2.1. Principes généraux :
Répartition de l'horaire hebdomadaire. - Amplitude
La répartition des horaires peut être inégale entre les différents jours de la semaine. La durée journalière de travail effectif, déduction faite des temps de pause prévus à l'article K 1.1.3, ne doit pas excéder 9 h 30. Toutefois, en cas de travail sur moins de 5 jours, cette durée peut être portée à 10 heures.
L'amplitude journalière (total des temps de travail et des temps de repos) ne peut pas être supérieure à 12 heures.
La journée de travail ne pourra pas être interrompue, hors pauses prévues à l'article K 1.1.3, plus d'une fois et pour un maximum de 4 heures.
Les entreprises peuvent mettre en place des équipes chevauchantes et/ou alternantes selon des modalités à négocier dans les entreprises, comme prévu par l'article L. 132-27 du code du travail.
2.2. Heures supplémentaires
2.2.1. Modalités pratiques
La rémunération des heures supplémentaires se fera selon les modalités prévues par la législation en vigueur.
Par application de l'article L. 212-5, alinéa 2, du code du travail, les entreprises ou établissements distincts qui le souhaitent pourront prévoir le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur de remplacement.
Elles donnent actuellement lieu à un repos compensateur de remplacement dans les conditions de majoration suivantes :
- dans le cadre de la semaine :
- pour les 8 premières heures supplémentaires, chaque heure donne droit à une heure et quart de compensation ;
- chaque heure supplémentaire au-delà de la huitième donne droit à une heure et demie de compensation.
Cette substitution d'un repos à la majoration est laissée au libre choix des salariés. Ce repos compensateur de remplacement est pris, en accord avec l'employeur, dans un délai de 6 mois, par heures entières ou par multiples d'heures. Le salarié qui dispose d'un crédit d'heures au moins égal à 4 heures peut bénéficier de ce repos par journées et, éventuellement, par demi-journées.
Dans tous les cas, les dispositions prévues par l'article L. 212-5-1 du code du travail restent applicables. Dans ce contexte, les heures supplémentaires, prises sous la forme de repos compensateur de remplacement, ouvriront droit au repos compensateur obligatoire mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires défini ci-après

2.2.2. Contingent annuel d'heures supplémentaires
Favoriser la création d'emplois nécessite rigueur dans la gestion, équité dans la relation avec le salarié et mise en oeuvre de tous moyens utiles. Pour ce faire, l'accord de branche souhaite
adapter les dispositions en matière de contingent annuel d'heures supplémentaires aux différentes populations concernées :
- pour l'ensemble des salariés non compris dans les 2 catégories ci-dessous, le contingent annuel d'heures supplémentaires sera de 60 heures par an ;
- pour le personnel entrant dans l'aménagement tel que prévu aux articles K 2.3 (ci-après), ce contingent est fixé à 90 heures ;
- pour l'encadrement et les chauffeurs, ce contingent est fixé à 150 heures.
2.2.3. Travail le samedi
Toute heure effectuée un samedi ouvre droit à une majoration de 25 % qui ne se cumule pas avec celle prévue par l'article L. 212-5 du code du travail. Cette majoration peut être remplacée par un repos compensateur dans les conditions et modalités prévues par le paragraphe K 2.2.1. Pour l'activité exceptionnelle, le samedi après 14 heures, entraînée par un lundi férié, la majoration de 25 % est portée à 50 %.
La présente majoration ne s'applique pas :
- lorsque le salarié, immédiatement à la suite du travail effectué le samedi, bénéficie de 2 jours de repos consécutifs (du samedi 14 heures au mardi matin) ;
- aux chauffeurs-livreurs ;
- aux salariés bénéficiant des dérogations individuelles prévues à l'article L. 212-4-1 et entrés après le 1

Les salariés bénéficiant de clauses au moins équivalentes conservent leurs avantages sans possibilité de cumul.
2.3. Cycle
2.3.1. Durée du cycle
La durée du travail peut être répartie de telle sorte que des semaines comportant des durées supérieures à la durée légale hebdomadaire (ou une durée inférieure fixée par accord d'entreprise) soient exactement équilibrées par des semaines comportant une durée inférieure à cette norme si les conditions suivantes sont remplies :
- la répartition sur un même nombre de 3 à 6 semaines doit être fixe et répétitive tout au long de l'année ;
- les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail sont considérées comme des heures supplémentaires dans le cadre de la semaine.
2.3.2. Repos hebdomadaire et cycle
Pour le personnel en cycle de 3 à 6 semaines, le repos hebdomadaire est :
- de 2 jours consécutifs, samedi et dimanche, au minimum 2 fois sur 3 ;
- et d'au moins 48 heures consécutives, dimanche inclus, au maximum 1 fois sur 3.
2.3.3. Lissage
Pour le personnel concerné par les dispositions du présent article ci-dessus, afin d'assurer une régularité dans les rémunérations et
les congés payés, un lissage est mis en place en cas de variations d'horaires en cours d'année.
2.4. Modulation et réduction du temps de travail

La modulation constitue une option pour les entreprises qui peuvent décider d'y recourir ou non.
Conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie de l'année. Cette répartition nouvelle du temps de travail s'accompagnera d'une réduction collective de la durée du travail dont les modalités seront négociées par voie d'accord d'entreprise.
La période d'annualisation portera sur toute durée de 12 mois consécutifs, correspondant à l'année civile.
Cette période sera affichée sur les panneaux de l'entreprise et communiquée à l'administration du travail.
L'entreprise devra proposer une programmation de cette répartition, qui, avant sa mise en oeuvre, sera soumise pour avis aux membres du comité d'entreprise et aux CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel. Elle sera également communiquée aux délégués syndicaux de l'entreprise pour information.
La programmation pourra éventuellement être modifiée. Dans ce cadre, les salariés seront avisés de ce changement 7 jours calendaires avant sa mise en oeuvre.
En cas de force majeure, notamment :
- travaux urgents liés à la sécurité ;
- travail exceptionnel en période notamment d'épidémies (arrêté préfectoral) ;
- difficultés imprévisibles, notamment liées aux intempéries ou sinistres,
ce délai pourra être abaissé à 3 jours ouvrables selon la même procédure que celle ci-dessus énoncée.
Une information régulière sera faite en comité d'entreprise.
Champ d'application
Cette organisation du temps de travail ne peut concerner que des salariés à temps complet de l'entreprise.
Modalités de mise en oeuvre
En cas de recours à cette modulation dite III, le nouvel horaire hebdomadaire moyen de travail entrera en vigueur à compter de la signature de l'accord d'entreprise. Les jours fériés sont chômés, payés et viennent en déduction du temps de travail. L'accord d'entreprise devra préciser le nombre annuel d'heures correspondant.
Les variations d'horaires, dans la limite de la modulation ci-dessous indiquée, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Par voie de conséquence, elles ne donnent lieu ni à repos compensateur, ni à majoration pour heures supplémentaires, à l'exception des dispositions sur le travail du samedi prévues à l'article K 2.2.3.
Durant la période haute, la durée du travail ne pourra excéder, toutes catégories confondues, 40 heures de travail effectif par semaine.
Les périodes basses ne pourront être inférieures à 21 heures hebdomadaires de travail effectif.
Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire du travail, la durée du travail tombe en deçà de la durée moyenne hebdomadaire prévue, l'entreprise ou l'établissement pourra solliciter auprès de l'administration compétente l'indemnisation au titre du chômage partiel prévue par la loi, et ce après consultation des institutions représentatives du personnel.
Les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire évaluées à l'année ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement calculés dans les conditions fixées aux six premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail. Elles ouvrent également droit au repos compensateur obligatoire dans les conditions de la loi.
Lissage de la rémunération
Dans le cadre de cette organisation et au regard des fluctuations d'horaires entre les périodes basses et les périodes hautes, la rémunération, conformément à l'article L. 212-8-5 du code du travail, sera indépendante de l'horaire réel.
Elle sera établie sur la base de l'horaire effectif moyen hebdomadaire, hors gratifications conventionnelles.
Les heures effectuées au-delà de la période haute fixée par l'accord seront rémunérées en heures supplémentaires au mois le mois

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette base servira également de référence pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement ou de l'indemnité de mise à la retraite.
Lorsqu'un salarié, du fait d'une entrée ou d'une sortie en cours d'année, n'aura pas travaillé la totalité de la période de référence, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel.
En cas de trop-versé, une régularisation sera faite en cours d'année à des périodes régulières sur les salaires dus lors de la dernière paie, selon un échéancier établi en concertation avec le salarié concerné. Dans la situation inverse, un rappel de salaire sera effectué.
Suivi de l'accord au niveau de l'entreprise
En plus de la consultation des représentants du personnel sur la programmation, une information annuelle sera donnée en comité d'entreprise pour présenter le bilan de l'application du dispositif de l'annualisation régi par les articles L. 212-2-1 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 (4e alinéa) du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).