Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Grille des rémunérations minimales mensuelles brutes garanties au personnel de la restauration – hôtellerie
(En euros.)


Filière et emploi repère correspondant
Minima mensuels pour les jeux traditionnels pratiquant régulièrement des horaires de nuit (*) (Base 151,67 heures)


Plongeur – officier – magasinier – commis de rang, de bar, de cuisine (débutants) – serveur/employé de bar, femme de ménage – femme/valet de chambre – employé de hall


Caissier restaurant – commis de rang, de bar, de cuisine (confirmés) – caviste – économe débutant – réceptionniste



1/2 Chef de rang – 1/2 chef de partie cuisine confirmé – écailler – économe


Chef de partie (débutant)


Chef de rang confirmé – Barman confirmé



Chef de partie confirmé – contrôleur restauration – pâtissier – sommelier – gouvernante – concierge


Maître d'hôtel – sous-chef de cuisine – responsable bar, cave, économat, plonge (eff. > 10) – chef pâtissier (eff. < 10)



1er maître d'hôtel (eff. < 10) – chef de cuisine (eff. < 10) – chef pâtissier (eff. > 10) – chef de réception



1er maître d'hôtel (eff. > 10) – chef de cuisine (eff. > 10) – responsable banquets



Responsable restauration – directeur de l'hébergement



Directeur de la restauration – directeur d'exploitation

(*) Horaire de nuit considéré : de 21 heures à 6 heures du matin.
Il vise à réévaluer les grilles des rémunérations minimales mensuelles brutes garanties aux personnels des activités machines à sous, accueil, gestion, technique et spectacle (annexe I) et celle du personnel de la restauration-hôtellerie (annexe II), selon les annexes I et II jointes, et comme suit :
Indice 100 : 1 549 € brut ;
Indice 105 : 1 559 € brut ;
Indice 110 : 1 569 € brut ;
Indice 115 : 1 579 € brut ;
Indice 120 : 1 615 € brut ;
Indice 130 : 1 700 € brut ;
Indice 135 : 1 766 € brut ;
Indice 140 : 1 832 € brut ;
Indice 150 : 1 963 € brut ;
Indice 155 : 2 028 € brut ;
Indice 160 : 2 093 € brut ;
Indice 170 : 2 224 € brut ;
Indice 175 : 2 278 € brut ;
Indice 180 : 2 343 € brut ;
Indice 190 : 2 473 € brut ;
Indice 200 : 2 604 € brut ;
Indice 205 : 2 668 € brut ;
Indice 230 : 2 993 € brut.
Grille des rémunérations minimales mensuelles brutes garanties aux personnels des activités suivantes : machines à sous, accueil, gestion, technique et spectacle
(En euros.)


Filière et emploi repère correspondant
Minima mensuels pour les personnels pratiquant aussi des horaires de nuit (*) (Base 151,67 heures)


Machines à sous : équipier, contrôleur des entrées

Accueil : chasseur, hôtesse, vestiaire
Gestion : employé de bureau
Technique : agent d'entretien, équipier
Spectacle : ouvreuse, aide-accessoiriste

Machines à sous : hôte, hôtesse

Technique : agent technique, contrôleur vidéo


Machines à sous : contrôleur chargé de la sécurité, changeur traiteur de monnaie, mécanicien assistant clientèle

Accueil : hôtesse, standardiste, voiturier, agent de sécurité
Gestion : secrétaire dactylo, aide comptable, assistant contrôleur
Technique : ouvrier, agent technique
Spectacle : régie lumière et son, assistant opérateur, accessoiriste, caissier

Machines à sous : caissier, technicien


Gestion : comptable débutant, technicien paie débutant

Spectacle : opérateur


Gestion : comptable confirmé, technicien paie confirmé, assistant commercial

Technique : chef d'équipe entretien (eff. < 5), opérateur vidéo
Spectacle : animateur, disc-jockey, musicien, artiste

Machines à sous : responsables des contrôleurs chargés de la sécurité

Responsable de caisse, responsable technique
Accueil : responsable sécurité (eff. < 5), responsable accueil (eff. < 5)

Machines à sous : contrôleur auditeur



Machines à sous : chef caissier

Accueil : responsable sécurité (eff. > 5), responsable accueil (eff. > 5)
Gestion : assistant de direction commerciale, agent informatique, responsable paie
Technique : chef d'équipe entretien (eff. > 5) – chef d'équipe vidéo, responsable maintenance


Machines à sous : membre du comité de direction débutant (eff. < 10)

Gestion : comptable principal
Technique : responsable vidéo
Spectacle : régisseur


Machines à sous : MCD confirmé (eff. > 10), sous-directeur, directeur

Gestion : contrôleur de gestion, responsable administratif et comptable, responsable informatique, responsable commercial, chef comptable, responsable du personnel
Technique : directeur technique débutant
Gestion : comptable principal


Machines à sous : directeur des MAS, directeur des jeux de table

Gestion : directeur des ressources humaines, directeur administratif et financier
Technique : directeur technique
(*) Horaire de nuit considéré : de 21 heures à 6 heures du matin.
Par arrêté ministériel du 9 avril 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale du personnel de la reprographie (IDCC 706) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique – Commerces et services, anciennement dénommée convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie (IDCC 1539), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Pour accompagner et consolider l'intégration d'un salarié en situation de handicap nouvellement embauché, un entretien entre ce dernier et la direction de l'entreprise devra être organisé préalablement à l'embauche effective afin de prévoir les aménagements éventuels à mettre en place pour l'arrivée du nouveau salarié.
Une sensibilisation de l'équipe devra être réalisée lors de l'accueil du nouveau salarié, sous réserve que celui-ci accepte de communiquer sur son handicap.
Les entreprises, après examen approfondi auprès des organismes compétents et sous réserve de faisabilité technique ou financière, n'excluent aucune mesure ou action de nature à permettre l'intégration dans leur emploi des salariés en situation de handicap.
Le CSE devra être impliqué dans l'examen des faisabilités techniques et financières et leurs applications dans l'entreprise.
Eu égard à leurs compétences et aptitudes, les salariés en situation de handicap :
– doivent avoir accès, comme les autres salariés de l'entreprise à la promotion dans le cadre des règles internes en vigueur ;
– bénéficient d'une évolution de carrière, de rémunération et éventuellement de possibilités de mobilité géographique dans les mêmes conditions que les autres salariés.
À cet égard, les responsables hiérarchiques seront sensibilisés à l'égalité de traitement en matière d'évolution professionnelle des personnes en situation de handicap.
Ils pourront se faire aider dans ce cadre par le référent mentionné à l'article 10 du présent accord.
De la même façon et en accord avec la hiérarchie du salarié concerné et si cela s'avère utile et nécessaire, la notion d'objectifs (si elle concerne le salarié) pourra être aménagée afin de tenir compte du handicap du salarié.
Si un salarié en situation de handicap estime subir une rupture d'égalité de traitement à son encontre, il est encouragé à solliciter auprès de sa direction une revue au niveau salarial et au niveau des formations afin de s'assurer que les éléments individuels des salariés en situation de handicap sont comparables en moyenne à ceux des salariés occupant des fonctions équivalentes et présentant les mêmes caractéristiques.
Lors de l'examen de la situation de l'entreprise et intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise auprès du comité social et économique (CSE), un point annuel sera fait sur les mesures prises en faveur du maintien au travail des salariés ayant subi un accident de travail ainsi que des salariés en situation de handicap.
Ce même point sera fait dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE disposant d'une compétence générale en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Le handicap est défini par la loi du 11 février 2005 comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Conscientes de la nécessité de garantir et de promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, valeurs essentielles pour la branche des industries céramique, les parties ont conclu le 14 janvier 2011 un accord relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle dont l'objet était de traduire et de définir un certain nombre de mesures en ce sens.
Par avenant en date du 22 novembre 2018, en application de l'article L. 2253-2 du code du travail, elles ont décidé d'une clause d'impérativité des stipulations de l'accord de branche du 14 janvier 2011 relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
À travers le présent accord, les partenaires sociaux représentatifs souhaitent poursuivre la politique engagée en faveur de l'insertion, de l'évolution professionnelle et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Dans ce sens, un rapport de situation appelé « diagnostic » sera établi par l'AGEFIPH et partagé avec les partenaires sociaux représentatifs au niveau de la branche. Le but étant d'établir et de mener un plan d'action en faveur de l'insertion et de l'évolution professionnelle et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Sur la base de ce rapport de situation un point sera fait chaque année au sein de la CPNE-FP.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, la convention de branche ou l'accord professionnel doivent comporter une clause comprenant des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, pour pouvoir être étendus.
C'est en ce sens, que ce nouvel accord annule et remplace celui du 27 janvier 2021 afin d'ajouter une clause spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés (art. 14 du présent accord).
L'objectif est ainsi de pouvoir faire une demande d'extension de cet accord de branche, afin que ces dispositions puissent s'appliquer à l'ensemble des entreprises de la branche des industries céramique de France.
Afin d'améliorer l'emploi de personnes en situation de handicap, la question du handicap est abordée dès la phase du recrutement.
Les entreprises sont invitées dans cette démarche à collaborer avec tous les acteurs de l'emploi de personnes en situation de handicap, qu'ils soient publics ou privés (par exemple : AGEFIPH, Cap emploi, Pôle emploi, et les missions locales…).
L'emploi des personnes en situation de handicap concerne tous types de contrats de travail notamment :
– les contrats à durée indéterminée ;
– les contrats à durée déterminée ;
– les contrats en alternance ;
– les stagiaires avec conventions de stage.
Pour répondre aux principes de non-discrimination, les parties posent le principe du recrutement fondé sur les compétences professionnelles et personnelles des candidats ainsi que leur capacité à tenir le poste à pourvoir aux besoins de l'entreprise.
Elles rappellent que le processus de recrutement reste le même pour l'ensemble des candidats à un poste de travail. Néanmoins, les entreprises s'engagent à réduire les obstacles au recrutement des personnes en situation de handicap. Ainsi, à l'occasion d'un recrutement il est demandé aux entreprises qu'une interrogation soit faite entre la direction et les responsables hiérarchiques concernés sur la possibilité de confier, à compétences égales, le poste objet du recrutement à une personne en situation de handicap.
Elles encouragent les entreprises à indiquer expressément dans leurs annonces l'accessibilité du poste aux personnes en situation de handicap.
Les parties rappellent que le présent accord s'applique dans le respect de la confidentialité sur le statut des travailleurs en situation de handicap.
Le statut de travailleur en situation de handicap relève de la vie privée et constitue à ce titre une information qui ne peut pas être divulguée sans l'accord du futur salarié ou du salarié intéressé.
Seul le service de santé au travail est autorisé à détenir des informations sur l'état de santé des travailleurs en situation de handicap. Le salarié peut demander au service de santé au travail de conserver la confidentialité concernant son statut vis-à-vis de son employeur.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salarié(e)s relevant de la convention collective des industries céramiques de France (CCN n° 1558) et de la convention collective de la céramique d'art (CCN n° 1800).
Il est toutefois rappelé que l'obligation d'emploi visée à l'article L. 5212-2 du code du travail ne concerne que les entreprises occupant au moins 20 salariés.
Il est convenu entre les parties que les actions de sensibilisation des acteurs contribuent à la réussite d'une politique d'emploi de travailleurs en situation de handicap (affichage, intranet, diffusion d'une documentation avec le bulletin de salaire, etc.).
Afin d'avoir une meilleure connaissance du handicap en général, des actions de communication interne à destination de l'environnement professionnel, avec l'assistance d'organismes compétents tel que l'AGEFIPH, seront à réaliser pour permettre une bonne réussite de l'intégration des salariés en situation de handicap.
Il s'agit de rassurer les salariés sur la perception du handicap par l'entreprise, de les sensibiliser sur la nécessité de permettre à l'entreprise d'éviter toute dégradation de leur état de santé en anticipant les évolutions et aménagements nécessaires.
Pour mettre en place ces actions de sensibilisation, les entreprises, notamment celles à partir de 20 salariés, sont encouragées à s'adresser à des structures de conseil et d'accompagnement des entreprises dans leur participation active à l'implication des salariés en situation de handicap.
Lorsque qu'un salarié de l'entreprise se voit reconnaître pendant la durée de son emploi, un handicap et quelle qu'en soit la raison, les parties considèrent que l'entreprise a un rôle important pour maintenir ce salarié dans l'emploi.
Ainsi il est demandé à l'entreprise dans une telle situation de mettre tout en œuvre pour garantir le maintien dans l'emploi de ce salarié au sien de sa structure.
Ainsi, le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap est lié à une politique de formation adaptée leur permettant de développer tout au long de leur carrière professionnalisation.
Dès lors, des modalités appropriées visant à assurer l'égalité des chances en matière de formation seront si nécessaire mises en œuvre en fonction de chaque situation individuelle : formation à distance (FOAD), adaptation des rythmes de la formation, aménagement de modules, etc.
Des formations spécifiques et ponctuelles, nécessaires à la tenue de l'emploi ou à une évolution de carrière des travailleurs en situation de handicap, seront étudiées. Notamment, dans les entreprises où s'opèrent des mutations technologiques, quelle que soit leur importance, les salariés en situation de handicap directement concernés pourront bénéficier d'une formation spécifique afin que ne s'accentue, du fait de ces mutations, leur handicap relatif par rapport aux autres salariés.
Un accompagnement à la validation des acquis d'expérience (VAE) pourra être effectué afin de permettre de valider un niveau d'études ou de diplômes développant ainsi leur employabilité.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés en situation de handicap bénéficient d'un abondement réglementaire de leur compte personnel de formation (CPF).
Les victimes d'un AT/MP dont le taux d'incapacité atteint au moins 10 % peuvent bénéficier d'un abondement de leur CPF, fixé à 7 500 €, versé par l'assurance maladie, afin de suivre une formation leur permettant une reconversion professionnelle.
Le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap doit constituer une priorité nécessitant une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans cette démarche, dont celle du salarié lui-même.
En effet, le maintien dans l'emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l'exclusion des travailleurs en situation de handicap confrontés à des situations ou risques d'inaptitude. L'adaptation de la personne en situation de handicap à son emploi peut notamment se poser lorsque :
– le médecin du travail constate une évolution du handicap ;
– le poste de travail évolue (notamment en cas d'adaptation nécessaire du poste aux mutations technologiques).
Les partenaires sociaux conviennent en conséquence que l'implication des équipes de direction, des hiérarchies, des instances représentatives du personnel et de la médecine du travail, constitue un facteur nécessaire au succès d'une démarche de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Selon l'article L. 5212-13 du code du travail, la liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du même code sont :
– les travailleurs reconnus handicapés par la « Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées » (CDAPH) ;
– les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
– les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 214-2, L. 241-3 et L. 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre. Ces articles visent notamment les invalides de guerre titulaires d'une pension militaire d'invalidité ; les victimes civiles de guerre ou d'actes de terrorisme ; les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou rente d'invalidité… ;
– les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
– les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
– les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Cet accord concerne les nouveaux embauchés via des mesures d'accueil et d'insertion comme les salariés déjà en poste, en situation de handicap définitif ou temporaire et ceux qui deviennent en situation de handicap.
Nonobstant les dispositions légales en vigueur relatives au congé de proche aidant (articles L. 3142-16 à L. 3142-25-1 du code du travail), pour tout salarié s'occupant d'une personne visée aux articles L. 3142-16 et L. 3142-17 dont le handicap lui demande une disponibilité régulière particulière et justifiée, il est expressément convenu, sur présentation de justificatifs par l'intéressé, qu'un aménagement de ses horaires de travail sera proposé par le service et la direction concernés, en fonction des possibilités organisationnelles du service et de l'établissement, et ce, afin de faciliter son intervention en qualité de proche aidant.
En application des articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du code du travail, les parties au présent accord rappellent le dispositif du don de jours de repos non pris au profit d'un(e) collègue proche aidant. Ce don de jours de repos permet, dans le cadre d'un accord d'entreprise, au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Chaque entreprise ou établissement devra ouvrir une négociation sur le sujet dans un délai de 1 an à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord a un caractère impératif.
Par application de l'article L. 2253-2 du code du travail, il est expressément stipulé que tout accord d'entreprise conclu postérieurement à l'avenant du 22 novembre 2018 ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui sont applicables à l'entreprise en vertu du présent accord, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure aux bénéficiaires du présent accord des garanties au moins équivalentes.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Nanterre, dans les conditions légales et réglementaires.
Il est rappelé que les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un référent en matière de handicap. Celui-ci est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap, conformément à l'article L. 5213-6-1 du code du travail.
Donc les signataires demandent que les entreprises entre 20 et 250 salariés identifient et désignent en leur sein (entreprise et établissement), sur la base du volontariat et/ou des propositions de candidatures que pourrait faire le CSE, des référents handicaps chargés d'assurer un rôle de coordination entre le salarié en situation de handicap et son environnement de travail ainsi qu'avec son responsable hiérarchique.
Le référent est également compétent pour accompagner la personne en situation de handicap lors du retour dans l'entreprise après une absence d'au moins 1 mois.
Le référent handicap bénéficie, d'une formation adaptée aux aspects techniques et relationnels de sa mission et rend compte à la direction. Tout salarié de l'entreprise faisant face à une situation de handicap et souhaitant échanger sur le sujet peut solliciter le référent handicap.
Afin de mettre en place les référents mentionnés au présent article, les entreprises, notamment celles à partir de 20 salariés, s'adresseront à des structures de conseil et d'accompagnement spécialisés.
Fort de sa formation, le référent handicap assure la promotion des acteurs institutionnels. Il aide à l'intégration professionnelle au quotidien, facilite les démarches au moment de l'accueil et est un appui pour la personne en situation de handicap en facilitant notamment son insertion avec l'aide d'autres acteurs.
Le référent handicap fera connaître au sein de sa structure les termes du présent accord de branche et relaiera les actions de communication et de sensibilisation y afférentes.
Il veille également à la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord de branche au niveau de l'entreprise et ses établissements.
Pour assurer cette fonction le référent handicap se verra attribuer un temps défini conjointement avec la direction et la hiérarchie du salarié concerné, à consacrer concrètement à cette mission.
La direction et la hiérarchie du salarié s'engagent à réétudier la charge de travail du référent handicap en fonction de l'aménagement de son temps de travail pour exercer sa mission.
Cette répartition du temps liée à la mission de référent handicap prendra fin à la fin de cette mission.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Au regard de la complexité des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés en situation de handicap concernés pourront bénéficier, indépendamment de toute prise de congés payés, d'autorisations d'absences rémunérées afin de réaliser les démarches d'obtention ou de renouvellement (tous les 5 ans) de la RQTH, sur justificatifs et en respectant un délai de prévenance de 15 jours, à hauteur de :
– deux journées pour l'initiation d'un dossier. Ces deux journées peuvent être fractionnables par demi-journée ;
– une journée pour son renouvellement. Cette journée peut être fractionnable par demi-journée.
Afin de permettre aux salariés en situation de handicap de se rendre à une visite médicale ou à un examen de contrôle, ces derniers pourront bénéficier, indépendamment de toute prise de congés payés, sur justificatifs et en respectant un délai de prévenance de 7 jours, par année civile, d'une autorisation d'absence rémunérée à hauteur d'une journée fractionnable en demi-journée.
Des mesures de même nature, seront accordées aux salariés considérés comme « proche aidant » au sens de l'article L. 3142-16 du code du travail, prévu à l'article 11 de ce présent accord.
Un chapitre 10 bis est créé dans la CCNS, à la suite du chapitre 10 « Prévoyance ».
Le chapitre 10 bis est intitulé : « Chapitre 10 bis “ Complémentaire santé (mutuelle) ” ».
Il est composé du paragraphe suivant :
« Un régime de complémentaire santé (mutuelle) obligatoire est mis en place pour les entreprises et salariés de la branche sport.
Le dispositif est défini par l'accord relatif à la mise en place d'un régime conventionnel de frais de santé du 6 novembre 2015, complété de ses avenants. »
(1) Article étendu sous réserve que le terme « mutuelle » soit entendu comme l'organisme assureur, librement choisi par l'employeur, quelle que soit sa forme juridique au sens de l'article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
Les modifications suivantes sont apportées au chapitre 7 de la CCNS, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 147 du 23 janvier 2020.
L'article 7.2 est modifié comme suit :
Au premier alinéa, les termes « qui doit être pris dans un délai raisonnable en lien avec l'événement » sont supprimés.
Un quatrième alinéa est ajouté, précisant : « Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable en lien avec l'événement. En application des dispositions légales en vigueur, le congé naissance commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. »
L'article 7.3.3 est renommé de la manière suivante : « 7.3.3. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ».
Le contenu de l'article 7.3.3 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, entraînant la suspension du contrat de travail.
Ce congé est ouvert à tout salarié, quelle que soit son ancienneté ou la nature de son contrat de travail.
En application des dispositions légales en vigueur, ce congé est composé de deux périodes :
– une première période de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance visé à l'article 7.2 ;
– une période de 21 jours calendaires (ou de 28 jours en cas de naissances multiples) pouvant être pris immédiatement à la suite de la première période ou dans un délai de six mois. Cette période de 21 jours (ou 28 jours) calendaires peut être fractionnée en deux prises d'une durée minimale de 5 jours chacune.
Le salarié informe son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci. Le salarié doit également informer son employeur des dates de prise et des durées de congés au moins un mois avant le début de chaque période. »
Les partenaires sociaux de la branche sport ont décidé de revoir l'écriture du texte de la convention collective nationale du sport pour tenir compte des réformes successives du droit du travail intervenues au cours de ces dernières années.
Ils ont en effet estimé nécessaire de mettre le texte conventionnel en conformité avec les dernières évolutions légales et règlementaires notamment issues :
– de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ;
– de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
– des ordonnances travail mises en place par le Président de la République, Emmanuel Macron ;
– de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
– du décret n° 2021-574 du 10 mai 2021 relatif à l'allongement et à l'obligation de prise d'une partie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Ce travail de mise à jour du texte conventionnel est réalisé en plusieurs temps.
Dans ce cadre, l'avenant n° 141 a été signé le 21 mai 2019 concernant les dispositions relatives à la représentation du personnel (chapitre 3 et partie du chapitre 6 relative au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail [CHSCT]).
L'avenant n° 143 a été signé le 21 mai 2019 concernant les dispositions relatives à la formation professionnelle continue (chapitre 8 et partie du chapitre 2 relative au paritarisme de branche).
L'avenant n° 147 a été signé le 23 janvier 2020 pour poursuivre la mise à jour du texte conventionnel, plus précisément concernant les chapitres suivants de la CCNS :
– suite du chapitre 2 « Dialogue social et paritarisme » ;
– chapitre 4 « Contrat de travail » ;
– première partie du chapitre 5 « Le temps de travail » ;
– suite du chapitre 6 « Principes généraux en matière d'hygiène, sécurité, santé et conditions de travail » ;
– chapitre 7 « Les congés » ;
– chapitre 11 « Pluralité d'employeurs/groupements d'employeurs ».
Le présent avenant s'inscrit dans la continuité de ces travaux.
L'entretien professionnel, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du (de la) salarié(e), notamment en termes de qualifications et d'emploi, est un moment privilégié pour recueillir les projets professionnels des salarié(e)s et étudier de quelle manière ils peuvent s'articuler avec la démarche d'anticipation des besoins en compétences de l'entreprise.
L'entretien professionnel comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le (la) salarié(e) de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
La loi du 5 septembre 2018 redistribue les champs de responsabilité et d'initiative de chacun.
Les partenaires sociaux, souhaitent encourager les entreprises à s'emparer de la souplesse apportée par la nouvelle définition de l'action de formation, l'introduction de la notion de blocs de compétences et les innovations telles que la formation en situation de travail ou encore la possibilité de suivre en tout ou partie une formation en distanciel, grâce au numérique.
Pour cela, différents dispositifs sont mobilisables tant par les employeurs que les salarié(e)s dans une optique d'adaptation permanente au poste de travail, de montée en compétences et/ou d'acquisition des qualifications.
De manière générale, les partenaires sociaux souhaitent encourager la coconstruction et le cofinancement de parcours de développement des compétences et ou de formation.
En sus des contributions visées aux articles 4.2 et 4.3 qui revêtent un caractère obligatoire, les entreprises de la branche peuvent, sur une base volontaire, verser à l'opérateur de compétences désigné à l'article 3 une contribution supplémentaire ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Ces contributions ne sont pas mutualisées et ouvrent, pour les entreprises concernées, à un droit de tirage au moins égal au montant de leur versement, déduction faite des frais de gestion. Elles font l'objet d'une affectation comptable distincte au sein de l'OPCO.
De manière à faciliter le développement des compétences, les partenaires sociaux encouragent les entreprises à considérer la pertinence d'actions de formation réalisées en tout ou partie à distance, grâce à l'utilisation des moyens numériques.
Les partenaires sociaux attirent également l'attention des entreprises sur le fait qu'il est désormais pertinent de raisonner sous l'angle de parcours de formation, l'accès à la certification pouvant se faire de manière fractionnée, grâce à l'acquisition successive dans le temps de blocs de compétences d'une même certification ou de certifications différentes.
La CPNEF veillera en particulier à apporter son soutien à ces nouvelles modalités de formation, au travers des projets qu'elle initie et/ou finance.
Toute action de formation peut être réalisée en situation de travail. Cette modalité présente un intérêt particulier, dès lors que l'entreprise et les situations de travail spécifiques qu'elle présente constituent un terrain d'apprentissage dont la réalité est difficilement transposable dans le cadre d'une action de formation classique.
La mise en place d'actions de formation en situation de travail (AFEST) demande un diagnostic d'opportunité et de faisabilité, de même qu'un accompagnement en ingénierie, qui nécessite par conséquent la mobilisation de moyens et donc le recours à un prestataire extérieur.
La CPNEF étudiera, en lien avec l'OPCO, chargé de promouvoir en particulier cette modalité formative, les voies et moyens de développer l'AFEST.
Cette contribution garantit une mutualisation des fonds au profit de la formation des salarié(e)s et des projets de développement des entreprises.
En lien avec la politique de formation de la branche, la CPNEF adresse à l'opérateur de compétences les priorités d'affectation des fonds issus de cette contribution conventionnelle. Ces priorités portent notamment sur les publics, les certifications professionnelles, le type d'entreprises, les dispositifs de formation, les niveaux de qualification, les dispositifs et compétences à acquérir, les prises en charge forfaitaires, des parcours innovants et spécifiques à la branche : ces priorités seront publiées sur le site internet de la branche.
Cette contribution conventionnelle peut ainsi et également permettre :
– d'accorder des financements supplémentaires aux entreprises pour soutenir leur plan de développement des compétences ;
– d'abonder les CPF ;
– de financer les travaux de création de certifications professionnelles ;
– d'engager des études prospectives sur l'évolution des emplois et des métiers ;
– de financer des actions collectives construites avec l'OPCO pour couvrir des besoins de formation essentiels pour le développement des compétences des salariés de la branche ;
– de financer des travaux et études sur l'innovation pédagogique, etc.
Le bénéfice des actions et prises en charge financées par ces fonds mutualisés est réservé aux entreprises à jour du versement de ladite contribution.
Les partenaires sociaux donnent mandat à la CPNEF afin qu'elle définisse annuellement les priorités d'utilisation de la contribution (plan, alternance…) et les communique à l'opérateur de compétences désigné à l'article 3.1 du présent accord, qui en assurera l'application.
La CPNEF définit annuellement les priorités d'utilisation des contributions légales et conventionnelles et les communique à son opérateur de compétences (OPCO). La CPNEF veillera à une répartition des enveloppes financières gérées par son OPCO correspondante aux orientations arrêtées annuellement en tenant compte plus particulièrement des besoins des entreprises en fonction de leurs tailles.
Conformément à l'article L. 2253-1 alinéa 4° du code du travail, les partenaires sociaux ont la capacité à gérer des fonds conventionnels pour le développement de la formation professionnelle et à les mutualiser au sein d'un OPCO en application de l'article L. 6332-1-2 du code du travail. C'est dans ce cadre que les partenaires sociaux peuvent négocier les modalités de gestion et donc de collecte de la contribution conventionnelle.
La collecte de la contribution conventionnelle est confiée à un organisme choisi par les partenaires sociaux de la branche, qui conviennent de déléguer cette collecte à l'OPCO dans le cadre d'une convention de collecte et de gestion précisant notamment les conditions matérielles et financières de cette collecte, ainsi que les moyens de suivi et de contrôle de la branche. Cette disposition pourra être révisée par les partenaires sociaux.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les contributions conventionnelles sont mutualisées au bénéfice de l'ensemble des entreprises de la branche dès réception : aussi, le versement de cette contribution ne permet pas à l'entreprise débitrice de l'obligation conventionnelle d'exiger une prise en charge à hauteur de sa contribution.
Cette contribution est appelée, chaque année en même temps que la contribution légale.
Elle fait l'objet d'un suivi comptable distinct dans la comptabilité de l'OPCO.
Les actions de formation autres que celles qui conditionnent l'exercice d'un métier ou d'une activité (mentionnées à l'article L. 6321-2 du code du travail) peuvent être suivies en dehors du temps de travail.
Au-delà de 1 % du temps de travail contractuel par an et par salarié, le dépassement nécessaire à la réalisation de la formation fait obligatoirement l'objet d'un accord entre les parties, qui en précise le volume horaire.
Les frais de garde d'enfants générés par les temps de formation hors temps de travail feront l'objet d'une prise en charge sur justificatifs selon des modalités définies par la CPNEF.
Les salarié(e)s à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale instaurée par l'article L. 3123-27 doivent se voir proposer une formation permettant de conforter l'expérience professionnelle acquise au sein de la branche des organismes de formation. Si le salarié n'a pas été formé au moins 21 heures dans une période de 4 ans, le CPF fera l'objet d'un abondement de l'employeur sous forme de dotation complémentaire à la Caisse des dépôts et consignations, étant rappelé que l'inscription des droits au compte intervient après recouvrement de la dotation.
Le montant de cette dotation est fixé à 315 € forfaitaire.
Toutefois, cette dotation n'est pas due si, malgré une proposition de formation durant le temps de travail du salarié chez cet employeur, celle-ci n'a pu se réaliser ou être reportée pour des motifs exogènes à l'entreprise ou en cas de force majeure.
Dans une logique de continuité avec les dispositions conventionnelles antérieures au présent accord, et suite à la dernière réforme de la formation professionnelle du 5 septembre 2018, les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation conviennent d'organiser le financement de la formation professionnelle comme suit :
– la contribution légale ;
– la contribution conventionnelle ;
– l'investissement compétences, réservé aux entreprises de 11 salariés et plus.
Au total, chaque structure soutient le financement de la formation professionnelle selon l'effectif de l'entreprise, comme suit :
– les entreprises de moins de 11 salariés : jusqu'à 1,5 % ;
– les entreprises de 11 salariés et plus : jusqu'à 2,5 %.
Les proximités d'activité et la réalité des parcours professionnels rendent incontournable la mutualisation des réflexions entre CPNEF de différentes branches professionnelles. Dès lors, la CPNEF peut avec un mandat de la CPPNI, engager une démarche proactive vis-à-vis de CPNEF d'autres branches, qu'elles soient rattachées ou non au même OPCO, dès lors que les problématiques d'emploi, de qualification ou les mobilités professionnelles justifient des coopérations.
Les projets interbranches portent notamment sur la création de certifications communes, la mise en place de passerelles intercertifications, la conception et la mise en place d'actions collectives de formation, des expérimentations de mutualisation d'emplois, des travaux d'ingénierie ou d'études-actions partagés aux plans régionaux, nationaux et européens.
S'agissant de projets interbranches, des réflexions sont proposées en premier lieu sur le périmètre de l'OPCO via le conseil de filière et peuvent ensuite être étendues plus largement à d'autres branches professionnelles.
En complément des obligations légales et de la contribution conventionnelle décrites aux articles 4.2 et 4.3, les entreprises de 11 salariés et plus doivent consacrer un investissement en faveur du développement des compétences des salariés.
Définition et réalisation de l'investissement compétences
Cet investissement consiste à réaliser et à financer des actions de développement des compétences telles que prévues à l'article L. 6313-1 du code du travail.
Cet investissement peut être utilisé par chaque entreprise selon les modalités suivantes :
– réalisation d'actions de développement des compétences au profit des salariés de l'entreprise au moyen de ressources internes ou délivrées par un autre organisme réalisant des prestations de développement des compétences ;
– versement volontaire versé en tout ou partie à l'OPCO désigné par la branche dans les conditions de l'article 4.4 sous la forme de versement volontaire non mutualisé ;
– abondement du compte personnel de formation (CPF) du salarié.
En cas d'utilisation directe par l'entreprise, les dépenses de formation prise en compte sont les suivantes :
– salaire et contributions sociales du (de la) formateur(trice) si la formation est réalisée en interne ;
– facture du prestataire de formation si la formation est réalisée par un autre organisme de formation ;
– salaire et contributions sociales des salarié(e)s formé(e)s ;
– frais annexes se rattachant directement à la formation (repas, hébergement, frais de garde d'enfants…).
Montant de l'investissement compétences
Cet investissement doit représenter en moyenne, chaque année, 1 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale Afin de permettre aux entreprises de pouvoir moduler leur effort en matière de développement de compétences en fonction de leurs projets, de leurs besoins ou de ceux des salariés, le taux de cet investissement est calculé au terme de chaque période de 3 ans à partir de l'année suivant celle de l'extension de l'accord : la somme des investissements formation réalisés pendant ces 3 années doit au minimum être égale à 1 % du cumul des masses salariales brutes de ces 3 mêmes années. (Soit 1 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale) :
IC année 1 + IC année 2 + IC année 3 = 1 % (MS 1 + MS2 + MS3)
L'année 1 est entendue comme l'année qui suit l'année d'extension du présent accord.
Suivi et contrôle de l'investissement compétences
Le CSE est informé dans le cadre de ses consultations périodiques.
L'OPCO assure et fournit un suivi statistique de cet investissement compétences.
Conformément à l'article 17 c des statuts d'AKTO, les partenaires sociaux de la branche ont mis en place, au sein de l'OPCO, une section paritaire professionnelle qui remplit les missions suivantes :
– assurer le lien entre la CPNEF et l'OPCO afin d'assurer la bonne utilisation des ressources et des moyens de l'OPCO en lien avec les orientations stratégiques et la politique de formation de la branche ;
– mettre en œuvre et suivre les projets définis par la branche ;
– proposer les critères de prise en charge au conseil d'administration ;
– élaborer les plans d'action en lien avec la stratégie de la CPNEF ou de la CPPNI (sur l'ensemble des dispositifs gérés par l'OPCO) et les évaluer ;
– piloter les ingénieries conçues et déployées pour le secteur en lien avec les spécificités de la branche et favoriser leur mutualisation pour les autres branches professionnelles adhérentes, en lien avec les commissions paritaires ;
– faire le lien avec les commissions paritaires notamment en favorisant la diffusion de leurs travaux au sein de la SPP ;
– suivre les activités régionales sectorielles.
Les propositions définies par la SPP de branche sont transmises au conseil d'administration de l'OPCO pour décision. Dans le respect des prérogatives de chaque instance, il est rappelé que ledit conseil d'administration ne peut remettre en cause les orientations des CPNEF ou des CPPNI.
Compte tenu des multiples enjeux consécutifs à la réforme de la formation professionnelle de 2018 (digitalisation, innovations pédagogiques, apprentissage, certification professionnelle, CPF, B to C, Qualiopi…), il est essentiel pour la branche des organismes de formation de définir une politique de formation répondant à ces enjeux et de se doter des moyens de la mise en œuvre de cette politique.
C'est un enjeu multiple, national et interprofessionnel puisque ce sont les salarié(e)s des entreprises de formation qui forment les salarié(e)s des entreprises de tous les secteurs.
Dans ce nouveau contexte, la branche des organismes de formation est doublement impactée :
– d'une part, parce que ses entreprises et ses salarié(e)s sont au cœur de la réforme et doivent s'adapter à l'évolution des métiers pour être à la hauteur des enjeux qui se jouent ;
– d'autre part, par des défis organisationnels, financiers, mais aussi en termes de qualité et d'innovation pédagogique.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux dotent les salarié(e)s et les entreprises d'un dispositif conventionnel ambitieux et performant pour :
– accompagner le développement des compétences, en soutien des projets de l'entreprise et dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels ;
– anticiper l'évolution des métiers, des compétences, des qualifications et des certifications professionnelles ;
– mener, développer et renforcer la politique de certification professionnelle ;
– renforcer l'attractivité des métiers de la branche ;
– promouvoir l'alternance comme dispositif de formation et d'insertion professionnelle ;
– favoriser les mobilités professionnelles au sein et en dehors de la branche.
Ils soulignent par ailleurs que les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, conformément au principe d'égalité de traitement.
Les taux de contribution conventionnelle ont été déterminés en tenant compte de la contribution légale supportée par les entreprises de la branche.
L'année 1 est entendue comme l'année qui suit l'extension de l'accord.
• Entreprises de moins de 11 salarié(e)s : 0,95 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale au terme de la période transitoire.
Afin de faciliter la mise en œuvre de cette mesure, les partenaires sociaux conviennent d'un déploiement progressif de la contribution sur 4 ans :










• Entreprises de 11 salarié(e)s et plus : 0,5 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale au terme de la période transitoire.










• Décompte de l'effectif et franchissement du seuil de 11 salariés
L'effectif pris en compte correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente.
Le décompte de l'effectif s'effectue conformément aux dispositions de l'article L. 1111-2 du code du travail.
Le franchissement du seuil est pris en compte lorsque ce seuil est atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives.