Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident doivent être justifiées par l'intéressé dans les 2 jours, sauf cas de force majeure. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d'une prolongation d'absence.
Dans le cas où le salarié devrait être remplacé définitivement, l'employeur ne pourrait engager la procédure de licenciement :
- qu'au terme d'une période de garantie de 3 mois ;
- qu'après avoir demandé au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, de reprendre le travail à une date déterminée.
Dans le cas où le salarié ne serait pas en mesure de reprendre son travail à la date précitée, l'employeur devra respecter la procédure de licenciement et verser les indemnités de licenciement conventionnelles correspondantes.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroite relation pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, notamment en ce qui concerne les missions et le fonctionnement des CHSCT.
En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, sur la sécurité de l'emploi, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège " Salariés ", comprenant deux représentants de chacune des organisations de salariés (1) de la présente convention collective ;
- un collège " Employeurs ", comprenant le même nombre total de représentants de l'organisation d'employeurs signataire.
Les conditions d'indemnisation et de remboursement des salaires pour les salariés qui participent à cette commission paritaire sont les mêmes que celles fixées à l'article 8.
(1) Mot exclu de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
(1) Mot exclu de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, sur la sécurité de l'emploi, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège " Salariés ", comprenant deux représentants de chacune des organisations de salariés de la présente convention collective ;
- un collège " Employeurs ", comprenant le même nombre total de représentants de l'organisation d'employeurs signataire.
Les conditions d'indemnisation et de remboursement des salaires pour les salariés qui participent à cette commission paritaire sont les mêmes que celles fixées à l'article 8.
Les employeurs s'interdisent de faire travailler les femmes en état de grossesse déclarée dans des locaux dont la température moyenne est égale ou inférieure à 0 °C.
Lorsque l'état de grossesse de l'employée ne permet pas son maintien au poste de travail pour lequel elle a été embauchée, l'employeur lui assurera un reclassement temporaire dans l'entreprise, à température positive. Quel que soit l'emploi confié pour la durée de la grossesse, l'employée conservera sa classification et sa rémunération.
L'article 36 des clauses générales ne sera pas applicable.
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident doivent être justifiées par l'intéressé dans les deux jours, sauf cas de force majeure. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d'une prolongation d'absence.
1. - Période de protection
En matière de protection, le cas des absences résultant des accidents du travail et des maladies professionnelles est réglé par les dispositions légales (1).
Pour les autres, ainsi que pour les cures prises en compte par la sécurité sociale, les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :
- trois mois pour le personnel ayant entre un an et trois ans d'ancienneté ;
- six mois pour le personnel ayant plus de trois ans d'ancienneté.
Le contrat de travail est maintenu à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.
Si l'absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du quatre-vingtième ou du cent soixante-dixième jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, le contrat de travail sera rompu et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention.
Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une période de douze mois consécutifs, la garantie prévue au paragraphe ci-dessus resterait limitée, en tout état de cause, à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
*Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre son travail.* (2)
2. - Nécessité de remplacement définitif
a) Période de garantie :
Le remplacement définitif du salarié absent réduit les périodes de garanties prévues ci-dessus à trois mois sans distinction d'ancienneté.
b) Indemnités à prévoir :
Au cas où le remplacement définitif s'imposerait, l'employeur devra au préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception, demander au salarié absent de reprendre son travail à une date déterminée.
Si le salarié se trouve dans l'impossibilité de reprendre son travail à cette date, le contrat de travail sera rompu et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention.
(1) Article L. 122-32-1 et suivants du C.T.
(2) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
(2) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
Dans le cas où une incapacité médicalement constatée aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus ci-dessus, il bénéficierait, pendant une durée de 6 mois à compter de la fin de son indisponibilité, d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités, si une vacance se produisait.
Pour bénéficier de ce droit de préférence, l'intéressé devra notifier à l'entreprise, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.
L'intéressé est tenu de faire connaître à l'entreprise la durée probable et le motif de son absence.
Toute absence devra être justifiée dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure. Dans la mesure du possible, les intéressés devront prévenir par tout moyen adéquat dans les meilleurs délais de façon à ne pas compromettre l'organisation du travail.
Le salarié ayant au moins 1an d'ancienneté dans l'entreprise et dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment justifié par un certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, touchera une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :
1. Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir :
- à compter du 1er  jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) ;
- à compter du 1er jour d'hospitalisation réelle ou à domicile ;
- à compter du 11e jour d'absence dans tous les autres cas.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accidents ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas suivants.
2. Le montant de l'indemnité est calculé comme suit :
- de 1 à 3 ans d'ancienneté :
- pendant 20 jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler ;
- pendant les 20 jours suivants, les 2/3 de cette même rémunération ;
- après 3 ans d'ancienneté :
- pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler ;
- pendant les 30 jours suivants, les 2/3 de cette même rémunération.
Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus du minimum de 3 années sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
En outre, ils seront augmentés de 10 jours en cas d'absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) dans la même limite de 90 jours.
3. Toutes les garanties mentionnées au présent article s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement. En tout état de cause, un salarié ne pourra percevoir, des garanties mentionnées ci-dessus une indemnisation plus importante que le salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.
4. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Pour tout salarié et sans conditions d'ancienneté :
- mariage du salarié : 4 jours
- mariage d'un enfant : 2 jours
- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours
- décès du père ou de la mère : 2 jours
- décès des beaux-parents : 2 jours
- décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une bellesoeur ou d'un grand-parent : 1 jour
- communion solennelle d'un enfant du salarié : 1 jour
- présélection militaire : 3 jours
- déménagement (pour changement de domicile) : 1 jour
- naissance ou adoption d'enfants : 3 jours.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération, et s'entendent en jours ouvrés.
Des jours supplémentaires non payés de congés pour événements familiaux pourront être accordés dans les cas sérieux, sous réserve des nécessités de l'organisation du travail.
Chaque salarié a le droit de bénéficier d'un congé d'une durée maximum de 3 jours par an non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constatée par un certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge (art. L. 122-28-8 du code du travail). Le congé est porté à 5 jours par an si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
En outre, il sera autorisé à prendre à cette occasion des congés payés sur les droits acquis au titre de son allocation annuelle, même hors de la période normale d'utilisation de ces droits.
Le personnel bénéficiera des congés payés conformément à la loi.
Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été employé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours ouvrables et demi par mois de travail.
S'ajoutent aux congés ci-dessus définis, les jours de congés exceptionnels ou supplémentaires inscrits à l'article 52, à l'exclusion de tous autres, qu'ils proviennent d'habitudes ou de conventions particulières antérieures et sauf dispositions qui pourront être examinées et discutées à l'intérieur des entreprises.
L'application des dispositions ci-dessus ne peut en aucun cas entraîner une réduction de la durée réelle des congés dont bénéficierait le salarié avant leur mise en application.
Lorsque les conditions d'exploitation des entreprises le permettront, il sera fait droit à la demande d'un salarié de prendre en temps de congés supplémentaires l'équivalent de primes ou gratifications. Une telle mesure sera largement facilitée pour le personnel en fin de carrière.
Le congé de maternité est déterminée et pris selon les conditions prévues par la loi (1).
1. Période précédant le congé de maternité
A partir du 5e mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1/4 d'heure après et à sortir le soir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d'un aménagement différent de cette 1/2 heure rémunérée.
Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.
2. Règles concernant le paiement
Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant au moins un an de travail continu dans l'entreprise recevront le complément à 100 % de leur salaire plafonné pendant la durée du congé de maternité indemnisé à 90 % par la sécurité sociale.
Si à la fin du congé de maternité l'intéressée n'est pas entièrement rétablie, elle sera bénéficiaire des dispositions de l'article 53.
3. Changement définitif d'emploi
En cas de demande de changement définitif d'emploi justifié, selon le certificat médical, par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement, l'entreprise s'efforcera, dans la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du moment.
Si ce changement d'emploi comporte un déclassement et dans les limites ci-dessus fixées, l'intéressée, sous condition d'une présence continue dans l'entreprise supérieure à un an au moment du changement, bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant un mois.

Article L. 122-26 du code du travail.
Dans le cas où la présence de l'un des parents est indispensable au chevet de son enfant malade et où il n'a pu trouver les moyens d'en faire assurer la garde, son absence sera considérée comme justifiée, sous réserve de la production d'un certificat médical.
En outre il sera autorisé à prendre à cette occasion des congés payés sur les droits acquis au titre de son allocation annuelle, même hors de la période normale d'utilisation de ces droits.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : L'article 55 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-28-8 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : L'article 55 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-28-8 du code du travail.
Pour tout salarié et sans conditions d'ancienneté :
- Mariage du salarié : 4 jours
- Mariage d'un enfant : 2 jours
- Décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours
- Décès du père ou de la mère : 2 jours
- Décès des beaux-parents : 2 jours
- Décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur ou d'un grand-parent : 1 jour
- Communion solennelle d'un enfant du salarié : 1 jour
- Présélection militaire : 3 jours
- Déménagement (pour changement de domicile) : 1 jour
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Des jours supplémentaires non payés de congés pour événements familiaux pourront être accordés dans les cas sérieux, sous réserve des nécessités de l'organisation du travail.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : L'article 52 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : L'article 52 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail.
1. Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.
Le salarié qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal, doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Il est normalement réintégré.
Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai de 12 mois à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.
Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins 1 an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à 1 semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant de 1 jour du même salaire par année de présence et au-delà de la première.
2. Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
Par dérogation aux dispositions de l'article 44.4 et de l'article L. 221-19 du code du travail, le travail exceptionnel du dimanche, à l'occasion d'une manifestation commerciale, est autorisé dans la limite de 3 dimanches par an, et donnera lieu à une majoration de salaire de 100 % s'ajoutant le cas échéant à la majoration au titre des heures supplémentaires.
En outre, 1 journée compensatoire de repos de durée équivalente sera donnée collectivement ou par roulement, si possible dans la quinzaine qui suit.
Le travail du dimanche est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 19 décembre 1997, art.1er).
1. Le travail de nuit est autorisé dans les conditions légales.
2. Tout salarié travaillant habituellement de nuit ou par équipe bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 10 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures. Les avantages déjà acquis à ce titre sont imputables sur cette prime.
3. Tout salarié sédentaire (à l'exclusion du personnel de roulage) travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 25 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures.
4. Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire minimum garanti.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.
1) Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions prévues par la loi.
Tout salarié pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite s'il réunit les conditions prévues pour l'attribution d'une retraite à taux plein.
Dans le cas de mise à la retraite, l'employeur devra prévenir le salarié au moins trois mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail, dont l'échéance correspond au dernier jour du trimestre civil suivant.
2) Une allocation de départ en retraite est versée dans les conditions suivantes :
a) Montant.
Un dixième de mois par année de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de trois mois pour les salariés ayant deux ans et plus de présence.
Le calcul est effectué sur la base des rémunérations moyennes des douze derniers mois à temps plein.
Le taux déterminé par l'ancienneté est appliqué sur la totalité des années de présence.
b) Si le salarié prend l'initiative de son départ en retraite, l'allocation correspondante lui est due s'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein.
Par dérogation à cette disposition générale, et pour tenir compte de la crise de l'emploi, l'allocation de retraite sera également versée en cas de retraite avec abattement.
c) Si la mise à la retraite est du fait de l'employeur, l'allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : Le point 1 de l'article 41 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le deuxième alinéa de la partie a du point 2 de l'article 41 est étendu sous réserve des dispositions plus favorables de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977.
La partie b du point 2 de l'article 41 est étendue sous réserve des dispositions plus favorables de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : Le point 1 de l'article 41 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Le deuxième alinéa de la partie a du point 2 de l'article 41 est étendu sous réserve des dispositions plus favorables de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977.
La partie b du point 2 de l'article 41 est étendue sous réserve des dispositions plus favorables de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
*Tout salarié travaillant habituellement le dimanche bénéficie d'une majoration de salaire égale à 10 p. 100 de son taux horaire.* (1)
Pour les *autres* (1) salariés, le travail exceptionnel du dimanche, et dans la limite de trois par an, donnera lieu à une majoration de salaire de 100 p. 100 s'ajoutant le cas échéant à la majoration au titre des heures supplémentaires.
En outre, une journée compensatoire de repos de durée équivalente sera donnée collectivement ou par roulement, si possible dans la quinzaine qui suit.
Le travail du dimanche est interdit pour les jeunes de moins de dix-huit ans.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 7 mai 1997.
Au moment où le salarié cesse de faire partie de l'entreprise, il lui est remis en mains propres, ou sur sa demande, envoyé immédiatement à son domicile avec accusé de réception, un certificat de travail indiquant à l'exclusion de toute autre mention :
- les nom et adresse de l'employeur ;
- les nom, prénoms et adresse de l'employé ;
- les dates d'entrée et sortie du salarié ;
- la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
En dehors des cas visés à l'article 38 (traitant de la modification du contrat de travail ou licenciement pour motif économique), toute modification du contrat de travail affectant la fonction, la classification et/ou la rémunération d'un salarié doit être proposée par écrit. Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 1 mois à compter de la notification pour faire connaître son acceptation. La non-réponse du salarié dans ce délai équivaut à son refus.
Dans le cas où ce refus entraînerait la rupture du contrat de travail, l'employeur devra respecter la procédure de licenciement.
Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion de huit jours et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.
Dans le cas où ce refus entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.
Lorsqu'il y aura modification dans la fonction, entraînant une modification de salaire ou une classification supérieure, le changement dans le libellé du bulletin de salaire vaudra notification à l'intéressé.
Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement affectant les responsabilités et obligations de l'employeur, le salarié devra :
- en faire la déclaration ;
- produire toutes pièces prouvant sa nouvelle situation.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : Le premier alinéa de l'article 34 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 321-1-2 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 34 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-14 et suivants du code du travail.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : Le premier alinéa de l'article 34 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 321-1-2 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 34 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-14 et suivants du code du travail.
Pour les salariés, le travail exceptionnel du dimanche, et dans la limite de trois par an, donnera lieu à une majoration de salaire de 100 p. 100 s'ajoutant le cas échéant à la majoration au titre des heures supplémentaires.
En outre, une journée compensatoire de repos de durée équivalente sera donnée collectivement ou par roulement, si possible dans la quinzaine qui suit.
Le travail du dimanche est interdit pour les jeunes de moins de dix-huit ans.
1. Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions prévues par la loi :
- tout salarié pourra, à son initiative, partir en retraite dès qu'il peut prétendre à une pension vieillesse ;
- l'employeur pourra mettre à la retraite tout salarié qui peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein et qui remplit les conditions d'ouverture à cette pension.
Dans le cas de mise à la retraite, l'employeur devra prévenir le salarié au moins 3 mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail, dont l'échéance correspond au dernier jour du trimestre civil suivant.
2. Une allocation de départ en retraite est versée dans les conditions suivantes :
a) Montant : 1/10 de mois par année de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de 3 mois pour les salariés ayant 2 ans et plus de présence. Le taux déterminé par l'ancienneté est appliqué sur la totalité des années de présence.
Le calcul est effectué sur la base des rémunérations moyennes des 12 ou des 3 derniers mois à temps plein, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé.
b) Si le salarié prend l'initiative de son départ en retraite, l'allocation correspondante lui est due.
c) Si la mise à la retraite est du fait de l'employeur, l'allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Tous les jours légalement fériés seront chômés et payés à l'ensemble du personnel de l'entreprise, sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour du travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra, soit une rémunération complémentaire égale à 100 %  de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé. Cette règle ne s'applique pas aux salariés travaillant habituellement les jours fériés qui bénéficient, dans ce cas, d'une majoration de salaire égale à 10 % de leur taux horaire.
En cas de démission, comme en cas de licenciement, et pendant la durée du préavis, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures.
Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est en principe fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Toutefois, ces heures d'absence peuvent être groupées selon les modalités fixées par accord entre l'intéressé et la direction.
Des panneaux d'affichage sont spécialement réservés, d'une part, aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise et, d'autre part, aux communications des organisations syndicales représentatives, (application des articles L. 412-8 et L. 424-2 du code du travail).
Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 1 mètre  0,50 mètre, ils peuvent être grillagés et fermés à clé.
Les panneaux réservés aux communications syndicales portent une indication permettant d'identifier les organisations syndicales auxquelles ils sont affectés ainsi que le nom du ou des délégués syndicaux désignés.
Chaque organisation syndicale représentative dispose d'un panneau dans le ou les établissements de l'entreprise. Toutefois, un accord entre la direction et les délégués syndicaux peut prévoir, en cas de besoin, un nombre plus élevé de panneaux.
Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise de l'établissement sont apposées sur un panneau réservé à cet effet. Toutefois, un accord entre la direction et les délégués du personnel et le comité d'entreprise ou d'établissement peut porter à un chiffre plus élevé le nombre de ces panneaux.
Les différends relatifs à l'application des dispositions du présent article seront soumis à la procédure de conciliation prévue aux articles 74 et suivants ci-après.
Les parties signataires constatent que les conventions et accords antérieurs ne sont plus adaptés à une gestion efficace des personnels salariés de la profession du fait de leur dispersion, de contradictions et, sur certains points, de leur obsolescence.
Elles ont décidé, en conséquence, d'élaborer un texte unique en fusionnant les divers textes en vigueur et en actualisant le nouveau texte en vue de son extension.
Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par le code du travail assurant des ressources stables aux comités d'entreprise n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,75 % du montant des rémunérations brutes, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage, sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.
Si l'entreprise finance déjà, sur le plan régional ou local, un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales ayant un caractère collectif, les organisations syndicales et patronales intéressées ouvriront des négociations en vue de rechercher des solutions propres à éviter les cumuls et à sauvegarder les intérêts en cause.
En l'absence de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
Dans le cadre des articles L. 131 et suivants du code du travail, la présente convention règle sur le territoire métropolitain les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité ressortit aux codes suivants de la nomenclature d'activités française (NAF) :
15.8 M en ce qui concerne :
- les pâtes alimentaires sèches ;
- le couscous non préparé.
Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.
Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession à la rubrique.
Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.
Les voyageurs-représentants-placiers sont régis par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.
Les annexes relatives aux différentes catégories de salariés complètent les dispositions de la présente convention.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées aux salariés dans les conditions suivantes, en nombre de jours ouvrés :
Mariage du salarié : 5 jours
Mariage d'un enfant : 2 jours
Décès du conjoint ou du concubin reconnu :
- avec enfant de moins de 16 ans au foyer : 5 jours
- sans enfant de moins de 16 ans au foyer : 3 jours
Décès d'un enfant : 3 jours
Décès du père, de la mère ou d'un beau-parent : 2 jours
Décès d'un grand-parent ou d'un petit-enfant
du salarié ou du conjoint : 1 jour
Décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère
ou d'une belle-soeur : 1 jour
Un jour d'absence payé supplémentaire sera accordé pour le mariage d'un enfant ou le décès d'un parent en ligne directe du salarié ou de son conjoint, si le lieu de l'événement est situé à plus de 200 kilomètres.
Lorsque le mariage d'un enfant a lieu un jour non ouvré, le jour d'absence autorisé sera pris sans perte de salaire le jour ouvrable précédant ou suivant l'événement.
Ces absences dûment justifiées ne seront payées que si elles ont été effectivement prises au moment de l'événement et si elles ont provoqué une perte effective de salaire.
D'autre part, tout salarié bénéficie d'un congé de 3 jours à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces 3 jours peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de l'événement. La rémunération de ces 3 jours est celle qu'aurait perçue le salarié pour une égale période de travail à la même époque.
Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (tel que décès du conjoint, du concubin reconnu, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile) dûment justifié et porté, sauf empêchement de force majeure, dans les 48 heures à la connaissance de l'employeur n'entraînent pas la rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
La même disposition s'applique au père ou à la mère de famille en cas de maladie ou d'accident grave de son enfant ou de force majeure dûment justifiée le concernant.
L'exercice des fonctions officielles telles que : conseiller général, régional ou municipal, conseiller prud'hommes, juré, membre du conseil d'administration d'un organisme paritaire de sécurité sociale, de retraite complémentaire ou de formation, ne constitue pas une rupture du contrat de travail. L'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.
En application des articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail relatifs au congé parental d'éducation ou à un travail à temps partiel, le père ou la mère de famille ayant une ancienneté dans l'établissement égale ou supérieure à un an à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant adopté peut obtenir, à l'expiration du congé de maternité, un congé sans solde pour élever son enfant jusqu'à l'âge de trois ans à compter du jour de naissance de l'enfant ou, en cas d'adoption, à l'expiration d'un délai de trois ans après l'arrivée de l'enfant au foyer. La demande doit être faite à l'employeur au moins un moins avant la fin du congé de maternité ou d'adoption et, dans les autres cas, dans un délai de deux mois avant le début du congé parental ou de la demande d'activité à temps partiel. A l'issue de ce congé *et à condition d'aviser l'employeur un mois à l'avance de son intention de reprendre son travail* (1), l'intéressé sera assuré de retrouver son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
En cas de non-réintégration, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues et l'intéressé bénéficie pendant une période de douze mois d'une priorité de réembauchage pour occuper dans l'établissement un emploi correspondant à ses capacités.
(1)  Termes exclus de l'extension (arrêté du 3 mars 1998, art. 1er).
Tout déplacement nécessité pour des raisons de service et entraînant pour le salarié des frais supplémentaires sera indemnisé dans les conditions fixées par les annexes ou accord d'établissement.
Les déplacements d'une durée supérieure à 2 mois, effectués en France métropolitaine et à une distance supérieure à 300 kilomètres, donneront lieu aux dispositions particulières suivantes :
- il est accordé au salarié un voyage de détente payé aller et retour lui permettant de passer à son domicile 2 jours nets consécutifs, dont un non ouvrable tous les 2 mois. Ce voyage ne donne pas lieu à retenue d'appointements. Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à 15 jours au moins à la fin de sa mission. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué ; pendant sa durée l'indemnité ne sera pas versée, mais les frais qui continueraient à courir sur le lieu de déplacement seront remboursés sur justification. Si le salarié renonce à un voyage de détente auquel il avait droit et fait venir son conjoint, le voyage de celui-ci sera payé sur justification de sa réalité ;
- un voyage sera payé au salarié électeur pour prendre part aux élections législatives s'il est inscrit sur les listes électorales du domicile correspondant à son lieu de travail habituel et qui justifiera n'avoir pu voter par correspondance. Ce voyage comptera comme voyage de détente et sera remboursé sur justification de sa réalité dans les mêmes conditions.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés dont les fonctions comportent en permanence des déplacements habituels.
Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.
En cas de maladie ou d'accident, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel. Les frais de voyage sont à la charge de l'employeur.
Toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation seront examinés individuellement.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours du salarié, le conjoint ou le plus proche parent de l'intéressé aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement.
En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps au lieu de résidence seront assurés par l'employeur.
Les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime de prévoyance auxquelles l'intéressé pourrait prétendre viendront en déduction des versements faits par l'employeur pour le même objet.
Tous les jours fériés sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle (1).
Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues par la réglementation applicable à la journée du 1er mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.
Sauf nécessités impératives liées à la nature du poste occupé, compte tenu de l'activité de l'établissement, toutes dispositions devront être prises et, en cas de difficultés, en liaison avec les représentants du personnel, pour éviter qu'un même salarié soit appelé systématiquement à travailler les jours fériés.
En ce qui concerne les " ponts " susceptibles d'être accordés, sous forme d'autorisation individuelle ou collective préalable d'absence permettant au salarié de ne pas travailler la veille ou le lendemain d'un jour férié, ils devront, dans toute la mesure du possible, et sous réserve donc des seules nécessités de l'organisation du travail et de la production, être accordés de la même façon aux diverses catégories de personnel visées par la présente convention.
(1) Le paiement d'un jour férié n'est pas subordonné à l'accomplissement de la dernière journée de travail le précédant et de la première journée de travail le suivant : par conséquent, l'absence, même non autorisée et non justifiée, d'un salarié au cours de l'une de ces 2 journées, ou de l'une et l'autre d'entre elles, ne saurait être sanctionnée par le non-paiement du jour férié.
Cependant, pour qu'un salarié ait droit à indemnisation d'un jour férié, il faut, bien entendu, qu'il y ait perte de salaire du fait de ce jour férié, ce qui n'est pas le cas lorsque ce jour férié se situe au cours d'une période d'absence pour maladie ou accident, une telle période ne comportant pas d'attribution de salaire à l'intéressé, mais le versement d'indemnités de sécurité sociale ainsi que d'indemnités complémentaires dans les conditions fixées par l'article 40 : en revanche, lorsqu'un jour férié se trouve être " accolé " à une période d'absence pour maladie ou accident (ou à une période d'absence assimilée), ce jour férié ne doit pas être compris dans la période d'absence, mais au contraire doit être considéré comme inclus dans la période de travail précédente ou suivante et, à ce titre, donner droit à indemnisation.
Les conditions particulières de travail des jeunes ouvriers des deux sexes sont réglées conformément aux dispositions de la loi.
Il est expressément rappelé que les jeunes de moins de dix-huit ans doivent être soumis à une surveillance médicale particulière dans les conditions prévues à l'article R. 241-50 du code du travail. Ils sont exclus du travail de nuit.
La mère ou le père de famille ont droit à autorisations d'absence dans la limite d'un mois par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de seize ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.
Les personnes seules, chefs de famille, ont droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficient en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.
(1) Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service national obligatoire est réglé selon les dispositions légales.
Le salarié, à l'exclusion des apprentis, qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service national légal doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.
Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie pendant un délai d'une année, à compter de l'expiration de la durée légale de son service national, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes qui deviendrait vacant.
Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, à condition qu'il ait au moins un an d'ancienneté dans l'établissement lors de son départ au service national, une indemnité lui est accordée dont le montant sera égal au préavis de la catégorie professionnelle dont il faisait partie.
Avec la réintégration ou le réembauchage dans l'entreprise, le salarié, de retour du service national, conserve les droits acquis antérieurement par lui et reconnus par la présente convention collective.
2. Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
3. (2) Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie d'un jour d'absence payé à l'occasion de son passage devant le conseil de révision ; de même il bénéficie d'une indemnité correspondant à une demi-journée de salaire par journée d'absence due à un examen psychotechnique prémilitaire.
En cas d'absences pour les épreuves de présélection militaire, le salarié ayant 3 mois d'ancienneté bénéficie d'une autorisation d'absence payée dans la limite de 3 jours.
Les absences de courte durée dues à la fréquentation des cours ou écoles de perfectionnement militaire ne devront pas, en tout cas, excéder 5 jours par an. Le nombre de jours au-delà de 5 sera considéré comme congé payé et imputé sur les droits de l'intéressé.
(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-18 et L. 122-21 du code du travail (arrêté du 3 mars 1998, art. 1er).
(2) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-20-1 du code du travail (arrêté du 3 mars 1998, art. 1er).
Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel (art. R. 232-10 et suivants du code du travail) :
a) Un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement les aliments ;
b) Des assiettes, des couverts et des verres ;
c) Lorsque la disposition des lieux le permet et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles mais, en tout état de cause, lorsque le nombre de personnes intéressées atteint au moins vingt-cinq, un local clair, propre, aéré et chauffé est mis à la disposition du personnel pour lui permettre de prendre ses repas. Une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y est prévue ;
d) Un appareil permettant de conserver ou de réfrigérer les aliments.
Des dispositions spéciales pourront être prises dans le cadre des établissements et d'un commun accord entre l'employeur et les salariés intéressés, pour faciliter la prise de congés des salariés originaires de pays étrangers ou d'outre-mer situés à plus de 500 kilomètres de la frontière française et désirant se rendre à cette occasion dans leur pays d'origine.
Ceux-ci auront la faculté de bénéficier d'un certain nombre de jours supplémentaires de congé représentant la durée normale d'un voyage aller et retour du lieu de travail à leur pays d'origine.
Ce temps supplémentaire ne leur sera pas rémunéré et les intéressés devront fournir toutes pièces justificatives sur leur déplacement effectif.
Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé est rappelé pour les besoins du service, il lui est accordé un congé supplémentaire effectif de 2 jours ouvrés. Les frais de voyage et les frais supplémentaires qui sont occasionnés par ce rappel lui sont remboursés sur justification.