Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Toute infraction aux règles de discipline, toute faute, y compris les fautes professionnelles impliquant la mauvaise volonté de l'intéressé, fait l'objet, de la part de l'employeur à son égard, de la sanction appropriée à la gravite du cas.
Dans chaque entreprise ou établissement autonome doté d'instances représentatives dont l'effectif est au moins égal à 100 salariés, le salarié a la faculté de demander par écrit la saisine du conseil de discipline lorsqu'est prononcée à son encontre une mise à pied conservatoire susceptible d'entraîner une mesure de licenciement pour faute grave ou lourde. La lettre de convocation à l'entretien préalable doit rappeler cette faculté au salarié.
La prime globale d'intéressement, distribuable chaque exercice à l'ensemble des Bénéficiaires, si le(s) critère(s) de déclenchement exprimé(s) ci-dessus est(sont) atteint(s), est égale à : (1 seul choix)
– [] % de la somme des rémunérations brutes (max 20 %) des bénéficiaires (définis à l'article 1er) sur l'exercice de référence ;
– [] % du résultat courant avant impôt de la société sur l'exercice de référence (limité à 20 % des rémunérations brutes de la société) ;
– [] euros (montant forfaitaire brut global limité à 20 % des rémunérations brutes de la société.
À laquelle s'ajoute le montant des majorations éventuelles liées aux critères C, D et/ou E.
Si le jeu des formules aboutissait à une prime globale d'intéressement négative, elle serait ramenée à zéro (0). En aucun cas, elle ne pourra être imputée sur les exercices antérieurs ou postérieurs. Par ailleurs, si l'application de la formule conduit à mettre l'entreprise en perte comptable, la prime sera ramenée au montant qui permet d'atteindre un résultat net comptable égal à 0.
La prime est exonérée de forfait social (sauf si l'entreprise compte plus de 250 salariés pendant 5 années consécutives). Elle est soumise à CSG/CRDS à la charge du bénéficiaire et, le cas échéant à taxe sur les salaires à la charge de l'employeur.
Le présent accord, en particulier le choix des critères de déclenchement de la prime globale d'intéressement, a été conclu pour associer les salariés à l'amélioration des performances de l'entreprise.
Le choix des modalités de calcul est motivé par le souci d'associer les salariés aux fruits d'une croissance rentable et durable de l'entreprise.
La prime globale d'intéressement de la société sera (1 seul choix) :
– proportionnelle à la masse salariale (ensemble des rémunérations brutes) de la société sur l'exercice de référence. cf. article 3 ;
– proportionnelle au résultat courant avant impôts de la société sur l'exercice de référence ;
– égale à un montant forfaitaire défini ci-après.
Le choix des modalités de calcul est motivé par le souci d'associer les salariés aux fruits d'une croissance rentable et durable de l'entreprise.
La prime globale d'intéressement est répartie entre les bénéficiaires pour (1 seul choix) :
– 100 % de son montant proportionnellement à la rémunération brute de chaque bénéficiaire sur l'exercice de référence ;
– 50 % de son montant proportionnellement à la rémunération brute de chaque bénéficiaire et 50 % de son montant au prorata du temps de présence sur l'exercice de référence ;
– 100 % de son montant au prorata du temps de présence sur l'exercice de référence. Cf. article 6.
(Selon mode de mise en place) Entre/ À l'initiative unilatérale de :
Raison sociale

Effectif salarié
Mois de clôture
N° SIRET (14 caractères)
Adresse du siège social
Représentée par : M/ Mme nom prénom, fonction
ci-après dénommée « l'entreprise »,
d'une part,
(Si pas unilatéral)

le comité social et économique ou un (les) délégué (s) syndical (aux), conformément au procès verbal de séance joint au présent accord.
Le personnel de l'entreprise, statuant à la majorité des 2/3, conformément à la feuille d'émargement ci-jointe,
d'autre part,
il a été conclu le présent accord d'intéressement des salariés aux résultats de l'entreprise.
Rappel : Le présent accord est conclu au sein de l'entreprise en application des articles L. 3311-1 et suivants du code du travail relatifs à l'intéressement.
L'entreprise, désireuse d'associer davantage son personnel à sa bonne marche et aux résultats de son expansion, a décidé de mettre en place un accord d'intéressement. Les sommes éventuellement réparties entre les salariés, en application du présent accord, ne constituent pas un élément de salaire pour l'application de la législation du travail et de la sécurité sociale. Eu égard à son caractère par nature aléatoire, l'intéressement est variable et peut être nul. Les signataires s'engagent à accepter le résultat tel qu'il ressort des calculs.
Les sommes versées aux salariés, dans le cadre du présent accord ne constituent donc pas pour ces derniers un avantage acquis.
Conformément à l'article L. 3312-4 du code du travail, l'intéressement ne se substitue à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise (ou qui deviendraient obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles).
L'entreprise est à jour de ses obligations en matière de représentation du personnel et peut valablement conclure le présent accord.
(Un seul choix) :
– l'entreprise n'a pas d'accord d'intéressement en cours d'application. Le présent accord est un nouvel accord ;
– l'entreprise a un accord d'intéressement en cours d'application. Le présent accord est un avenant
à l'accord d'intéressement en cours d'application dans l'entreprise conclu le …

(1) Un avenant modifie un accord en cours d'application. Si l'accord est arrivé à échéance (par exemple après 3 exercices ou 6 exercices en cas de tacite reconduction), c'est un nouvel accord qui est conclu (même s'il est identique au précédent).
Les membres du personnel bénéficiant de l'intéressement sont les salariés susceptibles d'en bénéficier en vertu de la loi et ayant atteint … mois d'ancienneté (3 mois max.) dans l'entreprise. La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, puissent être déduites. Pour la détermination de l'ancienneté éventuellement requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent. En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage au sens de l'article L. 612-8 et suivants du code de l'éducation (hors formation professionnelle continue et stage des jeunes de moins de 16 ans) de plus de 2 mois consécutifs ou non au cours d'un même année scolaire, la durée de ce dernier est prise en compte pour le calcul de son ancienneté.
Dans les entreprises employant au moins 1 salarié en moyenne pendant 12 mois consécutifs sur l'année civile précédente et n'ayant pas dépassé le seuil de 250 salariés pendant plus de 5 années civiles consécutives, les chefs de ces entreprises, ou s'il s'agit de sociétés, leurs mandataires sociaux (présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire), et toute personne exerçant à titre individuel une profession libérale et indépendante ou leur conjoint ou partenaire de Pacs s'il a le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé au sens de l'article L. 1212-4 du code de commerce sont également bénéficiaires sous réserve du respect de la condition d'ancienneté visée au premier alinéa
et des dispositions de l'article R. 3322-1 du code du travail
La condition d'effectif doit être remplie au titre de chaque exercice de calcul
Aucun salarié ne peut renoncer à percevoir la part qui lui revient. Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient de l'intéressement comme tout autre salarié dès lors que les conditions prévues par l'accord sont remplies.
(1) Les termes « et des dispositions de l'article R. 3322-1 du code du travail » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent au décret n° 2019-1586 du 31 décembre 2019.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
(2) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022-art. 1)
Les partenaires sociaux ont prévu, lors de l'instauration du régime de prévoyance, de faciliter l'adhésion des entreprises au régime de branche auprès des organismes assureurs recommandés, en mutualisant la prise en charge des sinistres en-cours en contrepartie d'une cotisation supplémentaire de 0,04 %.
Suite à l'analyse des comptes techniques et financiers, les partenaires sociaux décident de proroger, pour l'année 2022, la cotisation supplémentaire de 0,04 %.
Ils conviennent de procéder à une nouvelle analyse des comptes à fin 2022.
Compte tenu de la thématique du présent avenant, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Il est convenu ce qui suit :
Il est rappelé que les entreprises employant au moins cinquante salariés et les entreprises constituant une unité économique et sociale composée d'au moins cinquante salariés garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l'entreprise, conformément à l'article L. 3322-2 du code du travail.
De plus, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens des articles L. 2231-1 et L. 2231-3 du code du travail, et dont les salariés ne sont pas couverts par un dispositif d'intéressement, de participation aux résultats ou de plan d'épargne d'entreprise, l'employeur doit engager, chaque année, une négociation sur un ou plusieurs de ces mêmes dispositifs.
Au-delà de ces obligations légales, les partenaires sociaux de la branche professionnelle invitent les entreprises qui n'auraient pas de dispositif relatif à la participation aux résultats, à l'intéressement, ainsi qu'à l'épargne salariale, à mettre en place l'un de ces dispositifs.
À cette occasion, il est proposé aux entreprises de courtage d'assurances et/ ou de réassurances un modèle d'accord d'intéressement paramétrable adapté au secteur d'activité et son mode d'emploi.
L'accord d'intéressement est mis en place au sein de l'entreprise :
– soit par convention ou accord collectif de travail avec un ou plusieurs délégués syndicaux ;
– soit par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives ;
– soit par accord au sein du comité social et économique ;
– soit par projet d'accord proposé par l'employeur adopté à la majorité des 2/3 du personnel.
Enfin, par dérogation, les entreprises de moins de onze salariés ont la possibilité de mettre en place un accord d'intéressement par décision unilatérale si elles sont dépourvues de délégué syndical ou de membre élu de la délégation du personnel du CSE et qu'elles n'appliquent pas ou n'a pas conclu d'accord d'intéressement depuis au moins 5 ans avant la date d'effet de la décision unilatérale.
En aucun cas, la prime globale d'intéressement, avant répartition entre les bénéficiaires, ne saurait dépasser annuellement le plafond légal en vigueur à la signature de l'accord soit 20 % du total des rémunérations brutes versées à l'ensemble des salariés de l'entreprise au cours de l'exercice de calcul ainsi que le revenu professionnel ou la rémunération annuelle brute perçue par le chef d'entreprise, ou s'il s'agit de personnes morales, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint ou le partenaire de Pacs du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou associé, soumis à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente.
La prime individuelle d'intéressement attribuée à chaque bénéficiaire au titre d'un exercice ne peut excéder le plafond suivant   (optionnel – 1 seul choix).
– % du plafond annuel de la sécurité sociale (Pass) – (max légal 75 % du Pass) ;
– la somme forfaitaire de [] €.
En aucun cas, la prime individuelle d'intéressement attribuée à chaque bénéficiaire au titre d'un exercice, y compris l'éventuel supplément d'intéressement, ne pourra excéder le plafond légal en vigueur lors de l'exercice au titre duquel l'intéressement se rapporte (soit 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale défini comme la somme des trois quarts de plafonds mensuels applicables sur la période de calcul). Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli un exercice entier de présence au sein de l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.
Gestion du reliquat
Si le jeu du calcul aboutit à un dépassement de plafond individuel, l'intéressement du bénéficiaire sera automatiquement ramené au plafond individuel (1 seul choix) :

et le reliquat est reporté sur les autres bénéficiaires n'ayant pas atteint le plafond individuel (choix par défaut)
– sans compensation ni possibilité de report sur les autres salariés ou dans le temps.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3314-11 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Lors du versement de la prime individuelle d'intéressement, l'entreprise remet au bénéficiaire une fiche individuelle distincte du bulletin de paie. Cette fiche individuelle indique le montant global de l'intéressement, le montant moyen perçu par les Bénéficiaires, celui des droits attribués au Bénéficiaire concerné ainsi que la retenue opérée au titre de la CSG/CRDS, la date de disponibilité des sommes et les cas dans lesquels elles peuvent être débloquées avant cette date, le placement sur le PEE(I) à défaut de réponse du bénéficiaire. Elle comporte en annexe une note rappelant les règles essentielles de calcul et répartition prévues par le présent accord. Sauf opposition du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
Si l'accord d'intéressement a été mis en place après que des bénéficiaires susceptibles d'en bénéficier ont quitté l'entreprise ou si le calcul et la répartition de la prime d'intéressement interviennent après un tel départ, l'entreprise adresse à ces bénéficiaires une fiche individuelle, telle que décrite ci-après. Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, elle lui fait préciser l'adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits. En cas de changement d'adresse, le bénéficiaire en informe l'entreprise.
Lorsqu'un salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, la conservation des parts de FCPE lui revenant continue d'être assurée par l'organisme qui en est chargé où l'intéressé peut les réclamer jusqu'à l'expiration du délai prévu à l'article L. 312-20 du code monétaire et financier (5 ans après mise en disponibilité) puis ces sommes sont versées à la Caisse des dépôts et consignation jusqu'au terme de la prescription trentenaire puis acquises à l'État.
(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
La prime individuelle d'intéressement est versée, déduction faite de la CSG/CRDS et de toute contribution complémentaire éventuelle, dès qu'elle aura pu être calculée et vérifiée dans les conditions prévues par l'accord pour chaque période de référence, et en tout état de cause avant le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice. Passé ce délai, l'entreprise doit compléter les versements en principal d'un intérêt de retard égal au taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP) multiplié par 1,33. Ces intérêts bénéficient des mêmes exonérations fiscales et sociales que le principal.
Le versement d'un acompte d'intéressement, avant le délai indiqué ci-dessus, peut être effectué. Si le calcul amenait à une enveloppe d'intéressement définitive inférieure aux avances versées, les sommes perçues en trop par les bénéficiaires devraient être reversées.
Le bénéficiaire de la prime individuelle d'intéressement pourra opter pour un règlement partiel ou total de sa prime individuelle d'intéressement et/ou pour un versement partiel ou total sur le ou les plans d'épargne salariale PEE(I) et/ou le PER(I) en vigueur dans l'entreprise à la date de versement. L'option choisie doit être formulée par le bénéficiaire dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il est présumé avoir été informé du montant qui lui est attribué. À ce titre, le bénéficiaire est présumé avoir été informé le 5e jour suivant la date d'envoi du courrier simple, le cachet de la poste faisant foi ou à réception de la notification de mise à disposition du bulletin d'option sur son espace sécurisé internet. Si le bénéficiaire ne formule pas de choix dans les délais impartis, les sommes lui revenant seront investies dans le(s) support(s) de placement par défaut du PEE(I) en vigueur dans l'entreprise. Les sommes affectées au PEE(I) sont bloquées pour une période de 5 ans commençant à courir le 1er jour du 6e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel les droits sont nés et les sommes affectées au PER(I) sont indisponibles jusqu'à la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ou à l'âge légal de retraite du bénéficiaire. Le versement de la prime individuelle sur le(s) plan(s) d'épargne entraîne adhésion au règlement du plan. Les sommes ainsi affectées au(x) plan(s) d'épargne sont exonérées d'impôt sur le revenu, dans la limite du plafond légal en vigueur. La perception immédiate de tout ou partie de la prime d'intéressement entraîne son imposition sur le revenu du bénéficiaire.
L'application du présent accord sera suivie par le comité économique et social (CSE) s'il existe ou à défaut par une commission ad hoc comportant au moins 2 représentants des salariés spécialement désignés à cet effet et au moins 1 représentant de la direction. Si l'entreprise ne comporte qu'un seul salarié, c'est ce dernier qui compose la commission ad hoc. Dès que l'entreprise aura procédé au calcul de l'intéressement, et avant son versement aux bénéficiaires, l'organe de contrôle sera informé des conditions d'application de l'accord et des informations nécessaires au calcul de l'intéressement et au respect des modalités de répartition. L'organe de contrôle est tenu à l'obligation de discrétion sur toutes les informations remises et ne pourra divulguer à un tiers des informations de nature à porter préjudice à l'entreprise ou à un salarié.
Le présent accord sera remis à chaque salarié ou fera l'objet d'une note d'information reprenant le texte de l'accord remise à chaque salarié de l'entreprise ainsi qu'à tout nouvel embauché. L'accord pourra également être affiché dans l'entreprise.
L'entreprise remet également à tout nouveau salarié, directement ou par l'intermédiaire du teneur de comptes, un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale mis en place dans l'entreprise. Le salarié qui quitte l'entreprise reçoit un état récapitulatif, à insérer dans son livret d'épargne salariale, aux fins de faciliter le remboursement et le transfert de ses avoirs. L'état récapitulatif comporte l'identification du bénéficiaire, la description de ses avoirs acquis ou transférés dans l'entreprise par accord de participation et plans d'épargne dans lesquels il a effectué des versements, avec mention, le cas échéant, des dates auxquelles ces avoirs sont disponibles, l'identité et l'adresse des teneurs de registres auprès desquels le bénéficiaire a un compte, le montant des frais de tenue de compte qui passent à sa charge une fois qu'il a quitté l'entreprise.
Le présent accord ne peut être dénoncé ou modifié pendant sa période de validité que par l'ensemble des signataires, dans la même forme et les mêmes conditions de délai que sa conclusion. La dénonciation ou l'avenant modifiant l'accord doit faire l'objet d'un dépôt, par l'une ou l'autre des parties, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. L'accord continue à s'appliquer même s'il ne reste qu'un seul salarié dans l'entreprise. Toute nouvelle disposition réglementaire ou législative impérative relative à l'intéressement s'appliquera au présent accord dès sa promulgation.
Le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail  https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ à l'initiative de l'entreprise dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion. Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.
L'accord s'applique à compter de sa date de prise d'effet, mais les exonérations fiscales et sociales liées à l'intéressement ne peuvent produire leur effet en cas d'absence ou de retard de dépôt.
Le présent accord est établi sous la responsabilité de l'entreprise qui est invitée à respecter la réglementation en vigueur en termes de conditions de mise en place, de définition des modalités de déclenchement et de calcul et de dépôt auprès de la DREETS. Une attention toute particulière sera portée au caractère collectif et aléatoire de l'accord et de non substitution à des éléments de rémunération existants.
Il est recommandé à l'entreprise de prendre avis auprès de ses conseils habituels.
Fait en 1 exemplaire pour la direction de l'entreprise. Une copie est adressée au teneur des comptes du/des plan(s) d'épargne salariale.
Fait à …, le [date].
Pour l'entreprise :
Signature du chef d'entreprise
et (si pas octroi),
signature du CSE ou du(des) délégué(s) syndical(aux),

pour les salariés statuant à la majorité des deux tiers conformément à la feuille d'émargement ci-jointe,
Feuille d'émargement des salaries de l'entreprise
Raison Sociale :
Pour la ratification de l'accord d'intéressements
Nom et prénom
Bon pour accord du signataire
Total des salariés ayant marqué leur accord (A)
Total des salariés (B)
Rapport A/B (67 % minimum)
Soit la ratification aux 2/3 du personnel de l'accord d'intéressement.
Fait à … le [date].
Les litiges individuels ou collectifs portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord feront l'objet d'une tentative de règlement amiable. Un conciliateur sera nommé d'un commun accord entre les parties afin de concilier les parties ; si les parties ne peuvent se mettre d'accord sur la nomination d'un conciliateur unique, deux conciliateurs seront nommés séparément mais agiront conjointement dans le cadre de leur mission de conciliation. En cas d'échec du règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes du siège social de l'entreprise.
Le présent accord prend effet à compter de l'exercice ouvert le [] (début du 1er exercice) et clos le [] (fin du 1er exercice).
Il s'applique pour [1, 2 ou 3] exercice(s) comptable(s) et se terminera le [] (date de clôture du dernier exercice de l'accord).
Si le présent accord est un avenant à l'accord initial, il prend effet à compter de l'exercice ouvert le [] et clos le [] et jusqu'au terme de l'accord initial, soit le [] (date de clôture du dernier exercice).
Le présent accord n'est pas renouvelable par tacite reconduction.
En cas de décès d'un salarié ou en cas d'invalidité absolue et  définitive (IAD) entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale  d'une invalidité de 3e catégorie, l'organisme de prévoyance versera aux  ayants droit (ou à l'assuré lui-même en cas d'IAD)  :
- un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l'assuré ;
- en cas de décès accidentel, le capital décès versé aux ayants droit est doublé ;
-  en cas de décès concomitant ou postérieur du conjoint du salarié  décédé, un capital décès égal à celui versé au décès du salarié est  versé, si le conjoint avait encore des enfants à charge ;
- une rente éducation, pour chaque enfant à charge, égale à :
- enfant de moins de 12 ans : 10 % du salaire annuel brut de référence par enfant ;
- enfants de 12 à 16 ans : 15 % du salaire annuel brut référence par enfant ;
-  enfant de 16 à 25 ans : 20 % du salaire annuel brut de référence par  enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d'un contrat de  qualification).
Cette rente sera versée jusqu'à 18 ans ou jusqu'à  25 ans si l'enfant poursuit des études ou est en apprentissage ou  titulaire d'un contrat de qualification.
Par enfant à charge, on  entend les enfants du participant ou de son conjoint, concubin ou  partenaire lié par un pacte civil de solidarité, qu'ils soient  légitimes, naturels, adoptifs, reconnus.
Par assimilation, sont  également considérés à charge les enfants recueillis, c'est-à-dire de  l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin(e) ou du  partenaire lié par un pacte civil de solidarité du participant décédé,  qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent  n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
En cas de  décès postérieur à celui du participant de son conjoint ou concubin ou  partenaire lié par un pacte civil de solidarité, le montant de chaque  rente éducation versée est doublé.
Si, au moment du décès, le  participant n'avait pas d'enfant à charge au sens précédemment décrit,  il est versé à son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte  civil de solidarité, une rente viagère temporaire versée jusqu'au 55e  anniversaire, égale à 10 % du salaire de référence.
Le salaire de  référence à prendre en considération, pour la détermination des  garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant  l'arrêt de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la valeur  du point du secteur entre la date d'arrêt de travail et la date du décès  ou de l'IAD.
Le paiement au titre de l'invalidité absolue et définitive du capital décès met fin à la garantie.
Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue du délai de carence, ci-après précisé, pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.
Le délai de carence appliqué en cas d'incapacité temporaire totale de travail résultant de maladie ou d'accident non professionnel, dûment constaté par certificat médical, est de 3 jours calendaires pour le personnel non cadre, cette disposition ne remettant pas en cause les dispositions existantes lorsqu'elles sont plus favorables.
Il sera réduit progressivement pour être porté à 3 jours calendaires selon le calendrier suivant :
- 5 jours du 1

- 3 jours à compter du 1

En cas d'arrêt de travail, les salariés non cadres et cadres percevront :
- pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ;
- au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.
De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Des indemnités journalières complémentaires sont versées au bénéficiaire tant qu'il est indemnisé par la sécurité sociale.
L'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité notamment à l'issue « d'un congé de maternité », « d'un congé parental d'éducation », « d'un congé de proche aidant », « d'un congé d'adoption », « d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ».
Cet entretien professionnel doit être proposé dans les 30 jours calendaires qui suivent l'issue des périodes susvisées.
Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d'accompagnement et de formation du salarié(e) qui reprend son activité, et la possibilité de mobiliser certains dispositifs tels que le CPF ou la « Pro-A » défini à l'article 9.5 de la convention collective de la mutualité.
Pour garantir l'exercice de ce droit, l'employeur (euse) doit informer le salarié(e) par tout moyen approprié.
L'article L. 6315-1 précise encore qu'il « peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ».
Selon les termes de l'article L. 6315-1 du code du travail, cet entretien est « consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. »
En outre, conformément à l'article L. 1225-57 du code du travail : « Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.
Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.
À la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation. »
Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »
Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette garantie d'évolution de rémunération sont notamment précisées dans la circulaire ministérielle du 19 avril 2007 portant application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à laquelle les organismes mutualistes sont invités à se conformer.
Pour les salarié(e)s qui le souhaitent, il est possible de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l'entreprise et la politique des ressources humaines durant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales.
Cette volonté du/de la salarié(e) doit faire l'objet d'une demande écrite de celui(celle)-ci.
À défaut, les organismes mutualistes peuvent tout de même mettre à disposition les informations diffusées à l'ensemble des salarié(e)s qui seraient de nature à faciliter leur retour de congé.
Les absences ou la réduction d'activité résultant d'un congé lié à la parentalité ou aux solidarités familiales ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et salariale.
Les partenaires sociaux demandent aux organismes mutualistes de promouvoir auprès des hommes les congés auxquels ils peuvent prétendre dans le cadre de la parentalité et les congés de solidarité familiale.
La branche mutualité pourra accompagner ces démarches par la mise à disposition d'éléments de communication sur les dispositifs conventionnels d'accompagnement à la parentalité.
Les organismes mutualistes sont également invités à étudier la possibilité de mettre en place des dispositifs de participation aux frais de garde d'enfants et d'aménager les conditions de travail des salarié(e)s ayant des responsabilités parentales particulières.
Plus largement, les partenaires sociaux invitent les organismes mutualistes à mettre en place un cadre de référence qui pourra notamment aborder les thématiques suivantes, quant aux modalités :
– d'information et de promotion des dispositifs relatifs aux congés liés à la parentalité et aux solidarités familiales ;
– de conciliation entre vie professionnelle, vie parentale et exercice des solidarités familiales ;
– du maintien des échanges avec l'entreprise dans le respect des dispositions conventionnelles de branche ;
– de retour au poste (entretien, aménagement…) et de son éventuel accompagnement ;
– d'organisation des formations afin de limiter les temps de déplacements et les amplitudes horaires (formation sur site, formation à distance…).
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de rémunération posé par l'article L. 3221-2 du code du travail dans les termes suivants :
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (art. L. 3221-2 du code du travail). »
L'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. La branche réaffirme sa volonté de voir s'appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel (notamment à l'embauche…) le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.
« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (art. L. 3221-4 du code du travail). »
Dans ce cadre, la branche mutualité s'engage à ce que le dispositif conventionnel de classification et de rémunération soit conforme à ce principe légal et ne puisse donc en aucun cas induire de discrimination entre les femmes et les hommes. Il est donc de la responsabilité des organismes mutualistes de s'assurer du respect de ce principe.
Les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l'objectif de favoriser l'évolution des salarié(e)s sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que les salarié(e)s reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d'adoption ou un congé parental doivent faire l'objet d'une attention particulière de la part des organismes mutualistes lors de l'élaboration des politiques de formation.
Les organismes mutualistes s'engagent dans la mesure du possible :
– à ce que l'organisation des actions de formation, décidées à leur initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple l'organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié(e)s ou le recours aux formations à distance) ;
– à ce que l'organisation des actions de formation décidées à leur initiative prenne en compte les contraintes particulières des salarié(e)s à temps partiel (en privilégiant par exemple l'organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié(e)s ou le recours aux formations à distance) ;
– à mettre en place un mécanisme de compensation lorsque les formations décidées à leur initiative se déroulent en dehors des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d'enfant dans le respect notamment des dispositions de l'article L. 6321-6 du code du travail ;
– à proposer aux salarié(e)s des actions de formation suite au retour d'un congé lié à la parentalité dans le respect notamment des dispositions de l'article L. 1225-59 et L. 6315-1 du code du travail ;
– à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d'accès à la certification, s'adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés et à assurer un accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes ;
– à former l'ensemble des salarié(e)s, l'encadrement et les membres des directions en matière d'égalité professionnelle femmes-hommes. À cet effet, il est rappelé que le catalogue de formation de la branche mutualité prévoit une action de formation spécifique.
Afin de développer des pratiques managériales inclusives et bienveillantes au bénéfice des femmes et des hommes de la branche, les membres de la CPNEFP pourront, selon les besoins identifiés, intégrer et renouveler les actions de formation à destination des managers dans le catalogue de formation de la branche mutualité.
Les partenaires sociaux de la branche invitent les organismes mutualistes à mettre en œuvre, au regard des contraintes opérationnelles liées à l'organisation du travail, et dans le cadre d'un dialogue social de proximité, les mesures permettant une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette préoccupation générale est intégrée à chaque étape du parcours professionnel des salarié(e)s.
Par ailleurs, s'agissant de la mobilité géographique justifiée par l'évolution de l'organisation de l'entreprise, les organismes mutualistes s'attachent à prendre en considération la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Les organismes mutualistes s'engagent dans la mesure du possible :
– à veiller à ce que l'organisation des réunions et des déplacements professionnels, décidés à leur initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple la tenue de réunions aux heures de travail habituelles, au plus près du lieu de travail ou au moyen d'outils de travail à distance). Sauf exceptions, les réunions trop matinales ou tardives ou lors de la pause déjeuner devront être évitées, si elles n'ont pas été planifiées ;
– à mettre à l'étude la prise en charge d'un mécanisme de compensation lorsque ces réunions se déroulent en dehors du lieu de travail et des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d'enfant ;
– à former et sensibiliser les salarié(e)s, responsables et directions à l'utilisation des outils de travail à distance.
Liste des outils mobilisables
– guide de recrutement conçu par l'UDES ;
– catalogue de formation de la branche mutualité ;
– guide de l'UDES relatif à « l'égalité professionnelle entre femmes et hommes dans l'ESS » ;
– guide pratique et juridique intitulé « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir et sanctionner » élaboré par le ministère du travail ;
– kit « Agir contre le sexisme au travail » du conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) ;
– fiches-info et guide « Égalité femmes-hommes » du laboratoire de l'égalité ;
– plateforme de ressources en ligne disponible sur le site de l'ANEM dédiée au partage d'outils, guides, bonnes pratiques et documents de références pour soutenir les actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– site ega-pro.femmes.gouv.fr ;
– guide du défenseur des droits pour une évaluation non discriminante des emplois à prédominance féminine ;
– BIT, « Promouvoir l'équité salariale au moyen de l'évaluation non sexiste des emplois : guide de mise en œuvre », Genève, 2008 ;
– le fonds de solidarité de la branche :  https://afondsolidaires.fr/.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Cet accord fera l'objet d'un suivi annuel sur sa mise en œuvre effective notamment en produisant chaque année avec l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité les indicateurs sexués définis par les partenaires sociaux dans le cadre du bilan social et de la cartographie des métiers. Sans préjuger de l'examen du bilan triennal effectué par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), ces études sont examinées lors d'une réunion plénière de l'observatoire. Les résultats de ces études viennent ensuite compléter le rapport de situation comparée transmis aux membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). Les indicateurs du rapport figurent en article 8 du présent accord.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s à temps plein et les salarié(e)s à temps partiel.
Les demandes des salarié(e)s visant à l'aménagement de la durée et/ou des horaires de travail sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Dans le cadre de l'entretien professionnel, les organismes mutualistes s'engagent, dans la mesure du possible, à demander aux salarié(e)s à temps partiel s'ils souhaitent passer à temps plein et inversement aux salarié(e)s à temps plein s'ils souhaitent passer à temps partiel.
L'exercice d'un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et l'évolution salariale. À ce titre, les organismes mutualistes veillent notamment à ce que les salarié(e)s à temps partiel bénéficient de l'application des dispositions conventionnelles relatives à l'évolution de carrière telles que prévues par l'article 8.2 de la convention collective. Elles veillent également lors de la définition des objectifs à ce que ceux-ci soient compatibles avec l'occupation du poste à temps partiel.
Les salariés à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes possibilités de formations que les salariés à temps plein.
L'entretien annuel d'évaluation peut être également l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale notamment en recherchant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail. Dans ce cadre, une attention particulière est portée aux familles monoparentales.
Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui en font la demande et qui présentent les compétences et qualifications requises. Un accompagnement GPEC peut, à ce titre, être envisagé.
Enfin, les partenaires sociaux invitent les organismes mutualistes à penser leur organisation globale (au sein des démarches GPEC et/ou de mutualisation des emplois), en vue de limiter au maximum le recours au travail à temps partiel.
Les indicateurs suivants sont actualisés chaque année à partir des données du bilan social, de la cartographie des métiers élaboré par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité, des données transmises par Uniformation :
– répartition des effectifs par sexe ;
– répartition des effectifs par sexe et par Livre ;
– répartition des effectifs par sexe et par taille d'organismes mutualistes ;
– répartition des effectifs par sexe et nature du contrat de travail (CDI, CDD et motifs de recours au CDD) ;
– répartition des effectifs par sexe et temps de travail ;
– répartition par sexe et tranches d'âge ;
– répartition des effectifs par sexe et tranches d'ancienneté ;
– répartition des effectifs par sexe et par famille de métiers ;
– répartition des effectifs par sexe et catégories professionnelles (CSP et classes de la convention collective nationale) ;
– répartition des effectifs salariés et de leur rémunération brute annuelle moyenne en fonction des classifications et des catégories socio-professionnelles ;
– comparaison des rémunérations médianes par sexe et par catégories socio-professionnelles ;
– comparaison des rémunérations médianes par sexe et par classification ;
– mouvements de personnels par sexe :
–– recrutements ;
–– sorties ;
–– changements de classe ;
– recrutements par sexe et famille de métiers ;
– motifs de sorties par sexe ;
– changements de classe par sexe et par temps de travail ;
– accès aux différentes actions de formation par sexe : plan de développement des compétences, compte personnel de formation, « Pro-A », contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation, CQP de branche, formations certifiantes ou diplômantes, nature des formations qualifiantes ;
– répartition des effectifs salariés par sexe, nombre d'heures de formation et nature du contrat de travail.
Sous réserve de la communication par l'assureur recommandé par la branche en matière de prévoyance, les indicateurs suivants sont communiqués dans le cadre du rapport de situation comparée : nombre d'accidents du travail par sexe, nombre de mises en invalidité par sexe, nombre d'arrêts de travail professionnels et non-professionnels par sexe.
Les indicateurs suivants sont actualisés à partir des données des études spécifiques réalisées de manière ponctuelle par l'OEMM sur les familles de métiers, sous réserve de disposer d'un effectif suffisant sur chaque critère (sexe, métier, classe) :
– salaire médian par sexe et par métier ;
– salaire médian dans la famille de métiers en fonction de la classe et du sexe.
En préalable à la renégociation, une actualisation du rapport de situation comparée sera effectuée en s'appuyant sur les données du bilan social, de la cartographie des métiers, des études spécifiques par famille de métiers, des données transmises par Uniformation, des données transmises par l'assureur recommandé par la branche en matière de prévoyance et du rapport de situation comparée précédent.
Détermination des inégalités salariales
Afin de parvenir à une réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes occupant un travail de valeur égale au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail, les organismes mutualistes doivent procéder à un diagnostic des rémunérations pratiquées.
À défaut de méthode d'identification des écarts de rémunération et de rattrapage des écarts non justifiés qui soit propre à l'entreprise, les partenaires sociaux de la branche préconisent de recourir à la méthode explicitée ci-après.
Il convient de :
– regrouper les salarié(e)s dont les travaux sont considérés comme ayant une valeur égale, en ce qu'ils exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ;
– calculer pour chaque groupe la rémunération mensuelle médiane (la médiane est le salaire au-dessous duquel se situent 50 % des salarié[e]s et de manière équivalente et au-dessus duquel se situent les autres 50 % des salarié[e]s) ;
Pour chaque salarié(e) dont la rémunération mensuelle est inférieure à la rémunération médiane du groupe auquel il appartient, sa situation est analysée pour définir si la différence s'explique et se justifie objectivement ou pas.
Il est rappelé que peuvent notamment justifier objectivement des différences du salaire entre deux salarié(e)s occupant un travail de valeur égale dans un même emploi :
– l'expérience acquise, y compris auprès d'un(e) précédent(e) employeur(se), en relation avec les exigences du poste ;
– la possession d'un diplôme dès lors qu'il est utile à l'exercice de la fonction et que ce critère est combiné avec d'autres critères tels que l'expérience ou l'ancienneté ;
– la situation sur le marché de l'emploi au moment de l'embauche ;
– la maîtrise des compétences attendues sur le poste et l'évaluation de la performance individuelle.
Suivant le constat établi et en cas de non-justification de l'écart de rémunération, les actions de rattrapages des écarts constatés prendraient la forme d'augmentations individuelles du salaire qui se distingueront des augmentations individuelles à la suite des entretiens annuels et des augmentations collectives. Les écarts seront régularisés le plus rapidement possible.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er mai 2018 aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au 1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension pour les autres établissements.
Compte tenu de l'objet de l'avenant, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.