Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
QUALIFICATION : Employé de commerce
DÉFINIE LE : 24 mai 1995
CQP ADOPTÉ LE : 11 mars 1996
CQP MIS À JOUR : 21 mai 2003
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 à 9 mois
QUALIFICATION : Délégué commercial
DÉFINIE LE : 24 mai 1995
QUALIFICATION : Manageur de rayon
DÉFINIE LE : 15 mai 1996
CQP ADOPTÉ LE : 25 juin 1996
CQP MIS À JOUR : 21 mai 2003
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 12 à 24 mois, 12 mois pour les niveaux III et IV
QUALIFICATION : Vendeur produits frais traditionnel
DÉFINIE LE : 19 février 1998
CQP ADOPTÉ LE : 1er juillet 1998
CQP MIS À JOUR : 21 mai 2003
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 9 à 12 mois
QUALIFICATION : Préparateur de commandes
DÉFINIE LE : 14 mars 2000
CQP ADOPTÉ LE : 14 mars 2000
CQP MIS À JOUR : 21 mai 2003
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 et 9 mois
QUALIFICATION : Hôte(sse) de caisse
DÉFINIE LE : 14 décembre 2000 avec cahier des charges du contrat de professionnalisation
Mise à jour le 27 juin 2001.
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 à 8 mois
QUALIFICATION : Employé(e) commercial(e)
DÉFINIE LE : Niveaux 1 et 2, définition CCN 1er janvier 1999.
Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : niveau IV de formation initiale requis maximum.
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 mois
QUALIFICATION : Agent de sécurité
DÉFINIE LE : Niveau 2, définition CCN 1er janvier 1999
Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : niveau IV de formation initiale requis maximum.
Durée du contrat de professionnalisation : 6 mois.
QUALIFICATION : Boucher
DÉFINIE LE : 21 mai 2003
CQP ADOPTÉ LE : 21 mai 2003
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 10 et 18 mois
QUALIFICATION : Manageur de petite unité commerciale
DÉFINIE LE : 19 mai 2005
CQP ADOPTÉ LE : 19 mai 2005
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 10 et 12 mois
Employé de commerce
DÉFINIE LE : 24 mai 1995
CQP ADOPTÉ LE : 11 mars 1996
CQP MIS À JOUR LE : 21 septembre 2006
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 à 9 mois
Délégué commercial
DÉFINIE LE : 24 mai 1995
Manageur de rayon
DÉFINIE LE : 15 mai 1996
CQP ADOPTÉ LE : 25 juin 1996
CQP MIS À JOUR LE : 21 mai 2003
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 12 à 24 mois
12 mois pour les niveaux III et IV
Vendeur produits frais traditionnels
DÉFINIE LE : 19 février 1998
CQP ADOPTÉ LE : 1er juillet 1998
CQP MIS À JOUR LE : 21 mai 2003
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 9 à 12 mois
Préparateur de commandes
DÉFINIE LE : 14 mars 2000
CQP ADOPTÉ LE : 14 mars 2000
CQP MIS À JOUR LE : 21 mai 2003
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 à 9 mois
Hôte(sse) de caisse
DÉFINIE LE : 14 décembre 2000 avec cahier des charges du contrat de professionnalisation.
Mise à jour le 27 juin 2001.
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 à 8 mois
Employé(e) commercial(e)
DÉFINIE LE : Niveaux I et II, définition CCN 1er janvier 1999.
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 mois
Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : Niveau IV de formation initiale requis maximum.
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 mois
Agent de sécurité
DÉFINIE LE : Niveau II, définition CCN 1er janvier 1999.
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 mois
Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : Niveau IV de formation initiale requis maximum.

DÉFINIE LE : 21 mai 2003
CQP ADOPTÉ LE : 21 mai 2003
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 10 à 18 mois
Manageur de petite unité commerciale
DÉFINIE LE : 19 mai 2005
CQP ADOPTÉ LE : 19 mai 2005
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 10 à 12 mois
Vendeur-conseil
DÉFINIE LE : 21 septembre 2006
CQP ADOPTÉ LE : 21 septembre 2006
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 9 à 12 mois
Bilan de compétences
DÉFINIE LE : 16 novembre 2006
Fait à Paris, le 13 décembre 2006.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisation patronale :
Syndicats adhérents à la FCD.
Syndicats de salariés :
Fédération CFTC commerce services et force de vente ;
Fédération agroalimentaire CFE-CGC ;
Fédération générale des travailleurs de l'alimentation des tabacs et allumettes et des secteurs connexes FO ;
Fédération des services CFDT.
QUALIFICATION : Employé de commerce
DÉFINIE LE : 24 mai 1995
CQP ADOPTÉ LE : 11 mars 1996
CQP MIS À JOUR : 21 mai 2003
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 à 9 mois
QUALIFICATION : Délégué commercial
DÉFINIE LE : 24 mai 1995
QUALIFICATION : Manageur de rayon
DÉFINIE LE : 15 mai 1996
CQP ADOPTÉ LE : 25 juin 1996
CQP MIS À JOUR : 21 mai 2003
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 12 à 24 mois, 12 mois pour les niveaux III et IV
QUALIFICATION : Vendeur produits frais traditionnel
DÉFINIE LE : 19 février 1998
CQP ADOPTÉ LE : 1er juillet 1998
CQP MIS À JOUR : 21 mai 2003
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 9 à 12 mois
QUALIFICATION : Préparateur de commandes
DÉFINIE LE : 14 mars 2000
CQP ADOPTÉ LE : 14 mars 2000
CQP MIS À JOUR : 21 mai 2003
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 et 9 mois
QUALIFICATION : Hôte(sse) de caisse
DÉFINIE LE : 14 décembre 2000 avec cahier des charges du contrat de qualification.
Mise à jour le 27 juin 2001.
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 à 8 mois
QUALIFICATION : Employé(e) commercial(e)
DÉFINIE LE : Niveaux 1 et 2, définition CCN 1er janvier 1999.
Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : niveau IV de formation initiale requis maximum.
Durée du contrat de qualification : 6 mois.
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 6 mois
QUALIFICATION : Agent de sécurité
DÉFINIE LE : Niveau 2, définition CCN 1er janvier 1999
Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : niveau IV de formation initiale requis maximum.
Durée du contrat de qualification : 6 mois.
QUALIFICATION : Boucher
DÉFINIE LE : 21 mai 2003
CQP ADOPTÉ LE : 21 mai 2003
DURÉE DU CONTRAT de professionnalisation : 10 et 18 mois
Pourquoi ce guide ?
Pour permettre à chaque salarié de devenir acteur de ses parcours de formation, l'accord de branche sur la formation professionnelle incite l'entreprise à organiser l'entretien professionnel.
Celui-ci doit permettre au salarié et à son supérieur hiérarchique :
- de faire le point sur les possibilités et dispositifs de formation ;
- d'élaborer des propositions en matière d'actions de formation professionnelle.
Ce guide a pour objectif de donner des repères pour l'organisation et la conduite de l'entretien professionnel. Chaque entreprise doit pouvoir s'approprier l'outil et l'adapter en fonction de ses caractéristiques et contraintes.
Comment organiser l'entretien ?
Salariés concernés et fréquence de l'entretien :
L'entretien est réalisé pendant le temps de travail et considéré comme temps de travail effectif, pour le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Il a lieu si possible une fois par an et au minimum tous les 2 ans.
Formation de l'encadrement à la conduite de l'entretien :
Chaque manageur sera formé à la conduite de l'entretien professionnel. Les objectifs de cette formation seront les suivants :
techniques d'entretien, détection de besoins de formation, connaissance des principaux dispositifs de formation, connaissance des procédures mises en place dans l'entreprise.
Propositions faites lors de l'entretien :
Les propositions émises lors de l'entretien professionnel doivent être formalisées par écrit sur un support dont un exemplaire est remis au salarié.
L'entreprise peut définir une procédure pour le traitement des propositions issues de l'entretien. Par exemple, l'ensemble des supports ayant servi à l'entretien sont communiqués au service formation/relais RH du magasin, directeur du magasin... Ces propositions peuvent contribuer à la construction du plan de formation.
Questions à aborder lors de l'entretien
Point sur les compétences relatives à la qualification occupée ;
Point sur les souhaits et/ou besoins de formation relatifs à la qualification occupée ;
Echange sur les projets du salarié sur son parcours professionnel ;
Propositions en matière d'actions de formation professionnelle.
Rappel : les outils conçus par la branche pour évaluer la formation peuvent servir de trame d'entretien.
12.17.1. Le versement du 0,5 %
Les entreprises versent au FORCO 0,5 % des rémunérations de l'année de référence, pour le financement de l'ensemble des actions et dispositifs prévus par la loi, en priorité :
- des actions liées aux périodes ou aux contrats de professionnalisation ;
- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale.
12.17.2. Le versement du 0,9 %( 1)
Les entreprises affectent 0,9 % des rémunérations de l'année de référence au financement :
- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du DIF ;
- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD, ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et les demandeurs d'emploi ;
- du montant de l'allocation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;
- plus généralement, de toutes les actions visées à l'article 12.3.2.1 du présent accord, dans le respect des dispositions en vigueur sur l'imputabilité.
Chaque entreprise verse obligatoirement au FORCO, au plus tard le 28 février de chaque année, au moins 10 % du 0,9 %. Si elle le souhaite, l'entreprise peut confier au FORCO l'intégralité de son 0,9, ou une part de celui-ci supérieure à 10 %. Elle verse en outre au FORCO l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année. La notion de reliquat est entendue comme étant la différence entre le montant du 0,9 et celui des dépenses qu'elle a réalisées avant le 31 décembre de chaque année.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article D. 981-7 du code du travail tel qu'il résulte du décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004,  qui dispose que seules les dépenses exposées au-delà des montants forfaitaires prévus par l'article L. 983-1 du code du travail sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue (arrêté 3 décembre 2004).
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2004 :
Le deuxième point de l'article 12-17-2 (le versement du 0,9) est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 981-7 du code du travail tel qu'il résulte du décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004, seules les dépenses exposées au-delà des montants forfaitaires prévus par l'article L. 983-1 du code du travail étant imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue.
Le secteur reste créateur d'emplois (+ 2,5 % en 2002, cf. données sociales 2002 FCD), et la jeunesse de ses salariés confirme que les entreprises jouent toujours leur rôle d'insertion. Elles permettent à de nombreux jeunes d'accéder à leur premier emploi et de faire carrière. Tous les profils sont concernés, pour l'ensemble des qualifications : dans le domaine de la logistique, du commerce et de la gestion, des métiers de l'alimentaire.
Les signataires entendent poursuivre leurs actions à l'attention des jeunes et des demandeurs d'emploi, en s'attachant à la qualité de leur accueil et de leur professionnalisation, au service de leur insertion. Ils demandent à la CPNE de faire le suivi de l'ensemble des dispositifs et des partenariats nécessaires.
La profession a signé avec le ministère de l'éducation nationale, le 22 août 1991, renouvelée avec effet au 22 août 1996, une convention générale de coopération pour une durée de 5 ans.
Cette convention institue un groupe technique, comprenant des représentants des partenaires sociaux, qui a compétence pour formuler notamment un avis sur toute question relative aux formations technologiques et professionnelles dans le secteur d'activité.
Il est rendu compte chaque année, à la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), des applications de la convention.
Les partenaires confirment l'intérêt qu'elles portent aux travaux des commissions professionnelles consultatives et des commissions nationales pédagogiques des IUT, compétentes pour les formations concernant leur secteur d'activité, et entendent continuer à y participer.
La formation professionnelle, l'apprentissage relèvent de la compétence des régions, la branche envisage la signature avec elles de contrats d'objectifs portant sur les premières formations technologiques et professionnelles sur la base des priorités énumérées ci-dessous :
12.2.1. Professionnaliser le plus grand nombre.
Il s'agit, pour exercer la fonction d'employé de commerce polyvalent ne nécessitant pas 2 ans de formation, d'offrir la possibilité à des jeunes ou des salariés de suivre un programme de formation susceptible de déboucher sur un " certificat de qualification professionnelle " ou une partie d'un référentiel de formation existant.
12.2.2. Développer la formation en alternance et l'apprentissage.
12.2.3. Développer la formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage.
12.2.4. Faire valider les acquis professionnels des salariés.
12.2.5. Définir un plan annuel d'information et d'orientation des jeunes et de leurs familles.
12.2.6. Maîtriser l'offre de formation.
12.2.1. Faciliter l'information sur les possibilités et dispositifs de formation professionnelle, notamment grâce à l'entretien professionnel
Les signataires demandent aux différents acteurs formation de la branche - entreprises, CPNE, FORCO - de contribuer à faciliter l'information sur les possibilités et dispositifs de formation professionnelle à l'attention des salariés, afin de permettre à chacun de devenir acteur de ses parcours de formation.
Ils reconnaissent également le rôle que peut jouer l'entretien professionnel en la matière.
Celui-ci, réalisé pendant le temps de travail et considéré comme temps de travail effectif, au minimum tous les deux ans par l'entreprise, pour tout salarié ayant au moins 2 années d'ancienneté, vise à l'élaboration de propositions en matière d'actions de formation professionnelle. Il pourra être conduit suivant le guide joint en annexe (annexe I).
Les entreprises veilleront à ce que l'encadrement concerné soit formé à la conduite d'entretien.
12.2.2. Permettre au salarié la traçabilité de ses compétences, en particulier par le passeport formation
Les signataires conviennent d'élaborer un modèle de passeport, inspiré du CV européen et adapté aux spécificités du secteur du commerce et de la distribution. Ce modèle sera adapté selon les résultats de la négociation interprofessionnelle en cours sur le sujet.
Les signataires incitent à sa promotion lors du 1er entretien professionnel.
Enfin, ils insistent sur le fait que les propositions en matière de formation qui seraient faites lors de l'entretien professionnel n'ont pas à figurer sur le passeport.
Pendant les séquences éducatives, les périodes de stage ou de formation en entreprise, les jeunes en première formation technologique ou professionnelle sont confiés à un responsable de stage qui a pour mission de développer une attitude formatrice en :
- accueillant le jeune en lui présentant l'entreprise, ses activités, ses emplois ;
- organisant les activités professionnelles en fonction des objectifs généraux de la formation initiale suivie par le jeune ;
- organisant le suivi de la période de formation en entreprise et les modalités d'évaluation ;
- assurant la mise en situation de travail du jeune et organisant sa progression.
Les entreprises sont incitées, dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel susvisés, à élaborer un programme pluriannuel (triennal) de formation.
Pour les y aider, la profession a élaboré à leur intention une méthode.
Le programme pluriannuel de formation prend en compte les priorités définies à l'article 12.6.1 ci-dessus, les perspectives économiques et l'évolution des investissements, des technologies, des modes d'organisation du travail et de l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise. Il définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en oeuvre.
Le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, est consulté sur le programme triennal de formation. Cette consultation, au cours de laquelle le chef d'entreprise précise les buts poursuivis par ce programme au regard des éléments cités ci-dessus et recueille l'avis des représentants du personnel, a lieu au cours du dernier trimestre précédant la période triennale lors de l'une des deux réunions obligatoires au cours desquelles il est délibéré sur le plan annuel de formation de l'entreprise. Le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, est tenu au courant de la réalisation de ce plan.
Les signataires rappellent et confirment leurs engagements pour le développement du recours à l'apprentissage. Ils souhaitent trouver les moyens de ce développement, notamment par le levier des contrats d'objectifs régionaux visés au chapitre IV. Ils entendent poursuivre les actions de soutien décidées chaque année par le groupe technique paritaire de suivi des conventions de coopération avec l'éducation nationale et l'enseignement agricole visées à l'article 12.7, en particulier les dotations aux CFA partenaires des entreprises de la branche.
Les signataires sont favorables au principe de l'ouverture du contrat d'apprentissage à de nouvelles catégories de salariés. Ils en étudieront les conditions de mise en oeuvre dès lors que la loi et les négociations interprofessionnelles attendues sur la question auront donné leurs orientations.
Les signataires rappellent leur attachement aux filières de diplômes de l'éducation nationale et de l'enseignement agricole répondant aux besoins de la branche. Ils confirment leur volonté de travailler en partenariat avec les ministères concernés dans le cadre des conventions de coopération. Ils soulignent également la nécessité de travailler ensemble au sein des différentes commissions professionnelles consultatives et demandent à la CPNE de jouer le rôle d'intermédiaire et de coordinateur en la matière.
12.4.1. La branche rappelle son attachement au système de formation qu'est l'apprentissage, concrétisé par la signature, le 23 octobre 1989, avec l'Etat d'un accord-cadre de développement de l'apprentissage qui a été renouvelé après avis favorable de la CPNE le 9 mars 1993.
La profession contribue à la promotion de l'apprentissage, de l'information des jeunes, des familles et des enseignants.
Tous les métiers ou qualifications doivent pouvoir être préparés par apprentissage.
12.4.2. Le contrat d'apprentissage peut avoir une durée variant de
1 à 3 ans pour tenir compte du niveau initial de compétence des jeunes lors de leur entrée en apprentissage et du type de diplôme ou titre préparé. La décision de réduire ou d'allonger la durée du contrat est prise en fonction de l'évaluation des compétences en concertation par l'employeur, le centre de formation et le jeune, et après autorisation du service de l'inspection d'apprentissage compétent.
12.4.3. Le rythme de l'alternance doit être établi en tenant compte du niveau de formation préparée, de l'âge moyen des jeunes et des contraintes liées à l'activité des entreprises.
Celles-ci organisent l'emploi du temps des apprentis, de telle sorte qu'un temps personnel suffisant leur permette de mener à bien leur projet professionnel, afin de leur garantir de meilleures chances de réussite aux examens.
12.4.4. Le maître d'apprentissage est choisi, dans les conditions prévues par la loi, par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il a pour mission de développer une attitude formatrice en :
- participant ou étant informé du recrutement de l'apprenti (en fonction de la taille de l'entreprise) ;
- accueillant et intégrant le jeune dans l'entreprise en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois, en l'informant des droits et devoirs liés à son statut ;
- organisant la progression de la formation en liaison avec le CFA ;
- organisant le suivi des périodes en entreprise et participant à l'évaluation et la certification de la formation ;
- assurant la mise en situation de travail et organisant la progression.
Il dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission.
Pour l'aider dans sa tâche, la profession a élaboré des " guides du maître d'apprentissage " par diplôme préparé, qu'il est vivement recommandé d'utiliser.
12.4.5. Pour assurer leur mission avec efficacité, les maître d'apprentissage doivent au préalable, si nécessaire, bénéficier d'une formation spécifique qui pourra être assurée par l'entreprise ou un centre de formation extérieur à elle (CFA en particulier).
A cet effet, la profession met à la disposition des entreprises pour la formation des maîtres d'apprentissage un support pédagogique.
Elle délivre aux maîtres d'apprentissage, qui ont suivi cette formation, une attestation professionnelle reconnaissant leur qualification.
12.4.6. Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent avenant sont tenues d'affilier leurs salariés auprès de l'ISICA Prévoyance, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, dans un délai de 3 mois à compter de la date d'effet du présent avenant.
Et auprès de l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, pour les rentes éducation, ISICA Prévoyance recevant délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
L'ensemble des bénéficiaires du régime de prévoyance a la possibilité de saisir le fonds social de l'organisme désigné au présent article. Les modalités d'alimentation et d'attribution des secours sont propres à ce fonds.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront examinées par la commission paritaire composée des signataires du présent avenant dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article 912-1 du code de la sécurité sociale. Cette réunion se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.
Toutes actions dérivant des garanties d'assurance sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.
Toutefois, ce délai ne court :
- en cas de réticence, omission, déclaration fausse ou inexacte sur le risque couru, que du jour où l'organisme assureur en a eu connaissance ;
- en cas de réalisation du risque, que du jour où les intéressés en ont eu connaissance, s'ils prouvent qu'ils l'ont ignoré jusque-là.
Lorsque l'action de l'adhérent, du salarié, du bénéficiaire, ou de l'ayant droit contre l'organisme assureur a pour cause le recours d'un tiers, le délai de prescription ne court que du jour où ce tiers a exercé une action en justice contre l'adhérent, le salarié, le bénéficiaire, ou l'ayant droit, ou a été indemnisé par celui-ci.
La prescription est portée à 10 ans lorsque, pour les garanties en cas de décès, le bénéficiaire n'est pas le salarié et, dans les opérations relatives à la couverture du risque accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du participant décédé.
La prescription est interrompue par une des causes ordinaires d'interruption de celle-ci et par la désignation d'experts à la suite de la réalisation d'un risque. L'interruption de la prescription de l'action peut, en outre, résulter de l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'organisme assureur à l'adhérent, en ce qui concerne l'action en paiement de la cotisation et par le salarié, le bénéficiaire, ou l'ayant droit en ce qui concerne le règlement de la prestation.
Dans l'hypothèse où une entreprise garantie antérieurement à la date d'effet du présent accord viendrait à résilier son contrat souscrit avec un organisme assureur antérieur, aux fins de rejoindre la mutualisation, il est précisé que par application de l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les rentes en cours de service au jour de la résiliation sont maintenues par l'organisme assureur résilié à leur niveau atteint au jour de la résiliation.
S'agissant de la revalorisation de ces prestations celle-ci sera assurée par l'organisme assureur désigné au présent accord dans les conditions définies à l'article 13.8 ci-dessus.
Par ailleurs, conformément à l'article 7.1 de la loi 89-1009 du 31 décembre 1989, les salariés bénéficiaires de prestations complémentaires invalidité versée par l'organisme assureur résilié se verront maintenir par celui-ci les garanties en cas de décès telles que définies dans le présent accord.
L'organisme assureur, en liaison avec les organisations signataires, prend tous les moyens utiles pour assurer l'information complète des entreprises et des salariés sur le présent accord.
Il rédige en particulier une notice d'information à l'intention des salariés qu'il adressera, pour leur être diffusée, aux employeurs ; la preuve de la remise de la notice à chaque salarié incombant à ces derniers.
Toute adhésion tardive sera régularisée à effet rétroactif à la date à laquelle l'entreprise est entrée dans le champ d'application de l'avenant, les cotisations étant dues à compter de cette date.
En cas d'adhésion intervenant au-delà d'un délai de 6 mois suivant la date d'application de l'avenant, l'organisme assureur procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et adaptera, le cas échéant, le montant des cotisations dues par celle-ci afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime.
Il est créé une commission paritaire de suivi composée d'un membre titulaire et d'un membre suppléant désignés par chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord, et d'un nombre égal de membres titulaires et suppléants des représentants des employeurs. Les membres de la commission paritaire de suivi sont désignés pour 4 ans.
La commission paritaire de suivi désigne, en son sein, pour 2 ans, un président et un vice-président choisis alternativement dans chacun des collèges.
La commission paritaire de suivi se réunit autant de fois que nécessaire et au moins une fois par an, sur convocation de son président. L'ordre du jour des réunions est établi conjointement par le président et le vice-président ; les décisions sont prises à la majorité des membres présents.
Les membres titulaires et suppléants de cette commission suivront une formation spécifique destinée à leur permettre d'exercer pleinement leur mission, dont le coût sera pris en charge par l'organisme assureur.
Cette commission :
- est chargée d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du présent accord ;
- suit la mise en place du régime de prévoyance ;
- contrôle son application ;
- est consultée sur tout litige collectif ou individuel relatif à la mise en service du régime ;
- contribue à l'intégration des ressortissants de la profession dans le régime de prévoyance ;
- participe par tous moyens à l'information des personnes intéressées ;
- examine les comptes de résultats du régime de prévoyance professionnel, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la profession et celle spécifique aux risques couverts ;
- peut recourir à un expert de son choix, en particulier pour examiner les comptes, dont les honoraires seront pris en charge par l'organisme assureur.
Les frais de formation ainsi que les coûts d'intervention d'experts extérieurs sont pris en charge par ISICA Prévoyance dans la limite de 2 % des chargements de gestion du régime de prévoyance.
Dans le cadre des formations dispensées, les frais de déplacement, de repas et d'hébergement sont pris en charge dans les mêmes conditions et limites que celles déterminées annuellement par le conseil d'administration d'ISICA Prévoyance.
Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance à la date d'effet du présent avenant peuvent maintenir leur contrat auprès de l'organisme assureur auquel elles adhèrent, sous réserve que le contrat garantisse les mêmes risques à un niveau de prestations strictement supérieur, apprécié risque par risque.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans le cas où ces conditions ne sont pas respectées, les entreprises concernées doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin à leur contrat de prévoyance en cours et adhérer à l'organisme désigné à l'article 13.12 ci-dessus à l'issue du préavis de dénonciation qu'elles sont tenues de respecter.
Les taux de cotisation calculés sur les salaires bruts (tranches A et B), sont les suivants :

TAUX DE COTISATION
Décès-invalidité absolue et définitive (3e catégorie)

Frais d'obsèques

Rente éducation

Invalidité

Reprise des risques en cours, par an sur 3 ans

Taux global

La cotisation globale de 0,46 % sur les tranches A et B est financée à raison de 0,26 % par les employeurs et de 0,20 % par les salariés.
La répartition de la cotisation globale est susceptible de modification ultérieure, en particulier en cas de modification des garanties ou du financement de la reprise des risques en cours.
Les salariés non cadres cotisent au régime de prévoyance lorsqu'ils ont atteint 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les cotisations sont dues à compter du 1er jour du mois au cours duquel ils atteindront 1 an d'ancienneté.
13.10.1. Garantie invalidité
Dans le cadre de la garantie invalidité, sont repris à la date de l'effet de l'avenant :
- pour les entreprises n'ayant pas de régime de prévoyance antérieurement à leur adhésion au présent régime : les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en état d'incapacité de travail, dont le contrat de travail est en vigueur, qui, postérieurement à la date d'effet du régime de prévoyance seraient déclarés invalides par la sécurité sociale ;
- pour les entreprises ayant déjà souscrit un régime de prévoyance auprès d'un autre assureur : les revalorisations des prestations des salariés en invalidité à la date d'adhésion au présent régime.
13.10.2. Garantie décès
Dans le cadre de la garantie décès, sont repris à la date d'application du présent avenant : le maintien de la garantie décès aux salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en invalidité, incapacité de travail, bénéficiant de prestations issues d'un contrat de prévoyance collective sous réserve du transfert des provisions déjà constituées par l'organisme assureur antérieur.
13.10.3. Prise en charge des risques
La prise en charge des risques en cours est financée par une cotisation de 0,02 % des salaires tranches A et B, incluse dans la cotisation globale fixée à l'article 13.9 ci-dessus, et ce pour une durée de 3 ans. Elle fait l'objet d'un compte spécifique.
Lors de la présentation annuelle des résultats du régime et en tout état de cause à l'issue de cette période de 3 ans, il sera statué sur la poursuite des modalités de financement.
La commission paritaire nationale de l'emploi se réunit au moins trois fois par an en séance plénière. Dans l'intervalle, elle pourra mettre en place des groupes de travail chargés de préparer ses délibérations.
Les charges de secrétariat sont assurées par la délégation des employeurs.
Les représentants des organisations syndicales de salariés faisant partie du personnel des entreprises sont indemnisés dans les conditions prévues à l'article 1.5 du titre Ier.
Les parties signataires du présent accord tiennent à marquer l'importance fondamentale qu'elles attachent à une politique dynamique et de sécurité de l'emploi qu'impose une économie en mouvement.
La situation de l'emploi au plan quantitatif et qualitatif risque d'être influencée par l'interpénétration des évolutions entre branches d'activité, le rythme d'introduction des nouvelles technologies, la concurrence interne et externe accrue auxquels s'ajoutent les problèmes conjoncturels.
Les entreprises qui ne peuvent éviter des licenciements pour motif économique doivent rechercher toutes solutions permettant un reclassement interne ou externe qui sera d'autant plus facilité qu'il aura été précédé d'actions de formation appropriées. Cela implique la mise en place d'une gestion prévisionnelle des effectifs.
Les entreprises qui procèdent à des opérations de fusion, concentration, restructuration doivent intégrer dans leurs études préliminaires les incidences prévisibles sur l'emploi et rechercher, dès ce stade, les solutions permettant de parer aux éventuels licenciements. À cet égard, des efforts de formation facilitant les mutations nécessaires seront réalisés.
Les dispositions qui suivent fixent les lignes à respecter par les entreprises ne pouvant éviter une réduction de leurs effectifs.
Les organisations signataires ont institué par accord du 9 juillet 1971 une commission paritaire nationale de l'emploi dans le cadre des dispositions du titre Ier de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié relatif à la sécurité de l'emploi, et des dispositions prévues par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié relatif à la formation et au perfectionnement professionnel.
Les dispositions qui suivent précisent les conditions de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège salariés comprenant 2 représentants salariés de chacune des organisations syndicales représentatives, lesquels pourront se faire accompagner du représentant de leur organisation syndicale ;
- un collège employeurs comprenant un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
- la commission est présidée alternativement par chaque collège pendant une durée de 2 ans. Le président et, le cas échéant, le vice-président de la commission sont nommés par chaque collège selon les modalités qu'il arrête en son sein.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège salariés comprenant 2 représentants salariés de chacune des organisations syndicales *signataires de la convention collective* (1) , lesquels pourront se faire accompagner du représentant de leur organisation syndicale ;
- un collège employeurs comprenant un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
Des commissions paritaires de l'emploi pourront être constituées à la demande des organisations syndicales de salariés et d'employeurs dans les régions où la densité de la profession le rendrait possible et souhaitable.
Ces commissions régionales pourront se constituer soit dans le cadre professionnel des conventions collectives visé à l'article 9.1 du présent accord, soit dans le cadre interprofessionnel. En cas de constitution de ces commissions régionales dans le cadre professionnel, leur composition, leur rôle et leurs conditions de fonctionnement seront les mêmes que ceux fixés aux articles 9.2, 9.3 et 9.4 du présent accord pour la commission paritaire nationale de l'emploi.
Lorsqu'une entreprise a élaboré un projet important d'introduction de nouvelles technologies susceptible d'avoir des conséquences significatives et rapides sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification ou la rémunération du personnel, elle doit, avant toute décision irréversible de mise en oeuvre, mener une concertation avec le comité d'entreprise ou d'établissement. Cette concertation a pour objet de débattre des conséquences prévisibles sur les conditions d'emploi, tant qualitatives que quantitatives, de l'application de ce projet ; pour être efficace, elle doit intervenir à partir du moment où le projet est suffisamment élaboré pour permettre un débat concret ; elle intervient donc après la conception initiale du projet mais, ainsi qu'il a déjà été dit, avant sa mise en oeuvre.
A cet effet, les membres du comité d'entreprise ou d'établissement reçoivent 1 mois au moins avant la date prévue pour le débat ci-dessus une note écrite précisant :
- la nature du projet, les matériels envisagés, les investissements qu'il nécessite ;
- les conséquences sociales prévisibles particulièrement en matière d'emploi, conditions de travail, organisation du travail, nouvelle qualification éventuelle du personnel, hygiène et sécurité ;
- les dispositions d'accompagnement de formation du personnel ;
- les délais envisagés pour la mise en oeuvre du projet.
L'expert, lorsqu'il en est désigné un, exerce sa mission conformément aux dispositions de l'article L. 434-6 du code du travail.
Le comité d'entreprise ou d'établissement sera informé de la mise en oeuvre du projet dans le cadre des informations qui lui sont régulièrement communiquées.
Les salariés, particulièrement les plus anciens, sont naturellement inquiets face à certaines technologies dont ils maîtrisent mal l'intérêt et la portée.
Les entreprises ou établissements devront donc s'efforcer par tout moyen approprié (réunions d'information par petits groupes, par exemple, éventuellement dans le cadre des structures existantes telles que groupes d'expression, cercles de qualité...) de démystifier le projet en expliquant en quoi consiste la nouvelle technologie mise en oeuvre, son apport sur le fonctionnement de l'entreprise, les conséquences éventuelles qu'elle entraîne sur les qualifications.
Ces informations seront données après la consultation des institutions représentatives du personnel prévue à l'article ci-dessus et avant la mise en oeuvre du projet.
La réussite économique et sociale des adaptations liées au développement des nouvelles technologies repose en outre sur un effort important de formation.
Le personnel d'encadrement doit tout d'abord être largement associé à la mise en oeuvre des nouvelles technologies et à leurs conséquences par une formation aux techniques nouvelles, aux moyens modernes de communication et d'animation afin qu'il puisse assumer son rôle de relais d'information et de formation avec une compétence accrue.
Les entreprises veilleront à ce que le personnel d'encadrement, chargé de la formation d'autres salariés, reçoive une formation pédagogique appropriée, la seule maîtrise parfaite des nouvelles technologies mises en oeuvre étant en effet insuffisante à la réussite des actions de formation envisagées.
Conformément au titre XII sur la formation professionnelle, les entreprises doivent notamment, lors de l'établissement de leur plan de formation, prévoir la formation aux nouveaux outils informatiques et l'adaptation aux nouvelles technologies des salariés dont l'emploi est concerné par leur introduction en tenant compte de leurs facultés personnelles d'adaptation.
Les actions prioritaires de mise à niveau doivent être prévues suffisamment à l'avance, de même que les formations préparant à une reconversion.
Lorsqu'une formation est préalable à l'affectation à un nouveau poste de travail, un examen de l'adaptation professionnelle sera effectué dans le courant de l'année qui suit.
Les orientations générales figurant aux articles ci-dessus constituent un dispositif d'ensemble privilégiant les principaux thèmes qui doivent être pris en compte au niveau des entreprises, notamment si un accord spécifique intervient dans ce domaine, afin de leur permettre d'estimer les effets de l'introduction des nouvelles technologies particulièrement sur les conditions de travail, la nature, la structure et le nombre des emplois, la formation du personnel, l'information et la concertation.
En les adoptant, les partenaires sociaux souhaitent que les différents phénomènes liés aux mutations technologiques soient, à partir d'éléments objectifs, mieux connus et analysés afin que soient assurées dans les meilleures conditions la compréhension, l'adaptation et la mise en oeuvre des actions engagées au niveau des entreprises.
L'accord du 30 janvier 1985 relatif à la formation professionnelle continue a marqué la volonté des partenaires sociaux de développer la formation professionnelle.
Compte tenu du bilan positif de ce premier accord, mais aussi de l'étude prospective réalisée dans le secteur professionnel, dont les conclusions ont conduit la profession à signer un accord-cadre de développement de la formation professionnelle en 1991, les partenaires sociaux sont convenus de mener une réflexion globale sur l'ensemble du dispositif de formation tel qu'il résulte des nouvelles dispositions en vigueur.
Les principes essentiels suivants ont été dégagés :
- la formation professionnelle doit être considérée comme un investissement, qui vise à renforcer la compétitivité des entreprises, à faciliter l'adaptation des salariés aux changements divers et à leur ouvrir des perspectives d'évolution professionnelle et personnelle ;
- elle est déterminante pour qualifier les salariés et améliorer la qualité des services rendus aux clients en répondant mieux à leurs exigences ;
- pour une pleine efficacité, elle doit s'intégrer dans une politique globale et anticipatrice de la gestion de l'emploi et des ressources humaines ;
- en mobilisant et valorisant les savoirs, elle concourt à leur transmission et favorise l'insertion des jeunes ;
- l'accroissement de l'effort de formation permet de valoriser le secteur, de le rendre plus attractif et donc de contribuer à développer la motivation et la stabilité du personnel ;
- la formation professionnelle peut avoir des incidences sur les modes d'organisation du travail pour le rendre plus qualifiant.
Le présent accord conclu en application des dispositions de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié et des textes législatifs et réglementaires en vigueur annule et remplace à sa date d'entrée en vigueur l'accord du 30 janvier 1985.
Les nouvelles technologies mises en oeuvre peuvent conduire à une nouvelle organisation du travail modifiant la répartition des tâches, les modes de gestion, d'information, de contrôle, en fonction des choix opérationnels qui sont faits.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être informé et consulté le plus tôt possible sur les conséquences, au regard de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du personnel, de tout projet important de mise en oeuvre d'une nouvelle technologie.
Il doit exprimer un avis sur l'organisation matérielle du travail, son environnement physique, l'aménagement des postes et des lieux de travail.
Les entreprises porteront plus particulièrement leur attention sur les points suivants :
- information des salariés sur leur place et leur rôle dans la nouvelle organisation du travail ;
- incidence des modifications apportées aux méthodes d'organisation du travail sur la part d'initiative et de responsabilité de chacun ;
- prise en compte des aspirations intellectuelles et psychologiques des salariés dans l'accomplissement de leur travail, en tenant compte de leur faculté personnelle d'adaptation, eu égard à l'évolution des niveaux de connaissance et à l'évolution des techniques ;
- intégration de la sécurité dans les nouvelles organisations dès le stade de la conception des études ;
- contrôle des incidences physiologiques éventuelles.
Mesurer les effets des nouvelles technologies sur le nombre, la nature, la structure des emplois s'avère le plus souvent difficile. Les entreprises doivent, néanmoins, rechercher les moyens leur permettant d'assurer une gestion prévisionnelle qualitative et quantitative de leurs effectifs.
La mise en oeuvre de nouvelles technologies doit, en principe, conduire à l'allégement du volume de travail, mais suscite aussi des effets d'innovation et de création de nouveaux services répondant aux aspirations des consommateurs et peut, par là même, avoir des effets au niveau des emplois.
Il convient donc d'analyser les transferts d'activité à prévoir permettant la mise en oeuvre des actions de conversion nécessaires pendant la période intermédiaire de mise en oeuvre du projet.
13.3.1. Décès
En cas de décès du salarié avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaire(s) un capital dont le montant est fixé en pourcentage du salaire de référence (SR) :
- célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge au sens du CGI (imposition sur le revenu) : 50 % du SR ;
- marié, pacsé
depuis au moins 2 ans
- majoration par enfant à charge : 25 % du SR ;
Double effet : en cas de décès du conjoint non remarié survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié assuré, les enfants initialement à la charge de l'assuré et encore à charge du conjoint lors du décès de ce dernier reçoivent par parts égales entre eux un capital égal au capital garanti sur la tête du salarié assuré, y compris les majorations éventuelles pour enfants à charge.
13.3.2. Invalidité absolue et définitive
Le salarié en situation d'invalidité absolue et définitive peut demander à bénéficier du capital-décès par anticipation.
Est considéré en situation d'invalidité absolue et définitive le salarié reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente d'invalidité 3e catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.
Le versement du capital au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.
13.3.3. Risques exclus
Ne donnent pas lieu à garantie et n'entraînent aucun paiement à la charge de l'organisme assureur, en cas de décès-invalidité absolue et définitive :
- les conséquences d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ; de la désintégration du noyau atomique ;
- les conséquences d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.
13.3.4. Dévolution du capital décès
A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :
- au conjoint non séparé judiciairement de corps ni divorcé ;
- à défaut, au partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ou, à défaut, au concubin reconnu par acte notarié ;
- à défaut, aux enfants du salarié, par parts égales ;
- à défaut, aux pères et mères, par parts égales ;
- à défaut, aux autres héritiers du salarié, par parts égales.
Toutefois, quel que soit le bénéficiaire désigné, la part de capital correspondant à la majoration pour enfants à charge est versée, par parts égales entre eux, directement à ceux-ci dès leur majorité, à leurs représentants légaux durant leur minorité.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 361-4 du code de la sécurité sociale
(arrêté du 5 juillet 2007, art. 1er).
Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées, sauf lorsque le salarié est en état d'incapacité de travail pour maladie ou accident reconnus par la sécurité sociale. Les dates de début et de fin de période non rémunérée doivent être signalées à l'organisme assureur, à la diligence et sous la responsabilité de l'employeur, dans un délai de 15 jours. Toutefois, l'ensemble des garanties peut, à la demande du souscripteur, être maintenu, moyennant cotisation, à titre individuel et facultatif, au personnel sans solde et ce, pour toute la durée du congé sans solde.
Les bénéficiaires des garanties sont l'ensemble des salariés non cadres ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'application de l'avenant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
L'ancienneté est appréciée dans les conditions fixées à l'article 3.15 de la CCN.
Le droit à garanties est ouvert après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise pour les événements survenant pendant la durée du contrat de travail ; il est également ouvert après la rupture du contrat de travail pendant la durée de versement d'une prestation invalidité servie au titre du présent régime de prévoyance.
Le salaire de référence (SR) pour le calcul des prestations est le salaire plein tarif limité à 4 plafonds de la sécurité sociale en vigueur à la date de l'événement ouvrant droit à garantie.
Le salaire plein tarif prévu à l'article 3.11 de la convention collective nationale est égal à la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail ou le décès.
Pour la rémunération totale, sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération, en fonction de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans le service si ledit horaire a été modifié, les périodes d'absence pour maladie, accident du travail, maternité.