Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Avant tout engagement définitif, l'ingénieur, cadre, agent de maîtrise ou technicien devra se soumettre aux dispositions légales concernant la médecine du travail.
L'employeur pourra demander copie conforme des diplômes.
Il pourra également être exigé de l'ingénieur, cadre, agent de maîtrise ou technicien un extrait du casier judiciaire
L'employeur pourra exiger avant toute confirmation dans un poste de cadre déterminé que le candidat suive, aux frais de l'entreprise, un stage de formation et de perfectionnement.
La commission paritaire nationale de formation a pour objet de contribuer à l'orientation de la formation professionnelle de la branche sur la base de synthèse annuelle évoquant les principales réflexions échangées dans les différentes instances où se discute la formation professionnelle continue.
En outre, elle peut être saisie des difficultés nées à l'occasion des discussions du plan de formation, et aura pour mission de faciliter la relance du débat dans les entreprises.
Elle est composée d'un représentant par organisation syndicale signataire de la présente convention, et d'un nombre égal de représentants des employeurs.
Elle se réunira au minimum une fois par an.
Le secrétariat en est assuré par la F.N.C.L..
(1) Le présent article est créé pour l'application de l'accord du 28 juin 1989 "Poursuivre le développement d'une politique de formation ambitieuse dans les coopératives laitières". Les parties conviennent, pour sa mise en oeuvre et son interprétation, de se référer audit accord.
Dans le cadre de la commission paritaire nationale de la convention collective nationale des caves coopératives et leurs unions, un comité de suivi et de coordination, composé de représentants des signataires, sera chargé de suivre l'exécution du présent accord.
Ce comité se réunira à la demande d'une des parties et au moins une fois l'an.
Il s'assurera, sur la base des rapports fournis par les F.A.F., du degré d'exécution des conventions et de la réalisation des objectifs fixés. Il pourra formuler des recommandations ayant pour objet de définir les besoins en formation en tenant compte des évolutions constatées dans la branche.
et de leurs unions aux évolutions actuelles favorisant ainsi le maintien et le développement de l'emploi.
Les salariés mandatés doivent justifier de deux années d'ancienneté consécutives dans la profession dont un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Leur désignation par l'organisation syndicale est portée à la connaissance de l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Copie de cette lettre est adressée, pour information, à l'inspection du travail. Le mandat des salariés mandatés commence un mois avant l'ouverture des négociations avec l'employeur et prend fin quatre mois après la validation de l'accord collectif, sauf retrait du mandat par l'organisation syndicale de salariés.
Pendant leur mandat, les salariés mandatés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles de la convention collective du 22 avril 1986 relatives à l'exercice du droit syndical. Ils ne doivent subir aucune contrainte particulière, ni subir de discrimination en raison des fonctions qu'ils exercent. Ils bénéficient d'un crédit d'heures mensuel de délégation de 5 heures dans les entreprises de moins de 11 salariés et de 10 heures dans les entreprises ayant un effectif supérieur.
En cas de licenciement, les salariés mandatés bénéficient des dispositions de l'article L. 412-18 du code du travail. La même protection s'appliquera pendant les douze mois qui suivent la fin du mandat des salariés mandatés.
La validation et le suivi des accords collectifs sont confiés à la commission paritaire nationale créée par l'article 8 de la convention collective nationale de travail des caves coopératives et leurs unions du 22 avril 1986.
Le secrétariat de la commission paritaire est assuré par la confédération des coopératives vinicoles de France.
Les accords soumis à la validation sont enregistrés par le secrétariat qui délivre un accusé de réception à l'entreprise. Ils sont examinés par la commission paritaire dans un délai de 3 mois.
La commission paritaire sera convoquée chaque fois que cela s'avérera nécessaire en fonction du nombre d'accords devant être validés ou de l'urgence que nécessite leur application.
Les accords soumis à la validation seront communiqués aux partenaires sociaux quinze jours avant la date de la réunion de la commission paritaire.
La commission paritaire vérifie que les conditions de déroulement des négociations entre, d'une part, les représentants élus du personnel ou les salariés mandatés et, d'autre part, l'employeur, ont été bien respectées. A cette fin, les procès-verbaux de la négociation collective lui sont communiqués.
La commission paritaire examine la conformité du texte avec la législation sociale en vigueur ainsi qu'avec celle de la convention collective. Elle se fait assister si nécessaire d'experts. Les décisions sont prises pour chaque validation à la majorité des deux tiers des membres composant la commission paritaire.
Les travaux et les décisions de la commission paritaire font l'objet d'un procès-verbal dont un exemplaire est transmis à l'entreprise concernée ainsi qu'aux représentants élus du personnel ou aux salariés mandatés. En cas d'avis défavorable, la commission paritaire invite les partenaires sociaux de l'entreprise à négocier à nouveau.
Les textes négociés n'acquerront la qualité d'accords collectifs de travail qu'après validation par la commission paritaire nationale de validation et de suivi prévue à l'article 8 ci-après.
Ils ne pourront entrer en application qu'après avoir été déposés selon les modalités prévues à l'article 59 de la convention collective des caves coopératives et leurs unions du 22 avril 1986, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de la commission paritaire.
Les thèmes ouverts aux modes de négociation prévus aux articles 3 et 4 sont prioritairement les négociations relatives à la durée, à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail.
Lorsque l'employeur prendra l'initiative d'ouvrir une négociation, il devra préalablement en informer les salariés par voie d'affichage.
Lorsque l'initiative d'ouvrir une négociation émanera des salariés, l'employeur devra préalablement être informé par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par les représentants du personnel, soit par les salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales. Dans ce dernier cas, les salariés devront établir qu'ils sont effectivement mandatés pour négocier.
Les salariés des entreprises concernées seront, au fur et à mesure des discussions, informés des dispositions en cours de négociation et des accords signés une fois la négociation achevée.
Les thèmes ouverts aux modes de négociation prévus aux articles 3 et 4 sont prioritairement les négociations relatives à la durée, à l'organisation et à l'aménagement du temps de
travail ainsi que tous autres thèmes souhaités par les partenaires sociaux de l'entreprise
Lorsque l'employeur prendra l'initiative d'ouvrir une négociation, il devra préalablement en informer les salariés par voie d'affichage.
Lorsque l'initiative d'ouvrir une négociation émanera des salariés, l'employeur devra préalablement être informé par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par les représentants du personnel, soit par les salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales. Dans ce dernier cas, les salariés devront établir qu'ils sont effectivement mandatés pour négocier.
Les salariés des entreprises concernées seront, au fur et à mesure des discussions, informés des dispositions en cours de négociation et des accords signés une fois la négociation achevée.
(1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 22 juillet 1997.
Considérant l'accord cadre sur le développement de la formation professionnelle continue dans la coopération agricole en date du 16 novembre 1987.
Considérant l'accord national cadre de développement de la formation en agriculture, conclu entre le ministre des affaires sociales et de l'emploi, chargé de la formation professionnelle, le ministre de l'agriculture, et les présidents de la F.N.S.E.A. et de la C.F.C.A., en date du 15 mars 1988.
Considérant la nécessité d'appréhender et de maîtriser dans le régime de concurrence actuel les progrès des technologies, l'évolution des règles commerciales, les mutations que connaît le secteur viti-vinicole et plus particulièrement la coopération vinicole.
Le présent accord a pour objet de définir, dans les caves coopératives et leurs unions, les actions prioritaires et les modalités susceptibles :
- d'une part, d'accroître la formation personnelle des salariés et leur qualification et sa reconnaissance dans la classification des emplois. Des efforts particuliers seront faits en faveur des salariés les moins qualifiés ;
- d'autre part, faciliter l'adaptation des coopératives vinicoles et de leurs unions aux évolutions actuelles favorisant ainsi le maintien et le développement de l'emploi.
(1) Cette annexe a été créée par l'avenant n° 23 du 24 avril 1991, étendu par arrêté du 6 avril 1992.
Dans les caves coopératives et leurs unions de moins de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical, des accords collectifs peuvent être conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés, pour une négociation déterminée, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives
extérieures à l'entreprise
A leur demande et après en avoir informé l'employeur, les salariés mandatés pourront se faire assister au cours de la négociation par un représentant de l'organisation syndicale qui les aura mandatés.
(1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 22 juillet 1997.
Utilisateur principal : ...
Titre du spectacle : ...
Durée de la musique enregistrée effectivement utilisée :
Musique de scène originale (joindre les feuilles de présence)       Phonogrammes du commerce (selon détail joint) (joindre les photocopies de jaquettes)
Nombre de musiciens employés dans le spectacle (joindre les justificatifs de salaire)
Relevé des représentations :

VILLES - ETABLISSEMENTS
NOMBRE de représentations

Date et signature :
Dans les caves coopératives et leurs unions de moins de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical, des accords collectifs peuvent être conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés, pour une négociation déterminée, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
A leur demande et après en avoir informé l'employeur, les salariés mandatés pourront se faire assister au cours de la négociation par un représentant de l'organisation syndicale qui les aura mandatés.
Dans le souci de développer et généraliser le dialogue social dans les caves coopératives et leurs unions et en application de l'article 6 de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 relative notamment au développement de la négociation collective, les parties signataires :
- rappellent que les accords d'entreprise doivent en priorité être négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives ;
- affirment leur volonté de développer une politique de négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux en préservant le rôle des organisations syndicales ;
- conviennent de déroger aux articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 du code du travail dans les conditions ci-après dès l'instant que les accords d'entreprise qui seront négociés comporteront des dispositions plus favorables aux salariés.
Dans le cadre de l'effort supplémentaire aux obligations légales, les entreprises s'engagent à réaliser tout ou partie des actions de formation suivantes :
1° Pour ce qui concerne le travail dans les chais, les entreprises doivent promouvoir des actions en faveur de l'obtention d'une qualité optimale des produits à travers des formations augmentant la qualification du personnel concerné dans des domaines tels que :
- la connaissance des matériels tout au long du processus de vinification et de conditionnement ;
- les techniques et les méthodes de vinification ;
- les pratiques et traitements oenologiques ;
- le fonctionnement et la maintenance des équipements et appareils automatisés, notamment au niveau de la réception des apports de vendanges, du pressurage, des fermentations, des chaînes d'embouteillage ;
- la lutte contre la pollution des eaux.
2° Pour ce qui concerne la commercialisation, les caractéristiques des différents marchés et circuits de distribution nationaux, communautaires et étrangers impliquent une meilleure connaissance des partenaires commerciaux.
La formation du personnel commercial et plus particulièrement ceux intervenant dans les coopératives et unions reconnues groupements de producteurs sera axée autour des thèmes prioritaires suivants :
- connaissance et évolution des marchés et des circuits de distribution, notamment dans la perspective du marché unique à l'horizon 1993 ;
- maîtrise des techniques de vente ;
- connaissance des procédures administratives et financières ;
- connaissance des règles de la concurrence ;
- connaissance de langues étrangères utilisées dans le cadre de la C.E.E.
3° Pour ce qui concerne l'amélioration de l'efficience de l'entreprise, les entreprises s'engagent à mettre en oeuvre des formations permettant aux salariés d'améliorer leur connaissance et leurs méthodes de travail. Les formations porteront essentiellement sur :
- l'acquisition de connaissances générales sur la réglementation viti-vinicole, la comptabilité et le statut coopératif ;
- l'initiation aux méthodes et techniques nouvelles en matière d'informatique et de bureautique ;
- l'acquisition par le personnel d'encadrement des méthodes de management adaptées à l'évolution de la filière.
4° Pour ce qui concerne la communication, les entreprises doivent mettre en oeuvre des actions de formation permettant d'améliorer :
- la gestion des ressources humaines ;
- la connaissance par le personnel d'encadrement des méthodes permettant d'animer leur équipe.
(1) Cette annexe a été créée par l'avenant n° 23 du 24 avril 1991, étendu par arrêté du 6 avril 1992.
Considérant que le soutien financier de l'Etat est basé sur l'effort supplémentaire fourni par l'entreprise, toute coopérative ou union désireuse de participer au processus de développement de la formation professionnelle présente un dossier respectant les conditions suivantes :
- insérer son projet d'entreprise dans le cadre de la convention d'application régionale déjà signée entre, d'une part, la fédération régionale des coopérativs agricoles et, d'autre part, le préfet de région, convention contresignée par le fonds d'assurance formation concerné ;
- respecter les objectifs prioritaires définis par le présent accord ;
- définir les objectifs de formation ;
- consulter le comité d'entreprise et les délégués du personnel lorsqu'ils existent ;
- augmenter la formation en faveur des salariés par un taux minimum supplémentaire :
- pour les coopératives de plus de dix salariés, l'effort de l'entreprise doit se traduire par la fixation d'un taux minimum supplémentaire prenant comme base la moyenne des trois dernières années de son taux de participation à la formation professionnelle continue de ses salariés, sous réserve que la participation financière totale de l'employeur à la formation professionnelle, au titre de ses obligations légales et conventionnelles, ne soit pas inférieure à 1,6 p. 100 de la masse salariale brute ;
- pour les coopératives de moins de dix salariés qui ne sont pas actuellement assujetties à la participation à la formation professionnelle, l'entreprise s'engage à consacrer au minimum 0,3 p. 100 de la masse salariale brute à la formation des salariés et à se fixer comme objectif d'atteindre 0,5 p. 100 au bout de trois ans.
et de leurs unions aux évolutions actuelles favorisant ainsi le maintien et le développement de l'emploi.
L'entreprise présente son dossier au comité de suivi régional qui l'insère dans le cadre de la convention d'application régionale.
Les fédérations départementales ou régionales des caves coopératives peuvent intervenir pour coordonner les projets de plusieurs entreprises afin de les présenter au comité de suivi régional.
Les parties signataires du présent accord s'engagent à promouvoir l'accord auprès des entreprises avec le concours et l'appui des fédérations départementales et régionales des caves coopératives et si besoin, avec celui des F.A.F. de la coopération agricole.
et de leurs unions aux évolutions actuelles favorisant ainsi le maintien et le développement de l'emploi.
Compte tenu de la diversité des entreprises dans la coopération vinicole et du pourcentage élevé de coopératives de moins de 50 salariés, les parties signataires retiennent les deux possibilités offertes à titre expérimental par l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996 en privilégiant le mandatement d'un salarié par une organisation syndicale ou à défaut la négociation avec des représentants élus du personnel.
Dans l'hypothèse où la négociation est ouverte avec des salariés mandatés, les partenaires sociaux doivent y associer les représentants élus du personnel.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'édition du 14 janvier 2000, les dispositions du 5e avenant du 20 décembre 2006 relatif aux salaires (barème annexé), à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/8, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.
Article 1er
Coefficient : 325
Salaire : 9.960 F
Prime d'ancienneté :
3 p. 100 : 299
6 p. 100 : 598
9 p. 100 : 897
12 p. 100 : 1.196
13 p. 100 : 1.295
14 p. 100 : 1.395
15 p. 100 : 1.494
Coefficient : 345
Salaire : 10.580
Prime d'ancienneté :
3 p. 100 : 318
6 p. 100 : 635
9 p. 100 : 953
12 p. 100 : 1.270
13 p. 100 : 1.376
14 p. 100 : 1.482
15 p. 100 : 1.587
Coefficient : 350
Salaire : 10.730
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
Coefficient : 375
Salaire : 11.490
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
Coefficient : 400
Salaire : 12.255
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
Coefficient : 450
Salaire : 13.840
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
Coefficient : 650
Salaire : 19.920
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
Article 1er
Coefficient : 325
Salaire : 9.910
Prime d'ancienneté :
3 p. 100 : 298
6 p. 100 : 595
9 p. 100 : 892
12 p. 100 : 1.190
13 p. 100 : 1.289
14 p. 100 : 1.388
15 p. 100 : 1.487
Coefficient : 345
Salaire : 10.525
Prime d'ancienneté :
3 p. 100 : 316
6 p. 100 : 632
9 p. 100 : 948
12 p. 100 : 1.263
13 p. 100 : 1.369
14 p. 100 : 1.474
15 p. 100 : 1.579
Coefficient : 350
Salaire : 10.675
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
Coefficient : 375
Salaire : 11.435
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
Coefficient : 400
Salaire : 12.195
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
Coefficient : 450
Salaire : 13.770
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
Coefficient : 650
Salaire : 19.820
Prime d'ancienneté :
La convention collective ne prévoit pas l'attribution de prime d'ancienneté au-delà du coefficient 345 (art. 25).
La présente annexe définit les conditions et les modalités selon lesquelles celles des dispositions de la convention collective qui sont énumérées en l'article 4 ci-après sont rendues applicables aux salariés de la catégorie particulière que constitue les producteurs salariés d'agence qui répondent aux conditions indiquées à l'article 2 ci-après.
Cette annexe ne concerne donc pas les cadres, agents de maîtrise et employés tenant dans les agences un emploi relevant de la classification de l'annexe I à la présente convention.
Assurance automobile.
Bases techniques d'assurance.
Organisation administrative.
Comptabilité d'agence.
Principes juridiques appliqués à l'assurance.
Communication professionnelle écrite.
Communication professionnelle orale.
Marketing appliqué à l'agence.
Assurance incendie et pertes d'exploitation.
Assurance des risques divers.
Assurance de personnes.
Le service au client.
PROCEDURE DE TRANSFERT
Le nouveau niveau de classement ne peut entraîner une baisse de salaire.
L'employeur détermine, et notifie par écrit le niveau de classement dans la nouvelle grille à son personnel. Cette notification devra être réalisée au plus tard dans les six mois de la date d'application de la nouvelle convention collective.
A défaut d'une contestation motivée dans un délai de deux mois à compter de la notification, le nouveau niveau de classement sera réputé accepté par le salarié.
- Il n'y a aucune concordance entre les niveaux de l'ancienne grille et ceux de la nouvelle.
Pour intégrer un degré déterminé le salarié doit répondre aux critères de la grille de classification. Si pour un degré donné le salarié ne répond qu'à trois critères il sera classé dans celui immédiatement inférieur.
Si un salarié répond pour un niveau donné à moins de trois critères, il sera classé au niveau le plus adapté.
- En cas de contestation motivée, le salarié ou l'employeur pourra saisir la commission paritaire de conciliation, avant toute procédure contentieuse, dans les conditions prévues à l'article VI-2.1 de la convention collective. Cette commission se réunira dans un premier temps au niveau régional et disposera d'un délai ne pouvant excéder trois mois pour transmettre un procès-verbal motivé aux parties. Elle sera composée d'au moins deux représentants de chacun des collèges (employeurs et salariés). La saisine de cette commission se fera auprès du secrétariat de la C.P.N.S. (assuré par la F.N.S.A.G.A.), qui transmettra la demande aux parties signataires. *Cette commission régionale est soumise aux dispositions de l'article L. 132-30 du code du travail* (1).
L'avis de la commission paritaire régionale pourra faire l'objet d'un appel devant la commission paritaire nationale. Celle-ci disposera également d'un délai de trois mois pour adresser son procès-verbal motivé aux parties.
CONCLUSION
L'établissement de cette nouvelle grille procède de la volonté de poursuivre la modernisation de la profession.
La formation continue du personnel d'agences mise en place il y a quelques années, est également un moyen priviligié pour moderniser la profession. L'acquisition de modules agréés peut permettre au personnel des agences d'obtenir un classement supérieur à celui atteint lors de la mise en oeuvre de la nouvelle convention collective.
Les partenaires sociaux rappellent l'accord sur le financement de la formation du personnel des agences générales d'assurances du 28 février 1990.
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté d'extension du 12 octobre 1994, art. 1er).
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté d'extension du 12 octobre 1994, art. 1er).
Quatre critères président au classement des salariés. Les employés, les agents de maîtrise, les techniciens et les cadres se définissent à partir de leur niveau tel qu'il est fixé dans la grille de classification.
Définition des critères
1) Le contenu de l'activité.
Les tâches sont ici hiérarchisées en fonction des difficultés rencontrées ou de la technicité mise en oeuvre.
Jusqu'au niveau C, le salarié a une activité mettant en oeuvre des connaissances élémentaires ou courantes, préalablement acquises. A partir du niveau D, le salarié effectue des travaux qualifiés. Son niveau de connaissances lui permet de réagir face à toute situation pour trouver la solution adaptée.
2) Autonomie.
Ici est hiérarchisée l'autonomie d'un salarié dans l'exécution de ses tâches.
- Aux niveaux A et B, le salarié est sous le contrôle de l'employeur ou de toute personne désignée par lui.
- Au niveau C, le salarié choisit les moyens d'exécution, l'employeur fixe les consignes générales.
- Au niveau D et suivants, le salarié est autonome dans son métier, il est à même de prendre les initiatives sur les moyens à mettre en oeuvre pour remplir sa mission. L'employeur contrôle le résultat du travail.
- A partir du niveau E le salarié doit être capable de participer à la définition des objectifs. Il a une large autonomie dans le choix des moyens à mettre en oeuvre pour les atteindre.
3) Aptitudes relationnelles et commerciales.
Tout salarié, quel que soit le poste occupé, participe au développement commercial de l'agence.
Pour les deux premiers niveaux, une simple convivialité professionnelle est demandée. A partir du niveau C, le salarié est sensibilisé pour détecter les besoins de la clientèle afin d'y répondre, soit par lui-même, soit par l'intermédiaire d'un collègue plus compétent.
A partir du niveau D, le salarié contribue activement à la politique commerciale de l'agence.
4) Formation.
La possession d'un diplôme reconnu par l'éducation nationale confère automatiquement un classement déterminé dans la grille de classification.
5) Emplois repères.
Au regard de chaque niveau il a été listé un certain nombre d'emplois repères qui peuvent aider à classer le personnel.
Ces emplois repères ne sont donnés qu'à titre indicatif, et ne constituent nullement une liste exhaustive. Il est donc possible de créer de nouveaux intitulés de poste.
Les entreprises qui adhèrent au dispositif s'inscrivent dans le respect du décret précité et des modalités figurant ci-dessous qui s'appliquent de manière cumulative aux paragraphes 3.1, 3.2 et 3.3.
3.1. Condition relative à l'âge
L'âge minimal pour accéder au dispositif de cessation d'activité est fixé par chaque entreprise.
En tout état de cause, les salariés bénéficiaires doivent être âgés d'au moins 57 ans à la date de suspension du contrat.
3.2. Conditions relatives à l'ancienneté de cotisation
et d'exercice de la profession dans l'entreprise
Les salariés volontaires pour le départ anticipé devront justifier, au moment de leur adhésion, d'une durée minimale de 37 années de cotisation au régime général de sécurité sociale ainsi que d'une ancienneté d'exercice d'au moins 15 années dans la presse quotidienne et/ou au sein des industries graphiques.
3.3. Conditions relatives aux fonctions exercées
Au regard des fonctions exercées, les personnels seront éligibles au dispositif de cessation anticipée s'ils ont travaillé pendant 15 ans, soit dans une organisation par équipes successives, soit à raison de 200 nuits ou plus par an.
La plage horaire fixée dans les conventions collectives est retenue pour définition du travail de nuit au sens du présent accord.
D'autres critères d'accès au dispositif relatifs aux fonctions exercées pourront être retenus dans l'avenir sous condition impérative d'un financement public de l'allocation de remplacement.
3.4. Travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés âgés d'au moins 57 ans au sens de l'article L. 323-3 du code du travail, à l'entrée en vigueur du présent accord et justifiant d'au moins 40 trimestres valables pour la retraite dans un ou plusieurs régimes de sécurité sociale, peuvent également postuler à un départ anticipé.
Disposer d'une information spécifique sur la marche de l'entreprise et avoir la possibilité de donner son point de vue sur celle-ci à la direction est une condition du bon exercice des fonctions d'encadrement.
La mise à disposition du personnel d'encadrement d'une information diversifiée propre à lui permettre d'établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle du sens de l'initiative et de l'esprit de création.
De plus, la rapidité de l'évolution de l'économie, des technologies et des contraintes des entreprises se traduit par une complexité grandissante au plan technique qui renforce la nécessité de l'information.
C'est pourquoi les employeurs doivent avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement de l'entreprise tant sur les problèmes techniques que sur la marche de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets le concernant y compris l'évolution de son secteur d'activité.
Les agences générales se sont engagées depuis quelques années dans un effort de modernisation, en raison des nouvelles contraintes du marché. Le développement des gains de productivité et la préservation de l'emploi nécessitent également la modernisation des rapports sociaux.
Les partenaires sociaux constatent que la grille de classification issue de la convention collective du 12 mars 1981 ne répond plus suffisamment aux attentes des agences et des salariés. Il apparaît nécessaire d'en mettre en place une nouvelle. Celle-ci s'attache à répondre à deux objectifs principaux :
- assurer une meilleure adaptation des classifications aux évolutions économiques, techniques et humaines ;
- favoriser une meilleure évolution de carrière.
La F.N.S.A.G.A. et les partenaires sociaux ont déjà été associés naguère à la réalisation d'un groupe métier. Les conclusions de cette étude ont conduit les négociateurs à opter pour une grille de classification comprenant des critères classants. Ces derniers sont cohérents par rapport aux travaux du groupe métier, ils doivent donc être appliqués strictement sans qu'il soit possible d'en rajouter ou d'en retrancher.
La nouvelle grille de classification a pour objectif de classer des emplois en tenant compte des qualités objectives mise en oeuvre par les personnes qui les occupent. Cette méthode procure une meilleure adaptation et une plus grande souplesse au système de classification. La polyvalence est la règle dans les agences, cependant cette particularité n'est pas un élément d'appréciation pour le classement.
Pour aider les employeurs à réaliser le transfert de l'ancienne grille a la nouvelle, les signataires estiment utile d'établir en commun ce guide d'utilisation :
Annexe I : Classification des emplois.
- Commentaires généraux sur la grille de classification.
- Définition des collèges des salariés.
- Grille de classification des emplois.
Annexe II : Procédure de transfert.
Annexe III : Producteurs salariés.
PROCEDURE DE TRANSFERT
Le nouveau niveau de classement ne peut entraîner une baisse de salaire.
L'employeur détermine, et notifie par écrit le niveau de classement dans la nouvelle grille à son personnel. Cette notification devra être réalisée au plus tard dans les six mois de la date d'application de la nouvelle convention collective.
A défaut d'une contestation motivée dans un délai de deux mois à compter de la notification, le nouveau niveau de classement sera réputé accepté par le salarié.
Il n'y a aucune concordance entre les niveaux de l'ancienne grille et ceux de la nouvelle.
Pour intégrer un degré déterminé le salarié doit répondre aux critères de la grille de classification. Si pour un degré donné le salarié ne répond qu'à trois critères il sera classé dans celui immédiatement inférieur.
Si un salarié répond pour un niveau donné à moins de trois critères, il sera classé au niveau le plus adapté.
En cas de contestation motivée, le salarié ou l'employeur pourra saisir la commission paritaire de conciliation, avant toute procédure contentieuse, dans les conditions prévues à l'article VI-2.1 de la convention collective. Cette commission se réunira dans un premier temps au niveau régional et disposera d'un délai ne pouvant excéder trois mois pour transmettre un procès-verbal motivé aux parties. Elle sera composée d'au moins deux représentants de chacun des collèges (employeurs et salariés). La saisine de cette commission se fera auprès du secrétariat de la C.P.N.S. (assuré par la F.N.S.A.G.A.), qui transmettra la demande aux parties signataires.
L'avis de la commission paritaire régionale pourra faire l'objet d'un appel devant la commission paritaire nationale. Celle-ci disposera également d'un délai de trois mois pour adresser son procès-verbal motivé aux parties.
CONCLUSION
L'établissement de cette nouvelle grille procède de la volonté de poursuivre la modernisation de la profession.
La formation continue du personnel d'agences mise en place il y a quelques années, est également un moyen priviligié pour moderniser la profession. L'acquisition de modules agréés peut permettre au personnel des agences d'obtenir un classement supérieur à celui atteint lors de la mise en oeuvre de la nouvelle convention collective.
Les partenaires sociaux rappellent l'accord sur le financement de la formation du personnel des agences générales d'assurances du 28 février 1990.
Selon les fonctions qui leur sont confiées par leur employeur, les producteurs salariés appartiennent à l'une ou l'autre des catégories d'emplois indiquées ci-après quel que soit le titre qui peut leur être éventuellement donné. Ces salariés peuvent être habilités à discuter d'une tarification avec les services des sociétés.
Niveau 1 :
Salarié, débutant ou non dans ces fonctions, possédant des connaissances suffisantes pour analyser et tarifier des risques courants, tels que risques de particuliers, d'artisans et de petits commerçants.
Niveau 2 :
Salarié possédant des connaissances approfondies lui permettant, en plus des aptitudes du producteur de la catégorie précédente, d'étudier, analyser et tarifier des risques complexes tels que responsabilités civiles professionnelles, risques industriels.
Agents de maîtrise :
Est considéré comme agent de maîtrise :
a) le personnel chargé de production qui seconde son employeur ou son cadre pour le recrutement, la formation, l'animation et le contrôle d'un réseau commercial indépendamment de sa mission permanente de production ;
b) le personnel chargé de production qui, bien que ne secondant pas son employeur dans les fonctions indiquées ci-dessus, peut être assimilé au personnel précédent en raison de sa compétence professionnelle en plusieurs branches ou de ses responsabilités.

Technicien chargé de production, hautement qualifé en toutes branches, auquel son employeur a confié, d'une façon habituelle et suivie, la responsabilité du fonctionnement de l'ensemble du réseau commercial de l'agence, a délégué par écrit des pouvoirs pour exercer son autorité sur ce réseau et qu'il a habilité à le représenter auprès de la clientèle et au besoin auprès des compagnies et des sociétés.
Il est précisé que ni le montant des salaires, ni des délégations de signatures limitées à des opérations déterminées entraînent automatiquement l'assimilation au grade de cadre, la qualification du cadre étant basée sur les notions de permanences, de responsabilité et de pluralité des fonctions.
Le personnel d'encadrement bénéficie sans restriction des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation. Toute liberté doit lui être laissée, dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des sessions de formation professionnelle. Il devra être tenu compte dans sa charge de travail :
- de sa formation personnelle sur le plan de la technique ;
- s'il y a lieu, de son rôle de formateur du personnel dont il a la responsabilité.
Sont considérés comme " producteurs salariés " régis par la présente annexe les salariés qui bénéficient d'un contrat de travail particulier conclu par écrit et précisant leur statut spécial de producteurs salariés tel que défini par la présente annexe. Ils relèvent de la catégorie de personnes désignées au paragraphe c de l'article R. 511-2 du code des assurances.
Les parties signataires :
- considérant qu'il est de l'intérêt des agents généraux d'assurances et de leur collaborateurs salariés et notamment de ceux chargés de production hors de leurs agences, à temps partiel ou à temps complet, que soit préservée l'intégralité de la clientèle et de l'organisation commerciale des agences,
- constatant que, dans cet objet, il est d'usage que les contrats de travail des collaborateurs d'agences prévoient une clause de non-concurrence dans le cas ou les intéressés quitteraient l'agence,    - considérant que ces clauses de non-concurrence entraînent des restrictions à la liberté d'exercice de la spécialité professionnelle d'assurance que constitue la présentation d'opérations d'assurance en vue d'assurer la souscription de contrats mais qu'elles ne privent pas le salarié de tenir dans une agence ou un quelconque autre organisme ou entreprise d'assurance, un emploi administratif lui permettant de mettre en pratique ses connaissances techniques,    - estimant qu'il convient de concilier ces différentes notions avec les intérêts des parties en cause,
adoptent les dispositions ci-après :.
Le personnel d'encadrement peut ne pas être astreint à un quelconque enregistrement de son temps de travail, mais devra s'attacher à la bonne marche de l'entreprise. Les dispositions d'aménagement du temps de travail seront mises au point par accord avec le chef d'entreprise en conformité avec les dispositions de l'article II-2.2 de la convention et la situation particulière du personnel d'encadrement.
Il est rappelé que les aménagements d'horaires apportés à d'autres catégories de salariés, notamment dans le cadre d'horaires variables, ne doivent pas provoquer un surcroît de la charge globale de travail du personnel d'encadrement.
Les chapitres ou articles de la convention collective ci-après énumérés sont étendus sans condition particulière aux producteurs salariés.
TITRE Ier - DISPOSITIONS GENERALES
Chapitre Ier : Champ d'application de la convention
Chapitre I-2 : Durée de la convention.
Chapitre I-3 : Liberté d'opinion - Liberté syndicale
Chapitre I-4 : Représentation du personnel
TITRE II. - CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL
Chapitre II-2 : Article II-2.1. - Durée du travail
Chapitre II-6 : Service national
Chapitre II-7 : Formation professionnelle
Chapitre II-8 : Retraites complémentaires
TITRE III. - REMUNERATION DU TRAVAIL
Article III-3 : Bulletin de salaire
TITRE IV. - RUPTURE OU CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Chapitre IV-2 : Licenciement
Chapitre IV-3 : Départ ou mise à la retraite
TITRE V. - DISPOSITIONS D'APPLICATION POSTERIEURE A LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL
Chapitre V-1 : Convention particulière
Chapitre V-2 : Protocole sur les clauses de non-concurrence
TITRE VI. - DISPOSITIONS DIVERSES
Chapitre VI-1 : Avantages acquis
Chapitre VI-2 : Conciliation
Pour leur application aux producteurs salariés chapitres ou articles de la convention énumérés ci-après sont modifiés ou adaptés par des articles de la présente annexe :
TITRE II. - CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL
Chapitre II-1 : Embauche
Chapitre II-3 : Congés payés
Chapitre II-4 : Maladie ou accident
Chapitre II-5 : Maternité ou adoption
TITRE III. - REMUNERATION DU TRAVAIL
Article III-8 : Prime de vacances
Article III-9 : Allocation dite du treizième mois
TITRE IV. - RUPTURE OU CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Chapitre IV-1 : Préavis de démission ou de licenciement
Les membres du personnel des agences désignés par leur organisation syndicale pour siéger à la commission de gestion du F.A.F. et à la C.P.E., devront informer leur employeur de la date de leur absence dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail et dans tous les cas, dans les deux jours qui suivent la réception de leur convocation.
Sous réserve d'en apporter la preuve, notamment par une attestation émanant du F.A.F., ces absences sont considérées comme temps de travail et payées à échéances normales.
En l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel exercent toutes les attributions que celui-ci détient de la loi en matière de formation. En particulier les délégués doivent en pareil cas être invités à donner leur avis sur le plan de formation annuel de l'entreprise. Ils excercent ces missions dans le cadre des moyens qui leur sont donnés par l'article L. 424-1 du code du travail.
Une commission paritaire de l'emploi (C.P.E.) est constituée dans le cadre de la profession. Elle est composée de membres délégués par les organisations syndicales représentatives siégeant à la commission paritaire nationale.
Cette commission a notamment pour mission d'analyser la situation économique et de l'emploi de la profession et au vu de ses constats, de déterminer les actions de formation qui doivent être privilégiées ainsi que leur ordre de priorité.
En cas de difficulté au sein de l'agence sur la mise en place du plan de formation, les délégués du personnel ou, à défaut, les salariés intéressés, pourront saisir la C.P.E.
La délibération de la commission paritaire de l'emploi est adressée au conseil de gestion du F.A.F.-P.L. afin d'orienter ses choix en ce qui concerne l'agrément des stages sollicités par les employeurs en cas d'accès aux fonds mutualisés.
Quelles que soient les dispositions de son contrat de travail, qu'il comporte ou non un engagement de non-concurrence, le personnel d'encadrement est tenu pendant la durée de son contrat et après sa rupture, à une stricte obligation de réserve sur les informations reçues sur la marche de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et ses projets (1).
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 120-2 du code du travail (arrêté du 12 octobre 1994, art. 1er).
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 120-2 du code du travail (arrêté du 12 octobre 1994, art. 1er).
La maladie ne constitue pas en elle-même un motif de licenciement. Toutefois l'employeur peut être contraint dans les conditions qui suivent, de mettre fin au contrat de travail en raison des perturbations qu'entraînent pour l'entreprise les absences pour maladie ou accident.
Lorsque l'absence continue ou non, pour maladie ou accident n'ayant pas une origine professionnelle excède quatre mois ou six mois sur une même période de douze mois selon que le salarié a plus ou moins de quinze ans d'ancienneté, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur si celui-ci est dans l'obligation de remplacer le salarié absent. Dans ce cas l'employeur doit respecter la procédure légale de licenciement.
Les salariés qui effectuent leur service national actif ou qui, à l'expiration de celui-ci sont maintenus au service national, sont après leur libération, repris dans l'entreprise dans les conditions définies par les articles L. 122-18 et L. 122-19 du code du travail.
Les obligations imposées par le service préparatoire ou le rappel au service national à un titre quelconque, ne rompent pas le contrat de travail (code du travail, art. L. 122-21).
Après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque de démission ou de licenciement est de :
- deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- trois mois pour les cadres ;
- un mois pour les employés. Toutefois, les employés licenciés ayant deux ans d'ancienneté au moins ont droit à un délai-congé de deux mois.
L'employeur ou le salarié qui n'observera pas les délais ainsi fixés devra à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque de démission ou de licenciement est de :
- deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens supérieurs ;
- trois mois pour les cadres ;
- un mois pour les employés.
Toutefois, les employés licenciés ayant deux ans d'ancienneté au moins, ont droit à un délai-congé de deux mois.
L'employeur ou le salarié qui n'observera pas les délais ainsi fixés devra à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Les signataires de la convention collective considèrent que la formation professionnelle continue constitue un investissement prioritaire. Elle est une des conditions de la croissance du secteur d'activité, de la compétitivité de ses entreprises, et donc d'une politique active de l'emploi.
Les actions de formation concourent en priorité à la modernisation de l'entreprise, à l'accès des salariés au savoir, ainsi qu'au développement des compétences individuelles et collectives. Elles doivent notamment :
- Assurer, la mise à niveau, le maintien et le développement des connaissances de base de toutes les catégories de salariés, et particulièrement celles des salariés les moins qualifiés.
- Développer la culture professionnelle et technique, nécessaire au bon exercice des métiers et fonctions et à leur évolution vers les métiers de l'avenir. Une place toute particulière sera faite aux formations privilégiant les techniques de communication, de marketing, de service au client et de gestion des moyens et des sources d'information.
- Développer la culture économique et sociale des salariés pour permettre notamment une meilleure compréhension du secteur de l'assurance.
- Favoriser l'égalité professionnelle, la promotion ou la reconversion vers de nouvelles activités.
- Faciliter la gestion des carrières.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes actions de formation que les salariés à temps plein. Les employeurs devront dans la mesure du possible aménager leurs horaires (y compris par le biais des heures complémentaires) pour leur permettre de suivre des stages de formation.
Le salarié dont le contrat de travail aura été rompu pour indisponibilité et dont la guérison aura été constatée peut bénéficier, à sa demande et dans le délai d'un an à compter de la date de licenciement, d'une priorité de réembauche si une vacance se produit dans le même emploi ou dans un emploi similaire.
La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner cette priorité de réembauche.
Dans l'hypothèse de sa réintégration avec reprise des droits acquis au jour de la rupture de son contrat précédent, le salarié a l'obligation de rembourser à l'employeur l'indemnité de licenciement (1).
Dans l'hypothèse où le salarié est embauché à nouveau sans reprise des droits acquis au titre du contrat de travail précédent, il n'a pas à rembourser à l'employeur l'indemnité de licenciement (2).
(1) (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-9 du code de la route (arrêté du 12 octobre 1994, art. 1er).
(1) (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-9 du code de la route (arrêté du 12 octobre 1994, art. 1er).