Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Un comité d'entreprise est institué obligatoirement dans les entreprises ou établissements dont l'effectif de cinquante salariés au moins est atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.
Les règles qui définissent les conditions de fonctionnement et les attributions du comité d'entreprise ainsi que les modalités de désignation de ses membres sont fixées au titre III du livre IV du code du travail (parties législative et réglementaire).
Chaque mois, le salarié reçoit un bulletin de salaire sur lequel doivent figurer les mentions obligatoires fixées par les dispositions réglementaires en vigueur (R. 143-2 du code du travail), et notamment :
- l'emploi occupé et le coefficient correspondant de la classification conventionnelle ;
- le nombre d'heures effectuées en distinguant les heures normales et les heures supplémentaires ;
- le décompte des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs prévus à l'article 4-1-3 ainsi que le nombre d'heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif.
Il est institué une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation composée de deux collèges :
- un collège salarié comprenant deux représentants pour chacune des organisations signataires ;
- un collège employeur d'un même nombre total de représentants des organisations signataires.
Cette commission est compétente pour débattre :
- de tout problème d'interprétation de la présente convention ;
- de tout différend à caractère individuel ou collectif né de l'application du texte précité et qui n'aurait pu être réglé au niveau local par la commission paritaire locale.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.
Cette commission a également pour mission d'examiner les propositions d'amélioration concernant la présente convention, transmises par les commissions paritaires locales. Cet examen se fait dans un délai d'un trimestre à compter de la réception de la proposition.
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation saisie par l'une quelconque des parties signataires doit se réunir dans les meilleurs délais (un mois maximum).
Elle se réunit une fois par an au minimum.
Il est institué une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation composée de deux collèges :
- un collège salarié comprenant deux représentants pour chacune des organisations signataires ;
- un collège employeur d'un même nombre total de représentants des organisations signataires.
Cette commission est compétente pour débattre :
- de tout problème d'interprétation de la présente convention ;
- de tout différend à caractère individuel ou collectif né de l'application du texte précité et qui n'aurait pu être réglé au niveau local par la commission paritaire locale.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.
Cette commission a également pour mission d'examiner les propositions d'amélioration concernant la présente convention, transmises par les commissions paritaires locales. Cet examen se fait dans un délai d'un trimestre à compter de la réception de la proposition.
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation saisie par l'une quelconque des parties signataires doit se réunir dans les meilleurs délais (un mois maximum).
Elle se réunit une fois par an au minimum.
La commission paritaire nationale sera également compétente pour étudier la manière dont intervient le régime de prévoyance auprès des salariés de la branche professionnelle. Sur la base du rapport transmis par l'APGIS, elle pourra décider de l'évolution éventuelle des garanties.
L'APGIS, dans le rapport qu'elle transmettra, fournira tout élément d'ordre économique, financier et social nécessaire à l'appréciation de la situation.
La commission paritaire nationale pourra, au regard des résultats ainsi transmis, décider d'un taux d'appel des cotisations inférieur à 100 % pour l'ensemble du régime.
Au moment où il cesse de faire partie de l'établissement, il est remis à tout salarié, en main propre, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
- nom, adresse et raison sociale de l'employeur ;
- nom, adresse du salarié ;
- date d'entrée (période d'essai comprise) ;
- nature du ou des emplois occupés ;
- lieu et date de délivrance ;
- signature de l'employeur ;
- cachet de l'entreprise comportant les mentions obligatoires.
3-3-1. - Conditions de forme
Le contrat de travail à durée déterminée est obligatoirement écrit. A défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée.
Il doit indiquer :
- l'objet du contrat avec précision ;
- la durée totale ou minimale du contrat ;
- son terme lorsqu'il s'agit d'un contrat de date à date ;
- le montant de la rémunération ;
- la période d'essai ;
- en cas de remplacement du salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé ;
- la désignation du poste de travail ou de l'emploi occupé.
La période d'essai imposée au salarié ne peut excéder les durées suivantes :
- pour les contrats inférieurs à six mois, un jour par semaine sans que la durée maximale dépasse deux semaines ;
- pour les contrats supérieurs à six mois, même mode de calcul sans que la durée maximale ne dépasse un mois.
3-3-2. - Recours aux contrats à durée déterminée
Des contrats à durée déterminée peuvent être conclus :
- pour l'exécution de toute tâche précise et non durable, par exemple :
- pour remplacer un salarié absent dont le contrat est suspendu ;
- pour faire face à tout accroissement temporaire d'activité ;
- pour exécuter des travaux saisonniers.
- lorsque les textes énonçant des mesures en faveur de l'emploi le prévoit.
3-3-3. - Durée du contrat
Le terme du contrat doit en principe être fixé avec précision dès la conclusion. Il s'agit de contrat de date à date.
Dans certains cas précisés ci-dessous, le terme ne peut être fixé à l'avance. Une durée minimale doit figurer cependant dans le contrat écrit :
- remplacement d'un salarié absent ;
- emploi saisonnier.
Le renouvellement d'un contrat à durée déterminée est subordonné au respect des règles suivantes :
- la possibilité de renouvellement (2 fois au maximum) doit figurer dans le contrat initial ; à défaut, un avenant fixant la durée de renouvellement doit être signé entre l'employeur et le salarié avant le terme du contrat initial ;
- la durée de la période de renouvellement ne peut excéder celle de la période initiale ;
- la durée totale des contrats, renouvellements inclus, ne peut excéder les durées maximales autorisées.
3.3.4. Indemnité de fin de contrat
Aux termes de son contrat à durée déterminée, chaque salarié perçoit une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à 5 p. 100 de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat.
La partie qui rompt le contrat avant l'échéance du terme engage sa responsabilité. La rupture anticipée sans cause justificative (force majeure, faute grave ou accord des parties) peut être sanctionnée par l'octroi de dommages-intérêts à l'autre partie.
4-8-1. - Définition
Sont qualifiés d'horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale de travail hors équivalence (hebdomadaire ou mensuelle).
Ainsi est considéré à temps partiel un salarié employé sur une base inférieure ou égale à 32 heures par semaine ou 136 heures par mois (référence : durée légale du travail).
4-8-2. - Condition de mise en place
Dans les entreprises de plus de dix salariés, la pratique des horaires à temps partiel est subordonné à l'avis du comité d'entreprise (à défaut, des délégués du personnel). Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans les quinze jours.
Cette consultation porte uniquement sur le principe. Ensuite l'avis n'a pas à être sollicité pour chaque embauche ou transformation d'un temps plein en temps partiel.
Dans les entreprises de dix salariés maximum, l'inspecteur du travail est simplement informé de l'instauration d'horaires à temps partiel.
Le contrat de travail conclu avec le salarié est un contrat écrit qui mentionne :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- la répartition des horaires sur la semaine ou le mois ;
- les conditions de variation de l'horaire (cf. 4-8-3) ;
- les limites d'utilisation des heures complémentaires (cf. 4-8-3) ;
- la durée de la période d'essai.
4-8-3. - Conditions de variation des horaires à temps partiel
Les horaires à temps partiel varient de deux façons :
- par l'accomplissement d'heures complémentaires dans les limites fixées au contrat. Leur nombre ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle initiale et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à trente-neuf heures par semaine ;
- par la conclusion d'avenant apportant des modifications individuelles d'horaires (temps plein à certaines périodes de l'année. Temps partiel à d'autres).
4-8-4. - Garanties offertes aux salariés
Les dispositions de la convention collective s'appliquent au bénéfice des salariés à temps partiel.
L'ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s'il était occupé à temps plein.
Les indemnités dues en cas de licenciement et départ à la retraite sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps partiel et à temps plein.
La durée du congé annuel est celle prévue par la loi (cinq semaines). Par contre l'indemnité est déterminée en fonction du salaire perçu.
L'obligation de prendre des mesures prévues par la réglementation relative à l'hygiène et à la sécurité du travail incombe à tous les chefs d'entreprises qui sont directement responsables de la non-application de ces mesures.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiennent en étroites relations pour l'étude de la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter le climat de prévention.
Les employeurs doivent se conformer aux dispositions des articles R. 234-9 et R. 234-10 relatifs aux travaux interdits aux femmes et aux dispositions de l'article R. 234-6 limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les femmes.
Les employeurs s'interdisent de faire travailler des femmes dans les chambres de congélation, dont la température moyenne est égale ou inférieure à 0 °C.
Tout employé a droit, sur justification, aux autorisations d'absence payées exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
1) Sans condition d'ancienneté
- quatre jours pour le mariage du salarié ;
- trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail ;
- deux jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
- un jour pour le décès du père ou de la mère ;
- un jour pour le mariage d'un enfant.
2) Après trois mois d'ancienneté
- un jour en cas de décès d'un frère ou d'une soeur ;
- deux jours en cas de décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère ;
- trois jours en cas de présélection militaire.
3) Après six mois d'ancienneté
- une semaine calendaire en cas de mariage (sur justification présentée dix jours à l'avance).
Conformément aux dispositions légales, les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînent la suspension du contrat de travail pendant l'arrêt de travail ainsi que le cas échéant pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.
L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe est réglementé par le livre II du code du travail, notamment dans les articles L. 212-13 et L. 212-14 où il est précisé que :
1° Les jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de huit heures par jour et de trente-neuf heures par semaine.
Toutefois, des dérogations peuvent être accordées par l'inspection du travail dans la limite de cinq heures par semaine après avis du médecin du travail de l'établissement. Dans ce cas de dérogation la durée minimale du repos ne peut être inférieure à douze heures consécutives.
2° La durée du travail des jeunes ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale de travail des adultes employés dans l'établissement.
3° Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée de quatre heures et trente minutes.
Lorsque le salarié est reconnu, avant soixante ans, en état d'invalidité absolue et définitive (3e catégorie d'invalide), il perçoit dans le cadre du régime de prévoyance un capital égal à 100 p. 100 des salaires bruts des douze derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).
Sur demande de l'intéressé, ce capital peut être fractionné et versé sous forme de rente trimestrielle.
Les entreprises assujetties à la présente convention sont tenues, à compter de la date d'extension de cette convention, d'assurer à leurs salariés un régime de prévoyance comportant les prestations minima définies ci-dessous.
NOTA : Le titre VIII Prévoyance est modifié et remplacé par l'avenant n° 41 du 20 octobre 2003 relatif au régime de prévoyance.
L'absence occasionnée par l'accomplissement du service national est une cause de suspension du contrat de travail.
Le salarié qui désire reprendre l'emploi occupé par lui, au moment où il a été appelé au service national, doit avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif et au plus tard dans le mois qui précède celle-ci.
L'inobservation de cette formalité préalable peut constituer une cause de rupture du contrat de travail.
Le personnel réintégré est replacé dans les conditions d'ancienneté qu'il avait acquises au moment de son départ.
Le remplaçant éventuel doit être averti qu'il est embauché sous contrat à durée déterminée (écrit) pour la durée du service national de son prédécesseur.
L'employeur garde toutefois la faculté de licencier le salarié remplacé s'il intervient un licenciement collectif ou suppression d'emploi affectant une catégorie à laquelle appartenait l'intéressé. Il doit dans ce cas, conformément à la législation, soit payer l'indemnité de préavis, soit faire effectuer ce préavis au salarié à la libération du service national ; il doit éventuellement régler également l'indemnité de congédiement. Une priorité d'embauche valable durant une année à dater de la libération est réservée à tout salarié n'ayant pu être réemployé à l'expiration de son service.
Les absences occasionnées par les périodes militaires obligatoires ou pour un rappel sous les drapeaux constituent une suspension du contrat de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-18 du code du travail.
Est réputé travail de nuit le travail accompli entre vingt-deux heures et cinq heures du matin.
Tout salarié travaillant habituellement de nuit a droit à une majoration de 20 p. 100 de la rémunération d'un salarié de même catégorie et de coefficient identique travaillant le jour.
Tout salarié travaillant occasionnellement de nuit a droit à une majoration de 25 p. 100 de son salaire. Cette majoration est portée à 40 p. 100 si le travail occasionnel de nuit est demandé par l'employeur le jour même de son exécution.
Le salarié reçoit cette majoration égale à 20, 25 ou 40 p. 100 de son salaire autant de fois qu'il a effectué d'heures de nuit dans les conditions prévues ci-dessus.
Dans le cas où des dispositions législatives interviendraient soit pour donner une autre définition du travail de nuit, soit pour imposer ce travail, les stipulations du présent article deviendraient caduques et devraient faire l'objet d'un nouvel examen.
Les entreprises sont tenues d'adhérer à un régime de retraite complémentaire.
L'organisme désigné par la profession pour la gestion de ce régime est l'I.G.I.R.S. (Institution générale interprofessionnelle de retraite des salariés).
Le taux contractuel de cotisation de retraite complémentaire est porté à :
- 5 p. 100 au 1er janvier 1992 ;
- 5,5 p. 100 au 1er janvier 1993 ;
- 6 p. 100 au 1er janvier 1994.
La répartition est de 60 p. 100 pour l'employeur et de 40 p. 100 pour le salarié.
Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'Arrco, la validation des services accomplis dans la profession est la même que l'entreprise soit en activité ou ait disparu.
Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'Arrco, la validation des services accomplis dans la profession est la même que l'entreprise soit en activité ou ait disparu.
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.
Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercie normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
Lorsque le salarié est tenu de travailler pendant les jours fériés désignés ci-dessous, celui-ci bénéficie d'un repos compensateur d'une demi-journée si possible accolée à un jour de repos hebdomadaire. A défaut, la rémunération des heures effectuées ce jour-là est majorée de 25 p. 100 :
- 1er janvier ;
- lundi de Pâques ;

- Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- 14 juillet ;
- 11 novembre ;
- 25 décembre.
Le 15 août et le 1er novembre seront intégrés dans cette liste, respectivement, le 1er mai 1989 et le 1er mai 1990.
Le chômage d'un jour férié ne peut entraîner aucune diminution de salaire.
Tout salarié relevant de la classification " cadre " de la présente convention bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition auprès de la Caisse générale de retraite des cadres par répartition. Le taux minimum de la cotisation est de 12 p. 100 sur la tranche B ou T2 (c'est-à-dire au-dessus du plafond de la sécurité sociale) supportée à raison de 60 p. 100 par l'employeur, 40 p. 100 par le salarié.
Conditions.
En cas de décès d'un salarié, il est versé au représentant légal des enfants à charge une rente éducation calculée en pourcentage des salaires ayant donné lieu au calcul du capital-décès ci-dessus, soit :
- 4 p. 100 du salaire annuel brut par enfant jusqu'à douze ans ;
- 8 p. 100 du salaire annuel brut par enfant jusqu'à dix-huit ans (ou vingt-cinq ans en cas de poursuite des études).
La rente est réglée tous les trimestres et est revalorisée chaque année en fonction de l'évolution des salaires dans la profession.
La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses dix-huit ans (ou vingt-cinq ans en cas de poursuite d'études).
Maintien de la prestation.
En cas de disparition de l'entreprise, les rentes continueront à être revalorisées. En cas de dénonciation de l'accord professionnel, les rentes seront maintenues à leur niveau atteint.
Agents de maîtrise :
Sauf cas de faute grave, il est alloué à l'agent de maîtrise licencié avant l'âge de soixante-cinq ans une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :
- pour la tranche d'ancienneté comprise entre zéro et dix ans révolus :
- 2/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
- pour la tranche d'ancienneté au-delà de dix ans :
- 3/10 de mois par année de présence.

- pour la tranche de zéro à dix ans : 2/10 de mois par année de présence dans l'entreprise ;
- pour la tranche de onze à vingt ans : 3/10 de mois par année de présence ;
- au-delà de vingt ans : 4/10 de mois par année de présence.
Toutefois, l'indemnité de licenciement ne peut excéder six mois de salaire, sauf si l'application des dispositions légales pour le calcul de cette indemnité détermine un montant qui lui est supérieur.
Au cas où il n'y aurait pas un nombre entier d'année(s) de présence, l'indemnité serait calculée au prorata du nombre de mois accomplis.
L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective (exclusion faite des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais) des douze mois qui ont précédé le licenciement ou, lorsque cette période compte une suspension du contrat de travail pour maladie, des douze derniers mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement.
Lorsque l'agent de maîtrise ou le cadre licencié pour raisons économiques est âgé de cinquante ans révolus et compte au moins quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise, en tant qu'agent de maîtrise ou cadre, l'indemnité est majorée de 15 p. 100.
Au cas où un cadre serait licencié dans un délai de deux ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre son statut de cadre, il bénéficie néanmoins d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.
La durée normale de la période d'essai est de deux mois pour les agents de maîtrise et de trois mois pour les cadres.
Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis. Pendant la seconde moitié de l'essai et jusqu'au dernier jour de celui-ci inclusivement, le délai de prévenance réciproque est de huit jours.
La période d'essai ne peut être renouvelée plus d'une fois. Toute proposition de renouvellement doit faire l'objet d'un écrit préalable accepté par le salarié dix jours avant la date de fin de la première période d'essai.
En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 100 p. 100 des salaires bruts des douze derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).
La définition des ayants droit est la suivante :
- le conjoint survivant ;
- à défaut les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;
- à défaut les petits-enfants ;
- à défaut les parents ou grands-parents survivants ;
- à défaut toute personne désignée comme bénéficiaire ;
- à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.
- en cas de décès simultané ou postérieur du conjoint, non remarié, d'un salarié décédé avant l'âge de 60 ans, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient déjà à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux ;
- en cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale ou d'ARPE, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit, et ce pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de leur contrat de travail.
Le maintien gratuit cesse :
- en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;
- au terme de cette période de 6 mois.
Toute modification de caractère individuel, apportée à un des éléments du paragraphe 7-3, fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux appointements, la nouvelle fonction et la classification correspondante, le nouveau lieu de travail si nécessaire.
Le refus motivé d'accepter le changement proposé ne constitue pas par lui-même une cause légitime susceptible d'entraîner la rupture du contrat de travail
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 30 juillet 1988.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 30 juillet 1988.
En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 100 p. 100 des salaires bruts des douze derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).
La définition des ayants droit est la suivante :
- le conjoint survivant ;
- à défaut les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;
- à défaut les petits-enfants ;
- à défaut les parents ou grands-parents survivants ;
- à défaut toute personne désignée comme bénéficiaire ;
- à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.
Le bénéfice des garanties décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation est assuré aux salariés dès leur premier jour de travail. Ces garanties sont également assurées aux salariés en arrêt de travail et tant qu'il n'y a pas rupture du contrat de travail. En cas d'arrêt de travail pour maladie, l'exonération de cotisation intervient dès que le droit au maintien du salaire est épuisé.
Les salariés absents pour maladie ou accident, dûment constaté par certificat médical, à condition d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de leur incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale, sont indemnisés pour une fraction de leur rémunération dans les conditions suivantes :
(1) Ancienneté dans l'entreprise.
(2) Nombre de jours indemnisés sur la base de 90 p. 100.
(3) Nombre de jours indemnisés sur la base de 75 p. 100.
------------------------------









8 à 13 ans


13 à 18 ans


18 à 23 ans


23 à 28 ans


28 à 33 ans


+ de 33 ans


------------------------------
Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation commencent à courir à compter du 11e jour si l'arrêt de travail est consécutif à la maladie et du 1er jour si celui-ci est consécutif à un accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou à une maladie professionnelle ou à une hospitalisation.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Désignation de l'organisme de gestion.
L'association de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés (62-64, cours de Vincennes, 75012 Paris) est désignée pour assurer la gestion des prestations prévues au présent chapitre ainsi que la mutualisation des garanties prévues aux articles 3-2-4 (indemnité de départ en retraite et 5-1 (indemnisation maladie) de la présente convention et la collecte des cotisations y afférant.
Toutefois, les entreprises, qui à la date d'entrée en vigueur de la convention appliquent au bénéfice de leurs salariés un régime de prévoyance comportant des garanties au moins équivalentes, peuvent maintenir leur adhésion à l'organisme qui assure la gestion de ce régime.
Cotisations.
Le taux de cotisation correspondant à la gestion du régime de prévoyance et la mutualisation des garanties prévues aux articles 3-2-4 et 5-1 de la présente convention s'élève à 0,84 p. 100 de la totalité des salaires bruts réparti de la façon suivante :
- 0.37 p.100 au titre du régime de prévoyance (8-1 à 8-4 ci-dessus) dont 0,22 p. 100 à la charge de l'employeur et 0,15 p. 100 à la charge du salarié ;
- 0,28 p. 100 au titre de l'indemnisation maladie à la charge de l'employeur en totalité ;
- 0,19 p. 100 au titre de l'indemnisation du départ à la retraite à la charge de l'employeur en totalité.
Désignation de l'organisme de gestion.
L'association de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés, située au 28 bis, rue Sorbier, 75977 Paris Cedex 20, est désignée pour assurer les prestations prévues au présent chapitre ainsi que la mutualisation des garanties prévues aux articles 3-2-4 "Indemnité de départ en retraite" et 5-1 "Indemnisation des absences pour maladie et accident" de la présente convention et la collecte des cotisations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, au plus tard 6 mois avant le 5e anniversaire de la signature du présent avenant. Le réexamen pourra également être mis à l'ordre du jour au cours des réunions annuelles du comité paritaire de gestion prévues à l'article 1-7 de la convention collective.
Cotisations.
Le taux de cotisation correspond à la gestion du régime de prévoyance et la mutualisation des garanties prévues s'élève à 0,82 % de la totalité des salaires bruts dont 0,14 % à la charge du salarié.
Les cotisations pourront, sur décision de la commission paritaire nationale, être appelées à moins de 100 % si les conditions économiques et structurelles du régime le permettent.
Tout engagement est confirmé par lettre déterminant :
- la date d'entrée du salarié ;
- l'emploi occupé dans la classification ;
- le coefficient hiérarchique ;
- le salaire d'embauche ;
- le lieu de travail du salarié ;
- la durée et les conditions d'accomplissement de la période d'essai.
L'intéressé en accuse réception pour accord dans un délai maximum de quinze jours.
A l'occasion de l'engagement, il est remis également à l'intéressé un exemplaire de la convention collective nationale.
Dans le cas où un salarié ayant plus d'un an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir une fonction de permanent syndical, celui-ci bénéficie d'une priorité d'emploi pendant un an.
Il est remplacé, le cas échéant, pendant cette période par un salarié sous contrat à durée déterminée.
La demande de réintégration doit être présentée par l'intéressé au moins quarante-cinq jours avant l'expiration du délai d'un an ou de son mandat syndical si celui-ci expire avant ce terme. La réintégration est de droit sauf si l'emploi a été supprimé.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports de travail entre employeurs et salariés des commerces de détail et le demi-gros de poisson répertoriés à la rubrique 62-44 de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE (9 novembre 1973).
Par accord du 18 septembre 2020, conclu en application de l’article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d’application de la convention collective nationale de la poissonnerie (IDCC 1504) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de la boucherie, boucherie-charcuterie, boucherie hippophagique, triperie, commerces de volailles et gibiers (IDCC 992), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l’attente de la conclusion d’un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d’accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s’appliquer, à l’exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29-11-2019).
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier de la totalité des congés auxquels il a droit doit recevoir, pour la fraction de congés dont il n'a pu bénéficier, une indemnité compensatrice de congés payés.
Cette indemnité est due, qu'il y ait licenciement ou démission. En cas de licenciement, elle est due, sauf si celui-ci est provoqué par une faute lourde qui n'affecte cependant que la période de référence en cours.
Elle est calculée dans les conditions précisées ci-dessus compte tenu des jours de congés payés restant dus. Le préavis non exécuté ouvre droit aux congés payés restant dus.
Le salarié absent pour maladie, ou accident, à la date prévue pour son départ en congé, ou dont le congé est interrompu pour une telle cause, perçoit à son retour de maladie, s'il a lieu après le 31 octobre, une indemnité compensatrice pour les jours de congés payés dont il n'a pu bénéficier. Cela, sans préjudice de son droit aux indemnités journalières éventuellement versées par la sécurité sociale.
Cette indemnité compensatrice de congés payés ne peut se cumuler avec les indemnités complémentaires de celles de la sécurité sociale, versées par l'employeur en cas d'arrêt pour maladie ou accident, et suivant les dispositions figurant aux annexes de la présente convention.
Néanmoins, il pourra être décidé, sur demande du salarié, le report des congés à une date ultérieure en accord avec l'employeur.
Avec l'accord de l'employeur et du salarié, le congé payé peut être fractionné.
Lorsque le congé est ainsi fractionné, et qu'une partie en est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il est attribué 2 jours supplémentaires si le congé pris hors de ladite période est au moins égal à 6 jours ouvrables, et un jour supplémentaire si le congé est pris entre 3 et 5 jours ouvrables (sous réserve des dispositions de l'article 3 de l'accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail).
La cinquième semaine de congé ne donne pas lieu à l'obtention de jours supplémentaires.
La période des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Toutefois, trois semaines au moins de congé annuel doivent être prises entre le 1er mai et le 31 octobre, la cinquième semaine devant être prise en dehors de cette période.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les congés peuvent être accordés collectivement par fermeture d'établissement, ou par roulement.
1.  - Fermeture de l'établissement
La direction consulte préalablement le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur la date de fermeture. Elle s'efforce de concilier les nécessités de la marche de l'établissement avec les désirs du personnel.
Si la fermeture est partielle, elle doit intervenir avec l'avis des délégués du personnel ou, à défaut de ceux-ci, avec l'agrément des salariés.
Cette fermeture, dont la date est portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er avril, doit comporter au moins 2 semaines dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.
Pendant cette fermeture, le chef d'entreprise s'efforce d'occuper les salariés dont le congé acquis à la date du départ en congé est inférieur à la durée de la fermeture de l'établissement.
En cas d'impossibilité, lesdits salariés bénéficient des dispositions réglementaires sur le chômage partiel.
2.  - Congés par roulement
Le congé payé peut être accordé par roulement individuel, ou par service.
L'ordre des départs en congé est déterminé par l'employeur après avis des délégués du personnel, et compte tenu :
- de la situation de famille des bénéficiaires, et notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public ;
- de la période de congés de l'année précédente.
Tout salarié a droit, sur justification, et à l'occasion de certains événements familiaux, à un congé exceptionnel de :
- 4 jours pour son mariage ;
- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
- 3 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;
- 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;
- 3 jours à l'occasion d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant.
En outre, il est accordé aux salariés ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :
- 1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur ;
- 3 jours maximum pour la présélection militaire en vue de l'exécution du service national.
Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
L'indemnité de congés payés est égale :
- soit au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période de référence 1er juin - 31 mai, à l'exception des primes et gratifications allouées sans réduction au titre de l'absence pour congé, les absences assimilées à du temps de travail effectif devant alors donner lieu à reconstitution éventuelle du salaire qui aurait été perçu durant ces absences ;
- soit à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant la durée de son congé, référence étant alors faite à la période de paye précédant immédiatement le départ en congé.
C'est le montant le plus favorable au salarié qui doit être retenu.
L'indemnité due au titre des congés supplémentaires est calculée au prorata de celle versée au titre du congé normal, lorsque c'est la règle du dixième qui a été retenue.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national (départements d'outre-mer compris), les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité exclusive ou principale, qui relève des classes 158 V et 513 G de la nomenclature d'activité et de produit, porte sur un ou plusieurs des domaines suivants :
– emballage d'oeufs ;
– transformation d'oeufs.
Par avenant n° 29 du 15 avril 2019, conclu en application de l’article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d’application de la convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs (IDCC 2075) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie (IDCC 1747), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l’attente de la conclusion d’un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d’accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s’appliquer, à l’exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29-11-2019).
La convention pourra être dénoncée par l'une des parties contractantes.
La dénonciation pourra être effectuée à toute époque, avec un préavis de 3 mois. Elle sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et adressée par son auteur aux autres signataires de la convention. En outre, la dénonciation sera déposée par son auteur à la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu de conclusion de la convention.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 2 ans à compter du dépôt de la dénonciation.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires.
Une nouvelle négociation s'engagera dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation.
Les avantages prévus à la présente convention collective ne pourront être la cause de la réduction des avantages individuels acquis antérieurement, existant dans les établissements.
Toutefois, la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction aux avantages particuliers de quelque nature qu'ils soient, acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu cependant que les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà attribués pour le même objet.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels, collectifs ou d'équipe, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux travailleurs que celles de la convention.
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention, et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification.
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront à des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre organisations patronales et de salariés dans la limite d'un nombre de personnes fixé d'un commun accord. Dans ce cas, le temps de travail perdu sera rémunéré comme temps effectif de travail et les frais de déplacement indispensable, fixés d'un commun accord, seront remboursés.
Cette disposition est notamment applicable aux membres salariés des commissions paritaires de conciliation et d'interprétation prévues par la convention collective.
Au moins une fois par an, la partie patronale remet aux organisations de salariés un rapport écrit sur la situation économique et la situation de l'emploi dans la branche professionnelle, ainsi que sur l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe.
Ledit rapport est adressé aux organisations de salariés au moins 15 jours avant la date d'ouverture de la négociation.
S'il est, dans l'entreprise, constitué une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail.
Cette négociation est l'occasion d'un examen de l'évolution de l'emploi dans l'entreprise et notamment du nombre de salariés dont les gains et rémunérations sont, en application de l'article L. 241-6-1 du code de sécurité sociale, exonérés partiellement ou totalement des cotisations d'allocations familiales, des nombres de contrats de travail à durée déterminée, des missions de travail temporaires, du nombre des journées de travail effectuées par les intéressés ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise.
Cette négociation peut en outre, éventuellement, porter sur la formation ou la réduction du temps de travail.
Les parties signataires de la présente convention collective instituent une commission paritaire d'interprétation dont le siège est situé au secrétariat de l'Union nationale des conditionneurs d'oeufs en coquille.
Le rôle de la commission paritaire d'interprétation est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses avenants.
Composition de la commission
La commission paritaire d'interprétation est composée de 2 collèges :
- un collège Salariés comprenant 2 représentants, dont un titulaire et un suppléant pour chacune des organisations syndicales signataires ;
- un collège Employeurs d'un même nombre total de représentants titulaires et suppléants.
Les commissaires seront choisis de préférence parmi les personnalités ayant participé à l'élaboration de la présente convention collective.
Pour l'interprétation des avenants de la présente convention, les commissaires représentant les salariés devront appartenir aux organisations syndicales signataires de ces avenants. Les autres organisations syndicales signataires de la présente convention pourront siéger à titre consultatif.
Mise en oeuvre de la procédure d'interprétation
L'Union nationale des conditionneurs d'oeufs en coquille, saisie d'un différend sur l'interprétation à donner au texte de la présente convention collective par une organisation syndicale patronale ou de salariés signataires, devra réunir la commission dans un délai maximum d'un mois.
La commission paritaire d'interprétation pourra, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les commissaires, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve de l'article suivant, prononcer une mutation d'emploi.
Il lui est, en conséquence, interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
La femme candidate à un emploi, ou salariée, n'est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte, de révéler son état de grossesse.