Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires du présent avenant fixent le montant des cotisations appelées pour les années 2023,2024 et 2025.
En conséquence, l'article 9.4 de l'accord du 14 décembre 2015 relatif au régime de frais de santé des salariés intérimaires est complété par trois nouveaux alinéas ainsi rédigés :
« Les cotisations appelées, afférentes aux périodes d'emploi du 1er janvier 2023 et jusqu'au 31 décembre 2023, seront : 0,1258 €/ h de travail, et 0,0800 €/ h de travail pour les salariés intérimaires relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
Les cotisations appelées, afférentes aux périodes d'emploi du 1er janvier 2024 et jusqu'au 31 décembre 2024, seront : 0,1322 €/ h de travail, et 0,084 €/ h de travail pour les salariés intérimaires relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
Les cotisations appelées, afférentes aux périodes d'emploi du 1er janvier 2025 et jusqu'au 31 décembre 2025, seront : 0,1388 €/ h de travail, et 0,0882 €/ h de travail pour les salariés intérimaires relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.»
À compter du 1er novembre 2022.
(En euros.)

Coefficients
Taux horaires
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois
À l'embauche
Après 3 ans
d'ancienneté
Après 6 ans
d'ancienneté
Après 9 ans
d'ancienneté
Après 12 ans
d'ancienneté
Après 15 ans
d'ancienneté
Après 20 ans
d'ancienneté
Après 25 ans
d'ancienneté
Après 30 ans
d'ancienneté
































































































Sténodactylographe et sténotypiste : 39,70 €.
Traducteur : 158,80 €.
Traducteur et rédacteur : 238,20 €.
NB : en application de l'article 3 CCNA2, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnels à l'embauche.
Le tableau ci-dessus est majoré le cas échéant à compter du 1er novembre 2022 :
– de 42,44 € : travail un jour férié (autre que le 1er mai) quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 3.1 de l'avenant n° 96 du 19 mars 2021) ;
– de 42,44 € : travail un dimanche quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 3.2 de l'avenant n° 96 du 19 mars 2021).
À compter du 1er janvier 2023.
(En euros.)

Coefficients
Taux horaires
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois
À l'embauche
Après 3 ans
d'ancienneté
Après 6 ans
d'ancienneté
Après 9 ans
d'ancienneté
Après 12 ans
d'ancienneté
Après 15 ans
d'ancienneté
Après 20 ans
d'ancienneté
Après 25 ans
d'ancienneté
Après 30 ans
d'ancienneté
































































































Sténodactylographe et sténotypiste : 41,69 €.
Traducteur : 166,74 €.
Traducteur et rédacteur : 250,11 €.
NB : en application de l'article 3 CCNA2, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnels à l'embauche.
Le tableau ci-dessus est majoré le cas échéant à compter du 1er janvier 2023 :
– de 44,56 € : travail un jour férié (autre que le 1er mai) quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 3.1 de l'avenant n° 96 du 19 mars 2021) ;
– de 44,56 € : travail un dimanche quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 3.2 de l'avenant 96 du 19 mars 2021).
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 26 janvier 2023 - art. 1)
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 28 novembre 2022 - art. 1)

Dispositions rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés du commerce de gros de la poissonnerie.
(Arrêté du 3 février 2022 - art. 1)
REMALIM (CFBCT OPEF),

CFTC CSFV ;
UNSA FCS ;
Dispositions étendues à l'exclusion de l'activité de gros.
(Arrêté du 24 octobre 2022 - art. 1)

Dispositions rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés du commerce de gros de la poissonnerie.
(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)
REMALIM (CFBCT-OPEF),

CFTC CSFV ;
L'article 10.2 est modifié comme suit :
« 10.2.   Impact sur la rémunération
La rémunération des salariés soumis à la convention de forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle forfaitaire indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Il est rappelé que la rémunération est lissée sur les douze mois de l'année.
En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence.
En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donne lieu à une régularisation salariale, sur la base du salaire journalier déterminé à l'article 9.2.
Dans le cas où le nombre de jours travaillés est supérieur au nombre de jours qui auraient dû être travaillés, une régularisation de la rémunération interviendra sur le solde de tout compte. Dans le cas où le nombre de jours travaillés est inférieur au nombre de jours qui auraient dû être travaillés, une retenue, correspondant au trop-perçu, interviendra sur le solde de tout compte. »
La cotisation du régime conventionnel de prévoyance est fixée à 1,61 % TA





(*) Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
(**) Tranche B (TB) : partie du salaire brut comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Les employeurs s'engagent à verser, pour tout bénéficiaire visé à l'article 2 du présent accord, une cotisation à leur charge exclusive, égale à 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale.
Cette contribution doit être versée à une institution de prévoyance ou à un organisme d'assurance pour les bénéficiaires visés à l'article articles 2.1 et 2.2 du présent accord.
Elle est affectée par priorité à la couverture d'avantages en cas de décès.
Tout bénéficiaire visé au premier alinéa peut, quel que soit son âge, prétendre, en application du présent article, à la constitution d'avantages en cas de décès dont le montant peut varier en fonction de l'âge atteint. Ces avantages sont maintenus en cas de maladie ou d'invalidité, jusqu'à liquidation de la retraite.
Peuvent cependant être exclus du bénéfice des présentes dispositions les décès résultant d'un fait de guerre ou d'un suicide volontaire et conscient survenant dans la première année de l'admission au régime de prévoyance.
Les employeurs qui, lors du décès d'un participant, ne justifient pas avoir souscrit un contrat comportant le versement de la cotisation visée au premier paragraphe, sont tenus de verser aux ayants droit du cadre ou du VRP décédé une somme égale à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur lors du décès.
Le versement de cette somme est effectué dans l'ordre suivant : au conjoint survivant non séparé de droit ou de fait, à défaut aux descendants et à défaut à la succession.
L'accord national interprofessionnel du 30 octobre 2015 relatif aux retraites complémentaires AGIRC-ARRCO-AGFF prévoit d'une part la mise en place d'un régime unifié de retraite complémentaire des salariés du privé à effet du 1er janvier 2019 et d'autre part l'engagement d'une négociation nationale interprofessionnelle sur la définition de l'encadrement.
Cette négociation sur l'encadrement a vocation à :
– définir les principaux éléments permettant de caractériser l'encadrement (notamment technique et managérial) ;
– ouvrir la possibilité de préciser par accord de branche les éléments relatifs à l'encadrement dans le respect du cadre fixé au niveau national interprofessionnel et de moderniser le dispositif de prévoyance prévu à l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, en pérennisant le taux de 1,5 % de la cotisation prévu à cet article ;
– fixer les dispositions applicables sur les points visés ci-dessus à défaut d'accord de branche professionnelle.
L'accord du 30 octobre 2015 précise qu'à défaut d'accord national interprofessionnel à l'issue de la négociation sur la définition de l'encadrement, les entreprises devront continuer à se référer à la définition de l'encadrement des articles 4 et 4 bis de la convention précitée du 14 mars 1947 sous le contrôle d'une commission paritaire rattachée à l'APEC, reprenant la mission de celle définie à l'article 4 ter de ladite convention et continuer d'appliquer l'article 7 de la convention précitée relatif aux avantages en matière de prévoyance des cadres.
L'accord national interprofessionnel mettant en place le régime unifié de retraite complémentaire de retraite du privé n'ayant pas pour objet de traiter de la prévoyance, les partenaires sociaux ont adopté les dispositions ci-après, qui reprennent celles des articles 4, 4 bis, 4 ter et 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 tels qu'applicables au jour de la signature du présent accord.
À défaut d'un accord national interprofessionnel à venir sur l'encadrement, le présent accord entre en vigueur en même temps que l'accord national interprofessionnel de révision relatif au régime unifié de retraite complémentaire, soit le 1er janvier 2019.
Le présent accord a pour champ d'application professionnel et territorial celui défini par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et ses avenants à la date de la signature du présent accord.
Le présent accord ne remet pas en cause l'application, par accord de branche ou d'entreprise, du régime de prévoyance des cadres à des salariés n'appartenant pas aux catégories visées à l'article 2.
Vu la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, ses annexes et ses avenants,
Vu l'accord national interprofessionnel du 30 octobre 2015 relatif aux retraites complémentaires AGIRC-ARRCO-AGFF,
Vu l'accord national interprofessionnel instituant le régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO,
La prise en considération, pour la détermination des bénéficiaires du régime, des classifications résultant de conventions ou d'accords visés à l'article 2 du présent accord, est subordonnée à l'agrément d'une commission paritaire qui détermine, notamment, le niveau des emplois à partir duquel il y a lieu à application de l'article 2.2, de sorte que les catégories de bénéficiaires au titre dudit article ne soient pas modifiées par rapport à celles qu'il vise au a.
La commission paritaire visée au paragraphe précédent est rattachée à l'APEC
. Elle reprend l'intégralité des missions, fixées dans la délibération D20 AGIRC, de la commission visée à l'article 4 ter de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 en vigueur au moment de la signature du présent accord.

(1) Il appartiendra à la gouvernance de l'APEC de prendre toute mesure utile pour la mise en œuvre des dispositions de l'article 3 du présent accord.
Pour l'application du présent accord, les employés, techniciens et agents de maîtrise sont assimilés aux ingénieurs et cadres visés à l'article précédent, dans les cas où ils occupent des fonctions :
a) Classées par référence aux arrêtés de mise en ordre des salaires, à une cote hiérarchique brute égale ou supérieure à 300


b) Classées dans une position hiérarchique équivalente à celles qui sont visées au a ci-dessus, dans des classifications d'emploi résultant de conventions ou d'accords conclus au plan national ou régional en application des dispositions légales en vigueur en matière de convention collective.
(1) Arrêtés de mise en ordre des salaires intervenus avant la loi du 11 février 1950. Délibération D20 de l'AGIRC telle qu'applicable au moment de la signature du présent accord national interprofessionnel.
(2) Les paragraphes 2.1 et 2.2 de cet article n'apportent aucune modification par rapport à la liste des bénéficiaires définie respectivement par les articles 4 et 4 bis de la CCN du 14 mars 1947.
L'importance du tutorat en alternance, qu'il soit réalisé dans le cadre d'une formation en apprentissage ou sous contrat de professionnalisation, n'est plus à démontrer. Il conforte l'entreprise dans son rôle d'« entreprise apprenante ». Outre la transmission des savoir-faire et le suivi de l'alternant, il contribue à la mise en œuvre de parcours de formation dans l'entreprise mais aussi à évaluer les compétences professionnelles acquises tout au long de la formation.
Il est de la responsabilité des branches professionnelles de se saisir de ce sujet et de mettre en place les dispositifs permettant les progrès attendus.
Des certifications professionnelles ont été conçues par des branches professionnelles et inscrites à l'inventaire, notamment le CCPI tutorat en entreprise et le CCPI évaluation des compétences.
Les branches professionnelles incitent leurs entreprises à prendre en compte et à valoriser la fonction tutorale en reconnaissant cette activité :
– par une formation et/ou une certification ;
– dans l'organisation de la charge de travail ;
– dans la validation des acquis de l'expérience ;
– dans les perspectives d'évolution professionnelle.
Les parties signataires demandent aux branches qui s'engagent dans l'apprentissage, de négocier dans les 2 ans dans le cas où elles ne l'auraient pas encore fait, sur la qualité de l'apprentissage attendue dans le CFA et dans l'entreprise et notamment sur la formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage à la relation pédagogique avec l'alternant. Elles proposeront également, d'ici fin 2018, un socle d'indicateurs et une méthodologie globale et notamment les éléments permettant le développement des contrats pédagogiques établis dans le cadre d'une pédagogie de l'alternance de qualité entre le centre de formation, le maître d'apprentissage ou le tuteur et l'alternant, ou le cas échéant son représentant légal.
Un système de péréquation est mis en place pour permettre la prise en charge de tous les contrats en incluant les entreprises des secteurs d'activité qui pratiquent l'alternance en grand nombre mais ne disposent pas de suffisamment de ressources financières.
Ce fonds est alimenté par une fraction de la contribution alternance payée par l'ensemble des entreprises, quelles que soient leur activité et leur taille ainsi que par les excédents des branches professionnelles qui n'ont pas utilisé la totalité des contributions alternance de leurs entreprises.
L'OPCA qui n'a plus de ressources pour financer les contrats s'adresse à la péréquation qui lui alloue les montants nécessaires.
Les parties signataires décident d'affecter 0,21 % de la masse salariale à la péréquation pour mettre en œuvre la réforme et sécuriser l'ensemble du dispositif.
Les parties signataires conviennent d'une gestion en dynamique de la péréquation.
Dès la fin de la première année d'application de la réforme, un bilan sera effectué, et sera reconduit chaque année. Le système de péréquation mis en place selon les termes du présent accord, devra faire l'objet d'un suivi financier précis avec les partenaires sociaux pour tendre vers un taux de péréquation de 0,17 % de la masse salariale.
Dans le respect absolu du principe de financement de tous les contrats d'alternance, et à l'issue des travaux d'un groupe technique, une négociation entre partenaires sociaux sera organisée sur les mécanismes de régulation incitatifs pouvant être établis sur la base à la fois des excédents de collecte des branches et du mécanisme de péréquation.
Les parties signataires s'engagent à faire converger les pratiques d'observation, à la fois entre elles et vers une mise à disposition des travaux dans une dynamique d'action interprofessionnelle ­territoriale.
La responsabilité des partenaires sociaux organisés au niveau interprofessionnel régional au sein des COPAREF est de mettre à disposition de tous une approche territorialisée des diagnostics réalisés par les branches professionnelles, sur la base de méthodologies partagées et construites en lien étroit avec les entreprises implantées dans le territoire régional.
Le conseil d'administration du COPANEF est l'instance décisionnelle du COPANEF, et le bureau l'instance exécutive.
Le conseil de gestion est l'organe de gestion et de financement des politiques du COPANEF. Il agit par délégation du conseil d'administration.
Il a pour mission de mettre en œuvre le mécanisme de péréquation ou de mutualisation mentionné aux articles 26 et 50, permettant d'assurer le financement de la formation des contrats en alternance et de la formation des salariés dans le cadre du CPF de transition, dans les conditions définies à l'article 47.3 et de gérer les excédents des différents dispositifs. Un commissaire du gouvernement et contrôleur CGEFI assistent de droit au conseil de gestion.
La composition et les modalités de fonctionnement du conseil d'administration du bureau et du conseil de gestion sont définies dans le règlement intérieur du COPANEF.
Afin de faciliter la lisibilité du nouveau dispositif, les parties signataires souhaitent s'accorder avec l'État et les régions au cours de l'année 2018, sur l'adoption d'une méthode de calcul des coûts commune à l'ensemble des centres de formation telle que prévue à l'article 36.1.1 du présent accord.
Les coûts de formation doivent intégrer les coûts afférents à la mise en œuvre de la formation et d'évaluation, sur la durée totale du contrat : l'accompagnement des apprentis, l'ingénierie pédagogique, les frais de fonctionnement y compris ceux engagés dans la démarche qualité, les équipements et le cas échéant, l'immobilier.
Les montants de prise en charge des différentes formations sont, sur la base de cette méthode commune, fixés par la branche professionnelle, et accessibles en ligne sur une plate-forme nationale. Ils peuvent varier selon la nature, la durée des formations et les établissements ou en fonction d'autres critères liés à la qualité de la formation ou aux priorités fixées par la branche. À l'issue d'une concertation nationale initiée avec les régions, ils pourront intégrer une modulation pour tenir compte des spécificités territoriales et/ou la formation de publics à besoins particuliers tels que ceux accueillis au sein des structures d'insertion.
Pour les formations à caractère transversal ou concernant plusieurs secteurs professionnels, les parties signataires établiront, au niveau interprofessionnel, des coûts de référence afin de faciliter la convergence des niveaux de prise en charge de ces formations selon les branches professionnelles.
Par souci de transparence, le coût de la formation figure sur le contrat d'apprentissage comme sur le contrat de professionnalisation.
Les analyses prospectives territoriales sur les métiers et qualifications sont essentielles pour la détermination des politiques régionales d'emploi, d'orientation et de formation professionnelles et l'accompagnement des parcours professionnels des individus. En effet, les spécificités socio-­économiques au niveau des régions peuvent avoir un impact sur les métiers, l'emploi et la formation professionnelle. Les mutations actuelles ou futures peuvent avoir des conséquences sur l'emploi dans des bassins d'emploi déterminés.
Afin d'améliorer la pertinence et l'efficacité des travaux, au plus près des besoins des entreprises, et d'articuler les politiques d'emploi régionales avec les orientations de l'ensemble du territoire, les parties signataires considèrent comme essentiel :
– d'harmoniser, de la même manière que pour les OPMQ de branches, la définition des indicateurs communs clés des OREF et les méthodologies de travail afin de permettre une consolidation des travaux et déterminer les priorités nationales d'action (notamment dans le cadre du PIC) ;
– de travailler en synergie avec les OPMQ sectoriels afin d'éclairer les données régionales avec l'analyse des enjeux et des besoins sectoriels et interprofessionnels. L'objectif est d'apporter des solutions plus adaptées aux réalités et de préciser les besoins des entreprises, notamment en matière de formation professionnelle.
Pour y parvenir, ils assignent au COPANEF la responsabilité d'élaborer un plan d'actions concerté avec l'ensemble des acteurs concernés et de déterminer les conditions concrètes de sa mise en œuvre.
En complément des travaux des OPMQ de branches, les partenaires sociaux ont besoin d'indicateurs clés au niveau territorial, et principalement :
– analyse du marché du travail (principaux secteurs d'activité, caractéristiques, évolution…) et de la population active (pyramide des âges) ;
– statistiques des demandeurs d'emploi (taux de chômage, niveau de qualification/nature des diplômes, âge, localisation, suivi d'insertion après formation…) ;
– recours à l'intérim et au CDD dans les bassins d'emploi ;
– cartographie des principales formations initiales, dont spécificités régionales, et flux des ­diplômés.
Ces données feront l'objet d'une exploitation par les CREFOP.
Elles seront également utilisées dans le cadre de la concertation avec l'État et les régions au sein du CNEFOP, à partir du premier trimestre 2019, et contribueront à alimenter une plate-forme commune (cf. art. 34.1) de diffusion d'informations sur les métiers.
Les modalités de mise à disposition de ces ressources dans le cadre du CPF et du plan d'investissement compétences du gouvernement seront examinées avec les pouvoirs publics.
La prise en charge des coûts de formation est assurée, par les fonds de la formation professionnelle issus de la contribution alternance.
Cette contribution est collectée par l'OPCA dont relève l'entreprise. Le paiement au centre de formation est assuré par l'entreprise ou par l'OPCA agissant pour le compte de l'entreprise, et ce que la formation ait un caractère professionnel ou transversal.
Les parties signataires porteront une attention particulière à la prise en charge des coûts de formation des formations aux métiers supports et à l'accompagnement des centres de formation interprofessionnels. Dans ce cadre, ils engageront au niveau national, entre autres, le développement d'une plate-forme dématérialisée facilitant l'interface entre les centres de formation et les branches professionnelles via leurs OPCA.
Dans le cadre de la mission d'orientation tout au long de la vie et du schéma régional de développement de l'alternance, les branches professionnelles participent aux initiatives des acteurs régionaux de l'orientation pour que ceux-ci proposent les formations en alternance au même titre que les autres formations initiales. Cette voie de formation doit devenir une voie à part entière, ouvrant sur une diversité de parcours possibles.
Pour améliorer l'image de l'alternance auprès des jeunes et de leurs familles, une information objectivée sur les débouchés des formations, sur la manière d'y accéder, sur la pédagogie mise en œuvre et le déroulement notamment en entreprise, doit être systématisée pour que le choix de l'apprentissage soit considéré comme une voie efficace pour se former à un métier.
Pour faciliter l'accès à l'information sur l'alternance aux jeunes et aux entreprises, une plate-forme de l'alternance est développée, sous l'égide du COPANEF, pour mettre en relation en temps réel et en proximité les offres de contrats et de formation et les candidats à l'alternance.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée à l'accompagnement, par les CFA, des maîtres d'apprentissage et des tuteurs. La participation de ces derniers à la formation de l'alternant rend indispensable un dialogue renforcé entre l'entreprise et le CFA et la mise à disposition d'outils adaptés. Au-delà de l'orientation, l'accompagnement des alternants est déterminant tout au long du parcours pour la qualité de la formation et l'intégration réussie dans l'emploi. Il doit être réalisé par des professionnels clairement identifiés. Pour l'apprentissage, c'est une véritable chaîne de l'accompagnement depuis la recherche de contrat jusqu'à l'insertion dans l'emploi, que chaque CFA doit organiser au bénéfice du jeune.
Pour se développer, l'apprentissage doit être attractif. La communication doit donc s'appuyer sur des résultats dont la fiabilité est totalement établie.
C'est la raison pour laquelle les parties signataires se fixent deux objectifs complémentaires en matière de qualité de l'alternance : donner une meilleure visibilité sur les résultats de la formation en alternance et garantir un processus de qualité tout au long de la formation. Au sein du COPANEF, les parties signataires s'accordent sur des indicateurs pour assurer le suivi et le pilotage global du dispositif alternance en distinguant l'apprentissage et la professionnalisation.
Pour répondre au premier objectif, un système conçu par les partenaires sociaux est mis en œuvre par les branches professionnelles (art. 38). Il permet le recueil, l'analyse et la diffusion de données précises et comparables concernant les contrats d'apprentissage conclus (évolution du nombre de contrats, taux d'abandon, causes de rupture des contrats, taux de réussite, taux d'insertion dans l'emploi à l'issue de la formation…).
En second lieu, les parties signataires définissent un processus d'assurance qualité des centres de formation qui portera notamment sur :
– la démarche de dialogue avec les branches professionnelles et les entreprises pour l'ouverture d'une formation ;
– le dispositif d'accompagnement des apprentis ;
– les modalités de coopération entre le centre de formation, les maîtres d'apprentissages et les tuteurs ;
– la mise en œuvre d'une véritable pédagogie de l'alternance ;
– l'appui à la mobilité internationale des apprentis ;
– la méthode de positionnement des apprentis en début de contrat ;
– l'utilisation partagée entre le centre de formation et l'entreprise de critères et d'outils de suivi de l'alternance ;
– le système interne d'assurance qualité dans le centre de formation ;
– l'analyse des ruptures de contrat ;
– le suivi du devenir des apprentis (insertion professionnelle et poursuite d'études).
Par ailleurs, les branches professionnelles pourront, par accord collectif, définir des critères supplémentaires liés à leurs spécificités.
Les parties signataires mettent en place des informations et indicateurs clés communs sur l'évolution des métiers pour l'ensemble des branches professionnelles et pour l'interprofession sur les métiers transversaux ou multimétiers.
Ils décident l'élaboration d'une base commune regroupant l'ensemble des données quantitatives et qualitatives élaborées par les branches et l'interprofession, afin de consolider les analyses sur les besoins en emploi et en compétences en vue de la communication d'informations homogènes et utilisables au niveau individuel comme dans l'entreprise ou par les acheteurs de formation.
Dans cet objectif, la CPNE ou, à défaut, l'instance paritaire politique désignée par la branche professionnelle, mettra à disposition des entreprises, notamment des TPE-PME, via leur OPMQ, des outils « clés en main » pour établir leur diagnostic et formuler leurs besoins en compétences et en emploi, comprenant a minima les informations et indicateurs clés communs. Elle s'assurera en retour de la remontée et de la consolidation de ces informations qui viendront enrichir leur diagnostic.
Par ailleurs, la nécessité d'un lieu faisant autorité au niveau national sur l'ensemble de ces ­questions, est fondamentale. Les parties signataires réinterrogent en conséquence les missions du COPANEF autour de la gouvernance nationale interprofessionnelle de l'expression des besoins en entreprises, et le charge de faire des propositions pour fin 2018 au plus tard sur la liste des indicateurs communs vers lesquels les OPMQ des branches doivent converger, la méthodologie et l'élaboration de la base consolidée (socle commun), les modalités de sa mise en œuvre pour un déploiement en 2019 et les modalités de son financement.
À partir du 1er janvier 2020, l'actualisation des indicateurs communs par les OPMQ de branche devra être réalisée au moins tous les 2 ans.
La gouvernance et le financement de l'alternance sont confiés aux partenaires sociaux à travers leurs branches professionnelles et au niveau interprofessionnel, au COPANEF (voir titres IV et V).
Le nouveau dispositif a vocation à être plus souple, plus lisible, plus réactif par rapport aux demandes et besoins des entreprises, à l'instar des modalités de financement actuelles des contrats de professionnalisation. Il participe à l'amélioration qualitative du fonctionnement de l'alternance, au suivi de l'évolution des deux types de contrats et à leur développement.
Au système actuel, se substitue un système reposant sur le paiement au contrat.
Le centre de formation d'apprenti est payé au contrat engagé, sur la base d'un coût de formation par contrat, connu des parties. Il s'engage à respecter le système d'assurance qualité, à en intégrer les processus et à en restituer les résultats.
La taxe d'apprentissage et la contribution professionnalisation font place à une contribution alternance pour financer les contrats d'apprentissage et les contrats de professionnalisation conclus par les entreprises de la branche professionnelle quel que soit le niveau de formation.
Le taux de la contribution alternance est fixé selon des modalités fixées à l'article 45. Cette contribution est collectée par l'OPCA (voir titre V).
Eu égard à leur volonté de développer l'alternance dans tous les secteurs, les parties signataires considèrent favorablement que l'assiette de la contribution soit élargie aux employeurs actuellement exonérés ou non assujettis à la taxe d'apprentissage ou à la contribution professionnalisation, sans augmentation du montant global de leurs charges sociales.
Sont imputables au titre de la contribution alternance, les dépenses suivantes :
– la prise en charge des coûts de formation y compris le suivi et l'accompagnement des jeunes ;
– les actions de promotion des métiers engagées par les branches professionnelles ;
– les travaux engagés par les branches professionnelles dans le cadre de la création et de l'adaptation des certifications ;
– la formation du maître d'apprentissage ou du tuteur, ainsi que l'accompagnement de l'exercice de la fonction tutorale hors rémunération ;
– la prise en charge des investissements exceptionnels technologiques.
La préparation des diplômes et titres professionnels par la voie de l'alternance bénéficie d'une organisation pédagogique adaptée, prenant en compte la participation de l'entreprise. Par ailleurs des projets de formation sur mesure doivent pouvoir être construits à partir des référentiels d'activités et de compétences élaborés par les branches professionnelles.
Pour renforcer le développement des compétences, il faut aller plus loin en matière d'ingénierie de l'alternance :
– dans sa dimension pédagogique qui doit couvrir les deux temps du parcours de formation : mieux articuler les apprentissages en centre de formation et en situation de travail y compris dans la programmation des contenus de la formation qui doit prendre en compte l'activité et les rythmes de l'entreprise ;
– dans sa dimension organisationnelle avec des modules de formation correspondant aux blocs de compétences des certifications afin de faciliter la définition de parcours individuels (favoriser les entrées et sorties différenciées) et la capitalisation des blocs de compétences acquis (pour obtenir une certification professionnelle) et dans certains cas d'adapter les durées de formation.
L'alternance doit s'appuyer plus fortement sur l'acquisition de compétences en situation de travail. À cet effet, un effort particulier est porté en matière d'ingénierie pédagogique en renfort de la coopération pédagogique entre le CFA et l'entreprise.
L'organisation de la formation bénéficie de souplesse, avec la possibilité d'équilibrer le temps de formation de l'apprenti entre entreprise et centre de formation, pour pouvoir utiliser les plateaux techniques des entreprises, en respectant les critères de qualité établis par la branche professionnelle. Les plateaux techniques des entreprises pourront aussi être utilisés en vue de l'évaluation des acquisitions en situation professionnelle réelle.
Destinataires des informations sur les besoins des entreprises
L'ensemble des actifs, les professionnels de l'orientation, de l'accompagnement, de la formation comme les prescripteurs bénéficient de cette information sur les besoins en emploi et en compétences des entreprises. Un travail particulier sera réalisé auprès des relais pertinents notamment les acteurs et parties prenantes de l'orientation et de la formation tout au long de la vie.
Afin de favoriser le retour à l'emploi durable, les parties signataires considèrent que les efforts de formation doivent être orientés sur les besoins en recrutement et compétences des entreprises, notamment ceux identifiés par les observatoires prospectifs des métiers et qualifications.
Sans préjudice de l'article 52 du présent accord, le succès du plan d'investissement dans les compétences (PIC) du gouvernement suppose, à la fois, la réalisation d'observations de qualité sur les besoins en emplois et compétences ainsi qu'une réponse formation de qualité à travers la pérennisation de dispositifs tels que la préparation opérationnelle à l'emploi, dans une logique de résultat en termes d'insertion professionnelle.
Dans ces conditions, cette contribution a vocation à diminuer en proportion de la diminution du nombre de demandeurs d'emploi et de l'amélioration du taux de retour à l'emploi. Au regard de cette évolution, les parties signataires examineront une réorientation éventuelle de cette contribution au bénéfice de l'alternance et des droits individuels des salariés.
Les parties signataires considèrent que l'alternance est une voie efficace pour développer les compétences et ainsi favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Elles s'engagent à inciter les branches professionnelles à développer l'accueil des demandeurs d'emploi dans les entreprises, dans le cadre, par exemple, de périodes de mise en situation en milieu professionnel.
Les parties signataires demandent à être associées au suivi qualitatif des actions engagées dans le cadre du plan investissement dans les compétences afin d'en tirer tous les enseignements nécessaires.
Les conseils régionaux consacrent des moyens conséquents pour améliorer la connaissance des besoins dans les territoires et le développement de la GPEC, notamment au travers des observatoires régionaux de l'emploi et de la formation (OREF). Des dynamiques très positives créées sur certains territoires, peuvent donner lieu à des partages de bonnes pratiques et encourager les acteurs du quadripartisme à s'en saisir.
Cependant, les thématiques, les méthodes d'analyse et les indicateurs sont très hétérogènes d'une région à l'autre et il existe peu de coordination entre les travaux des observatoires territoriaux et les travaux des observatoires de branche en matière d'emploi.
Le saut qualitatif que les parties signataires appellent de leurs vœux sur le diagnostic passe en premier lieu par des enjeux de méthode. Le premier vise à organiser la mise à disposition de la « data » pertinente et fiable. Le second a pour objet de développer une logique de mobilisation des acteurs, en particulier dans le cadre du quadripartisme tant au niveau national que régional.
Compte tenu des ambitions affichées dans le présent accord, une rénovation profonde de refonte des OPCA doit être menée à bien. Dans ce cadre, un chantier entre l'État et les partenaires sociaux sera mis en place afin d'adapter les missions et le plan comptable des OPCA, notamment en matière de frais de gestion, et de définition d'indicateurs de pilotage stratégique de leur mission dans une recherche d'efficience et d'amélioration du service rendu.
Les organismes paritaires collecteurs agréés constituent aujourd'hui un des outils techniques au service de la politique définie et conduite par les partenaires sociaux au sein des branches professionnelles et au niveau interprofessionnel.
Ils contribuent activement au développement de l'emploi et des compétences par leur service de proximité aux entreprises et à la simplification en matière de financement de la politique d'alternance. Ils ont notamment un rôle :
– d'information, de sensibilisation, d'outillage et d'accompagnement des entreprises, en particulier des TPE/PME, dans l'analyse de leurs besoins, en matière de développement des compétences, et de choix de formations adaptées, au regard de la stratégie de l'entreprise ;
– de contribution au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie et de promouvoir l'alternance auprès des entreprises ;
– d'information sur l'accompagnement réalisé par le conseil en évolution professionnelle, et sur le réseau de proximité des organismes CEP habilités ;
– de mise à disposition des entreprises des informations sur les droits et dispositifs de développement des compétences et de formation professionnelle et des outils au service de leur politique de ressources humaines ;
– de suivi et d'amélioration de la qualité des formations professionnelles qu'ils financent.
Dans une perspective d'efficacité et de visibilité auprès des entreprises, ils assurent la collecte des contributions telles que visées à l'article 45 et concourent à la prise en charge des coûts tels que définis au chapitre VII.
Ils participent à la recherche de financements complémentaires pour les entreprises.
Les sections paritaires professionnelles (SPP) sont une émanation des CPNE au sein des OPCA interbranches ou multibranches. Elles ont pour mission de traduire les orientations de la CPNE dans le cadre de la gestion de l'OPCA.
Négociation de branche : les parties signataires demandent aux branches professionnelles qui s'engagent dans l'apprentissage, de négocier dans les 2 ans dans le cas où elles ne l'auraient pas encore fait, sur la qualité de l'apprentissage attendu dans le CFA et dans l'entreprise. À cette fin les partenaires sociaux proposeront, d'ici fin 2018, un socle d'indicateurs et une méthodologie globale.
Indicateurs communs : les parties signataires réinterrogent en conséquence les missions du COPANEF autour de la gouvernance nationale interprofessionnelle de l'expression des besoins en entreprises. Elles le chargent de faire des propositions pour fin 2018 au plus tard sur la liste des indicateurs communs vers lesquels les OPMQ des branches doivent converger, la méthodologie et l'élaboration de la base consolidée (socle commun), les modalités de sa mise en œuvre pour un déploiement en 2019 et les modalités de son financement.
À partir du 1er janvier 2020, l'actualisation des indicateurs communs par les OPMQ de branche devra être réalisée au moins tous les 2 ans.
Le compte personnel de formation est ouvert et fermé dans les conditions prévues à l'article L. 6323-1 du code du travail.
Le compte demeure alimenté en heures de formation à la fin de chaque année.
Dans le respect des dispositions de l'article L. 6323-11 du code du travail, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 35 heures par an, dans la limite d'un plafond de 400 heures à compter du 1er janvier 2019.
Pour les salariés qui n'ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V (CAP, BEP), un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte est de 55 heures par an dans les conditions prévues à l'article L. 6323-11 du code du travail, jusqu'à ce que le crédit d'heures atteigne 550 heures.
Les heures inscrites sur le compte permettent à son titulaire de financer une action éligible au compte prévue à l'article 7. Lorsque la durée de cette action est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l'objet d'abondements pour en assurer le financement.
Le compte en heures peut être abondé :
– dans le cadre d'un co-investissement défini et construit avec l'entreprise. Un accord d'entreprise peut définir les conditions de ce co-investissement et ses modalités de mise en œuvre ;
– dans le cadre de dispositions prévues par accords de branche ;
– dans le cadre de dispositifs légaux en vigueur ou prévus au niveau interprofessionnel ;
– par le titulaire du compte ;
– par d'autres acteurs éventuels.
Un groupe politique paritaire sera mis en place à compter de la signature du présent accord pour étudier les différentes voies de co-investissement entre le salarié et l'entreprise.
Conformément à l'ANI du 14 décembre 2013, lorsque le salarié décide de mobiliser son CPF de sa propre initiative, il peut le mobiliser pour les actions visées à l'article 7 en dehors du temps de travail, sans l'autorisation de son employeur. L'accord préalable de l'employeur n'est cependant pas requis pour suivre une formation permettant l'acquisition du certificat CléA, pour bénéficier d'un bilan de compétences, d'un accompagnement à la VAE ou d'une formation à la création/reprise d'entreprise, selon les conditions prévues à l'article L. 6323-17 du code du travail.
Le financement est précisé à l'article 47.
Le CPF peut également être mobilisé en tout ou partie sur le temps de travail avec l'accord de l'employeur.
Le salarié peut utiliser l'ensemble de ses heures CPF sans intermédiation dans le cadre de la mise en œuvre de l'application numérique.
Il reviendra à la CNCP de proposer une méthode de travail qui conduise à la mise en place du nouveau système et à l'accomplissement de la refonte du répertoire à l'échéance de 2020. Cela rendra effective la fin des listes.
Durant ce délai, le COPANEF, les COPAREF, les CPNE et les CPNAA assureront la mise à jour périodique des listes des certifications éligibles au CPF dont ils ont la responsabilité.
Pour assurer la réussite de la mise en œuvre du CEP et offrir aux individus des garanties sur la qualité du service rendu sur tout le territoire, le COPANEF proposera au CNEFOP un cahier des charges national distinguant les deux niveaux de l'offre de service. Ce nouveau cahier des charges, validé de façon quadripartite, permettra d'harmoniser le CEP en direction de l'ensemble des publics. Le mode et la durée d'habilitation ainsi que les modalités de l'évaluation seront définis par le cahier des charges national.
Les opérateurs habilités pour le CEP des demandeurs d'emploi, et des publics spécifiques (jeunes, travailleurs en situation de handicap et cadres) relèvent de la loi.
Pour les salariés, un appel à candidatures régional est effectué au niveau de chaque région par l'instance définie à l'article 37.1 pour recueillir les candidatures et accorder l'habilitation pour 5 ans à un ou plusieurs opérateurs. La reconduction de l'habilitation est subordonnée à une évaluation des conditions d'exercice du conseil pendant la période antérieure à leur première habilitation. Les modalités de l'évaluation sont définies par le cahier des charges national.
Le ou les organismes habilités seront chargés de mettre en œuvre la nouvelle offre de service de conseil en évolution professionnelle pour les salariés et l'instruction du droit attaché au CPF de transition professionnelle.
La mise en œuvre du CEP est assurée en présentiel avec l'ambition de développer une offre de proximité des salariés sur l'ensemble du territoire régional. Elle pourra être complétée par une offre en distanciel via par exemple une plate-forme dématérialisée (site internet) ou un numéro vert. Cela nécessite de rendre opérationnel le CEP au niveau territorial dans chaque région.
Le COPAREF a la responsabilité de définir les critères de proximité adaptés à son territoire pour organiser l'offre de services en direction des salariés.
Les modalités d'élaboration du cahier des charges national font l'objet d'un travail du COPANEF au cours du deuxième semestre 2018. Ils s'appuient sur un premier bilan de la mise en œuvre du CEP par les organismes actuels et notamment par les FONGECIF. À l'issue de ces travaux, une concertation est engagée dans le cadre du CNEFOP, avec l'État et les régions, sur le cahier des charges.
Les modalités de financement du dispositif sont précisées à l'article 46 du présent accord.
Le dispositif sera déployé sur l'ensemble des territoires à partir de 2020. Des expérimentations préalables seront possibles à l'initiative des COPAREF.
En parallèle, les acteurs conviennent de modalités communes de promotion du dispositif auprès de l'ensemble des individus et des entreprises, afin d'assurer sa montée en charge et son appropriation par le plus grand nombre.
Créé par l'ANI du 11 janvier 2013 et défini dans ses modalités par l'ANI du 14 décembre 2013, le compte personnel de formation (CPF) a pour objet de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel, notamment en progressant d'un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle et/ou en obtenant une qualification dans le cadre d'une reconversion professionnelle.
Les parties signataires du présent accord rappellent que la mobilisation du CPF est conditionnée au consentement explicite du salarié quelle que soit la nature des heures de CPF mobilisées.
Depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le CPF s'inscrit désormais dans le cadre du compte personnel d'activité (CPA) qui regroupe actuellement les droits issus de trois comptes : le compte personnel de formation (CPF), le compte professionnel de prévention (C2P) et le compte d'engagement citoyen (CEC).
L'usage du CPF connaît, depuis sa création, une progression constante pour les salariés comme pour les demandeurs d'emploi. Néanmoins, l'information des personnes doit encore être améliorée pour permettre à chacun de connaître et mobiliser ses droits. à ce titre, les parties signataires décident d'en simplifier l'accès et la lisibilité :
– en faisant du CPF le réceptacle unique de l'ensemble des droits liés à la formation, rattachés à l'individu et mobilisables à son initiative ou avec son accord ;
– en facilitant ses modalités d'accès dans un cadre individuel ou coconstruit avec l'employeur ou avec des tiers.
Les prestations associées peuvent être proposées par le conseiller en évolution professionnelle (cf. art. 3) afin, notamment, d'approfondir le diagnostic de la situation professionnelle de la personne et d'adapter au mieux l'élaboration de son projet professionnel.
Ces prestations facultatives, et dont la mise en œuvre requiert l'accord exprès de la personne, sont éligibles au CPF et finançables à ce titre. Le montant de la prise en charge est déterminé par le COPANEF.
Afin de favoriser le développement du CEP, des abondements au CPF peuvent être définis, par accord d'entreprise ou par accord de branche, pour permettre aux bénéficiaires de disposer de ces prestations associées au deuxième niveau du CEP. De la même façon, dans le cadre de dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriales (GPECT), des abondements publics peuvent favoriser une meilleure appréhension par les individus des enjeux de l'évolution de l'emploi dans les territoires.
Pour les demandeurs d'emploi, les parties signataires demandent à ce que les coûts de réalisation des prestations associées à l'accompagnement dans le cadre du deuxième niveau du CEP soient financés par la contribution versée par les entreprises au titre de la formation des demandeurs ­d'emploi.