1. (1) Sous réserve de l'observation des dispositions de l'article 34 ci-dessus, les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Par contre, toute absence non justifiée dans les conditions fixées ci-dessus permet à l'employeur de constater une faute donnant lieu à une procédure de licenciement.
2. Sous réserve des dispositions des articles L. 122-32-1 à L. 122-32-11 du code du travail concernant les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les absences pour maladie ou accident ne sont pas une cause de rupture du contrat de travail dès lors qu'elles ont donné lieu aux informations et justifications prévues à l'article 34.
Cependant, si la prolongation de l'absence impose le remplacement du salarié malade ou accidenté, les dispositions suivantes sont applicables :
a) Si l'absence intervient avant que le salarié ait un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur avisera l'intéressé, par lettre recommandée, de la nécessité dans laquelle il se trouve de pourvoir à son remplacement.
b) Si l'absence intervient après que le salarié a un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur qui aura dû procéder au remplacement du salarié devra le reprendre au terme de son absence, si celle-ci n'est pas supérieure à un an. Il s'efforcera de lui confier à nouveau le poste qu'il occupait précédemment, sinon un autre poste correspondant à ses aptitudes et, si possible, d'une rémunération équivalente, en attendant de lui rendre son ancien emploi. Le salarié est libre de ne pas accepter ce nouveau poste. Dans ce cas, il sera considéré comme licencié par l'employeur.
En tout état de cause, il bénéficiera à son retour, pendant un an, d'une priorité d'emploi, pour le poste qu'il occupait avant son absence ou tout autre poste disponible qui lui conviendrait.
3. Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l'avis de la commission mentionnée à l'article L. 323-11, doit suivre l'intéressé. Le salarié bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle.
La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
Au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.
Il ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un cas de force majeure.
Toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions du présent article est nulle.
Ces dispositions ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut, au cours des périodes définies au premier paragraphe, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie.
A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu'au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.
A l'issue des périodes de suspension définies au premier paragraphe, le salarié, s'il y est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.
Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformation de postes ou aménagement du temps de travail.
S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
Les transformations de postes peuvent donner lieu à l'attribution d'une aide financière de l'Etat.
L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.
La rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité légale de licenciement, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l'indemnité légale de licenciement.
Toutefois, les indemnités prévues au paragraphe ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.
Les indemnités prévues ci-dessus sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail, provoqué par l'accident ou la maladie professionnelle.
Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu.
Si l'employeur justifie qu'il se trouve dans l'impossibilité de proposer un emploi au salarié titulaire d'un tel contrat, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l'employeur est en droit de demander la résolution judiciaire du contrat.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail.