Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998, l'entreprise s'engage à embaucher 6 % de salariés équivalent plein temps (152 h 25) en plus par rapport aux seuls salariés dont le temps de travail est réduit de 10 % conformément aux dispositions ci-dessus. L'entreprise est dispensée d'embauches si l'obligation d'embauche se traduit par la conclusion d'un contrat de travail dont la durée serait inférieure à la moitié de la durée collective de travail applicable dans l'entreprise.
Les 6 % d'embauches sont calculés sur la base de l'effectif des seuls salariés dont le temps de travail est réduit, exprimé en équivalent temps plein selon les règles de détermination des effectifs fixées par l'article L. 412-2 du code du travail.
L'entreprise doit favoriser les embauches sous contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.
Ces embauches doivent intervenir dans le délai de 1 an à compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ou l'établissement.
L'augmentation de la durée du travail d'un salarié à temps partiel confirmée par un avenant à son contrat de travail est assimilée à une embauche. Dans ce cas, seules les heures de travail au-delà de la durée initiale de travail du salarié sont prises en compte pour l'appréciation des 6 % d'embauches. Le total des heures assimilées à des embauches doit réprésenter moins de la moitié de l'obligation d'embauche de l'entreprise.
Les entreprises qui procéderont à des embauches exclusivement sous contrat à durée indéterminée ou qui embaucheront pour au moins la moitié des 6 % des publics prioritaires, pourront demander à bénéficier de l'aide supplémentaire prévue par la loi.
Le CQP est délivré par la CPNEFP aux personnes qui, à l'issue de la formation, ont satisfait aux épreuves des examens.
Le programme de formation ainsi que les modalités des examens sont définis par la CPNEFP et figurent dans le dossier annexé à la décision de création du CQP, tel que prévu au paragraphe 4 de l'article 1er du présent accord.
Les actions de formation ne peuvent être délivrées que par des organismes de formation ayant été agréés par la CPNEFP, selon des critères définis par la CPNEFP et figurant dans le dossier annexé à la décision de création du CQP, tel que prévu au paragraphe 4 de l'article 1er du présent accord.
L'obtention d'un CQP est ouvert :
- prioritairement aux salariés des entreprises funéraires (codes 930 H et 930 G), dans le cadre du plan de formation, du congé individuel de formation ou du capital temps formation ;
- prioritairement aux salariés recrutés dans le cadre d'un contrat de formation en alternance ;
- aux personnes en recherche d'emploi souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;
- aux salariés d'une autre branche souhaitant réorienter leur vie professionnelle.
Le CQP est délivré par la CPNEFP sur imprimé à en-tête de la commission.
En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998 modifiée par la loi du 19 janvier 2000, pour ouvrir droit à l'aide incitative, la réduction de la durée du travail devra prendre effet avant le 1er janvier 2002 et être d'au moins 10 % de la durée initiale de travail et ramener le nouvel horaire collectif à 35 heures.
Par accord d'entreprise, la réduction du temps de travail peut être portée à 15 %.
En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998 et sous réserve de la conclusion de la convention avec la DDTEFP, l'entreprise s'engage à embaucher 6 % de salariés équivalent plein temps (152 h 25) en plus par rapport aux seuls salariés dont le temps de travail est réduit de 10 % conformément aux dispositions ci-dessus.
Les 6 % d'embauches sont calculés sur la base de l'effectif des seuls salariés dont le temps de travail est réduit, exprimé en équivalent temps plein selon les règles de détermination des effectifs fixées par l'article L. 412-2 du code du travail.
L'entreprise doit favoriser les embauches sous contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.
Ces embauches doivent intervenir dans le délai d'un an à compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ou l'établissement.
L'augmentation de la durée du travail d'un salarié à temps partiel confirmée par un avenant à son contrat de travail est assimilée à une embauche. Dans ce cas, seules les heures de travail au-delà de la durée initiale de travail du salarié sont prises en compte pour l'appréciation des 6 % d'embauches. Le total des heures assimilées à des embauches doit réprésenter moins de la moitié de l'obligation d'embauche de l'entreprise.
Les entreprises qui procéderont à des embauches exclusivement sous contrat à durée indéterminée ou qui embaucheront pour au moins la moitié des 6 % des publics prioritaires, pourront demander à bénéficier de l'aide supplémentaire prévue par la loi.
Pour les salariés cadres titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon les modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné, dans le respect des dispositions légales applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Les cadres autonomes qui ne sont pas soumis à l'horaire hebdomadaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement, qui maîtrise leur emploi du temps compte tenu de l'étendue de leur responsabilité et de leur autonomie et qui sont classés aux niveaux V 1 et 2 et VI position 1 de la convention collective, pourront se voir proposer de conclure avec leur employeur une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.
Dans le cas d'une convention de forfait en jours, la durée maximale annuelle du travail est fixée à 215 jours.
Dans le cas d'une convention de forfait en heures, la durée maximale est fixée à 1 800 heures.
Les cadres des niveaux VI 2 et VII ne sont pas concernés par le présent accord dès lors qu'ils rentrent dans la définition des cadres dirigeants posée par l'article L. 212-15-1 du code du travail.
En tout état de cause, les cadres qui auront conclu avec leur employeur une convention de forfait seront soumis aux dispositions de l'article 7 ci-dessus.
D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos accordés au cadre en application d'une convention de forfait en jours sur l'année peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps, dans le cadre de l'article 8 ci-dessous.
Les 2 premières années un bilan sera fait par l'employeur tous les ans aux délégués du personnel présentant les embauches réalisées en contrepartie de la réduction du temps de travail (nombre, forme, catégories professionnelles), l'évolution des effectifs et un suivi des modalités de l'organisation du temps de travail mise en place.
Ce bilan pourra être transmis à la commission paritaire nationale de l'emploi.
Pour les salariés cadres titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon les modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné, dans le respect des dispositions légales applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Les cadres autonomes qui ne sont pas soumis à l'horaire hebdomadaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement, qui maîtrise leur emploi du temps compte tenu de l'étendue de leur responsabilité et de leur autonomie et qui sont classés aux niveaux V.1 et 2 et VI position 1 de la convention collective, pourront se voir proposer de conclure avec leur employeur une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année. Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les conditions de contrôle de l'application de l'accord ainsi que les modalités de suivi de l'organisation des salariés concernés, l'amplitude de leur journée d'activité et la charge de travail qui en résulte, seront précisées dans les accords d'entreprises.
Dans le cas d'une convention de forfait en jours, la durée maximale annuelle du travail est fixée à 215 jours.
Dans le cas d'une convention de forfait en heures, la durée maximale est fixée à 1 800 heures.
Les cadres des niveaux VI.2 et VII ne sont pas concernés par le présent accord dès lors qu'ils rentrent dans la définition des cadres dirigeants posée par l'article L. 212-15-1 du code du travail.
En tout état de cause, les cadres qui auront conclu avec leur employeur une convention de forfait seront soumis aux dispositions de l'article 7 ci-dessus.
D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos accordés au cadre en application d'une convention de forfait en jours sur l'année peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne-temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps, dans le cadre de l'article 8 ci-dessous.
En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998, la durée du travail pour l'ensemble du personnel à temps complet dans l'entreprise est fixée à 35 heures par semaine à compter du permier jour du mois suivant la conclusion de la convention avec la DDTEFP. L'entreprise réduit donc de 10,26 % le temps de travail des salariés effectuant 39 heures hebdomadaires avant la conclusion de la convention ou avant l'entrée en vigueur de la durée conventionnelle du travail à 35 heures hebdomadaires. Pour bénéficier des aides pour les salariés effectuant moins de 39 heures hebdomadaires, leur temps de travail doit être réduit de 10 %.
La réduction du temps de travail s'applique le premier jour du mois suivant la conclusion de la convention avec la DDTEFP.
Par accord d'entreprise, la réduction du temps de travail peut être portée à 15 %.
Pour répondre aux exigences de l'article L. 611-9 du code du travail, les entreprises doivent mettre en place un système permettant de contrôler la durée journalière, hebdomadaire et annuelle du travail.
Lorsque ce système de contrôle sera tenu manuellement par l'employeur sur des registres ou fiches de temps, ces documents devront être signés et approuvés chaque semaine par les salariés concernés.
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises dont l'effectif est inférieur à 20 salariés.
L'effectif pris en compte est apprécié dans les conditions prévues au 2e alinéa de l'article L. 421-1 et à l'article 421-2 du code de travail. Les entreprises restent libres de s'engager ou non dans une démarche de développement de l'emploi avec le recours aux aides selon les modalités définies ci-après.
Le développement des compétences du personnel funéraire reste une des priorités de la profession.
Pour répondre à cette priorité, les décrets n°s 95-652 et 95-653 du 9 mai 1995, publiés au Journal officiel du 10 mai 1995, ont institué une obligation de formation professionnelle pour les dirigeants et leurs agents. Ces décrets précisent notamment la durée minimale et le contenu de la formation obligatoire pour chaque type d'activité exercée.
Or, les compétences professionnelles acquises à l'issue de ces formations et qui constituent une qualification ne sont actuellement reconnues par aucun diplôme ou titre, seule une attestation professionnelle est délivrée.
Considérant la possibilité offerte à la CPNEFP, par les dispositions légales, de créer des certificats de qualification professionnelle attestant, dans les conditions définies par cette commission, des qualifications professionnelles obtenues, il a été convenu ce qui suit :
Le présent chapitre permet aux entreprises de moins de 20 salariés qui anticipent la mise en place de la réduction du temps de travail de bénéficier, par accès direct et sans autres négociations au niveau de l'entreprise, des aides incitatives prévues par la loi du 13 juin 1998 modifiée par la loi du 19 janvier 2000 et/ou de l'allègement de cotisations prévu à l'article 21 de la loi précitée.
Ces dispositions ne sont applicables que dans le cas d'une réduction anticipée du temps de travail dans le cadre du développement de l'emploi. Les entreprises peuvent conclure des accords pour définir les modalités de la réduction anticipée du temps de travail dans un cadre de maintien de l'emploi.
Lorsque les entreprises de moins de 20 salariés feront le choix d'entrer dans le cadre du volet offensif de la loi Aubry du 13 juin 1998, elles devront créer, afin d'obtenir les aides attribuées par l'Etat, le nombre minimal d'emplois prévu par la loi.
Lorsqu'elles opteront pour un volet défensif de la même loi, elles devront préserver ou maintenir un pourcentage d'emplois conforme aux dispositions de la loi précitée.
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises dont l'effectif est inférieur à 20 salariés.
L'effectif pris en compte est apprécié en moyenne sur les 12 mois qui précèdent la conclusion par l'entreprise de la convention avec la DDTEFP selon les règles fixées à l'article L. 421-2 du code du travail. Les entreprises restent libres de s'engager ou non dans une démarche de développement de l'emploi avec le recours aux aides selon les modalités définies ci-après.
Dans le cadre du passage à 35 heures, les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier d'un aménagement-réduction du temps de travail analogue à celui qui est stipulé ci-dessus, au prorata de leur temps de travail.
6-A. - Aménagement de la durée du travail des salariés à temps partiel
Cet aménagement-réduction du temps de travail pourra prendre 3 formes :
Réduction du temps de travail
Le temps de travail effectif des salariés à temps partiel pourra être réduit à leur demande de 10,26 % à compter du 1er janvier 2000 ou du 1er janvier 2002 selon le cas.
Dans ce cas, ils bénéficieront d'un maintien de salaire calculé pro rata temporis selon les stipulations de l'article 3 ci-dessus.
Maintien de l'horaire
Les salariés à temps partiel pourront choisir, lors du passage dans l'entreprise à 35 heures, de maintenir leur horaire de travail, à la condition que celui-ci entre dans le cadre de la définition légale du travail à temps partiel.
Dans cette hypothèse, leur rémunération de base sera augmentée de 11,40 %.
Prise en compte de la définition légale du travail à temps partiel
Dans le cas où au 1er janvier 2000 le seuil maximum du travail à temps partiel serait modifié par la loi, il conviendrait de négocier avec les salariés concernés une réduction de leur temps de travail prenant en compte le maintien de salaire prévu à l'article 3 ci-dessus.
6-B. - Dérogations à l'article L. 212-4-3 du code du travail
Sous réserve d'extension du présent accord, les partenaires sociaux décident, conformément à l'article L. 212-4-3, 6e alinéa et 10e alinéa du code du travail, de porter la limite des heures complémentaires à un tiers de la durée du travail fixée au contrat.
Sous réserve d'extension du présent accord, afin de tenir compte des contraintes de l'activité de pompes funèbres, il est décidé de déroger au dernier alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
Ainsi, il est prévu que les contrats de travail à temps partiel pourront comporter sur la même journée une interruption d'activité qui ne pourra être supérieure à 4 heures (hors temps de repas).
En contrepartie, les salariés concernés bénéficieront d'une durée d'emploi minimale de 12 heures par mois.
Le présent article 6-B n'entrera en vigueur que le premier jour du mois civil suivant la date de la publication de son arrêté d'extension.
Le délai de prévenance en cas de modification de la répartition de l'horaire de travail prévu au contrat de travail à temps partiel est fixé à 16 heures. Ce même délai de prévenance sera appliqué dans le cadre des prévisions du 5e alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
Les compétences professionnelles acquises dans la branche pourront être reconnues et sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP).
La décision de créer un certificat de qualification professionnelle appartient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
La CPNEFP est la seule instance habilitée à décider la création du CQP.
La décision de créer un CQP prend la forme d'une délibération de la CPNEFP à laquelle est annexée un dossier comportant, pour chaque CQP :
1. La fonction concernée ;
2. Le programme de formation à suivre ;
3. Le public concerné ;
4. Les prérequis nécessaires au suivi de la formation ;
5. Les critères d'agrément par la CPNEFP des organismes de formation ;
6. Les modalités de délivrance du CQP ;
7. Les modalités de validation des acquis professionnels ;
8. La situation des agents en poste à la mise en place de la décision de création.
Le présent avenant prendra effet à compter de sa date de dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Conformément à l'article L. 132-7 du code du travail, le présent avenant se substituera de plein droit aux stipulations de la convention collective et de l'accord précités qu'elles modifient.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.
Fait à Paris, le 14 janvier 2004.
A compter du 1er février 2000, il sera possible de conclure des contrats intermittents qui devront être conformes aux dispositions prévues en la matière par le code du travail.
Compte tenu des aléas de l'activité de pompes funèbres et afin d'assurer une plus grande stabilité au personnel intervenant ponctuellement dans les services funéraires, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Une durée minimale annuelle de travail sera fixée avec chaque salarié, ainsi qu'une programmation qui ne pourra qu'être indicative compte tenu de la difficulté de planifier à l'avance l'activité des entreprises de pompes funèbres.
Ces contrats ne pourront être signés que pour pourvoir les emplois vacataires afférents à la réalisation matérielle des services funéraires. Ces contrats de travail intermittents pourront être conclus avec des salariés qui :
- effectuent moins de 70 heures par mois ;
- et qui occupent un emploi d'agent d'exécution de la prestation funéraire (niveaux 1.1, 1.2, 2.1 et 2.2 de la classification de la convention collective nationale des pompes funèbres).
Les salariés intermittents seront prévenus par leurs employeurs de leurs interventions la veille avant midi.
Le contrat de travail sera conforme aux dispositions de l'article L. 212-4-13 du code du travail ainsi qu'à celles du décret prévu à l'article L. 212-4-13 qui déterminera la liste des secteurs qui ne peuvent, compte tenu de la nature de leur activité, fixer avec précision les périodes travaillées et la répartition de ces heures.
Ils pourront refuser d'intervenir à la demande de leur employeur au maximum 3 fois par année civile.
La rémunération mensuelle des salariés intermittents sera lissée, indépendante de leur horaire réel et fixée en fonction de la durée annuelle minimale de travail.
Leur rémunération sera ajustée en fin d'année par rapport à l'horaire réel effectué si celui-ci est supérieur à l'horaire minimal.
Pour les salariés cadres titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon les modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné, dans le respect des dispositions légales applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Les cadres autonomes qui ne sont pas soumis à l'horaire hebdomadaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement, qui maîtrisent leur emploi du temps compte tenu de l'étendue de leur responsabilité et de leur autonomie et qui sont classés aux niveaux V 1 et 2 et VI position 1 de la convention collective, pourront se voir proposer de conclure avec leur employeur une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.
Dans le cas d'une convention de forfait en jours, la durée maximale annuelle du travail est fixée à 215 jours.
Dans le cas d'une convention de forfait en heures, la durée maximale est fixée à 1 800 heures.
Les cadres des niveaux VI 2 et VII ne sont pas concernés par le présent accord dès lors qu'ils rentrent dans la définition des cadres dirigeants posée par l'article L. 212-15.1 du code du travail.
En tout état de cause, les cadres qui auront conclu avec leur employeur une convention de forfait seront soumis aux dispositions de l'article 7 ci-dessus.
D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos accordés au cadre en application d'une convention de forfait en jours sur l'année peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne-temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps, dans le cadre de l'article 11 ci-dessous.
Pour les salariés cadres titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon les modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné, dans le respect des dispositions légales applicables à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Les cadres autonomes qui ne sont pas soumis à l'horaire hebdomadaire collectif de l'entreprise ou de l'établissement, qui maîtrisent leur emploi du temps compte tenu de l'étendue de leur responsabilité et de leur autonomie et qui sont classés aux niveaux V.1 et 2 et VI position 1 de la convention collective, pourront se voir proposer de conclure avec leur employeur une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année. Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les conditions de contrôle de l'application de l'accord ainsi que les modalités de suivi de l'organisation des salariés concernés, l'amplitude de leur journée d'activité et la charge de travail qui en résulte, seront précisées dans les accords d'entreprises.
Dans le cas d'une convention de forfait en jours, la durée maximale annuelle du travail est fixée à 215 jours.
Dans le cas d'une convention de forfait en heures, la durée maximale est fixée à 1 800 heures.
Les cadres des niveaux VI.2 et VII ne sont pas concernés par le présent accord dès lors qu'ils rentrent dans la définition des cadres dirigeants posée par l'article L. 212-15-1 du code du travail.
En tout état de cause, les cadres qui auront conclu avec leur employeur une convention de forfait seront soumis aux dispositions de l'article 7 ci-dessus.
D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos accordés au cadre en application d'une convention de forfait en jours sur l'année peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne-temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps, dans le cadre de l'article 11 ci-dessous.
Afin de favoriser les formes de réduction du temps de travail les plus favorables au développement de l'emploi et de permettre aux très nombreuses petites et moyennes entreprises de main-d'oeuvre du secteur de s'engager dans le dispositif d'aide à la réduction anticipée du temps de travail prévu par la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux conviennent des dispositions ci-après.
Le présent chapitre permet aux entreprises de moins de 20 salariés qui le souhaitent et en respectant les dispositions définies dans le présent accord de conclure auprès de la DDTEFP une convention de réduction collective de la durée du travail sans autre négociation au niveau de l'entreprise.
Ces dispositions ne sont applicables que dans le cas d'une réduction anticipée du temps de travail dans le cadre du développement de l'emploi. Les entreprises peuvent conclure des accords pour définir les modalités de la réduction anticipée du temps de travail dans un cadre de maintien de l'emploi.
Lorsque les entreprises de moins de 20 salariés feront le choix d'entrer dans le cadre du volet offensif de la Loi Aubry du 13 juin 1998, elles devront créer, afin d'obtenir les aides attribuées par l'Etat, le nombre minimal d'emplois prévu par la loi.
Lorsqu'elles opteront pour un volet défensif de la même loi, elles devront préserver ou maintenir un pourcentage d'emplois conforme aux dispositions de la loi précitée.
Dans le sous-titre II " Instances paritaires en matière d'emploi et de formation ", il est inséré, l'article 421 " Instance paritaire de la section professionnelle de l'OPCIB ", qui annule et remplace les dispositions de l'article 2 de l'accord du 20 décembre 1994 modifié par l'avenant du 8 décembre 1995.
(voir cet article)
En application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation et des dispositions du protocole d'accord du 4 avril 2004, la branche a décidé de créer un observatoire national prospectif des métiers et des qualifications.
Cet observatoire, qui est piloté par la CPNEFP, est financé par l'OPCIB sur la contribution des entreprises au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du DIF, selon des règles établies par la CPNEFP.
La CPFM assure le fonctionnement administratif de l'observatoire.
(1) La loi sur la formation tout au long de la vie professionnelle de mai 2004 a modifié sensiblement l'ensemble des dispositifs de formation :
- la création du DIF ;
- le remplacement des contrats de qualification - contrat d'orientation en alternance (anciennement le 0,3 % de l'alternance) par les contrats et périodes de professionnalisation (nouvelle contribution de 0,5 % en lieu et place du 0,3 % alternance) et institution d'une contribution de 0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés.
Ces dispositions législatives ajoutées aux obligations conventionnelles (convention collective nationale du 16 juillet 2003 étendue par arrêté du 9 février 2004) ont pour conséquence une augmentation mathématique de la contribution des entreprises sur l'ensemble des dispositifs de 0,2 %.
La commission paritaire nationale emploi formation de la branche des FSJT composée des 5 organisations confédérées (CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, CGT-FO) et du syndicat employeur de la branche (SNEFOS-JT) a décidé au cours de sa réunion du 7 février 2005 de maintenir le taux global consacré à la formation professionnelle à hauteur de 2 % de la masse salariale des entreprises en ramenant pour l'année 2005 (au titre de la masse salariale 2004) le taux de mutualisation obligatoire à 0,30 % au lieu de 0,50 %.
Les critères déterminant les actions finançables sur les fonds mutualisés (AFE individuelles et collectives) seront fixés au cours du premier trimestre 2005 et seront communiqués par l'OPCA Uniformation désigné par la branche (accord du 14 novembre 2003).
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005, relevant certains seuils de prélèvement obligatoire (arrêté du 30 mai 2006, art. 1er).
Bagnolet, le 6 décembre 2004.
La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective nationale " Pompes funèbres ", n° 3269.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Sans préjudice des missions déjà attribuées à la CPNEFP par les différents accords nationaux interprofessionnels et par l'article 420 de la convention collective nationale des pompes funèbres, les parties signataires décident de renforcer, comme suit, le rôle de la CPNEFP en matière de formation.
La CPNEFP aura notamment à :
- étudier périodiquement la situation et les perspectives d'évolution de l'emploi de la branche en se basant sur les travaux effectués par l'observatoire des métiers du funéraire, et formuler toutes propositions ou recommandations en la matière ;
- étudier les conditions de mise en oeuvre de l'entretien professionnel et du passeport formation et formuler toutes propositions ou recommandations en la matière ;
- examiner et proposer les ajustements nécessaires aux actions de formations ou parcours de professionnalisation définies comme prioritaires par les signataires du présent accord ;
- décider de la création de certificats de qualification professionnelle (CQP) dans les conditions fixées par l'accord du 13 septembre 2000, assurer leur mise en place, leur suivi et leur actualisation.
Le présent avenant, qui sera soumis à la procédure d'extension, prendra effet à compter de sa date de dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ainsi qu'au secrétériat-greffe du conseil des prud'hommes.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 20 de la convention collective nationale des pompes funèbres.
Fait à Paris, le 31 janvier 2005.
Chef de bureau-dépôt
Classification : CF 108
Après nomination : 7.386 F
Après  2 ans 1/2 : 7.504 F
Après  5 ans     : 7.624 F
Après  7 ans 1/2 : 7.746 F
Après 10 ans     : 7.870 F
Après 12 ans1/2  : 7.996 F
Après 15 ans     : 8.124 F
Après 20 ans     : 8.254 F
Après 25 ans     : 8.386 F
Régisseur 5e classe titre personnel
Classification : CF 115
Après nomination : 7.865 F
Après  2 ans 1/2 : 7.991 F
Après  5 ans     : 8.119 F
Après  7 ans 1/2 : 8.249 F
Après 10 ans     : 8.381 F
Après 12 ans1/2  : 8.515 F
Après 15 ans     : 8.651 F
Après 20 ans     : 8.789 F
Après 25 ans     : 8.930 F
Régisseur 4e classe
Classification : CF 125
Après nomination : 8.549 F
Après  2 ans 1/2 : 8.686 F
Après  5 ans     : 8.825 F
Après  7 ans 1/2 : 8.966 F
Après 10 ans     : 9.109 F
Après 12 ans1/2  : 9.255 F
Après 15 ans     : 9.403 F
Après 20 ans     : 9.554 F
Après 25 ans     : 9.706 F
Régisseur 3e classe
Classification : CF 132
Après nomination :  9.028 F
Après  2 ans 1/2 :  9.172 F
Après  5 ans     :  9.319 F
Après  7 ans 1/2 :  9.468 F
Après 10 ans     :  9.619 F
Après 12 ans1/2  :  9.773 F
Après 15 ans     :  9.930 F
Après 20 ans     : 10.089 F
Après 25 ans     : 10.250 F
Régisseur 2e classe et adjoint
Classification : CF 140,05
Après nomination :  9.609 F
Après  2 ans 1/2 :  9.763 F
Après  5 ans     :  9.919 F
Après  7 ans 1/2 : 10.078 F
Après 10 ans     : 10.239 F
Après 12 ans1/2  : 10.403 F
Après 15 ans     : 10.569 F
Après 20 ans     : 10.738 F
Après 25 ans     : 10.910 F
Régisseur 1re classe
Classification : CF 152,5
Après nomination : 10.430 F
Après  2 ans 1/2 : 10.597 F
Après  5 ans     : 10.766 F
Après  7 ans 1/2 : 10.938 F
Après 10 ans     : 11.113 F
Après 12 ans1/2  : 11.291 F
Après 15 ans     : 11.472 F
Après 20 ans     : 11.655 F
Après 25 ans     : 11.842 F
Régisseur hors classe
Classification : CF 164,5
Après nomination : 11.250 F
Après  2 ans 1/2 : 11.430 F
Après  5 ans     : 11.613 F
Après  7 ans 1/2 : 11.799 F
Après 10 ans     : 11.988 F
Après 12 ans1/2  : 12.180 F
Après 15 ans     : 12.374 F
Après 20 ans     : 12.572 F
Après 25 ans     : 12.774 F
Directeur classe exceptionnelle
Classification : CF 176
Après nomination : 12.037 F
Après  2 ans 1/2 : 12.229 F
Après  5 ans     : 12.425 F
Après  7 ans 1/2 : 12.624 F
Après 10 ans     : 12.826 F
Après 12 ans1/2  : 13.031 F
Après 15 ans     : 13.240 F
Après 20 ans     : 13.451 F
Après 25 ans     : 13.667 F
Directeur de régie
Classification : CF 184,5
Après nomination : 12.618 F
Après  2 ans 1/2 : 12.820 F
Après  5 ans     : 13.025 F
Après  7 ans 1/2 : 13.234 F
Après 10 ans     : 13.445 F
Après 12 ans1/2  : 13.660 F
Après 15 ans     : 13.879 F
Après 20 ans     : 14.101 F
Après 25 ans     : 14.327 F
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Article 1er
Champ d'application.
Le présent accord, conclu en application de l'article L. 312-12 du code du travail, s'applique à l'ensemble des personnels couverts par la convention collective des pompes funèbres répertoriées sous le code APE 93.0 H.

Barème des salaires
Les salaires minima résultant des barèmes en vigueur depuis octobre 1992 sont majorés de :
- 1,3 p. 100 au 1er avril 1994 ;
et portés à :
- 2,3 p. 100 à compter du 1er octobre 1994.
Les nouveaux barèmes en découlant constitueront l'annexe du présent accord.
Les parties signataires demandent aux entreprises de prendre en considération, dans le cadre de leur politique de formation, les objectifs et priorités spécifiques à la branche, définis à l'article 2 du présent accord.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent, sont consultés au moins une fois par an sur le projet de plan de formation.
Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur le projet de plan de formation pour l'année à venir, le chef d'entreprise précise la nature des actions de formation proposées en distinguant :
- les actions d'adaptation au poste de travail.
Les actions d'adaptation des salariés au poste de travail sont déterminées par l'entreprise. Elle les rémunère, celles-ci étant réalisées sur le temps de travail du salarié.
- les actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi des salariés.
Les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Le temps de formation conduisant à un dépassement du temps de travail et cela dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié ne s'impute pas sur le contingent d'heures supplémentaires sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos.
- des actions liées au développement des compétences des salariés.
Ces actions de formation peuvent être réalisées en dehors du temps de travail et ce pour une durée maximale de 80 heures par an et par salarié. L'accord du salarié est nécessaire. Il perçoit durant ces heures une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette.
Les partenaires signataires considèrent comme objectif prioritaire de la profession toutes les actions permettant de développer la qualification professionnelle et les compétences de l'ensemble des salariés de la branche en leur permettant de s'adapter à un nouvel emploi ou à l'évolution des emplois.
Sont considérées comme prioritaires les actions d'accompagnement et de formation suivantes :
- toutes actions permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective des pompes funèbres ;
- toutes actions permettant de perfectionner les salariés dans des domaines de compétences professionnelles ;
- toutes actions permettant de faciliter l'accès à un nouvel emploi dans l'entreprise ;
- toutes actions permettant aux salariés d'acquérir les connaissances permettant de s'adapter aux mutations techniques, technologiques et professionnelles ;
- toutes actions au bénéfice des publics suivants :
- salariés n'ayant aucune qualification professionnelle reconnue par un titre ou un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique ou par un certificat de qualification professionnelle ;
- salariés dont l'emploi est en évolution du fait de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles techniques, technologiques et professionnelles, ou de changement des modes d'organisation mis en place dans l'entreprise ;
- salariés n'ayant pu bénéficier au cours des 3 dernières années d'une action de formation au titre du plan de formation de l'entreprise ;
- salariés ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle dans la branche ;
- salariés ayant 45 ans et plus ;
- femmes ou hommes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé parental ;
- femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ;
- travailleurs handicapés ;
- nouvel emploi dans le cadre d'une promotion.
Le présent accord s'applique aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des pompes funèbres, exerçant leur activité sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer.
Les accords d'entreprises ou d'établissements de la branche des services funéraires, relatifs à la mise en oeuvre de la formation professionnelle, de quelque niveau territorial que ce soit, et ayant le même objet, ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord sauf dispositions plus favorables.
Dans le sous-titre II " Instances paritaires en matière d'emploi et de formation ", il est inséré l'article 420 " Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ", qui annule et remplace les dispositions de l'accord du 5 novembre 1998 relatif à la création de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
(voir cet article)
Le présent accord a pour objet la mise en oeuvre, dans la branche des services funéraires, des dispositions de la loi du 4 mai 2004, ainsi que de celles de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle.
Il s'inscrit également dans le prolongement des travaux en cours sur la conception des outils supports à la politique de développement des compétences dans les services funéraires.
Les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle constitue à la fois un atout pour les salariés en permettant leur développement individuel et un investissement pour les entreprises en contribuant à accroître la qualité du service rendu aux familles, leur efficacité et ainsi à maintenir, voire à créer des emplois.
Elle reste une des priorités de la profession puisque c'est un des moyens de mettre en adéquation les compétences et besoins des salariés avec l'évolution des métiers et des emplois de la branche.
Considérant que les accords paritaires relatifs à la formation professionnelle sont applicables à l'ensemble des entreprises comprises dans leur champ d'application quel que soit le lieu où elles sont implantées ;
Mais considérant également que l'éloignement des départements d'outre-mer du territoire métropolitain a jusqu'à présent rendu difficile une information directe et régulière sur leur contenu, notamment sur les droits collectifs et individuels des salariés en matière de formation, ainsi que sur les avantages que pourraient en retirer les employeurs et les salariés concernés de ces départements,
les parties signataires s'engagent à promouvoir par tous les moyens appropriés la formation qu'elles considèrent comme une des conditions essentielles de la défense de l'activité des entreprises ainsi que du maintien et du développement de l'emploi, aussi bien en métropole que dans les départements d'outre-mer. A cette fin, elles décident, en adhérant à la convention de création du Faforia modifiée le 18 mars 1994, de se regrouper dans l'organisme paritaire collecteur que va devenir l'Agefaforia pour l'ensemble du secteur agroalimentaire et, pour faciliter l'application du présent accord, elles invitent l'Agefaforia à coopérer étroitement avec l'organisme paritaire collecteur interprofessionnel qui sera agréé pour les entreprises de l'île de la Réunion ne relevant pas d'un O.P.C.A. professionnel national.
Entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs des industries agroalimentaires ou d'activités connexes signataires dont la liste figure en annexe I au présent accord, il a été convenu ce qui suit :
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord du 22 décembre 1994 portant adhésion du secteur de la production et du conditionnement de bières, panachés et bières sans alcool à la convention du 15 février 1977 créant le Fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est fait e à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-22 en date du 29 juillet 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 40 F.
Le fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire a pour objet :
- de renforcer les moyens des entreprises de travail temporaire en faveur d'actions, notamment de formation, qu'elles relèvent ou non du livre IX du code du travail, et toutes autres actions en lien avec l'emploi de type passage d'habilitation, accompagnement dans des démarches de certification de validation des acquis et de l'expérience (VAE) ou autres ;
- de compléter les aides à la formation dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation et des contrats spécifiques du travail temporaire mis en place dans le cadre de l'article L. 981-4 du code du travail ;
- d'aider les entreprises de travail temporaire à proposer des missions aux salariés rencontrant des difficultés d'insertion dans le marché du travail, notamment les travailleurs handicapés et les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) et de l'allocation spécifique de solidarité (ASS) ;
- de développer, notamment en ce qui concerne les demandeurs d'emploi, des partenariats pour l'insertion à l'emploi par l'intérim ;
- de disposer de moyens pour financer des études permettant à la profession de disposer d'informations relatives à l'emploi dans la branche.
Les actions de formation réalisées dans les entreprises utilisatrices, en dehors du cadre prévu par l'accord du 8 juin 2000 relatif à la mise en place d'actions de formation professionnelle dans les entreprises utilisatrices, ne peuvent pas être financées par le FPE-TT.
Le présent accord, établi conformément aux dispositions de l'article L. 132-16 du code du travail, détermine les conditions de l'adhésion du syndicat des industries alimentaires diverses de la Réunion :
- d'une part, au texte de la convention du 15 février 1977, modifiée le 18 mars 1994, portant création du fonds d'assurance formation des salariés du secteur agroalimentaire (Faforia), ainsi qu'à ses différentes annexes ;
- d'autre part, à l'accord national du 21 novembre 1994 relatif à la collecte des contributions financières des entreprises au titre de la formation permanente dans diverses branches du secteur agroalimentaire.
Le présent accord est applicable à toutes les entreprises dont l'activité principale est l'une ou plusieurs des activités suivantes :
- prestataires de services d'abattage ;
- découpe et préparation des abats de boucherie ;
- fabrication de produits à base d'abats de boucherie ;
- commerces de gros d'abats de boucherie et de triperie.
Ces entreprises sont le plus généralement référencées sous les codes NAF 151A et 513 C.
Le présent accord, établi conformément aux dispositions de l'article L. 132-16 du code du travail, détermine les conditions de l'adhésion :
- du syndicat national des industries de boulangerie pâtisserie et fabrications annexes (S.N.I.B.P.) ;
- du groupement indépendant des terminaux de cuisson (Gite) :
- d'une part, au texte de la convention du 15 février 1977, modifiée le 18 mars 1994, portant création du fonds d'assurance formation des salariés du secteur agroalimentaire (Faforia), ainsi qu'à ses différentes annexes ;
- d'autre part, à l'accord national du 21 novembre 1994 relatif à la collecte des contributions financières des entreprises au titre de la formation permanente dans diverses branches du secteur agroalimentaire.
L'adhésion du syndicat des industries alimentaires diverses de la Réunion prend effet à compter du 1er janvier 1994. Il est expressément convenu toutefois que les entreprises, nouveaux membres associés en application du présent accord, ne seront tenues d'effectuer au titre de l'exercice 1994 que les versements suivants :
1. Entreprises occupant au moins dix salariés :
- au titre des contrats d'insertion en alternance, 0,4 p. 100 de la masse salariale 1994, déduction faite des dépenses qu'elles auront directement imputées sur leur obligation ;
- au titre du congé individuel de formation (C.I.F.), 0,2 p. 100 de la masse salariale 1994 ;
- au titre du plan de formation, le reliquat de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue (1,5 p. 100) restant disponible au 31 décembre 1994 compte tenu de l'ensemble des engagements qu'elles auront pris par ailleurs ;
- au titre du congé individuel de formation des anciens bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée (C.I.F./C.D.D.), 1 p. 100 du montant des salaires versés aux titulaires de C.D.D. employés en 1994.
2. Entreprises occupant moins de dix salariés :
- au titre des contrats d'insertion en alternance, 0,10 p. 100 de la masse salariale 1994 ;
- au titre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue, 0,30 p. 100 de la masse salariale 1994 ;
- au titre du congé individuel de formation des anciens bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée (C.I.F./C.D.D.), 1 p. 100 du montant des salaires versés aux titulaires de C.D.D. employés en 1994.
Le présent accord est applicable à toutes les entreprises du secteur privé précisées en annexe II, quelle que soit leur taille, exerçant une activité de transformation des produits agroalimentaires ou une activité connexe en amont ou en aval de la transformation de ces produits et qui sont implantées dans le département de la Réunion.
Les entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord seront réparties, en fonction de leur taille et de leur activité, entre les différentes sections financières de branche de l'Agefaforia.
Toute entreprise de plus de dix salariés comprise dans le champ d'application du présent accord qui ressortirait d'une branche du secteur agroalimentaire non encore adhérente à l'Agefaforia sera inscrite dans la section des industries alimentaires diverses jusqu'à l'adhésion de sa branche à l'Agefaforia.