Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le taux de cotisation contractuelle affectée au régime de retraite complémentaire du personnel non bénéficiaire du régime des cadres ne pourra être inférieur à 5 % du salaire brut, soit ARRCO plus 1 %. La cotisation sera répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
A compter du 1er octobre 1993, ce même taux de cotisation contractuelle ne pourra être inférieur à 5,50 % du salaire brut, la répartition de la cotisation demeurant inchangée. Ce taux sera porté à 6 % à compter du 1er octobre 1994. L'adoption de ces taux sera accompagnée d'une revalorisation des droits acquis par les actifs pour les services passés conformément à la réglementation ARRCO ; cette réglementation prévoit une revalorisation partielle à hauteur de 45 % pour les adhésions souscrites avant le 1er janvier 1994.
A la date d'entrée en vigueur de la présente convention, la convention collective du 7 mars 1958 prendra fin. Il est précisé que les dispositions qu'elle contenait ne constituent pas des avantages acquis au sens de l'article 27.
Les parties contractantes veilleront à la stricte observation par leurs adhérents des dispositions ci-dessus, et prendront toute mesure pour en assurer le respect intégral.
L'entrée en vigueur de la présente convention ne peut être, en aucun cas, la cause de restriction aux avantages particuliers acquis par le salarié, dans chaque laboratoire, antérieurement à la date de sa signature.
Ses clauses s'appliquent aux contrats en cours lorsqu'elles sont plus avantageuses que les dispositions de ces derniers.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certains laboratoires.
Les avantages reconnus par la présente convention ne s'ajoutent pas aux avantages accordés pour le même objet dans certains laboratoires ; dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié sera le seul retenu.
Bien que non liées par l'accord du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi les organisations signataires conviennent d'instituer une commission nationale paritaire de l'emploi.
Cette commission sera composée de deux représentants de chaque organisation syndicale de salariés signataires et de représentants patronaux en nombre égal.
Elle se réunira au moins une fois par an.
Sa mission est :
- d'étudier la situation de l'emploi dans la branche professionnelle et ses perspectives d'évolution ;
- de participer à l'étude des moyens de formation et de perfectionnement ;
- d'examiner les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique.
Lorsque la commission est saisie d'un cas de licenciement collectif d'ordre économique posant un problème de reclassement qui n'aura pu être résolu, elle se réunit dans les meilleurs délais pour faire toutes propositions en vue de mettre en oeuvre sur les plans professionnel et interprofessionnel, les moyens disponibles pour permettre le réemploi ou la réadaptation des salariés licenciés.
Les parties signataires conviennent de soumettre tout désaccord sur le sens d'une disposition quelconque de la présente convention collective nationale à une commission nationale paritaire d'interprétation.
La commission est composée de 2 représentants titulaires et de 1 suppléant de chacune des organisations syndicales signataires, et d'un nombre égal de représentants employeurs titulaires et suppléants ; les uns et les autres sont désignés pour 3 ans par leurs organisations et pourront être révoqués par elles à tout moment ; néanmoins, sauf cas de force majeure, aucune révocation ne pourra intervenir entre le moment où la commission aura été saisie d'un désaccord et celui où elle rendra son avis, le différend devant être suivi depuis la saisine jusqu'à l'avis par les mêmes commissaires.
La présidence de la commission est assurée alternativement par un membre salarié et un membre employeur, désigné par son collège. L'appartenance du premier président sera celle du doyen d'âge.
Le secrétariat de la commission sera assuré par une des organisations patronales, à tour de rôle et pour une année civile.
Afin d'en assurer la permanence, le secrétariat en service établira tous les écrits en double et en enverra un exemplaire aux autres organisations.
Lorsqu'une partie signataire estime se trouver en présence d'un désaccord d'interprétation, il lui appartient de saisir la commission par une lettre recommandée avec accusé de réception adressée au secrétariat en exercice exposant les données de fait de la difficulté et l'interprétation qu'elle propose. La date de la saisine de la commission est celle de la réception.
Le secrétariat en exercice conserve l'original, et transmet une copie à chaque partie signataire dans le délai de huitaine de la réception, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans le délai maximum de 1 mois à compter de cette dernière réception, le secrétariat en exercice convoque et réunit la commission après accord avec le président par lettre recommandée avec accusé de réception, le départ des convocations devant être fait au moins 10 jours avant la date de la réunion.
La commission se réunit et ne délibère valablement qu'à parité de ses membres présents ou représentés et que si les 3/4 au moins des membres titulaires ou suppléants sont présents ou représentés, dans la catégorie employeurs et dans la catégorie salariés. A l'issue de la séance au cours de laquelle un avis a été arrêté, un procès-verbal est rédigé par écrit, sous la signature du président et du secrétaire, l'original demeurant au secrétariat en exercice, où tout intéressé peut en prendre connaissance. Copie en est envoyée sous huitaine aux organisations signataires. Il y sera précisé si l'avis a été pris à la majorité ou à l'unanimité, sans mention des opinions exprimées individuellement par chaque membre, et ce à peine de nullité.
Lorsque l'avis est pris à l'unanimité des présents, il est signé par tous et, après transmission comme il est prévu plus haut, il aura la même valeur contractuelle que la convention collective, et y sera annexé.
Il est constitué une commission paritaire nationale de conciliation. Son rôle est de donner un avis sur les difficultés collectives d'application de la présente convention.
La commission est composée de deux représentants titulaires et d'un suppléant de chacune des organisations syndicales signataires, et d'un nombre égal de représentants, titulaires et suppléants, employeurs. Les uns et les autres sont désignés par leur organisation, et pourront être révoqués par elle à tout moment ; néanmoins, sauf cas de force majeure, aucune révocation ne pourra intervenir entre le moment où la commission aura été saisie d'un désaccord, et celui où elle rendra son avis, le différend devant être suivi depuis la saisine jusqu'à l'avis par les mêmes commissaires.
En ce qui concerne les conflits collectifs, et pour autant qu'il s'agisse de l'application de la présente convention, la commission saisie par une des parties concernées examinera dans les meilleurs délais les conditions de résolution des problèmes posés. Les syndicats nationaux signataires s'engagent à ne provoquer aucune mesure de fermeture du laboratoire ou de cessation du travail avant la fin de la procédure de conciliation. Cette procédure de conciliation ne sera engagée que si le conflit n'a pu être réglé au niveau local.
Le statut, l'organisation, la mission, le nombre, le mode d'élection des membres du comité sont déterminés par la loi.
Les dispositions prévues à l'article précédent pour les élections des délégués du personnel seront également applicables aux élections des membres du comité d'entreprise.
La gestion et le financement des oeuvres sociales sont assurés par le comité d'entreprise.
Les ressources du comité d'entreprise sont assurées conformément aux dispositions de l'article R. 432-12 du code du travail. Les sommes versées par l'employeur pour le financement des oeuvres sociales ne seront pas inférieures à 1 p. 100 du montant de la masse des salaires bruts.
Le statut, l'organisation, la mission, le nombre, le mode d'élection des délégués du personnel sont déterminés par la loi.
Pour le personnel absent pour motif justifié, il sera obligatoirement organisé un scrutin par correspondance. Dans ce cas, la date de dépôt des listes de candidats devra être fixée de manière à permettre l'envoi du matériel de vote.
En l'absence de protocole électoral, les dispositions particulières suivantes seront applicables :
a) Dans les laboratoires d'analyses médicales ayant des équipes de jour et de nuit, l'élection aura lieu entre la sortie et la reprise du travail afin de permettre le vote simultané des deux équipes en présence ;
b) Le bureau électoral sera composé des deux électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune présents à l'ouverture du scrutin et acceptant.
Aucun candidat ne peut faire partie du bureau électoral ; la présidence appartiendra au plus âgé ;
c) Le dépouillement du vote aura lieu, en présence des électeurs, immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats donneront lieu à l'établissement d'un procès-verbal contresigné par tous les membres du bureau de vote, en triple exemplaire. Un des exemplaires sera remis aux délégués élus ; le deuxième sera affiché sur le panneau réservé aux communications des délégués du personnel, le troisième sera conservé par la direction.
Le statut, l'organisation, la mission, le nombre, le mode d'élection des membres du comité sont déterminés par la loi.
Les dispositions prévues à l'article précédent pour les élections des délégués du personnel seront également applicables aux élections des membres du comité d'entreprise.
La gestion et le financement des oeuvres sociales sont assurés par le comité d'entreprise.
Les ressources du comité d'entreprise sont assurées conformément aux dispositions de l'article R. 432-12 du code du travail. Les sommes versées par l'employeur pour le financement des oeuvres sociales ne seront pas inférieures à 1 % du montant de la masse des salaires bruts.
Dans les laboratoires où le comité d'entreprise refusera d'assumer la gestion d'une partie des oeuvres sociales, un accord particulier devra intervenir pour fixer la contribution à verser au comité (1).
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 20 novembre 1978, art. 1er).
1° Les absences résultant de maladie ou d'accident, extraprofessionnel, justifiées dans les 3 jours (sauf cas de force majeure) par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas de son absence dans les 3 jours (sauf cas de force majeure) le contrat de travail pourra être rompu.
Dans le cas où les absences imposeraient le remplacement provisoire de l'intéressé, le remplaçant, à son embauche, devra être informé du caractère provisoire de l'emploi. Pendant la durée du remplacement, il sera couvert par les dispositions de la présente convention. Le remplacement définif ne pourra intervenir avant 6 mois.
L'employeur devra notifier à l'intéressé la nécessité dans laquelle il se trouve de le remplacer par lettre recommandée avec accusé de réception, en tenant compte du préavis prévu par la convention collective.
Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident de travail ou de trajet reconnu par la sécurité sociale n'entraîneront pas une rupture du contrat de travail pendant tout le temps où les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9, R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 20 novembre 1978, art. 1er).
L'embauchage sera confirmé par lettre d'embauche ou contrat écrits.
La lettre ou le contrat devra obligatoirement mentionner :
- le lieu de travail ;
- la catégorie et l'emploi du salarié ;
- son coefficient hiérarchique ;
- éventuellement, la durée de la période d'essai telle que fixée à l'article 8 ;
- le montant de la rémunération, le nombre d'heures de travail et tous les autres éléments éventuels de rémunération ;
- l'existence de la convention collective qui doit être tenue à la disposition du personnel.
L'embauchage se fait directement par l'employeur. Cependant, les postes vacants seront par priorité offerts au personnel en place présentant les compétences requises, de manière à faciliter la promotion.
Les employeurs se soumettront aux dispositions légales en matière d'embauchage.
Tout salarié fera l'objet d'un examen médical, en principe avant l'embauchage et en tout cas avant l'expiration de la période d'essai.
L'embauchage devra se faire sans discrimination de sexe, d'âge, de nationalité ou d'opinion, sous réserve toutefois du respect des dispositions légales.
1° La durée hebdomadaire du travail est fixée à quarante heures.
Il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié.
Sous réserve de l'autorisation préfectorale ou de dispositions réglementaires, le personnel est tenu d'effectuer le travail qui lui est demandé pour assurer les services de garde et les urgences.
2° Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de quarante heures par semaine donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 p. 100 du salaire pour les huit premières heures supplémentaires, 50 p. 100 au-delà de la huitième heure.
Par ailleurs, les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail relatives au repos compensateur sont applicables dans les cas prévus par ce texte.
3° Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 p. 100.
4° Toute heure de travail entre 5 heures et 8 heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 p. 100.
5° Si le personnel effectue un travail un dimanche ou un jour férié légal autre que le 1er mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 p. 100 du montant du salaire ; tout travail effectué le 1er mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-6 (1).
6° En ce qui concerne les alinéas 3, 4 et 5, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une récupération dont elles définiront ensemble les modalités et qui tiendra compte des majorations de salaires précitées.
7° L'ensemble des majorations prévues dans le présent article sont cumulables.
8° Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.
9° En cas de repos égal ou inférieur à une demi-heure, la journée est considérée comme continue et le repos rémunéré.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-1 et suivants du code du travail.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-1 et suivants du code du travail.
Les parties signataires s'accordent sur l'intérêt de la formation professionnelle tout au long de la vie des salariés des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers.
Ainsi, conformément aux dispositions de l'article L. 934-2 du code du travail, les organisations syndicales représentatives sur le plan national se réuniront au moins tous les 3 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.
La durée de la période d'essai éventuelle ne saurait excéder :
- un mois pour le personnel d'entretien, de secrétariat et le personnel technique autre que celui appartenant à la catégorie A ;
- deux mois pour le personnel technique appartenant à la catégorie A ;
- trois mois pour le personnel cadre.
Pendant la durée de la période d'essai, les parties peuvent mettre fin à leur collaboration sans préavis.
La durée de la période d'essai sera prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié, ainsi que pour l'ouverture des droits en matière de sécurité sociale.
L'embauchage sera confirmé par lettre d'embauche ou contrat écrit.
La lettre ou le contrat devra obligatoirement mentionner :
- le lieu de travail ;
- la catégorie et l'emploi du salarié ;
- son coefficient hiérarchique ;
- éventuellement, la durée de la période d'essai telle que fixée à l'article 8 ;
- le montant de la rémunération, le nombre d'heures de travail et tous les autres éléments éventuels de rémunération ;
- l'éventuelle participation à un service de garde et d'astreintes;
- les modalités des gardes et des astreintes doivent être précisées compte tenu des dispositions de l'article 9;
- l'existence de la convention collective, en précisant qu'elle est tenue à la disposition du personnel.
Sous réserve de l'autorisation préfectorale ou de dispositions réglementaires et de stipulations contenues dans le contrat de travail, le personnel embauché avant le 1er août 1988 est tenu d'effectuer le travail qui lui est demandé pour assurer les services de gardes et les astreintes.
Au moment de l'embauche, le contrat de travail d'un salarié doit faire l'objet d'un document écrit mentionnant :
- la date d'embauche ;
- le lieu de travail ;
- la catégorie d'emploi du salarié ;
- le coefficient hiérarchique ;
- éventuellement, la durée de la période d'essai telle que fixée à l'article 8 ;
- le nombre d'heures de travail ;
- le montant de la rémunération et tous les autres éléments éventuels de rémunération ;
- l'éventuelle participation à un service de garde et d'astreinte ;
- les modalités des gardes et des astreintes doivent être précisées compte tenu des dispositions de l'article 9 ;
- l'existence de la convention collective, en précisant qu'elle est tenue à la disposition du personnel ;
- les noms et adresses des organismes de retraite et de prévoyance auxquels adhère le laboratoire.
Sous réserve de l'autorisation préfectorale ou de dispositions réglementaires et de stipulations contenues dans le contrat de travail, le personnel embauché avant le 1er août 1988 est tenu d'effectuer le travail qui lui est demandé pour assurer les services de garde et les astreintes.
1° La durée hebdomadaire du travail est fixée à quarante heures.
Il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié.
Sous réserve de l'autorisation préfectorale ou de dispositions réglementaires, le personnel est tenu d'effectuer le travail qui lui est demandé pour assurer les services de garde et les urgences.
2° Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de quarante heures par semaine donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 p. 100 du salaire pour les huit premières heures supplémentaires, 50 p. 100 au-delà de la huitième heure.
Par ailleurs, les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail relatives au repos compensateur sont applicables dans les cas prévus par ce texte.
3° Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures est considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 p. 100.
4° Toute heure de travail entre 5 heures et 8 heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à 10 p. 100.
5° Si le personnel effectue un travail un dimanche ou un jour férié légal autre que le 1er mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui ne saurait être inférieure à 50 p. 100 du montant du salaire ; tout travail effectué le 1er mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article L. 222-6 (1).
6° En ce qui concerne les alinéas 3, 4 et 5, les parties pourront, d'un commun accord, opter pour une récupération dont elles définiront ensemble les modalités et qui tiendra compte des majorations de salaires précitées.
7° L'ensemble des majorations prévues dans le présent article sont cumulables.
8° Les jours fériés légaux ne pourront entraîner aucune diminution du salaire mensuel.
9° En cas de repos égal ou inférieur à une demi-heure, la journée est considérée comme continue et le repos rémunéré.
NOTA. - (Accord du 23 mars 1982.) " A compter du 1er février 1982, la durée hebdomadaire du travail est ramenée à trente-neuf heures et le travail mensuel à cent soixante-neuf heures conformément aux dispositions de l'ordonnance du 16 janvier 1982, sans diminution du salaire réel.
" Les modalités d'application de la réduction du temps de travail seront laissées à l'appréciation de chaque laboratoire sous réserve du respect des termes de l'ordonnance du 16 janvier et des décrets d'application prévus à l'article 2 de l'ordonnance. "
Les bulletins de paie ou feuilles de paie remis aux salariés devront être rédigés conformément aux conditions légales et comporteront notamment :
a) Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale et l'adresse du laboratoire d'analyses médicales ;
b) La période à laquelle la paie se rapporte ;
c) Les nom, prénom et adresse du salarié ;
d) La qualification professionnelle et l'emploi du salarié ;
e) Le coefficient hiérarchique ;
f) Le salaire minimum de la catégorie ;
g) Le salaire mensuel, hebdomadaire ou horaire correspondant à la semaine normale de travail de quarante heures ;
h) Le nombre d'heures supplémentaires effectuées éventuellement et la rémunération perçue à ce titre ;
i) La prime d'ancienneté s'il y a lieu ;
j) Toute prime ou complément de salaire attribué à quelque titre que ce soit ;
k) Le montant de la rémunération brute totale ;
l) Les retenues effectuées au titre de la sécurité sociale ou pour tout autre motif ;
m) Le montant du salaire net réellement perçu ;
n) Les acomptes ;
o) La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées et le code APE du laboratoire ;
p) La date de paiement de la rémunération ;
q) La référence des organismes de retraite auxquels sont versées les cotisations.
En cas de modification de l'article R. 143-2 du code du travail, le texte ci-dessus sera corrigé en conséquence.
Il est attribué aux salariés une prime d'ancienneté dont le montant est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié, proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail, mais sans qu'il soit tenu compte dans ce calcul des majorations pour heures supplémentaires. Ces primes d'ancienneté sont indépendantes du salaire proprement dit et s'ajoutent dans tous les cas au salaire réel. Elles feront l'objet d'un décompte spécial et leur versement sera effectué lors de chaque paie. Le montant de la prime d'ancienneté ne doit pas être pris en considération dans le calcul du salaire minimum professionnel garanti.
Le taux est de :
- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté.
On entend par ancienneté dans le laboratoire le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans ce laboratoire, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celui-ci.
Sont considérés comme temps de présence dans le laboratoire pour le calcul de l'ancienneté :
a) Les périodes militaires obligatoires ;
b) Les périodes de congés payés annuels ;
c) Les interruptions pour maladies professionnelles, accidents de travail et maternité ;
d) Les interruptions de travail pour maladie ;
e) Le service militaire obligatoire, sous les réserves suivantes :
1° que le salarié ait au moins 1 an de présence dans le laboratoire avant son départ sous les drapeaux ;
2° que le salarié ait été réintégré dans le laboratoire sur sa demande dès la fin de son service militaire ;
f) Les rappels individuels sous les drapeaux ;
g) Les congés exceptionnels prévus aux articles 4 et 20 de la présente convention.
Dans le cas d'interruption du contrat de travail survenant pour les motifs suivants :
1° Mobilisation sous réserve que le salarié ait été réintégré dans le laboratoire ;
2° Repos légal prévu pour élever son enfant ;
3° Congés exceptionnels (avec l'accord de l'employeur),
la prime d'ancienneté sera calculée sur les périodes de travail avant et après l'interruption.
Dans le cas de démission, les différentes périodes passées dans le laboratoire ne pourront se cumuler pour déterminer l'ancienneté en cas de réembauchage.
Pour les employés dont l'emploi ne figure pas actuellement dans les définitions prévues en annexe, le montant de la prime est calculé sur le salaire minimum de leur coefficient.
Dès la signature de la présente convention et dans l'esprit de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971, les parties signataires s'engagent à se concerter régulièrement pour conclure, dans un délai d'un an, un accord mettant à la disposition de l'ensemble des salariés de la profession des actions de formation pour :
1° L'entretien et le perfectionnement des connaissances ;
2° La promotion ;
3° Toute acquisition de connaissance dans l'intérêt du salarié.
La dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes, avec préavis de 1 mois.
Pour la première année, la dénonciation ne pourra se faire que 3 mois, au moins, avant la fin de la période annuelle.
Toute demande de révision partielle par l'une des parties contractantes devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance des autres parties contractantes, avec préavis de 1 mois.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 4 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision. En ce qui concerne les salaires, les demandes de révision peuvent être faites sans tenir compte des règles ci-dessus.
La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision partielle devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte relatif aux points faisant l'objet de la dénonciation ou de la révision. Les discussions doivent commencer au plus tard dans les 30 jours qui suivront la date figurant sur l'accusé de réception de la lettre recommandée de notification.
Dans le cas où une nouvelle convention ne serait pas conclue, la présente convention continuerait à produire effet pendant la durée prévue à l'article L. 132-7 du code du travail.
Les salariés travaillant en sous-sol d'une manière habituelle plus de la moitié au moins de leur temps de travail auront droit à une prime dite de " travail en sous-sol ", dont le montant ne saurait être inférieur à 10 p. 100 du salaire mensuel minimum de la catégorie.
Accord du 11 octobre 1999 (BO CC 99-40) : L'article 11 de la CCN est supprimé. Toutefois, les salariés qui bénéficiaient d'une prime de sous-sol à la date d'entrée en vigueur du présent accord conservent ladite prime sous forme d'un forfait fixé qui sera maintenu jusqu'à la fin 2004 et qui sera incorporé au salaire par tiers à partir du 1er janvier 2005 sur 3 ans.
Accord du 11 octobre 1999 (BO CC 99-40) : L'article 11 de la CCN est supprimé. Toutefois, les salariés qui bénéficiaient d'une prime de sous-sol à la date d'entrée en vigueur du présent accord conservent ladite prime sous forme d'un forfait fixé qui sera maintenue jusqu'à fin 2004 et qui sera incorporé au salaire par tiers à partir du 1er janvier 2005 sur 3 ans.
L'employé qui, pendant plus de 3 jours sur une période de 1 mois de date à date, exécute des travaux correspondant à une catégorie supérieure à la sienne bénéficiera pendant l'ensemble de la durée du remplacement d'une indemnité.
Cette indemnité est égale à la différence entre le minimum de sa catégorie ou emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement.
Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence. La prime d'ancienneté n'entrera toutefois pas en ligne de compte dans la comparaison avec le salaire réel du salarié remplacé.
Le salarié qui, à titre provisoire, a exécuté des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne ne saurait s'en prévaloir pour réclamer, dans l'avenir, le droit à cette classification, sauf cas prévu au 3e alinéa, article 7.
Les employeurs et les salariés sont tenus de se soumettre aux dispositions relatives à la médecine du travail, à l'hygiène et à la sécurité des locaux.
Les employeurs doivent en particulier adhérer à un service médical interentreprises afin de satisfaire aux visites d'embauche et de surveillance du personnel.
Ils devront tenir le plus grand compte des observations qui leur seront faites par les médecins inspecteurs afin de respecter les règles d'hygiène et de sécurité.
Les employeurs devront édicter et faire respecter des consignes de propreté et de sécurité : ils devront notamment veiller à ce que la tenue de travail soit correcte et conforme aux règles de l'hygiène.
A cet effet, l'employeur assurera la fourniture et l'entretien des blouses confiées aux salariés.
Les parties contractantes resteront en contact permanent en ce qui concerne l'hygiène et la sécurité, et veilleront à ce qu'en aucun cas les conditions de travail n'en arrivent à être dangereuses ou insalubres.
Pour ce faire, elles conviennent d'échanger toutes les informations qui pourraient leur parvenir à ce sujet.
Le salaire est la contrepartie du travail. Chaque salarié a la garantie du salaire minimum afférent à sa catégorie, emploi ou position s'il présente une aptitude normale et accomplit le travail qui peut être valablement demandé à un travailleur de la même catégorie.
Le principe " à travail égal, salaire égal " prévu par l'article L. 140-2 du code du travail devra être strictement respecté.
Les barèmes des salaires minima applicables aux différents emplois, catégories et positions seront établis en fonction :
a) Des coefficients hiérarchiques afférents à ces emplois, catégories ou positions, tels qu'ils sont définis en annexe III ;
b) Le salaire mensuel sera établi en multipliant le salaire horaire par 169 ;
c) De la valeur du point fixée par voie d'accord.
Les règles particulières applicables aux femmes en état de grossesse sont régies par les articles L. 122-25 et suivants du code du travail.
De plus, 2 mois avant la période légale de suspension du contrat de travail, les femmes en état de grossesse qui en feront la demande pourront quitter le travail avec 1/2 heure d'avance rémunérée sur l'horaire journalier en vigueur.
Le temps passé par les intéressés aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré.
Après 1 an d'ancienneté au laboratoire, les employés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels et payés pour événements de famille prévus ci-dessous :
- mariage d'un salarié : 5 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
- mariage d'une soeur ou d'un frère : 1 jour ouvrable,
et quelle que soit l'ancienneté du salarié au laboratoire :
- naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
- décès du conjoint : 5 jours ouvrables ;
- décès des parents et beaux-parents : 3 jours ouvrables ;
- décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;
- décès d'une soeur ou d'un frère : 1 jour ouvrable.
Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à la bonne marche du laboratoire, des autorisations d'absences non payées inférieures à 1 mois pourront être accordées dans le cas où la présence d'un salarié serait nécessaire pour soigner le conjoint, un enfant ou une personne à charge gravement malade, ainsi que l'attesterait un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage.
D'autre part, des congés non rémunérés pour convenances personnelles pourront exceptionnellement être accordés dans la mesure où les nécessités de service le permettront et en accord avec l'employeur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du 20 novembre 1978, art. 1er).
Les bulletins de paie ou feuilles de paie remis aux salariés devront être rédigés conformément aux conditions légales et comporteront notamment :
a) Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale, l'adresse du laboratoire d'analyses médicales ainsi que l'intitulé de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers ;
b) La période à laquelle la paie se rapporte ;
c) Les nom, prénom et adresse du salarié ;
d) La qualification professionnelle et l'emploi du salarié ;
e) Le coefficient hiérarchique ;
f) Le salaire minimum de la catégorie ;
g) Le salaire mensuel, hebdomadaire ou horaire correspondant à la semaine normale de travail de 39 heures ;
h) Le nombre d'heures majorées pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause ainsi que les taux de majoration appliqués et la rémunération perçue à ce titre ;
i) La prime d'ancienneté, s'il y a lieu ;
j) Les indemnités d'astreinte ;
k) Toute prime ou complément de salaire attribué à quelque titre que ce soit ;
l) Le montant de la rémunération brute totale, la nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale assises sur cette rémunération brute ;
m) La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations sociales ;
n) Les retenues effectuées au titre de la sécurité sociale ou pour tout autre motif ;
o) Le montant du salaire net réellement perçu ;
p) Les acomptes ;
q) La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées et le code APE du laboratoire ;
r) La date de paiement de la rémunération ;
s) La référence des organismes de retraite auxquels sont versées les cotisations.
t) Une mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée ;
u) Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.
Aucune mention relative à l'exercice du droit de grève ou à l'activité de représentation du personnel ne devra figurer sur le bulletin de paie.
En cas de modification de l'article R. 143-2 du code du travail, le texte ci-dessus sera corrigé en conséquence.
La présente convention collective nationale et ses annexes (code NAF 85.1 K) conclue en application du titre III, livre 1er du code du travail, règle sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer et les territoires d'outre-mer (D.O.M. - T.O.M.), au sein des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié.
Conformément aux dispositions des articles L. 212-13, L. 212-14 et L. 213-7 du code du travail, les salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif plus de 8 heures par jour et plus de 40 heures de travail par semaine.
Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de 4h30.
Si le salarié a moins de 1 an de présence au moment de son départ pour accomplir le service national, seules les dispositions du code du travail sont applicables.
Si le salarié compte au moins 1 an de présence au moment de son départ au service national, son contrat de travail ne se trouve pas rompu du fait de son départ ; le salarié devra donc être réintégré dans son emploi à l'issue de son service, à moins que le poste qu'il occupait n'ait été supprimé et qu'il n'y ait pas de poste équivalent disponible.
Si l'intéressé ne peut réoccuper son emploi pour les raisons précédentes, la rupture du contrat de travail est assimilée à un licenciement.
Trois mois avant la date présumée de sa libération, l'employeur pourra interroger le salarié sur ses intentions, et celui-ci devra fournir une réponse au moins 1 mois avant la date présumée de sa libération.
Les autres règles particulières relatives aux personnes intéressées par le service national, pour le service préparatoire, pour un maintien ou rappel au service national, à titre quelconque, sont celles du code du travail (en particulier art. L. 122-20 et L. 122-21). Les dispositions de l'article L. 122-20 du code du travail deviennent applicables si le maintien sous les drapeaux excède quatre mois.
Dans le cas où la durée effective du service national et d'un maintien sous les drapeaux éventuel excéderait 16 mois, le présent article devrait être révisé par les parties signataires.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 122-18 du code du travail (arrêté du 20 novembre 1978, art. 1er).
La présente convention collective nationale conclue en application du titre III, livre Ier, du code du travail, règle sur le territoire métropolitain, au sein des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié. Un avenant à la présente convention fixera les dispositions applicables aux différentes catégories de salariés.
Cette convention collective s'applique au département de la Martinique au 1er janvier 1992.
Le bénéfice des garanties est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois, en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à rémunération ou indemnisation (maintien de salaire de l'employeur, d'indemnités journalières versées par l'employeur ou un tiers) la garantie est maintenue moyennant le versement par l'employeur des cotisations correspondantes. Dans ce cas, la cotisation est calculée sur la base de l'assiette prévue à l'article 12. 1 et selon la même répartition employeur-salarié.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail, la garantie peut être maintenue à la demande du salarié concerné moyennant le versement des cotisations correspondantes par l'employeur à l'organisme assureur sur la base du dernier salaire d'activité. La cotisation correspondante est financée à la charge exclusive du salarié, mais elle reste réglée par l'employeur à l'organisme assureur en même temps que les cotisations des salariés actifs.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme assureur en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise.A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme assureur de la déclaration faite par l'entreprise.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois, en cas d'arrêt de travail reconnu par la sécurité sociale ou en cas de congé maternité ou paternité, la garantie frais de santé est maintenue moyennant le versement par l'employeur des cotisations correspondantes.
Dans les autres cas, la garantie peut être maintenue à la demande du salarié concerné moyennant le versement des cotisations correspondantes sur la base du dernier salaire d'activité.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme assureur en soit informé dans un délai de 3 mois suivant sa reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme assureur de la déclaration faite par l'entreprise.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, les parties contractantes peuvent dénoncer le présent accord à tout moment moyennant un préavis de 6 mois.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés, le texte dénoncé continue d'être appliqué jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée maximum de 18 mois à compter de l'expiration du préavis précité.
Conformément à la circulaire DSS/5 B/2005/396 du 25 août 2005, certains salariés ont, s'ils le souhaitent, la faculté de ne pas adhérer au régime, sous réserve d'en faire expressément la demande auprès de leur employeur lequel doit préalablement informer les salariés de cette faculté. A défaut d'une telle demande dans les conditions définies ci-après, ils seront obligatoirement affiliés au régime obligatoire.
Les salariés concernés sont les suivants :
― salariés sous contrat à durée déterminée ;
― saisonniers ;
― salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire instituées dans le cadre de la couverture maladie universelle ;
― salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire obligatoire de remboursement des frais de santé dans le cadre d'un autre emploi (salariés employeur multiples) ;
― salariés qui bénéficient déjà, à la date d'effet du présent accord, d'une couverture complémentaire obligatoire de remboursement des frais de santé par leur conjoint. La couverture du salarié concerné doit bien relever d'une obligation imposée au conjoint et non pas d'une adhésion facultative. Cette disposition n'est valable qu'à la date d'adhésion de l'entreprise. Cette faculté n'est plus ouverte après cette date, même pour les salariés embauchés postérieurement.
Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de leur employeur, dans un délai de 1 mois à compter de la date de mise en place du régime dans l'entreprise, ou pour ceux embauchés postérieurement, dans un délai de 1 mois qui suit leur embauche.
En outre, ils seront tenus de communiquer à leur employeur, au moins 1 fois par an, les informations permettant de justifier de leur situation.
Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision, et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion au régime. Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le 1er jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera alors irrévocable.
En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser et d'adhérer au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.
Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, les organismes désignés tiennent compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture global, régime de base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France, quel que soit le département, dans lequel il exerce ses fonctions.
Les conditions particulières ainsi déterminées sont mentionnées dans l'annexe I au présent accord intitulée « Garantie frais de santé des salariés et ayant droits bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle ».
12.1. Assiette de calcul des cotisations
Les cotisations des garanties frais de santé sont exprimées en pourcentages du salaire brut déclaré à l'URSSAF par l'adhérent, dans les limites mensuelles suivantes :
― salaire minimum pris en compte : 45 % du PMSS ;
― salaire maximum pris en compte : 150 % du PMSS.
Ainsi, les salariés percevant une rémunération mensuelle inférieure à 45 % du PMSS auront une cotisation assise sur ce salaire plancher et les salariés percevant une rémunération mensuelle supérieure à 150 % du PMSS auront une cotisation assise sur ce salaire plafond.
12.2. Montant des cotisations
a) Bénéficiaires à titre obligatoire (visés à l'article 4.1) :
Le montant de la cotisation mensuelle est fixé à : 1,99 % du salaire visé à l'article 12.1.
La répartition de cette cotisation entre l'employeur et le salarié s'établit comme suit :
― 50 % à la charge de l'employeur ;
― 50 % à la charge du salarié.
b) Bénéficiaires de l'extension optionnelle de la garantie (visés à l'article 4.3) ;
Le montant de la cotisation mensuelle supplémentaire, en sus du 1,99 % est fixé comme suit :
― cotisation « couple » : 1,80 % du salaire visé à l'article 12.1

― cotisation « famille » : 4,16 % du salaire visé à l'article 12.1.
12.3. Paiement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement par les entreprises, à terme échu.
Chaque règlement doit être accompagné de la déclaration indiquant :
― l'effectif des participants ;
― les éléments correspondant à la base de calcul des cotisations pour cette même période.
L'entreprise est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales mensuelles précomptées sur les salaires.
12.4. Bénéficiaires du régime de base
de l'assurance maladie en Alsace-Moselle
Les salariés et leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle bénéficient de conditions particulières (prestations et cotisations) mentionnées dans l'annexe I au présent accord intitulée « garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle ».
12.5. Révision des cotisations
Les taux des cotisations ont été établis en fonction de l'analyse des risques à la date de négociation du présent accord. Ces taux seront automatiquement révisés, sans qu'il soit nécessaire qu'un avenant au présent accord soit conclu, en tenant compte notamment des techniques du régime et après approbation de la commission paritaire de gestion. La commission paritaire de gestion pourra également décider, pour éviter une augmentation des cotisations, de diminuer les garanties.
Cependant, durant les 2 premières années de mise en place du régime et sous réserve des modifications pouvant intervenir dans les modalités de calcul des prestations des régimes de base de la sécurité sociale, les taux de cotisations seront maintenus.
Conformément à l'article 4.1, seule l'adhésion du salarié est obligatoire. Toutefois, les salariés peuvent opter facultativement pour une extension de la garantie frais de santé à tout ou partie de leur famille, soit en optant pour la couverture «  couple », soit en optant pour la couverture « famille ».
Couverture « couple »
La couverture « couple » correspond à la couverture du salarié et :
― de son conjoint

― de son enfant à charge.
Couverture « famille »
La couverture « familiale » correspond à la couverture du salarié et de l'ensemble de sa famille (conjoint et enfants à charge).
Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à garantie sont ouverts au plus tôt :
― à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;
― au 1er jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme désigné de la demande d'extension familiale, si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié.