Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 années d'activités dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise et conduit en priorité par son responsable hiérarchique ou l'employeur.
Cet entretien doit permettre de faire émerger les attentes réciproques, de l'employeur et du salarié, et d'apprécier l'écart entre les compétences détenues par le salarié et les compétences nécessaires que réclame ou réclamera son emploi. Il poursuit un double objectif :
- favoriser l'élaboration du projet individuel d'évolution du salarié, compte tenu notamment des différents moyens de formation disponibles : plan de formation, DIF, congé individuel de formation, période de professionnalisation ;
- alimenter la démarche d'anticipation sur les évolutions des emplois et des compétences au sein de l'entreprise.
Il se déroule à l'initiative du salarié ou de l'employeur ou de son représentant, indépendamment ou, le cas échéant, juxtaposé à l'entretien annuel d'évaluation mis en oeuvre dans l'entreprise, étant entendu que dans ce dernier cas, les deux entretiens doivent être séparés.
Les salariés de l'encadrement éventuellement chargés de mener ces entretiens professionnels sont sensibilisés, par le biais d'une formation si nécessaire, aux enjeux et méthodes de conduite desdits entretiens.
L'employeur ou le responsable hiérarchique du salarié informe le salarié de la date de l'entretien professionnel au moins 2 semaines à l'avance et ce de façon à permettre au salarié de préparer cet entretien dans de bonnes conditions. La préparation de l'entretien par le salarié pendant le temps de travail est soumise à l'accord de l'employeur, selon les modalités qu'il établit.
L'entretien est individuel et respecte les règles de confidentialité. Il a lieu pendant le temps de travail.
Les thèmes abordés durant cet entretien sont notamment :
- le bilan sur les compétences relatives à l'emploi occupé ;
- les souhaits et/ou les besoins de formation en rapport avec cet emploi ;
- les réflexions du salarié sur son parcours professionnel ;
- les propositions en matière d'actions de formation professionnelle.
Les propositions formulées au cours de cet entretien seront formalisées par écrit, dont un double sera remis au salarié. Elles seront communiquées au personnel chargé des relations humaines pour l'élaboration des plans de formation.
Le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent, seront tenus informés des propositions formulées et des suites données par l'entreprise, de façon non nominative, et ce une fois par an lors de leur consultation sur le plan de formation.
Peut bénéficier d'un bilan de compétences tout salarié qui remplit les conditions suivantes :
- justifier d'une ancienneté d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise ;
- respecter un délai de franchise de 5 ans entre 2 congés bilan de compétences.
Toutefois, ce délai de franchise ne s'applique pas si le salarié a changé d'employeur ;
- trouver un organisme prestataire de bilan de compétence parmi la liste arrêtée par l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation.
Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle mise en place par l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, reprise par l'accord consolidé national interprofessionnel du 5 décembre 2003, et de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les partenaires sociaux, soucieux de suivre les évolutions de la branche en termes de métiers, de classifications et de formations, ont défini, dans le présent accord, les moyens nécessaires à l'accomplissement de cette mission, reconnue comme essentielle pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.
Les salariés qui ont commencé très jeunes (14, 15 ou 16 ans) et qui ont effectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant l'âge de 60 ans. Cette mesure s'applique aux salariés qui remplissent les conditions réglementaires pour liquider leurs droits à la retraite à taux plein de la sécurité sociale et des retraites complémentaires ARRCO et AGIRC sans abattement (seules les retraites complémentaires calculées sur les tranches A et B ne subissent pas d'abattement en cas de départ en retraite avant l'âge de 65 ans).
Confirmant leur adhésion à l'accord du 17 novembre 1993 " portant création du Fonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du commerce ", et donc l'adhésion des acteurs de la branche à l'association FORCO, les partenaires sociaux confient à l'observatoire du FORCO les missions dévolues à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du commerce de gros de l'horlogerie.
Le FORCO, notamment par son champ d'application national et les moyens humains et techniques dont il dispose, est à même de remplir ces missions.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 5° de l'article R. 964-16-1 du code du travail (arrêté du 16 décembre 2004, art. 1er).
Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il est mis en oeuvre par un organisme extérieur à l'entreprise et figurant sur une liste habilitée par un organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation.
Le congé bilan de compétences - d'une durée de 24 heures - permet au salarié de bénéficier d'un bilan de compétences sur son temps de travail ou en dehors de son temps de travail, et ce indépendamment des bilans de compétences éventuellement organisés dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
Le bilan de compétences réalisé à l'initiative de l'entreprise nécessite l'accord du salarié. Le refus du salarié ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
Bagnolet, le 6 décembre 2004.
La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil de prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Horlogerie (commerce de gros) " n° 3152.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, la durée légale du travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine depuis le 1er janvier 2000 en application de l'article L. 212-1 bis du code du travail.
Pour les entreprises de 20 salariés ou moins, la durée légale du travail des salariés est de 35 heures par semaine depuis le 1er janvier 2002 en application de l'article L. 212-1 bis du code du travail.
3.1. L'interruption d'activité
Les horaires des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité. Celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures.
3.2. Les heures complémentaires
Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires et en fixe le nombre maximal. Les heures complémentaires sont limitées au 1/3 de la durée hebdomadaire, mensuelle
ou annuelle si prévue par un accord collectif
Conformément à l'article L. 212-4-4, alinéa 2, du code du travail, toute heure complémentaire effectuée au-delà du 1/10 de la durée du travail fixée dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. Cette majoration est arrêtée dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord. En cas de modification ou d'abrogation de ces dernières, elles seront rémunérées dans les conditions prévues par la nouvelle réglementation.
Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter les horaires de travail du salarié à une durée supérieure ou égale ou à la durée fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsqu'elle est inférieure à la durée légale.
D'autre part, en application de l'article L. 212-4-3 du code du travail, si durant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines sur une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel est dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel

Le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par son contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
NOTA : Arrêté du 26 octobre 2004 :
(1) Termes exclus de l'extension, le dispositif de temps partiel annualisé étant abrogé par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).
La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Aussi, les temps d'habillage et de déshabillage, autres que ceux des tenues de travail imposées par des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Afin de tenir compte des variations d'activité inhérentes à certains services ou à certaines entreprises ou certains établissements de la branche, l'employeur et les délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement pourront mettre en place, par accord d'entreprise ou d'établissement, un dispositif de modulation du temps de travail permettant de mieux gérer ces variations d'activité. Les salariés soumis à la modulation du temps de travail sur l'année devront bénéficier d'une contrepartie dont la nature et les modalités seront inscrites dans l'accord d'entreprise ou d'établissement.
Dans le cadre de la RTT et afin d'éviter toute inégalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein, l'employeur proposera, aux salariés à temps partiel :
- soit de bénéficier d'une réduction du temps de travail équivalente à celle des salariés à temps plein avec maintien intégral du salaire ;
- soit d'un maintien de la durée du travail prévue au contrat, avec une augmentation de salaire proportionnelle à celle des salariés à temps complet bénéficiant de la RTT.
Le refus du salarié ne saurait constituer ni une faute ni un motif de licenciement.
Cette modification du contrat de travail découlant de ce choix devra faire l'objet d'un avenant au contrat.
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à :
- la durée légale du travail ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement ;
- la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées du travail applicables dans l'établissement ;
- la durée de travail annuelle de 1 600 heures ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement.
L'employeur peut recourir, en fonction des besoins de l'entreprise, au travail à temps partiel.
Les cadres dirigeants titulaires ou non d'un mandat social sont exclus du champ d'application du présent accord.
Conformément à l'article L. 212-15-1 du code du travail, 3 critères cumulatifs doivent être réunis :
- l'importance des responsabilités confiées implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
- ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et assument les conséquences de cette responsabilité ;
- ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
Dans la classification des emplois de la convention collective de l'horlogerie, ces cadres, lorsqu'ils bénéficient d'un contrat de travail et remplissent les 3 critères cumulatifs cités ci-dessus sont au niveau IV de la classification des emplois adoptée par accord du 10 novembre 2005.
Les salariés ayant la qualité de cadres au sens de la présente convention collective, dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe, sont soumis aux dispositions sur la durée du travail, le repos et les congés des chapitres II et III du titre Ier et à celles du titre II du livre II du code du travail.
Ils bénéficient des dispositions RTT figurant au chapitre Ier du présent accord.
Leur durée de travail, qui peut donc être prédéterminée, peut être fixée par des conventions individuelles de forfait justifiées par les fonctions exercées qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, limitée à 39 heures, ou mensuelle, limitée à 169 heures.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs ainsi que les usages.
Les établissements proposeront en priorité les postes à temps partiel nouvellement créés ou libérés aux salariés déjà en poste dans l'entreprise ou l'établissement.
Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 212-4-9 du code du travail.
Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel. L'affichage sera daté.
En fonction des besoins libérés ou créés dans l'entreprise, tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. L'employeur doit répondre dans le délai de 45 jours à compter de la date de réception de la demande.
Toute réponse négative sera motivée. Ces documents seront tenus à la disposition des délégués syndicaux et des représentants du personnel. Ils pourront par exemple être centralisés dans un classeur.
Les cadres dirigeants titulaires ou non d'un mandat social sont exclus du champ d'application du présent accord.
Conformément à l'article L. 212-15-1 du code du travail, 3 critères cumulatifs doivent être réunis :
- l'importance des responsabilités confiées implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
- ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et assument les conséquences de cette responsabilité ;
- ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
Dans la classification des emplois de la convention collective de l'horlogerie, ces cadres, lorsqu'ils bénéficient d'un contrat de travail et remplissent les 3 critères cumulatifs cités ci-dessus, sont aux positions III B ou III C.
Le décompte de la durée annuelle du travail en heures est applicable aux non-cadres itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou lorsqu'ils bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces fonctions impliquent des déplacements professionnels habituels. Elles relèvent des niveaux III, IV et V de la classification des emplois issue de l'accord national du 10 novembre 2005.
La durée du travail est contrôlée par l'employeur dans les mêmes conditions que celles fixées pour le personnel cadre bénéficiant du forfait annuel en heures (article 3.1 ci-dessus). Un avenant au contrat devra être signé.
La durée du travail est contrôlée par l'employeur dans les mêmes conditions que celles fixées pour le personnel cadre bénéficiant du forfait annuel en heures (art. 3-1 ci-dessus). Un avenant au contrat devra être signé.
Les partenaires sociaux reconnaissent que la lutte contre le chômage, la défense de l'emploi et la limitation de la précarité constituent pour la branche des priorités.
Ils reconnaissent également que la réduction du temps de travail peut être un moyen de développement de l'emploi, voire de maintien de l'emploi dans les entreprises connaissant des difficultés économiques.
Les partenaires sociaux souhaitent que la formation professionnelle soit développée dans les entreprises, tant au niveau de la formation professionnelle continue que de la formation en alternance.
Cette dernière est d'ailleurs reconnue comme moyen d'intégration à la vie active, contribuant ainsi à la lutte contre le chômage.
Cet accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi.
Il permet aux entreprises d'organiser le temps de travail en prenant en compte leurs besoins, tant d'organisation que de satisfaction de la clientèle, ainsi que les aspirations des salariés à travailler moins.
Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises définies à l'article 1er de la convention collective de l'horlogerie.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur. Il est placé en annexe des dispositions générales de la convention collective de l'horlogerie.
Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qui n'est pas partie au présent accord, peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.
Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé isolément à toute époque avec un préavis de 3 mois.

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et depôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent accord prendra effet le lendemain du jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention moyennant respect d'un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris. La dénonciation ne prend effet qu'à l'expiration du préavis qui commence à courir à compter de la date de dépôt auprès de la DDTE.
Le décompte de la durée annuelle du travail en heures est applicable aux non-cadres itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou lorsqu'ils bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces fonctions impliquent des déplacements professionnels habituels. Elles relèvent des coefficients hiérarchiques III-1/215 à V-2/335 de la convention collective de l'horlogerie.
La durée du travail est contrôlée par l'employeur dans les mêmes conditions que celles fixées pour le personnel cadre bénéficiant du forfait annuel en heures (art. 3-1 ci-dessus). Un avenant au contrat devra être signé.
Tous les jours fériés légaux tombant un jour habituellement travaillé seront indemnisés dans les conditions prévues par la législation concernant la journée du 1er mai, c'est-à-dire sur la base du salaire effectivement perdu, majorations pour heures supplémentaires comprises.
Pour bénéficier de l'indemnisation des jours fériés, le salarié intéressé devra avoir accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail le suivant, sauf le cas soit d'empêchement dû à un congé payé annuel, un congé pour événement familial prévu par la convention collective, un congé de maternité, une maladie ou un accident dûment justifiés, ou un cas fortuit et grave, soit d'une autorisation préalable (1).
Dans chaque établissement, pour accorder ces autorisations qui pourront être individuelles ou collectives, il sera tenu compte à la fois des dispositions susceptibles d'être déjà appliquées à cet égard aux employés dans ledit établissement et des nécessités de l'organisation du travail et de la production.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 222-5 à L. 222-8 du code du travail.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 222-5 à L. 222-8 du code du travail.
Des échanges de vue sur la situation économique de l'entreprise et l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou du comité d'établissement.
En outre, chaque fois que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit réunir préalablement le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions ou, à défaut, consulter les délégués du personnel.
Cette réunion ne se cumule pas, sauf accord contraire des parties, avec celles prévues aux articles 3 et 4 ci-après, relatifs aux procédures de licenciement.
Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles des mutations technologiques ou de l'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise. Lorsque celles-ci sont importantes et rapides, un plan d'adaptation aux nouveaux processus de fabrication ou de travail (actions de formation, conditions de travail, qualification du personnel) est élaboré et transmis au préalable pour information et consultation au comité d'entreprise ou d'établissement et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou, à défaut, aux délégués du personnel) ; sa mise en oeuvre fera l'objet d'une information régulière auprès du comité d'entreprise.
Avant de procéder à un licenciement économique de plusieurs salariés, l'entreprise doit rechercher toutes les solutions possibles afin d'éviter à ceux-ci la perte de leur emploi, notamment les mesures telles que :
- aménagement et/ou réduction des horaires de travail, lorsque cela apparaît possible ou de nature à éviter des licenciements ;
- temps partiel volontaire ;
- recours à des mesures de mutation ;
- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;
- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations et ces reclassements ;
- étalement dans le temps des licenciements éventuels afin de faciliter les opérations de reclassement ;
- mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées (au sens de la législation en vigueur) et des femmes enceintes ;
- actions de bilan-évaluation destinés à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;
- formation aux techniques de recherche d'emploi ;
- aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;
- recours aux conventions du F.N.E. ;
- aide au retour au pays d'origine ;
- mise en place de structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à leur faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que l'A.F.P.A., l'A.N.P.E., l'A.P.E.C., les Assedic.
Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle doit informer et consulter aussitôt son comité d'entreprise.
Afin d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou du comité d'établissement, pour tout projet de licenciement collectif pour raisons économiques, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :
- indiquer les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;
- rappeler les mesures antérieures éventuellement prises en vue de faire face aux difficultés économiques ;
- préciser le nombre de salariés habituellement employés (y compris les contrats à durée déterminée, les contrats saisonniers et le personnel intérimaire) ;
- indiquer l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées ;
- communiquer le calendrier prévisionnel des licenciements et les mesures d'accompagnement envisagées.
Cette obligation d'information et de consultation s'applique dans toutes les entreprises ; en cas d'absence de comité d'entreprise ou de comité d'établissement, les délégués du personnel sont informés et consultés en lieu et place dudit comité.
Les organisations signataires décident de constituer une commission nationale paritaire composée de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations patronales de branches liées par le présent accord.
Cette commission pourra être saisie par toute organisation syndicale signataire des conventions collectives de branches, elle pourra être saisie pour recherche d'une solution appropriée des difficultés d'adaptation ou d'application qui n'auraient pu être résolues au niveau des branches.
Les organisations signataires conviennent d'autre part que cette même commission nationale paritaire se réunira après l'expiration de la période de programmation prévue au titre III du présent accord pour faire le point de son application et examiner les différents problèmes qui pourront alors se poser.
Des panneaux d'affichage sont spécialement réservés aux communications des délégués du personnel du comité d'entreprise et des organisations syndicales représentatives dans l'établissement.
Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,60 m  0,45 m ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.
Les panneaux réservés aux communications syndicales portent une indication permettant d'identifier les organisations syndicales auxquelles ils sont affectés, ainsi que le nom du ou des délégués syndicaux désignés.
Chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement dispose d'un panneau dans les établissements dont l'effectif n'est pas supérieur à 100 salariés. Dans les établissements de plus de 100 salariés, le nombre de ces panneaux pourra être de deux par organisation syndicale représentative. En cas de besoin, un accord entre la direction et le délégué syndical fixera à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.
Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposées sur des panneaux dont le nombre est fixé selon les mêmes modalités.
Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont conformes aux dispositions légales les concernant respectivement.
Les communications des délégués syndicaux sont conformes aux dispositions prévues à cet effet par l'article 8 de la présente convention.
Les délégués du personnel ont pour mission :
De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives, qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaires et de classification professionnelles du code du travail et autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;
De saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
La direction avise les délégués du personnel intéressés de la venue de l'inspecteur du travail dans l'établissement lorsque celle-ci est motivée par des observations ou réclamations transmises audit inspecteur par un ou plusieurs délégués.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel entrant dans la compétence de ce comité. En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme ou la nature.
S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité institué conformément au décret du 1er août 1947, les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité et de proposer toutes mesures utiles.
Lorsque la situation économique de l'entreprise conduit celle-ci à réduire ses effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires. Dans ce même cas, si l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations n'entraînent un déclassement des salariés par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de formation ou d'adaptation prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.
Lorsqu'une entreprise procède à des mutations internes en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'a pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :
- trois mois pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- quatre mois pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- cinq mois pour les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction du salaire d'au moins 5 p. 100 et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il perçoit, après expiration du délai prévu ci-dessus et pendant les six mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent à ces indemnités temporaires dégressives.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun de ses six mois, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour les deux premiers mois suivants : 80 p. 100.
- pour les troisième et quatrième mois suivants : 60 p. 100.
- pour les cinquième et sixième mois suivants : 40 p. 100.
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base trente-neuf heures, primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.
La durée de la période d'essai est fixée à un mois.
Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins deux jours à l'avance de leur intention de se séparer.
Dans l'attente de l'entrée en vigueur des textes législatifs et réglementaires qui doivent, comme suite au protocole d'accord signé le 2 juillet 1970, entre le C.N.P.F. et les organisations syndicales de salariés, modifier le régime actuel d'indemnisation du congé de maternité, et qui se substitueront en conséquence au présent article, l'interruption légale de travail due à l'état de grossesse médicalement constaté donne lieu au versement d'une indemnité complétant l'indemnisation journalière de sécurité sociale jusqu'à concurrence de 90 p. 100 du salaire brut de l'intéressé dans la limite du plafond de la sécurité sociale.
Cette disposition peut être mise en oeuvre par l'intermédiaire d'un régime collectif de prévoyance selon les modalités prévues à l'article 7 ci-dessus en ce qui concerne la maladie et l'accident.
L'ensemble des délégués titulaires et suppléants est reçu collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois. Les délégués peuvent en outre être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.
S'il s'agit d'une société anonyme et qu'ils aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils devront être reçus par celui-ci sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Dans ses entretiens avec la direction, un délégué titulaire peut toujours se faire accompagner par un autre délégué, titulaire ou suppléant. En outre, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale :
a) Celui-ci est, lorsqu'il existe dans l'entreprise, le représentant syndical institué à l'article 8 ; il peut toutefois, dans des circonstances exceptionnelles, se faire assister lui-même par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise ;
b) Lorsque le représentant syndical prévu à l'article 8 n'existe pas dans l'entreprise, il peut être fait appel à un représentant syndical extérieur à ladite entreprise.
Dans l'un et l'autre cas, les délégués avertissent la direction, au moins quarante-huit heures à l'avance, de la venue du représentant syndical extérieur à l'entreprise.
Pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, les délégués remettent au chef d'établissement, deux jours avant la date de leur réception, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note.
Afin d'assister aux assemblées statutaires ordinaires de son organisation syndicale, le salarié exerçant une fonction statutaire dans ladite organisation, ou son remplaçant aux assemblées en question, peut demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence, non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, sur présentation, au moins une semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative.
Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas de façon importante la marche de l'atelier ou du service auquel appartient l'intéressé. La réponse, qui sera motivée en cas de refus, lui sera donnée par écrit dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.
Des autorisations d'absences seront également accordées aux salariés participant à une réunion paritaire décidée entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention. Ces autorisations seront délivrées dans les limites déterminées par lesdites organisations, d'un commun accord, notamment en ce qui concerne le nombre des délégués et la durée des réunions. Dans ce cas particulier, les intéressés, nominativement désignés, seront rémunérés par leur entreprise comme s'ils avaient normalement travaillé. Leurs frais de déplacement seront remboursés par les entreprises. Ils sont cependant à la charge des organisations syndicales patronales pour les entreprises adhérentes à l'une desdites organisations patronales.
Dans l'un et l'autre cas, le remboursement de frais de déplacement s'effectue au même taux et aux mêmes conditions que les remboursements des frais de déplacement attribués aux délégués de membres participant aux assemblées générales de l'I.S.I.C.A.
Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans accomplis à la date du scrutin, ayant travaillé six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles 15 et 16 du décret du 2 février 1852 modifiés par la loi n° 55-328 du 30 mars 1955.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les salariés âgés de vingt et un ans accomplis à la date du scrutin, sachant lire et écrire le français, sans condition de nationalité, à condition qu'ils aient travaillé dans l'entreprise sans interruption pendant douze mois (1).
L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales les plus représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.
Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en vertu des ordonnances des 27 juillet et 28 septembre 1944.
Les délégués sont élus pour une période d'un an et sont rééligibles.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 420-9 du code du travail.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 420-9 du code du travail.
Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.
Au premier tour de scrutin, les listes sont établies par les organisations syndicales les plus représentatives. Si le nombre des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié du nombre des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin ; les électeurs peuvent alors voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral. Le nombre de voix recueillies par une liste est égal au nombre total des voix obtenues par chacun des candidats de cette liste divisé par le nombre de ces candidats. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir (conformément à la jurisprudence reconnue en la matière au moment de la signature de la convention collective).
Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège, ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. A cet effet, le nombre de voix obtenues par chacune des listes est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste.
Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne, et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.
Les contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du juge d'instance qui statue d'urgence. La décision du juge d'instance peut être déférée à la Cour de cassation.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal signé par les membres du bureau.
Un extrait en est remis à chaque délégué élu ; un autre est affiché dès le lendemain dans l'établissement intéressé ; un autre est transmis à l'inspection du travail ; un autre est adressé aux organisations syndicales ayant présenté des listes.
En cas de suppression d'emplois, quel qu'en soit le nombre, les entreprises doivent, dans toute la mesure du possible, recourir à des conventions de conversion du F.N.E. telles que définies au chapitre II de l'accord national interprofessionnel. Leur objet est de contribuer au reclassement des salariés ayant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise et qui, à la suite de la disparition de leur poste, ne pourrait être conservés par l'entreprise et, pour ce faire, de leur faciliter une formation aussi appropriée que possible.
Lorsque le nombre de licenciements pour motif économique est inférieur à dix personnes dans une même période de trente jours, une note d'information sur les caractéristiques des conventions de conversion doit être remise à chaque salarié concerné au cours de l'entretien préalable prévu à l'article 4-1 du présent accord.
Lorsque le nombre des licenciements pour motif économique est supérieur à neuf sur une même période de trente jours, la note d'information indiquée plus haut est remise à chaque salarié concerné à l'issue de l'ultime réunion du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut des délégués du personnel.
En l'absence de comité ou de délégué du personnel, les salariés compris dans un licenciement collectif supérieur à neuf sur une même période de trente jours sont informés par document remis individuellement à chaque salarié contre décharge.
Dans tous les cas, à compter de la remise de la note d'information par leur employeur, les intéressés disposent d'un délai de réponse de sept ou quinze jours selon qu'ils sont visés par une mesure de licenciement comprenant moins de dix personnes ou plus de neuf personnes sur une période de trente jours.
Le document d'information doit porter la mention de la date à laquelle il a été remis au salarié. Cette date fait courir les délais visés ci-dessus. L'absence de réponse dans les délais énoncés ci-dessus équivaut à un refus d'adhésion du salarié.
Toute autre mesure favorisant le reclassement des salariés doit être également examinée par les entreprises.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Les parties signataires s'engagent à demander, en commun, son extension.
Sous réserve de la programmation définie au titre III du présent accord et qui sera terminée le 31 décembre 1973, le régime des bénéficiaires définis à l'article 1er sera déterminé dans les conditions fixées aux articles 5 à 7 ci-après.
Pour l'application de celles de ces dispositions qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte, non seulement de la présence continue dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que périodes de maladie, d'accident, périodes militaires obligatoires et périodes légales de repos des femmes en couches, mais également de la durée des contrats antérieurs dans l'établissement, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.
Il est élu dans chaque établissement :
Un délégué titulaire et un délégué suppléant pour un effectif de 11 à 25 salariés ;
Deux délégués titulaires et deux délégués suppléants pour un effectif de 26 à 50 salariés ;
Trois délégués titulaires et trois délégués suppléants pour un effectif de 51 à 100 salariés ;
Cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants pour un effectif de 101 à 250 salariés ;
Sept délégués titulaires et sept délégués suppléants pour un effectif de 251 à 500 salariés ;
Neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants pour un effectif de 501 à 1 000 salariés ;
Et, au-dessus de 1 000 salariés, un délégué titulaire et un délégué suppléant par tranche de 500.
Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu entre les parties sur le nombre et la composition des collèges électoraux, est réparti au moins en deux collèges :
Ouvriers et employés ;
Cadres, ingénieurs, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.
Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.
Les salariés licenciés pour raisons économiques, ou ayant accepté une convention de conversion, bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'il manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informe les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification.
Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour les travailleurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération ni les opinions des salariés, ni leurs origines sociales, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement (1).
Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation du droit syndical, le chef d'entreprise et le délégué du personnel assisté du délégué syndical s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation prévue à l'article 79 ci-après ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.
Le personnel s'engage à respecter, à l'intérieur de l'établissement, les opinions des autres salariés, ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.
L'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.