Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application des articles L. 911-7, R. 242-1-6 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, peuvent demander, par écrit, à l'employeur une dispense d'affiliation à la garantie « frais de santé » :
- les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission si la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire dont ils bénéficient en matière de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident est inférieure à 3 mois ;
- les salariés bénéficiaires de la CMU-C en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du même code. La dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus cette aide ;
- les salariés déjà couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
- à condition d'en justifier chaque année, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l'arrêté du 26 mars 2012 ;
- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
En application de la législation en vigueur, aucun autre cas de dispense ne pourra être accordé.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-7 et suivants du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5, L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)
Les prestations s'entendent sous déduction des prestations de la sécurité sociale, sauf pour les forfaits « optique » (en complément de la sécurité sociale).
(Tableaux non reproduits mais consultables sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0024/boc_20160024_0000_0009.pdf
Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
La suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
L'indemnité de licenciement prévue par l'article 23 des dispositions communes est calculée suivant l'ancienneté :
- pour la tranche de 1 an à 2 ans révolus :
- 2/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche de 3 ans à 5 ans révolus :
- 3/10 de mois à compter de la troisième année ;
- à partir de la sixième année :
- 4/10 de mois par année à compter de la sixième année.
En raison des difficultés rencontrées pour retrouver un emploi à partir d'un certain âge, cette indemnité est majorée de :
- 20 % lorsque l'intéressé est âgé de 50 à 54 ans révolus ;
- 10 % lorsque l'intéressé est âgé de 55 à 58 ans révolus.
Le montant total de l'indemnité ne peut dépasser 10 mois.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.
Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminuée du nombre de dixièmes ou de cinquièmes de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.
Sauf en cas de faute grave, les durées de préavis sont les suivantes :
En cas de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un ouvrier ou d'un employé, la durée du préavis réciproque est, en principe, d'un mois.
Toutefois, deux exceptions à ce principe :
D'une part, en cas de résiliation à l'initiative d'un ouvrier classé à un coefficient égal ou inférieur au 135 par référence à l'accord de classification, le préavis dû par celui-ci est réduit à 8 jours si la résiliation intervient alors qu'il a moins de 6 mois de présence continue dans l'entreprise et à 15 au-delà.
D'autre part, lorsque le salarié a au moins deux ans de présence continue dans l'entreprise, le préavis dû par l'employeur est porté à 2 mois.
Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires donnera lieu à une indemnisation sur présentation de pièces justificatives et dans les limites suivantes :
Pour les petits déplacements n'empêchant pas le salarié de regagner son lieu habituel de travail et entraînant pour lui l'impossibilité de prendre son repas de midi dans les conditions correspondant à son horaire normal de travail, il sera alloué une indemnité égale à 5 fois le salaire minimum garanti (SMIG).
Pour les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile, il sera alloué une indemnité compensatrice de séjour, repas et logement, sur la base de 20 fois le salaire minimum garanti (SMIG).
Les frais de transport, par chemin de fer ou par tout autre moyen qui s'imposerait, seront remboursés sur la base du tarif en 2e classe et sur justifications.
Lorsque l'horaire est ininterrompu, les salariés ont droit à 20 minutes de pause, dite de " casse-croûte ", rémunérées comme temps de travail effectif.
Lorsque les machines continuent à tourner à leur rythme habituel, des dispositions seront prises, sauf impératif technique, pour que les intéressés soient dégagés de tout travail pendant la durée de leur pause.
L'instauration ou l'extension du travail posté en continu ou semi-continu ne peut intervenir qu'après consultation du comité d'entreprise - ou à défaut des délégués du personnel - ainsi que des délégués syndicaux.
Lorsque la durée journalière du travail est organisée en deux périodes distinctes autour d'un arrêt pour le repas de midi, le personnel ne bénéficie pas de la pause " casse-croûte ":
- que la durée de cet arrêt soit l'une de celles classiques de
1 ou 2 heures ;
- ou qu'il soit d'une durée moindre après accord entre la direction et le personnel lorsque le travail est organisé par commodité sous forme de journée dite " continue ".
Tout salarié posté, dont l'horaire se situe entre 5 heures et 22 heures, bénéficie d'une indemnité journalière de poste fixée forfaitairement à 18,68 francs.
Ce montant sera revu en même temps que la grille des salaires minima.
Cette indemnité ne pourra pas se cumuler avec les avantages déjà accordés par les entreprises pour le travail posté de jour sous quelque forme que ce soit.
Ne bénéficie pas de ces dispositions le personnel dont l'horaire est " à la carte " ou organisé par commodité à la journée dite " continue ".
Tout salarié posté, dont l'horaire se situe entre 5 heures et 22 heures, bénéficie d'une indemnité journalière de poste fixée à une demi-heure du salaire horaire minimum professionnel correspondant au salaire du coefficient 125 de la grille des minima professionnels garantis.
Cette indemnité ne pourra pas se cumuler avec les avantages déjà accordés par les entreprises pour le travail posté de jour sous quelque forme que ce soit.
Ne bénéficie pas de ces dispositions le personnel dont l'horaire est " à la carte " ou organisé par commodité à la journée dite " continue ".
Une prime d'ancienneté est attribuée aux ouvriers et aux employés. Cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum de la catégorie de l'intéressé un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté (1) :
-  3 % après 3 ans d'ancienneté ;
-  6 % après 6 ans d'ancienneté ;
-  9 % après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte, de ce fait, les majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.
(1) Le salaire minimum garanti est celui qui résulte du barème mensuel figurant à l'article 58.
S'il existe dans un établissement, outre le barème ci-dessus, un accord portant sur les salaires minima garantis, que cet accord soit régional, local, d'entreprise ou d'établissement, c'est celui-ci qui doit être retenu pour le calcul de la prime d'ancienneté et de la prime annuelle, s'il est plus avantageux.
Tout salarié posté, dont l'horaire se situe entre 5 heures et 22 heures, bénéficie d'une indemnité journalière de poste fixée forfaitairement à 3,70 €.
Ce montant sera revu en même temps que la grille des salaires minima.
Cette indemnité ne pourra pas se cumuler avec les avantages déjà accordés par les entreprises pour le travail posté de jour sous quelque forme que ce soit.
Ne bénéficie pas de ces dispositions le personnel dont l'horaire est " à la carte " ou organisé par commodité à la journée dite " continue ".
Une prime d'ancienneté est attribuée aux ouvriers et aux employés. Cette prime est calculée en appliquant au montant horaire du coefficient du salarié, selon le barème de la prime d'ancienneté ci-dessous, un taux déterminé en fonction de son ancienneté :
- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Barème de calcul de la prime d'ancienneté applicable au 1er janvier 2013
(En euros.)
Coefficient
Montant horaire
Prime d'ancienneté
Tout salarié posté, dont l'horaire se situe entre 5 heures et 22 heures, bénéficie d'une indemnité journalière de poste fixée forfaitairement à 3,80 €.
Ce montant sera revu en même temps que la grille des salaires minima.
Cette indemnité ne pourra pas se cumuler avec les avantages déjà accordés par les entreprises pour le travail posté de jour sous quelque forme que ce soit.
Ne bénéficie pas de ces dispositions le personnel dont l'horaire est " à la carte " ou organisé par commodité à la journée dite " continue ".
Une prime d'ancienneté est attribuée aux ouvriers et aux employés. Cette prime est calculée en appliquant au montant horaire du coefficient du salarié, selon le barème de la prime d'ancienneté ci-dessous, un taux déterminé en fonction de son ancienneté :
- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Barème de calcul de la prime d'ancienneté applicable au 1er janvier 2014
(En euros.)
Coefficient
Montant horaire
Prime d'ancienneté
Tableau de garanties
Les prestations du tableau ci-dessous sont exprimées sous déduction des prestations de la sécurité sociale.
Les prestations des options s'entendent sous déduction de celle de la base.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ pdf/ bocc ? id = boc _ 20200025 _ 0000 _ 0002. pdf & isForGlobalBocc = false
Conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, l'accord de complémentaire santé d'une branche professionnelle est un thème de négociation auquel il ne peut pas être dérogé. En conséquence, aucun accord d'entreprise ne pourrait venir diminuer les droits et obligations nés du régime professionnel de santé visé par le présent accord.
Toutefois, en application du principe de faveur, chaque entreprise reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent accord selon les modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de sécurité sociale.
Les garanties prévues par le présent régime sont maintenues au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle il bénéficie d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité, complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
Les garanties sont également maintenues aux bénéficiaires d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (dont activité partielle et autre congés rémunérés …).
Pour les salariés en suspension du contrat de travail bénéficiant d'un maintien de garanties, la base de calcul des cotisations est égale au montant de l'indemnisation perçue dans le cadre de la suspension du contrat de travail.
Dans ces différents cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser les cotisations correspondantes (salariales et patronales).
En outre, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, les garanties du régime professionnel de santé seront accordées moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime (salariales + patronales) par le salarié dans les conditions tarifaires prévues dans le tableau de l'article 6.1 dénommé « Droits de suite ».
La cotisation des salariés diffère en fonction de leur régime d'affiliation : soit ils relèvent du régime général d'assurance maladie, soit ils relèvent du régime local d'Alsace-Moselle.
Afin de maintenir un niveau de couverture global, régime de base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions, les cotisations des salariés bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle sont réduites en conséquence.
Régime général
Salarié seul et contrat suspendu
Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin
Affiliation par enfant à charge [1]
Base obligatoire



Niveau 1 facultatif en surcoût de la base



Niveau 2 facultatif en surcoût de la base



Base + Niveau 1 obligatoire



Niveau 2 facultatif en surcoût de la base + Niveau 1



Base + Niveau 2 obligatoire



[1] Gratuité au 3e enfant.
Régime Alsace-Moselle
Salarié seul et contrat suspendu
Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin
Affiliation par enfant à charge [1]
Base obligatoire



Niveau 1 facultatif en surcoût de la base



Niveau 2 facultatif en surcoût de la base



Base + Niveau 1 obligatoire



Niveau 2 facultatif en surcoût de la base + Niveau 1



Base + Niveau 2 obligatoire



[1] Gratuité au 3e enfant.
La répartition globale employeur/salarié est de 55,6 % employeur, 44,4 % salarié sur la base obligatoire salarié.
En cas de majoration pour déséquilibre technique, la hausse de cotisation qui s'ensuivrait serait répartie entre part patronale et part salariale de sorte que cette répartition globale entre part patronale et salariale soit ramenée à 50/50.
Droits de suite
Régime Général
Régime Alsace-Moselle
Base obligatoire
Base + niveau 1 obligatoire
Base + niveau 2 obligatoire
Base obligatoire
Base + niveau 1 obligatoire
Base + niveau 2 obligatoire
Contrat suspendu, licencié, invalide, préretraité, retraité 1re année






Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin 1re année






Affiliation par enfant à charge 1re année






Contrat suspendu, licencié, invalide, préretraité, retraité 2e année






Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin 2e année






Affiliation par enfant à charge 2e année






Contrat suspendu, licencié, invalide, préretraité, retraité 3e année






Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin 3e année






Affiliation par enfant à charge 3e année






Contrat suspendu, licencié, invalide, préretraité, retraité au-delà de la 3e année [2]






Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin au-delà de la 3e année [2]






Affiliation par enfant à charge au-delà de la 3e année [2]






[2] À piloter en fonction des résultats du régime.
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de santé prévoit :
– le financement d'actions de prévention de santé publique, ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique, notamment des campagnes nationales d'information ou de programmes de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité, et comportements en termes de consommation médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
– – à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
– – à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants familiaux.
Le régime professionnel de santé prévoit l'obligation de proposer à tous les salariés des entreprises relevant de la convention collective de la branche et aux ayants droit de ses salariés le bénéfice d'une action sociale dite institutionnelle, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situations difficiles.
Elle est mise en œuvre et financée par l'organisme en charge de l'assurance du régime de l'entreprise.
Au-delà de l'action sociale institutionnelle, un degré élevé de solidarité, spécifique au régime professionnel de santé, est mis en œuvre.
Chaque année, au plus tard le 30 juin, l'organisme assureur recommandé soumet à l'approbation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre précédent, ainsi que d'une manière générale tous les documents ou informations nécessaires à l'exercice de cette mission.
Les éléments financiers permettant d'établir les comptes de résultat en conformité avec les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, sont détaillés dans les engagements contractuels signés entre les parties signataires du présent accord et l'organisme recommandé pour l'assurance et la gestion du régime professionnel de santé.
L'organisme recommandé produit également, pour approbation par les partenaires sociaux, le rapport annuel sur la mise en œuvre du régime, le contenu des éléments de solidarité et son équilibre prévu par l'alinéa 3 de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(ancien article 8.3)
L'organisme est recommandé pour une durée de 5 ans. Cependant, le choix de l'organisme recommandé peut être modifié par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, à la majorité de ses membres, tous les ans au 1er janvier après notification à l'organisme recommandé, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
(ancien article 8.2)
Dans des conditions qui seront définies par convention telle que visée à l'article 8.1, Malakoff Humanis Prévoyance crée un fonds social de solidarité garantissant des prestations à degré élevé de solidarité qui sera alimenté par 2 % des cotisations.
Ce financement et la mise en place des actions de solidarité incombent donc également aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, et ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur autre que celui recommandé.
Dans l'objectif de faciliter la gestion de la couverture santé pour toutes les entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont décidé, au terme de la procédure définie aux articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale, de recommander l'organisme assureur Malakoff Humanis Prévoyance.
Par l'effet de cette recommandation qui a donné lieu à l'établissement d'un contrat d'assurance cadre établi par Malakoff Humanis Prévoyance et auquel peuvent adhérer toutes les entreprises de la profession aux conditions identiques notamment de cotisations, Malakoff Humanis Prévoyance bénéficie de la recommandation de la branche, de telle sorte qu'il est chargé, par les signataires du présent avenant, d'informer les entreprises de la branche de l'existence du présent avenant et de recueillir, autant qu'ils le souhaiteront, leurs adhésions.
Les relations entre la profession et Malakoff Humanis Prévoyance font l'objet de conventions distinctes précisant les engagements de Malakoff Humanis Prévoyance.
La recommandation vaut, sauf résiliation à l'initiative des signataires du présent avenant, jusqu'au 31 décembre 2026. Les partenaires sociaux seront réunis au plus tard dans le courant du premier semestre 2026 pour examiner toute nouvelle recommandation.
L'organisme recommandé est chargé de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche et s'oblige à exécuter l'intégralité des dispositions du présent accord, ce qui entraîne notamment la conséquence suivante :
– il s'oblige à accepter l'adhésion de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris les entreprises qui ne pourraient trouver auprès des autres assureurs l'application de la couverture de la branche au tarif proposé en raison de l'état de santé ou de la situation des salariés qu'elle emploie.
Par accord du 29 novembre 2018, conclu en application de l’article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d’application de la convention collective nationale des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé (IDCC 1987) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre (IDCC 2728), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l’attente de la conclusion d’un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d’accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s’appliquer, à l’exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29-11-2019).
La convention collective nationale production agricole / CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) stipule que les conventions collectives territoriales devenues accords collectifs autonomes au 1er avril 2021 ne sont pas remises en cause, et que, dans le cadre d'un dialogue social renforcé, ces accords collectifs font l'objet de négociations régulières répondant aux besoins exprimés par les partenaires sociaux.
Entre autres, elle prévoit :
– que certaines stipulations conventionnelles peuvent être définies, adaptées ou complétées au niveau territorial et/ou professionnel, sous réserve du respect des dispositions d'ordre public légal ou conventionnel et le cas échéant, dans le cadre préalablement défini par la convention collective nationale concernée ou par les accords applicables à la (aux) branche(s) visée(s) (art. 1.2) ;
– une classification des emplois avec un certain nombre de dispositifs (chapitre 4) ;
– que les salariés sont rémunérés sur la base d'un salaire horaire minimum fixé soit par l'annexe « Grille de salaires », soit par accord territorial ou sectoriel et que la grille des accords territoriaux et sectoriels ne peut être inférieure à l'annexe « Grille de salaires » de la convention collective nationale concernée (art. 5.1 / annexe 1).
Suite à la revalorisation du salaire minimum de croissance (Smic) au 1er janvier 2022 et à la conclusion de l'avenant « Salaires n° 4 du 18 janvier 2022 » à la convention collective nationale « Production agricole / Cuma », les partenaires sociaux départementaux se sont réunis et se sont accordés sur la révision de la grille de salaires minima, applicable aux salariés relevant uniquement de la production agricole, et figurant à l'annexe II de la convention collective de travail du 11 août 1982 concernant les exploitations et entreprises agricoles des départements de Haute-Loire et Lozère (devenue accord collectif départemental), en s'alignant sur la grille nationale, mais en adoptant de manière exceptionnelle une disposition plus favorable en matière de date d'effet de l'avenant n° 4 du 18 janvier 2022 à la convention collective nationale production agricole / Cuma. En l'absence de représentants de l'union régionale des entrepreneurs des territoires à la réunion lors de la négociation collective, aucune disposition n'a été prévue pour les salariés relevant des ETARF.
La branche de la production agricole étant constituée principalement de petites et moyennes entreprises, les stipulations de la convention collective et accords liés répondent aux contingences visées à l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de cinquante salariés.
L'annexe II « Salaires » de la convention collective de travail du 11 août 1982 concernant les exploitations et entreprises agricoles des départements de la Haute-Loire et de la Lozère est abrogée et remplacée par la suivante :
« Exploitations et entreprises agricoles
(Exploitations agricoles de polyculture, d'élevage, de culture ou d'élevage spécialisés, de maraîchage, d'horticulture, de pépinière ; coopératives d'utilisation de matériels agricoles de la Haute-Loire et de la Lozère)
À compter du 1er mars 2022, les salaires minimaux applicables au personnel des exploitations et entreprises de la production agricole et des Cuma sont fixés selon la grille ci-après :

Coefficient
Salaire horaire en euros




































La classification des emplois correspondants figure au chapitre 4 de la convention collective nationale de la production agricole et des Cuma (IDCC 7024).
L'article 6.1 de l'accord du 15 septembre 2015 est modifié comme suit :
« Les présents tableaux de cotisations annulent et remplacent les tableaux applicables précédemment.
Régime général
Salarié seul et contrat suspendu
Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin
Affiliation par enfant à charge [1]
Base obligatoire



Niveau 1 facultatif en surcoût de la base



Niveau 2 facultatif en surcoût de la base



Base + Niveau 1 obligatoire



Niveau 2 facultatif en surcoût de la base + Niveau 1



Base + Niveau 2 obligatoire



[1] Gratuité au 3e enfant.
Régime Alsace-Moselle
Salarié seul et contrat suspendu
Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin
Affiliation par enfant à charge [1]
Base obligatoire



Niveau 1 facultatif en surcoût de la base



Niveau 2 facultatif en surcoût de la base



Base + Niveau 1 obligatoire



Niveau 2 facultatif en surcoût de la base + Niveau 1



Base + Niveau 2 obligatoire



[1] Gratuité au 3e enfant.
La répartition globale employeur/ salarié est de 55,6 % employeur, 44,4 % salarié sur la base obligatoire salarié.
En cas de majoration pour déséquilibre technique, la hausse de cotisation qui s'ensuivrait serait répartie entre part patronale et part salariale de sorte que cette répartition globale entre part patronale et salariale soit ramenée à 50/50.
Droits de suite
Régime Général
Régime Alsace-Moselle
Base obligatoire
Base + niveau 1 obligatoire
Base + niveau 2 obligatoire
Base obligatoire
Base + niveau 1 obligatoire
Base + niveau 2 obligatoire
Contrat suspendu, licencié, invalide, préretraité, retraité 1re année






Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin 1re année






Affiliation par enfant à charge 1re année






Contrat suspendu, licencié, invalide, préretraité, retraité 2e année






Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin 2e année






Affiliation par enfant à charge 2e année






Contrat suspendu, licencié, invalide, préretraité, retraité 3e année






Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin 3e année






Affiliation par enfant à charge 3e année






Contrat suspendu, licencié, invalide, préretraité, retraité au-delà de la 3e année [2]






Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin au-delà de la 3e année [2]






Affiliation par enfant à charge au-delà de la 3e année [2]






[2] À piloter en fonction des résultats du régime.
L'article 5.3.2 de l'accord du 12 octobre 2015 intitulé « Cas de maintien des garanties du régime professionnel de santé », est modifié comme suit :
« Les garanties prévues par le présent régime sont maintenues au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle il bénéficie d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité, complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
Les garanties sont également maintenues aux bénéficiaires d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (dont activité partielle et autre congés rémunérés …).
Pour les salariés en suspension du contrat de travail bénéficiant d'un maintien de garanties, la base de calcul des cotisations est égale au montant de l'indemnisation perçue dans le cadre de la suspension du contrat de travail.
Dans ces différents cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser les cotisations correspondantes (salariales et patronales).
En outre, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, les garanties du régime professionnel de santé seront accordées moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime (salariales + patronales) par le salarié dans les conditions tarifaires prévues dans le tableau de l'article 6.1 dénommé “ Droits de suite ”. »
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures quel que soit leur effectif.
La branche est très majoritairement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Aussi, dans le cadre de la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2022, il est conclu pour une durée maximale de 5 ans.
La partie la plus diligente des organisations signataires en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt et d'extension en application des dispositions du code du travail en vigueur.
Par accord collectif du 12 octobre 2015, les partenaires sociaux ont institué un régime de frais de santé présentant un degré élevé de solidarité au bénéfice de l'ensemble des salariés de la branche des détaillants en chaussures.
Conformément à leurs engagements, les partenaires sociaux ont décidé de procéder à un nouvel appel d'offre pour d'une part, recommander un organisme assureur pour une nouvelle période quinquennale débutant au 1er janvier 2022.
Le présent avenant a pour objectif d'intégrer les modifications qui font suite à l'appel d'offres précité.
Il annule et remplace l'avenant n° 99 du 21 octobre 2021 qui comportait des erreurs matérielles.
La révision pourra prendre effet dans les conditions prévues par le code du travail.
L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois conformément aux dispositions du code du travail.
Les modalités de dénonciation sont fixées conformément au code du travail. Les nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.
(1) Le mot « dénonciation » du titre de l'article 8 et les deux derniers alinéas de l'article 8 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 27 juin 2022 - art. 1)
À partir du 1er mars 2022, les salaires mensuels minima sont fixés à :

Salaire mensuel

1 603,12 €

1 613,74 €

1 625,87 €

1 641,04 €

1 663,79 €

1 694,12 €

1 716,87 €

1 747,21 €

1 781,85 €

1 818,83 €

1 895,88 €

2 002,21 €

2 080,80 €

2 185,58 €

2 345,84 €

2 493,78 €

2 694,49 €

3 768,92 €
Les partenaires sociaux de la branche des détaillants en chaussures ont convenu de créer un fonds de solidarité. L'article 10 est rédigé comme suit :
« Article 10
Degré élevé de solidarité du régime professionnel de santé
10.1.   Actions de solidarité spécifiques
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de santé prévoit :
– le financement d'actions de prévention de santé publique, ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique, notamment des campagnes nationales d'information ou de programmes de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité, et comportements en termes de consommation médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
– – à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
– – à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants familiaux.
10.2.   Action sociale institutionnelle et degré élevé de solidarité
Le régime professionnel de santé prévoit l'obligation de proposer à tous les salariés des entreprises relevant de la convention collective de la branche et aux ayants droit de ses salariés le bénéfice d'une action sociale dite institutionnelle, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situations difficiles.
Elle est mise en œuvre et financée par l'organisme en charge de l'assurance du régime de l'entreprise.
Au-delà de l'action sociale institutionnelle, un degré élevé de solidarité, spécifique au régime professionnel de santé, est mis en œuvre. »
Conformément à l'article 37 de la convention collective de la pâtisserie, une revalorisation de la grille des salaires conventionnels à compter du 1er janvier 2022 :
– de + 3 % pour les coefficients 160 à 175 ;
– de + 2,2 % pour les coefficients 180 et suivants.
Les nouveaux barèmes figurent en annexe 1.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
La présente convention règle sur le territoire métropolitain les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité ressortit aux codes suivants de la nomenclature d'activités française :
10. 73Z en ce qui concerne :
-les pâtes alimentaires sèches ;
-le couscous non préparé.
Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.
Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement par leur profession de la rubrique.
Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de la présente convention.
Les voyageurs-représentants-placiers sont régis par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.
Les annexes relatives aux différentes catégories de salariés complètent les dispositions de la présente convention.
Nota : Par accord du 29 novembre 2018, conclu en application de l’article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d’application de la convention collective nationale des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé (IDCC 1987) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre (IDCC 2728), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l’attente de la conclusion d’un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d’accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s’appliquer, à l’exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29-11-2019).
La durée maximale de la période d'essai, prévue à l'article 16 des dispositions communes, des salariés en contrat à durée indéterminée, pour autant que cette période d'essai soit notifiée par écrit dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, est fixée à 1 mois.
L'employeur qui met fin à la période d'essai du salarié en contrat à durée indéterminée ou à la période d'essai d'au moins 1 semaine d'un contrat à durée déterminée doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence.
Le salarié qui rompt la période d'essai doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise.
Une prime d'ancienneté est attribuée aux ouvriers et aux employés. Cette prime est calculée en appliquant au montant horaire du coefficient du salarié, selon le barème de la prime d'ancienneté ci-dessous, un taux déterminé en fonction de son ancienneté :
– 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
– 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
– 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
– 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
– 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Barème de calcul de la prime d'ancienneté applicable au 1er janvier 2021
(En euros.)
Coefficients
Montants horaires Primes d'ancienneté
Tout salarié posté, dont l'horaire se situe entre 5 heures et 22 heures, bénéficie d'une indemnité journalière de poste fixée forfaitairement à 4,55 €.
Ce montant sera revu en même temps que la grille des salaires minima.
Cette indemnité ne pourra pas se cumuler avec les avantages déjà accordés par les entreprises pour le travail posté de jour sous quelque forme que ce soit.
Ne bénéficie pas de ces dispositions le personnel dont l'horaire est " à la carte " ou organisé par commodité à la journée dite " continue ".
En application des dispositions légales et réglementaires, l'OPCO dispose des ressources suivantes :
– les ressources et subventions prévues par la loi et les dispositions réglementaires ;
– les contributions conventionnelles ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue versées en application d'un accord professionnel national d'une branche relevant du champ d'intervention de l'OPCO ;
– les contributions supplémentaires ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, versées sur une base volontaire par toute entreprise relevant du champ d'intervention de l'OPCO.
L'OPCO assure la gestion des fonds qu'il reçoit au sein de sections financières distinctes :
1° La section « Alternance » ;
2° La section « Développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés ».
Les fonds que reçoit l'OPCO au titre des 1° et 2° sont mutualisés, dès leur réception, au sein de chaque section financière correspondante ;
3° Le cas échéant, la section « Travailleurs indépendants », en application de l'article L. 6332-11-1 du code du travail, si un accord de branche le prévoit.
Les fonds que reçoit l'OPCO au titre du 3° sont mutualisés, dès leur réception, au sein de la section financière correspondante, pour l'ensemble des branches concernées ;
4° Le cas échéant, toute section constituée pour recevoir une contribution conventionnelle ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue versée en application d'un accord professionnel national.
Les fonds que reçoit l'OPCO au titre du 4° sont mutualisés, dès leur réception, au sein de chaque branche concernée ;
5° Le cas échéant, toute section constituée pour recevoir une contribution versée sur une base volontaire par une entreprise, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.
Dans le respect des dispositions légales et réglementaires, des accords collectifs, des décisions et des orientations de chaque CPNE ou CPNEFP des branches qui le constituent et des avis de chaque section paritaire professionnelle, l'OPCO a pour mission :
1° D'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches ;
2° D'apporter un appui technique aux branches pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, en particulier pour mener les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications en charge de coordonner les études prospectives des branches, et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
3° D'assurer un appui technique aux branches pour leur mission de certification ;
4° D'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
5° De promouvoir les modalités de formation auprès des entreprises, en particulier les formations réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail ;
6° De s'assurer de la qualité des formations qu'il finance, dans les conditions prévues aux articles L. 6316-1 et suivants du code du travail ;
7° De collecter et gérer les contributions supplémentaires ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, versées sur une base volontaire par toute entreprise relevant de son champ d'intervention ;
8° De gérer les contributions conventionnelles ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue versées en application d'un accord professionnel national.
Pour assurer ses missions, l'OPCO peut conclure des conventions avec l'État et les régions dans les conditions prévues par la législation.
Les branches composant l'OPCO sont :
1. Les branches relevant du champ d'application du présent accord et au sein desquelles il a été conclu conformément à l'article L. 2232-6 du code du travail ;
2. Les branches, non visées au 1, ayant adhéré, au sens prévu par le III de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, à l'OPCO ;
3. Les branches pour lesquelles l'OPCO aura été désigné par l'autorité administrative en application du 2° du IV de l'article L. 6332-1-1 du code du travail et du IV de l'article 39 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
Le champ d'intervention géographique de l'OPCO est national, au sens de l'article L. 2222-1 du code du travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, il est constitué un opérateur de compétences (OPCO) entre les branches relevant du champ d'application du présent accord, visé à l'article 11.
Ces branches désignent l'OPCO ainsi créé comme leur opérateur de compétences.
Cet OPCO est constitué sous la forme d'une association sans but lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901, dont la gestion est paritaire.
Il prend le nom d'opérateur de compétences interindustriel, désigné sous le sigle « OPCO 2I ».
Chaque SPP est composée :
– pour le collège salarié, à raison d'un nombre de membres par organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (OSRNI) dont les organisations syndicales de salariés affiliées sont représentatives au niveau national dans le champ d'au moins une des branches (OSRB) composant la section paritaire professionnelle. Ils sont désignés par les OSRB. Le nombre de membres est déterminé comme suit :
–– trois membres titulaires et trois membres suppléants par OSRNI lorsque les OSRB affiliées à cette OSRNI sont représentatives au niveau national dans des branches représentant au moins 80 % de la masse salariale de l'ensemble de la SPP ;
–– deux membres titulaires et deux membres suppléants par OSRNI lorsque les OSRB affiliées à cette OSRNI sont représentatives au niveau national dans des branches représentant de 50 à moins de 80 % de la masse salariale de l'ensemble de la SPP ;
–– un membre titulaire et un membre suppléant par OSRNI lorsque les OSRB affiliées à cette OSRNI sont représentatives au niveau national dans des branches représentant moins de 50 % de la masse salariale de l'ensemble de la SPP.
– pour le collège employeur, d'un nombre de membres titulaires et suppléants, respectivement égal au nombre total de membres titulaires et suppléants salariés, désignés par les organisations professionnelles d'employeurs représentées au sein de la ou des branches composant la section paritaire professionnelle, selon des modalités dont elles conviennent entre elles.
La masse salariale visée au présent article est déterminée conformément à l'article 6.8.
Les membres des SPP sont désignés concomitamment et pour la même durée que celle des administrateurs au conseil d'administration.
Les membres suppléants ne participent aux réunions des sections paritaires professionnelles qu'en l'absence des titulaires. À cette occasion, le membre suppléant bénéficie des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire s'il avait été présent.