Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En vue de limiter le recours aux contrats à durée déterminée, les cabinets d'avocats peuvent augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat du salarié à temps partiel, en accord avec ce dernier, par la signature d'un avenant à son contrat de travail.
En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus est fixé à 4 par an et par salarié et la durée totale de ces avenants ne peut être supérieure à 6 mois.
En cas de recours aux compléments d'heures, la durée du travail peut être portée par avenant à un temps complet et éventuellement au-delà en respectant la législation sur les heures supplémentaires.
Cet avenant doit préciser le nombre d'heures prévues, la répartition des heures sur la semaine ou le mois, la période concernée, la rémunération et toute condition d'emploi qui serait temporairement modifiée. Il doit également préciser que, au terme de cet avenant, le salarié reprendra la durée du travail contractuelle initiale.
Les cabinets veilleront à proposer les avenants compléments d'heures en priorité aux salariés à temps partiel ayant déclaré par écrit souhaiter en bénéficier.
En application de l'article L. 3123-25 du code du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Avenants compléments d'heures pour remplacement d'un salarié absent
Le nombre d'avenants compléments d'heures pour remplacer un salarié absent n'est pas limité en nombre dans les 12 mois et par salarié.
L'avenant doit, outre les éléments énumérés ci-dessus, désigner nommément le salarié absent.
(1) Article étendu sous réserve que l'article L. 3123-25 auquel il fait référence, soit entendu comme étant l'article L. 3123-22 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
NOTA : Conseil d'État, décision n

L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 12 mai 2017 portant extension de l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats (n°1000) (NOR: ETST1714385A) est annulé.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Lorraine.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, cet accord fixe le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Lorraine pour la période courant du 1er janvier au 31 décembre 2016 aux valeurs suivantes :
(En euros.)

Salaire mensuel
















Toutefois, les parties signataires conviennent de se rencontrer courant septembre 2016, afin d'examiner ensemble l'évolution de la situation économique.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée.
(Arrêté du 14 juin 2016 - art. 1)
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er juin 2015.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
A l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 6 décembre 2016 - art. 1)
Ensemble des salariés à temps partiel
Les cabinets veilleront à proposer aux salariés à temps partiel une durée minimale du travail qui prendra en compte les impératifs privés et familiaux du salarié et les impératifs de fonctionnement du cabinet.
Salariés à temps partiel dont la durée du travail déroge à la durée hebdomadaire minimale
Les cabinets veilleront à regrouper, sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, les horaires de travail du salarié à temps partiel dont la durée du travail déroge à la durée hebdomadaire minimale fixée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est, par dérogation, inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue aux articles 1.1 et 1.2 du présent accord ne peuvent pas travailler sur plus de 5 jours dans la semaine.
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail journalière est inférieure ou égale à 3 heures ne peuvent se voir imposer d'interruption dans leur journée de travail. Cette disposition ne vise pas les salariés accomplissant des tâches hors cœur de métier.
(1) Etendu sous réserve que l'article L. 3123-14-1 auquel il fait référence, soit entendu comme étant l'article L. 3123-27 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
NOTA : Conseil d'État, décision n

L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 12 mai 2017 portant extension de l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats (n°1000) (NOR: ETST1714385A) est annulé.
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée ou d'aménagement du temps partiel, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations pourraient s'ouvrir à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l'adapter à la situation nouvelle ainsi créée.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
NOTA : Conseil d'État, décision n

L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 12 mai 2017 portant extension de l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats (n°1000) (NOR: ETST1714385A) est annulé.
Considérant le nombre très important de cabinets d'avocats ayant un effectif salarié réduit et le grand nombre de salariés travaillant pour plus d'un employeur, les partenaires sociaux de la branche des cabinets d'avocats conviennent de la nécessité de mettre en place des règles favorisant l'emploi et garantissant des conditions de travail satisfaisantes des salariés à temps partiel.
Face à l'extension de prestations assurées en sous-traitance par des entreprises employant, pour la plupart, des salariés à l'étranger, sans garantie réelle de confidentialité ni le bénéfice à ces salariés des garanties conventionnelles de la branche, il apparaît impératif aux partenaires sociaux de redévelopper l'emploi en adaptant, notamment, les modalités du travail à temps partiel au sein des cabinets tout en tenant compte de leurs contraintes de gestion.
Ces modalités contenues particulièrement dans le chapitre VII de l'avenant n° 57 du 25 juin 1999 demeurent applicables, sauf clauses contraires dans le présent accord.
Il convient d'organiser les différentes formes de travail à temps partiel dans la branche des cabinets d'avocats conformément aux dispositions de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et de l'ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015, pour les salariés relevant des régimes complémentaires de l'AGIRC.
Une première réunion de suivi de l'accord aura lieu au cours du second semestre 2016, lors d'une réunion restreinte ou d'une réunion de la commission mixte paritaire.
Une seconde réunion de suivi aura lieu 3 ans après l'entrée en vigueur du présent accord, afin d'étudier les éventuelles nécessités d'aménagement de l'accord.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.
Selon les dispositions de l'article L. 3123-14-1 du code du travail, la durée minimale est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve que les articles L. 3123-14-1 et L. 3122-2 auxquels il fait référence soient entendus comme étant, respectivement, les articles L. 3123-27 et L. 3121-44 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
NOTA : Conseil d'État, décision n

L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 12 mai 2017 portant extension de l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats (n°1000) (NOR: ETST1714385A) est annulé.
Sont concernés par le présent avenant :
– les salariés positionnés au niveau III, coefficients 300 et 350, de la classification et affiliés en tant qu'assimilés cadres à l'article 4 bis du régime complémentaire retraite de l'AGIRC ;
– les salariés positionnés au niveau II, coefficients 385 à 480, et au niveau I, coefficients 510 et 560, et affiliés en tant que cadres à l'article 4 du régime complémentaire retraite AGIRC.
En cas d'urgence ne permettant pas de respecter le délai de prévenance de 7 jours ouvrés, le délai de prévenance minimum pourra ne pas être respecté.
Dans cette hypothèse, selon les dispositions de l'article L. 3123-22, alinéa 2, du code du travail, le salarié bénéficiera d'une contrepartie financière ou d'un repos.
Lorsque l'horaire modifié entrera en vigueur avant le délai de 7 jours, le salaire sera majoré de 50 % jusqu'à l'expiration de ce délai. Cette majoration de salaire pourra être remplacée par un repos équivalent à la demande du salarié.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-24 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve que le deuxième alinéa de l'article L. 3123-22 auquel il fait référence, soit entendu comme étant le troisième alinéa de l'article L. 3123-24 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
NOTA : Conseil d'État, décision n

L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 12 mai 2017 portant extension de l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats (n°1000) (NOR: ETST1714385A) est annulé.
Le salarié à temps partiel bénéficie d'une priorité d'emploi pour tout poste disponible d'une durée de travail supérieure à la sienne. La demande du salarié doit être écrite.
L'employeur y apporte une réponse motivée dans le délai de 1 mois.
En cas d'accord de l'employeur, il est établi un avenant au contrat de travail qui précisera sa date d'effet.
La durée hebdomadaire minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée conventionnellement sur la base de 17,50 heures dans la branche des salariés des cabinets d'avocats.
Il est toutefois possible de déroger à cette règle minimale de 17,50 heures, d'une part, pour favoriser l'emploi dans les cabinets créés par des avocats ayant 5 ans au plus d'activité libérale ou ayant un effectif de 3 salariés au plus et, d'autre part, pour permettre d'embaucher des salariés pour des tâches hors cœur de métier nécessitant moins de 10 heures par semaine.
(1) Termes étendus sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, ou un nouvel accord de branche, détermine les modalités de regroupement des horaires, conformément aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-19 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3123-7 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
NOTA : Conseil d'État, décision n

L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 12 mai 2017 portant extension de l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats (n°1000) (NOR: ETST1714385A) est annulé.
En cas de modification de la répartition de la durée du travail, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit intervenir.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-24 du code du travail, le salarié peut refuser cette modification si elle est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il devra indiquer les raisons de son refus par écrit à son employeur.
(1) Alinéa étendu sous réserve que l'article L. 3123-24 auquel il fait référence, soit entendu comme étant l'article L. 3123-12 du code du travail.
(Arrêté du 12 mai 2017 - art. 1)
NOTA : Conseil d'État, décision n

L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social du 12 mai 2017 portant extension de l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 à la convention collective nationale du personnel des cabinets d’avocats (n°1000) (NOR: ETST1714385A) est annulé.
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-1 et D. 2231-2, D. 2231-4, D. 2231-5, D. 2231-6, D. 2231-3, D. 2231-7, D. 2231-8 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), dépôt des accords collectifs, à Paris 15e, et un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Il se substitue à toutes les dispositions contenues dans les accords et avenants relatifs à la formation professionnelle :
– accord n° 29 du 9 avril 2005 ;
– avenant n° 32 du 16 novembre 2005 ;
– chapitre III de l'avenant n° 35 du 25 septembre 2007 relatif à l'aménagement du titre VI « Emploi et formation » de la convention collective nationale de l'audiovisuel de l'électronique et de l'équipement ménager) ;
– avenant n° 1 du 23 juin 2009 ;
– avenant n° 2 du 16 mars 2011 ;
– avenant n° 3 du 15 novembre 2012.
Les dispositions de l'article 19 s'appliqueront aux salaires versés en 2015.
Conformément à l'article L. 6331-2 du code du travail, les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'organisme collecteur désigné à l'article 20 du présent accord au moins 0,55 % de la masse salariale brute annuelle. Cette contribution est destinée à financer les actions de professionnalisation et du plan de formation.

cette contribution s'ajoute le versement au FONGECIF de la contribution de 1 % au titre de certains contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 6322-37 du code du travail.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 19.1 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6322-37 et L. 6332-3-6 du code du travail.
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)
Conformément à l'article L. 6331-9 du code du travail, le versement à l'organisme collecteur désigné à l'article 20 du présent accord est au moins de 1 % de la masse salariale brute, sauf accord d'entreprise conclu dans les conditions de l'article L. 6331-10 du code du travail. Dans cette hypothèse, ce pourcentage peut être réduit à 0,80 %. La répartition de cette contribution varie selon la taille de l'entreprise.
A cette contribution s'ajoute le versement au FONGECIF de la contribution de 1 % au titre de certains contrats à durée déterminée, conformément à l'
(1) Le deuxième alinéa de l'article 19.2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6322-37 et L. 6332-3-6 du code du travail.
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)
La répartition par l'organisme collecteur s'effectue comme suit :
– 0,10 % consacré au plan de formation ;
– 0,30 % consacré au financement des actions de professionnalisation ;
– 0,20 % consacré au FPSPP ;
– 0,20 % consacré au financement du CIF ;
– 0,20 % consacré au financement du CPF.
La répartition par l'organisme collecteur s'effectue comme suit :
– 0,20 % consacré au plan de formation ;
– 0,30 % consacré au financement des actions de professionnalisation ;
– 0,15 % consacré au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
– 0,15 % consacré au financement du CIF ;
– 0,20 % consacré au financement du compte personnel de formation (CPF).
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Montpellier.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la  convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 , étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (Journal officiel du 20 avril 2003).
Il est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Nord-Pas-de-Calais, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2016 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel (base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Montpellier.
L'article 2.3.2 de la convention collective nationale du sport est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue. Le taux de la cotisation est fixé à 0,06 %, sauf accord annuel prévoyant un taux différent négocié au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs. Le versement minimum est fixé à 3 €. La cotisation est appelée dès le premier euro.
Cette cotisation est recouvrée, pour la durée de sa désignation, par l'OPCA mentionné à l'article 8.6.1 de la présente convention, en même temps, mais distinctement que les contributions mentionnées au même article, selon les règles ci-dessous.
Règles de collecte de la cotisation :
– la cotisation de l'année N est appelée à l'année N + 1 ;
– l'assiette de cotisation est constituée de la masse salariale brute, telle que définie ci-dessus, de l'année N. »
L'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification conventionnelle
prerogatives, limites d'exercice et durée de validité
Accompagnateur en téléski nautique
Le titulaire du CQP «   Accompagnateur en téléski nautique   » est classé au groupe 3 de la CCNS
Encadrement en autonomie des activités en téléski nautique, sur un 2 pylônes, jusqu'à l'autonomie de pratique et sur tout support en assurant la sécurité et le remorquage des pratiquants.
Pour un téléski complet (4 pylônes et plus), la sécurité et le remorquage des pratiquants sont assurés par une deuxième personne :
– titulaire d'un opérateur initiateur câble sur une structure associative affiliée à la fédération française de ski nautique et wakeboard ;
– titulaire d'un CQP « accompagnateur téléski nautique » ou d'une certification professionnelle de niveau IV ou supérieur en lien avec les activités nautiques sur une structure du secteur marchand ou une collectivité territoriale.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la  convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (Journal officiel du 20 avril 2003).
Il est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Languedoc-Roussillon, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2016 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel (base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du titre VIII, chapitre VIII. 1 de la  convention collective nationale des travaux publics du 15 décembre 1992  (étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993), concernant les ouvriers employés par les entreprises de travaux publics, les parties signataires du présent accord fixent le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers des travaux publics de la région Lorraine, comme suit :
1. Indemnité de repas : 9,45 €, quelle que soit la zone.
2. Indemnités de trajet et de transport
(En euros.)

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
1 (0 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Tourcoing.
En application du chapitre VIII. 1 de la  convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 , étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Languedoc-Roussillon, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2016 comme suit.
(En euros.)

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Indemnité de repas
1 (0 à 10 km)



2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
En application de l'article 7.1.9 de la  convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 , étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), les valeurs des indemnités de repas et de transport ci-dessus s'appliquent également aux ETAM non sédentaires.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités et/ ou remboursements de frais de déplacement prévus au chapitre VII. 2 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions figurant en annexe VI de la  convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007). Il est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région du Nord-Pas-de-Calais, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2016 sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimum annuel (base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions figurant en annexe VI de la  convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006  étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007). Il est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Languedoc-Roussillon, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2016 sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimum annuel (base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application de l'article 7.1.9 de la  convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), les valeurs des indemnités de repas et de transport ci-dessus s'appliquent également aux ETAM non sédentaires.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités et/ ou remboursements de frais de déplacement prévus au chapitre VII. 2 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006.
En application du chapitre VIII. 1 de la  convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 , étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des travaux publics de la région Nord-Pas-de-Calais, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2016 comme suit.
(En euros.)

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Indemnité de repas
1A (0 à 5 km)



1B (5 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Tourcoing.
A compter du 1er janvier 2016, le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie, chirurgie, maternité du régime frais de santé pour les salariés cadres est fixé à :
Régime général
Tranche du salaire
Taux de cotisation contractuel
Taux de cotisation appelé



Régime local Alsace-Moselle
Tranche du salaire
Taux de cotisation contractuel
Taux de cotisation appelé



La part prise en charge par l'entreprise est, au minimum, de 50 % de ces cotisations.
Les signataires du présent accord souhaitent également affecter une part du haut degré de solidarité, pour un montant maximum de 10 % du budget relatif au haut degré de solidarité, à l'alimentation du fonds social de la branche de la répartition pharmaceutique. Le montant sera défini annuellement par le comité paritaire de gestion.
Ce fonds a pour vocation de conduire à discrétion du comité paritaire de gestion différentes opérations à vocation sociale. Il permet ainsi l'attribution, sur décision du comité paritaire de gestion, d'une aide exceptionnelle au salarié du régime assuré par son entreprise auprès des assureurs recommandés en faisant la demande, ou à l'un de ses ayants droit :
– soit en complément des remboursements de la sécurité sociale et/ou du régime frais de santé dont le salarié bénéficie, pour le salarié ayant fait face à des dépenses importantes par rapport à ses ressources familiales ;
– soit pour des dépenses non prises en charge par la sécurité sociale.
Cette possibilité est également ouverte aux retraités du régime assurés auprès de l'assureur recommandé pour ce risque.
Outre les garanties prévues au présent accord, la totalité du ticket modérateur de l'ensemble des actes de prévention de la liste des actions considérées comme prioritaires au regard d'objectifs de santé publique et fixées par l'arrêté du 8 juin 2006 (publié au Journal officiel du 18 juin 2006) est prise en charge par l'assureur.
Les actes de prévention concernés sont :
1. Le scellement prophylactique des puits, sillons et fissures, sous réserve que l'acte soit effectué sur les première et deuxième molaires permanentes, qu'il n'intervienne qu'une fois par dent et qu'il soit réalisé en cas de risques carieux et avant le 14e anniversaire ;
2. Un détartrage annuel complet sus et sous-gingival, effectué en deux séances maximum ;
3. Un bilan du langage oral et/ou bilan d'aptitudes à l'acquisition du langage écrit (AMO24), à condition qu'il s'agisse d'un premier bilan réalisé chez un enfant de moins de 14 ans ;
4. Le dépistage de l'hépatite B ;
5. Le dépistage, une fois tous les 5 ans, des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un des actes suivants :
a) Audiométrie tonale ou vocale ;
b) Audiométrie tonale avec tympanométrie ;
c) Audiométrie vocale dans le bruit ;
d) Audiométrie tonale et vocale ;
e) Audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie.
6. Un acte d'ostéodensitométrie remboursable par l'Assurance maladie, une fois tous les 6 ans, pour les femmes de plus de 50 ans.
7. Les vaccinations suivantes, seules ou combinées :
a) Diphtérie, tétanos et poliomyélite : tous âges ;
b) Coqueluche : avant 14 ans ;
c) Hépatite B : avant 14 ans ;
d) BCG : avant 6 ans ;
e) Rubéole pour les adolescentes qui n'ont pas été vaccinées et pour les femmes non immunisées désirant un enfant ;
f) Haemophilus influenzae B ;
g) Vaccination contre les infections invasives à pneumocoques pour les enfants de moins de 18 mois.
Le salarié reconnu en invalidité par la sécurité sociale perçoit du régime de prévoyance une rente, exprimée en pourcentage de son salaire brut TA et TB.
Par ailleurs, les enfants du salarié classé en 2e et 3e catégorie d'invalidité (ou parmi les invalides du travail dont le taux d'incapacité permanente est d'au moins 66 %) sont admis au bénéfice de l'allocation éducation, dont le montant est égal à 50 % de celui alloué aux enfants d'un assuré décédé.
8.2.1. Cadres
a) Rente d'invalidité
Le calcul de la rente du salarié cadre invalide est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle il est classé.

Catégorie de l'invalidité
Montant de la rente


2e et 3e catégorie


1re catégorie
Rente minorée de 25 %
b) Rente d'invalidité pour une invalidité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle
Les invalidités résultant d'accidents du travail ou de maladies professionnelles peuvent donner droit à une rente du régime prévoyance, complémentaire à celle de la sécurité sociale, dont le montant est variable en fonction du taux de rente.
Si le taux de rente servi par la sécurité sociale est inférieur à 20 %, aucune rente n'est servie au titre du régime.
c) Allocation éducation
Le montant annuel de l'allocation éducation versée aux enfants du salarié cadre classé en 2e et 3e catégorie d'invalidité, ou parmi les invalides du travail dont le taux d'incapacité permanente est d'au moins 66 %, est fonction de l'âge de chaque enfant à charge encore en étude.
(En euros.)
Enfant à charge
Allocation éducation invalidité annuelle

De moins de 11 ans

De 11 ans à moins de 18 ans

De 18 ans à moins de 27 ans

8.2.2. Non cadres
a) Rente d'invalidité
Le calcul de la rente du salarié non cadre invalide est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle il est classé.

Catégorie de l'invalidité
Montant de la rente

2e et 3e catégorie
75 % de TA et TB, rente de la sécurité sociale comprise
1re catégorie
Rente minorée de 25 %
b) Rente d'invalidité pour une invalidité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle
Les invalidités résultant d'accidents du travail ou de maladies professionnelles peuvent donner droit à une rente du régime prévoyance, complémentaire à celle de la sécurité sociale, dont le montant est variable en fonction du taux de rente.
Si le taux de rente servi par la sécurité sociale est inférieur à 20 %, aucune rente n'est servie au titre du régime.
c) Allocation éducation
Le montant annuel de l'allocation éducation versée aux enfants du salarié non cadre classé en 2e et 3e catégorie d'invalidité, ou parmi les invalides du travail dont le taux d'incapacité permanente est d'au moins 66 %, est fonction de l'âge de chaque enfant à charge encore en étude.
(En euros.)
Enfant à charge
Allocation éducation invalidité annuelle

De moins de 11 ans

De 11 ans à moins de 18 ans

De 18 ans à moins de 27 ans
Une partie du haut degré de solidarité sera consacré au financement de la couverture des conjoints à charge au sens de la sécurité sociale, adhérant volontairement au régime frais de santé de la branche auprès de l'assureur recommandé pour ce risque. Ce financement viendra en complément de la cotisation forfaitaire versée par ces derniers, conformément à l'article 6.3 du présent accord.
Cette prise en charge poursuit un objectif de solidarité, en aidant le salarié, dont le conjoint est entièrement dépendant économiquement, à financer une couverture complémentaire frais de santé pour ce dernier, permettant ainsi une meilleure prise en charge de ses dépenses santé. Elle aide également le conjoint à charge au sens de la sécurité sociale, qui vient de devenir veuf/veuve, à maintenir sa couverture frais de santé en continuant d'en financer une partie durant 12 mois.
Depuis le 1er juin 2015, l'ancien salarié éligible à la portabilité bénéficie d'un maintien des garanties prévoyance, à titre gratuit, pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois et, le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.
L'ancien salarié est éligible à la portabilité s'il justifie cumulativement :
– de la cessation de son contrat de travail (non consécutive à une faute lourde) ;
– de l'ouverture de ses droits à couverture dans l'entreprise, avant la cessation de son contrat de travail ;
– de l'ouverture de ses droits à Pôle emploi.
Les garanties maintenues sont celles définies dans le régime et suivront, s'il y a lieu, l'évolution des garanties des salariés actifs de l'entreprise à laquelle le salarié appartenait.
A compter du 1er janvier 2016, le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties, maladie, chirurgie-maternité du régime frais de santé pour les salariés non cadres est fixé à :
Régime général
Tranche du salaire
Taux de cotisation contractuel
Taux de cotisation appelé



Régime local Alsace-Moselle
Tranche du salaire
Taux de cotisation contractuel
Taux de cotisation appelé



La part prise en charge par l'entreprise est, au minimum, de 50 % de ces cotisations.
A compter du 1er janvier 2016, le conjoint à charge au sens de la sécurité sociale peut adhérer volontairement au régime, en contrepartie du versement d'une cotisation forfaitaire d'un montant mensuel de 20 €, qu'il verse directement à l'assureur.
La différence entre la cotisation d'équilibre pour les conjoints à charge, évaluée tous les ans par l'assureur, et la cotisation forfaitaire demandée sera prise en charge dans le cadre du haut degré de solidarité, tel que décrit à l'article 12.1 du présent accord, pour les conjoints à charge des salariés
dont l'entreprise adhère aux assureurs recommandés dans le présent accord
Tous les ans, à l'occasion de la présentation par l'assureur au comité paritaire de gestion de la cotisation d'équilibre, le montant de la cotisation forfaitaire pourra être modifié par le comité paritaire de gestion sans qu'un avenant au présent accord ne soit nécessaire.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)
Les entreprises adhérant au régime frais de santé et prévoyance de la branche de la répartition pharmaceutique ont la possibilité, par décision de leurs instances dirigeantes, de faire adhérer ou non au régime prévoyance les mandataires sociaux de l'entreprise. L'adhésion au régime prévoyance des mandataires sociaux n'emporte pas adhésion obligatoire au régime frais de santé, sans décision prise expressément en ce sens par les instances dirigeantes de l'entreprise.
En dehors de l'allocation forfaitaire pour frais d'obsèques versée en cas de décès de l'assuré, du conjoint, d'un enfant à charge ou d'un ascendant à charge, les garanties prévoyance varient en fonction de la catégorie à laquelle le salarié appartient.
Lorsque les garanties prévoyance sont modifiées, ces modifications ne sont effectives que pour les risques survenant à partir du jour de l'entrée en vigueur de ces nouvelles garanties.
La définition des conjoints et des enfants à charge est fixée dans la convention d'assurance signée avec l'assureur.
A compter du 1er janvier 2016, le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie, chirurgie, maternité du régime frais de santé pour les anciens salariés visés aux articles 4.2.3, 4.2.4 et 4.2.5 du présent accord et leurs ayants droit défini ci-dessous. Ces dernières correspondent à un pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Régime général

Taux de cotisation contractuel
Taux de cotisation appelé
Retraité (par adulte)


Non-retraité (par adulte)





Régime local Alsace-Moselle

Taux de cotisation contractuel
Taux de cotisation appelé
Retraité (par adulte)


Non-retraité (par adulte)





Les cotisations « adultes » correspondent aux cotisations que doit verser chaque adulte pour continuer à bénéficier du régime frais de santé. Peut être concerné :
– chaque ancien salarié, retraité ou non ;
– chaque adulte ayant droit, tel que défini à l'article 4.3 du présent accord, bénéficiant de la couverture au titre d'un ancien salarié, retraité ou non.
Par ailleurs, la cotisation enfant devient gratuite à partir du 4e enfant.
Le montant des cotisations pourra être modifié annuellement, après avis du comité paritaire de gestion.
Il est instauré une contribution conventionnelle exceptionnelle de 0,07 % de la masse salariale, assise sur les salaires versés par les entreprises entre le 1er janvier 2015 et le 31 décembre 2015.
Cette contribution exceptionnelle, applicable uniquement en 2016, s'ajoute à la contribution légale et est recouvrée par le FORCO aux mêmes dates et selon les mêmes règles de calcul que celle-ci.
Cette contribution, non créatrice de droits à formation, est mutualisée dès son versement et est affecté au redressement de la situation financière du FORCO.
Au terme du délai d'opposition de 8 jours suivant sa notification, le présent avenant est déposé, conformément aux dispositions légales, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail selon les modalités en vigueur.
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2016 sous réserve du droit d'opposition prévu par le code du travail.
Les entreprises assurent pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Dès lors que seraient identifiés d'éventuels écarts injustifiés de rémunération entre des salariés placés dans une situation équivalente, les entreprises s'engagent à les supprimer dans les plus brefs délais.
Les seuls critères permettant de justifier un écart de rémunération doivent être objectifs, dont notamment l'ancienneté, les fonctions, l'expérience, les responsabilités.
L'employeur doit chaque année étudier, en lien avec les institutions représentatives du personnel, les axes de progrès concernant l'égalité de rémunération.
Dans les entreprises pourvues d'un délégué syndical, ces axes serviront notamment à la négociation annuelle portant sur les objectifs de réduction et de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les autres entreprises dépourvues de délégué syndical où lorsque la négociation annuelle n'a pas aboutie, l'employeur est tenu de prendre unilatéralement, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, les mesures nécessaires pour garantir l'égalité de rémunération.
Conformément aux dispositions légales, le salarié de retour de congé de maternité ou d'adoption bénéficie des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateur :
– rémunération annuelle brute moyenne par sexe, âge et niveau de classification.
Il est acté par cet avenant qu'il s'agit d'un accord à durée déterminée, dont le terme est reporté au 31 décembre 2016, et de ce fait ne se transformera pas à durée indéterminée. Trois mois avant son terme, les organisations syndicales signataires et représentatives au sein de Pôle emploi et la direction générale s'engagent à réaliser un bilan et à se réunir afin de proposer les conditions de son renouvellement.
Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que l'égalité professionnelle femmes-hommes doit également trouver un écho en matière de conditions de travail et de sécurité au travail, en lien avec le CHSCT lorsque celui-ci existe.
Elles doivent veiller à ce que les femmes ne soient pas plus exposées à certains risques professionnels que les hommes, et inversement, et à ce que l'ensemble des salariés bénéficient de conditions de travail garantissant leur sécurité.
Les infrastructures doivent être adaptées au travail de salariés féminins et masculins (nombre suffisant de vestiaires…).
Indicateur :
– nombre d'accidents du travail, d'accidents de trajet et de maladies professionnelles par sexe/emploi.
D'une manière générale, les partenaires sociaux réaffirment que le respect du principe d'égalité femmes-hommes dans tous les domaines de la relation de travail doit rester une préoccupation centrale pour toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif, celles-ci étant tenues de respecter leurs obligations légales en la matière.
En application des articles L. 2242-8 et suivants du code du travail, les entreprises comptant au moins 50 salariés équivalents temps plein soumises à l'obligation de négocier un accord d'entreprise, ou, à défaut d'accord d'entreprise, d'établir un plan d'action, doivent définir des objectifs de progression en matière d'égalité hommes-femmes et prévoir les mesures permettant de les atteindre. Ces objectifs doivent être mis en place dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Enfin, s'agissant du sport professionnel, les partenaires sociaux rappellent que les accords ou plan d'action qui sont élaborés tiennent nécessairement compte des caractéristiques particulières des activités de ce secteur telles qu'elles ont été exprimées dans le préambule du chapitre XII de la convention collective nationale du sport, tout spécialement le fait que la mixité dans les compétitions sportives est le plus souvent interdite ou impossible.
(2) Nouvelle numérotation en vigueur à compter du 1er janvier 2016.
Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement est basé uniquement sur des critères objectifs, c'est-à-dire sur les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle du candidat en rapport avec le poste à pourvoir. Le recrutement ne peut pas être fondé sur des critères discriminatoires.
Les partenaires sociaux s'engagent à garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration).
Le poste à pourvoir et l'offre d'emploi sont à définir précisément avec des critères objectifs limités aux compétences et aptitudes professionnelles requises par les missions à remplir et les tâches à effectuer. Le profil de poste comme l'annonce doivent être exempts de toute référence aux critères prohibés par la loi.
Toutes les candidatures, pour des compétences et des qualifications comparables, doivent être étudiées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Le recruteur doit utiliser des méthodes de recrutement identiques pour chacun des candidats (grilles communes d'évaluation, grille d'analyse des CV…). Il est rappelé que l'employeur a l'obligation d'informer les représentants du personnel sur les méthodes de recrutement.
Lors de l'entretien, les informations demandées au candidat doivent avoir pour seul but d'apprécier ses capacités professionnelles à occuper le poste.
La décision finale repose sur des éléments objectifs liés aux seules capacités professionnelles du candidat.
Indicateurs :
– nombre et répartition des embauches CDI par sexe/emploi/niveau de classification/salaire/durée du travail ;
– nombre et répartition des embauches CDD par sexe/emploi/niveau de classification/salaire/durée du travail ;
– suivi des candidatures et de l'équilibre dans le recrutement notamment sur la proportion de candidatures hommes-femmes reçues et le nombre d'entretiens réalisés.
Constatant l'arrivée à terme de l'accord sur les modalités de gestion des activités sociales et culturelles mutualisées de Pôle emploi, signé le 10 octobre 2012 par les organisations syndicales suivantes : la CFDT, la CFE-CGC, la CGT-FO et la CGT ;
Constatant la non-capacité de la commission CNASC du CCE de faire des propositions d'orientation des actions à cette date ;
Constatant le non-renouvellement à cette date des instances représentatives du personnel, pour lesquelles les échéances électorales devraient intervenir courant de l'année 2016,
les parties signataires, aux termes des échanges prévus par l'article 8 de l'accord, conviennent de proroger par avenant la durée dudit accord et de reporter d'une année son application dans les mêmes conditions.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche de faire évoluer la mixité dans les emplois, et notamment de garantir à tous les salariés le même accès aux postes à responsabilité, considérant que la mixité d'une entreprise est un véritable atout en termes de performance d'équipe, commerciale, humaine et sociétale.
Dans ce but, lorsque la mixité dans les emplois est possible, les entreprises sont encouragées à augmenter progressivement la proportion de femmes dans les emplois et catégories où les hommes sont majoritaires et inversement.
Les établissements d'enseignement et organismes de formation ayant un rôle important dans la mixité et l'égalité entre les femmes et les hommes, et notamment en matière d'orientation professionnelle, les partenaires sociaux s'engagent à mettre en œuvre des actions de communication auprès de ces établissements pour les sensibiliser à la dimension de mixité des emplois de la branche et ainsi lutter contre les stéréotypes.
Indicateurs :
– répartition des effectifs par niveau de classification et par sexe ;
– répartition des effectifs par emploi et par sexe.