Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les salariées, après les 3 premiers mois de leur grossesse jusqu'à leur départ effectif en congé de maternité, bénéficient d'un temps de pause rémunéré de 15 minutes journalières jusqu'au 6e mois de leur grossesse et de 30 minutes au-delà.
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales. Pendant la durée légale du congé de maternité, l'entreprise maintiendra aux salariées ayant au moins 3 ans d'ancienneté leur plein salaire net, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.
Le congé d'adoption est défini par les dispositions légales. La possibilité de pouvoir fractionner ce congé entre les deux parents adoptants sera ouverte. Ce fractionnement devra être prévu avant la prise de congé du premier parent adoptant.
Les congés pour événements familiaux ou de solidarité familiale sont accordés selon les dispositions prévues par la loi. Ces congés doivent être pris au moment de l'événement ou dans les conditions prévues par la loi.
Durée de ces congés :
– mariage ou Pacs du salarié : 5 jours calendaires ;
– décès du conjoint, du concubin notoire, des descendants ou ascendants directs du salarié : 5 jours calendaires ;
– maladie ou accident d'un enfant de moins de 16 ans dont le salarié assume seul la charge : 5 jours calendaires ;
– maladie ou accident d'un enfant de moins de 16 ans dont les deux parents assument la charge : 2,5 jours calendaires ;
- sur présentation de la convocation, le salarié appelé à siéger dans un conseil de famille, dans un jury, à témoigner en justice ou convoqué par un service public, une autorité civile ou judiciaire bénéficiera de 1 jour de congé.
Toutefois, à l'occasion de ces congés, lorsqu'il s'agit d'un salarié indispensable à la bonne marche du spectacle, tout sera mis en œuvre pour que ce dernier puisse assurer les représentations, notamment par le report de la prise de ces congés.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour le personnel salarié, l'adhésion au dispositif normal de médecine du travail ou de mettre en place, après information de la branche professionnelle, seul ou en collaboration avec d'autres employeurs, son propre service de médecine du travail.
Le médecin du travail doit consacrer à ses missions dans le milieu du travail, le tiers de son temps de travail, soit 150 demi-journées de travail effectif chaque année, pour un médecin du travail à temps plein.
Conformément aux articles R. 4624-16 à R. 4224-18 du code du travail et conformément à l'article 3.2 de l'accord collectif national interbranches relatif à la santé au travail des salariés intermittents du spectacle qui désigne le centre médical de la bourse, tout salarié doit bénéficier au moins tous les 24 mois qui suivent la visite d'embauche d'un examen médical en vue de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé. Cet examen doit ensuite être renouvelé tous les 24 mois.
Il appartient à l'employeur de s'assurer que le salarié a bien sa fiche d'aptitude remise par la médecine du travail ; si celui-ci ne peut produire un certificat médical à jour de la médecine du travail, l'employeur devra respecter la législation relative à la visite médicale, conformément aux articles R. 4624-10 à R. 4624-14 et suivants du code du travail.
Pour les postes à surveillance médicale renforcée définie par les articles R. 4624-19 et 20 du code du travail, cet examen est renouvelé au moins annuellement.
Les contreparties spécifiques au travail de nuit sont précisées pour certaines catégories de personnel dans les annexes par secteur d'activité les concernant.
Concernant le personnel administratif pour lequel les horaires de travail mentionnés dans son contrat ne l'amènent pas à travailler de nuit, une majoration sera appliquée comme suit :
Personnel cadre :
– majoration de 10 % du salaire brut horaire de base pour les heures effectuées entre 1 et 2 heures du matin ;
– majoration de 25 % du salaire brut horaire de base pour les heures effectuées au-delà de 2 heures du matin.
Personnel non cadre :
– majoration de 20 % du salaire brut horaire de base pour les heures effectuées entre 1 et 2 heures du matin ;
– majoration de 30 % du salaire brut horaire de base pour les heures effectuées au-delà de 2 heures du matin.
S'agissant du personnel artistique, les partenaires sociaux conviennent que, dès lors que l'artiste sera amené à se produire devant le public avec un retard de plus de 75 minutes par rapport à l'horaire indiqué sur sa feuille de route ou sur le planning, entraînant un passage après 2 heures du matin, et en l'absence de cas de force majeure ou d'événements extérieurs étant la cause dûment constatée du retard, un défaut d'organisation de l'entreprise ne pouvant alors être retenu, l'artiste percevra un cachet majoré de 25 %.
Cette disposition n'est pas applicable aux festivals.
Outre les congés ci-avant énumérés, des congés complémentaires sans solde, pris au moment de l'événement, pourront être accordés aux salariés sous contrat à durée indéterminée, sur demande préalable, à condition que ces congés n'aient pas de conséquences préjudiciables sur le spectacle et/ou sur la marche de l'entreprise, en complément des congés définis au 10.4 ci-avant (événements familiaux).
En cas d'absence résultant de maladie ou d'accident, sauf cas de force majeure, le salarié doit impérativement et immédiatement informer ou faire informer l'employeur du motif et de la durée prévisible de son absence, quelle que soit la durée de l'absence. L'intéressé doit, de plus, adresser sous 48 heures à l'employeur le volet de l'avis d'arrêt de travail qui lui est destiné, dûment rempli par un médecin.
L'employeur doit être prévenu par le salarié de toute prolongation de son arrêt de travail et de la durée prévisible de ce dernier dès qu'il en a connaissance, et, sauf circonstances imprévisibles, au plus tard 48 heures avant la reprise prévue.
Le volet de l'avis de prolongation, établi par le médecin, doit être adressé au plus tard à l'employeur dans les 48 heures suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.
L'ensemble des clauses relatives aux déplacements figure au titre IV de l'annexe IV.
Les dispositions concernant les déplacements visent spécifiquement l'exploitation de spectacles en tournée et sont de fait précisées à l'annexe IV.
Elles ne s'appliquent pas dans le cas de l'exploitation de spectacles programmés dans un lieu fixe (théâtre, cabaret...), sauf dispositions particulières prévues au contrat renvoyant aux dispositions spécifiques de l'annexe IV.
Néanmoins, dans le cas d'exploitation en lieu fixe, certaines opérations spécifiques (promotion du spectacle, galas...) peuvent entraîner des déplacements temporaires des salariés sans pour autant que l'annexe IV soient applicable dans sa totalité, ceux-ci sont alors indemnisés selon les dispositions prévues à l'annexe IV.
Annexe I : Exploitants de lieux, producteurs ou diffuseurs de spectacles dramatiques, lyriques, chorégraphiques et de musique classique.
Annexe II : Exploitants de lieux, producteurs ou diffuseurs de spectacles de chanson, variétés, jazz, musiques actuelles.
Annexe III : Exploitants de lieux, producteurs ou diffuseurs de spectacles de cabaret.
Annexe IV : Producteurs ou diffuseurs de spectacles en tournée (spectacles dramatiques, lyriques, chorégraphiques, de musique classique, chanson, variétés, jazz, musiques actuelles, à l'exception des cirques et des bals) et clauses générales de la convention collective visant les déplacements.
Annexe V : Producteurs ou diffuseurs de spectacles de cirque.
Annexe VI : Producteurs, diffuseurs, organisateurs occasionnels (y compris les particuliers) de spectacles de bal avec ou sans orchestre.
Document de référence A : Accord interbranches du 22 mars 2005 portant définition du secteur privé et du secteur public dans le spectacle vivant.
Document de référence B : Accord interbranches du 24 juin 2008 portant définition de la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé.
Les partenaires sociaux ont cherché à encadrer cette extrême variabilité en prévoyant les circonstances dans lesquelles tous ces critères pourront être adaptés, en définissant des secteurs d'activité prenant en compte les usages et ces disparités, en fonction de la discipline artistique, du caractère de prototype de chaque spectacle, du mode de diffusion du spectacle et de la taille du lieu dans lequel il est présenté.
C'est pourquoi, si la présente convention collective a vocation à traiter de l'ensemble des matières visées à l'article L. 2221-1 du code du travail, pour toutes les catégories professionnelles intéressées, les signataires sont convenus de conclure par ailleurs des annexes, par secteurs d'activité, définis ci-après, afin de traiter des sujets déterminés dans cet ensemble.
Au sein du domaine du spectacle vivant privé, il arrive que des entreprises dont l'activité principale relève d'un secteur d'activité particulier soient amenées à intervenir dans un secteur d'activité voisin. Les partenaires sociaux signataires des présentes, attachés à créer des conditions homogènes de production, de diffusion ou d'exploitation, ont souhaité prévoir, au sein de chaque annexe, des clauses permettant aux entreprises d'appliquer, notamment pour les salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage, le cadre conventionnel spécifique au secteur d'activité concerné.
Pour les raisons exposées au préambule, les partenaires sociaux constatent que les conditions économiques qui s'imposent tant aux entreprises qu'à leurs salariés ne sont pas homogènes en fonction de la jauge (nombre de places de la salle ou du lieu dans lequel elles exploitent leur spectacle) qui induit une recette maximale. Les entreprises de la branche ne se trouvent donc pas dans une situation identique, en fonction de la taille du lieu de spectacle, dans laquelle leurs salariés sont amenés à exercer la mission qui leur est confiée.
Pour les raisons exposées au préambule, les partenaires sociaux constatent que les conditions d'organisation du travail qui s'imposent tant aux entreprises qu'à leurs salariés ne sont pas homogènes.
Elles varient en fonction du mode d'exploitation et de diffusion du spectacle, qui induit une organisation du travail adaptée notamment au fait qu'un spectacle est présenté pendant une période variable, tous les soirs dans le même lieu, ou qu'il est joué dans des lieux successifs avec montage et démontage du décor et adaptation du spectacle au changement de l'espace, tant du lieu scénique que du lieu d'accueil lui-même.
Le champ d'application de la convention collective devant tenir compte notamment des conditions économiques d'exploitation et de diffusion, l'organisation du travail doit donc s'opérer (les conditions de travail étant objectivement différentes dans les deux situations) d'une manière différente selon que l'activité s'exerce ou non en tournée.
Les entreprises de la branche ne se trouvent donc pas dans une situation identique, en fonction du mode de diffusion et d'exploitation du spectacle, dans laquelle leurs salariés sont amenés à exercer la mission qui leur est confiée.
Pour les raisons exposées au préambule, les partenaires sociaux constatent que l'activité de prototype qu'est la création d'un spectacle faisant appel à des disciplines artistiques multiples à la pluridisciplinarité des créations et à l'interdisciplinarité des entreprises génère une hétérogénéité et une diversité de l'exercice des missions confiées aux salariés, rendant les modes d'exercice de la profession très variables.
Les entreprises de la branche ne se trouvent donc pas dans une situation identique en fonction de la discipline artistique du spectacle dans lequel leurs salariés sont amenés à exercer la mission qui leur est confiée.
La présente convention et ses annexes règlent, sur le territoire national (France métropolitaine et DOM), les rapports, les conditions de travail et de salaire ainsi que les questions qui en découlent entre :
– d'une part, le personnel artistique, technique, administratif, commercial et d'accueil ;
– et, d'autre part, les personnes physiques et morales du secteur privé à vocation artistique et culturelle dont l'activité principale est le spectacle vivant, qui créent, accueillent, produisent, présentent en tournées ou diffusent des spectacles vivants.
On entend par spectacle vivant la représentation en public d'une œuvre de l'esprit présentée par un artiste au moins, en présence d'un public.
Sont ainsi visés notamment les entrepreneurs de spectacles vivants du secteur privé titulaires d'une ou plusieurs des licences visées à l'article 2 de la loi n° 99-198 du 18 mars 1999 portant modification de l'ordonnance du 13 octobre 1945 relative aux spectacles, dont l'activité principale est une activité :
– d'exploitants de lieux de spectacles vivants aménagés pour les représentations publiques ;
– et/ ou de producteurs de spectacles vivants ou d'entrepreneurs de tournées ;
– et/ ou de diffuseurs de spectacles vivants telle que définie par la loi susvisée.
Cette convention collective unique du spectacle vivant privé s'appuie sur le champ défini dans l'accord étendu du 22 mars 2005 (document de référence A) qui délimite un secteur privé et un secteur public dans le spectacle vivant.
Il est rappelé que les entreprises du secteur privé sont des entreprises ou des associations de droit privé, indépendantes des pouvoirs publics (Etat et/ ou collectivités territoriales) en matière d'orientations artistiques, pédagogiques, sociales (actions vis-à-vis de publics ciblés) territoriales ou culturelles.
Il est rappelé que, aux termes des dispositions actuelles de l'accord interbranches du 22 mars 2005, les entreprises peuvent bénéficier de conventions pluriannuelles de financement de la part de l'Etat et/ ou des collectivités territoriales, sachant que les entreprises ou les associations bénéficiaires de ces conventions pluriannuelles restent globalement indépendantes des pouvoirs publics dans leur fonctionnement, que ce soit sur le plan économique ou en matière d'orientations artistiques, pédagogiques, sociales, territoriales ou culturelles.
Le champ d'application du secteur public est défini dans l'accord interbranches en document de référence A.
La durée du travail et sa répartition sont réglées conformément aux dispositions fixées à l'annexe VII. Le travail effectif est réparti de telle sorte qu'il permette le repos sur 2 jours consécutifs comprenant le samedi (ou le lundi).
Aucune modification de l'horaire ne peut être apportée sans consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Dans les cas exceptionnels où des heures supplémentaires seraient nécessaires, l'institution s'efforcera de maintenir au personnel le repos sur deux jours consécutifs.
Un horaire à temps partiel peut être accordé à la demande des intéressés dans les conditions prévues par l'accord-cadre du 30 septembre 1992 relatif au temps partiel.
L'horaire de travail est établi conformément aux principes définis à l'annexe VII.
Une réduction d'horaire de deux heures trente par semaine est accordée aux salariés âgés de plus de soixante ans ; elle est portée à cinq heures pour les intéressés ayant atteint soixante-trois ans. Les modalités de sa mise en oeuvre sont fixées au sein de l'institution. Pour les salariés âgés de plus de 60 ans dont le temps de travail est exprimé en forfait en jours, la réduction est de 1 jour par mois. Elle est portée à 2 jours par mois lorsque les intéressés atteignent l'âge de 63 ans.
Les salariés supportant un handicap au sens de la législation sur l'emploi des handicapés dans l'entreprise bénéficient, à leur demande, et quel que soit leur âge, d'une réduction d'horaire.
Cette réduction, à hauteur de 5 heures par semaine, peut être journalière ou bien cumulée dans un cadre au plus hebdomadaire, en conciliant les nécessités du service et les intérêts des salariés. Les modalités de sa mise en œuvre sont fixées par accord entre chaque intéressé et la direction.
Pour les salariés handicapés dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, la réduction est de 3 jours par mois.
Les attributions, la mise en place et la suppression, la composition, les modalités d'organisation des élections, les mandats et le fonctionnement du comité social et économique dans les entreprises de 11 à 49 et d'au moins 50 salariés sont déterminés par les textes en vigueur.
Le comité social et économique bénéficie, au titre des œuvres sociales et culturelles, d'un budget défini conformément aux textes en vigueur.
Dans un délai de 1 an suivant la fin des mesures générales de restrictions administratives des lieux de spectacles prévues le 30 septembre 2021, si le seuil de déclenchement des élections du comité social et économique n'est pas atteint au sein de l'entreprise, mais qu'il était atteint au 1er janvier 2020, le processus électoral relatif aux élections du comité social et économique sera déclenché et des élections seront organisées. Il est précisé que la date indiquée ci-dessus du 30 septembre 2021 est susceptible d'être modifiée par la CPPNI en fonction de la situation épidémique.
10.1.1. Dispositions relatives aux salariés ne relevant pas de la caisse des congés spectacles
Les salariés concernés sont les artistes, les techniciens et les administratifs qui ont été employés de manière continue chez un même employeur pendant les 12 mois précédant leur demande de congé, et ce quelles que soient la nationalité du salarié ou la nature du contrat de travail.
Le nombre de jours de congés payés annuels est déterminé conformément aux dispositions légales.
Sont assimilés à du travail effectif, pour la détermination des congés annuels :
– les jours fériés ;
– les périodes de congés annuels ;
– les périodes de congés de maternité, paternité et adoption ;
– les périodes d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans les limites fixées au titre X de la présente convention collective ;
– les périodes de formation professionnelle continue effectuées sur le temps de travail, y compris, si c'est le cas, le droit individuel à la formation (DIF) ;
– les congés pour événements familiaux prévus à l'article 9.4 de la présente convention.
Les modalités de fractionnement ou de prise de congés sont déterminées selon les dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du code du travail.
Ces dispositions s'appliquent également aux salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage lorsqu'ils ont été occupés de manière continue, dans le cadre d'un même contrat de travail, pendant les 12 mois qui précèdent leur demande de congés.
Les salariés, relevant de la caisse des congés spectacles, engagés sous contrat à durée déterminée dit d'usage bénéficient des dispositions particulières prévues par le code du travail, sauf lorsqu'ils ont été occupés de manière continue, dans le cadre d'un même contrat de travail, pendant les 12 mois qui précèdent leur demande de congés.
10.1.2. Dispositions relatives aux salariés engagés sous contrat à durée déterminée dit d'usage
Les employeurs déclarent à la caisse de congés payés le personnel artistique et technique qu'ils n'ont pas employé de façon continue pendant les 12 mois précédant la demande de congé en application de l'article D. 7121-41 du code du travail.
Ils s'acquittent de leurs obligations vis-à-vis de ces personnels en versant la cotisation prévue aux articles D. 7121-35 et D. 7121-44 du code du travail.
Conformément à la réglementation en vigueur, l'assiette de cotisation à la caisse des congés spectacle est plafonnée à trois fois les minima conventionnels pour tous les artistes.
(1) Le premier alinéa de l'article X-1.1 « Dispositions relatives aux salariés ne relevant pas de la caisse des congés spectacles » est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail.
(Arrêté du 29 mai 2013-art. 1)
(2) 1er alinéa de l'article 10.1.2 étendu sous réserve du respect des articles D. 7121-28 et D. 7121-29 du code du travail qui mentionnent les employeurs concernés par l'obligation d'affiliation à la caisse de congés spectacles.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non-signataires du présent accord, pourront adhérer à cet accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Le présent accord pourra être révisé
et dénoncé
(1) Les termes « et dénoncé » exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Au-delà des dispositions déjà prévues par l'accord national de branche relatif à la diversité et à l'égalité des chances du 18 avril 2018, ainsi que l'accord national de branche relatif à la formation professionnelle du 11 novembre 2019, les parties signataires encouragent les entreprises de la branche à engager des réflexions visant à la mise en œuvre de dispositifs facilitant la recherche d'une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Parmi les mesures facilitantes, figure le dispositif de don de jours.
Dans un contexte de forte évolution des métiers dans le secteur des concessionnaires d'autoroutes et d'ouvrages routiers, les parties signataires du présent accord souhaitent permettre à chaque salarié d'avoir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et souhaitent promouvoir une démarche globale d'accompagnement du salarié proche aidant.
Le rôle de l'aidant est désormais reconnu par l'État suite à l'entrée en vigueur, au 1er janvier 2016, de la loi d'adaptation de la société au vieillissement, elle-même renforcée par la loi du 22 mai 2019 attribuant des droits sociaux supplémentaires par l'aménagement d'un congé et la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 prévoyant le versement d'une allocation journalière de proche aidant (AJPA).
La reconnaissance du rôle de l'aidant constitue un pas important en faveur du maintien du lien social, non seulement entre l'aidant et son proche, mais aussi entre l'aidant et l'entreprise. Du fait de sa présence accrue auprès de son proche dépendant, le salarié aidant voit se restreindre les contacts au sein de son propre réseau de connaissances. Outre son aspect compassionnel, la prise de mesures en faveur du salarié proche aidant constitue un enjeu pour les entreprises de la branche. Compte tenu de la pyramide des âges des sociétés de la branche, une partie importante des équipes est susceptible d'être concernée par la problématique de dépendance de leurs ascendants.
Au-delà des obligations légales et réglementaires en la matière, les parties signataires souhaitent dans un état d'esprit bienveillant mettre à la disposition du salarié proche aidant de la branche des moyens pour préserver son activité professionnelle tout en prenant en compte les contraintes liées à son rôle d'aidant.
Les parties signataires conviennent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour le salarié proche aidant que pour les entreprises de la branche.
Ce nouvel accord s'inscrit pleinement dans la dynamique de construction d'un dialogue social exigeant et de qualité dans le secteur des concessionnaires d'autoroutes et d'ouvrages routiers.
Les parties signataires conviennent de ce qui suit :
Le salarié proche aidant intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne de la personne à aider. Le salarié proche aidant est la personne qui vient en aide, en partie ou totalement, à un proche fortement dépendant, quel que soit son âge. Cette aide régulière, qui peut consister en soins, démarches administratives, soutien psychologique, activités domestiques, est permanente ou non. Elle peut se dérouler au domicile du proche aidé ou au domicile du salarié proche aidant.
Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de mettre en place cette démarche de responsabilité sociale au sein des entreprises de la branche, démarche qui relève avant tout de la prise de conscience et de l'implication de chacun des acteurs concernés.
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article X. 1.2 « Dispositions relatives aux salariés engagés sous contrat à durée déterminée dit d'usage », comme suit :

Les employeurs déclarent à la caisse de congés payés le personnel artistique et technique qu'ils n'ont pas employé de façon continue pendant les 12 mois précédant la demande de congé en application de l'article D. 7121-41 du code du travail.
Ils s'acquittent de leurs obligations vis-à-vis de ces personnels en versant la cotisation prévue aux articles D. 7121-35 et D. 7121-44 du code du travail.
Conformément à la réglementation en vigueur, l'assiette de cotisation à la caisse des congés spectacle est plafonnée à trois fois les minima conventionnels pour tous les artistes. »
(1) 1er alinéa de l'article 10.1.2 modifié étendu sous réserve du respect des articles D. 7121-28 et D. 7121-29 du code du travail qui mentionnent les employeurs concernés par l'obligation d'affiliation à la caisse de congés spectacles.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012, étendue le 29 mai 2013 (JORF du 7 juin 2013), et de ses avenants en vigueur.
Les dispositions du présent avenant de révision ont vocation à s'appliquer à l'ensemble des entreprises de la branche et tiennent compte des spécificités des entreprises de la branche qui sont à plus de 98 % des entreprises de moins de 50 salariés. Pour cette raison, le présent avenant de révision ne comporte pas de stipulations additionnelles spécifiques pour les seules entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de 4 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Les parties se réuniront pendant le délai de préavis pour échanger sur les possibilités de négocier un nouvel avenant.
(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Comme le prévoient les articles L. 2231-6, D. 2231-2, L. 2261-1 et L. 2262-8 du code du travail, le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministère chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.
En application des dispositions de l'article L. 2261-5 du code du travail, l'ensemble des parties signataires demande que cet avenant de révision fasse l'objet d'un arrêté d'extension.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour de sa signature et s'appliquera à partir de cette date.
(1) Alinéa étendu sous réserve que l'article L. 2261-5 visé soit entendu comme étant l'article L. 2261-24 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Les entreprises de la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé exercent leur activité en magasin de centre-ville ou de proximité de plus ou moins grande superficie ou en centres commerciaux avec de fortes amplitudes horaires. À ce titre, elles disposent de modèles économiques variés et participent à la dynamisation économique et sociale des lieux où ces points de vente sont implantés.
Les entreprises de la branche sont soumises à des variations importantes de fréquentation nécessitant une adaptation de leurs effectifs aux fluctuations de la clientèle pour faire face aux périodes de forte affluence.
Dans un contexte économique évolutif, les entreprises et les salariés doivent s'adapter aux nouveaux modes de consommation, amplifiés notamment par les contraintes liées à des événements exceptionnels et imprévisibles (crises sanitaires ou autres).
Dans ces conditions, le recours à l'aménagement du temps de travail permet de répondre aux nécessités de fonctionnement des entreprises, notamment au regard du comportement des clients.
À cet effet, le présent accord, qui s'inscrit dans les formes d'aménagement du temps de travail prévus par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, a pour objectifs :
– de mettre à jour les dispositions conventionnelles existantes ;
– d'adapter les modalités d'organisation du temps de travail des entreprises en fonction des fluctuations et du volume de leur activité liées aux contraintes du marché et aux attentes des clients ;
– de favoriser le maintien et le développement de l'emploi, en répondant aux aspirations des salariés et en améliorant leurs conditions de vie au travail ;
– de faciliter la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle ;
– et d'assurer la pérennité des entreprises face à une concurrence de plus en plus forte des autres formes de distribution, tout en tenant compte de leurs spécificités.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives assurent, chaque année, le suivi de la mise en œuvre du présent accord en CPPNI, notamment l'évolution de la situation des salariés à temps partiel dans les entreprises du commerce de détail alimentaire non spécialisé, en fonction des données recueillies par la branche, notamment dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Dans le cadre de ce suivi, en cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent accord, elles conviennent de se réunir rapidement, en CPPNI, afin d'examiner toute modification utile, à la mise en conformité du texte.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, il prendra effet le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de l'avenant n° 138 du 12 janvier 2021 relatif à la modification du champ d'application et de l'intitulé de la convention collective (IDCC 1505) ainsi qu'à la mise à jour des dispositions conventionnelles.
L'article 29 « Heures supplémentaires » du chapitre IV est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 29
Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 180 heures. Lorsque leur paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur, les heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Conformément à la loi, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit, en plus du paiement des heures aux taux majoré ou du repos compensateur de remplacement, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée est fixée par l'article L. 3121-38 du code du travail.
Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par l'article D. 3121-18 et suivants du code du travail. »
Le présent accord a pour objet :
– de mettre à jour les dispositions conventionnelles ;
– de définir le cadre et les règles de mise en place d'un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, conformément à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
– et de fixer les conditions d'exercice du travail à temps partiel dans les entreprises de la branche, conformément à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Il annule et remplace les dispositions conventionnelles ayant le même objet, prévues aux articles 28, 29 et 34 du chapitre IV relatif à la durée du travail et repos de l'avenant n° 138 du 12 janvier 2021 modifiant le champ d'application et l'intitulé de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505).
Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision, conformément aux dispositions de l'article 3 de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé (IDCC 1505).
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par l'article 4 de la convention collective et des dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement peuvent adhérer au présent accord ultérieurement.
Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de la notification de l'adhésion aux signataires de la présente convention et du dépôt à la direction générale du travail, conformément aux dispositions réglementaires prévues par les articles D. 2231-1 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du 2e alinéa de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. Toutefois, elles précisent que le présent accord prend en compte les spécificités de ces entreprises s'il y a lieu.
Le présent accord est un avenant de révision à l'accord de branche du 6 octobre 2020 relatif à la formation professionnelle et a pour objet de compléter et de préciser l'accord initial afin d'en faciliter la lecture, notamment suite à certaines réserves de son arrêté d'extension du 2 avril 2021, publié au Journal officiel du 13 avril 2021.
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale du bricolage défini à l'article 1er de ladite convention.
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation dans les conditions définies par la réglementation.
Elle concerne les salariés en contrat à durée indéterminée.
Elle associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Les actions de formation sont prises en charge au titre du financement de l'alternance dans les conditions prévues par la réglementation.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Il est déposé à un organisme consulaire dans les conditions fixées par la réglementation.
Les actions de formation de reconversion ou promotion par alternance peuvent se dérouler en tout ou en partie en dehors du temps de travail à l'initiative, soit du salarié, soit de l'employeur après accord du salarié dans les limites telles que définies par la réglementation.
Lorsqu'elles sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Le dispositif « Pro-A » fait l'objet d'un accord distinct. La liste des actions de formations éligibles sera accessible sur le site de l'Opcommerce,  https://www.lopcommerce.com/.
Les parties signataires rappellent que le socle des connaissances et des compétences a été défini par décret et prévoit les composantes suivantes :
– la communication en français ;
– l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
– l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;
– l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;
– l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
– la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
– la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Le socle commun de connaissances et de compétences est accessible au titre du compte personnel de formation ou encore de l'inventaire.
Il est toutefois prévu que les branches professionnelles disposent de la possibilité de préciser eu égard aux besoins du secteur d'activité, des savoirs à acquérir au regard du socle commun. Les parties signataires demandent que la CPNEFP étudie l'opportunité d'élaborer une certification propre au secteur d'activité permettant d'acquérir le socle commun de connaissances et de compétences.
Le législateur insère dans le code du travail une donnée des plus importantes, reprenant du code de l'éducation, la nécessité de permettre à tout salarié d'acquérir les fondamentaux traduits en un socle des connaissances et des compétences pour pouvoir assurer son entrée dans le cadre d'un parcours professionnalisant.
Les signataires encouragent l'OPCO à solliciter France compétences ou tout autre financeur ou association spécialisée, pour bénéficier d'accompagnements dans le déploiement de formations concernant ce socle.
Les signataires conviennent de l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience. La VAE a pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les conditions d'attribution sont celles définies par la loi.
Il en est de même pour les conditions et modalités de prise en charge du congé pour validation des acquis de l'expérience dans les limites de durée prévues par la réglementation, cette prise en charge pouvant comprendre l'accompagnement du salarié dans la préparation de son dossier de VAE et le passage devant le jury.
Dans ce cadre, les signataires confient à la CPNEFP les missions de :
– prévoir les conditions d'information des entreprises et des salariés sur les actions de VAE ;
– préciser les conditions favorisant l'accès des salariés, dans un cadre individuel ou collectif à la VAE.
La prise en charge financière des dépenses liées à la VAE s'effectue soit dans le cadre d'une demande de compte personnel de formation, soit dans le cadre d'une reconversion ou promotion par alternance ou à défaut d'autre financement et sous réserve de l'accord de l'employeur, sur le plan de développement des compétences.
dernière ne peut être refusée par l'employeur que s'il estime, après avis du CSE que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.
La réglementation en vigueur permet la prise en charge par l'OPCO des frais liés à la participation des salariés aux jurys d'examen et ceux de la VAE lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles. Les dépenses couvertes sont les frais de transport, d'hébergement et de restauration, la rémunération du salarié, les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles et le cas échéant la taxe sur les salaires qui s'y rattache.
À la date de signature de l'accord, les modalités de prises en charge de ces frais sont accessibles aux salariés sur le site de l'Opcommerce.
La participation aux jurys d'examen ou de VAE n'entraîne aucune diminution de la rémunération du salarié.
Le passeport orientation, formation et compétence est accessible pour tout salarié ou demandeur d'emploi sur son accès réservé au site internet du compte formation :  https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/.
Il lui permet de faire état de ses expériences, ses compétences acquises, les formations suivies ainsi que les qualifications obtenues. Il favorise l'accès à la mobilité interne ou externe.
Les signataires de l'accord conviennent que les entreprises mettent à disposition toutes les informations qu'elles ont en leur possession aux salariés, et encouragent l'employeur à communiquer sur l'utilité d'un tel outil, son contenu et les modalités d'accompagnement du salarié dans sa rédaction.
Selon l'article L. 6312-1 du code du travail, le plan de développement des compétences réunit toutes les actions de formations qui sont de la seule initiative de l'employeur et peut donc choisir les salariés partant en formation et les actions à mettre en œuvre, le moment du départ en formation (sous réserve du respect notamment des règles de non-discrimination, de mise en œuvre des formations obligatoires, consultation des institutions représentatives du personnel …).
Les signataires du présent accord souhaitent également promouvoir les initiatives des salariés en matière de demande de formation notamment celles exprimées lors des entretiens professionnels.
Le départ du salarié en formation, dans le cadre du plan de développement des compétences correspond à l'exécution d'une mission professionnelle et donc, à l'exécution normale du contrat de travail. Le salarié bénéficie de sa rémunération et de la protection sociale de l'entreprise. À ce titre, il est tenu d'une obligation d'assiduité et doit respecter les conditions de mise en œuvre de l'action de formation telles que prévues par son employeur.
Pour les actions de formation se déroulant en dehors des horaires de travail et du site habituel du travail, les entreprises transmettent aux salarié (e) s la programmation des formations en respectant un délai de prévenance d'au moins 4 semaines. Ce délai peut être réduit avec l'accord du salarié.
Les entreprises veilleront cependant à limiter les déplacements des salariés dans la mesure du possible et à concilier les contraintes personnelles des salariés et leur obligation de respecter les directives de l'employeur.
Les signataires demandent aux entreprises de prendre en charge par avance les frais prévisibles des salariés occasionnés par le départ en formation.
Pour faciliter l'accès des salariés et des demandeurs d'emploi à l'information et l'orientation professionnelle, un dispositif de conseil en évolution professionnelle a été mis en place selon les conditions définies par la loi. Constitué en 3 temps, ce conseil est une alternative au bilan de compétences, en ce que sa réponse est davantage ciblée sur le besoin d'information, d'orientation ou d'accompagnement dans l'accès à la formation professionnelle.
Le conseil en évolution professionnelle peut notamment accompagner les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel dans le cadre de leur compte personnel de formation (CPF).
Les parties signataires encouragent les entreprises à informer les salariés sur leur possibilité – au-delà des réponses apportées par les services ressources humaines – de bénéficier gratuitement d'un conseil en évolution professionnelle.
confirmer un projet professionnel ou de formation.
Les organismes habilités à réaliser des bilans de compétences sont nécessairement externes à l'entreprise.
Le bilan de compétences peut être proposé par l'employeur, avec l'accord du salarié, ou mis en œuvre à l'initiative du salarié.
Les signataires énoncent que le salarié peut accéder au bilan de compétence dans le cadre :
– du plan de développement des compétences (à l'initiative de l'employeur) ;
– à titre personnel, en dehors du temps de travail.
Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Ce document reste la propriété du salarié qui peut librement décider de le communiquer à l'employeur.
L'employeur doit informer annuellement le comité social et économique lorsqu'il existe, sur la réalisation des bilans de compétences dont il a connaissance, par catégorie professionnelle et par sexe selon les conditions définies par la réglementation.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective les conventions et accords collectifs du travail » (livre IIe de la partie II). Compte tenu de son objet, le présent avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Il est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant. Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté à cet effet (secrétariat CCPNI bricolage, C/ O FMB, 5, rue de Maubeuge, 75009 Paris et adresse mail :  cppni@fmbricolage.org).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
En application de l'article L. 2261-8 du code du travail, il est rappelé que le présent avenant complète de plein droit l'article 5.2.2 de l'accord de branche du 6 octobre 2020.
Les autres dispositions de cet accord de branche demeurent inchangées.
Il prend effet dans les mêmes conditions que l'accord de branche du 6 octobre 2020, qu'il vise à compléter, dès sa signature, sous réserve de l'exercice du droit d'opposition.
Chaque partie légalement habilitée à engager la procédure de révision et introduisant une demande devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser. Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, la branche utilise les services de l'observatoire prospectif du commerce géré par l'OPCO.
L'observatoire en charge de réaliser les travaux d'observation auxquels la profession doit s'attacher doit permettre de :
– connaître les métiers existants et les aptitudes qu'ils requièrent ;
– suivre les évolutions en la matière de manière régulière pour pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustement en termes de formation et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– mettre en œuvre des outils (indicateurs, enquêtes, groupes de travail …) permettant de suivre, d'anticiper et de communiquer sur les conséquences des évolutions économiques, technologiques et sociales de la profession sur les métiers.
Les signataires conviennent que les membres de la CPNEFP de la branche assureront le pilotage de l'observatoire de branche.
L'employeur joue un rôle primordial puisqu'il a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la formation, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au sein de la branche, compte tenu notamment des caractéristiques du travail, au regard notamment de l'évolution des emplois métiers, des technologies et des organisations. Il participe au développement de leurs compétences.
À ce titre, la place laissée aux responsables hiérarchiques dans le développement de la formation professionnelle en entreprise, en lien avec le service formation et la politique d'entreprise, est essentielle. En effet, ils participent à l'orientation, à l'identification et à la qualification des besoins au regard du métier, du poste, de l'emploi et l'évolution du salarié, et au suivi de la mise en application de la formation en entreprise.
La mise en œuvre de la formation des salariés dans l'entreprise relève du pouvoir de l'employeur. Elle se traduit par l'adoption d'un plan de développement des compétences annuel (voire pluriannuel). Le CSE est consulté pour avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise, le plan de développement des compétences y correspondant et le bilan des plans de développement des compétences de l'année antérieure et de l'année en cours.
De manière générale, le CSE reçoit tous les documents nécessaires à la compréhension de la politique générale de formation au sein de l'entreprise. Il doit, à ce titre, recevoir les documents conformément au code du travail, avant les réunions sur la formation, lui permettant ainsi de bénéficier d'une vision collective de la formation professionnelle continue dans leur entreprise.