Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Barème des salaires minimaux mensuels (1) applicables à compter du 1er novembre 1996 sur l'ensemble du territoire national pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures.
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! EMPLOYES, NIVEAU I !
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! Echelon ! Salaires !
!         ! minimum  !
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!    1    !  6.407F  !
!    2    !  6.430F  !
!    3    !  6.450F  !
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!EMPLOYES, NIVEAU II !
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! Echelon ! Salaires !
!         ! minimum  !
!---------!----------!
!    1    !  6.450F  !
!    2    !  6.470F  !
!    3    !  6.490F  !
!---------!----------!
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!EMPLOYES, NIVEAU III!
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! Echelon ! Salaires !
!         ! minimum  !
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!    1    !  6.490F  !
!    2    !  6.510F  !
!    3    !  6.530F  !
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!EMPLOYES, NIVEAU IV !
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! Echelon ! Salaires !
!         ! minimum  !
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!    1    !  6.620F  !
!    2    !  6.716F  !
!    3    !  6.822F  !
!---------!----------!
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!EMPLOYES, NIVEAU V  !
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! Echelon ! Salaires !
!         ! minimum  !
!---------!----------!
!    1    !  7.033F  !
!    2    !  7.138F  !
!    3    !  7.244F  !
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!AGENTS DE MAITRISE  !
!    NIVEAU VI       !
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! Echelon ! Salaire  !
!         ! minimum  !
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!    1    !  8.743F  !
!    2    !  9.272F  !
!    3    !  9.810F  !
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!AGENTS DE MAITRISE  !
!    NIVEAU VII      !
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! Echelon ! Salaire  !
!         ! minimum  !
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! unique  ! 10.876F  !
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! CADRES,   NIVEAU I !
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! Echelon ! Salaires !
!         ! minimum  !
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!    1    ! 11.901F  !
!    2    ! 12.799F  !
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!--------------------!
! CADRES,  NIVEAU II !
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! Echelon ! Salaires !
!         ! minimum  !
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!    1    ! 14.393F  !
!    2    ! 17.065F  !
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!--------------------!
! CADRES, NIVEAU III !
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! Echelon ! Salaire  !
! unique  ! minimum  !
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!    -    ! 19.198F  !
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(1) : Salaires minima mensuels, y compris les primes, à l'exception des primes d'ancienneté, de fin d'année et de transport.
(1) : Salaires minima mensuels, y compris les primes, à l'exception des primes d'ancienneté, de fin d'année et de transport.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969 les dispositions de l'annexe 10 du 3 juin 1980 à la convention collective susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Personnel ayant acquis une connaissance des techniques et méthodes de la profession concourant à la réalisation d'un objectif spécifique (bac professionnel ou équivalence).
Echelon 1 :
Correspond à la définition générale du niveau IV.
Echelon 2 :
Employé participant au développement de l'entreprise par sa capacité à améliorer la qualité et la quantité de ses prestations. A, de plus, suivi avec succès une formation valorisante.
Echelon 3 :
Employé correspondant à la définition de l'échelon 2, ayant accentué la qualité et la quantité de ses prestations, et ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans le niveau.
Logistique :
Approvisionneur :
Employé assurant la gestion équilibrée de la ligne de produits qui lui est confiée. Détermine, pour ce faire, sous l'autorité du responsable des approvisionnements, les quantités à tenir en stock pour concilier les besoins des clients, les objectifs de rotation de la société et les contraintes des fournisseurs. Suit les commandes en cours et effectue les relances si nécessaires.
Premier de rayon :
Employé ayant une grande expérience de la profession et une connaissance approfondie des produits. Peut participer à la sélection des collections.
Administratif :
Secrétaire sténodactylo :
A partir d'instructions générales, assure les tâches multiples d'un secrétariat, notamment la correspondance courante, l'accueil téléphonique, le classement... En outre, a une bonne pratique de la sténo.
Comptable :
A l'expérience de la comptabilité générale. Etablit et présente les différents éléments du bilan et des comptes d'exploitation et en donne les justifications nécessaires. Est également responsable des valeurs de caisse.
Commercial :
Merchandiser :
Réassortisseur très qualifié, possédant les techniques et expériences voulues pour assurer le merchandising total du produit chez le client (gestion, rendement et optimisation du linéaire, information, communication...) et la part d'activité administrative nécessaire.
Implanteur/réimplanteur :
Employé chargé d'effectuer la première mise en place en rayons de la ou des lignes de produits vendues au client, ou d'effectuer toute nouvelle mise en place ou remodelage, conformément aux impératifs du renouvellement du merchandising.
Premier vendeur :
Vendeur très qualifié, dont la connaissance des techniques de ventes et des produits permet une autorité de compétence sur les vendeurs.
Promoteur des ventes :
Commercial ayant en charge la mise en avant en clientèle des produits et lignes de produits gérés et distribués par l'entreprise.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969 les dispositions de l'annexe 9 du 7 mars 1980 à la convention collective susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Personnel pouvant mettre en oeuvre un savoir-faire et des connaissances impliquant maîtrise de procédures et capacité d'initiative nécessaires pour s'adapter aux situations (brevet professionnel ou connaissances équivalentes).
Echelon 1 :
Correspond à la définition général du niveau III.
Echelon 2 :
Employé participant au développement de l'entreprise par sa capacité à améliorer la qualité et la quantité de ses prestations. A, de plus, suivi avec succès une formation valorisante.
Echelon 3 :
Employé correspondant à la définition de l'échelon 2, ayant accentué la qualité et la quantité de ses prestations, et ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans le niveau.
Logistique :
Magasinier principal :
Magasinier susceptible d'organiser et coordonner, en sus de son travail propre, celui d'un ou plusieurs employés, sur lesquels il exerce une autorité de compétence.
Préparateur principal :
Employé chargé de la préparation des commandes clients et susceptible d'organiser et coordonner, en sus de son travail propre, celui d'un ou plusieurs employés sur lesquels il exerce une autorité de compétence.
Chauffeur-livreur qualifié :
Chauffeur très expérimenté effectuant non seulement les livraisons mais également le débit, l'encaissement et la vente en laisser sur place des produits.
Assistant service achats :
Gestionnaire placé sous la responsabilité du chef de rayon. Est capable de proposer, selon les procédures prévues, les quantités à commander. Participe au suivi, au contrôle et à la relance des commandes en cours.
Administratif :
Aide-comptable confirmé :
A les compétences exigées et l'expérience professionnelle lui permettant de poser et ajuster les balances de vérification, de tenir et vérifier tous comptes sous l'autorité du comptable ou du chef comptable.
Caissier :
Tient la caisse et en justifie le solde. Assure l'encaissement des factures (qu'il établit le cas échéant lui-même à partir d'éléments prédéterminés). Vérifie les titres de paiement.
Secrétaire correspondancier :
Employée assurant, sous contrôle, le fonctionnement d'un secrétariat courant (prise et frappe du courrier, rédaction du courrier simple à partir de directives précises, classements, dossiers...).
Sténodactylo :
Employée capable de 100 mots minute en sténo et 40 mots minute à la transcription sur machine et ayant une orthographe et une présentation correctes.
Pupitreur/opérateur :
Employé possédant une connaissance du fonctionnement d'un ordinateur de petite configuration pour conduire et surveiller le système, déceler les anomalies ou pannes élémentaires.
Commercial :
Vendeur qualifié :
Vendeur possédant une connaissance approfondie des techniques de vente et des produits vendus. Capable, dans un cadre déterminé, de négocier avec le client les conditions de vente.
Aide-implanteur :
Personnel ayant une formation de merchandiser et s'initiant aux techniques d'implantation de rayons ou de remodelage de linéaires.
Niveau VI.
Définition générale :
- salarié ayant une capacité d'autonomie lui permettant de recevoir mission d'exercer la conduite, l'animation et le contrôle du travail de personnels conformément à des directives. Cette mission implique l'organisation, la formation et, dans la limite de la délégation donnée par l'employeur, la gestion du personnel,

- salarié réalisant des missions équivalentes nécessitant responsabilité et technicité de haut niveau sans assumer l'animation de personnels.
Il a acquis des connaissances :
- soit par formation initiale spécifique ou une formation continue à un niveau égal ou supérieur au B.T.S. (les diplômes sont pris en compte dans la mesure où ils correspondent à l'objet du poste de travail) ;
- soit par expérience professionnelle équivalente.
Il réalise des travaux comportant des objectifs devant être atteints par l'utilisation de moyens ou méthodes normalement connus dont le choix et la combinaison exigent un apport personnel d'interprétation. Il transmet au niveau supérieur les informations nécessaires à la prise de décision qui doivent être arrêtées à son niveau.
Échelon 1 :
Correspond à la définition générale d'agent de maîtrise.
Échelon 2 :
Par ses propositions constructives et créatives, remet en cause les méthodes connues puis met en application les méthodes nouvelles de nature à améliorer en permanence la productivité.
Échelon 3 :
Participe dans son domaine d'activité, avec les services compétents ou avec l'employeur, à l'élaboration des programmes, des projets et des mesures d'organisation qui les accompagnent, avant leur mise en oeuvre.
Emplois repères.
Logistique :
Chef de rayon.
Chef magasinier.
Chef d'entrepôt.
Responsable des approvisionnements.
Administratif :
Responsable programmeur.
Responsable informatique.
Chef de service comptable.
Secrétaire de direction.
Commercial :
Responsable merchandising.
Responsable merchandisers.
Responsable des ventes.
Attaché commercial.
Niveau VII (échelon unique).
Définition générale :
Agent de maîtrise possédant les compétences du niveau VI, échelon 3, ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans la fonction et une exceptionnelle qualité.
Il assume les délégations reçues, selon les domaines, du conseil d'administration, du président, du secrétaire ou du trésorier, et ce conformément aux dispositions statutaires. Il peut recevoir en particulier délégation de signer tous actes et documents administratifs et financiers relatifs à ses missions, en application des décisions des instances compétentes.
Il assure les délégations reçues des instances pour représenter le groupement dans ses relations ordinaires avec les administrations, les organismes extérieurs, les créanciers, etc.
S'il en a reçu délégation, il participe aux réunions des instances supérieures (fédérations, unions nationales, etc.).
Il rend compte de ses missions à l'instance ayant délégué.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969 les dispositions de l'annexe 13 du 10 mars 1981 à la convention collective susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969 les dispositions de l'annexe 12 du 1er décembre 1980 à la convention collective susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Définition générale :
Salarié participant à la conception des projets de l'entreprise et ayant par délégation une fonction de direction.
Tout en ayant à rendre compte, il fait preuve d'autonomie et de responsabilité.
Il peut travailler seul, en raison de sa très haute technicité, ou animer ses équipes avec le souci de les associer pleinement aux objectifs poursuivis.
Il s'assure de la bonne transmission du savoir-faire à tous les niveaux.

Cadre engageant l'entreprise dans le contexte d'une délégation limitée à son domaine d'activité.
Echelon 1 :
Correspond à la définition générale du niveau I.
Echelon 2 :
A un élargissement :
- soit de son domaine d'activité ;
- soit de son pouvoir de délégation.

Cadre engageant l'entreprise dans le contexte d'une large délégation attachée à ses domaines d'activité.
Echelon 1 :
Correspond à la définition générale du niveau II.
Echelon 2 :

- d'une délégation complète dans certains domaines techniques ou spécialisés ;
- soit d'une délégation élargie dans tous les domaines d'activité, sous le contrôle de l'employeur ou de l'encadrement supérieur.
Niveau III
Cadre recevant une délégation complète pour mettre en oeuvre la politique de l'entreprise.
Emplois repères.
Logistique :
Directeur des achats.
Chef de département.
Administratif :
Attaché de direction.
Chef comptable.
Directeur des ressources humaines.
Directeur financier.
Directeur administratif.
Directeur informatique.
Commercial :
Attaché commercial confirmé.
Chef des ventes.
Directeur commercial.
Coefficient 250 à 349 :
Chef de rayon, chef programmeur, chef de service comptabilité, chef d'entrepôt ou chef magasinier, responsable des réassortisseurs extérieurs, secrétaire de direction.
NB : (*) En raison de la diversité des entreprises de la profession, aucune définition n'a été adoptée pour les emplois d'agents de maîtrise et de cadres. En outre, en ce qui concerne les coefficients hiérarchiques, les employeurs affecteront, à l'intérieur des écarts mentionnés ci-dessus, le coefficient correspondant à l'importance réelle de l'emploi et aux responsabilités exercées.
NB : (*) En raison de la diversité des entreprises de la profession, aucune définition n'a été adoptée pour les emplois d'agents de maîtrise et de cadres. En outre, en ce qui concerne les coefficients hiérarchiques, les employeurs affecteront, à l'intérieur des écarts mentionnés ci-dessus, le coefficient correspondant à l'importance réelle de l'emploi et aux responsabilités exercées.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution affectée aux contrats d'insertion en alternance, soit :
0,4 % du montant des salaires de l'année de référence pour les entreprises employant au minimum 10 salariés ;
0,1 % du montant des salaires de référence pour les entreprises employant moins de 10 salariés.
Niveau VI.
Définition générale :
- salarié ayant une capacité d'autonomie lui permettant de recevoir mission d'exercer la conduite, l'animation et le contrôle du travail de personnels conformément à des directives. Cette mission implique l'organisation, la formation et, dans la limite de la délégation donnée par l'employeur, la gestion du personnel,

- salarié réalisant des missions équivalentes nécessitant responsabilité et technicité de haut niveau sans assumer l'animation de personnels.
Il a acquis des connaissances :
- soit par formation initiale spécifique ou une formation continue à un niveau égal ou supérieur au B.T.S. (les diplômes sont pris en compte dans la mesure où ils correspondent à l'objet du poste de travail) ;
- soit par expérience professionnelle équivalente.
Il réalise des travaux comportant des objectifs devant être atteints par l'utilisation de moyens ou méthodes normalement connus dont le choix et la combinaison exigent un apport personnel d'interprétation. Il transmet au niveau supérieur les informations nécessaires à la prise de décision qui doivent être arrêtées à son niveau.
Echelon 1 :
Correspond à la définition générale d'agent de maîtrise.
Echelon 2 :
Par ses propositions constructives et créatives, remet en cause les méthodes connues puis met en application les méthodes nouvelles de nature à améliorer en permanence la productivité.
Echelon 3 :
Participe dans son domaine d'activité, avec les services compétents ou avec l'employeur, à l'élaboration des programmes, des projets et des mesures d'organisation qui les accompagnent, avant leur mise en oeuvre.
Emplois repères.
Logistique :
Chef de rayon.
Chef magasinier.
Chef d'entrepôt.
Responsable des approvisionnements.
Administratif :
Responsable programmeur.
Responsable informatique.
Chef de service comptable.
Secrétaire de direction.
Commercial :
Responsable merchandising.
Responsable merchandisers.
Responsable des ventes.
Attaché commercial.
A. - Personnel effectuant des travaux spécialisés
exigeant une courte formation ou un court temps d'adaptation
Coefficient 130 :
Dactylographe moins d'un an de pratique professionnelle. - Travaille sur machine à écrire. N'est pas en mesure d'effectuer, dans les mêmes conditions de rapidité et de présentation, les travaux exécutés par une dactylographe confirmée.
Coefficient 130 :
Débitrice facturière. - Utilisant ou non des machines simples à calculer. Capable d'établir entièrement les factures ainsi que les avoirs et bordereaux à partir de documents fournis.
Opérateur perforeur débutant (3 mois maximum). - Employé ayant passé avec succès les tests d'aptitude sur un matériel donné, venant d'acquérir les connaissances professionnelles de base et capable d'assurer des normes définies tant en production qu'en qualité.
Rappeleur. - Est chargé de vérifier l'exactitude de la préparation des commandes et de rectifier les erreurs qui auraient pu s'y glisser. Possède une connaissance de la marchandise et des tarifs.
Téléphoniste plus de 5 lignes. - Même définition que celle du téléphoniste moins de 5 lignes, mais est occupé exclusivement à ce travail.
Vendeur débutant.
B. - Personnel effectuant des travaux demandant une qualification
acquise par une pratique professionnelle suffisante
Coefficient 135 :
Dactylo plus d'un an de pratique professionnelle. - Employée sur machine à écrire, capable de 40 mots-minute, présentant d'une façon satisfaisante son travail.
Dactylo facturière ou facturière sur machine. - Employée occupée à établir les factures sur machine à écrire ordinaire ou machine comptable. Fait elle-même les opérations arithmétiques nécessitées par les factures, bordereaux ou avoirs.
Employé(e) de comptabilité. - Peut tenir les livres suivant les directives du comptable, à l'exclusion de toute autre opération comptable.
Magasinier. - Employé expérimenté. Organise et exécute le rangement et la distribution des marchandises. Tient les fiches de stock et peut éventuellement assurer le réapprovisionnement des articles manquants.
Préparateur de commandes vendeur. - Possède une bonne connaissance de la marchandise et des tarifs, est chargé de la préparation des commandes et de la vente à la clientèle.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces du 13 mars 1969 les dispositions de :
- l'avenant n° 3 du 14 mai 1981 à la convention collective susvisée ;
- l'annexe 14 du 26 mai 1981 à la convention collective susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Barème des primes mensuelles d'ancienneté applicable au 1er janvier 1993 sur l'ensemble du territoire national pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures


3 ans : 158,40 F
6 ans : 316,79 F
9 ans : 475,19 F
12 ans : 633,59 F
15 ans : 791,99 F

3 ans : 165,86 F
6 ans : 331,73 F
9 ans : 497,59 F
12 ans : 663,46 F
15 ans : 829,32 F
NIVEAU III
3 ans : 167,03 F
6 ans : 334,05 F
9 ans : 501,08 F
12 ans : 668,11 F
15 ans : 835,14 F

3 ans : 169,54 F
6 ans : 339,07 F
9 ans : 508,61 F
12 ans : 678,15 F
15 ans : 847,68 F

3 ans : 188,82 F
6 ans : 377,63 F
9 ans : 566,45 F
12 ans : 755,26 F
15 ans : 944,08 F
AGENTS DE MAITRISE :

3 ans : 238,91 F
6 ans : 477,82 F
9 ans : 716,74 F
12 ans : 955,65 F
15 ans : 1 194,56 F
NIVEAU VII
3 ans : 277,50 F
6 ans : 555,00 F
9 ans : 832,50 F
12 ans : 1 110,00 F
15 ans : 1 387,51 F
Note : la mise en place du barème des primes mensuelles d'ancienneté applicable au 1er janvier 1993 correspond à la nouvelle classification et ne concerne pas les salariés cadres du coefficient 350 qui bénéficiaient d'une prime d'ancienneté, ces salariés voient leur prime d'ancienneté intégrée dans leur salaire de base qui est majoré d'autant.
Le nouveau salaire de base, ainsi déterminé, figure tel quel sur le bulletin de salaire déterminant la valeur du taux horaire.
De façon à éviter les effets de seuil pour les salariés qui se trouveraient à cette date à moins de trois mois d'un changement de tranche de barème de prime d'ancienneté, la prime d'ancienneté intégrée est celle de la tranche supérieure.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969 les dispositions de :
- l'avenant n° 4 du 27 novembre 1981 à la convention collective susvisée ;
- l'annexe XV du 8 décembre 1981 à la convention collective susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance, et sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
A. - Personnel occupant des emplois n'exigeant aucune formation
Coefficient 120 :
Employé(e) aux écritures et de bureau. - Est capable d'exécuter des travaux d'écritures, de chiffrages et autres travaux similaires mais simples.
Garçon de courses ou de magasin. - Est chargé d'assurer la liaison entre les différents services, effectue les courses à l'extérieur. Peut être chargé entre-temps de travaux simples de bureau (une indemnité sera allouée si le moyen de transport n'est pas fourni).
B. - Personnel occupant des emplois après une adaptation sommaire
Coefficient 125 :
Manutentionnaire emballeur. - Est occupé à des travaux simples de manutention et d'emballage.
Préparateur de commandes, aide-magasinier. - Employé ayant une connaissance et l'attention requise pour sortir des rayons les articles figurant sur des documents qui lui sont remis. Peut effectuer également, suivant les directives du magasinier, la mise en rayon.
Téléphoniste moins de 5 lignes. - Est occupé en permanence à donner des communications à l'aide de commutateurs téléphoniques dont le trafic nécessite une présence continue à son poste. Peut éventuellement avoir des activités annexes.
Personnel exerçant par son expérience une fonction technique spécifique, logistique, administrative, commerciale. Cette fonction nécessite prise d'initiatives, auto-contrôle, organisation et relations avec les autres services et justifie une autorité de compétence.
Echelon 1 :
Correspond à la définition générale du niveau V.
Echelon 2 :
Employé participant au développement de l'entreprise par sa capacité à améliorer la qualité et la quantité de ses prestations. A, de plus, suivi avec succès une formation valorisante.
Echelon 3 :
Employé correspondant à la définition de l'échelon 2, ayant accentué la qualité et la quantité de ses prestations, et ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans le niveau.
Logistique :
Assistant chef de rayon :
Seconde le chef de rayon dans l'exercice de ses fonctions.
Administratif :
Secrétaire confirmée :
Possède une connaissance solide de l'organisation et de la vie de l'établissement, tant au plan administratif que commercial. Est capable de seconder le responsable dans tous les domaines de son activité, d'assurer la correspondance dans le cadre de directives générales et de prendre des initiatives et des responsabilités dans les limites fixées.
Assistant services informatiques :
Son expérience et ses connaissances dans le maniement de tous processus en gestion de stocks, statistiques diverses, facturation etc. lui permettent une autorité de compétence dans les services informatiques de l'entreprise.
Programmeur :
Technicien capable, à partir d'un dossier technique, de bâtir un organigramme détaillé et de rédiger les séquences d'instruction. Peut contrôler l'exactitude de son travail par des essais techniques.
Commercial :
Promoteur des ventes confirmé :
Sa technique, son expérience et son tempérament lui permettent d'assumer une autorité de compétence dans l'animation d'une équipe commerciale.
Attaché commercial adjoint :
Salarié embauché pour un emploi d'attaché commercial (niveau VI) pendant sa période de formation progressive comportant acquisition des connaissances et procédures nécessaires à la maîtrise de sa fonction. Aura en charge de vendre en clientèle les produits, services et compétences de l'entreprise.
L'ensemble des entreprises relevant au plan national du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes ont qualité de membres associés d'Intergros.
Le champ d'application professionnel du présent accord, défini en termes d'activité économique, est le suivant :
Code APE 5806 : Commerce de gros de l'habillement et chaussures, à l'exclusion de la maroquinerie.
Toute modification en cours de contrat, dans le classement ou dans les attributions de l'intéressé, fera l'objet dans le délai d'un mois d'une confirmation écrite, l'intéressé disposant d'un délai de deux mois pour faire connaître sa réponse.
En cas d'acceptation et si ce changement comporte une diminution matérielle ou morale de sa situation, il aura droit à une indemnité calculée en temps comme l'indemnité de licenciement et, en somme, sur la différence entre l'ancien et le nouveau traitement.
En cas de refus de sa part, son cas sera assimilé à un licenciement et réglé comme tel. La suppression d'emploi sera toujours considérée comme un licenciement et réglée comme telle.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladies ou d'accidents, (1) et ayant fait l'objet de notifications de l'intéressé, sauf impossibilité, dans les trois jours, ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de durée indéterminée, qui ne pourra dépasser six mois consécutifs ou non ; cette durée de six mois s'entendant à l'intérieur d'une période de douze mois consécutifs.
Passé ce délai de six mois, prévu ci-dessus, le licenciement de l'intéressé pourra être effectué, étant entendu que priorité d'embauchage lui sera réservée pendant les six mois suivants.
A condition qu'il perçoive les prestations maladies ou une pension d'invalidité maladie de la sécurité sociale, le salarié a droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur calculée de telle sorte que l'ensemble (prestation maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 80 p. 100 du salaire réel brut.
Les organisations signataires s'engagent à ne pas tolérer, lorsqu'un salarié aura accompli son horaire normal dans une entreprise ou qu'il soit en période d'arrêt maladie ou congés payés, son emploi dans une autre entreprise ou chez un particulier de quelque profession que ce soit.
Tout manquement dûment constaté à cette interdiction devra, aux soins de la partie la plus diligente, être soumis à la commission régionale de conciliation intéressée, laquelle aura l'obligation de décider des sanctions de nature à éviter le retour du fait constaté.
(1) : termes exclus de l'extension par arrêté du 10 janvier 1989.
(1) : termes exclus de l'extension par arrêté du 10 janvier 1989.
Le mardi 29 juin 1993, les partenaires sociaux ainsi que les représentants de la fédération française des métiers de l'enseigne et de la communication graphique se sont réunis pour examiner le barème des salaires.
Devant les difficultés actuelles que rencontre notre profession, le chômage sans cesse croissant, nous nous devons d'être réalistes et de ne pas augmenter les charges déjà trop fortes pour les entreprises surtout les adhérents de base qui se verraient contraints de prendre des mesures négatives contraires au but recherché.
Après discussion, il est décidé d'une augmentation de 2 p. 100 à partir du 1er juillet 1993 imputable sur 1992.
En octobre, une rencontre est prévue pour examiner l'évolution d'une reprise éventuelle permettant une réévaluation de la grille des salaires.
Conformément à l'article L. 212-1 du code du travail, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de 20 salariés et plus au 1er janvier 2002 pour les autres.
Temps de travail effectif
En application de l'article 5 de la loi du 13 juin venu compléter l'article L. 212-4 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les dispositions prévues au présent accord ne viseront pas à remettre en cause les usages existant dans chaque entreprise.

La mise en oeuvre de la réduction d'horaire pour l'adapter à la durée légale sera négociée au niveau de chaque entreprise ou atelier quel que soit le mode de décompte de l'horaire. La réduction se fera en réduisant l'horaire journalier et/ou hebdomadaire de travail et/ou en octroyant un nombre de jours ou 1/2 journées de repos pris de façon collective ou individuelle ou en combinant ces différentes possibilités.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les modalités d'attribution des jours ou 1/2 journées de repos doivent aboutir à faire effectuer à un salarié à temps plein : 35 heures de travail effectif en moyenne sur une année, ou bien 1 600 heures de travail effectif, les jours de congés légaux ou conventionnels ayant été déjà décomptés.
Lorsque la réduction de l'horaire effectif de travail se fait par l'attribution de journées ou 1/2 journées de repos, les dates de prise de ces jours sont fixées à l'avance, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, pour 1/3 au moins en fonction des souhaits des salariés, pour 1/3 à l'initiative de l'employeur et pour 1/3 en fonction de la charge de travail soit à l'initiative du salarié, soit à l'initiative de l'employeur.
Les entreprises examineront les conditions de rémunérations des salariés embauchés après la mise en oeuvre de l'accord de réduction du temps de travail dans leur entreprise. Elles veilleront à ce que celles-ci se trouvent en harmonie avec celles des salariés de même qualification et compétence déjà présents dans l'entreprise à cette date, dans un délai de 2 ans maximum, soit au plus tard le 31 décembre 2001 (ou 31 décembre 2003 pour les entreprises de moins de 20 salariés), sauf dispositions législatives spécifiques plus favorables aux salariés.
Eventuellement :
Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra conformément à la loi être affecté à un compte épargne-temps, sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Ce nombre ne pourra pas représenter plus d'un tiers du temps dégagé par la réduction du temps de travail effectif.
(Voir avenant en fin de document).
Arrêté du 23 mai 2000 art. 1 :
Au chapitre 1er, le troisième alinéa du paragraphe relatif aux modalités est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail dans sa version en vigueur lors de la conclusion de l'accord.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladies ou d'accidents, ayant fait l'objet de notifications de l'intéressé, sauf impossibilité dans les trois jours, ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension qui ne pourra dépasser six mois consécutifs ou non ; cette durée de six mois s'entendant à l'intérieur d'une période de douze mois consécutifs.
Passé ce délai de six mois, prévu ci-dessus, le licenciement de l'intéressé pourra être effectué, étant entendu que priorité d'embauche lui sera réservée pendant les six mois suivants.
A condition qu'il perçoive les prestations maladies ou une pension d'invalidité maladie de la sécurité sociale, le salarié a droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestation maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 90 p. 100 du salaire réel brut.
Les organisations signataires s'engagent à ne pas tolérer, lorsqu'un salarié aura accompli son horaire normal dans une entreprise ou qu'il soit en période d'arrêt maladie ou congés payés, son emploi dans une autre entreprise ou chez un particulier de quelque profession que ce soit.
Tout manquement dûment constaté à cette interdiction devra, aux soins de la partie la plus diligente, être soumis à la commission régionale de conciliation intéressée, laquelle aura l'obligation de décider des sanctions de nature à éviter le retour du fait constaté.
Le préavis réciproque sera de :
- techniciens et agents de maîtrise : un mois jusqu'à deux ans de présence ; deux mois après deux ans de présence.
- cadres ou assimilés : deux mois jusqu'à deux ans de présence ; quatre mois après deux ans de présence.
Pendant le préavis, le membre de l'encadrement pourra s'absenter pour rechercher un emploi sans que le total des absences excède le quart du délai-congé.
Si le cadre ou assimilé, technicien et agent de maîtrise trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste sous réserve de l'accord de l'employeur.
Lorsqu'un employeur a trouvé un remplaçant à un membre de l'encadrement démissionnaire, celui-ci peut quitter son poste sans attendre l'expiration du délai-congé.
Dans les deux cas, les sommmes dues à l'intéressé seront calculées en tenant compte du délai-congé effectué.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-9 du code du travail, toutes organisations syndicales représentatives de salariés au sens de l'article L. 132-2 du même code, ainsi que toutes organisations syndicales ou associations ou groupements d'employeurs ou tous employeurs pris individuellement qui ne sont pas parties à la présente convention, pourront y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera notifiée aux signataires de la convention et fera, en outre, l'objet d'un dépôt prévu à l'article L. 132-10 du code du travail, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Barème des salaires au 1er octobre 1991
Valeur du point : 0,3608.


Coefficient 300
SALAIRE (base 169 h 60/mois) (en francs) : 18 360


Coefficient 250
SALAIRE (base 169 h 60/mois) (en francs) : 15 300
NIVEAU III

Coefficient 200
SALAIRE (base 169 h 60/mois) (en francs) : 12 240
NIVEAU III

Coefficient 180
SALAIRE (base 169 h 60/mois) (en francs) : 11 016


Coefficient 155
SALAIRE (base 169 h 60/mois) (en francs) : 9 486


Coefficient 145
SALAIRE (base 169 h 60/mois) (en francs) : 8 874


Coefficient 135
SALAIRE (base 169 h 60/mois) (en francs) : 8 262


Coefficient 125
SALAIRE (base 169 h 60/mois) (en francs) : 7 650


Coefficient 115
SALAIRE (base 169 h 60/mois) (en francs) : 7 038


Coefficient 110
SALAIRE (base 169 h 60/mois) (en francs) : 6 732


Coefficient 100
SALAIRE (base 169 h 60/mois) (en francs) : 6 120
Les parties signataires tenant compte des dispositions prévues par la loi du 13 juin 1998, incitent les entreprises à étudier et négocier la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
L'objectif de la réduction du temps de travail doit être accompagné de mesures d'aménagement et d'organisation qui conviennent à l'artisanat, ceci afin de développer l'emploi dans la branche des entreprises de graphisme et décoration ainsi que les métiers qui se situent dans le même genre d'application (peintres en lettres, décorateurs et graphistes en signalisation, enseignes et publicité peinte, jet d'encre).
La mise en place de cet accord doit définir des dispositifs qui permettront aux entreprises d'avoir un effet favorable au maintien et au développement de l'emploi, d'améliorer les conditions de vie et de travail qui en résulteront.
Dans un souci d'une meilleure formation cet accord peut favoriser la conclusion de contrats en alternance ou d'apprentissage dont la finalité sera l'amélioration de la maîtrise du métier.
La concurrence actuelle qu'elle soit nationale ou internationale oblige les entreprises à préserver leur compétitivité.
L'application de cet accord peut être l'occasion pour l'entreprise de modifier et d'améliorer l'organisation du travail et augmenter le temps d'utilisation des matériels informatiques propres à nos métiers et aux métiers qui se situent dans ce genre d'application.
La diversité des tâches et technologies appliquées dans les professions visées par cet accord nécessite une organisation et des horaires de travail qui peuvent être très différents d'une entreprise à l'autre et d'un salarié à l'autre selon sa fonction au sein de cette même entité.
La nécessité de faire face à des périodes de travail intensif dans des durées très courtes inhérentes aux conditions mêmes de la profession (salons, expositions) doivent faire l'objet d'aménagements qui permettent de moduler les horaires de travail en fonction des travaux à exécuter dans des délais impartis.
Les aménagements envisagés donneront lieu à une consultation des institutions représentatives du personnel ou dans les petites entreprises à un accord entre le personnel et les responsables de l'entreprise.
Les parties signataires incitent donc les entreprises à rechercher à leur niveau des solutions favorables à l'emploi, aux conditions de travail, au maintien et au développement de leur compétitivité et ainsi créer les conditions permettant la réduction du temps de travail avec la volonté de préserver le pouvoir d'achats des salariés.
Les articles qui suivent ont pour but de préciser les modalités de décompte de la durée légale du travail que ce soit sur la semaine, sur un cycle ou sur l'année, conformément aux dispositions du code du travail.
Lorsqu'un salarié aura exercé dans l'entreprise pendant au moins deux ans une fonction de membre de l'encadrement, il bénéficiera, sauf faute grave, reconnue ou jugée, d'une indemnité de licenciement calculée comme suit :
- après deux ans de fonction : un mois ;
- après trois ans de fonction : un mois et demi ;
- après quatre ans de fonction : deux mois ;
- par année supplémentaire à partir de la cinquième : deux tiers de mois.
L'indemnité calculée comme indiqué ci-dessus sera majorée si l'intéressé a occupé préalablement dans l'entreprise une fonction d'ouvrier ou d'employé, de :
- 2 p. 100 pour chacune des dix premières années ressortissant du statut d'ouvrier ou d'employé ;
- 1 p. 100 pour chacune des années suivantes au-delà de la dixième.
Dans le cas où l'ancienneté, dans ses différentes fonctions, ne correspond pas à des années entières, la règle du prorata s'applique pour calculer l'indemnité de licenciement de l'intéressé.
Le maximum de l'indemnité est de quinze mois dans tous les cas.
L'indemnité de licenciement sera calculée, compte tenu de la durée totale de l'exercice de l'intéressé d'une fonction de membre de l'encadrement et basée sur la moyenne de la rémunération totale, soit au cours des douze mois précédant le début du préavis, soit au cours des trois derniers mois précédant le début du préavis, la solution la plus favorable étant retenue.
Les commissions, primes, avantages en nature ainsi que les gratifications à forme contractuelle ramenées à leur quote-part entreront dans l'établissement de la moyenne.
Afin de tenir compte des difficultés éventuelles de reclassement des cadres, agents de maîtrise et assimilés, les indemnités de licenciement calculées comme indiqué ci-dessus seront, suivant l'âge de l'intéressé, majorées de 3 p. 100 par année entière d'âge au-delà de cinquante ans, avec un maximum de 30 p. 100 et application d'un prorata en cas d'année incomplète.
1. - Délai-congé (1)
Dans le cas d'un licenciement pour motif autre que faute grave, le salarié licencié a droit :
- s'il justifie d'une ancienneté inférieure à deux ans, à un délai-congé d'un mois ;
- s'il justifie d'une ancienneté supérieure à deux ans, à un délai-congé de deux mois.
Pendant cette période, le salarié bénéficiera de deux heures payées par jour de travail pour la recherche d'un emploi, et ceci dans la limite de 50 heures. (2)
La période de la journée pendant laquelle le salarié pourra disposer de ces deux heures devra faire l'objet d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée un jour sur deux à chacune des deux parties.
Il sera alloué à tout salarié licencié, sauf faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis.
2. - Indemnité de licenciement
Cette indemnité est calculée de la façon la plus avantageuse pour les intéressés :
- soit 20 heures par année de présence jusqu'à la fin du préavis (même s'il n'est pas effectué à la demande de l'employeur) ;
- soit 1/10 de mois par année jusqu'à dix années d'ancienneté, plus 1/6 de mois par année à partir de la onzième année d'ancienneté.
Dans ce cas, la base de calcul est la moyenne des salaires perçus au cours des trois derniers mois ou le 1/10 des salaires perçus durant les douze derniers mois.
3. - Certificat de travail
Au moment de son départ, un certificat de travail sera remis au salarié.
Conformément aux dispositions légales, il devra mentionner la date d'entrée ainsi que la date de sortie de l'entreprise, la nature de l'emploi, le coefficient hiérarchique ou, le cas échéant, les emplois successivement occupés par le salarié ainsi que la période à laquelle ces emplois ont été tenus.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L122-9 du code du travail.
(2) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
1. - Les cadres et agents de maîtrise sont rémunérés par des appointements mensuels basés sur la durée légale du travail, appointements éventuellement corrigés en fonction de l'horaire convenu, auxquels peuvent s'ajouter des majorations pour heures supplémentaires.
2. - Les cadres et agents de maîtrise sont appointés selon leurs fonctions, leur activité, la valeur professionnelle et l'expérience qu'ils ont pu acquérir. Leurs appointements doivent tenir compte de leurs responsabilités diverses (notamment celles qui découlent du commandement d'un personnel plus ou moins nombreux) et de leur technicité.
3. - Les appointements minima sont fixés conformément au barème hiérarchique joint à la présente convention.
4. - Tout remplacement par un cadre ou un agent de maîtrise d'un salarié d'un échelon supérieur donnera lieu, à partir du premier jour du deuxième mois consécutif de remplacement, et jusqu'à la fin de celui-ci, au paiement des appointements de base correspondant à la catégorie du cadre ou agent de maîtrise remplacé.
Cette situation ne peut excéder six mois consécutifs.
5. - Prime d'ancienneté :
-  3 p. 100 :  3 ans d'ancienneté ;
-  6 p. 100 :  6 ans d'ancienneté ;
-  9 p. 100 :  9 ans d'ancienneté ;
- 12 p. 100 : 12 ans d'ancienneté.
6. - Les parties signataires sont convenues qu'un écrasement de la hiérarchie n'est pas envisageable et décident qu'à tout mouvement de salaire de l'ouvrier qualifié de coefficient 100 doit correspondre à la même date un mouvement des traitements des cadres et agents de maîtrise de même pourcentage.
7. - Examinés sur l'ensemble d'une année civile et pour un horaire de travail comparable, les appointements (primes comprises) d'un cadre ou agent de maîtrise dont les fonctions correspondent aux définitions de l'annexe 1 de la convention collective doivent normalement dépasser d'un minimum de 10 p. 100 la rémunération globale (primes comprises) de tout membre du personnel de l'entreprise le plus directement placé sous ses ordres, toute régularisation éventuelle devant intervenir dans les trois mois qui suivent la fin de l'année considérée.
Il est important pour les entreprises, étant donné la réduction du nombre d'heures normales de travail effectif sur une année, de trouver des solutions d'organisation du travail leur permettant de maintenir leur capacité de production. Elles peuvent donc être amenées à recourir aux heures supplémentaires.
A compter de l'année civile 2000 ou 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés ou à compter de la mise en application de l'accord d'entreprise, d'établissement ou d'atelier, le contingent d'heures supplémentaires par an et par salarié en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine ou sur le cycle est fixé à 180 heures.
En cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année, un contingent unique d'heures supplémentaires est fixé par an et par salarié à 130 heures. Il pourra être fixé à un niveau inférieur, par accord d'entreprise, d'établissement ou d'atelier, ou, à défaut, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande de l'employeur à partir de la 36e heure de travail effectif dans le cas du décompte hebdomadaire du temps de travail.
En cas de décompte de la durée légale du travail sur tout ou partie de l'année, les heures excédentaires qui ont la nature d'heures supplémentaires peuvent ouvrir droit, conformément aux dispositions légales en vigueur, soit :
- à une majoration de salaire ;
- ou à un repos compensateur majoré ;
- cette majoration est incluse dans le salaire mensuel sous forme de forfait pour le personnel d'encadrement, l'employeur, les salariés concernés et fait l'objet d'un accord écrit.
Arrêté du 23 mai 2000 art. 1 :
Le quatrième alinéa du chapitre 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation.
Il a été convenu d'augmenter les salaires dans les conditions suivantes :
- 1er mars 1990 : salaire minimum (coefficient 100) 5 700 F, valeur du point : 0,3361 ;
- 1er septembre 1990 : salaire minimum (coefficient 100) 5 850 F, valeur du point : 0,3449 ;
- 1er décembre 1990 : salaire minimum (coefficient 100) 6 000 F, valeur du point : 0,3538 ;
Par ailleurs un calendrier de rencontre a été établi pour chaque année aux dates suivantes :
- première quinzaine de février.
- première quinzaine de novembre si nécessaire.
De même, la périodicité des augmentations de salaires a été fixée au 1er mars et 1er octobre de chaque année.