Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'accès à la formation permanente s'inscrit, pour un avocat salarié, à la fois dans le cadre des dispositions du livre IX du code du travail concernant les salariés et de l'article 85 du décret du 27 novembre 1991 concernant les avocats ainsi que celles de l'article 21 de la loi du 11 février 2004.
Salarié, il accède dans les conditions légales et de la présente convention collective, à la formation professionnelle :
- à son initiative dans le cadre du droit individuel à la formation ou du congé individuel de formation ;
- à l'initiative de son employeur dans le cadre du plan de formation du cabinet dont il est salarié.
Il peut en outre bénéficier, s'il en remplit les conditions, de périodes de professionnalisation, soit dans le cadre du plan de formation, soit dans le cadre du droit individuel à la formation.
La participation à des sessions de formation organisées, pendant les heures habituelles de travail, n'entraîne aucune diminution de rémunération. Ceci vise notamment les sessions de formation organisées par le centre régional de formation ou par le Conseil national des barreaux en application de l'article 85 du décret du 27 novembre 1991.
La présente convention collective nationale est conclue pour une durée indéterminée. Elle peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties en respectant un préavis de 3 mois. Par partie, au sens du présent article, il y a lieu d'entendre, d'une part, l'ensemble des organisations représentatives d'avocats employeurs, d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives d'avocats salariés, les unes et les autres étant signataires de la présente convention ou y ayant ultérieurement adhéré en totalité et sans réserve.
Dans les trois mois de la dénonciation, les parties se rencontrent à la diligence de l'une ou l'autre des organisations et syndicats ci-dessus en vue de négocier une nouvelle convention collective. La présente convention collective continue à s'appliquer jusqu'à ce que cette convention collective nouvelle soit conclue et au plus tard pendant 1 an. Au-delà de cette période et si aucun nouvel accord n'est conclu, les avocats salariés engagés avant cette date continuent à bénéficier des avantages individuels acquis du fait de l'application de la présente convention collective.
Les caractéristiques du contrat de travail de l'avocat salarié telles qu'elles résultent de la loi du 31 décembre 1990 et du décret du 27 novembre 1991 exigent la constitution d'un collège distinct au sein du comité d'entreprise ainsi que, lorsque l'effectif du cabinet est supérieur à 25, des délégués du personnel.
Le droit syndical, en particulier le mandat du délégué syndical, comme les différents mandats de représentants du personnel s'exercent dans le respect des règles déontologiques régissant la profession d'avocat.
Le premier alinéa est étendu sous réserve de l'application des articles L. 433-2 et L. 423-3 du code du travail
(arrêté du 10 juin 1996, art. 1).
Toute révision de la présente convention collective fait l'objet d'avenants. Ceux-ci sont négociés à peine de nullité dans le cadre de la commission paritaire prévue à l'article 1.5 ci-après.
L'organisation qui sollicite la révision adresse à tous les autres membres de la commission paritaire un projet de texte accompagné de l'exposé des motifs qui justifient la demande. Dans les 3 mois suivant la réception du courrier, une réunion de la commission paritaire doit se tenir à l'initiative de la partie patronale.
Lorsque l'avenant est signé de la majorité dans l'une et l'autre des parties des organisations et syndicats représentés à la commission paritaire, il prend effet, sauf date différente y compris rétroactive, expressément prévue à l'accord, le lendemain du jour de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes.
Lorsque l'avenant n'est signé dans l'une ou l'autre des parties que d'une minorité des organisations et syndicats représentés à la commission paritaire, celles d'entre elles qui n'ont pas signé l'avenant disposent d'un délai de 1 mois à compter de la date de la réunion de la commission où a été enregistré l'accord pour le contester. Si les avantages de l'avenant sont, au moins sur un des thèmes traités, moins favorables que ceux de la convention collective auxquels ils sont destinés à se substituer, et lorsqu'il a été fait opposition dans les conditions citées ci-dessus, l'avenant est réputé non écrit. Le caractère plus ou moins favorable s'apprécie globalement pour l'ensemble des avantages se rapportant à un même thème, ceux-ci constituant nécessairement un tout indivisible et globalement pour l'ensemble des avocats salariés couverts par la présente convention. De ce fait et s'il n'est pas fait valablement opposition à l'accord dans les conditions ci-dessus, le dépôt au conseil de prud'hommes n'intervient qu'à l'issue de ce délai de 1 mois. Il prend effet dans les relations de travail le lendemain de la date du dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes sauf dispositions contractuelles.
Il est créé une commission d'interprétation de la présente convention collective composée d'avocats salariés à raison d'un par organisation syndicale signataire de la présente convention collective ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve et d'autant d'avocats employeurs désignés par les syndicats également signataires de la présente convention collective ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
La commission se réunit dans le mois qui suit une demande et émet un avis.
Lorsque la commission a pris sa décision à l'unanimité, cette dernière devient partie intégrante de la convention collective et fait l'objet, à ce titre, des mêmes mesures de publication qu'un avenant.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail
(arrêté du 10 juin 1996 art. 1
L'accès à la formation permanente s'inscrit, pour un avocat salarié, à la fois dans le cadre des dispositions du livre IX du code du travail concernant les salariés et de l'article 85 du décret du 27 novembre 1991 concernant les avocats.
Salarié, il peut revendiquer dans les conditions légales le bénéfice d'un congé individuel de formation ou participer aux stages organisés par le cabinet ou par l'organisme auquel celui-ci adhère pour son personnel dans le cadre d'un plan annuel ou pluriannuel de formation.
Dans les cabinets soumis, par leur effectif, à l'obligation d'établir un plan de formation, celui-ci comprend impérativement des dispositions spécifiques concernant les avocats salariés, avec dispositif particulier pour les avocats salariés en cours de stage et ceux préparant un certificat de spécialisation.
La participation à des sessions de formation organisées, pendant les heures habituelles de travail, dans le cadre du plan de formation du cabinet, n'entraîne aucune diminution de rémunération. Ceci vise notamment les sessions de formation organisées par le centre régional de formation ou par le Conseil national des Barreaux en application de l'article 85 du décret du 27 novembre 1991.
8.4.1. L'année d'enseignement obligatoire, prévue à l'article 12 de la loi du 31 décembre 1971, modifiée par celle du 31 décembre 1990, a, en raison de son objet, la qualification d'enseignement professionnel. En raison du niveau de qualification acquise par le C.A.P.A., les centres régionaux de formation des avocats qui dispensent cet enseignement doivent être habilités à recevoir la partie de la taxe d'apprentissage correspondant à la catégorie " cadres supérieurs ". Les signataires de la présente convention collective interviendront auprès du ministère de l'éducation nationale et de celui de la justice pour que le C.N.B. et les C.R.F.A. soient habilités à recevoir cette taxe.
*8.4.2. Les parties signataires de la présente convention collective entendent que soit créée, au sein du FAF-PL (prochainement OPCA-PL), une section destinée à mutualiser les contributions formation des avocats salariés. Le bureau paritaire de cette section sera composé d'avocats salariés désignés par les signataires de la présente convention. Le plan annuel de formation résulte d'un accord entre la commission formation du C.N.B. et ce bureau. (1)
- du plan à hauteur de 0,20 p. 100 pour les cabinets dont l'effectif total est compris entre dix et quarante-neuf salariés, 0,10 p. 100 au-delà de ce seuil avec un maximum de 80 000 F, ainsi que les sommes non utilisées par le cabinet au cours de l'exercice.
La totalité desdites contributions seront versées à l'organisme prévu à l'article 8.4.2 ci-dessus.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 10 juin 1996, art. 1er.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 10 juin 1996, art. 1er.
8.2.1. Le titre d'avocat peut être complété par la mention d'une ou plusieurs des spécialisations dont la liste est fixée par arrêté du 6 juin 1993.
La mention de spécialisation n'étant acquise que si l'avocat a suivi avec succès les épreuves du contrôle des connaissances prévu par l'article 91 du décret du 27 novembre 1991, en conséquence, l'employeur doit laisser le temps libre à l'avocat salarié qui revendique une spécialisation pour effectuer toute session de formation qui serait requise à cet effet ainsi que pour préparer et passer l'examen.
8.2.2. Le temps consacré à suivre les éventuelles sessions de formation pour l'obtention d'une mention de spécialisation qui seraient imposées par le Conseil national des barreaux ainsi qu'à la préparation et au suivi de l'examen de contrôle des connaissances ne saurait donner lieu à une diminution de la rémunération. En outre, toutes facilités seront données à l'avocat salarié pour disposer du temps nécessaire à la préparation de cet examen.
Il est institué un fonds de fonctionnement de la convention collective destiné à financer notamment :
- les frais d'impression et de diffusion de la convention collective et de ses avenants ;
- le remboursement des frais de voyage et de séjour des avocats employeurs et avocats salariés appelés à participer aux travaux des diverses commissions ou organismes professionnels créés par la présente convention ;
- le remboursement aux cabinets de la contrepartie des rémunérations versées aux avocats salariés visés à l'alinéa précédent.
Conformément à l'article 31 c du livre 1er du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement par les conditions prévues par la loi, cette adhésion ne sera valable qu'à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail et de l'emploi où le dépôt de l'accord aura été effectué.
Les entreprises et/ou établissements doivent rechercher les modes d'organisation du travail plus propices que d'autres à la création d'emplois, ce qui devrait permettre d'augmenter, si besoin est, les services rendus aux clients et répondre aux aspirations des salariés.
Le travail sera organisé par équipes suivant un horaire collectif, à savoir :
- travail en équipes successives ;
- travail par relais (équipes alternantes, équipes chevauchantes) ;
- travail par roulement.
L'organisation du travail par relais individuels est également admise de plein droit.
Sous réserve du respect des dispositions du point 25.12 du présent article et après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur l'ensemble ou seulement certains jours de la semaine.
Le travail individuel ou des équipes pourra notamment être organisé sur une durée inférieure à 5 jours sous réserve que la durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié n'excède pas 10 heures, et que le temps de repos par période de 24 heures ne soit pas inférieur à 12 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est requise afin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage.
La durée quotidienne du travail peut être portée, à titre excep tionnel, à 12 heures lors de la réalisation de travaux urgents dans les conditions prévues ci dessus.
La demi-journée de travail s'entend comme correspondant à la moitié de la durée journalière telle que définie ci-dessus (amplitude n'excédant pas six heures, durée du travail effectif n'excédant pas cinq heures). En outre, elle finit au plus tard à 14 heures et commence au plus tôt à 12 heures.
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause, rémunérés ou non, plus d'un coupure.
Lorsque les salariés d'un établissement ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
- quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;
- chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
En dehors du 1er mai, six jours fériés seront chômés et payés ; ils seront choisis au niveau des entreprises d'un commun accord entre celles-ci et les délégués du personnel.
Les salariés payés à l'heure ainsi que ceux bénéficiant de la loi sur la mensualisation ne subiront aucune réduction de rémunération à l'occasion d'un jour férié chômé, s'ils ont au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise, accompli au moins 200 heures de travail (ou au prorata pour les salariés à temps partiel ou intermittent) au cours des deux mois précédant le jour férié, s'ils ont été présents au travail le dernier jour précédant le jour férié, ainsi que le jour ouvré le suivant, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Conformément à l'article L. 222-1-1 du code du travail, les jours fériés chômés ne peuvent donner lieu à récupération.
Sur la base du bilan prévu à l'article ci-dessus, chaque entreprise ou établissement procédera à une programmation indicative annuelle ou par périodes inférieures à l'année des aménagements collectifs du temps de travail pouvant, sauf circonstances exceptionnelles, être ajustée en cas de besoin avant chaque période, soit (1) :
- durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;
- congés payés (durée, modalités) ;
- jours fériés et chômés dans l'entreprise ou l'établissement ;
- périodes pendant lesquelles la durée hebdomadaire du travail sera annualisée en application du point 25.6.
Cette programmation sera établie suivant les procédures de discussion propres à chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel ; elle fera l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, et sera portée à la connaissance du personnel au moins quinze jours avant la date prévue pour sa mise en application.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail duquel il résulte que le programme indicatif de la modulation doit être établi pour l'ensemble de la période de modulation (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
Chaque entreprise ou établissement établira, une fois par an, un bilan annuel de la durée du travail, de sa répartition et de l'utilisation des équipements, ainsi que de leur incidence sur l'emploi et les coûts.
Ce bilan sera communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, aux délégués du personnel ainsi qu'aux délégués syndicaux.
L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans, est réglementé par le livre II du code du travail, modifié par l'ordonnance n° 67-830 du 27 septembre 1967.
Il est précisé notamment que :
1. Ces jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de huit heures par jour et de trente-neuf heures par semaine ; toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de cinq heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement.
2. La durée du travail des jeunes ne peut, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.
3. Aucune période de travail effectif ininterrompu ne pourra excéder une durée maximale de quatre heures et demie.
4. La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne pourra être inférieure à douze heures consécutives.
Les jeunes travailleurs, au-dessous de 18 ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou de contrats de travail spéciaux pris dans le cadre de la politique de l'emploi et prévoyant une rémunération, ont la garantie du salaire de la catégorie ou de l'emploi auquel ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement.
Ces abattements sont les suivants :
- seize à dix-sept ans, 20 %,
- dix-sept à dix-huit ans, 10 %.
Il est toutefois expressément spécifié qu'un jeune travailleur effectuant son travail dans les mêmes conditions qu'un adulte et avec une égale efficacité devra percevoir le salaire de l'adulte (1).
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R.141-1 du code du travail.
Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 170 heures. Il est en outre réduit en cas de forte modulation conformément au décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 (1).
Ce contingent sera utilisé de la manière suivante : les 130 premières heures feront l'objet d'une information, si possible préalable, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel au cours de leur réception périodique mensuelle.
Les quarante heures suivantes feront obligatoirement l'objet d'une consultation préalable de ces mêmes instances, qui pourront formuler des voeux dans ce domaine.
Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Les heures de modulation effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine en application du point 25.6 ci-dessus ne s'imputent pas sur ce contingent.
Ne s'imputent pas sur le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires :
- les heures supplémentaires (bonification et/ou majoration) ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement (1) ;
- les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures par semaine en application du point 25.6 ci-dessus (2) ;
- les heures de formation accomplies au-delà de 35 heures par semaine - dans la limite de 42 heures par an - à partir du 1er janvier 2000 ou 1er janvier 2002 selon le cas (3) ;
- les heures de dérogation permanente visées au C de l'article 25.5 ci-dessus.
(1) Paragraphe étendu sous réserve que le contingent légal de 130 heures fixé par l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 constitue le seuil de référence pour l'attribution du repos compensateur obligatoire prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
(2) Point étendu sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article L. 212-5 (III) du code du travail qui prévoit que seules les heures supplémentaires remplacées par un repos équivalent à leur paiement et aux bonifications ou majorations y afférentes ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
(3) Point étendu sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail relatif aux heures supplémentaires (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
(4) Point étendu sous réserve que les heures de formation visées soient effectuées pour partie hors du temps de travail, qu'elles contribuent au développement de compétences des salariés et que la formation correspondante soit utilisable à l'initiative du salarié ou reçoive son accord écrit, conformément aux dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
Dans les entreprises et établissements mettant en oeuvre le s réductions du temps de travail, la formation professionnelle pourra être organisée pour partie en dehors du temps de travail avec l'accord de l'intéressé, permettant ainsi la mise en oeuvre du co-investissement (2).
Les accords fixeront un seuil maximal de journées de formation entrant dans ce cadre. A défaut d'accord sur ce point, ce nombre est fixé à 6 par an (2).
La formation doit permettre au salarié :
- d'acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre de l'enseignement technologique ;
- d'atteindre une nouvelle qualification validée notamment par un certificat de qualification professionnelle ;
- de renforcer son employabilité à court, moyen et long terme dans le cadre d'un cycle de formation de longue durée (3).
Sont assimilées à ces heures de formation les heures passées par le salarié à constituer son dossier de validation des acquis professionnels en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un dossier de certification des compétences par un organisme extérieur à l'entreprise dûment habilité (4).
(1) Article étendu sans préjudice des dispositions éventuelles de l'accord national interprofessionnel mentionné au quatrième alinéa de l'article L. 932-2 du code du travail (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-2 du code du travail qui prévoit que les actions de formation visant à l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi constituent du temps de travail effectif et que les formations pouvant être organisées pour partie hors du temps de travail doivent être utilisables à l'initiative du salarié ou recevoir son accord écrit (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
(3) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-2 du code du travail qui prévoit que les actions de formation visant à l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi constituent du temps de travail effectif et que les formations pouvant être organisées pour partie hors du temps de travail doivent être utilisables à l'initiative du salarié ou recevoir son accord écrit (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
(4) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
Les employeurs doivent se conformer à la réglementation en vigueur et notamment aux dispositions :
- du décret du 19 juillet 1958 relatif aux travaux considérés comme dangereux pour les enfants et les femmes ;
- des décrets des 28 décembre 1909 et 26 octobre 1912 limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les femmes et les jeunes travailleurs ;
- de l'arrêté ministériel du 30 juillet 1946 supprimant les abattements antérieurement autorisés sur les salaires des femmes.
Les employeurs s'interdisent de faire travailler des femmes dans les chambres frigorifiques dont la température moyenne est égale ou inférieure à 5°
Par ailleurs, conformément à l'article L. 140-2 du code du travail, la discrimination dans les rémunérations fondée sur le sexe est interdite.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).
Les employeurs doivent se conformer à la réglementation en vigueur et notamment aux dispositions :
- du décret du 19 juillet 1958 relatif aux travaux considérés comme dangereux pour les enfants et les femmes ;
- des décrets des 28 décembre 1909 et 26 octobre 1912 limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les femmes et les jeunes travailleurs ;
- de l'arrêté ministériel du 30 juillet 1946 supprimant les abattements antérieurement autorisés sur les salaires des femmes.
Par ailleurs, conformément à l'article L. 140-2 du code du travail, la discrimination dans les rémunérations fondée sur le sexe est interdite.
1. Période de protection.
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident du trajet doivent être portées à la connaissance de l'entreprise par tous les moyens, le plus tôt possible, et justifiées par l'intéressé dans les deux jours ouvrés, sauf cas de force majeure. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d'une prolongation d'absence.
Ces absences, ainsi que celles inhérentes aux cures prises en compte par la sécurité sociale, ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :
- trois mois pour le personnel ayant entre un an et trois ans d'ancienneté ;
- six mois pour le personnel ayant plus de trois ans d'ancienneté.
Le contrat de travail est maintenu à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.
Si l'absence se prolonge, suivant le cas, au-delà du 80e, du 170e jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, le contrat pourra être rompu sous réserve du respect de la procédure légale de licenciement.
Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident du trajet deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre son travail. Celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise, et éventuellement à l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire dans le cadre du contrat à durée déterminée prévu par la loi.
2. Nécessité de remplacement définitif.
a) Période de garantie :
Le remplacement définitif du salarié absent réduit les périodes de garantie prévues ci-dessus à trois mois sans distinction d'ancienneté en cas de maladie ou d'accident du trajet.
b) Indemnités à prévoir :
En cas où le remplacement définitif s'imposerait, l'employeur devra au préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception, demander au salarié absent de reprendre son travail à une date déterminée.
Si le salarié se trouve dans l'impossibilité de reprendre son travail à cette date le contrat de travail pourra être rompu sous réserve du respect de la procédure légale de licenciement.
Les heures supplémentaires prévues au point 25.7 ci-dessus sont rémunérées conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les heures supplémentaires, ainsi que les majorations s'y rapportant, pourront être intégralement compensées en temps de repos suivant des règles propres à chaque entreprise ou établissement.
La bonification prévue par l'article L. 212-5-1 du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires peut être rémunérée au lieu d'être attribuée en repos.
Les entreprises s'efforceront d'organiser la prise des repos compensateurs de remplacement de manière à concilier la bonne organisation des services, les attentes des salariés et la consolidation des emplois existants.
Le délai de prise du repos compensateur des heures supplémentaires visé à l'article L. 212-5-1 du code du travail est déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des cas de report définis aux articles D. 212-6, D. 218-8 et D. 212-9 du code du travail.
Il peut être dérogé aux règles de prise de repos fixées par les articles L. 212-5-1 et D. 212-5 à D. 212-11 du code du travail afin de les adapter au fonctionnement de l'entreprise. Le repos compensateur ne peut être pris que par journées ou demi-journées.
Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
Dans les secteurs comportant des travaux particulièrement salissants, si la situation des locaux le permet, l'employeur s'efforcera de mettre à la disposition du personnel des installations de douches appropriées.
Dans le cas de constructions d'entreprises nouvelles il sera fait application des règles du code de l'urbanisme.
1. Le travail de nuit,
de vingt et une heures à cinq heures du matin
2. Tout salarié travaillant habituellement de nuit, ou par équipe, bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 15 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre vingt et une heures et cinq heures. Les avantages déjà acquis à ce titre sont imputables sur cette prime.
3. Tout salarié sédentaire (à l'exclusion du personnel de routage) travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire égale à 25 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre vingt et une heures et cinq heures.
4. Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre vingt et une heures et cinq heures bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire de base du manoeuvre ordinaire de chaque entreprise.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).
1. Période de protection.
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident du trajet doivent être portées à la connaissance de l'entreprise par tous les moyens, le plus tôt possible, et justifiées par l'intéressé dans les deux jours ouvrés, sauf cas de force majeure. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d'une prolongation d'absence.
Ces absences, ainsi que celles inhérentes aux cures prises en compte par la sécurité sociale, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :
- trois mois pour le personnel ayant entre un an et trois ans d'ancienneté ;
- six mois pour le personnel ayant plus de trois ans d'ancienneté.
Le contrat de travail est maintenu à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.
Si l'absence se prolonge, suivant le cas, au-delà du 80e, du 170e jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, le contrat pourra être rompu sous réserve du respect de la procédure légale de licenciement.
Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident du trajet deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre son travail.
2. Nécessité de remplacement définitif.
a) Période de garantie :
Le remplacement définitif du salarié absent réduit les périodes de garantie prévues ci-dessus à trois mois sans distinction d'ancienneté en cas de maladie ou d'accident du trajet.
b) Indemnités à prévoir :
En cas où le remplacement définitif s'imposerait, l'employeur devra au préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception, demander au salarié absent de reprendre son travail à une date déterminée.
Si le salarié se trouve dans l'impossibilité de reprendre son travail à cette date le contrat de travail pourra être rompu sous réserve du respect de la procédure légale de licenciement.
Si les locaux le permettent, il sera mis à la disposition du personnel pour qu'il puisse y prendre ses repas un réfectoire clair, aéré et chauffé, muni d'appareils permettant de réchauffer les aliments et de produire l'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle.
Cette disposition n'est obligatoire que dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à vingt-cinq.
Les majorations diverses de salaire prévues pour certaines heures de travail, comme par exemple celles effectuées de nuit ou le dimanche, peuvent être payées, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, au choix du salarié, en argent ou en temps de repos équivalent pris par jours entiers aux dates arrêtées en commun avec le responsable de l'établissement (une majoration d'une heure à 100 p. 100 donne lieu à un repos d'une heure ; de 30 p. 100 de dix-huit minutes:)
1. Le travail de nuit, est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans. Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées par l'inspecteur du travail.
2. Tout salarié travaillant habituellement de nuit, ou par équipe, bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 15 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre vingt et une heures et cinq heures. Les avantages déjà acquis à ce titre sont imputables sur cette prime.
3. Tout salarié sédentaire (à l'exclusion du personnel de routage) travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire égale à 25 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre vingt et une heures et cinq heures.
4. Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre vingt et une heures et cinq heures bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire de base du manoeuvre ordinaire de chaque entreprise.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.
Dans le cas où une incapacité médicalement constatée aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus ci-dessus, il bénéficierait, pendant une durée de six mois à compter de la fin de son indisponibilité, d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités, si une vacance se produisait. Pour bénéficier de ce droit de préférence, l'intéressé devra notifier à l'entreprise, dans les quinze jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.
Le personnel bénéficiera des congés payés conformément à la législation en vigueur.
Généralisation de la cinquième semaine de congés payés :
1. A compter du 1er juin 1981, le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
2. L'application de cette mesure ne peut en aucun cas entraîner une réduction de la durée réelle des congés dont bénéficiait le salarié avant la mise en application du présent accord.
3. Les modalités d'attribution de ces congés supplémentaires seront examinées au niveau des entreprises ou des établissements après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel en respectant les dispositions de principe ci-après :
- les jours de congés payés au-delà des quatre semaines légales annuelles peuvent se situer en dehors de la période légale ;
- ils ne seront pas accolés au congé principal sauf accord particulier ou fermeture de l'entreprise ;
- en fonction des nécessités de l'entreprise, les jours de congés dus au titre de la cinquième semaine pourront être fractionnés ;
- les jours de congés au titre de la cinquième semaine n'ouvrent pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement.
4. En principe, une fraction des congés annuels d'au moins dix-huit jours ouvrables continus est attribuée pendant la période légale. Toutefois, étant donné le caractère particulièrement saisonnier de certaines entreprises, notamment celles installées près des stations balnéaires ou estivales, des dérogations pourront être apportées au fractionnement des congés : le congé annuel d'une durée excédant douze jours ouvrables pourrait être fractionné en deux tranches conformément à l'article L. 223-8 du code du travail soit après accord individuel du salarié, soit par accord collectif d'établissement.
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher en accord avec les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou les délégués du personnel les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et, notamment, celles concernant le port de matériels de protection individuels.
Les effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale.
Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.
L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.
Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes, conformément aux dispositions en vigueur :
a) Sans condition d'ancienneté :
- mariage du salarié : 4 jours ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- décès du père ou de la mère : 1 jour.
b) Après trois mois d'ancienneté :
- décès d'un beau-parent, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;
- préselection militaire, au maximum : 3 jours.
c) Après un an de présence :
- mariage d'un enfant : 2 jours
- décès des parents ou beaux-parents : 2 jours
- décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'un grand-parent : 1 jour ;
- communion solennelle d'un enfant du salarié : 1 jour.
Pour la détermination de la durée des congés payés, les congés exceptionnels prévus ci-dessus sont assimilés à des jours de travail effectif.
La formation professionnelle est assurée, conformément à la législation en vigueur, soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement dans l'entreprise, soit par la formation professionnelle continue.
Les signataires estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale, physique, intellectuelle et morale suffisante.
Ils s'engagent à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition (particulièrement les cours de perfectionnement professionnels existants) et, notamment, par leur action au sein des commissions nationales professionnelles consultatives et des sections professionnelles des comités départementaux de l'enseignement technique.
En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, sur la sécurité de l'emploi, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège salarié, comprenant deux représentants de chacune des organisations signataires de la présente convention ;
- un collège employeur, comprenant le même nombre total des représentants des syndicats signataires.
Les conditions d'indemnisation et de remboursement des salaires pour les salariés qui participeront à cette commission paritaire sont les mêmes que celles fixées à l'article 46 pour la commission paritaire de conciliation.
Le personnel travaillant dans les établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition, conformément soit aux dispositions de l'accord général du 8 décembre 1961, soit à celles des avenants de la présente convention.
Conformément à l'accord du 8 décembre 1961 étendu par arrêté ministériel le 20 décembre 1962 généralisant la retraite complémentaire, il est rappelé que toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention, qui n'étaient pas affiliées à une autre caisse de retraite complémentaire lors de l'arrêté d'extension, doivent obligatoirement affilier tous leurs salariés ne relevant pas du régime des cadres ou de celui de l'I.R.P.-V.R.P. à l'I.S.I.C.A., 21, rue d'Artois, 75008 Paris.
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission nationale paritaire de conciliation.
Elle sera obligatoirement saisie de tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective.
Les différends de toute autre nature pourront facultativement être soumis d'un commun accord entre les parties à la commission de conciliation, à charge pour elle de décider si elle accepte d'en connaître.
Dans la négative (refus d'en connaître) ou bien les parties en présence seront invitées à saisir la juridiction compétente, ou bien décideront de les soumettre en commission nationale de conciliation.
Composition de la commission :
La commission nationale paritaire de conciliation est composée de deux collèges :
- un collège salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires ;
- un collège employeurs d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants).
Un commissaire salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat du syndicat national des grossistes en confiserie.
Mise en oeuvre de la procédure de conciliation :
La commission nationale de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat.
Cette lettre doit exposer succintement le différend et copie en sera jointe à la convocation des commissaires. Sauf accord entre le secrétariat et la partie demanderesse, pour envisager un délai plus long, la commission se réunit dans les sept jours francs suivant la réception de la lettre recommandée.
La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon. elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.
Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la commission.
Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.
Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention, aucun arrêt de travail ni lock-out ne pourront être déclenchés avant que n'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou un procès-verbal de non-conciliation.
La présente convention s'applique à l'ensemble du territoire français et règle les rapports entre les employeurs et tous les salariés des industries visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro 513-01, industries dont l'activité principale consiste en la fabrication des gants de peaux, ou partie peau, à l'exclusion des gants de protection. Des annexes fixent les conditions particulières applicables aux ouvriers, aux apprentis, aux employés, aux agents de maîtrise et aux cadres. Un avenant règle les dispositions particulières aux travailleurs à domicile.
Par arrêté ministériel du 28 avril 2017, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de la ganterie de peau (IDCC 354) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de travail des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir (IDCC 2528), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports entre employeurs et salariés des :
- commerces de gros en confiserie, biscuiterie, chocolaterie et alimentation fine (code NAF 51 3N, 51 3T, 51 3Q, 51 3W, anciennement 57 11) ;
- groupements ou centrales d'achats de commerces de gros de confiserie et alimentation fine (code NAF 51 1P, ex-60 08) ;
- entreprises de gros adhérentes de l'union professionnelle des grossistes en confiserie et alimentation fine ;
- négociants-distributeurs de levure (code NAF 51 3T, anciennement 57 11) ;
- entreprises adhérentes de la Fédération nationale des syndicats des négociants-distributeurs de levure ;
- centrales d'achats des négociants-distributeurs de levure (code NAF 51 1P).
Les numéros de code NAF sont d'autant plus donnés à titre indicatif qu'avec la nomenclature entrée en vigueur le 1er janvier 1993 les grossistes spécialisés sont maintenant répertoriés sous cinq rubriques différentes.
Dans le cas d'entreprises à activités multiples (activités de commerce de gros), de prestations de services, de production ou de détail, commercialisation d'articles relevant de branches différentes la convention s'appliquera en fonction de l'activité principale de déterminée selon les règles de la jurisprudence de la Cour de Cassation notamment chiffre d'affaires et salaires versés au titre de telle ou telle fonction économique.