Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Dans le cas où les circonstances imposeront à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité entraînant une diminution des horaires de travail en deça de trente-neuf heures hebdomadaires, la direction devra au préalable en informer obligatoirement le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Le comité ou les délégués du personnel seront consultés sur les mesures que la direction compte prendre, telles que réductions de l'horaire de travail, repos par roulement, arrêt provisoire, licenciements collectifs, fermeture.
2. Si des licenciements collectifs sont imposés par des considérations économiques, l'ordre des licenciements pour chaque nature d'emploi sera basé sur la prise en considération des trois critères suivants : valeur professionnelle des salariés, charges familiales, ancienneté dans l'entreprise.
3. La liste établie en fonction de ces critères devra obligatoirement être examinée en comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel.
4. Lorsque des licenciements auront été ainsi envisagés, l'employeur devra se conformer strictement aux procédures légales et réglementaires.
5. (1) Le personnel licencié dans ces conditions aura, sur sa demande présentée dans le mois suivant le licenciement, priorité de réemploi dans un emploi de même nature pendant une durée de six mois pour le personnel ayant moins d'un an d'ancienneté et pendant une durée d'un an pour le personnel ayant au moins un an d'ancienneté et ceci dans l'ordre inverse des licenciements.
6. Lorsque les licenciements auront été ainsi décidés, la direction devra rechercher avec le comité d'entreprise les solutions propres à assurer un reclassement satisfaisant du personnel en cause.
7. Les indemnités de licenciement appliquées en cas de non-reclassement dans l'entreprise seront celles prévues à l'article 19.
8. Le salarié licencié pourra quitter l'entreprise dès qu'il aura trouvé un nouvel emploi ; le mois en cours lui sera payé en fonction du temps de travail accompli.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L.321-14 du code du travail (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).
1. Des accords d'établissements organiseront le vote par correspondance pour les électeurs se trouvant dans l'impossibilité absolue de se rendre au lieu du vote. Les enveloppes de vote par correspondance devront, sous peine de nullité, parvenir par la poste.
2. Il est laissé la liberté entière aux organisations syndicales représentatives pour la présentation de leurs listes de candidats.
3. Toute enveloppe contenant un ou plusieurs bulletins panachés est détruite, ainsi que son contenu, après la signature du procès-verbal par le bureau.
4. En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, au moins vingt-quatre heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel par bureau de vote pour assister aux opérations de vote et au dépouillement des votes.
Les salariés ainsi désignés ne devront subir, de ce fait, aucune réduction de salaire.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L.433-9 et L.423-13 du code du travail (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports entre employeurs et salariés des :
- commerces de gros en confiserie, biscuiterie, chocolaterie et alimentation fine (code APE 5711 anciennement I.N.S.E.E. 709) ;
- groupements ou centrales d'achats de commerces de gros de confiserie et alimentation fine (code APE 6008) ;
- entreprises de gros adhérentes de l'union professionnelle des grossistes en confiserie et alimentation fine ;
- de l'union professionnelle précitée ;
- négociants-distributeurs de levure (code APE 3711) ;
- entreprises adhérentes de la fédération nationale des syndicats des négociants-distributeurs de levure.
Les numéros de code APE sont donnés à titre indicatif.
Dans le cas d'entreprises à activités multiples (activités de commerce de gros), de prestations de services, de production ou de détail, commercialisation d'articles relevant de branches différentes la convention s'appliquera en fonction de l'activité principale de déterminée selon les règles de la jurisprudence de la Cour de Cassation notamment chiffre d'affaires et salaires versés au titre de telle ou telle fonction économique.
Les dispositions relatives au statut et à la mission des délégués du personnel sont régies par la législation en vigueur et par les stipulations de la présente convention.
Un extrait de cette législation sera annexé à la présente convention
L'institution de délégués titulaires et suppléants est obligatoire dans les maisons occupant plus de dix salariés.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).
En cas de révision celle-ci devra être demandée par l'une des organisations syndicales contractantes, au moins deux mois avant la date d'échéance annuelle.
La demande de révision sera adressée, par pli recommandé, avec accusé reception, à chacune des organisations contractantes et accompagnée d'un projet de modification.
Les pourparlers commenceront un mois, au plus tard, après la demande de révision.
En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la demande de révision.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires conventionnels, qui peuvent se faire à tout moment sur demande d'une des organisations.
Durant la discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
1. Des autorisations d'absence pourront être accordées après préavis d'au moins quinze jours aux syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale devant assister aux réunions statutaires des organisations signataires de la présente convention, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de celles-ci.
Pour ces absences, le temps de travail perdu ne sera pas rémunéré. Le total de ces absences ne pourra excéder, dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de trois semaines.
2. Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront à des commissions paritaires ou mixtes de la profession, constituées entre organisations d'employeurs et de travailleurs dans la limite d'un salarié par organisation syndicale.
Dans ce cas, le temps de travail perdu sera payé comme temps de travail effectif, et les frais de transport seront remboursés par le syndicat si l'entreprise est adhérente, ou directement par l'entreprise si elle n'est pas adhérente, dans la limite d'un aller et retour S.N.C.F. en 2e classe.
Toutes les indemnisations prévues au présent article ne concernent que les salariés et ne peuvent s'appliquer aux permanents des organisations syndicales.
3. Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés appelés à siéger régulièrement en vertu d'un mandat personnel dans les organismes officiels.
Dans ce cas, le temps de travail perdu ne sera rémunéré par l'employeur que si les organismes intéressent directement la profession et compte tenu des indemnités que les travailleurs pourraient percevoir au titre de leur participation.
4. (1) Des autorisations d'absence non rémunérées par l'employeur seront également accordées aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale, conformément à la législation en vigueur.
5. Aucune des absences prévues aux alinéas précédents n'aura d'incidence sur la détermination des droits à congés et ne sera imputable sur lesdits congés.
(1) Point étendu, sous réserve de l'application des articles L.451-1 et suivants du code du travail.
(1) Point étendu, sous réserve de l'application des articles L.451-1 et suivants du code du travail.
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention, ou de ses annexes, par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de reception.
Elle sera effectuée avec un préavis d'un an.
La partie ou les parties contractantes qui dénoncent la présente convention totalement ou partiellement s'engagent, à la demande des autres parties, à la négociation d'une nouvelle convention ou de la partie de la convention dénoncée dans un délai d'un mois à partir de la date de la dénonciation.
Un délai maximum de six mois est prévu pour mener à bien ces nouvelles négociations pendant lesquelles la présente convention restera en vigueur (1).
Toutefois, en cas de dénonciation totale ou partielle par l'une seulement des parties, les autres contractants auront la possibilité de convenir, avant l'expiration du délai de préavis, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.132-8 du code du travail (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).
Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis individuellement ou collectivement.
La présente convention annule et remplace les accords ou conventions conclus antérieurement.
Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément à la loi du 11 février 1950.
Des avenants d'entreprises seront notamment conclus de façon à garantir les avantages obtenus antérieurement à la présente convention par l'application d'accords ou de conventions locales ou départementales.
Toutefois, les avantages reconnus soit par la présente convention, soit par les avenants, ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet.
1. Des autorisations d'absence pourront être accordées après préavis d'au moins quinze jours aux syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale devant assister aux réunions statutaires des organisations signataires de la présente convention, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de celles-ci.
Pour ces absences, le temps de travail perdu ne sera pas rémunéré. Le total de ces absences ne pourra excéder, dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de trois semaines.
2. Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront à des commissions paritaires ou mixtes de la profession, constituées entre organisations d'employeurs et de travailleurs dans la limite d'un salarié par organisation syndicale
signataire
Dans ce cas, le temps de travail perdu sera payé comme temps de travail effectif, et les frais de transport seront remboursés par le syndicat si l'entreprise est adhérente, ou directement par l'entreprise si elle n'est pas adhérente, dans la limite d'un aller et retour S.N.C.F. en 2e classe.
Toutes les indemnisations prévues au présent article ne concernent que les salariés et ne peuvent s'appliquer aux permanents des organisations syndicales.
3. Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés appelés à siéger régulièrement en vertu d'un mandat personnel dans les organismes officiels.
Dans ce cas, le temps de travail perdu ne sera rémunéré par l'employeur que si les organismes intéressent directement la profession et compte tenu des indemnités que les travailleurs pourraient percevoir au titre de leur participation.
4. (2) Des autorisations d'absence non rémunérées par l'employeur seront également accordées aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale, conformément à la législation en vigueur.
5. Aucune des absences prévues aux alinéas précédents n'aura d'incidence sur la détermination des droits à congés et ne sera imputable sur lesdits congés.
(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).
(2) Point étendu, sous réserve de l'application des articles L.451-1 et suivants du code du travail (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er)
Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion de huit jours et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.
Dans le cas où ce refus entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.
Lorsqu'il y aura modification dans la fonction, entraînant une modification de salaire ou une classification supérieure, le changement dans le libellé du bulletin de salaire vaudra notification à l'intéressé.
Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement affectant les responsabilités et obligations de l'employeur, le salarié devra :
- en faire la déclaration ;
- produire toutes pièces prouvant sa nouvelle situation.
Le niveau de chômage atteint aujourd'hui implique que tous les acteurs économiques se mobilisent afin de le réduire et de contribuer ainsi à renforcer le tissu social.
Pour parvenir à cet objectif, les entreprises du commerce doivent poursuivre et intensifier leurs efforts d'insertion, notamment des jeunes.
Elles doivent aussi, dans un contexte de concurrence intérieure très forte et d'expansion limitée, développer des services nouveaux permettant de créer des emplois durables et véritables répondant à un vrai besoin des clients.
Elles ne peuvent, sauf dans le cas de difficultés économiques devant conduire à une réduction des effectifs, refuser aux salariés qui le demandent de cesser leur activité dans le cadre de l'accord relatif au développement de l'emploi, en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse.
Le présent accord a pour objet d'assurer la transposition dans la branche professionnelle de la directive européenne du 23 novembre 1993 relative à certains aménagements du temps de travail.
Conclu en outre en application de l'accord interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995, il a aussi pour objectifs simultanés de consolider l'emploi, d'en favoriser la création dès lors que les gains de productivité le permettent, et d'améliorer les conditions de travail des salariés du commerce, tout en développant le service rendu aux consommateurs.
Les entreprises et/ou établissements qui désirent mettre en place cet accord doivent négocier sur ses dispositions avec leurs délégués syndicaux ou en leur absence, avec un ou plusieurs salariés mandatés conformément aux dispositions de l'avenant J du 15 octobre 1998 en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un mode d'organisation du travail adapté à leur situation particulière et favorisant l'emploi.
Toutefois, pour les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord ou en l'absence de délégués syndicaux, la mise en place des dispositions prévues ci-dessous est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information individuelle des salariés concernés.
Les dispositions du présent article ne remettent pas en cause les accords d'entreprise et/ou d'établissement portant sur les mêmes objets.
(1) Article étendu sous réserve de l'application :
- de l'article 3-III de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée qui prévoit une protection du salarié mandaté pendant une période de douze mois après la signature de l'accord ou, à défaut, la fin du mandat ou la fin des négociations ;
- de l'article 19 (VII et VIII) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (Arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel pourront, sur leur demande, s'absenter de l'établissement pour des motifs ayant trait à leurs fonctions
sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à la marche de l'entreprise
Le financement des oeuvres sociales du comité d'entreprise est obligatoire. Un budget déterminé, compte tenu de la masse des salaires, sera fixé d'un commun accord entre les délégués syndicaux, les membres du comité d'entreprise et la direction (2).
Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par la loi n° 49-1053 du 2 août 1949 " assurant des ressources stables aux comités d'entreprises " n'apporteraient pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,50 % du montant des rémunérations soumises à la cotisation plafonnée pour la sécurité sociale, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage à compter du 1er janvier 1977 (2).
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.432-9 du code du travail (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).
En raison de la structure et du caractère des entreprises concernées les remplacements et mutations provisoires peuvent être décidés pour nécessité de service par l'employeur.
La direction pourra ainsi affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel. Dans ce cas ce salarié conservera le bénéfice de la classification et de la rémunération de son précédent emploi pendant la période considérée qui, en règle générale, n'excédera pas trois mois.
En cas d'affectation temporaire à un poste supérieur pour une durée excédant un mois, l'intéressé percevra une indemnité portant sa rémunération au minimum de la catégorie à laquelle appartient le salarié qu'il est appelé à remplacer.
Au cas où les appointements effectifs de l'intéressé dépasseraient le minimum de la catégorie supérieure, une indemnité spéciale serait allouée.
Après trois mois consécutifs de remplacement dans l'exercice complet des fonctions correspondant à un emploi, le remplaçant recevra la qualification définitive de cet emploi.
A. - A l'initiative du salarié
Lors de son départ à la retraite, le salarié, s'il remplit les conditions prévues au paragraphe 1 ou 2 ci-après, bénéficiera de l'indemnité conventionnelle si ce départ intervient à soixante-cinq ans révolus (ou à soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) ou de l'indemnité légale de départ en retraite si ce départ intervient à soixante ans révolus et moins de soixante-cinq ans. En aucun cas ces deux indemnités ne peuvent se cumuler.
1. Indemnité conventionnelle
Après deux ans de présence dans l'entreprise, tout salarié qui désirera prendre sa retraite à compter de soixante-cinq ans révolus devra prévenir son employeur au moins trois mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail dont l'échéance correspondra au dernier jour du trimestre civil suivant.
Il bénéficiera alors de l'indemnité conventionnelle de départ en retraite calculée de la manière suivante :
- 1/20 de mois par année de présence dans l'entreprise jusqu'à cinq ans inclus ;
- 1/10 de mois par année de présence supplémentaire à partir de cinq ans de présence révolus et sans pouvoir dépasser un maximum de trois mois.
Les membres du personnel titulaires d'une carte de déporté politique ou résistant de la guerre 1939-1945 bénéficieront des conditions ci-dessus dès l'âge de soixante ans.
2. Indemnité légale de départ en retraite
Les employés, cadres ou non cadres, quittant volontairement l'entreprise à partir de soixante ans et remplissant les conditions légales, percevront une indemnité de départ à la retraite dont le montant est le suivant :
- un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.
3. Mode de calcul
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas toutes primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées au salarié pendant cette période ne seront prises en compte que pro rata temporis.
B. - A l'initiative de l'employeur (1)
Si le départ en retraite à soixante-cinq ans ou plus intervient à l'initiative de l'employeur, l'indemnité versée au salarié sera la plus forte entre l'indemnité conventionnelle prévue au 1 du paragraphe A du présent article, et l'indemnité légale de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article R. 122-1 du code du travail.
Cette mise à la retraite à l'initiative de l'employeur devra respecter scrupuleusement la procédure légale.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-14-13 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé) (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).
Une indemnité distincte du préavis est accordée en dehors du cas de faute grave aux salariés licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 351 du code de la sécurité sociale) et ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette indemnité est calculée comme suit :
- moins de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel ne serait prise en compte que prorata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel pourront, sur leur demande, s'absenter de l'établissement pour des motifs ayant trait à leurs fonctions.
Le financement des oeuvres sociales du comité d'entreprise est obligatoire. Un budget déterminé, compte tenu de la masse des salaires, sera fixé d'un commun accord entre les délégués syndicaux, les membres du comité d'entreprise et la direction (1).
Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par la loi n° 49-1053 du 2 août 1949 " assurant des ressources stables aux comités d'entreprises " n'apporteraient pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,50 p. 100 du montant des rémunérations soumises à la cotisation plafonnée pour la sécurité sociale, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage à compter du 1er janvier 1977 (1).
Alinéa étendu, sous réserve de l'application de l'article L.432-9 du code du travail.
Alinéa étendu, sous réserve de l'application de l'article L.432-9 du code du travail.
1. Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales. Le salarié qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai de douze mois à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.
Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à une semaine de salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.
2. Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
3. Les jeunes travailleurs ayant au moins un an de présence dans l'entreprise et qui seront appelés à faire une période militaire de présélection toucheront pendant celle-ci pour trois jours au maximum, l'intégralité de leur salaire.
1. En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, sauf pour faute grave, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.
2. La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l'horaire de l'établissement ou du service. Elle est :
- d'un mois pour les ouvriers et employés ;
- de deux mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;
- de trois mois pour les cadres,
à compter du lendemain de la notification du congé.
3. Si la rupture du contrat est du fait de l'employeur, ce dernier devra se conformer à la législation en vigueur, et à la procédure prévue aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
4. Si la rupture du contrat de travail est du fait du salarié, celui-ci signera un document que lui fournira son employeur et où figureront, notamment, la date où le salarié a averti son employeur et la date à partir de laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu.
5. Par ailleurs, si la rupture du contrat de travail intervient du fait de l'employeur après deux ans de présence dans l'entreprise, le délai-congé pour les salariés payés à l'heure et les mensuels est de deux mois.
Le calcul du temps de présence dans l'entreprise s'apprécie à la date de présentation de la lettre de licenciement.
6. Pendant la période de délai-congé, le salarié licencié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures dans la limite de quarante heures pour l'ensemble du délai-congé. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service.
Conformément aux usages en vigueur dans la profession, les heures d'absence pour la recherche d'un nouvel emploi ne donnent lieu à rémunération qu'en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.
7. En cas de congédiement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du délai-congé, et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée. Si ce délai-congé atteint un mois, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi devra prévenir son employeur deux jours ouvrables avant la date de son départ, huit jours avant si le délai-congé atteint deux mois ; pour les cadres le délai sera porté à quinze jours ouvrables.
Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis au salarié en main propre, ou sur sa demande, envoyé immédiatement à son domicile avec accusé de réception, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :
- les nom et adresse de l'employeur ;
- les nom, prénoms et adresse de l'employé ;
- les dates d'entrée et de sortie du salarié ;
- la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
Le contrat de travail est suspendu notamment dans les cas suivants :
-la maladie ;
-l'accident du travail ou maladie professionnelle ;
-la maternité ou l'adoption ;
-le congé parental d'éducation ;
-le congé de présence parentale ;
-le congé de solidarité familiale ;
-le congé de formation professionnelle à l'initiative du salarié : congé individuel de formation (CIF) ;
-le congé bilan de compétences ;
-le congé validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
-le congé pour examen ;
-le congé de formation économique sociale et syndicale ;
-le congé d'enseignement ou de recherche ;
-les congés pour événements familiaux ;
-le mandat parlementaire ;
-le congé sabbatique ;
-le congé pour création d'entreprise ;
-le congé de solidarité internationale...
Ces congés sont indemnisés selon les règles légales et conventionnelles.
CAS DE SUSPENSION
DROIT À ANCIENNETÉ
DROIT À CONGÉS PAYÉS



(3 mois de maladie au
maximum par an)
Maladie professionnelle et accident du travail


Maternité et adoption


Congé parental


(pour 50 % de la durée)
Congé de solidarité familiale





Bilan de compétences, examen


Congé de formation économique


Evénements familiaux


Enseignement ou recherche


Congé sabbatique


Création d'entreprise


Mandat parlementaire


Solidarité internationale


Pendant les périodes de suspension du contrat, le salarié continue à faire partie de l'effectif.
A l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente sans préjudice des dispositions spécifiques en matière de congé maternité et d'adoption telles que prévues par les articles L. 1225-17 et suivants du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles du code du travail suivants :
― L. 3142-43 et suivants relatifs au congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ouvert aux moins de vingt-cinq ans qui est assimilé à une période de travail effectif ;
― L. 3142-47 et suivants relatifs au congé mutualiste de formation, d'une durée maximale de neuf jours par an, qui est assimilé à une période de travail effectif ;
― L. 3142-51 et suivants relatifs au congé de représentation, d'une durée maximale de neuf jours par an, qui est assimilé à une période de travail effectif.
(Arrêté du 16 février 2009, art. 1
3.9.1. Tout licenciement, sauf faute grave ou lourde, donne lieu à un préavis. La durée du préavis de licenciement varie en fonction de la catégorie professionnelle établie par la présente convention ainsi que de l'ancienneté dans l'entreprise :

professionnelle
PRÉAVIS POUR UNE ANCIENNETÉ
Moins de 6 mois

à moins de 2 ans
Egale ou supérieure





Techniciens







L'employeur peut dispenser partiellement ou totalement le salarié d'exécuter le préavis dont la rémunération lui reste acquise.
3.9.2. Il est alloué au salarié licencié, sauf hypothèse de faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise. Cette indemnité conventionnelle de licenciement est fixée comme suit :
- à partir de 1 année d'ancienneté révolue, 1/5 de mois par année entière de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- à cette somme s'ajoute au-delà de 10 années d'ancienneté révolues 2/15 de mois par année entière de présence.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité conventionnelle ne pourra pas excéder 6 mois de salaire sous réserve de dispositions légales plus favorables. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, toutes les primes (hors primes exceptionnelles) ou gratifications, excédant la durée mensuelle, sont prises en compte pro rata temporis.
En cas de salaire non lissé, c'est le salaire mensuel moyen reconstitué sur la période de référence (année ou durée du contrat si elle est inférieure) qui est retenu comme base de calcul de l'indemnité.
3.9.3. Il est institué conventionnellement un temps de recherche d'emploi pendant la période de préavis :
― pour les emplois à temps plein, ce temps est de 2 demi-journées par semaine. La répartition de ce temps de recherche d'emploi se fera en accord avec l'employeur. En cas de convocation justifiée, l'accord du chef d'entreprise n'est plus nécessaire ;
― pour les emplois à temps partiel, ce temps de recherche est proratisé sauf accord plus favorable.
1. Le contrat de travail peut prévoir :
- une période d'essai d'une durée maximale de 3 mois ;
- son renouvellement possible, une fois, d'une durée maximale de 3 mois, et après accord écrit de l'avocat salarié.
2. Pendant la période d'essai, l'une ou l'autre des parties peut à tout moment dénoncer le contrat :
2. 1. Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
2. 2. Lorsqu'il y est mis fin par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
1. Le contrat de travail peut prévoir :
1. 1. Une période d'essai d'une durée maximale de :
- 1 mois pour le personnel employé dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300 ;
- 2 mois pour le personnel agent de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est égal à 300 ou 350 ;
- 3 mois pour le personnel cadre dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 385.
1. 2. Son renouvellement possible, une fois, d'une durée maximale identique à la période initiale, et après accord écrit du salarié.
2. Pendant la période d'essai, l'une ou l'autre des parties peut à tout moment dénoncer le contrat :
2. 1. Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
2. 2. Lorsqu'il y est mis fin par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Il est attribué à tout salarié licencié, sauf dans l'hypothèse de la faute grave ou de la faute lourde, justifiant d'au moins 1 année d'ancienneté, une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité éventuelle de préavis et déterminée comme suit :
- 1 / 5 de salaire mensuel par année d'ancienneté pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté ;
- 1 / 5 de salaire mensuel par année d'ancienneté + 2 / 15 de salaire mensuel pour chacune des années de présence effectuées après 10 ans pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire mensuel à prendre en considération sera, selon la formule la plus avantageuse, soit 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, soit 1 / 3 de la rémunération des 3 derniers mois précédant la date de notification du licenciement.
Pour une année incomplète, l'indemnité est calculée pro rata temporis.
Toute embauche en contrat à durée indéterminé est soumise préalablement à une période d'essai de 2 mois.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est fixée suivant les dispositions du code du travail, à savoir :
- 1 jour d'essai par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour les contrats d'une durée au plus égale à 6 mois ;
- 1 mois d'essai pour les contrats d'une durée supérieure à 6 mois.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer sans indemnité avec un délai de prévenance minimal de :
- 24 heures si ce dernier compte moins de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence.
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées ou les horaires modifiés, dans la limite fixée par la loi.
Les heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39e heure sont majorées de 25 %, en rémunération ou en repos, les heures prises en repos ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires fixé à 180 heures.
Au-delà de la 36e heure et jusqu'à la 43e heure hebdomadaire les heures supplémentaires sont rétribuées conformément aux modalités légales, soit 25 % de plus pour les 8 premières heures et 50 % pour les heures suivantes.
Entrent dans le champ d'application de la présente convention collective tous les établissements d'enseignement privé hors contrat situés sur le territoire national et dans les départements d'outre-mer, à savoir :
― les établissements d'enseignement privé du premier et du second degré relevant de la loi du 30 octobre 1886 et du 15 mars 1850 (dite loi Falloux) qui ne sont pas liés à l'Etat par contrat conclu dans le cadre de la loi du 31 décembre 1959 modifiée, ainsi que leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;
― les établissements d'enseignement privé qui relèvent de la loi du 25 juillet 1919 (dite loi Astier), reprise au titre IV du code de l'enseignement technique, et qui ne sont pas liés à l'Etat par contrat conclu dans le cadre de la loi du 31 décembre 1959 modifiée, y compris leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;
― les établissements d'enseignement privé supérieur général, professionnel ou scientifique relevant notamment de la loi du 12 juillet 1875 ou de la loi du 25 juillet 1919, y compris leurs départements de formation professionnelle dans la mesure où cette dernière activité est minoritaire ;
― les établissements d'enseignement relevant du droit privé et créés à l'initiative des chambres de commerce et d'industrie, des chambres d'agriculture et des chambres des métiers et mettant en oeuvre des enseignements relevant des lois ci-dessus.
Les établissements d'enseignement privé visés par la présente convention relèvent notamment des codes NAF suivants : 85.10Z et 85.20Z (ex-80.1Z), 85.31Z (ex-80.2A), 85.32Z (ex-80.2C), 85.41Z et 85.42Z (ex-80.3Z), 85.52Z et 85.59B (ex-80.4D).
Sont exclus de la présente convention :
― les organismes de formation relevant de la loi du 16 juillet 1971 ;
― les établissements d'enseignement privé à distance relevant de la loi du 12 juillet 1971 ;
― les établissements d'enseignement technique relevant d'une convention collective nationale de branche comportant des dispositions spécifiques au personnel d'enseignement à la date d'extension de la présente convention ;
― les centres de formation d'apprentis ;
― les établissements d'enseignement général relevant d'une convention collective nationale de branche à la date d'extension de la présente convention ;
― les instituts catholiques de Lille, de Lyon, de Paris et de Toulouse ainsi que l'université catholique de l'Ouest ;
― les écoles ou instituts d'enseignement supérieur et de recherche privés relevant d'une convention collective nationale à la date d'extension de la présente convention ainsi que les établissements annexes d'enseignement supérieur qui leur sont rattachés.
Deux situations peuvent se présenter :
1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié.
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite, calculée sur la base du dernier salaire et fixée comme suit :
― 1/2 mois de salaire après 2 ans d'ancienneté ;
― 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
― 1 mois 1/2 de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
― 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
― 3 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté.
L'ancienneté est celle acquise dans l'entreprise ou le groupe.
Le salaire à prendre en compte est le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
2. La mise à la retraite du salarié avant l'âge de 65 ans est soumise aux dispositions légales, et notamment aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail.
3. La mise à la retraite du salarié entre 65 ans et 70 ans est soumise aux dispositions légales et à la procédure prévue à l'article L. 1237-5 du code du travail.
4. Dans le cas d'une mise à la retraite du salarié âgé de 70 ans ou plus à l'initiative de l'employeur, le salarié a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessus ou, si c'est plus avantageux pour lui, au versement de l'indemnité légale de licenciement.
Des autorisations d'absence sont accordées aux ouvriers, aux ETAM et aux cadres qui en feront la demande à l'occasion d'événements familiaux et sur justification, dans les conditions ci-après :
- mariage du salarié ou pacte civil de solidarité : 5 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
- décès du conjoint, d'un partenaire lié par un Pacs ou d'un enfant : 4 jours ;
- décès du père, de la mère ou d'un beau-parent : 2 jours ;
- décès d'un frère, d'une soeur ou d'un grand-parent : 1 jour.
Ces jours de congés exceptionnels sont décomptés en jours ouvrés. Ils doivent être pris au moment de l'événement en cause.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
En plus de l'indemnité de congés payés, une prime de vacances est due à tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue au 31 mai de l'année de référence.
La prime de vacances est égale à 30 % du montant de l'indemnité de congés payés due au salarié, dans la limite de 24 jours ouvrables de congés.
En cas de rupture du contrat de travail, la prime de vacances est calculée proportionnellement à la durée comprise entre le 1er juin et la date de fin de contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail pour faute grave ou lourde, la prime de vacances n'est pas due.
Toute embauche définitive est soumise préalablement à une période d'essai.
La durée de la période d'essai sera de 3 mois pour les salariés vétérinaires non cadres et de 4 mois pour les salariés vétérinaires cadres.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est fixée suivant les dispositions du code du travail, à savoir :
- 1 jour d'essai par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour les contrats d'une durée au plus égale à 6 mois ;
- 1 mois d'essai pour les contrats d'une durée supérieure à 6 mois.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer sans indemnité, avec un délai de prévenance minimal de :
- 24 heures si ce dernier compte moins de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La rupture de la période d'essai peut intervenir à tout moment, y compris au cours de sa période de renouvellement.
La rémunération minimale de la période d'essai ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à l'échelon du salarié.
Lorsqu'un employeur dans les DOM embauche un salarié venant de la métropole, il doit lui rembourser le montant des frais de voyage aller en avion classe économique. Si la période d'essai est rompue du fait de l'employeur, celui-ci prend en charge les frais du voyage retour. En revanche, si la période d'essai est interrompue du fait du salarié, les frais de voyage retour ne lui sont pas dus, sauf accord des parties.
En cas de rupture du contrat de travail, par l'une ou l'autre des parties, après la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou de faute lourde, la durée du préavis est déterminée comme suit :
- personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'établissement : 15 jours ;
- personnel ayant plus de 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté dans l'établissement : 1 mois ;
- personnel ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans l'établissement : 2 mois ;
- personnel cadre ayant moins de 1 an d'ancienneté : 1 mois ;
- personnel cadre ayant plus de 1 an d'ancienneté : 3 mois.
Il est attribué à tout salarié licencié, sauf dans l'hypothèse de la faute grave ou de la faute lourde, et justifiant d'au moins 1 année d'ancienneté, une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité éventuelle de préavis et déterminée comme suit :
- 1 / 5 de salaire mensuel par année d'ancienneté pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté ;
- 1 / 5 de salaire mensuel par année d'ancienneté + 2 / 15 de salaire mensuel pour chacune des années de présence effectuées après 10 ans pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire mensuel à prendre en considération sera, selon la formule la plus avantageuse, soit 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, soit 1 / 3 de la rémunération des 3 derniers mois précédant la date de notification du licenciement.
Aucun salarié ne peut être rémunéré à un taux inférieur à celui résultant pour chaque emploi des différents accords de salaires conclus dans le cadre de la convention collective.
Le salaire du niveau d'accueil (niveau I, coefficient 200) ne sera pas calculé en application des règles conventionnelles ci-après, mais sera déterminé de façon autonome lors de chaque négociation salariale. Aucun salaire réel ne peut être inférieur au SMIC.
Article 7. 1. 1
Calcul des salaires conventionnels des emplois
de la grille de classification
1. Entre les coefficients hiérarchiques 236 et 450, les salaires conventionnels sont définis par la formule :
Salaire = S 236 + (K - 236) × p
où S 236 est le salaire conventionnel correspondant au coefficient 236 (1) ;
K est le coefficient hiérarchique de l'emploi ;
p est la valeur du point en euros.
2. Valeur du point différentiel = p
p = (salaire du coefficient 450 - salaire du coefficient 236) (2)
divisé par (450 - 236)
Les coefficients et les salaires calculés pour chacun des emplois sont énumérés dans une annexe à la convention.
Article 7. 1. 2
Révision des salaires minima
A chaque révision, les nouveaux salaires sont calculés par fixation :
- du salaire correspondant au coefficient 236 (1) ;
- du salaire correspondant au coefficient 450 ;
- de la valeur du point « p » calculée par la formule (2).
Engagement est pris de la fixation d'une valeur du salaire du coefficient 236 nécessairement supérieure au SMIC en vigueur lors de la négociation des salaires minima.
Les salariés conchylicoles peuvent accomplir des heures choisies au-delà du contingent d' heures supplémentaires applicable dans l' entreprise.
Cette faculté d' accomplir des heures choisies est subordonnée à deux conditions :
- l' employeur et le salarié doivent être d' accord pour l' accomplissement des heures choisies ; cet accord doit être formulé par écrit et doit notamment préciser le maximum d' heures choisies qu' il est envisagé de réaliser ;
- l' accomplissement des heures choisies ne doit pas entraîner un dépassement des durées maximales hebdomadaires de travail, fixées à 48 heures par semaine, et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En ce qui concerne la rémunération des heures choisies, la majoration de salaire à laquelle elles ouvrent droit est fixée à 25 %.
Les heures choisies n' ouvrent pas droit au repos compensateur obligatoire. Par ailleurs, l' employeur n' a pas à solliciter de l' inspecteur du travail l' autorisation pour l' accomplissement d' heures au-delà du contingent d' heures supplémentaires.