Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La commission technique paritaire, instituée par l’avenant du 10 juin 2002, est composée de membres désignés par les organisations syndicales salariales signataires (collège participant) et de membres désignés par les organisations patronales signataires (collège adhérent). Il peut en outre être désigné des suppléants dans chaque collège ; ceux-ci prennent part aux travaux de la commission comme les titulaires mais n’ont pas droit de vote.
La commission technique paritaire de surveillance se réunit autant de fois que nécessaire et au moins une fois par an, sur convocation de son président. Les décisions sont prises à la majorité des membres présents.
Cette commission :
– suit la mise en place du régime de prévoyance ;
– contrôle son application ;
– est consultée sur tout litige collectif ou individuel relatif à la mise en service du régime ;
– contribue à l’intégration des ressortissants de la profession dans le régime de prévoyance ;
– participe par tous moyens à l’information des personnes intéressées ;
– examine les comptes de résultats du régime de prévoyance professionnel, ainsi que l’évolution statistique et démographique de la profession et celle spécifique aux risques couverts.
La commission technique paritaire de surveillance peut solliciter un conseil, non courtier, pour l’aider dans sa mission de suivi et de contrôle du régime de prévoyance.
En application de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les conditions et modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d’effet du présent avenant.
À l’issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans l’organisation de la mutualisation qu’il instaure.
L’adhésion de chaque entreprise est régie dans son fonctionnement administratif par les statuts et conditions générales d’AG2R Prévoyance et par les statuts et règlements intérieurs de l’OCIRP pour la partie qui la concerne, pour tous les points qui ne seraient pas stipulés dans l’accord prévoyance ou dans le présent « Contrat de garanties collectives ».
Le présent « contrat de garanties collectives » aura un effet et une durée identiques à l'avenant à la convention collective relatif à la prévoyance collective.
Il pourra toutefois être résilié :
– par les partenaires sociaux à la suite d'un avenant à la convention modifiant le ou les organismes assureurs désignés ;
– par le ou les organismes assureurs désignés.
Un préavis de 6 mois devra être respecté dans les 2 cas, et l'auteur de la résiliation devra faire part de celle-ci par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les autres parties prenantes du présent « contrat de garanties collectives ».
En cas de dénonciation de la convention collective, de résiliation du « contrat de garanties collectives », quel qu'en soit l'auteur, ou en cas de changement d'organisme assureur, le maintien de la garantie décès (capital, rentes éducation et de conjoint) devra être assuré et les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint au jour de la résiliation. La poursuite des revalorisations futures, au profit des personnes en cours d'indemnisation devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs suivants, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
En cas de pluralité de décès ou d'invalidité permanentes totales causés par un même évènement accidentel ou non, ou à l'occasion d'un déplacement professionnel ou non, effectué dans le même appareil de transport, l'adhérent déclare à l'AG2R Prévoyance l'évènement ou les circonstances à l'origine de la pluralité des sinistres.
7.1. Dépôt légal
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
7.2. Extension
L’extension sera demandée dans les conditions prévues par l’article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail (arrêté du 6 juillet 2015, art. 1er).
.1.1.   Maintien obligatoire des garanties en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à indemnisation ou maintien de salaire ou versement d'un revenu de remplacement
Le bénéfice des garanties définies par le présent règlement est maintenu, dans les conditions en vigueur, au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu, et, s'agissant des remboursements de frais de soins, au profit de ses ayants droits, pendant toute période de suspension du contrat de travail au titre de laquelle il perçoit :
– tout ou partie de son salaire ;
– des prestations prévues aux sections III et IV du titre II du présent règlement ;
– un revenu de remplacement versé par l'employeur notamment en cas de placement en activité partielle ou activité partielle de longue durée (suspension de l'activité ou réduction des horaires), ou en cas de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
Les cotisations prévues à la section II du titre III sont dues pendant toute la suspension du contrat ; la part salariale est, en priorité, prélevée sur le salaire, indemnisation ou revenu de remplacement versé ; à défaut de possibilité de prélever la quote-part salariale, le salarié doit l'acquitter à première demande.
Les prestations et les cotisations sont calculées sur l'assiette correspondant au salaire, indemnisation ou revenu de remplacement versé, y compris les indemnités journalières et rentes versées par la sécurité sociale.
3.1.2.   Maintien optionnel des garanties en cas de suspension du contrat de travail non visée à l'article 3.1.1
Dans tous les cas de suspension du contrat de travail n'entrant pas dans le champ d'application de l'article 3.1.1, le bénéfice des garanties et l'obligation de financement du régime sont suspendus jusqu'au terme de la suspension. Le salarié a toutefois la possibilité de demander le maintien des garanties visées aux sections II et III et/ ou des garanties visées à la section V.
Le salarié acquitte l'intégralité de la cotisation (parts patronale et salariale) dont l'assiette de calcul correspond à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes versées au cours des 12 mois précédent la suspension du contrat de travail.
3.1.3.   Terme du maintien des garanties
Le maintien obligatoire ou facultatif des garanties cesse dans les conditions prévues respectivement aux articles 13,20,29 et 33 du présent règlement.
Garanties décès, incapacité-invalidité, déplacement professionnel
Au 1er janvier 2023 :
Assiette de cotisation : tranche de salaire
inférieure ou égale à 1 PASS
Assiette de cotisation : tranche de salaire
supérieure à 1 PASS








Total : 1,76 %
Total : 1,36 %
Au 1er janvier 2024 :
Assiette de cotisation : tranche de salaire
inférieure ou égale à 1 PASS
Assiette de cotisation : tranche de salaire
supérieure à 1 PASS








Total : 1,81 %
Total : 1,40 %
La clé de répartition des cotisations afférentes aux garanties décès, incapacité, invalidité, déplacement professionnel est la suivante :
T < 1 PASS
T > 1 PASS
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale des entreprises de prévention et sécurité ont signé un accord instaurant un régime de prévoyance obligatoire au profit des salariés de la branche. Cet accord désigne les organismes chargés de l'assurance et de la gestion dudit régime.
Le présent « Contrat de garanties collectives » a pour objet de formaliser l'acceptation des organismes assureurs et de préciser les modalités de leurs obligations vis-à-vis de la branche professionnelle et des partenaires sociaux.
Par la signature de ce contrat, AG2R Prévoyance et l'OCIRP acceptent leur désignation en qualité d'organismes assureurs, et en qualité d'organisme gestionnaire pour la seule AG2R Prévoyance. Elles acceptent de garantir les prestations prévues par l'accord de Prévoyance aux taux de cotisation fixés par ce même accord et de maintenir ces taux pour une durée de 5 ans à périmètre de garanties constantes et sous réserve que pendant cette période des modifications de lois ou de règlements servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime.
Le présent « Contrat de garanties collectives » est ainsi conclu entre, d’une part, les partenaires sociaux signataires de l’accord prévoyance du..., et, d’autre part, par AG2R Prévoyance, institution de prévoyance agréée, relevant de l’article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, agissant pour son compte et, en tant que membre de l’union, pour le compte de l’OCIRP, union d’institutions de prévoyance agréées et relevant de l’article L. 931-2 du code de la sécurité sociale.
(1) Le contrat de garanties collectives annexé au présent avenant est exclu de l’extension comme n’entrant pas dans le champ des articles L. 2221-1 du code du travail et L. 911-1 du code de la sécurité sociale (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).
Est soumis à cotisations le salaire brut total de l'ensemble du personnel visé par l'avenant à la convention collective relatif à la prévoyance collective, y compris les primes à périodicité plus longue que le mois. Le salaire soumis à cotisation se décompose comme suit :
– tranche A (TA) : partie de salaire limitée au plafond mensuel de la sécurité sociale ;
– tranche B (TB) : partie de salaire comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et 4 fois son montant.
Par ailleurs, dès lors que le salarié bénéficie de prestations du régime de prévoyance liées à une incapacité de travail, une invalidité ou une incapacité permanente professionnelle, ces prestations sont exonérées de toute cotisation due au titre de l'avenant à la convention collective nationale des entreprises de prévention et sécurité relatif à la prévoyance collective.
Considérant la situation financière déséquilibrée du régime de prévoyance, les partenaires sociaux ont voulu sauvegarder ce régime, mis en place par l’avenant du 10 juin 2002, en procédant à des aménagements visant à en garantir la pérennité.
De plus, les parties conviennent d’adapter l’avenant du 10 juin 2002 aux différentes dispositions réglementaires ou législatives intervenues depuis la prise d’effet du régime conventionnel.
Le présent avenant a pour objet de mettre à jour plusieurs articles du titre VII « Formation professionnelle » de la convention collective nationale des cabinets dentaires, afin de se mettre en conformité avec les récentes évolutions des textes.
Entreprises de moins de 50 salariés
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, la branche professionnelle des cabinets dentaires libéraux est très majoritairement composée des très petites entreprises (TPE), donc de moins de 50 salariés.
Dès lors, les partenaires sociaux ont nécessairement pris en compte leurs spécificités pour rédiger le présent texte, c'est pourquoi celui-ci ne comporte pas de règles particulières à leur sujet.
Égalité entre les femmes et les hommes et mixité des emplois
Afin de respecter les dispositions de l'article 2 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, et de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des cabinets dentaires précisent qu'au cours de différents échanges en vue de la rédaction du présent avenant, il a été tenu compte des objectifs d'égalité entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.
Par ailleurs, sur la base des éléments dont ils disposent actuellement, les partenaires sociaux se sont efforcés d'analyser les critères d'évaluation des emplois, retenus dans la définition des différents postes de travail afin de repérer ceux d'entre eux susceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l'ensemble des compétences des salariés.
Ils ont notamment étudié :
– les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
– les conditions de travail des femmes et des hommes, et notamment des salariés à temps partiel ;
– l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et responsabilités au travail.
C'est donc en respectant l'ensemble de ces principes et en conformité avec l'article L. 2241-15 du code du travail, que les partenaires sociaux ont pris soin de négocier l'ensemble de cet avenant.
Le présent avenant est conclu pour la durée déterminée fixée ci-dessus au 31 décembre 2026. Il cessera de produire ses effets à cette date.
Il entre en vigueur immédiatement pour les entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle signataire.
Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail.
Un exemplaire sera également remis auprès du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent accord est celui des rapports entre les employeurs relevant des activités de vente de détail du commerce de la chaussure, classées sous le code NAF n° 47.72A et exploitant sous l'autorité directe d'une même direction un nombre de un à quatre magasins et le personnel employé sur l'ensemble du territoire français, y compris les départements d'outre-mer.
Sont exclues du champ d'application les entreprises qui, du fait de leur affiliation syndicale, appliquaient la convention collective nationale des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 3 du 31 mars 1980, modifiant l'article 1er de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973. Le présent accord s'applique également à la fédération nationale des syndicats de détaillants en chaussures de France dans les rapports avec son personnel.
Il est entendu que le code NAF n'est déterminant que s'il correspond à l'activité principale et réelle de l'entreprise ou de l'établissement.
Les entreprises exploitant, sous l'autorité directe d'une même direction, un nombre minimum de cinq magasins relèvent de cet accord si, du fait de leur affiliation syndicale, elles appliquaient la convention collective nationale des détaillants en chaussures à la date d'entrée en vigueur de son avenant n° 3 du 31 mars 1980.
Les parties ont décidé, par le présent avenant, de faire bénéficier les entreprises de la branche, de la prolongation de la période de mobilisation du dispositif de l'activité partielle de longue durée.
En effet, conformément au décret n° 2022-508 du 8 avril 2022, la période de bénéfice du dispositif d'activité partielle de longue durée est prolongée de 12 mois afin de permettre aux entreprises d'en solliciter le bénéfice dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.
Cette période de référence s'apprécie à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative.
Le dispositif ne pourra s'appliquer que sous réserve de validation de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
L'alinéa 4 de l'article 5 de l'accord du 27 mai 2021 portant sur l'allongement de la Pro-A à 24 mois est modifié comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail, les partenaires sociaux conviennent que la durée de la “ Pro-A ” peut être portée à 24 mois pour les qualifications visées dans l'annexe de l'accord du 27 mai 2021 qui le nécessitent, pour les publics suivants :
– les salariés qui visent l'obtention d'un baccalauréat professionnel métiers du commerce et de la vente (32208), d'un BTS management commercial et opérationnel (34031), ou d'un BTS négociation et digitalisation de la relation client (34030) ;
– les personnes reconnues travailleur handicapé ;
– les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion. »
Par le présent avenant, les parties ont convenu, de modifier la date de fin de l'accord à durée déterminée du 1er octobre 2020, initialement prévue au 31 décembre 2022, en la fixant au 31 décembre 2026. Il cessera de produire ses effets à cette date.
Toutes les autres dispositions de l'accord du 1er octobre 2020 restent inchangées.
Le paragraphe 3 de l'article 2.7 de l'avenant n° 159 du 16 novembre 2020 est modifié comme suit :

En application du présent accord, la durée de l'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, au cours des quarante-huit derniers mois consécutifs.
Le paragraphe 5 de l'article 2.7 de l'avenant n° 159 du 16 novembre 2020 est modifié comme suit :
« La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document, et pourra être engagée après la date du 31 décembre 2022, dans les conditions prévues par le présent avenant et dans le respect de la durée d'application de l'activité réduite fixée par le présent article. »
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'il soit interprété comme modifiant également la période d'appréciation de la réduction maximale de l'horaire de travail prévue par le paragraphe 5 de l'article 2.7 de l'avenant 159 du 16 novembre 2020.
(Arrêté du 11 janvier 2023 - art. 1)
Dans le tableau de l'annexe à l'accord Pro-A, les termes relatifs à l'une des certifications citées dans l'annexe de l'accord Pro-A « Management des unités commerciales » ainsi que sa référence RNCP « 462 » sont remplacées respectivement par les termes « Management commercial opérationnel » et « 34031 ».
Dans l'argumentaire général développé suite à la liste de l'annexe, le terme « BTS MUC 462 » est remplacé par « BTS management commercial et opérationnel 34031 ».
La branche des détaillants en chaussures a signé le 27 mai 2021 un accord instituant la Pro-A pour ses salariés et entreprises.
Cet accord de branche a été étendu par arrêté du 19 octobre 2021 (JO du 20 octobre 2021). Cet arrêté a exclu de l'extension les dispositions de l'alinéa 4 de l'article 5 de l'accord en ce qu'elles contrevenaient aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.
Les partenaires sociaux se sont donc réunis pour modifier cette disposition afin de donner la possibilité aux salariés d'accéder, dans le cadre de la Pro-A, aux qualifications prévues par l'accord dont le cycle de formation peut durer plus de 12 mois.
Par ailleurs, une des certifications issue de la liste en annexe de l'accord intitulée « Management des unités commerciales » inscrite sur la liste des certifications en annexe de l'accord Pro-A, est arrivée à échéance de son enregistrement au RNCP et a été remplacée par la certification BTS intitulée « Management commercial opérationnel », de même niveau (niveau 5). L'avenant vient mettre à jour ce changement.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées par le code du travail, le présent avenant est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Compte tenu de l'objet d'intérêt général des présentes dispositions instituées en raison des spécificités du secteur d'activité et de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet accord de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Syndicat des associations de développement culturel et social (SADCS) ;
Syndicat national des organisations gestionnaires d'activités éducatives et culturelles (SNOGAEC).
FTILAC-CFDT ;
Syndicat national d'éducation permanente, de l'animation et des associations de tourisme  (SNEPAT) FO ;
FNSASPS-CFTC;

FNSAC-CGT (à l'exclusion des annexes II et III).
Union nationale des organismes de développement social, sportif et culturel (UNODESC) en date du 29 avril 1991 ;
Syndicat national de l'éducation permanente, de l'animation, de l'hébergement et du tourisme (SNEPAT) FO, par lettre du 19 janvier 1994 ;
FERC-CGT par lettre du 10 mai 1993 ;
Union nationale des syndicats autonomes Sport (UNSA Sport), 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 5 mars 2003 (BOCC 2003-12) ;
Syndicat des artistes-interprètes et enseignants de la musique et de la danse de Paris Ile-de-France (SAMUP), 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, par lettre du 11 juin 2003 (BOCC 2003-31) ;
Union des syndicats des artistes-interprètes créateurs et enseignants de la musique, de la danse, de l'art dramatique et des arts plastiques (union des syndicats AICE), 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, par lettre du 21 juin 2003 (BOCC 2003-31).
Fédération UNSA Sport 3S 

21, rue Jules-Ferry 

93177 Bagnolet Cedex , par lettre du 22 octobre 2013 (BO n°2013-49)
Fédération nationale du commerce des articles de sports et de loisirs ;
Chambre syndicale nationale des distributeurs de caravanes, auto-caravanes et maisons mobiles ;
Chambre syndicale nationale des armuriers et des commerçants détaillants en armes et munitions.
Fédération des services CFDT ;
FNCES - SNCCD CGC ;
CFTC - FECTAM.
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
FFB PACA ;
SCOP BTP PACA CORSE ;
CAPEB PACAC,
CFDT URCB PACA ;
FR FO PACAC ;
BATIMAT-TP PACA CFTC,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

CFTC CSFV,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

CFTC CSFV ;
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, cet accord, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Union Sport et Cycle,
CFTC CSFV ;
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
FFB PACA ;
SCOP BTP PACA CORSE ;
CAPEB PACAC,
UR UNSA PACA ;
FR FO PACAC ;
URCB PACA CFDT,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)

Union Sport et Cycle,
CFTC CSFV ;
Cet avenant, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)







FNECS CFE-CGC ;
CFTC CSFV ;
Avenant étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2022, et des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, en matière de définition des catégories objectives de salariés.
(Arrêté du 27 juin 2022 - art. 1)

Union sport & cycle,
CFTC CSFV ;
Le montant de l'indemnité de trajet est fixée comme suit :
– zone 1 (0 à 10 km) : 2,03 € ;
– zone 2 (10 à 20 km) : 3,23 € ;
– zone 3 (20 à 30 km) : 4,35 € ;
– zone 4 (30 à 40 km) : 5,77 € ;
– zone 5 (40 à 50 km) : 6,85 €.
Les parties signataires du présent accord souhaitent qu'à partir du 1er septembre 2022 le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment des entreprises de plus de 10 salariés correspondant aux coefficients 185 à 270 puisse être revalorisé comme suit :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire minimal

Ouvrier d'exécution
- position 1

1 603,12 €

- position 2

1 628,00 €


Ouvriers professionnels

1 708,00 €

Niveau III
Compagnons professionnels
- position 1

1 841,00 €

- position 2

1 948,00 €


Maître ouvriers ou chefs d'équipe
- position 1

2 055,00 €

- position 2

2 161,00 €

Cette revalorisation prend en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'application effective de cette revalorisation est cependant conditionnée à l'entrée en vigueur effective, à compter du 1er mars 2022, de l'accord portant sur le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment des entreprises occupant jusqu'à 10 salariés, proposé à la signature des partenaires sociaux à l'issue de la séance de négociation du 24 janvier 2022.
À défaut, les parties signataires du présent accord conviennent que la revalorisation prévue au premier alinéa du présent article ne sera pas appliquée.
Les organisations d'employeurs et de salariés de la région Centre-Val de Loire, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national s'engagent, en cas d'augmentation du Smic courant 2022 ayant pour conséquence de placer certains des montants de salaires minimaux susvisés en dessous des valeurs brutes du Smic, à se réunir, conformément à l'article L. 2241-10 du code du travail.
Ainsi, dans cette hypothèse, la partie patronale prendra l'initiative d'organiser une réunion paritaire de négociation dans le courant du mois civil suivant l'actualisation automatique du Smic. Cette négociation ne portera que sur les échelons impactés par la hausse du Smic.
Pour la Centre-Val de Loire, les parties signataires du présent accord, ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Indemnité de repas

Jusqu'à 3 kms




De 3 à 10 kms



De 10 à 20 kms



De 20 à 30 kms



De 30 à 40 kms



De 40 à 50 kms
Le secteur du bâtiment occupe aujourd'hui un million deux cent mille salariés, employés au sein de trois cent mille entreprises de toute taille, qui déploient leur activité sur l'ensemble du territoire national à travers une grande variété de chantiers, d'ateliers et de bureaux, activité dont la réalisation commune de l'ouvrage sur chantier constitue l'objectif et la résultante.
Fortement exposée à une pénurie de main d'œuvre, notamment sur les postes qualifiés, la profession s'est toujours attachée à renforcer l'attractivité des métiers qui la composent et à favoriser la mobilité professionnelle des salariés tout en assurant une régulation économique et sociale équilibrée entre tous les acteurs du secteur.
Conscients de l'importance d'assurer une concurrence sociale loyale entre les entreprises et des droits adaptés à leurs ouvriers, les partenaires sociaux du bâtiment ont construit un socle de garanties sociales homogènes et ajusté à la réalité économique locale des entreprises, quelle que soit leur taille.
En application de l'article I-3 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés de la région Centre-Val de Loire adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Centre-Val de Loire à compter du 1er mars 2022.
En application des articles XII.8 et XII.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés de la région Centre-Val de Loire, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Centre-Val de Loire à compter du 1er mars 2022.
Pour la région Centre-Val de Loire, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire minimal

Ouvrier d'exécution
- position 1

1 603,12 €

- position 2

1 628,00 €


Ouvriers professionnels

1 684,00 €

Niveau III
Compagnons professionnels
- position 1

1 804,00 €

- position 2

1 908,00 €


Maître ouvriers ou chefs d'équipe
- position 1

2 016,00 €

- position 2

2 120,00 €
En application de l'article I-3 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petit déplacement des ouvriers du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte-d'Azur dans les conditions fixées ci-après.
En application des articles XII-8 et XII-9 de la convention collective du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte-d'Azur.
Pour la région Provence-Alpes-Côte d'Azur, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé, à compter du 1er mai 2022.
Pour l'ensemble des coefficients :
– la partie fixe à : 246,75 € ;
– la valeur du point à : 8,315 €.
Les partenaires sociaux soulignent que la présente négociation aboutit à la conclusion de 2 accords distincts mais identiques applicables aux ouvriers employés, d'une part, par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 et d'autre part, par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962.
Pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte-d'Azur s'établit comme indiqué dans le tableau ci-après :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)

Ouvriers d'exécution
- position 1

1 608,20 €
- position 2

1 660,30 €

Ouvriers professionnels

1 785,03 €
Niveau III
Compagnons professionnels
- position 1

1 992,90 €
- position 2

2 159,20 €

Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
- position 1

2 325,50 €
- position 2

2 491,80 €
Le montant de l'indemnité de frais de transport est fixée comme suit :
– zone 1 (0 à 10 km) : 3,35 € ;
– zone 2 (10 à 20 km) : 5,88 € ;
– zone 3 (20 à 30 km) : 7,91 € ;
– zone 4 (30 à 40 km) : 10,33 € ;
– zone 5 (40 à 50 km) : 13,56 €.
Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification telle qu'elle figure dans l'accord respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l'expérience acquise, de l'autonomie, de la capacité d'initiative, de la technicité, du type d'activité exercé et des responsabilités exercées.
Il est rappelé aux entreprises de la branche qu'une différence de rémunération entre les salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
Le montant de l'indemnité de frais de transport est fixée comme suit :
– zone 1 (0 à 10 km) : 3,35 € ;
– zone 2 (10 à 20 km) : 5,88 € ;
– zone 3 (20 à 30 km) : 7,91 € ;
– zone 4 (30 à 40 km) : 10,33 € ;
– zone 5 (40 à 50 km) : 13,35 €.
En application de l'article I-3 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petit déplacement des ouvriers du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte-d'Azur dans les conditions fixées ci-après.
Le secteur du bâtiment occupe aujourd'hui 1 200 000 salariés, employés au sein de 300 000 entreprises de toute taille, qui déploient leur activité sur l'ensemble du territoire national à travers une grande variété de chantiers, d'ateliers et de bureaux, activité dont la réalisation commune de l'ouvrage sur chantier constitue l'objectif et la résultante.
Fortement exposée à une pénurie de main d'œuvre, notamment sur les postes qualifiés, la profession s'est toujours attachée à renforcer l'attractivité des métiers qui la composent et à favoriser la mobilité professionnelle des salariés tout en assurant une régulation économique et sociale équilibrée entre tous les acteurs du secteur.
Conscients de l'importance d'assurer une concurrence sociale loyale entre les entreprises et des droits adaptés à leurs ouvriers, les partenaires sociaux du bâtiment ont construit un socle de garanties sociales homogènes et ajusté à la réalité économique locale des entreprises, quelle que soit leur taille.
Un accord relatif aux forfaits annuels en jours a été conclu le 26 septembre 2019.
Cet accord a fait l'objet d'un arrêté d'extension en date du 2 juillet 2021, étant précisé que le 2e alinéa de l'article 9.2 et les 2e et 3e alinéas de l'article 10.2 ont été étendus sous réserve que soit précisé par accord d'entreprise, les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période, conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.
L'arrêté d'extension précise que l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore les modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.
Il est rappelé que, par la conclusion de l'accord du 26 septembre 2019 relatif aux forfait annuels en jours, les partenaires sociaux ont entendu faciliter la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours dans l'ensemble des entreprises de la branche en permettant notamment une application directe des dispositions prévues par l'accord.
Les réserves de l'arrêté d'extension du 2 juillet 2021 conduisent à rendre nécessaire la négociation d'un accord au niveau de l'entreprise s'agissant des conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période et des entrées et sorties en cours d'année, ce qui va à l'encontre de la volonté des partenaires sociaux d'éviter aux entreprises de la branche d'avoir à conclure un accord en leur sein.
C'est pourquoi les partenaires sociaux se sont réunis afin de négocier un avenant à l'accord du 26 septembre 2019 relatif aux forfaits annuels en jours.
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent accord ne fait pas obstacle, pour les entreprises concernées, à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs en application de l'article L. 2242-13 du code du travail.
Les parties signataires rappellent que les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent que, conformément aux avenants relatifs à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 5 février 2008, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées notamment aux articles L. 2242-15 et L. 2242-7 du code du travail.
Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les partenaires sociaux souhaitent rappeler aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et plus particulièrement s'agissant de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Si, à compétences et ancienneté égales et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit dans un premier temps analyser les causes de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucun élément objectif ne justifie cet écart, l'entreprise doit, dans un second temps, corriger ces écarts.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à étudier dans le cadre des prochaines négociations d'un avenant à l'accord égalité entre les femmes et les hommes du 20 mars 2008 des mesures visant à permettre aux entreprises de supprimer ces écarts et ce afin d'atteindre l'objectif d'égalité professionnelle dont l'égalité salariales entre les femmes et les hommes.
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues pour les catégories « Employés » et « Personnel de maîtrise » par l'avenant du 21 janvier 2021 sont modifiées selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.






1 610,00 €

1 615,00 €

1 620,00 €


1 630,00 €

1 640,00 €

1 650,00 €


1 660,00 €

1 680,00 €

1 700,00 €


1 710,00 €

1 728,00 €

1 745,00 €
Personnel de maîtrise





1 758,00 €

1 841,00 €

1 906,00 €


1 918,00 €

2 010,00 €

2 099,00 €
Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés tant au regard de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (84 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche) que de la thématique de cet avenant (salaires minima conventionnels).
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie du 17 décembre 1987.
Conformément aux dispositions envisagées à l'article L. 2253-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant priment de droit sur la convention ou l'accord d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.
Les partenaires sociaux n'envisagent pas de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre du présent avenant. En effet, l'instauration de telles modalités serait susceptible d'entrainer une distorsion de concurrence entre les entreprises de la branche.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
L'article 9.2 est modifié comme suit :
« 9.2.   Impact sur la rémunération
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur la rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur.
La retenue correspondant à chaque jour d'absence est calculée sur la base du salaire journalier, lequel correspond au salaire forfaitaire annuel divisé par le nombre de jours devant être travaillés fixé dans l'accord (218 jours), augmenté des jours de congés payés, des jours fériés rémunérés non travaillés, des jours de repos et des éventuels jours de repos conventionnels.
Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours travaillés est réduit du nombre de jours non rémunérés. »
Indemnités de trajet
Zone 1A (0 à 3 km) = 0,40 € ;
Zone 1B (3 à 10 km) = 2,50 € ;
Zone 2 (10 à 20 km) = 4,09 € ;
Zone 3 (20 à 30 km) = 5,02 € ;
Zone 4 (30 à 40 km) = 6,30 € ;
Zone 5 (40 à 50 km) = 7,86 €.
Compte tenu de la structure des entreprises du bâtiment comportant d'une part, les entreprises occupant jusqu'à dix salariés (visées par le décret du 1er mars 1962) et d'autre part, les entreprises occupant plus de dix salariés (non visées par le décret du 1er mars 1962) et de la volonté des parties signataires de maintenir une homogénéité en matière d'indemnités de petits déplacements au bénéfice de l'ensemble des ouvriers concernés par les conventions collectives susvisées, il n'est pas nécessaire de prévoir de stipulation spécifique pour les entreprises employant moins de 50 salariés.
Indemnités de transport
Zone 1A (0 à 3 km) = 0,51 € ;
Zone 1B (3 à 10 km) = 3,63 € ;
Zone 2 (10 à 20 km) = 7,64 € ;
Zone 3 (20 à 30 km) = 11,29 € ;
Zone 4 (30 à 40 km) = 15,64 € ;
Zone 5 (40 à 50 km) = 20,01 €.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la branche Éclat a instauré dans le cadre de la conclusion de l'avenant n° 187 du 30 septembre 2021, des garanties prévoyance et frais de santé présentant un degré élevé de solidarité (DES), qui comprennent à ce titre des prestations à caractère non directement contributif.
Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement :
– à mettre en œuvre une politique d'action sociale correspondant à la situation spécifique de la branche et venant en supplément des actions pouvant déjà être développées par ailleurs ;
– à en assurer le pilotage et le suivi de manière pertinente et efficiente en commission paritaire de prévoyance et frais de santé ;
– à optimiser la gestion des fonds destinés à financer les actions de solidarité qu'ils auront déterminées, à en garantir une gestion transparente et donc à prévoir une mutualisation renforcée.
Ceux-ci rappellent en outre l'obligation réglementaire qui leur impose de rendre effectif le degré élevé de solidarité dans les régimes instaurés et de veiller à la restitution quantitative et qualitative des prestations servies dans ce cadre.
C'est pour atteindre ces objectifs que les partenaires sociaux ont mis en place un dispositif de gestion unique centralisée de la politique de solidarité conventionnelle pour chacun des régimes complémentaires, frais de santé et prévoyance, en :
– assurant, d'une part, une mutualisation des fonds des entreprises et des salariés qui cotisent au titre d'assurances collectives mises en œuvre en application des régimes instaurés au niveau de la branche et ce séparément pour chacun des régimes, santé et prévoyance ;
– en mettant en œuvre, d'autre part, un pilotage paritaire maîtrisé du déploiement des prestations à caractère non directement contributif inhérentes à la mise en œuvre des régimes conventionnels de protection sociale complémentaire, frais de santé et prévoyance.
Dans ces conditions et conformément aux dispositions du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux ont entendu organiser leur politique d'action sociale, dans le prolongement et le respect des accords préexistants, et ce dans le cadre du présent avenant s'intégrant ainsi à la convention collective Éclat.
Cet avenant a été conclu après audition spécifique de l'ensemble des organismes assureurs recommandés par la branche en matière de prévoyance comme en matière de frais de santé.
Enfin, cet avenant supprime l'accord du 2 décembre 2016 relatif à la mise en œuvre du fonds social des régimes de prévoyance et de complémentaire santé (non étendu) et il remplace dans son intégralité l'accord du 2 décembre 2016 relatif à la mise en œuvre du fonds social relatif au haut degré de solidarité des régimes de prévoyance et de santé (étendu par arrêté du 14 décembre 2018).
Annexe indivisible
Liste des actions conventionnelles de solidarité liées au régime de prévoyance et de santé.
Conformément aux dispositions du présent avenant auquel la présente liste est annexée de manière indivisible, les partenaires sociaux ont entendu mettre en œuvre les actions conventionnelles de solidarité et de prévention suivantes et ce à titre obligatoire pour l'ensemble des structures relevant du champ d'application territorial et professionnel :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220011_0000_0023.pdf/BOCC
Les salaires minima conventionnels des ouvriers et ouvrières de la branche, définis pour un temps de travail égal à la durée légale du travail sont fixés conformément au tableau ci-dessous :
(En euros.)
Dénomination

Minima conventionnels mensuels
Ouvrier(ère) non spécialisé(e)



Ouvrier(ère) spécialisé(e)



Ouvrier(ère) qualifié(e)



Ouvrier(ère) professionnel(le)