Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.
Chaque employeur, conformément à la législation en vigueur, respecte les dispositions relatives à la déclaration préalable à l'embauche.
Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.
Lorsque le contrat de travail est un contrat à durée déterminée, il doit être transmis au salarié dans les 48 heures suivant l'engagement, conformément à l'article L. 122-3-1, dernier alinéa du code du travail.
Lorsque l'engagement a lieu en contrat à durée déterminée d'usage inférieur à 48 heures, le contrat sera transmis au salarié au plus tard le premier jour de l'engagement.
Le contrat doit être établi en deux exemplaires datés, paraphés et signés par les deux parties, la signature de chacune des parties étant précédée de la mention manuscrite " bon pour accord ".
Conformément notamment à la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, le contrat de travail devra comporter des informations sur les éléments suivants :
- identité des parties ;
- lieu de travail ; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur ;
- titre, catégorie d'emploi du salarié et description du travail ;
- date et heure du début du contrat de travail ;
- durée du congé payé auquel le salarié a droit (ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de ce congé) ;
- durée de la période d'essai ;
- durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation du contrat ;
- qualification, échelon et salaire mensuel brut, ou salaire horaire lorsque le contrat est conclu pour moins d'un mois ;
- durée du travail dans l'entreprise ;
- modalités du repos hebdomadaire ordinaire ;
- mention de la présente convention collective régissant les conditions de travail du salarié.
Pour les salariés travaillant à l'étranger, le contrat de travail devra en outre préciser :
- la durée du détachement ;
- la devise servant au paiement de la rémunération ;
et, le cas échéant :
- les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation et les conditions de rapatriement ;
- les conditions particulières éventuelles.
En cas d'accord entre les parties, toute modification des éléments précités devra faire l'objet d'un avenant écrit au plus tard quinze jours ouvrés après l'accord verbal des parties.
Lorsque la modification du contrat a un caractère substantiel et répond à l'un des motifs envisagés à l'article L. 321-1-2 du code du travail, le salarié dispose d'un délai de réflexion d'un mois pour faire connaître son refus et peut, s'il désire un entretien, être assisté par les délégués du personnel ou les représentants syndicaux.
Le personnel ayant un an de présence a le droit à un congé annuel minimum de cinq semaines. Le calcul de l'indemnité congés payés se fera sur l'ensemble des appointements perçus dans la période de référence légale, mais ne pourra être inférieur au salaire qui aurait été perçu par le salarié s'il avait travaillé. Les salariés n'ayant pas un an de présence dans l'établissement toucheront les congés payés au prorata des sommes effectivement calculées sur le pourcentage en vigueur soit un dixième.
Les délégués du personnel sont informés des prévisions de la direction sur les modalités des départs en congés, au plus tard le 15 mars.
Le personnel appelé pendant ses congés à rejoindre un lieu de travail le fera aux frais de son employeur. Le retour au lieu de congé se fera dans les mêmes conditions.
Toute personne embauchée pourra effectuer une période d'essai :
- pour les employés-ouvriers, la durée est de un mois de travail effectif ;
- pour les techniciens, agents de maîtrise, la durée est de 2 mois de travail effectif ;
- pour les cadres, la durée est de 3 mois de travail effectif.
La visite médicale d'embauche devra avoir lieu le premier mois suivant l'embauche.
Pour les cadres et les techniciens agents de maîtrise catégorie 1, la période d'essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule. Cette disposition peut être demandée par le salarié comme par l'employeur. La partie demanderesse doit en informer l'autre partie au minimum 15 jours avant l'expiration de la période d'essai.
A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail.
Pour les personnels artistiques, la durée de la période d'essai est fixée dans les annexes.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V.14 de la présente convention.
Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée à temps partiel annualisé, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V.13 de la présente convention.
Arrêté du 6 décembre 1999 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article V. 4 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 241-48 du code du travail.
Les cotisations exigées par la législation sur la formation permanente et continue seront versées au Fonds d'assurance formation des activités du spectacle (AFDAS) sous la seule réserve des sommes justifiées par le financement des activités de formation propres à l'entreprise. Toutes les entreprises relevant de la convention collective doivent participer à la mutualisation dans le cadre du plan de formation des commissions paritaires.
Lorsque de nouvelles fonctions sont confiées à un salarié, toutes facilités doivent lui être données pour acquérir ou parfaire les connaissances nécessaires. En cas d'accord, le stage sera pris en charge par la direction, sous réserve des remboursements que pourraient toucher d'autre part les stagiaires ou de dispositions légales ou réglementaires particulières.
Arrêté du 6 décembre 1999 art. 1 :
Le premier alinéa de l'article V. 5 du titre V est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-13 du code du travail.
Les présentes dispositions ont pour objet de définir les aménagements possibles au régime du travail dans le cas de la tournée. La tournée est entendue comme le déplacement, de caractère collectif, d'un spectacle ou d'une manifestation, impliquant au moins un découché.
Elles ne peuvent entrer dans les cas trop particuliers : il est convenu que les hypothèses exceptionnelles non envisagées par le texte donneront lieu, au sein de l'entreprise, à une négociation avec les délégués du personnel.
La tournée fera l'objet d'une information aux représentants du personnel selon les dispositions de l'article VIII.3.4 de la présente convention.
Chaque salarié concerné par la tournée se verra communiquer son planning de travail et l'ensemble des indications matérielles y afférent par la direction ou son représentant et ce par écrit.
Les présentes dispositions du titre VIII.4 ne font pas obstacle aux dispositions plus favorables déjà appliquées dans les entreprises, qui restent valables, mais qui ne peuvent se cumuler.
L'indemnisation des frais supplémentaires de transport occasionnés par l'heure tardive de fin de service, l'éloignement du domicile et particulièrement le fonctionnement ou non des transports en commun, sera négociée entre la direction et les délégués du personnel ou délégués syndicaux en fonction notamment des circonstances locales et des conditions d'exécution et de rémunération du travail.
La direction de chaque établissement s'engage à fournir au personnel les tenues de travail (blouses ou bleus) appropriées à certaines fonctions dont la liste sera établie en accord avec les délégués du personnel.
Lorsqu'il s'agit de tenues imposées par la direction, cette dernière en assure, en plus, l'entretien et le renouvellement.
La direction de chaque établissement sera tenue de fournir les vêtements de sécurité pour le personnel qui a l'obligation de les porter dans l'exercice de ses fonctions.
Pendant la durée de la tournée, les conditions de travail demeurent celles déterminées par la convention collective et ses annexes, sous réserve des aménagements prévus ci-après.
Les horaires de travail seront adaptés aux usages des pays visités, à l'objet du déplacement et s'ajusteront éventuellement aux impératifs susceptibles de se faire jour au cours de la tournée. Ces adaptations seront décidées après consultation des délégués du personnel.
Arrêté du 6 décembre 1999 art. 1 :
Le deuxième alinéa de l'article VIII. 4.2 de l'article VIII. 4 du titre VIII est étendu sous réserve de l'application des articles L. 432-1 et L. 432-3 du code du travail.
Tout conflit professionnel concernant l'interprétation ou l'exécution de la présente convention, de ses annexes ou avenants doit être soumis à l'examen d'une commission de conciliation composée comme suit :
- trois représentants des employeurs signataires du présent texte ;
- trois représentants des organisations syndicales signataires.
La commission doit obligatoirement se réunir dans les quinze jours qui suivent la réception de la demande présentée par écrit par la partie la plus diligente. Elle dispose d'un délai de huitaine à partir de sa réunion pour faire connaître son avis.
Les entreprises artistiques et culturelles ont, entre autres missions, celle de se porter à la rencontre des divers milieux de la population. L'accomplissement de cette tâche suppose des déplacements qui entrent dans le cadre normal du travail demandé aux diverses catégories de personnel.
Le trajet entre l'entreprise et le lieu de déplacement du salarié est considéré comme du travail effectif.
Le déplacement du salarié doit faire l'objet d'un ordre de mission de l'employeur afin de prémunir de toute contestation les deux parties concernées. Les modalités de l'autorisation sont à définir dans l'entreprise entre la direction et les représentants du personnel.
Pendant ces déplacements, les conditions de travail demeurent les conditions normales définies par la convention collective.
Dans le cas où la direction demanderait à un membre du personnel (qui ne peut être contraint de l'accepter) d'utiliser son véhicule personnel, pendant tout ou partie du déplacement, les frais de déplacement, les frais supplémentaires éventuels d'assurances (tous risques, affaires, tiers transportés, etc.) seraient à la charge de la direction. Si l'assurance comportait une franchise, celle-ci serait prise en charge par la direction pour le premier sinistre.
Les frais d'utilisation du véhicule seraient d'autre part remboursés sur la base de l'indemnité kilométrique admise par l'administration fiscale (qui couvre notamment l'assurance obligatoire, l'amortissement du véhicule et ses frais d'entretien).
Les dispositions de cet article ne concernent pas les déplacements propres aux tournées qui sont régies par des dispositions spécifiques.
Pour chaque emploi est prévue une évolution en 12 échelons, numérotés de 1 à 12.
Chaque salarié bénéficie, lors de son embauche, d'un échelon qui lui est attribué par l'employeur en fonction de critères de classement tels que la formation, l'expérience professionnelle et la responsabilité. Il en est de même lorsque le salarié est promu dans un nouvel emploi au sein de l'entreprise.
Sous réserve des dispositions prévues aux articles X.4 bis et X.5, la progression dans les échelons s'effectue au choix de l'employeur.
A chaque échelon dans un emploi correspond un salaire minimum, au-dessous duquel aucun salarié ayant atteint ce niveau ne peut être rémunéré.
Le montant des salaires minima du premier échelon (salaires minima d'embauche) des emplois nomenclaturés dans la classification est fixé de la façon suivante :
Cadre 1 : 18 000 F brut ;
Cadre 2 : 13 200 F brut ;
Cadre 3 : 12 000 F brut ;
Cadre 4 : 11 200 F brut.
Technicien et agent de maîtrise 1 : 9 200 F brut ;
Technicien et agent de maîtrise 2 : 8 200 F brut ;
Technicien et agent de maîtrise 3 : 7 900 F brut.
Employé - ouvrier 1 : 7 500 F brut ;
Employé - ouvrier 2 : 7 300 F brut ;
Employé - ouvrier 3 : 7 000 F brut.
Le salaire minimum des échelons suivants se calcule à partir de la méthode suivante :
Echelon 1 : coefficient 100 ;
Echelon 2 : coefficient 103 ;
Echelon 3 : coefficient 106 ;
Echelon 4 : coefficient 109 ;
Echelon 5 : coefficient 112 ;
Echelon 6 : coefficient 115 ;
Echelon 7 : coefficient 118 ;
Echelon 8 : coefficient 121 ;
Echelon 9 : coefficient 124 ;
Echelon 10 : coefficient 127 ;
Echelon 11 : coefficient 130 ;
Echelon 12 : coefficient 133.
Le montant des salaires minima correspondant à chaque échelon figurera en annexe du présent texte.
Le versement des primes décidé en vertu d'une recommandation unilatérale de branche, notamment la prime de fin d'année, intervient en sus du salaire minimum.
Les périodes de suspension du contrat de travail n'interrompent pas le cours de l'ancienneté, sauf si elles correspondent à des congés pour convenance personnelle et congés sans solde.
Les salaires minima définis au présent article remplacent les minima de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, réévalués par l'accord national sur les salaires du 10 mars 1998 ; ils sont fixés pour 151 heures 40 de travail effectif mensuel.
Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :
Ce texte est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-24-1, L. 122-26-2, L. 122-28-6, L. 225-2, L. 225-7, L. 225-8, L. 225-12, L. 451-2, L. 514-3, L. 931-7, L. 931-23 et L. 931-29 du code du travail, et de l'article 5 de la loi n° 96-370 du 3 mai 1996.
L'indemnité de déplacement en tournée représente le remboursement forfaitaire des frais supplémentaires réellement engagés par les membres du personnel affectés à la tournée à l'occasion des déplacements imposés par l'exercice de leur profession.
L'indemnité de déplacement est due chaque fois que la tournée (selon la définition de la tournée de l'article VIII.4.1) entraîne pour le personnel l'obligation de séjourner en dehors de l'agglomération où il réside habituellement.
Les tournées effectuées à des époques et/ou dans des régions où les variations saisonnières ont une forte influence sur les prix de l'hôtellerie entrent dans les cas particuliers visés au préambule de la présente annexe.
Le règlement de l'indemnité peut s'effectuer comme suit :
- prise en charge des frais réels directement par l'employeur ;
- remboursement des frais directement au salarié, sur présentation de justificatifs dans la limite du montant de l'indemnité forfaitaire ;
- versement au salarié de l'indemnité conventionnelle forfaitaire.
Le règlement de l'indemnité s'effectuera selon le choix de l'employeur. Le règlement de ces indemnités s'effectuera de préférence par virement bancaire. Les dispositions seront prises pour que le délai de versement ne pénalise pas le salarié.
L'employé devra se trouver au lieu de rendez-vous désigné par l'employeur selon les dispositions en vigueur dans l'entreprise (billet de service, tableau horaire, feuille de route...).
Dans le cas où il manquerait, par sa faute, le départ, il devrait rejoindre la tournée à ses frais. La direction se réserve le droit d'obtenir judiciairement réparation pour le préjudice causé dans l'hypothèse où une représentation serait annulée par suite de son absence.
Dans le cas où un employé est chargé de conduire un véhicule transportant du personnel ou du matériel de la tournée alors que cette tâche n'est pas expressément prévue à son contrat, il lui sera versé une indemnité de conduite, dont le montant est fixé à l'annexe en fonction de la catégorie du véhicule (VL, VU, PL ou TEC).
Le temps maximum de conduite serait en ce qui le concerne ramené à 3 heures. Le second conducteur ou le relais (véhicule de plus de 3,5 tonnes) devrait être prévu à partir de 300 kilomètres. Les heures de conduite sont des heures de travail pour les conducteurs.
Article VIII.4.8 a
Ventilation de l'indemnité
Le montant de l'indemnité de déplacement est celui fixé selon les règles suivantes.
L'indemnité est fixée à 480 F. Elle se décompose comme suit :
- chaque repas principal : 90 F ;
- petit déjeuner : 26 F ;
- chambre : 274 F.
La revalorisation du montant de l'indemnité conventionnelle sera négociée dans le cadre de la négociation annuelle de branche prévue à l'article X.1 de la présente convention.
A l'occasion de circonstances précises à caractère exceptionnel, il pourra être décidé la disposition du déplacement nourri-logé. Cette disposition devra faire l'objet d'un accord préalable entre la direction et les représentants du personnel lors de l'élaboration du planning de tournée tel que prévu aux articles VIII.4.3 et VIII.4.4 de la présente convention.
Article VIII.4.8 b
Modalités de versement de l'indemnité
L'indemnité de déplacement peut être fragmentée dans le cas où, soit le départ, soit le retour, s'effectue en cours de journée. C'est ainsi que :
- si le départ a lieu avant 9 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour le petit déjeuner et les deux repas ;
- si le départ a lieu avant 13 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour les deux repas ;
- si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 20 h 30, l'indemnité est due pour un repas ;
- si le départ a lieu après 13 heures et le retour après 1 heure du matin, l'indemnité est due pour un repas et une chambre, à moins que la direction n'assure le retour au domicile respectif de chaque employé ;
- si le retour a lieu après 1 heure du matin, l'indemnité de chambre est due quel que soit le moyen offert aux employés pour regagner leur domicile.
En aucun cas il ne peut être imposé au personnel de faire l'avance des indemnités de déplacement.
La direction peut assurer la réservation des chambres à condition d'en avoir reçu le mandat des intéressés. Ce mandat implique l'acceptation des dispositions prises par les salariés concernés.
L'indemnité de déplacement ne sera pas payée lorsque les repas et/ou le logement seront inclus dans le prix du transport (bateau, avion, wagon-lit, etc.).
Le règlement de cette indemnité se fera en conformité avec la législation en vigueur et notamment en respectant les dispositions du code de la sécurité sociale.
Le personnel engagé à l'essai et justifiant la nécessité d'une double résidence percevra au cours de cette période d'essai une indemnité qui ne pourra être inférieure à 50 % de l'indemnité journalière de déplacement et qui ne se cumulera pas avec elle. La justification de cette nécessité devra faire l'objet d'une clause spécifique au contrat de travail. Elle ne sera pas due si l'employeur est dans la capacité de fournir au salarié un logement de minimum F 1, comportant toutes les commodités d'usages.
Dès le départ et pendant tout le parcours de la tournée jusqu'au retour au point de départ, le transport des bagages des employés est assumé par la direction.
Dans tous les cas, la direction, qu'elle ait ou non contracté une assurance spéciale n'est responsable des bagages que lorsqu'ils lui ont été confiés, depuis le jour du départ jusqu'au retour de la tournée, après la dernière représentation.
Un technicien, pour effectuer tout ou partie de son travail à la vue du public, peut être appelé à revêtir une tenue particulière. Si cette tenue est une tenue de travail fournie par l'employeur ou par le producteur du spectacle qui a lieu chez l'employeur du salarié, ce dernier ne reçoit aucune indemnité.
L'entretien de cette tenue est à la charge de l'employeur. Si le salarié doit fournir lui-même cette tenue particulière ou assurer l'entretien de la tenue fournie par l'employeur, il recevra une indemnité dite " feu habillé ".
Lorsqu'il lui sera demandé de participer au spectacle au-delà du simple exercice de sa fonction, il recevra une indemnité dite " feu de participation au jeu ".
Le montant de ces indemnités sera celui fixé en annexe.
Les droits légaux, les avantages conventionnels ou résultant de la pratique dans l'entreprise sont, pour les salariés à temps partiel, identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein à proportion de leur durée contractuelle du travail.
En cas de réduction de l'horaire collectif à temps plein dans les conditions prévues au titre VI de la présente convention, la transposition du maintien du salaire de base équivalent à 169 heures se traduit par une augmentation correspondante du salaire du titulaire d'un contrat de travail à temps partiel et au prorata de son temps de travail effectif, dans les conditions prévues au préambule du présent titre.
Pour les salariés à temps partiel annualisé, l'employeur peut prévoir le principe et les modalités d'une rémunération moyenne mensuelle calculée sur l'ensemble de l'année, périodes travaillées et non travaillées confondues.
En cas de maladie, le salarié verra son salaire garanti par l'employeur, sous réserve du reversement à celui-ci des indemnités journalières de sécurité sociale, et sur les bases suivantes :
- à partir de 6 mois et jusqu'à 1 an d'ancienneté : 1 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;
- au-delà d'un an d'ancienneté : 3 mois à 100 % et 3 mois à 75 %.
Au cas où l'indisponibilité du salarié est due à un accident du travail ou à un accident de trajet reconnu, son salaire brut lui est intégralement garanti pendant la période de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, sous déduction de ces indemnités et de toutes autres indemnités émanant d'organismes aux financements desquels concourt l'employeur. A l'expiration de l'arrêt de travail, le salarié est réintégré dans l'entreprise dans le même emploi. En cas d'incapacité, l'employeur et les représentants du personnel examineront les possibilités de reclassement dans l'entreprise ou à défaut le concours qu'ils pourront apporter au salarié pour son reclassement à l'extérieur.
Les fonctions, prérogatives et responsabilités des cadres ne permettant pas d'établir leurs horaires avec précision, la pratique de la rémunération au forfait doit être maintenue, sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
En ce qui concerne les techniciens - agents de maîtrise, dont les horaires de travail ne peuvent être établis avec précision, sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail, les organisations d'employeurs signataires et les organisations syndicales représentatives sur le plan national admettent que la pratique de la rémunération au forfait doit tendre à disparaître.
Pour les cadres et techniciens - agents de maîtrise dont les horaires de travail rentrent dans le cadre de la modulation, il ne peut pas y avoir de rémunération au forfait au-delà du contingent des heures supplémentaires défini à l'article VI.9 de la présente convention.
Le forfait devra être établi à partir d'une base technique de calcul de la moyenne horaire hebdomadaire permettant de faire apparaître le salaire tel que défini à l'article X.1 de la présente convention.
Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :
Les troisième et quatrième alinéas de l'article X-6 du titre X de l'article 2 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
Sont considérés comme " salaires réels " tous salaires mensuels tels que définis à l'article X.1 de la présente convention, qui se situent au-dessus des minima conventionnels de la branche, tels qu'ils sont prévus à l'article X.4.
Le salaire " réel " d'un salarié dans le même emploi et dans la même entreprise et à horaires équivalents, n'ayant pas subi d'évolution autre que celle résultant de la négociation annuelle des salaires visée à l'article X.1 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles, sera revalorisé de 1,5 % à la date du troisième anniversaire de la dernière revalorisation obtenue par le salarié, revalorisation individuelle ou résultant de l'application d'un accord collectif, sous réserve des dispositions figurant au préambule du présent titre.
Les périodes de suspension du contrat de travail n'interrompent pas le cours de l'ancienneté, sauf si elles correspondent à des congés pour convenance personnelle.
Arrêté du 14 septembre 1999 art. 1 :
Le troisième alinéa de l'article X-5 du titre X de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-24-1, L. 122-28-6, L. 225-2, L. 225-12, L. 451-2, L. 931-7, L. 931-23 et L. 931-29 du code du travail.
Jusqu'à l'échelon 7, la progression se fera au minimum d'un échelon tous les 2 ans, et ce tant que l'échelon 7 n'a pas été atteint.
Au-delà de l'échelon 7, la progression dans les échelons s'effectue au choix de l'employeur, sur la base d'un entretien professionnel individuel avec le salarié, qui aura lieu tous les 2 ans. Cet entretien s'effectuera sur la base des 5 critères suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.
Au cours des réunions, les opinions émises dans le cadre du droit d'expression tel qu'il est défini par l'article L. 461-1 et le présent accord, par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent être retenues pour motiver une sanction, une mesure de rétorsion sur le plan professionnel, salarial ou touchant l'évolution de leur carrière, ou licenciement.
Si un salarié estime qu'une décision prise à son encontre l'a été en violation de l'article L. 461-1 du code du travail et du présent accord, les parties s'emploieront à régler le litige à l'amiable en recourant, le cas échéant, à la commission de conciliation.
Pour le bon déroulement des réunions, chacun veillera à éviter toute mise en cause personnelle, tout procès d'intention, toute déclaration ou attitude malveillante.
Des délégués du personnel sont élus chaque année dans les conditions de la loi du 16 avril 1946, fixant le statut des délégués du personnel dans les entreprises, et des textes subséquents.
Les conditions de leur élection et de leur protection et la durée de leur mandat seront conformes à la législation en vigueur, plus généralement la loi du 16 avril 1946 et textes subséquents. Les textes législatifs ou réglementaires qui pourraient être promulgués postérieurement à la signature de la convention s'appliqueront de plein droit dans les établissements visés par cette convention et à la date prévue par les nouveaux textes.
La mission des délégués du personnel est définie par l'article L. 422-1 du code du travail.
Par extension de la loi, un délégué du personnel sera élu dans les entreprises de dix salariés et moins.
Compte tenu de la diversité des statuts régissant les établissements concernés ainsi que la diversité des sources de financement, les parties s'engagent à tout mettre en oeuvre par une intervention commune auprès des autorités tant nationales que locales et régionales qui participent à ce financement, afin d'assurer les ressources permettant de garantir la sécurité de l'emploi, le règlement régulier des salaires, l'application des avantages contenus dans la présente convention et, d'une manière générale, l'existence et le fonctionnement normal de ces établissements.
Des délégués syndicaux pourront être désignés dans le cadre de la loi du 27 décembre 1968 et tous textes subséquents. Dans les entreprises qui emploient 10 salariés ou moins de 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat comme délégué syndical.
Le nombre de délégué syndicaux est fixé comme suit :
- dans les entreprises de 11 à 49 salariés : 1 délégué par organisation syndicale représentative qu'il soit ou non délégué du personnel ;
- dans les entreprises qui excèdent 50 salariés, la législation en vigueur s'applique selon l'article R. 412-2 du code du travail.
Chaque délégué syndical bénéficiera mensuellement d'heures de délégation, fixées comme suit :
- dans les entreprises de 11 à 25 salariés de 5 heures. Lorsque le délégué syndical est délégué du personnel, seules s'appliquent les dispositions de l'article III.1.3 ;
- dans les entreprises de plus de 25 salariés et de moins de 50 salariés de 10 heures ;
- dans les entreprises à partir de 50 salariés, selon les dispositions de la législation en vigueur.
Sur les lieux de production non permanents, chaque organisation syndicale représentative désigne un délégué syndical pour la représenter auprès de l'employeur ou de son représentant pendant la durée de la production montage et démontage compris.
Des délégués syndicaux pourront être désignés dans le cadre de la loi du 27 décembre 1968 et tous textes subséquents. Dans les entreprises qui emploient 10 salariés ou moins de 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat comme délégué syndical.
Le nombre de délégués syndicaux est fixé comme suit :
- dans les entreprises de 11 à 49 salariés : 1 délégué ;
- dans les entreprises qui excèdent 50 salariés, la législation en vigueur s'applique selon l'article R. 412-2 du code du travail.
Chaque délégué syndical bénéficiera mensuellement d'heures de délégation, fixées comme suit :
- dans les entreprises de 11 à 25 salariés : 5 heures. Lorsque le délégué syndical est délégué du personnel, seules s'appliquent les dispositions de l'article III.1.3 ;
- dans les entreprises de plus de 25 salariés et de moins de 50 salariés : 10 heures ;
- dans les entreprises à partir de 50 salariés : selon les dispositions de la législation en vigueur.
Sur les lieux de production non permanents, chaque organisation syndicale représentative désigne un délégué syndical pour la représenter auprès de l'employeur ou de son représentant pendant la durée de la production montage et démontage compris.
I.6.1. Droit d'absence
Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux commissions visées ci-dessus est considéré comme temps d'absence autorisé, ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire et demeure assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins sept jours avant la date de chaque réunion ordinaire.
I.6.2. Indemnisation des frais de déplacement
L'indemnisation des frais de déplacement aux commissions de négociation et aux commissions d'interprétation et de conciliation prévues dans le cadre de l'aide au paritarisme (article II.2) sera celle prévue à l'article concernant les déplacements et les tournées.
De nombreux textes légaux ou conventionnels visent, depuis plusieurs années, à élargir la reconnaissance du droit syndical dans les entreprises. C'est le cas notamment dans la fonction publique et dans le secteur nationalisé où sont prévus les détachements de responsables syndicaux.
Les parties signataires du présent accord constatent qu'en raison de la forme particulière des entreprises artistiques et culturelles, de telles dispositions sont actuellement difficilement applicables.
Toutefois, compte tenu de la dispersion des établissements et de la nécessité d'une coordination indispensable à tous les niveaux, il est convenu qu'un représentant par syndicat signataire pourra assister à deux assemblées générales par an de son organisation syndicale.
Les frais inhérents à la participation à ces réunions seront pris en charge par l'entreprise dans la limite de deux assemblées par an, dont la durée n'excédera pas trente-six heures l'une (temps de voyage compris) et sous réserve que l'absence de l'intéressé n'affecte pas la marche normale de l'établissement. Dans cette hypothèse, le représentant syndical pourra se faire remplacer par un autre élu du personnel.
Afin de permettre l'exercice effectif du droit syndical, les sections des organisations syndicales signataires (1) pourront organiser dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas deux heures par mois, des réunions ouvertes ou non à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés par accord entre délégués syndicaux et direction.
Les cotisations syndicales ne seront collectées, les informations et publications syndicales ne seront diffusées à l'intérieur de l'entreprise et pendant la durée du travail qu'en dehors des lieux ouverts au public. L'affichage des communications syndicales se fera librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui seront affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Sauf impossibilité matérielle, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.
Aucune sanction ne sera prise pour fait de grève. Le droit de grève s'exerce dans le cadre de la loi du 11 février 1950.
Sauf circonstances exceptionnelles, par respect pour le public, un préavis de grève de un jour franc sera observé.
Des délégués syndicaux pourront être désignés dans le cadre de la loi du 27 décembre 1968 et tous textes subséquents.
Chaque délégué syndical bénéficiera mensuellement de cinq heures dans les entreprises de vingt-cinq salariés et moins, de dix heures dans les entreprises de plus de vingt-cinq salariés.
(1) : Exclusions par arrêté du 4 janvier 1994 du terme "signataires" figurant au troisième et au cinquième alinéas de l'article 5.
(1) : Exclusions par arrêté du 4 janvier 1994 du terme "signataires" figurant au troisième et au cinquième alinéas de l'article 5.
Le salaire de base est déterminé pour trente-neuf heures de travail hebdomadaire. Figurent en annexe à la présente convention :
- la définition des postes, emplois ou fonctions, et leur classification ;
- l'échelle des salaires planchers.
Les salaires distribués et autres rémunérations, de même que l'échelle des salaires planchers, seront revalorisés par application des mesures générales appliquées aux salaires de la fonction publique, soit en pourcentage (augmentations hiérarchisées), soit par attribution de points (augmentations non hiérarchisées).
Après chaque réunion, le compte rendu de séance faisant ressortir les voeux et avis est transmis à l'employeur directement par le secrétaire de séance contre récépissé daté et signé.
Un exemplaire est simultanément transmis au comité d'entreprise, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Si l'ordre du jour d'une réunion du comité d'entreprise ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail traite de points relevant des domaines relatifs au droit à l'expression directe et collective des salariés, ces instances peuvent demander préalablement l'avis des groupes d'expression. Ceux-ci sont seuls juges de la suite à donner à ces demandes.
Les réponses ou suites que la direction compte donner à ces voeux et avis sont communiqués par écrit dans un délai maximum d'un mois.
Ces réponses sont simultanément transmises au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et délégués syndicaux et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Si les suites à donner portent sur un domaine où le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doivent être préalablement consultés, l'employeur est tenu d'en saisir ces instances.
Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement, après un an de présence, pour exercer un mandat syndical, il bénéficie, à l'expiration de son mandat, d'une priorité d'engagement dans un emploi identique pendant une durée de 1 an. Cette demande de réemploi doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et présentée au plus tard dans les 3 mois qui suivent l'expiration du mandat.
Lorsque le salarié est réintégré, il est tenu compte pour le calcul de ses droits liés à l'ancienneté de son temps de présence dans l'entreprise au titre de son précédent contrat.
Toute organisation syndicale représentative de salariés ou groupement d'employeurs entrant dans le champ d'application de la convention peut y adhérer dans les conditions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.
Cette adhésion doit être notifiée aux signataires de la convention, par lettre recommandée, et, en outre, faire l'objet d'un dépôt légal.
Des autorisations exceptionnelles d'absences peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :
- participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et dates des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;
- participation aux congrès nationaux : autorisation d'absence à concurrence de 5 jours rémunérés par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;
- exercice du mandat syndical électif : autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée, fractionnable ou non, à concurrence de 5 jours par an, sur convocation écrite de leurs organisations syndicales, aux salariés membres des organismes nationaux, régionaux ou départementaux désignés conformément aux dispositions des statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis.
Pendant la période d'essai, l'employeur ou le salarié peuvent recouvrer leur liberté réciproque sans préavis.
En cas de rupture de contrat de travail, le préavis (sous réserve de l'observation des dispositions légales) sera identique à la période d'essai notifiée lors de l'engagement et défini dans les annexes catégorielles.
Pendant la période de préavis, le salarié pourra s'absenter jusqu'à concurrence de deux heures par jour pour rechercher un emploi. Eventuellement, ces heures pourront être bloquées. Le salarié doit prévenir l'autre partie au moins quarante-huit heures à l'avance.
Dans le cas de licenciement, le salarié ayant retrouvé un nouvel emploi peut abandonner son poste si la moitié du préavis a été effectuée, auquel cas l'employeur est dispensé du règlement correspondant au salaire du préavis non effectué.
Aucune sanction ne sera prise pour fait de grève. Le droit de grève s'exerce dans le cadre de la loi du 11 février 1950, et conformément à l'article L. 521.1 du code du travail.


Sauf circonstances exceptionnelles, par respect pour le public, un préavis de grève de un jour franc sera observé
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 12 juin 1998 JORF 23 juin 1998.
L'employeur et les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté d'option et reconnaissent le droit pour chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre III du code du travail.
L'employeur s'engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment en matière de salaires, de promotions, de formation professionnelle, de mesures disciplinaires, de licenciement et d'organisation du travail.
Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupe politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
Afin de permettre l'exercice effectif du droit syndical, les sections des organisations syndicales représentatives au plan national pourront organiser, dans un temps qui, sauf circonstances exceptionnelles, n'excédera pas 2 heures par mois, des réunions ouvertes ou non à l'ensemble du personnel. Le moment, le lieu et la durée de ces réunions seront fixés par accord, sous 24 heures, afin que soient respectés les impératifs de fonctionnement de l'entreprise entre délégués syndicaux et direction.
Les cotisations syndicales ne seront collectées, les informations et publications syndicales ne seront diffusées à l'intérieur de l'entreprise et pendant la durée du travail qu'en dehors des lieux ouverts au public.
L'affichage des communications syndicales se fera librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui seront affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Sauf impossibilité matérielle, le chef d'entreprise met à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.
Arrêté du 12 juin 1998 art. 1 : Le premier alinéa de l'article II-4 du titre II de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article
L. 412-10 du code du travail.
Tout embauchage fera l'objet d'une lettre d'engagement signée de l'employeur ou de son mandataire dûment accrédité et mentionnant :
- la période d'essai éventuelle ;
- la date d'engagement ;
et, sauf dispositions particulières prévues aux annexes ;
- la définition du poste de travail ou de la fonction ;
- la qualification, le coefficient hiérarchique et le salaire mensuel brut correspondant à trente-neuf heures par semaine, soit 169 heures par mois ;
- la durée du travail en fonction des horaires pratiqués ;
- les conditions particulières éventuelles.
Tout changement dans ces conditions devra être proposé par écrit et discuté avec l'intéressé qui peut, s'il le désire, être assisté par les délégués du personnel ou les représentants syndicaux.
Aucun licenciement ne pourra intervenir que dans le strict respect de la législation en vigueur et notamment des articles L. 122-6 et suivants du code du travail.
Par extension de la loi, et quel que soit le nombre des salariés occupés habituellement par l'entreprise, l'employeur sera tenu, préalablement à la notification de tout licenciement, de convoquer l'intéressé, même si celui-ci ne justifie pas d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, pour un entretien au cours duquel il l'informera des motifs de la décision envisagée et il recueillera ses explications.
L'indemnité de licenciement se calcule, sauf en cas de faute grave, sur les bases suivantes :
- à partir de deux ans de présence dans le cas d'un licenciement individuel, ou d'un an lorsqu'il s'agira d'un licenciement collectif, l'indemnité sera égale à un demi-mois de salaire par année de présence, avec un maximum d'un an ;
- toute année incomplète sera prise en compte au prorata ;
- le calcul de l'ancienneté part de la date d'embauche dans l'entreprise ;
- le salaire pris en considération sera le salaire moyen des douze derniers mois d'activité dans l'entreprise.
Des groupes d'expression composés de salariés travaillant ensemble dans une même unité de travail seront créés.
Le nombre et la composition des groupes d'expression sont fixés après une négociation dans les entreprises entre l'employeur et les délégués syndicaux. Cependant, afin d'assurer une bonne communication et une bonne animation au sein des groupes d'expression, les signataires estiment souhaitable que le nombre de participants dans les groupes soit de l'ordre d'une quinzaine de personnes.
Compte tenu de la dispersion des établissements et de la nécessité d'une coordination indispensable à tous les niveaux, il est convenu qu'un salarié représentant chaque syndicat représentatif au plan national pourra assister à 2 assemblées générales par an de son organisation syndicale.
Les frais inhérents à la participation à ces réunions seront pris en charge par l'entreprise dans la limite de 2 assemblées par an, dont la durée n'excédera pas 36 heures l'une (temps de voyage compris) et sous réserve que l'absence de l'intéressé n'affecte pas la marche normale de l'établissement. Dans cette hypothèse, ledit salarié pourra se faire remplacer par un autre salarié désigné par son organisation syndicale.
En référence à l'article 2, les parties signataires de la présente convention s'engagent à tout mettre en oeuvre pour éviter les suppressions d'emploi et, si cela s'avérait nécessaire, pour reclasser en priorité le personnel licencié dans des établissements similaires. Si des suppressions d'emploi sont envisagées, l'inspection du travail sera immédiatement saisie. Conformément à l'ordonnance du 22 février 1965, article 3, l'employeur doit obligatoirement informer le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel et les délégués syndicaux de toute prévision en matière d'emploi. Les modalités de reclassement sont établies après avis du comité d'entreprise ou des délégués.
Toute personne embauchée pourra subir une période d'essai dont la durée maximale est de un mois, sauf pour les cadres et agents de maîtrise pour lesquels cette durée est fixée dans les annexes.
La visite médicale d'embauche devra se situer avant la fin de la période d'essai.
A l'issue de la période d'essai, en l'absence de dénonciation écrite, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions de la lettre d'engagement.
La présente convention est conclue pour une durée de un an à dater de sa signature et sera renouvelée par tacite reconduction d'année en année, sauf dénonciation effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, un an avant l'expiration de chaque période.
Toute demande de révision, totale ou partielle, fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires dans les mêmes formes. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui et des propositions de modifications. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai de 3 mois, à partir du jour de la notification.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention collective continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 3 ans à compter du dépôt de la dénonciation.
La mise en oeuvre de la présente convention ne peut en aucun cas donner lieu à réduction d'avantages acquis. Les dispositions contenues dans les articles de la présente convention ne peuvent se cumuler avec les dispositions d'un accord d'entreprise ayant le même objet que l'une ou l'autre ou l'ensemble des dispositions de la présente convention collective.
A l'expiration de la présente convention, le sort des avantages nés de celle-ci sera régi par l'article L. 132-8 du code du travail.
Compte tenu de la diversité des statuts régissant les établissements concernés ainsi que de la diversité des sources de financement, les deux parties s'engagent à tout mettre en oeuvre, par une intervention commune auprès des autorités tant nationales que locales et régionales qui participent à ce financement, afin d'assurer les ressources permettant de garantir la sécurité de l'emploi, le règlement régulier des salaires, l'application des avantages contenus dans la présente convention et, d'une manière générale, l'existence et le fonctionnement normal de ces établissements.
La présente convention et les annexes règlent sur le territoire national et les DOM les rapports entre, d'une part, le personnel artistique, technique et administratif, à l'exception du personnel de l'Etat et des collectivités territoriales, et, d'autre part, les entreprises artistiques et culturelles de droit privé (quel que soit leur statut) et de droit public dont l'activité principale est la création, la production ou la diffusion de spectacles vivants, subventionnées directement par l'Etat et/ou les collectivités territoriales (régions, départements, municipalités).
Sont exclus de ce champ d'application les théâtres nationaux (Comédie-Française, théâtre de l'Opéra de Paris, Odéon, Chaillot, Théâtre national de Strasbourg et Théâtre national de la Colline), les théâtres privés de France, les théâtres municipaux en régie directe et les organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air.
Entrent notamment dans ce champ d'application les entreprises répondant aux critères ci-dessus définis dont les activités sont répertoriées à la nomenclature NAF : n° 923 A (activités artistiques) n° 923 D (gestion de salles de spectacles).