Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers du 20 décembre 1985 pourront appliquer le présent accord de branche à partir des échéances légales du 1er janvier 2000 (pour les entreprises de plus de 20 salariés) et du 1er janvier 2002 (pour les entreprises de 20 salariés et moins), et dès sa date d'entrée en vigueur pour celles anticipant la réduction de la durée légale du travail à 35 heures prévue par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (indépendamment du recours aux aides financières prévues par ce texte).
Le temps de travail est décompté conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Pour les cadres (non visés à l'article 1.2 du présent accord) et les commerciaux, le décompte du travail en heures ne constituant pas nécessairement le mode le plus pertinent de détermination du temps de travail, les entreprises pourront choisir de négocier de préférence au strict décompte des heures un décompte en jours travaillés dans l'année (tenant compte des conséquences de la réduction de la durée légale du travail)
Les entreprises visées à l'article 1.1 ci-dessus pourront déroger par accord d'entreprise aux articles II-4 (congés d'ancienneté), IV-4 (congés d'ancienneté) et VI-4 (congés supplémentaires) de la convention collective nationale du 20 décembre 1985.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 17 novembre 1999.
Formation minimale initiale : sécurité à l'arrêt
Formation interne : durée 7 heures :
- connaissance des règles sociales applicables à la branche ;
- connaissance du règlement intérieur et des règles de sécurité internes à l'entreprise ;
- connaissance des règles propres à l'organisation qualité de l'entreprise ;
- connaissance des règles d'usage et des règles de l'entreprise relatives aux livraisons sur voie publique et dans les lieux privés.
Formation interne : durée 7 heures :
- connaissance des règles sociales applicables à la branche ;
- connaissance du règlement intérieur et des règles de sécurité internes à l'entreprise ;
- connaissance des règles propres à l'organisation qualité de l'entreprise ;
- connaissance des règles d'usage et des règles de l'entreprise relatives aux livraisons sur voie publique et dans les lieux privés.
En cas de modification dans la réglementation de la sécurité dans le transport et de la sécurité dans le transport des matières dangereuses, les parties conviennent de se rapprocher pour étudier l'adaptation du présent accord.
Il sera procédé dans le meilleur délai aux formalités légales en vue du dépôt puis de l'extension du présent accord, conformément aux articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sa dénonciation pourra intervenir moyennant un préavis de 3 mois.
Pour les entreprises visées à l'article 1.1 ci-dessus, l'adaptation à la nouvelle durée légale du travail prévue par la loi du 13 juin 1998, pourrait entraîner une réduction de la durée du travail. Il est précisé que cette réduction peut être mise en oeuvre de manière différenciée au sein d'une entreprise ou d'un établissement. Elle peut prendre la forme de préférence :
- d'une attribution de journées ou demi-journées de repos spécifiques (par exemple à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année), conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 ;
- d'une réduction quotidienne ou hebdomadaire ;
- d'une combinaison de ces deux modalités.
La répartition des heures de travail du salarié à l'intérieur des semaines peut être organisée sur 4 à 6 jours ouvrables (samedi inclus).
L'ensemble de ces dispositions doit faire l'objet obligatoirement d'une négociation d'entreprise pour les entreprises pourvues de délégués syndicaux. Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, des négociations d'entreprise pourraient être engagées conformément à l'accord de branche du 13 novembre 1997 relatif à la négociation d'accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
Afin de faciliter la mise en oeuvre de la loi du 13 juin 1998 et pour disposer d'un cadre d'appréciation de la réduction d'horaire ou des jours de repos à accorder pour atteindre une moyenne hebdomadaire de 35 heures, les parties conviennent d'indiquer la référence annuelle de la durée légale du travail. Ainsi, le décompte annuel des heures de travail fondé sur les droits et garanties résultant du code du travail (pour un droit complet à congés payés de 5 semaines) conduit à 1 645 heures, sans porter atteinte aux dispositions figurant dans la convention collective nationale. Cette durée peut être ajustée et diminuée dans chaque entreprise en fonction de ses spécificités.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : L'article 1-3 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L.  212-8-2, alinéa 1, du code du travail.
Les entreprises qui choisissent de diminuer la durée effective du temps de travail à 35 heures pourront proposer aux salariés à temps partiel ainsi qu'aux salariés travaillant en équipes successives selon un cycle continu, une réduction de leur horaire de travail assortie des mêmes niveaux de garanties que ceux applicables aux salariés à temps plein ou une augmentation de leur horaire de travail.
sur les contrats de travail à temps partiel
Les entreprises pourront proposer aux salariés à temps partiel :
- soit une diminution de leur horaire de travail ;
- soit une augmentation de leur horaire de travail pouvant aller jusqu'à un niveau temps plein (nouvel horaire collectif) ;
- soit un maintien de leur horaire de travail, assorti des mêmes niveaux de garanties que ceux applicables aux salariés à temps plein. Les entreprises sont invitées à solliciter les avis des salariés concernés.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : L'article 1-8 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
Le présent accord ouvre la possibilité de pratiquer une réduction de la durée du travail à 35 heures par l'attribution de jours de repos spécifiques, par l'annualisation ou par l'utilisation des formules du travail par relais ou du travail par roulement pour aménager le temps de travail.
Chaque entreprise s'attachera à examiner l'ensemble des possibilités d'organisation du temps de travail en tenant compte à la fois de ses contraintes économiques et de l'objectif de la loi du 13 juin 1998.
Les entreprises qui souhaitent bénéficier des aides financières prévues par la loi du 13 juin 1998 doivent réduire la durée du travail d'au moins 10 % de la durée initiale du travail pratiqué dans l'entreprise, le nouvel horaire collectif étant porté à 35 heures au plus. Pour bénéficier de l'aide majorée, la durée du travail doit être réduite d'au moins 15 % de la durée initiale du travail pratiqué dans l'entreprise.
Les entreprises pourront diminuer la durée du travail en s'engageant à procéder à des embauches (volet offensif de la loi) ou pour éviter des licenciements économiques (volet défensif de la loi).
1. Volet offensif
Quand l'entreprise choisit d'appliquer la réduction du temps de travail dans le cadre de l'article 3-IV de la loi du 13 juin 1998, dit volet offensif :
- pour bénéficier de l'aide de base, les embauches doivent correspondre à 6 % au moins de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail ;
- pour bénéficier de l'aide majorée, la réduction du temps de travail doit être d'au moins 15 % et les embauches doivent correspondre à 9 % au moins de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail.
Les embauches doivent être réalisées dans le délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail.
Les embauches peuvent s'effectuer sous forme de contrat à durée indéterminée ou de contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois, à temps plein (au nouvel horaire collectif réduit) ou à temps partiel. L'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel est considéré comme une embauche mais l'obligation totale d'embauches ne doit pas être constituée uniquement de cela. L'entreprise déterminera le nombre d'embauches par catégories professionnelles et effectuera le calendrier prévisionnel des embauches.
L'entreprise doit ensuite maintenir l'effectif ainsi augmenté pendant au moins 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre du dispositif.
2. Volet défensif
Quand l'entreprise choisit d'appliquer la réduction du temps de travail dans le cadre de l'article 3-V de la loi du 13 juin 1998, dit volet défensif :
- pour bénéficier de l'aide de base, le nombre d'emplois préservés doit être équivalent à 6 % au moins de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail ;
- pour bénéficier de l'aide majorée, la réduction du temps de travail doit être d'au moins 15 % et le nombre d'emplois préservés doit être équivalent à 9 % au moins de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail.
L'entreprise doit ensuite maintenir l'effectif préservé pendant au moins 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de la convention conclue avec l'Etat.
Vu la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail ;
Vu la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ;
Vu les décrets d'application des lois susmentionnées,
les parties signataires confirment leur volonté de permettre aux entreprises de 20 salariés ou moins d'accéder directement aux dispositions de l'accord de branche du 1er juin 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, en ce qui concerne la modulation du temps de travail sur l'année et les mesures d'ordre financier.
Cet avenant leur permet d'utiliser le dispositif de l'annualisation du temps de travail et de bénéficier directement des aides financières, en l'absence de toute représentation des salariés.
Article 1er
Clause de sauvegarde
En cas de modification législative ou réglementaire postérieure à la signature du présent avenant, les parties conviennent de se rencontrer pour tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

Clause de dénonciation
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Sa dénonciation pourra intervenir à tout moment moyennant un préavis de 3 mois par l'une des parties signataires.

Dépôt et extension
Il sera procédé dans le meilleur délai aux formalités légales en vue du dépôt puis de l'extension du présent accord, conformément aux articles L. 132-10 et L. 133-8 du code du travail.

Entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Chaque entreprise devra tenir régulièrement informés, s'ils existent, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, de la mise en oeuvre de l'accord dans l'entreprise.
Les organisations syndicales représentatives de la branche seront informées de la mise en application de l'accord de branche dans les entreprises ainsi que des accords négociés dans l'entreprise.
Un bilan annuel de suivi sera réalisé par la commission patronale de la branche et sera présenté aux partenaires sociaux.
Les entreprises de plus de 20 salariés devront réduire leur durée du travail avant le 1er janvier 2000.
Les entreprises de 20 salariés et moins, ainsi que les entreprises qui atteignent l'effectif de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, devront réduire leur durée du travail avant le 1er janvier 2002.
La formation professionnelle continue est un moyen pour les salariés d'améliorer leur savoir-faire dans leur champ professionnel d'activité et d'assurer leur adaptation aux évolutions permanentes des entreprises.
Ainsi, au plus tard aux échéances légales du 1er janvier 2000 (pour les entreprises de plus de 20 salariés) et du 1er janvier 2002 (pour les entreprises de 20 salariés et moins), et dès la date d'application du présent accord de branche pour les entreprises anticipant la réduction de la durée légale du travail à 35 heures prévue par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 :
- les formations qualifiantes et/ou diplômantes d'employabilité permettant au salarié d'accroître sa valeur sur le marché du travail, qui s'inscrivent dans une démarche individuelle de carrière ou qui permettent l'acquisition de connaissances ou de compétences générales ou périphériques au poste occupé, peuvent être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail, avec l'accord du salarié ;
- en revanche, les formations ayant pour objet l'adaptation du salarié au poste de travail ou le développement des compétences immédiates du salarié, ou encore liées à la sécurité ne peuvent être organisées hors du temps de travail.
Le temps passé en formation par un salarié ne s'impute par sur le contingent d'heures supplémentaires.
NOTA : Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le premier tiret du deuxième alinéa de l'article 1-9 relatif aux formations qualifiantes et/ou diplômantes et le dernier alinéa de l'article 1-9 sont étendus sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail et de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Article 1er
Peuvent appliquer les dispositions du présent avenant :
Les entreprises de 10 salariés ou moins, dépourvues de représentation syndicale ou dans lesquelles aucun salarié n'a été mandaté pour négocier l'aménagement et la réduction du temps de travail ;
Les entreprises de 11 à 20 salariés dans lesquelles un constat de carence aux élections des délégués du personnel a été établi depuis moins de 1 an, dépourvues de représentation syndicale et dans lesquelles aucun salarié
n'a été mandaté pour négocier l'aménagement et la réduction du temps de travail.

Les entreprises précisent par écrit sous forme de fiche synthétique les modalités choisies de mise en oeuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail.
Cette fiche, qui sera élaborée par la commission paritaire nationale, précisera notamment les coordonnées de l'entreprise, son effectif et le détail des modalités retenues par catégories de salariés.
Après discussion avec l'ensemble des salariés sur le projet de modalités, les employeurs transmettent la fiche descriptive à la commission paritaire nationale, après y avoir mentionné la date de cette discussion.
Le passage à la durée légale du travail à 35 heures et son application dans les entreprises n'entraînera pas de diminution du montant mensuel des salaires minima conventionnels, bien que calculés à l'origine pour une base 169 heures sur chacun des 12 mois de l'année. En contrepartie, les parties conviennent d'un maintien de ces salaires minima à leur niveau actuel. Ainsi, les salaires minima conventionnels seront maintenus, pendant 3 ans à compter de la date d'application du présent accord, à leur niveau atteint en valeur absolue à la date d'application du présent accord. Pendant ce délai, l'application de l'article I-30 bis de la convention collective nationale est par conséquent suspendue.
Les parties reverront les modalités de mise en oeuvre du présent article en cas de modification du montant du SMIC ou de sa définition. Ces modalités pourront aussi être revues si, lors de la négociation annuelle prévue à l'article L. 132-12 du code du travail, il est constaté un dérapage significatif du taux d'inflation hors tabac.
Les salaires réels de base des coefficients pour lesquels les minima garantis sont inférieurs au S.M.I.C., ne pourront pas être inférieurs à :
- pour le coefficient 120 : le S.M.I.C. ;
- pour les autres coefficients dont les salaires minima sont rattrapés par le S.M.I.C. : le S.M.I.C. + supplément assurant un raccordement linéaire sur le 2e coefficient pour lequel le minimum garanti est supérieur au S.M.I.C..
La grille des salaires fera apparaître, de manière chiffrée, chacun des salaires réels de base de ces coefficients.
a) Les salariés bénéficiant des dispositions du présent chapitre sont appointés mensuellement, la rémunération étant indépendante du nombre de jours ouvrables dans le mois.
b) Le minimum garanti correspondant aux coefficients attribués aux salariés est défini par les accords paritaires nationaux, selon le mode de calcul de la formule binôme précisée à l'annexe " Salaires minima " au 1er novembre 1985.
Le minimum garanti de ces catégories de salariés doit être corrigé en fonction de l'horaire effectif de travail et subir de ce fait les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
a) Droit syndical :
Le droit syndical s'exerce conformément aux dispositions légales en vigueur.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.
Le contenu de ces affiches et publications est librement déterminé par l'organisation syndicale sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.
Un local commun devra être mis à la disposition des sections syndicales par les entreprises ou établissements de plus de cent salariés. Ce local pourra également servir à d'autres services de l'entreprise, sous réserve que les organisations syndicales disposent chacune d'une armoire fermant à clé.
Pour les entreprises de plus de deux cents salariés, ce local sera réservé exclusivement aux organisations syndicales.
Chaque syndicat représentatif peut décider de la constitution d'une section syndicale dans une entreprise ou un établissement. Dans les entreprises ou établissements d'au moins cinquante salariés, chaque syndicat représentatif peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux. En outre, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, ces organisations peuvent désigner comme délégué syndical un délégué du personnel pour la durée de son mandat.
Chaque délégué syndical disposera d'un crédit d'heures tel que défini par l'article L. 412-20 du code du travail.
b) Participation aux commissions paritaires professionnelles instituées par la présente convention :
Les salariés amenés à participer à ces commissions devront en informer préalablement leur employeur et justifier qu'ils ont été régulièrement convoqués par leur organisation syndicale.
Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions.
Le maintien du salaire et l'indemnisation des frais de déplacement de ces salariés seront assurés, dans la limite de deux salariés par organisation syndicale, selon l'accord du 20 avril 1983 joint en annexe, ou ses avenants.
c) Frais de déplacement :
Les frais de déplacement engagés par les représentants du personnel pour se rendre, sur convocation des entreprises, aux réunions entre les directions d'entreprise et les organisations syndicales seront à la charge des entreprises, selon les barèmes en vigueur dans chacune d'elles.
Les salariés ont toujours la faculté de faire valoir leurs aptitudes particulières en vue de leur accession à un poste supérieur ou de leur mutation à un autre poste.
Les demandes à ce sujet seront examinées et une réponse sera transmise aux intéressés dans un délai d'un mois.
Afin de favoriser la promotion des salariés au sein de l'entreprise, les postes à pourvoir seront proposés de préférence aux membres du personnel en place qui justifient des compétences et aptitudes nécessaires.
Le personnel élit des délégués du personnel dans toutes les entreprises ou établissements employant au moins onze salariés. Ce seuil d'effectif est atteint si l'entreprise ou l'établissement a employé onze salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au moins au cours des trois années précédentes.
Le chef d'entreprise ou d'établissement doit chaque année informer le personnel par affichage de l'organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel.
Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est saisi d'une demande tendant à organiser les élections qui font l'objet du présent article, il met en oeuvre la procédure légale dans le mois suivant la réception de la demande d'élection.
Les délégués du personnel exercent leur mission dans le cadre de la réglementation en vigueur. Il leur est reconnu pour l'exercice de leurs fonctions une liberté générale de déplacement sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Pour l'exercice de leur mission, les délégués du personnel bénéficient du crédit d'heures de délégation alloué par les textes légaux (art. L. 424-1 du code du travail).
Le temps passé par les délégués du personnel aux réunions mensuelles avec l'employeur est payé comme temps de travail et ne s'impute pas sur le crédit d'heures ci-dessus.
Tout licenciement d'un délégué du personnel est soumis pour avis au comité d'entreprise et ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail.
Les salaires réels de base des coefficients pour lesquels les minima garantis sont inférieurs au S.M.I.C., ne pourront pas être inférieurs à :
- pour le coefficient 120 : au S.M.I.C. ;
- pour les autres coefficients dont les salaires minima sont rattrapés par le S.M.I.C. : au S.M.I.C. + supplément assurant un raccordement linéaire sur le premier coefficient pour lequel le minimum garanti est supérieur au S.M.I.C..
La grille des salaires fera apparaître, de manière chiffrée, chacun des salaires réels de base de ces coefficients.
Au cas où le personnel visé au présent chapitre serait amené à dépasser la durée du travail légale et réglementaire telle que définie à l'article 13 du chapitre Ier, les heures supplémentaires seront rémunérées dans les conditions suivantes :
- 25 p. 100 de majoration pour les huit premières heures supplémentaires ;
- 50 p. 100 de majoration pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.
Modulation :
La mise en oeuvre des dispositions relatives à la modulation des horaires (art. L. 212-8 du code du travail) se fait conformément à l'accord national du 24 novembre 1981, étendu le 10 mars 1982, et figurant en annexe.
Les salaires réels de base des coefficients pour lesquels les minima garantis sont inférieurs à une valeur appelée "M" ne pourront pas être inférieurs :
- pour le coefficient 120 : à une valeur M ;
- pour les autres coefficients dont les salaires minima sont rattrapés par M : à M + supplément assurant un raccordement linéaire sur le 2e coefficient pour lequel le salaire minimum garanti est supérieur à la valeur de M.
La grille des salaires minima fera apparaître de manière chiffrée chacun des salaires réels de base de ces coefficients.
Arrêté du 18 août 2003 art. 1 : l'accord du 5 mai 2003, relatif aux salaires, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve du respect des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.
Accord du 5 mai 2003 art. 1er : la suspension de l'article 30 bis de la convention collective est prolongée jusqu'au 1er juillet 2005.
Tout salarié doit bénéficier dans les douze mois qui suivent l'examen effectué en application de l'article R. 241-48 d'un examen médical en vue de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé.
Cet examen doit être renouvelé au moins une fois par an.
Tout salarié peut bénéficier d'un examen médical à sa demande.
Les employeurs garantissent au personnel féminin l'égalité de rémunération avec les hommes conformément aux articles L. 140-2 et L. 140-3 du code du travail.
Les conflits résultant de la non-application du principe d'égalité qui n'auraient pu être réglés au sein des entreprises entre la direction et les représentants du personnel seront soumis à la procédure de conciliation prévue à l'article 25.
Tout salarié est tenu au secret professionnel pour tout ce qui touche à sa fonction ou à l'activité de l'entreprise (1).
Toute clause de non-concurrence devra faire l'objet d'un écrit qui précise ses conditions de durée et de territoire. Elle doit, en contrepartie, prévoir l'indemnité compensatrice de limitation d'activité professionnelle imposée.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 120-2 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1995, art. 1er) .
NOTA : Accord du 9 février 1995 article 2 bis : L'article 28 ter est applicable aux clauses de non-concurrence conclues ou modifiées à compter du premier jour du mois suivant le dépôt.
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales relatives à la sécurité du travail. Conformément à la loi, les établissements employant cinquante salariés mettront en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Ce comité sera consulté sur toutes les questions relevant de sa compétence : chacun des représentants du personnel, membres du         CHSCT, disposera d'un crédit d'heures nécessaires à l'exercice de ses fonctions, conformément aux dispositions de l'article L. 236-7 du code du travail.
En ce qui concerne l'application des dispositions de l'article L. 236-10 du code du travail relatif à la formation de ses membres, le seuil des trois cents salariés est ramené à deux cents (cf. protocole spécifique en annexe) (1).
Dans le cas où, dans les établissements de plus de cinquante salariés, un tel comité n'aurait pas été mis en place, l'ensemble des missions et moyens du         CHSCT serait dévolu aux délégués du personnel.
Les salariés s'engagent à respecter les prescriptions qui leur sont imposées en matière d'hygiène et de sécurité ; ils s'engagent notamment à utiliser les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition. Les salariés doivent, en cas de danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, signaler immédiatement à l'employeur toute situation de travail objectivement dangereuse.
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux (art.L. 231-1).
(1) Voir l'accord du 17 janvier 1989 relatif à la formation des représentants du personnel au C.H.S.C.T. pour les entreprises ou établissement de cinquante à deux cents salariés.
En cas d'incapacité de travail résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical adressé dans les trois jours à l'employeur et contre-visite éventuelle, le salarié ayant au moins une année de présence continue dans l'établissement recevra pendant une durée d'un mois, de date à date, à la suite du délai de franchise de la sécurité sociale, son traitement sur la base du salaire brut du mois en cours, sous déduction :
- des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;
- de la part des prestations du régime de prévoyance résultant des versements de l'employeur.
Toutefois, en cas d'accident du travail, l'indemnisation se fera dès le premier jour sans prise en compte du délai de franchise de la sécurité sociale ; il en sera de même en cas d'accident ou de maladie d'une durée supérieure à trente jours consécutifs.
La durée d'indemnisation augmentera avec l'ancienneté du salarié dans les conditions suivantes :
ANNÉES RÉVOLUES : 1 à 5 ans
TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation 100 p. 100 : 30 jours calendaires TRANCHE SUPPLÉMENTAIRE d'indemnisation 66 p. 100 : 30 jours calendaires de 3 à 5 ans
ANNÉES RÉVOLUES : 5 à 10 ans
TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation 100 p. 100 : 60 jours calendaires TRANCHE SUPPLÉMENTAIRE d'indemnisation 66 p. 100 : 20 jours calendaires de 8 à 10 ans
ANNÉES RÉVOLUES : 10 à 15 ans
TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation 100 p. 100 : 90 jours calendaires TRANCHE SUPPLÉMENTAIRE d'indemnisation 66 p. 100 : 10 jours calendaires de 13 à 15 ans
ANNÉES RÉVOLUES : plus de 15 ans
TRANCHE PRINCIPALE d'indemnisation 100 p. 100 : 120 jours calendaires TRANCHE SUPPLÉMENTAIRE d'indemnisation 66 p. 100 : 20 jours calendaires de 23 à 28 ans
TRANCHE SUPPLÉMENTAIRE d'indemnisation 66 p. 100 : 40 jours calendaires de 28 à 33 ans
TRANCHE SUPPLÉMENTAIRE d'indemnisation 66 p. 100 : 60 jours calendaires pour plus de 33 ans
Si plusieurs congés de maladie ou d'accident sont accordés à un salarié au cours des douze derniers mois, la durée de l'indemnisation ne peut excéder au total les périodes ci-dessus visées.
Au cours de l'absence pour maladie, l'employeur qui décide de pourvoir au remplacement du salarié absent peut rompre le contrat de travail, à charge pour lui de verser à l'intéressé le délai-congé sous forme d'indemnité et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement, qui se substituent à l'indemnisation maladie prévue ci-dessus à dater de l'envoi de la lettre recommandée de licenciement.
Cette décision ne pourra être notifiée qu'après la fin de période d'indemnisation à 100 p. 100.
Cependant, pendant les neuf premiers mois suivant le licenciement, une priorité d'embauche sera consentie sur un même poste.
Toutefois, dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la résiliation du contrat de travail, sauf exception prévue à l'article L. 122-32-2 du code du travail, n'est pas autorisée pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par cet accident ou cette maladie et pendant l'éventuel stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle décidé par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel départementale.
Les employeurs garantissent l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l'accession à l'emploi, la formation et la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi.
Si des mesures de rattrapage apparaissent nécessaires, elles doivent donner lieu dans l'entreprise concernée à l'élaboration d'un plan d'égalité professionnelle soumis au contrôle de l'inspection du travail.
Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service national obligatoire est réglé selon les dispositions légales.
Le salarié qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service national légal doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.
Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat de travail ne peut être rompu de ce fait.
a) Durée du travail.
La durée du travail est réglée conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
b) Travail de nuit.
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de 22 heures à 5 heures du matin.
Le travail exceptionnel de nuit est celui qui est effectué alors que le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de cette période ; chaque heure de travail exceptionnel de nuit ouvre droit à une majoration de 25 p. 100 du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires.
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention moyennant un préavis de trente jours avant la date d'expiration de chaque période annuelle décomptée à partir de la date de la signature de la présente convention, sauf en cas de force majeure.
Cette révision sera demandée par lettre recommandée adressée aux parties signataires ou adhérentes, lettre qui comportera l'indication du ou des articles mis en cause, une proposition de nouvelle rédaction ainsi qu'une convocation prévoyant une date et un lieu de réunion.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
La dénonciation ne peut intervenir que moyennant un préavis de trente jours avant la date d'expiration de la période annuelle décomptée à partir de la date de la signature de la présente convention. Cette dénonciation, pour être valable, doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes (art. L. 132-8).
Toutefois, la partie signataire qui a dénoncé la convention pourra pendant ce délai revenir sur sa décision. Dans ce cas, la convention reprendra ses effets.
A défaut d'accord, la convention continue à produire ses effets selon les dispositions des articles L. 132-8 et L. 132-10 du code du travail.
Dans le cas où les circonstances imposeraient à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité ou une restructuration, la direction consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur les raisons de cette situation et les mesures qu'elle entend prendre.
S'il doit être procédé en dernier ressort à des licenciements individuels ou collectifs pour motif économique, l'ordre des licenciements, pour chaque nature d'emploi, sera déterminé en tenant compte notamment des charges de famille, de la valeur professionnelle et de l'ancienneté dans l'entreprise.
Le salarié licencié par suite de suppression d'emploi conservera pendant un an la priorité de réembauchage dans la même catégorie d'emploi.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 321-1-1 et L. 321-14 du code du travail.
Il est attribué aux salariés une prime en fonction de l'ancienneté telle qu'elle est définie à l'article 17 du chapitre Ier. Cette prime, calculée sur le minimum de rémunération de la fonction, est égale à :
- 3 p. 100 après trois ans ;
- 6 p. 100 après six ans ;
- 9 p. 100 après neuf ans ;
- 12 p. 100 après douze ans ;
- 15 p. 100 après quinze ans.
Le montant de cette prime s'ajoute à la rémunération mensuelle et doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Tout salarié, quel que soit son sexe, son âge, sa nationalité, peut librement adhérer ou non au syndicat professionnel de son choix.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par leur statut.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement.
La collecte des cotisations et la diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux pourront s'effectuer sur les lieux de travail, aux heures d'entrée et de sortie de l'entreprise (art. L. 412-7 et 8 du code du travail).
Repos compensateurs pour heures supplémentaires
Les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur définies ci-après s'appliquent au repos compensateur légal et, en l'absence d'accord d'entreprise prévoyant conformément à la législation des modalités spécifiques d'attribution et de prise de ce repos, au repos compensateur de remplacement.
Le repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 peut être pris toute l'année. Il peut être accolé au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.
Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de douze mois à compter de l'ouverture du droit.
Le droit au repos compensateur est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée suivant les modalités prévues à l'article L. 212-5-1, atteint huit heures.
La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins une semaine à l'avance.
Elle doit préciser la date et la durée du repos.
Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé soit son accord, soit, après consultation des délégués du personnel s'ils existent, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande.
Dans ce dernier cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date à l'intérieur du délai de douze mois prévu ci-dessus.
Si la demande du salarié conduit à une prise du repos en période de chauffe, l'employeur peut différer la prise du repos après l'expiration de cette période.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité ci-après :
- demandes déjà différées ;
- situation de famille ;
- ancienneté dans l'entreprise.
La présente convention oblige toutes les organisations signataires ou qui y adhéreront par la suite. Ces dispositions remplaceront celles de tous les contrats existants à la date de son entrée en vigueur, chaque fois que celles-ci seront moins favorables aux salariés concernés.
La présente convention ne peut, en aucun cas, être une cause de restriction aux avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur.
Pour le personnel en fonctions avant le 20 décembre 1985, date de signature de la présente convention, les avantages acquis collectivement par voie de convention collective, d'accords d'entreprise ou d'usages, notamment en matière d'ancienneté, d'indemnités de départ en retraite et de licenciement demeurent en vigueur.
Dans les entreprises qui adhéreront à la présente convention postérieurement à la date de signature du présent avenant, le personnel présent à la date d'adhésion bénéficiera des dispositions prévues ci-dessus.
Cependant, des accords d'entreprise pourront régler l'aménagement de ces avantages acquis. Ces accords devront désormais faire explicitement référence au présent article.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usages ou de conventions.
La présente convention ne peut être l'occasion d'une modification des fonctions habituellement remplies par un salarié à la date de son entrée en vigueur.
NIVEAU : II.
DEGRE : 3.
COEFFICIENT : 185.
DESIGNATION :
Agent méthodes 1er échelon. - Effectue des analyses de tâches simples sur instructions précises (décomposition d'opérations, chronométrages...) et établit les documents résultant de ces observations.
NIVEAU : II.
DEGRE : 4.
COEFFICIENT : 200.
DESIGNATION :
Agent méthodes 2e échelon. - Est chargé d'observer le poste de travail et d'en relever les données caractéristiques. Il effectue les analyses nécessaires et établit les documents résultant de ces observations.
NIVEAU : III.
DEGRE : 1.
COEFFICIENT : 220.
DESIGNATION :
Agent méthodes 3e échelon. - Effectue les mêmes tâches que le poste précédent. Est chargé également d'établir une synthèse des résultats obtenus au cours des observations. Est amené à collaborer aux travaux d'analyse critiqe et peut participer à la mise au point de nouveaux modes opératoires.
NIVEAU : III.
DEGRE : 3.
COEFFICIENT : 260.
DESIGNATION :
Technicien méthodes. - Effectue des tâches nécessitant de sa part le choix de la méthode à employer, une certaine autonomie dans la recherche des éléments, un contrôle par regroupements des informations qu'on lui fournit, une analyse des résultats obtenus, la rédaction d'un rapport de synthèse, la suggestion de solutions d'améliorations découlant de ses observations. Est amené à participer aux études d'amélioration des procédés de fabrication. Assure, éventuellement, la coordination de personnes de qualification moindre.
NIVEAU : III.
DEGRE : 4.
COEFFICIENT : 280.
DESIGNATION :
Technicien projeteur méthodes. - A partir des données observées, des analyses, des synthèses et des suggestion faites par l'agent ou le technicien méthodes, à partir des rapports de production :
effectue la synthèse de tous les éléments de provenances diverses dans le cadre d'une étude pour mettre en valeur les améliorations susceptibles d'apporter un gain de productivité (circuits, procédés, matières), propose des méthodes de suivi de la gestion de la production et participe à l'élaboration des documents nécessaires à ce suivi. Peut être amené à établir, sous la conduite d'un cadre, les projets d'implantation de matériel de fabrication et de circuits des produits.
Le calcul des salaires minimaux garantis se fera par l'addition d'un montant fixe identique pour tous les coefficients et d'un montant différent pour chacun d'eux, afin d'attribuer à chaque position hiérarchique un salaire minimal garanti propre.
Les barèmes de salaires minimaux garantis conclus par les négociateurs ne devront, après l'expiration du délai prévu à l'article 5 ci-dessous, comporter aucun salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Les cotisations seront assises sur la rémunération brute servant de base à la déclaration des salaires fournie à l'administration des contributions directes.
Chaque entreprise sera libre de choisir son taux de cotisation sous réserve que la participation patronale ne soit pas inférieure à 2,40 % et que la participation salariée ne soit pas inférieure à 1,60 % des salaires(1).
En complément des articles 5, paragraphe 1 et 5, 14b, de la convention collective nationale des industries de carrières et matériaux de construction "E.T.A.M." du 12 juillet 1955, il est convenu que des barèmes de salaires minimaux garantis seront négociés à côté des barèmes des salaires minimaux de qualification.
Les salaires minimaux garantis constitueront les minima au-dessous desquels nul ne pourra être payé. Ils seront exprimés en valeur mensuelle ou toute autre périodicité qui pourrait être négociée à l'avenir à l'échelon national.
Le contenu des salaires minimaux garantis sera déterminé conformément à l'article 2, alinéa 2, de l'accord national de salaires du 25 juin 1957, à savoir qu'ils englobent les avantages en nature, les primes et autres avantages à caractère permanent, à l'exclusion des indemnités pour remboursement de frais, des primes d'ancienneté et d'assiduité, des libéralités à caractère aléatoire, et des véritables primes de productivité, telles qu'elles sont définies per les décrets des 20 mai et 17 septembre 1955, ou qui répondent à la  définition de ces primes donnée par ces textes.
Adhésion au présent avenant du syndicat des fabricants d'isolants en laines minérales manufacturées (F.I.L.M.M.) par lettre du 28 avril 1992 et du syndicat national des industries du plâtre par lettre du 22 janvier 1993).
Adhésion au présent avenant du syndicat des fabricants d'isolants en laines minérales manufacturées (F.I.L.M.M.) par lettre du 28 avril 1992 et du syndicat national des industries du plâtre par lettre du 22 janvier 1993).
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel ouvriers et employés techniciens et agents de maîtrise de l'industrie des produits en béton classée dans le groupe 326 de           l'INSEE, sous-groupes 326-0 et 326-2.
Toutefois, il ne s'applique pas dans les entreprises qui, postérieurement au début de la période de référence visée ci-dessous, ont pris des mesures assurant les mêmes réductions d'horaire et le maintien des ressources au moins égales à celles du présent accord.
Dans le cas où des entreprises ont pris des mesures qui ne sont pas entièrement couvertes par cet accord, elles doivent les compléter sans qu'il puisse y avoir cumul des deux régimes.
NOTA. - En l'absence de définition particulière (exemple :
niveau III, degré 3, coefficient 260, technicien de laboratoire, 2e échelon), le contenu de la fonction correspond à la définition générale de la position indiquée (niveau et degré).
NIVEAU : II.
DEGRE : 1.
COEFFICIENT : 160.
DESIGNATION :
Employé de laboratoire. - Exécute les essais et contrôle courants, en assure la préparation et met au net les résultats.
NIVEAU : II.
DEGRE : 3.
COEFFICIENT : 185.
DESIGNATION :
Agent de contrôle. -  Employé qualifié de laboratoire qui, outre les tâches de l'employé de laboratoire, participe à l'interprétation des résultats des essais et contrôles.
NIVEAU : III.
DEGRE : 2.
COEFFICIENT : 220.
DESIGNATION :
Agent technique de laboratoire. - Conduit une étude en laboratoire dans le cadre d'essais normalisés ou effectue certaines opérations de fabrication expérimentales ou semi-industrielles. Utilise du matériel de précision dont il assume le réglage et l'entretien courant.
NIVEAU : III.
DEGRE : 2.
COEFFICIENT : 240.
DESIGNATION :
Technicien de laboratoire 1er échelon. - Dans le cadre d'essais spéciaux ou non habituels, effectue des analyses diverses et pour cela monte les appareillages, étalonne les appareils, effectue des calculs suivant formules ; fait des observations sur la marche des opérations qui lui sont confiées et sur les résultats obtenus.
NIVEAU : III.
DEGRE : 3.
COEFFICIENT : 260.
DESIGNATION :
Technicien de laboratoire 2e échelon.
NIVEAU : III.
DEGRE : 4.
COEFFICIENT : 280.
DESIGNATION :
Chef de laboratoire 1er échelon. - Agent d'encadrement ou de maîtrise ayant les compétences de technicien de laboratoire 2e échelon confirmé et dirigeant le travail d'employés ou de techniciens de laboratoire d'échelons inférieurs.
NIVEAU : IV.
DEGRE : 2.
COEFFICIENT : 320.
DESIGNATION :
Chef de laboratoire 2e échelon. - Agent d'encadrement ou de maîtrise ayant les compétences du technicien du niveau IV. Il dirige les employés et techniciens de laboratoire dans des activités de recherche et de fabrication expérimentales.
NIVEAU : I.
DEGRE : 2.
COEFFICIENT : 140.
DESIGNATION :
Employé de comptabilité. - Personnel exécutant des travaux d'écritures, de chiffrage ou autres travaux analogues et des tâches de vérification.
NIVEAU : I.
DEGRE : 3.
COEFFICIENT : 150.
DESIGNATION :
Facturier. - Personnel établissant les calculs, les factures après recherche des éléments nécessaires à leur composition et suivant les indications des services intéressés.
NIVEAU : II.
DEGRE : 1.
COEFFICIENT : 160.
DESIGNATION :
Mécanographe ou dactylographe facturier. Personnel effectuant sur machine les opérations de comptabilité générale (clients, fournisseurs, banques, etc.). Il a des connaissances suffisantes de comptabilité pour traiter les différentes opérations comptables.

NIVEAU : II.
DEGRE : 1.
COEFFICIENT : 160.
DESIGNATION :
Aide-comptable 1er échelon. - Personnel participant à la tenue des écritures de comptabilité générale ou analytique. Il a des connaissances générales de comptabilité grâce à sa formation comptable.
NIVEAU : II.
DEGRE : 2.
COEFFICIENT : 170.
DESIGNATION :
Aide-comptable 2e échelon. - Personnel réalisant sous le contrôle d'un comptable des travaux simples de comptabilité (tenue des livres auxiliaires). Il tient des comptes particuliers, suit leur évolution, établit et justifie leurs balances.
NIVEAU : II.
DEGRE : 3.
COEFFICIENT : 185.
DESIGNATION :
Caissier. - Personnel chargé, essentiellement, de la tenue d'une caisse et des documents comptables. Il est responsable des valeurs en caisse (effets et espèces).
NIVEAU : II.
DEGRE : 4.
COEFFICIENT : 200.
DESIGNATION :
Comptable 1er échelon. - Personnel traduisant en comptabilité générale ou analytique toutes opérations courantes de la vie de l'entreprise. Il établit avec les informations tirées de la comptabilité les balances, justifie les soldes, tient les échéanciers.
NIVEAU : III.
DEGRE : 1.
COEFFICIENT : 220.
DESIGNATION :
Comptable 2e échelon. - Personnel ayant les fonctions du comptable 1er échelon avec la connaissance des textes législatifs et réglementaires indispensables à sa fonction. Il traduit en comptabilité toutes les opérations de l'entreprise, établit les états annexes du bilan, participe éventuellement à sa préparation. Il peut avoir à coordonner le travail du personnel de comptabilité d'échelons inférieurs.
NIVEAU : III.
DEGRE : 3.
COEFFICIENT : 260.
DESIGNATION :
Comptable 3e échelon. - Personnel tenant la comptabilité complète d'une entreprise de moyenne importance (centralisation, établissement du bilan, déclarations fiscales, etc.) avec l'aide extérieure occasionnelle, et particulièrement en fin d'exercice, d'un expert-comptable ou d'un organisme fiduciaire.
NIVEAU : IV.
DEGRE : 1.
COEFFICIENT : 300.
DESIGNATION :
Chef de section comptabilité. - Personnel dirigeant soit une section de la comptabilité d'une entreprise à structure complexe, soit la comptabilité d'un établissement secondaire. Il est appelé à commander, coordonner ou contrôler le personnel de comptabilité placé sous ses ordres.