Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La couverture frais de santé doit prévoir la possibilité pour le salarié de couvrir ses ayants droit.
L'affiliation des ayants droit étant facultative, le salarié peut étendre la couverture garantie frais de santé dont il bénéficie :
– à son conjoint, concubin ou pacsé ; et/ou
– à son (ses) enfants à charge.
Sont considérés comme ayants droit du participant bénéficiaire :
– le conjoint du participant non divorcé ou non séparé de corps judiciairement ;
– le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– la personne vivant en concubinage avec le participant (conformément à l'article 515-8 du code civil, le concubinage est une union de fait caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité, entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple) ;
– les enfants à charge du participant, à savoir :
–– les enfants du participant, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, s'ils sont effectivement à la charge du salarié (c'est-à-dire si celui-ci pourvoit à leurs besoins et assure leur entretien) et satisfont à l'une des conditions suivantes :
––– être âgés de moins de 18 ans (et ne pas exercer d'activité professionnelle) et avoir la qualité d'ayant droit au sens de la législation sécurité sociale du participant de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin ;
––– être âgés de moins de 26 ans, et sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation ;
––– être à la recherche d'un 1er emploi et inscrits à ce titre au Pôle emploi ; ou
––– exercer une activité rémunérée leur procurant un revenu mensuel inférieur au RSA mensuel ; ou
––– bénéficier d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
––– être âgés de moins de 28 ans, (et ne pas exercer d'activité professionnelle), reconnu à charge par l'administration fiscale ou non imposable et justifier de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé ;
––– quel que soit leur âge, sous réserve qu'ils soient atteints d'une infirmité telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice en raison notamment d'une invalidité, dès lors que cette dernière ait été reconnue avant leur 21e anniversaire ;
––– les enfants remplissant l'une des conditions énumérées ci-dessus au titre desquels le participant verse une pension alimentaire venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu.
Les ayants droit du salarié bénéficient obligatoirement du même niveau de garanties que le salarié.
Les cotisations appelées à ce titre sont à la charge du salarié.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord doivent formaliser par un acte de droit du travail la mise en œuvre de la complémentaire santé au profit des salariés de l'entreprise prévue par le présent accord.
La mise en place de ce régime professionnel de santé peut se faire au choix de l'entreprise dans les conditions posées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale :
– soit par la conclusion d'un accord collectif ;
– soit par la ratification, à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise ;
– soit par décision unilatérale du chef d'entreprise, constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé, lorsque celle-ci met en œuvre un régime identique ou plus favorable que celui résultant du présent accord.
Le salarié bénéficie a minima du niveau de remboursement santé socle obligatoire prévu par le présent accord qui comprend des actes de prévention, mais doit également inclure une garantie assistance santé.
Au-delà de ce niveau socle obligatoire couvrant le seul salarié, indépendamment d'un autre choix d'option supplémentaire par l'entreprise auprès de son organisme assureur, les partenaires sociaux ont défini une option venant améliorer le niveau de remboursement santé du salarié, détaillée à l'article 3.1.
Cette option peut être mise en place à titre obligatoire par l'employeur pour tous ses salariés ou à titre facultatif au choix du salarié, toujours dans le cadre d'une adhésion collective facultative.
Le bénéfice des garanties est en revanche maintenu, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– soit d'une indemnisation complémentaire (indemnités journalières ou pension d'invalidité) financée au moins pour partie par l'employeur, qu'elle soit versée directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Dans ce cas, l'employeur continue d'appeler et de verser les cotisations correspondantes (salariales et patronales) pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
La couverture santé telle que définie précédemment ne peut s'appliquer en cas de dépassements d'honoraires non déclarés à la sécurité sociale ou pratiqués par un professionnel non autorisé à effectuer de tels dépassements qui ne sont pas pris en charge.
Par ailleurs, elle doit respecter les conditions énumérées à l'article L. 871-1 du code de sécurité sociale. Dès lors, les pénalités financières appliquées hors parcours de soins, la contribution forfaitaire et les franchises médicales ne donnent pas lieu à remboursement.
En outre, sont exclues de la garantie toutes les dépenses, soins ou interventions, non pris en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus par les tableaux de garanties.
Le total de remboursement du régime de base de la sécurité sociale, du présent dispositif complémentaire et de tout autre organisme complémentaire ainsi que les pénalités financières et la contribution forfaitaire ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées.
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés couverts par le présent régime bénéficient, sans contrepartie de cotisation, du maintien temporaire de la couverture collective de ce régime complémentaire de frais de santé mis en œuvre au moyen du contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, communément appelé « Portabilité », en cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le maintien des garanties frais de santé au bénéfice de l'ancien salarié correspond à celles en vigueur dans l'entreprise ; le mécanisme de portabilité étant financé par mutualisation. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
L'employeur signalera le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et devra informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail du salarié.
Dans le respect de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite « Loi Évin ») et de ses décrets d'application, les garanties peuvent être maintenues, à titre individuel et facultatif, sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit :
– des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail.
Les anciens salariés visés ci-dessus mais ayant bénéficié du « dispositif de portabilité », pourront en faire la demande dans les 6 mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient du maintien des garanties au titre du dispositif de « portabilité » ;
– des ayants droit du participant décédé, pendant une durée minimale de 12 mois suivant le décès, sous réserve qu'ils en fassent la demande expressément dans les 6 mois suivant le décès.
Dans ce cas, les ayants droit du participant décédé pourront continuer à bénéficier du régime complémentaire de remboursement de frais de soins de santé, moyennant paiement d'une cotisation correspondante.
Les prestations maintenues doivent être identiques à celles prévues par le présent accord au profit des salariés.
Cet accord, annule et remplace l'accord du 2 décembre 2015 et ses avenants. Par cet accord, les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe d'organisation d'une couverture de remboursement frais de santé au niveau de la branche, en instaurant un cadre général de garanties de frais de santé.
Ces garanties revêtent un caractère obligatoire et bénéficient à titre collectif à l'ensemble des salariés de la branche du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques (IDCC 1982).
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à définir la complémentaire santé dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective, et ce, quel que soit l'effectif de leur entreprise.
10.1. Les structures mettant en place le présent dispositif s'engagent à maintenir l'emploi des salariés directement concernés par l'APLD pendant la durée de l'application de l'autorisation de recours au dispositif.
10.2. Cet engagement ne concerne pas les ruptures pour motif personnel, ni les ruptures conventionnelles.
10.3. Les licenciements économiques sont interdits pour les salariés concernés par la mise en œuvre du présent accord dans les structures mettant en œuvre le présent dispositif pendant sa durée d'application.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
11.1. Les partenaires sociaux de la branche conviennent de l'importance de former les salariés placés en activité partielle longue durée.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux attirent l'attention des structures sur la mise en œuvre du nouvel accord de branche relatif à la formation professionnelle afin que ses moyens soient durablement mobilisés notamment dans le cadre des fonds de l'OPCO tels que fléchés par la CPNEFP.
11.2. Tout salarié placé en activité partielle peut solliciter un entretien spécifique pour définir ses besoins en matière de formation s'inscrivant dans les objectifs définis par la CPNEFP.
11.3. Tout salarié placé dans le présent dispositif peut solliciter une ou plusieurs formations pendant cette période, pour lesquelles il mobilise son CPF.
Si les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, une dotation supplémentaire directement sur le CPF du salarié pourra lui être accordée soit par la branche, via les fonds conventionnels, soit par la structure, en favorisant les versements volontaires.
9.1. La réduction de l'horaire de travail au titre de l'activité partielle de longue durée, ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail.
Toutefois, conformément à l'alinéa 2 de l'article 4 du décret du 30 juillet 2020, la limite prévue à l'alinéa précédent peut être dépassée, sans être supérieure à 50 % de la durée légale, dès lors que la situation particulière de la structure le justifie et sur décision de l'autorité administrative.
Constituent notamment des situations particulières justifiant une réduction supérieure à 40 %, une dégradation de la situation économique plus importante que les prévisions établies lors de la mise en place du dispositif, à la prise de nouvelles mesures restrictives de déplacement, fermeture de frontières, fermeture de lignes aéronautiques et/ou ferroviaires ou encore nouveau confinement.
9.2. Réduction d'activité s'apprécie par salarié sur la durée d'application du dispositif prévu par le document unilatéral élaboré par l'employeur dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs ou non jusqu'au 31 décembre 2022.
La réduction d'horaires peut donc conduire à la suspension temporaire d'activité.
Le présent dispositif peut être appliqué à l'ensemble des activités et des salariés entrant dans le champ d'application professionnel de la branche des organismes de tourisme tels que visés à l'article 1er de la convention collective du 19 décembre 1996.
Les partenaires sociaux rappellent que le présent dispositif s'applique :
– à tous les salariés quelle que soit la nature du contrat de travail et/ ou le mode d'organisation de la durée du travail y compris aux salariés à temps partiel, proportionnellement au temps de travail ;
– de manière collective, (par service, métier, catégorie professionnelle …), ou par roulement par salarié sans pouvoir individualiser la durée de la réduction.
L'accord pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Information devra en être faite à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique au secrétariat de la CPPNI ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
Toute demande de révision devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
La révision pourra aussi être mise en œuvre dans le cadre des dispositions de l'article 5.3 du présent accord.
5.1. La CPPNI assurera le suivi du dispositif prévu dans le cadre du présent accord et veillera à sa correcte application.
5.2. Cette commission se réunira tous les 6 mois et un focus sera effectué dans le rapport de branche.
5.3. Il est par ailleurs convenu que les parties se réuniront au terme d'un délai de 1 an pour s'assurer de la correcte application de l'accord, et de son opportunité au regard des circonstances sanitaires et économiques. Ils pourront ainsi procéder à sa révision.
Dans les structures, quelle que soit leur nature juridique, dotées de délégués syndicaux, la mise en œuvre de l'APLD nécessite une négociation loyale avec les organisations syndicales représentatives présentes dans la structure. Cette négociation devra notamment porter sur le périmètre des emplois concernés.
Cette négociation donnera lieu à un accord conformément aux dispositions légales en la matière.
À défaut d'accord
et après établissement d'un procès-verbal de désaccord par la partie la plus diligente
(1) Les termes « et après établissement d'un procès-verbal de désaccord par la partie la plus diligente » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
(Arrêté du 19 avril 2021 - art. 1)
13.1. L'ensemble des dispositions relatives à l'acquisition et à l'ouverture des droits à congés payés sont maintenus au bénéfice des salariés placés en activité partielle dans le cadre du présent dispositif.
13.2. Afin de limiter le recours à l'activité partielle longue durée, les salariés pourront être placés en congés payés ou en jours de repos, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en la matière (RTT, repos compensateurs au titre du travail du dimanche, des heures supplémentaires, des jours fériés).
Les employeurs devront préalablement consulter le CSE :
Cette mesure doit faire l'objet d'un délai de prévenance de 15 jours.
Le présent accord est signé dans le cadre du dispositif de la signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n° 910-2014 du 23 juillet 2014 et de l'article 1367 du code civil.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, à savoir dépôt en autant d'exemplaires que nécessaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Au surplus, la procédure de demande d'extension s'inscrit dans le cadre des dispositions légales et du décret relatif à la procédure d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la prorogation de l'épidémie de la « Covid-19 ».
14.1. Information des salariés
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant, notamment le temps de travail et les modalités d'indemnisation, par écrit quelle qu'en soit la forme à savoir e-mail ou courrier.
Cette information individuelle doit être effectuée au moins 5 jours calendaires avant son entrée dans le dispositif de même que la communication du planning.
14.2. L'employeur doit consulter le CSE :
– préalablement à la décision de mise en œuvre du présent dispositif ;
– lors de la rédaction du document unilatéral visé à l'article 11 du présent accord ;
– lors du renouvellement de la demande de recours au dispositif prévu par le présent accord.
Au demeurant, une situation mensuelle sur la situation économique de la structure et l'application du dispositif sera présentée pour information au CSE.
14.3. Tout employeur recourant à l'activité partielle longue durée transmet le document unilatéral pris en vertu du présent accord au secrétariat de la CPPNI.
Un bilan de ces documents sera effectué lors de chaque réunion de la CPPNI.
12.1. Conforment aux dispositions légales et réglementaires, les entreprises souhaitant bénéficier du dispositif prévu par le présent accord, élaborent un document précisant les conditions de mise en œuvre au niveau de la structure des stipulations du présent accord.
Il précise :
– le diagnostic de la situation économique et les perspectives d'activité dans la structure ;
– les activités et les catégories de salariés concernés ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail ;
– la date et la durée de l'application du dispositif qui ne saurait excéder le 31 décembre 2022 ;
– les engagements en matière d'emplois et de formations professionnelle ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel au moins tous les 3 mois.
12.2. Le document rédigé par l'employeur est ensuite transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du CSE, par voie dématérialisée dans les conditions de l'article R. 5122-26 du code du travail.
La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement rédigé arrive à échéance.
1.1. Les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures relevant de la convention collective des organismes de tourisme IDCC 1909, quels que soit leur effectif et leur nature juridique (société commerciale, association, EPIC, SPL…).
1.2. En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu de présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux structures de moins de 50 salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer à toutes les structures de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent avenant n° 1 a pour objet de définir les modalités relatives au maintien des garanties de protection sociale complémentaire (PSC) en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre des contrats collectifs à adhésion obligatoire suite à l'instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021.
Le présent avenant n° 1 à l'accord de branche relatif à la couverture de frais de santé du 25 septembre 2020, est établi au regard de la législation fiscale et sociale en vigueur au moment de sa conclusion.
L'article 6.2 « Suspension du contrat de travail indemnisée » de l'accord du 25 septembre 2020 est remplacé par les dispositions ci-dessous :
« Les dispositions relatives à la suspension des garanties, pour les participants dont le contrat de travail est suspendu, sont aménagées pour prendre en compte les dispositions de l'Instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre des contrats collectifs à adhésion obligatoire.
Le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire mises en place dans l'entreprise est maintenu, moyennant paiement des cotisations (sauf disposition plus favorable figurant au contrat souscrit auprès d'un organisme assureur), au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, et, le cas échéant, de leurs ayants droit pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– d'indemnités journalières complémentaires, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …). »
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national, signataires du présent accord, précisent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises dont l'activité principale est la fabrication, l'activité de pose ne pouvant présenter qu'un caractère accessoire, dans le cadre de la catégorie 16.23Z de la nomenclature des activités française des catégories suivantes :
– charpentes et structures industrialisées en bois dont fermettes, lamellé-collé, bois lamellé croisé, poutres, poutrelles, panneaux-caissons, coffrages, écrans ;
– charpentes traditionnelles industrialisées en bois ;
– bâtiments industrialisés dont maisons ossature bois, bâtiments préfabriqués légers ou éléments de ces bâtiments, en bois ;
– éléments d'agencement intérieur en bois ;
– menuiseries industrialisées ;
– portes planes et blocs portes ;
– escaliers.
Grille des montants mensuels de la prime d'ancienneté
Base 151,67 heures.
Applicable à compter du 1er juin 2022.
A. Grille « ouvriers » et « employés »
(En euros.)

Coefficients hiérarchiques
Ancienneté
Ancienneté
Ancienneté
Ancienneté
Ancienneté





N1 E unique





































































N5 E unique






B. Grille « techniciens » et « agents de maîtrise »
(En euros.)










































N7 E unique
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er juillet 2022. Il s'applique donc aux périodes d'emploi courant à compter du 1er juillet 2022.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail ainsi que des formalités nécessaires à son extension.
Les parties signataires du présent accord réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Il en résulte que les ETT/ ETTI sont tenues d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification, telle qu'elle est fixée par l'accord du 15 février 2013 relatif à la mise en œuvre de la classification des emplois des salariés permanents des entreprises de travail temporaire, est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entres les femmes et les hommes. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Ils rappellent également que les présentes dispositions s'inscrivent en parallèle de l'ensemble des obligations des entreprises en matière d'égalité professionnelle dont, notamment, celle de calculer et de publier chaque année l'index « égalité professionnelle », dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Il est précisé que, selon les résultats de cette évaluation, les entreprises devront définir et programmer des mesures correctrices permettant d'atteindre un résultat suffisant.
Les ETT/ ETTI de moins de 50 salariés, qui ne rentrent pas dans le champ d'application de l'obligation de publier l'index « égalité professionnelle », ne sont pas exemptes de prendre les mesures nécessaires pour parvenir à l'égalité professionnelle, notamment dans le cadre fixé par les articles L. 1142-1 et suivants du code du travail.
En conséquence, ils encouragent toutes les ETT/ ETTI, quel que soit leur effectif, à poursuivre, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des femmes et celles des hommes à situation comparable, et permettre d'assurer le principe d'égalité salariale tout au long de la vie professionnelle.
Les salaires minima conventionnels tels qu'ils résultent de l'accord du 15 février 2013 relatif à la mise en œuvre de la classification des emplois des salariés permanents des entreprises de travail temporaire portant modernisation du cadre conventionnel sont fixés comme suit à compter du 1er juillet 2022 :
(En euros.)

Montants au 1er juillet 2022
Les dispositions du protocole d'accord du 6 mai 2022, relatif à la participation des organismes de sécurité sociale aux titres-restaurant, tel que conclu dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957, s'appliquent dans le cadre de la convention collective nationale de travail du 18 septembre 2018 des agents de direction des organismes du régime général de sécurité sociale.
Les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire ont conclu le 19 novembre 2021 un accord revalorisant les salaires minima conventionnels des salariés permanents de 2,5 % à compter du 1er janvier 2022. En parallèle, par cet accord les parties signataires ont fait évoluer la définition du salaire minimum conventionnel pour les salariés permanents positionnés au niveau A à F inclus percevant une rémunération constituée en partie de variable.
Conformément à la clause de rendez-vous prévue par cet accord, à la suite de l'augmentation du Smic au 1er janvier 2022 de 0,9 %, les partenaires sociaux se sont réunis les 7 et 21 janvier sans parvenir à un nouvel accord.
À la suite d'une nouvelle augmentation du Smic au 1er mai 2022 de 2,65 %, les partenaires sociaux se sont réunis de nouveau les 6 et 20 mai, et le 10 juin 2022.
La volonté des parties signataires du présent accord est de soutenir le pouvoir d'achat des salariés permanents dans la branche au moyen d'une revalorisation uniforme, à compter du 1er juillet 2022, des salaires minima conventionnels, d'un montant de 70 euros pour chacun des niveaux de la classification des emplois.
À ce titre, la branche du travail temporaire rappelle sa mission de définir les garanties applicables aux salariés permanents en matière de salaires minima hiérarchiques, auxquelles un accord d'entreprise ne peut déroger que s'il prévoit des garanties au moins équivalentes.
Les parties signataires du présent accord revalorisent les salaires minima conventionnels des salariés permanents comme suit.
L'accord pourra être révisé dans les conditions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Information devra en être faite à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique au secrétariat de la CPPNI ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
Toute demande de révision devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
La révision pourra aussi être mise en œuvre dans le cadre des dispositions de l'article 5.3 du présent accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 13 septembre 2022 - art. 1)
Le présent accord est signé dans le cadre du dispositif de la signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n° 910-2014 du 23 juillet 2014 et de l'article 1367 du code civil.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, à savoir dépôt en autant d'exemplaires que nécessaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Au surplus, la procédure de demande d'extension s'inscrit dans le cadre des dispositions légales et du décret relatif à la procédure d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la prorogation de l'épidémie de la Covid-19.
5.1.   La CPPNI assurera le suivi du dispositif prévu dans le cadre du présent accord et veillera à sa correcte application.
5.2.   Cette commission se réunira tous les 6 mois et un focus sera effectué dans le rapport de branche.
5.3.   Il est par ailleurs convenu que les parties se réuniront au terme d'un délai d'un an pour s'assurer de la correcte application de l'accord, et de son opportunité au regard des circonstances sanitaires et économiques. Ils pourront ainsi procéder à sa révision.
(1) L'article 5.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et des dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées de manière constante par la Cour de cassation.
(Arrêté du 13 septembre 2022 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 13 septembre 2022 - art. 1)
1.1. Les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures relevant de la convention collective des organismes de tourisme (IDCC 1909), quel que soit leur effectif et leur nature juridique (société commerciale, association, EPIC, SPL…).
1.2. En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu de présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux structures de moins de cinquante salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer à toutes les structures de la branche, quel que soit leur taille.
L'accord n° 32 a été conclu dans le cadre de l'article 53 de la loi du 17 juin 2020 et du décret du 30 juillet 2020, instituant le dispositif spécifique d'activité partielle dénommée activité réduite pour le maintien en emploi, destiné à assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Cet accord a été étendu par arrêté du 19 avril 2022.
La situation du tourisme étant encore incertaine, les partenaires sociaux ont expressément convenu de conclure le présent avenant dans le cadre du décret du 8 avril 2022 et de l'ordonnance du 13 avril 2022.
Dans le contexte spécifique de la propagation de l'épidémie du Covid-19 non encore régulée et de la guerre en Ukraine impactant tout le bloc Europe de l'est et les Balkans, le tourisme en France demeure fragile, sur l'ensemble des territoires.
En effet, compte tenu de l'ampleur mondiale de la pandémie et de la fermeture de frontières, le tourisme international s'est effondré, et les différents confinements imposés ajoutés à la limitation des déplacements résultant du contexte politique, laissent ont fragilisé et précarisé le tourisme national.
Dans ce contexte, le tourisme institutionnel se trouve confronté à une crise économique et sociale dont les partenaires sociaux, espèrent qu'elle sera temporaire, et souhaitent, par le présent accord, en limiter les effets et préserver les emplois.
Le présent avenant à l'accord n° 32 relatif à l'APLD s'inscrit dans ce dispositif.
Les articles 9 et 12 sont modifiés comme suit :
« Article 9
Réduction maximale de l'horaire de travail dans les structures
9.1.   La réduction de l'horaire de travail au titre de l'activité partielle de longue durée, ne peut être supérieur à 40 % de la durée légale du travail.
Toutefois, conformément à l'alinéa 2 de l'article 4 du décret du 30 juillet 2020, la limite prévue à l'alinéa précédent peut être dépassée, sans être supérieure à 50 % de la durée légale, dès lors que la situation particulière de la structure le justifie et sur décision de l'autorité administrative.
Constituent notamment des situations particulières justifiant une réduction supérieure à 40 %, une dégradation de la situation économique plus importante que les prévisions établies lors de la mise en place du dispositif, à la prise de nouvelles mesures restrictives de déplacement, fermeture de frontières, fermeture de lignes aéronautiques et/ ou ferroviaires ou encore nouveau confinement.
9.2.   Cette réduction d'activité s'apprécie par salarié sur la durée d'application du dispositif prévu par le document unilatéral élaboré par l'employeur dans la limite d'une durée de 36 mois consécutifs ou non jusqu'au 31 décembre 2022.
La réduction d'horaires peut donc conduire à la suspension temporaire d'activité.
Article 12
Adaptation des stipulations de l'accord de branche au sein des structures
12.1.   Conforment aux dispositions légales et réglementaires, les entreprises souhaitant bénéficier du dispositif prévu par le présent accord, élaborent un document précisant les conditions de mise en œuvre au niveau de la structure des stipulations du présent accord.
Il précise :
– le diagnostic de la situation économique et les perspectives d'activité dans la structure ;
– les activités et les catégories de salariés concernés ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail ;
– la date et la durée de l'application du dispositif qui ne saurait excéder le 31 décembre 2022 ;
– les engagements en matière d'emplois et de formations professionnelle ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel au moins tous les trois mois.
12.2.   Le document rédigé par l'employeur est ensuite transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du CSE, par voie dématérialisée dans les conditions de l'article R. 5122-26 du code du travail, avant le 31 décembre 2022.
La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement rédigé arrive à échéance. »
Les dispositions relatives à la suspension des garanties, pour les participants dont le contrat de travail est suspendu, sont aménagées pour prendre en compte les dispositions de l'Instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre des contrats collectifs à adhésion obligatoire.
Le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire mises en place dans l'entreprise est maintenu, moyennant paiement des cotisations (sauf disposition plus favorable figurant au contrat souscrit auprès d'un organisme assureur), au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, et, le cas échéant, de leurs ayants droit pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
– d'indemnités journalières complémentaires, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers ;
– d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
12.1.   Conforment aux dispositions légales et réglementaires, les entreprises souhaitant bénéficier du dispositif prévu par le présent accord, élaborent un document précisant les conditions de mise en œuvre au niveau de la structure des stipulations du présent accord.
Il précise :
– le diagnostic de la situation économique et les perspectives d'activité dans la structure ;
– les activités et les catégories de salariés concernés ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail ;
– la date et la durée de l'application du dispositif qui ne saurait excéder le 31 décembre 2022 ;
– les engagements en matière d'emplois et de formations professionnelle ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel au moins tous les trois mois.
12.2.   Le document rédigé par l'employeur est ensuite transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du CSE, par voie dématérialisée dans les conditions de l'article R. 5122-26 du code du travail, avant le 31 décembre 2022.
La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement rédigé arrive à échéance.
9.1.   La réduction de l'horaire de travail au titre de l'activité partielle de longue durée, ne peut être supérieur à 40 % de la durée légale du travail.
Toutefois, conformément à l'alinéa 2 de l'article 4 du décret du 30 juillet 2020, la limite prévue à l'alinéa précédent peut être dépassée, sans être supérieure à 50 % de la durée légale, dès lors que la situation particulière de la structure le justifie et sur décision de l'autorité administrative.
Constituent notamment des situations particulières justifiant une réduction supérieure à 40 %, une dégradation de la situation économique plus importante que les prévisions établies lors de la mise en place du dispositif, à la prise de nouvelles mesures restrictives de déplacement, fermeture de frontières, fermeture de lignes aéronautiques et/ ou ferroviaires ou encore nouveau confinement.
9.2.   Cette réduction d'activité s'apprécie par salarié sur la durée d'application du dispositif prévu par le document unilatéral élaboré par l'employeur dans la limite d'une durée de 36 mois consécutifs ou non jusqu'au 31 décembre 2022.
La réduction d'horaires peut donc conduire à la suspension temporaire d'activité.
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.

FILPAC CGT

FFCEGA CFTC
FG FO construction
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 16 septembre 2016 - art. 1)

FILPAC CGT


FG FO construction
Syndicat général des fabricants de papiers, cartons et celluloses de France.
F.I.L.P.A.C.-C.G.T. ;
Fédération C.G.T.-F.O. du papier-carton cellulose ;
Fédération unifiée des industries chimiques (F.U.C.-C.F.D.T.), section papier-carton ;
Fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique et audiovisuelle C.F.T.C. ;
Syndicat national de l'encadrement des industries et commerce du papier-carton C.F.E.-C.G.C..
Syndicat général des fabricants de papiers, cartons et celluloses de France ;
Fédération nationale des transformateurs de papier.
Fédération CGT - FO du papier, carton, cellulose ;
Fédération unifiée des industries chimiques (FUC) CFDT, section papier-carton ;
Syndicat national du personnel d'encadrement de la filière bois-papier (Fibopa/CFE) CGC ;
Fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique et audiovisuelle CFTC ;
Fédération des travailleurs des industries papetières (Filpac) CGT.
Syndicat général des fabricants de papiers, cartons et celluloses de France ;
Fédération nationale des transformateurs de papier.
Fédération CGT-FO du papier-carton ;
Fédération CGT des travailleurs des industries papetières (FILPAC) ;
Fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique et audiovisuelle CFTC ;
Fédération unifiée des industries chimiques CFDT (branche papier-carton) ;
Confédération générale des cadres.
Syndicat général des fabricants des papiers, cartons et celluloses de France.
Syndicat national des cadres des industries et commerces du papier et du carton CGC ;
Syndicat national des ingénieurs et cadres CGT-FO du papier-carton ;
Syndicat général des ingénieurs et cadres CFDT ;
Syndicat national des mensuels CGT du papier-carton ;
Fédération des syndicats chrétiens du livre (section cadres) CFTC.
Organisation patronale :
Union des industries papetières pour les affaires sociales (UNIPAS).
Syndicats de salariés :
FILPAC-CGT ;
Syndicat national du personnel d'encadrement de la filière bois papier (FIBOPA) CFE-CGC ;
Fédération chimie énergie (FCE) CFDT ;
Fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique et audiovisuelle CFTC.
Groupement français des producteurs d'articles pour usages sanitaires et domestiques (à base de matière fibreuse papetière).
Fédération CGT-FO du papier-carton, cellulose ;
Fédération unifiée des industries chimiques (FUC) CFDT, Section papier-carton ;
Syndicat national du personnel d'encadrement de la filière bois-papier (Fibopa) CFE-CGC ;
Fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique et audiovisuelle CFTC ;
FILPAC-CGT.
Syndicat général des fabricants de papiers, cartons et celluloses de France ;
Fédération nationale des transformateurs de papier ;
Fédération CGT-FO du papier-carton ;
Fédération CGT des travailleurs des industries papetières (FILPAC) ;
Fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique et audiovisuelle CFTC ;
Fédération unifiée des industries chimiques CFDT (branche papier-carton) ;
Confédération générale des cadres.
Syndicat général des fabricants de papiers, cartons et celluloses de France ;
Fédération nationale des transformateurs de papiers ;
Fédération des syndicats de fabricants d'articles de papeterie.
Fédération CGT-FO du papier-carton ;
Fédération unifiée des industries chimiques CFDT, branche papier-carton ;
Fédération des syndicats chrétiens du livre CFTC ;
Syndicat national du personnel d'encadrement des industries et commerces du papier-carton CGC ;
Fédération des travailleurs des industries papetières CGT.
Chambre syndicale des fabricants de papiers à cigarettes et autres papiers minces ;
Chambre syndicale des fabricants de sacs à grande contenance ;
Chambre syndicale du papier et des industries qui le transforment et s'y rattachent ;
Groupement intersyndical national des fabricants d'accessoires en papier pour conditionnement et emballage ;
Syndicat des fabricants de caisses contrôlées en carton compact ;
Syndicat des industries de la transformation de la pellicule cellulosique ;
Syndicat général des fabricants de papiers et cartons enduits ou imprégnés ;
Syndicat national des fabricants de sacs en papier et emballages similaires ;
Union syndicale française du carton ondulé ;
Chambre syndicale des fabricants de papiers peints de France.
Syndicat national des cadres des industries et commerces du papier-carton (CGC) ;
Syndicat national des ingénieurs et cadres du papier-carton (CGT-FO) ;
Syndicat national des mensuels du papier-carton et parties similaires (CGT) ;
Syndicat général des ingénieurs et cadres (CFDT).
Fédération française des syndicats chrétiens du livre, de l'édition, de la presse et du papier carton (16 juin 1980) ;
Groupement français des producteurs d'articles pour usages sanitaires et domestiques (à base de matière fibreuse papetière) (par lettre du 17 décembre 1990).
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2020 - art. 1)

FILPAC CGT ;
FCE CFDT ;
FIBOPA CFE-CGC ;
FG FO construction,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)

FCE CFDT ;
FIBOPA CFE-CGC ;
FFSCEGA CFTC ;
FPC CGT-FO.
A defaut d'accord prevu a l'article L 2241-5 du code du travail, precisant la periodicite, les themes et les modalites de negociation dans cette branche, accords etendus sous reserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la negociation sur les salaires, l'objectif d'egalite professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail (Arrete du 11 fevrier 2019 - art. 1 et arrete du 13 fevrier 2019 - art. 1)

FILPAC CGT ;
FCE CFDT ;
FIBOPA CFE-CGC ;
FG FO construction,
Avenant étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 31 octobre 2011, art. 1er)


La FFSCEGA ;
La FPC-FO,
La base de calcul de l'avantage pécuniaire de nuit visé à l'article 13 de l'annexe catégorielle « ouvriers », à l'article 11 de l'annexe catégorielle « employés » et à l'article 16 de l'annexe catégorielle « techniciens et agents de maîtrise » est fixée à : 643 € à compter du 1er juillet 2017.
Le présent avenant obéit aux mêmes conditions de publicité et d'extension que les conventions collectives.
La grille de rémunération visée à l'annexe II de l'accord professionnel du 13 décembre 2010est modifiée comme suit pour l'année 2017.
(En euros.)


Mensuel 80 %
Mensuel 70 % (2)
Débutant (1) :
Moins de 2 ans d'ancienneté


Entre 2 et 5 ans d'ancienneté














(1) Collaborateurs ingénieurs et cadres débutants au sens du paragraphe 3.3 de l'accord du 13 décembre 2010.
(2) Collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. : cadres commerciaux) et paragraphe 5.2 de l'accord du 13 décembre 2010.
La grille de rémunération visée à l'annexe II de l'accord professionnel du 13 décembre 2010 est modifiée comme suit pour l'année 2017.
(En euros.)


Mensuel 80 %
Mensuel 70 % (2)
Débutant (1) :
Moins de 2 ans d'ancienneté


Entre 2 et 5 ans d'ancienneté














(1) Collaborateurs ingénieurs et cadres débutants au sens du paragraphe 3.3 de l'accord du 13 décembre 2010.
(2) Collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. : cadres commerciaux) et paragraphe 5.2 de l'accord du 13 décembre 2010.
Les salaires mensuels minima conventionnels OETAM visés à l'article 1er de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 sont revalorisés comme suit à compter du 1er juillet 2017 :
Salaire mensuel minimum conventionnel (SMMC)
(En euros.)


Coefficient

au 1er avril 2017


















































Garanties annuelles de rémunération
La garantie annuelle de rémunération OETAM visée à l'article 3 de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 est revalorisée comme suit pour l'année 2017 : 18 355 € pour les salariés ressortant du champ d'application des conventions collectives OETAM.