Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément à l'article R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 14 février 2005.
Les opérations de fusion et de scission sont effectuées dans le cadre des articles 13 et suivants du règlement n° 89-02 précité, à l'exception des formalités de publicité de l'article 15, alinéa 1, du règlement précité.
L'opération est décidée par le conseil de surveillance. Dans l'hypothèse où celui-ci ne peut plus être réuni, la société de gestion peut, en accord avec le dépositaire, transférer les actifs de ce fonds dans un fonds " multi-entreprises ".
L'accord du conseil de surveillance du fonds receveur est nécessaire. Toutefois, si le règlement du fonds receveur prévoit l'apport d'actifs en provenance d'autres fonds, cet accord n'est pas requis.
Ces opérations ne peuvent intervenir qu'après agrément de l'Autorité des marchés financiers et information des porteurs de parts du (des) fonds apporteur(s) dans les conditions précisées à l'article 20 du présent règlement. Elles sont effectuées sous le contrôle du commissaire aux comptes.
Si le conseil de surveillance ne peut plus être réuni, le transfert des actifs ne peut être effectué qu'après l'envoi de la lettre d'information adressée aux porteurs de parts par la société de gestion ou, à défaut, par l'entreprise.
Les nouveaux droits des porteurs de parts sont calculés sur la base de la valeur liquidative des parts du ou des fonds, déterminée le jour de la réalisation de ces opérations (le teneur de compte conservateur des parts adresse aux porteurs de parts du fonds absorbé ou scindé une attestation leur précisant le nombre de parts du ou des nouveaux fonds dont ils sont devenus porteurs). L'entreprise remet aux porteurs de parts la ou les notices d'information de ce(s) nouveau(x) fonds et tient à leur disposition le texte du (ou des) règlement(s) de ce(s) nouveau(x) fonds préalablement mis en harmonie, le cas échéant, avec les textes en vigueur.
Les dispositions du présent article s'appliquent à chaque compartiment.
Les parties signataires décident de créer un certificat de qualification professionnelle (CQP) intitulé « Vendeur(euse) conseil en boulangerie-pâtisserie » qui est défini par :
- un référentiel métier (annexé au présent accord) ;
- un référentiel de certification (annexé au présent accord) ;
- des conditions de mise en oeuvre de la formation (annexé au présent accord).
Les dispositions suivantes constituent l'avenant n° 68 à la convention collective nationale du 19 mars 1976, ci-après désignée " convention collective ".

Un fonds de péréquation, entré en vigueur le 1er janvier 1979, a été créé par les partenaires sociaux de la branche afin de favoriser le respect par les employeurs de la profession des obligations mises à leur charge par les articles 3 et 5 de l'avenant n° 7 à la convention collective nationale du 19 mars 1976, reprenant certaines dispositions de la loi sur la mensualisation du 19 janvier 1978 et concernant l'indemnité de départ à la retraite et les congés familiaux. Ce fonds de péréquation permet la prise en charge de ces obligations.
Au sein du fonds de péréquation, un fonds d'action professionnelle et sociale à compter du 1er juillet 1981 a été mis en place. Les partenaires sociaux ont décidé de réexaminer et de redéfinir le champ d'intervention de ces fonds.
Les dispositions suivantes constituent l'avenant n° 67 à la convention collective nationale du 19 mars 1976, ci-après désignée « Convention collective ».
Article 1er
Les dispositions de l'article 33 de la convention collective nationale intitulé « Indemnité de licenciement » sont supprimées et remplacées par :
Article 33. Indemnité de licenciement
Une indemnité distincte du préavis est accordée en dehors du cas de la faute grave ou lourde aux salariés licenciés avant l’âge de 65 ans (ou 60 ans en cas d’inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l’article D. 351-2 du code de la sécurité sociale) et ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement.
Le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé en appliquant les lois et décrets en vigueur.
Le salarié âgé d’au moins 55 ans, licencié suite à inaptitude médicalement constatée, percevra en complément de l’indemnité de licenciement prévue par les lois et décrets en vigueur, une indemnité complémentaire dont le montant sera égal à la différence entre l’indemnité théorique de départ à la retraite prévue par l’article 34, de la convention collective nationale et son indemnité de licenciement. Si pour des raisons médicales, le ou la salarié(e) a été contraint(e) de travailler à temps partiel avant son licenciement, le salaire à prendre en compte pour calculer cette indemnité complémentaire sera calculé sur un temps plein.

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er juillet 2003.
Fait à Paris, le 22 mai 2003.
Les dispositions du présent article sont prises en application de l'article 3 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 relatif à l'incitation financière à la réduction du temps de travail.
Volet offensif
L'entreprise souhaitant bénéficier des aides de l'Etat prévues par le dispositif incitatif de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 s'engage à créer des emplois correspondant à 6 % au moins de son effectif, dans les 12 mois qui suivent la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
L'effectif ainsi augmenté doit être maintenu pendant 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée en application du paragraphe précédent.
Les embauches, notamment d'apprentis et de jeunes en contrat d'insertion en alternance, réalisées à compter de l'entrée en vigueur du présent accord seront considérées comme des embauches nouvelles au sens de ladite loi pour toutes les entreprises relevant de l'accord et le mettant en oeuvre à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
Les salariés concernés ne seront donc pas comptés dans le nombre de salariés retenu pour déterminer l'effectif qui doit être augmenté de 6 % par la création d'emplois.
Les entreprises comptant au plus 10 salariés peuvent satisfaire entièrement à l'obligation d'embauche prévue par la loi du 13 juin 1998 pour bénéficier de l'aide financière de l'Etat par l'augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel (1).
Volet défensif (2)
Les entreprises connaissant des difficultés économiques ou procédant à une réorganisation afin de préserver leur compétitivité au sein de leur secteur d'activité et qui sera susceptible de les conduire à une ou plusieurs suppressions d'emplois peuvent également bénéficier des aides de l'Etat prévues par le dispositif incitatif de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 si elles s'engagent à maintenir les effectifs actuels pendant une période minimale de 2 années à compter de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3-IV, alinéa 2, de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée relative à l'obligation d'embauche (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).
(2) Paragraphe étendu sous réserve d'un accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement qui détermine le nombre d'emplois préservés dans le cas où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements pour motif économique conformément aux dispositions de l'article 3-V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise ou l'établissement.
La mise en place du temps partiel doit se faire conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Pour tous les contrats à temps partiel, l'amplitude journalière ne peut excéder 10 heures.
Pour les contrats de travail à temps partiel d'au moins 18 heures, il ne peut y avoir plus d'une coupure par journée de travail. Cette coupure ne peut excéder 5 heures (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche étendu qui fixe, conformément aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail, les contreparties spécifiques à toute coupure supérieure à deux heures ou à plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée s'agissant des contrats de travail à temps partiel inférieurs à dix-huit heures (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).
1. Les entreprises ayant décidé de mettre en oeuvre les modalités 1 ou 2 maintiennent le salaire brut mensuel de base.
Le salaire brut mensuel de base calculé avant la mise en oeuvre du présent accord sur la base de 169 heures par mois est, à partir de l'application du présent accord dans l'entreprise, calculé sur la base de 151,67 heures par mois, le montant du salaire horaire brut de base étant augmenté de 11,43 %.
Les salariés embauchés après l'application du présent accord dans l'entreprise bénéficient de cette disposition.
2. Les entreprises ayant décidé de mettre en oeuvre les modalités 1 bis ou 2 bis maintiennent le salaire brut mensuel de base dans les conditions suivantes :

Le salaire brut mensuel de base calculé avant la mise en oeuvre du présent accord sur la base de 169 heures par mois est, à partir de l'application du présent accord dans l'entreprise, calculé sur la base de 156 heures par mois, le montant du salaire horaire brut de base étant augmenté de 8,33 %.
Les salariés embauchés après l'application du présent accord dans l'entreprise bénéficient de cette disposition.

Le salaire brut mensuel de base calculé avant la mise en oeuvre du présent accord sur la base de 169 heures par mois est, à partir de l'application du présent accord dans l'entreprise, calculé sur la base de 151,67 heures par mois, le montant du salaire horaire brut de base étant augmenté de 2,86 % (1).
Les salariés embauchés après l'application du présent accord dans l'entreprise bénéficient de cette disposition.
3. Au 1er janvier 2002, dans les entreprises qui auront décidé de ne pas entrer dans le présent accord, les salaires augmenteront de 11,43 % par rapport au salaire en vigueur le premier jour du mois de la signature du présent accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).
Le présent accord de branche vise les entreprises employeurs et salariés de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie ressortissant aux activités ci-après dénommées par référence à la nomenclature des activités économiques établie par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, et exerçant leurs activités sur le territoire de la Guyane française.
15.8 C. Boulangerie et boulangerie-pâtisserie.
15.8 D. Pâtisserie.
15.8 K. Chocolaterie, confiserie.
Dans les entreprises qui réduisent la durée collective de travail à 35 heures et qui souhaitent bénéficier des aides de l'État pour réduction du temps de travail, les salariés pourront effectuer :
- au plus 282 heures supplémentaires par an en 2002 et 2003 ;
- au plus 235 heures supplémentaires par an en 2004 et 2005 ;
- au plus 188 heures supplémentaires par an en 2006 et 2007.
Les parties signataires conviennent de se réunir en 2007 pour fixer les prochaines étapes en tenant compte de l'évolution de la durée légale du travail.
Une commission paritaire régionale établira chaque année un bilan de l'application du présent accord.
Pour permettre la réalisation de ce bilan d'application, les entreprises informent la commission paritaire régionale de leur décision d'appliquer l'accord collectif régional ainsi que les modalités d'application qu'elles ont choisies.
Cette commission paritaire régionale, composée des organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires du présent accord, établira chaque année un suivi et un bilan de l'application du présent accord.
Considérant la durée moyenne du travail dans la profession nettement supérieure à la moyenne nationale en raison du processus de fabrication du pain et de la nature même de son activité ;
Considérant les difficultés de la profession à trouver du personnel qualifié,
Les partenaires sociaux de la profession réaffirment leur volonté de diminuer la durée du travail mais prennent acte de la nécessité de maintenir un volume d'heures supplémentaires pour que les boulangeries-pâtisseries artisanales puissent répondre aux attentes des consommateurs.
À cet effet, il est convenu ce qui suit :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. La demande de dénonciation devra être accompagnée d'une nouvelle proposition d'accord.
Les parties signataires conviennent de porter de 20 % à 30 % le montant de la prime pour travail du dimanche de tout salarié employé le dimanche.
Cette majoration sera calculée sur le produit de son salaire horaire de base par le nombre d'heures de travail effectuées le dimanche.
Si le salarié n'est pas rémunéré à l'heure, le salaire horaire de référence pour le calcul de la prime de 30 % pour travail le dimanche sera le salaire horaire minimum national de sa catégorie professionnelle.
L'accord prendra effet à compter du premier jour du mois civil suivant la parution de son arrêté d'extension. A cette date, chaque entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord de branche et qui le souhaite pourra décider d'appliquer le présent accord. Pour toutes les entreprises souhaitant bénéficier de l'application du présent accord, la réduction du temps de travail et ses modalités de mise en oeuvre choisies parmi celles figurant ci-après sont décidées par l'employeur, en concertation avec les représentants du personnel, s'il en existe, et font l'objet d'une information écrite adressée à chaque salarié par l'employeur 30 jours au moins avant la prise d'effet. Chaque salarié établit un pointage de son temps de travail journalier à partir d'un formulaire remis par l'employeur et validé par celui-ci en fin de semaine, ou à partir d'un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, conformément aux dispositions de l'article L. 212-1-1 du code du travail.
Après option d'une modalité, l'employeur ne pourra décider de la modifier avant une période minimale d'une année d'application effective. Cette modification s'effectuera en concertation avec les représentants du personnel, s'il en existe, et fera l'objet d'une information écrite adressée à chaque salarié par l'employeur 30 jours au moins avant la prise d'effet.
Mais la mise en oeuvre du présent accord dans les entreprises qui souhaitent réduire le temps de travail et bénéficier du dispositif d'aides incitatives prévu par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 et des allégements sur les bas et moyens salaires institués par la loi du 19 janvier 2000 est soumise au respect des deux conditions suivantes (1) :
- engagement de l'entreprise de réduire le temps de travail d'au moins 10 % de la durée initiale sans porter le nouvel horaire de référence au-delà de 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne annuelle et d'augmenter d'au moins 6 % le nombre des emplois ou en préserver 6 % en cas de difficultés économiques, l'effectif étant calculé selon les modalités légales et réglementaires ;
- remplir une déclaration et la déposer à la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de la Guyane avec l'accord de branche pour ce qui concerne l'accès aux aides incitatives, et adresser à l'URSSAF un imprimé type prévu pour le bénéfice des allégements sur les bas et moyens salaires.
(1) Alinéa étendu sous réserve d'un accord complémentaire d'entreprise ou d'établissement qui détermine le nombre d'emplois préservés dans le cas où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements pour motif économique conformément aux dispositions de l'article 3-V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).
Le présent accord de branche vise les entreprises employeurs et salariés de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie, comptant au plus 20 salariés, ressortissant aux activités ci-après dénommées par référence à la nomenclature des activités économiques établie par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, et exerçant leurs activités sur le territoire de la Guyane française.
15.8 C. Boulangerie et boulangerie-pâtisserie.
15.8 D. Pâtisserie.
15.8 K. Chocolaterie, confiserie.
Tous les employeurs de salariés d'entreprises artisanales de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie versent à l'association paritaire une cotisation égale à 0,15 % des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
Cette cotisation est recouvrée par l'Isica, sis 26, rue de Montholon, 75009 Paris, en même temps et dans les mêmes conditions que les cotisations affectées au financement de la prévoyance et de la retraite complémentaire, qui la reverse à l'association paritaire visée à l'article 1er.
Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire, qui élira parmi ses membres un président et un secrétaire, issus l'un du collège employeur, l'autre du collège salariés, pour une durée de 2 années.
Cette association a vocation à participer à l'information des négociateurs paritaires et à leur formation. Il est en effet indispensable de développer la création d'emplois et d'assurer une évolution dynamique de la profession, notamment en créant, au profit des salariés des entreprises artisanales, des garanties sociales adaptées et attractives.
Dans ce but, l'association paritaire recueille et gère les cotisations qui lui sont destinées.
Le présent accord de branche vise les entreprises de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie, comptant au plus 20 salariés, ressortissant aux activités ci-après dénommées par référence à la nomenclature des activités économiques établie par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992, et exerçant leurs activités sur le territoire de la Guyane française.
15.8 A. - Fabrication industrielle de pain et de pâtisserie fraîche.
15.8 C. - Boulangerie et boulangerie-pâtisserie.
15.8 D. - Pâtisserie.
15.8 K. - Chocolaterie, confiserie.
Cet accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension, les parties signataires s'engageant à demander l'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
Le présent accord de branche vise les entreprises employeurs et salariés de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie ressortissant aux activités ci-après dénommées par référence à la nomenclature des activités économiques établie par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 et exerçant leurs activités sur le territoire de la Guyane française.
15.8 A : Fabrication industrielle de pain et de pâtisserie fraîche.
15.8 C : Boulangerie et boulangerie-pâtisserie.
15.8 D : Pâtisserie.
15.8 K : Chocolaterie, confiserie.
Le présent accord collectif régional est conclu dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, complétée par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
Les partenaires sociaux représentatifs de la branche professionnelle de la boulangerie-pâtisserie de la Guyane reconnaissent la nécessité d'organiser la réduction du temps de travail et d'en fixer les conditions dans le cadre d'un accord collectif régional de branche directement applicable à l'ensemble des entreprises visées par le présent accord, sans obligation pour celles-ci d'avoir à négocier un accord d'entreprise.
Afin d'assurer aux salariés un système de droits et des garanties collectives adaptés aux réalités économiques et sociales (mode de production, conditions de travail et d'emploi) ; et afin d'éviter des distorsions anormales de concurrence entre les entreprises ; les parties signataires du présent accord, réunies le mardi 4 avril 2000, en commission mixte paritaire, sous la présidence du contrôleur du travail représentant le directeur du travail de l'emploi et de la formation professionnelle de Guyane, conviennent de ce qui suit :
Afin de valoriser la formation et d'encourager les apprentis dans la corporation. Compte tenu de l'article L. 117-10 (loi n° 87-572 du 23 juillet 1987 et loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991) et des articles D. 117-1 et suivants (décret n° 92-886 du 1er septembre 1992 et décret n° 88-104 du 29 janvier 1988) ainsi que des articles D. 118-1 et suivants (décret n° 96-493 du 6 juin 1996) du code du travail.
La rémunération des apprentis sera majorée de 10 % sur chaque tranche (exemple 25 % + 10 % = 27,50 %) sur les salaires prévus à l'article D. 117-1. La base étant le coefficient 155 de la grille professionnelle hiérarchique départementale au 1er juillet 2003, soit 7,71 Euros.
La CPNEFP se réunit au moins une fois par an. Elle est composée, d'une part, de 2 représentants mandatés par chacune des organisations syndicales, de salariés signataires de la convention collective et, d'autre part, des représentants des employeurs mandatés par la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française. Le nombre des représentants des employeurs est égal au nombre total des représentants des salariés.
La CPNEFP sera présidée en alternance tous les 2 ans soit par un représentant des employeurs, soit par un représentant des salariés.
Pendant les 2 premières années de fonctionnement, la commission sera présidée par un représentant des employeurs.
L'indemnisation des représentants des organisations syndicales de salariés membres de cette commission sera effectuée selon les modalités définies par les derniers alinéas de l'article 6 de la convention collective.
Les dispositions suivantes constituent l'avenant n° 69 à la convention collective nationale du 19 mars 1976, ci-après désignée " convention
collective ".

Les partenaires sociaux de la branche ont décidé de réexaminer l'article 34 de la convention collective relatif à la retraite et notamment réactualiser la partie relative à l'indemnité de départ à la retraite. Du fait de la modification du champ d'intervention du fonds de péréquation par l'avenant n° 68 à la convention collective, l'indemnité de départ à la retraite n'est plus prise en charge par ledit fonds mais est considérée comme une garantie de prévoyance à part entière.
La CPNEFP a notamment pour mission :
- l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la profession ;
- l'étude de l'évolution de l'emploi ;
- la recherche de solution d'insertion des jeunes ;
- l'étude des besoins de formation de la branche professionnelle et leur évolution ;
- l'examen des modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche professionnelle en matière de formation professionnelle ;
- l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels pour tous les niveaux de qualification ;
- l'étude de l'évolution des qualifications professionnelles ;
- concevoir, soumettre et faire homologuer par la commission paritaire nationale les certificats de qualification professionnelle et autres certificats relatifs à la formation et à la compétence des salariés, existants ou à venir, correspondant aux besoins exprimés par la branche ;
- suivre l'application des accords conclus dans le cadre de la négociation triennale de branche sur les orientations et les moyens en matière de formation professionnelle.
Les dispositions des articles 1er, 2 et 3 du présent accord annulent et remplacent les dispositions de l'article 4 de l'avenant n° 16 du 26 juillet 1982 et complètent les dispositions de l'article 8 de la convention collective nationale dont le titre devient :
- commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation ;
- commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle.
Résulte de l'article 3 du présent avenant et donne les pourcentages
respectifs suivants :
a) Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans, la rémunération sera :
- de 27,50 % du taux horaire défini au coefficient 155 de la grille professionnelle départementale pendant la 1re année d'exécution du contrat ;
- à 40,70 % du taux horaire défini au coefficient 155 de la grille professionnelle départementale pendant la 2e année d'exécution du contrat ;
- à 58,30 % du taux horaire défini au coefficient 155 de la grille professionnelle départementale pendant la 3e année d'exécution du contrat.
b) Pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans, la rémunération sera :
- de 45,10 % du taux horaire défini au coefficient 155 de la grille professionnelle départementale pendant la 1re année d'exécution du contrat ;
- à 53,90 % du taux horaire défini au coefficient 155 de la grille professionnelle départementale pendant la 2e année d'exécution du contrat ;
- à 71,50 % du taux horaire défini au coefficient 155 de la grille professionnelle départementale pendant la 3e année d'exécution du contrat.
c) Pour les jeunes de 20 ans et plus, la rémunération sera :
- de 58,30 % du taux horaire défini au coefficient  155 de la grille professionnelle départementale ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable pendant la 1re année d'exécution du contrat ;
- à 67,10 % du taux horaire défini au coefficient 155 de la grille professionnelle départementale ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable pendant la 2e année d'exécution du contrat ;
- à 85,80 % du taux horaire défini au coefficient 155 de la grille professionnelle départementale ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable pendant la 3e année d'exécution du contrat.
Dans le cadre de l'exercice du tutorat, le salarié peut bénéficier de formations spécifiques.
Ces formations sont prises en charge par l'Opca dont relève la boulangerie dans la limite des financements disponibles.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 981-9 du code du travail (arrêté du 20 octobre 2006, art. 1er).
Le tuteur a pour mission :
- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation ;
- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
- et le cas échéant, de participer à l'évaluation des acquis.
De plus, le tuteur est informé des actions de formation (contenu, processus...) réalisées par l'organisme de formation.
Étapes du parcours du jeune
Missions du tuteur
1. Réussir l'accueil
Préparer l'arrivée du jeune (documents à lui remettre, informations à lui communiquer, personnes à lui présenter ..)
Accueillir, guider, renseigner (horaires, plan d'accès ..) ; faire visiter
Préparer l'entreprise et son environnement
Présenter le jeune, sa place et ses activités aux autres membres du personnel
2. Organiser les activités, dans le respect du référentiel de certification visée
Définir et planifier les activités à confier au jeune, dans le respect des objectifs de sa formation, en utilisant les différents outils mis à sa disposition (fiches de liaison avec l'organisme de formation, guides)
Aider le jeune à la compréhension du travail
Guider le jeune dans l'exécution du travail
Expliquer les critères de réussite pour l'entreprise
3. Suivre les progrès et les évolutions dans le travail
Apprécier les résultats, les écarts, les points d'amélioration et les axes de progrès
Faire le point sur les acquis professionnels, avec le jeune et avec l'ensemble des collaborateurs concernés
Participer aux réunions organisées par l'organisme de formation
Utiliser les documents de liaison
4. Faciliter et favoriser l'acquisition de compétences
Définir un plan d'actions pour mettre en place les ajustements nécessaires, les axes de progrès
Faire le point sur la motivation du jeune
5. Évaluer
Évaluer les acquis du jeune et faire un bilan de ses résultats
Les dispositions du présent avenant sont applicables pour toutes les entreprises relevant du champ d'application mentionné à l'article 2 du présent avenant à dater du 1er juillet 2004. Cet accord subira l'indexation en pourcentage sur toutes les progressions du minima de la grille professionnelle départementale qui ne pourra, en aucun cas, être inférieur au SMIC.
Dans le cadre de l'article n° 2 des accords départementaux du 6 octobre 1998, réunis en commission paritaire départementale le 23 février 2004, les partenaires ont décidé que les dispositions suivantes constituent l'avenant n° 3 aux accords départementaux du 6 octobre 1998, ci-après désigné " accord départemental des boulangeries et boulangeries-pâtisseries artisanales des Bouches-du-Rhône ".
L'indemnité est fonction de l'ancienneté dans l'entreprise du salarié licencié au jour de la rupture de son contrat de travail. Elle est égale à :
- un demi-mois pour une ancienneté dans l'entreprise d'un an révolu à deux ans ;
- un mois et demi pour une ancienneté dans l'entreprise de deux ans révolus à cinq ans ;
- deux mois pour une ancienneté dans l'entreprise de cinq ans révolus à huit ans ;
- deux mois un quart pour une ancienneté dans l'entreprise de huit ans révolus à dix ans ;
- deux mois et demi pour une ancienneté dans l'entreprise de dix ans révolus.
Ensuite, complément d'un quart de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité est majorée :
- de 15 p. 100 lorsque l'intéressé est âgé de cinquante à cinquante-cinq ans à la date de la rupture du contrat de travail ;
- de 25 p. 100 si cet âge est compris entre cinquante-cinq et soixante ans.
L'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 17.302 est de :
- 0,5 mois de salaire pour  5 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 2 mois de salaire pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 2,5 mois de salaire pour 15 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 3 mois de salaire pour 20 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 3,5 mois de salaire pour 25 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 4 mois de salaire pour 30 ans d'ancienneté dans la profession.
L'indemnité est fonction de l'ancienneté dans l'entreprise du salarié au jour de la rupture du contrat de travail. Elle est égale à :
- un demi mois pour une ancienneté dans l'entreprise d'un an révolu à deux ans ;
- un mois et demi pour une ancienneté dans l'entreprise de deux ans révolus à cinq ans ;
- 2 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de cinq ans révolus à huit ans ;
- 2 mois un quart pour une ancienneté dans l'entreprise de huit ans révolus à dix ans ;
- 2 mois et demi pour une ancienneté dans l'entreprise de dix ans révolus.
Ensuite, complément d'un quart de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité est majorée :
- de 15 p. 100 lorsque l'intéressé est âgé de cinquante à cinquante-cinq ans à la date de la rupture du contrat de travail ;
- de 25 p. 100 si cet âge est compris entre cinquante-cinq ans et l'âge auquel l'intéressé est en droit de faire valoir sa retraite au taux plein de la sécurité sociale.
L'indemnité est fonction de l'ancienneté dans l'entreprise du salarié au jour de la rupture du contrat de travail. Elle est égale à :
- un demi mois pour une ancienneté dans l'entreprise d'un an révolu à deux ans ;
- un mois et demi pour une ancienneté dans l'entreprise de deux ans révolus à cinq ans ;
- 2 mois pour une ancienneté dans l'entreprise de cinq ans révolus à huit ans ;
- 2 mois un quart pour une ancienneté dans l'entreprise de huit ans révolus à dix ans ;
- 2 mois et demi pour une ancienneté dans l'entreprise de dix ans révolus.
Ensuite, complément d'un quart de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité est majorée :
- de 15 p. 100 lorsque l'intéressé est âgé de cinquante à cinquante-cinq ans à la date de la rupture du contrat de travail ;
- de 25 p. 100 si cet âge est compris entre cinquante-cinq et soixante ans.
L'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 17-302 est de :
- un mois de salaire pour dix ans d'ancienneté dans la profession ;
- un mois et demi de salaire pour quinze ans d'ancienneté dans la profession ;
- deux mois de salaire pour vingt ans d'ancienneté dans la profession ;
- deux mois et demi de salaire pour vingt-cinq ans d'ancienneté dans la profession ;
- trois mois de salaire pour trente ans d'ancienneté dans la profession.
L'indemnité est fonction de l'ancienneté dans l'entreprise du salarié licencié au jour de la rupture de son contrat de travail. Elle est égale à :
- un demi-mois pour une ancienneté dans l'entreprise d'un an révolu à deux ans ;
- un mois et demi pour une ancienneté dans l'entreprise de deux ans révolus à cinq ans ;
- deux mois pour une ancienneté dans l'entreprise de cinq ans révolus à huit ans ;
- deux mois un quart pour une ancienneté dans l'entreprise de huit ans révolus à dix ans ;
- deux mois et demi pour une ancienneté dans l'entreprise de dix ans révolus.
Ensuite, complément d'un quart de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité est majorée :
- de 15 p. 100 lorsque l'intéressé est âgé de cinquante à cinquante-cinq ans à la date de la rupture du contrat de travail ;
- de 25 p. 100 si cet âge est compris entre cinquante-cinq ans et l'âge auquel l'intéressé est en droit de faire valoir sa retraite au taux plein de la sécurité sociale.
Les employeurs et les salariés de l'industrie sucrière, relevant de la convention collective nationale, adhèrent sans restriction aux termes énoncés par l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 relatif au personnel d'encadrement :
- agents de maîtrise et techniciens ;
- ingénieurs et cadres,
classés comme tels dans ces catégories conformément à la présente convention.
Les conditions dans lesquelles sont maintenus les salaires des employés, agents techniques et assimilés permanents, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie, accident, maternité, cure thermale, conformément aux dispositions générales des articles 16-206, 16-207 et 16-208, sont les suivantes :
a) Après un an de présence dans l'entreprise :
- 100 p. 100 pendant un mois et demi d'absence ;
-  75 p. 100 pendant le mois et demi suivant d'absence.
b) Après cinq ans de présence dans l'entreprise :
- 100 p. 100 pendant les deux premiers mois d'absence ;
-  75 p. 100 pendant les deux mois suivants d'absence.
c) Après dix ans de présence dans l'entreprise :
- 100 p. 100 pendant les trois premiers mois d'absence ;
-  75 p. 100 pendant les trois mois suivants d'absence.
d) Après quinze ans de présence dans l'entreprise :
- 100 p. 100 pendant les quatre premiers mois d'absence ;
-  75 p. 100 pendant les quatre mois suivants d'absence.
En cas de maladie prise en charge à 100 p. 100 par la sécurité sociale, les conditions ci-dessus sont remplacées, sous la condition de présence dans l'entreprise d'au moins six mois, par :
- 100 p. 100 pendant les quatre premiers mois d'absence ;
-  75 p. 100 pendant les quatre mois suivants d'absence.
En cas de maternité, le maintien des salaires à 100 p. 100 s'applique pendant toute la durée du congé de maternité indemnisé comme tel par la sécurité sociale.
En cas de maladie prolongée au-delà des délais conventionnels d'indemnisation ci-dessus, une garantie de ressources est assurée dans les conditions prévues aux articles 16-301 à 16-305 de la présente convention collective.
Le présent accord est applicable aux entreprises ou établissements de travail temporaire établis en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, ainsi qu'aux entreprises de travail temporaire exerçant en France par l'intermédiaire de bureaux, antenne ou annexe de quelque nature que ce soit.
Le présent accord s'applique aux entreprises d'intérim d'insertion dans les mêmes conditions.
Cumul des prestations
Lorsque l'arrêt de travail est imputable à un tiers dont la responsabilité est engagée, l'indemnisation ne se cumule pas avec celle(s) qui pourrai(en)t être versée(s) par le tiers responsable au titre des prestations représentatives de salaire.
D'une façon générale, le présent régime ne se cumule pas avec tout autre régime professionnel ou d'entreprise ayant le même objet.
Chaque engagement est confirmé par une lettre ou un contrat d'engagement dans lequel sont indiqués notamment la date d'entrée en service, la fonction, ainsi que le lieu où elle s'exercera, la position hiérarchique, les attributions, le coefficient de l'intéressé, ses appointements et les conditions particulières fixées au moment de l'engagement.
En cas de changement de fonction entraînant un changement de position hiérarchique, la modification intervenue fait l'objet d'une nouvelle notification par écrit.
La durée de la période d'essai n'excède pas :
- un mois pour les employés ayant un coefficient hiérarchique inférieur ou égal à 175 ;
- deux mois pour les employés ayant un coefficient hiérarchique supérieur à 175.
Pendant le premier mois de la période d'essai, les parties ont la faculté de se séparer sans préavis.
Lorsque la durée de la période d'essai est de deux mois, le délai de préavis réciproque est de deux semaines après le premier mois. Pendant cette période de préavis, des autorisations d'absence pour recherche d'un nouvel emploi peuvent être accordées dans les conditions précisées à l'article 38-202.
Les congés d'ancienneté, prévus dans le cadre du chapitre XIV Congés, sont les suivants :
- un jour pour huit ans d'ancienneté dans la profession ;
- deux jours pour treize ans d'ancienneté dans la profession ;
- trois jours pour dix-huit ans d'ancienneté dans la profession ;
Si, compte tenu des campagnes sucrières, l'intéressé travaille en continu (régime qui conduit le salarié à prendre, suivant un rythme prévu, son repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche), ces congés d'ancienneté deviennent :
- un jour pour cinq ans de travail en continu ;
- deux jours pour dix ans de travail en continu ;
- trois jours pour quinze ans de travail en continu ;
- quatre jours pour vingt ans de travail en continu.
Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que les situations qui les justifient. Elles interdisent au salarié quittant l'entreprise d'aller se placer dans une autre entreprise de la profession. L'interdiction de concurrence, pour être valable, doit faire l'objet d'une clause dans la lettre d'engagement ou d'un accord écrit entre les parties. Elle ne joue pas au cas où la rupture du contrat de travail est due à un arrêt de l'activité de l'entreprise.
Elle ne peut porter que sur une année au maximum, et le salarié reçoit en contrepartie durant cette période une indemnité mensuelle correspondant à 50 p. 100 de la moyenne mensuelle brute des salaires toutes rémunérations confondues des douze derniers mois. Le montant de l'indemnité est porté à 60 p. 100 en cas de licenciement économique.
Lorsqu'un salarié, dont le contrat de travail comporte une clause de non-concurrence, envisage de quitter son employeur, il peut demander à celui-ci par écrit s'il a l'intention de faire jouer cette clause. Dans le délai de quinze jours, une réponse écrite est donnée au salarié.
L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, elle cesse d'être due, en cas de violation de l'interdiction par l'intéressé, sans préjudice des dommages-intérets qui peuvent lui être réclamés.
Le salaire de référence servant de base au calcul de l'indemnité de départ à la retraite est celui défini à l'article 18-401 (alinéas 2 et 3) de la présente convention.    Sont déduits de cette indemnité les avantages pécuniaires ou en nature (ceux-ci évalués en capital) alloués traditionnellement par l'entreprise au moment du départ à la retraite d'un ingénieur ou cadre.
Tout travail à l'étranger n'ayant pas le caractère de mutation dans un établissement différent de celui qui emploie habituellement le salarié implique les dispositions suivantes :
- les conditions particulières propres au travail à l'étranger font l'objet d'un avenant au contrat de travail ;
- les demandes administratives et les formalités médicales préalables sont prises en charge par l'employeur ;
- les garanties sociales relatives à la retraite, à la couverture de risques médicaux (longue maladie, invalidité), décès, accident du travail, maternité et perte d'emploi sont maintenues au salarié comme s'il ne changeait pas de lieu de travail, et aux mêmes taux de cotisation ;
- en cas de rapatriement inopiné, sauf licenciement du salarié, l'employeur doit s'efforcer d'assurer le reclassement du salarié au sein de l'entreprise, et si possible de l'établissement, au besoin après la mise en oeuvre d'une formation appropriée ;
- en cas de licenciement, l'employeur prend en charge les frais de retour du salarié à son lieu de résidence habituel ;
- en cas de maladie ou d'accident, l'employeur continue à prendre en charge les frais de séjour pendant la durée de l'arrêt de travail. Cependant, il peut décider du rapatriement avec avis médical, ou rembourser au conjoint (ou au plus proche parent) les frais de voyage l'amenant au chevet du salarié. De même, il peut prendre en charge le voyage du salarié qui demanderait à venir au chevet de son conjoint ou d'un enfant à charge gravement malade ;
- en cas de décès au cours du séjour à l'étranger, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituel du salarié sont à la charge de l'employeur, déduction faite des remboursements des organismes sociaux (sécurité sociale, régimes complémentaires ou de prévoyance).
L'indemnité est calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux bruts perçus par l'intéressé durant les douze derniers mois à traitement complet précédant la rupture de son contrat.
Le traitement dont il est question comprend, au prorata du temps passé et dans les conditions de leur attribution, les indemnités et gratifications collectives ou individuelles liées au contrat de travail.
Sont déduits de cette indemnité les avantages pécuniaires ou en nature (ceux-ci évalués en capital) alloués traditionnellement par l'entreprise au moment du départ à la retraite d'un ingénieur ou cadre.
Toute mutation sans promotion, entraînant un changement de domicile, intervenue avec l'accord de l'intéressé, conserve un caractère provisoire pendant trois mois, le salarié pouvant être réintégré dans son ancien poste ou dans un poste similaire, à son ancienne rémunération, à la demande d'une des deux parties.
Si cette réintégration n'est pas possible, le contrat de travail se trouve rompu du fait de l'employeur.
En cas de rupture du contrat de travail, le préavis réciproque entre les parties est fixé à trois mois de travail effectif à compter du lendemain de la notification du licenciement ou de la démission.
Pour les ingénieurs et cadres débutants ayant moins d'une année d'ancienneté dans l'entreprise, la durée du préavis est fixée à un mois.
En sucrerie, la fin du préavis des ingénieurs et cadres ne peut, sauf accord entre les parties, survenir pendant la période de fabrication.
Si la rupture intervient du fait de l'employeur, la durée du préavis ci-dessus est portée à :
- cinq mois de travail effectif après dix ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- six mois de travail effectif après onze ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Les congés d'ancienneté, prévus dans le cadre du chapitre XIV "Congés", sont les suivants :
- 1 jour pour huit ans d'ancienneté dans la profession ;
- 2 jours pour treize ans d'ancienneté dans la profession ;
- 3 jours pour dix-huit ans d'ancienneté dans la profession.
Si, compte non tenu des campagnes sucrières, l'intéressé travaille en continu (régime qui conduit le salarié à prendre, suivant un rythme prévu, son repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche), ces congés d'ancienneté deviennent :
- 1 jour pour cinq ans de travail en continu ;
- 2 jours pour dix ans de travail en continu ;
- 3 jours pour quinze ans de travail en continu ;
- 4 jours pour vingt ans de travail en continu.

Il est précisé toutefois :
- 1 journée de repos = 7 heures.
- 1 semaine de repos = 35 heures.
- 1 mois de repos = 152,25 heures.
(Protocole d'accord du 18 août 1998 article 9, BO CC 98-36).
L'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 17.302 est de :
- 0,5 mois de salaire pour  5 ans d'ancienneté dans la profession ;
- 2 mois de salaire pour 10 ans d'ancienneté dans la profession.
Elle est ensuite majorée de 1/10 de mois par année d'ancienneté supplémentaire dans la profession.
Ce calcul est majoré d'un demi-mois supplémentaire à partir de 15 ans d'ancienneté.
Elle est plafonnée à 5 mois (correspondant à 35 ans d'ancienneté dans la profession).
Les salaires à prendre en considération sont ceux déterminés à l'article 16-207. Cependant, en sucrerie, pour les absences consécutives à un accident du travail et lorsque ces absences se produisent pendant la campagne sucrière, le salaire à prendre en considération ne peut être inférieur à la rémunération moyenne des douze derniers mois précédant l'arrêt de travail.
L'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 17-302 est d'un mois et demi pour dix ans d'ancienneté dans la profession.
Elle est ensuite majorée de 1/10 de mois par année d'ancienneté supplémentaire dans la profession. Elle est plafonnée à quatre mois (correspondant à trente-cinq ans d'ancienneté dans la profession).
Lorsqu'un agent de maîtrise ou un technicien remplace temporairement un salarié de position supérieure et à la condition qu'il effectue seul de façon normale le travail du remplacé dans sa totalité, ses appointements sont modifiés dans les conditions suivantes :
- après deux mois de remplacement lorsque le coefficient hiérarchique de la personne remplacée est inférieur à 225 ;
- après trois mois de remplacement lorsque le coefficient hiérarchique de la personne remplacée est compris entre 225 et 300 inclus ;
- après six mois de remplacement lorsque le coefficient hiérarchique de la personne remplacée est supérieur à 300.
Il perçoit, en plus de ses appointements habituels, un complément égal à la différence entre le salaire minimum du coefficient d'emploi du remplacé garanti par la convention collective et son salaire réel.
Ce complément n'entraîne aucune modification de la prime d'ancienneté du remplaçant.
Les remplacements d'une durée minimale de trois semaines se cumulent pour ouvrir droit à ce complément à partir du moment où le total des périodes de remplacement atteint la durée fixée ci-dessus en fonction du coefficient du poste du remplacé.
L'agent de maîtrise ou technicien qui a fait un remplacement valable d'une durée égale à celle prévue ci-dessus peut bénéficier d'une priorité pour occuper le poste dont il a assuré l'intérim si ce poste vient à être vacant. Cette notion s'étend sur une période de trois ans à compter du premier remplacement.
Le remplacement temporaire est normalement limité à six mois. Il peut exceptionnellement durer au maximum un an dans le cas de longue maladie et de congé de maternité, et au maximum deux ans dans le cas de congé parental.
Si le licenciement d'un ingénieur ou cadre intervient pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, il doit être précédé de deux avertissements notifiés par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il s'écoule un délai minimal de trois semaines entre la date de la notification du premier et du second avertissement et un nouveau délai minimal de trois semaines entre la notification du dernier avertissement et celle du licenciement.
A la demande de l'intéressé, la rupture du contrat de travail du fait de l'employeur fait l'objet d'une communication aux délégués du personnel du collège électoral concerné avec indication des motifs.
L'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 17-302 est d'un mois pour cinq ans d'ancienneté dans la profession.
Elle est ensuite majorée d'un cinquième de mois par année d'ancienneté supplémentaire dans la profession. Elle est plafonnée à sept mois (correspondant à trente-cinq ans d'ancienneté dans la profession).