Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
2.1.   Les missions
Pour faciliter la mise en œuvre d'une politique GPEC de branche, il apparait important d'articuler les travaux de ses outils paritaires et d'engager des réflexions sur l'emploi, les métiers en évolution, les compétences et les modalités d'accompagnement qui en découlent.
Dès lors, quatre missions sont confiées au comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC :
– valider le programme de travail annuel ou pluriannuel de l'observatoire des métiers et des qualifications et du centre de formation et des expertises métier de la branche ;
– suivre les informations relatives aux évolutions d'ordre économique et réglementaire, susceptibles d'avoir des conséquences sur l'évolution des métiers de la retraite et de la prévoyance et sur le volume de l'emploi ;
– disposer des informations sur la situation de l'emploi dans les entreprises de la branche. Sur le périmètre retraite complémentaire, les conclusions des travaux sur la situation de l'emploi dans les entreprises sont présentées à la commission administrative et informatique du conseil d'administration de la fédération AGIRC-ARRCO ;
– élaborer, sur la base des informations recueillies, des préconisations à l'intention de la CPNEF, en matière de formation.
2.2.   Composition et moyens
Le comité est composé de :
– pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, quatre représentants nominativement désignés titulaires ;
– pour la délégation des employeurs : des membres nommés par les groupes de protection sociale siégeant au sein de l'observatoire des métiers et des qualifications (voir article 3, point 3.1).
Le comité désigne, en son sein, un (e) président (e) et un (e) vice-président (e) appartenant l'un au collège employeur et l'autre au collège des salariés, avec alternance des mandats tous les deux ans ; le collège d'appartenance du (de la) président (e) doit être différent de celui du (de la) Président (e) de la CPNEF.
En cas d'empêchement, le vice-président remplace le président.
L'ordre du jour est fixé conjointement par le président et le vice-président.
Le comité se réunit quatre fois par an. Les membres du comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC disposent d'une journée de préparation avant chacune des réunions dudit comité.
Chaque année, le comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC établit un rapport sur la situation de l'emploi, son évolution constatée et, compte tenu des informations disponibles, sur les perspectives d'emploi. Ce rapport est adressé à la CPNEF.
En lien avec les dispositions de l'annexe II-B de la convention collective, l'entreprise doit, en s'appuyant sur les travaux de la branche professionnelle, du comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC et de la CPNEF :
– présenter à minima tous les ans au CSE les métiers et possibilités d'évolution, dans le cadre de la politique GEPP menée par l'entreprise et/ ou la branche ;
– définir les métiers sensibles et les salariés concernés, s'assurer que les efforts de formation sont investis en priorité pour ces salariés et prévoir les accompagnements possibles à la mobilité ; chaque année, l'entreprise rend compte, dans le cadre du dialogue social, de l'investissement formation réalisé et des actions mises en œuvre pour accompagner ces collaborateurs (dépenses budgétaires affectées, analyse qualitative des process).
Les entreprises mettent en place, en lien avec les outils de la GPEC de la branche, un accompagnement et un suivi spécifique des salariés occupant un emploi sensible pour leur permettre de se repositionner sur de nouvelles activités. À cette occasion, les entreprises organisent des actions destinées à faire connaître les métiers émergents en vue de faciliter les reconversions professionnelles.
Dans l'hypothèse où des dispositions législatives et/ ou réglementaires seraient de nature à impacter le volume de l'emploi, et la pérennisation de l'activité au sein de l'entreprise, celle-ci peut recourir au dispositif de transition professionnelle collective, afin de répondre aux conséquences sur l'emploi des salariés.
Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche pourront mobiliser les fonds mutualisés au sein de l'OPCO et en concluant un accord de branche finançant des actions de formation de reconversion en cas de difficultés conjoncturelles.
Le niveau pertinent de la mise en œuvre opérationnelle d'une démarche GEPP est celui de l'entreprise.
À cet égard, il est rappelé que les entreprises d'au moins 300 salariés remplissent l'obligation triennale d'ouvrir une négociation sur la GEPP définie par l'article L. 2242-20 du code du travail.
À défaut d'accord d'entreprise, les éléments prévus à l'article précité font l'objet d'une consultation du comité social et économique (CSE) de l'entreprise.
Les entreprises de moins de 300 salariés négocient un accord sur la GEPP.
Cette négociation triennale porte notamment sur la mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation professionnelle et d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. Dans ce cadre, les entreprises sont également incitées à négocier des dispositifs, notamment en termes de déroulement de carrière, pour les salariés positionnés sur des métiers sensibles et qui souhaitent évoluer vers des métiers en émergence.
La démarche GEPP des entreprises s'appuie sur les outils de la branche et les actions déployées par ceux-ci.
Dans ce cadre, la GEPP a pour objet, en fonction de la stratégie de l'entreprise, l'élaboration de plans d'actions visant à anticiper et organiser l'adéquation des compétences de l'ensemble des salariés pour sécuriser les parcours professionnels et développer l'employabilité.
La mise en œuvre de la stratégie relève du pouvoir de direction de l'employeur qui élabore la démarche GEPP en impliquant les différents acteurs : management opérationnel, ressources humaines, représentants et instances représentatives du personnel et salariés.
Dans le cadre de la prise en compte des enjeux de la transition écologique et énergétique telle qu'issue de la loi relative au plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises, la branche rappelle que l'article 7 de l'accord du 2 mars 2017 relatif à la qualité de vie au travail a prévu la promotion des formes de télétravail permettant de limiter les déplacements domicile – travail.
L'OMQ accompagne les entreprises de la branche dans leur propre GEPP, par la réalisation d'études prospectives intégrant dans la mesure du possible la double dimension quantitative et qualitative.
Chacune des études fait l'objet d'une restitution auprès des acteurs de la branche et d'une mise à disposition des contenus et de leur synthèse sur son site internet et sur l'intranet des entreprises.
Ces études ont pour principal objectif d'informer et d'accompagner les acteurs de la branche dans le cadre de leur démarche de GEPP sur l'évolution des métiers et des compétences du secteur professionnel. Elles constituent un outil d'aide à la décision pour les entreprises de la branche, ainsi que pour les partenaires sociaux et les salariés.
La dimension prospective s'accompagne de la définition de proposition de plans d'accompagnement collectif déclinés par le CFEM.
Le répertoire des métiers de la branche permet d'identifier, parmi les métiers décrits, des passerelles d'évolutions possibles entre les différents métiers de la branche, compte-tenu de la transférabilité des compétences.
Ces passerelles sont établies sur la base des proximités et des écarts de compétences entre les métiers. Elles éclairent les parcours possibles à court, moyen ou long terme.
La branche apporte ainsi aux directions des ressources humaines, aux managers, aux instances représentatives du personnel et aux salariés un appui dans l'identification des proximités entre les métiers, en vue de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels.
La branche met à disposition des entreprises et de leurs salariés un outil visant à apporter de la visibilité sur les parcours possibles, favorisant pour chaque salarié la prise de décision sur son évolution professionnelle possible, à partir d'un autodiagnostic.
Des travaux d'actualisation seront menés en la matière afin de prendre en compte et d'anticiper l'évolution des métiers et d'identifier les compétences transverses et transférables.
La GEPP vise à mettre en œuvre, à court et moyen terme, des mesures permettant d'anticiper, d'organiser et d'adapter les emplois et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l'ensemble des évolutions externes.
La GEPP est une démarche de gestion prospective qui permet d'accompagner le changement. Elle doit permettre d'appréhender, collectivement, les questions d'emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, leurs salariés et l'ensemble des territoires concernés.
Lorsque le dispositif de transition professionnelle collective peut être mis en œuvre, conformément aux dispositions de l'article 10 du présent accord, les entreprises de la branche concernées définissent les modalités opérationnelles par voie d'accord.
Dans le cadre de la consultation

– les orientations stratégiques de l'entreprise ;
– la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Les informations en lien avec celles fournies par l'OMQ sont notamment mises à disposition du comité social et économique. Ces informations sont obligatoirement transmises dans le même temps au secrétariat de la CPNEF.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le comité social et économique est informé et consulté sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.
Afin que le CSE puisse jouer effectivement son rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs sera réalisée de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé au paragraphe suivant et la décision définitive de la direction.
L'information donnée par l'entreprise au CSE doit être accompagné d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures éventuelles de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.
En cas de difficultés dûment motivées, survenues lors de la consultation du CSE, celui-ci pourra, par l'intermédiaire de son secrétaire, saisir la CPNEF.
La saisine doit être formulée auprès de la présidence paritaire de ladite instance.
Dans cette hypothèse, l'entreprise s'engage à transmettre au secrétariat de la CPNEF l'ensemble des documents ayant servi à l'information/ consultation, qui en assure la transmission aux membres de ladite commission.
Sur la base des informations ainsi recueillies, la CPNEF peut
décider de porter le délai de consultation à 4 mois au lieu de 3, et
(1) Le terme « annuelle » est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2312-19,1° du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
(2) Les termes « décider de porter le délai de consultation à 4 mois au lieu de 3, et » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2312-16 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche retraite complémentaire et prévoyance désignent uniformation, OPCO de la cohésion sociale, comme l'OPCO compétent.
L'OPCO a notamment pour missions :
– d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par la branche ;
– d'assurer le financement des actions de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) coûts pédagogiques et maintien du salaire ;
– d'apporter un appui technique aux branches pour la GPEC et pour leur mission de certification ;
– d'assurer un service de proximité aux bénéfices des très petites, petites et moyennes entreprises et de promouvoir l'alternance ;
– de promouvoir les formations réalisées en tout ou partie à distance ou les actions de formation en situation de travail (AFEST) auprès des entreprises.
– de contribuer au financement des études réalisées par l'OMQ.
La branche s'appuiera sur les travaux de l'OPCO en examinant les données fournies par ce dernier.
La branche participera à la section paritaire professionnelle protection sociale créée au sein de l'OPCO de la cohésion sociale, en vue de favoriser les travaux interbranches.
Les transformations à venir des emplois nécessitent une approche en termes de compétences qui soit au plus près de la réalité du travail. La qualité de l'analyse des besoins en emplois et en compétences procède en conséquence de la capacité des acteurs de la branche à développer, systématiser et capitaliser la formalisation en compétences des besoins des entreprises.
Les enquêtes et études menées par l'OMQ font l'objet d'un plan de diffusion qui favorise l'accessibilité la plus large aux acteurs de la branche, entreprises, salariés, instances représentatives du personnel.
La gestion anticipée des métiers et des compétences a pour objet de définir la meilleure adéquation entre les besoins identifiés et les compétences disponibles dans l'entreprise.
L'OMQ construit un référentiel des métiers de la branche.
Ce répertoire des métiers permet d'améliorer la visibilité des métiers de la branche retraite complémentaire et prévoyance auprès des entreprises, des salariés et du grand public et de favoriser les recrutements.
Pour les entreprises, le répertoire des métiers de la branche constitue un outil d'appui et un cadre commun, à partir duquel elles peuvent se positionner et communiquer autour de leurs spécificités.
Pour les salariés, le répertoire des métiers de la branche permet d'avoir une visibilité sur des métiers décrits collectivement facilitant les passerelles et évolutions au sein de la branche, voire avec d'autres branches.
Il sera actualisé par l'OMQ au regard des études prospectives qu'il a réalisées et par période triennale.
Le présent accord entre en vigueur au 1er jour du mois qui suit celui de son extension.
Il se substitue alors en totalité aux dispositions de l'annexe II-A de la présente convention collective et à l'accord du 30 septembre 2014 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences portant avenant n° 16 à la convention collective.
Il est conclu pour une durée de trois ans.
Chaque année, une projection des effectifs sur trois années glissantes est présentée par l'OMQ au comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC ; cette projection est réalisée avec les entreprises de la branche. Sur l'activité retraite complémentaire, cette projection est communiquée et présentée à la commission administrative et informatique du conseil d'administration de la fédération AGIRC-ARRCO.
Cette projection permet de dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche : effectifs par secteur, par métier, structure de l'emploi, répartition géographique, caractéristiques des salariés …
Lors de la présentation annuelle des résultats, des indicateurs complémentaires peuvent être demandés par les partenaires sociaux de la branche pour l'année à venir.
Une vision territoriale sera mise en œuvre progressivement. À cet effet, la branche se dotera d'un outil permettant de réaliser la datavisualisation destinée à faciliter la lecture et la compréhension des enjeux territoriaux.
Par ailleurs, cette projection des effectifs sera complétée par une analyse des compétences existantes dans les entreprises de branche au regard de celles nécessaires à acquérir. Les données chiffrées en résultant sont communiquées au comité paritaire de suivi opérationnel de la GPEC.
Glossaire GEPP
Autodiagnostic : est une analyse de la situation d'un salarié avant son entrée en formation en référence d'une part, aux compétences requises sur l'emploi ou le métier et d'autres part, aux acquis qu'il possède déjà. Ce positionnement conduit à la construction d'un parcours individualisé de formation.
Bassin d'emploi (définition Insee) : est un espace géographique où la plupart de la population habite et travaille. Autrement dit, la plupart des habitants ne sortent pas de cette zone pour se rendre sur leur lieu de travail. C'est donc une figuration de l'aire d'influence des grands pôles d'emploi.
Compétence : peut se considérer comme la mobilisation pertinente des ressources d'une personne (savoir, savoir-faire) et de celles de son environnement dans des situations diverses pour exercer une activité professionnelle en fonction d'objectifs à atteindre.
Emploi : fonction rémunérée en échange d'un travail.
Évolution professionnelle : chemin parcouru par le salarié entre 2 moments de son parcours dans un emploi donné. Cette évolution peut correspondre à une évolution effective en termes d'accroissement des connaissances et des compétences, d'amélioration du niveau de qualification, de niveau de responsabilité, dans l'échelle de classification et de rémunération.
Qualification : peut être abordée selon 2 approches : une approche collective et une approche individuelle. Dans le premier cas, reconnaissance sociale de la maîtrise des savoirs et des compétences nécessaires à la tenue d'un poste de travail. Dans le second cas, la qualification d'une personne est sa capacité individuelle opératoire pour occuper un poste de travail.
Métier : peut se définir comme un regroupement de situation de travail aux activités proches permettant aux individus de passer de l'une aux autres sous un bref délai.
Métiers sensibles : métiers qui présentent de forts écarts en termes de compétences et/ou dont le nombre de postes est appelé à décroître du fait de contraintes liées à des décisions stratégiques internes ou externes.
Mobilité professionnelle : consiste pour un salarié à changer de poste et/ou de classification.
Mobilité géographique : consiste pour un salarié à changer de bassin d'emploi dans une même branche professionnelle.
Parcours professionnel : c'est le chemin professionnel accompli par chaque salarié, du premier emploi jusqu'à la retraite, dans l'entreprise et hors de l'entreprise.
Passerelles : identification des compétences communes entre les métiers, sans qu'il y ait besoin de reconversion. Passerelle courte : elle nécessite un temps d'adaptation sur le terrain et éventuellement une durée courte de formation, le plus souvent réalisée à la prise du nouveau métier.
Le présent avenant, conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2022 et entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension.
certifications
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20200043 _ 0000 _ 0014. pdf/ BOCC
Dans la partie animation du tableau de l'annexe II, l'intitulé du diplôme « DE CESF (diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale) » est modifié et remplacé par l'intitulé suivant : « DE conseiller en économie sociale familiale ». (avenant n° 02-21 du 7 janvier 2021, art. 3.2 - BOCC 2021-21)
(1) Les certifications mentionnées, ci-dessous, sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
- Master Gestion des ressources humaines(RH)-Economie sociale et solidaire (ESS) ;
- BEES : brevet d'État d'éducateur sportif, 1er degré ;
- BEES : brevet d'Etat d'éducateur sportif, 2e degré ;
- BEES : brevet d'Etat d'éducateur sportif, 3e degré ;
- Certificat d'aptitude professionnelle (CAP) Agent d'accueil.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1, modifié par arrêté du 20 novembre 2020 - art. 1)
certifications
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20200043 _ 0000 _ 0014. pdf/ BOCC
(1) Les certifications mentionnées, ci-dessous, sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
- Master Gestion des ressources humaines(RH)-Economie sociale et solidaire (ESS) ;
- BEES : brevet d'État d'éducateur sportif, 1er degré ;
- BEES : brevet d'Etat d'éducateur sportif, 2e degré ;
- BEES : brevet d'Etat d'éducateur sportif, 3e degré ;
- Certificat d'aptitude professionnelle (CAP) Agent d'accueil.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1, modifié par arrêté du 20 novembre 2020 - art. 1)
Il est rappelé l'indispensable implication de la direction générale de l'entreprise pour fédérer et impulser les actions de formation dans le respect du dialogue social.
Pour réussir, la formation doit résulter d'une concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié. Elle doit s'inscrire dans l'évolution professionnelle et la gestion des carrières, en permettant la mobilité fonctionnelle.
Dans cette démarche, les engagements de chacune des parties sont les suivants :
L'entreprise devra, en lien avec la branche professionnelle :
– lancer avec la branche une action de promotion de la certification auprès des salariés ;
– faciliter, dans ce cadre, l'entrée du salarié dans la démarche de certification de ses compétences, en portant à sa connaissance l'existence des dispositifs décrits à l'article 8.1 du présent accord ;
– présenter régulièrement et, a minima tous les ans, les métiers et possibilités d'évolution, dans le cadre de la politique GEPP menée par l'entreprise et/ou la branche ;
– définir les métiers sensibles, les salariés concernés et s'assurer que les efforts de formation sont investis en priorité pour ces salariés ; chaque année, l'entreprise rend compte, dans le cadre du dialogue social, de l'investissement formation réalisé pour ces collaborateurs ;
– préparer et accompagner les salariés aux changements mis en œuvre au sein de l'entreprise et de la branche ;
– accompagner et aider les managers dans l'identification des besoins de formation de leurs collaborateurs ;
– aider le salarié à construire un projet professionnel en lien avec ses besoins et ceux de l'entreprise et de la branche ;
– accompagner et aider les salariés à concrétiser leur projet professionnel par de la formation, y compris par l'accès aux dispositifs de financement ;
– octroyer au salarié en parcours le temps nécessaire à son investissement dans la formation ;
– faciliter l'accès au module de formation dans le cadre d'un équilibre vie personnelle/vie professionnelle, dans la proximité et avec souplesse.
Le responsable hiérarchique devra :
– relayer et expliciter les orientations en matière d'emplois, de formation professionnelle et de certification au sein de l'entreprise et de la branche ;
– faire remonter auprès de la DRH de l'entreprise les besoins des salariés et les personnes concernées par les métiers dits « sensibles » notamment par le biais des entretiens professionnels et/ou annuels.
Le salarié devra :
– participer aux formations lui permettant de maintenir ou d'acquérir des compétences et/ou mettre à jour ses connaissances et compétences nécessaires à la tenue de son poste de travail ;
– être acteur de son parcours professionnel, avec l'aide de la DRH, en s'informant sur les emplois et formations existantes afin de développer son employabilité et favoriser son évolution professionnelle.
La branche réaffirme que la formation professionnelle est au cœur de la stratégie de développement des entreprises et des salariés et vise à :
– maintenir dans l'emploi chaque salarié tout au long de sa carrière professionnelle et développer son employabilité, sa qualification et son développement professionnel ;
– anticiper les évolutions professionnelles du salarié dans son environnement ;
– permettre une reconversion professionnelle ;
– intégrer de nouveaux collaborateurs ;
– favoriser les transmissions des compétences et des savoirs entre les différentes générations de salariés ;
– valoriser les compétences notamment par le biais de l'acquisition de certifications ;
– faciliter les transitions professionnelles.
Les parties signataires rappellent que la formation est également un facteur important de réduction des inégalités, notamment entre les femmes et les hommes.
À ce titre, les entreprises définissent dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale, les moyens propres à assurer l'égalité d'accès de tous à la formation professionnelle et en mesurer les effets notamment via les données de formation, remontées annuellement auprès de la CNPEF.
Les entreprises, dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, définissent les orientations stratégiques de la situation actuelle et prévisionnelle de l'emploi et des qualifications, et déterminent les axes prioritaires en termes d'accompagnement et de formation certifiante. L'avis des IRP sur les orientations stratégiques est transmis au conseil d'administration de l'entreprise.
Les informations relatives au plan de développement des compétences doivent être mises à disposition des membres du CSE dans la BDES.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE constitue une commission de la formation.
Cette commission est chargée :
– de préparer les délibérations du CSE ;
– d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
– d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés ;
– d'effectuer le suivi annuel de l'utilisation des CPF construits entre l'employeur et le salarié.
Le temps passé par les membres de la commission de la formation qui ne seraient pas membres du comité social et économique, aux réunions de ladite commission, consacrées à l'examen du plan de développement des compétences, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 20 heures par an et de 5 heures par personne.
Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :
– les actions de formation ;
– les bilans de compétences ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience et les acquis professionnels ;
– les actions de formation par apprentissage.
Seront également développées d'autres dispositifs et/ou modalités formatives permettant l'accroissement des connaissances et compétences.
Les signataires de l'accord portent une attention spécifique à l'intégration dans les parcours de formation de dispositifs de validation des acquis de l'expérience. Ce dispositif est ouvert aux salariés justifiant de 1 an d'expérience en rapport avec le diplôme ou la certification visée.
Ce dispositif permet, grâce à l'expérience des salariés, d'obtenir un :
– diplôme ou titre à finalité professionnelle ;
– certificat de qualification professionnelle,
enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Il permet également d'acquérir des blocs de compétences pouvant aboutir à une certification.
Dans cet esprit, la branche professionnelle et les entreprises de la branche informeront les salariés sur les dispositifs de VAE.
L'accompagnement à la VAE peut être mobilisé à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé pour validation des acquis de l'expérience d'une durée minimale de 24 heures ou du compte personnel de formation (CPF) et peut également être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences ou de la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A).
Les entreprises aideront les salariés intéressés dans la constitution des dossiers se situant dans le cadre de projets professionnels validés par l'entreprise ou s'inscrivant dans les projets de la branche.
9.2. Validation des acquis professionnels (VAP)
La validation des acquis professionnels est un dispositif qui donne la possibilité à collaborateur de s'inscrire dans un cursus de formation de l'enseignement supérieur sans avoir le diplôme requis. Il ne concerne que les seuls diplômes et titres de l'enseignement supérieur.
Ce dispositif ne permet pas l'obtention d'une certification mais d'accéder à une formation universitaire, au nom de sa pratique professionnelle antérieure.
Trois CQP existent actuellement dans la branche professionnelle :
– conseiller retraite ;
– gestionnaire liquidation retraite ;
– conseiller entreprise.
8.1. Élaboration des CQP
Les CQP concernent des qualifications dont l'acquisition et la transmission sont essentielles à l'activité des entreprises de la branche. Les CQP sont enregistrés au RNCP. La demande d'enregistrement nécessite l'attribution par France compétences d'un niveau de qualification défini en fonction des critères déterminés par cette instance.
Pour les métiers de la retraite, des CQP seront définis par la CPNEF sur propositions faites par le comité paritaire de pilotage de la GEPP, notamment à partir des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications. Des CQP interbranches pourront également être construits sur des métiers communs à des branches proches de la branche des IRC et des IP.
Il en sera de même pour les métiers de la prévoyance soit par reconnaissance des CQP existants, conçus par les branches professionnelles voisines, soit, éventuellement, par création de nouveaux CQP.
L'obtention du CQP peut se faire par l'obtention progressive de blocs de compétences, qui donnent lieu à la délivrance d'une attestation de validation de compétences.
Le centre de formation et des expertises métiers :
– propose des dispositifs de formation pour acquérir les connaissances et développer les compétences à maîtriser pour valider les blocs de compétences ;
– met à disposition des salariés un outil permettant d'effectuer un bilan de positionnement, destiné à évaluer les écarts éventuels de connaissances et de compétences entre le référentiel du CQP et la pratique professionnelle ;
– informe le salarié en parcours de CQP de l'existence d'une communauté de certifiés.
Pour les salariés qui ne peuvent présenter certains blocs de compétence, en raison de l'absence de pratique dans le domaine concerné, l'entreprise s'engage à leur permettre d'y accéder par une mise en situation afin d'obtenir à terme le CQP.
8.2. Obtention du CQP
Les entreprises de la branche accordent une autorisation d'absence aux salariés pour le temps consacré au déroulement des épreuves et prennent en charge les frais afférents au déplacement.
Les CQP sont délivrés par la CPNEF après validation par un jury paritaire dont les membres sont désignés pour moitié par l'association d'employeurs d'une part, par les organisations syndicales représentatives dans la branche d'autre part.
Les entreprises de la branche accordent les autorisations d'absence aux salariés appelés à participer au jury d'examen dans les conditions définies à l'article L. 3142-3-1 du code du travail.
L'obtention du CQP ouvre droit au versement de la prime telle que définie à l'article 5 du présent accord.
Les entreprises de la branche s'engagent à réaliser un suivi de l'évolution professionnelle des salariés ayant obtenu un CQP qui sera présenté aux instances de l'entreprise et à la CPNEF.
Les parties signataires considèrent que la formation professionnelle des demandeurs d'emploi a toute sa place dans la politique de formation et d'insertion de la branche.
La POE individuelle est un dispositif qui permet à un demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi, aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, ainsi qu'aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles recrutées par une structure d'insertion, d'acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi proposé.
Les heures de formations dispensées dans le cadre des POE individuelles sont obligatoirement mises en œuvre et pilotées par le CFEM, outil de branche.
Elle constitue une mesure qui permet de répondre spécifiquement aux besoins des entreprises qui recrutent.
Les entreprises sont incitées à utiliser ce dispositif.
Un bilan de l'application de ce dispositif est présenté à la CPNEF dans le cadre de l'enquête sur la formation professionnelle des salariés de la branche.
Tous les salariés peuvent bénéficier sur l'ensemble du territoire d'un conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur le territoire. À ce titre, l'articulation entre le CEP et l'entretien professionnel, prévu à l'article 14 du présent accord, est encouragée.
Le CEP a pour objectif de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et facilite le recours au compte personnel de formation.
Ce service est assuré par des opérateurs nationaux et régionaux, dans le cadre du service public de l'orientation tout au long de la vie organisé par l'État et les régions, ou par des acteurs privés, choisis sur appel d'offres.
Chaque salarié doit être informé, notamment par l'employeur, de la possibilité de recourir au CEP.
L'entreprise s'assurera que les salariés disposent de la possibilité de s'informer sur les évolutions du secteur, ainsi que sur leurs effets sur les métiers et les compétences, grâce aux études et travaux prospectifs de l'observatoire des métiers et des qualifications.
Dès lors que le recours au CEP est proposé au salarié par l'employeur ou si le salarié occupe un emploi menacé, le CEP sera mobilisé sur le temps de travail selon des modalités définies par l'entreprise.
Les évolutions de l'organisation du travail invitent à rechercher continuellement de nouvelles techniques de formation permettant davantage de souplesse et de personnalisation.
Les formations digitales répondent aux nécessités de développement des connaissances et des compétences qui s'intègrent dans un plan global d'accompagnement alliant les formations en présentiel et en distanciel. Elles permettent à chaque salarié d'utiliser, à son rythme, les outils mis à sa disposition par des parcours individualisés, avec des méthodes d'entraînement et de simulation qui facilitent l'apprentissage.
L'utilisation et les conditions d'accès de ces outils doivent être encadrées par les entreprises.
Ces formations sont prises sur le temps de travail et rémunérées comme telles.
L'action de formation en situation de travail (AFEST) est définie comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.
Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance ou en situation de travail. Elle incite à porter un regard nouveau sur les pratiques pédagogiques avec l'objectif de rapprocher la formation et le travail lui-même.
L'AFEST s'articule autour d'un noyau dur structuré par l'alternance de 2 séquences distinctes, mais articulées et réitérées autant de fois que nécessaire pour produire les apprentissages visés :
– une mise en situation de travail préparée, organisée et aménagée à des fins didactiques, avec la définition d'un ou de plusieurs objectifs professionnels clairement définis ;
– une séquence réflexive, en rupture avec l'activité productive, où l'apprenant est accompagné par un tiers.
Six conditions sont à réunir :
1. Une intention pédagogique doit être définie : elle se traduit par des objectifs et un parcours pédagogiques définis et formalisés, au moins en partie ;
2. Des phases d'analyse réflexive sont organisées et peuvent être réalisées seul, avec des pairs ou un accompagnateur AFEST ;
3. L'activité de travail est, le cas échéant, adaptée à des fins pédagogiques ;
4. Un accompagnateur (référent, formateur, tuteur ou le manager lui-même) est désigné ;
5. Des évaluations des acquis sont réalisées si possible en amont et en aval ;
6. Des preuves ou traces de la réalisation de l'AFEST sont enregistrées, notamment sur l'analyse réflexive.
L'AFEST peut être mise en œuvre de façon inductive (en partant des pratiques informelles d'apprentissage) ou déductive (en partant des actions de formation formelles – stages ou « apprentissage mixte » – et en les complétant par de l'AFEST). À chaque approche correspond une offre de service adaptée.
Le centre de formation et des expertises métiers, en lien avec l'OPCO et les entreprises, se propose d'expérimenter et de déployer des actions de formation en situation de travail. Un retour d'expérience sera fait et analysé en CPNEF.
Le bilan de compétences permet aux salariés d'évaluer leurs compétences ainsi que leurs aptitudes professionnelles et personnelles, et ce dans une perspective d'un projet professionnel pour lequel une formation peut être nécessaire.
Le bilan de compétences est éligible au compte personnel de formation.
Tous les salariés quel que soit leur âge peuvent en bénéficier, et en particulier, les salariés exerçant un emploi en décroissance. Les salariés en absence de plus de 24 mois peuvent bénéficier lors de leur retour dans l'entreprise d'une prise en charge d'un bilan de compétences financé par l'entreprise.
Entreprises de moins de 50 salariés
Les dispositions du présent accord correspondent aux besoins des entreprises de moins de 50 salariés et y sont donc applicables.
Bilan de l'accord
Les partenaires sociaux se réuniront, dans un délai de 1 an et demi suivant l'entrée en vigueur de l'accord, pour effectuer un premier bilan de son application. Ce bilan sera présenté à la CPNEF.

L'ensemble de ces dispositions entre en vigueur le 1er janvier 2021.
Le présent texte s'impose aux entreprises appliquant la présente convention.
Les entreprises concourent au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions de formation de leurs salariés, en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Elles déclinent notamment les orientations déterminées au niveau de la branche, destinées à améliorer la qualité des formations dispensées ainsi que leur adéquation aux besoins actuels et futurs des entreprises et des salariés.
L'investissement ainsi réalisé est présenté aux représentants du personnel.
Le montant total annuel de l'investissement formation des entreprises de la branche est fixé globalement, par entreprise, à 2,5 % minimum de la masse salariale.
Pour calculer le pourcentage de l'investissement formation, sont pris en compte :
– la contribution unique à la formation professionnelle versée en application de la législation en vigueur, exclusion faite de la cotisation obligatoire relative à l'apprentissage ;
– le budget alloué aux actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences.
L'enquête sur la formation professionnelle menée annuellement par l'observatoire des métiers et des qualifications sera présentée aux membres de la CPNEF et permettra, notamment, de connaître le taux d'accès des salariés à la formation professionnelle continue, la nature des formations et les dispositifs utilisés, la durée moyenne des actions de formation, les caractéristiques sur les salariés formés et le taux d'investissement global des entreprises de la branche.
Les indicateurs de cette enquête prennent en compte les dispositions nouvelles introduites par le présent accord.
Liste des certifications Pro-A

Famille professionnelle
Organisme de formation
Sanction de l'action de formation
CQP conseiller retraite
Conseil et gestion

Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
CQP gestionnaire liquidation retraite
Conseil et gestion

Certificat de qualification professionnelle (CQP)
CQP conseiller mutualiste (individuel ou collectif)
Conseil et gestion
Argus de l'assurance formations
Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
Groupe IGS

CQP chargé d'accueil et de relation clients – adhérents
Conseil et gestion
Argus de l'assurance formations
Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
Groupe IGS

CQP assistant commercial
Développement
Groupe IGS
Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP

CQP spécialiste prestations mention santé ou prévoyance
Conseil et gestion

Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Groupe IGS
BTS assurance
Conseil et gestion

Titre ou diplôme professionnel enregistre au RNCP

Licence professionnelle conseiller souscripteur, gestionnaire en assurance
Conseil et gestion
École nationale d'assurances (CNAM)
Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
Management de l'assurance (M1 et M2)
Conseil et gestion/ management
École nationale d'assurance (CNAM)
Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
Master ingénierie de la protection sociale
Management
Université Paris Est Marne-la-Vallée en partenariat avec l'EN3S
Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
Licence générale gestion et management
Management
École Vaucanson (CNAM)
Titre ou diplôme professionnel enregistré au RNCP
(1) L'accord est étendu à l'exclusion de son annexe 1 portant sur la liste de CQP établie par l'avenant n° 2 du 15 novembre 2019 à l'accord sur la formation professionnelle portant avenant n° 17 du 3 mai 2016 - certifications professionnelles éligibles au dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance (PRO A) - faisant l'objet d'une procédure d'extension autonome.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
a) Il est institué une commission paritaire de l'emploi et de la formation qui a pour tâche :
-de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans les institutions de retraites complémentaires ;
-de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle du personnel.
La commission peut procéder auprès des institutions de retraites aux enquêtes nécessaires à la connaissance de la composition du personnel ainsi qu'à toutes enquêtes nécessaires à son information quant à l'emploi et à la formation des personnels des institutions. Une enquête sur la répartition du personnel dans les différentes catégories est faite après la mise en oeuvre de la présente convention et de l'annexe sur la classification.
Elle sera saisie dans les conditions prévues aux paragraphes ci-après des difficultés relatives aux mutations et licenciements collectifs et aux autres transformations de l'emploi qui n'auraient pu être réglées au niveau des institutions.
La commission paritaire de l'emploi et de la formation se réunit au moins une fois l'an et lorsque la situation l'exige ; en ce cas, elle se réunit dès que possible. Elle établit un rapport annuel sur la situation de l'emploi, son évolution constatée et, compte tenu des informations disponibles, sur les perspectives d'emploi.
La commission paritaire de l'emploi et de la formation a communication chaque année du nombre de licenciements pour faute grave et pour faute lourde intervenus dans les groupes de protection sociale.
b) La commission paritaire de l'emploi et de la formation comprend :
-pour la délégation des salariés : au titre de chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention, quatre représentants nominativement désignés qui peuvent se faire suppléer ;
-pour la délégation des employeurs : un nombre de représentants égal au total des membres salariés, qui seront désignés par les conseils d'administration de l'AGIRC et de l'ARRCO
La commission donne son avis par accord de la délégation des employeurs, d'une part, et de la délégation des salariés, d'autre part.
La commission peut créer, dans son sein, des groupes de travail pour l'étude des problèmes particuliers.
c) Les frais de fonctionnement de la commission paritaire de l'emploi et de la formation sont assumés par l'AGIRC et l'ARRCO
Dans le cas de mutations internes dues à une modification de l'organisation entraînant déclassement, les salariés intéressés auront droit au maintien de leurs appointements antérieurs pendant une durée égale à celle du préavis qui leur serait applicable en cas de licenciement avec un minimum de deux mois pour deux ans d'ancienneté au sens de l'article 5 de la convention.
Après expiration du délai ci-dessus, le salarié déclassé par l'effet d'une mutation interne entraînant une réduction de ses appointements effectifs recevra, s'il compte au moins trois mois d'ancienneté, une indemnité temporaire dégressive pendant les quatre mois suivants, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre les anciens et les nouveaux appointements effectifs :
-pour le 1er mois suivant : 80 %,
-pour le 2e mois suivant : 60 %,
-pour le 3e mois suivant : 40 %,
-pour le 4e mois suivant : 20 %.
Si le salarié refuse son déclassement, il est licencié pour motif économique.
Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant un an d'une priorité de reclassement dans l'institution au cas où un poste de même nature serait créé ou deviendrait vacant ; en outre, les dispositions du IV a lui sont applicables.
Pour assurer, notamment, l'application des dispositions ci-dessus prévoyant l'information des institutions et de leur personnel sur les postes vacants dans les institutions, il est créé une bourse de l'emploi.
Celle-ci organise la centralisation dans un fichier qui peut être consulté à l'AGIRC et à l'ARRCO :
-des offres d'emploi émanant des institutions, que celle-ci lui communiquent dès qu'elles ont satisfait aux dispositions de l'article 12 de la convention ;
-des demandes d'emploi formulées par des salariés des institutions.
La bourse de l'emploi, commune à l'AGIRC et à l'ARRCO, organise la centralisation dans un fichier enregistre les offres et les demandes d'emplois, non seulement lorsqu'elles sont motivées par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi d'une institution (fusion, décentralisation...), mais aussi lorsqu'elles résultent de besoins particuliers des institutions ou des salariés.
Toutefois, les institutions ne pourront recourir à la bourse de l'emploi pour pourvoir un poste vacant ou créé qu'après avoir satisfait aux obligations résultant pour elles de l'article 12 de la présente convention.
Les demandes d'emploi communiquées à cette bourse qui seraient présentées par des intéressés concernés par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi visées aux paragraphes III, IV et V sont satisfaites en priorité.
En présence d'opérations comportant des mesures collectives affectant le volume de l'emploi, la bourse de l'emploi communiquera les informations sur la liste des personnels concernés à reclasser en priorité aux directions et aux comités d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) des institutions de retraites, ainsi qu'aux organisations syndicales signataires de la convention.