Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
6.1. Maladie
Tout cadre ayant deux ans l'ancienneté dans l'entreprise et qui est dans l'incapacité de travailler du fait de maladie reçoit, à compter du premier jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale, sans préjudice de l'application du régime de prévoyance minimal tel que prévu par l'avenant n° 39 du 21 novembre 1986 ou d'un régime plus favorable.
Cette indemnité est calculée de façon à assurer au salarié malade, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
- 100 p. 100 de son salaire pendant les trente premiers jours d'arrêt et 75 p. 100 pendant les trente jours suivants, de deux ans à moins de cinq ans d'ancienneté ;
- 100 p. 100 de son salaire pendant les trente premiers jours d'arrêt et 90 p. 100 pendant les trente jours suivants, de cinq ans à moins de huit ans d'ancienneté ;
- 100 p. 100 de son salaire pendant les soixante premiers jours d'arrêt et 90 p. 100 pendant les trente jours suivants, au-delà de huit ans d'ancienneté.
6-2. Accidents du travail ou maladie professionnelle
Tout cadre qui est dans l'incapacité de travailler du fait d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reçoit, à compter du premier jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale, sans préjudice de l'application du régime de prévoyance minimal tel que prévu par l'avenant n° 39 du 21 novembre 1986 ou d'un régime plus favorable.
Cette indemnité est calculée de façon à assurer au salarié accidenté, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
- 100 p. 100 de son salaire pendant les trente premiers jours d'arrêt et 90 p. 100 pendant les trente jours suivants s'il a moins de huit ans d'ancienneté ;
- 100 p. 100 de son salaire pendant les soixante premiers jours d'arrêt et 90 p. 100 pendant les trente jours suivants, au-delà de huit ans d'ancienneté.
6-3. Indemnisation
Quel que soit le motif de l'arrêt, la durée totale d'indemnisation ne peut, à aucun moment, dépasser sur une période " glissante " de douze mois la durée fixée ci-dessus, cette période s'appréciant au premier jour de l'arrêt.
Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à l'application de la mensualisation.
Le salaire versé au salarié absent, par cumul des indemnités journalières de la sécurité sociale et de l'indemnisation conventionnelle ainsi définie, ne peut être supérieur à celui qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période.
Toutefois, en cas de rémunération incluant des variables, la partie variable à prendre en considération est la moyenne mensuelle des douze derniers mois.
Lors de leur engagement, ces salariés sont classés, indépendamment de leur situation de débutant, directement à la classification de l'emploi pour lequel ils sont engagés.
A l'issue d'une période qui ne peut pas excéder :
-  9 mois pour les ouvriers et employés classés aux niveaux I, II et III de la grille ;
- 12 mois pour les agents de maîtrise (niveau IV de la grille) ;
- 18 mois pour les cadres,
leur classification doit être réexaminée conformément à l'article 3.2.
Les détenteurs des diplômes et titres délivrés par le réseau du CFA de la branche ne sont pas considérés comme des débutants et bénéficieront d'un délai de réexamen réduit à la moitié des périodes citées ci-dessus.
21.1. Principe directeur
La nocturne est définie comme une période de travail de 2 heures au moins, commençant à 19 heures et se terminant à 22 heures au plus tard, par opposition au travail de nuit, qui couvre la période 22 heures-5 heures en application de l'article L. 213-2 du code du travail.
Les modalités du travail en nocturne entrent dans le champ d'application de la négociation annuelle obligatoire lorsque les employeurs y sont assujettis.
21.2. Mise en oeuvre pratique
A partir de la remise à l'employeur du certificat médical attestant l'état de grossesse, les salariées enceintes ne pourront se voir imposer de travailler en nocturne.
Sauf en cas de demande écrite d'un salarié souhaitant travailler en nocturne, l'employeur ne pourra imposer à un salarié plus de 2 nocturnes par semaine.
Une commission nationale paritaire d'interprétation sera chargée de répondre à toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention et de ses avenants.
Cette commission est composée en nombre égal de représentants employeurs et salariés désignés par les signataires de la convention. Il serait souhaitable que ses membres soient choisis parmi les personnes ayant participé à l'élaboration des textes.
La commission se réunira à la demande de la partie la plus diligente adressée aux autres organisations signataires et fera connaître sa réponse dans le délai maximum de 1 mois. Les précisions apportées seront communiquées aux organisations de la profession et au bureau des conventions collectives du ministère du travail.
3.1. Engagement et période d'essai
Le contrat de travail, établi par écrit, précisera notamment la fonction, la qualification, le lieu d'exercice du travail, le coefficient hiérarchique, les appointements garantis, les éléments constitutifs de la rémunération et la durée de travail du cadre.
Le contrat de travail n'est conclu définitivement qu'à l'issue d'une période d'essai. Celle-ci est fixée à 3 mois. Toutefois, si le contrat de travail le prévoit, cette période peut être renouvelée une fois, pour un durée totale (période initiale plus renouvellement) au plus égale à 6 mois. Ce renouvellement doit faire l'objet soit d'une notification écrite, soit d'un avenant signé des deux parties indiquant le motif, qui doit être remis à l'intéressé au moins 2 semaines avant la date de fin de période d'essai initiale.
3.2. Préavis réciproque durant la période d'essai
Durant la période d'essai du cadre, la durée minimale du préavis réciproque est fixée comme suit :
- 1 semaine jusqu'à 1 mois de présence ;
- 2 semaines de 1 mois à 3 mois de présence ;
- 1 mois entre 3 et 6 mois de présence pour la partie ayant renouvelé la période d'essai et 15 jours pour l'autre partie.
La branche des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager subit depuis plusieurs années d'importantes évolutions technologiques et économiques qui ont des conséquences sur l'organisation et le contenu du travail de tous les emplois.
En raison de ces modifications et compte tenu de la diversité des entreprises de la branche, il est apparu souhaitable de doter la convention d'un système de classification adapté.
Tel est l'objet du présent accord qui détermine les nouvelles conditions et modalités de classification à partir des critères classants. Il remplace le système précédent inspiré des arrêtés Parodi.
Cette nouvelle classification répond à la volonté des parties signataires. Elle vise à prendre en compte l'évolution des métiers de la branche, à attirer du personnel qualifié et à fidéliser les salariés expérimentés en leur permettant d'évoluer dans leur carrière professionnelle.
Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er et à l'annexe A des clauses générales de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager.
Système de classification
La diversité des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective a conduit à proposer un système de classification adaptable à tout type d'établissement et à tout type de fonction.
La méthode repose sur l'utilisation de critères classants qui permettent d'analyser les fonctions indépendamment de la personnalité d'un salarié et de toute appellation professionnelle.
Le cadre lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié par son employeur a droit à une indemnité de licenciement dans les conditions suivantes :
- il doit avoir bénéficié d'un droit à délai-congé ;
- il doit avoir, à la date où le licenciement prend effet, au moins 1 an d'ancienneté sans interruption au service du même employeur ;
- le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Le taux et les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement sont fixés en référence au tableau ci-dessous :
Ancienneté supérieure à... (en années révolues)
Coefficient à appliquer au salaire brut mensuel moyen


























































30 ans et plus

Au-delà de 30 : + 0,20 par année supplémentaire.
Cette indemnité de licenciement ainsi calculée est majorée de 15 % lorsque le cadre licencié a au moins 50 ans d'âge.
a) Les congés payés annuels obéissent aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 223-1 à L. 223-15 du code du travail).
L'article L. 223-11 prévoit deux formules pour le calcul de l'indemnité de congés payés :
- soit le 1/10 de la rémunération perçue au cours de la période de référence (formule dite « du dixième ») ;
- soit la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait travaillé (formule dite du « maintien du salaire »).
Chaque salarié doit bénéficier de l'application de celle de ces deux formules qui lui est la plus avantageuse.
b) L'entreprise peut, à son choix, calculer les congés en jours ouvrés ou en jours ouvrables. Elle est tenue par le système qu'elle a choisi elle-même.
c) Les dates de départ sont communiquées aux intéressés avant le 1

d) Pour les apprentis, voir annexe V (1).
e) Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (art. L. 223-7, al. 4, du code du travail).
f) Le personnel dont les enfants fréquentent un établissement d'enseignement primaire, secondaire ou technique ou sont en apprentissage, bénéficie en priorité de son congé principal, tel que défini à l'article L. 223-8, alinéa 2, du code du travail, pendant la période des vacances scolaires.
g) Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu qu'exceptionnellement et il doit être sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à 2 jours de congés payés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage. Les frais occasionnés par ce rappel lui sont intégralement remboursés.
h) Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée et de la rémunération du congé annuel :
- les périodes de congé payé ;
- le congé légal pour maternité ;
- les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie, limitée à la période d'indemnisation due par l'employeur en vertu soit de l'article 29.3, soit de l'article 6.1 de l'avenant « Cadres » (2) pour cette catégorie de salariés ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- les périodes de fréquentation obligatoire de cours professionnels ;
- les heures de formation économique, sociale et syndicale prévues à l'article 6 de la présente convention ;
- les congés spéciaux de courte durée et les autorisations d'absence rémunérés accordés par l'employeur ;
- les autres périodes d'absence assimilées à du travail effectif par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
i) En cas de rupture du contrat de travail, le salarié qui n'a pas pu bénéficier de la totalité du congé annuel auquel il avait droit doit recevoir une indemnité compensatrice pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, sauf si la résiliation a été provoquée par une faute lourde de sa part. Cette indemnité est due également en cas de démission.
(1) Voir titre IV "Emploi et formation" de la convention.
(2) Voir titre II de la convention.
28.1. Passage au centre de sélection
Les jeunes gens salariés soumis à un examen (les 3 jours) dans un centre de sélection militaire bénéficient, à cette occasion, d'un congé rémunéré d'une durée correspondante à cet examen (temps de transport inclus) s'ils comptent dans l'entreprise 3 mois d'ancienneté à la date de cet examen.
28.2. Accomplissement du service national obligatoire
Le départ au service national entraîne la suspension du contrat de travail à durée indéterminée du salarié concerné. Il donne lieu, au moment du départ, au versement d'une indemnité compensatrice de congés payés.
Les salariés astreints aux obligations imposées par le service préparatoire, ou qui se trouvent appelés au service national en exécution d'un engagement « pour la durée de la guerre », ou à un titre quelconque bénéficient des mêmes dispositions, en application de l'article L. 122-21 du code du travail.
Dès qu'il connaît la date de sa libération et au plus tard 1 mois suivant celle-ci, le salarié qui désire reprendre l'emploi qu'il occupait au moment où il a été appelé au service national doit en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; dans cette hypothèse, il est réemployé dans l'entreprise au plus tard dans le mois qui suit sa demande, étant précisé que la durée d'ancienneté acquise antérieurement à l'accomplissement du service national obligatoire (ou d'une période militaire assimilée) est reprise en compte à la date de retour effectif pour déterminer son ancienneté.
De la même manière et dans les mêmes délais, le salarié doit informer son employeur de sa volonté de rompre son contrat de travail dans les conditions prévues par celui-ci, à l'exception toutefois de celle relative au délai-congé.
Sans avis formulé dans les délais ci-dessus, le contrat de travail est considéré comme rompu. Ce sont alors les dispositions des articles L. 122-14 et suivants du code du travail qui s'appliquent.
La modification qui concerne le lieu ou le cadre géographique de travail convenu et qui impose un changement de résidence devra être notifiée par écrit.
Un délai de 4 semaines sera accordé au cadre afin de lui permettre d'organiser dans les meilleures conditions sa mutation et son changement d'affectation géographique.
Lorsque le lieu de travail fait, à l'initiative de l'employeur, l'objet d'une modification prévue ou non par le contrat de travail et nécessitant un changement de résidence, les frais justifiés de déménagement ainsi que le voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l'employeur, après accord entre ce dernier et l'intéressé.
Les conditions dans lesquelles s'effectuera ce transfert sont réglées au mieux, de gré à gré (durée de l'absence, participation à des frais de réinstallation indispensable, etc.)
Quelles que soient les dispositions prévues par le contrat de travail en matière de mutation et dès lors qu'ayant fait l'objet de plus de deux mesures de mutation à l'initiative de l'employeur ayant nécessité un changement de résidence dans les 3 dernières années, de date à date, celui-ci refuse la nouvelle mutation, l'employeur respectera la procédure de licenciement et l'intéressé bénéficiera des indemnités qui y sont attachées.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux cadres débutants pendant la première année.
Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.
Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise hors de la métropole entre en ligne de compte lors de la réintégration de l'intéressé dans les membres du personnel d'encadrement métropolitain de l'entreprise.
14.1. Principe directeur
Les employeurs d'entreprises ou d'établissements occupant au moins 20 salariés sont assujettis à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, mutilés de guerre ou assimilés, selon les dispositions prévues aux articles L. 323-1 et suivants du code du travail.
Cette obligation d'emploi ne doit donner lieu à aucune mesure discriminatoire entre salariés handicapés et non handicapés (en matière d'emploi, de qualification, de classification, de rémunération, de promotion et de formation), sauf dans les cas limitativement prévus par des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement.
14.2. Mise en oeuvre pratique
Les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à établir, par voie d'accord, un programme de mesures adéquates et concrètes en vue de favoriser l'embauche et l'insertion de travailleurs handicapés dans les entreprises et établissements des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager.
La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du code du travail, règle les rapports entre :
- d'une part, les employeurs dont l'activité est définie sous les numéros :
- 52-4 L, à l'exclusion du commerce de détail d'instruments de musique et de partitions (1) ;
- 52-7 C (1) ;
- 52-7 D (1),
de la nomenclature d'activités française (N.A.F.) approuvée par décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 ainsi que les entreprises dont l'activité principale est l'installation des équipements de réception de signaux audiovisuels et les entreprises de location de matériel et/ou de supports audio ou vidéo immatriculées sous le numéro 71-4 B ;
- d'autre part, le personnel ayant le statut d'ouvrier, d'employé, d'agent de maîtrise ou de cadre des entreprises concernées.
Des dispositions particulières pour le personnel cadres font l'objet de l'annexe III de la convention.
Le champ d'application territorial de la présente convention s'étend à la métropole et aux départements d'outre-mer. Les dispositions de la présente convention qui nécessitent une adaptation locale en vertu du livre VIII du code du travail ne sont pas applicables. Pour ces dispositions, après avis des organisations locales affiliées aux organisations nationales représentatives, la convention collective nationale peut définir des modalités spécifiques d'application.
Les clauses de cette convention s'appliquent à l'ensemble des salariés des entreprises dont l'activité unique ou principale correspond aux activités professionnelles précitées, quel que soit le site (magasin, entrepôt, service après-vente, siège, etc.) où ils sont employés, sans préjudice de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives à des catégories particulières de salariés (femmes, jeunes, handicapés, étrangers).
Les salariés ayant le statut de V.R.P. sont également soumis à la présente convention, sauf disposition plus favorable résultant de l'accord national interprofessionnel des V.R.P. du 3 octobre 1975.
Tout salarié détaché ou recruté conformément à l'article 15 pour travailler en dehors du territoire métropolitain bénéficie des dispositions de la présente convention.
La présente convention a pour but d'améliorer les dispositions légales. Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, la présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis.
(1) Pour le détail des activités, voir l'annexe A à l'article 1er.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois au moyen d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, portée à la connaissance des autres signataires ainsi qu'à la direction départementale du travail et de l'emploi, en précisant les motifs de cette dénonciation. Les pourparlers commenceront dans le mois suivant la date d'effet de la dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 2 ans à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation.
L'embauche s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur, la faculté pour les employeurs de recourir à toute époque à l'embauche directe n'étant pas mise en cause.
Une priorité sera donnée aux salariés de l'entreprise, notamment pour les salariés à temps partiel qui souhaitent voir augmenter leur contrat conformément aux dispositions de l'article 22.2 de la présente convention, ou pour ceux employés sous contrat à durée déterminée, ou pour favoriser la promotion interne ou la mobilité géographique de l'ensemble des salariés.
Sous réserve du respect des prérogatives des institutions représentatives en matière d'emploi, l'information des postes à pourvoir doit être effectuée par tous moyens appropriés eu égard à la taille et à l'organisation spécifique de l'entreprise. Les modalités de cette information feront l'objet d'une consultation de ces mêmes institutions.
Dès l'embauche, la personne recrutée est soumise aux dispositions de la présente convention collective, de ses annexes et de ses avenants. Un exemplaire à jour de ces textes sera tenu à sa disposition.
Le salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant la fin de la période d'essai au terme de laquelle le contrat est conclu.
Un contrat de travail sera établi par écrit. Il comportera, outre la référence à la présente convention collective, la fonction, le coefficient hiérarchique, le salaire de base correspondant à la durée légale du travail et la durée du travail du salarié.
Lors de l'embauche, l'employeur peut demander au salarié nouvellement recruté de justifier des éléments de sa situation personnelle dont il souhaite se prévaloir (familiale, handicap, etc.).
Conformément à l'article L. 132-17 du code du travail, les salariés (dans la limite maximale de un par entreprise et par organisation pour les entreprises de moins de 50 salariés) qui siégeront aux commissions mixtes et aux commissions paritaires nationales ou aux commissions prévues par la présente convention ont le droit de s'absenter. Ils seront tenus d'informer par avance leur employeur de leur participation à ces commissions.
Le temps passé à ces commissions sera rémunéré comme temps de travail à raison de 8 heures par journée de réunion. Le salaire sera maintenu à l'échéance habituelle.
Les frais de transport et de séjour des salariés participants seront à la charge de l'employeur et remboursés sur présentation des documents justificatifs sur les bases ci-dessous :
- frais de transport sur la base du billet aller et retour, tarif SNCF 2

- repas selon une base forfaitaire égale à quatre fois le minimum garanti ;
- hébergement selon une base forfaitaire égale à quinze fois le minimum garanti.
La classification des emplois du personnel visé à la présente convention figure à l'annexe I (1).
Les salaires minima correspondants font l'objet d'avenants de salaires (annexe II) (2).
Les salaires sont payés une fois par mois avec une périodicité régulière ; un acompte pourra être versé au salarié sur sa demande.
17.1. Rémunération. - Définition
Dans la présente convention, on entend par rémunération le salaire mensuel brut versé au salarié en contrepartie de son travail.
17.2. Salaire minimum conventionnel
Le salaire minimum conventionnel est la rémunération mensuelle brute au-dessous de laquelle aucun salarié ne pourra être rémunéré, sauf contrat de travail particulier prévu par les textes en vigueur.
Le cas des personnes d'aptitude physique ou mentale réduite est régi par les dispositions des articles D. 323-11 à D. 323-16 du code du travail.
Ne sont pas inclus dans le salaire minimum conventionnel :
- les majorations pour heures supplémentaires ;
- la prime d'ancienneté ;
- les majorations pour travaux dangereux ;
- les primes et gratifications exceptionnelles ;
- les versements découlant de la législation sur l'intéressement et la participation n'ayant pas le caractère de salaire ;
- les sommes constituant des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation en vertu de la législation de la sécurité sociale.
(1) Voir titre III « Classification » de la convention.
(2) Voir titre IV  « Salaires minima » de la convention.
16.1. Principe directeur
Le contrat de travail n'est considéré comme conclu définitivement qu'à l'issue d'une période d'essai. A titre transitoire et dans l'attente de l'application de la nouvelle classification, celle-ci est de 1 mois pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 246 et de 2 mois pour les salariés non cadres ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 246.
Pendant cette période d'essai, les parties ont la possibilité de se séparer sans préavis ni indemnité.
En cas de cessation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, pendant cette période d'essai, le salarié doit recevoir une notification écrite de cette décision.
16.2. Prolongation exceptionnelle de la période d'essai
Sous réserve que le contrat de travail initialement établi l'ait prévu, la période d'essai ci-dessus décrite peut être prolongée au maximum une fois, pour une durée au plus égale à celle de la période d'essai initiale.
Cette prolongation doit faire l'objet d'une notification écrite au salarié.
Elle ne peut être mise en oeuvre que pour les cas suivants :
a) L'engagement du salarié nécessite une période de formation initiale dispensée :
- soit dans un établissement de l'Etat ;
- soit dans un établissement public ou privé titulaire d'un numéro de formateur ;
- soit dans une école ou un centre de formation interne à l'entreprise.
Cette formation doit s'inscrire dans le cadre d'un programme pédagogique établi à l'avance et accepté par le salarié.
b) Pendant cette période de formation, le salarié n'est pas opérationnel à son poste,
et dans les conditions suivantes :
a) La période d'essai ne peut être prolongée que d'une durée égale à la période de formation ;
b) Pendant la période d'essai prolongée, un préavis d'une semaine s'impose aux parties en cas de rupture.
La présente convention pourra faire l'objet de demandes de révision sans qu'elle soit dénoncée dans son ensemble.
La partie demandant une révision devra aviser chacune des autres parties signataires et adhérentes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en y joignant un projet de modification. Les pourparlers commenceront au plus tard dans les 2 mois suivant la lettre de demande de modification.
En cas de demande de révision, les dispositions de la présente convention resteront en vigueur jusqu'à l'accord des parties.
Dans les entreprises ou établissements où sont occupés habituellement au moins 20 salariés, un règlement intérieur sera établi et affiché dans les conditions prescrites par la loi.
Il sera applicable de plein droit à tous les salariés de l'entreprise ou de l'établissement, sous réserve du respect des procédures prévues aux articles L. 122-33 et suivants du code du travail.
Des dispositions spéciales peuvent être établies pour certaines catégories de personnel (art. L. 122-33, alinéa 2, du code du travail).
13.1. Principe directeur
A poste de travail, emploi occupé et qualification identiques, les employeurs ne doivent pratiquer aucune mesure discriminatoire en fonction du sexe ou de la nationalité des salariés.
A cet égard, les différents éléments constituant la rémunération des salariés doivent être établis selon des normes identiques et appliqués sans distinction entre les femmes et les hommes salariés ainsi qu'entre les salariés de nationalités française et étrangère.
13.2. Mise en oeuvre pratique
a) Au cours du premier semestre de chaque année, le chef d'entreprise doit présenter au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un rapport écrit faisant notamment apparaître les données suivantes relatives à l'année précédente :
- comparaison des rémunérations brutes annuelles moyennes entre les femmes et les hommes, par type d'emploi et de qualification de même niveau ;
- comparaison des rémunérations brutes annuelles moyennes entre les salariés français et étrangers, par type d'emploi et de qualification de même niveau ;
- comparaison des recrutements, des promotions et des départs en cours d'année, d'une part, entre les femmes et les hommes et, d'autre part, entre les salariés français et étrangers.
Dans les entreprises ou établissements dépourvus de structure de représentation du personnel, ce rapport annuel sera communiqué au personnel par voie d'affichage ou par tout autre moyen approprié.
En aucun cas la communication de rémunérations annuelles brutes ne doit permettre la divulgation du salaire versé à tel ou tel salarié pris individuellement.
b) Au cours du second semestre de chaque année, le chef d'entreprise doit prendre, si nécessaire les mesures de réajustement appropriées qui résulteraient, au vu de la situation comparée ci-dessus décrite, de pratiques discriminatoires entre les femmes et les hommes ou entre les salariés français et étrangers.
Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés dans les conditions précisées aux articles L. 451-1 à L. 451-5 et R. 451-1 à R. 451-4 du code du travail.
Le refus du congé par l'employeur doit être motivé et notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.
Dans les entreprises de moins de dix salariés, ce ou ces congés ne sont pas rémunérés.
La présente convention comporte les textes suivants :


– Titre II « Avenant cadres » (ex-annexe III) ;
– Titre III « Classification » (ex-annexe I) ;
– Titre IV « Salaires minima  » (ex-annexe II) ;
– Titre V « Prévoyance » (ex-annexe IV) ;
– Titre VI « Emploi et formation  » (ex-annexe V).
La présente convention, qui comporte :
- les clauses générales, y compris :
- l'annexe A à l'article 1er des clauses générales ;
- l'annexe B à l'article 41-2 des clauses générales ;
- l'annexe III " Cadres ",
annule et remplace la convention collective nationale du commerce électronique, de la radio-télévision et de l'équipement ménager, du 30 décembre 1968.
Elle s'applique à compter du 1er janvier 1993
A titre provisoire et en attente de la signature des annexes :
I. - Classification ;
II. - Salaires minima ;
IV. - Prévoyance ;
V. - Emploi et formation,
les dispositions de l'ancienne convention collective relatives à ces questions continuent à s'appliquer, c'est-à-dire :
- pour les classifications et salaires minima, la grille de salaires de la convention collective du 30 décembre 1968 (dernier avenant, n° 46, en date du 1er octobre 1992) ;
- pour la prévoyance, l'avenant n° 39 du 21 novembre 1986 ;
- pour l'apprentissage et la formation professionnelle, l'annexe II du 30 décembre 1968.
Lorsque l'ensemble des annexes citées ci-dessus auront été signées et étendues, les signataires de la présente convention procéderont à une revue générale de la convention pour vérifier la cohérence d'ensemble et examiner certaines questions spécifiques telles que le travail à temps partiel.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les employeurs et les salariés reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer ou de ne pas adhérer à un syndicat professionnel constitué conformément aux prescriptions du livre IV du code du travail.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires et de rupture du contrat de travail quelle qu'en soit la cause.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer en lieu et place de celui-ci.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
De son côté, le salarié s'engage à ne pas prendre en considération, dans le travail, l'opinion d'autrui ni l'appartenance syndicale.
Chaque syndicat représentatif peut décider de constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement un syndicat d'entreprise ou une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément aux dispositions de l'article L. 411-1 du code du travail.
La commission paritaire a pour mission, dans le cadre du présent avenant de :
- déterminer la politique de la profession en ce qui concerne la formation continue ;
- fixer les priorités de formation au titre de formation continue ;
- analyser les besoins de la profession en matière d'actions collectives par la réalisation d'études et l'analyse des statistiques fournies par l'AGEFOS-P.M.E. ou tout autre organisme qualifié ;
- assurer la liaison et la coordination avec toutes les instances représentatives de la profession ;
- collecter des informations sur la dimension européenne de la formation dans la profession.
Une commission paritaire composée comme suit est créée :
a) Représentation des organisations de salariés :
Un siège par organisation signataire des présentes. Il appartiendra à chaque organisation de désigner son représentant.
b) Représentation des organisations d'employeurs :
Un siège est attribué au Syncomem.
Le nombre de sièges restant à pourvoir est déterminé par abondement à nombre égal au nombre de sièges attribués à la représentation des organisations de salariés.
Si le nombre ainsi obtenu est divisible par 2, le résultat de cette division détermine le nombre de sièges attribués respectivement à la Fenacerem et à Fedelec.
Dans le cas contraire, le siège restant est attribué à la Fenacerem.
La commission paritaire ainsi désignée fixe elle-même ses propres règles de fonctionnement par tous moyens à sa convenance (règlement intérieur par exemple).
Son secrétariat est assuré par l'AGEFOS-P.M.E.
La C.P.N.E.F.P. peut solliciter des concours, avis et conseil extérieurs. Elle peut également solliciter tous organismes appropriés pour les inviter à contribuer à ses objectifs.
NOTA : Arrêté du 17 juin 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel étendu du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
NOTA : Arrêté du 17 juin 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel étendu du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
La commission paritaire prévue à l'article 2 a compétence pour fixer chaque année la liste des établissements retenus pour l'attribution des fonds au vu :
- des justifications financières et pédagogiques fournies par les établissements déjà retenus ;
- du sérieux et de la compétence reconnus aux établissements candidats assurant ou désireux d'assurer une formation par la voie de l'apprentissage conforme aux critères préétablis.
Elle détermine dans chaque cas les éléments qui sont nécessaires à son appréciation.
Elle détermine également la répartition des sommes qu'elle attribue entre les différents bénéficiaires.
Le taux global de la cotisation à l'assurance des garanties décès, invalidité absolue et définitive, incapacité de travail, invalidité, maternité et rente de conjoint survivant prévues aux articles 2, 3, 4 et 5 de la présente annexe, est fixé à 0,89 % des salaires bruts réparti entre l'employeur et le salarié à raison de 50 % pour l'employeur, 50 % pour le salarié. Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance intégralement la " Garantie incapacité de travail " prévue à l'article 3 ci-dessus.
L'entreprise est tenue de remettre à son salarié lors de son embauche, la notice d'information fournie par l'organisme assureur.
Elle est également tenue d'actualiser l'information de ses salariés à chaque évolution des dispositions du régime.
NOTA : Avenant étendu, à l'exclusion du secteur de la réparation d'appareils électriques pour le ménage non associée à un magasin de vente (arrêté du 30 mai 2006, art. 1er).
NOTA : Avenant étendu, à l'exclusion du secteur de la réparation d'appareils électriques pour le ménage non associée à un magasin de vente (arrêté du 30 mai 2006, art. 1er).
Agents de maîtrise

DEFINITION

COMPLEXITE
de l'action
AUTONOMIE, initiative, responsabilité
FORMATION,
expérience compétence

Le niveau IV se caractérise par l'exercice de missions impliquant le choix et la mise en œuvre de méthodes et/ou de moyens en fonction de directives.
Ce niveau requiert l'analyse et la résolution de problèmes, la compétence technique et/ou l'animation d'équipe, sans que cette dernière soit nécessaire au positionnement dans ce niveau.

Choix et mise en œuvre des méthodes et/ou des moyens en fonction de directives.
Emploi exigeant :
- la prise d'initiatives et de mesures correctrices en toute situation ;
- l'établissement de compte rendu des résultats à la hiérarchie.
Emploi comportant éventuellement l'animation et/ou le contrôle d'une équipe.
Emploi requérant normalement un niveau de connaissances et de compétences, en liaison avec l'emploi occupé, acquis soit par une expérience professionnelle, soit par une formation professionnelle, soit par voie scolaire correspondant, à titre indicatif, au niveau III (bac + 2) de l'éducation nationale ou équivalent.

Choix et mise en œuvre des méthodes et/ou des moyens en fonction de directives.
Emploi exigeant :
- la prise d'initiatives et de mesures correctrices en toute situation ;
- l'aptitude après analyse à proposer des solutions d'amélioration de fonctionnement.
Emploi comportant éventuellement l'animation et le contrôle d'une équipe et, dans ce cas, l'appréciation des compétences des membres de celles-ci.
Emploi requérant normalement un niveau de connaissances et de compétences, en liaison avec l'emploi occupé, acquis soit par une expérience professionnelle, soit par une formation professionnelle, soit par voie scolaire correspondant à titre indicatif, au niveau III (bac + 2) de l'éducation nationale ou équivalent.

Choix et mise en œuvre des méthodes et/ou des moyens en fonction des objectifs à atteindre.
Emploi exigeant :
- le contrôle et la gestion d'une unité en comparant régulièrement les résultats atteints avec les valeurs initialement fixées ;
- la proposition des solutions pour l'amélioration des résultats tant qualitatifs que quantitatifs de l'unité.
Emploi requérant normalement un niveau de connaissances et de compétences, en liaison avec l'emploi occupé, acquis soit par une expérience professionnelle, soit par une formation professionnelle, soit par voie scolaire correspondant à titre indicatif, au niveau II (bac + 3-4) de l'éducation nationale ou équivalent.
La collecte des fonds prévus à l'article L. 952-1 du code du travail est confiée exclusivement à l'AGEFOS-P.M.E., organisme collecteur en cours d'agrément.
Il est conféré à l'A.G.E.F.O.S.-P.M.E. un droit de suite pour procéder au recouvrement des sommes versées indûment par les entreprises auprès de tout autre organisme.
1. Dépôt légal
Le texte du présent avenant composé des :
Titre III comportant les annexes :
- A : Grille de classification des emplois ;
- B : Les emplois-repères et leur classification ;
- C : Table de correspondance à la mise en application.
Titre IV : Salaires minima,
sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux articles L. 132-10, R 132-1 et R 132-2 du code du travail.
2. Extension
L'extension du présent avenant sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 132-16 du code du travail.
La rente attribuée au conjoint survivant d'un salarié décédé prématurément est accordée dans les conditions prévues par le règlement de l'OCIRP. Elle est calculée par référence à un taux contractuel de 0,40 %. Les prestations et notamment la rente sont déterminées par référence à un taux de calcul de 4 % pour une validation des droits jusqu'à la date à laquelle le salarié aurait atteint 65 ans.
Définition
Les emplois de cadres se caractérisent par un esprit de créativité et d'innovation.
Ils comportent une très large autonomie, et l'obligation de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles et le choix des moyens et des méthodes à mettre en oeuvre les décisions prises, dans le cadre de ces emplois, ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.
Position I
Emploi de cadre correspondant à des fonctions impliquant soit une formation de niveau II ou I de l'éducation nationale, soit à une expérience pratique et professionnelle, en liaison avec la technicité du métier.
Position II
Emploi de cadre de commandement et d'animation en vue d'assister un responsable d'un niveau hiérarchiquement supérieur, ou/et qui s'exerce dans les domaines technique, ou/et administratif, ou/et commercial, ou/et de gestion avec des responsabilités dans le cadre des orientations générales déterminées par l'entreprise.
Position III
Emploi de cadre conduisant à engager l'entreprise dans le champ de la délégation reçue et attachée à son domaine d'activité, et qui s'exerce au sein de fonctions dans lesquelles sont mises en oeuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue.
Sa place, dans la hiérarchie, inclut le commandement ou/et l'animation d'un ou plusieurs cadres ou agents de maîtrise ou employés de niveau III ainsi que leur orientation et leur contrôle, ou/et comporte des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative dans les domaines technique, ou/et commercial, ou/et administratif, ou/et de gestion.
Position IV
Emploi de cadre nécessitant la compétence et les pouvoirs les plus larges, non seulement sur le plan administratif, ou commercial, ou technique, mais également sur le plan de la gestion, de l'organisation, de la direction de l'entreprise.
Il comporte la mise en oeuvre, sous l'autorité du chef d'entreprise, de la gestion et des politiques financières et commerciales de celle-ci.
La C.P.N.E.F.P. prend ses décisions à la majorité des trois quarts (3/4) des votants.
Les pouvoirs sont pris en compte pour la détermination de la majorité.
NOTA : Arrêté du 17 juin 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel étendu du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
NOTA : Arrêté du 17 juin 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel étendu du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
Le régime incapacité de travail, en relais aux obligations de maintien de salaire, fait immédiatement suite aux garanties issues de ces obligations. En ce qui concerne le personnel ne bénéficiant pas des garanties de maintien de salaire (ancienneté insuffisante) une franchise fixe et continue de 60 jours est appliquée à chaque arrêt.
Le montant de l'indemnité complémentaire est fixé à 75 % du salaire brut sous déduction des prestations versées par le régime général de sécurité sociale, et porté à 90 % du salaire brut sous déduction des prestations versées par le régime général de sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail ou maladies professionnelles.
En toute occurrence, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
Le contrat d'adhésion conclu en fonction du présent article doit stipuler qu'en cas de résiliation pour quelque cause que ce soit, les prestations complémentaires incapacité de travail ou rente d'invalidité continuent d'être servies à leurs bénéficiaires, à leur niveau atteint.
Le salaire de référence servant au calcul des indemnités journalières et rente d'invalidité, nées de la garantie incapacité-invalidité, est le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail, sans que cette somme puisse être inférieure au dernier salaire brut mensuel précédant cet arrêt.
L'indemnité journalière de base déterminée au moment de l'arrêt est revalorisée en fonction de l'évolution des salaires de la profession.
(Régime de prévoyance institué par l'avenant n° 39 du 21 novembre 1986 applicable depuis le 1er juillet 1986, modifié par l'avenant n° 16 du 17 juin 1999 applicable depuis le 17 juin 1999, l'avenant n° 17 du 17 septembre 1999 applicable depuis le 1er janvier 2000 et l'avenant n° 19 du 1er mars 2000).
L'accord prévu au titre V " Prévoyance " est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail. L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 6 mois.
Les modalités de dénonciation sont fixées par l'article L. 132-8 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.
NOTA : Avenant étendu, à l'exclusion du secteur de la réparation d'appareils électriques pour le ménage non associée à un magasin de vente (arrêté du 30 mai 2006, art. 1er).
La commission désigne en son sein un président et un vice-président.
L'un est désigné par le collège des employeurs, l'autre par le collège des salariés.
La présidence est assurée alternativement par chaque collège tous les ans, le collège qui n'a pas la présidence assumant la vice-présidence.
Le président convoque au moins un mois à l'avance les membres de la commission qui doit se réunir au moins une fois par an.
Des réunions exceptionnelles peuvent en outre avoir lieu à l'initiative soit du président, soit d'au moins trois organisations membres.
Le président fixe l'ordre du jour, anime et conduit les débats, et en fait établir le compte-rendu par le secrétariat.
NOTA : Arrêté du 17 juin 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel étendu du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
NOTA : Arrêté du 17 juin 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel étendu du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
Un comité paritaire de gestion, constitué par les organisations signataires, est chargé de la surveillance du régime de prévoyance. Par ailleurs, il étudie l'ensemble des questions posées par l'application du régime de prévoyance et veille à son fonctionnement dans les meilleures conditions.
En application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les conditions et modalité de la mutualisation des risques dont la couverture est assurée par AG2R Prévoyance d'une part, et par l'OCIRP d'autre part, seront réexaminées dans un délai maximum de 5 ans.
NOTA : Avenant étendu, à l'exclusion du secteur de la réparation d'appareils électriques pour le ménage non associée à un magasin de vente (arrêté du 30 mai 2006, art. 1er).
Le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficie obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
1. Versement de prestations en cas de décès ;
2. Versement d'indemnités journalières complétant celles de la sécurité sociale ;
3. Versement d'une rente d'invalidité complétant celle de la sécurité sociale ;
4. Versement d'indemnités journalières pendant le congé légal de maternité ;
5. Versement d'une rente de conjoint de l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP).