Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le financement des dépenses liées aux actions de formation réalisées dans le cadre du capital de temps de formation est assuré à hauteur de 50 % maximum par OPCASSUR, le reste étant à la charge de l'entreprise.
Ce financement inclut les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que le montant des rémunérations maintenues à l'intéressé pendant la durée de cette formation, et les charges sociales légales et conventionnelles correspondantes.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Tout salarié entrant dans le champ des bénéficiaires potentiels du capital de temps de formation au sens des articles 1er et 3 du présent accord peut demander à son employeur, par écrit, à suivre une ou plusieurs actions de formation mentionnées dans le plan de formation de l'entreprise comme éligibles au capital de temps de formation. Si la proposition initiale de formation émane de l'employeur lui-même, elle est librement soumise à l'acceptation du salarié.
L'entreprise apporte son concours au salarié de telle sorte que la démarche débouche sur un projet individuel de formation élaboré en relation avec le ou les représentants de l'entreprise désigné(s) à cet effet. L'entreprise peut proposer au salarié qu'il effectue un bilan de compétences préalable. Réalisé chez un consultant extérieur, il vise à vérifier s'il y a cohérence entre son projet individuel de formation et les aptitudes ou compétences identifiées grâce au bilan. Une fois cette vérification faite, les résultats de celui-ci demeurent la propriété exclusive de l'intéressé.
Le dossier transmis à OPCASSUR en vue de la prise en charge prévue à l'article 6 est établi conformément aux modalités arrêtées par le conseil d'administration d'OPCASSUR. Il comporte dans tous les cas communication de la liste des formations éligibles fixée au niveau de l'entreprise conformément à l'article 4.
Sauf le cas de non-conformité au présent accord ou aux décisions de son conseil d'administration, OPCASSUR, au vu du dossier, confirme son accord de prise en charge tant à l'entreprise qu'au salarié concerné.
En cas de refus de prise en charge, les raisons en sont communiquées par écrit à l'entreprise et au salarié. A l'occasion de la réunion consacrée chaque année à l'exécution du plan de formation de l'année précédente, le comité est informé des cas où OPCASSUR aurait refusé sa prise en charge.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Nota : l'accord du 17 novembre 2000 (BO CC 2000-51) se substitue en tout point et pour la durée de son application au présent accord.
Les organisations signataires solliciteront conjointement les pouvoirs publics :
- de donner d'urgence, au présent accord le caractère d'un accord étendu ;
- et de prendre d'urgence les mesures réglementaires nécessaires à la simplification des procédures d'autorisation des dérogations concernant les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures fixé à l'article 3, la fixation à 52 et 60 heures des limites hebdomadaires de 46 et 48 heures prévues à l'article L. 212-7 du code du travail, le repos dominical.
Les organisations signataires du présent accord se réuniront avant le 30 mai 1998 pour faire le point et déterminer quelles dispositions pourront être prises au-delà, au vu de l'évolution constatée ou prévue des besoins et des moyens de formation.
Reconduction pour les inscriptions au cycle professionnel de l'ENASS ainsi qu'aux BP et BTS d'assurance organisés par l'AEA, prises du 1

Reconduction pour les inscriptions au cycle professionnel de l'ENASS ainsi qu'aux BP et BTS d'assurance organisés par l'AEA, prises du 1er juillet 1998 au 30 juin 2001.
Les parties signataires soulignent la nécessité d'accompagner le développement du tutorat afin d'accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle et en particulier de la professionnalisation. Les entreprises devront prendre en compte l'organisation de la charge de travail du tuteur et mettre en place les actions de formation spécifiques dont ils peuvent bénéficier pour exercer leur mission.
Elles invitent également les entreprises à mettre en oeuvre des modalités particulières permettant de prendre en compte et de valoriser la fonction d'accompagnement tutoral exercée par les salariés dans le cadre de leur parcours professionnel.
Les salariés embauchés par les entreprises de travail temporaire, qu'il s'agisse de salariés permanents ou de salariés intérimaires, sont de niveaux de formation, d'expériences professionnelles et d'âges divers. Leurs situations individuelles sont par là même très différentes et les modalités d'intégration dans l'emploi doivent être adaptées aux besoins du salarié embauché.
Pour permettre l'acquisition d'une qualification professionnelle, le contrat de professionnalisation, qui comporte une alternance entre des formations et des activités professionnelles en entreprise, est un dispositif qui favorise l'intégration ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. La mise en place de ces nouveaux contrats nécessite d'en définir l'objectif et les publics visés afin de répondre au mieux aux besoins des salariés et des entreprises.
Par ailleurs, les entreprises de travail temporaire sont incitées à développer le contrat d'apprentissage pour les salariés permanents en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle dont, notamment, le titre d'attaché commercial du travail temporaire inscrit au répertoire national des certifications professionnelles.
Les entreprises de travail temporaire sont incitées à développer une politique active d'intégration pour tous les salariés permanents au moment de leur embauche, notamment lorsqu'ils ne bénéficient pas d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage. Cette phase d'intégration vise à leur permettre de maîtriser dans les meilleurs délais le contexte juridique et économique de la mise à disposition de personnel.
Les fonds collectés au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation prévus au titre VIII du livre IX du code du travail et du droit individuel à la formation défini à l'article L. 933-1 sont affectés, dans le respect des priorités définies par le présent accord, au financement :
- des contrats de professionnalisation ;
- des périodes de professionnalisation ;
- des certaines actions afférentes au DIF en application des dispositions de l'article 6 du présent accord ;
- des certaines actions de préparation et d'exercice de l'accompagnement tutoral ;
- de l'observatoire des métiers ;
- des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis.
Convoqué ce jour par le président, saisi d'une demande du SAMERA relative à l'application de la convention collective régionale, articles 27 annexe I, 24 annexe II et 25 annexe III.
La commission de conciliation de la convention collective régionale (art. 40) réunie le jeudi 21 juin 2001 à partir de 15 heures :
- a pris connaissance des conditions particulières de calcul de la prime complémentaire de transport et de l'évolution de la réglementation relative au remboursement des frais de transport des salariés en région parisienne.
Rend l'avis suivant :
" Les parties signataires ont acté l'esprit de la négociation d'origine, à savoir :
L'ensemble des salariés bénéficient soit d'un remboursement sur justificatif des frais de transport en commun (décret n° 82-835 du 30 septembre 1982), soit d'un remboursement des frais kilométriques (avenant n° 23 du 29 janvier 1980).
Ces dispositions s'appliquent de façon alternative et non cumulative.
Les parties signataires s'engagent à renégocier les trois articles précités très rapidement. "
Les parties signataires souhaitent souligner l'importance des PME, notamment dans les activités de support et d'assistance aux entreprises du transport aérien, compte tenu notamment de leur rôle en termes d'emploi.
En raison du nombre de leurs effectifs et de leur organisation, des dispositifs adaptés à leur situation devraient pouvoir être mis en oeuvre pour les inciter et les aider à développer les actions de formation de leurs salariés.
Les parties signataires du présent accord demandent en particulier à l'OPCIB de développer tout particulièrement une information spécifique et adaptée à l'attention des instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, et aux responsables des PME sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier leurs salariés.
Les parties signataires du présent accord souhaitent rappeler les dispositions de l'article 2.66 de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, qui incitent à la conclusion, au niveau des branches professionnelles, des entreprises ou des établissements, de conventions ou d'accords prévoyant la création d'un CET intégrant des dispositions permettant aux salariés d'utiliser à leur initiative tout ou partie des droits accumulés dans leur CET pour participer à une action de formation professionnelle de leur choix.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 25 août 2005, art. 1er).
Le projet de plan de formation remis lors de la consultation du comité d'entreprise ou d'établissement précisera chaque année dans un document d'information la nature des actions de formation proposées en distinguant :
- celles correspondant à des actions d'adaptation au poste de travail au sens de l'article L. 932-1-I du code du travail, mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnant lieu pendant leurs réalisations au maintien par l'entreprise de la rémunération ;
- celles correspondant à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés, mises en oeuvre pendant le temps de travail, rémunérées au taux normal, et dont les éventuels dépassements d'horaires sont régis par l'article 932-1-II du code du travail ;
- celles correspondant à des actions de développement des compétences des salariés devant participer à l'évolution de leur qualification et donner lieu à reconnaissance par l'entreprise. Elles peuvent être mises en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail conformément à l'article 932-1-III, IV et V du code du travail. Cet article définit en particulier les modalités prévues pour les actions de formation réalisées en dehors du temps de travail au regard des conditions d'accord et de refus du salarié, de sa rémunération et des engagements respectifs de l'entreprise et du salarié.
Les actions présentées dans le document d'information lors de la consultation du comité d'entreprise ou d'établissement sur le projet de plan de formation devront être affectées à l'une ou l'autre des 3 catégories énoncées. Une même action en fonction du public et de l'objectif visé pourra éventuellement relever de différentes catégories.
Les entreprises prendront connaissance des dispositions et des orientations définies au niveau de la branche par les parties signataires du présent accord.
Afin de favoriser l'accès des salariés aux différents dispositifs instaurés par les nouvelles dispositions conventionnelles et législatives, les entreprises veilleront à informer les salariés des modalités particulières d'articulation entre le plan de formation, le droit individuel à la formation et la période de professionnalisation.
Conformément à l'article 2.11 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, les frais de formation, de transport, d'hébergement et de repas engagés lors d'actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, ainsi que les salaires et charges sociales correspondants, sont à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l'évolution des qualifications.
Les parties signataires ont tout particulièrement souhaité favoriser l'accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiels, type d'emplois majoritairement occupés par les personnels féminins.
Elles s'inscrivent dans les orientations définies par la loi du 4 mai 2004 et l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 visant à privilégier l'accès à la période de professionnalisation aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle, après un congé maternité, après un congé parental, et incitent les entreprises à promouvoir le nouvel outil visé à l'article 7.2 du présent accord. Elles s'inscrivent également dans le cadre des dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Désormais les actions relevant du plan de formation se répartissent dans l'une des 3 catégories suivantes :
- les actions d'adaptation au poste de travail ;
- les actions de formation liées à l'évolution des emplois et celles qui participent au maintien dans l'emploi ;
- les actions de développement des compétences.
Ces 3 catégories ne se déclinent pas de la même manière selon qu'elles s'adressent aux salariés permanents ou aux salariés intérimaires. Le présent accord précise les catégories d'actions de formation en fonction du public et de l'objectif poursuivi.
Les entreprises de travail temporaire, en ce qui concerne les salariés intérimaires, ne peuvent pas organiser et financer des actions d'adaptation au poste de travail qui sont définies en fonction des organisations propres à chaque entreprise utilisatrice. En conséquence relèvent de cette catégorie d'actions, considérées comme du temps de travail effectif, uniquement les actions d'adaptation à un emploi comportant l'acquisition de compétences et de savoir-faire transférables.
Les partenaires sociaux de la branche ont défini, dans le cadre de l'accord du 8 juin 2000 relatif à la mise en place d'actions de formation professionnelle dans les entreprises utilisatrices, les conditions de réalisation d'actions de formation en relation avec un emploi au-delà de la notion plus restrictive du poste de travail.
Par ailleurs, l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 précise l'impact de ces différentes catégories sur le temps de travail des salariés.
Les actions liées au développement des compétences peuvent se dérouler, avec l'accord du salarié, en dehors du temps de travail. Pour les salariés permanents et les salariés intérimaires en mission, la notion de hors temps de travail ne nécessite pas d'adaptation spécifique. Néanmoins pour les intérimaires souhaitant développer leurs compétences entre 2 missions, il est nécessaire de définir les modalités d'organisation de ce type d'actions.
Le droit individuel à la formation pour les salariés intérimaires avait été créé, à titre expérimental, par l'accord du 20 octobre 2000. Ce dispositif innovant est pérennisé par le présent accord qui précise les priorités de branche applicables à ce droit. Ce droit, qui s'exerce, avec l'accord de l'employeur, est financé par le plan de formation de l'entreprise et les actions de formation peuvent se dérouler en dehors du temps de travail.
Les parties signataires, conscientes que le niveau de formation des personnes handicapées est déterminant pour leur parcours d'insertion professionnelle, entendent favoriser leur accès à la formation et au développement de leurs compétences.
Elles incitent les entreprises à recourir à la période de professionnalisation telle que prévue à l'article 7.2 du présent accord comme un instrument majeur d'accompagnement des salariés handicapés afin d'assurer leur maintien dans l'emploi.
L'article L. 951-1 du code du travail prévoit que chaque entreprise doit s'acquitter annuellement d'un versement au moins égal à 0,5 % des rémunérations de l'année de référence au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1.
Pour permettre la mise en place du présent accord, les entreprises ont accepté de mutualiser les fonds au titre du 0,5 % et de les verser au sein d'un unique OPCA : l'OPCIB.
Comme rappelé par l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.
La CPNE de la branche élaborera des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation, notamment pour les contrats et les périodes de professionnalisation et les contrats d'apprentissage, ainsi que pour favoriser l'accès à des formations contribuant à développer leurs compétences.
Compte tenu du fait que 70 % des salariés permanents sont des femmes et que 70 % des salariés intérimaires sont des hommes, les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle sont à adapter à ces deux types de population. Dans le cas des salariées permanentes, il convient de développer l'accès des femmes à des niveaux supérieurs de classifications. Concernant les intérimaires et les permanents, il s'agit, en tout état de cause, de développer la mixité et de faciliter l'accès de tous à la diversité des métiers et à la promotion sociale.
Pour les salariés permanents ayant bénéficié d'un congé parental de longue durée, les entreprises de travail temporaire sont incitées à mettre en place les actions nécessaires à une remise à niveau lors de leur retour à l'emploi. Cette remise à niveau peut se faire notamment à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'une période de professionnalisation.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sera chargé de mener une étude sur l'accès des femmes à la formation professionnelle. Sur la base de ces travaux, la CPNE de la branche élaborera des préconisations. Les entreprises de travail temporaire sont incitées à prendre en compte les résultats des travaux de l'observatoire de branche et les recommandations de la CPNE lors de l'élaboration de leur plan de formation.
Les parties signataires rappellent que les instances représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.
Les parties signataires s'inscrivent dans les modalités prévues par l'accord national interprofessionnel sur la formation tout au long de la vie, qui prévoit que les organisations représentatives des employeurs et des salariés de la branche professionnelle doivent se réunir chaque année dans le cadre d'une commission d'observation pour faire le point sur l'application de cet accord, et au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle et en particulier sur la réduction des inégalités constatées.
Les entreprises sont également incitées à élaborer et à actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs et priorités définis par l'accord de branche ainsi que des perspectives économiques et de l'évolution des investissements, des techniques, des technologies et des modes d'organisation du travail prenant en compte l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise. Un bilan de la mise en oeuvre de ce programme pluriannuel est présenté pour avis aux instances représentatives du personnel avant la fin du premier semestre suivant la période pluriannuelle.
Dans les entreprises assujetties à la réglementation sur le comité d'entreprise, celui-ci ou à défaut les délégués du personnel, s'il en existe, sont consultés sur ce programme pluriannuel de formation et sur les conditions de son déroulement.
Les parties signataires soulignent la nécessité de favoriser la formation professionnelle des salariés tout au long de leur vie professionnelle, et notamment ceux en seconde partie de parcours professionnel.
Les signataires du présent accord ont prévu parmi les priorités de la branche, au titre de l'article 7.2, le cas des salariés pour lesquels une action de formation peut faciliter la reconversion, notamment ceux exerçant leur activité dans un emploi pour lequel la cessation d'activité est réglementée ou qui sont en situation d'inaptitude ponctuelle ou définitive à leur poste.
Les parties ont ainsi souhaité traduire la volonté du législateur et des signataires de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 de privilégier l'accès à la période de professionnalisation aux salariés après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à compter de leur 45e anniversaire.
Elles s'inscrivent dans les orientations définies par la loi du 4 mai 2004 et l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, qui prévoient qu'après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, ou dans la branche, d'un bilan de compétences selon les modalités prévues à l'article 2 du présent accord.
1° Agents de maîtrise.
Travail du dimanche.
Les intéressés bénéficient des dispositions de l'article 16 de la convention annexe I.
Travail des jours fériés.
Les intéressés travaillant l'un des jours fériés ci-après bénéficient :
- pour le lundi de Pâques et le 15 Août, d'une indemnité égale à 100 p. 100 du salaire dû pour la journée considérée ;
- pour le 1er janvier, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël, d'une indemnité égale à 100 p. 100 du salaire du pour la journée considérée, ou bien d'une indemnité égale à un tiers du salaire dû pour la journée considérée et d'un jour de repos compensateur pris, en accord avec la direction de l'entreprise, en dehors des périodes de pointe.
Si un de ces jours fériés travaillés tombe un dimanche, cette indemnité se cumule avec la prime d'assiduité prévue au paragraphe 1er de l'article 16 de la convention annexe ; par contre, cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité prévue au paragraphe 2 de cet article.
2° Cadres.
Les cadres bénéficient d'un jour de repos compensateur pris, en accord avec la direction de l'entreprise, en dehors des jours de pointe, pour chacun des six jours fériés suivants, lorsqu'ils sont travaillés : 1er janvier, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 11 novembre, Noël.
Les agents de maîtrise et cadres, dans l'obligation de quitter leur emploi par suite d'accident ou de maladie les mettant dans l'incapacité de travailler, bénéficient d'une allocation dont le montant est égal à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 4, paragraphe 2, ci-dessus, à laquelle ils pourraient prétendre s'il y avait eu rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.
Cette indemnité est payable en deux fractions au départ, la seconde dans les six mois.
En cas de décès survenu avant la perception de la totalité de cette indemnité, seule la femme ou les enfants de moins de dix-huit ans, à l'exclusion des autres ayants droit, peuvent prétendre à cette indemnité ou à la fraction restant due.
(1) Article étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail (arrêté du 16 juin 1986, art. 1er).
Le personnel visé par la présente convention collective annexe perçoit, en sus de la prime légale de transport en vigueur dans la région parisienne, une indemnité complémentaire de transport dont le taux est fixé à l'article 9 du barème joint à la présente convention collective annexe *barème non publié dans cette édition*. Cette indemnité est une compensation faite au personnel pour lui permettre d'assurer les prises en fins de services établies en fonction du trafic aérien. Les conditions d'attribution de cette indemnité sont identiques à celles de la prime légale de transport.
Des majorations d'ancienneté, calculées sur le salaire de base de la catégorie, sont accordées aux agents de maîtrise et aux cadres, dans les conditions suivantes :
- 3 % pour le personnel comptant 3 à 6 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
- 6 % pour le personnel comptant 6 à 9 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
- 9 % pour le personnel comptant 9 à 12 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
- 12 % pour le personnel comptant 12 à 15 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
- 13,5 % pour le personnel comptant 15 à 18 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
- 15 % pour le personnel comptant plus de 18 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
- 16,5 % pour le personnel comptant plus de 21 ans d'ancienneté dans la catégorie.
En cas de promotion d'un ouvrier à un emploi d'agent de maîtrise ou de cadre, il est tenu compte de son ancienneté dans l'entreprise, à la date de sa promotion, pour la totalité de sa durée.
En vue d'assurer aux agents de maîtrise le bénéfice d'une retraite complémentaire, les entreprises entrant dans le champ d'application de l'article 1er de la convention collective régionale sont tenues de donner leur adhésion à une institution de prévoyance autorisée.
Le taux de la cotisation globale ne peut être inférieur aux taux fixés par l'accord national interprofessionnel de retraites du 8 décembre 1961 et ses avenants. L'assiette des cotisations est constituée par la rémunération brute servant de base à la déclaration des traitements et salaires fournis chaque année par l'employeur à l'administration des contributions directes.
Si la cotisation globale n'excède pas le taux minimum, la contribution patronale est égale à 60 p. 100, celle des salariés, à 40 p. 100. Si la cotisation globale dépasse le taux minimum, la ventilation entre les employeurs et les salariés de la part excédant cette cotisation est déterminée par accord des parties dans le cadre de l'entreprise.
Le personnel visé par la présente convention collective et pouvant justifier de son affiliation à une mutuelle, bénéficie d'une participation de l'employeur à la cotisation versée à cette mutuelle. Le montant de cette participation est fixé à l'article 10 du barème joint à la présente convention collective, annexe II *barème non publié dans cette édition*.
Il sera revalorisé dans les mêmes conditions que les salaires, le rajustement s'effectuant tous les ans au 1er janvier dans la limite du montant total de la cotisation à la mutuelle.
Lorsque l'employeur impose une tenue spéciale au personnel, cette tenue est fournie gratuitement :
- des sabots sont fournis aux laveurs de sol ;
- des gants sont fournis aux nettoyeurs de W.-C. ;
- des boissons chaudes sont distribuées gratuitement à l'ensemble du personnel chaque fois que la température est inférieure à 0 °C ;
- des boissons rafraîchissantes sont distribuées gratuitement à l'ensemble du personnel chaque fois que la température est supérieure à 25 °C.
Lorsque certains membres du personnel sont logés par l'employeur dans des baraquements spéciaux aménagés à cet effet, ce logement est considéré comme un avantage en nature.
Cet avantage est évalué, par journée d'occupation, aux deux tiers du salaire horaire conventionnel proprement dit du personnel de la première catégorie. Le montant de cet avantage en nature figure sur le bulletin de paie.
En cas de rupture du contrat de travail, et quelle que soit la partie qui a pris l'initiative de la rupture, le logement doit être libéré le jour même où le contrat de travail prend fin.
Un inventaire est établi à la prise et à la libération du logement. Le bénéficiaire est responsable pécuniairement de tout objet manquant et de toute dégradation qui lui serait imputable.
Lorsqu'un agent de maîtrise ou cadre est envoyé en déplacement dans l'exercice de ses fonctions, les frais qui en résultent pour lui et qui peuvent comprendre des frais de transports et des frais de séjour sont à la charge de l'entreprise.
Ces différents frais sont remboursés à l'intéressé qui doit pouvoir justifier des dépenses effectuées. Des avances peuvent lui être accordées sur sa demande.
Si le déplacement a lieu en chemin de fer, il est effectué en deuxième classe.
En cas de déplacement de longue durée, il est accordé à l'agent de maîtrise ou de cadre un congé exceptionnel de quarante-huit heures tous les deux mois si le lieu de déplacement est situé à moins de trois cents kilomètres de sa résidence, à trois jours tous les trois mois si le lieu est situé au-delà de trois cents kilomètres.
Toutefois, ce congé exceptionnel ne peut être exigé que s'il se place à plus d'une semaine de la fin d'une mission.
La durée du congé exceptionnel s'entend de l'heure d'arrivée à la résidence à l'heure de départ. Les frais de voyage sont à la charge de l'employeur. Aucune indemnité de déplacement ne sera due pendant la durée effective du congé à la résidence.
Dans les cas visés aux paragraphes 1, 2 et 3 de l'article 20 de la convention collective régionale, 92,50 p. 100 du salaire brut théorique du mois, à l'exception des primes annuelles, sont maintenus :
- pendant un mois, aux agents de maîtrise et cadres rémunérés au mois, comptant de un à deux ans de présence dans l'entreprise ;
- pendant deux mois, à ceux qui comptent de deux à quatre ans de présence dans l'entreprise ;
- pendant trois mois, à ceux qui comptent de quatre à huit ans de présence dans l'entreprise ;
- pendant quatre mois, à ceux qui comptent de huit à douze ans de présence dans l'entreprise ;
- pendant cinq mois, à ceux qui comptent plus de douze ans de présence dans l'entreprise.
Les périodes de prestations se cumulent et ne peuvent excéder les limites prévues à l'alinéa précédent au cours d'une même année s'étendant du 1er janvier au 31 décembre.
Les indemnités sont réduites de la valeur des prestations dues à l'intéressé au titre des assurances sociales, de l'assurance accident, de tout autre régime d'assurances contracté par l'employeur ou avec sa participation partielle.
Les prestations directement perçues par l'intéressé doivent être portées par ce dernier à la connaissance de l'entreprise.
(1) Article étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 16 juin 1986, art. 1er).
La durée du congé annuel payé est fixée à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif au sens de l'article L. 223-4 du livre II du code du travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
Les agents de maîtrise qui totalisent plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou sur le chantier bénéficient d'un congé supplémentaire d'un jour ouvrable après cinq ans, deux jours après dix ans, quatre jours après vingt-cinq ans, cinq jours après trente ans.
Les cadres qui totalisent plus de vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise ou sur le chantier bénéficient d'un congé supplémentaire d'un jour ouvrable après vingt ans, deux jours après vingt-cinq ans et trois jours après trente ans.
Conditions d'attribution :
La période de prise des congés s'étend à toute l'année civile étant précisé que l'ouvrier pourra bénéficier, sur sa demande :
- d'au moins douze jours ouvrables et d'au plus vingt-quatre jours ouvrables en congé continu ou l'équivalent d'un mois complet au cours de la période légale, du 1er mai au 31 octobre ;
- du complément des droits acquis dans les périodes du 1er janvier au 30 avril et du 1er novembre au 31 décembre.
A leur demande, pourront être exclus de cette règle d'étalement des congés les personnels originaires des départements et territoires d'outre-mer et des pays étrangers ou y ayant des ascendants ou descendants qui justifieront d'un voyage dans ces pays à l'occasion de leur congé annuel.
Par dérogation à la règle générale, les personnels des départements, territoires et pays d'outre-mer seront autorisés, sur leur demande, à ne pas prendre leur congé annuel une année sur deux et à le reporter sur l'année suivante, cumulant ainsi deux périodes de congé payé tous les deux ans. Dans ce cas, ils seront autorisés à prolonger ces deux périodes de congé payé cumulées d'une absence non rémunérée qui donnera lieu à suspension du contrat de travail, étant entendu que la durée de deux périodes de congé payé et de l'absence non rémunérée ne dépasseront pas au total quatre-vingt-dix jours. Cette période d'absence est donnée par roulement sur l'année entière selon les nécessités du service. Le jour de la reprise du travail est fixé d'un commun accord au moment du départ en congé. Il est délivré par l'employeur une attestation indiquant la durée de l'absence.
Pour l'appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle doit être pris le congé. Toutefois, pour les entreprises affiliées à une caisse interprofessionnelle des congés payés, ces dates peuvent être avancées au 1er avril et 31 mars.
Les présentes dispositions s'appliquent aux congés à prendre en 1982.
Les salaires des ouvriers bénéficiaires d'un accord de mensualisation doivent être payés au moins une fois par mois.
En l'absence d'un accord de mensualisation, les salaires des ouvriers doivent être payés au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle. Il est remis, au moment du paiement, un bulletin de paie mentionnant, suivant le cas, le chantier d'attache, le coefficient de la catégorie d'emploi, le salaire horaire effectivement perçu, le nombre d'heures effectuées, les indemnités et majorations diverses.
Sauf accord entre le salarié et son employeur de prorogation du contrat de travail, l'âge normal de départ à la retraite est fixé conventionnellement par la date d'ouverture des droits à taux plein pour l'obtention de la retraite sécurité sociale (1).
Dans ce cadre, le personnel visé par la présente convention collective annexe, prenant sa retraite ou cessant son activité dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles, bénéficie d'une prime de départ en retraite dont le montant est fixé comme suit (2) :
- un mois de salaire pour le personnel ayant un contrat de travail égal ou supérieur à dix ans, dans les activités faisant l'objet de la présente convention collective ;
- deux mois de salaire pour le personnel ayant un contrat de travail égal ou supérieur à quinze ans, dans les activités faisant l'objet de la présente convention collective ;
- trois mois de salaire pour le personnel ayant un contrat de travail égal ou supérieur à dix-huit ans, dans les activités faisant l'objet de la présente convention collective ;
- trois mois et demi de salaire pour le personnel ayant un contrat de travail égal ou supérieur à vingt ans, dans les activités faisant l'objet de la présente convention collective.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 16 juin 1986, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord annexé), modifiée par l'article 70 de la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984 (arrêté du 16 juin 1986, art. 1er).
Le personnel visé par la présente convention collective annexe perçoit, en sus de la prime légale de transport en vigueur dans la région parisienne, une indemnité complémentaire de transport dont le taux est fixé à l'article 10 du barème joint à la présente convention collective annexe *barème non publié dans cette édition*. Cette indemnité est une compensation faite au personnel pour lui permettre d'assurer les prises et fins de services établies en fonction du trafic aérien. Les conditions d'attribution de cette indemnité sont identiques à celles de la prime légale de transport.
Sauf accord entre le salarié et son employeur, de prorogation du contrat de travail, l'âge normal de départ à la retraite est fixé conventionnellement par la date d'ouverture des droits à taux plein pour l'obtention de la retraite sécurité sociale.
Dans ce cadre, le personnel visé par la présente convention collective annexe, prenant sa retraite ou cessant son activité dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles, bénéficie d'une prime de départ en retraite dont le montant est fixé comme suit (1) :
- un mois de salaire pour le personnel ayant un contrat de travail égal ou supérieur à dix ans, dans les activités faisant l'objet de la présente convention collective ;
- deux mois de salaire pour le personnel ayant un contrat de travail égal ou supérieur à quinze ans, dans les activités faisant l'objet de la présente convention collective ;
- trois mois de salaire pour le personnel ayant un contrat de travail égal ou supérieur à dix-huit ans, dans les activités faisant l'objet de la présente convention collective ;
- trois mois et demi de salaire pour le personnel ayant un contrat de travail égal ou supérieur à vingt ans, dans les activités faisant l'objet de la présente convention collective.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord annexé), modifiée par l'article 70 de la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord annexé), modifiée par l'article 70 de la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984.
1. La durée du préavis visé à l'article 16 de la convention collective régionale est fixée à :
- 1 mois pour les agents de maîtrise ;
- 3 mois pour les cadres.
2. Les agents de maîtrise licenciés alors qu'ils comptent une ancienneté de services continus d'au moins deux ans chez le même employeur ont droit, sauf en cas de faute grave, à un délai-congé de deux mois dans les conditions prévues par l'article 23 du livre 1er du code du travail.
Pendant la durée du préavis conventionnel et quelle que soit la partie qui a pris l'initiative de la rupture, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures pour rechercher un emploi.
Ces heures d'absence sont fixées chaque jour alternativement par chacune des parties. Elles peuvent être bloquées par accord des parties. Elles ne sont pas rémunérées pour les agents payés à l'heure, sauf pour ceux qui, au moment de la rupture du contrat de travail, ont une ancienneté dans l'entreprise égale ou supérieure à un an et demi.
Le personnel visé par la présente convention collective annexe bénéficie d'une prime de fin d'année dont le montant est fixé à l'article 7 du barème joint à la présente convention collective annexe *barème non publié dans cette édition*. Cette prime est acquise au personnel présent dans l'entreprise au 31 décembre de chaque année et ayant au moins un an de présence dans l'entreprise.
La prime de fin d'année englobe les divers primes et avantages de même nature (primes de fin d'année, gratifications, journées annuelles d'ancienneté...) qui pourraient exister au plan de l'entreprise à la date de signature de la présente convention, et s'y substitue sous réserve des dispositions ci-après.
Les salariés pour qui le montant global de ces divers avantages, perçu antérieurement, était supérieur à celui de la prime de fin d'année à laquelle ils peuvent prétendre du fait des dispositions ci-dessus bénéficieront des dispositions de l'article 3 de la convention collective régionale.
La durée mensuelle de travail retenue pour le calcul de la prime de fin d'année et visée à l'article 7 du barème joint à la présente convention collective annexe sera automatiquement modifiée en fonction des réductions du temps de travail qui pourraient éventuellement être fixées dans l'avenir par accords régionaux.
(1) Voir également l'accord du 17 octobre 1985 et l'article 12 de l'avenant n° 2 du 25 mars 1987.
L'ensemble de la rémunération comprend, suivant le cas, les éléments suivants :
1. Le salaire proprement dit ;
2. Les primes d'ancienneté ;
3. Les majorations pour heures supplémentaires ;
4. Les majorations pour le travail des dimanches et jours fériés ;
5. Les indemnités pour le travail de nuit ;
6. La prime de non-accident ;
7. La prime spéciale d'assiduité ;
8. La prime de vacances ;
9. La prime de fin d'année ;
10. La prime annuelle exceptionnelle ;
11. Les indemnités d'intérim ;
12. Les indemnités d'amplitude.
1. le salaire proprement dit ;
2. les primes d'ancienneté ;
3. les majorations pour heures supplémentaires ;
4. les majorations pour le travail des dimanches et jours fériés ;
5. les indemnités pour le travail de nuit ;
6. la prime de non-accident ;
7. la prime de vacances ;
8. la prime de fin d'année ;
9. les indemnités d'intérim ;
10. les indemnités d'amplitude.
Le personnel visé par la présente convention collective annexe bénéficie d'une prime annuelle dite " prime annuelle exceptionnelle ", attribuée en fonction de la durée du travail accompli au cours de l'année. Les arrêts de travail pour accident ou maladie sont assimilés à des périodes de travail effectif.
Cette prime, dont le montant est fixé à l'article 8 du barème joint à la présente convention collective annexe *barème non publié dans cette édition*, est perçue avec la paie de mai pour l'année civile écoulée.
Les agents de maîtrise et les cadres - visés à l'article 11 - bénéficient de la prime spéciale d'assiduité dans les conditions définies par l'article 22 de la convention collective régionale annexe I. Dans les conditions définies, pour le personnel ouvrier, par les conventions collectives régionales annexes I (art. 22) et II (art. 18).
Lorsqu'une journée d'absence complète ou partielle a été constatée au cours du mois écoulé, les taux mensuels de la prime sont fixés à l'article 5 du barème joint à la présente convention collective annexe *barème non publié dans cette édition*.
Des majorations d'ancienneté, calculées sur le salaire de base de la catégorie, sont accordées aux agents de maîtrise et aux cadres, dans les conditions suivantes :
-  3 p. 100 pour le personnel comptant de 1 à 3 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
-  6 p. 100 pour le personnel comptant de 3 à 6 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
-  9 p. 100 pour le personnel comptant de 6 à 9 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
- 12 p. 100 pour le personnel comptant de 9 à 12 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
- 15 p. 100 pour le personnel comptant de 12 à 15 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
- 16,5 p. 100 pour le personnel comptant de 15 à 18 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
- 18 p. 100 pour le personnel comptant plus de 18 ans d'ancienneté dans la catégorie ;
- 19,50 p. 100 pour le personnel comptant plus de 21 ans d'ancienneté dans la catégorie (1).
En cas de promotion d'un ouvrier à un emploi d'agent de maîtrise ou de cadre, il est tenu compte de son ancienneté dans l'entreprise, à la date de sa promotion, pour la totalité de sa durée.
(1) Disposition applicable à compter du 1er juin 1983.
(1) Disposition applicable à compter du 1er juin 1983.
Les chefs de manutention d'escale - visés à l'article 11, A, catégorie I - bénéficient d'une prime horaire dite " prime de non-accident " favorisant la prévention des avaries (marchandises et matériel).
Le montant de cette prime horaire est fixé à l'article 4 du barème joint à la présente convention annexe *barème non publié dans cette édition*.
Dans le cas où la responsabilité de l'intéressé se trouvera engagée, la prime sera supprimée, ou réduite de moitié, pendant le mois au cours duquel aura lieu l'avarie.
Travaux de manutention
1° Maîtrise
- Catégorie I.
Chef de manutention d'escale (coefficient 222) :
Contrôle l'effectif à la prise de service. Donne des directives aux chefs d'équipe. Coordonne les efforts de ses subordonnés pour obtenir une exécution rapide et parfaite des travaux dont il contrôle la bonne exécution. Veille au maintien de la discipline et à la bonne tenue vestimentaire imposée par les services des aéroports. Procède à la première enquête des accidents et incidents de travail ou de discipline pouvant survenir et rend compte de la marche du service.

- Catégorie II.
Chef de chantier de manutention d'escale (coefficient 269,5) :
Dirige un chantier ou un groupe de chantiers. Est chargé de l'embauche et du débauchage du personnel selon les besoins en effectif sollicités par les aéroports. Est chargé de résoudre, avec les responsables du maître d'oeuvre, les questions de service, notamment la composition des équipes, l'application des roulements et le programme des congés payés. Est responsable de la caisse du chantier et assure le paiement des acomptes et des salaires. Est chargé de la partie administrative (déclarations d'accidents, délivrance des certificats divers, etc.) et de la partie sociale (distribution des boissons chaudes ou rafraîchissantes, composition de la réserve de pharmacie, attribution des vestiaires, etc.). Peut être secondé, pour la partie technique et discipline, par un ou plusieurs chefs de manutention d'escale, et pour la partie administrative, par un employé. Est responsable de la tenue et de la discipline générale du personnel de l'entreprise. Propose, après enquête et établissement des dossiers, des sanctions à infliger.
- Catégorie III.
Chef de service (coefficient 292,5) :
A les mêmes attributions que le chef de chantier de manutention d'escale. Dirige un chantier à gros effectif (environ 300 salariés) ou un ensemble de chantiers (totalisant environ 200 salariés). Peut être secondé pour la partie technique par un chef de chantier ; pour la partie administrative par un ou plusieurs employés.

Travaux de nettoyage
1° Maîtrise
- Catégorie I.
Chef de nettoyage d'escale (coefficient 218) :
Même définition de l'emploi que pour le chef de manutention d'escale (ci-dessus, Tableau A, Cat. I).
- Catégorie II.
Régulateur (coefficient 232) :
Responsable exclusif de la régulation des transports du personnel et de la planification du travail en liaison directe avec les informations reçues de la tour concernant le trafic des appareils prévu dans les programmes à assurer.

- Catégorie III.
Chef des préposés au nettoyage d'escale (coefficient 265).
Responsable devant la direction de l'exploitation. Assure l'application des directives qu'il reçoit, veille à la bonne exécution et en rend compte.
Le travail effectué entre vingt-deux heures et six heures donne lieu à une indemnité de nuit. Toute fraction d'heure comprise entre ces deux limites est arrondie au quart d'heure supérieur.
Le taux horaire de l'indemnité de nuit est fixé à l'article 3 du barème joint à la présente convention annexe *barème non publié dans cette édition*.