1. Définition de la durée du travail effectif
La durée du travail effectif s'entend des périodes pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée des pauses légales, définie au titre VII, article 1er de la convention collective du thermalisme, ne constitue pas du travail effectif lorsque le salarié est libre de vaquer à ses occupations.
Pour les salariés soumis par l'employeur au port d'une tenue de travail spécifique, la durée nécessaire à l'habillage et au déshabillage (soit 10 minutes minimum par jour) est considérée comme du temps de travail effectif. Cette durée doit faire l'objet de contreparties (soit sous forme de repos, soit sous forme financière) dont le montant et la nature seront déterminés par les accords d'entreprise ou, par défaut, par avenant au contrat de travail.
2. Nouvelles durées collectives du travail
La durée légale du travail est de :
- 35 heures par semaine en moyenne et de 1 600 heures par an, au 1er janvier 2000, pour les établissements de plus de 20 salariés ;
- 39 heures par semaine pour les établissements de 20 salariés et moins. Ceux-ci peuvent néanmoins anticiper le passage de 39 heures à 35 heures par application directe du présent accord.
La durée légale du travail conditionne le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures par jour.
L'amplitude d'une journée de travail ne peut excéder 13 heures et doit respecter un repos journalier de 11 heures minimum continues (conformément aux articles 2 et 3 du titre VII de la convention collective du thermalisme).
Pour l'ensemble du personnel, lorsque la nouvelle durée collective du travail représente une réduction par rapport à la durée collective antérieure, elle est sans incidence sur la rémunération acquise par le salarié.
Personnel cadre
Les cadres dirigeants (directeur général, cadre supérieur) :
Ils ont des responsabilités qui impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.
Ils ont un réel pouvoir de décision et un degré élevé d'autonomie et de responsabilité ; ils sont seuls juges de leurs horaires de travail pour accomplir leur mission.
Ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et la réduction du temps de travail prévue dans cet accord de branche ne s'applique pas pour eux, conformément à l'article L. 212-15-1.
Les cadres intermédiaires :
Compte tenu de la diversité des établissements concernés, cette catégorie de cadres est définie par l'accord d'entreprise ou, à défaut, par le contrat de travail.
Il s'agit de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service, ou dont les horaires ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Ces cadres bénéficient d'une rémunération forfaitaire. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, qui s'élèvera au maximum à 217 jours par an.
L'accord d'entreprise ou le contrat de travail précisent le nombre de jours de travail par an, ainsi que les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire.
Les bulletins de salaire feront apparaître, au mois le mois et en cumul, le nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de l'année civile.
L'accord d'entreprise ou le contrat de travail mettant en oeuvre une convention de forfait en jours devra également préciser :
- les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;
- les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
a) A l'initiative de l'employeur :
Pour moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de 7 jours ouvrés, sauf urgence et avec l'accord du salarié.
b) A l'initiative du salarié :
Pour l'autre moitié capitalisée, la ou les dates seront arrêtées par le salarié, eu égard au degré d'autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son emploi du temps.
Toute modification par le salarié de ces dates ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de 7 jours ouvrés.
Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur. Dans le cas où le nombre de jours travaillés par le salarié dépasse le plafond annuel fixé par l'accord collectif, le salarié doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement, ce nombre de jours réduisant à due concurrence le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.
Les cadres soumis à l'horaire collectif :
Ces cadres bénéficient du présent accord dans les mêmes conditions que les autres catégories de personnel.
3. Astreinte
L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.
Si le salarié est joignable par un moyen de communication (téléphone, bip ..), il reçoit en compensation de chaque heure d'astreinte effectuée une indemnité égale à 5 % de son salaire horaire de base.
Le versement de cette indemnité peut être compensé par l'attribution d'un logement gratuit qui sera considéré comme un avantage en nature.
Dans ces deux situations, toute intervention du salarié dans l'établissement est considérée comme du travail effectif et entraînera une rémunération calculée conformément à la réglementation de la durée de travail.
La programmation individuelle de ces périodes d'astreinte devra être établie avec le salarié au moins 15 jours à l'avance.
Arrêté du 7 mars 2003 art. 1 : le point relatif aux cadres intermédiaires de l'article 2 (nouvelles durées collectives du travail) du titre Ier (Fixation de la nouvelle durée du travail et catégories de personnes concernées) est étendu sous réserve qu'en application des dispositions du premier paragraphe de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail un accord complémentaire fixe :
- les catégories de salariés concernés ;
- le nombre annuel de jours travaillés et non pas le plafond annuel ;
- les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées et demi-journées de repos ;
- les conditions de contrôle de son application ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activités et de la charge de travail qui en résulte.
Le b relatif aux journées de repos prises à l'initiative du salarié du point relatif aux cadres intermédiaires de l'article 2 du titre Ier susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier paragraphe de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail, dont il résulte que les salariés en forfait jours sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps.
Le troisième alinéa de l'article 3 (astreintes) du titre Ier susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-4 bis du code du travail.