Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il appartient à la négociation de branche de continuer à remplir son rôle normatif habituel qui consiste à définir des règles applicables à l'ensemble des entreprises et des salariés compris dans son champ d'application. Elle a pour fonction d'insuffler une dynamique au niveau national.
Un accord de branche comporte des clauses à caractère obligatoire, qui impliquent que les dérogations par accord d'entreprise ne peuvent être que plus favorables pour les salariés. Il peut s'agir de clauses supplétives qui s'appliquent à défaut d'accord d'entreprise, ou de clauses optionnelles en fonction de l'organisation interne ou des souhaits des salariés.
Hormis les cas limitatifs prévus par la loi où un accord peut être conclu avec un comité d'entreprise (participation et intéressement des salariés,...), la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à l'absence d'opposition d'un ou des syndicats représentatifs dans l'entreprise ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles (comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel).
Ainsi, une ou des organisations syndicales de salariés représentatives peuvent, lorsqu'elles ne sont pas signataires d'un accord, faire obstacle à son entrée en vigueur dans un délai de 8 jours à compter de la notification du texte par l'employeur à l'ensemble des organisations syndicales (soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par la remise d'un exemplaire contre récépissé), à condition d'avoir recueilli les voix de plus de la moitié des suffrages exprimés au ler tour des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Le délai de 8 jours est exprimé en jours calendaires selon les règles du nouveau code de procédure civile. Lorsque l'un des jours est un jour férié, il est compté comme un jour ordinaire. Toutefois, si le dernier jour du délai est un samedi ou un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
Le dépôt de l'accord à la DDTEFP ne peut intervenir qu'à l'expiration du délai d'opposition et sous réserve de l'absence d'opposition majoritaire.
Tout avenant à un accord d'entreprise ou d'établissement signé par une organisation minoritaire (aux dernières élections professionnelles) signataire du texte de base est valide s'il n'y a pas d'opposition d'organisations majoritaires aux dernières élections. La révision d'un avenant obéit aux mêmes règles que la conclusion d'un accord d'entreprise (§ 1).
Dans le cas où aucune organisation syndicale n'a recueilli de voix en raison de l'absence de candidat au premier tour, ou lorsque aucune élection professionnelle n'a été organisée, les entreprises se référeront à l'article L. 132-2-2 du code du travail qui prévoit sous certaines conditions l'approbation du texte à la majorité des salariés.
Lorsque l'accord d'entreprise ou d'établissement n'intéresse qu'une catégorie professionnelle déterminée relevant d'un collège électoral tel que défini par l'article L. 433-2 du code du travail, sa validité est subordonnée à l'absence d'opposition d'organisations syndicales représentatives ayant obtenu les voix d'au moins la moitié des suffrages exprimés dans ce collège.
L'opposition doit être notifiée, par écrit, à l'ensemble des signataires et être motivée (art. L. 132-2-2 V du code du travail). Les organisations non signataires sont également tenues informées. L'absence d'écrit ou de toute motivation, ou le non-respect du délai de 8 jours rend de plein droit l'opposition inopposable.
Les textes frappés d'opposition majoritaire sont réputés non écrits, ce qui signifie qu'ils sont considérés censés n'avoir jamais existé. L'ancien accord reste alors applicable.
Le taux global de la cotisation des garanties susvisées est de 0,40 % et est partagé entre les différentes garanties de la façon suivante :
- décès-invalidité permanente et totale : 0,24 % du salaire de référence, réparti à raison de 0,12 % pour l'employeur et 0,12 % pour le salarié ;
- rente éducation : 0,16 % du salaire de référence, réparti à raison de 0,08 % pour l'employeur et 0,08 % pour le salarié.
A la suite de la réunion paritaire du 22 janvier 2003, des délégations ont convenu d'instaurer un moratoire expérimental de 2 ans relatif à la négociation collective de branche sur les salaires réels.
Après un échange de vues au sein de la commission paritaire, il apparaît opportun que les modalités de cette période de suspension soient arrêtées d'un commun accord dans un souci de clarté et de transparence.
Protocole renouvelé pour une période de 2 années (Avenant du 21 avril 2006).
Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les salariés se verront maintenir par le nouvel organisme la couverture du risque décès-invalidité permanente et totale dans des conditions au moins égales à celles prévues par le présent accord.
Au cours de cette période, les employeurs et les délégués syndicaux dans les entreprises engageront des négociations annuelles sur les salaires en tenant compte de la situation économique propre à leur entreprise, de son environnement et des souhaits des salariés.
Les entreprises qui ne sont pas soumises à une obligation légale de négocier (ne comportant pas de représentation syndicale) tiendront compte des informations qui leur seront communiquées par la délégation patronale. Elles en informeront leurs représentants élus du personnels, s'ils existent.
Il est rappelé qu'un accord sur l'épargne salariale a été conclu dans les industries charcutières, le 5 février 2003, afin de généraliser l'accès à l'épargne salariale. Les entreprises, et en particulier les petites et moyennes entreprises, examineront les moyens offerts aux salariés de se constituer une épargne individuelle en adhérant à ce dispositif paritaire de branche.
Le rôle du personnel d'encadrement est fondamental pour le dynamisme des entreprises. Leurs missions et leur rémunération forfaitaire en considération de leur fonction doivent faire l'objet d'un examen spécifique selon une périodicité au moins annuelle.
Les dispositions de ce présent protocole feront l'objet, de la part des organisations signataires, de larges initiatives d'information. Il ne remet pas en cause les accords de branche sur les salaires conclus le 31 janvier 2003.
Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt à la DDTEFP de Paris. Il prendra fin le 30 décembre 2005. Toutefois, il pourra être reconduit dans les conditions définies par les partenaires sociaux.
Fait à Paris, le 3 décembre 2003.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, et de ce fait deviendra obligatoire pour l'ensemble des entreprises de la branche.
En conséquence, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières sont tenues d'affilier, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, leur personnel salarié non cadre visé à l'article 1er à ce régime collectif de prévoyance géré par ISICA Prévoyance. Une notice d'information sera remise par l'employeur à chaque salarié de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime (détail des garanties, taux de cotisation, désignation de l'organisme assureur, formalités de prise en charge).
Le présent accord est conclu en application du titre II de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relatif au dialogue social.
Il a pour objet de :
- préciser les modalités pratiques prévues par le code du travail concernant l'application, dans la branche des industries charcutières, de la règle de l'absence d'opposition des organisations syndicales majoritaires à tous les niveaux de négociation ;
- rappeler que les dispositions de la convention collective nationale des industries charcutières et des accords de branche sont impératives, et qu'en conséquence elles s'imposent aux accords conclus dans les entreprises relevant de son champ d'application ;
- mettre en oeuvre une procédure dérogatoire permettant aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux d'accéder à la négociation d'un accord d'entreprise.
Ces dispositions sont de nature à assurer aux accords négociés au niveau de la branche et des entreprises une véritable légitimité, gage de leur acceptation et de leur application effective.
Les représentants élus du personnel (comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel) sont autorisés à négocier et conclure un accord d'entreprise en cas d'absence de désignation d'un délégué syndical dans l'entreprise. Le temps passé en réunion de négociation est assimilé à un temps de travail effectif et payé comme tel. Un crédit d'heures complémentaires, défini préalablement à la négociation et réparti entre les membres élus, peut être accordé par l'employeur en vue de préparer cette négociation.
En accord avec l'employeur, ils peuvent demander en cas de nécessité à se faire assister par un représentant syndical extérieur de leur choix.
Les accords d'entreprise conclus avec les représentants élus du personnel doivent, avant leur date d'entrée en vigueur, être approuvés par une commission nationale paritaire de validation créée à cet effet par l'ensemble des organisations signataires. En cas de validation le procès-verbal de délibération de la commission doit accompagner le dépôt de l'accord d'entreprise auprès de la DDTEFP et du conseil des prud'hommes.
Ces accords conclus dans l'entreprise doivent être signés par une majorité de membres élus (titulaires) du comité d'entreprise ou, à défaut de comité, par les délégués du personnel. En cas de partage des voix, un consensus devra être recherché.
Dans l'hypothèse où un délégué syndical viendrait à être désigné dans une entreprise alors que des négociations sont en cours entre l'employeur et les représentants élus du personnel, celui-ci reprend les prérogatives liées à son mandat. Lorsqu'un accord d'entreprise a été conclu, celui-ci demeure valide jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord par le délégué syndical.
La commission se réunit au moins deux fois par an (en principe, avril et octobre) selon un calendrier établi. Son secrétariat est assuré par la FICT. Elle a pour objet exclusif de vérifier la conformité des accords conclus entre l'employeur et les élus du personnel aux accords de branche en vigueur.
La commission est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative
signataire
Chaque séance de la commission est présidée alternativement par un membre d'une organisation syndicale de salariés signataire du présent accord et par un représentant de la FICT. Le président assure le bon fonctionnement de la séance.
(1) Mot exclu de l'extension (arrêté du 4 octobre 2005, art. 1er).
Afin de clarifier les modalités de conclusion des accords collectifs de branche, il est précisé les points suivants :
La validité d'un accord de branche ou d'un avenant à la convention collective nationale des industries charcutières est subordonnée à l'absence d'opposition dans un délai de 15 jours de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ des industries charcutières. II s'agit d'une majorité en nombre d'organisations.
Il convient de retenir comme point de départ du délai pour l'exercice du droit d'opposition la date de notification du texte par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales de salariés (ou, lorsque le texte est signé en séance, la date de remise d'un exemplaire du texte contre récépissé).
L'opposition doit être notifiée par écrit à l'ensemble des organisations signataires et doit être motivée (art. L. 132-2-2 V du code du travail). Les organisations non signataires sont également tenues informées. L'absence d'écrit ou de toute motivation, ainsi que le non-respect du délai de 15 jours rend de plein droit l'opposition inopposable.
Les textes frappés d'opposition majoritaire sont réputés non écrits, ce qui signifie qu'ils sont considérés censés n'avoir jamais existé. L'ancien accord reste alors applicable.
Seules les organisations syndicales signataires d'un accord de branche, ou qui y ont adhéré ultérieurement, sont habilitées à signer des avenants portant révision de cet accord. Un avenant qui n'est signé que par des organisations non signataires de l'accord de base est dépourvu d'effet. La révision d'un avenant obéit aux mêmes règles que la conclusion d'un accord de branche (§ 1). Dans chaque entreprise ou établissement, l'employeur fournit à chaque salarié, au moment de l'embauche, une notice d'information indiquant :
- l'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise et la liste des accords de branche non intégrés dans la convention collective ;
- la liste indicative des accords d'entreprise ou d'établissement applicables aux salariés conclus depuis le 1er janvier 2005.
Ces accords, mis à jour régulièrement, doivent pouvoir être consultés librement dans l'entreprise par les salariés qui le souhaitent. L'employeur porte, par voie d'affichage, à la connaissance des salariés tout nouvel accord conclu et son objet.
Un accord d'entreprise peut définir d'autres modalités de communication dans l'entreprise.
Conformément à l'article L. 132-26 du code du travail, en l'absence de désignation d'un délégué syndical ou de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical, les entreprises sont autorisées à négocier et conclure un accord avec les représentants élus du personnel ou, en cas de PV de carence aux élections, avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national.
A cet effet, peuvent être traités tous les thèmes de négociation collective. En particulier, les thèmes relatifs à la négociation annuelle obligatoire visés à l'article L. 132-27 du code du travail. Ces accords ne peuvent, en aucun cas, déroger dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions existantes au niveau de la convention collective ou d'un accord de branche. Ils ne peuvent déroger également aux dispositions du code du travail visées par l'article 43 de la loi du 4 mai 2004.
La commission paritaire de branche examinera chaque année le bilan des accords entrés en vigueur dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
5.1. Services de médecine du travail
Les partenaires sociaux tiennent à réaffirmer leur attachement à la médecine du travail et invitent les pouvoirs publics à rechercher des solutions pour faire face à la pénurie de spécialistes en médecine du travail.
La mise à disposition des entreprises d'un service de santé au travail permet de répondre aux obligations en la matière. Celui-ci a pour objet d'assurer le suivi de la santé des salariés au travail ainsi qu'une meilleure maîtrise de la prévention des risques professionnels.
Le médecin du travail joue un rôle privilégié d'interface entre le milieu professionnel et le salarié, et assure le suivi médical annuel (au minimum) de chaque salarié en situation de travail. Ses responsabilités ne peuvent que s'accroître. Une attention particulière sera portée aux travailleurs de nuit.
5.2. Mise en oeuvre d'une approche pluridisciplinaire
Dans le cadre d'une pluridisciplinarité technique, médical et organisationnelle, le service de santé au travail (service autonome ou interentreprises) pourra faire appel à des compétences non médicales extérieures à l'entreprise (personnes, services de prévention des CRAM, INRS, ARACT ...), en fonction des besoins et des risques auxquels sont exposés certains salariés pour assurer une prévention efficace.
En tant que de besoin, il s'agira de spécialistes agréés par les CRAM ou les ARACT dans différents domaines : à titre indicatif et loin de toute exhaustivité, les disciplines telles que l'hygiène industrielle, l'ergonomie, le secourisme au travail, l'acoustique, l'éclairage des locaux .. constitueront des domaines d'intervention privilégiés de l'action pluridisciplinaire
Dans les grandes entreprises où il existe un service médical autonome, l'employeur pourra recourir à des compétences paramédicales (infirmières du travail, personnel assistant ..) en vue d'assister le médecin du travail dans sa mission.
Les parties s'entendent pour affirmer que la multidisciplinarité doit s'organiser autour de l'idée d'une amélioration des conditions de travail et d'un renforcement de la protection des salariés. Il s'agit d'un investissement en prévention, devant contribuer, par la réduction des risques, à une performance accrue.
Les représentants du personnel doivent être consultés sur la mission ou le contrat passé avec le service de santé au travail interentreprises pour le compte de l'entreprise. Cette mission sera prioritairement recentrée sur son action en milieu de travail, dont l'importance devra être réaffirmée dans le contrat qui lie l'entreprise au service de santé au travail. Ceci se traduira par la tenue d'une fiche d'entreprise systématique qui sera actualisée en tant que de besoin.
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions combinées des articles R. 241-1-1 et R. 241-1-4 du code du travail relatifs à l'habilitation des personnes ou organismes compétents en matière de prévention des risques professionnels auxquels peut faire appel le service de santé au travail (arrêté du 24 décembre 2004, art. 1er).
Le présent accord définit les orientations et les mesures nécessaires en vue d'assurer la prévention des risques professionnels dans les entreprises des industries charcutières selon les dispositions du code du travail et les préconisations de la commission des accidents du travail.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de déployer une politique active de prévention et de suivi de l'hygiène et la sécurité dans toutes les entreprises.
La préservation de la sécurité et santé au travail est une priorité pour les employeurs de la branche et doit être prise en compte dans l'organisation même de l'entreprise. L'action conjointe entre les employeurs et les salariés est nécessaire pour renforcer les mesures de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Au prix d'efforts constants, les entreprises ont contribué à faire baisser le nombre, la gravité et la fréquence des accidents du travail. Pour autant, ces résultats peuvent et doivent être améliorés. Cela suppose une mobilisation des entreprises de toutes tailles.
Au niveau de la branche, des représentants employeurs et salariés participent activement aux travaux de différentes structures de prévention dans le but d'améliorer la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles :
- caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CTN) (1) ;
- caisse régionale d'assurance maladie (CTR (2) et ORST (3)) ;
- institut national de recherche et de sécurité (INRS) ;
- agence nationale des conditions de travail (ANACT).
Les organisations syndicales s'associent pleinement à ces démarches compte tenu de l'importance prioritaire qu'elles accordent aux actions engagées dans ce domaine.
(1) Comité technique national.
(2) Comité technique régional.
(3) Observatoire régional de la santé au travail.
Les avis de la commission sont pris à la majorité relative des membres présents ou représentés de chacun des deux collèges.
La procédure à suivre par un employeur qui envisage de saisir la commission nationale paritaire de validation est la suivante :
1. Envoi au secrétariat de la commission :
- d'une demande de validation de l'accord d'entreprise signé par les représentants du personnel, accompagnée du texte et d'une note explicative ;
- d'une copie du procès-verbal de scrutin des dernières élections organisées dans l'entreprise ;
2. L'employeur et les représentants élus signataires peuvent être invités par la commission à assister à la réunion afin de présenter aux participants le contenu de l'accord ;
3. L'employeur participe aux dépenses de fonctionnement de cette commission (quote-part).
Les dossiers complets doivent être adressés aux membres de la commission avec la convocation au plus tard 15 jours avant la date fixée. Tout dossier incomplet est renvoyé à une réunion ultérieure.
Les parties confirment par le présent avenant leur volonté de promouvoir la formation professionnelle comme moyen de développement de l'emploi et reconnaissent le rôle particulièrement important joué par les certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en place dans la branche suivant le dispositif conventionnel en vigueur.
Ces parcours de formation permettent de répondre aux besoins des entreprises puisqu'ils contribuent à apporter une qualification professionnelle aux salariés et à valoriser leur savoir-faire. Parallèlement, un outil de positionnement des compétences des salariés candidats à un CQP est réalisé, sous l'égide de l'AGEFAFORIA, et qui est destiné aux entreprises qui mettent en oeuvre une démarche d'évaluation des compétences (démarche " ECIA ").
Les parties conviennent qu'il revient à la branche professionnelle d'assumer directement l'élaboration et la validation des référentiels CQP dans le respect des dispositions prévues par le présent avenant.
En l'absence de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel, l'employeur et un ou plusieurs salariés dûment mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au plan national peuvent négocier un accord d'entreprise.
L'employeur doit informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, les représentants au plan départemental ou local, de l'ensemble des organisations syndicales visées ci-dessus de sa décision d'engager des négociations afin de leur permettre de mandater un salarié.
L'employeur est informé du mandatement d'un salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception émanant de l'organisation syndicale mandante.
Le mandat doit préciser l'indication du nom du salarié mandataire et son objet dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. II est limité à la négociation pour laquelle il est délivré. Le mandataire est tenu à une obligation d'information vis-à-vis du syndicat mandant, notamment avant la signature du texte et l'organisation du référendum. En cas de retrait du mandat, celui-ci doit être notifié à l'employeur par l'organisation mandante.
Les salariés mandatés conformément aux stipulations du présent article bénéficient de la protection prévue par l'article L. 412-18 du code du travail.
Préalablement à l'ouverture de la négociation, les salariés mandatés pourront bénéficier à leur demande, d'une formation spécifique à la pratique de la négociation collective dont la durée ne pourra excéder 2 jours. Cette formation sera prise en charge par l'employeur et pourra être dispensée par un organisme désigné par l'organisation syndicale mandante.
Le temps passé par un mandataire en réunion de négociation est assimilé à un temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il peut bénéficier d'un crédit d'heures spécifique destiné à préparer cette négociation et dont la durée est préalablement arrêtée par l'employeur après accord de l'intéressé.
L'accord d'entreprise signé par un salarié mandaté n'est valide que s'il est préalablement approuvé par les salariés de l'entreprise à la majorité des suffrages exprimés, selon les modalités fixées par le décret du 28 janvier 2005 (art. D. 132-l et suivants du code du travail). A défaut d'une telle approbation, celui-ci est réputé non écrit.
L'accord signé par les salariés mandatés et approuvé à la majorité des suffrages exprimés doit faire ensuite l'objet d'un dépôt auprès de la DDTEFP et du conseil des prud'hommes.
Les partenaires sociaux décident, en application de l'article L. 132-17-l du code du travail de créer un observatoire paritaire chargé de suivre les négociations d'entreprise dans la profession. Les informations collectées dans le cadre de cet observatoire seront mises à la disposition de l'ensemble des partenaires sociaux. En cas de nécessité, la commission paritaire de branche apportera aux mesures prévues par cet accord les modifications qui s'avèreront nécessaire.
A cet effet, les entreprises de la branche transmettront à l'observatoire paritaire de la négociation collective une liste des accords d'entreprise ou d'établissements conclus au cours de l'année, leur objet et l'indication des organisations syndicales signataires. Le rôle de l'observatoire est d'analyser leurs effets pour les entreprises et leurs salariés.
Une autorisation d'absence est accordée aux représentants du collège des salariés participant aux réunions. Ceux-ci sont rémunérés par leur entreprise et remboursés de leurs frais de déplacement aux mêmes conditions et modalités que les représentants syndicaux participant à la commission nationale paritaire de branche.
Toute demande émanant d'une organisation syndicale représentative relative à une négociation sur un thème donné doit faire l'objet d'une réponse de la délégation des employeurs, au niveau de la branche, ou de l'employeur, soit au cours de la prochaine réunion, soit dans l'intervalle entre deux réunions (dans la limite de 12 mois). II s'agit d'éviter que des demandes des organisations syndicales restent sans aucune réponse.
Le cas échéant, un calendrier de négociations sera proposé par la partie patronale après consultation des autres organisations.
Ce droit de saisine ne se substitue pas aux thèmes de négociation obligatoires prévus par le code du travail (notamment les articles L. 132-12 et L. 132-27).
Par ailleurs, dans les entreprises ayant au moins 300 salariés, l'employeur est tenu d'engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi. Elle doit également porter sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d'accompagnement.
La mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire dans tout établissement occupant habituellement au moins 50 salariés.
3.1. La mission des membres du CHSCT
La mission des membres du CHSCT ou des délégués du personnel en l'absence de CHSCT est de contribuer à la protection de la santé et la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail, et de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires dans ces domaines.
Le CHSCT donne son avis sur les mesures de prévention et assure la coordination et la mise à jour des mesures de prévention.
Le CHSCT est informé des exercices pratiques en fonction des risques particuliers des établissements : exercice d'incendie, évacuation des lieux ...
Le CHSCT, par l'un de ses représentants, suit et se tient informé des études en ergonomie relatives à certains postes de travail.
3.2. La formation des membres du CHSCT
Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d'une formation adaptée à leur mission, quel que soit l'effectif de l'établissement, dès leur première désignation. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant une durée de 4 ans (consécutifs ou non). La durée maximale du stage est de 5 jours ouvrables.
Pour les petites entreprises entre 11 et 50 salariés, en l'absence de délégué du personnel à qui incombe la charge sécurité, l'employeur est tenu de désigner un salarié chargé des conditions d'hygiène et de sécurité. Afin d'exercer cette mission et proposer des actions d'amélioration, celui-ci bénéficiera d'une formation adaptée comparable à celle des membres du CHSCT.
Article 1er
Salaires minima professionnels garantis
Le barème national des salaires minima garantis est fixé comme suit :
Augmentation de 1,5 % au 1er avril 1997.
Etant précisé que cette augmentation se traduira par un minimum d'augmentation en valeur absolue de 204 F pour le coefficient 115, de 145 F pour le coefficient 120, de 133 F pour le coefficient 125, de 125 F pour le coefficient 130 et de 112 F pour le coefficient 135.
Le barème au 1er avril 1997, s'établit donc ainsi :
SALAIRES CONVENTIONNELS (base 39 heures hebdomadaires)








































































































Augmentation de 1 % au 1er octobre 1997
Le barème au 1er octobre 1997 s'établit donc ainsi :









































































































Salaires réels
Les parties signataires décident, dans le cadre de la négociation générale de l'évolution des salaires réels en 1997, une augmentation des salaires de base de 1 % au 1er avril 1997 et de 0,8 % au 1er octobre 1997. Cet accord reflète la volonté de poursuivre la mise en place des dispositions relatives aux salaires réels dans le même état d'esprit que celui qui a prévalu depuis quelques années.

En cas de situation exceptionnelle résultant des incertitudes de l'évolution économique, les parties signataires conviennent de prendre contact à la diligence de l'une d'entre elles afin d'en examiner les conséquences.

Les parties signataires s'engagent à demander, en commun, l'extension du présent accord.
Le présent accord est applicable dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des industries charcutières.
Il est conclu en application du cadre légal et réglementaire actuel. En cas de modification importante des règles sociales actuelles, les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer, à la diligence de l'une d'entre elles, afin d'étudier l'opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet.
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel. Avant la fin de cette période, les parties se rencontreront afin de faire le point sur son application et examiner son renouvellement.
Dans l'esprit de cet accord, les parties encouragent les entreprises à développer le dialogue social autour de ce thème dans le cadre d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Cette démarche permet d'évaluer les besoins en main-d'oeuvre et les compétences collectives nécessaires dans chaque établissement en fonction de la pyramide des âges.
Le présent accord s'impose aux entreprises et établissements, qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.
Fait à Paris, le 14 avril 2005.
Les deux parties ont souhaité par ce protocole d'accord renforcer dès à présent les outils du dialogue social dans la branches des ESH en référence à la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Il vise aussi à se doter des outils nécessaires à la mise en oeuvre dans les entreprises des politiques définies au niveau national notamment.
42 % des sociétés de la branche emploient moins de 50 salariés (source : rapport annuel de branche 2005), or, en principe, des délégués syndicaux, ne peuvent être désignés que dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
Le présent avenant est conclu en application de l'article 3 " Effets de la revalorisation du SMIC " de l'accord sur les salaires minima professionnels garantis signé dans les industries charcutières le 21 avril 2006 (arrêté d'extension du 21 juillet 2006).
Le barème du salaire mensuel minimum garanti établi au 1er octobre 2006 est modifié comme suit : base 35 heures (151,67 heures) :
- coefficient 120 : 1 254,31 Euros par mois ;
- coefficient 125 : 1 256,23 Euros par mois ;
- coefficient 130 : 1 258,65 Euros par mois ;
- coefficient 135 : 1 262,65 Euros par mois ;
- coefficient 140 : 1 263,89 Euros par mois ;
- coefficient 145 : 1 271,86 Euros par mois.
Le reste des coefficients est sans changement.
Cette modification du barème des salaires minima garantis est applicable à compter du 1er novembre 2006.
Les parties conviennent de demander son extension au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement.
Fait à Paris, le 6 octobre 2006.
réunies à Paris, le 7 mars 2007, il a été convenu ce qui suit :
Article 1er
Champ d'application
Le présent accord s'applique aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).

Barème des salaires minima garantis
Le barème des salaires minima est augmenté comme suit :
a) Augmentation de 1 % au 1er avril 2007.
Le nouveau barème au 1er avril 2007 s'établit ainsi :
(En euros)
COEFFICIENT
SALAIRE MINIMAL MENSUEL GARANTI
(151 h 67) base 35 heures




































































































b) Augmentation de 0,8 % au 1er octobre 2007, avec un minimum de revalorisation, par rapport au barème du 1er octobre 2006, de 60 Euros pour le coefficient 350.
Le nouveau barème au 1er octobre 2007 s'établit ainsi :
(En euros)
COEFFICIENT
SALAIRE MINIMAL MENSUEL GARANTI
(151 h 67) base 35 heures





































































































Effets de la revalorisation du SMIC
Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes au 1er novembre 2007 :
- dans l'hypothèse où le SMIC (base 35 heures) au 1er juillet 2007 serait supérieur au salaire minimal garanti du coefficient 120, son montant remplacerait le salaire minimal garanti du coefficient 120 ;
- si le SMIC (base 35 heures) au 1er juillet 2007 était également supérieur au salaire minimal garanti du coefficient 125, l'écart prévu au 1er octobre 2007 entre le coefficient 125 et le coefficient 120 serait ajouté au salaire minimal garanti du coefficient 120. Ce résultat constituera le salaire minimal garanti du coefficient 125 ;
- la même méthode sera appliquée pour les autres coefficients (supérieurs à 125) si cela s'avérait nécessaire ;
- une mise à jour du barème sera effectué par la FICT début novembre et transmise, pour information, aux entreprises et aux délégations syndicales

Dispositions diverses
Dans le cadre d'un groupe de réflexion, les parties signataires se réuniront au cours du second semestre 2007 afin d'étudier les possibilités d'aération future du barème des salaires minimal garantis.

Demande d'extension
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 7 mars 2007.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 141-9 du code du travail (arrêté du 2 juillet 2007, art. 1er).
réunies à Paris, le mercredi 22 janvier 2003, l'accord suivant a été conclu :
Le barème national des salaires minima garantis est fixé pour un travail à temps complet résultant de l'horaire de référence. Ce barème est applicable :
- dans les entreprises pratiquant un horaire collectif de travail effectif de 39 heures hebdomadaires ;
- dans les entreprises ayant réduit la durée du travail effectif entre 39 et 35 heures hebdomadaires en maintenant les salaires, y compris en cas d'accord d'entreprise prévoyant une mesure de modération salariale.
Le coefficient 115 est dorénavant supprimé au barème national des salaires minima garantis.
a) Augmentation de 2 % au 1er avril 2003
Le barème au 1er avril 2003 s'établit ainsi :

SALAIRE MINIMUM MENSUEL GARANTI
(horaire à temps complet)
(en euros)




































































































b) Augmentation de 0,8 % au 1er octobre 2003
Le barème au 1er octobre 2003 s'établit ainsi :

SALAIRE MINIMUM MENSUEL GARANTI
(horaire à temps complet)
(en euros)




































































































Les parties prennent l'engagement de faire évoluer le coefficient 120 au niveau du SMIC mensuel au 1er juillet 2005. Un point sera fait chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières.
Fait à Paris, le 31 janvier 2003.
NOTA : Arrêté du 2 mai 2003 art. 1 : l'accord du 31 janvier 2003 portant sur les salaires minima professionnels garantis conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
NOTA : Arrêté du 2 mai 2003 art. 1 : l'accord du 31 janvier 2003 portant sur les salaires minima professionnels garantis conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
L'indemnité de mise à la retraite versée aux salariés de moins de 65 ans est égale à la moitié de l'indemnité conventionnelle de licenciement (à l'exclusion de la majoration pour âge), telle que définie par les dispositions conventionnelles en vigueur pour chaque catégorie professionnelle, majorée de :
- 45 % pour une mise à la retraite à 60 ans ;
- 35 % pour une mise à la retraite à 61 ans ;
- 25 % pour une mise à la retraite à 62 ans ;
- 15 % pour une mise à la retraite à 63 ans ;
-  5 % pour une mise à la retraite à 64 ans.
Toutefois, conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail, le montant total de cette indemnité ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 9 janvier 1978.
Article 1er
Salaires minima professionnels garantis
Le barème national des salaires minima garantis est fixé comme suit :
Augmentation de 2 p. 100 au 1er avril 1996
Le barème au 1er avril 1996 s'établit donc ainsi :
(1) COEFFICIENT
(2) SALAIRE PAR MOIS de 169,65 heures




































(1) COEFFICIENT
(2) SALAIRE PAR MOIS de 169,65 heures (en francs)










































(1) COEFFICIENT
(2) SALAIRE PAR MOIS de 169,65 heures






























Augmentation de 1 p. 100 au 1er octobre 1996
Le barème au 1er octobre 1996 s'établit donc ainsi :
(1) COEFFICIENT
(2) SALAIRE PAR MOIS de 169,65 heures




































(1) COEFFICIENT
(2) SALAIRE PAR MOIS de 169,65 heures










































(1) COEFFICIENT
(2) SALAIRE PAR MOIS de 169,65 heures































Salaires réels
Les parties signataires décident, dans le cadre de la négociation générale de l'évolution des salaires réels en 1996, une augmentation des salaires de base de 1 p. 100 au 1er avril 1996 et de 1 p. 100 au 1er octobre 1996. Cet accord reflète la volonté de poursuivre la mise en place des dispositions relatives aux salaires réels dans le même état d'esprit que celui qui a prévalu depuis quelques années.

En cas de situation exceptionnelle résultant des incertitudes de l'évolution économique, les parties signataires conviennent de prendre contact à la diligence de l'une d'entre elles afin d'en examiner les conséquences.

Les parties signataires s'engagent à demander, en commun, l'extension du présent accord.
NOTA : Arrêté du 2 mai 1996 art. 1 : accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 2 mai 1996 art. 1 : accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
réunies à Paris, le 22 janvier 2003, l'accord suivant a été conclu :
Les parties signataires décident, dans le cadre de la négociation générale de l'évolution des salaires réels en 2003, une augmentation de 1,2 % au 1er avril 2003 et 0,4 % au 1er octobre 2003, à l'exception des entreprises qui auraient défini leurs modalités de rémunération pour l'année 2003 dans le cadre d'un accord d'entreprise d'aménagement, réduction du temps de travail.
Fait à Paris, le 31 janvier 2003.
Article 1er
Salaires minima professionnels garantis
Le barème national des salaires minima garantis est fixé comme suit :
Augmentation de 2 % au 1er avril 1998
Etant précisé que cette augmentation se traduira par un minimum d'augmentation en valeur absolue de 175 F pour le coefficient 115.
Le barème au 1er avril 1998 s'établit comme suit :
COEFFICIENT



(169,65 h)
(en francs)






































































































Augmentation de 0,80 % au 1er octobre 1998
Le barème au 1er octobre 1998 s'établit donc ainsi :
COEFFICIENT



(169,65 h)
(en francs)






































































































Article 2 Salaires réels
Les parties signataires décident, dans le cadre de la négociation générale de l'évolution des salaires réels en 1998, une augmentation de 0,8 % au 1er avril 1998 et de 0,4 % au 1er octobre 1998.
Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des entreprises de la profession à l'exception de celles qui ont déjà engagé, ou qui engageront avant le 1er octobre, la négociation d'un accord relatif à la réduction du temps de travail comportant une clause de modération salariale.
NOTA: Déclaration de la délégation patronale au cours de la réunion de la commission nationale paritaire des industries charcutières du 31 mars 1998
La délégation patronale a informé les organisations syndicales de salariés que dorénavant les négociations sur les salaires réels devront s'engager au niveau des entreprises et qu'à compter de 1999 il n'y aura plus de négociation sur les salaires réels au niveau de la branche.
NOTA: Déclaration de la délégation patronale au cours de la réunion de la commission nationale paritaire des industries charcutières du 31 mars 1998
La délégation patronale a informé les organisations syndicales de salariés que dorénavant les négociations sur les salaires réels devront s'engager au niveau des entreprises et qu'à compter de 1999 il n'y aura plus de négociation sur les salaires réels au niveau de la branche.
réunies à Paris, le jeudi 20 janvier 2000, l'accord suivant a été conclu :
Article 1er
Salaires minima professionnels garantis
Le barème national des salaires minima garantis est fixé comme suit.
Augmentation de 1,10 % au 1er avril 2000
Etant précisé que cette augmentation se traduira par un minimum d'augmentation en valeur absolue de 90 F pour les coefficients 115, 120, 125, 130 et 135.
Le barème au 1er avril 2000 s'établit donc ainsi :
Barème des salaires
COEFFICIENT


au 1/4/2000
(169,65 h)
(en francs)






































































































Augmentation de 1,10 % au 1er octobre 2000
Barème des salaires


de base au

(169,65 h)
(en francs)







































































































Salaires rééls
Les parties signataires décident, dans le cadre de la négociation générale de l'évolution des salaires réels en 2000, une augmentation de 1 % au 1er juin 2000.
Cette augmentation des salaires ne s'appliquera pas aux entreprises qui ont déjà défini, ou qui définiront avant le 30 juin 2000, leurs modalités de rémunération pour l'année 2000 dans le cadre d'un accord d'entreprise d'aménagement réduction du temps de travail.
NOTA : Arrêté du 6 avril 2000 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 6 avril 2000 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
La mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans s'accompagne des contreparties cumulatives suivantes :
2.1. - En matière de formation professionnelle
des salariés âgés de plus de 45 ans
Les salariés âgés de 45 ans ou plus bénéficieront d'un entretien spécifique visant à établir un bilan de leurs acquis professionnels en vue d'élaborer un programme de formation adapté à la poursuite de leur carrière.
Dans ce contexte, une quote-part de la contribution au plan de formation de l'entreprise sera affectée au développement de la formation des salariés concernés. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, est informé et consulté sur les orientations pédagogiques visant les salariés de plus de 45 ans et sur les budgets annuels qui y sont affectés.
2.2. En matière d'emplois
L'employeur procède à l'embauche de 1 salarié équivalent temps plein pour 2 salariés équivalent temps plein mis à la retraite âgés de moins de 65 ans. Cette embauche a lieu au cours des 6 mois qui précèdent ou qui suivant la mise en retraite du 2e salarié.
L'embauche est réalisée :
- soit par contrat de travail à durée indéterminée ;
- soit par contrat de professionnalisation selon les conditions prévues par l'accord conclu dans diverses branches des industries alimentaires du 6 décembre 2004, et dans la perspective d'une création d'emploi ;
- soit par contrat d'apprentissage.
Elle s'apprécie soit au niveau de l'entreprise lorsque celle-ci comporte plusieurs établissements, soit au niveau de l'établissement lorsque l'embauche est possible.
En cas de projet de licenciement économique, la mise à la retraite d'un ou plusieurs salariés âgés de moins de 65 ans permet à l'employeur d'éviter, de façon égale, des licenciements économiques visés à l'article L. 321-1 du code du travail.
La loi du 21 août 2003 (art. 16) portant réforme des retraites est venue modifier les conditions juridiques relatives à la possibilité d'une mise à la retraite des salariés.
En application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, la mise à la retraite d'un salarié par l'employeur n'est possible que si le salarié atteint l'âge de 65 ans. Toutefois, ce même article laisse la possibilité aux partenaires sociaux de fixer, par un accord de branche avant le 1er janvier 2008, un âge inférieur, sans pouvoir être inférieur à l'âge légal de retraite, dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein de la sécurité sociale.
Cet accord de branche doit obligatoirement fixer des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle. Il ne fait pas obstacle aux mesures arrêtées dans le cadre de l'accord relatif au dispositif " CATS " signé dans les industries charcutières le 29 avril 2002 et qui vise les salariés affectés à des tâches pénibles.
Selon les conditions prévues par la loi du 21 août 2003, les salariés ayant commencé à travailler très jeunes et ayant accompli une longue carrière professionnelle, ainsi que les salariés lourdement handicapés, peuvent décider un départ anticipé en retraite. Dans ce cas, ils bénéficient de l'allocation de départ en retraite prévue par les dispositions conventionnelles en vigueur.
Les parties constatent que l'évolution démographique à venir implique une diminution du nombre d'actifs et rend nécessaire l'engagement d'une politique volontariste dans le domaine de la formation professionnelle notamment à l'égard des salariés de plus de 45 ans.
Pour ce faire, les parties ont souhaité les dispositions suivantes :
Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il s'appliquera le 1er jour du mois suivant la date d'application de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Toutefois, les dispositions du présent avenant ne peuvent s'appliquer aux salariés dont le point de départ de la période d'essai ou du délai de préavis se révèle antérieur à sa date d'entrée en vigueur prévue ci-dessus.
Fait à Paris, le 6 octobre 2006.