Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) La résiliation du contrat de travail lorsque le salarié a atteint ou dépassé l'âge de 65 ans ne sera considérée ni comme un licenciement ni comme une démission au regard de la présente convention.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera d'une indemnité égale à 50 % de l'indemnité de licenciement prévue par les avenants de la convention collective qu'il aurait reçue s'il avait été congédié.
Cette indemnité de départ ne sera due qu'au salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment où il atteint l'âge de 65 ans.
Si le salarié n'a pas atteint 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise il percevra l'indemnité minimum légale.
Dans tous les cas l'indemnité de départ versée à un salarié ayant atteint ou dépassé l'âge de 65 ans ne pourra être inférieure à l'indemnité minimum légale.
b) Une indemnité d'égal montant à celle prévue au deuxième alinéa du a ci-dessus sera attribuée au salarié ayant atteint l'âge légal d'ouverture des droits à la retraite et âgé de moins de 65 ans ayant au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise et quittant volontairement celle-ci pour faire valoir ses droits à la retraite en application de l'ordonnance du 26 mars 1982 (art. L. 331, L. 342-2 et L. 342-3 du code de la sécurité sociale).
Dans le cas où le salarié âgé de moins de 65 ans n'a pas au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il perçoit l'indemnité minimale prévue par les textes en vigueur.
c) Lorsque la rupture du contrat de travail d'un salarié âgé de moins de 65 ans ayant atteint l'âge légal d'ouverture des droits à la retraite et pouvant bénéficier de la retraite à taux plein résulte de l'initiative de l'employeur, le salarié perçoit l'indemnité de licenciement prévue par les avenants particuliers.
Aucune des indemnités prévues aux alinéas précédents n'est due en cas de licenciement prononcé en raison d'une faute grave.
Dans tous les cas prévus aux alinéas précédents le préavis prévu par les avenants particuliers de la convention collective devra être respecté sous réserve de l'application des textes législatifs et réglementaires en vigueur.
Voir le commentaire du c) par la décision de la CNPI du 20 avril 2004.
Voir le commentaire du c) par la décision de la CNPI du 20 avril 2004.
Les salaires minima sont déterminés à partir de la valeur attribuée, par accord paritaire, aux coefficients :
- 130 et 170 (segment de droite A) ;
- 880 (segment de droite B).
Les salaires minima correspondant aux coefficients intermédiaires sont calculés comme suit :
- pour chaque segment de droite, on détermine en premier lieu la valeur du point complémentaire à l'aide de la formule :
Ecart en valeur des deux extrêmes / Ecart en points des deux extrêmes
Soit A = valeur 170 - valeur 130 / 40
Soit B = valeur 880 - valeur 170 / 710
- on multiplie ensuite la valeur du point complémentaire ainsi obtenue par la différence de points existant entre le coefficient considéré et le coefficient du point bas du segment de droite ;
- ce résultat s'ajoutant à la valeur attribuée au coefficient du point bas du segment de droite détermine le salaire minimum correspondant aux coefficients compris entre les deux points extrêmes de chacune des deux droites.
Exemple : soit y la valeur du point complémentaire du segment de droite B. La valeur du coefficient 205 sera fixée comme suit :
Valeur 170 + y (205 - 170) = 170 + (y x 35)
Pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire minimum, il conviendra d'exclure de sa rémunération :
- la majoration relative à la durée du travail : heures supplémentaires, exceptionnelles, etc. ;
- la prime d'ancienneté ;
- la prime d'assiduité ;
- les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
- les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et bénévole ;
- les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
- les primes générales, quel que soit leur nom, qui sont fonction ou non de la production ou de la productivité globale de l'entreprise ou de ses bénéfices.
Le bulletin de paie délivré à chaque travailleur comportera :
1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;
2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse des cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
3° Le nom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie, l'emploi qu'elle occupe, sa catégorie et son coefficient ;
4° La période et le nombre d'heures de travail auxquelles se rapporte la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, la mention des heures de travail sera complétée par celle des journées et, éventuellement, des demi-journées de travail ;
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée normale de 40 heures par semaine, sous réserve de la réglementation relative aux récupérations ;
5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;
6° Le montant de la rémunération brute gagnée par la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;
7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;
9° La date du paiement de la rémunération ;
10° Le nombre d'heures de repos créditées au titre du repos compensateur ;
11° Les dates du congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé est comprise dans la période de paie considérée ;
12° Le code A.P.E. de l'employeur.
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme remise au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
La paie est effectuée pendant les heures et sur les lieux de travail.
La présente convention s'appliquant indistinctement aux salariés de l'un et l'autre sexe, les jeunes filles et les femmes remplissant les conditions requises auront accès aux cours d'apprentissage, de rééducation professionnelle et de perfectionnement au même titre que les jeunes gens et les hommes et pourront accéder à tous les emplois.
Les dispositions particulières au travail des jeunes et des femmes sont réglées conformément à la loi.
Toutes dispositions devront être prises pour éviter le surmenage des jeunes et des femmes à l'occasion de leur travail.
Lors de la visite médicale d'embauche d'un jeune ou d'une femme, le médecin devra avoir connaissance des caractéristiques détaillées du poste de travail, afin de pouvoir arrêter sûrement ses conclusions sur les aptitudes du candidat.
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
1° Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l'employeur ;
- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention, lorsque le transfert a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du second et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité de licenciement ;
- le temps de mobilisation, et plus généralement les interruptions pour faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- le temps du service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son départ au service militaire et qu'il soit réintégré dans l'entreprise sur sa demande dans les conditions prévues à l'article L. 122-18 du livre Ier du code du travail ;
- les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant des articles 5 et 18 ;
- les interruptions pour maladie, pour accident ou maternité, sans rupture du contrat de travail ;
- les périodes de chômage, lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu.
2° Les différentes périodes successives passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté, lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :
- service militaire obligatoire, lorsque l'intéressé ne bénéficie pas des dispositions du paragraphe I, mais sous réserve qu'il soit réintégré dans l'entreprise sur sa demande, dans les conditions prévues à l'article L. 122-18 du livre Ier du code du travail ;
- licenciement, sauf cas de faute grave ;
- maladie lorsque celle-ci a occasionné une rupture du contrat de travail ;
- repos facultatif de maternité, sous réserve que l'intéressée ait été réintégrée dans l'entreprise sur sa demande en conformité de l'article 15.
3° La durée du congé parental d'éducation prévu à l'article L. 122-28-1 du code du travail est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel, constitué en vertu du livre IV, titre Ier, du code du travail.
En application de ce principe, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses, du sexe ou de l'origine sociale ou raciale, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la promotion, les mesures de discipline ou de congédiement.
Ils s'interdisent, en outre, toute immixtion dans la constitution ou le fonctionnement des syndicats de salariés et d'exercer aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.
Les salariés, de leur côté, s'engagent à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des autres travailleurs, non plus que leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.
Si l'une des organisations signataires conteste le motif d'un congédiement comme ayant été effectué en violation du droit syndical, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à faire apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette disposition ne fait pas obstacle au droit pour l'intéressé de demander judiciairement réparation du préjudice qui lui aurait été causé.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Afin de favoriser la promotion interne, l'employeur, en cas de vacance ou de création de poste, fait appel de préférence à un salarié de l'entreprise apte à occuper le poste à pourvoir.
La promotion interne est subordonnée :
- soit à  un essai professionnel ;
- soit à une période probatoire dont la durée ne peut excéder la durée de la période d'essai prévue par la convention collective pour l'emploi, objet de la promotion.
Lorsque les résultats de l'essai professionnel ou de la période probatoire ci-dessus ne sont pas satisfaisants, le salarié concerné est réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.
Cette réintégration ne peut être considérée comme une rétrogradation.
1° Les employeurs notifieront à l'agence nationale pour l'emploi, et le cas échéant à l'association pour l'emploi des cadres, ingénieurs et techiciens, toute place vacante dans leur entreprise.
Ils pourront, en outre, recourir à l'embauchage direct sous réserve :
- de présenter une demande d'embauchage à la direction départementale du travail et de l'emploi dans tous les cas où un licenciement économique sera intervenu dans les 12 mois précédents ;
- d'adresser à la direction départementale du travail et de l'emploi, s'il s'agit d'établissement occupant au moins 50 salariés, une déclaration mensuelle des mouvements du personnel.
Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
2° Tout salarié recevra de l'employeur, au moment de l'embauchage, la notification écrite de la durée de la période d'essai, du lieu de travail, de l'emploi qu'il va occuper, de la catégorie professionnelle (et s'il y a lieu de l'échelon) et du coefficient hiérarchique correspondant, ainsi que du taux de son salaire de base.
Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Dans le cas où cette modification serait refusée par l'intéressé, elle sera considérée comme entraînant la rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Le salarié qui se verra proposer une mutation dans un autre établissement de l'entreprise bénéficiera, lorsque cette mutation entraîne pour lui un changement de résidence, d'un délai de réflexion qui ne pourra excéder 15 jours ;
3° Conformément à la réglementation relative aux servives médicaux du travail, tout salarié fera l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage ;
4° Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés (handicapés, etc.).
Le salarié qui, temporairement, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne devra percevoir, pour le temps passé à ces travaux, une rémunération qui ne peut être inférieure au salaire minimum de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés.
Le salarié qui exécute exceptionnellement, sur l'ordre de la direction, soit en renfort, soit pour un motif d'urgence, des travaux correspondant à une catégorie inférieure à sa classification conserve la garantie de son salaire effectif habituel.
Tout salarié occupé de façon courante à des travaux relevant de plusieurs catégories professionnelles aura la garantie du salaire minimum et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée.
Sièges : un siège approprié est mis à la disposition de chaque travailleur à son poste de travail lorsque l'exécution du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente. Toutefois, dans le cas où la station assise ne peut être qu'intermittente, le siège peut être installé à proximité du poste de travail, si la nature du travail s'y prête.
Des sièges en nombre suffisant sont mis à la disposition collective des travailleurs à proximité des postes de travail lorsque l'exécution du travail n'est pas compatible avec la station assise.
La présente convention ne peut être, en aucun cas, une cause de restriction des avantages acquis, antérieurement à la date de sa signature, par le salarié dans l'établissement qui l'emploie.
Les clauses de la présente convention collective remplaceront celles de tous les contrats existants, y compris les contrats à durée déterminée, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés ou équivalentes.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des usages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de convention.
Dans les entreprises ayant fait bénéficier leur personnel de gratifications accordées à titre exceptionnel ou bénévolement et qui ne résultent ni du contrat de travail, ni d'un usage ou d'une convention écrite ou tacite dans l'entreprise, il est entendu que le maintien de ces gratifications et leur importance garderont leur caractère bénévole.
Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
En cas de changement de poste demandé par le médecin du travail du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée, à condition qu'elle ait une présence continue supérieure à 1 an au moment du changement de poste, bénéficiera, s'il y a lieu, du maintien de son salaire effectif antérieur pendant une durée maxima de 3 mois.
Les employeurs s'engagent à ne pas licencier les salariées à l'occasion de leur grossesse constatée par certificat médical ou de leur accouchement. Cette disposition ne s'applique pas en cas de faute grave, de suppression d'emploi ou dans le cas de contrat à durée déterminée arrivant à expiration.
A partir du 5e mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 5 minutes avant l'heure normale de sortie.
Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé.
Les femmes enceintes auront droit, dans le cas général, à un repos d'une durée de 16 semaines dont, en principe, 6 semaines avant et 10 semaines après l'accouchement.
La salariée, qui, avant l'expiration de cette période de repos, allongée le cas échéant d'un congé de maladie de 3 semaines au plus consécutif à l'accouchement, en fera la demande, pourra obtenir une autorisation d'absence non payée de 1 an au maximum à dater de la naissance pour élever son enfant. A la fin de cette absence, elle sera, sur sa demande, réintégrée dans l'entreprise s'il existe un emploi vacant dans sa catégorie professionnelle. Dans ce cas, la réintégration dans l'entreprise devra avoir lieu dans le mois suivant la réception de la demande écrite par laquelle la salariée a fait connaître son intention de reprendre son emploi.
La salariée, réintégrée dans les conditions prévues au paragraphe précédent, bénéficiera de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ. Un droit de priorité à l'embauchage est réservé à la salariée qui n'aurait pu être réintégrée, pendant 1 an à dater de la réception de sa demande écrite de réintégration dans l'entreprise. Ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité qu'ont les salariés de bénéficier d'un congé parental d'éducation, sous réserve que les conditions légales soient réunies.
Pendant une durée maximale de 1 an à compter de l'accouchement, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront, à cet effet, de 1/2 heure le matin et de 1/2 heure l'après-midi.
1° Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, après préavis d'au moins 1 semaine, sauf cas d'urgence justifié, aux salariés devant assister :
- aux commissions officielles instituées par les pouvoirs publics, sur présentation d'une convocation écrite ;
- aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales, sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci ;
- aux stages ou sessions consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale dans les conditions prévues par la loi du 23 juillet 1957.
2° Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés qui participeront à une commission paritaire décidée entre organisations syndicales d'employeurs et de salariés.
Le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif et les frais de déplacement remboursés dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre de salariés appelés à y participer.
3° Dans tous les cas, les salariés s'efforceront de réduire au minimum les inconvénients que leur absence pourrait apporter à la marche de l'entreprise.

Article étendu dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions de la loi n° 49-1191 du 2 août 1949 et de l'article 39 du décret n° 58-1292 du 22 décembre 1958 devenu article L. 514-1 (alinéa 1) et L. 514-11 du code du travail (arrêté du 14 mai 1962, art. 1er).
NB (1) Dispositions étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions de la loi n° 49-1191 du 2 août 1949 et de l'article 39 du décret n° 58-1292 du 22 décembre 1958 devenu article L. 514-1 (alinéa 1) et L. 514-11 du code du travail.
Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de 40 heures par semaine - ou de la durée considérée comme équivalente - donnent lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :
- 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires ;
- 50 % pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e.
Ces majorations portent sur le salaire effectif.
Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes inhérentes au travail.
Les entreprises occupant au moins 50 salariés doivent avoir un comité d'entreprise.
Pour la réglementation des comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux textes législatifs ou réglementaires en vigueur.
Lorsque les membres suppléants assistent à une réunion du comité d'entreprise, le temps passé à cette réunion leur est payé comme temps de travail, comme pour les membres titulaires.
Le nombre des délégués au comité d'entreprise est fixé comme suit :
50 à 75 salariés : 3 titulaires 3 suppléants.
76 à 100 salariés : 4 titulaires 4 suppléants.
101 à 500 salariés : 5 titulaires 5 suppléants.
501 à 1 000 salariés : 6 titulaires 6 suppléants.
1 001 à 2 000 salariés : 7 titulaires 7 suppléants.
2 001 à 4 000 salariés : 8 titulaires 8 suppléants.
4 001 à 7 000 salariés : 9 titulaires 9 suppléants.
7 001 à 10 000 salariés : 10 titulaires 10 suppléants.
Plus de 10 000 salariés : 11 titulaires 11 suppléants.
Les membres du comité d'entreprise, titulaires ou suppléants, ainsi que les anciens membres du comité, pendant une durée de 6 mois à partir de l'expiration de leur mandat, et les candidats auxdites fonctions présentés au premier tour par les organisations syndicales, dès la publication des candidatures et pendant une durée de 3 mois, bénéficient, comme les délégués du personnel, des protections réglementaires et conventionnelles rappelées à l'article 6.
Pour la préparation et l'organisation des élections, il sera fait application des mêmes dispositions que celles prévues pour les délégués du personnel par l'article 6.
Le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise est assuré conformément à la loi ou par des accords particuliers.
Les absences des salariés, motivées par les événements énoncés ci-dessous, seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites suivantes :
- mariage du salarié : 4 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- décès du conjoint : 3 jours ;
- décès d'un enfant : 3 jours ;
- décès du père, de la mère : 2 jours ;
- décès du gendre, de la belle-fille : 2 jours ;
- décès des grands-parents, beaux-parents : 2 jours ;
- décès du frère, de la soeur : 1 jour.
Si le décès survient au cours d'une période de congés payés, les jours d'absence prévus ci-dessus sont reportés à une date ultérieure fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié intéressé, étant toutefois précisé que ce dernier doit reprendre son travail à l'expiration de ses congés payés, sauf le cas où le décès aurait eu lieu dans les 3 jours précédant la date prévue de reprise du travail.
a) Période des congés
La période des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance du personnel, au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période.
b) Durée des congés
Les salariés bénéficieront d'un congé annuel payé d'une durée de 4 semaines pour 12 mois de travail effectif au cours de la période de référence, ou 2  jours ouvrables par mois de travail effectif.
Les absences prévues à l'article 5 seront considérées comme temps de travail effectif pour appréciation de la durée du congé payé.
c) Indemnité de congé
La détermination de l'indemnité de congé se fera conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
d) Fractionnement des congés
Au cas où, avec l'accord du salarié, le congé de durée légale donne lieu à fractionnement, l'une des fractions de ce congé devra au moins être égale à 12 jours ouvrables compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué 2  jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul jour lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.
e) Rappel du salarié pendant ses congés
Dans le cas exceptionnel où un salarié serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours, non compris le temps du voyage et les frais occasionnés par ce rappel qui lui seront remboursés.
3.1. Principe
La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
3.2. Durée de la période d'essai initiale
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai initiale dont la durée maximale est fixée à 4 mois.
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est fixée par l'article L. 1242-10 du code du travail.
Néanmoins, la durée de la période d'essai pourra être réduite selon les dispositions prévues aux articles L. 1221-24, L. 1243-11 et L. 1251-38. Les parties signataires considèrent que pour ce qui concerne les stagiaires visés à l'article L. 1221-24 qu'il convient de prendre en compte les 6 mois suivant l'issue du stage.
3.3. Renouvellement de la période d'essai
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée de 2 mois. Cette possibilité de renouvellement de la période d'essai est limitée aux cadres classés aux coefficients 910,920,930 et 940.
La possibilité de renouvellement doit être expressément mentionnée soit dans la lettre d'engagement, soit dans le contrat de travail.
Le renouvellement n'est pas automatique et est subordonné à l'accord exprès des deux parties, au cours (et non lors de la conclusion du contrat), de la période d'essai initiale et au plus tard le dernier jour de la période d'essai initiale.
3.4. Absence ou suspension du contrat pendant la période d'essai
La période d'essai ayant pour but de permettre d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il y a lieu en cas d'absence du salarié (congé payés, RTT, congés sans solde, jours fériés) ou de tout cas de suspension du contrat de travail pendant la période d'essai initiale ou lors de la période d'essai renouvelée de décaler d'autant la date de fin de la période d'essai initiale ou de son éventuel renouvellement.
3.5. Rupture du contrat pendant la période d'essai
Pendant la période d'essai, chacune des parties au contrat pourra rompre librement le contrat sans formalisme particulier, sans indemnité (sauf dispositions ci-dessous), et sans être obligé de motiver sa décision.
Lorsque l'employeur rompt le contrat après 4 mois de présence effective du salarié, ce dernier aura la possibilité de reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci est dispensé de respecter le délai de prévenance mentionné à l'article L. 1221-26 du code du travail.
(1)  l'article 3.5 est étendu sous réserve que l'inexécution du délai de prévenance prévu par les dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail, lorsqu'elle provient de l'initiative de l'employeur, ouvre droit pour le salarié au versement d'une indemnité compensatrice conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 21 mai 2002, n° 00-42098).
(Arrêté du 26 juin 2013 - art. 1)
3.1. Principe
La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
3.2. Durée de la période d'essai
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est fixée à :
-1 mois pour les collaborateurs classés dans les coefficients 700 et 710 ;
-2 mois pour les collaborateurs classés dans les coefficients 720 à 750 inclus ;
-3 mois pour les collaborateurs classés dans les coefficients 800 à 830 inclus.
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est fixée par l'article L. 1242-10 du code du travail.
Néanmoins, la durée de la période d'essai pourra être réduite selon les dispositions prévues aux articles L. 1221-24, L. 1243-11 et L. 1251-38. Les parties signataires considèrent que pour ce qui concerne les stagiaires visés à l'article L. 1221-24 qu'il convient de prendre en compte les 6 mois suivant l'issue du stage.
La période d'essai ayant pour but de permettre d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il y a lieu en cas d'absence du salarié (congé payés, RTT, congés sans solde, jours fériés) ou de tout cas de suspension du contrat de travail pendant la période d'essai de décaler d'autant la date de fin de cette dernière.
3.3. Rupture du contrat pendant la période d'essai
Pendant la période d'essai, chacune des parties au contrat pourra rompre librement le contrat, sans formalisme particulier, sans indemnité (sauf dispositions ci-dessous) et sans être obligé de motiver sa décision.
En cas de résiliation du contrat de travail pendant la période d'essai, le salaire du mois considéré sera calculé selon le nombre d'heures effectuées et tous les éléments liés à l'activité réalisée par le salarié seront rémunérés. En outre toute journée commencée sera payée intégralement.
Lorsque l'employeur rompt le contrat après 1 mois de présence effective du salarié, ce dernier aura la possibilité de reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci est dispensé de respecter le délai de prévenance mentionné à l'article L. 1221-26 du code du travail.
(1) L'article 3.3 est étendu sous réserve que l'inexécution du délai de prévenance prévu par les dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail, lorsqu'elle provient de l'initiative de l'employeur, ouvre droit pour le salarié au versement d'une indemnité compensatrice conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 21 mai 2002, n° 00-42098).
(Arrêté du 26 juin 2013 - art. 1)
NOTA : Décision n

ECLI:FR:CECHR:2022:450066.20220705
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 18 décembre 2020 portant extension d'un avenant et d'un avenant à un accord conclus dans le cadre de la convention collective nationale de la plasturgie (n° 292) (NOR : MTRT2034210A), est annulé en tant qu’il porte extension de l’avenant du 2 juillet 2020 relatif aux indemnités de licenciement et de retraite.
Cette annulation prend effet au 5 juillet 2022. Toutefois, sous réserve des actions contentieuses engagées à cette date contre les actes pris sur leur fondement, les effets antérieurs à cette annulation des dispositions en cause doivent être réputés définitifs.
L'indemnité de licenciement est déterminée conformément aux dispositions de l'article 16 de l'avenant “ Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise ”.
NOTA : Décision n

ECLI:FR:CECHR:2022:450066.20220705
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 18 décembre 2020 portant extension d'un avenant et d'un avenant à un accord conclus dans le cadre de la convention collective nationale de la plasturgie (n° 292) (NOR : MTRT2034210A), est annulé en tant qu’il porte extension de l’avenant du 2 juillet 2020 relatif aux indemnités de licenciement et de retraite.
Cette annulation prend effet au 5 juillet 2022. Toutefois, sous réserve des actions contentieuses engagées à cette date contre les actes pris sur leur fondement, les effets antérieurs à cette annulation des dispositions en cause doivent être réputés définitifs.
Il sera alloué aux collaborateurs licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte du délai-congé et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :
Coefficient
Ancienneté
Calcul de l'indemnité

De 8 mois à 5 ans
1/4 de mois de salaire (*) par année d'ancienneté
Au-delà de 5 ans
3/10 de mois de salaire (*) par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise
Au-delà de 10 ans
3/10 de mois de salaire (*) par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et, au-delà 1/3 de mois par année d'ancienneté
(*) Salaire de référence.
L'ancienneté est déterminée selon les modalités prévues à l'article 16 de l'avenant “ Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise ”.
L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des 3 derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.
L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave du collaborateur.
Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 ans à compter de sa signature, pour faire le point sur le dialogue social dans les activités incluses dans le champ d'application du présent accord et envisager le cas échéant les adaptations qu'il conviendrait d'apporter au présent dispositif.
Dans ce cadre, elles s'efforceront d'observer et de repérer les leviers et les obstacles pour développement du dialogue social.
La perte de reconnaissance de représentativité au niveau national dans la branche des taxis 49.32Z d'une organisation patronale et/ou salariale signataire du présent avenant entraîne de plein droit la suspension du bénéfice de la répartition des fonds telle que défini ci-avant.
Cette suspension prend effet à la fin du semestre civil en cours à la date de publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel constatant la perte de représentativité, et cela jusqu'à la fin du semestre civil en cours à la date où serait officiellement constatée, le cas échéant, sa nouvelle reconnaissance de représentativité.
L'acquisition de reconnaissance de représentativité au niveau national dans la branche taxis 49.32Z par une organisation patronale et/ou salariale non-signataire du présent avenant lui donne droit au bénéfice de la répartition des fonds à compter de la fin du semestre en cours à la date de son adhésion au présent avenant.
Dans le souci d'asseoir une véritable représentation des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, les parties conviennent de faciliter l'accès de représentants salariés et employeurs dans les instances paritaires nationales, territoriales et dans les organisations paritaires.
Tout salarié muni d'un mandat de l'organisation syndicale qu'il représente, ne doit pas subir de discrimination du fait du mandat qu'il détient et qu'il exerce.
Les contributions destinées à financer le dialogue social sont collectées par l'ADSAMS, organisme collecteur du dialogue social auprès des entreprises artisanales des métiers de service et de fabrication.
La part A visée à l'article 2 du présent accord est versée à l'association paritaire interprofessionnelle nationale (ADSA) pour le développement du dialogue social dans l'artisanat et les activités incluses dans le champ d'application du présent accord.
La part B prévue à l'article 2 du présent accord est versée conformément aux modalités prévues à l'article 2 du présent accord, à l'association ADST (association dialogue social taxis 49.32Z) créée à cet effet. Cette structure est notamment chargée de redistribuer les fonds perçus au titre du développement du dialogue social aux organisations syndicales et patronales reconnues représentatives dans la branche, conformément aux modalités définies à l'article 2 du présent accord.
Cependant les parties conviennent de demander l'extension du présent accord.
Aussi, le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 26 décembre 2020 - art. 1)
L'ADST est, notamment, chargée chaque année de :
– percevoir, au niveau de la branche, les ressources collectées au titre de la part B prévue à l'article 2 du présent accord ;
– répartir, après déduction des frais de gestion, administratifs et divers, les ressources collectées au titre de la part B mentionnée ci-dessus, entre les organisations syndicales et patronales de la branche selon les modalités définies à l'article 2 du présent accord ;
– s'assurer de l'utilisation des fonds ainsi répartis conformément à l'objet du présent accord. Pour cela chaque organisation syndicale signataire et chaque organisation patronale signataire devront adresser au plus tard au 1er trimestre son bilan d'actions de l'année − 1.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche non-signataires du présent accord pourront y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elles devront également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 dudit code.
(Arrêté du 26 décembre 2020 - art. 1)
Les entreprises visées à l'article 1er du présent accord versent une contribution de 0,15 % du montant de la masse salariale hors apprentis servant d'assiette à la contribution relative au financement de la formation professionnelle, destinée à assurer le financement du dialogue social.
Le montant de la collecte est mutualisé au plan national et réparti selon les modalités suivantes :
– une part A, à hauteur de 0,08 % au niveau interprofessionnel, répartie entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au sens du code du travail et selon les modalités fixées par l'accord du 12 décembre 2001 modifié par l'avenant du 24 mars 2016 ;
– une part B, à hauteur de 0,07 % au niveau de la branche répartie entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national sein de la branche.
Les fonds sont répartis à 50 % pour le collège des salariés et à 50 % pour le collège employeurs.
La part des organisations syndicales de salariés est répartie de la façon suivante :
1. Les organisations syndicales signataires du présent accord et de la présente convention collective nationale décident, dans l'attente de la prochaine mesure de l'audience en 2021, de répartir cette dernière de manière égalitaire.
La part des organisations syndicales d'employeurs est répartie de la façon suivante :
2. Les organisations patronales signataires du présent accord et de la présente convention collective nationale, décident dans l'attente de la prochaine mesure de l'audience en 2021, de répartir cette dernière de la manière suivante :
– FNAT : 30 % ;
– FNTI : 30 % ;
– UNT : 30 % ;
– FNDT : 5 % ;
– FFTP : 5 %.
Est composée :
– au titre des salariés : d'un membre titulaire et d'un membre suppléant pour chacune des organisations syndicales reconnues représentatives
au niveau national et
– au titre des employeurs : un nombre de représentants titulaires et suppléants égal au nombre total des représentants salariés reconnus représentatifs
au niveau national et
Les deux collèges sont regroupés, pour le fonctionnement de l'ADST auprès de la (indiquer ici la fédération qui assurera le secrétariat de l'association) qui en assurera le secrétariat et convoquera les membres de l'ADST.
(1) Les termes « au niveau national et » figurant aux 2e et 3e alinéas de l'article 5.1 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 26 décembre 2020 - art. 1)
Concernant la partie salariale, les organisations syndicales de salariés utilisent leurs ressources :
– en développant l'action et la formation syndicale ;
– en renforçant la présence de représentants d'entreprises visées à l'article 1er du présent accord dans les négociations de branche ;
– en développant, en concertation avec les organisations professionnelles d'employeurs relevant du présent accord, l'information et la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles qui ont été négociées dans la branche professionnelle.
Concernant la partie employeurs, les fédérations patronales signataires utilisent leurs ressources :
– de manière à être, au niveau national, une structure de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles applicables aux entreprises incluses dans le champ d'application du présent accord, d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprise relevant du champ d'application du présent accord ;
– en développant les structures territoriales pour les activités incluses dans le champ d'application du présent accord, afin notamment de renforcer à ces niveaux le dialogue social de proximité en concertation avec les organisations syndicales de salariés et le conseil de proximité aux entreprises visées à l'article 1er du présent accord.
Ces actions peuvent notamment permettre, dans le cadre des articles L. 221-2 et L. 2231-1 à L. 2231-4 du code du travail :
– d'informer et de sensibiliser les chefs d'entreprises visées à l'article 1er du présent accord à la gestion des ressources humaines (prévisions des perspectives d'emplois, évolution des besoins en compétences et en qualification, aménagement et organisation du temps de travail, hygiène et sécurité et conditions de travail, accompagnement des chefs d'entreprise dans l'élaboration de leurs actions de formation, protection sociale, etc.) ;
– de trouver des solutions en concertation avec les organisations syndicales de salariés aux difficultés de recrutement en améliorant notamment la connaissance des jeunes et demandeurs d'emplois sur le métier de taxi ;
– de valoriser le métier en concertation avec les organisations syndicales de salariés ;
– d'étudier au niveau national des solutions adaptées pour faciliter le remplacement des salariés partis notamment en formation, en représentation.
Dans le cadre de l'obligation pour les branches professionnelles d'ouvrir une négociation sur l'épargne salariale avant le 31 décembre 2021, les parties liées par la convention collective se sont réunies et ont échangé à cet effet. Dans le passé, elles avaient déjà examiné cette question lors de plusieurs réunions paritaires à partir d'un projet présenté pour la première fois le 21 février 2017 qui a abouti à l'accord daté du 29 mars 2018.
Après examen du projet et plusieurs échanges, les parties conviennent du présent accord destiné à permettre aux entreprises souhaitant mettre en place un dispositif d'épargne salariale, de disposer d'un texte applicable en l'état et de pouvoir, le cas échéant, le compléter par un plan d'épargne salariale.
Le présent accord comprend l'ensemble des éléments ci-joints requis par la réglementation pour disposer d'un accord complet et opérationnel. Il est destiné aux entreprises décidant de mettre en œuvre l'épargne salariale sans y être obligées par un texte législatif, réglementaire ou conventionnel avec ou sans plan d'épargne.
5.1. La répartition d'une moitié de la prime d'intéressement sera effectuée proportionnellement aux salaires bruts correspondant à du temps de travail effectif ou assimilé perçus au cours de l'exercice considéré sachant que pour les périodes d'absences pour congé maternité, adoption, accident du travail ou maladie professionnelle, pour congé de deuil, les périodes d'activité partielle ou de quarantaine dans le cadre de la pandémie, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé.
Pour la répartition de l'autre moitié, les salariés travaillant à temps complet bénéficieront d'une part égale quelle que soit leur rémunération. Cette part sera réduite :
– à proportion des absences constatées au cours de l'exercice (sauf pour les périodes d'absences pour congé maternité, adoption, accident de travail ou maladie professionnelle, pour congé de deuil, les périodes d'activité partielle ou de quarantaine dans le cadre de la pandémie, les congés annuels payés, les jours de réduction du temps de travail, les congés conventionnels individuels et collectifs comme les congés pour ancienneté et les congés pour événements familiaux etc.) ;
– à proportion de la durée contractuelle de travail par rapport à la durée collective du travail affichée dans l'entreprise pour les salariés travaillant à temps partiel ;
– le cas échéant à proportion de la date d'embauche ou de la date de sortie des effectifs au cours de l'exercice.
Le montant non versé pour les raisons indiquées ci-dessus sera distribué entre les salariés au prorata de leur durée de présence au cours de l'exercice.
5.2. Pour les mandataires sociaux (ou, le chef d'entreprise, son conjoint collaborateur ou associé), est prise en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé dans l'entreprise.
5.3. Le montant des primes individuelles ne saurait excéder une somme égale aux trois quarts du plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 exercices sociaux (3 ans), à compter du....., soit jusqu'au........ Il expirera à cette date sans autre formalité.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3314-4 et D. 3313-6 du code du travail.
(Arrêté du 13 mars 2020 - art. 1)
Le présent accord a pour objet de fixer :
– le cadre d'application, la durée de l'accord ;
– les modalités d'intéressement retenues ;
– les critères et les modalités servant au calcul et à la répartition de l'intéressement ;
– l'époque des versements ;
– les modalités d'information collective et individuelle du personnel ;
– les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application de l'accord.
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE selon le modèle de lettre joint au présent accord.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication destinée au personnel.
Fait à :......................, le................
Le chef d'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 2231-4 et D. 3313-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 mars 2020 - art. 1)