Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
À l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une “ indemnité spécifique de rupture conventionnelle ” dont le montant, éventuellement négocié avec l'employeur, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 18, conformément à l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008.
À l'instar de la base de calcul de l'indemnité légale de licenciement, la base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture. Tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata. Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l'une de ces périodes, l'employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s'il avait normalement travaillé, ce qui constituera la base du calcul de cette indemnité.
Dispositions rendues obligatoires à l'exclusion des secteurs des industries de la maroquinerie (n° 2528) et de l'industrie des cuirs et peaux (n° 207)
(Arrêté du 16 janvier 2023 - art. 1)

Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 16 janvier 2023 - art. 1)


CMTE CFTC ;

Pharmacie LABM FO,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 16 janvier 2023 - art. 1)

À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 16 janvier 2023 - art. 1)


CFTC CSFV,
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 9 janvier 2023 - art. 1)

FEDEPSAD ;
Les salaires minima conventionnels des salariés relevant des emplois de la filière technique de la coiffure sont définis comme suit :
Classification
Salaire minimal
pour 151,67 heures
Niveau 1 – échelon 1

Coiffeur(se) débutant(e)
Niveau 1 – échelon 2

Coiffeur(se)
Niveau 1 – échelon 3

Coiffeur(se) confirmé(e)
Niveau 2 – échelon 1

Coiffeur(se) qualifié(e) ou technicien(ne)

Niveau 2 – échelon 2

Coiffeur(se) hautement qualifié(e) ou technicien (ne) qualifié(e)
Niveau 2 – échelon 3

Coiffeur(se) très hautement qualifié(e) ou assistant(e) manager ou technicien(ne) hautement qualifié(e)
Niveau 3 – échelon 1


Niveau 3 – échelon 2

Manager confirmé(e) ou animateur(rice) de réseau

Niveau 3 – échelon 3

Manager hautement qualifié(e) ou animateur(rice) de réseau confirmé(e)
L'application de cet accord de salaires doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de qualification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés, excluant notamment toute différence fondée sur l'un des critères visés à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Il a été convenu de revaloriser l’ensemble des rémunérations minimales conventionnelles des emplois de la filière technique de la coiffure, de la filière de l’esthétique-cosmétique, de la filière des emplois non-techniques et de la filière administrative de la coiffure.
Aussi, le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 44 du 14 février 2022 relatif aux rémunérations minimales et à la prime d'ancienneté à la convention collective nationale (CCN) de la coiffure et des activités connexes du 10 juillet 2006.
Dispositions rendues obligatoires à l'exclusion de l'activité de gros.
(Arrêté du 27 juin 2022 - art. 1)

Dispositions rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés du commerce de gros de la poissonnerie.
(Arrêté du 25 juillet 2022 - art. 1)


REMALIM (CFBCT-OPEF),

CFTC CSFV ;

UNSA FCS ;
FNAF CGT ;
CFE-CGC Agro,
Dispositions rendues obligatoires à l'exclusion de l'activité de gros.
(Arrêté du 27 juin 2022 - art. 1)

Dispositions rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés du commerce de gros de la poissonnerie
(Arrêté du 25 juillet 2022 - art. 1)


REMALIM (CFBCT-OPEF),

CFTC CSFV ;

UNSA FCS ;
FNAF CGT ;
CFE-CGC Agro,
Accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 26 juillet 2022 - art. 1)

UGICT CGT ;
FEETS FO ;
UFM CFDT ;
Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 412)
Entreprises du voyage ;

Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 1710)
Entreprises du voyage,
Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 412)





Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 1710)
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)


F3C CFDT ;
3.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique, en France métropolitaine, dans les départements et régions d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre et Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières.
Eu égard à la nature du dispositif relatif à la revalorisation des primes et indemnités dans la branche et à son caractère général, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche des IEG, y compris les entreprises de moins de 50 salariés.
3.2. Mise en œuvre de l'accord
À l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
3.3. Extension
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de la transition écologique et solidaire et du travail, dans les conditions prévues par l'article L. 161-2 du code de l'énergie.
3.4. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2022.
3.5. Dépôt et publicité
À l'expiration d'un délai de quinze jours suivant la notification, le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs signataires, des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par le code du travail.
Le montant de certaines primes et indemnités évolue au 1er janvier 2022 en fonction de la variation d'indices Insee constatée au mois de septembre 2021.
• Frais de restauration
S'agissant des « frais de restauration », les signataires conviennent, pour le présent accord, d'appliquer une évolution en fonction de la variation de l'indice Insee entre l'année 2020 et l'année 2021, soit une augmentation de + 1,39 % du montant 2021.
• Prime de panier
Conformément à l'accord « relatif aux primes et indemnités au 1er janvier 2010 », sa valeur se voit appliquer la même évolution que celle des « frais de restauration », soit + 1,39 %.
• Frais d'hôtellerie

À fin septembre 2021, l'indice Insee « hôtellerie », avec une valeur de 112,52, dépasse la valeur de celui de septembre 2019 et les signataires décident d'appliquer une augmentation de + 0,81 % des « frais d'hôtellerie » ; variation de l'écart entre l'indice 111,62 et l'indice 112,52.
(1) Les variations d'indices Insee suivantes sont constatées :
Septembre 2020
Septembre 2021
% revalorisation
Valeur (€)
Hôtellerie
105,45 (*)



Restauration









(*) Indice « Hôtellerie » en septembre 2019 : 111,62 (+ 0,81 %).
Les minima conventionnels de l'ensemble de la grille (de matelots, à capitaine/chef 15e) hors accessoires sont revalorisés de + 3 % à compter du 1er janvier 2022.
Les accessoires conventionnels sont revalorisés de 2,8 %.
L'annexe 1 modifiée est annexée au présent accord.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).
(Arrêté du 26 juillet 2022 - art. 1)
Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, désignés par les organisations syndicales signataires de la présente convention.
Pour les salariés : d'un représentant et d'un suppléant qui n'a voix délibérative qu'en l'absence du représentant, pour chacune des organisations syndicales signataires.
Pour les employeurs : sur désignation des Entreprises du Voyage, d'un même nombre total de représentants et éventuellement de suppléants, qui n'ont voix délibérative qu'en l'absence des représentants.
La commission est présidée par un représentant des employeurs. Le secrétariat est assuré par l'organisation patronale, avec le concours de deux représentants désignés par accord entre les organisations syndicales de salariés.
Les congés payés ci-dessous doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.
Sur justificatif, un délai de route de 1 jour ouvré peut être accordé en plus du congé exceptionnel lorsque les deux conditions suivantes sont remplies :
– la durée de ce congé exceptionnel ne dépasse pas 2 jours ;
– le temps du trajet aller par le moyen de transport le plus rapide dépasse 5 heures.
Sur justificatif, tout salarié bénéficie d'une autorisation exceptionnelle d'absence sans diminution de sa rémunération à l'occasion des événements suivants :
– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ouvrables ;
– mariage ou Pacs d'un descendant direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint/partenaire du Pacs : 2 jours ouvrables ;
– mariage ou Pacs d'un ascendant direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint/partenaire de PACS : 1 jour ouvrable ;
– naissance et adoption :
–– 1er enfant : 3 jours ouvrables (non cumulables avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité) ;
–– à partir du deuxième enfant, si le précédent est âgé de moins de 12 ans : 4 jours ouvrables (le 4e jour peut être pris séparément avec accord de l'entreprise). Ces jours sont non cumulables avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
– décès du conjoint, du partenaire du Pacs, d'un ascendant direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint : 4 jours ouvrables ;
– décès d'un descendant (enfant, y compris adopté) direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint/partenaire du PACS : 6 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint/partenaire de Pacs ; d'un ascendant ou descendant direct au 2e degré du salarié ou de son conjoint/partenaire de Pacs : 3 jours ouvrables.
– annonce ou survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.
– cérémonies confessionnelles et laïques intéressant un descendant direct au 1er degré du salarié : 1 jour ouvrable ;
– déménagement du salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 1 an : 1 jour ouvrable par an.
(Ce droit à congé exceptionnel pour déménagement est plafonné à 2 jours sur une période de 12 mois) ;
– dans le cas d'un déménagement résultant d'une mutation : 2 jours ouvrables.
– passage d'un examen professionnel pour l'obtention d'un diplôme ou titre reconnu par l'État ou d'un CQP : 2 jours ouvrables par an.
Sont habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention est conclue :
–– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou adhérentes de la convention ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention est étendue, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ;
– à l'issue de ce cycle :
–– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention est étendue, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention.
Toute demande de révision, totale ou partielle, doit faire l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'un projet d'avenant sur le ou les articles soumis à la demande de révision.
Les parties disposeront d'un délai de 30 jours pour se prononcer sur ce projet de révision et devront, dans ce délai, communiquer leurs observations de sorte que la négociation s'engage au plus tard dans un délai de 60 jours suivant la date de la première présentation du courrier de demande de révision.
L'accord résultant de ces négociations se traduira par la signature d'un avenant par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, et lorsque l'avenant a vocation à être étendu, il est en outre signé par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans son champ d'application. À défaut d'accord 6 mois après le début des discussions, la demande de révision sera réputée caduque.
L'avenant à la présente convention collective se substituera de plein droit aux stipulations de la présente convention ou les complétera.
La révision doit donner lieu à négociation avec l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.
Dans l'hypothèse d'une évolution des dispositions légales ou réglementaires et en cas de demande de l'une des parties signataires, les parties se rencontreront pour discuter de l'opportunité d'une éventuelle révision.
6.1. Efforts proportionnés des instances dirigeantes
Durant la période d'indemnisation au titre du dispositif spécifique d'activité partielle longue durée, les partenaires sociaux de la branche insistent auprès des entreprises pour qu'elles aient le sens des responsabilités en prenant part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel et en appliquant un principe de modération des rémunérations, de quelle que nature qu'elles soient, des dirigeants et actionnaires de l'entreprise concernée.
6.2. Recours à la sous-traitance ou à l'intérim
Durant la période d'indemnisation au titre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée, les entreprises n'auront pas recours à la sous-traitance ou à l'intérim pour remplacer des emplois qui sont en activité partielle.
Le dispositif d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable prévu par le présent accord est mis en œuvre dans la branche à compter du premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel et s'applique aux documents unilatéraux élaborés par les entreprises de la branche pris en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation au 30 juin 2022 au plus tard.
La période de référence débute à compter du 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative.
L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 36 mois consécutive.
La décision d'homologation du document unilatéral vaut autorisation d'activité partielle de longue durée pour une durée de six mois.
L'autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu d'un bilan transmis à l'administration avant l'échéance de chaque période d'autorisation portant sur le respect des engagements en termes de réduction du temps de travail, de consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe, en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée.
Le présent accord a vocation à s'appliquer aux salariés de la branche quelle que soit la nature de leur contrat de travail et la nature de leurs fonctions et vise toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des expéditeurs et exportateurs de fruits et légumes.
Ont vocation également à bénéficier du dispositif APLD, les salariés saisonniers répondant aux conditions suivantes :
– salariés bénéficiant d'une des garanties de reconduction prévues à l'article L. 1244-2 du même code ;
– dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé définies à l'article L. 1244- 2-1 du même code, et à défaut des garanties mentionnées au 1er cas, salariés qui ont effectué ou sont en train d'effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives.
Le document unilatéral élaboré par l'employeur définit les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité partielle de longue durée. Il n'est pas nécessaire de désigner nommément les salariés concernés dans le document unilatéral. En revanche, les activités et secteurs concernés doivent être identifiés. La réduction d'activité peut être prévue au niveau de l'entreprise, tout ou partie de l'établissement, unité de production, atelier, services, etc.
Le dispositif APLD ne peut être individualisé. En revanche, il est possible de prévoir que les salariés soient placés en position d'APLD individuellement et alternativement, selon un système de roulement, au sein d'une même unité de travail (unité de production, atelier, service, etc.). La notion d'unité de travail peut être subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l'organisation interne.
Le dispositif d'activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle de droit commun prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Un employeur bénéficiant du dispositif d'activité partielle de longue durée au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle prévu par l'article L. 122-1 du code du travail, pour l'un des motifs suivants :
– difficultés d'approvisionnement en matières première ou énergie ;
– sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;
– la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
– toute autre circonstance de caractère exceptionnel (dont crise Covid).
Il n'est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d'activité partielle et à l'activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent document unilatéral est adressé par l'entreprise à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur (art. R. 5122-26 du code du travail).
[À compléter en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise]
Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique (CSE), ou à défaut, de la convocation du CSE.
L'entreprise transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE.
L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.
[À compléter en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise]
L'autorité administrative notifie sa décision au CSE, dans les mêmes délais.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD), portant sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD.
Annexe III
Modèle document unilatéral de l'entreprise ou de l'établissement
Ce document est destiné aux entreprises qui relèvent la branche de l'expédition exportation de fruits et légumes (IDCC 1405).
Il s'agit de l'annexe à l'accord de branche du [Préciser]… relatif au dispositif spécifique d'activité partielle

Diagnostic sur la situation économique
La crise sanitaire liée à la Covid-19 a des conséquences importantes sur l'activité socio-économique française. Cette situation exceptionnelle a entrainé une baisse d'activité durable de l'entreprise.
[À détailler en fonction des difficultés rencontrées par l'entreprise] :
Notre entreprise est de ce fait confrontée à une baisse d'activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois.
[À détailler] :
Selon notre diagnostic, la baisse d'activité devrait continuer sur l'année 2022 et potentiellement jusqu'en […].
Le recours à l'activité partielle qui a permis de réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire avec une prise en charge de l'État et l'UNEDIC a permis de préserver l'emploi et les compétences des salariés pendant la crise. Cependant, ce dispositif a été modifié.
Depuis, un dispositif spécifique d'activité partielle plus avantageux a été créé à compter du 1er juillet 2020 pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ce dispositif permet une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu'une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics. Il autorise une réduction d'horaires dans la limite de 40 % de la durée légale du travail sous réserve d'engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle de la part de l'entreprise.
Forts de l'expérience positive qu'a représenté le recours à l'activité partielle, les partenaires sociaux de la branche de l'expédition exportation de fruits et légumes (IDCC 1405), se sont emparés de ce nouveau dispositif en concluant un accord le [Préciser] permettant aux entreprises de la branche de mettre en œuvre ce nouveau dispositif par l'intermédiaire d'un document unilatéral.
L'objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des stipulations de l'accord de branche [En cas de présence de comité social et économique dans l'entreprise : ajouter « et après consultation du CSE »] est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l'entreprise.
Indicateurs et mesures de l'activité socio-économique
Afin de mesurer le suivi de l'activité socio-économique des entreprises, les partenaires sociaux conviennent de faire le bilan d'indicateurs une fois par an :
– mesures de l'évolution de la production, de la consommation et des échanges extérieurs ;
– résultats financiers de la profession (sources observatoire des entreprises CTIFL), comme indiqué ci-dessous pour les 3 dernières années.
Principaux résultats financiers des expéditeurs et expéditeurs producteurs sur la période 2017-2019 (99 comptes sur les trois années)
Principaux ratios clés



Chiffre d'affaires [1]



Dont exportation



Varia chiffre d'affaires (en %)


Marge Ciale/CA (en %)



Résultat d'exploitation (en %)



Résultat net/CA (en %)



[1] en M €.
[2] Capacité d'autofinancement.
[3] Résultat d'exploitation.
[4] Résultat net.
Indicateurs réalisés dans le cadre du rapport de branche :
– évolution du chiffre d'affaires ;
– évolution des embauches et des départs des salariés permanents et saisonniers ;
– recours au chômage partiel droit commun/APLD selon différentes catégories de population et selon les emplois.
Option n° 1
Tous les salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
Ont vocation également à bénéficier du dispositif APLD, les salariés saisonniers répondant aux conditions suivantes :
– salariés bénéficiant d'une des garanties de reconduction prévues à l'article L. 1244-2 du même code ;
– dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé définies à l'article L. 1244-2-1 du même code, et à défaut des garanties mentionnées au 1er cas, salariés qui ont effectué ou sont en train d'effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives.
Option n° 2
Le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée a vocation à bénéficier exclusivement aux activités et salariés suivants de l'entreprise/ de l'établissement :
– activités commerciales [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– fonctions supports
[détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;

– [Éventuellement : détailler d'autres catégories d'activités et de salariés concernés].
Tous les salariés de l'entreprise affectés à ces activités ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
Ont vocation également à bénéficier du dispositif APLD, les salariés saisonniers répondant aux conditions suivantes :
– salariés bénéficiant d'une des garanties de reconduction prévues à l'article L. 1244-2 du même code ;
– dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé définies à l'article L. 1244-2-1 du même code, et à défaut des garanties mentionnées au 1), salariés qui ont effectué ou sont en train d'effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives.
(1) Exemples : services comptabilité, ressources humaines, marketing, communication …
Le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) est sollicité du [compléter] au [six mois maximum - compléter].
Le recours à l'APLD au sein de l'entreprise pourra être renouvelé par période de 6 mois dans les conditions décrites à l'article 10. Il ne pourra être recouru à l'APLD sur une durée supérieure à 18 mois continus ou discontinus jusqu'au 30 juin 2025.
Le document élaboré par l'employeur détermine les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée et du suivi des engagements fixés par le document homologué.
Les informations transmises au CSE portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
L'employeur informe au moins tous les 3 mois le CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre du dispositif d'APLD.
Les parties signataires confient à la CPPNI de la branche la charge de procéder au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord sur la base des accords d'entreprise ayant le même objet que le présent accord de branche, ainsi que des documents élaborés par l'employeur transmis à la CPPNI à l'adresse mail :  info@aneefel.com.
Un point de suivi annuel sera fait plus particulièrement sur le maintien des cotisations et le pourcentage de prise en charge de l'APLD.
La CPPNI appréciera l'opportunité d'ajuster des mesures spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés. La CPPNI examine ce point au moins une fois par an jusqu'au terme de l'application du présent accord.
L'annexe II jointe à l'accord met en place les indicateurs à suivre.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Conformément aux dispositions légales, les entreprises peuvent déposer leurs documents unilatéraux auprès de l'autorité administrative jusqu'au 30 juin 2022 au plus tard.
Le présent accord couvre ces documents le temps de leur application soit jusqu'au 30 juin 2025. Il entrera en vigueur le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Tous les salariés seront informés de la conclusion du présent accord et de sa validation par l'autorité administrative par voie d'affichage sur le lieu de travail et tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d'activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l'entreprise…
Les salariés seront également informés de toute modification de planning prévisionnel.
Aucun accord d'entreprise ou d'établissement ne pourra déroger aux clauses du présent accord de branche dans un sens moins favorable aux salariés.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par le Conseil d'Etat dans sa décision du 13 décembre 2021, n° 433232, dont il ressort que « si la convention de branche peut retenir que les salaires minima hiérarchiques s'appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, elle ne peut, lorsqu'elle prévoit l'existence de primes, ainsi que leur montant, indépendamment (…) de la définition des garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques, faire obstacle à ce que les stipulations d'un accord d'entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, y compris si elles y sont moins favorables ».
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)
Le dispositif d'APLD n'a pas d'impact pour le salarié concernant notamment :
– l'acquisition des congés payés ;
– l'ouverture des droits à la retraite ;
– le maintien des garanties prévoyances et santé ;
– l'alimentation du compte CPF.
Les périodes de recours à l'APLD sont prises en compte pour l'ouverture des futurs droits à l'allocation chômage et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des autres parties représentatives ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine. La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les parties représentatives se réuniront alors dans les 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD), les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l'accomplissement d'heures supplémentaires, congés d'ancienneté…).
Ce nombre est de 6 jours maximum.
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur qui fixe les dates de départ en congé des salariés conformément aux dispositions en vigueur. Dans ce cadre, tout salarié doit être en mesure de prendre au minimum 12 jours ouvrables
consécutifs de congés payés principal pendant la période légale de prise des congés payés.

(1) Du lundi au samedi. Les dimanches et jours fériés ne comptent pas.
Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif spécifique APLD reçoit une indemnité horaire, versée par l'entreprise, correspond à 70 % de sa rémunération brute servant de base de calcul de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective de travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour calculer cette indemnité est plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Le salaire de référence retenu pour le calcul de l'indemnité est celui qui précède le placement en APLD.
L'indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
Dans le cas d'une évolution des dispositions légales et/ou réglementaires, les nouvelles modalités d'indemnisation s'appliqueront de plein droit aux salariés placés en activité partielle de longue durée sans qu'il soit nécessaire de réviser le présent accord.
Conformément au décret n° 2021-1252 du 29 septembre 2021, à compter du 1er octobre 2021, le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur ne peut être inférieur à 8,37 euros.
[Si salariés soumis à une convention de forfait jours suivant un accord d'entreprise, ajouter]
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article.
Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Au regard des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) notamment :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– l'acquisition de points de retraite complémentaire ;
– le maintien des garanties de prévoyance et santé ;
– l'alimentation du compte CPF.
Les périodes de recours à l'APLD sont prises en compte pour l'ouverture des futurs droits à l'allocation chômage et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Dans le cadre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD), l'horaire de travail des salariés visés à l'article 1er sera réduit au maximum de [X % − maximum 40 % en deçà de la durée légale du travail].
Dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, et uniquement sur décision administrative, la réduction de l'horaire de travail pourra excéder ce pourcentage sans pouvoir être supérieur à 50 % de la durée légale du travail.
Les situations particulières pouvant justifier le dépassement de la limite de 40 % sont liées notamment : [À détailler] :
– à l'ampleur et la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d'activité ;
– la fluctuation significative du coût des matières premières ;
– la liquidation judiciaire d'un client important entraînant une chute de carnet de commandes.
Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d'une durée de 18 mois consécutifs ou non jusqu'au 30 juin 2025, appréciés sur la durée totale du document unilatéral élaboré par l'employeur visé à l'article 8.
La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Préalablement à l'élaboration de ce document unilatéral établi sur la base de l'accord de branche, l'employeur a consulté le CSE (lorsqu'il existe) et a sollicité son avis. La demande d'homologation présentée à l'administration est accompagnée de l'avis rendu par ce comité.
Cette consultation aura également lieu en cas de renouvellement de la demande d'homologation.
Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d'activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l'entreprise…
[En présence d'un CSE]
Le comité social et économique (CSE) reçoit au moins tous les trois (3) mois les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par le DSAP ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Conformément à l'article 10, un bilan portant sur le respect de ces engagements et de ceux mentionnés à l'article 3 est également transmis au CSE puis à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et avant toute demande de renouvellement de l'activité partielle.
Enfin, le présent document unilatéral est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail…) ou affiché sur les lieux de travail.
Cette communication ou cet affichage fait état de la décision d'homologation par l'administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (e-mail…) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle adresse mail  info@aneefel.com.
Fait à ……, le ……
3.1. Engagements en termes d'emploi
La préservation des emplois et des compétences au sein de l'entreprise/de l'établissement [choisir]… est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.
[Définir le périmètre d'engagement de maintien dans l'emploi (minimum sur les salariés bénéficiaires de l'APLD ou périmètre plus large. Seuls les salariés exclus de ce périmètre d'engagement pourront être licenciés pour motif économique, y compris dans le cadre d'un PSE]
C'est pourquoi l'entreprise s'engage à ne pas effectuer de licenciements pour motif économique tels que prévus à l'article L 1233-3 du code du travail pendant la durée d'application du dispositif d'APLD, sauf si la situation économique se dégrade par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de la rédaction du document.
Cette interdiction ne s'applique pas en cas de départs volontaires dans le cadre d'un PSE ou de ruptures du contrat de travail d'un commun accord (ruptures conventionnelles ou collectives)
En cas de surcroit d'activité, l'employeur s'engage à ne pas recourir à la sous-traitance ou à l'intérim pendant la période d'APLD pour les emplois concernés par le dispositif d'APLD sauf pour les périodes pendant lesquelles les salariés concernés ne sont plus en APLD.
L'entreprise s'engage à ne pas cumuler, sur une même période et pour un même salarié, le dispositif d'APLD avec le dispositif d'activité partielle de droit commun prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
3.2. Formation professionnelle et mobilisation du compte personnel formation
[Dans le cas d'une stricte application de l'accord de branche]
Tout salarié ayant bénéficié du dispositif spécifique d'activité partielle peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial…).
Conformément à l'accord de branche, le salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations doit mobiliser son compte personnel formation (CPF).
Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l'entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès d'OCAPIAT dans le cadre des dispositifs de formation tels que à DEFI maintien dans l'emploi et le catalogue de formations (offre régionale) promus par l'OPCO suite aux épisodes de gel ou mettre en place des actions éligibles au FNE-Formation.
[Dans le cas d'un engagement en faveur de tous les salariés de l'entreprise ou de l'établissement]
Il est rappelé que tous les dispositifs de formation en vigueur peuvent être mobilisés dans le cadre d'un projet de formation élaboré conjointement par l'employeur et le salarié.
[En présence d'un (CSE)]
Le comité social et économique (CSE) est informé :
– du bilan des actions au titre du plan de développement des compétences ;
– et du nombre de bénéficiaires d'un entretien professionnel.
Afin de limiter le recours à l'activité partielle de longue durée, il pourra être demandé aux salariés de mobiliser des jours de congés payés acquis ou/et de jours de repos JRTT avant la mise en œuvre du dispositif.
Ce nombre est de 6 jours maximums.
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur qui fixe les dates de départ en congé des salariés conformément aux dispositions en vigueur. Dans ce cadre, tout salarié doit être en mesure de prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés principal pendant la période légale de prise des congés payés.
« Lorsque la mission objet du CDDU est annulée, le CDDU devient sans objet et le personnel “guides et accompagnateurs” en sera avisé par écrit dans le délai prévu ci-dessous.
Si le personnel “guides et accompagnateurs” est informé de l'annulation de la mission sans respect des délais visés dans le tableau, la société lui sera redevable d'une indemnité forfaitaire réparatrice de préjudice correspondant à 50 % du salaire des journées manquantes, dans la limite de 4 jours. »
Le « personnel guides et accompagnateurs » qui aura été sollicité moins de 24 heures avant le début d'une mission, ne pourra prétendre à aucune indemnité en cas d'annulation de celle-ci. Toutefois, les éventuels frais de transport engagés pour cette mission lui seront remboursés sur justificatif.
– De la même façon, lorsque le « personnel guides et accompagnateurs » sera amené à annuler une mission ayant fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, et n'en aura pas avisé par écrit l'entreprise dans le délai prévu selon le tableau ci-dessous, il lui sera redevable d'une indemnité forfaitaire réparatrice de préjudice correspondant à 30 % du salaire de la période restant à courir jusqu'à la fin du voyage, avec un maximum de 4 jours.
– Un délai minimal de prévenance en cas d'annulation est applicable respectivement à l'entreprise et au « personnel guides et accompagnateurs ».
Il varie en fonction de la durée de la mission, selon le tableau suivant :
Durée de la mission
Délai minimal de prévenance avant départ
Applicable à l'entreprise
Applicable aux guides
Inférieure ou égale à 24 heures


Supérieure à 24 heures et inférieure ou égale à 5 jours


Supérieure à 5 jours et inférieure ou égale à 8 jours


Supérieure à 8 jours


Ces clauses ne seront pas applicables en cas de circonstances exceptionnelles (notamment : grève des moyens de transport ou des personnels hôteliers, émeutes, révolutions, épidémies, cataclysmes, etc.) ni, en ce qui concerne le « personnel guides et accompagnateurs », en cas de maladie de l'intéressé (dûment justifiée), maladie grave ou décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, sous réserve que l'agence soit immédiatement avisée, afin de lui permettre de prendre toutes dispositions utiles.
Le présent accord est signé dans le cadre du dispositif de la signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n° 910-2014 du 23 juillet 2014 et de l'article 1367 du code civil.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, à savoir dépôt en autant d'exemplaires que nécessaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Au surplus, la procédure de demande d'extension s'inscrit dans le cadre des dispositions légales et du décret relatif à la procédure d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la prorogation de l'épidémie de la Covid-19.
L'accord pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail ainsi que des dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail.
Information devra en être faite à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique au secrétariat de la CPPNI ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
Toute demande de révision devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
La révision pourra aussi être mise en œuvre dans le cadre des dispositions de l'article 5.3 du présent accord.
Conformément et dans les conditions de l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.