Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Lorsque le contrat à temps partiel est conclu à l'année, il fixe les périodes d'activité et les périodes d'inactivité.
Au cours des périodes d'activité, la durée effective du travail peut :
- soit correspondre à la durée de l'horaire collectif du travail à temps plein. En pareil cas, les modalités de répartition du temps de travail du salarié à temps partiel sont celles prévues pour le personnel à temps plein ;
- soit correspondre à une durée inférieure qui ne saurait alors être supérieure à 80 % de l'horaire collectif du personnel à temps plein. En pareil cas, les modalités de répartition de l'horaire collectif au cours de la semaine font l'objet d'une clause expresse du contrat, dans les conditions définies à l'article 8-0-9-1.
La durée contractuelle du travail conditionne la durée des périodes d'inactivité ; ces dernières ne peuvent être inférieures à cinq semaines sur l'année.
La durée contractuelle ne peut être supérieure à 80 % de la durée moyenne hebdomadaire du personnel travaillant à temps plein, définie selon le 4e alinéa de l'article L. 212-4-2 du code du travail.
La rémunération des titulaires d'un contrat à temps partiel à l'année est lissée dans les conditions définies pour le personnel soumis à un horaire annualisé, telles qu'elles sont précisées à l'article 8-0-8-5 ci-dessus.
NOTA : Arrêté du 30 octobre 1998 art. 1 : Le cinquième alinéa de l'article 8.0.9.2 mentionné à l'article 4 : Temps partiel annualisé est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4-3, troisième alinéa, L. 223-1 et suivants du code du travail.
NOTA : Arrêté du 30 octobre 1998 art. 1 : Le cinquième alinéa de l'article 8.0.9.2 mentionné à l'article 4 : Temps partiel annualisé est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4-3, troisième alinéa, L. 223-1 et suivants du code du travail.
La conclusion d'un contrat de travail à temps partiel ou la transformation d'un contrat à temps plein en contrat à temps partiel font l'objet d'une information de la part du responsable du cabinet, dans le cadre d'un document écrit remis au candidat retenu ou au salarié intéressé. Y sont précisées les principales caractéristiques du contrat à temps partiel.
Le contrat de travail fixe notamment la durée contractuelle du travail et les modalités de répartition de l'horaire dans le cadre de la semaine, du mois ou de l'année. Il s'agit là de conditions substantielles dont le non-respect entraîne la requalification du contrat en contrat à temps plein, sauf preuve contraire à la charge de l'employeur. Le contrat peut toutefois organiser l'adaptation des modalités de répartition de l'horaire, sous respect d'un délai de prévenance qui ne saurait être inférieur à cinq jours et qui doit alors être prévu dans le contrat.
La durée du travail effectif, prévue pour une même journée, est répartie :
- soit obligatoirement dans une seule séquence lorsqu'elle n'excède pas trois heures ;
- soit dans au maximum deux séquences, afin de permettre le repos pour le repas de midi, lorsqu'elle excède trois heures.
Les fêtes légales sont, en plus du 1er mai, les 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, 1er novembre, 11 novembre et Noël.
Les jours de fête légale sont chômés et les employés et cadres ne subissent aucune réduction de salaire, du fait de leur survenance.
Tout collaborateur chargé d'assurer une permanence un jour férié doit recevoir en plus de son salaire une journée payée sur la base de ses appointements bruts.
La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas.
Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif lorsqu'il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Ils font l'objet d'une mention sur l'horaire collectif affiché. Ils peuvent, le cas échéant, être rémunérés voire assimilés à du travail effectif selon la pratique du cabinet.
La durée effective du travail ne peut cependant être appréciée de la même façon selon que le salarié est sédentaire ou itinérant et/ou autonome :
- est considéré comme sédentaire le salarié qui exerce habituellement ses fonctions dans les locaux du cabinet ;
- est considéré comme itinérant le salarié qui exerce ses fonctions partiellement ou totalement en dehors du cabinet, c'est-à-dire soit chez le client, soit à domicile, soit dans le cadre d'un travail à distance ;
- est considéré comme autonome le salarié qui dispose d'un degré d'initiative induisant des responsabilités effectives au sens de l'article 8.1.2.3. Il est libre du choix des moyens et donc des tâches à entreprendre pour accomplir normalement ses fonctions.
*Pour les experts-comptables salariés visés à l'annexe B de la présente convention collective et pour les cadres hiérarchiques ou fonctionnels relevant des emplois définis à l'annexe A qui jouissent d'un degré élevé d'autonomie, les dépassements individuels de l'horaire collectif, lorsqu'ils en sont effectivement seuls juges, ne sont pas du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4 du code du travail. Est du travail effectif, dans tous les cas, le temps correspondant à un travail commandé, quelle qu'en soit la raison, en particulier eu égard à la charge de travail.
Il est tenu compte de cette caractéristique dans la détermination de la rémunération. En outre, la réduction de l'horaire collectif ne peut se concrétiser, pour ces professionnels, que sous la forme de congés supplémentaires annuels, pouvant même être capitalisés sur une période plus longue, les solutions concrètes résultant soit d'accords collectifs, soit, à défaut, du contrat individuel de travail*. (1)
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 30 octobre 1998.
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 30 octobre 1998.
Les absences résultant de maladie ou d'accidents du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les trois jours par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.
Si l'incapacité est telle qu'elle suspend le contrat de travail pendant plus de six mois, le contrat de travail sera automatiquement rompu pour force majeure, ce dont l'employeur prendra acte par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié comptant une ancienneté d'un an dans le cabinet au début de son arrêt de travail bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dès qu'un poste de même qualification sera à pourvoir, à condition qu'il fasse connaître à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, son intention de reprendre son travail dans le mois qui suit la fin de l'arrêt et qu'il réponde favorablement dans les quinze jours à la proposition d'embauche.
Cette priorité d'embauche sera valable pendant un délai de six mois à compter de la fin de la période de maladie.
En cas de licenciement avant constatation de son état, la femme enceinte dispose, à partir de la notification de son licenciement, d'un délai de huit jours pour adresser à son employeur un certificat médical précisant son état par lettre recommandée ou contre reçu.
Il ne peut être procédé, dans les formes et délais ci-dessus, à aucun congédiement d'employées en état de grossesse constatée hormis justifié par une faute grave.
Les absences résultant de maladie ou d'accident du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les 3 jours par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.
Si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de 6 mois, l'employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de licenciement.
Le salarié comptant une ancienneté de 1 an dans le cabinet au début de son arrêt de travail bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dès qu'un poste de même qualification sera à pourvoir, à condition qu'il fasse connaître à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, son intention de reprendre son travail dans le mois qui suit la fin de l'arrêt et qu'il réponde favorablement dans les quinze jours à la proposition d'embauche.
Cette priorité d'embauche sera valable pendant un délai de 6 mois à compter de la fin de la période de maladie.
En cas de licenciement avant constatation de son état, la femme enceinte dispose, à partir de la notification de son licenciement, d'un délai de 8 jours pour adresser à son employeur un certificat médical précisant son état par lettre recommandée ou contre reçu.
Il ne peut être procédé, dans les formes et délais ci-dessus, à aucun congédiement d'employées en état de grossesse constatée hormis justifié par une faute grave.
NOTA : Arrêté du 14 février 1997 art. 1 : L'article 7-2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-45 et L. 122-14-3 du code du travail.
L'activité professionnelle de l'expert-comptable et du comptable agréé se caractérise par des périodes de plus grande intensité au cours de l'année, ces périodes variant suivant la nature des travaux pris en charge par le cabinet. Compte tenu de la nature de l'activité prépondérante, ces périodes varient d'un cabinet à l'autre. Pour que puissent être prises en compte ces variations dans la détermination des horaires de travail, l'horaire collectif d'un cabinet ou d'un bureau peut être modulé en application de l'article L. 212-8 du code du travail. L'amplitude de la modulation est limitée à six heures de travail effectif en plus ou en moins par rapport à la durée légale du travail.
Le salarié travaillant à temps partiel peut se voir demander de réaliser des heures complémentaires au-delà de l'horaire contractuel sous la double réserve que :
- la durée totale du travail effectif n'excède pas, au cours d'une semaine civile donnée, la durée légale ou la durée conventionnelle en vigueur dans le cabinet ;
- le nombre de ces heures complémentaires n'excède pas, si le contrat à temps partiel est à la semaine ou au mois, le tiers de la durée contractuelle et, si le contrat est à l'année, 25 % de celui-ci. Lorsque le recours aux heures complémentaires a pour effet que, sur deux années civiles consécutives examinées successivement, leur nombre a dépassé en moyenne 10 % de la durée contractuelle du travail, l'employeur doit en proposer l'augmentation corrélative. L'intéressé a la possibilité de la refuser.
*Les heures complémentaires peuvent être transformées en repos compensateur d'une durée égale, la date et les conditions de prise du repos étant fixées d'un commun accord soit par une clause du contrat de travail, soit au cas par cas* (1). Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'employeur que sous réserve d'un délai de prévenance de deux semaines, réduit à une semaine en cas d'urgence.
Le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires qui auraient pour effet le dépassement des seuils ci-dessus ou qui auraient été commandées sans que soit respecté le délai de prévenance ne saurait constituer un motif de sanction disciplinaire. Il en est de même quand le refus est justifié par les contraintes d'horaires résultant d'un autre contrat conclu avec un autre employeur.
NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 30 octobre 1998.
NOTA : Arrêté du 30 octobre 1998 art. 1 : Le premier alinéa de l'article 8.0.9.4 mentionné à l'article 4 : Heures complémentaires est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3, sixième alinéa, du code du travail.
Le premier point du premier alinéa de l'article 8.0.9.4 mentionné à l'article 4 : Heures complémentaires est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3, neuvième alinéa, du code du travail.
NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 30 octobre 1998.
NOTA : Arrêté du 30 octobre 1998 art. 1 : Le premier alinéa de l'article 8.0.9.4 mentionné à l'article 4 : Heures complémentaires est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3, sixième alinéa, du code du travail.
Le premier point du premier alinéa de l'article 8.0.9.4 mentionné à l'article 4 : Heures complémentaires est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3, neuvième alinéa, du code du travail.
Pour que puisse s'effectuer, en conformité avec les articles D. 212-17 à 24 du code du travail, le contrôle des temps de travail effectif, le responsable du cabinet établit un document, signé par lui et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l'horaire collectif.
Pour le personnel dont les entrées et sorties ne correspondent pas strictement à l'horaire collectif affiché et, en particulier, pour celui effectuant, au moins partiellement, son travail chez le client, le contrôle de la durée du travail s'effectue par des fiches de temps faisant apparaître le temps de travail effectif en stricte conformité avec l'article 8. Ces fiches de temps établies par le salarié sont communiquées à la direction qui dispose d'un mois pour en contester le bien-fondé. Elles sont destinées à servir d'éléments de preuve au sens de l'article L. 212-1-1 du code du travail.
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après, sans condition d'ancienneté :
Mariage du salarié : quatre jours ouvrables ;
Mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;
Décès du conjoint : trois jours ouvrables ;
Décès d'un ascendant, d'un descendant du salarié ou du conjoint : trois jours ouvrables.
Sous condition d'ancienneté de trois mois :
Présélection militaire : dans la limite de trois jours ouvrables ;
Décès d'un frère, d'une soeur : un jour ouvrable.
Ces congés ne pourront être pris qu'au moment des événements qui leur donnent naissance. Toutefois si le jour où survient l'événement donnant lieu au congé est un jour chômé, le jour de congé est reporté au jour suivant ou précédent.
Les jours d'absence ci-dessus n'entraînent pas de réduction de rémunération.
Le travail à temps partiel est défini à l'article L. 212-4-2 du code du travail. Dans le cadre de la présente convention, la durée contractuelle de travail est, en principe, au minimum de vingt-quatre heures par semaine ou l'équivalent au mois ou à l'année. Une durée contractuelle inférieure est toutefois possible pour le personnel pouvant, à partir de cinquante-cinq ans, bénéficier, à quelque titre que ce soit, de prestations de préretraite susceptibles de compléter les revenus correspondant au travail à temps partiel. En pareil cas, le recours au temps partiel implique le départ volontaire en retraite dès que le salarié peut faire valoir ses droits à pension vieillesse du régime légal à taux plein.
Une durée contractuelle inférieure est également possible sous réserve que l'intéressé soit informé, dans le contrat écrit, de ce que, du fait de ce seul contrat, il n'a pas droit au bénéfice de la protection sociale légale.
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à temps plein est prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat à temps partiel et inversement. A cet effet, le responsable du cabinet fait connaître au personnel les postes à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés, la décision ne pouvant être concrétisée qu'au-delà d'un délai de six semaines suivant cette information. En cas d'urgence, ce délai peut être réduit à quatre semaines.
En application des dispositions de l'article 8-0-1-1, pour les experts-comptables salariés et les cadres hiérarchiques ou fonctionnels visés à ce même article, la mise en oeuvre de l'annualisation des temps de travail assortie d'une réduction de l'horaire collectif se concrétise par cinq jours de congés annuels supplémentaires pris à leur convenance et pouvant être cumulés sur plusieurs années, notamment dans le cadre du dispositif conventionnel sur le congé épargne-temps.
La direction de chaque cabinet peut aménager le temps de travail en définissant des horaires différents suivant les catégories d'employés ou suivant la nature des travaux effectués. Les employés et cadres appelés à travailler en dehors du cabinet suivent l'horaire en vigueur dans l'entreprise cliente, sous réserve que la durée quotidienne de travail effectif n'excède pas neuf heures par jour et que la durée hebdomadaire n'excède ni 48 heures en valeur absolue, ni quarante-six heures de moyenne sur douze semaines consécutives.
8.0.2.1. Dispositions propres aux cadres
La rémunération des cadres tient compte des dépassements individuels d'horaires nécessités par leur fonction, et des responsabilités qui y sont attachées. Mention de cette sujétion figure sur la lettre d'engagement ou de promotion. Sauf lorsque le cadre suit strictement l'horaire collectif du cabinet, les incidences de l'ensemble des réductions actuelles et futures des horaires collectifs sur le contenu et les conditions de leur travail font l'objet d'une compensation prend la forme d'un congé supplémentaire de deux jours ouvrables pour douze mois de travail effectif ou assimilé. Quelle qu'en soit la forme, cette compensation ne s'ajoute pas aux congés supplémentaires au nouveau congé légal de trente jours ouvrables, existant ou pouvant être mis en place au sein d'un cabinet de manière conventionnelle ou contractuelle. Seul de ces avantages s'applique celui qui crée l'avantage globalement le plus favorable. Si les contraintes du service à la clientèle ne permettent pas la prise effective de ce congé, l'employeur et le cadre peuvent convenir d'un commun accord d'une compensation financière.
Les fêtes légales sont, en plus du 1er mai, les 1er janvier, lundi de Pâques, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, 1er novembre, 11 novembre et Noël.
Les jours de fête légale sont chômés et les employés et cadres ne subissent aucune réduction de salaire, du fait de leur survenance.
Tout collaborateur chargé d'assurer une permanence un jour férié doit recevoir en plus de son salaire une journée payée sur la base de ses appointements bruts.
Compte tenu des spécificités propres à la profession de mannequins, les parties signataires adoptent 6 catégories générales de prestations telles que définies ci-dessous.
8.1. Presse rédactionnelle
Prises de vue réalisées à la demande des utilisateurs de la presse écrite exclusivement, qu'elle soit quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou trimestrielle, régionale, nationale, internationale afin d'illustrer un ou plusieurs articles rédactionnels.
8.2. Publicité
Toutes prestations effectuées pour présenter, directement ou indirectement, avec ou sans exploitation de l'image, sur tout support visuel, un produit, un service ou un message publicitaire ou promotionnel, quel que soit l'utilisateur.
8.3. Films publicitaires
Tournage de films réalisés pour présenter indirectement par l'exploitation de l'enregistrement audiovisuel, un produit, un service ou un message publicitaire ou promotionnel, quel que soit l'utilisateur.
8.4. Catalogues
Prises de vue réalisées en vue de la promotion et/ou de la vente, via tout support, de marchandises, vêtements ou services rendus par des entreprises.
8.5. Défilés
Toutes prestations effectuées pour présenter directement un produit avec ou sans exploitation de l'image.
8.6. Essayages. - Répétitions
Applicables à toutes les catégories de prestations, sans exception, dès lors que le mannequin est engagé.
Tous les essayages et répétitions exigés d'un mannequin de l part d'un client utilisateur doivent être mentionnés dans le contrat de mise à disposition et le contrat de travail réglementaires tels que prévus par les articles L. 763-4, R. 763-1 et R. 763-2 du code du travail.
8.7 Défilés à l'occasion des collections du prêt-à-porter et de la haute couture à Paris
Les contrats de mise à disposition habituellement utilisés pour les défilés du prêt-à-porter et de la haute couture à Paris comprennent 4 heures pour les défilés et 1 heure de répétition et/ou essayage, l'ensemble de ces heures de présence étant rémunéré. Si le mannequin doit effectuer des heures de présence dépassant l'horaire prévu au contrat de mise à disposition, ces heures sont rémunérées en sus de celles initialement prévues dans ledit contrat.
Lingerie :
Majoration de 50 % du salaire brut du niveau appliqué.
Photo de nu :
Majoration de 100 % du salaire brut du niveau appliqué.
Classifications spécifiques pour la presse rédactionnelle :
- Tarif A : applicable à la seule presse qui est " promotionnelle " pour le mannequin, à savoir les parutions servant de références de prestige dans les documents professionnels du mannequin (press-book et composites).
- Tarifs B, C, D, E, F, G : négociés pour la prestation selon les références professionnelles des mannequins et en fonction des différentes catégories de journaux et magazines de la presse écrite.
Mannequin débutant.

Mannequin ayant une expérience récente et dont les documents professionnels, catalogues de photos (press-book) et carte promotionnelle (composite) sont constitués d'essais photographiques (tests).

Mannequin professionnel ayant une expérience reconnue et pouvant présenter des références professionnelles dans ses catalogues de photos (press-book) et carte promotionnelle (composite).

Mannequin de niveau supérieur ayant une expérience confirmée et pouvant faire état de ses références professionnelles.
Au-delà du T10
Mannequin considéré comme " hors Catégorie ", ses qualités étant reconnues internationalement.
La discussion de salaire se fait alors de gré à gré.
La rémunération, en salaire brut, est mentionnée au contrat de travail tel qu'il est prévu par l'article R. 763-1 nouveau du code du travail.
L'agence pourra proposer au mannequin une prestation correspondant à une classification inférieure ou supérieure à celle qu'il a atteinte précédemment à la condition que la rémunération corresponde à la rémunération brute minimum telle que définie par les articles 6 et 9 de la présente convention, ainsi que par l'annexe I. Le mannequin restera libre de l'accepter.
Toutefois, les agences de mannequins ne peuvent diffuser ou promouvoir auprès de leur clientèle des tarifs de prestations qui ne font pas apparaître les classifications définies dans cet article.
Sont couverts par l'agence de mannequins employeur, au titre de la législation sur les accidents du travail, l'ensemble des risques découlant de l'exercice normal de la profession de mannequin dans le cadre du lien de subordination définissant le contrat de travail, notamment le transport en France et à l'étranger par tous moyens. La responsabilité de l'utilisateur, quant à elle, telle que prévue à l'article L. 763-8, s'entend au sens du livre II, titre III, du code du travail.
Les agences de mannequins ont l'obligation de couvrir par une " responsabilité civile de l'employeur " les accidents et dommages qui pourraient être provoqués par les mannequins qu'elles mettent à disposition de leurs clients.
La profession de mannequin fait partie des professions pour lesquelles l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, ainsi que prévu à l'article L. 123-1 du code du travail.
Sous cette réserve, toutes les conditions de la présente convention collective s'appliquent de manière indistincte aux hommes et aux femmes, notamment en matière de classifications et rémunérations, telles que prévues aux articles 9 et 12.
Compte tenu des spécificités propres à la profession de mannequins, les parties signataires adoptent 6 catégories générales de prestations telles que définies ci-dessous.
8.1. Presse rédactionnelle
Prises de vue réalisées à la demande des utilisateurs de la presse écrite exclusivement, qu'elle soit quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou trimestrielle, régionale, nationale, internationale afin d'illustrer un ou plusieurs articles rédactionnels.
8.2. Publicité
Toutes prestations effectuées pour présenter, directement ou indirectement, avec ou sans exploitation de l'image, sur tout support visuel, un produit, un service ou un message publicitaire ou promotionnel, quel que soit l'utilisateur.
8.3. Films publicitaires
Tournage de films réalisés pour présenter indirectement par l'exploitation de l'enregistrement audiovisuel, un produit, un service ou un message publicitaire ou promotionnel, quel que soit l'utilisateur.
8.4. Catalogues
Prises de vue réalisées en vue de la promotion et/ou de la vente, via tout support, de marchandises, vêtements ou services rendus par des entreprises.
8.5. Défilés
Toutes prestations effectuées pour présenter directement un produit avec ou sans exploitation de l'image.
8.6. Essayages. - Répétitions
Applicables à toutes les catégories de prestations, sans exception, dès lors que le mannequin est engagé.
8.6.1. Tous les essayages et répétitions exigés d'un mannequin de l part d'un client utilisateur doivent être mentionnés dans le contrat de mise à disposition et le contrat de travail réglementaires tels que prévus par les articles L. 763-4, R. 763-1 et R. 763-2 du code du travail.
8.6.2. Essayages et répétitions dans le cadre des défilés :
Emargement des horaires par les mannequins.
Ces prestations, essayages et répétitions, hors du temps prévu pour l'exécution de la prestation, seront rémunérés (1) conformément à l'annexe I.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté d'extension du 13 avril 2005, art. 1er).
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté d'extension du 13 avril 2005, art. 1er).
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national et les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les mannequins employés par les agences de mannequins telles que définies par le livre VII, titre VI, chapitre III, du code du travail.
Par accord du 8 février 2019, conclu en application de l’article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d’application de la convention collective nationale des mannequins adultes et mannequins enfants de moins de 16 ans employés par les agences de mannequins (IDCC 2397) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'événement (IDCC 2717), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l’attente de la conclusion d’un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d’accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s’appliquer, à l’exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29-11-2019).
L'article 13 de la loi n° 90-603 du 12 juillet 1990, modifiant le code du travail et relative aux agences de mannequins et à la protection des enfants et adultes exerçant l'activité de mannequin prévoit en son article L. 763-5 nouveau du code du travail, un accord collectif sur les salaires perçus par un mannequin enfant de moins de 16 ans ou adulte, employé par une agence de mannequins.
L'article R. 763-1 du code du travail prévoit enfin que le contrat de travail liant l'agence de mannequins à chaque mannequin mis à la disposition d'un utilisateur doit comporter la qualification du mannequin au regard des accords collectifs de travail applicable.
L'article 13 de la loi n° 90-603 du 12 juillet 1990 prévoit dans la rédaction de l'article L. 763-5 du code du travail.
" Le salaire brut perçu par un mannequin, enfant de moins de 16 ans ou adulte, pour une prestation donnée, ne peut être inférieur à un pourcentage minimum des sommes versées à cette occasion par l'utilisateur à l'agence de mannequins. Ce pourcentage est établi, pour les différents types d'utilisation, par voie de convention ou d'accord collectif. "
En application de ces dispositions réglementaires, les parties sont convenues d'arrêter les pourcentages dans les différentes catégories de prestations aux taux tels que définis ci-dessous.
Mannequins adultes :

Pourcentage minimum : 33 %
Publicité :
Pourcentage minimum : 36 %
Mannequins enfants :
Toutes prestations :
Pourcentage minimum : 31 %
En aucun cas, l'application de ce pourcentage ne peut être retenue pour déterminer la rémunération brute du mannequin dès lors qu'elle serait ainsi moins favorable que les salaires bruts minima conventionnels de chaque catégorie de prestations et de classifications tels que prévus à l'article 9 de la présente convention pour les adultes, tels qu'ils ont été définis par les accords collectifs nationaux.
Conformément à l'article R. 763-1 du code du travail, le contrat de travail doit être remis dans les 2 jours suivant la mise à disposition du mannequin. En raison de cette spécificité, il ne peut donc être rompu.
Conformément à l'article R. 763-2 du code du travail, le contrat de mise à disposition doit être conclu avant la prestation et remis au mannequin avant le début de la prestation.
En ce qui concerne la date de prise d'effet de tout engagement lié aux conditions climatiques impératives pour la réalisation de l'objet du contrat, le client utilisateur, à condition d'en faire mention expresse dans le contrat de mise à disposition, peut bénéficier d'un report de prise d'effet maximum de :
- 1 jour ouvrable pour un engagement de 1 ou 2 journée(s) ;
- 2 jours ouvrables pour un engagement de plus de 2 jours sur une même semaine.
Ce sous réserve des autres engagements gérés par l'agence et conclus pour le ou les mannequins concernés sur cette même semaine.
Le contrat de mise à disposition pourra être annulé dans un délai minimum de :
- 2 jours ouvrables avant la date fixée pour la prise d'effet d'une prestation prévue pour une durée de 1 à 8 jours ;
- 3 jours ouvrables avant la date fixée pour la prise d'effet d'une prestation prévue pour une durée de 8 à 12 jours.
Si le contrat de travail ne pouvait ainsi être conclu, le mannequin est en droit de prétendre à une indemnité à condition qu'il se soit déplacé sur le lieu de travail sans pouvoir exécuter sa prestation. L'indemnité est fixée sur la base prévue en annexe I.
Tout salaire doit être versé au mannequin au plus tard le 7 du mois suivant celui au cours duquel a été effectuée la prestation, accompagné du bulletin de salaire. L'attestation ASSEDIC et le certificat de travail correspondants sont délivrés selon la réglementation et la demande des mannequins.
Par dérogation au principe de la quérabilité des salaires, le mannequin est en droit de demander que le règlement des salaires, bulletins de salaire correspondants, certificats de travail lui soit adressé par tous moyens à son domicile ou remis en main propre.
Les rémunérations provenant de l'exploitation de l'image ou enregistrement publicitaire audiovisuel seront versées dans un délai maximum de 15 jours suivant l'encaissement du règlement par le client utilisateur des droits correspondants et dans la mesure où le mannequin a donné toutes les informations nécessaires. La mention de cette obligation sera faite dans le mandat civil de représentation. L'agence s'engage à réclamer au mannequin toute information qu'elle jugera utile pour remplir cette obligation.
La date d'entrée en vigueur du présent accord est fixée dans le délai de 15 jours à compter de la signature de l'accord pour toutes les agences de mannequins affiliées aux organisations patronales représentatives signataires.
L'application est reportée au premier jour du mois suivant la date de publication de son extension pour toutes les agences de mannequins non affiliées à une organisation représentative.
3.1. Adhésion
Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative au plan national dans le champ d'application défini à l'article 2 peut adhérer au présent accord dans les conditions fixées par l'article L. 132-15 du code du travail.
L'adhésion prend effet au jour de dépôt par l'organisation concernée à la direction départementale du travail de Paris de la déclaration d'adhésion envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations signataires ou adhérentes.
3.2. Durée. - Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties signataires ayant la possibilité de le dénoncer à la fin de chaque année civile avec un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être globale. L'avis de dénonciation adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires devra être accompagné d'un projet de texte.
Les négociations devront s'engager dans un délai de 2 mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration de délai de préavis, dans le cadre et en application des dispositions de l'article L. 132-80 du code du travail.
3.3. Révision
Le présent accord est révisable au moins 1 fois par an sur les salaires, au minimum 1 fois tous les 5 ans sur les classifications et est révisable à tout moment à la demande de l'une des organisations syndicales signataires, salariale ou patronale représentative et/ou à la demande d'un adhérent au plan national, sans préjudice des négociations obligatoires prévues par l'article L. 132-12 du code du travail.
Toute demande de révision doit être accompagnée d'un projet de texte et fera l'objet d'une négociation dans les 2 mois suivant la notification de cette demande.
3.4. Avantages acquis
Les dispositions du présent accord se substitueront aux clauses des contrats de travail existantes à la date de son entrée en vigueur chaque fois que ces dernières seront moins favorables aux salariés.
Le présent accord ne peut être la cause de restriction aux avantages acquis à titre individuel ou collectif, y compris par les us et coutumes antérieurs à la date de son entrée en vigueur.
Préalablement à toute négociation des droits à l'image, et de préférence dès l'inscription d'un mannequin dans une agence, un mandat civil de représentation doit être conclu par écrit et signé par les parties. Une version en anglais sera, de plus, remise aux mannequins ne parlant pas le français. Ce mandat est un mandat civil d'intérêt commun, soumis aux dispositions des articles 1984 à 2010 du code civil.
Le mannequin mandate l'agence pour promouvoir sa carrière, procéder à la cession, l'exploitation ou la reproduction de l'enregistrement de ses présentations, établir les documents correspondants, en assurer le suivi, percevoir le produit des droits et assumer les obligations fiscales et sociales qui incombent à l'agence.
Pour la promotion de sa carrière, l'agence devra respecter les dispositions concernant le traitement des données personnelles, notamment dans le cadre d'un site Internet, telles que prévues par la loi du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.
L'observation des lois s'imposant à tous, les employeurs et les mannequins reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer ou non, d'appartenir ou non, à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail. Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'engagement, les mesures de discipline ou de congédiement.
L'appartenance d'un salarié à une instance représentative du personnel ou à un syndicat ne doit avoir aucune incidence sur son emploi et sur sa carrière professionnelle.
Les entreprises soumises au champ de cette convention s'engagent à veiller à l'égalité de la progression de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales mais aussi au respect de l'égalité de traitement en matière de rémunération et de formation continue entre les salariés titulaires d'un mandat syndical et les autres salariés.
Afin de leur assurer un parcours professionnel équitable, les salariés détenteurs de mandat bénéficieront chaque année d'un entretien avec l'employeur portant en particulier sur l'évolution professionnelle et les besoins en formation.
La commission de conciliation pourra être saisie par l'une ou l'autre des organisations syndicales de salariés représentatives
au plan national
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires au principe d'égalité syndicale tel que dégagé par la Cour de cassation (Cass.soc., 5 mai 2004, pourvoi n° 03-60.175) et par l'article L. 122-45 du code du travail, en ce qu'ils excluent les syndicats représentatifs au niveau de l'entreprise, mais non au niveau national de la saisine de la commission de conciliation (arrêté du 30 mai 2006, art. 1er).
Quelle que soit la catégorie de la prestation et quelle que soit la durée minimum de celle-ci, le mannequin percevra toujours un salaire brut minimum de 1 heure dans la catégorie correspondante.
Les salaires minima correspondant aux classifications définies à l'article 9 de la présente convention sont annexés ainsi que prévu à l'article 6.
Les parties signataires ont envisagé la majorité des catégories de prestations et des classifications correspondantes afin de défendre les intérêts des mannequins. Elles conviennent cependant de respecter sa liberté de travail.
Afin de tenir compte de prestations spécifiques qui ne seraient pas couvertes par les grilles annexées, les signataires ajoutent la définition d'un salaire minimum horaire garanti.
Les caractéristiques des prestations spécifiques, la réactualisation de ce salaire minimum et de ses conditions d'application seront définies de manière paritaire à une fréquence identique à celle prévue à l'article 3.3.
En tout état de cause, ce salaire devra respecter les pourcentages de l'article 5. Aucune agence de mannequins ne pourra se prévaloir individuellement d'appliquer ce salaire minimum garanti en dehors des conditions strictement définies par la commission paritaire.
L'observation des lois s'imposant à tous, les employeurs et les mannequins reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer ou non, d'appartenir ou non, à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail. Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'engagement, les mesures de discipline ou de congédiement.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement ou de départ d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les parties s'emploieront à apporter au cas litigieux une solution équitable. A défaut d'accord, cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour chacun d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
L'exercice du droit syndical ne devra pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
De plus, la présente convention collective identifie de nombreuses spécificités liées à la profession de mannequin : particularités liées à la législation du travail et à son droit personnel sur son image. Les intervenants sont multiples : l'agence de mannequins en tant qu'employeur, l'utilisateur de sa présentation, et de nombreux autres tiers lors des sélections (castings) ou des prestations. Les parties conviennent donc de l'utilité d'informer le mannequin sur ces aspects par les employeurs et par les organisations représentatives des salariés signataires ou adhérentes à la présente convention collective. Les agences s'engagent à permettre et faciliter ce droit à l'information.
Quelle que soit la catégorie de la prestation et quelle que soit la durée minimum de celle-ci, le mannequin percevra toujours un salaire brut minimum de 1 heure dans la catégorie correspondante.
Les salaires minima correspondant aux classifications définies à l'article 9 de la présente convention sont annexés ainsi que prévu à l'article 6.
Les parties signataires ont envisagé la majorité des catégories de prestations et des classifications correspondantes afin de défendre les intérêts des mannequins. Elles conviennent cependant de respecter sa liberté de travail.
Afin de tenir compte de prestations spécifiques qui ne seraient pas couvertes par les grilles annexées, les signataires ajoutent la définition d'un salaire minimum horaire garanti.
Les caractéristiques des prestations spécifiques, la réactualisation de ce salaire minimum et de ses conditions d'application seront définies de manière paritaire à une fréquence identique à celle prévue à l'article 3.3.
En tout état de cause, ce salaire devra respecter les pourcentages de l'article 5. Aucune agence de mannequins ne pourra se prévaloir individuellement d'appliquer ce salaire minimum garanti en dehors des conditions strictement définies par la commission paritaire.
12.1. Temps permettant et annulation
En ce qui concerne la date de prise d'effet de tout engagement lié aux conditions climatiques impératives pour la réalisation de l'objet du contrat, le client utilisateur, à condition d'en faire mention expresse dans le contrat de mise à disposition, peut bénéficier d'un report de prise d'effet maximum de (1) :
- 1 jour ouvrable pour un engagement de 1 ou 2 journées ;
- 2 jours ouvrables pour un engagement de plus de 2 jours sur une même semaine.
Ce sous réserve des autres engagements gérés par l'agence et conclus pour le ou les mannequins concernés sur cette même semaine.
Si le contrat ne pouvait être exécuté, le mannequin est en droit de prétendre à 50 % du salaire prévu au contrat de mise à disposition à condition qu'il se soit déplacé sur le lieu de travail et/ou qu'il soit resté à la disposition de l'utilisateur sur le lieu de travail sans pouvoir exécuter sa prestation.
Le contrat de mise à disposition pourra être annulé dans un délai minimum de :
- 2 jours ouvrables avant la date fixée pour la prise d'effet d'une prestation prévue pour une durée de 1 à 8 jours ;
- 3 jours ouvrables avant la date fixée pour la prise d'effet d'une prestation prévue pour une durée de 8 à 12 jours.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté d'extension du 13 avril 2005, art. 1er).
Tout temps de déplacement ou voyage égal ou supérieur à 4 heures pour effectuer une prestation sera rémunéré sur la base de l'annexe I.
Le temps de déplacement ne peut en aucun cas être inclus dans le temps de travail autorisé.
Les frais de visas éventuellement requis sont à la seule charge du client utilisateur.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 112-4 du code du travail relatives au temps de trajet, telles que précisées par la jurisprudence de la Cour de cassation (chambre sociale, 5 mai 2004) [arrêté d'extension du 13 avril 2005, art. 1er].
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 112-4 du code du travail relatives au temps de trajet, telles que précisées par la jurisprudence de la Cour de cassation (chambre sociale, 5 mai 2004) [arrêté d'extension du 13 avril 2005, art. 1er].
Dès l'instant où les mannequins étrangers disposent des autorisations de séjour et de travail légales, ils doivent bénéficier de l'ensemble des conditions qui s'appliquent aux mannequins français.
De plus, compte tenu des spécificités de ces mannequins (âge souvent jeune, nationalités diverses, variété des langues parlées et éloignement du pays d'origine), les signataires s'engagent par la présente convention à adopter les dispositions complémentaires destinées à garantir leurs conditions de travail et de vie en France selon les principes indiqués à l'annexe III.
En cas d'adaptation de la réglementation française pour le travail des étrangers en France à la loi n° 90-603 du 12 juillet 1990, les parties procéderont donc conformément à l'article 3-3 à une révision s'y afférent, en précisant notamment la notion de convention de collaboration mentionnée à l'annexe III.
Le ou les press-books (album de photos) d'un mannequin, composite (carte commerciale) ainsi que les parutions et photos qui les composent restent l'entière propriété du mannequin dans la mesure où ce dernier s'est acquitté de la totalité des frais engagés par son agence pour la réalisation desdits documents.
En tout état de cause, les originaux restent l'entière propriété du mannequin puisque constituant son principal outil de travail et, à ce titre, aucune agence de mannequins, pour quelques motifs que ce soit, ne peut prétendre exercer un droit de rétention sur ces documents originaux.
Les consultations données à des jeunes sur les possibilités d'accès à l'activité de mannequin sont gratuites.
Les frais avancés par l'agence de mannequins pour la promotion et le déroulement de la carrière du mannequin ne peuvent faire l'objet d'un remboursement qu'au moyen de retenues successives, en fonction des frais réellement exposés dont l'agence devra justifier auprès du mannequin et qui, en aucun cas, ne devront excéder 20 % du montant des salaires et rémunérations exigibles versés au mannequin (art. R. 763-3). Si l'agence fournit d'autres prestations telles que logement, (1), elle doit au préalable fournir toute information relative à ces prestations pour que le mannequin puisse les accepter ou les refuser en toute connaissance de cause.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 341-7-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (chambre sociale, 17 juillet 2001) (arrêté d'extension du 13 avril 2005, art. 1er).
Toute entreprise occupant au moins 20 salariés est tenue d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés tel qu'énoncé à l'article L. 323-3 du code du travail, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés.
La présente convention réglant, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre les employeurs et les mannequins, employés par les agences de mannequins se pose la problématique liée aux spécificités de la profession. Bien que restreintes, les possibilités de mises à disposition de mannequins pouvant bénéficier des obligations prévues à l'article précité seront prises en considération, afin que le cadre légal encadrant la profession de mannequin puisse s'appliquer à ces personnes.
Les conditions et la procédure de mise à la retraite sont celles prévues à l'article 3-8 ci-dessus.
Le membre du personnel d'encadrement prenant sa retraite de sa propre initiative ou non reçoit une indemnité de départ à la retraite déterminée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, de :
- 1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 2,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Lorsque l'initiative de la mise à la retraite est prise par l'employeur, l'indemnité de départ à la retraite ne peut être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement et le délai de préavis ne peut être inférieur à quatre mois pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté et trois mois pour les autres.
Le salaire pris en considération pour l'indemnité de départ à la retraite est calculé de la même manière que pour l'indemnité de licenciement. Il sera possible pour l'entreprise de procéder à un étalement du règlement de ces sommes sur six mois maximum à partir de la date de départ.