Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le salarié est libre d'alimenter ou non son compte chaque année.
Les modalités d'alimentation du compte sont définies chaque année par le salarié.
Les modalités d'information de l'employeur et le délai de prévenance sont définis au plan local.
Une fois opérée, l'inscription au compte est définitive, à l'exception des situations visées à l'article 8.
Un relevé du compte est fourni, à chaque salarié concerné, une fois par an.
3.1. Eléments épargnables
Tout salarié peut alimenter son compte par les éléments suivants :
– le report de jours de congés payés principaux dans la limite de sept jours au total par an pour un salarié travaillant à temps plein ;
– tout ou partie des jours de congés supplémentaires conventionnels ;
– la journée prévue par le protocole d'accord du 3 avril 1978 ;
– tout ou partie des jours de repos, issus de la réduction collective de la durée du travail, utilisables à l'initiative du salarié ;
– tout ou partie des jours de repos des cadres au forfait ;
– tout ou partie des heures de repos compensateur équivalent acquis au titre des heures supplémentaires, tel que visé à l'article L. 3121-24 du code du travail. Seul peut être affecté au compte épargne-temps un nombre d'heures équivalent à des journées entières, ou des demi-journées.
La totalité des jours affectés au compte épargne-temps au titre des éléments ci-dessus, à l'exception des jours de congés supplémentaires et de la journée prévue par le protocole du 3 avril 1978, ne peut excéder 22 jours par an.
Pour les salariés à temps partiel, l'alimentation du compte s'opère sur la base du nombre de jours de congés transposé en fonction du nombre de jours travaillés dans la semaine.
3.2. Situation des salariés âgés de 57 ans et plus
Les salariés âgés de 57 ans et plus peuvent, dans le cadre d'un congé de fin de carrière, convertir en temps de repos tout ou moitié de l'allocation vacances, la gratification annuelle et l'indemnité de départ en retraite.
L'affectation au compte de ces éléments donne lieu à inscription au compte du nombre de jours ouvrés correspondant à la fraction de prime épargnée selon la règle de conversion suivante :
– la totalité de l'indemnité de départ en retraite correspond à 74 jours ouvrés, pour un horaire à temps plein ;
– la totalité d'une gratification annuelle complète correspond à 21 jours ouvrés, pour un horaire à temps plein ;
– la totalité des deux versements de l'allocation vacances d'un exercice correspond à 21 jours ouvrés pour un horaire à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours affecté au compte est fonction de l'horaire de travail.
Le nombre de jours épargnés au titre de l'allocation vacances, la gratification annuelle et l'indemnité de départ en retraite ne peut pas dépasser un plafond de six mois au total, à la date du début du congé de fin de carrière.
Le protocole d'accord du 1er mars 2004 constitue un cadre fondateur du compte épargne-temps au sein du régime général de sécurité sociale.
Le présent texte a pour objet l'assouplissement de l'alimentation et de l'utilisation des droits épargnés sous forme d'indemnisation d'un congé sans solde, d'origine légale ou conventionnelle, ou de réduction du temps de travail.
Il est applicable aux personnels des organismes du régime général de sécurité sociale et de leurs établissements, ainsi qu'aux salariés des agences régionales de santé relevant d'une des conventions collectives visées à l'article 1er.
Tout salarié relevant des conventions collectives des 8 février 1957, 25 juin 1968 et 4 avril 2006 ayant un an d'ancienneté dans l'institution a la possibilité d'ouvrir un compte épargne-temps dans les conditions définies par le présent accord.
L'ancienneté est décomptée selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles ainsi que les mesures afférentes à la mobilité interrégimes.
Tout salarié peut renoncer, à titre exceptionnel, à l'utilisation de son compte épargne-temps, notamment dans les cas suivants :
– diminution importante des ressources du ménage ;
– affection de longue durée ou invalidité du salarié ou d'un de ses proches au sens de l'article 4.3.2 du présent accord ;
– mutation ;
– déménagement ;
– mariage ou Pacs ;
– divorce ou rupture de Pacs ;
– naissance d'un enfant ;
– rachat de trimestres d'assurance retraite.
Dans cette hypothèse, il perçoit une indemnité, calculée conformément à l'article 7.
En dehors des cas prévus à l'article 6, la rupture du contrat de travail emporte clôture du compte épargne-temps.
Dans la mesure du possible, le salarié doit solder tout ou partie des jours inscrits au compte épargne-temps avant son départ.
A défaut, il sera procédé au versement d'une indemnité compensatrice.
L'indemnité se calcule sur la base du salaire brut de l'intéressé au moment du départ, tel que visé à l'alinéa 3 de l'article 5.
Elle est versée lors de la rupture effective du contrat de travail.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d'établir un bilan de l'application du dispositif et échanger sur les éventuelles adaptations du texte qui pourraient être envisagées à l'issue d'une période de cinq ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.
2. 3. 1. Objet du fonds d'aide au développement du paritarisme
Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :
- les remboursements de frais des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs participant aux réunions et travaux relatifs, d'une part, à la convention collective nationale du golf et à son évolution et, d'autre part, au fonctionnement de la convention du golf :
- commission paritaire nationale golf ;
- commission paritaire nationale emploi formation ;
- commission paritaire nationale de prévoyance ;
- commission paritaire nationale d'interprétation ;
- groupes de travail et commissions décidés dans un cadre paritaire ;
- la mise en oeuvre d'études, d'enquêtes sur la branche ou d'actions décidées par les partenaires sociaux dans le cadre de la commission paritaire golf et sur proposition des autres commissions paritaires.
2. 3. 2. Gestion du fonds d'aide pour le développement du paritarisme
Une association de gestion créée par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en charge des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Un règlement intérieur sera négocié par les partenaires sociaux afin de préciser les frais qui seront pris en charge par le fonds.
Un mandat de gestion du fonds sera établi par les partenaires sociaux ; il devra notamment mentionner le choix du gestionnaire, les frais de gestion, les modalités de présentation des comptes annuels, le choix des placements financiers, etc.
Un préciput peut être accordé en fin d'année aux organisations syndicales représentant les employeurs et les salariés : les modalités d'évaluation et d'attribution sont fixées dans le règlement intérieur de l'association " Fonds d'aide au développement du paritarisme pour la convention collective nationale du golf ".
2. 3. 3. Financement du fonds d'aide au développement du paritarisme
2. 3. 3. 1. Montant de la cotisation
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge de toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf. Cette cotisation est assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0, 05 % et sera appelé dès le premier euro.
Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs.
2. 3. 3. 2. Collecte de la cotisation
L'organisme paritaire collecteur agréé désigné par la branche est  chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps,  mais distinctement, que les cotisations de la formation professionnelle  et dans les mêmes conditions.
La répartition des cotisations versées à l'OPCA désigné doit être conforme aux dispositions suivantes :
9.3.1 Entreprises de dix salariés et plus.
- 0,20 % au titre du congé individuel de formation. Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1998 (masse salariale 1997) à un autre organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme jusqu'en 2000 (masse salariale 1999). Cette disposition fera l'objet d'un examen par les parties en juin 1999 ;
- 0,30 % au titre des contrats d'insertion en alternance (0,40 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage). Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1998 (masse salariale 1997) à un autre organisme mutualisateur agréé (OMA) pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme jusqu'en 2000 (masse salariale 1999). Cette disposition fera l'objet d'un examen par les parties en juin 1999 ;
- au moins la moitié du 1 % au titre du plan de formation (ou 0,90 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage). Le solde du 1 %, après accord avec les représentants du personnel et l'employeur, pourra être versé, partiellement ou en totalité à un ou plusieurs OPCA.
9.3.2 Entreprises de moins de dix salariés.
- pour 1999 : 0,25 % de la masse salariale annuelle brute de 1998 avec un versement plancher de 3 000 F ;
- à partir du 1er janvier 2000 : 0,50 % de la masse salariale annuelle brute avec un versement plancher de 4 000 F.
Conformément à la possibilité offerte par l'article L. 952-2 du code du travail, ces cotisations seront mutualisées avec celles des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation.
Un fonds commun professionnel sera constitué au sein de l'OPCA désigné afin de gérer en commun la mutualisation des cotisations conventionnelles des entreprises de plus et moins de 10 salariés. La gestion de ce fonds commun sera organisée conformément aux dispositions de l'article R. 952-4 et selon les modalités définies par la commission paritaire emploi-formation de la branche dans le cadre de la définition des objectifs et orientation de sa politique en matière d'emploi et de formation.
- 0,10 % au titre de l'alternance si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage.
9.3.3 Congé de formation des titulaires de contrat à durée déterminée.
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont en outre assujetties au versement d'une cotisation de 1 % de la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre de ces contrats.
La répartition des cotisations versées à l'OPCA désigné doit être conforme aux dispositions suivantes :
9.3.1 Entreprises de dix salariés et plus.
- 0,20 % au titre du congé individuel de formation. Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1998 (masse salariale 1997) à un autre organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme jusqu'en 2000 (masse salariale 1999). Cette disposition fera l'objet d'un examen par les parties en juin 1999 ;
- 0,30 % au titre des contrats d'insertion en alternance (0,40 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage). Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1998 (masse salariale 1997) à un autre organisme mutualisateur agréé (OMA) pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme jusqu'en 2000 (masse salariale 1999). Cette disposition fera l'objet d'un examen par les parties en juin 1999 ;
- au moins la moitié du 1 % au titre du plan de formation (ou 0,90 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage). Le solde du 1 %, après accord avec les représentants du personnel et l'employeur, pourra être versé, partiellement ou en totalité à un ou plusieurs OPCA.
- 0,05 % de la masse salariale affecté au fonctionnement de la CPNEF.
9.3.2 Entreprises de moins de dix salariés.
- pour 1999 : 0,25 % de la masse salariale annuelle brute de 1998 avec un versement plancher de 3 000 F ;
- à partir du 1er janvier 2000 : 0,50 % de la masse salariale annuelle brute avec un versement plancher de 4 000 F.
Conformément à la possibilité offerte par l'article L. 952-2 du code du travail, ces cotisations seront mutualisées avec celles des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation.
Un fonds commun professionnel sera constitué au sein de l'OPCA désigné afin de gérer en commun la mutualisation des cotisations conventionnelles des entreprises de plus et moins de 10 salariés. La gestion de ce fonds commun sera organisée conformément aux dispositions de l'article R. 952-4 et selon les modalités définies par la commission paritaire emploi-formation de la branche dans le cadre de la définition des objectifs et orientation de sa politique en matière d'emploi et de formation.
- 0,10 % au titre de l'alternance si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage.
9.3.3 Congé de formation des titulaires de contrat à durée déterminée.
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont en outre assujetties au versement d'une cotisation de 1 % de la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre de ces contrats.
Il est convenu de mettre en place avec des organismes de formation déclarés, par la voie de la formation professionnelle continue, des cursus individuels de formation sur 5 ans débouchant sur des titres reconnus par les signataires :
- certificat national de spécialisation de jardinier de golf ;
- certificat national de spécialisation de mécanicien de golf ;
- certificat national de spécialisation d'intendant de terrain de golf ;
- diplôme universitaire de technologie département GEA option golf ;
- titre homologué de jardinier spécialisé (fontainier-mécanicien) ;
- titre homologué d'intendant de terrain de golf.
Tous les certificats, titres ou diplômes suivants peuvent être obtenus par formation initiale, formation professionnelle continue et/ou VAP-VAE. D'autres formations reconnues par les signataires pourront être ultérieurement mises en oeuvre.
L'obtention de ces qualifications donnera accès dans la limite des postes disponibles à un emploi du groupe où figure le diplôme équivalent dans le tableau des classifications présenté à l'article 10.1 avec une amélioration correspondante de rémunération.
Il est convenu de mettre en place avec des organismes de formation déclarés, par la voie de la formation professionnelle continue, des cursus individuels de formation sur 5 ans débouchant après contrôle continu des connaissances sur des titres reconnus par les signataires, équivalents notamment aux diplômes spécifiques suivants :
- certificat national de spécialisation de jardinier de golf ;
- certificat national de spécialisation de mécanicien de golf ;
- certificat national de spécialisation d'intendant de terrain de golf ;
- diplôme universitaire de technologie département GEA option golf.
D'autres formations reconnues par les signataires pourront être ultérieurement mises en oeuvre.
L'obtention de ces qualifications donnera accès dans la limite des postes disponibles à un emploi du groupe où figure le diplôme équivalent dans le tableau des classifications présenté à l'article 10.1 avec une amélioration correspondante de rémunération.
Les règles relatives au congé individuel de formation définies à l'article L. 931-1 et suivants du code du travail s'appliquent dans les entreprises de la branche.
En tout état de cause, dans les entreprises de moins de 75 salariés, un droit au congé est ouvert au bénéfice d'un salarié au moins.
Dans les entreprises de 75 à 199 salariés, les règles définies à l'article L. 931-4 ne peuvent faire obstacle à ce que 2 salariés se trouvent simultanément en congé individuel de formation.
La répartition des cotisations versées à l'OPCA désigné doit être conforme aux dispositions suivantes :
9.3.1 Entreprises de dix salariés et plus.
- 0,20 % au titre du congé individuel de formation. Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1998 (masse salariale 1997) à un autre organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme jusqu'en 2000 (masse salariale 1999). Cette disposition fera l'objet d'un examen par les parties en juin 1999 ;
- 0,50 % au titre de la professionnalisation (1).
- au moins la moitié du 1 % au titre du plan de formation (ou 0,90 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage). Le solde du 1 %, après accord avec les représentants du personnel et l'employeur, pourra être versé, partiellement ou en totalité à un ou plusieurs OPCA.
9.3.2 Entreprises de moins de dix salariés.
- pour 1999 : 0,25 % de la masse salariale annuelle brute de 1998 avec un versement plancher de 457 euros (3 000 F) ;
- 0,15 % au titre de la professionnalisation.
Conformément à la possibilité offerte par l'article L. 952-2 du code du travail, ces cotisations seront mutualisées avec celles des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation.
Un fonds commun professionnel sera constitué au sein de l'OPCA désigné afin de gérer en commun la mutualisation des cotisations conventionnelles des entreprises de plus et moins de 10 salariés. La gestion de ce fonds commun sera organisée conformément aux dispositions de l'article R. 952-4 et selon les modalités définies par la commission paritaire emploi-formation de la branche dans le cadre de la définition des objectifs et orientation de sa politique en matière d'emploi et de formation.
- 0,10 % au titre de l'alternance si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage.
9.3.3 Congé de formation des titulaires de contrat à durée déterminée.
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont en outre assujetties au versement d'une cotisation de 1 % de la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre de ces contrats.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail pour les entreprises occupant de dix à moins de vingt salariés. (Arrêté du 8 mars 2006, art. 1er).
La répartition des cotisations versées à l'OPCA désigné doit être conforme aux dispositions suivantes :
9.3.1 Entreprises de dix salariés et plus.
-0,20 % au titre du congé individuel de formation. Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1998 (masse salariale 1997) à un autre organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme jusqu'en 2000 (masse salariale 1999). Cette disposition fera l'objet d'un examen par les parties en juin 1999 ;
-0,30 % au titre des contrats d'insertion en alternance (0,40 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage). Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1998 (masse salariale 1997) à un autre organisme mutualisateur agréé (OMA) pourra maintenir son engagement auprès de cet organisme jusqu'en 2000 (masse salariale 1999). Cette disposition fera l'objet d'un examen par les parties en juin 1999 ;
-au moins la moitié du 1 % au titre du plan de formation (ou 0,90 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage). Le solde du 1 %, après accord avec les représentants du personnel et l'employeur, pourra être versé, partiellement ou en totalité à un ou plusieurs OPCA.
9.3.2 Entreprises de moins de dix salariés.
-0,25 % de la masse salariale de 1998, augmenté de 0,25 % l'année suivante pour atteindre le taux de 0,50 % et ce, avec un versement plancher de 3 000 F.
Conformément à la possibilité offerte par l'article L. 952-2 du code du travail, ces cotisations seront mutualisées avec celles des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation.
Un fonds commun professionnel sera constitué au sein de l'OPCA désigné afin de gérer en commun la mutualisation des cotisations conventionnelles des entreprises de plus et moins de 10 salariés. La gestion de ce fonds commun sera organisée conformément aux dispositions de l'article R. 952-4 et selon les modalités définies par la commission paritaire emploi-formation de la branche dans le cadre de la définition des objectifs et orientation de sa politique en matière d'emploi et de formation.
-0,10 % au titre de l'alternance si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage.
9.3.3 Congé de formation des titulaires de contrat à durée déterminée.
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont en outre assujetties au versement d'une cotisation de 1 % de la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre de ces contrats.
Conformément aux articles L.132-27 à L. 132-29 du code du travail, les signataires de la présente convention s'engagent à négocier sur les salaires tous les ans ; ces négociations devront avoir lieu durant le dernier semestre de chaque année pour une application au 1er janvier de l'année suivante.
Les signataires s'engagent toutefois à se réunir pour renégocier le salaire minimum du groupe 1 en cas de modification du SMIC en cours d'année.
MISE EN PLACE D'UNE MUTUELLE

CAHIER DES CHARGES
Champ d'application
Salariés non cadres.
Régime applicable à la date
d'embauche et quel que soit
le type de contrat.
Les garanties sont étendues au
foyer (personnes bénéficiaires
affilié, conjoint ou concubin
et enfants à charges).
Maintien des garanties
Les garanties pourraient être
maintenues pendant un an en
cas de décès de l'affilié
pour son conjoint ou concubin
et ses enfants à charges.
Cotisations
Identiques pour tous les
salariés et ce, quelle que
soit la situation de famille
du salarié.
Elles doivent être exprimées
en francs (et non en
pourcentage du plafond
mensuel de la sécurité


Deux niveaux de garanties ont
été envisagés (voir tableau
ci-dessous).
Définition des garanties




Hospitalisation
% t.c. (1)
- Actes médicaux


- Frais de séjour



hospitalier







individuelle



accompagnateur




% t.c. (1)
- Consultations
généralistes


- Consultations
spécialistes


- Autres actes



- Actes de
chirurgie acceptés
(pour tous les K)



% TM c. (3)
- Pharmacie à 35 %




- Pharmacie à 65 %





% t.c. (1)
- Verres et



- Lentilles
acceptées SS


- Lentilles
refusées SS


1 fois par an et
par bénéficiaire
(et non par


% t.c. (1)



- Prothèses
dentaires acceptées


- Prothèses
dentaires refusées


- Autres actes





maternité-adoption



particulière



- Prothèses
médicales et

acceptées ou
refusées par la SS


Cures thermales
- Frais de
traitement (cure
acceptée par la SS)


Frais d'obsèques
(affilié, conjoint,
concubin et enfants
- Remboursement
forfaitaire




handicapés

forfaitaire par an
et par enfant


(1) t.c. : tarif conventionné.
(2) f.r. : frais réels.
(3) TM c. : TM conventionné.
En prolongement des régimes de prévoyance visés à l'article 11.1 de la présente convention, une garantie frais médicaux offrant le choix entre deux régimes a été négociée avec l'institution de prévoyance désignée, le GNP-INPC. Cette garantie, dont le texte est fourni en annexe, pourra être mise en place dans les entreprises de façon facultative et la répartition de son coût déterminée par concertation entre l'employeur et les salariés.
En prolongement des régimes de prévoyance visés à l'article 11.1 de la présente convention, une garantie frais médicaux offrant le choix entre 2 régimes a été négociée avec l'institution de prévoyance désignée, le GNP. Cette garantie, dont le texte est fourni en annexe, pourra être mise en place dans les entreprises de façon facultative et la répartition de son coût déterminée par concertation entre l'employeur et les salariés.
En application de l'article L. 451-1 et suivants du code du travail, tous les salariés, sans condition d'ancienneté, désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des institutions spécialisées, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés dont la durée maximale est de 12 jours par an.
Cette durée est portée à 18 jours pour les animateurs de stages ou sessions, et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Il peut s'agir de salariés élus ou désignés pour remplir des fonctions représentatives dans l'entreprise, ou de candidats à de telles fonctions, ou enfin des salariés ayant des responsabilités à l'extérieur de l'entreprise, soit dans les instances dirigeantes de leur syndicat, soit dans les organismes où ils représentent celui-ci.
Le nombre annuel total de jours de congés pris pour ces formations par l'ensemble du personnel est défini par la loi.
La demande de congés doit être faite au moins 30 jours à l'avance par écrit : la date, la durée de l'absence et le nom de l'organisme responsable du stage doivent être indiqués dans la demande.
Dans les entreprises d'au moins dix salariés, ces congés doivent donner lieu à une rémunération par l'employeur, à concurrence de 0,08 pour mille de la masse salariale brute versée pendant l'année en cours. La répartition de cette somme doit bénéficier à chacun des salariés qui partent en congé de formation économique, sociale et syndicale. Les dépenses correspondantes sont déductibles, dans cette limite de 0,08 pour mille, de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.
Considérant l'intérêt de la mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue dans une branche majoritairement composée de petites entreprises, les partenaires sociaux sont d'accord pour désigner un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de branche.
Cette désignation interviendra par accord séparé annexé à la présente convention.
Un protocole d'accord entre l'OPCA désigné et les partenaires sociaux de la branche définissant les modalités pratiques d'application du présent chapitre sera conclu au plus tôt après extension de la présente convention.
Sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux, toute absence ne peut être qu'exceptionnelle.
Elle doit être motivée et autorisée.
Elle doit être récupérée dans les 6 mois qui suivent l'absence sauf entente entre les parties.
Les absences dues à des cas fortuits doivent être motivées auprès de l'employeur dans un délai de 48 heures, par tous moyens.
Les absences non justifiées, non autorisées et répétées pourront constituer un cas de rupture du contrat de travail dans le cadre des dispositions légales.
Dans les circonstances ci-après et moyennant justificatif, le personnel bénéficie d'un congé payé spécial indépendant des congés légaux :
- 4 jours pour le mariage du salarié ;
- 4 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;
- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
- 2 jours pour le décès du père ou de la mère ;
- 3 jours pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
- 1 jour pour le décès d'un frère ou d'une soeur du salarié ;
- 1 jour pour le décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Tout sera mis en oeuvre dans l'établissement afin de préserver la santé des employés. Les employeurs sont tenus d'appliquer les conditions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité, et notamment de fournir gratuitement et en tant que besoin les vêtements de pluie et de sécurité nécessaires à l'exécution du travail.
Tout sera mis en oeuvre dans l'établissement afin de préserver la santé des employés. Les employeurs sont tenus d'appliquer les conditions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité, et notamment de fournir gratuitement et en tant que besoin les vêtements de pluie et de sécurité nécessaires à l'exécution du travail.
Nota - Ancien article 6.2 (Avenant n° 15 du 12 juillet 2001).
Les dispositions conventionnelles relatives au travail du dimanche et des jours fériés sont précisées ci-dessous.
5.6.1. Travail habituel du dimanche et des jours fériés.
Pour les salariés qui travaillent habituellement le dimanche et les jours fériés, le contrat de travail doit mentionner cette contrainte liée à l'organisation du temps de travail.
Si aucun contrat de travail n'avait été antérieurement rédigé, il faut analyser la situation de fait et se reporter à elle.
5.6.2. Travail occasionnel du dimanche et des jours fériés.
Si le dimanche est le jour de repos hebdomadaire prévu dans le contrat de travail, les heures supplémentaires effectuées le dimanche par les personnels seront payées avec une majoration de 100 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 2 heures de récupération par heure supplémentaire travaillée).
Il en est de même pour les jours fériés. Ainsi les heures supplémentaires effectuées les jours fériés seront payées avec une majoration de 100 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 2 heures de récupération par heure supplémentaire travaillée).
Pour les jardiniers, ces heures supplémentaires ne pourront pas, d'une part, être inférieures à 2 heures et, d'autre part, excéder 5 heures par jour.
Le mode de compensation des heures supplémentaires effectuées dans ce cadre, c'est-à-dire paiement ou récupération, sera fixé d'un commun accord entre les parties.
5.6.3. Modification du contrat initial concernant le travail du dimanche.
Un salarié bénéficiant d'un contrat de travail ou d'une situation de fait ne prévoyant pas la contrainte du travail du dimanche et des jours fériés pourra se voir proposer par son employeur une modification de l'organisation de son temps de travail qu'il sera libre de refuser. Ce refus ne pourra en aucun cas entraîner un licenciement pour motif réel et sérieux.
En cas d'acceptation de cette modification par le salarié, un avenant au contrat de travail devra être rédigé. Ce dernier devra prévoir, d'une part, la nouvelle contrainte relative au travail habituel du dimanche et des jours fériés et, d'autre part, une compensation financière ou autre qui sera négociée de gré à gré par les parties.
Il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs ; le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives de 0 à 24 heures, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien prévu à l'article L. 220-1, soit 35 heures consécutives.
En application de l'article L. 221-5 du code du travail, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.
Toutefois, en application du décret du 6 août 1992 les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d'une dérogation au repos dominical. Le repos hebdomadaire peut être alors pris à d'autres moments dans la semaine par les personnes dont les contrats de travail prévoient une obligation de travail le samedi, le dimanche et les jours fériés.
Dans ces conditions le principe d'attribution du repos hebdomadaire doit être précisé dans le contrat de travail.
Pour les salariés qui travaillent habituellement le dimanche et les jours fériés, il doit être prévu une compensation financière, à condition qu'il n'ait pas été tenu compte au moment de l'embauche de l'obligation du travail habituel du dimanche et des jours fériés.
Si le dimanche est le jour de repos hebdomadaire dans le contrat de travail, les heures supplémentaires effectuées le dimanche par les personnels seront payées avec une majoration de 100 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 2 heures de récupération par heure supplémentaire travaillée). Il en est de même pour les jours fériés. Pour les jardiniers, ces heures supplémentaires ne pourront, d'une part être inférieures à 2 heures et d'autre part excéder 4 heures.
Lorsque le 1er Mai n'a pas pu être chômé du fait de l'activité de l'entreprise, le salaire de la journée est majorée de 100 %.
Il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives de 0 à 24 heures.
En application de l'article L. 221-5 du code du travail, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.
Toutefois en application du décret du 6 août 1992, les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d'une dérogation au repos dominical et sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement aux personnels amenés à travailler le dimanche par nécessité de service.
Le principe d'attribution du repos hebdomadaire doit être précisé dans le contrat de travail.
La maladie ne prolonge pas la durée des congés payés.
L'employeur recueille les demandes de congés payés de chaque salarié.
L'employeur fixe ensuite les départs en congés, après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise s'ils existent. Il est invité à tenir compte de la situation de famille, des disponibilités du conjoint et de l'ancienneté des salariés.
L'ensemble des programmes annuels doit être porté à la connaissance du personnel au moins deux mois avant l'ouverture de cette période, notamment par voie d'affichage.
Sauf circonstances exceptionnelles, l'employeur ne peut modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date fixée pour le départ du salarié.
Les congés fractionnés (hors 5e semaine) pris en dehors de la période légale donnent droit à :
- 2 jours de congés supplémentaires si le nombre de jours restant à prendre est compris entre 3 et 6 inclus ;
- 3 jours de congés supplémentaires si le nombre de jours restant à prendre est supérieur à six.
Les entreprises, qui par dérogation ne donnent pas au moins 12 jours continus ouvrables dans la période du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours, devront donner une 6e semaine de congés au titre du fractionnement des congés.
7.1.1 La période de référence.
La période de référence est la période du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
7.1.2 La durée minimale du travail.
Tout salarié qui justifie au cours de la période de référence avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps de travail effectif de un mois a acquis le droit aux congés payés correspondants.
7.1.3 Le travail effectif.
Sont notamment assimilées à un temps de travail effectif les absences pour :
- congés payés ;
- congé maternité ;
- repos compensateur ;
- accident du travail ou accident de trajet ;
- maladie professionnelle ;
- rappel ou maintien sous les drapeaux ;
- formation syndicale, économique et sociale ;
- événements familiaux ;
- formation professionnelle continue.
Sont notamment exclues du temps de travail effectif les absences pour :
- maladies ;
- congés non payés et absences non autorisées ;
Pendant la durée des congés, le salarié reçoit une rémunération.
Aux termes de la loi, l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés par le salarié s'il avait continué à travailler.
1.31. La deuxième partie de ces conventions collectives régionales (1) concerne les dispositions considérées comme des clauses professionnelles et non traitées dans les titres II et XII de la présente convention collective, et notamment :
1. Les majorations pour heures de nuit, du dimanche et des jours fériés.
2. Les conditions de rémunération et d'organisation du travail par roulement.
3. Les primes d'outillage éventuelles.
4. Les primes pour travaux occasionnels représentant des conditions d'insalubrité, de pénibilité ou de nuisance particulière fixées dans les conditions exposées à l'article 4.1 de la présente convention.
Ces primes sont des primes horaires fixées en valeur absolue. Elles ne peuvent en aucun cas revêtir le caractère de prime de risque.
5. Le montant des indemnités de petits déplacements dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre VIII de la présente convention, qui constitue le régime national d'indemnisation des petits déplacements.
Les dispositions du chapitre Ier du titre VIII sont mises en application à la date où les montants des indemnités professionnelles de petits déplacements sont fixés par accord paritaire.
Les dispositions du chapitre Ier du titre VIII se substituent de plein droit aux dispositions éventuelles des conventions collectives régionales (1) relatives à la définition et à l'indemnisation des déplacements autres que les grands déplacements.
1.32. Le montant des primes et indemnités énumérées ci-dessus est négocié paritairement au moins une fois par an, à l'échelon régional (1).
1.33. Les signataires de la deuxième partie des conventions collectives régionales (1) peuvent, s'ils le jugent utile, prévoir que des avenants seront établis pour régler dans leur circonscription les conditions particulières à chaque corps d'état sur tout ou partie des matières énumérées à l'alinéa 1.31.
(1) Ou, à défaut, à l'échelon départemental. Dans ce cas, il est souhaitable que la conclusion des conventions collectives, la fixation des montants et la réunion des instances de négociation ou de conciliation découlant de la présente convention interviennent à terme à l'échelon régional.
A l'occasion des fêtes légales et jours fériés, il est accordé à tous les employés mensualisés les congés suivants : 1 jour pour les fêtes suivantes : 1


Si un des jours ci-dessus tombe un jour de repos habituel du salarié tel que défini ci-dessous, il pourra, au choix de l'employé, être compensé ou payé : le jour de repos habituel doit s'entendre de l'un des jours ouvrables de la semaine non travaillé, à l'exclusion du dimanche.
Toutefois, pour le personnel à temps plein travaillant tous les jours ouvrables de la semaine et pour le personnel travaillant à temps partiel, le jour considéré comme jour de repos habituel pour l'application du présent article sera le dimanche.
Les salariés ayant 1 an d'ancienneté et :
- à condition d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
- à condition d'être pris en charge par la sécurité sociale,
bénéficieront, à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) et, à compter du 4
Les salariés ayant un an d'ancienneté et :
- à condition d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;
- à condition d'être pris en charge par la sécurité sociale,
bénéficieront, à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) et, à compter du quatrième jour d'absence en cas de maladie, de 90 p. 100 de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler, tant que la sécurité sociale versera des indemnités journalières.
A l'occasion des fêtes légales et jours fériés, il est accordé à tous les employés mensualisés les congés suivants : un jour pour les fêtes suivantes : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël, 1er mai et jours prévus par les traditions régionales.
Si un des jours ci-dessus tombe un jour de repos habituel du salarié, il pourra au choix de l'employé être compensé ou payé.
Le personnel des cabinets médicaux bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant le versement d'indemnités journalières complétant celles de la sécurité sociale dans les conditions fixées à l'article 43.(1)
Les cotisations à ce régime seront prises en charge à concurrence de 40 p. 100 par le salarié, 60 p. 100 par l'employeur, y compris sur la part correspondant à la mensualisation.(1)
Les organismes assureurs, limités en nombre, devront accepter un cahier des charges précis et un comité de gestion paritaire en vue de couvrir les risques décès, maladie et invalidité.(1)
Le personnel non cadre des cabinets médicaux bénéficie d'un régime de retraite complémentaire.
(1) Les trois premiers alinéas de cet article sont étendus sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
(1) Les trois premiers alinéas de cet article sont étendus sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Des congés exceptionnels de courte durée, rémunérés, seront accordés :
- pour le déménagement : 1 jour ;
- pour la naissance et l'adoption : congés prévus par les articles L. 562 et L. 563 du code de la sécurité sociale ;
- pour le mariage : 5 jours ;
- pour le mariage d'un enfant : 2 jours ;
- pour le mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;
- pour le décès d'un ascendant ou descendant en ligne directe :

- pour le décès d'un conjoint : 5 jours ;
- pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une soeur : 1 jour ;
- pour présélection militaire : 3 jours maximum.
Un jour supplémentaire sera accordé sur justification du déplacement.
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction des congés annuels et peuvent être pris dans les 15 jours entourant l'événement à condition que l'employeur soit prévenu, sauf cas de force majeure, 15 jours à l'avance.
Le personnel des cabinets médicaux bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant le versement d'indemnités journalières complétant celles de la sécurité sociale dans les conditions fixées à l'article 43.(1)
Les cotisations à ce régime seront prises en charge à concurrence de 40 p. 100 par le salarié, 60 p. 100 par l'employeur, y compris sur la part correspondant à la mensualisation.(1)
Les organismes assureurs, limités en nombre, devront accepter un cahier des charges précis et un comité de gestion paritaire en vue de couvrir les risques décès, maladie et invalidité.(1)
Le personnel non cadre des cabinets médicaux bénéficie d'un régime de retraite complémentaire.
Le personnel des cabinets médicaux bénéficiera, à compter du 1er janvier 1994, d'une garantie de rente éducation gérée dans le cadre du régime mis en oeuvre par l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (O.C.I.R.P.).
Le niveau de cette garantie, le taux de cotisation et ses modalités d'application sont définies dans le cadre d'une annexe au cahier des charges.
(1) Les trois premiers alinéas de cet article sont étendus sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
(1) Les trois premiers alinéas de cet article sont étendus sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Si un employé se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de celui-ci à partir du moment où son congé maladie prendra fin, ou à une date ultérieure fixée entre les parties. Il ne pourra être exigé une reprise de travail de 24 heures entre la fin du congé maladie et le début du congé annuel.
A l'expiration de son congé de maternité, toute mère comptant au moins un an de présence au jour de la naissance et désirant se consacrer à son enfant aura droit, sur sa demande écrite à un congé non rémunéré de 6 mois maximum pendant lequel elle conservera son poste de plein droit.
Passé ce délai, et pendant 6 mois, elle bénéficiera d'une priorité d'embauche. Le bénéfice de cet article nécessite que les intéressées en fassent la demande au minimum 1 mois avant la date prévue de leur reprise.
Au début de chaque année, et au minimum 2 mois avant la date du début de la période légale de congés, les dates des congés doivent être fixées et affichées en fonction notamment :
- des nécessités de service ;
- des préférences personnelles avec priorité en faveur des parents ayant des enfants d'âge scolaire ;
- de l'ancienneté dans l'établissement.
Le personnel des cabinets médicaux bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant le versement d'indemnités journalières complétant celles de la sécurité sociale dans les conditions fixées à l'article 43.(1)
Les cotisations à ce régime seront prises en charge à concurrence de 40 % par le salarié, 60 % par l'employeur, y compris sur la part correspondant à la mensualisation.
Les organismes assureurs, limités en nombre, devront accepter un cahier des charges précis et un comité de gestion paritaire en vue de couvrir les risques décès, maladie et invalidité.(1)
Le personnel non cadre des cabinets médicaux bénéficie d'un régime de retraite complémentaire.
Le personnel des cabinets médicaux bénéficiera, à compter du 1er janvier 1994, d'une garantie de rente éducation gérée dans le cadre du régime mis en oeuvre par l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (OCIRP).
Le niveau de cette garantie, le taux de cotisation et ses modalités d'application sont définies dans le cadre d'une annexe au cahier des charges.
L'organisme assureur (l'OCIRP) s'engage à présenter annuellement à la commission paritaire le compte des résultats consolidés.
Par ailleurs, ladite commission paritaire examinera, conformément aux dispositions de l'article 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les conditions et les modalités de mise en oeuvre, pour l'application du présent accord, de la mutualisation réalisée dans le cadre de l'OCIRP, dans un délai n'excédant pas 5 ans.
Si l'horaire de travail comporte des postes en journée continue, le personnel intéressé devra disposer du nécessaire pour faire chauffer son repas. Il le prendra dans un local réservé à cet usage pendant le temps nécessaire. Ceci s'applique quel que soit le nombre de salariés du cabinet.
Si l'effectif du personnel prenant ses repas sur place est égal ou supérieur à 10 salariés, il devra être mis à leur disposition un local pour prendre un repas dans des conditions décentes et le faire réchauffer.
Sont considérés comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :
- les absences provoquées par la fréquentation des cours professionnels (cours obligatoires, formation permanente, etc.) ;
- les périodes de congés payés ;
- les périodes de repos des femmes en couches prévues à l'article L. 122-26 du code du travail ;
- les absences pour accidents de travail et maladies professionnelles limitées à une période ininterrompue d'une année (art. L. 223-4 du code du travail) ;
- les périodes militaires ;
- les congés de courte durée justifiés ;
- les absences pour congés d'éducation ouvrière, les congés de formation de cadres ou d'animateurs pour la jeunesse ;
- les absences pour participation aux commissions paritaires prévues par la présente convention ;
- les congés prévus à l'article 7.
Les décisions de la commission nationale de conciliation et d'interprétation sont tenues à la disposition de la branche.
Chaque organisation peut se faire accompagner par un expert pour éclairer ses travaux.
Ses décisions sont prises à la majorité des membres présents que ce soit en matière d'interprétation que de conciliation. Les délibérations ne sont opposables aux parties que si le quorum de 3/5 des membres est atteint.
Un procès-verbal des délibérations sera établi. Ce procès-verbal sera approuvé et signé par les membres de la commission et adressé dans un délai de 8 jours à chaque membre de la commission, aux parties signataires de la convention à charge obligatoire pour elles de les communiquer aux parties au conflit.
En cas d'impossibilité de parvenir à un accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties.
Le texte du procès-verbal est annexé à la convention collective et précise si l'accord est majoritaire ou non.
Un accord unanime fait office d'avenant (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 20 octobre 2006, art. 1er).
En cas d'empêchement d'un membre du personnel spécialement chargé d'un travail déterminé, aucun membre du personnel de sa catégorie professionnelle ne peut refuser ou s'abstenir d'exécuter ce travail s'il rentre dans la durée légale du travail.
Au-delà de 1 mois, cette situation ne peut se prolonger sans un accord entre l'employeur et le salarié.
Cette disposition ne peut être utilisée pour remplacer un salarié licencié ou démissionnaire.
La valeur de l'avantage en nature logement est fixée par un barème annexé à la grille des salaires. La cessation de l'emploi ou la rupture du contrat de travail fera cesser la jouissance du logement qui devra être libéré à l'issue du temps de préavis. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié ayant des enfants à charge un accord sera recherché entre les parties pour une durée plus longue.