Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin d'assurer à leurs salariés les garanties du régime obligatoire de prévoyance définies par l'article 8 de l'annexe n° II à l'avenant n° 20 du 24 novembre 1992, les entreprises relevant des codes APE 8202 et 8206 adhèrent ou continuent d'adhérer, à compter du 1er janvier 1993 :
- soit à l'I.P.S.A., institution habilitée, à titre exclusif depuis 1984, à recueillir l'adhésion des entreprises relevant de la convention collective du 15 janvier 1981,
- soit à la CIPREV, institution désignée par l'accord de prévoyance du 10 septembre 1985 pour recueillir l'adhésion des entreprises relevant de la convention collective du 19 mai 1987.
Le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de trente-six heures consécutives une journée et demie sauf accord entre les parties pour une répartition différente. Ce repos hebdomadaire comprendra obligatoirement le dimanche. Le repos du dimanche ne peut en aucun cas être reporté un autre jour de la semaine. S'il y a modification de la date d'un repos, et sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit en être avisé au moins cinq jours à l'avance.
Sous réserve du respect du SMIC, la rémunération de base pour 169 heures des salariés reclassés le 1er janvier 1993 sera au moins égale au montant indiqué sur le tableau ci-dessus (voir article 3 de l'accord) à partir du 1er janvier 1993 et jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord de salaires.
Sous réserve du respect du SMIC, la rémunération de base des salariés embauchés à partir du 1er janvier 1993, qui correspond à leur classement hiérarchique effectué conformément aux prescriptions de l'avenant n° 20, sera au moins égale à celle prévue par l'accord de salaires du 14 avril 1992, à partir du 1er janvier 1993 et jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord de salaires.
Les événements familiaux pouvant ouvrir droit à un congé exceptionnel à partir du 1er janvier 1993 sont ceux qui sont cités par les articles 2-09 ou 4-07 de la convention collective du 15 janvier 1981, et qui surviennent à partir du 1er janvier 1993. Les événements cités par l'article 37 de la convention collective du 19 mai 1987 et survenus avant le 1er janvier 1993 ouvrent droit aux congés prévus par cet article.
Le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de trente-six heures consécutives (une journée et demie) sauf accord entre les parties pour une répartition différente. Ce repos hebdomadaire comprendra obligatoirement le dimanche. Le repos du dimanche ne peut en aucun cas être reporté un autre jour de la semaine. S'il y a modification de la date d'un repos, et sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit en être avisé au moins cinq jours à l'avance.
Indépendamment des congés visés à l'article 21, et à la condition qu'ils soient pris au moment de l'événement justificatif, les salariés peuvent bénéficier des congés payés pour affaires de famille suivantes :
- mariage du salarié : six jours ouvrables ;
- mariage dans la proche famille (enfant, ascendant, frère, soeur) : un jour ouvrable ;
- décès conjoint, ascendant, enfant : trois jours ouvrables ;
- décès frère, soeur, beau-frère, belle-soeur, beaux-parents : un jour ouvrable ;
- cérémonie religieuse concernant un enfant : un jour ouvrable ;
- naissance d'un enfant : trois jours ouvrables dans les conditions fixées par la loi du 18 mai 1946 ;
- arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption : trois jours ouvrables.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour faute grave ou lourde, la partie qui prend l'initiative de la rupture doit respecter un délai-congé dont la durée est définie ci-dessous :
a) Ouvriers et employés (salariés des niveaux I à III-2) :
- 1 mois ;
- 2 mois, en cas de licenciement d'un salarié dont l'ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans ;
b) Techniciens et agents de ma^itrise (salariés des niveaux III-3 à IV-2) :
- 2 mois ;
c) Cadres (salarié à partir du niveau V) :

Pendant le délai-congé, le salarié est autorisé à s'absenter afin de rechercher un nouvel emploi :
a) Ouvriers et employés (salariés des niveaux I à III-2) :
- 2 heures par jour dans la limite de 40 heures ;
b) Techniciens et agents de maîtrise (salariés des niveaux III-3 à IV-2) :
- 2 heures par jour, dans la limite de 60 heures ;
c) Cadres (salariés à partir du niveau V) :
- 2 heures par jour, dans la limite de 80 heures.
Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chacune des parties ; par accord entre ces dernières, elles peuvent être cumulées, en partie ou en totalité.
Les heures d'absences autorisées sont rémunérées comme des heures de travail effectif, uniquement en cas de licenciement.
En tout état de cause, ces autorisations d'absence sont supprimées dès lors que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.
Sans préjudice de l'application des dispositions plus favorables ressortant de l'application de la règle de calcul fixée par l'article L. 432-9 du code du travail, lors de la prise en charge par le comité d'entreprise des activités sociales et culturelles initiées antérieurement par l'employeur, l'entreprise employant au moins cinquante salariés doit affecter chaque année au financement des activités sociales et culturelles gérées ou contrôlées par le comité d'entreprise une somme au moins égale à 0,50 p. 100 de la masse salariale globale brute de l'exercice considéré. Cette dotation n'inclut pas les dépenses relatives au fonctionnement éventuel d'un réfectoire ou d'un restaurant d'entreprises ou à la mise en oeuvre de formules de substitution (chèques restaurant), ni celles pouvant résulter de la distribution des chèques vacances prévus par l'ordonnance n° 82-283 du 26 mars 1982.
7.1. Droit à l'expression des salariés : le droit des salariés à l'expression directe et collective de leurs opinions et observations sur le contenu et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en oeuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise, sans préjudice de l'action des délégués syndicaux ou des représentants du personnel élus s'ils existent, peut s'exercer dans le cadre des dispositions susceptibles d'être mises en oeuvre dans l'entreprise en application des articles L. 461-1 à 3 du code du travail. Ces dispositions sont codifiées par accord d'entreprise sous la référence de l'article 7-I/E ou de l'annexe n° 9/E.
7.2. Représentation élue des salariés : la réprésentation du personnel relevant de la présente convention est assurée dans chaque entreprise par application :
- des articles L. 421-1 à L. 426-1 du code du travail relatifs aux délégués du personnel lorsque l'entreprise emploie au moins onze salariés ;
- des articles L. 431-1 à L. 436-3 du code du travail relatifs aux comités d'entreprise, lorsque l'entreprise emploie au moins cinquante salariés,
Rappel fait des règles fixées par les articles L. 421-2 et L. 431-2 du code du travail en matière de détermination des seuils d'effectifs susvisés.
Les collèges électoraux ne peuvent comporter de personnels de l'entreprise relevant d'une autre convention collective (cas des gardiens, concierges et employés d'immeubles dans les sociétés immobilières qui, relevant de la convention collective nationale du 11 décembre 1979, constituent un collège distinct), sous réserve de l'application de l'article L. 432-2, 5e alinéa, du code du travail.
Les délégués qui, au cours de leur mandat, changent de catégorie continuent de représenter, jusqu'à l'expiration de leur mandat, la catégorie du personnel dans laquelle ils ont été élus.
Dans les cabinets ou sociétés où il n'est pas fait obligation de procéder à la désignation de délégués du personnel, le personnel pourra désigner dans son sein une personne susceptible de le représenter auprès de l'employeur pour l'application de la présente convention.
Les parties reconnaissent le droit à l'accès à tous les emplois de la profession, de toute personne, indépendamment de son sexe, de sa nationalité (sous réserve des autorisations administratives prévues par la législation en vigueur) et éventuellement de ses handicaps (rappel fait de l'obligation d'emploi des handicapés et des mesures prises à leur égard par les articles L. 323-1 et suivants du code du travail).
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre à l'agence nationale pour l'emploi dont ils relèvent. Pour le personnel cadre, ils pourront communiquer les offres d'emploi à l'A.P.E.C.. Ils peuvent en outre recourir à l'embauchage direct.
2. Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la convention collective nationale et mentionner expressément la durée de la période d'essai, qui ne peut excéder :
a) Pour les contrats à durée déterminée : un jour par semaine de durée prévue ou minimale de l'emploi dans la limite de deux semaines, si cette durée est égale ou inférieure à six mois ; un mois si l'emploi est prévu pour une durée supérieure à six mois ;
b) Pour les contrats à durée indéterminée : un mois pour les employés et ouvriers, deux mois pour les agents de maîtrise, trois mois pour les cadres et tous négociateurs, quel que soit le statut. La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties, sauf pour les titulaires de la carte professionnelle V.R.P. visée à l'article L. 751-13 du code du travail.
En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, l'employeur et le salarié se doivent réciproquement un préavis d'un jour ouvrable par mois de présence complet à la date de la rupture.
3. Le contrat de travail doit également préciser :
- l'emploi occupé, le coefficient hiérarchique et le coefficient de rémunération, l'horaire de travail (modalités et horaire mensuel contractuel fixés en application de l'article 19), les appointements contractuels (détaillés selon les règles en vigueur dans l'entreprise) et éventuellement les avantages accessoires du salaire et les conditions particulières de travail.
4. Le contrat de travail qui doit comporter l'accord exprès du salarié peut être constitué sous la forme d'une lettre d'engagement, en double exemplaire, dont l'un rendu par le salarié à l'employeur avec la mention " Lu et approuvé ", date et signature. A l'expiration de la période d'essai, le salarié reçoit par écrit confirmation de son engagement.
5. En cas d'emploi à durée déterminée, le contrat de travail doit comporter, dès l'origine, l'indication précise de l'objet pour lequel il a été conclu et se situant dans les cas prévus par les articles L. 122-1, 2 et 3 du code du travail et des conditions dans lesquelles il peut éventuellement être renouvelé.
6. Le recours au personnel intérimaire est régi par les articles L. 124-1 à 20 du code du travail prévoyant notamment l'établissement d'un contrat écrit entre l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur.
21.1 Jours fériés : les onze fêtes légales visées à l'article L. 222-1 du code du travail (1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël) sont jours chômés et rémunérés.
21.2. Durée des congés : les congés sont acquis sur la base de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés, avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par :
- l'article L. 223-5 pour les femmes de moins de vingt et un ans ayant un ou des enfants à charge ;
- l'article L. 223-8, 3e alinéa pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé, les périodes énumérées aux articles L. 223-4, L. 451-2, L. 225-2, L. 931-7, L. 226-1 et L. 122-24-1 et les périodes d'absence intégralement rémunérées.
Il ne peut y avoir report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis, sauf s'agissant du personnel originaire de départements ou territoires d'outre-mer ou de pays étrangers.
21.3 Période des congés : rappel fait des règles de fractionnement du congé fixées par l'article L. 223-8 du code du travail, le salarié a le droit de prendre au moins vingt-quatre jours ouvrables pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période en accord entre employeur et salarié.
Le calendrier des congés est établi par l'employeur avant le 15 avril de chaque année, en fonction des nécessités du service, et en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'employeur, il lui serait accordé trois jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais de voyage aller et retour par ce rappel lui seront remboursés.
21.4 Indemnisation du congé : pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale brute mensuelle contractuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du dixième (art. L. 223-11 du code du travail), si ce mode de calcul est plus favorable.
Il ne peut y avoir indemnité de congés non pris qu'en cas de rupture du contrat de travail et pour les titulaires de la carte professionnelle V.R.P. prévue à l'article L. 751-13 du code du travail des dispositions prévues par l'article R. 751-1 du même code.
14.1 Obligation de réserve : tout salarié est tenu à l'obligation de réserve à l'égard de la concurrence, de la clientèle, des fournisseurs et des tiers dans tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions.
14.2. Cumul d'emploi : l'exercice d'une autre activité rémunérée n'est possible que si elle s'effectue dans une autre branche sauf mandat de représentation ou accord exprès de l'employeur, et si le temps de travail n'excède pas la durée maximale légale, rappel fait des dispositions des articles L. 324-9 à 11 sur le travail clandestin.
14.3. Frais professionnels : les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service doivent être remboursés sur des bases appropriées (forfait ou barème) définies par accord particulier ou disposition propre à l'entreprise.
14.4. Conditions particulières de travail : Les conditions dans lesquelles un salarié assume des conditions particulières de travail, ou emploi de sa voiture personnelle ou d'un véhicule de fonction, sont précisées au contrat de travail.
14.5. Cadres hors classification : les cadres salariés de l'entreprise occupant des fonctions d'un rang hiérarchique supérieur à celles définies dans l'annexe nomenclature des emplois, bénéficient de l'ensemble des dispositions de la présente convention à l'exclusion de l'échelonnement de carrière minimal prévu par l'article 36 (ancienneté).
14.6. Cadres salariés appelés à exercer des fonctions de mandataires sociaux : les cadres salariés appelés à exercer des fonctions de mandataires sociaux en conservant les fonctions techniques de direction prévues par leur contrat de travail conservent, si les conditions d'autorisation légale de cumul sont remplies, le bénéfice de la convention collective dans la limite de la rémunération attachée au contrat de travail. La rémunération du mandat, si elle existe, doit faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie.
Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues par :
- l'article 6 de la convention (autorisation d'absence pour participation aux réunions paritaires) et l'article L. 451-1 du code du travail (congé d'éducation ouvrière de douze jours ouvrables au maximum par an) ;
- les articles L. 122-24.1 et 2 relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat ;
- l'article 24 de la convention fixant la situation des salariés en congé de maladie ou d'accident du travail ;
- les articles L. 122-28.1 à 4 visés à l'article 25 de la convention et relatifs au congé parental d'éducation ;
- l'article 28 de la convention fixant la situation des salariés au regard de l'accomplissement de leurs obligations militaires ;
- les textes légaux et réglementaires relatifs à la formation professionnelle ;
- les articles L. 122-32.12 à 28 instituant le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique.
L'employeur peut en outre, à titre exceptionnel, accéder à toute demande de suspension du contrat de travail formulée par un salarié, notamment lorsque dans les situations susvisées l'entreprise n'est pas concernée par la réglementation du fait des seuils d'effectif qu'elle institue.
Au terme du congé sans solde :
a) Le salarié est réintégré aux conditions fixées par son contrat de travail à la date de suspension. Si le salarié ne réintègre pas l'entreprise, le contrat de travail est résilié dans les conditions prévues à l'article 29 de la convention ;
b) L'employeur notifie à l'intéressé la date de référence pour le calcul des droits à ancienneté dans l'entreprise, la date d'origine étant reportée d'une durée équivalent à celle de la suspension du contrat de travail, sauf s'agissant :
- de congés sans solde d'une durée inférieure à un mois au total sur une période de douze mois consécutifs ;
- des situations dans lesquelles les dispositions légales ou réglementaires assurent le maintien de tout ou partie de l'ancienneté (notamment en cas d'accident du travail).
Si au cours de la période de suspension du contrat de travail prévue à l'article 23, l'entreprise est amenée à envisager la rupture définitive du contrat, l'employeur doit respecter la procédure prévue aux articles 30 et 31. Le salarié peut sur sa demande être dispensé d'effectuer son préavis, mais reçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 33.
Le salarié qui bénéficie d'un congé sans solde régi par l'article 23 de la convention est tenu de respecter les délais de prévenance de reprise ou de non-reprise du travail prévus dans chaque cas particulier par la réglementation ou la convention.
Au cours du délai de prévenance non respecté, ou à l'expiration du congé sans solde, si le salarié n'a pas repris son travail, l'employeur doit convoquer l'intéressé à l'entretien préalable dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail, avant de décider la rupture de son contrat de travail sans préavis ni indemnité, sauf attribution de l'indemnité de licenciement limitée à six mois de salaire brut mensuel contractuel défini à l'article 37 (§ 4) lorsque la suspension du contrat de travail était justifiée par la maladie.
a) Les salariés convoqués aux examens de présélection militaire conservent le bénéfice de leur rémunération dans la limite de trois jours ouvrables ;
b) Les salariés appelés au service national sont considérés comme étant en congé sans solde. A leur libération, ils seront si possible réintégrés dans les conditions fixées par l'article L. 122-18 du code du travail, ou bénéficieront d'une priorité à l'embauchage pendant un an, conformément à l'article L.122-9 du code du travail.
c) Les périodes militaires - non provoquées par l'intéressé - sont considérées comme temps de travail effectif pour l'appréciation du droit aux congés payés. Après un an de présence dans l'entreprise, les salariés recevront pendant ces périodes, dans la limite d'un mois, une allocation qui, ajoutée à la solde militaire, maintiendra une rémunération globale égale à celle dont ils auraient bénéficié s'ils avaient continué à travailler normalement.
1. Justification d'absence : toute absence pour maladie ou accident doit être portée à la connaissance de l'employeur le plus rapidement possible, et justifiée par un certificat médical qui doit parvenir à l'entreprise dans le délai de trois jours et à la sécurité sociale dans le délai de quarante-huit heures suivant la date de l'arrêt de travail.
En cas de prolongation possible, le salarié doit informer l'employeur de la date présumée de reprise du travail afin que les mesures adéquates de remplacement puissent être prises, notamment en matière d'information du remplaçant.
2. Maintien de la rémunération : en cas d'indisponibilité dûment justifiée, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, le salarié malade ou accidenté bénéficie, aux taux et durée (1) prévus par l'article 7 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 (loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation), du maintien de sa rémunération dès le premier jour d'absence, sans que cette indemnisation soit inférieure à 100 p. 100 pendant :
- un mois après un an de présence ;
- deux mois après trois ans de présence.
Ce maintien de la rémunération s'entend :
a) Sous déduction des prestations servies par la sécurité sociale et, éventuellement, l'organisme de prévoyance complémentaire visé à l'article 26.3°, l'employeur étant subrogé dans les droits du salarié auprès de ces organismes pendant la période concernée ;
b) Sur une période de douze mois consécutifs : le droit à maintien du salaire étant apprécié à la date de chaque nouvel arrêt de travail en considérant le nombre de jours d'absence déjà totalisés à cette date.
3. Au terme de la période d'absence rémunérée par l'employeur, le salarié accidenté ou malade qui n'est pas en mesure de reprendre son travail est placé en position de congé sans solde réglé par l'article 23 :
- pendant une période de deux mois s'ajoutant à la période rémunérée susvisée, en cas de maladie ou d'accident non professionnel sans que cette durée ne puisse être inférieure à trois mois dès la période d'essai accomplie ; les conditions de rupture du contrat de travail au terme de cette période étant fixées à l'article 29 :
- jusqu'à ce qu'il soit en mesure de reprendre son emploi, en cas d'accident du travail et/ou de maladie professionnelle dans les conditions prévues par les articles L. 122-32.1 à 11 du code du travail.
NB : (1) Savoir après trois ans d'ancienneté : pendant trente jours : 90 p. 100 de la rémunération ; pendant les trente jours suivants : les deux tiers de cette rémunération ; ces temps d'indemnisation étant augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus des trois ans susvisés.
NB : (1) Savoir après trois ans d'ancienneté : pendant trente jours : 90 p. 100 de la rémunération ; pendant les trente jours suivants : les deux tiers de cette rémunération ; ces temps d'indemnisation étant augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus des trois ans susvisés.
Dans le cas où intervient une modification de la situation juridique de l'employeur et, par extension, en cas de transfert de partie de l'activité de l'entreprise sous quelque forme que ce soit, les contrats de travail du personnel appartenant à l'activité transférés sont pris en charge par le nouvel employeur avec les garanties et obligations de droit prévues par les articles L. 122-12, 2e alinéa et L. 122-12.1 du code du travail.
La permanence des contrats ainsi transférés implique le maintien des avantages individuels acquis et le bénéfice d'une ancienneté décomptée de la date d'effet du contrat d'origine pour l'application des dispositions conventionnelles en vigueur chez le nouvel employeur.
Les mêmes garanties sont acquises au salarié qui accepte d'être détaché (situation provisoire impliquant réintégration dans la société d'origine à l'issue du détachement) ou muté (situation définitive), dans une autre entreprise, dans le cadre d'un accord intervenu entre les deux employeurs concernés.
Rappel fait d'une part des deux formules de contrat de solidarité (ordonnance n° 82-40 du 16 janvier 1982 et décret n° 82-1055 du 16 décembre 1982) qui leur sont offertes concurremment pour les inciter à réduire la durée du travail, et d'autre part de l'obligation qui leur est faite (lorsqu'elles possèdent une ou plusieurs sections syndicales d'organisation représentative) par les articles L. 132-27 à 29 d'engager chaque année une négociation sur la durée effective et l'organisation du travail, les entreprises relevant de la présente convention arrêteront par voie d'accord collectif toute réduction éventuelle de l'horaire de travail et les modalités de répartition de cet horaire autorisées par les décrets visés à l'article L. 212-2 du code du travail (répartition sur quatre à six jours), les articles L. 212-4.1 (horaires individualisés) et L. 212-8 (variation de l'horaire hebdomadaire dans l'année).
Sans préjudice des dispositions prévues à l'article L. 132-26, lorsqu'une organisation syndicale s'oppose dans une entreprise à la conclusion d'un accord portant mise en oeuvre des modalités susvisées, cet accord ne pourra entrer en vigueur avant que la commission de conciliation prévue à l'article 4 ait formulé son avis si celui-ci a été requis.
A défaut d'accord au niveau de l'entreprise dûment constaté dans les conditions de l'article L. 132-29 du code du travail, l'horaire de travail est fixé à trente-neuf heures par semaine réparties dans chaque établissement ou partie d'établissement sur cinq jours ouvrables consécutifs, pour tout ou partie du personnel, en fonction des nécessités du service.
Les modalités de répartition de l'horaire des salariés à temps partiel - et éventuellement l'accomplissement d'heures complémentaires (heures comprises entre l'horaire contractuel individuel et l'horaire du personnel à plein temps) - ne peuvent avoir pour effet de déroger aux limites susvisées ou définies par l'accord d'entreprise, rappel fait des dispositions prévues à l'article L. 212-4.3.
21.1 Jours fériés : les onze fêtes légales visées à l'article L. 222-1 du code du travail (1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël) sont jours chômés et rémunérés.
21.2. Durée des congés : les congés sont acquis sur la base de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés, avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par :
- l'article L. 223-5 pour les femmes de moins de vingt et un ans ayant un ou des enfants à charge ;
- l'article L. 223-8, 3e alinéa pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé, les périodes énumérées aux articles L. 223-4, L. 451-2, L. 225-2, L. 931-7, L. 226-1 et L. 122-24-1 et les périodes d'absence intégralement rémunérées.
Il ne peut y avoir report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis, sauf s'agissant du personnel originaire de départements ou territoires d'outre-mer ou de pays étrangers.
21.3 Période des congés : rappel fait des règles de fractionnement du congé fixées par l'article L. 223-8 du code du travail, le salarié a le droit de prendre au moins vingt-quatre jours ouvrables pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période en accord entre employeur et salarié.
Le calendrier des congés est établi par l'employeur avant le 15 avril de chaque année, en fonction des nécessités du service, et en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'employeur, il lui serait accordé trois jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais de voyage aller et retour par ce rappel lui seront remboursés.
21.4 Indemnisation du congé : pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale brute mensuelle contractuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du dixième (art. L. 223-11 du code du travail), si ce mode de calcul est plus favorable.
Il ne peut y avoir indemnité de congés non pris qu'en cas de rupture du contrat de travail.
Après deux ans de présence, les salariés licenciés par application de la procédure prévue aux articles 30 (sauf pour faute grave ou lourde) et 31 de la convention, recevront une indemnité de licenciement calculée sur la base d'un quart par année de service dans l'entreprise du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37 (§ 4), acquis à la date de cessation du contrat de travail.
Toutefois, si l'entreprise se trouvait dans l'obligation de procéder à des licenciements collectifs par suite de difficultés économiques caractérisées, l'indemnité de congédiement serait calculée conformément aux dispositions précédentes sans pouvoir excéder six mois de ce dernier salaire mensuel brut contractuel.
L'indemnité de licenciement ne peut en aucun cas être inférieure à celle qui résulterait de l'application de l'article 5 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 18 janvier 1978 .
Après deux ans de présence, les salariés licenciés par application de la procédure prévue aux articles 30 (sauf pour faute grave ou lourde) et 31 de la convention, recevront une indemnité de licenciement calculée sur la base d'un quart par année de service dans l'entreprise du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37 (§ 4), acquis à la date de cessation du contrat de travail.
Toutefois, si l'entreprise se trouvait dans l'obligation de procéder à des licenciements collectifs par suite de difficultés économiques caractérisées, l'indemnité de congédiement serait calculée conformément aux dispositions précédentes sans pouvoir excéder six mois de ce dernier salaire mensuel brut contractuel.
L'indemnité de licenciement ne peut en aucun cas être inférieure à celle qui résulterait de l'application de l'article 5 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 18 janvier 1978 et pour les titulaires de la carte professionnelle visée à l'article L. 751-13 du code du travail à celle résultant de l'application de l'article L. 751-7 du même code.
Les heures effectuées chaque semaine, à la demande expresse de l'employeur, au-delà de trente-neuf heures, sauf s'agissant des reports d'heures autorisés par les articles L. et D. 212-4.1 du code du travail en cas d'horaires individualisés, et des heures récupérées à la suite d'une interruption collective du travail due à une cause accidentelle ou de force majeure, telles que visées à l'article D. 212-1 :
1° Sont réglées sur la base d'un tarif horaire déterminé par le rapport :
salaire global brut mensuel contractuel (défini à l'article 37 Par. 4),

horaire mensuel contractuel (défini à l'article 37 Par. 2) ;
majoré de :
- 25 p. 100 de la 40e à la 47e heure incluse ;
- 50 p. 100 à partir de la 48e heure, en tenant compte, s'il y a lieu, des heures supplémentaires déjà incluses, dans l'horaire contractuel ;
2° Ouvrent droit à un repos compensateur égal à :
- 20 p. 100 des heures accomplies au-delà de quarante-deux heures par semaine et dans la limite de 130 heures supplémentaires par an, dans les entreprises occupant au moins onze salariés ;
- 50 p. 100 des heures supplémentaires accomplies dès la 40e heure hebdomadaire pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel de 130 heures, dans toutes les entreprises.
Un accord d'entreprise conclu aux conditions rappelées à l'article 19 peut remplacer en tout ou partie le paiement de ces heures supplémentaires par un repos compensateur de 125 p. 100 pour les huit premières heures et de 150 p. 100 pour les heures suivantes (application de l'article L212-5 deuxième alinéa).
Dans la limite de 130 heures par année civile et par salarié, les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspection du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans le respect de la durée maximale quotidienne du travail fixée à dix heures par l'article L. 212-1 du code du travail. Le recours éventuel aux heures supplémentaires au-delà du contingent susvisé est régi par l'article L. 212-7 du code du travail.
Ce contingent de 130 heures peut être fixé à un niveau supérieur pour certains emplois ou types d'activité dans l'annexe I à la présente convention.
Les salariés, sur leur demande ou sur proposition de la hiérarchie, sont habilités à effectuer des stages de formation générale ou professionnelle dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Ils disposent également d'un droit individuel au congé-formation dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Les actions de formation, décrites dans le plan, distingueront chaque stage, son coût, son objet et le personnel concerné.
Le centre de formation professionnelle des administrateurs de biens (C.F.P.A.B., 53, rue du Rocher, 75008 Paris) et les cours de formation professionnelle de la F.N.A.I.M., créés à l'initiative de la profession, dispensent une formation spécifique à la branche professionnelle. Les diplômes obtenus sont le certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.) et le brevet professionnel (B.P.) des professions immobilières, qui sont délivrés par l'Etat.
Les parties s'engagent à mettre en application au centre de formation professionnelle des administrateurs de biens l'avenant du 21 septembre 1982 à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels.
Les parties reconnaissent le droit à l'accès à tous les emplois de la profession, de toute personne, indépendamment de son sexe, de sa nationalité (sous réserve des autorisations administratives prévues par la législation en vigueur) et éventuellement de ses handicaps (rappel fait de l'obligation d'emploi des handicapés et des mesures prises à leur égard par les articles L. 323-1 et suivants du code du travail).
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre à l'agence nationale pour l'emploi dont ils relèvent. Pour le personnel cadre, ils pourront communiquer les offres d'emploi à l'A.P.E.C.. Ils peuvent en outre recourir à l'embauchage direct.
2. Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la convention collective nationale et mentionner expressément la durée de la période d'essai, qui ne peut excéder :
a) Pour les contrats à durée déterminée : un jour par semaine de durée prévue ou minimale de l'emploi dans la limite de deux semaines, si cette durée est égale ou inférieure à six mois ; un mois si l'emploi est prévu pour une durée supérieure à six mois ;
b) Pour les contrats à durée indéterminée : un mois pour les employés et ouvriers, deux mois pour les agents de maîtrise, trois mois pour les cadres. La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties. En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, l'employeur et le salarié se doivent réciproquement un préavis d'un jour ouvrable par mois de présence complet à la date de la rupture.
3. Le contrat de travail doit également préciser :
- l'emploi occupé, le coefficient hiérarchique et le coefficient de rémunération, l'horaire de travail (modalités et horaire mensuel contractuel fixés en application de l'article 19), les appointements contractuels (détaillés selon les règles en vigueur dans l'entreprise) et éventuellement les avantages accessoires du salaire et les conditions particulières de travail.
4. Le contrat de travail qui doit comporter l'accord exprès du salarié peut être constitué sous la forme d'une lettre d'engagement, en double exemplaire, dont l'un rendu par le salarié à l'employeur avec la mention " Lu et approuvé ", date et signature. A l'expiration de la période d'essai, le salarié reçoit par écrit confirmation de son engagement.
5. En cas d'emploi à durée déterminée, le contrat de travail doit comporter, dès l'origine, l'indication précise de l'objet pour lequel il a été conclu et se situant dans les cas prévus par les articles L. 122-1, 2 et 3 du code du travail et des conditions dans lesquelles il peut éventuellement être renouvelé.
6. Le recours au personnel intérimaire est régi par les articles L. 124-1 à 20 du code du travail prévoyant notamment l'établissement d'un contrat écrit entre l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur.
Les heures effectuées chaque semaine, à la demande expresse de l'employeur, au-delà de trente-neuf heures, sauf s'agissant des reports d'heures autorisés par les articles L. et D. 212-4.1 du code du travail en cas d'horaires individualisés, et des heures récupérées à la suite d'une interruption collective du travail due à une cause accidentelle ou de force majeure, telles que visées à l'article D. 212-1 :
1° Sont réglées sur la base d'un tarif horaire déterminé par le rapport :
salaire global brut mensuel contractuel (défini à l'article 37 § 4),

horaire mensuel contractuel (défini à l'article 37 § 2) ;
majoré de :
- 25 p. 100 de la 40e à la 47e heure incluse ;
- 50 p. 100 à partir de la 48e heure, en tenant compte, s'il y a lieu, des heures supplémentaires déjà incluses, dans l'horaire contractuel ;
2° Ouvrent droit à un repos compensateur égal à :
- 20 p. 100 des heures accomplies au-delà de quarante-deux heures par semaine et dans la limite de 130 heures supplémentaires par an, dans les entreprises occupant au moins onze salariés ;
- 50 p. 100 des heures supplémentaires accomplies dès la 40e heure hebdomadaire pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel de 130 heures, dans toutes les entreprises.
Dans la limite de 130 heures par année civile et par salarié, les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspection du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans le respect de la durée maximale quotidienne du travail fixée à dix heures par l'article L. 212-1 du code du travail. Le recours éventuel aux heures supplémentaires au-delà du contingent susvisé est régi par l'article L. 212-7 du code du travail.
Le changement de poste de travail dans la même qualification, ou dans une qualification supérieure acceptée par l'intéressé, se situe dans l'évolution normale de carrière des salariés et dans la mise en oeuvre de conditions optimales de fonctionnement de l'entreprise.
Toute modification définitive aux clauses du contrat de travail - hors application de dispositions collectives légales, réglementaires ou conventionnelles - relative notamment à la qualification professionnelle, aux appointements, à la durée du travail et au lieu de travail (sauf dispositions particulières prévues au contrat de travail) :
- doit être précédée d'un entretien avec l'intéressé ;
- doit faire l'objet d'une notification écrite qui ne peut intervenir que six jours ouvrables au moins après l'entretien.
La promotion à une qualification professionnelle supérieure n'est définitivement acquise qu'au terme d'une période d'essai maximale d'un mois pour les employés et ouvriers, deux mois pour les agents de maîtrise, trois mois pour les cadres. Si, à l'expiration de cette période d'essai, le salarié n'est pas confirmé dans sa nouvelle qualification, il est réintégré dans sa qualification d'origine.
Par suite de circonstances résultant de la situation du travail dans l'entreprise dûment établies par l'employeur, un salarié peut se trouver amené à assumer temporairement, dans des conditions de durées précisées à l'avance n'excédant pas six mois et sans modification de sa classification ni diminution de ses appointements, une fonction inférieure à celle qu'il assume habituellement.
Un salarié assumant pendant plus d'un mois par année civile (en dehors de la période de vacances) la totalité de la fonction et des responsabilités d'un agent affecté dans un poste de qualification supérieure au sien bénéficie d'une indemnité d'intérim égale à la différence entre son salaire réel et le traitement de base de la fonction exercée temporairement. Cette indemnité est décomptée du premier jour du remplacement.
Quiconque est chargé pendant plus de six mois consécutifs des attributions essentielles afférentes à un emploi supérieur doit être classé dans cet emploi.
Les heures effectuées chaque semaine, à la demande expresse de l'employeur, au-delà de trente-neuf heures, sauf s'agissant des reports d'heures autorisés par les articles L. et D. 212-4.1 du code du travail en cas d'horaires individualisés, et des heures récupérées à la suite d'une interruption collective du travail due à une cause accidentelle ou de force majeure ou à une baisse saisonnière d'activités, telles que visées à l'article D. 212-1 :
1° Sont réglées sur la base d'un tarif horaire déterminé par le rapport :
salaire global brut mensuel contractuel (défini à l'article 37 § 4),

horaire mensuel contractuel (défini à l'article 37 § 2) ;
majoré de :
- 25 p. 100 de la 40e à la 47e heure incluse ;
- 50 p. 100 à partir de la 48e heure, en tenant compte, s'il y a lieu, des heures supplémentaires déjà incluses, dans l'horaire contractuel ;
2° Ouvrent droit à un repos compensateur égal à :
- 20 p. 100 des heures accomplies au-delà de quarante-deux heures par semaine et dans la limite de 130 heures supplémentaires par an, dans les entreprises occupant au moins onze salariés ;
- 50 p. 100 des heures supplémentaires accomplies dès la 40e heure hebdomadaire pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel de 130 heures, dans toutes les entreprises.
Dans la limite de 130 heures par année civile et par salarié, les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspection du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans le respect de la durée maximale quotidienne du travail fixée à dix heures par l'article L. 212-1 du code du travail. Le recours éventuel aux heures supplémentaires au-delà du contingent susvisé est régi par l'article L. 212-7 du code du travail.
Les parties reconnaissent le droit à l'accès à tous les emplois de la profession, de toute personne, indépendamment de son sexe, de sa nationalité (sous réserve des autorisations administratives prévues par la législation en vigueur) et éventuellement de ses handicaps (rappel fait de l'obligation d'emploi des handicapés et des mesures prises à leur égard par les articles L. 323-1 et suivants du code du travail).
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre à l'agence nationale pour l'emploi dont ils relèvent. Pour le personnel cadre, ils pourront communiquer les offres d'emploi à l'A.P.E.C.. Ils peuvent en outre recourir à l'embauchage direct.
2. Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la convention collective nationale et mentionner expressément la durée de la période d'essai, qui ne peut excéder :
a) Pour les contrats à durée déterminée : un jour par semaine de durée prévue ou minimale de l'emploi dans la limite de deux semaines, si cette durée est égale ou inférieure à six mois ; un mois si l'emploi est prévu pour une durée supérieure à six mois ;
b) Pour les contrats à durée indéterminée : un mois pour les employés et ouvriers, deux mois pour les agents de maîtrise, trois mois pour les cadres et tous négociateurs, quel que soit le niveau. La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties, sauf pour les titulaires de la carte professionnelle V.R.P. visée à l'article L. 751-13 du code du travail.
En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, l'employeur et le salarié se doivent réciproquement un préavis d'un jour ouvrable par mois de présence complet à la date de la rupture.
3. Le contrat de travail doit également préciser :
- l'emploi occupé, le coefficient hiérarchique et le coefficient de rémunération, l'horaire de travail (modalités et horaire mensuel contractuel fixés en application de l'article 19), les appointements contractuels (détaillés selon les règles en vigueur dans l'entreprise) et éventuellement les avantages accessoires du salaire et les conditions particulières de travail.
4. Le contrat de travail qui doit comporter l'accord exprès du salarié peut être constitué sous la forme d'une lettre d'engagement, en double exemplaire, dont l'un rendu par le salarié à l'employeur avec la mention " Lu et approuvé ", date et signature. A l'expiration de la période d'essai, le salarié reçoit par écrit confirmation de son engagement.
5. En cas d'emploi à durée déterminée, le contrat de travail doit comporter, dès l'origine, l'indication précise de l'objet pour lequel il a été conclu et se situant dans les cas prévus par les articles L. 122-1, 2 et 3 du code du travail et des conditions dans lesquelles il peut éventuellement être renouvelé.
6. Le recours au personnel intérimaire est régi par les articles L. 124-1 à 20 du code du travail prévoyant notamment l'établissement d'un contrat écrit entre l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur.
Réajustement de la valeur du point
Article 1er
A partir de l'examen des différents indices, et après discussion, il est décidé, d'un commun accord, de porter la valeur du point à 35,94.
Soit une augmentation de 1,7 % sur l'année 1997.

Cette valeur est applicable pendant toute l'année 1998, sous réserve d'une révision éventuelle après nouvel examen lors d'une réunion qui pourra être programmée en juillet 1998.

La grille des salaires inférieurs à 260 est majorée pareillement.
NOTA : Arrêté du 23 avril 1998 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 23 avril 1998 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Article unique
La valeur du point servant à déterminer, pour chaque coefficient hiérarchique, le salaire brut mensuel minimum est fixé à 36,20 F.
Aucun salaire ne pourra être inférieur au SMIC.
Cette valeur de point s'applique à compter du 1er avril 1999 dans les Pyrénées-Atlantiques.
Le présent accord sera adressé, dans les 8 jours de la signature et en 5 exemplaires originaux, par les membres du syndicat des architectes désignés ci-dessus, au secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation (tenu par l'UNSFA). Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Réajustement de la valeur du point
Article 1er
A partir de l'examen des différents indices, et après discussion, il est décidé, d'un commun accord, de porter la valeur du point à 35,94 *avec effet rétroactif à partir du 1er janvier 1998* (1).
Soit une augmentation de 1,7 % sur l'année 1997.

Cette valeur est applicable pendant toute l'année 1998, sous réserve d'une révision éventuelle après nouvel examen lors d'une réunion qui pourra être programmée en juillet 1998.

La grille des salaires inférieurs à 260 est majorée pareillement.
NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 15 avril 1998.
NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 15 avril 1998.
La valeur du point est arrêtée à 35,70 F à partir du 1er mars 1998.
La revalorisation des bas salaires est reconduite suivant l'accord du 1er mars 1996.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1999 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 25 juin 1999 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
A partir de l'examen des différents indices, et après discussion, il est décidé, d'un commun accord, de porter la valeur du point à 33,25 F avec effet rétroactif à partir du 1er janvier 1994, soit une augmentation de 2,5 p. 100 sur l'année 1993.

Cette valeur est applicable pendant toute l'année 1994, sous réserve d'une révision éventuelle après nouvel examen lors d'une réunion qui pourra être programmée en juillet 1994.

La grille des salaires inférieurs à 260 est majorée pareillement.
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.