Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 100 % des salaires bruts versés au cours des 12 derniers mois d'activité. En cas d'embauche ou de maladie en cours de période, le salaire de référence est reconstitué pro rata temporis.
Les bénéficiaires du capital versé en cas de décès sont :
– le conjoint survivant ou le partenaire pacsé ;
– à défaut, les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;
– à défaut, les petits-enfants ;
– à défaut, les parents ou grands-parents survivants ;
– à défaut, toute personne désignée comme bénéficiaire ;
– à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou du partenaire pacsé, non remarié, d'un salarié décédé, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.
En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit et, ce, pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de leur contrat de travail.
Le maintien gratuit cesse :
-en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;
-au terme de cette période de 6 mois.
En cas de décès après 65 ans, le capital assuré subit un abattement de 2 % par trimestre après l'âge de 65 ans.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail. (Arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er)
En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 100 % des salaires bruts versés au cours des 12 derniers mois d'activité. En cas d'embauche ou de maladie en cours de période le salaire de référence est reconstitué pro rata temporis.
Les bénéficiaires du capital versé en cas de décès sont :
– le conjoint survivant ou le partenaire Pacsé ;
– à défaut, les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;
– à défaut, les petits-enfants ;
– à défaut, les parents ou grands-parents survivants ;
– à défaut, toute personne désignée comme bénéficiaire ;
– à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou du partenaire Pacsé,
non remarié
salarié décédé avant l'âge de 60 ans
En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit et, ce, pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de leur contrat de travail.
Le maintien gratuit cesse :
-en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;
-au terme de cette période de 6 mois.
En cas de décès après 65 ans, le capital assuré subit un abattement de 2 % par trimestre après l'âge de 65 ans.

(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 juillet 2011, art. 1er)
(2) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 juillet 2011, art. 1er)
(3) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail. (Arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er)
En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 200 % des salaires bruts versés au cours des 12 derniers mois d'activité. En cas d'embauche ou de maladie en cours de période le salaire de référence est reconstitué pro rata temporis.
Les bénéficiaires du capital versé en cas de décès sont :
– le conjoint survivant ou le partenaire Pacsé ;
– à défaut, les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;
– à défaut, les petits-enfants ;
– à défaut, les parents ou grands-parents survivants ;
– à défaut, toute personne désignée comme bénéficiaire ;
– à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou du partenaire Pacsé,
non remarié
salarié décédé avant l'âge de 60 ans
En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit, et ce, pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de son contrat de travail.
Le maintien gratuit cesse :
-en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;
-au terme de cette période de 6 mois.
(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 juillet 2011, art. 1er)
(2) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 juillet 2011, art. 1er)
Le contrat de travail du (de la) salarié(e) fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant est déposé selon les modalités prévues à l'article L. 6224-1 du code du travail.
Conformément à l'article D. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, cette durée est allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs.
Le CSE dispose des attributions et fonctions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, en fonction de l'effectif de l'entreprise, et sans préjudice des aménagements qui sont négociés par accord collectif au niveau de chaque entreprise concernée.
Les employeurs s'engagent à ne pas entraver l'exercice normal des mandats.
Moyens accordés aux salarié(e)s des entreprises de la branche participant aux négociations
Les salarié(e)s des entreprises de la branche désignés par les organisations syndicales représentatives dans la branche pour participer aux réunions de négociation bénéficient d'un droit d'absence de l'entreprise, sous réserve d'en informer au préalable leur employeur, au moins 1 semaine avant la date de leur absence. Dans ce cas, le temps de travail non effectué est payé comme temps de travail effectif.
Les employeurs s'engagent à ne pas entraver l'exercice normal des mandats des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives pour participer aux réunions de négociations. Par ailleurs, ces salariés bénéficient de la protection instituée dans le cadre des dispositions du code du travail en vigueur.
Les frais de déplacements des membres de la délégation des salariés seront pris en charge dans le cadre et selon les conditions du fonds de financement du paritarisme de la branche.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion et le droit, pour chacun, d'adhérer ou d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions en vigueur du code du travail.
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Le droit syndical s'exerce dans chaque entreprise selon les modalités et mesures définies par accord collectif à ce niveau et/ou dans le respect des dispositions légales en vigueur, notamment concernant l'entretien professionnel.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur, ou à l'encontre, d'une organisation syndicale quelconque.
Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents sera considérée comme abusive et donnera lieu à dommages et intérêts.
Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent.
L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.
Par ailleurs, des congés de formation économique, sociale et syndicale peuvent être accordés aux salariés qui en font la demande, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur (art. L. 2145-5 et suivants du code du travail).
Ce congé est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme du comité social et économique (CSE), que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. Le (la) salarié(e) adresse à l'employeur, au moins 30 jours avant le début de la formation économique, sociale et syndicale, une demande l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé. Le refus du congé par l'employeur est motivé et notifié à l'intéressé(e) dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande. En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes dans les conditions légales et réglementaires applicables.
La présente convention ne peut être, en aucune manière, la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention :
– soit individuellement par contrat ;
– soit conventionnellement par l'ensemble du personnel.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié(e) sera seul accordé.
Outre le respect des obligations légales en matière de déclaration préalable d'embauche, l'employeur est tenu de remettre immédiatement au salarié lors de son embauche :
Un contrat de travail ou une lettre d'engagement attestant de la date et de l'heure d'embauche ;
L'engagement devra être confirmé sous forme de contrat écrit, en double exemplaire, signés par les parties, dont un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.
Le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein spécifie les mentions suivantes :
– nom de l'entreprise ou raison sociale et enseigne éventuelle ;
– numéro SIRET et nom de l'organisme de l'employeur ;
– numéro de sécurité sociale du salarié (et titre éventuel de travail) ;
– date et heure d'embauche ;
– durée indéterminée du contrat et conditions de résiliation unilatérale ;
– durée de la période d'essai, visite d'information et de prévention ou visite médicale d'embauche en cas de suivi individuel renforcé de l'état de santé (poste présentant des risques particuliers, jeunes travailleurs de moins de 18 ans…) ;
– fonction occupée par l'intéressé ;
– classification et coefficient hiérarchique ;
– lieu d'emploi ;
– temps de travail hebdomadaire ou mensuel de base ;
– salaire de base et éléments de rémunération ;
– conditions particulières (mobilité géographique, logement, etc.) ;
– éventuellement, une définition des fonctions, notamment pour le personnel cadre ;
– convention collective de référence ;
– régimes de retraite complémentaire, de prévoyance et de frais de santé ;
– durée des congés payés et modalités du repos hebdomadaire.
En outre, des clauses informatives précisent les conditions relatives notamment à l'entretien professionnel périodique.
Enfin, une clause contractuelle sur la protection des données personnelles doit être prévue.
Il est ici rappelé, que les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats à temps partiel (CDI et CDD) doivent au surplus contenir des mentions spécifiques obligatoires, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toute modification contractuelle doit être proposée par l'employeur au salarié concerné, sous forme d'un écrit mentionnant la nature de la modification et le délai de réflexion dont dispose le (la) salarié(e) pour accepter ou refuser cette modification. Ce délai est fixé à 1 mois, au cours duquel le (la) salarié(e) doit faire connaître par écrit son accord ou son refus sur cette proposition.
Conformément à l'article L. 1222-6 du code du travail, tout projet de modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, doit être notifié au salarié (à la salariée) par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, l'intéressé(e) est réputé(e) accepter cette modification s'il/elle ne répond pas dans le délai de 1 mois ou 15 jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation. La mention dudit délai de 1 mois ou de 15 jours à compter de la réception de la lettre doit être précisée dans le courrier informant du projet de modification.
En cas d'acceptation par le (la) salarié(e), un avenant écrit au contrat de travail est établi et signé par les parties, de façon préalable ou concomitante à la date de prise d'effet de la modification.
Hormis dans le cas d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail régi par l'article L. 1222-6 du code du travail, si une modification est contestée par le (la) salarié(e), celui-ci/celle-ci pourra intervenir ou faire intervenir les représentants du personnel. En cas de maintien par l'employeur de sa position d'appliquer la modification au salarié ou d'absence de représentants du personnel, une réclamation pourra être portée devant la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), au plus tard dans les 15 jours qui suivront la proposition de modification. En tout état de cause, en cas de non-conciliation, le contrat sera rompu du fait de l'employeur.
Le régime du travail à temps partiel est réglé par les dispositions légales en vigueur, sous réserve de l'application éventuelle d'une convention ou d'un accord collectif.
Le contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit avec les mentions spécifiques obligatoires prévues par l'article L. 3123-6 du code du travail. Il doit faire l'objet d'une acceptation écrite du salarié (de la salariée). Le refus par un(e) salarié(e) à temps plein d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Lorsque la transformation d'un poste à temps plein en temps partiel est proposée au salarié (à la salariée), il s'agit d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail (voir art. 3.3 ci-dessus) pouvant entraîner, en cas de refus du salarié (de la salariée), la rupture du contrat de travail à la charge de l'employeur pour motifs économiques.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi et les dispositions conventionnelles régissant la catégorie de l'intéressé, sous réserve des modalités spécifiques qui pourront être prévues par les dispositions conventionnelles applicables à l'intéressé.
Le travail à temps partiel ne peut d'aucune manière être l'occasion de discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, dans le domaine des rémunérations, des qualifications et du développement de carrière ; il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles par voie d'affichage.
Les présentes dispositions relatives au temps partiel sont complétées par l'accord national du 13 juin 2000 et ses divers avenants étendus (cf. annexe III).
S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise, conformément à l'article L. 1224-1 du code du travail.
En outre, il est rappelé, qu'un accord autonome relatif à la reprise du personnel en cas de changement de prestataire dans les activités de refuge et fourrière a été signé le 10 octobre 2016 et étendu (cf. annexe II).
En considération des nécessités professionnelles, les 3 secteurs de la branche se réservent le droit d'embaucher, notamment en cas de surcroîts ponctuels d'activité (périodes de fêtes, congés scolaires…), en cas de travaux d'importance inhabituelle ou d'absence du personnel permanent, du personnel sous contrat à durée déterminée, sans que cela puisse être considéré comme un engagement définitif, et dans le respect des motifs de recours prévus par la loi.
L'engagement d'un(e) salarié(e) pour une durée déterminée doit obligatoirement faire l'objet d'un contrat écrit, signé par les 2 parties, et comportant les mentions obligatoires définies par les dispositions légales en vigueur, respecter les durées maximales légales de recours (renouvellements compris) et préciser le versement de l'indemnité de fin de contrat dans les cas prévus par l'article L. 1243-8 du code du travail.
Les salarié(e)s sous contrat à durée déterminée sont soumis aux dispositions de la présente convention collective sauf dispositions législatives spécifiques, et à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Les parties signataires rappellent leur attachement au principe du recours au contrat à durée indéterminée à temps plein, qui demeure le contrat de travail de droit commun.
Toutefois, pour tenir compte des besoins et des spécificités des professions des secteurs de la branche, les parties sont conscientes de la nécessité de recourir aux différentes possibilités contractuelles prévues par la législation en vigueur.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un (e) apprenti (e) ou son représentant légal et un employeur.
Il a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti(e) une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage.
L'apprenti(e) s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.
Sauf dérogation (jeune âgé d'au moins 15 ans au cours de l'année civile…), l'apprenti
(e) doit être âgé(e) au moins de 16 ans à 29 ans révolus, porté à 35 ans depuis le 1er avril 2020.
La durée minimale d'un contrat d'apprentissage est fixée à 6 mois et varie en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés, mais également en fonction du niveau initial de compétences de l'apprenti(e) ou des compétences acquises lors d'une mobilité à l'étranger.
Le contrat d'apprentissage est déposé auprès de l'opérateur de compétences dans des conditions fixées par voie réglementaire.
Sauf dérogations déterminées par décret en Conseil d'État ou à titre exceptionnel, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail, les apprenti(e)s de moins de 18 ans peuvent être employé(e)s à un travail effectif de 8 heures par jour et 35 heures par semaine.
L'apprenti(e) ne peut pas percevoir un salaire inférieur à un montant déterminé en pourcentage du Smic et variant en fonction de l'âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage.
Passé la période d'essai de 45 jours, le contrat d'apprentissage peut être rompu par accord écrit entre les 2 parties, ou en cas de faute grave de l'apprenti(e) ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. En outre, au-delà de la période d'essai, le contrat peut être rompu à l'initiative de l'apprenti dans des conditions fixées par décret, et après avoir sollicité le médiateur.
Les autres dispositions applicables en matière de conclusion ou de rupture du contrat d'apprentissage, ainsi que les modalités relatives à l'enseignement et la formation, sont celles prévues par le code du travail.
(1) Le 5e alinéa de l'article 4.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6222-2 et D. 6222-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Les impératifs liés à la nature de l'activité de la profession mettent à la charge de tout salarié une obligation de tenue vestimentaire et de présentation générale correcte, notamment pour le personnel en contact permanent avec la clientèle.
Tout salarié lié par la présente convention collective s'engage, de ce fait, à adopter un comportement et une tenue adaptés à l'accueil de toute catégorie de clientèle. Cela implique notamment l'acceptation par le salarié d'une tenue maison lorsqu'elle existe. Cette tenue est à la charge de l'employeur, ainsi que son entretien.
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par les dispositions légales ou réglementaires, par le règlement intérieur de l'entreprise ou dans le contrat de travail du salarié et que l'habillage et le déshabillage sont réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, ces temps feront l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières fixées par contrat de travail ou avenant au contrat, soit par accord d'entreprise, selon les dispositions légales en vigueur et l'article 1.2 de l'accord national du 13 juin 2000 étendu (cf. annexe III).
Si un employeur engage un salarié avec possibilité de disposer d'un logement ou d'une habitation personnelle ou familiale, les conditions de mise à disposition dudit logement feront l'objet d'une convention particulière, accessoire au contrat de travail.
Cette mise à disposition cessera en même temps que le contrat de travail, quels que soient le motif et l'auteur de la rupture du contrat, à la fin du préavis effectué ou non.
Les signataires de la présente convention conviennent d'en demander l'extension auprès des instances compétentes, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Sauf clause contraire qui prévoit une date d'entrée en vigueur spécifique pour certaines stipulations, la présente convention collective entre en vigueur le 1er janvier 2024.
Dans le cas où une convention collective territoriale et, le cas échéant, les accords territoriaux pris dans son champ d'application, continuent à produire effet au-delà du 31 décembre 2023 à la suite de leur dénonciation, la présente convention collective nationale entre en vigueur, à l'égard des entreprises comprises dans le champ d'application de cette convention territoriale, le jour où cessent de produire effet les dispositions conventionnelles territoriales dénoncées.
(1) Le 3e alinéa de l'article 182 est exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité de traitement tel qu'interprété par la Cour de cassation.
(Arrêté du 14 décembre 2022 - art. 1)
Conformément à l'article L. 3122-20 du code du travail, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. Toutefois, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures, sur autorisation de l'inspecteur du travail, selon les modalités définies à l'article L. 3122-22 du code du travail.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
– soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa ;
– soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa.
Lorsqu'un salarié a accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire définie au premier alinéa, il est vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l'intéressé a bénéficié des dispositions du présent chapitre.
(1) Le 1er alinéa de l'article 108 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-15 du code du travail prévoyant la mise en place du travail de nuit, ou l'extension à de nouvelles catégories, par accord d'entreprise ou d'établissement définissant notamment la période de travail de nuit ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche. L'autorisation de l'inspecteur du travail d'affecter des salariés sur des postes de nuit ne trouve ainsi à s'appliquer qu'à défaut d'accord d'entreprise, ou à défaut d'accord collectif de branche.
(Arrêté du 14 décembre 2022 - art. 1)
(2) Le dernier alinéa de l'article 108 est étendu sous réserve de permettre au salarié de bénéficier du régime protecteur du travail de nuit, dès la planification des horaires, de manière à prendre en compte l'horaire habituel du salarié et non pas le total des heures effectivement réalisées la nuit, conformément à l'article L. 3122-5 du code du travail tel qu'interprété par la Cour de cassation.
(Arrêté du 14 décembre 2022 - art. 1)
Les signataires de la présente convention conviennent d'en demander l'extension auprès des instances compétentes, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Sauf clause contraire qui prévoit une date d'entrée en vigueur spécifique pour certaines stipulations, la présente convention collective entre en vigueur le 1er janvier 2024.
Dans le cas où une convention collective territoriale ou sectorielle et, le cas échéant, les accords territoriaux ou sectoriels pris dans son champ d'application, continuent à produire effet au-delà du 31 décembre 2023 à la suite de leur dénonciation, la présente convention collective nationale entre en vigueur, à l'égard des entreprises comprises dans le champ d'application de cette convention territoriale ou sectorielle, le jour où cessent de produire effet les dispositions conventionnelles territoriales ou sectorielles dénoncées.
Les signataires de la présente convention ont négocié les facultés de dispense au bénéfice des salariés suivants. Ces derniers peuvent, à leur initiative, et quelle que soit leur date d'embauche, refuser d'adhérer au contrat collectif s'ils le souhaitent, à condition que leur employeur l'ait expressément prévu dans l'acte formalisant le régime dans l'entreprise (accord collectif, accord référendaire, DUE) et à condition d'être dans l'une des situations visées ci-après.
a) Les salariés et les apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit, en produisant tous documents, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de remboursement de frais médicaux, conformément à l'article R. 242-1-6, 2, a, du code de la sécurité sociale.
b) Les salariés et les apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite, par ailleurs, conformément à l'article R. 242-1-6, 2, b, du code de la sécurité sociale.
c) Les salariés à temps partiel et les apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute, conformément à l'article R. 242-1-6, 2°, c, du code de la sécurité sociale.
Les cas de dispense listés ci-dessus peuvent être invoqués par les salariés, dès lors que leur employeur a prévu l'un des cas de dispense précités dans l'acte formalisant le régime, et qu'ils en remplissent les conditions et en justifient.
Chambre syndicale de la couture parisienne.
Fédération des industries de l'habillement du cuir et du textile CFDT ;
Fédération des syndicats du textile, cuir, habillement et des industries connexes CFTC ;
Syndicat national du personnel d'encadrement des industries de l'habillement CGC.
Fédération textile, habillement, cuir CGT, 263, rue de Paris, case 415, 93514 Montreuil Cedex, par lettre du 24 janvier 2002 (BO CC 2002-7).
Texte élargi au secteur des maîtres d'œuvre en bâtiment.
(Arrêté du 8 juillet 2008 - art. 1er)
L'union nationale des syndicats français d'architectes (UNSFA) ;
Le syndicat de l'architecture,
Le syndicat CFE-CGC BTP ;
Le syndicat FNCB-SYNATPAU CFDT ;
La fédération BATIMAT-TP CFTC ;
La fédération nationale des salariés de la construction CGT ;
Le syndicat FG-BTP FO,
La fédération de l'UNSA FESSAD, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 30 septembre 2013 (BO n°2013-41)
Avenant étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 25 sept. 2019 - art. 1)

FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du premier jour du mois civil, suivant sa date de dépôt, sous réserve du respect des formalités légales relatives au droit d'opposition.
Il pourra être dénoncé dans les conditions légales moyennant le respect d'un préavis de 3 mois. Il pourra être révisé, à charge pour la partie qui initie la procédure de révision, d'adresser par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres parties signataires, un exposé de la nature de la modification envisagée et le projet de texte révisé. Dans le délai de 1 mois suivant réception de ladite lettre, le représentant de l'entreprise ou la personne habilitée convoque les organisations syndicales représentatives à la négociation de l'accord de révision.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Cette commission est composée de deux collèges :
– un collège salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) désignés par chacune des organisations syndicales de salariés, représentative dans la branche professionnelle ;
– un collège employeurs comprenant au maximum un même nombre total de représentants que ceux du collège salariés, représentant l'organisation d'employeur, signataire (SNIPO). Le collège employeurs définit librement ses membres participants.
Les membres suppléants remplacent les membres titulaires en cas d'absence temporaire ou définitive, une nouvelle désignation devant toutefois intervenir avant un délai de 1 année à compter de l'absence continue d'un titulaire.
En cas de démission d'un des membres titulaire ou suppléant, l'organisation syndicale de salariés concernée ou l'organisation patronale procède à une nouvelle désignation.
Le secrétariat de la CPNE est assuré par l'organisation du collège employeurs.
Le nom des personnes titulaires et suppléantes désignées doit lui être adressé pour chaque organisation ainsi qu'en cas de modification.
La CPNEFP est présidée chaque année alternativement par le collège salariés ou le collège employeurs, la première présidence étant assurée par la délégation patronale.
Chaque président est désigné par son collège pour une durée de 1 année civile. Un vice-président est également désigné parmi le collège n'assurant pas la présidence annuelle.
La CPNEFP se réunit au moins une fois par an, suivant un calendrier fixé à l'avance, sans formalisme particulier.
Il incombe toutefois à la présidence de faire parvenir l'ordre du jour de la réunion à tous les membres de la commission au moins 2 semaines à l'avance, sauf cas d'urgence.
Les décisions sont prises par accord entre le collège employeurs et le collège salariés, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des membres présents ou représentés dudit collège, sous réserve que deux organisations syndicales du collège salariés soient présentes ou représentées.
Les membres titulaires et leurs suppléants participent aux réunions de la CPNEFP. Seuls les membres titulaires ont droit de vote.
Toutefois, tout titulaire dans l'incapacité de participer à une réunion de la CPNEFP peut se faire représenter par un suppléant qui disposera alors du droit de vote.
En cas d'impossibilité de siéger du titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir à un membre de la CPNEFP de son choix, du même collège, représentant une autre organisation, s'il s'agit du collège salariés. Le nombre de pouvoirs sera limité à un par personne.
Les procès-verbaux des séances sont établis par le secrétariat de la commission. Il est normalement transmis aux membres de la commission dans le mois qui suit la réunion.
Il est considéré comme adopté en l'absence de remarques des destinataires dans un délai de 15 jours à compter de sa réception.
En cas de remarque, il est adopté à la prochaine réunion paritaire.
Dans le cadre de la mise en œuvre des différents textes applicables en matière de formation professionnelle (notamment l'ANI du 14 décembre 2013 et la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale) et du rôle dévolu à la branche professionnelle en la matière, les parties signataires du présent accord conviennent de créer une commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), propre à la convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs.
Les parties signataires du présent accord affirment la nécessité de promouvoir la formation professionnelle dans les entreprises de la branche, en lien avec les besoins identifiés, actuels et futurs des emplois.
La formation tout au long de la vie professionnelle contribue en effet à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises tout en constituant un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion professionnelle et sociale des salariés.
Les parties reconnaissent donc l'importance d'organiser dans les meilleures conditions les dispositifs de la formation professionnelle, en lien avec l'OPCA OPCALIM et les dispositifs interbranches de la filière alimentaire.
Le présent accord annule et se substitue aux dispositifs antérieurs ayant le même objet.
a) Suspensions rémunérées ou indemnisées
Le bénéfice de la couverture frais de santé est maintenu au profit des salariés dont la suspension du contrat de travail est rémunérée ou indemnisée, par l'employeur directement ou par la perception d'indemnités journalières complémentaires ou de rentes d'invalidité (par exemple, en cas d'arrêt maladie…).
L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
b) Suspensions non rémunérées ou non indemnisées
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières complémentaires, comme par exemple les salariés en congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé de formation, ne bénéficieront pas d'un maintien de garanties.
La cotisation afférente aux garanties précitées est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme assureur.
L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien du régime frais de santé complémentaire dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
Notamment, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime frais de santé des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
A défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
L'adhésion des salariés au régime de remboursement de frais de santé est obligatoire.
Les partenaires sociaux souhaitent toutefois laisser la possibilité aux salariés de la branche de refuser leur adhésion au dispositif mis en place au niveau de la branche ou de l'entreprise, sous réserve qu'ils produisent les pièces justificatives requises dans les cas suivants :
1° Les salariés et apprentis sous contrat à durée déterminée ou contrat de mission, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties.
2° Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des garanties de protection sociale complémentaire, de cotisations au moins égales à 10 % de leur rémunération brute.
Une prise en charge totale ou partielle de la cotisation de ces salariés pourra être envisagée dans le cadre des actions de solidarité prévues à l'article 6.2.
3° Les salariés qui sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire les justificatifs requis.
Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.
4° Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.
5° Les salariés bénéficiant, en qualité d'ayants droit ou dans le cadre d'un autre emploi, d'une couverture collective de remboursement de frais de santé remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Il est précisé que pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.
Ces salariés devront solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais de santé et produire les justificatifs requis. Ces justificatifs de couverture devront être produits tous les ans. A défaut d'écrit et de justificatif adressé à l'employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, y compris celles non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé, devront mettre en œuvre ces cas de dispenses d'adhésion.
En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite « loi Evin », la couverture frais de santé sera maintenue par l'assureur :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient dans les conditions prévues à l'article 4.1 du présent accord ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
L'obligation de proposer le maintien de la couverture frais de santé à ces anciens salariés (ou à leurs ayants droit) dans le cadre de l'application de l'article 4 de la loi Evin incombe à l'organisme assureur. L'employeur n'intervient pas dans le financement de cette couverture.
Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « salarié ».
Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leurs ayants droit (enfant(s) et/ou conjoint) tels que définis par le contrat d'assurance, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du présent régime.
Les salariés ont également la possibilité d'améliorer leur niveau de couverture en adhérant aux régimes surcomplémentaires.
Les cotisations supplémentaires servant au financement des couvertures facultatives, ainsi que leurs éventuelles évolutions ultérieures, sont à la charge exclusive du salarié.
Les cotisations servant au financement du remboursement de frais de santé sont exprimées en pourcentage du plafond de la sécurité sociale.
Pour information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé, pour l'année 2015, à 3 170 €. Il est modifié une fois par an (au 1er janvier), par voie réglementaire.
La cotisation obligatoire et les cotisations facultatives « enfants » et « conjoint » sont fixées dans les conditions suivantes dans le cadre du contrat souscrit avec l'organisme assureur recommandé.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0050/boc_20150050_0000_0012.pdf
Les taux de cotisations du régime conventionnel et des régimes surcomplémentaires seront maintenus pendant 3 ans à compter de la date d'effet de l'accord, sous réserve des modifications d'ordre conventionnel, réglementaire ou législatif qui modifieraient la portée des engagements de l'organisme assureur recommandé.
Toute modification du ou des taux de cotisations proposée par l'organisme assureur recommandé devra faire l'objet d'une révision du présent accord.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord, y compris celles non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé, devront respecter une prise en charge à hauteur de 50 % de la cotisation globale correspondant à la couverture obligatoire mise en place dans l'entreprise.
Elles pourront prévoir une prise en charge patronale plus favorable, sous réserve de le formaliser au sein de l'entreprise par l'un des actes visés à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (accord collectif, accord référendaire ou décision unilatérale formalisée par écrit et remise à chaque intéressé).
Le présent accord a pour objet d'instaurer, au bénéfice des salariés de la branche du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, un régime conventionnel de frais de santé.
Les partenaires sociaux ont souhaité garantir l'efficacité de cette couverture au niveau national en recommandant un organisme assureur, choisi au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses textes d'application, pour assurer la couverture des garanties frais de santé.
Cette recommandation se traduit par la conclusion d'un contrat de garanties collectives national auquel pourront adhérer les entreprises de la branche. Le dispositif contractuel est également complété par un protocole technique et financier et un protocole de gestion administrative, conclus dans les mêmes conditions.
Le régime frais de santé est conforme à la législation et à la réglementation relatives aux contrats dits responsables définies aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, tels que modifiés par le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014, et relatives au dispositif de généralisation de la complémentaire santé définies aux articles L. 911-7 et D. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Le tableau des garanties est joint en annexe.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès de l'organisme assureur recommandé devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties minimales, acte par acte.
Les partenaires sociaux ont choisi de recommander, pour assurer la couverture des garanties « frais de santé » prévues pour les salariés de la branche du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles : Mutex, société d'assurances régie par le code des assurances, agissant pour le compte du groupement de coassurance mutualiste tel que défini dans le contrat de garanties collectives.
Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord. A cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.
Le régime de remboursement de frais de santé instauré au niveau de la branche du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
Le haut degré de solidarité peut notamment se concrétiser, en application de l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale, par les actions suivantes :
1. La prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion prévues au a et au b du 2° de l'article R. 242-1-6, ainsi que de la cotisation de tout ou partie des salariés, apprentis ou anciens salariés dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;
2. Le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur ;
3. La prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap.
Ces actions seront financées par l'affectation d'une quote-part de la cotisation « isolé » versée à l'organisme assureur recommandé, d'un montant de 2 %. La liste des actions fera l'objet d'un accord spécifique.
Les entreprises non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé devront également prévoir la mise en œuvre de prestations non contributives au sein des régimes mis en place à leur niveau en consacrant un budget identique à celui prévu au sein du présent régime recommandé.