2.1. Principes directeurs
Les parties signataires considèrent que la mise en place d'une politique dynamique de promotion de la diversité et de l'égalité des chances constitue un choix stratégique des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance, qui doit s'accompagner d'une mise en cohérence de leurs pratiques de management, y compris dans le cadre de l'entretien annuel.
Elles rappellent que l'engagement personnel du directeur général et de l'équipe de direction constitue un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique.
Les équipes de direction communiquent de manière régulière et soutenue auprès des salariés et des instances représentatives du personnel.
Pour alimenter la réflexion de l'ensemble des parties prenantes de l'entreprise, la branche diffuse les bonnes pratiques et met à leur disposition les éléments susceptibles de les aider à se doter d'outils de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes et en faveur de la diversité.
Les parties signataires posent les principes directeurs ci-après, valables dans les domaines du recrutement, du maintien dans l'emploi, de l'évolution professionnelle, de la formation et du choix des prestataires :
– la diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité des chances mise en œuvre dans les entreprises de la branche. Celles-ci veillent à intégrer dans leurs effectifs des profils variés en termes d'expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d'origine, de sexe, d'âge et de situation vis-à-vis du handicap. Elles portent une attention toute particulière, d'une part, au recrutement des personnes handicapées en adéquation avec leurs besoins en emploi, quel que soit le niveau de qualification requis, et, d'autre part, au maintien dans l'emploi, afin de faire évoluer les pratiques en refusant l'exclusion et l'indifférence ;
– les entreprises de la branche mettent en place les procédures adaptées pour que les recrutements, effectués en interne ou en externe, soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toutes formes de discriminations et visant à une diversification des sources du recrutement. A cet effet, les entreprises généralisent les méthodes objectives de sélection et/ou de test afin de garantir que sont prises en compte les seules compétences, aptitudes et expériences. Elles vérifient que des mesures de sensibilisation vis-à-vis des recruteurs existent et sont suivies d'effet ;
– l'évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs (compétences et capacités) ;
– l'accès à la formation, constituant un élément essentiel de progression professionnelle et d'adaptation aux évolutions des contenus des emplois, doit être garanti pour tout salarié.
A cette fin, les entreprises identifient les salariés n'ayant suivi aucune action de formation, inscrite au plan de formation, sur une période de 5 ans, en déterminent les raisons et prennent toute initiative appropriée pour apporter une réponse ;
– les entreprises de la branche privilégient le recours aux contrats en alternance, en vue de favoriser l'insertion et de faciliter le recrutement dans les entreprises.
2.2. Moyens
La branche se dote d'un « coordinateur diversité/égalité professionnelle » pour la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
Ce coordinateur, rattaché à l'association d'employeurs, a pour rôle de coordonner l'ensemble des actions ayant pour finalité la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
En particulier, il suit les réalisations conduites par les entreprises, en animant le réseau des « correspondants diversité » désignés par les directions des groupes paritaires de protection sociale.
Ces correspondants rendent compte à la commission d'égalité professionnelle visée à l'article 4.4.
La liste des correspondants et de leur fonction est communiquée annuellement à la CPNEF par le coordinateur diversité.
Le coordinateur a également pour rôle d'animer un dialogue continu avec les entreprises de la branche, d'accompagner les politiques et les actions de promotion de la diversité développées par les différents acteurs et de recueillir les bonnes pratiques existantes, ainsi que d'assurer la promotion et le suivi du label diversité, en vue de son obtention par les entreprises de la branche. A cette fin sera communiqué à la CPNEF le pourcentage de salariés couverts par le label diversité.
Il prend toute initiative pour développer les actions de sensibilisation vis-à-vis des entreprises, en particulier s'agissant de celles relatives à l'égalité des femmes et des hommes au bénéfice des responsables du recrutement.
Il rend compte annuellement de son activité à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.
En tant que de besoin, des conventions sont passées au niveau de la branche avec des organismes extérieurs en vue de favoriser la mise en œuvre et/ou le développement d'actions concrètes destinées à promouvoir la diversité et l'égalité des chances.
En complément des actions mises en œuvre par les entreprises, la branche développe des supports de communication spécifiques et des actions de formation.
Les entreprises procèdent à la réalisation de plans d'action locaux en privilégiant leur mise en place par accord d'entreprise.