2.1.   Bénéficiaires du dispositif
Le dispositif prévu par le présent accord s'adresse aux détachés à 50 % ou à 100 % de la CCAS, des CMCAS et aux membres de la session du comité de coordination. Les heures de détachement attribuées dans le cadre de cet accord au titre des administrateurs, de la proximité et commissions sont éligibles au calcul de la prépondérance.
Les crédits d'heures syndicaux seront pris en compte pour atteindre le taux de prépondérance de 100 %, dans la limite de 20 % d'un temps plein, sauf disposition particulière en entreprise.
Ce dispositif n'est cumulable avec aucun autre dispositif de cette nature qui pourrait être appliqué au salarié : dans le cas particulier d'un administrateur détaché à 100 % avec :
– 50 % au titre du présent accord ;
– et 50 % au titre d'activités syndicales ou représentatives,
l'intéressé optera pour le dispositif de son choix.
2.2.   Modalités administratives d'entrée dans le dispositif et durée du détachement
2.2.1.   Entrée dans le dispositif
Une convention de parcours type définit les modalités de gestion de l'activité des salariés bénéficiant d'heures sociales en CMCAS, CCAS et comité de coordination à 100 % ou 50 % de leur temps de travail tel que défini à l'article 1 du présent accord. Un modèle de convention type est joint en annexes 3 et 4.
La convention précise la date d'entrée en vigueur, sa durée et son renouvellement, la gestion administrative, les garanties offertes aux salariés et le suivi ainsi que les conditions de retour dans l'entreprise.
La convention est signée par le salarié, son employeur et l'organisation syndicale dûment mandatés ou, à défaut, le président de CMCAS concernée.
Le fait générateur du processus d'entrée dans le dispositif est la réception par l'employeur de :
– la liste nominative conforme précisant les heures attribuées au titre des détachements administrateurs, commissions et activités de proximité transmise aux employeurs par les présidents CMCAS (cf. paragraphes 1.2 et 1.3) ;
– la liste nominative des administrateurs CCAS désignés avec leur taux de détachement transmise aux employeurs par le président de la CCAS (cf. paragraphe 1.1) ;
– la liste nominative des membres du comité de coordination avec leur taux de détachement transmise aux employeurs par le président du comité de coordination (cf. paragraphe 1.1).
À la réception des listes ci-dessus, l'employeur déclenche un entretien d'entrée en convention et prépare la convention de détachement.
Les signataires de la convention sont :
– le salarié ;
– l'unité employeur concernée ;
– l'organisation syndicale dûment mandatée par sa fédération ;
– à défaut, le président de CMCAS dans le cas d'une prépondérance sur des heures proximité/ commissions.
La convention est conclue pour la durée du mandat jusqu'aux prochaines élections des CA de CMCAS ou du renouvellement des cessionnaires du comité de coordination, et renouvelable par simple avenant dès lors que le salarié remplit toujours les conditions pour en bénéficier.
2.2.2.   Articulation avec une convention individuelle antérieure
Dans l'hypothèse où des salariés bénéficiaient déjà d'une convention au titre de l'accord précédent, celle-ci perdure et la nouvelle convention prend effet au terme de la convention en vigueur, sauf accord contraire entre les parties à la convention.
Les salariés prépondérants social déjà titulaires d'une convention de parcours social ou d'une convention syndicale et/ ou représentative au sein de son entreprise, devront signer une nouvelle convention selon le modèle fourni en annexe du présent accord. Ils conserveront les droits acquis au titre du calcul de l'évolution de leur rémunération principale (rompu) dans leur ancien dispositif.
2.2.3.   Sortie du dispositif
Le bénéficiaire de la convention devra informer l'employeur, par écrit, de sa volonté de reprendre une activité professionnelle, soit à l'occasion d'une cessation anticipée du détachement, soit à l'occasion de la fin du mandat. Cette demande devra intervenir, sauf cas exceptionnel dûment justifié, de façon suffisamment anticipée et quoi qu'il en soit 6 mois avant la date prévue en cas de réintégration à la fin d'un mandat.
• Cessation anticipée du détachement :
En cas de cessation anticipée du mandat, la fin du mandat emporte cessation de la convention de droit.
Le président de la CCAS, de la CMCAS ou du comité de coordination s'engage à informer au plus tôt l'employeur et le SGE des IEG de la date de cessation de mandat, et avec un délai de prévenance minimum de 3 mois. La convention prend fin à cette date et le salarié est réintégré dans les conditions prévues au paragraphe 2.5.
• Sortie à l'échéance de la convention (terme du mandat) :
Dans l'hypothèse où le salarié déciderait de reprendre son activité professionnelle à l'échéance de sa convention, la réintégration est organisée dans les conditions prévues au paragraphe 2.5.
En cas de sortie du dispositif suite aux résultats de l'élection des CA des CMCAS, le salarié devra en informer immédiatement l'employeur, par écrit. La convention prend alors fin à cette date et le salarié est réintégré dans les conditions prévues au paragraphe 2.5.
2.2.4.   Transition et fin de l'application de la Pers 245 et de la note du 2 août 1968
À compter du 1er janvier 2023, le détachement des salariés prépondérants tels que définis au paragraphe 2.1 se fera exclusivement dans le cadre des dispositions de l'article 2 du présent accord.
Les salariés prépondérants sur des heures jusqu'ici non éligibles (commission et proximité) et bénéficiant initialement des dispositions de la Pers 245 et de la note du 2 août 1968 :
– bénéficieront, au titre de 2022, d'un dernier examen au premier semestre 2023 selon les modalités précédentes avec effet rétroactif au 1er janvier 2023 ou selon les dispositions des notes précitées ;
– pour 2023, les modalités seront étudiées selon le nouveau dispositif (le calcul du taux d'avancement débutera en 2023 mais le premier examen au titre du parcours se fera à l'été 2024


Le présent accord se substitue à ces 2 dispositifs à compter de l'entrée en vigueur de l'accord. Une étude sur l'avenir de la PERS 245 et de la note du 2 août 1968 sera effectuée conformément à l'accord sur le dialogue social de branche du 4 février 2021.
2.3.   Conditions de déroulement du mandat
2.3.1.   Suivi administratif
Pendant la durée de son mandat, la gestion administrative du détaché social (paie, éléments variables d'activité) est assurée par le service compétent de l'entreprise à laquelle il appartient dans le cadre des règles applicables à l'ensemble du personnel.
Comme indiqué au paragraphe 1.7 du présent accord, les absences consacrées à l'exercice du mandat d'administrateur de CMCAS, CCAS et comité de coordination, de commission et de proximité sont systématiquement collectées dans les applications de décompte du temps de travail des entreprises employeurs.
2.3.2.   Modalités d'articulation activités sociales/ activités professionnelles pour les administrateurs détachés à 50 %
L'exercice conjoint d'une activité au titre de détachements sociaux à 50 % et d'une activité professionnelle ne doit pénaliser ni le déroulement du parcours ni le fonctionnement du service auquel appartient le détaché social. Des échanges de proximité entre le détaché social et son management doivent permettre d'arrêter les modalités d'une conciliation entre les exigences de la mission et les nécessités d'organisation de l'activité professionnelle. Les temps, modalités d'activité et d'exercice du mandat seront précisés dans la convention.
Un travail en entreprise pourra être ouvert sur l'articulation des heures prises en considération pour l'établissement des conventions à 50 %, sans toutefois que le volume d'heures non issues du présent accord ne puisse dépasser 10 % du total.
2.3.3.   Les entretiens pendant le parcours
Un entretien aura lieu à la prise de mandat entre le détaché social prépondérant et un ou des représentants de la direction de l'entreprise, en fonction de l'organisation propre à l'entreprise. Un
membre d'une organisation syndicale,
En cas de détachement à 50 %, le manager du détaché social conduira l'entretien pour la direction, appuyé par la personne en charge du suivi de la convention.
L'objectif de l'entretien de prise de mandat est de faire un point initial sur la situation individuelle du détaché, de l'informer sur les modalités administratives et pratiques de son détachement, d'examiner les conditions d'exercice de son mandat et de répondre à ses interrogations.
Par ailleurs, les salariés détachés à 50 % ou à 100 % selon les modalités prévues par cet accord bénéficient au même titre que tous les salariés d'un entretien professionnel. Cet entretien a pour objet d'aborder le projet professionnel du salarié et les moyens de professionnalisation nécessaires à la réalisation de ce projet.
Il sera le moment privilégié pour détecter le plus en amont possible les détachés sociaux qui sont dans une logique de reprise d'activité professionnelle.
Enfin, un entretien de fin de parcours sera programmé au moins 6 mois avant le terme de la convention, dans les conditions décrites à l'article 2.5.1 du présent accord.
2.4.   Garanties offertes au salarié détaché
L'exercice du détachement social ne doit pas pénaliser ni favoriser l'évolution de rémunération et de classement. Il a donc été souhaité la mise en place d'un dispositif de garanties renvoyant aux moyennes de l'entreprise d'appartenance pour s'en assurer.
2.4.1.   Évolution de rémunération principale
La rémunération principale des bénéficiaires définis à l'article 2.1 du présent accord évolue durant la période d'exercice du détachement par référence à l'évolution moyenne en NR, tous motifs confondus (avancement au choix, mobilité et appréciation du professionnalisme) de l'entreprise d'appartenance.
Cette évolution moyenne en NR fera l'objet d'une note d'information par l'entreprise.
La situation des bénéficiaires sera examinée chaque année avant fin septembre. Les avancements sont attribués avec une date d'effet rétroactive au 1er janvier. Ces avancements sont attribués sur le budget réservé aux mesures diverses.
Le point de départ de l'ancienneté dans le NR pour le premier calcul est la date d'entrée dans la convention, l'examen est ensuite réalisé tous les ans.
Les titulaires d'une convention sociale conservant une activité à 50 % bénéficient du dispositif sous réserve que le responsable hiérarchique ne formule pas d'avis négatif motivé après évaluation annuelle de la partie consacrée à l'activité professionnelle.
2.4.2.   Évolution de classement
Pour les salariés détachés à 100 %, le classement évolue durant la période d'exercice du mandat par référence au positionnement du NR moyen par GF de l'entreprise d'appartenance. L'entreprise procède à la mise à jour de cette grille selon les pratiques en vigueur, et a minima tous les 4 ans.
Dès lors que le salarié atteint le NR moyen du GF supérieur, le salarié est positionné au GF supérieur. Les nouveaux positionnements en GF sont attribués à une date d'effet rétroactive au 1er janvier.
Les positionnements en GF supérieurs n'ouvrent pas droit au bénéfice de NR dans la mesure où l'évolution en NR intègre déjà cette attribution.
Pour les salariés exerçant une activité professionnelle à 50 % de leur temps de travail, l'évolution de classement dépend de la tenue de l'emploi. Le positionnement au GF supérieur au titre de l'appréciation du professionnalisme n'entraîne pas d'attribution de NR dans la mesure où la procédure prévue dans le paragraphe 2.4.1 intègre déjà cette attribution.
2.4.3.   Évolution de la rémunération variable individuelle
Les bénéficiaires définis à l'article 2.1 qui bénéficiaient d'une rémunération variable individuelle avant la signature d'une convention telle qu'issue du présent accord ouvrent droit, pendant la durée du mandat, à une rémunération variable individuelle calculée sur la moyenne constatée pour les salariés du même classement, selon les modalités précisées dans l'entreprise concernée.
Ces moyennes feront l'objet d'une note d'information de l'entreprise.
Les salariés qui deviennent éligibles à un dispositif de rémunération variable individuelle pendant la prise de mandat, en application du repositionnement de classement prévu à l'article 2.4.2, deviennent bénéficiaires de la rémunération variable individuelle selon les mêmes modalités.
Pour les salariés exerçant une activité professionnelle à 50 % de leur temps de travail, la rémunération variable individuelle est déterminée par le manager pour la part correspondant à l'activité professionnelle. Pour la part restante, une prime correspondant à 50 % de la moyenne constatée telle que définie au 1er paragraphe.
Dans le cas particulier d'un salarié détaché à 50 % au titre du présent accord et à 50 % au titre d'activités syndicales ou représentatives ayant opté pour le présent dispositif, le calcul de la rémunération variable individuelle sera fait suivant les mêmes modalités que pour les salariés détachés à 100 %.
En cas d'absence des salariés, les primes variables individuelles sont proratisées dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles applicables à tous les salariés de l'entreprise.
2.4.4.   Sujétions de service
Les mécanismes de compensation d'une sujétion de service (astreinte, service continu...) sont maintenus dès lors que la sujétion perdure. Les sujétions devenues incompatibles avec l'exercice des mandats donnent lieu au rachat de l'indemnisation de la sujétion à la date de prise de mandat selon les dispositifs en vigueur dans l'entreprise.
2.4.5.   Accès à la formation
Lors de l'exercice de son mandat, le salarié bénéficie au même titre que l'ensemble des salariés de l'offre de formation, que ce soit à l'initiative de l'employeur (plan de développement des compétences et période de professionnalisation) ou à leur initiative (CPF).
Pour les administrateurs qui conservent une activité professionnelle, le manager veille à préserver leur employabilité en l'inscrivant à des formations relevant du plan de formation lui permettant d'approfondir ses compétences métier.
Pour les salariés détachés à 100 %, l'employeur aborde la question de la professionnalisation lors de l'entretien professionnel et pourra proposer notamment à l'occasion de l'entretien de fin de mandat des actions de formation favorisant leur reprise d'activité soit à l'initiative de l'employeur (plan de formation et période de professionnalisation) ou à leur initiative (CPF).
2.5.   Reprise d'activité professionnelle
Dans ce cadre, pour les administrateurs détenteurs d'un mandat de président, secrétaire général ou trésorier, un travail à mener au sein des activités sociales déterminera le descriptif des activités réalisées dans le cadre de leur mandat afin de contribuer à l'analyse des compétences développées et aux éventuels besoins de formation.
2.5.1.   L'entretien de fin de mandat
Six mois avant le terme de la convention, un entretien individuel sera réalisé avec le détaché prépondérant pour qu'il précise à l'employeur ses intentions (reprise d'activité ou candidat pour poursuivre son mandat) et le cas échéant, préparer la reprise d'activité.
Dans le cas d'une cessation anticipée du mandat, l'entretien sera organisé dans les plus brefs délais à compter de l'information de la cessation du mandat par le président de la CMCAS, de la CCAS ou du comité de coordination.
Cet entretien doit permettre une appréciation des compétences acquises par le salarié durant l'exercice du mandat dans la perspective de sa réintégration. Il doit également permettre la mise en œuvre du processus de réintégration du salarié à l'issue de son mandat avec la mise en place des passerelles d'accompagnement nécessaires (bilan de compétences, VAE, plan de formation à un nouveau métier...). Celles-ci peuvent être envisagées dès l'entretien professionnel permettant ainsi une meilleure anticipation de la réintégration professionnelle.
2.5.2.   L'accompagnement à la reprise d'activité professionnelle
Afin de faciliter la reprise de l'activité professionnelle, le titulaire d'une convention peut bénéficier de la part du service ressources humaines de l'entreprise d'une aide à l'orientation professionnelle pour bâtir ou actualiser son projet professionnel.
Différents dispositifs peuvent être mobilisés pour accompagner la reprise d'activité dans le cadre d'un dialogue entre le salarié et le service ressources humaines de l'entreprise, notamment les actions de professionnalisation, le bilan de compétences, la VAE, le conseil en évolution professionnelle en utilisant les différents canaux de financement possibles. S'agissant de la VAE, le service ressources humaines de l'entreprise fournit si le salarié le demande un appui technique relatif à la connaissance de la procédure et à la constitution du dossier.
Les mesures d'accompagnement à la reprise d'activité professionnelle sont formalisées au cours de l'entretien de fin de parcours.
La reprise de l'activité professionnelle s'effectue dans l'unité d'origine soit sur l'emploi d'origine, s'il est toujours disponible et au classement de l'intéressé à la fin du mandat, soit à défaut dans un emploi équivalent, soit dans un nouvel emploi prenant en compte le nouveau classement du salarié et les compétences acquises dans l'exercice des missions lors du détachement.
2.6.   Adaptation de l'article 2 du présent accord
Afin d'optimiser le déploiement du présent accord au sein des entreprises de la branche, chaque entreprise qui le souhaite pourra adapter les dispositions de l'article 2 pour les salariés de son périmètre bénéficiant d'une convention sociale sur les thèmes listés exhaustivement ci-dessous :
– périmètre du calcul du taux d'avancement moyen pour l'évolution en NR ;
– modalités de compensation de la perte de la sujétion de service ;
– entretiens et dispositifs de réintégration ;
– détermination de la dotation dans le cadre de l'article 2.7 du présent accord.
2.7.   NTIC
Afin de maintenir le lien entre l'employeur et le salarié détaché et de faciliter leur communication (collecte, demandes RH, mail, intranet …), les signataires souhaitent mettre à disposition une dotation TIC (Technologie information communication) pour les détachés à 100 % au titre du présent accord.
Cette disposition s'appliquera de droit à tout salarié détaché à 100 % d'une entreprise de la branche des IEG dont l'effectif est supérieur à 300 salariés. Les entreprises de moins de 300 salariés pourront, si elles le souhaitent, également s'inscrire dans cette démarche.
La dotation doit s'effectuer selon le référentiel propre à chaque entreprise
. Par ailleurs, les ressources informatiques faisant partie intégrante du patrimoine de l'entreprise d'appartenance, les signataires conviennent que l'utilisation des outils mis à disposition en application du présent accord est conditionnée au respect des chartes d'utilisation des ressources informatiques et télécommunications en vigueur dans l'entreprise du détaché.

(1) Exemple : un salarié détaché à 100 % en proximité signe une convention au titre du présent accord en 2023. Il acquiert le taux d'avancement calculé pour 2023 mais le premier examen se fera uniquement à l'été 2024.
(2) Par ex un ordinateur avec bureautique et accès distant sécurisé.
(a) A l'article 2.3.3, les termes « membre d'une organisation syndicale, » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article L. 2141-5 du code du travail.
(Arrêté du 4 septembre 2023 - art. 1)