Le personnel d'encadrement est embauché pour exercer une fonction et sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu'il assume.
La disponibilité particulière des cadres pour l'exercice de leurs fonctions constitue, eu égard à leur niveau de responsabilité, une exigence normalement acceptée par chacun d'eux, cette disponibilité devant rester compatible avec leurs aspirations et responsabilités familiales, ainsi qu'avec l'exercice d'activités civiques et sociales.
Comme les cadres, les agents de maîtrise et techniciens - notamment ceux travaillant en magasin - disposent d'une latitude réelle dans l'organisation de leur travail, ils doivent organiser leur présence en entreprise et leur temps de travail effectif dans des conditions compatibles avec les nécessités de leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Les entreprises doivent, en accord avec le personnel d'encadrement concerné, mettre en place un système d'organisation du travail - sur une base annuelle par exemple - permettant de respecter les principes rappelés ci-dessus ainsi que les dispositions légales et réglementaires.
Conformément aux dispositions de l'article III de la loi du 13 juin 1998 précitées, les parties à l'accord sont convenues des dispositions suivantes en matière de modalités d'organisation du temps de travail et de décompte de ce temps, spécifiques au personnel d'encadrement.
Sous réserve du respect du repos quotidien, cela conduit à la mise en place :
8.1. D'un forfait tous horaires (sans référence à un horaire) pour les salariés pour lesquels, du fait de leurs responsabilités et/ou de leurs fonctions, il est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif et qui, de ce fait, jouissent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur travail :
- cadres relevant des niveaux VIII et IX de la classification des fonctions,
- autres cadres directeurs d'établissement, dotés d'une large délégation de pouvoirs et de responsabilités, notamment en matière sociale, qui seront identifiés par accord d'entreprise ;
- autres membres de l'encadrement exerçant, d'une manière autonome, leur activité hors du contrôle de leur employeur.
Le niveau de la rémunération doit être établi en considération des fonctions occupées. Les accords d'entreprise ou le contrat de travail prévoit la ou les contreparties dont bénéficient les salariés concernés.
*8.2. D'un forfait lié au nombre de jours travaillés, soit 215 pour une année complète (cf. décompte des jours de travail effectué au point 6.2. Le chiffre 215 tient compte de la réduction du temps de travail effectif) pour le personnel bénéficiant d'une véritable autonomie et de responsabilité dans l'organisation de son travail.
En effet, le décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire n'apparaît pas dans la plupart des cas le plus pertinent pour cette catégorie de salariés. C'est pourquoi, les parties signataires sont convenues de s'orienter vers un décompte annuel d'un nombre de jours maximum travaillés tenant ainsi compte de la réduction de la durée du travail prévue par la loi au 1er janvier 2000 ou 1er janvier 2002 selon les cas.
Le système vise des situations de travail dans lesquelles, pour des raisons objectives liées à la nature des tâches ou en raison des conditions particulières d'exercice de la mission du salarié, il n'est pas possible de définir un horaire précis et donc de le contrôler. Il n'entraînera pas, de ce fait, d'application des règles relatives aux heures supplémentaires.
Lorsqu'il existe un motif conduisant à ce que (par exemple, embauche ou départ en cours d'année, maladie ou accident hors maintien du salaire) le nombre de jours travaillés dans l'année soit inférieur à 215, la rémunération forfaitaire, convenue dans le contrat de travail, est réduite à due concurrence.
Le bulletin de paie des salariés concernés doit faire apparaître le nombre de jours de travail accomplis dans le mois* (1).
8.3. D'un forfait lié à un horaire mensuel pour le personnel d'encadrement assujetti à un horaire précis.
Chaque entreprise mettra en oeuvre, pour le personnel qui ne dispose pas d'une latitude suffisante dans l'organisation de son horaire, un dispositif du type de ceux envisagés à l'article 4 ci-dessus propre à vérifier les horaires effectués.
L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas ; elle doit résulter d'un accord d'entreprise, de la volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.
En cas de modification du nombre d'heures de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.
Les conditions particulières d'horaires prévues dans ce cadre sont compensées par l'attribution de trois jours de repos forfaitaires par trimestre. Ils sont accordés à l'ensemble du personnel dont l'horaire forfaitaire contractuel reste fixé au-delà de 41 heures par semaine. Ils se substituent en tout ou partie à tout autre repos compensateur.
Ces jours de repos forfaitaires n'ont pas pour objet d'allonger la durée totale des congés payés ; de ce fait, ils ne pourront être accolés à ces congés payés.
Ils devront être effectivement pris à la convenance du salarié bénéficiaire sous réserve qu'il observe un délai de prévenance raisonnable permettant d'organiser le travail en son absence. Ils ne seront rémunérés qu'en cas de rupture de contrat de travail au cours d'un trimestre et qu'ils n'auront pu être pris de ce fait.
(1) Paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 18 février 1999.    Nota - Arrêté du 18 février 1999 : Le point 8.1 de l'article 12 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Le point 8.3 de l'article 12 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.
(1) Paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 18 février 1999.    Nota - Arrêté du 18 février 1999 : Le point 8.1 de l'article 12 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Le point 8.3 de l'article 12 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail.