Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
4.2.5.1. Préambule
L'accélération du progrès médical et technologique, le développement permanent des qualifications et des pratiques professionnelles ainsi que de l'informatisation, modifient régulièrement le contenu du travail des personnels des centres.
En particulier, l'évolution des attentes des malades et de leurs familles, la prise en charge des pathologies plus complexes ou plus lourdes du fait des réseaux, ainsi que la réduction des durées de séjour, ont des incidences importantes sur les charges de travail. Celles-ci sont particulièrement lourdes pour les personnels appelés à côtoyer en permanence la souffrance et la fin de vie, confrontés parfois à l'impuissance face à la maladie.
Tous ces phénomènes méritent d'être pris en compte et analysés afin que soient préservées et améliorées les conditions de travail des personnels des centres.
4.2.5.2. Conditions générales
La démarche interne d'organisation du travail des centres doit respecter les orientations du SROSS et des schémas d'organisation de soins cancérologiques existants, et être cohérente avec le projet d'établissement approuvé.
Elle doit intégrer la nécessité de rendre un meilleur service aux malades en s'appuyant sur l'amélioration des conditions et des relations de travail des personnels.
Elle concerne, notamment, les projets visant à modifier :
- les redéploiements internes ;
- les regroupements de services ;
- l'adaptation du fonctionnement des structures aux besoins de la population ;
- l'accompagnement des évolutions techniques dans les unités de soins, médico-techniques, administratives ou logistiques ;
- le décloisonnement des services ;
- l'amélioration de la qualité et de la sécurité des soins ;
- l'amélioration de la sécurité des personnels ;
- l'amélioration de la qualité de vie des personnels.
4.2.5.3. Procédure
4.2.5.3.1. Conception
La conduite de projets d'organisation ou d'amélioration des conditions de travail implique une démarche parfois longue, permettant aux acteurs de s'imprégner du projet. Aussi, nécessite-t-elle que sa conception soit l'objet d'une réelle concertation entre la direction, le corps médical et les personnels concernés.
4.2.5.3.2. Mise en œuvre
La mise en œuvre du projet, puis son évaluation, devront faire l'objet d'un avis du comité d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité technique.
Un bilan annuel spécifique sera annexé au bilan social et transmis après avis des instances représentatives au comité social de concertation, qui établira un bilan consolidé et diffusera les expériences les plus novatrices.
La mise en place de la part variable liée à la performance individuelle est une mesure spécifique aux cadres. Le versement de cette part nécessite qu'un entretien annuel ait eu lieu l'année précédente. En conséquence l'entretien annuel fixant les objectifs pour l'année 1999 devra avoir lieu durant le premier bimestre de l'année.
La part variable attribuée à la réalisation de ces objectifs interviendra en l'an 2000.
Pour les années 1999 et 2000, une prime spécifique d'un montant de 1,5% de la rémunération minimale annuelle garantie, plafonnée à 5 000 francs sera versée à chaque cadre après son entretien annuel d'appréciation, au prorata temporis de l'année précédente.
4.3.5.1. Objet
Le comité social de concertation est une instance permanente d'informations et d'échanges de vues entre la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer et les représentants des organisations syndicales sur les questions économiques, financières, médicales et sociales intéressant l'avenir des centres.
4.3.5.2. Composition
Le comité social de concertation comprend :
- d'une part les membres de la délégation patronale ;
- d'autre part les représentants de la délégation salariale composée de 3 membres de chaque organisation syndicale représentative dont au minimum 2 salariés des centres.
4.3.5.3. Fonctionnement
Le comité social de concertation se réunit une fois par an, sur ordre du jour préparé et envoyé par la FNCLCC
Un bureau composé d'un représentant par organisation syndicale signataire ou adhérente et les membres permanents de la fédération patronale se réunit préalablement à toute convocation afin d'étudier l'ordre du jour et préparer la réunion.
Un des outils d'analyse de la situation sociale des centres est le bilan social.
Dans les 2 ans qui suivent la mise en œuvre de la convention collective, les centres devront travailler sur un bilan social commun afin de permettre la consolidation au niveau national.
Le bilan social consolidé sera l'une des informations données lors de la réunion annuelle du comité social de concertation.
4.3.5.4. Frais de déplacement
Les frais de déplacement sont pris en charge par la FNCLCC en fonction de ses dispositions propres.
Chaque salarié cadre se voit notifier par écrit au cours du dernier trimestre 1998 au plus tard, le classement du poste qu'il occupe.
Le classement est réalisé à partir de la description de son poste et de la méthodologie fédérale de critères c1assants.
Ce classement ne peut conduire à une restructuration de l'organigramme du centre.
Préalablement à cette notification, l'ensemble du dossier comportant le projet de classement des cadres du centre sera soumis à avis de la commission nationale de qualification, de classification et de classement créée par la convention collective de 1999.
Cette commission a capacité à se prononcer avant la mise en œuvre effective de la convention collective de 1999.
Le projet de classement du cadre devra lui être soumis sous forme de proposition avant la saisine de la commission nationale de qualification, de classification et de classement. L'avis du cadre devra figurer sur cette proposition.
Le cadre aura la possibilité de rencontrer la direction du centre préalablement à l'envoi à la commission nationale de qualification, de classification et de classement, afin d'obtenir des explications sur son classement.
La commission nationale de qualification, de classification et de classement établira dans les 2 mois qui suivent l'agrément, à partir de l'ensemble des descriptions de postes remises par les centres et pour chaque catégorie, un étalonnage qui servira de référence à l'émission de ses avis.
De façon dérogatoire et à titre exceptionnel, les nouvelles embauches de cadres participeront à la même démarche jusqu'au 31 décembre 1999.
Pour l'établissement de l'expérience professionnelle dans la convention collective nationale de 1999, il sera tenu compte de l'ancienneté acquise dans la convention collective de 1971.
Cette ancienneté est calculée à partir du premier jour d'entrée dans le centre.
(Voir également l'avis d'interprétation du 2 février 1998, annexe 5, chapitre Ier, art. A-5.1.2)
A titre de disposition transitoire et sans préjuger de la mise en œuvre des dispositions spécifiques de la bonification acquise de carrière prévues dans la convention collective de 1999, les salariés présents dans l'établissement bénéficieront dès le 1

- personnel non-cadre :
Ancienneté
Pourcentage attribué














- personnel cadre :
Ancienneté
Pourcentage attribué














Au titre de l'année 2000 et après l'entretien annuel d'appréciation, une bonification acquise de carrière, d'un montant de 0,5% de la rémunération minimale annuelle garantie, sera versée à chaque salarié, au
pro rata temporis
(Voir également l'avis d'interprétation du 14 janvier 2000, annexe 5, chapitre Ier, art. A-5.1.5)
Le préavis est un délai de prévenance que doivent respecter l‘employeur et le salarié avant de rompre le contrat de travail, sauf faute grave ou faute lourde du salarié.
Le salarié qui n‘est pas dispensé d‘exécuter le préavis, doit l‘observer et maintenir une prestation de travail de qualité.
Le préavis réciproque est de :
- 1 mois pour les salariés des positions 1 et 2 ;
- 2 mois pour les salariés des positions 3 et 4 ;
- 3 mois pour les salariés des positions 5 et 6 ;
- 6 mois pour les salariés de la position 7 ;
- 6 mois pour les salariés praticiens.
La dispense de tout ou partie du préavis ne peut émaner que de l'employeur. Lorsque cette dispense est faite à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'un licenciement, elle donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice correspondant au total des salaires et avantages y compris l'indemnité de congés payés.
2.12.3.1. Champ d'application
Les dispositions ci-après concernent de façon identique l'ensemble des personnels auxquels s'applique la présente convention.
2.12.3.2. Incapacité temporaire de travail
Après douze mois de travail effectif dans le centre, en cas d'incapacité temporaire totale d'un salarié âgé de moins de 65 ans, reconnue et indemnisée par la sécurité sociale, il est versé après 90 jours consécutifs d'arrêt de travail une indemnité journalière égale au moins à 80 % du salaire net moyen des 12 derniers mois, sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale.
2.12.3.3. Invalidité
En cas d'invalidité permanente totale (2e ou 3e catégorie), il est versé une rente d'invalidité dans les mêmes conditions que les indemnités perçues par le salarié dans le cadre de l'incapacité temporaire de travail prévues à l'article 2.12.3.2.
En cas d'invalidité permanente partielle (1re catégorie), il est versé une rente d'invalidité à concurrence de 50 % des indemnités perçues par le salarié dans le cadre de l'incapacité temporaire de travail prévues à l'article 2.12.3.2.
Dans le cas où l'invalidité disparaîtrait, le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage à condition d'en formuler la demande auprès de la direction du centre.
2.12.3.4. Décès
Dans le cadre de l'assurance décès, le régime de prévoyance propose 3 options au choix du salarié, en fonction de sa situation de famille définie, comme suit :
- capital 250 % du salaire brut global des 12 derniers mois plus majorations familiales 65 % ;
- capital 100 % du salaire brut global des 12 derniers mois plus allocations éducations annuelles par enfant de 25 % du capital ;
- capital 50 % plus rente annuelle de conjoint calculée sur le salaire brut global des 12 derniers mois au pro rata de l'âge de décès.
2.12.3.5. Financement et gestion
La participation de l'établissement à ce régime de prévoyance est égale à la moitié des cotisations.
Les centres pourront adhérer soit à un contrat bilatéral, soit à un accord collectif multicentre dans les conditions définies ci-après.
2.12.3.6. Comité paritaire de prévoyance
2.12.3.6.1. Constitution
Un comité paritaire de prévoyance sera constitué au niveau national lorsque 2 centres, au moins, auront décidé de s'engager dans un accord collectif de prévoyance.
La délégation salariale comportera un représentant par organisation syndicale signataire ou adhérente de la convention collective.
Pour les centres qui ne participeront pas à ce comité paritaire, une commission du comité d'entreprise sera constituée.
2.12.3.6.2. Rôle
La commission du comité d'entreprise ou le comité paritaire de prévoyance ont pour mission de rechercher l'organisme gestionnaire le plus compétent à répondre aux demandes des centres.
Ils participeront à la constitution du cahier des charges, à l'appel d'offres et au choix de l'organisme.
D'autre part, chaque année, ils étudieront la situation du risque et émettront un avis sur l'actualisation du régime.
2.12.2.1. Congé maternité
Un congé maternité, dont la durée est fixée par la législation en vigueur, est accordé, conformément à celle-ci, à toute salariée en Etat de grossesse.
2.12.2.2. Indemnité complémentaire
(Modifié par avenant 2000-01 du 30 mai 2000)
La salariée, justifiant d‘au moins neuf mois d‘ancienneté dans le centre, à la date présumée de l‘accouchement, a droit :
- pendant 16 semaines, s'il s'agit d'une première ou deuxième naissance ;
- pendant 26 semaines si la naissance en cause porte le nombre des enfants à 3 ou plus de 3 ;
A des indemnités complémentaires dont le montant est calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance auquel participerait le centre et auxquelles l'intéressée pourrait prétendre, elle perçoive l'équivalent de 95 % du salaire brut mensuel.
Ces indemnités complémentaires sont aussi versées pendant les diverses prolongations du congé maternité, reconnues par la sécurité sociale, dans les limites suivantes :
- 2 semaines au cours de la période prénatale en cas de nécessité et sur prescription médicale ;
- 2 semaines au cours de la période prénatale et 4 semaines au cours de la période postnatale lorsqu'un Etat pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire ;
- en cas de grossesse gémellaire le congé légal maternité commence 12 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 22 semaines après la date de l'accouchement, soit un total de 34 semaines. L'assurée a, par ailleurs, la possibilité d'augmenter la période d'indemnisation antérieure à la date présumée de l'accouchement d'une durée maximale de 4 semaines, la période d'indemnisation de 22 semaines postérieure à l'accouchement étant alors réduite d'autant (16 semaines de congé prénatal, 18 semaines de congé postnatal) ;
- en cas de grossesse de triplés ou plus le congé légal débute 24 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 22 semaines après la date de l'accouchement, soit un total de 46 semaines. Compte tenu de la durée du congé prénatal, il n'est pas prévu de reporter une partie du congé postnatal sur la période prénatale.
L'indemnisation complémentaire du congé maternité intervient indépendamment des dispositions prévues à l'article 2.12.1.
A-1.3.1.1. Classification des personnels non-cadres



Agent de service


Employé(e) administratif(tive)

Employé(e) administratif(tive) qualifié(e)


Ouvrier spécialisé

Agent de service qualifié

Brancardier

Agent d'accueil/standardiste

Technicien(ne) administratif(tive)


Technicien(ne)

Préparateur(trice) en pharmacie

Ouvrier qualifié

Secrétaire


Ouvrier hautement qualifié

Aide-soignant(e)

Auxiliaire de puériculture

Préparateur(trice) qualifié(e) en pharmacie


Technicien(ne) de recherche clinique

Technicien(ne) de maintenance

Aide-soignant(e) spécialisé(e)

Auxiliaire de puériculture spécialisé(e)

Diététicien(ne)

Assistant(e) de gestion

Technicien(ne) de laboratoire

Assistant(e) médical(e)

Technicien(ne) qualifié(e)


Orthophoniste

Attaché(e) de recherche clinique

Manipulateur(trice) d'électro-radiologie médicale

Masseur-kinésithérapeute

Assistante sociale

Infirmier(ère) d.e.

Infirmier(ère) de bloc opératoire d.e.

Infirmier(ère) de puériculture d.e.

Attaché(e) de recherche clinique spécialisé(e)


Technicien(ne) hautement qualifié(e)

Infirmier(ère) anesthésiste d.e.

Chef d'équipe


Principalat

A-1.3.1.2. Classification des personnels cadres
Le classement des personnels cadres se fait par application de la méthodologie définie par la FNCLCC
La rémunération des personnels cadres correspond aux échelles de cotations ci-dessous :












Cadre supérieur 1


Cadre supérieur 2


Cadre supérieur 3
Pour l'ensemble des emplois relevant de la présente annexe, et selon leur nature, il est convenu que les activités suivantes leur sont communes :
– participer à l'orientation des patients et/ ou des visiteurs ;
– participer à l'accueil et à la formation des stagiaires et des nouveaux dans l'équipe ;
– connaître les outils liés à l'exercice de son activité (logiciel, outil de liaison, de transmission …) ;
– repérer et signaler les dysfonctionnements, et participer à leur analyse ;
– appliquer la politique qualité, de gestion des risques et de sécurité (traçabilité) ;
– appliquer les règles d'hygiène et de sécurité et alerter en cas de non-respect constaté ;
– contribuer à l'élaboration des protocoles et procédures ;
– travailler en équipe ;
– appliquer la politique de développement durable ;
– contribuer à la lutte contre les infections nosocomiales ;
– respecter les droits du patient et le secret professionnel.
Les définitions des emplois du personnel non-cadre sont répertoriées en annexe II, chapitre II.
Ces définitions pourront être revues en tant que de besoin en fonction de l'évolution des activités liées à l'emploi et/ ou des dispositions législatives et réglementaires et/ ou à la demande des partenaires sociaux. Dans tous les cas, une mise à jour des fiches emplois qui le nécessitent sera réalisée a minima tous les 5 ans.
Chaque poste est rattaché à un emploi. Ce rattachement devra tenir compte des évolutions éventuelles des emplois et des postes.
Classement par cotations




Agent de service



Employé(e) adminitratif(tive)



Employé(e) adminitratif(tive) quallfié(e)



Ouvrier spécialisé



Agent de service qualifié



Brancardier



Agent d'accueil/standardiste



Technicien(ne) administratif(tive)



Technicien(ne)



Préparateur en pharmacie



Ouvrier qualifie



Secrétaire



Ouvrier hautement qualifie



Aide-soignant(e)



Auxiliaire de puériculture



Préparateur(trice) qualifié(e) en pharmacie



Technicien(ne) de recherche clinique



Technicien(ne) de maintenance



Diététicien(ne)



Assistant(e) de gestion



Technicien(ne) de laboratoire



Assistant(e) medical(e)



Technicien(ne) qualifié(e)



Orthophoniste



Manipulateur(trice) en electro-radiologie MED



Masseur-kinesitherapeute



Assistant(e) social(e)



Infirmier(ère) d.e.



Infirmier(ère) d.e. de bloc operatoire



Infirmier(ère) de puériculture d.e.



Technicien(ne) hautement qualifie(e)



Infirmier(ère) anesthesiste d.e.



Chef d'équipe



Principalat
Les prestations exprimées dans le tableau ci-dessous, s'entendent sous déduction de celles versées par la sécurité sociale.
Les garanties couvrent l'intégralité des frais engagés pour les actes inclus dans le panier « 100 % santé ». Les actes pris en charge intégralement sont précédés des icônes suivantes dans la grille de garanties :
En dentaire, pour les prothèses dentaires sans reste à charge (prise en charge à 100 % à partir du 1er janvier 2020, selon le calendrier prévu dans la convention dentaire) dans la limite des honoraires limites de facturation (HLF).
En optique, pour les verres et montures de class. À (prise en charge à 100 % dès le 1er janvier 2020) dans la limite des prix limites de vente (PLV).
En audioprothèse, pour les aides auditives de classe I (prise en charge à 100 % dès le 1er janvier 2021) dans la limite des prix limites de vente (PLV) avec un appareillage par oreille tous les 4 ans de date à date.
Descriptifs des garanties
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210038_0000_0011.pdf
Les actes de prévention du régime professionnel de santé
Le régime professionnel de santé prend en charge, pour chaque bénéficiaire, l'ensemble des actes de prévention définis dans le tableau ci-dessous.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210038_0000_0011.pdf
Par dérogation, les partenaires sociaux décident d'étendre aux salariés de l'ensemble des catégories socioprofessionnelles des entreprises de transport routier de voyageurs concernés le bénéfice de l'indemnité forfaitaire visée par les dispositions de l'article 7 ter de la CCNA 1, telle que modifiée par les dispositions de l'avenant n° 113 à la CCNA 1 du 19 mars 2021.
Le montant de cette indemnité forfaitaire est inséré sous le tableau joint au présent avenant.
Par dérogation, les partenaires sociaux décident d'étendre aux salariés de l'ensemble des catégories socioprofessionnelles des entreprises de transport routier de voyageurs concernés le bénéfice de l'indemnité forfaitaire visée par les dispositions de l'article 7 quater de la CCNA 1, telle que modifiée par les dispositions de l'avenant n° 113 à la CCNA 1 du 19 mars 2021.
Le montant de cette indemnité forfaitaire est inséré sous le tableau joint au présent avenant.
Par dérogation aux dispositions de l'article 7 ter de la CCNA 1, les partenaires sociaux décident de supprimer, pour les salariés des entreprises de transport routier de voyageurs concernés, la référence au nombre d'heures effectuées par le salarié pour chaque jour férié légal travaillé (autre que le 1er Mai).
Le montant de cette indemnité forfaitaire est inséré sous le tableau joint au présent avenant.
Les autres conditions d'application prévues à l'article susvisé de la CCNA 1 demeurent inchangées.
Par dérogation aux dispositions de l'article 7 quater de la CCNA 1, les partenaires sociaux décident de supprimer, pour les salariés des entreprises de transport routier de voyageurs concernés, la référence au nombre d'heures effectuées par le salarié pour chaque dimanche travaillé.
Le montant de cette indemnité forfaitaire est inséré sous le tableau joint au présent avenant.
Les autres conditions d'application prévues à l'article susvisé de la CCNA 1 demeurent inchangées.
La rémunération brute annuelle des assistants spécialistes des CLCC est décomposée comme suit :
Ancienneté

Grille conventionnelle (en brut annuel)
Indemnité de service exclusif (en brut annuel)
Total (en brut annuel)





Après 2 ans



Valeur au 1er juin 2021.
La présente grille inclut la reconnaissance salariale du principe d'exclusivité de leur activité.
Cette reconnaissance salariale du principe d'exclusivité est complétée par une indemnité de service exclusif déterminée conformément aux dispositions de l'article 2.6.2.1 de la présente convention collective.
La présente grille n'inclut pas la rémunération des astreintes ou des gardes. Ces dernières sont déterminées conformément aux dispositions de l'article 2.6.3 de la présente convention collective et dont les montants sont précisés en annexe II, chapitre Ier.
La présente grille de rémunération correspond aux salaires minimaux conventionnels auxquels tout praticien visé à l'article 2.2.1.2. des CLCC peut prétendre en fonction de son travail effectif et de son ancienneté acquise.
Ancienneté

Rémunération brute annuelle



Après 6 ans


Après 8 ans


Après 10 ans


Après 12 ans


Après 14 ans


Après 16 ans


Après 18 ans


Après 20 ans


Après 24 ans


Valeur au 1er juin 2021.
La présente grille n'inclut pas :
- la rémunération des astreintes ou des gardes. Ces dernières sont déterminées conformément aux dispositions de l'article 2.6.3. de la CCN et dont les montants sont précisés en annexe 2, chapitre I

- l'indemnité du service exclusif visé à l'article 1.1.3.2.1. Cette dernière est déterminée conformément aux dispositions de l'article 2.6.2.1. de la CCN.
La rémunération brute annuelle des praticiens spécialistes des CLCC est décomposée comme suit :
Ancienneté

Grille conventionnelle (en brut annuel)
Indemnité de service exclusif (en brut annuel)
Total (en brut annuel)





Après 2 ans



Après 4 ans



Après 7 ans



Après 9 ans



Après 11 ans



Après 14 ans



Après 16 ans



Après 18 ans



Après 21 ans



Après 24 ans



Après 27 ans



Valeur au 1er juin 2021.
La présente grille inclut la reconnaissance salariale du principe d'exclusivité de leur activité tel que défini à l'article 1.1.3.2.1 de la présente convention collective.
Cette reconnaissance salariale du principe d'exclusivité tel que défini à l'article 1.1.3.2.1 est complétée par une indemnité de service exclusif déterminée conformément aux dispositions de l'article 2.6.2.1 de la présente convention collective.
Elle n'inclut pas la rémunération des astreintes ou des gardes. Ces dernières sont déterminées conformément aux dispositions de l'article 2.6.3 de la présente convention collective et dont les montants sont précisés en annexe II, chapitre Ier.
Les prestations du niveau de garanties dénommé « base obligatoire », détaillées ci-après, doivent bénéficier, a minima, acte par acte, à chaque salarié bénéficiaire.
Au-delà des prestations garanties de la base obligatoire couvrant le seul salarié, les entreprises doivent proposer l'amélioration des prestations garanties de la base obligatoire en souscrivant les trois niveaux de garantie supérieurs dénommés « option 1 », « option 2 » et « option 3 ».
Les prestations garanties des trois différentes options sont détaillées dans l'annexe du présent accord.
Les entreprises devront souscrire :
– soit aux trois options dans le cadre d'une adhésion collective facultative. Dans ce cas, la cotisation se rapportant à l'option choisie par le salarié est à sa charge exclusive ;
– soit à l'une des options dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire et la (les) options(s) supérieure(s) restante(s) dans le cadre d'une adhésion collective facultative. Dans ce cas, l'entreprise devra satisfaire aux conditions pour bénéficier de l'exonération sociale plafonnée sur le financement patronal du régime collectif et obligatoire et notamment formaliser l'existence d'un acte juridique instituant le régime selon l'un des modes visés à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (décision unilatérale de l'employeur écrite et remise contre récépissé aux salariés bénéficiaires ou référendum ou accord collectif d'entreprise).
Le présent accord a pour objet d'instaurer un régime de remboursement complémentaire de frais de santé au bénéfice des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé.
Ce régime collectif de remboursement de frais de santé comporte nécessairement les éléments suivants :
– une couverture minimale de remboursement de frais de santé à adhésion obligatoire pour le salarié seul, destinée à compléter en tout ou partie les prestations de sécurité sociale en matière de frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, et composée de :
–– un niveau de garantie dénommé « base obligatoire » ;
–– trois niveaux de garantie améliorée dénommés « option 1 », « option 2 » et « option 3 ». Ces options devront être souscrites par l'employeur, soit dans le cadre d'une adhésion facultative dans la mesure où les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche sont sensibles à la possibilité pour le salarié d'améliorer sa couverture collective obligatoire et dans ce cas, la cotisation de l'option choisie sera à la charge exclusive du salarié ; soit dans le cadre d'une adhésion obligatoire et la (les) option(s) supérieure(s) restante(s) le sera(seront) dans un cadre facultatif ;
– et d'une couverture collective à adhésion facultative organisant la possibilité pour les salariés couverts à titre collectif, à leur charge exclusive, de faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garantie qu'eux-mêmes ;
– le maintien temporaire des garanties collectives dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dispositif dénommé « portabilité santé », et selon les modalités fixées à l'article 4 bis du présent accord ;
– le maintien à titre gratuit des garanties collectives pour les salariés relevant de la législation « accident du travail/maladies professionnelles » dans les conditions de l'article 5 du présent accord ;
– le maintien à titre gratuit des garanties collectives au profit des ayants droit du salarié décédé dans les conditions de l'article 10.1 du présent accord ;
– le maintien à l'identique des garanties collectives dans le cadre d'une solidarité intergénérationnelle anciens salariés/salariés actifs dans les conditions de l'article 10.2 du présent accord ;
– le maintien des garanties collectives en cas de suspension du contrat de travail selon les modalités fixées à l'article 11 du présent accord.
Conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, l'accord de remboursement complémentaire de frais de santé d'une branche professionnelle est un thème de négociation auquel il ne peut être dérogé. En conséquence, aucun accord d'entreprise ne pourrait venir diminuer les droits et obligations nés du régime de remboursement de frais de santé visé par le présent accord.
En application du principe de faveur, chaque entreprise reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent accord selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Garanties du régime de base
(Textes et tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives »,
pages 174 à 228
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210023_0000_0014.pdf/BOCC
L'adhésion du salarié à la couverture base obligatoire et, le cas échéant, aux couvertures optionnelles souscrites dans un cadre collectif obligatoire et/ou dans un cadre collectif facultatif est maintenue en cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'il bénéficie, pendant cette période :
– d'un maintien de salaire total ou partiel ;
– ou d'indemnités journalières complémentaires ;
– ou de rentes d'invalidité et/ou d'indemnités journalières de sécurité sociale ;
– ou d'un congé maternité ou paternité ou d'adoption.
Ce maintien dans les conditions visées ci-dessus est également applicable aux ayants droit du salarié, bénéficiaires dans le cadre d'une extension facultative de la couverture obligatoire et, le cas échéant, de la couverture optionnelle choisie par le salarié.
Dans une telle hypothèse, l'entreprise verse une contribution calculée selon les règles applicables à l'ensemble du personnel pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
Parallèlement, le salarié doit continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés et, le cas échéant, la ou les cotisations afférentes au paiement des extensions facultatives.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail que ceux visés ci-avant, le salarié peut demander, à titre individuel, de continuer à bénéficier du régime complémentaire de frais de santé pendant la durée de la suspension. La cotisation est celle prévue pour le personnel en activité. L'intégralité de la cotisation (patronale et salariale) est à la charge exclusive du salarié qui doit la verser directement à l'organisme assureur.
À l'initiative des organisations professionnelles représentant les métiers du commerce alimentaire spécialisé dans la branche, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers ont conclu le 12 janvier 2021 un avenant n° 138 portant modification de l'intitulé et du champ d'application de la convention collective.
Conformément aux dispositions de l'avenant n° 138, relatives à la gestion des régimes et dispositifs collectifs de la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (titre liminaire, art. 2), le présent accord a pour objet d'instaurer un régime complémentaire de remboursement des frais de santé au bénéfice des salariés des entreprises de la convention collective du commerce de détail alimentaire non spécialisé, telles que définies par le champ d'application de l'avenant n° 138.
S'inspirant des dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail, et afin de ne pas laisser de vide conventionnel, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche, concluent le présent accord en reprenant les dispositions de remboursement complémentaire de frais de santé de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505) et en les mettant à jour afin de tenir compte de l'évolution de la législation dans l'attente des négociations de branche qui suivront sur ce thème.
À cet effet, elles énoncent que le présent accord s'incorpore au sein de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire non spécialisé.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les dispositions du présent accord visent à assurer une couverture « prévoyance » à l'ensemble des salariés des entreprises de la branche, quelle que soit la taille de ces entreprises qui les emploient.
Le présent accord entre en vigueur, pour toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de la République de l'arrêté d'extension de l'avenant n° 138 du 12 janvier 2021 relatif à la modification du champ d'application, de l'intitulé et à la mise à jour de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
Le suivi du présent régime par les partenaires sociaux est effectué par un comité paritaire de suivi et de gestion constitué sous forme d'association entre les représentants des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche.
Le comité paritaire de suivi et de gestion est chargé de piloter le régime de frais de santé de la branche, de vérifier la bonne gestion technique et financière et administrative du régime, de préconiser toute mesure de nature à assurer l'équilibre du régime complémentaire de frais de santé de la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé.
Ce comité fonctionnera grâce à une indemnité de 2,5 % des cotisations brutes prélevées sur le compte de résultat du régime prévu à l'article 7 notamment pour couvrir ses frais de fonctionnement (déplacements, secrétariat, édition), former et informer les négociateurs paritaires et financer les études et l'information nécessaire au fonctionnement du régime, notamment le recours à un actuaire indépendant de l'organisme assureur.
Chaque année, l'organisme assureur a l'obligation de présenter au comité paritaire, le compte de résultat du régime.
À cette occasion, est établi un rapport indiquant notamment :
– le montant des cotisations ;
– le montant des prestations payées ;
– le montant des provisions ;
– le nombre de salariés garantis ;
– un bilan spécifique sur les droits non contributifs ;
– un compte rendu des actions de prévention mises en œuvre ;
– un bilan du fonds de secours et des sommes allouées à ce titre.
La couverture base obligatoire et, le cas échéant, les couvertures « option » souscrites dans un cadre collectif obligatoire et/ou dans un cadre collectif facultatif cesse tant pour le salarié que ses éventuels ayants droit à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise.
À titre exceptionnel, et à condition que la totalité des cotisations mensuelles afférentes à la période de couverture aient été acquittées, la garantie peut être maintenue jusqu'à la fin du trimestre au cours duquel prend fin le contrat de travail.
En présence d'une couverture « frais de santé » antérieure à la date d'effet du présent accord, l'employeur devra s'assurer que celle-ci est conforme aux prescriptions du présent régime complémentaire de frais de santé de branche.
À ce titre, il devra veiller notamment à ce que :
– chaque salarié, présent et futur soit couvert (absence de condition d'ancienneté et bénéfice des dispenses mentionnées ci-avant à l'article 3) ;
– la couverture d'entreprise doit être solidaire et responsable ;
– chaque prestation garantie, acte par acte, de la couverture d'entreprise soit supérieure ou égale aux prestations de la base obligatoire ;
– le régime d'entreprise devra proposer au moins deux dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre la couverture du salarié à ses ayants droit, et pour améliorer la couverture des bénéficiaires ;
– la participation patronale au régime d'entreprise devra être au moins égale à 50 % de la cotisation « salarié seul en obligatoire ». Si la cotisation totale prévue par le régime obligatoire d'entreprise pour le salarié seul est supérieure à celle figurant dans l'article 5 pour la base obligatoire pour des garanties strictement identiques, la part supplémentaire est entièrement due par l'employeur ;
– le régime d'entreprise respecte bien les dispositions des articles 5, 9 et 10 ci-avant concernant les maintiens et conditions de suspension des garanties santé y compris pour les anciens salariés et les ayants droit ;
– le régime d'entreprise doit proposer un fonds social et des actions de prévention aux salariés ;
Les salariés garantis collectivement au titre de la couverture « base obligatoire » et, le cas échéant, au titre des couvertures « options » souscrites dans un cadre collectif obligatoire et/ou dans un cadre collectif facultatif, bénéficient du maintien à titre gratuit – c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation – de ces couvertures en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale notamment :
1. Le maintien de la (des) couverture(s) est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2. Le bénéfice du maintien de la (des) couverture(s) est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
5. L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail ;
6. La cessation de la couverture (des) couvertures intervient (interviennent) le dernier jour du mois au cours duquel le bénéficiaire cesse d'être couvert.
Le maintien temporaire visé ci-avant est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture des frais de santé à la date de cessation du contrat de travail.
En cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité du nouvel organisme assureur.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Après avoir été notifié à l'ensemble des organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche, il est déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Conformément au droit en vigueur et de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, la collecte et le recouvrement de la contribution supplémentaire conventionnelle prévue à l'article 5.1.3 sont réalisées par l'OPCO compétent, ou toute autre instance désignée par la branche, dans le respect des dispositions légales ou règlementaires en vigueur.
Cette collecte comprend :
– la contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale annuelle brute, dont l'objet est défini dans l'article 5.1.3, pour les entreprises de 11 salariés et plus ;
– les versements volontaires dédiés au développement de la formation, permettant notamment d'accéder à une offre de services dédiés.
5.7.2.1. Fonds de la contribution conventionnelle de la propreté
Dans la perspective de maintenir un rythme de formation suffisant auprès des salariés de la branche, et conformément à l'article 5.1.3, il est prévu une contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale annuelle brute de l'exercice concerné pour les entreprises de 11 salariés et plus, à verser par voie d'acomptes, dont les modalités sont définies par la CPNEFP de la branche, à l'OPCO compétent, ou tout autre instance désignée par la branche, sous réserve de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles.
Cette assiette d'acomptes est calculée sur la masse salariale de l'année N – 1 telle que déclarée pour la CUFPA. Le solde de la contribution conventionnelle assise sur la masse salariale brute de l'année N sera versé avant le 1er mars de l'année N + 1.
Conformément aux dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, cette contribution conventionnelle fait l'objet d'une section financière dédiée à la branche, au sein de l'OPCO compétent, ou tout autre instance désignée par la branche.
Ces sommes collectées au titre de la contribution conventionnelle, et exclusivement dédiées au bénéfice des entreprises de propreté et de leurs salariés, font l'objet d'une comptabilité et suivi budgétaire distincts du régime des sections financières légales.
5.7.2.2. Versements volontaires de l'entreprise
Les entreprises pourront verser des fonds à l'opérateur de compétences de la branche au-delà des obligations légales et conventionnelles pour le financement de tout type d'actions en lien avec la formation et des prestations y afférant.
Ces fonds ne font pas l'objet de mutualisation.
Les actions de formation en alternance, par l'intermédiaire de l'apprentissage ou des contrats de professionnalisation, comportent des apports théoriques en salle et pratiques en atelier.
À cet effet, elles donnent une place prépondérante aux maîtres d'apprentissage et aux tuteurs.
Les salariés concernés doivent pouvoir bénéficier de moyens, en termes d'organisation et de disponibilité, pour exercer leurs fonctions de maître d'apprentissage.
Afin d'acquérir des méthodes et outils pour partager son savoir-faire et accompagner la montée en compétences, une formation d'une journée est organisée avant toute prise de fonction de maître d'apprentissage ou de tuteur. Cette formation est renouvelée tous les 3 ans.
Il est ici rappelé que, conformément aux dispositions légales en vigueur :
– un tuteur peut encadrer au maximum 3 personnes s'il est salarié (2 personnes s'il est employeur) ;
– un maître d'apprentissage peut encadrer au maximum 2 apprentis plus 1 apprenti redoublant.
L'exercice de ces fonctions par des salariés de plus de 45 ans doit être encouragé.
Les salariés de plus de 55 ans sont prioritaires et doivent être sollicités en premier lorsqu'une telle fonction doit être mise en place.
Afin de valoriser les missions tutorales et de susciter l'intérêt pour celles-ci, les salariés ayant effectué une ou plusieurs actions tutorales se verront attribuer une prime forfaitaire aux conditions suivantes :
Action de tutorat ou d'encadrement pédagogique
Prime forfaitaire brute par alternant/stagiaire suivi
Alternance 6 mois

Alternance 1 an

Alternance 2 ans ou plus

Tutorat de CQP

Les salariés cadres et les formateurs professionnels ne sont pas éligibles à ces primes du tutorat.
La présente convention collective est révisable à tout moment dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux mêmes dispositions du code du travail.
Toute demande de révision doit, dans la mesure du possible, être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.
La demande est formulée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier, y compris par la voie d'une demande orale lors d'une réunion de la CPPNI. Dans ce dernier cas, la demande est formulée clairement puis est actée dans l'ordre du jour d'une réunion de la CPPNI, au plus tard dans les 3 mois suivants la demande.
Dans les 3 mois qui suivent la notification de la demande, les parties doivent se rencontrer en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée.
L'ancien texte reste en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Celui-ci est constaté par avenant et le nouveau texte se substitue à l'ancien. À défaut d'accord, l'ancien texte continue de s'appliquer.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Le salaire net mensuel visé aux articles 2.12.1.3, 2.12.1.4, 2.12.2.2 et 2.12.2.3 correspond au salaire du mois au cours duquel le salarié est absent. Il comprend les éléments de rémunération fixes et permanents du salaire et inclut les indemnités de sujétions calculées sur la base de la moyenne des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail, à l'exception :
– pour le personnel non-praticien : des indemnités prévues aux articles 2.5.4.3.2 “ Indemnisation du service d'astreinte “ et A-2.1.2.6 “ Astreintes ” ;
– pour le personnel praticien : des indemnités prévues aux articles 2.6.3.1.2 “ Indemnisation du service d'astreinte ” et A-2.1.3.2 “ Astreintes du personnel praticien des CLCC ”.
2.12.4.1. Champ d'application
Les dispositions ci-après concernent de façon identique l'ensemble des personnels auxquels s'applique la présente convention.
2.12.4.2. Incapacité temporaire de travail
Après 12 mois de travail effectif dans le centre, en cas d'incapacité temporaire totale d'un salarié, reconnue et indemnisée par la sécurité sociale, il est versé après 90 jours consécutifs d'arrêt de travail une indemnité journalière égale au moins à 80 % du salaire net moyen des 12 derniers mois, sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale.
2.12.4.3. Invalidité
En cas d'invalidité permanente totale (2e ou 3e catégorie), il est versé une rente d'invalidité dans les mêmes conditions que les indemnités perçues par le salarié dans le cadre de l'incapacité temporaire de travail prévues à l'article 2.12.4.2.
En cas d'invalidité permanente partielle (1re catégorie), il est versé une rente d'invalidité à concurrence de 50 % des indemnités perçues par le salarié dans le cadre de l'incapacité temporaire de travail prévues à l'article 2.12.4.2.
Dans le cas où l'invalidité disparaîtrait, le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage à condition d'en formuler la demande auprès de la direction du centre.
2.12.4.4. Décès
Dans le cadre de l'assurance décès, le régime de prévoyance propose 3 options au choix du salarié, en fonction de sa situation de famille définie, comme suit :
- capital 250 % du salaire brut global des 12 derniers mois plus majorations familiales 65 % ;
- capital 100 % du salaire brut global des 12 derniers mois plus allocations éducations annuelles par enfant de 25 % du capital ;
- capital 50 % plus rente annuelle de conjoint calculée sur le salaire brut global des 12 derniers mois au pro rata de l'âge de décès.
2.12.4.5. Financement et gestion
La participation de l'établissement à ce régime de prévoyance est égale à la moitié des cotisations.
Les centres pourront adhérer soit à un contrat bilatéral, soit à un accord collectif multicentre dans les conditions définies ci-après.
2.12.4.6. Comité paritaire de prévoyance
2.12.4.6.1. Constitution
Un comité paritaire de prévoyance sera constitué au niveau national lorsque 2 centres, au moins, auront décidé de s'engager dans un accord collectif de prévoyance.
La délégation salariale comportera un représentant par organisation syndicale signataire ou adhérente de la convention collective.
Pour les centres qui ne participeront pas à ce comité paritaire, une commission du comité d'entreprise sera constituée.
2.12.4.6.2. Rôle
La commission du comité d'entreprise ou le comité paritaire de prévoyance ont pour mission de rechercher l'organisme gestionnaire le plus compétent à répondre aux demandes des centres.
Ils participeront à la constitution du cahier des charges, à l'appel d'offres et au choix de l'organisme.
D'autre part, chaque année, ils étudieront la situation du risque et émettront un avis sur l'actualisation du régime.