Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans le cadre de la CPPNI, une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation (CPNIC) est constituée pour rechercher une solution amiable aux conflits collectifs pouvant résulter de l'interprétation et de l'application de la présente convention collective. Cette commission n'a pas à connaître des litiges individuels qui restent du domaine judiciaire.
Cette commission est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans la branche des remontées mécaniques et domaines skiables et d'un nombre égal de représentants de l'organisation patronale représentative.
La commission est saisie par un ou plusieurs salariés ou un ou plusieurs employeurs relevant du champ d'application de la convention.
La demande doit être formulée par écrit en autant d'exemplaires qu'il y a d'organisations signataires de la présente convention collective, et doit exposer l'origine et l'étendue du différend.
La CPNIC doit être convoquée par la partie patronale dans le délai de cinq jours ouvrables à dater de celui où elle a été saisie du différend par la partie la plus diligente.
La CPPNI doit rendre un avis dans le délai de 2 mois.
Un procès-verbal d'accord ou de désaccord est établie par la CPPNI.
(1) Le 2e alinéa de l'article 2.13 est étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
À défaut de dispositions spécifiques prévues dans le protocole d'accord préélectoral, chaque bureau de vote est composé des deux électeurs les plus âgés dans l'établissement, partie d'établissement ou collège, et de l'électeur le plus jeune, présents au moment de l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus âgé.
Chaque bureau peut être assisté pour toutes les opérations matérielles, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé qualifié désigné par le chef d'établissement en accord avec les organisations syndicales intéressées ou, à défaut, avec les délégués sortants. Cet employé est adjoint au bureau avec voix consultative.
(1) Le 1er alinéa de l'article 2.7.3 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2314-28 du code du travail et du fait qu'un bureau de vote devant être constitué pour chaque collège électoral, le bureau de vote ne peut être composé que d'électeurs du collège électoral concerné et qu'à défaut de précision de sa composition dans le protocole d'accord préélectoral, le bureau de vote est composé, conformément aux principes généraux du droit électoral, des deux salariés électeurs les plus âgés du collège et du salarié électeur le plus jeune du collège, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation dans son arrêt du 16 octobre 2013 (Cass. soc. 16 oct. 2013, n° 12-21.448). La présidence appartient alors au salarié le plus âgé.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
Lorsqu'un salarié est affecté temporairement et pour une durée supérieure à :
– 8 jours consécutifs pour les ouvriers ;
– 15 jours consécutifs pour les employés ;
– 1 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les ingénieurs et cadres,
à un emploi différent de son emploi habituel, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes :
–– si l'emploi temporaire comporte une rémunération minimale professionnelle garantie supérieure à celle de son emploi habituel, le salarié doit percevoir, pendant la durée de son affectation temporaire, une indemnité différentielle s'ajoutant à sa rémunération normale et lui assurant au moins la rémunération garantie correspondant à son emploi temporaire, dans le cas où il l'exercerait de façon permanente, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise ;
–– si l'emploi temporaire comporte une rémunération minimale professionnelle garantie inférieure à celle de son emploi habituel, le salarié doit continuer à percevoir son ancienne rémunération.
Lorsqu'un ingénieur ou un cadre, sans remplir effectivement toutes les fonctions d'un supérieur absent, doit néanmoins, du fait de cette absence, assumer un surcroît de travail ou de responsabilité, une indemnité de fonction doit lui être allouée pour tenir compte de ce surcroît de travail ou de responsabilité.
L'affectation temporaire ne peut durer plus de :
– 4 mois pour les ouvriers et employés ;
– 6 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
– 9 mois pour les ingénieurs et cadres.
Ces durées sont portées respectivement à 6 mois, 9 mois et 1 an, en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de maladie ou d'accident du travail.
Pour les techniciens et agents de maîtrise, s'il se produit une vacance définitive, l'intéressé bénéficiera d'une priorité de nomination pour ce poste.
Lorsqu'un salarié est affecté définitivement à un emploi différent de son emploi habituel, le changement d'emploi doit faire l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Si le nouvel emploi comporte une rémunération minimale professionnelle garantie inférieure à celle de son ancien emploi, le salarié a le droit de ne pas accepter ce déclassement.
S'il refuse, l'employeur a la possibilité de prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail, sous réserve de la justification d'une cause réelle et sérieuse ; s'il accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.
Si le nouvel emploi comporte une rémunération minimale professionnelle garantie supérieure à celle de son ancien emploi, le salarié est rémunéré dans les conditions de son nouvel emploi.
(1) L'article 3.7 est étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que sous réserve des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 aux termes desquels le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé, à défaut d'accord d'entreprise, à 150 heures.
À défaut d'accord d'entreprise fixant une période différente, la période de référence de ce contingent s'étend, compte tenu de la particularité de la profession, du 1er novembre au 31 octobre de l'année suivante.
(1) L'article 4.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° du I de l'article L. 3121-33 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
Comme cela a toujours été pratiqué dans la profession du fait de la nécessité d'assurer la continuité du service dans des conditions de sécurité optimale et dans le respect de la législation, du fait également des contraintes liées à l'exploitation des remontées mécaniques et des domaines skiables, les entreprises de la profession sont amenées à recourir au travail de nuit.
Pour l'application du présent article, est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.
À l'exception des cadres en forfait jour, deux cas de figure sont à considérer :
(1) Le 3e alinéa du préambule de l'article 4.8 est étendu sous réserve que les salariés visés n'entrent pas dans la définition du travailleur de nuit telle que prévue par l'article L. 3122-5 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
Tout membre du personnel bénéficie d'un congé annuel payé dont la durée est fixée conformément à la législation en vigueur, soit deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif au sens de l'article L. 1111-2 du code de travail.
Cette durée est augmentée selon l'ancienneté du personnel, ancienneté calculée conformément à l'article 3.17 de la présente convention collective, à raison de :
– 1 jour de congé supplémentaire après 4 ans d'ancienneté ;
– 2 jours de congé supplémentaire après 8 ans d'ancienneté ;
– 3 jours de congé supplémentaire après 12 ans d'ancienneté ;
– 4 jours de congé supplémentaire après 16 ans d'ancienneté.
La période des congés annuels s'étend à l'année entière.
Toutefois, compte tenu de l'activité saisonnière de la profession, les congés ne pourront être accordés que pendant les périodes où l'absence des intéressés ne risque pas de gêner l'exploitation.
De plus, la 5e semaine de congés payés ne sera pas obligatoirement dissociée du congé principal ; si elle l'était, elle ne serait pas prise en compte pour l'ouverture du droit à congé supplémentaire pour fractionnement, tels que définis par l'article L. 3141-23 du code du travail.
La date des congés, en cas de fermeture totale de l'établissement et en cas de congé par roulement, est fixée par l'employeur. Dans ce dernier cas, l'ordre de départ est établi après consultation des institutions représentatives du personnel, en tenant compte, dans la mesure du possible, du désir des intéressés et, successivement et dans l'ordre, de leur situation de famille et de leur ancienneté telle qu'elle est définie à l'article 3.17 de la présente convention.
L'ordre de départ est communiqué à chaque bénéficiaire dès que possible et, en tout cas, un mois au moins avant son départ. Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier du congé auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.
(1) Le 1er alinéa de l'article 4.6 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 1111-2 soit entendue comme l'article L. 3141-3 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
Tout salarié bénéficie, sur justification à l'occasion de certains événements familiaux, des congés exceptionnels payés conformément au code du travail.
Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par ces événements.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
En outre, il sera accordé aux pères ou aux mères de famille, sur présentation d'un certificat médical et conformément aux dispositions légales, un congé non rémunéré pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence de l'un d'eux d'une façon continue.
(1) Le 2e alinéa de l'article 4.9 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 et L. 1225-35-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
La durée contractuelle hebdomadaire du salarié à temps partiel pourra être augmentée temporairement par voie d'avenant. Il pourra être conclu un maximum de 8 avenants par an en dehors des cas de remplacement d'un salarié nommément désigné.
Les compléments d'heures négociées dans le cadre d'avenants au contrat de travail sont rémunérés au taux normal
, sous réserve des majorations prévues par la loi pour les heures supplémentaires
L'avenant conclu avec le salarié doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d'heures peuvent être accomplis, en l'occurrence le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou sur le mois ainsi que la période concernée.
Il appartient à l'employeur d'identifier les salariés souhaitant bénéficier d'avenants de compléments d'heures. Dès lors que les salariés se sont portés volontaires, l'employeur devra leur proposer prioritairement les avenants correspondant aux besoins de compléments d'heures identifiés. Lorsque plusieurs salariés sont susceptibles d'être intéressés, l'employeur doit effectuer un choix en tenant compte de critères objectifs.
Le refus d'un salarié d'augmenter sa durée du travail n'est pas une faute et ne peut entraîner de sanction disciplinaire.
(1) Les termes « sous réserve des majorations prévues par la loi pour les heures supplémentaires » figurant au 2e alinéa de l'article 4.3.2 sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3121-27 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
Il convient d'offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d'évolution de carrière. Cela suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d'orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.
L'employeur est tenu, dans le cadre de la négociation collective obligatoire, d'aborder les questions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si cette négociation n'aboutit pas à la conclusion d'un accord, l'employeur doit établir un plan d'actions destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les sexes.
Il est rappelé que l'accord ou à défaut le plan d'actions fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action listés ci-après, dans les entreprises de moins de 300 salariés ; 4 dans les entreprises de 300 salariés et plus.
(1) Le préambule de l'article 3.25 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 du code du travail relatives à l'obligation de couverture par un accord ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle et au contenu de cet accord ou plan d'action.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
Pour permettre au personnel de consommer normalement son repas, en dehors de son poste de travail, il lui sera accordé en principe, un minimum d'une heure d'interruption de travail, temps de trajets inclus.
Toutefois dans le cas où les conditions d'exploitation imposeraient que cette interruption de travail soit égale ou inférieure à 45 minutes, le temps d'interruption correspondant serait rémunéré sur la base du salaire des heures normales mais exclu du décompte de la durée du travail :
– l'interruption supérieure à 45 mn n'est pas rémunérée ;
– l'interruption égale ou inférieure à 45 mn est rémunérée comme dit ci-dessus ;
L'interruption ne peut être inférieure à 20 minutes.
(1) Le 5e alinéa de l'article 4.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail qui prévoit un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
Le CPF constitue un dispositif qui, depuis le 1er janvier 2015, permet aux salariés d'acquérir des droits pour bénéficier, à leur initiative, d'une formation certifiante.
Les conseillers en évolution professionnelle sont à la disposition des salariés pour les conseiller et les orienter.
Le salarié dispose librement de son CPF. Sa mise en œuvre ne peut être imposée unilatéralement par l'employeur, particulièrement pour des formations obligatoires. Il a accès à celui-ci via le portail en ligne géré par la caisse des dépôts et consignations. Il peut alors consulter le montant crédité sur son compte et les actions de formation éligibles.
Le CPF peut aussi être mis en œuvre dans le cadre d'une co-construction organisée par le salarié et son employeur, avec l'accord du salarié, parce que l'action s'inscrit dans la politique de formation de l'entreprise, dans le cadre d'une mise à niveau, d'une valorisation de l'employabilité, de la perspective d'un poste à pourvoir, d'une promotion.
Dans ce cas, la formation se déroule pendant le temps de travail
et le cas échéant, l'employeur peut co-financer la formation

(1) Les termes « et le cas échéant, l'employeur peut co-financer la formation » figurant au dernier alinéa de l'article 5.3.3 sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
La durée des parcours dans le cadre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance est comprise entre 6 et 12 mois.
15 % à 25 % de cette durée de parcours doit être consacrée à la formation, sans que la durée de formation ne puisse être inférieure à 150 heures. Autant que de besoin, cette proportion pourra être portée au-delà de 25 %.
La durée des dispositifs en reconversion ou promotion par alternance peut être allongée à 36 mois, notamment pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
La durée peut également être allongée jusqu'à 24 mois pour d'autres types de publics ou lorsque la nature des qualifications prévues l'exige.
(1) Le dernier alinéa de l'article 5.9.6 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
À u regard des enjeux exprimés, des difficultés de recrutement ou des risques d'obsolescence, sont rendues éligibles à la reconversion ou à la promotion par alternance, les certifications suivantes regroupées en 4 familles de métiers :
• Le transport par câble :
– CAP transport par câble ;
– CQP conducteur de téléski ;
– CQP conducteur de téléporté à attaches fixes ;
– CQP conducteur de téléporté à attaches débrayables ;
– CQP conducteur de téléphérique bi-câbles, funiculaires et appareils associés – En cours d'enregistrement.
• Métiers de la maintenance :
– CAP – Agent de maintenance des industries de matériaux de construction et connexes ;

TP – Électromécanicien de maintenance industrielle
– TP – Électronicien (ne) de contrôle et de maintenance ;
– électrotechnicien (ne) de maintenance en installations et systèmes industriels ;
– BAC-PRO – Maintenance des matériels, option B : matériels de construction et de manutention ;
– chef d'équipe d'exploitation et de maintenance d'électrotechnique ;
– TP – Technicien (ne) supérieur (e) de maintenance industrielle ;
– DUT – Génie industriel et maintenance (GIM) ;
– TP – Technicien (ne) de maintenance industrielle ;
– licence professionnelle – Maintenance des systèmes industriels, de production et d'énergie (fiche nationale) ;
– licence professionnelle – Maintenance et technologie : électronique, instrumentation (fiche nationale) ;
– licence professionnelle – Maintenance et technologie : systèmes pluri-techniques (fiche nationale) ;
– licence professionnelle – Maintenance et technologie : contrôle industriel (fiche nationale) ;
– licence professionnelle – Maintenance et technologie : organisation de la maintenance (fiche nationale) ;
– titre ingénieur – Ingénieur diplômé de l'université de Marne-la-Vallée, spécialité maintenance et fiabilité des processus industriels ;
– manager de la maintenance (MS) ;
– CQP opérateur (trice) en maintenance industrielle (CQPM) ;
– CQP conducteur mécanicien maintenance de 2e niveau ;
– CQP technicien (ne) en maintenance industrielle (CQPM) ;
– CQP animateur d'équipe en maintenance.
• Métiers de la neige : l'entretien des pistes :
– CQP nivoculteur responsable de l'installation ;
– CQP conducteur d'engin de damage.
Ces familles ainsi que les certifications rattachées ne sont bien entendu pas exhaustives peuvent évoluer et faire l'objet d'avenants s'il y a lieu.
(1) La certification « TP Electromécanicien de maintenance industrielle » figurant à l'article 5.9.5 est exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
En cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par un certificat médical, pris en charge par la sécurité sociale soit au titre de l'assurance maladie, soit au titre des accidents du travail et maladies professionnelles, et nécessitant un arrêt de travail, il est assuré au salarié comptant au moins 1 an d'ancienneté au sens de l'article 3.17 une garantie de ressources égale à :
– pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
– en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents de trajet : 100 % de son salaire, dès le 1er jour et pendant les 3 premiers mois d'absence ;
– en cas de maladie et d'accident de trajet :
– – 100 % de son salaire à partir du 8e jour et jusqu'au 30e jour d'absence, En cas d'absences répétées pour maladies de durée inférieure à un mois, au cours d'une quelconque période de 12 mois consécutifs, le total des jours pour lesquels joue cette garantie ne peut dépasser 30. Elle joue toutefois en cas de maladie subséquente et d'une durée supérieure à 30 jours.
– – 100 % de ce salaire pendant les 2e et 3e mois d'absence pour une même maladie ;

pour les ingénieurs et cadres

100 % de sa rémunération pendant les 3 premiers mois d'absence

50 % de sa rémunération pendant les 3 mois suivants
Ces versements seront faits sous déduction de la valeur des prestations, dites en espèces, auxquelles le salarié intéressé a droit pour la même période, délai de carence exclu, du fait :
– de la sécurité sociale ;
– de tout régime de prévoyance comportant une participation de l'employeur ;
– des indemnités éventuelles versées par les responsables de l'accident ou leurs assureurs.
Dans ce dernier cas, et à condition que le salarié ait engagé les poursuites nécessaires, les sommes ainsi versées par l'employeur le seront à titre d'avance sur ces indemnités. Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur.
La garantie de ressources est calculée sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié dans l'entreprise.
(1) Les 7e, 8e et 9e alinéas de l'article 6.5 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 à D. 1226-8 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
Le dispositif doit permettre la valorisation et le développement des compétences
, le maintien en emploi
Tout salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat unique d'insertion peut bénéficier du dispositif. Cela peut être le cas aussi pour les salariés placés en position d'activité partielle.
La reconversion ou la promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure au niveau 6 (licence).
Conformément au code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance doit permettre à ces salariés de changer de métier ou de profession ou d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.
Les entreprises de la branche doivent assurer un même accès à ce dispositif aux femmes et aux hommes salariés.
(1) Les termes « le maintien en emploi » figurant au 1er alinéa de l'article 5.9.2 sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
(2) La 2e phrase figurant au 3e alinéa de l'article 5.9.2 est exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article D. 6324-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
À près 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les employées enceintes percevront pendant la période légale de repos prise en charge par la sécurité sociale à l'occasion de la naissance, l'indemnisation définie ci-dessous :
L'indemnisation sera telle que la somme des indemnités versées par la sécurité sociale, les mutuelles ou caisses de secours et l'entreprise, représente un total équivalent à la rémunération nette qu'aurait perçue l'employée pour son travail.
Le remboursement des frais et les primes dont l'attribution est liée à des conditions de travail qui ne sont pas remplies du fait de l'absence ne sont pas compris dans le calcul qui sert de base à la détermination de l'indemnisation.
Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait par exemple de l'hospitalisation, ou d'une sanction de la caisse pour le non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement.
Les prestations reçues devront être justifiées par les intéressées par présentation des relevés ou bordereaux de paiement des organismes en cause.
(1) L'article 6.4.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-45 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle pourra être dénoncée en tout ou partie à tout moment par l'une des organisations signataires, dans les conditions légales, avec un préavis de 6 mois.
À peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La partie qui dénoncera la convention devra accompagner sa lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation.
Lorsque la dénonciation a pour objet la révision d'un ou plusieurs articles, elle sera accompagnée obligatoirement d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles, qui sera adressée aux membres de la CPPNI.
En cas de dénonciation totale ou partielle par l'une des organisations signataires, la disposition dénoncée ou la totalité de la convention restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis fixé ci-dessus, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacée avant cette date.
La présente convention peut faire l'objet, à tout moment d'une demande de révision de la part de l'une des organisations syndicales ou professionnelles représentatives, signataires ou adhérentes adressée par lettre recommandée aux autres parties.
À l'issue du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, ce droit est également ouvert à l'ensemble des organisations syndicales de salariés ou professionnelles représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord (art. L. 2261-7 du code du travail). Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de 18 mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.
Les partenaires sociaux examinent tous les cinq ans l'opportunité de procéder à d'éventuelles adaptations, compte-tenu des évolutions constatées. Les partenaires sociaux se réunissent selon la périodicité prévue par la législation pour engager les négociations à leur niveau.
(1) Le 7e alinéa de l'article 1.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 2° du I de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
Annexe II.1
art. A212.1 du code du sport
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210027_0000_0012.pdf/BOCC
Grille des niveaux de rémunération au 1er décembre 2019
(En euros.)


Taux horaire




































































































































































































































































































































































































































(1) La grille des niveaux de rémunération est étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)
En cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par un certificat médical, pris en charge par la sécurité sociale, soit au titre de l'assurance maladie, soit au titre des accidents du travail et maladies professionnelles, et nécessitant un arrêt de travail, il est assuré au salarié intéressé une garantie de ressources égale à :
– 100 % de son salaire, dès le 1er jour et pendant les 3 premiers mois d'absence, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents de trajet ;
– 100 % de son salaire à partir du 8e jour et jusqu'au 30e jour d'absence, en cas de maladie et d'accident de trajet ;
En cas d'absences répétées pour maladies de durée inférieure à 1 mois, au cours d'une quelconque période de 12 mois consécutifs, le total des jours pour lesquels joue cette garantie ne peut dépasser 30 ;
– 100 % de son salaire pendant les 2e et 3e mois d'absence pour une même maladie.
Ces versements seront faits sous déduction de la valeur des prestations, dites en espèces, auxquelles l'ouvrier intéressé a droit pour la même période, délai de carence exclu, du fait :
– de la sécurité sociale ;
– de tout régime de prévoyance comportant une participation de l'employeur ;
– des indemnités éventuelles versées par les responsables de l'accident ou leurs assureurs.
Dans ce dernier cas, et à condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires, les sommes ainsi versées par l'employeur le seront à titre d'avance sur ses indemnités. Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par l'ouvrier intéressé à son employeur.
Les garanties de ressources prévues dans cet article ne joueront, sauf pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, que pour les ouvriers âgés de moins de 65 ans et comptant au moins 1 an d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale.
La garantie de ressources est calculée sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié dans l'entreprise.
En plus de la visite d'embauche obligatoire, chaque salarié devra passer les visites médicales périodiques.
La charge financière des examens médicaux est assurée par l'entreprise.
Le temps nécessaire à ces examens médicaux est, soit pris sur le temps de travail sans perte de salaire, soit rémunéré comme temps de travail normal lorsque les examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces examens sont pris en charge par l'employeur.
Le salaire d'un salarié relevant de la présente convention ne peut être inférieur au salaire minimal professionnel correspondant à son emploi, à son ancienneté dans l'entreprise et au Smic (sous réserve des dispositions du code du travail).
La grille des salaires horaires minimaux professionnels garantis, exprimés en euros et classés par NR (niveaux de rémunération), figure dans la présente convention.
Tout salarié contraint par les nécessités du service à prendre son repas dit de midi en l'emportant à son propre poste de travail recevra en remboursement des frais supplémentaires engagés par lui à cette occasion une indemnité conventionnelle dite de panier.
Il en sera de même si, exceptionnellement, le repas du soir doit être pris dans les mêmes conditions.
Lorsque l'entreprise fournit le repas, aucune indemnité n'est due.
A.-Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Le salarié souhaitant partir dans les conditions prévues au présent article devra avertir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 1 mois avant la date de son départ si son ancienneté (au sens de l'article 22 de la convention collective) est comprise entre 6 mois et 2 ans, et 2 mois si son ancienneté est supérieure à 2 ans, sauf cas d'inaptitude médicale constatée.
Le départ volontaire d'un salarié pour faire valoir ses droits à la retraite ouvre droit à une indemnité de départ en retraite.
Cette indemnité est égale à :
– 10 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte de 2 à 3 ans d'ancienneté ;
– 15 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte de 3 à 5 ans d'ancienneté ;
– 25 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte plus de 5 ans d'ancienneté.
Le salaire servant de base au calcul est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel est pris en compte à due proportion.
Si le salarié compte plus de 10 ans d'ancienneté (au sens de l'article 22 de la convention collective nationale), l'indemnité sera majorée de :
– 2,5 % en cas de départ entre 64 et 65 ans ;
– 5,0 % en cas de départ entre 63 et 64 ans ;
– 7,5 % en cas de départ entre 62 et 63 ans ;
– 10,0 % en cas de départ entre 61 et 62 ans ;
– 12,5 % en cas de départ avant 61 ans.
B.-Mise à la retraite par l'employeur
La mise à la retraite entre 65 et 70 ans nécessite l'accord du salarié que l'employeur doit interroger par écrit au moins 3 mois avant la date anniversaire de ses 65,66,67,68 ou 69 ans sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite. En cas de réponse négative du salarié dans le délai de 1 mois (ou de non-respect par l'employeur de procédure prévue ci-dessus), la mise à la retraite n'est pas possible.
A partir de 70 ans, l'employeur retrouve la possibilité d'une mise à la retraite sans que le salarié ne puisse s'y opposer.
En cas de mise à la retraite (après 70 ans ou entre 65 et 70 ans avec l'accord du salarié), l'employeur doit respecter le préavis prévu à l'article 4 de la présente annexe et verser une indemnité conforme à celle prévue dans le présent article sans pouvoir être inférieure à l'indemnité prévue à l'article R. 1234-2 du code du travail.
Les travaux en altitude demandant un effort physique important seront considérés comme travaux de force et entraîneront un supplément du salaire horaire (majoré de l'ancienneté) de l'intéressé de 10 %.
Ce supplément de salaire est dû lorsque le travail est effectué à une altitude de l'ordre de 1 000 mètres au-dessus du niveau de la station.
Pour l'application du présent article, des accords particuliers d'entreprise définiront les postes de travail pour lesquels l'indemnité d'altitude sera due si la différence de niveau est un peu inférieure à 1 000 mètres.
Tout salarié appelé à subir une dénivellation supérieure à 1 000 mètres et à une fréquence minimale de cinq trajets (montée ou descente) par heure recevra une indemnité égale à 10 % de son salaire horaire (majoré de l'ancienneté) pendant le temps passé dans la cabine, toute heure commencée étant due.
Pour des dénivellations comprises entre 800 et 1 000 mètres, le taux de cette indemnité sera de 3 % dans les mêmes conditions de fréquence et de durée.
Le salarié licencié comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise reçoit une indemnité de licenciement au moins égale à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire servant de base au calcul est le salaire moyen des 3 ou des 12 derniers mois suivant la formule la plus avantageuse pour le salarié.
Pour l'application du présent article, l'ancienneté est définie à l'article 22 de la convention collective nationale.
Pendant la période d'essai, les parties sont libres de rompre à tout moment le contrat de travail sous réserve de respect du délai de prévenance prévu par le code du travail.
a) Contrats CDD (saisonniers ou autres CDD de droit commun)
Pour les ouvriers et employés sous CDD (saisonniers ou CDD de droit commun), la période d'essai est limitée à 1 jour calendaire par semaine de durée ou de durée minimale du contrat, dans la limite de 2 semaines. Toutefois, si le contrat a une durée (ou une durée minimale) supérieure à 6 mois, la durée de la période d'essai est portée à 1 mois.
Tout saisonnier bénéficiant dans l'entreprise de la priorité de réembauchage ou de la reconduction des contrats n'aura pas à effectuer de nouvelle période d'essai pour un même emploi.
b) Contrats permanents
La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois, renouvelable une fois, pour les ouvriers et employés permanents.
Tout départ d'un salarié permanent de l'entreprise donne lieu à un délai-congé dans les conditions suivantes :
– en cas de démission, et quelle que soit l'ancienneté du salarié, la durée du préavis est de 1 semaine pour les ouvriers et de 1 mois pour les employés ;
– sauf en cas de faute grave :
–– le licenciement d'un salarié comptant moins de 6 mois d'ancienneté, période d'essai comprise, le préavis est de 1 semaine pour les ouvriers et de 1 mois pour les employés ;
–– le licenciement d'un salarié comptant une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, le préavis est de 1 mois ;
–– le licenciement d'un salarié comptant plus de 2 ans d'ancienneté, le préavis est de 2 mois.
Pendant le préavis et quelle que soit la partie qui ait pris l'initiative de la rupture, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures, dans la limite maximale de 48 heures, pour pouvoir chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement jour après jour par chacune des parties. Par accord des parties, elles peuvent être bloquées dans la limite maximale de 1 semaine franche.
Les heures d'absence pour recherche d'emploi sont payées sur la base du salaire effectif dans le cas de licenciement ; elles sont payées sur la base de 50 % du salaire effectif en cas de démission.
Pour l'application du présent article, l'ancienneté est définie par l'article 22 de la convention collective nationale.
1. Lorsqu'un salarié est affecté temporairement et pour une durée supérieure à 8 jours consécutifs pour les ouvriers et 15 jours consécutifs pour les employés, à un emploi différent de son emploi habituel, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes :
– si l'emploi temporaire comporte un salaire minimal professionnel garanti supérieur à celui de son emploi habituel, le salarié doit percevoir, pendant la durée de son affectation temporaire, une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et lui assurant au moins le salaire garanti correspondant à son emploi temporaire, dans le cas où il l'exercerait de façon permanente, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise ;
– si l'emploi temporaire comporte un salaire minimal professionnel garanti inférieur à celui de son emploi habituel, le salarié doit continuer à percevoir son salaire ancien.
L'affectation temporaire ne peut durer plus de 4 mois ; elle peut toutefois être portée à 6 mois en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de maladie ou d'accident du travail.
2. Lorsqu'un salarié est affecté définitivement à un emploi différent de son emploi habituel, le changement d'emploi doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Les congés pour événements de famille, applicables aux époux ou aux personnes ayant signé un Pacs, sont fixés comme suit :
- mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;
- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant au foyer en vue de son adoption : 3 jours ;
- décès du conjoint (marié ou pacsé) : 3 jours ;
- décès d'un enfant : 3 jours ;
- décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours ;
- décès du beau-père ou de la belle-mère (mariage ou Pacs) : 2 jours ;
- décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié : 1 jour ;
- décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 1 jour ;
- mariage d'un enfant : 1 jour.
La durée du congé du salarié en cas de mariage d'un enfant est portée à 2 jours pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté.
Un jour de congé supplémentaire sera accordé pour un déménagement de résidence principale au bout de 1 an d'ancienneté, tous les 5 ans, avec un délai de prévenance de 1 mois, et sur présentation de justificatifs.
Un jour de congé supplémentaire sera accordé au salarié pour constituer son dossier handicap, reconductible tous les 5 ans au moment du renouvellement de ce même dossier.
Ces congés doivent être pris dans les 15 jours qui précèdent ou suivent l'événement.
Toute absence prévisible doit faire l'objet d'une autorisation écrite et préalable de la direction.
Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour quelle que cause que ce soit, sauf cas d'impossibilité absolue, doit avertir l'employeur dès que possible et au plus tard dans les 24 heures par tout moyen en indiquant le motif de l'absence et sa durée probable, hors le cas de la maladie faisant l'objet d'un arrêt.
Les absences régulièrement notifiées comme il vient d'être dit, devront être justifiées a posteriori et dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.
Les parties signataires réunies en commission mixte paritaire ce 29 novembre 2017, se sont accordées après négociation sur de nouvelles rémunérations minimales conventionnelles.
En outre, ils entendent rappeler le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est entendu que cet accord résulte d'une analyse commune par les parties de la situation à date au sein de la branche.
Au 1er décembre 2017, la grille des « salaires horaires minimaux professionnels garantis (en euros) » a été définie conformément au document joint. À titre indicatif, la nouvelle grille a été obtenue en appliquant une augmentation de 1,5 % du NR 200 au NR 221 et de 1,2 % du NR 222 au NR 409 à la grille de la dernière recommandation patronale de décembre 2016.
Cette grille des NR correspond aux minima conventionnels nationaux garantis.
Les montants des indemnités et primes conventionnelles, au 1er décembre 2017, ont été définis comme suit :
– indemnité compensatrice de panier : 6,55 € ;
– indemnité compensatrice d'équipement :
–– pour les skis et bâtons : 42,50 € ;
–– pour les chaussures : 18,02 € ;
– prime de langue étrangère : 53,66 € ;
– prime d'artificier : 33,84 €.
À titre indicatif, ces montants résultent de l'application d'une augmentation de 1,5 % aux montants qui figuraient dans la dernière recommandation patronale de décembre 2016.
Le présent avenant a pour objet, d'une part, de modifier les dispositions du VIII de l'article 21 bis de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables relatives au maintien des garanties aux salariés et, d'autre part, de mettre en place un mécanisme de portabilité pour les garanties incapacité et invalidité conformément aux dispositions de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Les montants des indemnités et primes conventionnelles, au 1er décembre 2009, ont été définis comme suit :
Indemnité compensatrice de panier : 6,02 €.
Indemnité compensatrice d'équipement :
– pour les skis et bâtons : 39,16 € ;
– pour les chaussures : 16,60 €.
Prime de langue étrangère : 49,44 €.
Prime d'artificier : 32,19 €.
Les montants des indemnités et primes conventionnelles, au 1er décembre 2009, ont été définis comme suit :
Indemnité compensatrice de panier : 6,02 €.
Indemnité compensatrice d'équipement :
– pour les skis et bâtons : 39,16 € ;
– pour les chaussures : 16,60 €.
Prime de langue étrangère : 49,44 €.
Dans le cas où un salarié doit demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail de service de l'entreprise, et, qu'étant libre de l'utilisation de son temps, il doit juste rester joignable, il est dit d'astreinte et ne doit pas être considéré comme travaillant effectivement. La période d'astreinte doit être distinguée du temps de travail effectif.
Dès qu'un salarié appelé dans le cadre de sa période d'astreinte effectue un travail pour le compte de l'entreprise, il s'agit de travail effectif, et doit être comptabilisé à ce titre. Il augmente le total des heures de travail et peut s'inscrire dans le contingent annuel d'heures supplémentaires. Les temps d'habillage, déshabillage et douche sont comptabilisés comme temps de travail effectif. Les temps de trajet, aller et retour, depuis le domicile du salarié en astreinte relatifs à une intervention effectuée durant un service d'astreinte sont comptabilisés comme du travail effectif.
La période d'astreinte a toujours lieu en dehors des heures habituelles de travail du salarié concerné. Le quota maximum d'astreinte par salarié et par mois est de 130 heures. Lorsqu'un travail est effectué par un salarié pendant une période d'astreinte, ses heures d'astreinte continuent d'être comptabilisées, elles viennent donc en déduction du quota ci-dessus et la rémunération du travail effectué s'ajoutera à la prime d'astreinte.
Dans le cas de travail effectif pendant l'astreinte, l'employeur doit, selon les dispositions de l'article L. 3121-6 du code du travail, veiller au respect des temps de repos et des maxima d'heures supplémentaires, voire décaler l'heure de reprise de poste le cas échéant.
L'organisation des astreintes relève de chaque entreprise.
L'entreprise met à disposition des salariés en astreinte les moyens de communication adaptés.
Le salarié relevant d'une astreinte, bénéficiera d'une prime correspondant à 26 % du Smic horaire brut.
La revalorisation de cette prime sera inscrite à l'ordre du jour de la NAO.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord ne pourront déroger à cet article. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que des accords négociés au niveau de l'établissement, l'entreprise, ou le groupe, introduise des dispositions plus favorables aux salariés.
NOTA : Ancien article 19 de la convention.
En ce qui concerne la révision des minima conventionnels, les syndicats représentatifs
au plan national
Durant leur participation à la négociation annuelle et aux commissions paritaires et dans la limite de deux journées complètes, l'une réservée à la préparation, l'autre à la négociation, ces délégués conservent le bénéfice de leur rémunération habituelle.
Les frais de déplacements afférents à cette négociation seront pris en charge de la même manière, dans les limites arrêtées par les parties par voie d'accord.
Pour les délégués de province, les temps de trajets font l'objet d'une contrepartie conformément aux règles applicables.
(1) Les termes : « au plan national » mentionnés dans le premier alinéa de l'article 15 du présent accord sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 avril 2012, art. 1er)
L'activité
est diurne
et/ ou nocturne.
Dans les entreprises dont l'activité est normalement diurne, en raison des servitudes inhérentes à l'emploi, des salariés pourront être appelés à travailler de nuit, non systématiquement. Le recours au travail de nuit est occasionnel, voire exceptionnel.
Par travail de nuit, il faut entendre toute activité professionnelle effectuée entre 21 heures et 6 heures.
Celui-ci doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer des services de maintenance ou des interventions d'urgence chez les clients ou dans les entreprises.
Les travaux ainsi exceptionnellement effectués pendant la nuit comme ci-dessus définis feront l'objet d'une majoration de 50 % de ces heures de nuit.
NOTA : Ancien article 18 de la convention.
Les congés pour événements de famille, applicables aux époux ou aux personnes ayant signé un Pacs, sont fixés comme suit :
- mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;
- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant au foyer en vue de son adoption : 3 jours ;
- décès du conjoint (marié ou pacsé) : 3 jours ;
- décès d'un enfant : 3 jours ;
- décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours ;
- décès du beau-père ou de la belle-mère (mariage ou Pacs) : 2 jours ;
- décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié : 1 jour ;
- décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 1 jour ;
- mariage d'un enfant : 1 jour.
La durée du congé du salarié en cas de mariage d'un enfant est portée à 2 jours pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté.
Ces congés doivent être pris dans les 15 jours qui précèdent ou suivent l'événement.
Les jours fériés sont ceux qui sont déterminés par la législation en vigueur.
Les jours fériés chômés sont payés - sauf s'ils tombent un jour de repos habituel - à tout salarié ayant 3 mois d'ancienneté révolus et ayant accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié, sauf absence autorisée.
Ces conditions d'ancienneté et de présence ne sont pas requises pour le 1er mai.
Les salariés travaillant exceptionnellement le dimanche et les jours fériés, autres que le 1er mai, auront droit en plus de leur rémunération mensuelle à une majoration de rémunération égale à 100 % des heures qu'ils ont effectuées ces jours-là.
Cette majoration inclut tous les avantages financiers relatifs au travail desdits jours, et ne porte pas préjudice au droit des salariés au repos hebdomadaire.
NOTA : Ancien article 17 de la convention.