Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Le dispositif « Pro-A » est destiné :
– aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée ;
– aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Il vise notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
Il concerne également les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, les parties signataires rappellent que « Pro-A » s'adresse uniquement aux salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 6113-1 du code du travail et correspondant au niveau inférieur à la licence à l'entrée.
Dans un contexte d'évolution du cadre juridique de la formation professionnelle, les partenaires sociaux conviennent de traiter par voie d'accord de branche les modalités relatives à la mise en œuvre du dispositif de la reconversion ou promotion par alternance (ci-après « Pro-A »).
Les dispositions du présent accord s'appliquent de manière identique à l'ensemble des entreprises, y compris les entreprises de moins de 50 salariés, entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales :
– des agences de voyages et de tourisme ;
– des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme.
Nature des frais éligibles :
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les frais pouvant être pris en charge par l'opérateur de compétences sont les suivants :
– les frais pédagogiques ;
– les frais de transport et d'hébergement ;
– les frais liés à la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance.
Niveau de prise en charge des frais pédagogiques et des frais de transport et d'hébergement et de rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance :
Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire versé par l'opérateur de compétences.
En l'absence de forfait fixé au titre des frais pédagogiques et en application des dispositions légales, le montant est de 9,15 € par heure.
En application des dispositions de l'article L. 6324-5 du code du travail, les parties signataires souhaitent la prise en charge de la rémunération des salariés bénéficiaires du présent dispositif dans les conditions déterminées par décret.
En tout état de cause, les parties signataires rappellent que la prise en charge se fera sous réserve des possibilités financières de l'OPCO Mobilités, des règles de péréquation établies par France Compétences et de la législation en vigueur.
Les organisations soussignées conviennent qu'il pourra être procédé à une modulation de la prise en charge des actions de formation relative au dispositif de reconversion ou la promotion par alternance.
Ces modulations feront l'objet de préconisations de la branche portées par le conseil des métiers auprès du conseil d'administration de l'OPCO Mobilités, lequel entérinera cette modulation en fonction des priorités, des certifications visées et des disponibilités financières.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt.
Considérant la composition de la branche constituée pour sa plus grande part d'entreprises de moins de 50 salariés, et au regard des dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de frais de santé dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique, l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
Modification du tableau des prestations garanties par le régime professionnel conventionnel de remboursement de frais de soins de santé
Les tableaux de garanties de l'annexe 1 sont modifiés comme suit :
Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0006/boc_20200006_0000_0021.pdf
Les garanties du régime couvrent la prise en charge de la participation forfaitaire acquittée par le bénéficiaire en cas de réalisation d'un acte coûteux (qualifiée de forfait sur les actes dits « lourds ») prévue au I de l'article R. 160-16 du code de la sécurité sociale.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Son extension pourra être demandée à l'initiative de la partie la plus diligente.
Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour sa remise à chacun des signataires et pour l'accomplissement des formalités administratives utiles.
Il pourra être révisé suivant les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
Considérant l'avenant du 21 septembre 2015 de la convention collective des agences de voyages et de tourisme relatif au régime de couverture complémentaire de frais de santé pour les salariés de la branche.
Considérant l'article 51 de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2019 qui acte la modification de la couverture minimale des contrats responsables (réforme dite « 100 % santé ») ;
Considérant le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires et le décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux dispositions assurant un accès sans reste à charge à certains frais de santé ;
Considérant la nécessaire mise en conformité des actes juridiques mettant en place un régime de remboursement de frais de santé au titre de la couverture minimale obligatoire et collective imposée par ladite loi avant le 1er janvier 2020 ;
Les partenaires sociaux ont décidé de modifier les prestations du régime professionnel de remboursement complémentaire de frais de soins de santé afin de le mettre en conformité avec la nouvelle législation et ce, sans modification du montant des cotisations.
Le présent avenant prévoit donc la modification du régime conventionnel qui constitue le socle de base, ainsi que les régimes optionnels, dans le respect du cadre fixé par la réforme du 100 % santé.
Il est convenu ce qui suit :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord entre en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Il fera l'objet d'un suivi annuel par la commission paritaire de branche.
Dans les entreprises soumises à l'obligation annuelle de négocier, la négociation annuelle donne lieu à une information par l'employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs.
Pour les entreprises non soumises à l'obligation annuelle de négociation, l'employeur communique aux salariés qui en font la demande une information sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs.
Afin d'anticiper le terme de la convention, que ce soit pour l'employeur ou pour le salarié, des discussions doivent être initiées avant son terme de façon tripartite selon les délais suivants :
– 1 mois avant le terme pour les détachements de 3 mois maximum ;
– 2 mois avant le terme pour les détachements de plus de 3 mois et 6 mois maximum ;
– 3 mois pour les détachements entre 7 mois et 12 mois ou plus.
Au plus tard, 2 mois avant le terme pour un détachement de plus de 7 mois, de 1 mois pour un détachement de 3 à 6 mois et de 15 jours pour un détachement de moins de 3 mois le salarié, avec accord exprès de l'employeur, de l'organisation syndicale ou de l'association d'employeur, la convention pourra être renouvelée.
Le cas échéant, les articles 2 et suivants s'appliquent à nouveau.
Dans le cas contraire, le salarié retourne dans son entreprise et bénéficie des conditions suivantes :
– le retour sur son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
– un entretien individuel avec la direction des ressources humaines de l'entreprise ;
– un état des lieux des compétences acquises pendant la mise à disposition. Les modalités de cet état des lieux, de préférence sous la forme d'un bilan des compétences, sont définies dans la convention tripartite de mise à disposition ;
– une formation de remise à niveau sur le poste si nécessaire, ou formation pour intégrer un nouveau poste ;
– l'organisation syndicale ou l'association d'employeur s'engage à établir un état des compétences acquises par le salarié détaché au cours de sa mission dans le délai correspondant à la date de renouvellement de sa convention.
En cas de rupture anticipée de la convention de mise à disposition, notamment si une période probatoire a été décidée, il est prévu des délais de prévenance comme suit :
– 15 jours avant le terme pour les détachements de 3 mois maximum ;
– 30 jours avant le terme pour les détachements de plus de 3 mois et 6 mois maximum ;
– 45 jours pour les détachements entre 7 mois et 12 mois ou plus.
Tout salarié de la branche peut être mis à disposition d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeurs dans les conditions suivantes :
– les accords exprès, de l'organisation syndicale ou de l'association d'employeur, du salarié et de son employeur, sont requis ;
– une convention tripartite (employeur, organisation syndicale ou association d'employeur et salarié) est conclue afin de préciser :
–– les modalités d'organisation du travail au sein de l'organisme dans lequel le salarié est mis à disposition ;
– l'éventuel maintien des avantages légaux, conventionnels et d'entreprise, par l'employeur. Une attention particulière sera portée au respect des droits à la formation, notamment au vu des évolutions législatives ;
–– les modalités de prise en charge et de financement des salaires entre l'employeur et l'organisation syndicale ou association d'employeurs ;
–– les obligations des parties ;
–– le terme de la convention ;
–– les conditions de retour dans l'entreprise telles que prévues à l'article 5 (période probatoire, préavis, état des lieux des compétences, etc.).
Les éventuelles indemnités de fonction payées par l'organisation syndicale au salarié pendant sa mise à disposition sont assimilées à des salaires. Les cotisations et charges afférentes sont acquittées par l'organisation syndicale.
Le présent accord a pour but de définir les modalités de cette mise à disposition.
Elles s'inscrivent dans la continuité du chapitre II de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages relatif au droit syndical et à la liberté d'opinion.
L'accord s'applique à l'ensemble des entreprises prévu à l'article 1er de ladite convention.
L'accord s'applique également aux entreprises de moins de 50 salariés, notamment pour faciliter un dialogue social de qualité et de proximité.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera ensuite déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article 2.3 de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides (IDCC 3245).
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par l'article 2.4 de la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides (IDCC 3245) et par les dispositions légales en vigueur.
Les accords attachés à la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme sont ainsi intégrés à la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides du 19 avril 2022 :
1° L'accord du 6 juillet 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, étendu par arrêté du 11 décembre 2015 et publié au JORF du 22 décembre 2015, est intégré à la convention collective des opérateurs de voyages et des guides.
Il fait l'objet d'une annexe n° 3.
2° L'accord du 21 septembre 2015 relatif au régime de remboursement de frais de santé dans la branche des agences de voyages et de tourisme, étendu par arrêté du 3 mai 2017 et publié au JORF du 6 mai 2017, est intégré à la convention collective des opérateurs de voyages et des guides.
Il fait l'objet d'une annexe n° 4.
3° L'accord du 29 avril 2016 relatif aux salariés sous contrat à durée déterminée d'usage, étendu par arrêté du 4 mai 2017 et publié au JORF du 6 mai 2017, est intégré à la convention collective des opérateurs de voyages et des guides.
Il fait l'objet d'une annexe n° 5.
4° L'accord du 20 juin 2019 relatif à la mise à disposition des salariés, étendu par arrêté du 2 juillet 2021 et publié au JORF du 16 juillet 2021, est intégré à la convention collective des opérateurs de voyages et des guides.
Il fait l'objet d'une annexe n° 6.
5° L'avenant n° 2 du 22 octobre 2019 à l'avenant du 21 septembre 2015 relatif au régime conventionnel complémentaire de frais de santé, étendu par arrêté du 10 juillet 2020 et publié au JORF du 1er août 2020, est intégré à la convention collective des opérateurs de voyages et des guides.
Il fait l'objet d'une annexe n° 7.
6° L'accord du 24 octobre 2019 relatif à la mise en œuvre des actions de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), étendu par arrêté du 30 novembre 2020 et publié au JORF du 15 décembre 2020, est intégré à la convention collective des opérateurs de voyages et des guides.
Il fait l'objet d'une annexe n° 8.
7° L'accord 29 décembre 2020 relatif à l'activité partielle de longue durée (APLD), étendu par arrêté du 11 mars 2021 et publié au JORF du 17 mars 2021, est intégré à la convention collective des opérateurs de voyages et des guides.
Il fait l'objet d'une annexe n° 9.
Garanties : base conventionnelle obligatoire et option
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230028_0000_0014.pdf/BOCC.)
Les signataires ont souhaité recommander, dans le cadre d'une procédure de mise en concurrence telle que prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, l'organisme assureur suivant : mutuelle mieux-être (Groupe PRO-BTP), mutuelle régie par le code de la mutualité dont le siège social est situé 171, avenue Ledru-Rollin, 75011 Paris.
Toute entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord pourra obtenir auprès de cet organisme la couverture des garanties définies ci-dessus.
Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le présent accord institue des prestations à caractère non directement contributif présentant un degré élevé de solidarité prenant la forme :
– d'une prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion prévues au b du 2° de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, ainsi que de la cotisation de tout ou partie des salariés, apprentis ou anciens salariés dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;
– du financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés ;
– de la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment, à titre individuel, l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ; à titre collectif, des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit, ou des aidants familiaux.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) détermine les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale, en prenant en compte, le cas échéant, les objectifs d'amélioration de la santé définis dans le cadre de la politique de santé à la mise en œuvre desquels ces orientations contribuent.
Les entreprises sont tenues d'affecter au moins 2 % de leur cotisation HT au régime de remboursement des frais médicaux, au financement des actions et prestations au titre du degré élevé de solidarité, dans la limite des fonds disponibles.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non-signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord est applicable aux entreprises et aux établissements visées à l'article premier « Champ d'application professionnel et territorial » des « Dispositions communes » de la « Convention collective de la métallurgie de Saône-et-Loire » dont l'activité, est comprise dans la liste figurant dans l'accord du 16 janvier 1979 modifié sur le champ d'application des accords nationaux dans la métallurgie.
Le présent accord s'applique aux salariés, cadres et non cadres, des entreprises et établissements visés ci-dessus.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La procédure de révision est engagée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apportées au présent accord.
L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'UIMM de Saône-et-Loire aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
L'arrêté en date du 16 novembre 2018 a procédé au rattachement de la convention collective nationale du personnel de la céramique d'art (IDCC n° 1800) à la convention collective nationale relative aux conditions de travail du personnel des industries céramiques de France (IDCC n° 1558).
La mise en œuvre du processus de fusion a conduit à appliquer les dispositions de l'article L. 2261-34 du code du travail qui détaillent les règles de représentativité, de négociation et d'organisation de la fusion.
Il s'ensuit que les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs qui ont été reconnues représentatives dans chacun des champs couverts par les anciennes conventions collectives, restent autorisées à négocier et à signer des accords dans le nouveau périmètre conventionnel issu de la fusion.
Ainsi l'accord du 28 mai 2021 relatif à l'élargissement du périmètre des instances paritaires, a été mis en place pour permettre aux organisations syndicales représentatives sur le nouveau champ conventionnel de négocier et signer des accords.
D'autre part, l'arrêté de représentativité patronale du 6 octobre 2021 a désigné la confédération des industries céramiques de France (CICF) comme seule organisation professionnelle d'employeurs représentative. Pour autant, l'organisation patronale ateliers d'art de France (AAF) a été sollicitée pour participer aux travaux de comparaison conventionnelle afin d'apporter un éclairage sur les spécificités de la céramique d'art.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent à travers le présent accord, définir la mise en place des dispositions conventionnelles des industries céramiques applicables à la céramique d'art dans le cadre de cette fusion.
Aussi il est nécessaire de rappeler que la durée donnée par la ministère du travail pour harmoniser les dispositions conventionnelles dans le cadre d'une fusion administrée est de 5 années. Ainsi à compter du 16 novembre 2023, les dispositions conventionnelles des industries céramiques de France, étant la branche de rattachement, s'appliqueront d'office à l'ensemble de ce nouveau champ conventionnel.
Les partenaires sociaux rappellent qu'à compter du 16 novembre 2023, l'ensemble des dispositions de la convention collective nationale des industries céramiques de France, convention de rattachement, s'appliqueront à l'ensemble des entreprises et des salariés de son champ d'application modifié entraînant, de facto, la disparition de la convention collective nationale du personnel de la céramique d'art.
D'autre part, les partenaires sociaux incitent les entreprises issues de la branche de la céramique d'art à anticiper cette situation de façon progressive avant la date couperet du 16 novembre 2023, en appliquant les dispositions conventionnelles des industries céramiques de France, notamment sur la mise en place des classifications et les salaires y afférant.
Les taux effectifs garantis annuels tels qu'ils sont définis ci-dessous, sont applicables à compter du 1er juin 2023. Les valeurs sont fixées dans le tableau figurant ci-après.
Définition des taux effectifs garantis (TEG) annuels
Les taux effectifs garantis annuels constituent la rémunération annuelle brute minimale au-dessous de laquelle le salarié ne peut pas être payé.
Les TEG base 151,67 heures sont établis pour la durée annuelle correspondant à un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures. Ils sont à adapter à l'horaire de l'entreprise ou à celui du salarié concerné et supporteront donc, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.
Les valeurs des TEG annuels seront calculées au prorata du temps de présence effective du salarié en cas de survenance au cours de l'année considérée :
– d'un changement de classement (coefficient ou/et catégorie professionnelle) ;
– d'une suspension du contrat de travail ;
– d'une entrée ou d'un départ du salarié en cours d'année.
En aucun cas, ces TEG annuels ne pourront servir de base pour le calcul de la prime d'ancienneté.
Les mensuels de moins de 18 ans bénéficieront de la garantie des TEG sous déductions des abattements de salaires prévus, en ce qui les concerne, par les dispositions de la convention collective ou à défaut par les dispositions légales.
Les TEG ne s'appliquent pas aux travailleurs à domicile.
Assiette de comparaison
Pour l'application des taux effectifs garantis annuels, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaires perçus pendant l'année considérée, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, soit de toutes les sommes brutes figurant sur les bulletins de paye de l'année considérée et supportant des cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale, à l'exception :
– de la prime d'ancienneté conventionnelle (art. 51 de la convention collective de la métallurgie de l'Yonne) ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale ;
– des sommes découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
– des majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 54 de la convention collective de la métallurgie de l'Yonne ;
– des sommes versées à titre de régularisation sur les TEG pour l'année précédente en application de la convention collective de la métallurgie de l'Yonne ;
– de l'indemnité de panier prévue par la convention collective de la métallurgie de l'Yonne.
Vérification
La vérification des rémunérations globales perçues par le salarié sera effectuée au plus tard à la fin de l'année 2023.
Au cas où l'entreprise serait dans l'obligation de verser un complément, celui-ci sera effectué au plus tard sur le bulletin de paye de décembre 2023.
Garanties optionnelles
1. Option 1 : capital décès
Les garanties ci-dessous s'entendent y compris la base obligatoire et visent à améliorer celle-ci.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230028_0000_0015.pdf/BOCC.)
2. Option 2 : rente éducation
Les garanties ci-dessous s'entendent y compris la base obligatoire et visent à améliorer celle-ci.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230028_0000_0015.pdf/BOCC.)
3. Option 3 : rente de conjoint
Les garanties ci-dessous visent à la mise en place d'une garantie rente de conjoint.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230028_0000_0015.pdf/BOCC.)
Les parties rappellent que pendant la durée de la période transitoire de 5 ans, à compter de l'arrêté de fusion de 2018, les conventions collectives nationales mentionnées à l'article 1er du présent accord demeurent applicables séparément dans le respect de leurs champs antérieurs respectifs.
Durant cette période, les parties conviennent que le dialogue social doit perdurer et se faire au maximum de manière transversale.
Par exception à la règle d'extinction des stipulations conventionnelles de la branche rattachée, le conseil constitutionnel précise dans une décision du 29 novembre 2019 (n° 2019-816 QPC) que les stipulations de la convention collective de la branche rattachée qui régissent des situations spécifiques à cette ancienne branche, continueront de s'appliquer au-delà des cinq ans.
Le présent accord permet donc de maintenir au-delà du 16 novembre 2023, les dispositions conventionnelles spécifiques à la céramique d'art suivantes :
– les congés supplémentaires pour ancienneté ;
– les indemnités pour langue étrangère ;
– modulation du temps de travail et compte épargne temps (CET).
Ainsi ces dispositions continueront à s'appliquer aux salariés qui en bénéficiaient initialement. Pour autant, les nouveaux salariés embauchés à compter du 17 novembre 2023 par une entreprise issue de la branche de la céramique d'art, se verront appliquer les dispositions des industries céramiques sans maintien des dispositions spécifiques précitées.
Socle minimal de garanties de branche
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230028_0000_0015.pdf/BOCC)
Les parties signataires s'engagent à promouvoir par tous moyens les dispositions du présent accord auprès des entreprises concernées et de leurs salariés.
1. Notification
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.
2. Publicité
Le présent accord est, en application de l'article L. 2231-6 du code du travail, déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône.
Il fait l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent accord sera mis à la disposition des entreprises, des instances représentatives du personnel et des salariés, sur le site de l'UIMM ( www.uimm.fr) dans les conditions définies par l'accord national du 25 novembre 2005 sur l'information et la communication dans la métallurgie.
Les signataires ont souhaité recommander, dans le cadre d'une procédure de mise en concurrence telle que prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, l'organisme assureur suivant : mutuelle mieux-être (Groupe PRO-BTP), mutuelle régie par le code de la mutualité dont le siège social est situé 171, avenue Ledru-Rollin, 75011 Paris.
Toute entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord pourra obtenir auprès de cet organisme la couverture des garanties définies ci-dessus. Les entreprises pourront également mettre en œuvre, à titre obligatoire ou facultatif les garanties optionnelles proposées par cet organisme (la mise en œuvre à titre obligatoire de ces garanties devant être formalisées au niveau de l'entreprise dans les conditions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale).
Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.
Les partenaires sociaux représentatifs signataires affirment leur volonté commune de définir, pour la branche, les moyens d'une protection sociale complémentaire qui atténue, pour les salariés, les conséquences pécuniaires des aléas de la vie.
Les signataires ont ainsi négocié la mise en place de garanties de protection sociale présentant un degré élevé de solidarité couvrant, les risques décès, invalidité, incapacité.
Le présent accord porte sur le régime de prévoyance « décès, invalidité, incapacité ».
Les parties ont souhaité instaurer un socle minimal de garanties de branche et permettre aux entreprises de la branche de mettre en œuvre ces garanties auprès d'un ou plusieurs organismes assureurs recommandés.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord pourront, si elles le souhaitent, en adapter ses dispositions, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, à condition d'assurer des garanties globalement au moins équivalentes.
Par ailleurs, les parties s'accordent sur le fait que ces dispositions doivent être prises dans leur ensemble lorsqu'il s'agit d'analyser et de comparer les dispositifs existants au sein des entreprises. Les parties considèrent ainsi que prendre une garantie isolément ne pourrait suffire à une analyse quant à la notion d'au moins équivalente.
Le présent accord annule et remplace les articles O20 et E21 de la conventions collectives des industries céramiques de France et les mêmes articles de la convention collectives de la céramique d'art.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le présent accord institue des prestations à caractère non directement contributif présentant un degré élevé de solidarité prenant la forme :
– d'une prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion prévues au b du 2° de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, ainsi que de la cotisation de tout ou partie des salariés, apprentis ou anciens salariés dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;
– du financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique notamment des campagnes nationales d'information ou de programme de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés ;
– de la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment, à titre individuel, l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés, et ayants droit ; à titre collectif, des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit, ou des aidants familiaux.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) détermine les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale, en prenant en compte, le cas échéant, les objectifs d'amélioration de la santé définis dans le cadre de la politique de santé à la mise en œuvre desquels ces orientations contribuent.
Les entreprises sont tenues d'affecter au moins 2 % de leur cotisation HT au régime de prévoyance « décès, invalidité, incapacité », au financement des actions et prestations au titre du degré élevé de solidarité, dans la limite des fonds disponibles.
Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entre femmes et hommes en raison de la parentalité, les signataires du présent accord souhaitent neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité sur cette évolution.
Les signataires recommandent aux entreprises de communiquer sur le congé de paternité et d'accueil de l'enfant pour les salariés concernés.
Pendant les congés de maternité et d'adoption, et à la suite de ces congés, la rémunération perçue par le salarié est réévaluée, à la suite de ces congés, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
L'augmentation individuelle ne pouvant être minorée ou proratisée du fait de l'absence pour congé maternité, ou de congé d'adoption, il est entendu que l'appréciation des salariés concernés se fera sur la base de leur activité pendant la période travaillée.
Il est enfin rappelé que les dispositions contenues dans la CCN TAPS révisée par les partenaires sociaux prévoient un congé parental d'éducation plus favorable que la loi comme suit :
« Le salarié ayant un enfant à sa charge effective et permanente, âgé de moins de 25 ans et atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité attestée par un certificat médical, peut bénéficier d'un congé de présence parentale d'une durée maximale de 310 jours ouvrés » (art. 28 de la CCN TAPS).
Par ailleurs, le père ou la mère d'un enfant en situation de handicap percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de 2 jours par année civile.
Les signataires souhaitent marquer, par le présent accord, leur engagement dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail.
Il est rappelé qu'aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'auteur de faits de harcèlement sexuel est passible de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende, portés à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende en cas de circonstances aggravantes. Les outrages sexistes sont quant à eux passibles d'une amende de 750 euros portée à 1 500 euros en cas de circonstances aggravantes.
Les signataires rappellent que l'auteur de tels agissements s'expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave en cas de harcèlement sexuel.
Afin de lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, il est rappelé que :
– l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner ;
– l'employeur affiche les textes légaux interdisant et sanctionnant ces agissements avec les voies de recours et de les inscrire dans le règlement intérieur ;
– dans les entreprises d'au moins 250 salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, en plus du référent désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres.
Des actions de sensibilisation des salariés, notamment des encadrants, sont recommandées aux entreprises afin d'identifier et de prévenir les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel.
Les entreprises s'attacheront à mettre en place une procédure de traitement des signalements de faits de violences sexistes et sexuelles au travail.
Les salariées revenant de congé maternité bénéficient d'une visite de reprise obligatoire organisée au plus tard dans les huit jours suivant leur retour au travail. La visite de reprise a pour objectif d'analyser la situation de la salariée pour proposer des solutions adaptées le cas échéant, tel que l'aménagement du poste de travail.
Les salariées revenant de congé maternité peuvent également demander, en cas d'arrêt de travail lié au congé pathologique, une visite de pré-reprise dans les conditions légales en vigueur afin de préparer et d'anticiper le retour au travail.
Les salariées reprenant leur activité à l'issue d'un congé maternité bénéficient d'un entretien professionnel.
Le recours au temps partiel librement choisi peut correspondre à la recherche d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pour autant ce choix est encore fait très majoritairement par les femmes, même si une part croissante d'hommes y a recours.
Ainsi, selon le rapport de branche, 14 % des salariés du secteur travaillent à temps partiel en 2020, contre 18 % en 2016. Le temps partiel est plus de 3 fois plus important chez les femmes que chez les hommes (23,5 % contre 8,2 %). La part des hommes en temps partiel a baissé de 1 point depuis 2019, et celle des femmes de 3 points.
Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes opportunités d'évolution de carrière, d'évolution de rémunération, de formation, ou de mobilité professionnelle et géographique.
Par ailleurs, lorsque des postes à temps plein se libèrent, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi de ce type dès lors qu'ils possèdent les qualifications et les compétences requises.
Les demandes des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet, disposés à acquérir les qualifications et les compétences requises, sont également examinées.
La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
Par le présent accord est réaffirmé le principe que les femmes et les hommes ont tout autant accès à la mobilité et à la promotion professionnelles.
Les postes à responsabilité ou non et/ou avec mobilité géographique ou non sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences, les qualifications et les connaissances requises.
Les entreprises porteront une attention particulière à l'évolution professionnelle des femmes, et notamment l'accès de celles-ci aux équipes dirigeantes, aux postes à responsabilité et d'encadrement, ainsi qu'aux instances de direction.
Dans la branche, en 2021, la proportion de femmes cadres restant inférieure dans le plus grand nombre de filières, y compris dans celles où elles sont majoritairement représentées, chaque entreprise vérifiera si cette situation existe en son sein. Si tel est le cas, l'entreprise recherchera les raisons de cet écart et les moyens de les réduire avec comme objectif de tendre vers une proportionnalité reflétant la part des femmes dans l'entreprise concernée.
Les congés maternité et les congés parentaux ne doivent en aucun cas constituer un handicap dans le déroulement de carrière.
Les entreprises de plus de 250 salariés seront particulièrement vigilantes au suivi des indicateurs relatifs aux promotions lors de l'étude du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes et ceci afin de s'assurer de l'égal accès aux fonctions cadre, dans le cadre du calcul de l'index égalité femmes-hommes. Les signataires recommandent également aux entreprises de moins de 250 salariés de mener ce suivi lors de l'étude du rapport obligatoire sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Dans les différents comités de direction, les entreprises viseront à faire progresser la part des femmes ainsi que dans les 10 postes les mieux rémunérés.
Le principe d'égalité de traitement entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale est assuré dans les conditions prévues par le code du travail et la convention collective nationale du transport aérien – personnel au sol, sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires à venir.
Les signataires rappellent que ce principe d'égalité professionnelle doit se décliner dans tout le déroulement de carrière des salariés dans l'entreprise, aussi bien lors du recrutement, de la promotion professionnelle et de la mobilité géographique, dans la rémunération et la formation professionnelle.
Par ailleurs, les négociations sur les salaires minima hiérarchiques et sur les classifications prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.
Les entreprises veilleront à respecter le principe d'égalité entre les femmes et les hommes, notamment pour l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
Les organisations syndicales et les entreprises, s'attacheront à prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre de leurs négociations obligatoires en vertu des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Compte tenu de la nécessité d'un diagnostic représentatif de l'emploi dans le secteur, la branche établit un rapport annuel sur l'égalité professionnelle depuis 2006.
Ce rapport décrit la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche du transport aérien.
Le rapport de branche de l'année 2022 fait apparaître une légère augmentation de la part des femmes dans les effectifs du transport aérien, passant de 36 à 40 % entre 2008 et 2021.
Les femmes occupent majoritairement les fonctions de services et les fonctions supports telles que la vente (75 %), les ressources humaines (69 %), le marketing (61 %), et la finance (58 %)


Il a été mis en évidence une progression dans la représentation des femmes dans le collège cadre (39 % en 2021 contre 25 % en 2006). Une inégale représentation des deux sexes demeure dans plusieurs filières, telles que la maintenance (7 %), la piste (12 %) ou encore la logistique industrielle (24 %).
En 2021, sur la base des données communiquées par les entreprises, il demeure un écart de rémunération moyenne (comprenant tous les éléments de salaire) en défaveur des femmes. Pour répondre à cette problématique, les signataires renvoient à l'application de l'article 10 relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes du présent accord.
Les partenaires sociaux, par le biais de la CPNE (commission paritaire nationale de l'emploi), s'engagent à élaborer et à intégrer des nouveaux indicateurs dans les rapports de branche afin de perfectionner le diagnostic concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(1) Selon le rapport égalité dans la branche du transport aérien établi par AKTO, édition 2022, données 2020-2021.