Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
C'est un employé désigné par l'employeur chargé d'organiser le cheminement de la clientèle et de prendre les mesures nécessaires pour faciliter la sortie des spectateurs.
Il contrôle les entrées (tarifs, interdictions aux mineurs, détalonnage des billets, conservation des coupons, service des contre-marques...), et veille à la bonne application des différentes réglementations professionnelles et administratives.
Il participe à la mise en place de la publicité dans l'établissement ou son environnement immédiat.
Il veille au maintien de l'ordre dans les salles et notamment à ce que personne n'y entre indûment.
Il devra faire face à tout incident qui pourra se produire. Il ne doit en aucun cas compromettre la sécurité des clients ou du personnel par un comportement dangereux ou excessif. En tout état de cause, il devra rendre compte à l'employeur de tous les incidents qu'il aura constatés.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000 tel qu'étendu par arrêté du 5 juillet 2001, les dispositions de l'avenant n° 1 du 30 mars 2001 à l'accord du 21 octobre 1999 relatif à la formation, à la sécurité des salariés affectés à la conduite de véhicules ou à l'utilisation d'engins automoteurs à conducteurs portés à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur des transports terrestres au ministère de l'équipement, des transports et du logement sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/21 en date du 22 juin 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Conformément à l'arrêté du 15 juin 1961 et à l'article CI 15 du règlement de sécurité dans les établissements recevant du public, le personnel de cabine, à l'exception de l'apprenti et de l'aide-opérateur, doit être en possession du certificat d'aptitude professionnelle créé par arrêté du 5 juillet 1948.
Sont considérés comme faisant partie du personnel de cabine :
- les apprentis opérateurs ;
- les aides-opérateurs ;
- les opérateurs ;
- les opérateurs chefs ;
- les opérateurs hautement qualifiés ;
- les opérateurs chefs d'équipe ;
- les techniciens de maintenance.
Les actions de formation des personnels de l'exploitation cinématographique sont gérées, dans le cadre de la solidarité professionnelle, par la commission paritaire de l'exploitation cinématographique, constituée au sein de l'AFDAS, fonds d'assurance formation agréé par arrêtés ministériels.
La commission paritaire arrête chaque année, en fonction des besoins exprimés, de l'évolution des métiers et des modalités de fonctionnement des entreprises, un plan de formation dont elle assure le financement.
La candidature à une action de formation est à l'initiative :
- soit de l'employeur et, dans ce cas, il s'agit d'une exécution particulière du contrat de travail (plan de formation de l'entreprise) ;
- soit du salarié qui fait valoir éventuellement ses droits à formation au titre du congé individuel de formation.
La candidature peut porter sur :
- soit l'un des stages inscrits dans le plan de formation de la commission paritaire ;
- soit un stage proposé par l'appareil public et privé de formation, le stage ne pouvant être retenu que pour autant qu'il réponde aux critères fixés par le dispositif légal et réglementaire.
Les dépenses des actions de formation sont prises en charge par la section Exploitation cinématographique dans la mesure des ressources dont elle dispose. Cette prise en charge peut être totale ou partielle.
TABLEAU DES CLASSIFICATIONS :

FILIERE ADMINISTRATION

FILIERE CABINE

FILIERE HALL




















Technicien de maintenance

Niveau III

Adjoint de direction

Assistant-directeur

Assistant-directeur
Opérateur chef d'équipe


Opérateur hautement qualifié


Opérateur chef



Assistant-directeur


Agent administratif




Caissier principal


Inspecteur




Aide-opérateur



contrôleur principal


contrôleur entretien


Chef placeur/chef ouvreuse


Contrôleur


Placeur/Ouvreuse

Personnel de netoyage/Gardien
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités du décret du 11 mai 2000 tel qu'étendu par arrêté du 5 juillet 2001, les dispositions de l'avenant n° 2 du 13 février 2001 sur la valeur du point, à la convention collective susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Le personnel de placement est chargé, sous l'autorité du directeur ou de son représentant, de l'accueil des spectateurs, de la vérification des billets, du placement des spectateurs, de la surveillance et de la bonne tenue de la ou des salles et de leurs accès.
A la demande de l'employeur, il devra procéder à la vente tant dans la salle qu'au stand : de la confiserie, des boissons, des programmes et en général de tous les articles qui lui sont remis à cet effet par la direction et sous son contrôle.
Il ne pourra en aucun cas être fait obligation au personnel de placement de procéder à la vente des boissons aux comptoirs.
Suite à la signature de la convention collective régissant le statut du personnel de l'exploitation cinématographique, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes, qui doivent s'étendre comme complément du texte conventionnel :
1. Le personnel de placement bénéficie de l'ensemble des avantages de la convention collective, sous réserve de l'application des dispositions liées au mode de rémunération au pourboire actuellement en vigueur ;
2. Les parties signataires conviennent toutefois que le mode de rémunération actuel doit évoluer à terme vers la suppression de la rémunération au pourboire et la prise en charge par l'employeur de l'intégralité du salaire des personnels appelés à assumer les fonctions d'accueil dans les établissements cinématographiques ;
3. Cette évolution devra, compte tenu des contraintes économiques particulières à chaque type d'exploitation, et notamment à celles de la petite et de la moyenne exploitation, se faire par étapes progressives.
En ce qui concerne les villes de plus de 100 000 habitants, l'évolution vers le salariat devra être effective dans un délai de cinq années ;
4. Cette évolution impliquera la mise en place au niveau de l'ensemble de la branche professionnelle de l'exploitation cinématographique des moyens propres à assurer la formation, le reclassement et la reconversion des personnels concernés.
Ces moyens comportent la priorité d'accès aux stages de formation professionnelle pour le personnel de placement au niveau du plan de formation des entreprises, du plan de formation adopté par la commission paritaire de l'exploitation (AFDAS), et au niveau des congés individuels de formation ;
5. Les parties signataires conviennent de procéder chaque année à un constat paritaire des mesures mises en application et des dispositions à mettre en oeuvre pour assurer la réalisation des objectifs définis par le présent accord.
C'est un employé chargé, sous l'autorité du directeur ou de l'assistant-directeur, de la surveillance de la salle et de ses dépendances.
Il veille à l'application des mesures de sécurité.
Il devra faire face à tout incident qui pourra se produire. Il ne doit en aucun cas compromettre la sécurité des clients ou du personnel par un comportement dangereux ou excessif.
En tout état de cause, il devra rendre compte à l'employeur de tous les incidents qu'il aura constatés.
C'est un employé désigné par l'employeur chargé de la vente des billets et, éventuellement, de la location des places, et de la perception des sommes afférentes aux billets vendus.
Il est responsable des fonds avancés et encaissés ainsi que de la billet-terie qui lui est confiée.
Il est chargé de la tenue des pièces relatives aux décomptes journaliers de la recette à l'exception de la rédaction complète des bordereaux du CNC.
Franchise de 60 jours : période sans indemnisation.
Indemnisation fondée sur 25 % du salaire (tranche A).
En application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique (art. 54 et 55), l'employeur doit verser au salarié malade ou victime d'un accident des indemnités.
Ces indemnités patronales seront alors réduites du montant des prestations versées par la compagnie d'assurance au salarié (au prorata de la participation de l'employeur au financement de la cotisation).
Outre le bénéfice des dispositions concernant la formation professionnelle, ils peuvent prétendre à un congé spécial de formation si :
- ils ont moins de 25 ans ;
- une présence minimale de 3 mois dans l'entreprise ;
- sont sans diplôme professionnel ;
- si leur contrat de travail ne prévoit pas une formation professionnelle prévue par des dispositions législatives ou réglementaires (contrat d'apprentissage, contrat emploi-formation).
La durée de ce congé est de 200 heures.
La rémunération est intégralement maintenue par l'employeur.
La demande doit être formulée au plus tard 30 jours avant le début du stage. L'employeur dispose de 10 jours pour répondre. A défaut de réponse dans ce délai, l'autorisation d'absence est réputée accordée.
Le total des frais sur encours (TFE) direct recouvre l'ensemble des frais supportés par le fonds : frais de gestion financière, frais de gestion administrative et comptable, frais de conservation, frais de distribution, honoraires du commissaires aux comptes, etc. :
- compartiment Pacteo Label Sécurité : le TFE direct est fixé à 0,15 % (TTC) l'an maximum de l'actif net ;
- compartiment Pacteo Label Prudence : le TFE direct est fixé à 0,375 % (TTC) l'an maximum de l'actif net ;
- compartiment Pacteo Label Equilibre : le TFE direct est fixé à 0,45 % (TTC) l'an maximum de l'actif net ;
- compartiment Pacteo Label Dynamique : le TFE direct est fixé à 0,60 % (TTC) l'an maximum de l'actif net ;
- compartiment Pacteo Label Solidaire : le TFE direct est fixé à 0,15 % (TTC) l'an maximum de l'actif net.
Le TFE direct est à la charge de chaque compartiment. Le taux de frais effectivement constaté est mentionné chaque année dans le rapport de gestion.
Le TFE direct est perçu trimestriellement.
Les différents postes constituant les TFE directs sont calculés et provisionnés lors de chaque valeur liquidative.
Les courtages, commissions et frais afférents aux ventes de titres compris dans le portefeuille collectif ainsi qu'aux acquisitions de titres effectuées au moyen de sommes provenant, soit de la vente ou du remboursement de titres, soit des revenus des avoirs compris dans le FCPE, sont prélevés sur lesdits avoirs et viennent en déduction des liquidités du fonds.
Rémunération du salarié avant réduction de la durée du travail :

Ancienne durée hebdomadaire du travail : 23 heures.
Nouvelle durée hebdomadaire du travail
23 heures - 2,3 heures = 20,7 heures arrondies au quart d'heure inférieur, soit 20 heures, 50 centièmes ou 20 heures, 30 minutes.
Nouvelle présentation de la rémunération
Comme pour les salariés à temps complet (voir § 1.1 de l'accord), la rémunération sera présentée sur deux lignes distinctes :
(5 000 x 20,5)
- salaire de base correspondant au nouvel horaire = 4 456,52 F

arrondis par commodité, dans l'exemple ci-joint, à 4 460 F ;
- compensation RTT :
5 000 F - 4 460 F = 540 F.
La compensation RTT sera intégrée progressivement dans le salaire de base, sur une période de 4 ans, selon les modalités prévues au § 1.1 de l'accord.



































S = Salaire
C = Compensation

Concernant les points suivants :
- définition du taux horaire ;
- définition du taux journalier ;
- gel des primes d'ancienneté ;
- gel des salaires ;
- engagements de l'employeur en termes d'embauche,
se référer aux paragraphes 1.2, 1.3, 1.4, 1.5 et 1.6 de l'accord.
Quelle que soit la durée de la période de suspension, la femme doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle compte reprendre son travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Cette durée est fixée comme suit :
Naissance unique (

- premier et deuxième enfant : 7 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 11 semaines après la date de l'accouchement ;
- troisième enfant : 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 18 semaines après la date de l'accouchement.
Naissances multiples :
- les premier et deuxième enfants : 7 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 12 semaines après la date de l'accouchement ;
- si le nombre d'enfants passe de moins de 2 à 3 ou plus :
7 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 22 semaines après la date de l'accouchement ;
- si le nombre d'enfants à charge ou nés viables est au moins égal à 2 et passe à 4 ou plus ; 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement ; 22 semaines après la date de l'accouchement.
Pendant toute cette période de congé, le salaire est maintenu à la condition que la salariée bénéficie des indemnités au titre de l'assurance maternité de la sécurité sociale.
Dans le cas où la salariée ne remplit pas les conditions pour bénéficier des indemnités de la sécurité sociale, elle perçoit une indemnisation égale à 10 % de son salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale.
Aménagement des périodes de suspension :
- date réelle de l'accouchement :
En cas d'accouchement prématuré, la partie du congé prénatal comprise entre la date effective et la date présumée de l'accouchement est reportée sur le congé postnatal qu'elle prolonge à due concurrence, de sorte que la période d'indemnisation ne soit pas inférieure à 18 semaines.
En cas d'accouchement tardif, le congé postnatal n'est pas diminué puisqu'il est décompté à partir de la date même de l'accouchement ;
- état pathologique :
Si cet état est attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci ;
- enfant hospitalisé :
Lorsque l'enfant reste hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut interrompre son congé postnatal et reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre ;
- décès de la mère :
En cas de décès de la mère à la suite de l'accouchement, le père pourra suspendre son contrat de travail dans la limite de la réglementation en vigueur (actuellement sous certaines conditions vingt semaines) pour élever son enfant, le maintien du salaire étant assuré pendant quatre semaines si l'intéressé est employé dans l'entreprise depuis 6 mois.
Cas général :
Si sa demande est agréée par la commission paritaire de l'AFDAS, le salarié en congé individuel de formation perçoit au moins 80 % de son salaire antérieur.
Cette rémunération ne peut être inférieure :
- soit au salaire de l'intéressé s'il n'atteint pas 2 fois le Smic ;
- soit à 2 fois le Smic dans le cas contraire.
L'employeur paie directement le stagiaire et se fait rembourser par l'AFDAS.
Formations particulières :
Le salarié percevra 100 % du salaire s'il s'agit :
- soit d'une formation conduisant à une qualification sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique, après contrôle de niveau ;
- soit d'une formation répondant à un objectif individuel de reconversion et ne relevant ni du plan de formation de l'entreprise, ni d'un système public d'indemnisation ;
- soit d'une formation dont l'objet est de permettre l'exercice d'une responsabilité dans la vie sociale, à l'exclusion des formations de caractère politique ou syndical.
Bénéficiaires particuliers :
La rémunération antérieure est intégralement maintenue :
- lors d'un congé pour examen ;
- lors d'un congé jeune travailleur.
Frais de formation :
Ils peuvent être pris en charge, partiellement ou totalement, par la commission paritaire de l'AFDAS :
- dans la mesure de ses ressources ;
- conformément aux priorités qu'elle définit.
Le congé formation entraîne la suspension du contrat de travail.
La période de congé formation est assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et du droit aux congés payés annuels.
A la fin de chaque mois et lors de la reprise du travail, le salarié doit remettre à l'employeur une attestation de fréquentation effective du stage.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, tel qu'étendu par l'arrêté du 5 juillet 2001 et précisé par l'avenant n° 8 du 25 mars 2004, les dispositions de l'avenant n° 8 du 25 mars 2004 relatif au champ d'application de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale et le directeur des transports terrestres au ministère de l'équipement, des transports, de l'aménagement du territoire, du tourisme et de la mer sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/21, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Le contrat à durée déterminée peut être suspendu dans les mêmes conditions que le contrat à durée indéterminée (maladie, maternité...).
Cependant, la suspension ne fait pas obstacle à l'échéance du terme.
Lorsque le contrat prend fin pendant la période de suspension, l'employeur doit néammoins respecter le délai de prévenance et les dispositions relatives au report du terme.
3.1. Date d'application
La réduction de la durée du travail interviendra, dans chaque entreprise, à la date convenue dans la convention passée entre l'entreprise et la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle représentant l'Etat.
La modulation de la durée du travail ne pourra pas être mise en place dans l'entreprise avant cette date.
3.2. Contenu de la convention
Dans la convention soumise à la DDTEFP, l'entreprise devra préciser :
- les conditions de la réduction de la durée du travail ;
- le périmètre de cette réduction (entreprise ou établissements) ;
- le nombre de salariés concernés ;
- les catégories de salariés concernées ;
- la date d'entrée en vigueur de la nouvelle durée du travail ;
- l'effectif moyen annuel en équivalent temps plein constaté dans le cadre des 12 derniers mois précédant la conclusion de la convention ;
- le nombre de recrutements que l'entreprise s'engage à effectuer en équivalent temps plein ;
- l'engagement de maintenir pendant une durée de 4 ans l'effectif de l'entreprise augmenté des embauches obligatoires.
La convention indiquera également le taux de l'allégement de cotisations patronales d'assurances sociales dont bénéficiera l'employeur et les conditions dans lesquelles cet allégement sera suspendu.
Dans les entreprises pourvues de représentants du personnel, l'employeur s'engage à présenter chaque année au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan des conditions d'application de la convention et un bilan de la modulation.
3.3. Commission paritaire de suivi
Une commission paritaire est mise en place à la fédération nationale des cinémas français pour assurer le suivi du présent accord. Elle est composée de membres issus de la commission paritaire des questions sociales de la FNCF à raison d'un salarié par organisation syndicale signataire et du même nombre d'employeurs.
Cette commission, qui a son siège à la fédération nationale des cinémas français, est saisie en cas de difficultés d'application de l'accord. Elle peut éventuellement accorder des dérogations.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du 1

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 96-502 du 11 juin 1996, dite "loi Robien". Il s'applique obligatoirement aux salariés (sauf aux directeurs de salles de cinéma) exerçant leur activité dans les entreprises d'exploitation cinématographique dont l'effectif moyen mensuel est au moins égal à 10 personnes en équivalent plein temps (soit 10 personnes à plein temps pendant 12 mois).
Toutefois, les entreprises dont l'effectif moyen mensuel est inférieur à 10 personnes pourront décider de l'application volontaire de cet accord sous réserve de l'accord des salariés intéressés.
De même, les entreprises qui le souhaitent pourront étendre l'application de cet accord à leurs directeurs de salles de cinéma avec l'accord de ceux-ci.
Dans le cas où les dispositions législatives et réglementaires qui ont présidé à la mise en oeuvre de cet accord viendraient à être modifiées, celui-ci pourrait être dénoncé par l'une des parties signataires.
La mise en oeuvre de cet accord est expressément subordonnée à la signature, avec le ministère de l'emploi et de la solidarité, d'une convention nationale dans le cadre du dispositif offensif de la loi Robien.
Avant la fin de l'année 1997, la commission des questions sociales de la FNCF engagera des négociations en vue de redéfinir le statut et les conditions de travail des directeurs de salles de cinéma.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000 tel qu'étendu par arrêté du 5 juillet 2001, les dispositions de l'avenant n° 3 du 29 mai 2002 portant sur la valeur mensuelle du point à la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du SMIC.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.

Le directeur des relations du travail au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité et le directeur des transports terrestres au ministère de l'équipement, des transports, du logement, du tourisme et de la mer sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/28 en date du 10 août 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000 tel qu'étendu par arrêté du 5 juillet 2001 et précisé par l'avenant n° 8 du 25 mars 2004, les dispositions de l'avenant n° 5 du 15 décembre 2003, fixant les conditions de reprise du personnel lors du changement de titulaire d'un marché public, à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :
- du paragraphe 3-4-1 (Conclusion du nouveau contrat de travail) de l'article 3-4 (Conditions de reprise), comme étant contraire, d'une part, aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-12 du code du travail et, d'autre part, aux dispositions combinées du premier alinéa de l'article L. 121-1 du code du travail et de l'article 1134 du code civil et à la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de modification des éléments du contrat de travail ;
- du paragraphe 3-4-3 (Solde de tout compte et certificat de travail) de l'article 3-4 susvisé, comme étant contraire aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-12 du code du travail.
L'avenant n° 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-12 du code du travail dont les dispositions prévalent dès lors que la modification dans la situation juridique de l'employeur induit le transfert d'une entité économique autonome.
Le dernier alinéa de l'article 1er (Champ d'application) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 133-1 et suivants du code du travail et de l'article L. 135-2 du même code tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale et le directeur des transports terrestres au ministère de l'équipement, des transports, de l'aménagement du territoire, du tourisme et de la mer sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Le ministre de l'emploi,
du travail et de la cohésion sociale,
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/12, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
La fédération nationale des cinémas français et les syndicats de salariés signataires ont décidé de mettre en place un accord-cadre de branche sur la durée de l'aménagement du temps de travail dans le secteur professionnel de l'exploitation cinématographique.
Les parties signataires, constatant la situation préoccupante de l'emploi en France, entendent par cet accord prendre part à la lutte contre le chômage et contribuer au maintien de la cohésion sociale.
Les parties signataires considèrent que la réduction du temps de travail liée à un aménagement de celui-ci aura un effet bénéfique sur les conditions de travail et la qualité de vie des salariés. L'aménagement du temps de travail permettra également de faire face aux fluctuations d'activité qui caractérisent l'exploitation cinématographique tout en améliorant la qualité du service fourni à la clientèle.
Le présent accord fixe le cadre dans lequel s'inscriront les négociations qui seront engagées dans les entreprises concernées en tenant compte des réalités et des spécificités qui leur sont propres et du statut de leurs salariés.
Le congé est limité en fonction de l'effectif de l'établissement. Le nombre de salariés par établissement pouvant bénéficier, au cours de la même année, du congé d'éducation ouvrière est fixé de la manière suivante (arrêté du 21 mars 1978) :
- de 1 à 500 salariés : un bénéficiaire par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés ;
- de 501 à 1 000 salariés : un bénéficiaire de plus par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 50 salariés ;
- plus de 1 000 salariés : un bénéficiaire de plus par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 200 salariés. Le pourcentage de salariés simultanément absents ne peut dépasser 2 % du nombre total des salariés de l'établissement.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse de la salariée pour prononcer une mutation.
L'affectation temporaire dans un autre emploi est possible si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige :
- soit à l'initiative de l'employeur qui doit se prévaloir de l'avis du médecin du travail et doit garantir la rémunération de la salariée ;
- soit à l'initiative de la salariée qui peut également faire valoir un avis de son médecin traitant : sa rémunération n'est garantie que si elle a un an d'ancienneté à la date du début de la grossesse ;
- en cas de désaccord entre la salariée et l'employeur, la décision est prise par le médecin du travail.
En cas d'affectation à un poste supérieur, la salariée percevra en plus de ses appointements la différence entre son salaire minimum hiérarchique et le salaire minimum hiérarchique de la catégorie du salarié remplacé, tel que prévu au barème des salaires pratiqué dans l'entreprise.
En toute hypothèse, une mutation dans un autre établissement nécessite l'accord de la salariée. Cette affectation ne peut excéder la durée de la grossesse.
Dans le cas où, bien que la nécessité d'un changement soit médicalement constatée, l'employeur ne dispose pas d'un autre poste de travail, il faut, pour la salariée, recourir à l'assurance maladie.
Pour bénéficier d'une rémunération, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :
- une ancienneté de 2 ans ;
- délai de franchise de 2 ans.

- les délégués syndicaux percevront 100 % de leur salaire ;
- les délégués élus percevront 75 % de leur salaire ;
- les autres salariés percevront 25 % de leur salaire.
L'annualisation de la durée du travail permet de moduler les horaires en fonction des variations de la fréquentation. Les horaires hebdomadaires pourront être augmentés en période de forte fréquentation et les heures ainsi effectuées seront récupérées sur des périodes de faible fréquentation.
2.1. Période d'annualisation
La période retenue pour l'annualisation est la période du 1er septembre d'une année au 31 août de l'année suivante.
Les horaires subissant une modulation doivent être communiqués aux intéressés au minimum 1 mois à l'avance.
En cas de changement de ces horaires justifiés par des contraintes d'exploitation, le salarié doit être prévenu au moins 3 jours à l'avance.
La limite supérieure de l'amplitude est fixée à 42 heures par semaine. Les heures effectuées dans cette limite maximale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc pas lieu à majoration de salaire. A partir de la 43e heure, la majoration pour heure supplémentaire s'applique.
La durée du travail ne peut pas être modulée à la hausse plus de 10 semaines par an.
Le nombre de semaines consécutives pendant lesquelles la durée du travail est modulée à la hausse ne peut être supérieur à 6.
La moyenne hebdomadaire de la durée du travail calculée sur l'ensemble de la période de modulation ne doit pas dépasser 35 heures, les heures effectuées au-delà de cette limite sont des heures supplémentaires donnant lieu à majoration de salaire. Ces heures supplémentaires ne pourront dépasser 60 heures par an.
Le nombre maximum d'heures modulables au-delà de 35 heures est fixé à 70 par an.
Conditions de recours au chômage partiel
L'employeur ne pourra solliciter l'indemnisation des salariés concernés au titre du chômage partiel, dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail, que dans le cas où il apparaîtra que le volume d'activités ne permettra pas d'assurer le nombre d'heures contractuelles sur la période d'annualisation.
Le recours au chômage partiel sera soumis à une consultation préalable de la commission paritaire de suivi prévue à l'article 3.3 de l'accord.
2.2. Conversion de compensations financières
en temps de repos
Si les salariés le souhaitent et si le fonctionnement de l'entreprise le permet, les majorations de salaires liées à certaines circonstances de travail (majoration pour travail de nuit, majoration pour travail un jour férié, etc.) peuvent être converties en temps de repos équivalent afin de dégager du temps de travail pour des demandeurs d'emploi.
2.3. Compte épargne-temps
(dispositions exclues de l'extension)
La présente convention annexe ne peut, en aucun cas, être la cause de restrictions ou avantages, quels qu'ils soient, acquis par les cadres antérieurement à la signature de ladite convention annexe.
Les dispositions de la présente convention annexe ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention annexe ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés, pour le même objet, dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable sera seul appliqué.
a) Les agents d'encadrement et techniciens relevant de la présente convention annexe sont classés par référence à l'annexe " repères hiérarchiques " du 23 septembre 1983 (1).
b) Les salaires minimaux mensuels correspondent à la durée légale du travail et sont obtenus en multipliant les coefficients hiérarchiques par la valeur du point.
Ils comprennent tous les éléments formant le salaire à l'exception :
- des primes de rendement ;
- des majorations relatives au travail des jours de repos hebdomadaires, au travail de nuit, au travail des jours fériés;
- des indemnités, conventionnelles ou non, ayant le caractère de remboursement de frais ;
- des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
NOTA :Voir accords de salaires.
NOTA :Voir accords de salaires.
Les cadres visés par la présente convention sont classés compte tenu de l'importance de l'entreprise et de l'importance réelle des fonctions exercées dans l'un des trois groupes définis ci-dessous.
Les positions types ainsi définies constituent des repères indépendants les uns des autres pouvant se retrouver en totalité ou en partie seulement dans une entreprise.
Elles ne correspondent pas à des titres qui sont infiniment variables suivant les entreprises.

I A (coefficient 300). - I B (coefficient 360)
Collaborateurs ayant acquis par des études ou par une longue expérience personnelle une formation professionnelle, appuyée sur des connaissances générales souvent reconnues par un diplôme qu'ils mettent en oeuvre dans l'accomplissement de leurs fonctions, sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.
Cette position comprend deux degrés, A et B, qui permettent de tenir compte de l'importance des fonctions du degré de responsabilité de la valeur personnelle de l'intéressé.

II A (coefficient 420)
Cadres administratifs, techniques ou commerciaux placés sous les ordres d'un cadre des positions plus élevées ou, dans les entreprises à structure simple, de l'employeur, qui ont à coordonner ou à diriger les travaux des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise ou collaborateurs des positions précédentes placés sous leur autorité ou qui ont des possibilités équivalentes.
Ces cadres n'assument pas toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.
II B (coefficient 510)
Cadres répondant à la même définition que les cadres situés en II A, dont l'importance des fonctions, le degré de responsabilité et la valeur personnelle peuvent les amener à prendre une responsabilité complète et permanente.
Groupe III
III A (coefficient 600)
Cadres occupant des fonctions hiérarchiquement supérieures à celles des cadres de la position ci-dessus, soit que leur situation hiérarchique leur donne commandement sur un ou plusieurs d'entre eux, soit que leur situation exige une valeur professionnelle élevée.
Ces cadres assument dans leurs fonctions des responsabilités complètes et permanentes.
III B (coefficient 750)
Il ne peut être donné de définition correspondant aux postes occupés par les cadres classés dans ce groupe. L'existence de ces postes ne se justifie que par la valeur, la nature des fonctions, l'importance de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre plusieurs services.
Ces postes comportent de très larges initiatives et responsabilités.
a) Les agents de maîtrise et techniciens relevant de la présente convention annexe sont classés par référence à l'annexe " repères hiérarchiques " du 23 septembre 1983 (1).
b) Les salaires minimaux mensuels correspondent à la durée légale du travail et sont obtenus en multipliant les coefficients hiérarchiques par la valeur du point.
Ils comprennent tous les éléments formant le salaire à l'exception :
- des primes de rendement ;
- des majorations relatives au travail des jours de repos hebdomadaires, au travail de nuit, au travail des jours fériés;
- des indemnités, conventionnelles ou non, ayant le caractère de remboursement de frais ;
- des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
NOTA :Voir accords de salaires.
NOTA :Voir accords de salaires.
La durée de la période d'essai est d'un mois.
Toutefois, pour les fonctions présentant des difficultés particulières, cette période peut être, par accord écrit, prolongée d'une durée égale.
En cas de prolongation, un préavis réciproque d'une semaine sera observé, sauf faute grave, et ce jusqu'au dernier jour inclus de la prolongation.
Conformément aux dispositions générales de la convention collective nationale du 22 mai 1959, il est alloué aux cadres licenciés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement calculée comme suit :
- pour la tranche de zéro à cinq ans : un cinquième de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
- pour la tranche de cinq à dix ans : deux cinquièmes de mois par année de présence au-delà de cinq ans ;
- pour la tranche de dix à quinze ans : quatre cinquièmes de mois par année de présence au-delà de dix ans ;
- pour la tranche au-delà de quinze ans : un mois par année de présence au-delà de quinze ans.
Toutefois, l'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois d'appointements.
Les cadres de plus de cinquante ans justifiant d'une ancienneté de dix ans bénéficient d'une majoration d'un mois entre cinquante ans et cinquante-cinq ans et de deux mois au-delà de cinquante-cinq ans en franchise du plafond ci-dessus.
L'indemnité de licenciement est calculée par rapport aux appointements effectifs normaux du dernier mois complet d'activité de l'intéressé.
Le montant de l'indemnité de licenciement, calculé comme il est indiqué ci-dessus, peut être réduit après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, de 25 p. 100 en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 p. 100 de l'effectif total de l'entreprise.
L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif ou lorsque son montant excède six mois, être versée en deux fois dans un délai maximum de deux mois, cet échelonnement ne portant que sur la portion de l'indemnité dépassant un mois de traitement.
a) Les agents d'encadrement et techniciens visés par la présente convention annexe sont classés par référence à l'annexe IV " Classifications ".
b) Les salaires minimaux mensuels sont calculés selon la formule suivante :
Sc = (C x V) + F, où :
- SC = salaire minimum pour le coefficient C pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ;
- C = coefficient exprimé en point ;
- V = valeur du point ;
- F = somme fixe exprimée en francs.
Ils comprennent tous les éléments formant le salaire à l'exception :
- des primes de rendement ;
- des majorations relatives au travail du dimanche, de nuit, des jours fériés ;
- des indemnités, conventionnelles ou non, ayant le caractère de remboursement de frais ;
- des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
Il est institué une gratification annuelle (prime de fin d'année) dont les modalités sont déterminées au sein de chaque entreprise.
Elle est, au minimum, égale à 100 p. 100 du salaire forfaitaire mensuel de l'intéressé.
Pour le calcul de cette prime, sont prises en compte les périodes d'absence indemnisées que la présente convention collective met à la charge de l'employeur.
Les heures de travail effectuées le dimanche et prévues par l'horaire de travail bénéficient d'une majoration de 25 %.
Les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures sont majorées de 50 %.
Ces majorations s'ajoutent aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires et sont calculées sur le même salaire de base que celles-ci.
Arrêté du 29 avril 2002 art. 1 : l'article 6 (travail du dimanche et de nuit) de l'annexe II susvisée est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, selon lesquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit, au sens de l'article L. 213-2, ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'entreprise ou d'établissement, qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4.
a) Les agents d'encadrement et techniciens visés par la présente convention annexe sont classés par référence à l'annexe IV " Classifications ".
b) Les salaires minimaux mensuels sont calculés selon la formule suivante :
Sc = (C x V) + F, où :
- SC = salaire minimum pour le coefficient C pour un horaire hebdomadaire de 39 heures ;
- C = coefficient exprimé en point ;
- V = valeur du point ;
- F = somme fixe exprimée en francs.
Ils comprennent tous les éléments formant le salaire à l'exception :
- des primes de rendement ;
- des majorations relatives au travail du dimanche, de nuit, des jours fériés ;
- des indemnités, conventionnelles ou non, ayant le caractère de remboursement de frais ;
- des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
Tous les différents collectifs concernant les cadres qui n'auraient pu être réglés sur le plan de l'entreprise seront soumis, par la partie la plus diligente, à une sous-commission de conciliation " cadres " fonctionnant selon les modalités prévues à l'article 28 des dispositions générales faisant l'objet de la convention du 22 mai 1959.
Cette sous-commission ne devra comprendre que des salariés des entreprises ou des délégués syndicaux mandatés par les organisations représentatives des cadres signataires de la présente convention annexe appartenant à la catégorie " Cadres ".
Les heures de travail effectuées le dimanche et prévues par l'horaire de travail bénéficient d'une majoration de 25 p. 100.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement le jour de repos hebdomadaire bénéficient d'une majoration de 50 p. 100 (1).
Les heures de travail effectuées entre vingt-deux heures et six heures sont majorées de 50 p. 100.
Ces majorations s'ajoutent aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires et sont calculées sur le même salaire de base que celles-ci.
NOTA : Article étendu sans préjudice de l'application des articles L. 221-1 et suivants du code du travail.
NOTA : (1) Le deuxième alinéa est dénoncée par la fédération nationale de l'aviation marchande (F.N.A.M.) par lettre du 2 août 1995 (BO conventions collectives 95-33).
NOTA : Article étendu sans préjudice de l'application des articles L. 221-1 et suivants du code du travail.
NOTA : (1) Le deuxième alinéa est dénoncée par la fédération nationale de l'aviation marchande (F.N.A.M.) par lettre du 2 août 1995 (BO conventions collectives 95-33).
La présente convention annexe ne peut aucun cas être la cause de restrictions aux avantages quels qu'ils soient, acquis par les agents d'encadrement et techniciens antérieurement à la signature de ladite convention annexe.
Les dispositions de la présente convention annexe ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention annexe ne peuvent en aucun s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable sera seul appliqué.
La présente convention annexe, signée le 26 février 1963, a fait l'objet d'un dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine et d'une extension par arrêté du 10 janvier 1964 publiée au Journal officiel du 21 janvier 1964, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les avenants à la présente convention annexe font l'objet d'un dépôt et d'une extension dans les conditions prévues par le code du travail.
Il est attribué aux ouvriers et employés une prime d'ancienneté en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise telle qu'elle est définie à l'article 35 de la convention collective nationale.
A l'issue de chaque année d'ancienneté, le montant de cette prime ne peut être inférieur au produit du nombre d'années d'ancienneté par 1 % des appointements minimaux correspondant au coefficient hiérarchique de l'intéressé dans l'entreprise, l'application de cette règle étant limitée aux 15 premières années d'ancienneté.
L'employeur a la faculté de prévoir qu'un agent de maîtrise ou un technicien qui le quitte volontairement ou non puisse apporter à une entreprise concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant de se placer dans une entreprise concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée de six mois et doit faire l'objet d'une clause dans le contrat ou la lettre d'engagement.
Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contre-partie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale à la moitié de la moyenne mensuelle du traitement de l'agent de maîtrise ou du technicien au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.
L'employeur, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant l'agent de maîtrise ou technicien de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les huit jours qui suivent la notification du préavis, ou en cas de non-observation du préavis, dans les huit jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.
Cette clause n'est pas applicable en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 p. 100 de l'effectif total de l'entreprise.
Conformément aux dispositions générales de la convention collective nationale du 22 mai 1959, il est alloué à l'agent de maîtrise ou au technicien licencié ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement calculée comme suit :
- pour la tranche de zéro à cinq ans : un cinquième de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
- pour la tranche de cinq à dix ans : deux cinquièmes de mois par année de présence au-delà de cinq ans ;
- pour la tranche de dix à quinze ans : trois cinquièmes de mois par année de présence au-delà de dix ans ;
- pour la tranche de quinze à vingt ans : quatre cinquièmes de mois par année de présence au-delà de quinze ans ;
- pour la tranche au-delà de vingt ans : un mois par année de présence au-delà de vingt ans.
Toutefois, l'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois d'appointements.
L'indemnité de licenciement est calculée par rapport aux appointements effectifs normaux du dernier mois complet d'activité de l'intéressé.
Le montant de l'indemnité de licenciement, calculée comme il est indiqué ci-dessus, peut être réduit après avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, de 25 p. 100 en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 p. 100 de l'effectif total de l'entreprise.
L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif ou lorsque son montant excède six mois, être versée en deux fois dans un délai maximum de deux mois, cet échelonnement ne portant que sur la portion de l'indemnité dépassant un mois de traitement.
NOTA :(1) Ces dispositions sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
NOTA :(1) Ces dispositions sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.