Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) remplit les missions définies par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.
Dans le domaine de la formation, elle a pour rôle :
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
- de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
- de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
- de suivre, dans le cadre des attributions qui lui sont dévolues, l'application des accords dans le cadre des dispositions de l'article 40.1 de l'accord du 3 juillet 1991, modifié le 5 juillet 1994 ;
- de définir les conditions de mise en oeuvre des différents contrats d'alternance tels que prévus par l'accord du 3 juillet 1991, modifié le 5 juillet 1994, et en particulier des articles 20.9 et 20.10.
Dans le domaine de l'emploi et conformément à l'accord du 10 février 1969 et à l'avenant du 21 octobre 1974, elle a pour rôle :
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;
- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, notamment au regard des évolutions technologiques ;
- de procéder ou de faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi.
Dans le domaine de la formation, elle a notamment pour rôle :
- de suivre, dans le cadre des attributions qui lui sont dévolues, l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation ;
- de définir les conditions de mise en oeuvre des différents contrats d'alternance ;
- de créer les certificats de qualification professionnelle (CQP) et de définir les formations correspondantes propres aux métiers de la branche ;
- d'élaborer, sur la base des résultats de la négociation triennale sur l'égalité professionnelle, des recommandations sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle.
Dans le domaine de l'emploi, elle a notamment pour rôle l'examen de la situation de l'emploi et son évolution en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des emplois, des qualifications et des besoins en formation.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle devra se réunir au moins deux fois par an et à chaque fois qu'elle est convoquée par le président ou le vice-président ou sur la demande de deux au moins de ses membres.
Les frais de déplacement des membres titulaires et suppléants, représentant les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, dûment mandatés pour siéger en CPNEFP, seront pris en charge dans les conditions fixées par l'accord du 13 juin 2000 relatif à la création d'un fonds de financement du paritarisme et ses avenants subséquents.
Le secrétariat est assuré conformément aux dispositions conventionnelles.
Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux ont la faculté de le modifier.
Sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord de branche :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
2° À l'issue de ce cycle :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
La commission sociale paritaire se réunit alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Le présent accord est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur concernant les modalités de dénonciation.
L'article L. 2253-1 du code du travail offre la possibilité aux partenaires sociaux de définir, au niveau de la branche professionnelle, les salaires minima hiérarchiques.
Cet article stipule également que « dans les matières énumérées (au présent article), les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière. »
Le présent accord s'inscrit dans cette démarche en définissant les éléments constitutifs du salaire minimum hiérarchique.
Le salaire minimum hiérarchique au sein de la branche est constitué :
– des rémunérations minimales mensuelles garanties (RMMG) et des rémunérations annuelles garanties (RAG), en fonction des différents niveaux de classification et définies par accords conventionnels de branche ;
– de la prime d'ancienneté, telle que définie dans les dispositions générales de la convention collective nationale du 1er juin 1989 étendue le 20 avril 1990 et modifiée par avenant le 17 janvier 2018.
Les parties signataires précisent que cette définition ne remet pas en question le fait qu'il faut exclure la prime d'ancienneté pour établir la comparaison entre le salaire de chaque salarié(e) non-cadre qui bénéficie de cette prime et les RMMG.
Le présent accord s'applique aux ETT/ETTI situées sur le territoire métropolitain et dans les départements et régions d'outre-mer et collectivités d'outre-mer (DROM-COM).
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
Les partenaires sociaux ont constaté au sein de la branche son des évolutions techniques telles que l'augmentation du nombre de pistes d'enregistrement, l'utilisation généralisée de micros HF sur les comédiens, la généralisation des tournages à deux caméras ou plus ou encore l'augmentation du nombre des retours d'écoute et des systèmes de synchronisation.
Ces évolutions conduisent les équipes chargées de l'enregistrement du son à être composées régulièrement de trois personnes au moins, ce qui justifie la création d'une nouvelle fonction.
Les parties attirent l'attention des professionnels sur le fait que, pour garantir l'ouverture des droits à l'assurance chômage des salariés engagés au titre de cette nouvelle fonction, il est nécessaire que l'intitulé correspondant soit intégré à la liste des emplois de l'annexe 8 du règlement général de l'assurance chômage. Un décret ministériel devra être pris en ce sens. Les organisations représentatives diligenteront toute action ou démarche pouvant favoriser la publication rapide dudit décret.
En lieu et place du titre de fonction et du texte de définition de fonction de l'assistant opérateur du son cinéma de l'article 2 du titre II de la convention collective, est substitué le titre et la définition de fonction suivants :
Premier assistant opérateur du son cinéma

Sous les directives du chef opérateur du son, il assure, en fonction de la prise de vues, la captation du son par tous moyens techniques, en particulier par l'entremise de la perche, et a la charge d'installer les différents microphones. Il a la charge du stock de support son et du matériel son.
En suite de la fonction de premier assistant opérateur du son cinéma sont ajoutés le titre et la définition de fonction suivants :
Second assistant opérateur du son cinéma

Il assiste le premier assistant opérateur du son cinéma dans sa fonction. Il assure les perches de complément. Il a la connaissance de tous moyens d'enregistrements, assure la mise en place, le rangement et l'entretien du matériel son.
Premier assistant opérateur du son cinéma
Les montants des salaires minima hebdomadaires du premier assistant opérateur du son cinéma sont ceux de l'assistant opérateur du son cinéma dont le titre et la définition de fonction sont substitués en application de l'article 3 du présent avenant.
Second assistant opérateur du son cinéma
Annexe 1 du titre II
Le montant du salaire minimum hebdomadaire sur la base de 39 heures du second assistant opérateur son cinéma est fixé à 916,77 €.
Annexe 2 du titre II
Le montant du salaire minimum hebdomadaire du second assistant opérateur du son cinéma défini en application de l'article 30 du titre II est fixé à :
– pour une durée de 45 heures équivalente à une durée de 42 heures (sur 5 jours) : 1 002,72 € ;
– pour une durée de 55 heures équivalente à une durée de 51 heures (sur 6 jours) : 1 323,58 €.
Annexe 3 du titre II
Le montant du salaire minimum hebdomadaire sur la base de 39 heures du second assistant opérateur son cinéma est fixé à 834,96 € et l'intéressement correspondant à 163,62 €.
Annexe 3 bis du titre II
Le montant du salaire minimum hebdomadaire du second assistant opérateur du son cinéma défini en application de l'article 30 du titre II est fixé à :
– pour une durée de 45 heures équivalente à une durée de 42 heures (sur 5 jours) : 913,24 € et l'intéressement correspondant à 178,96 € ;
– pour une durée de 55 heures équivalente à une durée de 51 heures (sur 6 jours) : 1 205,47 € et l'intéressement correspondant à 236,22 €.
À la date prévue à l'article 6 du présent avenant, ces montants seront intégrés aux annexes de l'avenant au titre II du 24 février 2022, portant révision des salaires minima.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant publication de son arrêté d'extension au Journal officiel et selon les modalités définies à l'article 32 du titre Ier de la convention collective nationale de la production cinématographique.
Il fera l'objet du dépôt institutionnel prévu à l'article 3 du titre II de ladite convention.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail, l'extension du présent avenant est sollicitée par la partie la plus diligente.
À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le montant minimum des rémunérations mensuelles brutes garanties pour chaque niveau sera le suivant :
(En euros.)
Catégories

Emplois repères de la grille de classification de la branche
Rémunération minimum mensuelle brute garantie en euros (pour 151,67 heures en moyenne)


Agent d'entretien
Manutentionnaire
Caissier/caissière
Chauffeur-livreur


Réceptionnaire


Secrétaire comptable


Comptable A







Comptable B


Agents de maîtrise

Gestionnaire de rayon A


Gestionnaire de rayon B


Responsable de secteur
Responsable de magasin A



Responsable de magasin B
Directeur-trice de magasin A


Directeur-trice de magasin B
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de la branche de la librairie le 1er jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension. Dans le cas où l'arrêté d'extension serait publié à compter du 15e jour du mois, l'entrée en vigueur sera reportée au 1er jour du 2e mois suivant.
Le présent accord constitue un accord de révision des précédents accords sur les salaires minimum de la branche de la librairie.
Les signataires du présent accord accordent un intérêt particulier au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes, et insistent notamment sur l'égalité salariale à responsabilités équivalentes, ainsi qu'en matière d'évolution professionnelle (lutte contre le « plafond de verre »).
Le dernier rapport social de branche fait état d'écarts de salaire entre les femmes et les hommes : −7 % dans la catégorie ouvriers, −3 % dans la catégorie employés, −1 % pour les agents de maîtrise, −6 % pour la catégorie cadres.
Conformément à l'article L. 2241-11 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre les actions en ce sens. Un accord étendu du 9 juillet 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de la librairie traite de ce sujet de manière approfondi.
L'application de cet accord de salaires doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de qualification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et / ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés, excluant notamment toute différence fondée sur l'un des critères visés à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Les grilles de salaires dans les entreprises entrant dans le champ d'application sont remplacées par les grilles suivantes.
(En euros.)
Coefficients
Salaires minima bruts mensuels




















Grille de salaires dans les entreprises dont l'activité se caractérise par l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie
(En euros.)
Coefficients
Salaires minima bruts mensuels échelon A
Le présent avenant sera déposé, par le secrétariat de la commission paritaire, auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction générale du travail.
En cas de défaillance du secrétariat le présent accord pourra être déposé par toute autre organisation représentative signataire du présent accord.
Les parties signataires conviennent de solliciter l'extension du présent avenant, en application des dispositions de l'article L. 2261.15 du code du travail.
Les partenaires sociaux s'engagent à renégocier les salaires dans les deux mois qui suivent l'augmentation du :
– Smic si celui-ci devient supérieur au salaire minimum du coefficient 135 ;
– plafond de sécurité sociale si celui-ci devient supérieur au salaire minimum du coefficient 300.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2241-10 du code du travail, tel que modifié par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat.
(Arrêté du 5 octobre 2022 - art. 1)
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
La prime d'ancienneté est fixée selon le barème suivant :
– après 3 ans d'ancienneté 38,00 € ;
– après 6 ans d'ancienneté 69,00 € ;
– après 9 ans d'ancienneté 105,00 € ;
– après 12 ans d'ancienneté 137,00 € ;
– après 15 ans d'ancienneté 173,00 € ;
– après 25 ans d'ancienneté 200,00 €.
Cette prime d'ancienneté est indépendante du salaire brut de base proprement dit et s'ajoute, dans tous les cas, au salaire brut de base. Elle figure sur une ligne distincte du bulletin de paie.
La prime d'ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel.
Les barèmes de salaires minimum garantis et de prime d'ancienneté sont fixés pour 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne et s'appliquent donc aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail.
Le salaire et les majorations perçus en contrepartie des heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà de 35 heures en moyenne, et, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires éventuellement réalisées au-delà de leur durée du travail hebdomadaire contractuelle, n'entrent pas dans l'assiette de détermination des salaires minimum garantis par le présent accord.
Le présent accord a pour objet de fixer le niveau des rémunérations minimales de la branche de la librairie. Il fixe les rémunérations minimales pour les 12 niveaux issus de l'accord de classification des emplois.
Cet accord revalorise, notamment à la suite de l'augmentation du Smic intervenue le 1er mai 2022, la grille de salaires fixée par l'accord signé le 16 décembre 2021, étendu par arrêté du 23 mai 2022 (JO du 4 juin 2022).
Le rapport de branche de mars 2021, fait encore apparaître des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu'une répartition genrée des métiers au sein de la branche de l'exploitation cinématographique. Bien que ces chiffres doivent être étudiés avec précaution en raison de l'impact de la fermeture des exploitations et le recours à l'activité partielle, les partenaires sociaux sont conscients de la nécessité d'agir en vue de remédier aux inégalités constatées. Aussi, suite à la réalisation d'un guide pratique relatif à l'égalité professionnelle et d'un livret relatif à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, un nouveau diagnostic va être réalisé auprès des entreprises de la branche sous la forme d'un questionnaire. Fort de ces premiers documents et de l'enquête, de nouvelles négociations relatives à l'égalité professionnelle sont prévues avant la fin de l'année au sein de la branche.
En toute hypothèse, les partenaires sociaux souhaitent rappeler, dans le cadre du présent accord, que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs et vérifiables. Les entreprises doivent donc s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales. Les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.
Conformément à l'accord de méthode du 20 décembre 2017 et en application des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux de la branche de l'exploitation cinématographique ont engagé la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur la base du rapport annuel de branche et des éléments chiffrés relatifs à l'état du marché de l'exploitation cinématographique.
En raison de la situation de crise économique que connaît l'exploitation cinématographique et des difficultés économiques exposées par la partie patronale, cet avenant conclusif de NAO porte exclusivement sur l'augmentation des minima conventionnels et n'est pas assorti de mesures sociales complémentaires.
Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma applicable au 1er juillet 2022

Coefficient hiérarchique AGIRC / ARRCO
Emplois repères
Salaires mensuels
Rémunération minimale pour 151,67 h
Niveau VIII


3 322,05 €


2 867,59 €


2 782,38 €


2 736,94 €
Niveau VII


2 549,47 €


2 458,58 €


2 379,05 €


2 379,05 €


2 004,13 €

Responsable maintenance
2 004,13 €

Adjoint administratif
2 004,13 €



1 951,04 €

Adjoint de direction
1 916,89 €

Responsable technique
1 916,89 €

Adjoint administratif
1 916,89 €

Programmateur
1 916,89 €

Assistant Directeur
1 894,12 €

Assistant Directeur
1 877,05 €

Technicien de cinéma chef d'équipe
1 877,05 €


Responsable animation
1 858,70 €

Technicien de cinéma hautement qualifié
1 858,70 €

Programmateur
1 858,70 €

Assistant administratif
1 852,99 €

Technicien de cinéma qualifié
1 852,99 €

Assistant Directeur
1 734,86 €

Responsable hall
1 734,86 €


Technicien de cinéma
1 723,41 €

Technicien Agent de cinéma
1 711,95 €

Agent administratif
1 689,03 €

Technicien de cinéma
1 689,03 €

Agent de cinéma
1 678,11 €

Agent administratif
1 667,26 €

Agent d'accueil
1 667,26 €


1 667,26 €
Niveau III

Agent de cinéma
1 659,35 €

Agent administratif
1 653,60 €

Agent d'accueil
1 653,60 €


1 653,60 €

Agent de cinéma
1 652,44 €


Agent d'accueil
1 650,14 €

Gardien / petite maintenance
1 650,14 €

Agent d'accueil
1 647,44 €


Gardien / petite maintenance
1 645,68 €

Agent d'entretien du bâtiment
1 645,68 €
Salaire minimum professionnel
Salaire pour 151,67 h
1 645,68 €
Afin de soutenir les salariés intérimaires en arrêt de travail suite à un accident du travail, de trajet ou une maladie professionnelle dans l'élaboration de leur projet professionnel et/ou de formation, un bilan de reconversion peut leur être prescrit par le fonds d'action sociale du travail temporaire (FASTT).
Ce bilan permet de prendre en considération les problématiques médico-sociales de chaque salarié intérimaire et d'impulser une réflexion sur les perspectives du retour à l'emploi dans le respect du rythme des soins et des problématiques de santé.
Le financement du contrat d'alternance de reconversion est géré par la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO, sur les fonds provenant de l'enveloppe légale de 0,3 % telle que visée à l'article 94 du présent accord.
Une ligne budgétaire correspondant à 10 % du montant de ces fonds sera affectée au financement de ce dispositif.
Le financement couvrira tout ou partie des coûts pédagogiques, des salaires et des frais annexes du salarié intérimaire pendant les périodes de formation.
L'ensemble des dépenses de formation non couvertes par l'enveloppe financière peuvent être financées soit sur les fonds conventionnels, soit sur l'investissement formation des ETT/ETTI.
La section paritaire professionnelle du travail temporaire suivra la mise en œuvre de ce dispositif, en lien notamment avec le service SOS accident du travail du FASTT pour les publics concernés et présentera annuellement à la CPNE de la branche un bilan quantitatif et qualitatif.
Au vu du bilan présenté, la CPNE de la branche pourra modifier le cas échéant les conditions de prise en charge du dispositif.
Face aux mutations socio-économiques liées aux évolutions technologiques et d'organisation du travail, les partenaires sociaux de la branche soulignent l'enjeu pour les ETT/ETTI d'identifier puis d'accompagner leurs salariés permanents et intérimaires dans l'évolution de leurs compétences devenues obsolètes et la sécurisation de leurs parcours professionnels.
L'accélération de ces évolutions entraîne un besoin d'actualisation et de développement réguliers des compétences techniques, réglementaires et comportementales des salariés de la branche qui doivent être intégrés dans les orientations stratégiques de l'ETT/ETTI et les objectifs du plan de développement des compétences.
Dans le cadre de la fixation de leurs orientations stratégiques, les ETT/ETTI pourront notamment s'appuyer sur les études de l'Observatoire de l'Intérim et du Recrutement (OIR), l'observatoire de la branche, portant sur les métiers en mutation et les compétences attendues.
Le bilan de reconversion sera financé sur les fonds mutualisés issus de la contribution conventionnelle visée à l'article 95 du présent accord, selon des modalités de gestion fixées par le conseil d'administration du FPE-TT.
Le Fonds d'action sociale du travail temporaire (FASTT) produira annuellement un bilan sur la mise en œuvre du bilan de reconversion qui sera présenté au conseil d'administration du FPE-TT.
La CPNE a une mission générale de promotion de la formation professionnelle et de l'apprentissage en cohérence avec l'évolution de l'emploi dans la branche.
Les partenaires sociaux de la branche entendent renforcer les missions de la CPNE de la branche afin que celle-ci puisse pleinement jouer son rôle d'impulsion, de coordination et de pilotage des dispositions prévues au sein du présent accord.
L'ETT/ETTI peut proposer le contrat d'alternance de reconversion sans condition d'ancienneté :
– aux salariés intérimaires ayant été victimes d'un accident du travail, de trajet ou d'une maladie professionnelle survenu durant leur contrat de mission ou contrat à durée indéterminée, y compris les salariés intérimaires déclarés inaptes, et ayant bénéficié de l'accompagnement par le service SOS accident du travail du fonds d'action sociale du travail temporaire (FASTT).
Pendant la période de formation, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission formation ou d'une lettre de mission formation pour celui en contrat à durée indéterminée, établi dans les conditions visées à l'article L. 1251-57 du code du travail.
Pour le salarié intérimaire titulaire d'un contrat de mission formation, la rémunération versée durant la période de formation correspond au salaire de la dernière mission ou est au moins égale au salaire minimum de croissance (Smic) à défaut de mission dans les 12 derniers mois.
Pour le salarié intérimaire en contrat à durée indéterminée, la rémunération versée durant la période de formation correspond au salaire de la mission en cours ou de la dernière mission sans pouvoir être inférieure à la rémunération mensuelle minimale garantie.
Pendant les périodes de missions, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission ou d'une lettre de mission pour celui en contrat à durée indéterminée, établi dans les conditions de l'article L. 1251-7 du code du travail. La rémunération du salarié est fixée conformément aux dispositions de l'article L. 1251-18 du code du travail.
Dans le prolongement de l'accord du 3 mars 2017 relatif à la santé et à la sécurité au travail dans le travail temporaire, les partenaires sociaux de la branche conviennent de renforcer l'accompagnement des salariés intérimaires victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dans leur reconversion professionnelle, par la mise en place d'un dispositif spécifique : le contrat d'alternance de reconversion.
L'objectif du contrat d'alternance de reconversion est de permettre aux salariés intérimaires d'acquérir de nouvelles compétences compatibles avec leurs aptitudes et de sécuriser ainsi leur retour à l'emploi, par le biais d'actions de formation visant le développement des compétences, la qualification ou la certification.
En vue de renforcer l'information des salariés intérimaires victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle sur l'ensemble des actions et services qui leur sont proposés par la branche, les parties signataires du présent accord confient à la CPNSST, l'organisation de la communication sur la mise en place de ce dispositif spécifique en coordination avec le fonds d'action sociale travail temporaire (FASTT).
Conformément aux orientations stratégiques et aux conditions financières fixées par la CPNE de la branche, la section paritaire professionnelle du travail temporaire est investie notamment des missions suivantes :
– piloter le suivi budgétaire de l'ensemble des financements légaux, en veillant à garantir une répartition équilibrée entre les salariés permanents et les salariés intérimaires notamment en matière d'apprentissage ;
– être garant de la bonne application des décisions de prise en charge de la CPNE de la branche ;
– piloter la mise en œuvre des dispositifs de formation de la branche en produisant notamment des bilans de suivi de parcours ;
– élaborer des plans d'action et les évaluer ;
– piloter les ingénieries conçues et déployées pour la branche du travail temporaire et identifier celles qui peuvent être mutualisées au profit des autres branches adhérentes de l'OPCO ;
– articuler son intervention avec les commissions paritaires transversales de l'OPCO ;
– piloter les activités régionales du secteur en lien avec les 13 commissions paritaires interprofessionnelles régionales de l'OPCO.
En vue d'encourager les évolutions professionnelles, la mise en place de passerelles entre le socle de « compétences clés » de la branche et le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles définies par la réglementation en vigueur, prénommé « certificat CléA », pourra être envisagée dans le cadre des travaux menés par la CPNE de la branche.
En outre, afin de favoriser l'obtention du certificat CléA, les partenaires sociaux de la branche entendent d'une part renforcer sa notoriété auprès des ETT/ETTI et de leurs salariés intérimaires et d'autre part faciliter son intégration dans les parcours de certification professionnels des salariés intérimaires.
Les parties signataires du présent accord confient à la CPNE de la branche le soin de mettre en place des indicateurs de suivi de ces objectifs.
La CPNE de la branche est investie des missions suivantes :
– examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications en tenant compte des études réalisées par l'OIR et des analyses produites par l'OPCO et formuler des recommandations en réponse aux besoins de formation et de développement des compétences qui sont rendues publiques ;
– élaborer des recommandations sur l'accès à la formation des publics visés prioritairement par la branche en s'appuyant notamment sur des études spécifiques menées par l'OIR (notamment la mobilité à l'étranger) et les bilans des dispositifs spécifiques CIPI et CDPI réalisés annuellement par l'OPCO dans le cadre de la section paritaire professionnelle du travail temporaire ;
– proposer à France compétences les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage des salariés de la branche et suivre leur mise en œuvre en lien avec la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO ;
– fixer les forfaits de prise en charge des dispositifs de la professionnalisation (contrats de professionnalisation permanent et intérimaire, CIPI et CDPI) sur propositions de la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO et piloter leur mise en œuvre en lien avec celle-ci ;
– proposer au conseil d'administration de l'OPCO des priorités de prise en charge des actions de développement des compétences dans les ETT/ETTI de moins de 50 salariés sur propositions de la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO ;
– modifier le cas échéant les conditions de prise en charge du contrat d'alternance de reconversion au vu du bilan présenté annuellement par la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO ;
– élaborer des actions en matière de lutte contre l'illettrisme et de maîtrise des savoirs de base et piloter leur mise en œuvre en lien avec la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO ;
– rendre un avis consultatif préalable à la conclusion d'accords-cadres relatifs aux accords de développement des emplois et des compétences (ADEC) qui porteraient sur son champ.
Pendant la période de formation, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission formation ou d'une lettre de mission formation pour celui en contrat à durée indéterminée, établi dans les conditions visées à l'article L. 1251-57 du code du travail.
Pour le salarié intérimaire titulaire d'un contrat de mission formation, la rémunération versée durant la période de formation correspond au salaire de la dernière mission ou est au moins égale au salaire minimum de croissance (Smic) à défaut de mission dans les 12 derniers mois.
Pour le salarié intérimaire en contrat à durée indéterminée, la rémunération versée durant la période de formation correspond au salaire de la mission en cours ou de la dernière mission sans pouvoir être inférieure à la rémunération mensuelle minimale garantie.
Pendant les périodes de missions, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission ou d'une lettre de mission établi dans les conditions de l'article L. 1251-7 du code du travail. La rémunération du salarié est fixée conformément aux dispositions de l'article L. 1251-18 du code du travail.
La CPNE de la branche a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi et dispose à ce titre des prérogatives suivantes :
– informer périodiquement la branche sur la situation du secteur de l'intérim et du recrutement ;
– examiner la situation de l'emploi et les perspectives d'évolution en termes qualificatifs et quantitatifs ainsi que les incidences sur la formation et les qualifications ;
– demander à l'observatoire de l'intérim et du recrutement (OIR) de procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi et des qualifications professionnelles dans une démarche prospective en vue de formuler des préconisations qu'elle jugera utiles ;
– examiner et proposer la mise en place de mesures visant à favoriser la mobilité professionnelle et à renforcer la sécurisation des parcours professionnels ;
– faciliter l'accompagnement des ETT/ETTI dans le développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment en s'appuyant sur les analyses produites par l'OIR et l'OPCO au travers des études pilotées par la section paritaire professionnelle du travail temporaire. Les travaux liés à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences feront l'objet d'un suivi par la CPPNI.
Le travail temporaire constituant une voie privilégiée d'insertion professionnelle pour les personnes en recherche d'emploi, les partenaires sociaux de la branche estiment qu'il est opportun de développer leurs qualifications et leurs compétences pour pouvoir répondre à la fois aux difficultés de recrutement des entreprises utilisatrices et aux besoins d'accès à l'emploi de ce public.
Dans ce contexte, afin de permettre à la branche du travail temporaire de poursuivre son action en faveur de l'accès à l'emploi des demandeurs d'emploi visés prioritairement par le présent accord, les partenaires sociaux de la branche interpellent les pouvoirs publics en vue de développer des collaborations avec les acteurs publics notamment dans le cadre du plan d'investissement dans les compétences.
Les parties signataires du présent accord appellent les pouvoirs publics et le service public de l'emploi à amplifier les actions au bénéfice des demandeurs d'emploi dont le déficit de formation fragilise l'entrée sur le marché du travail, par la mobilisation de cofinancements publics en complément des financements assurés par la branche.
Les parties signataires souhaitent par le présent accord faire évoluer les missions du FPE-TT, afin de renforcer son intervention dans la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires et conviennent, en conséquence, de réviser l'accord du 24 novembre 2004 relatif au nouveau fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire ainsi que son avenant du 22 janvier 2009.
Depuis de nombreuses années, la branche du travail temporaire s'est engagée aux côtés de l'Agence nationale de lutte contre l'illettrisme (ANLCI) pour mettre en commun leur savoir-faire et leurs expériences afin d'agir face aux besoins des salariés intérimaires en matière de compétences clés et de s'investir dans leur formation.
Par le présent accord, les parties signataires entendent rappeler leur attachement à ce partenariat afin que le degré de mobilisation des ETT/ETTI dans le domaine de la lutte contre l'illettrisme ne s'affaiblisse pas et que des actions concrètes soient mises en place et suivies au sein de la CPNE de la branche.
Souhaitant franchir une étape supplémentaire dans la consolidation des acquis professionnels des salariés intérimaires faiblement qualifiés, les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNE de la branche le soin de mener des travaux en vue de créer un socle de « compétences clés » ayant pour objet de faciliter l'accès à l'emploi de ces salariés.
Ce socle de « compétences clés » permettrait aux salariés visés d'acquérir une maîtrise suffisante de la lecture, de l'écriture, du calcul et de l'orientation dans l'espace, en lien avec leur activité professionnelle. Ce socle comporterait également des modules liés au respect des règles d'hygiène et de sécurité ainsi qu'à l'utilisation du numérique.
Dans le cadre de la conduite de ces travaux, la CPNE de la branche pourra s'appuyer sur des modèles de certification « compétences clés » créés dans d'autres secteurs connaissant des problématiques similaires et membres de l'OPCO ainsi que sur l'ingénierie et l'expertise déployées par l'opérateur.
La CPNE de la branche a pour mission de :
– piloter le développement de la reconnaissance et de la certification des savoirs de base. À ce titre, la CPNE de la branche sera chargée de mettre en place un socle de « compétences clés » certifiant, adapté aux publics très éloignés de l'emploi en s'appuyant sur l'ingénierie proposée par la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO ;
– piloter les travaux d'accompagnement de l'offre de formation modularisée favorisant l'accès adapté et/ou progressif aux certifications professionnelles.
La CPNE de la branche est répartie en deux collèges :
– un collège salariés composé de trois représentants par l'organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– un collège Employeurs composé d'un nombre identique de représentants désignés par l'organisation professionnelle représentative dans la branche.
La présidence de la CPNE de la branche est assurée à tour de rôle chaque année par un représentant d'une organisation syndicale de salariés membre de la CPNE de la branche et par un représentant de l'organisation professionnelle membre de la CPNE de la branche.
Afin d'accompagner les ETT/ ETTI et les salariés de la branche dans le développement des compétences et la sécurisation des parcours professionnels, en lien avec les orientations stratégiques et prioritaires fixées par la CPNE de la branche, les parties signataires du présent accord confient la mission d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications à l'observatoire de l'intérim et du recrutement (OIR) créé par l'accord du 17 mai 2013 qui définit ses modalités de fonctionnement.
En tant qu'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, l'OIR constitue un outil paritaire d'information, de connaissance et d'analyse permettant à la branche de conduire une politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelle.
À ce titre l'OIR est investi des missions suivantes :
– dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche ;
– sur la base de l'analyse des activités et des compétences existantes dans les ETT/ ETTI, mettre à disposition des ETT/ ETTI un descriptif de celles requises pour l'exercice des métiers représentés dans la branche et en émergence ;
– anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi dans la branche ;
– identifier les métiers et compétences clés nécessaires au développement des ETT/ ETTI et les métiers à forte évolution potentielle, notamment en raison de mutations fortes liées aux transitions numérique et écologique ou de l'organisation du travail ;
– mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaires à la mise en œuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en complémentarité des diagnostics territoriaux réalisés par l'OPCO et pilotés par la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO.
Toutes les ETT/ETTI de la branche, qui emploient au moins un salarié intérimaire en contrat à durée indéterminée, sont tenues de consacrer 10 % de la masse salariale des salariés intérimaires en contrat à durée indéterminée au financement de la rémunération mensuelle minimale garantie visée à l'article L. 1251-58-3 du code du travail et de tout type d'actions permettant le développement des compétences, le maintien dans l'emploi et la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires en contrat à durée indéterminée.
Ce financement conventionnel est géré en compte entreprise et n'est pas mutualisé.
Il est versé sous forme d'un solde annuel au FPE-TT qui sert à financer tout type d'actions permettant le développement des compétences, le maintien dans l'emploi et la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires en contrat à durée indéterminée.
Les ETT/ETTI devront justifier du montant de leur financement conventionnel supplémentaire par attestation d'un expert-comptable ou d'un commissaire aux comptes. Cette attestation devra être communiquée à l'OPCO ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel de l'entreprise si elles existent.
A. Bilan de positionnement et d'évaluation
En amont ou au démarrage du CIPI, un bilan de positionnement, permettant d'examiner et de valider les prérequis, d'une durée maximum de 14 heures, pourra être réalisé par un organisme de formation externe ou par l'ETT/ETTI si elle dispose d'un service de formation et des moyens nécessaires à une prestation de formation.
À l'issue du CIPI, une évaluation, permettant d'analyser les acquis et d'identifier les perspectives de construction d'un parcours, d'une durée maximum de 14 heures, pourra également être mise en œuvre par un organisme de formation externe ou par l'ETT/ETTI si elle dispose d'un service de formation et des moyens nécessaires à une prestation de formation.
Les heures de bilan de positionnement et d'évaluation ne sont pas comptabilisées dans les heures de formation mais sont prises en charge sur la base du forfait horaire défini à l'article 6 du présent accord.
B. Actions de formation spécifiques
Si la personne connaît des difficultés de maîtrise des savoirs de base telles que la langue française, la lecture, l'écriture, les calculs, l'utilisation du numérique, le respect des règles d'hygiène et de sécurité ou les codes professionnels en entreprise, des actions de formation spécifiques peuvent être mises en œuvre au cours du CIPI.
Pour les ETT et ETTI de 11 salariés et plus, la contribution légale à la formation professionnelle est fixée à 1,3 % de la masse salariale totale brute annuelle.
En application de la législation en vigueur, cette contribution fait l'objet de la répartition spécifique suivante :
Une part de 1 % de la masse salariale totale brute annuelle est dédiée au financement des enveloppes suivantes en fonction de quotes-parts fixées par voie réglementaire :
– l'alternance ;
– le développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés ;
– la formation des demandeurs d'emploi ;
– le compte personnel de formation ;
– le projet de transition professionnelle ;
– le conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés du secteur privé.
Pour la part restante de 0,3 % de la masse salariale totale brute annuelle, ses modalités d'utilisation sont fixées par le présent accord.
Afin de soutenir l'accompagnement des publics prioritaires dans l'accès à un premier niveau de qualification, le développement de leurs compétences et la sécurisation de leurs parcours professionnels, les partenaires sociaux de la branche conviennent que cette enveloppe financière légale, correspondant à 0,3 % de la masse salariale totale brute annuelle, serve en priorité à financer :
– les dispositifs professionnalisants spécifiques à la branche : le contrat d'insertion professionnelle intérimaire (CIPI) et le contrat de développement professionnel intérimaire (CDPI) ;
– le contrat d'alternance de reconversion.
En outre, cette enveloppe financière légale, correspondant à 0,3 % de la masse salariale totale brute annuelle, peut également être mobilisée en vue de financer des contrats de professionnalisation conclus avec des salariés prioritaires.
Cette enveloppe légale de 0,3 % est gérée par la section paritaire professionnelle du travail temporaire au sein de l'OPCO dans le cadre d'une section financière conventionnelle dédiée exclusivement à la branche du travail temporaire.
Pour les ETT et ETTI de moins de 11 salariés, la contribution légale à la formation professionnelle est fixée à 0,55 % de la masse salariale totale brute annuelle.
Elle est versée à France compétences et est dédiée au financement des enveloppes suivantes en fonction de quotes-parts fixées par voie réglementaire :
– l'alternance ;
– le développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés ;
– la formation des demandeurs d'emploi ;
– le compte personnel de formation ;
– le projet de transition professionnelle ;
– le conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés du secteur privé.
La durée du contrat est comprise entre 140 heures et 315 heures réalisées en continu ou en discontinu sur une période de 6 mois.
Cette durée comprend :
– un temps de formation en organisme de formation externe à l'ETT/ETTI, de 70 heures minimum ;
– un temps de missions réalisées au sein d'une ou plusieurs entreprises utilisatrices, de 70 heures minimum.
Les différentes périodes de formation et de missions peuvent s'organiser successivement selon des schémas variables en fonction du contexte dans lequel le contrat se déroule.
À l'issue du contrat, l'ETT/ETTI doit remettre au salarié intérimaire tout document validant les compétences acquises ou en cours d'acquisition dont pourra se prévaloir le salarié.
Les parties signataires du présent accord encouragent les ETT/ETTI à prévoir, par accord collectif d'entreprise, des modalités d'abondement du compte plus favorables, si le compte personnel de formation s'inscrit dans un parcours de formation coconstruit, lorsque le coût de cette formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte ou aux plafonds d'utilisation.
Un effort particulier pourra être fait pour les salariés considérés comme prioritaires par l'ETT/ETTI dans le cadre de sa gestion des emplois et des parcours professionnels.
La CPNE de la branche se réunit au moins quatre fois par an et autant que nécessaire pour remplir ses missions.
Le temps passé par les salariés mandatés par leur organisation syndicale de salariés et les frais engagés au titre de leurs réunions sont indemnisés par l'AGF-CPPNTT conformément aux dispositions de l'annexe à l'accord du 8 novembre 1984.
Le secrétariat de la CPNE de la branche est assuré par l'organisation professionnelle représentative dans la branche.
Le CIPI est réservé aux personnes éloignées du marché du travail et rencontrant des difficultés d'insertion professionnelle.
À ce titre, il peut être proposé sans condition d'ancienneté aux personnes suivantes :
– les publics accompagnés dans leur mise à l'emploi par les entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI) ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que visés à l'article L. 5212-13 du code du travail, dont les travailleurs handicapés ;
– les personnes reconnues définitivement inaptes par le médecin du travail à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure ;
– les personnes rencontrant des difficultés de maîtrise des savoirs de base ;
– les bénéficiaires des minima sociaux notamment le revenu de solidarité active (RSA) ou l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
– les demandeurs d'emploi de longue durée dont l'expérience et/ou les compétences et les qualifications ne permettent pas un accès immédiat à l'emploi ;
– les bénéficiaires d'une protection internationale et les demandeurs d'asile dans le cadre de la réglementation en vigueur ;
– les personnes sans expérience professionnelle dont le niveau de qualification ne dépasse pas le niveau 3 (CAP/BEP) ;
– les personnes sans activité professionnelle depuis au moins 1 an.