Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour tout travail effectué après minuit par le personnel dont la rémunération est intégralement versée par l'employeur, chaque demi-heure commencée est due en entier.
Après 0h45, pour toute catégorie de salarié, quelle que soit sa durée hebdomadaire de travail, la rémunération est payée avec une majoration de 100 %.
Pour le travail effectué entre minuit et 0h45, une distinction est faite entre les salariés, selon leur horaire hebdomadaire de travail :
1° Salarié ayant effectué un travail hebdomadaire égal ou supérieur à 39 heures : la rémunération du travail après minuit est majorée de 100 % ;
2° Salarié ayant effectué un travail hebdomadaire inférieur à 39 heures : le temps de travail est estimé au double du temps passé jusqu'à 0h45.
Pour ces salariés, la demi-heure commencée après 0h30 se décompose de la façon suivante :
- de 0h30 à 0h45, la durée du travail est estimée au double du temps passé ;
- de 0h45 à 1 heure, le 1/4 d'heure est payé avec une majoration de 100 % ;
- après 1 heure, la rémunération est majorée de 100 %.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec les majorations pour heures supplémentaires.
A partir de 0 heure, le personnel de placement recevra un complément de salaire correspondant au temps passé calculé sur la base du taux horaire normal de sa catégorie, toute demi-heure commencée étant due en entier.
a) Congés de maternité :
Les femmes enceintes pourront suspendre leur contrat de travail pendant une période de 18 semaines réparties de la façon suivante :
- 7 semaines avant la date présumée de l'accouchement ;
- 11 semaines après l'accouchement.
Toutefois, dans la mesure où, avant l'accouchement, la femme elle-même ou le ménage assume déjà la charge de 2 enfants au moins, ou si la femme a déjà mis au monde 2 enfants nés viables, cette période pourra être étendue à 26 semaines dont :
- 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement ;
- 18 semaines après l'accouchement.
L'employeur ne devra en aucun cas employer les femmes pendant une période de huit semaines au total avant et après l'accouchement, ni, en tout cas, les six semaines suivant l'accouchement.
Pendant toute cette période de congé, le salaire est maintenu.
L'indemnisation de la période congé de maternité est indépendante de celle prévue pour couvrir les absences pour maladies ou accidents autres que les accidents du travail.
Cependant, les interruptions de grossesse en dehors des périodes reconnues par la sécurité sociale sont soumises au régime maladie.
Le calcul de l'indemnisation pendant l'absence pour maternité pourra être réduit chaque mois de sa valeur des prestations dites en espèces auxquelles l'intéressée a droit pour la même période du fait :
- de la sécurité sociale ;
- de tout régime de prévoyance mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
En cas de décès de la mère à la suite de l'accouchement, le père pourra suspendre son contrat pendant une durée maximale de 12 semaines pour élever son enfant, le maintien du salaire étant assuré pendant 4 semaines si l'intéressé est employé dans l'entreprise depuis 6 mois.
b) Congé d'adoption :
La femme, à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue d'adoption, a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de 12 semaines dont une semaine avant l'arrivée de l'enfant au foyer et 11 semaines après cette arrivée.
Si le salarié adopte un enfant, et que l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants à charge, la période de suspension du contrat de travail à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer passe de 12 à 20 semaines.
Le salarié qui adopte seul un enfant peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 12 semaines.
Pendant toute cette période de congé, le salaire est maintenu dans les mêmes conditions que pour le congé de maternité.
Le licenciement doit être notifié à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans les entreprises occupant habituellement au moins onze salariés, et lorsque le salarié a plus de 1 an d'ancienneté, l'employeur qui envisage de le licencier doit le convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette lettre doit indiquer l'objet de la convocation et rappeler la possibilité offerte à l'intéressé de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date fixée pour l'entretien préalable.
Durant la période où le salarié est rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque ou astreint au service préparatoire, le contrat de travail se trouve suspendu.
A l'expiration de cette période, le salarié retrouve son emploi avec les avantages antérieurement acquis. Le contrat ne pourra être rompu que pour un motif légitime. Dans cette hypothèse, la notification du délai-congé ne pourra prendre effet qu'au retour de l'intéressé.
En cas de rappel sous les drapeaux, périodes militaires de réserve, rappel des disponibles, ou d'appel sous les drapeaux en vertu d'un engagement contracté pour la durée de la guerre, aucun salaire n'est dû.
Les périodes pendant lesquelles le salarié est rappelé au service national sont assimilées à un temps de travail effectif pour l'appréciation de son droit aux congés payés. Le congé correspondant à cette période est toujours à la charge de l'employeur pour lequel le salarié travaillait lors de son rappel, soit sous la forme de congés effectifs si le salarié a repris son emploi, soit sous la forme d'indemnité compensatrice s'il ne reprend pas sa place et que, de ce fait, le contrat se trouve rompu au moment de sa libération.
La période de présélection militaire sera rémunérée sur la base du barème fédéral dans la limite de 3 jours.
La durée du travail effective des salariés de l'un ou l'autre sexe et de tout âge est fixée par la loi et les accords conventionnels ou d'entreprise.
Il peut toujours être demandé aux salariés à temps plein d'effectuer l'intégralité de l'horaire légal de travail, sauf dispositions conventionnelles ou accords collectifs plus favorables.
Compte tenu de leurs fonctions, il est convenu qu'une durée de présence hebdomadaire de quarante-deux heures pour les directeurs niveaux V et IV échelon 1, 2, 3 et 40 heures pour les directeurs niveau IV, échelons 4 et 5, équivaut à la durée légale du travail. Au-delà de cet horaire commence le décompte des heures supplémentaires (1)
Dans les établissements fonctionnant en permanence 7 jours sur 7, la durée du travail pourra être répartie sur 5 jours, les 2 jours de repos seront en principe consécutifs sauf nécessité exceptionnelle du service.
Conformément aux dispositions du code du travail, la répartition de la durée hebdomadaire de travail peut également s'effectuer sur 4 jours après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, ou après accord des 2 parties s'il n'y a pas de délégué du personnel ou de comité d'entreprise, et après avoir informé l'inspecteur du travail.
Pour les salariés liés par un contrat de travail à temps partiel, la durée du travail et sa répartition doivent être précisées dans le contrat de travail.
Pour une durée de travail ininterrompue de plus de 8 heures, le salarié a droit à une pause rémunérée d'une durée de 30 minutes. Ce droit à pause comporte celui de s'absenter et est considéré comme temps de travail effectif.
Dans les établissements fonctionnant en permanence, l'amplitude maximale de la journée de travail (durée du travail effectif plus temps de pause ou de coupures) ne peut excéder 12 heures ; en tout état de cause, le nombre de pauses ou de coupures ne pourra être supérieur à 2 pour une même journée de travail.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1
a) Coefficients hiérarchiques :
A chaque emploi correspond un coefficient hiérarchique permettant de déterminer la position de cet emploi dans la hiérarchie ainsi que son seuil d'affiliation aux caisses de retraite complémentaire.
b) Indices de référence :
Indépendamment du coefficient hiérarchique, ont été institués des indices de référence.
Les salaires minima de chaque catégorie sont déterminés en multipliant les indices de référence par une valeur de point fixée par avenant. Il n'y a pas lieu de mentionner les indices de référence de salaire sur les bulletins de paie. Les primes prévues par la convention collective, prime d'ancienneté, prime de complexe, prime de responsabilité versée aux caissières dans les établissements réalisant plus de 4 000 entrées hebdomadaires ainsi que les primes ou indemnités ayant le caractère de remboursement de frais, viennent s'ajouter au salaire minimum prévu au barème.
Les barèmes de salaires minima ainsi établis s'appliquent indifféremment à tous les salariés des 2 sexes, ceci à égalité de fonction, de travail et d'aptitude professionnelle.
La rétribution de chaque salarié, toutes primes inhérentes à la fonction ou à l'établissement comprises, à l'exception des primes énumérées ci-dessus, doit au moins être égale au salaire minimum de la catégorie à laquelle il appartient.
c) Salaire minimum professionnel :
Il est institué un salaire minimum professionnel dont le montant sera déterminé par avenant et mentionné au barème des salaires minima.
a) Lorsqu'il sera fait appel à des personnes extérieures à l'entreprise pour assurer le remplacement d'un salarié absent, le salaire des remplaçants sera déterminé sur la base des salaires pratiqués dans l'entreprise pour cette catégorie.
b) Lorsqu'un salarié de l'entreprise aura été désigné pour assurer, dans un emploi supérieur, le remplacement d'un salarié absent, le salarié percevra en plus de ses appointements la différence entre son salaire minimum hiérarchique et le salaire minimum hiérarchique de la catégorie du salarié remplacé tels que prévus au barême des salaires pratiqués dans l'entreprise.
c) Lorsque le personnel de placement assure occasionnellement, à la demande de l'employeur, le remplacement d'un salarié absent, le personnel l'ayant accepté sera rémunéré sur la base du salaire de la catégorie de la personne remplacée tel que prévu au barême des salaires pratiqués dans l'entreprise.
Il en sera fait mention au bulletin de salaire.
L'appel pour le service national met fin au contrat de travail. Il constitue un cas de force majeure qui dispense l'une et l'autre partie du respect du préavis.
Il en sera de même pour le contrat d'apprentissage qui se trouve résolu de plein droit par l'appel au service national.
Le temps passé sous les drapeaux au titre du service national ne peut entrer en ligne de compte pour l'appréciation du droit aux congés payés. Toutefois, la durée pendant laquelle un salarié peut se trouver maintenu au service militaire par décision législative au-delà de la durée légale du service est assimilée pour l'appréciation des droits aux congés payés à un temps de travail effectif.
Les salariés, même s'ils ont devancé l'appel, qui ont accompli les obligations du service national actif, bénéficient soit d'un droit à réintégration, soit d'une priorité de réembauchage.
a) Le droit à réintégration :
Le salarié qui désire reprendre son emploi doit en faire la demande à son ancien employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au plus tard dans le mois suivant sa libération.
Chaque fois qu'elle est possible, la réintégration devra intervenir dans le mois qui suit la réception par l'employeur de la lettre recommandée visée ci-dessus. Il en sera ainsi lorque l'emploi n'aura pas été supprimé ou s'il existe dans l'entreprise un autre emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle.
Le salarié bénéficie des avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Si le salarié ne peut être réintégré, l'employeur devra lui verser l'indemnité légale de licenciement ainsi qu'une indemnité conventionnelle particulière égale à un mois de salaire, à l'exclusion de toute autre indemnité.
b) Priorité de réembauchage :
Lorque la réintégration n'est pas possible, le salarié bénéficie pendant les 12 mois qui suivent sa libération d'une priorité d'embauchage.
Si l'employeur procède durant cette période à un recrutement extérieur dans la catégorie du militaire libéré, il doit proposer à celui-ci de l'embaucher par priorité.
Le salarié cessant son activité à un âge égal ou supérieur à celui de la retraite, ou prenant une retraite anticipée, recevra une indemnité de fin de carrière, se substituant à l'indemnité légale de licenciement, comme à l'indemnité prévue ci-dessus.
Cette indemnité de fin de carrière est égale aux 2/3 de l'indemnité de licenciement.
Pour les salariés ayant plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, elle est majorée de 25 %. Cette majoration est portée à 30 % pour les salariés ayant 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière est le 12

En cas de rémunération variable, la partie variable sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.
Le licenciement pour motif disciplinaire d'un salarié ne peut intervenir qu'après respect de la procédure prévue en cas de sanctions disciplinaire, et ce, quel que soit l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.
L'employeur est tenu aux obligations suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit indiquer l'objet de la convocation et rappeler la possibilité offerte à l'intéressé de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Cette convocation ne peut intervenir plus de deux mois après la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits.
Entretien avec le salarié : l'employeur doit indiquer le ou les motifs de l'éventuel licenciement.
Notification du licenciement : le licenciement ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Il doit être motivé et notifié à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une mesure de mise à pied provisoire peut précéder la procédure ci-dessus, afin de permettre à l'employeur de faire face à des situations de danger ou de désordre.
Toutefois, dans cette hypothèse, aucune sanction définitive ne pourra être prise sans que la procédure préalable soit respectée.
La qualification de faute grave ou lourde reste soumise à l'appréciation des tribunaux.
Si, à la demande d'un salarié au plein emploi et après accord formel de l'employeur, une partie de l'horaire hebdomadaire ayant servi à la détermination de la rémunération mensuelle n'est pas effectuée, elle est déduite de ladite rémunération mensuelle sur la base, pour un horaire de 39 heures, de 1/169 par heure non effectuée.
Le salarié devra indiquer la durée de la période pendant laquelle s'appliquera la réduction d'horaire souhaitée ; à l'issue de cette période, le retour à l'horaire initial sera de plein droit.
Pour les travailleurs à temps partiel, la déduction opérée sur la rémunération mensuelle sera fonction de l'horaire hebdomadaire effectué par ces salariés.
a) Définition des heures supplémentaires pour le personnel à plein temps :
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectivement travaillées au-delà de la durée légale ou de l'horaire d'équivalence prévu pour les directeurs salariés.
Le contingent d'heures supplémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée légale du travail est fixé à 130 heures par année civile et par salarié.
L'utilisation de ce contingent pourra s'effectuer après en avoir informé l'inspection du travail ainsi que le comité d'entreprise.
Pour répondre à un surcroît d'activité ne relevant pas d'un fonctionnement normal de l'entreprise, il peut être demandé à l'inspection du travail, qui prendra l'avis des organisations syndicales représentatives, l'autorisation d'effectuer des heures supplémentaires qui excéderaient les limites du contingent annuel.
b) Définition des heures complémentaires du personnel à temps partiel :
L'employeur pourra demander aux salariés employés à temps partiel et rémunérés au prorata de leur temps de présence d'effectuer des heures situées au-delà du temps de travail mentionné dans leur contrat, appelées " heures complémentaires ".
Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail.
Le nombre maximum d'heures complémentaires pouvant être effectué pour une même semaine doit être mentionné au contrat initial.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail pour les salariés à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée normale du travail dans l'établissement.
Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées au contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
c) Définition du repos compensateur :
Les heures effectivement travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail définie par la législation en vigueur sur le repos compensateur ouvrent droit, dans les entreprises occupant au moins neuf salariés, à un repos compensateur obligatoire rémunéré, proportionnel au temps de travail réellement accompli en heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les conditions relatives à l'ouverture du droit au repos compensateur, la détermination de ce droit, ainsi que la date et la prise de ce repos compensateur, sont précisés au chapitre IV (section 1, art. 37) et au chapitre V (section 1, art. 44).
Les employeurs devront obligatoirement affilier les membres de leur personnel à la caisse autonome de prévoyance et de retraite de l'industrie cinématographique et des activités du spectacle (CAPRICAS) en application des accords du 17 mars 1959.
Toutefois, cette disposition ne sera pas applicable au personnel des entreprises d'exploitation qui auraient adhéré à un autre régime de retraite complémentaire de la sécurité sociale antérieurement au 17 septembre 1960, à condition que la contribution patronale soit au moins égale à celle prévue à l'annexe " Retraite complémentaire ".
Le défaut d'inscription du salarié et de versement de cotisations par l'employeur à la CAPRICAS entraîne la régularisation pécuniaire et administrative immédiate à la charge de l'employeur.
Les parties signataires affirment, tant pour les salariés que pour les employeurs, la liberté de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.
Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales. Il est rappelé qu'aucune limitation ne peut être apportée aux dispositions relatives à l'exercice du droit syndical par note de service ou décision unilatérale de l'employeur (art. L. 411 et suivants, L. 412 et suivants du code du travail).
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte du sexe, des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses, ou de l'origine sociale ou raciale, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, le congédiement ou l'avancement ou, d'une manière générale, pour l'application de la présente convention. Ils s'engagent de même à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, groupement amical, société coopérative ou de secours mutuel, et de façon générale à faire respecter les règles du droit syndical.
Si l'une des parties signataires conteste le motif de congédiement d'un salarié en considérant que ce congédiement a été effectué en violation du droit syndical tel que défini ci-dessus, les deux parties signataires intéressées s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable dans le cadre des structures paritaires prévues par la présente convention.
Cette intervention ne pourra faire obstacle au droit pour l'un ou l'autre des intéressés en cause de réclamer par voie judiciaire réparation du préjudice causé, voire remise en état.
L'exercice du droit syndical tel que défini ci-dessus ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Défenseur syndical devant les conseils de prud'hommes
Les salariés exerçant des fonctions d'assistance et de représentation devant les conseils de prud'hommes bénéficient d'un crédit de dix heures maximum par mois, non rémunéré, qui, pour les salariés ayant un mandat de délégué syndical, s'ajoutera, le cas échéant, au crédit d'heures dont les intéressés bénéficient à ce titre.
Négociation collective : droit d'absence
La participation à la négociation collective de branche et aux réunions paritaires des instances nationales ou de toutes autres instances qu'elles auront instituées comporte le droit de s'absenter pour trois salariés par centrale syndicale représentative.
La participation à ces négociations ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération des intéressés.
Les frais de déplacement sont pris en charge par la commission des questions sociales de la FNCF.
Un avis indiquant l'existence de la convention collective, les parties signataires, la date et le lieu de dépôt, devra être affiché dans tout établissement soumis à l'application de la convention, sur les lieux de travail et là où se fait l'embauchage.
La présente convention sera, dans chaque établissement ou entreprise, tenue à l'entière disposition du personnel. Dans la lettre d'embauche, il sera précisé que le contrat de travail est régi par la convention collective et ses avenants.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 135-7 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1
La formation professionnelle continue a pour but de permettre l'adaptation des travailleurs aux changements des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.
Dans ce but, les parties signataires ont conclu un accord portant sur la création d'un fonds d'assurance formation des activités du spectacle (AFDAS), géré paritairement et permettant aux employeurs de participer au financement de la formation permanente et aux employés de bénéficier de cette formation.
Quel que soit l'effectif des salariés employés dans la période de référence, l'adhésion de l'employeur à l'AFDAS est obligatoire et implique une déclaration annuelle des effectifs employés, du montant total des salaires versés, des salles de cinéma gérées par l'employeur.
Les salariés employés dans les entreprises adhérentes font valoir leurs droits aux congés individuels de formation auprès de la commission paritaire.
Les stages inscrits dans le plan de formation de la commission paritaire sont ouverts gratuitement aux salariés qui relèvent des entreprises adhérentes.
Pour la mise en oeuvre des dispositions prévues notamment au livre 9 du code du travail, les employeurs versent à l'AFDAS la participation due au titre de la formation professionnelle continue, qui comprend le quota réservé au financement des congés individuels de formation.
Au titre de la solidarité professionnelle et sur décision de la commission paritaire, les employeurs peuvent recevoir un concours financier lorsque les dépenses de formation excèdent le montant des contributions qu'ils ont versées dans l'exercice.
Les employeurs dont l'effectif est inférieur à dix salariés cotisent à un taux réduit fixé par le dispositif légal.
Ces dispositions entrent en application à partir de l'exercice 1984, sauf pour les entreprises ayant, antérieurement à la date de la présente signature, contracté d'autres obligations.
Cette réserve ne peut toutefois avoir pour effet de dispenser l'employeur d'adhérer à l'AFDAS au-delà de l'expiration de l'exercice 1984.
Les conditions relatives à l'ouverture du droit de formation continue ainsi que les avantages reconnus aux parties sont définis conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur dans l'annexe " Formation ".
Il sera organisé des élections en vue d'élire :
- des délégué du personnel dans les entreprises employant au moins 9 salariés, cet effectif devant être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes ;
- des délégués de site dans les établissements occupant habituellement moins de 11 salariés et dont l'activité s'exerce sur un même site où sont employés durablement au moins 50 salariés ;
- les membres du comité d'entreprise, dans les entreprises employant au moins 50 salariés, cet effectif devant être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes (art. L. 431-1 du code du travail).
Les apprentis ne sont pas compris dans le décompte des 10 ou 50 salariés.
Pour les travailleurs à temps partiel, la législation en vigueur s'appliquera.
Le statut des représentants du personnel est fixé conformément aux dispositions légales.
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection. Ils rechercheront les moyens les plus appropriés pour assurer dans tous les domaines la sécurité du personnel des salles.
(1) Article étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 236-1 et suivants du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1
Tout le personnel des salles de cinéma doit se conformer à l'exécution des prescriptions réglementaires établies afin d'assurer la sécurité des spectateurs.
Conformément aux dispositions réglementaires, le personnel recevra périodiquement une formation rémunérée rappelant les règles de sécurité le concernant et concernant celle des spectateurs.
Sous la responsabilité de l'employeur, l'ensemble du personnel doit veiller à l'évacuation des spectateurs de la salle. Le personnel doit être formé en matière de sécurité ; un membre du personnel peut être désigné par l'employeur pour veiller à l'application des consignes de sécurité, et à l'exécution du plan de sécurité de l'établissement.
(1) Article étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 236-1 et suivants du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1
a) Notion générale :
Les parties conviennent d'instituer des délégués locaux de branche professionnelle, élus par les salariés des établissements cinématographiques n'atteignant pas le seuil d'effectif de 9 salariés, non pourvus d'institutions représentatives du personnel d'entreprise ou interprofesionnelles, et regroupés dans un espace géographique cohérent comportant un effectif d'au moins 40 salariés.
Ces espaces géographiques seront déterminés par la commission paritaire des questions sociales, en fonction des besoins, par voie d'accord conventionnel, sur la base des régions administratives (1).
En tout état de cause, l'institution des délégués locaux de branche professionnelle ne s'appliquera pas aux établissements dotés d'une représentation du personnel.
L'initiative des négociations relatives tant au champ géographique d'application des présentes dispositions qu'à l'organisation des élections revient à la partie signataire la plus diligente.
b) Statut :
Au sein de l'espace ainsi déterminé, l'ensemble des règles relatives à l'électorat et l'éligibilité prévues au droit commun des élections professionnelles sont applicables.
Il est créé une commission nationale paritaire chargée notamment de déterminer les modalités des opérations électorales, par voie d'un protocole d'accord.
Il est cependant expressément convenu qu'à l'issue du scrutin, les candidats élus seront formellement désignés par l'organisation syndicale qui les aura présentés aux élections comme délégués syndicaux au sein de l'entreprise qui les emploie, et bénéficieront donc de la protection prévue à cet effet ; ces dispositions s'appliquent quel que soit l'effectif de l'entreprise.
La mission et les prérogatives du délégué local de branche professionnelle, au sein de l'espace géographique déterminé ci-dessus, sont les mêmes que celles d'un délégué syndical au sein de son entreprise, sous réserve cependant des limites de la législation applicable dans les entreprises de cette taille.
c) Moyens d'exercice :
Chaque délégué local de branche bénéficiera d'un crédit de 20 heures mensuel.
Il lui sera également servi une indemnité compensatoire de frais calculée sur la base mensuelle de 5 primes de panier telles que prévues à la présente convention.
Il ne pourra y avoir cumul des fonctions de délégués du personnel d'entreprise, de membres du comité d'entreprise, ni de délégués de site interprofessionnel avec celles de délégué locaux de branche professionnelle.
d) Contrôle :
Tout contentieux relatif à la mise en oeuvre et à l'application des présentes dispositions est de plein droit et dans un premier temps soumis à la compétence de la commission paritaire nationale prévue à la présente convention.
En cas de persistance du désaccord à l'issue de la commission paritaire nationale, les recours judiciaires ou administratifs prévus au droit commum sont applicables de plein droit.
Les apprentis ne sont pas compris dans les décomptes des 10, 40 ou 50 salariés.
Pour les travailleurs à temps partiel, la législation en vigueur s'appliquera.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-30, 1
La formation professionnelle continue a pour but de permettre l'adaptation des travailleurs aux changements des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.
Dans ce but, les parties signataires ont conclu un accord portant sur la création d'un fonds d'assurance formation des activités du spectacle (AFDAS), géré paritairement et permettant aux employeurs de participer au financement de la formation permanente et aux employés de bénéficier de cette formation.
Quel que soit l'effectif des salariés employés dans la période de référence, l'adhésion de l'employeur à l'AFDAS est obligatoire et implique une déclaration annuelle des effectifs employés, du montant total des salaires versés, des salles de cinéma gérées par l'employeur.
Les salariés employés dans les entreprises adhérentes font valoir leurs droits aux congés individuels de formation auprès de la commission paritaire.
Les stages inscrits dans le plan de formation de la commission paritaire sont ouverts gratuitement aux salariés qui relèvent des entreprises adhérentes.
Pour la mise en oeuvre des dispositions prévues notamment au livre 9 du code du travail, les employeurs versent à l'AFDAS la participation due au titre de la formation professionnelle continue, qui comprend le quota réservé au financement des congés individuels de formation.
Au titre de la solidarité professionnelle et sur décision de la commission paritaire, les employeurs peuvent recevoir un concours financier lorsque les dépenses de formation excèdent le montant des contributions qu'ils ont versées dans l'exercice.
Les employeurs, dont l'effectif est inférieur à 10 salariés, bénéficient d'un taux de contribution réduit à la moitié de celui fixé par le dispositif légal. Cette contribution à taux réduit n'est cependant pas exigible lorsque l'effectif est inférieur à cinq salariés.
Ces dispositions entrent en application à partir de l'exercice 1984, sauf pour les entreprises ayant, antérieurement à la date de la présente signature, contracté d'autres obligations.
Cette réserve ne peut toutefois avoir pour effet de dispenser l'employeur d'adhérer à l'AFDAS au-delà de l'expiration de l'exercice 1984.
Les conditions relatives à l'ouverture du droit de formation continue ainsi que les avantages reconnus aux parties sont définis conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur dans l'annexe " Formation ".
L'apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement technique.
Un contrat d'apprentissage peut donc être conclu afin de préparer un jeune travailleur aux fonctions d'opérateur ou de technicien de maintenance.
Les conditions nécessaires à la conclusion d'un contrat d'apprentissage, le statut des parties ainsi que les avantages découlant pour les parties d'un tel contrat sont définis, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans l'annexe " Apprentissage ".
Les communications syndicales et celles des délégués du personnel seront affichées sur les emplacements réservés, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il est rappelé que l'affichage est libre et qu'il n'est pas soumis à autorisation préalable.
En revanche, un exemplaire des communications doit être transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage.
Cette commission a pour objet la conciliation des conflits collectifs et l'étude des questions d'intérêt général.
Elle comprend en nombre égal des délégués employeurs et des délégués salariés, représentant les organisations syndicales signataires de la présente convention.
Elle est présidée alternativement par un employeur ou par un salarié.
Sur demande motivée, formulée par l'une ou l'autre de ces organisations, elle se réunira dans un délai de 15 jours.
En cas d'urgence reconnue par les 2 parties, elle se réunira dans un délai de 3 jours.
Le financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise a pour base les ressources prévues à l'article R. 432-11 du code du travail ; néanmoins, par voie d'accord, ces ressources pourront être relevées.
Indépendamment des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise, l'ensemble des professionnels du spectacle ont créé une caisse d'intérêt général : "Les oeuvres sociales du cinéma", fonctionnant grâce à une participation financière des entreprises cinématographiques.
Cette participation volontaire s'élève :
- dans les entreprises employant moins de 50 salariés, à 2 pour 1 000 des salaires versés ;
- dans les entreprises employant plus de 50 salariés et ayant un comité d'entreprise, à 1 pour 1 000 des salaires versés.
a) Domaine :
La grève est une interruption collective et concertée du travail, se donnant pour but de faire aboutir des revendications d'ordre professionnel.
La grève est un droit reconnu par la Constitution à toutes les catégories de salariés ; son exercice ne doit pas donner lieu de la part des salariés à des abus, et de la part des employeurs à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux.
b) Conséquences :
L'employeur n'est pas tenu de payer le salaire correspondant à la période où le travail a été interrompu.
La retenue doit être proportionnelle à la durée de la grève.
Néanmoins, la négociation peut déroger à cette règle en envisageant le paiement total ou partiel des heures perdues du fait de la grève.
Pour assurer la mise en place d'une unité conventionnelle nationale, la présente convention remplace, à compter de sa signature, les dispositions moins avantageuses des conventions, usages, accords ou règlements intérieurs - qu'ils soient locaux, départementaux ou régionaux.
La présente convention nationale ne peut être la cause de restriction des avantages individuellement ou collectivement acquis par le personnel en fonctions à la date de la signature de la présente convention nationale.
Les avantages accordés par la convention collective nationale ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux ayant le même objet dans les conventions, accords, usages ou règlements intérieurs existants.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle peut être révisée à tout moment après une demande faite par l'une des organisations signataires. La demande de révision doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception, et accompagnée d'un projet de modification.
Toute demande de modification ou tout projet additif doit faire référence à la présente convention.
Toute dénonciation, partielle ou totale, de la présente convention collective ou de ses annexes, par l'une des parties contractantes, doit être portée, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation de la présente convention collective n'entraînera pas suspension de son application pendant la durée de survie prévue à l'article L. 132-8 du code du travail.
Elle doit être suivie, dans les trois mois, de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention ou d'un avenant modificateur, en cas de dénonciation partielle.
Au cours de la VIe Rencontre des présidents du 23 octobre 1998, la conférence a décidé d'engager une négociation avec les partenaires sociaux en vue de négocier une convention collective nationale applicable à l'ensemble des personnels de droit privé des associations adhérentes au réseau ATMO.
Cette négociation doit permettre de définir les orientations d'une politique conventionnelle du personnel, de développer la participation de ce personnel à la vie des associations et de permettre le passage du personnel d'une association à l'autre.
Cette convention doit permettre l'exercice de la solidarité entre tous les membres d'une association, administrateurs et salariés. Elle voudrait garantir l'indépendance et la dignité de chacun en vue d'assurer l'harmonie nécessaire à la réalisation de la mission que se sont fixée les associations. Elle doit être un moyen de concrétiser un aspect nouveau des relations entre employeurs et salariés évoluant dans le cadre associatif.
Cette convention doit être un outil ouvert et évolutif s'inscrivant dans le cadre de la loi sur l'air et la rationalisation de l'énergie. Elle tient compte de la spécificité de la vie associative dans tous ses aspects.
Elle a aussi pour but d'harmoniser, pour l'ensemble du personnel permanent de droit privé :
- les conditions de travail ;
- les possibilités de carrière et de promotion ;
- la mobilité des personnels sur l'ensemble des réseaux ATMO.
Elle veut également favoriser la participation de tous à la vie du réseau ATMO.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM-TOM et les collectivités territoriales de Mayotte et de Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports entre employeurs et salariés, dans les associations à but non lucratif constituées dans le cadre de la loi sur l'air du 30 décembre 1996 ayant pour activité principale la surveillance et l'information sur l'air, et membres agréés par le ministère de l'environnement du réseau national de surveillance et d'information sur l'air ATMO, adhérentes de la fédération ATMO.
Ces associations sont notamment répertoriées à la nomenclature NAF sous les numéros 743 B, 913 E ou 751 E (il est précisé que ces codes NAF sont donnés à titre indicatif et de manière non exhaustive). Elle est conclue en application du titre III, livre Ier, du code du travail.
Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent également aux fonctionnaires qui, bénéficiant du statut de la fonction publique, sont détachés dans une AASQA et pour la durée de ce détachement, sauf pour certaines dispositions particulières, et notamment celles relatives à la rémunération, au préavis, à la retraite, au licenciement.
Les besoins en personnel sont satisfaits en faisant appel à tous les moyens légaux d'embauchage.
Par priorité, le personnel en place au sein d'une association doit se voir informer de tout nouveau poste créé au sein de celle-ci.
Les offres d'emploi sont portées à la connaissance de toutes les associations du réseau ATMO. Les signataires recommandent qu'une priorité soit donnée, à compétence et à qualification équivalente, aux demandes originaires du réseau ATMO.
Lors de l'embauchage, la présente convention collective, ses annexes et avenants sont remis contre décharge à la personne

L'embauchage fait l'objet d'un contrat de travail indiquant, notamment, les conditions de rémunération, la durée hebdomadaire du travail, la classification de l'intéressé et les précisions concernant le poste de travail (voir Classifications et salaires).
En cas de rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties, après la période d'essai et hormis le cas de rupture pour faute grave, lourde ou de force majeure, les durées de préavis réciproques sont les suivantes en fonction de l'ancienneté :
ANCIENNETE : Moins de 6 mois.
NON-CADRE : 2 semaines.
CADRE : 1 mois.
ANCIENNETE : De 6 mois à 2 ans.
NON-CADRE : 1 mois.
CADRE : 3 mois.
ANCIENNETE : Au-delà de 2 ans.
NON-CADRE : 2 mois.
CADRE : 3 mois.
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas, de son seul chef, observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord particulier.
Pendant la période du préavis, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter pour recherche un nouvel emploi à raison de 2 heures par jour.
Ces absences sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées, par accord entre les parties, en fin de préavis.
En cas de désaccord entre les parties concernant la planification de ces heures pour recherche d'emploi, la fixation de ces 2 heures dans la journée se fera alternativement un jour au gré de l'employeur et un jour au gré du salarié.
Ces heures ne sont plus dues lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi.
Le salarié licencié qui, au cours de la période de préavis, trouve un nouvel emploi, peut être dispensé d'effectuer le solde du préavis.
Les heures de recherche d'emploi à raison de 2 heures par jour pendant la période de préavis ne donnent pas lieu à réduction des appointements.
En cas de démission, les parties intéressées peuvent, d'un commun accord, réduire la durée du préavis, voire l'annuler.
Le comité d'entreprise, lorsqu'il existe dans un organisme, est régi conformément à la réglementation en vigueur.
De plus, des CHSCT sont constitués dans les associations ayant plus de 50 salariés. A défaut, ce sont les délégués du personnel qui remplissent ce rôle. Les CHSCT sont régis conformément à la réglementation en vigueur.
Les membres du CHSCT ont droit à la formation nécessaire à l'exercice de leur mission, conformément aux articles L. 236-10 et R. 236-15 et suivants du code du travail.
Les employeurs et les salariés s'engagent à respecter les articles L. 225-1 et suivants du code pénal et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, leur origine nationale, les croyances religieuses ni l'état de santé du salarié, la situation familiale et les handicaps, et à observer les dispositions générales relatives à l'égalité des sexes pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, et à ne faire aucune pression sur le personnel sous quelque forme que ce soit, quel que soit le syndicat.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du titre Ier du livre IV du code du travail.
Elles s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance, à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des origines, des opinions philosophiques ou des croyances religieuses, pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient intéressant le fonctionnement des associations et notamment en ce qui concerne les employeurs, l'embauchage, les conditions de travail, la rémunération et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.
L'exercice du droit syndical régi par les articles L. 421-1 à 21 du code du travail et les dispositions particulières prises au niveau de chaque association pour leur application (panneaux d'affichage, emploi de crédits d'heures, etc.) ne peuvent avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et ne doivent en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux.
Tout salarié relevant de la présente convention collective peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux négociations et commissions paritaires de la branche et bénéficie du droit de s'absenter sous réserve d'en informer son employeur à réception de la convocation.
Les frais occasionnés pour ces absences seront pris en charge par la partie patronale, y compris les frais de déplacement.
Les conditions de déplacement seront conformes aux articles 32 et 33 ci-après.
Tout licenciement doit être fait conformément à la législation en vigueur.
Pour tout licenciement pour motif personnel, l'employeur convoque préalablement le salarié à un entretien par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié, lors de cet entretien, peut se faire assister par un salarié de l'association.
A défaut d'institution représentative du personnel au sein de l'association, le salarié peut prendre un conseiller de son choix, inscrit sur la liste dressée par le préfet, après consultation des organisations syndicales représentatives, et disponible à l'inspection du travail et à la mairie de siège de l'association.
La période d'essai est fixée à :
- 1 mois pour le personnel non cadre de catégorie 5, 6 ou 7. Cette période peut être renouvelée une seule fois ;
- 3 mois pour les autres catégories. Cette période d'essai peut être renouvelée une seule fois.
Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis. Toutefois, à partir du 2e mois de la période d'essai, les parties doivent se prévenir réciproquement 8 jours à l'avance.
Lorsque cette durée de préavis entraîne un dépassement de la limite de la durée maximale de la période d'essai, celle-ci est prolongée d'autant.
La durée de la période d'essai est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté, notamment dans le calcul de la retraite et pour toutes les autres indemnités d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle dont le calcul est effectué en fonction de l'ancienneté des salariés.
La vie médicale est obligatoire et doit être effectuée si possible dans la première semaine et en tout état de cause avant la fin de la période d'essai. Son résultat conditionne l'embauchage définitif.