6. 1. 1. La logique de classification conventionnelle
Le système de classification conventionnel est basé sur un système de compétences.
Cette classification se base sur le principe de création de référents communs :
- 14 emplois repères sont définis et répartis dans 4 métiers homogènes ;
- 48 domaines de compétences sont déclinés en 9 axes ;
- à chaque domaine de compétences est attribué une cotation ;
- 243 items / activités déclinent les domaines de compétences ;
- 13 niveaux de cotation sont fixés en fonction de l'appréciation des 4 critères suivants : la contribution aux missions de la structure, aux relations, à la complexité technique et à l'autonomie.
Cette classification conventionnelle permet la reconnaissance des compétences exercées et maîtrisées et offre des possibilités d'évolution professionnelle valorisant les identités collectives à l'intérieur de l'emploi repère, dans la filière du métier ou de manière transverse aux métiers.
Ce système de compétences permet de connaître la contribution attendue et les conditions par lesquelles une évolution professionnelle est possible.
6. 1. 2. Les principes régissant le système de classification
Chaque salarié occupe un emploi effectif qui doit se référer à des domaines de compétences (tels que définis en annexes II à V), à un emploi repère et à un métier, à l'exception des emplois qui sont hors du champ de la classification conventionnelle et qui ne peuvent faire référence à un emploi repère (exemples : technicien de surface, médecin, assistante sociale, infirmière...).
Pour valider un domaine de compétences, le salarié doit maîtriser et exercer l'ensemble des activités référencées en annexe III :
- l'exercice correspond à une pratique effective ;
- la maîtrise correspond à une connaissance, à une compréhension et à une mise en oeuvre autonome.
Dans l'hypothèse bien précise où l'employeur ne demande pas l'exercice d'une activité, le salarié se verra quand même reconnaître le domaine de compétences.
La reconnaissance initiale de l'exercice et de la maîtrise appartient à l'employeur.
6. 1. 2. 1. Embauche
L'embauche, à chacun des emplois repères (définis en annexe de la présente convention), est prononcée, a minima, sur la base de la cotation concernée définie en annexe I.
Il appartient à l'employeur de définir la fiche descriptive de l'emploi effectif.
Pour faciliter le positionnement dans le système de classification lors d'une embauche, le diplôme peut constituer un élément de validation des domaines de compétences censés être maîtrisés par le candidat. Puisque la cotation est attribuée en fonction des domaines de compétences validés, un tableau indicatif d'équivalence cotation / niveau de qualification (niveaux de l'éducation nationale) est établi de la manière suivante :
- les cotations de 4 et 5 correspondent au niveau V ;
- les cotations de 6 à 9 correspondent au niveau IV ;
- les cotations de 10 à 14 correspondent au niveau III ;
- les cotations de 15 à 16 correspondent aux niveaux II et I.
Le salarié embauché doit maîtriser et exercer la totalité des compétences de l'emploi pour lequel il est embauché, telles que définies dans la fiche descriptive. Le salarié qui occupe un emploi effectif pour lequel il dispose de compétences partielles, par rapport au référentiel de la fiche descriptive, doit acquérir les compétences manquantes dans les 2 ans suivant son embauche. Le salarié a l'obligation de suivre toutes les actions de formation nécessaires.
L'employeur fournit au salarié les moyens d'acquérir dans le délai imparti les compétences attendues.
6. 1. 2. 2. Promotion
Le salarié qui acquiert et exerce au moins une nouvelle compétence, cotée à une valeur supérieure à la cotation qui est la sienne initialement, bénéficie d'une promotion de carrière.
Celle-ci se traduit par un nouvel indice professionnel exprimé en points, arrondi à l'entier supérieur.
Le nouvel indice du salarié est alors au moins égal à 105 % de l'indice professionnel quitté.
Cet indice ne peut être inférieur à l'indice minimal de la nouvelle cotation.