Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Aucune indemnité de licenciement n'est due lorsque le salarié a atteint l'âge auquel il peut faire normalement procéder à la liquidation de sa retraite. Par contre, il lui est alloué une indemnité de mise à la retraite égale à la moitié de ce qu'aurait été l'indemnité de licenciement.
A partir de trente ans de présence, cette indemnité est portée à trois mois pour les employés et quatre mois pour les cadres.
En cas de départ volontaire en retraite, et à la double condition que le salarié ait trente ans de présence et qu'il ait avisé l'employeur de son intention de cesser son activité quatre mois avant la date de la cessation effective de cette activité, il lui est alloué une indemnité de départ en retraite calculée dans les conditions visées à l'alinéa précédent.
De même, l'employeur qui entend mettre fin à l'activité d'un salarié qui atteint l'âge auquel il peut faire procéder à la liquidation de sa retraite est tenu de l'en informer quatre mois avant la date de la cessation effective d'activité.
Les signataires du protocole réunis le 19 décembre 2006 et le 30 janvier 2007 se sont mis d'accord pour que le montant des primes de collection prévues à l'article 7 de l'annexe I de la convention collective de la couture parisienne soit au moins égal à compter de la saison printemps-été 2007 aux chiffres indiqués ci-dessous :
- 175 € pour les couturières positionnées en groupe 3 ;
- 100 € pour les couturières positionnées en groupe 2 et pour les apprentis.
Fait à Paris, le 12 février 2007.
Les différends relatifs à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés entre la direction et les délégués du personnel de l'entreprise intéressée seront déférés à une commission paritaire, composée de représentants des organisations signataires et qui se réunira à la demande de l'une des parties signataires, dans un délai maximum de quinze jours, sur convocation du président du groupement patronal. La commission paritaire émet un avis sur les différends qui lui sont soumis.
Conformément à l'article L. 132-9 du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale de travailleurs reconnue représentative à l'échelon national ou toute organisation syndicale d'employeurs ou tout autre groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, qui ne sont pas parties à la convention collective, pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable après notification aux signataires de la convention à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil de prud'hommes où le dépôt de la convention aura été effectué.
Lors de la commission paritaire nationale du 19 juillet 1990, les partenaires sociaux ont procédé à une révision du barème des salaires minima aux échéances des 1er septembre 1990 et 1er janvier 1991 (annexé).
Pour permettre la mise en place des structures autorisant une échelle hiérarchique satisfaisante et des progressions de carrière, ils ont pris rendez- vous pour le 22 octobre 1990, afin d'entamer une série de négociations à ce sujet.
EMPLOYES :
COEFFICIENT : 120.
SALAIRE MINIMUM au 1er septembre 1990 (en francs): 5.295 F.
SALAIRE MINIMUM au 1er janvier 1991 (en francs): 5.374 F.
COEFFICIENT : 130.
SALAIRE MINIMUM au 1er septembre 1990 (en francs): 5.320 F.
SALAIRE MINIMUM au 1er janvier 1991 (en francs): 5.400 F.
COEFFICIENT : 140.
SALAIRE MINIMUM au 1er septembre 1990 (en francs): 5.360 F.
SALAIRE MINIMUM au 1er janvier 1991 (en francs): 5.440 F.
COEFFICIENT : 145.
SALAIRE MINIMUM au 1er septembre 1990 (en francs): 5.395 F.
SALAIRE MINIMUM au 1er janvier 1991 (en francs): 5.475 F.
COEFFICIENT : 155.
SALAIRE MINIMUM au 1er septembre 1990 (en francs): 5.454 F.
SALAIRE MINIMUM au 1er janvier 1991 (en francs): 5.548 F.
COEFFICIENT : 165.
SALAIRE MINIMUM au 1er septembre 1990 (en francs): 5.645 F.
SALAIRE MINIMUM au 1er janvier 1991 (en francs): 5.743 F.
COEFFICIENT : 180.
SALAIRE MINIMUM au 1er septembre 1990 (en francs): 5.933 F.
SALAIRE MINIMUM au 1er janvier 1991 (en francs): 6.035 F.
COEFFICIENT : 195.
SALAIRE MINIMUM au 1er septembre 1990 (en francs): 6.220 F.
SALAIRE MINIMUM au 1er janvier 1991 (en francs): 6.327 F.
AGENTS DE MAÎTRISE :
COEFFICIENT : 220.
SALAIRE MINIMUM au 1er septembre 1990 (en francs): 6.700 F.
SALAIRE MINIMUM au 1er janvier 1991 (en francs): 6.815 F.
COEFFICIENT : 240.
SALAIRE MINIMUM au 1er septembre 1990 (en francs): 7.082 F.
SALAIRE MINIMUM au 1er janvier 1991 (en francs): 7.204 F.
COEFFICIENT : 260.
SALAIRE MINIMUM au 1er septembre 1990 (en francs): 7.465 F.
SALAIRE MINIMUM au 1er janvier 1991 (en francs): 7.594 F.

COEFFICIENT : 280.
SALAIRE MINIMUM au 1er septembre 1990 (en francs): 7.849 F.
SALAIRE MINIMUM au 1er janvier 1991 (en francs): 7.984 F.
COEFFICIENT : 320.
SALAIRE MINIMUM au 1er septembre 1990 (en francs): 8.615 F.
SALAIRE MINIMUM au 1er janvier 1991 (en francs): 8.764 F.
COEFFICIENT : 340.
SALAIRE MINIMUM au 1er septembre 1990 (en francs): 8.898 F.
SALAIRE MINIMUM au 1er janvier 1991 (en francs): 9.153 F.
COEFFICIENT : 350.
SALAIRE MINIMUM au 1er septembre 1990 (en francs): 9.190 F.
SALAIRE MINIMUM au 1er janvier 1991 (en francs): 9.348 F.
COEFFICIENT : 380.
SALAIRE MINIMUM au 1er septembre 1990 (en francs): 9.765 F.
SALAIRE MINIMUM au 1er janvier 1991 (en francs): 9.933 F.
COEFFICIENT : 440.
SALAIRE MINIMUM au 1er septembre 1990 (en francs): 10.914 F.
SALAIRE MINIMUM au 1er janvier 1991 (en francs): 11.102 F.
COEFFICIENT : 500.
SALAIRE MINIMUM au 1er septembre 1990 (en francs): 12.064 F.
SALAIRE MINIMUM au 1er janvier 1991 (en francs): 12.272 F.
Le présent accord est signé dans le cadre du protocole du 17 juillet 1981 et les parties signataires réaffirment leur volonté commune de développer une politique de réduction et d'aménagement du temps de travail tendant conjointement :
- à favoriser l'emploi, notamment pour les jeunes ;
- à améliorer les conditions de vie des salariés ;
- à permettre le progrès de l'économie française.
Les organisations patronales recommanderont à leurs adhérents de promouvoir une politique active de l'emploi en concertation avec les représentants du personnel. Elles assureront la plus large diffusion des mesures gouvernementales tendant à favoriser l'emploi (contrats de solidarité, etc.).
L'amélioration des conditions de vie des salariés dépend essentiellement de la qualité de la concertation au niveau de l'établissement si, comme cela est généralement le cas dans le commerce de gros, c'est à cet échelon que se trouve le pouvoir de décision. La concertation devra prendre en compte les aspirations des salariés dans tous les domaines de leur vie professionnelle et familiale.
Le progrès économique pour le commerce de gros, progrès qui doit être un facteur essentiel du progrès de l'économie française, réside dans un service toujours amélioré de la clientèle dans les meilleures conditions de compétitivité. Les parties conviennent que les mesures adoptées dans le présent accord et particulièrement les assouplissements des horaires collectifs ou individuels concourent pleinement à cette fin en même temps qu'elles favorisent la création d'emplois.
C'est dans cet esprit que les parties signataires ont conclu l'accord qui suit :
Code A.P.E.

Commerce  interindustriel  d'équipement  et  fournitures  pour l'industrie.

Commerce en gros de céramique et verrerie mobilière (pour la table, l'ornementation et l'horticulture).

Commerce en gros de jouets, articles de bazar (bimbeloterie).

Entreprises de gros dont l'activité principale porte sur l'approvisionnement des bureaux de tabac, tant pour certains produits du monopole (S.E.I.T.A.), les objets spécifiquement pour fumeurs que les articles divers de toute nature, susceptibles d'être commercialisés par ces détaillants.

Commerce de gros et commerce d'importation et d'exportation de céramique et verrerie pour la table, l'ornement, le ménage et l'horticulture : gobeletterie, cristaux, verres, faïences, porcelaines, poteries, céramiques et verreries d'éclairage. A l'exclusion des commerces de gros de bouteilles, flaconnages, verreries de laboratoires, de verre à vitre, glace et miroiterie.

Commerce de gros de pneumatiques cycles et motocycles, pièces et accessoires.

Commerce de gros d'accessoires automobiles et de matériel de garage.

Commerce de gros des beurres, oeufs et fromages, à l'exclusion des entreprises dont l'activité principale est le ramassage et les expéditions et des entreprises dont l'activité principale porte sur les volailles, le gibier et le miel.

Commerce de gros d'appareils sanitaires, de chauffage et de canalisation, à l'exception du commerce de gros de matériaux de construction et de verre à vitres.

Commerce de gros centré sur les produits suivants : appareils électriques et électroniques à usage professionnel, fournitures électriques et électroniques diverses, appareils électroménagers et appareils radio-électriques. Il comprend aussi le commerce de gros de supports d'enregistrement.

Entreprises dont l'activité principale est le commerce, la distribution physique des produits surgelés, congelés, de crèmes glacées, à savoir : commerces de gros, plates-formes de distribution spécialisées et entreprises de livraison aux particuliers.
Ces activités ne sont pas prévues dans la nomenclature A.P.E.

Commerce de gros et importations de fruits et légumes à l'exception des opérations portant sur le houblon, les légumes secs, les pommes de terre et les fleurs ainsi que des articles d'expédition et d'exportation de fruits et légumes frais.

Commerce de gros de la maroquinerie à l'exception de l'habillement et des chaussures.

Commerce de gros de papeterie et articles de bureau.

Commerce de gros des tissus et tapis visés à la nomenclature d'activités et de produits sous le numéro 56-05 sur l'ensemble du territoire national, étant entendu que ce numéro n'a pas une valeur déterminante s'il ne correspond pas à l'activité réelle de l'entreprise ou de l'établissement en cause.
Pour la branche Négoce-importation plastique :
58-09 (partiel)   Articles d'hygiène et ménagers en plastique.
58-12 (partiel)   Commerce de gros des produits divers en plastique non repris ailleurs.
59-06 (partiel)   Matières plastiques et demi-produits plastiques.
59-08 (partiel)   Matériaux de construction plastiques.
59-10 (partiel)   Articles techniques en matière plastique.
On entend par "Agents de maîtrise" des agents ayant d'une façon permanente, sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre, une responsabilité de commandement ou de surveillance du personnel et la compétence technique correspondante, ainsi que les agents qui, n'exerçant pas de commandement ou de surveillance, ont une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée, ou de la responsabilité assumée.
Cette catégorie comporte trois échelons correspondant à des degrés différents de responsabilité ou de compétence :

Coefficient : 220
Coordonne et anime le travail des employés d'un service, assume les opérations nécessaires à son bon fonctionnement sous l'autorité du responsable.
Echelon II
Coefficient : 240
A la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.
Echelon III
Coefficient : 260
A la caractéristique des deux échelons précédents. Est en outre responsable du personnel de son service.
Les emplois suivants pourront être classés suivant les définitions ci-dessus en échelon I, II, III, ou II, III :
Echelon I, II ou III
Adjoint au responsable des services commerciaux, administratifs ou comptables.
Echelon I, II ou III
Chef poseur. - Distribue et coordonne le travail des poseurs sur ses différents chantiers, organise l'approvisionnement correspondant et vérifie la bonne exécution des travaux.
Echelon I, II ou III
Secrétaire de direction. - Titulaire du baccalauréat ou d'un diplôme équivalent. - Collaboratrice directe d'un responsable de haut niveau.
Echelon II ou III

Possède un diplôme ou a une connaissance équivalente de la comptabilité générale. Tient ou fait tenir sous sa surveillance et responsabilité les livres légaux et journaux auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale. Traduit en comptabilité les opérations commerciales ou financières, les compose, les ventile pour en déduire le prix de revient, balances, statistiques et prévisions. Justifie le solde de ses comptes. Etablit et présente les justifications nécessaires, les différents éléments du bilan et du compte d'exploitation.
Echelon II ou III
Programmeur
Etablit et modifie les programmes en fonction des besoins de l'entreprise.
Conformément à l'accord paritaire du 23 septembre 1975 ayant créé une première classification des agents de maîtrise, il est rappelé qu'elle ne pourra pour les contrats en cours entraîner une diminution des avantages antérieurement acquis.
En ce qui concerne les taux de cotisation à une caisse de retraite des cadres, aucune modification ne sera apportée aux situations existantes. Toutefois en cas d'embauche, de promotion à l'intérieur de l'entreprise, les nouveaux contrats seront établis en fonction des classifications définies ci-dessus, même si ces postes étaient occupés auparavant par un salarié ayant la position de cadre.
Les postes de cette nature actuellement occupés par des salariés ayant la position cadre pourront dans l'avenir être occupés par des agents de maîtrise répondant à la définition générale des agents de maîtrise ainsi qu'à celle des différents échelons.
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
Mariage du salarié après un an de présence dans l'entreprise..........................................1 semaine ;
Mariage d'un enfant..............................2 jours ouvrés ;
Décès du conjoint ou d'un enfant.................3 jours ouvrés ;
Décès d'un ascendant ou d'un descendant, d'un frère ou d'une soeur............................................1 jour ouvré ;
Première communion d'un enfant.....................1 jour ouvré ;
Naissance d'un enfant............................3 jours ouvrés ;
Déménagement du salarié (une fois par an maximum)..1 jour ouvré ;
Mariage d'un ascendant.............................1 jour ouvré ;
Maladie d'un enfant......1 jour ouvré par an ou 2 demi-journées ;
Rentrée des classes ; mère de famille après un an de présence à l'occasion de la rentrée des classes de leurs enfants âgés de moins de sept ans.........................................1 jour ouvré.
Sauf en cas de rupture du contrat de travail pour faute grave, il est attribué un délai-congé dont la durée est réglée de la façon suivante :
a) Pour les employés :
Quinze jours si l'employé a plus d'un mois et moins de trois mois de présence ;
Un mois si l'employé à plus de trois mois de présence.
b) Pour les cadres :
Trois mois.
En cas de licenciement, il sera fait application de la loi du 13 juillet 1973 et de ses décrets d'application. Après deux ans de présence, la durée du préavis est de deux mois.
La période normale des congés annuels est fixée du 1er mai au 1er octobre. Dans le cas où l'entreprise ferme pendant la période des congés, le congé du salarié doit comprendre obligatoirement cette période de fermeture.
Si, à la demande du chef d'entreprise, et avec l'accord de l'intéressé, la totalité du congé annuel et prise exceptionnellement en dehors de la période ci-dessus, la durée réglementaire de ce congé sera obligatoirement prolongée de trois jours ouvrables ; éventuellement à la prolongation de la durée de ce congé pourra être substituée une indemnité compensatrice.
Un mois avant les premiers départs, et au plus tard le 30 avril, la liste des congés sera établie et communiquée aux intéressés. Sauf en cas d'impossibilité de service, les époux travaillant dans la même entreprise peuvent prendre leur congé ensemble. Le personnel, dont les enfants fréquentent les établissements scolaires, bénéficiera de ses congés pendant la période des vacances scolaires dans toute la mesure possible.
Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, les périodes de réserve obligatoire, les congés exceptionnels accordés en cours d'année visés à l'article 20, les périodes d'absence pour maladie constatée par certificat médical, les périodes d'absence prévues par la législation pour les salariées en état de grossesse et les périodes d'absence pour cause d'accident du travail ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.
En ce qui concerne les périodes d'absence pour maladie, elles ne peuvent être assimilées à un temps de travail effectif que pour une durée égale à celle ayant donné lieu à l'indemnisation complémentaire prévue par l'article 29 de la présente convention.
(Coefficient 100 = 3.109 F. - Valeur du point = 13,92)
EMPLOYES :
COEFFICIENT : 120.
SALAIRE MINIMUM : 3.387 F.
COEFFICIENT : 130.
SALAIRE MINIMUM : 3.526 F.
COEFFICIENT : 140.
SALAIRE MINIMUM : 3.667 F.
COEFFICIENT : 145.
SALAIRE MINIMUM : 3.735 F.
COEFFICIENT : 155.
SALAIRE MINIMUM : 3.875 F.
COEFFICIENT : 165.
SALAIRE MINIMUM : 4.014 F.
COEFFICIENT : 180.
SALAIRE MINIMUM : 4.222 F.
COEFFICIENT : 195.
SALAIRE MINIMUM : 4.431 F.
AGENTS DE MAÎTRISE :
COEFFICIENT : 120.
SALAIRE MINIMUM : 4.780 F.
COEFFICIENT : 240.
SALAIRE MINIMUM : 5.058 F.
COEFFICIENT : 260.
SALAIRE MINIMUM : 5.336 F.

COEFFICIENT : 280.
SALAIRE MINIMUM : 5.614 F.
COEFFICIENT : 320.
SALAIRE MINIMUM : 6.171 F.
COEFFICIENT : 340.
SALAIRE MINIMUM : 6.450 F.
COEFFICIENT : 350.
SALAIRE MINIMUM : 6.590 F.
COEFFICIENT : 380.
SALAIRE MINIMUM : 7.006 F.
COEFFICIENT : 440.
SALAIRE MINIMUM : 7.842 F.
COEFFICIENT : 500.
SALAIRE MINIMUM : 8.677 F.
Il est créé, pour répondre à des situations existant actuellement mais appelées à disparaître, le poste suivant :
Coefficient : 280
Poste d'assimilé cadre. Collaborateur exerçant des fonctions d'agent de maîtrise mais assimilé sur le plan de la législation sociale à la catégorie cadre.
La diversité constatée dans la structure et l'importance des entreprises ainsi que la nature même des fonctions occupées par les cadres ne permettent pas d'établir une énumération complète des fonctions des postes de cadre.
Les positions types retenues ci-après ne constituent que quelques positions repères destinées à faciliter la classification des cadres.

Collaborateur administratif, commercial ou technique ayant soit les diplômes demandés, soit une formation et une expérience professionnelle équivalentes qui, par délégation permanente de l'employeur dirige, coordonne et contrôle sous sa responsabilité le travail et la discipline des employés, des ouvriers et, éventuellement, des cadres d'une position hiérarchique moins élevée, placés sous son autorité ou qui ont des responsabilités équivalentes.
Cette catégorie comporte quatre échelons tenant compte de l'importance des fonctions, du degré d'initiative et de responsabilité et de la valeur personnelle du cadre. Ils tiennent compte également de l'importance du personnel placé sous les ordres de l'intéressé et de la position hiérarchique dudit personnel :

Coefficient 320
Echelon II
Coefficient 340
Echelon III
Coefficient 350
Echelon IV
Coefficient 380

Collaborateur ayant une compétence supérieure, non seulement sur le plan administratif, commercial ou technique mais également sur le plan de la gestion et de l'organisation ; sa fonction essentielle est d'assurer la direction de plusieurs services d'activités différentes.
Cette catégorie comporte deux échelons :

Coefficient 440
Echelon II
Coefficient 500.
Les congés payés sont attribués aux salariés dans les conditions déterminées par la législation en vigueur. Des congés supplémentaires pour ancienneté sont accordés aux salariés à raison de : un jour ouvré après dix ans d'ancienneté et deux jours ouvrés après quinze ans d'ancienneté. Au gré du salarié, ces jours de congé pourront être remplacés par une indemnité compensatrice calculée proportionnellement à celle correspondant au congé normal. S'ils sont effectivement pris, ils ne peuvent entraîner une réduction du salaire habituel des intéressés.
Les dispositions des articles 28 et 29 de la convention collective relatives à la maladie sont applicables en cas d'accident du travail. Toutefois, l'indemnité prévue sera versée à partir du premier jour de l'arrêt de travail. Elle sera acquise, même si l'intéressé n'a pas l'année d'ancienneté exigée à l'article 29 s'il est victime d'un accident survenu à l'occasion du travail.
La durée du travail tendra vers trente-neuf heures, suivant la programmation fixée au sein des établissements, dans le cadre du calendrier ci-après.
HORAIRE MOYENS en 1981 :
Plus de 42 heures 30 par semaine :
1er avril : 42 heures 30
1er juillet 1982 : 42 heures
1er janvier 1983 : 41 heures
1er juillet 1983 : 40 heures
1er décembre 1983 : 39 heures
Entre 42 heures 30 et 42 heures :
1er avril : 42 heures
1er juillet 1982 : 41 heures
1er janvier 1983 : 40 heures
1er juillet 1983 : 39 heures
Entre 42 heures et 41 heures :
1er avril : 41 heures
1er juillet 1982 : 40 heures
1er janvier 1983 : 39 heures
Entre 41 heures et 40 heures :
1er avril : 40 heures
1er juillet 1982 : 39 heures
40 heures :
1er avril : 39 heures.
Compensation financière
Le montant du salaire sera maintenu pour les réductions d'horaires effectuées dans le cadre du calendrier ci-dessus, sauf dans des cas graves de menaces précises sur l'emploi. Cette disposition ne saurait constituer un engagement pour des éventuelles réductions d'horaires, qui interviendraient ultérieurement.
Pour éviter des distorsions de taux horaires, les salariés à temps partiel bénéficient prorata temporis des mêmes conditions de rémunération que les salariés à temps complet.
Les absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou par un appel sous des drapeaux sont réglées selon les dispositions légales.
En cas de réembauche à l'issue de son service national, le salarié serait réintégré dans l'entreprise avec les droits acquis liés à l'ancienneté.
Après un an de présence dans l'entreprise, l'employé reçoit, pendant la durée des périodes obligatoires, une allocation complétant sa solde calculée de telle sorte que, solde et allocation comprises, il perçoive :
- 100 p. 100 de son salaire s'il est père de famille ;
-  75 p. 100 de son salaire s'il est marié ;
-  50 p. 100 de son salaire s'il est célibataire.
Toutefois, la durée totale des périodes donnant lieu au versement de l'allocation ne pourra dépasser huit semaines pour toute la durée des services de l'intéressé dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'intéressé.
Pendant la période du délai-congé réciproque et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant deux heures. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur et un jour au gré du salarié. D'un commun accord, ces heures pourront être groupées.
Le salarié licencié qui, au cours de la période de délai-congé, trouve un nouvel emploi peut occuper cet emploi sans être obligé d'accomplir intégralement la période du délai-congé, à la condition d'aviser son employeur une semaine au moins à l'avance s'il bénéficie d'un délai-congé d'un mois et trois semaines au moins à l'avance s'il bénéficie d'un délai-congé de trois mois.
Le salarié est tenu d'aviser l'employeur dès qu'il a trouvé un nouvel emploi : l'inobservation de cette obligation l'expose à ne pas être indemnisé des heures d'absence prises en cours de préavis.
En cas d'absence pour maladie, le salarié doit obligatoirement adresser à l'employeur un certificat médical et tout certificat prolongeant son arrêt de travail. Ceux-ci doivent parvenir à l'employeur dans les quarante-huit heures, sauf en cas de force majeure.
Les absences résultant de maladie dûment constatée ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat mais une simple suspension de celui-ci. En tout état de cause, le salarié absent pour cause de maladie bénéficie de la garantie de son emploi pendant une période de :
- un mois s'il a au moins un an de présence ;
- deux mois s'il a au moins trois ans de présence ;
- trois mois s'il a au moins six ans de présence ;
- quatre mois s'il a au moins dix ans de présence.
Cette garantie d'emploi doit s'entendre comme celle du poste qu'occupait l'employé avant sa maladie ou d'un poste équivalent ainsi que celle du salaire qu'il percevait, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.
Si, à l'expiration de la période de garantie le salarié est licencié, il percevra une indemnité calculée comme l'indemnité de licenciement prévue à l'article 25. Toutefois, l'indemnité ainsi calculée est réduite d'un tiers, sans que la réduction puisse dépasser un mois ou donner lieu à une indemnité dont le montant serait inférieur à l'indemnité de licenciement instituée par l'ordonnance de juillet 1967. Cette réduction ne joue pas ou cesse de jouer lorsque l'indemnité ne dépasse pas deux mois.
Le contingent d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 120 heures, sauf accord collectif de branche  justifié par le caractère spécifique de certaines activités.
Ce contingent est destiné, outre la réalisation du calendrier de réduction d'horaires ci-dessus, à répondre aux nécessités exceptionnelles ou particulières des services ou parties de services ; il ne saurait avoir pour effet d'augmenter de façon permanente la durée du travail.
L'utilisation des heures supplémentaires fera l'objet d'un compte rendu à chaque réunion du comité d'entreprise ou d'établissement (ou à défaut des délégués du personnel) qui sera consulté sur les modalités d'utilisation des heures résiduelles et pourra faire des propositions sur les moyens d'en éviter l'emploi.
...........................................
Tout salarié congédié reçoit, s'il a droit à un délai-congé et s'il a au moins deux ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement indépendante de celle qui résulte, le cas échéant, du délai-congé.
Cette indemnité est égale, par année de présence, à 25 p. 100 du salaire mensuel moyen des douze derniers mois ; elle ne peut être supérieure à cinq fois ce salaire mensuel moyen. Le salaire pris en considération pour le calcul du salaire moyen s'entend du salaire normal de l'intéressé.
En ce qui concerne les cadres, l'indemnité calculée sur ces bases est majorée d'un tiers, sans que cette majoration puisse porter l'indemnité de licenciement à un montant supérieur à six fois le salaire mensuel moyen. Pour l'application de cette majoration, est prise seulement en considération l'ancienneté acquise par l'intéressé en tant que cadre.
En cas de fermeture de l'entreprise, l'indemnité est réduite de moitié. La fermeture doit s'entendre de la cessation totale d'activité de l'entreprise et non des modifications juridiques pouvant être apportées à la forme de ladite entreprise (fusion, concentration, etc.).
Si un salarié est malade plusieurs fois au cours d'une période de douze mois, la durée totale des périodes indemnisées conformément à l'article 29 et la durée totale des périodes de suspension prévues à l'article 28 ne pourront excéder au cours de cette période de douze mois la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit.
L'indemnité complémentaire prévue à l'article 29 n'est pas due pour les absences résultant de maladie survenant au cours du préavis faisant suite à un départ volontaire du salarié. Elle est due en cas de licenciement du salarié, la période d'indemnisation ne pouvant être supérieure à celle du délai-congé. Elle est également due en cas d'accident du travail survenant en cours de préavis, qu'il y ait licenciement ou départ volontaire.
A partir du troisième jour ouvrable d'absence due aux causes visées à l'article 28, les salariés ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront, lorsqu'ils toucheront des indemnités journalières au titre des assurances sociales, d'une indemnité complémentaire calculée de façon qu'ils perçoivent au total :
- après un an de présence : 100 p. 100 de leur salaire pendant un mois ;
- après trois ans de présence : 100 p. 100 de leur salaire pendant deux mois ;
- après dix ans de présence : 100 p. 100 de leur salaire pendant trois mois.
Le personnel licencié, soit pour suppression d'emploi, soit pour diminution d'activité de l'entreprise, aura, sur sa demande présentée dans le mois suivant le licenciement, une priorité de réengagement pour un emploi de même nature, dans l'ordre inverse des licenciements pendant une durée de :
- six mois pour les salariés comptant moins de six mois de présence dans l'entreprise ;
- un an pour les salariés comptant plus de six mois de présence.
Les salariés réembauchés en application des dispositions ci-dessus seront rétablis dans leurs droits relatifs à l'ancienneté acquis au moment du licenciement ; toutefois les indemnités de licenciement visées à l'article 25 sont calculées sous déduction des indemnités versées lors du ou des licenciements antérieurs.
Les réalisations effectives intéressant la durée du travail et    - organisation des roulements et horaires décalés ;
- périodes et modalités des congés payés ;
- jours fériés et chômés dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette programmation sera établie suivant les procédures habituelles de discussion de chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel. Dans toute la mesure possible les parties s'emploieront à ce que cette programmation s'inscrive dans l'esprit du préambule ci-dessus, tire les enseignements des réalisations de l'année précédente et fasse l'objet d'un accord.
La programmation retenue sera portée par écrit à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel ; des délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement et du personnel lui-même, au moins quinze jours avant la date prévue pour sa mise en application.
En dehors des congés annuels et des congés de naissance de trois jours pris dans les conditions prévues par la loi, des congés exceptionnels payés sont accordés au personnel à l'occasion d'événements familiaux :
a) Sans conditions d'ancienneté :
- mariage du salarié : quatre jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : trois jours ouvrables ;
- décès d'un ascendant ou d'un descendant autre qu'un enfant, des beaux-parents : un jour ouvrable ;
- décès d'un frère ou beau-frère, d'une soeur ou belle-soeur : un jour ouvrable.
Un jour supplémentaire non rémunéré est accordé en cas de décès de l'un des membres de la famille indiqués ci-dessus lorsque les obsèques ont lieu à plus de 300 kilomètres.
b) Après trois mois d'ancienneté :
- présélection militaire : dans la limite de trois jours.
c) Après deux ans d'ancienneté :
- première communion d'un enfant ayant lieu un jour de travail habituel : un jour ;
- déménagement : un jour ouvrable, non renouvelable avant cinq ans.
Ces jours d'absence, à l'exception du jour supplémentaire prévu ci-dessus, n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Dans les entreprises qui y sont assujetties par la loi (entreprises employant au moins cinquante salariés), il sera constitué un comité d'entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La contribution de l'employeur au financement des oeuvres sociales gérées par ce comité est fixée à 0,70 p. 100 du montant des salaires, sous réserve de conformité avec les dispositions de la loi n° 49-1053 du 2 août 1949.
Toute absence doit obligatoirement être justifiée dans le délai de trois jours.
Toute absence non justifiée dans ce délai autorise l'employeur à constater la rupture de plein droit du contrat de travail.
Les absences justifiées du fait de maladie ou d'accident ne constituent pas, pendant six mois, un motif de rupture de ce contrat.
Ce délai de six mois est porté à un an lorsque l'absence est due à un accident du travail (sauf s'il s'agit d'un accident de trajet au sens de l'article 415 du code de la sécurité sociale) ou à une maladie professionnelle figurant aux tableaux annexes au règlement d'administration publique du 31 décembre 1946.
Toutefois, lorsque l'employeur se sera trouvé dans l'obligation de remplacer un salarié absent pour maladie ou accident, celui-ci en sera informé par lettre recommandée avec accusé de réception et il aura pendant six mois priorité pour son réemploi.
Si son réembauchage ne peut avoir lieu, il sera considéré comme licencié et son congé lui sera signifié par lettre recommandée avec accusé de réception, les dispositions de l'article 25 et, le cas échéant, de l'article 26 de la convention lui étant applicables.
Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir aux conditions générales de la convention si la cause de cette résiliation est indépendante de la maladie ou de l'accident.
Tout salarié ayant trois ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui est dans l'incapacité de travailler du fait de maladie ou d'accident reçoit, à compter du quatrième jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations en espèces de la sécurité sociale et, éventuellement, d'un régime de prévoyance.
Cette indemnité est calculée de façon à lui assurer :
- 100 p. 100 de son salaire pendant un mois s'il a entre trois et cinq ans d'ancienneté ;
- 100 p. 100 de son salaire pendant un mois et 75 p. 100 le mois suivant s'il a entre cinq et dix ans d'ancienneté ;
- 100 p. 100 de son salaire pendant deux mois s'il a plus de dix ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération est celui qui correspond à l'horaire normal de travail de l'établissement.
La durée totale d'indemnisation ne peut pas dépasser au cours d'une même année la durée fixée ci-dessus.
L'embauchage s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur, la faculté pour les employeurs de recourir à toute époque à l'embauchage direct n'étant pas mise en cause.
Dès l'embauchage, la personne recrutée est soumise aux dispositions de la présente convention collective, de ses annexes et de ses avenants. Un exemplaire à jour de ces textes sera tenu ensuite à sa disposition.
Tout embauchage donnera lieu obligatoirement à une visite médicale, le contrat de travail ne pouvant être conclu qu'après déclaration d'aptitude.
Dans chaque entreprise, les moyens d'assurer la propreté individuelle, vestiaires et lavabos, sont mis à la disposition du personnel, conformément aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celles-ci.
Le personnel autre que celui visé ci-après est l'objet d'une visite médicale annuelle, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le personnel travaillant à des postes comportant des risques de maladies professionnelles ou d'accidents graves est soumis à une surveillance médicale particulière. Il s'engage à respecter les consignes données en vue de sa protection.
Le matériel réglementaire de protection, notamment pour l'installation des antennes de télévision et contre les intempéries, doit être mis à sa disposition et utilisé.
Le contrat de travail n'est en outre considéré comme conclu qu'à la fin d'une période d'essai qui est de deux mois pour les techniciens qualifiés et de un mois pour les autres salariés. Les parties ont la possibilité, pendant cette période, de se séparer sans préavis ni indemnité.
A la fin de la période d'essai, tout salarié embauché définitivement reçoit notification écrite de sa fonction, de sa catégorie d'emploi et de son salaire garanti sur la base de quarante heures de travail par semaine (ou 173,33 heures de travail par mois).
Les salariées qui, attendant un enfant, ne peuvent pas continuer de tenir leur emploi habituel et occupent momentanément un poste comportant une rémunération moindre ne subissent pas de réduction de salaire de ce fait.
Pendant une période qui commence quatre mois avant la date présumée de leur accouchement, elles sont autorisées, lorsque l'affluence aux heures normales d'arrivée et de départ du personnel de l'entreprise le justifie, à arriver un quart d'heure plus tard le matin, et à partir un quart d'heure plus tôt le soir, sans perte de salaire.
Pendant cette même période, les nocturnes ne peuvent leur être imposées.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective de la couture parisienne du 10 juillet 1961, mise à jour le 6 décembre 1971, les dispositions de :
- l'accord du 15 janvier 1984 intervenu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 33 S du 15 janvier 1984 à la convention collective susvisée.
D'un commun accord entre les parties, il est précisé que, dans les entreprises où, antérieurement au 1er janvier 1969, la prime d'ancienneté n'a pas figuré à part sur le bulletin de paie, elle sera supposée avoir été attribuée sur la base du S.M.I.G. lorsque le salaire réel de l'intéressé a été au moins égal en décembre 1968 au salaire minimum de l'emploi, tel qu'il est indiqué à l'annexe I de la convention, augmenté selon l'ancienneté de 3, 6, 9, 12 ou 15 p. 100 du S.M.I.G du même mois (533,86 F).
Dans ce cas, la prime ainsi calculée sera déduite du salaire et remplacée, à partir du 1er janvier 1969, par celle prévue dans la convention.
Exemple : un salarié ayant neuf ans d'ancienneté tenait en décembre 1968 un emploi affecté du coefficient 170 et il n'était pas fait mention de la prime sur son bulletin de paie.
Premier cas :
Il gagnait 799 F A partir du 1er janvier 1969, il gagnera :
Salaire (173 h 33) : 799 F
Prime d'ancienneté : 9 p. 100 du salaire minimum de sa catégorie, soit 9 p. 100 de 799 F : 71,91 F.
Deuxième cas :
Il gagnait 820 F, soit moins de 847,05 F (799 F + 9 p. 100 de 533,86 F).
A partir du 1er janvier 1969, il gagnera :
Salaire : 799 F
Prime d'ancienneté : 71,91 F.
Troisième cas :
Il gagnait 860 F, soit plus de 847,05 F.
A partir du 1er janvier 1969, il gagnera :
Salaire (soit 860 F - 48,50 F) : 811,95 F
Prime d'ancienneté : 71,91 F
L'apprentissage est organisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Embauchage et contrat
Le candidat à l'apprentissage doit avoir seize ans ou bénéficier d'une dispense accordée par l'inspection d'académie.
Lors de l'embauchage, les représentants légaux de l'apprenti doivent fournir un certificat d'orientation professionnelle et préciser le niveau de ses connaissances générales (titulaire du C.E.P., du B.E.P.C., etc.).
Ils fourniront également un certificat médical d'aptitude à l'exercice de la profession.
L'apprenti doit remplir les conditions prévues par le code du travail et, pour les entreprises inscrites au répertoire des métiers, par le code de l'artisanat.
La durée du contrat est de trois années minimum. Il ne devient définitif qu'après une période d'essai de deux mois au cours de laquelle il peut être résilié par l'une ou l'autre partie sans préavis ni indemnité.
La résiliation sera notifiée à l'organisme de tutelle.
Immatriculation à la sécurité sociale
La demande d'immatriculation doit être adressée à la sécurité sociale dès l'embauchage.
Rémunération
La rémunération minimum de l'apprenti est fixée comme suit :
Première année (premier semestre) : 2/10 du S.M.I.G. ;
Première année (deuxième semestre) : 3/10 du S.M.I.G. ;
Deuxième année : 4/10 du S.M.I.G. :
Troisième année : 5/10 du S.M.I.G. ;
Quatrième année (éventuellement) : 7/10 du S.M.I.G.
Congés annuels
Pendant la durée de son contrat, l'apprenti bénéficie d'une semaine de plus de congé payé que le personnel non cadre de l'entreprise.
Organisation de l'apprentissage
Lorsque le chef d'entreprise n'est pas le maître d'apprentissage, il désigne un ouvrier spécialisé comme responsable de l'apprenti. Ce responsable rend compte périodiquement au chef d'entreprise des résultats acquis.
Il est recommandé de faire suivre à l'apprenti, en plus des cours professionnels obligatoires, des cours (cours par correspondance, par exemple) lui permettant d'acquérir des connaissances générales plus étendues.
Le maître d'apprentissage contrôle l'assiduité de l'apprenti aux cours et vérifie ses progrès.
Sécurité du travail
Il est rappelé, à l'intention notamment des apprentis aidant au montage des antennes de télévision, que l'emploi du casque, de la ceinture et des gants de sécurité est obligatoire pour tous les travaux en élévation ou sous tension.
Les apprentis, comme les enfants âgés de moins de dix-huit ans, ne peuvent d'ailleurs être employés à ces travaux que dans les conditions fixées par la loi (loi du 8 janvier 1965, entre autres) et réglementaires, et après constatation médicale de leur aptitude.
Fin de l'apprentissage
A la fin de l'apprentissage, le maître d'apprentissage délivre une attestation constatant l'exécution du contrat.
Il présente l'apprenti aux examens pour l'obtention du C.A.P. et, selon le cas, à l'examen de fin d'apprentissage sous le contrôle de l'organisme de tutelle.
Lorsqu'il y a changement de fonctions, entraînant une modification de salaire ou dans la classification, ce changement fait l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.
Les changements intervenant dans la situation personnelle du salarié, qui entraînent une modification des obligations de l'employeur, sont portés à la connaissance de celui-ci avec toutes pièces justificatives à l'appui.
Après six mois d'ancienneté, le personnel qui travaille suivant l'horaire normal de l'entreprise bénéficie chaque année de huit jours fériés payés et chômés, dont obligatoirement le 1er mai.
Lorsque le lundi est le jour habituel de repos dans l'entreprise, le lundi de Pâques et le lundi de Pentecôte ne doivent pas être compris dans ces huit jours.
Les jours fériés payés autres que le 1er mai sont fixés dans chaque entreprise au cours du dernier trimestre de l'année pour l'année suivante.
Cependant, pour les jours fériés autres que le 1er mai, le paiement n'a lieu, sauf accord avec l'employeur ou absence prévue par la convention, que si l'intéressé a travaillé normalement le dernier jour de travail ayant précédé le jour férié et le premier jour de travail l'ayant suivi.
Des autorisations d'absence non rémunérée seront accordées dans les conditions prévues par les articles L. 451 (1 et 2) et R. 451 (1 et 2) du code du travail.
En outre, de telles autorisations pourront être accordées après préavis de trois jours au moins et dans la limite de six jours par an pour participer à des réunions syndicales d'information professionnelle.
Le personnel visé à la présente convention est réparti entre les emplois figurant sur la liste ci-annexée (avenant n° 1) (1).
Les salaires minima correspondants font l'objet d'accords paritaires.
Les salaires sont payés au mois, un acompte sera versé au salarié sur sa demande.
*Nota : (1) Voir dernier avenant salaires*.
*Nota : (1) Voir dernier avenant salaires*.
Les frais de déplacement des salariés dans l'exercice de leurs fonctions sont à la charge de l'employeur.
Pour tout repas pris à l'extérieur par nécessité de service, le salarié est remboursé sur justification, dans la limite fixée lors des révisions du barème des salaires.
Toutefois, aucun remboursement n'est dû lorsqu'il a été expressément convenu entre l'employeur et le salarié que celui-ci, dont le salaire a été fixé en conséquence, fera son affaire de ses repas, où qu'il les prenne. Cet accord est considéré comme existant lorsque le salarié, qui prend habituellement ses repas à l'extérieur par nécessité de service, faisait son affaire, avant le 1er janvier 1969, des frais en résultant.
Les salariés auxquels s'applique la présente convention bénéficient d'une prime d'ancienneté égale à 3, 5, 7, 9, 11, 13 et 15 p. 100 du salaire minimum de leur emploi, après respectivement trois, cinq, sept, neuf, onze, treize et quinze années de présence continue dans l'entreprise, le montant de cette prime ne pouvant pas, toutefois, dépasser ces mêmes pourcentages du salaire minimum correspondant au coefficient 250.
L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise ou l'établissement quel que soit l'emploi de début.
Les interruptions pour maladie, pour accident du travail, pour maternité, pour services militaires obligatoires, ou ayant fait l'objet d'un accord entre les parties, ne sont pas retenues, dans la limite maximale de trois ans, pour apprécier le droit à la prime.
Celle-ci doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Le salaire minimum de croissance applicable aux jeunes travailleurs de l'un ou de l'autre sexe, agés de moins de dix-huit ans et de capacité physique normale, comporte un abattement désormais fixé à 20 p. 100 avant dix-sept ans et à 10 p. 100 entre dix-sept et dix-huit ans(1).
Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent (décret n° 71-101 du 2 février 1971) ainsi que pour ceux qui sont titulaires du brevet professionnel ou du certificat d'aptitude professionnelle. Les jeunes travailleurs liés par un contrat d'apprentissage ne sont pas concernés par le présent article(1).
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
NB : (1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Etant donné le rôle dévolu aux conseils juridiques collaborateurs salariés, leur heures de présence correspondent aux nécessités du travail du cabinet ; elles ne peuvent donc être déterminées d'une manière précise.
En conséquence, la rémunération des conseils juridiques collaborateurs salariés est forfaitaire quelles qu'en soient les modalités, elle correspond aux conditions réelles de travail du conseil juridique collaborateur salarié et englobe notamment les heures supplémentaires occasionnelles, par rapport à l'horaire de travail du cabinet qui constitue l'horaire de base.
Les dispositions de la présente annexe à la convention collective nationale de travail du personnel et des conseils juridiques, concernent les conseils juridiques collaborateurs salariés d'un autre conseil juridique, personne physique ou morale, et inscrits sur les listes de conseils juridiques établies dans les conditions définies par l'article 54 de la loi du 31 décembre 1971 et par le décret n° 72-670 du 13 juillet 1972.
L'objet de la présente annexe est de définir les modalités spécifiques de cette collaboration, dans l'esprit et le respect des textes légaux et qui réglementent l'usage du titre de conseil juridique, complétés ou non d'une des mentions de spécialisation prévues par les arrêtés des 4 août 1972 et 22 octobre 1973.
Les parties signataires, désireuses de susciter un contexte social favorable au développement de la profession de conseil juridique et d'en faciliter l'accès aux jeunes diplômés, affirment la nécessité de compléter par la voie conventionnelle les modalités du contrat de collaboration salariée institué par la loi du 31 décembre 1971 et plus particulièrement par les articles 64 et suivants du décret n° 72-670 du 13 juillet 1972.
En conséquence :
Les conseils juridiques employeurs reconnaissent le rôle essentiel des conseils juridiques collaborateurs salariés dans l'activité de leur cabinet ;
Ils s'engagent à faciliter l'inscription sur les listes de conseils juridiques du personnel qualifié qui le solliciterait ;
De même, ils s'efforceront de donner à leurs collaborateurs, conseils juridiques, des conditions de travail compatibles avec la dignité de la profession exercée ;
Les conseils juridiques, collaborateurs salariés, reconnaissent pour leur part que l'exercice de leur activité de conseil juridique nécessite un ensemble de qualités intellectuelles, humaines et morales inhérentes à une profession :
- libérale, en ce sens qu'elle ne fournit que des prestations intellectuelles dont la qualité est fonction de la personne ;
Salariée, par ses modalités d'exercice et les obligations formelles qui s'y rattachent.
L'activité professionnelle en groupe implique de surcroît :
- le respect des règles instituées et des directives qui en résultent ;
- la conscience que la solidarité indispensable est exclusive de tout esprit individualiste et implique l'engagement d'une collaboration loyale et efficace ;
- le respect, en cas de départ, d'une clientèle qui est en rapport avec une équipe de travail et l'interdiction de prendre des missions dans cette clientèle pendant les trois années qui suivent le départ de l'équipe dans les conditions définies à l'article A. 1.31.