Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'observation des lois s'impose à tous les citoyens, les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel en vertu du livre IV, titre Ier, du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinion politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale ou professionnelle du travailleur pour arrêter les décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, pour l'application de la présente convention collective, et à ne faire aucune pression sur le personnel en raison de son appartenance syndicale.
Le droit syndical ne peut souffrir d'entraves quelconques qui seraient contraires aux engagements souscrits.
Section syndicale :
Dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, un syndicat représentatif de salariés peut créer une section syndicale pourvue de moyens d'action. Elle peut :
- collecter les cotisations syndicales pendant le temps de travail ;
- distribuer des publications et des tracts syndicaux en dehors du temps de travail dans l'enceinte de l'entreprise ;
- réunir une fois par mois ses adhérents dans l'entreprise en dehors du temps de travail.
Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans leurs propres locaux ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans les locaux mis à leur disposition.
Panneaux d'affichage :
Dans chaque laboratoire de prothèse dentaire, des panneaux d'affichage seront réservés aux organisations syndicales.
NOTA : Arrêté du 7 octobre 2002 : le deuxième alinéa de l'article 9 (droit syndical) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 412-2 et L. 122-45 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 7 octobre 2002 : le deuxième alinéa de l'article 9 (droit syndical) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 412-2 et L. 122-45 du code du travail.
Conformément à la loi en vigueur, le droit syndical s'exerce librement. Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées après un préavis de 10 jours adressé à l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception, pour participer aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation syndicale sur présentation d'un document écrit émanant de celle-ci.
Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels. Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disponibilité temporaire, la réintégration dans le même emploi et dans les mêmes conditions sera obligatoire de plein droit à l'expiration du mandat syndical.
Préalablement à l'embauche, le remplaçant éventuel devra être informé par l'employeur des conditions du remplacement de son prédécesseur et du caractère provisoire de son emploi.
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative, non partie à la présente convention collective nationale, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera valable le jour qui suivra celui de son dépôt au " secrétariat des conseils de prud'hommes de Paris ".
L'organisation syndicale représentative qui aura décidé d'adhérer à la présente convention collective, dans les formes précitées, devra également en informer les parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative, non partie à la présente convention collective nationale, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera valable le jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat des conseils de prud'hommes de Paris. L'organisation syndicale représentative qui aura décidé d'adhérer à la présente convention collective, dans les formes précitées, devra également en informer les parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
L'observation des lois s'imposent à tous les citoyens, les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV, titre Ier, du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale ou professionnelle du travailleur pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, pour l'application de la présente convention collective, et à ne faire aucune pression sur le personnel en raison de leur appartenance syndicale (1).
Le droit syndical ne peut souffrir d'entraves quelconques qui seraient contraires aux engagements souscrits.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.
(1) : alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L412-2 du code du travail.
(1) : alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L412-2 du code du travail.
Tous litiges, individuels ou collectifs, nés de l'interprétation de la présente convention collective, sont portés dans un délai de quinze jours, par la partie la plus diligente, devant une commission paritaire nationale de conciliation composée comme indiqué ci-dessous (1) :
- un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataire et son suppléant ;
- un nombre égal aux représentants salariés de représentants patronaux.
La commission est présidée alternativement par un représentant des employeurs et par un représentant d'une des organisations syndicales de salariés signataires.
Le secrétariat est assuré par l'organisation patronale. Cette commission devra statuer au cours de la première réunion semestrielle prévue à l'article 3 et ce, dans un délai maximum de six mois.
(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
Tous litiges individuels ou collectifs, nés de l'interprétation de la présente convention collective, sont portés dans un délai de 15 jours, par la partie la plus diligente et par l'intermédiaire de leur syndicat signataire de la présente convention collective devant la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation, sous réserve de la possibilité soit de saisir la juridiction prud'homale (pour les litiges individuels), soit le tribunal de grande instance (pour les litiges collectifs) :
- un représentant de chaque organisation syndicale de salariés et son suppléant ;
- un nombre de représentants patronaux égal aux représentants salariés ;
- la commission est présidée alternativement par un représentant patronal et par un représentant d'une organisation de salariés ;
- le secrétariat est assuré par la partie employeur ;
- cette commission devra statuer dans un délai de 8 semaines à compter de la date où elle a été saisie ;
- le procès-verbal des débats et des conclusions sera établi et approuvé en séance par les représentants des parties siégeant à la commission et adressé sous quinzaine à chacun des membres de ladite commission ;
- les conclusions seront transmises aux parties intéressées dans le même délai ;
- les salariés mandatés présents aux réunions de la commission se verront appliquer les dispositions de l'article 12 de la convention collective.
Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, un syndicat représentatif peut créer une section syndicale pourvue de moyens d'action. Elle peut :
- collecter les cotisations syndicales pendant le temps de travail ;
- distribuer des publications et des tracts syndicaux en dehors du temps de travail dans l'enceinte de l'entreprise ;
- réunir une fois par mois ses adhérents dans l'entreprise en dehors du temps de travail.
Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans leurs propres locaux, ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans des locaux mis à leur disposition.
Les membres titulaires et suppléants de la commission devront informer leur employeur de leur désignation et le prévenir de chaque date de réunion dès réception de la convocation émanant du secrétariat de la commission.
Les absences liées à la participation des membres titulaires et suppléants de la commission sont considérées comme temps de travail effectif pour tous les droits des salariés, notamment pour le maintien des salaires payés à échéance normale.
Les frais de déplacement des membres titulaires et suppléants de la commission sont remboursés, dans le délai maximum de 1 mois, sur les bases suivantes et après remise des justificatifs originaux (aucune photocopie ne sera acceptée) :
- billet aller-retour SNCF en seconde classe ou, au-delà de 500 kilomètres, avion ;
- lorsque la durée du déplacement, aller-retour, dépasse 4 heures, les frais de repas et d'hébergement seront pris en charge dans la limite de 1 repas d'une valeur maximale de 6 fois le minimum garanti et d'une nuit d'hébergement d'un coût limité à 18 fois le minimum garanti.
La participation des salariés à une commission paritaire professionnelle est fixée à 5 personnes par organisation syndicale représentative au plan national.
Les membres de la commission devront informer leur employeur de leur désignation et le prévenir de chaque date de réunion dès réception de la convocation émanant du secrétariat de la commission.
Les absences liées à la participation des salariés à la commission sont considérées comme temps de travail effectif pour tous les droits des salariés, notamment pour le maintien des salaires payés à échéance normale.
Les frais de déplacements des salariés venant d'entreprises ou d'établissements situés hors de la métropole Nord sont remboursés selon les modalités suivantes :
- le temps passé dans les transports pour se rendre à ces réunions est pris en compte dans la limite d'un contingent de 20 heures par organisation syndicale et par réunion il est :
- soit récupéré ;
- soit indemnisé au taux réel de l'intéressé.
Après chaque réunion, les organisations syndicales indiquent, au secrétariat du syndicat national des entreprises de vente à distance, la répartition par salarié des heures qui sont à récupérer ou à indemniser.
Les frais de transport sont remboursés à raison :
- d'un billet de train aller-retour au tarif SNCF 2e classe ;

- d'un billet d'avion si l'aller-retour ne peut être effectué le même jour où se tient la réunion.
Les frais de restauration et d'hébergement sont remboursés lorsque la durée du déplacement, aller-retour, dépasse 4 heures, à raison :
- d'un repas d'une valeur maximale de 6 fois le minimum garanti ;
- d'une nuit d'hôtel dans la limite de 18 fois le minimum garanti.
Ces frais de déplacements sont remboursés, dans le délai maximum d'un mois, après remise des justificatifs originaux (aucune photocopie n'étant acceptée).
Le préavis réciproque en cas de démission ou de licenciement est de :
- 7 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté ;
- 1 mois pour les salariés ayant 6 mois d'ancienneté et plus ;
- 2 mois pour les salariés ayant 2 ans d'ancienneté et plus.
Pour les chefs de laboratoire, le préavis est de 3 mois après 1 an d'ancienneté acquis dans la qualification. Par accord signé entre les parties, une dispense partielle ou totale d'effectuer le préavis pourra être décidée. Au cas où le salarié aurait trouvé un nouvel emploi ou exercerait une activité pour son propre compte, le préavis non effectué ne sera pas rémunéré.
Pendant la durée du préavis en cas de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour et pendant 2 heures pour lui permettre de chercher un emploi dès lors qu'il est embauché à temps complet. La démission ne donnant pas droit à ces heures de recherche d'emploi.
En cas de travail partiel, ces heures seront proratisées.
Si le salarié a trouvé un emploi ou exerce une activité pour son propre compte, ces absences ne seront pas rémunérées.
Les heures fixées d'un commun accord peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes. En cas de désaccord, elles seront prises alternativement, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
A l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant, éventuellement négocié avec l'employeur, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.
A l'instar de la base de calcul de l'indemnité légale de licenciement, la base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture. Tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata. Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l'une de ces périodes, l'employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s'il avait normalement travaillé, ce qui constituera la base du calcul de cette indemnité.
Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors des cas de faute grave ou lourde, aux salariés visés par la présente convention collective, licenciés et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- au-dessus de 1 an de présence : 1 / 5 de mois par année de présence ;
- au-dessus de 3 ans de présence : 1 mois et demi ;
- au-dessus de 6 ans de présence : 2 mois ;
- au-dessus de 9 ans de présence : 2 mois et demi ;
- au-dessus de 12 ans de présence : 1 / 5 de mois par année de présence et 2 / 15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1 / 12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Les dispositions du présent avenant sont d'application impérative et ne peuvent comporter de clauses dérogatoires, sauf dispositions plus favorables.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail.
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut se faire qu'à la seule condition que le salarié ait atteint l'âge légal de départ à la retraite et qu'il ait acquis le nombre de trimestres suffisants pour obtenir la retraite à taux plein.
Dans ce cas, le préavis à respecter par l'employeur est de 6 mois et l'indemnité de départ à la retraite est identique à l'indemnité prévue à l'article 18 se rapportant au licenciement.
Le départ à la retraite à l'initiative du salarié est soumis au respect d'un délai de préavis égal à celui s'appliquant en cas de démission. Dans ce cas, l'indemnité de départ sera calculée comme suit :
- au-dessus de 2 ans de présence : 1 / 10 de mois par année de présence ;
- au-dessus de 3 ans de présence : 1 mois et demi ;
- au-dessus de 6 ans de présence : 2 mois ;
- au-dessus de 9 ans de présence : 2 mois et demi ;
- au-dessus de 12 ans de présence : 3 mois ;
- au-dessus de 15 ans de présence : 3 mois et demi ;
- au-dessus de 20 ans de présence : 4 mois ;
- au-dessus de 25 ans de présence : 5 mois.
Les salariés mandatés par leur organisation syndicale pourront s'absenter pour participer aux réunions des commissions mixtes paritaires instituées au plan national.
Ils devront en informer leur employeur au moins 10 jours à l'avance, sauf cas d'urgence dûment justifié.
Leur salaire sera maintenu, l'employeur pourra en demander le remboursement à l'organisation professionnelle dont il est adhérent.
L'organisation syndicale prendra en considération 2 représentants salariés par organisation représentative.
Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.
Les frais de transport et d'hébergement seront pris en charge par l'organisation patronale sur présentation des justificatifs originaux dans la limite de :
- un billet aller-retour deuxième classe du tarif SNCF en vigueur ;
- au-delà d'une distance de 500 kilomètres un billet d'avion sera remboursé ;
- 80 € par nuit d'hôtel ;
- 20 € par repas.
Chaque année, lors de la première réunion de la commission mixte paritaire, cette base forfaitaire sera rediscutée.
Dans le cas où un syndiqué est appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disposition temporaire, la réintégration dans le même emploi et dans les mêmes conditions est obligatoire de plein droit à l'expiration du mandat syndical.
Tout salarié ayant à charge un enfant de moins de 16 ans bénéficie, en cas de maladie de cet enfant, justifiée par certificat médical, d'une autorisation d'absence de 3 jours par année civile. Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an (art. L. 1225-57 du code du travail) ou si le salarié assure la charge de 3 enfants ou plus, âgé de moins de 16 ans.
Ce congé sera rémunéré dans la limite de 1 jour par année civile.
A la suite de ce congé, le salarié pourra bénéficier également, sur présentation d'un certificat médical, d'une prolongation non rémunérée de ce congé qui pourra être pris en une ou plusieurs fois. Toutefois, le nombre total de jours d'absence est limité à 12 jours ouvrés.
Tout salarié a le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves d'un enfant à charge tel que défini à l'article L. 122-28-9 du code du travail. Lorsque le salarié justifie d'une ancienneté minimale de 1 an, l'employeur est tenu d'accepter sa demande.
Les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire conventionnel de la catégorie du salarié et s'ajoutera au salaire réel. Elle est fixée comme suit :
- 1 % après 2 ans de présence dans le même laboratoire, puis 1 % par an jusqu'à 20 ans.
Les salariés ayant 20 ans de présence et plus bénéficieront de 1 jour de congé supplémentaire.
Les années effectuées au titre de l'apprentissage seront prises en compte rétroactivement pour le calcul de l'ancienneté lors de l'intégration du salarié dans l'effectif. Cette prime devra figurer à part sur le bulletin de salaire.
En cas de réembauche dans l'entreprise d'un salarié licencié, il conservera son ancienneté uniquement au titre du calcul de sa prime d'ancienneté.
Les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire conventionnel de la catégorie du salarié et s'ajoutera au salaire réel. Elle est fixée comme suit : 1 % après 2 ans de présence dans le même laboratoire, puis 1 % par an dans la limite de 20 %.
Les salariés ayant 20 ans de présence et plus bénéficieront d'un jour de congé supplémentaire.
Les années effectuées au titre de l'apprentissage seront prises en compte rétroactivement pour le calcul de l'ancienneté lors de l'intégration du salarié dans l'effectif.
Cette prime devra figurer à part sur le bulletin de salaire.
En cas de réembauche dans l'entreprise d'un salarié licencié, il conservera son ancienneté uniquement au titre du calcul de sa prime d'ancienneté.
La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois :
― 3 mois pour les agents de maîtrise ;
― 4 mois pour les cadres.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
L'employeur doit faire passer la visite médicale d'embauche au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. Pendant la période d'essai, le salarié sera rémunéré au minimum sur les bases du taux de la catégorie pour laquelle il a été engagé.
A l'expiration de la période d'essai, l'engagement du salarié est confirmé obligatoirement par écrit en précisant sa qualification professionnelle, son salaire de base, la durée du travail et, le cas échéant, les autres éléments de la rémunération.
En outre, un exemplaire de la présente convention collective nationale est tenu à la disposition du personnel pour consultation. Un avis est affiché à ce sujet.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du code du travail, le délai de prévenance ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin, par le salarié, à la période d'essai, le délai de prévenance est de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Actions de formation sur le temps de travail
L'ensemble des formations nécessaires notamment au développement du digital et à la réindustrialisation concernant le retour en France dans la cadre des enjeux exprimés de relocalisation.
Ce montant prend en compte la prise en charge des frais suivants à raison de 100 % du coût des salaires des salariés en formation incluant également les frais de repas, de transport (tarif SNCF 2de classe/indemnités kilométriques sur la base du mode de transport le plus économique) et d'hébergement plafonnés globalement à 100 € par jour.
Dans le cas où le montant des dépenses s'avérerait supérieur à ce montant global de 100 € par jour un accord préalable entre l'entreprise et le salarié pourra permettre une prise en charge par l'entreprise de la partie des frais au-delà de ce plafond.
Outre les frais de formation proprement dits, la rémunération des formateurs, les frais de repas, de transport et d'hébergement sur les mêmes bases que les remboursements des salariés.
Le soutien des actions de formation internes répondant aux critères réglementaires sera une des modalités possibles dans l'esprit attendu des formations en situation de travail de type AFEST.
Si l'entreprise doit recourir à un organisme tiers facilitateur pour organiser et piloter la réalisation du plan de compétences, les frais d'ingénierie, ainsi que les frais de positionnement, d'évaluation et de certification seront éligibles au plan d'urgence.
Recours à l'activité partielle (classique et de longue durée)
Lorsque le retour du salarié dans l'entreprise est rendu temporairement impossible compte tenu de la baisse d'activité de cette dernière, ou lorsque le volume d'activité ne permet pas de justifier une activité pleine, l'employeur qui recourt à une mesure d'activité partielle pourra organiser, avec l'accord du salarié, sur les périodes de réduction horaire ou de non-travail, une action de formation professionnelle continue lorsque celle-ci s'avère conforme à l'objectif de maintien dans l'emploi et/ou de développement des compétences.
Le soutien des actions de formation internes répondant aux critères réglementaires sera une des modalités possibles dans l'esprit attendu des formations en situation de travail de type AFEST.
Si l'entreprise doit recourir à un organisme tiers facilitateur pour organiser et piloter la réalisation du plan de compétences, les frais d'ingénierie ainsi que les frais de positionnement, d'évaluation et de certification seront éligibles au plan d'urgence dans une logique de cohérence d'ensemble.
Les conditions de financement sont alors identiques à celles prévues pour les actions de formation sur le temps de travail, dans le respect de la réglementation relative à l'activité partielle en vigueur.
Il est rappelé que le recours au dispositif d'APLD nécessite un accord de branche ou d'entreprise, d'établissement ou de groupe ou un accord d'activité partielle de la DREETS ou une réduction justifiable d'activité selon les critères dernièrement établis par taille d'entreprise.
• Par référence à la convention collective nationale des industries de l'habillement (IDCC 0247) :
Cet accord s'applique en France dans l'ensemble des entreprises des industries de la mode et l'habillement appliquant la CCNIH, ainsi que dans les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
• Par référence la nomenclature Insee :
– 181 Z : fabrication de vêtements en cuirs ;
– 182 A : fabrication de vêtements de travail ;
– 182 D : fabrication de vêtements de dessus pour homme et garçonnets, à l'exclusion des vêtements en bonneterie ;
– 182 E : fabrication de vêtements de dessus pour femmes et fillettes, à l'exclusion des vêtements en bonneterie ;
– 182 G : fabrication de vêtements de dessous (notamment chemiserie, lingerie, soutiens-gorges, gaines et corsets) à l'exclusion des sous-vêtements en bonneterie ;
– 182 J : fabrication d'autres vêtements et accessoires, (casquettes, chapeaux-piqués, coiffures d'uniformes, cravates, pochettes, écharpes, foulards, bretelles et ceintures à l'exclusion des autres vêtements (y compris layette en bonneterie et articles divers en bonneterie), jarretelles, supports chaussettes, accessoires de passementerie, filets pour cheveux ;
– 252 G : fabrication d'articles divers en matière plastique (vêtements et casques d'uniformes) ;
– 366 E : fabrication de parapluies, ombrelles et parasols.
Cette liste est non exhaustive.
En outre, en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail il a été procédé au rattachement à la CCNIH des activités suivantes :
– confection administrative et militaire ;
– industrie du bouton ;
– industrie de la bretelle et de la ceinture ;
– mode et chapellerie (comprenant ses dispositions particulières).
Compte tenu de l'objet du présent accord, qui a pour finalité de faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, il n'y a pas lieu de prévoir des modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés, toutes les sections de taille d'entreprises étant concernées par cette priorité d'accès formation.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail et de l'arrêté du 5 janvier 2017 relatif à la fusion de champs conventionnels, qui ne couvre pas les activités de confection administrative et militaire, de l'industrie du bouton et de l'industrie de la bretelle et de la ceinture.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter de sa date de signature et est applicable à la même date.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail.
Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La CPPNI des industries de l'habillement, en lien avec l'OPCO 2i, procédera à l'évaluation semestrielle de l'impact de cet accord sur le recours des entreprises aux actions de formations ainsi facilitées.
Au-delà de ces évaluations elle proposera à OPCO 2i, le cas échéant, des ajustements ou adaptations qui s'avéreraient nécessaires et pourra réviser, à tout moment, les conditions de mise en œuvre du présent accord par la conclusion d'un avenant signé paritairement.
Afin de pouvoir procéder à l'actualisation de la liste des certifications professionnelles fixée en annexe du présent accord, les parties signataires confient à l'OIR et à l'OPCO AKTO le soin d'éclairer les partenaires sociaux de la branche sur les transformations d'emploi, de compétences et de qualifications constatées dans les secteurs d'activité ayant recours à l'intérim.
La CPNE de la branche qui a un rôle prépondérant dans l'actualisation de la liste des certifications professionnelles, sera chargée d'examiner régulièrement la pertinence de son contenu au regard notamment de l'évolution du contexte économique et des travaux conduits par l'OIR et l'OPCO AKTO.
Conformément à la législation en vigueur, la « Pro-A » vise les actions de formation nécessaires à l'acquisition d'une certification, qui peut être :
– soit être le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles (certificat CléA et CléA numérique) ;
– soit être l'une des certifications enregistrées au RNCP et figurant dans une liste de branche élaborée sur la base d'éléments d'analyse, permettant de justifier les choix des certifications professionnelles retenues, au vu des constats et anticipations de forte mutation d'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Par ailleurs, en application de la législation en vigueur, les actions de formation complémentaires à la validation des acquis de l'expérience (VAE) visant l'acquisition des certifications mentionnées dans la liste fixée dans le cadre du présent accord, sont également éligibles à la « Pro-A ».
La durée minimale de la « Pro-A » est comprise entre 6 et 12 mois. En application de la législation en vigueur, cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics prioritaires suivants :
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi ;
– les personnes bénéficiaires des minima sociaux ou ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Les actions de formation prévues dans le cadre de la « Pro-A » sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la période sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Afin de renforcer et de sécuriser les compétences et les qualifications des salariés intérimaires en CDI et de permettre aux ETT/ETTI de les positionner ou repositionner sur l'ensemble des métiers identifiés, les partenaires sociaux de la branche souhaitent favoriser la mobilisation de la « Pro-A » sur des certifications professionnelles en lien avec ces métiers cibles.
En conséquence, les parties signataires définissent en annexe du présent accord, la liste des métiers et des certifications professionnelles associées.
Peuvent bénéficier du dispositif « Pro-A », les salariés intérimaires titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI), tel que mentionné à l'article L. 1251-58-1 du code du travail.
Pour les salariés intérimaires titulaires d'un contrat de mission, tel que mentionné à l'article L. 1251-1 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche sont en cours de discussion avec le ministère du travail aux fins d'examiner les conditions de leur éligibilité au dispositif « Pro-A ».
Une fois que ces conditions seront arrêtées, les partenaires sociaux de la branche conviennent de conclure un avenant au présent accord.
La mise en place de la « Pro-A » fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié intérimaire en CDI qui est déposé auprès de l'OPCO AKTO.
Cet avenant suspend l'exécution du contrat de travail du salarié intérimaire en CDI et prend la forme d'une lettre de mission-formation.
Les actions de formation réalisées dans le cadre de la « Pro-A » peuvent se dérouler :
– soit pendant le temps de travail avec maintien par l'employeur de la rémunération correspondant, pour le salarié intérimaire en CDI, au salaire de la mission en cours ou de la dernière mission sans pouvoir être inférieure à la rémunération mensuelle minimale garantie ;
– soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative du salarié intérimaire en CDI ou de l'employeur, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
Durant l'action de formation réalisée dans le cadre de la « Pro-A », le salarié intérimaire en CDI doit être accompagné par un tuteur ayant bénéficié d'un accompagnement ou d'une formation spécifique si nécessaire.
(1) Phrase exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions prévues par les articles L. 6324-6 et L. 6324-8 du code du travail.
(Arrêté du 29 avril 2021 - art. 1)
Les actions de formation réalisées dans le cadre la « Pro-A » sont financées sur les fonds légaux de l'OPCO AKTO destinés à l'alternance, sur la base des conditions de prise en charge fixées par la branche et pilotées par la SPP du travail temporaire.
Le forfait de prise en charge de l'action de formation réalisée dans le cadre de la « Pro-A » est fixé à 17 € de l'heure et finance en tout ou partie
– les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement mises en œuvre par un organisme de formation externe
– les coûts pédagogiques, les frais annexes du salarié ainsi que les salaires dans les limites fixées par la réglementation en vigueur

Dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur de la liste déterminée par la CPNE de la branche un bilan spécifique de l'impact de ce forfait sera réalisé par la CPNE de la branche. Au vu du bilan, la CPNE de la branche pourra le cas échéant modifier le forfait de prise en charge de la « Pro-A ».
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-14, D. 6332-89 et L. 6313-2 du code du travail.
(Arrêté du 29 avril 2021 - art. 1)
Le présent accord a pour objet de préciser les certifications accessibles dans le cadre de la « Pro-A » conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.
Les parties signataires souhaitent également rappeler, dans le cadre du présent accord, les modalités de mise en œuvre de la « Pro-A », ainsi que les conditions de sa prise en charge visées dans l'accord du 29 novembre 2019 en faveur du développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche du travail temporaire tout au long de leur vie professionnelle.
Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors des cas de faute grave ou lourde, aux salariés visés par la présente convention collective, licenciés.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
– au-dessus de 8 mois de présence : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– au-dessus de 3 ans de présence : 1 mois et demi ;
– au-dessus de 6 ans de présence : 2 mois ;
– au-dessus de 9 ans de présence : 2 mois et demi ;
– au-dessus de 11 ans de présence : 1/4 de mois de salaires par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaires pour les années à partir de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Les dispositions du présent avenant sont d'application impérative et ne peuvent comporter de clauses dérogatoires, sauf dispositions plus favorables.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail.
Les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté calculée sur le salaire conventionnel de la catégorie du salarié et s'ajoutera au salaire réel. Elle est fixée comme suit : 1 % après 2 ans de présence dans le même laboratoire, puis 1 % par an dans la limite de 20 %.
Les salariés ayant de 20 ans à moins de 25 ans de présence, bénéficieront d'un jour annuel de congé supplémentaire.
Les salariés ayant de 25 ans à moins de 30 ans de présence bénéficieront d'un second jour annuel de congé supplémentaire.
Les salariés ayant 30 ans de présence et plus bénéficieront d'un troisième jour annuel de congé supplémentaire.
Les années effectuées au titre de l'apprentissage seront prises en compte rétroactivement pour le calcul de l'ancienneté lors de l'intégration du salarié dans l'effectif.
Cette prime devra figurer à part sur le bulletin de salaire.
En cas de réembauche dans l'entreprise d'un salarié licencié, il conservera son ancienneté uniquement au titre du calcul de sa prime d'ancienneté.
Tout salarié ayant à charge un enfant de moins de 16 ans, bénéficie, en cas de maladie de cet enfant, justifiée par certificat médical, d'une autorisation d'absence. Ce congé non rémunéré qui pourra être pris en une ou plusieurs fois est limité à un forfait de 9 jours ouvrés par année civile quel que soit le nombre d'enfant du salarié.
Ce congé sera rémunéré dans la limite de 2 jours par année civile.
Tout salarié a le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves d'un enfant à charge tel que défini à l'article L. 1225-62 du code du travail. Lorsque le salarié justifie d'une ancienneté minimale d'un an, l'employeur est tenu d'accepter sa demande.
Les salariés mandatés par leur organisation syndicale pourront s'absenter pour participer aux commissions paritaires instituées au plan national (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation [CPPNI], commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle [CPNEFP] et commissions paritaires spécifiques aux groupes paritaires de travail décidées par la commission paritaire de négociation).
Les représentants salariés aux commissions paritaires de branche, disposent pour participer aux réunions du droit de s'absenter de leur lieu de travail, leur rémunération leur étant maintenue par leur employeur. Conformément à l'accord multiprofessionnel étendu du 24 avril 2003, les employeurs pourront se faire rembourser cette journée de salaire par l'organisation syndicale dont dépend le salarié.
De plus, conformément à l'accord multiprofessionnel étendu du 24 avril 2003 relatif au développement du dialogue social, chaque organisation fera son affaire des remboursements des frais de transport, de repas, d'hébergement de ses représentants appelés à participer aux travaux des diverses instances paritaires mises en place dans le cadre de la convention collective nationale.
Les parties signataires du présent avenant conviennent de constituer une commission de suivi de l'application du présent accord.
Cette commission est composée de représentants des employeurs et des organisations syndicales de salariés signataires du présent avenant, et se réunit au moins une fois par an, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Elle a pour mission de suivre l'application du présent accord et d'établir un bilan de réalisation de celui-ci.
La reconversion ou promotion par l'alternance est organisée soit à l'initiative du salarié, soit à l'initiative de l'employeur.
Les actions mises en œuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
Les actions peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié.
Les actions réalisées dans le cadre de la reconversion ou promotion par l'alternance sont financées par l'opérateur de compétences au titre de la section alternance, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'opérateur de compétences peut également prendre en charge la rémunération du salarié en formation selon les conditions légales et réglementaires.
Ce financement pourra être cumulé, selon les situations, avec les fonds conventionnels
ou avec le plan de développement des compétences des entreprises de moins de cinquante salariés
(1) Les mots « ou avec le plan de développement des compétences des entreprises de moins de cinquante salariés » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6332-14 du code du travail.
(Arrêté du 14 décembre 2022 - art. 1)
Compte tenu de l'objet du présent avenant qui vise à définir les conditions de mise en œuvre de la Pro-A pour l'ensemble des entreprises relevant de son champ d'application, et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés telles que visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
L'action de reconversion ou promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Elle concerne les salariés en contrat à durée indéterminée ou bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée, ainsi que les salariés placés en position d'activité partielle, n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP correspondant au niveau tel que défini à l'article D. 6324-1-1 du code du travail (inférieur au grade de licence).
À ce titre, la reconversion ou promotion par alternance sera en priorité accessible pour des formations en faveur des salariés occupant des métiers sensibles et / ou permettant l'acquisition de compétences ou de certifications vers des métiers émergents.
Ces certifications doivent respecter les critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Actuellement, la branche de l'exploitation cinématographique est composée de 871 entreprises, dont les trois quarts ont moins de 11 salariés. Cela représente un effectif de plus de 15 000 personnes. Plus de 80 % des entreprises sont situées en région.
La branche connaît des évolutions liées aux technologies numériques et à l'évolution des usages clients : dématérialisation du support de projection, dématérialisation des moyens de paiement et de la billetterie équipements 3D et 4D Max.
Les professionnels doivent se former à de nouveaux équipements, s'adapter à une nouvelle organisation du travail et sont en contact avec de nouveaux métiers : relation avec des prestataires extérieurs de maintenance, etc.
En outre, ce secteur professionnel fait face à un changement de modèle économique, dans lequel la concurrence de nouveaux canaux de distribution et de visionnage rend obligatoire la réflexion autour du service rendu au client.
L'employeur désigne parmi les salariés volontaires de l'entreprise dotés de compétences techniques et pédagogiques, un tuteur chargé d'accompagner un bénéficiaire de la Pro-A pendant la durée de sa formation. Il est choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de la formation poursuivie. Il ne peut exercer simultanément auprès de plus de deux salariés en adéquation avec le diplôme visé.
Le tuteur doit guider le salarié, organiser son activité, veiller au respect de son emploi du temps et contribuer à son acquisition de savoir-faire professionnels. Il assure la liaison avec l'organisme chargé de former le salarié hors de l'entreprise et participe à son évaluation.
Le tuteur bénéficiera nécessairement d'une formation adaptée et préalable à l'accompagnement du bénéficiaire de la Pro-A.
L'entreprise devra organiser les conditions de mise en œuvre du tutorat ; supplément de rémunération, modalités temporelles et modalités de reconnaissance du tuteur.
À ce titre, il est convenu que dans l'hypothèse où le salaire de base du tuteur s'avérait inférieur au salaire minimum conventionnel du groupe 2 niveau 5, celui-ci percevrait alors, pendant toute la durée de l'accompagnement du bénéficiaire de la Pro-A, un supplément de rémunération, d'un montant au moins égal à la différence entre son salaire de base et le salaire minimum conventionnel du groupe 2 niveau 5. Ce supplément de rémunération a par nature un caractère temporaire et cesserait de plein droit à l'issue de la mission, quelle qu'en soit la cause.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises dans la branche seraient insuffisants en cours d'année, les montants pris en charge, ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCO EP.
(1) L'article 5.4 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6332-14 du code du travail.
(Arrêté du 14 décembre 2022 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail, les parties signataires conviennent que l'action de professionnalisation est portée à 24 mois maximum pour les salariés préparant les certifications figurant en annexe de cet accord.
(1) L'article 6 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 14 décembre 2022 - art. 1)
Le but d'un tel accord est de favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés de la branche des entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation (3D) au travers d'un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle et leur permettre d'atteindre un niveau de qualification supérieur à celui qu'ils détiennent déjà.
Par ailleurs, l'objectif pour l'employeur est de prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques, d'une part, et de permettre l'accès à la qualification lorsque l'activité est conditionnée par l'obtention d'une certification accessible uniquement en emploi, d'autre part.
À partir de ce constat, les partenaires sociaux conviennent ainsi de l'urgence de dynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés.
En dernier lieu, cet accord a pour objet de favoriser, dans le cadre du rapprochement des branches 3D (désinsectisation, désinfection et dératisation) et assainissement et maintenance industrielle, la mobilité et la reconversion des salariés de ces secteurs d'activités.
Il convient donc de mettre en avant le caractère très réglementé des activités des 3D, avec des préoccupations environnementales et écologiques qui conduisent les entreprises à suivre des mesures et des formations de plus en plus encadrées.
En ce sens, les démarches « qualité », l'utilisation d'outils de traçabilité et le développement des compétences de l'ensemble des salariés font partie des moyens sur lesquels s'appuient les professionnels pour répondre aux impératifs qui sont les leurs, d'ordre technique, scientifique (biologie et chimie), réglementaire, de conseil et de prévention.
Les activités de ces entreprises nécessitent une formation suffisante et une connaissance approfondie des règles en application, qui permettront une acquisition des compétences de leurs salariés, et donc de leur employabilité future.