Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Des panneaux d'affichage sont spécialement réservés d'une part aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise et d'autre part aux communications des organisations syndicales représentatives.
Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,60 mètre x 0,45 mètre ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.
Les panneaux réservés aux communications syndicales portent une indication permettant d'identifier les organisations syndicales auxquelles ils sont affectés ainsi que le nom du ou des délégués syndicaux désignés.
Chaque organisation syndicale représentative dispose d'un panneau dans les établissements dont l'effectif n'est pas supérieur à 100 salariés. Dans les établissements de plus de 100 salariés, le nombre de ces panneaux doit être de deux au moins par organisation syndicale représentative, un accord entre la direction et le délégué syndical pouvant, en cas de besoin, fixer à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.
Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposées sur un panneau dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 10 et 100 salariés, sur deux panneaux au moins dans les entreprises dont l'effectif est supérieur à 100 salariés, un accord entre la direction et les délégués du personnel et le comité d'entreprise pouvant, en cas de besoin, fixer à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.
Les communications des délégués syndicaux sont conformes aux dispositions prévues à cet effet par le code du travail.
Les différends relatifs à l'application des dispositions du présent article seront soumis à la procédure de conciliation prévue aux articles 73 et suivants ci-après.
Le personnel est tenu informé, selon les modalités fixées par les annexes à la présente convention, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.
En vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, choisiront par priorité des salariés travaillant dans l'entreprise et justifiant des capacités nécessaires. En cas de pluralité de candidats dans l'entreprise, la préférence est donnée au plus ancien sous réserve que, compte tenu de son âge, il soit en mesure d'exercer ses nouvelles fonctions pendant un temps suffisant.
D'autre part, le personnel ayant déjà travaillé dans l'entreprise avec un contrat à durée déterminée fera l'objet d'un embauchage prioritaire s'il a donné satisfaction au cours de son dernier contrat.
Lorsqu'une épreuve préliminaire est effectuée, cette épreuve ne constitue pas un engagement. Le temps passé à cette épreuve est payé au taux minimum de la catégorie.
Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées dans les annexes correspondantes.
Pendant la période d'essai, le salaire minimum de son emploi est garanti au salarié.
Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit avec indication, notamment, de la classification d'emploi, du salaire minimum horaire ou des appointements mensuels minima correspondants pour la durée légale du travail et du lieu de travail ainsi que toutes autres mentions légales et réglementaires.
Dans les entreprises ou l'application des dispositions prévues par le code du travail assurant des ressources stables aux comités d'entreprise n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,75 p. 100 du montant des rémunérations brutes, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage.
Toutefois, le comité d'entreprise peut décider que tout ou partie de cette contribution sera versée à des organismes sociaux, régionaux, locaux ou interentreprises.
Si, lors de la première constitution du comité d'entreprise, l'entreprise finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ces programmes peuvent, en accord avec le comité d'entreprise, être confiés à celui-ci avec le budget correspondant.
Dans le cas de refus de prise en charge par le comité des avantages sociaux ou réalisations sociales propres à l'entreprise, l'employeur peut maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité. Dans ce cas, le coût de ces avantages ou réalisations n'est pas imputé sur le montant de la contribution prévue au premier alinéa du présent article.
Si l'entreprise finance déjà, sur le plan régional ou local, un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales ayant un caractère collectif, les organisations syndicales et patronales intéressées ouvriront des négociations en vue de rechercher des solutions propres à éviter les cumuls et à sauvegarder les intérêts en cause.
En l'absence de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national ainsi que tout autre syndicat représentatif dans l'entreprise peut constituer, au sein de l'entreprise ou de l'établissement, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres conformément aux dispositions du code du travail.
Dans les établissements de moins de 200 salariés, le local syndical peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise.
Dans les établissements groupant de 501 à 1 000 salariés, le délégué syndical peut avoir un suppléant, dont le nom est porté par écrit à la connaissance de la direction.
Le délégué suppléant peut remplacer le délégué titulaire avec imputation sur le crédit d'heures de celui-ci.
Dans ses interventions auprès de la direction, le délégué syndical peut, dans les occasions exceptionnelles, se faire assister par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise.
Dans les mêmes occasions, et après accord entre les parties, le chef d'entreprise peut également se faire assister par un représentant de sa propre organisation syndicale.
Lorsque dans une entreprise comportant plusieurs établissements il existe un comité central d'entreprise, le délégué syndical d'un établissement peut, sur proposition de son organisation syndicale représentative dans l'entreprise, être désigné comme délégué syndical central d'entreprise et accrédité à cet effet. Quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures est alors porté au chiffre correspondant à l'effectif total de l'entreprise.(1)
Dans les établissements ou ont été désignés deux délégués titulaires, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent pour assumer leurs fonctions ; ils en informent la direction.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412.20 du code du travail (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412.20 du code du travail (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour les travailleurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué conformément au code du travail.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération, notamment, ni les opinions des salariés, ni leurs origines sociales, ni l'exercice du droit de grève, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne, en particulier, l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement.
Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation du droit syndical, le chef d'entreprise et le délégué du personnel assisté du délégué syndical s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation compétente dont la création est prévue aux articles 73 et suivants ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.
Le personnel s'engage à respecter, à l'intérieur de l'établissement, les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Le personnel travaillant habituellement ou occasionnellement de nuit et le personnel travaillant habituellement en équipes alternantes de 3 x 8 bénéficie d'un repos payé correspondant à 1/50 d'heure de repos par heure de travail effectif ; ce repos est pris en principe par journée entière, dont la date est fixée d'un commun accord et en fonction des nécessités de la production.
La mutation individuelle consiste à être affecté définitivement à un nouveau poste, le cas échéant après une période d'essai.
Lorsqu'un employeur se voit, après avoir recherché avec les délégués du personnel les possibilités de reclassement sans réduction de salaire, dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe ou un changement substantiel dans la nature de son activité et n'entrant pas dans les changements de poste habituels dans l'établissement, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion dont la durée est fixée dans les annexes et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.
Dans le cas ou le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.
Pour répondre à des surcroîts de travail à caractère périodique au niveau de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier, tout en favorisant l'emploi permanent, la durée hebdomadaire du travail peut faire l'objet d'une modulation.
L'amplitude de cette modulation est fixée par accord entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales, sans qu'elle puisse aboutir à porter la durée hebdomadaire du travail à plus de 44 heures par semaine, étant entendu que, sous réserve de l'application de l'article 28, la durée moyenne du travail, appréciée sur l'année, ne peut excéder 39 heures par semaine.
A défaut d'accord à ce sujet, les entreprises peuvent moduler la durée hebdomadaire du travail dans la limite de plus 3 heures et de moins 5 heures par semaine. En tout état de cause, les heures effectuées au-delà de 42 heures ouvrent droit au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 (1er alinéa) du code du travail.
La modulation est appliquée dans le cadre d'une programmation indicative annuelle qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, les délégués syndicaux étant informés. Cette programmation indicative annuelle pourra être révisée après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, et la modification étant portée à la connaissance des salariés intéressés au moins une semaine à l'avance.
La régularité des ressources mensuelles des salariés est assurée sur la base de l'horaire normal moyen hebdomadaire.
Un compte de compensation est instauré pour chaque salarié :
- il porte en positif les heures effectuées au-delà de l'horaire normal moyen et pour lesquelles seuls les suppléments résultant des majorations, légales ou conventionnelles, s'ajoutent au salaire ;
- il enregistre en négatif les heures payées, mais non travaillées, lorsque la durée du travail est inférieure à l'horaire normal moyen.
Ce compte doit être apuré annuellement.
La régularisation intervient obligatoirement en cas de départ du salarié. Dans ce dernier cas, doivent être également régularisés, sous forme d'indemnité équivalente, les repos compensateurs acquis au titre de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Toute heure de dépassement au-delà de la durée hebdomadaire programmée et éventuellement révisée dans le cadre de la modulation précitée s'impute sur le contingent d'heures supplémentaires conventionnel visé ci-après.
La réglementation relative au chômage partiel devra être adaptée au présent dispositif pour tenir compte de la fluctuation des horaires dans le cadre annuel. Cette adaptation peut être prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.
(1) Voir annexe V.
(1) Voir annexe V.
Un contingent annuel d'heures supplémentaires peut être effectué, sans qu'il y ait lieu à autorisation de l'inspection du travail ; ce contingent est de 80 heures pour les entreprises ayant recours à la modulation de l'horaire hebdomadaire et de 100 heures pour celles qui n'ont pas recours à cette modulation.
Il est précisé que ce contingent a pour objet en particulier de faire face aux impératifs auxquels sont soumises les entreprises ; de ce fait, il ne peut avoir pour résultat une extension systématique ou généralisée des heures supplémentaires.
De même, il ne saurait être admis que ce contingent soit utilisé pour compenser la diminution d'effectif due à un licenciement collectif.
La mise en oeuvre de ce contingent doit faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et d'une information de l'inspection du travail.
Aux heures supplémentaires prévues ci-dessus peuvent s'ajouter celles éventuellement et exceptionnellement soumises à autorisation de l'inspection du travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (2)
(1) Voir annexe V.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212.7 du code du travail (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).
(1) Voir annexe V.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212.7 du code du travail (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les négociations devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification.
Pendant toute la durée de la négociation paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de six mois sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou par l'accident du titulaire, auquel cas il ne peut excéder la durée d'un an.
A l'expiration de ce délai, selon le cas, de six mois ou d'un an, si l'intéressé n'est pas réintégré dans ses fonctions antérieures, il est titularisé dans ses nouvelles fonctions.
Lorsque le remplacement est motivé par le congé payé du titulaire, le remplaçant continue à percevoir sa rémunération antérieure pendant toute la durée du remplacement. Cette disposition ne peut jouer que pour un total de cinq semaines par salarié et par an.
Lorsque le remplacement est motivé par toute autre circonstance, le salarié ne continue à percevoir sa rémunération antérieure que pendant un délai fixé par les annexes de catégories. A l'expiration de ce délai et jusqu'à la fin du remplacement, il perçoit le salaire minimum applicable dans l'entreprise au poste qu'il occupe provisoirement lorsque ce salaire est supérieur à son salaire habituel. Si le même salarié assure, au cours d'une période de douze mois, plusieurs remplacements successifs dans le même emploi, le délai susvisé ne lui est opposable qu'une seule fois. Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent paragraphe il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.
En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée et sauf cas de force majeure ou de faute grave, les durées des préavis respectivement dus par l'employeur et les salariés sont fixées par les différentes annexes.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis peut être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une des parties, l'indemnité due à l'autre partie est calculée sur la base du salaire effectif, déduction faite éventuellement des heures prévues à l'article 18.
Si le salarié licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui lui a été notifié, il peut occuper immédiatement ce nouvel emploi sans être redevable d'aucune indemnité ; le salaire correspondant à son temps de présence effective avant son départ lui est payé à l'exclusion de l'indemnité pour la partie du préavis restant à courir.
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne peut intervenir avant le 31 décembre 1993, doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle est signifiée avec un préavis de trois mois. Lorsque la dénonciation émane du signataire employeur ou de la totalité des signataires salariés, les dispositions de la présente convention continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'avenant qui leur est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis ci-dessus.
En cas de dénonciation par l'une seulement des organisations de salariés signataires, les autres contractants auront la possibilité de convenir, avant l'expiration du délai de préavis, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.
En cas de démission, comme en cas de licenciement, et pendant la durée du préavis, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures.
Le moment de la journée ou peuvent se placer ces absences est en principe fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Toutefois, ces heures d'absence peuvent être groupées selon des modalités fixées par accord entre l'intéressé et la direction.
Ces heures sont rémunérées, sauf en cas de départ volontaire.
Conformément au code du travail, les entreprises s'interdisent :
- de refuser l'embauche d'un salarié à raison de son origine ou de son appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ;
- de mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
- de pendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses origines politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses annexes qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :
1° De la " présence continue " dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :
- périodes de maladie ou d'accident ;
- périodes militaires obligatoires ;
- périodes de repos des femmes en couches ;
- congés individuels de formation ;
- congés de formation économique, sociale et syndicale ;
- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leurs pays d'origine ;
- autres autorisations d'absence prévues par la présente convention.
2° De la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins un an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi.
3° Du congé sans solde pour élever un enfant obtenu par le père ou la mère de famille dans les conditions prévues par l'article 60, qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé.
4° Enfin, de la durée des contrats antérieurs dans l'établissement, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite a droit à l'indemnité de départ en retraite.
Tout salarié dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur bénéficie de la même indemnité de départ en retraite, distincte du préavis, dès lors qu'il peut prétendre au bénéfice d'une retraite au taux plein du régime général de la sécurité sociale et, de ce fait, n'a pas droit à une indemnité de licenciement.
Ces indemnités sont fixées dans les annexes de catégories de la présente convention.
Une indemnité distincte du préavis est accordée au personnel ayant une ancienneté continue supérieure à un an et licencié avant l'âge auquel il peut prétendre au bénéfice d'une retraite au taux plein du régime général de la sécurité sociale.
Les conditions d'attribution de cette indemnité sont indiquées dans les annexes de la présente convention.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer, pour un établissement, une charge particulièrement lourde, l'employeur a la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum. Toutefois un montant au moins égal à l'indemnité légale de licenciement doit être versé au moment de la rupture du contrat de travail.
Les dispositions du présent article ainsi que celles de l'article 23 modifient et complètent l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur l'emploi, modifié par l'avenant du 22 février 1988, qui demeure par ailleurs applicable dans toutes ses autres dispositions.
Dès que la direction d'une entreprise est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, mais aussi sur la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions et l'organisation du travail, des décisions de fusion, de concentration, de modernisation ou d'introduction de nouvelles technologies, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel et, s'il y a lieu, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les consulter et étudier avec eux les conditions de mise en oeuvre de ces projets. Ces représentants du personnel seront consultés sur :
- les actions particulières de formation susceptibles :
a) De développer la compétence des salariés les moins qualifiés ;
b) De favoriser la polyvalence, la mobilité et l'adaptation des salariés à de nouveaux postes de travail.
- les modalités de mise en oeuvre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans ces actions de formation, notamment par la conclusion d'un contrat pour l'égalité professionnelle ou d'un contrat pour la mixité des emplois.
D'une façon générale, la direction doit envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raison économique ou à en limiter le nombre, ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité.
Le plan social doit tenir compte des possibilités de réduction et d'aménagement du temps de travail, notamment par le développement, dans le cadre des conventions F.N.E., de la préretraite progressive.
En particulier, la direction doit dégager les moyens permettant la mise en oeuvre des conventions de conversion pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Les salariés licenciés pour raison économique ou ayant accepté une convention de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification.
a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 15 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre vingt-deux heures et six heures (ou, par dérogation, entre vingt et une heures et cinq heures) à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail habituel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Ce point doit être précisé par écrit à l'occasion de chaque embauchage.
b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 75 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre vingt-deux heures et six heures (ou par dérogation entre vingt et une heures et cinq heures), à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail exceptionnel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Ce point doit être fixé par écrit à l'occasion de chaque embauchage.
c) Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre vingt-deux heures et six heures (ou entre vingt et une heures et cinq heures) bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité forfaitaire d'un montant égal à une fois et demi le salaire horaire minimum professionnel garanti prévu pour le coefficient 120.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.
a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 15 p. 100 de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre vingt-deux heures et six heures (ou, par dérogation, entre vingt et une heures et cinq heures) à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail habituel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Ce point doit être précisé par écrit à l'occasion de chaque embauchage.
b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 75 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre vingt-deux heures et six heures (ou par dérogation entre vingt et une heures et cinq heures), à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, du travail exceptionnel de nuit dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Ce point doit être fixé par écrit à l'occasion de chaque embauchage.
c) Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures) bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité forfaitaire d'un montant égal à 1,5 fois l'équivalent horaire du montant fixé au coefficient 120 du barème d'assiette de primes (annexe IV).
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.
Les délais devant séparer la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative de la notification au salarié sont :
- pour un nombre de licenciements de 10 à 74 : 30 jours ;
- pour un nombre de licenciements de 75 à 149 : 45 jours ;
- pour un nombre de licenciements de 150 et plus : 60 jours.
Dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, les délais séparant les deux réunions du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, sont :
- pour un nombre de licenciements de 10 à 74 : 14 jours ;
- pour un nombre de licenciements de 75 à 149 : 21 jours ;
- pour un nombre de licenciements de 150 et plus : 28 jours.
Lorsque, dans le cadre des possibilités ouvertes par la loi, le comité d'entreprise recourt à un expert, les délais du paragraphe ci-dessus pourront être allongés de 7 jours, ou plus en cas d'accord entre le chef d'entreprise et le comité d'entreprise.
Pour tout salarié concerné, un délai de 15 jours doit s'écouler entre l'entretien préalable, lorsque celui-ci est prévu par la loi, et la notification du licenciement.
Le bulletin de paie est établi conformément à la loi.
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme remise au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
En cas de contestation à caractère individuel, le salarié a la faculté de demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant de sa paie.
Dans la mesure du possible, le bulletin de paie doit mentionner la référence de l'organisme auquel sont versées les cotisations au régime de retraite complémentaire, le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées, ainsi que la référence de l'Assedic (caisse de chômage) à laquelle l'établissement est affilié (à défaut de ces mentions sur le bulletin de paie celles-ci seront notifiées à chaque salarié).
Lorsque l'intéressé totalise au moins 20, 25 ou 30 ans d'ancienneté dans l'établissement, il bénéficie au choix de l'employeur :
- soit de 2, 4 ou 6 jours supplémentaires de congés qui peuvent être attribués en dehors de la période légale des congés ;
- soit d'une indemnité compensatrice correspondante.
Les salariés âgés d'au moins cinquante-cinq ans et ayant dans l'entreprise une ancienneté de dix ans minimum bénéficient, chaque année, de congés payés supplémentaires qui peuvent être attribués en dehors de la période légale, dans les conditions ci-après :
- à partir de dix ans d'ancienneté : un jour ;
- à partir de quinze ans d'ancienneté : deux jours ;
- à partir de vingt ans d'ancienneté : trois jours.
Il n'y a cumul ni entre les deux dispositions ci-dessus ni entre elles et celles ayant le même objet pouvant exister dans les entreprises, seule s'applique celle qui est la plus avantageuse pour le salarié.
Chaque commission régionale est compétente pour tous les différends ne constituant pas un problème d'interprétation de la convention collective dans les établissements en relevant territorialement.
Lorsqu'une commission régionale est saisie d'un différend constituant ou comportant un problème d'interprétation de la convention collective, elle s'en dessaisit et le transmet à la commission nationale.
Lorsqu'une commission régionale ne parvient pas à une conciliation, elle peut décider, à l'unanimité des organisations composant chaque collège, de porter le différend devant la commission nationale. Dans ce cas, un nouveau délai commence à courir à compter de la date à laquelle ladite commission nationale a été saisie.
Le plan des départs en vacances est établi par l'employeur après consultation des délégués du personnel et, pour les cas particuliers, des intéressés.
Ce plan est établi, dans la mesure du possible, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l'établissement et de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel, dont les enfants fréquentent l'école, sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.(1)
Lorsque cela s'avère possible, le plan des départs en vacances est porté à la connaissance du personnel par affichage dès le 15 janvier.
Lorsque l'employeur estime n'être pas en mesure de l'afficher dès cette date, il s'efforce, en tout cas, de préciser les dates de départ des membres du personnel ayant fait savoir qu'ils devraient procéder à des locations en vue de leurs vacances.
En tout état de cause, et sauf circonstances exceptionnelles, le plan de départ en vacances devra être affiché au plus tard au 1er avril.
D'autre part, des dispositions spéciales pourront être prises dans le cadre des établissements et d'un commun accord entre l'employeur et les salariés intéressés, pour faciliter la prise de congés des salariés originaires de pays étrangers ou d'outre-mer situés à plus de cinq cents kilomètres de la frontière française et désirant se rendre à cette occasion dans leur pays d'origine.
Dans les cas exceptionnels ou un salarié en congé est rappelé pour les besoins du service, il lui est accordé un congé supplémentaire effectif de deux jours ouvrés. Les frais de voyage et les frais supplémentaires qui sont occasionnés par ce rappel lui sont remboursés sur justification.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223.7, quatrième alinéa, du code du travail (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223.7, quatrième alinéa, du code du travail (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).
Lorsque le chef d'établissement est appelé à occuper des salariés que leur aptitude physique met dans une position d'infériorité notoire par rapport aux salariés de la même catégorie, il peut leur appliquer un salaire inférieur au salaire minimum de la catégorie.
Toutefois, cette réduction de salaire ne peut excéder le dixième du salaire minimum de la catégorie, et le nombre de salariés d'une catégorie auxquels s'applique cette réduction ne peut excéder le dixième du nombre de salariés de la catégorie.
Le chef d'établissement s'efforce, dans la mesure des postes disponibles, d'affecter les handicapés physiques à des travaux leur permettant de bénéficier d'un salaire égal à celui des salariés de même catégorie. Cette recherche est effectuée en collaboration avec le médecin du travail et le C.H.S.C.T.
Les salariés ayant un handicap locomoteur doivent être autorisés à sortir cinq minutes avant la cessation du travail, et à rentrer cinq minutes après.
Les salariés ayant au moins six mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier, dans le cadre du plan de départ en vacances fixé à l'article 46 ci-dessus, d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à un an de présence.
Toutefois, la condition d'ancienneté de six mois ne s'applique pas aux jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente.
1° Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service national obligatoire est réglé selon les dispositions légales.
Le salarié, à l'exclusion des apprentis, qui désirent reprendre son emploi à l'expiration de son service national légal, doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa délibération et, plus tard, dans le mois suivant celle-ci.
Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie pendant un délai d'une année à compter de l'expiration de la durée légale de son service national, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement ou il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes qui deviendrait vacant.
Dans le cas ou la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'établissement lors de son départ au service national, une indemnité lui est accordée dont le montant est égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.
2° Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
3° Le salarié ayant six mois d'ancienneté bénéficie d'un jour d'absence payé à l'occasion de son passage devant le conseil de révision ; de même il bénéficie d'une indemnité correspondant à une demi-journée de salaire par journée d'absence due à un examen psychotechnique prémilitaire.
En cas d'absences pour les épreuves de présélection militaire, le salarié ayant trois mois d'ancienneté bénéficie d'une autorisation d'absence payée dans la limite de trois jours.
La commission nationale est compétente pour tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective, ainsi que pour tous les autres différends, dans les régions ou il n'aura pas été créé de commission régionale.
Pour les différends collectifs, et sauf accord entre le secrétariat de la commission et la partie demanderesse pour fixer un délai plus long, la commission se réunit dans les sept jours francs de la réception de la lettre recommandée par laquelle elle est saisie.
Pour les différends d'ordre individuel, la commission fixe dans quels délais elle se réunit pour examiner le cas.
Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation.
Cette commission est composée de deux collèges :
- un collège " salarié " comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires, étant entendu que les organisations affiliées d'une même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;
- un collège " employeur " d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par le syndicat patronal.
Les commissaires titulaires et suppléants sont désignés par chacune des organisations intéressées pour une durée d'un an, et leur mandat se renouvelle par tacite reconduction.
Lorsqu'un commissaire du collège " salarié " ne peut se rendre à une réunion et que son suppléant ne peut l'y remplacer, le titulaire a la faculté de demander à l'organisation syndicale qui l'a désigné de le faire remplacer à titre exceptionnel par une autre personne ; dans ce cas, l'organisation patronale devra en avoir été avisée avant la réunion.
En cas de vacance d'un poste par suite de décès, révocation, démission, maladie prolongée, celui-ci est pourvu pour la durée restant à courir jusqu'à l'expiration du mandat de l'intéressé.
Un commissaire " salarié " ou " employeur " ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement est partie.
Il est précisé que les dispositions de l'article 40 sont indépendantes de celles de l'article 38 relatif à la garantie de l'emploi et qu'en conséquence, les périodes pendant lesquelles l'emploi est garanti au titre dudit article 38 ne sauraient être prolongées du fait de la durée d'indemnisation dont l'intéressé peut bénéficier au titre du présent article.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour l'application de l'article 44 :
- les périodes légales de repos des femmes en couches ;
- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou d'accident de trajet, survenu au service de l'établissement, limitées à une période d'un an ;
- les périodes de maladie dûment justifiées dans la limite d'une durée totale de :
- deux mois pour les salariés ayant un à dix ans d'ancienneté ;
- trois mois après dix ans d'ancienneté ;
- les périodes d'absences autorisées visées à l'article 51 ;
- enfin, les périodes assimilées à du travail effectif par le code du travail.
Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés (nombre de jours) :
Mariage du salarié :
Aucune condition d'ancienneté : 4 jours
1 an d'ancienneté : 1 semaine
Mariage d'un enfant
Aucune condition d'ancienneté : 1 jour
1 an d'ancienneté : 2 jours
Décès d'un conjoint :
- avec enfant de - de 16 ans au foyer
Aucune condition d'ancienneté : 2 jour
1 an d'ancienneté : 5 jours
- sans enfant de - de 16 ans au foyer
- avec enfant de - de 16 ans au foyer
Aucune condition d'ancienneté : 2 jour
1 an d'ancienneté : 3 jours
Décès d'un enfant :
- vivant au foyer
Aucune condition d'ancienneté : 2 jour
1 an d'ancienneté : 3 jours
- ne vivant pas au foyer
Aucune condition d'ancienneté : 2 jour
1 an d'ancienneté : 3 jours
Décès du père, de la mère :
Aucune condition d'ancienneté : 1 jour
1 mois d'ancienneté : 2 jours
Décès d'un beau-parent :
1 mois d'ancienneté : 2 jours
Décès d'un grand-parent ou d'un petit-enfant :
1 an d'ancienneté : 1 jour
Décès d'un frère, d'une soeur :
3 mois d'ancienneté : 1 jour
Décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur :
1 an d'ancienneté : 1 jour
Un jour d'absence payé supplémentaire est accordé pour le mariage d'un enfant ou le décès d'un grand-parent, si le lieu de l'événement est situé à plus de deux cents kilomètres.
Ces absences ne sont payées que si elles sont effectivement prises au moment de l'événement et à condition que le salarié ait accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant lesdites absences et la première journée de travail les suivant.
Toutefois, est également considéré comme ayant accompli normalement cette dernière journée de travail précédant ou cette première journée de travail suivant l'absence, le salarié qui en aurait été empêché en raison d'un congé payé normal, d'un congé de maternité, d'une maladie ou d'un accident dûment justifié, d'un cas fortuit et grave ou qui en a été préalablement autorisé par l'employeur.
D'autre part, tout salarié bénéficie d'un congé de trois jours à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces trois jours peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de la naissance. La rémunération de ces trois jours est celle qu'aurait perçue le salarié pour une égale période de travail à la même époque.
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident, à l'exception de l'accident du travail et de la maladie professionnelle, dont, sauf cas de force majeur, l'employeur est averti dans les quarante-huit heures et dont la justification lui est fournie par l'intéressé dans les trois jours, ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà des durées indiquées ci-dessous pour le personnel :
- ayant entre un an et trois ans d'ancienneté : trois mois ;
- ayant entre trois ans et dix ans d'ancienneté : six mois ;
- ayant plus de dix ans d'ancienneté : neuf mois.
Si l'absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du 80e jour, du 170e jour ou du 260e jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, l'employeur peut prendre acte, par lettre recommandée, de la rupture du contrat de travail qui est alors de plein droit. Toutefois, lorsque le salarié dont le contrat est ainsi rompu a plus de vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie du versement d'une indemnité exceptionnelle égale au montant qu'aurait atteint, pour la même ancienneté et le même âge, l'indemnité de licenciement prévue à l'article 20 de la présente convention.(1)
Dans le cas ou un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122.14 et suivants du code du travail (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122.14 et suivants du code du travail (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).
En ce qui concerne la formation professionnelle, les parties signataires se réfèrent aux accords interprofessionnels relatifs aux objectifs et moyens de la formation et à l'insertion professionnelle des jeunes ainsi qu'à l'accord-cadre de développement de la formation dans les industries agro-alimentaires.
Pour ce qui est de l'apprentissage, elles se réfèrent à la législation en vigueur.
Le personnel des établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition conformément aux dispositions de l'accord général du 8 décembre 1961 et de l'accord professionnel des industries et commerces de l'alimentatiton du 15 décembre 1961.
Les parties signataires rappellent que, en application dudit accord du 15 décembre 1961, toute entreprise nouvellement créée et entrant dans le champ d'application de la présente convention collective est tenue de donner son adhésion à l'institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces s'y rattachant (I.S.I.C.A.).
(1) Article étendu sous réserve du respect des règles de compétences professionnelles et géographiques prévues par l'accord national interprofessionnel de retraite du 8 décembre 1961 modifié (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).
(1) Article étendu sous réserve du respect des règles de compétences professionnelles et géographiques prévues par l'accord national interprofessionnel de retraite du 8 décembre 1961 modifié (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).
Dans le cas ou une incapacité momentanée, médicalement constatée, aurait empêché le malade ou accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus ci-dessus, il bénéficie pendant une durée de six mois à compter de la fin de son indisponibilité d'un droit de priorité pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités.
Pour bénéficier de ce droit de priorité l'intéressé doit notifier à la direction, dans les quinze jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.