Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les salariés qui ont achevé leur période de professionnalisation se voient délivrer dans tous les cas, une attestation remise par l'organisme de formation. Ils bénéficient en outre, selon le cas :
– de la mention, sur cette attestation, de l'obtention du ou des modules de formation visés à l'article 1er ;
– de la prime de formation-qualification, dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article 2.05 de la convention collective ;
– des garanties visées à l'article 1.21 d 2 de la convention collective.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en œuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre le centre de formation et l'entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.
L'ANFA est autorisée à contribuer aux dépenses de fonctionnement de centres de formation d'apprentis selon les modalités fixées par son conseil de gestion, en cohérence avec l'utilisation des autres ressources susceptibles d'être engagées en vue de cette affectation.
Les sommes affectées au financement des CFA ne doivent pas dépasser 50 % du montant recueilli au titre des contributions visées à l'article 6.
Les périodes de professionnalisation permettent à leurs bénéficiaires de favoriser le maintien de leur emploi par des formations certifiantes, conformément à l'article 1.22 c de la convention collective.
La prise en charge d'actions de formation dans le cadre d'une période de professionnalisation est demandée par l'entreprise, sur son initiative ou sur celle du salarié. Ces actions peuvent faire l'objet d'un programme formatif collectif adapté à la population concernée ainsi qu'à l'emploi visé. Dans le cas du CQP, le nombre d'heures prises en charge prend en compte la durée des évaluations.
Les dates de début et de fin de la période de professionnalisation et les modalités de celle-ci sont communiquées par l'entreprise au salarié dès réception par celle-ci de la décision de prise en charge financière et du calendrier des actions de formation.
Conformément aux dispositions réglementaires relatives aux publics concernés par la période de professionnalisation, la prise en charge est accordée par l'ANFA prioritairement aux personnes suivantes :
a) Salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, pour permettre leur adaptation à l'évolution des emplois ou le développement de leurs compétences dans les domaines visés à l'annexe 1 du présent accord ;
b) Salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans la dernière entreprise qui les emploie ;
c) Salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
d) Femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, ainsi qu'aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
e) Bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnée à l'article L. 5212-13 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés et invalides ;
f) Salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.
Le contrat de professionnalisation, qui doit permettre de remplir les objectifs visés à l'article 3, est ouvert :
a) Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;
b) Aux demandeurs d'emplois âgés de 26 ans et plus ;
c) Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Tout salarié réunissant les conditions requises peut obtenir une certification de la branche des services de l'automobile par la VAE visée à l'article 1.21 d de la convention collective.
Il peut bénéficier d'un conseil dans le choix de sa certification en s'adressant à la délégation régionale de l'ANFA et d'un accompagnement de sa démarche VAE par les acteurs indiqués par la délégation.
En cas de soutien de la démarche par l'employeur, celle-ci peut être prise en charge par l'ANFA. Dans le cas d'une démarche individuelle, le salarié peut solliciter l'ANFA ou tout autre organisme habilité pour son financement.
La promotion du salarié en cas d'obtention d'une certification à l'issue de la VAE est possible dans les conditions fixées par l'article 4 de l'accord VAE annexé à la convention collective.
La démarche visée à l'article 8 fait l'objet d'une facturation de l'intervenant choisi par le postulant, selon le cas :
– auprès du FONGECIF dont relève le salarié, en cas de demande individuelle acceptée par cet organisme ;
– auprès du salarié, dans le cas contraire ;
– auprès de l'entreprise, lorsque celle-ci est d'accord pour prendre en charge cette dépense ; la somme facturée est alors imputable sur la participation à la formation continue.
L'entretien de deuxième partie de carrière visé à l'article 1.23 a 2 de la convention collective concerne les salariés justifiant d'au minimum 2 ans d'ancienneté à l'occasion de l'entretien professionnel qui suit leur 45e anniversaire.
Cet entretien, renouvelé tous les 5 ans, permet au salarié de faire le point sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle au regard de l'évolution des métiers et des emplois dans l'entreprise.
L'ANFA organise les jurys de validation qui sont composés de la même façon et selon les mêmes procédures que les jurys d'examen constitués pour les épreuves réservées aux jeunes préparant un CQP sous contrat d'alternance ou de professionnalisation.
Les candidats, dûment convoqués, doivent se présenter aux sessions prévues pour les procédures de validation.
Pour vérifier les acquis des candidats, et leur correspondance avec le contenu du CQP visé, le jury se prononce sur la base des éléments suivants :
a) Un dossier de validation comprenant en particulier :
– le projet du postulant et ses motivations ;
– les éventuelles attestations de stages de formation continue suivis ;
– les apports de preuves des compétences acquises au cours de l'expérience, conformément aux indications figurant dans le dossier.
b) Un entretien avec le salarié destiné à permettre aux membres du jury d'approfondir leur jugement.
A l'issue de cette démarche, le jury peut :
– accorder en totalité le CQP visé ;
– accorder le bénéfice d'un ou de plusieurs modules et, le cas échéant, accorder un autre CQP dès lors que l'ensemble des modules nécessaires à son obtention est acquis ;
– refuser l'octroi de tout ou partie des modules du CQP dont l'obtention était recherchée.
Le jury peut formuler au postulant des recommandations en cas d'échec total ou partiel de celui-ci, afin de faciliter une nouvelle demande ; il peut lui suggérer de suivre des stages de formation sur une liste établie et actualisée par l'ANFA.
En cas de succès, un certificat est remis par l'ANFA.
Si le bénéfice d'un ou de plusieurs modules a été accepté, mais sans obtention d'aucun CQP, une attestation de réussite est remise par l'ANFA à l'intéressé ; cette attestation précise la durée de 5 ans pendant laquelle le bénéficiaire peut se prévaloir de l'acquisition du ou des modules.
L'ANFA apportera son ingénierie pédagogique et financière pour la conception et la mise en œuvre d'actions favorisant l'intégration, l'accompagnement et le maintien dans l'emploi ainsi que l'évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.
Elle favorisera également l'accès de ces salariés à l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.
Le postulant éligible fait acte de candidature auprès de l'ANFA, par la production des éléments suivants :
– une demande d'inscription et de présentation précisant son statut au moment de la demande (salarié ou non salarié, demandeur d'emploi…), l'intitulé du CQP visé et l'expérience légitimant la recherche d'obtention de ce CQP par la VAE ;
– un dossier composé :
– des éléments probatoires des conditions ci-dessus ;
– des photocopies de certifications déjà obtenues, totalement ou partiellement, et susceptibles d'être prises en compte en fonction du référentiel du CQP visé.
L'ANFA maintient et développe son action en direction des maîtres d'apprentissage dans la perspective de l'amélioration de la fonction tutorale, l'entreprise étant reconnue comme lieu et source de co-formation. Il s'agit également de proposer au sein des CFA des animations fédérant les maîtres d'apprentissage autour de réflexions liées aux thématiques professionnelles.
Les entreprises attendent une information et un conseil de la part des CFA. Il est désormais indispensable pour eux de développer une offre de services dans le cadre de leur relation privilégiée avec les entreprises. A cet effet, l'ANFA accompagne les démarches ayant pour objet d'identifier le périmètre géographique et professionnel des CFA et d'améliorer les relations avec les entreprises. Elle met à leur disposition les informations sur le secteur d'activité les dispositifs et les outils de branche.
L'ANFA favorise toute initiative permettant de faire, de ces établissements, des lieux de vie et d'accueil professionnels.
Les certifications regroupent les diplômes, les titres à finalité professionnelle et les certificats de qualification professionnelle. Les certifications reconnues par la branche, dont la liste figure dans le répertoire national des certifications des services de l'automobile (RNCSA) visé à l'article 1.20 c de la convention collective, permettent l'accès aux qualifications du RNQSA.
Il peut y être recouru à l'occasion d'une démarche de la GPEC pour le recrutement de jeunes, la reconnaissance ou le développement des compétences des salariés, l'accompagnement de leur mobilité horizontale ou verticale interne à l'entreprise, voire leur reconversion.
Les certifications peuvent être obtenues, selon les cas, par diverses voies : enseignement sous statut scolaire, formation sous contrat en alternance, formation continue et VAE. Toutefois, le développement de démarches VAE impulsées par l'entreprise sera privilégié, compte tenu des pratiques de promotion interne importantes au sein de la branche. Dans le cas particulier des CQP de la branche, ces démarches pourront être conjuguées, pour l'obtention de la certification, à la mise en œuvre d'actions de formation continue.
Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience en vue d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– ou un certificat de qualification professionnelle figurant en même temps dans le RNCP ci-dessus et au répertoire national des certifications des services de l'automobile.
A. – Domaines prioritaires techniques :
– structure autoporteuse ;
– soudure et carrosserie ;
– châssimétrie : diagnostic, contrôle, traction ;
– carrosserie rapide : réparation, débosselage, peinture ;
– maintenance et diagnostic dans les services de l'automobile ;
– électricité électronique : les systèmes de mesure, les systèmes embarqués, les capteurs et actuateurs ;
– actions théoriques et d'application en électronique automobile dans la mise au point de moteurs ;
– formation à l'antipollution ;
– formation au GPL ;
– diagnostic dépannage et mise au point moteur ;
– diesel : particularités, les pompes, la mise au point, les systèmes haute pression, la dépollution, ainsi que la régulation électronique ;
– les suspensions pilotées ;
– la climatisation, dont la maintenance et la régulation automatique ;
– le freinage ABS ;
– la transmission intégrale ;
– les peintures dont colorimétrie et diagnostic ;
– prévention des risques sur les véhicules électriques ;
– cycle, motocycle : électronique et systèmes de sécurité ;
– opération de sécurité sur véhicules industriels, et contrôle technique.
B. – Domaines prioritaires tertiaires :
– communication, relation clientèle, services ;
– démarche qualité, certification et normes ISO, accréditation ;
– négociation et vente VN et VO ;
– activité après-vente : relation clientèle, gestion, qualité ;
– pilotage de l'activité carrosserie ;
– gestion de l'activité magasinage, vente de pièces de rechange automobile ;
– méthodes et outils de gestion appliqués aux services de l'automobile ;
– informatique appliquée aux services de l'automobile ;
– règles juridiques et fiscalité des services de l'automobile ;
– enseignement de la conduite.
Sur support informatique, l'outil e-profil, développé par le GNFA, permet la passation de divers types de questionnaires et la production de rapports d'analyse des résultats dont la forme dépend des objectifs assignés au questionnaire concerné.
L'outil e-profil, mobilisable dans le cadre des diagnostics de la GPEC, permet l'identification et la cartographie des emplois, des métiers et des compétences.
Outre l'obtention d'un diplôme, l'apprentissage vise l'insertion professionnelle et à ce titre, l'ANFA encourage les actions de soutien des jeunes dans leur recherche d'emploi et dans la construction de leur projet professionnel. L'ANFA met à disposition toute l'information sur les dispositifs de la branche conçus pour les entreprises et les salariés, que ce soit sous forme dématérialisée ou par l'organisation de manifestations dédiées. C'est ainsi que les jeunes auront une visibilité sur les évolutions offertes par le secteur et que les CFA concourront à leur fidélisation à la branche.
La GPEC doit constituer un outil privilégié pour contribuer aux évolutions de carrière des salariés et à la sécurisation de leur parcours professionnel. Elle fournit un cadre de réflexion leur permettant d'être acteur de leur vie professionnelle en leur donnant, en particulier, la possibilité d'effectuer des choix pertinents en matière d'acquisition de compétences, de formation, de certification, de qualification ou de mobilité professionnelle.
L'association nationale pour la formation automobile (ANFA) met à disposition des entreprises et des salariés les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications de la branche (OPMQ) visé à l'article 10 de l'accord paritaire national du 23 juin 2010 relatif au dialogue social dans les services de l'automobile.
Elle apporte son ingénierie pédagogique et financière à l'appui des démarches de la GPEC dans la branche et des actions d'accompagnement, en particulier des actions de formation et de certification, susceptibles d'en être issues.
Elle contribue au déploiement de la GPEC telle que définie dans le présent accord, le cas échéant par la prise en charge financière des démarches de la GPEC et des actions de formation susceptibles d'en être issues au profit des entreprises.
L'ANFA apporte son concours au financement de l'adaptation de l'outil e-profil visé à l'article 11. Ce concours sera prioritairement orienté en direction des domaines d'activité relevant de la convention collective non encore couverts à la date du présent accord.
Le groupement national pour la formation automobile (GNFA) est chargé de mobiliser ses moyens humains et techniques dans l'intérêt collectif de la branche pour la mise en œuvre des objectifs définis dans le présent accord. Il répond sur l'ensemble du territoire métropolitain aux sollicitations des entreprises qui souhaitent son intervention. Il développe les services et outils nécessaires à cet effet, en particulier l'outil de diagnostic des emplois et des compétences e-profil visé à l'article 11.
Les entreprises font, pour un certain nombre d'entre elles, l'objet de regroupements dans des groupes de distribution des services de l'automobile (GDSA) rassemblant une ou plusieurs marques et répartis sur des aires géographiques et des zones de chalandise variables.
La notion de GDSA est définie par l'ANFA au titre de la convention de mise en œuvre du plan compétences emploi et est explicitée dans le cahier des charges arrêté par son conseil de gestion.
La GPEC déployée au sein de ces groupes vise l'atteinte des objectifs énoncés à l'article 6 du présent accord. Elle doit favoriser également la transversalité et la cohérence des actions et compétences.
Le réseau constitue un outil efficace constituant, d'une part, un levier pour le déploiement de la politique de branche et, d'autre part, favorisant l'émergence de problématiques en lien avec la mise en œuvre de l'alternance.
Les organisations signataires réaffirment le rôle essentiel du réseau des CFA pilotes organisé par l'ANFA.
Il représente une ressource pour l'appareil de formation dans une perspective d'amélioration qualitative des pratiques de formation. En ce sens, le réseau est considéré comme un partenaire privilégié de la branche, et il fait à ce titre l'objet d'une animation spécifique par l'ANFA.
Le RNQSA, visé à l'article 1.20 b de la convention collective, est mis à disposition des entreprises et des salariés sur le portail de la branche <services-automobile.fr> ainsi que sur le site de l'ANFA <anfa-auto.fr>.
Décrivant les emplois types de la branche, il sert de support à l'élaboration des cartographies d'emplois mobilisables à l'occasion des démarches de la GPEC.
Il est également utilisé pour l'élaboration des référentiels « Emplois/Compétences » contenus dans l'outil e-profil.
La démarche de la GPEC est introduite par un diagnostic à la fois qualitatif et quantitatif des emplois et des compétences permettant de mesurer l'écart entre les emplois et les compétences existant dans l'entreprise. Elle se concrétise par la comparaison de cet écart avec les emplois et compétences cibles requis par l'évolution de la stratégie ou des activités de l'entreprise. Elle se traduit enfin par la définition des actions visant à réduire cet écart.
La commission paritaire nationale délègue à l'ANFA, dans la limite du taux maximal ci-dessous, les modulations du montant horaire de prise en charge des périodes de professionnalisation, en fonction des priorités, des types d'actions et des disponibilités financières :
Taux maximal de prise en charge : 60 € par heure.
Taux maximal de prise en charge pour les formations ouvertes et à distance intégrant les nouvelles technologies de l'information et de la communication : 85 € par heure.
L'ANFA est chargée de la mise en œuvre des opérations et du suivi prospectif du dispositif visé à l'article 1.22 d de la convention collective, les cibles prioritaires de la GPEC étant les suivantes :
– populations cibles dont les emplois sont susceptibles d'évoluer et de compétences concernées par ces évolutions ;
– populations cibles dont les emplois sont menacés afin d'envisager pour elles des scénarios de reconversion ;
– populations dont il faut accompagner la mobilité professionnelle horizontale ou verticale ;
– emplois émergents ;
– emplois difficiles à pourvoir.
Le suivi prospectif de la GPEC réalisé par l'OPMQ visé à l'article 2 porte sur :
– les travaux prospectifs en matière d'évolution quantitative des emplois ;
– les travaux relatifs aux mutations du secteur et à leurs effets sur les métiers, les compétences et les qualifications ;
– les travaux relatifs aux nouveaux usages en matière de mobilité ;
– les travaux relatifs à l'évolution des caractéristiques de la population salariée (pyramide des âges, niveaux de certification…) ;
– les travaux relatifs aux pratiques de mobilité professionnelle de la population salariée.
Les actions de la GPEC en cours font l'objet d'un rapport semestriel établi par l'ANFA, et présenté à l'observatoire de la branche des services de l'automobile (OBSA). Ce rapport détaille les réalisations du semestre précédent, les objectifs du semestre suivant, et les actions correctrices éventuellement nécessaires pour atteindre les objectifs recherchés.
L'ANFA soutient les initiatives visant à développer en cohérence avec la mission d'enseignement, un accompagnement social des jeunes. Cet axe vise à mettre à disposition toutes les informations sur les dispositifs sociaux existant dans la branche mais également à soutenir les démarches sécurisant le jeune dans sa vie personnelle et développant son accès à la citoyenneté et à la culture.
Déployée au sein de l'entreprise et s'inscrivant dans ses objectifs stratégiques, la GPEC doit permettre :
– d'anticiper les évolutions auxquelles elle devra faire face ;
– d'anticiper ses besoins en matière d'emplois et de compétences en lien avec ces évolutions ;
– de favoriser le maintien et le développement des compétences de ses collaborateurs, voire leur reconversion éventuelle.
Pour ce faire, la GPEC s'attache à :
– assurer le maintien de l'employabilité des salariés ;
– définir des parcours de mobilité ;
– favoriser le respect des dispositions réglementaires et législatives en vigueur en matière de formation professionnelle, d'égalité professionnelle hommes-femmes, de seniors et de handicaps ;
– améliorer la qualité des recrutements, et notamment ceux des jeunes, par la connaissance de l'environnement pédagogique, juridique et financier des contrats d'alternance ;
– améliorer les pratiques de gestion des emplois et des compétences ;
– faciliter l'accès aux actions de formation nécessaires.
L'ANFA proposera aux entreprises visées à l'article 8 la possibilité de se voir financer, sur la base de la réponse à un cahier des charges, un diagnostic de la GPEC.
A cet effet, l'ANFA élabore le cahier des charges, organise l'information des entreprises, sélectionne les projets de diagnostic faisant l'objet d'un financement et assure le suivi des projets et l'évaluation nationale du dispositif.
Les organisations signataires ne sont pas favorables à la mixité des publics réunissant des jeunes sous statut scolaire, en apprentissage et en formation professionnelle, dans la mesure où chaque mode de formation s'appuie sur des objectifs et une pédagogie différenciée.
En outre, les rythmes d'apprentissage sont différents. Cette situation risque d'augmenter les décrochages pour les jeunes fragilisés, engagés dans des parcours de niveau V, voire de niveau IV.
Enfin, les problèmes de gestion, issus de la juxtaposition de dispositifs ne répondant pas aux mêmes règles juridiques rendent difficiles la mise en œuvre de la mesure.
La collaboration entre les services régionaux de l'ANFA et les rectorats, en partenariat avec les conseils régionaux, sera développée.
Dans cet esprit, les organisations signataires estiment nécessaires que les rectorats prennent en compte les positions de la branche professionnelle.
Elles soulignent que les contrats d'objectifs et les contrats de plans régionaux de développement de la formation constituent les instruments adaptés à une telle coopération. Les organisations signataires rappellent leur volonté d'inclure les rectorats dans le champ des signataires des contrats d'objectifs.
Les ouvertures de sections sous statut scolaire ne doivent s'effectuer qu'en fonction des besoins économiques, régionaux, identifiés par la branche professionnelle, dans un esprit de cohérence avec le dispositif d'apprentissage existant au niveau régional, afin de ne pas surdimensionner l'ensemble de l'outil formatif de formation initiale.
Les organisations signataires soulignent que l'ouverture de sections d'apprentissage en lycée professionnel ne doit être décidée que lorsque le dispositif régional des centres de formation d'apprentis ne peut faire face aux besoins exprimés par les entreprises.
Les organisations signataires constatent l'importance du nombre de jeunes en formation dans le cadre de l'enseignement sous statut scolaire (38 000 jeunes).
Elles souhaitent que la position de la branche sur le fonctionnement régional du dispositif soit plus largement prise en compte, et soulignent l'intérêt des liens conventionnels existant :
– sur le plan national, dans le cadre de la convention de coopération conclue par l'ANFA sur mandat paritaire, avec le ministère de l'éducation nationale et le ministère de l'enseignement supérieur et de la recherche ;
– sur le plan régional, par les contrats d'objectifs, les contrats de plans régionaux de développement de la formation et, de façon générale, toute convention entrant dans le cadre du présent chapitre.
L'ANFA contribue à l'orientation des jeunes par une information portant sur les dispositifs existants, ainsi que sur les diplômes et certifications reconnus par la branche.
A cet effet, elle conçoit et édite les supports nécessaires, et participe aux manifestations et aux salons nationaux ou régionaux spécialisés ; elle a également recours aux techniques de l'information et de la communication utilisant l'internet et les réseaux sociaux.
A titre non exhaustif, l'ANFA rassemble et met à la disposition des utilisateurs les éléments suivants :
– la présentation de la branche et des activités couvertes par la convention collective des services de l'automobile ;
– la présentation des divers métiers et des aptitudes requises ;
– la présentation des certifications, leur mode d'accès, leur cadre juridique, l'offre de formation ainsi que, le cas échéant, les aides qui s'y attachent ;
– les conditions de la formation en entreprise ;
– la liste et les coordonnées des établissements de formation concernés.
Dans le même esprit, les outils développés par l'ANFA, en appui des parcours de découverte des métiers instaurés par le ministère de l'Education nationale pour les collégiens, occupent une place privilégiée.
De façon générale et conformément à l'article 8, les affectations tiennent particulièrement compte des éléments suivants :
– offre adaptée aux besoins de la branche ;
– cohérence et dimension du projet de l'établissement ;
– qualité de l'accompagnement des jeunes ;
– qualité de la relation avec les entreprises ;
– résultats aux examens ;
– résultats de l'insertion professionnelle ;
– qualité du partenariat avec l'ANFA.
L'ANFA détermine plus précisément, au sein de ses instances, les critères d'affectation, en fonction notamment des fonds disponibles chaque année.
L'ANFA intègre dans sa démarche les domaines suivants :
– la mise en œuvre de l'accueil des élèves en entreprise, dans la limite de leurs capacités ;
– la promotion des métiers de la branche ;
– la présentation par l'ANFA au rectorat, des membres de la profession pour l'organisation des jurys d'examens, ainsi que pour des réunions portant sur l'évaluation des périodes de formation en entreprise ;
– la participation des professionnels, de façon générale, à l'enseignement professionnel intégré dispensé dans les établissements scolaires ;
– l'accueil d'enseignants en entreprise ;
– la nomination des conseillers de l'enseignement technologique.
Afin de pourvoir aux nouvelles fonctions émergeant dans les entreprises ainsi qu'aux profils de responsables présents ou futurs, l'ANFA développe et organise un dispositif d'enseignement supérieur, dans le secteur, qui obéit aux objectifs suivants :
– ouvrir les certifications aux jeunes et aux salariés, via notamment la VAE ;
– privilégier, pour la formation des jeunes, l'alternance, et plus particulièrement l'apprentissage ;
– assurer une proximité avec le tissu économique en rapprochant les actions de formation des bassins d'emplois concernés.
Les fonds issus de la professionnalisation peuvent être affectés au fonctionnement des centres de formation d'apprentis partenaires de l'ANFA.
Les fonds utilisables à cet effet ne peuvent faire l'objet d'une affectation qu'à la condition que le financement des contrats de professionnalisation soit assuré, car ce dernier demeure prioritaire au sein du régime de la professionnalisation.
L'ANFA apporte son concours financier aux établissements qui s'inscrivent dans la politique générale de formation professionnelle de la branche.
Ce concours ne peut naturellement se substituer aux autres ressources financières des établissements, et notamment à l'apport des conseils régionaux.
Les décisions d'affectation des fonds sont prises par le conseil de gestion de l'ANFA, sur proposition de la direction, après examen et avis des délégations régionales de l'ANFA sur les projets et participations des autres instances concourant au financement de l'apprentissage.
L'apprentissage constitue un des outils de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en favorisant le renouvellement de la population professionnelle des entreprises. Pour les jeunes, c'est la première étape d'une formation qui ne se conçoit que tout au long de la vie et fait le lien avec la formation continue dont le futur salarié bénéficiera pour maintenir son employabilité.
L'apprentissage repose sur un contrat de travail, ce qui implique :
– une pédagogie où la situation de travail est mise au cœur de l'enseignement. Le lien entre le savoir et la compétence est plus étroit. Cette approche favorise l'implication et la motivation des jeunes ;
– une intégration dans le monde du travail qui favorise la socialisation et la construction de l'identité professionnelle du jeune ;
– un rôle particulier des CFA qui doivent développer un accompagnement structurant pour le jeune et l'entreprise. Cette exigence nécessite une adaptation permanente de ses objectifs et de son fonctionnement, notamment pédagogique, afin d'intégrer les évolutions constantes du secteur et de la réglementation.
a) Taxe d'apprentissage
Afin d'assurer la fluidité des fonds contribuant au financement de la formation initiale des jeunes, et dans le but d'alléger les obligations administratives des entreprises, l'ANFA apporte, dans le cadre de la collecte de la taxe d'apprentissage, un service de traitement informatisé de cette imposition.
Elle propose aux entreprises, outre le calcul du montant de leurs obligations légales, la fourniture des documents administratifs dûment remplis en fonction de leur situation.
Les organisations signataires s'engagent à promouvoir le versement de cette contribution à l'ANFA, habilitée à cet effet par les pouvoirs publics.
b) Taxe fiscale
L'ANFA peut apporter à tout établissement partenaire un concours au titre de la taxe fiscale visée à l'article 1609 sexvicies du code général des impôts. Ces fonds ne sauraient toutefois être évoqués pour diminuer les versements des autres instances responsables de l'apprentissage.
L'ANFA poursuit sa démarche de promotion, qualitative et quantitative, des actions de perfectionnement d'enseignants de lycées professionnels et de formateurs de CFA.
Le perfectionnement, dans les domaines techniques automobiles, devra continuer à constituer l'axe principal de la démarche, et comporter des formations spécifiques aux nouvelles technologies.
Il est également nécessaire de développer le perfectionnement des enseignants et formateurs dans les domaines tertiaires, en adaptant l'offre aux évolutions du secteur d'activité.
Les compétences pédagogiques sont également prises en compte par le développement d'une offre de perfectionnement, d'une part, et certifiante, d'autre part, adaptée aux évolutions des besoins de formation des équipes pédagogiques.
Une meilleure connaissance de l'entreprise, de son fonctionnement, de ses évolutions, ainsi que de ses besoins, devra être prise en compte, par le recours, si nécessaire, à des exposés de professionnels ou des visites et stages en entreprise, ainsi qu'à des formations adaptées.
L'ANFA informe et conseille les entreprises sur :
– l'évolution des métiers de la branche ainsi que des aptitudes requises ;
– les diplômes et les certifications de la branche ;
– les dispositifs de formation ;
– les divers types de contrats d'alternance ;
– les obligations et les aides relatives aux différents types de contrats ;
– les conditions de la formation en entreprise.
Pour le niveau V : la consolidation quantitative des effectifs de ce niveau et le renforcement de l'accompagnement qualitatif.
Pour le niveau IV : le développement quantitatif et l'amélioration qualitative de la mise en œuvre des baccalauréats professionnels.
Pour le niveau III et plus : le développement des BTS, soit pour une insertion directe, soit en tant qu'étape vers d'autres certifications inscrites au répertoire national des certifications des services de l'automobile (RNCSA).
L'ANFA est chargée de l'organisation et de la mise en cohérence d'une filière complète dans l'enseignement supérieur dans les conditions du chapitre IV. Elle décline les objectifs ci-dessus en fonction des spécificités des secteurs d'activités (maintenance des véhicules particuliers, maintenance des véhicules industriels, motocycle, cycle, carrosserie et peinture).
L'évolution des dispositifs de formation des jeunes, comme le contenu des diplômes et des certifications, doit tenir compte, le plus largement possible, des besoins en qualifications du secteur d'activité.
A cet effet, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications identifie les évolutions technologiques et les mutations socio-économiques du secteur d'activité et évalue, autant que possible, leurs conséquences sur l'emploi et les dispositifs de formation.
Pour ce faire, l'observatoire s'appuie sur les bases de données qu'il a développées et les études qualitatives qu'il conduit.
Les organisations signataires constatent que le développement des activités économiques ou touristiques ainsi que l'harmonisation des réglementations au sein de l'union européenne vont entraîner une forte évolution des métiers des services de l'automobile, susceptible d'affecter considérablement la future vie professionnelle des jeunes en formation.
Afin de favoriser l'adaptation de ces derniers, l'ANFA contribue à la promotion :
– de l'apprentissage de langues étrangères ;
– des échanges d'élèves, d'apprentis, de stagiaires et de formateurs au sein de l'Union européenne ;
– des visites d'études d'enseignants et de professionnels dans des centres de formation.
En outre, l'ANFA s'implique dans la mise en œuvre du dispositif ECVET en l'expérimentant sur les certifications de la branche et en développant, au niveau européen, un réseau d'organismes de formation et de certificateurs œuvrant dans l'esprit de la politique définie par la branche.
La demande d'autorisation de congé doit indiquer la date de réalisation de l'action, sa désignation et sa durée, ainsi que le ou les organismes intervenants.
Elle doit être formulée auprès de l'employeur au moins 2 mois avant la date de l'action de validation des acquis de l'expérience ; celui-ci dispose de 1 mois suivant la réception de la demande pour faire connaître son accord ou sa décision motivée de n'autoriser l'absence qu'après un délai qui ne pourra excéder 6 mois.
L'accord de l'entreprise peut comporter un engagement de promotion du salarié, en cas d'obtention de la certification visée. A défaut, la situation du salarié est réglée conformément aux conditions énoncées au répertoire national des certifications des services de l'automobile, en tête de chacune des séries précisant les diplômes retenus.
Pour produire sa pleine efficacité, la GPEC doit s'inscrire dans le cadre d'un dialogue social organisé.
5.1. Négociation collective
Dans les entreprises soumises à l'obligation triennale de négociation sur la GPEC, la négociation doit porter notamment sur :
– la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que des mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;
– la mise en place d'un comité de suivi de la démarche au sein de l'entreprise ;
– les modalités d'association des institutions élues du personnel et des délégués syndicaux au processus de la GPEC ;
– les conditions de suivi des actions mises en œuvre.
La négociation peut également porter sur :
– la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
– les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise et les mesures d'accompagnement afférentes ;
– le contrat de génération ;
– les mesures visant à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé.
L'accord issu de la négociation doit être porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.
En l'absence d'accord, les entreprises recueilleront l'avis des organisations syndicales présentes dans l'entreprise avant la mise en place de moyens de communication spécifiques, visant l'information des salariés sur les évolutions prévisibles des emplois et des compétences et sur les démarches et outils de la GPEC proposés par la branche.
Les entreprises non soumises à l'obligation triennale de négociation sont encouragées à s'inspirer des dispositions ci-dessus, lorsqu'elles souhaitent s'engager dans une démarche concertée de la GPEC.
5.2. Institutions représentatives du personnel (IRP)
La réussite d'une démarche de la GPEC suppose une implication des IRP.
Les IRP seront destinataires des informations relatives aux options stratégiques possibles de l'entreprise et aux conséquences anticipées de chaque option en matière d'évolution de l'activité, de métiers impactés, de compétences requises et d'emploi.
Les IRP seront consultées sur les perspectives présentées. Les représentants donnent un avis rédigé commentant les options proposées et formulant, le cas échéant, une option alternative.
Dès la signature de l'accord issu de la négociation collective susvisée, les IRP ou les commissions spécifiquement désignées à cet effet, lorsqu'elles existent, seront informées du dispositif et des modalités de leur association au processus de la GPEC.
En l'absence d'organisations syndicales dans l'entreprise, les IRP seront associées à la mise en place d'un dispositif de la GPEC. Les modalités de cette association seront définies après qu'elles aient été consultées sur ce point. Les IRP seront également consultées sur les moyens d'information mis à la disposition des salariés.
Les IRP s'entendent du comité d'entreprise et, pour le suivi du dispositif, de toute commission dédiée, éventuellement mise en place par ce dernier. A défaut de comité d'entreprise, les IRP s'entendent des délégués du personnel.
Chaque salarié qui le souhaite doit pouvoir disposer régulièrement d'un état de ses compétences professionnelles.
Il pourra, tous les 5 ans, s'inscrire auprès du GNFA en vue de bénéficier du diagnostic individuel des compétences dès lors que ce dispositif existe pour l'activité de l'entreprise dont relève l'intéressé.
Cette action, qui se déroule hors du temps de travail effectif, sera prise en charge par l'ANFA selon les conditions décidées par ses instances.
Le salarié bénéficiaire de ce diagnostic se verra présenter par le GNFA un parcours de formation individualisé dont il pourra entretenir son employeur. Dans ce cas, l'employeur qui souhaiterait donner suite à cette initiative saisira l'ANFA pour un financement éventuel.
L'ANFA associe les directions des CFA dans sa réflexion sur des enjeux stratégiques, sur la promotion de l'apprentissage et l'intégration des nouveaux moyens de communication ou tout autre thème visant le développement et l'amélioration qualitative de l'apprentissage.
A cet effet, l'ANFA promeut la collaboration entre établissements par leur mise en relation et l'organisation de travaux dédiés. Ces derniers se développent dans un esprit de filière et de complémentarité, s'adressent aux directions des CFA et, le cas échéant, à leurs équipes.
Tous les salariés de la branche doivent pouvoir bénéficier, sur l'ensemble du territoire, d'un conseil en évolution professionnelle qui a pour finalité première l'amélioration de leur qualification.
Ce service est mis en œuvre au plan local dans le cadre du service public de l'orientation.
L'ANFA apporte son concours, aux plans national et régional, pour informer les salariés, y compris par l'intermédiaire de leurs employeurs, de l'existence de ce service.
Elle met à disposition les moyens ci-dessous pour contribuer à atteindre les objectifs assignés à la GPEC par l'article 5 de la loi du 14 juin 2013 :
– une information relative à l'évolution du secteur d'activité et à ses effets sur les métiers, les emplois et les compétences par le libre accès aux données de l'OPMQ figurant sur le site de l'ANFA ;
– un accès au diagnostic individuel des compétences dans les conditions indiquées à l'article 17 ;
– une information et un accès à l'offre de formation et de certification de la branche.
Dans ce but, chaque salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder au total 24 heures de temps de travail effectif par action de validation.
Conformément à l'article D. 6422-8 du code du travail, le salarié bénéficiaire du congé a droit, dès lors qu'il a obtenu la prise en charge par le FONGECIF des dépenses afférentes à ce congé, à une rémunération égale à celle qu'il aurait reçue s'il était resté à son poste de travail.
Les dispositions du présent accord ne peuvent faire l'objet d'une négociation d'entreprise ou d'établissement, que pour aménager ou en préciser les modalités de mise en œuvre, notamment pour prévoir des modalités particulières d'accompagnement des salariés qui souhaitent engager leur compte personnel de formation au profit d'une démarche de VAE ou pour élargir les conditions d'accès à la VAE.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services compétents et son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la publication de l'arrêté portant extension du présent avenant au Journal officiel.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
L'ordonnance n° 2017-1387 publiée le 23 septembre 2017 et ses décrets d'application ont revalorisé le montant de l'indemnité légale de licenciement. Le présent avenant vise à permettre une clarification des dispositions conventionnelles de la branche de la plasturgie concernant l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ et mise en retraite. Il permettra une meilleure compréhension par les salariés et les entreprises des règles applicables en la matière.
Ainsi, cet avenant a pour objet d'annuler et remplacer :
– l'article 16 de l'avenant du 15 mai 1991 relatif aux ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise ;
– l'article 9 de l'accord du 17 décembre 1992 relatif aux cadres ;
– l'article 29 bis des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie ;
– les articles 2 et 4 de l'avenant Seine et Seine-et-Oise. Sont visés par cet avenant les départements suivants : Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, Val-d'Oise et ville de Paris (loi n° 64-707 du 10 juillet 1964 portant réorganisation de la région parisienne, qui a supprimé les départements Seine et Seine-et-Oise).
Les articles 2 et 4 de l'accord Seine et Seine-et-Oise sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes :
« Article 2
Indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement est déterminée conformément aux dispositions de l'article 16 de l'avenant “ Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise ”.

Indemnité de licenciement
Il sera alloué aux collaborateurs licenciés et à partir de 8 mois d'ancienneté, une indemnité distincte du délai-congé et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement se calcule de la manière suivante :
Coefficient
Ancienneté
Calcul de l'indemnité

De 8 mois à 5 ans
1/4 de mois de salaire (*) par année d'ancienneté
Au-delà de 5 ans
3/10 de mois de salaire (*) par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise
Au-delà de 10 ans
3/10 de mois de salaire (*) par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et, au-delà 1/3 de mois par année d'ancienneté
(*) Salaire de référence.
L'ancienneté est déterminée selon les modalités prévues à l'article 16 de l'avenant “ Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise ”.
L'indemnité est calculée sur la base d'un salaire de référence déterminé à partir du montant le plus élevé entre :
– la moyenne des salaires des 12 derniers mois civils précédant la notification du licenciement ;
– la moyenne des salaires des 3 derniers mois civils précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ;
– le salaire du dernier mois entier précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Par salaire, il y a lieu d'entendre la rémunération brute y compris les primes exceptionnelles. Sont ainsi notamment exclus : les remboursements de frais, les sommes issues de l'épargne salariale et les indemnités compensatrices versées à l'occasion de la rupture du contrat ainsi que les rappels éventuels de salaires concernant des régularisations sur des périodes antérieures sans rapport avec la période de référence et sauf s'ils constituent des redressements.
L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une faute grave du collaborateur. »
Les organisations soussignées conviennent également qu'elles se réuniront, dans le cadre de la négociation sur la « pénibilité » visée à l'article précédent, en vue de réexaminer les conditions d'ouverture du droit au capital de fin de carrière à l'égard des salariés qui ont eu une carrière longue et des conditions de travail difficiles. Elles rechercheront, pour ces salariés, toutes solutions appropriées pour faciliter leur accès au capital de fin de carrière, notamment en allégeant les conditions d'âge et de durée de carrière fixées par le règlement de prévoyance.
Le présent accord définit les principes, les actions et les objectifs de la branche en matière d'accompagnement, de formation et d'insertion professionnelle des jeunes pour la période 2021-2025 et en précise les modalités de mise en œuvre.
Succédant à l'accord paritaire national du 24 janvier 2013 relatif à la formation professionnelle des jeunes, ainsi qu'aux annexes n° 1 et n° 2 de l'avenant n° 71 du 3 juillet 2014 relatif aux classifications et aux qualifications professionnelles, à l'insertion et à la formation professionnelle, dont il remplace les dispositions, le présent accord paritaire national s'articule autour des actions et moyens définis ci-après.
Attestation de congés payés
Je soussigné, M... (nom du représentant de l'entreprise), agissant en tant que... (qualité) de l'entreprise... (nom de l'entreprise sortante), certifie que les droits à congés payés de M... (nom du salarié), s'établissent comme suit :
Période de référence écoulée (dates) :
Nombre de jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant à prendre :
Montant de l'indemnité correspondante, versée au salarié :
Période de référence en cours (dates) :
Nombre de jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant à prendre :
Montant de l'indemnité correspondante, versée au salarié :
Fait à …, le…
Signature : ......
Autorisation préalable de l'administration
Le transfert du contrat de travail des salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel, remplissant les conditions d'un maintien de l'emploi stipulées à l'aricle 7.2 et n'optant pas pour un maintien au sein de l'entreprise sortante, est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans les conditions définies par la loi.
Sort du mandat
Le mandat des représentants du personnel faisant l'objet d'uu maintien de l'emploi au sein de l'entreprise entrante n'est pas maintenu. Seule subsiste la protection des salariés protégés dans les conditions déterminées par la loi.
Les présentes dispositions s'appliquent aux employeurs et aux salariés des entreprises ou établissements exerçant une activité relevant des activités classées sous le numéro de code APE 81.2, qui sont appelés à se succéder lors d'un changement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux, à la suite de la cessation du contrat commercial ou du marché public.
Entre dans le champ d'application du 1er alinéa toute entreprise quel que soit son statut juridique, dès lors que ce statut n'empêche pas le dirigeant d'avoir la qualité d'employeur.
Ces dispositions s'appliquent aussi en cas de sous-traitance de l'exécution du marché à une entreprise ayant une activité relevant du code APE 81.2 lorsqu'il y a succession de prestataires pour des travaux effectués dans les mêmes locaux.