Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'avenant du 18 décembre 1997 à l'accord du 23 avril 1996 portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-03 en date du 17 février 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987 et par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions dudit avenant n° 9 du 26 septembre 1997 modifiant le champ d'application de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-44 en date du 10 décembre 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'avenant n° 14 du 29 avril 2004 relatif aux rémunérations minimales garanties conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Le barème des rémunérations minimales des employés est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée, qui instaure une garantie de rémunération mensuelle.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/25, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er.
Les salaires minima du personnel, âgé de dix-huit ans au moins et non titulaire d'un contrat d'apprentissage, sont fixés comme suit :
Catégorie 1 : de 3 mois (S.M.I.C.)...........5.756,14 F;
Catégorie 2 : de 3 mois à un an .............5.845,00 F ;
Catégorie 3 : de 1 à 3 ans...................5.949,00 F ;
Catégorie 4 : de 3 à 5 ans...................6.089,00 F ;
Catégorie 5 : à partir de 5 ans..............6.219,00 F ;
Catégorie 6 : plus de 5 ans..................6.500,00 F ;
Catégorie 7 : hautement qualifié.............6.700,00 F ;
Catégorie 8 : 1er vendeur hautement qualifié.6.950,00 F.
Article 2.
La classification des emplois est celle fixée par l'avenant régional à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles sur supplément n° 1 du 9 juin 1989 applicable en Haute-Normandie.
Article 3.
Les primes d'ancienneté du personnel devront être calculées sur les salaires minima ci-dessus fixés et déterminés comme suit :
- après 3 ans : 3 p.100 ;
- après 6 ans : 6 p.100 ;
- après 9 ans : 9 p.100 ;
- après 12 ans : 12 p.100 ;
- après 15 ans : 15 p.100.
Article 4.
Le présent accord prendra effet au 1er novembre 1992.
Article 5.
Cet accord est valable pour la Haute-Normandie.
Article 1er
Sont rendus obligatoires, pour tous les employeurs et tous les compris dans son champ d'application, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987 susvisé, les dispositions de la convention collective nationale pour les commerces de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 (deux annexes) modifiée par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987, ainsi que de l'accord du 21 janvier 1987, et telle que modifiée par l'avenant n°2 du 3 mars 1988.

L'extension des effets et sanctions de la convention collective et des textes la complétant susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

L'arrêté d'extension du 21 mars 1988 susvisé est abrogé.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er.
Les salaires minima du personnel, âgé de dix-huit ans au moins et non titulaire d'un contrat d'apprentissage, sont fixés comme suit :
Catégorie 1 : de 3 mois (S.M.I.C.) : 5.630 F ;
Catégorie 2 : de 3 mois à un an : 5.730 F ;
Catégorie 3 : de 1 à 3 ans : 5.832 F ;
Catégorie 4 : de 3 à 5 ans : 5.970 F ;
Catégorie 5 : à partir de 5 ans : 6.097 F ;
Catégorie 6 : plus de 5 ans : 6.321 F ;
Catégorie 7 : hautement qualifié : 6.537 F ;
Catégorie 8 : 1er vendeur hautement qualifié : 6.790 F.
Article 2.
La classification des emplois est celle fixée par l'avenant régional à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles sur supplément n° 1 du 9 juin 1989 applicable en Haute-Normandie.
Article 3.
Les primes d'ancienneté du personnel devront être calculées sur les salaires minima ci-dessus fixés et déterminés comme suit :
- après 3 ans : 3 p.100 ;
- après 6 ans : 6 p.100 ;
- après 9 ans : 9 p.100 ;
- après 12 ans : 12 p.100 ;
- après 15 ans : 15 p.100.
Article 4.
Le présent accord prendra effet au 1er avril 1992.
Article 5.
Cet accord est valable pour la Haute-Normandie.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Le barème des rémunérations minima garanties des employés et du personnel d'encadrement, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 25 novembre 1987, se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er du mois suivant la publication de l'extension au Journal officiel.
I. - Rémunérations minima des employés sur la base de 151,67 heures mensuelles
Catégorie 1 : 1 250 Euros
Catégorie 2 : 1 255 Euros
Catégorie 3 : 1 260 Euros
Catégorie 4 : 1 280 Euros
Catégorie 5 : 1 320 Euros
Catégorie 6 : 1 350 Euros
Catégorie 7 : 1 400 Euros
Catégorie 8 : 1 450 Euros
II. - Rémunérations minima du personnel d'encadrement sur la base de 151,67 heures mensuelles
Catégorie A 1 : 1 600 Euros
Catégorie A 2 : 1 700 Euros
Catégorie B : 2 000 Euros
Catégorie C : 2 300 Euros
Catégorie D : 2 600 Euros
Rémunérations minima du personnel d'encadrement en fonction de l'ancienneté sur la base de 151,67 heures mensuelles
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 susvisée, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987, les dispositions de l'avenant n° 7 " Salaires " du 9 février 1993 à la convention collective nationale de travail pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles susvisés.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987 et par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'avenant n° 12 (Salaires minima) du 18 juin 1998 à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-32 en date du 11 septembre 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'avenant du 23 novembre 2004, relatif à la mise à la retraite, à la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/08, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'accord du 19 avril 2005 relatif à la formation professionnelle continue, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- du point e (Conséquences des absences non considérées comme du travail effectif) de l'article 1er de l'accord, étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail, aux termes desquelles tout salarié titulaire d'un contrat de travail bénéficie d'un droit individuel à la formation de 20 heures par an, sans distinguer selon que le contrat est en cours d'exécution ou non ;
- des termes : " éligible et " de l'intitulé de l'article 2 de l'accord, étant contraires aux dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles si un accord collectif de branche peut définir des priorités, cela ne doit pas avoir pour effet de limiter à ces seuls cas les actions de formation.
Le point d (Date d'ouverture du droit au DIF) de l'article 1er de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles des modalités particulières de mise en oeuvre du droit individuel à la formation peuvent être prévues par accord collectif, tant que le cumul des droits ouverts est égal à 120 heures sur 6 ans.
L'article 6 de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1-4 (b) du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/22, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'avenant n° 11 du 18 décembre 1997 à l'accord du 23 avril 1996 relatif au fonctionnement des instances paritaires conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-28 en date du 19 août 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987, et dans son le champ d'application territorial de l'avenant régional Haute-Normandie du 9 juin 1989, les dispositions de l'accord " Salaires " du 21 octobre 1992 conclu dans le cadre de l'avenant régional Haute-Normandie du 9 juin 1989 à la convention collective nationale susvisée ;
Article 1er
Le barème des rémunérations minimales garanties des employés et du personnel d'encadrement, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 25 novembre 1987, se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er du mois suivant la publication de l'extension au Journal officiel.
I. - Rémunérations minimales des employés sur la base de 151,67 heures mensuelles
Catégorie 1 : 1 173 Euros.
Catégorie 2 : 1 175 Euros.
Catégorie 3 : 1 180 Euros.
Catégorie 4 : 1 200 Euros.
Catégorie 5 : 1 250 Euros.
Catégorie 6 : 1 280 Euros.
Catégorie 7 : 1 310 Euros.
Catégorie 8 : 1 350 Euros.
II. - Rémunérations minimales du personnel d'encadrement
sur la base de 151,67 heures mensuelles

Catégorie A 1 : 1 460.
Catégorie A 2 : 1 560.
Catégorie B : 1 750.
Catégorie C : 1 950.
Catégorie D : 2 200.
Rémunérations minimales du personnel d'encadrement en fonction de l'ancienneté sur la base de 151,67 heures mensuelles

























L'entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à son extension. Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail. Article 3
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la cohésion sociale.
Fait à Paris, le 29 avril 2004.
NOTA : Arrêté du 4 août 2004 :
Le barème des rémunérations minimales des employés est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée, qui instaure une garantie de rémunération mensuelle.
NOTA : Arrêté du 4 août 2004 :
Le barème des rémunérations minimales des employés est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée, qui instaure une garantie de rémunération mensuelle.
Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 25 novembre 1987, se trouve modifié de la façon suivante :
A compter du 1er décembre 1991 :
catégorie 1

catégorie 2

catégorie 3

catégorie 4

catégorie 5

catégorie 6

catégorie 7

catégorie 8

A compter du 1er mai 1992 :
catégorie 1

catégorie 2

catégorie 3

catégorie 4

catégorie 5

catégorie 6

catégorie 7

catégorie 8


Le barème des salaires minima garantis du personnel d'encadrement, objet de l'avenant " Personnel d'encadrement " du 1er mars 1991 se trouve également modifié de la façon suivante :
A compter du 1er décembre 1991 :
catégorie A 1

catégorie A 2

catégorie B

catégorie C

catégorie D

A compter du 1er mai 1992 :
catégorie A 1

catégorie A 2

catégorie B

catégorie C

catégorie D
En vue de l'embauchage, tout salarié doit produire à son employeur :
- son état civil ou sa carte d'identité ;
- s'il est étranger, les documents prévus par les lois et décrets en vigueur ;
- son dernier certificat de travail et, si l'employeur le demande, ses certificats antérieurs ;
- sa carte d'assujetti à la sécurité sociale ;
- son certificat d'invalidité s'il est mutilé ou pensionné (handicapés physiques) ;
- pour les mineurs non émancipés, l'autorisation de la personne exerçant la puissance paternelle est obligatoire, ainsi qu'une autorisation écrite les autorisant à percevoir eux-mêmes leur salaire.
Le régime des congés payés régi par les articles L. 223-1 et suivants du livre II du code du travail est complété par les dispositions suivantes :
Le calendrier des congés principaux est établi par l'employeur avant le 15 mars de chaque année et en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané :
- sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans un délai de deux mois avant la date prévue au départ ;
- le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à deux jours ouvrables de congés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, les délais de voyage s'y ajoutant. Les frais de transport convenus occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés.
Des congés supplémentaires pour ancienneté seront accordés à raison de :
- un jour après vingt ans ;
- deux jours après vingt-cinq ans ;
- trois jours après trente ans.
Les périodes mentionnées à l'article 24 ci-dessous ne peuvent donner lieu à réduction de la durée des congés payés.
- Les dispositions de cet article ont été modifiées par l'avenant du 13 octobre 1989, étendu par arrêté du 14 août 1990 en ce qui concerne le département du calvados.
- Les dispositions de cet article ont été modifiées par l'avenant du 13 octobre 1989, étendu par arrêté du 14 août 1990 en ce qui concerne le département du calvados.
Les priorités de réembauchage, reconnues par la présente convention ne peuvent faire échec aux prescriptions résultant de la législation en vigueur sur l'emploi obligatoire des mutilés de guerre et de travailleurs handicapés (loi du 26 avril et loi n° 57-1223 du 23 novembre 1957 modifiées).
Le salarié réembauché à la suite d'un droit de priorité conservera les avantages d'ancienneté qu'il avait acquis au moment de son départ. Toutefois, s'il avait déjà touché une indemnité de congédiement, la nouvelle indemnité ne serait éventuellement calculée que sous déduction des sommes déjà perçues à ce titre.
Les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel aux agences locales de l'emploi ou aux antennes en dépendant. Ils se réservent la possibilité de recourir, à toute époque, à l'embauchage direct en donnant la préférence aux personnes inscrites à l'A.N.P.E.
NB : Les dispositions de cet article ont été modifiées par l'avenant du 13 octobre 1989, étendu par arrêté du 14 août 1990 en ce qui concerne le département du calvados.
NB : Les dispositions de cet article ont été modifiées par l'avenant du 13 octobre 1989, étendu par arrêté du 14 août 1990 en ce qui concerne le département du calvados.
A partir de soixante-cinq ans, le contrat de travail peut être résilié par l'employeur sans que cela puisse être considéré comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités conventionnelles de licenciement correspondantes.
A partir de soixante ans, tout salarié peut prendre sa retraite de son initiative sans que cela puisse être considéré comme une démission.
Dans les deux cas, la partie prenant l'initiative du départ en retraite doit en informer l'autre, trois mois au moins avant la date du départ.
Dans le cas où il y a prolongation du contrat de travail au-delà de soixante-cinq ans, les règles qui président à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée, doivent être respectées.
Au moment de son départ, que celui-ci ait lieu de son initiative à partir de soixante ans ou du fait de l'employeur à partir de soixante-cinq ans, le salarié percevra une allocation de fin de carrière égale à :
- un mois de salaire de référence pour dix ans de présence ;
- un mois et demi de salaire de référence pour quinze ans de présence ;
- deux mois de salaire de référence pour vingt ans de présence ;
- deux mois et demi de salaire de référence pour vingt-cinq ans de présence ;
- trois mois de salaire de référence pour trente ans de présence.
(Le salaire de référence étant défini à l'article 19 ci-dessus.)
En tout état de cause, si le départ est du fait de l'employeur, l'allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Les absences nécessitées par l'accomplissement du service national ou pour un rappel sous les drapeaux sont réglées par les dispositions légales.
Toutefois, il sera alloué au salarié ayant plus de trois ans de présence dans l'entreprise et effectuant une période militaire obligatoire de réserve, une indemnité complémentaire de sa solde dont il apportera justification, calculée de telle façon qu'il reçoive 100 p. 100 de son salaire.
Cette indemnité sera due jusqu'à concurrence de deux mois de salaire au total, pendant la durée de service dans l'entreprise quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par le salarié.
Elle sera calculée sur la base du salaire mensuel moyen des douze derniers mois.
Pour l'application de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours en y comprenant les périodes pendant lesquelles le contrat a été seulement suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise en excluant toutefois ceux dont la résiliation aurait été le fait du salarié.
Pendant la période de délai-congé réciproque, pour rechercher un nouvel emploi, et jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant deux heures, tant que le total de ces absences n'aura pas atteint quarante heures.
Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaires, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront êtres groupées.
Le salarié est tenu obligatoirement d'aviser son employeur dès qu'il aura trouvé un emploi.
Lorsqu'un salarié licencié trouve un emploi au cours de la période de préavis, il est autorisé à quitter son emploi, à condition d'en aviser l'employeur au moins 48 heures à l'avance. Il lui sera versé le salaire correspondant à la période de préavis effectuée.
Lors de l'embauchage, il est donné connaissance de la présente convention collective et de ses avenants s'y rapportant au salarié embauché. Un exemplaire de la convention collective devra être donné à chaque délégué du personnel, aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise.
Un avis sera affiché dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux et à la porte où se fait l'embauchage. Cet avis devra indiquer l'existence de la convention collective, les parties signataires, la date et le lieu de dépôt. Un exemplaire de la convention collective sera tenu à la disposition du personnel et affiché en bonne place dans les locaux de l'entreprise.
Des commissions paritaires d'application décentralisées doivent être mises en place au niveau régional, départemental ou local. Elles réuniront les représentants locaux des signataires de la convention collective nationale. Elles ont pour rôle :
- d'informer les employeurs et les salariés des dispositions de la présente convention ;
- de veiller à son application ;
- de connaître tous les différends collectifs ou individuels nés de l'application ou de l'interprétation du texte (1) ;
- de saisir la commission nationale d'interprétation et de conciliation en cas de difficultés ;
- de négocier l'adaptation de la présente convention selon les dispositions de l'article 6.
Fonctionnement :
Les commissions paritaires d'application décentralisée se réunissent à la demande de la partie la plus diligente.
Pour les conciliations, la commission se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder huit jours francs après la date de la requête. Cette date tiendra compte des contraintes de fonctionnement des magasins.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ. Il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si celles-ci ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé. Il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants. La non-parution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Dans les entreprises de moins de dix salariés, le licenciement d'un salarié s'étant rendu ou devant se rendre à une réunion en tant que membre de la commission paritaire d'application décentralisée ne peut intervenir avant que ladite commission n'ait été saisie et n'ait rendu un avis.
Les salariés devant participer à ces commissions décentralisées bénéficient du maintien de leur rémunération.
Commission nationale d'interprétation et de conciliation :
Les différends relatifs à l'interprétation et à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés sur le plan local seront déférés à une commission paritaire nationale composée par :
- un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires et,
- par autant de membres des organisations patronales signataires.
Elle se réunira dans un délai minimum de deux mois au siège de la fédération nationale de l'habillement.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L133-1 du code du travail.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L133-1 du code du travail.
Les licenciements éventuels, nécessités par une suppression d'emploi ou une diminution d'activité de l'entreprise, s'effectueront suivant les règles prévues par la législation en vigueur (art. L. 122-4 à L. 122-17 et L. 122-40 à L. 122-45 du code du travail).
Le personnel licencié dans ces conditions aura, s'il en fait la demande dans le mois suivant le licenciement, une priorité de réembauchage pour le même emploi ou un emploi similaire pendant une période :
- de six mois pour les salariés ayant moins d'un an de présence dans l'entreprise ;
- d'un an pour les salariés ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise.
Tout salarié licencié bénéficiant d'un délai-congé recevra, s'il compte au moins deux années de services effectifs au titre de contrat de travail alors résilié, une indemnité de licenciement indépendante de celle qui pourrait résulter, le cas échéant, des dispositions applicables en matière de délai-congé.
Si le salarié compte moins de cinq années de présence, cette indemnité sera égale, par année complète de présence, à 1/10 du salaire mensuel de référence.
A partir de cinq ans de présence, et par année complète de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1/5 du salaire mensuel de référence.
Le salaire de référence résultera du calcul le plus favorable entre le salaire moyen des trois derniers mois et le salaire moyen des douze derniers mois.
La démission est l'acte par lequel le salarié fait connaître à l'employeur sa décision de rompre le contrat de travail. Elle doit être claire et non équivoque et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise d'une lettre en mains propres contre décharge, la date de présentation de la lettre recommandée ou de la contre décharge fixant le point de départ du préavis.
La démission ne se présume pas.
La durée du préavis est, après la période d'essai, réglée de la façon suivante :
- 2 semaines si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;
- 1 mois si le salarié a plus de 6 mois d'ancienneté.
Tout salarié ne pouvant se rendre à son travail, pour quelque cause que ce soit, doit avertir aussitôt son employeur par les voies les plus rapides et confirmer cet avis dans les 48 heures par écrit en indiquant les motifs et la durée probable de son absence.
Faute d'avoir prévenu son employeur sous 48 heures, cette situation pourrait entraîner, sous réserve de l'application des dispositions légales, de la rupture du contrat de travail du fait du salarié.
La durée du préavis en cas de licenciement est, après la période d'essai, réglée de la façon suivante :
- 2 semaines si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;
- 1 mois si le salarié a plus de 6 mois d'ancienneté ;
- 2 mois si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
En cas de faute grave ou lourde, le préavis et l'indemnité de licenciement ne sont pas dus.
L'employeur pourra dispenser le salarié d'effectuer son préavis. Il devra l'en prévenir dans la notification du licenciement. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
La partie demandant une révision devra aviser chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et en y joignant un projet de modification.
Les pourparlers commenceront au plus tard dans les 2 mois suivant la lettre de demande de modification. En cas de demande de révision, les dispositions de la présente convention resteront en vigueur jusqu'à l'accord des parties.
Si la procédure de révision aboutit, la convention collective nationale révisée est applicable dans sa nouvelle rédaction à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les dispositions de l'article 27 relatives à la maladie s'appliquent en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle sans préjudice des dispositions particulières suivantes :
Le premier jour d'arrêt de travail est pris intégralement en charge par l'employeur en vertu de l'article L. 448 du code de la sécurité sociale et sous réserve de l'application de l'article L. 122-32 du code du travail.
A partir du deuxième jour d'arrêt de travail, l'employeur verse une indemnité complémentaire calculée de façon à ce que le salarié reçoive :
- après 1 an de présence dans l'entreprise :
30 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt ;
- après 3 ans de présence :
30 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 30 jours à 66 % ;
- après 8 ans de présence :
40 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 40 jours à 66 % ;
- après 13 ans de présence :
50 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 50 jour à 66 % ;
- après 18 ans de présence :
60 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 60 jours à 66 % ;
- après 23 ans de présence :
70 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 70 jours à 66 % ;
- après 28 ans de présence :
80 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 80 jours à 66 % ;
- après 33 ans de présence :
90 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 90 jours à 66 %.
1. Procédure
Entretien préalable :
Conformément aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail, l'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation.
Le salarié a la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste dressée par le préfet que le salarié pourra consulter à la mairie ou à l'inspection du travail, dont les adresses doivent être indiquées dans la lettre de convocation.
Dans une entreprise sans institutions représentatives du personnel
Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Notification du licenciement :
Si à l'issue de l'entretien préalable, l'employeur décide de licencier le salarié, il doit notifier ce licenciement par lettre recommandée avec accusé réception conformément à la procédure énoncée à l'article L. 122-14-l du code du travail.
L'envoi de la lettre de notification du licenciement ne peut être fait moins de 2 jours ouvrables après l'entretien préalable.
La date de première présentation de la lettre recommandée au domicile du salarié fixe le point de départ du préavis.
2. Montant de l'indemnité de licenciement
pour motif personnel
Tout salarié licencié, lorsqu'il a droit au préavis, reçoit après 2 ans de présence une indemnité de licenciement spécifique.
Pour le salarié comptant plus de 2 ans et moins de 5 ans de présence, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/10 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.
A partir de 5 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1/5 du salaire mensuel de référence.
Pour toute année incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence.
Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois (précédant la date de notification du licenciement).
(1) Termes exclus comme étant contraires à l'article L. 122-14, premier alinéa, nouveau du code du travail, tel qu'il résulte de l'article 2 de l'ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 relative à la simplification du droit dans les domaines du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).
Le salarié qui effectue à son domicile le travail confié par un ou plusieurs employeurs bénéficie du statut des travailleurs à domicile dans la mesure où il remplit toutes les conditions requises par les articles L. 721-1 et suivants du code du travail.
Ils bénéficient des mêmes droits et avantages que les autres salariés.
Lors de la remise à un salarié de travaux à domicile, l'employeur doit établir, en 2 exemplaires au moins, un bulletin ou un carnet, sur lequel doivent figurer les indications suivantes :
- le nom et l'adresse de l'établissement ;
- la référence des organismes de sécurité sociale auxquels l'entreprise verse les cotisations et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
- le numéro d'inscription au registre du commerce ou au registre des métiers ;
- la nature et la quantité du travail, la date à laquelle il est donné, les temps d'exécution, les prix de façon ou les salaires applicables ;
- la nature et la valeur des fournitures imposées au travailleur ainsi que les frais d'atelier et accessoires ;
- la date à laquelle le travail doit être livré.
Un exemplaire de ce carnet doit être remis au salarié ; un autre doit être conservé pendant au moins 5 ans par l'employeur.
Les prix de façon, ainsi que le tableau des temps nécessaires à l'exécution des travaux, sont indiqués aux ouvriers au moment de la remise du travail.
Le salaire horaire correspond à celui du salarié de même catégorie travaillant en entreprise.
L'employeur s'acquitte de ses obligations en matière de jours fériés à l'égard du travailleur à domicile par le paiement, effectué en même temps que celui de la rémunération, d'une allocation égale à 2,80 % du montant des pièces.
Cette allocation ne couvre pas le paiement du 1er Mai. Lorsque ce dernier tombe un jour ouvrable pendant lequel l'ouvrier aurait dû travailler, l'indemnité sera calculée à raison de 1/24 du montant des pièces du mois civil précédent.
L'employeur s'acquitte de ses obligations en matière de congés payés par le paiement, effectué en même temps que la rémunération, d'une indemnité égale à 10 % du montant des pièces.
Les frais d'atelier afférents notamment au loyer, au chauffage et à l'éclairage du local de travail, à la force motrice, à l'amortissement normal des moyens de production, ainsi que les frais accessoires, fil compris, sont fixés à 15 % du montant des pièces. Cette indemnité, ayant le caractère d'un remboursement de frais, ne supporte pas les charges sociales et fiscales.
Une indemnité de transport de 1/2 minimum garanti sera versée pour chaque jour de déplacement.
Pendant le préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi a été trouvé, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour ouvré pendant 2 heures afin de rechercher un nouvel emploi, tant que le total de ces absences n'aura pas atteint 40 heures, que la rupture du contrat ait lieu à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Les heures pour recherche d'emploi fixées ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail contractuel.
Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaires, seront fixées d'un commun accord, ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être regroupées.
Le salarié est tenu obligatoirement d'aviser son employeur dès qu'il aura trouvé un emploi. Lorsqu'un salarié licencié trouve un emploi au cours de la période de préavis, il est autorisé à quitter son emploi, à condition d'en aviser l'employeur au moins 48 heures à l'avance. II lui sera versé le salaire correspondant à la période de préavis effectuée.
Les salariés ont droit à des jours d'absence payés pour les événements prévus ci-dessous, survenus en dehors de la période de leurs congés payés :
- mariage du salarié, après 1 an de présence : 5 jours ouvrés.
Sans condition d'ancienneté :
- journée de participation de préparation à la défense : 1 jour ouvré ;
- mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
- décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, d'un enfant : 4 jours ouvrés ;
- décès du père, de la mère : 3 jours ouvrés ;
- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur, d'un gendre, d'une belle fille, d'un grand-parent, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;
- examen professionnel consécutif à une période de formation continue : 1 jour ouvré.
L'employé doit, à la demande de l'employeur, fournir la justification de l'événement invoqué (1).
Ces jours seront obligatoirement pris au moment des événements les justifiant et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.
Lorsque ces événements interviendront pendant la période des congés payés, ils ne donneront pas lieu aux congés mentionnés ci-dessus.
Lorsqu'il s'agit d'un décès et que le déplacement " aller " comporte plus de 300 kilomètres, il sera accordé un jour supplémentaire.
Afin d'assurer le remplacement éventuel du salarié désirant bénéficier de ces congés, ce dernier devra en avertir l'employeur au moins 15 jours à l'avance, excepté naturellement s'il s'agit d'un décès.
Congé non rémunéré pour enfant malade (2)
Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, constaté par certificat médical, justifiant de la présence indispensable de la mère ou du père et correspondant à la durée notifiée par le certificat médical.
(1) Alinéaétendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 16 décembre 1998 manufacture française des pneumatiques Michelin c/Minchin) (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-8, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).
a) Départ à la retraite à l'initiative du salarié
A compter de 60 ans, ou avant dans les cas strictement prévus par la loi, le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse bénéficie de l'allocation de fin de carrière suivante :
- 1 mois de salaire de référence à compter de 10 ans de présence ;
- 1 mois et demi de salaire de référence à compter de 15 ans de présence ;
- 2 mois de salaire de référence à compter de 20 ans de présence ;
- 2 mois et demi de salaire de référence à compter de 25 ans de présence ;
- 3 mois de salaire de référence à compter de 30 ans de présence.
Le salaire de référence est défini au dernier alinéa de l'article 17 du présent accord.
Le salarié doit respecter le préavis suivant :
- 15 jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;
- 1 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;
- 2 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.
b) Mise à la retraite par l'employeur
A compter des 65 ans du salarié, l'employeur peut prendre l'initiative de mettre celui-ci à la retraite, sans que cette rupture du contrat de travail ne constitue un licenciement.
Ce départ est considéré comme une mise à la retraite donnant droit à l'allocation de fin de carrière suivante :
- 1 mois de salaire de référence à compter de 10 ans de présence ;
- 1 mois et demi de salaire de référence à compter de 15 ans de présence ;
- 2 mois de salaire de référence à compter de 20 ans de présence ;
- 2 mois et demi de salaire de référence à compter de 25 ans de présence ;
- 3 mois de salaire de référence à compter de 30 ans de présence.
En aucun cas cette allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement pour motif personnel.
Le salaire de référence est défini au dernier alinéa de l'article 17 du présent accord.
L'employeur doit respecter le préavis suivant :
- 15 jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;
- 1 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;
- 3 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.
(Nouveau, ancien article 20) :
NOTA : Arrêté du 8 décembre 2004 :
Les deuxième et troisième alinéas du paragraphe b (mise à la retraite par l'employeur) sont étendus sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
(Nouveau, ancien article 20) :
NOTA : Arrêté du 8 décembre 2004 :
Les deuxième et troisième alinéas du paragraphe b (mise à la retraite par l'employeur) sont étendus sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Toute mutation fonctionnelle définitive doit être notifiée par écrit et motivée. La nouvelle classification du personnel d'encadrement muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié. Le personnel d'encadrement dispose d'un délai de réflexion de 1 mois pour accepter ou refuser celle-ci.
En cas de refus d'une mutation pour un emploi de catégorie inférieure, s'il y avait rupture du contrat, elle serait réputée être le fait de l'employeur.
Si, à la demande de l'employeur, le personnel d'encadrement est muté dans un autre point de vente, il lui sera garanti des avantages équivalents à ceux dont il bénéficiait dans celui qu'il quitte, y compris l'ancienneté acquise.
L'acceptation des conditions de mutation a un caractère définitif.
Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.
Dès le premier mois du remplacement, le personnel d'encadrement muté temporairement percevra une indemnité compensatrice lui assurant au moins le salaire minimum du poste.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de rémunération.
La fête du travail du 1er Mai est obligatoirement chômée et rémunérée. Le régime des autres jours fériés est déterminé de la façon suivante :
- 4 jours fériés par an peuvent être travaillés au gré de l'employeur ;
- au-delà, le travail de 1 jour férié ne pourra se faire que sur la base du volontariat.
Lorsqu'un jour férié est travaillé, les heures effectuées ledit jour férié sont majorées de 100 % mais ne peuvent pas être récupérées.
La réduction du temps de travail sera réalisée sans aucune baisse de salaire. Toutefois, en vue de garantir l'équilibre économique du projet, une modération des augmentations générales des salaires sera instaurée. La progression annuelle des salaires ne pourra pas dépasser le taux d'inflation hors tabac diminué de 0,50 % pour les trois premières années d'application de l'accord sauf accord d'entreprise.