Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant à l'accord collectif applicable au personnel des entreprises de travaux forestiers et des forestiers privés des départements de Meurthe-et-Moselle, de la Meuse, de la Moselle et des Vosges est déposé auprès de la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités de Meurthe-et-Moselle (DDETS) de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nancy.
Les parties signataires en demandent l'extension à toutes les entreprises comprises dans son champ d'application.
L'âge d'admission aux travaux forestiers est impérativement fixé à 18 ans. L'emploi des jeunes de moins de 18 ans est interdit sur les coupes et sur les machines dangereuses, sous réserve des dispositions prévues par la réglementation sur les apprentis, les stagiaires et les contrats de formation en alternance.
Pour permettre l'affectation à des travaux dangereux, pour les besoins de la formation des jeunes mineurs, l'employeur doit en faire la déclaration préalable à l'inspection du travail, selon les modalités prévues aux articles R. 4153 et suivants du code du travail. Cette déclaration est à renouveler tous les trois ans.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 715-1 du code rural et de la pêche maritime.
(Arrêté du 23 novembre 2022 - art. 1)
Le présent accord vise les rapports entre les salariés relevant du régime de la protection sociale agricole et les entreprises de travaux forestiers, les forestiers privés, au sens de l'article L. 722-3 du code rural et de la pêche maritime (à l'exclusion des salariés des exploitants forestiers scieurs agricoles).
Le présent accord s'applique aux quatre départements lorrains : Meurthe-et-Moselle, Meuse, Moselle et Vosges.
Le présent accord vient compléter les stipulations de la CCN ETARF du 8 octobre 2020 précédemment citée, par le maintien ou la révision des clauses contenues dans l'accord collectif du 1er avril 2021 et qui ne figurent pas dans la CCN ETARF du 8 octobre 2020.
Les stipulations du présent accord sont applicables de façon indifférenciée à l'ensemble des entreprises relevant de cet accord. Elles concernent donc de façon identique les entreprises de moins de cinquante salariés et de cinquante salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés une couverture uniforme dont les garanties ont tenu compte, lors de leur définition, de la structure et de la taille des entreprises relevant de cet accord.
Contrat du personnel à la tâche : contrat de coupe :
Le contrat de coupe est un contrat obligatoirement passé par écrit.
Le contrat de coupe du bûcheron tâcheron ne comporte pas de période d'essai.
Il s'agit d'un contrat de travail à durée déterminée pour les travaux d'exploitation forestière, répondant aux conditions du 3° de l'article L. 1242-2 du code du travail, c'est-à-dire un contrat pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Sa conclusion fait obligatoirement l'objet d'un écrit précisant :
– la localisation et l'importance de la coupe ;
– la description des travaux demandés dans le respect des conditions figurant au cahier des charges du vendeur et/ ou notifiées par l'exploitant ;
– la date du début des travaux et la date ultime requise pour l'achèvement de ceux-ci, afin de permettre la vidange (dans le respect des clauses générales de l'achat) ;
– les conditions de rémunération.
En application du décret n° 2016-1678 du 5 décembre 2016 relatif aux règles d'hygiène et de sécurité sur les chantiers forestiers et sylvicoles, les modalités de détermination de la rémunération du personnel à la tâche sont conçues de manière à ne pas inciter à enfreindre les règles de sécurité :
– l'obligation du port des équipements de sécurité, sachant que le non-respect de cette obligation constitue une faute justifiant la prise de sanctions disciplinaires ;
– la vérification de l'état des équipements fournis ou utilisés par le bûcheron-tâcheron ;
– la périodicité de comptage des produits réalisés ;
– les mentions de l'article L. 1242-12 du code du travail.
Le contrat de coupe, comme tous les contrats de travail, est nominatif. Si plusieurs salariés travaillent dans la même coupe, il doit être établi autant de contrats que de personnes.
Avant le début des travaux, et en accompagnement du contrat de travail forestier, l'employeur communique au bûcheron tâcheron la fiche de chantier mentionnée à l'article R. 717-78-1 du code du travail et toutes informations utiles pour la sécurité en ce qui concerne notamment l'organisation des travaux sur le chantier.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 717-78-1 du code rural et de la pêche maritime.
(Arrêté du 23 novembre 2022 - art. 1)
Les organisations syndicales salariales et patronales représentatives liées par le présent accord se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires minimums, après publication de la valeur du Smic et au plus tard dans les deux mois suivant la signature de chaque avenant révisant la grille de salaires de la convention collective nationale.
La négociation annuelle comporte l'examen des dispositions prévues à l'article L. 2241-2 du code du travail et notamment l'évolution économique et celui de l'emploi de la branche.
Les salaires à la tâche sont déterminés hors frais de mécanisation, lesquels sont fixés sur les bases nationales, et joints en annexe B du présent accord.
Le personnel agent de maîtrise et cadre est affilié obligatoirement à la CPCEA pour la retraite et la prévoyance (ou à une caisse relevant de l'AGIRC-ARRCO si cette affiliation concerne l'ensemble des catégories couvertes et est antérieure au 1er janvier 1976).
Le personnel qui n'appartient pas à cette catégorie est affilié pour la retraite à une institution de retraite complémentaire.
• Qualité des tâcherons :
Les ouvriers travaillant aux pièces et particulièrement les bûcherons travaillant à la tâche en forêt, alors même qu'aucun horaire précis ou qu'aucun contrôle immédiat ne leur serait imposé, seront traités comme des salariés et ne pourront en aucun cas, être considérés comme entrepreneurs.
Il en sera de même pour les salariés travaillant pour le compte d'un entrepreneur adjudicataire.
• Obligations réciproques :
Les ouvriers travaillant aux pièces ont, en principe, pour seule obligation celle d'exécuter correctement, dans le temps convenu et éventuellement selon la programmation prévue au contrat, le travail qu'ils se sont engagés à faire.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que pour force majeure ou faute grave telle que vol, malfaçons volontaires répétées, abattage ou mutilation abusive de réserves, ou lorsque les délais d'exploitation n'ont pas été respectés par l'ouvrier.
De son côté, l'ouvrier est tenu de conduire régulièrement et mener à bonne fin, conformément aux règles de la profession et aux usages locaux, le travail qu'il s'est engagé à faire. Il ne peut s'opposer à ce que l'employeur fasse achever par d'autres le travail en cours s'il n'a pas respecté les délais prévus dans le contrat.
• Travaux accessoires ou exceptionnels :
Les barèmes des travaux aux pièces tiennent compte des opérations accessoires à l'exploitation, notamment en ce qui concerne l'approche du chantier, le nettoiement des sous-bois, le dégagement des arbres et la mise en ordre en fin de travail, y compris le démantèlement des houppiers. Ils s'appliquent aux exploitations moyennes présentant les difficultés habituelles, mais non excessives quant à l'accès, la consistance ou la configuration du terrain, la nature des peuplements, etc.
Si des coupes ou parties de coupes présentent des difficultés exceptionnelles d'exploitation (proportion anormale de broussailles, coupes de première éclaircie à très faible densité, côtes abruptes, marais, arbres penchés sur des cours d'eau ou présentant un empattement anormal), un accord pris entre employeurs et ouvriers ou leurs délégués, fixera les majorations des prix justifiées par les conditions anormales de travail.
Les accords relatifs aux aménagements ci-dessus devront être réalisés au moment de la conclusion du contrat.
• Qualité du travail :
Le rendement légitimement obtenu d'une production aux pièces doit cependant se concilier avec une exécution correcte du travail.
En particulier, les règlements d'exploitation imposés par les cahiers des charges des vendeurs doivent être respectés. Les règles fixées par les usages ou les normes concernant les classifications, mesurages, empilages, cubages, etc., doivent de même être strictement observées.
• Conditions de réception :
Les réceptions de chantier devront se faire contradictoirement entre les parties signataires du contrat de travail, et ce avant tout enlèvement de bois sauf accord contraire et signé entre les parties.
L'entrée en vigueur au 1er avril 2021, pour toutes les entreprises de son champ professionnel, de la convention collective nationale de travail du 8 octobre 2020 concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers – CCN ETARF – IDCC 7025, a transformé la convention collective interdépartementale du 11 mars 2016 du personnel des entreprises de travaux forestiers, des exploitations forestières et des propriétaires forestiers sylviculteurs des départements de la Meurthe et Moselle, de la Meuse, de la Moselle et des Vosges – IDCC 8415 – en accord collectif étendu, conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail, tel que rappelé dans le préambule de la CCN ETARF ainsi que dans son article 5.
Le présent avenant s'inscrit dans la volonté des partenaires sociaux de poursuivre le dialogue social au niveau territorial. À cet effet, il adapte les clauses de la convention collective du 11 mars 2016-IDCC 8415, devenue accord collectif étendu au 1er avril 2021.
Le présent avenant vient ainsi compléter la convention collective nationale ETARF du 8 octobre 2020, tel que mentionné dans son préambule et son article 5, conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail.
• Bûcherons tâcherons :
Les tâcherons salariés sont couverts par le régime de prévoyance résultant de l'accord national du 2 décembre 1983 modifié.
• Salariés rémunérés au temps :
Les salariés rémunérés au temps bénéficient des accords de prévoyance conclus initialement dans le cadre de la CC interdépartementale du 11 mars 2016 (IDCC 8415).
Ces accords concernent l'ensemble des salariés au temps relevant du champ d'application du présent avenant, à l'exclusion :
– des cadres et personnels ressortissants de la convention collective du 2 avril 1952 inscrits à la CPCEA/CRCCA ou dans une autre caisse de retraite et de prévoyance cadre ;
– des VRP et bûcherons-tâcherons ressortissants d'autres dispositions conventionnelles.
La demande en révision de l'accord si elle intervient durant le cycle électoral au cours duquel il est conclu, peut être engagée par :
– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, adhérentes de l'accord ;
– une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs adhérentes. Si l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de l'accord.
À l'issue de ce cycle électoral, la demande en révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord ou par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La demande en révision est signifiée par lettre recommandée aux autres organisations et au service de l'administration compétente. Elle spécifie le ou les articles concernés.
La commission mixte se réunit sur convocation, le plus rapidement possible dans le délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée.
Pour chaque année civile complète au service de l'entreprise, il est donné à chaque salarié, au 1er janvier, la valeur d'un point dans la limite maximale de 15 années civiles d'ancienneté.
La première année civile d'application de la prime est réputée complète lorsque l'embauche intervient avant le 1er juillet.
La prime d'ancienneté est versée mensuellement et figure sur une ligne spécifique, sur le bulletin de salaire. Elle suit les variations de la valeur du point.
En cas d'absence dans le mois considéré, ladite prime est réduite à due proportion ; lorsque l'absence est indemnisée, la prime fait partie intégrante de l'indemnisation.
En cas d'absence pour congés payés, formation, représentation syndicale et autres cas prévus par la réglementation, ces absences ne peuvent en aucun cas induire une réduction de la prime.
Les salariés à temps partiel bénéficient de la prime d'ancienneté au prorata de leur durée de travail.
La valeur du point est fixée à l'annexe A relative aux salaires minimaux du présent accord.
Rémunérations du personnel des entreprises de travaux forestiers et des forestiers privés, visé à l'article 1er du présent avenant, rémunéré à la tâche
Les salariés à la tâche sont rémunérés à l'unité de produits en application des barèmes de rémunération suivants :
B.1. Grumes
(En euros.)
Feuillus toutes essences

Salaire de base
(par mètre cube)
1re catégorie : abattage de grumes dans les futaies et taillis sous futaies, avec ébranchage et découpe, sans façonnage des houppiers

2e catégorie : abattage dans les futaies avec façonnage des houppiers :
– avec mise en andain

– sans mise en andain

3e catégorie : abattage dans les coupes de régénération sans ouverture de place et de chemin :
– avec mise en andain

– sans mise en andain

4e catégorie : abattage dans les taillis sous futaies avec exploitation des taillis :
– avec mise en andain

– sans mise en andain

5e catégorie : abattage dans les taillis sous futaies sans exploitation des taillis mais avec ouverture de place et chemin :
– avec mise en andain

– sans mise en andain

(En euros.)


Salaire de base
(par mètre cube)
Abattage sans façonnage des houppiers

Abattage avec façonnage des houppiers :
– avec mise en andain

– sans mise en andain

(En euros.)
Résineux (le cubage est exclusivement sous écorce)

Salaire de base
(par mètre cube)
Coupe d'éclaircie

Coupe à blanc étoc

(En euros.)
Traits de découpe de qualité

Salaire de base
Diamètre jusqu'à 65 cm, le trait

Diamètre supérieur à 65 cm, le trait

B.2. Tous bois d'industrie ou de trituration non écorcés
Au stère :
La sur-mesure d'usage suivant la nature du bois de 20 % sur les 2 m :
– avec mise en andain

– sans mise en andain
À la tonne

B.3. Autres bois
(Cube unitaire conventionnel admis.)
(En euros.)

Salaire de base
Poteaux : bruts, le m3

B.4. Bois de chauffage
(En euros.)

Salaire de base
Fendu et enstéré

B.5. Travaux divers
(En euros.)

Salaire de base
Travaux ne pouvant être faits à la pièce :
Journée en régie sans machine

Journée en régie avec machine

B.6. Frais de mécanisation
En application de la circulaire SG/SAFSL/SDTPS/C2010- 1509 du 01/06/2010, le montant maximum des indemnités forfaitaires pour frais de mécanisation pouvant être déduites de l'assiette de cotisations sociales des ouvriers bûcherons est fixé comme suit :
– 1,25 € par m³ pour les grumes de bois d'œuvre ;
– 2,16 € par m³ apparent (remplace l'ancienne unité de stère) ou 3,82 € par tonne pour les bois d'industrie et bois de feu.
Les salariés sont mensualisés sur la base de 151,67 heures pour un horaire hebdomadaire de 35 heures dès le premier mois complet de leur embauche.
Pour les salariés des entreprises de travaux forestiers et des forestiers privés visés à l'article 1er du présent accord, rémunérés au temps, il est fait application de l'annexe A du présent accord, relative aux rémunérations du personnel rémunéré au temps des entreprises de travaux forestiers et des forestiers privés ; cette annexe est établie sur les bases de la classification professionnelle figurant à l'annexe I de la CCN ETARF.
Les salariés à la tâche sont rémunérés à l'unité de produits en application des barèmes de rémunération figurant en annexe B du présent avenant.
Les employeurs sont tenus de laisser des libertés suffisantes aux salariés appelés à participer aux commissions mixtes et aux commissions paritaires prévues par l'accord collectif.
Les conditions selon lesquelles le salarié participe aux commissions visées ci-dessus, aussi bien en matière d'autorisation d'absence que d'indemnisation sont définies par les dispositions de l'accord national du 21 janvier 1992 modifié relatif à l'organisation de la négociation collective en agriculture, sous réserve que les salariés concernés soient employés dans une entreprise comprise dans le champ d'application du présent accord.
Aux fins de levée des difficultés d'interprétation toujours possibles, il est constitué une commission paritaire d'interprétation composée d'un nombre égal de représentants des organisations patronales et de représentants des organisations syndicales, choisis de préférence parmi les personnes ayant participé à l'élaboration du présent accord.
La commission se réunit dans le délai de 15 jours à compter de la demande formulée par la partie la plus diligente auprès du service de l'administration compétente.
Le compte rendu de la réunion est transmis aux organisations signataires du présent accord.
L'existence de cette commission d'interprétation ne remet pas en cause la possibilité de saisir la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la convention collective nationale ETARF, dans les conditions prévues à l'article L. 2232-9 du code du travail.
a) Personnel mensualisé :
Le paiement de la rémunération doit être effectué à échéances régulières, une fois par mois et au plus tard le cinquième jour ouvrable du mois suivant.
Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande, à l'exclusion des salariés à domicile, saisonniers, intermittents et temporaires.
b) Personnel à la tâche :
En principe, la réception des chantiers se fait une fois par mois et le règlement dans la huitaine qui suit. Le bois ne peut pas être enlevé s'il n'a pas été réceptionné sauf accord contraire entre les parties. Les acomptes sont versés au moins une fois par quinzaine, jusqu'à concurrence des 4/5 du travail effectué, à moins que l'ouvrier n'y renonce.
L'employeur veillera à ce que, en aucun cas, il ne s'écoule plus d'un mois entre deux réceptions consécutives.
L'employeur doit remettre au salarié, lors du paiement de sa rémunération, un bulletin de paie comportant les indications prévues par le code du travail.
S'agissant du bulletin de salaire du bûcheron-tâcheron, devront être portés sur celui-ci, outre les mentions obligatoires, le montant des frais de mécanisation, primes, majorations et remboursements accordés, rémunération des jours fériés, indemnité de la médecine du travail et indemnité des congés payés.
La liste des jours fériés légaux est la suivante : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël.
Les dispositions particulières au département de la Moselle concernant les jours fériés s'appliquent aux entreprises et salariés concernés dans les conditions prévues par la réglementation- vendredi saint et 26 décembre.
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire dans les conditions fixées par l'article L. 3133-3 du code du travail et l'accord national du 23 décembre 1981 modifié sur la durée du travail dans les entreprises et exploitations agricoles.
Les heures perdues du fait du chômage d'un jour férié légal ne sont pas récupérables.
La rémunération des jours fériés pour les bûcherons-tâcherons est versée forfaitairement à l'occasion de chaque paie par une indemnité de jour férié égale à 3,63 % de la rémunération hors frais de mécanisation.
La convention collective du 28 février 1968 règlementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations maraîchères de la Vendée, est devenue suite à l'entrée en vigueur le 1er avril 2021 de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), un accord collectif étendu, perdant sa qualification de convention collective.
Le travail paritaire engagé depuis la signature de la convention collective nationale repose sur ce postulat.
Ce sont désormais les textes nationaux fixant les conditions de travail et les éléments de rémunération minimale des salariés agricoles qui posent le cadre des relations de travail dans les exploitations maraîchères de la Vendée qu'elles emploient.
Toutefois, les particularités des secteurs visés, ainsi que leurs contraintes, qui ne peuvent pas figurer dans les textes nationaux, sont prises en compte par les partenaires sociaux.
Il est donc apparu nécessaire aux partenaires sociaux conscients de la nécessité de disposer d'un ensemble de règles conventionnelles compréhensibles et facilement utilisables, de réviser les dispositions de la présente convention collective devenu accord collectif territorial étendu, en y intégrant des avantages spécifiques au secteur local. Le concours de normes est à éviter autant que possible pour une plus grande simplicité et une meilleure compréhension des textes aussi bien pour les entreprises que pour leurs salariés. La superposition de textes et de normes est source de complexité dans les entreprises, et peut nuire à la bonne entente des parties qui ne retiendraient pas la même règle. Par cet avenant, il est recherché la simplification, la compréhension par tous, l'application conforme des textes, et le maintien des dispositions spécifiques au secteur professionnel et géographique.
Le présent avenant prend donc acte de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024). Consécutivement, par application de l'article L. 2232-5-2 du code du travail, la convention collective du 28 février 1968 règlementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations maraîchères de la Vendée (IDCC 9853) devient un accord collectif étendu, dans le champ d'application qui est le sien, de la convention collective nationale.
Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
5.1. Mobilité des salariés saisonniers
Les salariés recrutés pour l'exécution des travaux saisonniers ont droit au remboursement des frais engagés pour un aller-retour de leur domicile à l'exploitation, dans la limite de 200 km, pour la durée du contrat, sur la base de 0,24 € du km, dès lors que leur domicile se trouve situé à plus de 30 km du siège de l'exploitation et qu'ils ont satisfait aux obligations de leur contrat de travail.
Seuls les salariés embauchés pour une durée effective de travail d'au moins 15 jours peuvent prétendre à cette indemnité.
Ce remboursement est réalisé sur la base des justificatifs de l'éloignement du domicile et des dépenses engagées.
5.2. Indemnité de casse-croûte
Tout salarié obligé de travailler avant et après le repas du midi sur un chantier distant d'au moins 10 km du lieu d'embauche habituel, ou à défaut, du siège de l'exploitation, est réputé ne pas pouvoir rentrer chez lui pour le repas du midi, et a droit à ce titre à l'indemnité de casse-croûte égale au montant exonéré de cotisations sociales en pareil cas (indemnité de restauration hors des locaux de l'entreprise) en application de la réglementation des frais professionnels.
Bien entendu, cette indemnité n'est pas due quand l'employeur prend en charge le repas à un autre titre.
4.1. Prime d'ancienneté
Une prime d'ancienneté est accordée aux salariés justifiant de 3 ans de présence continue ou discontinue à l'effectif de l'entreprise.
Elle est égale à :
– 2 % de la rémunération mensuelle brute après 3 années d'ancienneté continue ou discontinue ;
– 3 % de la rémunération mensuelle brute après 7 années d'ancienneté continue ou discontinue ;
– 4 % de la rémunération mensuelle brute après 11 années d'ancienneté continue ou discontinue ;
– 5 % de la rémunération mensuelle brute après 19 années d'ancienneté continue ou discontinue.
Elle s'applique au 1er jour du mois suivant lequel la condition d'ancienneté est acquise.
L'ancienneté discontinue doit s'apprécier chaque année civile au regard d'un volume horaire réalisé par le salarié du 1er janvier au 31 décembre.
Ainsi, une année est prise en compte dès lors que le salarié a réalisé au cours d'une même année civile au moins 900 heures de travail effectif.
4.2. Prime de fin d'année
À titre de complément de rémunération, une prime de fin d'année est accordée aux salariés justifiant au 31 décembre de douze mois de présence continue à l'effectif de l'entreprise.
Elle est égale à 90 salaires horaires de décembre, sans majoration pour heures supplémentaires, pour un salarié à temps plein présent toute l'année. Un prorata est réalisé en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de l'année.
De même, la prime est proratisée pour les salariés dont la durée du travail définie au contrat de travail est inférieure à la durée légale, en fonction de la durée contractuelle.
La prime est en principe payée avec le salaire de décembre, mais un paiement fractionné chaque mois est possible dès lors que les parties en sont d'accord.
En cas de départ en cours d'année, la prime est versée au prorata du temps de présence au cours de l'année.
Enfin, la prime de fin d'année ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à dater, conformément à l'avenant 92, du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de la République française de l'arrêté ministériel constatant son extension.
L'interprétation des dispositions du présent accord est confiée à la commission réunie à l'occasion de la révision et composée paritairement des représentants des organisations représentatives.
La révision d'une partie de l'accord peut être introduite, à tout moment, par l'une quelconque des parties. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres organisations représentatives. Elle spécifie les articles auxquels elle s'applique et précise le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
La commission paritaire, ou commission mixte constituée comme il est de règle et convoquée par la FDSEA 49, ou la DDETS, commence l'étude des modifications demandées dans les trente jours, de date à date, suivant la date d'expédition de la lettre recommandée susvisée retenue par le service chargé de la notifier.
Le présent accord devra faire l'objet d'un suivi dans le cadre d'au moins une rencontre annuelle de la commission paritaire ou de la commission mixte paritaire.
La dénonciation peut intervenir à tout moment suivant la procédure prévue par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Toutefois, elle ne prend effet qu'à l'expiration d'un préavis de trois mois commençant à courir à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration compétente (ce jour, la direction départementale de l'emploi du travail et des solidarités, DDETS, de Maine-et-Loire).
À défaut de conclusion d'un accord nouveau, l'accord dénoncé reste en vigueur pendant un an, de date à date, à compter de l'expiration du délai de préavis.
Dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, la commission se réunit pour élaborer un nouvel accord dont le texte est présenté par la partie la plus diligente.
3.1. Au sein de l'entreprise
Dans le champ d'application professionnel et territorial du présent accord défini à l'article 1er, et conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail, le présent accord constitue un accord d'adaptation de la convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020, dans le respect de l'ordre public légal et du principe de faveur énoncé à l'article 1.4.2 de la convention susvisée.
Il en résulte que les conventions et accords collectifs nationaux fixant les conditions de travail et de rémunération des salariés agricoles s'appliquent aux relations de travail dans les entreprises visées par le présent accord en faveur des salariés qu'elles emploient, sauf dans les domaines dans lesquels le présent accord comporte des adaptations.
3.2. Aux fins de la négociation collective
De la même manière, les modalités d'exercice du droit de s'absenter pour participer aux négociations, les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, les thèmes, calendrier et méthode de négociation, notamment ceux relatifs aux domaines et périodicité de la négociation obligatoire dans la branche, sont fixés par les conventions et accords collectifs nationaux couvrant le champ d'application du présent accord.
Le présent accord détermine les rapports entre les employeurs et les salariés et apprentis, de tout âge et de toute nationalité, des exploitations de polyculture, de viticulture et d'élevage, y compris les haras, de Maine-et-Loire, à l'exception des entreprises d'accouvage et des centres d'entraînement des chevaux de course régis par des conventions propres.
Sont également concernés, dès lors que l'activité principale relève du présent accord, les salariés occupés dans les établissements de toute nature dirigés par un exploitant agricole en vue de la transformation, du conditionnement et de la commercialisation des produits agricoles lorsque ces activités constituent le prolongement de l'acte de production, ou les structures d'accueil touristique situées sur l'exploitation ou dans les locaux de celle-ci, notamment d'hébergement et de restauration, et dans les conditions prévus par le code rural et de la pêche maritime.
Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises visées dont le siège social est situé sur le département du Maine-et-Loire, même si les terrains de culture et d'élevage s'étendent sur un département limitrophe.
Toute absence, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable de l'entreprise. Lorsqu'elle est due à un cas imprévisible, le salarié doit prévenir ou faire prévenir le l'entreprise dans les meilleurs délais, et justifier de son absence dans un délai de quarante-huit heures hormis les cas de force majeure.
De même, si la cause de l'absence est une maladie ou un accident, la justification ci-dessus s'applique et s'entend d'un certificat médical ; la même procédure étant à renouveler en cas de prolongation de l'arrêt de travail pour quelque cause que ce soit.
Si aucune justification n'est effectuée dans les délais évoqués ci-dessus, l'entreprise pourra prendre les mesures qui s'imposent. Ces mesures peuvent aller jusqu'à la rupture du contrat de travail.
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite, dans les conditions suivantes :
Pour les non-cadres :
– entre sept ans et dix ans d'ancienneté : 100 salaires horaires perçus par le salarié au moment de son départ à la retraite ;
– entre dix ans et vingt ans d'ancienneté : un mois de salaire ;
– entre vingt ans et trente ans d'ancienneté : deux mois de salaire ;
– après trente ans d'ancienneté : trois mois de salaire.
Pour les cadres :
– entre sept ans et dix ans d'ancienneté : 100 salaires horaires perçus par le salarié au moment de son départ à la retraite ;
– entre dix ans et vingt ans d'ancienneté : un mois et demi de salaire ;
– entre vingt ans et trente ans d'ancienneté : trois mois de salaire ;
– après trente ans d'ancienneté : quatre mois de salaire.
8.1. En raison de l'ancienneté
Au-delà des congés légaux, des congés supplémentaires liés à l'ancienneté sont accordés dans les conditions suivantes :
– 1 jour à compter de 20 ans de présence dans l'entreprise ;
– 2 jours à compter de 30 ans de présence dans l'entreprise.
8.2. En raison d'un événement familial
En sus des congés pour événements familiaux prévus par la loi ou la convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020, le salarié peut bénéficier d'un congé dans les cas et conditions ci-après :
– décès d'un ascendant du salarié, autre que le père ou la mère, ou d'un allié au même degré : 3 jours payés sous réserve de justifier d'une ancienneté de 2 mois ;
– décès d'un petit enfant ou d'un allié au même degré : 3 jours payés sous réserve de justifier d'une ancienneté de 2 mois ;
– décès d'un grand parent du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs : 1 jour non payé ;
– décès du beau-frère / de la belle-sœur : 2 jours dont 1 payé sous réserve de justifier d'une ancienneté de 2 mois. Il convient d'entendre par beau-frère ou belle-sœur, le frère ou la sœur du conjoint du salarié, ou de son concubin ou de son partenaire pacsé.
Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable, concomitant avec l'événement en cause. Ainsi, sauf cas de force majeure, au-delà d'un délai de 15 jours, ce délai n'a plus lieu d'être.
Pendant la durée du préavis de licenciement, le salarié licencié a droit à une liberté rémunérée de deux jours. S'il s'agit d'un cadre, cette liberté est de trois jours. Ces temps sont proratisés pour les salariés à temps partiel.
Dans tous les cas, les temps de liberté sont pris d'un commun accord entre les parties.
Les dispositions relatives à la durée du travail, au repos, aux heures supplémentaires, à l'horaire de travail, et aux aménagements du temps de travail sont celles fixées par l'accord national sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles du 23 décembre 1981 et ses avenants en vigueur, et l'accord national du 18 juillet 2002 sur l'emploi des saisonniers.
Néanmoins, quelques adaptations sont prévues dans le présent accord, comme il est stipulé dans les paragraphes suivants.
6.1. Travail du dimanche et des jours fériés
Les heures effectuées le dimanche ou un jour férié autre que le 1er mai donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
6.2. Travail de nuit
Définition du travail de nuit :
Conformément à la convention collective nationale du 15 septembre 2020 (art. 8.2, § 8.2.1), le présent accord fixe dans la polyculture, la viticulture et l'élevage du Maine-et-Loire la période de travail de nuit.
Cette période s'entend de 21 heures à 6 heures. Tout travail effectué au cours de cette période est du travail de nuit.
Travaux effectués exceptionnellement la nuit :
Le travail de nuit exceptionnel tel que défini à l'article L. 3122-1 du code du travail, et l'article 8.2.1 de la convention collective nationale du 15 septembre 2020, mais qui ne correspond pas à la définition du 8.2.2 de cette même convention, et réalisé entre 21 heures et 6 heures, ouvre droit à une majoration de 25 % qui peut être prise sous forme de repos compensateur ou le cas échéant sous forme de compensation salariale. Cette majoration ne se cumule pas avec les dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Le présent avenant entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
(1) L'article 2 de l'avenant est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 16 août 2022 - art. 1)
La convention collective du 31 janvier 1980 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations de polyculture, de viticulture et d'élevage de Maine-et-Loire, est devenue suite à l'entrée en vigueur de la convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020, un accord collectif étendu, perdant sa qualification de convention collective.
Le travail paritaire engagé depuis la signature de la convention collective nationale repose sur ce postulat.
Ce sont désormais les textes nationaux fixant les conditions de travail et de rémunération des salariés agricoles qui posent le cadre des relations de travail dans les entreprises de polyculture, d'élevage et de viticulture de Maine-et-Loire, en faveur des salariés qu'elles emploient.
Toutefois, les particularités des secteurs visés, ainsi que leurs contraintes, qui ne peuvent pas figurer dans les textes nationaux, sont pris en compte par les partenaires sociaux.
Il est donc apparu nécessaire aux partenaires sociaux conscients de la nécessité de disposer d'un ensemble de règles conventionnelles compréhensibles et facilement utilisables, de réviser les dispositions de ladite convention collective devenue accord collectif étendu, en y intégrant des avantages spécifiques au secteur local. Le concours de normes est à éviter autant que possible pour une plus grande simplicité et une meilleure compréhension des textes aussi bien pour les entreprises que pour leurs salariés. La superposition de textes et de normes est source de complexité dans les entreprises, et peut nuire à la bonne entente des parties qui ne retiendraient pas la même règle. Par cet avenant, il est recherché la simplification, la compréhension par tous, l'application conforme des textes, et le maintien des dispositions spécifiques au secteur professionnel et géographique.
Le présent avenant prend donc acte de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024). Consécutivement, par application de l'article L. 2232-5-2 du code du travail, la convention collective du 31 janvier 1980 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations de polyculture, de viticulture et d'élevage de Maine-et-Loire (IDCC 9491) est devenue un accord collectif étendu d'adaptation, dans le champ d'application qui est le sien, de la convention collective nationale.
Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Le texte de la convention collective est ainsi rédigé :
Accord collectif du 29 novembre 2021 d'application au secteur de la polyculture, viticulture et de l'élevage de Maine-et-Loire de la convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020.
IDCC : 7024.
NB : ancien IDCC 9491
Les partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés de la polyculture, de la viticulture, et de l'élevage de Maine-et-Loire ont adopté les termes du présent accord.
Dans toutes les entreprises comprises dans son champ d'application tel que défini à l'article 1er, le présent accord s'applique. Il ne peut y être dérogé que dans un sens plus favorable aux salariés, à l'exception des thèmes pour lesquels la loi donne la primauté à l'accord d'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter, conformément à l'avenant n° 112, du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de la république française de l'arrêté ministériel constatant son extension.
L'accord peut être dénoncé par les parties signataires à tout moment suivant la procédure prévue par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
À défaut de conclusion d'un accord nouveau, l'accord dénoncé reste en vigueur pendant 1 an, de date à date, à compter de l'expiration du délai de préavis.
Dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, les parties se réunissent pour élaborer un nouvel accord dont le texte est présenté par la partie la plus diligente.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261‐4 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)
Le présent accord devra faire l'objet d'un suivi dans le cadre d'au moins une rencontre annuelle de la commission mixte paritaire ou de la commission paritaire (composée paritairement des représentants des organisations représentatives au niveau national par arrêté ministériel).
Aussi, un état des lieux de son application et de son articulation avec la convention collective nationale production agricole Cuma est réalisé une fois par an en s'appuyant sur l'état des lieux prévu à l'article 1.4.3 de la convention collective nationale production agricole Cuma.
La révision d'une partie de l'accord peut être introduite, à tout moment, par l'une quelconque des parties. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres organisations (professionnelle ou syndicales). Elle spécifie les articles auxquels elle s'applique et précise le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
La commission paritaire ou la commission mixte commence l'étude des modifications demandées dans les trente jours, de date à date, suivant la date d'expédition de la lettre recommandée susvisée.
Les avenants de révision obéissent aux conditions légales.
Par ailleurs, l'interprétation des dispositions du présent accord est confiée à la commission réunie à l'occasion de la révision et composée paritairement des représentants des organisations représentatives.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2261‐7 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)
5.1.   Au sein de l'entreprise
Dans le champ d'application professionnel et territorial du présent accord défini à l'article 1er, et conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail, le présent accord constitue un accord d'adaptation de la convention collective nationale production agricole et Cuma du 15 septembre 2020.
Il en résulte que les conventions et accords collectifs nationaux fixant les conditions de travail et de rémunération des salariés agricoles s'appliquent aux relations de travail dans les entreprises visées par le présent accord en faveur des salariés qu'elles emploient, sauf dans les domaines dans lesquels le présent accord comporte des adaptations.
5.2.   Aux fins de la négociation collective
De la même manière, les modalités d'exercice du droit de s'absenter pour participer aux négociations, les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, les thèmes, calendrier et méthode de négociation, notamment ceux relatifs aux domaines et périodicité de la négociation obligatoire dans la branche, sont fixés par les conventions et accords nationaux couvrant le champ d'application du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'avenant n° 2 du 18 mai 2021 à la convention collective nationale Production agricole - Coopérative d'Utilisation de Matériel Agricole.
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice, et l'organisation de leur travail. La liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du code du travail sont reconnus (art. L. 2141-4 du code du travail).
Une prime de vacances est accordée aux salariés justifiant d'une ancienneté de douze mois de présence continue à l'effectif de l'entreprise, lors du versement, pour un montant brut annuel de 250 € revalorisé chaque année en fonction du PMSS. Ce montant est réduit au prorata de la durée du travail inscrite au contrat pour les salariés à temps partiel, et du temps d'absence au cours de l'année écoulée au moment du versement. Cependant, les absences liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à un congé de maternité, de paternité ou d'adoption n'ont pas pour effet de diminuer le montant de cette prime. De même, les absences pour maladie de moins de 30 jours calendaires n'affectent pas le montant de la prime.
Elle est versée en une seule fois le mois précédant le départ en congés d'été.
Les dispositions relatives à la durée du travail, au repos, aux heures supplémentaires, aux jours fériés, et à l'horaire de travail sont celles fixées par l'accord national sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles du 23 décembre 1981 et ses avenants en vigueur, et l'accord national du 18 juillet 2002 sur l'emploi des saisonniers, sous réserve des adaptations suivantes :
Les heures de travail réalisées le dimanche et les jours fériés donnent lieu à une majoration de salaire de 100 %.
Afin d'aider les salariés à supporter les frais occasionnés par la prise du déjeuner en dehors de leur domicile, il est mis en place dans l'entreprise soit un service de restauration financé totalement ou partiellement par l'entreprise, soit un dispositif de titres-restaurant, dans le respect de la réglementation en vigueur.
Les titres-restaurant sont utilisés conformément aux dispositions L. 3262-1 et suivants, et R. 3262-4 et suivants du code du travail, dans le respect de la réglementation en vigueur.
Il est institué un droit à 200 titres par an au profit des salariés travaillant à temps plein. Ce droit est réduit au prorata du temps d'absence du salarié. Les périodes de suspension du contrat de travail, autres celles liées aux congés payés ou temps de repos obligatoires, ne sont pas prises en compte pour l'attribution des titres-restaurant, et sont déduites proportionnellement au temps d'absence pour le calcul du nombre de titres.
Des modalités particulières sont prévues pour les salariés suivants :
– les salariés à temps partiel bénéficient des titres -restaurant au prorata de la durée du travail convenue au contrat ;
– les salariés embauchés et / ou quittant l'entreprise en cours d'année bénéficient des titres-restaurant au prorata du temps de présence au cours de l'année ;
– les salariés en contrat de formation en alternance, dont les apprentis, peuvent prétendre aux titres-restaurant pendant leur période de travail dans l'entreprise. Les périodes de formation en dehors de l'entreprise sont déduites au prorata du nombre de titres-restaurant.
La valeur faciale du titre-restaurant est fixée 4,86 €. Son financement est assuré conjointement par le salarié et l'employeur, chacun prenant à sa charge 50 % de la valeur du titre.
Chaque année au 1er janvier, une revalorisation aura lieu dans les mêmes proportions que la limite d'exonération de la participation patronale à l'acquisition du titre. Le chiffre obtenu après revalorisation sera arrondi au centime d'euro pair supérieur. La première revalorisation aura lieu le 1er janvier 2022.
Les titres-restaurant sont délivrés chaque mois à l'exclusion du mois comprenant le congé principal. L'année est donc découpée en 11 mois d'attribution.
En tout état de cause, le salarié doit, sur chaque période concerné par le versement, avoir travaillé au moins autant de jours que de titres attribués.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 3262-1 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)