Dès l'embauche, tout engagement sera confirmé à l'intéressé par un contrat qui précisera :
- la date d'entrée ;
- la nature de l'emploi et des fonctions ;
- le ou les lieux où s'exercera l'emploi ;
- l'indice de rémunération ;
- les autres éléments de rémunération ;
- la durée de la période d'essai et celle, en cas de licenciement ou de démission, du délai-congé ;
- la durée du travail ;
- la rémunération mensuelle brute ;
- le cas échéant, le statut cadre et les modalités d'organisation du temps de travail ;
- une clause indiquant le type d'organisation de son temps de travail ;
- le type de régime de retraite complémentaire et de prévoyance et frais de santé, ainsi que le taux et la répartition des cotisations ;
- la convention collective nationale appliquée à l'établissement. Celle-ci est tenue à la disposition du nouveau salarié et le règlement intérieur sera affiché dans les conditions prévues au code du travail.
5.3.1. Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, le contrat devra en outre indiquer :
- la durée hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail ;
- la répartition du temps de travail selon les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
- la nature des changements d'horaires susceptibles d'être pratiqués ;
- les modalités de ces changements.
Le volume possible d'heures complémentaires est dans le cas général de 10 % de la durée du travail prévue au contrat. Ce volume d'heures peut être porté à un tiers avec l'accord écrit des parties.
La répartition des heures de travail au sein des jours de travail sera remise au salarié 1 mois à l'avance.
En cas de modification de la répartition du temps de travail, le délai de prévenance réciproque est de 7 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit à 3 jours dans les cas prévus au contrat de travail (art. L. 212-4-4). Lorsque le délai de prévenance de 7 jours est réduit, le nouvel horaire est fixé pour une durée minimale de 1 semaine.
5.3.2. Contrat à durée déterminée
Le contrat de travail doit être conforme aux dispositions du chapitre V de la présente convention collective nationale, ainsi qu'aux dispositions légales en matière de CDD.
Conformément aux dispositions légales, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
Tout membre du personnel embauché en contrat à durée déterminée et qui bénéficie à la fin de son contrat à durée déterminée d'un contrat à durée indéterminée, sera exempté de la période d'essai ou d'une fraction de cette période, d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'organisme.
Son ancienneté prendra effet du jour de son embauche en contrat à durée déterminée et prendra en compte les périodes de travail dans l'organisme. Ainsi, il convient de tenir compte de la durée de tous les CDD pour le calcul de l'ancienneté, qu'il y ait eu coupure ou non entre le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée.
Dès lors, pour ces situations de salariés cumulant plusieurs contrats à durée déterminée au sein du même organisme, l'employeur reprendra la durée de chaque CDD conclu dans la structure avant le contrat à durée indéterminée afin de déterminer la date de départ de l'ancienneté dans l'entreprise.
Le personnel temporaire qui compte plus de 3 mois de présence et dont le contrat à terme précis est lié à la réalisation d'un événement, recevra, 1 mois avant l'échéance, notification de la fin du contrat de travail.