Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le texte de l'article 28.2 de l'accord relatif au « Cas particulier des salariés intérimaires » est modifié comme suit :
« Lorsque le salarié intérimaire adresse, selon les modalités visées à l'article 28 du présent accord, une demande d'action de formation à son employeur, qui l'accepte, cette action peut se dérouler soit pendant une mission, soit en dehors d'une mission.
Si l'action de formation se déroule pendant une mission les stipulations de l'article 15.1 du présent accord s'appliquent.
Si l'action de formation se déroule entre deux missions les stipulations de l'article 15.2 du présent accord devront être respectées. »
Après avoir procédé à l'examen de la situation économique dans la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont convenu :
– que les barèmes de rémunérations annuelles minimales garanties applicables à compter du 1er janvier 2015 seront revalorisés de :
– 0,6 % pour les personnels navigants techniques ;
– 0,6 % pour les personnels sédentaires ETAM et cadres ;
– 0,6 % pour les personnels navigants commerciaux de restauration et d'hôtellerie.
Les périodes de professionnalisation visées aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail, ont notamment et prioritairement pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi ou l'évolution professionnelle de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminées.
Les actions de formation qui peuvent être suivies par les salariés mentionnés ci-dessus sont :
– des formations qualifiantes mentionnées à l'article L. 6314-1 du code du travail ;
– des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par l'article D. 6113-2 du code du travail des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation) ;
– des formations inscrites sur la liste des formations de branche visée à l'article 15 du présent accord.
16.1 Durée
La durée minimale des périodes de professionnalisation est fixée à l'article D. 6324-1 du code du travail.
Cette durée est décomptée à compter de la première heure de formation.
16.2. Financement
Les dépenses liées aux actions d'évaluation des connaissances et savoir-faire et de prise en compte de l'expérience, aux actions de formation et aux actions de certification, exposées par l'entreprise au titre des périodes de professionnalisation, sont prises en charge par l'OPCA de branche, sur la base d'un forfait déterminé par son conseil d'administration et qui fera l'objet d'une information de la CPNEFP dans le cadre du rapport annuel qui lui est remis par l'OPCA de branche.
Ce forfait de prise en charge est plafonné à 30 € de l'heure.
Ces forfaits et plafond peuvent être révisés par décision de l'OPCA de branche susvisé après consultation de la CPNEFP, pour les formations touchant au cœur de métier.
Le personnel d'encadrement bénéficie d'un accès à la formation professionnelle continue dans le cadre des dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Les partenaires sociaux rappellent la mission essentielle que doit jouer l'encadrement dans l'information, l'accompagnement et la formation des salariés de l'entreprise et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés.
Pour permettre au personnel d'encadrement de jouer pleinement ce rôle, les entreprises :
– l'associent prioritairement à la réflexion sur les évolutions prévisibles des emplois ;
– l'informent des dispositifs de formation de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise ;
– assurent sa préparation à la fonction tutorale, à la conduite des entretiens professionnels, à l'élaboration et à la mise en œuvre des actions de formation ;
– aménagent ses priorités d'action pour tenir compte de ces missions.
Les entreprises doivent tenir compte, dans leurs organisations, de la nécessité, pour le personnel d'encadrement, de pouvoir participer à des actions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement dans le cadre des dispositifs en vigueur.
Pour sa part, le personnel d'encadrement met à profit l'entretien professionnel pour porter à la connaissance de ses collaborateurs les possibilités de formation ouvertes au personnel de l'entreprise notamment au regard de l'évolution prévisible des emplois, soit dans le cadre de l'entreprise soit dans le cadre d'une démarche personnelle.
Il porte également à leur connaissance et à cette occasion les conditions dans lesquelles il leur est possible de bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l'expérience.
Le plan de formation est établi par l'entreprise et distingue deux types d'actions de formations :
– les actions d'adaptation au poste de travail et celles liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi ;
– les actions de développement des compétences participant à l'amélioration de la qualification des salariés.
14.1. Mise en œuvre des différents types d'actions
Les actions pour assurer l'adaptation au poste de travail, ainsi que celles liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'entreprise pendant leur réalisation.
Les actions ayant pour objet le développement des compétences peuvent être organisées en dehors du temps de travail effectif, sous réserve de l'accord du salarié, dans les conditions suivantes :
– soit dans la limite de quatre-vingts heures par an et par salarié ;
– soit pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait sans dépasser 80 heures/ an.
Les heures de formation effectuées hors temps de travail effectif ouvrent droit au versement de l'allocation de formation visée à l'article L. 6321-10 du code du travail.
14.2. Articulation avec d'autres dispositifs
Les actions prévues au plan de formation peuvent être articulées avec d'autres dispositifs de formation, en particulier la période de professionnalisation, le compte personnel de formation (CPF) et le congé individuel de formation (CIF).
14.3. Financement
L'OPCA de branche prend en charge, selon les modalités définies par son conseil d'administration, modalités qui devront être portées à la connaissance de la branche dans le cadre du rapport annuel examiné par la CPNEFP, les dépenses liées à la mise en œuvre des actions de formation au titre du plan de formation (frais pédagogiques, les salaires et les charges, et les frais de transport, de repas et d'hébergement) et, le cas échéant, l'allocation de formation. L'OPCA de branche peut également prendre en charge les frais de garde d'enfants ou de parents à charge.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6332-6 et R. 6332-4 du code du travail.
(Arrêté du 27 décembre 2016 - art. 1)
Afin de contribuer au maintien et au développement de l'emploi, d'accompagner en tant que de besoin les adaptations ou conversions rendues nécessaires par l'évolution des technologies et l'organisation du travail, et de favoriser la mobilité interne et externe des salariés, les signataires considèrent qu'il est de l'intérêt général de la profession de promouvoir la formation, dans le cadre du plan de formation des entreprises dont font partie les périodes de professionnalisation, et du compte personnel de formation, répondant aux objectifs suivants :
– élargissement et acquisition d'une qualification ;
– élargissement du champ professionnel d'activité ;
– adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations technologiques et structurelles de l'entreprise ;
– préparation aux métiers du transport par voie de navigation intérieure et définis par la CPNEFP ;
– acquisition d'un des socles de compétences.
Dans cette perspective, ils jugent essentielles les spécialités de formation suivantes :
– les diplômes et certificats indispensables à la tenue des postes de navigant :
– le baccalauréat professionnel Transport fluvial ;
– le certificat général de capacité institué par le décret du 29 août 2002 ou une patente de batelier permettant la conduite d'un bateau sur le Rhin ;
– l'attestation ADN pour les transports de matières dangereuses de base de recyclage ou spécialisée ;
– l'attestation spéciale « radar » ;
– les attestations de radiotéléphoniste certificat restreint, de radiotéléphoniste CRR, ou CRO ;
– les habilitations électriques lorsqu'elles n'entrent pas dans les champs d'application de l'article L. 4121-1 du code du travail relatif à l'obligation de sécurité incombant à tout employeur ;
– les formations en :
– logistique, transport, manutention ;
– achat, vente, négociation commerciale, marketing, droit des contrats et de la concurrence ;
– finances, comptabilité, gestion ;
– ressources humaines, management, gestion des entreprises, gestion de projets ;
– préparation à l'exercice de la fonction tutorale ;
– secrétariat, bureautique, informatique de gestion ;
– informatique, traitement de l'information et réseaux ;
– électronique, numérique, technologies de l'information et de la communication ;
– prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles, conditions du travail et environnement, risques psychosociaux ;
– qualité ;
– savoirs fondamentaux et compétences clés ;
– développement des compétences linguistiques et interculturelles.
Par ailleurs, la mise en œuvre de formations pendant les périodes de sous-activité constitue une priorité, notamment lorsqu'elles ont lieu pendant les heures non travaillées au titre de l'activité partielle.
Elles permettent de maintenir et développer les compétences dans les entreprises et de préparer le retour à une activité normale.
Les contributions financières minimales des entreprises à la formation professionnelle continue sont rappelées en annexe 2.
Les signataires du présent accord conviennent d'examiner l'évolution des contributions financières des entreprises, notamment les contributions supplémentaires au-delà du minimum légal, dans un délai de deux ans à compter de la signature de l'accord, et en fonction du bilan de mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle au niveau de la branche.
Les partenaires sociaux souhaitent encourager le développement de l'apprentissage et décident, dans le respect des dispositions légales, d'affecter une part de la collecte des fonds de professionnalisation au financement des dépenses de fonctionnement de centres de formation d'apprentis.
Dans cette perspective, l'OPCA de branche peut affecter à ces centres de formation d'apprentis une partie des sommes collectées au titre des fonds de la professionnalisation selon les dispositions réglementaires en vigueur et d'un montant minimum de 5 % du montant des fonds collectés.
Il appartient à la CPNEFP, au vu des demandes exprimées au titre des formations initiales soutenues par la profession, des besoins des sections d'apprentissage et des prévisions de contrats de professionnalisation d'établir chaque année le quantum des fonds réservés sur la professionnalisation à l'apprentissage.
Sont pris en compte, pour l'établissement de ce quantum les seuls apprentis :
– embauchés par des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des transports fluviaux de fret ou de passagers ;
– préparant un titre ou diplôme professionnel nécessaire à l'exercice des métiers fluviaux embarqués ;
– suivant leur formation dans un centre de formation d'apprentis agréé par la CPNEFP.
La décision d'affectation des fonds est de la compétence de la CPNEFP, laquelle se prononce :
– sur la base d'une demande établie par les centres de formation d'apprentis, accompagnée de tous les justificatifs nécessaires et tenant compte des effectifs concernés ;
– au regard de l'avis formulé par les conseils de perfectionnement des centres de formation d'apprentis sur les montants et leur utilisation ;
– au regard des prévisions budgétaires d'utilisation des différents fonds établis par l'OPCA de branche.
La CPNEFP est informée chaque année des réalisations et de l'emploi des fonds affectés.
Un bilan de l'application des dispositions du présent article sera réalisé par la CPNEFP à intervalle régulier afin d'apprécier l'opportunité du maintien du dispositif de financement des centres de formation d'apprentis qu'il met en place et, le cas échéant, des modifications à apporter à ses modalités d'application.
Si, par ailleurs en fin d'exercice civil, l'OPCA de branche dispose de fonds non utilisés, ceux-ci feront l'objet d'un reversement au titre du financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de la branche, dans des conditions fixées d'un commun accord entre la CPNEFP et l'OPCA de branche.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 6332-81 du code du travail.
(Arrêté du 27 décembre 2016 - art. 1)
Les fonds de la professionnalisation ont vocation à financer, dans les limites des dispositions légales et réglementaires, non seulement les dispositifs visés dans le présent chapitre, mais ceux imputables sur ces fonds comme :
– les dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen pour les salaires charges et frais annexes, dans les limites applicables à la prise en charge des actions de formation ;
– le soutien de l'apprentissage ;
– le tutorat.
Barème des rémunérations minimales annuelles du personnel ouvrier de la navigation intérieure (1)
Pris en application de l'annexe III de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de transport de marchandises et de l'accord portant réduction du temps de travail en date du 5 septembre 2000, étendus par arrêté du 10 avril 2002.
Application à compter du 1er janvier 2015
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire minimal annuel
Ouvrier manœuvre

1er échelon


2e échelon


3e échelon


Ouvrier spécialisé

1er échelon


2e échelon


3e échelon


Ouvrier qualifié
Niveau III
1er échelon


2e échelon


3e échelon


Ouvrier hautement qualifié

1er échelon


2e échelon


3e échelon


Chef d'équipe

1er échelon


2e échelon


3e échelon


(1) Pour les entreprises dont les activités relèvent des codes APE 7001-7002 ou du code NAF 61.2Z.
Après avoir procédé à l'examen de la situation économique dans la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont convenu :
– que les barèmes de rémunérations annuelles minimales garanties applicables à compter du 1er janvier 2015 pour les catégories de personnels sédentaires seront revalorisés de :
– 0,6 % pour les ouvriers, employés et cadres ;
– que les barèmes de rémunérations annuelles minimales garanties pour les personnels navigants des flottes classiques et des flottes exploitées en relève ne seront pas revalorisés au 1er janvier 2015.
Barème des rémunérations minimales annuelles des employés et agents de maîtrise de la navigation intérieure garanties (1)
Pris en application de l'annexe II de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de transport de marchandises et de l'accord portant réduction du temps de travail en date du 5 septembre 2000 étendus par arrêté du 10 avril 2002.
Application à compter du 1er janvier 2015
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire minimal annuel


1er échelon


2e échelon


3e échelon



1er échelon


2e échelon


3e échelon


Niveau III
1er échelon


2e échelon


3e échelon



1er échelon


2e échelon


3e échelon



1er échelon


2e échelon


3e échelon


Agent de maîtrise

1er échelon


3e échelon


4e échelon



1er échelon


2e échelon


3e échelon


Niveau III
1er échelon


2e échelon


3e échelon


(1) Pour les entreprises dont les activités relèvent des codes APE 7001-7002 ou du code NAF 61.2Z.
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties du personnel cadre de la navigation intérieure (1)
Pris en application de l'annexe I de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de transport de marchandises et de l'accord portant réduction du temps de travail en date du 5 septembre 2000 étendus par arrêté du 10 avril 2002.
Application à compter du 1er janvier 2015
(En euros.)

Coefficient
Salaire minimal annuel






























(1) Pour les entreprises dont les activités relèvent des codes APE 7001-7002 ou du code NAF 61.2Z.
19.1. Rente à l'orphelin d'un seul parent
En cas de décès d'un ouvrier non consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, il est versé une rente pour chaque enfant à charge au sens de l'article 8.2.
Le montant annuel de la rente versée à l'enfant orphelin d'un seul parent est fixé à 10 % de S (tel que défini à l'article 10).
Pour le calcul de la rente, S ne pourra être inférieur à 4 000 SR.
19.2. Rente à l'orphelin des deux parents
En cas de décès de l'ouvrier quelle qu'en soit la cause, il est versé une rente pour chaque enfant :
– orphelin de père et de mère ;
– et à charge au sens de l'article 8.2.
Le montant annuel de cette rente est égal à :
– 10 % de S pour les décès provoqués par un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
– 20 % de S dans les autres cas.
Pour le calcul de la rente, S ne pourra être inférieur à 4 000 SR.
19.3. Versement de la rente
Le premier paiement intervient au titre du premier mois qui suit le décès de l'ouvrier.
La rente est versée à une personne ayant la charge effective de l'enfant jusqu'à son 18e anniversaire. Au-delà, l'enfant est informé qu'il peut choisir que la rente lui soit versée, ou à tout autre bénéficiaire de son choix ; à défaut d'indication écrite de sa part, le bénéficiaire de la rente reste inchangé.
19.4. Cessation du versement de la rente
Le service de la rente cesse à la fin du mois au cours duquel le bénéficiaire ne remplit plus les conditions d'enfant à charge.
Pour chacune des commissions mixtes, les salariés bénéficieront, dans la limite de 4 représentants nommément désignés par leur fédération syndicale professionnelle, de 1 journée de réunion préparatoire et de 1 à 2 journées de réunion de commission mixte rémunérées dans les conditions ci-dessous :
– maintien de leur salaire dans les mêmes conditions que s'ils avaient travaillé dans l'entreprise ces jours d'absence ;
– pour les salariés occupant des emplois listés aux annexes 1 et 1 bis de l'accord national du 23 décembre 1996, la rémunération de ces jours ne sera pas à la charge de la masse.
Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'avenant n° 76 du 2 avril 2014, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois suivant sa date de parution au Journal officiel.
Barème des salaires minima des cadres
(En euros.)
Ancienne classification
Avenant n° 76 du 2 avril 2014 pour 151,67 heures
Nouvelle classification
Avenant n° 83 du 7 mars 2016 pour 151,67 heures
Catégorie 1



Catégorie 2

Catégorie 3A



Catégorie 3B

Catégorie 3C

Catégorie 4

Catégorie 4A

Catégorie 4B

Catégorie 5



Le niveau de rémunération pour chaque catégorie est le même pour les hommes et les femmes.
A l'issue d'une période de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, un bilan sera réalisé par la commission de suivi, d'interprétation et de conciliation de la convention collective. Un point particulier sera réalisé sur l'utilisation des fonctions, notamment de la filière web.
Il est convenu entre les parties que la liste des fonctions et des définitions n'est pas définitive et peut évoluer en fonction des évolutions de la profession.
Le présent accord entrera en vigueur à son dépôt. Une demande d'extension sera réalisée par la partie la plus diligente.
Depuis la signature de la convention collective de la production audiovisuelle, le développement de nouveaux médias sur les réseaux web (internet) a été extraordinairement dynamique. L'évolution des technologies a fait émerger de nouveaux moyens et modes de production audiovisuelle, disponibles sur les réseaux numériques autres que de la télédiffusion. Ces contenus web sont actuellement disponibles sur différents supports numériques tels que les ordinateurs, les téléphones portables, les tablettes numériques. Souhaitant encadrer cette activité, les partenaires sociaux ont convenu d'introduire de nouvelles fonctions propres aux productions audiovisuelles diffusées sur ces supports.
Il est rappelé que ces nouvelles fonctions s'exercent dans le cadre d'un objet qui a pour cadre une production audiovisuelle, dont la destination est une diffusion sur des supports web ou associés. Les partenaires sociaux s'accordent pour rappeler que ces fonctions, strictement délimitées, ne peuvent servir dans un cadre ne dépendant pas du champ de la présente convention. Ainsi, les partenaires sociaux affirment que le présent accord ne vise pas à définir les fonctions ni les rémunérations de techniciens travaillant pour un programme audiovisuel destiné à une exploitation sur un réseau de télédiffusion.
Il est convenu, entre les partenaires sociaux, pour les seules fonctions de la filière web, de déroger au mode de calcul de la base mensuelle pour les CDDU d'une durée supérieure ou égale à trois mois, prévu au quatrième alinéa de l'article IV.2.1 de la convention collective.
En outre, il est ajouté à la grille de l'annexe II de la convention collective, concernant les salaires, la classification suivante :



Contrat à durée déterminée d'usage (CDDU)

Salaire minimal hebdomadaire (35 heures)
Salaire minimal hebdomadaire (39 heures)
Salaire minimal mensuel (35 heures)
Salaire minimal mensuel (39 heures)
Mensuel brut (35 heures)
Concepteur de programme web







Coordinateur de production web







Opérateur web/opérateur multicam web







Designer web







Technicien de développement web







Coordinateur de diffusion web







Editeur artistique web







Technicien vidéo web







Gestionnaire de diffusion internet (traffic manager)







Assistant technique web
Le II de l'article 34 de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a demandé aux partenaires sociaux des branches du spectacle de réviser les listes des fonctions pouvant être pourvues par la conclusion d'un contrat à durée déterminée d'usage et de négocier les conditions de recours au contrat à durée déterminée d'usage.
Pour la branche de la production audiovisuelle, cette négociation a été engagée le 10 septembre 2015. Elle s'inscrit dans les dispositions existantes de la convention collective du 13 décembre 2006, qui a défini les premières mesures d'encadrement du contrat à durée déterminée d'usage dans la branche de la production audiovisuelle. Il est ainsi rappelé que ce contrat de travail est encadré par les dispositions suivantes :
– restriction du recours au CDD d'usage aux fonctions en rapport avec la conception, la fabrication et au contenu même des programmes (art. V. 2.1 de la convention) ;
– existence d'un formalisme contractuel (art. V. 2.2) ;
– dispositions particulières applicables aux collaborations de longue durée (art. V. 2.4).
L'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord vient compléter les actuelles dispositions de la convention collective.
Enfin, les parties à l'accord entendent rappeler leur attachement au salariat. Le recours à des autoentrepreneurs ne peut être envisagé dès lors qu'un lien de subordination est constaté.
Il est créé un article V.4 rédigé comme suit :
« Article V.4
Passage d'un CDD d'usage à un CDI
a) Conditions d'éligibilité
Dès lors qu'un salarié, employé en CDD d'usage, a réalisé au titre d'une même fonction plus de 180 jours de travail (d'au moins 7 heures) par année, constatés sur trois années civiles consécutives auprès d'une même entreprise, cette dernière devra proposer une offre d'emploi en contrat à durée indéterminée sur la même fonction.
Les périodes mentionnées ci-dessus commencent à courir à compter du 1er janvier 2017, pour les contrats conclus postérieurement à cette date.
L'offre d'emploi en CDI ne peut être pourvue qu'à condition que la fonction proposée en CDI soit la même que celle occupée durant le ou les CDDU.
Lorsque le CDI succède sans interruption à un CDDU, le salarié conserve l'ancienneté acquise au titre du dernier CDDU.
Lorsque le CDI succède sans interruption à plusieurs CDDU, exécutés sans interruption, le salarié conserve l'ancienneté acquise au titre des CDDU.
b) La proposition d'offre d'emploi
L'offre d'emploi doit être établie par l'employeur, par écrit, dans les deux mois suivant la réalisation des conditions susvisées.
L'offre d'emploi comporte notamment les mentions liées à la fonction et à la rémunération proposée.
Elle doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propres, contre décharge, ou par courriel permettant de définir une date certaine de réception. Le salarié dispose de 30 jours calendaires à compter de la réception ou de la présentation de l'offre pour l'accepter ou la refuser. Le salarié transmet sa réponse par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, ou par courriel permettant de définir une date certaine de réception.
L'absence de réponse dans les délais précités est assimilée à un refus de l'offre.
A défaut d'offre de la part de l'employeur, le salarié dispose de deux mois à compter de la réalisation des conditions pour solliciter par écrit une offre d'emploi en CDI. L'employeur doit répondre à la demande par écrit dans le mois à compter de la réception de la demande d'offre d'emploi en CDI.
Dans le cadre de cette proposition d'offre d'emploi en CDI, l'employeur propose une rémunération de base au moins égale aux rémunérations de base applicables aux salariés permanents pour la même fonction et à expérience équivalente. »
Pour être mis en conformité avec la loi, l'article V.1.2.3 est modifié comme suit :
« V.1.2.3. Indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, est due au salarié après une année d'ancienneté dans l'entreprise, par année ou fraction d'année d'ancienneté.
Elle est calculée par tranche d'ancienneté dans l'entreprise comme suit :
a) Licenciement pour motif personnel :
– moins de 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois de salaire par année ou fraction d'année d'ancienneté ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois de salaire par année ou fraction d'année d'ancienneté, plus 2/15e de mois de salaire par année ou fraction d'année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
b) Licenciement pour motif économique :
– moins de 10 ans d'ancienneté : 5/10 de mois de salaire par année ou fraction d'année d'ancienneté ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 5/10 de mois de salaire par année ou fraction d'année d'ancienneté, plus 1/10e de mois de salaire par année ou fraction d'année d'ancienneté au-delà de 10 ans. »
Conformément à l'article L. 2231-5, la partie la plus diligente des organisations signataires de cet accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera établi en nombre suffisant et sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le barème des salaires minima garantis des employés et agents de maîtrise, objet de l'avenant n° 75 du 24 mars 2014, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois suivant sa date de parution au Journal officiel.
1. Barème des salaires minima des employés
(En euros.)
Anciennes catégories
Avenant n° 75 du 24 mars 2014 pour 151,67 heures
Nouvelles catégories
Avenant n° 88 du 5 septembre 2016 pour 151,67 heures
Catégorie 1



Catégorie 2

Catégorie 3



Catégorie 4



Catégorie 5

Catégorie 6



Catégorie 7

2. Barème des salaires minima des agents de maîtrise
(En euros.)
Anciennes catégories
Avenant n° 75 du 24 mars 2014 pour 151,67 heures
Nouvelles catégories
Avenant n° 88 du 5 septembre 2016 pour 151,67 heures
Catégorie 8



Catégorie 9



Le niveau de rémunération pour chaque catégorie est le même pour les hommes et les femmes.
Les conseils d'administration paritaires des OPCA DEFI et 3+ représentant les branches professionnelles de leurs champs d'agrément respectifs ont décidé en mars 2015 de lancer une étude pour examiner l'opportunité de créer entre les branches précitées, un OPCA interbranches issu du rapprochement des OPCA DEFI et 3+ . Les travaux qui se sont déroulés sur toute l'année 2015 avec l'aide de cabinets de conseil et suivis par un comité de pilotage paritaire, ont été présentés au conseil d'administration de l'OPCA 3+ le 17 décembre 2015 et au conseil d'administration extraordinaire de l'OPCA DEFI le 14 mars 2016.
Ces deux conseils d'administration ont donné un avis favorable pour ouvrir des négociations en vue du rapprochement de leurs deux OPCA. La création de ce nouvel OPCA ne peut se faire que par la négociation entre les organisations syndicales de salariés et organisations d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées d'un accord de constitution.
Il a été décidé de constituer des délégations de négociation restreintes pour chaque organisation syndicale représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Le nombre de participants aux réunions de négociation, est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative dans le champ de l'interbranche au périmètre des branches professionnelles susvisées, soit 45 membres pour les organisations syndicales de salariés et autant de membres pour les organisations syndicales d'employeurs représentatives dans le champ de l'interbranche.
Chaque réunion de négociation donne lieu à l'organisation de réunions préparatoires :
– la première demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire par organisation syndicale de salariés représentative. Pour permettre une meilleure représentation de chaque organisation syndicale de salariés lors des réunions préparatoires, le nombre de participants à cette réunion est fixé à 19 membres ;
– la seconde demi-journée est dédiée à une réunion préparatoire des organisations syndicales de salariés représentatives en intersyndicale. Le nombre de participants à cette réunion est fixé à 9 membres par organisation syndicale de salariés représentative, soit 45 participants au total.
L'ensemble de ces réunions préparatoires et de négociation se tiendront sur deux journées consécutives.
1.1. Modalités
Par actualisation à droit constant, les parties entendent clarifier et actualiser le texte de la CCNC en abrogeant les textes obsolètes et/ou redondants, les textes incompatibles entre eux ou contraires aux lois et règlements en vigueur, sans apporter de modification sur le fond.
Pour ce faire, les parties signataires conviennent de regrouper l'ensemble des clauses communes puis de maintenir des chapitres distincts pour les clauses catégorielles.
Les parties signataires du présent accord décident de la constitution d'un groupe technique paritaire de travail (GTPT), comprenant un représentant par organisation syndicale de salariés et un nombre égal de représentants des patrons des entreprises de la branche.
Ce GTPT se réunira dans la mesure du possible une fois tous les 2 mois. Une réunion paritaire plénière sera prévue à périodicité régulière, selon un calendrier défini au point 1.2 du présent accord.
Chaque chapitre examiné dans son intégralité fera l'objet, une fois étudié, d'un relevé de décisions proposé à la signature, lors de la réunion plénière suivante.
A l'issue de l'ensemble des travaux du GTPT et des relevés de décisions établis lors des réunions paritaires plénières, une réunion paritaire plénière finale sera convoquée et saisie de l'intégralité du projet de convention collective actualisée, proposée à la signature.
1.2. Calendrier
Un calendrier prévisionnel des négociations est instauré ayant pour objectif de conclure pour fin du 1er trimestre 2018 l'actualisation à droit constant de la CCNC.
Le calendrier indicatif suivant est envisagé :
27 septembre 2016 (à 14 heures)
Clauses communes
22 novembre 2016 (à 10 h 30)
Clauses communes
Février 2017
Avenant ouvriers
Avril 2017
Avenant employés

Avenant techniciens et agents de maîtrise
Septembre 2017
Avenant cadres
Novembre 2017
Interprétations et arrêtés d'extension
Janvier 2018
Conclusions

Réunion finale
Il est prévu des indemnités de remboursement (sous réserve que les demandes soient adressées dans le mois suivant la réunion), dans la limite de 4 représentants présents nommément désignés par leur fédération syndicale professionnelle, de frais réels sur présentation de justificatifs et limités aux plafonds suivants :
a) Pour les salariés habitant l'Île-de-France, par journée de réunion :
- frais de restauration = 1 forfait de 1 repas d'une valeur de 8 minima garantis par repas (1) ;
- frais de déplacement = 1 forfait de transport d'une valeur de 3 minima garantis (1).
b) Pour les salariés n'habitant pas l'Ile-de-France :
- frais d'hébergement, par journée de réunion = 1 forfait par nuitée (chambre + petit-déjeuner) d'une valeur de 35 minima garantis (1).
- frais de restauration :
-– 1 forfait d'une valeur de 8 minima garantis (1) par repas de la façon suivante :
-– 3 repas sur la base de 1 journée de commission mixte ;
-– 5 repas sur la base de 2 journées de commission mixte.
- frais de déplacement = 1 voyage aller-retour sur la base d'un billet modifiable SNCF 2e classe, limité à la France métropolitaine (quel que soit le mode de transport utilisé).
Cas particulier :
Lieu de travail éloigné de 500 km et plus du lieu de la réunion : train 2e classe ou avion (billet modifiable) sur le vol le plus économique.
(1) Valeur du minimum garanti au 1er janvier 2016 : 3,52 €.
L'objectif poursuivi est de disposer d'une convention collective offrant une meilleure lisibilité et d'un socle social, rénové dans sa forme, afin d'écarter les difficultés d'interprétation, de favoriser l'attractivité de la convention et d'assurer sa conformité à la législation et à la réglementation actuelles.
Dans le cadre du dispositif de la négociation de branche, la présente méthodologie vise à définir les règles de conduite relatives à l'actualisation à droit constant de la convention collective nationale « Industrie des cuirs et peaux » (idcc 207). Les parties se sont entendues sur la méthodologie. Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Les dispositions de l'article 11.3 de l'accord du 3 juillet 1992 telles qu'issue de l'avenant du 19 novembre 2015 sont complétées des alinéas suivants :
« En présence d'un contrat de prévoyance souscrit antérieurement
A compter du 1er janvier 2016 et en présence d'un contrat de prévoyance souscrit antérieurement, les organismes de formation qui décident d'adhérer auprès de l'un des organismes assureurs recommandés visés à l'article 11.2 du présent accord pour rejoindre le régime collectif de branche mutualisé, alors même que précédemment il n'en bénéficiait pas peuvent, au regard de leurs risques en cours à la date d'effet du contrat de prévoyance, faire l'objet d'une demande de paiement soit d'une cotisation unique soit d'une cotisation étalée ayant pour objet de couvrir :
a) Leur obligation au titre de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale que le contrat de travail soit rompu ou non (à savoir la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service et la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès) dans la mesure où la poursuite de la revalorisation n'est pas garantie par le précédent organisme assureur ;
b) Ainsi que l'éventuel différentiel de garanties pour le maintien des garanties décès si les garanties du précédent contrat de prévoyance étaient inférieures aux dispositions du présent accord, et si le contrat de travail n'est pas rompu.
En l'absence d'un contrat de prévoyance souscrit antérieurement
A compter du 1er janvier 2016 et en l'absence de contrat de prévoyance souscrit antérieurement, les organismes de formation qui décident d'adhérer auprès de l'un des organismes assureurs recommandés visés à l'article 11.2 du présent accord pour rejoindre le régime collectif de branche mutualisé peuvent faire l'objet d'une demande de paiement soit d'une cotisation unique soit d'une cotisation étalée pour la prise en charge de leurs prestations d'incapacité et d'invalidité en cours de service à la date d'effet du contrat de prévoyance.
Modalités de calcul de la cotisation
En présence ou non d'un contrat de prévoyance souscrit antérieurement, la cotisation unique ou étalée demandée à l'organisme de formation sera calculée, par individu, à la date d'effet de l'adhésion sur la base des tables du BCAC et des taux techniques en vigueur ».
Le régime de la branche des organismes de formation a été mis en place par l'accord de prévoyance du 3 juillet 1992 et a fait l'objet de clauses de désignation successives.
Par avenant du 19 novembre 2015, les partenaires sociaux dans l'objectif d'assurer une mutualisation la plus large possible, ont recommandé plusieurs organismes assureurs pour la couverture du régime de prévoyance à compter du 1er janvier 2016.
Dans ce contexte et afin de ne pas pénaliser la mutualisation, les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation souhaitent par la conclusion du présent avenant compléter les dispositions de l'article 11.3 de l'accord prévoyance du 3 juillet 1992 et organiser ainsi les conséquences financières liées au choix d'un organisme de formation à rejoindre le régime mutualisé de branche alors même que précédemment il n'en bénéficiait pas.
Les partenaires sociaux souhaitent que le tutorat se développe dans les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord pour assurer la réussite des contrats d'apprentissage, des contrats et périodes de professionnalisation, et, plus généralement, pour accueillir les nouveaux embauchés dans les entreprises.
L'employeur choisit parmi l'encadrement du titulaire d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation ou du bénéficiaire d'une période de professionnalisation, et en liaison avec le responsable de la formation, un tuteur/maître d'apprentissage en charge de la vérification de la conformité du programme de formation retenu et du poste occupé au sein de l'entreprise avec les objectifs recherchés de qualification professionnelle. Le tuteur doit être volontaire. Ce tuteur doit être en mesure de justifier d'une expérience professionnelle d'au moins trois ans dans un emploi de qualification au moins égal à celui de l'emploi pour lequel il assure une fonction de tuteur. Lorsqu'il exerce une telle fonction pour la première fois le tuteur peut suivre une formation spécifique.
Ce tuteur est enfin le garant de la qualité de la mise en situation professionnelle du candidat au sein de l'entreprise. Il suit les activités au maximum de trois salariés ou stagiaires. Celui-ci bénéficiera d'une charge de travail adaptée lui permettant de mener dans les meilleures conditions sa mission de tutorat.
Le rôle de ce tuteur est donc d'accueillir, d'encadrer, d'aider, d'informer et de guider les jeunes et/ou les stagiaires dans l'entreprise. Le temps passé à exercer la fonction tutorale est considéré comme temps de travail effectif.
L'employeur veille également à ce que les tuteurs bénéficient régulièrement de formation leur permettant d'exercer correctement leurs missions.
Pour les publics les plus éloignés de l'emploi, après accord de l'entreprise, un tuteur externe peut être nommé pour traiter des questions qui ne sont pas du ressort du tuteur en entreprise (logement, transport, santé, etc.). Lorsque le financement de l'OPCA de branche est sollicité pour la prise en charge de ces tuteurs, il se fera conformément aux modalités définies dans le présent article dans la limite d'une durée ne pouvant excéder 5 % de la durée des heures de formation.
Les bénéficiaires du soutien d'un tuteur externe sont définis conformément à l'article 7 de l'ANI du 7 janvier 2009.
Les partenaires sociaux souscrivent au dispositif spécifique de promotion de la fonction tutorale mis en place par l'OPCA de branche qui sera porté à la connaissance de la CPNEFP.
Contributions financières des entreprises à la formation professionnelle continue
Entreprises employant moins de 11 salariés
La contribution financière minimale à la formation professionnelle continue est fixée à 0,55 % des rémunérations brutes versées au cours de l'année précédente visée aux articles L. 6331-2, alinéa 3, et R. 6332-22-2 du code du travail, et ainsi répartie :
– 0,15 % destiné au financement des actions de formation liées aux contrats ou aux périodes de professionnalisation ;
– 0,40 % destiné au financement du plan de formation.
Entreprises employant plus de 10 salariés
La contribution financière minimale à la formation professionnelle continue est fixée à 1 % des rémunérations brutes versées au cours de l'année précédente visée aux articles L. 6331-2, alinéa 3, et R. 6332-22-2 du code du travail ainsi répartie.
Entreprises employant de 11 à moins de 50 salariés
La contribution des entreprises est décomposée comme suit :
– 0,30 % destiné à financer les actions de professionnalisation ;
– 0,20 % destiné à financer le compte personnel de formation sauf accord conclu dans les conditions fixées à l'article L. 6331-10 et rappelé à l'article 17.4 du présent accord ;
– 0,20 % destiné à financer le plan de formation ;
– 0,15 % destiné à financer le congé individuel de formation ;
– 0,15 % affecté au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
Entreprises employant de 50 à moins de 300 salariés
La contribution des entreprises est décomposée comme suit :
– 0,30 % destiné à financer les actions de professionnalisation ;
– 0,20 % destiné à financer le compte personnel de formation sauf accord conclu dans les conditions fixées à l'article L. 6331-10 et rappelé à l'article 17.4 du présent accord ;
– 0,10 % destiné à financer le plan de formation ;
– 0,20 % destiné à financer le congé individuel de formation ;
– 0,20 % affecté au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
Entreprises employant de 300 salariés et plus
La contribution des entreprises est décomposée comme suit :
– 0,40 % destiné à financer les actions de professionnalisation ;
– 0,20 % destiné à financer le compte personnel de formation sauf accord conclu dans les conditions fixées à l'article L. 6331-10 et rappelé à l'article 17.4 du présent accord ;
– 0,20 % destiné à financer le congé individuel de formation ;
– 0,20 % affecté au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
Financement du CPF dans les entreprises de plus de 10 salariés
Dans les entreprises adhérentes de la branche de plus de 10 salariés, un accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 ans pourra prévoir que, pour chaque année couverte par l'accord, l'employeur consacre une fraction de sa contribution au moins égale à 0,2 % au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement.
Dans ce cas, le taux de la contribution minimale à verser à l'OPCA de branche sera ramené de 1 % à 0,8 % pour les années en cause.
Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord établi conformément à l'article L. 2221-2 du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et au dépôt des accords collectifs de la direction des relations du travail dans les conditions définies par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 27 décembre 2016 - art. 1)
La formation professionnelle continue des salariés des entreprises de la navigation intérieure navigants et sédentaires comprend :
1° Des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de formation ; les entreprises peuvent prendre en compte, dans ces formations, les demandes individuelles des salariés, notamment afin de mettre en œuvre une période de professionnalisation ;
2° Des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au congé individuel de formation ou leur compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail ;
3° Des formations organisées, à l'initiative des salariés en accord avec leur employeur, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en tout ou partie sur le temps de travail.
Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de placer la validation des acquis de l'expérience au cœur des dispositifs de formation et de l'encourager par tous les moyens. A ce titre, ils demanderont tant à l'OPCA de branche qu'au gestionnaire de la ressource affectée de promouvoir dans leur communication et dans leurs actions de terrain cette voie.
Les salariés désignés par les organisations représentatives de salariés bénéficient selon les conditions légales et réglementaires d'une autorisation d'absence pour la durée de ces jurys dans la limite de 3 jours par an et du maintien de leur rémunération.
Le remboursement de leurs frais, salaires et charges peut être demandé à l'OPCA de branche sur les fonds de la professionnalisation selon les conditions de l'article 14 du présent accord.
Les frais de déplacement sont remboursés dans les conditions des taux fixés par l'URSSAF en vigueur à la date du déplacement.
La participation des salariés aux jurys d'examen de tous les CQP établis par la CPNEFP est prise en charge dans les mêmes conditions par l'OPCA de branche.
Les entretiens professionnels, qu'il s'agisse de l'entretien professionnel que du bilan de compétences, portent sur le projet professionnel du salarié et ne doivent pas se confondre avec un entretien annuel d'évaluation dont la finalité est l'évaluation de la prestation de travail du salarié dans l'entreprise au regard des objectifs fixés.
Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, les salariés bénéficient à minima, tous les 2 ans, d'un entretien professionnel avec leur employeur consacré à leurs perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Cet entretien doit s'intégrer dans les dispositifs RH mis en place par les entreprises sans pour autant se confondre avec les entretiens annuels d'évaluation.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée de 6 ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
L'OPCA de branche mettra à disposition des entreprises, notamment des PME/TPE, des outils facilitant la mise en place de cet entretien professionnel (guide et supports d'entretien) d'ici fin 2015.