Le niveau de chômage atteint aujourd'hui implique que tous les acteurs économiques se mobilisent afin de le réduire et de contribuer ainsi à renforcer le tissu social.
Pour parvenir à cet objectif, les entreprises du commerce doivent poursuivre et intensifier leurs efforts d'insertion, notamment des jeunes.
Elles doivent aussi, dans un contexte de concurrence intérieure très forte et d'expansion limitée, développer des services nouveaux permettant de créer des emplois durables et véritables répondant à un vrai besoin des clients.
Elles ne peuvent, sauf dans le cas de difficultés économiques devant conduire à une réduction des effectifs, refuser aux salariés qui le demandent de cesser leur activité dans le cadre de l'accord relatif au développement de l'emploi, en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse.
Le présent accord a pour objet d'assurer la transposition dans la branche professionnelle de la directive européenne du 23 novembre 1993 relative à certains aménagements du temps de travail.
Conclu en outre en application de l'accord interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995, il a aussi pour objectifs simultanés de consolider l'emploi, d'en favoriser la création dès lors que les gains de productivité le permettent, et d'améliorer les conditions de travail des salariés du commerce, tout en développant le service rendu aux consommateurs.
Les entreprises et/ou établissements qui désirent mettre en place cet accord doivent négocier sur ses dispositions avec leurs délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un mode d'organisation du travail adapté à leur situation particulière et favorisant l'emploi.
Toutefois, pour les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord ou en l'absence de délégués syndicaux, la mise en place des dispositions prévues ci-dessous est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information individuelle des salariés concernés.
Les dispositions du présent article ne remettent pas en cause les accords d'entreprise et/ou d'établissement portant sur les mêmes objets.
Organisation et durée du travail
25.1. Bilan annuel
Chaque entreprise ou établissement établira, une fois par an, un bilan annuel de la durée du travail, de sa répartition et de l'utilisation des équipements, ainsi que de leur incidence sur l'emploi et les coûts.
Ce bilan sera communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, aux délégués du personnel ainsi qu'aux délégués syndicaux.
25.2. Programmation annuelle
Sur la base du bilan prévu à l'article ci-dessus, chaque entreprise ou établissement procédera en début d'année à une programmation annuelle indicative, ajustée en cas de besoin chaque trimestre - sauf circonstances exceptionnelles -, des aménagements collectifs du temps de travail, soit :
- durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;
- congés payés (durée, modalités) ;
- jours fériés et chômés dans l'entreprise ou l'établissement ;
- périodes pendant lesquelles la durée hebdomadaire du travail sera modulée en application du point 25.6.
Cette programmation sera établie suivant les procédures de discussion propres à chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel ; elle fera l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, et sera portée à la connaissance du personnel au moins quinze jours avant la date prévue pour sa mise en application.
25.3. Organisation du travail
Les entreprises et/ou établissements doivent rechercher les modes d'organisation du travail plus propices que d'autres à la création d'emplois, ce qui devrait permettre d'augmenter, si besoin est, les services rendus aux clients et répondre aux aspirations des salariés.
Le travail sera organisé par équipes suivant un horaire collectif, à savoir :
- travail en équipes successives ;
- travail par relais (équipes alternantes, équipes chevauchantes) ;
- travail par roulement.
L'organisation du travail par relais individuels est également admise de plein droit.
Sous réserve du respect des dispositions du point 25.12 du présent article et après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur l'ensemble ou seulement certains jours de la semaine.
Le travail individuel ou des équipes pourra notamment être organisé sur une durée inférieure à cinq jours sous réserve que l'amplitude individuelle de la journée de travail n'excède pas douze heures pour une journée entière et que la durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié n'excède pas dix heures.
La demi-journée de travail s'entend comme correspondant à la moitié de la durée journalière telle que définie ci-dessus (amplitude n'excédant pas six heures, durée du travail effectif n'excédant pas cinq heures). En outre, elle finit au plus tard à 14 heures et commence au plus tôt à 12 heures.
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause, rémunérés ou non, plus d'un coupure.
Lorsque les salariés d'un établissement ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
- quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;
- chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
25.4. Définition du travail effectif
La durée du travail s'entend du travail effectif tel que défini à l'article L. 212-4 du code du travail. Elle ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées.
25.5. Durée hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire effective de travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut être supérieure, en moyenne, à quarante-six heures.
L'horaire de travail effectif moyen hebdomadaire ne doit pas excéder trente-neuf heures.
25.6. Organisation du travail sur une base annuelle
Les établissements commerciaux sont assujettis à des surcroîts d'activité (afflux touristiques, fêtes de fin d'année, etc.) plus ou moins importants selon les régions où ils sont situés.
Les variations climatiques sont également de nature à influer sur la demande des consommateurs, à laquelle il convient de pouvoir répondre dans les meilleurs délais.
Pour faire face à ces hypothèses, plutôt que de recourir à des heures supplémentaires et/ou à des contrats temporaires, ils pourront par accord fixer les conditions d'une organisation du travail sur tout ou partie de l'année dans les conditions prévues par l'article L. 212-2-1 du code du travail. Cette organisation peut ne concerner qu'une partie du personnel d'un établissement donné. Cette organisation permet en outre aux salariés de bénéficier de temps libre supplémentaire pendant la période basse de modulation (en conduisant par exemple à répartir le travail sur quatre jours de la semaine ou en accordant des jours de repos supplémentaires). A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les dispositions suivantes pourront s'appliquer :
1. Principes
La variation des horaires est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans la période retenue par chaque établissement, qui ne peut excéder douze mois consécutifs.
L'horaire théorique moyen sur la période de modulation ne peut excéder trente-neuf heures par semaine ou l'horaire effectif pratiqué par le personnel concerné si cet horaire est inférieur à trente-neuf heures.
La durée maximale du travail hebdomadaire ne peut excéder quarante-quatre heures - travail du dimanche compris - pendant vingt semaines (consécutives ou non).
En contrepartie de ce système d'organisation du travail, la durée annuelle effective du travail se trouve réduite à hauteur des contreparties prévues au point 5.
2. Salariés concernés
Sont seuls visés par les dispositions du présent article :
- les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
- les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée dès lors que la durée du contrat coïncide avec la période de " modulation " des horaires retenue.
Pendant une phase expérimentale d'un an à compter de l'entrée en vigueur des présentes dispositions, la mise en oeuvre de l'organisation du travail sur une base annuelle sera conduite uniquement avec des salariés volontaires.
3. Programmation indicative et mise en oeuvre du dispositif
Le dispositif est établi selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, qui doit avoir lieu quinze jours avant la mise en oeuvre de la modulation.
Cette programmation peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année à condition d'être communiquée avec un délai de prévenance de quinze jours au comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut aux délégués du personnel et au personnel lui-même.
Toutefois, pour préserver la nécessaire réactivité face à des variations imprévues, les heures de travail et les horaires de travail pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de trois jours ouvrés, sauf cas fortuit ou de force majeure.
Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de négocier avec son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.
4. Rémunération en cas de variation d'horaire
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la modulation des horaires n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le forfait mensuel de salaire convenu appelé " salaire lissé ".
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la durée légale du travail ou à l'horaire de l'entreprise ou établissement s'il est inférieur. Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation ; il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine dans la limite de la modulation retenue ne sont pas considérées comme heures supplémentaires : elles ne s'imputent donc pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé au point 25.7 ci-après ; elles ne donnent pas lieu aux repos compensateurs prévus à l'article L. 212-5-1 du code du travail ni aux majorations légales prévues au premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.
En cas d'absence entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, le maintien du salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.
La retenue de salaire pour des absences non rémunérées intervenant au cours d'une période de modulation s'effectue aussi sur la base du salaire lissé.
5. Compensation
En contrepartie de l'annualisation des horaires de travail, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire du travail donneront lieu à une compensation sous forme de repos payés égale à 30 p. 100 pour les cinquante premières heures et 50 p. 100 pour les suivantes.
Exemple : certains salariés - dont le travail est réparti sur cinq jours - d'un établissement ont travaillé quarante-quatre heures pendant vingt semaines. Ils ont droit à une repos payé de :
5 h x 20 = 100 h
((50 x 30) / 100) + ((50x 50) / 100) = 40 h soit une semaine de repos.
Pour l'application de cette disposition, toute fraction d'heure inférieure à trente minutes est arrondie à la demi-heure, toute fraction supérieure à ce chiffre est arrondie à l'heure.
Les jours ainsi acquis seront pris en une seule fois aux dates arrêtées en commun avec le responsable de l'établissement.
6. Régularisation du compte de compensation
Sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à la fin de chaque période de modulation.
Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail excède trente-neuf heures par semaine travaillée en moyenne sur l'année civile, ou l'horaire effectif pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement si cet horaire est inférieur à trente-neuf heures, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration légale pour heures supplémentaires ou à un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise ; en outre, ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires.
*Si la situation du compte fait apparaître que la durée moyenne du travail est inférieure à trente-neuf heures par semaine travaillée en moyenne sur un an, ou à la durée hebdomadaire convenue dans l'entreprise ou l'établissement, les heures manquantes - résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé - sont reportées au crédit de l'entreprise ou de l'établissement sur l'année suivante* (1).
7. Chômage partiel
Sauf cas fortuit ou de force majeure, le recours au chômage partiel ne peut avoir lieu en période de modulation des horaires de travail.
25.7. Contingent d'heures supplémentaires
En contrepartie du recours à la modulation prévue au point 25.6 ci-dessus, le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est réduit à cent heures ; il est en outre réduit à proportion de 50 p. 100 du total annuel des heures effectuées au-delà de trente-neuf heures hebdomadaires dans le cadre de l'annualisation des horaires. Cette mesure ne s'applique qu'aux salariés concernés par la modulation et pour les douze mois consécutifs correspondant à la mise en oeuvre de la modulation.
Ce contingent sera utilisé de la manière suivante : les soixante premières heures feront l'objet d'une information, si possible préalable, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel au cours de leur réception périodique mensuelle.
Les quarante heures suivantes feront obligatoirement l'objet d'une consultation préalable de ces mêmes instances, qui pourront formuler des voeux dans ce domaine.
Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Les heures de modulation effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine en application du point 25.6 ci-dessus ne s'imputent pas sur ce contingent.
Décompte et majoration de certaines heures de travail
25.8. Contingent d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires prévues au point 25.7 ci-dessus sont rémunérées conformément aux dispositions légales et réglementaires. Les cinquante premières heures pourront, toutefois, être intégralement compensées en temps de repos suivant des règles propres à chaque entreprise ou établissement (à raison de 1 heure 15 minutes ou 1 heure 30 minutes selon le cas). Les cinquante heures suivantes, y compris leur majoration, seront intégralement payées sous forme de repos équivalent qui devra être pris au minimum par journée entière sans préjudice pour les majorations d'être éventuellement affectées au compte épargne temps.
Les heures supplémentaires prévues en cas de recours à une organisation du travail sur une base annuelle, y compris leur majoration, seront intégralement payées sous forme de repos équivalent pris par journée entière.
25.9. Heures de travail donnant lieu à majorations diverses de salaire
Les majorations diverses de salaire prévues pour certaines heures de travail, comme par exemple celles effectuées de nuit ou le dimanche, peuvent être payées, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, au choix du salarié, en argent ou en temps de repos équivalent pris par jours entiers aux dates arrêtées en commun avec le responsable de l'établissement (une majoration d'une heure à 100 p. 100 donne lieu à un repos d'une heure ; de 30 p. 100 de dix-huit minutes...)
25.10 Horaires individualisés
En cas d'horaires individualisés organisés dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail comportant la possibilité de reports d'heures d'une semaine sur une autre semaine, ces reports faits à l'initiative du salarié ne donneront pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.
*25.11 Compte épargne temps
La mise en oeuvre d'un régime épargne temps pour les salariés qui le souhaitent doit être faite par un accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord, ou ne disposant pas de délégués syndicaux, pourront, après consultation du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, un compte épargne temps selon le régime ci-dessous.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront appliquer le dispositif qui suit après information individuelle des salariés.
Objectif : le compte épargne temps a pour but de capitaliser du temps en vue de financer des congés sans solde prévus par la réglementation ou des congés pour convenance personnelle en vue de permettre l'embauche de remplaçants temporaires.
Il est alimenté par du temps déjà acquis ou par certains éléments de rémunération convertis en temps.
Le système est basé sur le volontariat.
Mise en oeuvre : le compte épargne temps est ouvert aux salariés volontaires bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée et comptant un an d'ancienneté à l'ouverture du compte ou à la date de leur adhésion au compte.
Le compte épargne temps épargne du temps pour une utilisation ultérieure. Il fonctionne normalement en jours entiers épargnés. Les dépôts autres que du temps sont transformés en temps.
1. Alimentation du compte
Le compte épargne temps est exclusivement alimenté par :
- l'équivalent en temps des majorations pour heures supplémentaires ;
- l'équivalent en temps des majorations de salaire pour travail de nuit ;
- l'équivalent en temps des majorations de salaire pour travail exceptionnel du dimanche ;
- une partie de la cinquième semaine de congés payés,
(des exemples de calcul d'équivalence en temps de majorations de salaire sont donnés supra au point 25.9).
Lorsque le compte enregistre des dépôts en heure ou fraction d'heure, il les transforme en jour chaque fois que la durée enregistrée atteint la durée journalière légale ou conventionnelle du travail en vigueur à la date du dépôt.
La décision du salarié d'alimenter son compte par l'un des éléments ou les éléments figurant ci-dessus vaut pour une année civile. Il peut modifier sa décision pour la ou les années suivantes.
Les dépôts ne peuvent excéder six jours ouvrables par année civile.
2. Utilisation du compte
Le compte épargne temps étant créé pour permettre de dégager des heures de travail en vue de permettre l'embauche de salariés temporaires remplaçants ne peut être utilisé que pour des périodes égales au moins à quatre semaines.
Cette période peut être accolée à des congés payés.
La demande de congé doit être formulée deux mois avant la date de départ effective.
Les règles d'acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables au type de congé demandé. Lorsqu'il s'agit d'un congé pour convenance personnelle, cette règle sera celle du congé sabbatique.
Le nombre de salariés en congé simultanément à ce titre ne peut excéder 10 p. 100 des effectifs.
3. Rémunération du congé
Le congé est rémunéré mensuellement à l'échéance habituelle de la paie sur la base du salaire perçu immédiatement avant le départ.
Le compte épargne temps est débité d'un jour pour chaque jour ouvré d'absence.
4. Conséquences sur le contrat de travail
Le temps d'absence rémunéré est assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté.
A l'issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi.
5. Clôture du compte par anticipation
Compte tenu de l'objectif poursuivi, le temps épargné ne pourra être remplacé par une indemnité qu'en cas de rupture du contrat de travail sans que le congé ait pu être pris.
L'indemnité sera alors calculée sur la base du salaire perçu au jour de son versement* (1).
25.12. Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie de deux jours consécutifs de repos par semaine incluant le dimanche.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 21 octobre 1996.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 21 octobre 1996.