Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Si, en général, le salarié occupe le poste pour lequel il a suivi le processus de CQP, des situations particulières peuvent être relevées dans les entreprises. Ces situations sont celles où le salarié ayant obtenu un CQP n'exerce pas réellement les fonctions en lien avec les activités et compétences du CQP obtenu. Dans le cas où une telle situation se présenterait, il a été décidé que le salarié obtiendrait, à minima, la reconnaissance du coefficient “ précédent ” le coefficient plancher.
Ce qui revient au positionnement suivant :
– position du CQP “ conducteur d'équipement industriel ” : coefficient 180 ;
– position du CQP “ animateur d'équipe ” : coefficient 250 ;
– position du CQP “ technicien de maintenance industrielle ” : coefficient 230 ;
– position du CQP “ opérateur qualité ” : coefficient 165 ;
– position du CQP “ agent logistique ” : coefficient 165 ;
– position du CQP “ agent de maintenance ” : coefficient 180.
Le coefficient plancher s'applique à compter du 1er jour du mois civil suivant la validation du jury.
Par ailleurs, dès lors que le salarié occupera le poste en lien avec le CQP, le coefficient plancher prévu au paragraphe 1.1 s'appliquera le 1er jour du mois civil suivant la prise de poste.
a) Est réputé constituer un temps normal de trajet celui qui ne permet pas aux salariés de regagner leur domicile ou celui qui les éloigne de plus de 100 km et de moins de 150 km du siège, de l'agence ou du dépôt.
b) Les frais exposés par les salariés à l'occasion du déplacement sont remboursés par l'employeur sur présentation de justificatifs et en fonction des indications données par celui-ci pour les dépenses de logement et de nourriture. À défaut, le remboursement de ces frais est opéré sur une base forfaitaire égale par jour à la valeur de vingt fois le minimum garanti en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.
c) Dans la limite du temps normal de trajet visé au a ci-dessus, les salariés perçoivent une contrepartie sous forme de repos, soit sous forme financière, déterminée par accord collectif d'entreprise ou à défaut, par décision unilatérale de l'employeur après consultation du CSE s'il existe.
Lorsque la contrepartie est versée sous forme financière, elle doit en tout état de cause être égale à au moins 6,5 fois le minimum garanti en vigueur.
Lorsque la contrepartie est versée sous forme de repos, ce repos doit en tout état de cause être égal au moins à 2 heures et peut alimenter un compte épargne-temps.
Les contreparties visées ci-dessus s'entendent pour un grand déplacement aller/ retour.
Au-delà du temps normal de trajet visé au a ci-dessus, les salariés sont en outre rémunérés pour le trajet restant comme s'il s'agissait d'un temps de travail.
L'appréciation, en durée, du temps normal de trajet de grand déplacement est déterminée par accord collectif d'entreprise ou à défaut par l'employeur après consultation du CSE s'il existe.
d) Pour les déplacements effectués à l'intérieur de la métropole, les salariés n'utilisant pas les moyens mis à leur disposition par l'employeur ont droit, une fois par semaine, au cours de leur repos hebdomadaire à un voyage aller et retour.
Ce voyage est remboursé par l'employeur sur présentation du justificatif correspondant et sur la base du tarif SNCF de seconde classe.
Les cotisations des garanties incapacité temporaire et permanente de travail et décès sont assises sur les rémunérations de tous les salariés non cadres :
(En pourcentage.)
Taux contractuel T1 / T2 [1]
Part patronale
Part salariale
Mensualisation [2]



Incapacité temporaire de travail



Incapacité permanente de travail, professionnelle ou non (invalidité)







Sous-total



Assurance des charges sociales patronales






[1] T1 = Salaire compris entre 0 et 1 plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
T2 = Salaire compris entre 1 et 8 fois le PMSS.
[2] L'obligation de maintien de salaire à la charge de l'employeur résultant de la mensualisation est intégralement prise en charge par l'employeur.
La cotisation mensuelle de la garantie frais de santé est définie ci-dessous.
(En euros)

Cotisation totale




Complémentaire frais de santé
Hors Alsace-Moselle



Alsace-Moselle
Les employeurs des entreprises du paysage peuvent conclure des contrats de travail intermittent comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Ces contrats doivent être conclus dans le respect des règles fixées au présent article.
Le contrat de travail intermittent peut être conclu pour pourvoir des emplois permanents soumis :
– soit à des variations saisonnières ou de production ;
– soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation.
Le contrat intermittent ne peut concerner que les emplois relevant de travaux saisonniers et les emplois d'encadrement afférents.
Ces emplois relèvent de la classification des ouvriers, employées, TAM et cadres, à l'exclusion des emplois relevant de la classification O1, et C3 à D.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, obligatoirement écrit. Le contrat de travail mentionne notamment la qualification du salarié et la durée annuelle minimale de travail du salarié. La durée minimale ne peut être inférieure à 300 heures par an et supérieure à 1 200 heures par an. Les heures dépassant la durée minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-34 du code du travail.
(Arrêté du 9 juin 2022 - art. 1)
Le contrat de travail intermittent prévoit une ou plusieurs périodes travaillées par an.
Les dates de début et de fin de périodes travaillées sont précisées aux termes du contrat de travail.
Toute modification des dates visées ci-dessus devra faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.
L'employeur est tenu de laisser au salarié concerné un délai suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus de la modification contractuelle proposée (délai d'un mois).
La répartition des heures de travail, à l'intérieur des périodes travaillées, doit être notifiée au salarié au moins 15 jours avant le début de la période, étant précisé que cette répartition peut varier d'une année sur l'autre notamment en raison de la saisonnalité des activités confiées.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité. Les travailleurs intermittents sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-34 du code du travail.
(Arrêté du 9 juin 2022 - art. 1)
Le contrat de travail intermittent doit préciser les modalités de rémunération du salarié. À cet effet, les parties au contrat peuvent opter pour l'une des deux formules suivantes :
– soit la rémunération mensuelle des heures de travail effectivement faites au cours du mois, majorées de 13 % dont 10 % au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et 3 % au titre du payement des jours fériés ;
– soit la rémunération mensualisée et lissée sur la base du douzième de la durée du travail annuelle prévue au contrat majorée de 13 %.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-34 du code du travail.
(Arrêté du 9 juin 2022 - art. 1)
Les salariés en contrat intermittent bénéficient de la garantie de salaire maladie et accident de la présente convention collective sous réserve du versement par la MSA des prestations en espèces au titre de la maladie et de l'accident.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-34 du code du travail.
(Arrêté du 9 juin 2022 - art. 1)
Le présent accord est un avenant de révision à l'accord de branche du 6 octobre 2020 relatif à la mise en œuvre du dispositif de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) et à son avenant n° 1 du 14 septembre 2021 ayant pour objet de modifier et de compléter la liste des certifications éligibles.
Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale du bricolage défini à l'article 1er de ladite convention.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (Livre deuxième de la partie II). Compte tenu de son objet, le présent avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Il est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant. Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté à cet effet (secrétariat CCPNI bricolage, C/O FMB, 5, rue de Maubeuge, 75009 Paris et adresse mail : cppni@fmbricolage.org).
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
En application de l'article L. 2261-8 du code du travail, il est rappelé que le présent avenant complète de plein droit l'annexe 1 de l'accord de branche du 6 octobre 2020 et de son avenant du 14 septembre 2021.
Les autres dispositions de cet accord de branche demeurent inchangées.
Il prend effet dans les mêmes conditions que l'accord de branche du 6 octobre 2020, qu'il vise à compléter, le lendemain de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Chaque partie légalement habilitée à engager la procédure de révision et introduisant une demande devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser. Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.
L'emploi et la position du salarié (niveau, échelon) dans la classification conventionnelle font l'objet d'une mention obligatoire sur le bulletin de paie, ainsi que dans le contrat de travail.
Il conviendra donc de les modifier dès l'entrée en vigueur du présent avenant, s'il y a lieu. Cette modification devra également intervenir sur les contrats de travail en cours, et devra également figurer dans la lettre d'embauche pour les contrats de travail conclus postérieurement à l'entrée en vigueur dudit avenant.
Le positionnement du salarié dans la grille de classification détermine le salaire auquel il peut, a minima, prétendre.
À la date d'entrée en vigueur du présent avenant, et pour les contrats en cours d'exécution, il conviendra donc de procéder, si nécessaire, à un ajustement du salaire de base, afin de tenir compte du salaire minimum conventionnel correspondant à la nouvelle grille de classification.
La situation d'un salarié selon le nouveau système de classification ne peut en aucun cas entraîner une diminution du salaire de base brut antérieurement perçu par le salarié.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ d'application défini à l'article 1er, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
Les partenaires sociaux souhaitent attirer l'attention sur l'importance de l'entretien professionnel, outil stratégique global pour l'entreprise et instant clé de la politique ressources humaines.
En effet, celui-ci permet :
– de dresser un état des lieux des activités confiées aux salariés ainsi que sa charge de travail ;
– d'évaluer les compétences du salarié par rapport au métier qu'il exerce ;
– de fixer les objectifs du salarié pour l'avenir ;
– de définir, le cas échéant, les besoins et attentes en termes de formation ;
– de donner au salarié les moyens de progresser dans son métier, en mettant en place des plans d'accompagnement et en mettant en œuvre des formations éventuelles ;
– d'évoquer l'avenir de chacun et mettre en perspective les souhaits d'évolution des salariés par rapport à leur compétence et à leur potentiel.
Quelle que soit la taille de l'entreprise, l'entretien professionnel permet d'adapter le plan de formation de ses collaborateurs.
Par ailleurs, c'est aussi l'occasion de réexaminer le positionnement du salarié au sein de la grille de classification en fonction des activités de celui-ci, de l'acquisition de savoir-faire et d'expertise, mais également de diverses évolutions survenues au sein de l'entreprise.
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats en alternance, ainsi que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants :
55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Z, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est, au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Positionnement des titulaires d'un diplôme Éducation nationale en lien direct avec l'emploi occupé
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0022.pdf/BOCC
Positionnement des titulaires d'un CQP et/ou titres professionnels relevant de la branche HCR et en lien direct avec l'emploi occupé
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0022.pdf/BOCC
Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modification ou de révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Les parties conviennent, pour faciliter la rédaction de la présente convention collective (y inclus son titre III), de désigner sous le vocable « cadres » les ingénieurs ou cadres.
Sont considérés comme cadres les collaborateurs qui :
– soit répondent simultanément aux deux conditions suivantes :
–– posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale, financière ou sociale résultant d'études sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur correspondant au niveau I de la nomenclature de l'Éducation nationale ;
–– occuper dans l'entreprise un des emplois définis dans la nomenclature des emplois visés au sous-titre III-A « Classifications » du présent titre.
– soit possèdent une formation technique, administrative, juridique, commerciale, financière ou sociale résultant d'une expérience professionnelle ou sanctionnée par la formation professionnelle continue et qui sont chargés effectivement dans l'entreprise d'une fonction de la position II ou III du sous-titre III-A « Classifications » du présent titre.
Les salariés relevant du présent titre III sont considérés comme personnel d'encadrement. Pour autant, il est reconnu que des cadres, quelle que soit leur origine, peuvent, dans certains cas, ne pas exercer des fonctions de commandement : ingénieurs d'études et de recherches, chefs de contentieux, chefs de comptabilité, fonctions technico-commerciales, etc.
Les cadres dont les fonctions les amènent à avoir une position supérieure à la position III B (coefficient 600) figurant au sous-titre III-A « Classifications » font l'objet de dispositions particulières convenues de gré à gré leur assurant des avantages au moins équivalents dans leur ensemble à ceux que la présente convention collective assure au niveau du cadre de position III B précitée, dans le respect des dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail relatives aux cadres dirigeants.
Ne relèvent pas du présent titre III les agents de maîtrise et autres collaborateurs visés à l'article II-B-1 du titre II qui, bien qu'étant considérés comme personnel d'encadrement, ne remplissent pas les conditions ci-dessus.
Lors de l'embauche, le titulaire d'un des diplômes professionnels visés ci-dessous bénéficie d'une garantie de classement minimal ou classement d'accueil. Le diplôme professionnel doit correspondre au secteur d'activité auquel est affecté l'intéressé lors de son embauche.

d'affectation
Diplômes professionnels


Entretien mécanique
ou fabrication

(Bac. de tech.)
F1 : construction mécanique



Bureau d'études (construction mécanique)
Fabrications mécaniques



Génie mécanique
Entretien électrique
ou fabrication

F3 : électrotechnique
F2 : électronique



Électrotechnique
Électronicien



Génie électrique
Mesures physiques
Administratif
et commercial

Employé de comptabilité
Employé de bureau
Sténodactylographe



Agent administratif
Comptabilité et mécanographie
Sténodactylographe correspondancier
Employé des services commerciaux

G3 : techniques commerciales
G1 : techniques administratives
G2 : techniques quantitatives de gestion



Assistant d'ingénieur
Comptabilité et gestion d'entreprise
Secrétariat



Gestion des entreprises et des administrations, statistiques, études économiques et techniques quantitatives de gestion
Carrières de l'information (option documentation)
Carrières sociales (option : assistantes sociales)
Techniques de commercialisation transport – logistique.
Informatique

Fonctions de l'informatique



H. Techniques informatiques (programmation)



Gestion et exploitation des centres informatiques



Informatique
Laboratoire

Employé technique de laboratoire



F6 : chimie
F5 : physique









Génie chimique
Génie thermique
Mesures physiques


Dessinateur en constructions mécaniques
Dessinateur industriel en constructions métalliques
Dessinateur en chaudronnerie et tuyauterie industrielle



Chaudronnerie et tuyauterie industrielle



F1 : constructions mécaniques

Bureau d'études (constructions mécaniques)
Chaudronnerie et tuyauterie industrielle
Le salaire mensuel des ouvriers chefs d'équipe travaillant habituellement avec leur équipe est supérieure de 15 % à celle de l'ouvrier le mieux payé de l'équipe qu'ils commandent.
Cette majoration n'est pas cumulable avec l'augmentation du salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) prévue au sous-titre II-D du présent titre II. L'application de cette majoration exclut l'application de l'augmentation du salaire minimum hiérarchique mensuel (SHM) de l'ouvrier chef d'équipe.
Salaires minima conventionnels des ingénieurs et cadres au 1er janvier 2019
Point 100 : 5,5270 €.
Heures : 152, 25.
(En euros.)
Coefficients
hiérarchiques
Salaire mensuel

Salaire annuel
















































1 = [coefficient hiérarchique x horaire de référence (152,25 heures) × valeur du point 100]/100 ; les valeurs obtenues sont ensuite arrondies à l'unité supérieure.
2 = salaire mensuel base CCN × 13. Les montants sont hors avantages d'ancienneté (sous réserve des dispositions propres à la position II), hors prime de productivité ou de production et hors prime variable.
a) Les employés remplissent des fonctions comportant des tâches administratives, comptables, commerciales ou sociales qui nécessitent des compétences théoriques et pratiques dans l'une ou plusieurs de ces spécialités.
b) Les agents techniques et techniciens réalisent à des niveaux différents et suivants des directives générales, des travaux d'études, de recherche, d'analyse ou de synthèse sur les matériels, les produits ou les modes opératoires.
Outre les connaissances pratiques, acquises par l'expérience, ils ont des connaissances professionnelles dans leur spécialité du niveau de métiers ou techniques.
c) Les dessinateurs sont des agents techniques ou des techniciens qui exécutent, plus particulièrement sur plans, des études en vue de la conception, l'amélioration, la réalisation de pièces, organes, machines, ateliers, installations ou usines.
À partir des connaissances de base du métier de dessinateur, ils acquièrent par l'expérience professionnelle des qualités pratiques qui doivent les rendre aptes à d'autres activités connexes.
d) Les agents de maîtrise assument des responsabilités d'encadrement dans la limite de la délégation reçue.
Ils sont chargés de diriger et contrôler le travail d'ouvriers, d'employés, de techniciens ou d'autres agents de maîtrise d'échelon inférieur.
Ils ont des connaissances techniques industrielles ou de gestion de leur spécialité et l'expérience des installations qu'ils ont à gérer. De plus, il leur incombe d'assurer la sécurité et la formation des hommes qui leur sont confiés et de favoriser leur promotion.
e) Les assimilés cadres ne constituent pas une catégorie professionnelle particulière. Sont considérés comme tels les ETDAM occupant un emploi dont le coefficient de base de l'emploi tel qu'il résulte de l'article 1er du présent chapitre est égal ou supérieur à 300, conformément à l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
Ci-après :
– liste des missions généralement comprises dans les emplois classés à l'article 1er ;
– répertoire des missions.
a) Les taux de tâche seront déterminés de telle sorte que les salaires horaires à la tâche soient supérieurs d'au moins 25 % aux salaires horaires résultant de la classification figurant au sous-titre II-C « Classification » du présent titre.
En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du salarié, pendant l'exécution des travaux à la tâche, aux pièces ou au rendement (arrêt de courant, attente de pièces et de matières, accidents de machines, etc.), le temps ainsi perdu par le salarié lui sera payé au taux horaire de sa classification et ne sera pas pris en considération dans le calcul du salaire à la tâche, aux pièces ou au rendement.
b) Le surmenage des travailleurs doit être évité et faire l'objet d'une surveillance constante ; en particulier, le temps de travail hebdomadaire sera du même ordre que celui du travail à l'heure (horaire normal de l'atelier intéressé).
La période d'essai initiale est de 3 mois. Elle peut être renouvelée une fois pour une durée maximale de 3 mois (soit une durée totale, renouvellement inclus, de 6 mois), à condition que le contrat de travail ou la lettre d'embauche en prévoie expressément la possibilité.
Les parties pourront toutefois décider d'un commun accord de supprimer ou d'abréger la période d'essai déterminée ci-dessus. Leur accord à ce sujet devra être constaté par échange de lettres.
Les deux parties sont libres de rompre à tout moment la période d'essai sous réserve du délai de prévenance prévu par la législation en vigueur.
La période d'essai pourra être rompue jusqu'au dernier jour de celle-ci ; dans ce cas, et lorsque la rupture est à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance devra être payé conformément à la législation en vigueur.
Pendant le délai de prévenance, et lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié pourra s'absenter pour chercher un nouvel emploi pendant 50 heures par mois, calculées pro rata temporis quand le délai de prévenance est inférieur à 1 mois.
Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction ; à défaut de celui-ci, cette répartition se fera alternativement par moitié au gré de chacune des parties.
1. Salaires minima hiérarchiques conventionnels
Horaire conventionnel de référence : 152,25 heures.
Grille salariale en vigueur au 1er janvier 2019.
(En euros.)
Coefficients
hiérarchiques
Salaire minimum
hiérarchique mensuel

Salaire minimum
hiérarchique horaire (SHH)
Salaire minimum hiérarchique annuel garanti* (SMAG)
Années d'ancienneté acquises
À l'embauche*
Après 3 ans
Après 6 ans
Après 9 ans
Après 12 ans
Après 15 ans
Après 18 ans










































































































































































* Le SMAG est le minimum à respecter pour un salarié présent toute l'année et ayant par conséquent au moins 1 an d'ancienneté.
Augmentations du SHM et du SHH :
1. Le SHM de l'ouvrier chef d'équipe travaillant habituellement avec son équipe est au moins égal à la rémunération effective de l'ouvrier le mieux payé de l'équipe augmentée de 15 %.
2. Le SHM du salarié resté plus de 10 ans au même coefficient hiérarchique est au moins égal au SHM dudit coefficient augmenté de 10 %.
3. Cas du travail la nuit, le dimanche et les jours fériés :
Le SHH du salarié est augmenté dans les situations de travail suivantes et aux taux indiqués :
Fonctionnement continu
Cycle normal :
5 équipes : 19,07 %.
6 équipes : 15,89 %.
7 équipes : 13,62 %.
8 équipes : 11,92 %.
Hors cycle normal
Avec repos compensateur : 100 %.
Sans repos compensateur : 200 %.
Fonctionnement discontinu
Cycle normal : 35 %.
Hors cycle normal :
Avec repos compensateur : 100 %.
Sans repos compensateur : 200 %.

Avec repos compensateur : 100 %.
Sans repos compensateur : 200 %.
4. Les augmentations précitées ne sont pas cumulables avec des primes et indemnités au moins équivalentes pour le salarié, ayant le même événement déclencheur (en ce compris les primes et indemnités prévues au titre II de la présente convention collective).
Point 100 :
5,1309 € au 1er janvier 2019.
(art. 2 ; 2.7 du titre II de la CCN)
5,1463 € au 1er septembre 2019.
2. Primes conventionnelles
Prime de vacances :
794 € au 1er janvier 2019
(art. II. – 2.6 du titre II de la CCN)
Prime de panier :

(art. II. – 2.9 du titre II de la CCN)
7,4107 € qd majoration 50 %
En application de l'article L. 3121-33 du code du travail, compte tenu des impératifs propres à l'industrie cimentière, industrie à feu continu dont la permanence de marche doit être assurée, les établissements pourront avoir recours sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail, en cas de surcroît momentané de travail, d'absences inopinées ou pour prévenir ou réparer des incidents, à un contingent annuel d'heures supplémentaires égal en moyenne à 80 heures, étant entendu que chaque salarié ne pourra, à ce titre, effectuer plus de 190 heures supplémentaires par an.
Les membres du personnel amenés à faire des heures supplémentaires continueront, sauf impossibilité liée aux nécessités du service, à avoir droit à l'attribution d'un repos compensateur d'une durée égale au temps de travail effectué en plus de l'horaire normal, étant précisé que les majorations pour heures supplémentaires resteront dues.
Le comité social et économique d'établissement procédera à l'examen du volume et des motifs du recours aux heures supplémentaires.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1, modifié par arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le présent sous-titre contient les classifications propres au personnel ouvrier d'une part (chapitre II.C.1) et au personnel ETDAM d'autre part (chapitre II-C.2), auxquelles s'ajoutent les chartes de promotion pour :
– le personnel ouvrier d'Entretien mécanique et électrique ;
– certains emplois ETDAM de laboratoire ;
– le personnel ETDAM Dessinateurs.
Toute résiliation du contrat de travail est notifiée à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception.
La durée minimum du préavis réciproque est de 3 mois, sauf cas de faute grave ou lourde. Le délai de préavis part de la date de la notification précitée.
La partie qui n'observerait pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir (sauf cas de faute grave ou lourde du salarié).
Toutefois, un salarié licencié peut quitter son poste pendant la durée du préavis dès qu'il a trouvé un autre emploi. Dans ce cas, l'employeur n'aura à lui verser, outre l'indemnité éventuelle de licenciement, que la rémunération due jusqu'à la date de son départ effectif de l'entreprise.
Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi pendant 50 heures chaque mois ; ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction ; à défaut de celui-ci, cette répartition se fera alternativement par moitié au gré de chacune des parties.
La durée du travail effectif est celle fixée par les lois et règlements en vigueur applicables à la profession.
Le régime des heures supplémentaires est celui fixé par les lois et règlements en vigueur. Ainsi, les heures commandées effectuées au-delà de la limite légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente sont considérées comme supplémentaires et bénéficient d'une majoration salariale conforme aux prescriptions légales ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Il est rappelé qu'au niveau de la profession de l'industrie cimentière, l'horaire de travail conventionnel de base est fixé à 35 heures en moyenne hebdomadaire, soit un horaire mensuel moyen de 152,25 heures ordinaires comprenant les majorations légales pour heures supplémentaires prévues dans cet horaire.
Par ailleurs, en application de l'article L. 3121-33 du code du travail, compte tenu des impératifs propres à l'industrie cimentière, industrie à feu continu dont la permanence de marche doit être assurée, les établissements pourront avoir recours sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail, en cas de surcroît momentané de travail, d'absences inopinées ou pour prévenir ou réparer des incidents, à un contingent annuel d'heures supplémentaires égal en moyenne à 80 heures, étant entendu que chaque salarié ne pourra, à ce titre, effectuer plus de 190 heures supplémentaires par an.
Les membres du personnel amenés à faire des heures supplémentaires continueront, sauf impossibilité liée aux nécessités du service,
à avoir droit, conformément à l'article L. 3121-33, II, 2° du code du travail, à l'attribution d'un repos compensateur d'une durée égale au temps de travail effectué en plus de l'horaire normal, étant précisé que les majorations pour heures supplémentaires ouvriront droit à paiement.
Le comité social et économique d'établissement procédera à l'examen du volume et des motifs du recours aux heures supplémentaires.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 3121-17 à D. 3121-23 du code du travail relatives aux modalités concrètes de prise de la contrepartie obligatoire en repos si ces dernières ne sont pas précisées par accord d'entreprise, et sous réserve également du respect des dispositions de l'article D. 3171-11 du même code relatif à l'information du salarié de son droit à repos.
(Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)
(2) Alinéas exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)
(3) Les termes « sauf impossibilité liée aux nécessités du service » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions des articles L. 3121-28 et L. 3121-33 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)
(4) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)
Pour le personnel des services à fonctionnement non continu appelé à faire un travail de minimum 6 heures consécutives, il est prévu un arrêt de 20 minutes :
– soit payé et entrant dans le calcul des heures supplémentaires, s'il est compris dans l'horaire normal du travail ;
– soit payé mais n'entrant pas dans le calcul des heures supplémentaires s'il est pris en dehors de l'horaire normal de travail.
Les entreprises relevant de la présente convention collective doivent rechercher les moyens d'aboutir à une réduction réelle du temps de travail en évitant toute charge excessive de travail pour toutes les catégories de personnel.
Les problèmes de niveau d'emploi et de conditions de travail qui se trouveraient posés seront donc examinés au sein des entreprises avec les représentants du personnel dans le cadre de la législation en vigueur, avec le souci de les régler au mieux des intérêts de l'entreprise et des salariés concernés. L'amélioration des conditions de travail recherchée doit être conjuguée avec la nécessité d'optimiser l'utilisation des moyens de production.
En conséquence, des mesures d'adaptation, d'organisation et d'assouplissement des horaires pourront être étudiées.
En outre, en ce qui concerne le personnel d'encadrement, cet examen se fera, en tant que de besoin, dans chaque établissement avec les intéressés.
La CPNEFP de l'industrie cimentière établira chaque année un suivi statistique des personnels en travail continu, semi-continu et discontinu.
Considérant les contraintes particulières inhérentes à une industrie à feu continu qu'entraînent pour une partie du personnel un fonctionnement en équipes successives sans arrêt les nuits, samedis, dimanches et jours fériés, et des remplacements indispensables à la bonne marche des ateliers, les parties estiment que l'acceptation de ces contraintes justifie des dispositions particulières au bénéfice du personnel posté en 3 × 8 continus.
Les dispositions qui suivent visent donc exclusivement le personnel ouvrier et ETDAM affecté dans un service à fonctionnement continu dont le travail est assuré par équipes successives sans interruption 24 heures sur 24, y compris les samedis, dimanches et jours fériés.
Ce personnel bénéficie d'un jour de repos payé pour 18 postes effectués les samedis, dimanches et jours fériés. Les jours de repos ainsi acquis seront pris en accord avec la hiérarchie de l'établissement. Ces jours de repos supplémentaires ont vocation à permettre une réduction réelle de l'horaire annuel de chaque intéressé en évitant toute charge excessive de travail.
Par ailleurs, le personnel âgé d'au moins 55 ans et affecté dans un service à fonctionnement continu depuis au moins 20 ans, consécutifs ou non, pourra, sur sa demande, bénéficier d'une priorité pour occuper un emploi disponible correspondant à ses aptitudes dans les services à fonctionnement non continu.
Si un tel emploi proposé par l'employeur et accepté par le salarié devait entraîner une diminution de ses ressources, le salarié conserverait à titre personnel son salaire de base ou prendrait le salaire de base de son nouveau poste si celui-ci était supérieur.
La différence entre la rémunération totale de l'ancien et du nouvel emploi (indemnité de panier exclue) sera compensée par le versement d'une indemnité égale à :
– 50 % de la diminution de ressource si l'intéressé a au moins 30 ans de service dans des emplois à fonctionnement continu ;
– 40 % de la diminution de ressource si l'intéressé a de 25 ans à moins de 30 ans de service dans des emplois à fonctionnement continu ;
– 30 % de la diminution de ressource si l'intéressé a de 20 ans à moins de 25 ans de service dans des emplois à fonctionnement continu.
Cette indemnité, indexée sur les augmentations générales de la profession, sera réduite de l'incidence résultant de toutes les augmentations de ressources de l'intéressé, autres que celles consécutives aux augmentations du point 100 profession.
Si, par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est appelé sur ordre à travailler soit de nuit, soit un dimanche, soit un jour férié, les heures ainsi effectuées font l'objet d'un repos compensateur et donnent droit, en sus de son salaire, à une indemnité égale à la rémunération desdites heures au tarif de base de l'intéressé.
S'il n'est pas possible d'octroyer un repos compensateur, l'intéressé reçoit pour les heures en question, en sus de son salaire, une rémunération correspondant à la rémunération normale, calculée d'après le tarif de base de l'intéressé, majorée de 100 %. Dans ce taux de 100 % sont comprises les majorations légales éventuellement dues au titre d'heures supplémentaires.
Les heures de travail de nuit sont celles correspondant à l'horaire du poste à fonctionnement continu de nuit de l'établissement. Lorsque le travail commencé avant minuit se prolonge sans interruption au-delà de la fin du poste à fonctionnement continu de nuit, les heures de prolongation seront également considérées comme heures de nuit.
Dans le cas d'un établissement dont l'activité normale ne comporte pas d'horaire de nuit, les heures de travail considérées comme heures de nuit seront définies après consultation du comité social et économique d'établissement. Elles seront comprises dans une durée de 9 heures dont le début se situera obligatoirement entre 20 heures et 22 heures.
Les dispositions applicables en cas de mutation défavorable à l'initiative de l'employeur sont celles prévues par les dispositions de l'article I.6.4 du titre Ier de la présente convention collective.
En particulier, lorsque, à l'initiative de l'employeur, un salarié donne son accord pour une mutation défavorable, le salarié :
– conservera, à titre personnel, le salaire correspondant à la classification de son ancien poste (à l'exclusion des primes ou indemnités liées audit poste) ;
– dans le cas où, compte tenu des primes ou indemnités liées au poste (à l'exclusion des primes de panier et des salaires à la tâche), la rémunération totale du nouvel emploi serait inférieure à celle qu'il recevait dans le précédent emploi, la différence sera compensée dans la proportion de 60 % par l'attribution d'une indemnité. Cette indemnité sera indexée sur le point 100 profession. Toutes les augmentations de rémunération de l'intéressé par une mesure autre que les augmentations du point 100 s'imputeront sur cette indemnité.
Le cas du personnel payé à la tâche est réglé dans le cadre de chaque entreprise.
Tout ETDAM occupant habituellement un emploi déterminé et allant provisoirement travailler à un emploi dont la rémunération est moins élevée conservera la rémunération de son emploi habituel.
À tout ETDAM appelé à assurer, pendant une période ininterrompue au moins égale à 15 jours (remplacement pour congés payés excepté), le service d'un emploi dont la rémunération est plus élevée, il sera accordé une indemnité tenant compte de la nature et de la durée de la suppléance et du concours ainsi apporté à la marche du service.
A. – Compensation prévue en exécution d'un cycle normal
Pour le personnel des postes à fonctionnement semi-continu ou discontinu, il est accordé une indemnité pour travail de nuit de semaine fixée à 35 % du salaire horaire de base de chaque intéressé pour chaque heure travaillée dans la plage horaire de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou dans celle, d'une durée maximale de 9 heures, qui lui est substituée par accord d'entreprise ou d'établissement.
B. – Compensation prévue en exécution d'heures en dehors du cycle normal (circonstances imprévues et exceptionnelles)
Lorsque, par suite de circonstances imprévues et exceptionnelles, un salarié est appelé sur ordre à travailler en dehors de son horaire normal établi à l'avance, les heures ainsi effectuées font l'objet d'un repos compensateur et donnent droit en sus de son salaire à une indemnité égale à la rémunération desdites heures au tarif de base de l'intéressé.
S'il n'est pas possible d'octroyer un repos compensateur, l'intéressé reçoit pour les heures en question, en sus de son salaire, une rémunération correspondant à la rémunération normale, calculée d'après le tarif de base de l'intéressé, majorée de 100 %. Dans ce taux de 100 % sont comprises les majorations légales éventuellement dues au titre d'heures supplémentaires.
Les compensations ci-après ne sont pas cumulables avec les augmentations du salaire minimum hiérarchique horaire (SHH) prévues au sous-titre II-D de la présente convention collective. L'application de ces compensations exclut l'application de l'augmentation du salaire minimum hiérarchique horaire (SHH) en raison du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3133-6 du code du travail qui prévoit, en cas exceptionnel de travail le 1er mai, une indemnité égale au montant du salaire accompli ce jour.
(Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)
Concernant la durée du travail et l'aménagement du temps de travail du personnel des services à fonctionnement continu et étant précisé que les jours de repos supplémentaires prévus ci-dessous doivent se traduire par une réduction réelle de l'horaire annuel de chaque intéressé en évitant toute charge excessive de travail, les parties conviennent de ce qui suit.
A. – Compensation prévue en exécution d'un cycle normal
Au personnel des postes à fonctionnement continu, il est accordé, pendant la durée de cette affectation et pro rata temporis, une indemnité particulière dite « indemnité de nuit, dimanches et jours fériés » (« INDJF »), égale à 19,07 % de leur salaire personnel de base (primes non comprises).
Ce pourcentage de 19,07 % correspond à des majorations horaires du salaire personnel de base de 35 % pour les heures d'affectation au poste de nuit de semaine et de 52,50 % pour les heures des postes de dimanches et jours fériés, le travail en continu étant assuré par 5 équipes.
Ce pourcentage de 19.07 % valant pour une rotation à 5 équipes, est ramené à :
– 15,89 % pour une rotation à 6 équipes ;
– 13,62 % pour une rotation à 7 équipes ;
– 11,92 % pour une rotation à 8 équipes.
Cette indemnité n'entre pas en compte pour le calcul de la rémunération annuelle garantie ni d'aucune prime. Elle n'entre pas non plus en compte pour le calcul de l'indemnité prévue à l'article du présent titre II relatif à l'indemnité maladie.
B. – Compensation prévue en exécution d'heures en dehors du cycle normal (circonstances imprévues et exceptionnelles)
Lorsque, par suite de circonstances imprévues et exceptionnelles, un salarié est appelé sur ordre à travailler en dehors de son horaire normal établi à l'avance, les heures ainsi effectuées font l'objet d'un repos compensateur et donnent droit, en sus de son salaire, à une indemnité égale à la rémunération desdites heures au tarif de base de l'intéressé.
S'il n'est pas possible d'octroyer un repos compensateur, l'intéressé reçoit pour les heures en question, en sus de son salaire, une rémunération correspondant à la rémunération normale, calculée d'après le tarif de base de l'intéressé, majorée de 100 %. Dans ce taux de 100 % sont comprises les majorations légales éventuellement dues au titre d'heures supplémentaires.
Tout ouvrier travaillant habituellement dans un emploi déterminé et allant provisoirement travailler à un emploi dont la rémunération est plus élevée touchera pendant tout le temps où il y sera occupé le salaire de ce nouvel emploi, non comprise la majoration éventuellement due au titre du paragraphe IV du chapitre II-C.1 du sous-titre II-C « Classification » du présent titre II.
Tout ouvrier travaillant habituellement à un emploi déterminé et allant provisoirement travailler à un emploi dont la rémunération est moins élevée conservera le salaire de l'emploi où il est habituellement occupé.
Tout ouvrier occupé d'une façon courante à plusieurs emplois recevra le salaire le plus élevé de ces emplois.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » aux termes duquel le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.
(Arrêté du 30 juillet 2021 - art. 1)
Il est accordé au salarié, sur production d'un certificat médical motivé, un congé sans solde pour toute maladie d'un enfant ou d'un conjoint.
En outre, il sera accordé au parent, sur présentation d'un certificat d'hospitalisation, un jour rémunéré par année civile pour rester au chevet de son enfant de moins de 16 ans victime d'une hospitalisation.
Enfin, cette absence ne saurait se cumuler avec des dispositions plus favorables d'entreprise ou d'établissement, ou avec celles de nature législative ou réglementaire pouvant intervenir. Dans ce cas, seule la disposition la plus favorable sera appliquée.
Sans préjudice des dispositions législatives en vigueur relatives au don de jours de repos, au congé de présence parentale, et au congé de proche aidant, il est accordé au parent, sur production d'un certificat médical motivé, un congé sans solde ne pouvant excéder, en principe, 2 mois dans l'année, pour toute maladie grave d'un enfant.
En sus des congés payés fixés à l'article I.7.1 du titre Ier de la présente convention collective, le salarié a droit chaque année à des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté :
– 1 jour ouvré à partir de 20 ans d'ancienneté ;
– 2 jours ouvrés à partir de 25 ans d'ancienneté ;
– 4 jours ouvrés à partir de 30 ans d'ancienneté.
L'indemnité journalière sera calculée comme indiqué à l'article I.7.1 précité.
Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du travail pris en charge par la sécurité sociale, survenus à l'occasion du contrat de travail liant l'intéressé à l'entreprise, ou de maladies professionnelles reconnues, ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.
L'intéressé reprendra son emploi ou un emploi similaire ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.
L'interruption du contrat de travail comptera, au regard de l'ancienneté, comme temps de travail effectif.
Sous réserve des dispositions législatives en vigueur relatives à la mise à la retraite, le salarié partant en retraite recevra, quels que soient son âge et sa durée d'assurance, une indemnité établie comme suit :
– 1 mois de salaire après 10 années d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 1,5 mois de salaire après 15 années d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 mois de salaire après 20 années d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3 mois de salaire après 25 années d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3,5 mois de salaire après 30 années d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 4 mois de salaire après 35 années d'ancienneté dans l'entreprise.
En application de l'article D. 1237-2 du code du travail, la valeur du mois de salaire à prendre en considération est égale, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé :
– soit à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de départ en retraite ;
– soit à 1/3 des 3 derniers mois ;
– soit à 1/12 de la rémunération brute déclarée à l'administration fiscale pour l'année la plus favorable des 5 dernières années précédant le départ en retraite.
Les avantages propres à l'entreprise déjà accordés au moment du départ en retraite, ou prévus pour la durée de la retraite, seront pris en compte et déduits de l'indemnité visée ci-dessus s'ils lui sont inférieurs ; s'ils lui sont égaux ou supérieurs, seul le dispositif le plus avantageux pour le salarié sera appliqué.