Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les salariés, particulièrement les plus anciens, sont naturellement inquiets face à certaines technologies dont ils maîtrisent mal l'intérêt et la portée.
Les entreprises ou établissements devront donc s'efforcer par tout moyen approprié (réunions d'information par petits groupes, par exemple, éventuellement dans le cadre des structures existantes telles que groupes d'expression, cercles de qualité) de démystifier le projet en expliquant en quoi consiste la nouvelle technologie mise en oeuvre, son apport sur le fonctionnement de l'entreprise, les conséquences éventuelles qu'elle entraîne sur les qualifications.
Ces informations seront données après la consultation des institutions représentatives du personnel prévue à l'article 1er ci-dessus et avant la mise en oeuvre du projet.
La réussite économique et sociale des adaptations liées au développement des nouvelles technologies repose en outre sur un effort important de formation.
Le personnel d'encadrement doit tout d'abord être largement associé à la mise en oeuvre des nouvelles technologies et à leurs conséquences par une formation aux techniques nouvelles, aux moyens modernes de communication et d'animation, afin qu'il puisse assumer son rôle de relais d'information et de formation avec une compétence accrue.
Les entreprises veilleront à ce que le personnel d'encadrement, chargé de la formation d'autres salariés, reçoive une formation pédagogique appropriée, la seule maîtrise parfaite des nouvelles technologies mises en oeuvre étant en effet insuffisante à la réussite des actions de formation envisagées.
Conformément à l'article 2 de l'accord du 30 janvier 1985 relatif à la formation professionnelle continue, les entreprises doivent notamment, lors de l'établissement de leur plan de formation, prévoir la formation aux nouveaux outils informatiques et l'adaptation aux nouvelles technologies des salariés dont l'emploi est concerné par leur introduction en tenant compte de leurs facultés personnelles d'adaptation.
Les actions prioritaires de mise à niveau doivent être prévues suffisamment à l'avance de même que les formations préparant à une reconversion.
Lorsqu'une formation est préalable à l'affectation à un nouveau poste de travail, un examen de l'adaptation professionnelle sera effectué dans le courant de l'année qui suit.
Les salariés, particulièrement les plus anciens, sont naturellement inquiets face à certaines technologies dont ils maîtrisent mal l'intérêt et la portée.
Les entreprises ou établissements devront donc s'efforcer par tout moyen approprié (réunions d'information par petits groupes, par exemple, éventuellement dans le cadre des structures existantes telles que groupes d'expression, cercles de qualité) de démystifier le projet en expliquant en quoi consiste la nouvelle technologie mise en oeuvre, son apport sur le fonctionnement de l'entreprise, les conséquences éventuelles qu'elle entraîne sur les qualifications.
Ces informations seront données après la consultation des institutions représentatives du personnel prévue à l'article 1er ci-dessus et avant la mise en oeuvre du projet.
La réussite économique et sociale des adaptations liées au développement des nouvelles technologies repose en outre sur un effort important de formation.
Le personnel d'encadrement doit tout d'abord être largement associé à la mise en oeuvre des nouvelles technologies et à leurs conséquences par une formation aux techniques nouvelles, aux moyens modernes de communication et d'animation, afin qu'il puisse assumer son rôle de relais d'information et de formation avec une compétence accrue.
Les entreprises veilleront à ce que le personnel d'encadrement, chargé de la formation d'autres salariés, reçoive une formation pédagogique appropriée, la seule maîtrise parfaite des nouvelles technologies mises en oeuvre étant en effet insuffisante à la réussite des actions de formation envisagées.
Conformément à l'accord sur la formation professionnelle continue annexé à la présente convention, les entreprises doivent notamment, lors de l'établissement de leur plan de formation, prévoir la formation aux nouveaux outils informatiques et l'adaptation aux nouvelles technologies des salariés dont l'emploi est concerné par leur introduction en tenant compte de leurs facultés personnelles d'adaptation.
Les actions prioritaires de mise à niveau doivent être prévues suffisamment à l'avance de même que les formations préparant à une reconversion.
Lorsqu'une formation est préalable à l'affectation à un nouveau poste de travail, un examen de l'adaptation professionnelle sera effectué dans le courant de l'année qui suit.
Les salariés des entreprises relevant de la présente convention, mandatés par leur organisation syndicale, qui participent à une réunion ou à un groupe de travail paritaire à l'échelon national seront autorisés à s'absenter par leur employeur. Ils devront en informer celui-ci au préalable et s'efforcer, en accord avec lui, de réduire le plus possible la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.
A chaque réunion ou groupe de travail paritaire, les représentants salariés indiqueront sur la feuille de présence :
- leur nom ;
- la raison sociale de leur employeur ;
- l'adresse de l'établissement où ils sont employés.
Le secrétariat de l'organisation patronale leur délivrera, à l'issue de chaque réunion, une attestation de présence à remettre à leur employeur.
Ils seront rémunérés comme s'ils avaient normalement travaillé ; une indemnité de déplacement leur sera versée par leur employeur.
Article 5.3.1
Maintien du salaire
Il sera limité à 2 salariés par organisation syndicale, et ceci pour une seule journée par réunion.
Article 5.3.2
Indemnité de déplacement
Elle sera limitée à 2 salariés par organisation syndicale.
Elle sera réglée par l'employeur du salarié sur présentation de l'attestation délivrée par le secrétariat de l'organisation patronale.
L'employeur remboursera, sur justificatifs, les frais afférents aux déplacements en France métropolitaine, qui devront être effectués dans les conditions les plus économiques en tenant compte du moyen et du temps de transport.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du bricolage du 30 septembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant du 29 juin 1993, les dispositions de l'accord du 22 janvier 2003 portant sur la nouvelle appellation de certificats de qualification professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/30, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du bricolage du 30 septembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant du 29 juin 1993, les dispositions de l'avenant du 26 janvier 2006 à l'accord du 28 décembre 1994, relatif à la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/12, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du bricolage du 30 septembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant du 29 juin 1993, les dispositions de l'avenant du 26 janvier 2006, relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, à l'avenant du 2 décembre 2004 à la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/12, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Lorsqu'une entreprise a élaboré un projet important d'introduction de nouvelles technologies susceptible d'avoir des conséquences significatives et rapides sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification ou la rémunération du personnel, elle doit, avant toute décision irréversible de mise en oeuvre, mener une concertation avec le comité d'entreprise ou d'établissement. Cette concertation a pour objet de débattre des conséquences prévisibles sur les conditions d'emploi, tant qualitatives que quantitatives, de l'application de ce projet ; pour être efficace, elle doit intervenir à partir du moment où le projet est suffisamment élaboré pour permettre un débat concret ; elle intervient donc après la conception initiale du projet mais, ainsi qu'il a déjà été dit, avant sa mise en oeuvre.
A cet effet, les membres du comité d'entreprise ou d'établissement reçoivent un mois au moins avant la date prévue pour le débat ci-dessus une note écrite précisant :
- la nature du projet, les matériels envisagés, les investissements qu'ils nécessitent ;
- les conséquences sociales prévisibles particulièrement en matière d'emplois, conditions de travail, organisation du travail, nouvelle qualification éventuelle du personnel, hygiène et sécurité ;
- les dispositions d'accompagnement de formation du personnel ;
- les délais envisagés pour la mise en oeuvre du projet.
L'expert, lorsqu'il en est désigné un, exerce sa mission conformément aux dispositions de l'article L. 434-6 du code du travail.
Le comité d'entreprise ou d'établissement sera régulièrement informé de la mise en oeuvre du projet dans le cadre des informations qui lui sont régulièrement communiquées.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du bricolage du 30 septembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant du 29 juin 1993, les dispositions de l'accord du 2 janvier 2003 portant sur les salaires conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
La grille applicable aux employés figurant à l'article 4 (Grille des salaires minimaux) est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/7, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Les heures pour recherche d'emploi résultant des dispositions de la convention collective peuvent être bloquées selon les modalités à établir avec le chef d'entreprise.
Il sera accordé au salarié licencié, dans le cadre d'un licenciement collectif, qui en formule la demande, une autorisation d'absence en vue de suivre un stage, un cours ou une session de formation de son choix, dans la période qui suit l'information de son licenciement et au cours de son préavis ; il reçoit alors de l'entreprise qui l'emploie, et jusqu'à la fin de son préavis, une rémunération égale à celle qu'il percevait antérieurement.
Dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences dans le domaine de l'emploi des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ses prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi.
Lorsque l'entreprise consulte le comité d'entreprise ou d'établissement sur un projet de licenciement collectif résultant d'une décision de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit l'informer des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation et indiquer les dispositions qu'elle a pu prendre ou envisage de prendre pour limiter les mesures de licenciements.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 432-1 (alinéa 4) et L. 431-5 du code du travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 432-1 (alinéa 4) et L. 431-5 du code du travail.
La formation professionnelle et l'apprentissage relèvent de la compétence des régions. La branche envisage la signature avec elles de contrats d'objectifs portant sur les premières formations technologiques et professionnelles sur la base des priorités énumérées ci-dessous :
- professionnaliser le plus grand nombre.
Il s'agit pour exercer la fonction d'employé de commerce polyvalent ne nécessitant pas deux ans de formation d'offrir la possibilité à des jeunes ou des salariés de suivre un programme de formation susceptible de déboucher sur un " certificat de qualification professionnelle " ou une partie d'un référentiel de formation existant :
- développer la formation en alternance et l'apprentissage ;
- développer la formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage ;
- faire valider les acquis professionnels des salariés ;
- définir un plan annuel d'information et d'orientation des jeunes et de leurs familles ;
- maîtriser l'offre de formation.
Pendant les séquences éducatives, les périodes de stage ou de formation en entreprise, les jeunes, en première formation technologique ou professionnelle, sont confiés à un responsable de stage qui a pour mission de développer une attitude formatrice :
- en accueillant le jeune, en lui présentant l'entreprise, ses activités, ses emplois ;
- en organisant les activités professionnelles en fonction des objectifs généraux de la formation initiale suivie par le jeune ;
- en organisant le suivi de la période de formation en entreprise et les modalités d'évaluation ;
- en assurant la mise en situation de travail du jeune et en organisant sa progression.
En vue d'assurer l'information du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle, la direction doit lui adresser, avec la convocation à la réunion, les documents visés au deuxième alinéa de l'article L. 321-4 du code du travail, c'est-à-dire :
- la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
- le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé ;
- les catégories professionnelles concernées ;
- le nombre de travailleurs, permanents ou non, employés dans l'établissement ;
- le calendrier prévisionnel des licenciements.
Les entreprises doivent rechercher, en liaison avec les organismes intéressés, les possibilités d'emploi susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement est envisagé, de préférence dans la localité ou les localités voisines, ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux.
Les entreprises feront connaître ces possibilités de reclassement, de formation et de reconversion au comité d'entreprise ou d'établissement ainsi qu'au personnel intéressé.
Le fonds a pour objet la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières conforme à l'orientation définie à l'article 3 ci-après. A cette fin, chaque compartiment ne peut recevoir que les sommes :
- attribuées aux salariés de l'entreprise au titre de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise ;
- versées dans le cadre du PEE, PEG, PEI, PPESV, PPESVG, PPESVI, PERCO, PERCOG, PERCOI, y compris l'intéressement ;
- provenant du transfert d'actifs à partir d'autres FCPE ;
- gérées jusque-là en comptes courants bloqués, pour la période d'indisponibilité restant à courir, dès lors que les accords précités le prévoient ;
- gérées jusque-là en comptes courants bloqués et devenues disponibles en application des articles L. 442-5 et R. 442-13 du code du travail.
La société de gestion pourra sans l'accord du conseil de surveillance créer un nouveau compartiment.
5.1. La branche rappelle son attachement au système de formation qu'est l'apprentissage, concrétisé par la signature, le 23 octobre 1989 avec l'Etat, d'un accord-cadre de développement de l'apprentissage qui a été renouvelé après avis favorable de la C.P.N.E. le 9 mars 1993.
La profession contribue à la promotion de l'apprentissage, l'information des jeunes, des familles et des enseignants.
Tous les métiers ou qualifications doivent pouvoir être préparés par apprentissage.
5.2. Le contrat d'apprentissage peut avoir une durée variant de un à trois ans pour tenir compte du niveau initial de compétence des jeunes lors de leur entrée en apprentissage et du type de diplôme ou titre préparé. La décision de réduire ou d'allonger la durée du contrat est prise en fonction de l'évaluation des compétences après concertation entre l'employeur, le centre de formation et le jeune, et après autorisation du service de l'inspection d'apprentissage compétent.
5.3. Le rythme de l'alternance doit être établi en tenant compte du niveau de formation préparée, de l'âge moyen des jeunes et des contraintes liées à l'activité des entreprises.
Celles-ci organisent l'emploi du temps des apprentis, de telle sorte qu'un temps personnel suffisant leur permette de mener à bien leur projet professionnel, afin de leur garantir de meilleures chances de réussite aux examens.
5.4. Le maître d'apprentissage est choisi, dans les conditions prévues par la loi, par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Il a pour mission de développer une attitude formatrice :
- en participant ou en étant informé du recrutement de l'apprenti (en fonction de la taille de l'entreprise) ;
- en accueillant et en intégrant le jeune dans l'entreprise en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois, en l'informant des droits et devoirs liés à son statut ;
- en organisant la progression de la formation en liaison avec le C.F.A. ;
- en organisant le suivi des périodes en entreprise et en participant à l'évaluation et la certification de la formation ;
- en assurant la mise en situation de travail et en organisant la progression.
Il dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission.
Pour l'aider dans sa tâche, la profession a élaboré des " guides du maître d'apprentissage " par diplôme préparé, qu'il est vivement recommandé d'utiliser.
5.5. Pour assurer leur mission avec efficacité, les maîtres d'apprentissage doivent au préalable, si nécessaire, bénéficier d'une formation spécifique qui pourra être assurée par l'entreprise ou un centre de formation extérieur à elle (C.F.A. en particulier).
A cet effet, la profession met à la disposition des entreprises pour la formation des maîtres d'apprentissage un support pédagogique.
Elle délivre aux maîtres d'apprentissage, qui ont suivi cette formation, une attestation professionnelle reconnaissant leur qualification.
5.6. Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.
1. La mutation en profondeur du commerce depuis trente ans a entraîné d'importantes modifications dans l'organisation des entreprises de vente et donc nécessairement dans la formation du personnel.
Cependant, il est essentiel qu'une collaboration étroite entre la profession et le système éducatif soit maintenue et développée à tous les niveaux dans le but d'élaborer en commun les programmes de formation initiale correspondant à la qualification nécessaire des salaires à court et moyen terme.
A cet effet, l'étude dont il est question au point 2 de l'article 6 pourra notamment être utilisé pour anticiper sur les besoins en formation initiale.
2. Le caractère essentiellement mouvant de l'économie, des emplois et plus généralement de la société exige de chacun un effort permanent d'adaptation qui doit être facilité par la formation professionnelle continue.
Parmi les types d'action de formation définis à l'article L. 900-2 du code du travail, les plans de formation des entreprises retiendront en priorité les actions énumérées ci-après :
Toutes catégories de salariés
1° Acquisition, entretien et perfectionnement des connaissances dans les matières suivantes selon les cas : technique, technologique, commerciale, administrative, sociale... ;
Entrent dans cette priorité les formations préparant ou accompagnant une mutation, une promotion ou une reconversion ;
2° Mise à niveau des connaissances de base et entretien de celles-ci, si besoin est alphabétisation, permettant l'accès à des formations plus qualifiantes ;
3° Formation aux nouveaux outils informatiques et adaptation aux nouvelles technologies des salariés dont l'emploi est concerné par leur introduction ;
4° Formation à la gestion et à l'économie ;
Personnel d'encadrement
5° Formation complémentaire aux styles de management, de communication, aux questions sociales.
Les actions définies ci-dessus doivent intégrer l'aspect hygiène et sécurité du travail.
3. Les plans de formation doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A cet égard, les stages de formation devront, de préférence, être organisés au plan local afin que les salarié(e)s qui ont des difficultés pour se déplacer en raison de leur situation familiale puissent y participer sans trop d'inconvénients.
Lorsque les actions de formation sont organisées dans une localité différente de celle du lieu de travail, les entreprises prendront en charge, dans des conditions préalablement définies, les frais supportés par les stagiaires (hébergement, repas, transport).
4. Tout salarié appelé à dispenser une formation pratique sur les lieux de travail devra avoir reçu un entraînement pédagogique adapté.
Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant un an d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant.
L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres emplois disponibles dans l'entreprise ; pour ce faire, l'entreprise :
- lui donnera pendant un an une priorité d'accès au congé individuel de formation, même s'il ne satisfait pas à toutes les conditions individuelles prévues par les articles 21 à 23 de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié ; les salariés qui auront bénéficié de cette disposition ne seront pas pris en compte dans le calcul du taux d'absence simultanée prévu par l'article 24 de l'accord du 9 juillet 1970 susvisé ;
- acceptera, pendant cette même durée d'un an, la demande d'inscription du salarié à une formation, dès lors qu'il est apte à la suivre, visant un cycle, un stage ou une session de formation qu'elle organise et prendra à sa charge l'intégralité des frais de formation et assurera le maintien intégral de la rémunération.
Lorsqu'une entreprise sera conduite à réduire ou à cesser son activité, elle recherchera, en liaison étroite avec le comité d'entreprise ou d'établissement et les organismes habilités, toutes les solutions permettant d'assurer le reclassement du personnel. Elle favorisera les adaptations nécessaires, notamment dans le domaine des ressources, de la formation et du reclassement des travailleurs.
Si, toutefois, elle est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit :
- s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre des licenciements ;
- utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de mutations internes, éventuellement par l'affichage des emplois à pourvoir, en priorité, à l'intérieur de l'établissement concerné et en cas d'impossibilité dans un autre établissement de l'entreprise, ou dans des entreprises qui lui sont reliées ;
- rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise, en particulier dans le cadre de la branche professionnelle, en faisant appel à la commission interprofessionnelle de l'emploi ;
- mettre à l'étude les suggestions présentées par le comité d'entreprise ou d'établissement en vue de réduire le nombre de licenciements et leur apporter une réponse motivée ;
- informer la commission paritaire nationale de l'emploi ; sans préjudice, dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement porte sur au moins dix salariés sur une même période de trente jours, de l'obligation d'établir un plan social comportant des mesures telles que celles prévues à l'article 12 de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, sur la sécurité de l'emploi, qui sera soumis au comité d'entreprise ou d'établissement et devra lui être adressé avec la convocation prévue à l'article 2 ci-dessus.
Lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle leur permettant d'accéder à des postes vacants de qualification équivalente ou supérieure, et prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.
L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise, dans les entreprises soumises à la présente convention, sont régis par la législation en vigueur.
Le financement des activités sociales et culturelles, gérées par lesdits comités, fera l'objet d'un accord d'entreprise.
Pour son fonctionnement annuel, le comité d'entreprise doit disposer de moyens correspondant au minimum à 0,2 % de la masse salariale brute.
(1)  Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 5 juillet 2001, art. 1er).
Les organisations signataires témoignent de leur attachement aux institutions que sont les commissions de la formation des comités d'entreprise.
Afin de favoriser la concertation dans l'entreprise, il est recommandé de remettre à la commission formation et/ou aux autres partenaires sociaux concernés les éléments du bilan de la formation réalisée au cours de l'année antérieure, à la fin du deuxième trimestre de l'année en cours.
Pour lui permettre de contribuer, en application des articles 40-6 à 40-8 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, à la préparation de la délibération du comité d'entreprise sur le plan de formation, la commission de formation reçoit, au moins trois semaines avant la première réunion du comité, une information circonstanciée sur les orientations générales de l'entreprise en matière de formation.
A cette occasion, la direction de l'entreprise ou, le cas échéant, de l'établissement, recueille les demandes exprimées par la commission en ce qui concerne le plan de formation des salariés et les orientations de formation à plus long terme, afin que le projet de plan de formation présenté au comité d'entreprise au cours des deux réunions de fin d'année puisse tenir compte éventuellement de celles de ces demandes qui s'articulent avec les projets de l'entreprise. Il est également procédé à un bilan de la réalisation du plan de formation de l'année précédente. Dans les entreprises où il n'existe pas de commission de formation, ces attributions sont exercées par le comité d'entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel.
La commission de formation est, en outre, chargée de procéder aux études propres à favoriser l'expression des besoins de formation des salariés et de participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine, en liaison avec les services de l'entreprise, en particulier avec leur encadrement.
Compte tenu de la complexité et de la mouvance des textes régissant la formation professionnelle initiale et continue, la C.P.N.E. est chargée d'élaborer un document pédagogique permettant d'assurer notamment l'information des membres de la commission formation sur le contenu de ces différents textes.
Les conditions d'application des dispositions du présent accord qui concernent l'entreprise sont examinées dans le cadre de la délibération du comité d'entreprise sur le plan de formation.
Pour l'application du présent titre, lorsqu'une entreprise ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel seront informés et consultés en lieu et place dudit comité.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 422-1 (alinéas 3 et 4) et L. 321-3 du code du travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 422-1 (alinéas 3 et 4) et L. 321-3 du code du travail.
La profession a signé, avec le ministère de l'éducation nationale, le 22 août 1991, une convention générale de coopération pour une durée de cinq ans.
Cette convention institue un groupe technique comprenant des représentants des partenaires sociaux, qui a compétence pour formuler notamment un avis sur toute question relative aux formations technologiques et professionnelles dans le secteur d'activité.
Il est rendu compte chaque année à la commission paritaire nationale de l'emploi (C.P.N.E.) des applications de la convention.
Les parties signataires confirment l'intérêt qu'elles portent aux travaux des commissions professionnelles consultatives et des commissions nationales pédagogiques des I.U.T. compétentes pour les formations concernant leur secteur d'activité et entendent continuer à y participer.
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif pour raison économique et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au salarié déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement, en application des dispositions conventionnelles, et au mininum pendant :
- un mois pour les salariés ayant satisfait à leur période d'essai et qui ont moins de deux ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- deux mois pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- trois mois pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- quatre mois pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- cinq mois pour les salariés ayant plus de dix ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.
Pendant cette période, les avantages liés au contrat de travail de l'intéressé lui resteront acquis.
Une information préalable à la mutation effective devra être communiquée aux salariés concernés portant sur le poste qui leur est offert (caractéristiques, salaire, etc.) ainsi que les garanties dont ils disposent en application du présent accord ; les salariés disposeront d'un délai de réflexion de quinze jours commençant à courir à compter de la notification de l'offre pour l'accepter ou la refuser.
Les entreprises s'efforceront d'assurer le reclassement des salariés dans des fonctions relevant de la même catégorie professionnelle ; en cas d'impossibilité, elles lui en maintiendront les avantages lorsque la mutation aura été effectuée, dans l'établissement lui-même ou dans l'un quelconque des établissements de l'entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail intervenant au cours d'un délai de trois mois suivant la mutation effective, le salarié muté conserve le bénéfice du plan social établi lors de la procédure de licenciement pour motif économique dès lors que la rupture est fondée sur un motif lié à la mutation ; celle-ci reste imputable à l'entreprise.
Les entreprises sont incitées, dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel susvisés, à élaborer un programme pluriannuel (triennal) de formation.
Pour les y aider, la profession a élaboré à leur intention une méthode.
Le programme pluriannuel de formation prend en compte les priorités définies à l'article 7-1 ci-dessus, les perspectives économiques et l'évolution des investissements, des technologies, des modes d'organisation du travail et de l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise. Il définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en oeuvre.
Le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, sont consultés sur le programme triennal de formation. Cette consultation au cours de laquelle le chef d'entreprise précise les buts poursuivis par ce programme au regard des éléments cités ci-dessus et recueille l'avis des représentants du personnel, a lieu au cours du dernier trimestre précédant la période triennale lors de l'une des deux réunions obligatoires au cours desquelles il est délibéré sur le plan annuel de formation de l'entreprise. Le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel sont tenus au courant de la réalisation de ce plan.
Si le déplacement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 p. 100 et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 8 du présent accord et pendant les huit mois, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires prévues à l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des huit mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 8 du présent accord pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
Pour les deux premiers mois suivants 80 p. 100Pour les 3e et 4e mois suivants 60 p. 100Pour les 5e et 6e mois suivants 40 p. 100Pour les 7e et 8e mois suivants 20 p. 100    Le salaire ancien est égal :
- pour les salariés à temps complet, au tiers des trois derniers mois ;
- pour les salariés à temps partiel, au 1/12 des douze derniers mois (afin de tenir compte des heures complémentaires ayant été accomplies au cours de cette période),
à l'exclusion, dans l'un et l'autre cas, des primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées aux salariés pendant la période considérée.
L'accord du 30 janvier 1985 relatif à la formation professionnelle continue a marqué la volonté des partenaires sociaux de développer la formation professionnelle.
Compte tenu du bilan positif de ce premier accord, mais aussi de l'étude prospective réalisée dans le secteur professionnel, dont les conclusions ont conduit la profession à signer un accord-cadre de développement de la formation professionnelle en 1991, les partenaires sociaux sont convenus de mener une réflexion globale sur l'ensemble du dispositif de formation tel qu'il résulte des nouvelles dispositions en vigueur.
Les principes essentiels suivants ont été dégagés :
- la formation professionnelle doit être considérée comme un investissement, qui vise à renforcer la compétitivité des entreprises, à faciliter l'adaptation des salariés aux changements divers et à leur ouvrir des perspectives d'évolution professionnelle et personnelle ;
- elle est déterminante pour qualifier les salariés et améliorer la qualité des services rendus aux clients en répondant mieux à leurs exigences ;
- pour une pleine efficacité, elle doit s'intégrer dans une politique globale et anticipatrice de la gestion de l'emploi et des ressources humaines ;
- en mobilisant et valorisant les savoirs, elle concourt à leur transmission et favorise l'insertion des jeunes ;
- l'accroissement de l'effort de formation permet de valoriser le secteur, de le rendre plus attractif, et donc de contribuer à développer la motivation et la stabilité du personnel ;
- la formation professionnelle peut avoir des incidences sur les modes d'organisation du travail pour le rendre plus qualifiant.
Le présent accord conclu en application des dispositions de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié et des textes législatifs et réglementaires en vigueur annule et remplace à sa date d'entrée en vigueur l'accord du 30 janvier 1985.
Les dates et les heures des réunions mensuelles de l'ensemble des délégués sont fixées à l'initiative de la direction et en accord avec les délégués. Une convocation est remise directement à chacun des délégués, ou envoyée par lettre simple, 6 jours avant la réunion. Les réponses aux questions écrites posées par les délégués doivent être consignées, le plus rapidement possible, sur le registre des délégués, et au plus tard 6 jours ouvrables après la réunion (1).
Dans tous les cas, les délégués suppléants sont reçus avec les délégués titulaires.
Les délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister par un représentant d'une organisation syndicale. La direction peut se faire assister par des collaborateurs ; ensemble, leur nombre ne peut être supérieur à celui des délégués titulaires.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 424-5 du code du travail (arrêté du 5 juillet 2001, art. 1er).
Les salariés bénéficiant d'un logement de fonction et qui sont licenciés dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques devront laisser leur logement libre dans un délai maximum de trois mois à compter de leur licenciement ; ce délai peut être porté à six mois pour tenir compte des difficultés exceptionnelles de relogement.
Toutefois, lorsque ces bénéficiaires sont âgés d'au moins soixante ans à la date de leur licenciement, l'entreprise s'efforcera de les reloger dans des conditions normales de loyer ou, à défaut, de les maintenir dans les lieux jusqu'à l'âge où les intéressés pourront faire valoir leurs droits à la retraite et au plus tard jusqu'à soixante-cinq ans.
Les entreprises facilitent, en outre, par tous moyens, le déménagement des travailleurs appelés à travailler dans une autre région, et notamment en les renseignant, lorsqu'ils sont susceptibles d'en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient être versées dans le cadre de la législation en vigueur (convention F.N.E. pour l'aide à la mobilité géographique notamment).
Les entreprises confrontées à des problèmes d'excédents d'effectifs mettront tout en oeuvre pour éviter le licenciement des salariés âgés d'au moins cinquante ans, notamment en s'efforçant de proposer une mutation interne après exploitation, s'il y a lieu, des moyens de formation appropriés.
Toutefois en cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié âgé d'au moins cinquante ans aura droit à une majoration de 20 p. 100 de l'indemnité de licenciement prévue par l'annexe à la convention collective dont il relève.
Ne peut prétendre à l'application des dispositions du présent article :
- le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
- le salarié âgé de cinquante-cinq ans et trois mois révolus qui peut bénéficier des allocations de base prévues par le règlement annexé à la convention sur le régime d'assurance chômage ;
- le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite (F.N.E., accord d'entreprise) ;
- le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
Ces dispositions se substituent à celles prévues dans les annexes applicables aux différentes catégories professionnelles qui seront modifiées en conséquence.
Lorsqu'un même projet de licenciement d'ordre économique est envisagé dans plusieurs établissements, simultanément ou dans une même période de trente jours, le comité central d'entreprises est informé et consulté selon les dispositions des articles L. 432-1 et L. 435-3 du code du travail ; les comités d'établissement, chacun en ce qui le concerne, sont parallèlement informés et consultés au cours des deux réunions prévues par les dispositions légales ainsi que celles du présent accord.
Lorsqu'un même projet de licenciement d'ordre économique est envisagé dans plusieurs établissements, simultanément ou dans une même période de trente jours, le comité central d'entreprises est informé et consulté ; les comités d'établissement, chacun en ce qui le concerne, sont parallèlement informés et consultés au cours des deux réunions prévues par les dispositions légales ainsi que celles du présent accord.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 321-2, L. 321-3 et L. 321-4 du code du travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 321-2, L. 321-3 et L. 321-4 du code du travail.
Le présent accord, qui prendra effet au 25 février 1985, est conclu pour une durée indéterminée à compter de cette date, sous réserve, pour l'article 5, du maintien des dispositions prévues à l'article 30 de la loi de finances pour l'année 1985.
Les parties signataires se réuniront avant le 31 juillet 1986 afin d'établir un premier bilan de l'application du présent accord, prenant en compte le résultat des études dont est chargée la commission paritaire nationale de l'emploi et convenir de la périodicité des réunions ultérieures ; à cette occasion, elles vérifieront particulièrement dans quelles conditions la possibilité de conclure, à temps partiel, des contrats d'adaptation à un emploi ou un type d'emploi, aura été appliquée et les nouvelles mesures qui pourraient en conséquence être éventuellement adoptées.
Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté une convention de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage pendant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois à partir de leur départ de l'entreprise. Ils seront avisés par écrit de ce droit et du délai qu'ils ont pour l'exercer. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
Les salariés réembauchés bénéficieront des dispositions de l'article 8 ci-dessus à l'exclusion de la partie du dernier alinéa relative à la conservation du bénéfice du plan social établi lors de la procédure de licenciement pour motif économique qui s'avère au stade du réembauchage sans objet.
En outre, le personnel réintégré sera replacé dans les conditions d'ancienneté qu'il avait acquises au moment du débauchage.
Tout salarié qui aura suivi avec assiduité l'un des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise recevra une attestation de fin de stage.
Cette attestation sera remise au salarié au plus tard à l'expiration d'un délai d'un mois suivant le stage.
Parmi les mentions qui devront être portées sur ce document, figureront en toute occurrence :
- les nom et prénom du salarié ;
- les dates de début et de fin de stage, ainsi que la durée du stage (exprimée en heures) ;
- la nature du stage (acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances, adaptation, promotion, prévention, conversion) ;
- l'intitulé du stage ;
- le cas échéant, le diplôme ou le niveau équivalent obtenu.
La formation professionnelle continue ne crée pas un droit systématique à la promotion en faveur de ses bénéficiaires.
Toutefois, afin de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, les vacances ou création de postes seront proposées en priorité aux salariés qu'elle occupe, aptes à les tenir.
Les entreprises sont, en outre, incitées à développer la pluri-aptitude des salariés qui souhaitent enrichir leur tâche et leurs capacités personnelles : dans ce cas, les dispositions de l'article 27 des conventions collectives nationales sont applicables.
Au-delà, il est convenu d'engager, dès 1985, une réflexion sur l'adaptation des classifications professionnelles aux évolutions qui se sont produites depuis leur entrée en vigueur et à celles qui sont aujourd'hui prévisibles. Les apports et attentes de la formation professionnelle seront intégrés dans cette réflexion.
Chaque année, le comité d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut, les délégués du personnel, au cours d'une réunion tenue avant le 15 novembre :
- examine le bilan des actions, compris dans le plan de formation, réalisées et en cours de réalisation ;
- est consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
Ces orientations doivent prendre en compte celles définies par le présent accord et, parmi celles-ci, les actions de formation ayant reçu le label de la commission paritaire de l'emploi dans les conditions prévues au point 4 de l'article 6 du présent accord.
L'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu'elle ressort des informations fournies par l'employeur, et, le cas échéant, les mesures temporaires qui auraient été prises en vue d'améliorer l'égalité des chances entre hommes et femmes seront également prises en compte.
- est consulté sur les projets de l'entreprise pour l'année à venir.
Au cours d'une deuxième réunion avant la fin de l'année, il délibère sur les programmes de mise en oeuvre des projets de l'entreprise ainsi que sur la mise au point du procès-verbal destiné à accompagner la déclaration par l'employeur du montant de la participation à laquelle il est tenu. Le plan de formation n'est définitivement fixé qu'après la réunion du comité d'entreprise (ou d'établissement).
Dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, ces délibérations du comité sont préparées par un examen préalable de la commission de la formation.
Les entreprises s'efforceront d'assurer aux membres de cette commission une formation spécifique adaptée à leur mission.
Afin de permettre aux membres du comité et, le cas échéant, aux membres de la commission de la formation de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer la délibération du comité, les informations nécessaires, dont la liste est fixée tant par les dispositions réglementaires que par l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970, leur seront adressées au moins trois semaines avant les réunions.
Ces documents sont en même temps communiqués aux délégués syndicaux ; à défaut de comité d'entreprise (ou d'établissement), ils sont communiqués aux délégués du personnel.
Le comité d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut de comité, les délégués du personnel seront également consultés sur les moyens à mettre en oeuvre afin de faciliter la plus large information des salariés sur les possibilités de formation qui sera effectuée en liaison avec les services de l'entreprise, en particulier son encadrement.
Le présent accord sera commenté avant le 31 décembre 1985 au comité central d'entreprise, s'il n'en existe pas au comité d'entreprise, par son président ; il sera, en outre, pris en compte chaque année dans l'examen du bilan sur la formation présenté à cette instance.