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Conformément à l'accord paritaire relatif à la formation professionnelle continue, signé en février 1985, et ayant donné lieu à extension par arrêté du 10 juin 1985 de M. le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (avenant n° 12 à la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française),
et, notamment, dans l'esprit des paragraphes suivants :
" PRÉAMBULE "
" Les parties signataires conviennent de l'intérêt de créer un fonds d'assurance formation pour la branche ; sa mission sera d'aider les entreprises à mettre en oeuvre les orientations définies en matière de formation professionnelle. Ce fonds aura pour fonction de gérer paritairement une partie au moins des dépenses imputables et de recueillir dans le même but les versements obligatoires. "
" Article 4.1 "
" Les entreprises veilleront à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'insertion professionnelle des jeunes en recourant, notamment, aux contrats de formation alternée. "
Après avoir consulté le fonds d'assurance formation des activités du spectacle et de l'audiovisuel et recueilli son avis,
les signataires du présent accord ont décidé ce qui suit :
Les types d'actions entrant dans le champ d'application de la formation professionnelle continue sont fixés par l'article L. 900, 2, du code du travail. Ces actions porteront, en premier lieu, sur tous les métiers qui sont ou seront exercés au sein des entreprises relevant de la convention collective de la publicité.
De nature à préserver l'emploi tout en contribuant au développement social et culturel des salariés, les actions de formation auront pour principaux objectifs, par ordre de priorité :
- l'entretien et le perfectionnement des connaissances et des techniques ;
- l'accompagnement ou la préparation d'une promotion ou d'une nouvelle orientation.
Ces dispositions couvrant l'ensemble du secteur publicitaire, l'activité propre de l'entreprise ne peut, en aucun cas, être considérée comme clause limitative.
Le présent accord vient s'inscrire dans les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les parties conviennent, si la mise en oeuvre de cet accord en faisait apparaître la nécessité, de proposer ensemble d'éventuelles modifications à ce cadre.
1.1. Cadre législatif
Article L. 122-1-1-3 du code du travail (loi n° 90-613 du 12 juillet 1990).
1.2. Cadre réglementaire
Article D. 121-2 du code du travail (décret n° 86-1387 du 31 décembre 1986).
Les secteurs concernés par le présent accord, parmi ceux qui sont cités dans le décret précité, sont :
- les spectacles ;
- l'action culturelle ;
- l'audiovisuel ;
- la production cinématographique ;
- l'édition phonographique.
Circulaires DRT 18-90 du 30 octobre 1990 et 92-14 du 29 août 1992.
1.3. Cadre jurisprudentiel
Par le présent accord, les signataires entendent tenir compte de la jurisprudence, notamment de la Cour de cassation, sur le recours légitime au CDD d'usage.
Cette jurisprudence a notamment établi que :
- l'activité principale de l'entreprise qui recourt à un CDD d'usage doit relever de l'un des secteurs cités à l'article D. 121-2 du code du travail ;
- la mention d'un secteur d'activité à l'article D. 121-2 du code du travail ne fonde pas à elle seule, pour les entreprises de ce secteur, la légitimité du recours au CDD d'usage ;
- le CDD d'usage, comme tout contrat à durée déterminée, doit être écrit ; il doit en outre comporter la définition précise de son motif ;
- la succession de CDD d'usage d'un salarié avec le même employeur sur plusieurs années ou plusieurs saisons peut constituer un indice du caractère indéterminé de la durée de l'emploi.
1.4. Cadre politique
La commission mixte paritaire au sein de laquelle le présent accord a été établi s'est réunie, conformément à la lettre de mission du 16 septembre 1997 adressée à M. Maurice Michel, en application des recommandations de M. Pierre Cabanes.
La mission confiée à la commission mixte paritaire était la recherche d'un accord collectif, couvrant l'ensemble des branches concernées par l'activité des intermittents du spectacle :
a) Aux fins de préciser les conditions d'un recours légitime et maîtrisé, par les entreprises concernées, au contrat à durée déterminée dit d'usage.
b) Propre à favoriser la consolidation du dispositif spécifique d'indemnisation du chômage applicable aux intermittents du spectacle.
La mission ainsi définie ne remet pas en cause la légitimité, dans le secteur du spectacle au sens ci-dessus, du recours au CDD d'usage, qui correspond à la nature spécifique de ces activités.
Les signataires entendent cependant mieux délimiter les conditions de légitimité d'un tel recours. C'est pourquoi ils ont recherché, parmi les propositions formulées, celles qui étaient susceptibles de répondre à cet objectif.
En préambule des dispositions ci-après, il est rappelé que l'employeur d'un salarié sous CDD d'usage ne peut en principe imposer à celui-ci, pour ce qui est de la durée du contrat, une incertitude supérieure à celle qui pèse sur l'entreprise pour l'objet du contrat.
Le présent accord est conclu pour une durée initiale de 3 ans ; il sera ensuite renouvelable annuellement, par tacite reconduction.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer au cas où des modifications législatives ou réglementaires le justifieraient.
Il appartient à la commission paritaire de la formation continue et de l'emploi de dresser un bilan annuel de l'application du présent accord ainsi que d'assurer l'information réciproque sur les actions de formation professionnelle dans la branche.
Le présent texte prend la forme d'un avenant annexé à la convention collective nationale de la publicité.
4.1. Les entreprises veilleront à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'insertion professionnelle des jeunes en recourant, notamment, aux contrats de formation alternée.
4.2. Avant d'engager des jeunes au titre de contrats de formation alternée, la direction de l'entreprise consulte le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur les orientations générales de l'entreprise dans le domaine de l'insertion des jeunes. Elle consulte également le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur les conditions de la formation reçue dans l'entreprise par les jeunes avec lesquels elle a conclu des contrats de formation alternée, ainsi que sur les conditions d'accueil.
4.3 Les jeunes accueillis dans les entreprises selon l'un ou l'autre des contrats de formation alternée seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, encadrés par un salarié qualifié de l'entreprise, dénommé tuteur.
4.4. Les divers contrats de formation alternée ayant pour but d'accueillir des jeunes demandeurs d'emploi de 18 à 25 ans (et dans certains cas de 16 à 18 ans) sont actuellement les suivants :
- les contrats de qualification qui donnent lieu à un contrat de travail à durée déterminée (6 mois à 2 ans) ;
- les contrats d'adaptation qui ont pour but d'aider les jeunes à occuper rapidement un poste de travail. Ils donnent lieu à un contrat de travail à durée déterminée (au moins 1 an) ou à durée indéterminée ;
- les stages d'initiation à la vie professionnelle qui ont pour vocation de permettre aux jeunes de découvrir la vie de l'entreprise et d'élaborer un projet professionnel. Le titulaire de ce contrat a la qualité de stagiaire de la formation professionnelle. Un suivi est assuré en liaison avec les organismes habilités. Leur durée est de 3 mois (6 mois si le stage a lieu dans plusieurs établissements ou plusieurs entreprises).
4.5. Les entreprises s'efforceront d'accueillir également des jeunes en stages pratiques, en particulier en passant des conventions de stages avec les établissements d'enseignement spécialisé ou général, dispensant une formation conduisant aux métiers exercés et aux qualifications reconnues dans les entreprises de publicité.
Ces stages pourront donner lieu au versement d'indemnités laissées à l'appréciation de l'entreprise.
4.6. Tous les stagiaires pourront bénéficier de l'apport des connaissances et de l'expérience des salariés qualifiés de l'entreprise.
D'une façon générale, les entreprises mettront tout en oeuvre afin que les conditions d'accueil des jeunes leur permettent de s'intégrer dans l'entreprise et de disposer de toutes les informations communiquées normalement à tout salarié lors de son engagement.
La semaine de travail des ouvriers des entreprises de travaux publics est fixée, en règle générale, à cinq jours consécutifs sauf :
- en cas de circonstances imprévisibles, pour des travaux urgents en raison de la sécurité ou de la sauvegarde de l'outil ou de l'ouvrage ;
- en cas d'accord sur l'aménagement de l'horaire collectif sur quatre ou six jours dans la semaine en application de l'article 29 du présent additif ou de mise en place d'équipes de suppléance de fin de semaine conformément à l'article 30 du présent additif, pour répondre à des situations particulières, exceptionnelles ou impératives.
Sous réserve de l'aménagement de l'horaire de travail pour répondre aux situations visées au précédent alinéa, le repos hebdomadaire a une durée de quarante-huit heures correspondant à deux jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre le samedi en priorité ou le lundi.
Toutefois, lorsqu'un des deux jours de repos hebdomadaire tombera un jour férié ou le 1er Mai, il ne donnera pas lieu à l'attribution d'un jour de repos supplémentaire.
Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de chômage partiel, de chômage-intempéries et de rémunération mensuelle minimale devront être adaptées pour prévoir le cas évoqué à l'article 31 ci-dessus. Pour permettre à la Caisse nationale des entrepreneurs de travaux publics de France et d'outre-mer (congés payés) et à la caisse de congés payés des sociétés coopératives ouvrières de production de calculer le montant des indemnités de chômage-intempéries à rembourser, les employeurs ayant opté pour une modulation devront adresser en début d'année à la caisse de congés payés dont ils relèvent toutes les informations nécessaires (choix de l'horaire hebdomadaire inférieur à trente-neuf heures, périodes où il sera effectué, périodes où ces heures seront travaillées en plus de trente-neuf heures, etc.).
Le titre II contient des clauses générales et des clauses optionnelles.
Les articles 9 à 16 et 19 à 26 du présent titre constituent les clauses générales de ce titre et leur mise en oeuvre relève d'une consultation des représentants du personnel.
Les articles 17, 18 et 27 à 31 du présent titre constituent les clauses optionnelles de ce titre, dont la mise en oeuvre nécessite l'avis favorable des représentants du personnel : accord du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, pourront être l'objet d'un accord d'entreprise.
Les possibilités offertes par les clauses optionnelles du présent titre sont examinées par le chef d'entreprise et le comité d'entreprise ou d'établissement eu égard à l'organisation du travail, aux conditions de travail afin de limiter notamment le chômage partiel et le travail temporaire pour soutenir l'emploi dans l'entreprise.
Sauf accord exprès de l'intéressé, le travailleur de nuit doit bénéficier de moyens de transport, collectifs ou individuels, lui permettant d'effectuer les trajets domicile/travail dans une limite maximale de 2 heures par nuit.
En outre, et sur justificatif, les travailleurs de nuit bénéficient d'une autorisation annuelle d'absence de 3 jours lorsque l'exercice de responsabilités familiales ou sociales s'oppose à la réalisation exceptionnellement de ce travail de nuit.
Ces autorisations d'absence peuvent, le cas échéant, être cumulées, sous réserve que le salarié en ait informé son employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En tout état de cause, l'employeur devra vérifier au moment de l'embauche ou de l'entrée du salarié dans le statut du travailleur de nuit que le salarié a les moyens pour regagner son domicile par les moyens de transport collectifs ou de s'assurer que le salarié a un véhicule personnel pour regagner son domicile.
Enfin, tout travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour dès lors que le travail de nuit devient incompatible avec des raisons familiales impérieuses, notamment avec la garde d'enfants ou la prise en charge d'une personne dépendante.
Dans ce cadre, le travailleur de nuit devra présenter sa demande par écrit et apporter tout justificatif des raisons familiales impérieuses à son employeur.
Le travailleur de nuit ayant présenté valablement une telle demande de changement d'affectation doit faire l'objet d'un reclassement temporaire ou définitif selon le cas, à un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi qu'il occupait précédemment en travail de nuit.
Ce reclassement doit intervenir dans un délai maximal de 3 mois.
À défaut, l'employeur peut engager une procédure de licenciement à l'égard du travailleur de nuit dans la mesure où :
- l'employeur a justifié par écrit de l'impossibilité de reclasser le salarié dans les conditions définies ci-dessus ;
- le salarié a refusé d'accepter le poste de reclassement proposé par écrit par l'employeur et dans les conditions définies ci-dessus.
En outre, il est expréssement précisé que le licenciement ne doit pas reposer sur un fait fautif.
NOTA : Arrêté du 26 octobre 2004 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles  destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'accord n'est d'application directe que dans les entreprises et établissements qui ont déjà recours au travail de nuit.
La présente annexe a pour objet de définir les conditions auxquelles doivent répondre les installations d'hygiène et les installations mobiles d'hébergement. Elle a également pour objet de compléter les dispositions législatives et réglementaires, notamment les décrets des 10 juillet 1913 et 8 janvier 1965, en vigueur à la date de signature de l'avenant n° 6, en matière d'hygiène et de logement.
En cas de circonstances imprévisibles, pour des travaux urgents en raison de la sécurité ou de la sauvegarde de l'outil ou de l'ouvrage, les entreprises pourront faire travailler leurs ouvriers le samedi (ou le lundi), totalement ou partiellement, mais elles devront alors obligatoirement, sauf dans le cas de récupération du chômage-intempéries, les faire bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale aux heures effectuées en plus des cinq jours de travail hebdomadaires.
Le repos compensateur devra obligatoirement être pris dans un délai maximal de cinq semaines suivant la date à laquelle le droit au repos compensateur aura été acquis et si possible dans le même mois civil.
La moitié des heures de travail non effectuées lors du repos compensateur sera indemnisée par leur non-déduction du salaire mensuel, conformément aux dispositions de l'article 21 d de la convention collective nationale du 15 décembre 1954 relative aux conditions de travail des ouvriers occupés dans les entreprises de travaux publics.
A l'exception des installations mobiles, les vestiaires devront être installés dans un local distinct répondant aux conditions réglementaires. Ce local, quel qu'il soit, devra être ventilé et suffisamment chauffé pendant la saison froide.
Il devra permettre, en toute saison, le séchage des vêtements de travail exposés aux intempéries.
L'ameublement du vestiaire devra comporter en outre :
- une armoire vestiaire individuelle ;
- une table et les sièges nécessaires.
Le local-vestiaires devra fermer à clef et la consigne d'utilisation, affichée à la porte d'entrée, devra être établie sous la responsabilité du chef de chantier et portée à la connaissance de tout salarié dès l'embauchage. Il est interdit d'y entreposer des produits ou matériels dangereux ou salissants ainsi que des matériaux.
Dans tous les cas où un local particulier comportant douches et lavabos ne pourrait être mis à la disposition du personnel, le local-vestiaires devra alors être aménagé en conséquence.
La présente annexe a pour objet de définir les conditions auxquelles doivent répondre les installations d'hygiène et les installations mobiles d'hébergement. Elle a également pour objet de compléter les dispositions législatives et réglementaires, notamment les décrets des 10 juillet 1913 et 8 janvier 1965, en vigueur à la date de signature de l'avenant n° 6, en matière d'hygiène et de logement.
Les installations d'hygiène de chantiers fixes de travaux neufs d'une durée supérieure à quinze jours et occupant simultanément plus de vingt salariés doivent satisfaire aux conditions suivantes, énumérées pas les articles 2, 3, 4 et 5 du présent titre.
Pour les raisons invoquées à l'article 17 du présent titre, le chef d'entreprise peut mettre en place des équipes de suppléance de fin de semaine.
L'accord d'entreprise ou d'établissement, nécessaire à la mise en oeuvre des équipes de suppléance de fin de semaine, précisera les situations évoquées ci-dessus et fixera la durée pendant laquelle le recours à de telles équipes sera nécessaire, sans pouvoir excéder six mois, afin que les ouvriers volontaires qui auront été affectés à ces équipes aient connaissance de la date à laquelle ils retrouveront un horaire normal de travail.
Le temps de travail effectif du personnel affecté à ces équipes de suppléance pourra être de :
- trente heures, soit trois fois dix heures, pour le vendredi, le samedi et le dimanche, ou pour le samedi, le dimanche et le lundi (1) ;
- ou de vingt-quatre heures, soit deux fois douze heures, pour le samedi et le dimanche (1).
NB : (1) L'arrêté du 6 juin 1986 portant extension de l'accord collectif national du 28 juin 1985 ayant émis une réserve sur les modalités de rémunération de ces équipes, la rémunération s'effectuera conformément à la législation en vigueur à la date de signature de l'avenant introduisant les présentes dispositions.
NB : (1) L'arrêté du 6 juin 1986 portant extension de l'accord collectif national du 28 juin 1985 ayant émis une réserve sur les modalités de rémunération de ces équipes, la rémunération s'effectuera conformément à la législation en vigueur à la date de signature de l'avenant introduisant les présentes dispositions.
Les ouvriers effectuant les travaux présentant un caractère de pénibilité énumérés ci-dessous bénéficient suivant les cas d'une ou de plusieurs interruptions quotidiennes de travail égales à 10 p. 100 du temps de travail pénible effectué.
Cette interruption est rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.
Les travaux concernés sont :
- utilisation manuelle d'outillage vibrant (marteau-piqueur, brise-béton, perforateur, vibreur à ballast, outillage pneumatique) ;
- travaux dans plus de 25 centimètres d'eau ;
- travaux dans les égouts en service ;
- travaux sur échafaudages volants ;
- montage et démontage d'échafaudages volants, d'échafaudages de pied, de grues, de sapines à une hauteur supérieure à 10 mètres au bord du vide, mesurée à partir de la surface de réception ;
- travaux dans des excavations dont l'ouverture est inférieure à 2 mètres et à une profondeur supérieure à 6 mètres ;
- travaux en souterrain pour percement de tunnels et galeries ;
- travaux dans l'air comprimé : tubistes, scaphandriers et plongeurs ;
- travaux exécutés par les applicateurs d'asphalte, rampistes derrière la répandeuse, ouvriers à la lance sur point à temps, lanceurs à mastic ;
- travaux exécutés par les piqueurs de grès, paveurs ;
- travaux exécutés sur pylônes métalliques pour l'installation et l'entretien des lignes aériennes ;
- travaux dans les locaux où la température à l'intérieur est supérieure à 45 degrés.
En aucun cas les origines, les croyances, le sexe, l'âge, l'état de santé ou le fait d'appartenir à un syndicat ne seront pris en considération en ce qui concerne l'affectation à un poste de nuit ou de jour (1).
Est défini comme poste de jour au sens du présent accord tout poste de travail dont les horaires habituels ne comprennent pas d'heures de travail effectif entre 22 heures et 7 heures ou pendant l'une des périodes arrêtées par l'accord d'entreprise ou d'établissement comme constituant du travail de nuit en application de l'article 3.2 du présent accord.
Particulièrement, les partenaires sociaux rappellent expressément, d'une part, la nécessité pour les entreprises d'assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, conformément aux dispositions de l'article L. 123-1 du code du travail et, d'autre part, le principe d'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les salariés répondant à la définition de travailleurs de nuit telle qu'énoncées aux termes de l'article 4 du présent accord et les salariés occupés sur un poste de jour.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).
NOTA : Arrêté du 26 octobre 2004 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles  destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'accord n'est d'application directe que dans les entreprises et établissements qui ont déjà recours au travail de nuit.
Le premier alinéa de l'article 9 (Egalité professionnelle) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail.
Pour les raisons invoquées à l'article 17 du présent titre, le chef d'entreprise peut être conduit à moduler sur l'année civile la durée hebdomadaire du travail dans les conditions suivantes :
La modulation de la durée hebdomadaire du travail ne peut pas avoir pour effet d'entraîner des horaires hebdomadaires de travail effectif inférieurs à trente-deux heures par semaine pendant une période qui sera fixée après consultation des représentants du personnel.
Lorsque dans le cadre d'une telle modulation, l'horaire est inférieur à trente-neuf heures de travail par semaine, les ouvriers doivent recevoir une somme au moins égale au salaire mensuel qu'ils auraient perçu pour un horaire de trente-neuf heures par semaine : le complément versé aux ouvriers, à concurrence d'un salaire mensuel base trente-neuf heures, constitue une avance à valoir sur les salaires des périodes où l'horaire de travail est supérieur à trente-neuf heures par semaines.
Lorsque l'horaire est supérieur à trente-neuf heures de travail par semaine, deux possibilités sont offertes :
a) Les heures non travaillées en deçà de trente-neuf heures pendant certaines périodes et qui sont effectuées au-delà de trente-neuf heures à d'autres périodes, ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 12 du présent additif et ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires exceptionnelles. Toutefois, toutes les heures de travail récupérées et effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine donnent lieu aux majorations pour heures supplémentaires ;
b) Les heures de travail effectuées au-delà de trente-neuf heures, en contrepartie des heures non travaillées en deçà de trente-neuf heures, pendant certaines périodes, peuvent être divisées par un coefficient réducteur de 1,25, le résultat constituant alors le nombre d'heures devant effectivement être récupérées. Le salaire correspondant sera calculé au taux normal sur le nombre d'heures avant application du coefficient réducteur de 1,25.
Si, en fin de période haute, la totalité de ces heures d'avance n'a pu être récupérée, la différence est reportée sur la période suivante.
En cas de licenciement pour motif économique ou pour fin de chantier et lorsque le chef d'entreprise n'a pu faire récupérer la totalité des heures non effectuées en deçà de trente-neuf heures, les ouvriers bénéficieront des sommes acquises au titre de l'avance après déduction des charges sociales.
L'application des dispositions du présent additif ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail des chefs d'équipe.
Ainsi, l'organisation du travail en équipes chevauchantes ou en équipes successives ne doit pas amener les chefs d'équipe à dépasser la durée habituelle de l'exercice de leurs fonctions ni à les obliger à être présents en permanence pendant l'amplitude journalière de la durée du travail choisie par l'entreprise.
Pour les raisons invoquées à l'article 17 du présent titre, l'horaire collectif pourra être aménagé :
- soit sur quatre jours, pour un horaire qui n'excède pas la durée légale hebdomadaire, pour une période fixée en accord avec le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel ;
- soit sur six jours, pour un horaire qui excède la durée légale hebdomadaire, dans la limite des plafonds légaux (quarante-huit heures sur une semaine, quarante-six heures sur douze semaines consécutives) ou conventionnels (quarante-quatre heures sur le semestre civil), pour une période fixée en accord avec le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, pendant laquelle le nombre de semaines où le travail est organisé sur six jours ne peut excéder cinq semaines consécutives.
Le travail organisé sur six jours doit permettre au chef d'entreprise de faire face à des situations impératives telles que, par exemple, des travaux urgents ou continus, ou des travaux dans des locaux où le public est admis.
Le chef d'entreprise fera appel en priorité aux ouvriers qui demandent à travailler sur six jours.
Si un accord avec le comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, les délégués du personnel, a permis l'organisation du travail sur six jours dans la semaine, les ouvriers concernés, notamment ceux en grand déplacement, auront la possibilité de cumuler le repos compensateur acquis par le travail du sixième jour, de telle sorte qu'ils bénéficient jusqu'à cinq jours de repos consécutifs indemnisés à 50 p. 100. Ces jours pourront être pris dans la semaine qui suit la fin de la période où le droit au repos aura été acquis et au plus tard obligatoirement dans un délai de deux mois.
Pour les raisons invoquées à l'article 17 du présent titre le travail peut être organisé, sur cinq jours dans la semaine, soit en deux ou trois équipes successives, soit en équipes chevauchantes. Dans ce dernier cas, le décalage de l'horaire journalier entre la mise au travail ou la fin de travail des premières équipes et celles des équipes suivantes ne doit pas dépasser trois heures.
L'organisation des équipes successives ou chevauchantes doit être prévue à l'avance, après consultation des représentants du personnel, et la liste du personnel composant ces équipes doit être affichée sur les lieux du travail.
Suivant les mêmes principes, l'horaire de travail peut être aménagé pour le personnel affecté à des activités de maintenance, d'entretien ou de dépannage.
Les heures de travail perdues du fait des intempéries pourront être récupérées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature de l'avenant introduisant le présent additif. Toutefois, elles donneront lieu aux majorations pour heures supplémentaires.
En outre, dans les ateliers ou chantiers de montagne dans lesquels les travaux sont arrêtés pendant trois mois au moins, les heures de travail non effectuées pourront, à titre de compensation, être récupérées dans la limite maximale de 120 heures par an. Toutefois, les heures au-delà de la trente-neuvième heure hebdomadaire donneront lieu à majoration pour heures supplémentaires.
L'horaire collectif de travail peut être aménagé au niveau de l'entreprise, de l'agence, de l'établissement, du chantier ou de l'atelier, par unité homogène de production pour faire face à des situations particulières ou exceptionnelles, aux fluctuations du volume d'activité de l'entreprise, aux conditions climatiques, aux particularités des spécialités de travaux publics ainsi que, le cas échéant, aux impératifs techniques pour la sauvegard des matériels utilisés et/ou de la construction de l'ouvrage.
Dans les immeubles existants, des démarches préalables devront être effectuées par l'employeur ou son préposé auprès du maître d'oeuvre, des propriétaires, gérants, locataires ou concierge pour que les salariés puissent disposer, dans toute la mesure du possible, d'un local particulier pour le déshabillage, le repas et le stockage de leur outillage personnel.
Ce local devra avoir une surface suffisante pour recevoir une table et les sièges utiles, être parfaitement salubre, ventilé, éclairé, chauffé si nécessaire et comporter un minimum d'équipements, tels que lavabos et porte-manteaux.
Tout ouvrier de l'industrie routière, auquel s'applique soit l'additif du 7 juin 1963 relatif aux grands déplacements travaux publics, soit l'article 10 de l'avenant de spécialité de l'industrie routière concernant les grands déplacements continus, aura droit, en raison du préjudice moral subi, à une prime d'éloignement.
Elle sera égale à :
- 1,25 fois le salaire horaire minimal de l'O.S. 2 de la région administrative sur laquelle est basé le salaire de l'ouvrier, par jour de grand déplacement indemnisé et applicable à compter du 1er mars 1974.
Les entreprises qui versent déjà à ce personnel une prime ou une indemnité ayant le même objet d'un montant supérieur au montant ci-dessus ne feront subir aucune diminution à cette prime ou indemnité.
L'additif du 7 juin 1963 établi en application de l'article 20 de la convention collective nationale du 15 décembre 1954 relative aux conditions de travail des ouvriers de travaux publics déterminant le régime d'indemnisation des ouvriers en grand déplacement s'appliquera à partir du 1er mars 1974 aux ouvriers de l'industrie routière réputés en grand déplacement selon la définition de l'article premier dudit additif.
Ne sont pas visés par cet additif les ouvriers de l'industrie routière en grands déplacements continus qui relèvent de l'article 10 de l'avenant de spécialité à la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics du 15 décembre 1954 relatif à l'industrie routière du 21 mars 1956.
Chaque entreprise prend à sa charge les frais de tenue de comptes individuels des bénéficiaires.
Les frais sont facturés par le teneur de comptes aux entreprises à raison du nombre de bénéficiaires au PEI.
Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise à l'expiration du délai d'un an après le départ des bénéficiaires de l'entreprise, à l'exception des retraités et préretraités visés à l'article 3 ; ces frais incombent, dès lors, aux porteurs de parts concernés, par prélèvement sur leurs avoirs.
Les teneurs de compte sont Creelia et Natexis interépargne.
Le repas de midi sur le chantier devra être consommé à l'abri et dans un lieu spécialement aménagé à cet effet qui devra être distinct des vestiaires (sauf en cas d'utilisation d'installations mobiles vestiaires-réfectoires) ventilé et suffisamment chauffé pendant la saison froide.
Il devra comporter un aménagement simple avec table et sièges. La table devra être couverte d'un revêtement imperméable et lavable.
Le nettoyage du réfectoire et de la table devra être effectué après chaque repas selon les conditions fixées par le règlement du chantier.
Un garde-manger devra être mis à la disposition des travailleurs.
Le réfectoire, distinct des vestiaires, devra être installé à la condition que la majeure partie des salariés travaillant sur le chantier et au moins vingt d'entre eux prennent effectivement leur repas de midi sur le chantier et l'utilisent.
Même si l'entreprise organise une cantine sur place ou s'attache les services d'un traiteur permettant aux salariés de consommer sur place des plats préparés, il devra être mis à la disposition des salariés un chauffe-gamelles ou un appareil de cuisson à l'écart de l'endroit où le repas proprement dit est pris.
Les ouvriers en déplacement non hébergés par les soins de l'entreprise ou les ouvriers non itinérants rentrant chaque soir à leur domicile sont régis, dans tous les cas, par les accords départementaux ou régionaux qui les concernent.
Au cas où ces accords ne prévoiraient pas d'indemnité horaire d'amplitude et d'indemnité journalière de repas, ou encore si ces montants étaient respectivement inférieurs à 70 p. 100 pour l'indemnité horaire d'amplitude et à 75 p. 100 pour l'indemnité journalière de repas du salaire du poseur (O.Q. 1), lesdits montants seraient déterminés par application de ces pourcentages.
Chaque travailleur de nuit bénéficie, s'il le souhaite, d'une priorité pour l'attribution d'un poste de jour de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.
La liste des emplois disponibles sera communiquée préalablement à leur attribution à chacun des travailleurs de nuit ayant fait part de leur intention de bénéficier de cette priorité par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.
Au cas où un travailleur de nuit ferait acte de candidature à un tel poste, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite sous un délai de 8 jours.
NOTA : Arrêté du 26 octobre 2004 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles  destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'accord n'est d'application directe que dans les entreprises et établissements qui ont déjà recours au travail de nuit.
Tout ouvrier de l'industrie routière ne bénéficiant pas de l'indemnité de grands déplacements et mis dans la nécessité par suite des sujétions de l'horaire de travail de prendre son repas de midi sur le chantier ou à proximité de celui-ci, quel qu'en soit le lieu, aura droit à une indemnité de repas, hormis le cas où l'entreprise assure la prise en charge de ce repas, soit par une cantine d'entreprise, soit par toute autre disposition permanente équivalente.
Cette indemnité sera fixée sur le plan de la région administrative (1), par accord conclu entre :
- d'une part, les syndicats professionnels régionaux de l'industrie routière adhérant à l'Union des syndicats de l'industrie routière française ;
- d'autre part, les organisations syndicales intéressées désignées par les fédérations ouvrières signataires.
Son montant sera égal, au minimum :
- au salaire horaire de l'O.S. 2 x 1,5 à compter du 1er septembre 1970 (2) ;
- au salaire horaire de l'O.S. 2 x 2 à compter du 1er décembre 1970 (2) ;
- au salaire horaire de l'O.S. 2 x 2,25 à compter du 1er décembre 1971 (2).
Les entreprises adhérentes à un syndicat rattaché à l'Union des syndicats de l'industrie routière française, qui versent actuellement des indemnités d'un montant inférieur aux minima ci-dessus ou qui n'assurent pas la prise en charge de ce repas dans les conditions fixées au premier paragraphe, sont tenues, dès le 1er septembre 1970, d'appliquer ces minima à leurs ouvriers routiers. Celles qui appliquent des indemnités d'un montant supérieur aux minima ci-dessus ne feront subir aucune diminution à ces indemnités.
NB : (1) Momentanément, salaire horaire de la grille départemental et, ultérieurement, salaire horaire de la grille régionale (région administrative) quand les grilles de salaires seront fixées sur ce plan.
(2) Lorsque l'O.S. 2 n'existe pas dans la grille des salaires actuels, l'O.S., échelon unique, sera pris comme base de calcul.
NB : (1) Momentanément, salaire horaire de la grille départemental et, ultérieurement, salaire horaire de la grille régionale (région administrative) quand les grilles de salaires seront fixées sur ce plan.
(2) Lorsque l'O.S. 2 n'existe pas dans la grille des salaires actuels, l'O.S., échelon unique, sera pris comme base de calcul.
Chaque entreprise prend à sa charge les frais de tenue de comptes individuels des bénéficiaires.
Les frais sont facturés par le teneur de comptes aux entreprises à raison du nombre de bénéficiaires au PEI.
Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise à l'expiration du délai d'un an après le départ des bénéficiaires de l'entreprise, à l'exception des retraités et préretraités visés à l'article 3 ; ces frais incombent, dès lors, aux porteurs de parts concernés, par prélèvement sur leurs avoirs.
Les teneurs de compte sont le Crédit lyonnais Epargne Entreprise et Natexis Interépargne.
Dans tous les cas, où il existera des installations communes dans l'immeuble, le chef d'entreprise devra convenir avant les travaux, avec le maître d'oeuvre ou avec les occupants de l'immeuble énumérés ci-dessus, des conditions de leur utilisation par les travailleurs.
Il en sera ainsi notamment pour l'accès aux w.-c. de la partie commune de l'immeuble, qui devront être maintenus en bon état de propreté et de fonctionnement sous la responsabilité du chef d'entreprise ou de son préposé sur le chantier.
Chaque travailleur de jour bénéficie, s'il le souhaite, d'une priorité pour l'attribution d'un poste de nuit de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.
La liste des emplois disponibles sera communiquée préalablement à leur attribution à chacun des travailleurs de jour ayant fait part de leur intention de bénéficier de cette priorité par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.
Au cas où un travailleur de jour ferait acte de candidature à un tel poste, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite sous un délai de 8 jours.
NOTA : Arrêté du 26 octobre 2004 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles  destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'accord n'est d'application directe que dans les entreprises et établissements qui ont déjà recours au travail de nuit.
Toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale ou association, groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement peut adhérer au présent accord conformément aux dispositions légales.
NOTA : Arrêté du 26 octobre 2004 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles  destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'accord n'est d'application directe que dans les entreprises et établissements qui ont déjà recours au travail de nuit.
Le présent avenant ne peut en aucun cas être la cause de restrictions d'avantages acquis, individuellement ou par équipe, lorsque ces avantages ont été acquis antérieurement à sa signature.
Les dispositions du présent avenant remplaceront les clauses des contrats individuels ou collectifs existants, moins avantageuses ou équivalentes, pour les travailleurs qui en bénéficient.
a) Travail de nuit programmé.
1. Le travail de nuit organisé et prévu s'effectue entre vingt-trois heures et cinq heures du matin. Les heures comprises dans cette période, et elles seules, sont majorées de 50 p. 100.
2. La nuit du dimanche au lundi est celle du repos hebdomadaire normal. Si elle est travaillée, les heures sont majorées de 100 p. 100.
3. En cas de travail partiel de jour et partiel de nuit, les heures de nuit sont majorées de 50 p. 100 ou 100 p. 100 comme il est dit ci-dessus.
4. En tout état de cause, quel que soit l'horaire effectué pour les postes de travail de nuit programmé ou de travail partiel de jour, la rémunération totale ne peut être inférieure à six heures majorées de 50 p. 100, soit à neuf heures normales.
b) Travail de nuit exceptionnel.
Lorsque les ouvriers sont amenés à travailler au-delà de l'horaire journalier habituel qui s'entend " travail de jour " par suite d'une prolongation exceptionnelle de l'horaire de travail ou d'un décalage exceptionnel de cet horaire (déraillements, incidents, travaux nécessaires à la sécurité, etc.), les heures de travail effectives, comprises entre vingt et une heures et six heures, donnent lieu à une majoration de 100 p. 100.
Lorsque ce travail exceptionnel se prolonge au-delà de minuit mais s'arrête avant six heures et en l'absence de moyens de transports publics ou fournis par l'entreprise pour retourner aux lieux d'hébergement, les heures comprises entre l'arrêt de travail et six heures du matin sont indemnisées au tarif simple, sans majoration pour heures supplémentaires.
c) Casse-croûte.
En cas de travail organisé ou exceptionnel de nuit se prolongeant au-delà de minuit, un arrêt d'une demi-heure, payé, est accordé pour le casse-croûte.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée en application de l'article L. 132-8 du code du travail.
Il pourra être dénoncé à tout moment par les signataires dans les conditions prévues à l'article 11 du présent avenant.
Les partenaires sociaux signataires ayant décidé de demander l'extension du présent avenant, celui-ci entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
NOTA : Arrêté du 26 octobre 2004 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles  destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'accord n'est d'application directe que dans les entreprises et établissements qui ont déjà recours au travail de nuit.
a) Salaire minimal départemental ou régional.
Les salaires minimaux sont fixés à l'échelon départemental ou régional par conventions ou accords conclus avec les organisations syndicales intéressées.
Ces salaires départementaux ou régionaux sont ceux en dessous desquels aucun des ouvriers des chantiers autres que ceux définis au paragraphe b ci-après ne peut être rémunéré.
L'ensemble des chantiers en question comprend même ceux où les ouvriers y sont déplacés et quelle que soit la durée des travaux. Exemple : aménagement d'un triage, chantiers d'assainissement, renouvellements hors suites, travaux d'entretien, etc.
b) Salaire minimal national (art. 5 de la convention, dernier alinéa).
Préambule :
Le salaire minimal national, déterminé ci-après, n'est applicable qu'aux ouvriers des chantiers mobiles affectant un ou plusieurs départements : uniquement travaux itinérants de "suites rapides", "suites classiques", dont le programme est planifié annuellement par la S.N.C.F.
But du salaire national :
L'établissement d'un salaire minimal national pour les ouvriers des chantiers mobiles a pour but d'harmoniser et simplifier les salaires payés quels que soient le ou les départements traversés par les chantiers.
Détermination du salaire national :
Le salaire national est déterminé en prenant comme base la moyenne des taux des salaires minimaux applicables aux départements suivants ; ce qui donne, pour les accords de salaires actuellement en vigueur, un salaire horaire moyen de 7 F pour l'O.Q. 1.
Oise : 6,66 F.
Bas-Rhin : 6,57 F.
Seine-et-Marne : 6,55 F.
Loiret : 6,64 F.
Rhône : 7,08 F.
Paris : 7,50 F.
Seine-Saint-Denis : 7,50 F.
Hauts-de-Seine : 7,50 F.
Total : 56 F.
Moyenne 56 / 8 = 7 F.
Application du salaire national :
Le salaire national ainsi déterminé en exemple est le taux minimal auquel l'O.Q. 1 des chantiers mobiles sousmis au salaire national devra au moins être payé.
Le salaire minimal des autres catégories de la classification nationale des emplois "Ouvriers" sera établi suivant le même mode de calcul. Il sera révisable tous les trois mois, en fonction des accords de salaires intervenus pour les départements et région parisienne.
Tout ouvrier de l'industrie routière, auquel s'applique soit l'additif du 7 juin 1963, modifié par l'avenant n°11 du 19 février 1986, déterminant le régime d'indemnisation des ouvriers des travaux publics en grand déplacement, soit l'article 10 de l'avenant de spécialité relatif à l'industrie routière concernant les grands déplacements continus, aura droit, en raison du préjudice moral subi, à une prime d'éloignement.
Elle sera égale à :
- 85 p.100 de la valeur du point "Ouvrier" de la région administrative sur laquelle est basé le salaire minimum du salarié, par jour de grand déplacement indemnisé et applicable à compter du 1er novembre 1989.
Les entreprises qui versent déjà à ce personnel une prime ou une indemnité ayant le même objet d'un montant supérieur au montant ci-dessus ne feront subir aucune diminution à cette prime ou indemnité.
a) Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés non payés.
Lorsque les ouvriers sont amenés à travailler un dimanche ou un jour férié non payé, les heures de travail effectuées dans ces conditions sont majorées de 100 p. 100.
b) Travail exceptionnel des jours fériés payés.
En pareil cas, les dispositions légales seront appliquées.
Les travailleurs immigrés désirant se rendre dans leur pays d'origine à l'occasion de leurs congés pourront s'absenter au-delà de la durée légale, par l'adjonction aux congés d'une autorisation d'absence non rémunérée.
L'absence totale devra, en principe, ne pas excéder deux mois. Elle pourra atteindre le maximum de quatre-vingt-dix jours. Sa période et sa durée seront déterminées par entente entre les parties.
Compte tenu du caractère particulier de ces absences, l'ouvrier devra présenter sa demande d'autorisation trois semaines avant sa date de départ et indiquer exactement la date de son retour à l'entreprise (1).
Préalablement, et au moins huit jours avant cette date de retour, l'ouvrier sera tenu de se mettre en rapport avec l'entreprise pour connaître le lieu où il devra se rendre pour sa reprise de travail.
NB : Voir en annexe le modèle d'imprimé pouvant être utilisé.
NB : Voir en annexe le modèle d'imprimé pouvant être utilisé.
Le présent avenant établi en conformité des dispositions de l'article 1er de la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics du 15 décembre 1954 s'applique aux ouvriers de la spécialité travaux de voies ferrées, à l'exception des ouvriers des parcs de manutention et ceux des chantiers du métropolitain (R.A.T.P.).