Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Indépendamment de la prise en charge des coûts de la formation interne définies dans le présent accord au titre des contrats et périodes de professionnalisation, les parties signataires conviennent que les actions de formation à la fonction tutorale éventuellement mises en oeuvre, ainsi que les coûts liés à l'exercice de cette fonction tutorale, sont pris en charge par l'OPCA désigné dans les conditions définies par la réglementation.
Les signataires du présent accord rappellent que, au-delà de l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi, ils considèrent la compétence tutorale et le partage des compétences comme fondamentaux pour la transmission des métiers de la branche, relevant d'une responsabilité à déployer par chacun dans l'entreprise, ouvrier qualifié, agent de maîtrise, cadre, senior à l'égard de tout nouvel embauché, quel que soit son statut.
Afin de compléter le soutien au tutorat et de promouvoir les besoins de la branche dans les territoires et dans les PME, la fédération BJOC s'attachera à mettre en oeuvre des contrats d'objectifs régionaux ; pour ce faire, la CPNE définira les orientations de ces contrats et leurs conditions de mise en oeuvre. Elle pourra s'appuyer pour cela sur les travaux de l'observatoire et sur les traitements régionaux qu'elle aura pu solliciter.
Le contrat de professionnalisation permet prioritairement :
- de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat utilisable dans la branche professionnelle ;
- de préparer l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ;
- de préparer l'obtention d'une qualification professionnelle figurant sur une liste établie par la CPNE, ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la BJOC.
Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation continue. La prise en charge peut s'effectuer :
- sur les fonds mutualisés du 0,5 % gérés par l'OPCA ;
- sur des fonds mutualisés à hauteur de 0,15 % sur les 0,9 % au titre du plan de formation ;
- sur le solde du 0,9 % du plan de formation non utilisé versé à l'OPCA.
Article  étendu sous réserve de l'application des dispositons de l'article R. 964-16-1 du code du travail (arrêté du 3 octobre 2005).
NOTA : Arrêté du 3 octobre 2005 :
L'article 14 relatif au financement du DIF est étendu sous réserve de l'application des dispositons de l'article R. 964-16-1 du code du travail.
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, le salarié peut demander, avant la fin du délai de préavis, à ce que le montant de l'allocation de formation, tel que défini à l'article 10, correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non utilisées, soit consacré au financement de tout ou partie d'une action de formation, d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de son expérience.
Il en va de même en cas de démission du salarié, sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis. En cas de départ en retraite, les droits acquis au titre du DIF ne sont pas utilisables (1).
(1) Alinéa  étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-6 du code du travail aux termes desquelles le régime juridique du DIF applicable en cas de démission ou en cas de licenciement est distinct
(arrêté du 3 octobre 2005, art. 1er).
NOTA : Arrêté du 3 octobre 2005 :
Le deuxième alinéa de l'article 13 relatif aux droits du salarié en cas de rupture du contrat de travail est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-6 du code du travail aux termes desquelles le régime juridique du DIF applicable en cas de démission ou en cas de licenciement est distinct.
Le développement de l'export, les nouvelles technologies, le travail en équipe et la transmission des savoirs, appellent de nouveaux besoins en formation pour la population cadre et agent de maîtrise en cours de carrière ou nouvellement embauché.
Les thèmes de formation prioritaires sont les suivants :
- technologies nouvelles spécifiques à la bijouterie ;
- gestion, logistique, réglementation et contrôle qualité ;
- maîtrise des langues étrangères ;
- action commerciale ;
- management et organisation de l'entreprise.
Ils peuvent également, en tant que de besoin, correspondre à la liste des formations prioritaires " Métier " et tertiaires définie par la CPNE.
Le protocole d'accord fixant les conditions de reprise des personnels ouvriers par les employeurs en cas de changement de titulaire d'un marché public signé le 23 janvier 2003 arrivant à échéance le 31 décembre 2003, les partenaires sociaux ont décidé de se rencontrer et ont convenu ce qui suit :
En préliminaire, et afin de garantir la bonne exécution du présent accord, les parties signataires entendent rappeler que, dans le cadre des informations économiques, l'entreprise informe le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel des marchés arrivant à échéance. De même, elle communique le nombre de salariés affectés à ces marchés. Il est convenu que cette information interviendra 6 mois avant l'échéance de ceux-ci.
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-12 du code du travail dont les dispositions prévalent dès lors que la modification dans la situation juridique de l'employeur induit le transfert d'une entité économique autonome (arrêté du 17 novembre 2004, art. 1er).
Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en oeuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre le centre de formation et l'entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.
Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1.
Versement des capitaux ou rentes suite à décès
Les demandes non présentées dans un délai de 10 ans suivant la date du décès ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.
Versement des capitaux ou rentes suite à invalidité absolue et définitive ou incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 %.
Les demandes non présentées dans un délai de 2 ans suivant la date d'attribution par la sécurité sociale de la pension d'invalidité ou de la rente pour accident du travail au taux de 100 % ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.
Versement des indemnités journalières ou rentes suite à incapacité
temporaire de travail, invalidité ou incapacité permanente professionnelle
Les demandes non présentées dans un délai de 2 ans suivant la date de l'arrêt de travail ou de la date d'attribution par la sécurité sociale de la pension d'invalidité ou de la rente d'incapacité permanente ne donneront pas lieu au versement des prestations, sauf cas de force majeure.
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ayant 1 an d'ancienneté, bénéficie, chaque année civile, d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
Pour les salariés à temps partiel et les salariés embauchés en cours d'année, cette durée est calculée
pro rata temporis
Les salariés en contrats d'apprentissage ou en contrats de professionnalisation sont exclus du bénéfice de ce droit individuel à la formation.
Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du même droit calculé
pro rata temporis
Pour l'année 2004, il est convenu que :
- les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein, ayant 1 an d'ancienneté au 31 décembre 2004, bénéficieront d'un droit individuel à la formation de 20 heures au 1er janvier 2005 ;
- les salariés à temps partiels et les salariés embauchés en cours d'année bénéficieront, au 1er janvier 2005, d'un droit individuel à la formation
pro rata temporis
Le cumul des droits ouverts est égal à une durée plafonnée à 120 heures.
L'employeur doit informer, au début du mois de janvier de chaque année, avec le bulletin de salaire, par écrit les salariés du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail, et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 23 janvier 2003.
Les parties signataires soulignent l'intérêt qui s'attache à favoriser le développement de l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de leur vie professionnelle.
Se référant à l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 et à la loi du 4 mai 2004, elles confirment que tout salarié de la branche professionnelle BJOC entrant dans le champ d'application du présent accord bénéficie d'un droit individuel à la formation selon les conditions suivantes.
Le PEI-BJOC est destiné à associer les salariés de la branche au développement et à la croissance économique.
Les sommes recueillies sont immédiatement versées sur le compte du TCCP et intégralement investies en parts des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) visés au présent accord-cadre instituant le plan d'épargne interentreprises de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles et activités qui s'y rattachent, au choix des bénéficiaires.
En outre, l'accord a également pour objet d'étendre dans un cadre facultatif la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés qui ne sont pas, de par la loi, assujetties obligatoirement à ce dispositif. La participation est en effet un moyen d'associer concrètement les salariés aux résultats de leur entreprise.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi ou l'actualisation des connaissances des salariés sous contrat à durée indéterminée.
Elles peuvent permettre à leur bénéficiaire :


A cet effet, les actions de formation réalisées dans le cadre d'une période de professionnalisation doivent répondre à un ou plusieurs des objets
suivants :
- favoriser l'adaptation aux évolutions des métiers, à l'évolution des technologies et aux mutations d'activité ;
- élargir le champ professionnel d'activité ;
- faciliter l'accès à un nouvel emploi dans l'entreprise ;
- acquérir une préformation ou une qualification nouvelle ;
- permettre l'accès à des formations diplômantes ou qualifiantes.
Les parties signataires conviennent de confier à la CPNE de la branche le soin d'adapter, réviser ou actualiser les actions de formation visées ci-dessus, compte tenu notamment des travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les actions de formation ne répondant pas aux critères définis ci-dessus donneront lieu à une participation financière de l'OPCA dans la limite des fonds restant disponibles.
La mise en oeuvre du droit individuel à la formation est à l'initiative du salarié en accord avec l'entreprise.
Le choix de l'action de formation et ses modalités de réalisation sont arrêtés par accord écrit du salarié et de l'employeur, lequel dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse. Le défaut de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation. Les signataires insistent sur l'importance du dialogue et de la concertation entre l'employeur et le salarié pour la mise en oeuvre du droit individuel à la formation.
Les heures de formation liées au droit individuel à la formation s'exercent en dehors du temps de travail dans la limite de 50 % du droit acquis. Elles donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié, déterminée selon les modalités définies par décret. Cette allocation de formation est versée en complément de la rémunération mensuelle de l'intéressé.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
L'action réalisée au titre du droit individuel à la formation, de promotion, d'acquisition d'entretien, de perfectionnement des connaissances, ou de qualification, et les actions de validation des acquis de l'expérience et bilans de compétence, tels que définis à l'article L. 900-2 du code du travail, relèvent des priorités définies par la CPNE.
Les frais de formation, les frais de déplacement et d'hébergement ainsi que le montant de l'allocation de formation sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
La prise en charge d'actions de formation dans le cadre de la période de professionnalisation est demandée par l'entreprise, sur son initiative ou sur celle du salarié ; les dates de début et fin de la période de professionnalisation et les modalités de celle-ci, sont communiquées par l'entreprise au salarié dès réception par celle-ci de la décision de prise en charge financière et du calendrier des actions de formation.
Cette formation peut aussi se faire dans le cadre du droit individuel à la formation et se dérouler ainsi en tout ou partie pendant le temps de travail :
- à l'initiative du salarié avec accord de l'employeur ;
- à l'initiative de l'employeur après accord formalisé du salarié, et selon les dispositions de l'article sur le droit individuel à la formation du présent accord.
Dans ces 2 cas, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues :
- les conditions d'accès prioritaires, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
- les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Dans le cadre de la loi n° 2001-152 dite "loi Fabius" et des articles L. 443-1 et suivants du code du travail, a été institué un plan d'épargne interentreprises destiné à permettre aux salariés, aux préretraités et aux retraités toujours adhérents, aux dirigeants visés à l'article L. 443-1, alinéa 3, du code du travail, de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières et dont les dispositions font l'objet du présent règlement.
Les organisations soussignées conviennent d'examiner, dès le dernier trimestre 2004, les statuts du CESA en vue de doter cette association d'un conseil d'administration. Les modifications ainsi apportées aux statuts, ainsi que celles prévues par les articles 7 et 8 du présent avenant, feront l'objet d'un accord collectif conclu au sein de la commission paritaire nationale, conformément à l'article 9 des statuts actuels.
Vu l'accord paritaire national du 16 novembre 2000 relatif au fonctionnement du paritarisme, annexé à l'avenant n° 33 à la convention collective, ainsi que ses avenants n° 1 du 15 mars 2001 et n° 2 du 21 novembre 2001 ;
Vu l'avenant n° 40 du 30 juin 2004 à la convention collective ;
Vu la liste des organisations professionnelles participant actuellement à la négociation collective de branche,
Les organisations soussignées conviennent de ce qui suit :
En cas de désaccord, durant 2 exercices civils consécutifs, entre l'employeur et le salarié sur le choix de l'action visée au titre du DIF, le Fongecif assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par cet organisme, dans les conditions précisées par l'article L. 933-5 du code du travail.
Au cours de cet entretien professionnel, les points suivants sont notamment abordés :
- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation ;
- l'identification des objectifs permettant au salarié d'adapter ses connaissances professionnelles à l'évolution de son emploi ou de développer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs envisagés ;
- les initiatives à prendre par le salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;
- les conditions de réalisation des formations envisagées ;
- les étapes possibles d'un projet professionnel.
Le postulant éligible fait acte de candidature auprès de l'ANFA, par la production d'un dossier composé des éléments suivants :
- une lettre de demande et de présentation, précisant son statut au moment de la demande (salarié ou non-salarié, demandeur d'emploi,...), ainsi que l'intitulé du CQP visé ;
- un dossier composé des éléments visés à l'article 12 ;
*- le règlement d'une participation financière correspondant aux frais administratifs et de dossier, selon un tarif fixé par l'ANFA.* (1)
Arrêté du 11 juillet 2005 :
(1) Accord étendu, à l'exclusion du dernier tiret de l'article 10 de la section IV (Dossier de candidature), comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-1-7 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-15 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois qui suivra celui au cours duquel aura été publié au
Journal officiel
Fait à Suresnes, le 14 décembre 2004.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut, le cas échéant, aménager les dispositions ci-dessus, notamment pour la préparation et la mise en oeuvre des entretiens, pour prévoir la possibilité d'une assistance technique extérieure des parties, pour régler dans ce cas les modalités du choix d'un commun accord de l'intervenant ou encore pour formaliser les conclusions des entretiens.
Lorsqu'un salarié exerce son DIF en dehors du temps de travail, et qu'il est titulaire d'un compte épargne-temps (CET), il peut décider d'utiliser tout ou partie de ce CET au titre du DIF, ou en complément de celui-ci, dans le cadre de l'axe "développement des compétences" du plan de formation, ou de périodes de professionnalisation, lorsque la durée de l'action de formation excède celle du DIF disponible. Il bénéficie, en plus de l'allocation formation visée à l'article 13, du maintien du salaire afférent à la durée correspondant à la consommation du CET.
L'ANFA organise les jurys de validation, qui sont composés de la même façon et selon les mêmes procédures que les jurys d'examen constitués pour les épreuves réservées aux jeunes préparant un CQP sous contrat d'alternance ou de professionnalisation.
Les candidats, dûment convoqués, doivent se présenter aux sessions prévues pour les procédures de validation.
Arrêté du 11 juillet 2005 :
Le premier paragraphe de l'article 11 de la section V (Organisation et déroulement de la validation) est étendu sous réserve du respect des dispositions du deuxième alinéa du paragraphe 1 de l'article 4 du décret n° 2002-615 du 26 avril 2002 pris pour l'application de l'article L. 900-1 du code du travail et des articles L. 335-5 et L. 335-6 du code de l'éducation, qui précisent les modalités de validation des acquis de l'expérience pour la délivrance d'une certification professionnelle.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément aux articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suivra celui au cours duquel aura été publié au
Journal officiel
Fait à Suresnes, le 14 décembre 2004.
Les organisations soussignées,
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ;
Vu l'avenant n° 35 à la convention collective du 6 décembre 2002 relatif aux qualifications et aux classifications professionnelles ;
Considérant l'intérêt pour le salarié d'être acteur de sa vie professionnelle et de promouvoir son employabilité ou le développement de ses compétences ;
Considérant également l'intérêt de favoriser le dialogue au sein des entreprises pour une meilleure gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
conviennent ce qui suit :
Les dispositions du présent accord ne peuvent faire l'objet d'une négociation d'entreprise ou d'établissement que pour aménager ou en préciser les modalités de mise en oeuvre, notamment pour prévoir des modalités particulières d'accompagnement des salariés qui souhaitent engager leur DIF au profit d'une démarche de VAE ou pour élargir les conditions d'accès à la VAE.
Le DIF peut être utilisé pour suivre une action de formation professionnelle propre aux activités entrant dans le champ professionnel de la convention collective, définies à l'article 1.01. Cette action doit en outre entrer dans le champ du livre IX du code du travail, ainsi que, le cas échéant, dans le cadre d'actions prioritaires définies par la branche ou dans le champ des orientations définies par l'entreprise dans le cadre de l'article L. 934-1 du code du travail. Le DIF peut être également utilisé pour suivre une action de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
Cette action peut prendre en compte les conclusions de l'entretien professionnel mené avec le salarié, prévu par l'article 1.23
La demande d'autorisation de congé doit indiquer la date de réalisation de l'action, sa désignation et sa durée, ainsi que le ou les organismes intervenants.
Elle doit être formulée auprès de l'employeur au moins 2 mois avant la date de l'action de validation des acquis de l'expérience ; celui-ci dispose de 1 mois suivant la réception de la demande pour faire connaître son accord ou sa décision motivée de n'autoriser l'absence qu'après un délai qui ne pourra excéder 6 mois.
L'accord de l'entreprise peut comporter un engagement de promotion du salarié, en cas d'obtention de la certification visée. A défaut, la situation du salarié est réglée conformément aux conditions énoncées au répertoire national des certifications, en tête de chacune des séries précisant les diplômes retenus.
Dans ce but, chaque salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder au total 24 heures de temps de travail effectif par action de validation.
Conformément à l'article R. 931-38 du code du travail, le salarié bénéficiaire du congé a droit, dès lors qu'il a obtenu la prise en charge par le FONGECIF des dépenses afférentes à ce congé, à une rémunération égale à celle qu'il aurait reçue s'il était resté à son poste de travail.
En cas de rupture du contrat de travail, le droit du salarié s'apprécie conformément aux dispositions de l'article L. 933-6 du code du travail.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié est en droit - si sa demande est déposée avant la fin du préavis - d'exercer son DIF pour toute action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, dans les conditions décrites au II ci-après, sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de mutation d'un salarié entre deux entreprises incluses dans le champ d'application d'un même accord collectif de groupe, ou en cas de transfert du contrat de travail d'une société à une autre, il y a continuité des droits ; l'intéressé conserve donc, chez son nouvel employeur, les heures acquises avant sa mutation au titre du droit individuel à la formation, ainsi que les droits complets correspondant à l'année de mutation.
La participation visée à l'article 10 est financée :
- par le salarié, dans le cadre d'une démarche individuelle ;
- par le FONGECIF dont relève le salarié, en cas de demande individuelle acceptée par cet organisme ;
- par l'entreprise, lorsque celle-ci est d'accord pour prendre en charge cette dépense ; la somme facturée est alors imputable sur la participation à la formation continue.
Pour vérifier les acquis des candidats, et leur correspondance au contenu du CQP visé, le jury se prononce sur la base des éléments suivants :
a) Un dossier composé des pièces ci-dessous :
- une lettre de motivation précisant le projet du postulant ;
- les éléments probatoires des conditions visées à l'article 2 ;
- les photocopies de certifications déjà obtenues, totalement ou partiellement, et susceptibles d'être prises en compte en fonction du référentiel du CQP visé ;
- les éventuelles attestations de stages de formation continue suivis ;
- un descriptif des situations de travail occupées, complété de tout élément susceptible de contribuer à attester les compétences requises par le référentiel du CQP visé.
b) Un entretien avec le salarié, destiné à permettre aux membres du jury d'approfondir leur jugement ;
c) Le cas échéant, et selon la nature du CQP visé, tout autre élément permettant de s'assurer de la réalité des compétences nécessaires à l'attribution du CQP, dans les conditions prévues par le référentiel de celui-ci pour la VAE.
A l'issue de cette démarche, le jury peut :
- accorder en totalité le CQP ;
- accorder le bénéfice d'un ou de plusieurs modules ;
- refuser l'octroi de tout ou partie des modules du CQP dont l'obtention était recherchée.
Le jury peut formuler au postulant des recommandations en cas d'échec total ou partiel de celui-ci, afin de faciliter une nouvelle demande ; il peut lui suggérer de suivre des stages de formation sur une liste établie et actualisée par l'ANFA.
Le CQP, en cas de succès du postulant, ou une attestation, en cas d'acquisition d'un ou plusieurs modules, est remis par l'ANFA à l'intéressé. Dans ce dernier cas, l'attestation mentionne la durée pendant laquelle le bénéficiaire peut se prévaloir, à compter de la notification des résultats par le jury, de l'acquisition du ou des modules considérés.
Tout salarié à temps plein titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée bénéficie, au 31 décembre de chaque année, d'un DIF d'une durée de 20 heures, s'il a au moins 1 an d'ancienneté à cette date.
S'il n'a pas 1 an d'ancienneté au 31 décembre, il bénéficie au titre de cette année incomplète d'un DIF égal à 1/12 de 20 heures pour chaque mois complet d'ancienneté au sens de l'article 1.13 de la convention collective, le total annuel étant arrondi au nombre entier supérieur d'heures. Le DIF ainsi calculé pourra être utilisé dès le 1er janvier qui suit.
Tout salarié à temps partiel bénéficie, dans les mêmes conditions, d'un DIF calculé pro rata temporis.
Les salariés employés dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, dont l'ancienneté est calculée conformément à l'article 1.13 de la convention collective, bénéficient du DIF
pro rata temporis
Les conditions de mise en application du présent article sont indiquées à l'article 17.
Les organisations soussignées,
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et ses textes d'application ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;
Considérant les mutations technologiques et tertiaires du secteur d'activité ;
Considérant la volonté des organisations soussignées de développer l'employabilité des salariés du secteur par l'adaptation de leurs connaissances professionnelles, ainsi que de favoriser leur promotion par le développement de leurs compétences, en permettant à chacun de devenir acteur de sa propre formation ;
Considérant également leur souhait de voir développée dans les entreprises la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en favorisant le dialogue entre le salarié et son employeur,
conviennent de ce qui suit :
La démarche visée à l'article 8 fait l'objet d'une facturation de l'intervenant choisi par le postulant, selon le cas :
- auprès du FONGECIF dont relève le salarié, en cas de demande individuelle acceptée par cet organisme ;
- auprès du salarié, dans le cas contraire ;
- auprès de l'entreprise, lorsque celle-ci est d'accord pour prendre en charge cette dépense ; la somme facturée est alors imputable sur la participation à la formation continue.
Les organisations soussignées,
Vu la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 ainsi que ses textes d'application ;
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et ses textes d'application ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;
Vu l'avenant n° 35 à la convention collective des services de l'automobile, en date du 6 décembre 2002, portant notamment création du répertoire national des qualifications des services de l'automobile ainsi que du répertoire national des certifications ;
Vu l'accord paritaire national relatif aux CQP en date du 20 janvier 2004 ;
Considérant leur volonté de promouvoir la qualification du salarié, et particulièrement l'accès aux qualifications figurant dans le répertoire national des qualifications des services de l'automobile ;
Considérant également leur souhait de faciliter les démarches entreprises par le salarié dans cet objectif ;
Considérant par ailleurs le dispositif paritaire des certificats de qualification professionnelle et l'intérêt manifesté pour celui-ci par les salariés et les entreprises du secteur ;
Considérant les besoins croissants des entreprises en personnel qualifié ;
Considérant enfin leur souhait de voir se développer, dans les entreprises de la branche, une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, fondée sur un dialogue entre le salarié et son employeur,
conviennent de ce qui suit :
Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience en vue d'acquérir :
- un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
- ou un certificat de qualification professionnelle figurant en même temps dans le RNCP ci-dessus et au répertoire national des certifications annexé à la convention collective.
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, notamment ses articles 41, 42 et 48,
Vu l'article 1.01

Considérant l'opportunité, dans un premier temps de la négociation de branche consécutive à la loi susvisée, de déterminer les nouvelles relations entre le dialogue social de branche et le dialogue social territorial,
Considérant que la présente négociation sera suivie, dans les meilleurs délais, d'une négociation destinée à transcrire les autres aspects de la loi "dialogue social", en particulier sur les nouvelles dispositions relatives à la négociation d'entreprise ou d'établissement avec les représentants élus du personnel ou sur mandatement de salariés, telles que prévues par l'article 47 de la loi, les parties conviennent de ce qui suit :
Vu l'accord de prévoyance du 16 novembre 2000 et ses avenants successifs, en dernier lieu l'avenant n° 7 du 30 juin 2004 ;
Considérant la nécessité d'adapter le régime de prévoyance aux récentes évolutions législatives et conventionnelles, et l'opportunité d'y apporter certaines améliorations de fond et de forme,
conviennent d'adapter comme suit le règlement général de prévoyance (RGP) et le régime professionnel obligatoire de prévoyance (RPO) annexés à l'avenant n° 33 du 16 novembre 2000 :
Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais au dépôt légal du présent avenant n° 4. Une copie du récépissé de dépôt sera fournie au président du CESA, en vue de procéder aux formalités légales selon les dispositions prévues par l'article 9 des statuts.
Fait à Suresnes, le 9 décembre 2004.
Les organisations soussignées conviennent de procéder dans les meilleurs délais au dépôt légal du présent avenant n° 3, conjointement à celui de l'avenant n° 40 à la convention collective, puis aux démarches tendant à son extension.
Le présent avenant, qui se substitue aux avenants n° 3 du 29 octobre 2003 et n° 4 du 13 janvier 2004, entrera en vigueur à la même date que l'avenant n° 40 à la convention collective.
Fait à Suresnes, le 30 juin 2004.
Une commission de recours gracieux ci-après dénommée "la commission", est constituée au sein du conseil d'administration de l'IPSA, conformément à l'article 7.2 des statuts.
Cette commission est constituée de 5 membres issus du collège patronal du conseil d'administration de l'IPSA et de 5 membres issus du collège salarial. Les membres de la commission sont désignés pour 4 ans, par un vote nominatif au sein de chacun des deux collèges, lors de la première séance du conseil d'administration qui suit le renouvellement quadriennal de ce dernier. Le mandat des membres de la commission s'achève en même temps que celui des administrateurs, et dans les mêmes conditions que celles fixées par l'article 6.3 des statuts.
La composition de la commission est la suivante :
Pour le collège patronal :
- 3 membres issus de la délégation du CNPA, représentant les intérêts du CNPA et de la FFC ;
- 1 membre issu de la délégation de la FNA, représentant les intérêts de la FNA et du GNESA ;
- 1 représentant de la FNCRM, qui est l'administrateur désigné par cette organisation.
Pour le collège salarial : 1 représentant pour chacune des 5 organisations syndicales confédérées, choisi parmi les 2 administrateurs représentant chacune d'elles.
La commission élit pour 2 ans et en alternance dans chacun de ses 2 collèges un président au sein du collège dont n'est pas issu le président du conseil d'administration.
La commission a pour objet exclusif d'examiner les demandes d'attribution d'un capital de fin de carrière formulées par tout participant dont le dossier a été rejeté par les services. Elle se réunit à la diligence de son président, le même jour que les séances du conseil d'administration, ou tout autre jour en cas de nécessité. Elle ne délibère valablement qu'en présence d'au moins 3 membres présents ou représentés dans chaque collège, chaque membre pouvant recevoir au plus un pouvoir d'un membre absent du même collège.
Les recours sont formés par lettre recommandée avec avis de réception, signée par le participant et adressée à la commission dans le délai de 2 ans qui suit la réception de la décision de rejet de la prestation sollicitée. La commission, qui statue sur pièces, peut reporter sa décision à la séance suivante lorsqu'elle estime devoir compléter les éléments d'information figurant dans le dossier. Les membres de la commission sont soumis à une obligation de discrétion à l'égard de tous les dossiers qui leur sont soumis.
La commission délibère à la majorité simple des membres présents et représentés. L'attribution de tout ou partie de la prestation sollicitée par le participant peut lui être accordée dès lors que la commission estime qu'il se trouve dans une situation particulièrement digne d'intérêt.
Afin d'être porté à la connaissance des participants, le texte du présent règlement sera annexé à l'édition des statuts et règlements de l'IPSA réalisée par IRP AUTO.
Adresse postale : commission de recours gracieux de l'IPSA, 39, avenue d'Iéna, 75202 Paris Cedex 16.
Vu la convention collective, et notamment son article 1.04

Vu l'accord paritaire national du 16 novembre 2000 relatif au fonctionnement du paritarisme, annexé à l'avenant n° 33 à la convention collective, ainsi que ses avenants successifs, et notamment l'avenant n° 3 du 30 juin 2004 pris en son article 9,
conviennent de ce qui suit :
A l'article 7.2 "Administration de l'institution" des statuts de l'IPSA, les 4e et 5e tirets sont supprimés, et l'énumération des fonctions dévolues au conseil d'administration est complétée par 3 tirets ajoutés à la fin de cet article, ainsi rédigés :
"- nomme en son sein une commission sociale, qu'elle mandate pour l'attribution d'aides individuelles sur la base des orientations qu'il arrête ; cette commission rend compte annuellement au conseil de l'exercice de son mandat ;
- nomme en son sein une commission de recours gracieux pour connaître des demandes d'attribution, à titre exceptionnel, d'un capital de fin de carrière aux participants de l'institution dont le dossier a été rejeté ; cette commission fonctionne dans les conditions fixées par un règlement intérieur adopté par le conseil ;
- peut nommer en son sein une ou plusieurs autres commissions, celles-ci exerçant leur activité sous la responsabilité du conseil qui ne peut leur déléguer les pouvoirs qui lui sont expressément dévolus par les textes en vigueur."
Vu l'accord paritaire national du 15 mars 2001 fixant les statuts de l'IPSA ;
Vu la décision prise par la commission paritaire extraordinaire de l'IPSA, réunie le 16 novembre 2004, de doter l'institution d'une commission de recours gracieux ;
Vu l'article 13 des statuts de l'IPSA,
il a été convenu ce qui suit :
Durée du travail
Le temps de travail est organisé selon les dispositions prévues par l'article 1-09 de la présente convention, et, le cas échéant, il est modulé conformément aux accords nationaux visés à l'article 1-11.
L'embauchage à temps partiel ou le passage à temps partiel d'un salarié à temps plein s'effectuent conformément à l'article 1-10 de la présente convention.
a) Sauf cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis, en cas de licenciement ou de démission, après la période d'essai, est déterminée comme suit :
CLASSEMENT : Echelons 1 ou 2
LICENCIEMENT :
Présence continue dans l'entreprise :
Moins de 6 mois : 2 semaines.
6 mois à 2 ans : 1 mois.
A partir de 2 ans : 2 mois.
DEMISSION : 2 semaines.
CLASSEMENT : Echelons 3 à 12
LICENCIEMENT :
Présence continue dans l'entreprise :
Moins de 6 mois : 1 mois.
6 mois à 2 ans : 1 mois.
A partir de 2 ans : 2 mois.
DEMISSION : 1 mois.
CLASSEMENT : Echelons 3 à 12
LICENCIEMENT :
Présence continue dans l'entreprise :
Moins de 6 mois : 1 mois.
6 mois à 2 ans : 1 mois.
A partir de 2 ans : 2 mois.
DEMISSION : 1 mois.
b) Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.
c) En cas de licenciement et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.
d) Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour rechercher un emploi pendant 24 heures lorsque le préavis est de 2 semaines, pendant 50 heures par mois lorsque ce délai est supérieur.
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de l'absence autorisée est égale à 30 % de l'horaire inscrit au contrat de travail, arrondi le cas échéant au nombre entier supérieur.
Ces absences pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de 2 heures par jour. Si les parties y consentent, elles peuvent être cumulées en partie ou en totalité avant l'expiration du préavis.
Elles ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération , sauf en cas de démission. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne peut se prévaloir du droit aux absences à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
e) En cas de mise à la retraite par l'employeur, le salarié est autorisé à s'absenter dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article 1.24
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement ou de ne pas adhérer à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions du livre IV du code du travail.
Conformément à l'article L. 412-2 du code du travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquences des actes contraires aux lois.
Dans le cas où un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale pour laquelle il a été régulièrement mandaté, d'une durée maximale de 10 mois, celui-ci jouira, pendant un an à partir du moment où il a quitté son emploi, d'une priorité d'engagement en cas de vacance d'emploi.
La demande devra être présentée à l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les 2 mois qui suivent l'expiration du mandat de l'intéressé.
Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l'employeur sera en droit de différer le départ d'un salarié pour exercer une fonction syndicale dans la mesure où un salarié en bénéficie déjà dans l'entreprise.
En cas de réembauchage, l'intéressé bénéficiera de tous les droits de salarié qu'il avait au moment de son départ de l'entreprise, notamment ceux qui sont liés à l'ancienneté, et les mesures nécessaires seront prises pour faciliter sa réadaptation professionnelle.
Le temps de travail est organisé selon les dispositions prévues par l'article 1-09 de la présente convention, et, le cas échéant, il est modulé conformément aux accords nationaux visés à l'article 1-11.
L'embauchage à temps partiel ou le passage à temps partiel d'un salarié à temps plein s'effectuent conformément à l'article 1-10 de la présente convention.
Lorsque le contrat de travail est rompu d'un commun accord, constaté par un écrit daté et signé des deux parties, le salarié âgé d'au moins 58 ans à cette date bénéficie du capital de fin de carrière visé à l'article 2-14 c 2 dès lors qu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession. Dans le cas où la rupture amiable ouvre droit au bénéfice d'une indemnité légale, ce capital se substitue à l'indemnité légale dès lors que son montant est plus élevé.
Ancien article 2 14 bis
Ancien article 2 14 bis
Des panneaux d'affichage seront réservés, dans chaque établissement, aux communications des syndicats, des délégués du personnel et des autres institutions représentatives.
Ces panneaux seront placés en des endroits accessibles au personnel, en tout état de cause dans les passages les plus fréquentés, hors de la vue de la clientèle. Ils seront utilisés selon la législation en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 424-2 e L. 434-8 du code du travail (arrêté du 17 janvier 2001, art. 1er).
Rupture amiable du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est rompu d'un commun accord, constaté par un écrit daté et signé des deux parties, le salarié âgé d'au moins 58 ans à cette date bénéficie du capital de fin de carrière visé à l'article 2-14 c 2 dès lors qu'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession.
Ancien article 2 14 bis
Ancien article 2 14 bis
Les salariés dont le contrat de travail est rompu avant le terme normal de leur carrière tel que défini à l'article 2-14 a de la présente convention, peuvent bénéficier d'un capital de fin de carrière dans l'un ou l'autre des trois cas suivants dès lors qu'ils ont au moins dix ans d'ancienneté dans la profession au moment de la rupture du contrat de travail :
- licenciement consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle : le salarié licencié dans le cas visé à l'article 2-10 d (2e alinéa) de la présente convention bénéficie, sans condition d'âge, d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions posées par ce texte ;
- licenciement pour un autre motif : le salarié licencié à partir de cinquante-sept ans peut bénéficier d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions fixées par l'article 2-13 de la présente convention ;
- rupture d'un commun accord à partir de cinquante-huit ans :
le salarié âgé d'au moins cinquante-huit ans à la date de rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties perçoit un capital de fin de carrière dans les mêmes conditions que celles indiquées aux paragraphes c, d et e de l'article 2-14. La rupture d'un commun accord doit être constatée par un écrit signé des deux parties.
Avenant n° 33 du 16 novembre 2000 : remplace l'article 2-14 bis par un article 2-15.
Avenant n° 33 du 16 novembre 2000 : remplace l'article 2-14 bis par un article 2-15.
Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
- mariage du salarié : quatre jours ouvrés ;
- naissance d'un enfant : trois jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : un jour ouvré ;
- décès du conjoint : quatre jours ouvrés ;
- décès d'un enfant : deux jours ouvrés ;
- décès du père ou de la mère : deux jours ouvrés ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : un jour ouvré ;
- décès des grands-parents : un jour ouvré ;
- décès des beaux-parents : un jour ouvré ;
- présélection militaire : pour la durée de la présélection, mais dans la limite de trois jours ouvrés.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences seront assimilées à des jours de travail effectif.
Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération sauf pour les jours de présélection militaire lorsque le salarié compte moins de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
– mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
– naissance d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
– décès du conjoint : 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 2 jours ouvrés ;
– décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvré ;
– décès des grands-parents : 1 jour ouvré ;
– décès des beaux-parents : 1 jour ouvré ;
– présélection militaire (1) : pour la durée de la présélection, mais dans la limite de 3 jours ouvrés ;
– appel de préparation à la défense : la journée de participation.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences seront assimilées à des jours de travail effectif.
Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération sauf pour les jours de présélection militaire (2) lorsque le salarié compte moins de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.

(1) Disposition abrogée au 1er janvier 2002.
(2) Corps de phrase abrogé au 1er janvier 2002 (sept mots qui précèdent).

(1) Mention qui sera abrogée à compter du 1er janvier 2002.
(2) Corps de phrase qui sera abrogé à compter du 1er janvier 2002 (sept mots qui précèdent).