Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La durée journalière ne peut excéder 12 heures.
En cas de présence au travail, le salarié effectue au minimum 4 heures par jour de travail effectif.
A défaut d'accord d'entreprise, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures sur 5 semaines consécutives et l'entreprise ne pourra faire effectuer plus de 2 jours de 12 heures par semaine ni plus de 4 jours de 10 heures par semaine. De même, la durée moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra être supérieure à 44 heures. Une période basse peut comprendre une ou des semaines non travaillées.
Dans le cadre des variations d'horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière du travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut aussi être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail du salarié, sous réserve du respect des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur relatives au repos hebdomadaire.
Toutes les entreprises relevant du champ d'application du présent accord peuvent appliquer si elles le souhaitent l'organisation du temps de travail sur l'année dans le respect des dispositions du présent accord.
Cette forme d'organisation peut s'appliquer à l'ensemble du personnel de l'entreprise ou de l'établissement ou encore à un ou plusieurs services. Dans ce cas, chaque service peut avoir un rythme et des périodes de travail distincts.
La modulation du temps de travail de type III telle que décrite à l'article L. 212-2-1 du code du travail actuel permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, à condition que la durée n'excède pas la moyenne fixée au présent accord et définie à l'article 1.7.4.
Les heures effectuées en deçà et au-delà de l'horaire moyen, et dans la limite maximale de 48 heures, se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.
Les signataires du présent accord conviennent d'établir une démarche par étape de réduction du contingent d'heures supplémentaires défini à l'article L. 212-6 et suivants du code du travail.
Le présent accord abroge le titre VII intitulé " Contingent d'heures supplémentaires " de l'accord national du 23 juin 1997 sur l'aménagement et la durée du travail en vue de favoriser l'emploi. En effet, cette disposition avait été conclue pour une durée hebdomadaire légale de travail à 39 heures et n'est donc plus, à ce jour, adaptée. Cette abrogation prend effet au 31 décembre 1999, sous réserve des dispositions des articles 3, 4 et 11.2.
Le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à partir du 1er janvier 2000 à 145 heures, par an et par salarié. Toutefois, ce contingent peut être majoré de 45 heures par accord d'entreprise ou d'établissement, ou en l'absence de délégués syndicaux, avec l'avis conforme du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel.
Le personnel entrant dans la catégorie III et hors catégories, selon la classification cadre de la CCN, et qui dispose d'une latitude suffisante dans l'organisation de ses horaires et d'un niveau important de responsabilités et d'autorité peut bénéficier d'un forfait sans référence horaire.
Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
L'article 5.2 relatif au forfait sans référence horaire est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Le cas échéant, les salariés devront être informés du changement d'horaire (l'employeur informera le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel) intervenu par rapport à la programmation indicative initiale, au moins 15 jours calendaires avant le changement effectif. L'information du personnel se fera par affichage.
En cas de difficultés et notamment :
- des difficultés d'approvisionnement extérieures à l'entreprise ou l'établissement ;
- des difficultés dues aux intempéries,
le délai de prévenance peut être ramené à 2 jours.
Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles, l'horaire peut être appelé à être modifié immédiatement.
Ces circonstances exceptionnelles sont :
- des travaux urgents liés à la sécurité ;
- un sinistre ;
- une catastrophe naturelle.
Dans le cas où l'horaire mensuel de travail effectif défini à l'article 1.6.6 ou les plafonds hebdomadaires, de 48 heures et de 44 heures sur 12 semaines, prévus au présent titre, ont été dépassés, seules les heures effectuées au-delà de ces limites ont la nature d'heures supplémentaires. Chacune de ces heures ouvre droit, conformément à l'article L. 212-8-II, alinéa 3, du code du travail, à une majoration de salaire. Le paiement de ces heures supplémentaires et les majorations y afférentes peuvent être remplacés, en totalité ou en partie, par un repos compensateur dans les conditions prévues au titre II du présent accord.
Le salarié bénéficiant d'une convention de forfait se voit garantir une rémunération lissée sur l'année.
Le volume de l'horaire mensuel qui sert de base au forfait ne peut excéder l'horaire mensuel correspondant à la durée légale du travail majorée d'un nombre d'heures supplémentaires qui, réparti mois par mois, doit être limité, en cumul, aux contingents annuels d'heures supplémentaires visés au titre 3.
La convention de forfait doit être rédigée et insérée dans le contrat de travail. Elle fait référence à un horaire mensuel [*ou annuel*] (1) pour le personnel dont les fonctions permettent un décompt des heures travaillées.
L'employeur est, en outre, tenu de mettre en place un contrôle des horaires qui, le cas échéant, peut être réalisé par le salarié.
En fin de mois ou d'année, si l'horaire réellement effectué est supérieur au forfait défini, les heures qui dépassent cette limite seront alors payées sur la base du taux horaire de l'intéressé majoré du taux légal en vigueur ou remplacées par un temps de repos équivalent au taux horaire majoré, conformément au titre II du présent accord.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.
Cette modulation doit permettre de faire effectuer, à un salarié à temps plein, 1 644 h 30 de travail effectif sur les 52,18 semaines d'une année. Pour calculer la durée de travail effectif, il sera déduit des 52,18 semaines : 5 semaines de congés légaux prévues par les articles L. 223-2 et suivants du code du travail, les jours de repos hebdomadaire et la journée du 1er Mai chômée. Les autres jours fériés restent régis par les dispositions de la CCN.
Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le deuxième alinéa de l'article 1.6.6 relatif au calcul de la durée de travail effectif est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2, alinéa 1, du code du travail.
La modulation du temps de travail de type II permet la variation de la durée hebdomadaire du travail sur l'année, à condition que la durée n'excède pas la moyenne fixée au présent accord et définie à l'article 1.6.4.
Les heures effectuées en deçà et au-delà de l'horaire moyen, et dans la limite maximale de 48 heures, se compensent arithmétiquement dans le cadre de l'année.
La durée journalière ne peut excéder 12 heures.
En cas de présence au travail, le salarié effectue au minimum 4 heures par jour de travail effectif.
A défaut d'accord d'entreprise, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures sur 5 semaines consécutives et l'entreprise ne pourra faire effectuer plus de 2 jours de 12 heures par semaine ni plus de 4 jours de 10 heures par semaine. De même la durée moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra être supérieure à 44 heures. Une période basse peut comprendre une ou des semaines non travaillées.
Dans le cadre des variations d'horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière du travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut aussi être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail du salarié, sous réserve du respect des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur relatives au repos hebdomadaire.
A compter du 1er janvier 2001, les entreprises visées par le présent accord sont tenues de verser à l'OPCA FORCEMAT un versement de 0,1 % de la masse salariale de l'année de référence au titre du capital de temps de formation.
La prise en charge de ces actions par l'OPCA ne peut être supérieure à la moitié de leur coût incluant les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions.
Les parties signataires rappellent l'existence d'un titre III dans l'accord du 23 juin 1997 intitulé " Aménagements de fin de carrière et départs anticipés ". Ces dispositions favorisent les départs anticipés à la retraite et l'embauche de jeunes.
En outre, les parties s'engagent à demander à leurs confédérations respectives de procéder au renouvellement de l'ARPE ; ce dispositif étant à même de préserver, voire de développer l'emploi au sein de la profession.
L'objectif de cet accord demeure la sauvegarde de la compétitivité des entreprises et ainsi le maintien des efforts tant des entreprises que des salariés pour préserver l'emploi.
Par conséquent, pour mesurer les effets de cet accord, les parties participeront à une commission de suivi composée de :
- deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire ;
- deux représentants de la FFTB.
Cette commission se réunira une fois par an.
Les publics éligibles en priorité sont notamment :
- les salariés les moins qualifiés dont le coefficient hiérarchique est inférieur ou égal à 180 dans la " Classification " de la convention collective nationale des tuiles et briques ;
- les salariés de tous niveaux rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ainsi que ceux devant faire face à des évolutions techniques ou organisationnelles et, en particulier, ceux âgés de 45 ans et plus ;
- et les personnes accédant à des fonctions nouvelles d'encadrement.
Si toutes les demandes formulées par les salariés ne peuvent être prises en charge par l'OPCA, les salariés prioritaires seront :
- d'abord ceux dont une demande de formation au titre du capital de temps de formation a déjà fait l'objet d'un rejet de la part de l'entreprise,
- ensuite ceux qui n'ont jamais bénéficié d'une action de formation au titre du capital de temps de formation dans l'entreprise.
Les publics éligibles en priorité sont notamment :
- les salariés les moins qualifiés dont le coefficient hiérarchique est inférieur ou égal à 180 dans la classification de la convention collective nationale des tuiles et briques ;
- les salariés de tous niveaux rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ainsi que ceux devant faire face à des évolutions techniques ou organisationnelles et, en particulier, ceux âgés de 45 ans et plus ;
- les personnes accédant à des fonctions nouvelles d'encadrement ;
- les salariés n'ayant pas suivi d'actions de formation depuis au moins 5 ans.
La cessation d'activité des agents de maîtrise, techniciens et cadres appelés à bénéficier d'une pension de retraite intervient dans les conditions de dérogation à l'article 13 de l'annexe II de la convention :
- chacune des parties doit prévenir l'autre dans les délais prévus à l'article 14 ;
- l'entreprise verse à l'agent de maîtrise, au technicien ou au cadre, en même temps que son dernier salaire mensuel, une indemnité égale à 3 mois de salaire. Cette indemnité est portée à 4 mois de salaire lorsque l'agent de maîtrise, le technicien ou le cadre a 20 ans révolus de présence dans l'entreprise.
En toute hypothèse, l'indemnité de départ à la retraite ne peut être inférieure à celle prévue par les dispositions légales en vigueur.
Les agents de maîtrise, techniciens et cadres entrés dans la vie professionnelle avant le 1er janvier 1972 qui remplissent les conditions prévues à l'article 14.2 a mais ne bénéficient pas d'une pension de retraite complémentaire à taux plein

(1) On considère que ne bénéficient pas d'une retraite à taux plein les agents de maîtrise, techniciens et cadres qui n'avaient pas cotisé à une caisse complémentaire avant le 1

(1) On considère que ne bénéficient pas d'une retraite à taux plein les agents de maîtrise, techniciens et cadres qui n'avaient pas cotisé à une caisse complémentaire avant le 1er janvier 1972 ou bénéficié d'une validation des années travaillées avant cette date.
Le présent accord est conclu en application du décret n° 2000-105 du 9 février 2000 et de l'arrêté du même jour pris pour son application.
Ce décret prévoit que l'Etat peut prendre partiellement en charge le revenu de remplacement versé aux salariés bénéficiant de mesures de cessation partielle d'activité organisées en application d'un accord national professionnel mentionné à l'article L. 352-3 du code du travail et d'un accord d'entreprise dans les conditions définies ci-après, lorsque les salariés concernés répondent à certaines conditions d'âge et connaissent des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques d'exercice de leur activité conformément au décret.
Les pouvoirs publics ont mis en place un dispositif de cessation anticipée d'activité par le décret du 9 février 2000 afin de permettre à certains salariés d'arrêter leur activité professionnelle. Cette mesure complète utilement le dispositif de l'ARPE tout en se basant sur des modalités différentes permettant ainsi à des salariés ayant effectué des travaux pénibles au cours de leur vie professionnelle et répondant aux critères fixés par le décret de bénéficier d'une cessation anticipée de travail.
Les parties signataires relèvent également que ce nouveau régime permettra de renouveler la pyramide des âges.
Cet accord doit répondre aux aspirations de salariés proches de l'âge de la retraite tout en rajeunissant une partie des effectifs.
Les parties signataires rappellent enfin que ce dispositif complexe se gère en relation avec l'Etat et l'UNEDIC.
Conformément à l'article 1.3 du protocole du 6 octobre 1983 sur la formation et le perfectionnement professionnels, les parties décident d'établir et de recommander aux FONGECIF la liste des stages du centre technique des tuiles et briques (CTTB), de l'association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) et de l'institut national de recherche et de sécurité (INRS), figurant en annexe au présent avenant.
A compter du 1er janvier 2001, les entreprises visées par le présent accord employant 10 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA FORCEMAT, au travers de facturations directes, au moins 50 % sur l'année de l'obligation légale due au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue affectée au plan de formation. Si elles le souhaitent, elles peuvent verser à cet OPCA l'intégralité des sommes relatives à leur plan de formation.
Considérant l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 complété par les avenants du 8 novembre 1991, du 8 janvier 1992, du 5 juillet 1994 et du 18 novembre 1996,
Considérant la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993,
Considérant le décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 pris en application de l'article 74 de la loi relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle et notamment son titre III relatif à la formation professionnelle,
Considérant l'accord du 6 décembre 1994 portant création de l'OPCA FORCEMAT,
Considérant la loi n° 95-116 du 4 février 1995,
Considérant la loi n° 96-376 du 6 mai 1996,
Considérant le décret n° 95-578 du 28 juin 1996,
il a été convenu ce qui suit :

Les parties signataires conviennent que la formation joue un rôle important dans le développement des entreprises et des salariés et permet de faire face à l'accroissement de la concurrence tant en France qu'à l'étranger par une meilleure réactivité de chacun.
La politique de formation représente par conséquent une priorité pour la profession.
Les signataires expriment par cet accord leur volonté commune de poursuivre la politique de développement de la formation au bénéfice des entreprises et de l'ensemble des salariés.
Les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes :
III. - Liste des stages organisés par l'Institut national
de recherche et de sécurité
Stages pour fonctionnels sécurité et hygiène industrielle :
- les bases en prévention pour le fonctionnel sécurité et hygiène industrielle ;
- analyse des accidents et incidents ;
- exploitation d'analyse d'accidents en vue de la détection précoce des risques ;
- les méthodes d'analyses a priori des risques ;
- démarche et méthodes en ergonomie ;
- les sources d'information et de documentation en santé et sécurité au travail ;

- éclairage des lieux de travail ;
- risque chimique ;
- ventilation et captage des polluants ;
- prélèvements d'atmosphère des lieux de travail ;
- risque mécanique ;
- prévention des risques dans les automatismes ;
- travail sur écran de visualisation.
Stage pour ingénieurs et techniciens de bureaux d'études :
- concevoir des machines et équipements pour produire en sécurité ;
- concevoir des moyens de travail ergonomiques.
" DESUP " étude et prévention des risques professionnels :
- un diplôme de 3e cycle, Sorbonne-INRS.
Stages pour médecins du travail :
- secourisme, organisation des secours sur les lieux de travail ;
- prévention des accidents du travail et médecine du travail ;
- démarche et méthodes en ergonomie ;
- visite d'entreprise par le médecin du travail ;
- le travail posté ;
- les sources d'information et de documentation en santé et sécurité du travail ;
- les outils de communication au service du médecin du travail ;
- éclairage ;

- audiométrie ;
- risque chimique ;
- poussières ;
- prélèvements d'atmosphère ;
- la charge physique de travail ;
- prévention des infections transmises par le sang en milieu de travail ;
- travail sur écran de visualisation ;
- peintures, colles et vernis ;
- risques liés au soudage ;
- hygiène et sécurité dans la mise en oeuvre de matériaux composites ;
- dermatoses d'origine professionnelle ;
- troubles musculo-squelettiques.
Stages pour infirmiers d'entreprise :
- l'infirmier(e) d'entreprise dans les actions de prévention.
Formation et perfectionnement d'animatrices et d'animateurs de sécurité en gestes et postures de travail :
- formation d'animatrices et d'animateurs de sécurité en gestes et postures de travail (prévention des risques liés à l'activité physique) ;
- perfectionnement technique et pédagogique d'animatrices et d'animateurs de sécurité en gestes et postures de travail ;
- formation d'animatrices et d'animateurs en milieu hospitalier (manutention des malades et à mobilité réduite) ;
- perfectionnement technique et pédagogique d'animatrices et d'animateurs en milieu hospitalier (option personnes âgées) ;
- formation d'animatrices et d'animateurs postes et postures de travail (spécifique aux secteurs administratifs) ;
- initiation à l'intervention ergonomique en entreprise.
Formation et recyclage des moniteurs en sauvetage-secourisme du travail :
- formation de moniteurs d'entreprise en sauvetage-secourisme du travail ;
- recyclage des moniteurs d'entreprise.
Enseignement à distance :
- cycle d'étude CHSCT ;
- cycle d'étude pour animatrices, animateurs de prévention.
L'employeur accordera des avantages :
- soit en terme de temps de repos, formule que les parties signataires incitent à privilégier. Ce temps de repos devra être donné sous forme de jours de repos ou de demi-journées de repos. Pour le personnel au forfait sans référence horaire, il bénéficiera d'au moins 7 jours de repos supplémentaires qui seront pris par journée entière ou en demi-journée ;
- soit en terme d'avantages d'un montant au moins équivalent (tels que : jours de formation rémunérés, abondement aux comptes épargne-temps ..).
Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 : L'article 5.3 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1, L. 212-6 du code du travail ainsi que de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 et de l'application de l'article 3-I, alinéa 2, de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
L'avenant n° 1 du 29 juin 2000 complète le titre V du présent accord.
A compter du 1er janvier 2001, les entreprises visées par le présent accord employant moins de 10 salariés sont tenues de verser à l'OPCA FORCEMAT, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, la contribution de 0,1 % relevant de la participation au développement de la formation professionnelle continue qui est affectée au financement des contrats d'insertion en alternance.
4.1. Application de l'avenant
En cas de difficultés d'application du présent avenant, la commission de suivi prévue au titre IX de l'accord du 15 décembre 1998 pourra être saisie par l'une des parties signataires qui informera l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. La commission se réunira au plus tard dans les deux mois de la saisine.
4.2. Entrée en vigueur
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension pour les entreprises de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés, sauf avenant d'entreprise le prévoyant.
4.3. Dépôt
Le présent avenant sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail de Paris, dans les conditions fixées à l'article L. 132-10 du code du travail.
4.4. Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
4.5. Dénonciation
Les parties signataires pourront dénoncer en partie ou en totalité l'avenant avec un préavis de trois mois dans le respect des dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail.
A compter du 1er janvier 2001, les entreprises visées par le présent accord employant 10 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA FORCEMAT, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, la contribution de 0,4 % relevant de la participation au développement de la formation professionnelle continue qui est affectée au financement des contrats d'insertion en alternance.
La nature des fonctions de ces salariés ne permet pas de décompter leurs horaires. Leur rémunération tient alors compte des dépassements d'horaires.
Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
L'article 5.2 relatif au forfait sans référence horaire est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension, sans exclusion, en ce qui concerne les titres Ier, II, III, IV, VII, VIII, IX, X, XI au Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2000 et ce, quelle que soit la date de l'arrêté d'extension pour les entreprises de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés, sauf accord d'entreprise le prévoyant notamment dans le cas d'un usage défensif ou offensif ouvrant droit aux aides publiques.
En cas de report de la date de prise d'effet des dispositions de la loi du 13 juin 1998 notamment en ce qui concerne celles résultant de l'article L. 212-1 bis du code du travail, la ou les nouvelles dates de prise d'effet se substitueront automatiquement à celles visées ci-dessus.
Adaptation des entreprises
Les signataires du présent avenant conviennent d'établir une démarche par étape de réduction du contingent d'heures supplémentaires défini à l'article L. 212-6 et suivants du code du travail.
Le présent avenant modifie le titre III intitulé " Contingent d'heures supplémentaires " de l'accord national du 15 décembre 1998. Cette modification prendra effet au 31 décembre 2001, sous réserve des dispositions des articles 3, 4 et 11.2 de l'accord du 15 décembre 1998.
Est modifiée la clause 3.3 de l'accord de la façon suivante :
Deuxième étape
Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à partir du 1er janvier 2002 à 130 heures par an et par salarié. Toutefois, le contingent pourra être majoré conformément à l'article 3.2 de l'accord de branche du 15 décembre 1998 par accord d'entreprise ou d'établissement ou en l'absence de délégués syndicaux avec l'avis conforme du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, sous réserve du respect des dispositions du code du travail en matière de repos compensateur.
La nature même des fonctions exercées par le personnel itinérant rend impossible le contrôle des horaires et ne permet donc pas de bénéficier des dispositions prévues aux articles 1.8.1 à 1.8.4.
Les parties signataires demandent à ce que la rémunération prenne en compte la particularité en terme de durée du travail de ce personnel non sédentaire.
La profession prend acte de la situation particulière du personnel travaillant dans une organisation du travail en continu, conformément à la définition donnée dans le titre VI de l'accord du 23 juin 1997 sur l'aménagement et la durée du travail en vue de favoriser l'emploi.
Les signataires du présent accord souhaitent répondre positivement aux contraintes qu'entraîne ce type d'organisation en permettant à ces salariés de bénéficier d'un jour de repos supplémentaire en plus de la journée prévue à l'article O.19, alinéa 6, de la CCN à partir de leur 55e anniversaire. En conséquence, l'article O.19, alinéa 6, est modifié de la façon suivante :
" Sous réserve d'être mensualisés au sens de l'article O.2 ci-dessus, les ouvriers postés en continu bénéficieront d'un jour ouvrable de congé payé supplémentaire qui pourra ne pas être accolé aux congés légaux. En sus de ce jour de congé, tous les ouvriers postés en continu, âgés de 55 ans et plus, bénéficieront d'une journée de repos supplémentaire obéissant aux mêmes règles qu'énoncées précédemment. "
Le présent accord entrera en application à la date de l'arrêté ministériel portant agrément de FORCEMAT à collecter les contributions de formation des entreprises définies à l'article 2 ci-dessus.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires à l'expiration d'une année civile en respectant un préavis de 3 mois.
Au cas où plusieurs salariés, répondant aux conditions requises, demanderaient à bénéficier d'une action de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord de l'entreprise pourra être différé pour certaines demandes afin que le pourcentage de salariés simultanément absents de l'établissement, pour quelque raison que ce soit, ne dépasse pas 2 % du nombre total des salariés de l'établissement.
De même l'accord pourra être différé dès que le montant de la collecte au titre du capital de temps de formation sera épuisé.
Dans le cadre de la réduction de la durée hebdomadaire légale de 39 heures à 35 heures, il est décidé d'abroger pour l'ensemble des salariés couverts par la CCN les dispositions des articles O.19, E. 12 et C.A. 10 en ce qui concerne les congés supplémentaires d'ancienneté.
Les salariés qui bénéficient au 31 décembre 1999 de jours supplémentaires par application desdits articles continueront à en jouir mais dans la limite de ce qu'ils auront acquis en fonction de leur ancienneté calculée pour l'année 1999.
Les actions de formation pouvant être dispensées aux publics éligibles ci-dessus définis ont pour objet :
- soit de permettre l'accès à des formations qualifiantes ;
- soit d'acquérir une qualification ;
- soit de faciliter l'accès à un nouvel emploi ;
- soit d'élargir le champ professionnel d'activité ;
- soit de favoriser l'adaptation aux évolutions des métiers et des technologies ;
- soit de faciliter l'intégration et l'adaptation des membres de l'encadrement nouvellement intégrés ou promus.
A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, telle que fixée à l'article 11.2, les montants des salaires mensuels garantis conventionnels des ouvriers et des ETAM ainsi que les montants des salaires mensuels minima conventionnels des cadres, prévus par la CCN, en vigueur à la date précitée pour un horaire mensuel de 169 h 30, sont maintenus pour une nouvelle durée mensuelle à temps plein de 152 h 20.
En outre, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, telle que fixée à l'article 11.2, les grilles des montants servant au calcul des primes conventionnelles d'ancienneté et de fin d'année des ouvriers et des ETAM, prévues par la CCN, en vigueur à la date précitée pour un horaire mensuel de 169 h 60, sont maintenues pour une nouvelle durée mensuelle à temps plein de 152 h 20.
L'employeur accordera :
- soit des jours de repos supplémentaires pour le personnel itinérant. La prise de ces repos devra se faire avec l'accord de l'employeur ;
Dans l'hypothèse d'octroi de jours de repos supplémentaires et s'il existe un CET dans l'entreprise, ce personnel aura notamment la possibilité d'y mettre une ou des journées de ces repos supplémentaires ;
- soit d'autres avantages au moins équivalents.
Les actions au titre du capital de temps de formation concernant les formations qualifiantes d'une durée supérieure à 300 heures peuvent être organisées en partie pendant les périodes non travaillées par les salariés, conformément à l'article L. 932-1 du code du travail et aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié (art. 70-7).
Article 1er
Le présent avenant s'applique aux entreprises entrant dans le champ de l'article G. 1 de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982.

L'avenant n'a pas pour effet de se cumuler ou de remettre en cause un accord d'entreprise ou d'établissement relatif à l'aménagement-réduction du temps de travail. En conséquence, il est expressément convenu que les accords d'entreprise ou d'établissement déjà conclus à la date d'effet du présent avenant pourront déroger aux dispositions de celui-ci et qu'en aucun cas lesdites dispositions ne pourront être invoquées pour ajouter ou retrancher aux accords d'entreprise et d'établissement précités, à moins que les partenaires sociaux en décident ou en aient décidé autrement.

Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail. Si la législation sur la réduction de la durée légale du travail telle que définie dans la loi du 19 janvier 2000 venait à être remise en cause ou à être modifiée en contradiction avec les dispositions du présent avenant, celui-ci deviendrait caduc après réception par les autres parties d'une lettre recommandée avec accusé de réception le notifiant.
Les dispositions prévues à l'article précédent entraîneront lors de l'entrée en vigueur du présent accord une modification des articles O.17, O.18, E. 10 et E. 11 de la CCN où la référence mensuelle ne sera plus de 169 h 60 mais de 152 h 20.
Aussi, les articles suivants annulent et remplacent dans leur contenu les articles de la CCN correspondants.
La réduction du temps de travail, qui intervient dans le cadre de la mise en oeuvre de la loi du 13 juin 1998 réduisant la durée légale du travail, peut être réalisée en application de l'article 4 de la loi précitée.
Les parties signataires s'accordent pour permettre la réduction du temps de travail en octroyant des jours de repos pris de façon collective ou individuelle. L'octroi de jours de repos peut être combiné avec la réduction de l'horaire hebdomadaire de travail.
Conformément à l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, il est possible de déroger aux dispositions réglementaires de l'article 2 du décret du 17 novembre 1936 concernant les modalités d'application de la durée du travail, relatives à la répartition des horaires de travail à l'intérieur de la semaine. Le temps de travail pourra sur tout ou partie des semaines être réparti sur 4 jours et demi, 4 jours ou moins.
Les jours de repos hebdomadaire pourront être pris par roulement.
Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le dernier alinéa de l'article 1.8.1 relatif à la prise des jours de repos hebdomadaires par roulement est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 221-4 et L. 221-5 du code du travail.
Les modalités de prise de jours de repos correspondant à tout ou partie de la réduction d'horaire seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de ces jours de repos seront réparties dans le courant de l'année, après avoir entendu les souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement et d'organisation de l'entreprise ou de l'établissement.
Les salariés auront la possibilité de choisir un tiers des dates de prise de ces jours de repos, après avoir informé l'employeur de ces dates 2 mois à l'avance, le reste étant fixé par l'employeur. Ces jours de repos seront affectés en priorité, en cas de difficulté, aux périodes de basse activité imprévues.
Dans l'hypothèse où un compte épargne-temps a été instauré dans l'entreprise ou l'établissement, le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra, conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail, être affecté au choix du salarié à ce compte épargne-temps, sera déterminé par accord d'entreprise ou d'établissement. Ce nombre ne pourra représenter qu'une partie de la réduction d'horaire.
Les modalités d'affectation se feront conformément aux dispositions de l'accord créant le compte épargne-temps.
Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le troisième alinéa de l'article 1.8.2 relatif à l'alimentation du compte épargne temps est étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.
Pour répondre aux exigences imposées par certaines fonctions dans les entreprises des tuiles et briques, celles-ci ont parfois recours aux conventions de forfait. Le travail mené par les partenaires sociaux à l'occasion des négociations qui ont abouti au présent accord a montré la nécessité de mieux définir la notion de forfait afin d'en préciser les règles dans l'intérêt des salariés et des entreprises.
La rémunération servie mensuellement est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen et égal à 35 heures, conformément aux modalités définies à l'article 1.6.6 ci-après.
Elle est lissée et indépendante de l'horaire réellement accompli dans la limite du maximum de 48 heures par semaine.
En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de modulation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au terme de la période de modulation par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année.
Toutefois, si un salarié est touché par un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément éventuel de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le deuxième alinéa de l'article 1.6.4 relatif au calcul du lissage de la rémunération est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-5, alinéa 2, du code du travail.
Afin de répondre à des formes d'organisation du travail nouvelles nécessitées par la réduction de la durée légale du travail, les signataires du présent accord fixent la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures, conformément à l'article D. 212-16 du code du travail, et dans la limite de 2 jours par semaine. Cette disposition annule et remplace l'alinéa 2 de l'article 5.6 et l'alinéa 2 de l'article 6.6 de l'accord du 23 juin 1997 sur l'aménagement et la durée du travail en vue de favoriser l'emploi.
En application de l'article 1.7.3, cette modulation doit permettre de faire effectuer, à un salarié à temps plein, 1 644 h 30 moins une ou deux journées de travail sur les 52,18 semaines d'une année. Pour calculer la durée de travail effectif, il sera déduit des 52,18 semaines : 5 semaines de congés légaux prévues par les articles L. 223-2 et suivants du code du travail, les jours de repos hebdomadaire et la journée du 1er Mai chômée. Les autres jours fériés restent régis par les dispositions de la CCN.
Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le deuxième alinéa de l'article 1.7.6 relatif au calcul de la durée de travail effectif est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2, alinéa 1, du code du travail.
La rémunération servie mensuellement est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen et égal à 35 heures, conformément aux modalités définies à l'article 1.7.6 ci-après.
Elle est lissée et indépendante de l'horaire réellement accompli dans la limite du maximum de 48 heures par semaine.
En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de modulation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année.
Toutefois, si un salarié est touché par un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Arrêté du 14 avril 1999 :
Le deuxième alinéa de l'article 1.7.4 relatif au calcul du lissage de la rémunération est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-5, alinéa 2, du code du travail.
La prise de ces jours de repos doit permettre de faire effectuer, à un salarié à temps plein, 1 644 h 30 de travail effectif sur les 52,18 semaines d'une année. Pour calculer la durée de travail effectif, il sera déduit des 52,18 semaines : 5 semaines de congés légaux prévues par les articles L. 223-2 et suivants du code du travail, les jours de repos hebdomadaire et la journée du 1er Mai chômée. Les autres jours fériés restent régis par les dispositions de la CCN.
Arrêté du 14 avril 1999 art. 1 :
Le deuxième alinéa de l'article 1.8.3 relatif au calcul de la durée de travail effectif est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2, alinéa 1, du code du travail.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à partir du 1er janvier 2003 à 130 heures par an et par salarié. Toutefois, le contingent pourra être majoré conformément à l'article 3.2. par accord d'entreprise ou d'établissement ou, en l'absence de délégués syndicaux, avec l'avis conforme du comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut des délégués du personnel.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à partir du 1er janvier 2002 à 130 heures par an et par salarié. Toutefois, le contingent pourra être majoré conformément à l'article 3.2 de l'accord de branche du 15 décembre 1998 par accord d'entreprise ou d'établissement ou en l'absence de délégués syndicaux avec l'avis conforme du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, sous réserve du respect des dispositions du code du travail en matière de repos compensateur.
La rémunération servie mensuellement est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen et égal à 35 heures, conformément aux modalités définies à l'article 1.8.3.
[*Elle est lissée et indépendante de l'horaire réellement accompli dans la limite du maximum de 48 heures par semaine.
En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de modulation, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année.*] (1)
Toutefois, si un salarié est touché par un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.
Dans le cas où l'horaire annuel de travail effectif défini à l'article 1.7.6 ou les plafonds hebdomadaires de 48 heures et 44 heures sur 12 semaines, prévus au présent titre, ont été dépassés, seules les heures effectuées au-delà de ces limites ont la nature d'heures supplémentaires. Chacune de ces heures ouvre droit, conformément à l'article L. 212-2-1, alinéa 3, du code du travail, à une majoration de salaire. Le paiement de ces heures supplémentaires et les majorations y afférentes peuvent être remplacées, en totalité ou en partie, par un repos compensateur dans les conditions prévues au titre 2 du présent accord.
Les parties signataires de l'accord considèrent que le temps de travail effectif s'entend conformément à l'article L. 212-4 du code du travail complété par la loi du 13 juin 1998 et qui dispose que " la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée du travail s'entend du travail effectif à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte ainsi que des périodes d'inaction dans les industries et les commerces déterminés par décret. Ces temps pourront toutefois être rémunérés conformément aux usages et aux conventions ou accords collectifs de travail ".
Les dispositions qui suivent annulent et remplacent l'article O.15 de la CCN, intitulé " Temps de pause pour le casse-croûte ". Le nouvel article O.15 dont le titre ne change pas est rédigé ainsi :
" Tout le personnel appelé à effectuer un poste de travail d'au moins 7 h 30 consécutives bénéficiera effectivement d'un arrêt de 20 minutes rémunérées. Ce temps sera effectivement pris en dehors du poste de travail et, dans la mesure du possible, devra se situer aux environs de la moitié de la durée du poste. Ce temps de pause ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif tel que défini par l'article L. 212-4 du code du travail. En cas de poste de travail d'une durée inférieure à 7 h 30 et d'au moins 6 heures, les dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail s'appliquent. "
Lorsqu'en cours de modulation, compte tenu des contraintes économiques, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité pour atteindre l'horaire de référence prévu par les articles 1.6.6, 1.7.6 et 1.8.3 avant la fin de la période déterminée, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, et, le cas échéant, après information des délégués syndicaux, interrompre le décompte du temps de travail.
En l'absence de représentants élus du personnel, cette interruption pourra être décidée après une information individuelle et avis des salariés concernés.
Le chômage partiel intervient alors dans les conditions légales en vigueur, notamment en application des articles R. 351-50 et suivants du code du travail.
L'employeur demandera l'application du régime d'allocation spécifique d'aide publique de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de modulation.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel à la fin de cette période de modulation. L'imputation des trop-perçus donnera lieu à une régularisation de salaire.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979 et dans son propre champ d'application géographique, les dispositions de l'accord départemental (Alpes-Maritimes) du 26 janvier 1993 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion de son deuxième alinéa.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota.  Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-12 en date du 11 juin 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Nota.  Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-12 en date du 11 juin 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979, les dispositions de l'avenant n° 42 du 25 juin 1998 relatif aux salaires à la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-34 en date du 25 septembre 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.