Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les variations d'horaires seront programmées selon des calendriers collectifs applicables à l'ensemble des salariés concernés.
La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée aux salariés concernés au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire et après consultation des délégués du personnel, s'ils existent.
Il est rappelé que la période de congés payés doit être portée à la connaissance du personnel 2 mois avant son ouverture.
Le 1er alinéa de l'article 2 " Champ d'application " est rédigé comme suit :
"La présente convention conclue en application des chapitres Ier et II du titre III du livre Ier du code du travail est applicable à l'ensemble du territoire national y compris les DOM."
Le 2e alinéa du point 2 " Indemnisation des congés payés " de l'article 34 " Congés payés " est rédigé comme suit :
"Pour la détermination de la rémunération totale susvisée, il est tenu compte de l'indemnité des congés payés de l'année précédente et les périodes assimilées à un temps de travail par l'article L.223-4 du code du travail (congés maternité - période limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle - période de maintien ou de rappel sous les drapeaux) sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement."
La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.
Les heures effectuées entre 35 et la limite haute de modulation ainsi que les heures effectuées dans la limite de l'horaire annuel de 1 600 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent pas lieu au repos compensateur.
Article 13 de la 2e partie de l'accord national concernant les entreprises de moins de 50 salariés est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 (1er et 4e alinéas) du code du travail, en tant que si, sur une année donnée, la durée annuelle de travail correspondant à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures est inférieure à 1 600 heures, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de cette durée inférieure(
arrêté du 12 novembre 2001 art. 1er
En cours de période, les délégués du personnel, s'ils existent, puis les salariés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence (1).
Ce délai sera d'au moins 5 jours ouvrés (2).
Toutefois, ce délai pourra être réduit, en cas de contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise telles que notamment : panne machine, absence de personnel, commande exceptionnelle, et sur la nature desquelles l'employeur devra avoir informé préalablement les délégués du personnel, s'ils existent, puis les salariés concernés (2).
En cas de réduction de ce délai, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos proportionnelle à la contrainte imposée qui sera fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié (2).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 212-8 (7e alinéa) du code du travail, en tant que le délai de prévenance doit être d’au moins 7 jours ouvrés (arrêté du 12 novembre 2001, art. 1er).
(2) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 12 novembre 2001.
15.1. La rémunération mensuelle des salariés, à laquelle est appliqué ce régime de compte du temps de travail sur l'année, est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.
Si cette base est de 35 heures hebdomadaires, la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur 151,67 heures.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence d'origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident ne font pas l'objet de récupération par les salariés concernés.
Toute absence conventionnellement ou légalement indemnisée sera rémunérée sur la base lissée du salaire.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Salariés sous contrat à durée déterminée et intérimaires
Le lissage de la rémunération des salariés sous contrat à durée déterminée et des intérimaires ne peut se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d'assurer, compte tenu des périodes de hautes et de basses activités prévues, une durée hebdomadaire moyenne de travail au moins égale à la durée applicable dans l'entreprise ou l'établissement utilisateur.
Si tel n'est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées chaque semaine.
15.2. Maladie, congés payés
En cas d'indemnisation, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération lissée, sous réserve du calcul minimum légal prévu par l'article L. 223-11 du code du travail, pour l'indemnité de congé payé.
15.3. (1) Entrée ou sortie en cours de période
1. Si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondante au salaire lissé, l'employeur doit verser, à la date d'effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.
2. Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ ou mise à la retraite se font sur la base de la rémunération lissée.
Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 (5e alinéa) du code du travail, en tant que le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas accompli toute la période de modulation devra être fixée dans un accord complémentaire (a
rrêté du 12 novembre 2001, art. 1er
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance ou de travail à temps partiel :
- la durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Pour le personnel d'entretien, en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l'aménagement des matériels (à l'exception des modifications ou aménagements liés à des changements de fabrication), elle peut être augmentée de 2 heures et exceptionnellement pour le personnel de production en cas de travaux urgents, par exemple liés à des problèmes de sécurité ou d'environnement ;
- la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut être inférieure à 24 heures par semaine ni excéder 44 heures par semaine. Elle pourra être portée à 46 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d'une activité exceptionnelle, après consultation des délégués du personnel, s'ils existent ;
- la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Il peut être instauré des équipes de suppléance, de fin de semaine, de jours fériés ou de remplacement de congés ainsi que de travail à temps partiel pour lesquelles la durée journalière de travail peut aller jusqu'à 12 heures maximum par poste.
Les heures effectuées au-delà de la limite haute fixée par l'accord et les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine, et en tout état de cause au-delà de 1 600 heures, sont des heures supplémentaires.
Chacune de ces heures ouvre droit, conformément aux dispositions légales en vigueur, à une majoration de salaire. Ces heures " supplémentaires " et les majorations afférentes peuvent être remplacées en totalité ou partie par un repos compensateur dans les conditions prévues à l'article 5.3 du présent accord, ou être payées.
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures et dans la limite de 1 600 heures par an et par salarié, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs dont le point de départ est obligatoirement fixé le 1er d'un mois.
Les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen se neutralisent sans donner lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 (1er et 4e alinéas) du code du travail, en tant que si, sur une année donnée, la durée annuelle de travail correspondant à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures est inférieure à 1 600 heures, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de cette durée inférieure (a
rrêté du 12 novembre 2001, art. 1er
Le travail au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée conformément à l'article 2 du présent accord, des salariés considérés comme travailleurs de nuit est destiné à assurer la continuité de l'activité économique. Il ne peut être mis en place ou étendu à des nouvelles catégories de salariés que s'il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :
- soit impossible techniquement d'interrompre chaque jour le fonctionnement des équipements utilisés ;
- soit indispensable économiquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements, en raison, notamment, de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l'entreprise, ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ;
- soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
L'introduction du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salarié pourra être mise en place par accord collectif d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord, elle serait mise en place sur autorisation de l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Notre secteur d'activité est soumis à d'importantes fluctuations de charge de travail ainsi qu'à des exigences de délais très courts de la part de sa clientèle.
Pour répondre à ces exigences nouvelles, il est nécessaire que l'entreprise améliore son organisation actuelle de travail et puisse ainsi adapter son volume d'heures travaillées au plan de charge.
Le recours à l'organisation du temps de travail sur l'année est donc une réelle nécessité pour ces entreprises dont l'activité est soumise à ces variations d'activité.
Il se fera, dans la mesure du possible, en développant les actions en faveur de l'emploi.
Dans le cas où à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur peut dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.
Les entreprises doivent s'efforcer de recourir prioritairement aux dispositions de l'article précédent pour éviter cette situation.
Lorsqu'en cours de période de référence (période de 12 mois), il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin de la période de référence, l'employeur peut, après consultation des délégués du personnel s'ils existent ou, à défaut, après information des salariés concernés, demander l'application du régime d'allocations spécifiques du chômage partiel.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui :
- soit accomplit, au moins 2 fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
- soit effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Lorsqu'un salarié aura accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée conformément aux dispositions du paragraphe de l'alinéa précédent, il sera vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l'intéressé a bénéficié des dispositions du présent accord.
26.1. Application
Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant des accords conventionnels antérieurs ayant le même objet, et notamment à l'accord national du 1er juillet 1982.
Elles entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
26.2. Commission de suivi
26.2.1. Au niveau de l'entreprise ou de l'établissement
Une commission de suivi est constituée au sein de chaque entreprise ou établissement. Elle se compose de membres de la direction, des délégués du personnel ou, à défaut, de 2 salariés de l'entreprise.
26.2.2. Au niveau de la branche
Une commission mixte paritaire composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales signataires et d'un nombre égal de représentants de la Fédération française du cartonnage sera chargée de :
- procéder à un examen des conditions de mise en place et d'application du présent accord qui n'auraient pas été réglées dans le cadre des entreprises ;
- analyser l'impact de la réduction du temps de travail sur l'évolution de l'emploi dans les entreprises de la branche.
SALAIRES MINIMA PROFESSIONNELS
Rémunération des ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres
Les modalités de calcul de la grille pourront être modifiées par accord et n'ont pas un caractère définitif.
A compter du 1er mai 2001 les salaires minima professionnels sont :
COEFFICIENT


(en francs)

mensuel brut
base 169,65 h


(en francs)
SALAIRE MENSUEL BRUT (en francs)





























































































































(*) Applicables aux entreprises ou établissements réduisant leur temps de travail postérieurement à la date d'application de l'accord cadre ou de l'accord national sur l'ARTT.
Les salaires minima professionnels mensuels incluent tous les éléments de la rémunération : compensation pour réductions d'horaires, prime de production, primes mensuelles divers à l'exception de la prime d'ancienneté, du 13e mois, de la prime de vacances, des primes de fin d'année, prime d'astreinte, prime de travail posté et de toutes primes ayant le caractère de remboursement de frais.
I. - Demande d'extension. - Dépôt à la DDT
La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.
Il pourra être fait application des dispositions prévues au 19.3.2 du présent accord pour les salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.
Ces personnels seront définis au niveau des entreprises ou établissements.
4.1. Contrepartie sous forme de repos compensateur
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur d'une durée de 1 % pour chaque heure travaillée au cours de la période de nuit telle que définie à l'article 2.
Ce repos compensateur est porté à 1,5 %, dans la limite d'une journée par an, au bénéfice des travailleurs de nuit appelés à travailler en équipes successives de jour et de nuit.
4.2. Autres contreparties
4.2.1. Majorations.
La faction comprenant minuit ouvre droit à une majoration du salaire réel égale à 15 % du salaire de base de l'intéressé, se cumulant éventuellement avec les majorations légales pour heures supplémentaires.
4.2.2. Panier de nuit.
Les heures de nuit comprenant minuit comportent l'attribution au travailleur de nuit d'une prime de panier égale à la valeur d'une heure et demie du salaire minimum horaire professionnel, coefficient 180.
Par négociation d'entreprise, les compensations salariales susmentionnées pourront être remplacées par des repos compensateurs.
Les offres d'emploi ne pourront mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Les entreprises s'engagent par ailleurs à éviter toute discrimination entre les hommes et les femmes lors de toute opération de recrutement.
La considération du sexe ou de la situation de famille ne pourra être retenue par l'employeur pour refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler un contrat de travail.
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour prendre des mesures, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation, et ceci dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles résultent de la convention collective.
Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du décret d'application n° 2002-792 du 3 mai 2002.
La continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale peut nécessiter de faire travailler certains salariés, hommes ou femmes, la nuit.
Sans pour autant nier la pénibilité et la nuisance sur la santé des salariés engendrée par le travail de nuit, les parties signataires décident, par le présent accord, et dans le respect du devoir de protection des salariés, d'améliorer les conditions de travail des intéressés en encadrant le recours à cette forme exceptionnelle d'organisation du travail.
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
La formation professionnelle est un instrument indispensable au maintien de l'emploi. Elle permet aux salariés d'adapter leurs compétences et d'améliorer leur qualification en vue de favoriser leur évolution et d'accompagner les mutations des métiers.
Lorsque le salarié bénéficie pendant le temps où il aurait travaillé d'une formation organisée par l'entreprise dans le cadre du plan de formation, le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif payé sur la base du salaire réel au taux normal,
les heures dépassant la durée légale qui en découleraient ne seraient pas imputables sur le contingent d'heures supplémentaires
Lorsque la formation, à la demande du salarié est acceptée par l'entreprise hors du cadre de son plan de formation et qu'elle a lieu en dehors du temps où le salarié aurait travaillé, ce temps n'est pas assimilé à du temps de travail effectif, sauf accord plus favorable entre l'employeur et le salarié.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 12 novembre 2001.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail, en tant que les heures supplémentaires éventuellement effectuées lors de ces actions de formation seront soumises aux majorations et bonifications légales (arrêté du 12 novembre 2011, art. 1er).
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Ainsi le temps de repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit sans être inférieur à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visées ci-dessous :
- salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail en plusieurs postes lors du changement d'équipes ou lors de la mise en place de postes supplémentaires (dans la limite de 18 fois sur 12 mois glissant, par salarié
- salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel ou bien les salariés devant effectués des contrôles à intervalles réguliers, etc.
Le salarié dont le repos quotidien est réduit de 2 heures au plus bénéficie d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, et attribué le plus tôt possible.
Si le temps de repos ainsi supprimé ne peut être attribué, le salarié bénéficie, pour chaque heure de repos ainsi supprimée, d'une autre contrepartie équivalente déterminée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
(1) Tiret exclu de l'extension par arrêté du 12 novembre 2001.
Le présent accord entrera en vigueur le 9 octobre 2002, sous réserve de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
L'entrée en vigueur des dispositions du présent accord n'a pas, en elle-même, pour effet de remettre en cause les dispositions plus favorables des accords d'entreprise ou d'établissement.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail.
Demande d'extension
Dépôt à la direction départementale du travail
La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital de temps de formation, ou d'un congé individuel de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 933-3 du code du travail.
Au-delà du présent accord, les parties signataires entendent apporter des réponses durables visant à réduire les nuisances du travail de nuit sur la santé des salariés.
Outre les dispositions sur le travail de nuit prévues par la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, les parties signataires décident d'engager une réflexion portant sur les thèmes suivants :
- la durée maximum d'années avec travail de nuit régulier qui pourra être faite par un salarié ;
- l'âge maximum au-delà duquel un salarié ne pourra plus être affecté à un travail de nuit régulier ;
- les possibilités d'organisation du travail limitant tout au long de la carrière du salarié le travail de nuit ;
- les dispositions permettant la conciliation de la vie professionnelle avec la vie sociale et familiale ;
- la gestion prévisionnelle de carrière permettant d'assurer une transition sans rupture vers un poste de jour ;
- la formation permanente permettant d'assurer la gestion de cette carrière.
Ces réflexions pourront générer la négociation d'un avenant au présent accord.
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auquel s'ajoute les 11 heures de repos journalier prévu à l'article 23. La période minimale de repos visée ci-dessus comprend le dimanche sauf pour les équipes de suppléance et dérogations réglementaires et conventionnelles éventuelles pour les autres salariés.
Capital décès
En cas de décès d'un salarié cadre, avant son départ à la retraite, il est versé à ses ayants droit un capital en fonction de sa situation de famille et de son salaire annuel brut de référence défini à l'article 12 :
- salarié célibataire, veuf ou divorcé sans enfant : 120 % ;
- salarié marié : 140 % ;
- majoration par enfant à charge : 20 %.
Double effet
Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié du salarié survenant avant son 60e anniversaire entraîne le versement, au profit des enfants à charge, d'un capital égal au capital garanti sur la tête du salarié.
Le versement de ce capital est subordonné au jour du décès du conjoint, à l'existence d'enfant à charge et à l'existence effective du contrat d'adhésion dont relevait le salarié décédé.
Invalidité absolue et définitive
Le salarié reconnu par la sécurité sociale en invalidité de 3e catégorie peut demander à bénéficier du capital décès par anticipation. Le versement met fin à la garantie capital décès.
En application de la loi 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi 94-678 du 8 août 1994 et de la loi 2001-624 du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs dans les 18 mois de la prise d'effet du régime de prévoyance seront garantis à la date d'effet de leur adhésion pour les prestations suivantes :
- l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, lorsque aucun organisme précédent n'indemnise ces arrêts ;
- les revalorisations futures portant sur les indemnités journalières et rentes invalidité en cours de service ;
- l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre par un assureur antérieur ;
- la poursuite de la garantie décès au profit de ces personnes, sauf à ce que le contrat antérieur prévoit ce maintien en cas de résiliation.
En cas de résiliation d'un contrat due à la présente désignation entraînant de la part de l'organisme assureur antérieur une demande d'indemnité de résiliation en application de l'article 30 de la loi du 31 décembre 1989 précitée, les organismes désignés s'engagent à reprendre intégralement les engagements relatifs au maintien des garanties décès (y compris pour les bénéficiaires dont le contrat de travail a été rompu) sous réserve que :
- d'une part, les entreprises concernées communiquent un état détaillé des bénéficiaires des rentes d'incapacité et d'invalidité selon les modalités et délais fixés par le contrat d'adhésion annexé à l'accord, et ;
- d'autre part, le précédent organisme assureur transmette aux organismes désignés les provisions effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de cet article 30.
Au cas où l'entreprise, notamment du fait de la souscription d'un contrat antérieurement à la prise d'effet du régime de prévoyance, viendrait à rejoindre le régime professionnel plus de 18 mois après sa prise d'effet, une pesée spécifique du risque présenté par cette entreprise serait réalisée afin d'en tirer les conséquences au regard de la mutualisation professionnelle.
Les organismes assureurs désignés calculeront la prime nécessaire à la constitution des provisions correspondantes et à la sauvegarde de l'équilibre technique du régime professionnel.
Rémunération des ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres<RL    A compter du 1er septembre 2005 les salaires minima professionnels sont :
(En euros)
COEFFICIENT

SALAIRE MENSUEL

pour 151 h 67




























































I. Salaires minima professionnels
Les salaires minima professionnels mensuels incluent tous les éléments de la rémunération : compensation pour réductions d'horaires, prime de production, primes mensuelles diverses à l'exception de la prime d'ancienneté, du 13e mois, de la prime de vacances, des primes de fin d'année, prime d'astreinte, prime de travail posté et de toutes primes ayant le caractère de remboursement de frais.
II. Demande d'extension, dépôt à la direction départementale du travail
La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.
Fait à Paris, le 19 juillet 2005.
CATEGORIE NON CADRE
TAUX DES COTISATIONS
Décès toutes causes + double
effet + invalidité absolue et
définitive (3e catégorie)
0,21 % TA/TB
Rente éducation OCIRP
0,03 % TA/TB
Incapacité temporaire de travail
0,36 % TA/TB
Invalidité
0,12 % TA/TB
Taux global
0,72 % TA/TB
La cotisation globale de 0,72 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,36 % à la charge de l'employeur ; la participation salariale est affectée au financement de la garantie incapacité temporaire de travail.
CATEGORIE CADRE
TAUX DES COTISATIONS
Décès toutes causes + double
effet + invalidité absolue et
définitive (3e catégorie)

Rente éducation OCIRP

Incapacité temporaire de travail

Invalidité

Taux global

La cotisation globale de 2,02 % sur la tranche A est financée à hauteur de 1,50 % TA (dont 0,76 % affectés à la couverture décès) par les employeurs et 0,52 % TA par les salariés cadres.
Les taux de cotisations non cadres et cadres sont fixés pour une période minimale de 3 ans, à périmètre de garanties constantes, à compter de la date effective de l'entrée en vigueur du présent avenant.
Définition de l'enfant à charge pour les garanties décès du personnel cadre et non cadre.
Sont considérés comme enfants à charge les enfants légitimes nés ou à naître, reconnus, adoptés ou recueillis de l'assuré ou de son conjoint ou de son concubin ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, qui remplissent cumulativement les conditions suivantes à la date du décès :
- être âgés de moins de 21 ans ;
- ne pas exercer d'activité professionnelle ou n'exercer qu'une activité professionnelle procurant des revenus inférieurs à 55 % du Smic ;
- être considérés comme fiscalement à la charge de l'assuré ou percevoir de l'assuré une pension alimentaire déductible de son revenu imposable ;
- les enfants atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, fiscalement à charge de l'assuré et titulaire d'une carte d'invalidité, et ce sans limite d'âge ;
- les enfants qui poursuivent leurs études et qui bénéficient du régime des étudiants en application de l'article L. 381-3 du code de la sécurité sociale ;
- les enfants nés dans les 300 jours postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie.
Ayants droit du capital décès du personnel cadre et non cadre
A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :
- au conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement, ou au partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
- à défaut, et par parts égales entre eux :
- aux enfants du salarié, reconnus ou adoptés ;
- à défaut à ses descendants ;
- à défaut de descendants directs, aux pères et mères survivants ;
- à défaut aux autres héritiers.
Le salarié peut à tout moment modifier la désignation du ou des bénéficiaire(s), sous réserve de la non-acceptation expresse de ce(s) dernier(s), par lettre recommandée adressée à l'organisme assureur qui en accusera réception.
Capital décès
En cas de décès d'un salarié non cadre, avant son départ à la retraite, il est versé à ses ayants droit un capital égal à :
- 100 % du salaire annuel brut de référence défini à l'article 12, et ce quelle que soit sa situation de famille.
Double effet
Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié du salarié survenant avant son 60e anniversaire entraîne le versement, au profit des enfants à charge, d'un capital égal au capital garanti sur la tête du salarié.
Le versement de ce capital est subordonné au jour du décès du conjoint, à l'existence d'enfant à charge et à l'existence effective du contrat d'adhésion dont relevait le salarié décédé.
Invalidité absolue et définitive
Le salarié reconnu par la sécurité sociale en invalidité de 3e catégorie peut demander à bénéficier du capital décès par anticipation. Le versement met fin à la garantie capital décès.
L'accord cadre national pose problème dans l'application de la garantie de salaire minimum en fonction de l'ancienneté et de la prime d'ancienneté.
Pour contourner cette difficulté la délégation patronale a proposé aux délégations de salariés qui ont accepté les propositions suivantes :
1. - Pour les salariés qui bénéficient de la garantie de salaire minimum en fonction de l'ancienneté, maintien de celle-ci en francs sur la base décembre 1992, revalorisée de 2 % au 1er janvier 1993 et de 2 % au 1er juillet 1993.
2. - Pour les autres salariés, la prime d'ancienneté sera calculée sur les minima professionnels de la manière suivante :
- 2 % pour 3 à 5 ans d'ancienneté ;
- 4 % pour 6 à 8 ans d'ancienneté ;
- 6 % pour 9 ans et plus d'ancienneté.
3. - Dans l'objectif d'élaborer un système unique de calcul, une négociation sur la prime d'ancienneté s'engagera dès le début de l'année 1993 avec la volonté réciproque d'aboutir à un accord avant le 31 juillet 1993.
En cas de désaccord à cette date les dispositions prévues aux paragraphes 1 et 2 seraient maintenues jusqu'à l'aboutissement de la négociation.
4. - Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à des accords d'entreprise plus favorables pour les salariés.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, les dispositions de l'avenant n° 17 du 25 mai 1971 (deux annexes), sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance, et les dispositions de l'avenant n° 18 du 15 juillet 1971.

L'extension des effets et sanctions des avenants n° 17 et n° 18 à la convention collective susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les avenants n° 17 et n° 18 dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
SALAIRES MINIMA PROFESSIONNELS
Rémunération des ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres
Les modalités de calcul de la grille pourront être modifiées par accord et n'ont pas un caractère définitif.
A compter du 1er mai 2001 les salaires minima professionnels sont :



SALAIRE MENSUEL BRUT (en frs)

base 169,65 h
































































































































(1) Applicables aux entreprises ou établissements réduisant leur temps de travail postérieurement à la date d'application de l'accord cadre ou de l'accord national sur l'ARTT.
Les salaires minima professionnels mensuels incluent tous les éléments de la rémunération : compensation pour réductions d'horaires, prime de production, primes mensuelles divers à l'exception de la prime d'ancienneté, du 13e mois, de la prime de vacances, des primes de fin d'année, prime d'astreinte, prime de travail posté et de toutes primes ayant le caractère de remboursement de frais. I. - Demande d'extension. - Dépôt à la DDT
La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant, seront effectués à la diligence du syndicat patronal.
NOTA : Arrêté du 12 novembre 2001 art. 1 : le barème des salaires minima professionnels est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 12 novembre 2001 art. 1 : le barème des salaires minima professionnels est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
A compter du 1er janvier 2002, les salaires minima professionnels sont les suivants :
-----------------------------------------------------------------















base 169,65 h
base 169,65 h
hors maj. pour HS
hors maj. pour HS






































































































----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
SALAIRE MENSUEL BRUT
Base 151,67 h

Salaire total (1)


















































































































































(1)  Applicable aux entreprises ou établissements réduisant
leur temps de travail postérieurement à la date
d'application de l'accord cadre ou de l'accord national
sur l'ARTT du 26 avril 2001.
----------------------------------------------------------------:
A compter du 1er juillet 2002, les salaires minima professionnels sont les suivants :
-----------------------------------------------------------------















base 169,65 h
base 169,65 h
hors maj. pour HS
hors maj. pour HS






































































































----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------















base 151,67 h
base 151,67 h






































































































-----------------------------------------------------------------
Les salaires minima professionnels mensuels incluent tous les éléments de la rémunération : compensation pour réductions d'horaires, prime de production, primes mensuelles diverses à l'exception de la prime d'ancienneté, du 13e mois, de la prime de vacances, des primes de fin d'année, prime d'astreinte, prime de travail posté et de toutes primes ayant le caractère de remboursement de frais. II. - Demande d'extension Dépôt à la direction départementale du travail
La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.
NOTA : Arrêté du 23 avril 2002 art. 1 : les dispositions de l'avenant n° 126 du 27 novembre 2001 (salaires) à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application de l'article 32 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 23 avril 2002 art. 1 : les dispositions de l'avenant n° 126 du 27 novembre 2001 (salaires) à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application de l'article 32 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969 les dispositions de l'avenant n° 21 du 17 décembre 1971.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant n° 21 à la convention collective susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'avenant n° 21 dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
I. - Rémunérations conventionnelles au 1er novembre 1990
A compter du 1er juillet 1992, la valeur du coefficient 100 mensuel des cadres est fixé à 3.735 F (sur la base d'un salaire horaire minimum de 22,02 F pour 169,65 heures).
Le tableau des rémunérations mensuelles minimales des cadres (toutes primes comprises qu'elle qu'en soit la nature) qui en découle est donc le suivant :
(1) Coefficients
(2) Rémunérations mensuelles minimales (en francs)










Plus-values




II. - Demande d'extension - Dépôt à la direction départementale du travail
La demande d'extension et le dépôt à la direction départementale du travail de Paris seront effectués à la diligence du syndicat patronal.
Les bénéficiaires des garanties sont l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises qui relèvent de la présente convention collective nationale, et ce quelles que soient l'ancienneté et la nature du contrat de travail.
Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en oeuvre par le présent avenant.
Entraîne la suspension du droit à garanties et du financement correspondant la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé individuel de formation, congé pour création d'entreprise), sauf lorsque cette suspension est due à la maladie ou à un accident.
Le salarié cadre ou non cadre reconnu en situation d'invalidité par la sécurité sociale bénéficie d'une rente complémentaire dont le niveau est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle il a été classé.
Pour une invalidité de 1re catégorie le montant de la rente est de 42 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.
Pour une invalidité de 2e ou 3e catégorie, le montant de la rente est de 70 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale jusqu'à la liquidation de la retraite, et au plus tard jusqu'au 60e anniversaire.
Le texte de l'article 250 de la convention collective, concernant la fixation du point 100 de la classification professionnelle, est modifié de la façon suivante :
La valeur du coefficient 100 des classifications professionnelles servant de base à la détermination des salaires et appointements minima conventionnels est fixée, pour application au 1er novembre 1990, primes de production comprises, à l'exlusion des primes ayant le caractère de gratification ou de remboursement de frais à :
a) Pour les ouvriers et les ouvrières, coefficient 100 horaire :

b) Pour les employés, coefficient 100 mensuel : 3.214 F (sur la base d'un salaire horaire minimum de 18,94 F pour 169,65 heures) ;
c) Pour les agents de maîtrise, coefficient 100 mensuel : 3.285 F (sur la base d'un salaire horaire minimum de 19,36 F pour 169,65 heures).
En outre :
- les compensations pour réduction du temps de travail (telles que définies dans les articles 27 ancien et 27 nouveau de la convention collective) ;
- les primes ou avantages ayant un caractère général ou catégoriel, payés sur une base horaire ou mensuelle, qui peuvent exister dans le cadre d'une région (par exemple 3 p. 100 vallée du Rhône) ou dans une entreprise quel qu'en soit la cause ou le montant, sont intégrés aux salaires et appointements minima de la grille professionnelle et donc, en tout état de cause, au salaire de base de chaque salarié.
Les parties conviennent, d'autre part, que les salaires minima conventionnels déteminés par le présent accord donnent lieu, à compter du 1er novembre 1990, jusqu'au coefficient 185 inclus, à une garantie minimale de salaire effectif selon le tableau ci-dessous.
(1) Coefficient
(2) Salaires minima conventionnels (en francs)
(3) Salaires minima effectifs garantis (en francs)
































































































Le tableau correspondant des salaires minima conventionnels et des salaires minima effectifs garantis, dressé coefficient par coefficient, par le syndicat patronal, sera annexé au présent accord à titre indicatif. Seuls feront foi les salaires minima obtenus par la multiplication des valeurs ci-dessus des points 100 par les coefficients.
II. - Demande d'extension, dépôt à la direction départementale du travail
La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 18 décembre 1990, art. 1er).
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 18 décembre 1990, art. 1er).
Par salaire de référence pour le calcul des prestations, il faut entendre le salaire brut total, limité à la tranche B, ayant donné lieu à cotisation au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ou le décès.
Pour les salariés ayant été en arrêt de travail au cours de l'année précédant l'arrêt de travail ou le décès, ou n'ayant pas 12 mois de présence dans l'entreprise employeur, le salaire sera reconstitué pro rata temporis.
1. Grille de salaires

































2. Grille d'avancement

A L'ANCIENNETÉ

Du 1er au 2e


Du 2e au 3e


Du 3e au 4e


Du 4e au 5e


Du 5e au 6e


Du 6e au 7e


Du 7e au 8e


Du 8e au 9e


Du 9e au 10e
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective pour le prsonnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, les dispositions des articles 1er à 7 inclus de l'avenant n° 27 du 29 mars 1973.
Les dispositions de l'article 2 de cet avenant sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

L'extension des effets et sanctions des articles 1er à 7 de l'avenant n° 27 à la convention collective susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les articles de l'avenant n° 27 dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.