Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
11.1. Principe et objectifs
Dans le souci de faire bénéficier les journalistes pigistes d'un accompagnement tenant notamment compte de leur mode de collaboration, et sans exclure la possibilité pour les entreprises de presse de réaliser un entretien professionnel tous les 2 ans avec les journalistes pigistes avec lesquels elles collaborent régulièrement, les parties signataires décident de la mise en place d'un dispositif conventionnel spécifique de « suivi de parcours professionnel personnalisé ».
Ce dispositif a pour objectif :
– d'une part, d'établir un bilan de la situation de chaque pigiste et de recenser, tous les 2 ans, ses besoins de formation ;
– d'autre part, de proposer au pigiste des orientations personnalisées vers les dispositifs de formation existants.
Compte tenu des données objectives sur l'emploi et le parcours des pigistes collectées dans le cadre du suivi de parcours professionnel personnalisé, ce dispositif constitue en outre un outil de pilotage pour la commission « journalistes pigistes » prévue à l'article 14 du présent avenant.
11.2 Mise en œuvre
Avec l'appui technique des services de l'AFDAS, la commission « journalistes pigistes » prévue à l'article 14 du présent avenant élabore le cahier des charges relatif à la construction de l'outil permettant d'assurer, par tout moyen y compris dématérialisé, le suivi de parcours professionnel personnalisé des journalistes pigistes. Elle conduit l'appel d'offres et veille à sa bonne réalisation.
La commission « journalistes pigistes » suit la mise en œuvre du dispositif ainsi que son exploitation. Elle administre, en toute confidentialité, la base de données.
Par ailleurs, les entreprises informent les journalistes pigistes, quel que soit leur niveau de collaboration, de l'existence de ce dispositif spécifique.
11.3 Financement
Le dispositif de suivi de parcours professionnel personnalisé est financé par une contribution conventionnelle forfaitaire dédiée, définie à l'article 13 du présent avenant. Cette contribution finance le développement de l'outil et sa mise en œuvre.
Les coûts de formation de la période de professionnalisation sont pris en charge par Intergros sur la base d'un forfait horaire qui peut faire l'objet d'une modulation et d'un plafonnement par le conseil d'administration en fonction des équilibres financiers de l'OPCA.
Ce montant forfaitaire peut faire l'objet d'une modulation proposée par la CPNEFP.
Cette prise en charge couvre :
– en premier lieu, les coûts pédagogiques, que la formation soit dispensée par un organisme de formation ou par l'entreprise ;
– en second lieu, les salaires et charges du bénéficiaire de la période de professionnalisation.
Intergros prend en charge les coûts pédagogiques, les frais de rémunération des salariés et les frais annexes (transport, hébergement, restauration) dans les conditions et limites fixées par le code du travail et en application des règles de gestion arrêtées par son conseil d'administration.
Les entreprises qui ont conclu, en application de l'article L. 6331-10 du code du travail, un accord collectif de gestion interne du CPF consacrent une fraction au moins égale à 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au CPF. Dans ce cadre, elles prennent en charge les dépenses de formation de leurs salariés, sans pouvoir bénéficier des fonds mutualisés du CPF gérés par Intergros.
Le bilan de compétences, réalisé à l'extérieur de l'entreprise, contribue à l'élaboration, par le salarié bénéficiaire, d'un projet professionnel ou d'un projet de formation.
Le bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.
Chaque salarié peut demander le bénéfice d'un congé de bilan de compétences, dans le cadre d'une autorisation d'absence dont la durée correspond à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximale de 24 heures.
Le bilan peut également être mis en œuvre dans le cadre du plan de formation visé au chapitre VI du présent accord.
Les signataires rappellent que le passeport d'orientation, de formation et de compétences est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant les diplômes, titres, certifications obtenus, les actions de formation suivies, ses emplois et expériences professionnelles, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.
Le passeport sert ainsi de support au salarié pour piloter son parcours professionnel.
Ce document reste la propriété du salarié. L'employeur ne peut, en aucun cas, demander la présentation de ce document.
La durée de la période de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, elle doit être cohérente avec l'objectif de professionnalisation défini.
Cette durée est également encadrée par les critères de durée minimale fixés par l'article D. 6324-1 du code du travail : 70 heures minimum réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires (sauf validation des acquis de l'expérience, formation dans le cadre d'un abondement du compte personnel de formation visé au chapitre X du présent accord ou préparation d'une certification ou habilitation recensée dans l'inventaire des compétences transversales établi par la CNCP).
Dans le cadre de la période de professionnalisation, le salarié peut bénéficier d'une action de formation, d'actions d'évaluation, d'un bilan de compétences, d'une validation des acquis de l'expérience professionnelle ou d'un accompagnement.
Les périodes de professionnalisation peuvent être financées par l'OPCA de branche, dans la limite des fonds disponibles, sur une base forfaitaire et dans la limite de 1 200 heures de formation. Cette limite ne s'applique pas aux périodes de professionnalisation permettant l'acquisition d'une certification (diplômes, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle (CQP) validé par la CNPEFP de la branche) dans la limite de 24 mois, en fonction de la qualification préparée.
Les modalités de financement par l'OPCA de la branche sont définies ci-après.
Un tuteur est obligatoirement désigné afin d'encadrer les salariés en contrat de professionnalisation.
Cette désignation est possible pour l'encadrement des salariés en période de professionnalisation.
Le tuteur est choisi sur la base du volontariat et doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur ne peut pas suivre simultanément plus de deux salariés en formation.
Le tuteur, qui doit être informé des conditions de formation du salarié et des moyens pédagogiques mis à sa disposition, a pour mission :
– d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
– de coordonner et de contrôler les interventions des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ;
– d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison et la coordination avec les organismes de formation et les salariés dont il a la responsabilité tutorale.
Dans toutes les entreprises de la branche afin d'assurer cette mission, le tuteur bénéficiera d'une journée de formation sur la base d'un référentiel défini par la CPNEFP de la branche.
Compte tenu de ses missions tutorales, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées, sans qu'il puisse pour autant être pénalisé dans sa rémunération individuelle et collective tant fixe que variable.
Le tuteur d'un salarié en période de professionnalisation devra, tous les 2 ans, suivre une formation spécifique au tutorat afin de mettre à jour ses connaissances et ses méthodes d'accompagnement, suivant les règles de financement définies dans le cadre de l'avis de la CPNEFP du 6 juillet 2010.
L'accès à la fonction tutorale sera donné en priorité aux salariés âgés de 45 ans et plus.
Les formations éligibles au CPF doivent relever de l'une des catégories suivantes :
1. Actions de formation qui doivent permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015 ;
2. Actions d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
3. Actions de formation visant des qualifications ou des compétences certifiées :
– actions sanctionnées par une certification de qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification visant à acquérir un bloc de compétences ;
– actions sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– actions sanctionnées par une certification ou habilitation correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle, recensées dans l'inventaire établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Ces actions visant des qualifications ou des compétences certifiées sont éligibles au CPF sous réserve de leur inscription sur au moins une des listes visées à l'article L. 6323-16 du code du travail :
– la liste établie par la CPNEFP de la branche ;
– la liste établie par le COPANEF (comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation) ;
– la liste établie par le COPAREF (comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation) de la région où travaille le salarié.
Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
Elles peuvent également se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du compte personnel de formation visé au chapitre VII du présent accord, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application du chapitre VI du présent accord.
L'accord entre le salarié et l'employeur définit les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail qui peuvent, dans la limite de 80 heures sur un même exercice civil, excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du compte personnel de formation visé au chapitre VII du présent accord.
Les signataires rappellent aux entreprises qu'elles peuvent élaborer, chaque année, un programme pluriannuel de formation.
Il existe deux types d'actions :
1. Les actions d'adaptation au poste de travail et les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise qui sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal ;
2. Les actions de formation qui ont pour objet le développement des compétences et qui doivent participer à l'évolution de la qualification des salariés.
Ces actions de développement des compétences peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou pour les salariés au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait, dans les conditions prévues aux articles L. 6321-6 et suivants du code du travail. Dans le cadre des actions de développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait les évaluations prévues. En application des dispositions de l'article L. 6321-8, les engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
Le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié, avec son accord exprès. Le refus du salarié de mobiliser son compte personnel de formation ne constitue pas une faute.
Le salarié peut mobiliser son CPF dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF).
Les heures de formation peuvent être suivies pendant, mais aussi en dehors du temps de travail.
Lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail, les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord préalable de l'employeur.
Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et sur le calendrier de la formation.
Le salarié formule sa demande dans les délais fixés par l'article R. 6323-4 du code du travail : au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas. L'employeur doit répondre dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.
Lorsque la demande de formation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015 ou l'accompagnement du salarié dans le cadre de la VAE, l'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est pas requis. Il en va de même pour une formation financée au titre des heures issues de l'abondement correctif du compte mis en œuvre au titre du chapitre X du présent accord. Dans ces cas, l'accord de l'employeur sur le calendrier de la formation est néanmoins requis, sans que la réalisation de la formation puisse être différée de plus de 4 mois à compter de la demande du salarié.
Les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Lors de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents de travail et de maladies professionnelles, qu'elle soit organisée pendant le temps de travail ou en dehors.
Les salariés ont un accès direct et gratuit à un service dématérialisé mis en œuvre par la Caisse des dépôts et consignation, permettant de suivre les heures inscrites à leur compte personnel de formation (moncompteformation.gouv.fr). Ce service permet également aux salariés et aux employeurs de s'informer sur les formations éligibles.
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, celui-ci étant distinct de l'entretien d'évaluation annuel individuel. Il doit être consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Cet entretien doit se dérouler au minimum tous les 2 ans. Concrètement, les entretiens professionnels des salariés déjà en poste le 7 mars 2014 doivent être réalisés au plus tard le 7 mars 2016. Pour les salariés recrutés ultérieurement, les entretiens doivent avoir lieu dans les 2 ans suivant le recrutement.
En outre, l'entretien professionnel est proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise.
Ainsi, l'employeur doit proposer cet entretien au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail (congé parental d'éducation à temps partiel), d'un arrêt longue maladie et à l'issue d'un mandat syndical. Il remplace également l'entretien professionnel des plus de 45 ans.
(1) Alinéa étendu sous réserve que le congé de soutien familial s'entende comme le congé de proche aidant prévu aux articles L. 3142-16 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
Les signataires conviennent que les dispositions contenues dans ce présent accord annulent et remplacent toutes dispositions contenues dans la convention collective des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et des portes planes et dans tout accord collectif de branche antérieur ayant même objet et notamment celles de l'accord du 28 novembre 2012 relatif à l'entretien professionnel dans les industries du bois pour la construction et la fabrication de menuiseries industrielles.
Dans le cadre de la mise en place de l'entretien professionnel, l'OPCA de branche peut assurer la prise en charge des actions de formation dans les conditions suivantes :
– chaque personne chargée de la mise en œuvre de cet entretien peut bénéficier de formations à l'entretien professionnel.
Une fois dans sa carrière, la formation à l'entretien professionnel pourra être prise en charge sur les fonds « Professionnalisation »

forfait horaire maximum : 25 € dans la limite de 14 heures maximum.
Ce forfait horaire pourra être modifié, en tant que de besoin, par les signataires du présent accord au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes
A l'occasion de chaque décision, le collège des employeurs et celui des salariés doivent disposer d'un nombre égal de voix. Pour égaliser les voix de chaque collège, la règle suivante est appliquée :
– chaque collège dispose au total d'un nombre de voix égal au résultat de l'opération : (nombre de membres présents du collège employeurs) × (nombre de membres présents du collège salariés) ;
– chaque membre dispose ainsi d'un nombre de voix égal au nombre de membres présents du collège auquel il n'appartient pas.
Ces formations peuvent

(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
(2) Les alinéas 3 et 4 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6332-44 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
(3) Le mot « également » est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 6321-1, L. 6323-6, L. 6324-1 et L. 6325-1 du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
Exemple de fiche d'entretien professionnel
Cet entretien est réalisé dans le cadre d'un :
– entretien périodique (tous les 2 ans ou sexennal) ;
– entretien réalisé, à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation (à temps plein ou partiel) ;
– d'un congé de soutien familial ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'un mandat syndical ;
– d'un arrêt longue maladie ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée.
Le salarié
Nom, prénom :
Date de naissance :
Emploi (s) occupé (s) :

Date d'entrée dans l'entreprise :
Ancienneté dans l'emploi ou les emplois :
Responsable chargé de l'entretien
Nom, prénom :
Fonction :

Bilan de la période :
Formations antérieures dans l'entreprise réalisées depuis N – 2 :
Souhaits exprimés par le salarié :
Observations de celui qui tient l'entretien professionnel :
Signatures qui attestent que l'entretien a bien eu lieu :

Nota : pour une meilleure lisibilité de l'annexe II, cliquer sur le lien suivant :
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2016/0019/ boc _ 20160019 _ 0000 _ 0012. pdf
(1) Annexe étendue sous réserve que le congé de soutien familial s'entende comme le congé de proche aidant prévu aux articles L. 3142-16 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 4 octobre 2016 - art. 1)
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. La date d'échéance du premier bilan est fixée au 7 mars 2020 pour les salariés en poste au 7 mars 2014. Cette date d'échéance est établie en fonction de la date d'échéance du premier entretien professionnel bisannuel qui est fixée au 7 mars 2016.
Ce récapitulatif, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que ce dernier a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
En application des dispositions légales et plus précisément des articles L. 6315-1, II, L. 6323-13 et R. 6323-3 du code du travail, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'aura pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins deux des trois mesures susvisées, son compte personnel de formation (CPF) sera abondé d'un crédit de 100 heures supplémentaires pour un salarié à temps plein ou 130 heures pour un salarié à temps partiel.
Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et modalités de prise en charge par l'OPCA de la maroquinerie, OPCALIA.
Considérant l'article 17 de l'accord sur la formation professionnelle en maroquinerie du 22 décembre 2011 ;
Considérant les dispositions de la loi du 4 mai 2004, modifiant l'article L. 6332-16 du code du travail, et de l'article R. 6332-78 du code du travail ;
Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession les moyens propres à répondre à cet objectif,
Les parties signataires décident :
I. – De poursuivre l'effort de développement de l'apprentissage dans les industries de la maroquinerie.
II. – D'affecter aux centres de formation d'apprentis suivants :
– La Fabrique, 6-8, avenue Porte-de-Champerret, 75017 Paris, un montant de 400 000 € ;
– CFA des compagnons du devoir et du tour de France, 1, place Saint-Gervais, 75004 Paris, un montant de 25 000 € ;
– CFA public du Maine-et-Loire, Route de Narcé, CS 50015, 49605 Brain-sur-l'Authion, un montant de 25 000 € ;
– CFA Le Vigean, 2, rue du Collège-Technique, CS 6006, 33327 Eysines Cedex, un montant de 10 000 € ;
– CFA de Toulouse, 75, rue Saint-Roch, 31400 Toulouse, un montant de 10 000 € ;
– CFA académique Jean-Rostand, 12, rue Louise-Lériget, CS 62325, 16023 Angoulême, un montant de 2 000 € ;
– CFA du pays de Montbéliard, rue des Frères-Lumières, 25200 Bethoncourt, un montant de 36 252 € ;
– CFA académique de Besançon, 25, avenue du Commandant-Marceau, BP 81522, 25009 Besançon Cedex, un montant de 20 000 €.
Ces montants seront prélevés sur la collecte de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises des secteurs de la maroquinerie, cette collecte étant effectuée au 29 février 2016 sur la base de la masse salariale 2015.
III. – Que les centres de formation d'apprentis, destinataires des fonds, présenteront au conseil d'administration d'OPCALIA – ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question – les justificatifs suivants :
– objectifs poursuivis ;
– effectifs concernés par niveau et par diplôme ;
– montant des frais de fonctionnement ;
– état des ressources de financement.
La section professionnelle paritaire de la maroquinerie OPCALIA sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.
IV. – De conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.
L'entretien professionnel se déroule pendant le temps de travail et est considéré comme temps de travail effectif.
Le chef d'entreprise ou son représentant, qui peut être un concours technique extérieur à l'entreprise, désigné par lui pour conduire l'entretien professionnel, veillera au cours de l'entretien à aborder notamment :
– l'information du salarié sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation tout au long de la vie professionnelle ainsi que sur les moyens d'accès à cette information (notamment CPF, CIF, VAE, bilan de compétences et plan de formation, etc.). L'entreprise pourra utiliser le support figurant à l'annexe I ;
– l'aide au salarié à définir ses objectifs en termes de professionnalisation et d'identification des besoins de formation. A cette occasion il dressera un état des lieux des compétences par rapport à l'emploi occupé, la qualification du salarié et recueillera ses souhaits et projets en matière de formation ;
– les aptitudes du salarié à développer et accroître ses potentialités en vue d'obtenir, de conserver ou de s'adapter à un emploi ainsi que sa polyvalence ;
– les attentes du salarié en matière de formation, de renforcement des compétences et des souhaits personnels d'évolution.
L'exemple de fiche d'entretien professionnel, ci-jointe en annexe II, pourra servir de support pour les entreprises qui le souhaitent.
Les conclusions de l'entretien professionnel seront formalisées par écrit sur un support dont un exemplaire est remis au salarié dans un délai raisonnable.
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national signataires du présent accord rappellent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises répondant aux activités suivantes classées sous 16.23Z (anciennement 20.3Z) en application des accords paritaires des 3 décembre 1991, 21 décembre 1994, 27 octobre 1995, 20 novembre 1996 et 28 juin 2002 :
– charpentes et structures industrialisées en bois dont fermettes, lamellé-collé, poutres, poutrelles, panneaux-caissons, coffrages, écrans acoustiques ;
– charpentes traditionnelles industrialisées en bois ;
– bâtiments industrialisés dont maisons ossature bois, bâtiments préfabriqués légers ou éléments de ces bâtiments, en bois ;
– éléments d'agencement intérieur en bois ;
– menuiseries industrialisées ;
– portes planes et blocs portes.
L'entretien professionnel est organisé par le chef d'entreprise ou son représentant.
Il peut être rattaché mais non confondu avec un autre entretien, si une telle procédure existe dans l'entreprise, et notamment à l'entretien individuel prévu à l'article 4 de l'accord paritaire du 28 juin 2002.
Le salarié bénéficiant de l'entretien professionnel sera convoqué de préférence par écrit dans un délai de 15 jours avant la date de tenue de l'entretien et il lui sera communiqué, à cette occasion, les éléments d'information nécessaires pour s'y préparer (objet, lieu, horaire, contenu, identité de la personne en charge de mener l'entretien, thèmes qui pourront notamment être abordés…).
En cas d'absence autorisée et/ou justifiée, cet entretien aura lieu à une date ultérieure.
Le refus du salarié de se présenter à l'entretien professionnel ne sera pas constitutif d'une faute et à ce titre ne sera donc pas sanctionnable si ce refus est notifié par écrit à l'employeur ou son représentant au moins 7 jours ouvrables avant la date prévue de tenue de l'entretien, sauf cas de force majeure. Dans ce cas l'employeur est considéré comme ayant rempli son obligation.
En cas de motif dûment identifié et sous réserve de l'accord de l'employeur, le salarié pourra être accompagné, lors de l'entretien professionnel, par un salarié de l'entreprise. La demande d'accompagnement devra être formulée par écrit à l'employeur par le salarié au moins 7 jours ouvrables avant la date prévue de tenue de l'entretien.
La mise en œuvre dans l'entreprise de la démarche de mise en place des entretiens professionnels fera l'objet d'une information par le chef d'entreprise ou son représentant auprès des instances représentatives du personnel.
L'employeur, s'il l'estime nécessaire, pourra proposer aux responsables chargés des entretiens professionnels une formation spécifique.
Pour faciliter le déroulement de l'entretien professionnel, l'employeur met à disposition les meilleures conditions matérielles de réalisation pour éviter toute perturbation extérieure : local adapté, temps nécessaire…
Pour que l'entretien soit constructif, il importe que le salarié donne son avis et qu'il exprime ses attentes. Le salarié apporte toutes les informations nécessaires à l'étude objective de son activité.
L'employeur (ou la personne conduisant l'entretien) et le salarié doivent s'appuyer sur des faits objectifs constatés tout au long de la période antérieure.
L'entretien professionnel permet d'identifier les compétences des salariés, de repérer leurs potentiels (expertises et savoir-faire, fonctions pour lesquelles ils manifestent de l'intérêt…), leurs souhaits, leurs difficultés, leurs besoins de formation et les évolutions professionnelles envisageables. L'entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié (objectifs en termes de production, de chiffre d'affaires…).
Ses objectifs :
– examiner les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi ;
– déterminer avec le salarié un projet professionnel (mobilité, nouvelles fonctions…) ou un projet de formation en cohérence avec ses aspirations et les besoins de l'entreprise ;
– informer le salarié sur les dispositifs de formation (plan de formation, période de professionnalisation, compte personnel de formation (CPF), bilan de compétences, VAE, CIF).
Tous les 2 ans, les salariés doivent bénéficier de l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail, destiné à leur permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de l'évolution qu'ils envisagent. Pour ce faire, le support de l'entretien lui sera remis au moins 7 jours ouvrables avant la tenue de celui-ci.
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical a droit à un entretien professionnel avec son employeur.
L'entretien professionnel se réalise selon les modalités suivantes :
– l'encadrement est formé à la conduite de l'entretien professionnel ;
– les salariés sont informés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien, au moins 10 jours avant sa tenue ;
– les salariés sont informés, au cours de l'entretien, de la possibilité de bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle visé au chapitre XI du présent accord et des différents dispositifs mobilisables ;
– les conclusions de l'entretien, comme les éventuels engagements pris par l'entreprise, sont formalisées sur un document où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utile.
Pour les entreprises qui réalisent par ailleurs des entretiens d'évaluation, l'entretien professionnel devra être effectué de manière distincte et sur un support différent, tel que défini ci-dessus.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
1. Suivi au moins une action de formation ;
2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé. Cet abondement correctif, inscrit sur le compte du salarié, est égal à 100 heures de formation supplémentaires s'il est employé à temps plein ou 130 heures s'il est employé à temps partiel. Dans ce cas, l'entreprise verse à Intergros une somme correspondant au nombre d'heures ainsi ajoutées (100 heures ou 130 heures) multiplié par le montant forfaitaire fixé par l'article R. 6323-3 du code du travail (30 € par heure).
Le compte est crédité en heures de formation à la fin de chaque année, à raison de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet jusqu'au plafond total de 150 heures.
Pour un salarié qui n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'année, l'alimentation est calculée au prorata du temps de travail.
Les périodes d'absence pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures créditées sur le compte.
A compter du 1er janvier 2015, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert pour toute personne dès son entrée sur le marché du travail, jusqu'au moment où elle est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Le CPF est destiné à favoriser le développement de l'accès à des actions de formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle.
Les organisations signataires soulignent l'intérêt qu'ils attachent à ce dispositif et entendent organiser l'accès des salariés de la branche au CPF, dans les conditions suivantes :
La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition de tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L'accompagnement à la VAE peut être mobilisé à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé pour validation des acquis de l'expérience d'une durée de 24 heures maximum ou du compte personnel de formation (CPF) visé au chapitre VII du présent accord.
Elle peut également être mise en œuvre dans le cadre du plan de formation visé au chapitre VI du présent accord, ou des périodes de professionnalisation, visées au chapitre IV.
(1) Le premier alinéa du chapitre VIII est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 22 juillet 2016 - art. 1)
Le compte personnel de formation entre en vigueur le 1er janvier 2015.
Au cours d'une période transitoire 2015-2020, les heures inscrites sur le droit individuel à la formation (DIF) au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées par le salarié, le cas échéant complétées par les heures inscrites au CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Tout salarié peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle du conseil en évolution professionnelle (CEP) mentionné à l'article L. 6111-5 du code du travail. L'objectif de cette prestation est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.
Les parties signataires conviennent d'effectuer le dépôt du présent accord auprès des services compétents du ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes en confiant les démarches aux fédérations d'employeurs signataires.
Elles conviennent de demander l'extension et confient aux fédérations d'employeurs signataires de faire les démarches nécessaires à l'extension dans les meilleurs délais après signatures.
Le présent avenant prendra effet dès sa signature. Il sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail. Son extension sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant constituera l'article 5 de l'accord du 21 septembre 2010 qu'il abroge et auquel il se substitue. Il sera donc constitué ainsi :
« Article 5. – Commissions préparatoires
5.1. Nombre de réunions (art. I ci-dessus)
5.2. Modalités (art. II ci-dessus)
5.3. Information préalable (art. III ci-dessus)
5.4. Participants (art. IV ci-dessus)
« 5.5. Indemnisation (art. V ci-dessus) »
Dès l'année 2016, chaque organisation syndicale représentative au plan national dans la branche du négoce de l'ameublement pourra bénéficier des dispositions contenues dans ce présent avenant.
Le présent avenant a pour finalité de réajuster les taux de cotisations afin de garantir le maintien des prestations telles que définies par l'accord du 29 mai 1989 et ses avenants modificatifs.
Il définit également les conditions de mise en œuvre de la portabilité de la prévoyance telle qu'issue de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Par le présent avenant les parties conscientes de l'évolution du droit de la négociation collective qui suppose de répondre à de nombreuses obligations légales de négociation d'une technicité croissante, ont estimé nécessaire la mise en place de moyens supplémentaires permettant de faire face à ces obligations.
En conséquence, il a donc été décidé que les organisations syndicales représentatives de salariés au niveau de la branche pourront bénéficier de réunions de travail préparatoires aux conditions prévues par les dispositions qui suivent.
L'article 3 de l'avenant n° 6 du 11 janvier 2012 à l'accord de prévoyance du 29 mai 1989 est remplacé par l'article suivant :
« Taux et répartition à effet du 1er janvier 2016
(En pourcentage.)

Part employeur
Part salarié





Incapacité



Invalidité



Rente de conjoint OCIRP



Rente d'éducation OCIRP







La cotisation globale de 1,16 % sur le salaire brut est répartie à raison de 0,61 % à la charge de l'employeur et 0,55 % à la charge du salarié. La garantie incapacité temporaire est intégralement financée par le salarié.
Taux et répartition à effet du 1er avril 2016
(En pourcentage.)

Part employeur
Part salarié





Incapacité



Invalidité



Rente de conjoint OCIRP



Rente d'éducation OCIRP







La cotisation globale de 1,33 % sur le salaire brut est répartie à raison de 0,70 % à la charge de l'employeur et 0,63 % à la charge du salarié. La garantie incapacité temporaire est intégralement financée par le salarié. »
Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, il entrera en vigueur conformément aux dates d'effet précisées dans les articles précédents.
Publicité et formalités de dépôt
Le texte du présent avenant a été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application. Il est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit remis à chaque organisation signataire, et que les formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail puissent être effectuées par la partie la plus diligente.
Révision et dénonciation
Les organisations signataires de l'avenant, ou y ayant adhéré, peuvent demander à tout moment sa révision, conformément à l'article L. 2241-6 du code du travail.
Cet avenant peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
L'article 2 de l'avenant n° 6 du 11 janvier 2012 à l'accord de prévoyance du 29 mai 1989 est remplacé par l'article suivant :
« A partir du 1er janvier 2016, le taux de cotisation global du régime de prévoyance défini dans l'accord du 29 mai 1989 reste fixé à 1,16 % de la masse salariale brute totale mais ainsi réparti :
– garanties décès, incapacité, invalidité : 0,96 % de la masse salariale brute totale ;
– garanties rentes de conjoint et éducation (OCIRP) : 0,20 % de la masse salariale brute totale.
A compter du 1er avril 2016, le taux de cotisation global du régime de prévoyance est fixé à 1,33 % de la masse salariale brute totale ainsi réparti :
– garanties décès, incapacité, invalidité : 1,13 % de la masse salariale brute totale ;
– garanties rentes de conjoint et éducation (OCIRP) : 0,20 % de la masse salariale brute totale. »
Le présent avenant s'applique sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM et les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon, aux rapports entre les salariés et les employeurs dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée sous les codes NAF suivants :
Activités entrant dans le champ d'application de la présente convention

Commerce de détail de l'ameublement

Commerce de détail des luminaires

Commerce de détail de tapis et moquettes

Commerce de détail des meubles et sièges en vannerie
47.59A et 47.59B
Centrales et groupements d'achats des professions visées par la présente convention

Commerce de gros en ameublement

Intermédiaires du commerce en meubles

Entrepôts d'ameublement

Syndicats professionnels des professions entrant dans le champ d'application de la convention

Location de meubles et sièges
Les participants bénéficient du droit à absence de leur entreprise pour ces journées préparatoires sous réserve de respecter un délai de prévenance de l'employeur ou de son représentant d'au moins 5 semaines. Dans l'information donnée par l'organisation syndicale représentative, figureront la date de la réunion préparatoire et le nom des participants. Cette information sera faite simultanément à la FNAEM.
La CPREFP se réunit au moins une fois par semestre. La convocation doit parvenir aux membres de la CPREFP au moins 15 jours avant la date de la réunion prévue. La convocation est adressée aux membres de la CPREFP par le secrétariat de celle-ci.
Les comptes rendus seront rédigés par le secrétariat de la CPREFP et adressés aux membres de celle-ci dans les 2 mois qui suivent la date de la réunion.
Le secrétariat de la CPREFP est assuré par la délégation patronale.
La CPREFP élit en son sein un président et un vice-président dont la durée du mandat est fixée à 2 ans. Le poste de président doit être assuré alternativement par un représentant patronal et un représentant salarié. Le poste de vice-président est automatiquement occupé par un représentant de l'autre collège.
Le vice-président préside les réunions de la CPREFP en cas d'empêchement du président. Conjointement avec le vice-président, le président arrête l'ordre du jour de la réunion.
La rémunération des représentants salariés à la CPREFP est maintenue par leur entreprise. Les frais de déplacement, d'hébergement et de repas sont remboursés selon les modalités définies à l'article 10 relatif à l'organisation de la négociation collective de l'accord de réactualisation de la 
convention collective du 1er juillet 2014
.
Lors de la commission mixte paritaire de la convention collective des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers, il a été décidé une augmentation des salaires de 1 % de l'ensemble de la grille.
Personnel d'entretien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)


















Personnel de secrétariat
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)


















Personnel informaticien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)



























Personnel qualiticien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)


















Personnel infirmier
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)









Si expérience acquise de prélèvements des enfants de moins de 5 ans, coefficient augmenté de 10 points.
Personnel technique
Technicien C
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)



Technicien B
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)















Technicien A
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois))










(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)













(art. 2.1.7 « Accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie »)
Dans le cadre des contrats de professionnalisation de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 23 mai 2006, le tuteur percevra une prime mensuelle de tutorat égale à 1/29 du salaire conventionnel du coefficient 290.
Un salarié diplômé du CQP référent qualité percevra une prime mensuelle de 4 % du salaire conventionnel du coefficient 290, quel que soit le coefficient du salarié diplômé : soit 75,78 € pour un emploi à temps plein.
Rappel du Smic horaire en vigueur au 1er janvier 2015 : 9,61 € soit 1 457,52 € pour 151,67 heures.
Au salaire réel s'ajoute la prime d'ancienneté, dont le montant est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail.
Le présent accord s'applique aux entreprises et/ou établissements utilisant à titre principal le pin maritime en forêt de Gascogne situés principalement dans les départements des Pyrénées-Atlantiques, Charente, Charente-Maritime, Landes, Dordogne, Gironde, Lot-et-Garonne et qui ne sont pas liés par une convention nationale particulière à une industrie non visée au paragraphe suivant.
Les entreprises et/ou établissements visés par le présent accord sont ceux qui exercent à titre principal l'une des activités mentionnées aux numéros suivants de la nomenclature d'activités française (NAF rév. 2, 2008).
16.10A Sciage et rabotage du bois hors imprégnation à l'exclusion des entreprises agricoles exerçant à titre principal l'une des activités correspondant à la nomenclature.
16.23Z 	Fabrication de charpentes et de menuiserie. Est visée par la présente convention uniquement la fabrication de bardeaux, baguettes et moulures.
16.24Z Fabrication d'emballages en bois, y compris le montage de caisses en bois.
16.29Z Fabrication d'objets divers en bois. Cette classe comprend uniquement la fabrication d'objets divers en bois tels que manches et montures pour outils, cintres et autres formes en bois, porte manteaux et ustensiles ménagers en bois, coffrets, bobines et articles en bois tourné, articles d'ornements ou de marqueterie.