Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les sociétés visées par le présent avenant s'engagent, en cas de changement profond dans leur structure, à informer et consulter les organisations syndicales signataires, en particulier sur les incidences pouvant se produire dans le statut du personnel, du fait de cette situation, afin de rechercher les mesures tendant à limiter au minimum le préjudice qui pourrait s'ensuivre pour les membres du personnel concerné.
Lorsque le salarié atteint l'âge lui permettant de faire valoir ses droits à la retraite, il bénéficiera d'une indemnité dite de départ à la retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, soit :
- un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.
La base de calcul de l'indemnité est la même que celle de l'indemnité de licenciement à l'article précédent.
NOTA : Article étendu sous réserve de l'application des articles L122-9 et R122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord annexé) modifiée par l'article 70 de la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984.
NOTA : Article étendu sous réserve de l'application des articles L122-9 et R122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord annexé) modifiée par l'article 70 de la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984.
Sauf en cas de faute grave, l'ouvrier ou l'employé congédié ayant plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise et moins de soixante-cinq ans, a droit à une indemnité de congédiement distincte du préavis et s'établissant comme suit :
- pour la tranche d'ancienneté comprise entre deux ans et dix ans révolus : 2/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche d'ancienneté au-delà de dix ans : 3/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
L'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser six mois ; toutefois, les salariés licenciés ayant atteint l'âge de cinquante-cinq ans bénéficieront d'un mois supplémentaire.
L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base du salaire brut du dernier mois du contrat de travail y compris la rémunération des heures supplémentaires, la prime d'ancienneté et les éléments de salaires différés à périodicité annuelle, dans ce dernier cas pour un douzième seulement. Les indemnités représentatives de frais sont exclues.
NOTA : Par arrêté du 12 mars 1987 l'article 7 de l'annexe I est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
NOTA : Par arrêté du 12 mars 1987 l'article 7 de l'annexe I est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
NIVEAU : II.
COEFFICIENT : 115.
PRODUCTION :
Agent de conditionnement.
Manutentionnaire.
TECHNIQUE :
Agent de service.
NIVEAU : III.
ECHELON : a.
COEFFICIENT : 125.
Agent de conditionnement.
Agent de transformation.
Agent de manutention.
TERTIAIRE :
Employé administratif.
NIVEAU : III.
ECHELON : b.
COEFFICIENT : 135.
PRODUCTION :
Agent de transformation.
Agent de magasinage, cariste.
Préparateur.
Chauffeur-livreur VL moins de 3,5 tonnes.
TECHNIQUE :
Agent d'entretien.
NIVEAU : III.
ECHELON : c.
COEFFICIENT : 145.
PRODUCTION :
Agent de production.
Agent de magasinage, cariste.
Préparateur.
TERTIAIRE :
Employé administratif.
NIVEAU : IV.
ECHELON : a.
COEFFICIENT : 155.
PRODUCTION :
Agent de production.
Préparateur contrôleur.
Chauffeur-livreur PL égal à 19 tonnes.
TECHNIQUE :
Agent d'entretien.
Dessinateur.

TERTIAIRE :
Employé administratif.
NIVEAU : IV.
ECHELON : b.
COEFFICIENT : 165.
PRODUCTION :
Chauffeur-livreur plus ou égal à 19 tonnes.
NIVEAU : IV.
ECHELON : c.
COEFFICIENT : 180.
PRODUCTION :
Agent de production.
TECHNIQUE :
Agent d'entretien.
Dessinateur.
TERTIAIRE :
Employé administratif.
NIVEAU : V.
ECHELON : a.
COEFFICIENT : 205.
NIVEAU : V.
ECHELON : b.
COEFFICIENT : 215.
PRODUCTION :
Chef d'équipe.
NIVEAU : V.
ECHELON : c.
COEFFICIENT : 230.
PRODUCTION :
Chef d'équipe.
NIVEAU : VI.
ECHELON : a.
COEFFICIENT : 250.
PRODUCTION :
Chef d'équipe.
TERTIAIRE :
Chef de produit.
NIVEAU : VI.
ECHELON : b.
COEFFICIENT : 265.
TERTIAIRE :
Chef de produit.
NIVEAU : VI.
ECHELON : c.
COEFFICIENT : 295.
PRODUCTION :
Chef d'atelier.
TERTIAIRE :
Chef de produit.
NIVEAU : VII.
ECHELON : a.
COEFFICIENT : 315.
PRODUCTION :
Chef de produit.
TERTIAIRE :
Chef d'équipe de vente.
NIVEAU : VII.
ECHELON : b.
COEFFICIENT : 330.
NIVEAU : VII.
ECHELON : c.
COEFFICIENT : 345.
NIVEAU : VIII.
ECHELON : a.
COEFFICIENT : 440.
NIVEAU : VIII.
ECHELON : b.
COEFFICIENT : 550.
NIVEAU : VIII.
ECHELON : c.
COEFFICIENT : 660.
NIVEAU : IX.
ECHELON : a.
COEFFICIENT : 880.
Article 1.
Salaire minimum professionnel (S.M.P.).
A la date d'application du présent accord, le S.M.P. est fixé à 15 F/heure au coefficient 100, soit un salaire mensuel pour 169 h 65/100 de 2.544,75 F.
(Voir ci-après le barème des salaires et le barème des primes d'ancienneté).
Article 2.
Salaire minimum garanti (S.M.G.).
Le salaire minimum garanti prévu à l'article 10 du présent protocole est fixé à la date d'application du présent accord à 25 F/heure au coefficient 115 ou 4.241,25 F/mois pour 169 h 65/100.
La valeur du point complémentaire est égale à :
Ecart en valeur entre le point K 115 et le point K 205 / Ecart en points entre 115 et 205.
soit 30,75 - 25 / 90 = 0,0639.
Pour chacun des coefficients intermédiaires, on multiplie la valeur du point complémentaire par la différence de points existants entre le coefficient considéré du salarié et le coefficient de base, c'est-à-dire 115.
K 115 = 25,00 F/h ou 4.241,25 F.
K 125 (0,0639 x 10) + 25 = 25,64/h ou 4.349,83 F.
K 135 (0,0639 x 20) + 25 = 26,28 F/h ou 4.458,40 F.
K 145 (0,0639 x 30) + 25 = 26,92 F/h ou 4.566,98 F.
K 155 (0,0639 x 40) + 25 = 27,56 F/h ou 4.675,55 F.
K 165 (0,0639 x 50) + 25 = 28,20 F/h ou 4.784,13 F.
K 180 (0,0639 x 65) + 25 = 29,15 F/h ou 4.945,89 F.
(Voir ci-après le barème des salaires).
Article 3.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans la deuxième quinzaine du mois de mars 1987 afin d'actualiser les valeurs du S.M.P. et du S.M.G. à compter du 1er avril 1987.
NOTA : Avenant salaire étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Avenant salaire étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NIVEAU : VIII

Définit les programmes, propose des objectifs et les moyens à mettre en oeuvre.
Possède de grandes compétences techniques et économiques.
Dispose d'une large autonomie de jugement et d'initiative.
Détient une large responsabilité de gestion.
Possède un diplôme d'ingénieur ou un diplôme équivalent ou bien il a un niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.
NIVEAU : VIII
ECHELON : 8 a
COEFFICIENT : 440

Ingénieur et cadre diplômé ou cadre non diplômé ayant acquis par une longue expérience les connaissances lui permettant de remplir les fonctions de niveau cadre.
NIVEAU : VIII
ECHELON : 8 b
COEFFICIENT : 550

Expérience confirmée dans une spécialité.
NIVEAU : VIII
ECHELON : 8 c
COEFFICIENT : 660

Expérience confirmée dans plusieurs spécialités ou large délégation.
NIVEAU : IX
ECHELON : 9
COEFFICIENT : 880

Définition de la politique de l'entreprise.
Décisions sur les moyens à mettre en oeuvre pour conduire cette politique.
Très larges compétences.
Autonomie totale.
Niveau décisionnel.
Très larges responsabilités de gestion (niveau entreprise).
Même formation qu'au niveau VIII.
Lorsque le salarié atteint l'âge lui permettant de faire valoir ses droits à la retraite, il bénéficiera d'une indemnité, dite de départ à la retraite, fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, soit :
- un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.
La base de calcul de l'indemnité est la même que celle de l'indemnité de licenciement à l'article précédent.
NOTA : Par arrêté du 12 mars 1987 l'article 8 de l'annexe I est étendu sous réserve de l'application des articles L122-9 et R122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord annexé), modifiée par l'article 70 de la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984.
NOTA : Par arrêté du 12 mars 1987 l'article 8 de l'annexe I est étendu sous réserve de l'application des articles L122-9 et R122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord annexé), modifiée par l'article 70 de la loi n° 84-575 du 9 juillet 1984.
La période d'essai visée à l'article 19 des clauses générales est fixée à :
- deux semaines pour les salariés dont les coefficients hiérarchiques sont inférieurs à 155 ;
- un mois pour les salariés dont les coefficients hiérarchiques sont égaux ou supérieurs à 155.
Lorsque la première moitié de la période d'essai est écoulée, les parties pourront résilier le contrat de travail, sous réserve du respect d'un préavis. La durée de ce préavis est de la moitié de la période d'essai, soit une semaine pour les salariés dont les coefficients sont inférieurs à 155 et quinze jours pour les salariés dont les coefficients sont égaux ou supérieurs à 155.
Le préavis peut-être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai.
Lorsque, après avoir reçu ou donné son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées pour lui permettre d'occuper son nouvel emploi. Dans ce cas, l'intéressé n'a à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
NIVEAU : V

Mise en oeuvre de méthodes, procédés et moyens en vue de la réalisation de programmes définis.
Technique connue et maîtrisée.
Par ailleurs, reçoit des instructions générales sur des méthodes connues dans lesquelles il choisit les moyens et la succession des étapes.
Le niveau de connaissances requis est le B.T., le B.T.N. ou un niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle.
NIVEAU : V
ECHELON : 5 a
COEFFICIENT : 205

Initiative sur le choix des méthodes et des moyens de l'entreprise.
NIVEAU : V
ECHELON : 5 b
COEFFICIENT : 215

Adaptation du choix des méthodes selon les contraintes. Proposition de solutions.
Production :
- chef d'équipe.
NIVEAU : V
ECHELON : 5 c
COEFFICIENT : 230

Modification des méthodes ou moyens en vue du résultat à atteindre.
Production :
- chef d'équipe.
1. Sauf en cas de faute grave la durée du préavis réciproque, mentionné à l'article 43 des clauses communes, est fixée comme suit :
- salariés ayant moins de deux ans d'ancienneté : 1 mois ;
- salariés ayant deux ans d'ancienneté et plus : 2 mois.
2. Pendant la période du préavis, après six mois d'ancienneté, l'ouvrier ou l'employé est autorisé à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi pendant un nombre d'heures égal chaque mois à la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé.
En cas de licenciement, ces absences pendant le préavis ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. L'utilisation de ces absences se fera en accord avec la direction.
Les heures non utilisées ne sont pas payées en sus.
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission nationale de conciliation.
Son rôle est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation qui lui seront soumises concernant les présents textes et leurs avenants.
La commission sera composée d'un membre de chacune des organisations syndicales (permanent syndical ou salarié syndiqué) et d'un nombre égal de représentants patronaux.
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la chambre syndicale patronale.
La commission de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à son secrétariat.
Cette lettre doit exposer le différend et copie en sera jointe à la convocation des membres de la commission.
La réunion de la commission devra se tenir dans les quinze jours qui suivent la présentation de la lettre recommandée au secrétariat.
La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès d'experts.
Lorsque l'avis de la commission sera donné à l'unanimité de ses membres, cet avis aura la même valeur contractuelle que les clauses de la convention elle-même. Si l'unanimité ne peut être obtenue, un procès-verbal exposera les différents points de vue exprimés.
Les diplômes professionnels visés par les dispositions de la présente annexe sont définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord et concernent l'enseignement technique et professionnel, compte tenu des programmes de préparation, des critères d'obtention et des modalités de délivrance fixées par ces textes.
(1) : DIPLOMES PROFESSIONNELLES.
(2) : NIVEAU EDUCATION nationale.
(3) : NIVEAUX C.C.N..
(4) : ECHELONS C.C.N..

------------------------------



























------------------------------
Compte tenu du glissement des coefficients par rapport aux coefficients Parodi qui s'appliquaient jusque-là, les partenaires estiment souhaitable de modifier comme suit les seuils d'accès à la Convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 :
Affiliation à l'article 4 : 315.
Affiliation à l'article 4 bis : 315.
Article 1.
Salaire minimum professionnel (S.M.P.).
A la date d'application du présent accord, le S.M.P. est fixé à 15,30 F/heure au coefficient 100, soit un salaire mensuel pour 169,65 h de : 2.595,65 F.
(Voir ci-après le barème des salaires et le barème des primes d'ancienneté).
Article 2.
Salaire minimum garanti (S.M.G.).
Le salaire minimum garanti prévu à l'article 35 des clauses communes est fixé à la date d'application du présent accord à 25,50 F/heure au coefficient 115 ou 4.326,08 F/mois pour 169,65 heures.
La valeur du point complémentaire est égale à :
Ecart en valeur entre le point K 115 et le point K 205 / Ecart en points entre 115 et 205.
soit 31,37 - 25,5 / 90 = 0,0652.
Pour chacun des coefficients intermédiaires, on multiplie la valeur du point complémentaire par la différence de points existants entre le coefficient considéré du salarié et le coefficient de base, c'est-à-dire 115.
K 115 = 25,50 F/h ou 4.326,08 F.
K 125 (0,0652 x 10) + 25,50 = 26,15/h ou 4.436,35 F.
K 135 (0,0652 x 20) + 25,50 = 26,80 F/h ou 4.546,62 F.
K 145 (0,0652 x 30) + 25,50 = 27,46 F/h ou 4.658,59 F.
K 155 (0,0652 x 40) + 25,50 = 28,11 F/h ou 4.768,86 F.
K 165 (0,0652 x 50) + 25,50 = 28,76 F/h ou 4.879,13 F.
K 180 (0,0652 x 65) + 25,50 = 29,74 F/h ou 5.045,39 F.
(Voir ci-après le barème des salaires).
Tout engagement sera confirmé par lettre déterminant notamment :
1° La durée et les conditions de la période d'essai ;
2° La fonction, les attributions et les lieux où elles s'exerceront ;
3° Le coefficient hiérarchique, la rémunération et ses modalités.
L'agent de maîtrise en accusera réception pour accord dans un délai de 15 jours. Passé ce délai, si l'intéressé entre en fonctions, il est censé avoir donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement. Les avantages attachés à la fonction sont de plein droit acquis après la période d'essai.
Dans un délai de 3 mois à dater de la signature du présent avenant, tout agent de maîtrise en fonctions recevra une notification écrite qui lui précisera sa position, conformément aux dispositions du présent article.
NIVEAU : IV

Emploi consistant en l'exécution d'un ensemble d'opérations variées et complexes dont les modes opératoires sont indiqués.
Il s'agit d'un travail qualifié nécessitant des connaissances professionnelles satisfaisant aux exigences de l'emploi concerné et acquis, soit par un diplôme professionnel, soit par l'expérience pratique du métier.
NIVEAU : IV
ECHELON 4 a : COEFFICIENT 155

Opérations classiques d'une spécialisation ou d'un métier.
Mise en oeuvre d'équipements connus, habituels et variés.
Les connaissances mises en oeuvre dans l'exercice de ces emplois sont acquises par une expérience pratique du métier ou correspondent à celles sanctionnées par un certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.) ou un brevet d'études professionnelles (B.E.P.).
Production :
- agent de production ;
- préparateur contrôleur ;
- chauffeur-livreur P.L. D 19 tonnes.
Technique :
- agent d'entretien ;
- dessinateur ;
- régleur.
Tertiaire :
- employé administratif.
NIVEAU : IV
ECHELON 4 b : COEFFICIENT 165

Ces emplois nécessitent une pratique confirmée du métier. Ils demandent la mise en oeuvre de moyens diversifiés.
Ils exigent des initiatives permettant d'adapter des instructions et des consignes générales permanentes et requièrent des interventions appropriées.
Production :
- chauffeur-livreur P.L. > ou = 19 tonnes.
NIVEAU : IV
ECHELON 4 c : COEFFICIENT 180

Ces emplois nécessitent des connaissances professionnelles confirmées acquises par une longue pratique du métier.
Dans le cadre de consignes générales du travail, ils exigent des initiatives au niveau des modes opératoires, des moyens d'exécution et du contrôle des résultats.
Les connaissances mises en oeuvre dans l'exercice de ces emplois correspondent normalement à celles sanctionnées par un brevet professionnel (B.P.).
Production :
- agent de production.
Technique :
- agent d'entretien ;
- dessinateur.
Tertiaire :
- employé administratif.
NIVEAU : IV
ECHELON 4 d : COEFFICIENT 190

Ces emplois nécessitent de grandes connaissances professionnelles confirmées par une très large pratique du métier.
Ces emplois exigent des initiatives au niveau des modes opératoires dans le cadre de consignes générales données par la maîtrise.
Production :
- agent de production.
Technique :
- agent d'entretien.
Tertiaire :
- employé administratif ou commercial.
L'agent de maîtrise qui remplace temporairement un autre agent de maîtrise d'une position supérieure à la sienne ne peut prétendre pendant une durée d'un mois à aucun des avantages accordés à l'agent de maîtrise qu'il remplace.
Au-delà de cette durée, il percevra en sus de ses appointements normaux une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilité. Toutefois, si le remplacement a été fait avec l'intégralité des responsabilités, il lui sera alloué une indemnité égale à la différence entre son salaire et celui correspondant au salaire de base du salarié remplacé.
Cette indemnité sera également due dans le cas où le même agent de maîtrise aurait, au cours d'une même année, assuré plusieurs remplacements d'un salarié d'une position supérieure à la sienne, dont la durée totale dépasse un mois et pour le surplus de ce mois.
Le remplacement pour congés payés n'entre pas dans le cadre du présent article.
Priorité de l'examen de la candidature sera accordée à l'agent de maîtrise ayant régulièrement fait des remplacements avec l'intégralité des responsabilités à un poste d'une position supérieure à la sienne, en cas de vacance de ce même poste.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical ne constituent pas en elles-mêmes une rupture du contrat de travail.
L'intéressé, sauf cas de force majeure, est tenu de prévenir l'employeur dans les meilleurs délais et de lui adresser sous quarante-huit heures l'attestation médicale.
*Si l'absence se prolonge au-delà de la période d'indemnisation,l'employeur pourra constater la rupture du contrat.
Dans ce cas, l'employeur devra mettre l'intéressé en demeure, par lettre recommandée avec avis de réception, de reprendre son travail dès réception de celle-ci* (1).
Si le salarié n'a pas repris son travail dans ce délai, le contrat de travail sera considéré comme rompu de son fait.
L'absence occasionnée par un accident du travail ou une maladie professionnelle contractés dans l'entreprise ne peut entraîner la rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités sont versées par la sécurité sociale ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 12 mars 1987.
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 12 mars 1987.
NIVEAU : VII

Participe à la définition des programmes.
Formule des instructions.
Assure la réalisation des objectifs de son secteur.
Encadre des groupes de niveaux différents et coordonne des activités différentes.
Est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique (éventuellement le chef d'entreprise).
A une responsabilité partielle de gestion.
Il apprécie les compétences du personnel.
La formation exigée correspond au B.T.S. ou D.U.T. à un niveau équivalent pour les collaborateurs et aux diplômes d'ingénieurs ou de cadres pour les cadres débutants.
NIVEAU : VII
ECHELON 7 a : COEFFICIENT 315

Agent de maîtrise ou technicien supérieur.
Responsable de travaux diversifiés.
Production :
- chef d'atelier.
Tertiaire :
- chef d'équipe de vente.
Cadres débutants.
Fonction permettant l'acquisition pratique d'une ou plusieurs spécialités.
NIVEAU VII :
ECHELON 7 b : COEFFICIENT 330

Agent de maîtrise, technicien supérieur ou cadre.
Intervient dans l'organisation et la coordination des activités.
NIVEAU : VII
ECHELON 7 c : COEFFICIENT 345

Agent de maîtrise, technicien supérieur ou cadre.
Coordonne l'activité de groupes et met en oeuvre des techniques stabilisées.
NIVEAU : VII
ECHELON 7 d : COEFFICIENT 390

Agent de maîtrise / technicien supérieur ou cadre :
Coordonne et dirige l'activité de plusieurs groupes et met en oeuvre des techniques diversifiées.
NIVEAU : VII

Participe à la définition des programmes.
Formule des instructions.
Assure la réalisation des objectifs de son secteur.
Encadre des groupes de niveaux différents et coordonne des activités différentes.
Est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique (éventuellement le chef d'entreprise).
A une responsabilité partielle de gestion.
Il apprécie les compétences du personnel.
La formation exigée correspond au B.T.S. ou D.U.T. à un niveau équivalent pour les collaborateurs et aux diplômes d'ingénieurs ou de cadres pour les cadres débutants.
NIVEAU : VII
ECHELON : 7 a
COEFFICIENT : 315

Agent de maîtrise ou technicien supérieur.
Responsable de travaux diversifiés.
Production :
- chef d'atelier.
Tertiaire :
- chef d'équipe de vente.
Cadres débutants.
Fonction permettant l'acquisition pratique d'une ou plusieurs spécialités.
NIVEAU VII :
ECHELON : 7 b
COEFFICIENT : 330

Agent de maîtrise, technicien supérieur ou cadre.
Intervient dans l'organisation et la coordination des activités.
NIVEAU : VII
ECHELON : 7 c
COEFFICIENT : 345

Agent de maîtrise, technicien supérieur ou cadre.
Coordonne l'activité de groupes et met en oeuvre des techniques stabilisées.
Article 1.
Salaire minimum professionnel (S.M.P.).
A la date d'application du présent accord, le S.M.P. est fixé à 15,52 F/heure au coefficient 100, soit un salaire mensuel pour 169 h 65/100 de 2.632,97 F.
(Voir ci-après le barème des salaires et le barème des primes d'ancienneté).
Article 2.
Salaire minimum garanti (S.M.G.).
Le salaire minimum garanti prévu à l'article 35 des clauses communes est fixé à la date du présent accord à 25,36 F/heure au coefficient 115 ou 4.387,15 F/mois pour 169 h 65/100.
La valeur du point complémentaire est égale à :
Ecart en valeur entre le point K 115 et le point K 205 / Ecart en points entre 115 et 205.
soit 31,82 - 25,86 / 90 = 0,0662.
Pour chacun des coefficients intermédiaires, on multiplie la valeur du point complémentaire par la différence de points existants entre le coefficient considéré du salarié et le coefficient de base, c'est-à-dire 115.
K 115 = 25,86 F/h ou 4.387,15 F.
K 125 (0,0662 x 10) + 25,86 = 26,52/h ou 4.499,12 F.
K 135 (0,0662 x 20) + 25,86 = 27,18 F/h ou 4.611,09 F.
K 145 (0,0662 x 30) + 25,86 = 27,85 F/h ou 4.724,75 F.
K 155 (0,0662 x 40) + 25,86 = 28,51 F/h ou 4.836,72 F.
K 165 (0,0662 x 50) + 25,86 = 29,12 F/h ou 4.940,21 F.
K 180 (0,0662 x 65) + 25,86 = 30,10 F/h ou 5.106,47 F.
La durée du préavis réciproque est fixée dans les différentes annexes.
Dans tous les cas, la durée du préavis peut être réduite par accord mutuel entre les parties.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, lorsqu'un salarié congédié aura trouvé du travail avant l'expiration de sa période de préavis, il pourra, sur demande écrite de sa part, quitter immédiatement son emploi, l'employeur étant dégagé des obligations résultant du préavis restant à courir.
1. Le salarié est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions, et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.
Il a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente des renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise.
La restriction de l'activité professionnelle d'un salarié, après la cessation de son emploi, ne doit pas avoir d'autre but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'entreprise et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire en fait au salarié l'exercice de son activité professionnelle.
2. Une telle clause devra figurer dans la lettre d'engagement. Elle pourra être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat par accord entre les parties.
3. L'interdiction ne sera valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence qui ne pourra excéder deux années à partir de la date de fin de contrat, une indemnité mensuelle égale aux quatre dixièmes de la moyenne mensuelle du salaire des douze derniers mois de présence dans l'entreprise.
4. L'employeur, à la cessation du contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le salarié de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les huit jours qui suivent la rupture du contrat quel qu'en soit l'auteur.
5. Les parties signataires recommandent aux entreprises d'user avec modération de la faculté qui leur est offerte par le présent article et de n'y recourir qu'à bon escient.
Le montant de l'indemnité de mise à la retraite est égal au montant le plus favorable résultant des deux calculs suivants : soit le montant prévu dans la convention collective de la banque, soit le montant d'une indemnité équivalente à l'indemnité légale de licenciement.
Lors de son entrée dans le dispositif de préretraite progressive, le salarié reçoit un acompte de 60 % du montant de son indemnité de mise à la retraite établi sur la base de son salaire de référence et de son ancienneté à l'entrée du dispositif de préretraite progressive, déduction faite de tout acompte déjà versé au titre d'une future indemnité de départ.
Lors de sa mise à la retraite, le salarié perçoit l'indemnité prévue au premier alinéa du présent article, déduction faite des acomptes mentionnés au
2e alinéa du présent article.
La durée de la période d'essai visée à l'article 19 des clauses générales est fixée à :
- deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
- trois mois pour les cadres.
Après accord entre les parties, elle pourra, en ce qui concerne les cadres, être prolongée jusqu'à six mois maximum.
Pendant la deuxième moitié de la période d'essai, le délai de préavis réciproque sera de quinze jours pour les techniciens et agents de maîtrise et un mois pour les cadres.
Pour les cadres, dont la période d'essai a été prolongée jusqu'à six mois ce délai de préavis réciproque d'un mois sera porté à un mois et demi dès le début du quatrième mois. Le préavis peut-être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai.
Lorsqu'après avoir reçu ou donné son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées pour lui permettre d'occuper son nouvel emploi.
Dans ce cas, l'intéressé n'a à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
Il est recommandé aux sociétés, dans l'intérêt du mouvement coopératif et des salariés qui y sont occupés, de promouvoir et encourager la promotion ouvrière.
Dans ce but, à l'échelon des sociétés, seront recherchés et choisis les membres du personnel reconnus aptes à suivre les cours de l'école technique coopérative ou toutes autres institutions professionnelles susceptibles de les aider à accéder aux fonctions supérieures.
Les sociétés entretiendront les organisations syndicales ouvrières de ces problèmes et recueilleront leur avis.
NIVEAU : VI

Travaux complexes comportant une part d'innovation.
Conçoit et coordonne le travail.
Connaît plusieurs techniques complémentaires.
Il réalise des programmes d'ensemble, sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique qui donne des directives définissant l'objectif.
La formation exigée est le B.T.S. - D.U.T. ou un niveau équivalent acquis par une pratique professionnelle.
NIVEAU : VI
ECHELON : 6 a
COEFFICIENT : 250

Recherche des solutions pour atteindre l'objectif initialement défini.
Tertiaire ou production :
- chef de produit ;
- chef d'équipe.
NIVEAU : VI
ECHELON : 6 b
COEFFICIENT : 265

Propose des modifications à apporter à l'objectif initialement défini.
Tertiaire ou production :
- chef de produit.
NIVEAU : VI
ECHELON : 6 c
COEFFICIENT : 295

Elabore et met en oeuvre des solutions pour améliorer les résultats demandés.
Tertiaire ou production :
- chef de produit ;
- chef d'atelier.
On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications pouvant survenir dans la nature juridique de celle-ci et également la durée des contrats antérieurs à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou insuffisance professionnelle.
Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé, avec l'accord de l'employeur, dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire ;
- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant à la présente convention lorsque la mutation a eu lieu en accord avec les employeurs ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- le service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise sur sa demande formulée dans le mois suivant la date de sa libération ;
- les interruptions pour congés annuels, congés pour événements personnels, accidents du travail ou maladies professionnelles contractées dans l'entreprise ;
- le congé de maternité ;
- les interruptions pour maladie ;
- le congé parental d'éducation pour la moitié de sa durée réelle.
a) Emploi des mineurs.
Les mineurs ne peuvent être employés dans les entreprises avant d'être régulièrement libérés de l'obligation scolaire.
Ces dispositions ne font pas obstacle à ce que les élèves qui suivent un enseignement alterné accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel durant les deux dernières années de leur scolarité obligatoire (art. L. 211-1, alinéa 4).
Ces stages ne peuvent être effectués qu'auprès d'entreprises ayant fait l'objet d'un agrément.
L'emploi des mineurs de plus de quatorze ans est autorisé pendant les vacances scolaires et pour des travaux légers, à condition que la période d'emploi ne dépasse pas la moitié de la période de congé.
L'emploi des mineurs n'est autorisé que pendant les périodes de vacances comportant au moins quatorze jours ; la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder trente-neuf heures et la durée journalière huit heures.
La rémunération ne peut être inférieure au S.M.I.C. affecté d'un abattement de 20 p. 100.
Les travaux confiés ne doivent pas entraîner une fatigue anormale, tant en raison de leur nature que des conditions d'exécution.
b) Congé supplémentaire des jeunes travailleurs.
Quelle que soit la durée du congé légal auquel leur donne droit leur temps de travail au cours de l'année de référence, les jeunes travailleurs âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente peuvent demander à bénéficier d'un congé global de 30 jours ouvrables, les jours excédentaires n'étant pas rémunérés (L. 223-3).
Le salaire minimum garanti comprend le salaire brut, les avantages en nature et les primes mensuelles à caractère fixe et constant et exclut tout le reste. Pour vérifier que le salaire réel est bien conforme au S.M.G., il conviendra d'appliquer les mêmes règles que celles en vigueur pour le S.M.I.C..
Le S.M.G. recouvre toute la grille depuis le coefficient 115 jusqu'au coefficient 880. Il se détemine par quatre points de référence et trois segments de droite :
- point A = K 115 ;
- point B = K 145 ;
- point C = K 190 ;
- point D = K 880.
Les valeurs de ces quatre points seront négociées a moins une fois par an.
Pour obtenir la valeur des coefficients intermédiaires, il faut déterminer la valeur du point complémentaire pour chacun des segments de droite AB, BC et CD.
Ainsi la valeur du point complémentaire entre A et B est déterminée par la formule :
(K 145 - K 115)/30 points.
La valeur du point complémentaire entre B et C est déterminée par la formule :
(K 190 - K 145)/45 points.
La valeur du point complémentaire entre C et D est déterminée par la formule :
(K 880 - K 190)/690 points.
On multiplie ensuite la valeur du point complémentaire ainsi obtenue par la différence de points existant entre le coefficient considéré du salarié le coefficient du point de base A, B ou C.
1. Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
2. Il pourra y avoir changement d'affectation temporaire de la salariée en état de grossesse, à l'initiative de l'intéressée ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.
3. En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, c'est le médecin du travail qui établira le nécessité médicale de changement de poste et l'aptitude de la salariée à tenir ce poste.
4. Le changement d'affectation temporaire ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. Toutefois, lorsque le changement intervient à l'initiative de l'intéressée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.
Cette affectation temporaire ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir cinq minutes avant le reste du personnel.
5. Les salariées ne peuvent être présentes au sein de l'entreprise pendant une période de huit semaines au total avant et après leur accouchement.
6. Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leur enfant disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail (art. L. 224-2).
Les mutations d'emplois doivent être constatées par une notification écrite et motivée de la part de l'employeur.
Lorsqu'il est demandé à un salarié d'accepter sa mutation définitive dans un autre emploi, avec un coefficient hiérarchique et une rémunération inférieure, l'intéressé dispose d'un délai de réflexion de quinze jours à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.
a) En cas d'acceptation, l'intéressé reçoit la rémunération de son ancien emploi pendant une période dont la durée est égale à celle du préavis qui serait à respecter par l'employeur en cas de licenciement. Il est ensuite rémunéré aux conditions prévues pour le poste dans lequel il a été muté ;
b) En cas de refus, le contrat se trouve rompu.
Cette rupture est considérée comme étant du fait de l'employeur. Le salarié a droit au préavis, distinct du délai de réflexion de quinze jours, et, s'il y a lieu, à l'indemnité de congédiement.
Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant une classification supérieure à une modification de salaire, le changement dans le libellé du bulletin de paie vaudra notification à l'intéressé.
Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement affectant les responsabilités et obligations de l'employeur, le salarié devra :
- en faire la déclaration ;
- produire toutes pièces prouvant sa nouvelle situation.
Le chômage des jours fériés légaux n'entraînera pas de réduction de salaire, sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Lorsqu'il y aura obligation de travailler un jour férié, le personnel recevra une rémunération complémentaire égale à 100 p. 100 de son salaire et un jour de congé compensatoire.
Pour déterminer les salaires minima des différentes catégories professionnelles prévues à l'annexe " Classifications " de la présente convention, il est fixé un salaire minimum professionnel (S.M.P.) correspondant au coefficient 100 de l'échelle hiérarchique.
Le salaire minimum professionnel de chaque catégorie s'entend àl'exclusion :
- de toutes primes ;
- des gratifications ;
- des indemnités représentatives de frais.
Le S.M.P. mensuel sera déterminé, pour un horaire hebdomadaire de 39 heures en multipliant par 169,65 heures et en l'affectant du coefficient de la catégorie professionnelle de l'intéressé, le tout étant divisé par 100.
Le S.M.P. sera révisé au moins une fois l'an et la première révision aura lieu six mois après la signature de ladite convention afin de laisser aux employeurs ce délai pour mettre en place les classifications dans leur entreprise.
La valeur du S.M.P. est donnée dans un avenant " Salaires ".
Pour déterminer les salaires minima des différentes catégories professionnelles prévues à l'annexe " Classifications " de la présente convention, il est fixé un salaire minimum professionnel (S.M.P.) correspondant au coefficient 100 de l'échelle hiérarchique.
Le salaire minimum professionnel de chaque catégorie s'entend comme étant une base de calcul de la prime d'ancienneté de l'article 3  de l'annexe I et de l'article 3 de l'annexe II.
Le S.M.P. mensuel sera déterminé, pour un horaire hebdomadaire de 39 heures en multipliant par 169,65 heures et en l'affectant du coefficient de la catégorie professionnelle de l'intéressé, le tout étant divisé par 100.
Le S.M.P. sera révisé au moins une fois l'an et la première révision aura lieu six mois après la signature de ladite convention afin de laisser aux employeurs ce délai pour mettre en place les classifications dans leur entreprise.
La valeur du S.M.P. est donnée dans un avenant " Salaires ".
Le personnel bénéficiera des congés payés conformément à la loi.
L'ordre des départs des congés principaux établi par l'employeur, après avis du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, est porté à la connaissance du personnel par affichage aussi tôt que possible et, en tout état de cause, au plus tard le 1er mars.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise pourront obtenir un congé simultané.
Dans les entreprises employant habituellement un nombre de salariés inférieur ou égal à cent, les femmes désirant élever leur enfant auront droit, sur leur demande, à un congé sans solde de douze mois au maximum à compter de l'expiration du congé de maternité.
A l'issue de ce congé, elles doivent être assurées de retrouver leur emploi dans les conditions antérieures ou, à défaut, un emploi similaire.
Les bénéficiaires de ce congé devront faire connaître, six semaines au plus tard avant le terme du congé, leur volonté de reprendre leur emploi.
Sous réserve de l'application des accords nationaux relatifs à la sécurité de l'emploi et aux problèmes généraux de l'emploi, ces dispositions ne font pas obstacle au droit de l'employeur de résilier le contrat de l'intéressée dans le cas de licenciement collectif. Il en sera de même, à l'issue du congé, si, l'emploi ayant été supprimé, il n'existe pas d'emploi similaire disponible.
Dans ces deux cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement devront être payées par l'employeur, qui, en outre, sera tenu, pendant une période d'un an, d'embaucher par priorité l'intéressée dans un emploi auquel sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder en cas de réemploi le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas tenir compte du sexe, des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement pour l'application de la présente convention.
1. En présence d'un cas de maladie grave, une autorisation d'absence exceptionnelle non rémunérée pourra être accordée à un salarié pour soigner son ou ses enfants.
2. Sous réserve des nécessités de service, le salarié pourra bénéficier de la même disposition pour soigner son conjoint gravement malade.
Celui-ci devra produire un certificat médical.
Des remplacements et mutations provisoires peuvent être décidés pour nécessité de service par l'employeur.
La direction pourra ainsi affecter momentanément un salarié à untravail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel.
Dans ce cas, ce salarié conservera le bénéfice de la classification et de la rémunération de son précédent emploi pendant la période considérée qui, en règle générale, n'excédera pas trois mois.
En cas d'affectation temporaire à un poste supérieur pour une durée excédant un mois, l'intéressé percevra une indemnité portant sa rémunération au minimum conventionnel de la catégorie à laquelle appartient le salarié qu'il est appelé à remplacer.
La durée normale d'essai lors de l'engagement dans la société est fixée à 6 semaines ; toutefois, cette durée pourra être raccourcie ou prolongée en cas d'accord entre les parties constaté par écrit, mais sans que la durée de prolongation puisse aller au-delà de 3 mois.
Cependant, lorsque dans le cadre de la promotion ouvrière, un employé sera pressenti pour accéder à une fonction ressortissant de l'une des catégories professionnelles visées par le présent avenant, la période d'essai ne sera que d'un mois au maximum.
Il est alloué au comité une subvention, distincte de la contribution aux activités sociales et culturelles, pour assurer les conditions matérielles de son fonctionnement.
Cette subvention annuelle est égale à 0,20 p. 100 de la masse salariale (art. L. 434-8 du code du travail). Elle s'ajoute à la contribution pour les activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise des moyens en personnel ou d'une somme équivalant à 0,20 p. 100 de la masse des salaires pour qu'il se donne ces moyens.
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence.
Sans ancienneté :
- mariage du salarié : quatre jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : deux jours ;
- mariage d'un enfant : un jour ;
- décès du père ou de la mère : un jour.
Trois mois d'ancienneté :
- mariage du salarié : cinq jours ;
- décès d'un frère, d'une soeur, d'un gendre, d'une belle-fille, du beau-père, de la belle-mère ou d'un des grands-parents : un jour.
Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle.
Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
1. Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service national obligatoire est réglé selon les dispositions légales.
2. Si un salarié se trouve astreint aux obligations des périodes militaires ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat de travail se trouve suspendu.
3. Les jeunes travailleurs convoqués aux journées de présélection militaires auront droit à trois journées d'absence payée sur justificatif de l'ordre de mission.
Les actions de formation sont accessibles aux salariés des deux sexes, sans discrimination.
Les entreprises doivent veiller à permettre un accès équitable des hommes et des femmes à la formation professionnelle.
Les travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, sont transmis à la CPNEFP.
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées à l'article 3, est fixé à :
- 1,50 % de la tranche A et 2,16 % des tranches B et C.
La cotisation du régime de prévoyance est assise sur la masse salariale de l'ensemble des salariés cadres, quel que soit leur ancienneté ou le nombre d'heures effectuées.
La cotisation globale est répartie à hauteur de 100 % à la charge de l'employeur pour la tranche A et 60 % à la charge de l'employeur et à 40 % à la charge du salarié pour les tranches B et C.