Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail, les parties signataires dressent en annexe la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A ».
Cette liste est établie dans le respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Les actions de formations complémentaires à la validation des acquis de l'expérience sont également éligibles sous réserve qu'elles visent l'acquisition des certifications professionnelles déterminées en annexe.
La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) actualise et met à jour la liste des certifications éligibles à la « Pro-A ».
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Lorsque le dispositif « Pro-A » prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
En application des dispositions du code du travail, le dispositif « Pro-A » s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, cette durée est allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance.
Conformément aux dispositions légales, la durée de la « Pro-A » peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes mentionnées ci-après :
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

les jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi

les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi
– les bénéficiaires du RSA, de l'ASS, de l'AAH ou sortant d'un contrat unique d'insertion.
Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les parties signataires souhaitent prévoir que les actions de formation sont d'une durée comprise entre 15 % et 50 % de la durée totale de la « Pro-A », et ne doivent pas être inférieures à 150 heures.
Les parties signataires rappellent également que les actions de « Pro-A » peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance, selon les modalités prévues par le code du travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la « Pro-A ». L'échec à la certification visée par le parcours ne peut en aucun cas avoir de conséquences sur la qualification et l'emploi occupé par le salarié avant la mise en œuvre de la « Pro-A ».
(1) Les termes « les jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi ; les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Le présent accord a pour objet de traiter les modalités relatives à la mise en œuvre du dispositif de la reconversion ou promotion par alternance ci-après nommé « Pro-A ».
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche du tourisme social et familial.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d'un accord type proposé par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.
Conformément aux dispositions du code du travail, les frais pouvant être pris en charge par l'opérateur de compétences sont :
– les frais pédagogiques ;
– les frais de transport et d'hébergement ;
– les frais liés à la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par l'alternance.
Le niveau de prise en charge correspond à un montant versé par l'opérateur de compétences selon les décisions de son conseil d'administration et, le cas échéant de la CPNEF.
En l'absence de forfait fixé au titre des frais pédagogiques et en application des dispositions légales, le montant est de 9,15 € par heure.
En application de l'article L. 6324-5 du code du travail, les parties signataires souhaitent la prise en charge de la rémunération des salariés bénéficiaires du présent dispositif dans les conditions définies par décret.
En tout état de cause, les parties signataires rappellent que la prise en charge se fera sous réserve des possibilités financières de l'OPCO et, le cas échéant des décisions de la CPNEF.
Les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial ont intégré les nouvelles dispositions issues de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » relatives au dispositif de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) à la convention collective.
Toutefois, l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence des dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018 est venue modifier les conditions d'accès au dispositif « Pro-A ».
Désormais, un accord de branche doit lister les certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » (art. L. 6324-3 du code du travail). L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Les partenaires sociaux insistent sur l'intérêt de ce nouveau dispositif qui encourage la mobilité interne par la formation, pour des métiers concernés par de fortes mutations de l'activité et des salariés confrontés à la nécessité d'acquisition de compétences nouvelles nécessaires.
De plus, les partenaires sociaux soulignent que ce dispositif peut également favoriser les parcours « bi-qualifiants » pour les salariés dont l'emploi est lié à l'activité saisonnière des entreprises.
La cotisation du régime conventionnel de prévoyance est fixée à 1,61 % TA






(*) Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
(**) Tranche B (TB) : partie du salaire brut comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
En cas d'accord du (de la) salarié(e) et de l'employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d'adaptation doit être aménagée pendant laquelle chacune des parties peut y mettre un terme. Cette période ne peut excéder 6 mois et offre au (à la) salarié(e) la possibilité de faire des bilans réguliers avec son (sa) manager afin d'apporter des mesures correctives. Si le télétravail s'avère être une organisation de travail non souhaitée par l'une ou l'autre des parties, elle le signifie par écrit à l'autre. Le délai de prévenance pour mettre fin à cette période ne peut alors excéder 1 mois. Le (la) salarié(e) retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise et un bilan est réalisé entre le (la) salarié(e) et son (sa) manager.
L'entreprise prévoit les conditions de réversibilité du télétravail, c'est-à-dire l'arrêt du télétravail du (de la) salarié(e) à son initiative ou à celle de l'entreprise, ainsi que le délai de prévenance (ce délai peut être d'une durée de 2 à 4 semaines par exemple).
En tout état de cause, l'employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du (de la) salarié(e) en télétravail dans les locaux de l'entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du (de la) salarié(e) Ces éventuels retours ponctuels doivent rester exceptionnels.
Il est recommandé de déterminer et de respecter un délai de prévenance qui pourrait être fixé à une semaine.
Comme indiqué ci-dessus, le télétravail est mis en place soit par accord collectif, soit par charte élaborée par l'employeur.
Il peut également être mis en place directement par avenant au contrat de travail.
Cette formalisation doit préciser au moins les informations suivantes :
– les conditions de passage en télétravail ;
– les modalités d'acceptation par le (la) salarié (e) des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
– les modalités de contrôle du temps de travail et/ ou de régulation de la charge de travail ;
– la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le (la) salarié (e) en télétravail, que ce soit pour les salarié (e) s dont le temps de travail est suivi en heures ou pour les salarié (e) s en forfait jours ;
– les conditions de réversibilité du télétravail, c'est-à-dire l'arrêt du télétravail du (de la) salarié (e) et son retour dans les locaux de l'entreprise, à l'initiative de l'employeur ou du (de la) salarié (e).
L'avenant au contrat de travail stipule les lieux du télétravail, les modalités de mise en œuvre, les moyens mis à disposition du (de la) salarié (e).
(1) Article étendu sous réserve du respect des mentions obligatoires prévues à l'article L. 1222-9 du code du travail.
(Arrêté du 8 février 2023-art. 1)
(2) À l'alinéa 1 la phrase « Il peut également être mis en place directement par avenant au contrat de travail », est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient à l'article L. 1222-9 du code du travail et à l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 tel que modifié par l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.
(Arrêté du 8 février 2023-art. 1)
(3) À l'alinéa 8, la phrase « L'avenant au contrat de travail stipule les lieux du télétravail, les modalités de mise en œuvre, les moyens mis à disposition du. de la salarié.e. » est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient à l'article L. 1222-9 du code du travail et à l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 tel que modifié par l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.
(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
Les règles collectives de travail légales et conventionnelles s'appliquent pleinement en cas de recours au télétravail, et notamment les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires y compris lorsque les acteurs du dialogue social et/ou de la négociation collective sont en télétravail.
Les salarié(e)s en télétravail ont des droits collectifs identiques à ceux des salarié(e)s travaillant dans les locaux de l'entreprise et notamment s'agissant de leurs relations avec les représentant(e)s du personnel et l'accès aux informations syndicales.
Le développement du télétravail nécessite d'adapter les conditions de mise en œuvre de la négociation collective et/ou du dialogue social dans l'entreprise pour qu'il s'exerce dans des conditions efficaces et satisfaisantes pour l'employeur, les salarié(e)s et leurs représentant(e)s. Les représentant(e)s du personnel et les organisations syndicales bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu'ils soient dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail. Ils doivent avoir la possibilité et les moyens de communiquer avec les salarié(e)s en télétravail ; ces moyens doivent être discutés en entreprise en fonction des contextes techniques de chacune. L'organisation des réunions sur site doit être fortement privilégiée.
Les moyens mis à disposition des organisations syndicales et des représentant(e)s du personnel (y compris pour les activités sociales et culturelles) doivent être discutés en entreprise en cohérence avec les outils existants ou à venir. Il peut s'agir de sites intranets, d'outils de messagerie dédiés…
En l'absence de représentant(e)s du personnel, le dialogue social avec les salariées doit être renforcé afin d'évaluer régulièrement la qualité de vie en télétravail.
La mise en place du télétravail fait l'objet d'une négociation collective quand des délégués syndicaux sont présents dans l'entreprise. À défaut de délégués syndicaux présents, cette mise en place doit faire l'objet d'un dialogue social en concertation avec les instances représentatives du personnel. À défaut d'accord, l'employeur pourra mettre en place le télétravail par le biais d'une charte soumise pour avis au CSE.
Au travers de la négociation ou du dialogue social, il s'agit d'assurer l'adéquation du télétravail aux besoins spécifiques de l'entreprise et de concilier conjointement les intérêts des salariées et de l'employeur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et des stipulations de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, telles que modifiées par l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 aux termes desquelles la mise en place du télétravail peut se faire par accord collectif, charte ou par accord individuel.
(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
Le télétravail est basé sur le double volontariat, du (de) la salarié(e) et de l'employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou les cas de force majeure visés à l'article 7 de ce présent accord. Il peut être institué dès l'embauche du (de la) salarié(e) ou en cours d'exécution du contrat de travail. Dès lors qu'un(e) salarié(e) informe par écrit l'employeur de sa volonté de passer au télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser par écrit sa demande.
Ce refus du télétravail par l'employeur doit être motivé conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail. Cette motivation est fondée sur des éléments objectifs et justifiés par les conditions particulières d'exercice du travail. Le délai de réponse ne peut excéder 1 mois.
Le refus du télétravail par le (la) salarié(e) n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Si le (la) salarié(e) bénéficiant du télétravail change de poste au sein de l'entreprise, il (elle) doit faire une nouvelle demande de télétravail dans le cadre de ce nouveau poste. Le télétravail n'est en effet pas transférable d'un poste à un autre.
L'employeur s'assure que les conditions de travail du (de la) salarié(e) demandant le télétravail permettent la préservation de sa santé. À cette fin, il met à la disposition du (de la) salarié(e) l'équipement nécessaire, ou rembourse le matériel acheté par le (la) salarié(e) si cet achat a été validé préalablement par l'entreprise dans un objectif d'adéquation du matériel avec les mesures de préservation de la santé.
Le lieu où est réalisé le télétravail (hors lieu tiers de type plateforme de co-working) par le (la) salarié(e) doit être assuré aux risques inhérents au télétravail. Le (la) salarié(e) doit ainsi déclarer l'exercice du télétravail à son assureur dans le cadre de sa police d'assurance multirisque habitation. Le (la) salarié(e) fournit à l'entreprise chaque année une copie du certificat d'assurance délivré par son assureur, faisant état de la couverture des risques pendant l'exercice du télétravail à domicile. Le (la) salarié(e) s'engage à prévenir son assureur et l'entreprise de tout sinistre apparu à son domicile dans le cadre du télétravail.
La durée du travail du (de la) salarié (e) est identique qu'il (elle) soit sur site ou en télétravail. Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, aux temps de repos, aux temps de pause et au décompte des heures de travail et heures supplémentaires s'appliquent ainsi que celles concernant les salarié (e) s sous convention de forfait jours.
L'accord ou la charte d'entreprise,
ou à défaut l'avenant et/ ou le contrat de travail
Il résulte des dispositions légales que, quand un moyen de contrôle de l'activité du (de la) salarié (e) et de contrôle du temps de travail est mis en place comme il l'est dans l'entreprise, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché ; le (la) salarié (e) doit en être informée.
Au-delà du temps de travail, l'entreprise veille à identifier la charge de travail des salarié (e) s et à l'adapter au temps de travail par l'adéquation d'éventuels objectifs avec les compétences des salariées, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission, notamment en télétravail.
(1) À l'alinéa 2, les termes « ou à défaut l'avenant et/ou le contrat de travail » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article L. 1222-9 du code du travail et à l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 tel que modifié par l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.
(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
L'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du (de la) salarié(e) en télétravail et celles traitées par ce (cette) dernier(ière) à des fins professionnelles. L'employeur informe le (la) salarié(e) en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l'informe également de toute restriction de l'usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il est conseillé aux entreprises de mettre en place une charte informatique à cette fin.
À cet égard, les signataires du présent accord soulignent l'intérêt des bonnes pratiques suivantes :
– établir des consignes à respecter en télétravail, et les communiquer ;
– mettre à disposition des salarié(e)s une liste d'outils de communication et de travail collaboratif appropriés au télétravail, qui garantissent la confidentialité des échanges et des données ;
– mettre en place des protocoles garantissant la confidentialité des données.
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel doit faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'une charte traitant de ses modalités de mise en œuvre, dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du (de la) salarié(e).
À cet effet, l'employeur ne contacte pas le (la) salarié(e) en dehors des horaires de l'entreprise ou pendant ses temps de repos. Il n'utilise pas le numéro de téléphone personnel du (de la) salarié(e).
La fréquence du télétravail est déterminée conformément aux dispositions de l'accord collectif ou de la charte relatif au télétravail en vigueur dans l'entreprise,
ou de l'avenant et/ ou contrat de travail
Il est important d'équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de chaque entreprise, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l'entreprise, la cohésion de la communauté de travail et ainsi éviter l'isolement des salarié (e) s et limiter l'émergence de difficultés organisationnelles.
À ce titre, il est recommandé de limiter le nombre de jours en télétravail. Au maximum, le télétravail ne devrait pas être supérieur à 12 jours par mois et 3 jours par semaine. Pour un (une) salarié (e) à temps partiel, ce nombre de jours sera proraté en fonction de son taux d'activité. De manière préférentielle, le télétravail devrait être réalisé par journée complète (la demi-journée n'étant pas interdite) ; ces jours sont fixés par avenant au contrat de travail ou bien sont librement positionnables dans le calendrier, ou autre outil digitalisé ou non, après validation par le (la) manager.
Le report des jours qui n'auraient pas pu être réalisés en télétravail, suite à une décision écrite de l'employeur, fera l'objet d'une discussion avec le (la) manager et devra être validé par ce (cette) dernier (ière) et le service RH.
Lorsque les jours de télétravail auront été réalisés sur site, à l'initiative du (de la) salarié (e), l'employeur n'est pas tenu d'accepter un report ou un cumul de ces jours.
Pour limiter la déplanification de jours de télétravail, le (la) manager doit anticiper le plus souvent possible les évènements requérant la présence sur site du (de la) salarié (e) normalement en télétravail.
Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la tenue de réunions.
(1) À l'alinéa 1, les termes « ou de l'avenant et/ou contrat de travail » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article L. 1222-9 du code du travail et à l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 tel que modifié par l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.
(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
Les frais engagés par un (e) salarié (e) dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l'employeur, après validation. Ce principe s'applique à l'ensemble des situations de travail, y compris le télétravail.
Dans le cadre du télétravail choisi par le (la) salarié (e), l'entreprise doit :
– mettre à disposition les équipements nécessaires (informatique ou non) au télétravail ;
– ou rembourser l'équipement qui serait acheté par le (la) salarié (e) après accord préalable de l'employeur ;
– ou prévoir une indemnité forfaitaire.
Les éventuels équipements préconisés par le médecin du travail resteront à la charge de l'employeur.
Le cas échéant, il appartiendra à chaque entreprise de fixer dans le cadre de la négociation collective et/ ou du dialogue social un plafond de dépenses pour ces équipements ainsi que les modalités de demande et d'acceptation des dépenses à engager.
L'entretien, la maintenance et l'éventuel renouvellement des équipements fournis ou remboursés par l'entreprise sont pris en charge par l'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels tel que notamment dégagé par la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc, 25 février 1998, n° 95-44096), qui implique que la validation de l'employeur soit interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à l'engagement des dépenses par le salarié.
(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s'appliquent aux salarié(e)s en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le (la) salarié(e) qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en termes de droit d'accès à la formation et au déroulement de carrière. À ce titre, la situation de télétravail sera abordée au cours d'un entretien entre le (la) salarié(e) et le (la) manager (par exemple entretien professionnel, entretien convention de forfait jours…).
Il est rappelé que l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur au sein de la branche s'applique aux salarié(e)s de la branche en situation de télétravail.
L'entreprise s'assure de l'égalité d'accès au télétravail entre les femmes et les hommes, ainsi que du même accès à la formation et au déroulement de carrière entre les salariées en télétravail et ceux (celles) qui ne le sont pas. En effet, la pratique du télétravail ne peut influencer la carrière des femmes et des hommes, et l'éloignement physique du (de la) salarié(e) en télétravail ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.
La gestion prévisionnelle des qualifications, des emplois et des compétences intègre le télétravail afin d'assurer une cohérence entre l'évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, et à la prise en compte des transformations numériques de l'entreprise.
La montée en compétences des managers et des salarié(e)s aux évolutions managériales et d'organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d'en assurer une mise en place réussie. Il est ainsi recommandé que l'ensemble des salarié(e)s en télétravail soit formé aux modalités du management à distance et à l'articulation entre télétravail et travail sur site.
Enfin, les compétences numériques des managers et des salarié(e)s sont essentielles dans la pratique du télétravail : pour veiller d'une part à l'appropriation des outils de travail à distance mais également à la sécurisation des données de l'entreprise. Une formation à ces outils, ainsi qu'à la cybersécurité, est nécessaire en amont de toute mise en place du télétravail.
Une sensibilisation de tous les salarié(e)s, y compris ceux qui ne télétravaillent pas, relative aux nouveaux modes d'interaction, est primordiale à la qualité de vie au travail. Une sensibilisation aux risques psycho-sociaux peut la renforcer.
Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salarié(e)s en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l'employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s'exerce le télétravail et de l'environnement qui relève de la sphère privée.
Le télétravail doit être inclus dans la démarche d'analyse de risque visée à l'article L. 4121-1 du code du travail en intégrant notamment les risques liés à l'éloignement du (de la) salarié(e) de la communauté de travail et à la régulation de l'usage des outils numériques. Cette évaluation fait l'objet d'une transcription dans le document unique d'évaluation des risques.
Un bilan annuel relatif au télétravail sera présenté au CSE, lorsqu'il existe, et sera intégré à l'un des bilans ou rapports annuels obligatoires. Ce thème étant relatif à la santé et aux conditions de travail des salariées, la CSSCT, lorsqu'elle existe, devrait être associée à ces travaux.
L'employeur informe le (la) salarié(e) en télétravail de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d'ergonomie. Le (la) salarié(e) en télétravail est tenu(e) de respecter et d'appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.
La prévention de l'isolement participe à la santé au travail du (de la) salarié(e) en télétravail. À ce titre, les temps de travail collectif réguliers sont indispensables. Le (la) salarié(e) en télétravail doit pouvoir alerter son (sa) manager de son éventuel sentiment d'isolement, afin que ce (cette) dernier(ière) puisse proposer des solutions pour y remédier. À cet égard, il est indispensable de mettre à disposition des salariées en télétravail les coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l'entreprise, des services de santé au travail, des IRP et CSSCT, etc…
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du (de la) salarié(e) en télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes et des personnes en situation de handicap.
La communication est un facteur essentiel du maintien des relations au sein de la communauté de travail, notamment lorsqu'il s'agit d'articuler travail sur site et télétravail. Dans ce cadre, un dialogue social renforcé, ainsi qu'une expression individuelle et collective des salarié (e) s facilitée et une circulation fluide des informations, contribuent à une mise œuvre opérationnelle réussie du télétravail.
Cette communication renforcée vise l'ensemble des salariées, quelle que soit leur situation de travail.
Le télétravail ne peut pas faire obstacle au droit d'expression des salariés ni à l'article L. 1121-1 du code de travail.
La mise en œuvre du télétravail se traduit par des règles d'organisation claires et des objectifs précis afin d'assurer le bon fonctionnement du collectif de travail et de fixer un cadre au sein duquel les salariées peuvent évoluer de la manière la plus autonome possible.
Le (la) manager et les salarié(e)s ont un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail en assurant la bonne articulation entre le télétravail et le travail sur site.
Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux ont la faculté de le modifier.
Sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord de branche :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
2° À l'issue de ce cycle :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.
La commission sociale paritaire se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Conformément à l'article L. 2261-9 et suivant du code du travail, la convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
En application des articles 25 et suivants de l'ANI du 17 novembre 2017 relatifs au pilotage du régime AGIRC-ARRCO, l'ANI du 10 mai 2019 a défini les orientations stratégiques de la première période quadriennale (2019-2022) d'application du régime et a déterminé la marge d'appréciation du conseil d'administration dans le cadre du pilotage tactique.
Toutefois, la crise sanitaire survenue en 2020, dont les effets se poursuivent en 2021, a modifié sensiblement la conjoncture économique nationale et impacte la situation financière du régime AGIRC-ARRCO.
Ce constat a conduit le conseil d'administration de la fédération AGIRC-ARRCO, lors de sa séance d'octobre 2020, à reporter la fixation de la valeur d'achat pour 2021 et à exercer son devoir d'alerte conformément à l'article 29 de l'ANI du 17 novembre 2017, afin d'inviter les organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel à engager des négociations sur le cadrage stratégique du régime.
Ces dernières, prenant acte de l'alerte du conseil d'administration de la fédération AGIRCARRCO et considérant les nouvelles projections financières du régime faisant état d'un niveau de réserves se situant en deçà de 6 mois de prestations à compter de 2029, affirment leur responsabilité constante à assurer l'équilibre financier global du régime AGIRC-ARRCO.
Dans ce cadre, les organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel, confirmant que l'ANI du 10 mai 2019 doit s'inscrire dans le respect de la règle du maintien d'un niveau de réserves au moins égal à 6 mois de prestations jusqu'en 2033 inclus, sur la base des projections actualisées par les services de la fédération, conviennent des modifications suivantes de l'ANI du 10 mai 2019.
Scénario économique « Variante 2 » juillet 2021
Hypothèses macro-économiques et paramètres du régime
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210041 _ 0000 _ 0009. pdf/ BOCC
Projections financières AGIRC-ARRCO sur la base du scénario économique « Variante 2 »
Projections de juillet 2021 sur la base des comptes combinés 2020
1.   Hypothèses retenues :
– indexation de la valeur d'achat du point au 1er janvier 2022 sur l'évolution cumulée du salaire moyen 2020-2021, puis au 1er janvier des années 2023-2033 sur l'évolution du salaire moyen de l'année précédente ;
– indexation de la valeur de service du point au 1er novembre sur l'évolution prévisionnelle des prix hors tabac affectée d'un coefficient de – 0,5 point en 2021 et 2022, puis sur l'évolution prévisionnelle du salaire moyen de l'année affectée d'un coefficient de soutenabilité de – 1,16 % pendant 11 ans (2023-2033).
Les hypothèses ci-dessus servent à vérifier que la marge de manœuvre de +/– 0,5 point d'inflation pour fixer l'évolution de la valeur de service permet de respecter la trajectoire du niveau de réserves définie à l'article 1er ;
2.   L'application combinée d'un coefficient de-0,5 point sur la valeur du point en 2021 et 2022 puis d'un coefficient de soutenabilité x = 1,16 sur la valeur du point pendant la période 20232033 (11 années) permet de respecter la trajectoire d'équilibre des 6 mois de réserves minimum sur la période couverte par l'accord :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210041 _ 0000 _ 0009. pdf/ BOCC
Projections financières Agirc-Arrco sur la base du scénario économique « Variante 2 »
Projections sur la base des comptes agrégés 2018
1. Hypothèse retenue :
– indexation de la valeur d'achat du point sur l'évolution du salaire moyen ;
– indexation de la valeur de service du point sur les prix pendant 4 ans (2019-2022) puis sur l'évolution du salaire moyen affectée d'un coefficient de soutenabilité de – 1,16 % pendant 11 ans (2023-2033).
Nomenclature
Variante économique (septembre 2018)
Placement au point de départ
Indexationde la valeur du point
Indexation de la valeur d'achat du point
Coefficient de soutenabilité « – X » surr VP
Durée d'application du coefficient « – X »
PIL-VAR2-S9-id

Montant 2018 + 1Md€ en 2019
Cptes agrégés 2018



[Salaires]



[Salaires – x]
2. L'application d'un coefficient de soutenabilité x = 1,16 sur la valeur du point pendant la période 2023-2033 (11 années) permet de respecter la trajectoire d'équilibre des 6 mois de réserves minimum sur 15 ans :
Résultats de la simulation
(M d' € constants de 2018.)

PIL-VAR2-S9-id
Action sur les valeurs d'achat et de service du point
Impacts différntiels de PIL-VAR2-S9-ID
Résultats après
PIL-VAR2-S9-id
Sur résultat technique
Sur placements
Résultat technique
Placements

% des allocations
8.1. Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il arrive à échéance le 31 décembre 2022. Il peut être révisé selon les dispositions de la loi en vigueur à la date de cette révision.
8.2. Les signataires demandent aux pouvoirs publics, dans le cadre des articles L. 911-3 et L. 911-4 du code de la sécurité sociale, l'extension et l'élargissement du présent accord.
7.1. Les partenaires sociaux confirment que, pour l'application des articles 98 et 100 de l'accord du 17 novembre 2017 :
– les participants exonérés de CSG en raison de leur niveau de revenus ne se voient pas appliquer de coefficient de solidarité ;
– les participants assujettis à la CSG au premier taux au-dessus du seuil d'exonération (à la date du présent accord, ce taux est de 3,8 %) se voient appliquer le coefficient de solidarité dérogatoire de 0,95 ;
– les participants assujettis à tout autre taux de CSG (à la date du présent accord, 6,6 % ou 8,3 %) relèvent du coefficient de solidarité de droit commun de 0,90.
7.2. Les cas d'exonération des coefficients de solidarité prévus à l'article 98 de l'accord du 17 novembre 2017 sont complétés comme suit.
Sont exonérés :
a) Les participants ayant bénéficié, à la veille de leur retraite à taux plein, de l'allocation spécifique de solidarité (ASS) visée aux articles L. 5423-1 à L. 5423-3 du code du travail ;
b) Les participants qui se sont vu reconnaître une incapacité permanente partielle de 20 % ou plus à la suite d'un accident du travail ou de trajet tels que définis aux articles L. 411-1 ou L. 411-2 du code de la sécurité sociale, ou d'une maladie professionnelle telle que définie à l'article L. 461-1 du code de la sécurité sociale ;
c) Les participants qui bénéficient d'une pension d'invalidité de 2e ou 3e catégorie telles que définies au 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;
d) Les participants ayant bénéficié de l'allocation adulte handicapé visée aux articles L. 821-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Les participants visés au a et b du présent article qui auraient liquidé leur pension de retraite avant la signature du présent accord pourront formuler, avant le 31 décembre 2019, une demande d'exonération à effet rétroactif.
Les dispositions des paragraphes 7.1. et 7.2. du présent accord seront intégrées à l'article 98 de l'accord du 17 novembre 2017. De plus, à l'antépénultième tiret dudit article 98, il sera précisé que l'article 41 de la loi de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 a été modifié par l'article 34 de la loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016.
En cas d'évolution des dispositifs légaux et réglementaires visés à l'article 98 de l'accord du 17 novembre 2017 tel que modifié par le présent accord, les partenaires sociaux se réuniront pour adapter le champ de l'exonération des coefficients de solidarité aux règles nouvelles afin d'obtenir un impact équivalent en termes de bénéficiaires et de coût.
7.3. Le conseil d'administration reçoit toutes les informations de nature à évaluer l'impact des coefficients de solidarité, sur les comportements et les résultats techniques du régime. Sur ce thème, il peut faire diligenter toute étude qu'il jugerait nécessaire.
Les organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national interprofessionnel seront saisies de ces résultats et examineront la question de l'opportunité d'une évolution desdits coefficients au regard également du niveau des réserves techniques et de l'évolution prévisible du niveau des pensions dans la période restant à courir jusqu'à fin 2033.
Conformément à l'article 26 de l'accord du 17 novembre 2017, le conseil d'administration de la fédération AGIRC-ARRCO mettra en œuvre le pilotage tactique suivant.
6.1. Le conseil d'administration veille à ce que :
a) Sur la période courant de 2019 à 2022 inclus, les pensions évoluent au moins comme les prix à la consommation hors tabac en moyenne annuelle, pour autant que l'évolution des prix à la consommation hors tabac ne soit pas supérieure à celle des salaires ;
b) Les réserves techniques du régime ne se situent jamais en deçà de 6 mois de prestations dans la période courant jusqu'à fin 2033, sur la base des projections mises à jour par les services de la ­fédération.
Dans cette perspective, le conseil d'administration examine chaque année les projections mises à jour par les services de la fédération, s'appuyant le scénario économique dit VAR 2, figurant en annexe II du présent accord, et sur les hypothèses d'évolutions pluriannuelles des valeurs de service et d'achat du point figurant en annexe I, en appliquant le facteur de soutenabilité de 1,16 pour la période 2023-2033 tel qu'il est prévu dans la même annexe.
6.2. Le conseil d'administration fixe, chaque année, la valeur de service du point, dans le respect des orientations stratégiques définies à l'article 1er et des règles fixées au paragraphe 6.1 ci-dessus.
En cas d'écart entre la prévision et le taux d'inflation constaté, le conseil d'administration procède à un rattrapage l'année suivante.
Si l'évolution des prix est supérieure à l'évolution des salaires, la valeur de service du point évolue comme les salaires.
6.3. Dès lors que le niveau des réserves techniques n'est plus au moins égal à 6 mois de prestations sur la période courant jusqu'à fin 2033, le conseil d'administration saisit les organisations d'employeurs et de salariés qui ont mandaté ses membres.
6.4. Le conseil d'administration fixe, chaque année, la valeur d'achat du point dans le respect des orientations stratégiques définies à l'article 2.
6.5. Le conseil d'administration veille à ce que les réserves des fonds de gestion administrative ne dépassent pas 6 mois de la dotation de l'année précédente. Le surplus est intégré dans les réserves techniques du régime.
Toutefois des exceptions pourront être accordées sur demande motivée, sur la base de projets d'investissement ou de rapprochement entre institutions de retraite complémentaires.
La valeur de service du point a été fixée au 1er novembre 2018 à 1,2588 €.
Durant la période couverte par le présent accord (2019, 2020, 2021 et 2022), la valeur de service du point évolue au 1er novembre de chaque année comme le salaire annuel moyen des ressortissants du régime estimé pour l'année en cours moins un facteur de soutenabilité calculé de sorte qu'en pratique la valeur de service du point évolue au moins comme les prix à la consommation hors tabac, pour autant que l'évolution des prix ne soit pas supérieure à celle des salaires, sans que l'écart entre l'évolution des prix et l'évolution de la valeur de service du point ne dépasse 0,2 point. En aucun cas pendant cette période la valeur de service du point ne peut diminuer en valeur absolue.
L'évolution des prix visée au paragraphe ci-dessus est évaluée par référence à la dernière prévision pour l'année en cours publiée par l'INSEE (en juin) de l'indice des prix à la consommation en moyenne annuelle hors tabac, le cas échéant corrigée l'année suivante de la différence entre le taux d'évolution constaté l'année suivante par l'INSEE et cette dernière prévision, correction effectuée dans le cadre du pilotage tactique visé à l'article 6 ci-après.
L'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 a institué, à effet du 1er janvier 2019, un nouveau régime de retraite complémentaire issu du rapprochement de l'AGIRC et de l'ARRCO.
Cet accord prévoit que les orientations stratégiques du pilotage sont définies tous les 4 ans par accord entre les organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national interprofessionnel.
Le présent accord a pour objet de définir les orientations stratégiques de la première période quadriennale (2019-2022) d'application du nouveau régime et de déterminer la marge d'appréciation du conseil d'administration dans le cadre du pilotage tactique. Il constitue un équilibre entre le pouvoir d'achat des retraités et la pérennité financière du régime. La décision des signataires de maintenir le pouvoir d'achat des retraites complémentaires pendant la première période quadriennale est rendue possible par le niveau des réserves. Elle ne concerne pas les périodes ultérieures.
Cet accord s'inscrit dans le respect de la règle du maintien d'un niveau de réserves au moins égal à 6 mois de prestations jusqu'en 2033 inclus, conformément aux projections figurant en annexe I.
Le niveau des réserves techniques conditionne les marges de manœuvre mobilisables au profit des retraités.
C'est pourquoi, les réserves des fonds de gestion administrative seront écrêtées de 1 milliard €, qui sera affecté aux réserves techniques du régime.
De même, en janvier 2020, 2021 et 2022, les réserves disponibles des fonds de gestion administrative constatées au 31 décembre de l'année précédente, qui excéderaient 6 mois de dépenses de ladite année, seront affectées aux réserves techniques du régime.
il a été convenu ce qui suit :
L'article 98 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 est modifié comme suit :
Après les deux premiers alinéas, le deuxième tiret après « Par dérogation » est modifié comme suit :
« – pour les participants ayant liquidé leur retraite de base au taux plein et qui sont assujettis à la contribution sociale généralisée (CSG) au premier taux au-dessus du seuil d'exonération sur leur pension de retraite complémentaire en raison du montant de leur revenu fiscal de référence de leur dernier ou avant-dernier avis d'imposition connu au moment de la liquidation de leur retraite complémentaire, les coefficients de solidarité annuels sont fixés à 0,95, »
avec le renvoi suivant supplémentaire en note de bas de page : « Taux fixé à 3,8 % à la date de l'ANI du 10 mai 2019 ».
Les cas d'exonération des coefficients de solidarité sont listés par ordre alphabétique a, b et c.
Au a, la référence à « l'article 87 de la loi n° 2010-1330 du 10 novembre 2010 » est remplacée par la référence à « l'article 34 de la loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016 ».
Les cas d'exonération suivants sont ajoutés, comme suit :
« d) Pour les participants ayant bénéficié, à la veille de leur retraite à taux plein, de l'allocation spécifique de solidarité (ASS) visée aux articles L. 5423-1 à L. 5423-3 du code du travail ;
e) Pour les participants qui se sont vus reconnaître une incapacité permanente partielle de 20 % ou plus à la suite d'un accident du travail ou de trajet tels que définis aux articles L. 411-1 ou L. 411-2 du code de la sécurité sociale, ou d'une maladie professionnelle telle que définie à l'article L. 461-1 du code de la sécurité sociale ;
f) Pour les participants qui bénéficient d'une pension d'invalidité de 2e ou 3e catégorie telles que définies au 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;
g) Pour les participants ayant bénéficié de l'allocation adulte handicapé visée aux articles L. 821-1 et suivants du code de la sécurité sociale. »
Enfin, les deux alinéas suivants sont rajoutés en fin d'article :
« Les participants visés au d et e du présent article qui auraient liquidé leur pension de retraite avant la signature de l'accord du 10 mai 2019 pourront formuler, avant le 31 décembre 2019, une demande d'exonération à effet rétroactif.
En cas d'évolution des dispositifs légaux et réglementaires visés au présent article, les partenaires sociaux se réuniront pour adapter le champ de l'exonération des coefficients de solidarité aux règles nouvelles afin d'obtenir un impact équivalent en termes de bénéficiaires et de coût. »
L'article 1er est modifié comme suit : après le dernier alinéa, il est inséré l'alinéa suivant : « Dans l'hypothèse où l'évolution des prix est supérieure à celle des salaires, la valeur de service du point évolue comme les salaires, sans que l'écart entre l'évolution prévisionnelle des salaires et l'évolution de la valeur de service du point ne puisse dépasser 0,2 point. »
L'article 6 est modifié comme suit : après les mots : « la valeur de service du point évolue comme les salaires », sont insérés les mots : «, sans que l'écart entre l'évolution prévisionnelle des salaires et l'évolution de la valeur de service du point ne puisse dépasser 0,2 point. »
Les signataires demandent aux pouvoirs publics, dans le cadre des articles L. 911-3 et L. 911-4 du code de la sécurité sociale, l'extension et l'élargissement du présent avenant.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale (art. L. 1222-9 du code du travail).
Les salariés en télétravail bénéficient également de la même couverture maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise et ils font l'objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, les salariés doivent en informer le responsable hiérarchique ou la direction sans délai.