Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pris en application des articles 23 et 24 de la loi du 19 janvier 2000, le présent article permet à toute entreprise relevant du champ d'application de l'accord du 9 septembre 1998 d'adopter, en 3 étapes successives, un horaire collectif dégressif visant à porter l'horaire de référence à 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle, au plus tard le 1er janvier 2002.
La réduction du temps de travail peut alors s'établir dans les conditions précisées par l'accord du 9 septembre 1998, et notamment celles inscrites dans son article 3, de la manière qui suit :
Etape 1 : 37 heures hebdomadaires en moyenne annuelle entre la date de mise en oeuvre du présent avenant dans l'entreprise et le 31 mars 2001.
Etape 2 : 36 heures hebdomadaires en moyenne annuelle du 1er avril 2001 au 31 décembre 2001.
Etape 3 : 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle à compter du 1er janvier 2002.
Les conséquences de cette dégressivité sur les quatre modalités de réduction du temps de travail prévues aux articles 5, 6, 7 et 8 de l'accord du 9 septembre 1998 sont les suivantes :
Modalité 1
Etape 1 : l'entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 37 heures sur 5 jours. Sur 2 semaines consécutives, elle peut appliquer un horaire de 39 heures la première semaine et 35 heures la seconde, sur 4 ou 5 jours.
Etape 2 : l'entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 36 heures sur 4 ou 5 jours. Sur 2 semaines consécutives, elle peut appliquer un horaire de 39 heures la première semaine et 33 heures la seconde sur 4 jours.
Modalité 2
Cette modalité supporte la dégressivité de la manière suivante :
-par application de la dégressivité de la modalité 1 précédemment décrite, pour les étapes 1 et 2 ;
-par application de l'article 6 de l'accord du 9 septembre 1998, à savoir 36 heures sur 4 jours et 6 jours ouvrés de repos, pour l'étape 3.
Modalité 3 (1)
Etape 1 : l'horaire hebdomadaire est fixé à 39 heures sur 5 jours et la réduction du temps de travail est organisée sous forme de repos rémunérés à raison de 12 jours ouvrés sur une base annuelle, au prorata de la durée effective de cette première étape.
Etape 2 : l'horaire hebdomadaire est fixé à 39 heures sur 5 jours et la réduction du temps de travail est organisée sous forme de repos rémunérés à raison de 18 jours ouvrés sur une base anuelle, au prorata de la durée effective de cette seconde étape.
Ces jours de repos sont fixés pour 2/3 à la discrétion de l'employeur et pour 1/3 à la discrétion du salarié.
Modalité 4
A l'article 8 de l'accord du 9 septembre 1998, il convient de substituer :
Etape 1 : la référence à 37 heures au lieu de 35 heures.
Etape 2 : la référence à 36 heures au lieu de 35 heures.
(1) Paragraphe exclu de l'extension, car il ne prévoit pas l'ensemble des clauses obligatoires fixées à l'article L. 212-9 du code du travail (arrêté du 5 juin 2007, art. 1er).
Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d'un congé de bilan de compétences, suivant les conditions pour en bénéficier. Le formalisme de la demande auprès de l'employeur et les modalités de déroulement de celui-ci sont prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Il est rappelé à ce titre que, en l'état actuel de la législation, les conditions d'ouverture de ce droit à congé de bilan de compétences nécessitent que le salarié justifie d'une ancienenté en qualité de salarié d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, qu'elle ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise dans laquelle il demande à bénéficier d'un tel congé.
Les personnes qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée ont droit au congé de bilan de compétences selon les conditions d'ancienneté suivantes : 24 mois consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois.
Le contenu ainsi que les modalités de déroulement du bilan de compétences sont définis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Il est rappelé que le salarié bénéficiaire du bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés de ce bilan et d'un document de synthèse. Le dispositif doit respecter les conditions de confidentialié exprimées par le salarié.
Les parties signataires reconnaissent que l'égalité d'accès à la formation professionnelle et au renforcement des qualifications constitue un facteur majeur de justice et de progrès social pour les femmes et pour les hommes.
Dans cet objectif, les parties signataires considèrent que l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une réelle égalité dans leur déroulement de carrière et, par voie de conséquence, dans l'évolution de leur qualification et de leur salaire.
A cet effet, dans la perspective de la négociation triennale de la branche sur l'égalité professionnelle, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications assure la première source de données d'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans le domaine de la formation, des métiers et des qualifications, à partir des indicateurs pertinents définis par la branche.
Prenant en compte la dimension transversale de la négociation sur l'égalité professionnelle, les différentes négociations et les études engagées au niveau de la branche de l'édition pour promouvoir et développer la formation professionnelle doivent intégrer la préoccupation de l'égalité.
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 ans d'activité dans l'entreprise bénéficie de préférence annuellement, et au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise. (1)
Tout travailleur à domicile ayant totalisé, pendant 2 années consécutives, un minimum de 1 200 heures de travail, peut bénéficier dans les mêmes conditions d'un entretien professionnel.
Pour les entreprises signataires qui procèdent à l'évaluation périodique de leurs salariés, l'entretien professionnel peut avoir lieu conjointement à l'entretien d'évaluation.
Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié s'attacheront à identifier les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue d'une meilleure maîtrise de son emploi ou d'une évolution professionnelle future, ainsi que les possibilités de formation. Les propositions émises lors de l'entretien professionnel sont formalisées par écrit sur un support.
Les entreprises sont invitées à favoriser la formation de l'encadrement à la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation et la détection des besoins de formation.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4 et L. 122-28-7, alinéa 6, du code du travail (arrêté du 24 octobre 2006, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4 et L. 122-28-7, alinéa 6, du code du travail (arrêté du 24 octobre 2006, art. 1er).
Le financement des frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation sera pris en charge par l'OPCA-CGM. Dans les entreprises d'au moins 10 salariés, ce financement ne concernera que les actions de formation reconnues prioritaires au sens de l'article 3 du présent titre.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail ouvrent le droit au versement de l'allocation de formation définie par l'article L. 932-1 du code du travail, soit 50 % de la rémunération nette sociale. Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail donnent droit au maintien de la rémunération.
Compte tenu de leurs particularités, les compétences des métiers de l'édition s'acquièrent notamment dans les actes réels de travail. La réussite d'un jeune en formation dépend pour beaucoup de la qualité de l'accueil et de l'accompagnement dont il bénéficiera en entreprise. La profession reconnaît le rôle fondamental des responsables de stages qui accueillent des lycéens et des étudiants en périodes de formation en entreprise ou en stage et des tuteurs qui forment des stagiaires en période d'application en entreprise.
C'est pourquoi la profession décide de développer la capacité des entreprises à bien accueillir, former, accompagner et fidéliser les jeunes qui effectuent des séjours, des stages ou des périodes de formation en entreprise.
L'OPCA-CGM financera prioritairement pour les entreprises concernées par le présent titre :
- des actions de formation incluses dans un contrat de professionnalisation définies au titre II ;
- des actions de formation incluses dans une période de professionnalisation concernant les publics prioritaires de ces actions définies au titre III.
Un effort contributif important d'information doit être consacré à l'attention des dirigeants des entreprises de moins de 10 salariés sur les nouveaux dispositifs de la formation professionnelle financés par l'OPCA-CGM.
A compter du 7 mai 2005, les salariés employés à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée, ayant 1 an d'ancienneté, bénéficient chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures. Pour les salariés à temps partiel et les TAD, cette durée est calculée pro rata temporis.
Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient également de ce droit après 4 mois d'ancienneté consécutifs ou non pendant les 12 derniers mois dans l'entreprise. La durée de ce droit est
calculée pro rata temporis.
Pour les contrats à durée indéterminée conclus ou rompus en cours
d'année, la durée est calculée pro rata temporis.
La valeur du droit individuel à la formation reste plafonnée à 120 heures. Pour les salariés à temps complet, ce plafond s'exerce dans la limite de 6 ans.
Au-delà de l'année 2005, l'année civile pourra être choisie comme période de référence pour l'acquisition du droit individuel à la formation.
Ce droit permet au salarié de bénéficier, à son initiative, d'actions de formation professionnelle.
Ces formations se déroulent en dehors du temps de travail.
Toutefois, afin de faciliter l'utilisation de ce nouveau moyen d'accès à la formation, les parties signataires décident qu'un accord écrit conjoint de l'employeur et du salarié peut prévoir que les heures liées au DIF se réalisent en tout ou partie pendant le temps de travail.
Le salarié souhaitant exercer son droit individuel à la formation doit adresser sa demande, par écrit, à son employeur en respectant un délai de 3 mois avant la date de début de l'action de formation envisagée. Il indique dans cette demande :
- l'intitulé de l'action de formation ;
- ses dates de réalisation ;
- son coût pédagogique prévisionnel ;
- l'organisme susceptible de la dispenser ;
- les modalités d'exercice du droit (pendant ou en dehors du temps de travail).
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour exprimer au salarié son accord ou son désaccord sur cette demande. Passé ce délai, son absence de réponse vaut acceptation.
En cas de refus de l'action de formation par l'employeur, le salarié peut réitérer sa demande l'année suivante ; si le désaccord persiste au cours de 2 exercices ou périodes annuelles successives, le salarié pourra présenter sa demande d'action de formation dans le cadre du congé individuel de formation, son dossier étant alors examiné suivant les priorités d'instruction et de prise en charge financière du FONGECIF.
Dans le cadre d'une prise en charge par le FONGECIF, au titre du congé individuel de formation, de l'action de formation présentée par le salarié au titre de son droit individuel à la formation, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail. Les heures de DIF ayant donné lieu à ce versement sont décomptées alors sur le volume des heures capitalisées jusqu'alors par le salarié.
Une fois par an, l'employeur communique par écrit à chaque salarié, suivant les modalités qu'il aura définies, le total des droits capitalisés au titre du DIF, selon les modalités propres à chaque entreprise ou établissement (mention sur le bulletin de paie, bulletin spécifique remis annuellement, etc.)
Les entreprises employant moins de 10 salariés doivent, chaque année, consacrer au financement des actions de formation professionnelle continue, conformément aux dispositions de l'article L. 952-1 du code du travail, une contribution minimale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Cette contribution est versée en totalité à l'OPCA-CGM.
Ce versement est affecté au financement, selon les priorités définies par le présent accord :
- à concurrence de 0,15 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence :
- au financement des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
- au financement des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- aux dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis.
Ce pourcentage a également vocation à financer les dépenses de fonctionnement d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
- à concurrence du solde :
- au financement du montant des versements ;
- au financement des actions de formation mises dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
- au financement des actions mises en oeuvre dans le cadre du DIF ;
- au financement de la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée aux salariés pendant les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail,
et, plus généralement, au financement des actions et des moyens imputables au titre de la formation professionnelle.
A compter du 1er janvier 2005, les entreprises employant au moins 10 salariés doivent effectuer un versement correspondant au minimum à 0,50 % des rémunérations versées pendant l'année de référence à l'OPCA-CGM pour assurer le financement, selon les priorités énoncées dans le présent accord :
- des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation ;
- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- le financement des frais de formation et le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires pour l'exercice du DIF ;
- les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis. (1)
Ce versement a vocation à financer également les dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les entreprises peuvent, à titre volontaire, verser à l'OPCA-CGM tout ou partie du 0,9 % du titre du plan de formation.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail (arrêté du 24 octobre 2006, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail (arrêté du 24 octobre 2006, art. 1er).
Conformément aux articles L. 933-2, L. 900-2 et L. 900-3 du code du travail, sont prioritaires, au titre du DIF, les actions de formation ayant pour objet :
- l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionelle, d'une qualification professionnelle établie par la CPNE ou d'une classification professionnelle reconnue dans la convention collective ;
- la promotion, l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances en lien avec les emplois de l'entreprise et leurs évolutions prévisibles ;
- des actions spécifiques visant une reprise d'activité professionnelle des femmes après un congé maternité, ou des hommes et des femmes après un congé parental.
Tous les 2 ans, la CPNE examine et révise, le cas échéant, la liste des actions prioritaires.
L'élaboration des procédures et leur mise en oeuvre conditionnent l'efficacité des équipements de sécurité.
Les procédures doivent faire l'objet d'une information appropriée, d'un suivi permanent et d'un contrôle.
Il est rappelé que le procédures peuvent être :
- directement liées au fonctionnement des moyens de sécurité et définies par les constructeurs ;
- complémentaires aux précédentes et élaborées par les responsables ayant en charge la sécurité ;
- distinctes des moyens de sécurité.
Les procédures doivent traiter notamment :
- du matériel de sécurité, notamment en ce qui concerne sa mise en oeuvre et le contrôle de son fonctionnement ;
- des modalités d'accès du personnel aux locaux ;
- des précautions à prendre au début et à la fin du service, en y consacrant le temps nécessaire, en matière d'accès aux valeurs et de vérification des moyens de protection ;
- de la gestion des accès ;
- de la gestion des sûretés (répartition des clefs, contrôle, ouverture, combinaison, etc.) ;
- de la gestion des encaisses (niveau, répartition, limitation, manipulation, transport interne, y compris l'alimentation et la maintenance des automates bancaires) ; les transports de fonds effectués par des agents en zone publique à l'intérieur des locaux, doivent être effectués avec un maximum de précaution, en y consacrant le temps nécessaire, et à chaque fois que possible issues de l'agence fermées, dans le cadre de consignes précises ;
- des attitudes à respecter quotidiennement et des comportements à observer lors d'une agression alliant prudence, discrétion (notamment vis-à-vis des médias), calme et observation avant, pendant et après l'agression ;
- des consignes particulières vis-à-vis des sociétés extérieures ;
- des dispositions spécifiques en cas de travaux dans l'agence (cf. décret n° 92-158 du 20 février 1992 fixant les prescriptions particulières d'hygiène et de sécurité applicables aux travaux effectués dans un établissement par une entreprise extérieure) ;
- des opérations de contrôle d'application des procédures.
Lors de la création ou de la réfection de sièges, les établissements bancaires étudieront la possibilité d'aménagement concernant la présence et la circulation des transporteurs de fonds.
Lors de travaux, en l'absence de locaux provisoires qui doivent avoir la préférence, il est recommandé d'utiliser des banques mobiles blindées.
Enfin, il est désormais convenu que lorsqu'une agence a été victime de deux agressions dans une période de 24 mois, il doit être procédé systématiquement, en liaison avec le CHSCT, à une analyse de la situation afin de prendre toute mesure adéquate, notamment du point de vue des moyens existants et d'une adaptation si nécessaire.
Les titulaires du contrat de professionnalisation, âgés de moins de 26 ans, perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération égale :
- à 55 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
- à 70 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans à 25 ans inclus.
Ces rémunérations sont majorées de 10 points dès lors que le bénéficiaire est au moins titulaire d'un baccalauréat général ou professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Les bénéficiaires âgés d'au moins 26 ans perçoivent une rémunération au moins égale à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective.
Dans l'hypothèse d'un SMIC supérieur au minium prévu par la convention collective, la base de calcul la plus favorable s'appliquera.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 981-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation s'adressent prioritairement :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution technologique et organisationnelle ;
- aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moin 45 ans et ayant une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
- aux travailleurs handicapés ;
- aux salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail ;
- aux salariés des premiers niveaux de qualification ;
- aux salariés reprenant une activité après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d'accident ;
- aux personnes qui acceptent une mobilité professionnelle impliquant une évolution importante de leurs compétences.
Une période de professionnalisation comprend nécessairement les phases suivantes :
- un choix des parcours de formation effectué par l'employeur et le bénéficiaire en fonction des connaissances et des expériences de ce dernier ;
- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle dans ou hors de l'entreprise et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la ou les qualifications recherchées ;
- une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
La période de professionnalisation peut donner lieu, préalablement ou postérieurement à sa mise en oeuvre, à une action de validation des acquis de l'expérience réalisée pendant le temps de travail.
Chaque titulaire d'un contrat de professionnalisation sera suivi par un tuteur choisi parmi les membres de l'encadrement de l'entreprise.
Le tuteur doit être volontaire, justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et d'une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur déterminera avec l'employeur, après évaluation du salarié, les actions de formation nécessaires, ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de celles-ci. Il veillera au bon déroulement du contrat, suivra et évaluera périodiquement la progression du salarié tant dans l'exercice du travail qui lui est attribué que dans le déroulement de sa formation. Il s'assurera de la présentation du titulaire du contrat aux épreuves de certification.
Un examen de l'adéquation du programme de formation aux acquis professionnels du salarié résultant de son expérience professionnelle est effectué par le tuteur dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat. En cas d'inadéquation constatée, l'employeur et le titulaire peuvent conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée de la formation, sous réserve d'un éventuel accord de prise en charge de l'OPCA-CGM.
Les parties signataires recommandent que les salariés exerçant cette fonction tutorale bénéficient au préalable d'une préparation, si nécessaire, incluant une formation le cas échéant.
Elles recommandent aux entreprises de donner à ces derniers les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission, notamment en termes de charge et de temps de travail.
L'OPCA-CGM participe financièrement à cette formation ainsi qu'au coût de l'exercice de la fonction tutorale.
L'objet du contrat de professionnalisation est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.
Il s'adresse :
- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou qui veulent compléter leur formation initiale pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
- aux demandeurs d'emploi dès leur inscription à l'Agence nationale pour l'emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi.
Le contrat de professionnalisation permet à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle reconnue par les classifications de la convention collective nationale de l'édition et la commission paritaire nationale de l'emploi et visée au Répertoire national des certifications professionnelles.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir :
- soit un diplôme, un titre professionnel ou un certificat enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles ;
- soit une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de l'édition ;
- soit une qualification figurant sur une liste établie au niveau de la branche de l'édition.
Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d'actions de formation suivants :
- actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi, et de participer au développement de leur compétences ;
- actions de promotion ayant pour objet de permettre l'acquisition d'une qualification plus élevée ;
- actions de prévention ayant pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les salariés dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés et les délégués syndicaux informés sur :
- les effectifs concernés par le contrat de professionnalisation, répertoriés par âge, sexe et niveau initial de formation ;
- les conditions dans lesquelles se dérouleront les contrats et en particulier sur :
- les conditions d'accueil et d'encadrement des bénéficiaires pendant la durée de leur contrat ;
- les informations données aux titulaires du contrat sur l'organisation et les activités de l'entreprise ;
- les emplois occupés pendant et à l'issue de leur contrat ;
- les conditions de mise en oeuvre des actions de professionnalisation ;
- les résultats obtenus en fin de contrat ainsi que leurs conditions d'appréciation et d'évaluation.
Cette information-consultation s'effectue lors des réunions d'information-consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, consacrées au plan annuel de formation de l'entreprise.
Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur. Il constitue le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle.
Il présente, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, la politique de formation en lien avec les orientations générales et les actions de formation que l'entreprise entend mettre en oeuvre. Il peut prendre en compte les besoins de formation tels qu'exprimés lors des entretiens professionnels.
Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer dans toute la mesure du possible un plan de formation tenant compte à la fois des objectifs de la formation professionnelle définis dans le présent accord, des perspectives économiques et de l'évolution des techniques et des modes d'organisation du travail dans l'entreprise.
Les parties signataires incitent, pour ce faire, les entreprises à prendre en compte les conclusions des travaux réalisés par la CPNE en matière d'étude prospective et ceux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les parties signataires rappellent :
- que les institutions représentatives du personnel compétentes sont informées et/ou consultées, sur le plan de formation dans les conditions prévues par la loi, étant rappelé qu'en l'état actuel, la loi fixe une périodicité et un principe de 2 réunions par an, la seconde devant se tenir avant la fin de l'année précédant celle de l'exécution du plan de formation ;
- que, afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission de formation de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, le chef d'entreprise communique, 3 semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précitée, les documents prévus par les dispositions réglementaires (art. D. 932-1 du code du travail). Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement, ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation seront d'une durée minimale de 15 % de la durée du contrat ou de la phase de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Cette durée pourra aller jusqu'à 25 % pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Elle pourra être supérieure à 25 % pour les contrats entrant dans le cadre de l'article 3 du présent titre.
Les actions de formation peuvent s'effectuer tant à l'extérieur qu'à l'intérieur de l'entreprise.
Le contrat de professionnalisation est basé sur les principes suivants :
- l'élaboration du parcours de formation en fonction des connaissances et particularités des expériences de chacun des bénéficiaires ;
- une alternance alliant des séquences de formation, d'évaluation et d'accompagnement du bénéficiaire du contrat et l'exercice d'une ou de plusieurs activité(s) professionnelle(s) en lien avec la ou les qualification(s) recherchée(s) ;
- une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Les heures passées par le salarié au suivi d'actions de formation, liées à la période de professionnalisation mise en oeuvre pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
Ces heures de formation peuvent également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail :
- soit à l'initiative du salarié, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;
- soit à l'initiative de l'employeur, avec l'accord du salarié.
Dans ces deux cas les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail ouvrent le droit au versement de l'allocation de formation définie par l'article L. 932.1 du code du travail, soit 50 % de rémunération nette sociale.
Conformément à l'article L. 951-1 du code du travail, les entreprises occupant au minimum 10 salariés doivent consacrer au financement de la formation continue une participation minimale de 1,60 % du montant des salaires versés aux salariés sous contrat à durée indéterminée et aux salariés sous contrat à durée déterminée, répartis :
- en 0,20 % au titre :
- des congés individuels de formation ;
- des validations des acquis de l'expérience ;
- des congés bilans de compétences.
Ces sommes sont obligatoirement versées à l'AFDAS et gérées paritairement au sein d'un compte unique créé pour l'ensemble des entreprises, quels que soient leur branche professionnelle et leur effectif ;
- en 0,50 % au titre :
- des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation et périodes de professionnalisation, actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale, des formations réservées aux tuteurs ;
- des frais de formation des DIF lorsqu'ils relèvent des priorités des branches;
- des frais de fonctionnement de l'observatoire des métiers de la profession, selon les conditions fixées par la CPNEF-ECDF.
Ces sommes sont obligatoirement versées à l'AFDAS ;
- en 0,11 % au titre :
- du plan de formation de la branche ;
- des allocations de formation ou remboursement de salaires, ou frais de déplacement-défraiement des DIF lorsqu'ils relèvent des priorités des branches.
Les sommes correspondantes sont obligatoirement versées à l'AFDAS et mutualisées dans un compte spécifique à la branche ;
- en 0,79 % au titre :
- des actions mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, et de toute autre action menée dans le cadre du droit individuel à la formation, du bilan de compétences et de la validation des acquis de l'expérience ;
- des allocations de formation pour toutes les formations mises en oeuvre hors temps de travail et qui ne sont pas prises en charge sur les fonds mutualisés du plan de formation de la branche.
A la date légale de versement des contributions, l'entreprise qui n'a pas dépensé au bénéfice de ses salariés la totalité des contributions concernées, est tenue de verser à l'AFDAS les sommes non utilisées.
Conformément aux décisions prises antérieurement par les branches de l'exploitation cinématographique et de la distribution de films le taux de contribution est égal à 1 % du montant des salaires versés aux salariés sous contrat à durée indéterminée et aux salariés sous contrat à durée déterminée.
Cette contribution est répartie :
- en 0,20 % au titre :
- des congés individuels de formation ;
- des validations des acquis de l'expérience ;
- des congés de bilans de compétences.
Ces sommes sont obligatoirement versées à l'AFDAS et gérées paritairement au sein d'un compte unique créé pour l'ensemble des entreprises, quels que soient leur branche professionnelle et leur effectif ;
- en 0,20 % au titre :
- des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation et périodes de professionnalisation, actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale, des formations réservées aux tuteurs ;
- des frais de formation des DIF lorsqu'ils relèvent des priorités des branches ;
- des frais de fonctionnement de l'observatoire des métiers de la profession, selon les conditions fixées par la CPNEF-ECDF.
Ces sommes sont obligatoirement versées à l'AFDAS et gérées paritairement au sein d'un compte unique créé pour l'ensemble des entreprises, quels que soient leur branche professionnelle et leur effectif ;
- en 0,30 % au titre :
- du plan de formation de la branche professionnnelle ;
- des allocations de formation, remboursements de salaires, frais de déplacement-défraiement des DIF lorsqu'ils relèvent des priorités des branches.
Les sommes correspondantes sont obligatoirement versées à l'AFDAS et mutualisées dans les comptes spécifiques aux branches ;
- en 0,30 % au titre :
- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
- des actions de formation mises en oeuvre au titre du droit individuel à la formation lorsque les formations ne relèvent pas d'actions jugées prioritaires par la profession.
Ces sommes sont obligatoirement versées à l'AFDAS et gérées paritairement au sein d'un compte unique créé pour l'ensemble des entreprises, quelle que soit leur branche professionnelle.
Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié, avec l'accord de l'employeur.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation, peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF, prévu au titre V, dans la limite de 80 heures sur une même année civile.
Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, conformément aux dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail, l'employeur définit avec le salarié, avant sont départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit. Ces engagements sont liés, d'une part, au respect par le salarié des conditions d'assiduité aux actions de formation et, d'autre part, aux évaluations qui en résultent.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à l'attribution de la classification correspondante à l'emploi occupé, et également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Les formations effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation donnent lieu à un financement de l'OPCA-CGM dans le cadre des fonds mutualisés pour les coûts pédagogiques et frais annexes (déplacement, hébergement et restauration).
A défaut d'une prise en charge financière par l'OPCA-CGM, l'employeur et le salarié peuvent s'entendre pour un cumul de plusieurs dispositifs de prise en charge financière (DIF, plan de formation de l'entreprise, etc.), pour une même période de professionnalisation.
Le pourcentage des salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans les entreprises ou les établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.
Le contrat de professionnalisation est :
- soit un contrat à durée déterminée de 6 à 12 mois ;
- soit un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, la durée de la phase durant laquelle les actions de professionnalisation sont mises en oeuvre est comprise entre 6 et 12 mois.
La durée du contrat à durée déterminée ou la phase de professionnalisation, dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, peut être portée à 24 mois pour les personnes qui préparent un diplôme, un titre enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles prévues à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ou une qualifiation reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de l'édition. Dans ce cas, le nombre d'heures de formation ne pourra être inférieur à 150 heures par an.
Les actions de formation jugées prioritaires au titre du DIF sont :
- les actions de formation retenues dans le plan de formation de la branche lorsqu'elles sont demandées, à titre individuel, par un salarié ;
- les actions de formation listées chaque année, par les commissions exploitation et distribution de la CPNEF-ECDF notamment après étude des données communiquées par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications relatives aux évolutions des métiers de branche et des besoins en formation qui en découlent.
La formation dans le cadre du DIF peut s'exercer durant le temps de travail ou en dehors de celui-ci. L'employeur précisera ce point au moment de l'acceptation de la demande du salarié.
La demande du DIF devra se faire au minimum 2 mois avant le début effectif de la formation demandée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique du 19 juillet 1984, les dispositions de l'accord du 5 janvier 2005, relatif à la formation professionnelle continue, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
L'article 1



L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/45, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
(1) Conformément à l'article L. 951-1 du code du travail, les entreprises occupant au minimum 10 salariés doivent consacrer au financement de la formation continue une participation minimale de 1,60 % du montant des salaires versés aux salariés sous contrat à durée indéterminée et aux salariés sous contrat à durée déterminée, répartis :
- en 0,20 % au titre :
- des congés individuels de formation ;
- des validations des acquis de l'expérience ;
- des congés de bilans de compétences.
Ces sommes sont obligatoirement versées à l'AFDAS et gérées paritairement au sein d'un compte unique créé pour l'ensemble des entreprises, quels que soient leur branche professionnelle et leur effectif ;
- en 0,50 % au titre :
- des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation et périodes de professionnalisation, actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale, des formations réservées aux tuteurs ;
- des frais de formation des DIF lorsqu'ils relèvent des priorités de branches ;
- des frais de fonctionnement de l'observatoire des métiers de la profession, selon les conditions fixées par la CPNEF-ECDF.
Ces sommes sont obligatoirement versées à l'AFDAS ;
- en 0,30 % au titre :
- du plan de formation de la branche ;
- des allocations de formation ou remboursement de salaires, ou frais de déplacement-défraiement des DIF lorsqu'ils relèvent des priorités des branches.
Les sommes correspondantes sont obligatoirement versées à l'AFDAS et mutualisées dans un compte spécifique à la branche ;
- en 0,60 % au titre :
- des actions mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, et de toute autre action menée dans le cadre du droit individuel à la formation, du bilan de compétences et de la validation des acquis de l'expérience ;
- des allocations de formation pour toutes les formations mises en oeuvre hors temps de travail et qui ne sont pas prises en charge sur les fonds mutualisés du plan de formation de la branche.
A la date légale de versement des contributions, l'entreprise qui n'a pas dépensé au bénéfice de ses salariés la totalité des contributions concernées, est tenue de verser à l'AFDAS les sommes non utilisées.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005, relevant certains seuils de prélèvements obligatoires (arrêté du 12 juin 2006, art. 1

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005, relevant certains seuils de prélèvements obligatoires (arrêté du 12 juin 2006, art. 1er).
Le présent accord se substitue à tous les accords précédents concernant les contributions à la formation professionnelle pour les branches de l'exploitation cinématographique et de la distribution de films.
Le présent accord est conclu pour 3 ans à compter de sa signature. Passé ce délai, son application se fera par tacite reconduction.
Afin de ne pas compromettre l'équilibre des dispositions prévues au présent accord, il ne pourra pas y être fait dérogation.
A la demande des signataires du présent accord, les difficultés d'application seront soumises à la CPNEF-ECDF.
Une demande d'extension du présent accord sera déposée.
Fait à Paris les 5 et 26 janvier 2005.
Les bénéficiaires de contrats de professionnalisation conclus avec des employeurs qui relèvent des branches de l'exploitation cinématographique et de la distribution de films doivent pouvoir acquérir une qualification soit :
- inscrite sur la liste établie par la CPNEF-ECDF ;
- enregistrée dans le RNCP ;
- reconnue dans la classification de la convention collective de la branche.
Les partenaires sociaux des branches de l'exploitation cinématographique et de la distribution de films décident que le contrat de professionnalisation - ou de l'action de professionnalisation si le contrat est à durée indéterminée - pourra être d'une durée supérieure à 12 mois sans pouvoir être supérieure à 24 mois, dans l'un des cas suivants :
- pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, et ce, quel que soit leur âge ;
- pour les jeunes de moins de 26 ans, les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans ou les demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE depuis plus de 6 mois. La qualification retenue dans le contrat devra être enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles ;
- pour les publics prioritaires identifiés par la CPNEF-ECDF.
2.2. Durée de l'action de formation,
d'évaluation et d'accompagnement
Les partenaires sociaux des branches de l'exploitation cinématographique et de la distribution de films décident que les actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement peuvent, pour les salariés qui bénéficient du contrat de professionnalisation dans les entreprises concernées par le présent accord, être d'une durée supérieure à 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation pour les publics définis au 2.1 de l'article 2.
Dans tous les cas, la durée totale de la formation ne pourra être supérieure à 50 % de la durée du contrat de professionnalisation ou de la période de professionnalisation si le contrat est à durée indéterminée.
2.3. Coûts pédagogiques
Les frais de formation pris en charge par l'AFDAS seront plafonnés selon les modalités réglementaires. Toutefois, le conseil de gestion, sur proposition de la CPNEF-ECDF, pourra fixer des plafonds supérieurs aux plafonds réglementaires. A la date de la signature du présent avenant, une limite est fixée à 11 de l'heure pour les formations nécessitant un matériel
technique.
2.4. Rémunération
La base de calcul prise en compte pour le calcul de la rémunération selon les pourcentages fixés par la loi sera le salaire minimum conventionnel, dans la limite de 115 % du Smic (ce plafond ne concerne pas les jeunes de 26 ans et plus).
Si les signataires du présent accord constatent que les modalités ci-dessus freinent l'accueil de bénéficiaires de contrats de professionnalisation, ils pourront modifier ces dispositions par avenant.
Pour les entreprises relevant du champ d'application du présent avenant et qui anticipent le passage aux 35 heures, le régime des heures supplémentaires applicable est le suivant :
A compter du premier jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant jusqu'au 31 décembre 2000 (période transitoire) :
- de la 36e à la 39e heure incluse ... majoration de salaire de 10 % ;
- de la 40e à la 43e heure incluse ... majoration de salaire de 25 % ;
- à partir de la 44e heure ... majoration de salaire de 50 % .
A partir du 1er janvier 2001 (période définitive) :
- de la 36e à la 39e heure incluse ... majoration de salaire de 25 % ;
- de la 40e à la 43e heure incluse ... majoration de salaire de 25 % ;
- à partir de la 44e heure ... majoration de salaire de 50 %.
Pour l'application de l'article 6 du présent avenant, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la référence définie dans les étapes et majorées dans les conditions du présent article.