Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche du paysage doivent transmettre à la CPPNI leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires, au travail à temps partiel et au travail intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.
Ces accords et conventions sont obligatoirement transmis à l'adresse suivante : commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation du paysage – CPPNI, UNEP, 60, rue Haxo, 75020 PARIS. Ou à l'adresse numérique : cppnipaysage@unep-fr.org.
La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis à cette adresse.
Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la validité des textes transmis, tant au regard des règles de fond édictées par le code du travail que des formalités de dépôt et de publicité.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du même code.
(Arrêté du 6 novembre 2018 - art. 1)
La commission est composée des organisations syndicales de salariés et professionnelles représentatives au niveau national dans la branche du paysage dont un président et un secrétaire général.
Dans sa configuration “ négociation ”, elle est composée conformément à l'accord AFNCA de 1992 (cf. art. 8.4)
Dans sa configuration “ interprétation ” elle est composée au maximum d'un représentant par organisation syndicale et d'un nombre total équivalent pour les organisations patronales.
Les représentants des employeurs sont nommés par le collège patronal.
Le secrétariat administratif de la CPPNI est assuré par l'UNEP.
Dans sa configuration “ négociation ”, la présidence est assurée par l'UNEP. Le secrétaire général est un représentant d'une organisation syndicale de salariés.
Dans sa configuration “ interprétation ”, elle est présidée alternativement par un représentant des organisations syndicales et patronales. La 1

La durée du mandat est de 2 ans. Le secrétariat général fait l'objet de la même alternance que pour la présidence. Le 1
La CPPNI se réunit au moins 3 fois par an pour exercer les missions qui lui sont confiées par l'article L. 2232-9 du code du travail et pour mener les négociations obligatoires au niveau de la branche.
Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.
Le secrétariat administratif de la commission est assuré par l'UNEP, Maison du paysage, 60, ter rue Haxo, 75020 Paris. Il participe aux travaux de la CPPNI.
Une convocation signée par le président et le secrétaire général comportant l'ordre du jour et accompagnée des dossiers complets est adressée, par courrier ordinaire ou électronique, aux membres de la commission au moins 15 jours avant la date de la réunion.
Outre les réunions programmées dans le cadre de l'agenda social, la saisine de la commission peut être réalisée, quel que soit le thème de la négociation à tout moment à la diligence de l'une des organisations représentatives, auprès du secrétariat.
Le secrétariat en informe immédiatement le Président qui convoque la commission dans le délai le plus rapproché possible et au plus tard dans un délai de 45 jours calendaires suivant la saisine.
En dehors des domaines relevant du champ de la négociation, les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. La voix du président n'est pas prépondérante.
Les membres de la commission peuvent se faire représenter par un membre présent appartenant au même collège. À cet effet, le mandataire doit présenter un mandat écrit et signé du mandant.
Le mandat doit préciser la date de la réunion à laquelle il se rapporte.
Le nombre de mandats détenus par une même personne physique est limité à 2.
La prise en charge financière des participants aux réunions de la CPPNI est assurée dans le cadre de l'AFNCA et selon les règles établies par l'accord national modifié relatif au financement de la négociation collective en agriculture de 1992.
La CPPNI exerce les missions définies par l'article L. 2232-9, II, du code du travail :
– Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5.1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Elle formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la présente convention collective ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– Elle exerce les missions d'observatoire paritaire de branche prévu par l'article L. 2232-10 du code du travail. À ce titre, elle veille aux modalités d'application du principe d'égalité professionnelle et procède au règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, sans préjudice du recours aux juridictions compétentes.
Au-delà de l'accomplissement des missions mentionnées ci-dessus, les signataires réitèrent le souhait qu'elle soit l'instance au sein de laquelle se déroulent, en priorité, outre les négociations obligatoires pour la branche du paysage, toute négociation sur d'autres thèmes à l'initiative d'une organisation syndicale ou patronale.
Les représentants des syndicats de salariés, participant à la CPPNI ou à un groupe de travail paritaire dans le cadre de la présente convention, justifient par là même d'un motif d'absence légitime auprès de leur employeur.
Les salaires de ces représentants sont maintenus dans les conditions prévues par l'accord national du 21 janvier 1992 relatif à l'organisation de la négociation collective en agriculture.
Les frais de déplacement sont directement payés aux salariés concernés par l'Union nationale des entrepreneurs du paysage et remboursés à celle-ci par l'Association nationale paritaire pour le financement de la négociation collective en agriculture (AFNCA).
Tout salarié bénéficie, sur justificatif, d'un congé exceptionnel ainsi fixé, à l'occasion des événements familiaux suivants :
― mariage de l'intéressé : 4 jours ;
― Pacs de l'intéressé : 4 jours ;
― mariage d'un enfant : 2 jours ;
― décès d'un enfant, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs : 4 jours ;
― décès du père ou de la mère : 3 jours ;
― naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
― décès d'un grand-père, d'une grand-mère, d'un beau-père, d'une belle-mère, d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
A. - Recommandation
La couverture des risques prévoyance et frais de santé des salariés ouvriers et employés relevant de la convention collective nationale des entreprises du paysage du 10 octobre 2008 est fixée dans le cadre d'un régime unique et indissociable prévoyance et frais de santé dont l'organisme assureur recommandé par les organisations syndicales de salariés et l'Unep est Agri-Prévoyance, institution de prévoyance sise 21, rue de la Bienfaisance, 75008 Paris, régie par le code rural et de la pêche maritime.
Cette recommandation est établie après avoir satisfait aux dispositions fixées à l'alinéa 1 du II de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, modifié par la loi n° 2013-1203 du 23 décembre 2013.
Toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises du paysage du 10 octobre 2008 doivent appliquer les dispositions du régime unique de prévoyance et de frais de santé précité, bénéficier des actions de solidarité et participer ainsi à une meilleure mutualisation.
L'organisme assureur ne peut refuser l'adhésion d'une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention au titre du régime unique et indissociable prévoyance et frais de santé. L'organisme assureur est tenu d'appliquer le tarif unique dans les conditions et modalités fixées à l'article 20 de la présente convention, en offrant les garanties fixées dans le présent texte.
B. - Actions de solidarité en faveur des ressortissants du régime
Les salariés en difficulté sociale, professionnelle ou matérielle peuvent bénéficier des prestations présentant un degré élevé de solidarité.
Pour compléter les prestations de l'action sociale de l'organisme assureur recommandé, la commission paritaire de suivi décidera, chaque année, de mettre en œuvre des mesures collectives ou individuelles de prévention et d'action sociale, dans le cadre du haut degré de solidarité, à une hauteur minimale de 2 % des cotisations prévoyance et santé.
Les mesures de prévention et d'action sociale sont détaillées dans la convention d'assurance, de gestion et protocole technique et financier concernant le régime de prévoyance et de santé des ouvriers et employés relevant de la convention collective nationale des entreprises du paysage du 10 octobre 2008.
C. - Réexamen du régime et du choix de l'organisme recommandé
Les conditions et les modalités de la mutualisation des risques ainsi que le choix de l'organisme assureur sont réexaminés par les signataires de la présente convention selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les parties signataires se réservent la faculté de réexaminer à tout moment la recommandation d'Agri-Prévoyance selon les modalités de procédure prévues au 1er alinéa du II de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Au plus tard, le réexamen de la recommandation auprès d'Agri-Prévoyance interviendra au moins 1 an avant l'expiration des 5 ans.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur au plus tôt au 1er janvier 2023, sous réserve de la publication au journal officiel de l'arrêté d'extension au plus tard le 15 décembre 2022.
À défaut d'entrée en vigueur au 1er janvier 2023, les dispositions visées s'appliqueront comme suit :
– le 1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension
Les dispositions du présent avenant sont applicables de façon indifférenciée à l'ensemble des entreprises relevant de la branche du secteur des entreprises agricoles de déshydratation. Elles concernent donc de façon identique les entreprises de moins de 50 salariés et de 50 salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés de la branche une couverture uniforme dont les garanties ont tenu compte lors de leur définition de la structure et de la taille des entreprises de la branche.
Les dispositions particulières propres aux ouvriers et employés, aux techniciens et agents de maîtrise chapitre III déplacements et frais professionnels articles 6 et 7, de la convention collective nationale du paysage du 10 octobre 2008 sont modifiées :
Les mentions « MG en vigueur au 1er janvier de l'année en cours » sont remplacées par « le MG en vigueur ».
Les dispositions particulières propres aux cadres chapitre II article 5 (salaires) de la convention collective nationale du paysage du 10 octobre 2008 fixées dans le tableau salaire annuel brut sont modifiées par les dispositions suivantes :
Les autres dispositions fixées après le tableau salaire annuel brut restent inchangées.
(En euros.)

Salaire annuel brut













D'un commun accord
Les dispositions particulières propres aux techniciens et agents de maîtrise chapitre II article 5 (salaires) de la convention collective nationale du paysage du 10 octobre 2008 sont modifiées par les dispositions suivantes :
(En euros.)

Salaire mensuel brut pour 151,67 heures (euros)








Les dispositions particulières propres aux techniciens et agents de maîtrise chapitre II article 5 bis (salaires) de la convention collective nationale du paysage du 10 octobre 2008, en forfait jour sur la base de 218 jours sont modifiées par les dispositions suivantes :
(En euros.)

Salaire mensuel brut
TAM.1 Forfait jour

TAM.2 Forfait jour

TAM.3 Forfait jour

TAM.4 Forfait jour
Les dispositions particulières propres aux ouvriers et employés chapitre II article 5 (salaires) de la convention collective nationale du paysage du 10 octobre 2008 fixées respectivement à l'article 5-1 et 5-2 sont modifiées par les dispositions suivantes :
(En euros.)

Taux horaire brut
Salaire mensuel brut (151,67 heures)
(En euros.)
Catégories


Salaire horaire
Salaire mensuel base 151,67h
Salaire mensuel base 162,5h*
Conducteur engins agricoles















Chef d'équipe plaine





Chef de plaine















Conducteur de camion




















Conducteur engins manutention















Assistant de fabrication















Pilote d'installation















Chef d'équipe fabrication





Responsable fabrication





Responsable d'usine





Agent d'entretien















Chef d'équipe entretien





Responsable atelier










Agent de silo










Chef d'équipe silo





Responsable stockage





Ouvrier de déshydratation





Secrétaire










Secrétaire de direction





Assistante de direction





Agent administratif































Responsable comptabilité










Chef comptable





Contrôleur de gestion





Responsable ressources humaines










Aide laborantin















Technico commercial















* Horaire réel, il est tenu compte des majorations pour heures supplémentaires
Les coefficients 100 à 160 inclus sont établis sans référence à une valeur de point.
Valeur du point hiérarchique à partir du coefficient165 : 0,075004
Aucun salaire ne saurait être inférieur au Smic fixé par voie réglementaire à 10,85 € par heure à compter du 1er mai 2022
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail et dans le cadre des règles prévues par cet article, les dispositions du présent accord en matière de salaire minimum prévalent sur les conventions ou accords d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.
Il est rappelé que si les salaires minima hiérarchiques fixés à l'article 2 ci-après tiennent compte des dispositions conventionnelles prévues aux articles 3-6 et 5-2.1 de la CCN, ceci ne peut cependant avoir pour effet d'interdire aux entreprises de déroger à ces articles par voie d'accord collectif, en application des articles L. 2253-1 et L. 2253-3 du code du travail. De tels accords ne peuvent toutefois pas conduire à des montants de salaires réels inférieurs aux minima conventionnels hiérarchiques mensuels et annuels fixés ci-après, sauf garanties au moins équivalentes : la structure de rémunération peut être librement fixée par accord d'entreprise, alors que la rémunération minimale fixée pour chaque niveau de classification par les représentants des entreprises et des salariés, représentatifs à l'échelle de la branche, constitue une garantie collective fondamentale.
Le salaire minimum conventionnel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la CCN et notamment ses articles 3-6 et 5-2.1, est ainsi fixé :

Taux horaire
Salaire mensuel (151 h 67)
Salaire mensuel minimum garanti[1]
Salaire annuel minimum garanti 12 mois[1] [2] [3]
Niveau 1 (1 B – après 6 mois)

1 650,17 €
1 732,64 €

(1 A – 6 premiers mois)

1 647,14 €
1 729,46 €

Niveau 2 (2 B – après 6 mois)

1 665,34 €
1 748,57 €

(2 A – 6 premiers mois)

1 654,72 €
1 737,42 €

Niveau 3 (3 B – après 12 mois)

1 683,54 €
1 767,68 €

(3 A – 12 premiers mois)

1 665,34 €
1 748,57 €

Niveau 4 (4 B – après 24 mois)

1 776,06 €
1 864,82 €

(4 A – 24 premiers mois)

1 683,54 €
1 767,68 €



1 857,23 €
1 950,05 €



1 964,26 €
2 062,43 €



2 548,57 €
2 675,94 €



3 425,41 €
3 596,60 €


Hors grille
[1] Seuls montants à comparer au salaire réel brut ; pour 35 heures effectives.
[2] Pour les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord.
[3] Montant applicable pour un salarié bénéficiant des dispositions de l'article 3-6 de la CCN ; se reporter aux règles de calcul de cet article.
Réunis les 24 mai et 9 juin en présentiel et le 17 juin en visioconférence, conformément à l'engagement figurant à l'article 4 de l'avenant n° 83 du 8 avril 2022 de poursuivre la discussion relative aux salaires minima conventionnels hiérarchiques dès l'entrée en vigueur de la réévaluation du Smic alors attendue, les partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés ont procédé à l'examen des conséquences de l'augmentation automatique du Smic à effet du 1er mai 2022, ayant porté son taux horaire à 10,85 € bruts, soit 1 645 € mensuels bruts pour 35 heures hebdomadaires de travail effectif et 19 750 € pour une année.
Au regard de la situation de hausse des prix et de ses impacts pour les salariés directement concernés par les minima conventionnels hiérarchiques, les partenaires sociaux signataires décident d'une révision de la grille allant au-delà de la stricte mise en œuvre du Smic horaire, concernant également les niveaux de classification situés au-delà de celui-ci, en anticipation des mesures qui seront être prises ultérieurement. Si l'absence de visibilité sur la situation économique ne permet pas de maintenir les écarts préexistants entre les niveaux dans le cadre de la grille intermédiaire résultant du présent accord, ils se fixent pour objectif commun de retrouver ces écarts dans le cadre de la négociation des minima au titre de l'année 2023. Ils rappellent par ailleurs que le dialogue social dans le cadre de la convention collective de branche a permis de garantir aux salariés, dès le premier niveau de classification et pour une durée hebdomadaire de travail effectif, une rémunération annuelle brute supérieure de plus de 2 700 € au Smic.
Il est en conséquence décidé de ce qui suit :
Le barème fixé par le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, y compris au sein des DROM, et sous réserve que celui-ci ne comporte pas d'exclusion remettant en cause les montants des minima conventionnels hiérarchiques fixés. Si tel devait être le cas, les partenaires sociaux se réuniraient pour examiner la situation et rechercher les solutions à apporter. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, sans que ceci ne remette en cause la périodicité annuelle de la négociation relative aux minima conventionnels.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39/43, quai André Citroën, 75902 PARIS Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise, une différence de salaires minima serait facteur de distorsion de concurrence. La nature même des salaires minima paraît d'ailleurs incompatible avec une telle différence de traitement entre salariés de la branche. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne les justifie, l'entreprise met en œuvre un plan de suppression de ceux-ci, le cas échéant dans le cadre d'un échéancier. Ce plan pourra, par exemple, définir une enveloppe dédiée à la suppression des écarts constatés.
Par ailleurs, la CPPNI constituera un groupe de travail chargé d'examiner le résultat des index « égalité professionnelle » des entreprises de la branche afin de déterminer les actions à mener paritairement.
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an compte tenu de la journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail, et incluant l'ensemble des éléments de salaire, est fixé comme suit :

Salaire minimum annuel garanti
Au titre des 36 premiers mois en forfait jours dans le niveau
Après 36 mois






Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-61 du code du travail.
(Arrêté du 24 octobre 2022 - art. 1)
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.
Il s'appliquera au 1 er août 2022.
Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail, dans les conditions conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Un exemplaire ne sera déposé à l'administration qu'après expiration de la procédure d'opposition prévue à l'article L. 2231-8 du code du travail.
La situation individuelle d'un représentant du personnel doit être déterminée en tenant compte de ses compétences professionnelles et de l'activité qu'il a déployée dans le temps qu'il consacre à son emploi, sans que l'exercice de son mandat ne constitue un obstacle à l'égard de son évolution professionnelle et salariale. Il est rappelé que la situation individuelle d'un représentant du personnel en termes de rémunération et de classification doit être examinée au même titre que l'ensemble des salariés de l'entreprise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et sans discrimination du fait de leur l'exercice de leur mandat.
Les salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 du code du travail et dont les heures de délégation et les heures passées au sein de la branche de fabrication mécanique du verre dépassent sur l'année 25 % de la durée fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat :
– aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés ;
– augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Les réunions prises en compte dans le contingent des heures passées au sein de la branche de fabrication mécanique du verre sont définies selon les modalités ci-après :
Les réunions plénières de la commission paritaire permanente de négociation d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) seront comptabilisées pour 8 heures chacune lorsque la réunion plénière se déroulera sur une journée complète. Lorsque la réunion plénière dure une demi- journée, elle sera comptabilisée pour 4 heures.
Les convocations aux réunions plénières sont envoyées par la Fédération des chambres syndicales de l'industrie du verre à chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche de fabrication mécanique du verre qui organise sa délégation.
Sont également prises en compte dans les heures passées en branche du verre mécanique :
– les commissions nationale paritaire pour l'emploi (CNPE) ;
– les sections paritaires professionnelle (SPP).
Comme pour les réunions plénières au sein de la CPPNIC, les CNPE et les SPP, organisées sur une journée, seront comptabilisées pour 8 heures chacune et celles organisées sur une demi-journée, seront comptabilisées pour 4 heures.
Les réunions préparatoires ne sont pas comptabilisées.
Pour les représentants du personnel sous forfait annuel en jours, une demi-journée correspond à 4 heures. Une journée correspond à 8 heures.
Un décompte des heures sera effectué pour chaque participant à la fin de l'année calendaire soit au 31 décembre de chaque année, il sera transmis à l'entreprise concernée et copie à la personne mandatée.
À l'issue de l'entretien de fin de mandat et selon le recensement des compétences réalisé, il pourra être défini les conditions d'une reprise d'activité professionnelle et le parcours permettant d'y accéder. En tout état de cause, le retour à l'emploi doit être garanti.
Ce parcours comportera des actions de formation valorisant notamment les savoir-faire acquis dans l'exercice des mandats (Bilan de compétences, VAE, CPF, CPF de transition…) et / ou offrir la possibilité d'acquérir des expériences professionnelles différentes de l'activité antérieure.
Afin d'assurer l'adéquation du dispositif d'accompagnement mis en place et de la reprise d'activité professionnelle, un entretien de suivi est effectué selon les termes suivants :
– le salarié bénéficiera d'un suivi 6 mois après la reprise de son activité. Ce suivi sera réalisé par son service RH. Il pourra comporter les sujets tels que : réintégration, parcours professionnel, formation professionnelle, ou tout sujet en lien avec sa reprise d'activité professionnelle.
Des actions complémentaires (tutorat, parcours découverte) pourront être mises en place, notamment en termes de formation.
La commission de suivi, composée d'un représentant par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et d'un nombre égal de représentants d'employeurs, se réunira au moins une fois tous les deux ans pour faire un bilan sur l'application de l'accord. Un bilan sera présenté aux membres de la commission.
Cette commission pourra être réunie à la demande d'une des parties signataires en cas de difficulté d'application de l'accord.
La reprise d'activité professionnelle en fin de mandat est un moment important pour le représentant du personnel qui doit être accompagné par l'entreprise. Les entreprises ont tout intérêt à anticiper le plus tôt possible le retour du délégué à son poste de travail. Celui-ci pourra, sans tarder, se former pour remettre à jour ses compétences métier ou pour se réorienter vers un poste différent. L'accompagnement et l'anticipation mises en œuvre tout au long du mandat permettront de favoriser le retour à l'exercice d'une pleine activité professionnelle.
L'exercice d'un mandat de représentant du personnel s'intègre dans la vie professionnelle des salariés. Le maintien d'un lien entre le titulaire du mandat et la collectivité de travail est important. Les entreprises sont invitées à tenir compte, dans l'organisation du travail, dans l'évaluation ou le suivi de l'activité de l'unité ou de l'équipe, des absences dues à l'exercice de ses mandats qui peuvent avoir des répercussions sur l'activité de l'équipe ou de l'unité.
Dans un contexte de changement de l'environnement économique, impliquant l'adaptation des personnes, des organisations et l'évolution des métiers, les parties soulignent l'importance du dialogue social au succès de ces transformations.
Les parties souhaitent favoriser un dialogue social respectueux, accompagner et valoriser les parcours syndicaux. Elles reconnaissent que l'exercice d'un mandat de représentation du personnel contribue à développer des compétences spécifiques. La gestion de ces compétences est une responsabilité partagée entre le représentant du personnel et l'employeur.
L'objectif de ce présent accord est de partager, au sein des entreprises couvrant le champ professionnel de la branche du verre, des références communes en vue de l'accompagnement et de la valorisation du parcours professionnel du représentant du personnel pour faciliter l'articulation entre l'exercice du mandat et l'activité professionnelle.
Le présent accord fait intervenir différents acteurs DRH, hiérarchies, organisations syndicales. Ils doivent favoriser le partage des informations, et faciliter aussi la pleine reprise d'activité professionnelle en fin de mandat.
Le présent accord s'organise en trois grandes sections :
• Section I La prise de mandat du ou des mandats du représentant du personnel :
L'information et la sensibilisation de la hiérarchie lors de l'entretien de prise de mandat.
• Section II L'exécution du mandat ou des mandats du représentant du personnel
– l'accès aux formations ;
– la reconnaissance et la valorisation des parcours syndicaux via la certification ;
– l'évolution professionnelle et salariale.
• Section III La fin du mandat du ou des mandats représentant du personnel
– l'entretien de fin de mandat ;
– le bilan de compétences ;
– la reprise d'une activité professionnelle.
A l'issue de deux mandats consécutifs exercés en qualité soit d'élu au comité social et économique (CSE établissement ou CSEC), de délégué syndical (ou délégué syndical central), de représentant de section syndicale, de représentant syndical au CSE (ou CSEC), le salarié peut demander la réalisation d'un bilan de compétences. Les modalités seront définies d'un commun accord entre le salarié et la direction.
Ce bilan professionnel est destiné à identifier les compétences professionnelles, personnelles, aptitudes et motivations pour accompagner un projet professionnel ou un projet de formation.
Le bilan doit obligatoirement être réalisé par un organisme extérieur à l'entreprise.
Un entretien de fin de mandat a lieu afin de préparer le représentant du personnel et sa hiérarchie d'accueil à son retour à une pleine activité professionnelle soit sur son emploi d'origine soit sur un autre emploi équivalent en fonction des postes disponibles dans l'entreprise. Lors de cet entretien de fin de mandat, les titulaires de mandats électifs et syndicaux seront informés de la possibilité de mettre en place une VAE ou une certification des compétences. C'est au titulaire du mandat de se renseigner sur la démarche, d'identifier la certification qui l'intéresse et d'établir son dossier. Il est soutenu, au plan administratif notamment pour la constitution du dossier, par l'entreprise lorsqu'il s'engage dans une démarche de VAE ou de certification.
L'entretien de fin de mandat est organisé au moins six mois à un an avant le terme du mandat. Lors de cet entretien, le salarié peut demander à être reçu en présence d'un représentant des ressources Humaines et/ou d'un responsable hiérarchique et le cas échéant d'un représentant de son syndicat, appartenant à l'entreprise. Les conditions d'un parcours qualifiant spécifique facilitant la reprise d'activité partielle ou à temps complet, peuvent être définies, d'un commun accord, à cette occasion.
L'entretien de fin de mandat permettra d'évoquer notamment les points suivants :
– état des lieux des compétences « métiers » ;
– point sur les connaissances et compétences acquises lors de l'exercice du mandat ;
– identification du ou des postes disponibles dans l'entreprise.
Lorsqu'est réalisé un entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel disposant d'un contingent d'heures de délégation fixé à l'article 3 « Evolution professionnelle et salariale du représentant du personnel » du présent accord sur l'année représentant au moins 25 % de la durée de travail fixé dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, cet entretien a pour objet principal de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. À ce titre, les compétences et expériences pourront être certifiées dans le cadre du dispositif national de valorisation des compétences qui a été mis en place par arrêté du 18 juin 2018 (précité).
L'entretien de fin de mandat est réalisé selon les modalités définies au sein de l'entreprise.
S'ajoutent aux congés annuels ci-dessus :
– 1 jour ouvré de congé payé par année de référence dont la date sera arrêtée par le chef d'établissement après avis du comité social et économique de l'établissement ;
– les jours de congé pour fractionnement visés au paragraphe ci-dessus, soit :
–– 2 jours ouvrés lorsque le nombre de jours de congés pris entre le 1er décembre et le 31 mars est au moins égal à 5 jours ouvrés ;
–– 1 jour ouvré lorsque le nombre de jours de congés pris dans cette même période est égal à 3 ou 4 jours ouvrés ;
– les jours de congé pour ancienneté prévus dans les titres II et III de la présente convention collective ;
– les jours de congés supplémentaires dans les conditions prévues à l'article L. 3141-8 du code du travail ;
– les congés pour événements familiaux prévus par les textes légaux et conventionnels.
Des dispositions spécifiques complémentaires sont prévues dans les titres II et III de la présente convention collective.
En application de l'article L. 3121-33 du code du travail, compte tenu des impératifs propres à l'industrie cimentière, industrie à feu continu dont la permanence de marche doit être assurée, les établissements pourront avoir recours sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail, en cas de surcroît momentané de travail, d'absences inopinées ou pour prévenir ou réparer des incidents, à un contingent annuel d'heures supplémentaires de 190 heures supplémentaires par an.
Les membres du personnel amenés à faire des heures supplémentaires continueront à avoir droit, conformément aux articles L. 3121-28 et L. 3121-33, II, 2° du code du travail :
– à l'attribution d'un repos compensateur d'une durée égale au temps de travail effectué en plus de l'horaire normal ;
– ou, en cas d'impossibilité de prise du repos compensateur liée aux nécessités de service, au paiement des heures supplémentaires avec les majorations correspondantes.
Le comité social et économique d'établissement procédera à l'examen du volume et des motifs du recours aux heures supplémentaires, dans le cadre de son information ou de sa consultation, selon que les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite ou au-delà du contingent annuel précité.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par accord d'entreprise ou à défaut par les articles D. 3121-17 à D. 3121-23 du code du travail.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.
Chaque salarié est assuré que sa rémunération annuelle, non compris le cas échéant les avantages d'ancienneté (sous réserve des dispositions propres à la position II figurant au sous-titre III-A « Classification »), les primes de productivité, les primes de production et les primes variables, sera au moins égale au montant du produit du salaire minimum mensuel de base conventionnel tel que défini ci-dessus, par 13.
Le salaire annuel minimum de base garanti est également fixé au sous-titre III-B « Salaires minima hiérarchiques » du présent titre III.
Le repos hebdomadaire sera observé dans le respect des dispositions légales d'ordre public.
Par ailleurs, pour les travaux s'effectuant habituellement de façon continue de jour et de nuit, un roulement sera organisé afin que les mêmes personnes ne soient pas toujours affectées au poste de nuit.
Conformément à l'article L. 3133-2 du code du travail, les jours chômés en raison des fêtes reconnues par la loi ou découlant d'usages locaux ne seront pas récupérés.
Si un salarié est amené à travailler un jour férié pour nécessité de service, les dispositions de l'article II. 3.5 du présent titre s'appliqueront ainsi que celles de l'article L. 3133-6 du code du travail pour les heures de travail réalisées le 1er Mai.
Conformément à la législation en vigueur, le financement de la retraite complémentaire est assuré par une double cotisation à la charge de l'employeur et du salarié.
Le taux de la cotisation de retraite complémentaire sur la tranche 1 ne peut être inférieur à 6 % des rémunérations. De même, pour les salariés ETDAM dont les coefficients hiérarchiques de base sont compris entre 225 (inclus) et 310 (exclus), le taux de la cotisation de retraite complémentaire sur la part de la tranche 2 limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale, ne peut être inférieur à 12 % des rémunérations, répartis conformément à l'article 38 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire et aux articles L. 921-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 921-1 et suivants du code de la sécurité sociale, relatifs à la généralisation de la retraite complémentaire des salariés.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
La durée du travail effectif est celle fixée par les lois et règlements en vigueur applicables à la profession.
Le régime des heures supplémentaires est celui fixé par les lois et règlements en vigueur. Ainsi, les heures commandées effectuées au-delà de la limite légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente sont considérées comme supplémentaires et bénéficient d'une majoration salariale conforme aux prescriptions légales ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Il est rappelé qu'au niveau de la profession de l'industrie cimentière, l'horaire de travail conventionnel de base est fixé à 35 heures en moyenne hebdomadaire, soit un horaire mensuel moyen de 152,25 heures ordinaires comprenant les majorations légales pour heures supplémentaires prévues dans cet horaire.
Par ailleurs, en application de l'article L. 3121-33 du code du travail, compte tenu des impératifs propres à l'industrie cimentière, industrie à feu continu dont la permanence de marche doit être assurée, les établissements pourront avoir recours sans autorisation préalable de l'inspecteur du travail, en cas de surcroît momentané de travail, d'absences inopinées ou pour prévenir ou réparer des incidents, à un contingent annuel d'heures supplémentaires de 190 heures supplémentaires par an.
Les membres du personnel amenés à faire des heures supplémentaires continueront à avoir droit, conformément aux articles L. 3121-28 et L. 3121-33, II, 2° du code du travail :
– à l'attribution d'un repos compensateur d'une durée égale au temps de travail effectué en plus de l'horaire normal ;
– ou, en cas d'impossibilité de prise du repos compensateur liée aux nécessités de service, au paiement des heures supplémentaires avec les majorations correspondantes.
Le comité social et économique d'établissement procédera à l'examen du volume et des motifs du recours aux heures supplémentaires, dans le cadre de son information ou de sa consultation, selon que les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite ou au-delà du contingent annuel précité.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par accord d'entreprise ou à défaut par les articles D. 3121-17 à D. 3121-23 du code du travail.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.
Il est constitué au niveau de la branche de l'industrie cimentière une commission de conciliation de huit membres pour les employeurs et de huit membres pour le personnel. Le siège de la commission est situé au SFIC, qui en assure le secrétariat.
Elle est habilitée à examiner les réclamations ou contestations d'ordre collectif pouvant survenir dans l'application de la présente convention collective. Cette commission peut réclamer toutes justifications qui lui semblent utiles, entendre la ou les parties qui le souhaitent ou qu'elle estime nécessaire d'entendre et procéder ou faire procéder à toute enquête qu'elle jugera nécessaire.
Elle se réunit à la demande d'une organisation représentative au niveau de la branche et, au plus tard, dans un délai de huit jours ouvrables.
Il est accordé, sur justificatif, des congés exceptionnels payés, non déductibles des congés payés visés à l'article I.7.1 ci-dessus, dans les cas suivants :
– mariage ou Pacs du salarié : 6 jours ouvrés après 1 an minimum de présence continue dans l'entreprise ; à défaut, 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant, ou d'une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente :
–– 5 ou 7 jours ouvrés selon les conditions prévues à l'article L. 3142-4 du code du travail ;
–– 8 jours ouvrés à titre de congé de deuil, selon les conditions prévues à l'article L. 3142-1-1 du code du travail ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, d'un beau-parent, d'un frère, d'une sœur, d'un parent à charge au sens de la législation : 3 jours ouvrés ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ouvré ;
– appel à la préparation de la défense : 1 jour ouvré.
1. On entend par mutation défavorable la situation d'un salarié sur l'initiative de l'employeur à un poste comportant une rémunération inférieure à celle de son ancien poste.
L'entreprise doit s'efforcer d'éviter et de limiter le nombre et la durée de ces mutations défavorables.
Cette mutation ne peut intervenir que sur la base d'un avenant au contrat de travail signé par l'intéressé et pour l'un des motifs énoncés aux 1° à 4° de l'article L. 1233-3 du code du travail.
2. Lorsque, par suite d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration et malgré les moyens mis en œuvre par application l'article I. 6.4.2 ci-dessus, un salarié doit subir une mutation défavorable à un poste comportant une rémunération inférieure à celle de son ancien poste, qu'il y ait déclassement catégoriel ou non, l'intéressé prend, à compter de la date de sa mutation, la classification correspondant à son nouveau poste.
Dans le cadre des dispositions du 2e alinéa de l'article II. 2 du chapitre II-C. 2 du titre II-C, le salarié qui fait l'objet d'une mutation dans les conditions définies dans le présent article conserve à titre personnel les années d'ancienneté acquises dans l'emploi qu'il quitte et perçoit, à compter de cette date, une rémunération annuelle correspondant à celle découlant en la matière des pratiques, usages ou accords existant dans son entreprise.
3. Les parties sont d'accord pour considérer que ces dispositions se substituent à celles prévues aux articles 17 et 18 de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969.
Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation défavorable bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie. L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres postes ou catégories disponibles.
D'autre part, lorsque, à l'initiative de l'employeur, un salarié doit subir une mutation défavorable, l'intéressé :
– conservera, à titre personnel, le salaire correspondant à la classification de son ancien poste (à l'exclusion des primes ou indemnités liées audit poste) ;
– dans le cas où, compte tenu des primes ou indemnités liées au poste (à l'exclusion des primes de panier et des salaires à la tâche), la rémunération totale du nouvel emploi serait inférieure à celle qu'il recevait dans le précédent emploi, la différence sera compensée dans la proportion de 60 % par l'attribution d'une indemnité. Cette indemnité sera indexée sur le point 100 profession. Toutes les augmentations de ressources de l'intéressé par une mesure autre que les augmentations du point 100 profession s'imputeront sur cette indemnité.
Le cas du personnel payé à la tâche est réglé dans le cadre de chaque entreprise.
Nonobstant les dispositions spécifiques prévues dans les titres II et III de la présente convention collective, le salarié a droit à un congé payé annuel minimum de 25/12 de jour ouvré par mois de travail effectif ou assimilé pendant la période de référence, soit 25 jours ouvrés (5 semaines) pour 12 mois de travail effectif ou assimilé pendant cette période.
En cas de travail à temps partiel, le salarié bénéficie de 5 semaines de congés sur la base de son rythme de travail.
La durée des congés visée dans le présent article inclut les jours qui étaient chômés à l'occasion d'un événement local (non férié) ou d'un pont.
Chaque organisation représentative signataire du présent accord peut demander la révision en tout ou partie, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de trois mois.
Les parties représentatives dans le champ d'application de l'accord collectif devront notifier aux autres parties représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec accusé de réception, leur demande de révision. Cette demande devra être accompagnée éventuellement et si possible d'un nouveau projet.
Sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord de branche :
1°   Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
2°   À l'issue de ce cycle :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les parties ont convenu que les personnes ayant obtenu le certificat de qualification professionnelle et dans la mesure où elles occupent un poste faisant appel aux techniques et compétences liées à ce CQP, ne pourront se voir attribuer un coefficient hiérarchique inférieur aux coefficients prévus dans la grille ci-après appelé “ coefficient plancher ”.
Les parties ont décidé de positionner les six CQP selon la grille suivante :
– position du CQP “ conducteur d'équipement industriel ” : coefficient 190 ;
– position du CQP “ animateur d'équipe ” : coefficient 270 ;
– position du CQP “ technicien de maintenance industrielle ” : coefficient 250 ;
– position du CQP “ opérateur qualité ” : coefficient 180 ;
– position du CQP “ agent logistique ” : coefficient 180 ;
– position du CQP “ agent de maintenance ” : coefficient 190.
En outre, il est rappelé que le salarié qui bénéficie, à la date d'obtention du CQP, d'un coefficient supérieur à celui qui est indiqué dans la grille de positionnement conserve son coefficient et ne peut faire l'objet d'une modification unilatérale par l'employeur.
Le présent positionnement est transcrit dans la grille de classification.
Le coefficient plancher s'applique à compter du 1er jour du mois civil suivant la validation du jury.