Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année civile ou 12 mois consécutifs, les catégories suivantes :
– les cadres classés à partir du niveau A (y compris débutant) dans l'accord relatif à la classification professionnelle, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
– les salariés non-cadres itinérants ou les salariés classés à partir du coefficient 215 dans l'accord relatif à la classification professionnelle, non concernés par l'horaire collectif de travail, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
– les salariés non-cadres ayant un coefficient inférieur à 215 qui ont conclu une convention de forfait en jours sur le fondement des anciennes conventions collectives de branche à condition qu'un accord écrit pour continuer à bénéficier de ce régime soit signé par le salarié dans les 18 mois suivant l'entrée en vigueur de la présente convention collective.
Il n'appartient pas aux partenaires sociaux de préciser, au niveau de la branche, les éléments objectifs découlant de la nature des fonctions, des responsabilités exercées et du degré d'autonomie rendant impossible la prédétermination de la durée du travail. Les entreprises doivent en tenir compte au regard de la qualification professionnelle des salariés et des conditions réelles d'exécution du contrat de travail.
En outre, la notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail et non en référence aux critères utilisés dans les accords de classification.
Si l'intéressé ne relève pas, vérification faite, d'une catégorie permettant le recours à la convention, le droit commun de la durée du temps de travail s'applique.
Les conventions de forfait en jour ne peuvent faire obstacle aux dispositions légales et/ ou conventionnelles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
7.1.   Nombre de jours travaillés dans l'année et répartition
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder, sauf dérogation inscrite au paragraphe 7.2, le plafond légal de 218 jours.
En revanche, les salariés du présent accord ne pourront bénéficier, sauf accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, d'usage ou d'une disposition contractuelle plus favorable, de jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sauf si celui-ci est imposé par l'employeur.
Sous réserve du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et de durées maximales raisonnables de travail, le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
7.2.   Renonciation volontaire de jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, par accord écrit avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés, qui ne peut être inférieure à 25 %. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ce nombre maximal est fixé à 230 jours.
Cependant, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.
7.3.   Règle applicable aux cas d'arrivée, de départ ou d'absence non prévue en cours d'année
En cas d'arrivée et de départ en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Les absences non prévues et non récupérables, liées par exemple à la maladie, la maternité ou la paternité, ne peuvent avoir pour effet de réduire le nombre de jours de repos dus au salarié au-delà du plafond annuel de jours de travail inscrit dans la convention de forfait.
7.4.   Modalités d'évaluation et de suivi
Si les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail prévues aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ainsi qu'à la durée mentionnée à l'article L. 3121-27 du code du travail, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
7.4.1.   Décompte de journées ou ½ journées travaillées
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur établit, par tout moyen, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé à l'article 7.2.
Ce document peut être renseigné par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Il appartiendra à chaque entreprise appliquant le présent accord de retenir la fréquence, mensuelle ou trimestrielle, d'établissement de ce document et sa forme.
7.4.2.   Mécanisme de prévention
Le salarié étant autonome dans son organisation de son emploi du temps, il doit pouvoir prévenir rapidement son employeur ou son représentant et déclencher un rendez-vous avec celui-ci, s'il estime que sa charge de travail et la durée induite ne sont pas raisonnables et ne permettent pas une bonne répartition dans le temps de son travail, afin de remédier en temps utile à cette situation.
Les entreprises appliquant le présent accord intégreront cette faculté dans le document mentionné à l'article 7.4.1 du présent accord.
En tout état de cause et au-delà de cette possibilité exercée dans le cadre du document de décompte des jours, le salarié en forfait jours pourra également – à tout moment – solliciter, par écrit, un rendez-vous avec son employeur sur toutes difficultés relatives à sa charge de travail et la durée induite, ainsi que la bonne répartition de celle-ci dans le temps.
Chaque salarié en forfait jours doit dans l'organisation de son temps de travail veiller pour lui-même et pour ses collègues au respect du droit à la déconnexion et adapter son comportement pour le rendre effectif.
En tout état de cause, si l'employeur est amené à constater des situations anormales, il pourra également déclencher – à tout moment – un rendez-vous avec le salarié.
Lors de ce rendez-vous (qu'il soit initié par le salarié ou l'employeur), les parties échangeront sur :
– les causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer une dérive (par exemple : l'organisation du travail dans l'entreprise ou celle adoptée par le salarié pour réaliser les missions qui lui sont confiées, la charge de travail du salarié …) ;
– et les solutions à adopter d'un commun accord pour assurer une organisation efficiente avec une charge de travail raisonnable et une bonne répartition de celle-ci dans le temps de travail du salarié.
Dans l'hypothèse où un consensus ne serait pas trouvé sur les solutions à adopter, un second rendez-vous pourra alors être organisé avec un autre représentant de l'employeur.
Au-delà des potentiels rendez-vous mentionnés ci-dessus l'employeur et le salarié aborderont lors d'un entretien annuel, les questions suivantes :
– la charge de travail et la durée induite (notamment pour vérifier son caractère raisonnable) du salarié ;
– l'organisation du temps de travail du salarié et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que l'organisation du salarié sur l'utilisation des outils de connexion à distance (smartphone, cloud, ordinateur portable, tablette …) ;
– l'organisation du travail dans l'entreprise ;
– la rémunération du salarié ;
– ainsi que la possibilité dont le salarié dispose de remettre en cause, le cas échéant, la convention de forfait qui lui est applicable, notamment s'il estime qu'il ne remplit plus les conditions en ce qui concerne le critère d'autonomie mentionnée à l'article 7 du présent accord.