Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Les parties signataires s'engagent à établir, 3 ans après l'entrée en application du présent accord, un bilan de la mise en oeuvre du nouveau dispositif de formation professionnelle issu du présent accord.
Après analyse des résultats de ce bilan, les parties signataires proposeront si nécessaire des mesures d'adaptation.
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, avec l'accord de l'entreprise. L'accord des parties est constaté par écrit, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre signature, ou par toute autre forme définie dans le cadre d'un accord d'entreprise. L'employeur dispose de 30 jours, à compter de la demande du salarié, pour notifier sa décision. Le défaut de réponse de l'employeur vaut acceptation.
La demande du salarié devra être effectuée 3 mois avant la date de la formation sauf accord entre les parties.
L'entreprise pourra formuler des propositions afin d'articuler le DIF avec le plan de formation, en application d'un accord d'entreprise ou avec l'accord formalisé du salarié.
Un accord d'entreprise peut prévoir que le DIF s'exerce en partie pendant le temps de travail. A défaut d'un tel accord, les actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail.
En l'absence de représentants du personnel, un accord formalisé pourra être conclu entre le salarié et l'employeur pour que le DIF s'exerce en partie pendant le temps de travail.
En cas de désaccord de l'employeur, pendant 2 exercices civils consécutifs, sur le choix de l'action de formation, notamment au regard des priorités fixées au titre du DIF, le salarié pourra demander à l'OPACIF dont relève l'entreprise la prise en charge de l'action sous forme de CIF, qui sera instruite selon les critères et les priorités définis par cet organisme.
Article 1er
Le barème des salaires minima hiérarchiques est revalorisé à effet du 1er janvier 2006.

A compter de cette date, la grille des salaires minima applicable est la suivante :
(En euros)
CATEGORIE  A - 1er échelon : 1 243,04.
CATEGORIE  B - 1er échelon : 1 312,57.
CATEGORIE  C - 1er échelon : 1 412,69.
CATEGORIE  D - 1er échelon : 1 750,09.
CATEGORIE  E - 1er échelon : 2 013,82.
CATEGORIE  F - 1er échelon : 2 469,78.
CATEGORIE  G - 1er échelon : 3 154,32.
CATEGORIE  H - 1er échelon : 3 959,00.
CATEGORIE  A - 2e échelon : 1 305,19.
CATEGORIE  B - 2e échelon : 1 378,20.
CATEGORIE  C - 2e échelon : 1 463,28.
CATEGORIE  D - 2e échelon : 1 837,60.
CATEGORIE  E - 2e échelon : 2 114,51.
CATEGORIE  A - 3e échelon : 1 367,34.
CATEGORIE  B - 3e échelon : 1 443,83.
CATEGORIE  C - 3e échelon : 1 532,95.
CATEGORIE  D - 3e échelon : 1 925,12.
CATEGORIE  E - 3e échelon : 2 215,30.
CATEGORIE  A - 4e échelon : 1 429,49.
CATEGORIE  B - 4e échelon : 1 509,47.
CATEGORIE  C - 4e échelon : 1 602,63.
CATEGORIE  D - 4e échelon : 2 012,61.
CATEGORIE  E - 4e échelon : 2 315,89.
et le montant de la majoration d'ancienneté pour la catégorie A est porté à 12,56 Euros et pour la catégorie B à 12,53 Euros.

Les dispositions du présent article sont établies pour la durée du travail applicable dans la branche.
Fait à Paris, le 9 janvier 2006.
La CPBEFP aura une mission générale de promotion de la formation professionnelle dans le champ de compétence de la convention collective nationale de la bourse, en tenant compte de l'évolution de l'emploi dans la branche.
A cette fin, les attributions de la CPBEFP seront les suivantes :
1. Formulation de propositions et de recommandations quant aux priorités à assigner aux politiques ou actions de formation dans la profession, eu égard à l'évolution du secteur et aux travaux de l'observatoire des métiers sur les différents dispositifs de formation professionnelle (plan de formation, DIF, congé individuel de formation, contrat et période de professionnalisation).
2. Elaboration de recommandations en faveur de l'égalité d'accès à la formation professionnelle des différentes catégories de salariés de la profession.
3. Formulation de proposition sur les critères de qualité des stages de formation qu'elle estime intéressants pour la profession.
4. Suivi de l'application des accords issus de la négociation triennale de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.
5. Information des FONGECIF et OPCA concernant les priorités professionnelles définies en matière de congé individuel de formation et de droit individuel à la formation en vue d'optimiser la répartition des affectations mutualisées par la branche, et de déterminer les forfaits de prise en charge.
Grâce à l'association d'une alternance d'enseignements généraux, professionnels ou technologiques avec l'exercice en entreprise d'activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées, les titulaires de contrats de professionnalisation pourront acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue dans la branche.
Le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée pour une durée minimum de 6 à 12 mois, ou dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée débutant par une période d'action de professionnalisation de 6 à 12 mois. Le contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être renouvelé 1 fois au cas où la qualification envisagée n'aurait pas été obtenue en raison d'une maternité, de l'échec aux épreuves d'évaluation, de maladie, d'accident du travail ou en cas de défaillance de l'organisme de formation.

Par exception aux dispositions précédentes, la durée du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation pourra être portée à 24 mois. Il appartiendra à chaque entreprise de prévoir ces éventuelles exceptions en fonction de leurs besoins
La durée, l'organisation et la rémunération de la professionnalisation ne pourront être inférieures aux dispositions légales en vigueur.
Les titulaires de contrat de professionnalisation bénéficieront de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise dans la mesure où elles ne seront pas incompatibles avec les exigences de leur formation. Par ailleurs, la durée du travail du salarié, temps de formation compris, ne pourra excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l'entreprise, ni une durée de 10 heures par jour.
Pendant toute la durée de l'action de professionnalisation, le salarié sera exclu du décompte des effectifs, sauf en ce qui concerne la tarification de la cotisation accidents du travail.
(1) Paragraphe exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 981-2 du code du travail (arrêté du 1er août 2006, art. 1er).
(1) Paragraphe exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 981-2 du code du travail (arrêté du 1er août 2006, art. 1er).
Le droit individuel à la formation est transférable au sens de l'article L. 933-6 du code du travail.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le montant de l'allocation formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées sera calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise, tel que défini à l'article 5 du présent accord. Les sommes correspondant à ce montant devront permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation, lorsqu'ils auront été demandés *
et initiés

En cas de démission, le salarié pourra demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit effectuée avant la fin du délai-congé
En cas de départ à la retraite, le DIF n'est pas transférable.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 933-6 du code du travail, aux termes desquelles l'action de bilan de compétence, de validation des acquis de l'expérience, ou de formation doit seulement avoir été demandée, et non demandée et initiée avant la fin du préavis (arrêté du 1er août 2006, art. 1er).
(2) Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-6 du code du travail, aux termes desquelles, en cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétence ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée, et non exécutée, avant la fin du préavis (arrêté du 1er août 2006, art. 1er).
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 933-6 du code du travail, aux termes desquelles l'action de bilan de compétence, de validation des acquis de l'expérience, ou de formation doit seulement avoir été demandée, et non demandée et initiée avant la fin du préavis (arrêté du 1er août 2006, art. 1er).
(2) Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-6 du code du travail, aux termes desquelles, en cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétence ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée, et non exécutée, avant la fin du préavis (arrêté du 1er août 2006, art. 1er).
Les parties signataires entendent constituer une commission paritaire de branche pour l'emploi et la formation professionnelle de la branche des entreprises d'investissement, dans le cadre de l'observatoire des métiers.
Cette commission sera composée d'un nombre équivalent de représentants des employeurs désignés par l'association française des entreprises d'investissement et de représentants du personnel, désignés par les organisations syndicales représentatives dans la profession, à raison de 1 membre par syndicat. Elle sera présidée en alternance, pour une durée de 1 an, par un représentant des organisations syndicales ou par un représentant de l'association française des entreprises d'investissement.
La CTBEFP se réunira au moins 1 fois par an, et chaque fois que la demande en est faite par au moins la majorité de ses membres.
Article 10
Réunions et délibérations du conseil d'administration
10.1. Le conseil se réunit sur convocation du président ou à défaut du vice-président, chaque fois que ce dernier le juge utile et au moins 2 fois par année civile.
Cependant, si le conseil d'administration ne s'est pas réuni depuis plus de 4 mois, le tiers au moins de ses membres peut demander la convocation du conseil en indiquant l'ordre du jour.
Le conseil délibère sur les questions inscrites à l'ordre du jour.
Chaque réunion du conseil fait l'objet d'un procès-verbal établi conformément aux arrêtés A. 931-3-4 et A. 931-3-5 du code de la sécurité sociale.
10.2. Le conseil ne peut délibérer que si la moitié des membres de chaque collège est présente ou représentée. Un administrateur empêché peut se faire représenter au conseil par un administrateur du même collège. Un administrateur ne peut disposer de plus d'un pouvoir.
Les décisions autres que celles prévues à l'article 7 sont prises à la majorité absolue des membres présents ou représentés.
L'institution, chargée de gérer le régime de prévoyance résultant du protocole d'accord du 24 septembre 1980 complété par son avenant du 25 juin 1993, a pour objet d'assurer la couverture du risque d'inaptitude et portant atteinte à l'intégrité physique de la personne.
L'IPRIAC est agréée pour les branches d'activité suivantes :
1. Accident ;
2. Maladie.
L'institution peut également accepter en réassurance les risques et engagement mentionnés au b du second alinéa de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale.
L'institution peut adhérer à une ou plusieurs unions d'institutions de prévoyance.
L'institution peut mettre en oeuvre au profit des membres participants, bénéficiaires et ayants droit qu'elle garantit une action sociale.
L'institution peut souscrire tout contrat ou convention auprès d'une autre institution de prévoyance ou union d'institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, d'une mutuelle régie par le code de la mutualité ou d'une entreprise régie par le code des assurances dont l'objet est d'assurer au profit de ses membres participants, la couverture des risques ou la constitution des avantages mentionnés au second alinéa de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, l'institution n'est pas responsable de l'assurance des risques ou de la constitution des avantages relatifs à ces opérations.
Elle peut céder tout ou partie des risques qu'elle couvre ou des avantages qu'elle constitue à 1 ou plusieurs organismes pratiquant la réassurance.
Pour que la formation soit un élément moteur permettant d'évoluer dans sa profession et d'anticiper les changements grâce à l'acquisition de connaissances nouvelles tout au long de la vie :

La loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, transcrivant l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 et l'accord général du 5 décembre 2003, a pour objectif de favoriser la formation professionnelle tout au long de la vie en s'appuyant sur un principe de coresponsabilité entre les employeurs et les salariés. Pour ce faire, elle promeut le développement parallèle de la compétitivité des entreprises et de l'employabilité des salariés en favorisant leur projet professionnel, et permet aux branches professionnelles de négocier en vue d'adapter le nouveau dispositif à leurs spécificités.
Dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les sociétés d'investissement ont connu plus que toutes autres ces dernières années de profondes modifications et bouleversements.
Si les formations dispensées dans nos sociétés ont permis à de nombreux collaborateurs de parfaire leurs connaissances et d'acquérir des compétences nouvelles leur permettant de s'adapter à l'évolution des emplois, la mise en place du DIF doit être un élément moteur au service des salariés et des entreprises du secteur boursier.
Il est indispensable à cet effet de définir dans le présent accord les modalités d'application du DIF propres à notre profession, ainsi que les priorités, afin de répondre au plus près aux impératifs économiques présents et à venir ainsi qu'aux souhaits des collaborateurs soucieux d'améliorer ou d'orienter leurs carrières dans d'autres domaines. Les aspects de la loi du 4 mai 2004 relatifs aux autres dispositifs pour gérer les compétences (bilan de compétences, entretien professionnel, validation des acquis de l'expérience et passeport formation), ainsi qu'à la nouvelle présentation du plan de formation, sont laissés à la libre négociation des entreprises de la branche.
Les parties signataires entendent permettre aux salariés des entreprises d'investissement de développer, de compléter ou de renouveler leurs compétences et aptitudes professionnelles dans le cadre d'une formation professionnelle tout au long de la vie, dans leur intérêt et celui de leurs entreprises.
Le DIF, ainsi que les dispositifs de professionnalisation, s'inscrivent dans une logique d'effort partagé au double bénéfice du salarié et de l'entreprise. En conséquence, les parties signataires conviennent de considérer comme éligibles prioritairement à ce titre les formations suivantes :
- toute formation ayant pour finalité le maintien, le perfectionnement, l'acquisition et/ou le développement des connaissances des salariés dans le cadre des activités exercées au sein des entreprises d'investissement ;
- diplômes, certifications professionnelles présentes et à venir, et titres homologués spécifiques au secteur de la bourse (CFPB, SFAF, RCSI, titres homologués préparant aux métiers commerciaux...) ;
- diplômes et titres homologués non spécifiques de la bourse, conduisant à un métier exercé au sein du secteur : commercial, informatique, statistiques, finances, assistanat - bureautique, comptabilité, gestion, juridique... ;
- qualifications professionnelles figurant sur la liste établie par la commission paritaire de branche pour l'emploi et la formation professionnelle des entreprises d'investissement ;
- formations en langues.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donneront lieu au versement par l'employeur d'une allocation horaire de formation correspondant à 50 % du salaire horaire de référence, basée sur les *
appointements fixes des
Les frais de formation, d'accompagnement, ainsi que les éventuels frais de transport et d'hébergement selon le barème légal, dans la région d'implantation de l'entreprise, ou dans une autre région avec l'accord de l'entreprise, correspondant aux droits ouverts au titre du DIF, seront à la charge de l'entreprise et seront imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue au titre du plan de formation. (2)
Toutefois, certains frais pourront être pris en charge par l'OPCA au titre de la collecte du DIF et de la professionnalisation, sous réserve que les formations entrent dans les priorités de branche.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article D. 933-1 du code du travail, aux termes desquelles le salaire horaire de référence servant au calcul de l'allocation de formation est déterminé par le rapport constaté entre le total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise, au cours des douze derniers mois (arrêté du 1er août 2006, art. 1er).
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail, qui n'envisage pas les dépenses de transport et d'hébergement comme étant imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue (arrêté du 1er août 2006, art. 1er).
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article D. 933-1 du code du travail, aux termes desquelles le salaire horaire de référence servant au calcul de l'allocation de formation est déterminé par le rapport constaté entre le total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise, au cours des douze derniers mois (arrêté du 1er août 2006, art. 1er).
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail, qui n'envisage pas les dépenses de transport et d'hébergement comme étant imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue (arrêté du 1er août 2006, art. 1er).
L'institution est administrée par un conseil d'administration composé de 24 membres titulaires :
- 12 membres représentant les entreprises adhérentes désignés par les organisations syndicales, à raison de 2 membres par organisation syndicale représentative.
Le nombre d'administrateurs ayant dépassé l'âge de 70 ans au moment de l'entrée en fonction ne peut être supérieur, dans chacun des 2 collèges, au tiers des administrateurs en exercice.
La durée du mandat des administrateurs est fixée à 6 ans.
Il est constitué une commission paritaire composée d'un nombre équivalent de représentants des employeurs désignés par l'Association française des sociétés de bourse et de représentants du personnel, désignés par les organisations syndicales représentatives au sein de la profession, à raison d'un membre par syndicat.
Cette commission est présidée en alternance pour une durée de 1 an, par un représentant des organisations syndicales ou par un représentant de l'Association française des sociétés de bourse, dans le cadre de ses attributions n°s 1 et 2.
Lorsqu'elle siège dans le cadre de sa troisième attribution, la présidence alterne à chaque dossier, les dossiers étant présentés dans l'ordre chronologique de leur mise en état.
Les attributions de la commission paritaire sont les suivantes :
1° Elle peut formuler des avis sur l'interprétation de la présente convention, à la demande soit d'une organisation syndicale signataire de ladite convention, soit de l'Association française des sociétés de bourse.
2° En cas de conflit collectif du travail dans une société relevant de la présente convention ou au niveau de la branche professionnelle, la commission paritaire pourra être investie d'une mission de conciliation. Elle sera saisie selon les cas soit par le chef d'entreprise, ou par l'organisation représentative des employeurs, soit par l'une au moins des organisations syndicales représentatives.
3° En cas de licenciement individuel d'un salarié pour faute grave ou lourde, privative d'indemnités, la commission paritaire, saisie par le salarié licencié, peut exprimer des avis à l'intention des parties ou destinés à éclairer les juridictions de droit commun en leur faisant connaître les usages et les points de vue des professionnels sur la qualification des fautes professionnelles invoquées, notamment en matière de déontologie.
La commission paritaire est tenue de se réunir dans le mois qui suit la saisine.
Si la commission paritaire estime à la majorité absolue de ses membres que les faits invoqués ne sont pas constitutifs de la faute grave ou lourde, elle peut, sans que le principe du licenciement puisse être remis en question, émettre un avis concernant le versement des indemnités de préavis et de licenciement - voire de congé payé - au salarié ; en cas de partage des voix elle délivre aux parties un avis reflétant la position des deux délégations.
La constitution et le fonctionnement des comités d'entreprise et les protocoles d'accord établis entre l'employeur et les organisations syndicales sont déterminés par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
L'Association française des sociétés de bourse et les organisations syndicales signataires estiment souhaitable que des comités d'entreprise (composés de 2 titulaires et de 2 suppléants) soient constitués dans les entreprises qui ne rempliraient pas la condition légale de cinquante salariés rendant obligatoire cette constitution, étant entendu que dans les entreprises qui n'auraient pas élu de comité, les délégués du personnel seront investis des mêmes prérogatives que les comités d'entreprise en matière d'information et de consultation. Pour ce faire, ils bénéficieront chacun d'un crédit supplémentaire de 2 heures par mois.
Quelle que soit la forme juridique de leur société, les comités d'entreprise disposent des mêmes droits en matière d'information économique et financière que les comités d'entreprise des sociétés anonymes.
Les comités d'entreprise perçoivent une dotation versée par chaque entreprise, à la fin de chaque trimestre, fixée à un taux de la masse salariale brut déterminé selon les modalités prévues dans les mesures transitoires annexées à la présente convention. La révision de ce taux et/ou de cette assiette fera, le cas échéant, l'objet d'un accord de branche. A cette dotation s'ajoute 0,20 % de la masse salariale brute fiscale destiné aux frais de fonctionnement.
Dans chaque entreprise, le comité d'entreprise dispose de moyens fournis par l'employeur dans les conditions légales, et en particulier la mise à disposition d'un local, l'installation d'une ligne téléphonique et la mise à disposition de matériel de bureau nécessaire à son fonctionnement.
D'autres dispositions peuvent être mises en oeuvre dans les entreprises par voie d'accord avec les organisations syndicales de branche ou à l'initiative de l'employeur. Ces dispositions, appréciées dans leur globalité à l'exception du minimum prévu par l'article 3 d'une demi-journée pour les week-ends de tests et d'une journée pour les 1er, 2 et 3 janvier 1999, doivent, pour chacun des salariés concernés, être au moins équivalentes à l'accord de branche.
Il est constitué un observatoire des métiers, composé d'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et de représentants de l'Association française des sociétés de bourse. Il se réunit en principe 1 fois par an pour examiner :
a) Le compte rendu qui lui sera communiqué sur la bourse de l'emploi, à la promotion de laquelle il contribue ;
b) Les informations données aux organisations syndicales en application de l'article L. 132-12 du code du travail et étudier :
- l'évolution des métiers et des emplois ;
- l'identification des emplois sensibles ;
- l'identification des qualifications nécessaires et des compétences ;
- la mesure des conséquences éventuelles sur l'emploi ;
- la définition des orientations souhaitables en matière de formation, reconversion et mobilité professionnelle.
Le procès-verbal de la réunion sera transmis dans le mois suivant sa rédaction aux chefs d'entreprise et aux comités d'entreprise - ou, à défaut, aux délégués du personnel - de chaque société assujettie à la présente convention.
Cet observatoire définira plus précisément ses conditions de fonctionnement lors de sa première réunion, celle-ci devant se tenir au plus tard au terme du premier trimestre suivant la signature de la présente convention.
Lors de son départ volontaire à la retraite avant 65 ans, tout salarié a droit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, à une indemnité égale à :
- 10 % des appointements fixes mensuels par année de présence pour les 10 premières années ;
- plus 16,6 % des appointements fixes mensuels par année au-dessus de 10 ans d'ancienneté.
Les services pris en considération s'arrêtent en tout état de cause à l'âge de 65 ans ; ils peuvent être discontinus ; toute année commencée sera réputée entière.
Pour l'application des articles 1 et 2 du présent accord les dispositions suivantes sont arrêtées :
- le mandat actuel des administrateurs titulaires prendra fin à l'issue de la réunion de la commission paritaire qui statuera sur les comptes de l'exercice 2006 ;
- les administrateurs suppléants deviennent administrateurs titulaires à la date de signature du présent accord. Leur mandat prendra fin à la date prévue à l'alinéa précédent ;
- le mandat actuel des membres du bureau prendra fin à l'issue de la réunion de la commission paritaire qui statuera sur les comptes de l'exercice 2003.
Il a été constitué entre les comités d'entreprise des sociétés assujetties à la présente convention collective, un comité interentreprises en vue d'assurer, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière, la gestion des activités sociales et culturelles communes.
Les comités d'entreprise versent au comité interentreprises 90 %de la dotation qu'ils reçoivent de l'employeur. Toutefois, des dispositions particulières seront étudiées pour le personnel de province.
Un comité d'entreprise ne pourra se dégager de cette obligation que par une décision prise à la majorité absolue de ses membres et pour la fin de chaque année civile, avec au moins 3 mois de préavis et sous réserve d'un vote ultérieur conforme à bulletin secret de la majorité des 2/3 des membres du personnel inscrits dans les effectifs de l'entreprise au jour du vote.
Les cotisations sont versées le 15 du mois suivant la fin de chaque trimestre.
En l'absence de comité d'entreprise, la dotation est intégralement et directement versée au comité interentreprises par l'employeur.
Article 5.1
Détermination du nombre de jours de repos
et du temps annuel de travail
5.1.1. Au niveau collectif :
Le nombre annuel de jours de repos est fonction de l'importance de la réduction hebdomadaire de la durée du travail opérée selon cette modalité et du nombre de jours que comporte l'horaire hebdomadaire du salarié (cf. annexe I).
A titre de référence, dans le cas où la réduction du temps de travail intervient intégralement sous forme de jours de repos, le nombre annuel de jours de repos est de 24 pour les entreprises ayant décidé de maintenir un horaire de 39 heures sur 5 jours.
5.1.2. Au niveau individuel :
Les jours de repos acquis au titre de la RTT sont assimilés à des jours de travail effectif en ce qui concerne l'acquisition des droits à congés payés en application de l'article L. 223-2 du code du travail. Ces jours de repos s'acquièrent au prorata du temps de travail effectif (art. L. 212-4) ou assimilé (art. L. 223-4 modifié) comprenant également les périodes d'absence pour maladie ou accident donnant lieu à paiement même partiel de salaire, à raison de 1/12 du nombre annuel de jours de repos par mois.
Article 5-2
Prise des jours de repos
Les jours de repos attribués en application du présent article peuvent être pris sous forme de journées ou de demi-journées, dans la limite des droits constitués.
Ils doivent, en principe, être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard, avant la fin du mois de décembre de l'exercice au cours duquel ils ont été constitués, sauf pour ceux qui, dans les entreprises ayant prévu cette possibilité, peuvent alimenter un compte d'épargne-temps ou tout autre dispositif légal de cumul de jours résultant d'un accord d'entreprise.
En cas de modification, par l'employeur ou le salarié, des dates fixées d'un commun accord pour la prise des jours de repos, ce changement doit, dans la mesure du possible, être notifié à l'autre partie 7 jours à l'avance et, en aucun cas, dans un délai inférieur à 4 jours, sauf accord de l'autre partie concernée.
Les autres modalités de prise des jours de repos sont fixées dans chaque entreprise ou UES par analogie avec celles pratiquées pour les congés payés, et sous réserve du respect des dispositions légales pour ceux des jours utilisés dans le cadre d'un compte épargne-temps.
Article 5-3
L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de repos par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.
NOTA : Arrêté du 28 avril 2000 art. 1 : Les articles 4 et 5.2, qui prévoient que la prise des jours de repos est fixée " d'un commun accord " entre l'employeur et les salariés, sont étendus sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 précitée.
NOTA : Arrêté du 28 avril 2000 art. 1 : Les articles 4 et 5.2, qui prévoient que la prise des jours de repos est fixée " d'un commun accord " entre l'employeur et les salariés, sont étendus sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 précitée.
Article 5.1
Détermination du nombre de jours de repos
et du temps annuel de travail
5.1.1. Au niveau collectif :
Le nombre annuel de jours de repos est fonction de l'importance de la réduction hebdomadaire de la durée du travail opérée selon cette modalité et du nombre de jours que comporte l'horaire hebdomadaire du salarié (cf. annexe I).
A titre de référence, dans le cas où la réduction du temps de travail intervient intégralement sous forme de jours de repos, le nombre annuel de jours de repos est de 24 pour les entreprises ayant décidé de maintenir un horaire de 39 heures sur 5 jours.
5.1.2. Au niveau individuel :
Les jours de repos acquis au titre de la RTT sont assimilés à des jours de travail effectif en ce qui concerne l'acquisition des droits à congés payés en application de l'article L. 223-2 du code du travail. Ces jours de repos s'acquièrent au prorata du temps de travail effectif (art. L. 212-4) ou assimilé (art. L. 223-4 modifié) comprenant également les périodes d'absence pour maladie ou accident donnant lieu à paiement même partiel de salaire, à raison de 1/12 du nombre annuel de jours de repos par mois.
Article 5-2
Prise des jours de repos
Les jours de repos attribués en application du présent article peuvent être pris sous forme de journées ou de demi-journées, dans la limite des droits constitués.
Ils doivent, en principe, être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard, avant la fin du mois de décembre de l'exercice au cours duquel ils ont été constitués, sauf pour ceux qui, dans les entreprises ayant prévu cette possibilité, peuvent alimenter un compte d'épargne-temps ou tout autre dispositif légal de cumul de jours résultant d'un accord d'entreprise.
En cas de modification, par l'employeur ou le salarié, des dates fixées d'un commun accord pour la prise des jours de repos, ce changement doit, dans la mesure du possible, être notifié à l'autre partie 7 jours à l'avance et, en aucun cas, dans un délai inférieur à 4 jours, sauf accord de l'autre partie concernée.
Les autres modalités de prise des jours de repos sont fixées dans chaque entreprise ou UES par analogie avec celles pratiquées pour les congés payés, et sous réserve du respect des dispositions légales pour ceux des jours utilisés dans le cadre d'un compte épargne-temps.
Article 5-3
L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de repos par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.
A. - Composition
Le comité interentreprises présidé par un représentant de l'Association française des sociétés de bourse, mandataire social, assisté de 2 suppléants se compose de 12 membres titulaires et de 12 membres suppléants, les sièges étant répartis entre les collèges, proportionnellement à leurs effectifs respectifs calculés au 31 décembre de l'année précédant les élections, et en fonction du protocole préélectoral qui fixe les conditions de l'élection.
B. - Electorat
L'élection des membres du comité interentreprises se fait au second degré au scrutin de liste à 2 tours et par collège, d'une part, pour les titulaires et, d'autre part, pour les suppléants, les électeurs étant les membres titulaires des comités d'entreprise des sociétés adhérentes à la présente convention.
Dans les cas d'empêchement d'un membre titulaire ou de comité d'entreprise incomplet ou d'absence de comité d'entreprise, il est fait appel pour chaque électeur, toujours dans le même collège et, successivement, aux membres suppléants du comité d'entreprise, aux délégués titulaires du personnel, avec pour ces derniers la faculté de se faire remplacer eux-mêmes par leurs suppléants.
C. - Eligibilité
Les conditions d'éligibilité, les modalités de scrutin et de vote sont les mêmes que pour l'élection des membres des comités d'entreprise.
Les candidats doivent de plus appartenir au collège dont ils sollicitent les suffrages.
Dans chaque société adhérente à la présente convention, l'exercice de la fonction de délégué syndical concerne l'ensemble de l'entreprise et du personnel. Les délégués syndicaux peuvent prendre tout contact nécessaire à l'accomplissement de leur mission, notamment près d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement de son travail.
Pour l'exercice de leur fonction et durant le temps de protection légal lié à leur mandat, les représentants du personnel se verront délivrer les laissez-passer nécessaires à la libre circulation dans tous les locaux, établissements, bureaux de l'entreprise dans lesquels du personnel est présent.
En outre, ils peuvent se déplacer à l'extérieur de l'entreprise pendant les heures de délégation, dans la mesure où ces déplacements ont un lien avec l'exercice de leurs fonctions.
a) Dans les entreprises comptant entre 11 et 25 salariés, le délégué du personnel qui sera désigné dans les conditions légales comme délégué syndical bénéficiera pour l'exercice de ses 2 mandats d'un crédit d'heures total de 15 heures par mois.
b) Dans les entreprises comptant entre 26 et 39 salariés, les 2 délégués du personnel qui seront désignés dans les conditions légales comme délégué syndical bénéficieront chacun pour l'exercice de leurs 2 mandats d'un crédit d'heures total de 15 heures par mois.
c) Dans les entreprises qui emploient au moins 40 salariés, chaque organisation syndicale représentative peut désigner, dans les conditions légales prévues pour les entreprises de 50 salariés, un délégué syndical. Les délégués ainsi désignés bénéficient de la protection prévue par l'article L. 412-18 du code du travail.
Chaque syndicat représentatif au sein de la profession a la faculté de désigner deux représentants syndicaux de branche. Ces représentants bénéficient de la protection prévue par l'article L. 412-18 du code du travail. Chaque syndicat de branche dispose d'un crédit mensuel de 30 heures de délégation qu'il peut répartir à sa convenance entre ses 2 représentants ou d'autres salariés spécifiquement désignés par lui pour une période donnée.
Le syndicat doit communiquer à leur employeur ainsi qu'à l'Association française des sociétés de bourse le nom des salariés concernés et la durée de leur mission.
Les syndicats ainsi représentés recevront chacun de l'AFSB une allocation annuelle égale à 7 fois le SMIC mensuel en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.
Cette allocation représente la participation de l'Association française des sociétés de bourse à l'ensemble des frais supportés par les délégations de branche (locaux, communications, secrétariat, etc.).
En outre, pour l'application des 2 alinéas ci-dessus, les syndicats qui relèveraient d'une même confédération représentative au niveau national seraient considérés comme une seule organisation syndicale et, de ce fait, ne pourraient prétendre, ni à désigner ensemble plus de deux représentants, ni à percevoir ensemble plus d'une allocation.
Tout membre du personnel appelé à remplir un mandat législatif, un mandat dans le cadre d'une organisation syndicale représentative ou une fonction dans un service social de la branche, dans des conditions telles qu'il ne puisse plus occuper son emploi professionnel, verra - à sa demande - son contrat de travail suspendu.
A l'expiration de ce mandat ou à la cessation de ses fonctions, l'intéressé sera réintégré dans l'entreprise, dans les conditions d'emploi et de rémunération ayant pour base sa situation avant sa mise en disponibilité, et la prise en compte d'éventuelles compétences acquises.
L'évolution de sa rémunération annuelle devra être au moins égale à la moyenne des augmentations générales accordées dans l'entreprise.
Sur demande écrite faite à l'employeur par l'organisation syndicale dont ils dépendent, les titulaires de mandats syndicaux sont autorisés à s'absenter pour participer aux congrès et assemblées générales de leur organisation. Aucune retenue, à ce titre, ne doit être faite sur leur salaire. Ces absences ne sont pas imputables sur leurs droits à congé annuel.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tout membre du personnel, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en application du livre IV du code du travail.
En aucun cas l'employeur ne peut prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment le recrutement, la conduite et répartition du travail, la formation professionnelle, les mutations, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Les directions des entreprises ou les représentants professionnels de ces dernières ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
Les crédits d'heures conventionnels sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à échéance normale.
Article 1er
Article 20

A compter du 1er juillet 2006, les seuils définis à l'alinéa 2 de l'article 20 sont ainsi fixés :
(En euros)

SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL
Position I






Position II






Position III






Position IV


Ces seuils s'appliquent à compter du 1er octobre 2006 dans les régions où les négociations salariales n'ont pu aboutir au cours de la période trimestrielle prévue à l'alinéa 1er. Article 2 Extension
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant qui entre en vigueur le 1er juillet 2006.
Fait à Paris, le 26 juin 2006.
Article 1er
Le présent accord collectif fixe le barème des salaires conventionnels correspondant à l'article 20 de la convention collective nationale de travail applicable aux salariés non cadres des entreprises du paysage du 23 mars 1999.

Le présent accord est applicable aux employeurs des entreprises paysagistes qui ont leur siège social ou leurs agences dans les départements ci-après désignés :
Ardennes ;


Haute-Marne ;
Meurthe-et-Moselle ;



Bas-Rhin ;
Haut-Rhin.

A compter du 1er novembre 2006, les salaires horaires minima sont fixés comme suit :
(En euros)





















Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Article 5
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord qui sera déposé au service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Meurthe-et-Moselle.
Fait à Nancy, le 18 octobre 2006.
Article 1er
Article 20

A compter du 1er juillet 2004, les seuils définis à l'alinéa 2 de l'article 20 sont ainsi fixés :
(En euros)





Position I






Position II






Position III






Position IV


Ces seuils s'appliquent à compter du 1er octobre 2004 dans les régions où les négociations salariales n'ont pu aboutir au cours de la période trimestrielle prévue à l'alinéa 1. Article 2
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Fait à Cachan, le 5 juillet 2004.
NOTA : Arrêté du 22 décembre 2004 :
Dispositions étendues, sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle et de l'article 6.6 de l'accord national étendu du 23 décembre 1981 modifié concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles.
NOTA : Arrêté du 22 décembre 2004 :
Dispositions étendues, sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle et de l'article 6.6 de l'accord national étendu du 23 décembre 1981 modifié concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles.
Article 1er
Les deux premiers alinéas de l'article 20 sont remplacés par les dispositions suivantes :
Article 20

Les organisations syndicales représentatives au niveau régional se réunissent dans le trimestre civil au cours duquel chaque valeur du salaire minimum de croissance (SMIC) entre en vigueur, en vue de fixer par accord de branche les salaires horaires minimaux afférents aux emplois prévus à l'article 19.
Préalablement à ces réunions et au cours du premier mois du trimestre précité, les organisations syndicales signataires de la présente convention engagent des négociations en vue de déterminer les seuils en dessous desquels lesdits salaires horaires ne peuvent être établis. L'absence d'accord sur ces seuils n'a pas pour effet de supprimer les négociations prévues à l'alinéa précédent.
A compter du 1er juillet 2003, ces seuils sont ainsi fixés :


SALAIRE HORAIRE
(en euros)

















Ces seuils s'appliquent à compter du 1er octobre 2003 dans les régions où les négociations salariales n'ont pu aboutir au cours de la période trimestrielle prévue à l'alinéa 1er.
A l'occasion des négociations mentionnées à l'alinéa 2 :
- un bilan des négociations régionales est présenté aux partenaires sociaux par la délégation des employeurs ;
- les syndicats de salariés peuvent soumettre à ladite délégation les difficultés portées à leur connaissance en ce qui concerne la mise en oeuvre du principe : " à travail égal, salaire égal ". Article 2
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Fait à Cachan, le 8 juillet 2003.
Article 1er
Les seuils des positions III niveau 2 et IV définis à l'alinéa 2 de l'article 20 seront réévalués ainsi qu'il suit, à compter du 1er jour du mois civil suivant la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension, sous réserve que les dispositions de l'avenant n° 15 du 7 juillet 2005, relatives à l'article 27 de la convention collective, soient étendues.
Position III, niveau 2 : 8,60 Euros/h, soit 1 304,33 Euros mensuels.
Position IV : 9,30 Euros/h, soit 1 410,50 Euros mensuels.


Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Fait à Cachan, le 7 juillet 2005.
Article 1er
Article 20

A compter du 1er juillet 2005, les seuils définis à l'alinéa 2 de l'article 20 sont ainsi fixés :
(En euros)

SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL
Position I






Position II






Position III






Position IV


Ces seuils s'appliquent à compter du 1er octobre 2005 dans les régions où les négociations salariales n'ont pu aboutir au cours de la période trimestrielle prévue à l'alinéa 1er. Article 2 Extension
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Fait à Cachan, le 7 juillet 2005.
Article 1er
En application de l'article 20 de la convention collective nationale précitée, les salaires horaires du personnel non cadre des entreprises du paysage des régions Bourgogne et Franche-Comté sont établis ainsi qu'il suit au 1er octobre 2006.
Salaires au 1er octobre 2006 : sous réserve d'application du SMIC
Personnel de chantier
(En euros)
CLASSIFICATION
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL


























Personnel de bureau
(En euros)
CLASSIFICATION
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL



























Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, qui sera déposé en 1 exemplaire au service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de la Côte-d'Or à Dijon.
Fait à Dijon, le 5 octobre 2006.
Les organisations signataires, suite à la signature du 12e avenant à la convention collective nationale des industries des jeux et jouets mettant en place le régime de prévoyance au profit des salariés bénéficiaires des dispositions de l'accord du 6 septembre 1995, relatif au développement de l'emploi, confient à l'A.G.R.R. Prévoyance la gestion des garanties décès, rente éducation et rente de conjoint, telles que définies dans l'avenant précité.
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés se réunissent, au niveau de la branche, tous les 3 ans, conformément aux dispositions nouvelles de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
La première réunion se tiendra dans les 12 mois (douze mois) de la signature du présent accord.
Un bilan de mise en oeuvre de l'accord de branche sera réalisé avant le terme de la période triennale.