Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties au présent accord conviennent que les salariés répondant aux critères d'éligibilité définis dans l'entreprise, bénéficient de 24 jours de télétravail occasionnel par année civile, non reportable d'une année sur l'autre, pouvant être utilisés selon les modalités définis dans cette dernière. En effet, ce télétravail occasionnel n'est pas régi par l'article 4 du présent accord.
Les parties insistent sur le fait que le salarié en télétravail occasionnel doit en tout état de cause disposer du temps repos quotidiens et hebdomadaires minimal et disposer des outils informatiques lui permettant de travailler à distance. Elles rappellent également que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail occasionnel pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Les critères d'éligibilité aux jours de télétravail occasionnel précités et les modalités de leur utilisation sont définis par l'employeur après avis du CSE.
Les parties au présent accord rappellent néanmoins que le télétravail peut en tout état de cause être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas d'un commun accord entre l'employeur et le salarié afin d'offrir une plus grande souplesse au salarié dans l'organisation du travail ou de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire.
(1) Le 1er alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et des stipulations de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005, telles que modifiées par l'accord national interprofessionnel étendu du 26 novembre 2020 aux termes desquelles la mise en place du télétravail peut se faire par accord collectif, charte ou par accord individuel.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)
Au moment de la discussion sur la mise en place du télétravail, l'employeur et le salarié vérifient ensemble que les conditions pour un travail effectif, et dans des conditions optimales, sont réunies.
Le salarié doit disposer d'un espace de travail adapté et suffisant permettant d'exercer de manière satisfaisante une activité professionnelle et de préserver le respect de la confidentialité des données traitées dans le cadre de l'exercice du métier.
Par ailleurs, le salarié devra disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, ou son équivalent, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Le salarié doit disposer de l'ensemble du matériel informatique et bureautique nécessaire à la réalisation de ses missions en télétravail.
L'employeur met à disposition du salarié un ordinateur portable ainsi que les logiciels adaptés.
Par ailleurs, le matériel bureautique mis à disposition par l'employeur peut être :
– une imprimante photocopieuse scanner, et les cartouches ;
– un téléphone mobile professionnel, permettant le VPN ;
– un écran externe et un siège ergonomique pour prévenir des TMS.
La maintenance du matériel informatique est assurée par l'employeur. Celle-ci est effectuée dans des conditions définies d'un commun accord.
Les frais engagés par le salarié peuvent faire l'objet d'une allocation forfaitaire journalière destinée à couvrir les frais engagés.
(1) Le dernier alinéa est étendu sous réserve du respect du principe général selon lequel les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur, tel que dégagé par la jurisprudence de la Cour de cassation, notamment dans son arrêt du 14 janvier 2015 n° 13-16.229.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)
La branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile a signé en février 2020 l'avenant n° 43-2020 qui remplace, dans son intégralité et à compter du 1er octobre 2021 les dispositions du titre III de la convention collective relatif à la classification des emplois et au système de rémunération.
Après plusieurs mois d'application, le texte de l'avenant précité soulève plusieurs questions d'articulation des nouveaux éléments de rémunération avec le Smic.
Le présent avenant a pour objet d'apporter les précisions attendues, pour une application des nouvelles dispositions conventionnelles conformes à l'esprit du texte négocié, dans le respect de la jurisprudence en vigueur.
Les dispositions de l'article III-12 sont modifiées comme suit :
« Article 12
Principes de rémunération
Le salaire minimum hiérarchique est constitué d'un salaire de base auquel s'ajoutent des ECR dans les conditions définies à l'article 19.
Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois), sans pouvoir être inférieur au Smic.
Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié.
La valeur du point est de 5,50 euros.
Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction :
– de l'ancienneté ;
– du diplôme ;
– de la formation et des spécificités de l'intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières).
Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.
Les partenaires sociaux s'engagent à négocier le salaire minimum hiérarchique à chaque augmentation du Smic. »
Par ailleurs, le premier alinéa de l'article III-19.1 est modifié comme suit :
« Les ECR liés à l'ancienneté du (ou de la) salarié(e)
Le (ou la) salarié(e) bénéficie d'un ECR lié à son ancienneté dans la branche. Cet ECR est calculé en pourcentage de son salaire de base majoré le cas échéant d'une indemnité différentielle Smic, et proratisé par rapport au temps de travail contractuel pour les salarié(e)s à temps partiel. »
Pour garantir une rémunération conventionnelle effective et hiérarchisée aux ouvriers des entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine sur la région Grand Est, les parties signataires du présent avenant ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après en prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal pour 35 heures


Ouvriers d'exécution :
– position 1


– position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnon professionnel :
– position 1


– position 2



Maître ouvrier ou chef d'équipe :
– position 1


– position 2


(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'accord national du 12 février 2002 étendu.
(Arrêté du 20 juin 2023 - art. 2)
En application de l'article 12.8 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) du 8 octobre 1990, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies en date du 20 janvier 2023 à Niederhausbergen pour déterminer les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Grand Est, nouvelle grande région issue le 1er janvier 2016 de la fusion administrative de l'Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine.
En application de l'article 12.8 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) du 8 octobre 1990, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies en date du 20 janvier 2023 à Niederhausbergen pour déterminer les indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Grand Est, nouvelle grande région issue le 1er janvier 2016 de la fusion administrative de l'Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine.
Les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après.
(En euros.)

Indemnité de transport




1 (0 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)



(En euros.)

Indemnité de trajet




1 (0 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)



(En euros.)

Indemnité de repas

Montant journalier
Pour garantir une rémunération conventionnelle effective et hiérarchisée aux ouvriers des entreprises du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine sur la région Grand Est, les parties signataires du présent avenant ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après en prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal pour 35 heures


Ouvriers d'exécution :
– position 1


– position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnon professionnel :
– position 1


– position 2



Maître ouvrier ou chef d'équipe :
– position 1


– position 2


(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'accord national du 12 février 2002 étendu.
(Arrêté du 20 juin 2023 - art. 1)
En application de l'article 12.8 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés) du 8 octobre 1990, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies en date du 20 janvier 2023 à Niederhausbergen pour déterminer les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Grand Est, nouvelle grande région issue le 1er janvier 2016 de la fusion administrative de l'Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine.
En application de l'article 12.8 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés) du 8 octobre 1990, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies en date du 20 janvier 2023 à Niederhausbergen pour déterminer les indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Grand Est, nouvelle grande région issue le 1er janvier 2016 de la fusion administrative de l'Alsace, Champagne-Ardenne et Lorraine.
Les dispositions de l'article III-12 sont modifiées comme suit :
« Article 12
Principes de rémunération
Le salaire minimum hiérarchique est constitué d'un salaire de base auquel s'ajoutent des ECR dans les conditions définies à l'article 19.
Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois), sans pouvoir être inférieur au Smic.
Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié.
La valeur du point est de 5,62 euros.
Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction :
– de l'ancienneté ;
– du diplôme ;
– de la formation et des spécificités de l'intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières).
Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.
Les partenaires sociaux s'engagent à négocier le salaire minimum hiérarchique à chaque augmentation du Smic. »
Par ailleurs, le premier alinéa de l'article III-19.1 est modifié comme suit :
« Les ECR liés à l'ancienneté du (ou de la) salarié(e)
Le (ou la) salarié(e) bénéficie d'un ECR lié à son ancienneté dans la branche. Cet ECR est calculé en pourcentage de son salaire de base majoré le cas échéant d'une indemnité différentielle Smic, et proratisé par rapport au temps de travail contractuel pour les salarié(e)s à temps partiel. »
La branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile a signé le 8 juillet 2022 l'avenant n° 53/2022 visant à éclairer les modalités d'articulation des nouveaux éléments de rémunération résultant des dispositions du titre III de la convention collective relatif à la classification des emplois et au système de rémunération modifiés par l'avenant n° 43/2021 à compter du 1er octobre 2021 avec le Smic.
Une erreur matérielle concernant la valeur du point ayant été repérée dans le texte de cet avenant, il convenait de la rectifier pour mettre l'avenant en cohérence avec les dispositions de l'avenant n° 52/2022 signé précédemment.
Compte tenu de ce qui précède, les partenaires sociaux de la branche conviennent des dispositions suivantes :
Modèle de déclaration annuelle d'activité
Déclaration annuelle d'activité sur l'honneur pour les travailleurs à domicile





Volume d'activité annuel effectué
Employeur principal
Employeur non principal
Employeur unique
Employeur Volume d'activité total effectué au cours de l'année N − 1
Tous employeurs confondus

Signature : »
(Le reste sans changement.)
Annexe ajoutée par le rectificatif publié au Bulletin officiel n° 2023-21.
En application de l'accord national du 13 juillet 1983 modifié sur l'application des rémunérations minimales hiérarchiques, le barème des rémunérations effectives annuelles garanties est fixé, pour l'année 2023, pour la durée légale du travail, comme suit :
(En euros.)
Coefficient

(base 151,67 heures)
































Le barème ci-dessus fixant des garanties annuelles pour la durée légale du travail, les montants dudit barème devront être adaptés en fonction de l'horaire de travail effectif auquel le salarié est soumis.
Ce barème cessera de s'appliquer, au plus tard, à la date d'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, soit le 1er janvier 2024.
L'article 11.1 du titre VII est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 11.1
Cotisation et répartition des cotisations
Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, un risque majeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, que la cotisation liée à ce risque serait majoritairement financée par l'employeur en contrepartie d'une prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail.
Le taux de 5,18 % tranche 1 et tranche 2, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit :




Maintenu de revenu



Incapacité



Invalidité







Rente éducation OCIRP



Maintien garantie décès



Mutualisation (Passif)



Portabilité







La tranche 2 (T2) est limitée à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS). »
La valeur du point est fixée à 5,60 euros, à compter du 1er mai 2023. Conformément à l'accord national du 13 juillet 1983 modifié, cette valeur du point permet de déterminer les rémunérations minimales hiérarchiques qui servent de base de calcul à la prime d'ancienneté prévue par la convention collective de la métallurgie de la Somme.
Les parties signataires rappellent que, conformément à l'article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, à compter du 1er janvier 2024, en l'absence d'accord territorial prévoyant une nouvelle valeur du point, la valeur du point fixée ci-dessus restera applicable.
Chambre nationale des avocats en droit des affaires (CNADA) ;
Union professionnelle des sociétés d'avocats (UPSA) ;
Délégation patronale de la fédération nationale des unions de jeunes avocats (FNUJA) ;
Confédération nationale des avocats employeurs (CNAE) ;
Syndicat des employeurs avocats conseils d'entreprises (SEACE) ;
Syndicat des avocats de France (SAFE).
Fédération des services CFDT ;
Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC).
Le syndicat national du personnel d'encadrement et assimilés, des avocats salariés, des cabinets d'avocats et activités connexes (SPAAC-CGC) par lettre du 15 octobre 1999 (BOCC 99-43).
Le syndicat Avenir des barreaux de France, section patronale, par lettre du 2 novembre 1999 (BOCC 99-46).
La fédération des syndicats CFTC commerce, services et force de vente (CSFV), 197, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris, par lettre du 13 janvier 2003 (BOCC 2003-7).
Confédération autonome du travail (CAT), par lettre du 9 décembre 2021 (BO n°2022-1)
Fédération nationale des syndicats professionnels de l'ameublement (FNSPA) ;
Union nationale des industries françaises de l'ameublement (UNIFA) ;
Union nationale interprofessionnelle des métiers de l'ameublement (UNIMAD).
Fédération nationale des salariés de la construction et du bois CFDT ;
Fédération Bâti-Mat TP CFTC ;
Syndicat national du personnel d'encadrement du bois et de l'ameublement (SNEBA) ;
Fédération générale Force Ouvrière du bâtiment bois ;
Union nationale interprofessionnelle des métiers de l'ameublement et de la décoration, à l'accord de classifications du 15 mai 1979, par lettre du 10 mars 1986 ;
Fédération nationale des syndicats professionnels de l'ameublement, tapisserie, décoration, sellerie, ébénisterie, à l'accord de classifications du 15 mai 1979, par lettre du 10 mars 1986 ;
Groupement des facteurs d'orgues par accord du 28 septembre 1989 ;
Chambre syndicale nationale de la literie par accord du 26 juin 1990.
Union nationale des industries françaises de l'ameublement, de l'accord du 29 juin 1971, par lettre du 3 juin 1986.
Organisations patronales signataires :
La fédération nationale de l'habillement, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris ;
La chambre nationale des détaillants en lingerie, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris ;
La chambre syndicale des chemisiers-habilleurs, 46, boulevard Magenta, 75010 Paris,
Syndicats de salariés signataires :
La FNECS CFE-CGC, 2, rue d'Hauteville, 75480 Paris Cedex 10 ;
La CFTC (FECTAM) 36, rue de Lagny, 75020 Paris ;
La CFTC (FCSV) 197, rue du Faubourg-Saint-Denis, 75010 Paris ;
La fédération des services CFDT, 14, rue de Scandicci, 93508 Pantin Cedex,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que les négociations annuelle sur les salaires et quinquennale sur les classifications visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 27 juillet 2009, art. 1er)


FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
Fédération du commerce, de la distribution et des services CGT ;
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 17 janvier 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 17 janvier 2022 - art. 1)
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)


Ameublement français,
CFDT FNCB,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)


FNECS CFE-CGC ;
CFTC CSFV ;
La section avocats salariés de la CPNE de branche se réunit au moins 1 fois par trimestre sur convocation du président de section et autant de fois que nécessaire à la demande de la moitié des membres titulaires, ou sur demande d'une ou plusieurs organisations signataires ou adhérentes de l'accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée au président de la section avocats salariés.
Les convocations sont adressées 3 semaines avant la date de réunion avec l'ordre du jour défini à l'occasion de la réunion précédente.
L'ordre du jour peut être complété par les questions qui lui sont soumises au plus tard 8 jours francs avant la réunion.
En cas de saisine à la demande d'une organisation syndicale, les convocations doivent être adressées dans les 7 jours de la réception de la lettre recommandée adressée au président, la section avocats salariés de la CPNE de branche devant se réunir dans un délai maximal de 1 mois.
Pour respecter le paritarisme, chaque délégation employeurs ou salariés disposera du même nombre de voix au moment du vote quel que soit le nombre d'organisations syndicales représentant chaque délégation, ce qui signifie que chaque syndicat verra sa voix affectée d'un coefficient pondéré en fonction du nombre de syndicats dans les deux composantes.
Ce coefficient sera calculé en multipliant le nombre de syndicats d'employeurs par le nombre de syndicats de salariés et divisant le nombre ainsi obtenu par le nombre de syndicats dans chaque composante.
Pour être adoptée, une résolution doit être votée à la majorité simple des voix et recueillir dans chaque collège la voix d'au moins deux syndicats.
Un procès-verbal de la réunion est établi. Il est signé du président de section et du secrétariat puis transmis aux membres de la section avocats salariés et de la CPNE de branche.
La section avocats salariés de la CPNE de branche rendra compte de ses travaux à la commission paritaire nationale de l'emploi de branche. Cette mission est confiée au président et au secrétaire.
Les membres employeurs ou salariés de la section avocats salariés de la CPNE de branche peuvent se faire assister lors de ces réunions d'un spécialiste des problèmes de formation professionnelle ou d'emploi.
Les partenaires sociaux mandatent la CREPA pour assurer le recouvrement de cette cotisation.
La section avocats salariés de la CPNE de branche est paritairement composée de membres titulaires, désignés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés adhérentes ou ayant adhéré à la CCN des avocats salariés parmi les employeurs et parmi les salariés et anciens salariés des cabinets d'avocats.
Collège salariés : 1 membre au moins et 2 membres au plus pour chaque organisation syndicale de salariés. Les sièges laissés vacants par absence de désignation peuvent être occupés par les autres organisations syndicales salariées.
Collège employeurs : 1 membre au moins et 2 membres au plus pour chaque organisation syndicale d'employeurs.
La durée des mandats est fixée à 2 années.
La section avocats salariés de la CPNE de branche désigne parmi ses membres un président et un secrétaire de section appartenant chacun à un collège différent.
Ces désignations sont faites par le collège d'appartenance à la majorité des membres présents ou représentés.
La présidence et le secrétariat de la section sont assurés alternativement par un membre employeur et un membre salarié désignés par le collège d'appartenance des membres présents et représentés.
2.1. Section avocats salariés de la CPNE de branche
La section avocats salariés de la CPNE de branche :
- étudie les infléchissements ou les changements à apporter au contenu d'actions de formation proposées ;
- établit la liste des formations permettant la conclusion de contrats ou de périodes de professionnalisation et en détermine les modalités de financement par l'OPCA-PL ;
- établit la liste des actions de formation dépendant du plan, déclarées prioritaires, et les modalités de leur financement par l'OPCA-PL ;
- définit les actions prioritaires à finalité professionnelle éligibles au titre du droit individuel à la formation et détermine un plafond de remboursement de leur coût pédagogique sous la forme d'un coût horaire ;
- peut participer à toute étude de moyens de formation, de perfectionnement, d'adaptation ou de réadaptation pour les avocats salariés.
En cas de difficulté, la CPNE de branche peut demander à la section de réviser ces modalités.
2.2. En matière de budgets annuels
La section avocats salariés de la CPNE de branche propose un projet de budget annuel à partir des fonds dédiés aux avocats salariés et des actions de formation prioritaires.
Arrêté du 13 avril 2005 :
Les troisième et quatrième points de l'article 2.1 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 1er du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.
L'article 2.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 1er du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.
Les représentants de la CPNEFP sont désignés par les organisations syndicales et patronales représentatives dans la branche.
Un membre de la CPNEFP cesse sa fonction par démission ou dès lors que l'organisation syndicale ou patronale l'ayant désigné met fin à cette désignation.
Le membre démissionnaire est remplacé par l'organisation syndicale qui l'avait désigné.
La charge du secrétariat est assurée par la branche. Les frais de réunions et des personnes mandatées par la CPNEFP pour réaliser des missions en son nom, sont pris en charge par la branche.
Afin de pouvoir remplir correctement ses missions, il est créé au sein de la CPNEFP deux commissions : une commission certification et une commission alternance.
D'autres commissions pourront, si nécessaire, être créées sur proposition de la CPNEFP, validées par la CPPNI.
Cet accord remplace l'accord du 25 novembre 2016 relatif aux modalités de fonctionnement et d'attribution de la commission paritaire nationale de l'emploi des cabinets d'avocats.
Par cet accord, les signataires réaffirment leur attachement au respect des politiques de branches conduites sous l'impulsion de la CPPNI et le pilotage de la CPNEFP, laquelle constitue l'instance paritaire de prise de décisions pour la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Ayant la volonté de préserver l'autonomie de la branche, les parties prenantes à l'accord sont soucieux à la fois :
– de promouvoir les métiers, certifications et emplois dans la branche ;
– d'améliorer l'accès à la formation des salariés de la branche ;
– d'observer l'emploi et d'anticiper son évolution afin de le préserver ;
– de s'investir davantage dans une politique de certification de branche ;
– de promouvoir l'accès des jeunes par le biais de l'alternance ;
– de maîtriser le dispositif de formation professionnelle de la branche,
Pour réaliser ces objectifs, les signataires ont décidé de promouvoir le rôle de la CPNEFP en redéfinissant sa composition et son fonctionnement, en élargissant ses missions, en créant une commission alternance et une commission certification et en assurant ses moyens dans le cadre des accords nationaux interprofessionnels.
Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail (soit un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail, en deux exemplaires, un original (version papier) par courrier, une copie (version électronique) par courriel).
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
a) Composition
Ses membres émanent de la CPNEFP qui en définit la composition et la présidence.
b) Objectif
Elle prépare le travail pour que des décisions soient prises en CPNEFP en toute connaissance de cause.
Elle devra travailler à dynamiser les contrats de professionnalisation, les Pro A et les contrats d'apprentissage.
c) Démarche
Dans un premier temps, la commission devra identifier les axes d'une politique d'alternance au sein de la branche. Son rôle sera de préparer les décisions qui seront prises en CPNEFP sur ce point.
Quand ces axes seront définis, la commission devra en rechercher les articulations avec les dispositifs en place qui devront être mis en œuvre pour permettre la réalisation du deuxième alinéa du b de l'article 8 de cet accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du premier jour de sa signature.
Toutefois, les désignations actuelles et la présidence actuelle ne seront pas remises en cause. Ils poursuivront leur fonction jusqu'au terme de leur mandat sauf démission ou retrait du mandat par l'organisation syndicale salariale ou patronale ayant procédé à leur nomination.
Les conditions de dénonciation et révision sont régies par la convention collective nationale.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux articles L. 2261-1 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord est applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Il pourra faire l'objet d'une procédure d'adhésion, de révision ou de dénonciation conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Les signataires demandent l'application la plus rapide possible de la procédure d'extension, et en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire « Fillon » relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises (JO du 24 mai 2011) ne soit pas appliqué.
Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Dans le cadre des négociations annuelles, les partenaires sociaux de la branche de la fabrication de l'ameublement (IDCC 1411) et de l'industrie à base de bois (IDCC 2089) se sont réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation afin de dialoguer sur l'évolution des salaires professionnels catégoriels minima.
Le secteur de la fabrication de l'ameublement reste confronté à d'importantes mutations, industrielles et économiques, et évolue dans un contexte de marché en profonde transformation et exposé à une forte concurrence internationale.
Conjoncturellement, les conséquences de la crise sanitaire liée au Covid-19, en particulier la forte augmentation du prix des matières premières, impactent fortement l'activité et la situation économique des entreprises du secteur.
Les parties signataires du présent accord, conscientes de la situation économique du secteur et de son évolution, souhaitent maintenir un dialogue social de qualité afin de faire face à ces nouveaux défis.
Les dispositions du présent avenant annulent et remplacent l'article 1er et l'annexe I de la convention collective.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit notifié, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, à chaque organisation représentative à l'issue du délai de signature fixé du mardi 12 avril 2022 au mardi 26 avril 2022 inclus.
À l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, qui court à compter de la date la plus tardive de réception notifiant cet avenant, il sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant simultanément à son dépôt.
À compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant, les entreprises de la branche auront 1 an pour mettre en œuvre la nouvelle classification.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires selon les règles en vigueur.
Conformément à l'article 8 de l'accord du 31 mai 2017 relatif à l'égalité professionnelle entre femme et homme dans la branche de la fabrication de l'ameublement, les parties signataires rappellent que :
– les négociations annuelles de branche sur les salaires minima conventionnels sont, par principe, égalitaires et non discriminantes ;
– en ce qui concerne, la politique salariale des entreprises :
–– les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles sont conformes aux dispositions légales en vigueur ;
–– les entreprises doivent s'assurer, notamment lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de rémunération des femmes et des hommes sont établis selon les mêmes critères ;
–– une négociation doit avoir lieu chaque année à l'initiative de l'employeur, dans le cadre de la négociation sur les salaires, afin de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés ;
–– les entreprises concernées par la négociation visée ci-dessus doivent mettre en œuvre, à cet effet, les moyens les plus appropriés notamment en termes de données salariales permettant de mesurer les écarts de rémunération et l'impact des éventuelles mesures correctives retenues ;
–– les écarts de rémunération ou de salaire de base ne reposant pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés ;
– le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération y compris la participation et l'intéressement conformément aux dispositions législatives en vigueur ;
– à défaut d'accord d'entreprise, la rémunération des salarié(e)s à la suite du congé de maternité ou d'adoption est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié(e)s, femmes ou hommes, relevant de la même catégorie professionnelle.
LaCPPNEFP est composée des organisations syndicales et des organisations professionnelles reconnues représentatives.
Le nombre de représentants n'est pas lié au poids de la représentativité :
– tel qu'il résulte des articles L. 2121-1, L. 2122-5, L. 2122-7, L. 2122-11 et L. 2261-19 du code du travail pour les organisations syndicales ;
– tel qu'il résulte des articles L. 2151-1, L. 2152-1, L. 2152-6 et L. 2261-19 du code du travail pour les organisations professionnelles.
Chaque organisation peut désigner jusqu'à 4 représentants maximum facilitant ainsi sa présence et sa participation au dialogue social de la branche étant rappelé que l'accord précité du 18 octobre 2019 prévoit 2 représentants par organisation. Le maintien d'une permanence sera privilégié.
En tout état de cause, indépendamment du nombre potentiel précité, le nombre de représentants de chaque organisation pouvant siéger pour les réunions de la CPNEFP et des commissions pouvant découler de la CPNEFP sera limité à trois sauf accord spécifiant un nombre différent tel que notamment un accord de méthodes.
Il appartient, en tant que de besoin, pour chaque organisation syndicale ou professionnelle d'assurer la répartition de ses représentants au sein de l'instance ou commission.
Le mandat des membres des organisations devenues non représentatives prend fin le lendemain de la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la branche professionnelle des cabinets d'avocats.
La CPNEFP pourra inviter à assister à ses réunions toute personne reconnue pour ses compétences et son expérience sur résolution prise dans les conditions de l'article 2 du présent avenant.
Pour conférer une légitimité au dialogue social au sein des branches professionnelles d'une part et le promouvoir d'autre part, le législateur a mis en place un dispositif tant pour les organisations syndicales (salariés) que pour les organisations professionnelles (employeurs).
Ce dispositif reposant sur des critères de représentativité fait l'objet d'une mesure d'audience de salariés tant pour les organisations syndicales que pour les organisations professionnelles.
Cette audience mesurée par le ministère du travail donne lieu à la publication d'un arrêté de représentativité attribuant à chaque organisation syndicale ou professionnelle un poids permettant de déterminer la majorité d'engagement ou le droit d'opposition à tout accord de branche ou avenant de convention collective.
Afin de refléter cette représentativité au sein des instances professionnelles de la branche professionnelle des personnels de cabinets d'avocats (convention collective IDCC 1000) et des avocats salariés (convention collective IDCC 1850) ou de toute branche pouvant résulter le cas échéant d'une fusion de ces deux conventions collectives, il est pris le présent avenant visant à refléter la représentativité dans les décisions prises par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
En outre, pour favoriser le dialogue social et permettre aux organisations d'être représentées lors des instances, il est apparu nécessaire d'augmenter le nombre potentiel de représentants par organisation syndicale ou professionnelle.
Ainsi, le présent avenant fixe les modalités de vote au sein de la CPNEFP et la composition de cette instance.
Il est rappelé que par accord du 18 octobre 2019, il a été établi les modalités de fonctionnement et d'attribution de la CPNEFP du personnel non-avocat en remplacement de l'accord du 25 novembre 2016.
Le présent avenant modifie les modalités de fonctionnement qui étaient réglées par l'avenant n° 10 du 5 novembre 2004 relatif à la création de la section avocats salariés de la CPNEFP.
Par le présent accord, les partenaires sociaux ont entendu modifier les articles 2 et 5 de l'accord du 18 octobre 2019 et l'avenant n° 10 du 5 novembre 2004.
Les dispositions du présent avenant pourront intégrer en tant que de besoin la convention collective nationale des salariés des cabinets d'avocats issue des travaux d'harmonisation et fusion en cours à la date du présent avenant.
En cas de maintien des deux conventions collectives avec une CPNEFP propre à chaque convention collective nationale, les dispositions du présent avenant continueront à s'appliquer au sein de chaque CPNEFP qui serait en vigueur.
Pourles décisions prises en CPNEFP, en cas d'absence d'une organisation syndicale ou professionnelle, chaque organisation syndicale ou professionnelle prise en la personne de son représentant légal ou tout délégataire dûment habilité peut donner mandat général ou impératif à un autre membre du même collège.
Le mandat obligatoirement écrit est remis à la présidence de la CPNEFP.
Lesrésolutions seront prises à la majorité par collège.
Pour chaque collège, à défaut d'une position unanime de l'ensemble des organisations représentatives dans le champ de la convention collective du personnel non-avocat des cabinets d'avocats, il sera fait application du poids de la représentativité tel qu'il résulte de l'arrêté ministériel en vigueur publié au Journal officiel de la République française afin de déterminer si la résolution est adoptée.
Le barème des rémunérations minima garanties des employés et du personnel d'encadrement (agents de maîtrise et cadres), objet de l'annexe II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, modifiée par l'avenant du 17 juin 2004, se trouve revalorisé de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel :
I. Rémunérations minima de la catégorie « employés » sur la base de 151,67 heures mensuelles

Catégorie 1

Catégorie 2

Catégorie 3

Catégorie 4

Catégorie 5

Catégorie 6

Catégorie 7

Catégorie 8

II. Rémunérations minima du personnel d'encadrement sur la base de 151,67 heures mensuelles
Agents de maîtrise
Catégorie A1

Catégorie A2

Catégorie B


Catégorie C

Catégorie D

Rémunérations minima (composées du salaire de base et de tout élément de salaire versé en contrepartie du travail) du personnel d'encadrement en fonction de l'ancienneté sur la base de 151,67 heures mensuelles correspondantes aux salaires minima hiérarchiques mentionnés à l'article L. 2253-1 du code du travail :
Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision, conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 1.3 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505) et des dispositions légales en vigueur.
Compte tenu des dispositions prévues dans le présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés considèrent qu'il n'y a pas lieu de prévoir les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L 2232-10-1 du code du travail.
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé (IDCC 1505) se sont réunies à plusieurs reprises, le 14 février, le 21 mars et le 11 avril 2022 dans le cadre de la négociation annuelle des salaires minima conventionnels, dans un contexte de situation économique marquée par les suites de la crise sanitaire Covid-19 et plus récemment par la situation internationale.
Au-delà, de l'accord paritaire intervenu sur la grille des salaires à suivre, les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche prennent l'engagement d'ouvrir des négociations avant la fin de l'année 2022 sur des dispositifs qui peuvent avoir un impact positif sur le pouvoir d'achat des salariés, et notamment : l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la mise en œuvre des dispositifs d'intéressement de participation créés par la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises.
En outre, les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche conviennent de revoir la grille des classifications, afin de valoriser les emplois clés des métiers de la branche après révision du champ conventionnel, et l'évolution des salariés entre ces emplois.
Enfin, et compte tenu de la visibilité réduite, tenant en particulier à une inflation plus élevée qu'au cours des trois précédentes décennies et à l'incertitude quant à son évolution, ils décident d'une révision des salaires minima conventionnels prenant en compte les évolutions du taux horaire du Smic d'ores et déjà intervenues à la suite de l'évolution constatée des prix, et de mettre le réexamen de ceux-ci à l'ordre du jour de leur plus prochaine réunion suivant une réévaluation du Smic.
Le présent accord se substitue aux dispositions de la convention collective ayant le même objet, prévues dans l'avenant n° 2 à l'avenant n° 138 du 15 avril 2021.
Les primes d'ancienneté pour les employés et les agents de maîtrise des catégories A1 et A2 demeurent en vigueur et leurs montants restent fixés par l'avenant n° 13 du 22 septembre 2000 (les montants fixés en francs doivent être convertis en euros).
Conformément aux décisions du Conseil d'État du 7 octobre 2021 (n° 433053) et du 13 décembre 2021 (n° 433232), les parties affirment que les salaires minima hiérarchiques mentionnés à l'article L. 2253-1 du code du travail sont ici définies par les rémunérations minima mentionnées à l'article 1er auxquels s'ajoutent les primes d'ancienneté mentionnés à l'alinéa précédent.
L'application de cet avenant relatif aux rémunérations minima doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, notamment de l'accord de branche du 28 janvier 2009 relatif à l'égalité professionnelle et salariale, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient notamment leurs origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuse.
Il est également précisé que la branche a inscrit dans ses thèmes de négociation pour l'année 2022 la question de l'égalité professionnelle.