Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'opérateur de compétences prend en charge, au titre de la section financière des actions de financement de l'alternance, les frais pédagogiques et les frais annexes des actions et de l'enseignement, que sont les frais de transport et d'hébergement. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche (CPNE-FP) détermine et révise, le cas échéant, les taux de prise en charge globale de l'ensemble des frais pédagogiques et annexes engagés dans ce cadre.
Le présent accord prévoit en outre explicitement, en vertu de l'article L. 6324-5 du code du travail, qu'en complément la rémunération du salarié peut être prise en charge par l'opérateur de compétences au titre de la même section financière et dans les conditions déterminées par décret.
Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'alternant dans l'entreprise des compétences correspondant au titre ou diplôme préparés ou à la qualification visée, en liaison avec le centre de formation.
Ses missions, assurées pendant le temps de travail, sont en particulier les suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider les alternants ;
– organiser l'activité des alternants dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– assurer la liaison avec les organismes chargés de la formation, de l'évaluation et le cas échéant de l'accompagnement de l'alternant ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Les partenaires sociaux insistent sur l'importance qu'elles accordent aux conditions d'accueil et de formation des alternants dans la branche, car elles sont essentielles à son attractivité et à la haute qualification de ses professionnels.
Les frais de formation, ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas sont à la charge de l'entreprise, suivant ses règles habituelles et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
L'employeur n'a pas l'obligation de reconnaître les compétences acquises à l'issue de la formation, sauf engagement ou impératif contractuel ou conventionnel.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté sur le plan de développement des compétences, dans le cadre de la consultation obligatoire sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi et l'évolution des métiers des compétences.
Le projet de transition professionnelle (PTP) permet à un salarié souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec son projet, pendant ou hors temps de travail. Il peut en outre bénéficier d'un droit à congé et du maintien de sa rémunération pendant la durée de la formation.
Le PTP se substitue à l'ancien dispositif du congé individuel de formation (CIF), mais ses contours et modalités d'accès ont évolué. Le PTP est une modalité particulière de mobilisation du CPF. Les formations éligibles sont ainsi celles du CPF, dès lors qu'elles sont certifiantes (enregistrées au RNCP – complètes ou par blocs – et au répertoire spécifique) et qu'elles ont une visée professionnelle cohérente avec le projet de changement.
Les bénéficiaires salariés du secteur privé doivent avoir sauf exception pour ancienneté à la date entrée en formation :
– pour ceux en CDI, 24 mois minimum en qualité de salarié, consécutifs ou non, dont 12 dans l'entreprise actuelle ;
– pour ceux en CDD, 24 mois minimum de même, mais au cours des 5 dernières années, dont 4 mois au cours des 12 derniers mois, et le dernier contrat doit être un CDD.
Le développement professionnel continu (DPC) est un dispositif de formation initié par la loi hôpital, patients, santé et territoires (HPST) en 2009 et adapté par la loi de modernisation du système de santé en 2016. Il est dédié aux professionnels de santé de France (au sens du code de santé publique, chapitre IV).
Le DPC est un dispositif de formation réglementé, qui impose à chaque professionnel de santé de suivre un parcours de DPC pour remplir son obligation triennale, tout au long de son exercice professionnel.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la « Pro-A » (art. L. 6324-6). Les actions de la « Pro-A » peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail (selon les modalités précisées dans l'article L. 6324-6). Lorsqu'elles sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié (L. 63248). Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles (L. 6324-9).
Les partenaires sociaux souhaitent promouvoir les métiers de la branche, les formations permettant d'y accéder et les dispositifs d'insertion mobilisables, dont l'apprentissage.
Pour ce faire ils pourront le cas échéant mobiliser les possibilités de la convention-cadre de coopération qui peut être conclue entre l'État et l'opérateur de compétences, définissant les conditions de la participation de ce dernier à l'amélioration et à la promotion des formations technologiques et professionnelles initiales, notamment l'apprentissage, ainsi que la promotion des métiers.
Les partenaires sociaux entendent soutenir le financement des contrats d'apprentissage en fixant des niveaux de prise en charge, en fonction du domaine d'activité du titre ou de diplôme visé, qui soient en adéquation avec les besoins en emplois de la branche.
Ils pourront le cas échéant encourager l'opérateur de compétences à prendre en charge :
– les dépenses d'investissement des centres de formation visant à financer les équipements nécessaires à la réalisation des formations ;
– des frais annexes à la formation des salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, notamment d'hébergement et de restauration ;
– des frais de premier équipement pédagogique ;
– les dépenses de formation du tuteur ou du maître d'apprentissage et l'exercice de leur fonction tutorale.
Les partenaires sociaux souhaitent soutenir le développement l'insertion par l'alternance, car ce dispositif est particulièrement adapté à l'importante problématique de recrutement de profils qualifiés dans les entreprises de l'optique-lunetterie. En effet il permet à la fois l'accès des personnes éligibles à des diplômes et titres adaptés aux besoins des emplois, et de compléter cette formation par l'acquisition de savoir-faire professionnels au sein des entreprises. Il favorise en outre la motivation de ces personnes à rejoindre les entreprises de la branche, grâce à la découverte précoce de cette activité économique et à la reconnaissance professionnelle qu'ils y trouvent.
Le présent avenant est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit notifié, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, à chaque organisation représentative à l'issue du délai de signature fixé du jeudi 12 mai 2022 au jeudi 26 mai 2022 inclus. À l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, qui court à compter de la date la plus tardive de réception notifiant cet avenant, il sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant simultanément à son dépôt.
Les entreprises participent au financement de la formation professionnelle continue de leurs salariés et au financement de l'apprentissage et des formations technologiques et professionnelles par le biais de contributions exprimées en pourcentage de leur masse salariale.
Les partenaires sociaux se réservent la possibilité de mettre en place par avenant une contribution conventionnelle si un tel besoin devait apparaître à l'avenir.
L'opérateur de compétences assure le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par la branche. France compétences est chargée d'émettre des recommandations sur les niveaux et les règles de ces prises en charge.
L'opérateur de compétences précise les règles de prise en charge des actions pour les autres dispositifs sous sa responsabilité, dont le plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, la promotion et reconversion par l'alternance, le soutien aux tuteurs et maîtres d'apprentissage, etc., dans le respect des règles réglementaires et en tenant compte des orientations souhaitées par les branches.
Composée de représentants des employeurs et des salariés de la branche, la SPP de l'optique lunetterie propose au conseil d'administration de l'OPCO dont dépend la branche les conditions de prise en charge financières des formations priorisées par la CPNEFP de la branche au titre de l'alternance, à travers le contrat d'apprentissage, le contrat de professionnalisation, la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A), et au titre du plan de développement des compétences pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux de la branche de l'optique lunetterie entendent, conformément au code du travail, ouvrir la possibilité pour l'Opcommerce de financer les coûts de formation engagés par une entreprise pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles.
Les entreprises pouvant justifier de graves difficultés économiques conjoncturelles, hors contexte de sauvegarde de compétitivité, peuvent demander à l'Opcommerce de participer au financement de leur plan de développement des compétences des salariés en vue de s'assurer de leur maintien dans l'emploi. L'entreprise peut bénéficier de ce financement exceptionnel pendant une durée maximale de deux ans, ce financement pouvant excéder les forfaits de prise en charge en vigueur.
En fonction des orientations souhaitées par la branche, le conseil d'administration de l'Opcommerce détermine les conditions et les modalités de prise en charge de ces situations et précisera notamment les critères permettant de définir la notion de ces graves difficultés économiques conjoncturelles. La prise en charge de ces coûts peut évoluer selon la situation de l'entreprise et les fonds disponibles de l'Opcommerce.
Les formations par apprentissage conduisant à l'obtention d'un diplôme sont soumises à un contrôle pédagogique associant les inspecteurs ou les agents publics habilités par les ministres certificateurs et d'experts désignés par les branches professionnelles et les chambres consulaires.
Les experts de la branche professionnelle de l'optique lunetterie sont désignés, suite notamment aux demandes des recteurs d'académie, par la CPNE-FP pour une durée de 5 ans. Ces experts ne doivent pas exercer de fonction dans un CFA ni être membre d'une de leurs instances, la CPNE-FP devant être en mesure de l'attester.
Le contrôle porte sur la mise en œuvre de la formation au regard du référentiel du diplôme concerné. Il est réalisé sur pièces et sur les lieux de formation des apprentis. Les personnes chargées du contrôle peuvent se faire communiquer par les organismes contrôlés tous documents et pièces utiles au contrôle. Les modalités d'organisation et de fonctionnement des missions de contrôle pédagogique sont fixées par arrêté de chaque ministre certificateur pour les diplômes qui le concernent.
Les partenaires sociaux ont confié ces missions à l'Observatoire prospectif du commerce de l'Opcommerce.
L'Observatoire réalise des études et développe des outils pour anticiper et accompagner l'évolution des emplois, des métiers et des qualifications des branches professionnelles réunies au sein de l'Opcommerce. Grâce à la production de données statistiques, il joue un rôle clé auprès des branches professionnelles, mais aussi des entreprises, en leur permettant d'identifier l'impact des changements économiques et technologiques sur les organisations et la gestion des compétences des salariés. Les productions de l'Observatoire sont notamment les « Panoramas de branche », les « Repères et tendances », les « Cartographies des métiers », les Études thématiques (égalité professionnelle, intégration du handicap, alternance…), sectorielles et territoriales.
Un comité de pilotage paritaire formalise auprès de l'observatoire ses attentes, au travers d'un cahier des charges annuel, prenant en compte les aspects budgétaires.
La CPNE-FP assure le rôle du comité de pilotage.
Il rend un avis sur les résultats des travaux et préconise les orientations ou les actions nécessaires.
Le responsable de l'observatoire peut être invité aux réunions du comité de pilotage.
Les partenaires sociaux poursuivent leur politique d'offre de certifications spécifiques à la branche de l'optique lunetterie. Cette offre se justifie dès lors qu'un besoin collectif significatif de certification des compétences existe dans la branche, et qu'il n'est pas couvert, ou pas de manière suffisamment adéquate, par une offre existante.
Les objectifs de telles certifications sont les suivants :
– faciliter l'intégration de nouveaux profils spécialisés, insuffisamment présents en sortie de formation initiale ou sur le marché du travail ;
– développer des compétences en lien avec un métier ou une fonction spécifique à la branche ;
– reconnaître les compétences des salariés de la branche acquises par l'expérience ;
– favoriser les projets d'évolution et la mobilité professionnelle au sein de la branche.
Ces certifications peuvent être des certificats de qualification professionnelle (CQP) et des titres à finalité professionnelle enregistrés au RNCP, visant l'acquisition d'une qualification permettant l'accès à un métier de la branche. Elles peuvent être aussi enregistrées au répertoire spécifique (RS) ; elles sont alors complémentaires à un métier, et relative à des techniques ou des méthodes appliquées à un métier.
Le processus de création ou de modification significative d'une certification de la branche, sous l'égide de la CPNE-FP, peut comprendre notamment, suivant les cas :
1. Étude d'opportunité, permettant notamment d'éclairer le besoin, les flux potentiels, l'articulation avec les autres certifications existantes ;
2. Création ou modification des référentiels d'activités, de compétences et de certification, dont leur découpage en blocs le cas échéant ; mise au point des modalités d'organisation des épreuves d'évaluation ;
3. Validation du principe et des modalités de la création ou modification par la CPNE-FP ;
4. Rédaction et signature par la CPPNI de l'accord de création ou de modification significative de la certification. Cet accord comporte au minimum l'intitulé de la certification, l'emploi ou les activités visées, la liste des blocs et le niveau visé (si RNCP), le ou les éventuels organismes délégataires de la mise en œuvre, l'éventuel répertoire dans lequel demander l'enregistrement ;
5. Développement de l'ensemble des outils opérationnels du déploiement de la certification, dont les supports de communication, les outils d'évaluation des compétences, la liste des organismes de formation habilités ;
6. Mise en œuvre des premiers parcours certifiants s'il s'agit d'une création, et enquête sur le devenir des candidats certifiés ;
7. Enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles ou au répertoire spécifique (RS) par la CPNE-FP.
Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les partenaires sociaux assurent la veille prospective sur l'évolution des métiers et des qualifications. Il s'agit, par des travaux d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques susceptibles de faire évoluer les métiers exercés dans la branche de l'optique-lunetterie de détail, d'en déduire les conséquences pour les métiers, les besoins en qualification, en compétences et en formation.
Les partenaires sociaux ont recours à une structure permanente de veille, qui dispose des compétences pour concevoir et mettre en œuvre l'ensemble des outils nécessaires (indicateurs, bases de données, enquêtes, groupes de travail...).
Les travaux de cette structure doivent permettre à la branche de définir les publics et les priorités de formation, ainsi que la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle pour l'ensemble des dispositifs prévus par le présent accord.
Les partenaires sociaux de la branche de l'optique lunetterie entendent faire connaître leurs souhaits en matière de création, de révision ou de suppression de diplômes et de titres à finalité professionnelle ministériels portant sur les thématiques de l'optique lunetterie, ainsi que sur leurs référentiels. Ils font pour cela entendre leurs souhaits, formulés par une délibération de la CPNE-FP, auprès de leurs représentants au sein des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau interprofessionnel, siégeant dans la commission professionnelle consultative ministérielle chargée de se prononcer sur les diplômes et titres de la profession.
Les partenaires sociaux font pour cela notamment appel à l'appui technique aux branches professionnelles en la matière, dont l'OPCO a pour mission.
Les personnes handicapées et assimilées ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.
Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de permettre leur insertion ou réinsertion professionnelle ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès à la qualification professionnelle.
La branche de l'optique-lunetterie a défini de telles actions au niveau conventionnel, précisées dans l'accord du 17 septembre 2020 relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est amené à formuler un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, ainsi que sur les conditions de travail et l'emploi.
L'ensemble des informations que l'employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Un accord d'entreprise en définit l'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement. À défaut d'un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche. En l'absence de tout accord, ces dispositions sont définies par le code du travail, selon des modalités précisées pour les entreprises de moins de 300 salariés et pour celles de 300 salariés et plus. Le contenu comprend dans les deux cas, dans la rubrique de l'investissement social, un volet sur la formation. Il précise notamment les orientations en matière de formation, et le bilan des actions de l'entreprise sur l'ensemble des dispositifs de formation, précisées dans la réglementation.
Ces mandataires peuvent faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement grâce à la « certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical » enregistrée au répertoire spécifique (RS).
En effet cette certification est constituée de 6 domaines de compétences transférables, dénommés « certificats de compétences professionnelles (CCP) », accessibles unitairement par section d'examen auprès des centres AFPA agréés. Ces CCP permettent de certifier les compétences correspondantes et d'obtenir par équivalence un ou plusieurs blocs de titres professionnels enregistrés au RNCP.
Les actions nécessaires à l'obtention de la certification, notamment celles de positionnement, d'accompagnement, de formation et d'évaluation des compétences, constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés (ou les entreprises communautaires ayant une entreprise ou un établissement d'au moins 150 salariés en France) et/ou dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l'employeur doit prendre l'initiative d'engager périodiquement une négociation sur trois thématiques : la rémunération et le partage de la valeur ajoutée ; l'égalité professionnelle et qualité de vie au travail ; la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et sur la mixité des métiers (Inclue dans la négociation EPQVT). Chacune de ces négociations s'appuie sur chacune des 3 consultations du CSE. La GEPP doit s'articuler avec la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise.
À défaut de la conclusion d'un accord précisant le calendrier, la périodicité, les thématiques et les modalités de ces trois négociations, l'employeur doit engager tous les ans une négociation sur les deux premières thématiques, et tous les trois ans une négociation sur la troisième. Cette dernière porte, en matière de formation professionnelle plus particulièrement, sur :
– les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
– la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation ;
– la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.
Il est rappelé qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière de distribution d'actions de formation et de qualification, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ou de son temps de travail.
Après l'article 76 de l'annexe IV « Enquêteurs » à la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 est ajouté un « Titre IV » rédigé comme suit :
« Titre IV
Stipulations juridiques et administratives
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conditions de révision de l'accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la réception par l'ensemble des parties de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Cet avenant sera soumis aux règles de validité et de publicité en vigueur au jour de sa signature.
Conditions de dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé, partiellement ou en totalité, par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés après un préavis minimal de 3 mois. Ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception, sous peine de nullité.
La partie qui dénonce l'accord peut accompagner sa notification d'un nouveau projet, conformément au sous-titre ” Conditions de révision de l'accord “ ci-dessus.
Conditions d'adhésion à l'accord
Peuvent adhérer au présent accord toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail.
Stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille. »
Date d'effet. Durée de l'avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Conditions de révision de l'avenant
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la réception par l'ensemble des parties de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Cet avenant sera soumis aux règles de validité et de publicité en vigueur au jour de sa signature.
Conditions de dénonciation de l'avenant
Le présent avenant peut être dénoncé, partiellement ou en totalité, par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés après un préavis minimal de 3 mois. Ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent avenant par lettre recommandée avec accusé de réception, sous peine de nullité.
La partie qui dénonce l'avenant peut accompagner sa notification d'un nouveau projet, conformément au sous-titre » Conditions de révision de l'avenant » ci-dessus.
Dépôt et extension de l'avenant
Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension par la partie la plus diligente auprès du ministère du travail dans les conditions prévues à l'article L. 2261-24 du code du travail.
Conditions d'adhésion à l'avenant
Peuvent adhérer au présent avenant toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail.
Stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'avenant a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
L'article « Dispositions communes aux chargés d'enquêtes intermittents à garantie annuelle (CEIGA) et aux enquêteurs vacataires (EV) » de l'annexe IV « Enquêteurs » à la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) est modifié et rédigé comme suit :
« Les parties signataires conviennent qu'un certain nombre d'articles de la convention collective nationale du 15 décembre 1987, applicable aux bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, s'applique de plein droit, à l'exception de l'article 3.3, aux enquêteurs vacataires (EV) et aux chargés d'enquêtes intermittents à garantie annuelle (CEIGA) :
– article 2.1 ” Droit syndical et liberté d'opinion “ sous réserve, pour l'avant-dernier paragraphe du 1. ” Liberté d'opinion “, que le droit du licenciement soit applicable ;
– article 2.2 ” Représentation des salariés “ ;
– article 3.3 ” Priorités d'emplois “. Cet article ne s'applique de plein droit qu'aux chargés d'enquêtes intermittents à garantie annuelle ;
– article 3.5 ” Modification dans la situation juridique de l'employeur “.
Par ailleurs les articles 73 et 74 de la présente annexe, relatifs respectivement au travail du dimanche et des jours fériés et au travail de nuit des chargés d'enquêtes (CE), s'appliquent également aux chargés d'enquête à garantie annuelle (CEIGA) et aux enquêteurs vacataires (EV) ».
À compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, au sein de l'accord du 16 décembre 1991, toute référence à « coefficient 230 ETAM » ou à « coefficient hiérarchique 230 » est remplacée par « coefficient correspondant au premier niveau de la grille ETAM ».
À compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, les références aux articles du code du travail figurant à l'accord du 16 décembre 1991 sont modifiées comme suit :
– au sein des articles 37 et 58 de l'accord du 16 décembre 1991, « L. 412-5, L. 421-2 et L. 431-2 du code du travail » est remplacé par « L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail » ;
– au sein de l'article 23 de l'accord du 16 décembre 1991, « de l'article L. 122-12 du code du travail » est remplacé par « des articles L. 1224-1, L. 1234-7, L. 1234-10 et L. 1234-12 du code du travail » ;
– au sein de l'article 43 de l'accord du 16/12/1991, « L. 122-1-1 et D. 121-2 du code du travail » est remplacé par « L. 1242-2 et D. 1242-1 du code du travail ».
Le présent avenant s'applique sur l'ensemble du territoire national à tous les chargés d'enquête, chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle et enquêteurs vacataires salariés des entreprises exerçant une activité principale d'études de marché et sondages (code APE 73.20Z) comprise dans le champ d'application de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).
Les partenaires sociaux de la branche ont procédé, dans le cadre des travaux de « toilettage » de la convention collective, à la mise à jour des stipulations de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils au regard des évolutions législatives et réglementaires, et à l'amélioration de la lisibilité de celles-ci par l'avenant n° 46 en date du 16 juillet 2021.
Tout au long de ces travaux, les partenaires sociaux ont recensé les stipulations nécessitant l'accomplissement d'un travail plus approfondi de simplification et de clarification au moyen de la négociation de branche.
Les partenaires sociaux se sont donc accordés sur la renégociation d'un certain nombre d'articles de la convention collective afin de les clarifier, de combler leurs lacunes, et d'actualiser certains chapitres le cas échéant.
Ce chantier de « modernisation » de la convention collective a abouti avec la renégociation de plusieurs stipulations conventionnelles, dont celles de l'accord du 16 décembre 1991 relatif aux enquêteurs (annexe IV).
Table de correspondance des articles relatifs aux chargés d'enquête
La nouvelle numérotation est celle applicable compte tenu des modifications apportées à l'accord du 16 décembre 1991 (annexe IV « Enquêteurs ») par le présent avenant.
L'ancienne numérotation correspond à celle existante antérieurement au sein du texte de base de la convention collective.
Nouvelle numérotation
Ancienne numérotation

Article 65

Définition des chargés d'enquête
Préambule relatif au personnel enquêteur

I.   Conditions d'engagement
Article 66
Article 67
Engagement et contrat de travail
Ancienneté

Article 12
II.   Conditions d'exécution du contrat de travail
Article 68
Article 69
Ordre de mission
Secret professionnel
Article 51
Article 77
III.   Rupture du contrat de travail
Article 70
Absences pour recherche d'emploi
Article 16
IV.   Congés
Article 71
Article 72
Indemnité de congés payés
Autorisations d'absence pour événements familiaux
Article 28
Article 29
V.   Temps de travail
Article 73
Article 74
Travail du dimanche et des jours fériés
Travail de nuit
Article 35.3
Article 35.3
VI.   Rémunération
Article 75
Article 76
Classification
Rémunération
Article 39
Article 32
Si à la suite de circonstances exceptionnelles et à la demande expresse de l'employeur, un chargé d'enquête (CE) est appelé à travailler soit un dimanche soit un jour férié, les travaux effectués sont rémunérés avec une majoration de 50 % par rapport aux rémunérations prévues par la grille des rémunérations minimales annexée à la convention collective (annexe III).
(1) L'article 73 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3132-12 et suivants du code du travail, qui précisent les établissements pouvant déroger de manière permanente et de droit au repos dominical, et du respect des dispositions des articles L. 3132-20 et suivants du code du travail, qui prévoient les dérogations au repos dominical qui peuvent être accordées temporairement.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Les parties signataires conviennent qu'un certain nombre d'articles de la convention collective nationale du 15 décembre 1987, applicable aux bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, s'applique de plein droit, à l'exception de l'article 3.3, aux enquêteurs vacataires (EV) et aux chargés d'enquêtes intermittents à garantie annuelle (CEIGA) :
– article 2.1 ” Droit syndical et liberté d'opinion “ sous réserve, pour l'avant-dernier paragraphe du 1. ” Liberté d'opinion “, que le droit du licenciement soit applicable ;
– article 2.2 ” Représentation des salariés “ ;
– article 3.3 ” Priorités d'emplois “. Cet article ne s'applique de plein droit qu'aux chargés d'enquêtes intermittents à garantie annuelle ;
– article 3.5 ” Modification dans la situation juridique de l'employeur “.
Par ailleurs les articles 73 et 74 de la présente annexe, relatifs respectivement au travail du dimanche et des jours fériés et au travail de nuit des chargés d'enquêtes (CE), s'appliquent également aux chargés d'enquête à garantie annuelle (CEIGA) et aux enquêteurs vacataires (EV).
Les travaux effectués de nuit (entre 21 heures et 7 heures), à la suite de circonstances exceptionnelles et à la demande expresse de l'employeur, sont rémunérés avec une majoration de 50 % par rapport aux rémunérations prévues par la grille des rémunérations minimales annexée à la convention collective (annexe III).
Si à la suite des variations dans le volume et les conditions d'exécution du travail, qui sont inhérentes à l'activité d'enquête, le travail est effectué à une heure quelconque comprise entre 7 heures et 21 heures, il n'en résulte aucune modification de la rémunération.
(1) L'article 74 est étendu sous réserve de la négociation d'un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail ou de la sollicitation d'une autorisation de l'inspection du travail dans les conditions prévues à l'article L. 3122-21 du code du travail, en cas de recours à ces travailleurs.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Peuvent adhérer au présent accord toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail.
Pour la détermination de l'ancienneté des chargés d'enquête (CE), sont pris en compte :
– le temps d'activité exclusive et régulière exercée pour le compte de l'institut, auquel peut s'ajouter le temps de la période de référence de 2 ans définie à l'article 65 de la présente annexe ;
– toutes les années, précédent l'embauche en tant que CE, pendant lesquelles auront été délivrés 11 bulletins de paie sur 12 et aura été perçu au moins 3 fois la valeur du Smic mensuel correspondant à la durée légale du travail.
En cas de licenciement, les heures d'absence pour recherche d'emploi prévues par l'article 4.3 de la convention collective modifiée ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération minimum garantie définie à l'article 76 de la présente annexe. Cependant, aucune indemnité n'est due en l'absence d'utilisation de ces heures. En cas de démission, ces heures d'absence ne donnent pas lieu à rémunération.
Les chargés d'enquête (CE) sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion à l'égard des tiers tant sur l'organisation de leur travail que sur la nature et les résultats des tâches qui leur sont confiées, et sur les frais et les informations qu'ils ont eu l'occasion de connaître au cours de l'accomplissement de leurs travaux.
En particulier, sauf instructions écrites de l'employeur, les CE s'engagent formellement à ne divulguer à qui que ce soit :
– aucun des documents, questionnaires, tableaux, échantillons, notices, etc., qui leur sont remis par l'employeur pour l'exécution des enquêtes ;
– aucun résultat ou donnée d'enquête.
Ils s'engagent à ne pas révéler :
– l'identité des enquêtés, sauf au personnel qualifié de l'employeur ;
– le nom de la personne physique ou morale pour le compte de qui est faite l'enquête, sauf instructions précises de l'employeur.
Sont considérés comme chargés d'enquête (CE), les enquêteurs qui ont perçu d'une part, pendant 2 années consécutives, une rémunération annuelle au moins égale à la rémunération annuelle minimum garantie définie à l'article 69 ci-après et, d'autre part, ayant fait la preuve de leur aptitude à effectuer de manière satisfaisante tous types d'enquêtes dans toutes les catégories de la population.
Les enquêteurs peuvent refuser le bénéfice de ce statut. L'employeur peut proposer ce statut même si ces conditions ne sont pas remplies.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la réception par l'ensemble des parties de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Cet avenant sera soumis aux règles de validité et de publicité en vigueur au jour de sa signature.
Le présent accord peut être dénoncé, partiellement ou en totalité, par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés après un préavis minimal de 3 mois. Ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception, sous peine de nullité.
La partie qui dénonce l'accord peut accompagner sa notification d'un nouveau projet, conformément au sous-titre « Conditions de révision de l'accord » ci-dessus.
Le calcul de la rémunération des chargés d'enquête (CE) est basé :
– d'une part sur une grille prévoyant une rémunération minimale au questionnaire variable suivant le type d'enquête ou sur tout autre système donnant des résultats équivalents. Cette grille, établie en fonction de la valeur du point de rémunération, figure en annexe de la convention collective (annexe III) ;
– d'autre part, pour les travaux annexes à l'enquête (notamment entraînement et discussion après enquête), sur le coefficient hiérarchique correspondant à la classification attribuée.
Les CE sont assurés d'une rémunération mensuelle minimum garantie.
Lorsqu'il est convenu qu'ils doivent être disponibles à plein temps, la garantie mensuelle ne peut être inférieure au produit résultant de l'application du premier niveau de la grille ETAM de la convention collective et de la valeur du point correspondante.
Lorsqu'il est convenu qu'ils ne doivent être disponibles que partiellement, cette garantie est réduite au prorata et d'un commun accord entre les parties.
Les chargés d'enquête reçoivent mensuellement le montant du salaire correspondant aux travaux effectivement réalisés. Seuls sont payés les travaux réellement effectués et reconnus valables après contrôle, le délai pour effectuer le contrôle ne pouvant excéder 1 mois à compter de la réception par l'institut des derniers questionnaires de l'enquête.
Dans le cas d'une suspension ou d'une rupture de contrat en cours d'année, sauf pour raison de maladie dans les limites fixées par l'article 9.2 de la convention collective modifiée, cette garantie mensuelle est réduite au prorata du temps d'indisponibilité.
Les barèmes de rémunération, résultant de l'application de la grille, incluent conventionnellement les majorations pour dépassement d'horaire au-delà de l'horaire hebdomadaire légal ainsi que la rémunération des jours fériés chômés.
L'employeur peut confier chaque mois aux chargés d'enquête des travaux que ceux-ci sont tenus d'accepter à concurrence d'un volume de rémunération égal à 110 % de la rémunération mensuelle garantie. Une régularisation est effectuée au terme de chaque trimestre. En cas de refus, le montant de la garantie mensuelle est réduit d'autant.
Lorsqu'il apparaît, lors de la régularisation trimestrielle de la rémunération, que le total des activités rémunérées dépasse 330 % de la garantie mensuelle est attribuée une compensation un complément de rémunération dont le montant est fixé par convention au sein de chaque institut.
Toutefois, les activités mensuelles dépassant 110 % de la garantie mensuelle qui auraient déjà fait l'objet d'une majoration n'entrent pas en ligne de compte pour déterminer cet éventuel dépassement.
La grille des rémunérations figurant en annexe de la convention collective (annexe III) précise les rémunérations minimales garanties des chargés d'enquête en fonction des divers types d'enquêtes pouvant être réalisées.
La durée moyenne d'interview est la durée de passation du questionnaire. La rémunération tient compte à la fois du temps moyen réel nécessaire au recueil de l'information, du temps moyen de recherche et de mise au propre du questionnaire.
Le contrat de travail de chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle doit être proposé à tout enquêteur vacataire ayant, d'une part, au cours des douze mois précédant le 1er janvier et le 1er juillet, effectué de manière régulière différents types d'enquêtes dans différentes catégories de la population et, d'autre part, reçu neuf bulletins de salaire sur douze et perçu une rémunération dont le montant annuel total excède huit fois le montant de la rémunération minimale conventionnelle brute applicable au coefficient correspondant au premier niveau de la grille ETAM.
Sauf stipulation expresse des parties instituant une période d'essai, l'engagement d'un chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle est définitif dès la signature du contrat de travail.
L'employeur peut le proposer même si ces conditions ne sont pas remplies. Dans ce cas, une période d'essai de 1 mois pouvant se voir renouvelée une fois sera de droit.
La nature des activités d'enquête et de sondage ne permet pas de connaître avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes.
Les périodes de travail n'étant pas définies au contrat, l'employeur devra respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrables. Toutefois, l'employeur pourra faire appel aux chargés d'enquêtes intermittents à garantie annuelle pour toutes les enquêtes qui ne permettent pas le respect de ce délai, mais dans ces cas, la non-acceptation du salarié ne pourra pas être considérée comme un refus de travail et sera sans conséquence sur la relation contractuelle entre le salarié et son employeur.
Dans la mesure du possible, priorité sera donnée aux chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle dans la distribution du travail.
Il est attribué à tout chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle, licencié, justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté, une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité compensatrice de préavis.
Cette indemnité de licenciement n'est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave.
Cette indemnité sera réduite du 1/13 lorsque le chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle sera pourvu par l'employeur, avant la fin de la période de préavis, d'un emploi équivalent, et accepté par l'intéressé en dehors de la société. Ce 1/3 restant sera versé à l'intéressé si la période d'essai dans le nouvel emploi reste sans suite (1).
Toutefois, seront appliquées les dispositions des articles L. 1224-1, L. 1234-7, L. 1234-10 et L. 1234-12 du code du travail dans le cas de cessation complète d'activité.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-9 du code du travail (arrêté du 27 avril 1992, art. 1er).
Les chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle sont décomptés dans les effectifs conformément aux dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail. Pour tenir compte des particularités de l'activité de sondage, ce décompte est calculé en effectuant un rapport entre la masse des salaires bruts perçus par l'ensemble des chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle pendant les douze mois précédant la date des élections et le salaire brut théorique conventionnel correspondant à un travail annuel à temps complet.
L'enquêteur vacataire est celui qui réalise des enquêtes par sondage à la vacation. L'emploi des enquêteurs vacataires est soumis aux conditions exposées dans le présent texte, texte établi dans le cadre des lois et règlements en vigueur, notamment les articles L. 1242-2 et D. 1242-1 du code du travail. Par nature, ces vacations comportent des prestations diverses effectuées à des périodes variables, en des lieux différents. Elles sont imprévisibles, temporaires et discontinues, donc précaires et aléatoires.
Les enquêteurs vacataires sont décomptés dans les effectifs conformément aux dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail. Pour tenir compte des particularités de l'activité de sondage, ce décompte est calculé en effectuant un rapport entre la masse des salaires bruts perçus, hors indemnité de précarité, par l'ensemble des enquêteurs vacataires pendant les 12 mois précédant la date des élections et le salaire brut théorique correspondant à un travail annuel à temps complet.
Rectificatif à la brochure 3333 2ème édition - Février 2012, à l'avenant Ouvriers et employés, page 77 : dans le tableau 3ème colonne dernière ligne au lieu de : "1 mois de date à date" lire "2 mois de date à date". Ce rectificatif est publié dans le BOCC n°2012-24.