Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans le secteur d'activité professionnelle entrant dans le champ d'application professionnel de l'article 1.1 de la convention collective nationale de travail étendue (ETARF) du 8 octobre 2020, l'annexe II de la convention collective départementale étendue du 12 juillet 1973 portant sur la grille de rémunération est modifiée comme suit :
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel (base 151,67 heures mensuelles)
Emplois techniques
Emploi exécutant






Emploi spécialisé






Emploi qualifié






Emploi hautement qualifiés






Technicien agent de maîtrise – 1






Technicien agent de maîtrise – 2












Emplois administratifs
Emploi administratif exécutant






Emploi qualifié






Emploi hautement qualifié






Technicien administratif et comptable












Selon les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail ces barèmes s'appliquent également aux entreprises de moins de 50 salariés.
L'annexe 1 de la convention collective est modifiée ainsi qu'il suit :
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel (base 151,67 heures mensuelles)
Emplois techniques
Emploi exécutant






Emploi spécialisé






Emploi qualifié






Emploi hautement qualifiés






Technicien agent de maîtrise – 1






Technicien agent de maîtrise – 2












Emplois administratifs
Emploi administratif exécutant






Emploi qualifié






Emploi hautement qualifié






Technicien administratif et comptable












Selon les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail ces barèmes s'appliquent également aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant ne s'applique que dans le secteur d'activité des travaux et services agricoles et des travaux et services ruraux, couvert par la convention collective nationale de travail étendue (ETARF) du 8 octobre 2020, à l'exclusion des autres secteurs d'activité de la production agricole et des CUMA couverts par la convention collective intersectorielle du département de l'Oise du 29 juillet 1963.
La convention collective nationale production agricole / CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) et la convention collective nationale de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles, ruraux et forestiers du 8 octobre 2020 (IDCC 7025) stipulent que les conventions collectives territoriales devenues accords collectifs autonomes au 1er avril 2021 ne sont pas remises en cause, et que, dans le cadre d'un dialogue social renforcé, ces accords collectifs font l'objet de négociations régulières répondant aux besoins exprimés par les partenaires sociaux.
Entre autres, elles prévoient :
– que certaines stipulations conventionnelles peuvent être définies, adaptées ou complétées au niveau territorial et/ou professionnel, sous réserve du respect des dispositions d'ordre public légal ou conventionnel et le cas échéant, dans le cadre préalablement défini par la convention collective nationale concernée ou par les accords applicables à la(aux) branche(s) visée(s) (respectivement article 1.2 et article 5) ;
– une classification des emplois avec un certain nombre de dispositifs (respectivement chapitre 4 et article 30/annexe 1) ;
– que les salariés sont rémunérés sur la base d'un salaire horaire minimum fixé soit par l'annexe « grille de salaires » ou « grilles de rémunérations », soit par accord territorial ou sectoriel et que la / les grille(s) des accords territoriaux et sectoriels ne peu(ven)t être inférieure(s) à l'annexe « grille de salaires » ou « grilles de rémunérations » de la convention collective nationale concernée (respectivement article 5.1/annexe 1 et article 29/annexe II).
Suite à la revalorisation du salaire minimum de croissance (Smic) au 1er janvier 2022 et à la conclusion des avenants salaires n° 4 du 18 janvier 2022 à la convention collective nationale production agricole / CUMA et n° 3 du 19 janvier 2022 à la convention collective nationale de travail concernant les ETARF, les partenaires sociaux départementaux se sont réunis et se sont accordés sur la révision des grilles de salaires minima figurant à l'annexe I de la convention collective de travail du 5 janvier 1978 concernant les exploitations de polyculture et d'élevage, les exploitations de culture ou d'élevage spécialisés, les entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers et les coopératives d'utilisation de matériel agricole du Cantal (devenue accord collectif départemental), en s'alignant sur les grilles nationales, mais en adoptant une disposition plus favorable en matière de date d'effet.
Les branches professionnelles concernées étant constituées principalement de petites et moyennes entreprises, les stipulations de la convention collective et accords liés répondent aux contingences visées à l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de cinquante salariés.
Dans le secteur d'activité professionnelle entrant dans le champ d'application professionnel de l'article 1.1 de la convention collective nationale de travail étendue (ETARF) du 8 octobre 2020, les dispositions de l'article 29 « Bases de rémunération », du chapitre II « Rémunération » du titre III « Dispositions relatives à l'exécution du contrat de travail » de la convention collective départementale de la Somme étendue du 16 juin 1982, portant sur la grille de rémunération sont modifiées comme suit :
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel (base 151,67 heures mensuelles)
Emplois techniques
Emploi exécutant






Emploi spécialisé






Emploi qualifié






Emploi hautement qualifiés






Technicien agent de maîtrise – 1






Technicien agent de maîtrise – 2












Emplois administratifs
Emploi administratif exécutant






Emploi qualifié






Emploi hautement qualifié






Technicien administratif et comptable












Selon les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail ces barèmes s'appliquent également aux entreprises de moins de 50 salariés. »
Le présent avenant ne s'applique que dans le secteur d'activité des travaux et services agricoles et des travaux et services ruraux, couvert par la convention collective nationale de travail étendue (ETARF) du 8 octobre 2020, à l'exclusion des autres secteurs d'activité de la production agricole et des CUMA couverts par la convention collective intersectorielle du département de la Somme du 16 juin 1982.
L'annexe I de la convention collective est abrogée et remplacée par la suivante :
« Annexe I
Grille de rémunérations
(En euros.)
Classification

Salaire horaire
1.1. Rémunérations concernant le personnel d'exécution des entreprises de travaux et services agricoles et ruraux
Emplois exécutants




Emplois spécialisés




Emplois qualifiés




Emplois hautement qualifiés




1.2. Rémunérations concernant le personnel bénéficiant du statut de technicien, agent de maîtrise et cadre en entreprises de travaux et services agricoles et ruraux
Technicien agent de maîtrise (TAM 1)




Technicien agent de maîtrise (TAM 2)








2.1. Rémunérations concernant le personnel administratif d'exécution occupé dans les entreprises de travaux et services agricoles et ruraux, en entreprises de prestation de services en agriculture, entreprises de travaux et services forestiers en exploitation forestière, entreprises de travaux et services en sylviculture
Emplois administratifs exécutant




Emplois qualifiés




Emplois hautement qualifiés




2.2. Rémunérations concernant le personnel administratif technicien administratif et comptable et cadre occupé dans les entreprises de travaux et services agricoles et ruraux, en entreprises de prestation de services en agriculture, entreprises de travaux et services forestiers en exploitation forestière, entreprises de travaux et services en sylviculture
Technicien administratif et comptable
L'annexe II de la convention collective est abrogée et remplacée par la suivante :
« Annexe II | Grille de rémunérations
Concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers.
(En euros.)
Classification

Salaire horaire
1.1. Rémunérations concernant le personnel d'exécution des entreprises de travaux et services agricoles et ruraux
Emplois exécutants




Emplois spécialisés




Emplois qualifiés




Emplois hautement qualifiés




1.2. Rémunérations concernant le personnel bénéficiant du statut de technicien, agent de maîtrise et cadre en entreprises de travaux et services agricoles et ruraux
Technicien agent de maîtrise (TAM 1)




Technicien agent de maîtrise (TAM 2)








2.1. Rémunérations concernant le personnel administratif d'exécution occupé dans les entreprises de travaux et services agricoles et ruraux, en entreprises de prestation de services en agriculture, entreprises de travaux et services forestiers en exploitation forestière, entreprises de travaux et services en sylviculture
Emplois administratifs exécutants




Emplois qualifiés




Emplois hautement qualifiés




5.2. Rémunérations concernant le personnel administratif technicien administratif et comptable et cadre occupé dans les entreprises de travaux et services agricoles et ruraux, en entreprises de prestation de services en agriculture, entreprises de travaux et services forestiers en exploitation forestière, entreprises de travaux et services en sylviculture
Technicien administratif et comptable
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord annule et remplace l'accord du 27 juin 2016 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) « Conseiller (ère) technique clientèle en agroéquipement » dans la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine n° 3100.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la direction générale du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Dépôt et extension
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment et par toute partie, sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail et aux règles de validité des accords en vigueur telles qu'issues des ordonnances du 22 septembre 2017.
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, cet avenant qui ne prévoit pas au niveau de la branche des mesures permettant la prise en compte de la mixité des emplois et ne garantit pas qu'une analyse des critères d'évaluation des emplois a été menée est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-15 du code du travail.
(Arrêté du 29 janvier 2019 - art. 1)


FGTE CFDT ;
FNST CGT ;
FGT CFTC ;
FEETS FO ;
FNEMA CFE-CGC,
La fédération nationale des personnels des sociétés d'études de conseil et de prévention, 263, rue de Paris 93514 Montreuil Cedex, par lettre 3 juin 1998 (BO CC 98-47).
Le syndicat de la fédération des commerces et des services de l'UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-18).
L'Alliance nationale des experts en automobile (ANEA), 43, rue des Plantes, 75014 Paris, par lettre du 12 mars 2007 (BO CC 2007-14).
Fédération nationale des syndicats de l'assainissement (FNSA) pour le SNCDL ;
Syndicat national des collecteurs de déchets liquides ;
Syndicat national des entreprises de service d'hygiène et d'assainissement (SNEA).
Fédération des syndicats Commmerce, service et force de vente (CSFV) CFTC ;
Fédération de l'encadrement de la distribution de l'eau et de l'assainissement (FDEA) CFE-CGC ;
Fédération nationale des syndicats de transports CGT.
Fédération autonome des transports UNSA

56, rue du Faubourg-Montmartre

75009 Paris, par lettre du 10 juillet 2013 (BO n°2013-30)
La fédération nationale de l'habillement, nouveauté et accessoires;
La chambre syndicale nationale des détaillants en lingerie;
La chambre syndicale des chemisiers habilleurs de France.
La fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise FECTAM-CFTC;
Le syndicat national des cadres SNCCD-CGC;
La fédération services, commerce, crédit CFDT;
La fédération des employés et cadres CGT-Force ouvrière;
Fédération nationale des commerces textiles de détail, 3 février 1998.
Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-22).
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'avenant, qui ne prévoit pas au niveau de la branche des mesures permettant la prise en compte de la mixité des emplois et ne garantit pas qu'une analyse des critères d'évaluation des emplois ait été menée, est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-15 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)

FAT UNSA ;
FGTE CFDT ;
FNST CGT ;
FO Transport,
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler leur attachement à l'égalité de traitement des salariés dans l'accès à la formation, consacré par l'article 24 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances.
Ils rappellent également que, quels que soient la formation suivie et le dispositif choisi, pendant toute la durée de la formation, que celle-ci ait lieu pendant ou hors temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser et d'identifier ses compétences professionnelles et personnelles, son potentiel, de définir une orientation professionnelle à court et moyen termes et de construire, le cas échéant, un parcours de formation adapté.
Il peut être mis en place soit à l'initiative de l'employeur, sous réserve de l'accord du salarié, dans le cadre du plan de formation de l'agence (art. 8), soit à l'initiative du salarié sur demande adressée par écrit à l'employeur sous réserve de l'accord écrit de celui-ci.
Par ailleurs, tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'agence qui l'emploie et totalisant au moins 5 ans (consécutifs ou non) d'activité professionnelle salariée peut faire la demande d'un congé spécifique auprès de son employeur pour réaliser un bilan de compétences. L'action de bilan de compétences mise en place pourra être financée par l'OPACIF (FONGECIF), sous réserve des règles de prise en charge en vigueur.
Il est par ailleurs convenu qu'une priorité à le réaliser doit être accordée au salarié ayant 20 ans d'activité ou à partir de 45 ans avec une ancienneté minimale de 12 mois ainsi qu'au salarié qui a passé 10 ans au même poste dans l'agence.
Les partenaires sociaux rappellent que, quelles que soient les modalités de réalisation du bilan de compétences, le salarié sera le seul destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ce bilan reste donc un document confidentiel et demeure la propriété du salarié. Il peut déboucher sur les actions de formation dans le cadre des dispositifs existants.
CEP : conseil en évolution professionnelle.
CFA : centre de formation d'apprentis.
CIF : congé individuel de formation.
CNCP : commission nationale des certifications professionnelles.
COPANEF : comité paritaire national de l'emploi et de la formation.
COPAREF : comité paritaire régional de l'emploi et de la formation.
CPF : compte personnel de formation.
CPNEFP : commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle.
CPNS : commission paritaire nationale sociale.
CQP : certificat de qualification professionnelle.
CQPI : certificat de qualification professionnelle interbranches.
FPSPP : fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
OCTA : organisme collecteur de la taxe d'apprentissage.
OPACIF : organisme paritaire agréé pour la collecte de la contribution au titre du congé individuel de formation.
OPCA : organisme paritaire collecteur agréé.
POE : préparation opérationnelle à l'emploi.
RNCP : répertoire national des certifications professionnelles.
VAE : validation des acquis de l'expérience.
Conformément à la loi du 5 mars 2014, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur est choisi par l'employeur parmi des salariés volontaires. Ce tuteur sera notamment chargé d'accueillir et de guider le salarié dans l'agence générale d'assurances.
Le tuteur devra avoir un niveau de qualification au moins égal à celui requis pour le poste occupé par le nouvel embauché et/ ou justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans ou pourra être l'agent général lui-même.
Le rôle du tuteur consiste notamment à :
– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation ;
– veiller au respect de son emploi du temps ;
– organiser avec le salarié concerné son activité dans l'agence et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– assurer la liaison avec le ou les organismes extérieurs chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement du bénéficiaire ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Pour l'aider à remplir ces missions, l'employeur peut faire bénéficier le tuteur d'une formation spécifique. Il doit lui laisser le temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission, laquelle doit être valorisée, et abordée lors de l'entretien professionnel de l'article 7 du salarié-tuteur avec son employeur. L'exercice du tutorat doit donner lieu, en tant que de besoin, à une adaptation de la charge de travail du salarié.
Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale et les coûts de formation du tuteur peuvent être pris en charge par OPCABAIA selon les règles en vigueur dans la limite d'un plafond et d'une durée maximale fixés par décret.
Le plafond est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l'exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée aux 2° et 3° de l'article 4.2 du présent accord.
En tout état de cause, l'employeur doit faire régulièrement le point avec le salarié sur son intégration au sein de l'agence générale d'assurances, sur le déroulement de sa formation, sur le respect de son emploi du temps, en liaison avec l'organisme de formation.
Au-delà de l'accueil des nouveaux embauchés, les signataires de l'accord considèrent comme essentiel le développement d'une culture de partage et de transfert des connaissances et des compétences, la situation de travail étant une situation d'apprentissage privilégiée. Une telle culture doit être favorisée et entretenue au profit de tout nouvel embauché mais aussi par et pour l'ensemble des collaborateurs. Elle doit permettre de renforcer la qualité d'accueil et de service au client, la communication, la progression et la fidélisation des collaborateurs au sein de l'agence générale d'assurances.
Les nouveaux embauchés bénéficient de l'accès à la formation professionnelle continue dans le cadre du plan de formation de l'agence générale d'assurances et de la formation professionnelle tout au long de la vie, au même titre que tout salarié de l'agence générale d'assurances. Ils peuvent par ailleurs bénéficier des actions d'accompagnement spécifiques définies ci-dessous, destinées à favoriser leur insertion et leur professionnalisation.
Au-delà de l'accueil des nouveaux embauchés, les signataires de l'accord considèrent comme essentiel le développement d'une culture de partage et de transfert des connaissances et des compétences, la situation de travail étant une situation d'apprentissage privilégiée. Le tutorat est un outil primordial du transfert des savoirs et de l'expérience. Une telle culture doit être favorisée et entretenue au profit de tout nouvel embauché mais aussi par et pour l'ensemble des collaborateurs. Elle doit permettre de renforcer la qualité d'accueil et de service au client, la communication, la progression et la fidélisation des collaborateurs au sein de l'agence générale d'assurances.
5.1. Définition
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.
Il a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage.
L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation. Sauf dérogation, l'apprenti doit être âgé de 16 ans au moins à 25 ans au début de l'apprentissage.
5.2. Politique de la branche
Bien que les agents généraux d'assurance soient, dans leur grande majorité, non assujettis à la taxe d'apprentissage, les parties signataires considèrent que le contrat d'apprentissage est une des voies les plus adaptées pour accéder aux diplômes des métiers de la branche. Aussi, elles incitent les agences à poursuivre et développer leurs efforts en matière d'accueil et d'insertion professionnelle des apprentis.
Les agents généraux sont invités à mettre en place toutes les conditions permettant de pérenniser chaque contrat d'apprentissage conclu en leur sein, notamment au-delà de la période de 2 mois prévue à l'article L. 6222-18 du code du travail.
5.3. Moyens mis en œuvre
Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et afin que les moyens nécessaires pour prendre en charge des actions collectives de communication sur les métiers et le financement des établissements d'enseignement préparant à ces métiers soient mobilisés, les parties signataires invitent les agences concernées à verser leur taxe d'apprentissage à l'OPCA de branche, OPCABAIA, en tant qu'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage et à affecter leur taxe d'apprentissage à des CFA et des établissements de formation formant à des métiers intéressant la branche.
La branche communiquera sur la voie de l'apprentissage par le biais de ses outils dédiés et à l'occasion des événements consacrés à ces sujets.
(1) Phrase du deuxième alinéa de l'article 5.2 étendue sous réserve des dispositions de l'article L. 6222-18 du code du travail tel qu'il résulte de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) est confirmée dans son rôle tel que défini par l'article 9 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances. Ce rôle est renforcé par les attributions nouvelles précisées par les articles 4.3,4.6,8.4,9.5.5,10.1,10.3,10.8 et 14 du présent accord.
Les signataires ont créé un observatoire des métiers et des qualifications ayant pour missions :
– d'assurer la veille sur l'évolution qualitative et quantitative des métiers et des emplois de collaborateur d'agence générale d'assurances ;
– d'identifier les évolutions des compétences rattachées à ces métiers et emplois notamment par actualisation du référentiel de compétences mis en place par la profession ;
– d'identifier les qualifications en adéquation avec les métiers et emplois de collaborateur d'agence générale d'assurances ;
– d'identifier les évolutions des besoins de formation de la profession.
L'observatoire des métiers et des qualifications conduit ses travaux sous la responsabilité et le contrôle de la CPNEFP de la branche.
Il est composé paritairement d'un nombre identique de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs désignés parmi les membres de la CPNEFP.
Il se réunit au moins une fois par an et autant que de besoin. L'observatoire est financé par OPCABAIA. Le montant de ce financement est fixé par OPCABAIA sur proposition de la CPNEFP.
18.1. Champ d'application
Le champ d'application territorial et professionnel du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurance du 2 juin 2003.
18.2. Durée
Le présent accord annule et remplace l'accord de branche du 1er décembre 2004 et ses avenants relatifs à la formation professionnelle.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'un réexamen tous les 3 ans.
Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.
18.3. Opposabilité
Les dispositions du présent accord sont d'application impérative et ne peuvent pas faire l'objet de dérogation par accord d'entreprise, sauf dispositions plus favorables.
18.4. Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord sont applicables à la date de signature.
18.5. Suivi
Les signataires conviennent de se réunir une fois par an et en tant que de besoin pour suivre l'application du présent accord dans la branche professionnelle.
18.6. Publicité. – Extension. – Communication
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et en cinq exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, AGEA étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent accord sera intégré sur le site internet d'AGEA et chaque employeur devra s'assurer de sa communication aux salariés de son agence.
Les signataires de l'accord rappellent que tout salarié peut au cours de sa vie professionnelle suivre dans le cadre du congé individuel de formation (CIF), à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux actions dans le cadre du plan de formation de l'agence générale d'assurances ou de l'utilisation de son CPF.
Dès lors que le salarié dispose d'une ancienneté de 1 an dans l'agence et à sa demande, l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF) compétent peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation, d'une durée minimale de 120 heures, se déroulant en dehors du temps de travail, selon les mêmes modalités que celles prévues dans le cadre du CIF.
Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Les signataires soulignent l'importance des dispositifs d'information et d'orientation mis en place par la loi du 5 mars 2014 qui doivent permettre au salarié d'être acteur du déroulement de sa carrière, favoriser son engagement dans le développement de ses compétences et de ses qualifications et lui donner des outils susceptibles de l'aider dans la construction de son parcours professionnel.
8.1. Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers des organismes suivants :
– Pôle emploi ;
– l'association pour l'emploi des cadres (APEC) ;
– les missions locales ;
– les FONGECIF ;
– le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.
Chaque employeur doit informer ses salariés de la possibilité de recourir à cet accompagnement à l'occasion de son entretien professionnel
8.2. Passeport orientation et formation
Tout salarié peut se procurer auprès des pouvoirs publics, et notamment sur le site moncompteformation. gouv. fr, un « passeport orientation et formation » qui a pour objet de permettre à chaque personne de retracer tout au long de sa vie les acquis de l'expérience et de la formation, en indiquant notamment sa formation initiale, les actions de formation dont il a pu bénéficier et les expériences professionnelles acquises.
Le passeport orientation formation est la propriété de son titulaire, qui le constitue et décide en toute liberté de son usage.
La communication à un tiers d'un ou plusieurs documents constituant le passeport orientation et formation relève du libre choix de son titulaire.
L'employeur ne peut exiger du salarié qui répond à une offre d'embauche qu'il lui présente son passeport orientation et formation. Le fait de refuser l'embauche d'un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter son passeport orientation et formation est illicite.
Les signataires de l'accord rappellent que la validation des acquis de l'expérience permet à une personne de faire valider ses compétences professionnelles si elle possède une expérience d'au moins 3 ans en rapport avec le diplôme, le titre ou le certificat recherché.
Ils rappellent que la VAE peut être mise en œuvre dans le cadre du plan de formation de l'agence générale d'assurance et/ou dans le cadre du CPF.
Par ailleurs, le salarié qui souhaite effectuer cette démarche à titre personnel peut demander un congé spécifique pour validation des acquis de l'expérience, afin de participer aux épreuves de sélection et éventuellement de bénéficier d'un accompagnement pour la préparation de cette validation.
A l'issue de sa VAE, le salarié peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien avec son employeur pour en faire le bilan.
De même, lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
La partie III permet de mettre en correspondance les coefficients et emploi repères génériques avec les emplois repères « Parodi », auxquels sont associées des « fonctions essentielles de l'emploi ».
Il est à noter que certains emplois repères n'ont pas de « fonctions essentielles de l'emploi ». Dans ce cas, la grille de correspondance renvoie vers les définitions des critères classants (voir Partie II de la présente annexe).
(Grilles de correspondance entre emplois repères génériques et emplois repères non reproduits consultables en ligne à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20170030_0000_0024.pdf/BOCC)
Le revenu minimum annuel brut conventionnel applicable à compter de la mise en œuvre par l'entreprise de la nouvelle classification instaurée par l'avenant n° 58 (modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996 relatif à la classification), et au plus tard à compter du 1er juillet 2018, est prévu ci-dessous :
Niveau 1 : 18 000 €
Niveau 2 : 19 800 €
Niveau 3 : 22 800 €
Niveau 4 : 26 800 €
Niveau 5 : 29 400 €
Niveau 6 : 32 400 €
Niveau 7 : 39 228 €
Niveau 8 : 39 600 €
Niveau 9 : 41 400 €
Niveau 10 : 44 400 €
Pour les collaborateurs dont le temps de travail sera celui du forfait annuel en jours, le salaire minimum conventionnel annuel brut ci-dessus mentionné sera majoré de 5 %.
Les minima s'entendent non seulement du salaire fixe mais également du variable contractuellement prévu et versé le cas échéant, hors toute heure supplémentaire réalisée le cas échéant, prime conventionnelle, 13e mois ou prime exceptionnelle versée.
En attendant cette mise en œuvre, la grille de rémunération minimale liée à l'ancienne classification continue de s'appliquer.
La classification des emplois est fondée sur les cinq critères « classants » suivants, communs à tous les emplois :
– autonomie   ;
– responsabilité   ;
– formation/ expérience   ;
– compétence/ complexité   ;
– environnement interne/ externe.
Les critères « classants » permettent de raisonner de manière objective, indépendamment de l'emploi exercé.
La classification  a pour objectif de définir et hiérarchiser des niveaux professionnels, afin de positionner les emplois sur ces différents niveaux. Elle a été élaborée suite à un diagnostic qualitatif et quantitatif des emplois, permettant d'établir une cartographie d'emplois repères positionnés sur 10 classes correspondant à des rémunérations minimums.
La grille de classification constitue un outil de gestion des ressources humaines, de recrutement, de parcours professionnel et de formation, et permet notamment de :
– situer objectivement l'emploi de chaque salarié dans la grille, quelle que soit la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation existant, conformément aux fonctions qu'il exerce réellement   ;
– clarifier les perspectives d'évolution de carrière, rendues plus visibles grâce à une meilleure progressivité   ;
– servir de support, comme précédemment, aux barèmes des rémunérations minimales professionnelles qui sont négociés et prévus au sein de l'avenant n° 59 de la convention collective nationale en cause   ;
– proposer un outil d'analyse et d'évaluation de la gestion des ressources humaines dans les entreprises.
Les emplois sont nécessairement classés, en application des dispositions qui suivent.
Les parties conviennent de se référer aux définitions suivantes afin d'adopter une terminologie identique :
Classification : opération consistant à ranger les emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur nature et apport respectifs, de la façon la plus objectivée possible.
Critère classant : critère générique applicable à l'ensemble des emplois, permettant de peser les emplois en raisonnant sur une base objectivée, quel que soit l'emploi ou le métier exercé. Exemples : responsabilité, autonomie …
Emploi repère : regroupement des emplois par qualification.
Famille : famille fonctionnelle regroupant des emplois aux modes de contribution communs.
Ce critère mesure le niveau des connaissances et les capacités requises pour exercer l'emploi et en maîtriser tous les aspects.
Elles peuvent être acquises par un niveau d'éducation nationale minimal requis ou non selon la nature de l'emploi, ou la maîtrise opérationnelle acquise par un diplôme, ou l'obtention d'un titre professionnel ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), ou encore par l'expérience professionnelle, la formation continue, ou la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Les connaissances requises correspondent au niveau CAP ou au BEP. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.

Les connaissances requises correspondent à un niveau CAP ou BEP, ou se situent au niveau du bac. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.

Les connaissances requises se situent au minimum au niveau du bac, le plus souvent au niveau bac + 2. Elles impliquent des connaissances en théorie et pratique dans un domaine particulier. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.

Les connaissances requises se situent au minimum au niveau bac + 2/ bac + 3. Elles doivent permettre d'élargir les interventions à d'autres domaines, d'organiser le travail d'autres salariés, voire de participer au développement de nouvelles activités, nouveaux produits ou services. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.

Les connaissances requises se situent au minimum au niveau bac + 3. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.

Les connaissances requises se situent au minimum au niveau bac + 5. Elles peuvent être remplacées par un savoir-faire d'un niveau équivalent.
La classification de la présente convention est donc composée de 10 niveaux.
Les classes 1 à 4 sont des niveaux employés.
Les classes 5 à 6 sont des niveaux agents de maîtrise.
Les classes 7 et suivantes sont des niveaux cadres.
L'emploi « expert en automobile » doit être classé au minimum en classe 4.
L'emploi « expert en formation » doit être classé au minimum en classe 2.
Pour chaque niveau est fixé un salaire minimum conventionnel, renégocié chaque année dans la mesure du possible.
Chaque emploi porte une responsabilité directe ou indirecte dans un des domaines de l'entreprise : l'expertise, la production, le commercial, l'administration, les choix financiers et budgétaires, les projets, les résultats.
Ce critère mesure l'ampleur des responsabilités attachées à un emploi. Il recouvre les responsabilités d'encadrement, l'impact sur les résultats, et la portée des actions réalisées et des décisions prises.

Les opérations ont un impact limité au poste de travail. Il n'y a pas de management.

Les opérations ont un impact qui peut être étendu à d'autres postes de travail dans l'entreprise, ou à des interlocuteurs externes. Le titulaire peut assister d'autres titulaires moins expérimentés en répondant à leurs questions et en apportant une formation terrain.

Les opérations ont un impact limité dans le temps, qui peut toucher d'autres entités de l'entreprise ou des interlocuteurs externes. Le titulaire peut avoir une responsabilité de management direct. Si c'est le cas, il conduit et répartit le travail, fait appliquer les instructions, forme et assiste ses collaborateurs.

Les travaux ont un impact sensible sur la performance de l'entité ou de la direction. Si le titulaire a une responsabilité de management, il participe à la gestion des ressources humaines de l'équipe dont il a la responsabilité, et fait appliquer les directives de sa hiérarchie.

L'activité a un impact important sur la performance de l'entité ou de la direction   ; elle peut influer sur la réputation de l'entreprise à court terme vis-à-vis de l'extérieur.
Si le titulaire a une responsabilité de management, il peut prendre les décisions de gestion de ressources humaines pour l'entité ou la direction dont il a la responsabilité, après en avoir référé à sa hiérarchie.

Les activités ont un impact important et durable sur l'entreprise dans son ensemble, sur le plan économique, technique et/ou social.
Le titulaire a une responsabilité d'optimisation des moyens mis à sa disposition, soit dans le cadre du programme qu'il met en œuvre, soit dans le cadre de l'organisation des entités qu'il dirige pour l'atteinte des objectifs.
Les entreprises disposent d'un délai de 18 mois à compter de la signature du présent avenant pour réaliser la mise en œuvre de la nouvelle classification.
Le cas échéant, les représentants du personnel doivent être associés à cette dernière.
L'absence de représentants du personnel ne peut constituer un obstacle à la mise en œuvre de la classification.
Une fois la classification mise en œuvre, le salarié en poste dans l'entreprise se voit attribuer la qualification de son emploi (positionnement dans la grille de classification).
En cas de désaccord, et après avoir épuisé tout recours interne, le salarié pourra saisir la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche pour avis.
La pesée des emplois consiste à donner un poids relatif à chacun des 5 critères « classants » tels que définis ci-dessus sur un total de 100 points. Chaque critère classant doit se voir attribuer un poids compris entre 10 et 35.
L'application du système de classification est faite au sein de l'entreprise à l'initiative de l'employeur, en y associant, le cas échéant les représentants du personnel.
Le poids des critères décidés par l'entreprise est identique par famille de métier. En conséquence, il n'y a qu'une pesée par famille de métier (famille de métiers experts en automobile, famille de métiers administratif et famille de métiers fonctions transverses).
Pour cela, les entreprises doivent :
– positionner chaque emploi suivant les cinq critères et les six degrés   ;
– additionner le total des points obtenus sur l'ensemble des critères. Cela indiquera le niveau de classification de l'emploi (1 à 10) en fonction d'une table de correspondance définie en annexe.
Seule la pesée des activités principales dans l'emploi doit être prise en compte.
Des coefficients de pondération sont fixés par la convention collective des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en annexe également.
Chaque emploi nécessite des marges de manœuvre dans l'exercice de l'activité, qui se traduisent par des choix de moyens, d'outils, de ressources, de solutions proposées, à mettre en œuvre.
Ce critère mesure le degré de liberté d'agir et de prendre des décisions dont dispose le titulaire de l'emploi dans la réalisation et/ ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie. Il se réfère aux actions à réaliser et aux moyens à utiliser pour remplir sa mission.

Les consignes données sont simples et détaillées   ; elles fixent la nature du travail à effectuer et la séquence des opérations à respecter. Le travail est réalisé dans un cadre précis, sans autonomie réelle. Le contrôle par un tiers est systématique.

Les instructions sont précises et complètes dans le cadre de procédures prédéfinies   ; elles définissent le résultat à atteindre et les méthodes à utiliser   ; elles ne peuvent prévoir toutes les situations de travail mais elles indiquent les actions à accomplir. Le contrôle par un tiers est régulier, effectué en fonction de normes de réalisation.

Les instructions sont générales. Elles définissent les résultats ainsi que l'objectif à atteindre, tout en précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble. La capacité d'agir dont bénéficie le titulaire s'applique aux modalités de mise en œuvre des moyens mis à disposition. Le contrôle porte sur les étapes intermédiaires, sur l'utilisation des moyens et sur les résultats obtenus.

Des directives définissent les objectifs à atteindre et le contexte dans lequel ils s'inscrivent. Le titulaire doit, le plus souvent, mettre au point des modes opératoires sous le contrôle de la hiérarchie et/ ou proposer des plans d'actions. Le contrôle est espacé et porte sur les étapes intermédiaires, l'utilisation des moyens et l'atteinte des objectifs attendus.

Les directives sont générales et données sous formes d'objectifs quantitatifs et/ ou qualitatifs mesurables. Le titulaire doit définir ses priorités et établir les processus et moyens à mettre en œuvre pour obtenir les résultats escomptés dans son domaine de responsabilités. Le contrôle porte sur la réalisation d'objectifs intermédiaires et sur l'utilisation des moyens. Le cas échéant, il porte sur le respect d'un budget dont le titulaire a la responsabilité.

Les activités s'inscrivent dans le cadre de missions et programmes. Dans son périmètre de responsabilités, le titulaire participe à la définition d'objectifs pour les entités et/ ou collaborateurs qu'il dirige, et détermine les objectifs intermédiaires et les actions à mener dans plusieurs domaines, aux responsables de ces entités et/ ou à ses collaborateurs. Le contrôle est effectué par rapport à l'atteinte des objectifs dans le respect du budget.
Chaque emploi nécessite de créer et/ ou entretenir des relations internes et externes notamment client pour la réalisation de l'activité.
Ce critère mesure la nature et la complexité des contacts imposés par l'emploi en termes de type d'interlocuteurs (internes/ externes, décisionnaires ou non …), et de type de communication mis en œuvre (information, échange, conseil, concertation, négociation …).

L'emploi requiert d'échanger et transmettre des informations avec des interlocuteurs internes ou externes en suivant pour ce faire des directives précises données.

L'emploi requiert d'expliquer des sujets et d'en discuter, ce qui nécessite d'établir de bonnes relations pour se faire comprendre, en interne et vis-à-vis de l'extérieur.

L'emploi requiert d'apporter conseil à des interlocuteurs en leur fournissant des informations et/ ou un support.

L'emploi implique de développer des relations de concertation avec un ensemble d'interlocuteurs pour traiter les problèmes afférents aux différentes situations de travail rencontrées, et afin d'aboutir à un résultat concret.

L'emploi se caractérise par des relations d'influence et de persuasion visant à susciter l'adhésion des interlocuteurs dans des situations représentant un enjeu pour l'entreprise.

L'emploi requiert de convaincre des interlocuteurs clés par un argumentaire adapté et tenant compte de points de vue éventuellement divergents.
Il nécessite, dans des situations de préparation et/ ou de suivi de projets présentant un enjeu important pour l'entreprise, de nouer et entretenir des contacts de haut niveau, de porter l'image de l'entreprise, et d'emporter l'adhésion.
Le critère compétence/ complexité fait référence à la mise en œuvre dans toutes fonctions des démarches de réflexions nécessaires pour comprendre son environnement, collecter, interpréter et traiter les informations disponibles, anticiper le cas échéant, voir innover afin d'apporter des solutions appropriées à la réalisation des objectifs quantitatifs et ou qualitatifs.
Chaque emploi requiert un niveau de conception des tâches à accomplir et de résolution de problèmes, nécessaires pour réaliser l'activité.
Ce critère mesure la nature des activités et l'organisation du travail caractérisant un emploi.

Les opérations ont un impact limité au poste de travail.

Les opérations sont variées et à combiner de façon cohérente.

Les opérations sont diverses, variées et parfois complexes. Elles nécessitent :
– l'analyse et l'interprétation d'informations variées, de plusieurs origines   ;
– le choix de la meilleure solution parmi plusieurs possibilités, nécessitant d'adapter les techniques connues et de combiner des moyens, procédés et approches.

Les travaux à coordonner ou à réaliser sont complexes. Ils exigent de la conception, la synthèse de plusieurs analyses, le choix de la solution appropriée et la proposition de recommandations argumentées. Les informations proviennent de sources différentes et leur cohérence doit être vérifiée.

L'activité est caractérisée par la résolution de problèmes complexes et/ ou nouveaux. Leur résolution nécessite d'adapter des techniques connues et d'imaginer des moyens, procédés et approches peu courantes. Elle peut impliquer la mise en œuvre de plusieurs spécialités. Les solutions apportées font appel à des capacités d'analyse et de synthèse avérées.

Les activités sont caractérisées par un développement de solutions originales nécessitant une créativité du fait de leur complexité. Elles s'exercent dans un environnement incertain, la seule référence à des solutions antérieurement expérimentées ne suffisant pas.
Annexe III
Table de concordance
La table de concordance est prévue ci-après :

Points minimaux
Points maximaux






























Exemples :
– si total des points A'+ B'+ C'+ D'+ E'est compris entre 100 et 150, le salarié sera en classe 1   ;
– si total des points A'+ B'+ C'+ D'+ E'est compris entre 301 et 350, le salarié sera en classe 5.