Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile ou sur une période de 12 mois de date à date, qualifiée ci-après de « période de référence ».
Le temps de travail des salariés en forfait jours peut être décompté en jours ou en demi-journées de travail.
Est considérée comme une demi-journée de travail, la séquence de travail en matinée se terminant au plus tard à 13 heures ou la séquence de travail de l'après-midi débutant au plus tôt à 13 heures.
Le nombre de jours à travailler est fixé à 218 jours ou 436 demi-journées par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours ou de demi-journées à travailler inférieur au forfait à temps complet, et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période de référence en cours, le nombre de jours ou de demi-journées devant être travaillés.
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours à travailler, hormis la situation définie par l'article 5 du présent titre, ou la prise des jours de repos complémentaires dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et l'entreprise afin de s'assurer d'une bonne répartition de sa charge de travail.
Avant le début de chaque période d'activité, le salarié informera l'entreprise au travers d'un document mis à sa disposition qui précisera :
– le nombre et la date des jours ou des demi-journées travaillés ;
– le nombre et la date des jours ou des demi-journées de repos complémentaires, des jours de congés payés, des jours fériés chômés, des jours de repos hebdomadaire, etc.
Ce document devra être signé par le salarié, et validé et contresigné par l'employeur ou par le supérieur hiérarchique du salarié (cf. annexe 3 jointe : exemple de planning prévisionnel).
Les commerces de détail non alimentaires recouvrent des activités très diverses avec des types d'organisation et des horaires de travail très différents d'une entreprise à l'autre.
La plupart des activités des commerces de détail non alimentaires connaissent des variations d'activité importantes dues, selon les commerces, à la saison touristique ou au pic d'activité lié aux fêtes de fin d'année.
La branche du CDNA se caractérise par une très forte proportion d'entreprises de moins de 50 salariés qui ne disposent d'aucun accord d'aménagement du temps de travail.
Conformément à l'article L. 3121-44 du code du travail, en appliquant les dispositions du présent chapitre de la convention collective, les entreprises peuvent recourir directement, sans qu'un accord d'entreprise ou d'établissement ait à être conclu, à une répartition de la durée du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, dans le respect des dispositions du présent chapitre. Les dispositions du présent chapitre constituent un minimum à respecter à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement.
Le recours aux dispositifs d'aménagement du temps de travail prévus par le présent chapitre de la convention collective ne fait pas obstacle à ce que les entreprises instaurent par voie d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dérogeant aux dispositifs mis en place par le présent chapitre.
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l'organisation de leur temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira les périodes de forte et de faible activité, le cas échéant après consultation des représentants du personnel s'il en existe (cf. annexe 1 jointe : exemple de programme prévisionnel annuel de travail).
Cette programmation indicative sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au moins 7 jours calendaires avant le début de la période de référence.
L'organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l'activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l'entreprise.
Dans le cadre de la répartition annuelle des horaires sur la période de référence, le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 jours et aller jusqu'à 6 jours, lorsque les conditions d'exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de forte activité, sous réserve du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Lorsque les salariés seront amenés à travailler 6 jours par semaine pendant au moins 2 semaines consécutives, l'employeur devra s'assurer que le salarié ne travaille pas plus de 10 jours consécutifs sans bénéficier de jour de repos.
En fonction de cette programmation, et en tenant compte des ajustements requis en cours d'année, des plannings prévisionnels (durée et horaires de travail) seront régulièrement établis. Ils seront communiqués aux salariés par voie d'affichage, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, de manière à ce que soient toujours affichées les 4 semaines de travail à venir.
La modification collective ou individuelle de la répartition de l'horaire de travail en cours de planning se fera par voie d'affichage ou par information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles (commande client imprévue, absence de salarié, intempéries, sinistre, panne, travaux urgents liés à la sécurité, retards d'approvisionnement ou de livraison, situation sanitaire exceptionnelle), le délai de prévenance étant alors ramené à 2 jours calendaires.
Annexe 3 Forfait annuel en jours : exemple de planning prévisionnel
Programmation mensuelle indicative : forfait annuel en jours – M. … … …
Année : … … … … … …         Mois de … … … … … …         Semaine du … … … … … … au … … … … … …






Total semaine
Observations





Total mois
JT : jour travaillé ; DJT : demi-journée travaillée ; JRC : jour de repos complémentaire ; CP : congés payés ; JF : jours fériés ; RH : repos hebdomadaire ; autres (à préciser dans le tableau).
Planning prévisionnel transmis par le salarié, le … … … … … …         Validé par l'entreprise, le … … … … … …
Signature du salarié :                                               Pour l'entreprise :
Temps de repos
Le salarié doit observer a minima :
– un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
– un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
– 6 jours de travail maximum par semaine.
Annexe 1 Aménagement du temps de travail sur l'année : exemple de programme prévisionnel annuel de travail
Programme prévisionnel annuel de travail.   Année … … …

Nombre heures travail
Observations

Nombre heures travail
Observations

Nombre heures travail
Observations

Semaine 19
Semaine 37

Semaine 20
Semaine 38

Semaine 21
Semaine 39

Semaine 22
Semaine 40

Semaine 23
Semaine 41

Semaine 24
Semaine 42

Semaine 25
Semaine 43

Semaine 26
Semaine 44

Semaine 27
Semaine 45
Semaine 10
Semaine 28
Semaine 46
Semaine 11
Semaine 29
Semaine 47
Semaine 12
Semaine 30
Semaine 48
Semaine 13
Semaine 31
Semaine 49
Semaine 14
Semaine 32
Semaine 50
Semaine 15
Semaine 33
Semaine 51
Semaine 16
Semaine 34
Semaine 52
Semaine 17
Semaine 35
Semaine 18
Semaine 36
Les annexes jointes au présent chapitre le sont à titre informatif et les entreprises pourront adopter des supports différents ou les adapter sans avoir l'obligation de conclure des accords spécifiques pour cela.
1. Aménagement du temps de travail sur l'année : exemple de programme prévisionnel annuel de travail.
2. Aménagement du temps de travail sur l'année : exemple de document de décompte du temps de travail effectif.
3. Forfait annuel en jours : exemple de planning prévisionnel.
4. Forfait annuel en jours : exemple de document de décompte des jours travaillés.
5. Forfait annuel en jours : exemple de compte rendu d'entretien sur la charge de travail.
6. Forfait annuel en jours : exemple de document de suivi du forfait.
Titre Ier – Aménagement du temps de travail sur l'année
Article 1er – Principes
Article 2 – Durée du travail à l'année
Article 3 – Période de référence
Article 4 – Programmation des horaires
Article 5 – Décompte du temps de travail effectif
Article 6 – Lissage de la rémunération
Article 7 – Prise en compte des absences, arrivées et/ ou départs en cours de période
Article 8 – Durées maximales de travail
Article 9 – Heures supplémentaires
Titre II – Conventions de forfait annuel en jours
Article 1er – Contenu de la convention de forfait
Article 2 – Nombre de jours devant être travaillés
Article 3 – Nombre de jours de repos complémentaires
Article 4 – Rémunération
Article 5 – Dépassement du forfait en jours
Article 6 – Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence
Article 7 – Traitement des absences
Article 8 – Planning prévisionnel
Article 9 – Information sur la charge de travail
Article 10 – Temps de repos
Article 11 – Entretien sur la charge de travail
Article 12 – Dispositif d'alerte
Article 13 – Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Article 14 – Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Titre III – Travail à temps partiel
Annexe 4 Forfait annuel en jours : exemple de document de décompte des jours travaillés
Décompte des jours travaillés : forfait annuel en jours – M. … … …
Année : … … … … … …         Mois de … … … … … …         Semaine du … … … … … … au … … … … … …






Total Semaine
Observations sur la charge de travail





Total mois
JT : jour travaillé ; DJT : demi-journée travaillée ; JRC : jour de repos complémentaire ; CP : congés payés ; JF : jours fériés ; RH : repos hebdomadaire ; autres (à préciser dans le tableau).
Fait à … … … …, le … … … … …
Signature du salarié :                             Pour l'entreprise :
Temps de repos
Le salarié doit observer a minima :
– un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
– un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
– 6 jours de travail maximum par semaine.
Annexe 6   Forfait annuel en jours : exemple de document de suivi du forfait
Suivi – Forfait annuel en jours – Année … … … – M … … … … …
JT  /   DJT*
Jours de repos
Autres (absence, maladie …)
Observations

















(*)   JT (jour travaillé) = 1 ; DJT (demi-journée travaillée) = 0,5 ; JRC : jour de repos complémentaire ; RH : repos hebdomadaire ; JF : jour férié ; CP : congés payés.
Fait à … … … …, le … … … … …
Signature du salarié                         Pour l'entreprise
Temps de repos
Le salarié doit observer a minima :
– un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
– un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
– 6 jours de travail maximum par semaine.
Annexe 2 Aménagement du temps de travail sur l'année : exemple de document de décompte du temps de travail effectif
Décompte du temps de travail effectif.   Semaine du … … … … … au … … … … … …
Nom.   Prénom






Total semaine
Signature salariés

10 heures – 12 heures
13 heures – 16 heures
16   h   20 – 18   h   20

Les temps de repas et de pause ne sont pas comptabilisés dans le temps de travail effectif.
5.1. La répartition d'une moitié de la prime d'intéressement sera effectuée proportionnellement aux salaires bruts correspondant à du temps de travail effectif ou assimilé perçus au cours de l'exercice considéré sachant que pour les périodes d'absences pour congé maternité, adoption, accident du travail ou maladie professionnelle, pour congé de deuil, les périodes d'activité partielle ou de quarantaine dans le cadre de la pandémie, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé.
Pour la répartition de l'autre moitié, les salariés travaillant à temps complet bénéficieront d'une part égale quelle que soit leur rémunération. Cette part sera réduite :
– à proportion des absences constatées au cours de l'exercice (sauf pour les périodes d'absences pour congé maternité, adoption, accident de travail ou maladie professionnelle, pour congé de deuil, les périodes d'activité partielle ou de quarantaine dans le cadre de la pandémie, les congés annuels payés, les jours de réduction du temps de travail, les congés conventionnels individuels et collectifs comme les congés pour ancienneté et les congés pour événements familiaux etc.) ;
– à proportion de la durée contractuelle de travail par rapport à la durée collective du travail affichée dans l'entreprise pour les salariés travaillant à temps partiel ;
– le cas échéant à proportion de la date d'embauche ou de la date de sortie des effectifs au cours de l'exercice.
Le montant non versé pour les raisons indiquées ci-dessus sera distribué entre les salariés au prorata de leur durée de présence au cours de l'exercice.
Les périodes de congé de paternité et d'accueil de l'enfant sont assimilées à des périodes de présence.
5.2. Pour les mandataires sociaux (ou, le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé), est prise en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé dans l'entreprise.
5.3. Le montant des primes individuelles ne saurait excéder une somme égale aux trois quarts du plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
Le présent accord est conclu pour une durée de (cocher l'option retenue) :
◻ Un exercice social.
◻ Deux exercices sociaux.
◻ Trois exercices sociaux.
◻ Quatre exercices sociaux.
◻ Cinq exercices sociaux.
Il s'applique ainsi, à compter du … … … …, soit jusqu'au … … … … Il expirera à cette date sans autre formalité.
Dans le cadre de l'obligation pour les branches professionnelles d'ouvrir une négociation sur l'épargne salariale avant le 31 décembre 2021, les parties liées par la convention collective se sont réunies et ont échangé à cet effet. Dans le passé, elles avaient déjà examiné cette question lors de plusieurs réunions paritaires à partir d'un projet présenté pour la première fois le 21 février 2017 qui a abouti à l'accord daté du 29 mars 2018.
Après examen du projet et plusieurs échanges, les parties conviennent du présent accord destiné à permettre aux entreprises souhaitant mettre en place un dispositif d'épargne salariale, de disposer d'un texte applicable en l'état et de pouvoir, le cas échéant, le compléter par un plan d'épargne salariale.
Le présent accord comprend l'ensemble des éléments ci-joints requis par la réglementation pour disposer d'un accord complet et opérationnel. Il est destiné aux entreprises décidant de mettre en œuvre l'épargne salariale sans y être obligées par un texte législatif, réglementaire ou conventionnel avec ou sans plan d'épargne.
L'adhésion s'effectue soit par accord dans les conditions prévues par le code du travail pour les entreprises d'au moins 50 salariés soit dans celles de moins de 50 salariés, par décision unilatérale d'adhésion de l'employeur.
(1) Alinéa étendu sous réserve que, conformément aux dispositions des articles L. 3333-7-1 et D. 2232-1-6 du code du travail, toute adhésion au plan d'épargne de la branche qui retiendrait un abondement soit impérativement réalisée par accord d'entreprise.
(Arrêté du 31 mars 2023 - art. 1)
Tous les employeurs déclarent l'effectif total des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 qu'ils emploient.
Tout employeur employant 20 personnes et plus est tenu d'avoir dans son effectif au moins 6 % de personnes en situation de handicap. L'effectif salarié et le franchissement de seuil sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.
Toute entreprise qui occupe au moins 20 salariés au moment de sa création dispose, pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi, d'un délai de 5 ans.
Dans les entreprises à établissements multiples, l'obligation d'emploi s'applique au niveau de l'entreprise.
Les parties signataires rappellent que les entreprises assujetties ou non à l'obligation d'emploi peuvent solliciter les aides de l'association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) ou autre association agréée.
Les personnes en situation de handicap sont considérées comme « public prioritaire ».
Les parties signataires rappellent que l'employeur doit porter à la connaissance du comité social et économique lorsqu'il existe la déclaration annuelle visée au premier alinéa du présent article, à l'exclusion de la liste nominative des bénéficiaires de l'obligation d'emploi.
Afin de favoriser l'embauche des personnes en situation de handicap dans la branche des commerces de détail non alimentaires, les entreprises doivent respecter les dispositions de l'article 3 du chapitre Ier de la présente convention collective nationale en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination.
Plus particulièrement, les entreprises doivent :
– s'engager à la non-discrimination à l'embauche, le handicap ne préjugeant pas des compétences d'un candidat à un emploi et l'égalité de salaire ;
– recourir à l'emploi direct de personnes en situation de handicap qui permet notamment de respecter l'obligation d'emploi pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
– assurer l'égalité des personnes en situation de handicap dans l'accès à la promotion professionnelle, l'entretien professionnel et le bilan de compétences permettant d'en faire le bilan ;
– mettre en œuvre l'évolution du poste de travail en liaison avec le médecin du travail et le comité social et économique s'il existe, par tout aménagement qui serait de nature à garantir le maintien des personnes en situation de handicap dans leur emploi.
Afin de favoriser l'accès des personnes en situation de handicap à la formation professionnelle, les entreprises de la branche doivent s'engager à :
– assurer l'égalité de traitement dans l'accès à la formation professionnelle notamment lorsque celle-ci permet à la personne en situation de handicap de conserver son emploi ;
– prendre en compte la nature du handicap pour le bon déroulement de la formation.
Conformément aux dispositions légales, les signataires de la présente s'engagent à négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à améliorer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap dans la branche.
Pour ce faire, le rapport de branche devra tous les 3 ans dresser un rapport sur la situation de ces personnels dans les entreprises concernées, rapport qui sera soumis à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.
Les signataires encouragent vivement :
– toutes les entreprises de la branche, y compris celles occupant moins de 20 salariés, à s'efforcer d'améliorer l'insertion des personnes en situation de handicap dans la vie professionnelle dans la mesure où la définition de l'emploi est compatible avec la nature du handicap ;
– toutes les entreprises de la branche, y compris celles occupant moins de 20 salariés, à s'efforcer d'améliorer l'insertion des personnes en situation de handicap toutes les entreprises de la branche à recourir aux entreprises adaptées et aux établissements et services d'aide par le travail (Ésat).
Les parties signataires encouragent les entreprises qui initient une politique de maintien et d'insertion dans l'emploi des personnes en situation de handicap à l'entreprendre dans le cadre d'un dialogue avec les partenaires sociaux et à conclure sur le sujet un accord de groupe ou d'entreprise, agréé par l'autorité administrative, pour une durée maximale de 3 ans renouvelable une fois.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut être attribuée à toute personne, âgée de 16 ans ou plus, exerçant ou souhaitant exercer une activité professionnelle, et dont les capacités physiques ou mentales sont diminuées par un handicap.
Cette reconnaissance relève de la compétence de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
Les parties signataires encouragent vivement les employeurs à aider les salariés dans leur démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, qui reste une initiative personnelle et individuelle : disponibilité du responsable ou du service des ressources humaines pour informer sur la RQTH, mise à disposition de supports techniques pour la constitution du dossier, octroi d'heures d'absence rémunérées suffisantes (au minimum 7 heures) pour réaliser les démarches de reconnaissance ou de renouvellement.
Article 1er – Définition du travailleur handicapé
Article 2 – Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Article 3 – Obligation en matière d'emploi et de formation professionnelle
Article 4 – Rapport sur la situation des personnes en situation de handicap dans la branche
Article 5 – Négociation au sein des entreprises
Article 6 – Portée des dispositions du chapitre X
Les employeurs doivent respecter les lois et règlements en vigueur concernant l'emploi des personnes en situation de handicap, et notamment les dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail.
Le classement détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise.
Les montants de salaires minima sont fixés par avenant à la présente convention collective nationale.
Sauf à justifier toute disparité de salaire, les employeurs doivent assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.
Le niveau I est principalement un niveau de « débutant » qui ne peut être appliqué au-delà d'une durée de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, sauf pour les employés de nettoyage.
Les organisations liées par les dispositions de la présente convention collective nationale se réuniront au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et examiner entre autres les données économiques et sociales des secteurs couverts par la branche. Les négociations prendront en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Une prime d'ancienneté calculée sur le salaire minimum mensuel du niveau I sera versée au salarié, niveaux I à VI, à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % après 3, 6, 9, 12 et 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été seulement suspendu ne sont pas exclues de l'acquisition de l'ancienneté ; toutefois, la durée du congé parental d'éducation n'est prise en compte que pour moitié.
La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Elle est calculée pro rata temporis en ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel, ainsi qu'en cas d'absence pour laquelle le maintien du salaire n'est pas assuré et ceci pour l'ensemble des salariés concernés.
Les montants de salaires minima sont fixés par avenants à la convention collective nationale.
La prise en charge par l'OPCO 2i sera la suivante :
– coûts pédagogiques : 100 % ;
– rémunération des salariés (comprenant les salaires ainsi que les charges sociales légales et conventionnelles dues par l'employeur au titre des salariés concernés) : dans la limite de 30 euros de l'heure ;
– les plafonds relatifs aux frais de repas, de transport et d'hébergement seront fixés dans les limites prévues par la CPNEF.
Le montant prévisionnel de l'enveloppe budgétaire souhaitée par les parties signataires est de 2 millions d'euros pour la durée de l'accord.
Les partenaires sociaux entendent ouvrir la possibilité pour l'OPCO 2i de financer les coûts de formation engagés par une entreprise ou un établissement pour faire face à des graves difficultés économiques conjoncturelles, tel que prévu à l'article L. 6332-1-3 3° du code du travail. Le conseil d'administration de l'OPCO 2i précisera les critères permettant de définir la notion de ces graves difficultés économiques conjoncturelles.
Les entreprises pouvant justifier de graves difficultés économiques conjoncturelles pourront demander à l'OPCO 2i, pendant une durée maximale de 2 ans, de participer aux coûts de formation engagés pour faire face à ces difficultés.
La CPNEF adresse une proposition aux instances compétentes de l'OPCO 2i sur l'enveloppe prévisionnelle de financement et les conditions et les modalités de prise en charge des coûts de formation des actions visées par le présent accord.
Les formations devront permettre l'évolution des compétences des salariés, notamment :
– les actions CQP, CQPI, CCP et CCPI ;
– les actions de formation cœur de métier (conduite d'installations industrielles, maintenance, animation d'équipe, logistique) ;
– les actions de formation QHSE et RSE.
La prise en charge de ces coûts pourra évoluer selon la situation de l'entreprise et les fonds disponibles de l'OPCO 2i.
La CPNEF suivra de manière régulière ce dispositif au moins 2 fois par an et en établira un bilan annuel.
Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Dans le cadre de cette demande d'extension, pour la totalité du présent accord et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques ou un traitement différencié pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Dans un contexte de mutations technologiques, économiques, commerciales, démographiques…, et notamment en prévision d'une crise géopolitique et énergétique de grande ampleur, les entreprises vont être confrontées à des variations de leur activité et devoir en permanence s'adapter dans les prochains mois.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés des industries du cartonnage et de la production/transformation des papiers et cartons rappellent leur attachement à la formation professionnelle comme moyen de maintien et de développement des compétences et de l'employabilité des salariés et de la compétitivité des entreprises. Elles réaffirment, par le présent accord, la volonté de la branche de se mobiliser activement pour la préservation de l'emploi, par la mise en œuvre de solutions construites dans le cadre de la négociation collective et du dialogue social.
Par le présent accord, les parties signataires entendent définir des mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle afin d'accompagner les entreprises confrontées à de graves difficultés économiques conjoncturelles et devant s'adapter rapidement aux mutations pour préparer la reprise économique dans les meilleures conditions et veiller à une indépendance nationale sur la livraison de ses produits essentiels à la vie quotidienne (art. de papeterie, emballages, articles d'hygiène, papiers graphiques…).
Les mesures visent à maintenir les compétences, les qualifications des salariés pour les sécuriser dans leur emploi, et à assurer la pérennité du savoir-faire des industries du cartonnage et de la production / transformation des papiers et cartons en France.
Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle tant pour les salariés que pour les sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers.
La formation professionnelle doit concourir à :
– favoriser les actions de lutte contre l'illettrisme ;
– développer les capacités professionnelles des salariés tout au long de leur vie professionnelle, afin de favoriser la promotion professionnelle ;
– permettre le maintien et l'évolution des compétences des salariés face aux évolutions économiques et technologiques ;
– faciliter l'anticipation et l'adaptation des salariés aux changements, tant dans les entreprises de la branche que, le cas échéant, à l'extérieur de celles-ci.
Dans un contexte d'évolution permanente de l'environnement et des métiers, la formation professionnelle constitue un des axes majeurs de la politique RH de notre branche.
Dans ce cadre, les parties signataires sont amenées à définir des objectifs spécifiques relatifs à la formation professionnelle.
Les objectifs de formation définis en concertation et retenus au sein de la branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers sont :
– l'accompagnement des salariés dans l'évolution de leur emploi ou dans le cas d'un changement d'emploi (parcours de formation-mise en situation, formations qualifiantes, « passerelles » identifiées dans le cadre d'un véritable projet professionnel) ;
– l'acquisition des aptitudes techniques et comportementales nécessaires à une pratique maîtrisée et sûre des métiers actuellement exercés dans notre secteur d'activité ;
– l'accompagnement de tout changement lié aux évolutions technologiques ou organisationnelles (accompagnement de projet, formations spécifiques…) ;
– l'adaptation au poste de travail par l'actualisation et le développement des compétences nécessaires (formations métiers, formations outils, formations sécurité) ;
– l'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
– l'accompagnement au retour à l'emploi (retours de congés parentaux, sabbatiques…) ;
– l'insertion des jeunes dans l'entreprise (contrats de professionnalisation, d'apprentissage…) ;
– le suivi de l'employabilité de certains publics (salariés les moins qualifiés, salariés déclarés inaptes partiellement et/ou temporairement par le médecin du travail, « seniors », salariés avec une ancienneté importante sur leur poste de travail, salariés en situation de handicap…).
Les parties signataires considèrent comme prioritaires notamment les actions suivantes :
– les actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi ;
– les actions qui permettent d'élever le niveau de qualification des salariés qui le souhaitent, de favoriser le développement de leurs compétences ;
– les actions de prévention ayant pour objet de favoriser au mieux l'adaptation des salariés à l'évolution des techniques et des structures dans l'entreprise, tout en préparant ceux dont l'emploi est menacé, à une mutation d'activité ;
– les actions de formation relatives à la sécurité du personnel ;
– les actions de formation ayant pour objet de lutter contre les difficultés individuelles que rencontrent certains salariés, notamment en l'absence de maîtrise du socle minimum de connaissances et de compétences ;
– les actions de formation ayant pour finalité l'amélioration des conditions de travail ;
– la formation des personnels ayant des responsabilités d'encadrement afin de développer leurs aptitudes au management ;
– la formation professionnelle des salariés des PME de la branche.
Les parties signataires conviennent qu'il est nécessaire de développer, en priorité, la formation pour :
– les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi, particulièrement en cas de changement d'emploi ;
– les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
– les salariés déclarés inaptes partiellement et/ou temporairement à leur poste de travail par le médecin du travail ;
– les salariés n'ayant aucune qualification reconnue, notamment lorsque l'action permet l'acquisition d'un diplôme, d'une certification ou d'un titre à finalité professionnelle, ou d'une certification interne à l'entreprise ;
– les salariés reprenant leur activité professionnelle après une absence de longue durée consécutive, notamment, à une maladie de longue durée ou à un accident du travail ;
– les salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé parental d'éducation ;
– les salariés en situation de handicap, en vue de favoriser leur maintien dans l'emploi ;
– les salariés comptant au moins 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui les emploie, avec une attention particulière pour les salariés âgés de 50 ans et plus.
Ces priorités définies par la branche s'appliquent aux actions de formation proposées aux salariés quel que soit leur contrat de travail.
IV.1. Mention relative aux entreprises de moins de 50 salariés
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord ne justifient pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
IV.2. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
À l'issue de cette période, l'ASFA conviera les organisations syndicales à une renégociation du présent accord.
IV.3. Extension
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, à la diligence de l'ASFA.
IV.4. Adhésion
Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non-signataires du présent accord, pourront adhérer à cet accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
IV.5. Dépôt
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'ASFA, auprès des services centraux du ministère du travail, ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
IV.6. Suivi de l'accord
Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi. Des indicateurs spécifiques au suivi de l'accompagnement des tuteurs et formateurs internes seront mis en place.
En complément des formations en salle (présentiel) les parties signataires souhaitent élargir et développer des modalités pédagogiques variées et diversifiées qui peuvent s'inscrire dans le plan de développement des compétences.
II.3.1. Digitalisation
Les parties signataires souhaitent mettre à la disposition des salariés de la branche tous les moyens nécessaires afin d'enrichir les actions de formation dont ils bénéficient en soutenant les entreprises dans leur politique d'actualisation des compétences et de formation tout au long de la vie. Les parties signataires rappellent que les salariés doivent disposer du temps nécessaire pour suivre les formations dans de bonnes conditions.
La formation en ligne regroupe différentes modalités :
– une formation individuelle ;
– une formation en groupe en direct avec un formateur (classe virtuelle, webinaire, etc.).
Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que la formation en ligne est un dispositif permettant :
– de faciliter l'accès à la formation ;
– de permettre aux salariés de suivre la formation à son propre rythme ;
– d'offrir des formations individualisées ;
– de minimiser les contraintes temporelles, logistiques et géographiques en limitant les déplacements des salariés.
II.3.2. Action de formation en situation de travail (AFEST)
La loi du 5 septembre 2018 (art. L. 6313-2 du code du travail) reconnaît la possibilité de suivre une action de formation en situation de travail (ou AFEST). Ses conditions de mise en œuvre ont été définies par le décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018).
Elle permet de former un collaborateur directement sur le poste de travail sur des temps dédiés et aménagés pendant lesquels un ou plusieurs collègues (ou pairs) partagent leur expérience, en situation de pratique professionnelle. Comme toute action de formation, l'AFEST comprend obligatoirement des objectifs professionnels, un parcours formalisé, un encadrement pédagogique, ainsi que des évaluations.
L'accompagnement peut être réalisé en interne par un formateur, un tuteur, un référent métier ou un collègue expert du domaine selon les modalités propres à chaque entreprise.
II.3.3. Autres modalités
D'autres modalités participent à la transmission et à l'acquisition de savoir :
– conférences ;
– séminaires métiers ;
– accompagnements individualisés (coaching…) ;
– journées métiers, d'actualités ou d'immersion etc. ;
– toute autre action qui permet d'atteindre un objectif professionnel la rendant ainsi éligible au plan de développement de compétences de l'entreprise.
I.5.1. Formation du salarié inapte
Lorsqu'un salarié est déclaré inapte – partiellement et/ou temporairement – par le médecin du travail, l'employeur lui propose si cela s'avère possible un aménagement de poste ou un autre poste approprié à ses capacités et ses compétences.
Cette proposition prend en compte, après avis des membres du CSE, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du poste.
I.5.2. Renforcement des missions de l'encadrement
Les parties signataires estiment que le personnel d'encadrement (c'est-à-dire le personnel exerçant une mission hiérarchique) joue un rôle essentiel dans l'information, l'accompagnement et la formation de tous les salariés de l'entreprise ainsi que dans l'élaboration de leur projet professionnel, notamment dans le cadre de l'entretien professionnel biennal.
Les parties signataires considèrent comme prioritaires, en complément des actions prioritaires définies au sous-thème 2 ci-dessus, les actions permettant au personnel d'encadrement de développer ses compétences en matière :
– de formation au management de leurs collaborateurs ;
– de conduite des entretiens professionnels ;
– d'accompagnement de salariés dans le cadre de la fonction tutorale ;
– d'élaboration et de mise en œuvre des actions de formation professionnelle avec ses collaborateurs,
en vue de lui permettre d'être acteur de la mise en œuvre de la formation.
Lorsqu'il a des missions étendues en matière d'accompagnement dans le déroulement de la formation des salariés, et notamment lorsqu'il exerce le rôle de tuteur, le personnel d'encadrement bénéficie des valorisations de l'exercice de la fonction tutorale prévues ci-dessous.
I.4.1. Égalité entre les femmes et les hommes
La formation est un vecteur essentiel de développement de l'égalité entre les femmes et les hommes ; à ce titre, les entreprises doivent définir les moyens propres à assurer leur égal accès à la formation professionnelle.
Les entreprises doivent mettre en œuvre les moyens les plus appropriés pour faciliter le retour dans l'entreprise :
– des femmes ayant momentanément quitté leur poste de travail au titre d'un congé de maternité ;
– des hommes et des femmes dans la même situation au titre d'un congé parental d'éducation ou d'adoption.
Les salariés concernés peuvent à cette occasion bénéficier d'une action de formation ayant pour objectif de leur permettre de retrouver l'emploi qu'ils occupaient précédemment, notamment en réalisant un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience.
Sur la base des indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes, définis par l'accord de branche diversité et égalité des chances, la CPNE pourra, en tant que de besoin, émettre des recommandations aux partenaires sociaux de la branche en vue de favoriser une égalité d'accès effective des femmes et des hommes aux actions de formation.
I.4.2. Égalité entre les salariés
Les entreprises doivent maintenir un effort particulier en matière de formation des travailleurs en situation de handicap ou en situation d'inaptitude partielle et/ou temporaire, lesquels doivent pouvoir bénéficier de toute action de formation leur permettant de demeurer à leur poste et d'évoluer dans leur emploi sans contrainte liée à leur handicap.
Les salariés travaillant selon des horaires décalés doivent avoir un droit égal d'accès à la formation. Pour ce faire, les entreprises doivent rechercher, notamment par un aménagement temporaire de leur activité, les solutions le permettant.
Enfin, tout doit être mis en œuvre pour faciliter le maintien dans l'emploi des salariés âgés, dont le rôle en matière de transmission des connaissances doit être valorisé, notamment au moyen du tutorat.
Au titre III « Classifications » de la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, dans l'annexe B « les emplois-repères et leur classification » au II A 2, l'intitulé de l'emploi repère « Technicien-dépanneur » (fiche 7) est remplacé par « Technicien-dépanneur-réparateur en électroménager et multimédia » (fiche 7).
La fiche 7 est actualisée comme suit :

Filière : SAV – livraison – installation.
Emploi-repère : technicien – dépanneur – réparateur en électroménager et multimédia.
Définition générale :
Restituer à un produit ses caractéristiques d'usage sur site ou hors site.
Activités :
Les activités varient selon la nature de l'organisation qui l'emploie (grand groupe, très petite et moyenne entreprise, atelier) et le lieu dans lequel il exerce (au comptoir en magasin, en centre d'appel, en atelier ou à domicile chez un client) :
– prendre en charge une demande de réparation ;
– informer et / ou conseiller le client ;
– diagnostiquer l'origine de la panne et les dysfonctionnements du produit ;
– commander et gérer les pièces nécessaires à son intervention ;
– organiser son activité professionnelle ;
– réaliser une intervention de dépannage, réparation ou de mise en service ;
– dépanner l'appareil (niveau 1 de maintenance
), changer les pièces défectueuses du produit ;

– réparer au composant (niveau 2 de maintenance
) en atelier ou chez le client ;

– tester le fonctionnement du produit à l'issue de l'opération de dépannage ou de réparation ;
– réaliser la réinstallation, le réglage et la mise en service du produit ;
– établir les éléments de devis et de facturation client en lien avec la réparation. »
(1) Le niveau 1 de maintenance correspond à l'entretien et à la maintenance corrective des produits (réglages, contrôles, inspections simples, pré-diagnostic d'éléments aisément accessibles).
La maintenance de niveau 2 recouvre la maintenance corrective sur des pièces dites « standards » (en appui sur des procédures, des équipements et nécessitant l'ouverture de l'appareil et une éventuelle réparation au composant).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée pour ses articles 1er, 2 et 4 et à durée déterminée de 5 ans pour son article 3.
Les partenaires sociaux se réservent l'opportunité d'enregistrer ce certificat de qualification professionnelle en titre à finalité professionnelle à l'horizon de 2 à 3 ans, une fois que l'analyse des cohortes sera possible.
Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, l'accord prendra effet à compter de sa signature.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Le référentiel du CQP « Technicien réparateur en électroménager et multimédia » figure en annexe du présent accord.
L'obtention du CQP sera sanctionnée par le positionnement au niveau III échelon 1 de l'emploi repère de la grille de classification conventionnelle pour les salariés en poste avec 24 mois d'ancienneté dans l'entreprise, au niveau II échelon 3 de l'emploi repère de la grille de classification conventionnelle pour les salariés en poste avec moins de 24 mois d'ancienneté.
Lorsque l'ancienneté de 24 mois dans l'entreprise est acquise postérieurement à l'obtention du CQP, le salarié est alors positionné au niveau III échelon 1 de l'emploi repère de la grille de classification conventionnelle.
Les professionnels de la réparation doivent intervenir dans des environnements complexes et interconnectés tout en répondant aux attentes clients : rapidité et juste prix du service, qualité de la relation client… Il est attendu qu'ils maîtrisent les différentes techniques de maintenance (mécanique et électronique notamment) appliquées aux multiples marques et gammes de produits pour apporter une solution efficiente à chaque besoin.
Les activités du métier s'articulent désormais davantage autour de la connectivité et de la durabilité des produits. Les consommateurs sont incités à la réparation à défaut du remplacement de leurs produits, ce qui va intensifier l'activité et exigera des techniciens qu'ils soient polyvalents sur les familles de produits blanc et brun, le cas échéant gris et leur connectivité.
Pour répondre à ces besoins qui constituent par ailleurs des opportunités de développement et de croissance, les partenaires sociaux de la branche estiment qu'il est indispensable d'anticiper ces évolutions et les besoins en compétences, de professionnaliser et de qualifier les salariés, d'accompagner les personnes ayant envie d'exercer les métiers de la branche.
Dans cet objectif et afin de répondre au mieux aux exigences des métiers de demain et mettre en avant la profession par le biais de cursus formation cohérents, la branche à l'issue des travaux de la CPNEFP, créé le CQP « Technicien réparateur en électroménager et multimédia ».
Le texte du présent accord a été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application. Il est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit remis à chaque organisation signataire et que les formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail puissent être effectuées par la partie la plus diligente.
L'extension du présent accord sera demandée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Sans dénoncer totalement la convention, la révision d'une ou plusieurs clauses de celle-ci est possible à l'initiative de l'une ou l'autre des organisations représentatives par accord entre les parties.
Toute organisation introduisant une demande de révision doit obligatoirement l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.
Cette demande devra être portée à la connaissance de l'ensemble des organisations représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions devront commencer dans les 2 mois qui suivent la demande.
En tout état de cause les dispositions de la convention concernée resteront en vigueur jusqu'à la mise en application de celles qui leur seront substituées.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)
La présente convention peut être dénoncée par l'une des organisations signataires et représentatives à chaque échéance annuelle de la prise d'effet avec un préavis de 2 mois.
La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires et la déposer conformément aux articles L. 2222-6 à 9 et suivants du code du travail.
Pendant 24 mois à dater de la dénonciation, la présente convention restera en vigueur, sauf si une nouvelle convention intervient avant l'expiration de ce délai.
En application des dispositions de la loi pouvoir d'achat, l'article 2 de l'annexe accord d'intéressement à l'accord du 29 mars 2018 dans sa rédaction issue de l'avenant numéro 1 daté du 26 novembre 2021 est remplacé par la rédaction suivante :
L'article 2 de l'annexe « Accord d'intéressement » est remplacé par la rédaction suivante :
« Le présent accord est conclu pour une durée de (cocher l'option retenue) :
◻ Un exercice social.
◻ Deux exercices sociaux.
◻ Trois exercices sociaux.
◻ Quatre exercices sociaux.
◻ Cinq exercices sociaux.
Il s'applique ainsi, à compter du … … … …, soit jusqu'au … … … … Il expirera à cette date sans autre formalité. »