16. 1. Le système de classification
Les emplois de la branche sont positionnés dans un système de classification avec des emplois de référence dit “ emplois-repères ” dont la liste figure à l'annexe I modifiée de la convention collective, basés sur six critères de pesée.
L'accord de branche détermine, pour chaque emploi-repère, le niveau des critères suivants :
– qualification requise pour l'emploi : pour l'ensemble des ER ;
– contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme pour les ER 14 à 20 ;
– latitude d'action dans l'emploi : pour l'ensemble des ER.
L'accord de branche définit aussi, pour chaque emploi-repère, les niveaux minimal et maximal des critères :
– contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme pour les ER 1 à 13 ;
– complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
– responsabilité humaine et managériale ;
– responsabilité financière.
L'employeur définit de son côté, en application des dispositions prévues à l'article 16.2.4, les caractéristiques et les exigences de chaque emploi de son organisme, le rattache à un emploi-repère de la branche en déterminant le choix du niveau qu'il retient parmi ceux proposés pour les 3 derniers critères ainsi que, sous conditions, pour le critère « contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme » pour les ER 1 à 13 inclus.
16. 1. 1. Les critères et la grille de classification
Le système repose sur 6 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice d'un emploi :
Critère 1 : qualification (1) requise pour l'emploi ;
Critère 2 : contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;
Critère 3 : latitude d'action dans l'emploi ;
Critère 4 : complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
Critère 5 : responsabilité humaine et managériale ;
Critère 6 : responsabilité financière.
Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un certain nombre de points. Un lexique figurant en annexe précise certaines définitions.
16.1.2. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par la branche ou au choix de l'employeur selon les conditions strictement mentionnées à l'article 16.1 de la CCN
16.1.2.1. Qualification * requise pour l'emploi
Elle s'analyse par le niveau requis de connaissances nécessaires pour occuper l'emploi concerné.
Elle peut être constituée :
- soit par un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- soit par une expérience professionnelle ou par des stages de formation que l'employeur reconnaît comme équivalents et permettant d'occuper l'emploi.




Equivalent à un niveau interministériel VI, fin de scolarité obligatoire sans diplôme


Diplôme ou titre de niveau interministériel V, ou certification, ou formation de niveau équivalent BEP-CAP ou expérience équivalente reconnue


Diplôme ou titre de niveau interministériel IV, ou certification, ou formation de niveau équivalent bac, bac professionnel, BT ou expérience équivalente reconnue


Diplôme ou titre de niveau interministériel III, ou certification, ou formation de niveau équivalent bac + 2 ou bac + 3 ou expérience équivalente reconnue


Diplôme ou titre de niveaux ministériels II et I, ou certification, ou formation de niveau équivalent bac + 4 et bac + 5

16.1.2.2. Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme
Comme dans toutes les organisations, les personnels participent aux objectifs de l'entreprise qui les emploie.
Cependant, dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, le projet ou la mission d'accompagnement constitue la''valeur ajoutée''de l'entreprise par rapport aux autres structures''logeurs''et concerne ainsi, à des degrés divers, tous les emplois. Pour cultiver et protéger cette spécificité, il est essentiel que tous les salariés soient informés du projet de l'organisme * ou de ses objectifs et qu'ils y participent aussi concrètement que possible, chacun à leur niveau.




Sans objet : tous les salariés de la branche contribuent au projet a minima au niveau II


L'emploi contribue aux objectifs de l'organisme et à la mise en œuvre du projet. Son exercice optimum nécessite la connaissance des objectifs propres à l'emploi et des missions et axes de développement de l'organisme *


L'emploi est essentiel à l'atteinte des objectifs de l'entreprise et à la mise en œuvre d'une activité * liée au projet de l'association. Son exercice optimum nécessite de participer activement à l'actualisation et à l'évolution des objectifs de l'entreprise


L'emploi est essentiel à l'atteinte des objectifs de l'entreprise et à la mise en œuvre du projet global. De plus, il est responsable de sa réalisation et peut piloter ses évolutions. L'exercice optimum de l'emploi nécessite de participer activement à l'élaboration et à la décision du projet et à la définition et à la quantification de ses objectifs

16.1.2.3. Latitude d'action dans l'emploi
Chaque emploi bénéficie d'une latitude d'action plus ou moins importante selon le degré de précision des consignes *, instructions et orientations * fournies par la hiérarchie. La latitude d'action peut également s'apprécier selon le niveau de contrôle exercé, s'il est permanent, régulier, périodique, inopiné, mesuré annuellement ou par des bilans intermédiaires ou seulement en fin de mission.




Travaux exécutés à partir de consignes * simples, sous le contrôle permanent d'un responsable vérifiant que les actions sont bien réalisées


Travaux exécutés le plus souvent en application de consignes * définissant les moyens à mettre en œuvre, les conduites à tenir en cas d'imprévus et les actions à réaliser, sous le contrôle régulier d'un responsable vérifiant la réalisation des actions et la mise en œuvre des moyens


Travaux exécutés à partir d'instructions générales * ne s'attachant pas à préciser chaque phase du travail mais fixant des objectifs opérationnels, les conditions d'organisation et d'intervention face aux imprévus et difficultés. L'autonomie est encadrée mais réelle dans les limites précisées. Le contrôle, inopiné ou périodique, porte sur l'atteinte des résultats dans les temps et délais fixés et le respect des procédures appliquées


Mission générale ou spécifique conduites dans un environnement permettant une large autonomie dans le choix des actions et activités * à privilégier, à partir d'axes de travail * fixant les objectifs à atteindre en recourant aux moyens déterminés en concertation. Le contrôle s'exerce sur le respect des procédures et par des bilans intermédiaires avec le responsable ayant défini les objectifs et les procédures


Missions et projets importants conduits dans l'autonomie la plus large dans le cadre d'une délégation directe, fixée par le conseil d'administration, qui contrôle la bonne interprétation des orientations * stratégiques, l'opportunité, la pertinence et l'efficacité des choix effectués ainsi que la maîtrise des procédures

Le* renvoie à l'annexe II « Lexique de la classification ».
16.1.3. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par l'employeur
16.1.3.1. Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi
Le niveau de complexité d'un emploi est déterminé par la nature et les technicités requises dans la résolution des problèmes mis en jeu.




Travaux simples et répétitifs, de nature similaire, pouvant nécessiter des actions correctives faisant appel à l'expérience habituelle de ce métier


Travaux variés, de nature similaire, nécessitant la connaissance de plusieurs techniques * et pouvant réclamer des actions correctives faisant appel à la pratique professionnelle


Travaux variés, de natures différentes, nécessitant des connaissances dans plusieurs domaines *. Ils réclament la maîtrise de la situation, le choix des moyens d'exécution et de leur mise en œuvre


Travaux variés, de natures différentes, exigeant des connaissances approfondies dans plusieurs domaines *. Ils sont parfois complexes et nouveaux et peuvent exiger l'élaboration de nouveaux projets


Missions variées, de natures différentes, exigeant la maîtrise et l'expérience approfondie de plusieurs domaines *. Elles réclament de la coordination, une excellente connaissance de l'environnement institutionnel * et la capacité à intégrer des composantes nouvelles dans une situation habituelle à cet environnement


Mission large et complexe confiée par le conseil d'administration comportant les travaux de niveau V et réclamant également la capacité d'anticiper les évolutions conjoncturelles et structurelles, d'en apprécier les impacts et de les traduire en objectifs pour l'ensemble d'une structure dans une situation nouvelle

16.1.3.2. Responsabilité humaine et managériale
La responsabilité humaine et managériale renvoie à la notion d'encadrement d'un ou plusieurs intervenants, à la nature de cet encadrement ainsi qu'au degré de responsabilité exercée vis-à-vis de ces personnes.
L'encadrement peut prendre plusieurs formes :
- animation : animation d'une ou plusieurs personnes au sein d'une équipe comportant la transmission de savoirs opérationnels et le pilotage des activités selon les consignes définies par le responsable hiérarchique ;
- fonctionnel : coordination d'intervenants internes et/ ou externes et mobilisation d'une équipe ou d'un service afin d'atteindre un objectif collectif. L'emploi concerne l'organisation des activités et comporte une partie de gestion du temps et des activités du personnel affecté ;
- hiérarchique : gestion du lien de subordination, avec ce que cela comporte en termes de gestion, d'organisation, de contrôle et de vérification. Le supérieur hiérarchique a autorité sur ses subordonnés et exerce ainsi une fonction de commandement pouvant comporter une partie de gestion des carrières, d'évaluation du personnel et de discipline.




Est responsable de l'exécution de son activité *


Est responsable de l'animation d'une équipe de salariés


Est responsable de l'encadrement fonctionnel d'une équipe ou d'un service


Est responsable de l'encadrement hiérarchique et fonctionnel du personnel d'un ou de plusieurs services ; intervention dans la définition et la mise en œuvre de la politique RH de l'organisme *


Est responsable dans le cadre de la direction d'une structure de l'encadrement hiérarchique de l'ensemble du personnel incluant des pouvoirs d'élaboration de la politique RH et des pouvoirs permanents d'évaluation et de sanction délégués par le président de l'organisme ou de son représentant légal


Assure par délégation du président de l'organisme la responsabilité humaine et managériale de la structure et la maîtrise des politiques de ressources humaines. Peut exercer un mandat social *

16.1.3.3. Responsabilité financière
Les responsabilités financières renvoient à la bonne utilisation et à l'achat de fournitures, au maniement de fonds, à l'exécution, à l'élaboration ou à la gestion de budgets ainsi qu'à la recherche de financements spécifiques ou structurels pour l'entreprise.




Est responsable de la bonne utilisation des moyens mis à sa disposition


Est responsable de caisse et/ ou d'achats courants et/ ou du suivi de stocks


Assure la gestion et le suivi d'une enveloppe budgétaire. Assure la conception, l'élaboration et le suivi des dossiers de financements spécifiques liés à une ou plusieurs activités


Est responsable pour un service de l'élaboration et de l'exécution d'un budget. Assure la conception, l'élaboration et le suivi des dossiers de financements structurels


Est responsable du pilotage de la gestion comptable et de l'optimisation budgétaire d'une structure ou d'un secteur. Peut rechercher de nouveaux financements structurels


Dirige la politique budgétaire, financière et comptable de l'organisme, recherche et négocie des financements structurels dans le cadre des orientations budgétaires du conseil d'administration


Assure par délégation du président de l'organisme, la responsabilité de la politique budgétaire, financière et comptable. Peut exercer un mandat social *

NB. - Les niveaux V, VI et VII sont réservés aux emplois de directeurs disposant d'une délégation directe du conseil d'administration de l'organisme * ou de son mandataire social * permettant ainsi de les positionner selon l'importance dudit organisme * qu'ils dirigent. »
Le * renvoie à l'annexe II « Lexique de la classification ».