adaptation de l'exploitation agricole à son environnement économique et social en ce qu'il a rendu applicable en agriculture l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, et notamment son article 5) ;
Sauf faute grave imputable à l'une des parties et appréciée par le conseil de prud'hommes, il ne peut être résilié avant la date prévue pour son terme par la volonté d'une des parties.
Toute résiliation abusive avant terme peut donner lieu à versement à la partie lésée des dommages-intérêts dont le montant est fixé par le conseil de prud'hommes.