Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires rappellent que la branche définit comme travail de nuit tout travail qui se situe entre 20 heures et 6 heures.
Cela suppose que tout travail effectué sur ces tranches horaires sera soumis aux majorations de salaire prévues à l'article 7 du présent accord, quand bien même le salarié concerné n'entrerait pas dans la définition du « travailleur de nuit » telle que donnée à l'article 3 du présent accord.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que le travail de nuit à apprécier dans le cadre des facteurs de pénibilité reste celui énoncé par le code du travail, à savoir que le travail de nuit est un facteur de risque au regard de la pénibilité lorsqu'il est supérieur ou égal à 120 nuits par an ou 50 nuits par an pour le travail en équipes successives alternantes.
Les parties signataires soulignent que les entreprises doivent porter une attention particulière aux salariés concernés par le travail de nuit dans le cadre de l'accès à la formation professionnelle.
Une attention particulière devra également leur être portée dans le cadre des entretiens professionnels issus de l'accord de branche du 2 avril 2015 relatif à la formation professionnelle.
Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les salariés en horaire de jour, de toutes les actions de formation.
Ils doivent donc être informés des actions de formation inscrites au plan de formation de l'entreprise et des autres dispositifs de formation professionnelle.
L'employeur doit s'assurer que les travailleurs de nuit puissent accéder aux actions de formation au même titre que les salariés en horaire de jour en organisant leur départ en formation lors des périodes de travail de jour. De ce fait, il est nécessaire de respecter un délai de prévenance de 7 jours avant le départ en formation.
Si la formation doit être réalisée pendant la période de travail de nuit, le salarié sera affecté sur un horaire de jour pendant une semaine afin de respecter les temps de repos ainsi que de faciliter les transitions entre les différents rythmes de travail.
Le travail de nuit sera compensé selon les règles suivantes :
– les heures de travail de nuit telles que définies à l'article 2 du présent accord doivent faire l'objet d'une compensation sous forme de majoration horaire de salaire sur la base du salaire de base brut, qui ne peut être inférieure à 20 % pour les heures travaillées entre 20 heures et 22 heures et à 40 % pour les heures travaillées entre 22 heures et 6 heures.
Cette compensation financière n'a pas vocation à se substituer aux dispositions plus favorables résultant des pratiques, usages ou accords en vigueur au sein des entreprises, ni à se cumuler avec lesdites dispositions ;
– les salariés bénéficient d'une prime de panier de nuit telle que définie dans les dispositions générales de la convention collective ;
– les salariés bénéficient d'un repos compensateur équivalent à 3 % des heures travaillées en horaire de nuit. Les modalités et la périodicité sont à définir en entreprise (exemple : les temps de pause assimilés à du temps de travail effectif, fin de semaine anticipée, etc.).
La durée du travail, dans le cadre du travail de nuit, ne saurait excéder 8 heures consécutives.
S'agissant de la durée hebdomadaire de travail, elle ne peut pas dépasser 40 heures.
Il est par ailleurs rappelé que doit être scrupuleusement respecté un temps de pause de 30 minutes par tranche de 6 heures consécutives de travail.
La rémunération minimale mensuelle garantie (RMMG) conventionnelle sert également de base de calcul pour la prime d'ancienneté pour les niveaux I à VII A de la grille de classification.
Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG sont, outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou JRTT, les avantages en nature et toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG :
– les gratifications de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible ;
– les sommes versées au titre de remboursement de frais ;
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ;
– la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains ;
– les primes et indemnités prévues par la convention collective nationale du 1er juin 1989.
La comparaison avec la RMMG doit être faite chaque mois.
Après avoir pris connaissance du rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué UNETEL-RST, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux constatent l'égalité des moyennes de rémunérations par bande entre les femmes et les hommes de la branche pour les salariés non cadres et un écart inférieur ou égal à 4,5 % pour les salariés des bandes cadres.
Par ailleurs, les femmes restent moins présentes dans les fonctions techniques du fait de leur formation initiale et dans les niveaux de qualification supérieurs.
Les signataires du présent accord incitent les entreprises de la branche à continuer de mettre en place des mesures susceptibles :
– de faciliter l'intégration des femmes dans les métiers traditionnellement masculins, notamment par le recours à l'alternance et à une communication appropriée dans leurs recrutements ;
– de lutter contre les décalages pouvant exister dans les progressions de carrières, en accompagnant les femmes dans l'évolution de leur parcours ;
– de promouvoir pour l'ensemble des salariés la recherche de modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler vie professionnelle et vie personnelle et sensibiliser les managers à ces dispositifs.
Ils rappellent en outre que la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est et demeure une priorité des partenaires sociaux de la branche, quelle que soit la taille des entreprises, et souhaitent que les progrès engagés soient poursuivis.
Conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail, issu de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la négociation sur l'égalité professionnelle dans l'entreprise doit porter en particulier sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération. En l'absence d'accord sur ces mesures, l'employeur doit établir un plan d'action destiné à assurer cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ils conviennent que les entreprises non assujetties à l'obligation de négociation visée ci-dessus devront au cours de l'année 2016 :
– réaliser une analyse comparative des rémunérations femmes/ hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective ;
– prévoir une enveloppe de rattrapage si des écarts injustifiés sont constatés ;
– modifier les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires.
Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la rémunération annuelle garantie (RAG) sont, outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou JRTT :
– les avantages en nature ;
– toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RAG :
– les gratifications de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible ;
– les sommes versées au titre de remboursement de frais ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ;
– la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains ;
– les primes et indemnités prévues par la convention collective nationale du 1er juin 1989.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises dont l'activité entre dans le champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce de produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989.
Cet accord de branche ne remet pas en cause les accords d'entreprise qui auraient été signés avant son entrée en vigueur et qui seraient globalement plus favorables.
Les parties signataires du présent accord décident de majorer les salaires minima de 0,6 % au titre de l'anticipation pour l'année 2016 et conviennent d'un rattrapage de 0,2 % pour 2015.
Elles conviennent en outre d'une mesure exceptionnelle supplémentaire de 0,2 % pour les groupes A et B.
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications (tel que modifié par l'accord du 24 janvier 2014), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2016, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :
(En euros.)


Salaire annuel 2016
Il est rappelé que les membres du CE, du CHSCT, les délégués du personnel et les délégués syndicaux, conformément aux dispositions du code du travail, peuvent circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, y compris pendant les horaires de nuit, tant pendant leurs heures de délégation qu'en dehors de leurs heures de travail habituelles.
Dans le cadre de la démarche de prévention et de gestion du travail de nuit, les entreprises devront présenter au CHSCT et au CE les indicateurs suivants (à l'issue des périodes de travail de nuit, ou bien tous les 6 mois) :
– taux de fréquence des accidents de nuit ;
– taux de gravité des accidents de nuit ;
– taux d'accidents de trajet de nuit ;
– statistique sur le suivi médical des salariés ;
– taux d'absentéisme de nuit ;
– taux de turnover de nuit ;
– taux de mobilité (des salariés travaillant de nuit vers différentes configurations temporelles).
Les parties signataires du présent accord rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Ainsi, la suppression progressive des écarts constatés dans les rémunérations entre les hommes et les femmes doit être une priorité. Il est par ailleurs rappelé le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération. Ce principe vaut bien entendu pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes.
Les parties signataires du présent accord soulignent, en particulier, les obligations des entreprises vis-à-vis des salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption, et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension : à l'issue du congé, le salarié doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les parties signataires du présent accord rappellent également aux entreprises soumises à l'obligation annuelle de négocier que les différences de rémunération entre les hommes et les femmes, si elles existent, doivent être supprimées, cela conformément aux dispositions de l'article L. 2242-7 du code du travail, et que ces entreprises doivent définir les mesures susceptibles de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Au regard de l'article L. 2241-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre, le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche, « l'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts de salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.
Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable devra le cas échéant donner lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »
Les signataires du présent accord rappellent en outre que, conformément à l'accord du 19 mars 2015, aucun salarié ne peut percevoir une rémunération inférieure au Smic, hors parts variables.
Par la signature du présent accord, les parties signataires ont souhaité manifester leur volonté de poursuivre un dialogue social constructif au sein de la branche et de maintenir la continuité de leurs efforts en matière de rémunération. En effet, les parties signataires ont conscience du contexte économique difficile dans certaines entreprises de la branche et ont souhaité malgré tout maintenir une dynamique des minima conventionnels.
Il a été observé que la formulation utilisée pour désigner, à l'article 26, les bénéficiaires d'un congé parental souffrait d'un manque de vigilance.
En effet, si le premier alinéa de cet article prévoit que le salarié (qu'il soit un homme ou une femme) pourra demander un congé parental, le deuxième alinéa n'utilise en revanche que le genre féminin.
N'étant pas l'intention des parties, il a été souhaité d'y remédier.
Par conséquent, par la présente, l'accord remplace la partie :
« Article 26
En outre, le (la) salarié (e) aura la faculté, à l'expiration de la période définie à l'article 23, de demander un congé parental sans salaire pour élever son enfant.
A l'expiration de ce congé et à condition de prévenir l'employeur 3 mois à l'avance de son intention de reprendre son travail, elle sera réintégrée dans un emploi de même catégorie garantissant le salaire antérieur et les avantages acquis, après entretien professionnel.
Ces dispositions sont étendues sans préjudice de l'application des articles L. 1225-66, L. 1225-67. »

« Article 26
En outre, le (la) salarié (e) aura la faculté, à l'expiration de la période définie à l'article 23, de demander un congé parental sans salaire pour élever son enfant.
A l'expiration de ce congé et à condition de prévenir l'employeur 3 mois à l'avance de son intention de reprendre son travail, il (elle) sera réintégré (e) dans un emploi de même catégorie garantissant le salaire antérieur et les avantages acquis, après entretien professionnel.
Ces dispositions sont étendues sans préjudice de l'application des articles L. 1225-66, L. 1225-67. »
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Le présent accord prendra effet à compter de sa publication au Journal officiel et à compter de la date de son extension pour toutes les entreprises de la branche.
En même temps que le dépôt, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
L'article 3.3 de l'accord sur les mesures spécifiques aux salariés âgés est complété comme suit :
« Dans le cadre de la gestion et de l'aménagement des fins de carrière, les parties signataires encouragent la conclusion, entre l'employeur d'un senior et un autre employeur qui souhaite diversifier son activité ou lors de son installation, d'une convention de mise à disposition, pendant une certaine durée et/ ou pour certains jours, pendant un temps défini.
Le passage d'un temps plein à un temps partiel peut être une faculté pour alléger la charge de travail des seniors et commencer à préparer la période de retraite.
Tout salarié remplissant les conditions lui permettant de faire liquider sa retraite pourra bénéficier, s'il en fait la demande, de 1 demi-journée d'absence rémunérée, sur justificatif, au titre des démarches administratives à entreprendre auprès du service public compétent. »
Le présent accord paritaire s'inscrit dans la perspective des négociations paritaires, qui doivent porter notamment sur la révision de la grille de classification des emplois et des qualifications ainsi que sur la définition du salaire minimum mensuel conventionnel.
Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré au-dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.
Ils entendent aussi rappeler que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité, impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre hommes et femmes, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération, qui doivent être établis selon des normes identiques.
(En euros.)
Groupe et échelon
Salaire minimum mensuel (152,25 heures) au 1er septembre 2016






















Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions du code du travail, et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.
Il est créé un article 4.4 qui reçoit la rédaction suivante :
« Article 4.4
Suivi de la mise en œuvre des engagements
Les parties signataires conviennent du calendrier suivant :

Engagement


Embauches de jeunes + 12 % du pourcentage de 2013
31/12/2018
Embauches de seniors + 6 % du pourcentage de 2013
31/12/2018


Création d'un parcours d'intégration dans les entreprises
31/12/2019

Promotion de formations, dont le CCP
31/12/2016

Perspectives de développement de l'alternance et conditions de recours aux stages ainsi que modalités d'accueil des alternants et des stagiaires
31/12/2018

Désignation d'un salarié référent
31/12/2017

Entretien de suivi du jeune et du référent
31/12/2017

Mesures d'accompagnement du référent
31/12/2017

Salariés âgés : formation mutualisée à la GPEC pour les salariés et entreprises
31/12/2019

Suivi par l'OMEEP
A partir de 2017
1. Suppression de la condition d'ancienneté minimum de 6 mois dans la profession
Les parties conviennent que l'accès aux prestations en incapacité de travail (non-cadres, accord conventionnel relatif à la garantie incapacité de travail des ouvriers et employés en date du 25 octobre 1990, article 3) et invalidité (cadres et non-cadres) n'est plus subordonné à la condition d'une ancienneté minimum de 6 mois de présence continue dans la profession, dans les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des imprimeries de labeur et des industries graphiques.
2. Modifications statutaires
Les membres de la commission paritaire approuvent les modifications des règlements de la CARPILIP-P ci-dessous mentionnées.
Présentation des différentes modifications du règlement
Texte actuel
Proposition de Nouveau texte
Titre II. – Garantie incapacité de travail
Article 12. – Conditions d'ouverture des droits à indemnités journalières
L'ancienneté minimum et de cotisation requise pour bénéficier de l'ouverture des droits à indemnisation est de 6 mois de présence continue, sans interruption pour cause de salaires perçus hors profession quelle qu'en soit la durée (intérim, stages rémunérés, chômage, etc.), à la date de l'arrêt de travail dans une ou plusieurs entreprises adhérentes à l'institution.
L'arrêt de travail doit impérativement débuter soit pendant la période d'activité ou au plus tard pendant la période de préavis ou de congés payés.
La période continue de cotisation de 6 mois est supprimée en cas d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle.
Pour ces trois cas précités, les droits sont ouverts dès la date d'entrée dans l'entreprise adhérente.
Titre II. – Garantie incapacité de travail
Article 12. – Conditions d'ouverture des droits à indemnités journalières
Les membres participants salariés sont assurés au titre de la garantie indemnités journalières dès la date d'entrée en vigueur dans l'entreprise adhérente, dans une catégorie ouvrant des droits pour ce risque.
Titre III. – Invalidité
Article 24. – Conditions d'ouverture des droits
Les salariés invalides devront justifier avoir cotisé pour ce risque pendant une période continue d'au moins 6 mois précédant immédiatement l'arrêt de travail ayant entraîné l'état d'invalidité, sans interruption pour cause de salaires perçus hors profession quelle que soit la durée (intérim, y compris dans l'imprimerie, stages rémunérés, etc.).
Titre III. – Invalidité
Article 24. – Conditions d'ouverture des droits
Les membres participants salariés sont assurés au titre de la garantie invalidité dès la date d'entrée en vigueur dans l'entreprise adhérente, dans la mesure où l'arrêt de travail ayant entraîné l'invalidité est postérieur à la date d'affiliation dans une catégorie ouvrant des droits pour ce risque.
1. Cotisations. – Taux d'appel
Les taux conventionnels restent inchangés pour l'année 2016.
Compte tenu des résultats techniques du régime de prévoyance, le taux d'appel des cotisations non-cadres est fixé à 90 % du taux conventionnel.
2. Clause d'examen annuel
La commission paritaire se réunit annuellement afin d'analyser la situation de l'ensemble du régime de prévoyance conventionnel non-cadres.
Les parties signataires s'engagent à prendre les mesures nécessaires pour assurer l'équilibre de ce régime, sans baisse des prestations, et ce tant que le taux d'appel n'a pas été rétabli à hauteur de 100 % du taux conventionnel.
Grille des salaires minima (revalorisation 2016)
(En euros.)


Dates d'application des derniers accords
Accord 2015
Prime d'ancienneté
01/06/2009
01/09/2009
01/08/2010
01/05/2012
01/08/2013
01/08/2014
12/01/2015
14/12/2015


9 à 12 ans
12 à 15 ans

















Sans objet (passage au niveau II au bout de 2 ans au plus)















































































































Pas de prime d'ancienneté pour les cadres.
Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
1. La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe.
2. Date d'application : au premier jour du mois suivant la date de l'arrêté d'extension.
3. Egalité hommes-femmes.
Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche, et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations.
Les situations des hommes et des femmes sont examinées à l'occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, à l'occasion de laquelle les partenaires sociaux veillent à ce que l'égalité entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise soit respectée.
Les parties signataires conviennent d'ouvrir une négociation relative à l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans le courant de l'année 2016.
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et, au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail. Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par le code du travail.
Conformément à l'article 3.6 de la convention collective nationale modifié par l'article 6 de l'avenant n° 24 du 16 juin 1999, la valeur à prendre en considération pour calculer l'assiette des primes d'ancienneté reste fixée à 4,94 € (avenant du 1er septembre 2001).
Les dispositions des articles 4 et 5 du présent avenant sont opposables à toutes les entreprises de la branche professionnelle ; en conséquence, aucune entreprise de la branche ne peut déroger à ces dispositions dans un sens moins favorable aux salariés.
Grille des salaires minima conventionnels au 1er mars 2016
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum
garanti mensuel
(base 151,667 heures)
Forfait annuel

(base 1 607 heures)
Forfait annuel

(218 jours)


































































































(*) Les coefficients 370,375 et 380 correspondent aux jeunes diplômés (voir l'article 10.2 de la convention collective nationale).
Valeurs des points pour le calcul de l'ancienneté et de l'astreinte :
– ancienneté : 4,94 € ;
– astreinte : 10,20 €.
Fait à Paris, le 10 février 2016.
(Suivent les signatures.)
La décision explicite de la section compétente de la commission paritaire nationale de validation est notifiée par son secrétariat aux parties à l'accord dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de la réunion au cours de laquelle la décision a été prise.
La décision est notifiée à la partie signataire qui a saisi la commission par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Liste et adresses des organisations syndicales représentatives des salariés du BTP
M. le secrétaire général, fédération nationale des salariés de la construction bois, ameublement CGT, 263, rue de Paris, Case 413, 93514 Montreuil Cedex, construction@cgt.fr.
M. le secrétaire général, fédération générale Force ouvrière construction, 170, avenue Parmentier, CS 20006, 75479 Paris Cedex 10, franckserra@wanadoo.fr.
M. le secrétaire national, fédération nationale des salariés de la construction et du bois CFDT, 47-49, rue Simon-Bolívar, 75950 Paris Cedex 19, pascal.barbey@construction-bois.cfdt.fr, jeanmichel.gilet@construction-bois.cfdt.fr.
M. le président, fédération BATIMAT-TP CFTC, 251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris, contact@cftcbtp.fr, caroline@cftcbtp.fr.
M. le président, CFE-CGC BTP, 15, rue de Londres, 75009 Paris, contact@cgcbtp.com.
Liste et adresses des organisations patronales du BTP
M. le directeur aux affaires sociales, fédération française du bâtiment (FFB), 33, avenue Kléber, 75016 Paris, bauryv@national.ffbatiment.fr.
M. le directeur des affaires sociales, fédération nationale des travaux publics (FNTP), 3, rue de Berri, 75008 Paris, nasarin@fntp.fr.
M. le directeur des affaires juridiques et sociales, confédération de l'artisanat et des petites entreprises du bâtiment (CAPEB), 2, rue Béranger, 75140 Paris Cedex 03, c.sauveur@capeb.fr.
M. le directeur des affaires sociales et de la formation, fédération des sociétés coopératives et participatives du bâtiment et des travaux publics (fédération SCOP BTP), 64 bis, rue de Monceau, 75008 Paris, a.roblette@scopbtp.org.
M. le délégué général, fédération française des entreprises de génie électrique et énergétique (FFIE), 5, rue Hamelin, 75116 Paris, p.rifaux@ffie.fr.
La section compétente de la commission paritaire nationale de validation est saisie par la partie signataire la plus diligente de l'accord soumis à validation.
Cette saisine doit s'effectuer par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, adressée au secrétariat de la section compétente de la commission paritaire nationale de validation. Cette lettre est accompagnée d'un dossier comportant :
- Une copie de l'information préalable prévue par l'article L. 2232-23-1 du code du travail, adressée par l'employeur, par tous moyens permettant de lui conférer une date certaine, aux représentants élus du personnel sur son intention de négocier, sur sa décision d'engager des négociations collectives (1).;
– un document indiquant, à la date de signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail ;
– un exemplaire de l'original de l'accord soumis à validation en version papier, et un exemplaire en version numérique ;
– le double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– les nom et adresse de l'entreprise, la nature et l'adresse de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé, le nom des élus de cette instance ayant signé l'accord.
Si le dossier de demande ne comporte pas l'ensemble de ces documents, le secrétariat, dès réception du dossier, demande à la partie ayant saisi la commission de le compléter.
Dès que le dossier est complet, le secrétariat de la commission adresse, le plus rapidement possible, par courrier en deux exemplaires et messagerie électronique, à chacune des organisations membres préalablement à la date de la réunion de la commission au cours de laquelle la demande de validation sera examinée, une copie de l'ensemble de ces éléments.
La convocation doit être envoyée aux membres de la section compétente de la commission paritaire nationale de validation au moins 15 jours calendaires avant la date de la réunion.
Les réunions de chaque section compétente de la commission paritaire nationale de validation se tiennent selon une périodicité de 3 mois (2).
La commission paritaire nationale BTP de validation se réunit une fois par an pour effectuer un bilan des travaux réalisés par chacune des sections.
(1) Un délai de 1 mois minimum doit être respecté pour permettre aux élus d'indiquer s'ils souhaitent négocier et s'ils sont mandatés par une organisation syndicale.
(2) Sauf absence de dossier.
Les parties signataires décident de mettre en place, à titre expérimental, une commission paritaire nationale du BTP dont le rôle est de valider les accords collectifs conclus en application des articles L. 2232-22 et suivants du code du travail.
La commission paritaire nationale BTP de validation comprend 2 sections : une section bâtiment et une section travaux publics.
La commission paritaire nationale du BTP de validation, prise en ses sections, vérifie que les accords collectifs ci-dessus ne sont pas contraires aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables. Elle vérifie également que ces accords collectifs relèvent bien du champ d'application du présent accord et que l'employeur a préalablement informé les organisations syndicales représentatives des salariés de la branche et les représentants élus du personnel de sa décision d'engager des négociations.
La commission veillera à ce que l'information des représentants élus du personnel permette de lui conférer une date certaine afin que les élus qui souhaitent négocier puissent le faire savoir dans un délai de 1 mois et indiquent, le cas échéant, s'ils sont mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-21 du code du travail.
La section bâtiment a pour rôle de valider les accords collectifs conclus en application des articles L. 2232-22 et suivants du code du travail par les employeurs relevant de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 (art. 1 à 5) (c'est-à-dire les entreprises occupant plus de 10 salariés) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de cette convention collective.
La section travaux publics a pour rôle de valider les accords collectifs conclus en application des articles L. 2232-22 et suivants du code du travail par les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 décembre 1992.
Les sections compétentes de la commission rendent une décision de validation dans l'hypothèse où l'accord respecte les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Les sections compétentes de la commission rendent une décision de rejet dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Toute décision de rejet doit être motivée.
Le contrôle des sections compétentes ne peut pas porter sur l'opportunité de l'accord.
La validation par une section compétente de la commission paritaire nationale de validation est considérée comme acquise dès lors qu'une majorité simple en suffrages exprimés s'est dégagée en ce sens.
Par ailleurs, au sein de la commission paritaire nationale BTP de validation chaque organisation syndicale de salariés et chaque organisation professionnelle d'employeurs dispose d'une voix.
Les structures adhérentes disposent d'un délai transitoire à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant pour se conformer aux dispositions du présent texte, sans pouvoir dépasser le 1er janvier 2016 conformément à la loi.
Il est expressément convenu que son entrée en vigueur est suspendue à l'obtention de son agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Les partenaires sociaux considèrent, par souci de cohérence et d'unicité du statut collectif, notamment pour les entreprises gestionnaires d'établissements relevant, pour certains du secteur social et médico-social et pour d'autres du secteur sanitaire, que cette condition suspensive s'appliquera à toutes les entreprises et établissements appliquant la convention collective du 31 octobre 1951 indépendamment du secteur d'activité concerné.
Il n'apparaît, en effet, pas envisageable aux partenaires sociaux de permettre qu'un même accord puisse s'appliquer dans les différentes entreprises et établissements relevant de la même convention collective de manière différée ou décalée dans le temps voire ne s'appliquer que dans certaines entreprises ou dans certains établissements en cas de refus définitif d'agrément.
L'obtention de l'agrément est donc une condition substantielle de son entrée en vigueur pour toutes les entreprises et établissements appliquant la convention collective nationale du 31 octobre 1951.
Le présent avenant prendra effet sous réserve de l'agrément au titre de l'article L. 314-6 modifié du code de l'action sociale et des familles.
Le présent avenant prend effet le 1er juillet 2016.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale « optique-lunetterie de détail ».
Chaque organisation syndicale représentative sur le plan national communiquera dès l'entrée en vigueur de la nouvelle convention collective, à la délégation des employeurs, la liste des personnes habilitées à la représenter au sein de la CPNEFP ; chaque liste comportera au maximum cinq noms.
Les organisations syndicales représentatives veillent à ce que les personnes habilitées disposent a minima de compétences professionnelles et/ou d'une expérience professionnelle en lien avec le courtage d'assurances et/ou de réassurances ou le secteur de l'assurance.
Les organisations syndicales notifieront à la délégation des employeurs tout changement intervenant dans cette liste.
Les salariés mandatés informent leur employeur de leur participation à la CPNEFP dans les conditions d'usage de leur entreprise.
Chaque organisation syndicale peut se faire représenter à chaque réunion de la CPNEFP au maximum par trois personnes de sa liste ; il ne peut y avoir par organisation syndicale plus d'un salarié d'une même entreprise de courtage lors de chaque séance.
Le nombre maximum de représentants des organisations patronales sera égal au nombre de représentants syndicaux.
L'entreprise est tenue de consacrer au financement du régime de base figurant en annexe au présent accord un montant minimal équivalent à 0,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) par salarié et par mois.
La cotisation totale (part patronale et part salariale) au régime de base obligatoire de branche est pour les entreprises dont les salariés dépendent du régime général de 1 % du PMSS par salarié et par mois.
La cotisation est due, pour chaque salarié bénéficiaire, au terme du sixième mois civil entier suivant l'embauche.
En cas de rupture du contrat de travail (notamment licenciement, démission ou rupture conventionnelle) au cours du mois civil, la totalité des cotisations du mois au cours duquel la rupture est intervenue est due.
(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 1er février 2018 - art. 1)
En dehors de l'hypothèse visée à l'article 12 du présent accord, l'adhésion prend fin en cas de décès ou de rupture du contrat du salarié (départ en retraite, sauf cas de cumul emploi-retraite, démission, licenciement, rupture conventionnelle).
La garantie cesse d'être accordée au salarié à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, peuvent continuer à être couverts :
– les bénéficiaires de la portabilité instituée par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifié, pour la durée du dernier contrat de travail en vigueur dans l'entreprise, appréciée en mois entiers dans limite de 9 mois, avec effet le jour du mois qui suit la rupture du contrat de travail. Cette disposition pourra évoluer selon les modifications législatives à venir.
Les garanties cessent pour les bénéficiaires de la portabilité en cas de reprise d'une activité professionnelle :
– dès qu'ils ne peuvent plus justifier du statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– au plus tard au terme de la période de maintien des garanties prévue à l'article 14 de l'ANI ;
– à la date de liquidation de la pension vieillesse ;
– en cas de décès.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour quelque cause que ce soit, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prorogée d'autant.
– les bénéficiaires du mécanisme de maintien des couvertures santé de l'article 4 de la loi du 31 décembre 1989, dite « loi Evin », sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail ou le décès.
Pour les anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité
pour une durée excédant 6 mois
En cas de maintien des droits, à défaut de mécanisme de mutualisation, la cotisation salariale de financement du régime est à la charge de l'ancien salarié et prélevée selon les modalités prévues par le contrat signé entre l'entreprise et l'organisme assureur. En cas de changement d'organisme assureur pour assurer le régime conventionnel obligatoire, les salariés bénéficiaires du dispositif de portabilité sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de salaire ou versement d'un complément de salaire à la charge de l'employeur, la couverture est maintenue sous réserve que le salarié s'acquitte de la part salariale de la cotisation. Dans le cas d'une suspension du contrat de travail sans maintien de salaire, la couverture est suspendue sauf si le salarié s'acquitte de l'intégralité de la cotisation.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 1er février 2018 - art. 1)
(2) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
(Arrêté du 1er février 2018 - art. 1)
Les entreprises visées à l'article 1er doivent adhérer à un organisme assureur
(ledit organisme recommandé à l'article 3)
En application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les contrats préexistants en entreprise avant la date de mise en œuvre seront considérés conformes au présent accord sous réserve que toutes les garanties (hormis les actes de prévention) définies dans leurs contrats soient, risque par risque, de niveau supérieur aux garanties définies dans le règlement de base du présent accord.
(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 911-1 et L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de l'article L. 2221-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er février 2018 - art. 1)
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 1er février 2018 - art. 1)
1° Frais de repas
Les frais de repas que les membres de la CPNEFP auront engagés le jour de la tenue de chaque réunion de la CPNEFP seront pris en charge par leur employeur sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 20 € par salarié participant aux réunions.
Si le salarié bénéficie au sein de son entreprise de titres restaurant, la valeur patronale de ces derniers se défalque du montant ci-dessus.
Cette prise en charge vaut pour trois personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la CPNEFP.
2° Frais de transport
Les frais de transport que les membres de la CPNEFP auront engagés à l'occasion de la tenue de chaque réunion de la CPNEFP seront pris en charge par leur employeur sur présentation de justificatifs (train sur la base du tarif SNCF, 2e classe).
Cette prise en charge vaut pour trois personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la CPNEFP.
3° Frais d'hébergement
Lorsque la réunion de la CPNEFP ou la réunion préparatoire qui la précède se tient pour partie ou en intégralité la veille, les membres de la CPNEFP dont le trajet domicile-lieu de la réunion dépasse 2 heures pourront bénéficier du forfait « hébergement ». Les frais d'hébergement engagés par les membres de la CPNEFP, la nuit précédant la tenue de la réunion, au titre de leur participation à la réunion de la CPNEFP, seront pris en charge de la manière suivante : remboursement d'une nuitée comprenant une chambre d'hôtel et un petit déjeuner et/ou un dîner sur la base d'un montant réel justifié, dans la limite de 100 €.
Cette prise en charge vaut pour trois personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la CPNEFP.
Une réunion préparatoire est prévue avant chaque réunion de la CPNEFP.
Au titre de sa participation à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), chaque salarié – mandaté par son organisation syndicale représentative au plan national, pour participer à la dite commission – bénéficie d'une journée de délégation de branche pour participer à la réunion préparatoire.
1° Présidence
La présidence de la CPNEFP sera assurée à tour de rôle pendant 2 ans par un représentant de la délégation patronale puis par un représentant de la délégation syndicale.
Le président est désigné par le collège qui doit assurer la présidence de cette commission.
En cas de pluralité d'organisations syndicales par collège, la présidence sera assurée à tour de rôle par chaque organisation syndicale.
Le président a pour rôle :
– de représenter la commission dans ses activités ;
– d'assurer la tenue et l'ordre du jour des réunions ;
– de mettre à exécution les décisions de la CPNEFP.
2° Réunions et convocations
La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an.
Le président de la CPNEFP est chargé de convoquer les différentes organisations syndicales au minimum 1 mois franc avant la réunion de ladite commission.
La convocation doit mentionner les sujets à l'ordre du jour de la réunion.
3° Secrétariat
Les organisations patronales se chargent du secrétariat de la commission.
(En euros.)
A compter du 1er janvier 2016
Pour le salaire de base coefficient 100

Pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base)

La grille des salaires s'établit comme suit sur la base de la durée légale du travail en vigueur :
(En euros.)
Coefficient
Grille de salaires indexée (*)
Salaire minimUM hors prime d'ancienneté à compter du 1er janvier 2016






























(*) Valeur retenue pour le calcul de la prime d'ancienneté, article 21 de la convention (art. 11 de l'avenant n° 62).
La valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant aux annexes II et III de la convention collective est fixée comme suit :
(En euros.)
A compter du 1er janvier 2016
Pour le salaire de base coefficient 200

Pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base)

La grille des salaires s'établit comme suit :
(En euros.)
Coefficient
Grille de salaires indexée (*)
Salaire minimUM à compter du 1er janvier 2016















(*) Valeur retenue pour le calcul de la prime d'ancienneté, article 21 de la convention (art. 11 de l'avenant n° 62).
Les parties signataires s'accordent pour demander l'extension du présent accord.
Le salaire minimum conventionnel annuel brut applicable à compter du 1er janvier 2016 pour les entreprises ayant mis en place la nouvelle classification figurant à l'annexe I de l'avenant 62 de la convention collective est le suivant.
(En euros.)

Salaire minimum brut
Le présent avenant proposé le 23 mars 2016 à toutes les organisations syndicales représentatives sera notifié aux non signataires.
La date de notification fera courir le délai de 15 jours permettant une éventuelle opposition. Passé le délai de 15 jours, l'avenant sera déposé, conformément à la loi, à la DDTEFP de Paris.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction et entrant dans le champ du présent accord
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction et relevant exclusivement des classes et groupes suivants :
Classe 14 : minéraux divers
Groupe 14.02
Matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie
Classe 15 : matériaux de construction
Groupe 15.01
Sables et graviers d'alluvions
Groupe 15.02
Matériaux concassés de roches et de laitier
Groupe 15.03
Pierres de construction
Groupe 15.05
Plâtres et produits en plâtre
Groupe 15.07
Béton prêt à l'emploi
Groupe 15.09
Matériaux de construction divers
Classe 87 : services divers (marchands)
Groupe 87.05
Pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire)
Les activités relevant du groupe 15.08 produits en béton ne sont pas couvertes par le présent accord.
Comme indiqué en annexe I de l'avenant 62, au point 3 « Mise en œuvre dans l'entreprise » :
« Les entreprises disposent d'un délai de 24 mois à compter de l'entrée en application du présent avenant, expirant au plus tard le 1er janvier 2018, pour réaliser la mise en œuvre de la classification. »
Pendant la période transitoire les deux systèmes, ci-dessous, cohabitent.
La valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant à l'annexe I de la convention collective est fixée comme suit :
A l'article 10 de l'avenant, le deuxième alinéa est remplacé par : « Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Dans ce cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser la cotisation correspondant au régime de base obligatoire et, le cas échéant, le salarié s'acquittera de la cotisation correspondant aux options “ alternative 1 ”, “ alternative 2 ”, “ alternative 3 ” ou “ alternative 4 ” ainsi que de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit. »