Le présent avenant s'inscrit dans le cadre d'une démarche globale de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) lancée par les partenaires sociaux. Il a pour objet de préciser la démarche et ses objectifs.
Le présent avenant constitue dès lors une annexe au chapitre VIII de la convention :
« Préambule
La branche professionnelle des acteurs du lien social et familial (ALISFA) regroupe l'ensemble des associations et organismes de droit privé sans but lucratif ainsi que les entreprises de l'économie sociale et solidaire visées aux articles 1er et 2 de la loi du 31 juillet 2014 n° 2014-856 et relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983 (IDCC 1261). Il s'agit des organismes qui ont pour activités principales :
– l'accueil et l'animation de la vie sociale et familiale ;
– l'intervention sociale et/ou culturelle ;
– l'accueil de jeunes enfants.
Positionnées à l'échelle d'un quartier ou d'une commune, ces structures placent l'habitant au cœur de leur projet, mettent en œuvre une démarche participative et sont ainsi porteuses de développement territorial. Les activités réalisées par les salariés de la branche ont une vocation éducative, familiale et plurigénérationnelle : la volonté est de renforcer les dynamiques sur un territoire par le maintien et la structuration des liens entre les habitants.
L'observatoire de la branche recense 3 690 structures :
– 1 835 structures gestionnaires d'un ou plusieurs établissements d'accueil de jeunes enfants (EAJE), 967 structures gestionnaires d'un ou plusieurs centres sociaux ;
– 817 structures gérant une ou des associations de développement social local (ADSL) ;
– 71 fédérations de centres sociaux ou petite enfance.
La majorité de ces structures sont de petites tailles : 74 % comptent moins de 10 salariés en ETP. La branche compte 36 400 salariés en équivalent temps plein (ETP). 52 % des salariés sont embauchés en CDI, contre 44 % en CDD et 4 % en contrat à durée indéterminée intermittente (CDII). Selon le panorama de la branche de 2018, une des caractéristiques de notre branche est sa forte féminisation : 84 % des salariés sont des femmes.
Depuis quelques années, les entreprises de la branche doivent faire face à de nombreux changements :
– la baisse des financements publics (baisse des subventions de fonctionnement des centres sociaux, baisse des dotations des collectivités territoriales …) ;
– l'émergence de nouveaux modèles économiques (nouvelles stratégies financières, diversification des financements : appels d'offres, tarification à l'activité, mise en concurrence, financement partenarial …) ;
– la baisse des contrats aidés depuis fin 2017 ;
– l'évolution du cadre légal et réglementaire (agrément de la CAF pour les centres sociaux, règles strictes pour les lieux d'accueil du jeune enfant en matière de santé, d'hygiène, d'alimentation, accueil des enfants en situation de handicap …) ;
– l'évolution des besoins des personnes accueillies (besoins spécifiques des familles et des enfants [horaires atypiques, accueil d'urgence, accueil d'enfants porteurs de handicap], évolutions sociologiques des familles, paupérisation et isolement de certains publics, montée du chômage …) ;
– les mutations technologiques et numériques.
Les salariés de la branche sont, par ailleurs, exposés à des risques professionnels pouvant être liés à la nature des activités développées par les structures parmi lesquels :
– des risques physiques (postures de travail contraignantes notamment dans les EAJE pouvant entraîner des troubles musculo-squelettiques [TMS] …) ;
– des risques psychosociaux pouvant être engendrés par plusieurs facteurs (charge émotionnelle liée au contact avec les personnes accueillies, relations de proximité, niveau d'exigence de plus en plus élevé, imprévus et urgences, contraintes économiques …).
Les employeurs sont, quant à eux, confrontés à des difficultés de recrutement sur certains postes (ex : directeurs (rices), éducateurs (rices), auxiliaires de puériculture …). À ces difficultés s'ajoute un manque d'attractivité des métiers de la branche (ex : déficit d'image de certains métiers, idées reçues sur l'emploi associatif [faible reconnaissance sociale, emplois aidés, temps partiel subi, mauvaises conditions de travail, rares perspectives d'évolution …]).
Le contexte et les nombreux changements vécus dans la branche engendrent des conséquences sur les emplois, les formations mais aussi sur l'organisation du travail, et interrogent à la fois les besoins en compétences et la place des diplômes, et plus généralement des certifications professionnelles.
Compte tenu de ces constats, il est essentiel de renforcer l'effort de prospective de la branche afin de disposer d'une lecture plus fine des évolutions des métiers et des compétences de nos structures.
Article 1er
Mise en place d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la branche
Au regard des nombreux constats réalisés par les partenaires sociaux, la mise en place d'une démarche de GPEC apparaît donc comme une nécessité pour la branche professionnelle, les employeurs et les salariés.
Pour les structures, il s'agit d'un outil d'anticipation de leurs besoins en compétences et de développement.
Pour les salariés, il s'agit d'un outil permettant de mieux appréhender l'évolution ou la transformation de leurs métiers et les compétences à mettre en œuvre, et contribuant à la sécurisation des parcours professionnels et concourant à l'employabilité.
À travers la mise en place de démarche de GPEC, il s'agira également de promouvoir la santé au travail et de prévenir les risques professionnels.
La branche doit donc créer les conditions pour mettre en œuvre une GPEC de branche, et ainsi ancrer les politiques d'emploi et de formation arbitrées par les partenaires sociaux dans une réalité actuelle et à venir. Enfin, la branche doit impulser et favoriser la mise en œuvre de démarches GPEC dans les structures en mettant à disposition l'information et les outils propres à analyser les besoins en compétences, en mettant en œuvre les actions nécessaires.
La branche a donc un rôle de levier et d'accompagnement des structures dans la mise en œuvre des politiques de GPEC.

Objectif de la GPEC de branche
Les partenaires sociaux ont décidé d'agir et d'initier une démarche de GPEC au niveau de la branche professionnelle. Cette démarche permettra notamment :
– d'analyser de façon prospective les évolutions qui impactent la branche, les activités et/ ou emplois émergents ou à développer, les besoins en compétences des structures ;
– de définir les axes prioritaires en matière d'alternance, de formation et certification professionnelle ;
– d'aider les structures à mettre en place des démarches de développement des compétences.
À travers la mise en place de cette démarche de GPEC, il s'agira notamment de :
– placer les travaux de la branche dans une démarche prospective et de soutenir la négociation ;
– professionnaliser les partenaires sociaux de la branche (compréhension partagée, appropriation des concepts et des outils …) ;
– outiller les structures de la branche afin qu'elles puissent disposer de moyens dimensionnés pour les aider à anticiper et organiser leurs besoins en compétences au regard de l'évolution et des mutations de leurs activités.


Les partenaires sociaux ont décidé de confier une mission à un cabinet d'expert afin d'effectuer :
– un état des lieux de la structuration actuelle de l'emploi dans la branche précisant les indicateurs à suivre à moyen et long terme ;
– une analyse prospective, permettant d'identifier les métiers et les compétences sensibles/ menacés, en mutation, en tension, ou en développement/ émergence ;
– un examen de l'écosystème de la branche professionnelle ;
– une analyse des dispositifs de formation ;
– un examen de l'appareil de formation initiale et continue afin, notamment, de savoir s'il répond aux évolutions des métiers de la branche ;
– une analyse des passerelles possibles entre les différents métiers de la branche.
À l'issue de la mission du cabinet d'expert, la branche devra avoir produit :
– les référentiels emplois/ compétences des métiers de la branche ;
– une cartographie qualitative et quantitative des emplois, métiers, compétences de la branche à 5 ans ;
– les aires de mobilité professionnelle et les passerelles envisageables entre les différents métiers de la branche ;
– une cartographie de l'offre de formation initiale et continue ;
– des outils d'aide à la mise en place de démarche de GPEC adaptés à toutes les structures de la branche.
À partir de cette mission, la branche devra déterminer ses priorités en matière de formation, d'alternance et de certification qui feront l'objet d'un avenant au présent accord. »