Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans tous les cas où il est fait état de l'ancienneté dans l'entreprise, cette ancienneté s'étend du jour de l'entrée dans l'entreprise (période d'essai ou de coup de main comprise) sans que soient déductibles les périodes d'absence (maladie, accident, période militaire, etc.) qui n'ont pas pour effet de rompre le contrat de travail. Elle s'entend pour le total des périodes de présence dans l'entreprise, à l'exception des périodes qui seraient d'une durée inférieure à trois mois consécutifs.
La totalité des droits acquis par le personnel est opposable aux nouveaux propriétaires ou détenteurs, à un titre quelconque, de l'entreprise à laquelle ils appartiennent. Ces nouveaux propriétaires ou détenteurs doivent, en conséquence, reprendre à leur compte la totalité des charges nées des contrats et de l'ancienneté des intéressés (art. 23, § 8, du livre Ier du code du travail).
La convention collective nationale de retraite et de prévoyance de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques du 3 juillet 1967 (étendue par arrêté ministériel du 21 décembre 1967) reste en vigueur, conformément aux dispositions de son article 28, et continuerait à s'appliquer même en cas de dénonciation de la convention collective nationale de la reprographie de même que l'accord du 6 mars 1969 pour la garantie incapacité de travail et ses avenants et l'accord du 15 mars 1972 sur l'invalidité.
Les organisations signataires, s'en portant garantes pour tous leurs mandants, s'engagent à respecter et à faire respecter la liberté individuelle de tous - employeurs, cadres, contremaîtres, ouvriers et employés - et le droit pour chacun d'appartenir ou non à un syndicat, à une confession, à un parti politique.
En particulier, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à une confession ou à un parti politique pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois, la liberté du travail devant demeurer entière en toutes circonstances.
Les dispositions ci-dessus s'appliquent dans le cadre de la loi du 27 décembre 1968 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.
En vertu de ces principes, les parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et prendront toutes mesures utiles auprès de leurs adhérents pour qu'en soit assuré le respect intégral.
Le rôle des délégués du personnel et le fonctionnement du comité d'entreprise sont réglés par les lois et textes en vigueur.
Toutefois, ces réglementations sont complétées comme suit :
1. Le délégué suppléant peut remplacer le délégué titulaire si celui-ci est temporairement absent, le temps légalement alloué à la fonction de délégué et rémunéré dans ce but s'entendant alors pour l'ensemble de la délégation (titulaire et suppléant).
2. Afin d'obtenir une meilleure représentation des divers métiers et catégories d'emploi, le nombre des délégués d'atelier pourra, sur la demande du personnel, dépasser le nombre réglementaire de 25 p. 100 dans les entreprises comportant plus de 200 salariés.
3. (1) Dans les entreprises comportant un comité d'entreprise, le total annuel des sommes attribuées à celui-ci pour le financement de ses oeuvres sociales ou versées par l'entreprise à ces oeuvres sociales ne sera jamais inférieur à 1 p. 100 du total des salaires et traitements bruts de l'année.
(1) Voir annexes " Salaires ", additif relatif au salaire minimum mensuel professionnel.
Les accords de conciliation dûment constatés ne peuvent être remis en question. Les sentences arbitrales, rendues par la commission nationale ou les arbitres qu'elle a désignés, ne peuvent faire l'objet d'aucun recours, hormis celui qui, aux termes des dispositions de la loi du 11 février 1950, modifiée et complétée par décret du 15 mars 1950, serait porté devant la cour supérieure d'arbitrage.
Ce recours ne sera, en aucun cas, suspensif d'exécution.
1. Il est institué dans chaque entreprise une prime annuelle égale à 174 heures payées au salaire horaire réel de l'intéressé au moment du versement.
2. Sauf situations particulières existant dans les entreprises qui accordent, selon les modalités qui leur sont propres, une prime au moins égale à la définition du paragraphe 5, la prime annuelle devra être payée en deux fractions, au plus tard, l'une le 30 juin, l'autre le 31 décembre.
3. Sont assimilées aux périodes de travail effectif les périodes d'absence, au cours de l'année calendaire, reconnues par la convention collective pour les congés payés.
Les absences non prévues au paragraphe précédent entraîneront une réduction de la prime à raison de 1/156 par jour d'absence au cours de la période semestrielle (1/156 correspond à l'indemnité journalière, calculée à raison de vingt-six jours ouvrables par mois).
4. Elle sera due après inscription d'un mois sur la liste du personnel et payée, au prorata du nombre de mois entiers de présence effectués pendant le semestre en cours, sur la base du salaire réel de l'intéressé.
Les ouvriers qui, ayant au moins douze mois de présence, partiront à la retraite recevront par anticipation les deux fractions de la prime ou la fraction restant à recevoir au moment de leur départ.
5. Au cas où il existerait déjà dans l'entreprise des éléments de rémunération (quels qu'en soient la dénomination, la nature, le mode de calcul ou la périodicité) non directement indexés à des facteurs de production, ces éléments viendront en déduction ou s'imputeront à due concurrence de la prime annuelle calculée comme indiqué ci-dessus.
6. Les entreprises adapteront, le cas échéant, le système qui leur est propre, les taux ci-dessus constituant un minimum garanti.
Sont exemptes du travail sur machines mécanographiques à clavier complet, sur présentation d'un certificat médical, les femmes mécanographes enceintes ou malades et les employées âgées de moins de dix-huit ans à moins qu'elles ne demandent, après avis conforme du médecin du travail, l'exercice de cet emploi.
Dans la mesure du possible avec les besoins du service, le travail des mécanographes fera l'objet d'un roulement au cours de chaque journée.
Dans le cas où le travail par roulement n'est pas possible, un repos d'un quart d'heure sera accordé au personnel féminin au milieu de chacune des deux périodes de travail de la journée.
Il est institué dans chaque entreprise une prime annuelle calculée sur la base de 1/12 du salaire perçu au cours de l'année, hors primes exceptionnelles.
Elle sera payée en deux fractions, l'une avec la rémunération de juin, l'autre avec celle de décembre.
Cette prime ne sera due qu'à l'issue de la période d'essai.
L'entreprise peut substituer à cette prime annuelle toute forme de prime à caractère annuel payée de façon identique à condition que son montant soit au moins égal au calcul résultant de la définition ci-dessus.
La compétence de chaque commission régionale est territorialement limitée aux conflits nés dans les départements de leur ressort désignés en annexe.
Toute commission, qu'elle soit régionale ou nationale, est constituée par une délégation d'employeurs et par une délégation à nombre égal de salariés, ces derniers appartenant à la catégorie dont les intérêts sont mis en cause dans le conflit.
Chaque délégation comprend au maximum cinq membres titulaires et cinq membres suppléants, un membre suppléant ne pouvant sièger qu'en l'absence d'un membre titulaire.
1. La durée des congés payés est déterminée suivant la législation en vigueur.
2. Toutefois, en cas d'ancienneté dans l'entreprise de trente années au moins, la durée du congé annuel est d'un mois de date à date (jours fériés tombant pendant le congé, suppléments légaux et conventionnels, sous réserve des dispositions de l'article 310, § 3, compris) et sans que le fractionnement en deux périodes puisse être imposé à l'intéressé.
3. Dans la limite d'un total de trois mois au cours d'une période de référence, les arrêts de travail motivés par une maladie ou un accident non professionnels sont considérés comme temps de travail effectif pour l'appréciation des droits au congé de l'intéressé.
Les périodes légales de repos des femmes en couches sont également considérées comme temps de travail effectif.
4. Pour l'appréciation du droit aux congés payés, sont assimilées aux périodes de travail effectif :
- les journées de congés payés de l'année précédente ;
- les périodes de repos des femmes en couches, c'est-à-dire six semaines avant l'accouchement et huit semaines après dans un cas normal, huit semaines avant et douze semaines après dans le cas où un état pathologique précède ou suit l'accouchement ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accidents du travail, d'accidents de trajet ou de maladies professionnelles ;
- les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque ;
- les périodes pendant lesquelles les jeunes gens appelés au service militaire sont éventuellement maintenus sous les drapeaux au-delà de la durée légale ;
- les périodes de congés non rémunérés accordés aux salariés :
- pour leur permettre de suivre les stages d'éducation ouvrière ou de formation syndicale ;
- pour favoriser la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;
- pour effectuer des stages de formation professionnelle ou de promotion sociale.
- les jours fériés payés, qui sont considérés comme temps de travail effectif pour le calcul de l'indemnité de congés payés ;
- la journée du conseil de revision et de présélection militaire ;
- les jours de congés exceptionnels pour événements familiaux.
Si la commission nationale décide d'arbitrer le différend, ou bien elle rend sa sentence en séance plénière ou bien elle remet ses pouvoirs à deux arbitres, respectivement désignés par les deux délégations, qui disposeront d'un délai de six jours francs ouvrables pour rendre leur sentence, ce délai commençant le jour de la réunion de la commission nationale qui traite du conflit, non compris ce jour.
1. Les employés recevront la prime annuelle en deux fractions, au plus tard, l'une le 30 juin, l'autre le 31 décembre, calculée en pourcentage sur les appointements réels de l'intéressé au moment du paiement.
Par appointements réels, il est convenu qu'il s'agit de ceux versés pour un mois normal de 174 heures (40 heures par semaine), à l'exclusion des majorations pour des horaires d'une durée supérieure.
La prime annuelle globale (payée en deux fois) sera égale à :
50 p. 100 pour le premier semestre ;
50 p. 100 pour le deuxième semestre.
2. Elle sera due après inscription d'un mois sur la liste du personnel et payée au prorata du nombre de mois entiers de présence effectués pendant le semestre en cours, sur la base du salaire réel de l'intéressé.
Les employés qui ayant au moins douze mois de présence partiront à la retraite recevront par anticipation les deux fractions de la prime, ou la fraction restant à recevoir, au moment de leur départ.
Il est institué dans chaque entreprise :
1. Une semaine de repos d'hiver payée.
Cette semaine sera rémunérée selon le régime d'indemnisation des jours fériés avec minimum de quarante heures pour la semaine considérée.
Elle sera prise entre le 1er novembre et le 30 avril et payée lors de sa prise effective sur la base du salaire en vigueur à cette époque.
2. Une prime d'hiver de quarante heures payée au salaire horaire réel de l'intéressé au moment du versement (salaire de base + plus-value individuelle).
Cette prime est payable le 30 avril au plus tard.
Les droits du personnel relatifs à la semaine de repos d'hiver payée et à la prime d'hiver sont appréciés sur la période de référence 31 janvier-31 décembre.
Si l'année de référence est incomplète, la durée du repos d'hiver et la prime sont calculées au prorata des mois entiers de présence.
Sont assimilées aux périodes de travail effectif les périodes d'absence au cours de l'année reconnues par la convention collective pour les congés payés.
La fixation des dates d'absence au titre des jours de repos d'hiver tient compte à la fois des préférences du personnel et des nécessités de la production, la décision du chef d'entreprise étant déterminante.
Si les deux arbitres ne se mettent pas d'accord sur la sentence à rendre, ils désignent un tiers arbitre pour les départager. S'ils ne se mettent pas d'accord sur la désignation du tiers arbitre, le plus diligent des deux arbitres demande au premier président de la cour d'appel de Paris de le désigner et s'efforce d'obtenir sa sentence dans le moindre délai.
1. L'indemnité de base pour les congés tels qu'ils sont définis à l'article 309 se calcule en prenant le douzième du total des heures travaillées et assimilées au cours de l'année de référence, les heures supplémentaires étant affectées du coefficient 1,25, 1,50, 1,75, 2,00, qui leur donne leur vraie valeur, et en multipliant ce nombre par le salaire réel de l'heure normale en vigueur au moment du départ de l'intéressé en congé.
L'indemnité de congés payés est versée intégralement au moment du départ en congé.
2. Les primes diverses accordées par l'entreprise sont retenues dans le calcul de l'indemnité de congé si elles font partie du salaire. La prime annuelle définie par l'article 319 n'intervient pas dans le calcul de l'indemnité de congé.
3. A l'indemnité de congé de base sont ajoutées une journée pour les membres du personnel ayant au moins vingt ans de présence dans l'entreprise, deux journées pour les membres du personnel ayant au moins vingt-cinq ans de présence dans l'entreprise (ces journées pourront éventuellement, en accord entre le chef d'entreprise et l'intéressé, faire l'objet d'un congé, non rémunéré à ce moment, au cours de la période s'étendant du 1er novembre au 30 avril).
Ces journées sont payées en même temps que le congé principal.
4. La valeur à retenir pour chaque journée s'ajoutant à l'indemnité de base (art. 310, § 3) est égale au quotient de l'indemnité de congé de base par le nombre de jours ouvrables qu'elle comporte, avec un minimum de huit heures par jour.
(1) Article étendue sous réserve de l'application de l'article L223-11 (3e alinéa) du code du travail (arrêté du 23 novembre 1976, art. 1er).
La non-comparution (ou non-représentation), sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission, de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à la demande. La non-comparution (ou non-représentation) de la partie citée, sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission, vaut acceptation de la demande.
Dans l'un et l'autre cas, la commission de conciliation dresse procès-verbal de la non-comparution (ou non-représentation), prend acte de son obligatoire conséquence et envoie copie du procès-verbal à la partie défaillante.
La partie citée aussi bien que la partie ayant introduit la requête peuvent se faire représenter, mais seulement par un membre des professions visées par la présente convention.
Les employés licenciés pour suppression d'emploi bénéficieront d'une priorité de réengagement dans un emploi de même nature, dans l'ordre inverse des licenciements :
1° Pendant une période de trois mois pour les employés ayant moins de deux ans de présence dans l'entreprise ;
2° Pendant une période de six mois pour les salariés ayant plus de deux ans de présence dans l'entreprise.
Le recrutement des employés s'effectuera conformément aux dispositions de la législation en vigueur sur le placement des travailleurs et le contrôle de l'emploi. Les employeurs pourront faire connaître leurs besoins en personnel aux organisations syndicales d'employés signataires de la présente convention.
En aucun cas l'engagement temporaire ne pourra excéder une période de six mois, non renouvelable.
1. La question des congés payés est réglée par la législation en vigueur ; toutefois, en cas d'ancienneté dans l'entreprise de trente années au moins, la durée du congé annuel est de un mois de date à date (jours fériés tombant pendant le congé, suppléments légaux et conventionnels sous réserve des dispositions du paragraphe 5 compris), et sans que le fractionnement en deux périodes puisse être imposé à l'intéressé.
2. Durée : dans la limite d'un total de trois mois au cours d'une période de référence, les arrêts de travail motivés par une maladie non professionnelle et qui seraient chacun d'une semaine au moins sont considérés comme temps de travail effectif pour l'appréciation des droits au congé de l'intéressé.
Les périodes de repos des femmes en couches sont également considérées comme temps de travail effectif.
3. Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence constatés par certificat médical, les permissions exceptionnelles de courte durée, justifiées, accordées au cours de l'année ne sont pas comptées comme congé légal.
4. Il est précisé que, pour l'appréciation du droit au congé, l'ancienneté totale dans l'établissement est retenue, quelle qu'ait pu être dans le passé la périodicité de rémunération de l'intéressé.
5. Indemnité : elle est fixée par l'article 54 F du livre II du code du travail.
A l'indemnité de congé de base sont ajoutées une journée pour les membres du personnel ayant au moins vingt ans de présence dans l'entreprise, deux journées pour les membres du personnel ayant au moins vingt-cinq ans de présence dans l'entreprise. (Ces journées pourront éventuellement, en accord entre le chef d'entreprise et l'intéressé, faire l'objet d'un congé [non rémunéré à ce moment] au cours de la période s'étendant du 1er novembre au 30 avril.)
Ces journées sont payées en même temps que le congé principal.
6. Dans les entreprises où les congés payés sont pris par roulement, les dates de départ en congé seront communiquées aux intéressés le 31 mars au plus tard, sous réserve que chacun connaisse au moins un mois à l'avance sa propre date de départ.
En cas de conflit, de quelque nature qu'il soit, la partie la plus diligente adresse, par lettre recommandée, au secrétariat de la commission régionale à laquelle elle ressortit, une requête aux fins de conciliation, requête rédigée sur papier libre, exposant avec tous les éléments d'appréciation nécessaires le ou les points sur lesquels porte le litige.
Dès réception de la requête, le secrétariat convoque les membres de la commission régionale de conciliation et ce pour en délibérer dans un délai maximum de quatre jours ouvrables à compter du jour de réception de la requête, ce jour non compris.
La commission régionale de conciliation entend les parties contradictoirement (simultanément ou séparément, à son gré) et tente de les concilier. Si besoin est, elle s'ajourne à quatre jours francs ouvrables au maximum afin de compléter utilement sa documentation et tente à nouveau de concilier les parties, celles-ci devant être également convoquées à la deuxième séance éventuelle.
1. La commission nationale s'efforce tout d'abord de concilier les parties qu'elle a convoquées et entendues contradictoirement (simultanément ou séparément, à son gré). Si un accord intervient, procès-verbal en est dressé et est notifié sur-le-champ, dans les conditions de nombre et de destination prévues à l'article 227 ci-dessus.
2. Si les parties ne sont pas conciliées, sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation est dressé et est signifié aux parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les heures supplémentaires accomplies pour faire face à un surcroît extraordinaire de travail seront majorées dans les mêmes conditions que pour le personnel ouvrier à la condition que l'horaire normal mensuel ait été rempli. Les heures de récupération ne sont en aucun cas considérées comme heures supplémentaires.
Le calcul des heures supplémentaires s'effectuera comme suit :
25 p. 100 de la quarante et unième à la quarante-huitième heure ;
50 p. 100 à partir de la quarante-neuvième heure.
1. Il sera alloué aux employés licenciés, âgés de moins de soixante-cinq ans, après deux ans de présence dans l'entreprise, une indemnité dite de " licenciement " distincte du préavis, égale à un dixième de mois par année de présence.
Après trois ans de présence, cette indemnité sera de un cinquième de mois par année de fonction avec maximum de trois mois (l'ancienneté de fonction étant définie par l'article 213).
2. L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute lourde de l'intéressé.
(Les dispositions du paragraphe 1 du présent article sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail).
1. Les dispositions légales ou réglementaires concernant la période qui précède et celle qui suit les couches ainsi que la période d'allaitement seront intégralement appliquées (art. 29, livre Ier du code du travail, modifié par la loi du 30 décembre 1966). Sauf pour faute grave, il ne sera procédé à aucun licenciement d'employée en état de grossesse constaté par certificat médical.
En cas de licenciement collectif, le cas de ces employés sera réglé conformément aux dispositions du règlement intérieur.
2. Pendant la période légale de maternité, l'employée peut percevoir les prestations journalières prévues par les dispositions légales ; toutefois, après cinq ans de présence, dans le cas où les prestations versées par la sécurité sociale seraient inférieures au traitement d'activité, l'employeur versera le complément pendant la durée du congé légal.
Si les deux délégations sont d'accord, et ce à leur majorité respective, la commission nationale arbitre le différend, son arbitrage ne pouvant porter sur d'autres points que celui ou ceux visés par le procès-verbal de non-conciliation ou celui ou ceux qui, résultant d'événements postérieurs à ce procès-verbal, sont néanmoins la conséquence directe du conflit en cause.
Si la conciliation est obtenue, la commission régionale la constate en un procès-verbal circonstancié, établi en cinq exemplaires dûment signés, et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des point sur lesquels l'accord a été obtenu, des concessions réciproques des parties, de leurs engagements, etc.
La commission remet un exemplaire à chacune des parties, classe un exemplaire dans ses archives et, pour information, adresse un exemplaire à la commission nationale.
Les heures de travail exécutées les jours fériés et exceptionnellement les dimanches seront majorées de 100 p. 100 toute la journée.
Dans le cas de double équipe, la majoration sera pour chaque équipe de 100 p. 100.
S'il s'agit d'heures de travail exécutées en dehors de l'horaire de travail des jours ouvrables, les majorations pour heures supplémentaires, sauf accord entre les parties, s'ajoutent au taux ci-dessus.
Conformément à la législation en vigueur, l'ouvrier ou l'ouvrière ayant deux années d'ancienneté (l'ancienneté est définie selon l'article 213 de la convention collective) ininterrompue au moins dans l'entreprise a droit à son départ à une indemnité de licenciement correspondant au salaire effectif de vingt heures par année de service dans l'entreprise, le salaire servant de base au calcul de l'indemnité étant le salaire moyen des trois derniers mois.
L'indemnité de licenciement ne sera pas due :

Aux ouvriers de soixante-cinq ans révolus bénéficiant de la moitié au moins d'une retraite professionnelle complémentaire
b) En cas de faute lourde de l'intéressé.
(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 23 novembre 1976, art. 1er).
1. Après deux ans de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical (et contre-visite s'il y a lieu par un médecin désigné par l'employeur), l'entreprise verse la somme nécessaire pour compléter le total des indemnités journalières effectivement versées par les divers organismes de prévoyance :
Au niveau du traitement d'activité, pendant un mois ;
Au niveau des deux tiers du traitement d'activité, pendant les deux mois consécutifs suivants.
Chacune de ces périodes est augmentée d'un tiers de mois par tranche entière de cinq années de présence continue dans l'entreprise.
2. Si plusieurs congés de maladie, non compris le congé de maternité prévu à l'article 407, sont accordés à un employé au cours d'une même année civile, la durée du plein traitement et des deux tiers de traitement ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
3. L'employé atteint d'une maladie de longue durée dûment constatée et reconnue par la sécurité sociale et qui, de ce fait, ne pourra reprendre son travail à l'issue d'une période de six mois aura droit, pendant deux ans à compter du début de la maladie, à un congé non rémunéré. A cette date, l'entreprise s'efforcera de le replacer dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Les avantages afférents à son ancienneté lui seront maintenus.
1. La période d'essai est d'un mois pour tous les employés ; elle peut être exceptionnellement augmentée ou prolongée par accord entre les parties.
2. Avant l'expiration de la période d'essai, aucun délai-congé ne sera observé. A son expiration, le contrat de travail sera considéré comme conclu et ne pourra être résilié qu'à l'issue d'un délai-congé d'un mois.
Après deux ans de présence, le délai-congé est réglé suivant les dispositions légales en vigueur.
3. En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé ainsi rompu ou de la période de délai restant à courir.
4. Lorsque le contrat de travail aura été résilié par l'employeur, l'employé qui aura trouvé un nouvel emploi pourra demander à cesser ses fonctions avant la fin du délai de préavis sans avoir à régler l'indemnité prévue au paragraphe 3. Cette autorisation lui sera accordée sauf dans le cas exceptionnel où son maintien en place serait jugé indispensable.
5. Pendant la période du délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé par eux, les employés seront autorisés, pour leur permettre de trouver du travail, à s'absenter chaque jour (la demi-journée de travail exceptée) pendant deux heures consécutives, sans que leurs appointements soient réduits, sauf dans le cas de démission.
Ces absences seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé. Elles pourront, en accord avec l'employeur, être bloquées en tout ou partie avant l'expiration du délai de préavis.
En cas de baisse de travail (en particulier au-dessous de la durée légale), il est expressément recommandé de diminuer l'horaire de travail avant de procéder au licenciement de personnel.
Les licenciements qui devraient cependant être effectués seront déterminés, par catégorie et échelon professionnels, en tenant compte de l'ancienneté et de la valeur professionnelle, la valeur professionnelle n'intervenant que si la différence d'ancienneté est au plus égale à deux années.
Dans les cas prévus par les dispositions légales, le comité d'entreprise (à défaut les délégués du personnel) sera saisi pour avis.
Dans le cas de double équipe pour un même atelier, chaque équipe travaillera :
a) Soit six jours de six heures quinze, avec un salaire de six heures quarante ;
b) Soit cinq jours de sept heures trente, avec un salaire de huit heures ;
c) Soit cinq jours de huit heures, avec un salaire de huit heures et une brisure d'une demi-heure (incluse dans les huit heures).
Aucune majoration pour heure anormale ne jouera entre 6 heures et 21 heures ou bien entre 7 heures et 22 heures.
Conformément à la législation en vigueur, l'ouvrier ou l'ouvrière ayant deux années d'ancienneté (l'ancienneté est définie selon l'article 213 de la convention collective) ininterrompue au moins dans l'entreprise a droit à son départ à une indemnité de licenciement correspondant au salaire effectif de vingt heures par année de service dans l'entreprise, le salaire servant de base au calcul de l'indemnité étant le salaire moyen des trois derniers mois.
L'indemnité de licenciement ne sera pas due :
a) *Exclu de l'extension*.
b) En cas de faute lourde de l'intéressé.
1. La décision de faire effectuer des heures supplémentaires appartient à l'employeur.
2. Le calcul des heures supplémentaires s'effectuera comme suit :
- 25 p. 100 de la quarante et unième heure à la quarante-huitième heures ;
- 50 p. 100 à partir de la quarante-neuvième heure.
3. La répartition des heures supplémentaires entre les ouvriers d'une même catégorie devra être aussi équitable que possible.
4. a) Sauf convention locale justifiée par le climat, des nécessités techniques ou les habitudes du personnel et accord pris avec les organisations syndicales, les heures dites " normales " sont celles qui sont effectuées entre 7 heures et 19 heures.
En dehors de ces heures, sauf dérogations prévues à l'article 308, les heures sont dites " anormales " et le salaire majoré de 25 p. 100.
b) Quand une heure relève à la fois des majorations d'heures supplémentaires et d'heures anormales, les deux pourcentages s'ajoute mais ne se multiplient pas.
c) Lorsque la journée de huit heures est normalement faite en deux séances et que, exceptionnellement, le travail se poursuit pendant l'heure du déjeuner, la majoration pour heure anormale doit être appliquée à cette fraction du travail, sans préjudice de la majoration éventuelle pour heure supplémentaire.
1. L'embauchage définitif est subordonné à une période d'essai limitée à une semaine, qui pourra être prolongée par accord entre les parties.
Pendant cette période, il peut être mis fin au contrat de travail sans préavis de part et d'autre.
2. Au terme de la période d'essai et jusqu'à la fin du sixième mois de présence, le délai-congé est fixé réciproquement à une semaine.
Après six mois de présence, le délai-congé est fixé par la loi (art. 23 du livre Ier du code du travail et ordonnance du 13 juillet 1967).
3. En cas de démission, le salarié dispose de deux heures non rémunérées par jour, rémunérées, en cas de licenciement, pendant une semaine pour recherche d'emploi.
1. Si la conciliation n'est pas obtenue, la commission régionale constate la non-conciliation en un procès-verbal circonstancié, établi en cinq exemplaires dûment signés et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels le litige persiste et, éventuellement, de ceux sur lesquels un accord a été obtenu, des propositions faites par les parties, etc.
2. La commission peut compléter le procès-verbal obligatoirement objectif par des commentaires de nature à éclairer l'organisme du degré supérieur, qu'elle doit, dans les quarante-huit heures, saisir du conflit.
L'indemnité de congés payés sera due si le congé ne peut être pris pour cause de maladie. En cas de décès, l'indemnité de congés payés sera due aux ayants droit de l'intéressé.
En cas de licenciement, sauf faute lourde ou départ à la retraite intervenant avant que le congé ait été pris, l'indemnité compensatrice de congés payés sera calculée conformément aux dispositions des articles 309 et 310.
En cas de départ volontaire, l'indemnité compensatrice de congés payés sera calculée conformément aux dispositions de l'article 309 (§ 1 et 2).
Dans les entreprises où les congés payés sont pris par roulement, les dates de départ en congé seront communiquées aux intéressés le 31 mars au plus tard, sous réserve que chacun connaisse au moins un mois à l'avance sa propre date de départ.
L'indemnité de congé est normalement due lorsque le temps de présence dans l'entreprise est au minimum de quatre semaines (vingt-quatre jours ouvrables).
En cas d'embauchage en coup de main spécifié, l'indemnité de congé sera due si la durée de ce coup de main a été égale ou supérieure à deux semaines.
1. La durée hebdomadaire normale du travail est celle que fixe la loi en vigueur. L'horaire de travail s'entend pour un travail effectif, l'adjectif " effectif " voulant exclure le temps d'entrée et de sortie et de changement éventuel de tenue.
2. Pour la durée hebdomadaire légale de quarante heures, la répartition des heures de travail peut se faire conformément à l'une des dispositions légales suivantes :
a) Huit heures par jour pendant cinq jours ouvrables (avec repos le samedi ou le lundi) ;
b) Six heures quarante minutes chaque jour ouvrable de la semaine ;
c) Répartition inégale entre les jours ouvrables de la semaine (avec maximum de huit heures par jour) et repos d'une demi-journée la veille ou le lendemain du jour de repos hebdomadaire.
3. Le choix entre ces formules est fait par le chef d'entreprise, selon les exigences du travail et les préférences patronales et ouvrières ainsi que les commodités locales, étant entendu que des horaires différents peuvent être appliqués pour différentes fractions du personnel, déterminées en principe par spécialité professionnelle.
Les jours fériés chômés de la liste limitative suivante :
1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussain, 11 novembre, Noël, seront payés sur la base de l'horaire pratiqué au moment considéré sous les conditions suivantes :
- sauf autorisation expresse ou raison majeure justifiée, l'intéressé était présent les journées normalement travaillées précédant et suivant le jour férié, cette condition n'étant pas exigible pour le 1er mai ;
- le jour férié n'était pas un jour de repos normal pour l'intéressé.
S'il est travaillé un jour férié, l'indemnité prévue au présent article s'ajoutera à la rémunération des heures effectuées ce jour-là.
1. Le service militaire, les périodes obligatoires, le temps de mobilisation comptent comme temps de présence pour le calcul de l'ancienneté. Les salariés mobilisés ou effectuant leur service militaire seront, à leur libération, repris avec tous les avantages antérieurs.
2. A tout membre masculin du personnel ouvrier ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment du départ au service militaire :
1° Il sera versé à ce moment une indemnité égale à dix fois son salaire horaire ;
2° Il sera réservé une indemnité égale à trente fois son salaire horaire et qui lui sera adressée, par tiers, à la fin des troisième, sixième et neuvième mois qui suivront son départ.
Si un seul jour ouvrable est intercalé entre un dimanche et un jour férié (ou bien entre deux jours fériée) et si les parties sont d'accord pour " faire le pont ", lequel ne saurait être payé, les heures perdues par ce " pont " pourront, sur décision de l'employeur, être totalement ou partiellement récupérées, sans majoration, dans les huits jours ouvrables qui précèdent le jour du pont ou dans les quinze jours ouvrables qui le suivent.
Les dispositions légales ou réglementaires concernant les femmes pendant la période qui précède et celle qui suit les couches, les femmes qui allaitent et les jeunes de moins de dix-huit ans seront intégralement appliquées.
Toute mère ayant quitté l'entreprise pour allaiter ou soigner son enfant aura droit à une priorité d'embauchage durant les dix-huit mois qui suivent la naissance de l'enfant, sous réserve qu'elle en fasse la demande écrite dans les trois mois de la naissance.
Il est institué dans chaque entreprise :
1. Une semaine de repos d'hiver payée.
Cette semaine sera prise entre le 1er novembre et le 30 avril et payée lors de sa prise effective sur la base de salaire en vigueur à cette époque.
2. Une prime de 40 heures payée au salaire réel de l'intéressé correspondant à un mois normal de 174 heures (40 heures par semaine), à l'exclusion des majorations pour des horaires d'une durée supérieure.
Sur cette base, 40 heures correspondant à 22,99 p. 100 des appointements mensuels.
Les droits du personnel relatifs à la semaine de repos d'hiver payée et la prime d'hiver sont appréciés sur la période de référence : 1er janvier-31 décembre.
Si l'année de référence est incomplète, la durée du repos d'hiver et la prime d'hiver sont calculés au prorata des mois entiers de présence.
Sont assimilées aux périodes de travail effectif les périodes d'absences au cours de l'année reconnues par la convention collective pour les congés payés.
La fixation de dates d'absence au titre des jours de repos tient compte à la fois des préférences du personnel et des nécessités du travail. La décision du chef d'entreprise étant en définitive déterminante.
Les jeunes filles et les femmes auront accès aux cours de réadaptation professionnelle et de perfectionnement au même titre que les jeunes gens et les hommes.
Sous réserve des dispositions légales en vigueur et lorsqu'elles rempliront les conditions requises, elles pourront accéder à tous les emplois et fonctions manuels ou intellectuels de l'entreprise.
A travail égal, les salaires seront égaux pour les femmes et les hommes.
1. Sur décision du chef d'entreprise, les heures collectivement perdues par suite de chômage du jour férié seront récupérées dans la limite des heures normales perdues au-dessous de la durée légale de quarante heures.
2. La récupération a lieu soit dans la quinzaine suivant le jour férié, soit dans l'une ou plusieurs des quatres semaines qui suivent celles du jour férié si deux jours fériés se succèdent à moins de dix jours d'intervalle.
Les heures de récupération ne peuvent augmenter l'horaire de plus d'une heure par jour ni plus de huit heures par semaine.
3. Sauf accord avec les intéressés, en cas de travail exceptionnellement urgent, la récupération ne pourra se faire que par un allongement d'horaire (comme indiqué au paragraphe ci-avant) et non par un remplacement global le jour (ou la demi-journée) habituellement chômé dans l'entreprise.
a) Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident y compris les accidents de travail, et ayant fait l'objet de notification de l'intéressé dans les quarante-huit heures, accompagnée d'un certificat médical précisant la durée de l'incapacité, ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de durée déterminée, qui ne pourra toutefois pas dépasser huit mois consécutifs ou non, cette durée de huit mois s'entendant à l'intérieur d'une période de douze mois consécutifs.
Passé le délai de huit mois prévu ci-dessus, le licenciement de l'intéressé pourra être effectué, étant entendu que priorité d'embauchage lui sera donnée pendant les six mois suivants.
La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci dans le délai d'un mois.
Au cours de l'absence pour maladie ou accident la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif.
Les absences occasionnées par un accident ou par une maladie professionnelle ne pourront pas entraîner une rupture du contrat de travail, sauf dans le cas où l'intéressé(e) se trouverait dans l'impossibilité d'exercer son emploi et que le reclassement ne pourrait se faire dans l'entreprise.
b) Les absences dues aux périodes et rappels militaires obligatoires, ainsi qu'aux accidents, maladies graves dûment constatées ou décès du conjoint ou d'un proche parent, notifiées à l'employeur dans les quarante-huit heures, ne constituent pas une rupture de contrat de travail.
Les parties signataires reconnaissent qu'il est difficile, quelque importance que l'on veuille donner au présent document, de répondre à toutes les questions que pose la vie complexe de la profession, et en particulier de codifier par avance les conditions de travail et de rémunération auxquelles peut conduire le matériel moderne.
Dans cette éventualité, les parties signataires se rencontreront dans les meilleurs délais.
a) Les dispositions de la présente convention obligent toutes les organisations syndicales, lesquelles sont garantes de son application loyale et de bonne foi par leurs mandants.
Elles remplaceront celles de tous les contrats existants chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés ou équivalentes.
b) La présente convention ne peut être en aucun cas cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de celle-ci.
c) Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de conventions.
Conformément à l'article 31 u du livre Ier du code du travail, un avis sera affiché dans les lieux où le travail s'effectue ainsi que dans les locaux et à la porte où se fait l'embauchage, avis indiquant l'existence de la convention collective, les parties signataires, la date et le lieu du dépôt ; un exemplaire de la présente convention sera tenu à la disposition du personnel.
Lorsque la convention sera étendue, l'arrêté d'extension sera affiché dans les conditions prévues par l'article 31 z du livre Ier.
La présente convention sera, conformément à l'article 31 d du livre Ier du code du travail, déposée au conseil de prud'hommes de Paris, et ce à la diligence des organisations signataires et de leurs délégations régionales ou locales.
Tout syndicat professionnel qui n'est pas partie de la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.
L'extension de la présente convention sera demandée dans les plus courts délais.
Il en sera de même au fur et à mesure de leur conclusion pour les avenants.
a) L'une ou l'autre des parties signataires peut demander la révision d'un ou plusieurs points de la présente convention, à la condition d'en formuler la demande, par lettre recommandée, le 31 décembre au plus tard, la ou les modifications demandées devant avoir effet le 1er avril suivant.
b) Si l'accord des autres parties signataires n'est pas obtenu en temps utile, le texte établi restera en vigueur pendant un maximum de six mois à compter du 1er avril, étant entendu que les organisations signataires utiliseront ce délai pour instituer telle procédure adéquate d'arbitrage et qu'elles se déclarent d'accord pour accepter et appliquer la décision arbitrale.
c) La possibilité de révision prévue à l'alinéa ci-dessus du présent article ne saurait être admise avant le 1er janvier 1975.
En même temps qu'il codifie les droits et obligations de chacun, le présent document rappelle donc ci-dessous certains principes dont les organisations signataires déclarent reconnaître toute la valeur :
- on ne peut répartir des richesses qui n'ont pas été préalablement produites ;
- on travaille mieux et plus dans l'entente et la cohésion ;
- on ne lutte ni longtemps ni efficacement contre le progrès technique, on doit s'y adapter et faire que ce progrès aboutisse au progrès social ;
Les bénéfices de l'accroissement de la production doivent revenir, dans une proportion équitable, à la clientèle, à l'entreprise, à tous ceux qu'elle emploie, le résultat devant toujours être, par voie directe ou indirecte, une élévation du niveau de vie de chacun ;
L'information loyale et réciproque est une nécessité absolue.
Les organisations signataires déclarant, au nom de leurs adhérents, respecter la fonction patronale et ses délégations aussi bien que la dignité humaine au travers de la fonction de salarié, de quelque catégorie qu'il soit, établissent la présente convention dans le premier but de maintenir et développer les rapports de bonne entente et de parfaite loyauté entre tous les membres de la profession et dans le second but, conséquence du premier, d'aboutir à un développement harmonieux de la profession, développement qui doit être bénéfique à tous ses membres sans exception.
a) La présente convention est valable à compter du 1er janvier 1973 jusqu'au 31 décembre 1974.
Elle se renouvellera ensuite par période d'une année, sauf dénonciation par l'une ou par l'autre des parties contractantes, sous la forme d'une lettre recommandée, trois mois au moins avant l'échéance de chaque période.
b) En cas de dénonciation par l'une des parties et dans la mesure ou une nouvelle convention n'aurait pas été conclue, l'ancienne convention continuerait de produire ses pleins effets pendant une période d'une année.
a) Les organisations signataires, rappelant formellement l'existence du droit de grève, tel que l'exprime la Constitution, s'engagent néanmoins, pendant la durée de la présente convention, à ne recourir éventuellement à la grève pour les unes, à la fermeture d'ateliers pour les autres, qu'après avoir épuisé tous les moyens de conciliation, voire d'arbitrage.
b) C'est dans ce but qu'elles maintiennent et renforcent une procédure accélérée de conciliation, les organisations signataires de cadres et agents de maîtrise, ouvriers et employés s'engagent à ce qu'aucune grève professionnelle ne soit décidée, aucune mesure ne soit prise tendant à ralentir la production sans qu'en effet ait été mise en oeuvre et conduite à terme la procédure de conciliation, voire d'arbitrage.
c) Les employeurs prennent le même engagement en ce qui concerne une fermeture éventuelle pour cause de conflit, de tout ou partie de leur entreprise, voulant que la procédure de conciliation obtienne, de leur propre fait, le maximum d'efficacité.
Dans l'esprit de l'article 5 de la présente convention, ses signataires déclarent vouloir instaurer un dispositif à la fois souple et ferme de conciliation et d'arbitrage qui donne toutes garanties aux parties appelées en cause.
Les signataires et tous intéressés auxquels s'appliquera la convention s'engagent expressément, à l'occasion de tout conflit dans la profession, à ne provoquer ni prendre, tant que la procédure prévue n'aura pas été menée à son terme, aucune mesure telle que fermeture d'établissement ou d'atelier, non plus que cessation, réduction, limitation ou ralentissement du travail, et ce quelle que soit la nature du conflit.
Les signataires déclarent en outre vouloir ultérieurement rechercher, établir et codifier un système de sanctions éventuelles, de nature à renforcer encore la valeur de l'autorité du dispositif de conciliation. Ils expriment ici le sentiment qu'un délai de dix-huit mois à compter de la date de la signature du présent document est nécessaire et suffisant pour aboutir dans le sens indiqué par le présent alinéa.
Désireux d'éviter ou de résoudre tout conflit, les membres de la profession liés par la présente convention soumettront leurs différends à des commissions dont la constitution, la compétence, la procédure et les décisions sont régies par les dispositions ci-après - étant expressément entendu que, dès l'ouverture d'un conflit, aucune mesure ne devra être prise, de part ou d'autre, qui pourrait avoir pour but ou conséquence de modifier dans l'entreprise la situation telle qu'elle a été présentée aux instances de conciliation.
La présente convention s'applique dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, à tout le personnel (chaque catégorie en ce qui la concerne) des entreprises qui relèvent de la chambre syndicale nationale des entreprises de reprographie et plus généralement des entreprises dont l'activité principale est la reprographie, classées sous la rubrique 77-12 de la nomenclature des activités économiques (décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973).
L'application de la convention collective nationale du 14 mars 1947 agréée par arrêté du 31 mars 1947 et publiée au Journal officiel du 21 février 1949 concernant le régime complémentaire des cadres est obligatoire dans les professions visées par la présente convention pour tous les cadres, agents de maîtrise et assimilés dont le coefficient (art. 517) est égal ou supérieur à 300, et souhaitable en vertu de l'article 36 pour les agents de maîtrise n'atteignant pas ce coefficient.