Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'employeur qui propose à un IC de quitter son entreprise pour entrer au service d'une autre entreprise appartenant au même groupe doit demander à cette entreprise qu'elle accorde à l'intéressé des avantages équivalents à ceux dont il bénéficiait précédemment à titre individuel.
Si l'IC n'est pas engagé dans la nouvelle entreprise avec l'ancienneté acquise dans l'entreprise précédente, l'indemnité de licenciement doit lui être accordée.
Si la nouvelle entreprise accorde à l'IC le bénéfice de l'ancienneté acquise dans l'entreprise précédente, l'employeur précédent ne lui versera pas l'indemnité de licenciement mais il lui remboursera les frais de déménagement et de voyage dans les conditions prévues.
29.1. OETAM
Lorsqu'un OETAM sera appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat préalable écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.
Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise par l'intéressé hors de la métropole entrera en ligne de compte lors de son retour dans l'entreprise.
Les parties signataires invitent les entreprises à prendre en compte, dans la mesure du possible, la situation particulière de chaque intéressé.

En cas de mutation, 2 cas sont à distinguer, selon que l'affectation dans un établissement situé hors du territoire métropolitain aura été ou non prévue dans le contrat de travail :
– lorsque cette affectation aura été prévue dans le contrat de travail, sa mise en œuvre devra être portée à la connaissance de l'intéressé au moins 6 semaines à l'avance, sauf s'il s'agit d'une mission temporaire ne dépassant pas 3 mois ;
– lorsque cette affectation n'aura pas été prévue dans le contrat de travail, l'ingénieur ou cadre, auquel cette mutation devra être notifiée par écrit, devra en accuser réception et disposera d'un délai de 6 semaines pour accepter ou refuser :
–– dans le cas d'une acceptation de changement de résidence sans modification de l'importance des fonctions, la rémunération de l'ingénieur ou cadre ne devra pas être diminuée ;
–– dans le cas d'un refus, la rupture éventuelle ne sera pas considérée comme étant du fait de l'ingénieur ou cadre, mais de l'employeur, lequel devra verser à l'intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement.
En cas d'engagement d'un IC appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.
Les parties signataires invitent les entreprises à prendre en compte, dans la mesure du possible, la situation particulière de chaque intéressé.
À la suite de compression, de regroupement ou plus généralement de tout remaniement effectué dans une entreprise ou dans un groupe d'entreprises, notamment en cas de fusion, l'employeur s'efforcera de faciliter l'adaptation des cadres pour permettre leur maintien dans l'entreprise. En plus des dispositions légales, lorsque l'employeur se trouvera amené à proposer au cadre une baisse de niveau ou d'échelon dans la classification prévue par accord de branche ou de sa rémunération, celui-ci devra faire connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 1 mois. À l'expiration de ce délai, si le cadre n'a pas répondu par écrit, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.
En cas d'acceptation, s'il en résulte une réduction de sa rémunération, autre que celle résultant d'une diminution de l'horaire de travail, le cadre aura droit à un maintien de salaire temporaire, une indemnité compensatrice et un droit de préférence. Dans certains cas, l'indemnité compensatrice pourra être remplacée par une indemnité temporaire dégressive ou une indemnité horaire de déclassement dans les conditions définies dans le tableau suivant :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210013_0000_0012.pdf/BOCC
(1) L'article 27 est étendu sous réserve d'être lu comme ne pouvant s'entendre, pour éviter toute confusion et dans un objectif d'intelligibilité, que sous réserve de l'application de la législation applicable en matière de modification des contrats de travail pour motif économique mentionnée à l'article L. 1222-6 du code du travail et pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du même code.
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)
8.1. Règles communes aux révisions et dénonciations
Les procédures de révision et de dénonciation sont celles prévues par le code du travail.
Cependant, la partie qui dénonce la convention doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception et proposer dans cette lettre un nouveau projet de texte.
Les discussions devront s'engager dans les 2 mois suivant la date de la demande de révision.
8.2 Règles spécifiques aux dénonciations partielles
Les parties signataires rappellent que la présente convention collective est le résultat de la recherche d'un équilibre entre leurs intérêts respectifs.
Elles considèrent, en conséquence, qu'une clause de dénonciation partielle ne peut être envisagée que de manière tout à fait exceptionnelle et pour des sujets strictement délimités.
C'est dans ces conditions qu'elles conviennent qu'une dénonciation partielle ne peut porter que sur les accords annexés à la présente convention collective ou les accords spécifiques.
Les accords annexés à la présente convention collective ou les accords spécifiques pourront faire l'objet d'une dénonciation unilatérale par chaque signataire, indépendamment des autres dispositions de la présente convention collective.
La procédure de dénonciation est celle prévue par le code du travail, notamment l'obligation de notifier la dénonciation aux autres signataires de l'accord.
En vue de limiter les conséquences pour les salariés des compressions d'effectifs, l'employeur recherchera avec le comité social et économique les différentes possibilités de reclassement, de préférence dans un poste similaire ou identique à l'intérieur de l'établissement.
Si aucun poste n'a pu être proposé, l'employeur examinera toutes les mesures permettant la mutation dans un autre établissement de l'entreprise.
Avant toute proposition, il communiquera aux représentants du personnel les conditions générales de ces mutations ainsi que les raisons les motivant.
En plus des règles légales, les salariés bénéficieront des garanties conventionnelles suivantes :
26.1. Garanties en cas de baisse de niveau ou d'échelon dans l'établissement
Pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise, l'employeur pourra proposer à un salarié une baisse de niveau ou d'échelon dans la classification prévue par accord de branche. Ce dernier devra faire connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 1 mois. À l'expiration de ce délai, si l'intéressé n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.
La proposition de modification du contrat devra être faite par écrit, avec indication de l'emploi proposé, de la catégorie professionnelle (éventuellement de l'échelon), du coefficient hiérarchique, du taux de salaire, des avantages accessoires et de l'horaire appliqué.
Si l'intéressé accepte cette modification, il bénéficiera d'une période d'adaptation, d'un maintien de salaire temporaire, d'une indemnité temporaire dégressive ou d'une indemnité horaire de déclassement et d'un droit de préférence dans les conditions définies dans le tableau suivant :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210013_0000_0012.pdf/BOCC
26.2. Garanties supplémentaires en cas de mutation hors de l'établissement ou de fusion d'entreprise ou de transfert d'activité portant sur au moins une machine à papier ou à carton
Si la mutation proposée pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise représente une rétrogradation de poste, les dispositions de l'article 26.1 devront être appliquées, sous réserve des dispositions plus favorables fixées dans le tableau suivant :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,
pages 74 à 75
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210013_0000_0012.pdf/BOCC
(1) L'article 26 est étendu sous réserve d'être lu comme ne pouvant s'entendre, pour éviter toute confusion et dans un objectif d'intelligibilité, que sous réserve de l'application de la législation applicable en matière de modification des contrats de travail pour motif économique mentionnée à l'article L. 1222-6 du code du travail et pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du même code.
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)
5.1.   Adhésion
Tout syndicat professionnel représentatif au sens du code du travail qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.
5.2.   Dépôt
La présente convention sera notifiée et déposée selon les règles prévues par le code du travail.
(1) L'article 5.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)
En cas de changement momentané d'emploi, l'ouvrier conserve le salaire de sa catégorie habituelle, à moins que la catégorie dans laquelle entre son nouvel emploi bénéficie d'un salaire supérieur. Dans ce cas, ce nouveau salaire doit lui être attribué pendant le temps où il occupe l'emploi.
Tout ouvrier occupé de façon courante à des travaux relevant de plusieurs catégories professionnelles bénéficiera des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée, lorsque son activité principale relève de cette dernière catégorie.
L'employeur fournira à chaque élu des instances représentatives du personnel, titulaire et suppléant, ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité social et économique et aux délégués syndicaux, un exemplaire de la présente convention ainsi que ses avenants et annexes.
L'employeur tient un exemplaire à la disposition du personnel dans chaque établissement. Un avis est communiqué par tout moyen aux salariés.
À défaut d'accord ou de convention d'entreprise, l'employeur a légalement d'autres obligations, notamment mettre sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes conventionnels.
Selon le code du travail, sauf disposition contraire, les termes « convention d'entreprise » désignent toute convention ou accord conclu soit au niveau du groupe, soit au niveau de l'entreprise, soit au niveau de l'établissement.
31.1. Ouvriers
Pour les ouvriers, la durée de la période probatoire pour accéder à un poste supérieur est de 1 mois au cours duquel l'intéressé doit toucher le salaire minimum horaire du poste pour lequel l'essai est effectué.
31.2. ETAM
Le changement d'emploi des ETAM ne sera définitif qu'à l'expiration d'un essai probatoire jugé nécessaire et dont la durée ne peut être supérieure à :
– 2 mois pour les employés ;
– 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise.

Pour les IC, la notification n'intervient que lorsque le changement d'emploi est définitif, à l'expiration d'un essai probatoire jugé nécessaire et dont la durée est limitée à 3 mois.
La promotion d'un IC d'une position à une autre ne doit pas entraîner une diminution de sa rémunération globale.
31.4. Rupture de la période probatoire
La rupture de la période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.
La présente convention ne peut être en aucun cas cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention pour le salarié dans l'entreprise qui l'emploie.
Ainsi, les salariés présents dans l'entreprise lors de la dénonciation des conventions collectives régionales conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
Les clauses de la présente convention collective remplaceront celles de tous les contrats existants, y compris des contrats à durée déterminée, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses ou équivalentes pour l'intéressé.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans les entreprises à la suite d'usage, d'accord ou de convention.
Les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise factionnaires dont l'horaire de travail comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit bénéficieront d'un avantage équivalent à une majoration de 17 % des heures de la faction de nuit. Ce pourcentage sera calculé sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier.
La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée pour un coefficient 100. Son montant est fixé par un accord spécifique à la présente convention à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima.
Cet avantage s'ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires ou pour heures du dimanche.
À condition qu'il soit d'un montant équivalent à la valeur ci-dessus s'il est appliqué à la faction de nuit, ou à 1/3 de cette valeur s'il est appliqué aux trois factions de jour et de nuit, cet avantage peut être accordé par l'entreprise sous les formes suivantes :
– primes et avantages divers améliorant les conditions de travail des factionnaires par rapport à celles des non-factionnaires ;
– compensation de salaire en cas de modification du régime de marche entraînant une diminution d'horaire assortie du maintien ou de l'augmentation de la production.
Cet avantage ne se cumulera pas avec d'autres avantages pour le travail de nuit, équivalent ou supérieur, actuellement appliqués dans les entreprises,
et se substituera à ceux qui seraient inférieurs
L'employeur pourra remplacer un avantage initialement accordé par un avantage de nature différente mais d'un montant équivalent, avec l'accord des représentants du personnel si cet avantage résulte d'un accord ou d'une convention d'entreprise, après consultation des représentants du personnel dans les autres cas.
(1) Le 1er alinéa de l'article 44 est étendu sous réserve que le travail de nuit, dont le recours doit être justifié conformément à l'article L. 3122-1 du code du travail, fasse l'objet, lorsqu'il est mis en place avec des salariés considérés comme travailleurs de nuit, de l'accord collectif mentionné à l'article L. 3122-15 du code du travail comportant, notamment, les contreparties sous forme de repos compensateur.
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)
(2) Les termes « et se substituera à ceux qui seraient inférieurs » figurant au 7e alinéa de l'article 44 sont exclus de l'extension dans la mesure où, s'agissant des compensations salariales au travail de nuit, les stipulations contenues dans un accord d'entreprise priment sur celles contenues dans l'accord de branche.
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)
L'exercice du droit syndical est défini par le code du travail. Il ne peut conduire à des actes contraires aux lois.
Dans tous les cas d'absences autorisées prévues ci-dessous, les parties s'emploieront à éviter que celles-ci apportent une gêne importante à la marche de l'entreprise et à réduire au minimum les inconvénients qui pourraient en résulter. Toutes ces absences autorisées n'entraîneront pas de réduction de la durée des congés.
12.1. Réunions syndicales statutaires
Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées par l'employeur aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale, sur présentation d'un document écrit émanant de celle-ci. Ces autorisations devront être demandées au moins 1 semaine ou exceptionnellement 48 heures à l'avance.
Il est précisé que ces absences ne peuvent concerner qu'un petit nombre de syndiqués.
12.2. Commissions, conseils ou comités administratifs ou paritaires appelés à traiter des problèmes d'emploi et de formation ou jurys d'examen donnant droit à autorisation d'absence de la part des employeurs
Concernant les commissions, conseils ou comités administratifs ou paritaires appelés à traiter des problèmes d'emploi et de formation ou jurys d'examen donnant droit à autorisation d'absence de la part des employeurs, les règles légales et réglementaires s'appliquent, tant en ce qui concerne les autorisations d'absence, le maintien de salaire et le remboursement des frais.
Concernant la commission paritaire nationale emploi et formation (CPNEF), l'observatoire des métiers et les jurys paritaires CQP ou d'autres instances ou associations paritaires nationales dans le domaine de la formation professionnelle, ces modalités sont fixées par un accord spécifique.
Conformément au code du travail une base de données économiques et sociales rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du comité social et économique.
Les éléments d'information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité.
Un accord ou une convention d'entreprise ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit :
– l'organisation, l'architecture et le contenu de la base de données économiques et sociales ;
– les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales, notamment les droits d'accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d'utilisation.
17.1. Modalités du vote physique
Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, devront être fournis par la direction.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail. Le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin, ainsi que l'organisation de celui-ci, notamment celle des isoloirs et la couleur des bulletins, seront déterminées dans l'accord préélectoral entre la direction et les organisations syndicales intéressées.
Les parties s'attacheront à fixer la date des élections en dehors des périodes durant lesquelles une partie importante du personnel est en congé.
Les modalités sur lesquelles aucun accord n'aura pu intervenir pourront être fixées par l'autorité ou le juge compétent.
Dans les entreprises travaillant selon un cycle continu, un accord pourra être recherché entre les employeurs et l'ensemble des organisations syndicales existant dans l'entreprise visant à l'organisation des élections en dehors des heures de travail. Cet accord devra assurer toutes garanties quant au respect du suffrage exprimé si les élections doivent durer plusieurs jours.
17.2. Modalités du vote par correspondance
Les électeurs malades, accidentés, en déplacement ou en congé auront la faculté de voter par correspondance selon des conditions fixées par l'accord préélectoral. Cet accord devra tenir compte des modalités suivantes.
La direction fournira en temps utile le jeu d'enveloppes et de bulletins prévu ci-dessus.
Les intéressés feront parvenir au bureau de vote, avant la clôture du scrutin, une enveloppe revêtue de leurs noms et signatures et contenant l'enveloppe de vote qui renfermera la liste de leur choix. L'enveloppe extérieure ne pourra être ouverte que par le bureau de vote. Si cet envoi parvient à l'entreprise après la clôture des opérations électorales, il sera retourné à son expéditeur.
17.3. Modalités du vote électronique
L'élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique peut être réalisée par vote électronique sur le lieu de travail ou à distance.
Les parties signataires invitent les entreprises, dans la mesure du possible, à prévoir des modalités du vote électronique par accord ou convention d'entreprise.
Nonobstant l'application des dispositions du code du travail relatives aux conséquences de l'exercice des fonctions électives de député ou sénateur, les garanties suivantes seront applicables.
Dans le cas où le salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction élective syndicale ou publique, il bénéficiera, sur sa demande présentée dans le mois suivant l'expiration de son mandat électif :
– s'il s'agit d'une première absence dans le cadre d'un mandat et à la condition que cette absence ne dépasse pas 6 mois, d'un droit à réintégration dans son emploi ou un emploi similaire avec les avantages qui y sont attachés ;
– si l'absence dure plus de 6 mois ou s'il s'agit d'un mandat ultérieur, d'une priorité de réintégration dans son emploi ou un emploi similaire avec les avantages qui y sont attachés.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
Les parties signataires reconnaissent à chacun le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel de son choix constitué en vertu du code du travail.
Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.
Les parties contractantes s'engagent :
– à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir à une organisation syndicale ou politique, ou d'y exercer des fonctions ;
– à ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties signataires reconnaissent à chacun le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel de son choix constitué en vertu du code du travail.
Conformément au code du travail, certains salariés bénéficient d'une protection spéciale en matière de licenciement (par exemple, les représentants syndicaux au comité social et économique).
Des panneaux d'affichage, en nombre suffisant, seront placés à l'intérieur de chaque établissement en des endroits accessibles au personnel, en particulier aux portes d'entrée et de sortie.
Ils seront installés dans des conditions telles que les communications qui y sont apposées soient normalement protégées.
Ces panneaux, distincts de ceux réservés aux communications du comité social et économique seront réservés à chaque organisation syndicale pour ses communications syndicales.
Le contenu des informations est déterminé par le code du travail.
En application du code du travail, un accord ou une convention d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.
Les parties signataires encouragent les entreprises, dans la mesure du possible, à utiliser les technologies de l'information et de la communication pour la transmission d'informations (y compris aux organisations syndicales) dans le respect des règles légales.
(1) Le 3e alinéa de l'article 14 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2142-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)
Sous réserve des règles relatives à la récupération des heures perdues, en cas d'arrêt de travail causé par une avarie matérielle, l'employeur doit :
a) Soit utiliser le personnel devenu inoccupé à d'autres travaux jusqu'à la fin de sa journée normale ou de sa faction ou organiser des actions de formation professionnelle adaptées ;
b) Soit, si les deux solutions précédentes n'ont pas pu être mises en œuvre, lui payer une indemnité représentant le solde de la journée ou de la faction commencée.
Pour les ouvriers qui, n'ayant pu être prévenus à temps, se présentent au travail, l'employeur doit :
a) Soit les utiliser à d'autres travaux ou organiser des actions de formation professionnelle adaptées ;
b) Soit, si les deux solutions précédentes n'ont pas pu être mises en œuvre, leur payer une indemnité forfaitaire d'un montant égal à quatre fois leur salaire horaire de base, prime de production ou de rendement en sus.
Les indemnités prévues dans les 2 paragraphes b ci-dessus et versées en contrepartie de présence ou d'un travail effectif n'entrent pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Après 10 ans de présence dans l'entreprise, à l'occasion de l'obtention de chacune des médailles d'honneur officielles du travail, le salarié bénéficiera soit de 1 jour de congé exceptionnel, soit d'une gratification au moins égale à la valeur d'une journée de salaire au moins égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.
Cet avantage s'imputera sur ceux qui pourraient être accordés à ce titre dans l'entreprise.
Les parties signataires s'engagent à rechercher, compte tenu de l'état des techniques, des solutions de nature à limiter les travaux pénibles, dangereux ou insalubres.
À défaut de pouvoir supprimer les conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres de certains travaux en fonction des installations matérielles existantes, des primes spéciales liées aux variations du salaire minimum de la convention sont établies dans chaque établissement pour en tenir compte ou toute autre contrepartie de quelle que nature que ce soit, notamment en repos.
Les travaux donnant lieu à l'attribution de ces primes spéciales sont déterminés après avis technique du comité social et économique.
Lorsque des modifications sont apportées aux conditions de travail qui ont motivé l'attribution d'une prime spéciale, celle-ci doit être révisée ou supprimée en conséquence.
Des vêtements de protection doivent être mis à la disposition des salariés dans les services travaillant aux intempéries ou effectuant des travaux reconnus salissants ou détériorant.
Les travaux donnant lieu à l'attribution de ces vêtements sont déterminés de la même façon que les primes spéciales pour travaux pénibles et insalubres des ouvriers.
Conformément au code du travail, des équipements de protection individuelle doivent également être mis à la disposition des salariés.
Dans le cas où le salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié doit être mentionné dans la demande de brevet d'invention.
Cette mention n'entraîne pas elle-même le droit de copropriété.
Si, dans un délai de 5 ans consécutif à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une rétribution en rapport avec la valeur de l'invention, et ceci même dans le cas où le salarié est en retraite ou n'est plus au service de l'employeur. Cette disposition concerne également tout procédé nouveau de fabrication qui, notoirement utilisé, accroît la productivité de la fabrication à laquelle il s'applique.
Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
39.1. Lors de l'exécution du contrat de travail
En plus des dispositions légales, sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
– le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
– le temps passé dans une autre entreprise ressortissante de la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du deuxième, cette solution trouvant notamment son application en cas de mutation au sein d'un groupe ;
– le temps de mobilisation et plus généralement les interruptions pour fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945 ;
– les périodes militaires obligatoires ;
– les congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ainsi que toutes les absences assimilées par le code du travail à du temps de travail effectif au titre de l'ancienneté ;
– les interruptions pour accident ou maladie, mais en cas de longue maladie, dans la limite maximum de 3 ans ininterrompus sans reprise de travail ;
– les périodes de chômage lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu ;
– la durée des missions effectuées par un travailleur temporaire au cours des 3 mois précédant l'embauche.
39.2. Après rupture du contrat de travail
Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :
– le service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise sur sa demande dans les conditions légales et conventionnelles ;
– le licenciement, mais pour les IC, seulement si le licenciement qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle et qui n'a pas donné lieu au paiement d'une indemnité de licenciement ;
– la démission.
Les règles légales concernant les contrats à durée déterminée et les travailleurs temporaires s'appliquent.
57.1.   Ouvriers
Les ouvriers envoyés sur des chantiers extérieurs à l'usine et à ses dépendances, notamment les ouvriers d'entretien appelés à travailler dans les maisons d'habitation appartenant à l'entreprise, sont remboursés des frais de transport effectivement payés par eux pour se rendre sur les chantiers.
De plus, lorsque le travail excède 1 demi-journée, ils touchent une indemnité quotidienne exceptionnelle d'un montant égal à 3 heures du salaire minimum du coefficient 125, à condition que l'éloignement du chantier les oblige à prendre leur repas hors de chez eux.
Pour un grand déplacement, l'ouvrier sera couvert de ses frais réels dans des conditions à déterminer avec l'employeur.
57.2.   Techniciens et agents de maîtrise
Les frais de voyage et de séjour effectués à la demande de l'employeur seront à sa charge.
Sauf en cas de remboursements sur justificatifs, les frais de séjour seront fixés à un taux en rapport avec l'importance des fonctions de l'intéressé.
Les déplacements en train des agents de maîtrise et assimilés seront assurés en 2e classe le jour et, si possible, en couchettes de 2e classe la nuit.
57.3.   Ingénieurs et cadres
Les frais de voyage et de séjour seront à la charge de l'employeur.
Sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés à un taux en rapport avec l'importance des fonctions de l'intéressé.
Les déplacements en train seront assurés en 1re classe sous réserve que la durée du trajet soit supérieure à 2 heures.
(1) Le 2e alinéa de l'article 57.2 est étendu sous réserve du respect du principe général selon lequel les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur, tel que dégagé par la jurisprudence de la Cour de cassation, notamment dans son arrêt du 14 janvier 2015 (n° 13-16.229).
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)
(2) Le 2e alinéa de l'article 57.3 est étendu sous réserve du respect du principe général selon lequel les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur, tel que dégagé par la jurisprudence de la Cour de cassation, notamment dans son arrêt du 14 janvier 2015 (n° 13-16.229).
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)
40.1. Ouvriers, employés et techniciens
Les ouvriers, employés et techniciens ayant plus de 20 ans d'ancienneté bénéficieront de l'avantage pécuniaire suivant :
– de 20 à 24 ans : 2 journées de salaire ;
– de 25 à 29 ans : 4 journées de salaire ;
– de 30 ans et plus : 6 journées de salaire.
40.2. Agents de maîtrise et assimilés
Les agents de maîtrise et assimilés bénéficieront, s'ils ont plus de 17 années d'ancienneté, de l'avantage pécuniaire suivant :
– de 17 à 21 ans : 2 journées de salaire ;
– de 22 à 26 ans : 4 journées de salaire ;
– de 27 ans et plus : 6 journées de salaire.
40.3. Assiette de calcul et date de paiement
Le salaire pris en considération pour la détermination du montant de cet avantage pécuniaire d'ancienneté est le salaire de base d'une journée normale de travail, prime de production ou de rendement inclues, à l'exclusion de toute majoration pour heures supplémentaires.
Cet avantage sera payé à la même date que l'indemnité de congés payés délivrée lors de la prise du congé principal.
Tout OETAM comptant au moins 3 ans d'ancienneté bénéficiera d'une prime d'ancienneté qui sera calculée par application des pourcentages ci-dessous :
– après 3 ans : 3 % ;
– après 6 ans : 6 % ;
– après 9 ans : 9 % ;
– après 12 ans : 12 % ;
– après 15 ans : 15 %.
Ces pourcentages seront calculés sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du positionnement de ce dernier.
Le montant de la base de référence mensuelle pour le calcul de prime est fixé par un accord spécifique qui fait l'objet d'une négociation annuelle.
Pendant les déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à 1 mois, les salariés bénéficieront des avantages suivants :
58.1. Attribution d'un congé de détente
Il leur sera accordé un congé de détente correspondant à :
– 1 jour non ouvrable tous les 15 jours pour les déplacements inférieurs à 300 kilomètres ;
– 2 jours consécutifs dont 1 jour ouvrable tous les mois pour les déplacements dépassant 300 kilomètres.
Les frais de voyage pour revenir à sa résidence habituelle seront supportés par l'employeur, mais les frais de séjour prévus à l'article 57, qui n'auront pas été effectivement déboursés, ne seront pas réglés par l'employeur.
Le salarié ayant droit à un congé de détente pourra abandonner au profit de son conjoint ses droits aux voyages payés.
Ce congé ne pourra être exigé lorsqu'il se déplacera à moins de 1 semaine à la fin de la mission, mais sera accordé à la fin de celle-ci.
Au cas où des élections politiques auraient lieu dans la résidence habituelle du salarié pendant son long déplacement, et que ces élections ne prévoient pas de vote par procuration, le voyage lui sera payé pour lui permettre de voter, mais celui-ci comptera comme congé de détente.
58.2. Congés payés
Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.
58.3. Maladie, accident et décès
En cas de maladie ou d'accident, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel. Les frais de voyage seront à la charge de l'employeur.
Toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation seront examinés séparément.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement dans les conditions fixées à l'article 57.
En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituel seront assurés par l'employeur.
Les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime complémentaire auxquelles l'intéressé pourrait prétendre viendront en déduction des versements faits par l'employeur.
58.4. Licenciement des IC
En cas de licenciement, même pour faute grave, les frais de rapatriement de l'ingénieur ou cadre au lieu de résidence habituel sont assurés par l'employeur, à la condition que le retour ait lieu dans un délai raisonnable suivant la rupture du contrat de travail.
Les salariés auront droit, sur justificatifs, à l'occasion des événements familiaux visés ci-dessous, aux congés exceptionnels pour événements divers suivants :
Naissance : pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours.
Mariage et Pacs :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité du salarié : 4 jours ;
– mariage d'un enfant du salarié : 1 jour.
Handicap :
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant à charge au sens des allocations familiales du salarié : 2 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié : 2 jours.

– décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin du salarié : 3 jours ;
– décès du père, de la mère du salarié : 3 jours ;
– décès du père ou de la mère du conjoint du salarié marié ou du partenaire du salarié lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ;

décès d'un enfant du salarié : 5 jours.
Ces jours de congés exceptionnels n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
(1) Le 11e alinéa de l'article 70 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 et L. 3142-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)
Le congé principal, qui ne pourra être inférieur à 3 semaines consécutives, sera donné dans la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Dans le cas où une modification du régime de marche aurait pour conséquence une modification du régime des congés, cette modification devra faire l'objet d'un accord ou d'une convention d'entreprise.
Afin de faciliter la prise de leurs congés payés aux salariés des territoires et départements d'outre-mer, ainsi qu'aux salariés de nationalité étrangère désirant prendre leur congé dans leur pays, des dispositions particulières favorables pourront être prévues dans les entreprises. Au moment de leur départ en congé, il leur sera remis un certificat d'emploi qui précisera la date à laquelle ils devront être rentrés dans l'entreprise.
Conformément à la loi, il est possible de prévoir, notamment par voie d'accord ou de convention d'entreprise, les modalités de recours au don de jours.
Les salariées en congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne 100 % de la rémunération nette qu'elles auraient normalement perçue si elles avaient continué à travailler.
(1) L'article 71 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-45 du code du travail.
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)
Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, est accordée à tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse.
Cette indemnité est calculée comme suit :
– 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 4 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
– 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 5 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
– 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté ;
– 6,5 mois de salaire après 42 ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité est le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
Indépendamment des articles du code du travail relatifs au congé parental d'éducation, les femmes n'ayant pas 1 an d'ancienneté qui, avant l'expiration de leur période de repos pour accouchement, en feront la demande, obtiendront, pendant une durée maximum de 1 an, une autorisation d'absence non payée.
Cet avantage est délivré aux femmes afin qu'elles puissent se reposer suffisamment après leur accouchement.
À partir du 5e mois de leur grossesse, les femmes seront autorisées à quitter leur travail 10 minutes avant l'arrêt normal du personnel.
En application de la loi, les salariées peuvent allaiter leur enfant dans l'établissement.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'uneheure par jour durant les heures de travail.
Cette heure est répartie en 2 périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi. La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l'employeur.
À défaut d'accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
En cas de changement d'emploi reconnu nécessaire par le médecin du travail de l'entreprise du fait de sa situation particulière, l'intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie du salaire minimum de la catégorie dans laquelle elle était classée avant sa mutation.
Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles seraient convoquées pendant leurs heures de travail sera payé comme temps de travail effectif sur justifications.
Les factionnaires ayant un ou plusieurs enfants à charge bénéficieront d'une priorité pour que leur congé principal leur soit accordé pendant la période des vacances scolaires.
L'ordre des départs relatif au congé principal devra être porté à la connaissance des OETAM au moins 3 mois avant les premiers départs.
Il sera fixé compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé et public, et de la durée de leurs services chez l'employeur, étant précisé que les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
En cas de nécessité imprévue, l'ordre des départs pourra être modifié par l'employeur qui informera les représentants du personnel, consultera les intéressés et s'efforcera de tenir le plus grand compte des dispositions antérieures que ceux-ci auront pu prendre, et notamment des possibilités de congé du conjoint.
Conformément au code du travail, la durée du travail est fixée à 35 heures de travail effectif lorsqu'elle est hebdomadaire.
Elle est fixée à 1 607 heures de travail effectif lorsqu'elle est appréciée dans un cadre annuel conformément au chapitre III du présent accord.
La semaine civile débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 24h00. Afin de tenir compte des spécificités d'organisation de l'entreprise ou du service, tout particulièrement des prises de postes, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut délimiter la semaine civile sur une autre période.
(1) Voir l'accord relatif aux dispositions transitoires en annexe.
En plus des règles légales, sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés :
– la maladie, justifiée par un certificat médical, dans la limite de 3 mois (consécutifs ou non) calculés par période d'acquisition. Lors d'une maladie ininterrompue se poursuivant sur plusieurs périodes d'acquisition, le salarié ne peut bénéficier de cette assimilation que pour une seule période d'acquisition ;
– les absences autorisées au titre du droit syndical de l'article 12 ;
– les congés exceptionnels pour événements familiaux.
Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.
La demande de congé doit être présentée à l'employeur au moins 30 jours à l'avance par l'intéressé et doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.
La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
Sauf modification législative, le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération.
Si le salarié embauché depuis le 1er juin de l'année précédente justifie qu'il avait droit chez son ou ses employeurs antérieurs à des jours de congé pour lesquels il a reçu une indemnité compensatrice, son nouvel employeur pourra l'autoriser à bénéficier, soit pendant la période légale des congés, soit en dehors de cette période, des absences correspondantes, mais sans paiement.
Si l'établissement ne ferme pas pour les congés, cette possibilité est de droit lorsque le salarié embauché a fait l'objet d'un licenciement économique chez son précédent employeur.
Lorsque l'embauche a fait suite au licenciement du salarié par son employeur précédent et que l'entreprise dans laquelle il a été embauché ne ferme pas pour la durée des congés payés, l'attribution du congé non payé prévu ci-dessus sera de droit si le salarié en fait la demande pour une durée égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié et ayant donné lieu au versement d'une indemnité compensatrice.
Une indemnité de mise à la retraite est versée aux salariés âgés, en principe, d'au moins 70 ans selon la législation en vigueur et dont le contrat a été rompu à l'initiative de l'employeur, sous réserve du respect de la procédure légale prévu par le code du travail.
Cette indemnité est égale à l'indemnité légale de licenciement.
L'application de la présente convention collective ne remet pas en cause les dispositions transitoires suivantes :
1. Salariées bénéficiant de l'avantage congés mères de famille au 9 mai 2012
Les salariées qui bénéficiaient de l'avantage congés mères de famille au 9 mai 2012, conservent le nombre de jours de congés supplémentaires acquis jusqu'au jour où le ou les enfants qui ouvrent droit aux congés supplémentaires ne seront plus considérés à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.
2. Licenciement des salariés âgés de plus de 50 ans au 2 mai 2013
Pour faciliter le passage entre les anciennes dispositions conventionnelles et les nouvelles, l'indemnité conventionnelle de licenciement est majorée de 25 % (au lieu de 15 %) pour les salariés âgés de plus de 50 ans présents dans l'entreprise au 2 mai 2013 et qui font l'objet d'un licenciement entre 50 et 60 ans.
Les salariés en congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce pour la tranche de rémunération limitée à 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale.