Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Avant d'ouvrir les négociations, les partenaires sociaux de la branche ont mené un diagnostic partagé de la situation comparée entre les hommes et les femmes en 2019, sur la base d'un panel de 57 entreprises représentatives de la branche.
La répartition globale des effectifs de ce panel toutes catégories professionnelles confondues au 31 décembre 2019 est de 25,9 % de femmes et de 74,1 % d'hommes. Cette proportion est identique tout niveau confondu par catégorie socio professionnelle et par âge.
La branche fait état d'un pourcentage élevé de travailleurs à temps plein, soit 96 %. Le ratio est sensiblement identique lors des embauches. 58 % des travailleurs à temps partiel sont des femmes.
37 % des embauches de la branche s'effectuent en CDD dont 57,4 % sont des hommes.
63 % des embauches s'effectuent donc en CDI, 79,9 % de ces embauches sont des hommes. On constate une que les postes plus manuels sont tenus par des hommes. La majorité des chauffeurs livreurs sont également des hommes (99,7 %).
Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre les efforts en termes de mixité des emplois et des recrutements tout en respectant bien entendu la volonté première des candidats d'occuper certains postes.
La répartition des effectifs par âge et par ancienneté révèle une répartition homogène des salariés par catégorie et par âge. Il faut noter que la population est renouvelée (50 % des salariés ont moins de 5 ans d'ancienneté, environ 30 % d'entre eux sont des femmes). Ce renouvellement des populations implique 2 enjeux majeurs que sont la fidélisation et la transmission des compétences.
66 % des embauches totales ont porté sur des salariés de 26 ans et plus. La proportion d'embauches de femmes de moins de 26 ans est plus élevée par rapport à la proportion globale d'embauches des moins de 26 ans.
Par ailleurs, l'enquête a révélé que les salaires des femmes de la branche en 2019 étaient en moyenne 8 % inférieurs à celui des hommes, toutes catégories professionnelles et tous temps de travail confondus.
Au regard de ces constats, les partenaires sociaux s'entendent sur le plan d'action qui suit. Chaque article est relatif à une thématique identifiée. Chacun des articles 3 à 10 est construit de la manière suivante : synthèse des engagements pris en 2012, proposition éventuelle d'actions supplémentaires puis la définition d'indicateurs de suivi.
Dans le cadre de la mise en place de ces indicateurs de suivi, la branche s'engage à se mobiliser et à solliciter les différents organismes ou prestataires permettant aux entreprises d'être accompagnées dans la remontée de ces informations.
Un socle d'engagements partagés et reconduits (extrait de l'art. 5 de l'accord de 2012)
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler qu'en application de la prohibition générale de toute discrimination et du principe « À travail égal, salaire égal », l'égalité de rémunération doit être garantie, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les hommes et les femmes. Tout écart de salaire doit être fondé sur des raisons objectives et pertinentes.
Il est demandé aux entreprises d'identifier les écarts et lorsqu'un écart est constaté sur un même poste sans que cet écart ne soit justifié par une raison objective et pertinente, une mesure de rattrapage doit être envisagée avec la mise en place d'un calendrier fixé d'un commun accord. Cette attention particulière est portée sur le salaire de base mais également sur les différentes composantes de la rémunération.
Il est rappelé que les salariés en congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier, à la suite de ce congé, des augmentations générales perçues ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Proposition d'actions supplémentaires pouvant être mises en place dans les entreprises
– pour rappel, depuis 2020, toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues d'établir et de publier l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les entreprises de moins de 50 salariés, non soumises à l'obligation d'établir un index relatif à l'égalité professionnelle, peuvent calculer cet index afin de connaître leur positionnement. Il est également rappelé le rôle du CSE pour déterminer la composition des groupes servant à mesurer les écarts de rémunération en cas de modification des critères réglementaires ;
– identifier les écarts de rémunération par CSP afin de réajuster la politique salariale de l'entreprise en cas d'écart non justifié.
Proposition d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise (et remontés au niveau de la branche)
Répartition hommes/femmes par niveau, par coefficient, par CSP (par entreprise et par année civile).
Indicateur de suivi au niveau de la branche
Bilan des index égalité des entreprises.
Un socle d'engagements partagés et reconduits (extrait de l'art. 4.2 de l'accord de 2012)
Il est rappelé que les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises veillent, dans la mesure du possible et des contraintes spécifiques à l'entreprise, à la prise en compte des contraintes familiales des salariés dans l'organisation de travail. Une attention portera sur l'organisation des réunions pendant les horaires habituels (sauf exception). Le document unique évaluation des risques et le règlement intérieur de l'entreprise peuvent être des supports utiles pour l'organisation et les conditions de travail.
Proposition d'actions supplémentaires pouvant être mises en place dans les entreprises
Mise en place d'enquêtes « santé et sécurité » auprès des hommes et des femmes salariés, le bilan permettra d'identifier les spécificités entre les hommes et les femmes. Chaque entreprise pourra construire son questionnaire spécifique, une trame pourra également être mise à disposition au niveau de la branche.
Propositions d'indicateurs de suivi au niveau de l'entreprise
– nombre de réunions organisées en dehors des horaires de travail habituels ;
– nombre d'enquêtes « santé et sécurité » mise en place.
Les indicateurs relevés en entreprise seront collectés au niveau de la branche pour assurer une vision plus globale du suivi.
Indicateurs de suivi au niveau de la branche
– travailler à la mise en place des indicateurs de suivis par sexe (Turn-over, arrêts de travail, absentéisme, etc.) afin de tenir compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe ;
– faire un inventaire des pratiques relatives à l'organisation du travail en entreprise des futures mères (temps de travail, aménagement des postes, conditions d'accès à l'entreprise et au poste de travail, période de début de ces aménagements…).
2.5.1. Structure de la cotisation
Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « Famille hors conjoint » qui couvre le salarié et ses enfants à charge.
Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leur conjoint tel que définis par le contrat d'assurance souscrit avec les organismes assureurs recommandés ou par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime complémentaire santé.
La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative du conjoint ainsi que les éventuelles évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.
2.5.2. Assiette de la cotisation
Les cotisations servant au financement du régime de complémentaire santé sont exprimées :
– pour partie en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) ; et
– pour partie en pourcentage de la rémunération mensuelle brute tranches A et B.
La rémunération mensuelle brute correspond au salaire soumis à charges au sens de la sécurité sociale.
2.5.3. Taux et répartition des cotisations
Régime général
Cotisation mensuelle
Base conventionnelle

Obligatoire
Facultative
Obligatoire
Facultative
Famille hors conjoint (1)
0,31 % PMSS*
+ 0,62 % PMSS*
+ 0,62 % PMSS*
+ 2,16 % TAB**

1,35 % PMSS*
+ 0,46 % PMSS*
* PMSS : Plafond mensuel de la sécurité sociale.
** TAB : tranche A (partie du salaire limité au plafond mensuel de la sécurité sociale) et B (partie du salaire comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond) de la rémunération mensuelle brute.
(1) Famille hors conjoint : salarié et enfants à charge.
Régime local
Cotisation mensuelle
Base conventionnelle

Obligatoire
Facultative
Obligatoire
Facultative
Famille hors conjoint (1)
0,31 % PMSS*
+ 0,62 % PMSS*
+ 0,62 % PMSS*
+ 1,31 % TAB**

0,81 % PMSS*
+ 0,46 % PMSS*
* PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.
** TAB : tranche A (partie du salaire limité au plafond mensuel de la sécurité sociale) et B (partie du salaire comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond) de la rémunération mensuelle brute.
(1) Famille hors conjoint : salarié et enfants à charge.
2.5.4. Régime optionnel
Il est mis en place à titre non obligatoire dans la branche un régime optionnel.
La cotisation supplémentaire à celles mentionnées ci-dessus est fixée à 0,49 % du PMSS y compris pour l'Alsace-Moselle.
Dans le cas où le salarié souscrit volontairement à l'option, le salarié prend à sa charge 100 % du ou des options souscrites sans remise en cause de la participation de l'employeur à 60 % relative au régime de base.
Les garanties du régime de base pour le régime de base ainsi que pour l'option figurent en annexe.
La cotisation est fixée à :
– 40,48 € par mois pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale ;
– 22,13 € par mois pour les salariés relevant du régime local Alsace Moselle.
Dans le cadre de cette cotisation, 2 % sont affectés au financement de prestations à caractère non directement contributif.
Ces prestations prennent notamment la forme de financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur.
Il a été convenu par l'ensemble des partenaires sociaux de la branche que les organismes assureurs, recommandés ou non, devaient mettre en œuvre des actions de prévention à destination des salariés dans le cadre du degré élevé de solidarité. La thématique de la gestion des conflits entre les clients et les salariés des cabinets vétérinaires a été choisie au titre de l'année 2021, afin d'accompagner les salariés à maîtriser certaines situations d'incivilités rencontrées (dues à la perte de 1 animal, par exemple). Les actions de prévention prendront la forme d'une campagne de sensibilisation et de communication à destination à la fois des salariés et de la clientèle des cabinets et cliniques, ainsi que de l'accès à une plate-forme d'accompagnement par téléphone, 24 heures/24 et 7 jours/7 en cas d'agression.
La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié, pour les garanties définies en annexe 1.
Cette couverture s'impose de plein droit, dans les relations individuelles de travail, à l'ensemble des salariés en tant qu'élément du statut conventionnel applicable.
À ce titre, le précompte correspondant à la part salariale des cotisations est obligatoire.
L'employeur peut prendre en charge au moins la différence existante entre la cotisation pleine et celle des salariés à temps partiel, dès lors que l'absence d'une telle prise en charge conduirait ces salariés à acquitter une contribution au moins égale à 10 % de leur rémunération, sauf dans les cas prévus à l'article 4 de l'accord collectif relatif à la complémentaire santé.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 4 octobre 2021 - art. 1)
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.
Il est cependant rappelé que dans l'accord interbranches sur la reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A ») du 28 janvier 2020, à son article 6, il est précisé que dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération du salarié en « Pro-A » pourra être prise en charge par l'OPCO2i dans des conditions déterminées par décret.
La Fédération française des tuiles et briques (FFTB) et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche des tuiles et briques (la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC, la CGT et FO) ont signé le 28 janvier 2020 un accord interbranches sur la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).
Cet accord étendu le 17 janvier 2021 liste les certifications professionnelles de la branche des tuiles et briques éligibles au nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) ainsi que le financement de ces formations.
Ainsi, l'article 6 de l'accord interbranches sur la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) du 28 janvier 2020 précise que le financement des formations « Pro-A » est pris en charge de manière forfaitaire par l'OPCO2i, pour tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d'hébergement exposés au titre de la « Pro-A ».
Chaque branche doit cependant, sur proposition de la CPNEFP, conclure un accord sur le niveau de prise en charge de la « Pro-A ». Ces éléments sont ensuite transmis à la SPP MCIV qui examine et coordonne le niveau de prise en charge proposé avant d'adresser aux instances de l'OPCO2i le niveau ainsi défini.
Le 24 novembre 2020, la CPNEFP des tuiles et briques a proposé un niveau de prise en charge de la « Pro-A » au niveau des seuils maximaux déterminés par l'OPCO2i.
Le 3 février 2021, la CPNEFP des tuiles et briques a proposé des modulations horaires de prise en charge des formations éligibles à la « Pro-A » figurant dans l'accord interbranches étendu.
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-3, D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2021.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail ainsi que d'une demande d'extension.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans le respect des dispositions légales. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
L'ensemble des partenaires sociaux peuvent se réunir dans les 3 mois suivant la réception de la notification de la dénonciation afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution. Un accord peut être conclu, y compris avant l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Afin d'assurer l'équilibre financier durable du régime, les taux des cotisations mentionnés à l'article 2.5.3 de l'accord sont modifiés comme suit :
Régime général
Cotisation mensuelle
Base conventionnelle

Obligatoire
Facultative
Obligatoire
Facultative
Famille hors conjoint (1)
0,31 % PMSS*
+ 0,62 % PMSS*
+ 0,62 % PMSS*
+ 2,16 % TAB**

1,35 % PMSS*
+ 0,46 % PMSS*
* PMSS : Plafond mensuel de la sécurité sociale.
** TAB : tranche A (partie du salaire limité au plafond mensuel de la sécurité sociale) et B (partie du salaire comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond) de la rémunération mensuelle brute.
(1) Famille hors conjoint : salarié et enfants à charge.
Régime local
Cotisation mensuelle
Base conventionnelle

Obligatoire
Facultative
Obligatoire
Facultative
Famille hors conjoint (1)
0,31 % PMSS*
+ 0,62 % PMSS*
+ 0,62 % PMSS*
+ 1,31 % TAB**

0,81 % PMSS*
+ 0,46 % PMSS*
* PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.
** TAB : tranche A (partie du salaire limité au plafond mensuel de la sécurité sociale) et B (partie du salaire comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond) de la rémunération mensuelle brute.
(1) Famille hors conjoint : salarié et enfants à charge.
Les cotisations du régime prévoyance seront appelées, à compter du 1er janvier 2021, par les organismes de prévoyance recommandés, selon la répartition et les taux suivants.
Cotisations du régime obligatoire des non-cadres (personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947)
Non-cadre justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise


Décès, IAD, allocation obsèques et double effet


Incapacité


Invalidité


Rente éducation et conjoint substitutive


Rente de survie handicap





Cotisations du régime obligatoire des cadres (personnels répondant aux définitions des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de l'AGIRC de 1947)



Décès, IAD, allocation obsèques et double effet


Incapacité


Invalidité


Rente éducation et conjoint substitutive


Rente de survie handicap





Conformément aux dispositions de l'article 3.4 de l'accord du 17 novembre 2016 relatif à la prévoyance complémentaire, les taux de cotisation pourront être révisés chaque année et au plus tard le 31 octobre de l'exercice, sur justification des résultats du régime de prévoyance, pour une prise d'effet au 1er janvier de l'année suivante.
La participation de l'employeur au régime de prévoyance demeure inchangée. Les cotisations sont précomptées par l'employeur sur le salaire du salarié dans le respect, a minima, de la base de la répartition prévue à l'article 3.4 de l'accord du 17 novembre 2016.
Le présent avenant a pour objet :
– de réviser, à effet du 1er janvier 2021, les taux des cotisations du régime de prévoyance, fixés par l'avenant n° 6 du 1er juillet 2019 à l'accord du 17 novembre 2016 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé et de prévoyance, afin d'assurer l'équilibre financier durable du régime géré par les organismes recommandés, et ce conformément à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 2016 ;
– de réviser, à effet du 1er janvier 2021, les taux de cotisations du régime « frais de santé » fixés par l'avenant n° 7 du 27 novembre 2019 de l'accord du 17 novembre 2016 afin d'assurer l'équilibre financier durable du régime géré par les organismes recommandés, et ce conformément à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 2016.
Compte tenu de la nature et de l'objet du présent avenant, les partenaires sociaux confirment ne pas avoir entendu prendre de stipulations spécifiques à l'égard des entreprises de moins de 50 salariés, dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime professionnel de santé et de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective, et ce quelle que soit la taille de leur entreprise.
Le présent avenant s'applique donc à l'ensemble des entreprises visées dans son champ d'application quel que soit leur effectif.
Sont déterminés comme ayants droit :
• Le conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou concubin du salarié :
– le conjoint : personne liée à l'affilié par les liens du mariage (art. 143 du code civil), non séparé (e) de corps ou non divorcé (e) par un jugement définitif passé en force de chose jugée exerçant ou non une activité professionnelle ;
– le partenaire lié par un Pacs (le “ pacsé ”) : personne ayant conclu avec l'affilié un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7 du code civil, exerçant ou non une activité professionnelle ;
– le concubin : personne vivant avec l'affilié en concubinage au sens de l'article 515-8 du code civil, au même domicile, de façon notoire et continue depuis au moins 2 ans à la date de l'événement ouvrant droit aux prestations ; aucune durée n'est exigée si un enfant est né ou à naître de cette union ; les concubins ne doivent ni l'un ni l'autre être par ailleurs mariés ou liés par un Pacs.
La preuve du lien se fera par déclaration sur l'honneur signée par chacun des intéressés certifiant que le concubinage est notoire et accompagnée impérativement de la justification du domicile commun respectant les conditions ci-dessus.
• Les enfants à charge de l'affilié, de son conjoint, de son partenaire pacsé ou de son concubin :
– âgés de moins de 21 ans ;
– âgés de moins de 26 ans s'ils justifient de la poursuite de leurs études ;
– quel que soit leur âge, sous réserve qu'ils soient titulaires d'une carte mobilité inclusion.
• Les enfants de l'affilié nés “ viables ” moins de 300 jours après son décès.
• Les ascendants à charge : les personnes ascendantes de l'affilié à condition d'être à sa charge au sens de la législation fiscale. Un justificatif fiscal doit notamment être fourni à l'organisme assureur.
Les dispositions du régime prévoyance de l'accord collectif prévoyance s'appliquent à tous les salariés non-cadres et cadres des entreprises relevant du champ d'application de l'accord (dénommés ci-après “ les salariés ”) :
– non-cadres : salariés non bénéficiaires de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 ;
– cadres : salariés bénéficiaires de l'article 2 de l'accord national Interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.
Les dispositions du régime prévoyance s'appliqueront aux salariés cadres sans condition d'ancienneté. Toutefois, un an d'ancienneté minimum est requis pour que les salariés non-cadres bénéficient de ce régime. La condition d'ancienneté est réputée acquise au 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié acquiert 1 an d'ancienneté.
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à indemnisation par l'employeur
L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur.
Dans une telle hypothèse, l'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail non indemnisée
Les garanties prévues sont suspendues de plein droit dans les cas de suspension du contrat de travail de l'assuré ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel du salaire par l'employeur ou à indemnisation complémentaire financée au moins pour partie par l'employeur.
La suspension de la garantie intervient à la date de suspension du contrat de travail.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre de l'intéressé et les arrêts de travail ou les décès survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à prise en charge au titre du contrat d'assurance souscrit par l'entreprise.
Toutefois, l'adhésion des salariés peut être maintenue à leur demande au titre de la garantie décès en cas de suspension du contrat de travail, notamment pour l'un des congés ci-dessous :
– le congé sans solde ;
– le congé sabbatique ;
– le congé parental d'éducation à plein temps.
Ce maintien est possible sous réserve que le salarié s'acquitte seul de l'intégralité de la cotisation calculée selon les règles applicables à la catégorie dont il relève, sans pouvoir prétendre à une participation de l'employeur.
En cas de décès du salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, il sera versé au(x) bénéficiaire(s) un montant de :
– 400 % de la tranche 1 et 75 % de la tranche 2 du salaire de référence lorsque la date de son décès le salarié était célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge ;
– 500 % de la tranche 1 et 100 % de la tranche 2 du salaire de référence lorsque la date de son décès le salarié était marié, pacsé, sans enfant à charge ;
– 100 % de la tranche 1 et 25 % de la tranche 2 du salaire de référence par enfant à charge lorsque la date de son décès le salarié avait un ou plusieurs enfants à charge.
Ce capital sera doublé en cas de décès/IAD accidentel.
Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations est égal aux rémunérations brutes des salariés soumis à cotisations de sécurité sociale, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 8 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (tranches 1 et 2) déclarées au cours des 12 mois précédant l'évènement.
Lorsque la période de référence des 12 derniers mois précédant l'événement n'est pas complète, le salaire annuel servant de base au calcul des prestations est reconstitué au pro rata temporis.
Si une période de maladie a précédé le décès, le salaire de référence est revalorisé compte tenu de l'évolution de l'indice servant de base à la revalorisation des prestations intervenue entre la date d'arrêt de travail initial (l'état d'incapacité temporaire de travail ou d'incapacité permanente professionnelle), l'invalidité (le cas échéant) et le décès.
Si une période d'incapacité temporaire de travail a précédé l'état d'incapacité permanente professionnelle ou d'invalidité (le cas échéant), le salaire de référence est revalorisé compte tenu de l'évolution de l'indice servant de base à la revalorisation des prestations intervenue entre la date d'arrêt de travail initial et la reconnaissance de l'incapacité permanente professionnelle ou de reconnaissance de l'invalidité.
Les prestations incapacité de travail, invalidité et capitaux décès sont revalorisées chaque année par les conseils d'administration de l'assureur en se référant notamment à l'indice AGIRC ARRCO et au niveau des résultats techniques et financiers du dernier exercice comptable clos, des opérations de prévoyance.
En cas de résiliation du contrat d'assurance sans nouvel assureur, les prestations continueront d'être revalorisées (conformément à l'article 7 de la loi Evin) par l'organisme résilié.
En cas de changement d'organisme assureur (résiliation du contrat d'assurance avec un nouvel assureur), les prestations seront servies à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation. La revalorisation des prestations sera prise en charge par le nouvel organisme assureur choisi par l'entreprise (conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale).
La recommandation est faite par année civile. Elle est renouvelée automatiquement par tacite reconduction, au plus sur une durée de 5 ans.
Cette recommandation peut faire l'objet d'une dénonciation notifiée par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois avant la fin de l'année, soit avant le 30 juin de l'année en cours.
Les présentes dispositions se substituent à toute autre disposition ayant le même objet.
En cas de renonciation ou de non-reconduction de l'organisme assureur recommandé, les prestations en cours de service à la date de dénonciation, résiliation ou non-reconduction continueront d'être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée, conformément aux dispositions de l'article 11 de l'accord du 16 décembre 2015.
Les garanties afférentes au décès seront maintenues, selon les modalités prévues à l'article 9 de l'accord du 16 décembre 2015, par l'organisme assureur faisant l'objet de la résiliation ou du non-renouvellement pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité ou invalidité à la date de dénonciation ou du non-renouvellement tant que se poursuit l'arrêt de travail ou le classement en invalidité.
La revalorisation de ces prestations continuera au moins sur la base déterminée par le présent accord à la date de la dénonciation de la recommandation et devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs nouvellement recommandés, en application des stipulations de l'article 11 de l'accord du 16 décembre 2015.
Le taux global de la cotisation de prévoyance établie au présent article est pris en charge intégralement par l'employeur pour la tranche 1 (T1) dans la limite de 1,50 % de la T1 et, au-delà, de 50 %, a minima, pour l'employeur et de 50 %, au maximum, pour le salarié cadre, y compris pour la tranche 2 (T2).
Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des cotisations est égal aux rémunérations brutes des salariés soumis à cotisations de sécurité sociale au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 8 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (tranches 1 et 2).
Au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d'application, les partenaires sociaux ont choisi de recommander APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale sise au 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire, en tant qu'organisme assureur pour assurer et gérer la couverture des garanties “ prévoyance ” prévues pour les salariés de la branche.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent accord est celui de la convention collective du commerce de détail horlogerie et bijouterie, tel que défini dans son article 1er du chapitre Ier.
À compter de la date d'effet du présent accord, les employeurs devront avoir souscrit au profit des salariés visés à l'article 3, un contrat collectif d'assurance obligatoire en matière de prévoyance, conforme aux dispositions du présent accord.
Les entreprises qui mettent en œuvre un régime de prévoyance moins favorable, devront adapter leur couverture afin de se conformer aux dispositions du présent accord.
Conformément aux dispositions des articles 92 et 95 de l'accord de branche, l'association est habilitée à collecter auprès des ETT/ETTI, la contribution conventionnelle destinée à accompagner les ETT/ETTI dans leur politique de formation.
L'association peut en déléguer la gestion et/ou la collecte à un ou des organismes tiers dans le cadre d'une convention de délégation de gestion.
En cas de retard ou d'absence de versement de tout ou partie de la contribution conventionnelle, celle-ci sera majoré d'intérêt de retard et de frais de dossier ou de contentieux, selon les dispositions prévues par le règlement intérieur.
L' Assemblée générale dispose des prérogatives suivantes :
– elle procède aux modifications statutaires et à leur approbation à la majorité des deux tiers (2/3) des membres présents ou représentés ;
– elle entend le rapport d'activité, le rapport financier et celui du commissaire aux comptes ;
– elle approuve les comptes de l'exercice clos, vote le budget prévisionnel et donne quitus de leur gestion aux administrateurs ;
– elle approuve la dissolution de l'association et procède à la dévolution de ses biens, à la fusion ou transformation de l'association.
D'une façon générale, l'assemblée générale a compétence pour prendre toutes décisions de nature à mettre en cause l'existence de l'association ou à modifier son objet ou ses règles de fonctionnement.
Les ressources de l'association sont gérées et employées sous la responsabilité du conseil d'administration, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La contribution conventionnelle versée par les ETT/ETTI est inscrite au compte des entreprises, déduction faite :
– des frais de gestion et de collecte dans la limite de 5 % de fonds collectés ;
– des frais de fonctionnement ;
– d'un prélèvement de 0,2 % destiné à financer des études et notamment celles sur l'emploi réalisées par l'OIR pour le compte du FPE-TT et/ou de la CPNE de la branche.
Les ETT/ETTI peuvent obtenir le remboursement des actions entrant dans le cadre de l'objet de l'association, dans la limite des sommes inscrites à leur compte.
Les fonds non utilisés par les ETT/ETTI au bout de 2 ans sont mutualisés à partir de la 3e année et affectés à la réalisation d'actions déterminées par le conseil d'administration.
Les fonds collectés par l'association font l'objet d'un suivi comptable distinct et sont gérés paritairement.
Chaque année, l'association établit les documents de fin d'exercice et les comptes annuels arrêtés au 31 décembre de l'année. Les documents financiers sont arrêtés par un expert-comptable et certifiés par un commissaire aux comptes nommé par le conseil d'administration. Ils font l'objet d'un examen et d'une délibération du conseil d'administration qui se prononce sur les comptes de l'exercice clos. Ils sont ensuite publiés sur le site de l'association conformément aux textes légaux en vigueur.
La dissolution de l'association ne peut avoir lieu que par la dénonciation de l'accord de branche.
En cas de dissolution, un ou plusieurs liquidateurs sont nommés par l'association et l'actif, composé des biens et des droits détenus par l'association s'il y a lieu sont dévolus conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.
Cette dissolution est approuvée par l'assemblée générale.
Conformément aux dispositions de l'article 92 de l'accord de branche, les ressources de l'association sont constituées par :
– une contribution conventionnelle versée par les ETT/ETTI, au taux fixé par les partenaires sociaux de la branche et assise sur la masse salariale des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée de l'année civile en cours ;
– et de façon générale, toutes autres ressources autorisées par les textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur compatibles avec l'objet et les missions de l'association.
Le présent avenant a pour objet d'annexer à l'accord de branche du 29 novembre 2019 les nouveaux statuts du FPE-TT adoptés le 23 septembre 2020 par le conseil d'administration lesquels annulent et remplacent les statuts du 2 octobre 2014.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux de la branche entendent rappeler que l'autorisation d'absence des administrateurs salariés pour participer aux délibérations des différentes instances du FPE-TT, est de droit, sous réserve d'une information préalable et motivée de l'entreprise employant lesdites administrateurs 15 jours avant la tenue de la réunion, sauf circonstances exceptionnelles.
Par accord du 29 novembre 2019, les partenaires sociaux ont décidé d'accompagner la branche dans la mise en œuvre de sa politique en faveur du développement des compétences et des qualifications des salariés du travail temporaire, par une gouvernance paritaire efficiente.
À ce titre, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité renforcer les missions du fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT) afin d'accroître son intervention dans la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires, le maintien de leur employabilité et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications.
Dans la continuité de l'accord de branche, les membres du conseil d'administration du FPE-TT ont mené des travaux en vue de mettre à jour les statuts de l'association.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche souhaitent par le présent avenant, annexer les nouveaux statuts à l'accord du 29 novembre 2019 précité.
En conséquence, les parties signataires conviennent ce qui suit :
Le (la) président(e) assure la régularité du fonctionnement de l'association conformément aux statuts et aux pouvoirs qui lui ont été délégués par le conseil d'administration.
Il (elle) préside les réunions du conseil d'administration. Il (elle) représente l'association en justice et dans les actes de la vie civile, et signe tous les actes et délibérations.
Il (elle) fait ouvrir, au nom de l'association, tout compte en banque. Il (elle) peut déléguer une partie de ses pouvoirs à un ou plusieurs mandataires de son choix agréés par le conseil d'administration.
Il (elle) peut engager et mettre un terme aux fonctions du directeur général de l'association sur décision du conseil d'administration.
Le fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire, créé en 1996 par les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire, est constitué sous forme d'une association sans but lucratif, régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901, conformément aux dispositions de l'article 92 de l'accord en faveur du développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche tout au long de leur vie professionnelle du 29 novembre 2019 (ci-après dénommé « accord de branche »).
Sont membres de l'association :
– les organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de l'accord de branche ;
– l'organisation professionnelle d'employeurs représentative et signataire de l'accord de branche ;
– les organisations syndicales de salariés représentatives et les organisations professionnelles représentatives des branches qui adhéreraient ultérieurement à l'accord de branche.
La qualité de membre se perd par :
– la perte par l'organisation syndicale de sa représentativité au sein de la branche du travail temporaire. Cette perte s'apprécie le premier jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche du travail temporaire ;
– démission du membre notifiée par simple lettre adressée au (à la) président(e) de l'association ;
– dissolution du membre (personne morale), pour quelque cause que ce soit, ou déclaration en état de redressement ou de liquidation judiciaire.
Le (la) trésorier(e) est chargé(e) notamment :
– d'établir ou faire établir les comptes annuels de l'association et le rapport financier associé ;
– de préparer ou faire préparer le budget et d'en contrôler ou en faire contrôler son exécution ;
– de faire contrôler la régularité des différentes opérations financières engageant l'association.
La direction de l'association est assurée par un(e) directeur(rice). Il (elle) est nommé(e) par le conseil d'administration avec pouvoirs donnés au (à la) président(e) d'engager le (la) directeur(rice) et, le cas échéant, de mettre un terme à ses fonctions, sur décision du conseil d'administration.
Le (la) directeur(rice) assure la gestion administrative et générale de l'association et met en œuvre les moyens nécessaires à l'accomplissement de l'ensemble de ses missions dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur et des présents statuts.
Il (elle) participe de droit aux réunions du conseil d'administration et en assure le secrétariat.
Il (elle) a la pleine responsabilité du personnel placé sous ses ordres. Il (elle) en assure le recrutement suivant les indicateurs budgétaires fixées par le conseil d'administration.
L'association est administrée par une assemblée générale, composée de l'ensemble des administrateurs titulaires et suppléants composant le conseil d'administration de l'association.
L'assemblée générale ordinaire se réunit au moins une fois par an sur convocation du (de la) président(e) et du (de la) trésorier(e) selon l'ordre du jour fixé par le conseil d'administration.
Elle délibère valablement lorsque la moitié de ses membres au moins est présente ou représentée, le quorum s'appréciant par collège. Si le quorum n'est pas atteint une nouvelle assemblée générale ordinaire sera convoquée sous 15 jours et délibérera sans quorum.
Les décisions de l'assemblée générale ordinaire sont prises à la majorité simple par collège des membres présents ou représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de 2 pouvoirs.
Lorsqu'elle se réunit de manière extraordinaire, l'assemblée générale, sur convocation du (de la) président(e) et du (de la) trésorier(e) et selon l'ordre du jour fixé par le conseil d'administration, prend ses décisions à la majorité des deux tiers (2/3) par collège des membres présents ou représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de deux pouvoirs.
Le conseil d'administration se réunit sur convocation du (de la) président(e) et du (de la) trésorier(e) au moins quatre fois par an et autant de fois qu'ils l'estiment nécessaire.
En outre, chacun des deux collèges salariés et employeurs peut demander, à la majorité de ses membres, l'organisation exceptionnelle d'un conseil d'administration.
L'ordre du jour est arrêté par le (la) président(e) et le (la) trésorier(e) selon des modalités prévues par le règlement intérieur prévu aux présents statuts.
Tout administrateur peut demander l'inscription de questions à l'ordre du jour du conseil d'administration à condition d'en faire la demande par tous moyens écrits 8 jours avant la réunion.
Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil d'administration en donnant procuration par tous moyens écrits à un autre administrateur appartenant au même collège. Toutefois aucun administrateur ne pourra disposer, en cas de vote, de plus de 3 voix, la sienne comprise.
Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié des membres de chaque collège au moins est présente ou représentée. Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est convoqué à nouveau dans un délai maximum de 8 jours et peut délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre de présents ou représentés.
Les votes ont lieu par collège et sont réalisés par les membres présents ou représentés au cours de chaque réunion du conseil à « main levée » ou à « bulletin secret » si un ou plusieurs administrateurs présents ou représentés le requièrent.
En cas de circonstances exceptionnelles, un vote par voie électronique peut être réalisé pour les décisions urgentes prises au sein du conseil d'administration dans les conditions précisées dans le règlement intérieur de l'association. La décision actée par voie électronique est reprise et intégrée dans le procès-verbal du conseil d'administration qui suit le vote.
Les décisions ne sont adoptées que si, respectivement dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés ; s'il y a un désaccord entre les deux collèges, le (la) président(e), après suspension de séance, reprend la proposition en question et la décision est prise à la majorité simple par vote individuel des administrateurs présents ou représentés.
L'association est dirigée par un conseil d'administration paritaire composé d'administrateurs titulaires répartis à parts égales en deux collèges :
– le collège salariés composé de 2 administrateurs titulaires désignés par chacune des organisations syndicales de salariés membres de l'association ;
– le collège employeurs composé d'un nombre identique d'administrateurs titulaires désignés par l'organisation professionnelle d'employeurs membre de l'association.
L'ensemble des administrateurs titulaires sont désignés pour un mandat de 2 ans renouvelables.
Pour pallier l'empêchement d'un administrateur titulaire :
– chaque organisation syndicale de salariés membre de l'association désigne, dans les mêmes conditions que pour les titulaires, deux administrateurs suppléants ;
– l'organisation professionnelle d'employeurs membre de l'association désigne un nombre égal d'administrateurs suppléants.
Pour chacune des organisations syndicales de salariés membres de l'association, un des administrateurs suppléants désigné pourra participer aux réunions du conseil d'administration pour faciliter le suivi des dossiers en cours, sans voix délibérative.
En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est immédiatement pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale de salariés ou l'organisation professionnelle d'employeurs l'ayant désigné pour la durée du mandat restant à courir.
Le conseil d'administration désigne parmi ses membres titulaires le (la) président(e) et le (la) trésorier(e) de l'association, pour un mandat de 2 ans renouvelables. Les mandats de président(e) et de trésorier(e) sont assurés alternativement par l'organisation professionnelle d'employeurs ou par une organisation syndicale de salariés.
Conformément à l'article 92 de l'accord de branche, l'association a pour objet :
– de contribuer au maintien de l'employabilité des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée ;
– de contribuer à l'organisation des parcours et des évolutions professionnelles des salariés intérimaires en contrat de mission et en contrat à durée indéterminée ;
– de renforcer les moyens financiers des ETT/ETTI en faveur de tout type d'actions en lien avec :
–– le développement des compétences dans le cadre notamment des contrats d'alternance (contrats de professionnalisation et contrats d'apprentissage) et des contrats spécifiques (CIPI, CDPI et contrat d'alternance de reconversion) ;
–– l'accès à l'emploi ;
–– le maintien dans l'emploi ;
– de gérer le financement conventionnel supplémentaire dédié aux salariés intérimaires en contrat à durée indéterminée ;
– de financer des études permettant aux partenaires sociaux de la branche de disposer d'informations relatives à l'emploi.
Les missions de l'association sont les suivantes :
– gérer la collecte ainsi que les financements ;
– assurer le pilotage technique et financier de l'association ;
–– piloter et gérer la comptabilité, les engagements financiers et les actes juridiques ;
–– mettre en œuvre les décisions du conseil d'administration ;
– mettre en œuvre le cadre de gouvernance fixé dans le respect de ses statuts ;
– assurer la gestion des ressources humaines de l'association ;
– coordonner la réalisation des études et leur financement, dans les conditions prévues par l'accord de branche ;
– assurer l'organisation, la gestion et le financement des formalités administratives liées à la vie d'une association loi 1901 ;
– développer les partenariats financiers et non financiers concourant à la mise en œuvre des orientations fixées par le conseil d'administration de l'association ;
– assurer la représentation de l'association auprès des institutions, partenaires, et médias ;
– mettre en œuvre, gérer et financer des actions de communication et de marketing.
Le conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'association, est investi des pouvoirs les plus étendus pour accomplir, autoriser, faire autoriser tous actes conformes à l'objet et aux missions de l'association définis par l'accord de branche ainsi que par les présents statuts.
Le conseil d'administration a notamment pour missions de :
– définir et arrêter les orientations stratégiques de l'association à partir des objectifs et des priorités définies par la CPNE de la branche, en permettre la mise en œuvre et en assurer le suivi ;
– définir les règles communes de gestion applicables aux fonds versés par les ETT/ETTI de la branche et de prise en charge des actions financées par l'association ;
– conclure ou autoriser toute convention visant à mobiliser des financements complémentaires et à nouer des partenariats ;
– plus généralement, prendre toutes décisions propres à assurer l'administration et le bon fonctionnement de l'association, notamment :
–– désigner le (la) président(e) et le (la) trésorier(e) de l'association ;
–– nommer le (la) commissaire aux comptes ;
–– nommer le (la) directeur(rice) de l'association sur proposition du (de la) président(e) et du (de la) trésorier(e) ;
–– arrêter le budget de l'association ;
–– examiner et valider les comptes de l'exercice clos ;
–– contrôler et faire contrôler les fonds collectés et leur utilisation ;
–– décider, s'il y a lieu, d'ester en justice ;
–– consentir les délégations de pouvoirs et de signatures nécessaires à l'accomplissement de ses missions au (à la) président(e) et au (à la) trésorier(e).