Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Lors de la négociation ayant abouti à l'avenant n° 2 du 23 avril 2014, les partenaires sociaux signataires de l'accord collectif du 2 février 2011 avaient notamment convenu de procéder à un ajustement des cotisations au 1er janvier 2015 dont la prise avait été fixée au 1er janvier 2016. En accord avec l'institution CCPMA Prévoyance, les partenaires sociaux ont convenu de réduire l'augmentation intégrant les dispositions liées à la portabilité des droits aux garanties, à compter du 1er janvier 2016.
Les dispositions du paragraphe 4 de l'article 7 de l'annexe « Cavaliers d'entraînement », telles qu'elles résultent de l'avenant n° 21 du 27 décembre 2006, sont modifiées comme suit :
« Une indemnité d'habillement de 21 € par mois, avec un maximum de 252 € par an, est due au cavalier d'entraînement titulaire, sur présentation de factures correspondantes. »
Les partenaires sociaux de conseil élevage, après avoir examiné les profondes modifications affectant le métier d'éleveur producteur de lait, font l'analyse que les organismes conseil élevage (ECEL) vont avoir à conduire de profondes mutations dans leurs métiers du contrôle de performances et du conseil.
Ils considèrent que, comme pour les mutations conduites précédemment, la formation professionnelle constituera un levier essentiel dans l'accomplissement de ces mutations. En effet, conformément aux valeurs et à la culture des ECEL, ils affirment que les métiers de demain seront exercés par les femmes et les hommes qui font le réseau conseil élevage d'aujourd'hui.
Signataires du contrat de filière alimentaire du 19 juin 2013 et de l'accord sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire en date du 30 octobre 2014, pris en application de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, les partenaires sociaux de la branche ont, par souci d'harmonisation et de cohérence des dispositions applicables dans le périmètre d'OPCALIM, jugé opportun de modifier les dispositions de l'accord collectif national sur la formation professionnelle dans la branche France conseil élevage du 21 juin 2005 dans sa version dernièrement modifiée par avenant du 25 novembre 2010.
Le souci d'adapter les dispositions conventionnelles de la branche France conseil élevage aux dispositions qui se construisent au sein de la filière alimentaire s'inscrit dans la continuité des décisions d'harmonisation des dispositifs de professionnalisation adoptés par la CPNEF en date du 18 avril 2014 et vise à rationaliser les objectifs et les moyens des entreprises relevant du périmètre d'OPCALIM pour mieux répondre aux objectifs de renforcement des savoirs et des compétences des salariés, de dynamisme et de compétitivité des entreprises, tout en laissant à la branche l'opportunité de conserver des spécificités conventionnelles plus favorables justifiées par son activité et ses métiers.
Les signataires s'accordent pour considérer l'illettrisme comme un fléau social. A cet effet, ils recommandent aux partenaires sociaux des ECEL de rechercher, en lien avec les associations spécialisées, des actions susceptibles de contribuer à le combattre notamment dans le cadre d'actions éligibles au socle de connaissances et de compétences professionnelles mentionnées aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 du code du travail.
« Annexe VI
Définition de l'emploi de guide-enseignant de tourisme équestre
I. – Définition de l'emploi hors encadrement du travail



de l'activité

de responsabilité

et initiative

relationnelle


Tâches de cat. 1 + :
Planification, organisation, coordination et distribution du travail et des soins auprès des équidés.
Planification, organisation, coordination et répartition des travaux d'entretien des installations.
Planification, organisation, coordination et réalisation du travail technique des équidés.
Planification, organisation, coordination et réalisation de l'animation et de l'encadrement des publics.
Comptabilité de base d'un secteur d'activité.
Niveau d'emploi correspondant au référentiel d'un bac pro, d'un BP-JEPS AE, d'un brevet de GTE, d'un CQP « EAE » ou « ORE » (échelons possibles selon expérience professionnelle).
– à partir d'instructions ;
– responsabilité de la bonne exécution dans le cadre des instructions données : évaluer, ajuster, repérer, déceler et réparer ;
– responsabilité dans l'organisation des travaux à partir des instructions données : prendre couramment des dispositions pour s'adapter …
– initiatives nécessaires suivant les conditions rencontrées sur le terrain ;
– initiatives à partir des instructions données : prendre couramment des dispositions pour s'adapter …
Surveillance et/ ou accompagnement occasionnels, accessoires et temporaires de l'exécution du travail d'un ou plusieurs aides :
– apprentis ;
– stagiaires ;
– salariés autres.
II. – Définition de l'emploi avec encadrement du travail



de l'activité

de responsabilité

et initiative

relationnelle


Idem ci-dessus cat. II + :
Planification, organisation coordination, répartition et surveillance des travaux, avec participation aux travaux, dans les domaines :
– du travail et des soins auprès des équidés ;
– des travaux d'entretien des installations ;
– du travail technique des équidés ;
– de l'animation et de l'encadrement des publics.
Comptabilité de base de l'entreprise.
Seconde l'employeur dans la direction d'un secteur ou de l'ensemble de l'entreprise sur le plan technique, commercial ou administratif.
Suivant des directives précises et fréquentes, à moins que la permanence des travaux en cours y supplée et muni d'un planning préétabli, en l'absence de l'employeur ou du cadre supérieur.
Selon des directives générales régulières, bonne exécution des travaux en temps opportun.
Connaissance souhaitée des comptes de l'entreprise ou du secteur.
Initiative d'organisation du travail, mais compte rendu des activités journalières.
Ne procède ni aux achats ni aux ventes, sauf délégation particulière et exceptionnelle.
Pas d'initiative :
– pour les achats et les ventes ;
– pour l'embauchage, mais peut transmettre la paye et, suivant les directives et sous la responsabilité de l'employeur, peut embaucher le personnel.
Un ou plusieurs salariés sous ses ordres.
Organisation et direction du travail d'équipe
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
La CPNEF est chargée de l'évaluation de la mise en œuvre du présent accord dans les ECEL, à l'occasion de la présentation du bilan annuel de branche établi par FCEL sur la base des informations fournies par l'OPCA2, les ECEL et par les représentants des organisations syndicales.
(1) Au deuxième alinéa de l'article 26, en remplacement des mots : « par l'OPCA2 », lire les mots : « l'OPCALIM ».
(Arrêté du 20 juin 2016 - art. 1)
Afin de permettre aux salariés de suivre, dans les meilleures conditions, les actions de formation, la durée cumulée des temps de travail et des temps de formation hors temps de travail ne peut excéder 45 heures hebdomadaires sauf demande écrite du salarié. En cas de demande du salarié de pouvoir excéder 45 heures, la durée cumulée des temps de travail et des temps de formation hors temps de travail ne peut excéder 48 heures hebdomadaires.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux formations hors temps de travail réalisées dans le cadre du compte personnel de formation.
Articles 9 à 23 (pour mémoire).
Les signataires posent en principe que les travailleurs handicapés ne doivent subir aucune discrimination dans l'accès à la formation de manière à assurer l'égalité professionnelle et à ne pas les pénaliser en termes de maintien dans l'emploi et de développement des compétences. A cet effet, ils recommandent aux partenaires sociaux des ECEL de prendre toute mesure pour s'assurer de cette non-discrimination.
Les taux applicables dans les établissements situés sur le territoire métropolitain, sauf ceux situés dans les départements de l'Oise, du Val-d'Oise et des Yvelines, figurant à l'article 13 « Travail d'un jour férié ou du jour de repos hebdomadaire », annexe « Cavaliers d'entraînement », sont les suivants :
A. – Jour de repos hebdomadaire
Lorsque son horaire de travail l'appelle à prendre son repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche, les heures de travail qu'il effectue le dimanche sont majorées de 70 % en sus du salaire mensuel normal, si le cavalier d'entraînement fait son horaire normal de travail.
Lorsque, en raison de circonstances particulières, un cavalier d'entraînement est appelé à travailler exceptionnellement le jour de son repos hebdomadaire, il perçoit, indépendamment de son salaire mensuel normal, le salaire correspondant aux heures effectuées, sur la base des heures normales, majorées de 100 %.
B. – Jours fériés
Lorsque, en raison de circonstances particulières, un cavalier d'entraînement est appelé à travailler exceptionnellement pendant un jour férié qui aurait dû être son jour de repos hebdomadaire, il perçoit, indépendamment de son salaire mensuel normal, le salaire correspondant aux heures effectuées, sur la base des heures normales, majoré de 100 %.
Lorsque ce jour férié tombe un jour autre que celui du repos hebdomadaire, les heures de travail effectuées ce jour-là sont majorées de 80 % en sus du salaire mensuel normal.
Dans les deux cas prévus au paragraphe B ci-dessus, les heures travaillées peuvent, au lieu d'être rémunérées, être compensées par un repos de durée égale au nombre d'heures majorées prévues ci-dessus, à prendre au plus tard dans les 12 jours suivants.
Les signataires encouragent les ECEL à développer leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), notamment en s'appuyant sur les travaux de l'observatoire.
Les signataires s'engagent à réfléchir aux appuis que la CPNEF pourrait apporter aux ECEL et à leurs salariés pour conduire et communiquer leurs travaux de GPEC.
Le présent accord peut être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires ou ayant adhéré. La révision peut être totale ou partielle.
La demande de révision doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit comporter l'indication des points dont la révision est demandée.
La négociation sur la demande de révision, au sein de la commission paritaire nationale de négociation, est engagée dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre de demande.
Les parties sont tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande.
Seules sont habilitées à signer les avenants portant révision du présent accord les organisations syndicales représentatives qui en sont signataires ou qui y ont adhéré.
En cas d'accord, les nouvelles dispositions font l'objet d'un avenant et remplacent les dispositions des articles révisés.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires ou ayant adhéré. La dénonciation peut être totale ou partielle.
La dénonciation doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit comporter l'indication des points dont la dénonciation est demandée.
La négociation sur la dénonciation, au sein de la commission paritaire nationale de négociation, est engagée dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre de demande.
Les parties sont tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande.
En cas d'accord, les nouvelles dispositions font l'objet d'un avenant et remplacent les dispositions des articles dénoncés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 20 juin 2016 - art. 1)
Le présent avenant de révision à durée indéterminée annule et remplace les dispositions prévues par l'accord collectif national sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier du 21 juin 2005.
Les nouvelles dispositions de l'accord collectif national sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier du 21 juin 2005 révisé sont annexées au présent avenant.
La branche France conseil élevage s'est dotée d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dénommé ci-après l'observatoire. Cependant, attentifs aux projets en cours concernant la fusion des différents observatoires existants dans le périmètre d'OPCALIM, les partenaires sociaux s'accordent sur l'ambition de la branche à rejoindre un observatoire unique, lorsque l'opportunité se concrétisera techniquement et juridiquement.

L'observatoire a pour objet d'étudier les évolutions des élevages producteurs de lait de manière à identifier les évolutions prévisibles de leurs besoins en matière de contrôle et de conseil. A partir de ces prévisions, l'observatoire a pour rôle d'identifier les conséquences de ces évolutions en termes d'emploi, tant d'un point de vue quantitatif que qualitatif.
Il a notamment pour missions :
– d'identifier les évolutions prévisibles en termes de besoins de compétences et de qualifications professionnelles de manière à définir les objectifs et priorités de formation à prendre en compte par les entreprises dans leur plan de formation, leurs actions de professionnalisation et leur mise en œuvre du droit individuel à la formation ;
– de proposer la création de diplômes professionnels (licences professionnelles …) ;
– de faire toute proposition utile d'évolution du chapitre IV « Classification professionnelle », de la convention collective nationale du 16 septembre 2002 à la commission nationale paritaire.
Composition
L'observatoire est composé des membres de la commission nationale paritaire. Le travail de l'observatoire peut, en tant que de besoin, être préparé par des groupes de travail.
Fonctionnement
L'observatoire est animé en alternance annuelle par le représentant de FCEL et un représentant des organisations syndicales. L'observatoire se réunit au moins une fois par an. Il dispose du rapport économique et social remis à la commission mixte complété des données relatives à la formation professionnelle.
Il peut réaliser des études prospectives quantitatives et qualitatives des métiers et des qualifications pour alimenter les travaux de la commission emploi formation chargée de définir les priorités en matière de formation en recourant à des experts dans la limite des moyens disponibles.
Le fonctionnement de l'observatoire est financé conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
La contribution de l'entreprise, pour un salarié isolé, est, à compter du 1er janvier 2016, au moins égale à 50 % du coût du régime de base obligatoire mis en place dans l'entreprise, sans pouvoir être inférieure à 18 € par mois et par salarié.
En tout état de cause, le niveau de garanties répond au panier de soins légal minimal tel que défini à l'article D. 911-1 du code de la sécurité sociale ainsi qu'aux dispositions relatives aux contrats dits « responsables » prévues à l'article R. 871-2 du même code.
Conformément à l'article L. 2241-6 du code du travail, les objectifs et priorités de formation sont résumés, par type de public, dans le tableau ci-après. Tout salarié doit pouvoir être affecté dans l'un des quatre types de public décrits.
Au minimum tous les 3 ans, la CPNEF doit, en s'appuyant sur les travaux de l'observatoire, actualiser ces objectifs et priorités.

Objectifs et priorités
Salariés exerçant un métier administratif
Actions de formation visant à développer des compétences d'assistance administrative, technique et de communication
Actions de formation visant à approfondir un domaine de compétences liées à l'évolution des métiers ayant trait au fonctionnement et à l'administration de l'entreprise
Salariés exerçant un métier de contrôle de performances
Actions de formation visant à acquérir des connaissances et développer des compétences en vue d'élargir son domaine d'intervention au-delà des activités standards liées au contrôle de performances
Actions de formation visant à acquérir et développer les compétences de gestion et d'animation d'équipes d'agents du contrôle de performances
Actions d'adaptation aux nouveaux outils et procédures
Salariés exerçant un métier conseil
Actions de formation visant à développer le niveau d'expertise
Actions de formation visant à développer les compétences d'accompagnement de projet
Actions de formation visant à intégrer l'évolution des conditions d'exercice du métier dans l'approche conseil : formalisation, contractualisation…
Actions de formation visant à acquérir et développer les compétences nécessaires à l'animation et la mise en œuvre d'actions de groupe
Salariés exerçant un métier d'encadrement
Actions de formation visant à développer et renforcer les capacités d'innovation et d'expertise
Actions de formation visant à développer la capacité managériale et de conduite du changement
Actions de formation visant à développer les compétences d'ingénierie de la formation et d'accompagnement des salariés
Conformément aux dispositions légales, les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de veiller à un égal accès à la formation pour tous les salariés. Dans ce cadre, entreprises et salariés veillent notamment à valoriser la validation des acquis de l'expérience, l'accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur, en particulier les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de 55 ans.
Le présent accord, ci-après désigné « l'accord » concerne :
– d'une part, les entreprises de conseil en élevage du territoire métropolitain ci-après désignées par le sigle « ECEL » ;
– d'autre part, l'ensemble des salariés de ces ECEL, toutes catégories confondues, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, travaillant à temps complet ou à temps partiel, à l'exclusion des salariés des chambres d'agriculture.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 231-2 et L. 2261-15 du code du travail.
Article 30

L'alinéa suivant est supprimé :
« Il en est de même de l'astreinte effectuée par le salarié dans le logement de fonction mis à sa disposition et annexé à la clinique ou au centre hospitalier vétérinaire. Le choix d'effectuer la période d'astreinte dans un logement de fonction mis à disposition par l'employeur relève du seul salarié. »
L'article 52 « Congés exceptionnels pour événements familiaux » est modifié et rédigé ainsi qu'il suit :
« A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé au salarié des congés payés ne donnant pas lieu à récupération :
– 4 jours ouvrables pour le mariage ou le Pacs du salarié, congé porté à 6 jours ouvrables pour le mariage du salarié ayant 2 ans de présence ;
– 1 jour ouvrable pour le mariage d'un enfant ;
– 5 jours ouvrables consécutifs ou non pour le décès du conjoint ou partenaire du Pacs ;
– 2 jours ouvrables pour le décès des ascendants et beaux-parents, des descendants et de leur conjoint, 1 jour ouvrable pour le décès des frères et sœurs. »
Un article 6 quater « Représentant de la section syndicale » est créé et rédigé ainsi qu'il suit :
« Conformément aux articles L. 2142-1-1 du code du travail et suivant, chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article L. 2142-1, une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
Le représentant de la section syndicale exerce ses fonctions et bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs et du nombre d'heures de délégation conformément aux dispositions légales.
En cas de modification légale, cette disposition deviendra caduque. »
L'article 6 bis « Participation des salariés aux commissions paritaires nationales » est modifié et rédigé ainsi qu'il suit :
« Dans l'esprit de l'article L. 2232-8 du code du travail le présent article traite des dispositions relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter, au maintien du salaire et à l'indemnisation des frais de déplacement des salariés d'entreprise appelés à participer aux négociations des commissions paritaires nationales constituées dans le cadre de la présente convention, ainsi qu'aux groupes de travail mixtes et aux réunions préparatoires, lorsqu'elles ont été expressément prévues d'un commun accord.
1. L'indemnisation des absences autorisées comprend :
– le maintien par entreprise de la rémunération d'un salarié désigné par son organisation syndicale ayant participé aux négociations des commissions paritaires nationales constituées dans le cadre de la présente convention ;
– le maintien par entreprise de la rémunération d'un salarié désigné par son organisation syndicale, pour suivre les travaux d'un groupe de travail mixte dont la mise en place aura été décidée en commission mixte ;
– le maintien par entreprise de la rémunération d'un salarié désigné par son organisation syndicale, pour suivre les travaux des réunions préparatoires aux groupes de travail et aux commissions mixtes indemnisés.
A ce titre, il est convenu de fixer, au début de chaque année civile, le nombre de jours de réunions de groupes de travail faisant l'objet de l'indemnisation prévue au 2 du présent article ainsi que le nombre de jours de réunions préparatoires indemnisées.
2. Au titre du financement du dialogue social dans la branche, l'indemnisation des frais de déplacement des salariés des entreprises ayant participé aux différentes réunions de commissions paritaires telles qu'indiquées ci-dessus est couverte par une enveloppe globale forfaitaire de 4 000 € par an et par organisation syndicale représentative au niveau national financée par COOP de France.
Cette enveloppe globale est répartie entre les organisations syndicales représentatives :
– à 60 % de manière égalitaire ;
– à 40 % selon la représentativité de l'organisation syndicale au sein de la branche. »
L'article 2 « Durée du travail » de l'avenant n° 121 du 14 novembre 2013 abrogeant et remplaçant l'avenant n° 37 du 3 juin 1982 est modifié ainsi qu'il suit.
« La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine. Pour l'application du présent accord, la durée du travail s'entend exclusivement du travail effectif au sens de l'article R. 713-21 du code rural. »
L'article 4.3 de l'avenant n° 121 du 14 novembre 2013 abrogeant et remplaçant l'avenant n° 37 du 3 juin 1982 est modifié et rédigé ainsi qu'il suit :
« La mise en œuvre de ces contingents fera l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et d'une information de l'inspecteur du travail. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés de l'évolution des heures supplémentaires et de l'emploi. »
L'article 9 « Dépôt et notification » de l'avenant n° 121 du 14 novembre 2013 abrogeant et remplaçant l'avenant n° 37 du 3 juin 1982 est modifié et rédigé ainsi qu'il suit :
« Le présent avenant de révision, qui annule et remplace les dispositions de l'avenant n° 37 du 3 juin 1982, est établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail. (…) »
L'article 7.3 de l'avenant n° 121 du 14 novembre 2013 abrogeant et remplaçant l'avenant n° 37 du 3 juin 1982 est modifié et rédigé ainsi qu'il suit :
« Les entreprises peuvent avoir recours aux horaires flexibles, après accord du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et information préalable de l'inspecteur du travail. Pour celles qui ne sont pas assujetties aux dispositions sur les comités d'entreprise et/ ou les délégués du personnel ou pour celles qui, bien qu'étant soumises n'ont pas d'institutions représentatives constituées, la pratique de tels horaires est subordonnée à l'autorisation de l'inspecteur du travail après que celui-ci a constaté l'accord des salariés.
Le nombre d'heures susceptibles d'être reportées d'une semaine à une autre est fixé par accord au niveau de l'entreprise. Dans le cadre de la réglementation en vigueur, les heures ainsi reportées ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires dès lors que ces reports résultent d'un libre choix des salariés concernés. »
Les parties conviennent que les dispenses d'affiliation, à l'initiative du salarié, sont celles prévues par la réglementation en vigueur. A titre d'information, à la date de signature du présent accord, elles concernent l'ensemble des situations visées à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale.
Les salariés qui répondent à l'une des situations prévues par la réglementation, et qui souhaitent être dispensés d'affiliation, doivent formuler cette demande expressément par écrit auprès de leur employeur, chaque année.
Il incombe à l'employeur d'informer le salarié de la manière la plus claire et précise possible des conséquences de sa dispense d'affiliation, notamment concernant l'absence de toute portabilité en cas de rupture de contrat.
En outre, les parties conviennent expressément que le présent accord ne s'oppose pas au bénéfice des dispositions de l'article 11 de la loi Evin en cas de mise en place d'un régime par décision unilatérale de l'employeur. En conséquence, que le régime frais de santé soit mis en place dans l'entreprise avant ou après l'application du présent accord, les salariés qui entrent ou entraient dans le cadre de cette dispense d'affiliation prévue notamment au 1° de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale peuvent en bénéficier s'ils le souhaitent, les dispositions du présent accord n'étant pas, dans ce cas, obligatoires.
Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées pour les remplacer.
Une négociation avec les partenaires sociaux sera engagée dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la demande de révision.
Lorsqu'un accord collectif portant révision de tout ou partie de l'accord collectif initial est légalement conclu, il se substitue de plein droit aux stipulations antérieures.
Chacune des parties signataires ou ayant adhéré peut dénoncer le présent accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties et déposée auprès de la DIRECCTE de Paris et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, en application de l'article L. 2261-9 du code du travail. En cas de dénonciation, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-10 du code du travail, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord, ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois qui court à compter du dépôt légal de la dénonciation.
Le présent accord est pris en application de la loi relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 qui prévoit, en son article 1er, la généralisation de la couverture complémentaire frais de santé à tous les salariés.
Il s'inscrit dans le respect :
– des exigences posées par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale relatif aux contrats dits « responsables » et les décrets et arrêtés pris pour son application (et notamment les articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale) ;
– du décret du 8 juillet 2014 modifiant l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale et du décret du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
A compter du 1er janvier 2016, toutes les entreprises devront disposer d'une assurance ouvrant à tous leurs salariés le bénéfice d'un remboursement complémentaire des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation.
L'article 7 « Dépôt et notification » de l'avenant n° 120 du 14 novembre 2013 abrogeant et remplaçant les avenants nos 91 et 109 est modifié et rédigé ainsi qu'il suit :
« Le présent avenant de révision, qui annule et remplace les dispositions des avenants nos 91 et 109, est établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail. (…) »
Un article 45 bis « Don de jour de repos à un parent d'enfant gravement malade » est créé et ainsi rédigé :
« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.
Les entreprises sont incitées à négocier un accord collectif d'entreprise fixant les modalités du don de jour de repos à un parent d'enfant gravement malade, et ce conformément aux articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail. »
La délégation « employeurs » et les organisations syndicales sont parvenues à se doter d'une convention collective actualisée et lisible.
Ainsi, la première phase des travaux de réécriture s'est traduite par trois avenants de révision en date du 14 novembre 2013.
Dans le cadre du préambule de l'avenant de révision de la convention collective nationale, il était indiqué : « Les partenaires sociaux ont dressé, au cours de leurs travaux, une liste des points susceptibles d'être révisés ultérieurement sur le fond. Les parties s'engagent à ouvrir des négociations sur ces points. » C'est l'objet du présent avenant de révision.
Par ailleurs, le présent avenant apporte les modifications nécessaires suite aux réserves indiquées par les arrêtés du 15 avril 2014 portant extension des avenants nos 120, 121 et 122 du 14 novembre 2013 à la convention collective nationale concernant les coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux et qui étaient liées à des erreurs matérielles.
L'article 31 « Embauche et contrat de travail » est complété par un point n° 5 rédigé ainsi qu'il suit :
« 5. Compte tenu de l'évolution des nouvelles technologies, les entreprises sont invitées à utiliser les moyens de communication numériques afin d'y consolider et de mettre à disposition des salariés l'ensemble des textes conventionnels applicables dans l'entreprise. »
L'article 6 de l'avenant n° 121 « Repos compensateur » est modifié et rédigé ainsi qu'il suit :
« Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures et telles que définies à l'article 21 de la présente convention collective nationale donnent lieu à un repos compensateur de 20 %. Cette mesure ne se cumule pas avec celles pouvant résulter d'accord d'entreprise ou d'une décision de l'inspection du travail en la matière. »
L'article 23 « Heures de nuit et de dimanche » est modifié et rédigé ainsi qu'il suit :
« 1. Les conventions ou accords visés à l'article 4 préciseront les conditions applicables aux heures de nuit et des dimanches.
2. A défaut de compensation sous quelque forme que ce soit, le salaire de base des heures de nuit comprises entre 22 heures et 5 heures doit être majoré d'au moins 20 %.
Dans les entreprises prévoyant une majoration seulement égale à 20 % la plage des heures de nuit est élargie à 21 heures-6 heures.
Le salaire de base des heures effectuées les dimanches sera majoré d'au moins 50 %. »
Un article 51 bis « Congé de paternité » est créé et rédigé ainsi qu'il suit :
« Conformément aux articles L. 1225-35 et suivants du code du travail, après la naissance de l'enfant et dans un délai de 4 mois sauf dérogations prévues à l'article D. 1225-8 du code du travail, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.
En cas de modification légale, cette disposition deviendra caduque. »
Les salariés engagés à durée indéterminée bénéficient d'une période d'essai dont la durée initiale maximum est de :
- 4 mois pour les cadres ;
- 2 mois pour les non-cadres.
Toute interruption de travail intervenant pendant la période d'essai prolonge cette dernière d'autant.
La période d'essai pourra être renouvelée une fois d'un commun accord écrit pour une durée au plus égale à celle initialement fixée au contrat. Cet accord écrit doit intervenir avant la fin de la période initiale d'essai.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler doivent être expressément stipulées dans le contrat de travail.
Au cours de la période d'essai, l'engagement pourra être rompu par l'entreprise sous réserve du respect des délais de prévenance tels que fixés par la loi :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Le salarié qui décide de rompre son engagement devra respecter le délai de prévenance tel que fixé par la loi, à savoir actuellement :
- 24 heures si la durée de présence est inférieure à 8 jours ;
- 48 heures au-delà.
La durée de la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée en raison du délai de prévenance. Le délai de prévenance au-delà de la durée de la période d'essai fait l'objet d'une indemnité compensatrice.
20.1. Les salariés non cadres, après 6 mois d'ancienneté, bénéficient d'une gratification annuelle égale à 1/12 de leur salaire de base brut mensuel, hors prime par mois de travail effectif à compter du septième mois.
Le salaire de base brut mensuel retenu est celui qui correspond à la durée contractuelle du travail ou en cas d'absence à celui payé au cours du mois. Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés annuels n'entraînent pas de réduction de la gratification annuelle.
Cette gratification annuelle ne se cumule pas avec les primes de même nature existant dans les entreprises (prime de treizième mois, prime annuelle ...). Seul le montant le plus favorable est versé aux salariés bénéficiaires définis ci-dessus.
Les modalités de versement sont fixées par les entreprises (périodicité, acompte ...).
Cette gratification est prise en compte pour l'appréciation de l'atteinte du minimum conventionnel visé à l'article ci-dessus.
Pour les salariés bénéficiant d'une rémunération variable en fonction d'un chiffre d'affaires, d'objectifs, etc., le contrat de travail ou l'avenant fixant les modalités de calcul de cette partie variable peut prévoir que la gratification annuelle soit comprise dans la rémunération, sous réserve toutefois que la rémunération sur l'ensemble de la période annuelle soit au moins égale au salaire minimum annuel conventionnel compte tenu de la durée du travail effectivement réalisée au cours de ­ l'année.
20.2. Dispositions transitoires
Pour les salariés inscrits dans les effectifs au moment de l'entrée en application du présent avenant, la gratification prévue ci-dessus est réputée comprise dans la rémunération versée sous réserve que, sur la période annuelle, le salaire brut réel soit au moins égal au salaire minimum fixé par la convention collective pour l'année. A défaut, les entreprises versent le complément soit par augmentation du salaire mensuel, soit par versement en fin de période annuelle.
21.1. Les salariés non cadres ayant au moins 3 années d'ancienneté bénéficient d'une prime mensuelle d'ancienneté.
Cette prime est calculée sur la base du salaire minimum annuel au prorata de la durée du travail fixé en référence à la classification conventionnelle, divisé par 12, à raison de :
-2,5 % à partir de 3 années et jusqu'à 9 années d'ancienneté ;
-5 % à partir de 10 années et jusqu'à 14 années d'ancienneté ;
-7,5 % à partir de 15 années et jusqu'à 19 années d'ancienneté ;
-10 % à partir de 20 années d'ancienneté.
Par année d'ancienneté, il faut entendre 1 année révolue de présence continue au sein de la société.
Toutefois, les interruptions de travail pour cause de maladie, accident, maladie professionnelle et maternité ne sont pas déduites du temps de présence.
Cette prime d'ancienneté est acquise à compter du premier jour du mois au cours duquel la condition d'ancienneté ci-dessus est remplie.
La prime d'ancienneté n'est pas prise en compte pour l'appréciation de l'atteinte du minimum conventionnel visé à l'article 19.
21.2. Les salariés cadres du personnel administratif qui ont commencé à bénéficier de la prime d'ancienneté avant la date d'entrée en application du présent accord conservent l'avantage à concurrence du montant acquis. Le montant correspondant peut être intégré dans le salaire mensuel.
21.3. Pour le personnel ex-technique et commercial, si le salaire réel versé au salarié est supérieur au minimum annuel fixé par la convention collective augmenté de la prime d'ancienneté, l'entreprise est autorisée à extraire du salaire versé mensuellement, selon le cas, soit la totalité, soit la partie permise pour respecter la prime d'ancienneté au-delà du salaire défini sans prime d'ancienneté.
(1) L'article 21.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions législatives prenant en compte d'autres périodes d'absence pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté, notamment les articles L. 1225-16, L. 1225-24, L. 1225-65, L. 3142-20, L. 3142-28 et L. 3142-37 du code du travail.
(Arrêté du 1er août 2017 - art. 1)
36.1. Durée du congé annuel payé
La durée du congé est de 5 semaines par année de travail effectif, et ce quelle que soit la durée contractuelle du travail.
En cas de présence inférieure à 12 mois, le congé sera attribué pro rata temporis, arrondi à l'unité supérieure.
36.2. Période de référence des congés annuels
La période de référence pour l'acquisition des congés payés s'étend du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante, sauf accord d'entreprise prévoyant une période de référence différente.
36.3. Période de congé annuel
La période de prise de congés principale s'étend du 1er mai au 31 octobre. La durée du congé pris en une seule fois au cours de cette période ne pourra excéder 4 semaines et ne pourra être inférieure à 2 semaines consécutives. La cinquième semaine de congés ne pourra pas être accolée au congé principal de 4 semaines, sauf accord entre le salarié et l'employeur.
Le salarié pourra demander à prendre une partie de son congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, l'employeur restant libre de l'accorder ou de la refuser suivant les besoins du service.
Lorsque la prise de congés est fractionnée, les modalités s'appliquent selon les règles de fractionnement conformes aux dispositions légales en vigueur.
36.4. Congé d'ancienneté
La durée du congé telle qu'elle est fixée ci-dessus sera augmentée de :
- 1 jour ouvrable pour les salariés ayant 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 jours ouvrables pour les salariés ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3 jours ouvrables pour les salariés ayant 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Toute absence doit faire l'objet d'une autorisation préalable, sauf cas prévus par la loi.
Toute absence non prévisible doit faire l'objet le jour même d'une information auprès de la société précisant le motif de l'absence et sa durée probable.
Par ailleurs, toute absence doit être justifiée à l'employeur au plus tard dans les 48 heures sauf cas de force majeure défini par la loi. Les mêmes obligations s'imposent en cas de prolongation de la période d'absence.
L'employeur a la faculté de faire procéder à une contre-visite du salarié, qui bénéficie d'un maintien de salaire pendant son indisponibilité, par un médecin de son choix.
Tout retard doit être justifié auprès de la société.
Aucun salarié ne peut s'absenter de son poste de travail sans motif valable. Cette disposition ne s'applique pas aux représentants du personnel dans l'exercice de leurs fonctions.
Le non-respect de ces dispositions peut entraîner une procédure disciplinaire.
Les salariés bénéficiant d'un congé de maternité ou d'adoption seront indemnisés et se verront appliquer les conditions d'égalité de traitement, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les prolongations du congé de maternité, en raison de grossesse ou de suites de couches pathologiques, donneront lieu au versement des indemnités journalières de congé maladie dans les conditions fixées ci-dessus.
Dans la limite de 6 semaines, et sous réserve de la production d'un certificat médical précisant que l'allongement de la période de repos résulte de la grossesse ou des couches, ces prolongations ne seront pas imputées sur les périodes limites de paiement prévues en cas d'arrêt maladie et leur indemnisation sera toujours calculée à plein tarif.
A l'expiration du congé de maternité l'intéressée peut, sur sa demande, demander à bénéficier, dans les conditions légales, d'un congé parental d'éducation. Il en est de même en cas de congé d'adoption.
Après 1 an de présence il sera accordé, sur présentation d'un certificat médical, un congé pour soigner les enfants malades âgés de moins de 10 ans et vivant au foyer.
Ce congé sera payé comme temps de travail dans la limite de 4 jours par an quel que soit le nombre d'enfants.
Après épuisement de ces droits, un congé non payé sera accordé également, sur présentation d'un certificat, pour soigner les enfants malades.
La lettre d'engagement ou le contrat de travail écrit comporte au minimum les indications suivantes :
- domicile ou résidence du salarié ;
- durée du contrat ;
- date d'embauche ;
- poste occupé ou activités du salarié ;
- classification conventionnelle ;
- zone géographique d'emploi, ou l'agence, ou la direction régionale de l'entreprise dont dépend le salarié, ou le bureau de rattachement ;
- conditions d'essai ;
- durée du travail ;
- mode de rémunération ou montant du salaire brut mensuel pour la durée du travail contractuelle ainsi que la référence à la convention collective pour le respect du salaire minimum annuel dû ;
- remboursement de frais ;
- indication des régimes de prévoyance et de remboursement des frais de santé applicables.
Quand le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée ou à temps partiel, il comporte également les autres clauses prévues par la réglementation applicable à l'une ou l'autre de ces formes de collaboration.
D'autres éléments d'information peuvent figurer sur le contrat de travail ou la lettre d'engagement :
- éléments de rémunération existant dans l'entreprise ;
- existence d'une clause de non-concurrence.
Cette liste d'informations n'est pas limitative.
La convention de forfait annuel en heures consiste à fixer un nombre d'heures de travail dans la limite de 1 847 heures (1 607 heures + le contingent de 240 heures supplémentaires) que le salarié doit effectuer au cours d'une année civile (ou de toute autre période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise).
La convention de forfait annuel en heures permet une variation du nombre d'heures de travail d'une journée à l'autre, d'une semaine à l'autre ou d'un mois à l'autre, en fonction de la charge de travail.
Le comité d'entreprise, quand il existe, est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
34.1. Salariés concernés
Peuvent bénéficier d'une convention de forfait annuel en heures les salariés cadres, de niveaux 6 à 10, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés non cadres du niveau 5, occupant un emploi de la filière " fonction commerciale " ou " expert ", répondant à la définition de ce niveau, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
34.2. Mise en œuvre des conventions de forfait annuel en heures
La mise en œuvre des conventions de forfait annuel en heures prévue par la présente convention est possible sous réserve de l'accord exprès du salarié par insertion d'une clause dans le contrat de travail ou dans un avenant (convention individuelle).
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en heures restent soumis aux dispositions suivantes :
- durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures qui pourra, en cas d'événement exceptionnel, être portée à 12 heures ;
- amplitude maximale de 13 heures sur 1 journée ;
- 11 heures de repos entre 2 journées de travail ;
- 35 heures consécutives de repos hebdomadaire ;
- 48 heures effectives maximales de travail sur 1 semaine, sous réserve de ne pas dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
- aux jours fériés et congés payés ;
- au contrôle de leur temps de travail.
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations dues pour les heures supplémentaires éventuellement effectuées et comprises dans la convention de forfait annuel en heures.
Le dépassement de la durée annuelle de travail précisée par la convention individuelle implique un avenant conclu par écrit d'un commun accord des parties fixant le nombre d'heures s'ajoutant pour l'année à la durée initiale et la rémunération supplémentaire.
Lorsque l'entreprise décide d'engager des négociations, elle en informera par écrit, le secrétariat de l'APGEB (69, rue Ampère, 75017 Paris) qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique.
Elle fournira à cette occasion :
- une copie de chacun des accords qui sont soumis à la validation ;
- une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel signataire de l'accord comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord, le nombre d'établissement, leur répartition géographique ;
- une copie du dernier procès-verbal des élections de son entreprise ;
- une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.
Lorsque l'entreprise souhaitera soumettre à la commission nationale paritaire de validation l'accord finalisé et signé, elle en fera la demande par écrit, et joindra une copie de l'accord signé par les élus.
Ces documents seront adressés au secrétariat de l'APGEB qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique.
Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.
Si le secrétariat constate que le dossier est incomplet, il demande par écrit aux signataires de compléter le dossier.
La commission nationale paritaire de validation sera présidée alternativement par un membre du collège employeurs et un membre du collège salariés.
Le collège salariés composé de : FEC CGT-FO, CGT, CFDT, CFTC, FNECS CFE-CGC dispose d'une voix par organisation.
Pour le collège patronal : la fédération EBEN dispose de cinq voix.
L'accord est validé s'il a obtenu la majorité des voix des membres présents ou représentés.
En cas d'égalité de voix pour et contre, l'accord est réputé non valide.
La commission nationale paritaire de validation validera ou invalidera l'accord et motivera par écrit sa décision.
Cet accord est applicable le jour suivant le dépôt de l'accord à la direction générale du travail.
Cet accord est applicable le jour suivant son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.