Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Après étude approfondie et consultation de différents organismes, les partenaires sociaux de la profession conviennent de confier à l'I.S.I.C.A. la gestion de leur régime de prévoyance complémentaire.
Cependant, les entreprises qui disposent déjà d'une couverture au moins équivalente aux garanties définies dans le présent accord peuvent maintenir leur relation avec l'organisme précédemment choisi ou souscrire un contrat auprès de l'organisme désigné par le présent article.
Les entreprises qui ont mis en place une couverture complémentaire soit ne couvrant pas l'ensemble du personnel, soit moins avantageuse que celle prévue dans le présent accord, disposent d'un délai de six mois à partir de sa signature pour compléter les garanties accordées aux salariés. Ces entreprises peuvent maintenir leur relation avec l'organisme précédemment choisi ou souscrire un contrat auprès de l'organisme désigné par le présent article.
Les entreprises qui n'ont aucune couverture des garanties définies dans cet accord, disposent d'un délai de six mois à compter de sa signature pour souscrire un contrat auprès de l'organisme désigné par le présent article.
L'I.S.I.C.A. s'engage à respecter les dispositions prévues par le présent accord.
La branche de la restauration rapide, soucieuse de l'évolution professionnelle de ses salariés, s'inscrit dans une démarche de développement de la formation professionnelle.
Après avoir organisé le passage des salariés du niveau I au niveau II et créé le certificat d'aptitude au niveau II, elle a confié à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide (CPNEFP-RR) la mise en place d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Elle traduit ainsi sa volonté de faire reconnaître les métiers de la restauration rapide et les compétences professionnelles mises en oeuvre par les salariés.
Le CQP atteste, au moyen d'un titre délivré par la branche, de l'acquisition d'une qualification précise et reconnue dans la convention collective nationale, à travers une formation adaptée aux besoins des entreprises de la branche professionnelle.
Le CQP s'inscrit dans l'évolution professionnelle du salarié et valide le premier niveau de responsabilité correspondant à l'animation d'une équipe.
Conformément aux dispositions législatives et à celles de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, les signataires conviennent de confier la collecte, l'emploi et la gestion des fonds visés aux articles L. 951-1 et L. 952-1 du code du travail, à titre exclusif, à l'AGEFOS-PME (1).
Conformément aux règles de fonctionnement en vigueur au sein des AGEFOS-PME, il sera demandé la création d'une section professionnelle paritaire réservée à la restauration rapide (2).
L'AGEFOS-PME et son réseau national composé des AGEFOS-PME régionales sont notamment chargés du recouvrement des contributions définies à l'article 4.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-13 du code du travail (arrêté du 7 juin 1996, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 7 juin 1996, art. 1er).
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des salariés ayant au minimum six mois d'ancienneté dans l'entreprise entrant dans le champ d'application prévu à l'article 1er de la convention collective nationale.
Pour les personnes qui ne remplissent pas cette condition d'ancienneté, les cotisations ne seront appelées qu'à compter du premier jour du septième mois.
A dater du 1er janvier 1971 et à partir de trois ans d'ancienneté, il sera alloué aux ouvriers congédiés, sauf en cas de faute grave caractérisée de leur part, une indemnité de congédiement distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
Le montant de l'indemnité est calculée de la façon suivante :
- à dater du 1er janvier 1971 ; deux dixièmes de mois par année d'ancienneté ;
- à dater du 1er janvier 1974 : trois dixièmes de mois par année d'ancienneté.
Le calcul de l'indemnité de congédiement sera fait au prorata des mois de présence.
Le salaire pris en considération pour la calcul de l'indemnité sera le plus avantageux :
- soit du salaire du dernier mois de travail normal ;
- soit, en cas de salaire variable, du salaire moyen des douze derniers mois.
Le salaire s'entend à l'exclusion de toutes primes, sauf la prime de rendement et la prime d'ancienneté (exclusion sera faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire).
L'indemnité est due à l'ouvrier à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle pourra être versée, avec l'accord de l'intéressé, par mensualités.
Remplacement en cas de maladie ou d'accident
1. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, la notification du remplacement ne peut être faite avant l'expiration des périodes d'indemnisation ; dans ce cas elle doit l'être par lettre recommandée avec accusé de réception et vaudra congédiement.
2. Toutefois, les intéressés auront une priorité absolue de rengagement.
Les conditions spécifiques décrites ci-après viennent s'ajouter aux conditions générales telles que définies à l'article 3 du titre Ier du présent accord.
Tous les salariés remplissant les conditions générales définies à l'article 3 du présent accord peuvent, sous réserve de l'acceptation de leur dossier dans le cadre de la procédure individuelle décrite à l'article 4, bénéficier de la cessation anticipée d'activité.
Parmi les salariés éligibles, une attention particulière sera portée :
- aux salariés ayant travaillé dans des conditions spécifiques de pénibilité, c'est-à-dire soit ayant accompli 15 ans de travail en équipes successives, soit ayant travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an pendant 15 ans, soit, s'ils sont travailleurs handicapés au sens de l'article L. 323-3 du code de travail à la date d'entrée en vigueur du présent accord, justifier d'au moins 40 trimestres valables pour la retraite au sens des articles R. 351-3, R. 351-4, R. 351-12 et R. 351-15 du code de la sécurité sociale, dans un ou plusieurs régimes de sécurité sociale de salariés ;
- aux salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi ainsi qu'à l'introduction des nouvelles technologies.
L'entrée dans le dispositif de cessation d'activité défini dans le présent accord implique l'acceptation par le salarié qu'il puisse être appelé, à titre exceptionnel et en cas de nécessités de service, à la demande de son employeur, à assurer des périodes de travail dans l'entreprise à laquelle il appartient, avec une rémunération au moins équivalente à sa rémunération antérieure. Ce rappel ne pourra avoir lieu lors de la dernière année de cessation d'activité.
Le salarié ne doit exercer aucune autre activité professionnelle, et ce pendant toute la durée de son admission au bénéfice de la cessation d'activité.
(Modifié par accord du 25 juillet 1984)
Alinéa 3 - La garantie du salaire minimum de l'échelon s'entend de la garantie du salaire minimum de l'échelon effectivement pratiqué dans l'entreprise.
Alinéa 4 - Le membre de phrase " fonction régulière exercée dans les mêmes postes et dans les mêmes conditions de fréquence et de durée journalière " ne fait que développer la notion de régularité et ne doit pas s'interpréter dans le sens restrictif d'une périodicité et d'un fractionnement rigoureux (16 mai 1956).
1. On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications pouvant survenir dans la nature juridique de celle-ci.
2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant en France que hors de France, ainsi que les passages dans d'autres entreprises, sur l'ordre de l'employeur ;
- les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies par la loi sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par la loi ;
- la durée des interruptions pour :
périodes militaires obligatoires ;
maladie, accident ou maternité ;
congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.
3. Lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
- le service militaire obligatoire ;
- le licenciement qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle, ou qui n'a pas donné lieu au paiement d'une indemnité de congédiement (par exemple : insuffisance d'ancienneté) ;
- les congés facultatifs de maternité, tels que prévus par la loi ;
- les congés non payés à durée limitée pris en accord avec l'employeur,
les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté.
4. Si, dans les conditions prévues à l'article 8 ci-après un collaborateur a été licencié, puis rengagé, et si son licenciement a donné lieu au paiement d'une indemnité de congédiement, la période antérieure à ce licenciement entrera en ligne de compte dans le calcul de l'ancienneté.
Toutefois, en cas de nouveau licenciement, l'indemnité prévue à l'article 26 sera calculée en mois sur l'ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant en mois aux années antérieures au premier licenciement.
5. Si un collaborateur passe sur demande de son employeur dans une autre entreprise adhérente au présent avenant, il n'y aura pas discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents. Cette décision sera notifiée par écrit.
Avant de proposer à un collaborateur de passer dans une entreprise non adhérente au présent avenant, l'employeur s'efforcera d'obtenir préalablement de cette entreprise qu'elle maintienne les avantages afférents à l'ancienneté pour le congé annuel, les maladies et les indemnités de licenciement.
Les avantages maintenus seront précisés dans le nouveau contrat qui sera proposé à l'intéressé.
En cas d'accident de travail (à l'exception des accidents de trajet) ou en cas de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, reconnu comme tel par la sécurité sociale et dûment constaté par certificat médical et par contre-visite s'il y a lieu, l'ouvrier bénéficiera d'une garantie de salaire, à condition d'être pris en charge par la sécurité sociale.
Pendant un mois et demi il recevra 100 p. 100 de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Pendant une deuxième période de un mois et demi, il recevra 50 p. 100 de cette même rémunération.
Après cinq années de présence dans l'entreprise, l'intéressé aura droit à un demi-mois à 100 p. 100 et à un demi-mois supplémentaire à 50 p. 100 par période de cinq années de présence.
Des rémunérations ainsi prévues, l'employeur déduira la valeur des prestations, dites en espèces, telles que définies par le régime général de la sécurité sociale, ainsi que la valeur des prestations prévues par tous autres régimes de prévoyance, mais dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles que définies ci-dessus, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion de l'accident de travail une somme supérieure à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement. Cependant, il ne sera pas tenu compte de l'augmentation éventuelle de l'horaire de travail qui résulterait de l'absence de l'intéressé.
Pour la détermination du droit à indemnisation, l'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence.
Les dispositions prévues ci-dessus sont applicables :
- aux ouvriers ayant trois ans d'ancienneté à partir du 1er janvier 1971 ;
- aux ouvriers ayant deux ans d'ancienneté à partir du 1er janvier 1972 ;
- aux ouvriers ayant un an d'ancienneté à partir du 1er janvier 1973.
1. Après un an de présence continue dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par certificat médical et contre-vîsite s'il y a lieu, les appointements mensuels seront payés à plein tarif pendant le premier mois et la moitié du deuxième mois de maladie, et à demi-tarif pendant une même période de temps consécutive. Après cinq années de présence dans l'établissement, le collaborateur aura droit à un demi-mois plein tarif supplémentaire et à un demi-mois demi-tarif supplémentaire par période de cinq années de présence (1).
2. Pour que deux ou plusieurs maladies soient considérées comme distinctes et ouvrent, chaque fois, pour le collaborateur un nouveau droit aux avantages ci-dessus énumérés, il faudra que l'intéressé ait pu assurer son travail sans interruption pendant trois mois au moins entre deux périodes de maladie. Sinon, les périodes d'arrêt successives seront considérées comme une seule maladie.
Il n'en va pas de même en matière d'accident du travail où chaque nouvel accident crée un nouveau droit aux avantages ci-dessus énumérés.
3. Des appointements ainsi prévus, l'employeur déduira la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit, soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre de tous autres régimes de prévoyance, mais dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
4. Pour soigner un de leurs enfants ou leur conjoint gravement malade, il sera accordé aux collaborateurs, sur justification pouvant donner lieu à contre-visite, des congés non payés, mais limités à une courte période où leur présence est indispensable (1).
(1) Voir annexe Interprétations à l'avenant collaborateurs.
Le contrat prend fin le jour où l'ouvrier atteint l'âge de soixante-cinq ans. Le terme du contrat ne s'analyse ni en une démission ni en un licenciement.
A dater du 1er janvier 1971 et à partir de trois ans d'ancienneté, il sera alloué aux ouvriers atteignant l'âge de soixante-cinq ans une indemnité de départ en retraite tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
Le montant de l'indemnité est calculé de la façon suivante :
- à dater du 1er janvier 1971 : un dixième de mois par année d'ancienneté ;
- à dater du 1er janvier 1972 : deux dixièmes de mois par année d'ancienneté ;
- à dater du 1er janvier 1974 : trois dixièmes de mois par année d'ancienneté.
Le calcul de l'indemnité de départ en retraite sera fait au prorata des mois de présence.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le plus avantageux :
- soit du salaire du dernier mois de travail normal ;
- soit, en cas de salaire variable, du salaire moyen des douze derniers mois.
Le salaire s'entend à l'exclusion de toutes primes, sauf la prime de rendement et la prime d'ancienneté (exclusion sera faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire).
L'indemnité est due à l'ouvrier à soixante-cinq ans ; toutefois, elle pourra être versée, avec l'accord de l'intéressé, par mensualités.
Pour les ouvriers qui demanderont à prendre leur retraite à partir de soixante ans, l'indemnité de départ à la retraite leur sera accordée en fonction de leur ancienneté au moment de leur départ.
Cependant les entreprises qui, par accord avec leurs salariés collaborateurs, ont adopté un système de mise à la retraite différent de celui de la convention collective postérieurement à la signature de celle-ci pourront appliquer pour leurs ouvriers le système prévu pour les collaborateurs.
Le montant des indemnités de rappel, de travail posté, de panier, de travail de nuit ou du dimanche et jours fériés légaux, de travail en sous-sol, les majorations pour travaux salissants, pénibles, dangeureux, insalubres et présentant des inconvénients particuliers sont les mêmes que ceux admis pour les ouvriers, à conditions égales de travail (1).
(1) Voir annexe Interprétations à l'avenant collaborateurs.
I. - Dans le cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, la durée du préavis, sauf faute grave ou lourde, ne doit pas être inférieure à :
A. - Pour le personnel comptant moins de 2 ans d'ancienneté continue :
- un mois de travail suivant l'horaire de l'établissement ou du service à compter de la date de présentation du congé par lettre recommandée avec accusé de réception.
B. - Pour le personnel comptant plus de 2 ans d'ancienneté continue :
- 2 mois de travail suivant l'horaire de l'établissement ou du service.
II. - En cas de rupture du contrat de travail du fait du salarié, la durée du préavis, quelle que soit l'ancienneté des intéressés, est :
- d'un mois suivant l'horaire de l'établissement ou du service, à compter de la date de présentation du congé par lettre recommandée à l'employeur ou à son représentant.
Pendant la durée de la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment, sans préavis ni indemnité.
A dater du 1er janvier 1971 et à partir d'un an d'ancienneté, les ouvriers bénéficieront, à l'occasion d'événements familiaux, sur justification, d'une autorisation d'absence payée, déterminée ci-après, sans que celle-ci puisse entraîner une réduction de leur rémunération :
- mariage du salarié : une semaine ;
- mariage d'un enfant : un jour ;
- décès du conjoint : trois jours ;
- décès du père, de la mère, du tuteur légal, d'un enfant :
deux jours ;
- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-parent : un jour.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours d'autorisation exceptionnelle d'absence seront assimilés à des jours de travail effectif.
En exécution de l'ordonnance n° 82-130 du 5 février 1982 :
On appelle contrat de travail à durée déterminée le contrat de travail conclu pour une durée déterminée dans les cas suivants :
- absence temporaire ou suspension du contrat de travail d'un salarié ne résultant pas d'un conflit collectif du travail ;
- survenance d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;
- exécution d'une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ;
- pour favoriser l'embauche de certaines catégories de demandeurs d'emploi dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires prévues à cet égard ;
- afin d'assurer un complément de formation professionnelle aux salariés.
Ce contrat est écrit ; sa durée ne pourra excéder 6 mois, renouvellement compris, lorsqu'il est conclu pour répondre à un surcroît exceptionnel de travail, et 9 mois, renouvellement compris, dans tous les autres cas, sauf celui du remplacement d'un salarié absent ou suspension du contrat de travail, et ceux destinés à favoriser l'embauche de certaines catégories de demandeurs d'emploi et complément de formation professionnelle.
Lorsque le contrat comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion, il peut comporter une clause prévoyant le report de ce terme : dans ce cas, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée au plus égale à celle de la période initiale.
Ce contrat peut comporter une période d'essai : celle-ci ne pourra excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est, au plus, égale à 6 mois et d'un mois dans les autres cas.
Dans les cas d'absence temporaire, de surcroît exceptionnel d'activité ou d'exécution d'une tâche occasionnelle et si les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas lors de l'arrivée à expiration du contrat, le salarié aura droit à une indemnité de fin de contrat qui constitue un complément de salaire et qui sera calculée conformément à la réglementation en vigueur.
Lorsque le contrat comporte une clause de report du terme, l'employeur est tenu d'informer le salarié de son intention de prolonger ou non leurs relations contractuelles et cela conformément aux prescriptions prévues à l'article L. 122-3-8 nouveau du code du travail.
Le salarié à contrat à durée déterminée bénéficiera des avantages prévus à la présente convention pour les salariés à contrat à durée indéterminée dans les limites de l'article L. 122-3-4 nouveau du code du travail. Notamment, le salaire appliqué sera celui du coefficient de l'emploi correspondant.
Si des besoins en personnel, à titre définitif, se manifestent, la titularisation du personnel sous contrat à durée déterminée, ayant la qualification exigée sera examinée en priorité.
En cas de transformation en contrat à durée indéterminée il sera tenu compte, pour l'ancienneté des intéressés, de la période de travail effectuée sous le précédent contrat.
1. Promotion. - Afin d'assurer une promotion normale, en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel par priorité aux collaborateurs aptes à occuper le poste et travaillant dans l'entreprise.
Tout collaborateur peut demander à accéder à un emploi équivalent ou supérieur. Un stage pourra être exigé, mais dans tous les cas, la demande sera examinée et une réponse transmise à l'intéressé dans le délai d'un mois.
2. Remplacement provisoire : le remplacement effectué dans un poste relevant d'un échelon ou d'un niveau supérieur à la classification de l'intéressé n'entraîne pas obligatoirement promotion. Celle-ci n'interviendra que si le poste devient définitivement libre et après notification écrite.
Pendant les deux premiers mois du remplacement provisoire, le collaborateur continuera à percevoir son traitement antérieur. Après une période de deux mois continue ou discontinue dans le cadre de l'année, il lui en sera tenu compte sous forme d'indemnité compensatrice assurant à l'intéressé, en tout état de cause, le minimum garanti du poste.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entrainent ni réduction de coefficient ni réduction d'appointements.
3. Mutations. - La mutation consiste à prendre un nouveau poste définitivement en charge. Elle est constatée par une notification écrite motivée s'il y a lieu.
Dans tous les cas le collaborateur muté reçoit le coefficient du nouveau poste qui lui est confié.
Lorsqu'un employeur demande à un collaborateur d'accepter définitivement un emploi ayant un coefficient inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce collaborateur dispose d'un délai de réflexion d'une semaine avant de faire connaître son acceptation ou son refus.
Si cette mutation n'est pas acceptée par l'intéressé, son refus sera considéré comme rupture du contrat du fait de l'employeur, et réglé comme tel.
S'il accepte, le traitement ancien est conservé à moins que cette mutation ne soit le résultat d'une faute grave ou de l'incapacité de l'intéressé.
Lorsqu'un collaborateur est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cette mutation, et particulièrement celles énumérées au paragraphe 1er de l'article 5.
Niveau III. - D'après des instructions relatives au domaine d'action et aux moyens disponibles, exécution de travaux très qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en fonction de l'objectif à atteindre. Il choisit les modes d'exécution, la succession des opérations et contrôle le résultat. Dans certaines circonstances, il est amené à agir avec autonomie et à exercer une certaine responsabilité technique sur le travail d'ouvriers des niveaux I et II.
Echelon 31 (coefficient 215) : exécution d'un ensemble d'opérations très qualifiées d'un métier, délicates et complexes du fait des difficultés techniques, qui doivent être combinées en fonction du résultat à atteindre. Les instructions de travail appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques indiquent l'objectif à atteindre.
Il appartient à l'ouvrier, après avoir éventuellement précisé les schémas, plans, dessins ou autres documents techniques et défini ses modes opératoires, d'aménager ses moyens d'exécution et de contrôler le résultat de ses opérations.
Le haut niveau de compétence nécessaire implique, outre une formation méthodique et complète, une longue expérience professionnelle.
Echelon 33 (coefficient 240) : ensemble de travaux très qualifiés comportant dans un métier déterminé des opérations délicates et complexes du fait des difficultés techniques et de l'exécution :
- soit d'autres opérations relevant de spécialités connexes qu'il faut combiner en fonction de l'objectif à atteindre ;
- soit d'opérations inhabituelles dans les techniques les plus avancées de la spécialité.
Il appartient à l'ouvrier, après avoir éventuellement complété et précisé ses instructions et documents techniques, de définir les modes opératoires, d'aménager les moyens d'exécution, de contrôler le résultat de l'ensemble des opérations (technicien d'atelier).
Niveaux II et III. - Lors d'un changement d'échelon, la vérification des connaissances professionnelles peut être faite par tout moyen en vigueur dans l'établissement.
Nota : consulter le document III " Diplômes professionnels " annexé à l'accord du 20 avril 1984 .
1. La question des brevets d'invention sera réglée suivant la législation et la jurisprudence en vigueur, et éventuellement, dans les contrats individuels.
2. Lorsqu'un collaborateur fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités, ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
3. Lorqu'un technicien occupe chez son employeur une fonction de recherches (exemple : dessinateur d'études), l'invention appartient en toute propriété à ce dernier. S'il y a prise de brevet par celui-ci, le nom du salarié sera mentionné dans la demande de brevet, s'il est nettement établi qu'il en est le seul auteur indiscutable.
1. Tout engagement est confirmé par lettre stipulant notamment :
- la fonction et les lieux où elle s'exerce (1) ;
- le niveau et l'échelon dans la classification, ainsi que le coefficient hiérarchique y afférent ;
- l'avenant à la convention collective dont relève l'intéressé ;
- la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;
- éventuellement, l'application d'une clause de non-concurrence.
Un exemplaire du présent avenant est remis à l'intéressé.
2. Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite motivée si nécessaire.
Si la modification n'est pas acceptée par l'intéressé, il bénéficie des clauses du présent avenant relatives au préavis, au congédiement, etc.
3. Lorsqu'il sera procédé à des engagements, il sera fait appel par priorité aux collaborateurs aptes à tenir l'emploi, qui auraient été licenciés précédemment pour manque de travail ou suppression d'emploi. Ceux-ci ne pourront à cette occasion voir leur classement ou leur rémunération antérieurs diminués, sauf accord de leur part.
Cette priorité cessera lorsque le délai d'une année se sera écoulé à partir du licenciement ou lorsque l'intéressé n'aura pas accepté dans le délai d'un mois la proposition de rengagement.
(1) Voir annexe Interprétations à l'avenant collaborateurs.
Il est attribué aux ouvriers une prime d'ancienneté, fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise.
Cette prime s'ajoute aux rémunérations effectives.
Elle est calculée sur le salaire minimum hiérarchique correspondant à la classification de l'intéressé aux taux respectifs de :
-  3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
-  6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
-  9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté est calculé selon l'horaire de travail de l'intéressé, mais sans majoration pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.
Niveau I. - D'après des consignes simples et détaillées (sécurité, matériel, produit) fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer, exécution de tâches facilement contrôlables caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie, conformément à des procédures indiquées.
Echelon 11 (coefficient 130) : exécution, soit à la main, soit avec une machine d'utilisation simple, de tâches élémentaires nécessitant une mise au courant rapide et une adaptation n'excédant pas deux semaines.
Echelon 12 (coefficient 140) : exécution de tâches simples, répétitives ou analogues ou exigeant un certain effort physique, à la main ou sur une ou plusieurs machines, suivant des consignes précises, nécessitant une adaptation d'une durée inférieure à deux mois.
Echelon 13 (coefficient 150) : exécution d'un ensemble de tâches conformément à des consignes écrites ou orales nécessitant un effort en raison de leur nature ou de leur variété ou un effort physique important et soutenu. La durée d'adaptation au poste de travail est de deux à trois mois.
Nota : consulter le document III " Diplômes professionnels " annexé à l'accord du 20 avril 1984 .
1. A toutes fins utiles, les employeurs font connaître leurs besoins de personnel aux syndicats professionnels adhérents au présent avenant.
Ils peuvent en outre, et au même titre, recourir à l'embauchage direct.
2. Le fait pour un collaborateur d'avoir quitté une entreprise ne doit pas s'opposer à son engagement dans une entreprise similaire, sous réserve des dispositions prévues à l'article 28 concernant la clause de non-concurrence et la stricte application des dispositions légales concernant la répression de la concurrence déloyale.
3. Tout collaborateur fera obligatoirement l'objet, avant le début de sa période d'essai, d'un examen médical.
La durée de la période d'essai ne pourra excéder un mois pour les employés embauchés en vue de tenir un poste classé aux niveaux I et II.
Pour les autres collaborateurs, la durée de la période d'essai ne pourra excéder trois mois et tiendra compte des usages et conventions généralement admis sauf accord contraire entre les parties pour le renouvellement de l'essai. Notification de la durée de cette période sera faite par convention préalable au début de l'essai.
Dans les quinze premiers jours de la période d'essai, le délai réciproque de préavis sera de 24 heures ; au-delà, le délai réciproque de préavis sera d'une semaine pour une période d'essai d'un mois, et de quinze jours pour les autres.
Le temps des absences survenues pendant la période d'essai pourra ne pas être rémunéré.
Niveau II. - D'après des instructions de travail précises (complétées généralement de documents techniques) indiquant, aussi bien en matière de sécurité, de matériel, que de produit, les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution de travaux constitués :
- soit par des opérations à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre ;
- soit par des opérations caractérisées par leur variété ou leur complexité ;
- soit par l'enchaînement logique d'opérations classiques d'un métier.
Bien que le contrôle du travail soit effectué partiellement ou totalement d'après les directives d'une personne de qualification supérieure, la responsabilité de l'ouvrier, à ce stade déterminant de l'élaboration du produit, est importante.
Echelon 21 (coefficient 160) : exécution d'un ensemble de tâches relativement complexes, conformément à des instructions de travail écrites ou orales, nécessitant une attention, une dextérité particulières, des interventions appropriées sur le matériel, le produit ou pouvant impliquer la connaissance d'un métier.
Le temps d'adaptation est de trois à cinq mois.
Echelon 22 (coefficient 170) : exécution :
- soit d'un ensemble d'opérations présentant des difficultés du fait de leur nature et de leur diversité, conformément à des instructions de travail. Eventuellement, coordination du travail d'autres personnes ;
- soit d'opérations courantes d'un métier à enchaîner et définies au moyen de croquis, schémas, dessins ou autres documents techniques.
Nécessité d'un contrôle attentif de l'exécution et du résultat du travail.
Les connaissances requises ont été obtenues soit par l'expérience et la pratique, soit par une formation méthodique et complète.
Echelon 23 (coefficient 180) : exécution d'un ensemble d'opérations complexes, exigeant des connaissances approfondies acquises par une large expérience dans la spécialité, permettant à l'ouvrier de faire face à des situations imprévues.
Echelon 24 (coefficient 190) : exécution d'un ensemble d'opérations complexes d'un métier à enchaîner en fonction du résultat à atteindre. Les connaissances nécessaires ont été acquises par une formation méthodique et complète et par une pratique de plusieurs années. Les instructions de travail appuyées de schémas, dessins ou autres documents techniques indiquent les actions à accomplir.
Il appartient à l'ouvrier de préparer la succession de ses opérations, de définir ses moyens d'exécution, de contrôler ses résultats.
Niveaux II et III.-Lors d'un changement d'échelon, la vérification des connaissances professionnelles peut être faite par tout moyen en vigueur dans l'établissement.
Nota : consulter le document III " Diplômes professionnels " annexé à l'accord du 20 avril 1984 .
En cas de maladie ou d'accident de trajet dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'ouvrier bénéficiera d'une garantie de salaire, à condition d'avoir justifié, dans les quarante-huit heures sauf cas de force majeure, de cette incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale.
Pendant un mois et demi, il recevra 85 p. 100 (porté à 90 p. 100 à dater du 1er janvier 1972 et à 100 p. 100 à dater du 1er janvier 1973) de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Pendant une deuxième période de un mois et demi, il recevra 50 p. 100 de cette même rémunération.
Après cinq années de présence dans l'entreprise, l'intéressé aura droit à un demi-mois supplémentaire à 85 p. 100 (porté à 90 p. 100 à dater du 1er janvier 1972 et 100 p. 100 à dater du 1er janvier 1973) et à un demi-mois supplémentaire à 50 p. 100 par période de cinq années de présence.
(Accord du 26 juin 1974). - " Le point de départ de l'indemnisation est fixé au quatrième jour calendaire (1) qui suit le début de la maladie. "
Des rémunérations ainsi prévues, l'employeur déduira la valeur des prestations, dites en espèces, telles que définies par le régime général de la sécurité sociale, ainsi que la valeur des prestations prévues par tous autres régimes de prévoyance mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles que définies ci-dessus, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion de la maladie ou de l'accident de trajet, une somme supérieure à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'établissement, ou partie d'établissement. Cependant, il ne sera pas tenu compte de l'augmentation éventuelle de l'horaire de travail qui résulterait de l'absence de l'intéressé.
Pour la détermination du droit à indemnisation, l'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence.
(Accord du 26 juin 1974). - " Pour que deux ou plusieurs maladies soient considérées comme distinctes et ouvrent chaque fois pour l'ouvrier un nouveau droit aux avantages ci-dessus énumérés, il faudra que l'intéressé ait pu assurer son travail sans interruption pendant trois mois au moins entre deux périodes de maladie. Sinon, les périodes d'arrêt successives seront considérées comme une seule maladie. " (1)
Les dispositions prévues ci-dessus sont applicables :
- aux ouvriers ayant trois ans d'ancienneté à partir du 1er janvier 1971 ;
- aux ouvriers ayant deux ans d'ancienneté à partir du 1er janvier 1972 ;
- aux ouvriers ayant un an d'ancienneté à partir du 1er janvier 1973.
Les conditions d'indemnisation pourront être revues au cours du premier semestre 1974 si l'absentéisme au cours des années 1971, 1972 et 1973 est resté stable ou n'a pas dépassé d'un point celui enregistré en 1969.
(1) Date d'application fixée au 1er juillet 1974.
Au terme d'une période de deux mois suivant la signature du présent accord, les employeurs procéderont avec les délégations de chacune des organisations syndicales signataires, composées conformément à l'article L. 132-20 du code du travail, à un examen des problèmes d'application susceptibles de se poser à l'occasion du changement de système de classification.
Les entreprises disposeront d'un délai expirant le 31 mars 1985 au plus tard pour mettre en place la nouvelle classification prévue à l'article 2.
A la mise en place de la nouvelle classification dans les entreprises, chaque salarié concerné se verra notifier par écrit le niveau, l'échelon et le coefficient qui lui seront appliqués conformément aux définitions précisées au document I annexé au présent accord.
En aucun cas la mise en place de la nouvelle classification ne pourra avoir pour conséquence une réduction de la rémunération du salarié. Si exceptionnellement l'application des nouveaux critères de classification conduisait à l'attribution d'un coefficient inférieur à celui dont bénéficiait jusqu'alors le salarié, l'intéressé se verrait garantir à titre personnel son coefficient antérieur.
Bénéficient de ces dispositions les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au CHSCT et qui n'ont pas reçu de formation à ce titre, au cours des six dernières années (1).
L'article R. 236-1 fixe le nombre de membres de la délégation salariale composant le CHSCT à :
-trois dont un agent de maîtrise ou un cadre dans les établissements de 50 à 199 salariés ;
-quatre dont un agent de maîtrise ou un cadre dans les établissements de 200 à 499 salariés.
Le nombre des membres de cette délégation salariale, bénéficiaires de la formation, est fixé par an à :
-deux au maximum dont un agent de maîtrise ou un cadre dans les établissements de 50 à 199 salariés ;
-trois au maximum dont un agent de maîtrise ou un cadre dans les établissements de 200 à 299 salariés.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 236-10 nouveau du code du travail (arrêté du 27 juillet 1992, art. 1
Le présent accord a pour objet d'instituer, en faveur du personnel visé à l'article 1er, un nouveau système de classification en sept niveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons, chacun des échelons étant affecté d'un coefficient hiérarchique (document I annexé).
Cette nouvelle classification substitue aux nomenclatures d'emploi figurant aux annexes I " Classification " à la convention collective nationale du caoutchouc des définitions de portée générale permettant de classer les postes et fonctions compte tenu de la diversité et de la complexité des tâches à accomplir.
Ces coefficients hiérarchiques serviront à déterminer les salaires minima dans les conditions définies à l'article 7 ci-après.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il est créé des Comités d'établissements et un Comité central d'entreprise.
Lorsque l'établissement considéré compte plus de 50 salariés, le Comité d'entreprise doit comprendre, outre le représentant de la direction, une délégation du personnel identique à celle prévue à l'article 21 ci-dessus pour les Comités d'entreprise.
Les établissements comptant moins de 50 salariés sont, soit rattachés à l'établissement le plus proche de la même entreprise dans lequel un Comité doit être constitué, en vue de la désignation conjointe des membres de ce Comité, soit groupés par localité ou région ou, exceptionnellement, pour l'ensemble du territoire en vue de la constitution d'un Comité commun.
La composition d'un Comité commun à plusieurs établissements est fixée conformément aux dispositions de l'article 21 ci-dessus relatif aux Comités d'entreprise. Le président du Comité est désigné par la direction de l'entreprise.
a) Durée du stage de formation :
Dans les établissements industriels occupant au moins 50 salariés et moins de 300, chaque membre du CHSCT bénéficie du droit à un congé de formation d'une durée maximale de cinq jours ouvrables.
Dans les autres établissements occupant au moins 50 salariés et moins de 300, chaque membre du CHSCT bénéficie du droit à un congé de formation d'une durée maximale de trois jours ouvrables.
Cette formation est dispensée en une fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur décident d'un commun accord qu'elle sera effectuée en deux fois.
b) Demande de stage de formation :
Conformément à l'article R. 236-17, le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui veut se prévaloir de son droit à un congé de formation en fait la demande à son employeur. Sa demande doit préciser la date à laquelle il souhaite prendre son congé, la durée de celui-ci, le prix du stage et le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.
La demande de congé doit être présentée au moins quinze jours avant le début du stage. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent mentionné au deuxième alinéa de l'article L. 451-3.
Si l'employeur se prévaut des circonstances mentionnées au premier alinéa de l'article L. 451-3 pour écarter la demande, il est fait application des dispositions de l'article R. 451-3.
La formation est dispensée par les organismes habilités au sens de l'article L. 434-10, alinéa 1, du code du travail, ainsi que par les caisses régionales d'assurance maladie.
L'organisme délivre, à la fin du stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend le travail.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.
Si, dans le cadre d'un licenciement économique collectif soumis aux différentes instances, l'entreprise était contrainte de cesser une activité ou de fermer un atelier ou un site, les mesures particulières suivantes pourront être appliquées par les entreprises concernées :
- la cessation anticipée d'activité pourra s'appliquer aux salariés concernés à compter de 55 ans. Ce personnel percevra l'allocation de cessation d'activité prévue à l'article 5.2 ;
- l'entreprise bénéficiera d'une prise en charge partielle par l'Etat de l'allocation attribuée aux salariés répondant aux critères de l'article 3.2 ;
- la commission paritaire nationale de l'emploi (CNPE) sera tenue informée de la mise en oeuvre du présent article.
Dans les établissements occupant 50 salariés au plus, les délégués du personnel ont les mêmes missions et moyens que les membres du         CHSCT en l'absence de ce comité. Dans ce cas, un délégué du personnel pourra bénéficier de la même formation.
Les délégués du personnel désigneront celui d'entre eux pouvant bénéficier de cette formation. En cas de désaccord, ce dernier sera désigné compte tenu du nombre de voix obtenues lors des dernières élections.
Le présent accord répond au souci des parties signataires d'adopter un système de classification entièrement nouveau.
Le système de classification prévoit :
- une remise en ordre des fonctions les unes par rapport aux autres ;
- un regroupement, toujours à l'intérieur d'une grille unique de coefficients, en un nombre réduit de niveaux et d'échelons, de l'ensemble des fonctions y compris celles classées jusqu'à ce jour par assimilation.
Il permet, au moyen de définitions de portée générale, de classer les postes et fonctions compte tenu de la diversité et de la complexité des tâches à accomplir et conduit par voie de conséquence à prendre en considération la notion de polyvalence.
Le présent accord conduit également à la mise en place de nouveaux salaires minima garantis hiérarchiques ; mais, afin de réduire l'écart entre les salaires minima et les salaires réels pratiqués dans les entreprises, il prévoit en outre la fixation de taux effectifs garantis en faveur des salariés dont les coefficients hiérarchiques sont inférieurs à 190.
a) Le congé de formation des membres du         CHSCT dans les établissements de moins de 300 salariés est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel ;
b) Les frais de transport, de séjour et les frais pédagogiques sont pris en charge par l'entreprise conformément aux dispositions du décret n° 84-981 du 2 novembre 1984, soit :
-les frais de déplacement du siège de l'établissement au lieu de formation sont pris en charge par l'entreprise à concurrence du tarif de 2e classe de la S.N.C.F. pour le trajet le plus direct, ou selon les usages en vigueur dans l'entreprise ;
-les frais de séjour sont également pris en charge par l'entreprise à concurrence de l'indemnité de mission accordée au personnel civil de l'Etat ou selon les usages en vigueur dans l'entreprise ;
-le coût de la formation est pris en charge par l'entreprise à hauteur, par jour et par stagiaire, d'une fois et demie le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes, selon la législation en vigueur.
Dans les deux mois de la signature du présent accord, une commission paritaire restreinte, composée de cinq représentants au maximum de chacune des organisations syndicales de salariés et de représentants de la profession dont le nombre ne pourra être supérieur à celui des représentants des salariés, sera convoquée en vue de régler les problèmes posés par l'intégration des présentes dispositions dans la convention collective, notamment en ce qui concerne les références aux classifications et à la notion de salaire horaire.