Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entrera en application à compter de la date de son arrêté d'extension et viendra se substituer à l'ensemble des dispositions et annexes de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine étendue le 1er avril 1964, mise à jour le 13 avril 1992, qu'elle abroge et remplace dans toutes ses dispositions.
Le statut, la mission et le mode d'élection des délégués du personnel sont déterminés par la loi.
La durée du mandat des délégués du personnel est fixée à 2 ans.
Conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L. 423-1 et R. 423-1), dans les entreprises occupant habituellement un nombre de salariés supérieur à 10, il doit être mis en place un délégué du personnel.
Pour les entreprises employant habituellement au moins 5 salariés cadres, un délégué supplémentaire sera désigné par un collège électoral composé des seuls cadres (1).
La procédure des élections est la suivante :
L'employeur doit spontanément engager le processus électoral pour mettre en place ou renouveler les délégués du personnel en fonction de la législation en vigueur.

1. Informer le personnel par voie d'affichage de la tenue des élections.
La date doit être fixée :
- le 45e jour au plus tard après l'affichage, s'il s'agit d'une première mise en place ;
- dans la quinzaine qui précède l'expiration du mandat des représentants du personnel, en cas de renouvellement.
2. Et inviter expressément les organisations syndicales :
- à négocier le protocole d'accord préélectoral, notamment pour fixer la date, les heure et lieu de scrutins ;
- à établir les listes de leurs candidats car seuls les candidats présentés par les organisations syndicales représentatives peuvent être candidats au premier tour. Au deuxième tour, les candidatures sont libres.
3. Puis afficher les listes électorales ou les mettre à la disposition des salariés 4 jours au moins avant la date des élections. Les listes électorales sont établies par l'employeur pour les 2 tours et ne peuvent être modifiées après le premier tour.
Les élections se font au scrutin de liste à 2 tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Le deuxième tour doit avoir lieu dans un délai de 15 jours :
- en cas d'absence de candidatures pour le premier tour ;
- lorsque le nombre de candidats est inférieur au nombre de sièges et que certains postes de délégués sont demeurés vacants ;
- si le quorum n'a pas été atteint au premier tour (si le nombre de votes valablement exprimés n'a pas été égal à la moitié des électeurs inscrits).
4. Les élections ont lieu pendant le temps de travail et sur les lieux du travail.
La possibilité de voter par correspondance doit être limitée aux salariés absents (malades, éloignés...). Dans ce cas, les salariés recevront les bulletins de vote ainsi que trois enveloppes : une par bulletin, pour les deux premières, la troisième contenant les deux premières enveloppes. Les documents sont envoyés par la poste ou remis directement aux salariés dans un délai suffisant pour voter.
5. L'employeur doit mettre à la disposition des votants :
- des bulletins de vote et des enveloppes ;
- des isoloirs ;
- des urnes.
6. Le bureau de vote contrôle les élections. Il est composé en principe d'un président, d'un secrétaire et des assesseurs. L'employeur ou ses représentants ne peuvent en faire partie.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-3 du code du travail (arrêté du 13 août 1998, art. 1er).
Après 12 mois de présence dans l'entreprise, des frais annuels d'équipement sont attribués à tout le personnel sur la base d'un forfait fixé conventionnellement, sauf si l'employeur pourvoit lui-même à l'équipement.
Le versement des frais d'équipement, dont la somme forfaitaire est révisable annuellement, s'effectue en une seule fois et au plus tard le 31 octobre de chaque année civile.
La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes, avec préavis de 1 mois.
Toute demande de révision partielle par l'une des parties contractantes devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance des autres parties contractantes avec préavis de 1 mois.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 4 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
En ce qui concerne les salaires, les demandes de révision peuvent être faites sans tenir compte des règles ci-dessus.
La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision partielle devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte relatif aux points faisant l'objet de la dénonciation ou de la révision. Les discussions doivent commencer au plus tard dans les 30 jours qui suivront la date figurant sur l'accusé de réception de la lettre recommandée de notification.
Le texte de la convention faisant l'objet d'une dénonciation ou celui des articles faisant l'objet d'une demande de révision partielle restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail.
Seules sont habilitées à signer les avenants portant révision de la convention les organisations syndicales représentatives qui sont signataires de la convention ou qui y ont adhéré.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition prévu à l'article L. 132-7 du code du travail, l'avenant portant révision de tout ou partie de la convention, signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés visée à l'alinéa précédent, se substitue de plein droit aux stipulations de la convention qu'il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l'article L. 132-10 du code du travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention.
A la date de la rupture du contrat de travail, le taux de l'indemnité de licenciement est fixé comme suit selon le motif du licenciement :
a) Licenciement fondé sur le motif économique prévu à l'article L. 321-1 du code du travail :
- à compter de 2 ans et jusqu'à 10 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année de présence dans l'entreprise à compter de la date d'entrée dans celle-ci ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année de présence plus 2/15 par année de présence, soit 3,34/10 de mois par année de présence.
b) Licenciement fondé sur un motif autre que celui visé ci-dessus :
- à compter de 2 ans et jusqu'à 5 ans d'ancienneté, 1/10 de mois par année de présence dans l'entreprise à compter de la date d'entrée dans celle-ci ;
- au-delà de 5 ans et jusqu'à 15 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année de présence dans l'entreprise à compter de la 6e année ;
- au-delà de 15 ans d'ancienneté, 3/10 de mois par année de présence dans l'entreprise à compter de la 16e année.
Les conditions d'ouverture des droits et du décompte de l'ancienneté, en matière d'indemnité de licenciement (motifs a et b), sont définies par les articles L. 122-9 et L. 122-10 du code du travail.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut moyen des 3 derniers mois ou celui des 12 derniers mois précédant le licenciement si celui-ci est supérieur au salaire moyen des 3 derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période sera prise en compte pro rata temporis.
En cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, aucune indemnité de licenciement n'est versée.
L'indemnité de licenciement sera versée lors de la rupture du contrat de travail.
L'indemnité conventionnelle de licenciement n'est pas due si le licenciement est intervenu après que l'employeur ou son organisation syndicale a pu procurer au salarié licencié un emploi équivalent dans une autre entreprise et après accord du salarié pour ce nouvel emploi, le nouvel employeur s'engageant, par écrit, d'une part, à verser au salarié un salaire au moins égal au salaire que percevait le travailleur, prime d'ancienneté comprise, d'autre part, à tenir compte des années passées chez le précédent employeur pour le calcul de l'indemnité due au salarié en cause, en cas de nouveau licenciement.
Pour le personnel âgé de 65 ans au plus à la date d'effet de la rupture du contrat de travail, le taux de l'indemnité de licenciement est fixé comme suit :
- jusqu'à 5 ans d'ancienneté, 1/10 de mois par année de présence dans l'entreprise à compter de la date d'entrée dans celle-ci ;
- au-delà de 5 ans et jusqu'à 15 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année de présence dans l'entreprise à compter de la 6e année ;
- au-delà de 15 ans d'ancienneté, 3/10 de mois par année de présence dans l'entreprise à compter de la 16e année.
Les conditions d'ouverture des droits et du décompte de l'ancienneté, en matière d'indemnité de licenciement, sont définies par les articles L. 122-9 et L. 122-10 du code du travail.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut moyen des 3 derniers mois ou celui des 12 derniers mois précédant le licenciement si celui-ci est supérieur au salaire moyen des 3 derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période sera prise en compte pro rata temporis.
En cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, aucune indemnité de licenciement n'est versée.
L'indemnité de licenciement sera versée lors de la rupture du contrat de travail.
L'indemnité de licenciement n'est pas due si le licenciement est intervenu après que l'employeur ou son organisation syndicale ait pu procurer au salarié licencié un emploi équivalent dans une autre entreprise et après accord du salarié pour ce nouvel emploi, le nouvel employeur s'engageant, par écrit, d'une part, à verser au salarié un salaire au moins égal au salaire que percevait le travailleur, prime d'ancienneté comprise, d'autre part, à tenir compte des années passées chez le précédent employeur pour le calcul de l'indemnité due au salarié en cause, en cas de nouveau licenciement (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et L. 122-14-7 du code du travail (arrêté du 13 août 1998, art. 3).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et L. 122-14-7 du code du travail (arrêté du 13 août 1998, art. 3).
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise à partir de l'âge de 60 ans pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité de départ en retraite est égale à l'indemnité légale, soit :
- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période sera prise en compte pro rata temporis.
Lorsque le salarié a adhéré à une convention de préretraite progressive FNE définie par l'article L. 322-4 du code du travail, la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité sera celle que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.
Cette disposition ne s'applique pas en cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié adhérant à une convention de préretraite progressive FNE ; l'indemnité de mise à la retraite due est alors calculée selon les modalités définies à l'alinéa suivant.
En cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié remplissant les conditions d'ouverture à une pension de vieillesse et susceptible de bénéficier d'une retraite à taux plein, le salarié a droit au versement d'une indemnité de départ en retraite qui ne peut être inférieure à l'indemnité minimum légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Si les conditions de mise à la retraite prévues à l'alinéa précédent ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
L'employé qui, temporairement, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne bénéficiera d'une indemnité égale à la différence entre le minimum de sa catégorie ou emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement, à condition que le total obtenu en additionnant son salaire réel habituel et l'indemnité ci-dessus soit au plus égal au salaire du travailleur remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence. La prime d'ancienneté n'entrera toutefois pas en ligne de compte dans la comparaison avec le salaire réel du salarié remplacé.
Le salarié qui, à titre provisoire, a exécuté des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne ne saurait s'en prévaloir pour réclamer dans l'avenir le droit à cette classification.
Le salarié qui exécute exceptionnellement des travaux correspondant à une catégorie inférieure à sa classification conserve la garantie de son salaire habituel.
La présente convention ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis par le salarié dans chaque entreprise antérieurement à la date de l'extension de la présente convention.
Les clauses de la présente convention remplacent les clauses des contrats individuels existants, y compris les contrats de durée déterminée, lorsque les clauses de ces contrats seront moins avantageuses pour les salariés.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable aux salariés sera seul appliqué.
Les parties contractantes affirment l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle.
Les employeurs s'efforceront de les faciliter dans la mesure du possible et conformément aux dispositions légales.
À la demande du salarié, l'employeur mettra à sa disposition les revues professionnelles auxquelles il est abonné.
Les dispositions élaborées par les parties contractantes concernant l'apprentissage et la formation professionnelle constituent des annexes à la présente convention (annexe II).
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise à partir de l'âge de 60 ans pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité de départ en retraite est égale à l'indemnité légale, soit :
- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période sera prise en compte pro rata temporis.
En cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié remplissant les conditions d'ouverture à une pension de vieillesse et susceptible de bénéficier d'une retraite à taux plein, le salarié a droit au versement d'une indemnité de départ en retraite qui ne peut être inférieure à l'indemnité minimum légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Si les conditions de mise à la retraite prévues à l'alinéa précédent ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
Les bulletins ou feuilles de paie remis aux salariés devront être rédigés conformément aux conditions légales et comporteront notamment :
- le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale et l'adresse de la pharmacie ;
- la période à laquelle la paie se rapporte ;
- la date de paiement de la rémunération ;
- les nom, prénoms et adresse du salarié ;
- l'emploi du salarié avec la qualification professionnelle et le coefficient hiérarchique ;
- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
- la référence des organismes auxquels l'employeur verse les cotisations de retraite et de prévoyance ;
- le code NAF ;
- l'intitulé de la convention collective ;
- le salaire minimal de la catégorie ;
- le salaire mensuel hebdomadaire correspondant à la semaine normale de travail de 39 heures ;
- le nombre d'heures effectivement travaillées ;
- le nombre d'heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement effectuées et la rémunération perçue à ce titre ;
- la prime d'ancienneté ;
- toute prime ou complément de salaire attribué à quelque titre que ce soit ;
- le montant de la rémunération brute totale ;
- les retenues effectuées au titre de la sécurité sociale ou pour tout autre motif ;
- le montant des charges patronales et salariales ;
- la nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ou des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises à cotisations ;
- l'acompte éventuel ;
- le montant du salaire net réellement perçu ;
- les dates des congés et le montant de l'indemnité correspondante ;
- une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise à partir de l'âge de 60 ans pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise. Tout salarié ayant commencé à travailler jeune et ayant eu une longue carrière qui quitte volontairement l'entreprise avant l'âge de 60 ans bénéficie de la même indemnité.
Cette indemnité de départ en retraite est égale à l'indemnité légale, soit :
- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période sera prise en compte pro rata temporis.
Lorsque le salarié a adhéré à une convention de préretraite progressive FNE définie par l'article L. 322-4 du code du travail, la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité sera celle que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.
Cette disposition ne s'applique pas en cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié adhérant à une convention de préretraite progressive FNE ; l'indemnité de mise à la retraite due est alors calculée selon les modalités définies à l'alinéa suivant.
En cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié remplissant les conditions d'ouverture à une pension de vieillesse et susceptible de bénéficier d'une retraite à taux plein, le salarié a droit au versement d'une indemnité de départ en retraite qui ne peut être inférieure à l'indemnité minimum légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Si les conditions de mise à la retraite prévues à l'alinéa précédent ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
Il est institué pour les bénéficiaires de la présente convention collective un régime de prévoyance obligatoire couvrant les risques, décès, invalidité, incapacité de travail, maladie, chirurgie, maternité.
La nature et le niveau des prestations, le taux et la répartition des cotisations constituent un tout indivisible. Ils font l'objet de conditions particulières pour chacune des catégories dites non cadres et cadres identifiées à l'annexe IV à la présente convention.
Il est institué une commission paritaire nationale composée de 2 représentants de chacune des organisations de salariés signataires ou adhérentes à la présente convention et d'un nombre total au plus égal de représentants des chambres patronales signataires.
Cette commission est chargée :
- d'étudier et de conclure un contrat type définissant les risques garantis, ainsi que les prestations correspondantes ;
- d'instituer un ou plusieurs comités de gestion composés de représentants des organisations syndicales adhérentes au présent accord et des organismes de prévoyance désignés, chargés de veiller au bon fonctionnement du régime ;
- de proposer des améliorations ou des modifications qui pourraient lui être apportées tant en ce qui concerne les prestations que le taux d'appel des cotisations ;
- de gérer un fonds de solidarité.
La composition et les règles de fonctionnement des comités paritaires de gestion sont définies en conformité avec les dispositions du code de la sécurité sociale et feront l'objet d'un règlement intérieur.
Tous les salariés devront être affiliés à l'un des organismes désignés par la commission paritaire nationale.
Dans le cas où les contrats souscrits seraient dénoncés par les organismes de prévoyance, les parties signataires s'engagent à se réunir dans les plus brefs délais, en vue d'examiner la possibilité de conclure de nouveaux contrats.
Tous les 3 ans au plus au vu des résultats du régime, les signataires de l'accord de prévoyance pourront procéder à un appel d'offres dans des conditions qu'il leur appartiendra de définir d'un commun accord.
Les parties contractantes veillent à la stricte observation par la profession des dispositions ci-dessus et prendront toutes mesures utiles pour en assurer le respect intégral.
Pour les conflits nés antérieurement à l'arrêté d'extension de la présente convention, les règles suivantes seront adoptées :
a) Les conflits en cours seront réglés conformément au droit commun par les parties intéressées ou par les tribunaux ;
b) Les conflits terminés par un accord amiable ou par une décision judiciaire devenue définitive ne pourront donner lieu à aucune remise en cause du fait des dispositions nouvelles.
L'hygiène et la sécurité des salariés ainsi que les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur.
Il devra être mis à la disposition du personnel un nombre suffisant de sièges ainsi qu'un vestiaire afin de pouvoir y déposer les effets personnels conformément aux articles R. 232-2 et suivants.
En l'absence de CHSCT dans les officines, les employeurs veilleront à ce que les conditions de travail ne soient ni dangereuses ni insalubres. À cet effet, ils conviennent d'échanger avec les salariés toutes informations qui pourraient être utiles à ce sujet.
Tous les salariés sont affiliés à un régime de retraite complémentaire dès la naissance de leur contrat de travail.
La caisse générale interprofessionnelle de retraite pour salariés (CGIS) est désignée par les organisations signataires de la convention pour gérer ce régime.
Le taux contractuel de cotisation prévu à l'accord national collectif étendu du 16 décembre 1991 est fixé à 7 % à la date du 1er janvier 1994.
L'accord collectif du 16 décembre 1991 modifiant celui du 22 juin 1956 fait l'objet de l'annexe III à la présente convention.
Le rôle de la commission paritaire de conciliation est de donner avis sur les difficultés collectives d'application de la présente convention, de ses annexes et avenants.
La commission est composée au maximum de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal total d'employeurs. Des commissaires suppléants pourront être prévus.
Les parties signataires saisies d'un conflit par la partie la plus diligente devront convoquer dans le plus court délai la commission de conciliation.
Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission dans un délai maximum de 7 jours francs à dater du jour où les parties signataires auront été saisies par lettre recommandée.
La commission pourra, pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
Indépendamment des congés non rémunérés accordés pour soigner un conjoint malade, un ascendant ou un descendant, prévus à l'article 16, les salariés auront droit, sur justification, à des congés exceptionnels décomptés en jours ouvrés pour événements familiaux dans les conditions prévues ci-après :

ANCIENNETÉ
0 à 3 mois
Plus de 3 mois
Jours payés
Jours payés
Mariage du salarié


Mariage d'un enfant


Mariage d'une sœur, d'un frère

Décès du conjoint, du partenaire d'un PACS


Décès du père, de la mère


Décès des grands-parents, du frère, de la sœur


Décès d'un enfant


Décès du beau-père, de la belle-mère


Appel de préparation à la défense


Congé naissance ou adoption


(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 515-1 et suivants du code civil relatifs au pacte civil de solidarité et L. 122-45 du code du travail en vertu desquelles il ne peut y avoir de discrimination fondée sur la situation familiale (arrêté du 16 janvier 2007, art. 1er).
Indépendamment des congés non rémunérés accordés pour soigner un conjoint malade, un ascendant ou un descendant, prévus à l'article 16, les salariés auront droit sur justification à des congés exceptionnels décomptés en jours ouvrés pour événements familiaux dans les conditions prévues ci-dessous :
ÉVÉNEMENT/ANCIENNETÉ
Mariage du salarié
0 à 3 mois (jours payés) : 4
+ de 3 mois (jours payés) : 6
Mariage d'un enfant
0 à 3 mois (jours payés) : 1
+ de 3 mois (jours payés) : 2
Mariage d'une soeur, d'un frère
0 à 3 mois (jours payés) : -
+ de 3 mois (jours payés) : 1
Décès du conjoint
0 à 3 mois (jours payés) : 2
+ de 3 mois (jours payés) : 4
Décès du père, de la mère
0 à 3 mois (jours payés) : 2
+ de 3 mois (jours payés) : 3
Décès des grands-parents, du frère, de la soeur
0 à 3 mois (jours payés) : 1
+ de 3 mois (jours payés) : 2
Décès d'un enfant
0 à 3 mois (jours payés) : 2
+ de 3 mois (jours payés) : 3
Décès du beau-père, de la belle-mère
0 à 3 mois (jours payés) : 1
+ de 3 mois (jours payés) : 1
Présélection militaire
0 à 3 mois (jours payés) : 3
+ de 3 mois (jours payés) : 3
Congé naissance ou adoption
0 à 3 mois (jours payés) : 3
+ de 3 mois (jours payés) : 3
Le rôle de la commission paritaire d'interprétation est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses avenants et annexes.
La commission est composée au maximum de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal total d'employeurs. Les commissaires seront choisis de préférence parmi les personnalités ayant participé à l'élaboration de la convention. Des commissaires suppléants pourront être prévus.
Les parties signataires saisies d'un différend sur l'interprétation à donner au texte de la présente convention devront réunir la commission paritaire d'interprétation dans les délais les plus courts. Sauf cas exceptionnel, elle devra donner son avis dans le délai maximum de 1 mois. La commission pourra, pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les commissaires, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention, sous les conditions prévues à l'article L. 133-1 du code du travail.
Le siège de la commission est à Paris.
Il est institué pour les bénéficiaires de la présente convention collective un régime de prévoyance obligatoire couvrant les risques, décès, invalidité, incapacité de travail, maladie, chirurgie, maternité et paternité.
La nature et le niveau des prestations, le taux et la répartition des cotisations constituent un tout indivisible. Ils font l'objet de conditions particulières pour chacune des catégories dites non cadres et cadres identifiées à l'annexe IV à la présente convention.
Il est institué une commission paritaire nationale composée de 2 représentants de chacune des organisations de salariés signataires ou adhérentes à la présente convention et d'un nombre total au plus égal de représentants des chambres patronales signataires.
Cette commission est chargée :
- d'étudier et de conclure un contrat type définissant les risques garantis, ainsi que les prestations correspondantes ;
- d'instituer un ou plusieurs comités de gestion composés de représentants des organisations syndicales adhérentes au présent accord et des organismes de prévoyance désignés, chargés de veiller au bon fonctionnement du régime ;
- de proposer des améliorations ou des modifications qui pourraient lui être apportées tant en ce qui concerne les prestations que le taux d'appel des cotisations ;
- de gérer un fonds de solidarité.
La composition et les règles de fonctionnement des comités paritaires de gestion sont définies en conformité avec les dispositions du code de la sécurité sociale et feront l'objet d'un règlement intérieur.
Tous les salariés devront être affiliés à l'un des organismes désignés par la commission paritaire nationale.
Dans le cas où les contrats souscrits seraient dénoncés par les organismes de prévoyance, les parties signataires s'engagent à se réunir dans les plus brefs délais, en vue d'examiner la possibilité de conclure de nouveaux contrats.
Tous les 3 ans au plus au vu des résultats du régime, les signataires de l'accord de prévoyance pourront procéder à un appel d'offres dans des conditions qu'il leur appartiendra de définir d'un commun accord.
En dehors des dispositions particulières du code du travail applicables au contrat de travail à durée déterminée et au contrat de travail à temps partiel, chaque embauchage devra faire l'objet, avant l'entrée en fonctions, d'un contrat écrit et signé par les parties mentionnant la date d'entrée, la catégorie, l'emploi, le coefficient hiérarchique, le salaire correspondant, les autres éléments de rémunération, la durée du travail, la répartition hebdomadaire, le lieu de travail ainsi que la mise à disposition de la convention collective applicable dans l'entreprise.
Toute modification du contrat de travail devra faire l'objet d'une notification écrite au salarié.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
La durée de la période d'essai, lorsqu'elle est stipulée dans le contrat de travail, est de 1 mois.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
La visite médicale d'embauche doit être effectuée avant l'expiration de la période d'essai (1).
Toutefois, s'il n'a pas été possible de connaître le résultat de la visite médicale d'embauche avant la fin de la période d'essai, l'employeur devra aviser le salarié qu'au cas où cette visite conclurait à son inaptitude il ne pourra être engagé définitivement. Faute d'avoir avisé le salarié par écrit de cette éventualité avant la fin de la période d'essai, l'employeur sera tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis si la visite médicale conclut à l'inaptitude (2).
Concernant les contrats à durée déterminée, la durée de la période d'essai, lorsqu'elle est stipulée dans le contrat de travail, est fixée à 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et à 1 mois dans les autres cas.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 241-48 du code du travail (arrêté du 13 août 1998, art. 3).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-6 et L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 13 août 1998, art. 3).
Lorsqu'un CQP correspond à une qualification pérenne, la CPNEFP pourra décider de faire une demande d'inscription au registre national des certifications professionnelles. Cette demande sera faite au nom des organisations syndicales représentées au sein de la CPNEFP après consultation préalable de ces dernières. Dans ce cas, chaque CQP se verra positionné à un niveau de la nomenclature interministérielle des titres et diplômes.
La CPNEFP est chargée d'assurer le suivi des dispositions du présent accord.
Les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 1 an, à compter de la date de la signature pour un premier bilan, et ensuite au minimum tous les 2 ans.
À cette occasion, les membres de la CPNEFP pourront donner un avis sur la démarche d'acquisition et d'obtention du CQP et la composition et le rôle du jury de certification, aux parties signataires du présent accord qui pourront les compléter ou les actualiser.
La formation est dispensée par des organismes de formation agréés par la CPNEFP.
Chaque CQP fait l'objet d'un agrément exprès.
Tout organisme de formation intéressé doit faire une demande d'agrément auprès de la CPNEFP. Celle-ci déterminera le cahier des charges de cet agrément et les conditions de son renouvellement.
Les organismes de formation sont agréés pour une durée de 3 ans.
Vu le code du travail, notamment l'article L. 900-3 ;
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 modifiée relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;
Vu l'accord du 28 février 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des salariés des professions libérales ;
Vu la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997 et ses annexes ;
Vu l'accord collectif national du 16 décembre 1991 modifié portant création de la commission nationale paritaire de l'emploi de la pharmacie d'officine ;
Vu l'accord collectif national du 4 juillet 2005 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle dans la pharmacie d'officine,
Le président du jury s'assure de la délivrance aux bénéficiaires du CQP.
L'organisation des jurys de certification est assurée par le secrétariat de la CPNEFP.
Les décisions de délivrance totale ou partielle de CQP sont prises à la majorité des membres du jury de certification. En cas d'égalité des voix, la voix du président est prépondérante.
Lorsque le dossier de validation ne permet pas de valider tous les acquis de l'expérience ou de la formation, le candidat garde le bénéfice des unités validées pendant une période de 5 ans.
Le jury de certification est composé au maximum de 5 personnes, à savoir :
― 2 professionnels désignés par le collège des salariés de la CPNEFP ;
― 2 professionnels désignés par le collège des employeurs de la CPNEFP ;
― 1 formateur désigné par la CPNEFP.
Le président du jury appartient au collège qui préside la CPNEFP.
Le jury se réunit à l'initiative de la CPNEFP.
Les compétences constitutives du CQP s'acquièrent par l'expérience et/ou la formation.
Pour chaque CQP, la CPNEFP doit :
― élaborer un référentiel et une procédure d'évaluation afin d'apprécier si le candidat maîtrise tout ou partie des compétences requises ;
― définir les publics visés ainsi que les prérequis nécessaires à l'entrée en formation ;
― agréer les organismes de formation dispensant la formation dont le suivi est nécessaire à son obtention.
La procédure d'évaluation des compétences, acquises par la formation et/ou l'expérience, s'appuie sur le référentiel d'évaluation mentionné à l'article 2.
Quel que soit le mode d'acquisition des compétences constitutives du CQP (par la formation ou l'expérience), le référentiel d'évaluation est identique.
Pour chaque unité de compétences, les acquis de la formation et/ou de l'expérience et les situations professionnelles rencontrées par le candidat sont évalués afin de déterminer si le candidat maîtrise ou non les compétences requises par le CQP.
1.1. Principes généraux
La décision de mettre en place un certificat de qualification professionnelle revient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la pharmacie d'officine (CPNEFP) mentionnée à l'accord du 16 décembre 1991 susvisé.
Sa mise en place ne peut se faire que selon le processus défini par le présent accord.
1.2. Processus de mise en place
La CPNEFP élabore, pour chaque qualification, un descriptif des activités professionnelles exercées dans les emplois correspondants ou associés à la qualification. Les activités doivent être décrites de manière suffisamment détaillée pour pouvoir en déduire les connaissances et les compétences nécessaires pour exercer les emplois mettant en œuvre la qualification.
Le descriptif d'activités permet l'élaboration, par la CPNEFP, d'un référentiel de certification qui décrit l'ensemble des compétences constitutives du CQP. Ces dernières peuvent être regroupées par grands domaines ou unités.
Le référentiel de certification permet l'élaboration, par la CPNEFP, d'un référentiel de formation contenant les différents modules de formation.
L'ensemble des documents nécessaires à l'élaboration d'un CQP doit être établi par la CPNEFP.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) permet de reconnaître qu'une personne maîtrise les savoirs et les savoir-faire correspondant à une qualification identifiée, non sanctionnée par un diplôme délivré par l'Etat.
Le certificat de qualification professionnelle permet de certifier les compétences des salariés, que celles-ci soient acquises par la formation ou par l'expérience. Il peut s'adresser aussi bien aux salariés en activité, dans le cadre de la formation professionnelle continue qu'aux jeunes et adultes, par la formation en alternance. Le CQP peut être délivré dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience. La démarche CQP est un des moyens de développement des qualifications des salariés.
Pour les salariés en activité, le dispositif CQP permet de :
- reconnaître le professionnalisme des salariés dans leur emploi en validant partiellement ou totalement des compétences qu'ils mettent en œuvre ;
- renforcer et développer leurs qualifications par le biais de modules de formation, pour favoriser leur adaptation aux évolutions techniques et organisationnelles ;
- favoriser leur évolution professionnelle par l'adaptation permanente des qualifications aux besoins de l'entreprise.
Conformément aux dispositions susvisées, la reconnaissance de la qualification se fait, au niveau de la branche professionnelle, selon une procédure de validation définie par les dispositions suivantes.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires ont convenu de demander sans délai son extension, et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
La fédération française des industriels charcutiers traiteurs (FICT) est chargée des formalités nécessaires.
Les salariés travaillent dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries et conserves de viandes). Sont bénéficiaires du régime de prévoyance tous les salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (AGIRC).
Toutefois, les entreprises qui disposent d'un régime, dans les conditions définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, garantissant leurs salariés relevant de l'article 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au même titre que les salariés relevant des articles 4 et 4 bis de cette même convention peuvent ne pas affilier au présent régime leurs salariés relevant de l'article 36 dès lors qu'ils bénéficient d'un niveau d'indemnisation au moins équivalent, apprécié garantie par garantie, au régime défini par la présente convention collective.
En outre, le taux de contribution salariale ne devra pas excéder celui défini à l'article 6 " Cotisations et répartitions " de l'accord précité pour les garanties équivalant à celles déterminées par le présent régime.
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que, pendant cette période, il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou de rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Le droit à garanties cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
- si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur : dans ce cas, le droit à garanties est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
- s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 4 bis " Portabilité des droits du régime de prévoyance collective ".
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.
L'article 2 « Bénéficiaires » de l'accord du 6 octobre 2006 portant amélioration du régime de prévoyance des salariés du secteur des industries charcutières est modifié comme suit :
« Article 2
Les salariés travaillent dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries et conserves de viandes). Sont bénéficiaires du régime de prévoyance tous les salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (AGIRC).
Toutefois, les entreprises qui disposent d'un régime, dans les conditions définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, garantissant leurs salariés relevant de l'article 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au même titre que les salariés relevant des articles 4 et 4 bis de cette même convention peuvent ne pas affilier au présent régime leurs salariés relevant de l'article 36 dès lors qu'ils bénéficient d'un niveau d'indemnisation au moins équivalent, apprécié garantie par garantie, au régime défini par la présente convention collective.
En outre, le taux de contribution salariale ne devra pas excéder celui défini à l'article 6 “ Cotisations et répartitions ” de l'accord précité pour les garanties équivalant à celles déterminées par le présent régime.
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que, pendant cette période, il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou de rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Le droit à garanties cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur : dans ce cas, le droit à garanties est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 4 bis “ Portabilité des droits du régime de prévoyance collective ”.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié. »
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à : « La négociation collective. − Les conventions et accords collectifs du travail ».
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Les partenaires sociaux du secteur des industries se sont réunis en commission paritaire et ont décidé de mettre en conformité l'article 2 de l'accord du 6 octobre 2006 portant amélioration du régime de prévoyance des salariés du secteur des industries charcutières avec le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.
Ce décret fixe les critères à partir desquels peuvent être définies les catégories objectives de salariés afin que les contributions patronales finançant un régime de protection sociale complémentaire bénéficient de l'exclusion plafonnée de l'assiette des cotisations de la sécurité sociale, sous réserve que ledit régime respecte un certain nombre de conditions et justifie notamment d'un caractère collectif et obligatoire.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave/ lourde ou de force majeure, la durée du préavis réciproque sera de 3 mois. Toutefois, dans certains cas, une durée différente pourra être fixée par accords particuliers.
Le préavis devra être notifié par écrit.
Il prend effet à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée.
Pour rechercher un emploi, les cadres sont autorisés, pendant la période du préavis, à s'absenter, en prévenant l'employeur, pendant un nombre d'heures égal, par mois de préavis, à la durée hebdomadaire du travail dans l'établissement. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des appointements.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par le cadre, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf renonciation totale ou partielle par accords entre les parties.
Toutefois, en cas de licenciement, lorsque le cadre sera dans l'obligation d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il a trouvé, il pourra, à compter du début du 2e mois, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du préavis prévue à l'alinéa précédent.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Trame d'accord d'entreprise relatif à la santé au travail
NB : l'accord ou le plan d'action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et doit prévoir les mesures de prévention des risques qui en découlent ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective. Chaque thème retenu est assorti d'objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs. Ces derniers sont communiqués, au moins annuellement, aux membres du CSE (art. D. 4162-2 du code du travail).

Rappel des enjeux de l'entreprise en matière de prévention
Le préambule n'est pas obligatoire mais il peut, par exemple, être l'occasion pour les parties signataires d'expliquer pourquoi elles ont conclu l'accord, et/ou de rappeler les valeurs qu'elles partagent, ou encore d'affirmer des engagements communs.
Sa rédaction est souvent liée à ce qui a pu être dit ou souhaité au cours des négociations et qui fait l'objet d'un consensus entre les parties.
Il est en outre recommandé de rappeler, dans le préambule, le cadre légal et de branche dans lequel l'accord est conclu.
D'autres éléments peuvent être ajoutés tels que des chiffres clés sur la santé au travail, des engagements et mesures déjà en place, un rappel sur les modalités de préparation de l'accord (diagnostic partagé, groupes de travail…).
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord pour les entreprises adhérentes à une organisation professionnelle d'employeur signataire et, au plus tard, à compter de la publication de l'arrêté d'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans conformément à l'article L. 2241-12 du code du travail.