Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Au-delà des arrêts maladie pris en charge par l'assurance maladie, des autorisations d'absences spéciales rémunérées sont accordées pour le suivi médical lié au handicap reconnu du salarié à hauteur de 2 jours par an fractionnables en fonction de l'organisation du service.
Ces autorisations d'absence sont soumises à la production d'un justificatif et sont considérées comme du temps de travail effectif avec maintien de salaire.
Les centres s'engagent à mettre en place un suivi régulier des salariés en situation de handicap afin d'anticiper toute inaptitude au poste.
Ce suivi peut, par exemple, comprendre les mesures suivantes :
– mise en place d'indicateurs permettant de repérer les signaux d'alerte, tels que les arrêts maladie répétitifs, les arrêts maladie de longue durée, le temps partiel thérapeutique, les éventuelles restrictions au poste. Ces indicateurs permettent d'assurer le suivi de la santé des salariés. Ils peuvent être partagés régulièrement avec le médecin du travail, les supérieurs hiérarchiques, ou les acteurs de la santé en interne ;
– implication des Instances représentatives du personnel et du collectif de travail, le cas échéant, afin de favoriser le maintien dans l'emploi du salarié concerné ;
– sur la base des indicateurs précédemment évoqués, mise en place de mesures d'adaptation au poste, lorsqu'elles sont nécessaires. Ces mesures peuvent s'accompagner de bilans professionnels, ou de toutes autres mesures permettant d'assurer au salarié un maintien durable dans l'emploi ;
– formation des salariés en situation de handicap pour éviter les inaptitudes à long terme liées soit à l'évolution du handicap, soit à des évolutions technologiques ou au contenu des missions. Ces formations peuvent également porter sur l'adaptation aux outils du poste de travail ou être liées à l'aménagement du poste de travail ;
– mise en place de mesures d'accompagnement permettant de faciliter le retour au poste après un arrêt de longue durée ou un reclassement interne en cas d'inaptitude ;
– en concertation avec le salarié concerné, décider des actions à mener pour éviter l'inaptitude.
Un diagnostic quantitatif sur la situation de l'emploi des salariés en situation de handicap dans les centres a été établi. Ce diagnostic est issu de l'exploitation de données issues de la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) des centres.
Il est rappelé que les entreprises de 20 salariés et plus doivent effectuer une déclaration annuelle et payer une contribution financière si leur taux d'emploi de personnes handicapées est inférieur à 6 %.
À partir des données transmises, le diagnostic quantitatif laisse ressortir les caractéristiques suivantes au regard de l'obligation d'emploi des salariés en situation de handicap prévue aux articles L. 5212-1 et suivants du code du travail :
• L'ensemble des centres est assujetti à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés dans la branche des centres de lutte contre le cancer ;
• En 2020 :
Le taux moyen d'emploi de salariés en situation de handicap dans les centres s'établit à 4 %.
Les centres sont fortement encouragés à maintenir leur taux d'emploi et à mettre en œuvre toutes les mesures permettant de le porter au niveau prévu par les dispositions légales.
En 2020, les centres ont répondu à leur obligation d'emploi, de la manière suivante :
– 3 centres ont fait application d'un accord d'entreprise agréé ;
– la totalité des centres emploie au moins une personne en situation de handicap ;
– 12 centres répondent à leur obligation d'emploi par la combinaison de différentes modalités d'acquittement ;
– aucun centre ne répond à son obligation d'emploi par le seul versement d'une contribution à l'OETH.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales (art. L. 5213-6-1 du code du travail) les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.
Tout salarié du centre peut être désigné référent handicap par la direction du centre, sur la base du volontariat. Le temps nécessaire pour l'exercice de ses missions lui sera accordé par le centre.
À titre d'exemples, la fonction de référent handicap peut recouvrir les activités suivantes :
– organisation de la prise en compte du handicap tout au long du processus de recrutement et de l'intégration (recrutement ou accueil dans le cadre de stages, mises à disposition…) ;
– information/orientation/accompagnement des salariés en situation de handicap en particulier à certains moments clés (entrée en formation, retour après un long arrêt, évolution de l'organisation évolution professionnelle, accompagnement dans la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé…) ;
– sensibilisation et outillage des acteurs internes au recours aux entreprises adaptées (EA), aux établissements ou services d'aide par le travail (ESAT), ou aux travailleurs indépendants handicapés (TIH) ;
– organisation des actions d'information et de sensibilisation (notions clés sur le champ handicap et emploi, offres de services mobilisables…) en direction de l'ensemble des salariés ou des actions ciblées (Codir, recruteurs, managers, services supports…) ;
– communication en interne sur le plan d'actions handicap, les résultats, les expériences réussies... ;
– développement/suivi des partenariats externes (Agefiph, Dreets, Cap emploi, services de santé au travail, organismes de formation, associations, fournisseurs, intervenants spécialisés handicap, OPCO, les maisons départementales des personnes handicapées…) ;
– veille (actualités, techniques, juridiques, benchmark, échanges de pratiques, réseau des référents handicap, clubs…) ;
– communication vers l'externe (événements, trophées, colloques, forums…) ;
– construction et pilotage d'un plan d'actions (objectifs, indicateurs et budget) qui peut notamment se formaliser dans le cadre d'un accord ou d'une convention avec l'Agefiph.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant est déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera également notifié à l'ensemble des organisations de salariés représentatives dans la branche des centres de lutte contre le cancer à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Les dispositions de cet accord s'appliquent aux personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi visées aux articles L. 5212-13 et L. 5212-15 du code du travail, salariés des centres.
Sont concernés :
1. Les travailleurs ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) attribuée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.
2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
4. Les personnes mentionnées à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
5. Les personnes mentionnées aux articles L. 395 et L. 396 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
6. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service.
7. Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » indiquant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.
8. Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).
L'autorisation d'absence prévue à l'article 5 vise également les salariés des centres ayant engagé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
Il est rappelé que, selon la loi n° 2005-102 « pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » du 11 février 2005, constitue un handicap toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
Le présent avenant ajoute un nouvel article 12 bis à l'avenant n° 2023-04, rédigé ainsi :
« Article 12 bis
Articulation entre l'avenant national n° 2023-04 et les accords d'entreprise
Les centres qui disposent d'un accord d'entreprise antérieur relatif à l'emploi des travailleurs handicapés s'engagent à l'étudier au regard des dispositions prévues par l'avenant n° 2023-04. Les dispositions plus favorables de ces accords d'entreprise continueront à s'appliquer sans réserve, tandis que les dispositions moins favorables de ces accords d'entreprise feront l'objet d'une mise en conformité avec l'avenant n° 2023-04. »
Les entreprises visées à l'article 1er du présent accord sont tenues de couvrir l'ensemble de leurs salariés, sans condition d'ancienneté, à hauteur des garanties incapacité de travail, invalidité et décès minimales prévues par le présent accord.
Ces garanties minimales sont distinctes entre les salariés :
– cadres et agents de maîtrise (catégories A1 à D) tels que définis au I de l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications ;
– employés (catégories 1 à 8) tels que définis au II de l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications.
Le bénéfice de la couverture prévoyance doit être maintenu au profit des salariés en cas de suspension de leur contrat de travail, qu'elle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires ou de rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle financées au moins pour partie par l'employeur ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur comme le congé de reclassement ou de mobilité…).
Dans une telle hypothèse, l'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation (sauf maintien de garanties à titre gratuit). Dans ce cas, l'assiette à retenir pour le calcul des prestations et des cotisations est celle définie aux articles 5 et 7 du présent accord.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise …) ne bénéficient pas du maintien de la couverture prévoyance.
Dans cette hypothèse, l'entreprise suspend le versement de sa contribution au régime pendant toute la période de suspension du contrat de travail non-indemnisée.
Toutefois, le salarié peut demander, à titre individuel et facultatif, le maintien des garanties décès à l'organisme assureur, sous réserve du paiement de la totalité de la cotisation (part patronale et part salariale).
L'adhésion des salariés au régime de prévoyance mis en place dans l'entreprise doit être obligatoire.
La transposition de la directive du 20 juin 2019 (n° 2019/1152) en droit interne par la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (publiée au JO le 10 mars suivant) portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture, a notamment modifié les dispositions relatives à la période d'essai.
Afin de conformer la convention collective de la banque à cette évolution législative, les parties conviennent, en référence aux articles L. 1221-19 à L. 1221-22 du code du travail, ce qui suit :
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'avenant a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.
Le troisième paragraphe de l'article 19 « Période d'essai » est supprimé et remplacé par le paragraphe suivant :
« Pour les cadres embauchés à durée indéterminée, la période d'essai est de quatre mois de présence effective, sauf durées plus courtes fixées entre les parties dans le contrat de travail. La période d'essai pourra être renouvelée, par accord exprès conclu entre l'employeur et le salarié, une fois, pour une durée au plus égale à quatre mois de présence effective. »
Les autres dispositions de l'article 19 restent inchangées.
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière technique de la coiffure sont définis comme suit :
Classification
Salaire minimal
pour 151,67 heures
Niveau 1 – Échelon 1
Coiffeur(se) débutant(e)

Niveau 1 – Échelon 2
Coiffeur(se)

Niveau 1 – Échelon 3
Coiffeur(se) confirmé(e)

Niveau 2 – Échelon 1
Coiffeur(se) qualifié(e)

Ou technicien(ne)

Niveau 2 – Échelon 2
Coiffeur(se) hautement qualifié(e)
Ou technicien(ne) qualifié(e)

Niveau 2 – Échelon 3
Coiffeur(se) très hautement qualifié(e)
Ou assistant(e) manager
Ou technicien(ne) hautement qualifié(e)

Niveau 3 – Échelon 1


Niveau 3 – Échelon 2
Manager confirmé(e)

Ou animateur(trice) de réseau

Niveau 3 – Échelon 3
Manager hautement qualifié(e)

Ou animateur(trice) de réseau confirmé(e)
Il a été convenu de revaloriser l'ensemble des rémunérations minimales conventionnelles des emplois de la filière technique de la coiffure, de la filière de l'esthétique-cosmétique, de la filière des emplois non-techniques et de la filière administrative de la coiffure.
Aussi, le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 45 du 26 octobre 2022 relatif aux rémunérations minimales et à la prime d'ancienneté à la convention collective nationale (CCN) de la coiffure et des activités connexes du 10 juillet 2006.
Les parties se sont réunies en commission nationale paritaire de négociation afin d'évoquer les salaires.
Après avoir évoqué la situation économique liée tant au contexte de la pêche et notamment aux plans d'accompagnements individuels (PAI) de sortie de flotte dans le cadre du retrait du Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d'Irlande du nord de l'Union européenne et du contexte économique du commerce, les parties conviennent d'appliquer les hausses salariales qui suivent.
En conséquence de quoi, les parties conviennent de ce qui suit.
Le salaire minimum conventionnel annuel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la convention collective de la coopération maritime est ainsi fixé :
Grille de salaires annuels bruts (base 35 heures hebdomadaires) à compter du 1er janvier 2023
Ouvriers employés


20 814,73 €














Agents de maîtrise





A (– 3 ans d'ancienneté)
B (+ 3 ans d'ancienneté)
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Tous les autres articles et clauses de l'avenant n° 2023-04 demeurent inchangés et restent en vigueur.
Le présent avenant est intégré à la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 dans la nouvelle annexe 7 créée par l'avenant n° 2023-04.
Compte tenu de la nécessaire articulation entre les accords d'entreprise et les accords de branche, ainsi que du fait que certains centres disposaient déjà d'accords d'entreprise sur l'emploi des travailleurs handicapés, il est apporté des précisions à l'avenant n° 2023-04 relatif à l'emploi de travailleurs handicapés dans les centres de lutte contre le cancer.
Cet avenant n° 1 porte modification de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999.
Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée sont soumis à une période d'essai fixée dans les conditions prévues par le code du travail.
Pour les techniciens des métiers de la banque embauchés en contrat à durée indéterminée, la période d'essai est de 3 mois de présence effective et pourra être renouvelée, par accord exprès conclu entre l'employeur et le salarié, une fois, pour une durée au plus égale à 3 mois de présence effective.
Pour les cadres embauchés à durée indéterminée, la période d'essai est de quatre mois de présence effective, sauf durées plus courtes fixées entre les parties dans le contrat de travail. La période d'essai pourra être renouvelée, par accord exprès conclu entre l'employeur et le salarié, une fois, pour une durée au plus égale à quatre mois de présence effective.
La présence effective comprend le temps effectué réellement au poste de travail, ainsi que les périodes de formation. Toutes les absences (maladie, congés rémunérés ..) ont pour effet de suspendre la période d'essai qui est alors prolongée d'une durée égale à celle de ces absences. Toutefois, si la durée cumulée des absences n'excède pas 7 jours calendaires, le terme de la période d'essai ou, le cas échéant, de la période d'essai renouvelée, ne sera pas reporté.
Les périodes d'essai des salariés à temps partiel ne peuvent avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.
Un entretien aura lieu entre le salarié embauché sous contrat à durée indéterminée et l'employeur ou son représentant au moins 5 jours ouvrés avant la fin de la période d'essai et, en cas de renouvellement, au moins 5 jours ouvrés avant la fin de celui-ci.
En cas de rupture de la période d'essai d'un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, un préavis rémunéré de 2 jours ouvrés est applicable si la rupture intervient au cours du premier mois de présence effective. Le préavis est porté à 5 jours ouvrés dans les autres cas.
Les centres qui disposent d'un accord d'entreprise antérieur relatif à l'emploi des travailleurs handicapés s'engagent à l'étudier au regard des dispositions prévues par le présent avenant. Les dispositions plus favorables de ces accords d'entreprise continueront à s'appliquer sans réserve, tandis que les dispositions moins favorables de ces accords d'entreprise feront l'objet d'une mise en conformité avec le présent avenant.
À l'article 5 « Tutorat », « et périodes » est supprimé à la première phrase.
Au 4e tiret du 3e alinéa de cet article est supprimé « ou d'une période ».
Au 2e tiret du 4e alinéa de cet article est supprimé « ou les périodes ».
Au dernier alinéa de cet article « l'OPCA » est remplacé par « l'OPCO ».
À l'article 17 « Dépôt et extension de l'accord », « l'article L. 132-10 du » est remplacé par « le », « à l'article L. 133-8 du » est remplacé par « par le ». À la dernière phrase de cet article « ainsi qu'à l'OPCIB-IPCO, choisi conformément à l'article 1er comme OPCA de branche » est supprimé.
Les organisations liées par la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3D) ont entrepris de réviser l'accord du 23 novembre 2006 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie afin de tenir compte de l'évolution de différents textes législatifs et/ ou réglementaires en matière de formation professionnelle. La proposition de révision a été adressée aux organisations membres de la CPPNI le 21 avril 2023, examinée en réunions paritaires le 22 mai 2023 à laquelle ont été conviées toutes les organisations représentatives.
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) des emplois des personnels non-praticiens appartenant au groupe de rémunération C sont revalorisées et portées respectivement à :
– 21 200 € pour le RMAG d'entrée ;
– 21 412 € pour le RMAG 1 ;
– 21 626 € pour le RMAG 2.
Les montants s'entendent annuels bruts.
Comme suite aux réunions de négociations de la commission paritaire nationale de la convention collective des espaces de loisirs, d'attractions et culturels en dates du 30 novembre 2022, du 3 février et du 11 mai 2023, les parties sont convenues de publier la grille de rémunérations minimales conventionnelles avec effet rétroactif au 1er mai 2023.
La valeur du point a été suspendue au profit d'une rémunération minimale par niveau et par échelon ; le taux horaire se calcule en divisant le salaire mensuel minimal indiqué par 151,67 heures.
L'assiette des salaires minimales annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires, de l'épargne salariale au sens du code du travail, et des remboursements de frais.
Rémunérations minimales conventionnelles mensuelles au 1er mai 2023


Coefficient
Rémunération minimale
Forfait jour annuel
Cachet spectacle



1 764,67 €


1 768,00 €


1 772,00 €



1 783,00 €



1 800,00 €



1 815,00 €




1 835,00 €



1 865,00 €




1 880,00 €



2 120,00 €



2 370,00 €
2 488,50 €



2 473,00 €



2 473,00 €
2 596,65 €



2 902,00 €
3 047,10 €



3 503,00 €
3 678,15 €



4 225,00 €
4 436,25 €
Depuis la signature de la dernière grille de rémunérations minimales conventionnelles, entrée en vigueur le 1er avril 2022, quatre augmentations du Smic sont intervenues en raison du contexte inflationniste. Par ailleurs, la reprise de l'activité a été entachée d'une forte augmentation des coûts de l'énergie et de production.
Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que la situation économique est exceptionnelle, et que le rôle de la branche est d'assurer des minima conventionnels supérieurs au Smic, tout en tenant compte de la hausse du coût de la vie.
Lors des instances paritaires du 11 mai 2023, après une nouvelle augmentation du Smic de 2,2 % intervenue le 1er mai, les parties ont trouvé un accord pour placer les premiers niveaux de la grille au-dessus du Smic en vigueur pour la saison 2023, et de procéder à l'augmentation de l'ensemble des échelons de la grille.
Le présent accord, conclu à durée indéterminée s'applique de manière rétroactive au 1er mai 2023. Cet accord sera déposé au ministère du travail et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris dont dépend le siège du SNELAC. L'entrée en vigueur du présent accord est soumis à l'absence d'opposition des organisations syndicales non signataires majoritaires en nombre dans un délai de 15 jours à compter de sa notification.
Dans le cadre de cet avenant, il est rappelé que les entreprises doivent appliquer les dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et à la suppression des écarts de rémunérations dans la mise en œuvre des politiques salariales et ceci en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code de travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de l'exercice éventuel du droit d'opposition dans les conditions fixées par la loi, il entre en vigueur à compter de sa signature.
Son contenu ne nécessite pas que des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés soient adoptées.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par la loi.
Les dispositions de l'accord daté du 23 novembre 2006 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie non modifiées par le présent avenant demeurent applicables.
Au préambule de l'accord du 23 novembre 2006, la rédaction du premier alinéa est modifiée. Il est désormais ainsi rédigé :
« Le présent avenant à la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation (CCN 3   D) intervient en application des accords nationaux interprofessionnels rendus opposables par arrêté ministériel et en application des dispositions législatives et réglementaires sur la formation professionnelle. »
1.2.   À l'article 2 de l'accord, au 4e tiret « contrat et période de professionnalisation et DIF » est supprimé et la rédaction de ce 4e tiret devient « de préconiser les priorités de la formation et les publics prioritaires en concertation avec l'opérateur de compétences (OPCO). »
1.3.   À l'article 4 est supprimé « Celles-ci se répartissent en 2 sous-ensembles :
– le contrat de professionnalisation ;
– la période de professionnalisation. »
Le titre de l'article 4 devient « Le contrat de professionnalisation ».
Est également supprimé le titre 4.1 « Le contrat de professionnalisation ».
Le 4.2 « La période de professionnalisation » est supprimé en totalité compte tenu de la disparition de la réglementation législative et réglementaire sur ce type d'action.
Le système de classification dans la branche du caoutchouc relève de l'accord national du 20 avril 1984 sur la classification professionnelle, étendu par arrêté du 23 septembre 1986.
Dans le cadre de leur volonté commune de mieux répondre aux attentes des salariés et des entreprises de la branche, les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés au niveau de la branche ont décidé de réviser les dispositions de l'accord national du 20 avril 1984.
La volonté des organisations syndicales susvisées est de prendre en considération l'évolution des métiers issus du système de classification de l'accord du 20 avril 1984, les nouveaux métiers, les nouvelles technologies et les modes d'organisation du travail.
Au préalable, et en vue de préparer au mieux la négociation, les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés au niveau de la branche se sont entendues sur un accord relatif à la méthodologie.
Les dispositions du présent accord n'appellent pas l'adoption de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les signataires considèrent que la thématique du présent accord n'est pas en lien avec la taille des entreprises relevant de la convention collective du caoutchouc.
Il est rappelé que, conformément à l'article 4.2 de l'accord national portant création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans la branche du caoutchouc du 24 juillet 2019, les organisations syndicales bénéficient de 30 journées d'études par année civile complète, auxquelles s'ajoutent 15 journées d'études supplémentaires par sujet nouvellement ouvert à la négociation.
Ces journées d'études peuvent être utilisées sur 12 mois glissants dans le cas où les négociations se déroulent sur deux années civiles consécutives, ce qui est le cas pour la négociation relative aux classifications pour l'année 2023.
Compte tenu de la complexité et de la technicité des travaux, les organisations syndicales de salariés bénéficient, à titre dérogatoire, de moyens supplémentaires pour l'année 2023.
Au cas où cette négociation se poursuivrait en 2024 cette disposition de 15 jours d'études supplémentaires sera reconduite.
Il est rappelé par ailleurs que la participation aux commissions paritaires de négociation de la CPPNI obéit aux règles prévues par l'accord de branche relatif à la création de la CPPNI du 24 juillet 2019.
Les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés au niveau de la branche ont fixé un calendrier prévisionnel des négociations pour l'engagement des négociations relatives à la classification dans la branche du caoutchouc sur l'année 2023 dans le cadre de réunions CPPNI-Négociation, et ce conformément à l'agenda social établi par les partenaires sociaux.
Il est rappelé que ce calendrier prévisionnel n'a pas de valeur contraignante. Il pourra y être apporté des modifications et/ou annulation et/ou ajout de date après consultation et validation à la majorité des organisations syndicales représentatives dans la branche du caoutchouc.
Les parties établiront ultérieurement un calendrier prévisionnel pour l'année 2024, dans le cadre de l'agenda social, concernant la poursuite des négociations.
Au vu des propositions des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et de la délégation patronale, les thèmes suivants seront abordés :
a) Emplois repères
Afin de faciliter la mise en œuvre de la classification, les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés au niveau de la branche souhaitent actualiser les emplois repères illustrant concrètement les situations de travail les plus courantes.
Un emploi repère est un ensemble d'un ou plusieurs postes de travail, mobilisant des activités et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes.
Une liste des emplois repères sera définie et servira de base à l'évaluation. À cet effet, les travaux s'appuieront notamment sur l'étude portant sur l'identification et la description des emplois repères de la branche du caoutchouc réalisée par Id-ACT en 2017.
b) Évaluation des emplois
L'évaluation des emplois se base sur une analyse approfondie des missions, activités, connaissances et compétences nécessaires pour chaque emploi.
Une prise en compte de la polyvalence et la polycompétence sera effectuée.
c) Révision des définitions et terminologies obsolètes
Les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés au niveau de la branche ont la volonté de rendre le dispositif d'évaluation des emplois plus adapté aux métiers actuels et futurs, ainsi qu'aux nouvelles technologies et modes d'organisation du travail.
De plus, la mise en place de définitions et terminologies plus précises des critères va également permettre d'affiner l'appréciation des personnes en charge de l'évaluation des emplois.
d) Détermination de la méthode de calcul des salaires minima conventionnels
e) Détermination de la méthode de calcul de la prime d'ancienneté
f) Détermination des modalités pratiques et temporelles de mise en place du futur système de classification
Les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés au niveau de la branche conviennent que la négociation des points d à f susvisés débutera après la finalisation de la négociation des thèmes relatifs à la classification (thèmes a à c inclus susvisés).
À cet effet, lors de la finalisation de la négociation des thèmes relatifs à la classification (thèmes a à c inclus), le texte de l'accord sera mis en attente le temps de la négociation des thèmes suivants (thèmes d à f inclus).
À l'issue de la négociation de l'ensemble des thèmes susvisés, les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés au niveau de la branche se positionneront sur une signature de l'accord révisant l'accord national du 20 avril 1984.
Cet accord fera l'objet d'une évaluation, à l'occasion de l'élaboration de l'agenda social, par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés au niveau de la branche au regard des thématiques, du cadencement et de la consommation par les organisations syndicales de salariés des journées d'études et des éventuelles difficultés qu'elles rencontreraient dans ce cadre.
Il est rappelé que toute organisation syndicale reconnue représentative au sein de la branche du caoutchouc au cours de la négociation portant révision de l'accord du 20 avril 1984 sera automatiquement intégrée à la négociation.
Le présent accord est strictement destiné à fixer la méthodologie de la négociation ayant pour objectif la révision de l'accord du 20 avril 1984.
Il est donc conclu à durée déterminée jusqu'au terme de cette négociation. Il n'a aucune raison, eu égard à son objet, de continuer à produire effet après la fin de la négociation de la révision de l'accord de 1984.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au jour de sa signature.
Conformément aux dispositions légales – articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Toute dénonciation du présent accord s'effectuera conformément à l'article L. 2261-12 du code du travail et dans le respect des dispositions de l'article 7 des clauses communes de la convention collective du caoutchouc.
Les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés au niveau de la branche constatent la nécessité de réviser l'accord du 20 avril 1984, et ce afin de faire évoluer le système de classification.
Le principe du présent accord de méthodologie a pour objet d'arrêter l'ordre de traitement, leur cadencement et les moyens alloués aux organisations syndicales pour les mener à bien.
Le présent accord a également pour objet de définir une méthode de travail permettant la révision de l'accord classifications de 1984 dans le respect des modalités fixées dans l'accord national portant création de la CPPNI dans la branche du caoutchouc du 24 juillet 2019.
Les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés au niveau de la branche souhaitent rappeler le caractère non contraignant de cet accord au regard du calendrier des négociations paritaires.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés des entreprises de la branche en contrat à durée indéterminée (CDI) ainsi qu'aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail. Elle concerne également les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du présent code.
Qualification
Les salariés éligibles à ce dispositif sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence.
La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) créée par la convention collective nationale a pour mission :
– d'orienter les missions d'études et d'observation relevant de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prévues à l'article 3 du présent accord ;
– d'examiner les résultats de ces travaux ;
– de définir les orientations que la branche aura à prendre en matière de formation ;
– de préconiser les priorités de la formation et les publics prioritaires en concertation avec l'opérateur de compétences (OPCO) ;
– et de suivre la mise en oeuvre de l'accord.
La CPNE se réunit au moins 1 fois par an pour traiter des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche.
Comme prévu à l'article 13 du présent accord, à l'issue d'une période de 2 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, une négociation paritaire sera organisée tous les 3 ans prenant en compte les informations transmises par la CPNE, en vue de valider et d'actualiser les orientations, priorités et moyens de la formation professionnelle de la branche. A cette occasion, un bilan de la mise en oeuvre de l'accord de branche est réalisé.
Le secrétariat administratif de la CPNE est assuré par la CS 3D.
Le présent avenant à la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation (CCN 3   D) intervient en application des accords nationaux interprofessionnels rendus opposables par arrêté ministériel et en application des dispositions législatives et réglementaires sur la formation professionnelle.
Pour les entreprises relevant de la branche professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent créer par le présent accord les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Ils considèrent, en effet, qu'il s'agit d'une opportunité :
Pour les salariés :
- de développer leurs compétences ;
- de faire en sorte qu'ils s'intègrent mieux, se qualifient et obtiennent une reconnaissance professionnelle ;
- et pour que ceux qui n'ont pas bénéficié d'une formation adaptée (initiale ou autre) puissent s'intégrer et progresser dans le domaine de la protection contre les nuisibles.
Pour les entreprises :
- d'améliorer leur compétitivité ;
- d'augmenter l'attractivité de leurs métiers ;
- de fidéliser davantage leurs salariés ;
- de s'adapter plus facilement à un environnement économique et réglementaire en évolution permanente.
Il s'agit également de faciliter l'accès à la formation dans les PME-TPE et, dans toutes les entreprises, de favoriser l'égalité d'accès à la formation et à l'évolution professionnelle :
- par une attention particulière à l'insertion des jeunes, d'une part, et au maintien en activité des " seniors ", d'autre part ;
- à qualification égale, par un égal accès à la formation des femmes et des hommes.
En application de l'article 16 b des dispositions générales de la convention collective des industries métallurgiques et connexes du Var du 17 mars 1978 modifiée, les signataires décident d'instaurer, à compter de l'année 2023 des taux effectifs garantis annuels (TEG), applicables à l'ensemble des catégories de personnel fixées dans l'accord national du 21 juillet 1975 sur les classifications.
Les taux effectifs garantis annuels sont fixés par un barème figurant en annexe du présent avenant.
Le présent barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal de 35 heures ou 151,67 heures par mois.
Ce barème s'applique conformément à l'article 16 b des dispositions générales de la convention collective des industries métallurgiques et connexes du Var du 17 mars 1978 modifiée.
Les règles de vérification annuelle prévues par la convention collective s'appliquent de droit au présent avenant.
En application de l'article 16 a des dispositions générales de la convention collective des industries métallurgiques et connexes du Var du 17 mars 1978 modifiée, les signataires conviennent de modifier la valeur du point.
Les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) calculées sur la base de la valeur du point serviront de base au calcul de la prime d'ancienneté tel que prévu par l'article 8 de l'avenant mensuels de la convention collective des industries métallurgiques et connexes du Var du 17 mars 1978 modifiée.
À compter du 1er avril 2023, la valeur du point servant à déterminer les RMH, base de calcul de la prime d'ancienneté, et les accessoires s'y rapportant, telles que définies par l'accord national du 21 juillet 1975 et l'article 16 a des dispositions générales de la convention collective des industries métallurgiques et connexes du Var, est fixée à 4,90 € pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou 151,67 heures par mois.
Les parties signataires rappellent que la durée du dispositif de reconversion ou promotion par alternance est déterminée en fonction des exigences des référentiels de formations des diplômes, titres ou certificats de qualification professionnels visés.
• Le dispositif Pro-A s'étend sur une durée comprise entre six et douze mois.
Cette durée peut également être allongée jusqu'à vingt-quatre mois pour d'autres types de publics, ou lorsque la nature des certifications prévues l'exige :
– lorsque la qualification est sanctionnée par une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– lorsque la qualification est sanctionnée par une CQP/CQPI de la branche ;
– pour les salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ainsi que pour les bénéficiaires de l'AAH ou les salariés en CUI la durée peut être de 36 mois.
• Les actions de formation :
– sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du dispositif ;
– ne doivent pas être inférieures à 150 heures.
La durée des actions de formation et assimilées (enseignements généraux, professionnels et technologiques ainsi que les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement) est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du dispositif Pro-A.
La durée de ces actions peut être portée au-delà de 25 % sans pouvoir dépasser 50 % de la durée totale du dispositif Pro-A :
– soit lorsque le bénéficiaire du contrat relève de l'un des publics suivants :
–– les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un 2nd cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
–– les personnes inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi définie à l'article L. 5411-1 du code du travail ;
–– les bénéficiaires de l'allocation adultes handicapés ;
–– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– soit lorsque la formation mène à une qualification professionnelle sanctionnée par :
–– une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
–– un CQP de la branche ou un CQPI.
L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.
Les frais pouvant être pris en charge sont les suivants :
– frais pédagogiques (couvrant notamment les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés lors des actions de formation) ;
– la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés lors de leur formation, dans la limite du Smic horaire ;
– les frais de transport et d'hébergement ;
– les parties signataires conviennent de renvoyer à la SPP la fixation des niveaux de prise en charge.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail en un exemplaire original sur support papier et un exemplaire sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de procéder à la demande d'extension du présent accord.
La conclusion d'un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l'objet de l'action de formation envisagée est obligatoire. Cet avenant doit être déposé auprès de l'opérateur de compétences.
Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré.
La commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle étant l'instance où sont abordés régulièrement les sujets en lien avec les dispositifs de formation professionnel, les parties signataires du présent accord conviennent que la CPNEFP aura pour mission tout ajout ou modification de la liste des certifications visées à l'article 3 du présent accord avant d'être repris dans un avenant signé par les partenaires sociaux de la branche.
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires dressent la liste en annexe des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A.
Ces certifications répondent aux besoins des entreprises exprimés notamment dans l'étude prospective de branche réalisé sous l'égide de l'observatoire de l'OPCO 2i « le recyclage à horizon 2030 ». Des attentes fortes sont précisées, de la part des entreprises, sur des formations spécifiques au secteur du recyclage, professionnalisantes et permettant de répondre aux transformations et mutations du secteur en matière d'innovation et de réglementation.
La loi du 5 septembre 2018 crée un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formation ouverte aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A).
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle.
La branche des industries et commerces de la récupération souhaite permettre aux entreprises et à leurs collaborateurs le bénéfice de ce dispositif afin de contribuer à la professionnalisation d'un secteur en pleine dynamique qui nécessite des compétences techniques accrues pour favoriser un tri et une valorisation des déchets optimisés et permettre ainsi le développement des matières premières issues du recyclage.
Le présent accord vise à prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques et permettre la promotion, l'évolution et la reconversion de salariés par l'obtention de nouvelles compétences.
La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l'obtention d'une certification professionnelle acquise après une formation en alternance.
Les formations suivies devront permettre d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP-CQPI).
Liste des certifications éligibles
CQP opérateur de tri manuel

CQP opérateur de tri mécanisé

Titre professionnel de diagnostiqueur PEMD issus du bâtiment

Titre professionnel conducteur(rice) du transport routier de marchandises sur porteur

Titre professionnel mécanicien réparateur de véhicules industriels

Titre professionnel technicien de centre de valorisation énergétique

Responsable technico-commercial

TP – Négociateur technico-commercial

Licence professionnelle – Technico-commercial

Licence professionnelle – Management et gestion des organisations

BUT – Gestion des entreprises et des administrations : gestion et pilotage des ressources humaines

MASTER – Gestion des ressources humaines

CAP – Conducteur routier marchandises

BTS – Maintenance des systèmes : option A « Systèmes de production »

MC4 – Technicien(ne) en soudage

Attestation de capacité professionnelle en transport routier de marchandises au moyen de véhicules de transport routier léger de marchandises

Conseiller à la sécurité pour le transport de matières dangereuses (CSTMD), ex ADR – Conseiller à la sécurité – Transport de matières dangereuses

TP – Formateur professionnel d'adultes

TP – Conducteur d'installations et de machines automatisées

TP – Technicien de maintenance industrielle

TP – Technicien supérieur de maintenance industrielle

TP – Assistant de direction

Certificat Voltaire

Diplôme initial en langue française DILF
1. La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'anciennetés associées, conformément à la grille en annexe, se fait à un taux de 2,22 % sur le niveau 1 du groupe 1. Pour les niveaux 2,3 et 4, le nouvel écart de 55 euros est respecté.
Pour le groupe 2, le niveau 5 est augmenté d'un écart de 110 euros par rapport au niveau 4 et conformément à l'application de la CCN, les niveaux 6, 7 et 8 sont augmentés de 1,92 % qui correspond au taux d'augmentation du niveau 5 tout en respectant l'écart de 55 euros entre les niveaux.
Pour le groupe 3, la hausse est de 1,92 % pour tous les niveaux, en respectant l'écart de 55 euros entre les niveaux.
2. La revalorisation des salaires sera applicable à la date d'extension de l'accord.
3. Une demande d'extension sera adressée à la signature de l'accord auprès de la direction générale du travail.
4. Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises entre 1 et 49 salariés selon le panorama de branche).