Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La CPPNI est composée de l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives dans le champ de la présente convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments :
Ces organisations syndicales et patronales représentatives sont fixées par voie d'arrêté ministériel.
La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus et en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Il comprend également un bilan d'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La CPPNI peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Elle exercera également les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
Pour remplir à bien les différentes missions qui lui sont imparties par les textes législatifs et réglementaires et par les partenaires sociaux au niveau de la branche, la CPPNI peut s'appuyer sur différentes instances destinées à nourrir les réflexions des acteurs du dialogue social de branche, telles que l'OPCO compétent pour la branche, son observatoire prospectif des métiers et des qualifications, la CPNEFP de l'industrie cimentière.
Dans son rôle de veille des conditions de travail et de l'emploi, la CPPNI pourra entre autres s'appuyer sur les bilans statistiques annuels réalisés au sein de la CPNEFP et sur le rapport annuel de branche présenté dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires minima conventionnels.
Dans son rôle de représentant de la branche, la CPPNI pourra proposer des initiatives destinées à faire connaître le dispositif conventionnel de l'industrie cimentière, ses caractéristiques et ses métiers.
1. Les négociations se situant au niveau de la branche de l'industrie de la fabrication des ciments ont lieu au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'industrie cimentière, décrite à l'article I.10.1 ci-dessus.
2. Les organisations syndicales et professionnelles habilitées à engager une procédure de révision de tout ou partie de la présente convention collective sont celles visées à l'article L. 2261-7 du code du travail.
La demande de révision se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres organisations précitées, accompagnée d'un projet d'accord sur les points à réviser.
Les discussions devront s'engager dans les 2 mois en cohérence avec l'agenda de la CPPNI.
3. En application des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, la présente convention collective peut faire l'objet d'une dénonciation par la totalité ou l'une ou plusieurs de ses parties signataires. La dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres organisations signataires ou adhérentes, accompagnée d'un nouveau projet d'accord sur les points ayant provoqué la dénonciation.
Le préavis précédant la date d'effet de la dénonciation est de 2 mois.
Les dispositions dénoncées continueront de produire effet à l'égard, selon les cas, de toutes les parties signataires et adhérentes ou des seuls auteurs de la dénonciation, jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord de substitution, et au plus tard pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
La présente convention fera l'objet par la partie la plus diligente, des formalités de notification, dépôt et demande d'extension conformément à la législation en vigueur.
Par référence à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties rappellent que la présente convention collective, de par son objet, a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille.
À la date de conclusion de la présente convention collective, elles n'ont au demeurant pas identifié de dispositions conventionnelles d'ordre public nécessitant des stipulations spécifiques visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail pour les entreprises de moins de 50 salariés.
La CPPNI de l'industrie cimentière veillera toutefois, dans le cadre notamment du bilan quinquennal visé à l'article I.10.4 ci-dessus, à réexaminer la pertinence d'intégrer de telles stipulations spécifiques, au regard notamment des missions de la branche définies à l'article L. 2232-5-1 du code du travail. Le cas échéant, les parties pourront user de la procédure de révision visée à l'article I.10.2 ci-dessus pour intégrer de telles dispositions spécifiques.
Les modalités de publicité de la présente convention collective, en ce compris ses avenants, sont soumises aux dispositions de l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Annexe A.1
Liste des missions généralement comprises dans les emplois classés à l'article 2.1 du présent chapitre II-C.1.
Pour l'établissement de la présente liste, les emplois ont été regroupés par secteurs.
Il est précisé que la liste des missions mentionnées pour chaque emploi, dans ce tableau, reflète la situation généralement rencontrée en cimenterie. Cette liste de missions est donnée à titre indicatif et ne peut être considérée comme limitative.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190047_0000_0009.pdf/BOCC
L'indemnité de panier est accordée à partir d'une durée minimale de 7 heures consécutives de travail, et à la condition que cet horaire de travail n'ait pas été établi à la demande du personnel.
De même, lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés, l'indemnité de panier est accordée pour un travail se poursuivant pendant au moins 7 heures consécutives de nuit, de dimanche ou de jour férié.
Le salaire mensuel de base du salarié doit être, pour un horaire mensuel moyen conventionnel de travail de 152.25 heures, au moins égal à celui figurant dans la grille des salaires minima hiérarchiques figurant au sous-titre II-D « Salaires minima et primes » du présent titre II.
Le salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) est déterminé pour chaque coefficient hiérarchique figurant au sous-titre II-C « Classification » du présent titre II.
Il constitue le salaire minimum mensuel de base du salarié dans la société, à l'exclusion de toutes primes, indemnités et accessoires de salaire.
Le salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) ne fait pas obstacle à l'application des dispositions en vigueur relatives au salaire minimum Interprofessionnel de croissance (Smic).
Le salaire minimum hiérarchique horaire (SHH), figurant au sous-titre II-D « Salaires minima et primes » du présent titre II, correspond, pour chaque coefficient hiérarchique figurant au sous-titre II-C du présent titre II, au salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) divisé par l'horaire conventionnel de référence de 152.25 heures.
Il constitue le salaire minimum horaire de base du salarié, à l'exclusion de toutes primes, indemnités et accessoires de salaire.
Conformément aux dispositions énoncées au titre Ier de la présente convention collective, les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail) et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation périodique obligatoire, afin de supprimer, à situation comparable, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à partir de leur propre rapport de situation comparée.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.
Elle entre en vigueur à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Elle annule et remplace les textes conventionnels antérieurs conclus exclusivement dans un ou plusieurs des champs d'application des trois conventions collectives de l'industrie de la fabrication des ciments (IDCC : 0363 ; 0832 ; 0833).
Nonobstant les négociations menées au sein de la CPPNI de l'industrie cimentière, la présente convention collective fera l'objet d'un bilan tous les 5 ans, afin de voir si des adaptations sont nécessaires, conformément à l'article L. 2222-5-1 du code du travail.
Les dispositions d'ordre public de la présente convention collective s'imposent, sauf dispositions assurant des garanties au moins équivalentes, aux rapports nés des contrats de travail et des accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)
Le présent article définit le rôle, les missions et le fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de l'industrie cimentière, en tenant compte notamment des domaines d'intervention dévolus aux branches professionnelles par la législation en vigueur.
Cet article souligne l'importance du lien emploi/formation professionnelle dans la préservation et la promotion des métiers, savoirs et savoir-faire de la profession, dans le développement des compétences et qualifications par la construction d'une politique de certification et d'une GPEC de branche (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) et dans la gestion et la sécurisation des parcours professionnels des salariés de l'industrie cimentière. Dans cette perspective, il est rappelé la nécessité de se doter d'une instance paritaire dans les conditions qui suivent.
Le salarié perçoit une prime d'ancienneté dont le taux est fixé à :
– 3 % après 3 ans de présence dans l'entreprise ;
– 6 % après 6 ans de présence dans l'entreprise ;
– 9 % après 9 ans de présence dans l'entreprise ;
– 12 % après 12 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % après 15 ans de présence dans l'entreprise ;
– 18 % après 18 ans de présence dans l'entreprise.
Elle est calculée sur le salaire mensuel de base réel du salarié (primes et accessoires de salaire exclus).
Le bénéfice de l'ancienneté et de ses avantages reste acquis au salarié qui, sur instruction de son employeur ou sur demande autorisée, passe dans un autre établissement de la même société.
Pour le calcul de l'ancienneté, entrent en compte non seulement le temps de présence continue au titre du contrat de travail en cours, mais également :
a) La durée des contrats antérieurs dans l'entreprise.
b) Le temps passé dans les différents établissements d'une même entreprise lorsque les mutations ont été effectuées avec l'accord de l'employeur.
c) Les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles.
d) Les absences pour maladie non professionnelle, à condition que le contrat de travail n'ait pas été rompu.
e) Les absences pour service national ou réserve opérationnelle prévues à l'article I.7.3 du titre Ier de la présente convention collective.
f) Conformément à l'article I.4.5 du titre Ier de la présente convention collective : les absences pour congé maternité, paternité et adoption prise dans leur durée totale ; les absences pour congé parental d'éducation prises pour moitié de leur durée.
g) Ainsi que toutes les autres situations prévues par la législation en vigueur comme devant être prises en compte pour le calcul de l'ancienneté.
A. – Secrétariat et siège de la CPPNI
Le siège de la CPPNI est situé à l'adresse du SFIC.
Le SFIC assure le secrétariat de la CPPNI. Il est chargé à ce titre :
– de la réception des diverses demandes de négociation et d'interprétation, et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
– de la réception des accords collectifs d'entreprise visés à l'article I. 10.1.4, b ci-après, et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
– de l'envoi aux partenaires sociaux membres de la CPPNI des convocations et documents nécessaires à la tenue des réunions ;
– de la rédaction des comptes rendus et procès-verbaux des réunions de la CPPNI et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
– de la préparation du rapport annuel d'activité prévu à l'article I. 10.1.2, a ci-dessus, en vue de sa validation par la CPPNI puis de sa transmission à l'administration.
Les comptes rendus et procès-verbaux sont transmis pour avis aux participants de la réunion de la CPPNI et à leurs organisations dans un délai de 3 semaines après la réunion, les participants ayant 2 semaines pour faire part de leurs éventuelles corrections. Le défaut de réponse dans ce délai vaudra acceptation.
Les membres de la CPPNI devront observer la confidentialité des échanges et documents des réunions de la CPPNI qui auront été précisés et libellés comme tels en séance.
B. – Réception des accords collectifs d'entreprise
En application de l'article L. 2232-9, II, 3 du code du travail, le rapport annuel d'activité de la CPPNI comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus l'année civile visée et relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.
Par ailleurs, en application de l'article L. 2232-10 du code du travail, la CPPNI, dans son rôle d'observatoire paritaire de la négociation collective, est destinataire des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative et pour laquelle il n'existe pas de stipulation conventionnelle de branche portant sur le même objet.
Conformément, notamment, à l'article D. 2232-1-1 du code du travail, il est convenu que les accords visés aux 2 alinéas ci-dessus conclus au sein des entreprises relevant de la branche de l'industrie cimentière, doivent être transmis à la CPPNI à l'une des coordonnées suivantes :
Adresse postale : CPPNI de l'industrie cimentière, c/o SFIC, 7, place de la Défense, 92974 Paris La Défense Cedex.
Adresse numérique : cppniciment@sfic.fr.
Le secrétariat de la CPPNI accusera réception auprès de l'expéditeur de chaque accord ainsi reçu et le transmettra aux organisations membres de la CPPNI.
Il sera alloué au salarié licencié, sauf dans le cas de faute lourde ou grave, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :
– pour les 9 premières années d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– à partir de 10 années d'ancienneté : il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de 5 ans.
Cette indemnité ne pourra excéder 9 mois de salaire, sous réserve toutefois d'observer le montant minimum de l'indemnité légale.
L'indemnité de licenciement ci-dessus sera calculée comme en matière de congés payés.
Ces dispositions ne concernent pas le personnel ayant l'âge fixé pour la liquidation de la retraite, tel que défini ci-après ; elles ne s'appliquent pas non plus au personnel prenant sa retraite par anticipation et bénéficiant d'avantages compensatoires.
Tous les autres cas sont réglés par les lois, règlements ou conventions en vigueur.
A. – Cas de démission :
En cas de rupture du contrat de travail du fait du salarié, et sauf usages plus favorables, la durée du préavis est fixée à :
– pour les ouvriers : 1 semaine, celle-ci étant appréciée suivant l'horaire effectif du salarié ;
– pour les ETDAM : 1 mois.
Il peut être donné à tout moment et court de date à date.
En cas d'inobservation du préavis par l'une des deux parties, une indemnité compensatrice est due. Cette indemnité est égale au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé effectivement durant le délai du préavis.
Pendant la durée du préavis le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour recherche d'emploi sans déduction de rémunération.
Pour les ouvriers : ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre ; elles pourront être groupées si les parties y consentent.
Pour les ETDAM : le salarié, dans la limite du total des heures d'absence autorisées (soit 50 heures pour le mois de préavis), pourra, en accord avec l'employeur, s'absenter pour une durée journalière supérieure à 2 heures.
B. – Cas de licenciement :
En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur sauf cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée à :
– 1 semaine pour les ouvriers, celle-ci étant appréciée suivant l'horaire effectif du salarié, si l'ancienneté de l'ouvrier est inférieure à 6 mois ;
– 1 mois, si l'ancienneté est inférieure ou égale à 2 ans (et au moins égale à 6 mois pour les ouvriers) ;
– 2 mois, si l'ancienneté est supérieure à 2 ans.
L'inobservation du préavis ouvre droit, sauf faute grave ou lourde du salarié, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé effectivement durant le délai du préavis.
En cas de licenciement, lorsque l'intéressé a trouvé un nouvel emploi :
– l'ouvrier peut interrompre son service pour occuper immédiatement son nouvel emploi sans préavis et sans encourir de pénalités ni recevoir l'indemnité précitée ;
– toutes facilités seront accordées à l'ETDAM, sur justifications, pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi. Dans ce cas, l'intéressé n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
Pendant la durée du préavis le salarié sera autorisé, dans la limite d'1 mois, à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour recherche d'emploi sans déduction de rémunération, soit 50 heures pour ce mois.
Pour les ouvriers : ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre ; elles pourront être groupées si les parties y consentent.
Pour les ETDAM : le salarié, dans la limite du total des heures d'absence autorisées, pourra, en accord avec l'employeur, s'absenter pour une durée journalière supérieure à 2 heures.
Le salaire minimum hiérarchique annuel garanti (« SMAG », figurant au sous-titre II-D « Salaires minima et primes » du présent titre II) pour un salarié présent toute l'année dans la société (ayant par conséquent au moins 1 an d'ancienneté) est déterminé à l'annexe « Salaires » pour chaque coefficient hiérarchique figurant au sous-titre II-C du présent titre II.
Cette rémunération garantie annuelle du salarié comprend :
– la somme de 12 salaires mensuels tels que visés à l'article II.2.1 ci-dessus, majorés le cas échéant de la prime d'ancienneté définie à l'article ci-après ;
– la prime de vacances définie à l'article ci-après ;
– le treizième mois défini à l'article ci-après ;
– l'allocation de fin d'année définie à l'article ci-après.
Chaque salarié recevra à la fin de chaque année (ou en cours d'année en cas de départ) et proportionnellement au temps payé ou indemnisé à plein traitement, en cas d'absence pour maladie ou accident, une prime de treizième mois égale à 100 % de son salaire mensuel de base.
Il est précisé que les absences pour maladie ou accident indemnisées à demi-traitement (en application de l'article II.6.4 du présent titre) sont prises en compte pour la moitié de leur durée.
En cas de réduction d'activité, les sociétés s'efforceront, dans toute la mesure possible, d'assurer du travail au personnel et de le reclasser.
Cependant, au cas où, pour toute autre cause qu'une crise économique, elles devraient envisager un licenciement collectif, les dispositions suivantes s'appliqueront, sauf application éventuelle des dispositions des articles 2.6.4.1 et 2 du titre Ier de la présente convention collective.
a) La direction informera aussitôt, et au moins 6 mois à l'avance, le comité social et économique ou le conseil d'entreprise, pour examiner les problèmes soulevés ;
b) Si le licenciement ne pouvait être évité, le personnel licencié recevrait une indemnité égale à 3 mois de rémunération (salaire correspondant à l'horaire normal de travail de l'année précédente, toutes primes comprises). Cette indemnité se cumulera avec celle qui est fixée ci-dessous.
La période d'essai est fixée à :
– 2 semaines pour les ouvriers ;
– 1 mois pour les ETDAM, sauf accord contraire entre l'employeur et l'intéressé dans la limite d'une durée maximale de 2 mois pour les employés et 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer sans motif mais sous réserve du délai de prévenance prévu par la législation en vigueur. Toutefois, toute journée commencée est due en entier.
Pour les personnels ETDAM : au-delà de la période d'essai précitée, le temps d'adaptation à une fonction éventuellement nécessaire est rémunéré au taux du poste occupé.
Il est constitué au niveau de la branche de l'industrie cimentière une commission de conciliation de huit membres pour les employeurs et de huit membres pour le personnel. Le siège de la commission est situé au SFIC, qui en assure le secrétariat.
Elle est habilitée à examiner les réclamations ou contestations d'ordre collectif pouvant survenir dans l'application de la présente convention collective. Cette commission peut réclamer toutes justifications qui lui semblent utiles, entendre la ou les parties qui le souhaitent ou qu'elle estime nécessaire d'entendre et procéder ou faire procéder à toute enquête qu'elle jugera nécessaire.
Elle se réunit à la demande d'une organisation représentative au niveau de la branche et, au plus tard, dans un délai de 8 jours ouvrables.
Les salariés et les employeurs s'engagent à ne pas procéder à une grève ou à un lock-out avant la réunion de la commission de conciliation.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire au respect du libre exercice du droit de grève reconnu aux salariés par la Constitution (alinéa 7 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, repris par la Constitution du 4 octobre 1958), tel que précisé par la jurisprudence de la Cour de cassation, et notamment par l'arrêt Séroul (Cass. soc., 7 juin 1995) aux termes duquel « une convention collective ne peut avoir pour effet de limiter ou de réglementer pour les salariés l'exercice du droit de grève constitutionnellement reconnu ».
(Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)
Il est accordé aux salariés une prime annuelle de vacances dont le montant est fixé au sous-titre II-D du présent titre II, et indexée sur la valeur du point 100 profession figurant dans ce même sous-titre II-D « Salaires minima hiérarchiques ».
La prime de vacances est attribuée aux salariés inscrits à l'effectif au 1er janvier de l'année considérée et prenant effectivement leur congé.
Cette prime est versée en une seule fois lors de la paie perçue en juin.
Pour les ouvriers : La classification figurant au sous-titre II-C, et les salaires minima conventionnels garantis correspondants, ont été établis pour tenir compte du travail particulier et normal des activités professionnelles des salariés ouvriers relevant de la présente convention collective.
Toutefois, dans le cas de certains travaux exécutés dans des conditions exceptionnellement pénibles, salissantes, dangereuses ou insalubres, des primes ou indemnités distinctes du salaire seront attribuées aux salariés, selon des modalités à fixer dans chaque établissement.
Le paiement des primes ainsi définies est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées.
Pour les ETDAM : Des primes spéciales seront attribuées aux ETDAM qui auraient pu effectuer exceptionnellement des travaux particulièrement pénibles, dangereux ou insalubres dans les mêmes conditions que les ouvriers.
Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par le SFIC. Il a notamment pour mission :
– d'adresser les convocations aux réunions de la CPNEFP à la délégation patronale et aux représentants titulaires de la délégation syndicale, accompagnées de l'ordre du jour et le cas échéant du dossier préparatoire, au minimum 2 semaines avant la réunion ;
– de rédiger les comptes rendus des réunions de la CPNEFP, qui sont cosignés par le président et le vice-président, et les adresser aux membres de la CPNEFP, ainsi que, le cas échéant, auprès des partenaires sociaux de la branche, des entreprises de la branche, des organismes paritaires et des pouvoirs publics concernés,
et de manière générale, assurer le bon fonctionnement de la CPNEFP et de ses travaux.
Chaque organisation syndicale représentative devra faire connaître au secrétariat de la CPNEFP les noms des participants (titulaires ou suppléants), au minimum 5 jours ouvrés avant la réunion.
Les comptes rendus sont soumis pour avis aux participants de la réunion de la CPNEFP et à leurs organisations dans un délai de 3 semaines après la réunion, les participants ayant 2 semaines pour faire part de leurs éventuelles corrections. Le défaut de réponse vaudra acceptation.
A. – Missions
Dans son rôle d'interprétation, la CPPNI a pour objet de statuer sur les difficultés d'interprétation des différents textes conventionnels de la branche de l'industrie cimentière qui se posent aux entreprises et salariés. Cette disposition ne vise en aucune façon les cas individuels.
Elle peut également, conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses conventionnelles de branche, en ce compris ses avenants et annexes, dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
B. – Sollicitation et délibération
Au titre de la mission figurant à l'alinéa 1 de l'article I.10.1.3, a ci-dessus, la CPPNI est sollicitée par une organisation représentative de la branche de l'industrie cimentière, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au secrétariat de la CPPNI. La lettre doit exposer clairement les dispositions sujettes à interprétation afin que la demande soit examinée par la CPPNI à l'occasion de sa prochaine réunion et en tout état de cause dans le délai de 1 mois au plus tard.
Au titre de la mission figurant à l'alinéa 2 de l'article I.10.1.3, a ci-dessus, la CPPNI est sollicitée dans les conditions prévues par la juridiction de l'ordre judiciaire en application de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
La CPPNI peut, par procès-verbal :
– soit émettre un avis unanime des organisations sur l'interprétation des dispositions visées par la demande. Dans ce cas, le procès-verbal de la CPPNI vaudra avenant interprétatif ayant la même valeur que les clauses des textes conventionnels de branche ;
– soit, à défaut d'unanimité un procès-verbal signé par les participants est dressé, qui expose leurs points de vue respectifs. Cette question sera inscrite à l'ordre du jour de la prochaine réunion de l'agenda social de la CPPNI.
C. – Composition de la CPPNI dans son rôle d'interprétation
Dans son rôle d'interprétation, la CPPNI est composée, d'une part, de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de l'industrie cimentière, et, d'autre part, d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles représentatives au niveau de ladite branche.
Les représentants de chaque organisation syndicale sont désignés par celle-ci auprès du secrétariat de la CPPNI, au plus tard 5 jours ouvrés avant la date de la réunion. Il sera fait appel, de préférence, pour ces désignations, à des personnes ayant participé à l'élaboration du texte conventionnel en cause ou qui en ont une bonne connaissance.
La CPNEFP peut être amenée à se positionner, dans le cadre des missions précitées, par voie de délibération retranscrite dans un compte rendu.
Chaque organisation composant la délégation syndicale dispose d'une voix. La délégation patronale dispose d'un nombre égal de voix que la délégation syndicale.
Les délibérations sont prises à la majorité simple des suffrages exprimés. À cet effet, si une ou plusieurs des organisations syndicales n'étaient pas présentes à une réunion de la CPNEFP, le nombre de voix de la délégation patronale sera réduit à due proportion afin d'assurer l'égalité des droits de vote dans chaque délégation.
Le président ne dispose pas de voix prépondérante.
Vu l'article L. 2232-9 du code du travail qui prévoit l'instauration et les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans chaque branche.
Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière reconnaissent la priorité du dialogue social d3onduisent les partenaires sociaux de la branche à créer une instance paritaire dénommée « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » (CPPNI), dont les différents rôles et les modalités de fonctionnement sont précisés dans les dispositions qui suivent.
Le recours au travail de nuit par des travailleurs de nuit est destiné à assurer la continuité de l'activité économique.
Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :
– soit impossible techniquement d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ;
– soit indispensable économiquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements industriels ;
– soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Le CSE sera consulté sur la mise en place ou sur l'extension à de nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleur de nuit au sens de l'article I.8.3.1 ci-dessus. Cette consultation se fera sur la base d'une note écrite exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension.
En cas de mise en place ou d'extension du travail de nuit, de manière pérenne, à de nouvelles catégories de travailleurs, les entreprises ouvriront des négociations. À défaut d'accord, cette mise en place ou extension donnera lieu à l'information et à la consultation du comité social et économique.
Conformément à l'article L. 3122-10 du code du travail, le médecin du travail est consulté avant toute décision relative à la mise en place ou à une modification importante du travail de nuit.
L'employeur fournit aux salariés les équipements de travail nécessaires à la tenue du poste, et de protection (machines, appareils, outils, vêtements…) adaptés au regard de l'évaluation des risques professionnels.
Ces équipements sont mis à disposition gratuitement afin d'être effectivement portés dans un but de protection et de sécurité du personnel.
À titre indicatif et sans préjudice des résultats de l'évaluation des risques professionnels, il est fourni aux salariés :
– pour le personnel travaillant en carrière et en usine : des casques de protection et des chaussures de sécurité ;
– pour le personnel soumis aux intempéries : des vêtements imperméables et des bottes ;
– pour le personnel exécutant des travaux de réparation et d'entretien particulièrement salissants : des vêtements de protection ;
– pour les soudeurs, forgerons et mineurs de carrière : un tablier protecteur ;
– pour les soudeurs : des gants de cuir et des guêtres ;
– pour le personnel de manutention des sacs : des gants de cuir ;
– aux ensacheurs et rouleurs : un tablier protecteur ;
– aux arrimeurs travaillant à l'intérieur d'un bateau : une paire de chaussures adaptées ;
– au personnel de manutention des câbles métalliques : des gants de cuir.
La considération du sexe ne pourra pas être retenue par l'employeur :
– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
– pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Le temps passé effectivement à la douche sera rémunéré comme temps de travail sur la base de 1 demi-heure, déshabillage et habillage compris. Ces dispositions s'appliquent aux travailleurs visés par les lois et règlements en vigueur.
Il est précisé que le temps payé pour la douche n'est pas considéré comme temps de travail supplémentaire lorsqu'il est pris en dehors de l'horaire normal.
En application de l'article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle :
– lorsqu'un salarié réalise une invention qui résulte soit de l'exécution de son contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, c'est-à-dire selon les instructions de l'employeur, soit de l'exécution d'études et de recherche qui lui ont été explicitement confiées, cette invention appartient à l'employeur.
Si ce dernier décide de déposer l'invention à titre de brevet, le nom du salarié devra figurer sur la demande de brevet et être reproduit dans l'exemplaire imprimé de la description. Conformément à l'article L. 611-9 du code de la propriété intellectuelle, le salarié peut s'opposer à la mention de son nom.
En cas d'exploitation et/ou cession du brevet dans un délai de 5 ans consécutifs au dépôt du brevet, l'inventeur salarié dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une gratification en rapport avec la valeur de l'invention et la contribution personnelle de l'intéressé, et cela même dans le cas où l'inventeur ne serait plus au service de l'entreprise ;
– lorsque le salarié fait une invention en dehors de son contrat de travail, soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou des moyens spécifiques à l'entreprise ou de données procurées par elle, l'employeur a le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l'invention de son salarié ;
– toute invention n'entrant pas dans les cas prévus ci-dessus appartiendra de droit et exclusivement au salarié.
Dans le cas d'inaptitude au travail réputée ou reconnue par la sécurité sociale, le salarié peut prétendre à une retraite de base à taux plein dès l'âge minimum légal de départ en retraite même s'il ne justifie pas de la durée d'assurance requise, ainsi que d'une pension de retraite complémentaire sans abattement.
Ce salarié souhaitant partir en retraite avant l'âge minimum légal bénéficie en outre d'une indemnité spéciale.
Cette indemnité est intermédiaire entre l'indemnité de licenciement fixée à l'article III.1.3 du présent titre (L) et l'indemnité de départ en retraite fixée au paragraphe A ci-dessus (R), calculée comme si l'intéressé était resté en fonctions jusqu'à l'âge minimum légal de départ en retraite.
Son montant (M) est égal à :
M = R + n/60 × (L – R) où n est le nombre de mois compris entre la date de fin de contrat de travail et celle où l'intéressé atteindra jusqu'à l'âge minimum légal de départ en retraite.
Sous réserve des dispositions législatives en vigueur relatives à la mise à la retraite, tout salarié prenant sa retraite ou mis à la retraite, recevra au moment de son départ, après un préavis réciproque de 6 mois, une indemnité établie comme suit :
– 1 mois de salaire (tel que défini à l'article III.1.3, b du présent titre III) après 5 années d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 mois après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3 mois après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 4 mois après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 5 mois après 35 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 6 mois après 40 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Pour les salariés décidant de partir en retraite avant de pouvoir bénéficier automatiquement du taux plein (hors cas de « retraite anticipée »), l'ancienneté est calculée comme si l'intéressé était resté en fonctions jusqu'à l'âge de 65 ans.
De même, pour les salariés partant en « retraite anticipée » (cf. article III.5.1 ci-dessus), l'ancienneté sera calculée comme si l'intéressé était resté en activité jusqu'à l'âge minimum légal.
Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, dûment pris en charge à ce titre par la sécurité sociale, ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.
L'intéressé reprendra son emploi ou un emploi similaire ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.
L'interruption du contrat de travail comptera, au regard de l'ancienneté, comme temps de présence effectif.
En application des articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale, chaque entreprise doit assurer en faveur de ses salariés en complément des garanties assurées par la sécurité sociale, un régime de couverture collective à adhésion obligatoire pour les garanties dites de prévoyance, c'est-à-dire qui couvre les risques :
– portant à l'intégrité physique de la personne (maladie ou accident) ou liés à la maternité (garanties « Frais de santé ») ;
– de décès ;
– d'incapacité de travail temporaire et totale, et d'invalidité.
Outre les garanties collectives précitées, en cas de décès ou d'invalidité permanente résultant d'un accident survenu soit au cours du service, soit au cours d'un déplacement professionnel et quel que soit le mode de transport utilisé, l'employeur garantira :
– à l'intéressé en cas d'invalidité permanente ;
– au conjoint survivant ou, à défaut, aux enfants à charge, en cas de décès, une somme égale à quatre fois la rémunération perçue par l'intéressé l'année précédente, sans que cette somme puisse excéder trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
De cette somme il sera déduit la valeur des capitaux décès auxquels ces ayants droit pourraient prétendre soit au titre de la sécurité sociale (ou du régime de retraite et de prévoyance des cadres [AGIRC]), soit au titre des organismes dont les cotisations sont assumées au moins en partie par l'employeur, notamment le régime collectif de prévoyance prévu au premier aliéna ci-dessus.
Toutefois, les majorations accordées pour charge de famille par les caisses de prévoyance ne seront pas comprises dans la valeur des capitaux décès à déduire.
En cas de décès au cours d'un déplacement de service, les frais de retour du corps seront à la charge de l'employeur.
Si un ouvrier est habituellement chargé d'une mission autre que celles mentionnées dans l'annexe A pour son emploi :
– l'intéressé doit être classé au niveau correspondant à cette mission, si ce niveau est supérieur à celui des missions généralement comprises dans cet emploi ;
– si cette mission est de niveau égal ou inférieur à celui des missions généralement comprises dans cet emploi, elle n'a pas d'incidence sur la classification de l'intéressé.
Le cas d'un ouvrier occupé d'une façon courante à plusieurs emplois est traité par l'article 2.2.10 du titre II de la présente convention collective.
Sans préjudice des dispositions législatives en vigueur relatives au don de jours de repos, au congé de présence parentale, et au congé de proche aidant, il est accordé au salarié, sur production d'un certificat médical motivé, un congé sans solde ne pouvant excéder 2 mois dans l'année, pour toute maladie grave d'un enfant ou d'un conjoint, dans la mesure où cette absence n'apportera pas de gêne notable au bon fonctionnement du service auquel appartient l'intéressé.
En outre, il sera accordé au parent, sur présentation d'un certificat d'hospitalisation, 1 jour rémunéré par année civile pour rester au chevet de son enfant de moins de 16 ans victime d'une hospitalisation.
Enfin, cette absence ne saurait se cumuler avec des dispositions plus favorables d'entreprise ou d'établissement, ou avec celles de nature législative ou réglementaire pouvant intervenir. Dans ce cas, seule la disposition la plus favorable sera appliquée.
Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents ou de maladies d'origine non professionnelle ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.
Les perturbations causées dans le fonctionnement de l'entreprise par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié en raison de son accident ou sa maladie peuvent constituer une cause de licenciement si elles rendent nécessaire le remplacement définitif de l'intéressé par l'embauche d'un nouveau salarié.
Dans ce cas, le droit de l'employeur de licencier le salarié pour cette raison ne pourra en tout état de cause être utilisé qu'à l'issue de la période d'indemnisation prévue à l'article III.6.3 ci-après.
Toutefois, si l'employeur a usé de cette faculté, l'intéressé aura droit à être réintégré en fin de maladie, s'il avait, au moment de son arrêt de travail, au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Ce droit à la réintégration dans l'entreprise ne pourra s'exercer si les absences ont présenté un caractère de trop grande fréquence.
Si le nouvel engagement ne peut être assuré dans l'emploi antérieur, il le sera dans un emploi de la catégorie à laquelle appartenait l'intéressé.
Une indemnité sera versée à l'intéressé, sur justification d'un certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, à condition :
– de justifier de 1 an d'ancienneté au moment de l'arrêt de travail, sauf s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
– d'avoir justifié de cette incapacité dans les 48 heures suivant l'arrêt de travail ;
– d'être pris en charge par la sécurité sociale française ;
– d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la communauté européenne ou dans l'un des autres états partie à l'accord sur l'Espace économique européen.
Cette indemnité est déterminée comme suit :
1. Accident ou maladie d'origine non professionnelle :
– à plein tarif pendant les 4 premiers mois et à demi-tarif pendant les 4 mois suivants ;
– chacune de ces périodes de 4 mois est augmentée de 1 mois par tranche de 5 années d'ancienneté ;
– avec un maximum de 6 mois pour chacune d'elles.
2. Accident ou maladie d'origine professionnelle :
– à plein tarif pendant les 8 premiers mois et à demi-tarif pendant les 8 mois suivants ;
– chacune de ces périodes de 8 mois est augmentée de 1 mois par tranche de 5 années d'ancienneté ;
– jusqu'à la reprise effective du travail autorisée par avis du service de santé au travail.
L'indemnité s'entend déduction faite des allocations que le salarié perçoit :
– de la sécurité sociale ;
– des régimes complémentaires de prévoyance, à l'exclusion cependant des majorations pour charges familiales.
Par ailleurs, le montant de l'indemnité sera calculé de telle sorte que la ressource totale de l'intéressé ne dépasse pas le montant de sa rémunération s'il avait continué à travailler.
La durée d'indemnisation s'entend par maladie et non par année civile. Il en résulte que si une maladie se prolonge pendant plusieurs années, chaque année civile nouvelle n'ouvre pas un nouveau droit à indemnité.
Cette indemnité constitue par ailleurs un plafond annuel. Il est par conséquent tenu compte, pour chaque indemnisation, du nombre de jours précédemment indemnisés durant les 12 mois antérieurs.
Les emplois susceptibles d'ouvrir droit à polyvalence sont les suivants :

1. Conducteur concasseur.
2. Sondeur ou perforateur à la main.
3. Sondeur à la machine.
4. Conducteur d'atelier à charbon.
5. Conducteur d'atelier de délayage.
6. Conducteur de broyeur à pâte.
7. Conducteur de séchoirs.
8. Préposé à la granulation.
9. Préposé à la grille et/ou au boudinage.
10. Cuiseur de fours droits sans clinkérisation.
11. Conducteur d'engins de cour.
12. Conducteur de camions de cour et chauffeur coursier.
Il n'y a pas de polyvalence reconnue entre les emplois 2 et 3, 5 et 6, 8 et 9, 11 et 12.

1. Conducteur d'atelier de concassage.
2. Conducteur de camions de carrière.
3. Conducteur de broyeur à farine ou cuit.
4. Contrôleur d'échantillons de fabrication.
5. Pontier.
6. Conducteur de camions de livraison.
7. Grutier.
Il n'y a pas de polyvalence entre les emplois 5 et 7.
Niveaux 3 et 4
1. Conducteur d'engins de chargement et de terrassement en carrière.
2. Mineur boutefeu (avec CPT)


3. Conducteur d'atelier de broyage cru ou cuit.
4. Cuiseur de fours rotatifs.
5. Cuiseur de fours droits avec clinkérisation.
6. Préposé à l'homogénéisation qui fait les dosages.
7. Conducteur de locotracteurs sur voies externes (SNCF).
Il n'y a pas de polyvalence entre les emplois 4 et 5.
(1) Certificat de préposé au tir.
Pour l'établissement des présentes classifications, les parties se sont attachées à mettre en place un système de classification tenant compte à la fois de l'homme et de l'emploi et qui, en conséquence, fait appel à une méthode permettant d'évaluer et de combiner les facteurs humains et techniques.
Dans ce but, les emplois ont été décomposés en missions et chaque mission a été évaluée à partir, d'une part du niveau de connaissances ainsi que du degré d'initiative, d'autonomie et des aptitudes nécessaires pour la remplir (richesse), d'autre part de son rôle dans l'activité de l'entreprise, c'est-à-dire des effets ou influence que peut avoir le travail (importance).
Chaque emploi est classé en fonction de la mission de niveau le plus élevé comprise dans l'emploi considéré.
Le catalogue des missions correspondant aux différents emplois figure en annexe A du présent chapitre II-C.1.
La classification proprement dite est accompagnée de mesures destinées à faciliter la promotion du personnel ouvrier.
Lors de l'embauche, le titulaire d'un des diplômes professionnels visés ci-dessous bénéficie d'une garantie de classement minimal ou classement d'accueil. Le diplôme professionnel doit correspondre au secteur d'activité auquel est affecté l'intéressé lors de son embauche.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190047_0000_0009.pdf/BOCC
Un ouvrier acquérant une ou plusieurs polyvalences dans un emploi de même niveau que celui auquel il est classé devra, quelle que soit son ancienneté audit niveau, avoir son coefficient personnel majoré par rapport au coefficient de base de son niveau dans les conditions suivantes, étant précisé que cette majoration est à valoir sur la majoration de 10 % prévue au paragraphe IV de l'article 3 du présent chapitre II-C.1 (art. 3-IV-a) :
– 1 polyvalence de même niveau : + 4,5 points ;
– 2 polyvalences de même niveau : + 9 points.
L'accès à un niveau supérieur à titre définitif fait perdre le bénéfice des points attachés aux polyvalences inférieures ; l'intéressé n'est plus à ce titre polyvalent puisqu'il occupe maintenant l'emploi qui justifiait la polyvalence mais il peut prétendre aux polyvalences ouvertes par le nouvel emploi occupé. Il pourra, cependant, être occupé par la suite dans des emplois de moindre niveau.
Les mêmes dispositions s'appliquent en cas d'accès à un niveau supérieur à titre provisoire pendant la durée du remplacement effectué.
Lorsque, pour motif technique, un ouvrier fera l'objet d'une mutation défavorable à l'initiative de l'employeur, la majoration de 10 % visée ci-dessus sera calculée sur le coefficient de son ancien poste, l'ancienneté de 10 ans étant atteinte en cumulant le temps passé dans l'ancien et le nouveau poste. Il est entendu que l'augmentation de ressource qui en résultera sera imputée sur les indemnités de garantie de ressources ou indemnités compensatrices dont l'intéressé bénéficie éventuellement.