Article VI. 1.1
Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est régi par les dispositions des articles L. 6325-1 et suivants du code du travail et par les dispositions ci-après. La profession affirme son attachement au contrat de professionnalisation qui constitue une voie privilégiée de formation en alternance pour favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelles des jeunes et des demandeurs d'emploi.
1.1. Objet
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications visées ci-dessous et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelles de son bénéficiaire. Les qualifications que le contrat de professionnalisation doit permettre d'acquérir sont les suivantes :
-soit une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
-soit une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
-soit une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Il associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
1.2. Bénéficiaires
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
-aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
-aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
-aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique ­ d'insertion.
1.3. Conditions de mise en œuvre du contrat de professionnalisation
L'employeur et le salarié s'engagent réciproquement, durant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à :
-pour l'employeur, assurer au titulaire du contrat une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir une activité professionnelle en relation avec cet objectif ;
-pour le titulaire du contrat, travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur doit désigner un tuteur chargé de l'accueillir et de le guider dans l'entreprise.
Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en liaison avec l'organisme de formation et le tuteur.
La mise en œuvre du contrat de professionnalisation s'appuie notamment sur la personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires.
Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux, professionnels et technologiques donnent lieu à la signature entre l'entreprise et l'organisme de formation d'une convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
1.4. Durée
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, à durée déterminée ou indéterminée.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu conformément aux dispositions légales pour une durée de 6 à 12 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de la période de professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation visées ci-après est comprise entre 6 et 12 mois.
Ces durées (du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation en cas de contrat à durée indéterminée) peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :
-les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus complétant leur formation initiale inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, ou n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
-les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi définie à l'article L. 5411-1 du code du travail ;
-les personnes visant l'obtention d'une certification publique ;
-les personnes souhaitant préparer :
-l'un des certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
-une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale ;
-les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Le contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé une fois si, conformément à l'article L. 6325-7 du code du travail :
-ayant obtenu la qualification visée, le bénéficiaire prépare une qualification supérieure ou complémentaire ; l'OPCA détermine le caractère supérieur ou complémentaire de la qualification ;
-le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause :
-d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie ;
-de maternité, maladie, accident du travail ou maladie professionnelle ;
-de défaillance de l'organisme de formation.
Les contrats de professionnalisation doivent permettre en priorité l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle et/ ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective ou enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.
La préparation à un diplôme ou à un titre dans le cadre du contrat de professionnalisation est ouverte en priorité aux jeunes sans qualification.
Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même.
La durée de la formation est comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation.
La durée de la formation peut être étendue jusqu'à 50 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation pour :
-les personnes préparant l'un des certificats de qualification professionnelle préalablement mentionnés (CQP) ;
-les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus complétant leur formation initiale inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, ou n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ou ceux visant des formations diplômantes ;
-les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi définie à l'article L. 5411-1 du code du travail ;
-les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Quelle que soit la durée du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation, la durée des actions de formation ne peut être supérieure à 50 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation.
La prise en charge des dépenses de formation par l'OPCA se fera conformément aux dispositions arrêtées par l'OPCA compétent en veillant à accompagner la politique définie par la CPNE.
1.5. Fonction tutorale
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur doit désigner un tuteur chargé de l'accueillir et de le guider dans l'entreprise.
Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Au sein des petites entreprises, l'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, notamment en l'absence d'un salarié répondant à ces exigences.
La fonction tutorale a pour objets :
-d'accompagner les bénéficiaires du contrat de professionnalisation dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel ;
-d'organiser avec les salariés intéressés leurs activités dans l'entreprise ;
-d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
-de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
-de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont mentionnés dans le contrat de professionnalisation.
Le tuteur suit les activités de trois salariés au plus, bénéficiaires de contrats de professionnalisation, d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation confondus. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée.
Lorsque c'est l'employeur qui assure la fonction tutorale, le nombre maximum de salariés suivis simultanément est limité à deux.
Le tuteur assure, dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation ou la période de professionnalisation, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le bénéficiaire du contrat ou de la période, de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.
Le tuteur et l'organisme de formation vérifient périodiquement que les séquences de formation professionnelle suivies et les activités exercées par le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation se déroulent dans les conditions initialement prévues.
Pour permettre l'exercice de ses missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire afin d'être disponible pour assurer le suivi des titulaires du contrat ou de la période.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.
A cette fin, tant les actions de préparation et de formation que celles liées à l'exercice de la fonction tutorale-dont bénéficient les jeunes ou des demandeurs d'emploi embauchés dans le cadre des contrats ou de l'action de professionnalisation en cas de contrat à durée indéterminée ou dans celui de dispositifs spécifiques d'insertion-pourront être prises en charge financièrement par l'OPCA compétent en application des textes réglementaires en vigueur, à l'exception des travailleurs non-salariés exerçant une fonction tutorale, qui ne pourront pas bénéficier de cette prise en charge.
Les partenaires sociaux souhaitent que le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale puisse être mis en œuvre à chaque fois que celles-ci s'avéreront nécessaires.
A cet effet, toute personne désignée comme tuteur pourra bénéficier d'une formation prise en charge par l'OPCA, selon les règles et les modalités de l'OPCA.
En tout état de cause, il sera tenu compte des nouvelles compétences ainsi acquises par les bénéficiaires de ces préparations ou de ces formations, dans le cadre d'une évolution de carrière des tuteurs et lors de l'entretien annuel d'évaluation.
1.6. Rémunération minimale
Période du contrat
ou de l'action
de professionnalisation
Salaire minimum en % du Smic ou du SMC (1)
De 16 à 20 ans révolus
De 21 à 25 ans révolus
De 26 ans et plus
De 45 ans et plus
Pendant les 6 premiers mois
65 % du Smic (2)
80 % du Smic (3)
95 % du SMC
100 % du SMC
Au-delà du 6e mois
65 % du SMC (2)
80 % du SMC (3)
(1) Salaire minimum conventionnel prévu, pour le poste effectivement occupé par les intéressés pendant le contrat ou la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieur au Smic.
(2) Montant porté à 75 % lorsque le jeune peut se prévaloir d'une qualification égale ou supérieure au bac professionnel, d'un titre ou d'un diplôme professionnel d'un même niveau, ou d'un diplôme de l'enseignement supérieur.
(3) Montant porté à 90 % lorsque le jeune peut se prévaloir d'une qualification égale ou supérieure au bac professionnel, d'un titre ou d'un diplôme professionnel d'un même niveau, ou d'un diplôme de l'enseignement supérieur.
En cas de passage de 20 à 21 ans en cours de contrat de professionnalisation, les montants sont réévalués à compter du premier jour du mois suivant le jour d'anniversaire des 21 ans.
Article VI. 1.2
Apprentissage
2.1. Modalités
La profession confirme son attachement à la formation par l'apprentissage et considère que tous les métiers ou qualifications doivent pouvoir être développés par l'apprentissage.
Toute entreprise peut engager un apprenti dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.
La durée du contrat d'apprentissage peut varier, dans les limites et selon les conditions prévues par la loi, afin de tenir compte du niveau initial de compétences des jeunes lors de leur entrée en apprentissage et du type de diplôme ou titre préparé.
Le rythme de l'alternance doit être établi en tenant compte du niveau de formation préparée, de l'âge moyen des jeunes et des contraintes liées à l'activité des entreprises.
Pour l'exercice de son activité dans l'entreprise, l'apprenti est suivi par un maître d'apprentissage choisi par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le maître d'apprentissage est directement responsable de la formation.
L'employeur veillera à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.
Il sera tenu compte de l'efficacité de son action en tant que maître d'apprentissage pour son évaluation professionnelle.
Afin de pouvoir être désigné maître d'apprentissage, l'intéressé doit remplir l'une des conditions suivantes :
-être titulaire d'un diplôme/ titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité de celui préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent ; et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans en relation avec la qualification visée ;
-justifier de 3 années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme/ titre préparé et d'un niveau minimal de qualification déterminé par la commission départementale de l'emploi ou de l'insertion ;
-posséder une expérience professionnelle de 3 ans en rapport avec le diplôme/ titre préparé après avis du recteur, du directeur régional de l'alimentation, de l'agriculture et de la forêt, ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale.
L'employeur peut assurer lui-même l'accompagnement s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, notamment en l'absence d'un salarié répondant à ces exigences.
Il appartient au maître d'apprentissage, en liaison avec les différents services de l'entreprise :
-d'accueillir les jeunes et de dresser un bilan de leurs acquis préprofessionnels permettant la mise en œuvre d'une formation adaptée ;
-de les informer du déroulement de la formation envisagée et de sa finalité ;
-de suivre les travaux qu'ils effectuent dans l'entreprise, de les conseiller et de veiller au respect de leur emploi du temps ;
-au terme de leur contrat, de dresser le bilan des acquis professionnels et d'établir l'attestation mentionnant ces acquis.
Le maître d'apprentissage assure par ailleurs la liaison avec le centre de formation d'apprentis (CFA) afin de suivre la progression de la formation.
Les entreprises tiendront compte dans l'organisation du travail et de la formation professionnelle des maîtres d'apprentissage des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des jeunes.
2.2. Rémunération
Sous réserve de dispositions législatives et réglementaires plus favorables, l'apprenti est rémunéré selon les conditions suivantes :
(En pourcentage.)
Année du contrat
Salaire minimum en % du Smic (1)
Apprenti de moins

Apprenti de 18 à 20 ans
Apprenti de 21 ans













(1) Ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé s'il est plus favorable que le Smic.
2.3. Financement
En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.
Sous réserve du respect des dispositions réglementaires en vigueur, et dans la limite du montant de son versement à l'OCTA, l'entreprise peut demander l'affectation de tout ou partie des sommes qu'elle a versées à un ou à plusieurs centres de formation d'apprentis.
Les parties signataires conviennent d'affecter une partie du 0,68 % consacré à la professionnalisation au fonctionnement des CFA, en fonction des besoins en financement de ces deux modalités d'alternance, que les travaux de l'observatoire et de la CPNE mettront en évidence. Ce pourcentage ainsi que les modalités de mise en œuvre de cette affectation seront déterminés par la CPNE en application de l'article R. 6332-81 du code du travail et transmis à l'OPCA de la branche.
2.4. Versement de la taxe d'apprentissage
Lorsqu'il emploie un apprenti, l'employeur verse un concours financier au centre de formation ou à la section d'apprentissage dans lequel est inscrit l'apprenti, par l'intermédiaire d'un organisme collecteur.
Jusqu'à présent, et par arrêté interministériel du 10 février 2006 (Journal officiel du 15 février 2006), le conseil national des vins et spiritueux était agréé au niveau national à collecter les versements des entreprises relevant du secteur d'activité des industries et commerces en gros de vins, spiritueux, cidres, jus de fruits et sirops, et donnant lieu à exonération de la taxe d'apprentissage.
Par conséquent, le conseil national des vins et spiritueux, OCTA unique au niveau de la profession, était le seul organisme susceptible de collecter la taxe d'apprentissage des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Conformément aux nouveaux articles L. 6242-1 et suivants du code du travail, les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) peuvent être habilités par l'Etat à collecter, sur le territoire national et dans leur champ de compétence professionnelle ou interprofessionnelle, les versements des entreprises donnant lieu à exonération de la taxe d'apprentissage et à les reverser aux établissements autorisés à les recevoir.
Par conséquent, les parties signataires veilleront à ce que l'OPCA de la branche collecte la taxe d'apprentissage des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, à compter de la collecte de l'année 2016 au titre de l'année 2015.
Cette désignation ne s'oppose nullement au principe de libre affectation des fonds disponibles de la part des entreprises auprès d'établissements de leur choix.
Les parties signataires désignent comme OCTA unique au niveau de la profession le FAFSEA,
seul organisme susceptible de collecter la taxe d'apprentissage des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord
2.4.1. Groupe technique paritaire de répartition des fonds libres
La branche veillera à ce qu'un groupe technique paritaire soit chargé de la répartition des sommes non affectées par les entreprises, collectées au titre de la taxe d'apprentissage.
2.4.2. Composition
Le groupe technique paritaire est composé d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national et d'un nombre égal de représentants titulaires et suppléants désignés par le conseil national des vins et spiritueux.
En cas d'absence, chaque représentant titulaire est remplacé par son suppléant. Les représentants suppléants ne peuvent participer aux réunions du groupe technique qu'en cas d'empêchement des représentants titulaires.
(1) Mots exclus de l'extension en application de l'article L. 6242-3-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 mai 2016 - art. 1)