Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Guide de profil des emplois en vue de la classification
1/ Intitulé de l'emploi :
2/ Description de l'emploi et de son contenu
Décrire l'emploi le plus clairement possible en quelques lignes :
- Principales tâches régulières :
- Tâches occasionnelles si elles existent :
3/ Place du titulaire de l'emploi dans la hiérarchie
De qui dépend le salarié ?
Quel est le niveau du supérieur hiérarchique ?
Le salarié a-t-il des subordonnés ?
Si oui, quel en est le niveau ?
4/ Utilisation des critères de classification
a) Formation et / ou connaissances requises :
b) Technicité - complexité
Nécessité de connaissances :
- des procédés
- des méthodes
c) Autonomie, initiative, responsabilité
De quelle liberté de manœuvre dispose le salarié ?
Reçoit-il des directives : oui non
Si oui, comment sont-elles contrôlées ?
De quelles marges d'initiative dispose le salarié ?
d) Conseil, animation, gestion / direction
Le poste implique-t-il ?
- un pouvoir hiérarchique oui non
- une obligation de supervision oui non
- un rôle d'animation oui non
- un rôle de conseil oui non
- un rôle de coordination oui non
e) Communication, contacts, échanges
L'emploi implique-t-il des relations de travail avec ? :
- l'équipe oui non
- le service oui non
- les autres services oui non
- l'extérieur oui non
5/ Emplois repères
L'emploi défini correspond-t-il à un emploi repère ? : oui non
Garantie de salaire des titulaires de diplômes de l'eucation nationale et de titres spécifiques à la branche (cf. II – 3.2)
Rappel : les salariés titulaires d'un diplôme de l'Education nationale ou d'un titre spécifique à la branche figurant dans cette annexe bénéficient à leur embauche d'une garantie minimale de salaire, telle que mentionnée dans cette même annexe, dès lors que l'emploi requiert le diplôme ou le titre en question.

Garantie de salaire
correspondant au coefficient
CAP maintenance des matériels :

– option tracteurs et matériels agricoles
– option matériels de travaux publics et manutention
– option matériels de parcs et jardins
BEP maintenance des véhicules et matériels :

– dominante matériel agricole
– dominante matériel de travaux publics et de manutention
– dominante matériel de parcs et jardins
Mention complémentaire : maintenance et contrôles des matériels

Bac pro : maintenance des matériels

– option A : agricoles
– option B : travaux publics et manutention
– option C : parcs et jardins
Brevet technique des métiers : mécanicien de matériels agricoles



– agroéquipement
– maintenance et après-vente des engins de travaux publics et de manutention
– technico-commercial :
– matériels de levage et de manutention
– matériels agricoles, travaux publics
Licences professionnelles :

– commerce de matériels de travaux publics et de véhicules industriels
– gestionnaire des entreprises de l'agroéquipement
– manager en maintenance des matériels
Titre professionnel
Garantie de salaire
correspondant au coefficient
Mécanicien(ne) d'équipement et d'engins motorisés :

– option matériels de parcs et jardins
– option machinisme agricole
– option matériels de manutention
Mécanicien(ne) réparateur(trice) d'engins de chantier

Technicien(ne) de maintenance en machinisme agricole

Technicien(ne) de maintenance des matériels de chantier et de manutention
Avenant étendu pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des ateliers et chantiers d'insertion du 31 mars 2011, à l'exclusion des entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles modifié par la loi n° 2008-130 du 17 décembre 2008 - article 63.
(Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)



Solidaires,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail ;
(Arrêté du 27 juillet 2022 - art. 1)

PSTE CFDT ;
FESSAD UNSA,
Dispositions rendues obligatoires à l'exclusion des entreprises exerçant l'activité de « commerce de gros de bois et dérivés » visées par la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés du 17 décembre 1996, exception faite des activités mentionnées du 1 au 3 de l'article 1er de cette convention et à l'exclusion des entreprises exerçant l'activité d'importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, visées par la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois du 28 novembre 1955.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

CFTC CSFV ;
SICMA CFE-CGC ;
FG FO construction ;
FNCB CFDT,
Dispositions rendues obligatoires à l'exclusion des entreprises exerçant l'activité du négoce des matériaux de construction.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)


CFTC CSFV ;
FG FO construction ;
FNCB CFDT,
Agenda social de la CPPNI
Calendrier 2019


Révision de la liste des ECAP.


Qualité de vie au travail (QVT).
Négociation d'un accord comportant a minima les items suivants :
– déplacements ;
– congé pour enfant malade ;
– congé proche aidant ;
– amélioration des conditions de départ des salariés victimes de l'amiante ;
– recommandations en cas de températures extrêmes ;
– financement du dialogue social au travers des réunions préparatoires ;
– mise en place d'un CET de branche ;
– heures supplémentaires ;
– positionnement de certains débutants (Bac Pro, BTS, bachelor…) dans les classifications…
Élaboration d'une lettre commune prévue dans le cadre de l'accord collectif national du 4 décembre 2018 relatif à l'emploi durable et à la modération du recours aux contrats courts dans les travaux publics.


Poursuite de la négociation d'un accord QVT.

Constat des valeurs de référence pour les négociations régionales des ouvriers et des ETAM.
Négociation des minima cadres TP pour l'année 2020.



Poursuite de la négociation d'un accord QVT.
Présentation du tableau de bord RSE 2017 des entreprises de TP et échanges sur sa diffusion.
Point d'information :
– sur le dispositif TP d'insertion des jeunes en difficulté ;
– sur les actions mises en œuvre suite aux engagements pris dans le cadre du pacte social et de la déclaration des partenaires sociaux des travaux publics pour les infrastructures au service de la transition écologique et de l'emploi ;
– sur la convention de partenariat pour l'amélioration de la santé au travail.
Sujets de l'année à venir.
Après-midi
Rapport annuel d'activité.
Le calendrier 2019 reste ouvert à la discussion de thèmes et à des échanges de vue que la nécessité imposerait à l'ensemble des partenaires sociaux.
Dans le cadre de la négociation annuelle de branche sur les salaires telle que prévue à l'article L. 2241-8 du code du travail, l'association d'employeurs et les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance se sont rencontrées les 3 décembre 2021,25 janvier et 24 février 2022.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-3, l'association d'employeurs a présenté les informations sur l'activité des institutions de prévoyance membres du CTIP et sur l'évolution économique du régime de retraite complémentaire en 2020, ainsi que sur les éléments de tendance 2021.
Lors des échanges successifs, ont été rappelées les transformations structurelles du secteur professionnel, à savoir :
– le phénomène de concentration des entreprises ;
– le basculement du centre de gravité des activités au profit de la prévoyance et de l'épargne salariale, de sorte que 60 % des salariés œuvrent aujourd'hui dans ce domaine dans lequel la pression concurrentielle se renforce ;
– la trajectoire de réduction des coûts sur le périmètre de la retraite complémentaire.
Cette situation conduit à la nécessité de revoir dans sa globalité le dispositif de rémunération lié à la classification des emplois, dans la mesure où seule cette révision permettra de retrouver un dialogue fructueux quant à l'évolution dans la durée des salaires minima hiérarchiques.
C'est la raison pour laquelle, les parties soussignées conviennent d'adopter les mesures suivantes.
La négociation portant révision des dispositions de l'annexe IV de la convention collective nationale de travail débutera en avril 2022, avec pour objectif d'aboutir à un cadre rénové instaurant un nouvel équilibre global, qui tienne compte à la fois des besoins stratégiques liés au contexte socio-économique et de la nécessaire sécurisation des perspectives d'évolution professionnelle des salariés. Dans ce cadre, une refonte de la grille des salaires minima hiérarchiques interviendra.
En conséquence, l'agenda social est modifié de sorte que la première réunion de la négociation portant révision des dispositions de l'annexe IV de la convention collective nationale de travail est fixée au 7 avril 2022.
À titre de mesure conservatoire, le montant de la rémunération mensuelle minimale garantie de la classe 1 niveau A est fixée à 1 604 € à effet du 1er janvier 2022.
Pour les salariés relevant de cette classe d'emploi et niveau, la garantie d'augmentation des salaires réels est de 5,95 %.
La revalorisation du montant de la rémunération mensuelle minimale garantie de la classe 1 niveau A a pour effet une augmentation du montant de la prime d'ancienneté pour tous les salariés en bénéficiant à la date d'effet du présent accord.
À titre de mesure conservatoire, le montant de la rémunération mensuelle minimale garantie de la classe 1 niveau A est fixée à 1 604 € à effet du 1er janvier 2022.
Pour les salariés relevant de cette classe d'emploi et niveau, la garantie d'augmentation des salaires réels est de 5,95 %.
La revalorisation du montant de la rémunération mensuelle minimale garantie de la classe 1 niveau A a pour effet une augmentation du montant de la prime d'ancienneté pour tous les salariés en bénéficiant à la date d'effet du présent accord.
Les dispositions du présent accord s'appliquent sans spécificités aux entreprises de moins de 50 salariés.
(1) Article 1er tel que modifié par l'avenant du 25 mai 2022, étendu sous réserve de l'application du SMIC.
(Arrêté du 27 juillet 2022 - art. 1)
Le présent avenant, conclu à durée indéterminée, entre en vigueur à compter du 1er juillet 2022.
Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'article L. 2231-6 du code du travail à déposer le texte pour extension.
L'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés se justifie par l'équilibre global et général des présentes grilles de minima qui s'appliquent aux entreprises et aux salariés de la branche, quelle que soit leur taille.
Les partenaires sociaux ont modifié les articles suivants :
Article 2.2
Minima conventionnels
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er juillet 2022
Ouvriers et employés.   Techniciens.   Agents de maîtrise
Coefficient 165 : Pf = 1 041,66 €.
Coefficient 170 : Pf = 1 029,68 €.
Autres coefficients : Pf = 1 005,96 €.
VP = 3,739 €.
(En euros.)

Coefficients
Salaires minimaux conventionnels































Article 2.3
Prime d'ancienneté
Le barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er juillet 2022 demeure inchangé.
Ouvriers et employés.   Techniciens.   Agents de maîtrise
(En euros.)

Coefficients





































































































Article 3.2.5
Minima conventionnels
Grille de minima conventionnels applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er juillet 2022
VPA = 86,10.
(En euros.)
Suite à la nouvelle revalorisation du Smic, applicable au 1er mai 2022, et en application de l'article 3 « clause de revoyure » de l'avenant du 18 février, les partenaires sociaux ont ouvert la négociation salariale le 2 juin 2022.
À l'issue de la séance, il a été décidé de réviser les minima conventionnels de la branche, comme suit :
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur, pour l'ensemble des entreprises adhérentes aux organisations ou groupements signataires, le 1er décembre 2021.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur, pour l'ensemble des entreprises de la branche non adhérentes aux organisations ou groupements signataires, le 1er décembre 2021.
(1) Au 2e alinéa  les termes « Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur, pour l'ensemble des entreprises de la branche non adhérentes aux organisations ou groupements signataires, le 1er décembre 2021. » sont exclus de l’extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)
Valeur de point : 6,53.
(En euros.)
Partie fixe : non-cadres
Coefficient 100

Coefficient 105

Coefficient 110

Coefficient 115

Coefficient 120

Coefficient 125

Coefficient 135 et suivants

Personnel ouvrier
Niveaux et échelons
Coefficient





1er échelon


1 679,65 €
2e échelon


1 684,30 €

1er échelon


1 688,95 €
2e échelon


1 703,25 €
3e échelon


1 727,55 €

1er échelon


1 825,50 €
2e échelon


1 956,10 €
3e échelon



Personnel administratif, commercial et technique
Niveaux et échelons
Coefficient




1er échelon

1 684,30 €
2e échelon

1 710,60 €

1er échelon

1 727,55 €
2e échelon

1 825,50 €


1 956,10 €

1er échelon

2 086,70 €
2e échelon

2 217,30 €

1er échelon

2 413,20 €
2e échelon

2 609,10 €

1er échelon

2 935,60 €
2e échelon

3 262,10 €
Agents de maîtrise
Niveaux et échelons
Coefficients


2 086,70 €

1er échelon

2 347,90 €
2e échelon

2 609,10 €

1er échelon

2 935,60 €
2e échelon

3 262,10 €


Coefficients


2 674,40 €


3 196,80 €


3 588,60 €


3 849,80 €


3 980,40 €


4 176,30 €


4 437,50 €
Suite à la nouvelle revalorisation du Smic, applicable au 1er mai 2022, et en application de l'article 3 « Clause de revoyure » de l'avenant du 18 février, les partenaires sociaux ont ouvert la négociation salariale le 2 juin 2022.
À l'issue de la séance, il a été décidé de réviser les minima conventionnels de la branche, comme suit :
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les grilles de salaires présentes dans le titre 2 et le titre 3 de l'accord sont étendues sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail qui prévoient que les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent au moins une fois par an pour une négociation sur les salaires.
(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 2 janvier 2023 - art. 1)


SNAPAC CFDT ;


SNAJ CFTC,
Le rythme fortement accéléré des innovations techniques et technologiques propre au secteur des télécommunications, la diversification des produits, des services et le développement de leur utilisation entraînent une transformation continuelle des métiers que la branche souhaite être en mesure d'anticiper.
En conséquence, les parties signataires de la présente convention décident de mettre en place un observatoire paritaire des métiers des télécommunications destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur, tant au plan national qu'international, afin d'anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence.
Tout salarié peut demander par écrit à accéder à un autre poste. Sa demande doit être examinée par l'employeur.
En cas d'acceptation de la demande du salarié, les frais de déménagement et de déplacement de la famille liés à la nécessité d'un changement de résidence sont pris en charge dans les mêmes conditions que si la mobilité avait lieu à l'initiative de l'entreprise.
Le secteur des télécommunications se caractérise notamment par de perpétuelles évolutions techniques et technologiques, une diversification permanente de ses activités ainsi que par des mutations constantes de ses métiers.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux conviennent que la mobilité géographique et/ou fonctionnelle fait partie des leviers qui contribuent, d'une part, à favoriser le développement des compétences des salariés ainsi que leur évolution professionnelle et, d'autre part, à maintenir la compétitivité des entreprises en facilitant l'adaptation de leurs organisations à l'évolution de leur environnement et donc à leurs besoins.
Les parties signataires estiment que cet environnement nécessite d'optimiser la fluidité de l'emploi dans l'entreprise ou le groupe, voire la branche et qu'à ce titre la mobilité géographique et/ou fonctionnelle peut permettre de répondre aux intérêts économiques et sociaux de la profession.
Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d'un examen de sa situation individuelle, de préférence annuellement, et en tout état de cause sans excéder 3 ans. Afin de s'y préparer le salarié devra être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins une semaine à l'avance (1).
L'entretien devra permettre au salarié de faire le point et d'échanger avec son responsable hiérarchique sur ses performances individuelles ainsi que d'apprécier les compétences acquises et mises en oeuvre du fait notamment d'actions de formation ou de développement d'expériences ou d'activités nouvelles. La mise en oeuvre de ces nouvelles compétences est un élément de l'évolution professionnelle.
Ces entretiens ont également pour finalité de permettre d'identifier les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue d'une évolution professionnelle future.
Les moyens envisagés pourront le cas échéant impliquer la mise en oeuvre de parcours individuels de formation.
(1) Se reporter à l'article 9 de l'accord du 24 septembre relatif à la formation professionnelle.
Les parties signataires sont convenues, en outre, de se réunir dans l'année qui suit la mise en place des classifications dans les entreprises et ensuite, en tant que de besoin à la demande de la majorité des signataires, et au plus tard après 5 ans, afin d'établir un bilan de cette mise en place et le cas échéant de négocier les adaptations nécessaires au présent chapitre.
En annexe IV : exemples d'emplois et de classement et définition des niveaux de l'éducation nationale.
L'évolution des compétences des salariés et de leur parcours professionnel résultent de facteurs interdépendants.
Des facteurs propres à l'entreprise et à son environnement, tels que sa taille, sa stratégie de développement, la diversification de ses activités, l'évolution de la concurrence ainsi que l'évolution des techniques et des technologies propres à la branche qui entraînent l'apparition, la transformation ou la disparition de nouveaux métiers ou de nouvelles activités.
Des facteurs individuels, tels que les aptitudes personnelles, l'acquisition de compétences professionnelles, le développement dans le temps de l'expérience, les connaissances acquises lors de l'exercice de fonctions représentatives, syndicales, électives, associatives ou autres, exercées dans un cadre professionnel ou non, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d'acquérir des compétences recherchées par les entreprises dans le cadre d'évolutions professionnelles.
Sur un plan collectif, pour réaliser au mieux l'adéquation entre les exigences qui génèrent les facteurs d'évolution ci-dessus décrits et les compétences dont dispose l'entreprise à un moment donné, les entreprises peuvent utiliser différents moyens tels que la formation professionnelle, la mobilité, le recrutement, la modification de l'organisation du travail ou des activités confiées au salarié.
Dans ce contexte, il appartient aux entreprises de mettre en place des processus destinés à examiner régulièrement la situation individuelle des salariés afin de leur donner une plus grande visibilité de leurs perspectives professionnelles.
La présente classification de branche peut comporter des échelons intermédiaires au sein de chaque groupe de classification dès lors qu'ils sont institués par accord d'entreprise.
L'accord d'entreprise doit identifier les emplois-exemples concernés par les échelons intermédiaires ainsi créés.
Le groupe d'emploi et l'échelon intermédiaire, lorsqu'il existe, doivent être mentionnés sur le bulletin de paye des salariés.
Ne constituent pas des échelons intermédiaires au sens du présent texte les indices intégrés dans une politique salariale visant à la détermination des niveaux de rémunération.
Aux groupes de classifications ci-dessus définis sont associés des seuils de rémunérations annuelles minimales.
Le 1er seuil constitue le salaire minimum annuel conventionnel d'un salarié dans un emploi du groupe d'emplois auquel il appartient.
Le seuil 1 bis constitue le salaire minimum annuel conventionnel des salariés classés dans les groupes A à E à l'issue d'une période de 2 ans dans le même groupe de classification d'emploi au sein d'une entreprise.
Le seuil 2 constitue le salaire minimum annuel conventionnel des salariés classés dans les groupes A à G qui n'ont pas changé de groupe de classification d'emplois au sein d'une entreprise au terme d'une période de 10 ans.

SALAIRE MINIMUM ANNUEL
(en francs)
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Seuil 1 bis



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Seuil 1 bis



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Seuil 1 bis



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Seuil 1 bis



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Seuil 1 bis



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L'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.
Les parties signataires affirment que la formation professionnelle continue constitue une priorité pour le secteur des télécommunications afin de mettre en concordance les constants besoins d'évolution nécessaires aux salariés et aux entreprises dans un environnement en perpétuelle évolution. Ils souhaitent donc développer une politique de formation professionnelle dans la branche favorisant notamment l'insertion des jeunes, l'actualisation des compétences et le développement des parcours professionnels de l'ensemble des salariés de la profession.
Considérant, en outre, que l'évolution technologique et le développement du multimédia conduisent à des convergences avec l'audiovisuel, ils sont convenus de confier la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle des entreprises de télécommunications à l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dénommé AUVICOM conformément à l'accord-cadre du 27 octobre 1999 conclu avec les partenaires sociaux de l'audiovisuel fixant les conditions de fonctionnement de l'OPCA commun et notamment modifiant ses statuts et créant en son sein une section professionnelle " télécommunications " et à l'accord du 27 octobre 1999 qui porte adhésion à l'AUVICOM des entreprises de télécommunications.
Les salariés des entreprises de télécommunications peuvent participer à des stages de formation professionnelle continue :
- soit à l'initiative de l'entreprise dans le cadre du plan de formation et des formations en alternance ;
- soit à leur propre initiative dans le cadre du congé individuel de formation ou du capital de temps de formation.
S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours subsistent dans les mêmes conditions entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Tous les droits des salariés qui sont fonction de la présence ou de l'ancienneté de celui-ci dans l'entreprise sont calculés d'après la totalité des services accomplis dans l'entreprise depuis la date de son embauche par le premier employeur.
L'introduction par une entreprise ou un établissement du travail à domicile ou du télétravail, à temps plein ou à temps partiel, est un mode d'organisation du travail qui doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement.
Sa mise en place est liée à sa compatibilité avec le ou les emplois concernés et l'entreprise devra veiller à faciliter, en tant que de besoin, des entretiens périodiques avec la hiérarchie et des regroupements avec les autres salariés de l'entreprise afin d'éviter l'isolement des salariés concernés.
Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ses conditions de mise en oeuvre devront faire l'objet d'une négociation d'entreprise.
A défaut d'accord, ce mode d'organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Outre les éléments prévus à l'article 4.2.2 du présent chapitre, le contrat de travail établi en double exemplaire devra préciser :
- les modalités de la rémunération et de décompte de la durée du travail ;
- la ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié devra pouvoir être joint ;
- les conditions d'indemnisation des frais professionnels inhérents à l'utilisation du domicile du salarié comme lieu de travail ;
- les conditions d'indemnisation ou de mise à disposition et de restitution du matériel professionnel nécessaire (documentation, fournitures, matériel informatique, raccordement au réseau, etc.), les conditions dans lesquelles la maintenance sera effectuée ainsi que les conditions d'assurances des éléments matériels et immatériels (logiciels et fichiers) utilisés par le salarié à son domicile ;
- les conditions d'organisation et la fréquence des entretiens
périodiques avec la hiérarchie et des regroupements avec les autres salariés de l'entreprise afin d'éviter l'isolement des salariés concernés ;
- les conditions de déplacements entre le lieu d'exécution du travail et l'entreprise ;
- le lieu de travail et l'établissement de rattachement du salarié ;
- le cas échéant, une clause d'exclusivité et ou une obligation de non-concurrence pendant l'exercice de l'activité ainsi qu'une clause de confidentialité.
Les salariés concernés bénéficient de l'ensemble des dispositions de la présente convention collective, de la législation sur les accidents de travail et de trajet et des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise ou l'établissement.
L'entreprise devra pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Lorsque l'entreprise demande des travaux de mise en conformité, ces derniers sont à sa charge.
Les contrats de travail conclus pour une durée indéterminée constituent la norme.
Toutefois, en application des dispositions des articles L. 122-1 et suivants du code du travail, ils peuvent être conclus pour une durée déterminée.
La validité du contrat de travail à durée déterminée est subordonnée également au respect de conditions de forme. Son exécution ainsi que sa rupture obéissent à des règles spécifiques.
Le contrat à durée déterminée est obligatoirement établi par écrit.
Lorsqu'ils sont conclus pour une durée déterminée, les contrats de travail doivent comprendre les mentions obligatoires prévues par la législation et les accords en vigueur, et notamment :
- la définition précise de son objet ;
- le nom et la qualification du salarié remplacé lorsqu'il est conclu en remplacement d'un salarié ;
- la date d'échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
- la durée minimale pour lequel il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.
Les salariés sous contrat à durée déterminée ont les mêmes droits et les mêmes obligations que ceux liés par un contrat à durée indéterminée.
La période d'essai doit être expressément prévue dans le contrat pour être opposable au salarié. Elle ne peut excéder 1 jour par semaine de contrat dans la limite de :
- 2 semaines si la durée du contrat est au plus égale à 6 mois ;
- 1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.
La durée de la période d'essai exprimée en jours doit s'entendre comme étant déterminée en jours ouvrés, c'est-à-dire en jours travaillés. La semaine doit se comprendre comme la semaine civile.
Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée sur le même emploi, la durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.
4.2.10.1. Secret professionnel et devoir de discrétion
Sans préjudice du pouvoir de contrôle de l'employeur exercé dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, les salariés sont tenus au respect absolu du secret des correspondances issues des communications émises par toute personne sur les réseaux de télécommunications, notamment au titre des numéros composés, des numéros appelants ou du contenu des informations. Toute infraction à ce secret des correspondances pénalement sanctionnable peut faire l'objet de sanctions disciplinaires.
Pendant l'exécution ou la suspension du contrat de travail ainsi qu'après sa rupture, les salariés s'engagent à ne pas communiquer, à l'intérieur de l'entreprise comme à l'extérieur, tout document interne ou information propre à l'entreprise ou aux clients à caractère confidentiel, qui serait porté à leur connaissance dans le cadre de l'exercice de leur fonction.
4.2.10.2. Protection des salariés
Les employeurs sont tenus à une obligation générale de confidentialité les obligeant à garder la plus grande discrétion sur toutes les informations qu'ils sont appelés à connaître sur les salariés et anciens salariés de l'entreprise, notamment lors de l'utilisation de progiciels d'information ou la collecte de données nécessaires à la gestion des ressources humaines.
Il est en outre rappelé que les systèmes de contrôle des outils de télécommunications (téléphone, Internet ..) des salariés ne peuvent être utilisés qu'après information et consultation du comité d'entreprise et information préalable des salariés concernés, et à des fins strictement professionnelles ou de formation.
Les systèmes de télésurveillance destinés à assurer la sécurité des biens et des personnes, et/ou à des fins professionnelles ou de formation, doivent également faire l'objet d'une information préalable des salariés.
Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leurs moeurs, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève, de leur conviction religieuse ou, sauf décision du médecin du travail, dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, de leur état de santé ou de leur handicap.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail, si l'une des parties estime qu'une décision a été prise en violation d'une des dispositions du présent article, sur demande conjointe des parties, les organisations patronales et syndicales signataires représentatives dans la branche s'emploieront à apporter une solution au litige.
L'égalité entre les femmes et les hommes, notamment pour l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail est réalisée conformément au code du travail et à la présente convention.
En outre, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le chef d'entreprise soumet, annuellement, pour avis au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel, un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans les conditions prévues par l'article L. 432-3-1 du code du travail.
Afin d'assurer cette égalité des mesures temporaires de rattrapage pourront, en tant que de besoin, faire l'objet dans l'entreprise d'un plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou d'un contrat pour la mixité des emplois conformément aux dispositions légales.
En outre, si des inégalités significatives étaient constatées dans la branche, les organisations signataires de la présente convention conviennent de se réunir pour négocier sur des mesures correctrices tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L'égalité entre les citoyens français et les étrangers doit être respectée selon la législation en vigueur.
Le principe d'égalité de traitement entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale est assuré dans les conditions prévues par le code du travail et la présente convention, sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires à venir.
Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai, au cours de laquelle chacune des parties peut rompre le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.
Sauf stipulation contractuelle prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d'essai est fonction du groupe de classification dans la convention collective :
- groupes A et B : 1 mois ;
- groupes C et D : 2 mois ;
- groupes E, F et G : 3 mois.
Chacune de ces périodes est éventuellement renouvelable une fois.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés hors classification dont la durée de la période d'essai est fixée, de gré à gré, par le contrat de travail.
Le renouvellement éventuel de la période d'essai doit être notifié au salarié par écrit au plus tard avant le terme de la période initiale à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.
En cas d'interruption de la période d'essai, après une période égale ou supérieure à 1 mois renouvellement inclus, un délai de prévenance réciproque de 1 semaine doit être respecté. Ce délai est porté à 2 semaines lorsque la rupture de la période d'essai a lieu après 2 mois.
Ces délais de prévenance n'ont pas pour effet de réduire la durée des périodes d'essai ci-dessus prévue et peuvent donc être notifiés jusqu'au dernier jour de la période d'essai, renouvellement compris.
Les périodes de suspension de l'exécution de la prestation de travail reportent d'autant le terme de la période d'essai.
Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée sur le même emploi, la durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.
Lorsque la relation contractuelle se poursuit à l'issue d'un contrat de travail temporaire, la durée de ce contrat ou, si cela est plus favorable, la durée des missions effectuées sur le même emploi au cours des 6 mois précédents, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue.
L'employeur procède, sous sa responsabilité et dans le respect des dispositions légales, aux affectations ou embauches nécessaires, en privilégiant dans la mesure du possible les candidatures des salariés de l'entreprise qui souhaitent bénéficier d'une mobilité professionnelle ou les salariés qui souhaitent le passage d'un temps partiel à un temps complet ou d'un temps complet à un temps partiel.
Les parties signataires considèrent que le recrutement est un acte majeur permettant de maintenir la compétitivité et la technicité des entreprises de télécommunications en ajustant au mieux le choix des salariés à leurs besoins. En conséquence, les méthodes d'aide au recrutement utilisées par les entreprises doivent être pertinentes c'est-à-dire avoir pour unique finalité l'appréciation des qualités et aptitudes des candidats au regard des exigences du poste et/ou du potentiel nécessaire au développement d'une carrière dans l'entreprise, en s'appuyant sur des techniques objectives et éprouvées. En outre, les candidats doivent être informés des méthodes et techniques de recrutement utilisées et être assurés de la stricte confidentialité des résultats obtenus.
Les entreprises doivent restituer aux candidats qui en font la demande les résultats des analyses ou des tests éventuellement pratiqués.
Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties au contrat s'accordent sur la détermination de leurs obligations réciproques.
Ces obligations ne peuvent être modifiées qu'avec le consentement réciproque des parties.
Le contrat peut également comporter des dispositions à caractère informatif, notamment les conditions de travail déterminées par l'employeur, sous sa seule responsabilité, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires.
L'embauche d'un salarié fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire.
Il est rédigé en français et ne peut contenir ni terme étranger ni expression étrangère à moins qu'il n'y ait une explication en français du terme étranger.
Par ailleurs, en application de l'article L. 121-1 du code du travail, lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera effectuée à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier.
Le contrat de travail comporte :
1. Impérativement, des mentions obligatoires à caractère contractuel ou informatif :
- l'identité des parties ;
- la durée minimale ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée ;
- la date d'embauche ;
- l'appellation de l'emploi occupé et son groupe de classification dans la convention collective ;
- le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ;
- la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de référence applicable au salarié ;
- le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération ;
- la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;
- l'existence de la présente convention collective et les conditions de sa consultation ;
- l'existence d'un règlement intérieur ;
- le régime de protection sociale.
2. Des clauses facultatives à caractère contractuel ou informatif concernant, entre autres :
- la mobilité géographique et/ou fonctionnelle au sein de l'entreprise ou du groupe ;
- l'obligation de non-concurrence ;
- le dédit formation ;
- le régime des déplacements professionnels ;
- s'il y a lieu, pour le personnel d'encadrement, les conditions d'une éventuelle délégation de pouvoirs ou d'autorité.
A défaut de régime globalement plus favorable dans l'entreprise, les dispositions ci-après sont applicables :
Après 6 mois d'ancienneté, à la date du premier jour d'arrêt médicalement constaté, et en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, professionnel ou non, dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficie des compléments d'indemnisation à la sécurité sociale ci-après, à condition d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire national ou dans l'un des pays de la Communauté économique européenne.
4.3.1.1. Durée et montant de l'indemnisation.
Pendant 45 jours, le salarié recevra la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué de travailler.
Pendant les 60 jours suivants, il percevra les 3/4 de cette même rémunération.
L'indemnisation intervient aux dates habituelles de paie à compter du premier jour d'arrêt de travail.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
4.3.1.2. Modalités de l'indemnisation.
En cas de fluctuation de l'horaire de travail en application de l'article 14 de l'accord du 4 juin 1999, lorsque la rémunération correspond à un nombre d'heures supérieur à celui que le salarié aurait dû effectuer, il ne peut être demandé à celui-ci de régularisation horaire ou salariale.
Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation au titre du présent article sont accordés au cours d'une période de 12 mois glissants, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
Lorsque le niveau du salaire est maintenu par l'employeur en application des dispositions ci-dessus, sans déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, l'employeur est subrogé à l'assuré dans les droits de celui-ci aux indemnités journalières qui lui sont dues.
Deux situations peuvent se présenter :
Départ en retraite à l'initiative du salarié.
Tout salarié souhaitant quitter l'entreprise volontairement pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse doit en avertir son employeur en respectant le préavis prévu à l'article 4.4.1.1. Il percevra lors de son départ l'indemnité de départ en retraite ci-dessous.
Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur.
Si le salarié âgé de 60 ans remplit les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein, l'employeur peut décider de sa mise à la retraite en respectant le préavis prévu à l'article 4.4.1.1. Au moment de son départ, le salarié percevra l'indemnité de retraite prévue ci-dessous ou, si cette solution est plus avantageuse pour lui, l'indemnité légale de licenciement.
L'indemnité de retraite est fixée comme suit :
- 20 % du salaire annuel brut après 10 ans d'ancienneté révolus ;
- 40 % du salaire annuel brut après 20 ans d'ancienneté révolus ;
- 60 % du salaire annuel brut après 30 ans d'ancienneté révolus.
La base de salaire à prendre en considération est le salaire brut versé par l'entreprise au cours des 12 derniers mois de présence tel que défini pour l'indemnité de licenciement.
Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, la rupture de son contrat à l'initiative de l'employeur s'analyse en un licenciement. Les procédures légales et conventionnelles du licenciement doivent être respectées et il est versé à l'intéressé l'indemnité conventionnelle de licenciement dans les conditions fixées à l'article 4.4.1.2 ci-dessus.
Le présent système de classification est établi sur la base d'une grille unique et continue de positionnement des emplois. Afin d'appréhender de façon complète la réalité des emplois exercés, ou qui seront exercés dans l'avenir, par les salariés au sein de la branche des télécommunications, le présent système comprend des groupes de classification.
Au total la classification comporte 7 groupes pour l'ensemble des familles professionnelles.
La présente classification de branche a pour finalités :
- de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entreprise sans avoir pour objectif de mesurer les compétences individuelles des salariés ;
- de constituer un support aux rémunérations minimales de la branche ;
- de définir un cadre commun aux entreprises du secteur qui leur permette de développer des solutions adaptées à leur contexte, leur culture et leur organisation ;
- d'être adaptée à la transformation rapide des métiers, au rythme accéléré des innovations techniques et à leur obsolescence, au regroupement des activités et des métiers qui engendrent une organisation en constante évolution ;
- de s'inscrire dans une perspective dynamique pouvant permettre à chaque collaborateur d'évoluer dans le temps notamment grâce à la politique des compétences conduite dans l'entreprise et de la politique de formation de l'entreprise et de la branche.
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'article L. 122-26 du code du travail.
Après 6 mois d'ancienneté, pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le niveau du salaire net des intéressés est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait desdites consultations prénatales.
A partir du 3e mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction du temps de travail de 30 minutes par jour, sans réduction de leur rémunération.
Pour élever son enfant, le salarié, père ou mère, peut résilier son contrat de travail et bénéficier d'une priorité de réembauchage dans les 12 mois qui suivent, dans les conditions prévues à l'article L. 122-28 du code du travail.
Pendant la période qui suit le congé maternité ou d'adoption, et au plus tard jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, tout salarié, justifiant d'une année d'ancienneté à la date de naissance de l'enfant ou de son arrivée au foyer, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou réduire sa durée du travail dans les conditions prévues aux articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un mois avant le terme du congé maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de ce droit à l'issue du congé et 2 mois au moins avant le début du congé dans les autres cas, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des droits qui lui sont offerts.
A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période d'exercice de son activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.