Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les heures de travail de nuit donnent lieu à compensation suivant l'une des deux modalités suivantes :
A. – Soit par attribution d'un repos compensateur forfaitaire égal à 5 % du temps de travail effectué durant la période nocturne définie à l'article 36.1 du présent accord.
Outre la compensation prévue à l'alinéa précédent, les travailleurs de nuit bénéficient de mesures destinées à améliorer leurs conditions de travail. A ce titre, il leur est octroyé une compensation complémentaire équivalente à 5 % du temps de travail effectué durant la période nocturne définie à l'article 36.1 de la présente partie, dont les modalités sont déterminées par l'employeur, soit en repos compensateur, soit sous forme de rémunération.
Les conditions et modalités de prise des repos compensateurs sont définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
B. – Soit par attribution, en repos compensateurs, du plus élevé des 2 décomptes suivants :
– 2 % des heures accomplies dans la période nocturne définie à l'article 36.1 de la présente partie ;
– 15 % des heures accomplies dans la période comprise entre 0 heure et 4 heures, à partir de l'accomplissement du nombre d'heures de nuit prévu au deuxième tiret de l'article 36.2 de la présente partie.
Les conditions et modalités de prise des repos compensateurs sont définies au niveau de l'entreprise.
Le choix entre ces deux modalités est effectué par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.
Compte tenu de la disponibilité et de l'autonomie dont bénéficient certains personnels, les signataires du présent accord conviennent que les entreprises de la branche ont la possibilité de recourir aux conventions de forfait, étant précisé que cette modalité d'organisation du temps de travail doit rester compatible avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales du personnel intéressé.
En outre, pour l'ensemble des salariés soumis aux conventions de forfaits, l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Toute convention de forfait est obligatoirement et expressément prévue dans le contrat de travail ou un avenant. En cas de modification de l'emploi occupé, l'avenant modificatif doit préciser si le forfait est maintenu ou non. A défaut, le forfait est présumé avoir pris fin.
En application de l'article L. 2323-17 du code du travail, l'employeur met à la disposition du comité d'entreprise les informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
En application de l'article L. 3122-29 du code du travail, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit pour le personnel sédentaire.
(4) Article étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3122-29 cité soit entendue comme visant les articles L. 3122-2 et L. 3122-15 dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 janvier 2017 - art. 1)
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée à intervalles réguliers suivant les modalités prévues par le code du travail.
En outre, des précautions et des contreparties particulières sont mises en place afin de renforcer les impératifs de sécurité et de santé des travailleurs de nuit dont les modalités sont fixées au présent chapitre.
En outre, une attention particulière est apportée par les entreprises à la répartition des horaires des travailleurs de nuit ainsi qu'à leurs possibilités de transport, tels que des aménagements des moyens de transport et/ou des conditions de stationnement. Ces mesures doivent avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
De plus, les entreprises ayant recours au travail de nuit de façon habituelle veillent à ce que des équipements et moyens permettant la restauration soient mis à la disposition des travailleurs de nuit. Toutefois, compte tenu des caractéristiques particulières de l'activité ferroviaire, lorsque cela est impossible, les travailleurs de nuit bénéficient d'une compensation dont le montant est fixé par accord d'entreprise ou d'établissement.
Par ailleurs, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi que le médecin du travail sont obligatoirement consultés sur la mise en place du travail de nuit ou sur son extension à de nouvelles catégories de salariés.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
La considération du sexe féminin ou masculin ne peut être retenue par l'employeur :
– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
– pour muter un salarié d'un poste de jour à un poste de nuit, ou d'un poste de nuit à un poste de jour ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
En outre, les parties signataires conviennent que les travailleurs de nuit, qu'ils soient de sexe féminin ou masculin, doivent pouvoir bénéficier des mêmes dispositifs de formation professionnelle que ceux mis en place pour le personnel en horaire de jour.
Le travail de nuit ou la considération du sexe ne peuvent en aucun cas justifier à eux seuls un motif de refus d'accès à une action de formation.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
– soit accompli au moins deux fois par grande période de travail, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie à l'article 36.1 de la présente partie ;
– soit accompli, au cours d'une année civile, au moins 385 heures de travail durant la période nocturne définie à l'article 36.1 de la présente partie.
La prise de service du salarié ainsi que la fin de service se font habituellement à son lieu principal d'affectation ou à son lieu de rattachement, à l'exception des cas de déplacement professionnel ou de repos hors résidence.
Toutefois, pour répondre aux besoins du service, un salarié peut être amené à prendre ou finir son service dans un autre lieu. Dans ce cas, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'affectation du salarié, ce dépassement pour se rendre ou revenir de ce lieu fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.
A défaut d'accord d'entreprise, ce dépassement ne peut excéder 45 minutes par trajet estimé dans des conditions normales de trafic.
Les modalités d'acheminement des salariés prenant ou terminant leur service dans un lieu géographique différent de leur lieu principal d'affectation, de rattachement ou de prise de service, ainsi que les modalités de prise en charge des surcoûts éventuels, sont définies par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.
En tout état de cause, l'entreprise assume les éventuels frais additionnels découlant d'une prise ou d'une fin de service du salarié dans un autre lieu que son lieu principal d'affectation, son lieu de rattachement ou de son lieu de prise de service.
Exception faite des cas particuliers de maladie ou de blessure médicalement confirmés, les salariés ne peuvent invoquer la prolongation de leur durée de service ou la modification des conditions de ce service, ou la réduction de leur repos, pour abandonner ou refuser le service qui leur est commandé.
Lorsqu'un salarié chargé d'effectuer la commande du personnel a connaissance, suffisamment tôt, de ce que des circonstances imprévisibles au moment de la commande de service doivent normalement entraîner une dérogation, il doit prendre toutes les mesures utiles pour l'éviter ou, pour le moins, la réduire.
La durée maximale d'une journée de service ne peut excéder 11 heures.
Elle est réduite à 9 h 30 si la journée de service comprend plus de 2 h 30 dans la période mentionnée à l'article L. 1321-7 du code des transports.
Dans les cas prévus au sixième alinéa de l'article 4 de la présente partie, elle peut être portée :
– à 14 heures dans la limite d'une fois par grande période de travail pour les salariés affectés aux activités de transport ferroviaire de marchandises ;
– à 12 heures dans la limite de deux fois par deux grandes périodes de travail consécutives pour les salariés affectés aux autres activités.
A titre exceptionnel, dans les conditions prévues à l'article 6 de la présente partie, ces durées maximales pourront être dépassées. Toutefois, l'alinéa a de cet article 6 n'est pas applicable au personnel visé par le présent titre.
A l'exception des salariés en service facultatif ou de réserve pour lesquels des dispositions spécifiques doivent être prévues au sein des entreprises mettant en place ces types de service, toute journée pour laquelle un travail effectif est décompté ne peut être retenue pour moins de 5 heures dans la durée du travail effectif de la grande période de travail, pour les salariés employés à temps complet.
Une grande période de travail ne peut comporter moins de 2 et plus de 6 journées de service.
En l'absence d'horaire collectif de travail, un tableau indiquant la programmation des périodes travaillées et de repos et des heures quotidiennes de travail est communiqué à l'avance aux salariés concernés.
Les salariés sont informés du calendrier prévisionnel des périodes travaillées et de repos au plus tard 10 jours calendaires avant sa mise en œuvre. Ils sont informés de ses modifications au plus tard 7 jours avant la mise en œuvre de celles-ci.
Les heures de prise et de fin de service sont communiquées au plus tard 3 jours calendaires avant la journée de service concernée.
Pour les salariés affectés à des services facultatifs ou à des services de réserve, le tableau ne comporte que les périodes travaillées et de repos. Ces salariés sont informés des modalités de leur service au plus tard avant la fin de la journée précédente.
Toutefois, les salariés sont informés de la modification de leur calendrier de travail au plus tard 24 heures avant le début du jour concerné et de la modification de leurs heures de travail au plus tard 1 heure avant leur mise en œuvre, dans les cas suivants :
– perturbations, au sens de l'article L. 1222-2 du code des transports, ayant pour conséquence la réorganisation des moyens humains et matériels pour assurer ou adapter le plan de transport ;
– circonstances exceptionnelles ou imprévisibles impactant l'exploitation ;
– remplacement de salariés dont l'absence n'a pas été programmée ;
– événements impactant les activités des salariés des services internes de sécurité relevant de l'article L. 2251-1 du code des transports et des salariés des établissements sanitaires et sociaux ;
– attribution tardive de sillons. Par exception, dans ce cas, le délai de prévenance minimum pour la modification des heures de travail est porté à 2 heures avant leur mise en œuvre, à l'exception des salariés affectés à des services facultatifs ou à des services de réserve.
Un bilan semestriel des modifications des calendriers et des heures de travail des salariés intervenues pour ce motif au sein de l'entreprise est présenté au comité d'entreprise ou au comité d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Un bilan annuel des modifications des calendriers et des heures de travail des salariés intervenues pour ce motif au sein des entreprises de la branche est présenté à l'observatoire visé par l'article 52.
Tous les 3 ans, ce bilan fait également apparaitre un récapitulatif de ces modifications et de leurs évolutions.
Le repos journalier à la résidence a une durée minimale de 13 heures consécutives par période de 24 heures.
Il peut être réduit une fois par grande période de travail sans être inférieur à 11 heures, ou à 12 heures après une journée de service comprenant plus de 2 h 30 dans la période mentionnée à l'article L. 1321-7 du code des transports.
A titre exceptionnel, dans les conditions prévues à l'article 29 de la présente partie, le repos journalier pourra être suspendu ou réduit.
Les parties signataires conviennent de mettre en place un observatoire paritaire chargé de suivre la mise en œuvre, par les entreprises de la branche, de l'ensemble des dispositions de la présente partie, sans préjudice des missions de la CPNIC.
Cet observatoire se réunit pour la première fois dans un délai de 6 mois suivant la mise en œuvre du présent accord.
L'observatoire se compose, d'une part, des organisations syndicales signataires du présent accord et, d'autre part, de l'UTP, dans la limite maximale d'un représentant titulaire par organisation syndicale, et d'un nombre égal de représentants de la partie patronale.
Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé au salarié et doit être mis en place dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le refus par le salarié d'accepter un poste en télétravail ne saurait être un motif de licenciement.
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :
– de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;
– d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
– de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
– d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
A défaut de disposition spécifique prévue par accord d'entreprise, un salarié ne peut être en télétravail plus de 2 jours par grande période de travail ou par semaine, à l'exception des salariés en situation de handicap.
Par ailleurs, l'employeur est tenu de respecter les dispositions du code du travail et du présent accord sur le repos journalier, le repos périodique et les durées maximales de travail envers les salariés en télétravail.
Au sens du présent accord :
1° Le lieu principal d'affectation est le lieu d'affectation mentionné dans le contrat de travail du salarié ;
2° Le lieu de rattachement est un lieu de détachement temporaire ;
3° Le repos périodique est un repos d'au moins 24 heures ; il est séparé de six périodes de 24 heures au plus du repos périodique précédent ;
4° La grande période de travail est l'intervalle entre deux repos périodiques successifs ; la durée du travail peut être organisée dans le cadre de la grande période de travail en lieu et place de la semaine civile ;
5° La zone de résidence est la zone qui entoure le lieu d'affectation ou de rattachement du salarié dans une limite fixée par accord d'entreprise ou d'établissement, sans être supérieure à 50 kilomètres calculés sur carte routière ;
6° Le repos journalier à la résidence est le repos pris dans la zone de résidence ;
7° Le repos journalier hors résidence est le repos pris en dehors de la zone de résidence ;
8° L'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de rester en liaison avec ce dernier afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ;
9° La journée de service (ou l'amplitude) est l'intervalle existant entre la fin d'un repos journalier ou périodique et le début du repos journalier ou périodique suivant ;
10° L'attente de la commande est l'obligation pour un salarié roulant, à l'expiration d'un repos à la résidence, de rester joignable par l'employeur sans être à sa disposition permanente et immédiate et d'être en mesure de rejoindre son poste dans les meilleurs délais. La période d'attente de la commande ne constitue pas une astreinte ;
11° La navette de fret de proximité est un mouvement aller et retour pouvant se reproduire une ou plusieurs fois dans la même journée de service, sans excéder 200 kilomètres par mouvement aller ;
12° La remonte est un mouvement circulant entre deux gares ou chantiers déterminés et proches l'un de l'autre ;
13° La manœuvre désigne un convoi déplacé sur ordres de manœuvre, un ensemble de mouvement sur un chantier ou un véhicule non remorqué déplacé par gravité. Elle désigne également la nature du déplacement ;
14° Un service de travaux est un service de conduite, manœuvre ou accompagnement de convois circulant hors droit d'accès sous l'agrément du gestionnaire d'infrastructures ;
15° Un service facultatif est un service non programmé ou dont la mise en œuvre n'est confirmée que peu de temps avant celle-ci ; de par sa nature, il ne peut pas correspondre au mode principal d'organisation de la production ferroviaire ;
16° Un service de réserve est un service consistant à remplacer des salariés absents ou à pallier des événements imprévus ;
17° La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;
18° Le jour calendaire est la journée de calendrier comptée de 0 à 24 heures ;
19° La pause est une interruption de service pendant laquelle le salarié dispose librement de son temps.
Les personnels roulants bénéficient annuellement, dans le respect de la durée de travail annuelle du présent accord, de 117 périodes de repos de 24 heures incluant exclusivement :
– les périodes de 24 heures au titre des repos périodiques ;
– les repos au titre de l'aménagement du temps de travail mis en place dans l'entreprise ou l'établissement.
Ce nombre ne comprend pas les repos compensateurs de toute nature.
En application de l'article L. 1321-3-1 du code des transports, pour les salariés relevant de la convention collective ferroviaire et les salariés mentionnés à l'article L. 2162-2 du même code, les stipulations d'un accord d'entreprise ou d'établissement relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail ne peuvent comporter des stipulations moins favorables que celles de la présente partie.
Les salariés ont droit à un repos périodique d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute la durée du repos journalier.
Compte tenu de la nécessaire continuité de l'activité ferroviaire, les entreprises de la branche peuvent accorder le repos périodique par roulement, c'est-à-dire sur un jour quelconque de la semaine, aux salariés employés aux activités visées à l'article R. 3132-5 du code du travail.
A l'exception des cas de détachement temporaire, le repos périodique est pris à la résidence.
La durée du temps de conduite par journée de service ne peut être supérieure à 8 heures ; elle ne peut comporter plus de 7 heures consécutives de conduite.
Dans tous les cas, la durée de conduite ne peut être supérieure à 70 heures au cours de deux grandes périodes de travail consécutives.
D'autres tâches peuvent s'ajouter à la conduite dans les limites des durées maximales quotidiennes et périodiques de travail définies par le présent accord.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié roulant bénéficie obligatoirement d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, non fractionnable.
A défaut de disposition spécifique prévue par accord d'entreprise, cette pause ne peut commencer au plus tôt qu'une heure trente après l'heure de prise de service, sauf si cela permet de l'accorder dans la plage horaire 11 h 30-13 h 30 ou 18 h 30-20 h 30.
La période de pause peut être remplacée par une période de repos équivalente attribuée au plus tard avant la fin de la journée de service suivante.
Les salariés, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, victimes d'une maladie ou d'un accident bénéficient d'une indemnité complémentaire prise en charge par l'employeur lorsqu'ils en remplissent les conditions légales et réglementaires, selon les modalités prévues dans le tableau ci-dessous :
Ancienneté
Durée et niveau de prise en charge

100 % de la rémunération brute
30 premiers jours
75 % de la rémunération brute
30 jours suivants
6 à 10 ans
100 % de la rémunération brute
60 premiers jours
75 % de la rémunération brute
60 jours suivants
11 ans et plus
100 % de la rémunération brute
90 premiers jours
75 % de la rémunération brute
90 jours suivants
Les périodes d'indemnisation précitées se calculent sur 12 mois glissants. La durée totale des absences indemnisées au cours de ces 12 mois est limitée aux durées fixées à l'alinéa précédent.
Sont déduites de l'indemnité complémentaire, les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements d'employeur.
En tout état de cause, le salarié ne pourra pas être amené à percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Un délai de carence de 2 jours est observé en cas d'absence pour maladie non professionnelle.
Pendant la période de préavis de licenciement, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence d'une durée de 2 heures par jour de travail effectif au cours de la période de préavis, pour rechercher un nouvel emploi. Les salariés à temps partiel bénéficient d'un nombre d'heures pour recherche d'emploi, calculé au prorata de leur temps de travail contractuel.
Lorsqu'un salarié fait une demande de bénéficier d'heures pour la recherche d'emploi instaurées par le présent article, ces heures sont fixées d'un commun accord avec l'employeur. Dans ce cadre, un regroupement des heures pour recherche d'emploi sur un même mois peut être prévu.
Les heures pour la recherche d'emploi n'entrainent pas de réduction de salaire.
Cette autorisation d'absence étant accordée pour la recherche effective d'un emploi, le salarié ne peut en bénéficier que jusqu'au moment où il a trouvé un nouvel emploi. Il est donc tenu d'informer son employeur dès qu'il a trouvé un nouvel emploi.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié, calculé le cas échéant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, ne peut être supérieur au tiers de la durée stipulée au contrat de travail du salarié.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée stipulée au contrat de travail du salarié donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée stipulée au contrat de travail du salarié donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.
(3) Article étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement prévoie, pour les salariés à temps partiel, les clauses mentionnées à l'article L. 3121-44 du code du travail.
(Arrêté du 4 janvier 2017 - art. 1)
A compter de 1 an d'ancienneté continue chez le même employeur, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée bénéficient d'une indemnité de licenciement lorsque leur licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde.
Le montant de cette indemnité est fixé comme suit :
– entre 1 et 9 ans d'ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté, depuis la première année dans l'entreprise ;
– entre 10 et 19 ans d'ancienneté : 2/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, depuis la première année dans l'entreprise ;
– à partir de 20 ans d'ancienneté : ½ mois de salaire par année d'ancienneté, depuis la première année dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est déterminé conformément au code du travail.
Chaque salarié bénéficie, sur justificatif et à l'occasion de certains événements, des congés exceptionnels prévus ci-dessous :
– 4 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
– 2 jours pour le mariage d'un enfant ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant ;
– 3 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur (les beaux-parents doivent s'entendre des seuls parents du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs. Il ne s'agit pas du conjoint/partenaire de la mère ou du père du salarié en cas de remariage ou de conclusion d'un nouveau Pacs) ;
– 1 jour pour le décès du grand-père, de la grand-mère ou d'un petit-enfant.
Ces congés n'entraînent pas de perte de rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Les congés pour événements familiaux sont pris pendant les périodes qui en motivent l'attribution.
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que l'emploi à temps complet est le principe dans la branche ferroviaire.
Elles estiment toutefois qu'il peut être mis en place dans la branche ferroviaire des contrats de travail à temps partiel pour répondre à la fois à certains impératifs de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle et à certaines situations de production. Dans la branche ferroviaire, l'emploi à temps partiel peut donc être mis en place soit à la demande du salarié, soit à l'initiative de l'employeur dans le cadre des recrutements.
L'employeur communique au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise, qu'il s'agisse du temps partiel à la demande du salarié ou à l'initiative de l'employeur.
Il communique également ce bilan aux délégués syndicaux de l'entreprise ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Les modalités d'établissement de ce bilan sont prévues par le code du travail.
Ce bilan doit faire apparaître les données relatives aux dérogations individuelles aux durées légales ou conventionnelles du temps partiel (nombre de demandes, durées de travail).
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, la présente convention collective ou les accords d'entreprise ou d'établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif, notamment :
– la période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;
– pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité ;
– l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel bénéficient de mêmes droits que les salariés à temps complet en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Au moment de l'embauche, l'employeur fournit au salarié une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement.
L'employeur tient également un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, et met ces textes sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier.
L'employeur fournit un exemplaire de chaque texte conventionnel applicable dans l'entreprise ou l'établissement au comité d'entreprise, aux comités d'établissement, délégués du personnel et délégation unique du personnel, ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés. De même, il fournit chaque année au comité d'entreprise, comité d'établissement, délégation unique du personnel, ainsi qu'aux délégués syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l'entreprise. A défaut de délégués du personnel, cette information est communiquée aux salariés.
Les salariés qui souhaitent quitter l'entreprise volontairement pour bénéficier d'une pension de vieillesse ont droit à une indemnité de départ en retraite dont le montant est fixé comme suit :
– 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté.
Cette disposition ne s'applique pas aux personnels relevant d'un statut particulier.
Tout salarié a droit chaque année à un congé de 26 jours ouvrés par an.
Ce nombre n'intègre pas les 2 jours maximum de congés de fractionnement prévus au code du travail.
Ces jours de congés s'acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours.
La période de prise de congés est fixée par accord d'entreprise, ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur. Elle comprend en tout état de cause, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La période de prise des congés payés est portée à la connaissance des salariés par l'employeur au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période.
Chaque salarié bénéficie d'une période continue de congés de 10 jours ouvrés à l'intérieur de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.
Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits.
A l'intérieur de la période de congés, l'ordre de départ en congés payés est fixé par l'employeur dans le cadre de la législation en vigueur. Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
L'ordre de départs en congé est communiqué à chaque salarié 1 mois avant son départ. Il est affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
Des recrutements à temps partiel peuvent être faits par l'employeur.
La durée du travail des contrats ainsi conclus ne peut être inférieure à la durée minimale légale ou conventionnelle définie dans les articles suivants.
Un salarié, embauché en contrat à temps partiel, qui souhaite occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent dans les conditions définies dans l'article 10.1 de la présente partie.
Par ailleurs, aucun salarié ne peut se voir imposer un contrat de travail à temps partiel. Ainsi, lorsqu'un salarié à temps complet accepte d'occuper un emploi à temps partiel, un avenant au contrat de travail est conclu entre le salarié et l'employeur.
Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Sous réserve des dispositions spécifiques du code du travail et notamment celles relatives au congé parental d'éducation et au passage à temps partiel, le salarié employé à temps complet souhaitant occuper un emploi à temps partiel en fait la demande par écrit au plus tard 2 mois avant la date souhaitée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois, à compter de la réception de la demande du salarié, pour y répondre. Le refus de la mise en place des horaires à temps partiel doit être écrit et motivé et préciser les raisons objectives qui conduisent l'employeur à ne pas donner suite à la demande du salarié.
Le salarié à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet en fait la demande par écrit au plus tard 2 mois avant la date souhaitée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié, pour y répondre.
Dans le cas d'événements familiaux graves et exceptionnels (divorce, dissolution du pacte civil de solidarité, surendettement, longue maladie du conjoint, chômage ou décès du conjoint), les salariés à temps partiel bénéficient sur leur demande d'une priorité de retour à temps plein dans un emploi équivalent à celui précédemment occupé.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre soit un emploi à temps complet, soit un emploi à temps partiel d'une durée égale à la durée minimale fixée par le code du travail, ainsi que les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
En l'absence d'emplois dans la même catégorie professionnelle ou d'emplois équivalents, l'employeur peut proposer à un salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.
Tout salarié non cadre licencié, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde, ou démissionnaire doit exécuter un préavis dont la durée est fixée comme suit :
– 15 jours s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois ;
– 1 mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
– 2 mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans.
Des durées de préavis plus favorables peuvent être prévues d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Les partenaires sociaux mettent en place dans la branche ferroviaire une véritable action en faveur de l'égalité femmes-hommes. Cette action se construit dans le cadre :
– de la négociation annuelle de branche sur les salaires au cours de laquelle doit être pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre ;
– de la négociation triennale de branche sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Cette négociation sur l'égalité entre les femmes et les hommes porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que sur les conditions de travail et de l'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel ;
– de la négociation quinquennale de branche visant à examiner la nécessité de réviser les classifications. Cette négociation prend en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.
La durée minimale de travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
Par dérogation au premier alinéa, dans les cas visés ci-dessous, la durée minimale de travail à temps partiel est fixée à 18 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
Cette durée minimale s'applique aux personnels suivants :
– personnels chargés du secrétariat ou de l'assistance administrative ;
– personnels chargés de l'accueil, de l'information ou de la vente ;
– personnels chargés du nettoyage ou du petit entretien.
De même, par dérogation au premier alinéa, dans les cabinets médicaux, et dans les services d'action sociale des entreprises de la branche ferroviaire, eu égard à l'activité de ces entités ou services, une durée minimale de travail à temps partiel de 2 heures par semaine ou, le cas échéant de l'équivalent mensuel de cette durée, ou de l'équivalent calculé sur la période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, est prévue, uniquement pour les métiers suivants :
– médecins ;
– psychologues ;
– psychomotriciens ;
– orthophonistes ;
– répétiteurs.
Lorsqu'il est fait application du présent article, les horaires de travail du salarié sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, afin que le salarié puisse exercer d'autres activités lui permettant d'atteindre un temps plein ou un temps partiel de 24 heures par semaine. Pour les personnels visés au paragraphe précédent ce regroupement doit être compatible avec l'exercice de leurs fonctions hospitalières, ou leur activité libérale.
Le présent article ne s'applique pas aux exceptions déjà prévues par le code du travail.
(1) Article étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement prévoie, pour les salariés à temps partiel, les clauses mentionnées à l'article L. 3121-44 du code du travail.
(Arrêté du 4 janvier 2017 - art. 1)
Les parties signataires de la présente convention collective insistent sur l'importance de l'insertion des travailleurs handicapés au sein des entreprises de la branche ferroviaire, conformément à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue par la législation en vigueur.
Dans les entreprises de la branche ferroviaire, la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail portera également sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap. Cette négociation se déroulera sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Les entreprises de la branche ferroviaire privilégient l'embauche directe et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Elles s'appuient dans ce cadre sur les autres acteurs compétents en matière d'insertion des travailleurs handicapés, tels que notamment :
– le médecin du travail ;
– le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l'entreprise (CHSCT) ;
– l'association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).
Les entreprises de la branche ferroviaire ont également recours aux autres modalités d'insertion des travailleurs handicapés prévues par la loi.
Elles peuvent ainsi mettre en œuvre l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés en faisant application d'un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.
Par ailleurs, les entreprises de la branche peuvent également conclure des contrats de prestation de services auprès du secteur protégé.
Enfin, les entreprises de la branche peuvent, le cas échéant, verser une contribution annuelle au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
Compte tenu de l'étendue des leurs responsabilités et des missions qui leurs sont confiées, les salariés cadres licenciés, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde, ou démissionnaires doivent exécuter un préavis dont la durée est fixée comme suit :
– 15 jours s'ils justifient chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois ;
– 3 mois s'ils justifient chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 6 mois.
Des durées de préavis plus favorables peuvent être prévues d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée de service, plus d'une interruption d'activité. La durée maximale de cette interruption est de 2 heures, sauf dans les cas prévus expressément par la présente convention collective.
(2) Article étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement prévoie les garanties et les contreparties en mentionnées à l'article L. 3123-23 du code du travail en cas de clauses dérogeant aux règles relatives aux interruptions d'activité.
(Arrêté du 4 janvier 2017 - art. 1)
Afin de pouvoir évaluer les compétences du salarié dans son travail et de permettre à ce dernier d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, toute personne engagée par un contrat de travail à durée indéterminée est soumise à une période d'essai dont la durée est fixée comme suit, conformément au code du travail :
– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres.
En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
Lorsque la conclusion d'un contrat à durée indéterminée succède à la conclusion avec le même salarié dans la même entreprise d'un ou plusieurs contrats à durée déterminée, la durée de ces contrats à durée déterminée est déduite de la période d'essai prévue dans le contrat à durée indéterminée.
Les périodes de suspension du contrat de travail reportent d'autant le terme de la période d'essai.
La période d'essai doit être expressément prévue par le contrat de travail.
Les périodes citées au premier alinéa peuvent être renouvelées une fois au maximum pour une durée équivalente.
La possibilité de renouveler la période d'essai doit être expressément prévue par le contrat de travail. Le renouvellement de la période d'essai nécessite un accord exprès du salarié concerné.
En cas de rupture de la période d'essai par l'une ou l'autre des parties au contrat de travail, les délais de prévenance définis par le code du travail doivent être observés.
Lorsque l'employeur rompt la période d'essai, il en avertit le salarié par écrit.
Conformément à l'article L. 1211-1 du code du travail, le présent article s'applique sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés soumis à un statut particulier.
Les parties signataires de la présente convention collective font une priorité des questions de sécurité ferroviaire et de sécurité des personnels, notamment dans le cadre du recrutement des salariés de la branche ferroviaire.
A ce titre, dans les conditions prévues par les textes réglementaires spécifiques au secteur, les employeurs mettent en place des examens d'aptitude et procèdent aux autorisations et habilitations des salariés.
Dans le cas où son repos journalier a été suspendu ou réduit en deçà de 11 heures pour les motifs visés au présent article, le salarié bénéficie d'une période de repos compensateur d'une durée égale à la durée du repos supprimé.
Ce temps de repos compensateur est ajouté à un ou plusieurs repos journalier ou périodique du salarié, avant la fin de la semaine ou de la grande période de travail suivante.
En cas d'affectation temporaire, un salarié peut être rattaché temporairement sur une zone de résidence différente de celle à laquelle il est habituellement rattachée. Dans ce cas, il bénéficie des dispositions de l'article 22 de la présente partie sur le repos journalier à résidence et de la prise en charge de ses frais de déplacement et d'hébergement selon les modalités en vigueur dans l'entreprise.
Le repos journalier hors résidence a une durée minimale de 9 heures consécutives par période de 24 heures.
Le repos journalier hors résidence ne peut dépasser 24 heures consécutives sans donner lieu à une compensation, dont les modalités sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.
Lorsque la durée du repos journalier hors résidence est inférieure à 11 heures, le salarié bénéficie d'une période de repos compensateur d'une durée égale à la durée du repos supprimé.
Ce repos compensateur est ajouté à un repos journalier ou périodique du salarié, avant la fin de la semaine ou de la grande période de travail suivante.
Lorsque l'attribution de ce repos de récupération n'est pas possible, une contrepartie pécuniaire équivalente, dont les modalités sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement, peut être accordée.
Par ailleurs, lorsque l'organisation de l'exploitation le nécessite, la durée de ce repos peut être réduite, dans la limite de 8 heures, une fois par trois grandes périodes de travail consécutives. Dans ce cas, il doit être suivi d'un repos à la résidence d'une durée supérieure de 1 heure à la durée minimale obligatoire, prévue à l'article 22 de la présente partie.
Deux repos journaliers hors résidence peuvent se succéder. Toutefois, un second repos journalier hors résidence consécutif n'est possible, dans la limite d'une seule fois par grande période de travail, que dans les conditions particulières correspondant à des trajets spécifiques pour lesquels l'organisation de l'entreprise ne permet pas une relève par un conducteur à résidence.
Des compensations seront prévues par accord d'entreprise ou d'établissement pour le second repos journalier hors résidence consécutif.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
– soit accompli au moins deux fois par grande période de travail, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie à l'article L. 1321-7 du code des transports ;
– soit accompli, au cours d'une année civile, au moins 300 heures de travail durant la période nocturne définie à l'article L. 1321-7 du code des transports.