Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
À l'occasion d'un entretien spécifique, l'employeur définit avec le salarié, les modalités possibles de mise en œuvre du télétravail.
Ces modalités pourront notamment porter sur l'adaptabilité du poste de travail et/ou des logiciels nécessaires à l'activité professionnelle ; conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur actuellement prévues par l'article L. 5213-6 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et des stipulations de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 modifié susmentionné.
(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
Les femmes enceintes bénéficient d'un accès prioritaire au télétravail.
À l'occasion d'un entretien spécifique, l'employeur définit avec la salariée, les modalités possibles de mise en œuvre du télétravail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et des stipulations de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 modifié susmentionné.
(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
L'exercice du télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Les salariés qui remplissent les critères d'éligibilité et qui souhaitent bénéficier du télétravail en font la demande par écrit à la direction. Celle-ci est libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite.
Tout accord sur la demande fait l'objet d'un accord individuel par avenant au contrat de travail. Le télétravail peut aussi être acté dans le contrat de travail initial.
Dans tous les cas, l'accord individuel indique sa durée de mise en œuvre.
Les parties peuvent convenir d'une période d'adaptation d'une durée maximale de deux mois de pratique effective du télétravail, au cours de laquelle le salarié et l'employeur peuvent décider ensemble ou unilatéralement de cesser la pratique du télétravail.
En cas de décision unilatérale, le délai de prévenance est d'une semaine.
En cas de décision conjointe, les deux parties décident de la date de cessation du recours au télétravail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et de celles de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 modifié par l'accord national inbterprofessionnel du 26 novembre 2020.
(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance en accord avec la direction sous réserve des précisions ci-après.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
– disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
– avoir une ancienneté suffisante dans l'entreprise afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise ;
– disposer d'un logement équipé d'une installation électrique et de connectivité adaptée.
Les salariés sous contrat d'alternance (professionnalisation et apprentissage) peuvent être éligibles au télétravail dès lors que l'exercice du tutorat est préservé.
Il est rappelé qu'en cas d'épisode de pollution comme actuellement défini à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail qui précisent les mentions obligatoires de l'accord collectif ou de la charte - notamment les conditions de passage en télétravail, en cas d'épisode de pollution -, dans le respect du volontariat, le principe du volontariat ne pouvant être écarté qu'en cas de circonstances exceptionnelles visées à l'article L.1222-11 du code du travail.
(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
Les parties doivent indiquer dans l'avenant, le nombre de jours ou demi-journées télétravaillés ainsi que la répartition de ces jours qui peut être fixe ou variable, sur la semaine, le mois ou l'année.
Les salariés sont tenus de se rendre dans les locaux du cabinet ou autres locaux liés au travail à la demande de la direction ou des responsables hiérarchiques pour participer aux réunions ou rendez-vous-même si cela intervient un jour normalement télétravaillé.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et de celles de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 modifié par l'accord national inbterprofessionnel du 26 novembre 2020.
(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
Dans l'avenant au contrat de travail, les parties doivent régler la question des dépenses supplémentaires justifiées par l'exercice du télétravail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1222-9 du code du travail et de celles de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 modifié par l'accord national inbterprofessionnel du 26 novembre 2020.
(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
Le titre de la section 3 du chapitre III est modifié comme suit :
« Section 3
Transformation juridique des branches professionnelles et de l'employeur »
À l'article 40 de l'accord :
L'intitulé est modifié comme suit :
« Article 40
Assiette et taux de cotisation en présence d'une fusion de branches professionnelles ou d'une fusion, absorption ou cessation d'entreprise »
Avant le 1er alinéa, sont insérés les alinéas suivants :
« A.   Fusion de branches professionnelles
1. En cas de fusion de branches professionnelles donnant lieu à l'application d'une seule et même convention collective, les taux et assiettes de cotisation doivent être unifiés.
L'unification doit s'effectuer par la voie de l'adoption du taux moyen correspondant au taux qui permet d'obtenir un volume de cotisations identique à la somme des cotisations versées antérieurement sur la base des anciens taux. Le résultat du taux est arrondi au centième ; si le chiffre des millièmes est égal à cinq, il est arrondi au centième supérieur.
Les droits inscrits antérieurement à la transformation sont maintenus.
2. Par dérogation, dans le cas d'un alignement de taux de cotisation consécutif à une fusion de branches professionnelles, un groupe fermé peut être constitué pour une période transitoire afin que les entreprises relevant des branches professionnelles regroupées continuent de cotiser sur la base du taux de cotisation antérieur à la fusion.
Cette faculté doit être soulevée par l'accord d'harmonisation prévoyant la fusion des branches. Elle s'applique pour l'intégralité des entreprises relevant des branches fusionnées à la date du rapprochement.
La période transitoire, d'une durée maximale de 5 ans, correspond au délai entre la date de rapprochement et l'entrée en vigueur de la nouvelle convention de branche fusionnée.
À l'issue de la période transitoire, les entreprises constituant les groupes fermés cotisent au taux moyen tel que déterminé au point 1.
B.   Fusion, absorption ou cession d'entreprise »
Le reste de l'article 40 est inchangé.
Article 19
Le titre est remplacé par les mots : « Compétence catégorielle ».
Les mots : « les salariés relevant des catégories ci-après doivent être affiliés à des institutions désignées : » sont remplacés par les mots :
« les personnels intermittents des professions du spectacle, c'est-à-dire :
– les personnels artistiques non titulaires d'un contrat d'exclusivité prévoyant une période d'emploi de 12 mois consécutifs ou plus ;
– les personnels techniques et administratifs non titulaires de contrat à durée indéterminée comportant une garantie d'emploi d'au moins 12 mois consécutifs, doivent être affiliés à l'institution compétente désignée par la commission paritaire.
Les employeurs doivent adhérer pour ces personnels à ladite institution désignée. »
La suite de l'article est supprimée.

Le dernier alinéa de l'article 2 est modifié comme suit :
« Dans les départements d'outre-mer, les compétences territoriales ne s'appliquent pas aux assistants maternels du particulier employeur ».
Le tableau de l'article 3 est supprimé et remplacé comme suit :
Catégorie de salariés
Institution
Personnel intermittent des professions du spectacle
Alliance professionnelle AGIRC-ARRCO
Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2020.
La cotisation du régime conventionnel de prévoyance est fixée à 1,69 % TA






(*) Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
(**) Tranche B (TB) : partie du salaire brut comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
L'article 1er est modifié comme suit :
– au 2e alinéa, les mots : « Durant la période couverte par le présent accord (2019, 2020, 2021 et 2022) » sont remplacés par les mots : « Pour les exercices 2019 et 2020 » ;
– au même alinéa, la dernière phrase est supprimée ;
– après le 2e alinéa, il est inséré les alinéas suivants : « Pour les exercices 2021 et 2022, par exception à l'application de l'article 27 de l'ANI du 17 novembre 2017, la valeur de service du point évolue au 1er novembre comme les prix à la consommation hors tabac :
– – sans que l'écart entre l'évolution prévisionnelle des prix et l'évolution de la valeur de service du point ne puisse dépasser 0,5 point ; et
– – dans le respect du maintien d'un niveau de réserves techniques au moins égal à 6 mois de prestations dans la période courant jusqu'à fin 2033 ; la projection du niveau de réserves et les hypothèses qui la sous-tendent sont définies en annexe 1. » ;
– avant le dernier alinéa, il est inséré l'alinéa suivant : « En aucun cas pendant la période quadriennale (2019-2022) la valeur de service du point ne peut diminuer en valeur absolue » ;
– au dernier alinéa, les mots : « au paragraphe ci-dessus » sont remplacés par les mots : « aux alinéas précédents ».
L'article 2 est modifié comme suit :
– au 1er alinéa, les mots : « (2019, 2020, 2021, 2022) » sont remplacés par les mots : « 2019 et 2020 » ;
– il est inséré après le dernier alinéa les deux alinéas suivants :
« Pour l'exercice 2021, la valeur d'achat du point reste inchangée par rapport à 2020. »
« Pour l'exercice 2022, la valeur d'achat du point est fixée sur la base de l'évolution cumulée des exercices 2020 et 2021 du salaire annuel moyen des ressortissants du régime. »
L'article 5 est modifié comme suit :
– les mots : « 2020, 2021 et 2022 » sont remplacés par les mots : « et 2020 » ;
– il est ajouté l'alinéa suivant : « Pour les exercices 2021 et 2022, le montant global annuel précité est maintenu au niveau de l'exercice précédent, en euros courants. »
L'article 6 est modifié comme suit :
– après les mots : « 6.1. Le conseil d'administration », les mots : « veille à ce que » sont supprimés ;
– à l'alinéa a, après les caractères : « a) », sont insérés les mots : « veille à ce que » ;
– à l'alinéa b, après les caractères : « b) », sont insérés les mots : « dès lors que ».
Les annexes 1 (projections financières AGIRC-ARRCO sur la base du scénario « variante 2 ») et 2 (scénario économique « variante 2 »), actualisées et jointes au présent avenant, se substituent aux annexes initiales de l'ANI du 10 mai 2019.
Les signataires demandent aux pouvoirs publics, dans le cadre des articles L. 911-3 et L. 911-4 du code de la sécurité sociale, l'extension et l'élargissement du présent avenant.
Conformément à l'article 26 de l'accord du 17 novembre 2017, le conseil d'administration de la fédération AGIRC-ARRCO mettra en œuvre le pilotage tactique suivant.
6.1. Le conseil d'administration :
a) veille à ce que sur la période courant de 2019 à 2022 inclus, les pensions évoluent au moins comme les prix à la consommation hors tabac en moyenne annuelle, pour autant que l'évolution des prix à la consommation hors tabac ne soit pas supérieure à celle des salaires ;
b) dès lors que les réserves techniques du régime ne se situent jamais en deçà de 6 mois de prestations dans la période courant jusqu'à fin 2033, sur la base des projections mises à jour par les services de la ­fédération.
Dans cette perspective, le conseil d'administration examine chaque année les projections mises à jour par les services de la fédération, s'appuyant le scénario économique dit VAR 2, figurant en annexe II du présent accord, et sur les hypothèses d'évolutions pluriannuelles des valeurs de service et d'achat du point figurant en annexe I, en appliquant le facteur de soutenabilité de 1,16 pour la période 2023-2033 tel qu'il est prévu dans la même annexe.
6.2. Le conseil d'administration fixe, chaque année, la valeur de service du point, dans le respect des orientations stratégiques définies à l'article 1er et des règles fixées au paragraphe 6.1 ci-dessus.
En cas d'écart entre la prévision et le taux d'inflation constaté, le conseil d'administration procède à un rattrapage l'année suivante.
Si l'évolution des prix est supérieure à l'évolution des salaires, la valeur de service du point évolue comme les salaires.
6.3. Dès lors que le niveau des réserves techniques n'est plus au moins égal à 6 mois de prestations sur la période courant jusqu'à fin 2033, le conseil d'administration saisit les organisations d'employeurs et de salariés qui ont mandaté ses membres.
6.4. Le conseil d'administration fixe, chaque année, la valeur d'achat du point dans le respect des orientations stratégiques définies à l'article 2.
6.5. Le conseil d'administration veille à ce que les réserves des fonds de gestion administrative ne dépassent pas 6 mois de la dotation de l'année précédente. Le surplus est intégré dans les réserves techniques du régime.
Toutefois des exceptions pourront être accordées sur demande motivée, sur la base de projets d'investissement ou de rapprochement entre institutions de retraite complémentaires.
La valeur de service du point a été fixée au 1er novembre 2018 à 1,2588 €.
Pour les exercices 2019 et 2020, la valeur de service du point évolue au 1er novembre de chaque année comme le salaire annuel moyen des ressortissants du régime estimé pour l'année en cours moins un facteur de soutenabilité calculé de sorte qu'en pratique la valeur de service du point évolue au moins comme les prix à la consommation hors tabac, pour autant que l'évolution des prix ne soit pas supérieure à celle des salaires, sans que l'écart entre l'évolution des prix et l'évolution de la valeur de service du point ne dépasse 0,2 point.
Pour les exercices 2021 et 2022, par exception à l'application de l'article 27 de l'ANI du 17 novembre 2017, la valeur de service du point évolue au 1er novembre comme les prix à la consommation hors tabac :
– – sans que l'écart entre l'évolution prévisionnelle des prix et l'évolution de la valeur de service du point ne puisse dépasser 0,5 point ; et
– – dans le respect du maintien d'un niveau de réserves techniques au moins égal à 6 mois de prestations dans la période courant jusqu'à fin 2033 ; la projection du niveau de réserves et les hypothèses qui la sous-tendent sont définies en annexe 1.
En aucun cas pendant la période quadriennale (2019-2022) la valeur de service du point ne peut diminuer en valeur absolue.
L'évolution des prix visée aux alinéas précédents est évaluée par référence à la dernière prévision pour l'année en cours publiée par l'INSEE (en juin) de l'indice des prix à la consommation en moyenne annuelle hors tabac, le cas échéant corrigée l'année suivante de la différence entre le taux d'évolution constaté l'année suivante par l'INSEE et cette dernière prévision, correction effectuée dans le cadre du pilotage tactique visé à l'article 6 ci-après.
La valeur d'achat du point évolue au 1er janvier de chaque année (2019 et 2020) comme le salaire annuel moyen des ressortissants du régime tel qu'estimé pour l'exercice précédent.
En conséquence, elle est fixée pour 2019 à 17,0571 €.
Pour l'exercice 2021, la valeur d'achat du point reste inchangée par rapport à 2020.
Pour l'exercice 2022, la valeur d'achat du point est fixée sur la base de l'évolution cumulée des exercices 2020 et 2021 du salaire annuel moyen des ressortissants du régime.
Pour chacun des exercices 2019 et 2020, le montant global annuel des prélèvements sur cotisations affectés à l'action sociale sera maintenu au niveau de l'exercice précédent, en euros courants, moins 2 %.
Pour les exercices 2021 et 2022, le montant global annuel précité est maintenu au niveau de l'exercice précédent, en euros courants.
Projections de juillet 2021 sur la base des comptes combinés 2020
1.   Hypothèses retenues :
– indexation de la valeur d'achat du point au 1er janvier 2022 sur l'évolution cumulée du salaire moyen 2020-2021, puis au 1er janvier des années 2023-2033 sur l'évolution du salaire moyen de l'année précédente ;
– indexation de la valeur de service du point au 1er novembre sur l'évolution prévisionnelle des prix hors tabac affectée d'un coefficient de – 0,5 point en 2021 et 2022, puis sur l'évolution prévisionnelle du salaire moyen de l'année affectée d'un coefficient de soutenabilité de – 1,16 % pendant 11 ans (2023-2033).
Les hypothèses ci-dessus servent à vérifier que la marge de manœuvre de +/– 0,5 point d'inflation pour fixer l'évolution de la valeur de service permet de respecter la trajectoire du niveau de réserves définie à l'article 1er ;
2.   L'application combinée d'un coefficient de-0,5 point sur la valeur du point en 2021 et 2022 puis d'un coefficient de soutenabilité x = 1,16 sur la valeur du point pendant la période 20232033 (11 années) permet de respecter la trajectoire d'équilibre des 6 mois de réserves minimum sur la période couverte par l'accord :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210041 _ 0000 _ 0009. pdf/ BOCC
La valeur de service du point a été fixée au 1er novembre 2018 à 1,2588 €.
Pour les exercices 2019 et 2020, la valeur de service du point évolue au 1er novembre de chaque année comme le salaire annuel moyen des ressortissants du régime estimé pour l'année en cours moins un facteur de soutenabilité calculé de sorte qu'en pratique la valeur de service du point évolue au moins comme les prix à la consommation hors tabac, pour autant que l'évolution des prix ne soit pas supérieure à celle des salaires, sans que l'écart entre l'évolution des prix et l'évolution de la valeur de service du point ne dépasse 0,2 point.
Pour les exercices 2021 et 2022, par exception à l'application de l'article 27 de l'ANI du 17 novembre 2017, la valeur de service du point évolue au 1er novembre comme les prix à la consommation hors tabac :
– – sans que l'écart entre l'évolution prévisionnelle des prix et l'évolution de la valeur de service du point ne puisse dépasser 0,5 point ; et
– – dans le respect du maintien d'un niveau de réserves techniques au moins égal à 6 mois de prestations dans la période courant jusqu'à fin 2033 ; la projection du niveau de réserves et les hypothèses qui la sous-tendent sont définies en annexe 1.
En aucun cas pendant la période quadriennale (2019-2022) la valeur de service du point ne peut diminuer en valeur absolue.
L'évolution des prix visée aux alinéas précédents est évaluée par référence à la dernière prévision pour l'année en cours publiée par l'INSEE (en juin) de l'indice des prix à la consommation en moyenne annuelle hors tabac, le cas échéant corrigée l'année suivante de la différence entre le taux d'évolution constaté l'année suivante par l'INSEE et cette dernière prévision, correction effectuée dans le cadre du pilotage tactique visé à l'article 6 ci-après.
Dans l'hypothèse où l'évolution des prix est supérieure à celle des salaires, la valeur de service du point évolue comme les salaires, sans que l'écart entre l'évolution prévisionnelle des salaires et l'évolution de la valeur de service du point ne puisse dépasser 0,2 point.
Conformément à l'article 26 de l'accord du 17 novembre 2017, le conseil d'administration de la fédération AGIRC-ARRCO mettra en œuvre le pilotage tactique suivant.
6.1. Le conseil d'administration :
a) veille à ce que sur la période courant de 2019 à 2022 inclus, les pensions évoluent au moins comme les prix à la consommation hors tabac en moyenne annuelle, pour autant que l'évolution des prix à la consommation hors tabac ne soit pas supérieure à celle des salaires ;
b) dès lors que les réserves techniques du régime ne se situent jamais en deçà de 6 mois de prestations dans la période courant jusqu'à fin 2033, sur la base des projections mises à jour par les services de la ­fédération.
Dans cette perspective, le conseil d'administration examine chaque année les projections mises à jour par les services de la fédération, s'appuyant le scénario économique dit VAR 2, figurant en annexe II du présent accord, et sur les hypothèses d'évolutions pluriannuelles des valeurs de service et d'achat du point figurant en annexe I, en appliquant le facteur de soutenabilité de 1,16 pour la période 2023-2033 tel qu'il est prévu dans la même annexe.
6.2. Le conseil d'administration fixe, chaque année, la valeur de service du point, dans le respect des orientations stratégiques définies à l'article 1er et des règles fixées au paragraphe 6.1 ci-dessus.
En cas d'écart entre la prévision et le taux d'inflation constaté, le conseil d'administration procède à un rattrapage l'année suivante.
Si l'évolution des prix est supérieure à l'évolution des salaires, la valeur de service du point évolue comme les salaires, sans que l'écart entre l'évolution prévisionnelle des salaires et l'évolution de la valeur de service du point ne puisse dépasser 0,2 point.
6.3. Dès lors que le niveau des réserves techniques n'est plus au moins égal à 6 mois de prestations sur la période courant jusqu'à fin 2033, le conseil d'administration saisit les organisations d'employeurs et de salariés qui ont mandaté ses membres.
6.4. Le conseil d'administration fixe, chaque année, la valeur d'achat du point dans le respect des orientations stratégiques définies à l'article 2.
6.5. Le conseil d'administration veille à ce que les réserves des fonds de gestion administrative ne dépassent pas 6 mois de la dotation de l'année précédente. Le surplus est intégré dans les réserves techniques du régime.
Toutefois des exceptions pourront être accordées sur demande motivée, sur la base de projets d'investissement ou de rapprochement entre institutions de retraite complémentaires.
À l'annexe prévue en dernière page de l'accord du 12 février 2020 sont ajoutées les formations suivantes :
Intitulé de la formation

TP : assistant ressources humaines

CAP : production et service en restauration (rapide, collective, cafétéria)

BTS : négociation et digitalisation de la relation client

CAP : accompagnant éducatif petite enfance

CAP : cuisine

Assistant de gestion et d'administration d'entreprise

TP : conseiller commercial

TP : concepteur développeur d'applications

TP : assistant commercial

TP : assistant direction

TP : formateur professionnel d'adultes

TP : gestionnaire comptable et fiscal

TP : conseiller relation client à distance

Chargé de développement marketing et commercial

BTS : négociation et digitalisation de la relation client

BUT : gestion administrative et commerciale des organisations : management commercial et marketing omnicanal

BUT : informatique : déploiement d'applications communicantes et sécurisées

BUT : techniques de commercialisation : marketing digital, e-business et entrepreneuriat

BUT : gestion des entreprises et des administrations : gestion et pilotage des ressources humaines

BUT : techniques de commercialisation : business développement et management de la relation client

Chef de projet et stratégie digitale

BUT : gestion des entreprises et des administrations : contrôle de gestion et pilotage de la performance

Licence professionnelle : management des activités commerciales (fiche nationale)

Master : gestion des ressources humaines

Master : marketing vente

Master : management stratégique

DCG : diplôme de comptabilité et gestion

DSCG : diplôme supérieur de comptabilité et gestion

Manager en ressources humaines

Manager du développement commercial

Manager de la communication et du marketing digital

Manager en ressources humaines

Manager du marketing et de la stratégie commerciale

Master : européen ressources humaines

Master : européen management digital
Les partenaires sociaux conviennent d'une augmentation distinctive de la grille par rapport à la grille des minima conventionnels du 16 mai 2022, selon les modalités suivantes :
– d'une augmentation de 3 % du coefficient E1 au coefficient E5 pour la catégorie « Employés » ;
– d'une augmentation de 2,5 % du coefficient E6 au coefficient E8 pour la catégorie « Employés » ;
– d'une augmentation de 2,2 % du coefficient M9 au coefficient M10 pour la catégorie « Agents de maîtrise » ;
– d'une augmentation de 2,5 % du coefficient M11 au coefficient M12 pour la catégorie « Agents de maîtrise » ;
– d'une augmentation de 3,2 % du coefficient C13 au coefficient C17 pour la catégorie « Cadres » ;
– d'une augmentation de 2,5 % au coefficient C18 pour la catégorie « Cadres » ;
– d'une augmentation de 2 % du coefficient C19 au coefficient C20 pour la catégorie « Cadres ».
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures dans la CCNIE n° 3100 – IDCC 43 applicables au 1er janvier 2023
(En euros.)
Coefficients
Minima mensuels
au 1er janvier 2023

















Agents de maîtrise

























Minima conventionnels pour les salariés cadres au forfait jours pour un forfait de 214 jours :
Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés.
Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :
– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.
Il est également rappelé que conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minima hiérarchiques et classifications.
Il est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
CFDT-F3C ;

SNTR-CGT ;
SGTIF-CGT ;
Fédération des médias CFE-CGC.
La fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique, du spectacle et de l'audiovisuel CFTC, 5, avenue de la Porte-de-Clichy, 75017 Paris, par lettre du 23 juillet 2008 (BO n°2008-46).
SATEV  24, rue du Faubourg-Poissonnière  75010 Paris, par lettre du 12 septembre 2014 (BO n°2014-41)
Le syndicat national des techniciens et travailleurs de la production cinématographique et de télévision, 10, rue de Trétaigne, 75018 Paris, par lettre du 8 septembre 2015 (BO n°2015-41)
UNSA Spectacle et Communication, par lettre du 10 juin 2021 (BO n°2021-26)
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail. (Arrêté du 2 avril 2021, art. 1)






FASAP FO ;
F3C CFDT ;
USNA CFTC,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 19 novembre 2021 - art. 1)
UNICEM Bretagne,
BATIMAT-TP CFTC ;
CFDT Bretagne ;
FG FO construction ;
CFE-CGC BTP SICMA,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 19 octobre 2021 - art. 1)


CFTC CSFV ;
FNAA CFE-CGC,
Avenant rendu obligatoire, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959, tel que modifié par l'arrêté du 23 janvier 2019 susvisé, et dans leur propre champ d'application professionnel, à l'exclusion des entreprises relevant de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique,
(Arrêté du 19 novembre 2021 - art. 1)

Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 19 novembre 2021 - art. 1)

FAT UNSA ;
FGTE CFDT,
Avenant étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er janvier 2022, et des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, en matière de définition des catégories objectives de salariés. L'article 2 du décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective prévoit un délai de mise en conformité jusqu'au 31/12/2024. Les partenaires sociaux des branches professionnelles sont invités à engager les négociations afin de modifier les conventions et accords collectifs avant cette date.
(Arrêté du 26 novembre 2021 - art. 1)

CFE-CGC BTP ;
SYNATPAU CFDT ;
FNSCBA CGT ;
FG FO construction,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 15 mars 2021 - art. 1)

À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 15 mars 2021 - art. 1)


F3C CFDT ;
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 15 mars 2021 - art. 1)


FGMM CFDT ;

UFIC UNSA,
Vu la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiments, de manutention, de motoculture de plaisance, et activités connexes, dite SDLM ;
Vu l'accord relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes signé le 8 mars 2011 (étendu par arrêté du 11 janvier 2012, Journal officiel du 18 janvier 2012) ;
Considérant la hausse du Smic intervenue au 1er janvier 2020 par décret n° 2019-1387 du 18 décembre 2019 (Journal officiel n° 294 du 19 décembre 2019),
Les partenaires sociaux ont convenu de fixer la grille des salaires minima applicable à compter du 1er mars 2020 comme suit :
Pour la région Normandie, les parties signataires du présent accord, par dérogation à l'article 12.8 des conventions collectives nationales des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 d'autre part, et prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
À compter du 1er octobre 2020 :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire

Ouvrier d'exécution :
– position 1

1 545,34 €

– position 2

1 571,97 €


Ouvrier professionnel

1 631,81 €

Niveau III
Compagnon professionnel :
– position 1

1 799,14 €

– position 2

1 933,13 €


Maître ouvrier ou chef d'équipe :
– position 1

2 089,34 €

– position 2

2 224,76 €
Le salaire minimum du chef costumier est modifié comme suit :



Contrat à durée déterminée d'usage (CDDU)

Salaire/semaine
Salaire/jour
Salaire/mois
Salaire/mois




Base 35 heures
Base 39 heures
Base 35 heures
Chef costumier






3 050,30 €
3 486,05 €
1 985,58 €
Chef costumier spécialisé


1 141,89 €


3 796,78 €
4 339,17 €
1 985,58 €
Article étendu sous réserve que la différence de rémunération entre salariés ayant la même qualification et accomplissant les mêmes tâches se fonde sur des critères objectifs et vérifiables en relation directe avec la valeur du travail effectué, conformément au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4.
(Arrêté du 2 avril 2021, art. 1)
La CPPNI de la branche de la production audiovisuelle s'est réunie à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, et a traité une demande émanant des organisations syndicales de salariés de révision de la fonction et du salaire du chef costumier.
Le présent avenant ayant pour objet de réviser la classification et la définition de fonction du chef costumier, les parties conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le niveau et la définition de fonction du chef costumier figurant dans le tableau de l'article IV. 1 « Emplois » sont modifiés comme suit :



Définition
B. Costume – Décor
Chef costumier

Il collabore avec le réalisateur et, selon les films, avec le créateur de costumes. Il a pour charge de rechercher, en référence au scénario et aux demandes du réalisateur, les costumes et accessoires nécessaires a ̀ la composition visuelle des personnages. Il gère le budget costume défini par la production. Il dirige et coordonne le travail de l'équipe costume. Il peut assister aux essais de maquillage et de coiffure, à la demande de la production. Il porte une attention particulière à la présence et la visibilité des marques sur les costumes des comédiens et veille au bon retour des costumes auprès des fournisseurs.
Suite à la négociation paritaire 2021, les salaires de référence 2019 des ouvriers et ETAM sont augmentés de 2 %, à l'exception du niveau 1 – échelon 1 revalorisé au niveau du Smic.
Les salaires mensuels minimaux garantis aux ouvriers et aux ETAM sont ainsi fixés :
(En euros.)


Valeur mensuelle
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.
Il est rappelé que l'obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé en application de l'article L. 3221-2 du code du travail que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Uniquement dans les entreprises procédant à l'extraction et/ou à la transformation du granit, une indemnité de transport mensuelle est attribuée exclusivement au personnel relevant de la convention collective des ouvriers, à l'exception de ceux pour qui l'employeur organise un ramassage. Le montant de l'indemnité mensuelle de transport est le suivant au 1er janvier 2021 :
– 0 à 3 km inclus : 0 € ;
– au-dessus de 3 km à 10 km inclus : 18 € ;
– au -dessus de 10 km à 25 km inclus : 20 € ;
– au-dessus de 25 km : 23 €.
La distance retenue est celle du domicile au lieu de travail.
En application de l'article L. 2231.5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail en vue de son extension. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Ce dépôt ne pourra être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction générale du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie :  depot.accord@travail.gouv.fr.
Les signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Le présent avenant a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale (CCN) du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail et dans le cadre des règles prévues par cet article, les stipulations du présent accord prévalent sur les conventions ou accords d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes.
Il est rappelé que si les salaires minima hiérarchiques prévus par le présent accord tiennent compte des dispositions conventionnelles prévues aux articles 3.6 et 5.2.1 de la CCN, ceci ne peut avoir pour effet d'interdire aux entreprises de déroger à ces articles par voie d'accord collectif, en application des articles L. 2253-1 et L. 2253-3 du code du travail. De tels accords ne peuvent cependant pas conduire à des montants de salaires réels inférieurs aux minima conventionnels hiérarchiques mensuels et annuels fixés ci-après, sauf garanties au moins équivalentes : la structure de rémunération peut être librement fixée par accord d'entreprise, alors que la rémunération minimale fixée pour chaque niveau de classification par les représentants des entreprises et des salariés, représentatifs à l'échelle de la branche, constitue une garantie collective fondamentale.
Il est par ailleurs précisé que compte tenu de la date de conclusion du présent accord, résultant de la date d'extension de l'avenant n° 78 :
– les salaires minima conventionnels hiérarchiques horaires et forfaits jours fixés par les articles 2 et 3 du présent accord intègrent à hauteur de 0,3 % une anticipation des mesures qui pourront être prises au titre de 2021 ;
– le taux horaire des premiers niveaux est fixé à 10,25 € bruts dans l'attente d'une grille résultant des négociations qui se dérouleront au 1er semestre 2021 et qui viseront à retrouver les écarts entre ces niveaux.
Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an compte tenu de la journée de solidarité prévue à l'article L. 3133-7 du code du travail, et incluant l'ensemble des éléments de salaire, est fixé comme suit :
(En euros.)

Salaire minimum annuel garanti
Au titre des 36 premiers mois en forfait jours dans le niveau
Après 36 mois






Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau de l'article 2 ci-dessus pour le niveau correspondant.
Le salaire minimum conventionnel hiérarchique, obéissant aux règles de calcul fixées par la convention collective nationale et notamment ses articles 3.6 et 5.2.1, est ainsi fixé :
(En euros.)

Taux horaire
Salaire mensuel (151 h 67)
Salaire mensuel minimum garanti [1]
Salaire annuel minimum garanti 12 mois [1] [2] [3]

1 B-après 6 mois




1 A-6 premiers mois





2 B-après 6 mois




2 A-6 premiers mois





3 B-après 12 mois




3 A-12 premiers mois





4 B-après 24 mois




4 A-24 premiers mois

























Hors grille
[1]   Seuls montants à comparer au salaire réel brut ; pour 35 heures effectives.
[2]   Pour les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord
[3]   Montant applicable pour un salarié bénéficiant des dispositions de l'article 3.6. de la CCN ; se reporter aux règles de calcul de cet article.
L'activité partielle ne figure pas au rang des absences considérées par la CCN comme temps de présence pour le calcul de la prime annuelle conventionnelle ; d'autre part, les arrêts de travail dits « dérogatoires » prévus par la législation dans le cadre de la crise sanitaire « Covid-19 » (garde d'enfants, conjoint vulnérable …) ne sont pas des absences pour maladie du salarié, cas dans lequel la convention collective prévoit certaines assimilations à une période de travail. Ce constat effectué, les partenaires sociaux signataires conviennent des dispositions suivantes, destinées à limiter l'impact des absences entraînées par la crise sanitaire sur la situation des salariés de la branche :
4.1.   Prime annuelle (art. 3.6 de la CCN)
– Les absences des salariés indemnisées au titre de l'activité partielle en raison de la crise sanitaire liée au « Covid-19 » au cours de l'année 2020, y compris celles liées à la situation personnelle ou familiale du salarié, sont considérées comme ayant donné lieu intégralement à rémunération pour la détermination du 12e du salaire brut de base pour le calcul de la prime annuelle.
– Les arrêts de travail dits « dérogatoires » indemnisés par la sécurité sociale sont assimilés à des absences pour maladie visées à l'article 3.6.3 f.
4.2.   Calcul des congés payés (art. 7.1 de la CCN)
– Les absences des salariés indemnisées au titre de l'activité partielle en raison de la crise sanitaire liée au « Covid-19 » au cours de l'année 2020, y compris celles liées à la situation personnelle ou familiale du salarié, sont considérées comme une période de travail pour l'acquisition des congés et pour l'indemnisation correspondante.
– Les arrêts de travail dits « dérogatoires » indemnisés par la sécurité sociale sont considérés comme « absences pour maladie » pour l'application de l'article 7.1.1 relatif au calcul des congés payés.
Réunis notamment les 10 juillet, 30 septembre, 15 octobre, 27 novembre, 10 décembre 2020 et 22 janvier 2021 en visioconférence, les partenaires sociaux ont examiné, dans le cadre de la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels hiérarchiques au titre de 2020, les conséquences du retard de l'administration dans l'extension de l'avenant n° 78 du 19 septembre 2019, malgré l'engagement pourtant pris devant eux par madame la ministre du travail. En effet, lors de la conférence tripartite de la chaîne alimentaire du 24 avril 2020, pendant la première vague pandémique « Covid-19 », et alors que la profession s'attachait à maintenir l'approvisionnement de la population en denrées alimentaires, la ministre avait annoncé que cette extension était imminente, y compris dans la prise en compte de la prime annuelle.
Cette extension n'est intervenue que le 26 décembre 2020, et avec exclusion et réserves.
Cette situation a fait suite au délai déjà considérable dans l'extension de l'avenant n° 67 du 31 mai 2018 relatif aux minima conventionnels, sollicitée au mois de juillet 2018 et prononcée au mois de juin 2019, et assortie d'exclusions alors que l'accord s'inscrivait dans le cadre tracé par la ministre du travail devant la représentation nationale à l'occasion de la ratification des ordonnances « Travail ».
Les minima conventionnels en vigueur en décembre 2020 étaient donc encore ceux négociés au printemps 2018, dont les taux horaires des premiers niveaux ont été au fur et à mesure dépassés par les augmentations successives du Smic de janvier 2019 et janvier 2020. Les accords de branche en matière de salaires minima ont pourtant pour objet de garantir des salaires minima hiérarchiques pour les salariés ne relevant pas d'un accord d'entreprise, quelles qu'en soient les raisons (absence de représentation syndicale dans l'entreprise, échec de la négociation …), et relèvent de la procédure d'extension dite « accélérée ». Les partenaires sociaux signataires rappellent que la branche a pris ses responsabilités en la matière, en particulier par une grille de salaires minima prévoyant dès le 1er niveau un montant annuel supérieur de plus de 2 500 € bruts à celui résultant de l'application du Smic.
Sur le fond, les partenaires sociaux signataires contestent l'interprétation donnée par l'administration aux textes relatifs à la négociation de branche des salaires minima hiérarchiques, de nature à priver de substance la notion même de salaires minima, alors même que la négociation de ces salaires s'effectue par des organisations à la représentativité démontrée et publiée, dans le cadre de mandat confié à eux par les employeurs d'une part et les salariés d'autre part.
Dans l'attente de la clarification par le conseil d'État des prérogatives de l'administration en la matière, les partenaires sociaux signataires conviennent de la nécessité de continuer à faire évoluer les salaires minima hiérarchiques de la branche, et se fixent pour objectif commun de retrouver en 2021 une capacité de fixation de salaires minima dans le courant du 1er semestre.
Il est en conséquence décidé de ce qui suit :