Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens des dispositions du code de la sécurité sociale et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
Dans tous les cas de rupture du contrat de travail pour retraite, un préavis doit être respecté, il est égal pour les deux parties au préavis de licenciement.
En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite ou de mise à la retraite dans les conditions légales, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant s'établit comme suit (sous réserve des dispositions transitoires ci-dessous) :
Ancienneté dans l'étude arrêtée à la date de la notification de la retraite




1/10 de mois par année depuis la première

+ 1/15 de mois au-delà de 4 ans

+ 1/15 de mois au-delà de 10 ans

+ 1/15 de mois au-delà de 15 ans

+ 1/15 de mois au-delà de 20 ans
Pas de plafond
Un exemple de calcul ci-dessous illustre l'application du tableau.
Exemple : pour un salarié ayant 21 ans d'ancienneté et un salaire brut moyen de 2 000 €.
2 000 € × 1/10 × 21 ans = 4 200,00 €.
2 000 € × 1/15 × 17 ans = 2 266,67 €.
2 000 € × 1/15 × 11 ans = 1 466,67 €.
2 000 € × 1/15 × 6 ans = 800,00 €.
2 000 € × 1/15 × 1 an = 133,33 €.
Total = 8 866,67 €.
Afin de permettre aux études de s'organiser et de préparer la charge financière que représentent les nouvelles indemnités de départ volontaire ou de mise à la retraite, prévues par la présente convention collective, un dispositif transitoire est mis en œuvre.
Pour tout départ volontaire ou mise à la retraite (date de fin de préavis retenue) qui intervient dans l'année civile :
− 2010, l'indemnité est égale à 2/5 de l'indemnité conventionnelle prévue ci-dessus ;
− 2011, l'indemnité est égale à 3/5 de l'indemnité conventionnelle prévue ci-dessus ;
− 2012, l'indemnité est égale à 4/5 de l'indemnité conventionnelle prévue ci-dessus ;
− 2013 et au-delà, l'indemnité est égale à la totalité de l'indemnité conventionnelle prévue ci-dessus.
Pendant la période transitoire et quelles que soient les modalités de calcul retenues, les indemnités versées ne peuvent pas être inférieures au montant des indemnités légales de départ ou de mise à la retraite selon le cas.
(1) Le tableau figurant à l'article 15-4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
Les organismes assureurs désignés établissent un rapport annuel sur le régime de prévoyance à l'intention de la commission paritaire de suivi.
Ce rapport annuel porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier et social nécessaires à l'analyse des résultats et à l'appréciation de l'application de l'avenant. Le rapport de l'exercice N doit être présenté, au plus tard, le 30 juin de l'exercice N + 1.
Les organismes assureurs tiendront informés la commission paritaire de suivi et le fonds d'action sociale des éventuelles difficultés dans la collecte des cotisations, étant précisé que l'adhésion de toutes les entreprises de la branche professionnelle au régime de prévoyance et au fonds d'action sociale est la condition d'une véritable mutualisation des risques pour le régime de prévoyance et de la réussite dans la mise en œuvre de l'action sociale.
Les organismes assureurs pourront également, à la demande de la commission paritaire de suivi, établir chaque année à l'intention des entreprises de la branche professionnelle, une synthèse de ce rapport annuel.
Les salariés des entreprises de la branche professionnelle, ayant au minimum 3 mois d'ancienneté continue dans la profession, bénéficient de prestations sociales, gérées paritairement, sous forme d'aides exceptionnelles pour les salariés confrontés à des situations difficiles ou par le versement d'aides à caractère social, destinées à améliorer leurs conditions de vie et de travail.
L'objectif que s'est fixé la profession de mettre à la disposition des salariés de la restauration rapide une action sociale cohérente et efficace implique la participation de l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche professionnelle au financement du fonds d'action sociale.
À cette fin, le 5 mars 1998, a été créée entre les organisations signataires une association ayant pour objet la gestion du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS RR) qui reçoit les sommes nécessaires à la mise en œuvre des actions à caractère social.
Dans ce cadre, cette association :
– définit les orientations de l'action sociale en fonction des besoins exprimés par les salariés de la branche professionnelle ;
– détermine l'affectation annuelle des ressources et des excédents ;
– instruit les dossiers d'action sociale et procède au versement des différentes aides.
L'association est administrée paritairement par un conseil d'administration composé de :
– un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés, représentatives au sens de la loi, signataires du présent avenant ;
– un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs signataires du présent avenant.
Le conseil d'administration élit, pour une période de 2 ans, un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent et présentés par les représentants des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires de l'avenant.
La présidence est attribuée à un collège différent à chaque désignation, selon le principe de l'alternance.
Le taux de cotisation sur les salaires bruts est défini comme suit et réparti à parts égales entre l'employeur et le salarié :
(En pourcentage.)
Action sociale
Taux de cotisation
Part salarié
Part employeur



(*) La cotisation action sociale est appelée à 0 % pour les années 2011, 2012, 2013.
Les cotisations sont dues après 3 mois d'ancienneté continue du salarié dans la profession et sont réglées par trimestre à terme échu.
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur.
Les garanties sont maintenues moyennant paiement des cotisations en cas de rémunération totale ou partielle par l'employeur pendant la période de suspension du contrat de travail.
De même, elles sont maintenues moyennant paiement des cotisations pendant la période d'arrêt de travail telle que définie aux articles 19 B et 20 de la convention collective.
Lorsque le salarié est en incapacité de travail constatée par un certificat médical, l'exonération de cotisation intervient dès que le droit au maintien du salaire, tel qu'il est défini aux articles 19.B et 20 de la convention collective, est épuisé.
Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 50.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.
Afin d'assurer la mutualisation des risques couverts par le régime de prévoyance, les partenaires sociaux désignent, en tant qu'assureurs du régime conventionnel :
ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale,26, rue Montholon,75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance visées à l'article 48 du présent avenant, à l'exclusion des garanties rente éducation, rente de conjoint, frais d'obsèques.
La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance.
L'Ocirp (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale,10, rue Cambacérès,75008 Paris, comme organisme assureur de la garantie rente éducation, rente de conjoint, frais d'obsèques, ISICA Prévoyance recevant délégation de l'Ocirp pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts visés à l'article 48 du présent avenant seront réexaminées par la commission paritaire, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les taux des cotisations sur les salaires bruts sont définis comme suit et répartis à parts égales entre l'employeur et le salarié.
(En pourcentage.)


de cotisation




Décès, invalidité absolue et définitive



Rente éducation, rente conjoint, frais d'obsèques



Incapacité de travail



Portabilité



Total prévoyance



Les cotisations sont dues dès l'entrée du salarié dans l'entreprise et sont réglées par trimestre à terme échu.
En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie, accident, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, constaté par un certificat médical, une exonération de cotisation intervient dès que le droit au maintien du salaire, tel qu'il est défini aux articles 19 B et 20 de la convention collective nationale de la restauration rapide, est épuisé.
Il est créé une commission paritaire de suivi du régime de prévoyance de la restauration rapide ayant également pour mission le suivi de l'action sociale de la profession.
La commission paritaire de suivi est composée des partenaires sociaux signataires du présent avenant, soit :
– un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés ;
– un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs.
Elle se réunit en tant que de besoin, et au moins une fois par an. À cette occasion, elle étudie l'évolution du régime de prévoyance et le fonctionnement du fonds d'action sociale ainsi que leur financement respectif.
En fonction des constats en résultant et au regard notamment du rapport transmis par les organismes assureurs désignés, en application de l'article 59, et du rapport fourni par le fonds d'action sociale, la commission paritaire de suivi peut proposer à la commission paritaire professionnelle nationale de la restauration rapide l'aménagement des présentes dispositions.
Les entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la restauration rapide, tel que modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001 qui a élargi son champ à la restauration livrée, ont l'obligation d'adhérer auprès des organismes assureurs désignés.
Toutefois, les entreprises dotées d'un accord collectif de prévoyance peuvent rester assurées auprès de l'organisme auprès duquel elles ont antérieurement contracté, sous réserve que les garanties en place soient, risque par risque, plus favorables que celles décrites à l'article 48 et que le financement de la portabilité soit identique à celui décrit à l'article 50, les cotisations globales ne devant pas être supérieures aux taux définis ci-dessous pour les mêmes niveaux de garanties.
Les entreprises qui ne répondent pas à ces conditions doivent résilier leur contrat à sa date d'échéance annuelle, afin de rejoindre le régime mutualisé auprès des organismes assureurs désignés à l'article 55.
Les dispositions qui précèdent sont également applicables aux entreprises qui viendraient à entrer dans le champ d'application de la convention collective, soit par suite de l'élargissement du champ d'application de la convention collective, soit par suite d'un changement d'activité de l'entreprise (fusion-absorption, restructuration, etc.
D'autre part, afin de permettre aux entreprises disposant de contrats plus avantageux de rejoindre le régime conventionnel, les organismes assureurs proposeront aux entreprises concernées la mise en place de régimes différentiels à des conditions spécifiques.
Lors de son adhésion au présent régime de prévoyance, l'entreprise doit obligatoirement produire la liste des salariés en arrêt de travail ou bénéficiaires de prestations périodiques.
Si les salariés en arrêt de travail sont garantis par un contrat antérieur souscrit auprès d'un organisme assureur :
– les garanties en cas de décès ou d'invalidité de 3e catégorie du présent régime de prévoyance sont accordées sous déduction de celles qui sont dues par le précédent organisme assureur ;
– les prestations d'indemnités journalières seront revalorisées dans les conditions définies à l'article 53.
En l'absence d'un contrat antérieur, les salariés en arrêt de travail bénéficient, dès leur affiliation auprès des organismes assureurs désignés, des garanties du présent régime de prévoyance.
Les bénéficiaires du régime de prévoyance complémentaire et de l'action sociale sont les salariés des entreprises ou établissements de la restauration rapide entrant dans le champ d'application du présent avenant, tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la restauration rapide, modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001 qui a élargi son champ à la restauration livrée.
Un minimum de 3 mois d'ancienneté continue dans la profession est requis pour bénéficier de l'action sociale.
En cas de non-renouvellement de la désignation des organismes assureurs, ceux-ci maintiendront les rentes en cours de service, à leur montant atteint à la date du non-renouvellement, sauf accord exprès sur le transfert des provisions constituées auprès du nouvel organisme assureur ; les partenaires sociaux organiseront les modalités de revalorisation future.
Les mêmes dispositions s'appliquent dans le cas où le titre VIII de la convention collective serait dénoncé.
Les prestations versées en cas d'incapacité de travail sont revalorisées sur la base de l'évolution du point de retraite Agirc dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général d'ISICA Prévoyance.
Les rentes éducation et les rentes de conjoint sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration de l'Ocirp.
a) Le taux de base horaire est déterminé en divisant la rémunération annuelle de l'enseignant :
-par 151,67 heures × 12 mois, soit 1 820 heures pour un salarié à temps plein (le temps plein de travail annuel étant de 1 534 heures) ;
-par une fraction de cette durée annuelle déterminée proportionnellement au temps de travail pour un salarié à temps partiel.
b) Pour la valorisation des heures de cours, ce taux de base est multiplié par le nombre d'heures de travail (temps d'activité de cours et d'activités induites correspondantes) calculé en multipliant le nombre d'heures de cours par le coefficient correspondant à la catégorie de l'enseignant et mentionné dans l'annexe II B, colonne 1, de la convention collective nationale.
c) Les heures passées dans le cadre du contrat de travail qui ne sont pas des activités de cours et qui ne supposent ni préparation ni correction seront rémunérées au taux de base horaire défini au paragraphe a ci-dessus.
d) Il sera procédé ainsi tant pour les heures complémentaires ou supplémentaires à rémunérer que pour le calcul des retenues à opérer sur la rémunération d'un enseignant, notamment au titre d'heures d'activité de cours non effectuées (en dehors des cas de maintien de la rémunération prévus par la convention collective ou par le code du travail).
e) Les heures supplémentaires ou complémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
Pour le décompte et la rémunération des heures supplémentaires, un tableau précisant les modalités propres à chaque niveau d'enseignement figure à l'annexe II. Il prévoit notamment le déclenchement des taux conventionnels et légaux de majoration en tenant compte des heures induites.
f) L'employeur veillera, en application de l'article L. 3141-22 du code du travail, à ce que la somme calculée ci-dessus soit bien intégrée dans l'assiette de détermination des droits à congés payés.
Sauf accord contraire entre l'employeur et le cadre, tout engagement définitif sera précédé d'une période d'essai.
a) Lettre d'engagement :
Tout engagement d'un cadre doit être constaté par écrit.
A cette fin l'employeur remet au cadre, avant son entrée en fonctions, une lettre d'engagement que le cadre contresigne et où figurent les mentions suivantes :
- fonction et rattachement hiérarchique ;
- catégorie professionnelle et coefficient ;
- valeur du point mensuel professionnel ;
- rémunération annuelle brute avec décomposition en rémunération mensuelle et autres éléments de périodicité différente ;
- horaire en vigueur ;
- lieu de travail et établissement de rattachement ;
- date d'entrée en fonctions et période d'essai ;
- référence à la convention collective et, le cas échéant, aux accords d'entreprise.
La lettre d'engagement doit mentionner également lorsqu'elles existent, des conditions particulières, notamment :
- avantages accessoires de caractère permanent ;
- possibilité de changement de lieu de travail ;
- clause de non-concurrence et indemnité correspondante (modalités de son calcul et de son versement).
Tout engagement a lieu sous réserve de l'aptitude médicale du cadre, laquelle est constatée lors de la visite médicale d'embauche par la réglementation.
b) Période d'essai
La période d'essai et son renouvellement éventuel sont expressément stipulés dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois de travail effectif.
Elle peut être renouvelée une fois pour une durée de 1 mois, 2 mois ou 3 mois au maximum.
Le renouvellement doit être signifié au salarié par écrit au moins 48 heures avant le terme de la période initiale, soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
La période d'essai et son renouvellement éventuel sont expressément stipulés dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois de travail effectif.
Elle peut être renouvelée une fois pour une durée maximale de 2 mois.
Le renouvellement doit être signifié au salarié par écrit au moins 48 heures avant le terme de la période initiale, soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Conformément aux dispositions de l'article R. 2262 du code du travail, les entreprises sont tenues d'afficher dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, un avis indiquant l'existence de la convention collective et la mise à disposition du personnel d'un exemplaire de cette convention. Le texte de la convention collective doit, conformément aux dispositions de l'article R. 2262-1 du code du travail, être mis sur intranet dans les entreprises dotées de ce système.
Les textes des conventions et des modifications apportées à celle-ci doivent être communiqués au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux, conformément à l'article L. 2262-6 du code du travail. La même communication doit obligatoirement être faite lorsque l'employeur démissionne de l'organisation signataire des accords de branche selon l'article L. 2262-7 du code du travail.
La présente convention, qui complète et remplace celle du 15 décembre 1993, règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises de commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, visées à la nomenclature des activités françaises (NAF) sous les numéros :
46.41.12. Commerce de gros de tissus pour l'habillement.
46.41.13. Commerce de gros de linge de maison, rideaux et d'autres articles ménagers textiles :
– vente en gros de tissus d'ameublement, rideaux, voilages ;
– vente en gros de linge de lit, de table, de toilette ou de cuisine.
46.47.13. Commerce de gros de tapis :
– vente en gros de tapis et carpettes.
46.73.18. Commerce de gros de revêtements de sols :
– vente en gros de moquettes.
Toutefois, la présente convention n'est pas applicable aux entreprises déjà juridiquement liées par une autre convention collective.
La présente convention s'applique aux seuls voyageurs, représentants et placiers qui ne bénéficient pas du statut professionnel défini à l'article L. 7311-3 du livre III, titre Ier du code du travail et/ ou de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 applicable aux représentants de commerce.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans les conditions prévues aux articles L. 2141-1 à L. 2141-3 du code du travail. La section syndicale assure la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'entreprise, dans les locaux et sur les lieux de travail.
La collecte sera effectuée en dehors des heures de travail de la personne qui en sera chargée.S'il s'agit du délégué syndical, il pourra le faire soit durant ses heures de délégation, soit en dehors de ses horaires habituels de travail.
Le dépôt de la présente convention, de ses annexes et avenants, est effectué en 5 exemplaires signés des parties auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.
Les déclarations de dénonciation et révision sont déposées, selon les mêmes modalités, conformément aux articles D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail.
Les licenciements collectifs s'opéreront dans chaque catégorie professionnelle ou service, suivant les règles générales prévues en matière de licenciement, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges, des caractéristiques sociales rendant la réinsertion du salarié  particulièrement difficile et de l'ancienneté dans l'établissement. Cet ordre n'est pas préférentiel.
Désignation et fonctionnement d'Intergros comme organisme paritaire collecteur :
38.1. OPCA Intergros
En application de l'accord de branche cadre du 5 juillet 1995 étendu, l'ensemble des entreprises relevant, au plan national, de la présente convention collective ont la qualité de membres associés de l'organisme paritaire collecteur agréé Intergros.
Cette disposition concerne les entreprises rattachées à la présente convention par leur activité économique définie par les codes NAF comme spécifié à l'article 1er.
L'entreprise qui en fait la demande obtient d'Intergros le financement des actions de formation qu'elle a engagées dans la limite :
- de la partie mutualisée des fonds d'assurance formation;
- *des versements qu'elle aura effectués à ce titre pour les entreprises de plus de 10 salariés* (1).
38.2. Contribution des entreprises (2)
Les entreprises versent à l'OPCA Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leurs contributions, calculées sur la totalité de la masse salariale, qui sont les suivantes :
Au titre de la professionnalisation :
- entreprises de < 10 salariés (avec un minimum de 32 euros) :

- entreprises de 10 à < 20 salariés : 0,15 % ;
- entreprises de 20 salariés et plus : 0,50 %.
Au titre du plan de formation :
- entreprises de < 10 salariés : 0,40 % ;
- entreprises de 10 à < 20 salariés : 0,90 % ;
- entreprises de 20 salariés et plus : 0,90 %.
(Pour les entreprises de 10 et plus sauf déductions plafonnées conventionnellement applicables.)
NB. - Les taux de cotisation sont susceptibles d'être modifiés par décision administrative.
Voir également l'avenant n° 6 du 12 janvier 2010 portant actualisation  de la convention - Bocc 2010/17
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, peuvent adhérer à la présente convention, toute organisation syndicale reconnue représentative à échelon national ou toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, qui ne sont pas parties à la convention collective pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable, après notification aux signataires de la convention, et après avoir fait l'objet du dépôt prévu aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail.
Les décisions paritaires inscrites dans la convention seront valables en l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention selon l'article L. 2232-7 du code du travail.
Tout salarié licencié pour motif économique aura, sur sa demande,  présentée dans l'année suivant la rupture de son contrat de travail, une  priorité de réembauchage pour un emploi de même nature, pendant une  durée de 1 an.
Les salariés réembauchés, en application des dispositions ci-dessus, seront rétablis dans leurs droits relatifs à l'ancienneté acquis au moment du licenciement : toutefois, les indemnités de licenciement visées à l'article 27 sont calculées sous déduction des indemnités versées, lors du ou des licenciements antérieurs.
Lorsqu'un règlement intérieur est établi dans les entreprises, il doit être affiché à une place aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche et il doit être soumis à l'avis des représentants du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 1321-4  du code du travail et pour les matières relevant de sa compétence aux délégués du CHSCT.
Il est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés.
Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises de  moins de 10 salariés versent à l'OPCA-PL  une contribution égale à 0,90 %  de la masse salariale brute des  personnels non avocat.
Cette contribution se répartit  ainsi :
–  0,15 % au titre de la professionnalisation  et du DIF ;
– le solde au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
Les   entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 20   salariés versent à l'OPCA-PL une contribution au titre de la   professionnalisation DIF et du plan de formation qui ne peut être   inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Le versement de cette contribution se répartit ainsi :
-un   versement de 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF en   application des exonérations prévues par l'ordonnance   n° 2005-895 du 2 août 2005  ;
-un  versement obligatoire au titre du plan de formation qui ne  peut être  inférieur à 0,95 % ;
-le cas échéant, un versement  complémentaire  au titre du plan de formation correspondant au solde de  l'obligation  légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une  utilisation directe  par le cabinet.
Ces taux de contribution  sont applicables dès la  première année de franchissement du seuil de 10  salariés.
Entreprises de 20 à moins de 50  salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur  ou égal à 20 et  inférieur à 50 salariés versent une contribution au  titre de la  professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne  peut être  inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel  non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la   professionnalisation et du DIF ;
– un versement   obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre   l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la   contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
–   le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de   formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement   qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première   année de franchissement du seuil de 20 salariés.
Entreprises   de 50 salariés et plus
Les entreprises ayant un   effectif de 50 salariés et plus versent une contribution au titre de la   professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être   inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la   professionnalisation et du DIF ;
– un versement   obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre   l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la   contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
–   le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de   formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement   qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Des astreintes pourront être mises en œuvre en raison des contraintes de production inhérentes au secteur d'activité liées au fonctionnement continu de certaines installations ou de certains services et afin de répondre aux exigences de la clientèle.
Il pourra également être recouru à la mise en place d'astreintes en raison des dispositifs de surveillance et de contrôle continu nécessaire à la production, notamment en matière informatique, de maintenance et de sécurité.
Les périodes d'astreinte seront compensées au moyen d'une contrepartie financière, à raison de 3,5 fois le montant du minimum interprofessionnel garanti (MIG) par jour d'astreinte, majorée de 50 % les dimanches et les jours fériés.
Les interventions ponctuelles effectuées pendant le temps d'astreinte ainsi que le temps de trajet sont qualifiés de temps de travail effectif et feront l'objet d'une rémunération comme tels.
Si des frais de déplacement étaient engagés par les salariés pour les interventions entre le domicile et le lieu de travail, ceux-ci sont indemnisés sous forme d'indemnités kilométriques selon le barème en vigueur dans l'entreprise.
Le régime des astreintes est défini comme la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit s'organiser afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.
Excepté pendant le temps d'intervention, qui inclut le temps de trajet, l'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte devra être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 1 mois à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.
En fin de mois, chaque employeur devra remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les travailleurs de nuit, répondant à la définition ci-dessus bénéficient, en sus de la rémunération prévue à l'article 68, d'un repos complémentaire aux repos habituels, calculé en fonction du nombre d'heures de nuit effectuées au cours de l'année, dans les conditions suivantes :
Nombre d'heures effectuées
dans la plage de nuit
Nombre de jours
de repos par an












Le salarié peut demander à en recevoir une partie sous forme de rémunération, dans la limite maximale de la moitié.
Les journées de repos sont prises au fur et à mesure des droits acquis et au plus tard dans les 6 mois de l'arrêt des comptes, par accord entre les parties. A défaut d'accord, elles seront prises pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. Elles peuvent être accolées à des jours de congés payés.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3122-39 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)
Les dispositions du présent article sont conclues dans le cadre des articles L. 3123-31 et suivants du code du travail.
53.1. Emplois concernés
Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Ainsi, conformément à l'article L. 3123-31 du code du travail, des contrats de travail intermittents pourront être mis en place pour les emplois permanents suivants :
-personnel de vente ;
-chauffeur, livreur et préparateur de commandes ;
-opérateur de fabrication et de conditionnement.
Le nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent ne peut être supérieur à 10 % de l'effectif mensuel moyen de l'année précédente de la société au jour de l'embauche.
53.2. Contrat de travail intermittent
Le contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions de l'article L. 3123-33 du code du travail.
Il devra obligatoirement faire l'objet d'un écrit et comporter les clauses suivantes :
-la qualification du salarié ;
-les éléments de la rémunération ;
-la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
-les périodes de travail ;
-la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
53.3. Heures complémentaires  (1)
Sauf accord du salarié, les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée. Les heures excédentaires seront rémunérées en plus de la durée annuelle.
53.4. Rémunération
Sauf demande du salarié, la rémunération mensuelle des salariés intermittents est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année, indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
53.5. Entrée ou sortie en cours de période annuelle
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l'échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.
(1) Article étendu sous réserve que les heures en cause s'entendent comme étant les « heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat, conformément à l'article L. 3123-34 du code du travail ».
(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié ne pourra être amené à travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine civile.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites maximales quotidiennes et hebdomadaires définies par accord collectif ou, à défaut, les limites légales.
Chaque mois, ils devront remettre à la direction, un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par autodéclaration devra en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par chaque salarié concerné, afin que puissent être identifiés les éventuels non respects des limites quotidiennes et hebdomadaires définies ci-dessus.
Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale du travail ou conventionnelle.
Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter, outre les mentions prévues à l'article 23 de la présente convention collective, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque jour travaillé seront communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.
Les salariés travaillant à temps plein peuvent demander à passer à temps partiel. Cette modification ne peut être imposée. La demande motivée doit être faite par écrit au moins 3 mois avant la date souhaitée. L'employeur accède dans la mesure du possible à cette demande si des emplois de cette nature sont disponibles dans l'entreprise. Dans le cas contraire, il adresse une réponse écrite motivée au plus tard 3 mois après réception de la demande.
En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ ou de l'âge du demandeur.
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des présentes dispositions, tout salarié qui :
- soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures consécutives de travail effectif dans la plage horaire définie à l'article 66 ;
- soit cumule, au cours de l'année civile, au moins 270 heures effectuées dans la plage horaire définie à l'article 68.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour les emplois à temps plein de leur qualification. Ils doivent être avisés soit individuellement, soit collectivement, lorsque l'employeur envisage d'embaucher.
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Lorsqu'ils existent, les droits et avantages en temps sont calculés en proportion du temps moyen de travail effectif des 12 derniers mois.
En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ ou de l'âge du demandeur.
Si, conformément à la loi, la durée quotidienne ne doit pas normalement excéder 8 heures par jour, les parties signataires reconnaissent que, dans la profession, en raison des inéluctables écarts de production causés par la demande de la population, cette durée peut, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, varier dans les proportions suivantes :
- elle peut, au maximum, être fixée à 9 heures, dans la limite de 12 semaines par an ;
- elle peut être portée à 10 heures, dans la limite de 2 semaines par an ;
- pour les équipes de suppléance de fin de semaine, cette durée peut être portée à 12 heures.
Les salariés bénéficient, au cours du poste de nuit, d'un temps de pause de 20 minutes au moins leur permettant de se reposer et de se restaurer. Lorsque la durée quotidienne du travail de nuit est de plus de 8 heures, le salarié bénéficie d'une pause supplémentaire de 10 minutes.
Lorsque l'organisation du travail le justifie, la durée hebdomadaire du travail de nuit peut, conformément à l'article L. 3122-34 du code du travail, dépasser la limite de 40 heures, sans toutefois pouvoir dépasser une durée moyenne de 42 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Cette moyenne peut, exceptionnellement, être portée à 44 heures, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)
Le recours au travail de nuit se justifie dans la profession par la nécessité d'assurer la poursuite de l'activité économique et des services à la collectivité.
Il importe en effet que soient assurés les besoins quotidiens notamment en produits frais ou surgelés tant de la clientèle privée et de l'hôtellerie que des collectivités locales telles que les écoles et hôpitaux qui exigent des livraisons aux premières heures du jour afin de pouvoir faire face à leurs propres exigences en matière de restauration, de distribution ou de vente.
De même, les volumes fabriqués et les investissements lourds nécessaires à leur élaboration exigent, dans la plupart des cas, une organisation du travail en équipes successives sans interruption.
Sa mise en place ou son extension à de nouveaux services ou à de nouvelles catégories de salariés doit faire l'objet, avant toute mise en place, d'une négociation dans l'entreprise avec les instances habilitées et, à défaut, d'une information et d'une consultation du comité d'entreprise, ainsi que du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette information précise les motifs et les raisons économiques de cette mise en place, les catégories de salariés concernés et l'organisation du travail envisagée.
Aucune journée de travail ne peut être d'une durée inférieure à 3 heures consécutives. Indépendamment de toute pause, il ne peut y avoir qu'une interruption par journée de travail. Dans ce cas, une des deux plages de travail doit être au moins égale à 3 heures.
Lorsque l'interruption est supérieure à 2 heures, dans la limite de 3 heures, les heures accomplies après l'interruption sont majorées de 10 %.
L'amplitude journalière de travail ne peut excéder 10 heures.
Le nombre d'heures complémentaires éventuelles effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.
Les heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10 de la durée contractuelle sont majorées de 25 %.
Le délai de prévenance en cas de modification des horaires habituels est de 8 jours ouvrés.
Toutefois, il peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas d'urgence. A titre de contrepartie, lorsque l'entreprise est contrainte de modifier l'horaire habituel de façon importante ou lorsqu'une telle modification intervient dans ce délai réduit, le salarié concerné bénéficie, lors de la modification, pour compenser la gêne résultant de ces perturbations de son emploi du temps, d'une indemnité forfaitaire qui ne peut être inférieure à la valeur de 4 heures de salaire ou de son équivalent en temps, au choix du salarié. Est qualifiée d'importante, toute modification décalant le jour de repos ou comportant un transfert des heures du matin à l'après-midi ou vice-versa ou devant durer plusieurs semaines en fonction d'une modification structurelle.
Les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin ou dans la plage horaire définie à l'article 66 sont majorées de 25 %.
Les majorations ci-dessus peuvent être remplacées, à la demande expresse du salarié, par des temps équivalents de repos. Les intéressés doivent aviser l'employeur de ce choix, pour le mois en cours, avant le 15 du mois.
Lorsqu'ils optent pour le repos de remplacement, celui-ci doit être pris dans les 3 mois, par journée (s) entière (s). Les intéressés avisent l'employeur de la date du repos au moins 2 semaines à l'avance pour un repos de moins de 3 jours et 1 mois à l'avance pour un repos d'une durée supérieure.
Peuvent conclure une convention de forfaits en heures sur l'année en application de l'article L. 3121-42 du code du travail :
- les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Plus précisément, les catégories visées sont les responsables de service et les salariés cadres disposant d'une expertise ou d'une compétence particulière, indispensable au fonctionnement de leur service ou de l'entreprise, mais ne disposant pas d'une autonomie suffisante dans l'organisation de leur emploi du temps ;
- les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Plus précisément, les catégories visées sont les salariés occupant des fonctions itinérantes, c'est-à-dire exerçant principalement leur activité hors des locaux de l'entreprise, de techniciens ou de commerciaux ainsi que les salariés disposant d'une expertise ou d'une compétence particulière, indispensable au fonctionnement de leur service ou de l'entreprise.
Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, un forfait annuel en jours sur l'année peut être convenu avec :
- les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la catégorie des emplois se situe au minimum au niveau CA2 de la classification conventionnelle, et qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- les salariés, relevant de la catégorie des emplois se situant au minimum au niveau TA2 de la classification conventionnelle, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, occupant des fonctions itinérantes, c'est-à-dire exerçant principalement leur activité hors des locaux de l'entreprise, de techniciens ou de commerciaux. Les salariés concernés devront au minimum être rémunérés au salaire correspondant à leur niveau de classification conventionnelle majoré de 10 %.
Le travail de nuit tel que défini par la loi se situe de 21 heures à 6 heures.
Conformément au deuxième alinéa de l'article L. 3122-29 du code du travail, une autre plage horaire de 9 heures consécutives, choisie entre 21 heures et 7 heures peut, lorsque l'activité spécifique de l'établissement le justifie, être substituée à celle citée ci-dessus, par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail après consultation des délégués du personnel et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sous réserve du respect des limites horaires fixées par la législation en vigueur.