Principe d'égalité de rémunération
Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, tel que posé à l'article L. 3221-2 du code du travail.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou mentale.
Pour l'application des dispositions qui précèdent, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des principes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux salariés des deux sexes.
Ils rappellent également que la rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.
Analyse de la situation comparée en amont des négociations d'entreprise
Les signataires rappellent l'obligation de fournir un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise établis en amont de la négociation obligatoire d'entreprise sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ils conviennent que les entreprises non assujetties à l'obligation de négociation visée ci-dessus qui n'auraient pas déjà au cours des années précédentes réalisé une analyse comparative des rémunérations entre les femmes et les hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective, doivent remplir cette obligation dans l'année suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord.
Budget dédié en cas d'écarts non justifiés
En cas de constatation d'écart de rémunération non justifié, les entreprises doivent prendre des mesures de rattrapage visant à atteindre l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et affecteront un budget dédié à ce rattrapage.
Ces mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.
Garantie d'évolution salariale au retour du congé maternité ou d'adoption
Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes en raison de la maternité, les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité ou d'adoption sur cette évolution ont été neutralisées par le législateur.
En conséquence, les signataires rappellent que, à défaut d'accord d'entreprise plus favorable, la rémunération du ou de la salarié(e) est majorée, à l'issue de la période de suspension de son contrat de travail pour maternité ou adoption, des augmentations générales appliquées dans l'entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.