Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Un décret du 28 décembre 2018 précise les modalités de rémunération des apprentis applicables aux contrats conclus à partir du 1er janvier 2019, en tirant notamment les conséquences du report à 29 ans de l'âge limite d'entrée en apprentissage.
Le salaire minimum perçu par l'apprenti pendant le contrat ou la période d'apprentissage est fixé, à défaut des stipulations conventionnelles plus favorables, lorsqu'elles existent, comme suit :
Age de l'apprenti
Salaire minimum perçu
Année d'exécution du contrat
Pour les jeunes âgés
de 16 à 17 ans
27 % du salaire minimum de croissance
première année
39 % du salaire minimum de croissance
deuxième année
55 % du salaire minimum de croissance
troisième année
Pour les jeunes âgés
de 18 à 20 ans
50 % du salaire minimum de croissance
première année
57 % du salaire minimum de croissance
deuxième année
67 % du salaire minimum de croissance
troisième année
Pour les jeunes âgés
de 21 ans à 25 ans
53 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé
première année
61 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé
deuxième année
78 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé
troisième année
Pour les jeunes âgés
de 26 ans et plus
100 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé
durée d'exécution du contrat d'apprentissage
Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent lorsque ce dernier a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l'application des rémunérations prévues à la présente sous-section en fonction de son âge est plus favorable.
Lorsqu'un apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, lorsque ce dernier a conduit à l'obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé, sauf quand l'application des rémunérations prévues à la présente sous-section en fonction de son âge est plus favorable.
Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 % est appliquée à la rémunération.
Aux termes de la loi du 5 septembre 2018, le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes garanties de moralité.
L'employeur peut remplir cette fonction. Selon l'article L. 6223-8-1 du code du travail, le texte prévoit également l'ouverture de la fonction de maître d'apprentissage au conjoint collaborateur de l'employeur.
Les conditions de compétences professionnelles exigées d'un maître d'apprentissage sont déterminées par accord de branche ou à défaut d'accord par voie réglementaire.
Le maître d'apprentissage peut encadrer au maximum 2 apprentis en même temps.
Le décret n° 2018-1138 du 13 décembre 2018 fixe ainsi des conditions de compétences professionnelles exigées du maître d'apprentissage qui sont assouplies et reposent sur deux principes alternatifs :
– être titulaire d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
– justifier de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
Il est à noter que les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale, y compris sous contrat d'apprentissage, ou d'une formation continue qualifiante, ne sont toujours pas pris en compte dans le décompte de cette durée d'expérience.
La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit une formalisation des conditions de compétence professionnelle exigées d'un maître d'apprentissage. Au vu de ces éléments et afin de répondre aux futures exigences de celui-ci, certaines branches proposent un dispositif de formation à destination des maîtres d'apprentissage. Il est nécessaire d'accompagner et de valoriser l'échange, le transfert de compétences, de savoir-faire et de technologies entre l'entreprise et les apprentis.
La préparation à l'apprentissage vise à accompagner les personnes souhaitant s'orienter ou se réorienter par la voie de l'apprentissage, par toute action qui permet de développer leurs connaissances et leurs compétences et de faciliter leur intégration dans l'emploi, en cohérence avec leur projet professionnel et leurs qualifications.
Ces actions sont accessibles en amont d'un contrat d'apprentissage. Elles sont organisées par les centres de formation d'apprentis ainsi que par des organismes et établissements déterminés par arrêté conjoint des ministres chargés de la formation professionnelle, de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de l'enseignement agricole.
Les bénéficiaires des actions de préparation à l'apprentissage sont obligatoirement affiliés à un régime de sécurité sociale. Par ailleurs, ils peuvent bénéficier d'une rémunération en tant que stagiaires de la formation professionnelle. Les actions de préparation à l'apprentissage sont mises en œuvre par l'État.
Les actions de préparation à l'apprentissage peuvent être financées par l'État dans le cadre d'un programme national destiné à répondre à un besoin additionnel de qualification au profit des jeunes sortis du système scolaire sans qualification et des personnes à la recherche d'emploi disposant d'un niveau de qualification inférieur ou égal au baccalauréat.
Au cours de la dernière année de scolarité au collège, les élèves volontaires peuvent suivre une classe intitulée « troisième "prépa-métiers"» . Cette classe vise à préparer l'orientation des élèves, en particulier vers la voie professionnelle et l'apprentissage, et leur permet de poursuivre l'acquisition du socle commun de connaissances, de compétences et de culture.
Elle permet de renforcer la découverte des métiers, notamment par des périodes d'immersion en milieu professionnel, et prépare à l'apprentissage, notamment par des périodes d'immersion dans des centres de formation d'apprentis, des sections d'apprentissage ou des unités de formation par apprentissage.
Les signataires conviennent de fixer dans le présent accord les dispositions générales sur le financement de la formation professionnelle tout au long de la vie en agriculture.
Des accords nationaux de branche définissent les modalités de répartition des contributions mutualisées à la formation professionnelle entre les différents droits à la formation pour lesquels le présent accord prévoit une mutualisation.
Les accords de branche pourront compléter les présentes dispositions financières notamment quant aux modalités de collecte.
Les accords de branche ne peuvent pas diminuer les taux indiqués dans le présent chapitre y compris dans les cas où une affectation au financement d'un droit spécifique à la formation a été déterminée.
Les conventions ou accords collectifs départementaux ou régionaux peuvent prévoir des dispositions améliorant les conditions d'accès ou droits des salariés fixés dans le présent accord, mais dans ce cas les besoins supplémentaires de financement qui pourraient en résulter n'ouvrent pas droit automatiquement à prise en charge au titre des fonds mutualisés.
Contribution unique à la formation professionnelle
et à l'alternance.
Moins de 11 salariés
11 salariés et plus
Taxe d'apprentissage
(0,44 % de la MSB pour l'Alsace Moselle)
Contribution formation professionnelle continue
0,55 % de la MSB
1 % de la MSB
[*] Hors exonération
Masse salariale brute
La loi du 5 septembre 2018 a créé un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (« Pro-A »). Ce dispositif remplace, à compter du 1er janvier 2019, le dispositif des périodes de professionnalisation.
Le secteur de la production et des entreprises agricoles a été profondément transformé au cours de ces trente dernières années. L'environnement social et économique, les progrès technologiques, la construction européennes et la mondialisation des marchés, le développement durable et la protection de l'environnement traversent la production agricole et engendrent de grandes mutations structurelles, environnementales, climatiques, numériques, économiques.
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif « Pro-A » permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l'emploi, conformément à l'article L. 6324-3 du code du travail.
Ce dispositif constitue un levier incontournable de sécurisation des parcours professionnels favorisant le développement des compétences, la promotion sociale des salariés touchés par le risque d'obsolescence de leurs compétences face aux évolutions de nos secteurs d'activités.
Confortées par les travaux de l'observatoire paritaire, les parties signataires ont identifié les évolutions des métiers et les compétences attachées aux activités des branches de l'agriculture. Elles constatent que certaines activités sont en tension et que parallèlement de nouvelles compétences sont attendues et demandent un accompagnement, notamment via la formation.
Dans le même temps, les structures des exploitations se transforment, leur nombre diminue et leur surface moyenne augmente, les conditions d'exercice des métiers évoluent lentement.
Mis en œuvre à l'initiative du salarié ou de l'entreprise, le dispositif « Pro-A » peut être mobilisé dans une optique d'évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion.
La « Pro-A » répond à deux besoins :
– prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
– permettre l'accès à la qualification quand l'activité est conditionnée par l'obtention d'une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
La reconversion ou la promotion par alternance s'inscrit en complément du plan de développement des compétences de l'entreprise et du compte personnel de formation (CPF).
La commission paritaire nationale de la section professionnelle compétente élabore le cahier des charges du contenu de la formation collective d'accueil des CDD à partir des orientations définies par la CPNE compétente.
Cette action de formation pourra comprendre des éléments sur les prérequis pour les différents dispositifs de formation, des mises en situation, des conseils pour l'élaboration d'un parcours personnalisé et fera l'objet d'une évaluation sur la compréhension des éléments transmis.
Elle pourra comprendre parallèlement des informations sur les droits en matière de formation des salariés en contrats à durée déterminée, sur les métiers et diplômes agricoles, sur la protection sociale agricole, sur la médecine du travail, sur les accords nationaux et conventions collectives applicables.
L'employeur peut confier la mission de tuteur-accompagnant à un salarié volontaire y compris si celui-ci est titulaire d'un contrat à durée déterminée. Toutefois le salarié ne peut devenir tuteur-accompagnant que s'il a été présent dans l'entreprise pendant une durée minimale de 6 mois.
Cette période de 6 mois s'apprécie :
– soit au titre du contrat de travail en cours, qu'il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée ;
– soit au titre d'un ou de plusieurs contrats exécutés dans l'entreprise au cours des 5 dernières années ;
– soit au titre d'un ou de plusieurs contrats dans une autre entreprise du même secteur d'activité ou non au cours des 5 dernières années.
17.4.1. Formation du tuteur accompagnant
Le tuteur-accompagnant doit obligatoirement suivre une formation.
La formation du tuteur-accompagnant est construite par l'OPCO compétent à partir des orientations définies par la CPNE compétente afin de lui permettre de :
– personnaliser le parcours d'accueil et de formation des salariés ;
– contribuer à la connaissance par les salariés du contexte spécifique à l'entreprise, de son environnement de travail, voire du monde agricole ;
– contribuer à guider le salarié pour comprendre les consignes de travail ;
– contribuer à améliorer les échanges entre les salariés y compris d'encadrement, ainsi qu'avec l'employeur ou toute personne déléguée par lui ;
– lever les incompréhensions.
Il ne peut être confié de nouvelle mission de tuteur-accompagnant à un salarié volontaire que s'il a suivi depuis moins de 5 ans, par rapport au début de sa mission une formation de tuteur-accompagnant.
En cas de changement d'entreprise, la formation du tuteur-accompagnant définie dans le présent chapitre, suivie dans une autre entreprise relevant du présent accord et ayant donné lieu à une attestation est prise en compte.
17.4.2. Prise en charge de la formation de tuteur accompagnant d'un salarié
Les coûts pédagogiques et le remboursement du maintien de salaire peuvent être pris en charge au titre des contributions versées à OCAPIAT à l'initiative de l'entreprise ou sur le plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés gérés par OCAPIAT, dans la limite des fonds disponibles.
La durée de l'action, d'au minimum 3 heures, est déterminée par la commission paritaire nationale ou par la section professionnelle compétente.
L'employeur ne peut pas obliger un salarié à suivre l'action de formation collective d'accueil, aucune sanction ne pourra être prise à l'encontre du salarié. Si le salarié ne souhaite pas suivre cette action de formation, il effectue normalement sa prestation de travail pendant le temps de l'action de formation.
La formation collective d'accueil des CDD peut avoir lieu dans l'entreprise si celle-ci dispose d'un local ou d'une pièce permettant le déroulement de la formation ou à l'extérieur de l'entreprise.
L'OPCO de branche doit :
– identifier les prestataires de formation susceptibles de mettre en place le parcours de formation ;
– établir le parcours de formation en fonction des compétences à acquérir ;
– veiller à la répartition et à l'articulation entre la formation théorique et la pratique en entreprise ;
– assurer le suivi du parcours de formation du salarié durant l'exécution du contrat ;
– le cas échéant, en lien avec l'employeur, proposer des adaptations au contenu de la formation afin de répondre au mieux aux besoins de l'entreprise et du salarié ;
– contribuer à l'évaluation de l'expérimentation selon les modalités précisées par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la formation professionnelle le 26 décembre 2018.
L'employeur doit s'engager à embaucher le candidat à l'issue de la POE. Il dépose une offre d'emploi auprès de son agence Pôle emploi. Le poste concerné doit être pourvu en :
– CDD d'une durée au moins égale à 12 mois ;

– contrat de professionnalisation d'au moins 12 mois (en CDD ou en CDI) ;
– contrat d'apprentissage.
Les modalités spécifiques ci-dessous s'appliquent en sus de celle de l'article 12 :
– définir en lien avec l'OPCO les compétences que doit acquérir le salarié ;
– associer au parcours de formation un référentiel de compétences nécessaires à la bonne tenue du poste ;
– définir la durée de mise en œuvre ;
– obtenir l'accord du salarié en signant un contrat.
L'apprentissage est une formation en alternance associant :
– une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l'apprenti et l'employeur ;
– des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis, dont tout ou partie peut être effectué à distance.
La durée de formation en centre de formation tient compte des exigences propres à chaque niveau de qualification et des stipulations prévues par les conventions ou les accords à d'autres niveaux territoriaux, lorsqu'elles existent.
Sous réserve, le cas échéant, des règles fixées par l'organisme certificateur du diplôme ou titre à finalité professionnelle visé, cette durée ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat.
Les formations par apprentissage conduisant à l'obtention d'un diplôme sont soumises à un contrôle pédagogique associant les corps d'inspection ou les agents publics habilités par les ministres certificateurs et des représentants désignés par les branches professionnelles et les chambres consulaires, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d'État.
Afin de rester le plus en adéquation avec l'évolution des besoins des entreprises, il est convenu de réexaminer en tant que de besoin en commission paritaire nationale de l'emploi la présente liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » pour envisager sa mise à jour et décider de l'opportunité de l'amender dans le cadre d'un avenant.
La liste des certifications actualisées ainsi que les critères de prise en charge sont adressés aux instances de l'opérateur de compétences.
Sont éligibles au dispositif « Pro-A » :
– les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée ;
– les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ;
– les salariés placés en activité partielle.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) de niveau licence (niveau 6).
La formation organisée au titre de la « Pro-A » repose sur l'alternance
– entre des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience délivrés par l'organisme de formation (formation « théorique ») et ;
– des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.
Le dispositif « Pro-A » s'étend sur une durée comprise entre six et douze mois.
Les actions de formation ou les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise sous réserve de sa capacité à mettre place des modalités de formations adéquates.
Les actions de formation ou les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience peuvent se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
– en dehors du temps de travail, avec l'accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée de 30 heures maximum par salarié et par an.
Les actions de formation :
– sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la « Pro-A » ;
– ne doivent pas être inférieures à 150 heures ;
– peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont définies par les branches professionnelles.
L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance. L'employeur peut être le tuteur aux mêmes conditions que prévues à l'article 11 dans le cadre du contrat de professionnalisation.
Il est à noter qu'il existe une exception aux durées de formation habituellement applicables dans le cadre de la « Pro-A » lorsque celle-ci vise l'acquisition de CléA ou lorsqu'elle concerne des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
L'AFEST ou action de formation en situation de travail est une modalité de formation permettant le développement des compétences par l'action au sein de l'entreprise. Elle ne se substitue pas aux formations plus classiques. Elle facilite la transmission des compétences en situation de travail et répond aux problématiques d'une offre de formation parfois inexistante. Dans la mesure du possible, elle a aussi pour objectif de pouvoir s'insérer dans un parcours certifiant ou qualifiant.
Sa mise en œuvre implique :
– une analyse précise de l'activité de travail et sa retranscription pédagogique ;
– la désignation d'un formateur en capacité de réaliser l'action de formation ;
– la mise en place de phases de mise en œuvre des acquis afin d'adapter au mieux les suites de la formation ;
– la mise en place de phases réflexives hors du poste de travail qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation pour consolider et expliciter les apprentissages dans la perspective de tirer les enseignements à des fins pédagogiques des situations de travail.
L'action de formation en situation de travail suppose :
– qu'un ou des formateurs internes ou externes soient désignés ;
– la définition d'un parcours pédagogique structuré et formalisé, il doit mentionner les objectifs en termes de compétences et/ou d'acquisition de qualifications ;
– des évaluations tout au long du parcours pour déterminer les progrès et acquisition de compétences (ce qui suppose un positionnement en amont) ;
– des preuves et des traces de réalisation de l'action et en particulier lors des périodes de mise en œuvre des acquis.
Le salarié est supervisé par le formateur AFEST qui doit disposer des compétences et du temps nécessaire à l'exercice de sa mission.
Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Dans ce dernier cas, la période d'apprentissage, correspondant à la période de formation en alternance, se situe au début du contrat à durée indéterminée.
Lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, la durée du contrat d'apprentissage ou de la période d'apprentissage, varie entre 6 mois et 3 ans. Elle peut être prolongée en cas d'échec à l'obtention du diplôme ou du titre professionnel visé.
La durée du contrat d'apprentissage est, par principe, égale à celle du cycle de formation préparant au titre ou diplôme professionnel objet du contrat. Toutefois, la durée du contrat d'apprentissage peut être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises, le cas échéant par un positionnement préalable notamment lors d'une mobilité à l'étranger ou lors d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle. Cette durée est alors fixée par une convention tripartite signée par le CFA, l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal, et annexée au contrat d'apprentissage.
Le contrat d'apprentissage mentionne les dates de début d'exécution du contrat, de début de la période de formation pratique chez l'employeur et de début de la période de formation en CFA, lesquelles ne peuvent être postérieures de plus de 3 mois au début d'exécution du contrat d'apprentissage.
Les organisations signataires estiment essentiel, compte tenu de l'importance de l'emploi saisonnier en agriculture, de mettre en place des formations collectives d'accueil des salariés en CDD favorisant l'intégration des salariés saisonniers dans l'entreprise et plus généralement dans l'ensemble du monde agricole. Ces formations permettent une meilleure connaissance des dispositifs spécifiques mis en place pour favoriser leur maintien dans les secteurs agricoles.
L'opérateur de compétences compétent prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d'hébergement au titre de la « Pro-A » selon les modalités définies par son conseil d'administration.
L'OPCO, en accord avec les décisions de son CA, prendra également en charge la rémunération dans la limite du Smic.
Les actions de formation qui peuvent être suivies dans le cadre de ce dispositif ont le même objet que les actions de formation par apprentissage et que celles suivies dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.
Sont également rendus éligibles le dispositif CLéA (art. L. 6324-3 code du travail) et la VAE (art. L. 6324-1 code du travail).
La formation suivie dans le cadre d'un contrat de professionnalisation doit permettre au salarié d'acquérir une qualification :
– reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche dont relève l'entreprise, recherchée par l'entreprise ;
– ou répertoriée par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) compétente, y compris pour les formations correspondant à des activités transversales d'une entreprise ;
– ou reconnue par un diplôme ou une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles RNCP.
Les priorités de la branche sur ce contrat sont définies chaque année par la CPNE compétente, en concertation avec les CPRE en lien avec les politiques régionales, et au regard des ressources dont dispose l'OPCO compétent.
Dès son entrée sur le marché du travail chaque personne bénéficie d'un compte personnel de formation (CPF) quel que soit son statut. Il appartient au salarié, c'est à lui de le mobiliser. Il contribue à accroître sa capacité d'initiative quant à sa formation et à sa qualification.
Le compte suit la personne tout au long de sa vie professionnelle.
La gestion du CPF est assurée par la caisse des dépôts et consignations qui confère directement les droits à son titulaire. Elle assure la prise en charge des actions de formation et le payement des prestataires dans la limite des droits inscrits sur le compte personnel de formation.
Le compte personnel de formation contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification et au développement des compétences et des qualifications en permettant à l'initiative de la personne de bénéficier de formation.
Le CPF est comptabilisé en euros et est alimenté chaque année d'un montant et d'un plafond défini réglementairement. Ceux-ci peuvent être variables selon la situation du salarié.
Les droits inscrits sur le compte personnel de formation demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Ces droits comprennent, le cas échéant, les droits acquis à raison de l'exercice des activités bénévoles ou volontaires recensées sur son compte d'engagement citoyen prévu à l'article L. 5151-7 du code du travail.
Lorsque le coût de la formation envisagée est supérieur au montant des droits inscrits sur son CPF, le salarié peut solliciter son employeur en vue d'un abondement en droits complémentaires pour contribuer au financement de la formation.
Dans le cadre d'un accompagnement du salarié et lorsque le coût de la formation envisagée est supérieur au montant des droits inscrits sur son compte personnel de formation, le salarié titulaire peut solliciter l'opérateur de compétences (OCAPIAT) afin d'obtenir un abondement en droits complémentaires pour assurer le financement de sa formation.
Les salariés sont rémunérés sur la base d'un salaire horaire minimum fixé par l'annexe « grille de salaires » de la convention collective nationale production agricole/CUMA du 15 septembre 2020.
La rémunération du salarié est mensualisée qu'il soit en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel, à l'exception des travailleurs saisonniers ou intermittents pour lesquels cela reste au choix.
La mensualisation de la rémunération des heures normales de travail a pour objectif d'uniformiser le montant de la paie mensuelle en neutralisant les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les douze mois de l'année.
Le contrat de professionnalisation peut être conclu avec :
– des jeunes de moins de 26 ans ;
– des demandeurs d'emploi ayant plus de 26 ans ;
– des personnes handicapées entrant dans les bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;
– des bénéficiaires du revenu de solidarité active RSA, de l'allocation de solidarité spécifique ASS, de L'allocation aux adultes handicapés AAH ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion CUI.
Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée d'une durée comprise entre 6 et 12 mois ou, un contrat à durée indéterminée.
Dans les deux cas le contrat de professionnalisation est un contrat écrit, déposé auprès de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée l'action de professionnalisation est précisée dans le contrat et d'une durée minimale de 6 mois et au maximum de 24 mois. Elle intervient obligatoirement au début du cycle du contrat.
Les partenaires sociaux décident que la durée déterminée du contrat de professionnalisation peut être portée à 18 mois pour permettre l'embauche et la professionnalisation ; et à 24 mois pour permettre l'obtention d'un diplôme pour :
– les jeunes de moins de 30 ans ;
– les demandeurs d'emploi ;
– les personnes rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi.
Sous réserve qu'ils ne disposent pas de qualification professionnelle reconnue dans la branche dont relève l'entreprise ou souhaitent acquérir une qualification supérieure à celle qu'ils ont acquise.
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée, le contrat peut être renouvelé une fois si la qualification visée n'a pu être obtenue pour cause d'échec aux épreuves, maladie, maternité, accident du travail, défaillance de l'organisme de formation.
• Contrat de professionnalisation à durée déterminée :
La durée de la formation en centre de formation est au minimum égale à 15 % de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures et sans pouvoir excéder plus de 30 % de la durée du contrat.
La durée de la formation en centre de formation pourra être portée jusqu'à 50 % de la durée du contrat dès lors que la formation suivie est reconnue par un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ou est suivie dans le cadre d'un Certificat de qualification professionnelle (CQP) ou d'un titre professionnel mis en place dans un des secteurs entrant dans le champ d'application du présent accord.
• Contrat de professionnalisation à durée indéterminée :
La durée de la formation de l'action de professionnalisation, en centre de formation, est au minimum égale à 15 % de la durée de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, et sans pouvoir excéder plus de 30 % de la durée de l'action de professionnalisation fixée au contrat.
La durée de la formation pourra être portée au maximum à 1 600 heures dès lors que la formation suivie est reconnue par un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ou est suivie dans le cadre d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou d'un titre professionnel mis en place dans un des secteurs entrant dans le champ d'application du présent accord.
En cas d'inadéquation entre le programme de formation et les acquis professionnels du salarié mis en œuvre en situation professionnelle, l'employeur et le salarié peuvent conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée de la formation dans les limites définies au présent chapitre. Cette modification ne peut intervenir qu'après accord de prise en charge par l'OPCO compétent. Cette modification doit se faire dans un délai de 2 mois à compter du début d'exécution du contrat de professionnalisation.
Le présent accord est applicable sur l'ensemble du territoire français, (métropole et départements, régions et collectivités d'outre-mer sous réserve de l'application du 3e alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail et à l'exception de Wallis-et-Futuna et de la Polynésie française), aux salariés et employeurs des exploitations et entreprises agricoles ayant une activité définie à l'article L. 722-1 du code rural, 1° (à l'exception des centres équestres et des parcs zoologiques), 2°, 3° pour les activités telles que précisées au 1° pour les entreprises de travaux forestiers ou pour les entreprises de prestations de service en forêt, 2° et 3° de l'article L. 722-3 du code rural et 4° (à l'exception des établissements de conchyliculture), ainsi qu'aux coopératives d'utilisation de matériel agricole.
Tableau prime interdépartementale mensuelle par palier après 12 mois de présence continue
(En euros.)

Salaire horaire
Prime mensuelle
interdépartementale
Salaire mensuel (temps plein)
avec prime interdépartementale
















































(1) L'annexe 1 est étendue sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)
Les actions de formations éligibles sont définies par le code du travail, notamment :
– les actions de formations visées dans les classifications de branches ;
– les actions de formations sanctionnées par des certifications professionnelles enregistrées au RNCP ;
– les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences correspondant à des parties de certification inscrites au RNCP ;
– les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (ex. : inventaire), comprenant le socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les bilans de compétences ;
– la préparation du permis de conduire pour les véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
– les actions de formation, d'accompagnement et de conseil pour les créateurs et repreneurs d'entreprises ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale en qualité de salarié d'au moins 24 mois consécutif ou non dont 12 mois dans l'entreprise. La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour le travailleur handicapé, ni pour le salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi.
Le salarié peut être accompagné par un opérateur en charge du conseil en évolution professionnelle pour l'aider à formaliser son projet.
Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion des jeunes et des demandeurs d'emploi en associant formation et acquisition d'un savoir-faire et d'une qualification par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles.
Le contrat de professionnalisation est un contrat durant lequel le salarié suit une formation professionnelle lui permettant d'acquérir la qualification définie en alternance avec des périodes travaillées en relation avec cet objectif de qualification.
Les parties signataires décident de mettre en œuvre les contrats de professionnalisation selon les modalités définies par le code du travail et dans le présent chapitre.
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
Il peut être dérogé à cette règle sans toutefois que ce repos ne puisse être inférieur à 9 heures conformément aux dispositions des articles D. 714-16 à D. 714-21 du code rural notamment en ce qui concerne les activités visées, à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés ou qu'une contrepartie équivalente soit prévue par accord d'entreprise.
8.6.1. Le repos dominical
Chaque semaine, le salarié a droit à un repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives.
À ces 24 heures consécutives de repos hebdomadaire, il doit être ajouté les heures consécutives de repos quotidien prévu par l'article 8.7.
8.6.2. Dérogation au repos dominical
Il peut être dérogé au repos dominical conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
8.6.3. Suspension du repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire peut être suspendu dans le cas de circonstances exceptionnelles, notamment lorsque les travaux ne peuvent être différés.
Les salariés bénéficient alors d'un repos d'une durée équivalente à un autre moment choisi d'un commun accord avec l'employeur.
L'employeur doit en aviser l'inspecteur du travail avant le commencement du travail sauf cas de force majeure, en justifiant la suspension, en précisant la durée et la date de cette suspension, les salariés concernés et la date du repos compensateur.
8.6.4. Rémunération en cas de travail du dimanche
Le travail du dimanche donnera lieu à une majoration de salaire de 50 % ou, avec l'accord du salarié, à un repos compensateur équivalent à prendre dans un délai de 3 mois.
Cette majoration ne cumule pas avec celles éventuellement dues au titre :
– des heures supplémentaires ;
– des heures complémentaires ;
– des heures de nuit ;
– et des heures travaillées un jour férié chômé.
La complémentaire frais de santé et la prévoyance sont traitées par des accords spécifiques, conclus avant l'entrée en vigueur du présent accord.
Ils continuent de s'appliquer aux exploitations agricoles des départements de l'Aisne, du Nord, de l'Oise et de la Somme après l'entrée en vigueur du présent accord.
Le plan de développement des compétences et des qualifications est un outil de l'employeur qui doit être formalisé afin d'assurer, le maintien des compétences et des qualifications de ses salariés, l'adaptation à l'évolution de leurs postes de travail et du développement de leurs compétences au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies ou des organisations.
Ce plan de développement des compétences doit être formalisé conformément aux dispositions légales, accords ou règlements en vigueur.
Sa construction peut être assurée en partie par les remontées des besoins en formations et qualifications identifiées lors des entretiens professionnels.
Les actions pouvant être prises en charge au titre du plan de développement des compétences et des qualifications sont définies dans le code du travail ainsi que les modalités et conditions de suivi de ces actions.
Il est précisé que lorsque les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l'emploi, sont avec l'accord écrit du salarié mises en œuvre pendant le temps de travail sans pouvoir dépasser la durée légale du travail, elles donnent droit pour les entreprises de moins de 11 salariés au maintien de la rémunération définie par le conseil d'administration de l'OPCO compétent.
La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l'action de formation.
La durée du projet de transition professionnelle ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel. Ce projet est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des intéressés en matière de congés payés annuels à l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.
L'employeur peut différer dans une limite de 9 mois, après avis du comité social et économique lorsque celui-ci existe, le bénéfice du congé de transition professionnelle demandé par le salarié soit lorsqu'il estime que l'absence de l'intéressé pourrait entraîner des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise, soit en cas de dépassement du pourcentage réglementaire d'absences simultanées.
À l'issue de la formation, le salarié doit être réintégré dans son poste ou si celui-ci n'est plus disponible dans un emploi équivalent. Quelles que soient les connaissances acquises par le salarié pendant sa formation, l'employeur n'est pas tenu de lui attribuer un échelon ou un niveau de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant, sauf accord préalablement conclu avec son employeur.
Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, à l'issue de son action de transition professionnelle, une certification figurant sur la liste des certifications reconnues par les branches signataires du présent accord comme éligible à la reconversion ou promotion par l'alternance (« Pro-A »), l'employeur sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.
Les signataires du présent accord affirment à nouveau l'importance du tutorat qui a pour objectif :
– d'aider, d'informer et de guider les salariés pendant les actions de formation des contrats de professionnalisation ;
– de contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à l'entreprise, de son environnement de travail ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié en contrat de professionnalisation au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel.
L'employeur peut confier la mission de tutorat à un salarié volontaire. L'employeur veille à permettre au tuteur d'assurer sa mission. Pour l'aider dans sa mission les signataires incitent fortement le suivi d'une formation spécifique préalable. Le tuteur doit être au moins du même niveau de classification que le poste pour lequel il forme le salarié ou les salariés (la loi prévoyant la possibilité d'encadrer la formation d'au maximum deux salariés).
L'employeur aménage notamment, le poste de travail du salarié tuteur au regard de sa mission d'accompagnement.
Cette formation spécifique (coût pédagogique, temps de formation, frais) est prise en charge par l'OPCO compétent au titre des fonds affectés à l'alternance dans les conditions définies par décision du conseil d'administration paritaire de l'OPCO compétent, en lien avec la CPNE.
Les signataires entendent valoriser et reconnaitre les missions exercées dans le cadre du tutorat. Ainsi, le tutorat sera pris en compte dans le cadre de la gestion des carrières des tuteurs. Lors de l'entretien professionnel, l'employeur fait un point sur les compétences mobilisées dans le cadre du tutorat par le tuteur et engage un échange sur la mise en valeur de ces compétences.
8.2.1. Recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.
Est réputé travail de nuit, le travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 18 ans.
Dans les limites mentionnées ci-dessous, un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir la mise en place du travail de nuit répondant à la définition de l'article 8.2.2 du présent accord.
Cet accord devra obligatoirement préciser les points suivants :
– justifications du recours au travail de nuit ;
– définition de la période de nuit, dans les limites mentionnées ci-dessus ;
– les mesures accompagnant la mise en place du travail de nuit prennent en compte les axes suivants :
–– l'amélioration des conditions de travail des salariés ;
–– l'équilibre avec la vie personnelle et les responsabilités familiales ;
–– l'égalité professionnelle entre femmes et hommes notamment par l'accès à la formation ;
–– l'organisation des temps de pause ;
–– la contrepartie sous forme de repos compensateur et, éventuellement, de compensation salariale.
8.2.2. Travailleur de nuit
Le salarié est considéré comme travailleur de nuit s'il réalise :
– au moins 2 fois par semaine, 3 heures de travail quotidien de nuit entre 21 heures et 6 heures ;
– ou 270 heures et plus de travail sur une période de 12 mois consécutifs entre 21 heures et 6 heures.
Les heures de travail de nuit sont majorées de 20 %. Cette contrepartie est prise sous forme de repos compensateur.
Cette majoration s'additionne le cas échéant avec la majoration pour heure supplémentaire. Chaque majoration se calcule de façon indépendante.
Le travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé.
8.2.3. Travail effectué exceptionnellement la nuit
Le travail effectué la nuit tel que défini au 8.2.1 mais qui ne correspond pas à la définition du 8.2.2, bénéficie d'une majoration de 50 %.
Cette contrepartie peut être prise sous forme de repos compensateur ou le cas échéant à la demande du salarié, sous forme de compensation salariale.
Il s'agit de travail partiel de nuit ponctuel ou prolongeant exceptionnellement le travail de jour.
Cette majoration ne se cumule pas avec les dispositions relatives aux heures supplémentaires et complémentaires.
8.2.1. Formation pendant le temps de travail en toute ou partie
Une formation peut avoir lieu pendant le temps de travail avec le maintien de la rémunération dans le cadre d'un accord formalisé entre les parties. Dans ce cas, l'employeur peut accompagner le salarié dans l'élaboration du projet et le choix de la formation suivie.
Le salarié doit demander une autorisation d'absence à l'employeur lorsque sa formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail.
– 60 jours calendaires si la durée de la formation est inférieure à 6 mois ;
– 100 jours calendaires pour toute durée de formation de plus de 6 mois.
L'employeur doit notifier sa réponse dans un délai d'un mois, l'absence de réponse valant acceptation.
La demande du salarié devra comporter les mentions suivantes :
– intitulé de l'action ;
– calendrier de l'action ;
– le nom de l'organisme de formation ;
– le montant de la formation non couvert par les droits acquis dans le CPF dans le cas d'une demande d'abondement à son employeur. Cette demande d'abondement se fera alors dans les mêmes délais que la demande d'absence. L'employeur devra notifier sa réponse dans un délai d'un mois, l'absence de réponse valant acceptation.
8.2.2. Les formations hors temps travail
Un salarié souhaitant mobiliser son CPF entièrement hors du temps de travail n'a pas à demander d'autorisation à son employeur. Il fait directement sa demande auprès de la Caisse des dépôts et consignations ou depuis son application mobile dédiée.
Les parties signataires réaffirment que les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient comme les autres salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un droit à la formation tout au long de la vie.
Il appartient à l'employeur de veiller à ce que ces salariés bénéficient des mêmes possibilités de formation que les autres dans le cadre du plan de développement des compétences.
Le compte personnel de formation des salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent est régi par les dispositions de l'article 8 du présent accord.
Il est précisé que le salarié peut refuser de suivre une formation pendant les périodes non travaillées prévues à son contrat de travail. Ce refus ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire.
1.4.1.   Révision
Chacune des organisations est libre d'apprécier la nécessité d'engager des négociations visant la révision du présent accord. L'initiative de la réunion de négociation appartient à la partie la plus diligente qui en manifestera l'intention auprès de la DREETS. Cette dernière convoquera dans les plus brefs délais les autres syndicats représentatifs.
La commission mixte paritaire interdépartementale a alors trois mois pour se réunir et définir la méthode et le calendrier des négociations.
1.4.2.   Dénonciation
Chacune des parties signataires peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions du code du travail. La durée du préavis au terme duquel la dénonciation prendra effet est fixée à trois mois. Le préavis commence à courir au jour du dépôt de la dénonciation auprès du service de la DREETS.
(1) Phrase exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)