Les dispositions des articles 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 9 bis, 9 ter, 10,10 bis, 11, 11 bis, 11 ter, 12, 13, 14, 14 bis, 14 ter, 15, 16, 21, 22, 23, 24, 25 et 26 de la convention collectivesont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 2
Durée. – Dénonciation. – Impérativité
La convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa signature.
Elle revêt un caractère impératif au sens de l'article L. 2253-3 du code du travail.
La convention pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis de 3 mois.
La dénonciation doit être accompagnée d'un nouveau projet de convention afin que les pourparlers puissent commencer dès la dénonciation.


Chacune des organisations signataires peut demander la révision de la présente convention et de ses annexes.
Cette demande devra être portée à la connaissance de chacune des autres parties contractantes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Elle sera accompagnée d'un texte précisant les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement. Les négociations devront commencer au plus tard 1 mois après la demande.

Droit syndical
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre Ier de la deuxième partie du code du travail.
L'exercice d'une activité syndicale fait partie de la vie de l'entreprise.
Tout salarié peut adhérer librement au syndicat de son choix.
Les employeurs doivent respecter les dispositions suivantes interdisant les discriminations et s'y engagent.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap, en raison de l'exercice normal du droit de grève, pour avoir témoigné des agissements discriminatoires ainsi définis ou pour les avoir relatés.
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière, notamment, de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Les salariés s'engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs collègues de travail ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié, comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Dès lors qu'il a plusieurs adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée peut constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.
Les syndicats bénéficient dans l'entreprise ou l'établissement des dispositions légales applicables à la section syndicale et, pour les syndicats représentatifs, au délégué syndical.
Les syndicats qui ont constitué une section syndicale peuvent désigner, en fonction de l'effectif de l'entreprise et de leur représentativité, un représentant de section syndicale ou, s'ils sont représentatifs, un ou plusieurs délégués syndicaux qui ont pour mission de les représenter auprès du chef d'entreprise.
Les délégués syndicaux et le représentant de section syndicale bénéficient d'un crédit d'heures indemnisées dans les entreprises occupant au moins 50 salariés et, comme tous les délégués syndicaux ou représentants de section syndicale, d'une garantie de maintien dans leur emploi conformément aux dispositions du code du travail.
Des panneaux distincts des autres, et notamment de ceux prévus pour les représentants élus du personnel, réservés à l'affichage des communications syndicales, sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, une fois par mois, dans l'enceinte de l'entreprise, mais en dehors des heures et des locaux de travail, à l'exception des représentants du personnel, qui peuvent se réunir durant leur temps de délégation. Les modalités de ces réunions sont fixées par accord avec l'employeur.
Dans les entreprises où sont occupés au moins 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués. Ce local est spécifique à chaque section syndicale dans les entreprises employant au moins 1 000 salariés.
Un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise et ne doit pas entraver l'accomplissement du travail.
L'accord d'entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.
Toute entreprise ressortissant à la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie devra afficher en permanence le nom de l'organisation d'employeurs à laquelle elle est affiliée.
Un accord collectif d'entreprise détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.
Les signataires rappellent que les salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience dans le cadre du plan de formation, de la professionnalisation, ou du droit individuel à la formation, ou du congé individuel de formation.
Le dialogue social dans son ensemble et plus particulièrement la voie conventionnelle sont les moyens les mieux adaptés pour parvenir à concilier les intérêts des salariés et le progrès social avec les contraintes économiques et techniques s'imposant aux entreprises dans une économie ouverte sur le monde, confrontée en permanence à des mutations rapides.
Sans préjudice des dispositions légales relatives au congé de formation économique et sociale, ou de formation syndicale, ou relatives aux formations accessibles aux représentants du personnel et afin de permettre aux salariés élus au comité d'entreprise, ou délégués du personnel, ou désignés délégués syndicaux, ou représentants de section syndicale d'exercer dans les meilleures conditions le mandat qu'ils détiennent, les signataires conviennent que ces salariés bénéficient, à leur demande, d'une action de formation nécessaire à l'exercice de ce mandat ayant pour objet l'amélioration de la connaissance des dispositions conventionnelles.
La durée de cette action est limitée à 14 heures renouvelables tous les 4 ans. Le financement des coûts pédagogiques par l'entreprise ne peut excéder 50 € de l'heure. Cette action est mise en œuvre dans le cadre du droit individuel à la formation. A ce titre, lorsqu'elle est réalisée en dehors du temps de travail, elle ouvre droit à l'allocation de formation visée à l'article L. 6323-14 du code du travail. Lorsqu'elle est mise en œuvre pendant le temps de travail, elle n'entraîne pas de perte de rémunération. Elle ne s'impute pas sur le nombre d'heures acquises par le salarié au titre des dispositions légales et conventionnelles concernant le DIF dans la limite de 7 heures.
Cette action de formation mise en œuvre dans le cadre du DIF peut faire l'objet d'une prise en charge préférentielle par l'OPCA dans les conditions déterminées par son conseil d'administration.

Délégués du personnel
Dans les établissements occupant de 5 à 10 salariés, il pourra être désigné un délégué titulaire et un délégué suppléant si la majorité du personnel le réclame.
Dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par la loi et les dispositions ci-après :
Le nombre des délégués est fixé comme suit, conformément à la loi :
– de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
– de 26 à 50 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
– de 51 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
– de 100 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
– de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
– de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
– de 500 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants.
A partir de 1 000 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
Ces délégués peuvent, sur leur demande, se faire assister par un représentant régulièrement mandaté d'une organisation syndicale. Dans ce cas, ils doivent en avertir la direction 24 heures à l'avance. De son côté, l'employeur peut se faire assister par un représentant du syndicat patronal auquel il appartient.

Les délégués du personnel, titulaires et suppléants, élus pour 4 ans, sauf accord de groupe ou d'entreprise réduisant cette durée, sont désignés au premier tour de scrutin sur présentation des listes de candidats par les organisations syndicales respectueuses des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ géographique et professionnel couvre l'entreprise ou l'établissement concerné, les organisations représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement ou celles affiliées à un syndicat représentatif au plan national et interprofessionnel.
Si, au premier tour de scrutin, le nombre des votes valablement exprimés est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans révolus travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation entraînant l'incapacité électorale.
Sont éligibles les électeurs remplissant les conditions suivantes :
– âgés d'au moins 18 ans ;
– ayant travaillé 1 an au moins dans l'entreprise ;
– n'ayant pas de lien de parenté avec le chef d'entreprise (notamment conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère ou sœur …) ;
– n'ayant subi ni condamnation ni déchéance des droits civiques ;
– ainsi que les salariés mis à disposition visés à l'article L. 2314-18-1 du code du travail.
Les listes électorales doivent être établies par l'employeur, datées et affichées. L'employeur doit également fixer la date des élections et prendre toutes dispositions pour assurer le déroulement normal du vote et le secret du scrutin.
Le personnel est réparti entre deux collèges électoraux :
– le collège des ouvriers et employés ;
– le collège des ingénieurs, cadres, agents de maîtrise et assimilés.
Il peut être constitué des collèges distincts pour chacune des catégories de salariés ou, inversement, un collège unique dans les entreprises de faible effectif, la modification du nombre de collèges et leur composition doivent faire l'objet d'un accord unanime, conformément à l'article L. 2314-10 du code du travail.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel doit faire l'objet d'un accord, conclu dans les conditions spécifiquement prévues par le code du travail pour les protocoles préélectoraux, entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées et, à défaut d'accord, d'une décision de la DIRECCTE.

Délégation unique du personnel
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise. La faculté de mettre en place une délégation unique du personnel est ouverte lors de la constitution du comité d'entreprise ou de son renouvellement. La durée du mandat des délégués du personnel est prorogée jusqu'à la mise en place du comité d'entreprise ou son renouvellement. Elle peut être réduite lorsque le mandat du comité d'entreprise vient à échéance avant celui des délégués du personnel.

Le comité d'entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise dans les conditions et limites fixées par les dispositions légales et réglementaires du code du travail.
Les dispositions relatives aux attributions des comités d'entreprise prévues au chapitre III du titre II du livre III du code du travail et par ses décrets d'application, à leur composition prévues au chapitre IV du titre II du livre III du code du travail et par ses décrets d'application, au fonctionnement prévues au chapitre V du titre II du livre III du code du travail et par ses décrets d'application, sont également applicables.

Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est mis en place dans les établissements qui emploient au moins 50 salariés, dans les conditions prévues par le code du travail.
Article 10
En matière de besoin d'embauche, l'employeur informe les salariés qui ont souhaité bénéficier de la priorité de réembauche légalement prévue de tout emploi disponible compatible avec leur qualification.
Il s'agit des salariés licenciés pour motif économique dans le cadre des articles L. 1233-15 et L. 1233-45 du code du travail, des salariés démissionnant pour élever un enfant dans le cadre de l'article L. 1225-67 du code du travail, des salariés non réélus à un mandat parlementaire ou local à l'issue de ce mandat dans le cadre de l'article L. 3142-62 du code du travail et en cas de clause de reconduction d'un contrat de travail saisonnier dans les conditions prévues à l'article L. 1244-2 du code du travail.
Article 11
Ancienneté
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend :
1. Par ancienneté : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, y compris la durée du contrat d'apprentissage s'il a été signé depuis le 1er juillet 1972, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail et, le cas échéant, le temps passé dans l'entreprise au titre de contrats de travail antérieurs à celui en cours (à l'exception, toutefois, de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé). Il sera également tenu compte de l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur dans une société appartenant au même groupe.
2. Par ancienneté de services continus : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, défalcation faite des périodes de suspension de ce contrat de travail. Cette définition correspond à celle de la loi du 13 juillet 1973.
Article 12
Durée du travail. – Travail exceptionnel le dimanche
Pour la réglementation de la durée du travail et des heures supplémentaires, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.
Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche bénéficieront d'une majoration de 30 % s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.
Cette majoration pourra par accord entre l'employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent.
Article 13
Travail exceptionnel de nuit
Une majoration de 30 % sera appliquée aux heures effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures, sauf dans les établissements ou parties d'établissement dont l'horaire habituel comporte, en raison des nécessités techniques, le travail de nuit.
Cette majoration pourra par accord entre l'employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent.
Les travailleurs de nuit, au sens du code du travail, bénéficient d'une surveillance médicale renforcée dans les conditions prévues par la loi.
Article 14
Salaires minima garantis
Les salaires minima garantis pour chaque profession ou emploi sont précisés dans les parties particulières à chaque catégorie de la présente convention, sous réserve des dispositions relatives aux jeunes salariés.
Le salaire minimum garanti est le salaire au-dessous duquel aucun salarié de l'un ou de l'autre sexe, travaillant normalement, ne pourra être rémunéré.
Ne sont pas comprises dans la ressource minimum garantie et s'ajoutent à cette dernière :
a) Les indemnités d'emploi, telles que les primes d'insalubrité ;
b) Les primes ayant le caractère d'un remboursement de frais ;
c) Les majorations pour heures supplémentaires ou travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit ;
d) Des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
e) Les primes d'ancienneté.
Article 15
Travail des personnes en situation de handicap
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites à la suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physiques ou mentales.
Le salaire de ces bénéficiaires ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions législatives et réglementaires. Le reclassement des travailleurs handicapés doit comporter, outre la réadaptation fonctionnelle, la rééducation ou la formation professionnelle, le placement.
Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, et dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés.
Bénéficient de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés :
– les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
– les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
– les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
– les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;
– les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
– les titulaires de la carte d'invalidité ;
– les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
L'employeur peut notamment s'acquitter de l'obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.
Article 16
Egalité professionnelle et parentalité
Conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les difficultés qui naîtraient à ce sujet devraient être soumises à la commission prévue à l'article 16 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.
Les femmes se voient allouer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par ladite convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.
Conformément à l'article L. 1225-7 du code du travail, la salariée en état de grossesse peut être temporairement affectée à un autre emploi à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.
En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement de poste intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.
L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.
Cette affectation ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. L'intéressée doit bénéficier des augmentations générales de salaire intervenues depuis le changement d'emploi.
Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.
A partir du 3e mois de grossesse, les entrées des femmes enceintes seront retardées de 5 minutes, et les sorties anticipées de 5 minutes sans réduction de salaire.
Lorsque les consultations obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel.
Les conditions particulières de travail des femmes sont réglées conformément à la loi, sous réserve des dispositions complémentaires prévues aux parties “ Mensuels ” et “ Cadres ”.
Les règles particulières à la protection des femmes enceintes ou accouchées et au congé légal de maternité sont celles énoncées par les lois en vigueur (art. L. 1225-1 à L. 1225-34 du code du travail).
Les principales dispositions sont les suivantes.
I. – Interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée
Le principe posé est l'interdiction de licencier une salariée enceinte ou accouchée. Il ne comporte que deux exceptions, limitées quant aux motifs du licenciement et quant aux périodes durant lesquelles celui-ci peut être signifié où prendre effet.
1. Période de la grossesse et des 4 semaines suivant la fin de la suspension du contrat
L'employeur ne peut résilier le contrat de travail durant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail ainsi que pendant les 4 semaines à compter de la fin du congé maternité. La procédure ne peut être engagée, et le licenciement notifié pendant ces périodes.
Toutefois, le licenciement est possible si l'employeur peut justifier d'une faute grave de la salariée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail (sous réserve des règles à observer pendant l'absence pour congé de maternité).
En outre, si un licenciement a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par pli recommandé avec avis de réception. Le licenciement se trouve alors, de ce fait, annulé, sauf s'il est prononcé pour un des deux motifs le justifiant exceptionnellement (faute grave de la salariée ou impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail).
2. Période de congé de maternité
Durant le congé de maternité, l'employeur ne peut ni engager la procédure ni signifier à l'intéressée son licenciement pour quelque cause que ce soit. De même, un licenciement valablement notifié avant le congé de maternité ne peut prendre effet pendant celui-ci.
II. – Suspension du contrat de travail
La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période maximum fixée par la loi, qui peut être augmentée dans certaines limites en raison d'un état pathologique.
1. Période normale
Le congé normal commence au plus tôt 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement (congé prénatal) et se termine, au plus tard, en principe 10 semaines après le jour effectif de l'accouchement (congé postnatal).
Lorsque l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale peut être prolongée pour que la période globale prénatale et postnatale atteigne au maximum 16 semaines.
2. Période allongée pour cas spéciaux
Cette période commence 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 18 semaines après la date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables.
Lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de maternité varie dans les conditions suivantes :
1° Pour la naissance de deux enfants, cette période commence 12 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 22 semaines après la date de l'accouchement. La période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de 4 semaines. La période de 22 semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant ;
2° Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période commence 24 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 22 semaines après la date de l'accouchement.
3. Augmentation en raison d'un état pathologique résultant de la grossesse ou des couches
Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines de plus après la date effective de celui-ci.
De toute manière, la salariée ne peut suspendre son contrat de travail moins de 8 semaines, dont 6 semaines après l'accouchement.
III. – Démission de la salariée enceinte ou accouchée et priorité de réemploi
1. Démission de la salariée enceinte
La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu par la loi, la présente convention collective ou son contrat de travail et sans que cela puisse l'amener à verser une indemnité de brusque rupture.
2. Démission de la salariée accouchée
A l'expiration du délai de 10 semaines, ou éventuellement de 14 semaines (ou davantage suivant les dispositions légales en vigueur), la salariée peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir de reprendre son emploi, et ce sans avoir à respecter le délai de préavis ni avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.
Elle doit, dans ce cas, avertir par pli recommandé avec avis de réception son employeur 15 jours au moins avant le terme de son congé de maternité qu'elle ne reprendra pas son emploi à l'expiration de son congé.
La salariée qui a ainsi utilisé la faculté de rompre son contrat de travail à l'expiration de son congé de maternité a la possibilité de solliciter son réembauchage pendant l'année suivant le terme du congé de maternité, et ce dans les mêmes formes (lettre recommandée avec avis de réception).
Son ancien employeur est alors tenu, pendant 1 an, d'embaucher l'intéressée par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.
IV. – Indemnisation du congé de maternité
Les salariées bénéficient du régime d'indemnisation légale. Cette indemnisation est versée par les caisses de sécurité sociale à raison d'un pourcentage du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale, fixé réglementairement par celle-ci.
Les salariées en état de grossesse ont droit au congé prévu par la loi. En outre, après 1 an de présence continue dans l'entreprise, elles auront droit à leur traitement entier à concurrence de 16 semaines pendant la période qui précède et celle qui suit l'accouchement, sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Les indemnités versées par un régime de prévoyance ne viennent en déduction que pour la part correspondant aux versements de l'employeur.
V. – Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Après la naissance de l'enfant et dans un délai de 4 mois, sauf exceptions prévues réglementairement, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
Durant cette période, l'employeur verse un complément lorsque le salarié bénéficie d'indemnités journalières de la sécurité sociale pour maintenir la rémunération de l'intéressé correspondant à son temps de travail habituel.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
A l'issue du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Article 17
Congé parental d'éducation
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption a le droit soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
1. Le salarié devra informer son employeur, par pli recommandé avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts :
– 1 mois avant le terme du congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé ;
– 2 mois au moins avant le début du congé parental ou de l'activité à temps partiel quand ceux-ci ne succèdent pas au congé de maternité ou d'adoption.
2. Au terme de la première période, le salarié peut, à condition d'en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 1 mois avant le terme initialement prévu :
– prolonger son congé parental ou son activité à temps partiel ;
– transformer son congé parental en travail à temps partiel, ou son travail à temps partiel en congé parental.
Article 18
Congé d'adoption
Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le congé d'adoption est porté à :
– 18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
– 22 semaines en cas d'adoptions multiples.
Article 19
Congé pour enfant malade
Un congé sera accordé au salarié, père ou mère, pour soigner un enfant malade, si la présence est justifiée par un certificat médical, dans la limite de 3 mois par maladie. Dans ce cadre, 3 jours au plus par an seront payés par salarié pour maladie d'un enfant jusqu'à son 12e anniversaire.
Article 20
Congé de présence parentale
Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période déterminée par décret, d'un congé de présence parentale.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.
La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une périodicité définie par décret.
Au-delà de la période déterminée au premier alinéa, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé, dans le respect des dispositions du présent article et des articles L. 1225-63 à L. 1225-65 du code du travail.
Article 21
Journée défense et citoyenneté, réserve opérationnelle, sapeurs-pompiers volontaires
Tout salarié qui participe conformément aux dispositions légales à la journée défense et citoyenneté bénéficie à cette fin d'une autorisation d'absence exceptionnelle qui n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, de rémunération, de congés payés et de droit aux prestations sociales.
Tout salarié devant servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de 5 jours par année civile au titre de ses activités dans la réserve. Les périodes d'activité dans la réserve sont considérées comme des périodes de travail effectif non rémunérées pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, de rémunération, de congés payés et de droit aux prestations sociales.
Les salariés, après 1 an de présence dans l'entreprise, reçoivent leur traitement pendant la durée des périodes de réserve obligatoires, sous déduction de la solde touchée durant ces périodes. Toutefois, cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée des périodes faites par les intéressés.
Les activités ouvrant droit à autorisation d'absence du sapeur-pompier volontaire pendant son temps de travail sont :
1° Les missions opérationnelles concernant les secours d'urgence aux personnes victimes d'accidents, de sinistres ou de catastrophes et leur évacuation ainsi que la protection des personnes, des biens et de l'environnement, en cas de péril ;
2° Les actions de formation.
Les autorisations d'absence ne peuvent être refusées au sapeur-pompier volontaire que lorsque les nécessités du fonctionnement de l'entreprise ou du service public s'y opposent.
Lorsqu'une convention est conclue entre l'employeur d'un sapeur-pompier volontaire et le service départemental d'incendie et de secours, les parties fixent le seuil d'absences au-delà duquel les nouvelles autorisations d'absence donnent lieu à une compensation financière et en précisent les conditions.
Le refus est motivé, notifié à l'intéressé et transmis au service départemental d'incendie et de secours.
Le temps passé hors du lieu de travail, pendant les heures de travail, par le sapeur-pompier volontaire pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits aux prestations sociales et pour les droits qu'il tire de son ancienneté.
Article 22
Congés payés
Sous réserve des dispositions spéciales ci-après concernant les congés d'ancienneté, les congés payés sont régis par la réglementation légale.
Sauf usage d'établissement en étendant la durée, et sous réserve des dispositions spéciales légales, la période des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le personnel doit être informé par affichage, après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise, au plus tard le 28 février, de la période de fermeture annuelle.
Dans le cas où la 5e semaine ferait l'objet d'une fermeture de l'entreprise, le personnel devra être informé, par affichage, au moins 3 mois à l'avance.
Les mensuels et cadres bénéficieront d'un congé annuel payé d'une durée de 5 semaines pour 12 mois de travail effectif au cours de la période de référence (du 1er juin au 31 mai de l'année suivante), soit 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.
Les jeunes âgés de moins de 21 ans au 30 avril précédant la période de référence peuvent, quel que soit le temps de présence dans l'entreprise, demander à bénéficier du congé maximal de 30 jours ouvrables. Toutefois, les jours ouvrables de congés excédant le nombre de jours auxquels leur donne droit leur temps de présence ne donnent pas lieu à indemnité.
Le congé supérieur à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.
Dans le cas de fermeture de l'établissement, le fractionnement ne peut être effectué par l'employeur qu'avec l'accord des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.
Une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire, doit être attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois soit à l'intérieur, soit en dehors de cette période.
Les salariés bénéficieront, dans le dernier de ces deux cas, de :
– 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de ladite période sera au moins égal à 6 ;
– 1 jour seulement lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours.
Compte tenu des variations saisonnières de la profession, certains établissements pourront obtenir, conformément à la réglementation légale, des dérogations aux règles relatives au fractionnement des congés et à la détermination de la période des congés.
En cas de congés par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis des représentants du personnel ou, à défaut, avec l'agrément du salarié. Il doit tenir compte, notamment, des nécessités de la production, de la situation de famille du bénéficiaire, des possibilités de congés du conjoint dans le secteur privé ou public et de son ancienneté. De plus, les conjoints et partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. La date des départs doit être communiquée aux intéressés au moins 3 mois à l'avance, les dates de congés ne peuvent être modifiées dans le délai de 1 mois avant la date fixée, sauf accord écrit des deux parties. Les mêmes règles s'appliquent en ce qui concerne les dates de fermeture.
L'indemnité de congé est égale au plus favorable de ses deux montants :
– 1/10 de la rémunération totale brute perçue par l'intéressé au cours de la période de référence ;
– le salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé durant cette période.
Les périodes assimilées à du travail effectif par la loi (repos des femmes en couches, incapacité pour accident de travail ou maladie professionnelle) sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement, et l'indemnité de congés de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale susvisée.
Toutefois, l'indemnité de congés ne pourra pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si l'intéressé avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.
Les salariés, à l'exception de ceux employés dans le cadre d'une convention de forfait en jours, bénéficient d'un congé supplémentaire rémunéré pour ancienneté, s'appréciant à compter de la date anniversaire d'embauche dans l'entreprise, à raison de :
– 1 jour après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3 jours après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 4 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Ce ou ces jours seront pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à la condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.
Le salarié absent pour maladie, à la date prévue pour son départ en congés, percevra à son retour de maladie, ou à la date de résiliation de son contrat, une indemnité compensatrice de congés. S'il reprend son poste avant le 31 octobre, il pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des dispositions ci-dessus.
Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les salariés n'ayant pas acquis suffisamment de droits à congés payés et qui ont perçu lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail une indemnité compensatrice de congés payés pourront bénéficier d'un complément de congés non payés. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congés à plus de 4 semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur.
Dans le cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.
C'est notamment le cas des mères de famille âgées de moins de 21 ans au 30 avril précédant la période de référence, qui ont droit à 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé principal n'excède pas 6 jours.
Dans la limite de 1 mois par année de référence, la durée de l'absence pour maladie d'un salarié est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la totalité de la durée du congé annuel de 5 semaines et du montant correspondant de l'indemnité de congés payés.
Article 23
Jours fériés
En cas de chômage un jour férié autre que le 1er Mai, ce jour férié sera payé dans les conditions prévues par la loi pour le 1er Mai.
Toute heure de travail un jour férié donnera lieu à une majoration de rémunération d'au moins 30 %. Cette majoration pourra par accord entre l'employeur et le salarié être remplacée par un repos équivalent.
Article 24
Congés exceptionnels pour événements de famille
Les salariés auront droit, sur justification, aux congés pour événements de famille prévus ci-après :
– mariage du salarié : 5 jours ;
– pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès du conjoint ou du partenaire de Pacs : 4 jours ;
– décès des père, mère, frère, sœur, enfant, beaux-parents, grands-parents, grands-parents par alliance : 2 jours.
Ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de salaire, ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.
Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficie néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.
Un congé non payé, fixé de gré à gré, pourra être accordé pour le décès d'un proche parent, sur la justification de la durée du déplacement.
Article 25
Bulletin de paie et certificat de travail
A. – Le bulletin de paie doit comporter les rubriques prévues à l'article R. 3243-1 du code du travail.
Le bulletin de paie prévu à l'article L. 3243-2 du code du travail comporte obligatoirement :
1° Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;
2° La référence à l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1er du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques INSEE ;
3° La référence à la convention collective de la BJOC ;
4° Le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable ; la position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ;
5° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes, ou en jours si le salarié est employé dans le cadre d'une convention de forfait en jours et la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait en heures ou en jours. En outre, lorsque les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, l'indication du nombre de journées ou demi-journées correspondant à la durée du travail ; lorsque, par exception, la base de calcul du salaire n'est pas la durée du travail, l'indication de la nature de cette base ;
6° La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations mentionnées aux 8° et 9° ;
7° Le montant de la rémunération brute du salarié ;
8° La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ;
9° La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute ;
10° La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ;
11° La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 8° et 9° ;
12° Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;
13° La date de paiement de ladite somme ;
14° Les dates de congés et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congés annuels est comprise dans la période de paie considérée ;
15° Le montant de la prise en charge des frais de transports publics ou des frais de transport personnel.
Il ne doit être fait mention ni de l'exercice du droit de grève ni de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur est tenu d'établir et de fournir au salarié. Le bulletin de paie doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.
B. – Certificat de travail
En cas de cessation du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, l'employeur est tenu de remettre ou d'envoyer sans délai au salarié, sans que celui-ci ait à le réclamer, le certificat de travail prévu par la loi.
Ce certificat doit contenir exclusivement : le nom et l'adresse du salarié, la date d'entrée et de sortie du salarié, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus et les autres mentions prévues à l'article D. 1234-6 du code du travail.
Article 26
Différends collectifs. – Conciliation
Toutes les réclamations collectives qui n'auraient pu être réglées au plan des entreprises seront soumises à la commission paritaire de conciliation instituée à cet effet.
Cette commission comprendra au maximum 20 membres, patrons et salariés, désignés par les syndicats signataires. Chacune des organisations syndicales de salariés peut donc se faire représenter par deux délégués.
La commission paritaire de conciliation est saisie par écrit par les parties intéressées et s'efforcera de les concilier dans un délai de 10 jours.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ pour être notifié sans délai aux parties.
Si, à l'expiration du délai de 10 jours, l'entente entre les parties n'a pu se faire, la commission établira un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste.
Article 27
Activité partielle
En cas d'activité partielle dans les conditions légales, les entreprises sont tenues de respecter en tout état de cause la rémunération mensuelle minimale prévue à l'article L. 3232-1 du code du travail pour les salariés à temps plein et les indemnités prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Les entreprises pourront recourir dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables à des mécanismes d'activité partielle.
Article 28
Licenciement collectif. – Reclassement des salariés
En cas de licenciement collectif, la fédération patronale de la bijouterie, joaillerie et orfèvrerie s'efforcera de reclasser les salariés dans la profession.
En cas de restructuration importante d'une entreprise située dans le champ d'application de la convention collective, matérialisée notamment par un projet de licenciement collectif soumis aux dispositions du code du travail relatives aux projets de licenciement de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours, la commission paritaire nationale sera saisie par la partie la plus diligente pour recueillir les informations disponibles.
Article 29
Travail temporaire
Les employeurs ne feront appel aux services d'entreprises de travail temporaire que dans les cas et dans les conditions autorisés par le code du travail.
Pendant leur emploi, les travailleurs temporaires seront soumis aux mêmes horaires de travail que les autres salariés de l'entreprise.
En aucun cas l'employeur n'emploiera de travailleurs temporaires en cas de conflit collectif de travail.
Article 30
Travail à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Les conditions de travail et de rémunération des salariés à temps partiel sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et bénéficieront des dispositions de la présente convention au prorata du nombre d'heures de travail effectué.
Article 31
Indemnisation des délégués salariés aux commissions nationales paritaires
La rémunération des délégués est maintenue par leur employeur pour les réunions des commissions paritaires de branche prévues par la loi et les dispositions conventionnelles, avec autorisation d'absence correspondante. A cette fin, le remboursement de l'indemnisation des délégués salariés sera assuré exclusivement par les soins du secrétariat de la fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, diamants, pierres et perles. »