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Les parties contractantes déclarent adhérer à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi dont les titres II et III ont été modifiés par l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 20 octobre 1986.
Une annexe " Sécurité de l'emploi " reprend les principales dispositions concernant les entreprises.
a) En vue de contribuer à améliorer la situation de l'emploi, les parties signataires décident d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi des industries du camping.
b) La commission nationale sera composée à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation syndicale, des salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal de membres titulaires et suppléants patronaux.
c) La commission paritaire nationale a pour tâche :
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;
- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- de procéder ou de faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
- d'examiner en cas de licenciement collectif les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation ;
- un rapport doit être établi au moins annuellement sur la situation de l'emploi et son évolution.
d) La commission fixe la périodicité de ses réunions qui ne devra pas être inférieure à une réunion par semestre.
e) L'organisation patronale assume la charge du secrétariat de la commission et des frais de réunion des membres salariés. Par frais de réunion, on entend : frais de déplacement, frais de séjour et perte de salaire éventuelle.
f) La commission paritaire de l'emploi devra prendre toutes initiatives utiles pour établir les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi, tels en particulier que l'Agence nationale pour l'emploi, l'A.F.P.I., l'A.F.P.A. ainsi qu'avec l'Association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.), l'U.N.E.D.I.C., en vue d'échanger tous les renseignements notamment d'ordre statistique, dont elles pourraient disposer ou avoir besoin. Les commissions paritaires de l'emploi rechercheront leur coopération aux tâches qu'elles assument et leur offriront leur collaboration.
Les dispositions particulières du travail des jeunes et des femmes sont réglées conformément à la loi.
Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans et pour les femmes.
L'employeur, avec la collaboration du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, établira la nomenclature des postes de travail de l'entreprise interdits aux jeunes et aux femmes, compte tenu de l'avis exprimé par le médecin du travail et des dispositions légales. Cette nomenclature sera remise au médecin du travail.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de trente jours ouvrables.
Ils ne peuvent toutefois exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
Les jeunes salariés employés dans les entreprises au moment de leur appel sous les drapeaux retrouveront leur emploi dès leur retour du service militaire. L'intéressé devra, au plus tard dans le mois qui suit sa libération, faire connaître à l'employeur son intention de reprendre son emploi quinze jours avant la date de reprise du travail.
Les salariés se trouvant astreints aux obligations imposées par le service préparatoire ou par une période obligatoire d'instruction militaire bénéficieront du même droit.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-19 du code du travail.
Les bénéficiaires du présent avenant reçoivent une prime d'ancienneté calculée en majorant la rémunération mensuelle réelle du taux suivant :
-  3 p. 100 après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
-  6 p. 100 après six ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
-  9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Pour l'application des dispositions ci-dessus, l'ancienneté s'apprécie conformément aux dispositions de l'article 40 des clauses générales.
La prime d'ancienneté devra figurer à part sur le bulletin de paie.
1. Après l'expiration de la période d'essai, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir qu'en respectant, sauf cas de faute grave, un délai de préavis de :
a) En cas de démission du salarié :
- un mois, quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise.
b) En cas de licenciement par l'employeur :
- un mois, pour une ancienneté de services continus dans l'entreprise inférieure à deux ans ;
- deux mois, pour une ancienneté de services continus dans l'entreprise d'au moins deux ans.
Le licenciement doit être notifié dans les formes légales.
2. Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis non respecté, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
Toutefois, le salarié licencié pour motif économique pourra quitter l'entreprise en cours de préavis sans avoir à respecter les dispositions qui précèdent, et en conservant le bénéfice de son licenciement.
1. Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement de l'ETDAM absent, la notification du remplacement sera faite à l'intéressé par lettre recommandée. Celui-ci conservera les droits acquis, à la date de la notification, aux indemnités de maladie prévues par l'article 9 ci-dessus et, dans le cas où il perdrait ses droits de réintégration dans son emploi conformément aux dispositions de l'article 41 des clauses générales, il recevra l'indemnité de préavis prévue à l'article 11 ci-après (1).
S'il remplit les conditions prévues à l'article 13 ci-dessous, le salarié ainsi remplacé percevra, en même temps que l'indemnité de préavis, une indemnité égale à l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté conformément à l'article 13 ci-après.
2. Durant la période de maladie qui surviendrait au cours de l'exécution du préavis, l'ETDAM bénéficiera des avantages prévus à l'article 10, ces avantages ne pouvant être exigés au-delà du terme du préavis.
3. Au cours de l'absence de l'ETDAM pour maladie, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser à l'intéressé les indemnités prévues à l'article 10 ci-dessus jusqu'au jour où s'ouvre la période de préavis collectif et dès lors de lui accorder son indemnité de préavis, complétée le cas échéant par l'indemnité de licenciement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 du code du travail (Arrêté du 28 décembre 1992, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 du code du travail.
1. La rémunération des ouvriers est mensualisée, c'est-à-dire qu'elle est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.
2. Pour les ouvriers payés au temps, comme pour ceux payés au rendement, la rémunération mensuelle minimum est le produit de l'horaire mensuel (169 heures pour un horaire hebdomadaire de 39 heures) par le salaire horaire minimum tel qu'il est défini à l'article 1er.
3. Les rémunérations mensuelles minimales et réelles sont adaptées à l'horaire réel. C'est ainsi que :
- si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de 39 heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales en vigueur ;
- de même, ces rémunérations impliquent de la part du salarié l'exécution du temps de travail correspondant à l'horaire hebdomadaire ayant servi à leur détermination : en conséquence, les heures ou fractions d'heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle, à l'exception de celles dont l'indemnisation est prévue par la présente loi, ou qui résultent d'absences autorisées de courte durée, qui seraient compensées, en accord avec la direction, par un dépassement d'horaire ;
- pour toutes les heures non effectuées et donnant lieu à retenue sur la rémunération mensuelle forfaitaire, cette retenue sera calculée au prorata du nombre d'heures de travail réellement effectuées au cours du mois considéré dans l'établissement ou le service du salarié concerné.
4. Les bénéficiaires de la présente annexe sont payés une fois par mois. Un acompte est versé, au plus une fois par mois, à la fin de quinzaine, au salarié qui en fait la demande. Le montant de cet acompte est égal à la moitié de la rémunération mensuelle nette.
Si, pour des raisons tenant à l'organisation technique de l'entreprise ou à la situation économique de celle-ci, l'employeur est conduit à proposer à un salarié une modification de son contrat de travail, cette modification, si le salarié l'accepte, ne peut intervenir qu'à l'issue d'une période équivalente à la période de délai congé.
Au cas où il refuserait cette modification, préférant quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant tenu dès lors d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1 du code du travail.
Le reçu pour solde de tout compte est délivré à l'expiration du contrat de travail et doit être daté en conséquence ; c'est une attestation par laquelle le salarié reconnaît avoir perçu l'intégralité des sommes qui lui sont dues.
Il libère l'employeur de ses obligations à l'égard du salarié pour les sommes qui figurent sur le reçu, à la double condition que le reçu ait été régulièrement établi et qu'il ne soit pas dénoncé par le salarié dans le délai de deux (2) mois à compter de sa signature, par lettre recommandée adressée à l'employeur et dûment motivée.
Pour être valable, le reçu pour solde de tout compte doit porter la mention " pour solde de tout compte ", entièrement écrite de la main du salarié et suivie de sa signature. De plus, le délai de forclusion de deux mois doit apparaître en caractères très apparents.
Le reçu pour solde de tout compte ne fait pas obstacle à ce que l'employeur, auquel le délai de dénonciation de deux (2) mois n'est pas applicable, puisse éventuellement réclamer au salarié un trop-perçu.
1. Départ en retraite :
Tout ouvrier qui prendra sa retraite à partir de soixante ans aura droit à une indemnité de départ égale à :
- un mois de salaire, s'il a cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- un mois et demi de salaire, s'il a dix ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- deux mois de salaire, s'il a quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- deux mois et demi de salaire, s'il a vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- et un demi-mois supplémentaire par tranche de dix ans d'ancienneté.
Cette indemnité est calculée sur le salaire réel du mois précédant le départ en retraite, qui ne pourra être inférieur au salaire moyen des douze derniers mois.
Le préavis normal devra être respecté de part et d'autre.
2. Mise à la retraite :
L'employeur peut rompre le contrat de travail pour mise à la retraite du salarié, à partir de soixante ans, si celui-ci remplit les conditions pour pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.
La mise à la retraite n'est pas considérée comme un licenciement, ni ne peut être réglée comme tel.
Cependant, l'employeur qui désire mettre un salarié à la retraite à partir de soixante ans doit :
- respecter la même procédure que s'il s'agissait d'un licenciement ;
- observer le délai de préavis normalement applicable en fonction de l'ancienneté de services du salarié ;
- verser une indemnité déterminée dans les conditions précisées au paragraphe 1 ci-dessus.
L'indemnité de mise à la retraite ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, mais elle ne se cumule pas avec elle.
3. L'ancienneté à prendre en considération pour l'application du présent article est celle définie à l'article 40 des clauses générales.
Toutefois, si un salarié a été licencié, puis réembauché dans la même entreprise, et si son licenciement a donné lieu au paiement d'une indemnité de licenciement, l'ancienneté retenue pour le calcul de l'indemnité de retraite sera calculée à partir de sa date de réembauchage.
Les ETDAM bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée en majorant la rémunération mensuelle réelle du taux suivant :
- 3 % après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 6 % après six ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 9 % après neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 12 % après douze ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 15 % après quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Pour l'application des dispositions ci-dessus, l'ancienneté s'apprécie conformément aux dispositions de l'article 40 des clauses générales.
La prime d'ancienneté devra figurer à part sur le bulletin de paie.
Il sera accordé aux mécanographes, au cours du travail, une pause payée de quinze minutes le matin et une de quinze minutes l'après-midi.
Dans le cas où la durée du poste de travail de l'après-midi serait supérieure à cinq heures, une deuxième pause de quinze minutes sera accordée.
Dans la mesure compatible avec les besoins du service, le travail des mécanographes pourra faire l'objet d'un roulement au cours de chaque journée.
Les absences dues à un cas fortuit dûment constaté (tels que incendie de domicile, décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant) sont portées, le plus rapidement possible et au plus tard dans les trois jours, à la connaissance de l'employeur. La durée de telles absences doit être en rapport avec les événements qui les ont motivées.
Dans les cas d'absences prévisibles, le salarié doit, au préalable, en faire connaître les raisons à son employeur.
La justification de la maladie ou de l'accident par certificat médical sera exigée pour les absences de plus de quatre jours.
Tout salarié absent doit faire connaître, de préférence par écrit, la raison de son absence, le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois jours, sauf cas de force majeure, et, si cette absence se prolonge, la date de sa rentrée, dès qu'il en aura connaissance.
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
1. Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l'employeur ;
- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention, lorsque le transfert a eu lieu sur les instructions du premier employeur avec l'accord du second, et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité de licenciement ;
- le temps de mobilisation, et plus généralement les interruptions pour faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- le temps du service national obligatoire, sous réserve que le salarié ait au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son départ au service national et qu'il soit réintégré dans l'entreprise ;
- les interruptions pour congés payés annuels et d'ancienneté ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;
- les périodes de chômage, lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu ;
- les interruptions pour congés de formation économique, syndicale et sociale, congés de formation professionnelle continue, congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse.
2. Les différentes périodes successives passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :
- service national obligatoire, lorsque l'intéressé ne bénéficie pas des dispositions du paragraphe 1, mais sous réserve qu'il soit réintégré dans l'entreprise, sur sa demande ;
- licenciement, sauf en cas de faute grave ou insuffisance professionnelle ;
- maladie, lorsqu'elle a occasionné une rupture du contrat de travail ;
- repos facultatif de maternité, sous réserve que l'intéressé ait été réintégré dans l'entreprise, sur sa demande ;
- le départ volontaire du salarié provoqué par une circonstance familiale, telle que la nécessité de suivre le conjoint dans un autre lieu de travail et le congé pour élever un enfant.
Lorsque l'engagement est conclu pour une durée indéterminée, chaque partie a le droit d'y mettre fin, sous réserve de respecter un préavis dont la durée est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, par les annexes à la présente convention.
Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.
Le préavis n'a pas à être observé en cas de faute grave.
L'inobservation du préavis, en tout ou en partie, ouvre droit à une indemnité compensatrice, ne se confondant avec aucune autre indemnité due en raison de la rupture du contrat de travail.
Il est convenu que le montant de cette indemnité compensatrice de préavis est égal au montant de la rémunération brute qu'aurait perçue le salarié concerné, s'il avait effectivement travaillé pendant la durée du préavis qui n'a pas été respecté.
Par ailleurs, l'inobservation du préavis n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin.
La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis, si elle est possible, ne doit cependant entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçue s'il avait accompli son travail.
Lorsqu'un salarié congédié trouve du travail avant l'expiration de son préavis, il peut, après demande écrite de sa part, quitter immédiatement son emploi, l'employeur étant alors dégagé des obligations résultant du préavis restant à courir.
1. La rémunération accordée aux jeunes employés exécutant des travaux confiés habituellement à des adultes sera établie en fonction du travail qu'ils fournissent par rapport au travail des adultes en qualité et en quantité.
2. Sous réserve des dispositions ci-dessus, les salaires des jeunes employés sous contrat d'apprentissage, de moins de dix-huit ans, seront calculés en pourcentage des salaires des adultes de leur catégorie, les abattements étant les suivants :
- de seize ans à seize ans et demi : 30 %;
- de seize ans et demi à dix-sept ans : 25 %;
- de dix-sept ans à dix-sept ans et demi : 20 %;
- de dix-sept ans et demi à dix-huit ans : 10 %.
Le salaire obtenu par application de ces abattements ne pourra en tout état de cause être inférieur au SMIC affecté des abattements suivants :
- avant dix-sept ans : 20 %;
- de dix-sept ans à dix-huit ans : 10 %.
3. En tout état de cause, trois mois après l'embauche, les abattements d'âge ci-dessus sont supprimés pour le calcul des salaires de tous les jeunes occupant des emplois affectés d'un coefficient égal ou inférieur à 118 (1).
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article R. 141-1 du code du travai l(Arrêté du 28 décembre 1992, art. 1er).
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article R. 141-1 du code du travail.
Il est alloué à l'ouvrier licencié, sans faute grave de sa part, comptant au moins deux années d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte de l'indemnité compensatrice de préavis.
Le montant de cette indemnité de licenciement se détermine comme suit :
a) De deux années d'ancienneté à cinq ans d'ancienneté : un dixième de mois de salaire par année de présence depuis la date d'entrée dans l'entreprise ;
b) Au-dessus de cinq ans d'ancienneté : deux dixièmes de mois de salaire par année de présence depuis la date d'entrée dans l'entreprise ;
c) Au-dessus de quinze ans d'ancienneté : en plus des deux dixièmes de mois de salaire prévus au paragraphe b, ajouter un dixième de mois de salaire pour chaque année de présence accomplie au-delà de quinze ans ;
d) L'indemnité sera limitée au maximum d'une somme égale à six mois de salaire ;
e) Le montant de l'indemnité de licenciement est majoré de :
- 15 p. 100 si l'ouvrier qui y a droit est âgé de cinquante ans révolus à moins de cinquante-cinq ans ;
- 20 p. 100 si l'ouvrier qui y a droit est âgé de cinquante-cinq ans révolus à moins de soixante ans.
Ces majorations sont éventuellement applicables à l'indemnité maximum résultant du paragraphe d précédent.
Quand l'intéressé aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement sera calculée sur le nombre de cinquièmes de mois - éventuellement de dixièmes - correspondant à l'ancienneté totale de l'intéressé, diminuée du nombre de cinquièmes et de dixièmes de mois sur lequel aura été calculée l'indemnité de licenciement perçue par l'intéressé lors de son précédent licenciement.
En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra, lorsque l'indemnité de licenciement dépassera deux mois de salaire, procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum (1).
L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période, et en y incluant tous les éléments de salaires dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).
Toutefois, si le calcul effectué en retenant le tiers de la rémunération des trois derniers mois est plus avantageux pour l'intéressé, c'est la solution qui sera retenue, étant précisé que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.
L'ancienneté à prendre en considération pour l'application du présent article est celle définie à l'article 40 des clauses générales de la convention.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-9 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (Arrêté du 28 décembre 1992, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-9 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
1. En cas de licenciement par l'employeur :
Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un autre emploi pendant cinquante heures par mois.
Les modalités d'utilisation de ces heures pour recherche d'un emploi feront l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié concerné.
A défaut d'un tel accord, les heures en cause seront réparties, pour une durée égale, sur les jours ouvrés de la période de préavis, et chaque partie décidera, alternativement, du moment où le salarié pourra s'absenter.
Les heures d'absence pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de salaire en cas de licenciement.
2. En cas de démission :
Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un autre emploi pendant cinquante heures au total.
Les modalités d'utilisation de ces heures sont les mêmes qu'en cas de licenciement.
Ces heures ne donnent pas lieu à rémunération, sauf dans les deux cas suivants :
a) Lorsque l'horaire pratiqué dans l'établissement ou section d'établissement où travaille ce salarié aura été, pendant plus de deux mois consécutifs, inférieur à trente-cinq heures ;
b) En cas de licenciement collectif pour motif économique, lorsque le départ volontaire du salarié aura pour effet d'annuler le préavis donné à un autre salarié dans le cadre du licenciement économique.
Les ETDAM seront appointés exclusivement au mois.
La valeur du point pour le calcul des appointements minima, base 39 heures, est fixée à 19,50 F (dix-neuf francs et cinquante centimes) depuis le 9 janvier 1991, conformément aux avenants négociés dans la présente convention et figurant dans les annexes.
Les classifications sont celles qui figurent en annexe.
Les appointements minima au-dessous desquels aucun ETDAM de plus de dix-huit ans et d'aptitude physique normale ne peut être rémunéré chaque mois sont obtenus en multipliant la valeur du point par les coefficients hiérarchiques.
Pour l'appréciation du salaire minimum mensuel, il ne sera pas tenu compte des primes ayant un caractère de remboursement de frais, et, si elles existent :
- des majorations résultant des heures supplémentaires,
- des primes basées sur l'assiduité,
- des primes exceptionnelles,
- de la prime d'ancienneté,
- des gratifications bénévoles qui ne sont dues ni en vertu du contrat ni en vertu d'un usage constant dans l'entreprise.
Tout ETDAM assurant d'une fonction satisfaisante l'intérim d'un poste supérieur pendant une période continue, supérieure à deux mois, recevra à partir du troisième mois, en plus de son salaire et de sa prime d'ancienneté s'il y a lieu, une indemnité mensuelle qui ne peut être inférieure à la différence entre les appointements minima de sa catégorie et les appointements minima de la catégorie du collaborateur dont il assure l'intérim.
Toutefois, cette indemnité ne peut donner lieu à une rémunération supérieure à celle perçue par le titulaire du poste.
Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour ouvré, pendant deux heures, pour rechercher un nouvel emploi, et ce jusqu'au moment où il l'a trouvé.
Ces heures d'absence sont déterminées par accord entre les parties. Elles peuvent être bloquées, en tout ou partie, avant l'expiration du préavis. En cas de désaccord, elles sont fixées, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.
Ces heures seront rémunérées en cas de licenciement au salaire habituel ou réel.
En dehors de l'horaire normal comportant deux demi-journées de travail séparées par le temps d'arrêt pour le repas le midi, le travail peut s'effectuer de façon continue ou par poste dans l'ensemble ou une partie de l'usine.
Dans ce cas d'organisation du travail continu ou par poste :
- un tableau nominatif des équipes affiché sur le lieu de travail est tenu constamment à jour pour faciliter le contrôle ;
- le changement de poste devra normalement s'effectuer chaque semaine ;
- les majorations prévues pour tout dépassement d'une durée hebdomadaire de trente-neuf heures seront applicables à cette répartition du travail.
D'autre part, si ces équipes sont amenées à travailler un jour non ouvrable, elles auront droit aux majorations prévues à l'article 24 de la convention.
Chaque salarié aura droit :
- à un repos d'une demi-heure destiné à lui permettre de prendre un casse-croûte dans le local prévu à cet effet ; ce repos sera considéré comme temps de travail et rémunéré en conséquence ;
- à une indemnité dite " de panier " de :
- pour les postes de jour, 60 p. 100 minimum du minimum garanti, visé à l'article L. 141-8 du code du travail,
- pour les postes de nuit, 125 p. 100 minimum du même minimum garanti ;
- à une majoration de 15 p. 100 du salaire effectif :
- pour la totalité des heures du poste encadrant minuit,
- pour toutes les heures avant cinq heures et après vingt-deux heures, lorsque l'horaire habituel du poste les oblige à travailler avant ou après ces heures.
Les dispositions du présent article ne concernent pas les entreprises industrielles qui ont conclu un accord en application des dispositions de l'article L. 221-5-1 du code du travail.
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés au sens de l'article L. 132-2 du Code du travail, ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou des employeurs pris individuellement et qui ne sont pas signataires de la présence convention, pourront y adhérer ultérieurement, sous réserve de respecter les dispositions dudit article.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux ETDAM employés dans l'entreprise et aptes à occuper le poste. En cas de promotion, les ETDAM pourront être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'ils sont appelés à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration des salariés intéressés dans leur ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un engagement ferme.
La durée de la période d'essai est fixée à un mois.
Au cours de la première journée d'embauche, il sera remis aux ETDAM une fiche provisoire d'engagement portant les mêmes indications que celles prévues à l'article 3 et précisant la durée et les conditions de l'essai.
Pendant cette période, sauf cas de faute grave, la durée de préavis réciproque est fixée à :
- la journée en cours pendant les deux premières semaines de présence,
- une semaine après deux semaines de présence.
Dans ce cas, le salaire dû sera calculé au prorata des journées écoulées (dimanches et jours fériés compris) en divisant par trente les appointements mensuels convenus avec l'intéressé et figurant sur la fiche provisoire d'engagement.
Sous réserve de satisfaire aux conditions mentionnées ci-après, le chômage des jours fériés légaux ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération mensuelle.
Ces jours fériés sont : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël.
Les conditions exigées pour bénéficier des dispositions du présent article sont :
- au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
- avoir accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail suivant celui-ci. Toutefois, l'indemnisation est acquise au salarié qui n'a été absent que l'un des deux jours de travail susvisés, si son absence a été préalablement dûment autorisée ou justifiée.
Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
Le 1er Mai est un jour férié, chômé et rémunéré pour tous les salariés, hommes et femmes, quel que soit leur âge (art. L. 222-5 du code du travail).
Pour la journée du 1er Mai non travaillée, les salariés payés mensuellement doivent percevoir le salaire qu'ils auraient normalement perçu s'ils avaient travaillé ; au cas où des heures supplémentaires sont habituellement effectuées, celles-ci ne sont pas réduites. Les salariés rémunérés aux pièces et au rendement reçoivent une indemnité égale au quotient du salaire afférent à la période de paie précédant le 1er Mai par le nombre de jours de travail effectif de cette période (art. L. 222-6 du code du travail).
Aucun salaire n'est dû si le 1er Mai coïncide avec un jour non travaillé : " dimanche ou repos hebdomadaire ".
Toute personne intéressée peut prendre connaissance gratuitement, auprès de la direction départementale ayant son ressort dans le lieu où les parties ont conclu leur accord, du texte déposé.
Elle peut en obtenir des copies à ses frais.
Toutefois, dans le cas où une instance juridictionnelle est engagée, copie de tout ou partie de la convention en cause est délivrée gratuitement, sur sa demande, à chacune des parties à l'instance.
L'employeur fournira à chaque élu des instances représentatives du personnel (titulaire et suppléant) ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise et aux délégués syndicaux, un exemplaire de la présente convention ainsi que ses annexes et avenants.
L'employeur tient un exemplaire à la disposition du personnel dans chaque établissement. Un avis est affiché à ce sujet (cf. en annexe " Modèle ").
L'ouvrier travaillant en déplacement, quels que soient le lieu et les conditions d'embauche, et ne pouvant rentrer à son domicile chaque jour, recevra une indemnité de grand déplacement.
L'indemnité allouée doit permettre le remboursement intégral des frais de nourriture et de logement, sur la base de conditions convenables, agréées par les parties. Elle est due pour tous les jours, ouvrables ou non.
L'ouvrier accidenté ou malade continuera de percevoir ses indemnités de déplacement jusqu'à son rapatriement autorisé par son médecin traitant.
En cas d'accident mortel ou de décès survenu en déplacement, le rapatriement du corps et les frais d'obsèques seront à la charge de l'entreprise.
Les voyages s'effectueront dans les conditions suivantes :
- jusqu'à une distance de 100 kilomètres : un voyage aller et retour toutes les semaines ;
- de 101 à 200 kilomètres : au moins un voyage aller et retour toutes les quatorzaines ;
- au-dessus de 200 kilomètres : au moins un voyage aller et retour tous les mois, le délai mensuel pourra être prolongé d'une semaine en fin de chantier.
Pour le temps de congé, l'ouvrier devra pouvoir rester à son domicile un minimum de vingt-quatre heures pour un voyage toutes les quinzaines. Le minimum sera porté à quarante-huit heures pour les voyages mensuels.
Les voyages, quels qu'ils soient, comportent :
1. Les prix du voyage en 2e classe S.N.C.F. ainsi que les frais de transport des bagages de l'intéressé et de l'outillage ;
2. Le paiement du temps effectif de voyage, plus une heure, depuis le départ du lieu de travail jusqu'à la gare d'arrivée du domicile de l'ouvrier et vice versa, dans les mêmes conditions que les heures effectivement travaillées, sans majoration pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire habituel.
Si, pour des raisons de convenances personnelles, l'ouvrier n'effectue pas son voyage, il doit toucher le montant des frais de voyage et du temps de trajet, comme prévu ci-dessus.
Le taux des heures indemnisées pour voyage de détente sera déterminé d'après l'horaire hebdomadaire du personnel déplacé, à l'exclusion des heures qui pourraient être qualifiées de supplémentaires si elles correspondaient à du travail effectif.
L'ouvrier sera, en principe, prévenu du départ, et de la durée probable du déplacement, au moins quatre jours à l'avance.
En cas d'élections prud'homales, cantonales, municipales, législatives ou à la sécurité sociale, l'ouvrier, après avoir averti son employeur, pourra rentrer chez lui pour participer à ces élections. Toutefois, si la date du voyage de détente est avancée par rapport à ces élections, le voyage de détente sera reculé d'autant.
L'ouvrier en grand déplacement, qui a droit à l'un des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus à l'article 28 des clauses générales, a droit également à un voyage exceptionnel indemnisé dans les conditions précisées ci-dessus.
Le salarié admis au sein de l'ordre des tuteurs reste membre de cet ordre pour autant qu'il exerce régulièrement la fonction de tuteur. L'entreprise qui emploie le tuteur informe l'ordre du départ de ce salarié, en cas de démission, de licenciement ou de départ à la retraite.
En cas de condamnation pénale ou de licenciement pour faute grave, le salarié pourra être exclu de l'ordre des tuteurs des travaux publics après examen de son dossier par le conseil de l'ordre.
Pour tout travail effectué en dehors de l'atelier ou du chantier où l'ouvrier a été embauché, les conditions suivantes seront appliquées :
a) Paiement des frais de transport sur la base du tarif kilométrique S.N.C.F. ou des transports urbains en commun.
b) L'horaire de travail commencera soit à l'atelier, soit sur le lieu de travail. Dans ce dernier cas, le temps nécessaire pour se rendre au chantier sera considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
c) Une indemnité correspondant à deux fois le salaire horaire minimum du manoeuvre ordinaire sera due lorsque l'éloignement du lieu de déplacement ne permettra pas à l'ouvrier de prendre son repas de midi à son lieu habituel.
1. Lorsque les travaux des jeunes de moins de dix-huit ans sont équivalents à ceux exécutés par les adultes, les jeunes salariés reçoivent la rémunération de leur catégorie, échelon ou emploi, dans les mêmes conditions que les adultes.
2. La rémunération des jeunes salariés travaillant au rendement, aux pièces, à la prime etc. sera, à condition égale de travail, établie sur les mêmes bases que celles des salariés adultes.
3. Lorsque les travaux des jeunes de moins de dix-huit ans ne sont pas équivalents en production, leur salaire sera, à l'embauche, et sous réserve des dispositions fixées ci-après, calculé en pourcentage du salaire de l'adulte de leur catégorie, les abattements étant les suivants :
- de seize ans à seize ans et demi : 30 p. 100 ;
- de seize ans et demi à dix-sept ans : 25 p. 100 ;
- de dix-sept ans à dix-sept ans et demi : 20 p. 100 ;
- de dix-sept ans et demi à dix-huit ans : 10 p. 100.
Le salaire obtenu par application de ces abattements ne pourra en tout état de cause être inférieur au S.M.I.C. affecté des abattements suivants :
- avant dix-sept ans  : 20 p. 100 ;
- de dix-sept ans à dix-huit ans : 10 p. 100.
4. Tout ouvrier de moins de dix-huit ans recevra le salaire de l'adulte de sa catégorie dès qu'il atteindra le rendement d'un adulte et, au plus tard, après six mois de travail dans la production.
5. En tout état de cause, trois mois après l'embauche, les abattements d'âge ci-dessus sont supprimés pour tous les travaux classés en catégorie M.O. et M.S.
6. Les dispositions qui précèdent ne sont pas applicables aux jeunes de seize à dix-huit ans, d'une part, aux salariés âgés de dix-huit à vingt-cinq ans, d'autre part, qui bénéficient d'une formation professionnelle en alternance dans le cadre des dispositions des articles L. 980-1 à L. 980-12 du code du travail.
Dans ce cas, en effet, leur situation juridique, comme les modalités de leur rémunération, sont fixées par les articles susvisés et leurs décrets d'application.
1. Après l'expiration de la période d'essai, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir qu'en respectant, sauf cas de faute grave, un délai de préavis de :
a) En cas de démission :
- un mois pour les ETDAM dont les emplois sont affectés des coefficients 100 à 212 ;
- deux mois pour ceux dont les emplois sont affectés des coefficients 213 et au-dessus.
b) En cas de licenciement :
- un mois pour les ETDAM dont les emplois sont affectés des coefficients 100 à 212, et qui ont une ancienneté de services continus dans l'entreprise inférieure à deux ans ;
- deux mois pour les ETDAM dont les emplois sont affectés des coefficients 213 et au-dessus, ainsi que pour ceux qui, quel que soit leur coefficient, ont une ancienneté de services continus dans l'entreprise d'au moins deux ans.
Le licenciement doit être notifié dans les formes légales.
2. Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis non respecté, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
Toutefois, le salarié licencié pour motif économique pourra quitter l'entreprise en cours de préavis sans avoir à respecter les dispositions qui précèdent, et en conservant le bénéfice de son licenciement.
Même en cas de licenciement pour motif non économique, lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, l'ETDAM licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'ETDAM congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Dans l'un et l'autre cas, l'employeur n'est tenu de payer l'indemnité de préavis que pour le temps accompli par l'ETDAM congédié.
Pour la détermination des salaires aux pièces et au rendement, les barèmes sont fixés par accord entre les intéressés dans chaque entreprise.
Le taux horaire servant de base pour le calcul de ces barèmes sera celui du minimum de la catégorie où sont classés ces travaux, majoré d'un pourcentage fixé dans chaque entreprise sans pouvoir être inférieur à 5 p. 100 (cinq pour cent).
Pour tous travaux effectués dans des conditions particulièrement pénibles, sales, dangereuses ou insalubres (par exemple, emploi des produits toxiques, nocifs ou corrosifs), des indemnités ou fournitures en nature, distinctes du salaire, seront attribuées pour tenir compte de ces conditions.
Les indemnités ou fournitures éventuelles dont il s'agit seront déterminées dans chaque entreprise en accord avec les délégués du personnel ou, à défaut, avec les intéressés. Le maintien de ces dispositions est subordonné à la persistance des causes les ayant motivées.
Toute variation de ces causes entraînerait la révision de ces dispositions.
Ces indemnités ou fournitures ne dispensent ni les employeurs, ni les travailleurs, de prendre les mesures de précaution et de prévention qu'impliquent les causes de danger ou d'insalubrité inhérentes à ces travaux.
La loi du 12 juillet 1990, insérée à l'article L. 122-3 du code du travail, prévoit les conditions particulières d'exécution des travaux dangereux, sales et insalubres pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée.
En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale, des autorisations d'absence seront accordées pour assister :
a) Aux commissions paritaires décidées entre organisations d'employeurs et de salariés concernées par la présente convention.
Le temps perdu par l'entreprise sera payé comme temps de travail effectif et les frais de déplacement remboursés dans les limites qui sont arrêtées d'un commun accord, par ces organisations, notamment sur le nombre de salariés appelés à y participer.
b) A. - Aux commissions paritaires ou réunions d'organismes professionnels, prévues par voie réglementaire ou conventionnelle entrant dans le champ d'application de la convention collective du camping, sur présentation de la convocation écrite émanant de l'organisme intéressé.
B. - Aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation, dans un délai suffisant, qui ne peut être inférieur à une semaine, de la convocation écrite émanant de celle-ci.
Ces absences (A et B) ne seront ni payées ni indemnisées. Elles seront considérées comme temps de présence, notamment pour le calcul de la durée et de l'indemnité des congés annuels et pour le maintien du bénéfice des prestations familiales.
D'autre part, les demandes présentées en vue de l'exercice du droit syndical qui ne seraient pas provoquées par l'un des motifs envisagés ci-dessus seront agréées si elles n'apportent pas de gêne sensible à la marche générale de l'entreprise.
Dans tous les cas, les parties s'emploieront à réduire au minimum les inconvénients qui pourraient résulter de ces diverses autorisations d'absence.
Les salariés admis dans l'ordre des tuteurs des travaux publics :
- se voient attribuer une prime de 650 Euros par le FICAS ;
- sont inscrits dans l'annuaire de l'ordre des tuteurs des travaux publics ;
- reçoivent le certificat d'adhésion à l'ordre conforme au modèle porté en annexe III ainsi que l'insigne de l'ordre.
Lorsque l'adhésion à l'ordre est demandée simultanément pour un nombre significatif de salariés d'une même entreprise ou de plusieurs entreprises d'une même région, une cérémonie peut être organisée par l'entreprise ou la FRTP concernée en liaison avec l'ordre des tuteurs.
La rémunération minimale des salariés visés par la présente convention est déterminée en fonction :
a) Des salaires, ou appointements minima fixés par échelon, catégorie, coefficient hiérarchique, dans les accords paritaires conclus dans le cadre de la présente convention ;
b) Des échelons, catégories ou coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles définies dans les annexes " ouvriers ", " employés, techniciens et agents de maîtrise ", " ingénieurs et cadres " ;
c) Des majorations particulières, primes, indemnités, qui sont mentionnées soit dans les articles des clauses générales, soit dans les annexes de la convention ;
d) Des majorations légales pour heures supplémentaires ;
e) Des abattements qui sont institués par la loi ou par les annexes à la présente convention, et qui concernent les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans, ou les travailleurs handicapés.
En tout état de cause, aucun salarié ne peut recevoir une rémunération inférieure au S.M.I.C. en vigueur au moment où il exécute son contrat de travail.
Les éléments constitutifs de la rémunération minimale des salariés sont déterminés par une commission paritaire nationale qui se réunit ensuite pour procéder à l'adoption, ou à la révision, de tel ou tel de ces éléments.
Lorsque les décisions paritaires aboutissent à l'adoption de nouveaux salaires minima, elles ne peuvent avoir par elles-mêmes d'incidences obligatoires sur les salaires réels, quelle que soit la forme de rémunération pratiquée, sauf si ces derniers sont devenus inférieurs à ces nouveaux minima.
Cependant, ces décisions paritaires ne font pas non plus obstacle aux possibilités d'évolution des rémunérations dans chaque entreprise.
A compter du 1er janvier 1992, tout engagement sera confirmé, au plus tard, au terme de la période d'essai, par lettre stipulant :
- l'emploi par référence à la classification ;
- les appointements minima dudit emploi (conformément aux horaires en vigueur dans l'entreprise) ;
- les appointements réels, base 39 heures, éventuellement les avantages accessoires ;
- l'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé ;
- l'horaire de travail de l'établissement ou du service au moment de l'engagement.
Dans le cas où l'emploi exercé ne correspond pas à une définition prévue à l'annexe de la convention collective, il sera procédé, par accord entre les parties, à une classification par assimilation donnant droit à tous les avantages correspondants.
Toute modification de caractère individuel apportée ultérieurement à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Dans le cas où cette modification ne serait pas acceptée par l'intéressé, elle sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.