Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les techniciens et agents d'encadrement peuvent demander à passer, lorsqu'il existe, l'examen d'accès à une qualification supérieure ou, s'il en n'existe pas, à effectuer la période d'essai correspondant au nouvel emploi dont les modalités seront établies à cet effet.
Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
A compétence et aptitudes égales, il sera fait appel en priorité au personnel ayant déjà effectué un intérim dans le poste.
Dans le cadre du fonds de péréquation créé pour la mutualisation des garanties, indemnités de départ en retraite et congés autorisés pour circonstances de famille, prévue par l'article 8.4, il est créé un fonds d'action professionnelle et sociale (FAPS), géré par un comité paritaire professionnel, afin de permettre des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale.
La cotisation pour le financement de ces garanties est fixé à 0,05 % à la charge exclusive de l'employeur.
En cas de décès du salarié non cadre, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital tel que prévu ci-dessous :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % du salaire annuel brut ;
- assuré marié sans personne à charge : 100 % du salaire annuel brut ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 125 % du salaire annuel brut.
Si à son tour, le conjoint du salarié non cadre vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès (garantie dite double effet).
En cas de décès du salarié cadre, ses ayants droits perçoivent de l'organisme de prévoyance, un capital tel que prévu ci-dessous :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :
260 % du salaire annuel brut ;
- assuré marié sans personne à charge : 350 % du salaire annuel brut ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 435 % du salaire annuel brut.
Si, à son tour, le conjoint vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès (garantie dite double effet).
En cas de décès accidentel du salarié cadre, le capital défini ci-dessus est doublé.
Il est précisé que le salaire servant au calcul du capital est limité au plafond de la tranche B de la sécurité sociale.
En cas de décès du salarié assuré, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital tel que prévu ci-dessous :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :
75 p. 100 du salaire annuel ;
- assuré marié sans personne à charge : 100 p. 100 du salaire annuel ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 125 p. 100 du salaire annuel.
Si, à son tour, le conjoint de l'assuré vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès.
1. Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues ci-dessous.
a) Après 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise :
- mariage des descendants : 2 jours ouvrés ;
- mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvré ;
- baptême, communion solennelle d'un enfant : 1 jour ouvré.
b) Sans condition d'ancienneté :
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
- décès du conjoint ou du pacsé ou d'un enfant à charge : 2 jours ouvrés ;
- décès du père, de la mère, d'un enfant non à charge, d'un beau-fils ou d'une belle-fille : 1 jour ouvré ;
- décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint ou du pacsé, d'un frère ou d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur, d'un beau-parent, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;
- mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
- journée d'appel de préparation à la défense : 1 jour ouvré ;
- congé de paternité au-delà de l'indemnisation sécurité sociale.
Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue de salaire.
2. Les jours de congés ainsi accordés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils doivent être pris au moment des événements en cause (1).
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 décembre 1998, Manufacture française des pneumatiques Michelin c/ Minchin) (arrêté du 26 mars 2003, art. 1er).
Dans le cadre du fonds de péréquation créé pour la mutualisation des garanties, indemnités de départ en retraite et congés autorisés pour circonstance de famille, prévue par l'article 8.4, il est créé un fonds d'action professionnelle et sociale (F.A.P.S.), géré par un comité paritaire professionnel, afin de permettre des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale.
La période d'indemnisation des absences prévues à 66 % telle que prévue à l'article 6-1 de la présente convention collective est prolongée jusqu'à la date de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou, au plus tard, jusqu'au 1 095e jour.
Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour d'arrêt.
La période d'indemnisation des absences prévues à 66 % telle que prévue à l'article 6.1 de la présente convention collective est prolongée jusqu'à la date de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou, au plus tard, jusqu'au 1 095e jour.
Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour d'arrêt.
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égal l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.
Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
Dans le cadre de la volonté des partenaires sociaux du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, d'assurer le développement de la formation professionnelle, il a été convenu de centraliser les participations affectées à cette dernière.
L'accord des partenaires sociaux s'inscrit dans une double perspective :
- doter la branche de moyens financiers lui permettant d'orienter une politique globale de formation continue ;
- permettre à la branche d'anticiper, de maîtriser et d'impulser les actions d'orientations professionnelles.
Ainsi, en application de la loi du 27 janvier 1993 portant sur l'harmonisation des dispositifs relatifs aux formations jeunes en alternance et de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 (étendu le 2 octobre 1992) relatif au congé individuel de formation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, il a été décidé de désigner Distrifaf en qualité d'organisme collecteur.
CHAMP D'APPLICATION
Tous les employeurs et les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie, produits laitiers.
DESIGNATION DU FONDS D'ASSURANCE FORMATION
Le fonds d'assurance formation des travailleurs salariés de la distribution en abrégé : Distritaf, domicilié à Paris (16e), 5, rue Hamelin, est désigné pour assurer la collecte :
- de la contribution codifiée aux articles 235 ter KA à 235 ter KD du C.G.I., relatif au 0,10 p. 100 consacrée au financement des formations jeunes en alternance ;
- de la contribution codifiée à l'article L. 931-20 du code du travail, relative au 1 p. 100 destiné à financer le congé de formation des personnes qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée.
Le montant du capital décès versé aux ayants droit d'un intérimaire varie en fonction de sa situation de famille au moment de son décès :
- célibataire, veuf, ou divorcé, et sans enfant à charge : 4 plafonds mensuels sécurité sociale ;
- marié sans enfant à charge : 5 plafonds mensuels sécurité sociale ;
- célibataire, marié, veuf, ou divorcé, et avec enfant(s) à charge : 6 plafonds mensuels sécurité sociale.
Sont considérés comme étant à charge, les enfants âgés de moins de 18 ans, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou recueillis, dont l'intérimaire pourvoit aux besoins et assume la charge effective et permanente de l'entretien ou pour lesquels il verse une pension alimentaire constatée judiciairement ou déduite fiscalement.
L'enfant légitime, à naître au moment du décès et né viable, est considéré comme enfant à charge.
Pour les enfants qui justifient de la poursuite de leurs études ou qui sont en apprentissage, la limite d'âge est repoussée à 25 ans.
Les enfants qui, par suite d'infirmité ou de maladie incurable, sont dans l'incapacité de se livrer à la moindre activité professionnelle sont considérés à charge quel que soit leur âge.
Pour les intérimaires ayant le statut cadre, ces dispositions s'appliquent sans préjudice des obligations des employeurs prévues à l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
6.2.1. Absences résultant de la maladie
Les absences résultant de la maladie entraînent la suspension du contrat de travail.
En cas de nécessité de remplacement, l'employeur est tenu de faire appel à des salariés sous contrat à durée déterminée. Toutefois, si l'absence pour maladie se prolonge au-delà d'une durée de 12 mois, l'employeur peut procéder au remplacement définitif du salarié malade. Il doit alors respecter la procédure de licenciement et verser les indemnités conventionnelles correspondantes.
6.2.2. Absences résultant d'un accident du travail
Conformément aux dispositions légales, les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînent la suspension du contrat de travail pendant l'arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.
6.2.3. Maternité
Les femmes en état de grossesse bénéficient d'un congé de maternité accordé conformément aux dispositions des lois en vigueur.
A l'issue de son congé de maternité, la salariée est réintégrée dans son emploi.
A l'issue du congé, la prolongation de l'absence de la salariée sans certificat médical ou accord préalable de l'employeur est, sauf cas de force majeure, une cause permettant à l'employeur de prendre acte de la rupture du contrat de travail (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 20 juin 1988, art. 1er).
Les entreprises visées par la présente convention sont tenues d'affilier leur personnel à l'Institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent,I.S.I.C.A., 21, rue d'Artois, à Paris 75008, désignée pour assurer la gestion des prestations prévues au présent chapitre ainsi que la mutualisation des garanties prévues au 3.10 (départ en retraite), 5.3 (congés autorisés pour circonstances de famille), et 6.1 (indemnisation des absences) de la présence convention et la collecte des cotisations y afférente.
L'institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries et des commerces agroalimentaires (ISICA, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09) est désignée pour assurer les prestations prévues au présent chapitre, ainsi que la mutualisation des garanties prévues au 3.10 " Départ en retraite ", 5.3 " Congés autorisés pour circonstances de famille ", 6.1 " Indemnisation des absences " de la présente convention et la collecte des cotisations.
La cotisation pour le financement de la garantie relative aux absences pour maladie, accident et maternité prévue à l'article 6.1 de la convention collective nationale, est fixée à 0,42 % du salaire brut et est à la charge exclusive de l'employeur.
La rente-éducation prévue à l'article 8.5 est assurée par l'OCIRP, l'ISICA recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations, et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques visés au présent chapitre seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant.
Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle. Les employeurs doivent s'efforcer de les faciliter dans toute la mesure du possible, conformément aux lois et réglementations en vigueur.
(1) Voir l'annexe II de l'avenant n° 10 du 18 décembre 1992*
(1) Voir l'annexe II de l'avenant n° 10 du 18 décembre 1992*
Compte tenu des besoins répétés, il apparaît que la formation professionnelle doit être renforcée pour les publics et domaines suivants :
I. - Toutes catégories de salariés
1. Techniques professionnelles
a) Connaissance des produits ;
b) Vente et étalages ;
c) Gestion ;
d) Contact à la clientèle ;
e) Modes de distribution ;
f) Hygiène et règles sanitaires ;
g) Réglementation générale.
2. Formation de formateurs pour assurer le tutorat
Formation des savoirs.
Eléments de pédagogie pour les retransmettre.
II. - Bas niveaux de qualification
Acquisition de mécanismes de base donnant accès à une formation qualifiante.
Acquisition d'une première qualification reconnue (type C.A.P.).
III. - Encadrement
Remise à niveau.
Management (animation et organisation du travail d'une équipe).
Eléments juridiques et pratiques de législation sociale.
Gestion informatique.
Techniques d'entretien d'évaluation et de repérage des besoins en formation.
La gestion du fonds d'assurance formation est assurée paritairement par son conseil de gestion sous l'égide des commissions paritaires nationales de l'emploi (C.P.N.E.) des branches professionnelles des groupements signataires.
1. Les C.P.N.E.
Transmettent avec avis, pour décision, aux parties signataires, toutes modifications de la présente convention proposées par le conseil de gestion.
Tranchent lorsque le conseil de gestion le leur demande, les questions d'agrément, d'orientation, de priorités, de répartition qui régissent les interventions du fonds.
2. Le conseil de gestion
a) Composition
Le conseil de gestion est composé paritairement de vingt-quatre membres, soit :
- d'une part, de douze représentants des organisations syndicales représentatives signataires de la présente convention ;
- et, d'autre part, des représentants des entreprises adhérentes désignés par les groupements employeurs signataires, en nombre égal à celui des organisations syndicales.
Des suppléants peuvent être désignés en remplacement des titulaires.
b) Fonctionnement
Les membres du conseil de gestion sont désignés pour une durée égale à celle de la convention. Leur mandat peut être renouvelé en cas de reconduction de la présente convention. Le conseil élit son président et son vice-président qui sont pris alternativement dans chaque collège pour deux ans.
c) Pouvoirs
Le conseil est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer financièrement et techniquement le fonds d'assurance formation.
La C.N.P.E. doit définir les formations qui seront reconnues comme qualifiantes afin :
- d'apprécier les connaissances acquises immédiatement, dès la fin de la formation ;
- de transcrire, sous forme d'unités capitalisables, la progression dans la classification, y compris par des niveaux intermédiaires.
Pour les formations réalisées, un certificat de fin de stage sera délivré. Il comportera :
- le nom et le prénom du salarié ;
- les dates de début et fin de stage ainsi que la durée totale exprimée en heures ;
- la nature du stage (acquisition, entretien et perfectionnement, adaptation, promotion, prévention, conversion) ;
- l'intitulé du stage ;
- l'attestation de stage.
En cas de décès d'un salarié intérimaire à la suite de la survenance d'un accident de trajet, reconnu comme tel par la sécurité sociale, chaque enfant à la charge du salarié au moment de son décès, tel que défini à l'article 1.4.3, bénéficie d'une rente éducation dès lors que la victime justifiait de 2 028 heures d'ancienneté dans la profession dans les 24 mois précédant le décès.
Le montant de la rente éducation, versée trimestriellement par l'institution gestionnaire, est celui déterminé à l'article 2.5.4.
ISICA-Prévoyance (26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 9) est désignée comme organisme assureur des garanties visées prévues au présent chapitre à l'exclusion de la garantie rente éducation.
La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA-Prévoyance.
La rente éducation est assurée par l'OCIRP, ISICA-Prévoyance recevant délégation de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation et de mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports de travail entre employeurs et salariés dans :
- les commerces de détail de fruits et légumes et crémerie définis par l'I.N.S.E.E. respectivement sous les codes APE NAP 1973 n° 62-41 et 62-42 ;
- les entreprises de commerce de détail d'épicerie de moins de dix salariés répertoriées aux rubriques n°s 61-01, 62-11, 62-12, 62-21 et 62-22 de la même nomenclature ;
- les entreprises de commerce de détail de vins et boissons répertoriées sous le code n° 62-45 de moins de dix salariés, qui ne sont pas visées par la convention collective des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général (il est fait ici notamment référence aux codes APE NAF 93 : 52-I B, 52-I C, 52-2 A, 52-2 J, 52-2 N et 52-2 P).
En application de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et de la loi du 31 décembre 1991 relatifs à la formation professionnelle, ainsi que de l'accord du 8 janvier 1992 traitant de l'apprentissage, il convient de fixer les dispositions propres à la branche épicerie, fruits et légumes, produits laitiers. Elles s'appuient sur les principes essentiels suivants :
La formation professionnelle est un levier déterminant pour professionnaliser les salariés et améliorer la qualité des services rendus.
A ce titre, elle constitue un atout majeur pour le développement des petits commerces de détail alimentaire, présentant ainsi des perspectives d'évolution, notamment pour les jeunes.
Outre le renforcement de la compétitivité des entreprises, le présent accord apporte une amélioration des conditions d'emplois des salariés.
NIVEAU : I
Désignation : Employé(e) de bureau sans qualification.
Description des emplois :
Employé sans qualification ou agent de moins de 6 mois d'ancienneté dans la profession. Assure des travaux de bureau élémentaires qui n'exigent qu'une initiation de courte durée tels que distribution et expédition du courrier, courses, rangement, reproduction de documents.
NIVEAU : II
Désignation : Dactylographe.
Description des emplois :
Employé effectuant des travaux de bureau simples nécessitant des connaissances de base pouvant être acquises par l'expérience (tels que tenues de fichiers, classement, chiffrages et calculs simples). Effectue en outre sur machine à écrire la transcription de textes avec présentation et orthographe correctes à la vitesse minimale de 25 mots/minute.
NIVEAU : III
Désignation : Sténo-dactylographe.
Description des emplois :
Employé capable d'effectuer des travaux de bureau classiques et d'assurer la rédaction de lettres simples. Prend les textes sous dictée en employant une méthode d'écriture rapide et effectue leur transcription sur machine à écrire avec présentation et orthographes correctes.
NIVEAU : IV
Désignation : Secrétaire principal(e).
Description des emplois :
Employé assistant un ou plusieurs cadres. Doit avoir une formation en sténo et une connaissance des dossiers lui permettant de fournir des renseignements en cas d'absence des cadres qu'il assiste. Peut effectuer également des travaux de bureau classiques et la rédaction du courrier.
NIVEAU : II
Désignation : Aide-comptable.
Description des emplois :
Employé titulaire du C.A.P. d'aide-comptable ou ayant une expérience ou un niveau équivalent. Suivant les directives du comptable, tient et vérifie les livres, journaux, auxiliaires et comptes dont il a la charge.
NIVEAU : V
Désignation : Comptable.
Description des emplois :
Employé possédant les connaissances nécessaires pour tenir ou contrôler les livres légaux et journaux auxiliaires de la comptabilité générale. Traduit en comptabilité les opérations commerciales et financières, les compose, les ventile pour en déduire les prix de revient, balances, statistiques et prévisions.
En application de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et de la loi du 31 décembre 1991 portant réforme de la formation professionnelle continue, il est apparu nécessaire de fixer le cadre de la participation des entreprises de moins de dix salariés relevant du secteur du commerce de détail.
L'adoption, le 18 décembre, d'un accord de branche portant sur l'emploi et la formation a concrétisé la volonté des partenaires sociaux de développer la politique des entreprises en matière de formation ; c'est dans le cadre de cet accord que s'inscrit le présent avenant.
En établissant le présent accord, les parties signataires ont considéré que :
- d'une part, la formation professionnelle est une démarche essentielle pour le développement individuel, l'acquisition d'une qualification, l'adaptation aux évolutions des emplois et de l'économie et le renforcement de la compétitivité des entreprises ;
- d'autre part, la formation professionnelle est un levier déterminant pour professionnaliser les salariés et améliorer la qualité des services rendus. De surcroît, elle constitue un facteur de développement pour le secteur du commerce de détail qui concourt ainsi à l'insertion et à l'évolution des salariés, et notamment des jeunes.
En cas de changement d'organisme assureur, la garantie décès est maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires, dans des conditions au moins égales à celles prévues par le contrat souscrit avec l'organisme assureur quitté.
Les indemnités journalières complémentaires et les rentes d'invalidité et d'éducation continuent d'être revalorisées dans les mêmes conditions que celles prévues par le nouveau contrat pour les salariés actifs.
NIVEAU : II
Désignation : Chauffeur V.L..
Description des emplois :
Employé affecté à la conduite d'un véhicule de P.T.A.C. ne dépassant pas 3,5 tonnes pour assurer soit l'approvisionnement du magasin, soit les livraisons aux particuliers. Chargé et responsable de l'encaissement des factures. Assure le nettoyage de son véhicule.
NIVEAU : III
Désignation : Chauffeur livreur P.L. 1er degré.
Description des emplois :
Employé affecté à la conduite d'un véhicule de P.T.A.C. supérieur à 3,5 tonnes et ne dépassant pas 19 tonnes ou de tout autre véhicule ne nécessitant pas la possession du permis C.. Responsable des marchandises transportées ainsi que de l'entretien et le nettoyage de son véhicule. Tient les documents d'accompagnement du véhicule et des marchandises. Assure l'approvisionnement des magasins
NIVEAU : IV
Désignation : Chauffeur livreur.
Description des emplois :
Employé assurant des tâches et assumant des responsabilités identiques à celles du chauffeur livreur 1er degré mais affecté à la conduite d'un véhicule porteur supérieur à 19 tonnes ou d'un ensemble articulé nécessitant le permis C.
Dans le but de :
- satisfaire d'une manière simple et efficace à la fois les besoins des salariés de la profession du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie, produits laitiers en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;
- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;
- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels ;
- mettre en oeuvre, en fonction des objectifs généraux énoncés dans le préambule, la politique de formation définie paritairement et, en particulier, les actions qualifiantes,
les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :
Pour les entreprises occupant plus de dix salariés :
90 p. 100 de 0,9 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;
0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;
*0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement du capital de temps de formation[* (1).
Pour les entreprises occupant moins de dix salariés :
0,15 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation *]et au capital de temps de formation[* (1) ;
Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 150 F ;
0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.
*Pour les entreprises quel que soit leur effectif :
0,2 p. 100 de la masse salariale au titre des versements en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage*] (1).
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1995.
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1995.
1. Le congé de bilan.
Il a pour objet de permettre à tous les salariés d'analyser leurs compétences professionnelles, leurs aptitudes, leurs motivations, afin de définir un projet professionnel comprenant, le cas échéant, un projet de formation.
Plusieurs conditions sont à respecter :
1. L'initiative de la demande de congé de bilan appartient au salarié. S'il est proposé par l'employeur, il faut le consentement formel du salarié. Le refus de ce dernier ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
2. Les résultats du bilan restent la propriété du salarié. Il est libre d'en faire l'usage que bon lui semble.
3. Le droit au congé de bilan est indépendant des actions de bilan réalisées à l'initiative de l'entreprise.
4. Le droit au congé de bilan est ouvert aux salariés ayant cinq années d'activité salariée dont six mois dans l'entreprise, quelle que soit la nature du contrat, cette disposition s'applique aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée.
5. La durée du congé ne peut excéder vingt-quatre heures de temps de travail, cette période est assimilée à un travail effectif. La durée ne peut être imputée sur les congés payés.
6. Le coût du bilan et les frais afférents (hébergement, déplacement...) sont financés par l'organisme collecteur. Auparavant, le salarié doit effectuer la demande et attendre l'accord de prise en charge.
7. Muni de ce premier accord, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur un mois avant l'action de bilan. Ce dernier a quinze jours pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons d'un report dans les six mois ou le motif d'un rejet.
8. Les rémunérations sont totalement prises en charge par l'employeur qui se fait rembourser par l'organisme collecteur ayant accepté la demande.
2. Procédure d'obtention de l'aide au remplacement des salariés partis en formation.
L'aide au remplacement fait l'objet d'une convention conclue entre l'employeur et le préfet du département où est situé l'établissement employant le salarié.
La demande de convention doit être déposée par l'employeur auprès de la D.D.T.E. au plus tard un mois après l'embauche ou la mise à disposition du salarié remplaçant.
La convention prend effet à compter de la date d'embauche ou de la mise à disposition du salarié remplaçant.
3. Le montant de l'aide.
En métropole, le montant de l'aide est fixé à 3 000,00 F par mois sur la base de 169 heures. L'aide ne peut être accordée que pour une durée inférieure à deux ans.
4. Les congés individuels de formation.
Les congés individuels de formation des contrats à durée indéterminée et déterminée sont ceux de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, notamment pour les entreprises de moins de dix salariés, *le droit est ouvert dès lors qu'il a effectué trente-six mois consécutifs ou non dont douze mois dans l'entreprise*(1).
(1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 12 mars 1993.
(1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 12 mars 1993.
Article 1er.
Composition
Elle est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires et d'un nombre équivalent de représentants des chambres patronales.
Des suppléants pourront être désignés.
Article 2.

La C.N.P.E. a différentes missions dans les domaines suivants :

- permettre l'information réciproque des signataires sur la situation de l'emploi dans le ressort professionnel et territorial ;
- étudier l'évolution de l'emploi et des qualifications, décider de recherches particulières (emplois sensibles du fait des nouvelles technologies, etc.), y compris avec l'aide de fonds publics ;
- examiner, en cas de licenciement collectif, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reconversion et de reclassement.
Formation :
- assurer le suivi et l'application de l'accord conclu au niveau de la branche ;
- être saisie, en cas de litiges nés de l'application et de l'interprétation de l'accord ;
- assurer la diffusion des objectifs de la profession aux structures d'orientation et de financement de la formation régionale ;
- promouvoir, par tous moyens appropriés (plaquettes, etc.), la formation dans les entreprises de la profession et auprès des salariés ;
- formuler des critères de qualité et d'efficacité des actions de formation relevant des priorités de l'accord ;
- définir des stages de formation qualifiante pour répondre aux besoins de la profession qui seront proposés :
- au personnel de bas niveau de qualification en cours d'emploi ;
- aux jeunes en contrat de qualification ;
- expérimenter des modes de formation autres que le stage et décider des mesures visant à satisfaire les besoins des très petites entreprises. Cette étude, ainsi que l'information prévue plus haut, pourrait faire l'objet d'une aide financière de l'Etat.

- favoriser tout ce qui peut rapprocher le monde de l'éducation et celui des entreprises, A cette fin, elle pourra :
- proposer des initiatives en matière de formation initiale professionnelle aux C.P.C. de l'éducation nationale et de l'A.F.P.A. ;
- discuter des objectifs d'ouverture et de fermeture de sections dans les établissements d'enseignement ;
- suivre l'utilisation des contrats d'alternance et d'apprentissage, notamment les résultats (pourcentage de réussite, d'embauche, etc.) ;
- examiner les conditions dans lesquelles sont effectués les tutorats ;
- décider les critères qui permettent de dépasser les 200 heures de formation dans le cas des contrats d'adaptation ;
- préparer un document présentant les métiers de la profession.
Article 3.
Mode de fonctionnement
Trois réunions plénières annuelles :
- prise en charge financière des participants selon les règles applicables aux commissions paritaires ;
- pour les études définies, la C.N.P.E. élabore le cahier des charges et participe au choix des organismes contactés par appel d'offres.
Article 4.
Durée de l'accord, dénonciation et révision
L'accord concernant la C.N.P.E. est conclu pour une durée indéterminée. Les conditions de révision et de dénonciation sont celles de la C.C.N.
1. Le congé de bilan.
Il a pour objet de permettre à tous les salariés d'analyser leurs compétences professionnelles, leurs aptitudes, leurs motivations, afin de définir un projet professionnel comprenant, le cas échéant, un projet de formation.
Plusieurs conditions sont à respecter :
1. L'initiative de la demande de congé de bilan appartient au salarié. S'il est proposé par l'employeur, il faut le consentement formel du salarié. Le refus de ce dernier ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
2. Les résultats du bilan restent la propriété du salarié. Il est libre d'en faire l'usage que bon lui semble.
3. Le droit au congé de bilan est indépendant des actions de bilan réalisées à l'initiative de l'entreprise.
4. Le droit au congé de bilan est ouvert aux salariés ayant cinq années d'activité salariée dont six mois dans l'entreprise, quelle que soit la nature du contrat, cette disposition s'applique aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée.
5. La durée du congé ne peut excéder vingt-quatre heures de temps de travail, cette période est assimilée à un travail effectif. La durée ne peut être imputée sur les congés payés.
6. Le coût du bilan et les frais afférents (hébergement, déplacement...) sont financés par l'organisme collecteur. Auparavant, le salarié doit effectuer la demande et attendre l'accord de prise en charge.
7. Muni de ce premier accord, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur un mois avant l'action de bilan. Ce dernier a quinze jours pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons d'un report dans les six mois ou le motif d'un rejet.
8. Les rémunérations sont totalement prises en charge par l'employeur qui se fait rembourser par l'organisme collecteur ayant accepté la demande.
2. Procédure d'obtention de l'aide au remplacement des salariés partis en formation.
L'aide au remplacement fait l'objet d'une convention conclue entre l'employeur et le préfet du département où est situé l'établissement employant le salarié.
La demande de convention doit être déposée par l'employeur auprès de la D.D.T.E. au plus tard un mois après l'embauche ou la mise à disposition du salarié remplaçant.
La convention prend effet à compter de la date d'embauche ou de la mise à disposition du salarié remplaçant.
3. Le montant de l'aide.
En métropole, le montant de l'aide est fixé à 3 000,00 F par mois sur la base de 169 heures. L'aide ne peut être accordée que pour une durée inférieure à deux ans.
4. Les congés individuels de formation.
Les congés individuels de formation des contrats à durée indéterminée et déterminée sont ceux de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, notamment pour les entreprises de moins de dix salariés.
Dans le but de :
- satisfaire d'une manière simple et efficace à la fois les besoins des salariés de la profession du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie, produits laitiers en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;
- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;
- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels ;
- mettre en oeuvre, en fonction des objectifs généraux énoncés dans le préambule, la politique de formation définie paritairement et, en particulier, les actions qualifiantes,
les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :
Pour les entreprises occupant plus de dix salariés :
90 p. 100 de 0,9 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;
0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.
Pour les entreprises occupant moins de dix salariés :
0,17 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation et au capital de temps de formation, le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 200 F. "
0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.
Une rente-éducation sera versée au conjoint survivant ou au tuteur désigné de l'orphelin pour pourvoir à l'éducation des enfants de salariés dont les parents sont décédés pendant leur activité.
La rente est égale à 6 % du dernier salaire brut annuel pour les enfants âgés au maximum de 16 ans, de 8 % du dernier salaire brut annuel, pour les enfants âgés de plus de 16 ans. Elle est versée tant que l'enfant est à charge ou poursuit des études et donc au maximum jusqu'au 26e anniversaire.
La cotisation pour le financement de cette garantie est fixée à 0,14 % du salaire brut répartie comme suit :
- 0,07 % à la charge de l'employeur ;
- 0,07 % à la charge du salarié.
NIVEAU : I
COEFFICIENT : 100
Définition générale :
Emplois qui ne requièrent pas de connaissances particulières et pour lesquels l'adaptation est quasiment immédiate.
EXEMPLES D'EMPLOIS
Ventes : Employé(e) de vente
Emploi de bureau : Employé(e) de bureau
NIVEAU : II
COEFFICIENT : 103
Définition générale :
Emplois qui requièrent un minimum de connaissances professionnelles. Niveau C.A.P. professionel.
EXEMPLES D'EMPLOIS
Services commerciaux :
Ventes : Vendeur(se)
Caisses : Caissier
Services administratifs :
Emploi de bureau : Dactylographe
Comptablité : Aide- comptable
Services généraux : Chauffeur V.L.
NIVEAU : III
COEFFICIENT : 108
Définition générale :
Emploi nécessitant une connaissance professionnelle établie.
Peut impliquer une certaine polyvalence.
EXEMPLES D'EMPLOIS
Services commerciaux :
Ventes : Vendeur(se) qualifié(e)
Services administratifs :
Caisses : Caissier(ère) qualifié(e)
Emploi de bureau : Sténodactylographe
Services généraux : Chauffeur P.L. < 19 tonnes
NIVEAU : IV
COEFFICIENT : 116
Définition générale :
Emploi impliquant des responsabilités et une autonomie dans l'organisation des tâches liées aux fonctions.
EXEMPLES D'EMPLOIS
Services commerciaux :
Achats : Gestionnaire de stocks
Ventes : Vendeur(se) hautement qualifié(e)
Services administratifs :
Caisses : Caissier(ère) hautement qualifié(e)
Emploi de bureau : Secrétaire principale
Services généraux : Chauffeur P.L. > 19 tonnes
NIVEAU : V (maîtrise)
COEFFICIENT : 150
Définition générale :
Emplois qui, outre les qualités professionnelles requises au niveau IV, impliquent la responsabilités totale dans la fonction.
EXEMPLES D'EMPLOIS
Services commerciaux :
Achats : Acheteur
Ventes : Chef de magasin
Comptabilité : Comptable
NIVEAU : VI (cadres)
COEFFICIENT : 210
Définition générale :
Emplois qui exigent les qualités requises au niveau V mais impliquent la responsabilités totale dans la fonction.
EXEMPLES D'EMPLOIS
Services commerciaux :
Achats : Acheteur(se) confirmé(e)
Ventes : Chef de magasin
1.1. Le tableau ci-après constitue la grille de classification des emplois.
1.2. Le coefficient affecté à chaque niveau de qualification constitue un élément de calcul des rémunérations minima garanties (base 169 heures).
La valeur du point est fixée à 50,55 F à la date du 1er janvier 1990.
1.3. Le tableau de la grille d'évolution des coefficients 1.3  est le suivant depuis le 1er juillet 1989.
Grille d'évolution des coefficients depuis le 1er juillet 1989 :
(1) : NIVEAU
(2) : Au 1er juillet 1989.
(3) : Au 1er juillet 1990.
(4) : Au 1er juillet 1991.
-------------------------




























-------------------------
1.4. Les parties signataires s'engagent à se réunir tous les ans, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, pour négocier l'évolution des rémunérations minima garanties.
Les partenaires sociaux décident la mise en place et l'application d'une rente éducation destinée à pourvoir l'éducation des enfants de salariés dont les parents sont décédés pendant leur activité.
Cette rente sera versée au conjoint survivant ou au tuteur désigné de l'orphelin.
Elle sera alimentée par une cotisation de 0,14 p. 100 répartie comme suit :
- 0,04 p. 100 sur le taux actuel de 0,21 p. 100 du régime du décès ;
- 0,05 p. 100 sur les employeurs ;
- 0,05 p. 100 sur les salariés.
Pour une prestation égale à :
- 6 p. 100 du dernier salaire brut annuel jusqu'à seize ans ;
- 8 p. 100 du dernier salaire brut annuel au-delà de seize ans.
Cette rente prendra effet et sera applicable le 1er janvier 1995.
La dénonciation de la présente convention par l'une des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusée de réception.
Si la ou les dénonciations entraînent la cessation d'activité de l'O.P.C.A., les biens seront dévolus à un autre O.P.C.A. proposé par le conseil de gestion conformément à la réglementation en vigueur.
Dans le but de :
- satisfaire d'une manière simple et efficace à la fois les besoins des salariés de la profession du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie, produits laitiers en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;
- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;
- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels ;
- mettre en oeuvre, en fonction des objectifs généraux énoncés dans le préambule, la politique de formation définie paritairement et, en particulier, les actions qualifiantes,
les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :
Pour les entreprises occupant plus de dix salariés :
90 p. 100 de 0,9 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;
0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.
Pour les entreprises occupant moins de dix salariés :
0,15 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation.
Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 150 F ;
0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.
Conformément à la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle ainsi qu'à l'avenant de l'accord national interprofessionnel du 5 juillet 1994, le présent avenant à la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épiceries et produits laitiers portant création d'un organisme paritaire collecteur agréé ;
Considérant l'intérêt que représente la création d'un O.P.C.A. pour :
- satisfaire, d'une manière simple et efficace à la fois, les besoins des salariés des professions couvertes par la convention collective de l'A.F.F.L.E.C. en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;
- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;
- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels.
En cas d'invalidité permanente et totale, le salarié percevra un capital égal à 100 % de son salaire brut annuel.
En cas de décès du salarié non cadre, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital tel que prévu ci-dessous :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :
75 % du salaire annuel brut ;
- assuré marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, sans personne à charge : 100 % du salaire annuel brut ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, ayant une personne à charge : 125 % du salaire annuel brut.
Si, à son tour, le conjoint du salarié non cadre vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès (garantie dite double effet).
En cas de décès du salarié cadre, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital tel que prévu ci-dessous :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :
260 % du salaire annuel brut ;
- assuré marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, sans personne à charge : 350 % du salaire annuel brut ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, ayant une personne à charge : 435 % du salaire annuel brut.
Si, à son tour, le conjoint vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès (garantie dite double effet).
En cas de décès accidentel du salarié cadre, le capital défini ci-dessus est doublé.
Il est précisé que le salaire servant au calcul du capital est limité au plafond de la tranche B de la sécurité sociale.
En cas d'invalidité permanente et totale, le salarié percevra un capital égal à 100 % de son salaire brut annuel.
En cas de décès du salarié non cadre, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital tel que prévu ci-dessous :
- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % du salaire annuel brut ;
- assuré marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, sans personne à charge : 100 % du salaire annuel brut ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, ayant une personne à charge : 125 % du salaire annuel brut.
Si, à son tour, le conjoint du salarié non cadre vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès (garantie dite double effet).
En cas de décès du salarié cadre, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital tel que prévu ci-dessous :
- assuré, célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 260 % du salaire annuel brut ;
- assuré marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, sans personne à charge : 350 % du salaire annuel brut ;
- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, ayant une personne à charge : 435 % du salaire annuel brut.
Si, à son tour, le conjoint vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès (garantie dite double effet).
En cas de décès accidentel du salarié cadre, le capital défini ci-dessus est doublé.
Il est précisé que le salaire servant au calcul du capital est limité au plafond de la tranche B de la sécurité sociale.
1.1. Le tableau ci-après constitue la grille de classification des emplois.
1.2. Le coefficient affecté à chaque niveau de qualification constitue un élément de calcul des rémunérations minima garanties (base 169 heures).
Celles-ci résultent du produit du coefficient par une valeur de point fixée à 48 francs à la date d'extension de la présente convention.
1.3. Les coefficients hiérarchiques subissent une évolution pour tenir compte des écarts réels entre chaque niveau de qualification. Cette progression s'établit suivant le tableau ci-après :
(1) : Niveaux
Grille d'évolution des coefficients.
(2) : A la date d'extension.
(3) : 1 an après l'extension.
(4) : 2 ans après l'extension.
(5) : 3 ans après l'extension.
-------------------------------




























-------------------------------
1.4. Les parties signataires s'engagent à se réunir tous les ans, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, pour négocier l'évolution des rémunérations minima garanties.