Pour renforcer l'employabilité de tous leurs salariés, les entreprises de la branche sont incitées à :
– mettre en œuvre des modalités ou dispositifs d'apprentissage de connaissances et de compétences rapides, adaptés et souples comme l'action de formation en situation de travail (AFEST) ou encore la formation à distance (FOAD) ;
– développer et mettre en valeur les nouvelles compétences qui leur sont et seront nécessaires ;
– impliquer les salariés dans une démarche globale de développement des compétences et de projet de formation ;
– individualiser les parcours pour répondre efficacement et économiquement aux besoins de formations ;
– développer des parcours de formation multimodaux destinés à favoriser l'ancrage des savoirs (compétences théoriques), des savoir-faire (compétences pratiques, techniques et opérationnelles) et des savoir-être (compétences comportementales).
Sur ce dernier point et par le biais du comité technique de labellisation, les partenaires sociaux de la branche souhaitent déployer et valoriser des parcours innovants, en alternant notamment des séquences collectives en présentiel avec des séquences en distanciel et ce afin principalement de lever certaines barrières à des formations longues et de désenclaver des potentielles disparités géographiques selon les régions et villes.
La conception d'un tel parcours peut s'appuyer sur les dispositifs existants tels que le conseil en évolution professionnelle (CEP), la plateforme emploi-compétences, les outils mis à disposition par l'OPCO, qui sont autant d'éléments de nature à aider le salarié dans son parcours de formation.
C.1. Le plan de développement des compétences (PDC)
Le plan de développement des compétences vise à :
– préparer les compétences nécessaires à l'entreprise pour faire face aux évolutions en cours ;
– adapter les compétences des salariés à leur poste de travail ;
– permettre l'évolution ou le maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– développer les compétences des salariés par des formations inscrites au RNCP.
Les actions concourant au développement des compétences sont :
– les actions de formation, en tant que parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel, réalisable partiellement ou totalement à distance, ou encore en situation de ­travail ;
– les bilans de compétences ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Les actions de formation peuvent ainsi se concrétiser par diverses manières d'apprendre et d'acquérir des compétences :
– soit une acquisition des savoirs, savoir-faire et savoir-être avec un prestataire de formation en présentiel ;
– soit une acquisition des savoirs, savoir-faire et savoir-être dans l'action en ce qui concerne la formation en situation de travail avec nécessairement des séquences de mise en situation préparées, des séquences non productives, la désignation préalable d'un formateur ayant la fonction de tuteur pour accompagner le bénéficiaire et des évaluations qui jalonnent ou concluent ­l'action ;
– soit une acquisition en tout ou partie à distance nécessitant une information du bénéficiaire, une assistance technique et pédagogique appropriée du bénéficiaire et des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action.
La CPNEFP sera attentive aux voies et moyens déployés par l'OPCO pour développer ces nouvelles modalités pédagogiques qui conditionnent, pour les TPE et PME, l'efficience et la qualité des formations.
Par ailleurs, outre ces modalités, certaines actions inscrites au PDC peuvent être organisées hors temps de travail dans les conditions légales et réglementaires.
Le salarié doit être volontaire pour se former en dehors du temps de travail et ne peut être sanctionné au motif qu'il aurait refusé une telle modalité.
La CPNEFP décide de financer, sur le budget conventionnel, une indemnité compensatrice de frais de garde d'enfants par jour de formation prioritaire hors temps de travail et par enfant de moins de 11 ans.
Le montant de cette indemnité est fixé annuellement dans les directives.
Calendrier des consultations du PDC
Les consultations du comité social et économique (CSE) sur le plan de développement des compétences ont lieu au cours de deux réunions distinctes.
La première consultation sur le bilan de l'exercice précédent et de l'exercice en cours au plus tard le 30 juin de l'année ;
Pour la seconde consultation sur le PDC prévisionnel pour l'exercice suivant doit être présenté avant le 31 mars de l'année N.
Pour tenir compte des spécificités de l'entreprise et de son activité, un accord d'entreprise peut adapter le calendrier de consultation sur le plan de formation et prévoir que le plan de formation est triennal. Dans ce cas, la consultation reste annuelle.
C.2. Le déploiement des actions collectives
Les actions collectives (AC) pouvant concerner la branche sont des formations dont les coûts pédagogiques sont financés jusqu'à 100 % par l'opérateur de compétences dans les conditions et limites fixées par la CPNEFP dans le cadre de la loi et selon les directives annuelles.
Cette offre de formation sur mesure permet de répondre aux besoins spécifiques des entreprises :
– innovation pédagogique ;
– formations support ;
– formations cœur de métier ;
– montée en compétences sur des métiers en tension ;
– montée en compétences sur des thématiques où l'offre de formation est inadaptée quantitativement ou qualitativement ;
– accéder à une certification de branche – formations certifiantes ou qualifiantes.