6.1.1. Les principes régissant le système de classification
La classification a 3 fonctions essentielles :
– une fonction de promotion et d'évolution des salariés ;
– une fonction d'identification des métiers, des emplois repères, des compétences et des activités ;
– une fonction salariale afin d'affecter à chaque cotation retenue un indice professionnel minimum.
La classification doit :
– encourager la progression promotionnelle dans la structure ou dans la branche professionnelle du salarié ;
– valoriser la mise en œuvre de compétences nouvelles dans l'emploi repère ou de manière transversale ;
– donner des perspectives d'évolution vers d'autres emplois, d'autres secteurs ou d'autres branches professionnelles.
6.1.2. Nomenclature de la classification
6.1.2.1. Les emplois repères
6.1.2.1.1. Classification du salarié
A. – Emplois repères (annexe II)
Chaque salarié est rattaché à un emploi repère.
Un emploi repère est défini par des compétences socles et éventuellement par des compétences complémentaires.
B. – Compétences (annexes II, III, IV et V)
Une compétence socle est une compétence qu'il est indispensable de maîtriser dans l'emploi repère.
Une compétence complémentaire correspond à toute autre compétence qui enrichit l'emploi repère. Cette compétence complémentaire est à l'initiative de l'employeur.
Une compétence transversale est une compétence temporaire hors cotation commune à plusieurs emplois repères. Elle est à l'initiative de l'employeur.
C. – Activités (annexe III)
Les compétences sont composées d'activités que le salarié doit nécessairement exercer et maîtriser.
D. – Fiche de poste
Pour chaque salarié, il est établi obligatoirement une fiche de poste. Il appartient à l'employeur de la définir et de l'adapter. La fiche de poste détaille le rôle et l'activité réelle du salarié dans le respect de son contrat de travail. Elle précise à quel emploi repère le salarié est rattaché.
La fiche de poste doit faire référence à l'emploi repère et à toutes les compétences exercées par le salarié.
6.1.2.1.2. Positionnement
Au terme de la période d'essai, les compétences socles sont considérées comme exercées et maîtrisées.
A. – La reconnaissance d'un emploi repère
Pour reconnaître un emploi repère le salarié doit posséder ou acquérir les compétences socles qui le définissent.
B. – La reconnaissance d'une compétence et des activités qui la composent
La compétence est reconnue lorsque toutes les activités qui la composent sont exercées et maîtrisées. Ces activités sont référencées en annexe III.
Reconnaissance de l'activité
Chaque activité doit nécessairement être maîtrisée et exercée.
La maîtrise correspond soit à une qualification reconnue par la branche lorsque la branche aura défini la liste des qualifications concernées, soit à une reconnaissance par l'employeur.
L'exercice est nécessairement demandé par l'employeur et correspond à une pratique effective.
Lorsque l'employeur demande qu'une activité soit exercée, il doit la notifier par écrit au salarié.
La reconnaissance définitive de l'activité appartient à l'employeur. Après 3 mois d'exercice maximum, l'employeur doit notifier par écrit au salarié, la reconnaissance ou non de l'activité. En l'absence de notification écrite, elle n'est pas acquise.
Reconnaissance d'une compétence
La reconnaissance définitive d'une compétence appartient à l'employeur.
Lorsque l'employeur reconnaît comme définitif l'exercice de toutes les activités de la compétence, la compétence est acquise. L'employeur modifie la fiche de poste en conséquence.
C. – Exception : les compétences transversales
À l'initiative de l'employeur, l'exercice d'une compétence transversale est temporaire et sa durée est notifiée par écrit.
6.1.2.2. Les emplois hors classification
Un emploi hors classification est un emploi qui n'est pas rattaché à un emploi repère.
À chaque emploi correspond un indice professionnel.