Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout membre du personnel d'encadrement licencié après deux ans de présence reçoit sauf cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement calculée en fonction de son ancienneté totale dans l'entreprise, et de son âge :
- jusqu'à dix ans révolus d'ancienneté : 15 p. 100 du salaire mensuel moyen par année de présence comptée depuis la date d'embauche ;
- au-delà de dix ans d'ancienneté :
- pour les dix premières années, 15 p. 100 du salaire mensuel moyen par année de présence comptée depuis la date d'embauche ;
- pour les années supplémentaires, 20 p. 100 du salaire mensuel par année ;
- si l'âge du salarié est compris entre cinquante et cinquante-cinq ans à la date de la notification du licenciement, l'indemnité est majorée de 5 p. 100 ;
- si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans à la date de la notification du licenciement, l'indemnité est majorée de 10 p. 100.
Le total de l'indemnité de licenciement, y compris les majorations de 5 et de 10 p. 100, ne peut dépasser une somme correspondant à neuf mois du salaire moyen.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Les salariés bénéficient à l'occasion de certains événements, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée, accordée dans les conditions suivantes :
- sans condition d'ancienneté :
- mariage du salarié : quatre jours ouvrés ;
- décès du conjoint, d'un père, d'une mère ou d'un enfant :
deux jours ouvrés augmentés du temps nécessaire au voyage aller et retour en chemin de fer dans la métropole ;
- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'un beau-père, d'une belle-mère : un jour ouvré ;
- mariage d'un enfant, d'un père ou d'une mère : un jour ouvré ;
- naissance ou adoption d'un enfant : trois jours (conformément à la législation).
- à partir de deux ans d'ancienneté :
- absence du salarié par suite de la maladie d'un enfant de moins de douze ans : un jour par maladie dans la limite de quatre jours par an sur présentation d'un bulletin médical.
- à partir de trois ans d'ancienneté :
- déménagement : un jour à raison d'une fois par an au maximum.
Après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est, sauf cas de force majeure ou de faute grave ou lourde, de :
- deux semaines jusqu'à six mois de présence ;
- un mois si le salarié a plus de six mois de présence.
Tout salarié licencié comptant au moins deux années d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un délai-congé de deux mois.
Pendant la période de délai-congé réciproque, les salariés à temps plein (trente-neuf heures par semaine) sont autorisés à s'absenter pendant deux heures par jour dans la limite globale de quarante heures afin de rechercher un nouvel emploi et jusqu'au moment où ce dernier aura été trouvé. Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaires. Les périodes d'absence sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées peuvent être regroupées.
Les heures de recherche d'emploi fixées ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail effectif des trois derniers mois précédant la notification de la rupture.
La notification de la rupture (démission ou licenciement) est faite par lettre recommandée avec accusé de réception, la date de première présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du délai-congé.
Lorsque l'employeur autorise le salarié à ne pas accomplir son préavis à la demande écrite de ce dernier, les salaires de la période de travail non effectuée ne sont pas dus, sauf si la rupture est à la fois imputable à l'employeur et fondée sur un motif économique (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-8 du code du travail (arrêté du 14 décembre 1989, art. 1er).
Les congés payés sont régis par la législation en vigueur.
Le calendrier des congés principaux est établi par l'employeur avant le 15 mars de chaque année en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
L'ordre et les dates de départ sont fixés par l'employeur après avis des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés eux-mêmes. Ce calendrier ne peut être modifié dans le délai de deux mois précédant les dates prévues initialement.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Des congés supplémentaires sont attribués à partir de vingt ans de présence, à raison de :
- un jour pour vingt ans ;
- deux jours pour vingt-cinq ans ;
- trois jours pour trente ans.
Sauf accord entre les parties, ces congés supplémentaires sont pris en dehors du calendrier des congés principaux, des périodes de rentrées scolaires, universitaires et de fin d'année.
N'entraînent aucune réduction des congés tant en ce qui concerne leur durée que le montant de l'indemnité correspondante :
- les jours d'absence pour maladie indemnisée au titre de la présente convention, c'est-à-dire ceux mentionnés aux article 3-13-2 (personnel non cadre) et 5-8-2 (personnel cadre) de la convention collective nationale ;
- les congés prévus à l'article 3-10 de la convention collective nationale ;
- les périodes où le salarié siège comme juré.
Tout salarié peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite à partir de soixante ans.
L'employeur peut prendre l'initiative de rompre le contrat de travail d'un salarié à partir de soixante ans lorsque celui-ci est en droit de bénéficier d'une pension de retraite au taux plein.
Dans les deux cas la mise à la retraite est signifiée par écrit par la partie qui en prend l'initiative en respectant les délais de préavis suivants :
INITIATIVE
Ancienneté : Entre 6 mois et 2 ans.
Salarié : 1 mois.
Employeur : 2 mois.
Ancienneté : 2 ans et plus.    Salarié : 1 mois.
Employeur : 4 mois.
Indemnisation
Le salarié quittant l'entreprise de sa propre initiative bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite dont le montant est déterminé en fonction de l'ancienneté selon le barème suivant :
- un demi-mois de salaire après cinq ans ;
- un mois de salaire après dix ans ;
- un mois et demi de salaire après quinze ans ;
- deux mois de salaire après vingt ans ;
- deux mois et demi de salaire après trente ans.
Lorsque la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur, l'indemnité de mise à la retraite ne peut être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 3-7.
Les congés payés sont régis par la législation en vigueur.
Le calendrier des congés principaux est établi par l'employeur avant le 15 mars de chaque année en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
L'ordre et les dates de départ sont fixés par l'employeur après avis des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés eux-mêmes. Ce calendrier ne peut être modifié dans le délai de deux mois précédant les dates prévues initialement.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Des congés supplémentaires sont attribués à partir de vingt ans de présence, à raison de :
- un jour pour vingt ans ;
- deux jours pour vingt-cinq ans ;
- trois jours pour trente ans.
Sauf accord entre les parties, ces congés supplémentaires sont pris en dehors du calendrier des congés principaux, des périodes de rentrées scolaires, universitaires et de fin d'année.
N'entraînent aucune réduction des congés tant en ce qui concerne leur durée que le montant de l'indemnité correspondante :
- les jours d'absence pour maladie indemnisée au titre de la présente convention ;
- les congés prévus au 3-10 ci-après ;
- les périodes où le salarié siège comme juré.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur doit faire de préférence appel au personnel de l'entreprise qu'il estime apte à occuper le poste, sans discrimination d'âge ou de sexe. Ce personnel reçoit, dans les meilleurs délais possibles, une formation adaptée à la nouvelle fonction.
Le salarié qui, à l'occasion d'une promotion ne donne pas satisfaction dans sa nouvelle fonction peut être réintégré dans une emploi de la catégorie de celle qu'il occupait précédemment sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement à sa promotion.
L'apprentissage est une forme d'éducation que les employeurs des branches concernées s'efforceront de développer dans le respect des obligations légales et réglementaires. Il a pour but de donner à de jeunes travailleurs ayant satisfait aux obligations scolaires une formation générale, méthodique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un des diplômes de l'enseignement.
L'emploi des jeunes âgés de moins de dix-huit ans, apprentis ou non, est réglementé par le livre II du code du travail. Il est rappelé notamment que :
- les jeunes de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de huit heures par jour et trente-neuf heures par semaine, sauf dérogation prévue par la législation en vigueur ;
- aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de quatre heures trente.
Les employeurs sont invités à faire préalablement connaître leurs besoins de personnel aux services de l'A.N.P.E. Ils se réservent le droit de recourir à l'embauche directe. Dans la mesure du possible, ils embauchent en premier lieu des personnes en chômage.
En vue de l'embauche, le salarié doit justifier de son état civil et de son domicile. Il doit produire :
- le ou les certificats de travail ;
- un certificat d'invalidité le cas échéant (handicapés physiques) ;
- la carte d'assuré social le cas échéant ;
- s'il est étranger, les documents prévus par les lois et règlements en vigueur.
Toute modification de la situation du salarié impliquant l'un des éléments ci-dessus doit faire obligatoirement l'objet d'une notification de la part de celui-ci à son employeur. De même, tout changement de la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement, susceptible de créer des obligations à l'employeur, doit être porté à la connaissance de ce dernier accompagné des justifications nécessaires.
L'engagement d'un salarié fait l'objet d'une confirmation écrite mentionnant obligatoirement les fonctions de l'intéressé, son niveau de qualification et les appointements correspondants, ainsi que la durée de la période d'essai.
Dès l'engagement, il est donné obligatoirement connaissance au salarié de la présente convention collective et des avenants s'y rapportant.
Le 1er Mai est obligatoirement chômé. Le chômage du 1er mai n'entraîne pour les salariés concernés aucune réduction de leur rémunération.
Outre le 1er Mai, à l'initiative de l'employeur, devront être chômés au moins cinq des jours de fête légale prévus par la loi (L. 222-1 du code du travail) et les usages locaux. Ces jours seront portés à la connaissance des salariés dès le premier mois de chaque année.
Le chômage des jours de fête légale n'entraîne pour les salariés concernés aucune réduction de leur rémunération sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Les heures de travail effectuées au jour de fête légale donnent lieu à une majoration de salaire de 50 p. 100.
Les entreprises exerçant une activité de distribution de presse les obligeant à être ouvertes au public les jours de fêtes légales sont exonérées des obligations qui précèdent si elles appliquent le régime dérogatoire suivant :
– les modalités particulières concernant le chômage et l'indemnisation du 1er mai demeurent régies par les dispositions légales ;
– en ce qui concerne les jours de fête légales prévues par la loi et les usages locaux (L. 222-1 du code du travail) deux possibilités sont ouvertes :
–– ces jours où certains d'entre eux sont chômés, les conditions prévues au troisième alinéa du présent article s'appliquent (pas de réduction de la rémunération) ;
–– ces jours où certains d'entre eux sont travaillés, les salariés bénéficient alors soit d'une majoration de salaire de 50 p. 100 pour toutes les heures effectuées ce jour-là, soit d'un repos compensateur de durée équivalente à la journée de travail si possible accolé à un jour de repos hebdomadaire.
Les salariés bénéficient à l'occasion de certains événements, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée, accordée dans les conditions suivantes :
sans condition d'ancienneté :
- mariage du salarié : quatre jours ouvrés ;
- décès du conjoint, d'un père, d'une mère ou d'un enfant :
deux jours ouvrés augmentés du temps nécessaire au voyage aller et retour en chemin de fer dans la métropole ;
- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'un beau-père, d'une belle-mère : un jour ouvré ;
- mariage d'un enfant, d'un père ou d'une mère : un jour ouvré ;
- naissance ou adoption d'un enfant : trois jours (conformément à la législation).
à partir de deux ans d'ancienneté :
- absence du salarié par suite de la maladie d'un enfant de moins de douze ans : sur présentation d'un bulletin médical, un jour par maladie, dans la limite de quatre jours par période de douze mois.
à partir de trois ans d'ancienneté :
- déménagement : un jour à raison d'une fois au maximum par période de douze mois.    Le point de départ de la période de douze mois est la date où se produit l'évènement.
Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai dont la durée est fixée à un mois pour les salariés dont les emplois sont répertoriés aux niveaux 1 à 4 de la classification et deux mois pour les salariés des niveaux 5 et 6.
La période d'essai peut être prolongée d'un mois supplémentaire, mais dans ce cas la prolongation doit être acceptée par le salarié et lui être spécifiée par écrit.
Durant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnité. Toutefois, au-delà d'une période d'essai d'un mois, les parties doivent observer un délai de préavis d'une semaine en cas de rupture.
Pour l'application de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du salarié, en y incluant les périodes pendant lesquelles le contrat a été seulement suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tient compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise en excluant toutefois ceux dont la résiliation aurait été le fait du salarié lui-même.
Toutefois en ce qui concerne la détermination de l'ancienneté entrant dans le calcul de l'indemnité de licenciement, seule la durée de présence au titre du contrat en cours est prise en compte.
Les entreprises sont tenues de se conformer rigoureusement aux lois et règlements en vigueur en ce qui concerne l'hygiène et la sécurité du personnel dans l'entreprise. Les dispositions relatives à la formation des membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail des entreprises de moins de 300 salariés feront l'objet d'une annexe particulière à la présente convention.
Les entreprises peuvent employer des salariés à temps partiel dans les conditions prévues par la loi.
Les salariés à temps partiel bénéficient de dispositions de la présente convention. Toutefois les clauses faisant référence à une durée du travail leur sont appliquées pro rata temporis.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant à leur catégorie professionnelle.
Dans le cas où la durée du travail à temps partiel n'atteint pas le seuil ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, l'employeur doit en informer le salarié lors de l'embauchage.
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent au personnel d'encadrement.
Entrent dans cette catégorie :
- les cadres de commandement dont la fonction est d'exercer par délégation de l'employeur un commandement sur des travailleurs de toute nature (ouvriers, employés, cadres, maîtrise) ;
- les cadres techniques qui ont une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière acquise par la pratique ou par une formation spéciale sanctionnée ou non par un diplôme et qui occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent ces connaissances en oeuvre.
Entrent notamment dans le champ d'application du présent chapitre les emplois répertoriés aux niveaux 7 et 8 de la classification prévue en annexe 1.
Les dispositions s'appliquent également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir un contrat individuel de travail, aux cadres engagés ou affectés temporairement à un établissement situé dans les départements d'outre-mer et territoires d'outre-mer ou à l'étranger.
3.13.1. Garantie d'emploi.
Les absences au travail justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident constaté par certificat médical
ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.

Pendant la durée de l'absence, les employeurs s'efforceront de pourvoir l'emploi temporairement.
Le remplacement définitif d'un salarié malade ne peut, en tout état de cause, avoir lieu pendant la période d'indemnisation définie au 3-13-2 ci-après.
Passé ce délai, et en cas de nécessité de remplacement définitif, l'employeur peut engager la procédure de licenciement.
Le salarié licencié dans ces conditions perçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 3-7 ci-dessus. En outre, une priorité de réembauchage lui est réservée dans sa catégorie pendant un an à compter de la date de sa guérison. Pour bénéficier de cette priorité, le salarié est tenu de faire connaître par écrit à l'employeur la date de sa guérison et son intention d'être réembauché.
3-13-2. Indemnisation des absences


Sous réserve d'avoir justifié dans les deux jours ouvrables de l'incapacité par l'envoi d'un certificat médical, d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières et d'être soignés dans l'un des Etats membres de la Communauté européenne, les salariés bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale et de régimes complémentaires de prévoyance dans les conditions suivantes :
Après deux ans de présence dans l'entreprise, ils reçoivent pendant trente jours à partir du onzième jour d'arrêt 90 p. 100 de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler, puis 66 p. 100 de cette rémunération pendant les trente jours suivants.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa précédent sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il doit être tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions définies ci-dessus.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 14 décembre 1989.
(2) Le présent article est élargi aux entreprises dont l'activité principale relève du commerce de mobilier de bureau.
Termes exclus de l'extension par arrêté du 14 décembre 1989.
(1) Le présent article est élargi aux entreprises dont l'activité principale relève du commerce de mobilier de bureau.
3.13.1. Garantie d'emploi (1).
Les absences au travail justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident constaté par certificat médical et contre-visite éventuellement ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.
Pendant la durée de l'absence, les employeurs s'efforceront de pourvoir l'emploi temporairement.
Le remplacement définitif d'un salarié malade ne peut, en tout état de cause, avoir lieu pendant la période d'indemnisation définie au 3.13.2 ci-après.
Passé ce délai, et en cas de nécessité de remplacement définitif, l'employeur peut engager la procédure de licenciement.
Le salarié licencié dans ces conditions perçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 3-7 ci-dessus. En outre, une priorité de réembauchage lui est réservée dans sa catégorie pendant un an à compter de la date de sa guérison. Pour bénéficier de cette priorité, le salarié est tenu de faire connaître par écrit à l'employeur la date de sa guérison et son intention d'être réembauché.
3.13.2. Indemnisation des absences (2).
Sous réserve d'avoir justifié dans les deux jours ouvrables de l'incapacité par l'envoi d'un certificat médical, d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières et d'être soignés dans l'un des Etats membres de la Communauté européenne, les salariés bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale et de régimes complémentaires de prévoyance dans les conditions suivantes :
Après deux ans de présence dans l'entreprise, ils reçoivent pendant trente jours à partir du onzième jour d'arrêt 90 p. 100 de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler, puis 66 p. 100 de cette rémunération pendant les trente jours suivants.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa précédent sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il doit être tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions définies ci-dessus.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
(1) Les dispositions étendues de cet alinéa, le sont sous réserve de l'application des articles L. 122.32.1 et suivants du code du travail.
(2) Ces dispositions sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Afin de réaliser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les employeurs s'engagent à se conformer aux obligations légales et réglementaires en vigueur.
Les entreprises appliquent l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale dans la même catégorie professionnelle.
Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national est réglé selon les dispositions légales et, en particulier, l'article L. 122-18 du code du travail relatif à la réintégration des salariés.
Les périodes d'orientation prémilitaire ne donnent pas lieu à une retenue de salaire, dans la limite de trois jours et sur justification de l'autorité militaire.
Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel. Après un an de présence dans l'entreprise le salarié reçoit pendant la durée de la période de réserve une allocation complémentaire à sa solde l'amenant à 100 p. 100 de son salaire.
Cette indemnisation n'est due que jusqu'à concurrence de deux mois au total sur toute période d'emploi du salarié quel que soient le nombre et la durée des périodes effectuées.
Après deux ans de présence continue, le salarié licencié reçoit, sauf cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
- moins de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/12 de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul du salaire mensuel moyen est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
3-13-1. Garantie d'emploi.
Les absences au travail justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident constaté par certificat médical
et contre visite éventuellement
Pendant la durée de l'absence, les employeurs s'efforceront de pourvoir l'emploi temporairement.
Le remplacement définitif d'un salarié malade ne peut, en tout état de cause, avoir lieu pendant la période d'indemnisation définie au 3-13-2 ci-après.
Passé ce délai, et en cas de nécessité de remplacement définitif, l'employeur peut engager la procédure de licenciement.
Le salarié licencié dans ces conditions perçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 3-7 ci-dessus. En outre, une priorité de réembauchage lui est réservée dans sa catégorie pendant un an à compter de la date de sa guérison. Pour bénéficier de cette priorité, le salarié est tenu de faire connaître par écrit à l'employeur la date de sa guérison et son intention d'être réembauché.
3-13-2. Indemnisation des absences.
Sous réserve d'avoir justifié dans les deux jours ouvrables de l'incapacité par l'envoi d'un certificat médical, d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières et d'être soignés dans l'un des Etats membres de la Communauté européenne, les salariés bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale et de régimes complémentaires de prévoyance dans les conditions suivantes :
Après deux ans de présence dans l'entreprise, ils reçoivent pendant trente jours à partir du onzième jour d'arrêt 90 p. 100 de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler, puis 66 p. 100 de cette rémunération pendant les trente jours suivants.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa précédent sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il doit être tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions définies ci-dessus.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Les jours indemnisés sont les jours calendaires.
La rémunération moyenne mensuelle est calculée par référence aux douze derniers mois calendaires précédant l'événement.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 14 décembre 1989, art.
Le personnel d'encadrement, au moment de son engagement, recevra une lettre spécifiant sa fonction, sa catégorie d'emploi, ses appointements garantis et son lieu de travail.
La durée normale de la période d'essai est de trois mois. Cette durée peut être prolongée par l'employeur avec l'accord du salarié sans pouvoir excéder une durée maximum de six mois. La prolongation de la période d'essai est signifiée par écrit. Passé les trois premiers mois d'essai, les parties devront observer en cas de rupture un délai de préavis de quinze jours.
A l'issue de la période d'essai, le personnel d'encadrement recevra la confirmation écrite des conditions indiquées dans sa lettre d'engagement. Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant une modification d'appointements ou de classifications, cette modification fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.
En cas d'accident du travail ou de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale, la condition d'ancienneté prévue à l'article 3-13-2 est écartée.
Lors de chaque arrêt de travail pour les motifs ci-dessus, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence.
(1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 14 décembre 1989, art. 1er).
Le salarié licencié après deux ans de présence continue perçoit, sauf cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement distincte du préavis et calculée en fonction de son ancienneté totale dans l'entreprise :
- jusqu'à dix ans révolus d'ancienneté : 1/10 de mois par année ;
- au-delà de dix ans d'ancienneté :
- pour les dix premières années, 1/10 de mois par année ;
- pour les années supplémentaires, 1/10 de mois par année, augmenté de 1/12 de mois par année.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul du salaire moyen est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que prorata temporis.
La durée du travail est celle prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et les accords d'entreprise. En cas de réduction de la durée hebdomadaire du travail, celle des membres du personnel d'encadrement s'effectue dans les mêmes conditions que celle des employés.
Le personnel d'encadrement assujetti au même titre que le personnel placé sous ses ordres, à un horaire collectif de travail supérieur à la durée légale, bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.
Les dispositions relatives à l'octroi d'un congé de maternité ou d'adoption sont régies par la législation en vigueur.
Par ailleurs, à partir du cinquième mois de grossesse, toute salariée bénéficie, sans perte de salaire, d'une demi-heure de réduction du temps de travail, à raison d'un quart d'heure matin et soir, ou tout autre répartition en accord avec l'employeur.
Si la durée du travail quotidien est inférieure ou égale à trois heures, la réduction du temps de travail est de quinze minutes.
Au-delà de trois heures de travail par jour, la réduction est de trente minutes.
Les dispositions relatives à l'octroi d'un congé de maternité ou d'adoption sont régies par la législation en vigueur.
Par ailleurs, à partir du cinquième mois de grossesse, toute salariée bénéficie, sans perte de salaire, d'une demi-heure de réduction du temps de travail, à raison d'un quart d'heure matin et soir, ou tout autre répartition en accord avec l'employeur.
Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est muté, tous les avantages dont il bénéficiait lui sont maintenus à titre personnel dans son nouveau poste, sans que cette mutation entraîne une réduction de ses appointements.
Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation. Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise hors de la métropole entre en ligne de compte lors de la réintégration de l'intéressé dans les membres du personnel d'encadrement métropolitain de l'entreprise.
Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est muté d'un établissement à un autre, soit sur sa demande avec l'accord de l'employeur, soit sur la demande de l'employeur avec son accord, il continue à bénéficier de tous les avantages acquis dans son précédent emploi.
Si le personnel d'encadrement change d'entreprise après accord entre les deux employeurs, les conditions de cet engagement et éventuellement le maintien des avantages acquis chez l'ancien employeur, lui sont notifiés par écrit par le nouvel employeur.
En cas de changement de résidence, accepté par le personnel d'encadrement, les conditions dans lesquelles s'effectuera ce transfert sont déterminées à l'avance avec l'intéressé et confirmées par écrit.
La classification des emplois figure en annexe I sous forme de tableaux :
Un tableau récapitulatif définit pour chaque niveau de qualification le ou les critères de classement, le coefficient de salaire. Il opère une répartition des emplois communs aux professions concernées en quatre filières (réception et préparation des livraisons, administratif, vente magasin, vente à l'extérieur) et pour ce qui concerne les personnels spécialisés en trois filières (mobilier de bureau, bureautique et informatique, librairie).
Pour chacune des filières, des fiches donnent par niveau et pour chaque emploi une description précise de fonctions.
Ainsi la détermination de niveau de qualification doit-elle être établie d'une part par référence aux définitions générales du tableau récapitulatif et, d'autre part, par référence aux descriptions de fonctions figurant sur les fiches annexes. Les appellations d'emplois n'ont qu'une valeur indicative.
Après la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave, fixée à trois mois pour le membre du personnel d'encadrement.
Le délai-congé part de la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception.
Pendant la période de délai-congé réciproque et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, le membre du personnel d'encadrement est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures. Ces absences qui ne donneront pas lieu à réduction des appointements seront fixées d'un commun accord, ou à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du membre du personnel d'encadrement.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées sur une période ne pouvant excéder soixante heures. En cas de congédiement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le membre du personnel d'encadrement congédié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé pourra, après en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant, quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du délai-congé.
Avant que la moitié de la période de délai-congé ne soit écoulée, le membre du personnel d'encadrement congédié pourra, en accord avec l'employeur, quitter l'entreprise dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.
Un salarié peut être conduit à exercer temporairement un emploi ou accomplir des tâches relevant d'une autre qualification, notamment en cas de remplacement d'un salarié absent.
Si cet emploi ou ces tâches correspondent à une qualification inférieure, le salarié ne peut y être affecté que pour un temps limité, sa rémunération étant en tout état de cause maintenue.
Si l'emploi ou ces tâches correspondent à une qualification supérieure pendant une durée de plus de trente jours consécutifs, ils entraînent pour la période considérée une rémunération complémentaire égale à la différence entre le salaire minima correspondant à la qualification de l'emploi et le salaire minima de qualification du salarié.
Le personnel non cadre bénéficie d'une prime liée à l'ancienneté et fixée selon le barème suivant :
3 ans : 120 F ;
6 ans : 200 F ;
9 ans : 240 F ;
12 ans : 320 F ;
5 ans : 400 F.
La mention de la prime d'ancienneté figure à part sur le bulletin de paie.
A la date d'entrée en vigueur de la convention et pour chaque salarié, les employeurs devront comparer au salaire brut payé, la somme du salaire minimum de qualification du salarié et de sa prime d'ancienneté.
Si le salaire brut réellement payé est égal ou supérieur au montant cumulé du salaire minima et de la prime d'ancienneté, les employeurs sont autorisés à déduire du montant du salaire brut, la valeur de la prime d'ancienneté sans que pour autant cette opération ne soit considérée comme une modification du contrat de travail.
Toute prime de même nature que la prime d'ancienneté peut lui être substituée dès lors que le montant de cette prime est égale ou supérieure au barème fixé ci-dessus.
Tout membre du personnel d'encadrement licencié reçoit, après deux ans de présence, une indemnité égale par année de présence à 15 p. 100 du salaire mensuel moyen de son embauche jusqu'à dix ans et à 20 p. 100 à partir de la dixième année. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Tout membre du personnel d'encadrement, s'il est âgé de cinquante à cinquante-cinq ans, a droit à l'indemnité ci-dessus, majorée de 5 p. 100 et s'il est âgé de plus de cinquante-cinq ans, cette majoration est portée à 10 p. 100.
Le total de cette indemnité, y compris les majorations éventuelles de 5 ou 10 p. 100, ne pourra dépasser une somme correspondant à neuf mois du salaire moyen déterminé ci-dessus.
Le personnel d'encadrement bénéficie du congé payé légal calculé à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail.
Cette durée est majorée :
- de 1 jour ouvrable après 10 ans d'ancienneté ;
- de 2 jours ouvrables après 20 ans d'ancienneté ;
- de 3 jours ouvrables après 25 ans d'ancienneté ;
- de 4 jours ouvrables après 30 ans d'ancienneté.
Le congé supplémentaire n'est pas obligatoirement pris avec le congé annuel et ses dates sont déterminées en accord avec l'employeur.
Le barème des salaires minima établi par référence à la classification figure en annexe II.
Conformément aux dispositions prévues à l'article L. 132-12 du code du travail les parties liées par la présente convention se réuniront au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et la prime d'ancienneté et une fois tous les cinq ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
A l'exception de la prime d'ancienneté, les diverses primes versées au salarié doivent être incluses dans le salaire total brut mensuel pour apprécier sa conformité au barème conventionnel de salaires minima prévu à l'annexe II de la convention collective et par les différents avenants la complétant.
Il est expressément convenu que la prime d'ancienneté ne doit pas être prise en compte pour cette comparaison.
Les dispositions relatives à l'indemnisation de la maladie sont applicables aux accidents de travail et de trajet reconnus comme tels par la sécurité sociale.
Toutefois, la condition d'un an de présence ne sera pas exigée et l'indemnité prévue sera versée à partir du 1er jour de l'arrêt de travail.
Les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail ou de trajet n'entrent pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités de maladie.
Le contrat de travail du personnel d'encadrement victime d'un accident de travail ou de trajet ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de travail, ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.
La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
Le personnel non cadre bénéficie d'une prime liée à l'ancienneté et fixée selon le barème suivant :
3 ans : 120 F ;
6 ans : 200 F ;
9 ans : 240 F ;
12 ans : 320 F ;
15 ans : 400 F.
La mention de la prime d'ancienneté figure à part sur le bulletin de paie.
La prime d'ancienneté est intégralement versée lorsque la durée du travail effectué est égale à la durée légale mensuelle du travail.
La prime d'ancienneté est versée au prorata du nombre d'heures effectué, si celui-ci est inférieur à la durée légale du travail.
En cas de remplacement temporaire d'une durée supérieure à un mois, l'intéressé percevra des appointements qui ne sauraient être inférieurs aux appointements minima de la catégorie à laquelle appartient le personnel d'encadrement qu'il est appelé à remplacer.
Dans le cas où les appointements réels de l'intéressé dépasseraient le minimum de la catégorie du personnel remplacé, une indemnité spéciale sera allouée.
5.8.1. Garantie d'emploi en cas d'absence pour maladie.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie dûment constatée ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.
Le remplacement effectif d'un salarié malade ne peut avoir lieu pendant la période d'indemnisation définie ci-après.
Cette période de garantie d'emploi est augmentée de deux mois pour les salariés ayant plus d'un an et moins de cinq ans de présence, de quatre mois pour les salariés ayant plus de cinq ans de présence et moins de vingt ans, de six mois pour les salariés ayant plus de vingt ans de présence.
Passé les délais fixés ci-dessus et en cas de nécessité de remplacement, l'employeur peut engager la procédure de licenciement.
Le salarié licencié dans ces conditions perçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 5.14. Une priorité de réemploi dans sa catégorie lui est réservée pendant un an à compter de la date de la guérison que le salarié doit dans ce cas faire connaître à l'employeur par écrit.
5.8.2. Indemnisation en cas de maladie.
Le régime d'indemnisation prévu au 3.13.2 s'applique au personnel d'encadrement.
Toutefois, après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise, le personnel d'encadrement bénéficie d'une indemnisation à compter du premier jour d'absence pour des durées fixées comme suit :
ANCIENNETE
DUREE D'INDEMNISATION

90 jours à 90 % de la rémunération brute.

90 jours à 90 % de la rémunération brute puis 60 jours à 66 %

90 jours à 90 % de la rémunération brute puis 90 jours à 66 %.
Elargi aux entreprises dont l'activité principale relève du commerce de mobilier de bureau.
Elargi aux entreprises dont l'activité principale relève du commerce de mobilier de bureau.
Le barème des salaires minima établi par référence à la classification figure en annexe II.
Conformément aux dispositions prévues à l'article L. 132-12 du code du travail les parties liées par la présente convention se réuniront au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et la prime d'ancienneté et une fois tous les cinq ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
Dans les entreprises employant du personnel saisonnier, il sera tenu compte de leur nombre pour la mise en place des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise. Le salarié ayant un contrat saisonnier pourra être électeur et éligible si son ancienneté est de 3 mois pour être électeur et de 6 mois pour être éligible.
On tiendra compte pour le calcul de l'ancienneté des différents contrats antérieurs chez le même employeur.
Toutefois, le salarié sous contrat saisonnier qui occupe simultanément un autre emploi dans une autre entreprise ne sera éligible que dans une seule entreprise. Il choisira celle où il fera acte de candidature.
La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du livre 1er du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national y compris les départements d'outre-mer, ainsi que pour les salariés détachés hors du territoire national, les rapports entre les salariés et les employeurs, de toute entreprise ou de chacun de ses établissements dont l'activité principale est le commerce, la réparation ou la location d'articles et d'équipements de sports et de loisirs.
Par articles de sports sont entendus tous produits, neufs ou d'occasion, destinés initialement à la pratique sportive et aux loisirs sportifs. Le commerce de vêtements et de chaussures, dits de sport, est bien inclus dans ce domaine d'activité.
Le domaine d'activité inclut tout équipement accompagnant les loisirs sportifs, il en est ainsi :
- des activités dites de glisse avec les pratiques sur eau (surf, ski nautique, planche à voile, etc.), sur neige (ski, surf, etc.), sur air (parapente, deltaplane, parachute, etc.), et sur terre (roller, skate, etc.) ;
- des activités de randonnées, de campement, de pêche, de chasse ou de tir sportif ;
- des activités de gymnastique, de musculation, de remise en forme et d'arts martiaux ;
- et de toute activité sportive collective ou individuelle, d'intérieur ou d'extérieur.
Le domaine d'activité inclut également :
- les véhicules de loisirs habitables, camping cars, caravanes, résidences mobiles et habitations légères de loisirs, remorques, accessoires et matériels de plein air liés à la pratique du camping.
En principe, les établissements soumis à cette convention se trouvent rattachés aux numéros de code NAF de l'INSEE 52.4 W et 50.1Z. Le code NAF n'a cependant qu'une valeur indicative, et seule compte l'activité principale de l'établissement.
La présente convention, conclue conformément à l'article L. 133-1 du livre Ier du code du travail, règle, pour l'ensemble du territoire national et y compris les départements d'outre-mer, ainsi que pour les salariés détachés hors du territoire national, les rapports entre les salariés et les employeurs, dont l'activité principale est la vente au détail, la réparation ou la location d'articles (équipement et matériel) de sports, de camping et de loisirs. Par convention, les vêtements et chaussures s'ajoutent aux articles de sport dans le calcul de la spécialisation.
Ce domaine d'activité comporte également :
- les caravanes pliantes et rigides, maisons mobiles et chalets démontables, camping-cars, remorques et les accessoires à ces matériels ;
- les armes, munitions et accessoires pour la chasse, le tir sportif, la défense et les activités annexes ;
- les articles de pêches et d'appâts et les activités annexes.
La présente convention n'est cependant pas applicable aux entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, réside dans la vente ou la location de bateaux de plaisance et d'équipement nautique. Elle est toutefois applicable aux entreprises dont l'activité principale en termes de chiffre d'affaires, réside dans la vente ou la location de planches à voile.
En principe, les entreprises soumises à cette convention, se trouvent actuellement rattachées aux numéros de code NAF 52.4 W et 50.1Z.
Mais le code NAF n'a qu'une valeur indicative, seule compte l'activité principale de l'entreprise.
L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues à l'article 10 de la présente convention, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins de 2/3 de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.
Il peut également, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues à l'article 11 de la présente convention dans le cas où leur application conduirait à une réduction du nombre des éligibles qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations électorales.
Tout salarié appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale jouira, pendant la durée de cette fonction et pour une durée de 3 ans maximum à partir du moment où il quitte son emploi, d'une priorité de réengagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent.
La demande de réintégration devra être présentée dans les 30 jours qui suivront l'expiration du mandat de l'intéressé.
En cas de réembauchage, l'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait acquis au moment de son départ de l'établissement, notamment de ceux liés à l'ancienneté.