Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
2.1. Durée légale du travail
Conformément aux dispositions légales, la durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures de travail effectif au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou par décision de justice et au 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins. L'effectif est déterminé conformément à la loi du 19 janvier 2000.
2.2. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail.
Les accords d'entreprise ou d'établissement pourront préciser les conditions d'application de cette définition.
2.3. Repos quotidien
Conformément aux dispositions de l'article L. 220-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Exceptionnellement et conformément aux dispositions des articles D. 220-1 et D. 220-5 du code du travail, il pourra être reduit à 9 heures, notamment :
- pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service (exemple : relève de poste, maintenance ..) ;
- en cas de travaux urgents liés à la sécurité ;

sur demande expresse et ponctuelle du salarié*
Le salarié dont le repos quotidien sera inférieur à 11 heures, à la demande de l'employeur, devra bénéficier d'une contrepartie proportionnelle et au moins égale à l'amplitude de la réduction imposée.
Dans le cas d'une contrepartie en temps de repos, celui-ci devra être pris dans les 2 mois.
2.4. Repos hebdomadaire
Il est convenu que, dans le cadre de l'application d'une organisation spécifique du travail (en équipes postées et alternantes, par exemple), le repos hebdomadaire pourra être éventuellement réduit à 32 heures, par accord d'entreprise ou après consultation des représentants du personnel, pour tenir compte des impératifs de ce type d'organisation
(1) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).
Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de leur licenciement, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Ces actions de formation doivent permettre aux salariés d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession ou de s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale.
Les entreprises et leurs établissements relevant de la convention collective nationale du caoutchouc seront tenus de verser la contribution obligatoirement affectée au financement du congé individuel de formation aux organismes territoriaux interprofessionnels agréés par le ministre chargé de la formation professionnelle, dénommés fonds de gestion du congé individuel de formation (Fongecif).
Les entreprises à établissements multiples verseront cette contribution aux organismes interprofessionnels régionaux dont relèvent leurs différents établissements.
Lorsqu'un salarié licencié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut, sur sa demande, obtenir de son nouvel employeur un congé non payé, s'il n'a pas un an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la résiliation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.
La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.
Le salarié déclassé par l'effet d'une mutation interne résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration bénéficie des dispositions de l'article 16. En outre, si son déclassement entraîne une réduction de son salaire d'au moins 10 p. 100 et s'il compte au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 16 et pendant les quatre mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des quatre mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 16 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour le premier mois suivant : 80 p. 100 ;
- pour le deuxième mois suivant : 60 p. 100 ;
- pour le troisième mois suivant : 40 p. 100 ;
- pour le quatrième mois suivant : 20 p. 100.
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne horaire, base quarante heures, primes incluses, des salaires des trois dernier mois précédant le déclassement.
Ce dispositif s'applique à des salariés non cadres itinérants, la durée de leur temps de travail ne pouvant être totalement prédéterminée.
Ces personnels seront définis au niveau des entreprises ou des établissements. Dans les entreprises ou établissements dépourvus d'organisations syndicales de salariés, les modalités de mise en place des forfaits horaires seront précédées d'une consultation des représentants du personnel.
Ce forfait fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans son avenant.
Le volume d'heures annuel prévu alors dans ce dispositif doit tenir compte de la réduction du temps de travail. Il est au maximum de 1730 (1600 + 130) heures à l'issue de la période transitoire prévue à l'article 6.4.
Cette réduction prendra la forme d'une attribution de repos supplémentaire (à la journée, à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année).
Les signataires invitent les entreprises à privilégier la réduction du temps de travail des salariés concernés sous la forme de journées de repos.
Il appartient à l'employeur de mettre en oeuvre les modalités pratiques de décompte et de contrôle des horaires réalisés par les salariés sous convention de forfait horaire.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3-II, alinéa 2, du code du travail, qui précise que les forfaits horaires annuels sont applicables aux salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).
Le présent accord, qui s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale du caoutchouc, a pour objet de préciser les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés des industries et commerces du caoutchouc.
A cet effet, le présent accord prévoit notamment un renforcement du rôle dévolu à la commission nationale paritaire de l'emploi du caoutchouc, des obligations des entreprises en matière de financement du congé individuel de formation, des dispositions relatives à la reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation ainsi que les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation.
Il prévoit en outre des dispositions concernant les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle.
Le présent accord sera annexé aux clauses communes de la convention collective nationale du caoutchouc.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. L'employeur ne peut refuser son accord que pour des nécessités de service.
Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions collectives peuvent être bloquées dans des conditions à établir avec le chef d'entreprise.
Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle continue, partie intégrante de l'éducation permanente, a pour objet de permettre l'adaptation des salariés au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.
Elles considèrent qu'elle est une des conditions de l'amélioration des techniques et de la croissance économique.
Elles estiment que son développement est indispensable au maintien de la compétitivité des entreprises de la profession et donc nécessaire à la défense de l'emploi.
Elles considèrent également que le développement de la formation continue doit résulter tant de l'initiative des entreprises, pour lesquelles il est un élément fondamental de gestion, que de l'initiative individuelle qui permet aux salariés notamment de mieux maîtriser leur carrière professionnelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel et de la commission nationale paritaire de l'emploi du caoutchouc.
Elles estiment, en outre, que le personnel d'encadrement joue un rôle essentiel dans la mise en oeuvre de la formation en raison de sa fonction d'animation, de ses connaissances professionnelles et techniques.
Aussi, en complément des dispositions du code du travail et conformément à la loi n° 84-130 du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue, et à la loi n° 84-1208 du 29 décembre 1984, portant loi de finances pour 1985, il a été convenu ce qui suit:
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il pourra être recouru à des équipes de suppléance lorsque la mise en oeuvre d'un pareil dispositif tend à une meilleure utilisation des équipements de production et au maintien ou à l'accroissement du nombre d'emplois existants.
L'organisation de ces équipes fera appel à des volontaires.
Les heures de travail effectuées en équipes de suppléance seront payées avec une majoration d'au moins 50 % par rapport à celles qui seraient dues pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.
Les membres des équipes de suppléance bénéficient des mêmes droits que l'ensemble des salariés, y compris pour la formation. Cette formation peut être assurée par retour à l'équipe de semaine et est rémunérée comme telle.
Les intéressés pourront à leur demande être affectés, prioritairement, à une équipe de semaine, en fonction des postes disponibles.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 221-5-1 du code du travail (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).
9.1. Jours de repos et calcul de la durée des congés payés
Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
9.2. Prise des congés payés
Les congés payés peuvent être pris dès l'ouverture des droits sans préjudice des articles L. 223-7 et L. 223-8 du code du travail qui encadrent la fixation de la période de l'ordre des départs en congés et leur étalement.
Dans le cas de réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos un report des congés payés au-delà du cadre annuel est possible. Ce report devra être inférieur à 6 mois.
Cette disposition n'est légalement applicable que pour des dispositifs de réduction du temps de travail sur une base annuelle.
Ce report ne devra pas avoir pour effet de majorer dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée reportée les seuils fixés par les articles L. 212-4-2 et L. 212-4-6 concernant le travail à temps partiel, l'article L. 212-8 concernant la durée moyenne de travail en cas de modulation, l'article L. 212-9 concernant le calcul des heures supplémentaires et l'article L. 212-15-3 portant sur les forfaits en jour.
Le report intervient en accord entre les parties.
Ce report n'aura pas d'incidence sur la rémunération, il ne pourra intervenir que dans le cadre des circonstances exceptionnelles et imprévisibles suivantes :
- travaux urgents liés à la sécurité ;
- difficultés d'approvisionnement (matières, inserts, sources d'énergie, outillages) ;
- difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;
- problèmes techniques de matériels, pannes ;
- absentéisme collectif anormal lié à la maladie ;
- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique).
Article 3 (§ premier, 2e alinéa)
La commission considère que, si la direction entend supprimer un avantage pouvant être estimé acquis par les salariés, elle devra en informer préalablement les organisations signataires.
Si celles-ci contestent la position de la direction, une réunion devra avoir lieu avant toute décision (26 octobre 1954).
1. On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications pouvant survenir dans la nature juridique de celle-ci.
2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant en France que hors de France ;
- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant à la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur l'ordre du premier employeur et avec l'accord du deuxième ;
- les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre, telles qu'elles sont définies par la loi, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par la loi.
La durée des interruptions pour :
- périodes militaires obligatoires (1) ;
- maladies n'ayant pas entraîné rupture du contrat de travail (1) ;
- accidents ou maternité ;
- congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.
3. Lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
- le service militaire obligatoire ;
- le licenciement qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle ou qui n'a pas donné lieu à une indemnité de congédiement (par exemple : maladie ou insuffisance d'ancienneté) ;
- les congés facultatifs de maternité tels que prévus par la loi ;
- les congés non payés, à durée limitée pris en accord avec l'employeur ;
les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté.
(1) Voir annexe Interprétations aux clauses communes.
Le statut et les pouvoirs des comités d'entreprise sont déterminés par la loi et les clauses du présent article.
I. - Modalités des élections
Voir dispositions concernant les délégués du personnel.
II. - Temps alloué
Le règlement du comité d'entreprise pourra allouer le même temps rémunéré aux délégués suppléants.
Il est précisé que, dans le cas où un membre du comité d'entreprise serait en même temps délégué du personnel, les heures auxquelles il a droit pour l'accomplissement de sa fonction de délégué du personnel ne viennent pas en déduction des heures allouées pour l'exercice de sa fonction de membre du comité d'entreprise.
Si, dans certaines grandes entreprises, le temps alloué au secrétaire est insuffisant pour lui permettre de remplir correctement ses fonctions de secrétaire, le règlement du comité d'entreprise pourra prévoir un temps rémunéré supplémentaire.
Ce règlement pourra préciser, de même, quel temps rémunéré sera alloué aux membres des commissions, s'il en existe.
III. - Fonctionnement
Le règlement du comité d'entreprise pourra adapter la question des procès-verbaux des séances du comité à la vie particulière de chaque entreprise et prévoir notamment que ces procès-verbaux seront communiqués au représentant syndical et qu'un compte rendu résumé, établi par le secrétaire en accord avec le président, sera porté à la connaissance du personnel.
Article 4 (§ 3)
Il est entendu que, si un employeur ou un salarié désirait soumettre un litige individuel d'application de la présente convention à l'avis de la commission de conciliation (prévue au paragraphe 2 de l'article 4), il devra adresser sa demande par lettre au syndicat patronal intéressé qui en préviendra la partie adverse.
Au cas où celle-ci ne serait pas d'accord pour utiliser cette procédure, le syndicat patronal le signifiera par écrit à la partie qui en avait fait la demande.
Au cas au contraire où les deux parties seraient d'accord, le syndicat procédera à la convocation de ladite commission (30 mars 1954), après avoir eu connaissance par lettre des difficultés d'application faisant l'objet de l'interprétation demandée (14 avril 1961).
1. Les absences, justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent pas par elles-mêmes une rupture de contrat de travail.
2. Au cas cependant où elles se prolongeraient ou se répèteraient, et notamment en cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale, le contrat de travail pourra être rompu si le remplacement effectif de l'intéressé a dû être effectué.
Notification de ce remplacement devra alors être faite à l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception et vaudra congédiement. Mais les employeurs s'engagent à ne procéder à un tel congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.
Dans ce cas, l'intéressé aura droit à une priorité de réembauchage pendant une période de 1 an suivant la date de consolidation de sa maladie par la sécurité sociale.
La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui est faite dans un emploi équivalent ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 1 mois.
Toutefois, si le salarié avait reçu notification de son licenciement et se trouvait en période de préavis au moment où survient la maladie ou l'accident, le contrat de travail prendra fin comme si la maladie ou l'accident n'avait pas eu lieu, c'est-à-dire à l'expiration de ladite période de préavis.
Il en sera de même en cas de contrat à durée déterminée.
3. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute cause étrangère à la maladie ou à l'accident, notamment en cas de licenciement collectif.
4. Les absences occasionnées par un accident du travail ou par une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise ne pourront pas entraîner rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.
(1) Voir annexe Mensualisation ouvriers, articles 3 et article 4.
Article 11 (dernier alinéa)
La commission d'interprétation est d'accord à l'unanimité pour reconnaître que le dernier alinéa signifie que l'employeur est tenu de soumettre à l'examen du comité d'entreprise, avant application, toute formule ou nouvelle formule, afin de s'assurer qu'elle respecte l'article 11 (26 octobre 1954).
Modalités des élections
6. Vote (alinéa 5) :
Il est précisé que la fourniture des bulletins, enveloppes et matériel est à la charge des employeurs (30 mars 1954).
Temps alloué
En ce qui concerne la réception des délégués suppléants, la commission est d'accord pour admettre, dans tous les cas, que le temps passé par les délégués suppléants aux réunions avec les employeurs doit être rémunéré comme temps de travail et ne sera pas inclus dans la limite des quinze heures attribuées aux délégués (30 mars 1954).
La commission est d'accord sur le fait que le temps payé aux délégués du personnel comme temps de travail implique que le salarié doit être payé comme s'il avait effectivement travaillé ; ainsi, il touchera s'il y a lieu l'indemnité de panier, les indemnités d'emploi (16 mai 1956).
Réception des délégués
Lorsque les délégués du personnel ont des réclamations à présenter (rentrant dans le cadre de leurs attributions) auxquelles il ne peut être donné suite (s'il s'agit d'une société anonyme) qu'après délibération du conseil d'administration, ils devront être régis par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
La commission estime que cette réception devra avoir lieu, sauf exception justifiée, avant la délibération dudit conseil.
Les frais de déplacement sont à la charge de l'employeur (20 janvier 1954).
Dans toutes les réceptions de délégués, les délégués suppléants peuvent assister les délégués titulaires (30 avril 1954).
Sous réserve de demandes préalables motivées, des permissions non payées de courte durée, consécutives à un événement familial important intéressant les proches (c'est-à-dire ascendants, conjoints, descendants, frères et soeurs, beaux-frères et belles-soeurs), tel que naissance, mariage, première communion, décès ou autre événement de même ordre, pourront être accordées.
(1) Voir annexe Mensualisation ouvriers, article 7.
1. En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés, ainsi que les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge), sont supportés par l'employeur.
2. Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de congédiement.
3. Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.
4. Tout salarié qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement, ainsi que de ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement.
En cas de décès au cours de cette période de cinq ans, les frais éventuels de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur.
5. Les changements de résidence hors de France métropolitaine feront l'objet de contrats particuliers.
1. La présente convention s'appliquant indistinctement aux salariés de l'un ou l'autre sexe, les jeunes filles et les femmes, remplissant les conditions requises, auront accès aux cours d'apprentissage, de rééducation professionnelle et de perfectionnement, au même titre que les jeunes gens et les hommes, et pourront accéder à tous les emplois.
2. Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
3. A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir cinq minutes avant le reste du personnel.
4. En cas de changement d'emploi nécessité par leur état de grossesse constaté, les intéressées seront affectées à un nouveau poste convenant mieux et seront rémunérées au tarif de ce poste.
5. Le temps passé par les intéressés aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé.
6. *Dispositions exclues de l'extension*.    7. A partir du jour de la naissance et pendant une durée maximum d'un an, les femmes dont les enfants seront confiés à la pouponnière de l'entreprise, s'il y en a une, et qui allaiteront, disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin sont déterminées dans l'établissement pendant les heures de travail par la direction, en accord avec les organisations syndicales les plus représentatives dans l'établissement.
Les commissions de conciliation prévues à l'article 8 sont habilitées à saisir des contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales qui pourraient survenir dans les établissements.
Cette procédure ne peut, en aucun cas, faire obstacle pour les parties intéressées au recours légal devant le tribunal d'instance.
La date des élections doit se situer chaque année au cours du deuxième trimestre et à la date arrêtée en accord avec les organisations syndicales les plus représentatives dans l'établissement. Elle est annoncée au moins un mois à l'avance par un avis affiché dans l'établissement par les soins de la direction et les listes de candidats sont affichées au plus tard deux jours ouvrables avant la date fixée pour les élections.
Le présent accord s'applique aux salariés liés par l'un des contrats ci-après :
- le contrat d'orientation visé à l'article L. 981-7 du code du travail ;
- le contrat d'adaptation visé à l'article L. 981-6 du code du travail, à durée déterminée, ainsi que la période visée à l'article D. 981-10 du code du travail, lorsque le contrat d'adaptation est à durée indéterminée ;
- le contrat de qualification visé à l'article L. 981-1 du code du travail, dit contrat de qualification " jeunes " ;
- le contrat de qualification visé à l'article 25 de la loi n° 98-657 du 29 juillet 1998 d'orientation relative à la lutte contre les exclusions, et à l'article 1er, paragraphe 4, de la convention du 1er janvier 2001 relative à l'aide au retour à l'emploi et à l'indemnisation du chômage, dit contrat de qualification " adultes " ;
- le contrat d'apprentissage visé aux articles L. 115-1 et L. 117-1 du code du travail ;
- le contrat initiative-emploi visé à l'article L. 322-4-2 du code du travail.
- le contrat de professionnalisation visé aux articles L. 981-1 à L. 981-8 du code du travail.
En cas de modification législative ou réglementaire du régime juridique des contrats visés à l'alinéa précédent, ainsi qu'en cas de création de nouveaux contrats du même type, les parties se réuniront dans les meilleurs délais afin d'apprécier l'opportunité d'une modification du présent accord.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail ayant pour objet l'acquisition d'une qualification professionnelle doivent être classés d'après la classification définie ci-dessous.
Sont visés les contrats de travail suivants :
- le contrat de qualification " jeunes " ;
- le contrat de qualification " adultes " ;
- le contrat d'apprentissage visé aux articles L. 115-1 et L. 117-1 du code du travail.

Relèvent du groupe 3 de classification les salariés, titulaires d'un contrat de qualification ou d'un contrat d'apprentissage, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois se situant au-delà du niveau 7 de classification (coefficient 215), tel qu'il résulte de la grille de transposition figurant à l'article 4 de l'accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie.

Relèvent du groupe 2 de classification les salariés, titulaires d'un contrat de qualification ou d'un contrat d'apprentissage, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois se situant entre les niveaux de classification 4 (coefficient 170) à 10 (coefficient 255), tels qu'ils résultent de la grille de transposition figurant à l'article 4 de l'accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie. Toutefois, sauf dans le cas de la préparation d'une mention complémentaire à un certificat d'aptitude professionnelle ou à un brevet d'études professionnelles, lorsque, à l'issue d'un contrat de qualification ou à l'issue d'un contrat d'apprentissage, un nouveau contrat de qualification ou un nouveau contrat d'apprentissage est conclu entre le même salarié et la même entreprise, en vue de la préparation d'une autre qualification, le salarié qui aura réussi aux épreuves de la précédente qualification sera classé, au titre du nouveau contrat, au moins dans le groupe 2.

Relèvent du groupe 1 de classification les salariés, titulaires d'un contrat de qualification ou d'un contrat d'apprentissage, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois se situant entre les niveaux de classification 1 (coefficient 140) à 6 (coefficient 190), tels qu'ils résultent de la grille de transposition figurant à l'article 4 de l'accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie.
Les entreprises qui consacrent à la formation de leurs salariés un montant au moins égal à l'obligation minimale légale relative à la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue peuvent, avec l'accord préalable écrit du salarié et dans les conditions énoncées aux alinéas suivants, demander à leurs salariés qui démissionnent après avoir bénéficié d'une formation coûteuse pour l'entreprise le remboursement de tout ou partie des dépenses qu'elles ont ainsi effectuées.
Sont exclues de ces dispositions les inscriptions décrites dans cet accord aux enseignements du BP Banque (ou de la formation qui dans le cadre de la réforme pourrait s'y substituer) et de l'ITB.
L'existence, le contenu et la durée de cette clause doivent être obligatoirement formulés lors de l'information sur la formation concernée, et l'engagement de remboursement signé par le salarié avant le début effectif de la formation. Les sommes à rembourser sont amorties de manière dégressive.
S'agissant de la reconnaissance des qualifications acquises du fait des actions de formation, outre les positionnements dans les niveaux de la classification prévus à l'article 33 de la convention collective de la banque pour les lauréats du BP et de l'ITB, la hiérarchie est particulièrement attentive au choix des postes susceptibles d'être confiés aux salariés en rapport avec les connaissances acquises, ainsi qu'au suivi de leur évolution professionnelle.
La compétence apparaît et se développe dans sa mise en oeuvre en situation de travail. Se pose donc, notamment dans le cadre d'une mobilité, le problème de la reconnaissance et de la validation des acquis de l'expérience professionnelle. Face à l'annonce d'un projet de loi ayant pour objectif d'aborder cette problématique, les parties signataires conviennent de confier, lorsque le texte législatif en question sera paru, au groupe technique paritaire formation et emploi une étude à ce sujet, dans le but d'aboutir à la signature d'un avenant au présent accord.
Pendant la durée d'exécution de leur contrat, lorsque celui-ci est conclu pour une durée déterminée, ou pendant la période visée à l'article D. 981-10 du code du travail, lorsque le contrat d'adaptation est à durée indéterminée, les salariés titulaires d'un contrat d'adaptation bénéficient du classement prévu, selon le cas, par l'accord national du 21 juillet 1975 modifié sur la classification ou par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, pour la fonction découlant de leur contrat de travail.
Le présent accord s'applique aux salariés liés par l'un des contrats ci-après :
- le contrat d'orientation visé à l'article L. 981-7 du code du travail ;
- le contrat d'adaptation visé à l'article L. 981-6 du code du travail, à durée déterminée, ainsi que la période visée à l'article D. 981-10 du code du travail, lorsque le contrat d'adaptation est à durée indéterminée ;
- le contrat de qualification visé à l'article L. 981-1 du code du travail, dit contrat de qualification " jeunes " ;
- le contrat de qualification visé à l'article 25 de la loi n° 98-657 du 29 juillet 1998 d'orientation relative à la lutte contre les exclusions, et à l'article 1er, paragraphe 4, de la convention du 1er janvier 2001 relative à l'aide au retour à l'emploi et à l'indemnisation du chômage, dit contrat de qualification " adultes " ;
- le contrat d'apprentissage visé aux articles L. 115-1 et L. 117-1 du code du travail ;
- le contrat initiative-emploi visé à l'article L. 322-4-2 du code du travail.
En cas de modification législative ou réglementaire du régime juridique des contrats visés à l'alinéa précédent, ainsi qu'en cas de création de nouveaux contrats du même type, les parties se réuniront dans les meilleurs délais afin d'apprécier l'opportunité d'une modification du présent accord.
NOTA : Arrêté du 9 décembre 2002 art. 1 : le dernier tiret du premier alinéa de l'article 2 (Salariés visés) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 832-2 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 9 décembre 2002 art. 1 : le dernier tiret du premier alinéa de l'article 2 (Salariés visés) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 832-2 du code du travail.
Toute rupture du contrat de travail par démission, licenciement individuel ou collectif ou par départ en retraite, doit être notifiée à l'autre partie par pli recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres. La date de récépissé de la poste ou la date de récépissé de remise en mains propres à l'autre partie est considérée comme date de la notification marquant la date du préavis réciproque.
L'avis de résiliation établi par l'employeur mentionne la durée du délai-congé.
20.10. Les déplacements effectués les jours ouvrables ou non ouvrables pour les besoins du service donnent lieu à remboursement par l'employeur des frais réels et normaux engagés par le salarié. Sauf accord préalable, ces frais seront décomptés départ du lieu de travail habituel et retour au même lieu.
Par frais normaux, il faut comprendre :
20.20. Voyages en chemin de fer
Pour le personnel employés, agents de maîtrise et ouvriers :
billet SNCF 2e classe (sauf impossibilité liée aux dispositions propres à la SNCF), suppléments de trains rapides et, en cas de trajet de nuit, de couchette.
Pour le personnel cadres : billet SNCF 1re classe, supplément de trains rapides, et éventuellement de couchettes ou de wagons-lits selon la composition des trains.
20.30. Frais de séjour (hôtel et restaurant)
Les frais d'hébergement et de restauration sont remboursés sur présentation de notes justificatives ou font l'objet d'un taux d'indemnisation fixé par l'entreprise pour ses salariés. Pour les déplacements occasionnels entraînant une résidence stable supérieure à 1 semaine, le remboursement des frais de séjour pourra faire l'objet d'un accord préalable entre l'entreprise et le salarié en déplacement.
20.40. Utilisation d'un véhicule personnel
Si un salarié est autorisé par son employeur à utiliser sa voiture personnelle pour les besoins du service, les frais résultant de cette utilisation sont pris en charge par l'entreprise sur une base fixée d'un commun accord chaque année.
En tout état de cause, le taux de l'indemnité kilométrique minimal ne peut être inférieur à celui que fixe périodiquement l'administration fiscale.
Pour tenir compte de son ancienneté dans l'entreprise, l'indice conventionnel de fonction qui lui est dévolu est majoré selon les modalités prévues par les articles 6 des annexes I, II et III de la présente convention.
Chaque salarié bénéficiera d'une rémunération réelle brute au moins égale au montant de la rémunération annuelle minimale garantie portée dans le barème correspondant à son ancienneté.
L'employeur s'engage à respecter les dispositions relatives à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes et s'interdit en conséquence de prendre des décisions concernant la rémunération, en considération du sexe, de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou l'appartenance syndicale.
En particulier, l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération (salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature) entre les hommes et les femmes, et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié ayant 1 an d'ancienneté a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d'au moins 1/5 de celle qui est applicable dans l'entreprise sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
Le congé parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard au 3e anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.
A l'issue de celui-ci, la ou le bénéficiaire retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire et conserve le bénéfice de tous les avantages acquis dans l'emploi avant le début de ce congé. Cependant, le congé parental n'est compté que pour moitié dans les avantages liés à l'ancienneté.
18.10. Les rémunérations minimales garanties aux salariés ayant une aptitude et une activité normale sont fixées pour une année pleine conformément aux barèmes de classification prévus aux articles 10 des annexes I, II et III de la présente convention. Elles ne peuvent être inférieures au produit de l'indice correspondant à la position dans laquelle ils sont classés par la valeur du point en vigueur.
Cette rémunération annuelle minimale garantie, variable selon l'ancienneté dans l'entreprise, est à comparer à tous les éléments composant la rémunération réelle brute servie aux salariés (salaire de base, primes diverses, etc.) à la seule exception de ceux destinés à rémunérer les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire en vigueur et considérées comme telles selon les dispositions de la présente convention et des accords pris pour son application.
18.20. Le montant des appointements annuels minimaux correspond à la durée légale de travail effectif applicable.
22.10. Congés annuels
Les salariés bénéficieront des congés annuels selon les modalités prévues dans les articles 3 des annexes I, II et III de la présente convention.
22.20. Congés supplémentaires pour ancienneté
L'ancienneté dans l'entreprise entraîne un allongement des congés annuels au bénéfice des salariés concernés dans les conditions suivantes :
- après 10 ans de présence dans l'entreprise : 1 jour ouvrable ;
- après 20 ans : 2 jours ouvrables ;
- après 25 ans : 3 jours ouvrables.
Conformément à la loi, le point de départ de la période des congés est fixé au 1er mai de chaque année, celui de la période de référence au 1er juin.
22.30. Les périodes militaires de réserve obligatoires, les jours d'absence pour maladie professionnelle, maternité ou accident constatés par certificat médical, les congés de formation économique, sociale et syndicale, ainsi que les absences prises pour l'exercice des fonctions syndicales lorsqu'elles sont rémunérées comme du travail effectif, ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.
Il est précisé, par ailleurs, que les dimanches et jours fériés ainsi que les jours exceptionnellement chômés dans l'entreprise (pont, fêtes locales, etc.) ne sont pas considérés comme jours ouvrables.
Les samedis sont considérés comme jours ouvrables et les jours de congé comptent obligatoirement un samedi sur 6 jours ouvrables.
Par contre, le premier samedi suivant l'arrêt de travail pour prise de congé n'est pas compté comme jour ouvrable.
Le cumul du congé normal, sous réserve des avantages accordés aux ressortissants originaires des départements d'outre-mer et territoires d'outre-mer, avec les diverses journées complémentaires ne peut dépasser pour une seule absence plus de 30 jours ouvrables consécutifs.
Les journées en excédent sont prises à des périodes fixées après entente avec le chef d'entreprise ; les périodes de congé prises en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre donnent droit aux suppléments prévus par la législation en vigueur.
Si le fractionnement est imposé par les nécessités du service, l'une des périodes doit avoir au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire et doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
L'ordre des départs en congé est fixé, en accord avec le chef d'entreprise, au moins 2 mois à l'avance ; il est tenu compte de la nécessité du service, de l'incidence des vacances scolaires, de la situation de famille, de l'ancienneté.
Dans le cas où un salarié est rappelé pour les besoins du service, il lui est accordé un congé supplémentaire correspondant à la durée du voyage aller et retour ; en outre, les frais de voyage occasionnés par ce déplacement lui sont remboursés conformément aux dispositions prévues à l'article 20.
28.10. Conditions de travail
Les conditions de travail auxquelles sont soumises les femmes doivent respecter les dispositions prévues par le code du travail, notamment celles relatives à l'interdiction de discrimination à l'embauche et au harcèlement sexuel.
28.20. Congés exceptionnels pour les jeunes mères de famille
Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge.
Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Lorsqu'un salarié fait preuve, au-delà du terme de la période d'essai, d'insuffisance professionnelle notoire, quelle qu'en soit la cause, il est reclassé dans toute la mesure du possible dans un emploi de l'entreprise répondant à ses aptitudes.
Les divers moyens de la formation professionnelle sont utilisés pour parvenir à cette solution.
Cette mesure de reclassement ne fait pas obstacle à la promotion ultérieure de l'intéressé ou à sa réintégration dans son emploi précédent lorsque l'insuffisance professionnelle initiale aura disparu.
Si la solution de reclassement ne convient pas à l'intéressé, ou si aucun poste répondant à la condition ci-dessus n'est disponible, il est offert au salarié un poste comportant une rémunération inférieure.
Sont applicables, dans ce cas, les dispositions de l'article 15 relatives aux modifications du contrat de travail.
En plus des obligations légales, notamment celles concernant le risque décès des cadres, les entreprises doivent souscrire, pour l'ensemble de leur personnel, un régime de prévoyance ayant pour objet de garantir le paiement de prestations en cas de réalisation des risques décès, incapacité de travail et invalidité et offrant au minimum les garanties fixées ci-dessous. Il est précisé que les garanties ainsi fixées s'apprécient dans leur globalité, et qu'en conséquence les entreprises pourront par accord d'entreprise procéder à une ventilation différente des avantages énumérés.
L'employeur prend à sa charge, au minimum, 50 % des cotisations afférentes à ce (ou ces) régime(s) de prévoyance.
1. Garanties minimales.
Les garanties minimales indiquées ci-dessous tiennent compte des bases de prestations de la sécurité sociale en vigueur lors de la signature de la présente convention. Si les règles de prestations de la sécurité sociale viennent à être modifiées, ces garanties minimales devront être révisées. Une réunion de négociation devra alors intervenir dans le mois suivant l'application par cet organisme des dispositions nouvelles.
1.1. Risque décès et invalidité absolue et définitive.
Selon la situation familiale du salarié, le montant du capital de base versé aux ayants droit est fixé comme suit :
- salarié célibataire, veuf ou divorcé : 75 % du salaire brut annuel ;
- salarié marié : 100 % du salaire brut annuel.
Dans les deux cas, une majoration de 25 % par enfant à charge est appliquée.
En cas de décès par accident, il est versé aux ayants droit un capital supplémentaire égal à 50 % du capital de base.
1.2. Risque incapacité temporaire de travail :
A compter du 91e jour d'arrêt de travail consécutif et tant que dure l'incapacité de travail, le salaire est maintenu en complément des prestations de la sécurité sociale à 75 % de son montant brut.
1.3. Risque d'invalidité permanente :
- 3e catégorie de la sécurité sociale : 75 % du salaire annuel sous déduction des prestations de sécurité sociale ;
- 2e catégorie de la sécurité sociale : 75 % du salaire annuel sous déduction des prestations de sécurité sociale ;
- 1re catégorie de la sécurité sociale : 45 % du salaire annuel sous déduction des prestations de sécurité sociale.
2. Garantie complémentaire.
Le présent accord définissant un ensemble de garanties minimales et obligatoires, les entreprises ont la possibilité, pour une ou l'ensemble des catégories de salariés, de les améliorer dans le cadre d'un contrat complémentaire
(1) Article exclu de l'extension car ne répondant pas à toutes les exigences de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale (arrêté du 10 avril 2002, art. 1er).