Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les entreprises définies dans le champ d'application du chapitre préliminaire doivent verser auprès de l'OPCIBA les contributions suivantes destinées au financement des actions de formation alternées des jeunes :
Article 1er
Entreprises de plus de 10 salariés
Les entreprises devront verser :
- les contributions correspondant au 0,4 % relevant de la participation au développement de la formation professionnelle continue, due par les entreprises employant 10 salariés ou plus lorsqu'elles sont assujetties à la taxe d'apprentissage, qui sont affectées aux financement des contrats d'insertion en alternance ;
- les contributions correspondant au 0,3 % relevant de la participation au développement de la formation professionnelle continue, due par les entreprises employant 10 salariés ou plus, lorsqu'elles ne sont pas assujetties à la taxe d'apprentissage, qui sont affectées au financement des contrats d'insertion en alternance.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, à l'exclusion de l'activité de production de charbon de bois, les dispositions de l'accord national professionnel du 21 décembre 1994 relatif à la formation professionnelle continue dans les industries du bois (entreprises occupant dix salariés et plus), modifié par l'avenant n° 1 du 29 mars 1995.
Les dispositions du deuxième point de l'alinéa 2 du chapitre Ier sont étendues sous réserve de l'application des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-19 (tome II) en date du 30 juin 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 40 F.
NOTA. *Voir l'arrêté du 5 mars 1996*
NOTA. *Voir l'arrêté du 5 mars 1996*
Les entreprises définies au chapitre préliminaire visé ci-dessus doivent verser auprès de l'OPCIBA les contributions suivantes destinée au financement de la formation professionnelle continue.
Les entreprises qui emploient 10 salariés ou plus sont tenues de verser à l'OPCIBA. :
- avant le 1er mars de l'année N, au minimum 0,3 % de la masse salariale de l'année N 1 (brut fiscal déclaré sur la DADS). Ce versement constitue une dépense libératoire au titre de la participation obligatoire au développement de la formation professionnelle continue affectée au plan de formation pour l'année N ;
- avant le 1er mars de l'année N + 1, le solde des sommes qui n'auront pas fait l'objet d'une exonération directe ou d'un engagement de dépenses au cours de l'année N (1),
pour permettre la prise en charge des dossiers de demande de financement présentés par les entreprises employant au moins 10 salariés au titre de leur plan de formation, notamment en fonction du montant du versement de la contribution reçue à ce titre ;
- l'intégralité des sommes qui n'ont pas fait l'objet d'une exonération directe ou d'un engagement de dépenses avant le 31 décembre de l'année considérée, sous réserve des dispositions légales et réglementaires.
NOTA. (1) : Par arrêté du 5 mars 1996, modifiant l'arrêté du 8 février 1996, les dispositions du deuxième point de l'alinéa 2 du chapitre Ier sont étendues sous réserve de l'application des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail.
NOTA. (1) : Par arrêté du 5 mars 1996, modifiant l'arrêté du 8 février 1996, les dispositions du deuxième point de l'alinéa 2 du chapitre Ier sont étendues sous réserve de l'application des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail.
La maladie ne prolonge pas la durée des congés payés.
L'employeur fixe les départs en congés, après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise s'ils existent. Il est invité à tenir compte de la situation de famille des bénéficiaires et des disponibilités du conjoint et de l'ancienneté.
La période des congés doit être portée à la connaissance du personnel au moins deux mois avant l'ouverture de cette période, notamment par voie d'affichage.
Sauf circonstances exceptionnelles, l'employeur ne peut modifier l'ordre et les dates de départ dans le délai d'un mois avant la date fixée pour le départ du salarié.
Les congés fractionnés (hors cinquième semaine) pris en dehors de la période légale donnent droit à :
- deux jours de congés supplémentaires si le nombre de jours restant à prendre est compris entre trois et six inclus,
- trois jours de congés supplémentaires si le nombre de jours restant à prendre est supérieur à six.
Les entreprises, qui par dérogation ne donnent pas au moins douze jours continus ouvrables dans la période du 1er mai au 31 octobre de l'année suivante, devront donner une sixième semaine de congés.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, à l'exclusion de l'activité de production de charbon de bois, de l'activité d'importation des bois (code NAP 5907) et des employeurs inscrits au répertoire des métiers occupant moins de dix salariés, s'agissant de l'activité de tonnellerie (code NAP 48.05), les dispositions de l'accord national professionnel du 21 décembre 1994 relatif au financement des actions de formation alternées des jeunes et concernant certains secteurs des industries et de l'importation du bois, à l'exclusion du troisième tiret de l'article 5.
L'article 10 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-1-1 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-19 (volume II) en date du 30 juin 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 40 F.
Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, d'un membre du comité d'entreprise, ou d'un délégué syndical, envisagé par la direction, devra être obligatoirement soumis pour avis au comité d'entreprise, s'il existe.
Le licenciement ne peut intervenir qu'avec l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail ou de la protection sociale agricole dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, la question est soumise directement au service départemental du travail et de la protection sociale agricole et/ou au service départemental du travail et de l'emploi.
Les rémunérations mensuelles brutes minimum pour 169 heures sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après :

SALAIRES MINIMA












Ces rémunérations mensuelles brutes constituent des niveaux minimum à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de : la formation professionnelle, de l'expérience acquise, le degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré, la présence éventuelle systématique le dimanche et les jours fériés.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 169 heures ne tenant pas compte pour les groupes, y compris les groupes 5 et 6, ni des heures supplémentaires ni des avantages en nature.
9.2.1. Ancienneté
Les salariés non cadres bénéficient d'une évolution de leur salaire due à l'ancienneté dans l'entreprise, calculée de la façon suivante : 2 p. 100 de leur salaire de base tous les deux ans après une franchise de deux ans, avec un plafonnement de dix ans (soit au maximum 10 p. 100 au bout de douze ans).
Le calcul de l'ancienneté s'effectuera à compter de la signature de l'accord sans effet rétroactif ou à compter de la date d'embauche pour les nouveaux salariés.
L'ancienneté dans un groupe de la grille de classification n'est pas reprise lors du passage dans le groupe supérieur mais la rémunération ne pourra en tout état de cause être inférieure.
Etant donné que les cadres ne bénéficient pas de prime d'ancienneté, en contrepartie leur rémunération et son évolution tiendront compte des contraintes spécifiques à leur fonction.
9.2.2. Travail du dimanche et des jours fériés
Les entreprises golfiques bénéficient d'une dérogation générale au repos dominical. Cependant pour les salariés qui travaillent habituellement le dimanche et les jours fériés, il doit être prévu une compensation financière, à condition qu'il n'ait pas été tenu compte au moment de l'embauche de l'obligation du travail habituel du dimanche et des jours fériés dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives (art. L. 221-4 du code du travail).
A titre exceptionnel, compte tenu de la spécificité de la préparation du terrain, les heures de travail du dimanche et des jours fériés dès lors qu'elles sont commencées par les jardiniers avant l'ouverture du parcours, seront payées avec une majoration de 100 p. 100 du tarif normal.
La modulation d'horaires ne peut concerner que des journées de travail habituel et que par conséquent les dimanches et jours fériés ne sont pas concernés sauf si la semaine de travail comprend le dimanche comme jour de travail, et dans ce cas un autre jour de repos doit être précisé.
Lorsque le 1er mai n'a pas pu être chômé du fait de l'activité de l'entreprise, une indemnité égale au montant du salaire, s'ajoutant dans tous les cas au salaire de la journée, doit être versée aux salariés.
NOTA. Voir accords de salaires
NOTA. Voir accords de salaires
Les signataires du présent accord conviennent que le budget prévu ci-dessus doit permettre de faire fonctionner les instances paritaires dans les conditions suivantes :
- le financement des frais de fonctionnement de l'observatoire paritaire des métiers des télécommunications et la réalisation de ses travaux dans la limite de 23 % ;
- 5 % sont destinés au financement des frais de fonctionnement et à la réalisation des travaux de la CPNE des télécommunications ;
- le solde, après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement par l'AUVICOM et des frais de tenue comptable par l'association de gestion du paritarisme évalués à 5 % du budget global, est réparti, pour le compte de l'association de gestion prévue à l'article 4, dans la limite de la moitié pour le collège des organisations syndicales de salariés, quel que soit leur nombre, dès lors qu'elles sont représentatives au plan national à ce jour ou ultérieurement, et la moitié pour le collège des organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche à ce jour ou ultérieurement, quel que soit leur nombre (1).
Ce solde est destiné à permettre aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs d'assurer, pour le compte de l'association de gestion prévue à l'article 4, la préparation, la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement du paritarisme et des actions des organismes paritaires propres à la branche.
Cette dernière partie de contribution ne peut se cumuler avec toute autre contribution d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle (au niveau interprofessionnel) ayant le même objet de financement de la représentation syndicale ou du paritarisme que ce soit au titre de la branche ou de l'entreprise. Elle viendrait à disparaître si le dispositif légal, réglementaire ou conventionnel était plus favorable.
(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles R. 964-1-14 à R. 964-1-16 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002 art. 1er).
Toute organisation syndicale ou toute entreprise peut adhérer ultérieurement au présent accord dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-1-1 du code du travail (arrêté du 8 février 1996, art.1er) .
4.4.1. Le certificat de travail
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un certificat de travail quelle que soit la cause de la rupture dans les conditions définies par la loi.
4.4.2. Le reçu pour solde de tout compte
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un reçu pour solde de tout compte dans les conditions définies par la loi.
Pendant la durée des congés, le salarié reçoit une rémunération
Aux termes de la loi, l'indemnité de congés payés est égale au un dixième de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés par le salarié s'il avait continué à travailler.
voir les salaires
Ces rémunérations mensuelles brutes constituent des niveaux minimum à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de : la formation professionnelle, de l'expérience acquise, le degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré, la présence éventuelle systématique le dimanche et les jours fériés.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 169 heures ne tenant pas compte pour les groupes, y compris les groupes 5 et 6, ni des heures supplémentaires ni des avantages en nature.
9.2.1. Ancienneté
Les salariés non cadres bénéficient d'une évolution de leur salaire due à l'ancienneté dans l'entreprise, calculée de la façon suivante : 2 p. 100 de leur salaire de base tous les deux ans après une franchise de deux ans, avec un plafonnement de dix ans (soit au maximum 10 p. 100 au bout de douze ans).
Le calcul de l'ancienneté s'effectuera à compter de la signature de l'accord sans effet rétroactif ou à compter de la date d'embauche pour les nouveaux salariés.
L'ancienneté dans un groupe de la grille de classification n'est pas reprise lors du passage dans le groupe supérieur mais la rémunération ne pourra en tout état de cause être inférieure.
Etant donné que les cadres ne bénéficient pas de prime d'ancienneté, en contrepartie leur rémunération et son évolution tiendront compte des contraintes spécifiques à leur fonction.
9.2.2. Travail du dimanche et des jours fériés
Les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d'une dérogation générale au repos dominical. Cependant, pour les salariés qui travaillent habituellement le dimanche et les jours fériés, il doit être prévu une compensation financière, à condition qu'il n'ait pas été tenu compte au moment de l'embauche de l'obligation du travail habituel du dimanche et des jours fériés dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire minimal d'un jour (24 heures consécutives de 0 heure à 24 heures).
A titre exceptionnel, compte tenu de la spécificité de la préparation du terrain, les heures de travail du dimanche et des jours fériés, dès lors qu'elles sont commencées par les jardiniers avant l'ouverture du parcours, ne pourront excéder quatre heures et seront payées avec une majoration de 100 p. 100 du tarif normal.
La modulation d'horaires ne peut concerner que des journées de travail habituel et par conséquent les dimanches et jours fériés ne sont pas concernés sauf si la semaine de travail comprend le dimanche comme jour de travail, et dans ce cas un autre jour de repos doit être précisé.
Lorsque le 1er Mai n'a pas pu être chômé du fait de l'activité de l'entreprise, une indemnité égale au moment du salaire, s'ajoutant dans tous les cas au salaire de la journée, doit être versée aux salariés.
Il est convenu de mettre en place avec des organismes de formation déclarés, par la voie de la formation professionnelle continue des cursus individuels de formation sur cinq ans débouchant après contrôle des connaissances sur des titres reconnus par les signataires équivalents aux diplômes spécifiques suivants :
- certificat national de spécialisation de jardinier de golf,
- certificat national de spécialisation de mécanicien de golf,
- certificat national de spécialisation d'intendant de terrain de golf,
- diplôme universitaire de technologie département G.E.A. option golf.
La commission paritaire de formation est chargée de veiller à la mise en place de ce dispositif.
L'obtention de cette qualification par le salarié entraînera une amélioration de sa rémunération et lui donnera accès à un emploi du groupe où figure le diplôme correspondant dans le tableau des classifications présenté à l'article 9.1 dans la limite des postes disponibles.
6.1.1. La période de référence
La période de référence est la période :
- du 1er juin de l'année précédente ;
- au 31 mai de l'année en cours.
6.1.2. La durée minimale du travail
Tout salarié qui justifie au cours de l'année de référence avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps de travail effectif de un mois a acquis le droit aux congés.
6.1.3. Le travail effectif
Le temps de travail effectif correspond à l'horaire en vigueur dans l'entreprise ou à l'horaire propre au salarié.
Le salarié doit avoir effectivement travaillé.
Par exception, sont notamment assimilées à un temps de travail effectif :
- les absences pour :
- congés payés ;
- congé maternité ;
- repos compensateur,
- accident du travail ou maladie professionnelle,
- rappel ou maintien sous les drapeaux,
- formation syndicale,
- événements familiaux,
- formation professionnelle continue.
- les heures d'équivalence dans les secteurs où elles existent.
Sont exclues du temps de travail effectif les absences pour :
- maladies,
- congés non payés et absences non autorisées,
La présente convention est applicable, sur le territoire national, dans les entreprises ayant pour activité principale la gestion et l'exploitation de parcours de golf et des services s'y rattachant, et adhérentes des organisations professionnelles signataires de la présente convention.
Dans lesdites entreprises, les dispositions de l'accord national professionnel du 2 mars 1988 sur la durée du travail dans l'industrie hôtelière ainsi que ses annexes et avenants s'appliquent, dans le cadre de la présente convention, aux établissements dont l'activité principale relève de l'hôtellerie et de la restauration.
La présente convention est conclue pour la durée d'un an à compter de la date de signature.
Son application se poursuivra d'année en année par tacite reconduction.
La dénonciation de la présente convention ne peut intervenir avant la fin de la période contractuelle en cours.
Toute demande de dénonciation par l'une des parties signataires doit être portée à la connaissance des autres parties et du service régional de l'inspection du travail de l'Ile-de-France avec accusé de réception ; le préavis à observer est de trois mois.
La partie qui dénonce la convention doit accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet d'accord, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard.
Dans le cas de dénonciation, la présente convention continue de produire ses effets, jusqu'à la conclusion d'une nouvelle convention, et au plus tard pendant une durée d'un an à compter de la date de préavis.
La présente convention est révisable au gré des parties.
6.1.1. La période de référence
La période de référence est la période :
- du 1er juin de l'année précédente ;
- au 31 mai de l'année en cours.
6.1.2. La durée minimale du travail
Tout salarié qui justifie au cours de l'année de référence avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps de travail effectif de un mois a acquis le droit aux congés.
6.1.3. Le travail effectif
Le temps de travail effectif correspond à l'horaire en vigueur dans l'entreprise ou à l'horaire propre au salarié.
Le salarié doit avoir effectivement travaillé.
Par exception, sont notamment assimilées à un temps de travail effectif :
- les absences pour :
- congés payés ;
- congé maternité ;
- repos compensateur ;
- accident du travail ou maladie professionnelle ;
- rappel ou maintien sous les drapeaux ;
- formation syndicale ;
- événements familiaux ;
- formation professionnelle continue ;
- les heures d'équivalence dans les établissements où elles existent.
Sont exclues du temps de travail effectif les absences pour :
- maladies ;
- congés non payés et absences non autorisées ;
Les signataires du présent accord conviennent de créer une association paritaire de gestion du paritarisme, dont les statuts sont annexés, composée d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations représentatives d'employeurs.
Cette association a pour objet de fixer annuellement le taux d'appel des cotisations, de gérer les contributions et la réserve de stabilité, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue à l'article 1er, de s'assurer de la bonne gestion des actions de la CPNE et de l'observatoire des métiers et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information et le suivi des actions menées paritairement par la branche.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs, la CPNE et l'observatoire des métiers lui adressent chaque année un bilan de leurs actions et de l'utilisation des fonds qui leur ont été alloués.
Les signataires considèrent la formation comme un élément de garantie de la compétence des personnels et de leur promotion professionnelle. Devant l'importance de la formation les partenaires sociaux décident de créer une Commission paritaire de formation. Elle est composée de trois représentants de l'organisation représentative des salariés et de trois représentants des organisations patronales signataires.
Compte tenu de l'intérêt du dispositif de formation de la F.F.G. et des autres organismes de formation déclarés, cette commission se concertera notamment avec la F.F.G. en ce qui concerne la politique de formation professionnelle initiale et continue des salariés ainsi que sur le contenu et l'organisation des stages et participera à la mise en oeuvre de ces formations.
Les partenaires sociaux de la branche des télécommunications entendent par le présent accord achever la négociation sur les moyens du droit syndical en se dotant des moyens permettant de faire fonctionner les instances paritaires prévues par la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 : CPNE et observatoire des métiers, ainsi que promouvoir une négociation collective de qualité dans la branche.
A cette fin, ils décident d'instituer une contribution financière spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des télécommunications, visant à assurer la prise en charge des frais du paritarisme tels que l'indemnisation des frais des participants, le fonctionnement des instances paritaires et de leur secrétariat ainsi que la réalisation d'études ou rapports nécessaires à la finalité des instances paritaires.
En outre, ils conviennent qu'en l'absence de disposition légale en la matière, une fraction de cette contribution sera destinée à permettre aux organisations syndicales et d'employeurs représentatives dans la branche d'assurer la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement des actions menées paritairement par la branche.
L'employeur et les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté d'opinion et reconnaissent le droit de chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre III du code du travail.
Les membres de la direction d'un golf ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une quelconque organisation syndicale.
L'employeur s'engage à respecter les opinions, les croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment en ce qui concerne les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail.
Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
1.2.1. Durée.
La présente convention est conclue pour une durée de un an à compter de la date de signature.
Son application se poursuivra d'année en année par tacite reconduction.
1.2.2. Révision.
Les demandes de révision devront être formulées au plus tard le 31 décembre de chaque année. La partie qui demandera la révision devra accompagner sa demande d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision, afin que les pourparlers puissent commencer pendant le premier trimestre de l'année suivante.
1.2.3. Dénonciation.
Tout avis de dénonciation partielle ou totale par l'une ou l'autre des parties signataires de la présente convention devra être présenté trois mois au moins avant le 31 décembre. Un projet d'accord sur les points dénoncés devra être joint à la demande.
En cas de dénonciation partielle ou totale, la présente convention continuera de produire ses effets jusqu'à la conclusion d'une nouvelle convention, et au plus tard pendant une durée de un an à compter de la date du dépôt de la dénonciation.
L'employeur établit chaque année pour l'année suivante un plan de formation avec les instances représentatives du personnel.
Le contrat de travail du salarié en formation dans le cadre du plan de formation continue à produire tous ses effets. De ce fait le salaire prévu par ce contrat est maintenu intégralement. L'employeur prend en charge les frais de formation et les frais annexes correspondants (frais de transport et d'hébergement) dans la limite de leur imputabilité sur sa participation à la formation professionnelle continue.
Sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux, toute absence ne peut être qu'exceptionnelle.
Elle doit être motivée et autorisée.
Elle peut être récupérée après entente entre les parties dans les trente jours qui suivent l'absence  ;
Les absences dues à des cas fortuits doivent être motivées auprès de l'employeur dans un délai de quarante-huit heures, par tous moyens.
Les absences non justifiées, non autorisées et répétées pourront constituer un cas de rupture du contrat de travail.
Dans les circonstances ci-après et moyennant justificatif, le personnel bénéficie d'un congé payé spécial indépendant des congés légaux :
- quatre jours pour le mariage du salarié,
- quatre jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant,
- un jour pour le mariage d'un enfant,
- deux jours pour le décès du père ou de la mère,
- trois jours pour la naissance ou l'adoption d'un enfant.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation de famille, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.
Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
La mise en place d'un C.H.S.C.T. ne s'impose que si l'effectif d'au moins cinquante salariés a été atteint pendant les douze mois consécutifs ou non, au cours des trois dernières années qui précèdent la date et la désignation des membres du C.H.S.C.T.
Les règles et modalités de mise en place du C.H.S.C.T. ont été définies par des lois et décrets et doivent donc être respectées.
4.1.1. La forme du contrat de travail
Le contrat de travail est un contrat écrit.
Le contrat de travail doit contenir les mentions suivantes :
- la qualification du salarié ;
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, notamment les avantages en nature ;
- les modalités de la période d'essai ;
- le lieu de travail et les fonctions, notamment concernant la polyvalence et la mobilité des salariés ;
- l'autorisation préalable de l'employeur pour le cumul éventuel avec une autre activité salariée.
4.1.2. La période d'essai
La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
- pour les employés : 1 mois ;
- pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
- pour les cadres : 3 mois.
Un mois de la période d'essai est compris comme un mois de date à date, à partir du jour où le salarié commence effectivement ses fonctions.
La période d'essai est renouvelable une fois.
Le renouvellement doit faire l'objet d'une notification écrite.
La loi du 16 juillet 1984 modifiée, relative à l'organisation et à la promotion des activités physiques et sportives confie aux fédérations sportives la mission de formation aux métiers de leur discipline sportive en partenariat avec le service public de formation qui délivre ou contrôle la délivrance des qualifications correspondantes.
La fédération française de golf a ainsi mis en place un dispositif de formations (initiale et continue) aux métiers du golf qui repose actuellement sur les moyens suivants :
- un partenariat avec les établissements de formation ci-dessous :
- les CREPS du ministère de la jeunesse et des sports,
- les lycées agricoles et horticoles du ministère de l'agriculture,
- l'IUT de Nîmes du ministère de l'éducation nationale,
qui délivrent les diplômes suivants reconnus par l'Etat :
- brevet d'Etat d'éducateur sportif option golf 1er et 2e degré,
- certificat national de spécialisation jardinier de golf, mécanicien de golf, intendant de terrain de golf,
- diplôme universitaire de technologie département gestion option golf,
- des formations en alternance,
- un partenariat avec le fonds d'assurance formation Uniformation :
- pour recueillir la taxe à la formation professionnelle continue des adhérents,
- pour financer un programme d'actions de perfectionnement des dirigeants bénévoles et des salariés, établi par la fédération française de golf en concertation au sein de la commission formation avec les représentants des employeurs, des salariés et des formateurs,
- pour financer toute action spécifique de formation,
- pour financer la formation alternée des nouveaux personnels.
5.1.1. Modulation d'horaires
L'activité golfique est influencée par différentes situations géographiques, climatiques, et économiques. Ces conditions très diverses contraignent à définir des horaires de travail adaptés aux caractéristiques spécifiques de l'entreprise.
Ainsi la recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte ces caractéristiques particulières conduit à introduire la possibilité pour les entreprises qui le souhaitent de recourir à la modulation du temps de travail.
Dans le respect des dispositions légales l'accord d'entreprise négocié avec le délégué syndical doit préciser entre autres la durée du travail hebdomadaire, le choix des jours de repos, le plan de formation et les contreparties accordées aux salariés.
La commission nationale de conciliation élaborera des documents indicatifs sur les modalités d'application pratiques.
5.1.2. Temps partiel annualisé
Les deux délégations conviennent de ce concerter en vue d'un accord ultérieur sur les heures complémentaires.
Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, d'un membre du comité d'entreprise, d'un membre d'une délégation unique du personnel, ou d'un délégué syndical, envisagé par la direction, devra être obligatoirement soumis pour avis au comité d'entreprise, s'il existe.
Le licenciement ne peut intervenir qu'avec l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail ou de la protection sociale agricole dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, la question est soumise directement au service départemental du travail et de la protection sociale agricole et/ou au service départemental du travail et de l'emploi.
NOTA. Ancien article 3-4.
NOTA. Ancien article 3-4.
La présente convention en peut être la cause de restriction aux avantages quels qu'ils soient acquis individuellement par les salariés antérieurement à la date de signature de la présente convention.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises ou aux avantages légaux connus postérieurement à sa signature. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable aux salariés sera seul accordé.
Il est institué une commission paritaire nationale d'interprétation de la convention collective et de conciliation. Cette commission sera composée de deux représentants de l'organisation syndicale représentative des salariés et signataire de la présente convention et deux représentants patronaux.
La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente dans le mois qui suit la demande.
La commission établit un procès-verbal qui est communiqué aux parties et signé par les membres.
Son rôle est :
- d'une part de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation de la présente convention et d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause de la présente convention ;
- d'autre part d'étudier tout litige résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise.
3.5.1. Mise en oeuvre du dispositif.
Dans les entreprises qui ont entre 50 et 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté de décider de mettre en place une délégation unique du personnel. Il doit préalablement avoir consulté les délégués du personnel et le comité d'entreprise s'ils existent. Cette décision peut être prise dans les circonstances suivantes :
soit à l'occasion de la mise en place du comité d'entreprise, soit lors de son renouvellement.
3.5.2. Composition et élection de la délégation unique.
Le nombre de délégués à élire est fixé par l'article R. 423-1-1 :
- de  50 à  74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
- de  75 à  99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
- de 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
- de 125 à 149 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
- de 150 à 174 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
- de 175 à 199 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants.
Ces mêmes chiffres sont applicables dans l'hypothèse où, en cas de carence du comité d'entreprise, les délégués du personnel exercent temporairement les attributions du comité d'entreprise (code du travail, art. L. 431-3).
Le calcul de l'effectif pour l'appréciation des tranches d'effectif se fait selon un mécanisme similaire à celui appliqué pour le comité d'entreprise.
3.5.3. Fonctionnement de la délégation unique.
3.5.3.1. Réunions de la délégation unique.
Les réunions des délégués du personnel et du comité d'entreprise, lorsqu'il existe une délégation unique du personnel, ont lieu " à la suite l'une de l'autre ", ce qui implique que ces deux institutions continuent de se réunir séparément.
En revanche, une seule lettre de convocation sera adressée aux membres de la délégation unique pour la convocation aux deux réunions ; les ordres du jour des deux réunions devront être distincts.
3.5.3.2. Heures de délégation.
Les membres d'une délégation unique du personnel disposent d'un crédit d'heures de vingt heures par mois.
3.5.4. Suppression de la délégation unique.
Dans le cas où l'effectif devient inférieur à cinquante salariés, le rôle du comité d'entreprise de la délégation unique vient à disparaître ; dans ce cas, les règles applicables en matière de dissolution d'un comité d'entreprise doivent être respectées. La suppression du comité d'entreprise au sein de la délégation unique est subordonnée à un accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales représentatives ; à défaut d'accord, cette décision peut être prise par le directeur départemental du travail.
La suppression du comité d'entreprise au sein de la délégation unique n'entraîne pas de fait la disparition des mandats de délégués du personnel ; ceux-ci exercent leurs fonctions jusqu'à la fin de leur mandat.
L'activité des entreprises ou établissements relevant de la présente convention est influencée par différentes situations géographiques, climatiques, et économiques. Ces conditions très diverses contraignent à définir des horaires de travail adaptés aux caractéristiques spécifiques de l'entreprise.
Ainsi la recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte ces caractéristiques particulières conduit à introduire la possibilité pour les entreprises qui le souhaitent de recourir à la modulation du temps de travail et/ou au temps partiel annualisé.
La commission nationale de conciliation élaborera des documents indicatifs sur les modalités d'application pratiques de ces deux dispositifs.
5.1.1. Modulation d'horaires.
L'activité golfique est influencée par différentes situations géographiques, climatiques, et économiques. Ces conditions très diverses contraignent à définir des horaires de travail adaptés aux caractéristiques spécifiques de l'entreprise.
Ainsi la recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte ces caractéristiques particulières conduit à introduire la possibilité pour les entreprises qui le souhaitent de recourir à la modulation du temps de travail.
Dans le respect des dispositions légales l'accord d'entreprise négocié avec le délégué syndical doit préciser entre autres la durée du travail hebdomadaire, le choix des jours de repos, le plan de formation et les contreparties accordées aux salariés.
La commission nationale de conciliation élaborera des documents indicatifs sur les modalités d'application pratiques.
5.1.2. Temps partiel annualisé.
Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au travailleur à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Les dispositions légales plafonnent ces heures à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Par accord d'entreprise négocié avec le délégué syndical, cette limite peut être portée à 1/3 de cette durée.
5.1.3. Durée du temps de travail.
Le temps de travail effectif correspond à l'horaire en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement ou à l'horaire propre au salarié.
Comme cela est prévu dans le code du travail, la durée de travail effectif ne peut dépasser dix heures par jour.
Les organisations signataires du présent accord conviennent d'organiser la contribution autour du budget nécessaire au bon fonctionnement du paritarisme. Ce budget est estimé à 717 000 Euros.
Afin de disposer des ressources nécessaires au financement de ce budget, il est institué, à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, une contribution annuelle à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des télécommunications.
Au regard des besoins ci-dessus envisagés et des estimations portant sur la masse salariale de la branche, les organisations signataires du présent accord conviennent d'instituer pour les entreprises de 10 salariés et plus une contribution de 0,33 % de leur masse salariale annuelle (précédant l'année de la collecte) et une contribution annuelle forfaitaire de 150 Euros à la charge des entreprises de moins de 10 salariés,
(1) . Par ailleurs, aucune entreprise ne devra supporte à elle seule plus de 30 % du budget déterminé ci-dessus.
[au sens de l'article L. 951-1 du code du travail]
La contribution au titre de l'année 2002, assise sur la masse salariale 2001, sera proportionnelle au nombre de mois restant à courir entre la publication de l'arrêté d'extension du présent accord et le 31 décembre 2002.
En janvier de chaque année, le conseil d'administration de l'association de gestion du paritarisme, dont la création est prévue ci-après, ajustera le taux d'appel de la cotisation, dans la limite de 110 % du montant de la contribution fixée ci-dessus, en fonction du budget défini ci-dessus et des estimations de la masse salariale de la branche.
Il est, en outre, créé une réserve de stabilité alimentée par les excédents constatés à la fin de chaque exercice au titre de l'observatoire, de la CPNE ou du suivi des actions paritaires, permettant, en tant que de besoin, de lisser le taux d'appel de la cotisation.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.
La contribution prévue à l'article précédent est recouvrée annuellement, et distinctement des contributions relatives à la formation professionnelle, par l'organisme paritaire collecteur agréé des fonds de la formation professionnelle de la branche, pour le compte de l'association paritaire de gestion du paritarisme prévue à l'article 4 ci-après.
Une convention figurant en annexe et précisant les modalités du recouvrement de la collecte est signée entre les organisations signataires du présent accord et l'OPCA.
L'OPCA devra tenir une comptabilité distincte de celle tenue pour les fonds de la formation professionnelle.
4.2.1. La forme du contrat de travail
Le contrat de travail est un contrat écrit.
Le contrat de travail doit contenir les mentions suivantes :
- la qualification du salarié ;
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, notamment les avantages en nature ;
- les modalités de la période d'essai ;
- le lieu de travail et les fonctions, notamment concernant la polyvalence et la mobilité des salariés ;
- l'autorisation préalable de l'employeur pour le cumul éventuel avec une autre activité salariée.
4.2.2. La période d'essai
La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
- pour les employés : 1 mois ;
- pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
- pour les cadres : 3 mois.
Un mois de la période d'essai est compris comme un mois de date à date, à partir du jour où le salarié commence effectivement ses fonctions.
La période d'essai est renouvelable une fois.
Le renouvellement doit faire l'objet d'une notification écrite.
NOTA. Ancien article 4-1.
NOTA. Ancien article 4-1.
4.5.1. Le certificat de travail
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un certificat de travail quelle que soit la cause de la rupture dans les conditions définies par la loi.
4.5.2. Le reçu pour solde de tout compte
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un reçu pour solde de tout compte dans les conditions définies par la loi.
NOTA. Ancien article 4-4.
NOTA. Ancien article 4-4.
Il est recommandé d'affilier le personnel à un régime de prévoyance maladie (mutuelle) ; la participation de chacun sera déterminée par accord d'entreprise.
Les parties signataires s'engagent à étudier la mise en place effective d'un système de prévoyance avec une participation des salariés et des employeurs dans le cadre d'un tarif de groupe spécifique aux métiers du golf avant le 1er janvier 1997.
Les signataires de la présente convention s'engagent à ce que toute discrimination à l'encontre des handicapés soit interdite et punie au même titre que celle portant sur le sexe, la situation de famille, la race, l'origine géographique ou la réligion.
Chaque fois que cela sera possible, l'employeur s'engage à faciliter l'insertion de travailleurs handicapés au sein du golf qu'il dirige.
Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tous actes conformes à l'objet du présent accord et des statuts.
En tant que de besoin, il peut déléguer une partie de ses pouvoirs au président, au bureau, aux sections dans les conditions prévues au règlement intérieur.
Il contrôle la gestion et l'utilisation des fonds collectés et fixe, dans la limite de la législation en vigueur, les plafonds de frais de gestion.
Il affecte les budgets des sections au prorata des sommes collectées auprès des entreprises de chaque section.
Il fixe tous les ans les règles d'affectation des sommes non utilisées dans les conditions prévues au règlement intérieur.
Il ordonne le financement et le paiement des actions de formation sous réserve d'une vérification par l'OPCA de la conformité des pièces du dossier ayant servi à sa constitution.
Il vérifie et approuve les documents comptables de l'exercice. Il désigne sur proposition du bureau l'expert-comptable, le commissaire aux comptes et son suppléant, qui auront notamment pour missions de vérifier la sincérité et l'exactitude des comptes ainsi que de s'assurer du respect des procédures de l'OPCA.
Il veille au respect des orientations telles que définies par chaque section.
Il finance les études et recherches intéressant la formation professionnelle.
Il adopte et modifie les statuts à la majorité des deux tiers.
Il recrute et nomme le directeur, sur proposition du bureau, et fixe ses pouvoirs et ses attributions. Il fixe le montant de sa rémunération. Il peut le révoquer à la majorité de ses membres.
Il a le pouvoir d'ester en justice.
Le président du conseil d'administration est président de l'OPCA.
Il est élu tous les 2 ans par alternance dans chaque collège. Le vice-président et le trésorier appartiennent à l'autre collège. Le trésorier adjoint appartient au même collège que le président.
Le président veille à l'exécution des décisions arrêtées par le conseil d'administration. Il assure la représentation de l'OPCA auprès des adhérents ou des futurs adhérents ainsi qu'auprès des pouvoirs publics. Il assure la régularité du fonctionnement de l'OPCA qu'il représente dans les actes de la vie civile et préside les réunions du conseil d'administration. Il peut assister à toutes les réunions de l'OPCA.