Le principe d'égalité professionnelle s'applique dans les relations individuelles et collectives du travail. Les mesures visant à réduire les inégalités professionnelles éventuellement constatées dans les entreprises doivent être encouragées. L'employeur agit de concert avec les instances de représentation du personnel dans cette voie.
Il est rappelé la primauté des dispositions de branche relatives à l'égalité professionnelle sur tout accord de groupe, d'entreprise, ou d'établissement. Aucune mesure prise dans un tel cadre ne peut déroger aux dispositions du présent article.
1.   Recrutement et emploi
Les critères de recrutement et l'examen des candidatures doivent uniquement être basés sur les compétences, la qualification et l'expérience professionnelle, quels que soient la nature du contrat de travail et l'emploi proposé, sauf cas particuliers expressément prévus par les dispositions légales en vigueur. Les offres d'emploi ne doivent pas mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Le processus de recrutement, qu'il soit interne ou externe, doit garantir l'égal accès aux métiers pour les femmes et les hommes. Les entreprises, lorsqu'elles auront recours à un prestataire externe pour conduire les processus de recrutement de leurs salariés, veilleront à ce que celui-ci respecte le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les entretiens de recrutement doivent être menés sans qu'il soit fait référence à la situation personnelle du salarié et les informations collectées à cette occasion doivent avoir un lien direct avec le poste proposé.
Une candidature ne peut être refusée pour des motifs liés au sexe, à la situation familiale ou à la grossesse.
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, une formation à la non-discrimination à l'embauche doit être dispensée tous les 5 ans aux personnels en charge du recrutement et son contenu doit faire l'objet d'un rappel à mi-atteinte de l'échéance de 5 ans.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, les personnels en charge du recrutement doivent bénéficier d'actions d'information et de sensibilisation sur les principes de non-discrimination à l'embauche.
La mixité professionnelle doit être recherchée dans les recrutements, à compétences et expériences équivalentes.
2.   Rémunération et égalité salariale
2.1.   Principe
Tout employeur est tenu d'assurer le principe d'égalité de rémunération, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. Les disparités de rémunération éventuellement constatées ne peuvent pas avoir une origine liée au sexe ou à la situation familiale du salarié et doivent reposer sur des critères objectifs, dans le respect des règles de droit applicables.
L'employeur doit œuvrer pour réduire ces écarts de rémunération constatés.
2.2.   Indicateurs et mesures d'atteinte de l'égalité salariale femmes-hommes
Les entreprises devront se conformer aux prescriptions légales et réglementaires en vigueur, visant les indicateurs et mesures d'atteinte de l'égalité salariale. Elles assureront, le cas échéant, la mise en place des mesures correctives pour atteindre les objectifs définis par la loi, dans les délais impartis. Les indicateurs permettront d'identifier les éventuels points de progression et les leviers sur lesquels les différents acteurs de l'entreprise pourront agir pour faire progresser l'égalité.
2.3.   Il est rappelé que le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale ou tout autre congé lié à une situation familiale ne saurait constituer un élément objectif justifiant un écart de rémunération.
3.   Formation professionnelle et gestion des compétences
Les entreprises doivent garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle relative à leur emploi, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel. Le plan de formation et les actions liées à la formation dans chaque entreprise doivent être dirigés notamment vers cet équilibre, en veillant particulièrement à concilier vie familiale et accès à la formation.
La formation professionnelle est également un moyen de réduire les inégalités professionnelles, en ce que le parcours de formation doit permettre aux hommes et aux femmes de développer, de maintenir et de faire évoluer leurs compétences. Les entreprises devront s'assurer, dans ce cadre, que les femmes et les hommes ont un égal accès aux formations favorisant l'évolution de carrière.
Dans le cas où des écarts en termes d'accès à la formation seraient constatés, les entreprises veilleront à mettre en œuvre des mesures correctives pour réduire ces écarts.
4.   Déroulement des carrières/ Emplois
Les entreprises doivent offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d'évolution de carrière, notamment vers des postes à responsabilité, que ce soit en matière de promotion interne ou de recrutement externe. La mixité à tous les niveaux hiérarchiques doit être encouragée et une évolution professionnelle ne peut être refusée à un salarié en raison de son sexe, de sa situation familiale ou d'une prise d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale ou tout autre congé lié à une situation familiale.
Les entreprises développeront des actions visant à assurer l'égal accès aux postes d'encadrement et à responsabilité des femmes et des hommes.
5.   Articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale
Les entreprises doivent veiller à assurer une juste articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale pour leurs salariés, notamment grâce à des modalités en termes d'organisation du temps de travail. Les entreprises communiquent à leurs salariés les modalités censées favoriser ce principe.
Les entreprises doivent également faciliter le départ et le retour au poste d'un salarié en congé lié à la situation familiale s'il en fait la demande, notamment via des entretiens personnalisés et une offre de formation si nécessaire.
6.   Communication autour de l'égalité professionnelle
Les entreprises, en lien avec les instances représentatives du personnel, veilleront à sensibiliser les salariés et à promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par des actions de communication sur ce thème.
Les entreprises informeront également leurs salariés sur toutes les actions menées en faveur de l'égalité professionnelle et sur tous les moyens mis en œuvre pour assurer ce principe dans les entreprises. Les entreprises communiqueront en outre sur les dispositifs à disposition des salariés leur permettant de favoriser leur promotion professionnelle (notamment en matière de formation).
7.   Négociation d'entreprise
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération.
Dans ces entreprises, une négociation peut être ouverte sur le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives.
À défaut d'accord prévu au paragraphe précédent, l'employeur engage chaque année une négociation sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes. Cette négociation porte notamment sur :
– l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
– les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
– les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût.
En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue par les dispositions législatives porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
(1) En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'article 23, qui ne présente pas d'éléments de diagnostic relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes et aux écarts éventuels de rémunération, et ne prévoit pas, à son niveau, de mesures relatives à la résorption des écarts éventuels de rémunération, et à la promotion professionnelle, tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-1, L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
(2) La dernière phrase du paragraphe 2-1 de l'article 23 est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1142-7 qui prévoient que l'employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)