Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'employeur s'engage à informer les personnels non qualifiés :
– des spécificités des emplois de la branche ;
– des diplômes permettant d'accéder aux différents emplois de la branche dans une démarche de parcours d'évolution professionnelle ;
– des possibilités d'accès à la formation ;
– des conditions d'accès au compte personnel de formation (CPF) ;
– des conditions d'accès au conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
– des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE.
Les salariés non qualifiés dans la branche professionnelle sont les salariés ayant une qualification inférieure au niveau 3 de la nomenclature des niveaux de diplômes tel que prévu par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 (anciennement niveau V).
Tout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation professionnalisante ou diplômante liée à l'emploi dans un délai maximum de 3 ans suivant son embauche sous réserve de possibilités de financement suffisant.
Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux encouragent les structures :
– à veiller à ce que les plans de développement de compétences des structures accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;
– à favoriser la mise en place d'un accompagnement et/ ou tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel ;
– à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base.
Les partenaires sociaux encouragent les structures à accueillir des stagiaires.
Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux besoins réels des structures et de valoriser les métiers de notre secteur, la liaison structure/ centre de formation est indispensable.
Tout stage doit faire l'objet d'une convention entre :
– le stagiaire (et, s'il est mineur, son ou ses représentants légal-légaux) ;
– la structure ;
– l'établissement d'enseignement ou de formation ;
– l'enseignant référent au sein de l'établissement d'enseignement ;
– le tuteur de stage au sein de la structure.
Le contenu de la convention est défini par les dispositions légales et réglementaires.
Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 (principe de proportionnalité aux restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives), à l'article L. 1152-1 (harcèlement moral) et L. 1153-1 (harcèlement sexuel) du code du travail.
En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales.
Par ailleurs, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration.
a) L'information au sein de la structure
Les partenaires sociaux encouragent, lors des réunions de personnel et lors de l'entretien professionnel :
– à favoriser les bilans de compétence et la VAE ;
– à diffuser des informations sur :
– les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel grâce notamment aux outils produits par la branche ;
– les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur les dispositifs de VAE, de CPF et de CEP ;
– les éventuels abondements prévus par les dispositions légales et réglementaires.
L'information pourra s'appuyer sur les documents d'information édités à cet effet par l'opérateur de compétences de la branche.
b) Le conseil en évolution professionnelle
Chaque salarié peut bénéficier auprès des opérateurs désignés et à tout moment d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) gratuit et dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Ce service de conseil en évolution professionnelle comprend un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne, ainsi qu'un accompagnement personnalisé.
Le CEP doit permettre au bénéficiaire de disposer d'un temps d'écoute, de recul et d'appui sur sa situation professionnelle afin :
– d'exprimer sa demande et de clarifier son besoin ;
– d'accéder à une information personnalisée et pertinente ;
– d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de définir son projet professionnel ;
– de vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet au regard notamment de sa situation, de son environnement professionnel, des besoins des territoires et des tendances socio-économiques ;
– d'identifier, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
– d'identifier les ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre de son projet (dispositifs, prestations complémentaires, financement …) ;
– de formaliser sa stratégie d'évolution ;
– d'être soutenu tout au long de la mise en œuvre de sa stratégie.
Ce conseil gratuit pour le bénéficiaire est mis en œuvre par les opérateurs en CEP retenus par France compétence figurant sur le site internet  https://mon-cep.org.
Le compte personnel de formation est une modalité d'accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.
Le compte personnel de formation est « attaché à la personne », dès son entrée sur le marché du travail, à partir de 16 ans (15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage) et jusqu'à son départ à la retraite.
Les partenaires sociaux encouragent dans les structures la mise à disposition des outils et de l'aide nécessaire aux salariés n'ayant pas ouvert leur CPF.
Le CPF d'un salarié est crédité en euros à la fin de chaque année.
Pour les salariés ayant effectué sur l'année une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation se fait à hauteur de 500 euros par année, jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 5 000 euros.
Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3, un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 800 euros par an, avec un plafond porté à 8 000 euros. Les droits à formation des salariés à temps partiel, ou n'ayant pas effectué sur l'ensemble de l'année une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, sont calculés à due proportion du temps de travail effectué.
La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.
La CPNEFP relaie sur le site de la branche les outils sur le CPF élaborés par l'OPCO ou les ministères concernés.
La décision d'utiliser les droits acquis au titre du CPF relève de l'initiative du salarié. Il peut être mobilisé :
– en autonomie par le salarié ;
– en co-construction avec l'employeur ;
– en vue d'une transition professionnelle.
Conformément aux dispositions légales, lorsque le CPF est utilisé en autonomie par le salarié, la formation est suivie en dehors du temps de travail. Le salarié peut toutefois demander à ce qu'elle soit suivie pendant le temps de travail. Il adresse sa demande à l'employeur qui lui notifie sa réponse dans les 30 jours. À défaut de réponse, l'autorisation d'absence est accordée.
Les partenaires sociaux de la branche insistent en particulier sur la nécessaire sensibilisation des salariés à l'utilité du CPF et ses usages possibles. L'entretien professionnel reste l'un des moments clés d'information du salarié à ce sujet et d'exploration d'éventuels projets partagés.
Le CPF est alimenté en euros selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les formations effectuées dans le cadre du CPF, pendant ou hors temps de travail, donnent lieu à une prise en charge à compter du 1er janvier 2020, par la Caisse des dépôts et consignations. Cette prise en charge porte sur les coûts pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances.
Lorsque la formation se déroule intégralement en dehors du temps de travail, le compte personnel de formation est mobilisé sur décision du seul salarié, sans l'accord de l'employeur.
Le salarié souhaitant suivre une formation au titre de son CPF en tout ou partie sur le temps de travail demande une autorisation d'absence à son employeur qui lui notifie sa réponse dans des délais déterminés par décret. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation.
Le CPF peut faire l'objet d'abondements lorsque le montant des droits inscrits au compte du salarié ne permet pas une prise en charge totale du coût de la formation.
L'opérateur de compétences peut financer l'abondement du CPF d'un salarié embauché dans une entreprise de moins de 50 salariés dans le cadre de la section financière « actions utiles au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés » constituée au titre de la contribution légale.
Les contributions supplémentaires (conventionnelles et volontaires) pourront être mobilisées pour financer un abondement dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.
L'employeur peut également abonder le CPF en tant que de besoin, selon sa libre appréciation. Cet abondement s'inscrit dans le cadre de son investissement formation au titre du plan de développement des compétences.
Le CPF peut également être abondé par le salarié, notamment par la conversion en euros de points inscrits à son compte professionnel de prévention.
En application de l'article L. 6323-4 du code du travail, lorsque le coût de la formation envisagée dans le cadre du CPF par son titulaire est supérieur aux droits inscrits sur son compte, ce dernier peut éventuellement bénéficier d'abondements en droits complémentaires de la part des institutions mentionnées au même article du code du travail.
En cas de non-respect des règles légales relatives à l'entretien professionnel, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les contrats de professionnalisation s'adressent :
– aux jeunes de moins de 26 ans ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ou aux salariés reconnus travailleurs handicapés ;
– aux bénéficiaires de l'allocation de parents isolés et bénéficiaires du RMI dans les DOM.
Pour l'ensemble des contrats de professionnalisation au bénéfice de ces publics, des partenariats notamment avec Pôle emploi seront recherchés. Ce travail d'approche est confié à l'opérateur de compétences.
Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires des contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération calculée en fonction du Smic et dont le montant est fixé par décret.
Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération basée selon les dispositions légales applicables, soit au jour de la signature de ce texte, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la présente convention.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif l'acquisition de tout ou partie :
– d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
– d'une qualification reconnue par une convention collective ;
– d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Son objectif global est de permettre aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emplois d'acquérir un diplôme, un titre ou une qualification afin de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.
Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée ou indéterminée. La durée de formation est de 6 à 12 mois. Elle peut être portée à 24 mois pour l'ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent.
La durée de la formation, comprenant les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques représente une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat, sans être inférieure à 150 heures.
La durée des actions peut être portée au-delà de 25 %, sous réserve des financements nécessaires au sein de l'opérateur de compétences, pour l'ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a remplacé le dispositif du congé individuel de formation (CIF) par le CPF de transition professionnelle, qui permet aux salariés de suivre une action de formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession.
Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, tout salarié qui répond aux conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin de contribuer au financement d'une action de formation certifiante (formation sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au RNCP, par l'acquisition d'un bloc de compétences ou par une certification enregistrée dans le répertoire spécifique) destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit en principe justifier :
– soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, qu'elle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
– soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié qu'elle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée (exclusion de certains contrats) au cours des 12 derniers mois.
Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées ;
– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Le salarié ayant déjà bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre, dans la même structure, au bénéfice d'un nouveau congé de transition professionnelle avant un délai, exprimé en mois, égal à dix fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué, exprimée en mois ; étant précisé que ce délai ne peut être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans.
L'utilisation du compte personnel formation permet de suivre des formations ou de valider ses acquis au travers d'une démarche de VAE.
De plus le CPF est mobilisable dans le cadre du bilan de compétences.
Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel de formation dans la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domiciles :
– les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au registre national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences ;
– les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique (RSCH), comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CLEA).
Sous réserve de respecter les conditions prévues par les dispositions réglementaires, sont également éligibles au CPF :
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les bilans de compétence ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions, étant précisé que seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen (CEC) peuvent financer ces actions.
Avant le suivi de l'action de formation, le salarié bénéficie auprès de l'organisme de formation d'un positionnement identifiant ses acquis professionnels afin d'adapter la durée de la formation.
Le salarié peut être accompagné dans son projet par l'un des opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) qui l'informe, l'oriente, l'aide à formaliser son projet et lui propose un plan de financement. Chaque structure informe les salariés sur l'existence du dispositif CEP.
Lorsque le projet est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'un congé spécifique qui doit être sollicité au moins 60 jours avant le départ en formation si sa durée est inférieure à 6 mois ou est à temps partiel et au moins 120 jours avant le départ en formation si sa durée est supérieure ou égale à 6 mois.
L'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour donner sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation.
Le projet du salarié doit être validé par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) compétente, qui apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge et autorise la réalisation et le financement du projet. Sa décision est motivée et notifiée au salarié.
Le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence en fonction du montant de ce dernier et de la durée du congé. Cette rémunération est conditionnée à l'assiduité du salarié.
Le projet de transition professionnelle est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits du salarié en matière de congés payés annuels et à l'égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.
La rémunération, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférentes à la formation suivie dans le cadre du projet de transition sont pris en charge par la CPIR compétente pour son lieu de résidence principale ou par celui compétent pour son lieu de travail.
Le bilan de compétence a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, un projet de formation.
La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.
Le bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement de l'intéressé. Le refus d'un salarié d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le bilan de compétence est éligible au CPF.
Lorsqu'un bilan de compétence est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d'un congé de reclassement, une convention, précisant les mentions prévues par les dispositions réglementaires, est conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire de bilans de compétences.
Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant à l'employeur la convention sur laquelle il appose sa signature précédée de la mention « Lu et approuvé ». L'absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus.
L'action de bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l'employeur seulement avec l'accord écrit du salarié.
Lorsqu'il se déroule sur le temps de travail, il est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Les partenaires sociaux considèrent que l'encadrement joue un rôle moteur dans :
– l'identification des besoins de formation individuels et collectifs des salariés ;
– la diffusion de l'information concernant la formation ;
– l'encouragement à participer à des actions de formation ;
– l'utilisation des acquis de la formation dans les activités professionnelles ;
– la diffusion de l'information concernant la connaissance de la structure.
Pour tenir ce rôle, les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail de ce personnel doivent lui permettre de :
– intégrer la formation des personnels dont il a la responsabilité dans les priorités de gestion ;
– d'accueillir des stagiaires, d'accueillir les nouveaux embauchés ;
– d'accompagner les salariés ayant fonction de tuteur ou maître d'apprentissage.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience professionnelle, sociale, syndicale et/ ou bénévole, pour l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le RNCP.
Les parties signataires encouragent fortement l'accompagnement de la démarche de VAE individuelle ou collective au travers d'un congé d'accompagnement.
Le congé pour validation des acquis de l'expérience a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s'absenter :
– pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation (préparation du passage devant le jury…) ;
– et/ou pour participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.
La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non par session d'évaluation.
Cette durée est portée à 35 heures pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche.
Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report.
Le passeport formation, qui appartient au salarié, doit recenser : les diplômes et les titres obtenus en formation initiale, les expériences acquises lors de stages ou de formations, les certifications professionnelles délivrées ainsi que la nature et la durée des actions de formation continue suivies. Les partenaires sociaux préconisent l'utilisation du passeport réalisé par la branche.
La CPNEFP tiendra à jour un modèle de passeport formation disponible sur le site internet de la branche.
Afin de permettre aux salariés de promouvoir et d'améliorer de façon permanente leur qualification et d'assurer une sécurisation de leurs parcours professionnel dans un cadre évolutif, les partenaires sociaux conviennent de dispositions permettant de :
– mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés ;
– améliorer l'information du personnel sur les possibilités de formation, le conseil en évolution professionnelle (CEP), la VAE et sur les dispositifs d'accès à la formation, dont le compte personnel de formation (CPF), notamment auprès des salariés exerçant depuis plus de 5 ans dans le secteur ;
– généraliser la pratique des entretiens professionnels.
Les partenaires sociaux attachent une importance particulière aux actions menées par l'opérateur de compétences auprès des structures de moins de 50 salariés, tant en matière de financement que concernant le service de proximité et l'accompagnement de ces structures.
À ce titre, les partenaires sociaux veilleront, notamment au travers de leur CPNEFP, à ce qu'un suivi et un bilan de ces actions au bénéfice des petites et très petites structures soient réalisés tous les ans.
Les partenaires sociaux considèrent que l'apprentissage est un moyen particulièrement adapté pour permettre aux jeunes d'intégrer durablement un emploi et aux associations de répondre à leurs besoins en compétences et en qualification.
Concernant toutes les règles relatives à la relation individuelle de travail entre l'apprenti et son employeur, les dispositions légales et réglementaires s'appliquent.
Le contrat d'apprentissage présente des intérêts multiples :
– permettre aux jeunes de conforter leur orientation professionnelle et de s'insérer dans la vie active ;
– faciliter la mise en œuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel ;
– assurer la transmission d'un savoir-faire par l'intermédiaire d'un maître d'apprentissage ;
– rajeunir les effectifs salariés des associations en anticipant les départs à la retraite.
Le contrat d'apprentissage est ouvert aux personnes âgées de 16 ans au moins à 29 ans révolus au début de l'apprentissage.
Le contrat d'apprentissage est ouvert sans critère d'âge maximal aux personnes en situation de handicap.
Néanmoins, compte tenu des conditions d'exercice des métiers de la filière « intervention », les structures s'attacheront à embaucher pour ces métiers des apprentis âgés d'au moins 18 ans.
Conformément aux dispositions légales, les structures relevant du champ du présent accord s'acquittent d'une contribution à la formation professionnelle :
– de 0,55 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale pour les structures employant moins de 11 salariés ;
– de 1 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale pour les structures employant 11 salariés et plus, sous réserve des dispositions légales applicables lors de franchissement de seuil.
Les actions de reconversion ou de la promotion par alternance seront financées par l'opérateur de compétence désigné par la branche, sur la base de niveaux de prise en charge définis par la branche professionnelle conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables au moment du départ en formation.
Cette prise en charge couvre tout ou partie :
– des frais pédagogiques ;
– des frais annexes ;
– de la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par l'alternance comprenant la rémunération et les charges sociales.
Cette prise en charge se fera sous réserve des possibilités financières de l'OPCO cohésion sociale et des règles de péréquation de France Compétences.
L'objectif du contrat d'apprentissage est l'acquisition par l'apprenti d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.
Dès lors, sous réserve que les diplômes ou titres visés soient éligibles par la voie de l'apprentissage, tous les emplois et qualifications définis au titre III de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile sont ouverts à l'apprentissage.
La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) fixe les priorités d'emplois concernés.
Au titre de sa mission de financement, l'opérateur de compétences prend en charge :
– les actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de cinquante salariés ;
– les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage et à l'exercice de leurs fonctions ainsi que les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance ;
– pendant une durée maximale de deux ans, les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles.
L'OPCO a par ailleurs un rôle d'assistance tant auprès des branches que des entreprises :
– il apporte un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
– il apporte un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification relative à la co-construction des diplômes d'État pour l'apprentissage et la formation professionnelle ;
– il délivre un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces dernières dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
– il assure la promotion des modalités pédagogiques multimodales, que sont les formations ouvertes et/ ou à distance (« FOAD ») et les actions de formation en situation de travail (« FEST ») auprès des entreprises.
Pour les 3 prochaines années, les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :
– favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAES « spécialité accompagnement de la vie à domicile » ou « spécialité accompagnement de la vie en structure collective », le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEA VS et du DEAMP ;
– favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;
– favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;
– faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;
– favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux 6 et 7) conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– favoriser les dispositifs d'alternance au travers des contrats de professionnalisation et contrats d'apprentissage ;
– mettre en place les contrats de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ;
– favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ;
– favoriser les formations liées à la fonction tutorale et la formation des maîtres d'apprentissage ;
– favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux risques psycho sociaux.
Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l'OPCO désigné.
L'observatoire fonctionne selon les modalités de la CPNEFP. Les membres élus en tant que président et vice-président sont les mêmes que ceux élus au niveau de la CPNEFP.
Le secrétariat est assuré par un représentant de l'opérateur de compétences.
L'OPCO est chargé de fournir toutes informations utiles à la réalisation des travaux techniques.
L'OPCO réalise des travaux techniques pour l'observatoire, tant au niveau national qu'au niveau régional. Les travaux réalisés sont transmis à la CPNEFP et aux CPREFP.
Les CPREFP doivent faire remonter toutes données techniques pouvant intéresser l'observatoire.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur assure la formation pratique de l'apprenti, il lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d'apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci.
Pour les métiers de la filière « intervention », la nécessaire phase d'acquisition des connaissances et des pratiques dans le cadre de l'apprentissage nécessite une période d'intervention à domicile « en doublon ». Ainsi, l'apprenti est accompagné par son maître d'apprentissage chez la personne bénéficiaire de la prestation pendant une durée comprise entre 1 mois et 3 mois en fonction du diplôme visé. La période de doublon peut être renouvelée si les parties le juge opportun.
À l'issue de la période de doublon, le maître d'apprentissage poursuit son accompagnement de l'apprenti jusqu'à l'issue de son contrat, mais selon des modalités différentes de celles de la période « en doublon ».
L'employeur a l'obligation de laisser au maître d'apprentissage le temps nécessaire à l'exercice des missions qui lui sont confiées.
Ce temps peut comprendre le travail en binôme, les mises en situation de travail, les périodes d'observation ou de test, les réunions de travail collectives (réunion de coordination, réunion de transmission, etc.), ou les réunions individuelles entre le maître d'apprentissage et son apprenti.
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide d'allonger la durée minimale de l'action de professionnalisation d'une reconversion ou promotion par l'alternance à 24 mois pour tous les salariés de la branche.
Pour les publics spécifiques cette durée peut être portée à 36 mois conformément aux dispositions légales.
Les signataires du présent texte conviennent de reconduire une contribution conventionnelle supplémentaire de 1,49 % à 1,04 % du revenu d'activité, suivant la taille des structures.
Par conséquent pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,04 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle.
Le taux de 2,04 % présenté ci-dessus n'inclut pas la contribution des employeurs dédiée au financement du CPF des titulaires de contrats à durée déterminée. Celle-ci est fixée conformément aux dispositions légales.
La contribution conventionnelle supplémentaire au titre du développement de la formation professionnelle continue est versée par toutes les entreprises de la branche à l'opérateur de compétences désigné à l'article 28 et est mutualisée dès réception par l'OPCO au sein de la branche conformément aux dispositions légales. Les partenaires sociaux de la branche ont à charge de décider de l'utilisation de ces fonds conventionnels, via notamment la commission paritaire nationale de gestion des fonds.
La répartition des contributions conventionnelles au titre du développement de la formation professionnelle est articulée de la manière suivante :
– 1,49 % pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 1,04 % pour les entreprises de 11 salariés et plus.
Dans le but de rendre attractif le secteur par voie de l'apprentissage.
La rémunération des apprentis est fixée comme suit :
Moins de 18 ans
De 18 ans à moins de 21 ans
21 ans et plus
26 ans et plus













Cette rémunération est calculée en pourcentage du salaire minimum de croissance (Smic). Pour les apprentis de moins de 21 ans et pour les apprentis de 21 ans et plus, en fonction du salaire minimum conventionnel s'il est plus favorable que le Smic.
En application de l'article L. 6324-3 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décident de rendre éligibles les certifications professionnelles suivantes :
– le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;
– le titre d'assistant de vie aux familles (titre ADVF) ;
– le diplôme d'État d'aide-Soignant (DEAS) ;
– le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;
– le diplôme d'État d'infirmier (DEI.)
La reconversion ou promotion par alternance peut par ailleurs permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 du code du travail.
Les partenaires sociaux signataires de cet avenant jugent ces certifications indispensables pour anticiper les risques d'obsolescence des compétences des salariés des structures de la branche, concernées par ces mutations d'activités.
Les mutations d'activité et les risques d'obsolescence liés sont détaillés dans la note explicative annexée au présent avenant.
Conformément à l'article L. 6325-13 du code du travail, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile rappelle que les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à cent cinquante heures, et 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou la promotion par l'alternance.
Conformément à l'article L. 6325-14, la branche professionnelle de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile décide que la durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, peuvent être portés au-delà de 25 % et dans la limite de 40 %, pour les certifications professionnelles suivantes :
– le titre d'assistant de vie aux familles (titre ADVF) ;
– le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social (DEAES) ;
– le diplôme d'État d'aide-soignant (DEAS) ;
– le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) ;
– le diplôme d'État d'infirmier (DEI).
L'observatoire a pour missions :
– de produire des données annuelles permettant à la CPNEFP :
–– de mettre en œuvre les priorités annuelles tant en terme de publics que de formations ;
–– de contribuer à l'élaboration des orientations triennales de la formation professionnelle pour la branche,
– de conduire des études ponctuelles visant à permettre une politique prospective des emplois.
La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées à l'article L. 6313-5 du code du travail.
En application de l'article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou promotion par alternance concerne au sein de la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domicile :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion) ;
– les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1.
L'objectif est de réaliser un effort important et permanent de qualification des salariés, en lien avec les activités et les projets des structures, permettant un accroissement continu et significatif du nombre de salariés qualifiés dans la branche.
Afin d'atteindre cet objectif, les partenaires sociaux soulignent l'intérêt d'utiliser tous les dispositifs permettant d'acquérir de nouvelles qualifications et compétences.
Les objectifs de cet observatoire sont notamment de :
– collecter et synthétiser les informations sur les métiers, les emplois et les qualifications, ainsi que les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle, afin de les mettre à disposition des partenaires sociaux, des structures et des salariés de la branche ;
– contribuer à identifier les facteurs risquant d'affecter les métiers du secteur par une mise à disposition d'outils de veille sociale et d'aide au diagnostic ou d'études ciblées sur les métiers en émergence ou en forte mutation ;
– constituer une instance de réflexion prospective, de partage d'information et d'analyses autour des métiers.
La diversification des activités, la modernisation des structures, le développement des besoins, et donc des services, entraînent une transformation continuelle des métiers que la branche doit être en mesure d'anticiper.
En conséquence, les partenaires sociaux décident de mettre en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications, destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur, afin d'anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence.
Les partenaires sociaux invitent les employeurs à solliciter des cofinancements notamment auprès des caisses de sécurité sociale, conseils départementaux ou conseils régionaux et à entreprendre toutes les démarches pour mobiliser et utiliser toutes les aides publiques de façon à favoriser l'accès à la formation.
Les partenaires sociaux souhaitent également que des EDEC (engagements de développement des emplois et des compétences) régionaux (ou toutes autres formes de conventions ayant pour objectif d'abonder les efforts de formation des structures) soient mis en place et renouvelés dans le temps.
Les salaires contenus dans cette grille sont des salaires bruts établis sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires. Ils seront réduits proportionnellement pour les durées de travail inférieures. Il en sera de même pour toute suspension du contrat de travail ayant entraîné le non-paiement du salaire.



Coefficient
Salaire mensuel minimum
hiérarchique conventionnel





















Agents de maîtrise


Coefficient
Salaire mensuel minimum
hiérarchique conventionnel













Coefficient
Salaire mensuel minimum hiérarchique conventionnel,
par l'application d'une garantie mensuelle de 8,1 %
Salaire annuel minimum
hiérarchique conventionnel
Les parties souhaitent qu'au 1er mars 2024, le salaire minimum hiérarchique conventionnel des cadres ne soit plus sur une base annuelle et mensuelle, mais uniquement sur une base mensuelle.
À cette fin, les parties décident de procéder à la modification de la structure du salaire minimum hiérarchique conventionnel des cadres selon les étapes suivantes :
– au 1er mars 2023 : le salaire mensuel minimum hiérarchique représentera 8,2 % du salaire annuel minimum hiérarchique conventionnel ;
– à partir du 1er mars 2024 : le salaire mensuel minimum hiérarchique représentera 1/12 du salaire annuel minimum hiérarchique conventionnel.
Dans l'hypothèse où aucun autre accord relatif aux salaires minima de branche ne se substituerait au présent accord dans les années à venir, le salaire minimum des cadres évoluera de la manière suivante :
– au 1er mars 2023 : le salaire mensuel minimum hiérarchique représentera 8,2 % du salaire annuel minimum hiérarchique conventionnel indiqué au présent accord (arrondi à l'entier). Le salaire annuel minimum du présent accord continuera à s'appliquer ;
– à partir du 1er mars 2024 : le salaire mensuel minimum hiérarchique représentera 1/12 du salaire annuel minimum hiérarchique conventionnel indiqué au présent accord (arrondi à l'entier).
Le présent accord sera déposé à la direction générale du travail en un exemplaire original signé des parties, et en un exemplaire sur support électronique. Un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Il sera communiqué à la base de données nationale en application de l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la FMB étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Les parties au présent accord ont examiné les salaires moyens des hommes et des femmes par coefficients, à l'aide du rapport de branche sur les données 2020 établi par l'observatoire de la branche.
Les parties au présent accord entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Les parties rappellent également aux entreprises soumises à l'obligation annuelle de négocier que les différences de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes, si elles existent, doivent être supprimées, cela conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1-2° du code du travail.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à partir du 1er mars 2022, date à laquelle il se substitue au précédent accord de salaire conclu le 7 novembre 2019.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Chaque partie légalement habilitée à engager la procédure de révision et introduisant une demande devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser. Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord conviennent qu'il n'y a pas lieu de de prévoir, concernant les salaires minima conventionnels, de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. En conséquence, les dispositions du présent accord s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises quel que soit leur effectif.
La valeur du point (VP), ainsi que le salaire minimum brut de base du coefficient 100 sont revalorisés aux échéances et conditions ci-dessous :
1. À compter du 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant
Le salaire minimum brut de base du coefficient 100 est porté à 1 617,24 € pour 151,67 heures par mois.
La valeur du point (VP) est augmentée et fixée à 5,08 €.
2. À compter du 1er octobre 2022
Aucune revalorisation du salaire minimum du coefficient 100 n'est prévue à cette date en 2022, sous réserve du respect de la valeur du Smic en vigueur.
La valeur du point (VP) est augmentée à cette date et portée à 5,13 €.
Grille des salaires minimaux
Les salaires contenus dans cette grille sont des salaires bruts établis sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires. Ils seront réduits proportionnellement pour les durées de travail inférieures. Il en sera de même pour toute suspension du contrat de travail ayant entraîné le non-paiement du salaire.



Coefficient
Salaire mensuel minimum hiérarchique conventionnel





















Agents de maîtrise


Coefficient
Salaire mensuel minimum hiérarchique conventionnel













Coefficient
Salaire mensuel minimum hiérarchique conventionnel, par l'application d'une garantie mensuelle de 8,1 %
Salaire annuel minimum hiérarchique conventionnel
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dans le cas où le présent accord serait dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, il continuerait de produire ses effets dans les conditions prévues à l'article L. 2261-10 du code du travail, et une nouvelle négociation s'engagerait dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation. Si cette négociation n'aboutit pas, la liquidation définitive d'IAP ne pourra intervenir en tout état de cause qu'à l'expiration des délais d'indisponibilité prévus par le règlement d'IAP, pour chacun des participants inscrits au registre d'IAP à la date de cette dénonciation. L'épargne constituée continuera d'être gérée dans les conditions prévues par ce règlement, pour l'ensemble des participants ayant un compte ouvert à la date d'expiration du délai légal visé à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions législatives en vigueur. La remise en cause de la désignation des organismes visés à l'article 3, quels qu'en soient l'auteur, le motif et la portée, n'entraîne pas par elle-même dénonciation du présent accord au sens de l'article L. 2261-10 du code du travail. En cas d'impossibilité, dûment constatée par les organisations soussignées, de poursuivre les relations avec les organismes visés à l'article 3, une négociation de révision du présent accord sera aussitôt entamée en commission paritaire nationale des services de l'automobile (CPNSA).