Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Entrent dans le champ d'application du présent accord l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paie avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Les discothèques sont comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent accord
Les entreprises relevant du code NAF 56.30Z ou 93.29Zp sont donc également visées.
(1) Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré
(Arrêté du 21 décembre 2015, art.1er).
(2) Paragraphe exclu de l'extension étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.
(Arrêté du 17 décembre 2010, art. 1er).
Sauf lorsque ces périodes donnent lieu à maintien de rémunération par l'employeur ou indemnisation de la sécurité sociale, les garanties du salarié sont suspendues lorsque son contrat de travail est suspendu, notamment à l'occasion :
- d'un congé sabbatique visé à l'article L. 3142-91 du code du travail ;
- d'un congé pour création d'entreprise visé à l'article L. 3142-78 du code du travail ;
- d'un congé parental d'éducation visé à l'article L. 1225-47 du code du travail ; ou
- en cas de tout congé sans solde légal du salarié visé par le code du travail.
La suspension intervient à la date de cessation de l'activité professionnelle et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord.
Pendant la période de suspension de la garantie, aucune cotisation n'est due au titre de l'intéressé. Toutefois, le contrat des garanties collectives souscrit par l'entreprise devra prévoir la faculté pour les salariés en période de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de la garantie d'obtenir le maintien de la garantie moyennant le paiement intégral de la cotisation prévue pour l'ensemble des salariés.
La notice d'information rédigée par l'assureur devra expressément rappeler cette faculté et ses conditions de mise en œuvre.
Le salarié devra formuler sa demande au plus tard 1 mois après le début du congé non rémunéré.
Le présent accord a pour objet la définition des garanties collectives et obligatoires de remboursement complémentaire de frais de santé dont bénéficient les salariés définis à l'article 5 et d'organiser les modalités de leur financement.
Les garanties souscrites par les entreprises en exécution du présent accord devront également prévoir des actions de prévention, comme il est dit ci-après.
Les garanties respectent les dispositions des articles 2 et 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, des articles 1er et 2 du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 précitée et des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
En cas de modification des dispositions rappelées ci-dessus, un avenant sera établi afin que les garanties prévues à l'article 13 restent conformes à ces dispositions.
Les entreprises doivent respecter l'intégralité des dispositions instaurées par le présent accord. En application des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail, il est expressément stipulé qu'aucun système de garanties ne peut avoir pour conséquence de déroger aux dispositions du présent accord de manière moins favorable aux salariés.
La cotisation au régime conventionnel obligatoire est due, pour chaque salarié bénéficiaire tel que défini à l'article 5, au terme du premier mois civil entier d'emploi dans l'entreprise, à terme échu.
Ainsi, lorsqu'un salarié est embauché en cours de mois, la cotisation est due à compter du mois suivant. Lorsque le contrat de travail d'un salarié auprès d'une entreprise relevant du régime cesse au cours d'un mois, la cotisation due au titre de ce salarié est versée pour le mois entier.
En cas de rupture du contrat de travail (notamment licenciement, rupture conventionnelle ou rupture de la période d'essai, échéance CDD) au cours d'un mois civil, la totalité des cotisations du mois au cours duquel la rupture est intervenue est due, à terme échu.
Tout salarié cesse d'être couvert au titre du régime conventionnel obligatoire
lorsqu'il n'appartient plus au personnel des entreprises entrant dans
son champ d'application et qu'il ne bénéficie plus du dispositif prévu à
l'article 9.
Cependant, peuvent continuer à bénéficier des garanties frais de santé à
titre individuel dans les conditions et modalités définies par le contrat ou le
règlement conforme aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du
31 décembre 1989, que leur propose l'organisme assureur désigné pour assurer
le régime conventionnel obligatoire, les anciens salariés bénéficiaires :
- d'une allocation de chômage ;
- d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
- ou d'une pension de retraite,
sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture
de leur contrat de travail.
Pour les anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité pour une
durée excédant 6 mois, le point de départ de ce délai de 6 mois est reporté
à l'expiration des droits à portabilité.
L'adhésion prend alors effet sans délai de carence ni questionnaire médical,
au lendemain de la réception de la demande dûment remplie.
Le régime conventionnel obligatoire garantit une prestation de prévention collective accessible à tous les salariés de la branche, via un site internet, qui permet à ces derniers d'interroger un thérapeute sur leur situation particulière au regard des dépendances liées au tabac, à l'alcool ou aux drogues.
Une action d'information sur ces dépendances est par ailleurs mise en œuvre par le régime.
Est notamment garanti, au titre des prestations de prévention, un forfait de sevrage tabagique de 80 € par bénéficiaire et par an permettant un remboursement partiel des patchs inscrits sur la liste de la sécurité sociale.
Il est instauré, au sein du présent régime, un fonds d'actions sociales financé selon un mécanisme prévu dans la convention mettant en œuvre le régime complémentaire obligatoire signée avec les organismes assureurs désignés.
Ce fonds social destiné à permettre l'attribution de secours et aides financières exceptionnelles, sous conditions de ressources, au profit des bénéficiaires du régime en grande difficulté, est géré par la commission paritaire de pilotage du régime, qui en détermine les allocations.
Il vise également à favoriser la prévention et l'éducation à la santé, et plus généralement à favoriser le bien-être physique et moral des bénéficiaires du régime.
Les garanties cessent pour chaque salarié :
- en cas de rupture du contrat de travail du salarié avec l'entreprise relevant
du présent accord, notamment en cas de départ à la retraite (sauf
cumul emploi-retraite), de démission, de licenciement ou de rupture
conventionnelle, sous réserve de l'exercice par le salarié de la portabilité
de ses garanties frais de santé en cas de chômage et du maintien à
titre individuel de ses garanties dans les conditions énoncées respectivement
aux articles 9 et 10 suivants ;
- en cas de décès du salarié ;
- en cas de dénonciation du présent accord collectif dans les conditions
énoncées aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code
du travail et à l'issue de la période de survie de l'accord.
La garantie cesse d'être accordée au salarié à l'expiration du mois au
cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'entreprise relevant
du champ d'application du présent accord, sous réserve des dispositions
suivantes relatives à la portabilité des garanties ainsi qu'au maintien à
titre individuel des garanties.
Les partenaires sociaux souhaitent doter, d'ici à 3 ans, la branche d'un
régime frais de santé complémentaire dédié aux situations de sorties de
branche et notamment aux retraités, ce régime devant être assuré et géré
selon les modalités prévues à l'article 2 du présent accord.
La mutualisation de ce régime, au sein du régime des actifs, est d'ores
et déjà exclue.
En tout état de cause, sans attendre la création de ce régime, les partenaires
sociaux s'engagent à négocier annuellement avec les assureurs désignés
des conditions financières plus favorables que celles définies par l'article 4
de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
Il est créé une commission paritaire de pilotage du régime professionnel de frais de santé dans la branche des hôtels, cafés et restaurants.
Cette commission paritaire de pilotage est composée d'un nombre égal de représentants d'organisations syndicales de salariés et d'organisations professionnelles d'employeurs.
A la date de signature du présent accord, la commission paritaire de pilotage est composée de 15 membres par collège, à raison de deux titulaires et d'un suppléant par organisation syndicale de salariés et de deux titulaires et d'un suppléant par organisation professionnelle d'employeurs.
En cas d'évolution de la représentativité, la commission mixte paritaire se réunira dans les 3 mois afin d'adapter la composition de la commission paritaire de pilotage à ce nouveau contexte, la parité en nombre entre les deux collèges devant rester une obligation.
Les partenaires sociaux conviennent que des auditeurs, préalablement désignés dans la limite de 3 par leur organisation, pourront, sans voix délibérative, assister aux réunions de la commission paritaire de pilotage aux fins d'une parfaite information desdites organisations.
La commission paritaire de pilotage mettra en place un bureau composé d'un membre par organisation syndicale de salariés et par organisation professionnelle d'employeurs représentatives dans la branche.
Les organismes assureurs désignés proposent l'adhésion à des contrats collectifs ou individuels d'assurance mettant en œuvre des régimes de frais de santé supplémentaires au régime conventionnel obligatoire, moyennant une tarification spécifique, et dont les prestations répondent aux exigences posées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale.
Ces régimes prévoient des garanties supplémentaires de frais de santé au profit du salarié bénéficiaire du régime obligatoire (sous forme de deux options supplémentaires au régime conventionnel obligatoire), ainsi que des garanties complémentaires au profit du conjoint du salarié bénéficiaire du régime, à défaut, de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), ou de son concubin, ainsi qu'aux enfants à leur charge.
Les comptes de ces régimes optionnels sont distincts du régime conventionnel obligatoire de la branche.
Dans le cadre du périmètre du présent accord, les organismes assureurs désignés s'engagent à fournir à la commission paritaire de pilotage, dans le cadre de l'exercice de son droit de regard, les éléments nécessaires à la compréhension et à l'appréciation des régimes complémentaires et supplémentaires, à savoir notamment les chiffres d'affaires et résultats techniques sinistres à primes de l'ensemble des régimes standards et sur mesure, mis en place en complément du régime conventionnel existant.
La cotisation au régime conventionnel obligatoire est exprimée sous forme de forfait mensuel non proratisable pour chaque salarié bénéficiaire du régime et fixée aux montants suivants.
(En euros.)
Montant mensuel
de la cotisation
Salarié relevant du régime général de la sécurité sociale

Salarié relevant du régime local d'Alsace Moselle

Les montants sont fixés à compter de l'entrée en vigueur du régime pour une durée de 3 années à prélèvements obligatoires et législation inchangés, notamment celle relative à la sécurité sociale.
La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Pour les salariés ayant plusieurs employeurs relevant de la branche, la cotisation est proratisée entre les différents employeurs, sous réserve de justifier de leur pluriactivité au sein de la branche auprès de l'assureur du régime et de leurs employeurs. Le salarié à employeurs multiples de la branche a l'obligation, en cas de rupture d'un de ses contrats de travail, d'informer le ou les autres employeurs qui devront alors modifier la part de cotisation qu'ils acquittent de façon à ce que la totalité des cotisations soit toujours perçue par le régime.
Pour les salariés à temps partiel, la totalité de la cotisation est due, hors cas de dispense d'affiliation bénéficiant aux salariés à temps très partiel qui, s'ils étaient affiliés au régime conventionnel obligatoire, devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération.
Deux négociateurs par syndicat seront indemnisés.
Les frais de déplacement, d'hébergement et de restauration des négociateurs seront remboursés sur présentation des justificatifs originaux par les organisations patronales.
La base de remboursement des frais de déplacement sera la suivante :
- trajets simples inférieurs à 600 kilomètres : dans la limite du tarif SNCF 2e classe ;
- trajets simples supérieurs à 600 kilomètres : tarif avion classe économique.
Les frais d'hébergement et de restauration seront pris en charge par les organisations patronales à hauteur de 160 € couvrant les frais d'hôtel et de petit déjeuner et jusqu'à deux repas, étant observé que l'indemnisation d'un repas ne pourra excéder la somme de 30 €.
Ces montants seront révisés conformément aux barèmes de l'ACOSS.
La période d'essai a pour objet de vérifier l'adéquation du salarié et de l'entreprise à leurs attentes respectives en situation de travail effectif. Durant cette période, l'employeur doit veiller à faciliter l'intégration du salarié dans l'entreprise. Un entretien de fin de période d'essai peut être organisé quelle que soit l'issue de celle-ci.
Sous réserve des dispositions du code du travail relatives à la période d'essai applicable aux contrats de travail à durée déterminée et sauf convention particulière intervenue entre les parties, la période d'essai est d'une durée maximum de :
- pour tout membre du personnel relevant de la qualification " technicien ", 3 mois de travail effectif ;
- pour tout membre du personnel relevant de la qualification " cadre ", situé aux coefficients 350 à 700,4 mois de travail effectif ;
- pour tout membre du personnel relevant de la qualification " cadre ", situé aux coefficients 850 et 900,6 mois de travail effectif.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
La participation de l'ASF aux frais de déplacement, de repas et d'hébergement s'effectue selon les modalités suivantes :
- frais de déplacement : participation de l'ASF aux frais de transport sur la base d'un titre de transport ferroviaire de seconde classe ;
- frais de repas : participation de l'ASF sur la base d'un montant maximum fixé par la commission nationale paritaire lors de sa première réunion annuelle ;
- frais d'hébergement : participation de l'ASF sur la base d'un montant maximum de 150 € par nuitée, petit déjeuner inclus.
Tout document justificatif de ces frais doit être retourné, sous huitaine, au secrétariat de la commission nationale paritaire.
Lorsque le mensuel est contraint de prendre une restauration sur son lieu effectif de travail, en raison de ses conditions particulières d'organisation ou d'horaires de travail résultant du travail en horaire décalé ou du travail de nuit, lesquelles ne lui permettent ni de rentrer chez lui, ni d'avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l'entreprise, ni de se restaurer à l'extérieur, il lui est versé une indemnité destinée à compenser les dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.
L'indemnité de restauration sur le lieu de travail n'est versée qu'au titre des jours où le salarié se trouve dans la situation visée au paragraphe précédent. Elle n'est pas versée au titre des jours non travaillés, qu'ils soient ou non indemnisés (congés payés, absence résultant d'une maladie ou d'un accident, etc.) ni au titre des jours travaillés où le salarié ne se trouve pas dans la situation considérée.
Le montant de l'indemnité de restauration sur le lieu de travail est fixé annuellement lors de la négociation des taux garantis annuels et des salaires minimaux hiérarchiques.
L'indemnité de restauration sur le lieu de travail dont le taux est supérieur au montant de l'allocation forfaitaire fixé au 1er janvier de chaque année par l'ACOSS reste acquise.
L'indemnité de restauration sur le lieu de travail est soumise au régime juridique défini par l'arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. A ce titre, elle est déductible, en tant que frais professionnels, du calcul des cotisations de sécurité sociale. En conséquence, elle doit être exclue des différentes assiettes de calcul (indemnité de congés payés, heures supplémentaires, indemnité de maladie, indemnité de préavis, indemnité de licenciement, etc.) et de comparaison relatives aux garanties salariales (Smic, salaires minimaux conventionnels, etc.).
1. Définition
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
2. Délai de prévenance
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :
-1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
-2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.
3. Indemnité de départ à la retraite
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
-0,5 mois après 2 ans ;
-1 mois après 5 ans ;
-2 mois après 10 ans ;
-3 mois après 20 ans ;
-4 mois après 30 ans ;
-5 mois après 35 ans ;
-6 mois après 40 ans ;
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non
Par dérogation à l'article 14, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :
-en application de l'article L. 1243-11, alinéa 2, du code du travail, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;
-en application de l'article L. 1244-2, alinéa 3, du code du travail, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;
-en application de l'article L. 1251-38, alinéa 1, du code du travail, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
-en application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.
(1) Le deuxième alinéa du 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 1237-2 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)
1. Définition
Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
2. Délai de prévenance
En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :
-1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
-2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.
3. Indemnité de mise à la retraite
La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite.
En application de l'article L. 1237-7 du code travail, l'indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail.
En tout état de cause, l'indemnité de mise à la retraite ne sera pas inférieure au barème ci-après :
-0,5 mois après 2 ans ;
-1 mois après 5 ans ;
-2 mois après 10 ans ;
-3 mois après 20 ans ;
-4 mois après 30 ans ;
-5 mois après 35 ans ;
-6 mois après 40 ans.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non
Par dérogation à l'article 14, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :
-en application de l'article L. 1243-11, alinéa 2, du code du travail, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;
-en application de l'article L. 1244-2, alinéa 3, du code du travail, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;
-en application de l'article L. 1251-38, alinéa 1, du code du travail, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
-en application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.
(1) Le 3e alinéa du 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)
En cas d'absence pour maladie ou accident, dûment constatée par certificat médical et prise en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficie de garanties de ressources (incluant les indemnités journalières de la sécurité sociale) dans les conditions prévues ci-dessous :
1. Ancienneté inférieure ou égale à 5 ans (à partir de 8 mois continus dans la profession)
Maladie ou accident avec arrêt inférieur ou égal à 2 mois continus :
- du 4e jour au 60e jour : 100 % du salaire brut ;
- du 61e jour au 90e jour : 75 % du salaire brut.
Maladie ou accident avec arrêt supérieur ou égal à 2 mois continus :
- du 4e jour au 90e jour : 100 % du salaire brut.
2. Ancienneté supérieure à 5 ans dans la profession
Maladie ou accident avec arrêt inférieur ou égal à 2 mois continus :
- du 4e jour au 60e jour : 100 % du salaire brut ;
- du 61e jour au 150e jour : 75 % du salaire brut.
Maladie ou accident avec arrêt supérieur ou égal à 2 mois continus :
- du 4e jour au 90e jour : 100 % du salaire brut ;
- du 91e jour au 150e jour : 75 % du salaire brut.
3. Ancienneté supérieure à 23 ans dans la profession
Maladie ou accident avec arrêt inférieur ou égal à 2 mois continus :
- du 4e jour au 90e jour : 100 % du salaire brut ;
- du 91e jour au 190e jour : 75 % du salaire brut.
Maladie ou accident avec arrêt supérieur ou égal à 2 mois continus :
- du 4e jour au 90e jour : 100 % du salaire brut ;
- du 91e jour au 190e jour : 75 % du salaire brut.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'indemnisation intervient au premier jour d'arrêt de travail.
Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles, l'entreprise est tenue de prendre en charge l'intégralité de la part de ces garanties de ressources complétant l'indemnisation par la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux conseillent vivement aux entreprises de souscrire auprès d'un organisme assureur un contrat d'assurance couvrant tout ou partie de ces garanties de ressources.
En cas d'absence pour maladie ou accident, dûment constatée par certificat médical et prise en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficie de garanties de ressources (incluant les indemnités journalières de la sécurité sociale) dans les conditions prévues ci-dessous :
1. Ancienneté inférieure ou égale à 15 ans (à partir de 8 mois continus dans la profession)
Maladie ou accident :
- du 4e jour au 90e jour : 100 % du salaire brut ;
- du 91e jour au 180e jour : 75 % du salaire brut.
2. Ancienneté supérieure à 15 ans dans la profession
Maladie ou accident :
- du 4e jour au 180e jour : 100 % du salaire brut.
3. Ancienneté supérieure à 23 ans dans la profession
Maladie ou accident :
- du 4e jour au 180e jour ; 100 % du salaire brut ;
- du 181e jour au 190e jour : 75 % du salaire brut.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'indemnisation intervient au 1er jour d'arrêt de travail.
Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles, l'entreprise est tenue de prendre en charge l'intégralité de la part de ces garanties de ressources complétant l'indemnisation par la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux conseillent vivement aux entreprises de souscrire auprès d'un organisme assureur un contrat d'assurance couvrant tout ou partie de ces garanties de ressources.
Les parties signataires conviennent du calendrier suivant :

Engagement


Embauches de jeunes + 12 % du pourcentage de 2013
31/12/2018
Embauches de seniors + 6 % du pourcentage de 2013
31/12/2018


Création d'un parcours d'intégration dans les entreprises
31/12/2019

Promotion de formations, dont le CCP
31/12/2016

Perspectives de développement de l'alternance et conditions de recours aux stages ainsi que modalités d'accueil des alternants et des stagiaires
31/12/2018

Désignation d'un salarié référent
31/12/2017

Entretien de suivi du jeune et du référent
31/12/2017

Mesures d'accompagnement du référent
31/12/2017

Salariés âgés : formation mutualisée à la GPEC pour les salariés et entreprises
31/12/2019

Suivi par l'OMEEP
A partir de 2017
Les entreprises sont invitées à engager une réflexion sur toutes les possibilités de réorientation, dans le cadre d'une démarche volontaire, de leurs salariés plus âgés vers des fonctions relevant d'autres catégories professionnelles de la branche.
Pour permettre l'anticipation des évolutions de l'emploi des salariés seniors, les parties proposent la mise en œuvre par l'OPCA ACTALIANS d'une formation mutualisée visant le soutien des salariés et des entreprises en termes de formalisation et d'évaluation des compétences.
Les parties souhaitent mettre en avant l'engagement des partenaires sociaux pour l'amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels, notamment des seniors. Ces engagements pourront être développés :
– par les entreprises à l'aide d'actions de prévention et de formation ;
– et au niveau de la branche, notamment dans le cadre du fonds de solidarité de l'accord relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé du 22 septembre 2015.
Dans le cadre de la gestion et de l'aménagement des fins de carrière, les parties signataires encouragent la conclusion, entre l'employeur d'un senior et un autre employeur qui souhaite diversifier son activité ou lors de son installation, d'une convention de mise à disposition, pendant une certaine durée et/ ou pour certains jours, pendant un temps défini.
Le passage d'un temps plein à un temps partiel peut être une faculté pour alléger la charge de travail des seniors et commencer à préparer la période de retraite.
Tout salarié remplissant les conditions lui permettant de faire liquider sa retraite pourra bénéficier, s'il en fait la demande, de 1 demi-journée d'absence rémunérée, sur justificatif, au titre des démarches administratives à entreprendre auprès du service public compétent.
Les pronostiqueurs, les artistes interprètes et musiciens, les voix antenne et speakers de messages publicitaires, les humoristes, les astrologues, critiques, experts, les commentateurs sportifs non journalistes, les intervenants des émissions et opérations spéciales pourront être employés pour répondre aux demandes particulières des émissions, sans que des durées minimales de temps de travail ne puissent être imposées à l'occasion de la réalisation de ces prestations, sous réserve du caractère ponctuel des prestations réalisées.
Les journalistes pigistes pourront également être employés aux conditions de ce statut spécifique lié à la demande par l'employeur d'une prestation éditoriale qui ne saurait entrer dans le champ d'une durée minimale de travail.
Les conditions spécifiques et garanties dont est assorti l'emploi des salariés à temps partiel dont le temps de travail hebdomadaire est inférieur à 24 heures sont précisées à l'article 4.
Mesure applicable aux seules entreprises de type 1 : pour pouvoir répondre aux besoins spécifiques d'emploi des petites entreprises qui composent la branche, un emploi pourra être pourvu par un salarié à temps partiel pour une durée minimale hebdomadaire de 10 heures dans les entreprises exploitant des services de type 1.
Mesure applicable aux entreprises de type 2 qui sont indépendantes des entreprises et groupes éditeurs de services de type 3 : les personnels pourront être employés au sein de ces entreprises de la branche de la radiodiffusion pour des contrats à temps partiel assortis d'un temps de travail hebdomadaire au moins égal à 17 h 30, sous réserve de l'application à ces salariés des dispositions particulières prévues au présent accord. Sont exclues de cette dérogation les entreprises exploitant des services de type 3 ainsi que toutes les autres entreprises de la branche entrant dans le périmètre de contrôle des entreprises exploitant des services de type 3, au sens de l'article L. 233-3 du code de commerce.
Pour l'application de ces mesures, les types de services 1,2 et 3 s'entendent tels qu'ils sont définis dans les dispositions étendues de l'accord relatif à la définition et à la classification des fonctions et aux salaires minimum de la convention collective de la radiodiffusion du 5 décembre 2008.
En outre, toute entreprise de types 2 et 3 de la branche pourra pourvoir un emploi pour une durée hebdomadaire minimale de 12 heures dans les cas suivants :
- pour répondre aux situations spécifiques des salariés en situation de handicap et en temps partiel thérapeutique et sur demande du salarié ;
- pour répondre aux situations spécifiques des salariés souhaitant bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps partiel et pour permettre une réponse adaptée de l'employeur ;
- pour répondre aux situations spécifiques des salariés bénéficiaires d'allocation d'aide au retour à l'emploi auxquels il est permis d'exercer une activité réduite cumulée aux indemnités chômage ;
- pour répondre aux situations spécifiques des salariés relevant des dispositifs du contrat unique d'insertion et des ateliers d'insertion.
Il pourra également être dérogé à la durée hebdomadaire dans le cadre de contrats à durée déterminée conclus pour un motif de remplacement d'un salarié absent sur une durée de travail identique à la sienne.
(1) L'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 2° de l'article L. 1225-47 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
La prime de vacances est calculée en fonction du nombre d'heures de travail effectif réalisées par le salarié, sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin et le 31 mai de l'année écoulée.
Le taux de l'indemnité horaire est égal à :
valeur du salaire minima conventionnel, premier niveau premier échelon, au 31 mai de l'année en cours/1 820 heures
Le montant de la prime de vacances est égal au produit du taux ainsi obtenu avec le nombre d'heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence précisée ci-dessus.
Pour satisfaire à l'obligation de versement du montant de la prime de vacances, il est pris en compte, durant la période de référence, le cumul de l'ensemble des primes et gratifications versées quelle que soit leur dénomination et présentant un caractère collectif, répétitif, consacré par un accord collectif, par l'usage ou un engagement unilatéral, à l'exception :
- des primes liées à l'activité de l'entreprise comme les primes de production, rendement ;
- des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation.
Lesdites primes et gratifications conservent leur mode de calcul et leur périodicité de versement.
Si le montant des primes et gratifications déjà versées par l'entreprise pendant la période de référence est inférieur au montant de la prime de vacances, celle-ci prendra la forme d'un complément pour garantir au salarié le montant défini par le présent accord.
Si le montant des primes et gratifications déjà versées par l'entreprise pendant la période de référence est égal ou supérieur au montant de la prime de vacances, l'obligation de versement est remplie et la prime de vacances n'a donc pas lieu d'être.
Les entreprises qui, à la date de signature du présent accord, cumulent :
- un 13e mois ou toute autre prime ayant un caractère collectif, répétitif, instaurée par l'usage, un engagement unilatéral, ou un accord d'entreprise ;
- la prime de vacances de l'ancien article 67 bis (dans sa version issue de l'avenant n° 3 du 13 novembre 2012 avec taux horaire de 0,185 €),
maintiennent l'avantage collectif acquis pour les salariés présents, au titre de cette prime de vacances.
Si la prime de vacances est due, elle est payable en tout ou partie avant la fin du premier semestre de paie, et le solde avant la fin du second semestre de paie.
L'ensemble des dispositions du présent accord est impératif. Il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.
En complément des contributions légales, les entreprises sont tenues de verser à AGEFOS-PME une contribution conventionnelle supplémentaire destinée à accompagner la politique de la formation de la branche d'un montant différencié suivant les effectifs de l'entreprise :
7.2.1. Entreprises de 1 à 19 salariés :
– 0,20 % de la basse salariale brute au titre du plan de formation.
7.2.2. Entreprises de 20 salariés et plus :
– 0,40 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation.
Montant des contributions légales et conventionnelles sur la masse salariale 2015
Collecte 2016
(En pourcentage.)
Nombre de salariés
Moins de 10
De 10 à 19
De 20 à 49
De 50 à 299
300 et plus
Plan formation légal





Contribution conventionnelle





Total plan formation





Professionnalisation























Total contributions légales et conventionnelles (1)





(1) Montant total versé obligatoirement à AGEFOS-PME à compter de la collecte 2016.
Pour assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des entreprises, les parties signataires rappellent que l'ensemble des régimes obligatoires doit être versé au sein d'un OPCA ou d'un OPACIF, en l'occurrence pour la branche à AGEFOS-PME.
Les entreprises versent obligatoirement à AGEFOS-PME les contributions légales et la contribution conventionnelle supplémentaire prévue à l'article 7.2 du présent accord.
Pour les entreprises occupant au moins 10 salariés, l'employeur peut s'engager par accord d'entreprise conclu pour 3 ans à consacrer au moins 0,20 % du montant de la masse salariale brute prévue pour le financement du CPF et son abondement, et d'en conserver la gestion.
Dans ce cas, les contributions légales sont ramenées de 1 % à 0,8 % de la masse salariale brute et l'employeur doit adresser chaque année à AGEFOS-PME une déclaration faisant état des dépenses qu'il consacre au financement du CPF et à ses abondements correctifs.
Pour mémoire, montant des contributions de la branche sur la masse salariale 2014
Collecte 2015
(En pourcentage.)
Nombre de salariés
Moins de 10
De 10 à 19
20 et plus
Plan formation


0,90 (dont 50 % OPCA)
Professionnalisation







Versé OPCA/ AGEFOS-PME



Total contributions
Le présent accord a une durée indéterminée. Toutefois, les organisations signataires conviennent de se réunir au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs en matière de formation professionnelle. Elles demandent à l'observatoire de l'OPCA AGEFOS-PME de suivre l'évaluation du présent accord tous les ans dans le cadre de ses travaux et de formuler les propositions d'aménagement qui lui sembleront utiles.
Dans ce cadre, le suivi des contributions conventionnelles sera assuré par la commission paritaire chaque année.
Les organisations signataires affirment leur attachement à la mise en place des périodes de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des salariés.
Il s'agit de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre professionnel, ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche.
De même la période de professionnalisation doit permettre au salarié d'accéder à des actions de formation reconnues prioritaires et définies par la branche.
Les demandes de périodes de professionnalisation sont faites à l'initiative du salarié en direction de son employeur. Il ne peut y avoir qu'une seule demande par an et par salarié.
Elles comportent un document unique qui présente le projet, en précise le contenu, la durée, les modalités d'évaluation et de formation qui sont proposées au salarié.
La demande de prise en charge financière des coûts de formation relatifs à la période de professionnalisation est transmise à AGEFOS-PME.
La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale porte une réforme globale de l'ensemble des champs de la formation professionnelle : de nouveaux outils apparaissent, le financement et le contrôle de la formation professionnelle sont modifiés, l'apprentissage a un nouveau visage et la démocratie sociale est renforcée.
Cette réforme a pour ambition d'installer le salarié au cœur des dispositifs de formation et de lui permettre de se former tout au long de sa vie professionnelle. Cette réforme accroît également des mécanismes de solidarité avec l'orientation des fonds vers la qualification des personnes qui en ont le plus besoin (demandeurs d'emploi, salariés non qualifiés, salariés des TPE-PME et salariés confrontés aux mutations économiques).
La loi incite les employeurs à faire de la formation professionnelle un véritable levier de compétitivité en passant d'une obligation de « financer » à une obligation de « former » et en simplifiant le système de collecte, notamment.
C'est pourquoi les parties signataires du présent accord entendent donner une très forte impulsion à la politique de la formation de la branche, comme un levier de développement des entreprises et des compétences et des qualifications des salariés dans la profession, dans un esprit d'anticipation des besoins en compétences et de renforcement de l'adaptation des salariés aux évolutions techniques de leur poste de travail.
Dans cette optique, les parties signataires souhaitent associer pleinement l'OPCA de la branche (à savoir l'OPCA AGEFOS-PME à la date de signature du présent accord) dans la diffusion d'informations et de conseils auprès des entreprises et des institutions représentatives du personnel de la branche.
Les parties signataires conviennent de ce qui suit :
La profession affirme son attachement au contrat de professionnalisation, dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Il s'agit de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre professionnel ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, soit à durée déterminée pour une durée de 6-12 mois, soit à durée indéterminée. Les organisations signataires conviennent de la possibilité d'allonger la durée des actions de professionnalisation jusqu'à 24 mois, si l'action de professionnalisation permet de préparer un certificat de qualification professionnelle validé par la commission paritaire de la formation.
Les périodes de formation en centre et d'évaluation, prévues pendant le contrat de professionnalisation, doivent être au moins de 25 % de la durée totale du contrat.
L'employeur doit ensuite se rapprocher de l'OPCA AGEFOS-PME pour valider avec celui-ci, le programme du contrat de professionnalisation et les conditions de son financement.
La profession s'appuie sur la liste d'actions reconnues prioritaires de façon à inciter les entreprises à organiser celles-ci pour leurs salariés, mais aussi à permettre aux salariés d'y avoir recours.
Sont reconnues prioritaires les actions suivantes :
– formations techniques et professionnelles définies par la branche. La liste d'actions de formation référencées a été établie par la commission paritaire de la formation et actualisée en tant que de besoin. Elle est disponible sur le site de l'OPCA AGEFOS-PME ;
– permettant d'accéder aux certificats de qualification professionnelle définis par la branche ;
– tenant compte de priorités d'intervention identifiées au niveau national par la commission paritaire de la formation.
Les organisations signataires rappellent aux entreprises la nécessité d'élaborer et d'actualiser un programme de formation, de telle façon que celui-ci tienne compte des évolutions technologiques, économiques, organisationnelles, ainsi que celles liées à l'évolution des compétences et des qualifications du personnel de l'entreprise. Dans ce cadre, elles soulignent l'importance de l'implication des instances représentatives au sein des entreprises.
Compte tenu de la structuration du secteur composé de petites et moyennes entreprises, les organisations signataires souhaitent faire accompagner les entreprises dans la formalisation de ces différentes actions de formation, participer à l'information des responsables de PME, sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier leurs salariés.
Les organisations signataires réaffirment l'importance du travail de conseil et d'information effectué par le réseau des chargés de mission d' AGEFOS-PME.
Les salariés âgés de moins de 26 ans dans le cadre du contrat de professionnalisation perçoivent une rémunération calculée en fonction de leur niveau de formation :
- 70 % du minimum conventionnel de l'emploi considéré, ou du Smic si celui-ci est plus avantageux, sans effet rétroactif sur les contrats déjà signés ;
- dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau, sa rémunération est majorée de 10 % (soit 80 %).
Pour les bénéficiaires âgés de plus de 26 ans :
- 100 % du Smic ou 85 % du minimum conventionnel de l'emploi considéré si celui-ci est plus avantageux.
Le régime de complémentaire santé bénéficie à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail (CDI et CDD) ou d'un contrat d'apprentissage.
Les garanties prévues au présent accord sont suspendues de plein droit dans les cas où le contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la cause.
Cependant, par dérogation, le bénéfice des garanties est maintenu durant les périodes de suspension du contrat de travail dès lors que le salarié bénéficie d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale ou du versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, notamment en cas de maladie, maternité ou accident.
Les taux de cotisation sont fixés comme suit :
- décès toute cause = 0,24 % du salaire de référence ;
- rente éducation = 0,14 % du salaire de référence ;
- longue maladie = 0,32 % du salaire de référence ;
- invalidité = 0,49 % du salaire de référence ;
- inaptitude partielle d'origine professionnelle ou non professionnelle = 0,20 % du salaire de référence ;
- inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle = 0,11 % du salaire de référence.
Les cotisations sont assises sur le salaire mensuel brut de référence, plafonné à la tranche B.
Les cotisations sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge des salariés.
Les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux salariés bénéficiaires du forfait annuel en jours, étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Un entretien a lieu dès lors que de façon répétée l'amplitude de la journée de travail atteindrait 13 heures.
Le salarié complète un document mis à sa disposition par l'employeur faisant apparaître les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
Ce document permet de comptabiliser également :
-le nombre et la date des jours travaillés ;
-les temps de repos hebdomadaire et quotidien, étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
-les congés payés.
Les entretiens qui ont lieu en cours d'année entre l'employeur et le salarié permettent de traiter les thèmes prévus par la loi (art. L. 3121-46 du code du travail) ainsi que l'amplitude de la charge de travail. Selon les constats opérés par les parties lors de leurs échanges liés à l'exécution des fonctions, il peut y avoir de un entretien par semestre à un entretien par trimestre. Ces entretiens donnent lieu à un compte rendu écrit échangé entre la direction et le salarié permettant aux parties, le cas échéant, de traiter les difficultés d'application ainsi que la répartition sur l'année d'une charge raisonnable de travail.
Si les documents rédigés à l'issue de ces entretiens font apparaître une surcharge de travail, l'employeur définit et met en œuvre des mesures permettant de réduire la charge de travail.
Le comité d'entreprise, s'il existe, est consulté annuellement sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
(1) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-46 soit entendue comme étant la référence au 2° de l'article L. 3121-64 II du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-88 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 17 juillet 2017 - art. 1)