7.1. NATURE DES ACTIONS DE FORMATION ET ORDRE DE PRIORITE
Compte tenu des principes énoncés au préambule et des besoins apparus dans l'étude prospective en matière d'emploi et à travers l'engagement de développement de la formation professionnelle, il apparaît que des efforts restent à faire en qualité et en quantité pour les publics et dans les domaines suivants :
A. - Faibles niveaux de qualification
A.1. Acquisition des mécanismes de base permettant ultérieurement l'accès à une formation qualifiante.
A.2. Acquisition d'une première qualification reconnue.
B. - Toutes catégories de salariés
B.1. Connaissance de l'activité professionnelle, ses spécificités et recherche de la qualité.
B.2. Formations préparant ou accompagnant une mutation, une promotion ou une reconversion.
B.3. Techniques professionnelles notamment :
B.2.1. Relations avec la clientèle.
B.2.2. Vente.
B.2.3. Gestion commerciale.
B.2.4. Connaissance des produits et des procédures.
B.4. Formation de formateurs : notamment des maîtres d'apprentissage et tuteurs.
C. - Encadrement
C.1. Management d'une équipe et organisation du travail.
C.2. Acquisition de techniques d'entretiens d'évaluation.
C.3. Rôles de l'encadrement dans le domaine de la formation (élaboration, suivi, animation...).
C.4. Bases juridiques et pratiques concernant les rapports au travail (conventions collectives, accords, lois...).
C.5. Remise à niveau.
Il est rappelé que toute formation suivie par un salarié à temps partiel dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, en dehors de l'horaire régulier de travail, est rémunérée en heures complémentaires.
Les actions définies ci-dessus doivent intégrer la formation à l'hygiène (impératif pour ce qui concerne les produits alimentaires) et à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Le choix des axes, le contenu et les publics sont à préciser dans le cadre du programme triennal de formation que les entreprises sont incitées à élaborer.
En fonction des évolutions constatées ou prévisibles, des conclusions d'études pouvant être conduites sur le secteur, les priorités pourront être modifiées ou précisées périodiquement par la C.P.N.E.
7.2. RECONNAISSANCE DES QUALIFICATIONS ACQUISES DU FAIT D'ACTIONS DE FORMATION
La C.P.N.E. est chargée d'élaborer un certain nombre de certificats de qualifications professionnelles. Les salariés, qui auront suivi avec succès une formation conduisant à l'une de ces qualifications, se verront remettre un certificat de qualification professionnelle.
Tout salarié, qui aura suivi avec assiduité l'un des stages de perfectionnement professionnel compris dans le plan de formation de l'entreprise, recevra une attestation de fin de stage.
Cette attestation sera remise au salarié au plus tard à l'expiration d'un délai de trois mois suivant le stage.
Parmi les mentions qui devront être portées sur ce document, figureront dans tous les cas :
- l'intitulé du stage ;
- les nom et prénom du salarié ;
- les dates de début et de fin de stage, ainsi que la durée du stage (exprimée en heures) ;
- la nature du stage (acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances, adaptation, promotion, prévention, conversion) ;
- le cas échéant, le diplôme ou le niveau équivalent obtenu.
7.3. VALIDAITON DES ACQUIS PROFESSIONNELS
La loi du 20 juillet 1992 relative à la validation des acquis professionnels permet, notamment aux salariés ayant au moins cinq ans d'expérience professionnelle, d'accéder plus facilement à un diplôme de l'enseignement technologique en obtenant des dispenses d'épreuves.
La loi reconnaît donc que le travail, non seulement utilise des compétences et des savoirs mais aussi qu'il en produit.
La branche professionnelle emploie de nombreuses personnes qui peuvent être concernées par de telles validations.
Les salariés en liaison avec leur entreprise sont donc incités à déposer des dossiers de validation car ce nouveau droit les valorisent ainsi que leur entreprise et peut constituer un des moyens facilitant l'évolution de carrière et la mobilité professionnelle.
7.4. EFFORTS DE FORMATION DEVANT ETRE REALISES EN FAVEUR DES SALARIES AYANT LES NIVEAUX DE QUALIFICATION LES MOINS ELEVES, NOTAMMENT POUR FACILITER LEUR EVOLUTION PROFESSIONNELLE.
Les entreprises sont incitées à mettre en oeuvre une politique globale de " formation - qualification ", permettant d'ouvrir des perspectives de carrières aux salariés les moins qualifiés, notamment aux jeunes de moins de vingt-cinq ans.
Lorsqu'elles mettent directement en oeuvre des formations diplômantes, elles pourront recourir au co-investissement dans les conditions rappelées au point 7.8 ci-après.
7.5. PRISE EN COMPTE DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DANS LES ACTIONS DE FORMATION
Les plans de formation doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et permettre d'ouvrir à ces dernières des possibilités de promotion équivalentes à celles des hommes.
A cet égard, les stages de formation devront, de préférence, être organisés au plan local afin que les salariés(e) qui ont des difficultés pour se déplacer en raison de leur situation familiale puissent y participer sans trop d'inconvénients.
Lorsque les actions de formation sont organisées dans une localité différente de celle du lieu de travail, les entreprises prendront en charge, dans des conditions préalablement définies, en particulier les frais supportés par les stagiaires (hébergement, repas, transport).
La C.P.N.E. pourra préconiser des solutions susceptibles de lever les obstacles auxquels se heurtent certain(e)s salarié(e)s les empêchant de partir en formation.
7.6. MODALITES DU DEDIT-FORMATION
L'entreprise pourra demander aux salariés, qui auront suivi à leur demande ou à celle de l'employeur une formation qualifiante dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, de lui rembourser une partie des frais de cette formation en cas de démission de son emploi dans les conditions suivantes :
- démission dans l'année suivant la fin de la formation :
80 p. 100 des frais pédagogiques ;
- démission au cours de la deuxième année suivant la formation :
50 p. 100 des frais pédagogiques ;
- démission au cours de la troisième année suivant la formation :
20 p. 100 des frais pédagogiques.
Cette possibilité doit rester exceptionnelle. Elle ne peut être mise en oeuvre que pour des formations dont les coûts pédagogiques atteignent au moins quatre plafonds de sécurité sociale en vigueur au début de la formation, ou dont la durée atteint au moins 120 heures.
En aucun cas le montant du remboursement ne peut excéder six mois de salaire en équivalent temps plein, dans la limite de six plafonds mensuels de sécurité sociale en vigueur au début de la formation.
L'entreprise, qui entend faire jouer cette clause, devra le notifier par écrit au salarié lors de son départ en formation.
Elle ne s'applique pas :
- au salarié qui n'a pas bénéficié, dans les six mois suivant la fin de sa formation, d'un emploi lui permettant de mettre en oeuvre les connaissances acquises (mais elle s'applique si la démission intervient dans le délai de six mois) ;
- au salarié qui a suivi dans les conditions prévues à l'article L. 932-1 du code du travail une partie de la formation hors de son temps de travail, dès lors qu'il perçoit un salaire inférieur à trois fois le S.M.I.C. à la date de sa démission.
7.7. PROBLEMES DE FORMATION DANS LES P.M.E.
Les petites et moyennes entreprises sont incitées à se regrouper géographiquement en vue de réaliser en commun un projet de formation professionnelle.
Certaines centrales d'achats - nationales ou régionales - auxquelles elles adhèrent ou entreprises dont elles sont partenaires proposent des actions de formation conçues à leur intention : elles sont incitées à y recourir.
En effet, ce type d'initiative qui permet de démultiplier dans les petites et moyennes entreprises une formation adaptée à leurs contraintes d'activité est à encourager particulièrement.
Elles pourront recourir aux aides, notamment au remplacement des salariés partis en formation, que l'Etat peut leur apporter.
7.8. CO-INVESTISSEMENT DU SALARIE POUR LES FORMATIONS DIPLOMANTES
Les entreprises pourront demander aux salariés, qui devront confirmer leur accord par écrit, de suivre une partie d'une formation diplômante inscrite au plan de formation de l'entreprise, dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
En outre, les entreprises qui recourent au travail à temps partiel pourront faire bénéficier les salariés concernés d'actions de formation ne se situant pas nécessairement et exclusivement pendant la durée régulière de travail prévue au contrat.
Dans ce cas, les heures complémentaires effectuées n'entrent pas dans le contingent légal ou conventionnel et ne conduisent pas à la modification de la durée hebdomadaire du travail prévue au 4° de l'article 6 du protocole d'accord sur le travail à temps partiel.
7.9. LE CAPITAL DE TEMPS DE FORMATION (1)
*Le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise, en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou d'accroître leur qualification.
Il est ouvert aux salariés comptant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise n'ayant bénéficié d'aucune action de formation au titre du plan de formation au cours des deux dernières années précédant leur demande.
Bénéficiant en priorité du capital de temps de formation les salariés désirant acquérir une qualification professionnelle supérieure.
Il est rappelé que le co-investissement et surtout le congé individuel de formation - CIF - sont de nature à concourir à cet objectif.
Le pourcentage simultané de salariés admis à bénéficier du capital de temps de formation est apprécié dans les mêmes conditions que pour l'exercice du droit au congé individuel de formation.
Le salarié intéressé peut demander à bénéficier d'une action de formation inscrite au plan de formation dont il relève.
La demande est faite par écrit auprès de l'employeur 3 mois au moins avant le début de la formation.
La satisfaction aux demandes exprimées par le salariés répondant aux conditions prévues ci-dessus peut être différée dans les mêmes conditions que pour le congé individuel de formation.
La durée maximal de formation ouverte est de cinq jours - ou de 40 heures - consécutifs ou non dans le strict respect de la programmation prévue par le plan de formation.
Les salariés travaillant notamment à temps partiel, peuvent mettre à profit les périodes non travaillées pour utiliser une partie de leur capital de temps de formation. Dans ce cas, les heures de formation, dans la limite prévue ci-dessus, sont rémunérées sur la base horaire contractuelle.
La durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivies au titre du capital de temps de formation pour un même salarié est de deux ans*.
7.10. CONSEQUENCES DE LA CONSTRUCTION EUROPEENNE SUR LES BESOINS ET LES ACTIONS DE FORMATION
Les partenaires sociaux conviennent d'informer les entreprises et leurs salariés sur les programmes de formation adoptés par la commission des Communautés européennes.
Ils soutiennent les échanges d'apprentis entre pays européens.
7.11. CONSEQUENCES SUR LES BESOINS ET LES ACTIONS DE FORMATION DU DEVELOPPEMENT DES ACTIVITES ECONOMIQUES ET COMMERCIALES DES ENTREPRISES FRANCAISES A L'ETRANGER.
Les entreprises veilleront à donner à leurs salariés détachés à l'étranger ou expatriés une formation sur la culture, le mode de vie, le comportement d'achat des consommateurs, si nécessaire à la langue utilisée dans le pays de détachement.
NOTA (1): Le paragraphe 7.9 est exclu de l'extension par arrêté du 9 octobre 1995.
NOTA (1): Le paragraphe 7.9 est exclu de l'extension par arrêté du 9 octobre 1995.