Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En référence à l'article 16 de la convention collective nationale (Repos hebdomadaire), les deux premiers alinéas seront remplacés par :
" Tout employé de maison a droit à un repos hebdomadaire comportant la journée du dimanche, plus une demi-journée dans la semaine.
" Exceptionnellement, le repos de vingt-quatre heures pourra être pris un autre jour que le dimanche, mais en tout état de cause, l'employé devra bénéficier de deux dimanches de repos par mois.
" La demi-journée de repos sera déterminée à l'embauche et mentionnée dans le contrat. Elle commencera à 14 heures et l'employé sera libre de service jusqu'au lendemain matin.
" Deux fois par mois, l'employé pourra accoler cette demi-journée à son repos hebdomadaire, à condition d'en avertir son employeur huit jours à l'avance.
" Pendant le repos hebdomadaire, l'employé pourra rester, s'il le désire, dans les pièces qui sont affectées à l'usage du personnel. Il peut prendre des repas à la maison, dans les mêmes conditions que les jours de travail, en les préparant lui-même. "
(La suite sans changement.)
En référence à l'article 11 de la convention collective nationale (Rupture du contrat), le a (Préavis) est remplacé par le texte suivant :
" a) Préavis :
" Dans le cas de licenciement autre que faute grave, le salarié a droit :
" 1. S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un délai-congé de deux semaines ;
" 2. S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et deux ans, à un délai-congé d'un mois ;
" 3. S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un délai-congé de deux mois. "
En référence à l'article 22 de la convention collective nationale (Congés pour événements personnels), les paragraphes a et b du premier alinéa seront remplacés par :
" - quatre jours pour le mariage du salarié ;
- deux jours pour le décès d'un conjoint, d'un enfant, du pèr e ou de la mère ;
- un jour pour le décès d'un ascendant, du beau-père ou de la belle-mère ;
- un jour pour le mariage d'un enfant ;
- trois jours pour présélection militaire. "
(La suite sans changement.)
En référence à l'article 24 de la convention collective nationale (Couverture maladie et accident), le premier alinéa est modifié comme suit :
" Les salariés justifiant de deux ans d'ancienneté chez le même employeur auront droit en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, à un complément de salaire, à condition... " (La suite sans changement.)
En référence à l'article 11 de la convention collective nationale (Rupture du contrat par l'employeur), le deuxième alinéa du paragraphe b (Indemnité de licenciement) sera remplacé par :
" Cette indemnité sera calculée comme suit :
" - moins de quatre ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté ;
" - à partir de quatre ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté, plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de quatre ans. "
(La suite sans changement.)
En référence à l'article 14 de la convention collective nationale (Heures supplémentaires), la phrase :
" Elles ne pourront excéder une moyenne de huit heures par semaine calculées sur une période quelconque de douze semaines consécutives sans dépasser dix heures au cours de la même semaine. "
est remplacée par :
" Les heures supplémentaires ne pourront excéder huit heures par semaine. "
En référence à l'article 6 de la convention collective nationale (Conclusion du contrat), il sera ajouté après l'alinéa 4 de la convention nationale :
" Toute modification des conditions de travail donnera obligatoirement lieu à l'établissement d'un avenant au contrat, lequel ne pourra réduire ni le coefficient ni l'ancienneté. Il en sera de même lorsque l'employé aura acquis une qualification supérieure. "
(La suite sans changement.)
a) Suivi :
Une fois par semestre, une réunion de la commission mixte paritaire sera consacrée au suivi des accords d'entreprise.
b) Le présent accord :
- ne remet pas en cause les accords conclus au sein des entreprises avant sa date d'entrée en vigueur ;
- s'applique aux entreprises de la branche à compter du lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel de la République française ;
- est établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.
Le présent accord a pour objet de mettre en oeuvre la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction et à la réorganisation du temps de travail en permettant aux entreprises volontaires de la branche de réduire leur durée du travail conformément aux dispositions légales et en particulier en tenant compte de la nouvelle durée légale du travail fixée à 35 heures au 1er janvier 2000 ou 2002 selon la taille de l'entreprise, tout en adoptant des mesures susceptibles de favoriser l'emploi.
Les partenaires sociaux décident de conclure un accord permettant aux entreprises réduisant le temps de travail avant les dates fixées par la loi précitée de préparer le passage aux 35 heures et éventuellement au-delà et d'envisager les possibilités de nouvelles embauches en bénéficiant des aides de l'Etat prévues par la même loi.
Le présent accord prévoit que la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail peut avoir des effets bénéfiques sur l'emploi pour autant qu'elle soit adaptée aux réalités des entreprises et qu'elle corresponde à une meilleure organisation des horaires de travail pour adapter leurs services aux besoins de la clientèle.
Les organisations signataires manifestent leur attachement à la politique de lutte contre le chômage en s'engageant sur des dispositions créant des emplois, ou, le cas échéant, préservant des emplois existants.
Les parties signataires tiennent à rappeler :
- la taille particulièrement petite des entreprises de la branche ;
- la nature de leurs activités ;
- leur dépendance aux rythmes de travail en même temps que des fortes contraintes économiques qu'elles supportent de par la nature de leurs clients et fournisseurs ;
- leur attachement à la non-dégradation des conditions de travail et du pouvoir d'achat des salariés ;
- la difficulté de recrutement du personnel spécialisé dans les métiers de la branche.
Prenant en compte ces particularités, le présent accord vise, sans nuire à la rentabilité des entreprises, à respecter les équilibres nécessaires entre la défense de l'emploi, une application réaliste de la réduction de la durée du travail compte tenu des échéances légales et l'amélioration des conditions de vie et de travail des salariés.
Le présent accord comporte en conséquence deux parties :
- une première partie consacrée aux dispositions applicables aux entreprises qui anticipent le passage aux 35 heures avec embauches et aides de l'Etat. Cette première partie vaut accord d'application directe pour les entreprises de moins de 50 salariés et constitue un accord-cadre pour les entreprises de plus de 50 salariés qui devront, pour bénéficier de ces aides financières, avoir conclu un accord d'entreprise complémentaire ;
- une deuxième partie concernant principalement la durée du travail et l'aménagement et la réduction du temps de travail applicable dès la publication de l'arrêté d'extension de l'accord.
Lorsque l'horaire collectif de référence de l'établissement est réduit et nonobstant les dispositions relatives à l'accès au travail à temps complet, l'employeur a la possibilité de proposer aux salariés occupés à temps partiel :
- soit de réduire leur temps de travail effectif dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein avec maintien de leur rémunération dans les mêmes conditions que celles fixées à l'article 2.3 du chapitre III du présent accord ;
- soit de maintenir leur temps de travail effectif. Dans ce cas, les salariés bénéficieront des revalorisations de leur rémunération ;
- soit de passer à temps plein sur la base du nouvel horaire collectif, auquel cas la rémunération sera traitée dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet.
La réduction du temps de travail sous forme de jour de repos peut s'appliquer aux salariés employés à temps partiel.
Toute modification du contrat de travail fait l'objet d'un avenant signé par les parties.
La présente convention, conclue conformément au titre III du livre Ier du code du travail, règle les rapports entre les chefs d'entreprise, dont l'activité est délimitée à l'article 1-2 ci-dessous, et les salariés de toutes catégories (ouvriers, employés, techniciens, personnel de maîtrise et cadres).
Des dispositions complémentaires concernant les cadres font l'objet du chapitre X de la convention collective.
La convention collective s'applique également aux salariés dont les spécialités professionnelles ne ressortissent pas directement des activités telles que fixées à l'article 1-2, sous réserve des dispositions légales particulières relatives au travail des femmes et des jeunes.
Les entreprises qui souhaitent bénéficier des aides prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 doivent réduire la durée initiale du travail de 10 % pour porter le nouvel horaire hebdomadaire de travail à 35 heures ou moins et s'engagent à créer des embauches dans les conditions suivantes, prévues au présent chapitre.
Le présent chapitre a pour objet de permettre la réduction du temps de travail de l'ensemble des entreprises définies au troisième alinéa ci-dessous quelle que soit leur taille. Il permet la mise en oeuvre directe de la réduction du temps de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés et définit les règles qui peuvent être appliquées dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, la mise en oeuvre du présent chapitre doit intervenir au plus tard le 31 décembre 1999. Pour les entreprises de 20 salariés ou moins de 20, la prise en compte de la nouvelle durée légale doit intervenir au plus tard le 31 décembre 2001 (1).
(1) L'effectif est apprécié dans les conditions prévues aux articles L. 421-1, alinéa 2, et L. 421-2 du code du travail.
Le personnel d'encadrement doit bénéficier de la réduction du temps de travail selon l'une des modalités définies au présent chapitre. Cependant, les cadres sans référence horaire tels que définis à l'article 3.2.1 du chapitre III, peuvent voir leur temps de travail réduit selon les modalités prévues auxdits articles. Dans ce cas, ils ne bénéficieront pas des aides financières prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Le donneur d'ouvrage s'acquitte de ses obligations en matière d'indemnisation des jours fériés et de la Sainte-Catherine à l'égard des travailleurs à domicile par le paiement effectué, en même temps que celui de la rémunération, d'une allocation égale à 2,80 % de la rémunération mensuelle brute (frais d'atelier exclus).
Lorsque le temps de travail réduit est aménagé en dehors du cadre hebdomadaire et que la répartition de l'horaire collectif est différente pour chaque salarié, un suivi du temps de travail doit être mis en place dans les conditions suivantes.
4.1 Suivi individuel
Le temps de travail quotidien donne lieu à un relevé manuel ou automatisé synthétisé à la semaine contresigné par l'employeur.
Dans le cas où une partie de la réduction du temps de travail est convertie en jours de repos, le salarié reçoit chaque mois un décompte individuel du nombre de jours de repos restant à prendre sur la période.
4.2 Commission de suivi
Une commission de suivi est constituée au sein de chaque entreprise. Elle est composée de membres de la direction et des institutions représentatives du personnel s'il en existe. A défaut, l'employeur établit un bilan et le communique au personnel ainsi qu'à la commission mixte paritaire chargée du suivi des accords dans la branche.
Elle se réunit au moins une fois par semestre lors d'une réunion prévue avec les délégués du personnel ou le comité d'entreprise, s'il en existe.
Tous les documents nécessaires au suivi et au contrôle du temps de travail sont communiqués aux membres de la commission.
Une fois par semestre et pendant toute la durée des engagements contractés par l'employeur, les représentants du personnel, s'il en existe, sont tenus informés de l'application du présent accord. Un bilan d'étape leur étant remis à cette occasion. Le suivi porte notamment sur la durée effective et l'organisation du travail, l'affectation des salariés embauchés ou, selon le cas, les emplois maintenus.
Les différends individuels ou collectifs nés de l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés entre la direction et les délégués du personnel de l'entreprise intéressée seront déférés à une commission paritaire professionnelle de conciliation composée de représentants patronaux et d'un nombre égal de représentants salariés, désignés par les organisations signataires.
En cas de non-conciliation devant une commission régionale, le différend sera porté devant la commission nationale de conciliation.
Ces commissions se réunissent dans un délai maximum de quinze jours.
*Un représentant du ministère du travail peut être appelé à les présider* (1).
Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention collective, les parties contractantes s'engagent jusqu'à la fin de la procédure de conciliation à ne décider ni grève ni lock-out.
NB : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 3 août 1987.
NB : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 3 août 1987.
Les différends individuels ou collectifs nés de l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés entre la direction et les délégués du personnel de l'entreprise intéressée seront déférés à une commission paritaire professionnelle de conciliation composée de représentants patronaux et d'un nombre égal de représentants salariés, désignés par les organisations signataires.
En cas de non-conciliation devant une commission régionale, le différend sera porté devant la commission nationale de conciliation.
Ces commissions se réunissent dans un délai maximum de quinze jours.
Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention collective, les parties contractantes s'engagent jusqu'à la fin de la procédure de conciliation à ne décider ni grève ni lock-out.
Compte tenu de la nature de la profession et de ses responsabilités vis-à-vis de l'utilisateur des installations, l'instauration d'un service d'astreinte peut être indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise.
Dans le cas d'un service d'astreinte régulièrement organisé par roulement en dehors des heures normales de travail, le dépanneur de garde qui n'est pas tenu à une présence continue à l'atelier, a droit à une indemnité forfaitaire journalière d'un montant égal à cinq fois la valeur du point servant de base pour la fixation d'un barème en vigueur et à la rémunération normale des heures passées le cas échéant en intervention.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.
A compter de la date de la signature de la présente convention, les périodes de stage ou d'intérim précédant immédiatement l'embauche seront prises en compte au titre de l'ancienneté.
Compte tenu de la nature de la profession et de ses responsabilités vis-à-vis de l'utilisateur des installations, l'instauration d'un service d'astreinte peut être indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise.
Dans le cas d'un service d'astreinte régulièrement organisé par roulement en dehors des heures normales de travail, le dépanneur de garde, qui n'est pas tenu à une présence continue à l'atelier, a droi à une indemnité égale à cinq fois la valeur du point en vigueur pour 24 heures d'astreinte et à la rémunération des heures passées, le cas échéant, en intervention.
Dans chaque établissement ayant occupé un effectif d'au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions fixées par les articles L. 421-1 à L. 426-1.
Ils exercent leurs fonctions conformément à la loi.
Dans les établissements comptant de cinq à dix salariés, il pourra être institué un titulaire et un suppléant si la majorité des intéressés le réclame au scrutin secret.
Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale (1). Dans ce cas, ils devront en avertir la direction au moins vingt-quatre heures à l'avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L424-4 (3ème alinéa) du code du travail.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L424-4 (3ème alinéa) du code du travail.
Les salaires minima correspondants font l'objet d'accords paritaires et sont fixés par avenant.
Une commission nationale mixte paritaire se réunira deux fois par an, tous les six mois, pour étudier l'évolution des salaires, l'une de ces réunions étant de plus consacrée à l'examen de la situation économique et sociale dans la branche au sens de l'article L. 132-12, 2e alinéa, du code du travail.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (L. 132-2), le chef d'entreprise engage chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail (L. 132-27).
Le personnel est payé une fois par mois. Il aura la possibilité d'obtenir des acomptes correspondant pour une quinzaine à la moitié de la rémunération.
Conformément aux lois et règlements en vigueur, les entreprises pratiqueront obligatoirement l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.
Les salaires minima garantis et la classification prévus à la présente convention collective tiennent compte des conditions dans lesquelles s'effectuent normalement certains travaux. Il en est de même des salaires fixés par le contrat individuel de travail.
A titre exceptionnel, toutes les conditions nécessaires d'hygiène et de sécurité ayant été prises, des primes distinctes du salaire pourront être attribuées pour tenir compte des conditions demeurant malgré tout particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles les travaux sont exécutés dans certains établissements lorsqu'il n'en est pas tenu compte dans la fixation des salaires des salariés qui les exécutent.
Ces indemnités peuvent se ranger comme suit :
- conditions de travail particulièrement pénibles, etc. ;
- risques de maladie, d'usure particulière de l'organisme, travaux dangereux ou insalubres, etc.
Etant donné les conditions dans lesquelles elles sont susceptibles d'intervenir, les majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées par la direction de chaque entreprise, après consultation des représentants du personnel, compte tenu des installations matérielles existantes.
Dans chaque établissement ayant occupé un effectif d'au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions fixées par les articles L. 421-1 à L. 426-1.
Ils exercent leurs fonctions conformément à la loi.
Dans les établissements comptant de cinq à dix salariés, il pourra être institué un titulaire et un suppléant si la majorité des intéressés le réclame au scrutin secret.
Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale. Dans ce cas, ils devront en avertir la direction au moins vingt-quatre heures à l'avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation. (1).
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 3 août 1987.
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 3 août 1987.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs de toute nature dans l'entreprise, à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde ou pour démission.
A compter de l'entrée en vigueur du présent avenant les périodes de stage, d'intérim, de contrat à durée déterminée ou de contrat emploi-formation précédant immédiatement l'embauche seront prises en compte au titre de l'ancienneté.
Conformément à l'article 1-1 de la présente convention, les conditions particulières de travail des jeunes sont soumises aux dispositions légales en vigueur. Il est expressément rappelé que les jeunes salariés sont sous surveillance médicale particulière.
Dans les cas le justifiant, les jeunes salariés bénéficieront des dispositions en vigueur relatives à la formation professionnelle et à l'apprentissage.
Le contrat de travail n'est considéré comme conclu qu'à la fin d'une période d'essai qui est de :
- un mois pour les salariés classés aux niveaux 1 et 2 ;
- deux mois pour les salariés classés aux niveaux 3 et 4 ;
- trois mois pour les salariés classés aux niveaux 5, 6 et 7.
Les parties ont la possibilité pendant cette période de se séparer sans préavis ni indemnité.
En cas d'incapacité de travail pour maladie ou accident, à l'exclusion des cures thermales, les travailleurs à domicile employés par un seul donneur d'ouvrage sur la base de la durée légale du travail et justifiant au moment de l'arrêt de travail soit de plus de 2 années d'ancienneté dans l'entreprise, soit de plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise s'ils ont au moins 4 ans d'ancienneté continue dans la profession, seront indemnisés dans les conditions ci-après.
La durée totale d'absence ouvrant droit à l'indemnisation ne pourra pas dépasser au cours de la période de 12 mois consécutifs :
- 1 mois et demi après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise et 4 ans d'ancienneté continue dans la profession ;
- 2 mois après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 mois et demi après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
L'arrêt de travail pour maladie ou accident devra être dûment constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite de l'employeur.
L'ouvrier à domicile devra justifier qu'il est pris en charge par la sécurité sociale pour bénéficier de l'indemnisation.
L'indemnité sera versée après un délai de 8 jours d'arrêt de travail qui jouera à chaque indisponibilité.
Toutefois, cette période de franchise sera supprimée en cas d'hospitalisation à condition que cette hospitalisation intervienne dans les 3 jours suivant le début de l'arrêt de travail et qu'elle ait une durée supérieure à 7 jours y compris le jour de l'hospitalisation.
Elle complétera les indemnités journalières de la sécurité sociale et le cas échéant toutes indemnités complémentaires perçues notamment au titre de tout régime de prévoyance ainsi que les indemnités versées par les responsables de l'accident ou de leur assurance. Lorsque ces indemnités sont réduites, par exemple du fait d'une hospitalisation, elles sont réputées être servies intégralement.
En cas d'accident causé par un tiers, les paiements ne seront faits par l'employeur qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance et à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.
L'indemnisation pour accident de travail s'effectuera dans les conditions prévues pour la maladie mais il n'y aura pas de période de franchise.
L'indemnité à verser sera calculée sur la base de 1/30 de la rémunération mensuelle brute moyenne (frais d'atelier exclus) calculé sur la base des
12 derniers mois précédant l'arrêt de travail pour chaque jour, ouvrable ou non, d'arrêt de travail.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs de toute nature dans l'entreprise, à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde ou pour démission.
A compter de la date de l'entrée en vigueur du présent avenant *Avenant 13 du 11 janvier 1994*, les périodes de stage, d'intérim, de contrat à durée déterminée ou de contrat emploi-formation précédant immédiatement l'embauche seront prises en compte au titre de l'ancienneté.
Pour le personnel de moins de dix-huit ans, les salaires peuvent supporter les abattements d'âge suivants :
- de 16 à 17 ans : à l'embauche, sans aucune pratique professionnelle dans l'activité pour laquelle il a été engagé :
20 % du salaire minimum conventionnel ; après six mois de pratique : 0 % ;
- de 17 à 18 ans : à l'embauche, sans aucune pratique professionnelle dans l'activité pour laquelle il a été engagé :
10 % du salaire minimum conventionnel ; après six mois de pratique : 0 %.
Dans tous les cas où les jeunes salariés de moins de dix-huit ans effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
Sauf accord d'entreprise plus favorable, les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions ci-après :
-  4 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
-  6 p. 100 après cinq ans d'ancienneté ;
-  7 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
-  8 p. 100 après sept ans d'ancienneté ;
-  9 p. 100 après huit ans d'ancienneté ;
- 10 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
- 12 p. 100 après dix ans d'ancienneté ;
- 13 p. 100 après onze ans d'ancienneté ;
- 14 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
- 15 p. 100 après treize ans d'ancienneté ;
- 16 p. 100 après quatorze ans d'ancienneté ;
- 18 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
La prime d'ancienneté devra figurer à part sur le bulletin de paie.
Le montant de la prime d'ancienneté est calculé quel que soit l'horaire pratiqué sur la base de l'horaire légal en vigueur et en fonction du salaire minimum de l'emploi occupé.
Sauf accord d'entreprise plus favorable, les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions ci-après :
- 4 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
- 6 p. 100 après cinq ans d'ancienneté ;
- 7 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
- 8 p. 100 après sept ans d'ancienneté ;
- 9 p. 100 après huit ans d'ancienneté ;
- 10 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
- 12 p. 100 après dix ans d'ancienneté ;
- 13 p. 100 après onze ans d'ancienneté ;
- 14 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
- 15 p. 100 après treize ans d'ancienneté ;
- 16 p. 100 après quatorze ans d'ancienneté ;
- 18 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
La prime d'ancienneté devra figurer à part sur le bulletin de paie.
Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur la base, d'une part, de l'horaire contractuel du salarié plafonné à l'horaire légal mensuel et, d'autre part, du salaire minimal de l'emploi occupé.
Lorsqu'il y a changement de fonctions entraînant une modification de salaire ou de classification, ce changement fait l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.
Dans le cas d'une acceptation et si le chef d'entreprise ne peut maintenir sa rémunération précédente au salarié faisant l'objet de la modification notifiée, cette rémunération ancienne est néanmoins maintenue pendant six mois à dater de la notification.
Dans le cas d'un refus, la rupture éventuelle n'est pas considérée comme étant le fait du salarié, mais du chef d'entreprise, lequel devra verser à l'intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement (1).
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application des articles L122-6, L122-14 et suivants du code du travail.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application des articles L122-6, L122-14 et suivants du code du travail.
Indépendamment du 1er mai, payé selon les dispositions légales, lorsqu'ils perdent une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituel de travail dans l'établissement, les salariés sont payés dans les conditions prévues par la loi pour la journée du 1er mai. Les jours fériés ainsi payés sont, dans la limite de dix par an, choisis dans chaque entreprise au cours du dernier trimestre de l'année précédente, en accord avec les instances représentatives du personnel.
Les heures de travail effectuées au-delà de l'horaire légal en vigueur sont dites heures supplémentaires. Elles seront rémunérées conformément à la loi, c'est-à-dire avec une majoration de 25 p. 100 pour les 8 premières heures et 50 p. 100 pour les heures travaillées au-dessus.
Lorsqu'un salarié, pour une raison quelconque, aura travaillé au cours d'une semaine au-delà de l'horaire hebdomadaire affiché, les heures de dépassement seront compensées sous la forme d'une récupération dans la semaine suivant celle du dépassement, étant convenu toutefois que le chef d'entreprise et le salarié pourront convenir d'une date ultérieure pour la prise du repos compensateur.
Pour assurer la régularité des ressources des salariés, la rémunération des heures faisant l'objet du repos compensateur sera réalisée en deux temps :
1. Paiement des majorations d'heures supplémentaires dans la paie normale et au plus tard le mois suivant ;
2. Paiement du complément au moment de la prise du repos compensateur.
Il est rappelé que les dispositions ci-dessus ne concernent que les heures de travail effectif, les heures de déplacement étant des heures normales conformément à l'article 5-2 de la présente convention.
Le contrat de travail n'est considéré comme conclu qu'à la fin d'une période d'essai qui est de :
- 1 mois pour les salariés classés aux niveaux 1 et 2 ;
- 2 mois pour les salariés classés aux niveaux 3 et 4 ;
- 3 mois pour les salariés classés aux niveaux 5,6 et 7.
Les parties ont la possibilité pendant cette période de se séparer sans préavis ni indemnité.
Les travailleurs à domicile bénéficient sur justification, à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
- 5 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;
- 2 jours pour le décès du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint ;
- 4 jours pour le mariage du salarié, portés à 5 jours après 6 mois d'ancienneté ;
- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
- 1 jour pour le décès d'un frère ou d'une soeur du salarié ;
- 1 jour pour le décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint ;
- 1 jour pour le décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur du salarié.
Le montant de l'indemnisation journalière pour ces congés exceptionnels sera égal au 1/30 de la rémunération mensuelle brute moyenne (frais d'atelier exclus) calculé sur la base des 12 derniers mois précédant la survenance de l'événement donnant lieu à indemnisation.
Les jours fériés sont chômés dans la limite de 10 jours par an sans que cela entraîne de baisse de rémunération. Les jours fériés travaillés sont payés dans les conditions prévues par la loi pour la journée du 1er Mai.
Les jours fériés payés et non travaillés ne sont pas décomptés dans le temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires à l'exception du 1er Mai.
Ancien article 4.5.    NOTA : Arrêté du 8 avril 2003 art. 1 : l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4.
Les jours fériés sont chômés dans la limite de 10 jours par an sans que cela entraîne de baisse de rémunération. Les jours fériés travaillés sont payés dans les conditions prévues par la loi pour la journée du 1er Mai.
Les jours fériés payés et non travaillés ne sont pas décomptés dans le temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires à l'exception du 1er Mai.
Sauf accord d'entreprise plus favorable, la base de calcul de la prime d'ancienneté est le produit du coefficient du salarié par une valeur fixée à la date d'entrée du présent accord à 31,78 F. En cas de temps partiel, cette base est établie au prorata du temps de travail. Les heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le calcul de la prime d'ancienneté. Sur la base ainsi établie, la prime est égale à un pourcentage fixé à :
4 % après 3 ans d'ancienneté ;
6 % après 5 ans d'ancienneté ;
7 % après 6 ans d'ancienneté ;
8 % après 7 ans d'ancienneté ;
9 % après 8 ans d'ancienneté ;
10 % après 9 ans d'ancienneté ;
12 % après 10 ans d'ancienneté ;
13 % après 11 ans d'ancienneté ;
14 % après 12 ans d'ancienneté ;
15 % après 13 ans d'ancienneté ;
16 % après 14 ans d'ancienneté ;
18 % après 15 ans d'ancienneté.
Conformément aux articles L. 135-7, L. 135-8, R. 135-1, le chef d'entreprise procurera un exemplaire de la présente convention au comité d'entreprise, aux représentants du personnel ainsi qu'aux délégués syndicaux, de même que tous avenants. Un avis indiquant l'extension de ladite convention, et de ses avenants, doit être affiché dans les lieux de travail et d'embauche ; un exemplaire de la convention collective y est tenu à la disposition du personnel.
Le contrat de travail n'est considéré comme conclu qu'à la fin d'une période d'essai qui est de :
- 1 mois pour les salariés classés aux niveaux 1-2-3 ;
- 2 mois pour les salariés classés au niveau 4 ;
- 3 mois pour les salariés classés aux niveaux 5-6-7.
Les parties ont la possibilité pendant cette période de se séparer sans préavis ni indemnité.
Sauf en cas de faute grave, le travailleur à domicile licencié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise aura droit à une indemnité de licenciement calculée comme suit :
- s'il compte moins de 10 ans d'ancienneté, 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté, 1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Cette indemnité sera calculée sur la base du 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement.
L'entrée en vigueur de la présente convention est fixée au 1er mars 1986.
Cette entrée en vigueur annule tous les textes, annexes et avenants de la convention collective nationale signée du 23 septembre 1974.
Toutes les questions d'ordre collectif non prévues et intéressant les signataires pourront faire l'objet d'avenants, dans les conditions prévues pour les révisions à l'article 1-3.
Le texte de la présente convention, de ses annexes et avenants, sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale ou tout chef d'entreprise qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra sa notification à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et sera signifiée aux parties signataires.
Sauf accord d'entreprise plus favorable, les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions ci-après :
4 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
6 p. 100 après cinq ans d'ancienneté ;
7 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
8 p. 100 après sept ans d'ancienneté ;
9 p. 100 après huit ans d'ancienneté ;
10 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
12 p. 100 après dix ans d'ancienneté ;
13 p. 100 après onze ans d'ancienneté ;
14 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
15 p. 100 après treize ans d'ancienneté ;
16 p. 100 après quatorze ans d'ancienneté ;
18 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
La prime d'ancienneté devra figurer à part sur le bulletin de paie.
Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur la base, d'une part, de l'horaire contractuel du salarié plafonné à l'horaire légal mensuel et, d'autre part, du salaire minimal de l'emploi occupé.
L'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié peut vaquer à des occupations personnelles et reste à la disposition de l'employeur en dehors de son lieu de travail pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure à l'entreprise tout en pouvant vaquer à des occupations personnelles.
L'astreinte n'est pas décomptée comme du temps de travail effectif.
L'astreinte ouvre droit au versement d'une indemnité égale à 0,15 fois la valeur du point en vigueur pour chaque heure d'astreinte sans pouvoir être inférieure à la valeur correspondant à 12 heures d'astreinte.
Les heures passées, le cas échéant, en intervention sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et constituent du travail effectif.
Ancien article 4.3.
Lorsque les salariés sont amenés à travailler au-delà de l'horaire journalier habituel (qui s'entend travail de jour) par suite d'une prolongation exceptionnelle de l'horaire de travail ou d'un décalage exceptionnel de cet horaire, les heures de travail effectif comprises entre 22 heures le soir et 6 heures le matin donnent lieu aux majorations légales éventuelles pour heures supplémentaires et à une majoration exceptionnelle s'élevant à 50 p. 100 du taux horaire de base.
En cas de travail exceptionnel de nuit se prolongeant après minuit, un arrêt d'une demi-heure payé est accordé pour le casse-croûte.
Lorsque les salariés sont amenés à travailler un dimanche ou un jour férié, les heures de travail effectuées sont majorées dans des conditions identiques. Les heures effectuées les dimanches ou jours fériés sont obligatoirement récupérées dans la semaine qui suit.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les salariés que pour les chefs d'entreprise, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de salarié ou de chef d'entreprise.
L'entreprise étant un lieu de travail, les chefs d'entreprise s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, de congédiement, et pour l'application de la présente convention ; à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des salariés ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.
Dans les entreprises qui y sont assujetties par la loi, il sera constitué un comité d'entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le chef d'entreprise verse au comité une subvention pour les oeuvres sociales gérées par ce comité fixée au minimum à 0,60 p. 100 du montant de la masse salariale brute, ainsi qu'une subvention de fonctionnement telle que prévue à l'article L. 434-8 du code du travail (1).
NB : (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L432-9 du code du travail.
NB : (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L432-9 du code du travail.
Tous les ans pour l'élection des délégués du personnel et tous les deux ans pour l'élection des membres du comité d'entreprise, le chef d'entreprise doit informer le personnel par voie d'affichage en vue de l'organisation de ces élections.
Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un protocole d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, dans les principes généraux du droit électoral et suivant les dispositions légales et réglementaires, conformément aux articles L. 433-1 à L. 433-14 et L. 423-1 à L. 423-18 du code du travail ; les organisations syndicales intéressées sont invitées en même temps par le chef d'entreprise à établir la liste de leurs candidats.
Le nombre de délégués titulaires et celui des suppléants est déterminé par la législation en vigueur à la date du scrutin, il peut être également précisé entre les partenaires dans le cadre du protocole d'accord au sein de l'entreprise.
La date et les heures de commencement et de fin du scrutin seront fixées dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués.
La date du premier tour de scrutin sera annoncée deux semaines à l'avance par avis affiché dans l'établissement. La liste des électeurs et des éligibles sera affichée à l'emplacement prévu au dernier paragraphe du présent article.
Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les trois jours suivant l'affichage.
Lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, éventuellement mise à jour, seront affichées une semaine à l'avance.
Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les trois jours suivant l'affichage.
Les candidatures au premier et au second tour devront être déposées auprès de la direction.
Le vote a lieu pendant les heures de travail. Dans les ateliers ayant équipes de jour et de nuit, l'élection aura lieu entre la sortie et la reprise du travail, afin de permettre le vote simultané des deux équipes en présence (1).
Toutes dispositions pratiques seront prises pour assurer et faire respecter le secret du vote et du scrutin.
Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour lesopérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L423-13 (2ème alinéa), et de l'article L433-9 (2ème alinéa) du code du travail.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L423-13 (2ème alinéa), et de l'article L433-9 (2ème alinéa) du code du travail.
Lorsque les salariés sont amenés à travailler au-delà de l'horaire journalier habituel (qui s'entend travail de jour) par suite d'une prolongation exceptionnelle de l'horaire de travail ou d'un décalage exceptionnel de cet horaire, les heures de travail effectif comprises entre 21 heures le soir et 6 heures le matin donnent lieu aux majorations légales éventuelles pour heures supplémentaires et à un repos de 50 % à prendre dans un délai raisonnable ou à une majoration exceptionnelle de 50 % du taux horaire de base.
En cas de travail exceptionnel de nuit se prolongeant après minuit, un arrêt d'une demi-heure payé est accordé pour le casse-croûte.
Lorsque les salariés sont amenés à travailler un dimanche ou un jour férié, les heures de travail effectuées sont majorées dans des conditions identiques.
Toutefois, les heures de travail effectuées de nuit les dimanches et les jours fériés (entre 0 heure et 6 heures le matin et entre 21 heures et 24 heures le soir) ouvrent droit à une majoration exceptionnelle complémentaire au travail de nuit de 10 % du salaire de base du salarié.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4. (Arrêté du 8 avril 2003, art. 1er)
Ancien article 4.4.
Ancien article 4.4.
Pour les horaires de travail organisés par postes successifs avec intervention ou non d'une équipe chargée d'opérations connexes, les heures de présence sur les lieux de travail sont rémunérées normalement selon l'horaire hebdomadaire.
Toutefois, en ce qui concerne les postes de nuit, les heures comprises entre 22 heures et 6 heures, les dimanches et jours fériés, sont majorées de 25 p. 100.
Compte tenu de la nature de la profession et de ses responsabilités vis-à-vis de l'utilisateur des installations, l'instauration d'un service d'astreinte peut être indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise.
Dans le cas d'un service d'astreinte régulièrement organisé par roulement en dehors des heures normales de travail, le dépanneur de garde, qui n'est pas tenu à une présence continue à l'atelier, a droit à une indemnité égale à cinq fois la valeur du point en vigueur pour 24 heures d'astreinte et à la rémunération des heures passées le cas échéant à intervention.
L'embauchage s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur, les chefs d'entreprise faisant notamment connaître leurs besoins en main-d'oeuvre aux services de l'agence nationale pour l'emploi. Ils pourront à toute époque recourir à l'embauchage direct.
Dans les établissements dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel, en priorité, aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins d'un an pour manque de travail. Cette mesure ne s'applique pas aux ouvriers et collaborateurs déjà embauchés dans une autre entreprise.
Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d'emploi.
Tout embauchage donnera lieu à une visite médicale, le contrat de travail ne deviendra en outre définitif qu'après déclaration d'aptitude qui devra obligatoirement être notifiée avant la fin de la période d'essai.
Chaque engagement sera confirmé, avant la prise de fonctions, par une lettre identifiée stipulant :
- date d'entrée ;
- fonctions ;
- coefficient ;
- lieu et horaire de travail ;
- éléments et montant de la rémunération réelle avec indication de la base mensuelle, 169 heures, si l'horaire de l'entreprise est supérieur à 39 heures hebdomadaires ;
- indication des avantages annexes, le cas échéant ;
- durée de la période d'essai réciproque ;
- indication de la convention collective à laquelle le salarié est soumis ;
- conditions particulières, le cas échéant.
Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ; cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise (articles L. 461-1 à 5 du code du travail).