Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout cadre ou assimilé qui a satisfait aux conditions de travail exigées pendant la période d'essai reçoit obligatoirement à l'expiration de celle-ci une lettre d'engagement définitif précisant :
- la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;
- la classification et le coefficient hiérarchique par référence à la classification professionnelle ;
- la rémunération et les modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;
- éventuellement, les autre clauses particulières.
(1) Le titre de la convention a été modifié par l'article 2 de l'avenant n° 6 du 29 mai 1972.
(2) Intitulé modifié par avenant n° 16 du 3 octobre 1974. En outre, dans chacun des articles 2, 3, 4, 5, 6, 7, 7 bis, 9, 10, 11 et 12 de l'annexe " Cadres et assimilés ", de même que dans le titre de l'annexe, la mention " et/ou assimilé(s) " est ajoutée après le mot " cadres ".
(1) Le titre de la convention a été modifié par l'article 2 de l'avenant n° 6 du 29 mai 1972.
(2) Intitulé modifié par avenant n° 16 du 3 octobre 1974. En outre, dans chacun des articles 2, 3, 4, 5, 6, 7, 7 bis, 9, 10, 11 et 12 de l'annexe " Cadres et assimilés ", de même que dans le titre de l'annexe, la mention " et/ou assimilé(s) " est ajoutée après le mot " cadres ".
Le personnel d'encadrement est embauché pour exercer une fonction et sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu'il assume.
Il doit, néanmoins, bénéficier d'une réduction de sa durée effective du travail.
Lorsque sa mission entraînera un dépassement répété de l'horaire contractuel hebdomadaire (hypothèse visant notamment le personnel d'encadrement rémunéré au forfait, particulièrement du secteur magasins), cette réduction prendra la forme de deux jours de repos compensateur forfaitaires par trimestre.
Ces jours de repos forfaitaires n'ont pas pour objet d'allonger la durée totale des congés payés ; de ce fait, ils ne pourront être accolés à ces congés payés.
Ils devront être effectivement pris au moment qui paraîtra le plus favorable au bon fonctionnement de l'établissement par accord entre le bénéficiaire et le supérieur hiérarchique.
Ils ne pourront être rémunérés que si, du fait de la rupture du contrat, ils n'auront pu être effectivement pris.
Les modalités d'application de cet article feront l'objet d'une consultation des intéressés ou de leurs représentants selon la procédure propre à chaque entreprise. Il est précisé que les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à des accords d'entreprise permettant un cumul de ces jours de compensation forfaitaire, au-delà de l'année civile.
Sur la base du bilan prévu à l'article 2, chaque entreprise ou établissement procédera en début d'année à une programmation annuelle indicative, ajustée en cas de besoin chaque trimestre - sauf circonstances exceptionnelles -, des aménagements collectifs du temps de travail, soit :
- durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;
- congés payés (durée, modalités) ;
- jours fériés et chômés dans l'entreprise ou l'établissement ;
- dimanches éventuellement travaillés en application de l'article L. 221-19 du code du travail ;
- périodes pendant lesquelles la durée hebdomadaire du travail sera modulée en application de l'article 7 du présent accord.
Cette programmation sera établie suivant les procédures de discussion propres à chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel ; elle fera l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, et sera portée à la connaissance du personnel, au moins quinze jours avant la date prévue pour sa mise en application.
1° Dans le cas où l'organisation du service impose le remplacement du cadre malade, le remplaçant doit être informé par écrit du caractère provisoire de son emploi et sous cette réserve, sera couvert par les dispositions de la présente convention.
En cas d'absence prolongée pour une maladie ou un accident d'origine non professionnelle, le licenciement du cadre et/ou assimilé ne pourra avoir lieu avant l'expiration du délai de quatre mois dès lors qu'il justifie de six mois de présence effective dans l'entreprise au premier jour de l'arrêt de travail.
Le délai de protection est majoré de :
- deux mois après quatre ans de présence ;
- trois mois après huit ans de présence ;
- quatre mois après douze ans de présence ;
- cinq mois après quinze ans de présence.
2° Si l'indisponibilité du cadre et/ou assimilé persiste au-delà de la période de protection ci-dessus, l'employeur pourra notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant la procédure légale de licenciement. Le cadre bénéficiera de l'indemnité de congédiement et des indemnités de congés payés s'il remplit les conditions requises.
(1) Intitulé modifié par avenant n° 16 du 3 octobre 1974. En outre, dans chacun des articles 2, 3, 4, 5, 6, 7, 7 bis, 9, 10, 11 et 12 de l'annexe " Cadres et assimilés ", de même que dans le titre de l'annexe, la mention " et/ou assimilé(s) " est ajoutée après le mot " cadres ".
(1) Intitulé modifié par avenant n° 16 du 3 octobre 1974. En outre, dans chacun des articles 2, 3, 4, 5, 6, 7, 7 bis, 9, 10, 11 et 12 de l'annexe " Cadres et assimilés ", de même que dans le titre de l'annexe, la mention " et/ou assimilé(s) " est ajoutée après le mot " cadres ".
1° La présente annexe s'applique aux cadres et assimilés dont les fonctions et qualifications se trouvent définies ci-dessous.
2° On entend par " assimilés aux cadres " les agents supérieurs occupant une fonction qui nécessite des connaissances professionnelles approfondies et étendues. La position hiérarchique de ces collaborateurs se situe au-dessus des agents de maîtrise, même s'ils n'exercent pas sur eux un commandement effectif.
Ils sont responsables de la discipline des employés, ouvriers et équipes dont ils coordonnent les travaux. Ils peuvent être amenés à prendre des initiatives dans les domaines qui leur sont confiés, sans toutefois assurer une responsabilité complète et permanente qui appartient à leur chef direct.
3° Sont généralement considérés comme cadres au sens de la présente annexe les salariés remplissant au moins l'une des trois conditions suivantes :
a) Exercer effectivement, sous leur responsabilité personnelle, des fonctions de commandement ou de direction sur un personnel d'exécution ;
b) Exercer des fonctions techniques, administratives, commerciales ou financières ou de questions sociales, en raison de leurs diplômes ou de connaissances équivalentes qui leur ont été reconnues ;
c) Bénéficier d'une autorisation permanente, dans les limites de la compétence qui leur a été reconnue, leur permettant de prendre sous leur responsabilité personnelle les décisions engageant l'entreprise.
4° Ne sont pas visés par la présente annexe les voyageurs, représentants et placiers.
(1) Intitulé modifié par avenant n° 16 du 3 octobre 1974. En outre, dans chacun des articles 2, 3, 4, 5, 6, 7, 7 bis, 9, 10, 11 et 12 de l'annexe " Cadres et assimilés ", de même que dans le titre de l'annexe, la mention " et/ou assimilé(s) " est ajoutée après le mot " cadres ".
(1) Intitulé modifié par avenant n° 16 du 3 octobre 1974. En outre, dans chacun des articles 2, 3, 4, 5, 6, 7, 7 bis, 9, 10, 11 et 12 de l'annexe " Cadres et assimilés ", de même que dans le titre de l'annexe, la mention " et/ou assimilé(s) " est ajoutée après le mot " cadres ".
1° La durée normale de la période d'essai est fixée à trois mois, sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant atteindre six mois, renouvelable une fois après accord entre les parties.
Pendant les trois premiers mois, les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant le reste de la période d'essai, et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les parties se préviendront au moins quinze jours à l'avance de leur intention de se séparer. Au-delà de la première période de six mois, ce préavis est porté à un mois.
2° Les parties peuvent décider d'un commun accord d'abréger la période d'essai déterminée ci-dessus. Leur accord à se sujet devra être constaté par échange de lettres.
3° Le cadre ou assimilé invité à effectuer une période d'essai doit être informé d'une façon précise de la durée et des conditions de la période d'essai, de l'emploi à pourvoir et de la rémunération garantie correspondante.
(1) Le titre de la convention a été modifié par l'article 2 de l'avenant n° 6 du 29 mai 1972.
(2) Intitulé modifié par avenant n° 16 du 3 octobre 1974. En outre, dans chacun des articles 2, 3, 4, 5, 6, 7, 7 bis, 9, 10, 11 et 12 de l'annexe " Cadres et assimilés ", de même que dans le titre de l'annexe, la mention " et/ou assimilé(s) " est ajoutée après le mot " cadres ".
(1) Le titre de la convention a été modifié par l'article 2 de l'avenant n° 6 du 29 mai 1972.
(2) Intitulé modifié par avenant n° 16 du 3 octobre 1974. En outre, dans chacun des articles 2, 3, 4, 5, 6, 7, 7 bis, 9, 10, 11 et 12 de l'annexe " Cadres et assimilés ", de même que dans le titre de l'annexe, la mention " et/ou assimilé(s) " est ajoutée après le mot " cadres ".
Conformément à la réglementation en vigueur, l'employeur doit assurer l'information et la formation théorique et pratique à la sécurité :
- des personnels y compris l'encadrement ;
- des personnels chargés de la sécurité ;
- des nouveaux embauchés ;
- des salariés des entreprises de travail temporaire en relation avec elles ;
- des personnels chargés d'utiliser des matériels nouveaux pour eux et lors des changements de poste.
Sur la base du bilan prévu à l'article 2, chaque entreprise ou établissement procédera à une programmation indicative annuelle ou par périodes inférieures à l'année des aménagements collectifs du temps de travail pouvant, sauf circonstances exceptionnelles, être ajustée en cas de besoin avant chaque période, soit :
- durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;
- congés payés (durée, modalités) ;
- jours fériés et chômés dans l'entreprise ou l'établissement ;
- dimanches éventuellement travaillés en application de l'article L. 221-19 du code du travail ;
- périodes pendant lesquelles la durée hebdomadaire du travail sera annualisée en application de l'article 7 du présent accord.
Cette programmation sera établie suivant les procédures de discussion propres à chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel ; elle fera l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, et sera portée à la connaissance du personnel, au moins quinze jours avant la date prévue pour sa mise en application.
Article 6.7.1
Dans chaque établissement, il sera mis à la disposition du personnel des lavabos à eau potable, des moyens de nettoyage et de séchage, des vestiaires pourvus de sièges et d'armoires individuelles pouvant être verrouillées, des lieux d'aisances en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel susceptible d'être simultanément présent, de la nature et du rythme des travaux, conformément aux dispositions des articles R. 232-2 et suivants du code du travail. Dans les établissements occupant un personnel mixte, des installations séparées seront prévues pour salariés masculins et féminins.
Article 6.7.2
Les ouvriers bénéficieront de douches chaudes en nombre suffisant selon l'effectif simultanément présent, dans l'entreprise ou, exceptionnellement, au dehors de l'entreprise, conformément aux dispositions de l'article R. 232-2-4 du code du travail.
Article 6.7.3
Dans le cas de travaux insalubres ou dangereux pouvant porter atteinte à la santé des salariés, l'employeur, en liaison avec le CHSCT et notamment le médecin du travail, provoquera les mesures appropriées.
Article 6.7.4
Un local tempéré et un appareil permettant de réchauffer les aliments sont mis à la disposition du personnel, lorsque le nombre de bénéficiaires de cette mesure le justifie, conformément aux dispositions de l'article R. 232-20-1 du code du travail.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 200
CATÉGORIE I
Définition
Agents chargés, conformément à des directives précises, de conduire, en plus de leur travail, des ouvriers et de surveiller leur travail.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 200
CATÉGORIE I
Chef de groupe
Définition
Fonction comprenant l'ensemble des opérations de rinçage, étiquetage, emballage, tirage, pasteurisation.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 210
CATÉGORIE II
Définition
Agent possédant une compétence professionnelle qui leur permet d'exercer en plus de leur travail, d'une façon permanente, un commandement sur plusieurs ouvriers professionnels ou spécialisés. Ils en assurent le contrôle et la responsabilité, généralement sous les ordres d'un supérieur.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 210
CATÉGORIE II
1er échelon :

Contrôleur ou surveillant (chargement ou déchargement).
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 210
CATÉGORIE II
1er échelon :

Chef de quai.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 210
CATÉGORIE II
1er échelon :

Chef entonneur.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 210
CATÉGORIE II
1er échelon :

Agent d'entretien
Définition
Exerçant un commandement sur au moins quatre ouvriers qualifiés ou spécialisés d'entretien.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 225
CATÉGORIE II
2e échelon :

Surveillant général de groupe d'embouteillage ou de conditionnement.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 225
CATÉGORIE II
2e échelon :

Chefs d'équipe aux alcools.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 225
CATÉGORIE II
2e échelon :

Responsable des degrés et de la régie vins ou eaux-de-vie.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 225
CATÉGORIE II
2e échelon :

Laborantin.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 250
CATÉGORIE III
Définition
Agents occupant une fonction de conduite du personnel ou d'exécution de travaux qui nécessite des connaissances professionnelles approfondies et comporte une part d'initiative qui leur permet d'exécuter au mieux les instructions de leur chef.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 250
CATÉGORIE III
1er échelon :

Agent responsable des stocks
Définition
Il s'agit des stocks autres que les vins, alcools et sucres.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 250
CATÉGORIE III
1er échelon :

Agent responsable de la tenue des livres de magasin.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 250
CATÉGORIE III
1er échelon :

Agent d'entretien
Définition
Exerçant un commandement sur au moins quatre ouvriers de profession ou de spécialité différentes et ayant sous ses ordres au moins un agent de la catégorie précédente.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 275
CATÉGORIE III
2e échelon :

Contremaître de chai.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 275
CATÉGORIE III
2e échelon :

Contremaître de distillation.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 275
CATÉGORIE III
2e échelon :

Contremaître de fabrication.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 275
CATÉGORIE III
2e échelon :
Définition
Adjoint au maître de chai.
Coefficient : 120
Ripeur ou livreur
Assiste le chauffeur livreur dans ses fonctions de déchargement et de livraison.
Coefficient : 140
Chauffeur PL
Chauffeur de cour ou chauffeur affecté à la conduite d'un véhicule porteur de PTAC supérieur à 3,5 tonnes ; veille au bon état de marche du véhicule ; signale les défectuosités constatées et tous les incidents de route ; tient les documents d'accompagnement du véhicule.
Coefficient : 140
Ripeur ou livreur responsable
Assume les mêmes fonctions que le chauffeur livreur, à l'exclusion des responsabilités inhérentes au véhicule ; est chargé de l'encaissement des factures, en justifie à son retour de tournées.
Coefficient : 140
Chauffeur livreur
Chauffeur participant ou veillant au chargement des marchandises et en assure la livraison. Est responsable des colis, veille au bon état de marche du véhicule, signale les défectuosités constatées et tous les incidents de route ; tient les documents d'accompagnement du véhicule et des marchandises livrées ou reprises.
Coefficient : 145
Chauffeur livreur VL
Affecté à la conduite d'un véhicule de PTAC ne dépassant pas 3,5 tonnes.
Coefficient : 155
Chauffeur livreur PL premier degré
Affecté à la conduite d'un véhicule porteur de PTAC supérieur à 3,5 tonnes et ne dépassant pas 19 tonnes ou de tout autre véhicule nécessitant la possession du permis C (ensemble articulé d'un PTAC ne dépassant pas 12,5 tonnes).
Coefficient : 160
Chauffeur livreur installateur VL
Assure le travail du chauffeur livreur et procède, chez le client, au montage et à la mise en service de la marchandise ; lui donne les conseils d'utilisation (conduisant un véhicule de PTAC ne dépassant pas 3,5 tonnes).
Coefficient : 170
Chauffeur livreur PL deuxième degré
Affecté à la conduite d'un véhicule porteur supérieur à 19 tonnes ou d'un ensemble articulé (nécessitant la possession du permis C 1).
Coefficient : 170
Chauffeur livreur vendeur VL
Assure le travail du chauffeur livreur et la vente des marchandises qu'il a prises en charge à l'aide d'un argumentaire approprié (conduisant un véhicule de PTAC ne dépassant pas 3,5 tonnes).
Coefficient : 170
Chauffeur livreur installateur PL 1
Assure le travail du chauffeur livreur et procède, chez le client, au montage et à la mise en service de la marchandise, lui donne des conseils d'utilisation (conduisant un véhicule de même PTAC que le chauffeur livreur PL 1 D).
Coefficient : 180
Chauffeur livreur vendeur PL 1
Assure le travail du chauffeur livreur et la vente des marchandises qu'il a prises en charge à l'aide d'un argumentaire approprié (conduisant un véhicule de même PTAC que le chauffeur livreur PL 1 D).
1° Sauf en cas de faute grave, la durée du préavis réciproque ne peut être inférieure à deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens dont le coefficient est inférieur à 300.
2° La rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre partie doit faire l'objet d'une notification par pli recommandé avec accusé de réception. Cette notification spécifie exclusivement la durée du préavis et la date exacte de fin de contrat.
3° En cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
4° Lorsqu'il y a accord entre les parties ou en cas de licenciement collectif, l'agent de maîtrise licencié qui trouve un emploi avant l'expiration de son délai-congé peut quitter l'entreprise sans préavis et sans avoir à verser l'indemnité de préavis.
Dans les autres cas, l'agent de maîtrise licencié doit prévenir son employeur au moins quinze jours à l'avance. Pendant cette période, les deux heures d'absence ne sont plus dues ni indemnisées.
Quand un agent de maîtrise démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il ne peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis qu'avec l'acceptation écrite de son employeur.
(2) Intitulé modifié par avenant n° 16 du 3 octobre 1974.
(2) Intitulé modifié par avenant n° 16 du 3 octobre 1974.
En cas d'arrêt de travail imputable à l'entreprise, toute demi-journée commencée sera payée intégralement.
Tout employé ou ouvrier qui, non prévenu de l'arrêt de travail, se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste recevra une indemnité égale à deux heures du salaire de son emploi.
Les dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail s'appliquent aux agents de maîtrise. En conséquence, la rémunération de ceux-ci est calculée en fonction de l'horaire de l'entreprise.
La rémunération forfaitaire, qui ne varie pas suivant l'horaire personnel, doit être fixée en fonction des responsabilités assumées : elle doit être calculée en tenant compte des modifications d'horaires, en plus ou en moins, relevant normalement de leurs attributions, notamment du travail éventuel du dimanche, des jours fériés, des heures supplémentaires occasionnelles.
L'établissement du salaire forfaitaire doit tenir compte de tous les avantages légaux et conventionnels du travail éventuel du dimanche, des jours fériés et des majorations relatives aux heures supplémentaires.
En application de l'article 28 de la C.C.N., le bulletin de paie des agents de maîtrise devra notamment comporter le nombre d'heures de travail forfaitaires auxquelles correspond la rémunération versée.
Lorsque des circonstances exceptionnelles modifient de façon importante la durée normale du travail, la direction détermine, en accord avec l'intéressé, une compensation en tenant compte des majorations légales et conventionnelles.
(2) Intitulé modifié par avenant n° 16 du 3 octobre 1974.
(2) Intitulé modifié par avenant n° 16 du 3 octobre 1974.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 200
CATÉGORIE I
Définition
Agents professionnels travaillant habituellement et manuellement avec les ouvriers et qui, sous les ordres directs de l'employeur ou de son représentant, sont capables de contrôler et de coordonner le travail d'autres ouvriers qualifiés ou spécialisés, de profession différente, chargés de l'entretien général de l'établissement.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 210
CATÉGORIE II
Définition
Agents de maîtrise professionnels exerçant de façon permanente un commandement sur au moins quatre ouvriers qualifiés ou spécialisés de leur profession.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 210
CATÉGORIE II
1er échelon :

Entretien général.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 220
CATÉGORIE II
1er échelon :

Entretien du matériel mécanique.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 230
CATÉGORIE II
2e échelon :
Définition
Agents de maîtrise professionnels exerçant de façon permanente un commandement sur au moins quatre ouvriers qualifiés ou spécialisés, de profession ou de spécialité différentes.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 250
CATÉGORIE III
Définition
Agents de maîtrise professionnels exerçant de façon permanente un commandement sur au moins quatre ouvriers de profession ou de spécialité différentes, et ayant sous leurs ordres au moins un agent de la catégorie précédente.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 250
CATÉGORIE III

Entretien général.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 275
CATÉGORIE III

Entretien du gros matériel mécanique ou électrique.
1° En application de l'article 18 des dispositions communes, une indemnité de licenciement est accordée aux agents de maîtrise licenciés dans les conditions ci-après :
a) Agent de maîtrise ayant de deux à cinq ans de présence ininterrompue dans l'entreprise au moment du licenciement : un dixième de mois par année de présence. Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois.
b) Agents de maîtrise ayant plus de cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment du licenciement, calculée à compter de la date d'entrée dans l'entreprise :
- deux dixièmes de mois par année de présence, pour la tranche de un à dix ans ;
- trois dixièmes de mois par année de présence, pour la tranche après dix ans.
c) Le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que déterminée au b ci-dessus ne peut dépasser un maximum de quatre mois.
Toutefois, cette indemnité ne peut en aucun cas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
De ce fait, le plafond de quatre mois n'est pas applicable aux salariés licenciés après vingt-huit ans de présence qui percevront une indemnité égale à 1/6 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à vingt-huit ans.
d) Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue au b, le cas échéant au c ci-dessus, est effectué sur la base du salaire " plein tarif " tel qu'il est défini à l'article 17, paragraphe 2, des dispositions communes ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des rémunérations perçues au cours des trois derniers mois précédant le licenciement, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en cause que pro rata temporis.
En cas de licenciement pour motif économique, l'agent de maîtrise licencié âgé d'au moins cinquante ans aura droit à une majoration de 20 p. 100 de l'indemnité qui lui est due en application du 1° ci-dessus.
Ne peut prétendre à l'application des dispositions du présent article :
- le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
- le salarié dont l'âge lui permet de bénéficier des allocations de base prévues par le règlement annexé à la convention sur le régime d'assurance chômage ;
- le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite (F.N.E., accord d'entreprise) ;
- le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite. (Avenant n° 52 du 20 avril 1988).
3° Les indemnités prévues au 1° ci-dessus ne sont applicables au salarié licencié à la suite d'un accident du travail (application du quatrième paragraphe de l'article L. 122-32-5 du code du travail) que si elles lui sont plus favorables que celles résultant de l'application de l'article L. 122-32-6 du code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement.
Conformément à l'article 19 des dispositions communes :
a) Le salarié qui prend sa retraite à partir de soixante ans, et qui a au moins dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit, en salaire " plein tarif " :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à dix ans ;
- 3/20 de mois par année de présence pour la tranche après dix ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de quatre mois.
b) Le salarié qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit :
- moins de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence ;
- à partir de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence pour les dix premières années plus 1/6 de mois par année de présence au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire " plein tarif " tel qu'il est défini à l'article 17, paragraphe 2, des dispositions communes ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des rémunérations perçues au cours des trois derniers mois précédant la mise à la retraite, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
(2) Intitulé modifié par avenant n° 16 du 3 octobre 1974.
(2) Intitulé modifié par avenant n° 16 du 3 octobre 1974.
Les agents de maîtrise et techniciens recevront, dans les conditions prévues à l'article 21 de la convention collective et après un an de présence continue dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui leur sera versée à partir du neuvième jour suivant l'arrêt de travail et qui aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de ses appointements net mensuels dans les conditions suivantes :
- de un à cinq ans de présence : un mois et demi en cas de maladie ou deux mois en cas d'accident du travail ;
- de cinq à dix ans de présence : deux mois et demi en cas de maladie ou trois mois en cas d'accident du travail ;
- de dix à vingt ans de présence : trois mois en cas de maladie ou quatre mois en cas d'accident du travail ;
- après vingt ans de présence : quatre mois en cas de maladie ou six mois en cas d'accident du travail.
Le délai de carence de huit jours calendaires ne joue pas :
- en cas d'hospitalisation.
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant passé une nuit à l'hôpital, précédée et/ou suivie d'un arrêt de travail.
La période de carence n'est également pas appliquée en cas d'arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation.
Ces dispositions sont conclues à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 1990 (1).
Dans les trois mois précédant cette date, les parties signataires se rencontreront pour examiner leurs conséquences sur l'organisation du travail dans les entreprises. S'il s'avérait qu'elles ont conduit à une désorganisation des services, elles cesseraient de prendre effet à la date prévue, et les dispositions antérieures seraient, de ce fait, remises en vigueur (1).
- en cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de deux mois ;
- en cas d'accident du travail.
En cas d'accident du travail, la condition d'ancienneté d'un an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à un mois.
(1) Alinéas supprimés à compter du 1er janvier 1991 (voir l'article 3 de l'avenant " Salaires " n° 57 du 12 octobre 1990.
(1) Alinéas supprimés à compter du 1er janvier 1991 (voir l'article 3 de l'avenant " Salaires " n° 57 du 12 octobre 1990.
Les parties signataires du présent accord conviennent d'un commun accord que les dispositions de l'article 4 " Conditions de rémunération " de l'annexe III " Personnel de livraison " à la convention collective nationale des entrepôts d'alimentation du 29 mai 1969 et les dispositions de la déclaration commune relative à l'accord pour le personnel de livraison qui suit cette annexe ne paraissent plus entièrement adaptées à la situation existant en 1974. Elles conviennent donc de supprimer cette rédaction et de la remplacer par la rédaction ci-dessous.
Les parties signataires tenant compte des différences importantes qui existent entre les entreprises :
- suivant que les livraisons concernent des magasins appartenant à l'entreprise (cas des entreprises succursalistes), ou n'appartenant pas à l'entreprise (cas des grossistes livrant la clientèle traditionnelle) ;
- suivant la taille des magasins livrés (petits magasins ou grandes surfaces) ;
- suivant la longueur des tournées qui peut varier de façon très importante ;
- suivant le caractère périssable ou non des articles à livrer ;
- suivant, enfin, l'organisation propre de chaque entreprise,
estiment qu'il n'est pas possible d'imposer, par voie de convention collective nationale, un système de rémunération et d'organisation du travail des services de livraison qui soit identique pour toutes les entreprises. Les parties en présence n'en estiment pas moins qu'un certain nombre de dispositions doivent être respectées. Ces dispositions font l'objet des articles 4 à 9 ci-dessous.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 200
CATEGORIE I

Chef inventoriste.
Définition
Agent de maîtrise sous les ordres d'un inspecteur ou de la direction, ayant un ou plusieurs inventoristes sous ses ordres d'une façon permanente. Il procède à l'arrêt complet des comptes d'inventaire sur place et établit un rapport.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 210
CATEGORIE II

Contrôleur.
Définition
Agent de maîtrise, chargé de surveiller dans les magasins l'exécution des engagements contractuels et des directives données soit par un inspecteur, soit par un chef de service d'inspection, soit par la direction, d'après l'emploi du temps réglé pour chaque jour de la semaine. Il doit rendre compte régulièrement de l'exécution de son travail.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 250
CATEGORIE III
1er échelon :

Aide-acheteur 1er degré.
Agent placé sous les ordres de l'acheteur ou de l'employeur. Il recherche la marchandise, discute les prix et conditions, présente les échantillons et prix, soumet les dispositions d'achat mais n'a pas qualité pour traiter définitivement.
COEFFICIENT minimum de la catégorie : 280
CATEGORIE III
2e échelon :

Inspecteur 1er degré.
Agent de maîtrise sous les ordres d'un inspecteur chef de groupe (ou inspecteur principal), du chef de service d'inspection ou du directeur chargé de l'inspecteur des magasins de vente dans un secteur déterminé dont il a la responsabilité. Il surveille et anime la vente dans son secteur et l'exécution des engagements contractuels. Il surveille la concurrence et, sur instruction de son responsable hiérarchique, résout tous litiges concernant le fonctionnement commercial des magasins dont il a la charge.
Si au 1er novembre 1974, date d'entrée en vigueur du présent avenant, un agent de maîtrise ou technicien bénéficie d'un coefficient supérieur à celui prévu pour sa catégorie par le présent avenant, cela sera considéré comme un avantage acquis pour l'intéressé, qui ne devra pas voir son coefficient réduit en raison de la signature de l'avenant. De même, si un agent de maîtrise ou technicien bénéficie d'un coefficient non prévu dans le présent avenant, l'entreprise ne sera pas obligée de modifier ce coefficient si celui-ci est au moins aussi favorable pour le salarié que ce que prévoit le nouvel avenant.
(2) Intitulé modifié par avenant n° 16 du 3 octobre 1974.
(2) Intitulé modifié par avenant n° 16 du 3 octobre 1974.
Tout agent de maîtrise qui a satisfait à la période d'essai reçoit obligatoirement à l'expiration de celle-ci une lettre d'engagement définitif précisant :
- la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;
- la classification et le coefficient hiérarchique par référence à la classification professionnelle ;
- la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, forfait d'horaire de travail correspondant à la rémunération forfaitaire s'il y a lieu, etc.),
éventuellement, les autres clauses particulières.
Dans un délai de six mois à dater de la signature de la présente annexe, tout agent de maîtrise en fonctions recevra une notification écrite, qui lui précisera sa position, conformément aux dispositions ci-dessus, sauf si cette position lui a déjà été indiquée par écrit.
Cette notification ne pourra pas entraîner une minoration du coefficient déjà acquis par l'agent de maîtrise dans l'entreprise.
Les différents emplois d'ouvriers et employés sont classés à partir des définitions ci-après qui sont indépendantes les unes des autres et peuvent exister ou non simultanément dans le même établissement.
Le classement de ces salariés est effectué dans chaque établissement en utilisant ces définitions, compte tenu de la réalité des fonctions exercées.
Pour les mêmes fonctions, selon les sociétés ou les établissements, les emplois des employés ou ouvriers peuvent avoir des appellations différentes ; c'est donc par référence aux caractéristiques du poste occupé et non par référence au titre donné que le classement de chaque intéressé doit être effectué.
1° En cas de licenciement d'un salarié ouvrier ou employé, les heures d'absence pour rechercher un nouvel emploi prévues à l'article 16 (§ 3) des dispositions communes, ne donneront pas lieu à réduction de salaire.
2° Lorsqu'il y a accord entre les parties, ou en cas de licenciement collectif ou individuel, l'ouvrier ou l'employé licencié qui trouve un emploi avant l'expiration du délai congé peut quitter l'entreprise sans préavis et sans avoir à verser l'indemnité de préavis.
Dans les autres cas, et sauf accord contraire des parties, l'employé ou l'ouvrier doit prévenir son employeur un mois à l'avance.
Pendant cette période, les deux heures d'absence ne sont plus dues ni indemnisées.
Quand un employé ou un ouvrier démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il ne peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis qu'avec l'acceptation écrite de son employeur.
1° La durée normale de la période d'essai est fixée à deux mois.
Pendant cette période d'essai, les deux parties sont libres de se séparer à tout moment sans préavis ni indemnité. Pendant le reste de la période d'essai, lorsque celle-ci est prolongée en application du 2° ci-dessous et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les parties se préviendront au moins 10 jours à l'avance de leur intention de se séparer.
2° Les parties peuvent décider, d'un commun accord, soit d'abréger la période d'essai, soit de la prolonger une fois dans la limite de deux mois.
Leur accord à ce sujet devra être constaté par échange de lettres.
3° L'agent de maîtrise invité à effectuer une période d'essai doit être informé d'une façon précise de la durée et des conditions de la période d'essai, de l'emploi à pourvoir, du coefficient hiérarchique et de la rémunération garantie correspondante.
Conformément à l'article 19 des dispositions communes :
a) Le salarié qui prend sa retraite à partir de soixante ans, et qui a au moins dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit, en salaire " plein tarif " :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à dix ans ;
- 3/20 de mois par année de présence pour la tranche après dix ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de quatre mois.
b) Le salarié qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit :
- moins de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence ;
- à partir de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année de présence pour les dix premières années, plus 1/6 de mois par année de présence au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire " plein tarif " tel qu'il est défini à l'article 17, paragraphe 2, des dispositions communes ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des rémunérations perçues au cours des trois derniers mois précédant la mise à la retraite, étant entendu que dans ce cas toute prime de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
1° En application de l'article 18 des dispositions communes, une indemnité de licenciement est accordée aux agents de maîtrise licenciés dans les conditions ci-après :
a) Agent de maîtrise ayant de deux à cinq ans de présence ininterrompue dans l'entreprise au moment du licenciement : un dixième de mois par année de présence. Le salaire de base servant au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois.
b) Agents de maîtrise ayant plus de cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment du licenciement, calculée à compter de la date d'entrée dans l'entreprise :
- deux dixièmes de mois par année de présence, pour la tranche de un à dix ans ;
- trois dixièmes de mois par année de présence, pour la tranche après dix ans.
c) Le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que déterminée au b ci-dessus ne peut dépasser un maximum de quatre mois.
Toutefois, cette indemnité ne peut en aucun cas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
De ce fait, le plafond de quatre mois n'est pas applicable aux salariés licenciés après vingt-huit ans de présence qui percevront une indemnité égale à 1/6 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à vingt-huit ans.
d) Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue au b, le cas échéant au c ci-dessus, est effectué sur la base du salaire " plein tarif " tel qu'il est défini à l'article 17, paragraphe 2, des dispositions communes ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des rémunérations perçues au cours des trois derniers mois précédant le licenciement, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en cause que pro rata temporis.
En cas de licenciement pour motif économique, l'agent de maîtrise licencié âgé d'au moins cinquante ans aura droit à une majoration de 20 p. 100 de l'indemnité qui lui est due en application du 1° ci-dessus.
Ne peut prétendre à l'application des dispositions du présent article :
- le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
- le salarié âgé de cinquante-cinq ans et trois mois qui peut bénéficier des allocations de base prévues par le règlement annexé à la convention sur le régime d'assurance chômage ;
- le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite (F.N.E., accord d'entreprise) ;
- le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite. (Avenant n° 52 du 20 avril 1988).
3° Les indemnités prévues au 1° ci-dessus ne sont applicables au salarié licencié à la suite d'un accident du travail (application du quatrième paragraphe de l'article L. 122-32-5 du code du travail) que si elles lui sont plus favorables que celles résultant de l'application de l'article L. 122-32-6 du code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement.
(2) Intitulé modifié par avenant n° 16 du 3 octobre 1974.
(2) Intitulé modifié par avenant n° 16 du 3 octobre 1974.
La présente annexe fixe les conditions particulières de travail et de rémunération de la catégorie Agents de maîtrise et techniciens.
On entend par Agents de maîtrise et techniciens les agents ayant d'une façon permanente, sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre, une responsabilité de commandement ou de surveillance du personnel et la compétence technique correspondante, ainsi que les agents qui, n'exerçant pas de commandement ou de surveillance, ont une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée, ou de la responsabilité assumée.
Tout agent de maîtrise et technicien, à son échelon, dans son secteur, doit faire respecter les règles de discipline générale et les consignes de sécurité ou rendre compte du non-respect de celles-ci.
La rupture du contrat de travail par l'employeur doit être faite conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Dans les autres cas (notamment démission, incapacité de travail sous réserve du respect de l'article 20 des dispositions communes), la rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties doit faire l'objet d'une notification par pli recommandé, par lettre simple ou accord par note établie par la direction, émargée par le salarié et dont copie est remise à celui-ci ; cette notification spécifie exclusivement la durée du préavis et la date exacte de fin de contrat.
1° Des salaires horaires de base devront être fixés pour le personnel de livraison en fonction des coefficients prévus à l'article 3 ci-dessus.
2° Le système de rémunération choisi devra tenir compte des majorations légales pour heures supplémentaires au-delà de la quarantième heure. Dans le cas où le système mis au point aboutirait à donner globalement au salarié une rémunération inférieure à celle résultant du paiement de l'horaire effectivement travaillé, constaté sur une période quelconque de huit semaines consécutives, avec majoration pour heures supplémentaires, le salarié aurait droit au paiement en fonction de l'horaire effectivement travaillé.
3° En cas de nouvel avenant à la convention collective nationale prévoyant une réduction collective de la durée du travail, le personnel de livraison devra bénéficier, comme les autres catégories de personnel, de cette réduction de la durée du travail. En cas de rémunération faisant intervenir d'autres éléments que le temps effectif ou forfaitaire de travail, les critères utilisés devront être modifiés pour tenir compte de la diminution de la durée du travail.
Les salariés recevront, dans les conditions prévues par l'article 21 de la convention collective et après un an de présence continue dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui leur sera versée à partir du 9e jour suivant l'arrêt de travail et qui aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'auraient été ses appointements nets mensuels s'il avait travaillé, calculés sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié, dans les conditions suivantes :
- 90 p. 100 pendant un mois et demi pour le personnel ayant de un à cinq ans de présence ;
- 90 p. 100 pendant deux mois et demi pour le personnel ayant de cinq à dix ans de présence ;
- 100 p. 100 pendant trois mois pour le personnel ayant de dix à vingt ans de présence ;
- 100 p. 100 pendant quatre mois pour le personnel ayant plus de vingt ans de présence.
Le délai de carence de huit jours calendaires ne joue pas :
- en cas d'hospitalisation.
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisé, les malades ayant passé une nuit à l'hôpital, précédée et/ou suivie d'un arrêt de travail.
La période de carence n'est également pas appliquée en cas d'arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation.
Ces dispositions sont conclues à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 1990 (2).
Dans les trois mois précédant cette date, les parties signataires se rencontreront pour examiner leurs conséquences sur l'organisations du travail dans les entreprises. S'il s'avérait qu'elles ont conduit à une désorganisation des services, elles cesseraient de prendre effet à la date prévue et les dispositions antérieures seraient, de ce fait, remises en vigueur (2).
- en cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de deux mois ;
- en cas d'accident du travail.
En cas d'accident du travail, la condition d'ancienneté d'un an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à un mois.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
(2) Alinéas supprimés à compter du 1er janvier 1991 (voir l'article 3 de l'avenant " Salaires " n° 57 du 12 octobre 1990.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
(2) Alinéas supprimés à compter du 1er janvier 1991 (voir l'article 3 de l'avenant " Salaires " n° 57 du 12 octobre 1990.
1° L'employeur fournira au personnel travaillant dans l'eau des tabliers ou vêtements et bottes de caoutchouc, et au personnel pénétrant dans les frigorifiques des peaux de mouton ou vêtements identiques.
2° Il mettra, en outre, à la disposition des salariés travaillant exceptionnellement dehors par temps de pluie des vêtements imperméables.
Il appartient à chaque entreprise de choisir le système de rémunération qui paraît le mieux adapté à sa situation propre et à son organisation, après avoir recueilli l'avis du personnel de livraison par l'intermédiaire des représentants élus du personnel et des délégués syndicaux.
Différents systèmes de rémunération peuvent exister pour le personnel de livraison. Il appartient à chaque entreprise de choisir l'un de ces systèmes ou de combiner plusieurs de ces systèmes entre eux.
Différents systèmes de rémunération sont possibles dont, par exemple, les suivants :
1° Paiement suivant un système de forfait hebdomadaire. Le forfait peut être applicable soit sur cinq jours, soit sur six jours.
Celui-ci doit être établi sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de huit semaines consécutives et en tenant compte, s'il y a lieu, de la majoration pour heures supplémentaires.
Le forfait représente le temps de travail effectif, non compris les arrêts éventuels pour repas ou périodes de repos.
Le forfait hebdomadaire constitue un salaire minimum. Il ne comprend pas la prime de responsabilité ainsi que les primes de non-accident et de panier là où elles existent.
2° Système de forfait hebdomadaire tel qu'il est décrit au 1° ci-dessus, complété par un système de prime suivant le nombre de tours effectués en plus du forfait hebdomadaire ou suivant un système de prime pouvant faire entrer en ligne de compte le tonnage transporté, le kilométrage parcouru, le nombre d'arrêts à des points de livraison, etc.
3° Rémunération en fonction d'un certain nombre de paramètres tels le kilométrage parcouru, le tonnage transporté, les arrêts effectués pour livraison, les retours d'emballages, etc. L'utilisation de ce mode de rémunération devra, en tout état de cause, garantir à l'intéressé un salaire minimum égal à celui que donnerait le paiement sur la base de l'horaire moyen effectif de travail, majoration pour heures supplémentaires comprise s'il y a lieu.
4° Paiement en fonction de l'horaire de travail réellement effectué.