Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Cette proposition prend en compte, après avis des représentants du personnel s'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, voire sur ses capacités à suivre une formation le préparant à occuper le poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations, formation ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
En application de l'article D. 433-2 du code de la sécurité sociale, le salarié peut demander en cours de procédure le bénéfice d'indemnités temporaires d'inaptitude, dans les conditions prévues par la loi.
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues par la loi, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.
L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues par la loi, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.
Lorsque, à l'issue d'un délai de 1 mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.
S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.
Dans cette hypothèse, la rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'à une indemnité spéciale égale au double de l'indemnité légale de licenciement.
Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur à la condition expresse qu'il établisse que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.
Par dérogation aux dispositions de l'article 25, 1 jour férié autre que le 1er mai pourra être travaillé au titre de la journée de solidarité dans les conditions prévues par les dispositions légales (c'est-à-dire dans la limite de 7 heures sans majoration de salaire).
La journée de solidarité pourra également être prise selon toute autre modalité prévue par la loi ou un accord d'entreprise ou d'établissement.
Il est rappelé que selon l'article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Par principe, l'aménagement et l'organisation du temps de travail s'effectuent sur la semaine, ce qui implique un seuil de déclenchement des heures supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif visée à l'article 19.6.
Des aménagements à ce principe de décompte peuvent être prévus par accord collectif de travail dans les conditions fixées aux articles suivants.
Les partenaires sociaux conviennent que toute décision de la CPPNI impliquant la branche dans le cadre d'une communication écrite ou d'un avis de conciliation, dont la rédaction serait confiée au secrétariat de la convention collective, devra faire l'objet d'un vote en séance.
Il est convenu que le vote obéit aux règles suivantes :
– vote d'une ou plusieurs organisations patronales représentatives représentant au minimum 50 % des entreprises adhérentes au sein de la branche ;
– vote d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives représentant au moins 30 % des salariés de la branche.
Dans le cadre de la mission d'interprétation, les avis de la CPPNI obéissent aux règles et conditions de validité applicables à la conclusion des accords collectifs de branche tels que prévus par la loi.
Les représentants salariés bénéficient d'un droit d'absence de l'entreprise. Le temps d'absence est rémunéré comme du temps de travail effectif et est sans incidence sur les éléments de rémunération annexes ayant un caractère collectif.
Compte tenu du temps de déplacement des représentants domiciliés en province, leur autorisation d'absence est majorée de 1 demi-journée par journée de réunion, que celle-ci comporte une ou plusieurs réunions. Il est convenu que la majoration du temps d'absence ne pourra excéder 1 journée par session de réunions.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leurs employeurs au moins 1 semaine avant la date prévue de leur absence.
Les frais de déplacement, d'hébergement et de restauration des représentants sont pris en charge par leurs organisations respectives conformément aux dispositions de l'accord de la convention collective du 22 février 2006 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective des instances paritaires.
Dans le cadre de ses missions d'interprétation et de conciliation, la CPPNI a pour fonctions :
– de rechercher amiablement la solution des litiges individuels ou collectifs nés de l'application de la présente convention, et qui n'auraient pu être réglés ;
– de résoudre les difficultés d'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes.
Les décisions de la CPPNI dans le cadre de ses missions d'interprétation et de conciliation sont prises dans le respect du paritarisme et conformément aux dispositions de l'article 1.8.2 précité.
a) Saisine
La commission d'interprétation peut être saisie pour trancher les litiges nés de l'interprétation d'un article de la présente convention collective, et notamment par une juridiction, une administration, un employeur, un salarié ou des organisations syndicales représentatives dans la branche, tant du côté patronal que salarial.
Le courrier de saisine de la commission est adressé au siège du secrétariat permanent de la convention collective, APGEB, 69, rue Ampère, 75017 Paris. Ce courrier est adressé par lettre recommandée avec avis de réception.
La partie demanderesse y joint un mémoire exposant les points en litige ainsi que toute pièce susceptible de s'y rapporter, ou précisant l'objet de la demande. La copie du mémoire et des pièces est jointe à la convocation de chacun des membres de la commission.
Modalités de fonctionnement
Lorsque la saisine de la CPPNI porte sur une demande d'interprétation ou de conciliation, la commission doit tenir une séance dans le mois qui suit la réception de la demande, sauf circonstances exceptionnelles (congés d'été) ou dossier complexe et sur décision conjointe du président et du vice-président. Dans ce cas, le délai sera de 2 mois maximum.
La convocation ainsi que l'ensemble des pièces soumises à la CPPNI doivent être communiqués par le secrétariat par mail à tous les membres de la CPPNI au moins 15 jours avant la tenue de la réunion.
La commission peut entendre les parties concernées par la demande, demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
Si un accord intervient, selon les dispositions de vote fixées au point 1.8.2, un procès-verbal est dressé et signé par l'ensemble des membres de la CPPNI dans les 15 jours qui suivent la tenue de la séance. Il est ensuite communiqué à l'ensemble des membres de la CPPNI ainsi qu'au(x) demandeur(s).
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est dressé et est signé des membres présents de la commission dans les 15 jours qui suivent la tenue de la séance. Il est ensuite communiqué à l'ensemble des membres de la CPPNI ainsi qu'au(x) demandeur(s).
Dispositions particulières à la mission d'interprétation
Les avis de la commission acquièrent même valeur que la convention collective et sont publiés en annexe à celle-ci.
Ils sont déposés au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le secrétariat général de la CPPNI est assuré par l'association paritaire pour la gestion de l'équipement de bureau (APGEB) sise 69, rue Ampère, 75017 Paris.
L'APGEB assure la gestion administrative de l'ensemble des missions de la CPPNI et notamment l'organisation et la préparation des réunions paritaires.
À cette fin le secrétariat :
– élabore le procès-verbal de chaque réunion ;
– rédige l'ordre du jour, après validation du président de séance, et envoie au moins 15 jours avant les réunions, les convocations, accompagnées du procès-verbal de la dernière réunion et des documents nécessaires à l'étude des dossiers à traiter.
La commission est composée paritairement. Le collège des représentants des salariés comprend 2 représentants de chaque organisation syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective.
Le collège des représentants des employeurs est constitué de représentants des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective en nombre égal à celui du collège salarié.
La présidence et la vice-présidence de la CPPNI sont assurées alternativement par les collèges employeurs et salariés pour une durée de 2 ans. Chaque collège désigne en son sein le membre destiné à occuper les fonctions de président ou vice-président.
La première réunion de la commission sera présidée par un représentant du collège patronal.
Le président fixe l'ordre du jour à venir, tel que décidé paritairement, et en réfère au secrétariat de la convention collective pour l'organisation des prochaines réunions. En cas de vacance du président, le vice-président assume cette fonction.
Le président et le vice-président de la CPPNI sont cosignataires des décisions prises paritairement. Lorsque lesdites décisions engagent la branche professionnelle par un écrit, elles seront validées par un vote, selon les dispositions de l'article 1.8.2.
Le président et le vice-président cosignent les procès-verbaux de chaque réunion de la CPPNI.
La commission est saisie par l'intermédiaire et à la diligence des organisations syndicales représentatives dans la branche, tant du côté employeurs que du côté salarié.
Les employeurs, agences de mannequins, s'acquittent de leurs obligations légales en matière d'apprentissage, de formation professionnelle et de formation permanente. En outre, des dispositions plus spécifiques concernent plus particulièrement les modalités relatives à la promotion de la carrière du mannequin.
17.1. Apprentissage, formation professionnelle et permanente
La contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CFP) regroupant la participation à la formation continue et la taxe d'apprentissage sera versée par toutes les agences de mannequins à l'OPCO (opérateur de compétence) désigné paritairement selon la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
17.2. Promotion de carrière et documentation professionnelle
Le ou les Press-books (album de photos) d'un mannequin, composite (carte commerciale), ainsi que les parutions et photos qui les composent restent l'entière propriété du mannequin.
Les originaux restent l'entière propriété du mannequin puisque constituant son principal outil de travail et, à ce titre, aucune agence de mannequins, pour quels que motifs que ce soit, ne peut prétendre exercer un droit de rétention sur ces documents originaux.
Les consultations données à des jeunes sur les possibilités d'accès à l'activité de mannequin sont gratuites.
Les frais avancés par l'agence de mannequins pour la promotion et le déroulement de la carrière du mannequin ne peuvent faire l'objet d'un remboursement qu'au moyen de retenues successives, en fonction des frais réellement exposés dont l'agence devra justifier auprès du mannequin et qui, en aucun cas, ne devront excéder 20 % du montant des salaires et rémunérations exigibles versés au mannequin (art. R. 763-3). Si l'agence fournit d'autres prestations, elle doit au préalable communiquer toute information relative à ces prestations pour que le mannequin puisse les accepter ou les refuser en toute connaissance de cause. Toute autre prestation fournie par l'agence fera l'objet, au préalable, d'un accord écrit.
Dans le cadre d'une prestation, les frais engagés pour un voyage et un hébergement sont pris en charge par le client utilisateur.
Préalablement à toute négociation des droits à l'image, et de préférence dès l'inscription d'un mannequin dans une agence, un mandat civil de représentation doit être conclu par écrit et signé par les parties. Une version en anglais sera, de plus, remise aux mannequins ne parlant pas le français. Ce mandat est un mandat civil d'intérêt commun, soumis aux dispositions des articles 1984 à 2010 du code civil.
Le mannequin mandate l'agence pour promouvoir sa carrière, procéder à la cession, l'exploitation ou la reproduction de l'enregistrement de ses présentations, établir les documents correspondants, en assurer le suivi, percevoir le produit des droits et assumer les obligations fiscales et sociales qui incombent à l'agence.
Pour la promotion de sa carrière, l'agence devra respecter les dispositions concernant le traitement des données personnelles telles que prévues par la loi du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi que les dispositions énoncées dans la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 relative à la protection des données personnelles (RGPD).
Des autorisations d'absence, sur justification, ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :
– mariage du salarié (y compris en cas de Pacs) :
-– 4 jours ;
-– 1 semaine après 1 an de présence ;
– mariage d'un enfant :
-– 1 jour ;
– congé de naissance ou d'adoption :
-– 3 jours ;
– décès du père, de la mère, d'un beau parent (beau-père, belle-mère) :
-– 3 jours ;
– décès du conjoint :
-– 5 jours (y compris du partenaire lié à un Pacs ou du concubin) ;
– décès d'un enfant :
-– 5 jours ;
– décès d'un frère, d'une sœur :
-– 3 jours ;
– décès d'un grand-parent, d'un beau-frère, d'une belle-sœur :
-– 1 jour après 1 an de présence ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant :
-– 2 jours.
Ces congés exceptionnels sont assimilés à temps de travail effectif pour la détermination du congé payé annuel.
Constitue, au jour de la signature des présentes, un licenciement économique, un licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, telles que définies par le code du travail.
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
Les parties contractantes reconnaissent l'importance particulière de la formation professionnelle pour l'avenir de la presse, de ses métiers et de ses salariés, notamment dans le contexte de l'évolution numérique et de la transformation des entreprises de presse vers la publication de contenus multisupports.
La formation professionnelle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et participe à l'enrichissement des compétences des salariés tout au long de leur vie. Conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Les parties entendent réaffirmer l'égal accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes d'une part et des salariés, employés et cadres d'autre part.
La politique de formation continue vise, dans un esprit d'accompagnement professionnel, à permettre aux salariés :
– de recevoir la formation nécessaire pour s'adapter à l'évolution de leur emploi, à l'apparition de nouvelles techniques, voire de se préparer à un changement d'emploi ou de profession ; elle doit permettre d'accompagner les mutations et évolutions des métiers ;
– d'acquérir des connaissances plus approfondies dans un domaine spécifique lié à leurs activités et d'améliorer leur qualification ;
– de mettre à jour ou d'étendre leurs connaissances générales, afin d'élever leur niveau technique et leur culture professionnelle.
Les parties contractantes se réunissent avant la signature de la présente convention pour négocier un accord spécifique sur la formation professionnelle à destination des salariés des entreprises de la presse magazine.
La formation professionnelle fait l'objet d'une négociation triennale de branche qui en précise les objectifs et les moyens, lesquels font, le cas échéant, l'objet d'un accord de branche.
La négociation porte notamment sur les points prévus à l'article R. 2241-9 du code du travail.
La présente convention entre en vigueur à compter du jour de sa signature, à l'exception des annexes relatives aux classifications et aux barèmes des cadres et des employés signées le 6 mai 2015, en vigueur depuis le 1er juillet 2015, et qui le demeurent.
Pour les entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er, à la suite de l'extension de la présente convention et de ses annexes, elle s'applique à la date fixée par l'arrêté d'extension publié au Journal officiel.
Au-delà de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié ou de l'employeur, sauf cas de licenciement pour faute grave ou lourde, ou d'inaptitude physique d'origine non professionnelle, le salarié effectue un préavis.
La durée du préavis réciproque est fixée comme suit :
– pour les cadres, elle est de 3 mois,
– pour les employés, la durée est de 1 mois si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté, et après 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est de 2 mois.
En cas d'inobservation du préavis par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, le salarié licencié qui aura trouvé un nouvel emploi avant le terme de son préavis ne sera pas astreint au versement de cette indemnité.
Pendant la période de préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour ouvré pendant 2 heures pour lui permettre de retrouver du travail.
Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Tout ou partie de ces heures pourront être groupées avec l'accord de l'employeur.
En cas de demande de dispense de l'exécution du préavis à l'initiative du salarié, aucune indemnité compensatrice ne sera due. A contrario, la dispense à l'initiative de l'employeur l'oblige toutefois à régler l'indemnité de préavis.
La rupture du contrat de travail du fait de l'employeur à raison de sa faculté de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, sous réserve des septième à neuvième alinéas de l'article L. 1237-5 du code du travail est qualifiée de mise à la retraite.
Conformément aux dispositions précitées du code du travail, avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale et dans un délai fixé par décret, l'employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
En cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois, sauf disposition réglementaire contraire, ou à défaut d'avoir respecté l'obligation mentionnée à l'alinéa précédent, l'employeur ne peut faire usage de la possibilité mentionnée au premier alinéa pendant l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.
La même procédure est applicable chaque année jusqu'au 69e anniversaire du salarié.
La mise à la retraite ne peut être considérée comme une rupture de contrat donnant droit à l'indemnité de licenciement.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1237-7 du code du travail, la mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.
L'indemnité de mise à la retraite du salarié, cadre ou employé, est ainsi fixée :
– 1 mois de salaire après 2 ans de présence ;
– 2 mois de salaire après 5 ans de présence ;
– 3 mois de salaire après 9 ans de présence.
À partir de 12 ans de présence, l'indemnité de mise à la retraite équivaudra à l'indemnité légale de licenciement. Au jour de la présente signature, l'indemnité de licenciement, telle que prévue par le code du travail, ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de mise à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la mise à la retraite, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant la mise à la retraite ;
2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Cette indemnité de mise à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature, seule l'indemnité la plus favorable au salarié devant être versée.
En tout état de cause, dans une même entreprise, l'indemnité de mise à la retraite ne peut être versée qu'une seule fois à un même salarié.
En cas de licenciement, une indemnité, distincte de l'indemnité de préavis, est versée par l'employeur au salarié, cadre ou employé, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit : 1 demi-mois de salaire par année de présence.
Les années incomplètes font l'objet d'un calcul pro rata temporis.
L'indemnité de licenciement résultant des modalités de calcul définies ci-dessus est plafonnée à 12 mois de salaire. Ce plafond est porté à 13 mois pour les salariés qui ont atteint 30 ans d'ancienneté, et à 14 mois pour ceux d'entre eux qui ont atteint 40 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
2° soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Cette indemnité de licenciement n'est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave.
La rupture du contrat de travail du fait du salarié à raison de la liquidation de sa retraite est qualifiée de départ à la retraite.
Le départ à la retraite ne peut en aucun cas être considéré comme une rupture de contrat donnant droit à l'indemnité de licenciement.
Il donne toutefois lieu au versement d'une indemnité, sur production d'un document justifiant de la liquidation de la retraite auprès de la caisse nationale d'assurance vieillesse.
L'indemnité de départ à la retraite du salarié, cadre ou employé, est ainsi fixée :
– 1 mois de salaire après 2 ans de présence ;
– 2 mois de salaire après 5 ans de présence ;
– 3 mois de salaire après 10 ans de présence ;
À partir de 16 ans d'ancienneté, il sera versé 1/5 de mois par année de présence.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le départ à la retraite ;
2° soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature, seule l'indemnité la plus favorable au salarié devant être versée.
En tout état de cause, dans une même entreprise, l'indemnité de départ à la retraite ne peut être versée qu'une seule fois à un même salarié.
Accord sur les classifications et les barèmes minima des cadres au sein des entreprises adhérentes du SEPM (Syndicat des Éditeurs de la Presse Magazine)
Le 2 mai 2012, les assemblées générales extraordinaires du syndicat de la presse magazine (SPM) et du syndicat professionnel de la presse magazine et d'opinion (SPPMO) ont respectivement adopté un traité de fusion et les statuts du nouveau syndicat, le syndicat des éditeurs de la presse magazine (SEPM), puis procédé à leur dissolution respective.
Les partenaires sociaux ont engagé des négociations pour réviser et harmoniser les classifications et les salaires minima qui existaient au sein de chacun des syndicats. Les nouvelles classifications et les nouveaux salaires minima sont applicables aux salariés des entreprises adhérentes du SEPM, conformément à l'article 8 de la convention collective des cadres des éditeurs de la presse magazine (IDCC n° 3201).
La nouvelle classification et les nouveaux barèmes se substituent aux classifications et aux barèmes des anciens syndicats ex SPM et ex SPPMO. Leur entrée en vigueur est sans effet sur les avantages acquis par les salariés en application d'accords individuels ou collectifs, ou d'usages dans l'entreprise qui les emploie.
En conséquence de quoi, les partenaires sociaux ont décidé de ce qui suit :
1. Adoption d'une nouvelle classification des cadres
Il est convenu entre les partenaires sociaux l'adoption d'une nouvelle classification avec des définitions de niveaux de qualification pour les employés et les cadres en presse magazine (document 1), les fonctions repères des cadres (document 2), les définitions des fonctions génériques des cadres par niveau (document 3) et les salaires minima des cadres (document 4).
2. Adoption de salaires minima et progression du salaire minimum à l'ancienneté
La grille des barèmes fixe les salaires minima que devront respecter les entreprises pour tout salaire d'embauche, et pour tout salaire des cadres ayant acquis une ancienneté dans l'entreprise de 3 ans, 6 ans et 10 ans.
3. Commission paritaire d'interprétation
En cas de difficultés d'interprétation, la commission paritaire d'interprétation pourra être saisie dans les conditions prévues à l'article 30 de la convention collective des cadres des éditeurs de la presse magazine.
4. Entrée en vigueur
La présente annexe entrera en vigueur le 1er juillet 2015.
Fait à Paris, le 6 mai 2015.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
Accord sur les classifications et les barèmes minima des employés au sein des entreprises adhérentes du SEPM. (Syndicat des Éditeurs de la Presse Magazine)
Le 2 mai 2012, les assemblées générales extraordinaires du syndicat de la presse magazine (SPM) et du syndicat professionnel de la presse magazine et d'opinion (SPPMO) ont respectivement adopté un traité de fusion et les statuts du nouveau syndicat, le syndicat des éditeurs de la presse magazine (SEPM), puis procédé à leur dissolution respective.
Les partenaires sociaux ont engagé des négociations pour réviser et harmoniser les classifications et les salaires minima qui existaient au sein de chacun des syndicats. Les nouvelles classifications et les nouveaux salaires minima sont applicables aux salariés des entreprises adhérentes du SEPM, conformément à l'article 8 de la convention collective des employés des éditeurs de la presse magazine (IDCC n° 3202).
La nouvelle classification et les nouveaux barèmes se substituent aux classifications et aux barèmes des anciens syndicats ex SPM et ex SPPMO. leur entrée en vigueur est sans effet sur les avantages acquis par les salariés en application d'accords individuels ou collectifs, ou d'usages dans l'entreprise qui les emploie.
En conséquence de quoi, les partenaires sociaux ont décidé de ce qui suit :
1. Adoption d'une nouvelle classification des employés
Il est convenu entre les partenaires sociaux l'adoption d'une nouvelle classification avec des définitions de niveaux de qualification pour les employés et les cadres en presse magazine (document 1), les fonctions repères des employés (document 2), la description des métiers types des employés (document 3) et les salaires minima des employés (document 4).
2. Adoption de salaires minima et progression du salaire minimum à l'ancienneté
La grille des barèmes fixe les salaires minima que devront respecter les entreprises pour tout salaire d'embauche, et pour tout salaire des employés ayant acquis une ancienneté dans l'entreprise de 3 ans, 6 ans et 10 ans.
3. Commission paritaire d'interprétation
En cas de difficultés d'interprétation, la commission paritaire d'interprétation pourra être saisie dans les conditions prévues à l'article 30 de la convention collective des employés des éditeurs de la presse magazine.
4. Entrée en vigueur
La présente annexe entrera en vigueur le 1er juillet 2015.
Fait à Paris, le 6 mai 2015.
En autant d'exemplaires que de parties à l'accord, auxquels s'ajoutent deux exemplaires pour les formalités de dépôt.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
Une ou des organisations syndicales représentatives de salariés peuvent émettre des demandes relatives à un ou des thèmes de négociation.
Dans cette hypothèse, ce (ou ces) thèmes seront mis à l'ordre du jour, dans un délai qui ne sera pas supérieur à 3 mois. Si la demande de négociation porte sur les salaires, le thème sera alors sans délai mis à l'ordre du jour.
Les parties rappellent que les négociations collectives dans les entreprises doivent respecter le principe de loyauté. Elles préconisent, avant d'engager une négociation, d'étudier le cas échéant l'opportunité de conclure un accord de méthode, lequel :
– préciserait la nature des informations partagées entre les négociations, en s'appuyant sur la base de données économiques et sociales ;
– définirait les étapes de la négociation ;
– prévoirait les éventuels moyens supplémentaires ou spécifiques notamment s'agissant du volume de crédits d'heures des représentants syndicaux ou des modalités de recours à l'expertise.
Les parties rappellent que la prise en compte des salariés en situation de handicap participe à l'objectif d'égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations au travail. Tout employeur occupant au moins 20 salariés a une obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés dans les conditions de l'article L. 5212-1 du code du travail et suivants.
Les entreprises doivent prendre, dans le cadre de leurs besoins de recrutement, les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap d'accéder à un emploi.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises doivent faire en sorte que les lieux de travail soient accessibles aux personnes handicapées et étudier, en tant que de besoin, les aménagements à apporter.
Les entreprises prêteront une attention particulière aux actions à mettre en œuvre pour faciliter la vie des salariés en situation de handicap, notamment au regard de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et pour permettre aux salariés en situation de handicap de développer leurs compétences notamment via la formation.
Le cas échéant, à l'occasion de la mise en œuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les entreprises prêteront une attention particulière aux actions à mettre en œuvre pour les salariés en situation de handicap.
Tout travailleur handicapé peut bénéficier d'une réadaptation, d'une rééducation ou d'une formation professionnelle conformément à l'article L. 5213-3 du code du travail.
Afin d'éviter toute stigmatisation des salariés en situation de handicap, les employeurs s'engagent à sensibiliser les salariés sur la situation de handicap afin de faciliter le « travailler et vivre ensemble ».
Les parties rappellent que les engagements visés ci-dessus ont pour finalité de compenser l'inégalité consécutive au handicap et non de favoriser le salarié en situation handicap.
Les partenaires sociaux de la branche se réunissent pour négocier, tous les 3 ans, sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que sur les conditions de travail, d'emploi et de maintien dans l'emploi.
Annexe à la convention collective nationale des employés et des cadres des éditeurs de la presse magazine
L'accord sur les classifications et les barèmes minima des employés au sein des entreprises adhérentes du SEPM (syndicat des éditeurs de la presse magazine), signé le 6 mai 2015 par le SEPM, la CFDT-F3C, la CFTC et FO.
L'accord sur les classifications et les barèmes minima des cadres au sein des entreprises adhérentes du SEPM (syndicat des éditeurs de la presse magazine), signé le 6 mai 2015 par le SEPM, la CFDT-F3C, la CFTC, la CGC, la CGT et FO.
Les parties s'accordent sur la nécessité de favoriser la politique contractuelle des entreprises sans délégué syndical au travers de deux dispositifs permettant de négocier et conclure des accords collectifs avec les représentants élus du personnel ou avec des salariés mandatés.
1. Modalités de négociation avec les élus du personnel
Pour être valide, un accord collectif de travail doit être négocié et conclu conformément à la législation en vigueur, actuellement codifiée aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.
Les membres élus qui participent à la négociation disposent d'un crédit d'heures spécifique de 10 heures, sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation.
2. Modalités de négociation avec les salariés mandatés
Pour être valide, un accord collectif de travail doit être négocié et conclu conformément à la législation en vigueur, actuellement codifiée aux articles L. 2232-24 et suivants du code du travail.
Chaque mandaté bénéficie d'un crédit mensuel, fixé à 10 heures, sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation.
3. Modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l'effectif est inférieur à 11 salariés
L'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective prévus par le code du travail, y compris dans les domaines faisant l'objet des dispositions contenues à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. La validité de cet accord est subordonnée à sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel.
Pendant toute la durée des absences imputables à un accident du travail ou à une maladie professionnelle contractée à l'occasion de l'emploi occupé dans l'entreprise, le contrat de travail du salarié sera suspendu et le maintien total ou partiel de sa rémunération s'effectuera selon les règles relatives à l'indemnisation pour arrêt maladie prévues à l'article précédent.
Ces périodes de suspension du contrat sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié et, dans les limites prévues à l'article précédent, pour le calcul de ses droits à congés.
Les durées d'indemnisation au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles ne sont pas imputables sur les droits à indemnisation en cas de maladie.
Pendant la période de suspension du contrat, l'employeur ne pourra licencier le salarié sous réserve des cas prévus par le code du travail.
À l'issue de l'arrêt de travail,
– si le salarié est reconnu apte par le médecin du travail, il doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente ;
– s'il est déclaré inapte, il doit, après avis des instances représentatives concernées, et après consultation du médecin du travail, se voir proposer un emploi approprié à ses aptitudes et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail.
S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
En cas d'impossibilité de reclassement ou de refus par le salarié de l'emploi proposé, le licenciement pourra être prononcé. Le salarié percevra alors les indemnités de licenciement prévues par la présente convention collective.
Le travailleur à temps partiel est le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle fixée par l'entreprise ou l'établissement.
Conformément à la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi, la durée hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures.
Le travail à temps partiel peut être demandé par l'employeur ou par le salarié. Dans cette dernière hypothèse, le salarié peut demander à son employeur, par écrit, une durée hebdomadaire de travail inférieure à 24 heures lorsque, conformément au code du travail, il doit faire face à des contraintes personnelles ou afin de cumuler plusieurs activités professionnelles.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés à temps complet au prorata de leur durée hebdomadaire de travail. Ils se voient également appliquer les mêmes règles relatives à l'avancement et à la formation professionnelle.
Le refus du salarié de passer à temps partiel ne peut être constitutif d'une faute.
L'ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée de la même manière que si celui-ci était à temps complet.
Les dispositions relatives aux heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel, et aux taux de majoration de ces heures complémentaires, sont définies par le code du travail.
10.1. Minima conventionnels
Les salaires conventionnels sont fixés par annexe à la présente convention, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les salaires et pluriannuelles sur les classifications.
Ils correspondent à la rémunération brute mensuelle minimale garantie à chaque salarié pour la durée légale du travail, compte tenu de son niveau de qualification et de son ancienneté dans l'entreprise. La définition des niveaux de qualification figure en annexe de la présente convention. Les classifications et les barèmes minima sont annexés à la présente convention.
10.2. Négociation annuelle de branche
Les partenaires sociaux se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail. Ces négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre.
Conformément à l'article L. 2241-2 du code du travail, la négociation sur les salaires, est l'occasion pour les partenaires sociaux d'examiner au moins une fois par an, au niveau de la branche les données suivantes :
1. L'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaires ;
2. Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
3. L'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard le cas échéant des salaires minima hiérarchiques.
Les informations nécessaires à la négociation sont communiquées par la partie patronale aux organisations de salariés.
(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, article étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Le travail le dimanche donnera lieu à 1 jour de repos compensateur.
Par ailleurs, pour tout travail effectué exceptionnellement le jour du repos hebdomadaire, le salarié aura droit, au paiement de cette journée en heures supplémentaires s'il dépasse la durée légale de travail hebdomadaire, sauf accord d'entreprise ou contrat de travail prévoyant des dispositions différentes.
Les jours de repos compensateurs ne viennent pas en déduction des congés légaux.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3132-1 à L. 3132-27-1 du code du travail qui établissent le principe du repos dominical, les types et les modalités des dérogations à ce principe.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Le contrat de travail peut prévoir une période d'essai qui a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les compétences professionnelles du salarié, notamment au regard de son expérience, et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.
En ce cas, la durée de la période d'essai et la possibilité de son éventuel renouvellement doivent être prévues dans l'écrit remis au salarié.
La période d'essai a une durée initiale de 2 mois pour les employés (groupes de classification de 1 à 5) et de 4 mois pour les cadres (groupes de classification de 6 à 9). Elle pourra être renouvelée une fois si nécessaire, pour une durée de 1 mois pour les employés, et pour une durée de 2 mois pour les cadres.
Au cours de cette période, le contrat peut être rompu à tout moment, sans indemnité et dans le respect des délais de prévenance prévus par la réglementation en vigueur.
En cas d'absence du salarié, quelle qu'elle soit, au cours de la période d'essai, cette dernière sera prolongée d'une durée égale à celle ladite absence.
Pour les contrats de travail à durée déterminée, la période d'essai est fixée par référence au code du travail.
Les jours fériés légaux sont chômés, mais en cas de travail un jour férié, il sera accordé au salarié, soit un jour de repos compensateur à prendre au plus tard dans la semaine qui suit, soit un supplément de traitement égal à 1/26 des appointements mensuels.
Par ailleurs, pour tout travail effectué exceptionnellement un jour férié, le salarié aura droit au paiement de cette journée en heures supplémentaires s'il dépasse la durée légale de travail hebdomadaire, sauf accord d'entreprise ou contrat de travail prévoyant des dispositions différentes.
Ces jours fériés sont les fêtes légales qui sont, au jour de signature de la convention, les suivantes :
1° Le 1er janvier ;
2° Le lundi de Pâques ;
3° Le 1er Mai ;
4° Le 8 mai ;
5° L'Ascension ;
6° Le lundi de Pentecôte ;
7° Le 14 Juillet ;
8° L'Assomption ;
9° La Toussaint ;
10° Le 11 Novembre ;
11° Le jour de Noël ;
12° Le jour de commémoration de l'abolition de l'esclavage dans les départements d'outre-mer, selon les modalités fixées par le décret n° 83-1003 du 23 novembre 1983.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 3133-6 du code du travail qui prévoit que, s'agissant des entreprises qui ouvrent le 1er mai, les salariés touchent en plus du salaire correspondant au travail accompli, une indemnité égale au montant de ce salaire, et ce indépendamment du fait que l'entreprise leur accorde ou non un repos compensateur.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Les salariés perçoivent en fin d'année un complément dit treizième mois, égal à 1/12 du salaire annuel perçu par le salarié. Ce treizième mois exclut l'intéressement général lié aux résultats ou aux performances de l'entreprise, les primes exceptionnelles, les primes sur objectif et les avantages en nature.
Ce treizième mois ne peut être inférieur au salaire minimum garanti au salarié par la convention, compte tenu de son niveau de qualification et de son ancienneté.
Le treizième mois pourra être payé par fractionnement au sein de l'année sous réserve d'un usage établi dans l'entreprise, d'une stipulation du contrat de travail ou d'un accord d'entreprise.
Il est convenu qu'en cas d'année incomplète, le treizième mois sera versé au prorata du temps passé dans l'entreprise. Le treizième mois ne sera pas dû pour la période d'essai si cette dernière n'a pas été concluante.
Pour les périodes d'absence dues à la maladie, aux accidents du travail ou à la maternité donnant lieu au maintien de la rémunération, le treizième mois est réglé au prorata des droits de l'intéressé aux compléments de salaire prévus par les articles de la présente convention relatifs aux événements précités.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent un élément de salaire (treizième mois) et qu'il est défini comme un montant minimum qui s'impose, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)