Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination.
Elles rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes qui est une composante essentielle de l'égalité professionnelle.
Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Elles encouragent toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, qu'elles rentrent ou non dans le champ d'application de l'obligation de publier l'index « Égalité professionnelle », à poursuivre, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable, et permettre d'assurer le principe d'égalité salariale tout au long de la vie professionnelle.
La crise sanitaire résultant du Covid-19 a obligé les entreprises à mettre en œuvre le télétravail sur l'ensemble des fonctions éligibles. Pour autant, conscients de l'évolution sociétale des pratiques et des modes d'organisation du travail, les partenaires sociaux souhaitent encourager, en l'encadrant, la pratique du télétravail au sein des entreprises de la branche.
Le présent accord tient compte de l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 signé par les partenaires sociaux, étendu par arrêté du 2 avril 2021 et sécurise la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
Le télétravail est désormais facilité par la forte évolution des technologies de l'information et de la communication. Sa mise en place doit permettre de promouvoir un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés.
Cette modalité d'organisation du travail s'inscrit dans cette démarche en apportant aux salariés une souplesse supplémentaire dans l'articulation de leur vie professionnelle et personnelle.
Le présent accord distingue trois situations d'organisation en télétravail qui ne se confondent pas :
– le télétravail occasionnel qui est mis en place d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ;
– le télétravail habituel dont les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail ;
– le télétravail exceptionnel qui constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
À travers ce dispositif, les parties entendent améliorer la qualité de vie et réduire les temps de trajets des salariés, diminuer les risques psychosociaux et accompagner les situations individuelles qui le nécessitent.
L'attention des employeurs et des salariés est cependant appelée sur le risque en matière de désocialisation qui peut découler du télétravail. Elle est également appelée sur la responsabilité partagée relative à l'aménagement du lieu de travail et sa conformité à l'exercice de l'activité professionnelle.
Par ailleurs, les parties au présent accord rappellent que conformément aux dispositions légales, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Enfin l'objet du présent accord, d'application générale dans le cadre strict du volontariat des salariés, est d'apporter un cadre définissant les modalités d'accès, d'exécution et de suivi du télétravail. Il tient compte des contraintes et nécessités organisationnelles, managériales et opérationnelles.
Le déploiement de l'ouverture du télétravail sera accompagné si nécessaire, en fonction de la situation de l'entreprise :
– d'une communication écrite de présentation du dispositif ;
– d'une réunion d'information des salariés concernés ;
– d'actions de sensibilisation et d'un accompagnement des employeurs à ce nouveau mode d'organisation du travail ;
– d'une information du service de santé au travail ;
– de propositions de formations au cas par cas.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100, et qu'aucun salaire ne peut être en dessous du Smic.
La valeur du SMG au coefficient 115 est fixée à 1 609,01 €.
Il est effectué sur l'ensemble des valeurs des coefficients conventionnels, par rapport à la grille établie par accord du 21 avril 2021, les revalorisations suivantes :
• + 3,10 % pour le coefficient 100 ;
• + 3 % pour les coefficients 115 à 135 ;
• + 2,5 % pour les coefficients 145 et 155 ;
• + 2,30 % pour les coefficients 160 et suivant.
En conséquence, les parties au présent accord conviennent des salaires minima garantis suivants :
(En euros.)
Coefficient
SMG mensuel
Coefficient
SMG mensuel
Les bénéficiaires du dispositif relatif au télétravail sont des salariés en contrat à durée indéterminée, dont la nature du travail peut être réalisée à distance.
Il est ouvert uniquement aux salariés en poste depuis au moins 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié, sauf accord explicite formalisé au moment de l'embauche. Toutefois les salariés enceintes peuvent avoir accès à une organisation en télétravail avant ce délai dans les conditions définies par l'employeur après avis du CSE.
L'éligibilité au télétravail dépend par ailleurs intimement des capacités individuelles du salarié à s'inscrire efficacement dans cet aménagement.
Une attention particulière sera portée sur l'équilibre d'accès aux femmes et aux hommes de l'entreprise au télétravail.
En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail devra faire l'objet d'une nouvelle demande du salarié et acceptation de l'employeur. En cas de maintien du télétravail, un nouvel avenant relatif au télétravail peut être signé avec la mise en place d'une nouvelle période d'adaptation.
Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle, il doit à cette occasion vérifier que son assurance habitation couvre le travail à distance, à partir des éléments fournis par son entreprise. Dans le cas d'un surcoût éventuel d'assurance engendré spécifiquement par le télétravail, ce dernier sera pris en charge par l'employeur sur présentation d'une facture acquittée.
Dans le cadre des négociations annuelles, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821) se sont réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation avec la volonté de s'accorder sur de nouveaux niveaux de salaires minima conventionnels garantis applicables à partir du 1er mars 2022.
La négociation du présent accord a pris en compte l'analyse commune par les partenaires sociaux de la situation des entreprises de la branche et des salariés. Ayant constaté une accélération de l'inflation ces derniers mois, afin de soutenir les salariés, les parties signataires décident de se réunir avant l'ouverture de la prochaine négociation annuelle sur les salaires minima conventionnels, dès 2022, au cas où le coefficient 100 de la grille devait être inférieur au Smic. Les parties au présent accord conviennent que la première réunion de négociation aurait lieu dans le mois suivant la publication de l'arrêté de relèvement du Smic au Journal officiel.
Enfin, les partenaires sociaux ont pris en compte l'objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l'entreprise.
Le télétravail est exercé au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme son lieu de résidence habituel. Au démarrage du télétravail, ce domicile est obligatoirement déclaré à l'employeur par le salarié et devient son lieu du travail.
Afin d'offrir une plus grande souplesse au salarié dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé depuis une seconde résidence, dès lors qu'elle est habituelle et localisée en France.
Les parties regarderont l'adéquation et la conformité du domicile pour travailler à distance. Le salarié s'engage à informer un mois à l'avance l'employeur de tout changement d'adresse impliquant un changement de domicile. Ce changement de domicile donnera lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s'assurer qu'elle reste compatible avec les dispositions du présent accord. Par ailleurs des espaces de coworking pourront également être mis à la disposition des salariés.
Dans le cadre de l'introduction dans l'entreprise du télétravail pour au moins un salarié en dehors de circonstances exceptionnelles, une information-consultation des élus du CSE, ou à défaut des représentants du personnel, sera organisée dans l'entreprise. Il sera mis en place des critères d'éligibilité et de contrôle ainsi que des indicateurs de suivi, notamment sur la santé au travail.
Les représentants du personnel qui répondent aux critères d'éligibilité peuvent solliciter l'accès télétravail au même titre que d'autres salariés. Ils disposent alors de moyens de fonctionnement équivalents, qu'ils soient dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail.
Les parties au présent accord conviennent que les salariés répondant aux critères d'éligibilité définis dans l'entreprise, bénéficient de 24 jours de télétravail occasionnel par année civile, non reportable d'une année sur l'autre, pouvant être utilisés selon les modalités définis dans cette dernière. En effet, ce télétravail occasionnel n'est pas régi par l'article 4 du présent accord.
Les parties insistent sur le fait que le salarié en télétravail occasionnel doit en tout état de cause disposer du temps repos quotidiens et hebdomadaires minimal et disposer des outils informatiques lui permettant de travailler à distance. Elles rappellent également que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail occasionnel pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Les critères d'éligibilité aux jours de télétravail occasionnel précités et les modalités de leur utilisation sont définis par l'employeur après avis du CSE.
Les parties au présent accord rappellent néanmoins que le télétravail peut en tout état de cause être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas d'un commun accord entre l'employeur et le salarié afin d'offrir une plus grande souplesse au salarié dans l'organisation du travail ou de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire.
Les télétravailleurs sont des salariés à part entière, et de ce fait ont les mêmes droits, avantages légaux et collectifs que ceux applicables aux salariés présents sur site. Ils bénéficient de titres-restaurants dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise.
Les télétravailleurs ont accès aux informations des entreprises et notamment l'accès aux informations syndicales, y compris, lorsqu'ils existent, par les intranets syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Au moment de la discussion sur la mise en place du télétravail, l'employeur et le salarié vérifient ensemble que les conditions pour un travail effectif, et dans des conditions optimales, sont réunies.
Le salarié doit disposer d'un espace de travail adapté et suffisant permettant d'exercer de manière satisfaisante une activité professionnelle et de préserver le respect de la confidentialité des données traitées dans le cadre de l'exercice du métier.
Par ailleurs, le salarié devra disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, ou son équivalent, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Le salarié doit disposer de l'ensemble du matériel informatique et bureautique nécessaire à la réalisation de ses missions en télétravail.
L'employeur met à disposition du salarié un ordinateur portable ainsi que les logiciels adaptés.
Par ailleurs, le matériel bureautique mis à disposition par l'employeur peut être :
– une imprimante photocopieuse scanner, et les cartouches ;
– un téléphone mobile professionnel, permettant le VPN ;
– un écran externe et un siège ergonomique pour prévenir des TMS.
La maintenance du matériel informatique est assurée par l'employeur. Celle-ci est effectuée dans des conditions définies d'un commun accord.
Les frais engagés par le salarié peuvent faire l'objet d'une allocation forfaitaire journalière destinée à couvrir les frais engagés.
Le télétravailleur a le droit au respect de sa vie privée.
Il est rappelé que les plages de contact ont pour vocation de contribuer au respect de la vie privée.
Il est rappelé qu'en dehors des horaires de travail, le télétravailleur n'est nullement tenu de répondre aux sollicitations (mail, appel téléphonique…) émanant de son employeur. À cet égard, aucun reproche ne saurait lui être formulé.
Ce texte sera rappelé dans les modalités contractuelles écrites entre les parties, ainsi que les pauses et les horaires de repos.
L'  annexe I « Salaires et avantages en nature » est modifiée comme suit :
«  Salaires bruts au 1er février 2022
(Base mensuelle : 151,67 heures, correspondant à la durée du travail à temps plein)
Catégorie 1
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Agent d'entretien
Coefficient 100


Agent / hôtesse d'accueil
Coefficient 103



Coefficient 103


Cavalier / soigneur
Coefficient 106


Animateur / soigneur
Coefficient 109


Catégorie 2
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Secrétaire
Coefficient 111


Guide équestre
Coefficient 118


Soigneur Responsable d'écurie
Coefficient 121


Enseignant/ animateur
Coefficient 130


Guide enseignant de tourisme équestre
Coefficient 130


Catégorie 3
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Secrétaire-comptable
Coefficient 150


Enseignant
Coefficient 150


Catégorie 4
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel
Enseignant Responsable-pédagogique
Coefficient 167


2 660,84 [1]
[1] Pour les salariés ayant signé une délégation de pouvoirs.
Catégorie 5
(En euros.)
Salaire horaire
Salaire mensuel

Coefficient 193

3 429,12 [1]
[1] En application du b) 2. de l'article 5 de l'annexe V de la convention.
L'article 8 de l'accord du 30 juillet 2020 relatif à l'activité réduite pour le maintien en emploi dans la métallurgie est ainsi modifié :
Au premier alinéa, après le mot : « CPNEFP », les mots : « en application des dispositions de l'accord du 8 novembre 2019 modifié, relatif à l'emploi, à l'apprentissage et à la formation professionnelle dans la métallurgie » sont supprimés.
Le troisième alinéa est remplacé par l'alinéa suivant ainsi rédigé :
« Trois bilans intermédiaires de l'application du présent accord sont réalisés en CPNEFP, respectivement avant le 30 juin 2021, avant le 31 décembre 2022 et avant le 31 décembre 2023. Un bilan final est réalisé à son échéance. »
Le présent accord bénéficie aux salariés qui réunissent les conditions cumulatives prévues aux articles 1.1 et 1.2 ci-dessous :
1.1. Établissements et services concernés
Bénéficient des dispositions du présent accord les personnels médicaux et les pharmaciens des UGECAM exerçant dans le champ sanitaire dès lors qu'ils relèvent de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957.
1.2. Emplois concernés
Bénéficient des dispositions du présent accord les salariés occupant l'un des emplois visés ci-dessous, dès lors qu'ils relèvent de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 :
– médecins généralistes ;
– médecins spécialistes ;
– médecins coordonnateurs ;
– pharmaciens.
Les partenaires sociaux se rencontreront dans l'année suivant l'entrée en vigueur du présent accord afin de procéder à l'évaluation de la mise en œuvre des dispositions.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord s'applique sous réserve de l'agrément prévu à l'article L. 123-1 du code de la sécurité sociale.
Il ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Le montant brut global de la prime à répartir entre les professionnels visés à l'article 1er correspond aux crédits accordés à ce titre aux établissements sanitaires.
La totalité des crédits accordés à ce titre est exclusivement réservée à la revalorisation des professionnels concernés.
Le montant du complément mensuel, versé sur 12 mois, est fixé proportionnellement au temps de travail quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein.
Pour les salariés exerçant dans plusieurs structures, le montant dudit complément est calculé au prorata du temps accompli dans l'une des structures mentionnées à l'article 1er.
Cet élément, versé tous les mois, est calculé selon les modalités applicables à la rémunération de base.
Le complément mensuel est exclu de l'assiette de calcul des éléments de salaire prévus par la convention collective nationale de travail du 8 février 1957.
Dans le cadre du Ségur de la santé, le ministre des solidarités et de la santé a souhaité mobiliser des moyens financiers, destinés à revaloriser les professionnels des établissements de santé et des EHPAD du secteur privé non lucratif en déclinaison des mesures mises en œuvre pour la fonction publique hospitalière.
Le premier volet de cette revalorisation qui s'est traduit au sein du régime général par la signature du protocole d'accord du 8 décembre 2020 relatif au versement d'un complément mensuel, issu des accords du « Ségur de la santé », au profit des personnels non médicaux des établissements de santé et des EHPAD des UGECAM, n'incluait pas les médecins et les pharmaciens.
La négociation menée avec le ministère des solidarités et de la santé et les syndicats de médecins a abouti à des mesures spécifiques portant sur le personnel médical au sein de la fonction publique.
Le présent accord a ainsi pour objet de définir les conditions de mise en œuvre de la transposition de la mesure de complément de rémunération pour les médecins et les pharmaciens.
Le complément sera versé à effet rétroactif à compter du 1er juin 2021 sous réserve de la perception des financements correspondants par les pouvoirs publics.
À ce titre, il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, les dispositions d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet et conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent accord, prévalent sur ce dernier.
Les dispositions du protocole d'accord du 13 décembre 2021, formalisant le choix du prestataire en charge d'assurer la mise en œuvre des prestations définies au titre Ier du protocole d'accord du 13 juillet 2021 relatif au déploiement d'un dispositif de soutien aux salaries proches aidants des organismes du régime général de sécurité sociale, tel que conclu dans le champ d'application de la convention collective du 8 février 1957, s'appliquent dans le cadre de la convention collective nationale de travail du 18 septembre 2018 des agents de direction des organismes du régime général de sécurité sociale.
Dans le cadre du Ségur de la santé, le ministre des solidarités et de la santé avait pris la décision de mobiliser des moyens financiers, destinés à revaloriser les professionnels des établissements de santé et des EHPAD du secteur privé non lucratif en déclinaison des mesure mises en œuvre pour la fonction publique hospitalière.
Cela s'est traduit pour les Ugecam par la négociation et la signature du protocole d'accord du 8 décembre 2020 relatif au versement d'un complément mensuel, issu des accords du « Ségur de la santé », au profit des personnels non médicaux des établissements de santé et des EHPAD des UGECAM.
S'agissant des autres structures du champ social et médico-social, un travail complémentaire a été mené dans le cadre de la mission « Laforcade » sur la situation des professionnels concernés, afin d'assurer la complémentarité et le suivi entre tous les acteurs de santé.
Cette mission a débouché sur la signature le 28 mai 2021 d'un accord de méthode entre l'État et les fédérations du champ social et médico-social privé à but non lucratif.
Cet accord de méthode prévoit l'extension des revalorisations du Ségur de la santé à une liste précisément définie de professionnels du champ social et médico-social non lucratif travaillant au sein des établissements et services pour personnes handicapées et les services de soins et d'intervention à domicile (SSIAD).
Il engage ainsi les partenaires sociaux de chaque branche du secteur concerné à entrer en négociation afin de déterminer les contours de cette extension, étant précisé que les financements de l'État sont conditionnés à la conclusion d'un accord entre les partenaires sociaux au sein des branches concernées.
C'est dans ce cadre qu'ont été arrêtées les dispositions suivantes :
Le présent accord bénéficie aux salariés qui réunissent les conditions cumulatives prévues aux articles 1.1 et 1.2 ci-dessous :
1.1. Établissements et services concernés
Bénéficient des dispositions du présent accord les salariés travaillant dans les établissements et services médico-sociaux (ESMS) relevant de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles (CASF), dès lors qu'ils relèvent de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957.
1.2. Emplois concernés
Bénéficient des dispositions du présent accord les salariés occupant l'un des emplois visés ci-dessous, dès lors qu'ils relèvent de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 :
– les aides-soignant-e-s ;
– les infirmiers-ères (toutes catégories) ;
– les cadres infirmiers-ères et cadres infirmiers-ères psychiatriques ;
– les masseurs-ses-kinésithérapeutes ;
– les orthophonistes ;
– les orthoptistes ;
– les ergothérapeutes ;
– les audio-prothésistes ;
– les psychomotriciens-nes ;
– les auxiliaires de puériculture ;
– les diététiciens-nes.
Ces métiers sont listés aux articles L. 4321-1, L. 4322-1, L. 4331-1, L. 4332-1, L. 4341-1, L. 4342-1, L. 4371-1, L. 4391-1 et L. 4392-1 du code de la santé publique.
À ces métiers s'ajoutent les aides médico-psychologiques, les auxiliaires de vie sociale et les accompagnants éducatifs et sociaux cités dans le décret n° 2016-74 du 29 janvier 2016.
Le complément « Ségur de la santé » sera versé à compter du mois de janvier 2022 sous réserve de la publication de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 et que cette loi confirme le financement de la mesure.
À ce titre, il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, les dispositions d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet et conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent accord, prévalent sur ce dernier.
Le présent accord entre en vigueur au 1er avril 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction. À l'issue du délai de 4 ans, il prendra ainsi fin de plein droit et cessera de produire tout effet.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale.
Le présent accord ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Ce protocole s'inscrit dans le cadre de la politique de responsabilité sociale de l'employeur déployée au sein du régime général de la sécurité sociale.
Il vise à faciliter la transition entre l'activité et la retraite, participant ainsi d'une bonne gestion des fins de carrières.
Il s'inscrit en outre dans le cadre de la politique globale de la branche en faveur de l'égalité et de la diversité des chances et complète le protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et le protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il vise ainsi à mieux prendre en compte la population des « seniors » qui constitue une composante essentielle du personnel des organismes.
En conséquence, les parties signataires sont convenues de l'application de ce protocole sur le champ conventionnel des praticiens conseils.
Ce protocole s'inscrit dans le cadre de la politique de responsabilité sociale de l'employeur déployée au sein du régime général de la sécurité sociale.
La politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l'égalité des chances et constitue ainsi un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse.
À ce titre, l'égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial pour l'institution.
Elle doit permettre de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance des organismes.
Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein des organismes et ainsi être considéré comme un principe de fonctionnement et vecteur de progrès.
Les accords du 11 juin 2011 et 28 juin 2016 relatifs à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances ont permis de poser les jalons d'une politique en ce sens et de réaliser des avancées dans ce domaine.
Toutefois, afin de marquer leur engagement en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux ont souhaité conclure un accord spécifique sur ce thème, en complément de l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
Il s'inscrit dans la continuité des dispositions légales et notamment de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l'index de l'égalité femmes/ hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 1142-8 du code du travail) ; et ayant institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il vise à :
– mettre en place une politique volontariste destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l'égalité professionnelle ;
– développer la mixité sur les emplois, particulièrement sur ceux sur lesquels les femmes sont sous-représentées et développer une politique de la branche favorisant l'évolution de carrière des femmes sur des postes à responsabilités ;
– atteindre une égalité de rémunération et de parcours professionnel ;
– accompagner la parentalité et l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle ;
– prévenir et lutter contre les discriminations et contre toutes formes de sexisme au travail.
Ainsi, ses dispositions doivent permettre d'atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
En conséquence, les parties signataires sont convenues de l'application de ce protocole sur le champ conventionnel des agents de direction.
Les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
pour les entreprises dont l'horaire collectif est de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment pour tous les départements de la Nouvelle-Aquitaine
Barème applicable à compter du 1er juin 2022

1 645,58 €

1 717,35 €

1 830,01 €

1 940,26 €

2 181,51 €

2 492,98 €

2 792,20 €

3 148,48 €
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 (IDCC 2609) relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies afin de déterminer les salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment de la région Nouvelle-Aquitaine.
Ce protocole s'inscrit dans le cadre de la politique de responsabilité sociale de l'employeur déployée au sein du régime général de la sécurité sociale.
La politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l'égalité des chances et constitue ainsi un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse.
À ce titre, l'égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial pour l'institution.
Elle doit permettre de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance des organismes.
Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein des organismes et ainsi être considéré comme un principe de fonctionnement et vecteur de progrès.
Les accords du 11 juin 2011 et 28 juin 2016 relatifs à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances ont permis de poser les jalons d'une politique en ce sens et de réaliser des avancées dans ce domaine.
Toutefois, afin de marquer leur engagement en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux ont souhaité conclure un accord spécifique sur ce thème, en complément de l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
Il s'inscrit dans la continuité des dispositions légales et notamment de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l'index de l'égalité femmes/ hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 1142-8 du code du travail) ; et ayant institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il vise à :
– mettre en place une politique volontariste destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l'égalité professionnelle ;
– développer la mixité sur les emplois, particulièrement sur ceux sur lesquels les femmes sont sous-représentées et développer une politique de la branche favorisant l'évolution de carrière des femmes sur des postes à responsabilités ;
– atteindre une égalité de rémunération et de parcours professionnel ;
– accompagner la parentalité et l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle ;
– prévenir et lutter contre les discriminations et contre toutes formes de sexisme au travail.
Ainsi, ses dispositions doivent permettre d'atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
En conséquence, les parties signataires sont convenues de l'application de ce protocole sur le champ conventionnel des praticiens conseils.
« Annexe 5 Rémunération minimale nationale

(En euros).
Niveaux de rémunération
Total point de cotation (statut)
Échelon national de rémunération
Rémunération horaire minimale
Rémunération minimale pour le personnel mensualisé (Base 151,67 heures)




































Agent de maîtrise





































au-delà de 200

de gré à gré
(1) Pour les porteurs, se reporter à l'article « Rémunération » de l'annexe relative aux porteurs de presse.
Le présent accord entre en vigueur au 1er avril 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction. À l'issue du délai de 4 ans, il prendra ainsi fin de plein droit et cessera de produire tout effet.
Cette durée d'application s'applique sans préjudice de l'application des dispositions prévues à l'article 14.3 du protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale.
Le présent accord ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Ce protocole s'inscrit dans le cadre de la politique de responsabilité sociale de l'employeur déployée au sein du régime général de la sécurité sociale.
La diversité et l'égalité des chances apparaît comme un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que l'enrichissement du collectif de travail.
Elle relève également de la volonté de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste.
À ce titre, le respect du principe d'égalité des chances et de traitement doit être placé au cœur des préoccupations de l'ensemble des acteurs du régime général, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes.
Ce protocole constitue un engagement explicite en faveur de la non-discrimination, de la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité des salariés.
Le présent accord entre en vigueur au 1er avril 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction. À l'issue du délai de 4 ans, il prendra ainsi fin de plein droit et cessera de produire tout effet.
Cette durée d'application s'applique sans préjudice de l'application des dispositions prévues à l'article 14-3 du protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale.
Le présent accord ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Les dispositions provisoires prévues à l'article 15, I « Retraite anticipée. Réversibilité de la retraite », 1) et 2), du règlement du régime de retraite professionnel sont reconduites, sans changement, pour une nouvelle période commençant le 1er mai 2022 et s'achevant le 30 avril 2023.
Ces dispositions provisoires continueront donc à s'appliquer respectivement aux retraites RRP dont la mise en service interviendra du 1er mai 2022 au 30 avril 2023 inclus et aux pensions de réversion mises en service pendant cette même période.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunira au cours du premier trimestre de l'année 2023 pour déterminer si ces mesures provisoires pourront être ou non prorogées au-delà du 30 avril 2023.
Ce protocole s'inscrit dans le cadre de la politique de responsabilité sociale de l'employeur déployée au sein du régime général de la sécurité sociale.
Il vise à faciliter la transition entre l'activité et la retraite, participant ainsi d'une bonne gestion des fins de carrières.
Il s'inscrit en outre dans le cadre de la politique globale de la branche en faveur de l'égalité et de la diversité des chances et complète le protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et le protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il vise ainsi à mieux prendre en compte la population des « seniors » qui constitue une composante essentielle du personnel des organismes.
En conséquence, les parties signataires sont convenues de l'application de ce protocole sur le champ conventionnel des agents de direction.
Conformément au I, 5° de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, l'information et le suivi de l'application du présent accord sont confiés à la CPNEFP. Dans ce cadre, les signataires demandent à l'administration de pouvoir bénéficier des bilans visés à l'article 2.8 des documents homologués établis par les établissements et entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
En outre, les établissements et les entreprises qui ont recours au dispositif d'activité réduite mis en place en application du présent accord de branche en informent la ou les CPREFP concernées.
Trois bilans intermédiaires de l'application du présent accord sont réalisés en CPNEFP, respectivement avant le 30 juin 2021, avant le 31 décembre 2022 et avant le 31 décembre 2023. Un bilan final est réalisé à son échéance.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable qui ne met pas à la charge de l'administration la communication des bilans visés à l'article 2.8 de l'accord.
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)
Le document, élaboré par l'employeur, comprend un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et des perspectives d'activité permettant de justifier la nécessité de réduire, de manière durable, son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise.
Ce diagnostic peut être réalisé, notamment, à partir des informations contenues dans la base de données économiques, sociales et environnementales.
Ce diagnostic réalisé par l'employeur est présenté au comité social et économique lors de l'information consultation visée à l'article 1er.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)
Le document, élaboré par l'employeur, détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite dans l'établissement ou l'entreprise. La date de début ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.
En application du présent accord, la durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. Cette durée s'apprécie à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative, sans préjudice des périodes de neutralisation prévues par la réglementation.
Le document peut être reconduit dans le respect de la durée prévue à l'alinéa précédent.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 5 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable aux termes duquel le document unilatéral ne pourra être reconduit qu'après homologation de l'administration.
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il expire le 31 décembre 2026. Il couvre ainsi les documents visés à l'article 1 élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au 31 décembre 2022 au plus tard. En outre, des documents modificatifs des documents visés à l'article 1er élaborés en application du présent accord peuvent être transmis pour homologation à l'autorité administrative après le 31 décembre 2022, dans les conditions prévues à l'article 3 et dans le respect de la durée d'application de l'activité réduite fixée à l'article 2.7 du présent accord.
ANNEXE III
Certificats de qualification professionnelle (CPQ) spécifique à la branche

Classification
Agent de maintenance des matériels. Option injection, hydraulique, électricité

Monteur en installations de traite

Technicien service après-vente en automatisme d'installations de traite
A80 pendant 12 mois puis B10
Vendeur en matériels agricoles
B20 pendant 6 mois puis B30
Technicien de maintenance des matériels agricoles
A70 pendant 12 mois puis A80
Technicien de maintenance des matériels de construction et de manutention en atelier

Technicien de maintenance des matériels de construction et de manutention itinérant

Technicien de maintenance spécialiste des matériels d'espaces verts :
– option matériel de plaisance ;
– option matériel à usage professionnel.
A70 pendant 12 mois puis A80
Vendeur/ gestionnaire de pièces techniques de matériels agricoles, d'espaces verts, de construction, de manutention (catégorie « Logistique/ magasin secteurs agricoles et construction/ manutention »)
A70 pendant 12 mois puis A80
Technicien de maintenance spécialiste des matériels d'espaces verts
– option matériel de plaisance ;
– option matériel à usage professionnel ;
A70 pendant 12 mois puis A80
Vendeur/ gestionnaire de pièces techniques de matériels agricoles, d'espaces verts, de construction, de manutention
A70 pendant 12 mois puis A80
CQP dont l'intitulé a été modifié et/ ou supprimé
Garantie de salaire
correspondant au coefficient
Agent de maintenance des matériels de manutention

Agent de maintenance des matériels de travaux publics

Magasinier-vendeur en pièces de rechange et équipements des matériels de parcs et jardins
A80 pendant 12 mois puis B10
Technicien de maintenance des matériels de manutention
A80 pendant 12 mois puis B10
Technicien de maintenance des matériels de travaux publics
A80 pendant 12 mois puis B10
Vendeur matériel agroéquipement
B20 pendant 6 mois puis B30
Magasinier-vendeur en pièces de rechange et équipement des matériels de parcs et jardins
A80 pendant 12 mois puis B10
La VAE constitue un moyen d'accéder à un CQPM enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dès lors que le candidat justifie d'une expérience professionnelle en lien avec la certification professionnelle recherchée, dans les conditions prévues à l'article L. 335-5 du code de l'éducation.
Afin de développer l'accès des salariés aux CQPM, les signataires conviennent d'expérimenter une VAE de branche permettant d'accéder à un CQPM enregistré ou non dans le RNCP, sans formation préalable obligatoire. La VAE de branche peut être mise en œuvre, notamment, dans le cadre du plan de développement des compétences, du CPF pour les CQPM enregistrés dans le RNCP, de la Pro-A et de la POE collective.
La VAE de branche peut être mise en œuvre selon les modalités suivantes :
1° Une phase d'accueil, d'information-orientation et de recevabilité du dossier du candidat.
2° Une phase d'évaluation selon 3 modalités possibles :
– évaluation en situation professionnelle réelle ;
– évaluation en situation professionnelle reconstituée ;
– évaluation à partir de la présentation de projets ou activités réalisés en milieu professionnel.
3° Une phase de certification, avec l'organisation d'un jury paritaire de délibération.
Pour que la demande de validation soit recevable, l'expérience professionnelle requise en lien avec le CQPM est de 1 an minimum.
Lorsque la VAE de branche est réalisée de manière collective au sein d'une entreprise, elle est mise en œuvre selon les seules modalités prévues aux 2° et 3° du présent article.
L'OBSA intègre les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ).
A ce titre, il est notamment chargé :
– d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans les différents secteurs professionnels qui composent la branche des services de l'automobile, en tenant compte des travaux réalisés par l'OPMQ visé ci-dessus ;
– de tirer de cet examen les remarques, conclusions et recommandations que ses membres peuvent formuler en matière de priorités de formation professionnelle et d'orientations de la politique de branche, pour les transmettre à la commission paritaire nationale.
Comme il est dit au nouveau chapitre V de la convention collective nationale dans sa rédaction issue du IV du présent avenant, les salaires minima mensuels conventionnels garantis issus de la nouvelle classification sont mentionnés dans un barème national qui fait l'objet d'au moins une négociation salariale dans l'intervalle d'une année.
A cet égard, les informations chiffrées figurant à l'annexe VIII sont appelées à être reprises dans un premier avenant portant barème national des salaires minima conventionnels garantis.
Ainsi, dès la publication au Journal officiel de la République française de l'arrêté d'extension du présent avenant, les partenaires sociaux s'engagent à se revoir pour conclure l'avenant mentionné à l'alinéa précédent, et à actualiser, en tant que de besoin, les indications chiffrées de l'annexe VIII.
1. Entrée en vigueur du présent avenant
Compte tenu des changements importants introduits par le nouveau système de classification, le présent avenant prend effet 9 mois après le premier jour du mois civil suivant la date de parution au Journal officiel de la République française de son arrêté d'extension.
Aussi longtemps que l'arrêté d'extension prévu au premier alinéa n'est pas paru au Journal officiel de la République française, la classification professionnelle prévue par l'avenant n° 22 du 1er octobre 1980 modifié reste applicable aux entreprises relevant du champ d'application professionnel et géographique défini à l'article 1er du chapitre I de la convention collective nationale.
2. Application du présent avenant
Le présent avenant a un caractère impératif.
Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent avenant est celui défini à l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective nationale à l'exclusion des voyageurs, représentants et placiers (VRP) remplissant les conditions du statut légal des VRP et des personnes liées par un contrat d'apprentissage.
3. Dépôt de l'avenant
Le présent avenant est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives et dépôt.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant ainsi que ses huit annexes (I, II, III, IV, V, VI, VII et VIII) au ministre du travail.
A la date d'application du présent avenant :
Le cinquième alinéa de l'article 14 du chapitre Ier de la convention collective nationale est ainsi rédigé :
« Le niveau et le coefficient hiérarchique ».
Le chapitre IV de la convention est abrogé.
Le chapitre V de la convention est ainsi rédigé :
« Chapitre V
Barème national des salaires minima mensuels conventionnels garantis
Un barème national mentionne le montant des salaires minima mensuels conventionnels garantis aux salariés eu égard au classement des emplois qu'ils occupent opéré par la classification professionnelle en vigueur et à la durée légale hebdomadaire du travail.
Ce barème fait l'objet d'au moins une négociation dans l'intervalle d'une année.
Le résultat des négociations salariales donne lieu, en tant que de besoin, à la publication d'un avenant à la convention collective nationale. »
A la même date, les références à des coefficients issus de l'ancienne classification figurant dans la convention collective nationale, ses avenants et accords sont remplacées par les coefficients issus de la nouvelle classification des emplois.
Annexe III
Certificats de qualification professionnelle (CQP) spécifiques à la branche

Classification
Agent de maintenance des matériels. Option injection, hydraulique, électricité

Agent de maintenance des matériels de manutention

Agent de maintenance des matériels de travaux publics

Monteur en installations de traite

Technicien de maintenance des matériels de travaux publics
A80 pendant 12 mois puis B10
Technicien de maintenance des matériels de manutention
A80 pendant 12 mois puis B10
Technicien service après-vente en automatisme d'installations de traite
A80 pendant 12 mois puis B10
Vendeur matériel agroéquipements (*)
B20 pendant 6 mois puis B30
(*) Anciennement nouveau vendeur : spécialiste de la commercialisation de matériels, d'équipements et produits en milieu rural.
Tableau de cotation en points de l'emploi
Nom du salarié :
Intitulé de l'emploi dans l'entreprise :
Intitulé de l'emploi repère le cas échéant :



1.Formation et/ou connaissances requises (cf. annexe I)
















2.Technicité, complexité (cf. annexe I)




















3.Autonomie,initiative, responsabilité (cf. annexe I)


















4.Conseil, animation, gestion/direction (cf. annexe I)


















5.Communication, contacts, échanges (cf. annexe I)

















Classification :
- coefficient : .................
- niveau : ......................
Salaire minimum :
- salaire minimum nouvelle classification : ...........................
- salaire minimum ancienne classification : ..........................
- salaire minimum applicable : ............................................