Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les délégués du personnel, titulaires et suppléants, élus pour un an, sont désignés au premier tour de scrutin sur présentation des listes des candidats par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Si, au premier tour de scrutin, le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans, travaillant depuis six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation entraînant l'incapacité électorale.
Sont éligibles les électeurs remplissant les conditions suivantes :
Agé de vingt et uns ans ;
Sachant lire et écrire en français ;
Ayant travaillé un an au moins sans interruption dans l'entreprise ;
N'ayant pas de lien de parenté avec le chef d'entreprise ;
N'ayant subi ni condamnation, ni déchéance.
Les listes électorales doivent être établies par l'employeur, datées et affichées. L'employeur doit également fixer la date des élections et prendre toutes dispositions pour assurer le déroulement normal du vote et le secret du scrutin.
Le personnel est réparti entre deux collèges électoraux :
Le collège des ouvriers et employés ;
Le collège des ingénieurs, cadres, agents de maîtrise et assimilés.
Cependant, il peut être constitué, par accord d'entreprise, des collèges distincts pour chacune des catégories de salariés ou inversement un collège unique dans les entreprises de faible effectif.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel doit faire l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et, à défaut d'accord, d'une décision de l'inspecteur du travail.
Le départ au service militaire des salariés ayant au moins un an de présence dans l’établissement ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est seulement suspendu pendant la durée légale du service militaire.
Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel.
Le temps perdu par les salariés pour les tests d’incorporation est indemnisé sur justification sur la base du salaire minimum garanti de la catégorie des intéressés.
Les salariés, après un an de présence dans l’entreprise, reçoivent leur traitement pendant la durée des périodes de réserve obligatoires, sous déduction de la solde touchée pendant ces périodes. Toutefois, cette indemnité ne sera due que jusqu’à concurrence de deux mois au total pendant la durée du service dans l’entreprise,
quels que soient le nombre et la durée des périodes faites par les intéressés.
a) Commission nationale paritaire plénière du travail.
Le régime d’indemnisation des délégués de province des organisations de salariés, signataires de la convention collective, est le suivant :
250 F par délégué et par séance, dans la limite de trois séances par an ;
A raison de douze délégués répartis ainsi entre les organisations suivantes :
C.G.T. : cinq délégués ;
C.F.D.T. : trois délégués ;
C.G.T.-F.O. : trois délégués ;
C.G.C. : un délégué.
b) Commissions nationales paritaires de l’emploi et de la formation professionnelle.
Le régime d’indemnisation des délégués salariés de province à ces deux commissions est fixé comme suit :
250 F par délégué et par séance, dans la limite de quatre séances par an au total, pour ces deux commissions ;
A raison d’un délégué pour chacune des quatre organisations de salariés.
c) Indemnisation des délégués salariés.
L’indemnisation des délégués salariés sera assurée exclusivement par les soins du secrétariat de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie et orfèvrerie.
a) Bulletin de paie.
A l’occasion de chaque paie, est remis au salarié un bulletin comportant de façon nette les mentions suivantes :
Le nom et l’adresse de l’employeur ;
Le nom et le prénom de l’intéressé ;
Sa qualification professionnelle et sa classification professionnelle, ainsi qu’éventuellement le coefficient hiérarchique qui correspond à cette classification ;
La période à laquelle se rapporte la paie ;
Le nombre d’heures de travail (les heures au temps, les heures au rendement, les heures supplémentaires) ;
Le ou les taux de majorations des heures supplémentaires ;
La nature et le montant des diverses primes s’ajoutant à la rémunération (la prime d’ancienneté, lorsqu’elle est éventuellement due, doit obligatoirement figurer à part sur le bulletin de paie) ;
Le montant de la rémunération brute ;
La nature et le montant des déductions ;
Le cas échéant les acomptes déjà perçus ;
Le montant de la rémunération nette ;
La référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d’immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
La date de paiement de la rémunération.
b) Certificat de travail.
En cas de cessation du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, l’employeur est tenu de remettre ou d’envoyer sans délai au salarié, sans que celui-ci ait à le réclamer, le certificat de travail prévu par la loi.
Ce certificat doit contenir exclusivement : le nom et l’adresse du salarié, la date d’entrée et de sortie du salarié, la nature de l’emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
Toutes les réclamations collectives qui n’auraient pu être réglées au plan des entreprises seront soumises à la commission paritaire de conciliation instituée à cet effet.
Cette commission comprendra dix-huit membres, patrons et salariés, désignés par les syndicats signataires.
Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu’une ou plusieurs catégories de personnel, elles pourront être examinées par la fraction des membres, patrons et salariés, de la commission, intéressée par ces réclamations.
La commission paritaire de conciliation est saisie par écrit par les parties intéressées et s’efforcera de les concilier dans un délai de dix jours.
Lorsqu’un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ pour être notifié sans délai aux parties.
Si, à l’expiration du délai de dix jours, l’entente entre les parties n’a pu se faire, la commission établira un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Les parties contractantes s’engagent, jusqu’à la fin de la procédure de conciliation, à ne décider ni grève ni lock-out.
« Les salaires réels des femmes seront égaux à ceux des hommes, à emploi de valeur égale et dans les mêmes conditions d'activité et de rendement. »
À cet effet, les entreprises s'assurent que ces hausses des salaires minima sont comparables entre les hommes et les femmes.
À cette occasion, la branche rappelle l'accord sur la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 6 octobre 2009.
Cet avenant entrera en vigueur rétroactivement, au 1er août 2022, dès sa signature.
Il est précisé que cet avenant s'applique exclusivement au secteur de la CCN industrie des cuirs et peaux, IDCC n° 207 et qu'il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'avenant.
Si l'augmentation du Smic devient supérieure au salaire minimum du coefficient 135 du secteur industrie des cuirs et peaux, les négociations seront engagées conformément aux dispositions du nouvel article L. 2241-10 du code du travail.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail selon les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord notamment dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 2261-26 du code du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire Fillon relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises (JO du 24 mai 2011) ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).
Concernant les personnels « Employés », « Techniciens et agents de maîtrise » et « Cadres », le point mensuel est fixé à 9,92 euros, à compter du 1er août 2022.
Les appointements bruts mensuels minima, base 35 heures/semaine, de ces trois catégories de salariés, sont calculés en multipliant la valeur du point par le coefficient affecté aux emplois occupés par ces salariés.
Concernant le personnel « Ouvriers », rémunéré à l'heure, les salaires minima nationaux professionnels sont fixés ainsi :
(En euros.)
Catégories
Coefficients
Au 1er août 2022
Taux horaires
Salaires bruts mensualisés
















Les salaires bruts mensualisés ont été calculés sur une base de 151,67 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-10 du code du travail, les parties se sont rencontrées pour évoquer les salaires minima de branche consécutivement à la hausse du Smic.
Après avoir échangé sur le contexte inflationniste et ses conséquences sur le pouvoir d'achat des salariés, mais également l'incertitude économique à laquelle sont confrontées les entreprises, les parties se sont accordées sur des mesures conservatoires, dans l'attente de la négociation annuelle sur les salaires minima de branche (ou « NAO ») pour l'année 2023.
Les mesures conservatoires décrites ci-après sont à valoir sur la négociation annuelle sur les minima de branche, maintenue à l'agenda social de la branche chimie aux dates initialement prévues, les 17 novembre et 14 décembre 2022.
Les parties signataires conviennent d'augmenter à compter du 1er octobre 2022 la valeur du point mensuel de branche, sur la base correspondant à 38 heures hebdomadaires, soit 165,23 heures par mois, à 8,75 €.
Le barème des salaires minima est calculé pour l'avenant n° 1 suivant la formule ci-après :
(VP × K) + [(225 − K) × VP × X]
Le barème proposé ne tient pas compte des majorations éventuellement dues en cas d'exécution d'heures supplémentaires.
À compter des salaires d'octobre 2022 il est garanti aux salariés de l'annexe III « Techniciens et agents de maîtrise » une rémunération minimale mensuelle brute d'octobre d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et leurs anciennetés pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)


Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
– de 3 ans
De 3 à – de 6 ans
De 6 à – de 9 ans
De 9 à – de 12 ans
De 12 à – de 15 ans
15 ans et +


































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
À compter des salaires d'octobre 2022 il est garanti aux salariés de l'annexe II « Employés » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et leurs anciennetés pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)


Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
– de 3 ans
De 3 à – de 6 ans
De 6 à – de 9 ans
De 9 à – de 12 ans
De 12 à – de 15 ans
15 ans et +























































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
À compter des salaires d'octobre 2022 il est garanti aux salariés de l'annexe I « Ouvriers » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)


Rémunération minimale
mensuelle brute























La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle et, en particulier, la prime d'ancienneté prévue par l'article 14 de l'annexe I « Ouvriers » calculée sur l'indemnité de congés payés correspondant au congé annuel, dans la limite de 30 jours ouvrables, comme suit :
– 5 % pour les ouvriers/ ouvrières justifiant de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 10 % pour les ouvriers/ ouvrières justifiant de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 20 % pour les ouvriers/ ouvrières justifiant de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 25 % pour les ouvriers/ ouvrières justifiant de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Conformément à l'article 5 de l'accord du 19 janvier 2010 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les industries de l'habillement, les parties signataires rappellent que cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en instituant des rémunérations minimales conventionnelles applicables sans distinction de sexe et que les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales.
Conformément à ce principe, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre femmes et hommes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par le présent accord et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient leur origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuses.
Il est garanti aux salariés de l'annexe IV « Ingénieurs et cadres » une rémunération minimale annuelle brute pour l'année 2022 d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures calculées selon un prorata de 9/12 de la valeur fixée par l'accord S 63 et de 3/12 de la valeur fixée par l'accord S 64 soit :
(En euros.)


Rémunération minimale
annuelle brute





















Les valeurs ci-dessous fixées par l'accord S 64 sont applicables pour l'année 2023.
(En euros.)


Rémunération minimale
annuelle brute
Les valeurs par niveau servant de base de calcul aux garanties d'appointements minima en fonction de l'ancienneté des employés, techniciens et agents de maîtrise sont fixées, pour les rémunérations à compter d'octobre 2022 à :
– 651 euros pour le niveau I ;
– 908 euros pour le niveau II ;
– 1 165 euros pour le niveau III ;
– 1 412 euros pour le niveau IV ;
– 2 175 euros pour le niveau V.
Conformément aux articles 8 des annexes II « Employés » et III « Techniciens et agents de maîtrise » les ETAM ayant 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence dans l'entreprise ne peuvent percevoir un salaire réel brut inférieur à la rémunération minimale mensuelle brute hors ancienneté correspondant à leur classification hiérarchique majorée respectivement de 2,5 %, 3,5 %, 4,5 %, 5,5 % et 6,5 % du montant fixé ci-dessus par niveau, le résultat étant arrondi à l'euro le plus proche.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension, dans le cadre de la procédure accélérée prévue par le code du travail, du présent accord qui sera déposé auprès de la direction générale du travail du ministère du travail. Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, demandent que la dérogation prévue par la circulaire du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises soit appliquée.
Les valeurs permettant le calcul des salaires, conformément à l'article 22, sont les suivantes :
– valeur du point catégorie A : 1,490 ;
– valeur du point catégorie B : 1,630 ;
– valeur fixe : 850,00 €.
Soit, pour mémoire, respectivement les calculs suivants :
Catégorie A : ([coefficient hiérarchique × 1,490] + 850 €) × nombre d'heures contractuelles ÷ 151,67.
Catégorie B : ([coefficient hiérarchique × 1,630] + 850 €) × nombre d'unités de valeur ÷ 10 000.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière :
– aux entreprises de moins de 50 salariés qui constituent la quasi-totalité des employeurs de la branche ;
– aux entreprises de 50 salariés et plus.
En effet, s'agissant d'un avenant relatif aux valeurs minimales conventionnelles permettant de calculer les salaires 2022, après la revalorisation du Smic du 1er août dernier, l'objectif d'égalité justifie que le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles sans distinction de leur effectif et sans spécificité.
Par ailleurs, les partenaires sociaux, conscients du fait que les salaires moyens des femmes en France sont inférieurs à ceux des hommes, rappellent que notre branche professionnelle, depuis de nombreuses années, a constaté que les rémunérations, à classifications égales, étaient égales entre les hommes et les femmes. Il est bien entendu que parallèlement à cette égalité salariale acquise dans notre branche une meilleure représentation des femmes dans les classifications les plus élevées doit être constatée dans les prochaines études que la branche lancera sur le sujet.
Une revalorisation de la grille des salaires conformément à l'avenant ci-joint.
Les parties signataires conviennent que le présent accord s'applique à l'ensemble des laboratoires de prothèse dentaire le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
L'extension du présent accord sera faite à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les parties signataires du présent accord considèrent qu'il n'y a pas de spécificités d'application dudit accord aux entreprises en fonction de leur taille.
Pour cette raison, aucune stipulation particulière n'a été prise pour les entreprises de moins de cinquante salariés, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Catégories professionnelles
Salaires bruts
Personnels de service

Secrétaire administratif Aide comptable



Catégories professionnelles

Salaires bruts
Employé en prothèse dentaire

Auxiliaire en prothèse dentaire

Technicien qualifié en prothèse dentaire






Prothésiste dentaire hautement qualifié




Responsable de secteur

Chef de Laboratoire

Primes mensuelles brutes
Titulaire du CQP « Technicien en laboratoire de prothèse dentaire spécialisé en ODF »

Titulaire du certificat « Opérateur CFAO en prothèse dentaire niveau I »

Titulaire du titre » Prothésiste dentaire spécialisé en techniques numériques »

Titulaire du CPES de spécialisation en PCMIP ou de spécialisation en céramique et occlusion
Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Barème des salaires minima mensuels applicables à compter du mois qui suit la date de signature. Ce barème sera applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer pour une durée hebdomadaire de travail de trente-cinq heures.
Au-delà de la négociation sur les minima conventionnels, les parties signataires conviennent de la nécessité d'entamer des négociations sur les classifications dès la prochaine augmentation du Smic.
(En euros.)



Salaires minima


























Agents de maîtrise








Échelon unique













Échelon unique


1. Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les employés de niveau I, échelon A passent automatiquement au niveau I, échelon B.
Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie et des services nautiques (IDCC 3236).
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la nécessité de mettre en œuvre des actions tendant à remédier aux inégalités constatées, conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Entre les organisations soussignées, il est convenu ce qui suit :
À partir du 1/10/2022, les rémunérations minimales, base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, applicables dans les entreprises sont les suivantes.
I. Salaires minimum des ouvriers au 1er octobre 2022

(En euros.)




































II. Salaires minimum des employés au 1er octobre 2022

(En euros.)




































III. Salaires minimum des techniciens au 1er octobre 2022
Techniciens
(En euros.)












IV. Salaires minimum des techniciens et agents de maîtrise au 1er octobre 2022
Techniciens et AM
(En euros.)




















V. Salaires minimum des ingénieurs et cadres au 1er octobre 2022
Ingénieurs et cadres
(En euros.)
Le présent accord prend effet au 1er octobre 2022.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent accord est conclu dans le champ d'application professionnel de la sidérurgie et des activités connexes. Il s'applique aux entreprises comprises dans le champ de l'accord national du 16 janvier 1979 relatif au champ d'application des accords nationaux conclus dans la branche de la métallurgie qui appliquaient au 31 décembre 2023 la convention collective de la sidérurgie du 20 novembre 2001 signée par la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC, FO et la CGT et qui a fait l'objet d'un accord de révision/extinction signé le 23 septembre 2022 par la CFDT, la CFE-CGC et FO.
L'application de cet accord est exclusive de l'application des accords autonomes conclus dans les territoires.
Cet accord s'applique à l'ensemble du personnel relevant des groupes d'emplois A à E tels que définis à l'article 62.1 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022.
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
(En euros.)
Catégories

Coefficients
Salaires mensuels
01/03/2022
point à 14,71 €
01/10/2022
point à 14,92 €









Techniciens





























L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions légales et conventionnelles de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatives aux contrats de professionnalisation et aux contrats d'apprentissage.
Conformément à l'article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, les parties fixent la valeur du point pour le calcul de la prime d'ancienneté dont bénéficient les salariés des groupes d'emplois A à E.
Cette valeur du point, base 35 heures, est fixée en annexe 1 du présent accord.
Le présent accord entre en vigueur à compter de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 et sous réserve de la signature et de l'entrée en vigueur d'un avenant ayant pour effet d'abroger et de mettre fin à l'application de la convention collective de la sidérurgie du 20 novembre 2001 modifiée.
Le présent accord est signé, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt à la direction générale du travail, 39/43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris 27, rue Louis Blanc, 75484 Paris Cedex 10.
Rémunération minimale nationale


de rémunération
Total point
de cotation

Échelon national
de rémunération
Rémunération
horaire minimale (€)
Rémunération minimale
pour le personnel mensualisé
Base 151,67 heures (€)

40 à 49 (employé)




50 à 59 (employé)
échelon 2A



60 à 65 (employé)
échelon 2B



66 à 72 (employé)
échelon 3A



73 à 78 (employé)
échelon 3B



79 à 84 (employé)
échelon 4A



85 à 88 (employé)
échelon 4B



88 à 99 (agent de maîtrise)
échelon 5A



100 à 110 (agent de maîtrise)
échelon 5B



111 à 123 (agent de maîtrise)
échelon 6A



124 à 132 (agent de maîtrise)
échelon 6B



133 à 149 (cadre)
échelon 7A



150 à 166 (cadre)
échelon 7B



167 à 200 (cadre)




au-delà de 200 (cadre)

de gré à gré
Il est entendu qu'en cas de nouvelle revalorisation du Smic horaire au cours de l'année 2022, les parties se réuniraient à nouveau afin de mener une nouvelle négociation relative à la rémunération minimale nationale.
(1) Pour les porteurs, se reporter à l'article « Rémunération » de l'annexe relative aux porteurs de presse.
L'indemnité de repas de jour est obligatoirement due pour tout salarié lorsqu'elle répond aux conditions suivantes :
– le salarié est contraint de se restaurer sur son lieu de travail en raison de ses conditions particulières d'organisation et d'horaires de travail qui ne lui permettent ni de rentrer chez lui, ni d'avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l'entreprise, ni de se restaurer à l'extérieur. Les conditions particulières d'organisation du travail visées ci-dessus se réfèrent notamment au travail en équipe, au travail posté, au travail continu, ou encore, au travail en horaires décalés ;
– cette restauration contrainte sur le lieu de travail génère pour le salarié des dépenses supplémentaires.
Cette indemnité correspondant à un remboursement forfaitaire de frais professionnels de restauration sera versée dans son intégralité pour chaque poste de travail de 3 heures minimum.
Cette indemnité ne peut être versée les jours non travaillés par le salarié, peu important que ces jours ouvrent droit ou non à une indemnisation.
Le montant de l'indemnité de repas de jour est défini en annexe 3 du présent accord.
Les partenaires sociaux conviennent que l'article 1er du présent avenant n'est pas applicable à l'article 40 de l'avenant mensuels, relatifs à la prévoyance complémentaire, de la convention collective de la sidérurgie. La disparition de cette disposition est organisée différemment, afin de tenir compte de l'entrée en vigueur spécifique du titre XI et de l'annexe 9 de la convention collective nationale de la métallurgie, relatifs à la protection sociale complémentaire.
Ainsi, les partenaires sociaux conviennent que l'article 40 de l'avenant mensuels de la convention collective de la sidérurgie relatif à la prévoyance complémentaire est abrogé et cesse de produire ses effets à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension de la convention collective nationale de la métallurgie au Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2023. À partir de cette échéance, seuls le titre XI et l'annexe 9 de la convention collective nationale de la métallurgie, sont applicables aux entreprises, lesquelles conservent la possibilité de mettre en place un régime à leur niveau ou de faire évoluer leur régime, sous réserve de prévoir des garanties au moins équivalentes à celles stipulées au niveau national.
Les partenaires sociaux invitent l'ensemble des acteurs de la Sidérurgie à examiner les conséquences induites par l'entrée en vigueur au 1er janvier 2024 de la garantie de maintien de salaire, prévue dans l'article 91.1.2 (durée et montant de l'indemnisation complémentaire de la convention collective nationale de la métallurgie).
1. Prise en charge des frais de transports publics
Conformément à la loi l'employeur prend en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire, le prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Cette prise en charge des frais de transport public de personnes constitue un remboursement de frais professionnels, exclu à ce titre de l'assiette des cotisations et contributions sociales.
2. Prise en charge des frais de transports personnels
Le salarié habitant à une distance égale ou supérieure à 2 km de son lieu de travail et contraint d'utiliser son véhicule personnel pour se rendre à son travail (notamment en raison de ses horaires de travail ou de l'absence de transport en commun), recevra une indemnité destinée à participer à ses frais de transport, dans la limite d'un plafond de 60 km (120 km aller-retour).
Cette indemnité est versée pour chaque jour travaillé entraînant un déplacement, quelle que soit la durée journalière de travail. Elle est calculée en fonction du nombre de kilomètres entre le domicile de l'intéressé et son lieu de travail.
Elle est égale, pour chaque jour travaillé, aux valeurs indiquées dans le barème figurant à l'annexe 4 au présent accord.
Pour le calcul de la distance domicile/travail, est prise en compte la distance routière la plus courte entre :
– le lieu où le salarié réside habituellement ;
– et l'entrée habituelle de l'établissement ou de l'entreprise pour ledit salarié.
Cette distance est mesurée, pour chaque salarié, à l'aide du même outil/logiciel de calcul de distances routières déterminé par l'employeur.
Le salarié doit fournir à l'employeur les éléments justifiant de cette prise en charge, au regard des dispositions du code du travail et du code de la sécurité sociale, lorsqu'il les lui demande.
En cas de refus du salarié, l'employeur sera fondé à suspendre le versement de l'indemnité kilométrique.
Cette indemnité constitue un remboursement de frais professionnels, déductible à ce titre de l'assiette des cotisations et contributions sociales, lorsqu'elle satisfait aux conditions prévues par la règlementation relative aux frais professionnels (arrêté du 20 décembre 2002 pris en application de l'article L. 136-1-1 du code de la sécurité sociale).
Dispositions communes
Aucun titre d'abonnement ne sera pris en charge et aucune indemnité ne sera versée au salarié dans le cas où il existe un service de transport collectif du personnel, organisé ou subventionné par l'entreprise, compatible avec ses horaires de travail et lorsqu'il peut en bénéficier, compte tenu du lieu où il réside.
La prise en charge des frais de transport ne peut en aucun cas être supérieure au montant des frais de transport réels.
Les dispositifs mentionnés au présent article ne peuvent se cumuler entre eux ni avec un dispositif légal ayant le même objet.
Le salarié informera l'entreprise sans délai de tous changements d'adresse et/ou de moyens de transports utilisés.
Concomitamment à la signature du présent accord, les partenaires sociaux de la sidérurgie ont signé le 23 septembre 2022 un avenant de révision-extinction de la convention collective nationale de la sidérurgie du 20 novembre 2001.
Dans le cadre du présent accord, en application de l'accord collectif de branche du 29 septembre 2021 portant dispositions en faveur de négociations territoriales et sectorielle en vue de la mise en place d'un nouveau dispositif conventionnel dans la métallurgie, modifié par avenant du 21 décembre 2021, les partenaires sociaux de la sidérurgie se sont réunis le 5 janvier 2022 et ont fait le constat de l'existence de différences significatives concernant les salariés appartenant aux groupes d'emplois A à E dans l'octroi des avantages perçus en application d'une part, de la convention collective de la sidérurgie du 20 novembre 2001 modifiée et, d'autre part, de la convention collective nationale du 7 février 2022 applicable au 1er janvier 2024.
Cet accord a également pour objet de fixer la valeur du point de la prime d'ancienneté prévue par l'article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie.
Le GESiM et les organisations syndicales ont, lors de la négociation, recherché un équilibre global du futur dispositif tout en veillant à la cohérence et à la lisibilité des différentes dispositions de façon à ne pas susciter de concours de normes avec la convention collective nationale de la métallurgie.
Les signataires invitent les partenaires sociaux des entreprises ou des établissements dans le champ d'application du présent accord à examiner l'impact de l'entrée en vigueur du nouveau dispositif conventionnel sur leurs équilibres internes globaux et notamment sur les accords et usages en vigueur dans leur périmètre.
Le GESiM et les organisations syndicales représentatives dans la sidérurgie sont convenus, pour les salariés appartenant aux groupes d'emplois A à E, des dispositions suivantes.
Le présent avenant est signé, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt à la direction générale du travail, 39/43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris 27, rue Louis Blanc, 75484 Paris Cedex 10.
Les partenaires sociaux conviennent que la convention collective nationale de la sidérurgie du 20 novembre 2001 (IDCC 2344), ses avenants et annexes, ainsi que l'ensemble des accords collectifs, leurs avenants et annexes, conclus dans le champ de cette convention collective sectorielle, ou dans un champ plus restreint, sont abrogés et cessent de produire leurs effets à compter de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la métallurgie. Sont notamment visés :
– convention collective de la sidérurgie du 20 novembre 2001. Signataires : CFDT, CFTC, CFE-CGC, FO, CGT, modifiée par ses avenants du 21 mai 2003, du 18 mai 2004, du 23 février 2005, 13 février 2006, du 5 mars 2007, du 7 mars 2008, du 12 décembre 2008, du 4 mars 2009, du 4 mars 2010, du 7 mars 2011, du 1er mars 2012, du 7 mars 2013, du 11 mars 2015, du 28 février 2017, du 22 février 2018, du 10 mars 2020, du 26 mars 2021 et du 8 avril 2022 ;
– accord sur les congés de responsabilité du 20 novembre 2001. Signataires : CFDT, CFTC, CFE-CGC, FO, CGT.
Les signataires décident, en outre, d'abroger l'ensemble des accords sectoriels conclus dans leur champ de compétence statutaire, leurs avenants et annexes, conclus avant l'entrée en vigueur de la convention collective de la sidérurgie précitée. Sont notamment visés les accords suivants :
– protocole d'accord du 30 mai 1983 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail dans les services continus de la sidérurgie. Signataires : CFDT, CGT-FO, CGT ;
– accord sur la conduite de l'activité professionnelle dans les entreprises sidérurgiques (ACAP 2000) du 17 décembre 1990. Signataires : CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT-FO ;
– convention régissant les modes de relations contractuelles entre les cadres et leurs entreprises du 4 février 1992. Signataires : CFE-CGC, CFDT, CFTC, FO.
Les partenaires sociaux nationaux de la métallurgie se sont engagés en 2016 dans un processus de refonte des dispositions conventionnelles de cette branche. La négociation de la convention collective nationale de la métallurgie, issue de ces travaux, a permis de construire un texte équilibré qui vise à bâtir le modèle social de l'industrie de demain en alliant progrès social et développement économique. Le texte a été signé le 7 février 2022 et doit entrer en vigueur le 1er janvier 2024.
À compter de cette échéance, la convention collective nationale de la métallurgie sera pleinement applicable en lieu et place des dispositions conventionnelles du secteur de la sidérurgie auxquelles les entreprises comprises dans son champ d'application sont actuellement soumises.
Dans cette perspective, la convention collective nationale de la sidérurgie du 20 novembre 2001 (IDCC 2344) et les accords conclus dans le champ de celle-ci ont vocation à disparaître à compter de cette même échéance.
Pour ce faire, les partenaires sociaux décident de conclure le présent avenant dont l'objet est de mettre fin à l'application des textes susmentionnés.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs, habilitées à engager la procédure de révision, sont déterminées conformément aux dispositions légales.
Les organisations syndicales de salariés et le groupement des entreprises sidérurgiques et métallurgiques, habilités à engager la procédure de révision, sont déterminées conformément aux dispositions légales.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent au régime déterminé par la loi.
Le salarié percevra, au plus tard avec la paie du mois de juin, une prime de vacances dont le montant maximum est attribué sous réserve pour le salarié d'avoir acquis 30 jours ouvrables de congés au cours de la période légale de référence. Chaque jour ouvrable de congé légal acquis donnera droit à un trentième de ladite prime.
Le montant de la prime de vacances est défini en annexe 2 du présent accord.
À l'occasion de la fête de la Saint-Éloi, le salarié bénéficie d'une prime dont le montant est égal à deux journées de rémunération (plafonné dans tous les cas à 16 heures de rémunération) correspondant à sa rémunération d'une journée de travail ce jour-là.
Cette prime est versée au salarié sauf en cas d'absence non autorisée le jour de la Saint-Éloi.
La Saint-Éloi n'étant pas un jour férié, le travail, ce jour-là, ne comporte pas de majoration à ce titre.
En présence d'avantages contractuels ou d'usages existant en la matière, au sein de l'entreprise, les dispositions les plus favorables s'appliquent dans leur intégralité, sans possibilité de panachage.
Les entreprises et établissements ont la possibilité, par accord d'entreprise ou d'établissement ou en application d'un usage antérieur, de remplacer le versement de cette prime par l'attribution de jours de congés équivalents, rémunérés, sous réserve des mêmes conditions de présentéisme.
En application de l'article 5 de l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations minimales annuelles garanties, les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale de la couture parisienne se sont rencontrés les 12 janvier, 16 février, 16 mars, 18 mai, 16 juin, 20 juillet, 21 septembre et 12 octobre 2022 pour examiner la grille des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux A, B et C des groupes 1 à 9 figurant dans l'annexe 12 à l'accord susvisé et résultant de l'avenant n° 14 signé le 23 avril 2019.
À l'issue de cette négociation, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
À compter du 1er janvier 2022, les rémunérations minimales annuelles garanties sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à un temps de travail annuel effectif de 1 600 heures figurant dans l'annexe 12 à l'accord du 25 janvier 2002 seront fixées comme indiquées dans l'annexe 14 jointe au présent avenant.
Dans le cadre de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de la couture parisienne du 22 janvier 2021 et de son avenant n° 1 du 29 mars 2021, les partenaires sociaux ont souhaité déclarer de nouveau que l'égalité professionnelle dans les emplois des différentes filières est source de diversité et de complémentarité, gage de cohésion sociale et de croissance économique de la branche.
Conformément aux dispositions de l'article 6 relatif à l'égalité salariale de l'accord du 22 janvier 2021, les parties signataires du présent avenant rappellent que :
« – le principe d'égalité de rémunération, entre les femmes et les hommes, pour un travail et un parcours professionnel de même valeur tel que défini aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail s'applique. Il s'agit, au-delà des historiques et des différences de situation, d'établir la réalité du principe “à travail égal, salaire égal” ;
– l'égalité salariale entre les femmes et les hommes s'étend à l'ensemble du salaire, ses accessoires, notamment les primes et tous avantages ;

– conformément à l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ;
– le respect du principe d'égalité salariale implique également, pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, un positionnement identique dans la grille de classification des emplois de la branche.
Dans l'hypothèse où seraient constatés des écarts de rémunération et de classifications entre deux emplois « identiques » tels que définis à l'article L. 3221-4 du code du travail, il convient de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour les supprimer ;
– les entreprises accorderont une attention particulière au respect de l'égalité femmes-hommes aux niveaux hiérarchiques les plus élevés, compte tenu du constat établi à l'article 8 du présent accord. »
Diagnostic – Impact sur l'emploi. Suppression ou non renouvellement de postes
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220044_0000_0003.pdf/BOCC)
Diagnostic – Perspectives d'activité pour 2022-2023 par rapport à 2021
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220044_0000_0003.pdf/BOCC)
Diagnostic – Actions de formation anticipées en 2022. Budget
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220044_0000_0003.pdf/BOCC)
Diagnostic – Métiers en tension
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220044_0000_0003.pdf/BOCC)
Diagnostic – Actions de formation anticipées en 2022. Thématiques et types
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220044_0000_0003.pdf/BOCC)
Conformément à l'article L. 2241-10 du code du travail, les parties signataires conviennent que si un ou plusieurs niveaux de la présente grille devenaient inférieurs au Smic en cas de nouvelle revalorisation de celui-ci en 2022, une réunion de la CPPNI sera organisée à l'initiative de la chambre syndicale de la haute couture dans les quinze jours de ladite augmentation, pour évaluer l'impact de cette revalorisation sur les rémunérations minimales garanties fixées par le présent avenant et échanger, le cas échéant, sur leurs adaptations.
Annexe 14 à l'accord du 25 janvier 2002
Rémunérations minimales annuelles garanties sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à un temps de travail annuel effectif de 1 600 heures résultant de l'avenant n° 16 signé le 12 octobre 2022




Salaire annuel
Salaire annuel
Salaire annuel
Conformément à l'engagement paritaire mentionné dans les avenants n° 22 du 19 mars 2021, n° 23 du 22 octobre 2021, n° 24 du 4 février 2022 puis n° 25 du 13 mai 2022, le présent accord s'inscrit dans la continuité du travail commencé en 2021, portant sur l'aération entre les positions hiérarchiques prévues par la grille des salaires minima conventionnels.
La négociation du présent accord a pour objectif de fixer des salaires minima conventionnels, lesquels ont vocation à s'appliquer à l'échelon national à l'ensemble des entreprises du secteur.
Cette négociation des minima conventionnels est donc par nature et chaque année, distincte des éventuelles négociations menées au niveau régional entre des organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés, ainsi que des négociations internes aux entreprises de la branche : ces négociations, lorsqu'elles existent, peuvent en effet aboutir à la conclusion de grilles de salaires applicables au niveau régional ou interne à l'entreprise, sous réserve de respecter les minima conventionnels de branche.
Toutefois, compte tenu de la volonté paritaire formulée depuis deux années d'aérer la grille et du travail poursuivi cette année, les partenaires sociaux :
– d'une part, soulignent la nécessité absolue de décorréler ce travail approfondi d'aération de la grille des salaires minima de la branche, des éventuelles négociations régionales et/ou internes qui se déroulent au sein des entreprises du secteur, sans que celles-ci ne puissent aboutir à des salaires inférieurs aux minima conventionnels ;
– d'autre part, prennent acte que cette distinction qu'il convient d'effectuer entre les différents niveaux de négociation est un élément essentiel à la conclusion du présent accord et à la poursuite du travail initié sur le renforcement des écarts entre les positions hiérarchiques de la grille.
Dans ce contexte, il est convenu entre les parties signataires du présent accord :
– de poursuivre autant que possible le travail d'aération de la grille des minima conventionnels et d'amélioration de l'attractivité des métiers et des emplois de la branche ;
– une revalorisation des salaires minima conventionnels par rapport à la grille résultant de l'avenant n° 25 du 13 mai 2022 de la convention collective nationale.
Les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er octobre 2022 sont fixés conformément au barème suivant :

Salaires mensuels pour 151,67 heures
(35 heures/semaine) (€)
Il peut s'exercer au domicile du salarié (lieu d'habitation principale) ou dans une résidence secondaire en France métropolitaine. Dans ces deux cas, le salarié en télétravail doit s'assurer que son assurance habitation couvre bien les dommages causés au domicile en raison du télétravail.
L' ANI du 26 novembre 2020 précise également que le télétravail peut s'exercer dans un tiers-lieu, par exemple un espace de coworking, différent des locaux de l'entreprise.