Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le calcul de la prime d'ancienneté est déconnecté de la grille des salaires minima conventionnels mensuels.
Ainsi, le montant de la prime d'ancienneté est déterminé à partir d'un barème, distinct de la grille des minima conventionnels mensuels, qui sera fixé conjointement chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Le barème de la prime d'ancienneté est applicable pour la durée légale du travail. Son montant est calculé proportionnellement à l'horaire de travail du salarié (ex. : en cas de temps partiel, au prorata du montant…).
Il est précisé que ce barème a pour seul objet de déterminer le montant de la prime d'ancienneté à verser aux salariés.
Pendant la durée du préavis, le salarié peut s'absenter 2 heures par jour pour la recherche d'un emploi.
Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.
Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.
Le droit à ces 2 heures cesse lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.
Les cures thermales prises en charge par la sécurité sociale ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
D'une manière générale, si la cure thermale est prescrite impérativement et consécutivement à une maladie ou à une intervention chirurgicale, elle est assimilée à une maladie et considérée comme telle.
Par contre, si la cure thermale est prescrite sans condition impérative de temps ou de délai, l'employeur peut exiger du salarié qu'elle soit suivie pendant les congés payés.
La prime d'ancienneté est attribuée aux salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, selon la formule suivante :
Prime d'ancienneté (PA) = coefficient × valeur du point d'ancienneté (VPA) + partie fixe de la prime d'ancienneté (PFPA).
Il est précisé que le montant de la prime d'ancienneté est doublé après 6 ans d'ancienneté, triplé après 9 ans d'ancienneté, quadruplé après 12 ans d'ancienneté et quintuplé après 15 ans d'ancienneté.
La prime d'ancienneté est due à compter du premier jour du mois de la date anniversaire d'entrée du salarié, déduction faite des périodes d'absence et de suspension non visées à l'article 16 du chapitre Ier.
La durée du préavis ou délai-congé, hormis le cas de faute grave ou de faute lourde, est de :
– 1 semaine pour les cadres ayant une ancienneté dans l'entreprise inférieure à 6 mois ;
– 1 mois pour les cadres ayant une ancienneté dans l'entreprise de 6 mois à 1 an ;
– 3 mois pour les cadres ayant une ancienneté dans l'entreprise de 1 an ou plus. Ce délai est justifié par la nécessité pour un cadre de finaliser les projets en cours, du temps de recrutement d'un remplaçant et de lui transmettre les consignes et savoir-faire nécessaires à l'accomplissement de sa mission d'encadrement et également du temps globalement accru pour un cadre afin de retrouver un nouvel engagement.
Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la durée du préavis restant à courir.
À la fin de la période d'essai, il est alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis, calculée sur le salaire défini ci-dessous et dans les conditions suivantes :
– jusqu'à la 10e année d'ancienneté incluse : 3/10 de mensualité par année d'ancienneté ;
– du premier jour de la 11e année à la fin de la 15e année d'ancienneté incluse : 4/10 de mensualité par année d'ancienneté ;
– du premier jour de la 16e année d'ancienneté incluse : 6/10 de mensualité par année d'ancienneté.
Cette indemnité est calculée tranche par tranche. La dernière fraction d'année supérieure à 3 mois sera considérée comme une année entière.
Après 10 ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée de :
– 1 mois de salaire pour les cadres de plus de 50 ans ;
– 2 mois de salaire pour les cadres de plus de 55 ans.
Le total de ces indemnités est plafonné à 15 mois.
Le cadre ayant moins de 1 an d'ancienneté bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée pro rata temporis.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.
Le montant de ces indemnités s'explique :
– par l'exigence professionnelle et comportementale (exemplarité et management) supérieure attendue d'un cadre, appréciée plus sévèrement que pour un autre collaborateur, entraînant un risque supplémentaire ;
– par les responsabilités étendues exercées qui exposent le cadre à davantage de risques en cas de divergence avec son employeur, l'indemnité supérieure permettant au cadre d'exprimer son point de vue avec plus de liberté ;
– par la délégation de pouvoirs accordée en contrepartie des responsabilités assumées qui l'exposent à plus de risques ;
– par les difficultés accrues pour un cadre de retrouver un emploi après 50 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois de présence précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Le cadre qui était précédemment classé dans une autre catégorie de personnel reçoit en cas de licenciement une indemnité composée de deux éléments, le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de sa catégorie précédente, le second représentant une indemnité versée au titre de cadre (incluant l'ancienneté acquise au titre de la période précédente).
Exemple : un salarié ayant une ancienneté de 20 ans, dont 10 ans en qualité d'ETAM et 10 ans en qualité de cadre, a droit à une indemnité calculée ainsi :
De 0 à 10 ans : ETAM : 10/5 = 2.
De 10 à 20 ans : cadre :
– 5 × 4/10 = 2 ;
– 5 × 6/10 = 3.
Soit 7 mois au total.
La durée du préavis est de :
– 1 semaine pour les cadres ayant une ancienneté de moins de 6 mois ;
– 1 mois pour les cadres ayant une ancienneté égale ou supérieure à 6 mois ;
– 3 mois pour les cadres ayant une ancienneté égale ou supérieure à 1 an. Cette durée supérieure est justifiée par la nature des fonctions qui nécessitent du temps pour recruter un remplaçant et lui transmettre consignes et savoir-faire.
Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la période restant à courir.
Tous les cadres bénéficient d'un régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale (accord national interprofessionnel du 8 septembre 1961).
La cotisation en est répartie comme suit :
– 60 % à la charge de l'employeur ;
– 40 % à la charge du salarié.
Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions de la loi.
Tout salarié ayant l'âge minimum requis peut demander à son entreprise de bénéficier de son départ à la retraite.
Le salarié est tenu d'observer le préavis suivant :
– s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois maximum ;
– s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois maximum.
L'entreprise ne peut mettre à la retraite un salarié avant qu'il n'ait atteint l'âge de 70 ans et qu'il n'ait droit à une retraite à taux plein.
Toute clause couperet éventuelle doit être considérée comme nulle et non avenue.
Toutefois, la mise à la retraite d'un salarié âgé de 65 à 69 ans demeure possible avec son accord et sous réserve du respect d'une procédure spécifique : l'employeur doit obligatoirement interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise, par écrit, dans un délai de 3 mois avant sa date anniversaire. Cette procédure est à renouveler chaque année pendant 4 ans.
Le salarié dispose de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé pour répondre. Le silence vaut refus.
Pendant la durée du préavis, le cadre peut s'absenter 50 heures par mois pour la recherche d'un emploi.
Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.
Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.
Le droit à ces 2 heures cesse lorsque le cadre a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.
Au-delà de cette durée légale, les entreprises peuvent utiliser un contingent annuel d'heures supplémentaires fixé, selon les textes en vigueur, à 220 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.
L'utilisation des heures supplémentaires ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites légales relatives à la durée du travail ni porter atteinte aux règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire dont doit bénéficier tout salarié.
Au-delà du contingent applicable dans la branche et/ou dans l'entreprise, les entreprises peuvent également recourir à des heures supplémentaires après accord des représentants du personnel.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.
Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année sont définies comme suit :
– jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur ;
– au-delà : le choix appartient au salarié.
Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, dans le délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne lui fait pas perdre son droit à repos.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel et/ou de celui de l'entreprise ouvrent droit, en sus, à une contrepartie obligatoire en repos.
L'employeur doit assurer, par tous moyens, le suivi des heures supplémentaires, semaine par semaine.
En application de l'article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de salaire doit mentionner la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire, en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal de celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires.
L'horaire collectif doit être affiché sur les panneaux prévus à cet effet, à l'intérieur de l'établissement.
(1) L'article 4-1-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3121-38, L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
a) Le cadre recevra une allocation de départ à la retraite calculée comme suit, dont le total ne pourra excéder 6 mois de salaire :
– 1/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 2 à 5 ans de présence dans l'entreprise ;
– 2/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 6 à 9 ans inclus ;
– 3/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche de 10 à 19 ans inclus ;
– 5/20 de mois par année d'ancienneté pour la tranche à compter de 20 ans.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.
Le montant de ces indemnités s'explique par l'étendue des responsabilités assumées au cours de sa carrière, qui l'ont exposé à des exigences d'engagement et de responsabilités supérieures.
Lorsque le salarié est passé à temps partiel dans les 5 dernières années de sa carrière, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire des 12 derniers mois à temps plein reconstitué. Le montant de l'indemnité est ensuite calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.
Le cadre qui était précédemment classé dans une autre catégorie de personnel reçoit en cas de départ/mise à la retraite une indemnité composée de deux éléments, le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de sa catégorie précédente, le second représentant une indemnité versée au titre de cadre (incluant l'ancienneté acquise dans la catégorie précédente).
Dans l'hypothèse où une clause de non-concurrence aurait été convenue entre les parties dans les conditions de l'article, il est rappelé que l'indemnité prévue est due en cas de départ à la retraite, sauf dans l'éventualité où l'entreprise délierait expressément le cadre de son obligation dans les conditions convenues.
b) En cas de mise à la retraite du salarié avant 70 ans, le cadre bénéficiera de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite.
(1) L'article 3-9-2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1234-9, L. 1237-7 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Toutefois, l'employeur peut dispenser le cadre d'accomplir tout ou partie du préavis. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu'à l'expiration du préavis aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail.
Dans ce cas, l'employeur remettra en premier lieu une attestation provisoire d'emploi indiquant simultanément la date à laquelle le salarié a quitté effectivement l'entreprise et celle à laquelle son contrat prend fin.
Si le salarié a trouvé un nouvel emploi avant l'expiration du préavis, il n'est pas tenu à l'accomplissement du temps restant à courir et les parties renoncent réciproquement au reliquat de préavis ; ce reliquat n'est pas rémunéré. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l'entreprise et reçoit, de ce fait, un certificat de travail.
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède un départ à la retraite ou de façon plus générale un départ volontaire du salarié, celui-ci, à l'issue de son congé, reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti de responsabilités et rémunération au moins équivalentes, étant entendu que cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
La commission remplit et exerce les missions et attributions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.
Elle a pour missions, notamment en qualité de comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications institué au niveau de la branche, d'étudier les besoins, et en particulier de :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– procéder périodiquement à l'examen des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs...) menées dans la profession ;
– analyser la situation de l'emploi et son évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information des partenaires sociaux ;
– étudier les flux d'emplois et contribuer à leur régularisation en vue de prévenir ou, à défaut, de corriger les déséquilibres durables entre l'offre et la demande ;
– établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
– examiner les statistiques accidents du travail et maladies professionnelles.
La commission sera consultée préalablement à la conclusion par la branche de contrats d'objectifs, d'engagements de développement de la formation professionnelle (EDDF), de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications.
Elle s'informe des évolutions techniques, économiques, organisationnelles ou environnementales ayant des incidences sur les besoins de qualification et fait connaître ses orientations.
Elle est informée des montants collectés et des prises en charge effectuées par l'OPCA Intergros, des contrats d'insertion en alternance, du capital temps de formation et du développement de la formation continue.
D'une manière plus générale, la CPNE peut proposer à Intergros toute étude pour préparer ses décisions en recourant à des organismes qualifiés susceptibles de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse.
Par ailleurs, la CPNE doit être informée par la direction de l'entreprise concernée des licenciements économiques touchant plus de 10 salariés.
Enfin, elle a pour tâches de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles.
Un forfait en jours sur l'année pourra être mis en œuvre avec :
– des salariés ayant la qualité de cadre :
Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, il s'agit des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
– des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs).

– les itinérants ;
– les collaborateurs techniciens et agents de maîtrise, dont le coefficient est supérieur ou égal à 250, qui occupent ou auxquels seront proposées des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l'organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d'évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. Il est précisé que ces salariés bénéficieront d'une rémunération qui sera au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie majorée de 10 %.
(1) L'article 4-4-1 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-43 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-58.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Le présent accord permet la mise en œuvre du temps partiel sous deux formes :
– sur la semaine ou sur le mois : le contrat de travail s'exécute en application de l'article L. 3123-14 du code du travail ;
– sur tout ou partie de l'année, en application des modalités ci-dessous développées.
La mise en œuvre d'un dispositif de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année donne lieu à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'employeur doit communiquer, au moins une fois par an, au comité d'entreprise et aux délégués syndicaux un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise.
En cas de modification éventuelle de cette répartition, l'employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires, sauf accord des parties.
Les modalités de modification des horaires et leur communication auprès des salariés sont déterminées par les entreprises, notamment par la remise d'un planning écrit, en main propre, à chaque salarié concerné, sous réserve du respect du délai de prévenance précité.
La rémunération des salariés occupés dans le cadre d'un travail à temps partiel aménagé sur l'année peut être lissée sur l'année de référence, indépendamment de l'horaire mensuel réel, afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle est appliquée au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période annuelle (embauche ou départ en cours d'année), sa rémunération doit être calculée sur la base de son temps réel de travail.
Le volume d'heures complémentaires ne peut excéder 1/3 de la durée du travail prévue au contrat de travail, et en aucun cas ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée contractuelle au-delà de la durée légale annuelle.
Le salarié dont la durée du travail varie sur tout ou partie de l'année bénéficie des mêmes règles sur les coupures quotidiennes que le salarié à temps partiel visé à l'article précédent.
(1) L'article 4-3-2 est étendu sous réserve que l'article L. 3123-14 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-6 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Cette commission est composée de la façon suivante :
– un collège des salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) dans chacune des cinq organisations syndicales représentatives au plan national ;
– un collège des employeurs comprenant un nombre de représentants (titulaires et suppléants) égal au nombre de représentants désignés par les organisations syndicales.
Chaque organisation syndicale du collège des salariés devra faire connaître à la fédération le nom de ses représentants.
La commission se réunit au moins deux fois par an.
Elle peut se réunir également à la demande de trois au moins de ses membres.
Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Le délégué titulaire a voix délibérative.
Le secrétariat est assuré par la fédération française du négoce des matériaux de construction, qui établira le compte rendu de chaque réunion dans un délai n'excédant pas 1 mois.
Le poste de président est assumé alternativement, pour 1 année, par un membre de chaque collège, le vice-président étant automatiquement issu de l'autre collège.
À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit :
– un président appartenant à l'un des collèges mentionnés à l'article 2 ;
– un vice-président appartenant à l'autre collège.
En cas d'absence du président, le vice-président assume la présidence de la réunion. Son président convoque les parties, établit l'ordre du jour de la réunion.
Les frais de déplacement des membres de la commission appartenant au collège des salariés sont remboursés conformément aux dispositions en usage pour les réunions de la commission paritaire de la branche.
Le temps passé par les salariés pour l'exercice de leur mandat est considéré comme temps de travail effectif. Le salaire est maintenu par l'employeur.
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.
Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrit au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise aux régimes social et fiscal des salaires.
L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
Un complément d'heures pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail, pour augmenter temporairement sa durée contractuelle du travail.
L'avenant au contrat de travail doit mentionner le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou sur le mois, ainsi que la période concernée, sans toutefois pouvoir atteindre la durée légale du travail fixée à 35 heures.
Les heures effectuées dans le cadre de l'avenant ne sont pas des heures complémentaires et sont rémunérées au taux normal.
En revanche, les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont majorées de 25 %.
Le complément d'heures répond à une demande conjointe des entreprises et des salariés.
Toutefois, il ne pourra être conclu plus de quatre avenants « temps partiel » par an et par salarié, sauf cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.
Le complément d'heures sera proposé aux salariés à temps partiel volontaires et ayant la qualification requise.
Face à de multiples demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et de l'âge du salarié.
Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.
La mise en place du temps partiel est à l'initiative de l'employeur ou sur demande du salarié, dans les conditions visées par la loi.
Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter toutes les mentions définies à l'article L. 3123-14 du code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
En cas de transformation par l'employeur d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel pour cause économique, l'entreprise s'engage à maintenir, avec l'accord du salarié et pour une durée maximale de 2 ans, le régime de retraite complémentaire et le régime de prévoyance (risques invalidité et décès) sur la base d'un salaire à temps plein.
(1) L'article 4-3-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail et que l'article L. 3123-14 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 3123-6 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Chaque salarié peut affecter à son compte, en tout ou partie, les éléments mentionnés ci-après.
a) Alimentation du compte en jours de repos
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
– tout ou partie des congés annuels légaux excédant 24 jours ouvrables de congés, des jours de fractionnement et des jours de congés conventionnels, dans la limite de 20 jours par an ;
– des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires ;
– des repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ou dans le cadre d'un forfait en jours ;
– des autres repos prévus par accord d'entreprise.
b) Alimentation du compte par des éléments de salaire
Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par les éléments de salaire suivants :
– des majorations de salaire liées aux heures supplémentaires ou complémentaires ;
– d'une augmentation générale ou d'une augmentation individualisée attribuée au salarié ;
– des compléments du salaire de base (primes, intéressement, participation, PEE, abondements de l'employeur pour le PERCO, gratifications, indemnités conventionnelles…), dans la limite de l'article L. 3343-1 du code du travail.
Le compte épargne-temps est liquidé automatiquement lorsque les droits acquis atteignent le plus haut montant des droits garantis par l'AGS. Les droits « excédentaires » font donc l'objet d'une conversion monétaire puis sont versés sous forme d'indemnité au salarié.
Sont des heures complémentaires toutes les heures effectuées par un salarié à temps partiel dans la limite de 1/3 (soit 33 %) de la durée du travail prévue au contrat de travail, sans qu'elles puissent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à hauteur de la durée légale.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévu au contrat de travail donnent lieu à une majoration de 10 %.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 donnent lieu à une majoration de 25 %.
Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires dans les cas suivants :
– lorsque le salarié est informé moins de 3 jours ouvrables avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues ;
– si ces heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail ;
– en cas de cumul emploi-retraite ;
– en cas de cumul d'activités.
Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
L'obtention du certificat de qualification professionnelle, tel qu'il a été créé par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du 18 juin 2003, par le salarié conduira à une progression dans la grille de classification, définie comme suit :
Magasinier (débutant) :
Entrée : Niveau II A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau II B.
Chauffeur-livreur (débutant) :
Entrée : Niveau III A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau III B.
Vendeur-conseil :
Entrée : Niveau II A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau II C.
Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans les entreprises.
Le CET est débité de 1 jour pour chaque jour ouvrable ou ouvré d'absence, selon le mode de calcul des congés dans l'entreprise. Il doit y avoir identité entre les règles d'alimentation du CET et les règles de prise du congé.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion, pendant lesdites périodes de repos, des outils de communication à distance.
Il est demandé aux entreprises de prendre les dispositions nécessaires afin que le salarié puisse effectivement se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
(1) L'article 4-4-2-7 est étendu sous réserve que les employeurs définissent eux-mêmes les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 (II) du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Il est précisé que le temps de travail peut, sur tout ou partie des semaines de l'année, être réparti par journée ou demi-journée sur 3 à 6 jours.
Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières ci-dessus affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise :
– travaux urgents liés à la sécurité ;
– intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes ;
– difficultés d'approvisionnement ou de livraison ;
– commandes exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées. Dans ce cas, les salariés seront appelés à travailler sur 1 demi-journée au minimum, sauf accord exprès du salarié ;
– débuts de chantier avancés, reportés ou annulés ;
– absence imprévue d'un salarié.
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille et d'alerte.
L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra immédiatement le salarié concerné à un entretien afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.
En l'absence de réponse de l'employeur, le salarié pourra alerter le CHSCT de la société afin qu'il donne son avis sur la situation à l'occasion de sa prochaine réunion.
A. – Indemnisation des congés désignés ci-après
a) Congés légaux
– congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à temps partiel ;
– congé de soutien ou de solidarité familiale ;
– congé de présence parentale ;
– congé pour création d'entreprise ;
– congé sabbatique ;
– congé de solidarité internationale ;
– période de formation hors temps de travail ;
– cessation progressive ou totale d'activité ;
– congé sans solde.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
b) Congés pour convenance personnelle
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 2 mois.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 2 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande :
– soit qu'il accepte la demande ;
– soit qu'il la reporte par décision motivée.
Durant ce congé, constituant une suspension d'activité, le salarié continue d'être tenu par ses obligations de réserve et de discrétion.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé, sauf accord des parties.
c) Congés de fin de carrière
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive.
B. – Rémunération différée
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
– alimenter un plan d'épargne entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif ;
– contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
– procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études).
(1) L'article 4-5-5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3151-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
La loi Gayssot du 6 février 1998 pose une obligation de formation initiale et continue pour les chauffeurs en compte propre et invite les branches professionnelles à négocier des accords collectifs.
Conformément aux objectifs de la loi, les partenaires sociaux ont exprimé leur volonté commune d'améliorer la sécurité et la qualification professionnelle des chauffeurs-livreurs de la branche par une formation professionnelle adaptée aux conditions particulières de l'activité du négoce des matériaux de construction.
Le transport dans les entreprises de négoce en matériaux de construction est essentiellement une activité de distribution locale, c'est-à-dire une activité de livraison des commandes qui s'opère sur un cycle quotidien, dans une zone locale limitée, qui engendre de nombreux arrêts. La conduite est certes nécessaire pour qu'il y ait distribution, mais elle n'est pas l'activité principale du chauffeur-livreur. Sa fonction est aussi de livrer les clients.
Les partenaires sociaux ont souhaité préciser les conditions et modalités particulières, dans le négoce des matériaux de construction, de la formation initiale minimale obligatoire, ci-après dénommée FIMO, et de la formation continue obligatoire de sécurité, ci-après dénommée FCOS, pour la profession.
Les cahiers des charges sont annexés (annexes I et II).
(1) L'article 6-2 est étendu sous réserve des dispositions réglementaires en vigueur qui modifient le cadre juridique (directive n° 2003-59 du 15 juillet 2003 et son décret d'application n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 qui a abrogé le décret n° 97-608 du 31 mai 1997 mentionné dans la convention relatif à la FIMO/FCOS) prévu aux articles 6-2 et suivants.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
La mise en place de l'une des modalités suivantes doit faire l'objet d'un accord collectif conclu selon les conditions et les formes visées par la loi. À défaut d'accord collectif, il revient à l'inspecteur du travail d'en autoriser la mise en place.
Le suivi est assuré par les membres des IRP :
– par roulement ;
– par équipes successives ou par relais ;
– par horaires individualisés.
Un avenant au contrat de travail ou un contrat de travail doit obligatoirement être conclu avec le salarié pour formaliser le dispositif.
Le bulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait convenu.
À défaut d'accord d'entreprise, les modalités de prise des journées ou des demi-journées de repos sont les suivantes :
– pour la moitié sur proposition du salarié ;
– pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est fixé à 218 jours par an (journée de solidarité comprise) pourra être décompté par journée ou demi-journée.
Le nombre de 218 jours travaillés doit s'entendre comme un plafond qui ne peut être dépassé que dans des cas précis :
– en cas de renonciation par le salarié à des jours de repos contre une rémunération ;
– pour report de congés payés ;
– en cas de non-prise de l'ensemble des congés payés acquis sur la période de référence ;
– en cas de non-acquisition, donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait (embauche) ;
– pour affectation à un compte épargne-temps.
Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé pro rata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l'année.
Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux
et conventionnels
(1) L'article 4-4-2-1 est étendu à l'exclusion des termes « et conventionnels » conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 11 juillet 2012).
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Décision n

L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :
- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1

- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;
- et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.
Ces entreprises, en contrepartie, doivent octroyer des jours de repos à due concurrence des heures effectivement travaillées au-delà de la durée légale.
Ces jours de repos seront pris dans le courant de la période de 12 mois, à raison de 50 % au choix du salarié et de 50 % au choix de l'employeur, avec un délai de prévenance de 15 jours.
Ces jours de repos peuvent être affectés au compte épargne-temps, lorsqu'il existe.
Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
(1) L'article 4-2-3 est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement précisant les modalités d'aménagement de la durée du travail sur plus de 1 semaine et comprenant l'ensemble de clauses obligatoires conformément à l'article L. 3121-44 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Le salarié bénéficiera, deux fois par an ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d'un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoqués :
– l'organisation du travail ;
– la charge de travail de l'intéressé ;
– l'amplitude de ses journées d'activité ;
– l'état des jours de repos pris et non pris à la date de l'entretien ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– la rémunération.
Au regard des constats effectués lors de l'entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les mesures seront consignées dans le compte rendu de l'entretien.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte rendu de l'entretien précédent.
Un compte rendu de l'entretien sera établi par écrit et sera remis au salarié.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Devront être identifiées dans le support de suivi :
– la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
– la date des journées ou des demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d'elle leur qualification précise (congés payés, jour de repos, absence pour maladie…).
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support de suivi ou d'entretien afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Le comité d'entreprise et le CHSCT ou, à défaut, le(s) délégué(s) du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait, sur l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, sur le nombre d'alertes effectuées ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Il est rappelé que les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis, en application de l'article L. 3121-48 du code du travail, à :
– la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l'article L. 3121-10 du code du travail, soit 35 heures par semaine civile ;
– la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-34 du code du travail, soit 10 heures sauf dérogation ;
– aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l'article L. 3121-35 et aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 3121-36 du code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
(1) L'article 4-4-2-3 est étendu sous réserve que les références aux articles L. 3121-48, L. 3121-10, L. 3121-34, L. 3121-35 et aux alinéas 1 et 2 de l'article L. 3121-36 soient entendues comme étant, respectivement, les références aux articles L. 3121-62, L. 3121-27, L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Ce compte épargne-temps peut avoir pour objectifs notamment de :
– financer des jours ou congés non rémunérés ;
– se constituer une épargne monétaire en bénéficiant d'une rémunération immédiate ou différée dans le cadre des articles L. 3332-1, L. 3333-2 et L. 3333-4 du code du travail ;
– procéder au rachat de cotisations vieillesse ;
– favoriser les départs à la retraite anticipée.
Décision n

L’arrêté du 21 mars 2017 du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension de la convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction (NOR: ETST1709112A) est annulé en tant :
- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention du 17 décembre 1996, à l’exclusion des exceptions mentionnées du 1 au 3 de l’article 1

- qu’il inclut dans son champ d’application les entreprises exerçant l’activité d’importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention du 28 novembre 1955 ;
- et qu’il procède à l’extension des articles 1.14.1, 4.2.1, 4.2.3 et 4.3.3 de la convention collective du 8 décembre 2015.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 17 h 30 par semaine (ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel fixé à 69 h 28), à l'exception du personnel d'entretien dont la durée minimale de travail est fixée à 3 heures par semaine (ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel fixé à 12 h 99), sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou sur demi-journées régulières ou complètes, en privilégiant la mise en œuvre d'horaires réguliers.
En outre, aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures consécutives, sauf personnel de nettoyage.
Enfin, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée. Cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à 2 heures, y compris le temps de repos.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à assurer une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, notamment à temps partiel.
(1) Le premier alinéa de l'article 4-3-3 est étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, ou un nouvel accord de branche, détermine les modalités de regroupement des horaires, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
La mise en œuvre à l'initiative de l'employeur d'un CET dans une entreprise, pour les salariés qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises où existent des délégués syndicaux.
Lorsque, dans ces entreprises, la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur procède à la mise en place d'un CET après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés qui n'ont pas de délégués syndicaux mais où existent un comité d'entreprise ou des délégués du personnel, cette mise en œuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel par un accord avec les institutions représentatives du personnel et validé par la commission paritaire de validation de branche.
Dans les entreprises non dotées de représentants du personnel, cette mise en œuvre doit faire l'objet d'une information préalable des salariés.