Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
2.1. Effet de la classification professionnelle
La classification professionnelle conventionnelle a un effet normatif.
Il n'est conventionnellement pas prévu de coefficients intermédiaires.
2.2. Mise en œuvre de la classification professionnelle
L'attribution du positionnement se déduit d'une vérification de cohérence entre le référentiel d'activité du poste et les définitions des niveaux et des échelons de la grille de classification.
Il n'existe pas d'outil unique, mais la fiabilité de la démarche impose une rigueur méthodologique dans les phases d'analyse des contenus des postes de travail et d'évaluation proprement dites.
La démarche de classification repose sur une procédure d'évaluation adaptée à l'entreprise et qui s'appuie sur les principes retenus dans le document méthodologique communiqué aux organisations syndicales représentatives lors de la négociation.
La classification jouant un rôle déterminant en matière de positionnement et de rémunération, les parties signataires rappellent les principes généraux d'objectivité et de non-discrimination qui doivent guider toute phase d'évaluation. Elles insistent également sur le nécessaire processus d'adhésion collective et individuelle qui doit gouverner la mise en œuvre d'une classification et/ou son suivi. Elles appellent en ce sens à des démarches constructives et concertées dans le respect des règles régissant le contrat de travail, les missions des institutions représentatives du personnel, et les prérogatives de la direction de l'entreprise.
Dans un contexte général de mutations économiques, commerciales, démographiques…, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés ont rappelé leur attachement à la formation professionnelle en qualité de levier essentiel concourant au maintien et au développement des compétences, et à l'employabilité des salariés.
Ils ont souhaité souligner l'intérêt du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dit « Pro-A »), qui permet aux salariés de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation, ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Ce dispositif concerne les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée, mais aussi, par exemple, ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail. Sont également éligibles les salariés placés en position d'activité partielle.
C'est dans l'attente d'une refonte globale de l'accord formation intersecteur papiers cartons du 19 février 2015 que les partenaires sociaux ont entendu encadrer le dispositif Pro-A, dans les conditions fixées par le présent accord.
Le présent accord entre en vigueur après son extension pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Concernant la convention collective nationale de la production et de la transformation des papiers et cartons du 29 janvier 2021 actuellement non étendue, il est convenu que le présent accord :
– constitue l'avenant n° 1 à cette convention collective ;
– est inséré à la suite des accords en annexe de cette convention ;
– entre en vigueur lorsque cette convention sera elle-même applicable.
4.1. Conditions de recours et statut du salarié pendant la Pro-A
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Elles peuvent également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail à l'initiative :
– du salarié ;
– de l'employeur après accord écrit du salarié, dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.
L'accord du salarié est alors formalisé par écrit. Il peut être dénoncé par le salarié dans un délai de 8 jours à compter de sa conclusion.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ou la dénonciation de l'accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
En tout état de cause, que la formation ait lieu pendant ou hors temps de travail, la Pro-A ne peut être imposée au salarié : le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Cet avenant doit être déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO).
Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
4.2. Désignation et statut du tuteur
L'employeur doit désigner, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Le tuteur est choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
L'employeur laisse au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Pour rappel, l'organisation, l'accompagnement et la valorisation de la fonction tutorale sont développés dans l'accord relatif à la formation professionnelle de l'intersecteur papiers cartons.
4.3. Publicité et information sur la Pro-A
Afin d'assurer le plein effet de cet accord, plusieurs mesures de publicité sont prévues :
– le comité social et économique est informé de la conclusion de cet accord ;
– lors de chaque entretien professionnel prévu par le code du travail, les salariés reçoivent l'information de l'existence de ce dispositif Pro-A.
En outre, le site internet de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'intersecteur papiers-cartons présente les certifications dédiées aux métiers de l'industrie papiers cartons.
Le présent accord est conclu dans les champs d'application suivants :
– IDCC 0700 : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et cellulose du 4 décembre 1972 ;
– IDCC 0707 : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique du 21 décembre 1972 ;
– IDCC 1492 : convention collective nationale des OETAM de la production des papiers, cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
– IDCC 1495 : convention collective nationale des OETAM de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 16 février 1988 ;
– en cours d'extension : convention collective nationale de la production et de la transformation des papiers et cartons du 29 janvier 2021.
Le présent accord a pour objet de définir :
– la liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif Pro-A ;
– le montant de la rémunération ainsi que les frais de transport et d'hébergement des salariés bénéficiaires qui peuvent être pris en charge par l'OPCO ;
– les catégories de salariés justifiant une augmentation de la durée de l'action de formation.
Les actions de formation Pro-A sont prises en charge par l'OPCO conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Cette prise en charge couvre tout ou partie des frais pédagogiques, de transport et d'hébergement. La prise en charge de la rémunération et des charges sociales légales et conventionnelles dues par l'employeur au titre des salariés concernés peut également se faire, mais dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure, dans la limite du salaire maintenu et sous déduction des autres sources de financement potentiellement mobilisables (allocation d'activité partielle, aides de l'État et des régions, etc.).
Ces prises en charge se feront sous réserve des possibilités financières de l'OPCO et des règles de péréquation de France compétences.
Les dépenses exposées par les employeurs des entreprises de moins de 50 salariés au-delà des montants prévus ci-dessus sont financées par l'OPCO au titre des fonds affectés au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les partenaires chargent la CPNEF, en lien avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'inter-secteur papiers-cartons, de tenir à jour la liste des certifications éligibles au dispositif Pro-A, annexée au présent accord.
L'information et le suivi de l'application du présent accord sont également confiés à la CPNEF.
Dans ce cadre, les signataires demandent à la CPNEF de délivrer annuellement à la CPPNI les conclusions de ce suivi.
Si, à la lecture de ces conclusions, les parties signataires jugent nécessaires d'ajuster les dispositions du présent accord, ce point sera examiné dans le cadre de la CPPNI de branche.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2021 - art. 1)
4.1. Le télétravail peut être mis en place par accord collectif ou, à défaut dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique s'il existe.
Dans ce cas, l'accord collectif ou la charte est porté(e) à la connaissance des salariés.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail régulier, ils formalisent leur accord par écrit.
La rédaction d'un avenant au contrat de travail est par conséquent recommandée.
Afin d'accompagner les entreprises de la branche dans la formalisation du télétravail, la délégation patronale tient à la disposition de celles-ci, à titre purement indicatif :
– un modèle type d'accord collectif ;
– un modèle type de charte ;
– un modèle type d'avenant au contrat de travail.
Les partenaires sociaux précisent qu'il ne s'agit que de modèles types, que les entreprises sont libres d'utiliser ou non, à adapter en fonction de leurs spécificités.
4.2. La mise en place du télétravail doit être réfléchie et encadrée. Elle doit à la fois prendre en considération les aptitudes des salariés occupant des postes éligibles à recourir au télétravail et veiller à la bonne organisation des services au sein de l'entreprise.
Pour ce faire, et afin de veiller au principe d'égalité entre les salariés, le recours au télétravail doit reposer sur des critères d'éligibilité clairs et objectifs que l'entreprise aura fixés.
L'introduction du télétravail au sein de l'entreprise et son organisation dépendent en effet du contexte dans lequel évolue l'entreprise et de la compatibilité de ce mode d'organisation de travail et les emplois concernés.
4.3. Les critères de recours au télétravail sont déterminés par l'entreprise (à titre d'exemples, il pourra s'agir de l'ancienneté minimale requise, des types de contrats exclus, de la capacité d'autonomie du salarié, lieu du télétravail, de la compatibilité du poste occupé, des modalités de prise des journées télétravaillées, etc.)
Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours.
Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'accord portant révision du présent accord sera conclu selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de demande d'extension.
3.1. Cette forme d'organisation et/ou de réalisation du travail doit être fondée sur un principe de double volontariat et de réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Lorsque le salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail de manière régulière, l'employeur examine cette demande et apporte une réponse au salarié dans un délai raisonnable pouvant être défini dans un accord collectif ou une charte.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à ce mode d'organisation doit motiver sa réponse écrite.
Sous réserve d'un délai de prévenance fixé par l'entreprise, l'employeur peut imposer au salarié de revenir travailler à temps complet dans les locaux de l'entreprise pour des raisons qu'il précise dans l'avenant de télétravail ou la clause de télétravail du contrat de travail (par exemple manquement aux règles d'utilisation des équipements de travail à distance fournis par l'employeur).
Cette décision est notifiée au salarié par écrit.
3.2. Toute mise en place de télétravail régulier postérieurement à la conclusion du contrat de travail débute par une période d'adaptation définie par l'entreprise.
Cette période permet à l'employeur de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise n'en perturbe pas le fonctionnement.
Elle permet au salarié de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance, le salarié reprenant alors l'exercice de ses fonctions dans les locaux de l'entreprise.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Il continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
La partie signataire qui dénonce l'accord doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Le développement du télétravail s'est accéléré au cours des dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication.
L'année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l'activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, les mesures prises par le gouvernement français ont obligé toutes les entreprises à repenser entièrement leur organisation en urgence et le télétravail a été largement utilisé dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la « Covid-19 ».
Cette situation inédite a donc précipité le recours exceptionnel au télétravail, sans que celui-ci soit forcément bien encadré.
Si dans ce contexte, le recours au télétravail ne nécessitait aucun formalisme particulier, il apparaît néanmoins nécessaire aux partenaires sociaux de la branche de formaliser juridiquement cette pratique au sein de celle-ci afin de la pérenniser en toute sécurité.
Dès lors, il a été décidé d'établir le présent accord de branche, afin d'accompagner au mieux les entreprises qui souhaiteraient mettre en place le télétravail régulier, en rappelant les étapes et les règles qui doivent être respectées, pour y parvenir.
L'objectif est également de permettre que cette mise en place se fasse dans les meilleures conditions pour les salariés.
Ainsi, il est notamment rappelé que le télétravail, hors circonstances exceptionnelles repose sur la base du double volontariat de l'employeur et du salarié.
Dans la mesure où la présence sur site des salariés reste nécessaire, notamment pour assurer la fluidité de l'échange des informations, les partenaires sociaux posent le principe selon lequel le télétravail ne peut, sauf circonstances exceptionnelles comme une pandémie, être exercé à 100 % du temps de travail des salariés.
Cet accord a fait l'objet de discussions ayant débuté avant la signature de l'ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail et s'inscrit pleinement dans le cadre posé par cet ANI.
Les entreprises s'engagent à ne pas faire de discrimination professionnelle entre hommes et femmes, ou quelque discrimination que ce soit, dans le cadre de la mise en place ou de l'attribution d'un poste en télétravail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
L'entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la commission nationale informatique et libertés (CNIL), les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.
Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
La détermination du lieu de télétravail devra être convenue en amont entre l'employeur et le salarié.
Les salariés concernés bénéficient de l'ensemble des dispositions de la convention collective de la distribution des papiers cartons, et des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise ou l'établissement.
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Les télétravailleurs bénéficient de la même rémunération et des mêmes avantages sociaux que les salariés travaillant en présentiel selon les dispositions légales en vigueur.
Les règles applicables aux élus du personnel et aux salariés mandatés par une organisation syndicale représentative en télétravail en lien avec l'exercice de leur mandat sont les mêmes que celles valant pour ceux en présentiel.
L'employeur informe le salarié en période de télétravail de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le salarié est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Le télétravailleur déclare disposer d'un espace lui permettant de travailler dans des conditions respectueuses de sa santé et de sa sécurité.
Le règlement intérieur prendra en compte, s'il existe, les situations de télétravail.
Le document unique d'évaluation des risques prendra en compte les risques liés au télétravail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
La mise en place du télétravail régulier prend en compte le droit à la déconnexion, lequel doit faire l'objet d'un accord, d'une charte ou d'une disposition dans le règlement intérieur de l'entreprise, s'il existe, traitant de ses modalités de mise en œuvre, dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise.
Les parties signataires réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communications professionnel et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale du salarié. C'est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et pour lesquels les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l'entreprise.
Le télétravail peut être exercé de plusieurs manières :
– régulièrement (télétravail pendant un nombre de jours déterminé par semaine, pouvant être fixe ou non).
– occasionnellement (période de télétravail ponctuelle de quelques jours par an, fixée en accord avec la hiérarchie et sous réserve d'un délai de prévenance déterminé par l'entreprise en fonction de son organisation) ;
– exceptionnellement (notamment en cas de catastrophe naturelle, d'épisode de pollution ou encore de pandémie. Dans ces situations, le télétravail peut alors être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés).
Les partenaires sociaux recommandent, afin de respecter un équilibre entre le maintien du lien social avec l'entreprise et l'organisation du travail à distance, un nombre maximum de 3 jours de télétravail par semaine. Il revient aux entreprises de la branche de prévoir le nombre de jours de télétravail qui correspond le mieux à leur situation spécifique ainsi qu'à celle de leurs salariés et notamment pour tenir compte des situations personnelles particulières.
Cet accord s'applique à tous les salariés éligibles au télétravail selon les critères définis par l'entreprise et énoncés au point 4.3 du présent accord.
Les partenaires sociaux rappellent que les règles posées par le présent accord ne valent que pour le télétravail « régulier ».
Les frais d'entretien, de réparation ou de remplacement du matériel fourni par l'entreprise, sont à la charge de l'entreprise.
Les frais spécifiques engagés par le télétravailleur pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise seront pris en charge par l'entreprise après validation de l'employeur.
Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels sera un sujet de dialogue social au sein de chaque entreprise.
En cas de versement d'une allocation forfaitaire globale, les règles d'exonération de cotisations sociales et de défiscalisation devront être prises en compte.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels tel que dégagé par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Le salarié informe son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l'employeur et remet annuellement à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant ledit domicile. Dans tous les cas, quel que soit le lieu télétravaillé, le salarié doit s'assurer qu'il est bien couvert par une assurance.
L'employeur doit fournir au télétravailleur les équipements qu'il estime nécessaires à la réalisation de sa mission.
L'usage de matériels personnels informatiques ne peut être imposé au télétravailleur. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, etc.), il n'est pas recommandé car il ne permet pas de garantir un niveau suffisant de sécurité du système d'information notamment en présence de données sensibles.
Il reviendra au service informatique de chaque entreprise de définir le débit informatique minimal requis pour que le télétravail s'effectue dans de bonnes conditions.
Le salarié s'engage à prendre soin des équipements informatiques, remis par l'entreprise, à prévenir sans délai de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement, à ne pas les utiliser à des fins personnelles et à veiller à ce qu'aucun tiers n'y ait accès.
Les procédures portant sur l'utilisation des équipements de travail ainsi que sur les règles à respecter, telles que définies par l'entreprise, pour télétravailler dans de bonnes conditions physiques, sont portées à la connaissance des télétravailleurs.
Lors de la cessation définitive du télétravail, le salarié restitue sans délai le matériel qui lui a été fourni.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises dont l'activité relève de la convention collective nationale de la distribution des papiers cartons (IDCC 3224) et à leurs salariés.
Au regard de l'objet du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le salarié en période de télétravail est astreint à la même organisation de travail et au même encadrement de la durée du travail que s'il était en entreprise.
Ainsi, les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures s'appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.
L'entreprise définit dans l'accord collectif, la charte, le règlement intérieur (s'il existe) ou toute note d'information, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté afin de combiner son droit à la déconnexion et le respect de ses temps de repos avec les nécessités de communication professionnelle.
Au moins une fois par an, le salarié aura un entretien en présentiel avec son supérieur hiérarchique, afin d'évoquer la charge de travail, l'articulation vie professionnelle/ vie personnelle, le recours aux actions de formation professionnelle, et plus généralement l'organisation du télétravail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2242-17 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
La présente convention conclue en application des dispositions du code du travail a pour objet de régler sur l'ensemble du territoire national les rapports entre :
– d'une part, les employeurs membres des organisations professionnelles signataires ;
– d'autre part, les ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.
Elle détermine les conditions de travail des salariés des entreprises, qu'ils soient employés à temps plein ou à temps partiel, sous réserve des effets, sur les garanties offertes par certaines clauses de la convention collective, d'une période de travail à temps partiel. Elle s'applique aux travailleurs à domicile sous réserve des dispositions du code du travail propres à cette catégorie de salariés.
La présente convention collective ne concerne pas les VRP qui sont régis par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.
Lorsque l'usage d'une entreprise établi antérieurement à la signature de la présente convention donne des avantages supérieurs à ceux prévus par la présente convention, cet usage n'est pas remis en cause, notamment en matière d'avantages pécuniaires.
Liste indicative de mesures pouvant être mises en place
Action sur les outils :
– la définition d'une plage horaire souhaitable pour l'utilisation de la messagerie ;
– l'ajout d'une mention automatique en bas de chaque mail pour rappeler que les envois transmis hors temps de travail ne nécessitent pas de réponse immédiate ;
– la prévision de circonstances exceptionnelles, d'urgence et encadrées pouvant justifier le recours aux outils numériques en dehors du temps de travail (par exemple, une période d'astreinte).
Action sur les relations de travail entre salariés et les relations au travail :
– rappeler que l'usage du mail est un mode de communication parmi d'autres, notamment plus directs (téléphone, réunion, échange verbal…) et qu'il ne doit pas devenir le seul outil de communication ;
– définir la notion d'urgence et ses modalités de traitement impliquant l'envoi d'un mail ;
– insister pour que les messages transmis soient clairs, précis, succincts et neutres ;
– communiquer sur la meilleure façon de gérer sa messagerie et notamment les destinataires des mails (par exemple, ne mettre en destinataire d'un mail que ceux qui doivent faire une action ou limiter les personnes en copie au strict nécessaire sans y mettre toute la ligne hiérarchique) ;
– communiquer sur la meilleure façon d'utiliser les fonctions « réponse à tous » et « transférer » ;
– former et sensibiliser les managers à la gestion des mails en vue d'un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de la communication professionnelle ;
– systématiser la réponse automatique en cas d'absence avec envoi d'un mail comportant les coordonnées d'un collègue pouvant assurer le remplacement (la période de retour de congés est jugée sensible en termes de surcharge d'informations) ;
– rappeler que les appels téléphoniques et envois de SMS se font sur les outils professionnels en priorité ;
– instaurer des principes de base avant toute invitation à des réunions :
–– programmation à l'avance ;
–– vérification des disponibilités ;
–– respect des horaires de travail ;
–– interroger sur la pertinence de la présence de chaque personne ;
–– restreindre l'usage des messageries pendant la réunion… ;
– rappeler que le droit à la déconnexion est l'affaire de tous et s'applique dans les rapports entre salariés et managers et également entre collègues. Chacun doit adapter son comportement pour rendre effectif le droit à la déconnexion.
50.1. Ouvriers et employés
Tout ouvrier ou employé rappelé, en dehors de son horaire normal, en cas de travaux urgents, a droit à une indemnité forfaitaire d'un montant égal à :
– 1 heure et 30 minutes de salaire, prime de production ou de rendement comprise, s'il est rappelé pendant les heures des équipes de jours (c'est-à-dire les factions n'encadrant pas minuit) ou s'il ne relève pas d'une organisation en équipes successives alternantes entre 5 heures et 21 heures ;
– 3 heures de salaire, prime de production ou de rendement comprise, s'il est rappelé pendant les heures de l'équipe de nuit (c'est-à-dire les factions encadrant minuit) ou s'il ne relève pas d'une organisation en équipes successives alternantes entre 21 heures et 5 heures.
Cette indemnité n'entre pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Cette indemnité forfaitaire ne se cumule pas avec d'autres avantages prévus par accord, convention d'entreprise ou usage.

Tout TAM rappelé, en dehors de son horaire normal, en cas de travaux urgents, a droit à une indemnité forfaitaire d'un montant égal à 2 heures du salaire effectif s'il est rappelé pendant les heures de l'équipe de nuit (c'est-à-dire la faction encadrant minuit) ou s'il ne relève pas d'une organisation en équipes successives alternantes entre 22 heures et 5 heures.

Au cas où les fonctions d'un IC l'appelleraient couramment à des travaux spéciaux de nuit, sa rémunération devra en tenir compte.
Dès 2014, les parties signataires ont engagé une réflexion sur l'évolution du dispositif conventionnel des secteurs de la production et de la transformation des papiers cartons, associant l'ensemble des parties prenantes en vue de procéder au rapprochement de leurs champs conventionnels, correspondant à quatre conventions collectives distinctes, telles que visées ci-dessous.
De 2017 à 2020, plus de 20 séances de négociations ont porté quasi exclusivement sur les travaux de toilettage et d'actualisation des champs conventionnels.
L'objectif de cette démarche de rapprochement des conventions collectives nationales est de parvenir à un nouveau dispositif conventionnel « structuré, ordonné, simplifié, modernisé et rédigé clairement » répondant, notamment, aux enjeux d'attractivité de la filière, de développement et de maintien de la pérennité des entreprises et de protection des salariés au travers d'un cadre social, constructif et dynamique.
La segmentation par secteur d'activité recouvre une réalité en termes de marchés économiques, de réglementation, d'innovation et de problématiques environnementales, mais a perdu progressivement du sens sur les thématiques dites « sociales ». Néanmoins, les partenaires sociaux ont souhaité conserver un certain nombre de dispositions catégorielles.
Sauf accord contraire, à la date de leur entrée en vigueur, la présente convention collective et ses accords en annexe annulent, remplacent et se substituent de plein droit à tous les textes conventionnels (conventions, annexes, accords, recommandations, etc.) relevant des conventions collectives nationales suivantes :
– IDCC 0700 : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses du 4 décembre 1972 ;
– IDCC 0707 : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique du 21 décembre 1972 ;
– IDCC 1492 : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la production des papiers, cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
– IDCC 1495 : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 16 février 1988.
Cette convention collective ayant pour but de créer un socle minimal commun à toutes les entreprises, il n'est pas prévu de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les heures exceptionnelles effectuées par un employé maintenu au travail après avoir accompli sa journée normale, sont majorées de :
– 25 % pour les factions n'encadrant pas minuit ou s'il ne relève pas d'une organisation en équipes successives alternantes entre 5 heures et 21 heures ;
– 50 % pour les factions encadrant minuit ou s'il ne relève pas d'une organisation en équipes successives alternantes entre 21 heures et 5 heures.
Les majorations ci-dessus ne sont réglées que dans le cas (absences justifiées ou régulièrement autorisées, jour férié chômé dans l'établissement) où l'employé a été empêché d'accomplir la semaine normale de travail lui donnant droit au bénéfice des majorations pour heures supplémentaires.
Ces pourcentages de majoration ne s'ajoutent pas à ceux éventuellement dus pour heures supplémentaires, étant entendu que l'employé bénéficie de la majoration la plus élevée.
Conformément au code du travail, la partie la plus diligente transmet à la CPPNI les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre des matières suivantes :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires de travail ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés payés et autres congés ;
– le compte épargne-temps.
Ces conventions et accords sont transmis, après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à l'adresse numérique ou postale ci-contre : secretariat@unidis.fr ou UNIDIS, 23, rue d'Aumale, 75009 Paris.
Le secrétariat accuse réception des conventions et accords transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la validité de ces conventions et accords.
Par ailleurs, la partie la plus diligente informe les autres signataires de ces conventions et accords de cette transmission.
Le 1er Mai est jour férié et chômé.
Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont légalement droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité ne se cumule pas avec le pourcentage dû au titre de l'équipe de suppléance, sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise.
2.1. Définition des OETAM
Les parties conviennent, pour faciliter la lecture de la présente convention, de désigner sous le vocable « OETAM » les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ci-dessous définis :
2.1.1. Techniciens
Sont qualifiés techniciens les salariés occupant les emplois énumérés à l'arrêté du 12 janvier 1946 (Journal officiel du 18 janvier 1946, p. 476, 1re colonne).
Le technicien occupant un emploi ayant un coefficient égal ou supérieur à 205, d'après l'arrêté du 12 janvier 1946, est assimilé à un agent de maîtrise et bénéficie des mêmes avantages.
2.1.2. Agents de maîtrise
Sont qualifiés agents de maîtrise les salariés chargés de diriger, contrôler et coordonner de façon habituelle sous l'autorité d'un agent de maîtrise de l'échelon supérieur, ou d'un cadre, ou de l'employeur, le travail d'un certain nombre d'ouvriers ou d'employés ou éventuellement de techniciens ou agents de maîtrise sur lesquels ils ont autorité.
Les agents de maîtrise doivent avoir des connaissances générales et professionnelles, fonction de la nature, de l'importance et de la technicité des travaux dont ils assurent la conduite.
2.2 Définition des ingénieurs et cadres
Les parties conviennent, pour faciliter la lecture de la présente convention, de désigner sous le vocable « IC » les ingénieurs et cadres ci-dessous définis :
Sont qualifiés ingénieurs ou cadres les salariés définis par l'arrêté ministériel du 30 mars 1946 concernant les ingénieurs et cadres des industries du papier-carton et, en général, les salariés reconnus comme tels par l'actuelle rédaction de l'article 4 de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Ne relèvent pas de la présente convention les salariés qui sont inscrits à une caisse de retraite des cadres en application des articles 4 bis et 36 de la convention collective nationale des retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Toute modification de caractère individuel d'un IC apporté à une clause contractuelle visée à l'article 20 fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite. L'IC devra faire connaître par écrit, dans le délai de 1 mois de la notification, son acceptation ou son refus, sous réserve des dispositions légales en vigueur.
La promotion des IC se fait au choix. Lorsqu'un cadre en fonction dans l'entreprise est appelé par l'employeur à occuper un emploi classé dans une position supérieure à celle qu'il occupe, le changement d'emploi doit faire l'objet d'une notification écrite dont le cadre devra accuser réception par écrit dans le délai de 1 mois.
48.1.   OETAM
Les heures de travail effectuées le dimanche et les jours fériés légaux sont majorées de 50 %. Ce pourcentage s'ajoute au pourcentage de majoration éventuellement dû pour les heures supplémentaires, mais ne se cumule pas avec le pourcentage dû au titre de l'équipe de suppléance, sauf dispositions plus favorables dans l'entreprise.
48.2.   IC
Au cas où les fonctions d'un IC l'appelleraient couramment à des travaux spéciaux le dimanche ou les jours fériés, sa rémunération devra en tenir compte.
(1) L'article 48.1 est étendu sous réserve que le travail le dimanche s'inscrive dans l'un des cas de dérogations au repos dominical prévus aux articles L. 3132-12 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux rappellent que la convention collective et ses accords en annexe forment un tout indivisible et demandent, en conséquence, à ce que l'extension de tous ces textes s'effectue à une date commune.
Elle s'appliquera le 1er jour du 3e mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective.
Les parties signataires s'engagent à se revoir en cas de réserves ou exclusions émises par la direction générale du travail lors de la publication de l'arrêté d'extension.
La rémunération des salariés est, en principe, mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année.
Conformément au code du travail, le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
1.1. Commission paritaire de négociation
Les commissions paritaires de négociation sont composées d'un nombre maximum de représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau du champ conventionnel considéré et d'un nombre au plus égal de représentants de la partie patronale.
Le nombre maximum de représentants salariés est fixé à six représentants (comprenant le responsable ou coordinateur fédéral) par organisation syndicale représentative de salariés.
Le nombre de commissions paritaires est fonction d'un calendrier annuel arrêté paritairement.
1.2. Réunions préparatoires
En vue de la tenue des sessions de négociation paritaire sur un sujet donné, il est prévu la possibilité pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national d'organiser des réunions dites préparatoires.
Ces réunions auront pour objectif de définir les mandats utiles à l'entrée en négociation et utiles à la finalisation de cette dernière.
En tout état de cause, les réunions préparatoires seront déclenchées à l'initiative des parties prenantes à la négociation et se situeront idéalement en début et fin de négociation.
À ces réunions préparatoires pourront être convoqués des salariés représentant les organisations syndicales représentatives au niveau conventionnel, à raison d'un représentant par entreprise et par organisation syndicale, sauf accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable.
Le nombre de participants par réunion préparatoire est limité à 60 personnes par organisation syndicale de salariés.
1.3. Groupes de travail paritaires restreints
En vue de préparer les négociations devant être conduites en réunions paritaires de négociation, des groupes de travail paritaires restreints pourront être réunis, d'un commun accord entre la délégation patronale et les représentants fédéraux des organisations syndicales représentatives de salariés.
Ces groupes de travail sont composés, sauf circonstance exceptionnelle, de trois représentants (incluant le responsable ou coordinateur fédéral) désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national et d'un nombre au plus égal de représentants de la partie patronale. Une réunion préparatoire composée des membres du groupe de travail, pourra être organisée en préalable sur une demi-journée.
Ces groupes de travail ne pourront pas se substituer à la négociation, ils permettent aux différentes parties d'échanger leur point de vue avant qu'un texte ne soit formalisé.
Les partenaires sociaux entendent ouvrir la possibilité pour l'OPCO2i de financer les coûts de formation engagés par une entreprise ou un établissement pour faire face à des graves difficultés économiques conjoncturelles, telle que prévue par l'article L. 6332-1-3 3° du code du travail. Le conseil d'administration de l'OPCO2i précisera les critères permettant de définir la notion de ces graves difficultés économiques conjoncturelles.
Les entreprises pouvant justifier de graves difficultés économiques conjoncturelles, hors contexte de sauvegarde de compétitivité, pourront demander à l'OPCO2i, pendant une durée maximale de 2 ans, de participer aux coûts de formation engagés pour faire face à ces difficultés.
La CPNEF adresse une proposition aux instances compétentes de l'OPCO2i sur l'enveloppe prévisionnelle de financement et les conditions et les modalités de prise en charge des coûts de formation des actions visées par le présent accord. Les formations visent en priorité l'évolution des compétences des salariés.
La prise en charge de ces coûts pourra évoluer selon la situation de l'entreprise et les fonds disponibles de l'OPCO2i.
La CPNEF suivra de manière régulière ce dispositif et en établira un bilan annuel.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) a pour missions générales de :
– négocier des conventions et accords collectifs au niveau de la branche ;
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille, notamment sur les conditions de travail, la durée du travail, le handicap, l'égalité professionnelle et l'emploi ;
– exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective. À ce titre, elle est destinataire des conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail, dans les conditions fixées en annexe de cet accord ;
– rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'un texte conventionnel.
La CPPNI exerce également des missions conventionnelles de conciliation et d'interprétation afin d'examiner les différends individuels ou collectifs pouvant naître à l'occasion de l'application de la présente convention collective.
(1) L'article 1er de l'accord relatif à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 6 avril 2022 - art. 1)
Reconnaissant les nécessités économiques de maintenir tout à la fois le pouvoir d'achat des salariés et la compétitivité des entreprises ainsi que leur capacité d'investissement, garante du taux d'emploi sur le territoire national, les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima conventionnels avec un effort particulier sur le salaire du premier coefficient de la grille de classification OETAM.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
À cet effet, elles rappellent tout particulièrement que :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes ;
– conformément au code du travail, sauf accord contraire, les salaires minima mensuels et annuels de branche sont négociés chaque année.
Le présent accord a pour objet de créer un fonds mutualisé visant à compléter le financement du dialogue social dans la négociation collective de branche et l'exercice du paritarisme dans la production et la transformation des papiers cartons, en mode projet, les années où d'importantes négociations collectives sont programmées. Il a également pour objet de déterminer les règles d'utilisation et d'affectation de ces fonds.
Reconnaissant les nécessités économiques de maintenir tout à la fois le pouvoir d'achat des salariés et la compétitivité des entreprises ainsi que leur capacité d'investissement, garante du taux d'emploi sur le territoire national, les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima conventionnels.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
À cet effet, elles rappellent tout particulièrement que :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes ;
– conformément au code du travail, sauf accord contraire, les salaires minima mensuels et annuels de branche sont négociés chaque année.