Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A-1.3.1.1. Classification des personnels non-cadres



Aide de laboratoire


Agent de service

Employé(e) administratif(tive)

Employé(e) administratif(tive) qualifié(e)


Aide-diététicien(ne)

Ouvrier spécialisé

Agent de service qualifié

Employé(e) d'archives

Brancardier

Agent d'accueil/standardiste

Technicien(ne) administratif(tive)


Technicien(ne) comptable

Technicien(ne)

Préparateur(trice) en pharmacie

Technicien(ne) en iconographie

Ouvrier qualifié

Technicien(ne) d'exploitation informatique


Secrétaire

Ouvrier hautement qualifié

Aide-soignant(e)

Auxiliaire de puériculture

Préparateur(trice) qualifié(e) en pharmacie


Documentaliste

Informaticien(ne) d'études

Technicien(ne) de recherche clinique

Technicien(ne) de maintenance biomédicale

Aide-soignant(e) spécialisé(e)

Diététicien(ne)

Assistant(e) de gestion

Technicien(ne) de laboratoire

Assistant(e) médical(e)

Technicien(ne) qualifié(e)


Orthophoniste

Attaché(e) de recherche clinique

Manipulateur(trice) d'électro-radiologie médicale

Masseur-kinésithérapeute

Assistante sociale

Infirmier(ère) d.e.

Infirmier(ère) de bloc opératoire d.e.

Infirmier(ère) de puériculture d.e.

Attaché(e) de recherche clinique spécialisé(e)


Technicien(ne) hautement qualifié(e)

Infirmier(ère) anesthésiste d.e.

Chef d'équipe


Principalat

A-1.3.1.2. Classification des personnels cadres
Le classement des personnels cadres se fait par application de la méthodologie définie par la FNCLCC
La rémunération des personnels cadres correspond aux échelles de cotations ci-dessous :












Cadre supérieur 1


Cadre supérieur 2


Cadre supérieur 3
A-1.3.1.1. Classification des personnels non-cadres



Aide de laboratoire


Agent de service

Employé(e) administratif(tive)

Employé(e) administratif(tive) qualifié(e)


Aide-diététicien(ne)

Ouvrier spécialisé

Agent de service qualifié

Employé(e) d'archives

Brancardier

Agent d'accueil/standardiste

Technicien(ne) administratif(tive)


Technicien(ne) comptable

Technicien(ne)

Préparateur(trice) en pharmacie

Technicien(ne) en iconographie

Ouvrier qualifié

Technicien(ne) d'exploitation informatique


Secrétaire

Ouvrier hautement qualifié

Aide-soignant(e)

Auxiliaire de puériculture

Préparateur(trice) qualifié(e) en pharmacie


Documentaliste

Informaticien(ne) d'études

Technicien(ne) de recherche clinique

Technicien(ne) de maintenance biomédicale

Aide-soignant(e) spécialisé(e)

Diététicien(ne)

Assistant(e) de gestion

Technicien(ne) de laboratoire

Assistant(e) médical(e)

Technicien(ne) qualifié(e)


Orthophoniste

Manipulateur(trice) d'électro-radiologie médicale

Masseur-kinésithérapeute

Assistante sociale

Infirmier(ère) d.e.

Infirmier(ère) de bloc opératoire d.e.

Infirmier(ère) de puériculture d.e.

Technicien(ne) hautement qualifié(e)


Infirmier(ère) anesthésiste d.e.

Chef d'équipe


Principalat

A-1.3.1.2. Classification des personnels cadres
Le classement des personnels cadres se fait par application de la méthodologie définie par la FNCLCC
La rémunération des personnels cadres correspond aux échelles de cotations ci-dessous :












Cadre supérieur 1


Cadre supérieur 2


Cadre supérieur 3
A-1.3.1.1. Classification des personnels non-cadres



Aide de laboratoire


Agent de service

Employé(e) administratif(tive)

Employé(e) administratif(tive) qualifié(e)


Aide-diététicien(ne)

Ouvrier spécialisé

Agent de service qualifié

Employé(e) d'archives

Brancardier

Agent d'accueil/standardiste

Technicien(ne) administratif(tive)


Technicien(ne) comptable

Technicien(ne)

Préparateur(trice) en pharmacie

Technicien(ne) en iconographie

Ouvrier qualifié

Technicien(ne) d'exploitation informatique


Secrétaire

Ouvrier hautement qualifié

Aide-soignant(e)

Auxiliaire de puériculture

Préparateur(trice) qualifié(e) en pharmacie


Documentaliste

Informaticien(ne) d'études

Technicien(ne) de recherche clinique

Technicien(ne) de maintenance biomédicale

Aide-soignant(e) spécialisé(e)

Auxiliaire de puériculture spécialisé(e)

Diététicien(ne)

Assistant(e) de gestion

Technicien(ne) de laboratoire

Assistant(e) médical(e)

Technicien(ne) qualifié(e)


Orthophoniste

Attaché(e) de recherche clinique

Manipulateur(trice) d'électro-radiologie médicale

Masseur-kinésithérapeute

Assistante sociale

Infirmier(ère) d.e.

Infirmier(ère) de bloc opératoire d.e.

Infirmier(ère) de puériculture d.e.

Attaché(e) de recherche clinique spécialisé(e)


Technicien(ne) hautement qualifié(e)

Infirmier(ère) anesthésiste d.e.

Chef d'équipe


Principalat

A-1.3.1.2. Classification des personnels cadres
Le classement des personnels cadres se fait par application de la méthodologie définie par la FNCLCC
La rémunération des personnels cadres correspond aux échelles de cotations ci-dessous :












Cadre supérieur 1


Cadre supérieur 2


Cadre supérieur 3
2.12.3.1. Champ d'application
Les dispositions ci-après concernent de façon identique l'ensemble des personnels auxquels s'applique la présente convention.
2.12.3.2. Incapacité temporaire de travail
Après 12 mois de travail effectif dans le centre, en cas d'incapacité temporaire totale d'un salarié, reconnue et indemnisée par la sécurité sociale, il est versé après 90 jours consécutifs d'arrêt de travail une indemnité journalière égale au moins à 80 % du salaire net moyen des 12 derniers mois, sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale.
2.12.3.3. Invalidité
En cas d'invalidité permanente totale (2e ou 3e catégorie), il est versé une rente d'invalidité dans les mêmes conditions que les indemnités perçues par le salarié dans le cadre de l'incapacité temporaire de travail prévues à l'article 2.12.3.2.
En cas d'invalidité permanente partielle (1re catégorie), il est versé une rente d'invalidité à concurrence de 50 % des indemnités perçues par le salarié dans le cadre de l'incapacité temporaire de travail prévues à l'article 2.12.3.2.
Dans le cas où l'invalidité disparaîtrait, le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage à condition d'en formuler la demande auprès de la direction du centre.
2.12.3.4. Décès
Dans le cadre de l'assurance décès, le régime de prévoyance propose 3 options au choix du salarié, en fonction de sa situation de famille définie, comme suit :
- capital 250 % du salaire brut global des 12 derniers mois plus majorations familiales 65 % ;
- capital 100 % du salaire brut global des 12 derniers mois plus allocations éducations annuelles par enfant de 25 % du capital ;
- capital 50 % plus rente annuelle de conjoint calculée sur le salaire brut global des 12 derniers mois au pro rata de l'âge de décès.
2.12.3.5. Financement et gestion
La participation de l'établissement à ce régime de prévoyance est égale à la moitié des cotisations.
Les centres pourront adhérer soit à un contrat bilatéral, soit à un accord collectif multicentre dans les conditions définies ci-après.
2.12.3.6. Comité paritaire de prévoyance
2.12.3.6.1. Constitution
Un comité paritaire de prévoyance sera constitué au niveau national lorsque 2 centres, au moins, auront décidé de s'engager dans un accord collectif de prévoyance.
La délégation salariale comportera un représentant par organisation syndicale signataire ou adhérente de la convention collective.
Pour les centres qui ne participeront pas à ce comité paritaire, une commission du comité d'entreprise sera constituée.
2.12.3.6.2. Rôle
La commission du comité d'entreprise ou le comité paritaire de prévoyance ont pour mission de rechercher l'organisme gestionnaire le plus compétent à répondre aux demandes des centres.
Ils participeront à la constitution du cahier des charges, à l'appel d'offres et au choix de l'organisme.
D'autre part, chaque année, ils étudieront la situation du risque et émettront un avis sur l'actualisation du régime.
Il est de la compétence et de la responsabilité juridique de la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer de définir le cadre conventionnel de la politique sociale des centres et de négocier ce cadre avec les partenaires sociaux.
En tant que fédération patronale, elle doit veiller, en collaboration étroite avec les centres et en lien avec les organisations syndicales représentatives, à l'adaptation permanente des moyens et des objectifs de sa politique de gestion des ressources humaines.
Ainsi, la FNCLCC entend travailler avec les organisations syndicales de salariés représentatives d'une part dans le cadre légal :
– commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– commission nationale de qualification, de classification et de classement (CNQCC) ;
et dans des instances dépassant le cadre légal :
– comité social de concertation (CSC) ;
– comité national de la formation professionnelle (CNFP).
2.8.2.1. Egalité de salaire et d'emploi
Pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, les employeurs s'engagent à assurer l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi qu'entre les salariés français et étrangers.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des 2 sexes.
2.8.2.2. Travailleurs handicapés
Les grilles de rémunération annexées à la présente convention s'appliquent également aux travailleurs handicapés sans diminution de rémunération.
2.8.2.3. Travail à temps partiel
Le temps partiel concerne tous les postes d‘une durée du travail inférieure à la durée conventionnelle.
Le temps partiel qui doit être volontaire peut prendre différentes formes dans le respect de la législation en vigueur et des dispositions de l'accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel.
Les salariés employés à temps partiel voient leurs droits à rémunération (rémunération minimale annuelle garantie, compléments de rémunération ... ) calculés au pro rata de leur temps de travail effectif.
Les salariés affectés, à titre permanent, à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un poste à temps complet, bénéficient d‘une priorité pour l‘attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant, sous réserve que cet emploi relève de sa catégorie professionnelle ou d‘un emploi équivalent.
Afin de faciliter l‘expression de ce droit, le centre doit porter à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés, susceptibles d‘être à temps plein, par voie d‘affichage sur les panneaux réservés à la communication au personnel, ou directement au salarié concerné si, préalablement, ce dernier en a exprimé le souhait par écrit.
4.3.4.1. Objet
Le comité social de concertation est une instance permanente d'informations et d'échanges de vues entre la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer et les représentants des organisations syndicales sur les questions économiques, financières, médicales et sociales intéressant l'avenir des centres.
4.3.4.2. Composition
Le comité social de concertation comprend :
- d'une part les membres de la délégation patronale ;
- d'autre part les représentants de la délégation salariale composée de 3 membres de chaque organisation syndicale représentative dont au minimum 2 salariés des centres.
4.3.4.3. Fonctionnement
Le comité social de concertation se réunit une fois par an, sur ordre du jour préparé et envoyé par la FNCLCC
Un bureau composé d'un représentant par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente et les membres permanents de la fédération patronale se réunit préalablement à toute convocation afin d'étudier l'ordre du jour et préparer la réunion.
Un des outils d'analyse de la situation sociale des centres est le bilan social.
Dans les 2 ans qui suivent la mise en œuvre de la convention collective, les centres devront travailler sur un bilan social commun afin de permettre la consolidation au niveau national.
Le bilan social consolidé sera l'une des informations données lors de la réunion annuelle du comité social de concertation.
4.3.4.4. Frais de déplacement
Les frais de déplacement sont pris en charge par la FNCLCC en fonction de ses dispositions propres.
4.3.5.1. Préambule
Dans les 6 mois qui suivent la mise en œuvre de la présente convention, il est créé un comité national de la formation professionnelle.
4.3.5.2. Rôle et composition
Le comité national de la formation professionnelle est chargé de :
- établir un bilan annuel des formations réalisées dans les centres.
Etabli à partir de la déclaration annuelle 2483, ce bilan comprendra notamment la répartition des heures de formation par emplois, par thèmes ainsi que le pourcentage de personnes formées. Cette analyse permettra de suivre la répartition des budgets par catégorie socio-professionnelle ;
- établir un rapport, outil de veille prospective, sur l'évolution des emplois, des métiers en relation avec l'observatoire des métiers et diagnostiquer les compétences attendues. Les centres auront ainsi les moyens d'anticiper les évolutions de compétences et de mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en vue d'adapter les ressources disponibles aux besoins futurs ;
- décliner des propositions d'axes stratégiques de formation destinés à accroître la compétence individuelle et collective des salariés des centres ;
- proposer le développement d'actions prioritaires de formations spécifiques et/ou qualifiantes au plan national. Pour tendre vers l'excellence et accompagner les évolutions en cours, les centres définiront ensemble les actions prioritaires afin d'affirmer la reconnaissance de la spécificité cancérologie et développer des actions qualifiantes communes, en associant les partenaires sociaux en amont et tout au long du processus.
Le comité national est composé de représentants de la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer et d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales signataires ou adhérentes dont les 2 membres, par organisation syndicale, devront être désignés dès le premier trimestre de mise en œuvre de la convention.
Le travail effectué par le comité national de la formation professionnelle doit se faire en concertation avec la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.
4.3.5.3. Fonctionnement
Le comité national de la formation professionnelle se réunit 4 fois dans l'année :
- avril et mai : rapport du comité ;
- juin : déclinaison des orientations préconisées ;
- septembre : rapport à destination des directeurs de centre.
Le comité national de la formation professionnel est présidé alternativement par un délégué salarié et un délégué employeur.
Le secrétariat est assuré par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer.
4.3.5.4. Frais de déplacement
Les frais de déplacement sont pris en charge par la FNCLCC en fonction de ses dispositions propres.
Le congé pour formation individuelle est ouvert aux praticiens visés aux articles 2.2.1.1 et 2.2.1.2. ou universitaires des centres exerçant à titre exclusif.
Le congé pour formation individuelle peut être octroyé à la demande du praticien ou du directeur général de centre. Il s'impute sur la formation médicale continue des praticiens rendue obligatoire.
Le congé pour formation individuelle peut être octroyé pour permettre l'adaptation des praticiens aux nouvelles techniques médicales, ou à l'évolution de spécialités transversales ou à la formation à d'autres fonctions.
Le congé pour formation individuelle est subordonné à une durée d'activité professionnelle de 6 ans et à une ancienneté dans le centre de 36 mois consécutifs. Ces conditions peuvent être revues plus favorablement par les centres.
Le congé pour formation individuelle peut être accordé au praticien qui en fait la demande au moins 6 mois avant le départ en formation par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la nature et la durée de la formation.
Durant la carrière du praticien, plusieurs congés pour formation individuelle peuvent être accordés sans pouvoir excéder 12 mois pour l‘ensemble des congés. Dans ce cadre, le financement est assuré pour moitié par le centre et pour moitié par le praticien qui peut faire appel à des droits acquis sur son compte épargne temps.
L'examen de la demande de congé est présenté par le directeur général à la commission médicale d'établissement qui émet un avis, en tenant compte, notamment, des objectifs du centre, du quota d‘absences simultanées dans le centre ou la spécialité. Après cet avis, le directeur général devra faire connaître sa décision sous 1 mois.
Le préavis est un délai de prévenance que doivent respecter l‘employeur et le salarié avant de rompre le contrat de travail, sauf faute grave ou faute lourde du salarié.
Le salarié qui n‘est pas dispensé d‘exécuter le préavis, doit l‘observer et maintenir une prestation de travail de qualité.
Le préavis réciproque est de :
– 1 mois pour les salariés des positions 1 et 2 de moins de 2 ans d'ancienneté ;
– 2 mois pour les salariés des positions 1 et 2 avec 2 ans d'ancienneté ou plus et pour les salariés des positions 3 et 4 ;
– 3 mois pour les salariés des positions 5 et 6 ;
– 6 mois pour les salariés de la position 7 ;
– 6 mois pour les salariés praticiens.
La dispense de tout ou partie du préavis ne peut émaner que de l'employeur. Lorsque cette dispense est faite à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'un licenciement, elle donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice correspondant au total des salaires et avantages y compris l'indemnité de congés payés.
Outre les dispositions légales relatives au don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade, les centres étendent le bénéfice du don de jours de repos au salarié qui assume la charge d'un conjoint, d'une personne avec laquelle il est pacsé ou avec laquelle il vit maritalement, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un accord d'entreprise définit les modalités du don de jours de repos.
3.1.6.1. Définition
Le salarié qui quitte le centre :
– soit de sa propre initiative ;
– soit dans le cadre des dispositifs légaux de départs anticipés ;
– soit du fait de l'employeur,
perçoit une indemnité de départ ou de mise à la retraite dont le montant est calculé selon les modalités énoncées aux articles 3.1.6.2 et 3.1.6.3 ci-après, en fonction de la présence totale effectuée dans le centre ou les centres.
3.1.6.2. Indemnité de départ à la retraite
Le salarié qui quitte le centre de sa propre initiative perçoit une indemnité calculée sur la base de 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite, hors indemnités de sujétions particulières :
– 1 mois de salaire après 5 ans de travail effectif ;
– 2 mois de salaire après 10 ans de travail effectif ;
– 4 mois de salaire après 15 ans de travail effectif ;
– 6 mois de salaire après 20 de travail effectif.
En cas d'alternance temps plein/ temps partiel, cette indemnité est calculée selon les dispositions légales en vigueur.
3.1.6.3. Indemnité de mise à la retraite
Le salarié qui quitte le centre du fait de l'employeur perçoit :
– soit une indemnité de départ à la retraite équivalant à l'indemnité minimum légale de licenciement ;
– soit une indemnité de départ à la retraite dont le montant est calculé selon les modalités énoncées à l'article 3.1.6.2 ci-dessus, si elle lui est plus favorable.
Chaque employeur doit procurer aux délégués syndicaux, aux membres du comité d'entreprise et aux délégués du personnel un exemplaire de la convention collective par tout moyen.
Il devra, en outre, tenir un exemplaire à la disposition du personnel par tout moyen permettant son accessibilité et l'indiquer par un avis affiché sur les emplacements réservés aux communications au personnel.
Chaque employeur doit informer annuellement les délégués syndicaux, le comité d'entreprise et les délégués du personnel des modifications apportées à la convention collective.
2.1.6.1. Définition
Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l'employeur. Chaque centre devra disposer d'un règlement intérieur comportant, notamment, les dispositions ci-dessous dans l'année de mise en vigueur de la présente convention collective.
Dans tous les cas, y compris en cas de modification ou de refonte, l'avis des représentants du personnel (comité d'entreprise et CHSCT) Sera demandé avant envoi à l'inspecteur du travail.
2.1.6.2. Dispositions obligatoires
Le règlement intérieur comporte, notamment, les dispositions concernant :
– les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité et notamment les conditions de port des appareils ou dispositifs de protection individuelle qui sont mis à la disposition des salariés par le centre lorsqu'ils exécutent des travaux pour lesquels le port de ces dispositifs a été rendu obligatoire par la réglementation ou par le centre ;
– les règles permanentes et générales de discipline ainsi que la nature et l'échelle des sanctions comporteront, à minima et dans l'ordre croissant :
-– avertissement ;
-– mise à pied disciplinaire ;
-– rétrogradation-mutation ;
-– licenciement.
Néanmoins, les parties entendent limiter la mise à pied disciplinaire à 5 jours ouvrés.
– les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;
– les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel, et aux agissements sexistes ;
– les dispositions relatives aux principes de neutralité et de laïcité ;
– sa date d'entrée en vigueur.
Outre les dispositions communes avec les autres salariés des CLCC, les dispositions suivantes s ‘ appliquent spécifiquement aux praticiens.
2.1.2.1. Contrat de travail
Pour les personnels en poste au moment de la mise en œuvre de la convention collective, un effort d ‘ harmonisation est nécessaire.
Pour ce faire chaque salarié concerné par la présente convention collective se verra proposer un nouveau contrat de travail visant l ‘ intégralité des dispositions de cette dernière.
Concernant les PU-PH et MCU-PH, le contrat de travail fait référence à l ‘ avenant à la convention d ‘ association liant les 3 établissements concernés : chu, CLCC et université.
2.1.2.2. Type de contrat
Conformément aux dispositions de l'article L. 6161-7 du code de la santé publique et par dérogation aux dispositions des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1242-7, L. 1242-8 et L. 1243-13 du code du travail, les centres peuvent recruter des praticiens par contrat à durée déterminée pour une période égale au plus à 4 ans renouvellements compris, dans le cadre de la mise en œuvre des conventions conclues avec un centre hospitalier et universitaire en application de l'article L. 6142-5 du code de la santé publique.
2.1.2.3. Clause du contrat de travail
En sus des mentions précisées à l'article 2.1.1.1.2., le contrat de travail du personnel praticien comporte obligatoirement la mention suivante :
- le lieu de travail principal et éventuellement secondaire, ainsi que les déplacements.
En complément des documents précisés à l'article 2.1.1.1.2., avec son contrat de travail, le salarié praticien reçoit :
- sa fiche de fonction et son positionnement dans l'organigramme du centre ;
4.3.3.1. Objet
La commission nationale de qualification, de classification et de classement est créée dès la mise en œuvre de la présente convention collective.
La commission nationale de qualification, de classification et de classement est chargée d'étudier les emplois non-cadres et les postes cadres. Elle n'a pas qualité pour traiter des cas individuels.
4.3.3.2. Composition
La commission nationale de qualification, de classification et de classement est paritaire. Elle est composée de 3 représentants par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente de la présente convention collective, et de la délégation patronale en nombre identique. Dans le cas où ces représentants seraient salariés de centres, leur rémunération est maintenue durant les réunions de la commission.
4.3.3.3. Fonctionnement
La commission nationale de qualification, de classification et de classement est saisie à la diligence de l'une des parties cosignataires ou adhérentes de la présente convention collective. Son rôle est d'établir, à partir de la méthodologie de classification, la cotation des nouveaux emplois non-cadres ou de constater la survenance de nouveaux postes cadres.
4.3.3.4. Frais de déplacement
Les frais de déplacement sont pris en charge par la FNCLCC En fonction de ses dispositions propres.
Les entretiens d‘appréciation individuels et collectifs prévus dans le présent texte relèvent d‘une démarche de qualité visant la valorisation et la gestion optimum des ressources humaines. Ils ne relèvent pas d'une démarche d'évaluation des pratiques médicales, conformément aux articles 5, 11, 69, 92, 95 et 97 du code de déontologie médicale.
L'entretien collectif d‘appréciation est un échange préparé et formalisé selon une méthode donnée, au cours duquel sous la conduite du responsable hiérarchique de l'unité considérée (département, service ... ) les praticiens de cette unité font collectivement le bilan de l‘année écoulée et fixent ensemble les objectifs de l‘année à venir pour l‘unité considérée, ainsi que les critères d‘appréciation de la réalisation de ces objectifs, les moyens mis à disposition et les délais.
L'entretien individuel d'appréciation est un échange préparé et formalisé selon une méthode donnée, au cours duquel les praticiens régis par les articles 2.2.1.1., 2.2.1.2. et 2.2.1.3. de la présente ccn font le bilan de l'année écoulée et fixent les objectifs professionnels de l‘année à venir, ainsi que les critères d‘appréciation de l‘atteinte de ces objectifs.
Les entretiens d‘appréciation, individuels et collectifs, ont un triple objectif :
- d'une part permettre à chaque praticien de centre régi par les articles 2.2.1.1., 2.2.1.2. et 2.2.1.3. de la présente ccn de mesurer et de valoriser son activité professionnelle en harmonie avec ses compétences et ses besoins ou souhaits d'évolution ;
- d'autre part permettre à la direction du centre, via le responsable hiérarchique du praticien, de s'assurer que l'activité professionnelle et les compétences développées par chaque praticien sont bien en cohérence avec le projet médical, le projet d'établissement et le contrat d'objectif pluriannuel conclu avec l'agence régionale de santé ;
- enfin, assurer une meilleure gestion des compétences et des ressources médicales dans l'intérêt des salariés et du centre et permettre une anticipation des évolutions nécessaires et des déroulements de carrière.
Il est néanmoins de la compétence des représentants de la fédération nationale et des centres de lutte contre le cancer, ainsi que des représentants des organisations syndicales représentatives, d'affirmer dans cette convention collective que l'évaluation scientifique fait partie des obligations auxquelles doivent souscrire sans exception tous les praticiens de centre.
1.2.2.1. Définition
Chaque praticien de centre doit exercer en cohérence avec le projet d‘établissement de son centre et le projet de son service. Le contenu des activités est discuté lors de l‘entretien collectif ou individuel.
La fonction correspond à une responsabilité d‘ordre hiérarchique, administrative ou liée à la conduite d‘un projet particulier.
Chaque praticien de centre doit connaître la nature de sa fonction, qu‘il s‘agisse de soins, d‘enseignement, de recherche, de santé publique ou de management. Cette fonction est décrite dans une fiche de fonction établie par la direction du centre et communiquée au praticien lors de son recrutement. La fiche de fonction doit être actualisée chaque fois qu‘un changement significatif se produit dans les missions du praticien.
La fonction n‘est en aucun cas directement liée à un titre ou à l‘ancienneté sauf dispositions réglementaires contraires.
Chaque fonction s‘inscrit dans un organigramme des praticiens du centre, validé et actualisé par le conseil d‘administration sur présentation du directeur général du centre, après avis de la commission médicale d'établissement.
1.2.2.2. Modalités de prise de fonction
La prise de fonction fait l'objet d'un accord écrit entre le praticien concerné et la direction du centre, précisant, au minimum, les objectifs, les contraintes, les moyens mis à disposition et les contreparties éventuelles liées à cette fonction ainsi que la place de cette fonction dans l'organigramme. La fiche de fonction devra être communiquée au supérieur hiérarchique et validée par celui-ci.
1.2.2.3. Mode d'accès et caractère temporaire de la fonction
La fonction de directeur général est réglementée par les textes en vigueur.
Les modalités pour accéder aux fonctions définies à l‘article 1.2.2.1. ci-dessus, pour les renouveler et pour en sortir doivent être clairement déterminées. Elles doivent être présentées à la commission médicale d'établissement pour avis, au comité d‘entreprise pour information et approuvées par le conseil d‘administration du centre.
Ces fonctions, pouvant donner droit au versement de l‘indemnité de fonction visée à l‘article 1.2.2.4., ont une durée limitée qu‘il convient à chaque direction de déterminer, éventuellement renouvelable après entretien et bilan entre le supérieur hiérarchique et le praticien.
1.2.2.4. Indemnités de fonction
Les indemnités et/ou avantages liés à la fonction font l‘objet d‘une détermination préalable avec les praticiens concernés.
Ces indemnités monétaires sont votées par le conseil d‘administration du centre, sur présentation du directeur général après approbation de la commission médicale d'établissement. Elles ne sont pas cumulables. Elles ne peuvent pas dépasser, par an, 5 % de la rémunération brute annuelle. Ces indemnités bénéficient des augmentations générales.
La présente convention collective peut être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires ou adhérentes, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation doit être motivée et portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes à la présente convention collective ainsi qu'aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles et annexes de la présente convention collective.
La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres et/ ou articles de la présente convention collective pour autant que les dispositions faisant l'objet de la dénonciation partielle aient expressément convenu de cette possibilité.
La dénonciation donne lieu aux formalités de dépôt légal.
À l'issue du délai de préavis, le ou les articles dénoncés continuent de s'appliquer pendant 1 an ou pendant la durée prévue par le code du travail si cette durée est plus favorable. Passé ce délai et à défaut d'accord, ils cessent de produire leurs effets.
La présente convention collective est révisable à tout moment dans les conditions fixées à l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.
Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective.
Dans les 3 mois qui suivent la notification de la demande, les parties doivent se rencontrer en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée.
L'ancien texte reste en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Celui-ci est constaté par avenant et le nouveau texte se substitue à l'ancien.
À défaut d'accord, l'ancien texte continue de s'appliquer.
Les garanties prévues par le présent régime sont maintenues au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu :
– pour arrêt de travail, à la condition qu'il soit pris en charge par la sécurité sociale ;
– pour congé de maternité, congé de paternité ou de formation.
Dans ce cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser les cotisations correspondantes selon les mêmes règles de répartition des contributions salariales et patronales.
En outre, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, les garanties du régime professionnel de santé seront accordées moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime (salariales + patronales) par le salarié dans les conditions tarifaires au point 2 de l'article 6.1 et sous réserve qu'il en fasse la demande dans les 15 jours qui suivent le début de la suspension de son contrat de travail auprès de l'organisme assureur.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi Évin, les garanties du régime professionnel de santé peuvent être maintenues, sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux, au profit des personnes suivantes :
– les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les anciens salariés privés d'emploi bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Le régime professionnel de santé élargit le bénéfice du maintien des garanties au profit des anciens salariés privés d'emploi non bénéficiaires d'un revenu de remplacement.
Les taux de cotisation des bénéficiaires visés à l'article ci-dessus sont définis au point 1 de l'article 6.1 du présent accord.
Une partie des bénéficiaires voit leur cotisation réduite par rapport aux prescriptions légales grâce à la solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de santé telle que définie à l'article 10.
Sous réserve d'être informé, par l'employeur, lors de la cessation du contrat de travail ou lors du décès du salarié, l'organisme assureur adressera la proposition de maintien individuel de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties au titre du dispositif de portabilité santé exposé à l'article 5.1, ou du décès du salarié.
Les intéressés peuvent en faire directement la demande auprès de l'organisme assureur dans les 6 mois suivant la cessation du contrat de travail ou le décès du salarié ou, le cas échéant, à l'issue de la période de portabilité santé telle que mentionnée à l'article 5.1.
Par ailleurs, les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent accord au profit des salariés.
Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.
Lorsque aucune garantie santé n'a été mise en place dans l'entreprise avant le 1er janvier 2016, l'employeur a l'obligation de mettre en place un régime respectant, a minima, l'ensemble des prescriptions du régime professionnel de santé instauré par le présent accord, au plus tard au 1er janvier 2016.
Lorsque le chef d'entreprise envisage des garanties supérieures en tout ou partie à celles définies par le régime professionnel ou financées pour plus de 50 % par l'entreprise, les garanties santé et leur financement sont déterminés selon l'une ou l'autre des modalités visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage (dispositif appelé « portabilité santé »), dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un même employeur.
Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période ;
– l'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
– l'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'employeur doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien des garanties pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle l'ancien salarié ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période de maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès).
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
La commission paritaire de surveillance a notamment pour rôles :
– l'application et l'interprétation du présent accord instaurant le régime professionnel de santé ainsi que ses dispositions contractuelles ;
– l'étude de l'évolution de la garantie santé et des conditions de maintien de celle-ci ;
– l'examen des comptes de résultats et du bilan financier produits par l'organisme assureur ;
– le contrôle des opérations administratives, financières et techniques du régime ;
– le choix de l'organisme paritaire recommandé ;
– la négociation avec l'organisme paritaire recommandé, notamment sur l'évolution annuelle des cotisations et/ou la révision des prestations ;
– l'étude pour favoriser l'accès des entreprises adhérentes à la branche professionnelle ;
– l'étude des statistiques demandées à l'organisme recommandé pour la qualité de service et de gestion ;
– la décision d'affectation pour améliorer les résultats financiers du régime de la branche ;
– le pilotage et la définition du degré élevé de solidarité du régime professionnel de santé mis en œuvre par l'organisme paritaire recommandé ;
– l'éventuelle étude des cas sociaux difficiles.
Pour toutes ces tâches, la commission paritaire de surveillance peut demander l'aide d'experts financés dans des conditions déterminées contractuellement.
Tous les salariés compris dans le cadre collectif défini à l'article 3 doivent, à la date du 1er janvier 2016, bénéficier des garanties prévues à l'article 4.
À cet effet, toutes les entreprises sont tenues d'adhérer au plus tard le 1er janvier 2016 à un organisme d'assurance (mentionné à l'article 1er de la loi du 31 décembre 1989) pour se conformer aux obligations du présent régime professionnel qui entre en vigueur à cette date.
Le choix de l'organisme recommandé visé à l'article 8.1 garantit à l'entreprise et à ses salariés le respect de l'ensemble des prescriptions du régime professionnel en matière de couverture santé : bénéficiaires, garanties, maintien, droits non contributifs…
L'entreprise rejoignant l'organisme recommandé est affiliée pour toute la durée de la recommandation du régime professionnel de santé définie à l'article 8.2, et ce conformément à l'alinéa 2 de l'article L. 932-12 du code de la sécurité sociale.
Les entreprises n'ayant pas rejoint l'organisme recommandé ne peuvent changer d'assureur ni modifier le contrat couvrant les salariés que dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur et sous réserve de satisfaire aux vérifications visées à l'article 11.
Chaque bénéficiaire du régime professionnel de santé bénéficie d'une garantie dite « assistance santé », notamment en cas d'hospitalisation imprévue, d'immobilisation, de décès, dont les conditions sont proposées par l'organisme assureur recommandé à l'article 8.1.
Elle permet aussi l'accès à des conseils en cas de litiges suite à un acte médical ou à un produit de santé.
Il est institué au sein de la profession une commission paritaire de surveillance du régime professionnel de santé composée d'un membre de chaque organisation syndicale représentative des salariés et d'autant de membres représentant le collège patronal, chaque partie ayant le même nombre de voix.
La commission paritaire de surveillance exerce ses fonctions sous le contrôle et sous la direction de la commission paritaire nationale, qui reste seule compétente pour négocier et conclure des avenants relatifs au présent accord.
Le secrétariat de la commission sera assuré par l'organisation employeur de la branche.
La commission paritaire de surveillance définira son fonctionnement dans le cadre d'un règlement intérieur le cas échéant.
Dans le cadre et conformément à la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux se sont rencontrés et entendus pour créer un régime de remboursement des frais de santé au sein de la branche, complétant ainsi leur politique en matière de protection sociale.
Grâce à la mutualisation des risques organisée au niveau de la branche dans le cadre de la recommandation prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux instaurent un régime de qualité au meilleur coût pour les entreprises et les salariés de la branche, qui garantit :
– l'accès aux garanties collectives pour tous les salariés, sans condition d'ancienneté et sans considération notamment de l'âge, de l'état de santé ou de la situation de famille ;
– un niveau de couverture adéquat reposant sur les garanties les plus pertinentes compte tenu des besoins sociaux et des contraintes économiques de la branche ;
– le bénéfice, pour chaque entreprise et salarié de la branche, de garanties minimales identiques, de taux de cotisation négociés et maintenus pendant 3 ans, ainsi que d'engagements sur la qualité de service ;
– un pilotage paritaire du régime permettant d'en contrôler l'application, l'évolution et d'en assurer la pérennité.
Le régime professionnel « frais de santé » développe également un degré élevé de solidarité destiné à promouvoir une politique active de prévention, d'action sociale pour les populations les plus fragiles et de maintien des garanties pour certains salariés ou anciens salariés dans des conditions privilégiées.
La mise en œuvre d'une procédure de mise en concurrence impartiale et transparente assurant l'égalité des candidats dans le respect de la législation a permis le choix par les partenaires sociaux de l'organisme assureur le mieux-disant.
En outre, le présent accord permet aujourd'hui de proposer une couverture « frais de santé » respectant la réglementation des contrats responsables. Il inclut le financement du maintien temporaire de la couverture au bénéfice des anciens salariés indemnisés par l'assurance chômage, dénommé portabilité santé.
Il répond aussi à des obligations liées à la généralisation de la complémentaire santé d'entreprise à effet du 1er janvier 2016 et facilite ainsi les démarches des entreprises, particulièrement les TPE-PME, pour la mise en place d'une couverture complémentaire.
Chaque année, au plus tard le 31 mai, l'organisme assureur recommandé soumet à l'approbation de la commission paritaire les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre précédent ainsi que, d'une manière générale, tous les documents ou informations nécessaires à l'exercice de cette mission.
Une fois les comptes approuvés, la commission paritaire propose aux assureurs l'affectation des éventuels excédents après constitution des provisions et réserves légales et conventionnelles.
Les éléments financiers permettant d'établir les comptes de résultats en conformité avec les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 sont détaillés dans les engagements contractuels signés entre les parties signataires du présent accord et l'organisme recommandé pour l'assurance et la gestion du régime professionnel de santé.
L'organisme recommandé produit également, pour approbation par les partenaires sociaux, le rapport annuel sur la mise en œuvre du régime, le contenu des éléments de solidarité et son équilibre prévu par l'alinéa 3 de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux ont créé l'association pour la gestion du paritarisme au sein de la librairie (loi 1901) – AGPL –, agissant pour le compte de la commission nationale paritaire conformément à ses statuts, dont le siège est à Paris : Hôtel de Massa, 38, rue du Faubourg-Saint-Jacques, 75014 Paris. Cette association a notamment pour objets :
– de gérer, par délégation, les fonds mis à disposition de la commission paritaire en procédant notamment aux remboursements des frais (fonctionnement, déplacements, réunions, communication, contrôle et pilotage technique du régime de prévoyance...) engagés par cette commission ou ses membres dans le cadre de leurs missions conventionnelles selon le protocole de gestion du régime ;
– de mener une politique d'action sociale, de secours et d'entraide auprès des salariés, ayants droit et anciens salariés de la branche dans les conditions déterminées à l'article 10 ;
– de mener des campagnes de prévention en matière de santé ou d'amélioration des conditions de travail auprès des salariés ou entreprises de la branche dans les conditions déterminées par l'article 10.
Les membres de cette association sont ceux désignés par les statuts de l'AGPL, chaque syndicat employeur et salarié signataire du présent avenant pouvant de droit demander son intégration au sein de l'association. Une convention est conclue entre cette association et l'organisme assureur recommandé à l'article 8.1.

Décision n

L’arrêté du 11 décembre 2015 du ministre du travail de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la librairie (n° 3013)

Sous réserve des actions contentieuses engagées à la date du 16 décembre 2019 contre les actes pris sur son fondement, les effets produits, dans la mesure de l’annulation prononcée, antérieurement au 12 mai 2018, par l’arrêté du 11 décembre 2015 sont regardés comme définitifs.