Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Barème des taux effectifs garantis à compter du 1er octobre 2022
(En euros.)





































Barème des RMH au 1er octobre 2022
Valeur du point : 4,79 €.
(En euros.)

Administratifs et techniciens
Agents de maîtrise d'atelier























































Barème des primes d'ancienneté au 1er octobre 2022

(En euros.)
Coefficient























































































Administratifs et techniciens
(En euros.)
Coefficient







































































































































Agents de maîtrise d'atelier
(En euros.)
Coefficient
En application de l'article 16 b des dispositions générales de la convention collective des industries métallurgiques et connexes du Var du 17 mars 1978 modifiée, les signataires décident d'instaurer, à compter du 1er octobre 2022 des taux effectifs garantis annuels (TEG), applicables à l'ensemble des catégories de personnel fixées dans l'accord national du 21 juillet 1975 sur les classifications.
Les taux effectifs garantis annuels sont fixés par un barème figurant en annexe du présent avenant.
Le présent barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal de 35 heures ou 151,67 heures par mois.
Ce barème s'applique conformément à l'article 16 b des dispositions générales de la convention collective des industries métallurgiques et connexes du Var du 17 mars 1978 modifiée.
Les règles de vérification annuelle prévues par la convention collective s'appliquent de droit au présent avenant.
Valeur du point au 1er décembre 2022
Les parties soussignées conviennent de fixer comme suit la valeur du point applicable aux coefficients figurant dans la classification définie à l'annexe I de la convention collective de la métallurgie de Loire-Atlantique.
La valeur du point, base 151,67 heures pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, est fixée à 5,92 euros à compter du 1er décembre 2022.
Barème au 1er décembre 2022
L'application de la valeur du point ainsi fixée conduit à la mise en place des rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) données dans le tableau suivant.


Coefficients














1 006,40 €


1 065,60 €


1 124,80 €



1 272,80 €


1 332,00 €


1 420,80 €



1 509,60 €


1 598,40 €


1 687,20 €



1 805,60 €


1 983,20 €


2 160,80 €


2 338,40 €
Conformément à l'article 18, partie A, paragraphe 5 et paragraphe 6 de l'avenant « OATAM », les RMH ci-dessus seront majorées de 5 % pour les ouvriers et de 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier.
Conformément aux dispositions de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie modifié, la prime d'ancienneté prévue à l'article 20 de l'avenant « OATAM » des salariés en forfait en jours sur l'année est majorée de 30 %.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour être remis à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail et pour le dépôt auprès du ministère du travail ainsi qu'aux secrétariats-greffes des conseils de prud'hommes de Nantes et de Saint-Nazaire, dans les conditions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent de fixer comme suit le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) pour l'année 2022, telles que définies dans la convention collective de la métallurgie de Loire-Atlantique à l'article 18, partie B de l'avenant « OATAM », pour un horaire hebdomadaire effectif de 35 heures, soit 151,67 h mensuelles.
Les RAG doivent être adaptées à la durée du travail effectif à laquelle sont soumis les personnels visés.


Coefficients






















































Conformément à l'article 18, partie B, paragraphe 10 de l'avenant « OATAM », les RAG ci-dessus seront majorées de 3 % pour les ouvriers et de 5 % pour les agents de maîtrise d'atelier.
Conformément aux dispositions de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie modifié, la rémunération des salariés en forfait en jours sur l'année ne peut être inférieure à la RAG correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majorée de 30 %.
Toutes dispositions seront prises en cours d'année par les entreprises pour que, lors de la comparaison faite en fin d'année en application de l'article 18, partie B, paragraphe 7 de l'avenant « OATAM », l'éventuel complément à verser au salarié ne soit pas supérieur à 2,5 % de la RAG correspondant à sa classification.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires, pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives, dans les conditions prévues à l'article L 2231-5 du code du travail.
Le présent avenant est déposé dans les conditions prévues par l'article D. 2231-2 du code du travail, à savoir en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à l'initiative de la partie la plus diligente auprès de la direction générale du travail. Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes.
L'article 2 de l'avenant du 3 juin 2022 relatif aux rémunérations effectives garanties et aux rémunérations minimales hiérarchiques est ainsi rédigé :
« Prenant en compte l'évolution du SMIC au cours de l'année 2022, les parties signataires sont convenues d'apporter des modifications aux montants des rémunérations effectives garanties à compter de 2022 :
a)   Définition et montant
En application de l'accord national du 13 juillet 1983 sur l'application des rémunérations minimales hiérarchiques, le présent accord institue une garantie de rémunération annuelle effective pour chacun des coefficients hiérarchiques tels qu'ils sont prévus par l'accord national métallurgie du 21 juillet 1975 modifié.
Ces garanties annuelles – Rémunérations effectives garanties (REG) sont applicables à l'ensemble des catégories de personnel visées à l'article 33 de l'avenant ” Mensuels “ à l'exception des catégories de salariés pour lesquels un abattement de salaire légal ou conventionnel est prévu. Pour ces salariés, la garantie annuelle sera calculée selon ces dits abattements.
Barème des rémunérations effectives garanties (REG) :
































Ces valeurs sont données pour un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif et se rapportent à la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
Les valeurs de ce barème doivent être adaptées proportionnellement à l'horaire de travail effectif auquel est soumis le salarié.
En cas d'horaire supérieur à l'horaire légal, ces valeurs sont adaptées à l'horaire de travail et supportent de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.
En cas d'horaire inférieur, les valeurs, base 35 heures sont réduites à due concurrence.
En outre, si un salarié intègre ou quitte son entreprise en cours d'année, le montant de la garantie annuelle de rémunération s'applique prorata temporis.
En cas de départ en cours d'année, le complément de rémunération éventuellement dû au salarié en application du présent article lui est versé lors de son départ effectif.
b)   Détermination des REG
Pour la détermination des REG, il sera tenu compte de tous les éléments de rémunération à l'exception :
– des majorations, pour travail de nuit, travail du dimanche et du jour férié, prévues par l'avenant mensuels de la convention collective ;
– des majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 44 de l'avenant mensuels de la convention collective ;
– des participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de rémunération ;
– de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations sociales.
Si les éléments de rémunération à prendre en considération aboutissent à un résultat inférieur au montant de la rémunération effective garantie, de sa catégorie et de son coefficient, le salarié recevra un complément égal à la différence entre la rémunération perçue et la rémunération effective garantie telle que définie ci-dessus. »
La valeur du point s'appliquant aux coefficients hiérarchiques de la classification résultant de l'accord national du 21 juillet 1975 modifié et permettant de déterminer les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) servant de base au calcul des primes d'ancienneté est fixée à 5,17 euros à compter du 1er novembre 2022.
Les rémunérations minimales hiérarchiques des ouvriers sont majorées de 5 %, celles des agents de maîtrise d'atelier de 7 %.
Elles s'entendent pour une durée de travail de 151,67 heures par mois. Les rémunérations minimales hiérarchiques qui découlent de cette valeur du point doivent être adaptées proportionnellement à l'horaire effectif de chaque salarié et supporter, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.
L'organisation professionnelle d'employeur et les syndicats de salariés ont décidé dans le contexte inflationniste actuel et conformément à la clause de revoyure convenue dans l'accord du 24 mars 2022 de revaloriser les rémunérations annuelles garanties (RAG) et la valeur du point servant de base de calcul à la prime d'ancienneté dans les conditions ci-après.
Des rémunérations annuelles garanties (RAG) ont été négociées et acceptées à partir de l'année 2022 pour chacun des divers échelons ou coefficients de la classification découlant de l'accord national du 21 juillet 1975 modifié.
Les RAG sont fixées par un barème figurant en annexe du présent accord.
Ces RAG sont déterminées pour un horaire collectif de travail effectif de 151,67 heures par mois, sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes (alternance, apprentissage).
Les RAG seront adaptées proportionnellement à l'horaire de travail effectif lorsque que celui-ci sera inférieur et devront supporter les majorations d'heures supplémentaires en cas d'horaires supérieurs à l'horaire légal.
Les RAG ne serviront pas de base de calcul à la prime d'ancienneté.
Les RAG ainsi déterminées englobent l'ensemble des éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes les sommes brutes figurant sur les bulletins de salaires et supportant les cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :
– prime d'ancienneté prévue par la convention collective ;
– prime de travail posté prévu par la convention collective ;
– majorations pour travaux pénibles, insalubres ou dangereux découlant à ce titre des dispositions de la convention collective ;
– prime et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
– participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– sommes constituant des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
S'agissant de rémunérations annuelles garanties, la vérification interviendra en fin d'année ou en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, à la fin de son contrat de travail.
Les valeurs prévues par le barème ci-joint sont applicables au prorata temporis en cas de survenance en cours d'année d'une entrée en fonction, d'un changement de classement, d'une suspension du contrat de travail ou d'un départ de l'entreprise.
L'article 2 de l'avenant du 3 juin 2022 relatif aux rémunérations annuelles garanties et aux rémunérations minimales hiérarchiques est ainsi rédigé :
« Prenant en compte l'évolution du Smic au cours de l'année 2022, les parties signataires sont convenues d'apporter des modifications aux montants des rémunérations annuelles garanties.
a)   Définition et montant
En application de l'accord national du 13 juillet 1983 sur l'application des rémunérations minimales hiérarchiques, le présent avenant institue une garantie annuelle de rémunération effective pour chacun des coefficients hiérarchiques tels qu'ils sont prévus par l'accord national métallurgie du 21 juillet 1975 modifié.
Ces garanties annuelles de rémunération effective sont applicables à l'ensemble des catégories de personnel visées à l'article 31 de l'avenant ” Mensuels “ à l'exception des catégories de salariés pour lesquels un abattement de salaire légal ou conventionnel est prévu. Pour ces salariés, la garantie annuelle sera calculée selon ces dits abattements.
Barème de garantie annuelle de rémunération effective :
































Ces valeurs sont données pour un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif et se rapportent à la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
Les valeurs de ce barème doivent être adaptées proportionnellement à l'horaire de travail effectif auquel est soumis le salarié.
En cas d'horaire supérieur à l'horaire légal, ces valeurs sont adaptées à l'horaire de travail et supportent de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.
En cas d'horaire inférieur, les valeurs, base 35 heures sont réduites à due concurrence.
En outre, si un salarié intègre ou quitte son entreprise en cours d'année, le montant de la garantie annuelle de rémunération s'applique prorata temporis.
En cas de départ en cours d'année, le complément de rémunération éventuellement dû au salarié en application du présent article lui est versé lors de son départ effectif.
b)   Détermination de la RAG
Pour la détermination de la RAG., il sera tenu compte de tous les éléments de rémunération à l'exception :
– des majorations, pour travail de nuit, travail du dimanche et du jour férié, prévues par l'avenant mensuels de la convention collective ;
– des majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 11 de l'avenant mensuels de la convention collective ;
– des sommes versées au titre de la législation sur l'intéressement et la participation ;
– de la prime d'ancienneté ;
– des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
– des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations sociales ;
– de la rémunération des heures supplémentaires.
Si les éléments de rémunération à prendre en considération aboutissent à un résultat inférieur au montant de la garantie annuelle de rémunération fixée en fonction de sa catégorie et de son coefficient, le salarié recevra un complément égal à la différence entre la rémunération perçue et la garantie annuelle de rémunération telle que définie ci-dessus. »
Barème des rémunérations minimales annuelles effectives à compter de l'année 2022
Pour un horaire de 35 heures/semaine.
(En euros.)
Grille de transposition
Accord du 29/01/2000
Classification du 21/07/1975 modifié
Rémunérations annuelles
Base 35 heures normales/ semaine


Coefficient
L'article 1er de l'avenant du 2 juin 2022 relatif aux rémunérations minimales annuelles effectives et aux rémunérations minimales hiérarchiques est ainsi rédigé :
« Prenant en compte l'évolution du Smic au cours de l'année 2022, les parties signataires sont convenues d'apporter des modifications aux montants des rémunérations minimales annuelles effectives à compter de 2022.Ces modifications font l'objet du tableau 1 du présent avenant. »
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail. En effet, les rémunérations annuelles garanties sont déterminées en fonction de la classification, sans distinction selon l'effectif des entreprises.
Les partenaires sociaux se sont réunis les 30 novembre, 22 décembre 2022 et le 30 janvier 2023, en vue de négocier l'évolution des rémunérations minimales territoriales, en tenant compte de la situation économique des entreprises de la métallurgie havraise et du contexte général de l'industrie.
Il est constaté la grande disparité des situations entre les entreprises de la métallurgie, tant dans leurs activités, que dans leurs perspectives de marché.
Lors des différentes réunions de négociation, les parties ont réaffirmé leur volonté de faire évoluer les minimums conventionnels en 2023.
Il en est résulté un consensus tenant compte des spécificités de la région havraise, avec pour objectif de garantir la compétitivité des entreprises, soutenir et développer l'attractivité des métiers, favoriser le développement des compétences, à travers un cadre de référence conventionnel adapté.
Le présent accord témoigne de la continuité d'un dialogue social ouvert et constructif, établi de longue date, respectueux des demandes et visions portées par chaque partie à la négociation, dans un esprit de progrès. Il intervient préalablement au 1er janvier 2024, qui verra la mise en place de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie.
Au terme de leur négociation, les partenaires sociaux ont fixé de nouvelles valeurs des rémunérations annuelles garanties, des primes d'ancienneté et les indemnités de panier.
La majorité des entreprises de la métallurgie de l'arrondissement du Havre a un effectif inférieur à cinquante salariés.
En conséquence, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Barème des primes mensuelles d'ancienneté applicable à compter du 1er février 2023 établi sur une base de 151, 67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures.
Valeur du point : 5,85 €.
(En euros.)






























Administratifs et techniciens – Agents de maîtrise (hors maîtrise d'atelier)





































































































































































































































































(En euros.)






























Ouvriers (y compris majoration de 5 %)




































































































































































(En euros.)






























Agents de maîtrise d'atelier (y compris majoration de 7 %)
Lors des négociations paritaires sur les salaires minima conventionnels, les signataires ont exprimé le besoin d'améliorer ou de développer la desserte des transports collectifs dans les zones où sont situées les entreprises, et dans ce cadre d'apprécier également les modalités de transport doux et alternatifs.
À cette fin il a été envisagé d'engager une étude, réalisée à l'initiative de l'UIMM région Havraise, pour établir la cartographie des flux domicile-entreprise des salariés des entreprises de la métallurgie. Cette étude vise également à réaliser un état des mesures prises par les entreprises en matière de transport des salariés, et de prise en charge des mobilités durables tels que le vélo, covoiturage ou le véhicule électrique, hybride dans un contexte de transition écologique.
Dans ce cadre, l'autorité organisatrice de transports et les opérateurs de mobilité seront sollicités en vue d'un dialogue ayant pour finalité l'amélioration des solutions de transport et de desserte des entreprises industrielles pour permettre la mobilité des salariés, notamment ceux ne disposant pas de moyen de déplacement. Les acteurs économiques et sociaux du territoire pourront être associés à cette démarche.
Les signataires du présent accord sont attachés à des modes de déplacement adaptés et respectueux de l'environnement, pour une mobilité durable contribuant à la redynamisation des territoires.
Les rémunérations minimales hiérarchiques correspondant aux coefficients de la classification issus de l'accord national du 21 juillet 1975 modifié sur la classification, servent de base de calcul à la prime d'ancienneté prévue à l'article 30 de la convention collective, et sont définies par une valeur de point unique.
Au 1er février 2023, la valeur du point qui détermine les rémunérations minimales hiérarchiques est égale à 5,85 euros, base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures.
Les rémunérations minimales hiérarchiques sont majorées de 5 % pour les ouvriers en application de l'article 25 de la convention collective, et de 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier en application de l'article 8 de l'avenant à la convention collective relatif à certaines catégories de mensuels.
Les rémunérations minimales hiérarchiques, fixées pour la durée légale du travail, doivent être adaptées proportionnellement à l'horaire de travail effectif et supporter de ce fait, le cas échéant, les majorations légales pour heures supplémentaires.
Les montants des rémunérations minimales hiérarchiques et des primes d'ancienneté, calculés à partir de la valeur du point fixée au second alinéa du présent article, figurent en annexe du présent accord.
L'indemnité de panier de nuit prévue à l'article 36 de la convention collective est fixée à 8,11 euros à compter du 1er février 2023.
L'indemnité de panier de jour prévue à l'article 36 de la convention collective est fixée à 3,07 euros à compter du 1er février 2023.
Les dispositions relatives au panier de nuit et au panier de jour figurant au paragraphe « Indemnités de panier » de l'annexe à la convention collective « Tarif des primes et indemnités », modifiée par l'avenant du 13 mai 2005 et les accords du 20 septembre 2007, 4 juillet 2008, 17 juin 2010, 25 janvier 2011, 26 janvier 2012, 30 janvier 2013, 30 décembre 2013, 30 janvier 2015, 12 février 2016, 17 février 2017, 2 février 2018, 11 février 2019, 14 février 2020, 2 juin 2021, 15 mars 2022, sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Indemnité de panier applicable à compter du 1er février 2023
En cas de travail continu ou en équipes alternées :
– de jour : 3,07 € ;
– de nuit : 8,11 €. »
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires, pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail. Il sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du conseil de prud'hommes du Havre dans les conditions définies aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La demande d'engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.
L'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail relatives aux règles de la révision des accords et des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail relatifs aux règles de la dénonciation des accords.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

SUD culture ;
FASAP FO ;
F3C CFDT ;
CFTC spectacle ;

CFE-CGC cinéma,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les classifications l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. En cas de constat d'un écart moyen de rémunération la branche devra faire de sa réduction une priorité conformément aux articles L. 2241-15 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)




SPIAC CGT,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 5 octobre 2022 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 5 octobre 2022 - art. 1)
L'avenant, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 5 octobre 2022 - art. 1)
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 5 octobre 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 5 octobre 2022 - art. 1)

FASAP FO ;
F3C CFDT ;
CFTC SPECTACLE ;

CFE-CGC CINEMA,
L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel (à adapter si certains de ces thèmes sont évoqués) tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2022 - art. 1)




FILPAC CGT ;
Les parties signataires marquent leur intérêt pour le développement de l'apprentissage dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.
Tous les métiers ou qualifications doivent pouvoir être préparés par apprentissage.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de développer les liens entre les entreprises et les centres de formation d'apprentis (CFA) afin que les ouvertures de section soient adaptées aux besoins de la branche.
Dans le cadre de sa mission, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) procède périodiquement à l'examen :
- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés, et notamment le ministère de l'éducation nationale et le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;
- si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique ou professionnel et des sections de formation complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;
- des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.
La profession confirme son attachement aux contrats d'insertion en alternance auxquels elle entend continuer à recourir, tout en rappelant qu'ils ne constituent pas une étape obligatoire dans l'accès à l'emploi. Les actions personnalisées d'insertion dans la vie active ou de formation professionnelle prévues dans ces contrats ont pour objectif soit l'adaptation à un emploi, soit une orientation professionnelle active permettant de favoriser une insertion professionnelle des intéressés par une première expérience en entreprise.
Les titulaires et les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents. En cas d'absence d'un membre titulaire, le suppléant a voix délibérative et bénéficie à cette occasion des mêmes droits et pouvoirs que le membre titulaire. Les membres de la CPNEFP peuvent donner pouvoir à un autre membre.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.
La présence des 3/5 au moins des membres de la commission est requise pour la validité des délibérations, sous réserve de la parité des collèges.
Il est tenu procès-verbal des séances.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège salariés comprenant, pour chacune des organisations syndicales représentatives, un titulaire et un suppléant ;
- un collège employeurs comprenant un nombre égal de représentants.
Les salariés des entreprises, membres de la CPNEFP, bénéficient de la protection prévue à l'article 1.4 de la convention collective nationale.
Le maître d'apprentissage est choisi, dans les conditions prévues par la loi, par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Il a pour mission de développer une attitude formatrice en :
- participant ou étant informé du recrutement de l'apprenti (en fonction de l'organisation de l'entreprise) ;
- accueillant et intégrant le jeune dans l'entreprise en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois, en l'informant des droits et devoirs liés à son statut ;
- organisant la progression de la formation en liaison avec le CFA ;
- organisant le suivi des périodes en entreprises et en participant à l'évaluation et à la certification de la formation ;
- assurant la mise en situation de travail et en organisant la progression.
Il sera tenu compte, dans l'organisation du travail du maître d'apprentissage, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation des jeunes.
Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.
Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent accord, les parties signataires s'attacheront à définir les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats de qualification.
La CPNEFP est chargée d'établir la liste des diplômes pouvant être préparés dans le cadre d'un contrat de qualification. Cette liste est établie en fonction des besoins exprimés par la profession. Elle est révisable au moins une fois par an.
Lorsqu'un diplôme est supprimé de la liste, les dispositions utiles sont prises pour permettre aux jeunes inscrits dans le cursus de formation de mener cette formation à terme.
Les enseignements généraux, professionnels et technologiques, dispensés pendant la durée des contrats peuvent être assurés par un organisme externe à l'entreprise ou par son service formation, s'il est identifié, structuré et déclaré. Dans l'un et l'autre des cas, ils seront tenus de respecter les cahiers des charges qui seraient adoptés par la CPNEFP.
Le renouvellement du contrat pour permettre un temps complémentaire de formation ne pouvant avoir lieu que dans les cas suivants :
- échec à l'examen ;
- congé maladie ou accident prolongé du jeune ;
- congé de maternité ;
- défaillance de l'organisme de formation.
Il peut être également prolongé une fois par renouvellement pour la seule durée nécessaire à la présentation du jeune aux épreuves d'évaluation et d'examen éventuel.
Dans le cas où le jeune titulaire d'un contrat de qualification a échoué au diplôme qu'il préparait, une attestation écrite indiquant la formation qu'il a suivie lui sera remise par l'employeur. Cette attestation restera la propriété exclusive du jeune.
Les parties signataires procéderont en concertation avec la CPNEFP à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle (CQP) qui auront pour objectif de valider l'obtention de qualifications professionnelles, notamment pour les jeunes dans le cadre des contrats de qualification.
Les organisations signataires conviennent d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la convention nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers.
Le présent accord est applicable :
- dans les entreprises ou établissements dont l'activité principale se caractérise par le commerce de détail de fleurs naturelles, en pots ou coupées, de plantes ; la location de plantes vertes et l'activité de paysagiste d'intérieur, ainsi que la vente des fleurs sur les marchés. Ces entreprises ou établissements sont généralement référencés au code 52.4X ainsi qu'aux codes 71.4B et 52.6E des nomenclatures d'activités et de produits établis par l'Insee/NAF ;
- dans les commerces de détail de vente d'animaux familiers, vente de produits pour animaux familiers, ainsi qu'aux services de toilettage, dressage, pension et éducation d'animaux familiers, qui sont généralement référencés aux codes NAF 52.4Z et 93.0N.
La commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) remplit les missions définies par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.
Dans le domaine de la formation, elle a pour rôle de :
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
- rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
- suivre, dans le cadre des attributions qui leur sont dévolues, l'application des accords dans le cadre des dispositions de l'article 40.1 de l'accord du 3 juillet 1991, modifié le 5 juillet 1994 ;
- définir les conditions de mise en oeuvre des différents contrats d'alternance tels que prévus par l'accord du 3 juillet 1991, modifié le 5 juillet 1994, et en particulier des articles 20.9 et 20.10.
Dans le domaine de l'emploi et conformément à l'accord du 10 février 1969 et à l'avenant du 21 octobre 1974, elle a pour rôle de :
- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, notamment au regard des évolutions technologiques ;
- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi.
Les entreprises peuvent proposer des contrats d'orientation et d'adaptation dans les conditions prévues par les textes en vigueur. La CPNEFP examinera les conditions d'application des contrats d'orientation et d'adaptation dans la branche professionnelle.
Les parties signataires seront consultées dans le cadre de la CPNEFP sur les conditions dans lesquelles il pourra être proposé aux instances décisionnelles de l'organisme collecteur d'autoriser un dépassement de la limite de 200 heures pour la formation prévue dans le cadre d'un contrat d'adaptation.
Le tuteur est choisi dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1994, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Il a pour mission :
- d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le jeune pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
- d'être informé du recrutement du jeune et des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition ;
- de coordonner l'intervention des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif.
Il assure également, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.
Il sera tenu compte, dans l'organisation du travail du tuteur, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes.
Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.
Un rôle d'étude des emplois de la branche et de leur évolution, et en particulier :
- analyse de la structure des emplois ;
- analyse de l'évolution des qualifications en fonction notamment de l'évolution des technologies ;
- analyse de l'adéquation des formations existantes aux besoins des entreprises ;
- analyse des flux d'emplois et contribution à leur régulation en vue de prévenir, ou, à défaut, de corriger les déséquilibres entre l'offre et la demande ;
- contribution à la définition d'une politique de formation pour la branche ;
- contribution à l'insertion professionnelle des jeunes.
En cas de projet de licenciement collectif pour raison économique intervenant dans une entreprise, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent saisir la CPNEFP.
Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président appartenant à un collège distinct.
À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre l'organisation patronale et les organisations syndicales de salariés.
Les membres du bureau sont désignés par leur collège.
Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre des mandats qui leur sont confiés. Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent les ordres du jour des séances et l'envoi des convocations qui sont adressées aux membres de la commission dans un délai de 1 mois avant la date prévue de la réunion.
Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président et proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la commission.
Ils rendent compte annuellement des activités de la commission.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle devra se réunir au moins 2 fois par an et à chaque fois qu'elle est convoquée par le président et le vice-président ou sur la demande de trois au moins de ses membres. La délégation des employeurs assurera le secrétariat, situé au siège de la fédération nationale des fleuristes de France, 33, rue du Pont-Neuf, 75001 Paris.
Les frais de déplacement des titulaires (ou le cas échéant de leurs suppléants) seront pris en charge dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 1.4 de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers, défini par l'accord du 9 septembre 1991, ou selon toutes nouvelles dispositions conventionnelles futures venant s'y substituer.
L' article 7 de l'accord du 25 septembre 1997  est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle devra se réunir au moins 2 fois par an et à chaque fois qu'elle est convoquée par le président ou le vice-président ou sur la demande de 2 au moins de ses membres.
Les frais de déplacement des membres titulaires et suppléants, représentant les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, dûment mandatés pour siéger en CPNEFP, seront pris en charge dans les conditions fixées par l'accord du 13 juin 2000 relatif à la création d'un fonds de financement du paritarisme et ses avenants subséquents.
Le secrétariat est assuré conformément aux dispositions conventionnelles. »
Sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant est soumis à la procédure d'extension selon les modalités et formalités en vigueur.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution du Journal officiel de son arrêté d'extension.
A cette date, les dispositions définies au présent avenant compléteront et modifieront celles fixées par l'accord du 25 septembre 1997 relatif à la création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
L' article 11 de l'accord du 25 septembre 1997  est modifié et remplacé par :
« Les contrats de formation en alternance.
Les parties signataires confirment leur attachement aux contrats de formation en alternance auxquels elles entendent recourir et dont l'objectif est l'insertion des bénéficiaires dans les entreprises, tout en rappelant qu'ils ne constituent pas une étape obligatoire dans l'accès à l'emploi. »
L'article 2 de l'accord du 25 septembre 1997 est modifié et complété par les dispositions suivantes :
« Dans le domaine de la formation, elle a notamment pour rôle de :
― suivre, dans le cadre des attributions qui lui sont dévolues, l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation ;
― définir les conditions de mise en oeuvre des différents contrats d'alternance ;
― créer les certificats de qualification professionnelle (CQP) et définir les formations correspondantes propres aux métiers de la branche ;
― élaborer, sur la base des résultats de la négociation triennale sur l'égalité professionnelle, des recommandations sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle.
Dans le domaine de l'emploi, elle a notamment pour rôle de :
― à l'examen de la situation de l'emploi et son évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des emplois, des qualifications et des besoins en formation. »
L'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et la loi du 4 mai 2004 ont apporté des dispositions modifiant de façon substantielle et complétant le rôle et les missions des différents organismes paritaires.
La mise en oeuvre de l'ensemble de ces dispositifs emporte notamment une intervention accrue des commissions paritaires de la branche professionnelle, en particulier la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, appelée CPNEFP.
En conséquence, les parties signataires, réunies en commission mixte paritaire entendent, par le présent avenant, compléter et modifier l'accord du 25 septembre 1997 portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers.
L' article 12 de l'accord du 25 septembre 1997  est modifié et remplacé par :
« Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent avenant, les parties signataires s'attacheront à définir, comme le prévoit la réglementation, les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats de formation en alternance.
La CPNEFP est chargée d'établir la liste des diplômes et titres à finalité professionnelle pouvant être préparés dans le cadre d'un contrat de formation en alternance. Cette liste est établie en fonction des besoins exprimés par la profession. Elle est révisable au moins 1 fois par an.
Lorsqu'un diplôme est supprimé de la liste, les dispositions utiles sont prises pour permettre aux bénéficiaires inscrits dans le cursus de formation de mener à bien cette formation à terme.
Les enseignements généraux, professionnels et technologiques, dispensés pendant la durée des contrats peuvent être assurés par un organisme externe à l'entreprise ou par son service formation, s'il est identifié, structuré et déclaré.
Dans l'un et l'autre des cas, ils seront tenus de respecter les cahiers des charges qui seraient adoptés par la CPNEFP.
Le renouvellement du contrat pour permettre un temps complémentaire de formation, ne pouvant avoir lieu que dans les cas suivants :
― échec à l'examen ;
― congé maladie ou accident prolongé du bénéficiaire ;
― congé de maternité ;
― défaillance de l'organisme de formation.
Il peut être également prolongé 1 fois par renouvellement pour la seule durée nécessaire à la présentation du jeune aux épreuves d'évaluation et d'examen éventuel.
Dans le cas où le bénéficiaire d'un contrat de formation en alternance a échoué au diplôme qu'il préparait, une attestation écrite indiquant la formation qu'il a suivie lui sera remise par l'employeur.
Cette attestation restera la propriété exclusive du bénéficiaire.
Les parties signataires procéderont en concertation avec la CPNEFP à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle (CQP) qui auront pour objectif de valider l'obtention de qualifications professionnelles dans le cadre des contrats de formation en alternance. »
Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent avenant, les parties signataires s'attacheront à définir, comme le prévoit la réglementation, les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats de formation en alternance.
La CPNEFP est chargée d'établir la liste des diplômes et titres à finalité professionnelle pouvant être préparés dans le cadre d'un contrat de formation en alternance. Cette liste est établie en fonction des besoins exprimés par la profession. Elle est révisable au moins une fois par an.
Lorsqu'un diplôme est supprimé de la liste, les dispositions utiles sont prises pour permettre aux bénéficiaires inscrits dans le cursus de formation de mener à bien cette formation à terme.
Les enseignements généraux, professionnels et technologiques, dispensés pendant la durée des contrats peuvent être assurés par un organisme externe à l'entreprise ou par son service formation, s'il est identifié, structuré et déclaré.
Dans l'un et l'autre des cas, ils seront tenus de respecter les cahiers des charges qui seraient adoptés par la CPNEFP.
Le renouvellement du contrat pour permettre un temps complémentaire de formation ne pouvant avoir lieu que dans les cas suivants :
- échec à l'examen ;
- congé maladie ou accident prolongé du bénéficiaire ;
- congé de maternité ;
- défaillance de l'organisme de formation.
Il peut être également prolongé une fois par renouvellement pour la seule durée nécessaire à la présentation du jeune aux épreuves d'évaluation et d'examen éventuel.
Dans le cas où le bénéficiaire d'un contrat de formation en alternance a échoué au diplôme qu'il préparait, une attestation écrite indiquant la formation qu'il a suivie lui sera remise par l'employeur.
Cette attestation restera la propriété exclusive du bénéficiaire.
Les parties signataires procéderont en concertation avec la CPNEFP à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle (CQP) qui auront pour objectif de valider l'obtention de qualifications professionnelles dans le cadre des contrats de formation en alternance.