Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'adhésion à la convention du Faforia des organisations professionnelles visées à l'article 1er ci-dessus prend effet à compter du 1er janvier 1994. Il est expressément convenu toutefois que les entreprises, nouveaux membres associés en application du présent accord, ne seront tenues d'effectuer au titre de l'exercice 1994 que les versements suivants :
1. Entreprises occupant au moins dix salariés :
- au titre des contrats d'insertion en alternance, 0,4 p. 100 de la masse salariale 1994, déduction faire des dépenses qu'elles auront directement imputées sur leur obligation ;
- au titre du congé individuel de formation (C.I.F.), 0,2 p. 100 de la masse salariale 1994 ;
- au titre du plan de formation, le reliquat de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue (1,5 p. 100) restant disponible au 31 décembre 1994 compte tenu de l'ensemble des engagements qu'elles auront pris par ailleurs ;
- au titre du congé individuel de formation des anciens bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée (C.I.F./C.D.D.), 1 p. 100 du montant des salaires versés aux titulaires de C.D.D. employés en 1994.
2. Entreprises occupant moins de dix salariés :
- au titre des contrats d'insertion en alternance, 0,10 p. 100 de la masse salariale 1994 ;
- au titre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue, 0,15 p. 100 de la masse salariale 1994 ;
- au titre du congé individuel de formation des anciens bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée (C.I.F./C.D.D.), 1 p. 100 du montant des salaires versés aux titulaires de C.D.D. employés en 1994.
NOTA : Arrêté du 16 avril 1997 art. 1 : le troisième tiret du paragraphe 1 de l'article 3 est étendu sous réserve des dispositions des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail ;
NOTA : Arrêté du 16 avril 1997 art. 1 : le troisième tiret du paragraphe 1 de l'article 3 est étendu sous réserve des dispositions des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail ;
En concluant le présent accord, les organisations professionnelles visées à l'article 1er ci-dessus déclarent en outre adhérer à l'accord national professionnel du 21 novembre 1994 relatif à la collecte des contributions financières des entreprises au titre de la formation permanente dans diverses branches du secteur agroalimentaire.
Elles désignent dont l'Agefaforia comme seul organisme paritaire collecteur national à faire agréer par l'Etat pour recevoir les contributions financières auxquelles peuvent être assujettis les employeurs compris dans le champ de compétence du présent accord au titre de la formation permanente en application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, à l'exception de la contribution due au titre du C.I.F.
Le FPE-TT collecte une contribution annuelle auprès des entreprises de travail temporaire et des entreprises de travail temporaire d'insertion.
A compter de l'année 2005, la contribution des entreprises est de 0,10 % de leur masse salariale, avec application d'une franchise de 1 500 € par entreprise.
Cette contribution est fixée jusqu'au 31 décembre 2006.
Une réunion des partenaires sociaux sera organisée sur ce thème dans le dernier quadrimestre de l'année 2006.
Si, à l'issue de cette réunion, aucune modification n'était apportée à ce taux de contribution, il serait maintenu par tacite reconduction.
Les entreprises de 50 salariés ou plus peuvent conclure un accord d'entreprise ou d'établissement sur la réduction anticipée du temps de travail. L'accord peut prévoir un périmètre particulier d'application par exemple pour un service, un site d'intervention ou des catégories fonctionnelles de salariés, dès lors que ce périmètre constitue une unité de travail technique ou économique cohérente posant des problèmes spécifiques d'organisation du travail.
Au jour de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, la rémunération des salariés dont le temps de travail est réduit est calculée au prorata de leur nouveau temps de travail ; ils bénéficient d'une aide dégressive à la réduction du temps de travail selon les modalités ci-après.
L'aide dégressive à la réduction du temps de travail (ARTT) correspond à la différence entre la rémunération mensuelle versée pour le mois de travail précédant celui de la réduction du temps de travail et cette rémunération mensuelle divisée par la durée de travail effectuée par le salarié avant la réduction et multipliée par la nouvelle durée du travail du salarié.
La rémunération à prendre en compte est la rémunération du salarié moins les primes, les heures supplémentaires ou les heures complémentaires et hors majorations pour travail de nuit, du dimanche et jours fériés.
La prime conventionnelle de transport est déduite de l'ARTT.
L'aide dégressive à la réduction du temps de travail est diminuée de l'intégralité des augmentations de rémunération versées aux salariés, que ces augmentations interviennent en application des revalorisations des rémunérations minimales hiérarchiques, en application d'un accord d'entreprise, ou à titre individuel, sauf dispositions plus favorables prévues dans l'entreprise.
Au 31 décembre 2001, si l'ARTT n'a pas disparu, son montant au 1er janvier 2002 est incorporé à la rémunération mensuelle de base du salarié.
Prime d'expérience
La prime d'expérience est versée selon les modalités fixées par l'article 11.07 de la convention collective. La réduction du temps de travail ne peut pas entraîner une diminution du montant de la prime d'expérience. Si le montant de la prime d'expérience d'un salarié (dont le temps de travail a diminué) est réduit du fait de l'application des rémunérations minimales hiérarchiques calculées pour 151,67 heures, le montant de la prime d'expérience du salarié est maintenu au niveau atteint avant la réduction du temps de travail, et ce jusqu'à ce que l'application des modalités de calcul entraîne une augmentation de ce montant (par exemple du fait de l'acquisition d'années d'expérience supplémentaires).
Dans le cadre de l'article 9.07.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux sont convenus de mettre en place un régime de prévoyance défini par l'accord du 4 février 1999.
A partir du bilan effectué par la commission professionnelle paritaire de surveillance et après avoir examiné les résultats du régime conventionnel de prévoyance, les partenaires sociaux signataires décident à l'accord sur la prévoyance les adaptations et améliorations définies dans le présent avenant.
Les parties ont souhaité apporter un complément d'indemnisation de l'incapacité temporaire au titre de la seconde période d'indemnisation conventionnelle pour porter la garantie de rémunération à un niveau équivalent à celui de la garantie supportée par le régime de prévoyance. Elles ont aussi souhaité créer la garantie invalidité suite à la maladie.
Les parties, conscientes de la finalité de la mise en place de cette garantie, conviennent qu'elle bénéficiera à terme à l'ensemble des catégories d'invalidité définies par la sécurité sociale.
Cependant, dans un souci de saine gestion, la mise en place concernera dans un premier temps les catégories 2 et 3. Ce ne sera qu'à l'issue d'un bilan effectué à la lumière des premiers résultats au sein de la commission paritaire de suivi qu'il sera envisagé d'étendre cette garantie à la catégorie 1.
Une synthèse des nouvelles garanties est jointe sous forme de tableau.
La commission nationale paritaire d'interprétation a été saisie le 7 mai 2002 à l'initiative de la société Dialogues partenaires services (DPS).
Le problème posé est l'interprétation des dispositions de l'article 2.1 " Conditions d'un maintien de l'emploi " de l'annexe VII à la convention collective nationale de la propreté afin de déterminer si les salariés titulaires de contrat à durée déterminée dans le secteur de l'insertion bénéficient d'un maintien de l'emploi.
Après délibérations, les organisations présentes rendent de façon unanime l'avis suivant :
Le maintien de l'emploi, visé dans le cadre des dispositions de l'article 2.1 de l'annexe VII à la convention collective nationale propreté, bénéficie au titulaire d'un contrat à durée déterminée conclu exclusivement pour le remplacement d'un salarié absent qui satisfait lui-même aux conditions exigées pour les salariés permanents, à savoir :
- être effecté sur le marché depuis au moins 6 mois à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public ;
- ne pas être absent depuis 4 mois au plus à la date d'expiration du contrat.
En l'espèce, les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée dans le secteur de l'insertion sont soumis aux strictes conditions visées à l'article 2.1 B

En conséquence, l'annexe VII ne s'applique pas dans le cas d'espèce soumis à la commission nationale d'interprétation de la propreté.
Voir accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ancienne annexe VII).
Les dispositions de l'article 6 du chapitre II du présent accord s'appliquent dès l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux rappellent le dispositif de l'accord sur le temps partiel relatif à la priorité à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein dont bénéficient les salariés à temps partiel. Ce dispositif s'applique dans les conditions et modalités définies par l'accord du 17 octobre 1997 lorsque des heures de travail sont rendues disponibles du fait du passage à 35 heures.
En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord d'entreprise ou d'établissement, la durée du travail pour l'ensemble du personnel à temps complet compris dans le champ d'application de l'accord d'entreprise ou d'établissement est fixée à 35 heures par semaine.
L'entreprise réduit donc de 10,26 % le temps de travail des salariés effectuant 39 heures hebdomadaires, lui permettant de bénéficier des aides pour ces salariés. Pour bénéficier des aides pour les salariés effectuant moins de 39 heures hebdomadaires, leur temps de travail doit être réduit de 10 %.
L'accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement peut porter à 15 % la réduction anticipée du temps de travail, dans ce cas l'accord précisera les engagements de l'entreprise en matière de développement de l'emploi.
La durée maximale quotidienne de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 8 heures et, par dérogation, peut être portée à 10 heures (1).
La durée maximale hebdomadaire de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et, par dérogation, peut être portée à 44 heures (2).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'article R. 213-4 du code du travail selon lequel il peut être fait application de la dérogation prévue au 2° de l'article L. 213-3 du code du travail à condition que les périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation soient accordées aux salariés concernés (arrêté d'extension du 3 mai 2002, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve que, conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 213-3 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu précise les caractéristiques propres à l'activité qui justifient que, par dérogation, la durée maximale hebdomadaire de travail du salarié travailleur de nuit soit portée à 44 heures(arrêté d'extension du 3 mai 2002 art. 1er).
En application des dispositions de la
loi du 13 juin 1998
, l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif de l'entreprise augmenté des 6 % d'embauches pendant 2 ans à compter de la dernière embauche en contrepartie de la réduction du temps de travail. L'effectif pris en compte est l'effectif à la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail.
Les dispositions conventionnelles sur le transfert du personnel en application de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII) assurant une garantie de l'emploi, le maintien des effectifs sera apprécié en tenant compte des salariés transférés en application de ces dispositions. L'entreprise sera considérée comme ayant maintenu ses effectifs si le nombre de salariés équivalent temps plein présents dans l'entreprise, augmenté du nombre de salariés transférés dans une autre entreprise au titre de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII), est au moins égal au nombre initial de salariés équivalent temps plein augmenté des embauches (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des points IV et V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 20 janvier 1999, art. 1er).
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés.
L'effectif pris en compte est apprécié en moyenne sur les 12 mois qui précèdent la conclusion par l'entreprise de la convention avec la DDTEFP selon les règles fixées à l'article L. 421-2 du code du travail.
Les entreprises restent libres de s'engager ou non dans une démarche de développement de l'emploi avec recours aux aides selon les modalités définies ci-après. Les entreprises ou établissements peuvent conclure des accords pour définir les modalités de la réduction anticipée du temps de travail dans un cadre de maintien de l'emploi.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés à l'exclusion du personnel cadre :
- exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;
- ayant une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF, sous le code 74-7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;
- et/ou de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93-0A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité :
- la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
- le ramonage.
En raison des spécificités du secteur et de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII) sur le transfert du personnel en cas de succession de prestataires sur un marché, les partenaires sociaux définissent certaines dispositions applicables aux entreprises de 50 salariés et plus qui décident de s'engager dans le dispositif d'aide à la réduction anticipée du temps de travail.
Ces dispositions ne sont applicables que dans le cas d'une réduction anticipée du temps de travail dans le cadre du développement de l'emploi.
Tout salarié qui bénéficie du statut de travailleur de nuit a droit à un repos compensateur de 2 % dès lors que le salarié a accompli 43,33 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures dans le mois.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail qui précisent que tout salarié a droit à un repos compensateur dès lors qu'il est qualifié de travailleur de nuit (arrêté d'extension du 3 mai 2002, art. 1er).
Afin de favoriser les formes de réduction du temps de travail les plus favorables au développement de l'emploi et de permettre aux très nombreuses petites et moyennes entreprises de main-d'oeuvre ouvrière du secteur de s'engager dans le dispositif d'aide à la réduction anticipée du temps de travail prévu par la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux conviennent des dispositions ci-après.
Le présent chapitre permet aux entreprises de moins de 50 salariés qui le souhaitent et en respectant les dispositions définies dans le présent accord de conclure auprès de la DDTEFP une convention de réduction collective de la durée du travail sans autre négociation au niveau de l'entreprise.
Ces dispositions ne sont applicables que dans le cas d'une réduction anticipée du temps de travail dans le cadre du développement de l'emploi. Les entreprises peuvent conclure des accords pour définir les modalités de la réduction anticipée du temps de travail dans un cadre de maintien de l'emploi.
Le présent accord prendra effet à compter du 1er juillet 2002 sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 17-XV de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 au terme duquel le repos compensateur doit être accordé aux travailleurs de nuit au plus tard le 12 mai 2002 (arrêté d'extension du 3 mai 2002 art. 1er).
L'exercice du droit syndical et de la représentation du personnel est défini au titre II de la convention collective ouvriers-ETAM et au titre II de la convention collective des cadres qui en fixent les règles et les moyens.
Les parties signataires déclarent qu'au-delà de ce texte l'amélioration du dialogue social est indispensable.
Les représentants des organisations syndicales représentatives au niveau national et les représentants élus du personnel doivent pouvoir assurer leur mission au sein de leur entreprise ou de leur établissement en conformité avec les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Par le présent accord, les parties signataires entendent :
- réaffirmer et renforcer le rôle des représentants des organisations syndicales représentatives au niveau national dans la négociation collective ;
- faire en sorte de rendre conciliables l'activité professionnelle et l'exercice de mandats représentatifs ;
- assurer les moyens prévus par le code du travail nécessaires à l'exercice de leur mission.
L'avenant n° 1 à l'accord collectif de branche du 29 mars 1990 (annexe VII) oblige l'entreprise sortante à communiquer à l'entreprise entrante, au plus tard dans les 8 jours ouvrables, après que celle-ci s'est fait connaître par l'envoi d'un document écrit, les éléments cités à l'article 3 du présent accord.
Question :
" Le non-respect par l'entreprise sortante du délai de 8 jours ouvrables prévu par l'avenant n° 1 de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII) pour communiquer tout ou partie des renseignements relatifs au transfert des salariés permet-il à l'entreprise entrante de refuser le transfert du salarié remplissant les conditions de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII) ? "
Après en avoir délibéré, les organisations présentes rendent de façon unanime l'avis suivant :
Il est rappelé que la CPNI avait été saisie sur cette même question. L'avis unanime qu'elle a rendu le 21 janvier 1997 est confirmé.
Afin de renforcer la garantie du maintien de l'emploi des salariés concernés par le transfert, il est vivement conseillé à l'entreprise entrante, à défaut de réponse de l'entreprise sortante dans les 8 jours ouvrables, d'effectuer une mise en demeure par voie recommandée avec avis de réception en rappelant à l'entreprise sortante ses obligations visées à l'article 3 de l'accord du 29 mars 1990.
Une prime de panier égale à 2 fois le minimum garanti est accordée aux personnels effectuant au moins 6 heures et demie au cours de la vacation ; ce personnel bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes pris sur le temps de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail selon lequel aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie de son temps de pause (arrêté d'extension du 3 mai 2002 art. 1er).
En application des dispositions de la
loi du 13 juin 1998
et sous réserve de la conclusion de la convention avec la DDTEFP, l'entreprise s'engage à embaucher 6 % de salariés équivalent plein temps (151,67 heures) en plus par rapport aux seuls salariés dont le temps de travail est réduit de 10 % conformément aux dispositions ci-dessus.
Les 6 % d'embauches sont calculés sur la base de l'effectif des seuls salariés dont le temps de travail est réduit exprimé en équivalent temps plein selon les règles de détermination des effectifs fixées par
l'article L. 412-2 du code du travail

L'entreprise doit favoriser les embauches sous contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.
Ces embauches doivent intervenir dans le délai de 1 an à compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ou l'établissement.
L'augmentation de la durée du travail d'un salarié à temps partiel confirmée par un avenant à son contrat de travail est assimilée à une embauche. Dans ce cas, seules les heures de travail au-delà de la durée initiale de travail du salarié sont prises en compte pour l'appréciation des 6 % d'embauches. Le total des heures assimilées à des embauches doit représenter moins de la moitié de l'obligation d'embauche de l'entreprise, de ce fait l'entreprise peut déroger à l'article 6 de l'accord sur le temps partiel (1).
Les partenaires sociaux rappellent que l'ensemble des agents de propreté de la filière exploitation de par la nature d'exécution des travaux qu'ils effectuent sont des ouvriers au sens des décrets sur les dispositifs d'aide au développement de l'emploi.
Les entreprises qui procéderont à des embauches exclusivement sous contrat à durée indéterminée, ou qui embaucheront pour au moins la moitié des 6 % soit des jeunes de moins de 27 ans, y compris sous contrat de formation en alternance ou d'apprentissage, soit des personnes ayant suivi un parcours d'insertion professionnelle pris en charge par le FARE, soit des chômeurs âgés ou de longue durée, soit des personnes handicapées, pourront demander à bénéficier de l'aide supplémentaire prévue par la loi.
Les salariés transférés en application de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII) ne sont pas considérés comme des embauches dans l'entreprise entrante pour le calcul des 6 % d'embauches.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du point IV de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 20 janvier 1999, art. 1er).
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés.
L'effectif pris en compte est apprécié en moyenne sur les 12 mois qui précèdent la conclusion par l'entreprise de la convention avec la DDTEFP selon les règles fixées à l'article L. 421-2 du code du travail. Les entreprises restent libres de s'engager ou non dans une démarche de développement de l'emploi avec recours aux aides selon les modalités définies ci-après.
Sauf dispositions particulières fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement, au jour de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, la rémunération des salariés dont le temps de travail est réduit est calculée au prorata de leur nouveau temps de travail ; ils bénéficient d'une aide dégressive à la réduction du temps de travail selon les modalités ci-après.
L'aide dégressive à la réduction du temps de travail (ARTT) correspond à la différence entre la rémunération mensuelle versée pour le mois de travail précédent celui de la réduction du temps de travail et cette rémunération mensuelle divisée par la durée de travail effectuée par le salarié avant la réduction et multipliée par la nouvelle durée du travail du salarié.
La rémunération à prendre en compte est la rémunération du salarié moins les primes, les heures supplémentaires ou les heures complémentaires et hors majorations pour travail de nuit, du dimanche et jours fériés.
La prime conventionnelle de transport est déduite de l'ARTT.
L'aide dégressive à la réduction du temps de travail est diminuée de l'intégralité des augmentations de rémunération versées aux salariés, que ces augmentations interviennent en application des revalorisations des rémunérations minimales hiérarchiques, en application d'un accord d'entreprise ou à titre individuel, sauf dispositions plus favorables prévues dans l'entreprise.
Au 31 décembre 2001, si l'aide n'a pas disparu, son montant au 1er janvier 2002 est incorporé à la rémunération mensuelle de base du salarié.
Prime d'expérience
La prime d'expérience est versée selon les modalités fixées par l'article 11.07 de la convention collective. La réduction du temps de travail ne peut pas entraîner une diminution du montant de la prime d'expérience. Si le montant de la prime d'expérience d'un salarié (dont le temps de travail a diminué) est réduit du fait de l'application des rémunérations minimales hiérarchiques calculées pour 151,67 heures, le montant de la prime d'expérience du salarié est maintenu au niveau atteint avant la réduction du temps de travail et ce jusqu'à ce que l'application des modalités de calcul entraîne une augmentation de ce montant (par exemple du fait de l'acquisition d'années d'expérience supplémentaires).
En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998 et sous réserve de la conclusion de la convention avec la DDTEFP, l'entreprise s'engage à embaucher 6 % de salariés équivalent plein temps (151,67 heures) en plus par rapport aux seuls salariés dont le temps de travail est réduit de 10 % conformément aux dispositions ci-dessus.
Les 6 % d'embauches sont calculés sur la base de l'effectif des seuls salariés dont le temps de travail est réduit, exprimé en équivalent temps plein selon les règles de détermination des effectifs fixées par
l'article L. 412-2 du code du travail

L'entreprise doit favoriser les embauches sous contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.
Ces embauches doivent intervenir dans le délai de 1 an à compter de l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise ou l'établissement.
L'augmentation de la durée du travail d'un salarié à temps partiel confirmée par un avenant à son contrat de travail est assimilée à une embauche. Dans ce cas, seules les heures de travail au-delà de la durée initiale de travail du salarié sont prises en compte pour l'appréciation des 6 % d'embauches. Le total des heures assimilées à des embauches doit représenter moins de la moitié de l'obligation d'embauche de l'entreprise, de ce fait l'entreprise peut déroger à l'article 6 de l'accord sur le temps partiel (1).
Les partenaires sociaux rappellent que l'ensemble des agents de propreté de la filière exploitation, de par la nature d'exécution des travaux qu'ils effectuent, sont des ouvriers au sens des décrets sur les dispositifs d'aide au développement de l'emploi

Les entreprises qui procéderont à des embauches exclusivement sous contrat à durée indéterminée, ou qui embaucheront pour au moins la moitié des 6 % soit des jeunes de moins de 27 ans, y compris sous contrat de formation en alternance ou d'apprentissage, soit des personnes ayant suivi un parcours d'insertion professionnelle pris en charge par le FARE, soit des chômeurs âgés ou de longue durée, soit des personnes handicapées, pourront demander à bénéficier de l'aide supplémentaire prévue par la loi.
Les salariés transférés en application de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII) ne sont pas considérés comme des embauches dans l'entreprise entrante pour le calcul des 6 % d'embauches.
Les embauches peuvent intervenir dans l'une ou l'autre des qualifications définies dans l'annexe I de la convention collective nationale.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du point IV de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 20 janvier 1999, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa du point VI de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 20 janvier 1999, art. 1er).
En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998, la durée du travail pour l'ensemble du personnel à temps complet dans l'entreprise est fixée à 35 heures par semaine à compter du premier jour du mois suivant la conclusion de la convention avec la DDEFP, soit au plus tard le 1er juillet 1999. L'entreprise réduit donc de 10, 26 % le temps de travail des salariés effectuant 39 heures hebdomadaires avant la conclusion de la convention ou avant l'entrée en vigueur de la durée conventionnelle du travail à 35 heures hebdomadaires.
Pour bénéficier des aides pour les salariés effectuant moins de 39 heures hebdomadaires, leur temps de travail doit être réduit de 10 %.
La réduction du temps de travail s'applique le premier jour du mois suivant la conclusion de la convention avec la DDTEFP.
Par accord d'entreprise la réduction du temps de travail peut être portée à 15 %.
En application des dispositions de la loi du 13 juin 1998, l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif de l'entreprise augmenté des 6 % d'embauches pendant 2 ans à compter de la dernière embauche en contrepartie de la réduction du temps de travail. L'effectif pris en compte est l'effectif à la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail.
Les dispositions conventionnelles sur le transfert du personnel en application de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII) assurant une garantie de l'emploi, le maintien des effectifs sera apprécié en tenant compte des salariés transférés en application de ces dispositions. L'entreprise sera considérée comme ayant maintenu ses effectifs si le nombre de salariés équivalent temps plein présents dans l'entreprise, augmenté du nombre de salariés transférés dans une autre entreprise au titre de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII), est au moins égal au nombre initial de salariés équivalent temps plein augmenté des embauches (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des points IV et V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 20 janvier 1999, art. 1er).
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l'auteur de la rupture, ou en cas de transfert du contrat de travail en application de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII), l'entreprise verse au salarié une indemnité correspondant à l'intégralité des droits qu'il a acquis à son compte épargne-temps.
Cette indemnité est égale au nombre d'heures figurant au compte épargne-temps du salarié multiplié par le taux horaire du salarié au moment de la rupture de son contrat.
Cette indemnité figure sur le bulletin de paie et est soumise aux mêmes cotisations que le salaire.
Du fait des spécificités du secteur, notamment les plages horaires d'intervention imposées par les donneurs d'ordre, le recours au travail à temps partiel, les dispositions conventionnelles sur le transfert de personnel, et conscients de la situation préoccupante de l'emploi en France, les partenaires sociaux signataires ont entendu prendre en considération les incidences de la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail sans attendre les échéances du 1er janvier 2000 et du 1er janvier 2002 fixant la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires.
Avec l'objectif de contribuer à la réduction du chômage et à la lutte pour l'emploi et l'embauche, les parties signataires soulignent que les nouvelles organisations du travail mises en oeuvre au niveau des entreprises et des établissements peuvent contribuer à l'amélioration de l'emploi, des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité.
Lors de l'examen de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail et des nouvelles organisations du travail, doivent être prises en compte des conséquences sur le développement de l'emploi et la limitation de la précarité, notamment en favorisant le travail à temps plein.
Dans un secteur très concurrentiel soumis à un contexte de marché difficile, les partenaires sociaux organisent la réduction du temps de travail et adaptent en tant que de besoin les dispositions conventionnelles existantes en prenant en compte le travail à temps partiel.
Le nombre important d'entreprises de moins de 50 salariés a conduit les partenaires sociaux à définir également les conditions et modalités de la réduction anticipée du temps de travail pour les entreprises qui souhaiteraient s'engager en faveur de l'emploi dans le cadre du dispositif d'aide financière versée par l'Etat.
Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie au présent accord et à la convention collective nationale peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues aux articles L. 132-9 et R. 132-1 du code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail. La commission paritaire se réunira dans un délai maximum de 2 mois.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou par l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.
Prise du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l'un des congés suivants :
- après 3 ans d'épargne : les congés sans solde pris en application de l'article 13.02 de la convention collective ;
- après 4 ans d'épargne : les congés parentaux, les congés sabbatiques ou toute autre période d'absence non rémunérée ou rémunérée partiellement définies par le code du travail à l'exclusion des périodes d'absence pour maladie ou accident du travail ;
- un congé de fin de carrière permettant au salarié ayant plus de 58 ans de partir en retraite avant la date prévue.
Dans tous les cas, le salarié doit informer l'entreprise 3 mois avant son départ de l'utilisation de son compte épargne-temps.
L'utilisation du compte épargne-temps ne deviendra effective que si le salarié remplit les conditions exigées par les textes pour bénéficier du congé demandé par lui et si l'entreprise n'a pas refusé ou reporté le congé lorsque de telles possibilités sont prévues par les textes

En cas de report éventuel des dates de départ en congés par l'entreprise conformément aux dispositions légales, l'utilisation du compte épargne-temps est reportée en conséquence, sauf nouvelle information contraire écrite du salarié.
Indemnisation du congé
Les sommes versées au salarié en vertu du compte épargne-temps lors de la prise d'un congé défini ci-dessus sont calculées sur la base du salaire horaire brut perçu par l'intéressé au moment de la prise de son congé (le salaire horaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heures supplémentaires).
Les versements sont effectués mensuellement, pendant tout ou partie de la durée du congé, jusqu'à épuisement du compte épargne-temps. Le versement mensuel est égal à la durée mensuelle moyenne de travail du salarié avant son départ multiplié par le salaire horaire défini ci-dessus. Le compte épargne-temps est diminué chaque mois du nombre d'heures indemnisées au salarié. La durée mensuelle moyenne de travail s'apprécie sur les 12 mois précédant le départ du salarié.
Dans le cas d'un congé parental, ou de tout autre congé pour lequel le salarié bénéficie d'un maintien partiel de revenus ou de rémunérations, le versement mensuel est calculé sur un nombre d'heures inférieur à la durée moyenne de travail du salarié avant son départ afin d'assurer au salarié au maximum un maintien de revenus ou de rémunérations sans qu'ils puissent être supérieurs à ceux perçus par le salarié avant son départ

Chaque versement mensuel effectué au titre du compte épargne-temps donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paie, il est soumis aux mêmes cotisations que les salaires. Les versements sont effectués aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du huitième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 30 mars 1999 art. 1er).
Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés des entreprises et établissements :
- exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;
- ayant une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF, sous le code 74-7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;
- et/ou de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93-0A.
En conséquence sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité :
- la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
- le ramonage.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 190 heures par an par salarié.
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, soit le 1er janvier 2000, soit le 1er janvier 2002, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions légales.
A compter de l'entrée en vigueur de la durée conventionnelle de 35 heures hebdomadaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Après accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement équivalent (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 20 janvier 1999, art. 1er).
Une prime mensuelle de transport est versée selon les modalités fixées ci-après à tout salarié remplissant les conditions définies.
Salariés bénéficiaires
Seuls bénéficient de la prime de transport les salariés, à l'exclusion des salariés cadres, qui utilisent pour se rendre sur leur(s) lieu(x) de travail un service public de transport ou un véhicule personnel, lorsqu'il n'existe pas de service public de transport. Un justificatif du titre de transport collectif doit être fourni par le salarié.
Montant de la prime mensuelle
Pour les salariés concernés effectuant 151 h 67, le montant est fixé à 2 minimum garanti (MG) à compter du 1er janvier 2001.
Pour les salariés concernés effectuant moins de 151 h 67, la prime de transport est calculée au prorata de leur temps de travail.
La prime de transport est revalorisée chaque 1er janvier en fonction du minimum garanti applicable à cette date.
Principe de non-cumul
La prime de transport définie ci-dessus n'est pas cumulable avec toute autre prime ou indemnité de même nature, versée par l'entreprise, ni avec un remboursement de titre de transport collectif (RATP, SNCF ou autre). Cette prime n'est pas versée lorsqu'un moyen de transport est mis à la disposition du salarié par l'entreprise, ou lorsque le salarié est transporté par l'entreprise.
Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 132-2 du code du travail ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie au présent accord peut adhérer à cet accord, selon les dispositions prévues aux articles L. 132-9 et R. 132-1 du code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail. La commission paritaire se réunira dans un délai maximum de 2 mois.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou par l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.
A compter du 1er juillet 1999, la rémunération minimale hiérarchique est déterminée pour chaque catégorie professionnelle de salariés pour 151,67 heures de travail effectif par mois.
Les rémunérations minimales hiérarchiques sont fixées dans l'avenant n° 4 à l'accord du 1er juillet 1994 sur les classifications.
Une information est donnée au salarié sur la situation de son compte épargne-temps dans le mois qui suit celui où a été effectué un versement au compte épargne-temps. L'information doit préciser la date d'ouverture du compte épargne-temps, le nombre d'heures de repos épargné correspondant au dernier versement, avec, s'il y a lieu, le calcul de conversion et le cumul de temps épargné depuis l'ouverture du compte. Cette information peut figurer sur le bulletin de paie ou sur un document annexé.
Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 133-2 du code du travail ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie au présent accord et à la convention collective nationale peut adhérer à ces accords, selon les dispositions prévues aux articles L. 132-9 et R. 132-1 du code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail. La commission paritaire se réunira dans un délai maximum de 2 mois.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.
Le salarié peut renoncer à tout ou partie de son compte épargne-temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de la participation. Il devra dans ce cas notifier par écrit à l'employeur sa demande, en observant un délai de prévenance de 6 mois et joindre à celle-ci un justificatif de sa demande.
La part ou la totalité du compte épargne-temps à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies à l'article 6.
Toutefois, si l'indemnité est supérieure à 2 mois de salaire, elle fait l'objet de plusieurs versements (1 par mois jusqu'à épuisement du compte), chaque versement ne pouvant être supérieur à 2 mois de salaire. L'indemnité ou le premier versement est payé le mois suivant celui de la renonciation.
En cas de renonciation par un salarié à son compte épargne-temps, celui-ci ne peut ouvrir un nouveau compte épargne-temps.
Les salariés effectuant le 30 juin 1999 plus de 151,67 heures bénéficient au 1er juillet 1999 d'une aide dégressive à la réduction du temps de travail (ARTT), correspondant à la différence entre leur rémunération mensuelle versée pour le mois de travail de juin 1999 (ou du mois précédant l'entrée en vigueur de la durée conventionnelle de travail à 35 heures) et cette rémunération divisée par 169 (ou leur durée mensuelle de travail si celle-ci est comprise entre 169 heures et 151,67 heures) et multipliée par 151,67heures. Si la rémunération mensuelle du salarié ainsi recalculée pour 151,67 heures est inférieure, pour sa qualification, à la rémunération minimale hiérarchique mensuelle pour 151,67 heures applicable au 1er juillet 1999 (ou à la date d'entrée en vigueur de la grille), l'ARTT sera égale à la différence entre la rémunération perçue par le salarié au 30 juin et cette rémunération minimale hiérarchique mensuelle pour 151,67 heures.
La rémunération à prendre en compte est la rémunération du salarié moins les primes et les heures supplémentaires et hors majorations pour travail de nuit, du dimanche et jours fériés.
L'aide dégressive à la réduction du temps de travail (ARTT) figure sur le bulletin de paie. Elle constitue un élément de la rémunération.
Après le 1er juillet 1999 et jusqu'au 31 décembre 2001, l'aide dégressive à la réduction du temps de travail est diminuée de l'intégralité des augmentations de rémunération versées au salarié, que ces augmentations interviennent notamment en application des revalorisations des rémunérations minimales hiérarchiques, en application d'un accord d'entreprise ou à titre individuel, sauf dispositions plus favorables prévues dans l'entreprise.
Si les salariés bénéficient de la prime de transport conventionnelle définie à l'article 4, elle est déduite de l'ARTT ainsi calculée.
Au 31 décembre 2001, si l'ARTT n'a pas disparu, son montant au 1er janvier 2002 est incorporé à la rémunération mensuelle de base du salarié.
En cas de transfert partiel du salarié en application des dispositions de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII), l'ARTT est proratisée au temps de travail entre l'entreprise entrante et l'entreprise sortante.
Prime d'expérience
La prime d'expérience est versée selon les modalités fixées par l'article 11.07 de la convention collective. La réduction du temps de travail ne peut pas entraîner une diminution du montant de la prime d'expérience. Si le montant de la prime d'expérience d'un salarié (dont le temps de travail a diminué) est réduit du fait de l'application des rémunérations minimales hiérarchiques calculées pour 151,67 heures, le montant de la prime d'expérience du salarié est maintenu au niveau atteint avant la réduction du temps de travail, et ce jusqu'à ce que l'application des modalités de calcul entraîne une augmentation de ce montant (par exemple du fait de l'acquisition d'années d'expérience supplémentaires).
Les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, se porteront candidats par écrit contre récépissé daté.
Il en sera de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.
L'employeur enregistre les candidatures et en informe le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel à l'occasion des réunions périodiques.
Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures ou à un emploi à temps plein, l'employeur transmet chaque année au mois de janvier une fiche de souhaits à remplir pour chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié, un modèle de celle-ci est annexé au présent accord.
Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre, par ordre chronologique des demandes. Il sera également porté sur ce registre les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées, dans la fiche de souhaits. Ce registre sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d'établissement ou d'entreprise, et à défaut aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.
Après proposition faite au salarié, celui-ci dispose d'un délai de 2 jours ouvrés pour l'acceptation ou le refus du complément d'heures.
Un avenant écrit au contrat de travail précise au salarié la nature du complément d'heures attribué, permanent ou temporaire. Dans le cas d'avenant temporaire, celui-ci ne peut être conclu que lorsque la durée du travail proposée est supérieure à 1/3 par rapport à la durée du travail inscrite au contrat de travail.
Il est convenu que la possibilité d'accès à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail.
Les emplois vacants dans l'établissement seront proposés aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise qui en font la demande, la priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche extérieure par l'établissement.
Nom : ... Prénom : ...
Adresse : ......
célibataire



Nombre d'enfants à charge : ....
Avez-vous un ou plusieurs autres employeurs ? oui non
Si oui, nombre d'heures de travail effectuées chez chacun d'eux : ....
Complément d'heures souhaité
Nombre d'heures maximum souhaité : ....
Période de la journée souhaitée : ....
Période de la semaine souhaitée : ....
Zone géographique souhaitée : ....
Signature :
Pour les salariés de la filière cadre et les salariés classés dans les niveaux de maîtrise d'exploitation MP 1 à MP 5, titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon des modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné.
Si la durée hebdomadaire de travail du salarié cadre ou agent de maîtrise d'exploitation reste identique à celle fixée avant la réduction du temps de travail, sans paiement ni majoration pour heures supplémentaires et avec maintien du salaire pour la mise en place d'une ARTT, le salarié bénéficie de 2 jours de repos rémunérés pour réduction du temps de travail par mois complet de travail effectif (hors congés payés).
Le nombre de jours de repos rémunérés est inférieur en cas de mise en place d'une réduction partielle de la durée hebdomadaire du temps de travail du salarié concerné.
D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne-temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps.

1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 20 janvier 1999 art. 1er).