Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La politique de professionnalisation du secteur doit pouvoir répondre aux enjeux de l'emploi dans la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile liés notamment au vieillissement de la population, aux évolutions des attentes et des besoins des parents en termes d'accueil individuel et des ménages en termes d'entretien du cadre de vie.
Les partenaires sociaux souhaitent inscrire leurs travaux dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et ainsi insuffler une dynamique visant à anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des compétences et des qualifications.
Dans le cadre des négociations relatives à la GPEC de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile et dans le respect des dispositions légales, les partenaires sociaux s'appuient sur le CNPDS pour déterminer les orientations politiques en vue du développement et de la mise en œuvre de la GPEC, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques.
Afin de préparer les négociations, le CNPDS pourra notamment s'appuyer sur les travaux du comité technique paritaire d'observation et de prospective des métiers et des qualifications ayant, conformément à l'annexe n° 2 de la présente convention collective, pour mission de favoriser une démarche de GPEC, ainsi que sur l'observatoire des emplois et de la famille afin d'établir un diagnostic qualitatif, quantitatif et prospectif de l'emploi des métiers et des compétences.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, aux termes de son article 38, a confirmé la singularité du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile en adaptant les modalités d'organisation et de financement de la formation professionnelle aux spécificités de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Le décret d'application n° 2018-1344 du 28 décembre 2018 relatif aux contributions versées par certaines catégories d'employeur consacre le mandatement par les particuliers employeurs de l'APNI. Deux arrêtés du 21 décembre 2018 et du 27 janvier 2020 ont également été pris pour l'application des dispositions de la loi au secteur.
C'est dans ce cadre qu'a été conclu l'accord-cadre interbranche de mise en œuvre d'une politique de professionnalisation dans le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 17 novembre 2020. Il détermine les modalités de définition, de mise en œuvre et de développement d'une politique de professionnalisation ambitieuse tenant compte de la singularité du secteur. Cet accord est articulé autour de la promotion des métiers, la valorisation et la reconnaissance des compétences par la formation et la certification, l'accompagnement des particuliers employeurs et des salariés, la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) et le financement de la formation professionnelle continue.
L'annexe n° 4 de la présente convention collective fixe les modalités de mise en œuvre du dispositif.
La mise en œuvre opérationnelle du dispositif est confiée à l'APNI.
Plus précisément, dans le cadre des orientations stratégiques arrêtées par la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, l'APNI est chargée de percevoir la contribution visée à l'annexe n° 4 de la présente convention collective et de verser l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite aux salariés éligibles au dispositif.
Afin de tenir compte des spécificités du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile et garantir l'accès à la formation professionnelle pour les salariés relevant du champ d'application conventionnel de la présente convention collective, et favoriser le départ en formation, les modalités d'accès aux dispositifs de la formation professionnelle continue sont aménagées par l'annexe n° 2 de la présente convention collective.
Dans ce cadre, l'APNI, ainsi mandatée par les particuliers employeurs, assure l'interface entre les particuliers employeurs, les salariés et l'ensemble des acteurs concernés. À ce titre, elle accompagne les salariés et les particuliers employeurs notamment en vue d'assurer la prise en charge et le versement direct aux salariés des rémunérations et des frais de vie engagés pendant le suivi de formation et procéder aux déclarations et informations afférentes.
La professionnalisation est le processus qui permet au salarié de construire et développer ses compétences, et qui accompagne la formation professionnelle tout au long de la vie afin d'acquérir et d'actualiser des connaissances, des compétences et favoriser l'évolution professionnelle.
La CPNEFP prévue à l'article 22 du présent socle commun définit la politique de professionnalisation de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Elle doit notamment permettre de :
– répondre aux enjeux de la branche en matière d'accroissement des besoins de la société en termes d'accompagnement à domicile, d'accueil individuel de l'enfant par l'adaptation, le développement et l'acquisition de nouvelles compétences ;
– favoriser l'attractivité et la mixité des métiers de la branche professionnelle ;
– assurer la sécurisation des parcours professionnels et l'emploi des salariés ;
– accompagner la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les modalités de mise en œuvre de la politique de professionnalisation sont fixées par l'annexe n° 2 de la présente convention collective.
Conformément aux orientations stratégiques décidées par la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile et à l'annexe n° 2 de la présente convention collective, la gestion des ressources est confiée à l'APNI.
L'APNI est chargée d'assurer la gestion de :
– la contribution légale visée à l'article 77.1 du présent socle commun, qui lui est confiée aux termes de l'article L. 6331-60 du code du travail en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
– la contribution conventionnelle visée à l'article 77.1 du présent socle commun qui lui est confiée par l'annexe n° 2 de la présente convention collective ;
– l'ensemble des autres contributions ou ressources visées à l'article 77.1 du présent socle commun.
Le particulier employeur remet à l'assistant maternel la liste des consignes et informations concernant l'enfant, à savoir :
– les éléments relatifs aux modes de déplacement de l'enfant prévus dans le contrat de travail (dont les modalités de conduite à l'école, aux activités extrascolaires et autres) ;
– les éléments relatifs à la santé de l'enfant :
–– permettant de vérifier les vaccinations (certificats médicaux…) ;
–– l'autorisation parentale d'intervention médicale ou chirurgicale d'urgence ;
–– les coordonnées du médecin qui suit l'enfant ;
–– l'éventuel régime alimentaire et les consignes en cas d'urgence ;
–– l'autorisation d'aide à la prise des médicaments et, le cas échéant, l'ordonnance et le protocole du médecin à jour (à savoir le traitement et les soins à mettre en œuvre pour la prise en charge de la maladie) ainsi que tout autre document rendu obligatoire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
– la liste à jour des personnes :
–– titulaires de l'exercice de l'autorité parentale, dans les limites de l'éventuel droit de visite restreint dont l'assistant maternel a été informé par écrit ;
–– autorisées à récupérer l'enfant au domicile de l'assistant maternel ;
–– à contacter en cas d'urgence et en l'absence des parents.
Ces consignes et informations doivent figurer en annexe du contrat de travail.
Toute évolution dans la situation de l'enfant impactant ces consignes et informations doit être notifiée au salarié par écrit.
Le développement de la professionnalisation du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile est financé par :
– deux contributions prises en charge par les particuliers employeurs :
–– une contribution légale à la formation professionnelle dérogatoire prévue à l'article L. 6331-57 du code du travail ;
–– une contribution conventionnelle à la formation professionnelle prévue par l'annexe n° 2 de la présente convention collective. Les partenaires sociaux considérant que le développement de la professionnalisation des salariés représente un enjeu majeur pour le secteur ont décidé de renforcer les démarches en ce sens et de traduire leurs engagements notamment à travers une contribution conventionnelle renforcée permettant un financement élargi de la formation professionnelle des salariés de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ;
– l'ensemble des autres contributions ou ressources dont l'objet et la finalité sont affectés au financement de la professionnalisation des salariés de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Dans une telle situation, les parties échangent et s'informent de leurs intentions quant à la poursuite du contrat de travail, en raison de la spécificité de la profession d'assistant maternel et notamment des règles encadrant l'agrément. Le cas échéant, l'assistant maternel informe par écrit, dans les délais prévus ci-dessous, le particulier employeur dont elle ne pourra plus accueillir l'enfant. Le contrat de travail est alors rompu selon la procédure dite de retrait forcé de l'enfant prévue à l'article 119.1 du présent socle spécifique.
Lorsque l'assistant maternel bénéficie d'un congé de maternité ou d'adoption, l'information quant à la poursuite du contrat de travail intervient moyennant le respect d'un délai de prévenance minimum de 15 jours avant la fin dudit congé.
Dans les autres cas, un délai de prévenance minimum d'un mois avant la date d'arrivée de l'enfant au foyer de l'assistant maternel est respecté, sauf circonstances exceptionnelles.
Dans l'hypothèse où les périodes travaillées ne peuvent être déterminées à l'avance en raison de contraintes particulières qui s'imposent au particulier employeur, les parties s'accordent alors sur la remise par le particulier employeur à l'assistant maternel d'un planning de travail écrit, en respectant le délai de prévenance prévu par le contrat de travail.
En cas d'accueil de l'enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, tel que défini à l'article 97.1 du présent socle spécifique, dans l'hypothèse où les périodes non travaillées par l'assistant maternel ne sont pas connues du particulier employeur au moment de la signature du contrat de travail, elles lui sont communiquées par écrit, au minimum 2 mois calendaires à l'avance. Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les périodes non travaillées par l'assistant maternel ainsi fixées, sous réserve du respect d'un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail.
Pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d'un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le planning remis par le particulier employeur à l'assistant maternel.
Les périodes de travail correspondent au temps d'accueil de l'enfant. Elles sont définies par le contrat de travail conformément aux dispositions de l'article 90.1 du présent socle spécifique et dans le respect des dispositions conventionnelles relatives à la durée de travail prévues à l'article 96 du présent socle spécifique.
Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d'un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail.
Pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d'un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail.
En cas d'accueil de l'enfant 52 semaines ou 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, lorsque l'assistant maternel n'acquiert pas 30 jours ouvrables de congés payés au cours de la période de référence visée à l'article 48.1.1.1 du socle commun de la présente convention collective, il bénéficie de congés complémentaires non rémunérés pour lui permettre de bénéficier d'un repos annuel de 30 jours ouvrables.
En cas d'accueil de l'enfant 52 semaines par période de 12 mois consécutifs, tel que défini à l'article 97.1 du présent socle spécifique, les modalités de prise des congés annuels complémentaires sont identiques à celles fixées à l'article 102.1.1 du présent socle spécifique.
En cas d'accueil de l'enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, tel que défini à l'article 97.1 du présent socle spécifique, ces périodes de congés annuels complémentaires non rémunérés font partie des semaines non travaillées déduites lors du calcul du salaire mensualisé prévu à l'article 109.2 du présent socle spécifique.
Ces périodes de congés non rémunérés ne sont pas prises en compte pour déterminer le droit à congés payés de l'assistant maternel.
La durée maximale de la période d'essai dépend du nombre de jours de travail hebdomadaire fixé dans le contrat de travail :
– lorsque l'assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d'essai est de 3 mois ;
– lorsque l'assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d'essai est de 2 mois.
Par exception, si le particulier employeur et l'assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l'accueil d'un enfant, au titre duquel une période d'essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d'essai du nouveau contrat conclu pour l'accueil d'un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s'aligner sur la durée maximale de la période d'adaptation.
En cas d'accueil de l'enfant 52 semaines par période de 12 mois consécutifs, le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant :
nombre d'heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d'heures de travail par mois x salaire horaire brut
Le salaire mensualisé est versé chaque mois, y compris durant les périodes de congés payés de l'assistant maternel, sous réserve des droits acquis par ce dernier au cours de la période de référence.
Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l'assistant maternel dans les conditions prévues à l'article 96.4 du présent socle spécifique.
Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l'article 111 du présent socle spécifique.
Le travail débute à l'heure prévue dans le contrat de travail, ou par le planning remis par le particulier employeur à l'assistant maternel, ou encore à l'heure d'arrivée de l'enfant avec la personne habilitée à le déposer, si celle-ci est antérieure.
Il prend fin à l'heure prévue dans le contrat de travail, ou par le planning remis par le particulier employeur à l'assistant maternel, ou à l'heure à laquelle l'enfant quitte le lieu d'accueil avec la personne habilitée à le récupérer, si celle-ci est postérieure.
En cas d'accueil occasionnel, tel que défini à l'article 97.2 du présent socle spécifique, l'indemnité de congés payés pour l'année de référence n'est pas incluse dans le salaire mensuel brut.
Le montant de l'indemnité de congés payés est déterminé conformément aux dispositions prévues à l'article 48.1.1.5 du socle commun de la présente convention collective. Il est versé au terme de l'accueil occasionnel.
Les dispositions du présent article complètent les dispositions de même objet prévues par le socle commun.
Si le particulier employeur demande à l'assistant maternel, qui l'accepte, d'utiliser son véhicule personnel afin de transporter l'enfant accueilli, une indemnité liée à la conduite d'un véhicule est alors versée à l'assistant maternel conformément aux dispositions prévues à l'article 57 du socle commun de la présente convention collective.
Lorsque plusieurs particuliers employeurs sont demandeurs de déplacements, l'indemnité due par chacun d'entre eux est déterminée au prorata du nombre d'enfants transportés. Le nombre d'enfants transportés s'entend des enfants présents dans le véhicule, y compris les enfants de l'assistant maternel si le déplacement est effectué pour répondre à leurs besoins.
Chaque particulier employeur est alors redevable, envers l'assistant maternel, de la quote-part de l'indemnité calculée pour son enfant.
En cas d'accueil de l'enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, tel que défini à l'article 97.1 du présent socle spécifique, l'indemnité brute due au titre des congés payés pour l'année de référence s'ajoute au salaire mensuel brut.
Le montant de l'indemnité de congés payés est déterminé au 31 mai de chaque année. Il est calculé conformément aux dispositions de l'article 48.1.1.5 du socle commun de la présente convention collective.
L'indemnité de congés payés est versée à l'issue de chaque période de référence :
– soit en une seule fois au mois de juin ;
– soit lors de la prise principale des congés payés ;
– soit au fur et à mesure de la prise des congés payés.
Les modalités de son versement sont précisées dans le contrat de travail.
Toute autre modalité d'indemnisation des congés payés est proscrite.
En cas d'accueil de l'enfant 52 semaines par période de 12 mois consécutifs, tel que défini à l'article 97.1 du présent socle spécifique, les congés payés sont indemnisés au moment de leur prise.
Pour la durée des congés payés, l'indemnité brute due au titre de ces derniers se substitue au salaire mensuel brut.
La répartition du FIVED est arrêtée par l'association paritaire en vertu de ses statuts et de son règlement intérieur.
Les fonds consacrés au financement des actions portées par les organisations professionnelles sont répartis entre elles à due proportion de leur représentativité dans la branche professionnelle, telle que déterminée par l'arrêté de mesure de représentativité en vigueur.
La politique générale des activités sociales et culturelles est fixée par le CNPDS et mise en œuvre par l'APNI.
L'annexe n° 1 détermine les modalités adaptées de surveillance médicale des salariés et prévoit les règles nécessaires afin :
– d'assurer l'effectivité par mutualisation des droits sociaux attachés aux salariés par leur mise en œuvre ;
– de mutualiser les obligations employeurs afférentes, à l'appui d'un mandat confié par ceux-ci à une association paritaire, et ainsi leur garantir un mécanisme de solidarité.
L'employeur a l'obligation d'assurer la surveillance médicale des salariés relevant du champ d'application professionnel de la présente convention collective. Dans ce cadre, il doit s'assurer du suivi individuel de l'état de santé du salarié par la médecine du travail.
Les salariés relevant de la présente convention collective doivent se soumettre à l'ensemble des actes liés à la surveillance médicale.
Conformément à l'article 35 du présent socle commun, la gestion du FIVED est assurée par l'association paritaire visée à l'article 38 du socle commun de la présente convention collective.
L'association paritaire établit un budget prévisionnel quadriennal sur la base du montant total des contributions à venir durant cette même période.
La périodicité quadriennale démarre au 1er janvier de l'année suivant la date de publication au Journal officiel des arrêtés fixant la liste des organisations syndicales et professionnelles représentatives dans la branche professionnelle.
Reliquat des fonds destinés au financement des actions portées par les organisations professionnelles
Durant la période quadriennale, à la fin de chaque exercice, le reliquat des fonds destiné au financement des actions portées par les organisations professionnelles est reporté au crédit de l'organisation professionnelle concernée sur l'exercice suivant.
À la fin du quatrième exercice toutes les sommes non consommées seront mutualisées entre les organisations professionnelles représentatives dans la branche au titre de leur droit de tirage et réparties entre elles au prorata de la moyenne des sommes exposées au cours des 4 exercices écoulés.
Conséquence de la mesure de représentativité patronale
Seules les organisations professionnelles représentatives à la date du premier janvier de l'exercice au cours duquel est publié l'arrêté fixant la liste des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche professionnelle continuent à bénéficier, jusqu'à la clôture de cet exercice, des fonds dédiés au financement des actions portées par les organisations professionnelles afin de mener à leur terme les actions qu'elles ont engagées.
Reliquat des fonds dédiés au financement des activités sociales et culturelles
Le reliquat des fonds dédiés au financement des activités sociales et culturelles est reporté sur l'exercice suivant.
Le particulier employeur n'étant pas une entreprise, les dispositions de droit commun relatives à la prévention des risques professionnels ne sont pas applicables.
L'annexe n° 1 de la présente convention collective détermine les modalités de la mise en œuvre de mesures destinées à prévenir les risques de maladie ou d'accident liés à l'activité professionnelle des salariés.
Le statut de particulier employeur requiert de connaître les droits et les devoirs respectifs de l'employeur et du salarié, de savoir gérer la relation de travail laquelle se caractérise par sa singularité propre. Cette responsabilité requiert la mise en place d'un accompagnement des particuliers employeurs en vue de leur permettre d'appréhender ce rôle.
La massification et la généralisation de l'information doivent permettre d'assurer la mise en œuvre d'une politique efficiente de gestion des ressources humaines adaptée à la branche professionnelle, respectueuse des conditions de travail et ouverte sur des activités sociales et culturelles au profit des salariés de la branche.
L'intérêt général commande la mise en place d'un fonds mutualisé destiné à financer ces programmes d'information au bénéfice de l'ensemble des particuliers employeurs et d'accès aux activités sociales et culturelles des salariés qu'ils emploient. À ce titre, il est créé un fond d'information et de valorisation de l'emploi à domicile, en substitution au fonds FIVED prévu par l'accord du 27 février 2017.
Le fonds d'information et de valorisation de l'emploi à domicile est destiné à :
– financer des actions d'information et des programmes d'accompagnement à destination des particuliers employeurs visés à l'article 1er du présent socle commun ou des personnes envisageant de devenir particulier employeur ;
– promouvoir une politique de ressources humaines dans la branche ;
– valoriser la relation de travail entre le particulier employeur et le salarié en accompagnant les pratiques vertueuses et responsables ;
– permettre l'accès des salariés relevant de la présente convention collective aux activités sociales et culturelles ;
– prendre en charge les frais de gestion liés.
Le financement du FIVED est assuré par une contribution à la charge des particuliers employeurs.
Le montant de cette contribution est fixé :
– jusqu'à la veille de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective à 0,05 %, et est assise sur les salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale ;
– à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective, à 0,08 %, et est assise sur les salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale.
Elle est recouvrée par les organismes chargés du recouvrement des contributions et cotisations dues par les particuliers employeurs et versée :
– à titre transitoire et jusqu'au 31 décembre 2022, dans les conditions prévues aux termes de l'accord du 27 février 2017 instituant un fonds d'information et de valorisation de l'emploi à domicile ;
– à compter du 1er janvier 2023, à l'association paritaire dénommée APNI créée par l'accord du 18 décembre 2019, visée à l'annexe n° 2 de la présente convention collective.
Notamment à la demande d'une organisation syndicale salariale ou patronale saisie par un salarié ou une entreprise de la branche, la CPPNI rend un avis, sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif de la branche.
Elle a également pour mission de régler les questions liées à des problématiques non abordées dans la convention collective nationale.
Ces saisines et questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion utile et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de ladite réunion.
La décision de la commission prend la forme d'un accord qui est présenté à la signature des organisations syndicales représentées à la commission.
L'accord de salaire est rédigé et signé en deux exemplaires par les organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des entreprises d'architecture, présentes.
Il doit préciser son champ d'application géographique, sa date d'effet, ainsi que la date de signature et l'identité des représentants signataires et le nom de leur organisation syndicale.
Un exemplaire de l'accord est remis à chaque organisation syndicale représentative dans la branche professionnelle. Une copie de l'accord est également remise aux parties négociatrices au niveau territorial.
L'accord est conclu pour une durée déterminée.
Le président transmet l'accord signé au secrétariat du paritarisme qui procède sans délai à toutes les formalités administratives en vue de l'extension de l'accord, et du dépôt à la direction générale du travail et de l'emploi et au greffe des conseils des prud'hommes géographiquement compétents.
La CPPNI se réunit dans les 2 mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente, en cas :
– d'échec de négociation territoriale ;
– de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus de 1 an dans un territoire.
Le président de la CPPNI convoque les membres de la commission nationale paritaire, par tout moyen écrit, et joint le (s) procès-verbal (aux) et, le cas échéant, les comptes rendus de désaccord de la négociation territoriale comportant la composition du collège employeur et du collège salarié.
En cas de désaccord, la CPPNI examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. La décision de la CPPNI est souveraine.
Réunions, siège et bureau
La CPPNI se réunit au moins quatre fois par an, dont une pour faire le bilan des négociations territoriales de la valeur du point et pour débattre des thèmes dont elle a mission, au siège de l'association de gestion du paritarisme.
Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.
Présidence
Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement.
La durée des mandats est fixée à 2 ans.
Fonctions du président et du vice-président
Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la CPPNI, de convoquer, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales par tout moyen écrit, dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.
Le vice-président a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance, d'assister le président dans ses responsabilités et de suppléer le président le cas échéant.
En cas d'absence ou d'empêchement du président ou du vice-président à l'occasion d'une CPPNI, il est procédé à la désignation d'un président ou vice-président de séance au sein du collège concerné.
Les articles V. 2.1 à V. 2.2 sont réécrits comme suit :
« Article V. 2.1
Rémunération des salariés : généralités
Les principes de classification exposés à l'article V. 1 définissent les qualifications professionnelles des salariés et les coefficients hiérarchiques correspondants.
Le salaire de base mensuel brut minimum conventionnel pour chaque qualification, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, est déterminé en multipliant le coefficient hiérarchique correspondant par la valeur du point en vigueur qui lui est applicable.
Le résultat de ce calcul ne se substitue pas à la négociation de la rémunération effective entre l'employeur et le salarié, qui peut lui être supérieure.
Les primes et gratifications qui sont exceptionnelles ne sont pas comprises dans le salaire minimum.
Article V. 2.2
Rémunération des salariés : définition des valeurs de point
Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives, au sein des commissions territoriales paritaires au moins 1 fois par an et davantage s'il y a une demande d'au moins 3 organisations représentatives au sein de la branche.
Les modalités de négociation sont fixées au chapitre''Commissions territoriales paritaires''(cf. art. XV. 3). »
Mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les règles de classifications des salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, celle-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprise de moins de 50 salariés.
Les dispositions du présent avenant prendront effet le premier jour du second mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les parties contractantes du présent avenant mandatent le secrétariat du paritarisme afin d'effectuer les démarches nécessaires à l'extension, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Un avenant à la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 a été négocié dans le cadre de la commission paritaire nationale de la négociation collective ( avenant du 17 septembre 2015 ).
Les dispositions du présent avenant annulent et remplacent les dispositions de l'avenant susmentionné et ses annexes et modifient en conséquence la convention collective nationale.
La présente convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre affirme que l'exercice réglementé de la profession d'architecte exige de celles et ceux qui participent à cette activité l'apport de toutes leurs qualités, tant humaines que professionnelles, en vue de faire face aux nécessités liées à l'évolution des techniques et des besoins de la société.
Cette convention collective nationale définit les rapports entre employeurs et salariés des entreprises relevant du champ défini à l'article I. 2, quelle que soit leur forme juridique.
Elle se fonde notamment sur le respect d'une déontologie, à travers l'accomplissement intégral des devoirs professionnels, sur la défense de l'intérêt public dans la mise en œuvre de l'architecture et de l'aménagement du territoire, ainsi qu'à travers les droits et devoirs concourant à une optimisation des conditions de travail, la valorisation et le renforcement des compétences afin de faciliter l'amélioration permanente des entreprises et de les doter des capacités indispensables pour leur assurer pertinence et compétitivité.
La présente convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre fixe les conditions générales du travail, ainsi que les rapports qui en découlent, entre les employeurs et les salariés de l'ensemble des activités économiques classées, entre autres, dans la nomenclature de l'INSEE sous le code NAF 7111Z (activités d'architecture) et les activités connexes de la maîtrise d'œuvre, notamment :
– les entreprises d'architecture (exercice réglementé) ;
– les entreprises d'urbanisme ;
– les entreprises de maîtrise d'œuvre ;
– les entreprises d'architecture d'intérieur ;
– les entreprises d'architecture paysagère.
À l'exclusion des établissements publics et des agences d'urbanisme telles que définies par l'article L. 132-6 du code de l'urbanisme.
Sont également rattachés à cette convention collective nationale les salariés employés par les organisations professionnelles, paritaires, ordinales et/ ou associatives de la branche professionnelle et dont l'objet se rapporte aux activités d'architecture et de maîtrise d'œuvre.
Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national,
y compris les territoires d'outre-mer
L'extension du champ conventionnel aux entreprises précitées induit l'usage exclusif de la convention collective nationale des entreprises d'architecture élargie à la maîtrise d'œuvre.
Elle est conclue pour une durée indéterminée.
(1) Les termes « y compris les territoires d'outre-mer » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 2221-1 du code du travail.
(Arrêté du 16 avril 2019 - art. 1)
La CPPNI se réunit dans les 2 mois, à son initiative ou sur saisine de l'organisation syndicale la plus diligente, en cas :
–   d'échec de négociation territoriale ;
–   de carence de la négociation sur la valeur du point depuis plus de 1 an dans un territoire.
Le président de la CPPNI convoque les membres de la commission nationale paritaire, par tout moyen écrit, et joint le (s) procès-verbal (aux) et, le cas échéant, les comptes rendus de désaccord de la négociation territoriale comportant la composition du collège employeur et du collège salarié.
En cas de désaccord, la CPPNI examine les positions des organisations syndicales. Dans tous les cas, elle procède à l'examen de la situation et prend sa décision par consensus entre les deux collèges employeurs et salariés. En l'absence de consensus, la valeur du point est fixée sur la base de la moyenne des valeurs signées dans les territoires étant parvenus à un accord. La décision de la CPPNI est souveraine.
Syndicat de la presse parisienne ;
Syndicat de la presse hebdomadaire parisienne ;
Fédération nationale de la presse hebdomadaire et périodique ;
Fédération nationale de la presse d'information spécialisée ;
Fédération française des agences de presse ;
Syndicat des quotidiens départementaux ;
Syndicat de la presse quotidienne régionale ;
Association des employeurs de l'audiovisuel du secteur public ;
Union nationale de la presse périodique d'information ;
Agence France-Presse.
Syndicat des journalistes français CFDT ;
Syndicat national des journalistes CGT ;
Syndicat général des journalistes CGT - FO ;
Syndicat des journalistes CGC ;
Syndicat chrétien des journalistes CFTC.
Syndicat des journalistes de l'audiovisuel FO, par lettre du 15 février 1993 ;
Fédération des syndicats des spectacles, de la presse et de l'audiovisuel FO , par lettre du 27 septembre 1996 ;
Syndicat des journalistes FO, par lettre du 8 octobre 1996 ;
Syndicat national des radios libres, par lettre du 25 juillet 2005 ;
Fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication (FILPAC) CGT, par lettre du 6 juillet 2006 ;
Chambre syndicale typographique parisienne Info'com CGT, par lettre du 24 juillet 2006 ;
Syndicat des éditeurs publics de programmes (SEPP), par lettre du 3 avril 2007 ;
Syndicat des correcteurs et des professions connexes de la correction CGT, par lettre du 27 juin 2007.
Syndicat de la presse indépendante d'information en ligne

Créatis, 226, rue Saint-Denis,

75002 Paris, par lettre du 23 août 2016 (BO n°2016-39)
Fédération des entreprises du commerce et de la distribution ;
Syndicat national des négociants spécialisés en produits alimentaires.
Fédération générale des travailleurs de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des secteurs connexes FO ;
Fédération commerce, services et force de vente CFTC ;
Fédération des services CFDT ;
Fédération agroalimentaire CFE-CGC.
Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-13).
(1) L'arrêté du 1er avril 2008 (JO 9  avril 2009) portant extension de cet accord a été annulé par   décision  du Conseil d'Etat du 23 juillet 2010 (n° 316953).
La fédération des entreprises de services à la personne (FESP),
La FGTA-FO ;

La CFE-CGC ;
La fédération de services CFDT,
La fédération française de services à la personne et de proximité, tour CIT, 3, rue de l'Arrivée, 75749 Paris Cedex 15, par lettre du 2 septembre 2008 (BO n°2008-38)
SYNERPA 

164, boulevard du Montparnasse 

75014 Paris , par lettre du 28 septembre 2016 (BO n°2016-42)
FFEC, par lettre du 15 janvier 2018 (BO n°2018-17)
Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires et la négociation quinquennale sur les classifications visent également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 7 juillet 2008, art. 1er)
Fédération française de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles et activités qui s'y rattachent ;
Fédération nationale artisanale des métiers d'art et de création.
Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT ;
Fédération de la métallurgie CGT-FO ;
Fédération des cadres, de la maîtrise et des techniciens de la métallurgie CFE-CGC ;
Fédération de la métallurgie CFTC ;
Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT.
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 5 octobre 2022 - art. 1)
CNAPCCGTF ;


CFTC CSFV ;
UNSA FCS ;
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 5 octobre 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 5 octobre 2022 - art. 1)

FNEC CFE-CGC ;
FGMM CFDT ;

CFTC métallurgie ;
FCMTM CFE-CGC,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 5 octobre 2022 - art. 1)

FGMM CFDT ;

CFTC métallurgie,
FCMTM CFE-CGC,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 3 octobre 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 3 octobre 2022 - art. 1)


FNAA CFE-CGC ;

Fédéchimie FO ;
Pourquoi ce guide
L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il est un outil d'accompagnement des parcours professionnels des salariés dans l'entreprise et permet également à chacun d'entre eux d'être acteur de son évolution.
Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Ce guide a pour objectif de donner des repères pour l'organisation et la conduite de l'entretien professionnel. Chaque entreprise doit pouvoir s'approprier l'outil et l'adapter en fonction de ses caractéristiques et contraintes.
Comment organiser l'entretien
Salariés concernés et fréquence de l'entretien :
À l'occasion de son embauche, tout salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel.
L'entretien est par ailleurs proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
- d'un congé de maternité ;
- d'un congé parental d'éducation ;
- d'un congé de soutien familial ;
- d'un congé d'adoption ;
- d'un congé sabbatique ;
- d'une période de mobilité volontaire sécurisée (période d'exercice d'une activité dans une autre entreprise mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail) ;
- d'une période d'activité à temps partiel après une naissance ou une adoption (dans le cadre de l'article L. 1225-47 du code du travail) ;
- d'un arrêt maladie d'une durée supérieure à 6 mois (art. L. 324-1 du code de la sécurité sociale) ;
- à l'issue d'un mandat syndical.
Formation de l'encadrement à la conduite de l'entretien :
Chaque manageur sera formé à la conduite de l'entretien professionnel. Les objectifs de cette formation seront les suivants : techniques d'entretien, détection de besoins de formation et des possibilités d'évolution, connaissance des principaux dispositifs de formation et d'accompagnement des parcours d'évolution, connaissance des procédures mises en place dans l'entreprise.
Propositions faites lors de l'entretien :
L'entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d'un document, dont une copie est remise au salarié, pouvant permettre notamment la formalisation des propositions émises lors de l'entretien.
L'entreprise peut définir une procédure pour le traitement des propositions issues de l'entretien. Par exemple, l'ensemble des supports ayant servi à l'entretien sont communiqués au service formation/relais RH du magasin, directeur du magasin... Ces propositions peuvent contribuer à la construction du parcours de formation et/ou d'évolution.
Questions à aborder lors de l'entretien
Au cours de l'entretien professionnel, pourront notamment être abordés les points suivants :
- le point sur les compétences du salarié ;
- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis pour permettre au salarié d'améliorer ses compétences ou d'en acquérir de nouvelles ;
- l'identification des besoins et des aspirations du salarié ;
- les certifications de branche ;
- les souhaits du salarié d'utiliser son compte personnel de formation ;
- la certification « socle de connaissances et de compétences professionnelles » ;
- la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage.
Le document d'engagement mutuel concerne le responsable de l'entreprise, les salariés de l'entreprise désignés comme tuteurs de l'alternant sous contrat en entreprise et l'alternant.
Les trois signataires de ce document s'engagent à le respecter.
Cet engagement favorisera l'accueil, le parcours d'intégration et de formation, l'accompagnement, l'évaluation de l'alternant, au service de la réussite de l'intégration durable de l'alternant dans l'entreprise et de sa réussite aux conditions de validation de la certification visée.
Le responsable de l'entreprise

L'alternant
Crée les conditions de réussite du dispositif.
Organise la formation du tuteur.
Donne les moyens, en termes de temps et d'outils, au tuteur, pour l'exercice de sa mission.
Fait régulièrement le point avec le tuteur.
S'intègre rapidement dans les équipes.
S'approprie, respecte les consignes de l'entreprise.
Apprend les tâches et les comportements professionnels, en situation de travail, tout au long de son parcours.
Fait le point sur ses acquis, sur les écarts et les axes de progrès.
Réfléchit à son évolution professionnelle et personnelle, exprime ses motivations.
Fait valider ses compétences acquises.
Veille à la tenue des outils de liaison entre l'entreprise et l'organisme de formation.
Met en œuvre les conditions de réussite de l'accueil de l'alternant.
Organise le parcours de formation de l'alternant en fonction des objectifs et dans le respect de la certification visée.
Suit les progrès de l'alternant et ses évolutions dans le travail.
Utilise les différents supports de liaison avec le centre de formation.
Facilite et favorise l'acquisition de compétences.
Évalue l'alternant.
Signature du responsable d'entreprise
Signature de l'alternant
Signature du tuteur
Qualification CCN/CQP
Définie le (à compléter)
CQP adopté le (à compléter)
CQP mis à jour le (à compléter)
Durée du contrat de professionnalisation
Employé de commerce
24 mai 1995
11 mars 1996
21 septembre 2006
6 à 9 mois
Manageur de rayon
15 mai 1996
25 juin 1996
23 novembre 2005
12 à 24 mois
12 mois pour les niveaux III et IV
Vendeur de produits frais traditionnel
19 février 1998
1er juillet 1998
23 novembre 2005
9 à 12 mois
Préparateur de commandes
14 mars 2000
CQP remplacé le 27 novembre 2007 par le CQPI « Agent logistique »
Hôte(sse) de caisse
14 décembre 2000 avec cahier des charges du contrat de professionnalisation
6 à 8 mois
Mise à jour le 27 juin 2001
Employé(e) commercial(e)
Niveaux 1 et 2, définition CCN
1er janvier 1999

Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : niveau IV
de formation initiale requis maximum
Agent de sécurité
Niveau 2, définition CCN 1er janvier 1999

Cadrage CPNE le 21 mai 2003 : niveau IV
de formation initiale-requis maximum
Agent de prévention et de sécurité
Cadrage CPNE le 16 janvier 2009
CQP APS délivré par le groupement national des professionnels de la sécurité (www.gnps.fr)

21 mai 2003
21 mai 2003
23 novembre 2005
10 à 18 mois
Manageur de petite unité commerciale
19 mai 2005
19 mai 2005
10 à 12 mois
Vendeur conseil
21 septembre 2006
21 septembre 2006
9 à 12 mois
Animateur de rayon
20 septembre 2007
20 septembre 2007
9 à 12 mois
Agent logistique (CQP Interbranches)
27 novembre 2007
27 novembre 2007
9 à 12 mois
Le tuteur est un professionnel volontaire et motivé pour s'impliquer dans sa mission. Il contribue à la réussite de la formation de l'alternant dans l'entreprise, tant en termes de certification que d'intégration.
Il a pour mission d'accueillir, d'accompagner l'alternant et de faciliter son acquisition de compétences. Il veille à son parcours et à sa progression dans le temps. Il coordonne son action avec l'ensemble des tuteurs qui vont intervenir.
Il bénéficie d'une formation spécifique. Il dispose du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission.
Étapes du parcours de l'alternant
Missions du tuteur
1. Réussir l'accueil
- préparer l'arrivée de l'alternant (documents à lui remettre, informations à lui communiquer, personnes à lui présenter...)
- accueillir, guider, renseigner (horaires, plan d'accès...), faire visiter
- présenter l'entreprise et son environnement
- présenter l'alternant, sa place et ses activités aux autres membres du personnel
2. Organiser les activités, dans le respect du référentiel de certification visée
- définir et planifier les activités à confier à l'alternant, dans le respect des objectifs de sa formation, en utilisant les différents outils mis à disposition (fiches de liaison avec l'organisme de formation, guides)
- aider l'alternant à la compréhension du travail
- guider l'alternant dans l'exécution du travail
- expliquer les critères de réussite pour l'entreprise
3. Suivre les progrès et les évolutions dans le travail
- apprécier les résultats, les écarts, les points d'amélioration et les axes de progrès
- faire le point sur les acquis professionnels, avec l'alternant et avec l'ensemble des collaborateurs concernés
- participer aux réunions organisées par l'organisme de formation
- utiliser les documents de liaison
4. Faciliter et favoriser l'acquisition de compétences
- définir un plan d'actions pour mettre en place les ajustements nécessaires, les axes de progrès
- faire le point sur la motivation de l'alternant
5. Évaluer
- évaluer les acquis de l'alternant et faire un bilan de ses résultats.