Le secteur du commerce à prédominance alimentaire est entré dans une nouvelle période de son histoire. Cette période est caractérisée par l'intensification de la concurrence, dans un contexte réglementaire qui nécessite le renforcement des stratégies d'optimisation et de modernisation des unités commerciales.
Cette période est également caractérisée par la confirmation des politiques de qualité, notamment dans les filières alimentaires, en réponse à la crise de l'agroalimentaire, d'une part, et en réponse à l'évolution des besoins et des attentes des clients-consommateurs, d'autre part. De façon générale, la prise en compte des problématiques de développement durable devient indispensable.
Enfin, le développement des services, attente forte des clients, s'est confirmé comme levier de fidélisation, grâce à la mobilisation des équipes (1).
Les entreprises de la profession sauront d'autant mieux faire face à ces défis qu'elles mettront en place les moyens de développer les compétences de leurs salariés, en prenant en compte leurs caractéristiques individuelles : niveau de formation initiale, âge [63 % de moins de 35 ans (2)]. Elles devront également mettre en place les réponses appropriées aux difficultés de recrutement et aux déficits de compétences dans certains domaines.
Par ailleurs, les signataires s'accordent pour considérer la formation comme élément de parcours professionnels, résultats d'une motivation partagée par le salarié et l'entreprise.
C'est pourquoi les partenaires sociaux entendent à travers le présent accord :
- permettre à chaque salarié de devenir acteur de son évolution et de ses parcours de formation professionnelle ;
- faciliter l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle, en recherchant et mettant en oeuvre les conditions nécessaires (utilisation des nouvelles technologies pédagogiques, formation en situation de travail tutorée, organisation pendant ou en dehors du temps de travail) ;
- professionnaliser les salariés à travers la construction de parcours de formation individualisés, prenant en compte chaque fois que nécessaire les acquis de l'expérience professionnelle ;
- favoriser l'employabilité ;
- poursuivre les efforts pour l'emploi des jeunes et des demandeurs d'emploi, avec le renforcement de la culture tutorale ;
- promouvoir l'utilisation des outils conçus par les partenaires sociaux de la branche, par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), notamment en termes de certification, avec les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
- informer les entreprises et les aider, en particulier les plus petites, pour mobiliser les différents dispositifs de formation prévus par l'accord, en s'appuyant sur les structures compétentes, notamment l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, le FORCO.
Enfin, pour suivre au mieux les évolutions des besoins des entreprises et des salariés, dans un objectif de prospective et de réactivité, les partenaires sociaux souhaitent définir les modalités de fonctionnement et d'utilisation de l'Observatoire national de l'emploi, des métiers et des qualifications mis en place au FORCO en 1997, au service de la branche.
Les accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celles figurant ci-après.
(1) Etude sur l'évolution des postes d'encaissement (CPNE 2002).
(2) Rapport de branche 2002
(1) Etude sur l'évolution des postes d'encaissement (CPNE 2002).
(2) Rapport de branche 2002.