Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les salariés à temps partiel bénéficient du régime de la réduction du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Les salariés à temps partiel ont le choix entre :
- le maintien, à leur demande, de la durée contractuelle stipulée dans leur contrat de travail. Dans ce cas, ils optent pour une majoration proportionnelle de leur rémunération qui se substitue à la réduction de la durée de travail contractuelle à laquelle ils pouvaient prétendre en application du présent accord ;
- une réduction de leur temps de travail au prorata de la durée stipulée dans leur contrat initial, avec maintien du salaire initial ;
- le passage à temps plein.
1° Employés, du coefficient 120 au coefficient 150 inclus
Coefficient 120 : 4.984 F
Coefficient 125 : 5.031 F
Coefficient 130 : 5.077 F
Coefficient 135 : 5.124 F
Coefficient 140 : 5.170 F
Coefficient 145 : 5.217 F
Coefficient 150 : 5.263 F
2° Employés au-dessus du coefficient 150
SALAIRE DE BASE : 2.972 F
VALEUR DU POINT : 15,27 F
Coefficient 160 : 5.416 F
Coefficient 165 : 5.492 F
Coefficient 170 : 5.568 F
Coefficient 180 : 5.721 F
Coefficient 190 : 5.874 F
Coefficient 200 : 6.027 F
Coefficient 220 : 6.332 F
Coefficient 230 : 6.485 F
3° Agents de maîtrise à partir du coefficient 240
SALAIRE DE BASE : 2.786 F
VALEUR DU POINT : 16,72 F
Coefficient 240 : 6.799 F
Coefficient 250 : 6.966 F
Coefficient 260 : 7.133 F
Coefficient 270 : 7.300 F
Coefficient 280 : 7.467 F
Coefficient 290 : 7.635 F
Coefficient 300 : 7.802 F
Coefficient 310 : 7.969 F.

SALAIRE DE BASE : 2.456 F
VALEUR DU POINT : 18,06 F
Coefficient 325 : 8.326 F
Coefficient 375 : 9.229 F
Coefficient 450 : 10.583 F
Coefficient 500 : 11.486 F
Coefficient 600 : 13.292 F
Coefficient 800 : 16.904 F
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Les appointements mensuels déterminés en annexe correspondant à une durée hebdomadaire de travail de quarante heures, soit 173 h 1/3 par mois.
Les minima du barème annexé à la présente convention perçus par les cadres seront, pour tenir compte de l'ancienneté, majorés de 3 p. 100, 6 p. 100, 9 p. 100, 12 p. 100, 15 p. 100, 18 p. 100 après trois ans, six ans, neuf ans, douze ans, quinze ans, dix-huit ans d'ancienneté comme cadre dans les conditions de l'arrêté du 3 décembre 1948 (cadres dont le coefficient hiérarchique tel qu'il était prévu par la décision ministérielle du 22 mars 1946 ne dépassait pas 345).
Est considéré comme temps de présence dans l'entreprise le temps passé en France et à l'étranger dans les différents établissements ou filiales d'une même société.
(Minima mensuels [base 40 heures])
Coefficient 325. - Chef de groupe, chef de bureau, sous-chef de service : cadres administratifs, techniques ou commerciaux qui peuvent soit être placés sous les ordres d'un chef de service, soit avoir des fonctions entraînant le commandement sur des employés ou des collaborateurs de toute nature ou qui ont des compétences ou des responsabilités équivalentes ; ces cadres n'assurent toutefois pas, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.
Coefficient 375. - Chefs de service (achats, ventes, comptabilité, technique, atelier, etc.) : cadres administratifs, techniques ou commerciaux responsables d'un service important de l'entreprise. L'exercice de leurs fonctions suppose une expérience professionnelle très poussée, une connaissance approfondie des différentes fournitures dont la société fait le négoce ou une technicité particulière ; quoique la liberté d'initiative et de décision la plus grande leur soit laissée dans leurs fonctions, ils rendent compte de leur activité à un directeur ou à un cadre supérieur.
Coefficient 450. - Responsable d'agence, gérant de succursale :
dirige et administre la succursale selon les directives du siège central, responsable des stocks, il a sous son autorité le personnel de la succursale ; il dirige l'activité des voyageurs, représentants et placiers du secteur qui lui est imparti ; peut être intéressé à la prospérité de sa succursale.
Coefficient 500. - Cadres de direction : cadres ayant des hautes responsabilités dépendant directement de la direction générale dans une fonction particulière.
Coefficient 600. - Directeurs : cette catégorie comprend les cadres occupant des fonctions hiérarchiques supérieures à celles rangées dans les positions précédentes, soit que leur situation hiérarchique leur donne un commandement sur un ou plusieurs cadres de positions définies ci-dessus, soit que leur situation exige une valeur technique élevée ou soit justifiée par la nécessité de la coordination de plusieurs services.
Coefficient 800. - Cadres supérieurs.
Employé de comptabilité : exécute suivant des directives précises tous travaux simples de comptabilité ne nécessitant pas une connaissance générale du mécanisme comptable. Par exemple :
enregistrement et inscription des factures et règlements, tenue à jour de comptes simples ... Coefficient 140
Aide-comptable : a les connaissances exigées pour le B.P. d'aide-comptable et une expérience professionnelle lui permettant de poser et ajuster les balances de vérification, faire des travaux analogues, tenir et vérifier tous comptes, justifier les soldes, en particulier rapprochement des comptes de banques et travaux analogues ... Coefficient 170
Comptable : tien ou fait tenir sous sa surveillance et responsabilité les livres légaux et journaux auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale ; traduit en comptabilité les opérations commerciales et financières, les compose, les ventile pour en déduire le prix de revient, balances, statistiques et prévisions. Justifie le solde de ses comptes ... Coefficient 200.
La commission paritaire de l'emploi de la couture sera informée, chaque année, des montants collectés et des prises en charge effectuées au titre de chaque contribution.
Outre les missions qui sont dévolues aux commissions paritaires de l'emploi par l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complété par ses avenants, la commission paritaire de l'emploi de la couture aura pour rôle :
- de déterminer la liste des diplômes de l'enseignement technologique tels que définis à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 sur l'enseignement technologique pouvant être préparés dans le cadre de contrats de qualification ;
- de définir les formations conduisant à des qualifications professionnelles non reconnues par un diplôme, visé à l'alinéa ci-dessus, ou par un titre homologué, susceptibles d'être acquises par la voie des contrats de qualification et de fixer les conditions d'évaluation de ces qualifications ;
- de définir les conditions dans lesquelles les contrats d'orientation peuvent être proposés à des jeunes de 21 ans ou plus, titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau V ou de l'enseignement général de niveau IV ;
- d'établir la liste des organismes qui réalisent les actions de préformation générale, de formation professionnelle ou d'orientation professionnelle active des contrats d'orientation ;
- de définir les cas dans lesquels la formation prévue au contrat d'adaptation à un emploi peut excéder une durée de 200 heures.
Plus généralement, la mission de la commission paritaire de l'emploi est d'assurer le suivi et la synthèse des différentes réflexions et études menées au plan national en matière de formation professionnelle. Dans cette perspective, elle pourra émettre des propositions d'orientation concernant les diplômes de la couture, notamment dans le cadre de la neuvième commission professionnelle consultative du ministère de l'éducation nationale.
La commission paritaire de l'emploi suivra de près la mise en place du schéma régional des formations de l'Ile-de-France, notamment en ce qui concerne le plan de formation professionnelle des jeunes (mise en place d'un contrat d'objectifs et des filières de formation développées par le conseil régional et le rectorat). Elle pourra émettre à cet effet toutes propositions utiles.
Elle sera composée de 2 représentants au maximum par organisation syndicale de salariés et d'un nombre égal de représentants des employeurs. Elle se réunira au minimum une fois par an.
Considérant les dispositions de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment son titre III relatif à la formation professionnelle ;
Considérant le décret du 28 octobre 1994, pris en application des dispositions de l'article 74 de la loi précitée ;
Considérant les dispositions de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991,
les parties signataires du présent accord, constatant la complémentarité des activités qu'elles représentent, conviennent des orientations et dispositions suivantes :
Il modifie le 14e avenant du 15 novembre 1990, les soussignés s'étant mis d'accord sur des augmentations portant les salaires de base aux niveaux ci-après, à partir du 1er décembre 1992.
1° Employés, du coefficient 120 au coefficient 150 inclus
(1) : Coefficient.
(2) : Au 1er décembre 1992 en F.
(3) : Au 1er juin 1993 en F.
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2° Employés au-dessus du coefficient 150 (base au 1er décembre 1992 : 3.395 F et valeur du point à 16,95 ; base au 1er juin 1993 : 3.470 F et valeur du point à 17,30 F)
(1) : Coefficient.
(2) : Au 1er décembre 1992 en F.
(3) : Au 1er juin 1993 en F.
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3° Agents de maîtrise à partir du coefficient 240 (base au 1er décembre 1992 : 3.150 F et valeur du point à 18,55 F ; base au 1er juin 1993 : 3.250 F et valeur du point à 18,91 F)
(1) : Coefficient.
(2) : Au 1er décembre 1992 en F.
(3) : Au 1er juin 1993 en F.
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4° Cadres (base au 1er décembre 1992 : 2.750 F et valeur du point à 19,80 F ; base au 1er juin 1993 : 2.850 F et valeur du point à 20,20 F)
(1) : Coefficient.
(2) : Au 1er décembre 1992 en F.
(3) : Au 1er juin 1993 en F.
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Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Etendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions du contrat de travail ou à confier à un cadre une fonction entraînant un lieu de travail imposant un changement de résidence, notification écrite est faite à l'intéressé qui en accuse réception dans un délai de trente jours.
Dans le cas d'un refus, la rupture éventuelle n'est pas considérée comme étant du fait du cadre mais de l'employeur, lequel devra verser à l'intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement.
Dans le cas d'une mutation nécessitant un changement de résidence sans suppression du poste existant et en cas de refus de la part du cadre, aucune répercussion ne s'ensuivra sur le déroulement de la carrière du cadre considéré.
Service de la vente :
Coefficient 125 - Préparateur de commandes débutant (moins d'un an de pratique professionnelle) : est chargé de la préparation des commandes sans posséder encore la connaissance précise et complète des articles.
Coefficient 145 - Préparateur de commandes qualifié (plus d'un an de pratique professionnelle) : employé ayant des connaissances complètes des articles et capable de préparer les commandes.
Coefficient 160 - Débiteur-préparateur commandes et facturation :
préparateur qualifié connaissant la marchandise, préparant les commandes, les débitant, les contrôlant au besoin, établissant les factures.
Coefficient 125 - Vendeur débutant (1) : moins d'un an de pratique professionnelle.
Coefficient 140 - Vendeur (1) : plus d'un an de pratique professionnelle.
Coefficient 165 - Vendeur qualifié (1) : ayant trois ans de pratique professionnelle et une connaissance approfondie des articles.
Coefficient 180 - Vendeur hautement qualifié (1) : employé hautement qualifié et expérimenté, ayant une bonne connaissance de la clientèle et des arguments de vente et une connaissance complète précise des articles et tarifs, susceptible de former des débutants.
Coefficient 190 - Vendeur-démonstrateur (1) : capable de faire des démonstrations techniques dentaires.
NB : (1) Supplément de dix points pour la responsabilité des métaux précieux.
NB : (1) Supplément de dix points pour la responsabilité des métaux précieux.
La liste des fonctions faisant l'objet de cette annexe n'est pas limitative, car la diversité constatée dans la structure et l'importance des entreprises ainsi que la nature même des postes occupés par les cadres ne permettent pas d'établir un barème comportant une énumération complète des fonctions.
Pour déterminer si les appointements définis ci-dessous sont atteints, il y a lieu de diviser par douze la rémunération annuelle totale du cadre comprenant les éléments permanents de la rémunération ainsi que les éléments variables et les avantages en nature. Seules sont exclues les libéralités à caractère aléatoire et bénévole ainsi que la prime d'ancienneté.
Si l'ensemble des salaires du personnel ouvrier et employé venait à varier, les parties conviennent d'examiner ensemble la situation des cadres en vue de sauvegarder le maintien de la hiérarchie.
NOTE : Les dispositions de l'accord du 18 novembre 2014 BO 2015/09 viennent modifier certains paragraphes de l'annexe II « Avenant " Cadres " ».
Le présent avenant fixe les dispositions particulières applicables aux cadres commerciaux, administratifs ou de formation technique des deux sexes des entreprises comprises dans le champ d'application territorial et professionnel de la présente convention nationale.
Sur délégation du FORTHAC, par voie de convention adoptée par le conseil d'administration de celui-ci conformément à l'article 8 de l'accord du 20 décembre 1994, la mise en oeuvre des décisions nécessitant une relation directe avec les entreprises sera confiée, par la chambre syndicale de la couture parisienne, à une personne morale susceptible d'apporter, sous son contrôle, aux entreprises les services qu'elles attendent, à savoir notamment informations sur la formation, conseils sur les organismes de formation, montage et suivi des dossiers, aide à l'élaboration du plan de formation.
Le comité paritaire sera informé, chaque semestre, des activités et des résultats de l'organisme chargé des relations avec les entreprises. Au cours de l'une de ces réunions, il sera dressé un bilan des conditions d'utilisation des fonds au regard des orientations décidées par le comité paritaire.
Les soussignés s'étant mis d'accord sur des augmentations portant les salaires de base aux niveaux ci-après, à partir du 1er avril 1988 :
1° Employés, du coefficient 120 au coefficient 150 inclus
COEFFICIENT 120
SALAIRE DE BASE : 4830 francs
COEFFICIENT 125
SALAIRE DE BASE : 4875 francs
COEFFICIENT 130
SALAIRE DE BASE : 4920 francs
COEFFICIENT 135
SALAIRE DE BASE : 4965 francs
COEFFICIENT 140
SALAIRE DE BASE : 5010 francs
COEFFICIENT 145
SALAIRE DE BASE : 5055 francs
COEFFICIENT 150
SALAIRE DE BASE : 5100 francs
2° Employés au-dessus du coefficient 150
Base : 2880 F et valeur du point : 14,80 F
COEFFICIENT 160
SALAIRE DE BASE : 5248 francs
COEFFICIENT 165
SALAIRE DE BASE : 5322 francs
COEFFICIENT 170
SALAIRE DE BASE : 5396 francs
COEFFICIENT 180
SALAIRE DE BASE : 5544 francs
COEFFICIENT 190
SALAIRE DE BASE : 5692 francs
COEFFICIENT 200
SALAIRE DE BASE : 5840 francs
COEFFICIENT 220
SALAIRE DE BASE : 6136 francs
COEFFICIENT 230
SALAIRE DE BASE : 6284 francs
MAITRISE    SALAIRE DE BASE : 2.700 F
VALEUR DU POINT : 16,20 F
Coefficient 240 : 6.588 F
Coefficient 250 : 6.750 F
Coefficient 260 : 6.912 F
Coefficient 270 : 7.074 F
Coefficient 280 : 7.236 F
Coefficient 290 : 7.398 F
Coefficient 300 : 7.560 F
Coefficient 310 : 7.722 F

Base : 2380 F et valeur du point : 17,50 F
COEFFICIENT 325
SALAIRE DE BASE : 8.067,50 F
COEFFICIENT 375
SALAIRE DE BASE : 8.942,50 F
COEFFICIENT 450
SALAIRE DE BASE : 1.0255 F
COEFFICIENT 500
SALAIRE DE BASE : 1.1130 F
COEFFICIENT 600
SALAIRE DE BASE : 1.880 F
COEFFICIENT 800
SALAIRE DE BASE : 1.6380 F
Les soussignés s'étant mis d'accord sur des augmentations portant les salaires de base aux niveaux ci-après, à partir du 1er avril 1988 :
1° Employés, du coefficient 120 au coefficient 150 inclus
COEFFICIENT 120
SALAIRE DE BASE : 4830 francs
COEFFICIENT 125
SALAIRE DE BASE : 4875 francs
COEFFICIENT 130
SALAIRE DE BASE : 4920 francs
COEFFICIENT 135
SALAIRE DE BASE : 4965 francs
COEFFICIENT 140
SALAIRE DE BASE : 5010 francs
COEFFICIENT 145
SALAIRE DE BASE : 5055 francs
COEFFICIENT 150
SALAIRE DE BASE : 5100 francs
2° Employés au-dessus du coefficient 150
Base : 2880 F et valeur du point : 14,80 F
COEFFICIENT 160
SALAIRE DE BASE : 5248 francs
COEFFICIENT 165
SALAIRE DE BASE : 5322 francs
COEFFICIENT 170
SALAIRE DE BASE : 5396 francs
COEFFICIENT 180
SALAIRE DE BASE : 5544 francs
COEFFICIENT 190
SALAIRE DE BASE : 5692 francs
COEFFICIENT 200
SALAIRE DE BASE : 5840 francs
COEFFICIENT 220
SALAIRE DE BASE : 6136 francs

Base : 2380 F et valeur du point : 17,50 F
COEFFICIENT 325
SALAIRE DE BASE : 8067,50 francs
COEFFICIENT 375
SALAIRE DE BASE : 8942,50 francs
COEFFICIENT 450
SALAIRE DE BASE : 10255,00 francs
COEFFICIENT 500
SALAIRE DE BASE : 11130,00 francs
COEFFICIENT 600
SALAIRE DE BASE : 12880,00 francs
COEFFICIENT 800
SALAIRE DE BASE : 16380,00 francs
Il sera mis en place une commission paritaire de suivi et d'interprétation de cet accord, ainsi que des accords d'entreprise de la branche, dans le cadre de la commission paritaire nationale.
Cette commission de suivi, composée de représentants du collège employeurs et du collège salariés, qu'ils soient ou non signataires de l'accord, se réunira durant la première année qui suivra l'extension du présent accord, une fois par semestre puis une fois par an.
Les cadres concernés par ces dispositions sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans la gestion de leur temps de travail, la charge de travail devant tenir compte de cette réduction.
Les cadres doivent bénéficier d'une réduction effective de leur durée de travail.
Le temps de travail de ce type de cadres est établi sur une base de 211 jours maximum, sans dépasser 1 800 heures, dans le respect des obligations légales et conventionnelles.
Cet aménagement ouvre pour ces cadres à temps plein le droit à 16 jours ouvrés de repos.
Huit jours pourront être fixés collectivement par l'employeur et 8 jours seront accordés sous forme de congés individuels.
Les cadres n'entrant pas dans la définition du premier paragraphe et dont l'activité peut être ramenée à un horaire précis, bénéficieront d'une réduction du temps de travail de 10 %, au même titre que les salariés non cadres.
Arrêté du 6 mars 2001 art. 1 : le premier alinéa de l'article 7 (dispositions applicables aux cadres) est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-15-3 du code du travail qui s'applique aux cadres au sens des conventions collectives de branche dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les deuxième, troisième, quatrième et cinquième alinéas de l'article 7 susmentionné sont étendus sous réserve de la conclusion d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précisant, pour la mise en place des forfaits en jours, les clauses obligatoires suivantes prévues au III de l'article L. 212-15-3 du code du travail :
- les conditions de contrôle de l'application de l'accord ;
- les modalités du suivi de l'organisation du travail des salariés concernés ;
- l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
- les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire prévues aux articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail.
Pour l'application du présent avenant, sont considérés :
1° Comme cadres de commandement, le personnel exerçant habituellement par délégation de l'employeur un commandement sur des travailleurs de toute nature (ouvriers, employés, cadres) ;
2° Comme cadres techniques, le personnel qui, sans exercer de fonctions habituelles de commandement, a une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière acquise par la pratique ou par une formation spéciale sanctionnée ou non par un diplôme et qui occupe dans l'entreprise un poste où il met ses connaissances en oeuvre.
On se référera, pour la détermination de la qualité de cadre et la classification dans les divers échelons de cadres, à la nature exacte de la fonction effectivement exercée et à l'importance du poste tenu par l'intéressé et non aux appellations d'emploi couramment usitées, certaines de ces appellations prêtant à confusion.
Les articles 1er, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 24, 25, 27, 28, 29, 30 et 31 des clauses générales de la convention collective sont applicables aux cadres.
Service Comptabilité :
Coefficient 140. - Employé de comptabilité : exécute suivant des directives précises tous travaux simples de comptabilité ne nécessitant pas une connaissance générale du mécanisme comptable.
Coefficient 170. - Aide-comptable : a des connaissances ou une expérience professionnelle suffisante lui permettant de poser et ajuster les balances de vérification, faire des travaux analogues, tenir et vérifier tous comptes, justifier les soldes, en particulier rapprochement des comptes de banques et travaux analogues.
Coefficient 170. - Caissier : chargé en permanence des opérations de caisse, recettes et dépenses, selon les directives et sous la responsabilité d'un comptable, d'un chef de service ou d'un chef d'entreprise. Effectue l'arrêté des comptes journaliers.
Coefficient 200. - Comptable ou caissier comptable : tient ou fait tenir sous sa surveillance et responsabilité les livres légaux et journaux auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale, traduit en comptabilité les opérations commerciales et financières, les compose, les ventile pour en déduire le prix de revient, balances, statistiques et prévisions, justifie le solde de ses comptes, établit et présente avec les justifications nécessaires les différents éléments du bilan et du compte d'exploitation. Peut effectuer sous sa responsabilité toutes les opérations comptables de caisse.
Coefficient 220. - Secrétaire de chef de service : a les capacités exigées de la sténodactylographe ou sténotypiste 2e degré, possède une bonne instruction générale, rédige la majeure partie de la correspondance courante d'après les directives générales ou sur simples indications verbales, assure la constitution, la tenue à jour, le classement des dossiers, est capable de prendre des initiatives et responsabilités dans le sens et les limites qui lui sont fixés.
La durée normale de la période d'essai est de trois mois pour les cadres et six mois pour les cadres supérieurs. Après quarante-cinq jours de période d'essai, le délai de préavis réciproque est de quinze jours.
Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'une dénonciation du contrat par l'employeur ou de départ volontaire, le cadre est autorisé à s'absenter en une ou plusieurs fois, d'accord avec l'employeur, pour rechercher un emploi pendant vingt heures durant la période de préavis de quinze jours. Ces absences n'entraînent pas de réduction des appointements. Elles cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.
Les heures peuvent avec l'accord de l'employeur être bloquées.
A la fin de la période d'essai, le cadre recevra notification écrite de sa fonction, de sa catégorie d'emploi et de ses appointements.
Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant une modification d'appointements ou de classification, cette modification fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé qui doit accuser réception dans un délai de trente jours. Le refus du cadre entraîne la rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel de préférence au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences et aptitudes requises pour le poste.
En cas de promotion d'un membre du personnel à une situation de cadre dans l'entreprise ou établissement, il lui est adressé une lettre de notification de ses nouvelles conditions d'emploi.
Service Achats :
Coefficient 150. - Employé d'approvisionnement : ayant les connaissances de la dactylographe 2e degré, chargé de la passation des commandes de gros chez les fabricants et les importateurs.
Coefficient 160. - Employé Prix de revient (tenue du Kardex) :
établissant les prix de revient et agissant suivant les directives du chef de service ou du chef d'entreprise.
Coefficient 170. - Employé Prix de vente (tenue du Kardex) :
établissant les prix de revient et agissant suivant les directives du chef de service ou du chef d'entreprise, mais établissant aussi les prix de vente.
En cas de polyvalence d'emplois, le coefficient appliqué sera celui de la fonction la plus élevée.
Les parties conviennent de se rencontrer au moins une fois par an pour déterminer la valeur du point, étant entendu qu'elles se réuniront exceptionnellement si l'indice officiel de l'I.N.S.E.E. varie de 4 p. 100.
Les soussignés se sont mis d'accord sur les augmentations des salaires à partir du 1er janvier 1986 :
- pour les employés (coefficient 120 à 220) ; somme de base fixe :
2 720 F et valeur du point 14 F ;
- pour les cadres :
a) Coefficient jusqu'à 450 ; somme de base fixe : 2 100 F et valeur du point 16,80 F ;
b) Au-dessus du coefficient 450 : une augmentation forfaitaire de 500 F.
Les soussignés se sont mis d'accord sur les augmentations de valeurs portant les salaires de base aux niveaux ci-après à partir du 1er avril 1987 (en francs).
1° Employés : coefficient 120 au coefficient 150 inclus
COEFFICIENT : 120
SALAIRE DE BASE : 4.660 F.
COEFFICIENT : 125
SALAIRE DE BASE : 4.707 F.
COEFFICIENT : 130
SALAIRE DE BASE : 4.754 F.
COEFFICIENT : 135
SALAIRE DE BASE : 4.801 F.
COEFFICIENT : 140
SALAIRE DE BASE : 4.848 F.
COEFFICIENT : 145
SALAIRE DE BASE : 4.895 F.
COEFFICIENT : 150
SALAIRE DE BASE : 4.942 F.
2° Employés : au-dessus du coefficient 150 (de 150 à 220)
Base : 2.790 F plus valeur du point (14,35 F)
COEFFICIENT : 160
SALAIRE DE BASE : 5.086 F.
COEFFICIENT : 165
SALAIRE DE BASE : 5.158 F.
COEFFICIENT : 170
SALAIRE DE BASE : 5.230 F.
COEFFICIENT : 180
SALAIRE DE BASE : 5.373 F.
COEFFICIENT : 190
SALAIRE DE BASE : 5.516 F.
COEFFICIENT : 200
SALAIRE DE BASE : 5.660 F.
COEFFICIENT : 220
SALAIRE DE BASE : 5.946 F.
3° Cadres : base 2.300 F plus valeur du point à 17 F
COEFFICIENT : 325
SALAIRE DE BASE : 7.825 F.
COEFFICIENT : 375
SALAIRE DE BASE : 8.675 F.
COEFFICIENT : 450
SALAIRE DE BASE : 9.950 F.
COEFFICIENT : 500
SALAIRE DE BASE : 10.800 F.
COEFFICIENT : 600
SALAIRE DE BASE : 12.500 F.
COEFFICIENT : 800
SALAIRE DE BASE : 15.900 F.
Les entreprises favoriseront les formations premières de jeunes comportant un stage en entreprise, en particulier en s'efforçant de passer des conventions de stages avec les établissements d'enseignement technique dispensant une formation utilisable dans la couture.
Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à l'apprentissage qui constitue historiquement la première formule de formation alternée et dont le maintien et le développement doivent être encouragés dans la profession.
Elles recommandent en outre aux entreprises de mettre en oeuvre les formules de formation en alternance prévues par la loi quinquennale sur l'emploi et la formation.
Afin de permettre aux jeune d'acquérir un niveau de qualification leur permettant de s'adapter à l'évolution des techniques de la profession, les entreprises s'efforceront de mettre en place des procédures d'accueil des jeunes embauchés pour faciliter leur insertion et leur connaissance de l'entreprise et de confier la responsabilité de l'accueil des jeunes à une personne qualifiée de l'entreprise appelée " tuteur " et spécialement informée des modalités de la formation continue qui s'assurera du bon déroulement et du suivi de celles-ci en liaison avec l'encadrement.
Les responsabilités confiées à cette personne ne devront pas avoir pour effet de lui créer une surcharge importante d'activité ni une quelconque perte de rémunération.
Pour favoriser l'exercice de ses missions, le tuteur peut bénéficier, si nécessaire, d'une préparation destinée notamment à développer sa capacité d'accueil.
Les entreprises dispenseront aux jeunes embauchés un enseignement méthodique et progressif pour une meilleure adaptation.
Aucun licenciement ne peut avoir lieu sans que l'intéressé ait été convoqué et à même d'être entendu par l'employeur selon les dispositions légales.
Sauf en cas de faute grave, la durée du préavis réciproque est fixée, conformément aux usages, à un mois.
En cas de licenciement pour les salariés ayant plus de deux ans de présence, le préavis sera de deux mois.
Sauf accord entre les parties, l'inobservation du délai-congé par la partie qui aurait pris l'initiative de la rupture entraîne à la charge de cette dernière une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Dans le cas où un employé congédié trouve un emploi avant la fin du préavis, il a le droit, sauf impossibilité de service, de quitter son poste sans verser l'indemnité du préavis ci-dessus.
Pendant la période de préavis, les employés sont autorisés, en prévenant la direction, à s'absenter pendant un maximum de cinquante heures par mois pour leur permettre de chercher du travail. Conformément à l'usage, les absences autorisées des employés pour recherche d'emploi pendant la période de préavis ne donneront pas lieu à une réduction des appointements.
Les salaires mensuels déterminés en annexe correspondent à une durée de travail hebdomadaire de 40 heures, soit 173 heures 1/3 par mois.
Le salaire horaire de base, pour des heures supplémentaires, est le traitement réel divisé par 173 heures 1/3, y compris la prime d'ancienneté.
La rémunération des heures supplémentaires est calculée conformément à la législation en vigueur.
Tout employé licencié, hormis le cas de faute grave, aura droit, s'il compte deux ans de présence dans l'entreprise, à une indemnité égale à un dixième de mois par année de présence. A partir de la troisième année, cette indemnité sera portée à un tiers de mois par année de présence.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois. Cette indemnité ne pourra être supérieure à huit fois le salaire mensuel moyen.
Service Manutention  - Livraisons  - Emballage :
Coefficient 115 - Garçon de magasin : agent effectuant des courses pour l'entreprise susceptible de porter des plis ou échantillons et qui effectue des travaux simples dans l'entreprise.
Coefficient 120 - Empaqueteur 1er échelon : chargé d'empaqueter les colis poste et les colis postaux.
Coefficient 125 - Empaqueteur 2e échelon : chargé d'empaqueter plus particulièrement les gros colis.
Coefficient 125 - Livreur (à bicyclette ou à mobylette) sans permis (1) : chargé de livrer les marchandises aux clients et susceptible d'effectuer les encaissements.
Coefficient 135 - Livreur avec licence tri (1).
Coefficient 130 - Aide-magasinier : met en place la marchandise sous la responsabilité du magasinier.
Coefficient 150 - Chauffeur-livreur permis V.L. (1) : assure le chargement et la livraison des marchandises aux clients avec un véhicule automobile ne dépassant pas 3,5 tonnes en charge.
Coefficient 160 - Chauffeur-livreur permis P.L. (1) : assure le travail de chauffeur-livreur avec un véhicule automobile dépassant 3,5 tonnes en charge.
Coefficient 140 - Emballeur qualifié 1er échelon : chargé d'emballer en caisses et gros colis.
Coefficient 160 - Emballeur qualifié 2e échelon : appelé à emballer plus particulièrement le gros matériel et effectuer les travaux d'emballage spécialisé pour tout mode de transport.
Coefficient 145 - Réceptionnaire : recevant les marchandises des fournisseurs ou des succursales, contrôlant les colis, les déballant et les dirigeant ou les mettant en place dans les casiers.
Coefficient 145 - Magasinier : s'occupant de la mise en place des marchandises et de la tenue des stocks.
Coefficient 160 - Magasinier qualifié : responsable de la tenue des stocks.
NB : (1) Susceptible d'effectuer des encaissements. Toutefois, en cas d'encaissements journaliers supérieurs à 1.000 F, il bénéficiera de cinq points supplémentaires.
NB : (1) Susceptible d'effectuer des encaissements. Toutefois, en cas d'encaissements journaliers supérieurs à 1.000 F, il bénéficiera de cinq points supplémentaires.
Personnel de nettoyage : personnel exclusivement affecté à des travaux courants de nettoyage et de propreté ... Coefficient 120.
Veilleur de nuit (sans ronde) ... Coefficient 120
Manutentionnaire ... Coefficient 120
Garçon de courses : effectue des courses pour l'entreprise, est susceptible de porter des plis ou échantillons, fait occasionnellement des petites livraisons et effectue des travaux simples dans l'entreprise ... Coefficient 120
Livreur à véhicules deux roues : chargé de livrer des marchandises aux clients et susceptible d'effectuer des encaissements ... Coefficient 125
Empaqueteur 1er échelon : chargé d'empaqueter les colis poste et les colis postaux ... Coefficient 120
Empaqueteur 2e échelon : chargé d'empaqueter plus particulièrement les gros colis ... Coefficient 125
Aide-magasinier : met en place la marchandise sous la responsabilité du magasinier ... Coefficient 130
Emballeur qualifié : chargé d'emballer en caisses et gros colis ... Coefficient 140
Magasinier qualifié : s'occupe de la mise en place des marchandises sur les rayons ; assume en outre le contrôle de la tenue des stocks avec ou sans support informatique ... Coefficient 140
Réceptionnaire 1er échelon : reçoit les colis, en contrôle le nombre et les déballe ... Coefficient 145
Réceptionnaire 2e échelon : reçoit les colis, en contrôle le nombre, les déballe et doit en contrôler le contenu quantitativement et qualitativement ... Coefficient 160
Employé d'entrepôt hautement qualifié : outre son travail personnel, il peut être appelé, selon les directives de son chef direct, à distribuer, coordonner et contrôler le travail d'une équipe de moins de cinq employés ... Coefficient 240.
Indemnité de fin de carrière. - Une fois atteint l'âge de départ en retraite, soixante-cinq ans, ou soixante ans en cas d'incapacité, le contrat de travail peut être résilié à tout moment, sans que cette résiliation puisse être considérée comme une démission ou un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
L'employé recevra au moment de son départ, que celui-ci ait lieu à son initiative ou du fait de l'employeur, une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité de licenciement qui pourrait être allouée à un salarié de moins de soixante-cinq ans comptant la même ancienneté (1).
(1) Ces dispositions sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'employée en état de grossesse aura droit à un congé de quatorze semaines, éventuellement porté à vingt semaines en cas d'état pathologique résultant de la grossesse. Ce congé entre en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté.
L'employée ayant au moins un an de présence au moment de son arrêt de travail recevra le complément de ses appointements mensuels pour la durée du congé légal de maternité, lors de sa reprise de travail.
Il est institué une commission paritaire de conciliation qui sera chargée de régler les conflits collectifs qui pourraient surgir dans les entreprises soumises à la présente convention.
La présidence de la commission sera assurée par roulement, alternativement par un délégué patronal et par un représentant des salariés.
Exceptionnellement, avec l'accord des parties, cette commission pourra également intervenir dans le cas où les litiges individuels n'auraient pu trouver de solution sur le plan de l'entreprise.
Cette commission est composée comme suit :
un représentant de chacun des syndicats de salariés ayant signé la présente convention ;
un nombre de délégués patronaux égal à celui des représentants des salariés.
Les parties soumettront les conflits qui pourraient surgir entre elles à ladite commission qui devra proposer une solution de conciliation dans les douze jours.
Le conflit soulevé par l'une des parties sera signifié par une lettre motivée adressée à l'autre partie qui se chargera de convoquer la commission de conciliation dans les délais le plus réduits (une semaine au maximum en période normale).
En cas de non-conciliation, les parties pourront choisir en commun un arbitre qui prendra une décision définitive.
Les parties signataires s'engagent à veiller, dans les instances consultatives sur l'enseignement et la formation où elles sont présentes et en particulier au sein du conseil de perfectionnement du centre de formation d'apprentis et de la commission professionnelle consultative de l'habillement et auprès du ministère de l'éducation nationale, à ce que le contenu des formations aboutissant à des diplômes de la profession soit en accord avec les besoins et les méthodes de l'entreprise.
Pour permettre aux salariés de faire état des formations dont ils ont bénéficié au cours de leur carrière, notamment de celles d'entre elles non sanctionnées par un diplôme, par des unités capitalisables d'un diplôme officiel ou par un titre homologué, l'entreprise veillera à ce qu'à l'issue de chaque formation, dans la mesure où le stage aura été suivi avec assiduité et où il aura été satisfait aux épreuves éventuellement prévues au terme du stage, une attestation de fin de stage soit délivrée aux stagiaires par l'organisme de formation interne ou externe.
Dans le cas de stages entrant dans le cadre de la formation professionnelle continue organisés sur le lieu de travail sans le concours d'un organisme de formation interne ou externe, les entreprises délivreront aux salariés une attestation précisant la nature de la formation suivie.
Les parties signataires engageront, dans le cadre de la commission paritaire de l'emploi, une réflexion relative aux modalités de développement et de mise en oeuvre des types de modalités de sanction des formations, y compris celles relatives au système de validation des acquis professionnels issus de la loi du 20 juillet 1992.
Elles conviennent également d'engager une réflexion sur le développement des bilans de compétences, dont pourraient bénéficier les salariés de la couture, en vue de mettre en place leur cursus de formation.
Pour pourvoir les postes vacants ou créés, les chefs d'entreprise porteront leur choix en priorité sur les membres du personnel de l'entreprise avant de faire appel à des éléments de l'extérieur.
Ils tiendront compte lors de l'examen des candidatures, à niveau d'aptitudes professionnelles égal, des qualifications acquises en formation continue au même titre que celles acquises en première formation (reconnues par un diplôme officiel, des unités capitalisables d'un diplôme officiel, un titre homologué ou des attestations) et que celles résultant de l'expérience.
Les absences résultant de maladies ou accidents ne constituent pas une rupture de contrat, sous réserve que l'intéressé en avise son employeur dans un délai de quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, en précisant les motifs de son absence et la durée probable de celle-ci justifiée par un certificat médical.
Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, ceux-ci auraient la priorité de réembauchage dans leur catégorie d'emploi pendant un an après leur guérison.
La notification de l'obligation du remplacement éventuel sera faite aux intéressés par lettre recommandée au plus tôt après la fin d'indemnisation prévue ci-après et entraînera licenciement qui sera indemnisé conformément à la législation en vigueur et à la présente convention.
A partir du premier jour d'absence due aux causes visées au précédent article, les employés ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront, lorsqu'ils toucheront des indemnités journalières au titre des assurances sociales, d'une indemnité complémentaire calculée de façon qu'ils reçoivent :
- après un an de présence, un mois à 75 % ;
- après deux ans de présence, un mois à 100 % ;
- après quatre ans de présence, deux mois à 100 % ;
- après cinq ans de présence, trois mois à 100 % ;
- après huit ans de présence, quatre mois à 100 % ;
- après quinze ans de présence, cinq mois à 100 %.
Les indemnités susvisées ne peuvent être versées qu'une seule fois au cours d'une même année, à compter du jour anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise. Sous peine de perdre le bénéfice desdites indemnités, le salarié devra se conformer au premier alinéa du précédent article.
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
mariage du salarié : six jours ouvrables ;
décès du conjoint ou d'un descendant ou d'un ascendant direct :
trois jours ouvrables (1) ;
pour le mariage d'un enfant ou pour le décès d'un frère, d'une soeur ou de beaux-parents : un jour ouvrable (1) ;
pour la communion d'un enfant : un jour ouvrable (celui de la cérémonie).
(1) Il sera accordé un jour supplémentaire au cas où les obsèques ou le mariage ont lieu au-delà d'une distance de 500 km du domicile de l'intéressé.
Dans le cas où un licenciement collectif est envisagé dans un délai maximum de six mois, en raison de la fusion de plusieurs maisons, de la concentration des moyens de production entre plusieurs établissements dépendant d'une ou de plusieurs entreprises, d'une répartition différente des services ou d'une mesure analogue, le délai d'information ci-dessus est fixé à trois mois. La commission de l'emploi est saisie dans les mêmes conditions qu'aux cas prévus à l'article 13 et exerce les mêmes pouvoirs.
Afin de développer les formations en alternance, à savoir les contrats de qualification, les contrats d'adaptation et les contrats d'orientation, les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versant au FORTHAC, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due :
- la fraction de 0,4 % du montant des salaires prélevée sur la participation au développement de la formation professionnelle continue pour les entreprises employant au minimum 10 salariés ;
- la fraction de 0,3 % du montant des salaires prélevée sur la participation au développement de la formation professionnelle continue pour les entreprises employant au minimum 10 salariés et non assujetties à la taxe d'apprentissage ;
- la fraction de 0,1 % du montant des salaires dont elles sont redevables au titre de l'alternance pour les entreprises employant moins de 10 salariés, à l'exclusion de celles visées par l'accord national du 5 mars 1985 relatif à la formation continue dans les entreprises artisanales, modifié par l'avenant du 26 septembre 1994.
Dans les cas visés au présent titre, à défaut de comité d'entreprise ou d'établissement, la direction convoque les délégués du personnel et les délégués syndicaux dûment accrédités, dont le collège a les devoirs, droits et prérogatives qui sont attribués au comité d'entreprise ou d'établissement par les articles 10 à 14 ci-dessus.
Quand les services ou les rayons d'une librairie se trouvent partagés, par suite d'une succession, ou pour tout autre motif, entre deux ou plusieurs propriétaires ou sociétés, ceux-ci doivent en avertir le comité de l'emploi en lui indiquant comment se trouvent dorénavant répartis les services et le personnel.
Lorsque pour des raisons économiques graves une entreprise envisage un licenciement collectif, elle doit respecter un délai d'un mois entre la date où le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement est réuni à ce sujet et la décision définitive du chef d'entreprise.
En même temps que le comité, le chef d'entreprise avertit la commission de l'emploi qui se réunit d'urgence et convoque les parties. La commission étudie le cas, s'efforce de concilier les intérêts en cause et de procurer un reclassement aux employés de toute catégorie visés par la décision de la direction. Elle peut réduire ou prolonger le délai prévu à l'alinéa précédent dans l'intérêt de l'ensemble de l'entreprise et de son personnel et selon les circonstances de fait et les conditions du marché du travail dans la librairie.
Le salarié déclassé par l'effet d'une mutation interne résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration bénéficie des dispositions de l'article 17. En outre, si son déclassement entraîne une réduction de son salaire d'au moins 10 p. 100 et s'il compte au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 17 et pendant les quatre mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des quatre mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 17 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour le premier mois suivant : 80 p. 100 ;
- pour le deuxième mois suivant : 60 p. 100 ;
- pour le troisième mois suivant : 40 p. 100 ;
- pour le quatrième mois suivant : 20 p. 100.
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne horaire (base 40 heures, primes incluses) des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement.
Dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences dans le domaine de l'emploi des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, de consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ses prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au fonds national de l'emploi.
Lorsque l'entreprise consulte le comité d'entreprise ou d'établissement sur un projet de licenciement collectif résultant d'une décision de fusion, de concentration et de restructuration, elle doit l'informer des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation et indiquer les dispositions qu'elle a pu prendre ou envisagé de prendre pour limiter les mesures de licenciements.
Dans l'un ou l'autre cas visés au présent article, tout membre du comité d'entreprise peut demander que le président de la commission de l'emploi désigne un des membres de celle-ci, étranger à la librairie considérée, qui assiste à la séance du comité et en rend compte à la commission.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective de la librairie de détail de la région parisienne du 21 mars 1966 les dispositions de l'accord de salaires du 1er janvier 1984 conclu dans la cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
...........................................
Dans toute librairie dont le personnel compte au moins cinquante employés ou cadres, le comité d'entreprise doit être tenu au courant des intentions de la direction quant au nombre et à la répartition des emplois dans la maison, cela au moins une fois chaque année. Dans tous les cas où aucun comité d'entreprise n'existe, pour une raison quelconque, la librairie envoie à la commission une note donnant ces renseignements.