Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Annexe 1-A
Grille de salaires du personnel administratif et de service

(En euros.)


Échelon B (confirmé)
Échelon C (expérimenté)
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel































































(1) Conformément à l'article 7.1 de la convention collective, seul le salaire annuel brut est à prendre en compte pour la détermination des minima. Les salaires mensuels ne sont mentionnés qu'à titre indicatif.
(a) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
Toutes les offres d'emploi de la branche doivent pouvoir être accessibles par les personnes en situation de handicap. La branche encourage les entreprises à diffuser leurs offres aux réseaux et organismes en lien avec l'insertion des personnes en situation de handicap telle que Cap Emploi…
Tout candidat en situation de handicap, qui postule sur un poste ouvert dans l'une des entreprises de la branche, doit bénéficier, comme tous les candidats à ce poste, d'un entretien et d'une réponse suite à son entretien.
En cas de difficultés de candidats à se déplacer du fait de leur handicap, il est recommandé à l'entreprise de proposer que l'entretien soit réalisé, par voie dématérialisée.
Les partenaires sociaux considèrent que :
– communiquer collectivement sur le handicap permet d'établir un climat de confiance propice à l'engagement des démarches de reconnaissance de la qualité du salarié handicapé ;
– faire connaître son statut de personne en situation de handicap dans l'entreprise ne doit pas être vécu par un salarié comme un risque ou une marginalisation ;
– déclarer son handicap est de l'ordre de la liberté individuelle. Ainsi, l'entreprise ne doit pas contraindre de quelle que manière que ce soit un salarié en situation de handicap à déclarer son handicap.
Les partenaires sociaux considèrent comme essentiel de largement communiquer sur les principes contenus dans le présent accord, en particulier pour les entreprises de moins de 20 salariés. À cet effet, les partenaires sociaux invitent les entreprises à découvrir l'ensemble des mesures proposées par l'AGEFIPH destinées à permettre de favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap, notamment en prenant contact sur l'espace employeur du site AGEFIPH :  https://www.agefiph.fr/employeur. Ils souhaitent également attirer l'attention des entreprises sur la semaine nationale sur le handicap.
Les entreprises s'engagent à rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap, sachant que des financements peuvent être accordés à ce titre par l'association de gestion du fonds de l'insertion des personnes handicapées (AGEFIPH).
Afin de faciliter l'aménagement des situations de travail, les entreprises encouragent et accompagnent la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé des salariés présentant les conditions telles que définies dans le préambule. À cet effet, elles mènent des actions d'information auprès des salariés sur les démarches administratives à réaliser et apportent leur assistance et leur soutien à ceux qui souhaitent expressément s'engager dans ce processus dans les conditions décrites à l'article 10 ci-après.
Il est rappelé que le contrat d'apprentissage pour des personnes en situation de handicap ne comporte pas de limite d'âge et que ce contrat peut durer jusqu'à 4 ans.
Par ailleurs, la formation des salariés des entreprises de la branche dans le cadre de l'embauche ou du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap, est un élément essentiel permettant une meilleure prise en compte de la situation des salariés en situation de handicap. Les dépenses inhérentes à ce type de formations peuvent faire partie des dépenses pouvant être déduites de la contribution liée à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH), dans les limites légalement définies.
Dans cette perspective, les entreprises de la branche pourront :
– faire suivre au plus grand nombre de salariés des actions de formation destinées à améliorer la connaissance sur le handicap en général ;
– développer des sessions d'information à destination des directions et du personnel d'encadrement ;
– former les recruteurs et les managers aux différents types de handicap et à l'accompagnement des collaborateurs handicapés, afin de les sensibiliser à la prise en compte du handicap et de ses spécificités au sein du collectif de travail ;
– prévoir et promouvoir toutes actions de communication, afin de favoriser l'intégration durable des salariés en situation de handicap.
Il est au préalable rappelé que les salariés, pour un ensemble de raisons qui leur appartiennent, peuvent ne pas souhaiter évoquer leur handicap.
Pour autant et afin de faciliter les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap, tout salarié engagé dans une démarche visant à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé ou au renouvellement de celui-ci, bénéficiera, sur présentation des justificatifs afférents (rendez-vous médical ; dépôt du dossier auprès de la maison départementale des personnes handicapées [MDPH]) d'une autorisation d'absence rémunérée d'une journée par an pouvant également être prise par demi-journée pour effectuer toute démarche administrative ou honorer tout rendez-vous en rapport avec la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap.
Le salarié devra informer l'entreprise de son absence en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires minimum pour permettre la bonne organisation du travail.
Ces heures sont assimilées à du temps de travail effectif n'entraînant aucune réduction de la rémunération.
Le recours au télétravail peut être une réponse adaptée, pour partie, pour les personnes en situation de handicap. Les entreprises examineront les moyens à mettre en œuvre (moyens matériels et formation) pour que le télétravail soit rapidement opérationnel, sauf en cas d'impossibilité liée au poste de travail. La mise en place pourra se faire dans le cadre de l'accord de branche du 19 avril 2021 relatif au télétravail.
Si l'entreprise a mis en place le télétravail, il est rappelé que le refus de télétravail à un travailleur handicapé doit être motivé.
Par ailleurs, il est souhaitable que les salariés en situation de handicap soient prioritaires pour l'attribution des postes de télétravail disponibles dans l'entreprise sous réserve de répondre aux critères d'éligibilité exigés pour ces postes par l'entreprise.
Enfin, et à la demande expresse du salarié concerné, le nombre de jours de télétravail pourra correspondre à l'activité pleine dès lors que celui-ci rencontre des difficultés à se déplacer.
En cas d'inaptitude médicale du salarié en situation de handicap, les modalités de reclassement seront aussi examinées avec le service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH). Dans cette situation, la recherche de reclassement devra être menée sérieusement et loyalement, en prenant en considération également les dispositions de l'article L. 5213-6 du code du travail. Les propositions de reclassement prendront en considération les possibilités de mobilité géographique du salarié.
Sont concernées toutes les entreprises telles que définies par l'article 1er « Champ d'application » de la convention collective du négoce de l'ameublement.
Les entreprises de moins de 50 salariés sont également concernées par le présent accord, à l'exception des entreprises dont l'effectif est inférieur à 20 salariés pour ce qui concerne les dispositions relatives à l'obligation de taux d'emploi.
Selon l'article L. 114 du code d'action sociale et des familles « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison de l'altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
L'article L. 5213-1 du code du travail précise qu'est considéré comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement reconnues par la loi comme étant réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
Indépendamment de cette définition, le code du travail crée une obligation particulière d'emploi pour les entreprises de 20 salariés et plus. Cette obligation concerne la liste des bénéficiaires telle que prévue par l'article L. 5212-13 du code du travail, à savoir :
– « les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
– les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d'au moins 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
– les titulaires d'une pension d'invalidité d'un régime de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise d'au moins 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
– les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
– les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
– les titulaires de la carte “mobilité inclusion” portant la mention “invalidité” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
– les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. »
8.1. Les entreprises adaptées (EA)
Les entreprises adaptées (EA) constituent depuis 2005 une voie médiane au service de l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. L'EA est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du travail, employant au moins 55 % de travailleurs handicapés dans son effectif global.
Les EA permettent aux salariés en situation de handicap d'exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités. L'objectif étant de permettre au salarié d'accéder à un emploi au sein de l'EA elle-même ou auprès d'un autre employeur public ou privé dans le cadre d'une mobilité valorisant ainsi leurs compétences.
Il y a aujourd'hui plus de 700 EA réparties sur l'ensemble du territoire proposant un panel d'activités diversifiés (plus de 200 métiers référencés).
Cette mobilité des salariés en EA est assurée à la fois par la sous-traitance et par l'expérimentation.
8.2. La sous-traitance
Le recours à la sous-traitance des EA est valorisé sous la forme d'une déduction de la contribution DOETH.
L'entreprise cliente peut ainsi déduire de sa contribution 30 % des coûts de main-d'œuvre issus de la facture de l'entreprise adaptée, dans une limite modulée selon son taux d'emploi de personnes en situation de handicap (plafond égal à 50 % de la contribution due si ce taux est inférieur à 3 % et à 75 % de la contribution due si ce taux est égal ou supérieur à 3 %).
La sous-traitance constitue une vitrine des compétences des salariés en EA et favorise également la création de passerelles vers d'autres employeurs.
8.3. L'expérimentation
L'État a souhaité encourager le déploiement de nouvelles approches de mises en emploi des travailleurs situation de handicap. L'objectif étant toujours de favoriser la construction de parcours individualisés fondé sur le savoir-faire des EA dans l'accompagnement et la formation des salariés. Deux expérimentations ont été lancées au plan national :
– le CDD tremplin : vise la construction d'un parcours professionnel (sur 24 mois) visant la transition vers un employeur hors EA par l'acquisition d'une expérience professionnelle grâce à un accompagnement renforcé.
À date, 235 EA sont habilitées pour réaliser du CDD tremplin et près de 800 contrats créés ;
– l'EA de travail temporaire : vise à faire émerger des spécialistes du travail temporaire tournés vers les intérimaires en situation de handicap et capables de promouvoir en situation de travail, leurs compétences et leurs acquis de l'expérience auprès des autres employeurs. Les EATT ont également vocation à proposer une solution aux autres employeurs publics ou privés en matière de recrutement et de placement.
Afin de favoriser l'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap, les entreprises pourront développer des partenariats avec des établissements spécialisés dans l'accueil des élèves handicapés ou qui contribuent à la formation et à l'intégration professionnelle de personnel en situation de handicap.
Ces partenariats portent notamment sur :
– la découverte de l'entreprise ;
– l'accueil de stagiaires en situation de handicap (période d'immersion, alternance…) ;
– la présentation des métiers de la branche et de leur accessibilité aux personnes en situation de handicap.
Ainsi, les entreprises de la branche promeuvent l'accueil de jeunes stagiaires handicapés, en cours de cursus scolaire, et pourront proposer à des personnes en situation de handicap, préparant un diplôme, de découvrir le monde de l'entreprise et d'acquérir des connaissances pratiques, complémentaires à leur formation théorique, matérialisée dans le cadre de contrats d'apprentissage ou de contrats de professionnalisation.
Il est rappelé que les dispositions légales prévoient la mise en place d'un référent handicap au sein des CFA.
La branche du négoce de l'ameublement entend se mobiliser pour mettre en place une politique durable de non-discrimination en matière d'insertion, de maintien dans l'emploi, de rémunération, de promotion et de formation des personnes en situation de handicap.
Cet accord a pour objectif d'inciter les entreprises de la branche à mettre en œuvre une politique volontariste en la matière et notamment :
– en développant information, prévention et sensibilisation de leur personnel ;
– en luttant contre toute forme de discrimination, tant dans l'accès au monde professionnel que dans le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap ;
– en donnant l'effectivité de l'accès aux dispositifs de formation professionnelle.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 26 de la convention collective et de la négociation telle que prévue par l'article L. 2241-13 du code du travail, laquelle doit porter notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que sur les conditions de travail, de l'emploi et du maintien dans l'emploi.
Enfin les partenaires sociaux souhaitent souligner à partir des données issues du rapport de branche, que le pourcentage d'emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises de la branche peut encore être amélioré.
Selon les données du rapport de branche 2021 (données 2020), 2,8 % (soit 1 600 salariés) des salariés présents au 31 décembre 2020 sont en situation de handicap.
Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt de cette donnée, à l'effet de mesurer l'efficacité du contenu du présent accord à l'avenir.
Le présent avenant, conclu à durée indéterminée, entre en vigueur à compter du 1er ­juillet 2022.
Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'article L. 2231-6 du code du travail à déposer le texte pour extension.
L'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés se justifie par l'équilibre global et général du présent texte qui a vocation à s'appliquer aux entreprises, quelle que soit leur taille, et aux salariés de la branche.
L'article 1.21.3 est remplacé comme suit :
« Au moment de leur départ en vacances – du premier départ en cas de fractionnement –, les salariés qui ont au 31 mai de l'année de référence une ancienneté d'un an dans l'entreprise reçoivent une prime de congé de 20 % du salaire du mois de mai, ou en cas de maladie/maternité dans le cours de ce mois, du salaire qu'ils auraient effectivement touché.
Si le nombre de jours ouvrables de congés est, en raison d'absence, inférieur à trente, la prime sera calculée au prorata.
Le montant de la prime de vacances est mentionné sur le bulletin de salaire. »
Saisie par la FNCB-CFDT, la commission d'interprétation s'est réunie le 14 décembre pour statuer sur l'article 1.21.3 de la convention collective, relatif au versement de la prime de vacances.
Suite au constat de désaccord sur l'interprétation dudit article, et en vue de clarifier sa portée, les partenaires sociaux ont convenu de le réviser comme suit :
Le présent texte pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord dans les conditions prévues par le code du travail.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
Il est créé une convention collective nationale de l'esthétique cosmétique, d'une part, et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie et à la vente de produits de beauté et d'hygiène, de cosmétiques et de parfums, d'autre part.
Champ d'application
La convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie réglera sur l'ensemble du territoire métropolitain, les départements et les régions d'outre-mer et les collectivités d'outre-mer (Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon), les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises, quelles que soient les modalités d'exercice (dans l'entreprise ou hors entreprise, à domicile, y compris les soins aux personnes dépendantes) dont les activités principales sont les suivantes :
1. Le conseil en beauté, la vente de produits cosmétiques, les soins de beauté et d'entretien du visage et du corps, le maquillage, le maquillage permanent, les traitements antirides, les soins corporels, les modelages faciaux, les épilations, les modelages esthétiques de bien-être et de confort (visage et corps), les soins de manucure, les soins des pieds à vocation esthétique, la prothésie et le stylisme ongulaire, les techniques d'embellissement des cils et des sourcils, tous les soins esthétiques à la personne, les techniques d'amincissement et d'amaigrissement à vocation esthétique et les activités d'entretien corporel en et hors institut de beauté, en spa, dans les entreprises pratiquant des actes esthétiques, les techniques esthétiques adaptées à la socio-esthétique ;
2. L'enseignement secondaire technique ou professionnel, l'enseignement postsecondaire non supérieur, l'enseignement supérieur, les autres enseignements et la formation continue, liés aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie et à la vente des produits de beauté et d'hygiène, de cosmétiques et de parfums ;
3. Les activités de direction, de gestion, tutelle, holding, groupements concernant les entreprises relevant du secteur d'activité de la convention collective nationale.
Sont expressément exclues du champ d'application les entreprises dont l'activité principale est :
1. Le commerce de détail de parfumerie, de produits de beauté, de toilette et d'hygiène, de cosmétiques ;
2. La vente à distance sur catalogue spécialisé ;
3. Le commerce forain des articles de parfumerie ou de beauté ;
4. La vente et la mise à disposition du public d'appareils de bronzage utilisant des rayonnements UV ;
5. Les activités de bronzage.
Pour déterminer si la présente convention collective nationale est applicable, il sera tenu compte de l'activité principale et non du numéro de nomenclature qui a été donné à l'établissement.
Le présent accord a pour objet les thèmes ci-après :
– suspension du contrat de travail (art. 21 de la convention collective nationale industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020) ;
– maladie, accident (art. 21 bis de la convention collective nationale industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020) ; article 3, annexe I : avenant relatif aux employés ; article 4, annexe II : avenant relatif aux techniciens et agents de maîtrise ; articles 9 et 10, annexe III : avenant relatif aux cadres) ;
– maternité (art. 21 ter de la convention collective nationale industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, étendue le 10 juillet 2020 ; article 4 bis, annexe II : avenant relatif aux techniciens et agents de maîtrise ; article 11, annexe III : avenant relatif aux cadres).
Il est précisé que tout élément supérieur ou favorable aux salariés, dans les domaines cités ci-dessus, qui ne serait pas mentionné dans le présent texte et qui figurerait dans la convention collective nationale industrie des cuirs et peaux révisée le 6 juin 2018, s'appliquerait.
Par arrêté du 23 janvier 2019, le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie des cuirs et peaux a été fusionné avec celui de convention collective nationale des industries de la maroquinerie, des articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie et bracelets en cuir.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail ci-après, cette fusion des champs d'application entraîne l'obligation de mettre en place des stipulations communes dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de la fusion ou du regroupement.
« Article L. 2261-33 – création loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 – article 25 (V)
En cas de fusion des champs d'application de plusieurs conventions collectives en application du I de l'article L. 2261-32 ou en cas de conclusion d'un accord collectif regroupant le champ de plusieurs conventions existantes, les stipulations conventionnelles applicables avant la fusion ou le regroupement, lorsqu'elles régissent des situations équivalentes, sont remplacées par des stipulations communes, dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de la fusion ou du regroupement. Pendant ce délai, la branche issue du regroupement ou de la fusion peut maintenir plusieurs conventions collectives.
Eu égard à l'intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, les différences temporaires de traitement entre salariés résultant de la fusion ou du regroupement ne peuvent être utilement invoquées pendant le délai mentionné au premier alinéa du présent article.
À défaut d'accord conclu dans ce délai, les stipulations de la convention collective de la branche de rattachement s'appliquent. »
Pour autant, et ainsi que l'a rappelé le conseil constitutionnel dans sa décision du 9 novembre 2019, ces dispositions ne font pas obstacle au maintien ou à l'adoption de stipulations spécifiques régissant des situations distinctes.
Soucieuses d'organiser les modalités de ce rapprochement les organisations syndicales et professionnelles représentatives de branches de l'industrie des cuirs et peaux et de la maroquinerie ont conclu le 19 décembre 2019 un accord mettant en place une CPPNI commune.
Cet accord prévoit que l'ouverture de négociation destinée à parvenir à la définition de stipulations communes au champ fusionné ainsi qu'au contenu d'annexes sectorielles. En outre, l'accord relatif à la CPPNI prévoit la possibilité de maintenir des spécificités sectorielles pendant et à l'issue du délai de 5 ans.
C'est dans ces conditions, que les parties au présent accord ont souhaité se rencontrer afin de convenir d'une annexe spécifique au champ d'activité de l'industrie des cuirs et peaux, lors de la réunion de la CPPNI élargie de la branche maroquinerie du 22 mars 2021, à laquelle l'ensemble des organisations syndicales et patronales de la branche maroquinerie ont été conviées.
Cet accord vise à pérenniser et à sécuriser les spécificités sociales relatives à la suspension du contrat de travail, à la maladie, aux accidents et à la maternité.
Ces stipulations consacrent des avantages sociaux propres au secteur d'activité de l'industrie des cuirs et peaux.
1. Ouvriers/employés
En cas d'arrêt maternité et après 1 année de présence dans l'entreprise, l'intéressée sera admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article 5.
2. Techniciens et agents de maîtrise
Après 1 an d'ancienneté, les intéressées percevront leurs appointements pendant la période de leur congé légal de maternité dans les conditions définies au point 3 de l'article 5 de la présente annexe.

Après 1 an d'ancienneté, les intéressées percevront leurs appointements pendant la période de leur congé légal de maternité dans les conditions définies au point 4 de l'article 5.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-45 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé et/ou révisé, conformément à la législation en vigueur.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Il entrera en vigueur à la date de son dépôt.
Le présent accord sera communiqué aux entreprises par courrier électronique. Il appartiendra à l'entreprise de le diffuser à l'ensemble de son personnel, et le cas échéant, aux représentants du personnel, selon ses modalités habituelles.
La présente annexe s'applique exclusivement aux entreprises relevant du secteur de l'industrie des cuirs et peaux définies par le champ d'application de la convention collective nationale industrie des cuirs et peaux du 6 octobre 1956 (révisée) anciennement enregistrée sous l'IDCC 207.
Il est rappelé que conformément à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017, l'accord d'entreprise prime de manière générale sur l'accord de branche à l'exception des thèmes suivants :
– salaires minima ;
– classifications ;
– mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
– mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
– garanties collectives de protection sociale complémentaire ;
– durée du travail (certaines mesures seulement) ;
– CDD et contrats de travail temporaire (durée totale, renouvellement, délai de carence et délai de transmission des contrats) ;
– CDI de chantier ;
– égalité professionnelle hommes/femmes ;
– période d'essai (conditions et durée de renouvellement), transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire ;
– deux cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice ;
– rémunération minimale du salarié porté et montant de l'indemnité d'apport d'affaire ;
Cette primauté générale s'applique peu importe la date de conclusion de l'accord d'entreprise.
Les absences motivées par un cas de force majeure ne constituent pas, dans le cadre des dispositions légales ou réglementaires, une rupture mais une suspension du contrat de travail, non plus que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident reconnus par la sécurité sociale.
L'employeur devra être averti verbalement de ces absences dans les délais les plus brefs et elles devront être notifiées par écrit au maximum dans les 48 heures, sauf cas de force majeure. Elles devront être justifiées par un certificat médical ou un arrêt de travail.
L'employeur pourra faire procéder à une contre-visite. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif.
Les absences occasionnées par un accident de travail ou par une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ne pourront entraîner rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.
L'absence prolongée, non motivée ni justifiée, est susceptible de constituer un motif de sanction pouvant aller jusqu'à un licenciement disciplinaire, selon le contexte.
Tous les 2 ans, les salariés doivent bénéficier de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail, destiné à leur permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de l'évolution qu'ils envisagent.
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical a droit à un entretien professionnel avec son employeur.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé. Cet abondement correctif, inscrit sur le compte du salarié, est égal à 100 heures de formation supplémentaires s'il est employé à temps plein ou 130 heures s'il est employé à temps partiel.
Dans ce cas, l'entreprise verse à Intergros une somme correspondant au nombre d'heures ainsi ajoutées multiplié par le montant forfaitaire fixé à l'article R. 6323-3 du code du travail (30 € par heure actuellement).
Afin de mettre en œuvre et formaliser les entretiens professionnels, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de la branche d'utiliser les outils spécifiques élaborés par l'OPCA et téléchargeables sur le site www.intergros.com et de communiquer aux salariés, au moins 15 jours avant la tenue de l'entretien, le guide de préparation à l'entretien professionnel à destination de ces derniers.
À l'occasion de l'entretien professionnel, l'employeur est tenu d'informer le salarié sur la VAE.
Les partenaires sociaux souhaitent simplifier et valoriser la rémunération des jeunes en contrat d'apprentissage.
Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6222-26 du code du travail, le salaire minimum des apprentis de la branche est fixé en pourcentage du minimum conventionnel et non du Smic.
Afin d'encourager et de motiver les jeunes apprentis de moins de 18 ans, leur rémunération est alignée sur celle des apprentis âgés de 18 à 20 ans à ce, à compter de la deuxième année d'apprentissage.
Les dispositions ci-dessous fixent les minima de rémunération des apprentis dans la branche :
(En pourcentage du minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé.)
Moins de 18 ans
18 – 20 ANS
21 ans et plus
1re année d'exécution du contrat



2e année d'exécution du contrat



3e année d'exécution du contrat



N. – B. : le calcul s'effectue en pourcentage du Smic lorsque le minimum conventionnel se trouve être en dessous du Smic.
15.1. Désignation
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels en application de l'article 10 de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications existant dans le périmètre de l'OPCA Intergros compétent à l'échelon national et professionnel.
15.2. Missions
L'observatoire a pour mission, à la demande de la CPNEFP de la branche, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant l'analyse de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires.
Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les évolutions économiques du secteur, les fluctuations démographiques, les évolutions techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises de la branche.
Les travaux peuvent se traduire notamment par :
– une analyse statistique de la branche par recueil régulier d'informations sur ses métiers ;
– une analyse prospective des métiers ;
– des études sur les métiers « prioritaires ».
Le résultat des travaux est transmis à la CPNEFP.
Les parties signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié, d'être en mesure de façon continue, d'acquérir, de développer et de compléter des connaissances et des aptitudes professionnelles afin d'améliorer sa qualification.
4.1. Publics prioritaires
Les parties signataires décident que les jeunes, les seniors, les femmes, les salariés des PME-TPE et les salariés handicapés constituent des publics prioritaires pour lesquels des objectifs d'accès à la formation sont définis dans le présent accord.
4.2. Objectifs
Les parties signataires considèrent qu'il est primordial de :
– développer l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
– favoriser l'évolution des salariés ;
– prendre des mesures pour que les femmes accèdent aux mêmes formations que les hommes ;
– apporter une attention particulière au choix et à la formation des tuteurs, garants de la réussite de la formation en alternance ;
– réfléchir à la mise en place des certificats de qualification professionnelle permettant de pallier le manque de diplômes ou de titres concernant certains emplois de la branche ;
– prendre des dispositions permettant à l'encadrement de remplir ses missions et son rôle en matière de formation professionnelle ;
– faciliter l'accès à la formation dans les PME-TPE ;
– développer l'attractivité de la branche par des mesures spécifiques et une meilleure communication sur les métiers et les filières de formation de la branche ;
– mieux connaître les réalités de la branche en matière d'emploi et de formation.
Pour remplir les objectifs qu'elles se sont fixés, les parties signataires décident de favoriser notamment toutes les actions visant à :
– développer les connaissances dans le domaine de la vente et des services qui y sont rattachés (accueil du client, techniques de vente, connaissance des produits, conseils, services après-vente…) ;
– renforcer les formations en gestion, informatique, webmastering et marchandisage ;
– former les tuteurs ;
– reconnaître les connaissances que les salariés ont acquises par l'expérience professionnelle ;
– utiliser le dispositif des certificats de qualification professionnelle lorsqu'elles existeront.
À compter du 1er janvier 2015, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, versent à l'OPCA Intergros les contributions suivantes :
3.1. Contributions des entreprises employant moins de 11 salariés
Les entreprises employant moins de 11 salariés sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 0,55 % de la masse salariale de l'année de référence, répartie comme suit :
– 0,15 % versé à la section « Professionnalisation » de l'OPCA Intergros au titre des contrats et périodes de professionnalisation ;
– 0,40 % versé à la sous-section « Plan de formation des entreprises de moins de 11 salariés » de l'OPCA Intergros au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et de toute autre dépense prévue par la réglementation en vigueur.
3.2. Contributions des entreprises employant 11 salariés et plus
Les entreprises employant au moins 11 salariés sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 1 % de la masse salariale de l'année de référence.
3.3. Tableau récapitulatif des contributions légales
(En pourcentage.)
Entreprises
de moins de
11 salariés
Entreprises
de 11 à moins de
50 salariés
Entreprises
de 50 à moins
de 300 salariés
Entreprises
de 300 salariés

Répartition des contributions

(congé individuel de formation)




Plan de formation



Professionnalisation




CPF (compte personnel de formation)




FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels)




Contributions totales




CIF-CDD (*)
+ CIF CDD (1 % des salaires des CDD)
(*) S'ajoute à cette contribution au titre du CIF-CDI, une contribution CIF-CDD de 1 % de la masse salariale des seuls CDD. Ces deux contributions sont reversées par l'OPCA au FONGECIF, via le FPSPP.
3.4. Mutualisation élargie des contributions des entreprises au titre du plan de formation
Les contributions dédiées au financement du plan de formation des entreprises de 50 salariés et plus jusqu'à 299 salariés feront l'objet d'une mutualisation permettant que ces contributions puissent servir au financement des actions de formation réalisées par les entreprises de moins de 50 salariés.
1.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés des entreprises, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (employés-personnel de maîtrise. – IDCC 1383. – brochure n° 3311) ou de tout autre texte qui lui serait substitué.
Il est applicable sur l'ensemble du territoire national français.
1.2. Force obligatoire de l'accord
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
1.3. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
(1) L'article 1.2 est étendu à l'exclusion de son application à l'article 9 conformément aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)
Les parties signataires confirment la désignation d'Intergros, l'OPCA des entreprises du commerce de gros et du commerce international, comme organisme paritaire collecteur agréé des entreprises des conventions collectives nationales des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison qui sont donc tenues de lui verser les contributions obligatoires en matière de formation professionnelle.
Les partenaires sociaux de la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipements de la maison, conviennent de l'importance de la formation professionnelle continue qui permet :
– aux entreprises de renforcer leur compétitivité, leur capacité de développement et de s'adapter aux évolutions de leurs métiers dans un environnement économique changeant ;
– aux salariés et demandeurs d'emploi d'améliorer, d'adapter leurs connaissances et compétences, de renforcer leurs qualifications et de s'adapter aux évolutions des métiers.
La formation professionnelle regroupe l'ensemble des actions permettant l'acquisition de savoirs selon les modalités définies par la législation en vigueur.
L'accès, le développement et l'intérêt des effets de la formation professionnelle s'observent par un investissement réciproque des salariés et des employeurs.
À cette fin, le législateur a construit différentes modalités d'accès à la formation :
– le plan de formation qui reflète l'initiative de l'employeur ;
– le compte personnel de formation (CPF) qui s'inscrit dans une démarche en lien avec l'entreprise s'il s'effectue sur le temps de travail, ou dans une logique personnelle s'il se réalise en dehors du temps de travail ;
– le congé individuel de formation qui, lui, s'organise à l'initiative du salarié.
La responsabilité partagée entre les acteurs de la formation quant à la sécurisation des parcours professionnels renforce la garantie d'une réussite des effets de la formation dans la progression professionnelle de tout un chacun.
Dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à la démocratie sociale et à l'emploi et de ses décrets d'application, les partenaires sociaux de la branche, par la conclusion de cet accord, ont notamment souhaité, au-delà des dispositions légales, définir des priorités de formations en fonction de l'évolution des métiers et des besoins des entreprises, notamment en abondant au titre du compte personnel de formation des formations prioritaires, améliorer la lisibilité des dispositifs de formation et préciser leurs modalités de mise en œuvre.
Les signataires souhaitent également favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de la vie notamment grâce à la période de professionnalisation, le contrat de professionnalisation et l'apprentissage afin de répondre à l'enjeu que représente le renouvellement des générations.
Enfin, les partenaires sociaux désirent rappeler que les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps complet.
Le présent accord annule et remplace, à compter de son entrée en vigueur :
– l'ensemble des dispositions de l'accord de branche du 27 juin 2006 relatif la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– l'ensemble des dispositions de l'accord de branche du 28 mai 2009 relatif à l'adhésion à Intergros.
Les parties signataires du présent accord conviennent de ce qui suit :
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au tutorat puisqu'ils avaient mis en place dans la branche, par accord du 27 juin 2006, la fonction tutorale et son obligation de formation.
Les parties signataires considèrent que le tutorat, qui constitue l'un des éléments importants de la transmission des compétences, est nécessaire pour assurer la qualité, l'efficacité et la réussite des actions de formation conduites dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation. À ce titre, elles décident, outre l'obligation légale de désigner un tuteur pour l'encadrement des salariés en contrat de professionnalisation, de rendre obligatoire la désignation d'un tuteur pour chaque salarié en période de professionnalisation.
6.1. Mission
Le tuteur a pour mission :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le salarié sous contrat ou en période de professionnalisation pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation ;
– d'organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des salariés à l'extérieur de l'entreprise.
L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Il prend les mesures d'organisation et d'aménagement de sa charge de travail, sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur notamment pour les salariés dont la rémunération comporte des éléments variables.
6.2. Choix et formation du tuteur
Le tuteur devra avoir la capacité pédagogique suffisante.
La personne choisie par l'employeur pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
La formation du tuteur est obligatoire quelle que soit la taille de l'entreprise.
6.3. Conditions d'exercice du tutorat
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur, employeur ou salarié, ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage ou de période de professionnalisation.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et son décret d'application n° 2018-1232 du 24 décembre 2018 mettent en place et organisent le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dit « Pro-A »), destiné à faciliter un changement de métier ou de profession ou à favoriser la promotion sociale ou professionnelle, par l'acquisition d'une certification professionnelle.
L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 complète les dispositions de la loi, en confiant notamment aux branches professionnelles la détermination d'une liste de certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par l'alternance, lesquelles doivent répondre à des critères de mutation d'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
La liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » est définie par accord collectif de branche étendu, l'extension de cet accord étant subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Prenant acte des opportunités liées à ce dispositif et conscients des enjeux identifiés dans les entreprises des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipements de la maison, les partenaires sociaux, dans le cadre du présent accord, adoptent les dispositions qui suivent pour la mise en œuvre du dispositif dans les entreprises couvertes par le champ d'application dudit accord.
Les parties signataires conviennent qu'en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, l'accord ayant vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche et ce quelle que soit leur taille.
Compte tenu de la suppression du dispositif des périodes de professionnalisation au 1er janvier 2019 par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les dispositions figurant à l'article 5.2 de l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 23 novembre 2017 (IDCC 1383) et celles figurant à l'article 5.2 de l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 19 janvier 2017 (IDCC 0731) sont abrogées.
L'opérateur de compétences (OPCO) désigné par la branche assurera, sur les fonds destinés au financement de l'alternance, une prise en charge forfaitaire des actions mises en œuvre dont le montant est fixé par la SPP des commerces de quincaillerie, à l'initiative de la CPNEFP de la branche.
Les parties signataires décident d'élargir le périmètre de financement des actions délivrées dans le cadre de la Pro-A (action de formation visant une certification listée à l'annexe 1 du présent accord, accompagnement à la VAE ayant pour objectif l'acquisition d'une certification visée à l'annexe 1 du présent accord, action de formation visant l'obtention du certificat CléA ou CléA numérique) à la rémunération et aux charges sociales légales et conventionnelles des salariés, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure, et ce, au-delà des frais pédagogiques et des frais annexes. Le plafond de prise en charge des rémunérations est décidé par le conseil d'administration de l'OPCO sur proposition de la SPP des commerces de quincaillerie, à l'initiative de la CPNEFP de la branche (sans que le montant total pris en charge au titre de la rémunération ne puisse toutefois excéder le coût horaire du Smic par heure).
Le cas échéant, les frais liés à la formation des tuteurs désignés pour l'accompagnement des bénéficiaires du dispositif et les dépenses liées à l'exercice de la fonction tutorale seront couverts par l'OPCO, selon le cadre légal et réglementaire en vigueur.