Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Chaque organisation syndicale formant une section syndicale est représentée par un ou plusieurs délégués syndicaux.
Le nombre des délégués syndicaux est fonction de l'effectif du personnel, soit :
- 1 pour un effectif d'établissement de 50 à 1 000 salariés ;
- 2 pour un effectif d'établissement de 1 001 à 3 000 salariés ;
- 3 pour un effectif d'établissement de 3 001 à 6 000 salariés ;
- 4 pour un effectif d'établissement de plus de 6 000 salariés.
Au cas où l'entreprise d'au moins 50 salariés serait composée uniquement d'établissements distincts de moins de 50 salariés, il sera désigné un délégué syndical d'entreprise qui pourra être choisi dans l'un quelconque des établissements.
Le comité d'établissement se réunit au moins 1 fois par mois, sur convocation du chef d'établissement ou de son représentant.
Il peut, en outre, exceptionnellement, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
Le comité central d'entreprise se réunit au moins 1 fois tous les 6 mois sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, exceptionnellement, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise ou d'établissement et le secrétaire, et communiqué aux membres 3 jours au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation. Les résolutions sont prises à la majorité des voix.
Les délibérations sont consignées dans les procès-verbaux établis par la secrétaire et communiquées au chef d'entreprise ou d'établissement et aux membres du comité.
1° L'organisation patronale signataire de la convention collective s'engage à rembourser à chaque salarié accompagnant les représentants syndicaux permanents aux réunions paritaires ses frais de déplacement s'il vient d'une région autre que la région parisienne (entendue comme la région des transports parisiens définie par le décret n° 75-239 du 11 avril 1975), dans les conditions ci-après :
- frais de transport, aller et retour, sur la base d'un billet SNCF 2e classe ;
- frais de repas et d'hébergement, sur la base de 15 fois maximum le minimum garanti en vigueur le mois de la réunion.
2° Les frais seront remboursés à la fin de chaque semestre civil à la demande de l'organisation syndicale et ne pourront être versées que pour 2 personnes au maximum par organisation syndicale représentative et par réunion.
Il ne sera pas versé d'indemnité aux permanents syndicaux ni aux salariés venant de la région parisienne.
3° Les dispositions du présent article ne peuvent se cumuler avec des avantages accordés par ailleurs et ayant le même objet.
4° L'ensemble des frais ainsi remboursés par l'organisation patronale ne pourra dépasser un maximum de 180 fois le minimum garanti par organisation et par an.
(1°) Le présent avenant est applicable à partir de la réunion paritaire du 17 mai 1989.
L'employé licencié pour suppression d'emploi ou diminution d'activité de l'entreprise aura, s'il en fait la demande dans le mois suivant le départ effectif de l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception, une priorité de réembauchage pendant une période de :
a) 6 mois pour les salariés ayant moins de 1 an de présence ;
b) 1 an pour les salariés ayant plus de 1 an de présence.
Pour bénéficier de cette disposition, les salariés devront répondre dans un délai de 6 jours ouvrables à l'offre de réembauchage qui pourra leur être faite.
Le personnel licencié pour cause de licenciement collectif bénéficiera pendant 1 an d'une priorité d'embauche pour le même emploi ou un emploi similaire. Pour bénéficier de cette disposition, les intéressés devront faire une demande de réembauchage par lettre recommandée avec avis de réception dans le délai de 2 mois qui suivra leur départ effectif de l'entreprise et répondre dans un délai de 6 jours ouvrables à l'offre de réembauchage qui pourra leur être faite.
Dans le cas où les circonstances imposeraient à l'employeur d'envisager soit un ralentissement d'activité, soit une restructuration de l'entreprise, la direction consultera en temps utile, dans les délais prévus par l'accord national de l'emploi, le comité d'entreprise ou d'établissement sur les mesures qu'elle compte prendre. Le comité émettra un avis sur l'opération projetée et ses modalités. Cet avis sera transmis à l'appui de la demande administrative de licenciement qui doit être présentée à l'inspection du travail.
S'il doit être procédé en dernier ressort à des licenciements collectifs, l'ordre de licenciement, pour chaque nature d'emploi, sera déterminé en tenant compte à la fois des charges de famille, de la valeur professionnelle et de l'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans, est réglementé par le livre II du code du travail, modifié par l'ordonnance n° 67-830 du 27 septembre 1967.
Il est précisé que :
1. Ces jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine.
2. Aucune période de travail effectif ininterrompu ne pourra excéder une durée maximale de 4,5 heures.
3. Tout travail entre 22 heures et 6 heures est interdit.
4. La durée maximale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.
A l'exception des apprentis sous contrat, le salaire réel des employés de moins de 18 ans ne peut être inférieur au salaire minimal de leur catégorie.
Il n'y a pas d'abattements d'âge.
Il ne peut être procédé au licenciement des femmes en état de grossesse médicalement constaté et dûment notifié que conformément à l'article 29 du livre Ier du code du travail et des textes ultérieurs s'y rapportant.
En cas de mutation d'emploi, les employées en état de grossesse conservent le bénéfice de leur précédent emploi pendant toute la durée de leur mutation.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans les conditions prévues par la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.
Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales ou dans des organismes professionnels ou officiels obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de l'organisme ou de l'organisation et après préavis d'au moins 6 jours ouvrables, l'autorisation d'absence non rémunérée pour assister aux réunions où leur présence est nécessaire.
Les salariés appelés à participer aux congrès statutaires des organisations syndicales représentatives bénéficieront - sur justificatif - de 3 jours payés par an dans la limite d'une personne par entreprise et par organisation syndicale représentative.
Un salarié ayant une ancienneté supérieure à 1 an appelé à occuper une fonction syndicale au sein de son organisation syndicale en dehors de l'entreprise jouira d'une suspension de son contrat de travail et bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans une emploi similaire si la durée de rupture du contrat de travail est supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans et à condition qu'il en fasse la demande par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard 2 mois avant la date souhaitée pour son retour.
En cas de réembauchage, les avantages d'ancienneté acquis avant le départ seront conservés.
L'application de cette clause est limitée à 1 salarié par an et par organisation syndicale ouvrière.
Au cas où un salarié serait appelé à siéger dans une commission paritaire de la profession ou dans toute autre commission décidée par les signataires de la présente convention dans le cadre de cette dernière, ou pour assister aux réunions de commissions de conciliation, le temps passé sera rémunéré comme temps de travail dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.
Les absences découlant des paragraphes ci-dessus ne sauraient être imputées sur les congés payés.
L'accord conclu pour une durée indéterminée peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois par l'une des parties signataires.
Toute dénonciation doit être notifiée par la partie signataire en cause, à chacune des autres parties signataires en cause par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans le cas d'une dénonciation, l'accord restera en vigueur jusqu'à la date d'application de nouvelles dispositions dans la limite de 1 an à partir de l'envoi de la dénonciation.
Si aucun accord n'intervient avant l'expiration de ce délai, les dispositions du présent accord cesseront de produire leurs effets.
Conformément à l'ordonnance du 13 juillet 1967, tout salarié licencié avant l'âge normal de départ en retraite recevra s'il compte au moins 2 années d'ancienneté dans l'entreprise, et sauf faute grave ou cas de force majeure, une indemnité de licenciement indépendante de celle qui pourra résulter, le cas échéant, des dispositions applicables en matière de délai-congé.
Si le salarié compte plus de 2 années et jusqu'à 10 années d'ancienneté révolues. Cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/10 du salaire mensuel moyen des 3 derniers mois, ou des 12 derniers mois, en retenant le mode de calcul le plus favorable.
Après 10 ans d'ancienneté, cette indemnité - calculée sur le salaire mensuel moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois en retenant le mode de calcul le plus favorable - sera composée de 2 éléments :
- le 1er élément sera égal à 1/10 de mois par année d'ancienneté jusqu'à la 10e année incluse ;
- le 2e élément sera égal à 2/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de la 10e année.
Après 15 ans d'ancienneté, cette indemnité sera égale, par année d'ancienneté à partir de la première, à 1/5 du salaire mensuel moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois, en retenant le mode de calcul le plus favorable.
Elle ne pourra être supérieure à 6 fois le salaire mensuel moyen des 3 derniers mois.
En cas de licenciement collectif, si celui-ci résulte de circonstance de force majeure telle que résiliation du bail, l'employeur qui estimera ne pas pouvoir régler l'indemnité ci-dessus devra demander, lors de la notification du licenciement, la réunion de la commission paritaire prévue à l'article 60 ci-après. Celle-ci, après enquête, pourra autoriser des délais dans le règlement de l'indemnité.
L'indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec l'allocation de départ à l'âge de la retraite visée à l'article 44.
Le comité est obligatoirement consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels.
Ces problèmes de formation et de perfectionnement professionnels feront l'objet d'un avenant à la présente convention.
Le comité étudie les mesures envisagées par la direction et les suggestions émises par le personnel en vue d'améliorer la production de l'entreprise et propose l'application de celles qu'il aura retenues.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, employeurs et salariés reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif du congédiement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Les mutations ou changements temporaires d'emploi ne seront prononcés qu'en cas de nécessité de service.
La direction pourra, en cas de nécessité, affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel.
Dans ce cas, le salarié conservera le bénéfice du salaire de son précédent emploi pendant la période de mutation, qui, en règle générale, ne devrait pas excéder 3 mois.
Les mutations ou changements temporaires d'emploi comportant l'affectation provisoire à une activité mieux rémunérée entraîneront pour le salarié, pour la durée du nouvel emploi, un complément de rémunération.
Toutefois, en période de congés payés, les remplacements habituels nécessités par le service ne donnent pas lieu à l'attribution d'une rémunération supérieure, mais, éventuellement, à l'octroi d'une prime dont le montant est laissé à l'appréciation de l'employeur.
Le texte du présent accord, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires de la convention collective et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Le suivi de l'application du présent accord est assuré par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle. Si des difficultés liées à l'interprétation ou à l'application du présent accord venaient à se présenter, elles seraient soumises, sur l'initiative de la partie la plus diligente, à l'examen d'une commission paritaire composée des représentants des organisations signataires.
Les parties signataires conviennent que le présent accord n'a pas pour objet de traiter les effets de la réduction du temps de travail sur le niveau des salaires réels qui relève, sous réserve des dispositions de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000, du domaine de l'entreprise et dépend de ses possibilités. Elles conviennent d'inciter les entreprises à maintenir le niveau des salaires pratiqués à la date de signature de l'accord et s'engagent à se réunir dans les 3 mois suivant la signature du présent accord pour examiner les conséquences dudit accord sur les niveaux de rémunérations conventionnelles et négocier un accord sur ce thème.
Article 6.1 (1)

Le repos hebdomadaire par roulement pourra être mis en place pour les salariés qui participent aux opérations de test et de bascule pour la mise en oeuvre du code ISIN durant les week-ends visés à l'article 3.
Article 6-2
Consécutivité
Pour la mise en application de l'article 6.1 ci-dessus et dans le respect de ses limites, il peut être dérogé à l'article 3 du décret n° 97-326 du 10 avril 1997 sur le principe de la consécutivité des 2 jours de repos hebdomadaire en application de l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'applicatio des dispositions relatives aux dérogations au repos dominical et notamment des articles L. 221-6 et L. 221-9 du code du travail (arrêté du 21 mars 2003, art. 1er).
Le tuteur est choisi, dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1994, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Il a pour mission :
- d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le jeune pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
- d'être informé du recrutement du jeune et des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition ;
- de coordonner l'intervention des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif.
Il assure également, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.
Il sera tenu compte, dans l'organisation du travail du tuteur, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes.
Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.
NOTA (1) : Ancien article 14.
Le texte du présent accord, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.
NOTA (1) : Ancien article 19.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports entre employeurs et salariés des maisons de vente et sièges des entreprises à succursales dont l'activité principale est le commerce de détail de l'habillement et d'articles textiles, rubriques 64-11 et 64-14 de la nomenclature des activités et produits du 9 novembre 1973 (à l'exclusion des entreprises de commerce de détail des tapis et moquettes).
Par entreprise à succursales de vente au détail d'habillement, il convient d'entendre l'entreprise ou le groupe d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploite, suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables, au moins 5 fonds de commerce de vente au détail d'habillement et d'articles textiles situés dans des lieux divers.
Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent accord, les parties signataires s'attacheront à définir les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats de qualification.
La C.P.N.E.F.P. est chargée d'établir la liste des diplômes pouvant être préparés dans le cadre d'un contrat de qualification. Cette liste est établie en fonction des besoins exprimés par la profession. Elle est révisable au moins une fois par an.
Lorsqu'un diplôme est supprimé de la liste, les dispositions utiles sont prises pour permettre aux jeunes inscrits dans le cursus de formation de mener cette formation à terme.
Les enseignements généraux, professionnels et technologiques, dispensés pendant la durée des contrats peuvent être assurés par un organisme externe à l'entreprise ou par son service formation, s'il est identifié, structuré et déclaré. Dans l'un et l'autre cas, ils seront tenus de respecter les cahiers des charges qui seraient adoptés par la C.P.N.E.F.P.
Le renouvellement du contrat, pour permettre un temps complémentaire de formation, ne pourra avoir lieu que dans les cas suivants :
- échec à l'examen ;
- congé maladie ou accident prolongé du jeune ;
- congé de maternité ;
- défaillance de l'organisme de formation.
Il peut être également prolongé une fois par renouvellement pour la seule durée nécessaire à la présentation du jeune aux épreuves d'évaluation et d'examen éventuel.
Dans le cas où le jeune titulaire d'un contrat de qualification a échoué au diplôme qu'il préparait, une attestation écrite indiquant la formation qu'il a suivie lui sera remise par l'employeur. Cette attestation restera la propriété exclusive du jeune.
Les parties signataires procéderont, en concertation avec la C.P.N.E.F.P., à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle (C.Q.P.) qui auront pour objectifs de valider l'obtention de qualifications professionnelles, notamment pour les jeunes dans le cadre des contrats de qualification.
Les lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 disposent que, depuis le 1er janvier 2000, la durée légale du travail des salariés est fixée à 35 heures par semaine dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Le présent accord a pour objet de prendre acte de cette évolution législative. Il vise à favoriser la réduction du temps de travail et la création d'emplois dans la branche professionnelle des maisons à succursales de vente au détail de l'habillement.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés s'engagent par cet accord de branche dans une démarche de réduction du temps de travail. Elles s'engagent à créer ou à sauvegarder des emplois en nombre et en qualité, de façon dynamique et offensive, du fait de cette réduction du temps de travail et dans le respect de la compétitivité des entreprises, des besoins des salariés, de l'attente des consommateurs, notamment par le biais d'embauches à temps plein et par l'augmentation de l'horaire contractuel des titulaires de contrats à temps partiel.
La réduction du temps de travail, objet du présent accord, à vocation à s'appliquer à tous les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle et quelle que soit la durée contractuelle de leur travail, et à toutes les entreprises de plus de 20 salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement n° 3065, sous réserve des exclusions prévues dans certains articles.
La présente convention est conclue pour une durée de 1 an à dater du 1er juillet 1972 et se poursuivra ensuite par tacite reconduction d'année en année.
La dénonciation ne peut se faire qu'avec 1 an de préavis à compter de la date d'échéance normale.
En cas de révision, celle-ci devra être demandée par l'une des organisations syndicales signataires 3 mois au moins avant la date d'échéance annuelle.
La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification.
Les pourparlers commenceront 3 mois au plus tard après la demande de révision.
En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la demande de révision.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires et aux primes d'ancienneté qui peuvent se faire d'un commun accord entre les parties.
Celles-ci conviennent de se rencontrer à ce sujet au moins une fois par an.
Les entreprises peuvent proposer des contrats d'orientation et d'adaptation dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les parties signataires définiront, en concertation avec la C.P.N.E.F.P., les conditions dans lesquelles la formation prévue dans le cadre d'un contrat d'adaptation peut excéder 200 heures.(1)
NOTA (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3 du décret n° 84-1057 du 30 novembre 1984.
NOTA (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3 du décret n° 84-1057 du 30 novembre 1984.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent au FORCO au titre des dispositions du présent article, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, une contribution affectée aux contrats d'insertion en alternance de 0,4 % du montant de la masse salariale pour les plus de 10 salariés, et de 0,1 % pour les moins de 10 salariés, suivant la législation en cours et les conditions d'adhésion au FORCO.
NOTA (1) : Ancien article 16.
Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent accord, les parties signataires s'attacheront à définir les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats de qualification.
La CPNEFP est chargée d'établir la liste des diplômes pouvant être préparés dans le cadre d'un contrat de qualification. Cette liste est établie en fonction des besoins exprimés par la profession. Elle est révisable au moins une fois par an.
Lorsqu'un diplôme est supprimé de la liste, les dispositions utiles sont prises pour permettre aux jeunes inscrits dans le cursus de formation de mener cette formation à terme.
Les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés pendant la durée des contrats peuvent être assurés par un organisme externe à l'entreprise ou par son service formation, s'il est identifié, structuré et déclaré. Dans l'un et l'autre cas, ils seront tenus de respecter les cahiers des charges qui seraient adoptés par la CPNEFP.
Le renouvellement du contrat, pour permettre un temps complémentaire de formation, ne pourra avoir lieu que dans les cas suivants :
- échec à l'examen ;
- congé maladie ou accident prolongé du jeune ;
- congé de maternité ;
- défaillance de l'organisme de formation.
Il peut être également prolongé une fois par renouvellement pour la seule durée nécessaire à la présentation du jeune aux épreuves d'évaluation et d'examen éventuel.
Dans le cas où le jeune titulaire d'un contrat de qualification a échoué au diplôme qu'il préparait, une attestation écrite indiquant la formation qu'il a suivie lui sera remise par l'employeur. Cette attestation restera la propriété exclusive du jeune.
Les parties signataires procéderont, en concertation avec la CPNEFP, à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle (CQP) qui auront pour objectifs de valider l'obtention de qualifications professionnelles, notamment pour les jeunes dans le cadre des contrats de qualification.
NOTA (1) : Ancien article 13.
Les entreprises peuvent proposer des contrats d'orientation et d'adaptation dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les parties signataires seront consultées, dans le cadre de la CPNEFP, sur les conditions dans lesquelles il pourra être proposé aux instances décisionnelles du FORCO d'autoriser un dépassement de la limite de 200 heures pour la formation prévue dans le cadre d'un contrat d'adaptation.
NOTA (1) : Ancien article 15.
La profession confirme son attachement aux contrats d'insertion en alternance auxquels elle entend continuer à recourir, tout en rappelant qu'ils ne constituent pas une étape obligatoire dans l'accès à l'emploi.
Les actions personnalisées d'insertion dans la vie active ou de formation professionnelle prévues dans ces contrats ont pour objectif soit l'adaptation à un emploi, soit une orientation professionnelle active permettant de favoriser une insertion professionnelle des intéressés par une première expérience en entreprise.
NOTA (1) : Ancien article 12.
Chaque partie concernée par la demande d'objet de la saisine de la commission reçoit, avec l'accusé de réception de la saisine, une convocation en vue de son audition lors de la réunion de la commission au cours de laquelle sera examinée la demande.
Le secrétariat technique adresse cette convocation par courrier recommandé avec accusé de réception.
Cette convocation mentionne notamment les points suivants :
- date de la réunion ;
- nom et adresse de l'organisation syndicale ou patronale chargée de présenter le dossier ;
- la possibilité pour les parties de se faire assister lors de leur audition par toute personne de leur choix ;
- la possibilité, pour les parties, de s'opposer au report de la réunion de la commission, dans l'hypothèse visée à l'article 4 du présent règlement.
Cette convocation indique également de manière expresse que, à défaut d'excuse légitime présentée par écrit et de manière circonstanciée à la commission, la saisine pourra être considérée comme caduque par la commission en cas d'absence du demandeur lors de la réunion destinée à entendre les parties et à examiner le litige.
Cette décision de caducité est prise à la majorité des membres présents de la commission.
Par principe et sauf décision contraire de la majorité des membres présents de la commission, les parties ne sont pas autorisées à participer aux débats de la commission après leur audition.
La présente convention, ses annexes et ses avenants sont applicables à l'exclusion de tout autre et ils se substituent, le cas échéant, aux conventions collectives régionales, départementales ou locales qui réglaient auparavant la situation des salariés visés à l'article 1er. Cependant, la présente convention et ses avenants ne peuvent être l'occasion d'une réduction des avantages personnels acquis individuellement ou collectivement ou par le fait des usages.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'ajouter aux avantages déjà accordés pour le même objet, dans certains établissements, à la suite d'usages et d'accords. Toutefois, c'est la clause la plus favorable qui devra, seule, s'appliquer.
Le tuteur est choisi, dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1994, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans.
Il a pour mission :
- d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le jeune pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
- d'être informé du recrutement du jeune et des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition ;
- de coordonner l'intervention des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif.
Il assure également, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.
Il sera tenu compte, dans l'organisation du travail du tuteur, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes.
Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.
Les articles 35 et 37 des clauses générales de la convention collective sont abrogés. Leurs dispositions ainsi que celles de l'article 8 de l'accord national professionnel du 2 avril 1982 sont annulées. Elles sont remplacées par les dispositions suivantes :
1. Repos hebdomadaire :
Aujourd'hui, l'immense majorité des commerces est ouverte du lundi au samedi, une minorité l'est du lundi au dimanche en application de dispositions spécifiques du code du travail. L'organisation du travail doit prendre en compte cet élément essentiel qui a rendu inapplicable les textes réglementaires sur la durée et la répartition du temps de travail conçu il y a plus de 60 ans.
Pour concilier cet impératif commercial avec l'attente des salariés, les employeurs s'engagent à accorder à tout salarié dont la durée du travail est répartie sur 5 jours ou plus 2 jours de repos consécutifs au minimum 10 fois par an dès l'entrée en vigueur de l'accord (1).
2. Repos dominical :
Le repos dominical reste la règle. Il ne peut y être dérogé que dans le cadre des dispositions légales.
Dans l'hypothèse de ces dérogations, le travail exceptionnel du dimanche sera fait par appel au volontariat et les salariés retenus seront prévenus au plus tard 15 jours à l'avance.
3. (2) Jours fériés :
Le texte actuellement en vigueur prévoit que les salariés peuvent être appelés à travailler 2 jours fériés par an sur une liste n'incluant pas le 8 Mai. Ce dernier peut donc être travaillé par tous les salariés. Dorénavant, les salariés pourront désormais être appelés à travailler 3 jours fériés par an, le 8 Mai inclus.
Un magasin pouvant être ouvert tous les jours fériés, le chef d'établissement établit la liste des salariés retenus sur la liste des volontaires pour travailler chacun de ces jours fériés.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-4 du code du travail duquel il résulte que les salariés doivent bénéficier d'un repos hebdomadaire de trente-cinq heures au total (arrêté du 15 mars 2002, art. 1er).
(2) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 222-5 du code du travail (arrêté du 15 mars 2002, art. 1er).
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent au F.O.R.C.O. au titre des dispositions du présent article, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, une contribution affectée aux contrats d'insertion en alternance de 0,4 p. 100 du montant de la masse salariale pour les plus de dix salariés, et de 0,1 p. 100 pour les moins de dix salariés, suivant la législation en cours et les conditions d'adhésion au F.O.R.C.O.
Sur le montant de la taxe d'apprentissage, les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage sont affectés, à hauteur de 0,2 p. 100 du montant des salaires payés pendant l'année de référence, directement par l'entreprise, à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis.
Sous réserve du respect des dispositions réglementaires en vigueur, lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versement direct de tout ou partie de ce 0,2 p. 100 à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (C.F.A.), elle verse la totalité ou le solde au F.O.R.C.O. Dans la limite du montant de ce versement, l'entreprise peut demander l'affectation de tout ou partie des sommes qu'elle a versées à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (C.F.A.).
Les fonds collectés par le F.O.R.C.O., et qui ne sont pas pré-affectés par les entreprises, sont versés aux centres de formation d'apprentis qui accueillent les apprentis des entreprises relevant du champ du présent accord, sur la base d'un montant forfaitaire, dont le niveau sera arrêté par les instances décisionnaires du F.O.R.C.O., en fonction du nombre d'heures de formation dispensées à chacun de ces apprentis.
Les parties signataires sont informées chaque année de l'identité des C.F.A. ayant bénéficié de dotations du F.O.R.C.O. ainsi que des sommes versées à chacun d'eux.
NOTA : Article exclu de l'extension par arrêté du 24 octobre 1995.
(1) : Le texte de l'article 10 est supprimé par additif du 5 juin 1996.
NOTA : Article exclu de l'extension par arrêté du 24 octobre 1995.
(1) : Le texte de l'article 10 est supprimé par additif du 5 juin 1996.
Le maître d'apprentissage est choisi, dans les conditions prévues par la loi, par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Il a pour mission de développer une attitude formatrice en :
- participant ou étant informé du recrutement de l'apprenti (en fonction de l'organisation de l'entreprise) ;
- accueillant et intégrant le jeune dans l'entreprise en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois, en l'informant des droits et devoirs liés à son statut ;
- organisant la progression de la formation en liaison avec le CFA ;
- organisant le suivi des périodes en entreprise et en participant à l'évaluation et la certification de la formation ;
- assurant la mise en situation de travail et en organisant la progression.
Il sera tenu compte, dans l'organisation du travail du maître d'apprentissage, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes.
Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.
NOTA (1) : Ancien article 11.
Le nombre de réunions est fixé au minimum à une par trimestre.
En cas de saisine par une des organisations signataires, le secrétaire technique peut décider d'une ou plusieurs commissions supplémentaires.
En outre, et en cas de saisine valablement enregistrée par le secrétariat technique, celui-ci convoque les membres de la réunion selon l'ordre du jour arrêté par le président et le vice-président.
La commission doit alors être réunie dans le délai de 15 jours ouvrés suivant l'enregistrement de la saisine.
Toutefois, dans l'hypothèse où une commission mixte paritaire serait programmée dans le délai d'un mois à compter de l'enregistrement de la saisine, il pourra être proposé aux parties de reporter la date de la commission paritaire de conciliation et d'interprétation à la date de réunion de la commission mixte paritaire.
Un tel report sera automatiquement effectué, sauf opposition d'une des parties dans le délai de 8 jours à compter de la réception par celle-ci de l'accusé de réception de la saisine.
Le maître d'apprentissage est choisi, dans les conditions prévues par la loi, par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Il a pour mission de développer une attitude formatrice en :
- participant ou étant informé du recrutement de l'apprenti (en fonction de l'organisation de l'entreprise) ;
- accueillant et intégrant le jeune dans l'entreprise en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois, en l'informant des droits et devoirs liés à son statut ;
- organisant la progression de la formation en liaison avec le C.F.A. ;
- organisant le suivi des périodes en entreprise et en participant à l'évaluation et la certification de la formation ;
- assurant la mise en situation de travail et en organisant la progression.
Il sera tenu compte, dans l'organisation du travail du maître d'apprentissage, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes.
Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.
3.1. Modalités de saisine
La commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation peut être saisie par tout intéressé.
Toutefois, pour être effectivement examinée par la commission, la demande doit impérativement être présentée par une organisation syndicale et/ou une organisation patronale ayant participé à la négociation de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
La saisine doit impérativement mentionner les points suivants :
- nom de l'organisation syndicale ou patronale présentant le dossier ;
- employeur concerné par la requête ;
- articles de la convention mis en cause ;
- liste des pièces fournies, numérotées.
Synthèse de la situation reprenant :
- l'identification précise de l'employeur concerné (structure sociale, siège social, etc.) ;
- la relation précise des faits, avec indication de toutes dates utiles ;
- un bref exposé de la position de chacune des parties ;
- formulation précise du point de litige soumis à la commission.
Cette saisine pourra notamment être effectuée à l'aide d'un formulaire intitulé " Fiche de saisine ", dont un exemplaire est joint en annexe au présent règlement.
Toute saisine ne satisfaisant pas à l'une quelconque des conditions mentionnées précédemment ne pourra être valablement enregistrée.
Dans un tel cas, une fiche de saisine ainsi que la demande incomplète sera retournée à son expéditeur.
La demande de saisine est adressée au secrétariat technique de la commission, dont les coordonnées sont jointes en annexe au présent règlement.
Toute saisine valablement déposée est enregistrée et donne lieu à convocation de la commission.
De même, l'enregistrement de la saisine fait l'objet d'une information par le secrétariat technique de toutes les parties, auxquelles il est accusé réception de la demande.
3.2. Convocation de la commission
Le président, assisté par le secrétariat technique, convoque les membres de droit, titulaires et éventuellement suppléants, de la commission en principe 8 jours avant la date de la réunion, par courrier recommandé avec accusé de réception.
Tout membre qui ne peut pas répondre à la convocation doit en informer immédiatement le président.
L'ordre du jour de chaque réunion de la commission est arrêté par le président et le vice-président.
Cet ordre du jour, accompagné autant que possible des documents qui s'y rapportent, est adressé aux membres de la commission en même temps que les convocations.
2.1. Membres de droit
La commission est composée de deux collèges :
- un collège salarié comprenant deux représentants par organisation syndicale représentative de salariés signataires ou adhérents à la convention précitée ;
- un collège employeur d'un même nombre total de représentants par organisation patronale signataire ou adhérente de la convention précitée sans pouvoir excéder toutefois le nombre des représentants de la délégation salariale.
Ces membres ont seuls voix délibérative et consultative.
Toutefois, afin de faciliter le fonctionnement de la commission, chacun des collèges peut désigner des représentants suppléants dans un nombre identique à celui des titulaires tel que défini ci-dessus.
Ces membres suppléants peuvent participer aux réunions de la commission mais ne peuvent prendre part aux décisions que dans la mesure où ils remplacent effectivement un titulaire absent.
2.2. Membres invités
Afin d'assurer une représentation effective de tous les signataires de la convention collective, les organisations salariales ou patronales n'ayant pas de représentants directs à la commission sont invités à participer aux débats de celle-ci, sauf opposition de la majorité des membres de droit de la commission.
2.3. Organisation interne
La présidence de la commission est assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations salariales désignés par leur collège respectif.
Le collège ne disposant pas de la présidence de la commission désigne un vice-président.
Le président et le vice-président de la commission sont désignés pour une durée de deux ans, étant précisé que, à l'issue d'une année, leur deux rôles sont automatiquement inversés.
La première présidence revient au collège employeur.
Le secrétariat technique est assuré, conformément aux dispositions de la convention collective, par les organisations patronales signataires de ladite convention, étant précisé que cette mission de secrétariat peut être effectivement assumée par un tiers, sauf opposition de la majorité des membres de droit de la commission.
Le secrétariat assurera l'envoi des convocations, la diffusion des délibérations de la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation.
Le présent accord est révisable au gré des parties.
Toute demande de révision par l'une des parties signataires, obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à la révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à conclusion d'un nouvel accord.
Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que l'accord initial.
Il faut entendre par « apprenti » celui ou celle qui est lié par un contrat d'apprentissage écrit au chef d'entreprise et qui reçoit un enseignement méthodique et complet sous la responsabilité de l'employeur dans les conditions actuellement déterminées par le livre Ier du code du travail.
Les contrats conclus à partir du 1er juillet 1972 devront être conformes aux dispositions de la loi du 16 juillet 1971 et des textes réglementaires pris pour son application.
Un avenant à la présente convention fixera les modalités précises du régime de l'apprentissage dans la profession.
Sera considéré comme personnel mensuel, c'est-à-dire payé au mois, le personnel ouvrier autre que celui de fabrication et de mesure, à savoir celui de la retouche et des services généraux et d'entretien, employé de façon permanente à un poste fixe dans l'entreprise et à l'intérieur même de celle-ci.
Les dispositions de la présente convention collective lui seront applicables, ainsi qu'aux retoucheurs à domicile, salariés de l'entreprise.
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté.
Cette prime est exprimée en valeur absolue par catégorie d'emploi pour 3, 6, 9, 12, 15, 20 ans de présence.
Elle s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Elle augmente de 60 % du pourcentage d'évolution des barèmes de salaires minimaux.
En vue de l'embauchage, le salarié doit produire :
- son état civil ;
- s'il est étranger, les documents nécessaires eu égard à sa nationalité ;
- son dernier certificat de travail, justifiant qu'il est libre de tout contrat antérieur ;
- son certificat d'invalidité s'il est mutilé, pensionné ou handicapé physique ;
- ses cartes d'assurances sociales et d'allocations familiales s'il est assujetti aux premières et allocataire des deuxièmes ;
- pour les moins de 18 ans, l'autorisation de la personne exerçant la puissance parentale et une lettre autorisant le mineur à recevoir sa paie ;
- si l'employeur le demande, un extrait de son casier judiciaire de moins de 1 mois.
Les salariés qui passent d'une catégorie dans une autre catégorie ou, au sein d'une même catégorie, d'un emploi à un autre conservent, dans leur nouvelle catégorie ou leur nouvel emploi, l'ancienneté acquise.
Lorsque, à l'intérieur d'un même groupe (société mère et filiale), un employé est muté d'un établissement à un autre, soit sur sa demande en accord avec l'employeur, soit avec son accord sur la demande de l'employeur, il continue de bénéficier de l'ancienneté acquise dans son précédent emploi.
Les employeurs pourront occuper du personnel sous contrat à durée déterminée dans les cas suivants :
1. Pour assurer le remplacement d'employés sous contrat à durée indéterminée pendant leurs congés payés ;
2. Pour assurer le remplacement d'employés sous contrat à durée indéterminée en état d'absence préjudiciable à la bonne marche du service concerné ;
3. Pour assurer le fonctionnement des entreprises pendant les périodes nécessaires :
a) A l'exécution d'un travail inhabituel de durée limitée ;
b) A l'exécution d'un surcroît exceptionnel de travail précisé dans le contrat ;
c) Dans les établissements ou l'activité locale est saisonnière, pendant la période de pleine saison.
La prorogation ou le renouvellement du contrat à durée déterminée ne pourra s'effectuer que dans les conditions fixées par la loi n° 79-11 du 3 janvier 1979, en particulier par les articles L. 122-1, L. 122-2, L. 122-2-1 et L. 122-3 du code du travail.
Tout contrat à durée déterminée sera écrit et mentionnera le motif pour lequel il est conclu.
En cas de remplacement d'un employé absent, le contrat devra préciser le nom de la personne remplacée ; il prendra fin au retour de celle-ci.
Si des salariés sous contrat à durée déterminée sont maintenus dans l'entreprise à la fin de leur contrat sans qu'il y ait eu notification écrite de renouvellement ou de prorogation, leurs contrats deviendront automatiquement des contrats à durée indéterminée.
Lors de la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée pour le même emploi, les périodes d'emploi sous contrat à durée déterminée entreront en ligne de compte tant pour la durée de la période d'essai que pour le calcul de l'ancienneté dans l'entreprise.
Sous réserve de la durée suffisante de l'ensemble de leurs contrats, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient, lorsqu'ils ont l'ancienneté requise, des dispositions prévues à la présente convention, relatives au droit syndical et à la représentation du personnel, à la maladie, à la maternité, aux accidents du travail, aux congés normaux et spéciaux.
Au cas où les diverses priorités de réembauchage reconnues dans la présente convention pour maladie, accident du travail, obligations militaires et causes économiques viendraient en concurrence, elles se régleraient d'après l'ancienneté respective des différents postulants.
L'employé réembauché du fait des priorités de réembauchage et qui n'était pas parti de son fait conservera les avantages d'ancienneté qu'il avait au moment de son départ. Toutefois, s'il avait touché une indemnité de congédiement, la nouvelle indemnité ne serait éventuellement calculée que sous déduction des sommes déjà perçues à ce titre.