Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dispositions du présent accord (dont son titre II) entreront en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
En conséquence, les coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (anciennement visées par l'IDCC 8435) disposeront d'un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord pour se mettre progressivement en conformité avec les dispositions de la CCNCL (IDCC 7004).
À l'issue de ce délai, l'ensemble des dispositions de la CCNCL, dont l'annexe X prévue par le présent accord, s'appliqueront aux coopératives fruitières visées par le présent accord et les dispositions de la convention collective des coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (IDCC 8435) cesseront de produire leurs effets.
Pendant ce délai de transition, l'ensemble des dispositions de la convention collective des coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (IDCC 8435) continueront de s'appliquer.
Les partenaires sociaux de la convention collective des coopératives fruitières se réuniront pour :
– définir le calendrier de mise en conformité progressive avec les dispositions de la CCNCL ;
– étudier les modalités d'un maintien des dispositions du chapitre IX de la convention collective (IDCC 8435) ;
– fixer, dans le délai maximum de 5 ans, prévu au présent article une date d'application de l'ensemble des dispositions de la CCNCL (IDCC 7004) dont l'annexe X, aux coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura.
Conformément à l'accord de méthode du 23 octobre 2019, le présent accord de rattachement a pour objet de définir le contenu d'une annexe rattachée à la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières (IDCC 7004), spécifique aux coopératives fruitières et nécessaire à leur activité. Cette annexe reprend les dispositions spécifiques actuellement en vigueur issues de la convention collective des coopératives fruitières (IDCC 8435).
Le présent accord de rattachement définit également :
– l'élargissement du champ d'application de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières aux coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura ;
– la période transitoire à l'issue de laquelle les dispositions de la convention collective des coopératives fruitières (IDCC 8435) seront abrogées et cesseront définitivement de s'appliquer ;
– les conditions dans lesquelles les parties signataires entendent favoriser le maintien d'un dialogue social en région concernant l'annexe spécifique aux coopératives fruitières.
10.1.1. Congés maternité, paternité et adoption
Les dispositions de l'article 10.1.1 de la CCN s'appliquent.
10.1.2. Congés pour évènements familiaux
Les dispositions de l'article 10.1.2 de la CCN s'appliquent et en complément :
7° : pour le décès d'un grand-parent : 1 jour.
10.1.3. Autres congés familiaux
Les dispositions de l'article 10.1.3 de la CCN s'appliquent et en complément :
1 jour d'absence non rémunéré pour déménagement avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.
10.1.4. Congé de deuil
Les dispositions de l'article 10.1.4 de la CCN s'appliquent.
10.1.5. Congés divers
Les dispositions de l'article 10.1.5 de la CCN s'appliquent et en complément :
Le jour de fête locale peut être remplacé par la journée de solidarité dans la mesure où elle ne tombe pas un dimanche ou un jour habituellement chômé dans l'exploitation.
Le présent accord sera déposé par la FDSEA au greffe du tribunal judiciaire de Montpellier et au service de l'enregistrement des accords collectifs du service de l'inspection du travail de l'Hérault (direction départementale de l'emploi, du travail et de la solidarité).
La FDSEA présentera à l'administration compétente la demande d'extension du présent accord territorial.
9.6.1. Certificat de travail
Les dispositions de l'article 9.6.1 de la CCN s'appliquent.
9.6.2. Reçu pour solde de tout compte
Les dispositions de l'article 9.6.2 de la CCN s'appliquent.
9.6.3. Attestation pôle emploi
Les dispositions de l'article 9.6.3 de la CCN s'appliquent.
9.6.4. Attestation de portabilité des droits prévoyance et/ou santé
Les dispositions de l'article 9.6.4 de la CCN s'appliquent.
Conformément aux exigences légales et conventionnelles, et particulièrement en application de l'accord d'objectifs du 15 novembre 2016 sur la restructuration de la négociation collective de l'interbranche agricole, les organisations syndicales de salariés et professionnelles ont signé le 15 septembre 2020 une convention collective nationale commune à toutes les régions et à toutes les activités professionnelles de la branche professionnelle production agricole et de la branche professionnelle CUMA.
La signature de la convention collective nationale ne remet pas en cause les conventions collectives territoriales et professionnelles. Elles deviennent des accords collectifs étendus, conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail.
Aussi, après avoir rappelé leur fort attachement au dialogue social territorial, pour notamment valoriser les compétences des salariés et les métiers de l'agriculture en fonction de leur contexte local et renforcer l'attractivité des métiers, avec le souci de clarification et de simplification de lecture des textes, les organisations syndicales de salariés et professionnelles agricoles du département de l'Hérault se sont rencontrées pour adapter les dispositions contenues dans l'ancienne convention collective des exploitations agricoles de l'Hérault (IDCC 9341) au regard des dispositions de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA (IDCC 7024).
Le présent accord, issu d'un travail de rapprochement et de comparaisons des textes, organise l'architecture des dispositions qui s'appliquent dans le département de l'Hérault tout en respectant l'architecture de la convention collective nationale.
Les dispositions de l'accord du 28 février 1952 qui ne sont pas reprises dans le présent avenant ne sont plus applicables dans le département de l'Hérault.
Les dispositions de l'article 8.1 de la CCN s'appliquent.
8.1.1. Trajet domicile/ lieu habituel de travail
Les dispositions de l'article 8.1.1 de la CCN s'appliquent.
8.1.2. Trajet domicile / lieu de travail autre que le lieu habituel de travail
Les dispositions de l'article 8.1.2 de la CCN s'appliquent.
8.1.3. Trajet entre deux lieux de travail
Les dispositions de l'article 8.1.3 de la CCN s'appliquent.
8.1.4. Grand déplacement
Les dispositions de l'article 8.1.4 de la CCN s'appliquent.
Le présent accord territorial détermine les rapports entre les employeurs et l'ensemble des salariés de toutes les exploitations et entreprises agricoles hormis celles et ceux qui entrent dans le champ d'application d'accords collectifs nationaux professionnels et les CUMA du département de l'Hérault.
Il est précisé qu'en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent avenant ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, les entreprises de la branche sont majoritairement constituées par des effectifs de moins de 50 salariés. En conséquence, compte tenu de l'objet du présent avenant, lequel a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises du secteur visé, les partenaires sociaux ont convenu qu'il n'y avait pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
1.5.1.   Révision
Les conditions de révision sont identiques à celles prévues par l'article 1.5.1 de la CCN.
La commission mixte ou paritaire départementale a alors trois mois pour se réunir et définir la méthode et le calendrier des négociations.
1.5.2.   Dénonciation
Sont habilitées à dénoncer le présent accord, les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs signataires ou adhérentes.
La (ou les) organisation (s) dénonçant l'accord en informe (nt) les autres organisations.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires ou adhérents employeurs ou des signataires ou adhérents salariés, la commission mixte paritaire territoriale se réunit dans les trois mois qui suivent le début du préavis.
À défaut de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord, le présent accord territorial cesse de produire ses effets au bout d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis sous réserve des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.
(1) Les articles 1.5.1 et 1.5.2 sont étendus sous réserve des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
Les dispositions de l'article 7.1 de la CCN s'appliquent.
7.1.1. Dispositions contenues dans le contrat de travail
Les dispositions de l'article 7.1.1 de la CCN s'appliquent.
7.1.2. Contrats spécifiques
Les dispositions de l'article 7.1.2 de la CCN s'appliquent.
Les heures perdues au-dessous de la durée normale dans tout ou partie d'établissement, peuvent être récupérées dans les conditions suivantes lorsqu'elles n'ont pas été reconnues au titre du chômage partiel :
a) pour cause d'accident survenu au matériel, d'interruption de force motrice, de sinistre ou de force majeure, dans les quatre semaines à partir de la reprise normale du travail ;
b) pour intempéries, dans les 12 semaines à partir de la reprise normale du travail.
Les heures effectuées en application du présent article ne peuvent excéder pour un même salarié 8 heures par semaine et 50 heures par période de 12 mois consécutifs. Ces heures sont payées au tarif normal, à titre d'avance, avec la paie du mois au cours duquel elles ont été perdues.
Les dispositions de l'article 9.2 de la CCN s'appliquent.
9.2.1. Indemnité de licenciement pour les techniciens, les agents de maîtrise et les cadres
Toute résiliation du contrat émanant de l'employeur et intervenant sans qu'il y ait de faute grave ou lourde donne lieu à une indemnité de licenciement, sous réserve que le technicien, l'agent de maîtrise ou le cadre ait une ancienneté de service en cette qualité sur cette exploitation fixée comme suit :
– 2 mois de salaire brut pour une ancienneté de 5 ans ;
– 3 mois de salaire brut pour une ancienneté de 7 ans.
Pour les autres niveaux d'ancienneté l'indemnité la plus favorable sera retenue.
Cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale. Elle n'est pas due pour les techniciens, les agents de maîtrise et les cadres qui bénéficient obligatoirement du régime de retraite ou ceux dont l'invalidité serait officiellement reconnue.
Les dispositions de l'article 8.2 de la CCN s'appliquent.
8.2.1. Recours au travail de nuit
Les dispositions de l'article 8.2.1 de la CCN s'appliquent et en complément :
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Les heures de travail ainsi effectuées donneront lieu à une majoration de 35 % sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale.
8.2.2. Travailleurs de nuit
Les dispositions de l'article 8.2.2 de la CCN s'appliquent.
8.2.3. Travail effectué exceptionnellement la nuit
Les dispositions de l'article 8.2.3 de la CCN s'appliquent.
Les conflits collectifs qui n'ont pu être solutionnés au niveau de l'entreprise peuvent être soumis à la commission mixte et/ou paritaire, avec recours éventuel soit à la procédure d'arbitrage en application de l'article L. 2524-1 et suivants du code du travail si les deux parties en conviennent, soit à la procédure de médiation en application de l'article L. 2522-1 du code du travail.
Les heures de travail réalisées le dimanche donneront lieu à une majoration de 50 % sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale au choix du salarié.
Le travail du dimanche est accompli sur la base du volontariat et le refus ne pourra constituer un motif de licenciement.
8.6.1. Spécificités des gardiens de troupeau
Les gardiens de troupeau (bergers et vachers) n'ayant pas bénéficié de leur repos compensateur, auront droit à un jour de congé supplémentaire pour chaque journée assurée le dimanche ou jour férié.
Dans ce cas, les jours de congés supplémentaires correspondant au repos compensateur devront être regroupés et pourront être calculés avec le congé annuel.
Les dispositions de l'article 6.2 de la CCN s'appliquent et en complément :
Il existe un accord départemental du 9 juillet 2009 instaurant un régime d'assurances complémentaire frais de santé au bénéfice des salariés agricoles non-cadres de l'Hérault ainsi qu'un accord départemental de prévoyance des exploitations agricoles de l'Hérault du 4 novembre 2009.
6.2.1. Dispositif spécifique pour l'encadrement
Les employeurs et salariés relevant de la convention collective de prévoyance des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952, doivent souscrire à une garantie décès/invalidité supplémentaire représentant 150 % du salaire annuel brut, limité à 8 fois le plafond annuel de la sécurité sociale perçu au titre de l'exercice civil précédant le décès.
Les cotisations afférentes à cette nouvelle garantie sont réparties de la façon suivante :
– 50 % à la charge de l'employeur ;
– 50 % à la charge du salarié.
9.1.1. Rupture du contrat à durée indéterminée
Les dispositions de l'article 9.1.1 de la CCN s'appliquent.
9.1.2. Départ volontaire du salarié à la retraite
Les dispositions de l'article 9.1.2 de la CCN s'appliquent.
9.1.3. Mise à la retraite par l'employeur
Les dispositions de l'article 9.1.3 de la CCN s'appliquent.
1.4.1.   Négociation et interprétation de l'accord
La commission mixte et/ ou paritaire assure le suivi du présent accord.
Tous les partenaires sociaux représentatifs entrant dans le champ d'application du présent accord sont invités aux réunions de négociation.
Les thèmes de négociations obligatoires déterminés par les articles L. 2241-1 et suivants du code du travail sont traités en respectant les échéances annuelles, triennales et quinquennales.
Les conditions de participation à la négociation, le droit de s'absenter pour les salariés en activité et l'indemnisation des représentants des salariés se font conformément aux dispositions de l'accord national modifié du 21 janvier 1992 et ses avenants relatifs à l'organisation de la négociation collective en agriculture.
L'employeur permet au salarié qui présente la convocation à la commission, aux réunions préparatoires ou de suivi,
au moins 5 jours ouvrables à l'avance,
Les partenaires sociaux demandent à l'administration de tenir son rôle d'animation des commissions mixtes paritaires.
1.4.2.   Négociations territoriales et professionnelles
Les dispositions de l'article 1.4.2 de la CCN s'appliquent. La commission mixte paritaire se réunit une fois par an a minima convoquée par la DDETS et sur un ordre du jour fixé par les partenaires sociaux et/ ou l'administration.
1.4.3.   Condition de suivi et clause de rendez-vous
La commission mixte et/ ou paritaire assure le suivi du présent accord. Un état des lieux de son application et de son articulation avec la CCN est effectué une fois par an.
(1) A l'article 1.4.1 de l'avenant, les mots : « au moins 5 jours ouvrables à l'avance » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article 1.4 de l'accord national du 21 janvier 1992 relatif à l'organisation de la négociation collective en agriculture, étendu par arrêté du 26 mars 1992.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
(2) L'article 1.4.2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
Les dispositions de l'article 2.5 de la CCN s'appliquent.
2.5.1. Comité social économique (CSE)
Les dispositions de l'article 2.5.1 de la CCN s'appliquent.
2.5.2. Conseil d'entreprise
Les dispositions de l'article 2.5.2 de la CCN s'appliquent.
2.5.3. Délégués syndicaux
Les dispositions de l'article 2.5.3 de la CCN s'appliquent.
2.5.4. Représentants de section syndicale
Les dispositions de l'article 2.5.4 de la CCN s'appliquent.
2.5.5. Représentants de proximité
Les dispositions de l'article 2.5.5 de la CCN s'appliquent.
Les dispositions de l'article 4.7 de la CCN s'appliquent.
4.7.1. Entretien professionnel individuel
Les dispositions de l'article 4.7.1 de la CCN s'appliquent.
4.7.2. Bilan de parcours professionnel
Les dispositions de l'article 4.7.2 de la CCN s'appliquent.
Les salariés sont rémunérés sur la base d'un salaire horaire minimum fixé soit par l'annexe « Grille de salaires » de la CCN, soit par négociation territoriale. La commission mixte ou paritaire se réunit dans les 3 mois suivant la révision de la grille nationale.
5.1.1.   Rémunération mensualisée des heures normales de travail
Les dispositions de l'article 5.1.1 de la CCN s'appliquent.
5.1.2.   Salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée
Les dispositions de l'article 5.1.2 de la CCN s'appliquent.
5.1.3.   Salaire des jeunes salariés
Les dispositions de l'article 5.1.3 de la CCN s'appliquent.
5.1.4.   Salaire des apprentis
Les dispositions de l'article 5.1.4 de la CCN s'appliquent.
5.1.5.   Salaire des salariés changeant temporairement d'emploi
Les dispositions de l'article 5.1.5 de la CCN s'appliquent.
5.1.6.   Salaire des salariés en situation de handicap
Les dispositions de l'article 5.1.6 de la CCN s'appliquent.
5.1.7.   Prime pour travaux de traitement
Compte tenu de leurs contraintes particulières les travaux de traitement insecticide, fongicide et herbicide, un aménagement horaire pourra intervenir pour ces travaux (travail de nuit, horaires décalés) et sous réserve du respect des règles environnementales. Une prime de 10 % du taux horaire sera accordée le temps de ces travaux.
5.1.8.   Majoration pour ancienneté
Les salariés ayant plus de 3 ans de présence continue ou non sur l'exploitation bénéficieront d'une majoration de salaire égale à 1 %. Cette majoration sera portée à 2 % après 6 ans de présence et à 3 % après 9 ans de présence.
5.1.9.   Prime de sujétion – 13e mois
Pour tenir compte des sujétions quotidiennes liées à la fonction, une prime sera versée chaque année à chaque technicien, agent de maîtrise et cadre, hors ancienneté et hors heures supplémentaires. Celle-ci ne pourra être inférieure à une somme correspondant à un mois de salaire conventionnel. Ses modalités de versement seront arrêtées par les parties.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année la prime sera versée au prorata du temps de présence effectif.
(1) L'article 5.1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
(2) L'article 5.1.9 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
Les dispositions de l'article 4.3 de la CCN s'appliquent.
4.3.1. Cinq critères de valorisation de l'emploi
Les dispositions de l'article 4.3.1 de la CCN s'appliquent.
4.3.2. Degrés par critère
Les dispositions de l'article 4.3.2 de la CCN s'appliquent.
4.3.3. Nombre de points et coefficient de l'emploi
Les dispositions de l'article 4.3.3 de la CCN s'appliquent.
Les dispositions de l'article 5.2 de la CCN s'appliquent.
5.2.1.   Périodicité des règlements de salaires
Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois, à la même périodicité. La paie sera faite en principe le dernier jour du mois et au plus tard la semaine suivante.
Les salariés ont droit au versement d'un acompte correspondant à la moitié de la rémunération mensuelle pour une quinzaine de travail effectué.
Lors de chaque paye mensuelle, l'employeur établit un bulletin de salaire à remettre au salarié et contenant les dispositions exigées par la loi.
5.2.2.   Avantages et fournitures en nature
Les dispositions de l'article 5.2.2 de la CCN s'appliquent.
5.2.3.   Prime de panier
La prime de panier sera due pour chaque journée avec un minimum de 5 heures travaillées. La prime sera due pour tout jour férié travaillé, quel que soit le nombre d'heures travaillées.
À défaut d'avenant ce montant sera revalorisé le 1er janvier de chaque année, a minima sur la base de l'évolution de l'indice mensuel des prix à la consommation de l'ensemble des ménages apprécié au mois d'octobre de l'année précédente.
(L'indice de référence était de 100 en octobre 2015, pour une prime de panier de 2,20 euros en 2016).
(1) L'article 5.2.3 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
La valeur du point est fixée 8,57 € pour les coefficients inférieurs ou égaux à 320 dans le territoire Languedoc-Roussillon ;
La valeur du point est fixée 8,53 € pour les coefficients supérieurs à 320 dans le territoire Languedoc-Roussillon,
à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail),
pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020.
(1) Les termes « pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 17 août 2023 - art. 1)
La valeur du point est fixée 8,79 € pour les départements 01,38,69,73,74 ;
La valeur du point est fixée 8,68 € pour les départements 07,26,42,
à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. article L. 3121-27 du code du travail),
pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020
(1) Les termes « pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 17 août 2023 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion, par le secrétariat du paritarisme.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire Fillon relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises (Journal officiel du 24 mai 2011) ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil et de celles de la circulaire du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises qui prévoient que « Dans le cadre d'une procédure d'extension ou d'agrément par voie réglementaire d'un accord, et dans le cas où les partenaires sociaux signataires de l'accord auraient expressément demandé son application la plus rapide possible, le dispositif prévu par la présente circulaire n'est toutefois pas applicable ».
(Arrêté du 17 août 2023 - art. 1)
Dans un contexte de perpétuelle évolution technologique, réglementaire, ou organisationnelle et donc d'évolution des métiers, le maintien et le développement des compétences des salariés des télécoms, quel que soit leur âge, constituent une priorité de la politique des ressources humaines.
La formation professionnelle, son caractère motivant et l'élargissement de l'employabilité qu'elle permet, constitue un outil efficace pour répondre à cet objectif.
Dans le souci de favoriser l'égalité de traitement, lors de l'établissement de leur plan de formation, les entreprises devront porter une attention particulière à l'équilibre des âges des personnels bénéficiant d'actions de formation au sein de leur population salariée. Elles prendront en compte la situation des salariés âgés de 45 ans et plus ainsi que les actions particulières en faveur de ces mêmes publics.
Les signataires du présent accord réaffirment que les salariés de plus de 45 ans et ceux ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle constituent un public prioritaire pour le financement des contrats et des périodes de professionnalisation mises en place par l'accord du 24 septembre 2004.
La CPNE définira, en tant que de besoin, une ligne de financement spécifique au sein des fonds mutualisés de la professionnalisation.
Ces mêmes salariés bénéficient, à leur initiative, et sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
La prise en charge financière du bilan de compétences ou de la validation des acquis et de l'expérience est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CIF ou par celui du DIF.
Ces actions de bilan ou de validation des acquis contribuent à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation que l'entreprise s'engage à prioriser.
Afin de favoriser la consolidation des « deuxième partie de carrière », les entreprises de télécommunications peuvent également proposer, avec l'accord du salarié concerné, la réalisation de bilans de compétences internes, notamment dans le cadre des périodes de professionnalisation.
Les parties signataires du présent accord sont convaincues de l'importance des entretiens entre le salarié et son manager ou la direction des ressources humaines.
A l'occasion de l'entretien professionnel prévu à l'article 9 de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle, chaque salarié bénéficie, à sa demande, après son 45e anniversaire ou après 20 ans d'activité professionnelle, et ensuite tous les 5 ans, d'un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle. Cette disposition vise à assurer l'égalité entre les âges et à permettre au salarié d'envisager la deuxième partie de sa vie professionnelle.
Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation, sera l'occasion :
― de faire un bilan des expériences, réalisations professionnelles et compétences mises en oeuvre par le salarié tout au long de sa carrière, voire dans sa vie associative ;
― de rechercher les leviers de motivation ;
― de mobiliser le salarié sur son métier ou une mission particulière (tutorat, parrainage...) ;
― de recueillir les attentes et les besoins en termes de parcours professionnel, de développement des compétences, de formation ou d'aménagement du temps de travail.
Cet entretien conduit à proposer, s'il y a lieu, des mesures adaptées au cas par cas.
Les conclusions communes de cet entretien, si il y a lieu, sont annexées, à l'initiative du salarié, au passeport formation mis à sa disposition par l'entreprise ou la branche, conformément à l'accord du 24 septembre 2004.
En complément de l'accord de branche du 24 septembre 2004 et afin de promouvoir la transmission et / ou l'acquisition des savoirs, les parties signataires conviennent de l'intérêt réciproque, pour le tuteur et pour l'élève, des actions de tutorat qui permettent de valoriser l'expérience professionnelle et de préserver la « mémoire » de l'entreprise.
Au-delà du principe général de transmission des informations entre salariés, le tutorat est fondé sur le volontariat des salariés et l'agrément des entreprises.
Les missions de tutorat sont confiées aux salariés ayant des compétences et une expérience professionnelle reconnues dans une qualification en rapport avec l'activité exercée. Les salariés en deuxième partie de carrière constituent un public privilégié.
Les tuteurs peuvent exercer cette fonction dans le cadre :
― de mission de formateur interne ;
― de mission de parrainage des salariés nouvellement embauchés pour les accompagner dans leur connaissance de l'entreprise.
Afin de permettre au tuteur d'exercer sa mission d'accompagnement dans les meilleures conditions et de valoriser cette expérience, les parties signataires conviennent :
― que la mission de tuteur s'intègre dans le processus d'évaluation annuel mis en place dans l'entreprise ;
― qu'en cas de rémunération variable liés à des objectifs, ces derniers doivent être proratisés en fonction du temps consacré à la mission de tuteur ;
― que le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi de « l'élève » le cas échéant par un aménagement de son temps de travail ;
― que les tuteurs bénéficient, en tant que de besoin après analyse de l'adéquation des compétences des candidats au tutorat avec les objectifs de la fonction, d'une préparation, voire d'une formation spécifique ;
― qu'un tuteur peut suivre 3 salariés au plus.
Ces missions de tutorat ne font pas obstacle aux missions de tuteur de salariés en alternance (contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation) qui peuvent être exercées dans le cadre de l'accord sur la formation professionnelle dans les télécommunications.
3.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique, en France métropolitaine, dans les départements et régions d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières.
Eu égard à la nature du dispositif relatif à la revalorisation des primes et indemnités dans la branche et à son caractère général, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche des IEG, y compris les entreprises de moins de 50 salariés.
3.2. Mise en œuvre de l'accord
À l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
3.3. Extension
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de la transition écologique et solidaire et du travail, dans les conditions prévues par l'article L. 161-2 du code de l'énergie.
3.4. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2023.
3.5. Dépôt et publicité
À l'expiration d'un délai de quinze jours suivant la notification, le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs signataires, des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord, conclu en application de l'article L. 161-1 du code de l'énergie concerne la revalorisation des montants des primes, indemnités et remboursements de frais en vigueur.
Conformément à l'article 7 de « l'accord du 6 octobre 2022 portant sur les mesures salariales 2023 dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières », l'application des revalorisations des indices primes et indemnités prévus dans le présent accord, est anticipée au 1er novembre 2022 et au plus tard au 1er décembre 2022


(1) En fonction de la capacité des SIRH des différentes entreprises.
Les primes et indemnités dont la base de calcul est le salaire national de base (SNB) évoluent en même temps que celui-ci et dans les mêmes proportions.
Il conviendra donc de se référer :
– à la valeur du SNB au 1er juillet 2022 et à son évolution par rapport à celle du 1er janvier 2022 ;

– à la valeur du SNB au 1er janvier 2023 et à son évolution par rapport à celle du 1er juillet 2022.
Le montant de certaines primes et indemnités évolue au 1er novembre 2022 (et au plus tard au 1er décembre 2022) en fonction de la variation d'indices INSEE constatée au mois de septembre 2022.
Frais de restauration
S'agissant des « frais de restauration », les signataires conviennent, pour le présent accord, d'appliquer une évolution en fonction de la variation de l'indice INSEE entre l'année 2021 et l'année 2022, soit une augmentation de + 4,96 % du montant 2022.
Prime de panier
Conformément à l'accord « relatif aux primes et indemnités au 1er janvier 2010 », sa valeur se voit appliquer la même évolution que celle des « frais de restauration », soit + 4,96 %.
Frais d'hôtellerie

S'agissant des « frais d'hôtellerie », les signataires conviennent, pour le présent accord, d'appliquer une évolution de + 12,36 %.
(1) Les variations d'indices Insee suivantes sont constatées :
Septembre 2021
Septembre 2022
Pourcentage revalorisation
Valeur (en euros)
Hôtellerie




Restauration









Pour l'hôtellerie : indice INSEE 001764239.
Pour la restauration et la prime panier :
Le repos quotidien doit être de 11 heures consécutives minimum.
Le repos hebdomadaire dans les entreprises, où le travail est organisé de façon continue pour des raisons techniques, peut être donné pour tout ou partie du personnel par roulement à condition que le jour de repos tombe le dimanche une fois par mois.
Pour les activités d'accueil destinées à une clientèle de touristes (activités préparatoires et complémentaires comprises) le repos hebdomadaire peut être donné suivant l'une des modalités prévues aux 1°, 2° et 3° de l'article L. 714-1 du code rural et de la pêche maritime.
Concernant le cumul d'emplois, sous réserve du respect de son obligation de loyauté, le salarié pourra exercer parallèlement une autre activité professionnelle, dès lors qu'elle n'est pas incompatible avec les obligations découlant du contrat et qu'elle n'est pas de nature à porter préjudice aux intérêts légitimes de la société.
Le salarié s'engage en cas de cumul d'emplois à :
– respecter les dispositions relatives aux durées maximales de travail et au repos quotidien et hebdomadaire ;
– fournir tous justificatifs qui pourraient lui être demandés permettant d'établir le respect de ces durées maximales de travail et repos obligatoires.
La durée journalière de travail maximale est fixée à 10 heures.
La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles et notamment de travaux dont l'exécution ne peut être différée, les entreprises relevant du champ d'application défini à l'article 1er de la présente convention collective peuvent, sur autorisation du directeur régional de la Direccte, être autorisées à dépasser sur une période limitée le plafond de 48 heures sans que ce dépassement ne puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine conformément aux articles L. 713-13 et R. 713-32 du code rural et de la pêche maritime.
La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières de travail applicables dans les coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura, dérogatoires aux dispositions de la CCNCL ayant le même objet.
La convention collective nationale des coopératives laitières (IDCC 7004) s'applique à toutes les coopératives laitières y compris les coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (anciennement IDCC 8435). Les dispositions particulières détaillées ci-dessous s'appliquent uniquement aux coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura, définies ci-après (anciennement visées par l'IDCC 8435).
Suite à la restructuration des branches professionnelles initiée par les pouvoirs publics et renforcée par l'ordonnance n° 2017-1985 du 22 septembre 2017, les partenaires sociaux de la convention collective des coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (IDCC 8435) et ceux de la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières (IDCC 7004) ont décidé de créer la présente annexe X à la CCNCL visant à définir les dispositions conventionnelles spécifiques aux coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura.
Les parties signataires soulignent la spécificité sectorielle des coopératives fruitières, qui se caractérise en partie par le cahier des charges de l'AOP « Comté » et notamment l'obligation de transformation quotidienne du lait cru, qui génère des besoins particuliers d'organisation du travail, avec en outre, une activité de vente directe fortement développée.
Pour bénéficier de l'AOP « Comté », les fromages doivent avoir satisfait aux dispositions prévues par le décret n° 2007-822 du 11 mai 2007 relatif à l'appellation d'origine contrôlée « Comté ».
Cette AOP correspond à des spécificités :
– géographique ;
– humaines ;
– de savoir-faire du fromager ;
– de savoir-faire de l'affineur ;
– de contrôles réguliers à chaque étape de l'élaboration du comté ;
– de traçabilité du produit (origine du lait à la vente en magasin ou fromagerie).
Les fromages jurassiens sont d'authentiques témoins de l'histoire et de la culture locale. De nombreuses fruitières peuvent se visiter et permettent d'assister à la fabrication des fromages, d'où des horaires d'ouverture des fromageries et magasins variables.
La présente annexe spécifique aux coopératives fruitières des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura porte principalement sur les dispositions relatives aux classifications professionnelles et salaires, à l'organisation et l'aménagement du temps de travail spécifique aux coopératives salariés des coopératives laitières de l'Ain, du Doubs et du Jura, en raison de la transformation du lait cru, matière périssable, prévue par le cahier des charges des différentes AOP du massif jurassien qui nécessite obligatoirement un traitement journalier. De plus, la saisonnalité liée à la production de lait impose des aléas difficilement prévisibles dans l'organisation du travail. En outre, les fruitières fromagères sont dépendantes du tourisme, ce qui engendre également une activité fluctuante (amplitude d'horaire même le week-end).
La présente annexe est applicable dans les départements de l'Ain, du Doubs et du Jura aux salariés et employeurs :
– des coopératives fruitières fromagères ;
– des entités de ramassage de lait des coopératives fruitières fromagères constituées, détenues ou gérées par des sociétés coopératives agricoles fromagères (SCAF) et relevant des dispositions du code rural et de la pêche maritime ;
– des entités de commercialisation des coopératives fruitières fromagères constituées et détenues par des sociétés coopératives agricoles fromagères (SCAF) dont l'objet est de commercialiser la fabrication de ces dernières et relevant des dispositions du code rural et de la pêche maritime ;
– des groupements d'employeurs composés de coopératives fruitières fromagères.
Les coopératives fromagères pouvant se prévaloir de la notion de fruitières sont caractérisées par la gestion directe par le président du conseil d'administration sans l'intermédiaire d'un échelon administratif ou de direction entre le président et le fromager ou maître-fromager.
D'autres critères définissent également la coopérative fruitière fromagère, notamment :
– la taille de petite entreprise avec un personnel pouvant dépasser 10 salariés par le biais des regroupements de coopératives ou par extension des apporteurs ;
– l'apport du lait par les agriculteurs le matin et/ou le soir mais aussi le ramassage par les coopératives qui ont évolué vers cette solution ;
– une zone de collecte peu étendue qui peut évoluer en fonction des regroupements de coopératives ;
– un type de fabrication de fromages au lait cru, notamment comté, gruyère, emmental, morbier, Mont-d'Or, bleu de Gex, tomme et raclette.
Les métiers “responsable de magasin” et de « fromager en second » sont assimilés à la catégorie des “techniciens et agents de maîtrise” définie par le code du travail sans distinction de la classification attribuée.
3.2.1. Responsable de magasin
Le métier de responsable de magasin comprend la classification suivante :
Responsable de magasin : coefficient 260
Outre les missions de vendeur 3e niveau qui lui sont dévolues, sa mission comprend également :
– l'encadrement et l'accompagnement d'au moins deux vendeurs en CDI (formation, gestion quotidienne de l'équipe, réalisation des plannings, suivi des temps de travail, garant des règles relatives à l'hygiène, réglementation et à la sécurité du magasin) ;
– la gestion et fonctionnement du magasin (contrôle des ventes et des marges, gestion des stocks, fonctionnement des caisses enregistreuses et matériaux de découpe, achalandage du magasin) ;
– le développement du magasin. Il sera ainsi force de proposition pour développer économiquement le magasin, animera et saura rendre le magasin attractif, fidélisera la clientèle actuelle et future.
3.2.2. Fromager en second
Le métier de fromager en second comprend la classification suivante :
Fromager en second débutant : coefficient 280
Outre les missions de l'aide-fromager 2e niveau qu'il doit assumer, il est notamment chargé :
– des travaux en fromagerie, inhérents directement ou indirectement à la transformation du lait ;
– des travaux de soins des fromages en cave ;
– du remplacement du maître-fromager pendant les périodes de congés et de repos hebdomadaires, de manière à assurer une autonomie de fonctionnement et une activité continue de l'outil de travail ;
– d'assurer, les jours de présence du maître-fromager, une complémentarité sur les tâches de fabrication ;
– le cas échéant, la conduite du camion de ramassage, le ramassage du lait et le prélèvement des échantillons nécessaires aux analyses de lait, conformément aux responsabilités visées à l'article 3.1.1 à l'égard des chauffeurs ramasseurs préleveurs.
Fromager en second confirmé : coefficient 300
Le fromager en second, dont l'ancienneté dans la fonction est supérieure à 12 mois se voit attribuer un coefficient 300 et la qualification de « fromager en second confirmé ».
L'ancienneté s'apprécie au sein d'une ou de plusieurs fruitières entrant dans le champ de la présente annexe et sur présentation du (ou des) certificat(s) de travail.
Les dispositions définies ci-après permettent aux coopératives fruitières (essentiellement des TPE) et à leurs salariés de disposer notamment d'une synthèse des dispositions légales sur la durée du travail.
Ce chapitre ne concerne pas les maîtres-fromagers cadres-dirigeants (coefficient 400), pour lesquels la durée du travail fait l'objet de dispositions spécifiques prévues par la législation en vigueur.
Tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué et bénéficier au moins du coefficient hiérarchique attribué à l'emploi occupé.
Les salariés qui remplissent en permanence des fonctions correspondant à des qualifications et niveaux différents doivent être positionnés au coefficient hiérarchique le plus élevé.
La classification des emplois est la suivante.
La rémunération brute annuelle globale du maître-fromager cadre-dirigeant, coefficient 400, devra être supérieure ou égale au plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur.
La rémunération brute annuelle globale comprend l'ensemble des modalités de rémunération inscrites au contrat de travail à savoir trois modalités possibles :
– une rémunération uniquement composée d'un salaire fixe ;
– une rémunération composée d'une part fixe et d'une part variable ;
– une rémunération composée uniquement d'un pourcentage.
L'assiette de la part variable et du pourcentage sera déterminée contractuellement et mentionnée dans le contrat de travail. Le taux de la part variable et le pourcentage seront également précisés dans le contrat de travail.
Les cadres-fromagers devront percevoir au minimum la rémunération afférente au coefficient 380.
Grille de salaire en vigueur à compter du 1er mai 2019
(En euros.)
Coefficient
Taux horaire
Salaire mensuel (base 151,67 heures)



La rémunération des cadres-fromagers pourra être fixée selon l'une des modalités suivantes :
– la rémunération sera uniquement constituée d'un salaire fixe ;
– la rémunération sera composée d'une part fixe et d'une part variable ;
– le montant de la part fixe ainsi que le taux et l'assiette de la part variable seront déterminés contractuellement et mentionnés dans le contrat de travail.
Le licenciement ou la démission doit être notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en respectant les préavis suivants :
– le préavis à respecter pour le licenciement d'un salarié non-cadre est fixé à 1 mois si l'ancienneté de ce salarié dans l'entreprise est supérieure à 6 mois et inférieure à 2 années ;
– le préavis à respecter pour le licenciement d'un salarié non-cadre est fixé à 2 mois si l'ancienneté de ce salarié dans l'entreprise est égale ou supérieure à 2 années ;
– le préavis à respecter pour le licenciement d'un salarié relevant de la catégorie des cadres est fixé à 2 mois si l'ancienneté de ce salarié dans l'entreprise est inférieure à 2 années ;
– le préavis à respecter pour le licenciement d'un salarié relevant de la catégorie des cadres est fixé à 4 mois si l'ancienneté de ce salarié dans l'entreprise est égale ou supérieure à 2 années ;
– le préavis en cas de démission d'un salarié non-cadre est fixé à 1 mois ;
– le préavis en cas de démission d'un salarié relevant de la catégorie des cadres est fixé à 4 mois.
La majoration des heures supplémentaires ne concerne pas les maître-fromagers cadres-dirigeants.
Les cadres-fromagers bénéficient des modalités suivantes :
À défaut de repos compensateur de remplacement équivalent, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail sont majorées de :
– 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires soit de la 36e à la 43e heure de travail hebdomadaire ;
– 50 % à partir de la 9e heure supplémentaire soit à partir de la 44e heure de travail hebdomadaire.
Les parties signataires rappellent que les dispositions de la présente annexe X pourront être révisées par avenant conformément aux dispositions légales en vigueur. Seules les organisations syndicales de salariés et d'employeurs reconnues représentatives dans le champ de la CCNCL pourront signer ces éventuels avenants.
Les parties signataires soulignent leur volonté de contribuer au maintien et au développement d'un dialogue social constructif au niveau régional, soit au plus près du terrain. À cet effet, les réunions de la CPPNI de la coopération laitière, dont l'ordre du jour portera sur l'annexe X définie au présent accord, auront lieu en région. Ces réunions pourront se tenir selon les usages en vigueur en région. Elles auront lieu au moins une fois par an notamment sur les salaires minima conventionnels définis au chapitre III de la présente annexe.
Lors de ces réunions, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans le champ de la CCNCL organiseront leur représentation dans les conditions suivantes :
– pour le collège salarié, un représentant régional de chaque organisation syndicale représentative pouvant être assisté d'un salarié de fruitière fromagère, adhérent de son organisation syndicale.
Les salariés des coopératives fruitières fromagères, désignés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions de la CPPNI, dont l'ordre du jour portera sur l'annexe X, bénéficieront d'une autorisation d'absence de leur employeur après l'avoir prévenu au moins 10 jours à l'avance.
Les frais de déplacement seront directement remboursés aux intéressés présents par la partie employeur, à raison d'un salarié pour chacune des organisations syndicales représentatives, sur la base de l'indemnité kilométrique retenue par le barème de l'administration fiscal sur la base d'un véhicule de 5 CV et jusqu'à 5 000 km ;
– pour le collège employeurs, un nombre de représentants régionaux (dont la FRCL du massif jurassien) au plus égal à celui du collège des salariés.