Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La délégation du personnel au CSE a pour mission :
– de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ;
– de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Elle réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
– d'exercer le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et imminent dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Dans chaque établissement occupant habituellement au moins 11 salariés équivalent temps plein (ETP), il est institué un comité social et économique (CSE).
Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections conformément à la loi et selon le protocole d'accord préélectoral signé avec les organisations syndicales.
Les représentants sont élus pour 4 ans, sauf accord d'entreprise fixant entre 2 et 4 ans la durée de leur mandat. Ils sont rééligibles.
Le nombre de membres élus du CSE est fonction de l'effectif moyen de l'entreprise. Il est déterminé par les dispositions légales et réglementaires.
Les attributions du CSE sont énoncées aux articles 6 et 7 de la présente convention. Elles varient en fonction de l'effectif de la structure comme prévu aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale représentative désigne un représentant au CSE, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées à l'article 5. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE (RSCSE).
Il est aussi rappelé que les structures peuvent par accord d'entreprise mettre en place des représentants de proximité, conformément à l'article L. 2313-7 du code du travail. Tout membre élu du CSE, titulaire ou suppléant ou tout salarié non élu au CSE (mais désigné par lui), peut être représentant de proximité.
10.1 Réunion du CSE
Le nombre de réunions du CSE est fixé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 6 par an.
En l'absence d'accord, le CSE se réunit au moins :
– une fois tous les 2 mois dans les entreprises de 50 à 299 salariés ETP ;
– une fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés ETP.
Quatre réunions sont consacrées en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin conformément à l'article L. 2315-27 du code du travail.
Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant et les membres élus du CSE. Le temps passé aux séances du CSE et des commissions constituées par celui-ci est considéré comme du temps de travail.
Les suppléants peuvent participer aux réunions en l'absence des titulaires.
10.2 Convocation et résolution du CSE
L'ordre du jour est établi par l'employeur et le secrétaire du CSE. Il est communiqué par l'employeur au moins 3 jours avant la réunion aux personnes suivantes :
– membres du CSE ;
– représentants syndicaux au CSE ;
– médecin du travail ;
– inspecteur du travail ;
– agent de prévention des organismes de sécurité sociale (CARSAT) ;
– experts du CSE (commissaire aux comptes de l'entreprise, par exemple)
Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité.
10.3 Consultations et informations récurrentes
Le comité social et économique est consulté sur :
1° Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
2° La situation économique et financière de l'entreprise ;
3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
L'employeur doit mettre à la disposition du CSE une base de données économiques et sociale (BDES) rassemblant les informations nécessaires à ses consultations et informations récurrentes. La mise à disposition actualisée des données de la base vaut communication au CSE, ainsi que, lorsqu'elle est requise, transmission à l'autorité administrative.
10.4 Budget du CSE
Le CSE est doté d'un budget de fonctionnement et d'un budget des activités sociales et culturelles (ASC).
L'employeur verse une subvention de fonctionnement au CSE en fonction de la taille de l'entreprise. Le budget de fonctionnement du CSE est fixé à 1 % de la masse salariale brute.
La subvention allouée pour les activités sociales et culturelles est déterminée par accord d'entreprise. Toutefois, en l'absence d'accord d'entreprise, l'article L. 2312-81 du code du travail prévoit que le rapport de la contribution aux activités sociales et culturelles doit être supérieur à celui existant l'année précédente.
Les membres élus du CSE sont reçus ensemble par l'employeur ou son représentant au moins une fois par mois.
Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant dûment mandaté et les membres du CSE. Le temps passé aux séances du CSE et des commissions constituées par celui-ci est considéré comme du temps de travail.
Les suppléants peuvent participer aux réunions en l'absence des titulaires. Les membres du CSE présentent leurs demandes écrites au moins 2 jours ouvrables avant la réunion. L'employeur répond par écrit dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.
L'ensemble est retranscrit dans le registre spécifique visé à l'article L. 2315-22 du code du travail.
Dans les réunions avec le chef d'établissement, les membres élus du CSE peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
8.1 Heures de délégation
L'employeur est tenu de laisser à chacun des membres élus au CSE le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.
Les membres du CSE disposent d'un crédit d'heures dites de « délégation », considérées comme du temps de travail effectif.
Si le CSE est mis en place dans des établissements occupant habituellement entre 6 et moins de 11 salariés ETP, un crédit d'heures de 5 heures par mois est accordé.
Ce crédit ne peut être inférieur à :
– 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
– 18 heures dans les autres entreprises.
À défaut d'accord d'entreprise prévoyant des stipulations différentes, en application de l'article R. 2314-1 du code du travail, les heures de délégation pour chaque membre élu s'élèvent à :
– 10 heures par mois pour les entreprises de 11 à 49 salariés ETP ;
– 18 heures par mois pour les entreprises de 50 à 74 salariés ETP ;
– 19 heures par mois pour les entreprises de 75 à 99 salariés ETP ;
– 21 heures par mois pour les entreprises de 100 à 199 salariés ETP ;
– 22 heures par mois pour les entreprises de 200 à 499 salariés ETP ;
– 24 heures par mois pour les entreprises de 500 à 1 499 salariés ETP.
Ce temps peut être cumulativement utilisé dans la limite de 12 mois et ne peut dépasser une fois et demie le crédit d'heures de délégation mensuel conformément aux dispositions légales et réglementaires.
8.2 Moyens du CSE
L'employeur met à la disposition des membres élus du CSE le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.
Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des membres élus du CSE.
Dans ce cas, les membres élus du CSE disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les membres, est placée sous leur responsabilité.
8.3 Circulation et affichage
Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus au CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.
Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Les membres élus du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus. Ils doivent être distincts de ceux qui sont affectés aux communications syndicales.
Dans les structures d'au moins 50 salariés ETP, outre les attributions précitées à l'article 6, le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le comité est consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise dans les cadres prévus par les articles L. 2312-8 à L. 2312-10 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2312-72 du code du travail, deux membres du CSE, désignés par celui-ci, assistent au conseil d'administration ou du conseil de surveillance des organismes, selon le cas, avec voix consultatives.
En cas de changement d'organisme assureur, les dispositions suivantes s'appliquent :
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente) continueront à être revalorisées ;
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié ;
Lors du changement d'organisme assureur, il appartient à l'entreprise d'organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, afin d'assurer la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service auprès du nouvel organisme assureur.
4.1. Assiette de la cotisation
Les cotisations servant au financement du régime de prévoyance complémentaire sont exprimées en pourcentage du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale, en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite des tranches A et B.
La tranche A est la partie de la rémunération annuelle brute limitée au plafond de la sécurité sociale.
La tranche B est la partie de la rémunération annuelle brute comprise entre 1 fois le plafond de la sécurité sociale et quatre fois ce plafond.
Pour information, le plafond annuel de la sécurité sociale est fixé, pour l'année 2016, à 38 616 €. Il est modifié chaque année par voie réglementaire.
4.2. Taux et répartition des cotisations
Les cotisations sont financées par le salarié et /ou l'employeur, dans les conditions ci-après définies.
La cotisation “ Décès ” du régime de prévoyance complémentaire des salariés non affiliés à l'Agirc est financée à 70 % par le salarié et 30 % par l'employeur.
La cotisation “ Incapacité ” du régime de prévoyance complémentaire des salariés non affiliés à l'Agirc est financée à 100 % par le salarié.
La cotisation “ Invalidité ” du régime de prévoyance complémentaire des salariés non affiliés à l'Agirc est financée à 100 % par l'employeur.
Cotisation patronale
Cotisation salariale





Incapacité


Invalidité





La reprise des encours à la date de mise en place des garanties incapacité et invalidité est financée à 100 % par l'employeur dans les conditions ci-après définies :
Cotisation patronale
Cotisation salariale

Incapacité


Invalidité


Les établissements équestres non adhérents au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé devront dépenser au minimum l'équivalent du taux de cotisation patronale du régime de prévoyance complémentaire, fixé par le présent accord.
4.3. Evolution ultérieure de la cotisation
Les taux de cotisations, mentionnés à l'article 4.2, fixés à la mise en place du régime sont maintenus jusqu'au 31 décembre 2018, à législation constante.
En cas de hausse des cotisations suite à un changement de législation notamment au titre de la période de maintien des taux visée ci-dessus, celles-ci évoluent automatiquement selon la répartition fixée dans le présent accord dans la limite de 10 % de la cotisation totale. Au-delà de ce plafond, une nouvelle négociation sera engagée afin de décider des mesures destinées à garantir l'équilibre du régime (évolution des cotisations et/ou des prestations du régime).
En revanche, toute évolution des cotisations fixées à l'article 4.2 liée à la sinistralité du régime (en cas de résultats déficitaires ou excédentaires), fera l'objet d'une négociation afin de décider des mesures destinées à garantir l'équilibre du régime. Toute modification sera formalisée par avenant au présent accord.
Les partenaires sociaux n'envisagent pas de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre du présent avenant. En effet, l'instauration de telles modalités serait susceptible d'entraîner une distorsion de concurrence entre les entreprises de la branche.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987.
Le niveau du Smic a augmenté de 2,2 % au 1er octobre 2021. Sur demande des organisations syndicales représentatives dans la branche, les partenaires sociaux se sont réunis afin d'ouvrir les négociations et de fixer les garanties minimales de salaires applicables aux salariés des entreprises relevant de la branche. Le présent avenant est le résultat des négociations entre les parties. L'objet de l'avenant est de limiter l'impact de la hausse du Smic sur les garanties minimales de salaires. La partie patronale s'engage à ouvrir, de nouveau, les négociations sur les garanties minimales de salaire dès le mois de janvier 2022.
Conformément aux dispositions envisagées à l'article L. 2253-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant priment de droit sur la convention ou l'accord d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.
Le dispositif relatif à la reconversion ou à la promotion par alternance « Pro-A » fait l'objet d'un accord spécifique en date du 7 novembre 2019 et étendu par arrêté du 6 novembre 2020, publié au Journal officiel du 1er décembre 2020.
Les parties signataires conviennent d'apporter les modifications suivantes à cet accord :
Compte tenu de l'évolution de la réglementation applicable à la professionnalisation en alternance, le deuxième tiret de l'article 3 est supprimé.
Dans tous les cas, la durée de la formation est fonction de la certification préparée.
Toute référence à un plafond de « 2 200 heures », tel que prévu dans l'accord du 7 novembre 2019 précité, est abrogée avec effet rétroactif au 2 décembre 2020.
Par ailleurs, au vu des délibérations intervenues au sein de la CPNE du thermalisme notamment celle du 16 janvier 2019, les parties décident que les certifications énoncées ci-après correspondent aux objectifs de l'article L. 6324-3 du code du travail et sont éligibles au dispositif « Pro A », y compris par la voie de la VAE, en sus des certifications recensées par l'accord de branche du 7 novembre 2019 :
– titre à finalité professionnelle d'agent thermal ;
– diplôme délivré et/ ou reconnu par l'éducation nationale pour les métiers de l'eau ;
– brevet d'état d'éducateur sportif ;
– brevet ou diplôme de maître-nageur sauveteur ;
– diplôme délivré et/ ou reconnu par l'éducation nationale pour la maintenance des systèmes option A systèmes de production (BTS) ;
– diplôme délivré et/ ou reconnu par l'éducation nationale pour l'électrotechnique (BTS).
L'article 6 de « l'accord du 7 novembre 2019, relatif au dispositif de reconversion ou de promotion par l'alternance “ Pro-A ” » est modifié de la manière suivante :
– la mention « 24 €/ heure » est supprimée et remplacée par la mention « 30 €/ heure, ce forfait pouvant être révisé à la hausse par la CPNE, le cas échéant » ;
– un troisième tiret est ajouté au dernier paragraphe de l'article 6, rédigé de la manière suivante : « – par dérogation aux dispositions précédentes, la VAE dans le cadre de la “ Pro-A “ est prise en charge à hauteur de 3 000 € par salarié et par VAE. »
(1) Certification « Maitre-nageur sauveteur » exclue de l'extension.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
9.1. Entretien professionnel
À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie, conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur.
Cet entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est donc distinct des entretiens managériaux (appréciation, évaluation, objectifs…) lorsqu'ils existent, même s'il peut se tenir à leur suite.
L'entretien professionnel permet au salarié de faire part de ses projets et souhaits professionnels et à l'employeur de partager les perspectives et possibilités d'évolution du salarié. L'entretien professionnel permet d'identifier les projets partagés et d'identifier les moyens et conditions de leur mise en œuvre.
À cette occasion, le salarié est informé sur les possibilités d'accès à la formation, à la VAE et au Conseil en évolution professionnelle (CEP) et sur la politique de l'entreprise en matière de CPF.
L'entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical, sous réserve des dispositions éventuelles prévues par accord d'entreprise.
9.2. Gestion des parcours et entretien bilan à 6 ans
Tous les six ans, au cours de l'entretien professionnel bilan, il est fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'établissement.
Afin de promouvoir l'accès aux métiers de la branche par l'alternance, les partenaires sociaux exerceront notamment leur action au moyen de la convention de coopération conclue entre l'OPCO et le ministère de l'éducation nationale (art. L. 6332-1 du code du travail) et demandent à participer à la conclusion et à la mise en œuvre de cette convention qui, au regard des besoins de recrutement du secteur, présente un enjeu essentiel pour la branche.
Les dispositions du présent accord ont un champ d'application national conformément à l'article L. 2222-1 du code du travail. Il concerne les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement), les établissements d'hébergement pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit à caractère commercial ainsi que les établissements thermaux, et notamment ceux visés par la nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
– 86-10 : services hospitaliers ;
– 86-10 Z : activités hospitalières ;
– 87-10 A : hébergement médicalisé pour personnes âgées ;
– 87-10 B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87-10 C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés ;
– 87-30 A : hébergement social pour personnes âgées ;
– 88-10 B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées ;
– 96-04 Z : entretien corporel ;
– 930 K : activités thermales et de thalassothérapie.
Dans le cadre du dispositif de transitions collectives, l'OPCO réalise, pour le champ couvert par le présent accord et en lien avec la CPNE-FP, des diagnostics des besoins de compétences au niveau territorial.
Ces diagnostics sont mis à disposition de l'ensemble des acteurs du dispositif afin d'orienter les demandes de reconversion professionnelle vers les métiers du secteur.
Les moyens financiers de l'OPCO peuvent être mobilisés pour venir en soutien des formations complémentaires qui pourraient être nécessaires à l'intégration des salariés en reconversion qui rejoignent les entreprises de la branche.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Les salariés statutaires issus de la SNCF continuent, ainsi que leurs ayants droit, de relever, en cas de transfert, du régime spécial de sécurité sociale dont ils bénéficiaient au titre des pensions et prestations de retraite en cas de changement d'employeur dans la branche ferroviaire.
Un décret à paraître doit préciser les modalités d'application de cette garantie.
Les organisations syndicales et professionnelle d'employeurs signataires décident d'instituer une commission de suivi ayant pour objet d'assurer le suivi des dispositions du présent accord à l'exception des dispositions relatives au chapitre 8 dont les dispositions font l'objet d'un suivi par la commission ad hoc instituée à l'article 16.7 de l'accord en date du 6 décembre 2021 relatif aux « classifications et rémunérations ».
Composée de trois représentants par organisation syndicale signataire du présent accord ou ayant adhéré au présent accord, et d'autant de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs, la commission se réunit à la demande de l'un de ses membres et a minima une fois tous les deux ans pour proposer notamment toute évolution des droits applicables au niveau de la branche.
Il est rappelé que les salariés transférés bénéficient du maintien, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-14, L. 2261-14-2 et L. 2261-14-3 du code du travail, des garanties sociales issues des conventions et accords collectifs qui leur sont applicables et pour les salariés issus de SNCF des dispositions réglementaires (à l'exception du statut et des dispositions prises pour son application), ayant pour effet d'accorder un avantage à tout ou partie des salariés.
Au-delà de ces garanties, les partenaires sociaux signataires ont convenu par le présent accord du transfert des garanties additionnelles ci-dessous.
Les garanties ci-dessous dont bénéficient les salariés transférés sont assurées dans les conditions en vigueur au sein de SNCF pour ses propres salariés à la date de signature du présent accord. Elles font l'objet d'un réexamen en cas d'évolution des règles SNCF.
Les salariés issus de la SNCF transférés, statutaires comme contractuels, conservent un niveau de rémunération nette qui ne peut être inférieur au montant annuel, pour une durée de travail équivalente, correspondant à l'ensemble des éléments de rémunération, comprenant la rémunération fixe, les primes, indemnités, allocations et gratifications, versés lors des douze mois travaillés précédant la date de changement effectif d'employeur, hors éléments exceptionnels.
Les éléments devant être pris en compte sont règlementairement fixés (décret n° 2018-1242 du 26 décembre 2018, modifié par décret n° 2020-1470 du 27 novembre 2020).
Les salariés statutaires issus de la SNCF conservent le bénéfice de la garantie de l'emploi selon les motifs prévus par le statut.
Le transfert correspondant à une continuité du contrat de travail auprès d'un nouvel employeur, le salarié bénéficie d'un maintien dans son emploi.
Les motifs de cessation de fonction à l'initiative de l'employeur sont limitativement fixés par le décret n° 2019-366 du 25 avril 2019.
Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ferroviaire. À ce titre, elles indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Nonobstant les dispositions de l'article L. 2121-25 du code des transports, les partenaires sociaux conviennent que les dispositions du titre II sont garanties aux salariés transférés dans les limites :
– des droits dont ces derniers bénéficient à la date du transfert de leur contrat de travail ;
– dans les conditions en vigueur au sein de SNCF à la date de signature du présent accord.
Sauf disposition conventionnelle ou décision unilatérale de leur employeur, les salariés transférés ne peuvent bénéficier, par les effets du présent accord, de droits plus favorables que ceux en vigueur au sein de SNCF, dont ils relèveraient en l'absence de transfert, en cas d'évolution des dispositions applicables au sein de SNCF.
Les partenaires sociaux s'engagent à procéder au sein de la CPPNI et dans un délai de trois mois à compter d'une décision d'évolution des dispositions applicables au sein de SNCF au réexamen des dispositions précitées, via un avenant de révision, pour les adapter aux évolutions des règles SNCF applicables pour ses propres salariés. Le cas échéant, l'avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations du présent accord qu'il modifie.
Les dispositions du présent accord s'appliquent au transfert des contrats de travail intervenant à compter du premier jour du mois suivant celui de son extension.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la future convention collective nationale de la branche ferroviaire visé à l'article 1er de l'accord du 23 avril 2015, étendu par arrêté du 17 février 2016, dont le contrat de travail est transféré dans le cadre de l'ouverture à la concurrence des services publics de transport ferroviaire de voyageurs.
En application de l'article L. 2121-20 du code des transports, les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés transférés dans le cadre d'un changement d'attributaire d'un contrat de service public portant sur un service ou une partie de service de transport ferroviaire de voyageurs ou sur des activités participant à sa réalisation.
Nonobstant les dispositions prévues à l'article 3 du présent accord, les signataires du présent accord précisent que les entreprises d'accueil ne peuvent remettre en cause les dispositions du présent accord dans un sens moins favorable.
Les stipulations du présent accord prévalent ainsi sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de sa signature, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Le mécanisme de transfert, prévu par les articles L. 2121-20 et suivants du code des transports, créé les raisons objectives justifiant, dans le présent accord, toute différence de traitement entre les salariés transférés et les autres salariés de la branche.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2121-25 et L. 2121-27 du code des transports.
(Arrêté du 22 avril 2022 - art. 1)
Pour l'application de l'ancienneté requise aux articles L. 2143-1 et L. 2142-1-2 du code du travail, et afin de permettre la désignation d'un salarié transféré en qualité de délégué syndical dans les conditions reprises à l'article L. 2143-3, ou en qualité de représentant d'une section syndicale au sein de son entreprise d'accueil, il sera pris en compte l'ancienneté acquise par le salarié au titre de son contrat de travail transféré.
Dans l'hypothèse où un dispositif de CET existe au sein de l'entreprise cessionnaire, ce dernier doit être adapté dans le respect des règles ci-après décrites.
À défaut de CET existant dans l'entreprise cessionnaire, le présent accord crée, au bénéfice des seuls salariés visés à l'article 19, un CET dans l'entreprise comportant un compte courant et un sous-compte fin d'activité.
Le CET permet aux salariés visés à l'article 19 de cumuler des périodes de congés ou de repos non pris en vue de la constitution d'une réserve de temps rémunéré, susceptible d'une utilisation immédiate ou différée. Le CET mis en place avec maintien d'un abondement spécifique répond ainsi à la volonté des organisations syndicales et professionnelle signataires du présent accord d'améliorer la gestion des temps d'activité et de repos de ces salariés dans une perspective notamment du départ en retraite.
Il est rappelé que le dispositif du CET n'a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos.
Le présent accord constitue un socle minimal qui peut être amélioré par accord d'entreprise.
Les partenaires sociaux se sont engagés lors de la réunion du 15 juin 2018 à examiner avec le gouvernement les dispositions permettant le maintien pérenne des facilités de circulation aux salariés en bénéficiant aujourd'hui, dans des conditions garantissant l'équité de traitement social et fiscal de ces avantages entre les différentes entreprises.
À cet effet, l'État a mandaté une mission interministérielle IGF-IGAS-CGEDD destinée à donner aux partenaires sociaux des éléments d'éclairage juridiques, économiques, fiscaux et sociaux nécessaires à leurs négociations dont les conclusions ont été présentées aux partenaires sociaux le 13 septembre 2021.
C'est sur la base de ces conclusions que les partenaires sociaux décident de la continuité des facilités de circulation des salariés transférés et de leurs ayants droit sur les services SNCF et services publics de transport ferroviaire de voyageurs transférés et des salariés SNCF et de leurs ayants droit et des retraités SNCF et de leurs ayants droit sur les services publics de transport ferroviaire de voyageurs transférés dans les conditions ci-après définies.
Les jours placés sur le CET peuvent être utilisés au choix du salarié pour différents motifs :
– rémunérer des absences ou indemniser un congé : l'indemnisation pendant le congé est effectuée sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé ;
– compléter sa rémunération : les jours de repos affectés sur un CET faisant l'objet d'une monétisation sont rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos calculée au moment de cette « liquidation partielle » du CET.
Lorsque le salarié décide d'utiliser son CET pour cesser totalement son activité, cette utilisation doit correspondre à l'intégralité des jours du sous-compte fin d'activité et précéder immédiatement son dernier jour de travail, après épuisement de ses jours de congés annuels.
L'utilisation du sous-compte fin d'activité n'est possible, au plus tôt, qu'à partir de l'âge d'ouverture des droits à pension de retraite.
La demande du salarié doit être formalisée dans les conditions définies par l'entreprise cessionnaire.
L'entreprise abonde au moment de l'utilisation, et à hauteur de 100 %, les jours épargnés sur son sous-compte fin d'activité, non monétisés ou utilisés par le salarié, dans la limite de 7 jours par an épargnés depuis l'ouverture du compte originel auprès d'un précédent employeur, si le salarié utilise en une seule fois la totalité des jours de son sous compte fin d'activité pour cesser totalement son activité au plus tôt à partir de l'âge d'ouverture des droits à pension de retraite.
Ne font toutefois pas l'objet de cet abondement spécifique les jours produits de l'abondement de l'entreprise ou les jours d'abondement acquis à ce titre auprès d'un précédent employeur.
Tout salarié visé à l'article 19 peut créditer ses sous-comptes, par des jours de congés annuels, à partir du 21e jour de congés annuels (20 jours de congés annuels doivent nécessairement être pris dans l'année), ou jours de repos compensateurs, etc., sans que le nombre total des jours, hors abondement, alimentant les deux sous-comptes ne soit supérieur à 10 jours par année civile.
Au titre de chaque année civile, le premier jour affecté sur le CET, non monétisé ou utilisé dans l'année, par le salarié est abondé à 100 % par l'entreprise.
Pour un salarié à temps partiel, le nombre maximum de jours de congés annuels pouvant être épargnés sur son CET est fonction du nombre de jours de congés annuels inscrit dans son contrat de travail à temps partiel et de son taux d'utilisation.
Le salarié alimente son CET selon les modalités (information, délais, etc.) prévues dans l'entreprise cessionnaire.
Le transfert des jours du sous-compte courant vers le sous-compte fin d'activité est possible, sur décision du salarié, par simple information à l'employeur.
Un maximum de 250 jours, y compris les jours d'abondement le cas échéant prévus par l'entreprise cessionnaire, peut être conservé dans le sous-compte fin d'activité, et ce jusqu'à la cessation d'activité du salarié. Au-delà de ces 250 jours, il n'est plus possible d'épargner des jours. Les éventuels jours de sur-abondement versés par l'entreprise lors de l'utilisation des jours du CET s'ajoutent au maximum des 250 jours.
Les salariés statutaires de la SNCF ne bénéficient pas des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la création du compte professionnel de prévention (C2P) et aux droits associés. Les modalités de prise en compte de la pénibilité au titre de la retraite pour ces salariés sont définies par le décret n° 2008-639 du 30 juin 2008 et notamment dans son annexe 4.
Un nota figurant dans cette annexe prévoit par ailleurs qu'un emploi peut être éligible à la pénibilité s'il est par exemple exercé de nuit ou en 3 x 8 pendant une année de façon continue.
La reconnaissance de cette pénibilité ouvre droit à une majoration salariale. Cette majoration salariale s'élève à la date de signature du présent accord à 15,59 euros bruts par mois si un emploi à pénibilité avéré est exercé au minimum 20 ans, et à 25,99 euros bruts au-delà de 25 ans.
L'article L. 4163-4 du code du travail prévoit que « les salariés affiliés à un régime spécial de retraite comportant un dispositif spécifique de reconnaissance et de compensation des effets de l'exposition à certains risques professionnels n'acquièrent pas de droits au titre du compte professionnel de prévention ».
En conséquence, le salarié statutaire transféré conserve le bénéfice du montant correspondant à la majoration salariale dès lors qu'il continue à relever des dispositions définies par le décret n° 2008-639 du 30 juin 2008.
Par ailleurs, le salarié statutaire transféré, occupant ou ayant occupé un emploi à pénibilité avérée, conserve le bénéfice de la cessation progressive d'activité (CPA) fixe d'un an pouvant aller jusqu'à vingt-quatre mois, selon les conditions en vigueur au sein de SNCF telles que définies par l'accord d'entreprise SNCF du 6 juin 2008 et son avenant du 20 février 2009.
Il existe au sein de la SNCF des dispositions spécifiques pour les « ex-apprentis » et les « ex-élèves » entrés à la SNCF en apprentissage ou en tant qu'élève avant le 1er juillet 2008.
Ces dispositions visent en effet à accorder aux anciens élèves de la SNCF qui n'avaient pas le statut d'apprentis, des droits comparables à ceux prévus par la loi pour les apprentis notamment en matière de rachat de trimestres de retraite au régime général de la sécurité sociale.
Sont maintenues au profit des salariés transférés les dispositions de l'accord collectif SNCF du 28 octobre 2016 « portant sur l'évolution des majorations salariales relatives aux anciens apprentis et élèves de la SNCF et la mise en œuvre d'un dispositif de participation de l'entreprise au rachat de trimestres des anciens apprentis ».
Soit pour les « ex-apprentis » :
– une majoration salariale exceptionnelle de 0,25 % de l'équivalent en salaire de base du traitement mensuel par trimestre passé en tant qu'apprenti au sein de la SNCF et validé au régime général, dans la limite de huit trimestres maximum (soit un taux maximum de 2 %), pendant la période d'activité restant à courir entre la date d'ouverture des droits et le départ effectif à la retraite ;
– et au choix du salarié :
–– un complément fixe à cette majoration de 0,25 % du traitement mensuel par trimestre passé en tant qu'apprenti au sein de la SNCF et non validé dans la limite d'un cumul de la majoration salariale exceptionnelle et du complément à cette majoration de 2 %, versé pendant la période d'activité restant à courir entre la date d'ouverture des droits et le départ effectif à la retraite ;
–– ou une participation complémentaire de l'employeur au rachat des trimestres d'apprentissage non validés équivalente à 36 fois le montant mensuel minimum du complément fixe, soit 21,32 euros (soit 36 × 21,32 euros × nombre de trimestres non validés).
Soit pour les « ex-élèves » :
– une majoration salariale de 0,25 % de l'équivalent en salaire de base du traitement mensuel par trimestre passé en tant qu'élève à la SNCF, dans la limite de huit trimestres maximum (soit un taux maximum de 2 %), pendant la période d'activité restant à courir entre la date d'ouverture des droits et le départ effectif à la retraite ;
– un complément fixe à cette majoration de 0,25 % du traitement mensuel par trimestre passé en tant qu'apprenti au sein de la SNCF et non validé dans la limite d'un cumul de la majoration salariale exceptionnelle et du complément à cette majoration de 2 %, versé pendant la période d'activité restant à courir entre la date d'ouverture des droits et le départ effectif à la retraite.
Il est précisé que le seuil minimal du complément fixe à la majoration salariale est indexé annuellement sur l'évolution du tarif préférentiel du rachat de trimestre d'apprentissage prévu par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014. Il est réévalué au 1er janvier de chaque année.
Les règles de calcul et les modalités de versement des provisions à transférer de l'opérateur cédant à l'opérateur cessionnaire sont arrêtées périodiquement par le conseil d'administration de l'UTP et communiquées aux membres de la CPPNI.
Le salarié bénéficie de plusieurs options concernant le solde de ses congés payés auxquels il peut prétendre au titre de la période d'acquisition des congés courue chez l'employeur cédant, à la date de son transfert :
– il peut solliciter, sous forme de solde de tout compte, le règlement auprès de son ancien employeur des indemnités de congés payés auxquelles il peut prétendre au titre de la période d'acquisition des congés courue chez l'employeur cédant ;
– il peut transférer son solde de congés payés auquel il peut prétendre au titre de la période d'acquisition des congés courue chez l'employeur cédant et poser ces jours jusqu'à la fin de la période de prise de congés applicable chez son nouvel employeur ; dans ce cas, la provision correspondante est transférée de l'employeur cédant (sortant) à l'employeur cessionnaire (entrant).
L'employeur cédant communique à l'employeur cessionnaire et au salarié concerné les droits acquis à la date du transfert soit :
– le solde en jours sur le CET dont le solde sur le sous compte fin d'activité avec l'historique, pour chaque année depuis l'ouverture du CET, des jours issus de l'épargne du salarié, de l'abondement de l'employeur au titre de l'article 4.1 de l'accord SNCF du 28 décembre 2015 ou du présent accord, des éventuels autres jours ;
– le nombre de jours théorique d'abondement supplémentaire, correspondant à un abondement de 100 % dans la limite de 7 jours épargnés par an, auquel pourrait prétendre le salarié au titre des jours épargnés sur son sous-compte fin d'activité, en cas d'utilisation de ces jours si le salarié utilise en une seule fois la totalité des jours de son sous compte fin d'activité pour cesser totalement son activité au plus tôt à partir de l'âge d'ouverture des droits à pension de retraite.
L'employeur cédant transfère à l'employeur cessionnaire la provision correspondante :
– au nombre total de jours acquis sur le CET ;
– et au nombre de jours théorique d'abondement supplémentaire, défini ci-avant, pour chaque salarié concerné.
La provision correspondant au nombre de jours théoriques d'abondement supplémentaire sera calculée selon une méthode actuarielle périodiquement arrêtée par le conseil d'administration de l'UTP et communiquée aux membres de la CPPNI.
L'évolution du nombre théorique et de la valeur des jours théoriques d'abondement supplémentaire est à la charge de l'employeur cessionnaire.
En tout état de cause, le règlement du nombre réel de jours acquis sur le CET et le nombre de jours réels correspondant à l'abondement spécifique revient à l'employeur auprès duquel le salarié fait valoir ses droits.
Si le salarié décide notamment de ne pas utiliser en une seule fois la totalité des jours de son sous compte fin d'activité pour cesser totalement son activité, il ne bénéficie pas de l'abondement spécifique précité.
Le CET est liquidé en cas de rupture du contrat de travail ou décès du salarié qui en était détenteur.
Dans ces hypothèses, le salarié concerné, ou ses ayants droits en cas de décès, peut soit :
– percevoir, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis. Cette indemnité est versée en une seule fois, avec le solde de tout compte. Elle est soumise aux obligations sociales et fiscales en vigueur ;
– demander, en accord avec l'employeur, la consignation auprès d'un organisme tiers de l'ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu'il a acquis ; le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans des conditions fixées par décret.
Le salarié transféré qui bénéficie d'un logement non soumis à condition de ressources régi notamment par une convention particulière accessoire au contrat de travail ou par convention de mise à disposition accessoire au contrat de travail bénéficie d'un droit au maintien dans les lieux en cas de transfert dudit contrat de travail à un nouvel employeur dans les mêmes conditions que celles applicables au moment du transfert.
La convention de mise à disposition de ce logement fait alors l'objet d'un avenant par lequel le nouvel employeur se substitue, par l'effet du transfert du contrat de travail, à l'ancien pour la continuité de l'application de cette convention (cf. modèle d'avenant en annexe I).
Dès lors que le salarié souhaite rester dans le logement, chaque transfert du contrat de travail dans le cadre de l'article L. 2121-20 du code des transports entraine la signature d'un nouvel avenant à la convention tripartite dans lequel le nouvel employeur se substitue à l'ancien.
Dans le cadre du transfert d'un contrat de travail, l'employeur informe le bailleur gestionnaire au plus tard trois mois avant la date de changement effectif d'attributaire et l'avenant à la convention de mise à disposition du logement prend effet à la date effective du transfert du contrat de travail.
Lorsque le salarié quitte son logement pour des raisons personnelles (hors cas de rupture du contrat de travail), le salarié envoie son congé au bailleur gestionnaire en respectant le préavis mentionné dans la convention de mise à disposition. En application de la convention qui le lie à l'employeur, le bailleur gestionnaire informe l'employeur que le salarié quitte le logement.
Quel que soit le cas de rupture du contrat de travail, dès qu'il a connaissance de la rupture du contrat de travail, l'employeur informe le salarié (ou ses ayants droit si la cause de rupture est le décès) de ses obligations concernant le logement qu'il occupe et informe en parallèle le bailleur gestionnaire de la rupture du contrat de travail. En application de la convention qui le lie à l'employeur, le bailleur gestionnaire informe l'employeur que le salarié quitte le logement.
Le logement, régi par convention particulière accessoire au contrat de travail ou par convention de mise à disposition accessoire au contrat de travail, constituant un accessoire au contrat de travail du salarié, l'occupation par le salarié de ce logement, au-delà de la date de rupture du contrat de travail, vaut occupation sans droit ni titre.
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés conducteurs statutaires recrutés entre le 1er janvier 2009 et le 31 décembre 2019, transférés vers un autre employeur, dans le cadre d'un changement d'attributaire d'un service public de transport ferroviaire de voyageurs.
Cette catégorie de salariés constitue une catégorie objective au sens de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, comme indiqué par l'ACOSS dans son courrier du 10 septembre 2021.
Le décret n° 2008-639 du 30 juin 2008, article 9, a supprimé les bonifications de traction pour les conducteurs admis au cadre permanent à partir du 1er janvier 2009.
En contrepartie à la suppression des bonifications de traction, ont été mis en place en faveur des conducteurs admis au cadre permanent à compter du 1er janvier 2009 :
– un régime supplémentaire de retraite à cotisations définies financé par l'employeur qui prend la forme d'un plan d'épargne retraite entreprise (PERE) ;
– un abondement spécifique du CET à hauteur de 100 % pour les conducteurs utilisant leurs jours épargnés pour bénéficier d'un congé de fin d'activité, dans les conditions définies ci-après.
Soucieux de favoriser la continuité pour ces conducteurs des droits dont ils bénéficient, les partenaires sociaux décident de les maintenir dans les conditions ci-après décrites.
Le salarié qui a bénéficié de l'accès à un logement soumis à condition de ressources grâce au versement de la PEEC de son ancien employeur (articles L. 313 et suivants du code de la construction et de l'habitation) reste dans son logement dans les mêmes conditions en cas de transfert de son contrat de travail.
En cas de départ du salarié du logement soumis à condition de ressources susmentionné, ce dernier informe son bailleur dans les conditions prévues par le contrat de bail.
Le bailleur, en application de la convention qu'il a signée avec le réservataire, prévient ce dernier qui recherchera un candidat pour le logement libéré.
Les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre les dispositions permettant le maintien de l'accès aux soins à la médecine de soins spécialisée dans les cabinets médicaux de centre SNCF aux salariés statutaires transférés vers une autre entreprise ferroviaire.
Par accès aux soins à la médecine de soins spécialisée dans les cabinets médicaux de centre SNCF, est entendu l'accès à des médecins spécialistes de médecine spécialisée, hors médecins spécialistes ou généralistes de médecine générale, auxiliaires paramédicaux, infirmiers et kinésithérapeutes.
Pour permettre cet accès, et le suivi administratif des salariés concernés, la SNCF communique aux salariés concernés au moment de leur transfert :
– les modalités de prise de rendez-vous en ligne ou par téléphone ;
– leur identifiant médical ;
– les coordonnées et modalités d'accès physique aux cabinets médicaux de centre SNCF.
La procédure de prise en charge des soins fait l'objet d'une description détaillée aux salariés statutaires transférés à la date de leur arrivée dans l'entreprise d'accueil.
L'accès aux cabinets médicaux de centre SNCF par les salariés statutaires transférés donne lieu au versement par l'employeur cessionnaire à SNCF de :
– un droit d'accès forfaitaire unique par salarié transféré ;
– un droit d'accès annuel par salarié transféré.
Les règles de calcul et les modalités de versement de ces droits sont arrêtées périodiquement par le conseil d'administration de l'UTP et communiquées aux membres de la CPPNI.