36.1.   Congés pour événements familiaux
– mariage ou Pacs du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'enfants dans le foyer : 3 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant naturel ou d'un enfant du foyer à la charge du salarié dans le cadre d'une recomposition familiale : 5 jours ouvrés portés à 7 jours :
– si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
– quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
– en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès du frère ou de la sœur, du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
– décès du gendre ou de la bru : 1 jour ouvré ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
– déménagement : 1 jour ouvré (limité à 1 jour par année civile).
Ces congés n'entraînent pas de perte de rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
L'employeur devra obligatoirement et préalablement être informé de la prise d'un tel congé au moins 24 heures avant le début de chaque période d'absence.
Ces congés peuvent être pris uniquement au moment de l'événement familial à l'exception du congé de deuil qui peut être pris dans le délai d'un an après le décès de l'enfant.
36.2.   Congé en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge
En cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 14 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'un congé rémunéré à hauteur de 100 % de son salaire d'une durée de 3 jours maximum par an et de 3 jours d'absence autorisée non rémunérés supplémentaires par an, sous réserve de l'établissement d'un certificat médical indiquant que l'état de santé de l'enfant nécessité la présence d'un des deux parents.
S'il a la charge de deux enfants et plus de moins de 14 ans, il bénéficie d'un congé rémunéré à hauteur de 100 % de son salaire de 4 jours maximum par an pour l'ensemble de ses enfants, et de 4 jours d'absence autorisée non rémunérés supplémentaires par an.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-61 du code du travail, en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de plus de quatorze ans et de moins de seize ans dont le salarié a la charge, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré de trois jours par an, porté à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de seize ans.
36.3.   Dons de jours de repos
Par ailleurs, dans les conditions prévues par l'article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos :
– d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
– d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ;
– du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
– à un salarié dont l'ascendant ou le conjoint/ Pacsé/ concubin est gravement malade ;
– ainsi qu'à un salarié exerçant son droit au congé de proche aidant.
36.4.   Congés non rémunérés
36.4.1.   Congé pour création ou reprise d'entreprise ou participation à la direction d'une entreprise innovante
En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, tout salarié ayant une ancienneté d'au moins 24 mois consécutifs ou non dans l'entreprise a droit à un congé pour création d'entreprise ou reprise d'entreprise ou participation à la direction d'une entreprise innovante selon la définition de l'article 44 sexies OA du code général des impôts dont la durée maximale est de 1 an et peut être prolongée d'au plus 1 an.
Il est précisé que l'ancienneté requise est appréciée à partir de la date de début du congé.
Le salarié adresse à l'employeur, au moins 2 mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise, une demande l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé ou de cette période par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit préciser l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre ou de l'entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d'exercer des responsabilités de direction.
L'employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie du congé pour création ou reprise d'entreprise par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse. À défaut de réponse de sa part, dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande, son accord est considéré comme acquis.
L'employeur peut reporter le départ en congé pour limiter le nombre d'absences simultanées dans l'entreprise. Le congé peut également être reporté par l'employeur s'il estime qu'il aura des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l'entreprise. Dans ce cadre, l'employeur peut reporter le départ en congé pendant 6 mois au maximum à compter de la date de la demande du salarié. Il informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut refuser d'accorder le congé à temps plein ou à temps partiel dans l'un des cas suivants :
– le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court …) ;
– l'employeur estime, après avis du comité social et économique (CSE), que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
– le salarié demande ce congé moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d'entreprise ou après le début de l'exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante (JEI).
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, l'employeur peut refuser d'accorder le congé si le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court …).
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, le refus de l'employeur d'accorder le congé pour création ou reprise d'entreprise est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
Le refus de l'employeur d'accorder un congé pour la création d'entreprise est porté à la connaissance du salarié soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit remise en main propre contre décharge.
Le salarié peut contester ce refus dans les 15 jours dans les conditions légales en vigueur.
36.4.2.   Congé parental d'éducation
Pendant la période qui suit le congé maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'un an à la date de la naissance de l'enfant ou à la date d'arrivée dans le foyer de l'enfant adopté de moins de 16 ans, peut, en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, demander, soit à bénéficier d'un congé parental d'éducation, soit à travailler à temps partiel pour une durée minimale de 16 heures par semaine. Le congé parental et le travail à temps partiel initial de 1 an au plus peuvent être renouvelés deux fois.
Le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption, au plus tard 3 ans après l'arrivée au foyer de l'enfant de moins de 3 ans ou au plus tard 1 an après l'arrivée au foyer de l'enfant de plus de 3 ans.
En cas de naissances multiples, la durée du congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel peuvent être prolongées jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants. Lorsque les naissances multiples sont au moins de 3 enfants ou en cas d'arrivées simultanées d'au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue d'une adoption, le congé peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au 6e anniversaire des enfants.
Le salarié informe, par lettre recommandée avec avis de réception ou en main propre contre décharge, son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d'un congé parental d'éducation, soit d'une réduction de sa durée du travail. Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié informe l'employeur au moins 1 mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l'information est donnée à l'employeur 2 mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel.
En cas de maladie, d'accident ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental peut être prolongé d'une année maximum et prend fin au quatrième anniversaire de l'enfant, à l'issue d'une durée de 4 ans en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, à l'issue d'une durée de 2 ans en cas d'adoption d'un enfant de plus de 3 ans.
36.4.3.   Congé de présence parentale pour enfant malade
En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, un salarié peut bénéficier du congé de présence parentale, sans condition d'ancienneté, dès lors que l'enfant de moins de 20 ans à charge (au sens du droit aux prestations familiales) est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé est attribué pour une durée maximale de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) par enfant, à prendre sur une période maximale de 3 ans.
Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois. Ces jours de congé sont fractionnables en demi-journée avec l'accord de l'employeur. Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congés, il en informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance, sauf en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié.
La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical établi par le médecin.
À l'issue de la période initiale de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, dans les mêmes conditions que pour le congé initial, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé.
Sauf en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, celui-ci transmet à l'employeur, au moins quinze jours avant le début du congé une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge ou un courriel avec avis de réception, l'informant de sa volonté de bénéficier dudit congé. Cette lettre/courriel est accompagné(e) d'un certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant.
36.4.4.   Congé de solidarité familiale
Le salarié a droit à un congé de solidarité familiale dans les conditions prévues aux articles L. 3142-6 à L. 3142-15 du code du travail.
Le congé de solidarité familiale est ouvert aux salariés qui suspendent leur activité professionnelle pendant plusieurs mois pour accompagner une personne en fin de vie.
Ce congé est réservé au salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Le salarié désigné par le malade comme personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique, peut également bénéficier de ce congé.
Aucune condition d'ancienneté n'est exigée.
Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié dans la limite de 3 mois renouvelable une fois.
36.4.5.   Congé du proche aidant
Un salarié peut bénéficier d'un congé de proche aidant lui permettant de suspendre son activité professionnelle pendant plusieurs mois pour s'occuper d'un parent cité à l'article L. 3142-16 du code du travail présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
La personne aidée par le salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 3142-16 du code du travail doit présenter un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié sous réserve de produire à l'employeur les justificatifs mentionnés à l'article D. 3142-8 du code du travail. Mais quelle que soit sa durée initiale, le congé ne peut en aucun cas excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière. Il est rappelé qu'en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
Ce congé, peut avec l'accord de l'employeur, être transformé en période d'activité à temps partiel (code du travail, article L. 3142-20) mais également être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale du congé. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est de 1 demi-journée (code du travail, article D. 3142-9).
Les parties conviennent que les dispositifs relatifs au don de jours de repos visé à l'article 36.3 ci-dessus puissent s'appliquer au congé du proche aidant.
36.4.6.   Congé sabbatique
Tout salarié ayant 36 mois d'ancienneté dans l'entreprise, consécutifs ou non, et 6 années d'activité professionnelle, peut prendre un congé sabbatique d'une durée minimale de 6 mois et d'une durée maximale de 11 mois pendant lesquels le contrat est suspendu. Pour cela il ne devra pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes, dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé de formation d'au moins 6 mois.
Il est précisé que l'ancienneté requise est appréciée à partir de la date de début du congé.
Le salarié informe l'employeur de la date de départ en congé sabbatique qu'il a choisie et de la durée de ce congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 3 mois à l'avance.
L'employeur fait obligatoirement part de sa réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est considérée comme acceptée.
L'employeur peut différer le départ en congé dans la limite de 6 mois à compter de la demande, en fonction de la proportion de salariés absents dans l'entreprise au titre du congé ou en fonction du nombre de jours d'absence prévus au titre du même congé. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, cette limite est portée à 9 mois.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut refuser d'accorder le congé :
– si le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court …) ;
– ou si l'employeur estime, après avis du comité social et économique (CSE), que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur peut refuser d'accorder le congé si le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court …).
Quel que soit l'effectif, le refus de l'employeur d'accorder un congé sabbatique est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
Le refus de l'employeur d'accorder un congé sabbatique est porté à la connaissance du salarié soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié peut contester ce refus dans les 15 jours dans les conditions légales en vigueur.
36.4.7.   Congé sans solde
L'organisation et la durée du congé sans solde sont définies de gré à gré entre le salarié et l'employeur. Celui-ci est libre de l'accepter ou de le refuser.
Le salarié informe l'employeur de sa demande de congé sans solde avec indication de la date de départ et durée souhaitées, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 3 mois à l'avance.
Le cas échéant, l'employeur fait obligatoirement part de sa réponse dans un délai de 1 mois. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est considérée comme acceptée.
Si la demande du salarié est acceptée par l'employeur, la durée de son absence n'est pas prise en compte pour le calcul des droits à l'ancienneté, ni pour les droits à congés payés.
36.4.8.   Congé pour engagement associatif, politique ou militant
En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le salarié peut bénéficier d'un congé engagement pour préparer toute activité liée à ses responsabilités associatives, politiques ou militantes au cours de l'année.
La durée de ce congé, non rémunéré, pourra être précisée par accord collectif d'entreprise. À défaut, il pourra aller jusqu'à 6 jours ouvrables par an. Ces jours de congé peuvent être fractionnés en demi-journées si le bénévole le souhaite. Le salarié souhaitant solliciter le congé doit en faire la demande expresse auprès de son employeur dans un délai de 30 jours avant le début du congé sollicité et en préciser la date, la durée et l'association où il sera utilisé.
Le nombre maximum de bénéficiaires est déterminé de la façon suivante :
– moins de 50 salariés : un bénéficiaire ;
– 50 à 99 salariés : deux bénéficiaires ;
– 100 à 199 salariés : trois bénéficiaires ;
– 200 à 499 salariés : quatre bénéficiaires ;
– 500 à 999 salariés : cinq bénéficiaires ;
– 1 000 à 1 999 salariés : six bénéficiaires ;
– à partir de 2 000 salariés : un bénéficiaire de plus par tranche supplémentaire de 1 000 salariés.
36.4.9.   Retour de congés non rémunérés
À l'issue de ces différents congés, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait avant de prendre le congé.
Pour toute absence au moins égale à 6 mois, il est convenu que le salarié pourra bénéficier à sa demande d'un entretien de reprise d'activité avec son employeur.
Les règles relatives à la prise en compte de ces différents congés dans l'ancienneté du salarié sont définies à l'article 15 de la présente convention collective.
36.5.   Rentrée scolaire
À l'occasion de la rentrée scolaire, les salariés ayant la charge d'un ou plusieurs enfants inscrits, soit dans un établissement d'enseignement pré-élémentaire ou élémentaire, soit en classe de 6e, bénéficient de 1 demi-journée de congé rémunéré. Ce congé n'entraîne pas de perte de rémunération et est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel. L'employeur devra préalablement être informé de la prise d'un tel congé.
36.6.   Journée de défense et citoyenneté
Conformément à l'article L. 3142-97 du code du travail, les salariés âgés de 16 à 25 ans qui doivent participer à l'appel de préparation à la défense bénéficient d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence n'entraîne pas de diminution de rémunération et est assimilée à du temps de travail effectif pour l'ouverture des droits aux congés payés.
36.7.   Congé supplémentaire
Les anciens prisonniers de guerre, invalides civils ou pensionnés d'au moins 20 % et les mutilés du travail à 25 % bénéficient d'un congé supplémentaire rémunéré de 1 jour ouvré par an.
Il est précisé que les entreprises pourront, par voie d'accord collectif ou décision unilatérale, octroyer des jours de congé supplémentaires.