Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les conditions dans lesquelles la présente convention se substitue à tous textes antérieurs (au 1er janvier 1985 pour les cabinets d'administrateurs de biens, au 1er juin 1989 pour les sociétés d'économie mixte de construction et de gestion immobilière, au 1er mai 1990 pour les agents immobiliers et autres activités définies dans le champ d'application élargi par avenant), sont fixées au chapitre A de l'annexe III.
Les parties s'engagent à assurer l'égalité de traitement entre tous les salariés dans l'application des garanties prévues par la présente convention.
L'application de la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de la réduction des avantages individuels et collectifs acquis dans l'établissement employeur antérieurement à sa date d'entrée en vigueur. Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre un avantage acquis et un avantage similaire résultant de la présente convention et éventuellement de ses avenants établis en application de l'article 1er, 3e alinéa.
La présente convention ne peut en aucun cas remettre en cause les possibilités ou obligations de négociations dans l'entreprise prévues notamment par les articles L. 132-18 à 30 et L. 461-3 du code du travail.
Les dispositions additives ou dérogatoires adoptées dans le cadre des accords d'entreprise ou inter-entreprises seront codifiées sous les mêmes références d'articles de la convention suivies de la lettre E. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés dans l'entreprise ou un groupe d'entreprises, et, plus généralement, pour tous textes relatifs au statut collectif du personnel. Il est précisé que cette disposition d'ordre ne modifie en rien le cadre juridique particulier (hors application des articles L. 132-18 à 30 du code du travail) de mise en oeuvre de certaines garanties collectives (intéressement ou retraite et prévoyance, par exemple).
Les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise doivent, dans les entreprises employant habituellement au moins vingt salariés, être fixées dans un règlement intérieur édicté dans les conditions prévues par les articles L. 122-33 à 39 du code du travail.
Outre les dispositions susvisées, le règlement intérieur comporte exclusivement les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l'entreprise, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur et l'énonciation des dispositions légales relatives aux droits de la défense des salariés en cas de mise en oeuvre de la procédure disciplinaire.
Le règlement intérieur est soumis à l'avis des représentants des salariés. L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 122-34 et L. 122-35. Il doit être déposé au greffe du conseil des prud'hommes ainsi qu'à l'inspection du travail et affiché dans l'entreprise.
La commission nationale de conciliation, dont le règlement intérieur constitue l'annexe n° 4 à la convention, siégera 48, rue de Rome, 75008 Paris. Cette commission est composée :
- pour les salariés, de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires ;
- pour les employeurs, de représentants de chacune des organisations syndicales signataires en nombre égal à celui des représentants de salariés.
Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations syndicales.
La commission a pour rôle :
- de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention ;
- de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui seront soumis.
L'union des organisations patronales signataires de la convention assurera au 48,  rue de Rome, 75008 Paris, le secrétariat de la commission comportant convocation de la commission par lettre recommandée, établissement et diffusion des procès-verbaux.
La commission se réunit dans le délai de trois semaines sur demande de l'une des organisations patronales ou salariales représentatives au plan national, appuyée du dossier soumis à examen. Le procès-verbal relatant la décision adoptée doit être notifié aux parties concernées dans le délai de huit jours suivant la réunion. Les convocations et procès-verbaux de réunions sont communiqués pour information au représentant du ministère du travail, président de la commission mixte.
Dans les localités ou les régions où il existe une organisation syndicale patronale, une commission locale ou régionale de conciliation pourra être constituée, avec les mêmes attributions que la commission nationale. Dans ce cas, la commission nationale jouera le rôle de commission d'appel.
Les parties reconnaissent le droit à l'accès à tous les emplois de la profession, de toute personne, indépendamment de son sexe, de sa nationalité (sous réserve des autorisations administratives prévues par la législation en vigueur) et éventuellement de ses handicaps (rappel fait de l'obligation d'emploi des handicapés et des mesures prises à leur égard par les articles L. 323-9 et suivants du code du travail).
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre à l'agence nationale pour l'emploi dont ils relèvent. Pour le personnel cadre, ils pourront communiquer les offres d'emploi à l'A.P.E.C.. Ils peuvent en outre recourir à l'embauchage direct.
2. Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la convention collective nationale et mentionner expressément la durée de la période d'essai, qui ne peut excéder :
a) Pour les contrats à durée déterminée : un jour par semaine de durée prévue ou minimale de l'emploi dans la limite de deux semaines, si cette durée est égale ou inférieure à six mois ; un mois si l'emploi est prévu pour une durée supérieure à six mois ;
b) Pour les contrats à durée indéterminée : un mois pour les employés et ouvriers, deux mois pour les agents de maîtrise, trois mois pour les cadres. La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties. En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, l'employeur et le salarié se doivent réciproquement un préavis d'un jour ouvrable par mois de présence complet à la date de la rupture.
3. Le contrat de travail doit également préciser :
- l'emploi occupé, le coefficient hiérarchique et le coefficient de rémunération, l'horaire de travail (modalités et horaire mensuel contractuel fixés en application de l'article 19), les appointements contractuels (détaillés selon les règles en vigueur dans l'entreprise) et éventuellement les avantages accessoires du salaire et les conditions particulières de travail.
4. Le contrat de travail qui doit comporter l'accord exprès du salarié peut être constitué sous la forme d'une lettre d'engagement, en double exemplaire, dont l'un rendu par le salarié à l'employeur avec la mention " Lu et approuvé ", date et signature. A l'expiration de la période d'essai, le salarié reçoit par écrit confirmation de son engagement.
5. En cas d'emploi à durée déterminée, le contrat de travail doit comporter, dès l'origine, l'indication précise de l'objet pour lequel il a été conclu et se situant dans les cas prévus par les articles L. 122-1, 2 et 3 du code du travail et des conditions dans lesquelles il peut éventuellement être renouvelé.
6. Le recours au personnel intérimaire est régi par les articles L. 124-1 à 20 du code du travail prévoyant notamment l'établissement d'un contrat écrit entre l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur.
En cas de licenciement pour toute autre cause qu'une faute grave ou une faute lourde, il est versé au salarié comptant au moins 2 années d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité est calculée comme suit :
a) Ouvriers et employés (salariés des niveaux I à III-2) :
- après 2 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- après 3 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté comptée à partir de la 3e année ;
- après 10 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année d'ancienneté comptée à partir de la 11e année ;
b) Techniciens et agents de ma^itrise (salariés des niveaux III-3 et IV-2) :
- après 2 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- après 3 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté comptée à partir de la 3e année ;
- après 10 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année d'ancienneté comptée à partir de la 11e année ;
c) Cadres (salariés à partir du niveau V) :
- après 2 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- après 3 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année d'ancienneté comptée à partir de la 3e année ;
- après 10 ans d'ancienneté : 5/10 de mois par année d'ancienneté comptée à partir de la 11e année.
Après la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d'une durée d'un mois pour les employés et ouvriers, de deux mois pour les agents de maîtrise et de trois mois pour les cadres. En cas de licenciement, l'ancienneté de plus de deux ans ouvre droit à un préavis minimum de deux mois.
L'employeur ou le salarié qui n'observera pas les délais ainsi fixés devra à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le salarié licencié qui viendrait à trouver un nouveau poste en cours de préavis pourra quitter son emploi sans avoir à payer l'indemnité, à condition d'avertir son employeur quarante-huit heures à l'avance s'il est employé, une semaine dans les autres cas.
Les salariés en période de préavis auront le droit de s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Les heures d'absence seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, alternativement. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.
Après la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d'une durée d'un mois pour les employés et ouvriers, de deux mois pour les agents de maîtrise et de trois mois pour les cadres, après deux ans d'ancienneté, le préavis est porté à deux mois pour les employés et ouvriers et à trois mois pour les titulaires de la carte professionnelle V.R.P. visée à l'article L. 751-13 du code du travail.
L'employeur ou le salarié qui n'observera pas les délais ainsi fixés devra à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le salarié licencié qui viendrait à trouver un nouveau poste en cours de préavis pourra quitter son emploi sans avoir à payer l'indemnité, à condition d'avertir son employeur quarante-huit heures à l'avance s'il est employé, une semaine dans les autres cas.
Les salariés en période de préavis auront le droit de s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Les heures d'absence seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, alternativement. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.
Tout employeur est tenu d'adhérer à un service médical du travail interentreprises fonctionnant dans le cadre des dispositions prévues par les articles R. 241-10 et suivants du code du travail (sauf constitution éventuelle, si elle est possible, d'un service autonome agréé).
Le médecin du travail (ou l'un des médecins) chargé de la surveillance médicale du personnel de l'entreprise participe avec voix consultative aux réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Nul ne peut être embauché définitivement par l'entreprise avant d'avoir été déclaré apte à l'emploi par le médecin du travail, la visite médicale d'embauche devant obligatoirement avoir lieu avant le terme de la période d'essai. Tout salarié est en outre soumis à un examen médical, au moins une fois par an, et lors de la reprise du travail après une absence d'au moins vingt et un jours pour maladie ou d'absences répétées, ou après un arrêt de travail pour maternité ou consécutif à un accident du travail.
Le salarié soumis à visites spéciales (art. R. 241-50 du code du travail) est également tenu de se présenter au service médical du travail lorsqu'il est convoqué.
La commission nationale de conciliation, dont le règlement intérieur constitue l'annexe n° 4 à la convention, siégera 37, rue de Rome, 75008 Paris. Cette commission est composée :
- pour les salariés, de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires ;
- pour les employeurs, de représentants de chacune des organisations syndicales signataires en nombre égal à celui des représentants de salariés.
Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations syndicales.
La commission a pour rôle :
- de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention ;
- de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui seront soumis.
Le syndicat des sociétés immobilières françaises, 37, rue de Rome, 75008 Paris, assurera le secrétariat de la commission comportant convocation de la commission par lettre recommandée, établissement et diffusion des procès-verbaux.
La commission se réunit dans le délai de trois semaines sur demande de l'une des organisations patronales ou salariales représentatives au plan national, appuyée du dossier soumis à examen. Le procès-verbal relatant la décision adoptée doit être notifié aux parties concernées dans le délai de huit jours suivant la réunion. Les convocations et procès-verbaux de réunions sont communiqués pour information au représentant du ministère du travail, président de la commission mixte.
Dans les localités ou les régions où il existe une organisation syndicale patronale, une commission locale ou régionale de conciliation pourra être constituée, avec les mêmes attributions que la commission nationale. Dans ce cas, la commission nationale jouera le rôle de commission d'appel.
5.1. Dépôt : la présente convention, ses annexes, les déclarations de dénonciation et d'adhésion sont déposées à la direction départementale du travail de Paris (application de l'article R. 132-1 du code du travail).
5.2. Extension : les parties s'engagent à demander l'extension de la présente convention et des avenants qui pourraient être conclus par la suite (art. L. 133-8 à 17 du code du travail).
5.3. Diffusion : l'employeur doit procurer aux délégués syndicaux accrédités dans l'entreprise, et aux représentants élus du personnel, un exemplaire de la convention collective et de ses avenants, et les tenir informés des modifications intervenues. Il doit en outre tenir un exemplaire à la disposition du personnel, dans les conditions fixées par avis affiché dans les lieux de travail.
Le texte diffusé, ainsi que la brochure éditée par le J.O. devront comporter en appendice le texte des articles L. 236-2 du code du travail visé à l'article 10, L. 122-14, L. 122-14-1, L. 122-14-2 et L. 122-41 visés à l'article 30 de la Convention, et l'article R. 143-2 visé à l'article 41.
Dans les établissements employant au moins cinquante salariés, il est institué un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (C.H.S.C.T.) dans les conditions prévues par les articles L. 236-1 et suivants du code du travail.
Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les missions dévolues aux membres du C.H.S.C.T. sont exercées par les délégués du personnel dans le cadre des moyens prévus pour l'exercice de leurs fonctions.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la promotion des mesures mises en oeuvre par l'employeur et tendant notamment à assurer la santé et la sécurité des salariés (y compris travailleurs temporaires), à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité, à faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des handicapés, et doit veiller à l'application des dispositions législatives et réglementaires prises en la matière (1).
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 236-2 du code du travail.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 236-2 du code du travail.
Le régime de retraite, complémentaire de celui de la sécurité sociale (caisse vieillesse) dont bénéficie le personnel relevant de la présente convention, est constitué :
1° Par l'adhésion obligatoire de l'entreprise :
a) A une (1) institution du régime A.R.R.C.O. dans les conditions prévues par l'accord national du 8 décembre 1961 et ses avenants, portant affiliation de l'ensemble du personnel (y compris cadres pour le salaire inclus dans le plafond sécurité sociale : accord national du 6 janvier 1973) ;
b) A une institution du régime A.G.I.R.C. dans les conditions prévues par la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 et ses avenants, portant affiliation des cadres pour la partie du salaire comprise entre le plafond sécurité sociale et le plafond fixé par l'A.G.I.R.C.
La répartition entre employeur et salariés des cotisations minimales est fixée par l'A.R.R.C.O. et l'A.G.I.R.C., la partie des cotisations excédant le taux minimal étant répartie par moitié, sauf accord d'entreprise dérogatoire.
2° Par l'adhésion facultative de l'entreprise :
a) A une institution de retraite des cadres supérieurs fonctionnant en répartition, le contrat d'adhésion fixant les conditions d'affiliation : cadres concernés, taux de cotisation et répartition, assiette des cotisations (le plafond étant limité au double du plafond A.G.I.R.C.) ;
b) A une ou plusieurs institutions de retraite complémentaire fonctionnant en capitalisation au bénéfice d'une ou plusieurs catégories de personnel définies au contrat d'adhésion.
Le règlement de retraite de l'entreprise qui fixe les conditions d'adhésion des différentes catégories de personnel aux organismes de retraite complémentaire susvisés constitue l'annexe n° 7/E à l'accord d'entreprise.
Toutes modifications des conditions d'adhésion de l'entreprise ou d'affiliation d'une catégorie de personnel à un organisme de retraite (autres que celles fixées par le règlement du régime ou de l'institution : taux d'appel des cotisations, par exemple) impliquent consultation du personnel, le nouveau régime n'entrant en vigueur qu'après adoption par la moitié au moins du personnel appartenant à la catégorie concernée.
NB : (1) Ou deux institutions différentes, pour les adhésions intervenues avant le 1er janvier 1982.
NB : (1) Ou deux institutions différentes, pour les adhésions intervenues avant le 1er janvier 1982.
Sauf faute grave, force majeure ou résolution judiciaire entraînant rupture anticipée, le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme, automatiquement et sans formalités.
Le contrat de travail à durée indéterminée, hors le cas de départ en retraite régi par l'article 34, cesse par démission ou licenciement.
La démission doit être formulée par écrit. Elle n'a pas à être motivée.
La procédure de licenciement individuel est régie par les dispositions prévues notamment aux articles L. 122-4 (audition du salarié ; avec en outre référence à l'article L. 122-41 si le motif est disciplinaire), L. 122-14-1 (forme et délais de la notification du licenciement) et L. 122-14-2 (énonciation des motifs du licenciement et de la priorité de réembauchage en cas de licenciement pour raison économique).
Sauf faute grave, force majeure ou résolution judiciaire entraînant rupture anticipée, le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme, rappel fait de l'obligation faite à l'employeur de respecter les délais de prévenance visés par l'article L. 122-3.8 du code du travail.
Le contrat de travail à durée indéterminée, hors le cas de départ en retraite régi par l'article 34, cesse par démission ou licenciement.
La démission doit être formulée par écrit. Elle n'a pas à être motivée.
Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur doit obligatoirement :
Convoquer l'intéressé en visant :
- l'article L. 122-41 du code du travail en cas de licenciement disciplinaire ;
- l'article L. 122-14 du code du travail dans les autres cas.
La décision de licenciement ne peut être valablement notifiée au salarié qu'après un délai d'un jour franc faisant suite à la date pour laquelle le salarié a été convoqué. La notification doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le régime de retraite, complémentaire de celui de la sécurité sociale (caisse vieillesse) dont bénéficie le personnel relevant de la présente convention, est constitué :
1° Par l'adhésion obligatoire de l'entreprise :
a) A une (1) institution du régime A.R.R.C.O. dans les conditions prévues par l'accord national du 8 décembre 1961 et ses avenants, portant affiliation de l'ensemble du personnel (y compris cadres pour le salaire inclus dans le plafond sécurité sociale : accord national du 6 janvier 1973) ;
b) A une institution du régime A.G.I.R.C. dans les conditions prévues par la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 et ses avenants, portant affiliation des cadres pour la partie du salaire comprise entre le plafond sécurité sociale et le plafond fixé par l'A.G.I.R.C.
La répartition entre employeur et salariés des cotisations minimales est fixée par l'A.R.R.C.O. et l'A.G.I.R.C., la partie des cotisations excédant le taux minimal étant répartie par moitié, sauf accord d'entreprise dérogatoire.
2° Par l'adhésion facultative de l'entreprise :
a) (Dispositions non étendues ;
b) A une ou plusieurs institutions de retraite complémentaire fonctionnant en capitalisation au bénéfice d'une ou plusieurs catégories de personnel définies au contrat d'adhésion.
Le règlement de retraite de l'entreprise qui fixe les conditions d'adhésion des différentes catégories de personnel aux organismes de retraite complémentaire susvisés constitue l'annexe n° 7/E à l'accord d'entreprise.
Toutes modifications des conditions d'adhésion de l'entreprise ou d'affiliation d'une catégorie de personnel à un organisme de retraite (autres que celles fixées par le règlement du régime ou de l'institution : taux d'appel des cotisations, par exemple) impliquent consultation du personnel, le nouveau régime n'entrant en vigueur qu'après adoption par la moitié au moins du personnel appartenant à la catégorie concernée.
NB : (1) Ou deux institutions différentes, pour les adhésions intervenues avant le 1er janvier 1982.
NB : (1) Ou deux institutions différentes, pour les adhésions intervenues avant le 1er janvier 1982.
Dans les établissements employant au moins cinquante salariés, il est institué un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (C.H.S.C.T.) dans les conditions prévues par les articles L. 236-1 et suivants du code du travail.
Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les missions dévolues aux membres du C.H.S.C.T. sont exercées par les délégués du personnel dans le cadre des moyens prévus pour l'exercice de leurs fonctions.
Les missions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont fixées par l'article L.236-2 du code du travail.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du titre Ier du livre IV du code du travail.
Elles s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions philosophiques ou des croyances religieuses, pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise, et notamment en ce qui concerne les employeurs, l'embauchage, les conditions de travail, la rémunération et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.
L'exercice du droit syndical régi par les articles L. 412-1 à 21 du code du travail et les dispositions particulières prises au niveau de chaque entreprise pour leur application (panneaux d'affichage, emploi de crédit d'heures, etc.) ne peut avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et ne doit en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux.
Tout salarié des entreprises relevant de la présente convention peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux négociations et aux commissions paritaires de la branche et bénéficie du droit de s'absenter sous réserve d'informer son employeur à réception de la convocation.
Les conditions dans lesquelles les intéressés pourraient être rémunérés pendant leur absence et indemnisés des frais de déplacement et de séjour éventuels seront fixées par accord conclu au niveau des entreprises ou, à défaut, par un protocole annuel négocié entre les parties à la présente convention lors de leur première réunion.
Les attributions économiques et professionnelles du comité d'entreprise sont fixées par la loi (art. L. 431-4 et 5, L. 432-1 à 6 et 9). Conformément à ces dispositions légales, le comité d'entreprise :
- est informé et consulté avant toute décision intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ;
- reçoit une information périodique portant sur tous les aspects économiques de l'entreprise ;
- émet un avis sur le bilan social que l'employeur est tenu d'établir dans les entreprises occupant au moins 300 salariés dans les conditions prévues par les articles L. 438-1 à 10 du code du travail ;
- constitue les commissions obligatoires dans les entreprises de plus de 200 salariés (commission emploi-formation et commission d'information et d'aide au logement des salariés) et de plus de 1 000 salariés (commission économique), ou facultatives ;
- reçoit chaque année dans les conditions prévues par l'article L. 434-7 du code du travail une subvention de fonctionnement égale à 0,20 p. 100 de la masse salariale brute ;
- délègue des représentants aux conseils d'administration ou de surveillance des entreprises qui sont pourvues de ces institutions, dans les conditions prévues par l'article L. 432-6 du code du travail.
Les membres du comité d'entreprise bénéficient de la formation économique prévue l'article L. 434-10 du code du travail.
En cas d'absence ou de carence du comité d'entreprise, les délégués du personnel exercent collectivement les attributions du comité d'entreprise dans les conditions fixées en chaque matière par la législation et la réglementation en vigueur.
5.1. Dépôt : la présente convention, ses annexes, les déclarations de dénonciation et d'adhésion sont déposées à la direction départementale du travail de Paris (application de l'article R. 132-1 du code du travail).
5.2. Extension : les parties s'engagent à demander l'extension de la présente convention et des avenants qui pourraient être conclus par la suite (art. L. 133-8 à 17 du code du travail).
5.3. Diffusion : l'employeur doit procurer aux délégués syndicaux accrédités dans l'entreprise, et aux représentants élus du personnel, un exemplaire de la convention collective et de ses avenants, et les tenir informés des modifications intervenues. Il doit en outre tenir un exemplaire à la disposition du personnel, dans les conditions fixées par avis affiché dans les lieux de travail.
En cas de licenciement collectif envisagé, et avant toute notification de congédiement, l'employeur convoquera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ou, à défaut, tout le personnel, pour entendre leurs observations.
La procédure relative à l'entretien individuel préalable du salarié (art. L. 122-14) n'est pas applicable. Les licenciements projetés restent soumis à l'application des textes en vigueur (2).
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 321-1 et suivants du code du travail.
(2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 du code du travail.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 321-1 et suivants du code du travail.
(2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 du code du travail.
a) Les salariés convoqués aux examens de présélection militaire conservent le bénéfice de leur rémunération dans la limite de trois jours ouvrables ;
b) Les salariés appelés au service national seront considérés comme étant en congé sans solde. A leur libération, ils seront réintégrés dans leur catégorie d'emploi sous réserve d'avoir rempli les formalités fixées par l'article L. 122-18 du code du travail ;
c) Les périodes militaires - non provoquées par l'intéressé - sont considérées comme temps de travail effectif pour l'appréciation du droit aux congés payés. Après un an de présence dans l'entreprise, les salariés recevront pendant ces périodes, dans la limite d'un mois, une allocation qui, ajoutée à la solde militaire, maintiendra une rémunération globale égale à celle dont ils auraient bénéficié s'ils avaient continué à travailler normalement.
Les parties contractantes entendent se référer expressément aux dispositions de la loi et des accords nationaux interprofessionnels sur les licenciements collectifs pour cause économique d'ordre conjoncturel ou structurel pour tout ce qui concerne notamment :
- l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
- la saisine de la Commission nationale paritaire de l'emploi ;
- la définition et la mise en oeuvre d'un plan social, visant notamment les actions et conventions de conversion, les mesures sociales envisagées, les priorités de réembauchage ;
- le respect des procédures, et l'information des autorités administratives.
Lors d'un licenciement économique collectif, l'employeur définit, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment en compte, par catégorie, les qualités professionnelles, les charges de famille (les cas de parents isolés), l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile, en particulier les personnes handicapées et les salariés âgés.
Sans préjudice de l'application des dispositions plus favorables ressortant de l'application de la règle de calcul fixée par l'article L. 432-9 du code du travail, lors de la prise en charge par le comité d'entreprise des activités sociales et culturelles initiées antérieurement par l'employeur, l'entreprise employant au moins cinquante salariés doit affecter chaque année au financement des activités sociales et culturelles gérées ou contrôlées par le comité d'entreprise une somme au moins égale à 0,50 p. 100 de la masse salariale globale brute de l'exercice considéré. Cette dotation n'inclut pas les dépenses relatives au fonctionnement éventuel d'un réfectoire ou d'un restaurant d'entreprises ou à la mise en oeuvre de formules de substitution (chèques restaurant), ni celles pouvant résulter de la distribution des chèques vacances prévus par l'ordonnance n° 82-283 du 26 mars 1982.
*L'employeur est autorisé à imputer sur la dotation sociale au comité d'entreprise les charges sociales et fiscales résultant de tout redressement effectué par l'administration auprès de l'entreprise, sur des primes ou avantages ayant le caractère de salaire consentis à des salariés de l'entreprise par le comité d'entreprise en s'exonérant indûment du paiement des retenues et charges sociales et fiscales*. (1)
(1) Paragraphe exclu de l'extension de l'arrêté du 24 février 1989.
(1) Paragraphe exclu de l'extension de l'arrêté du 24 février 1989.
3.1. Acquisition des repos
L'horaire de 39 heures peut être assorti de journées ou de demi-journées de repos prises sur une période de 4 semaines, les repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires au cours de cette période.
Le présent dispositif peut également être appliqué pour un horaire supérieur à 37 heures, et inférieur à 39 heures, ce qui détermine alors un nombre de jours de repos inférieur à 24 par an.
3.2. Prise des repos
Le calendrier des repos est établi par l'employeur. Ce calendrier indique pour chacun les moments du repos, qui est en principe de 4 heures sur une semaine, ou bien de 8 heures sur une journée toutes les 2 semaines, ou bien de 16 heures sur 2 journées toutes les 4 semaines.
Un salarié peut, à sa demande acceptée par l'employeur, prendre ses repos à des dates différentes de celles fixées pour le groupe auquel il appartient.
Toute modification des dates de repos à la demande de l'employeur doit être justifiée, et le salarié doit être prévenu au moins 7 jours ouvrables à l'avance.
3.3. Rémunérations
Le salaire est versé mensuellement sur la base de 35 heures hebdomadaires. Le régime des heures supplémentaires visé à l'article 1.09 biss'applique :
- dans toutes les entreprises, aux heures excédant la 39

- dans les entreprises de plus de 20 salariés, et à l'exclusion des heures visées ci-dessus, aux heures qui excèdent 35 heures en moyenne sur la période de 4 semaines.
3.4. Suspension ou rupture du contrat de travail
Lorsque l'exécution du contrat de travail est suspendue pour quelque cause que ce soit, les droits au repos acquis à cette date seront consommés au plus tard lors de la deuxième période d'acquisition du repos qui suivra la reprise du travail. En cas de rupture du contrat de travail, les droits non consommés seront compensés par une indemnité égale au nombre d'heures correspondantes multiplié par le taux horaire du salaire de base.
L'horaire hebdomadaire peut être fixé à 39 heures, les salariés bénéficiant alors, pour une année complète de travail, de 24 jours ouvrés de repos spécifique rémunéré par an quelle que soit la répartition hebdomadaire des heures de travail.
Ce repos est pris dans les conditions fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et avec un délai de prévenance de deux semaines.
A partir du 1er janvier 2000 ou 2002, selon l'échéance légale des 35 heures applicables dans l'entreprise, les heures éventuellement accomplies au-delà de la 39e heure hebdomadaire seront des heures supplémentaires régies par l'article 1.09 bis.
L'horaire hebdomadaire peut être fixé à 37 heures, les salariés bénéficiant alors, pour une année complète de travail, de 12 jours ouvrés de repos spécifique rémunéré par an quelle que soit la répartition hebdomadaire des heures de travail.
Ce repos est pris dans les conditions fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moité à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et avec un délai de prévenance de deux semaines.
A partir du 1er janvier 2000 ou 2002, selon l'échéance légale des 35 heures applicables dans l'entreprise, les heures éventuellement accomplies au-delà de la 37e heure hebdomadaire seront des heures supplémentaires régies par l'article 1.09 bis.
Les règles applicables pour l'indemnisation des absences pour maladie ou accident sont celles définies à l'article 2.10 de la convention collective pour le personnel Employés et maîtrise, et à l'article 4.08 pour les cadres.
Quel que soit le mode de rémunération du personnel directement affecté à la vente de véhicules, la moyenne des rémunérations au cours des douze mois précédant l'arrêt servira de base à l'indemnisation des absences pour maladie ou accident.
Ne doivent pas être reprises dans cette moyenne les primes et gratifications qui ne sont pas diminuées par l'absence du salarié (primes de vacances, de fin d'année, gratifications exceptionnelles, etc.), ainsi que les sommes versées à titre de remboursement de frais.
" a) Salariés chargés de prospecter et visiter la clientèle :
" L'activité en vue de conclure des ventes s'exerce principalement hors des locaux de l'entreprise.
" Elle doit être organisée de telle sorte qu'une demi-journée de liberté par semaine, cumulable sur 2 semaines au maximum, soit attribuée sans préjudice du repos hebdomadaire. "
" La rémunération, nécessairement indépendante du temps de travail, est constituée d'un fixe et de primes en fonction des ventes réalisées. La partie fixe doit être au moins égale au minimum mensuel déterminé par l'accord national visé à l'article 1-16, et l'intéressé doit être assuré de percevoir au total, chaque mois, une somme au moins égale au salaire minimum garanti pour le coefficient ou l'indice correspondant à son classement.
" Ces modalités s'appliquent également au personnel d'encadrement chargé d'animer l'activité des salariés ci-dessus, étant entendu qu'il peut être fait application du paragraphe c à partir de l'indice 140.
" b) Salariés affectés à un hall ou un magasin d'exposition :
" Cette activité d'accueil, de renseignement et/ou de négociation, sans activité particulière à l'extérieur, est réalisée dans le cadre d'un horaire de travail. En conséquence, l'employeur doit définir et mettre en oeuvre, pour cette catégorie de personnel, les modalités concrètes de mesure du temps de travail.
" Ces salariés sont rémunérés conformément aux articles 2-04 ou 4-04, selon qu'ils sont classés en qualité d'employé, de maîtrise ou de cadre. Il peut toutefois être convenu que ces salariés sont rémunérés par une fixe et des primes, cette rémunération étant indépendante du temps de présence dans l'entreprise.
" c) Chefs de vente et directeurs commerciaux :
" Ces salariés sont rémunérés selon un fixe et des primes sur ventes, avec application de l'article 6-05 a. Ils peuvent toutefois, lorsqu'ils sont classés sur l'indice 140 et au-dessus, être rémunérés selon un forfait sans référence horaire dans le cadre de l'article 4-05 a. "
d) Primes de vente :
Les entreprises doivent communiquer, par note de service, au personnel directement affecté à la vente de véhicules, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une nouvelle communication.
Un nouveau barème doit faire l'objet d'un avenant aux contrats de travail, si son application complète aux 3 mois précédents devait conduire à une rémunération inférieure à celle effectivement perçue par l'ensemble du personnel concerné, l'employeur étant alors tenu de fournir ses bases de calcul. Les primes de quota, d'objectif, et de campagne ne sont pas concernées par ce paragraphe ni par le précédent.
Conformément à la législation relative à l'ensemble du personnel, le chef d'entreprise devra présenter au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel les indications relatives à l'évolution de la structure et du montant des salaires du personnel directement affecté à la vente de véhicules.
Le personnel directement affecté à la vente de véhicules bénéficie d'un repos hebdomadaire dont la durée et les modalités sont identiques à celles, prévues par l'article 1.10 b, des autres catégories de personnel.
L'employeur ne peut déroger au principe du repos dominical du salarié que dans le cadre et les limites des dérogations temporaires ou exceptionnelles indiquées par ce même article 1.10 b.
Les vendeurs ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de cinq dimanches par année civile.
Chaque heure de travail accomplie le dimanche ouvrira droit à une indemnité calculée comme indiqué à l'article 6.06, s'ajoutant au salaire du mois considéré. Cette indemnité, versée sans préjudice des repos spécifiques visés au dernier sous-paragraphe de l'article 1.10 b, peut être affectée au compte épargne temps de l'intéressé.
Le choix de l'un ou l'autre des modes d'organisation du travail définis ci-après concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Il peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés tels que ceux définis par l'article 3.04 de la convention collective, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement. La modalité retenue doit être la même pour tous les salariés concernés du même groupe.
Lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les conditions d'application du présent accord.
Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation ci-dessus n'a pu aboutir, l'application du présent accord est subordonnée à une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Lorsqu'il a été établi depuis plus de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions des articles L. 2341-21, L. 2314-22 et L. 2314-23 du code du travail.
Lorsqu'il a été établi depuis moins de 1 an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés, la présente annexe ne peut être mise en oeuvre qu'après information des salariés concernés.
S'il est changé d'affectation ou muté d'un secteur à un autre au sein de l'entreprise, le personnel directement affecté à la vente de véhicules sera assuré, pendant une période identique à la période d'essai correspondant à son niveau de classement (voir tableau 6.03), de percevoir une rémunération mensuelle au moins équivalente à la moyenne mensuelle des rémunérations perçues au cours des douze derniers mois précédant ce changement. Cette moyenne sera établie conformément au calcul prévu à l'article 6.08 concernant l'indemnisation des absences pour maladie.
La consultation du comité d'entreprise est nécessaire lorsqu'il s'agit d'une restructuration importante ne revêtant pas un caractère ponctuel, individuel ou temporaire.
Le salaire conventionnel minimum mensuel est déterminé à partir du coefficient de la classification professionnelle de l'intéressé multiplié par la valeur du point telle que négociée entre les partenaires sociaux et ayant fait l'objet d'un accord.
Cette valeur du point est fixée par une commission paritaire qui se réunit au minimum une fois par an et figure en annexe de la présente convention.
Le salaire minimum conventionnel est la rémunération mensuelle brute au-dessous de laquelle aucun salarié employé sur la base de la durée légale du travail ne pourra être rémunéré. Le salaire conventionnel horaire correspond à cette somme divisée par la durée légale mensuelle.
Pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire minimum, il convient de prendre en considération son salaire de base brut, à l'exclusion :
- des majorations relatives à la durée du travail ;
- de la prime d'ancienneté, s'il y a lieu ;
- des primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
- des gratifications exceptionnelles ;
- des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
- de la prime annuelle ou de 13e mois, s'il y a lieu.
Lors de la mise en place de la grille de salaire des minima, si un salarié perçoit des primes d'incitation à la vente, celles-ci peuvent être intégrées en tout ou partie dans le calcul effectué pour déterminer son nouveau salaire de base mensuel, lequel doit atteindre au moins le salaire minimum conventionnel lié à l'application de la présente convention.
A cette occasion, les entreprises pourront être amenées à redéfinir le mode de calcul de la prime d'incitation à la vente.
Conformément à l'article L. 441-1 du code du travail, les sommes attribuées aux salariés en application d'un accord d'intéressement n'ont pas le caractère de rémunération et n'entrent pas dans le calcul du salaire minimum conventionnel. Les barèmes de salaires s'appliquent indistinctement et en toute égalité aux travailleurs des deux sexes.
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié affecté directement à la vente de véhicules, la durée du préavis sera conforme au tableau ci-après :
ANCIENNETE : Moins de deux ans.
NIVEAUX II ET III : 1 mois.
MAITRISE POSITION A : 2 mois.
MAITRISE POSITION B : 3 mois.
CADRES DE VENTE : 3 mois.
ANCIENNETE : Plus de deux ans.
NIVEAUX II ET III : 2 mois.
MAITRISE POSITION A : 2 mois.
MAITRISE POSITION B : 3 mois.
CADRES DE VENTE : 3 mois.
" Le personnel directement affecté à la vente de véhicules bénéficie d'un repos hebdomadaire dont la durée et les modalités sont identiques à celles prévues par l'article 1-10 b, des autres catégories de personnel.
" L'employeur ne peut déroger au principe du repos dominical du salarié que dans le cadre et les limites des dérogations temporaires ou exceptionnelles indiquées par ce même article 1-10 b.
" Les vendeurs ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de cinq dimanches par année civile.
" Chaque heure de travail accomplie le dimanche ouvrira droit à une indemnité calculée comme indiqué à l'article 6-06, s'ajoutant au salaire du mois considéré. "
a) Indemnité compensatrice de préavis non effectué :
Lorsque le salarié directement affecté à la vente de véhicules est licencié et qu'il est dispensé par l'employeur d'effectuer son préavis, il perçoit une indemnité compensatrice de préavis.
Lorsque la rémunération est forfaitaire cette indemnité est calculée en application du forfait mensuel. Lorsque la rémunération est composée d'un fixe et de primes ou intéressements sur les ventes, cette indemnité est calculée forfaitairement sur la moyenne mensuelle des rémunérations ainsi que des avantages et gratifications contractuels dus à l'intéressé au titre des douze mois précédant la dénonciation du contrat de travail.
b) Indemnité de congédiement (1) :
L'indemnité versée en cas de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours de ses douze derniers mois de présence dans l'entreprise.
Elle est calculée conformément à l'article 4.11 pour les personnels de maîtrise et les cadres, et à l'article 2.13 pour les employés.
(1) Les dispositions du premier alinéa du paragraphe b de l'article 6.10, sont étendues sous réserve de l'application de la loi du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
(1) Les dispositions du premier alinéa du paragraphe b de l'article 6.10, sont étendues sous réserve de l'application de la loi du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Le choix du mode d'organisation du travail selon la présente annexe concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Il peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés tels que ceux définis par l'article 3.04 de la convention collective, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement.
Lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les conditions d'application du système institué par la présente annexe.
Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation ci-dessus n'a pu aboutir, cette application est subordonnée à une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégues du personnel.
Lorsqu'il a été établi depuis plus d'un an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre préalablement l'initiative d'organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions de l'article L. 423-13 du code du travail.
Lorsqu'il a été établi depuis moins d'un an un procès-verbal de carence d'élection de délégués du personnel, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés, la présente annexe ne peut être mise en oeuvre qu'après information des salariés concernés.