Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il n'existe aucune exclusion en décès comme en arrêt de travail à l'exception de la guerre étrangère, du risque nucléaire et du meurtre par le(s) bénéficiaire(s) ou le suicide volontaire s'il survient au cours de la première année d'affiliation au régime. La définition de la guerre étrangère sera qu'il y a guerre à partir du moment où soit l'État français, soit un État belligérant contre la France aura formulé une déclaration de guerre officielle. Sont également exclus les cas où le salarié aurait pris une part active dans une guerre n'ayant pas de lien avec l'État français. Par contre, la garantie sera accordée dans les cas du fait de guerre civile ou étrangère lors de déplacement de nature professionnelle ou personnelle, si l'État français n'est pas un des belligérants, et si le salarié n'y a pris aucune part active.
En cas de meurtre reconnu par une décision de justice ayant acquis autorité de la chose jugée par le(s) bénéficiaire(s), ce dernier est déchu dans ses droits et les sommes dues au titre du présent régime au meurtrier sont versées automatiquement au(x) bénéficiaire(s) suivant(s) tel(s) que prévu(s) dans la clause bénéficiaire remplie par le salarié décédé ou en application de la clause bénéficiaire type.
Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités de fonctionnement font l'objet de dispositions spécifiques inscrites dans une convention de mise en œuvre et dans une convention financière conclues entre les signataires du présent accord et les organismes recommandés ci-après. Une convention de gestion qui garantit une bonne gestion administrative pour les adhérents complète les deux précédentes citées.
La charge de cotisation du régime doit être répartie comme suit :
En tranche A :
– 70 % pour l'employeur ;
– 30 % pour le salarié.
En tranche B :
– 50 % pour l'employeur ;
– 50 % pour le salarié.
Personnel non cadre
(En pourcentage.)







– décès/IAD
– frais d'obsèques




Rente éducation


Garantie maintien de salaire


Garantie incapacité de travail


Garantie invalidité
La charge de cotisation du régime doit être répartie comme suit :
En tranche A :
– 80 % pour l'employeur ;
– 20 % pour le salarié.
En tranche B :
– 50 % pour l'employeur ;
– 50 % pour le salarié.
Personnel cadre
(En pourcentage.)







– décès/IAD
– frais d'obsèques



Rente éducation


Rente conjoint temporaire


Rente conjoint viagère


Garantie maintien de salaire


Garantie incapacité de travail


Garantie invalidité
Le suivi, l'interprétation et la mise en œuvre du présent régime de prévoyance sont assurés par un comité paritaire de gestion composé :
– d'un collège « salariés » comprenant un représentant titulaire et un représentant suppléant pour chacune des organisations syndicales ;
– d'un collège « employeurs » composé du même nombre total de représentants.
Chaque collège dispose du même nombre de voix.
Le comité paritaire de gestion assure un suivi du régime et, pour ce faire, il peut solliciter l'assistance d'un actuaire-conseil. La branche sera destinataire chaque année des comptes de résultat des contrats souscrits auprès des organismes assureurs recommandés.
En fonction des constats et au regard notamment du rapport ainsi transmis par les organismes assureurs recommandés, la branche peut proposer l'aménagement des dispositions du contrat de prévoyance.
Le comité paritaire de gestion sera également chargé, en relation avec les organismes recommandés, d'instruire et d'arbitrer tout litige ou difficulté d'interprétation intervenant dans l'application du régime.
Au moins tous les 5 ans en application de la législation sur les recommandations, et à chaque fois qu'elle le souhaitera, la branche se posera la question de savoir si elle veut conserver le ou les organismes assureurs recommandés, et si non une nouvelle procédure de mise en concurrence sera envisagée.
Le comité paritaire de gestion se réunit au moins une fois par an. Il examine chaque année le compte de résultat du contrat présenté par les deux organismes assureurs recommandés. Ce comité paritaire de gestion a la possibilité de proposer à la commission mixte paritaire tout aménagement des prestations et/ou des cotisations.
À cet effet, les organismes assureurs recommandés communiquent à ce comité paritaire de gestion les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.
Dans le cadre de la mutualisation et pour favoriser la diffusion et l'application optimale des garanties, les partenaires sociaux ont, dans le cadre d'une procédure de mise en concurrence, recommandé en tant qu'assureurs et gestionnaires des garanties les organismes suivants :
– pour les garanties décès, maintien de salaire et incapacité de travail-invalidité : KLESIA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 4, rue Georges-Picquart, 75017 Paris ;
– pour les garanties rentes de conjoint et rente éducation : l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (dit Ocirp), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 17, rue de Marignan, 75008 Paris.
KLESIA Prévoyance gère la garantie rente éducation et la rente de conjoint, au nom et pour le compte de l'Ocirp dont elle est membre.
Ces organismes assureurs proposent un contrat conforme aux dispositions du présent accord. L'adhésion des entreprises à ce contrat permet la mutualisation des risques au niveau de la branche par l'application d'un tarif unique à l'ensemble des entreprises et l'accès au fonds de mutualisation destiné à financer les actions de prévention et l'action sociale destinées à l'ensemble des salariés de la branche et pour les salariés, ou anciens salariés des entreprises assurées chez l'organisme recommandé, la mutualisation des fonds destinés au financement partiel ou total de cotisations pour certaines prestations.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, ces organismes ne peuvent refuser l'adhésion d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997.
Le choix des organismes assureurs recommandés fait l'objet d'un réexamen par les partenaires sociaux au plus tard tous les 5 ans.
Les partenaires sociaux se réunissent au plus tard 6 mois avant l'expiration du délai de 5 ans. Afin de faciliter le travail d'analyse des partenaires sociaux, l'organisme assureur ou les organismes assureurs recommandés présentent dans un rapport consolidant sur la période de 5 ans considérée les rapports et informations relatifs au suivi du régime, un document retraçant l'évolution du régime en ce qui concerne les cotisations, les prestations et la sinistralité au cours des 5 années précédentes, ainsi que les conditions de mise en œuvre des droits non contributifs.
Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
Dans ce cas, l'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
Dans les autres cas de suspension comme par exemple pour congés sans solde non visés dans les dispositions précédentes (notamment congé sabbatique, congé pour création d'entreprise), les salariés ne bénéficieront pas du maintien du bénéfice du régime de prévoyance.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné, sauf cas explicité ci-dessus.
Selon le décret n° 2014-1498 du 11 décembre 2014, les partenaires sociaux attribuent 2 % de la cotisation globale de prévoyance à ce poste. La branche gérera chaque année l'affectation de ces 2 %. Ils seront attribués à trois types d'actions, le paiement par l'organisme recommandé de droits non contributifs, des actions sociales et de la prévention dans la limite des fonds disponibles.
Le contrat d'assurance souscrit par une entreprise auprès d'un ou plusieurs autres organismes que ceux recommandés prévoit le versement de 2 % de la cotisation brute totale aux organismes recommandés. Ils seront affectés au haut degré de solidarité de la branche. Il s'agit d'une clause substantielle dudit contrat, contribuant à l'effectivité de l'application de la convention collective.
À cet effet, la branche mandate les organismes recommandés pour recevoir ces 2 %.
La gestion du fonds du haut degré de solidarité est donc confiée par les partenaires sociaux aux organismes assureurs recommandés. En pratique, les parties conviennent toutefois que la cotisation de 2 % sera appelée uniquement par KLESIA Prévoyance qui assurera également la gestion dudit fonds, en tant qu'apériteur du régime de prévoyance de la branche.
À cet effet, l' (les) organisme(s) assureur(s) choisi(s) par l'entreprise lui fournit (issent) une attestation confirmant ce versement à (aux) organisme(s) recommandé(s).
Toutes les actions votées dans le cadre du haut degré de solidarité par la branche s'imposent à toutes les entreprises y compris celles non assurées auprès des organismes recommandés par la branche.
Le fonds a pour objet principal de consentir, dans la limite de ses disponibilités, des financements de droits non contributifs, d'action sociale et d'actes de prévention.
Les actions sociales sont des aides à titre exceptionnel et ponctuel, au profit de salariés dont la situation psychosociale et financière le justifie.
Éventuellement, à titre complémentaire et dans la limite des disponibilités du fonds, des actions en vue de la prévention santé des salariés, de la protection de leurs proches et de leur patrimoine pourront être prévues.
Un règlement complémentaire définit le fonctionnement du fonds social et du fonds de prévention.
Conformément aux dispositions des articles L. 932-6 du code de la sécurité sociale, L. 141-4 du code des assurances et L. 221-6 du code de la mutualité, les organismes assureurs remettent à l'entreprise une notice d'information.
La notice d'information est détaillée. Elle définit les garanties prévues par le contrat, leurs conditions d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de sinistre, les clauses édictant des nullités, les déchéances, les exclusions ou les limitations de garantie ainsi que les délais de prescription.
L'organisme assureur ne peut se limiter à la simple remise d'un exemplaire des conditions générales valant notice d'information.
Lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des assurés, l'organisme assureur remet à l'entreprise, 3 mois au moins avant la date de leur entrée en vigueur, une nouvelle notice d'information.
Les entreprises transmettent un exemplaire de cette notice d'information à chaque salarié assuré et à tout nouvel embauché.
Les salariés sont informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toutes modifications de leurs droits et obligations.
Entrée en vigueur. – Formalités de dépôt
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt requises par la loi et de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord ont décidé d'un commun accord que cet accord pourra à tout moment être révisé ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2261-7, L. 2261-8 et L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail, avec un préavis de 6 mois.
De nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.
L'accord dénoncé continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 6 mois.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du trimestre civil qui suit la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 (idcc 1978).
Le présent accord définit les garanties minimales du régime de prévoyance obligatoire pour les salariés cadres et non cadres des entreprises relevant de la convention collective nationale précitée à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et sa mise en place dans l'entreprise.
La partie recommandation du présent accord, n'ayant pas un caractère contraignant, les entreprises auront le choix de se placer dans le cadre de la recommandation, ou de faire appel à un autre prestataire. Seul le niveau des garanties minimales de couverture telles que définies ci-après ainsi que tous les avantages liés au haut degré de solidarité énumérés s'imposent aux entreprises par cet accord.
La quote-part salariale ne peut excéder celle prévue par le présent texte à identité de prestations. Si une entreprise choisit de faire appel à un ou plusieurs organismes assureurs autres que ceux recommandés par le présent accord, et si le coût global s'en trouvait augmenté, la totalité de cette majoration est à la charge de l'employeur. Si suite à ce choix le coût global s'en trouvait diminué, la totalité du gain ainsi procuré doit bénéficier aux salariés.
Définition
La garantie a pour objet le versement d'un capital en cas de décès du conjoint, ou du partenaire de Pacs simultané ou postérieur à celui du salarié, à condition qu'il reste au moins un enfant du salarié ou du conjoint ou du partenaire de Pacs à charge lors de son décès.

Le montant du capital double effet est égal au montant du capital décès sans rente éducation. Il est versé par parts égales aux enfants du salarié ou de son conjoint ou du partenaire Pacs, encore à charge lors du décès du conjoint, ou à leur tuteur.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel des entreprises y inclus les apprentis relevant de la convention collective nationale précitée selon les catégories de personnel ci-dessous définies :
– cadres (personnel relevant des articles 4, 4 bis et 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947) ;
– non-cadres (personnel ne relevant pas des articles 4, 4 bis et 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947).
Est bénéficiaire du présent accord l'ensemble du personnel titulaire d'un contrat de travail quelle qu'en soit la nature, lié par un contrat de travail non suspendu.
Ainsi, en cas de suspension du contrat de travail pour toute autre cause que les congés payés annuels, une maladie, un accident, une maternité ou un congé paternité, les garanties sont elles-mêmes suspendues pendant la même période.
L'objet du présent accord est relatif aux garanties collectives de prévoyance. Il révise les dispositions préexistantes résultant de l'accord du 9 décembre 1997, et ses avenants successifs, relatif à la prévoyance complémentaire de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 en déclinant les modalités d'application. De ce fait, le présent accord se substitue à l'accord du 9 décembre 1997 relatif à la prévoyance complémentaire de la convention collective.
Le contenu du présent accord – en ce qui concerne aussi bien la nature des avantages que les instruments permettant de décliner l'objectif de solidarité que les partenaires sociaux entendent promouvoir dans la perspective d'un progrès social lui-même inspiré d'une optimisation de l'emploi – a été défini, en considération de la situation de la branche en ce qui concerne aussi bien l'effectif moyen des entreprises, la structure et la nature des emplois, les conditions particulières de travail et la situation des entreprises au plan économique.
Le contenu du présent accord sera réexaminé tous les ans au vu du bilan annuel fourni par les opérateurs recommandés mettant en évidence, sur le fondement des exigences de la loi Evin, l'état de la situation.
Les prestations prévoyance sont assurées en contrepartie du paiement d'une cotisation assise sur la rémunération brute de chaque salarié telle qu'elle est retenue pour le calcul de l'assiette des cotisations de la sécurité sociale limitée aux tranches A et B du salaire.
Le comité paritaire de gestion de la branche fera le point, chaque année, sur l'équilibre du régime conventionnel et de ses évolutions.
La cotisation globale destinée au financement du régime de prévoyance est fixée comme suit.
Les employeurs et les salariés respectent les dispositions légales et réglementaires en vigueur concernant l'exercice du droit syndical dans les entreprises.
Des autorisations d'absence rémunérée sont accordées dans la limite de 3 jours par an par organisation aux salariés devant assister aux réunions statutaires nationales des organisations syndicales
signataires de la présente convention
sur présentation, 1 mois à l'avance, d'un document écrit émanant de celles-ci.

Au cas où un salarié est appelé à siéger dans une commission prévue par la présente convention ou ses avenants, le temps passé est rémunéré comme temps de travail dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.
Des congés peuvent être accordés, dans les conditions prévues par les articles L 451-1 et suivants du code du travail, aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à la formation économique sociale et syndicale.
Les absences ci-dessus ne viennent pas en déduction des congés annuels.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndical est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise, dans le cadre de la législation en vigueur.
Les modalités d'exercice dans l'entreprise des droits reconnus aux syndicats ou à leurs section (locaux, circulation,...) font l'objet dans celle-ci d'un protocole de mise en place et d'application.

Termes exclus de l'extension (arrêté du 6 juillet 1994, art. 1er).
Les représentants à la négociation de la présente convention doivent être mandatés par leur organisation syndicale. Ils doivent en justifier lors des diverses réunions de négociation.
Les réunions de la commission se tiennent à Paris en tous lieux communiqués à l'avance et choisis par les fédérations patronales qui assurent la charge de l'organisation des séances.
Dans la limite de deux par organisation syndicale représentative, les membres de la délégation des salariés appartenant au personnel d'entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale voient leurs salaires maintenus par leur entreprise et peuvent bénéficier d'indemnités de frais de déplacement, le tout dans les conditions précisées ci-après :
a) La rémunération du salarié n'est pas affectée par sa participation à la négociation de branche.
Elle correspond à une journée entière d'absence par réunion paritaire pour couvrir à la fois le temps de cette réunion, de sa préparation et du trajet. Cette absence est portée à 1 jour et demi lorsque les délégations de salariés et d'employeurs s'accordent pour porter à une journée la durée d'une réunion de la commission de négociation.
b) Le remboursement sur justificatif des frais de transport, de repas et d'hébergement, s'il y a lieu, est effectué par les syndicats patronaux en fonction du barème suivant :
- par repas 5 fois la valeur minimum garanti,
- par journée, repas et hébergement compris, 20 fois la valeur du minimum garanti,
- pour les déplacements, application du tarif SNCF, 2e classe.
c) Pour obtenir le bénéfice du maintien de la rémunération et le remboursement des frais de déplacement, chacun des délégués salariés concernés doit tenir son employeur informé, avec un préavis minimum de 8 jours, sauf circonstances exceptionnelles, de la date de son absence ainsi que de sa durée si elle se prolonge au-delà de 1 journée ; il doit lui fournir en outre, à son retour, une attestation justificative de sa participation à la réunion paritaire ;
d) Il est entendu que l'absence pour réunion de la commission de négociation n'est pas imputée sur le crédit d'heures dont le salarié peut éventuellement bénéficier au sein de son entreprise pour l'accomplissement d'autres missions.
Les organisations syndicales veillent à la couverture de leurs délégués par toute assurance de leur choix garantissant les risques encourus dans le cadre de leur présence aux réunions
La présente convention collective nationale peut être dénoncée par une, plusieurs ou toutes les parties signataires. La dénonciation est notifiée aux autres parties signataires de la présente convention collective nationale au moyen d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La dénonciation de la présente convention collective nationale ne peut prendre effet qu'après l'expiration d'un préavis de 3 mois à compter de la date de réception de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La dénonciation doit donner lieu à un dépôt conformément aux dispositions des articles L. 132-8 et L. 132-10 du code du travail. En cas de dénonciation, la convention collective nationale continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention collective nationale qui lui est substituée ou, à défaut, pendant 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis. Dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation, une négociation doit s'engager entre les signataires. A défaut d'accord dans le délai de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis, les négociations sont interrompues et la convention collective nationale cesse de produire intégralement ses effets. Au vu de l'état d'avancement des négociations de substitution, les parties pourront convenir d'une prolongation de ce délai de vigueur dans la limite de 1 année.
La présente convention collective nationale ne peut être la cause de réduction d'avantages individuels acquis par le personnel en fonction antérieurement à la date de son application.
Les avantages reconnus par la convention collective nationale ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés, ayant le même objet ; sera seule maintenue, la disposition globalement la plus favorable de la convention collective nationale ou des dispositions appliquées antérieurement.
Dans le cas de dénonciation de la présente convention collective nationale et lorsqu'elle cessera de produire ses effets, les avantages individuels acquis, liés à l'exécution du contrat de travail sont maintenus tels qu'ils existent à la date de cessation de ses effets pour le personnel embauché antérieurement à cette date.
Les demandes de révision sont notifiées, par leur auteur, aux autres parties signataires de la présente convention collective nationale au moyen d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception énonçant le projet sur les points à réviser. Dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision, des négociations doivent intervenir entre les parties signataires. Pendant celles-ci, la convention collective nationale continue de produire ses effets et cela jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention nationale modifiée. A défaut d'accord dans le délai de 1 an, commençant à courir à l'issue du délai de 3 mois, les négociations sont interrompues et la convention collective nationale reste en vigueur sans autres modifications que celles qui ont été acceptées parles parties sous réserve de l'exercice du droit de veto organisé par l'article L. 132-7 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 6 juillet 1994, art. 1er).
Les coefficients hiérarchiques affectés aux emplois définis en annexe I, déterminent les salaires minima mensuels pour chaque catégorie au-dessous desquels aucun salarié de l'un ou de l'autre sexe, âgé d'au moins 18 ans ou âgé de moins de 18 ans mais ayant plus de 6 mois de pratique professionnelle, ne peut être rémunéré, eu égard à son classement dans la grille de classification.
Ces minima sont obtenus en affectant le coefficient hiérarchique d'une valeur du point. Les valeurs du point font l'objet de discussions périodiques, au minimum une fois par an.
La rémunération minimale appliquée aux salariés travaillant à temps partiel est calculée suivant les salaires minima ci-dessus, réduits en fonction de leur horaire particulier.
Sauf dispositions législatives ou réglementaires, notamment celles relatives à des contrats de type particulier, aucun salarié travaillant a temps complet et âgé de plus de 18 ans ou, s'il est âgé de moins de 18 ans justifiant d'un moins 6 mois de pratique professionnelle, ne peut percevoir, quel que soit sont classement dans la grille des emplois, une rémunération inférieure au Smic.
Il est rappelé que dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, conformément au code du travail, un comité d'entreprise doit être constitué. Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, comptent pour un effectif calculé en divisant la somme totale des heures réellement effectuées par la durée légale ou conventionnelle du travail.
Un exemplaire de la présente convention collective et de ses avenants doit être remis au comité d'entreprise.
Il est versé, outre la subvention de fonctionnement égale à 0,2 % de la masse salariale brute, une subvention destinée aux activités sociales et culturelles, au moins égale à 0,4 % de la masse salariale des bénéficiaires.
Le personnel est réparti dans la grille de classification figurant en annexe I. A défaut de correspondance expresse de l'emploi exercé avec l'une des positions de ladite grille, le salarié sera classé par référence aux emplois similaires.
En fonction de l'organisation de l'entreprise et dans le cadre de son activité professionnelle, le personnel peut être amené a effectuer accessoirement divers travaux sans que cela remette en cause le classement individuel correspondant à l'activité principale.
Il est rappelé que dans chaque établissement occupant d'une façon habituelle un minimum de 11 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants conformément au code du travail.
Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, comptent pour un effectif calculé en divisant la somme totale des heures réellement effectuées par la durée légale ou conventionnelle du travail.
Un exemplaire de la présente convention collective et de ses avenants doit être remis à chaque délégué du personnel titulaire.
Il est rappelé que pour l'exercice de leur fonction, les représentants du , personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Le personnel bénéficie des congés payés conformément à la loi.
L'année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
La durée du congé annuel est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail.
La période légale de congé comprend la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Eu égard à la nature de l'activité et sauf accord contraire, les salariés sont présents pendant la saison de printemps.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, sauf dérogation individuelle pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (étrangers par exemple). Le fractionnement éventuel des congés s'effectue conformément aux dispositions légales.
Le travail du dimanche s'organise conformément aux dispositions prévues à l'article L. 221-9 du code du travail.
Le repos hebdomadaire est pris par roulement en vertu des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur. Les heures effectuées le dimanche subissent une majoration de 25 % du taux horaire de base du salarié concerné.
Les modalités pratiques d'application de cette majoration sont définies dans chaque établissement après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent. Son paiement sous forme de repos compensateur ne peut se faire sans l'accord du salarié.
Chaque salarié bénéficie du repos du dimanche, au moins 1 dimanche sur 2 en moyenne sur l'année.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-9 (4°) du code du travail et de l'article 997 du code rural (arrêté du 6 juillet 1994, art. 1er).
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion et le droit, pour chacun, d'adhérer ou d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu de l'article L. 412-1 du code du travail.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement. Toute décision contraire est nulle de plein droit.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer aux lieu et place de celui-ci.
Le chef d'entreprise, ses représentants ou quiconque ne doit employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent.
L'employeur peut rompre le contrat de travail par mise à la retraite du salarié si celui-ci remplit simultanément les 2 conditions suivantes et à partir du moment où il les remplit :
- pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein,
- avoir au moins l'âge pour liquider sa retraite et au plus 65 ans.
Lorsque ces conditions ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail constitue un licenciement.
L'employeur qui procède à la mise à la retraite est tenu d'observer un préavis de 3 mois.
Le salarié mis à la retraite a droit à une indemnité de départ en retraite de 1/10 de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise augmentée d'une indemnité supplémentaire de 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans. L'assiette de la présente indemnité est celle définie à l'article 7.3 ci-dessus.
Le salarié a le droit de demander à différer sa mise à la retraite tant qu'il aura fiscalement à charge des enfants et ce au plus tard jusqu'à 65 ans.
Il est rappelé que dans les établissements occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, conformément au code du travail, un comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail doit être constitué. Ce comité fonctionne dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Dans les établissements de plus de 300 salariés, les organisations syndicales représentatives
au plan national
peuvent désigner un représentant syndical au CHSCT

Conformément à l'article L. 236-10 du code du travail, les représentants du personnel désignés au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions suivantes :
-durée de la formation :
-entreprise jusqu'à 300 salariés : 3 jours,
-entreprise de plus de 300 salariés : 5 jours ;
-formation dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de la région, soit par un des organismes visés par l'article L. 451-1 du code du travail ;
-formation prise sur les horaires hebdomadaires de travail et rémunérée comme telle ;
-temps de formation non déduit du crédit d'heures en tant que délégué du personnel ou membre du comité d'entreprise ;
-la charge financière de cette formation incombe à l'employeur dans les conditions fixées par l'article R. 236-22 du code du travail.
En l'absence de CHSCT et de délégués du personnel, il est souhaitable que des procédures de concertation soient mises en place pour promouvoir l'esprit de sécurité et de prise en considération des conditions de travail à tous les échelons de la hiérarchie.
(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 6 juillet 1994, art. 1er).
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite est tenu d'observer un préavis de 2 mois et a droit à une indemnité de départ en retraite calculée à raison de 1/10 de mois de salaire par année de présence. L'assiette de la présente indemnité est celle définie à l'article 7.3 ci-dessus.
Dans les conditions de l'article L. 132-27 du code du travail, les entreprises sont tenues à une obligation annuelle de négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail.
Les éléments transmis par l'employeur aux organisations syndicales en vue de la préparation de la négociation sont également remis à la chambre patronale de la profession pour l'établissement du rapport de branche prévu à l'article L. 132-12 du code du travail.
Conformément aux lois et règlements en vigueur, il peut être conclu des contrats à durée déterminée ou des contrats de mise à disposition de personnel avec des entreprises de travail temporaire.
Le recours à ces contrats étant dérogatoire au droit commun, les parties à la présente convention reconnaissent qu'il ne doit pas se substituer aux possibilités de création d'emploi à caractère permanent. Le chef d'entreprise veille à ce que l'information du comité d'entreprise sur l'emploi prenne en considération le phénomène de la précarité.
Il est ensuite constaté le caractère par nature saisonnier de l'activité des entreprises relevant de la présente convention. A titre indicatif, de façon habituelle, avec décalage possible de 15 jours, la saison d'automne se situe du mois de septembre au mois de novembre et celle de printemps de mi-février à mi-juin.
Les bénéficiaires des contrats saisonniers ont priorité pour occuper un emploi la saison suivante. Ils doivent en faire la demande dans les 15 jours au plus, suivant la fin de chaque contrat. L'employeur peut refuser la priorité sollicitée par réponse motivée sous quinzaine de la réception de la demande du salarié. Dans ce cas, tout salarié saisonnier comptant au moins 24 mois d'ancienneté de services dans l'entreprise a droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 7-3 ci-après.
Au cas où l'activité saisonnière ne permet pas la reprise de tous les saisonniers ayant demandé à bénéficier de la priorité d'emploi définie ci-dessus l'employeur reste libre du choix du ou des salariés qui sont repris.
Tout salarié intérimaire, utilisé pour des missions fréquentes dans la même entreprise, bénéficie de la priorité d'embauche s'il en fait la demande.
Afin de faciliter les élections et pour tous scrutins, sont classés, dans le premier collège, les ouvriers et employés jusqu'au coefficient 199 inclus.
Sont classés dans le collège techniciens et agents de maîtrise, lorsqu'il existe, les salariés dont le coefficient est fixé entre 200 et 299 inclus. Au-delà de ce dernier, les salariés sont compris dans le collège des cadres.
Article étendu sous réserve du respect, dans chaque entreprise, de l'article L. 423-3 du code du travail (arrêté du 6 juillet 1994, art. 1er).
Article étendu sous réserve du respect, dans chaque entreprise, de l'article L. 423-3 du code du travail.
En application de l'article L. 132-17 du code du travail, il est institué une commission paritaire nationale d'interprétation chargée de veiller au respect et à l'application de la présente convention et de ses avenants ainsi que d'étudier les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de leur mise en oeuvre.
En application de l'article L. 135-5 (13e) du code du travail, il est institué une commission paritaire nationale de conciliation chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente convention et qui n'ont pu être réglés au niveau de l'entreprise.
Ces commissions siégeront à Paris et sont composées :
- pour les salariés : d'au maximum 2 représentants de chacun des syndicats signataires ou adhérents. Dans la limite d'un représentant par organisation, les frais engagés pour participer aux travaux des commissions sont pris en charge dans les conditions prévues à l'article 1.4.
- pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants d'organisations signataires ou adhérentes à la présente convention.
Le secrétariat de ces commissions est assuré par la partie employeur.
La saisine des commissions est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception (adressée au secrétariat de la commission en précisant le nom de la commission saisie). EIle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen. Le secrétariat doit y veiller et ne convoque la commission qu'après réception de la totalité des pièces nécessaires à son examen.
La correspondance doit être adressée à la fédération employeur désignée comme secrétaire.
La présidence des 2 commissions est alternante. Elle appartient aux organisations de salariés les années impaires.
Les procès-verbaux sont signés en séance et sont diffusés à charge du secrétariat sur initiative du président.
Lorsqu'une commission de conciliation est saisie, elle se réunit dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la présentation de la requête ; elle entend les parties.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission paritaire nationale de conciliation, un procès-verbal est dressé sur le champ ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points d'accord et ceux sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.
La commission se réunit 30 jours au minimum et 40 jours au maximum après sa saisine complète.
Chaque fédération salariale représentée aura 1 voix, sachant que la délégation patronale a toujours un nombre de voix égal à celui de la délégation salariale.
Lorsque la conmission donne un avis à l'unanimité des organisations représentées et sous réserve que la délégation salariale soit représentée par au moins 2 fédérations, le texte de cet avis signé par les membres de la commission a la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention


Au cas de non-accord à l'unanimité, l'examen de la difficulté soumise à interprétation est renvoyé à la plus proche commission paritaire de négociation.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 6 juillet 1994, art. 1er).
Dans les entreprises soumises à la présente convention collective, la semaine civile s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Tout salarié bénéficie de 4 jours de repos par quatorzaine dont 2 peuvent être pris par demi-journée. Des dérogations individuelles et exceptionnelles sont possibles à la demande écrite du salarié.
En tout état de cause, aucun salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.
Sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, le licenciement ouvre droit au profit de tout salarié justifiant d'une ancienneté ininterrompue de plus de 2 ans dans l'entreprise à une indemnité de licenciement correspondant à 1/10 de mois de salaire par année de présence jusqu'à 10 ans d'ancienneté et à 2/10 pour les années au-delà de 10 ans. Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois ou le salaire moyen des 12 derniers mois si celui-ci est supérieur.
La répartition des heures de travail peut se faire dans le cadre de l'année suivant les usages de la profession, des entreprises ou des établissements, après accord entre les chefs d'entreprise ou d'établissent et le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel lorsqu'ils existent.
Les parties signataires de la présente convention conviennent de régler dans un accord particulier, les modalités de la modulation des horaires de travail.
Pendant la période du préavis prévu au tableau ci-dessus et jusqu'au moment où ils auraient trouvé un nouvel emploi, les salariés ayant fait l'objet d'un licenciement ou d'une démisson sont autorisés à s'absenter 2 heures par jour pour rechercher celui-ci.
Ces 2 heures peuvent être prises un jour à la convenance de l'employeur et le jour suivant à la convenance du salarié ou suivant d'autres modalités, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Ce droit cesse dès que le salarié a trouvé l'emploi recherché. Le salarié qui utiliserait ce temps à autre chose, commettrait une faute pouvant entraîner son renvoi immédiat


En cas de licenciement, ces heures n'entraînent aucune diminution de salaire.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-40 et suivant du code du travail (arrêté du 6 juillet 1994, art. 1er).
Les employeurs doivent respecter les lois et règlements en vigueur concernant l'emploi des travailleurs handicapés et mutilés.
Les entreprises occupant moins de 20 salariés doivent s'efforcer d'améliorer l'insertion des handicapés dans la vie professionnelle dans la mesure où la définition du poste de travail le permet.
Les signataires de la présente convention s'engagent dans les 12 mois qui suivront l'extension de la convention collective nationale à engager la négociation d'un accord spécifique sur l'emploi des handicapés.
a) Tout salarié reçoit, au moment de son engagement, notification écrite :
- de son emploi,
- du coefficient correspondant à celui-ci,
- de sa catégorie,
- de ses appointements mensuels correspondant à la durée légale du travail,
- du lieu de travail,
- de la durée et des conditions de la période d'essai,
- des éléments de sa rémunération,
- des particularités du rythme de travail dans l'entreprise.
En cas de modification d'un des éléments prévus ci-dessus, notification écrite est également faite à l'intéressé au moment de cette modification.
b) Indépendamment des obligations légales de publicité, dans les entreprises ou établissements de moins de 11 salariés (ou en cas de carence dans la représentation du personnel), sont détenus par un salarié non parent du chef d'entreprise, choisi par les salariés, à charge pour lui de les communiquer aux autres :
- un exemplaire de la convention collective,
- un exemplaire du règlement intérieur en vigueur lorsqu'il existe,
- un exemplaire du règlement du régime de retraite du personnel de l'entreprise.
Tout nouvel embauché doit viser les consignes de sécurité.
Conformément aux dispositions légales, les employeurs doivent faire connaître leurs besoins en personnel à l'ANPE ou, à défaut à la mairie du lieu de travail. Ils peuvent recourir à l'embauche directe.
Toutefois, cette disposition ne doit pas méconnaître l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés (par exemple handicapés).
Les dispositions légales définissent les priorités d'embauchage ainsi que leurs modalités d'application.
Les priorités d'embauchage concernent notamment à ce jour :
- les mutilés de guerre,
- les handicapés,
- les salariés licenciés pour motif économique pendant une période de 1 an à dater de leur licenciement, sous condition d'en demander le bénéfice dans les 4 mois de la rupture de leur contrat.
- De plus, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ; l'employeur porte à la connaissance de ces employés la liste des emplois disponibles correspondants.
Le médecin du travail effectue l'examen médical dans les conditions prévues par la législation.
La période d'essai présente un caractère impératif. Sa durée est fixée à :
- 1 mois non renouvelable pour les emplois non qualifiés tels que définis en annexe,
- 1 mois pour les autres emplois de la catégorie ouvriers-employés,
- 2 mois pour les emplois de maîtrise,
- 3 mois pour les ingénieurs et cadres.
Pour ces 3 dernières catégories, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord écrit de renouveler 1 fois l'essai. Le renouvellement ne peut être conclu qu'à l'issue de la période initiale et doit être motivé. Pendant la période de renouvellement, dont la durée maximale est fixée au tableau ci-après, chacune des parties peut rompre le contrat sous réserve de respecter les délais de prévenance également mentionnés audit tableau.
La rupture de l'essai peut être notifiée jusqu'au dernier jour inclus de son renouvellement éventuel. Le non-respect du délai de prévenance par l'une des parties rend celle-ci débitrice à l'égard de l'autre d'une indemnité égale à la rémunération brute correspondant au délai de prévenance non exécuté.

DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI et délai de prévenance en cas de rupture du contrat en cours de période d'essai renouvelée
Durée initiale
Renouvellement possible de la période d'essai
Délai de la prévenance en cas de rupture lors de la période de renouvellement
Employé non qualifié



Ouvrier et employé qualifié



Agent de maîtrise
La durée et l'organisation du temps de travail sont définies par chaque employeur dans le cadre des lois et règlements en vigueur.
La durée normale hebdomadaire du travail effectif est actuellement de 39 heures. Sauf dérogation légale, cette durée ne peut dépasser 48 heures


Lorsqu'un horaire flexible existe au sein d'une entreprise permettant une compensation des dépassements individuels à l'horaire hebdomadaire, les modalités de cette compensation sont affichées à côté de l'horaire collectif. Le système mis en place ne doit pas avoir pour conséquence de rendre plus difficile l'exercice du droit syndical.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'article L. 212-7 du code du travail et de l'article 994 du code rural (arrêté du 6 juillet 1994, art. 1er).
Sauf dispositions législatives ou réglementaires contraires, les jeunes travailleurs de l'un ou de l'autre sexe âgés de moins de 18 ans sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC minoré de 20 % avant 17 et de 10% entre 17 et 18 ans.
Ces abattements ne s'appliquent pas aux apprentis dont la rémumnération est réglée par des dispositions particuliéres.
Conformément aux dispositions légales, pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité de leur emploi, l'abattement est supprimé.