Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application de la grille de classification de l'annexe du 10 décembre 2002, au 1er mai 2018 :
– le coefficient 210 est supprimé et remplacé par le coefficient 212 ;
– le coefficient 211 est supprimé et remplacé par le coefficient 213 ;
– le coefficient intermédiaire 213 est supprimé et remplacé par le coefficient 214 ;
– le coefficient 214 est supprimé et remplacé par le coefficient 215.
En application de l'article 73.2 bis de l'annexe du 10 décembre 2002 :
– à compter du 1er janvier 2018, le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi 210 ne pourra être inférieur à 1 498,47 € brut pour un temps plein ;
– à compter du 1er janvier 2018, le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi 211 ne pourra être inférieur à 1 498,47 € brut pour un temps plein.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 5 juin 2019 - art. 1)
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 11 janvier 2021 - art. 1)


CFTC CSFV ;

UNSA FCS,"
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 4 janvier 2023 - art. 1)

À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 4 janvier 2023 - art. 1)
FNAAFP CSF ;
Les partenaires sociaux, conscients de la nécessité de faire évoluer la grille des qualifications et les rémunérations associées afin de répondre au mieux aux besoins du métier, des entreprises et permettre une évolution professionnelle des salariés de la branche tout au long de leur carrière, se sont réunis pour décider des présentes modifications. Notamment, les partenaires sociaux ont porté une attention particulière sur le positionnement des titres et diplômes afin de reconnaître leur importance et la nécessité de la formation professionnelle des salariés de la branche.
Les partenaires sociaux tiennent à préciser la définition des postes du coefficient 130 et rappellent que ceux-ci sont soumis à la réglementation des CDD saisonniers :
– vendeur saisonnier en poissonnerie : le vendeur saisonnier en poissonnerie est affecté à la vente pendant les périodes de forte activité. Il peut être amené à effectuer des gestes simples liés au produits de la mer mais il n'effectue ni ne maîtrise l'ensemble des techniques du poissonnier et reste affecté principalement à la vente et à l'accueil de la clientèle ;
– préparateur de commande saisonnier : le préparateur de commande saisonnier permet la préparation et le suivi des commandes pendant les périodes de forte activité.
La fixation du barème des appointements annuels minimaux tient compte tant de la situation économique à laquelle se trouvent confrontées les entreprises de la branche à la date de signature du présent accord que des perspectives de celle-ci pour l'année 2020. En conséquence, si l'inflation, calculée comme l'évolution entre la moyenne des 12 derniers indices des prix à la consommation connus et la moyenne des 12 indices précédents, venait à dépasser le taux de 1,5 % d'ici la fin de l'année 2020, les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer à nouveau pour réexaminer le barème des appointements annuels minimaux garantis.
Le présent avenant sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail et déposé au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social ainsi qu'au secrétariat-greffe des conseils de prud'hommes de Paris et de Nanterre dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Son extension sera sollicitée en application des articles L. 2261-24 et suivants du code du ­travail.
Les taux garantis annuels prévus à l'article 9 de l'avenant « Mensuels » sont fixés pour l'année 2020 par un barème exprimé en euros figurant en annexe du présent avenant et constituent la rémunération annuelle en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte et ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2020.
Le présent barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, et sera adapté proportionnellement à l'horaire collectif en vigueur ou à celui du salarié concerné.
Les compensations pécuniaires versées au titre de l'ensemble des réductions de la durée du travail sont à prendre en compte pour la comparaison des rémunérations réelles et des taux garantis annuels.
Tous les taux garantis annuels du présent barème ont une valeur supérieure au Smic annuel en vigueur au 1er janvier 2020.
Toutefois, si une revalorisation du Smic intervenait au cours de l'année 2020, il est rappelé qu'à compter de cette revalorisation et dans les conditions prévues par le code du travail, la rémunération mensuelle d'un salarié ne pourra être inférieure au Smic correspondant à son horaire de travail effectif.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 17 septembre 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux décident de la convergence des taux garantis annuels et de la valeur du point d'ancienneté de la région parisienne et de la Seine-et-Marne. Cette étape permet d'engager la convergence des conventions collectives des mensuels pour aboutir à un seul texte en Île-de-France, dans l'attente de la conclusion et du déploiement d'un dispositif commun en cours de négociation pour la France entière.
Barème de taux garantis annuels applicables en région parisienne pour l'année 2020
Barème, base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, applicable aux entreprises soumises à la durée légale du travail de 35 heures.
Administratif et technicien
Agent de maîtrise (sauf agent de maîtrise d'atelier)

Agent de maîtrise d'atelier






























Niveau III










































































Barème des primes mensuelles d'ancienneté en région parisienne applicable à compter du 1er janvier 2020
Barème, base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, applicable aux entreprises soumises à la durée légale du travail de 35 heures.
Valeur du point : 4,99077 €.
Administratif et technicien – Agent de maîtrise (sauf agent maîtrise d'atelier)



Salaire minimal hiérarchique







10 ans 10 %
11 ans 11 %
12 ans 12 %
13 ans 13 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %





































































































































































































































































Barème des primes mensuelles d'ancienneté en région parisienne applicable à compter du 1er janvier 2020
Barème, base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, applicable aux entreprises soumises à la durée légale du travail de 35 heures.
Valeur du point : 4,99077 €.




Salaire minimal hiérarchique







10 ans 10 %
11 ans 11 %
12 ans 12 %
13 ans 13 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %




































































































































































Agent de maîtrise d'atelier



Salaire minimal hiérarchique







10 ans 10 %
11 ans 11 %
12 ans 12 %
13 ans 13 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %
Les indemnités des délégués syndicaux prévues à l'article 4 de la convention collective des laboratoires de biologie médicale sont modifiés de la façon suivante :
Indemnisation des délégués syndicaux :
1.1.   « Indemnité forfaitaire annexe 11 » : 60 € par jour.
1.2.   Repas (hors petit déjeuner) : sur justificatifs, plafond 60 € par repas.
1.3.   Nuitée – hôtel et petit déjeuner : sur justificatifs, plafond 220 € par nuitée.
1.4.   Remboursement des frais de transport (hors Paris) :
– soit billet de train de 2e classe pour les trajets inférieurs à 500 kilomètres aller et retour, sur justificatifs
– soit au tarif le plus économique entre le train 1re classe ou l'avion pour les trajets supérieurs à 500 kilomètres aller et retour, sur justificatifs.
Auquel s'ajoute un remboursement de frais entre le domicile du participant et la gare ou l'aéroport de départ :
– trajet : selon le barème fiscal « Indemnités kilométriques applicable aux voitures » aller/ retour (selon la puissance administrative et le kilométrage annuel) ;
– frais de parking, taxi : sur justificatifs.
La demande de remboursement des frais de déplacement devra être accompagnée des titres de transport.
– frais de transport Paris (Métro-Bus) : 8 € forfaitaires (sans justificatifs).
1.5.   « Indemnité Biologiste annexe 11 » : 350 € par jour.
1.6.   Remboursement « salarié » :
– soit à l'employeur du maintien de la rémunération (salaires et charges) et temps de trajet de leurs salariés appelés à participer aux réunions. L'employeur devra joindre à sa demande chiffrée (toutes charges comprises) une copie du bulletin de salaire de décembre de l'année N − 1 du salarié ;
– soit « indemnité salarié annexe 11 » : 125 € par jour.
13.1 Conditions de passage dans les échelons
Dans la catégorie des employé (e) s intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Salarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi et qui n'effectue pas d'actes essentiels de la vie quotidienne (cf. art. 5.1).
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi ; ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d'intervenir auprès d'un public tel que décrit à l'article 5.1 a, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.
Dans la catégorie des employé (e) s intervenant (e) s, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Passage en degré 2 échelon 1
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
salarié (e) en cours d’appropriation des missions de base de l’emploi et titulaire d’un diplôme en lien avec l’emploi exercé, ou un (e) employé (e) degré 1 échelon 3 ayant au moins 4 années de pratique pour des actes essentiels de la vie quotidienne auprès d’un public tel que décrit à l’article 5.1 a.

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
à l’issue de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant degré 2 échelon 1, ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation permettant d’intervenir sur de l’accompagnement social ou sanitaire renforcé, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l’encadrement de la parfaite maîtrise de l’ensemble des missions de l’emploi, de la capacité d’adaptation à des situations imprévues, de la capacité d’initiative et de rendre compte, selon les grilles d’évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l’article 11.
13.2 Salaire de base à temps plein des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons
Filière intervention : employé(e) degré 1
Filière intervention : employé(e) degré 2






Coefficient 291
Coefficient 304
Coefficient 324
Coefficient 344
Coefficient 359
Coefficient 383
16.1 Conditions de passage dans les échelons
Dans la catégorie des employé (e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 1 sont les suivantes :

Salarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi.
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi, ou avoir suivi 42 heures de formation en échelon 1, en lien avec les principales missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 1 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.
Dans la catégorie des employé (e) s des fonctions supports, les conditions de passage dans les échelons pour le degré 2 sont les suivantes :

Passage en degré 2 échelon 1
En phase d'appropriation des missions de base de l'emploi
Salarié (e) en cours d'appropriation des missions de base de l'emploi, ou un (e) employé (e) degré 1 ayant au moins 4 années de pratique en échelon 3, et appréciation par l'encadrement de la capacité à évoluer vers un emploi de degré 2.

Passage en échelon 2
Maîtrise de l'ensemble des principales missions de l'emploi
À l'issue de 48 mois de pratique dans l'emploi d'intervenant (e) degré 2 échelon 1 ; ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l'emploi et avoir 1 année de pratique en degré 2 échelon 1.

Passage en échelon 3
Parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, y compris lors de situations inhabituelles
Avoir suivi en échelon 2,105 heures de formation favorisant la maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, ou avoir 4 années de pratique en échelon 2, et appréciation par l'encadrement de la parfaite maîtrise de l'ensemble des missions de l'emploi, de la capacité d'adaptation à des situations imprévues, de la capacité d'initiative et de rendre compte, selon les grilles d'évaluation définies dans le guide paritaire prévu à l'article 11.
16.2 Salaire de base des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons
Filière support : employé(e) degré 1
Filière support : employé(e) degré 2






Coefficient 291
Coefficient 304
Coefficient 324
Coefficient 344
Coefficient 359
Coefficient 383
En cas de décès du salarié, il est versé au profit de chacun de ses enfants à charge au sens fiscal :
-une rente temporaire s'élevant à 7 % du salaire brut jusqu'au 16e anniversaire et à 9 % jusqu'au 18e anniversaire ou 26e anniversaire si l'enfant est étudiant, apprenti, demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
-une rente viagère, s'il est reconnu invalide par la sécurité sociale ou par la Cotorep avant son 21e anniversaire.
De plus, pour les enfants orphelins de père et de mère, la rente est doublée.
Le montant de la rente servie par enfant à charge ne pourra être inférieur à 1 500 € par année.
Les rentes en cours de service, liquidées antérieurement, à la date d'effet de l'avenant n° 118 du 7 décembre 2017 à l'avenant n° 106 du 28 mai 2014 sont calculées dans les conditions définies par ce dernier.
Montant de la cotisation
Le taux de cotisation de la rente éducation est de 0,065 % du salaire brut plafonné à la tranche A réparti à raison de 2/3 pour l'employeur et 1/3 pour le salarié.
Compte tenu du taux actuellement en vigueur de 0,065 % du salaire brut plafonné à la tranche A, la commission paritaire nationale a décidé que la cotisation patronale serait au taux de 0,043 % et que la cotisation salariale serait au taux de 0,022 %.
Tableaux des garanties frais de santé
Remboursement total dans la limite des frais réels remboursement sécurité sociale inclus (si non précisé).
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives » à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220048_0000_0024.pdf/BOCC
Grilles optique
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives »)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230002_0000_0012.pdf/BOCC
Les articles III-12, 13.2, 16.2 de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) sont modifiés comme suit :
« Article 12
Principes de rémunération
Le salaire minima hiérarchique est constitué d'un salaire de base auquel s'ajoutent des ECR dans les conditions définies à l'article 19.
Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois). Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié.
La valeur du point est de 5,51 euros.
Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction :
– de l'ancienneté dans l'emploi ;
– du diplôme ;
– de la formation et des spécificités de l'intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières).
Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.
Les partenaires sociaux s'engagent à négocier le salaire minima hiérarchique à chaque augmentation du Smic.
Article 13.2
Salaire de base à temps plein des employé(e) s de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons
Filière Intervention : employé(e) degré 1
Filière intervention : employé(e) degré 2






Coefficient 291
Coefficient 304
Coefficient 324
Coefficient 344
Coefficient 359
Coefficient 383
Article 16.2
Salaire de base des employé(e) s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons
Filière support : employé(e) degré 1
Filière support : employé(e) degré 2






Coefficient 291
Coefficient 304
Coefficient 324
Coefficient 344
Coefficient 359
Coefficient 383
Le Smic a augmenté de 2,2 % au 1er octobre 2021 et de 0,9 % au 1er janvier 2022. Le premier niveau de salaire conventionnel se retrouve donc mécaniquement sous le Smic.
Selon l'article III-12 de la convention collective, « les partenaires sociaux s'engagent à négocier le salaire minima hiérarchique à chaque augmentation du Smic. »
En outre, cette augmentation remet en question les modalités de progression salariale prévues par les dispositions de l'avenant n° 43 entre les échelons, dans une logique de parcours.
Les parties signataires du présent avenant ont donc décidé des dispositions suivantes :
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2023 pour une durée indéterminée.
Cependant, les entreprises dont le régime interne de frais de santé n'assure pas des garanties au moins équivalentes (pour un accord d'entreprise) ou n'est pas plus favorable (pour une décision unilatérale) que le régime institué par le présent accord, auront jusqu'au 31 juillet 2023 pour se mettre en conformité.
Les procédures de révision et de dénonciation de cet accord sont celles prévues par le code du travail.
Le Smic a augmenté de 2,2 % au 1er octobre 2021 et de 0,9 % au 1er janvier 2022. Le premier niveau de salaire conventionnel se retrouve donc mécaniquement sous le Smic.
Les pouvoirs publics ont annoncé une nouvelle augmentation du Smic, dans les tous prochains mois, en raison de la forte hausse de l'inflation.
Selon l'article III-12 de la convention collective, « les partenaires sociaux s'engagent à négocier le salaire minima hiérarchique à chaque augmentation du Smic. »
En outre, ces augmentations remettent en question les modalités de progression salariale prévues par les dispositions de l'avenant n° 43 entre les échelons, dans une logique de parcours.
Les parties signataires du présent avenant ont donc décidé des dispositions suivantes :
Les articles III-12,13.2,16.2 de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) sont modifiés comme suit :
« Article 12
Principes de rémunération
Le salaire minima hiérarchique est constitué d'un salaire de base auquel s'ajoutent des ECR dans les conditions définies à l'article 19.
Le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois). Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié.
La valeur du point est de 5,62 euros.
Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction :
– de l'ancienneté dans l'emploi ;
– du diplôme ;
– de la formation et des spécificités de l'intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières).
Les modalités de calcul des ECR sont précisées au chapitre III du présent titre.
Les partenaires sociaux s'engagent à négocier le salaire minima hiérarchique à chaque augmentation du Smic.
Article 13.2
Salaire de base à temps plein des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière d'intervention, en fonction des échelons
Filière intervention : employé(e) degré 1
Filière intervention : employé(e) degré 2






Coefficient 291
Coefficient 304
Coefficient 324
Coefficient 344
Coefficient 359
Coefficient 383
Article 16.2
Salaire de base des employé(e)s de degré 1 et 2 de la filière support, en fonction des échelons
Filière support : employé(e) degré 1
Filière support : employé(e) degré 2






Coefficient 291
Coefficient 304
Coefficient 324
Coefficient 344
Coefficient 359
Coefficient 383
4.1. Adhésion obligatoire des salariés et dispenses
La complémentaire santé bénéficie à l'ensemble des salariés.
Les mandataires sociaux, qui ne sont pas titulaires d'un contrat de travail, mais qui, sur le fondement de l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale, sont assimilés à des salariés peuvent adhérer au présent régime.
Tout salarié qui ne demande pas à bénéficier d'une dispense doit adhérer.
En plus des dispenses légales, à condition de respecter toutes les règles ouvrant droit aux exonérations, peuvent être dispensés d'adhésion les catégories de salariés suivantes :
– les salariés et apprentis sous contrat à durée déterminée ou en contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;
– les salariés à temps partiel et les apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ;
– les salariés qui bénéficient d'une couverture collective, y compris en tant qu'ayants droit, dans le cadre d'un dispositif de complémentaire santé conforme à ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale.
Les employeurs doivent être en mesure de produire la demande écrite de dispense des salariés concernés et fournir chaque année les éventuels justificatifs requis. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
La dispense du salarié n'est pas irrévocable et n'empêche pas le salarié d'adhérer ultérieurement au régime.
4.2. Adhésion facultative de certains ayants-droits
Peuvent également, à titre facultatif, adhérer au régime complémentaire santé, en contrepartie d'une cotisation spécifique, à la charge du salarié, sauf décision plus favorable de l'employeur :
– le conjoint, le concubin de l'assuré ou la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) bénéficiant des prestations en nature de la sécurité sociale ;
– les enfants de l'assuré, de son conjoint ou de son concubin ou de la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs), à charge au sens du contrat d'assurance.
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)


Fédéchimie FO ;
CMTE CFTC ;
CFE-CGC chimie ;
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)
UNICEM Auvergne-Rhône-Alpes,

BATIMAT-TP CFTC ;
FG FO construction ;
CFDT construction et bois,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)

FILPAC CGT ;
FCE CFDT ;
FIBOPA CFE-CGC ;
FG FO construction,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 25 août 2022 - art. 1)
UNICEM Nouvelle-Aquitaine,
BATIMAT-TP CFTC ;
SICMA CFE-CGC ;
FG FO construction ;
CFDT bois Bordeaux,
Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés des entreprises et établissements :
- exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;
- ayant une activité principale de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF, sous le code 74.7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;
- et/ou de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93.0A.
Sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité :
- la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
- le ramonage.
Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau. L'aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant de classement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.
La filière cadre comporte 6 échelons.
Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et échelons inférieurs.
Grille de classification d'un cadre (CA)
Caractéristique générale

Autonomie-initiative
Technicité
Responsabilité
Aptitude de service :
Il conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel.

Autonomie d'action résidant dans les initiatives qu'il doit prendre et dans la réalisation des objectifs globaux qui lui ont été fixés
Connaissances, compétences et savoir-faire dans les domaines techniques et management.
La responsabilité est définie dans chaque niveau d'emploi.

Il possède un diplôme d'ingénieur ou correspondant à un 3e cycle universitaire, engagé pour remplir des fonctions de cadre dans un emploi où il a été appelé à mettre en oeuvre les connaissances théoriques qu'il a acquises au cours de leur formation. À l'issue d'une période de 2 ans, il sera positionné à l'échelon supérieur.

Il possède des connaissances générales et/ou techniques et une expérience professionnelle. Il dirige et coordonne les travaux des salariés placés sous son autorité ou, s'il n'exerce pas de commandement, ses fonctions exigent des connaissances approfondies et comportent des responsabilités similaires. Il assure la réalisation des missions et objectifs à partir des instructions reçues de son supérieur hiérarchique ou du chef d'entreprise ou d'établissement.

Il assure la responsabilité de l'ensemble des activités d'un service ou d'un secteur et détermine le choix des moyens à mettre en oeuvre pour atteindre les objectifs qui lui ont été confiés.

Il dispose des responsabilités exigeant de coordonner des activités différentes. Il prend les initiatives nécessaires et définit les moyens à mettre en oeuvre dans la limite de la compétence qui lui a été reconnue.

Il est responsable de la coordination de plusieurs secteurs ou services et analyse leurs résultats. Il participe à l'élaboration des plans généraux.

Il assure l'élaboration et la mise en oeuvre des plans et budgets généraux de l'entreprise.
Les partenaires sociaux conviennent que l'article 1er du présent avenant n'est pas applicable à l'article 30 bis de l'avenant mensuels relatif à la protection sociale, de la convention collective territoriale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne. La disparition de ces dispositions est organisée différemment, afin de tenir compte de l'entrée en vigueur spécifique du titre XI et de l'annexe 9 de la convention collective nationale de la métallurgie, relatifs à la protection sociale complémentaire.
Ainsi, les partenaires sociaux conviennent que l'article 30 bis de l'avenant mensuels de la convention collective territoriale susmentionnée relatif à la protection sociale est abrogé et cesse de produire ses effets à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension de la convention collective nationale de la métallurgie au Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2023.
À partir de cette échéance, seuls le titre XI et l'annexe 9 de la convention collective nationale de la métallurgie, sont applicables aux entreprises, lesquelles conservent la possibilité de mettre en place un régime à leur niveau, sous réserve de prévoir des garanties au moins équivalentes à celles stipulées au niveau national.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que les dispositions territoriales relatives à la protection sociale ne concernent pas la garantie de maintien de salaire.
Les partenaires sociaux conviennent que la convention collective territoriale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne (IDCC 0054), ses avenants et ses annexes, ainsi que l'ensemble des accords collectifs, leurs avenants et annexes, conclus dans le champ de cette convention collective territoriale, ou dans un champ plus restreint, sont abrogés et cessent de produire leurs effets à compter de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la métallurgie.
Sont notamment visés :
La convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954 comprenant des dispositions générales, un avenant « mensuels », un avenant relatif à certaines catégories de mensuels ainsi que ses annexes rattachées.
Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et de Nanterre.
Depuis 2016, les partenaires sociaux nationaux de la métallurgie se sont engagés dans un processus de refonte des dispositions conventionnelles de cette branche. La négociation de la convention collective nationale de la métallurgie, issue de ces travaux, est arrivée à son terme. Elle a permis de construire un texte équilibré qui vise à bâtir le modèle social de l'industrie de demain en alliant progrès social et développement économique. Le texte a été définitivement signé le 7 février 2022 et entrera en vigueur le 1er janvier 2024, sous réserve des dispositions particulières relatives à la protection sociale complémentaire.
À compter de ces échéances, la convention collective nationale de la métallurgie sera pleinement applicable en lieu et place des dispositions conventionnelles territoriales auxquelles les entreprises comprises dans leur champ d'application sont actuellement soumises.
Dans cette perspective, la convention collective territoriale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne (IDCC 0054) et les accords conclus dans le champ de celle-ci ont vocation à disparaître à compter de ces dernières échéances.
Pour ce faire, les partenaires sociaux décident de conclure le présent avenant dont l'objet est de mettre fin à l'application des textes susmentionnés.
L'avenant n° 161 en date du 2 mars 2022 est modifié comme suit :
– la date de la seconde augmentation des salaires minima fixée par l'avenant n° 161 au 1er octobre 2022 est avancée au 1er août 2022 ;
– le salaire horaire du coefficient 180 fixé initialement à 10,80 € au 1er octobre 2022 est porté à 10,86 € au 1er août 2022 ;
– le salaire mensuel minimum correspondant au coefficient 180 est porté à 1,647 € au 1er août 2022.
Pour le reste de ses dispositions l'avenant n° 161 demeure inchangé.
Le document unilatéral définit les activités et les salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité partielle.
Le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) peut concerner tout l'effectif de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, comme une partie telle qu'une unité de production, un atelier ou une équipe.
Dans la mesure du possible, l'entreprise fera ses meilleurs efforts pour répartir équitablement l'activité partielle sur l'ensemble des salariés affectés à des activités similaires, pendant toute la durée de l'accord.
De manière à limiter le recours à l'activité partielle, la mobilité entre services sera proposée et privilégiée.
L'entreprise qui souhaite bénéficier du régime d'activité partielle spécifique en application du présent accord élabore, après information et consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe, un document conforme aux stipulations visées ci-après, définissant les engagements spécifiques en matière d'emploi et soumis à homologation de l'autorité administrative.
Le document élaboré par l'employeur précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, des stipulations de l'accord de branche étendu.
Le document unilatéral définit :
– un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise, ou du groupe, en complément du diagnostic global établi en préambule du présent accord ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle. Il est précisé que la durée ne pourra pas être supérieure à 24 mois, consécutifs ou non sur une période de référence de 36 mois consécutifs ;
– les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sur la mise en œuvre du document unilatéral. Cette information devra avoir lieu au moins tous les trois mois ;
– les modalités d'indemnisation des salariés en activité partielle de longue durée.
Ce document élaboré par l'employeur est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalablement rendu par le comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires et par l'article 11 du présent accord.
Il peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par l'accord de branche étendu.
Les employeurs transmettent, par voie électronique, au secrétariat de la CPPNI de branche( cppni@e-d-t.org), le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise, conforme aux stipulations du présent accord de branche, accompagné de l'attestation de son homologation par l'administration.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, Le présent accord a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises le souhaitant quel que soit leur taille et leur effectif, dont l'activité est visée à l'article 1er.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord s'applique aux entreprises ayant pour activité principale celle visée à l'article 1.4 de la convention collective de travail concernant les entreprises de travaux et services agricoles, les entreprises de travaux et services ruraux et les entreprises de travaux et services forestiers du 8 octobre 2020 (IDCC 7025).
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire métropolitain, ainsi que dans les départements et territoires d'outre-mer.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 juillet 2022 - art. 1)
L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle.
Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.
Les partenaires sociaux conviennent, compte tenu de l'objet du présent accord, de confier l'information et le suivi de l'application du présent accord à la CPPNI, selon la périodicité qui sera nécessaire.
Les bilans visés à l'article 12 établis par les établissements et entreprises seront communiqués à la CPPNI ETARF.
En outre, les établissements et les entreprises qui ont recours au dispositif d'activité réduite mis en place en application du présent accord de branche en informent la CPPNI, dans les conditions visées à l'article 3.
Le présent accord a pour objet de permettre la mise en œuvre d'un dispositif spécifique d'activité partielle dénommé « activité partielle de longue durée (APLD) » destiné à assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, en l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe.
Ce dispositif est conditionné à l'élaboration d'un document unilatéral par l'employeur au niveau de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe dans les conditions prévues à l'article 3 et homologué par l'autorité administrative.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité partielle.
Les entreprises et les salariés placés en position d'activité partielle perçoivent respectivement l'allocation versée à l'employeur et l'indemnité versée aux salariés dans les conditions et limites définies par les dispositions légales et réglementaires relatives au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
En ce sens, le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 70 % de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'entreprise peut examiner la possibilité d'une augmentation de l'indemnisation des salariés concernés.
Afin de limiter le recours à l'activité partielle longue durée quand elles disposent des compétences requises en interne, les entreprises peuvent examiner, le cas échéant, toute situation permettant le prêt de main d'œuvre notamment entre entreprises de la branche professionnelle ou des entreprises ayant pour activités l'agriculture ou l'agroalimentaire dans le respect de l'article L. 8241-2 du code du travail, et du principe de volontariat des salariés concernés.
Le prêt de main-d'œuvre requiert au préalable l'accord explicite du salarié concerné. Cet accord est acté par son inscription dans un avenant au contrat de travail. S'il refuse, le salarié ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire.
À l'issue de la mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.
Les conditions d'organisation du prêt de main d'œuvre se feront sous réserve de l'information et de la consultation des représentants du personnel, lorsqu'ils existent.
Les modalités d'information des instances représentatives du personnel de l'établissement ou de l'entreprise porte sur la mise en œuvre de l'activité partielle et le suivi des engagements fixés par le document homologué. Ces modalités sont déterminées dans le document élaboré par l'employeur.
Les partenaires sociaux recommandent une information des instances représentatives du personnel sur les points suivants :
– effectifs concernés ;
– nature des contrats de travail ;
– réduction d'activité appliquée (nombre mensuel d'heures chômées) et modalités d'organisation du travail ;
– bilan sur les engagements de maintien de l'emploi ;
– bilan sur les engagements en matière de formation professionnelle ;
– montant des allocations versées à l'employeur au titre de l'APLD ;
– diagnostic de la situation économique et perspectives de reprise d'activité.
Cette information a lieu au moins tous les trois mois.
Le document unilatéral détermine les modalités d'information du CSE, lorsqu'il existe.
Le document élaboré par l'employeur détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans le périmètre concerné.
Cette réduction s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
À la date de signature, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale ou collective. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral.
La limite prévue à l'alinéa précédent ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par le document unilatéral, sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.
La réduction de la durée du travail peut prendre les formes suivantes :
– une réduction d'activité, le document précisant la durée hebdomadaire minimale de travail ;
– une suspension d'activité en indiquant les jours et/ou semaines concernés.
Pendant la durée de mise en œuvre de l'APLD, avant tout recrutement d'un salarié sous contrat à durée déterminée ou d'un travailleur temporaire ou recours à une entreprise de sous-traitance, la mobilisation des salariés placés en APLD, à compétences identiques, est prioritaire, pour les activités et salariés concernés visés à l'article 4.
Dans la mesure du possible, les entreprises s'engagent à regrouper les heures de travail à minima par demi-journées afin d'optimiser les déplacements des salariés.
La réduction maximale de l'horaire de travail des salariés à temps partiel devra être proportionnelle à celle des salariés à temps plein. L'employeur informe les salariés sur les mesures d'activité partielle les concernant.
Sauf impératif contraire ou imprévu, il communique aux salariés le planning prévisionnel au moins 3 jours ouvrables préalablement à l'entrée dans le dispositif APLD et en cas d'alternance de période d'activité et d'inactivité, lequel planning pourra être ajusté en fonction des impératifs d'approvisionnement ou de production. Dans le cas d'une période d'inactivité totale d'au moins trois semaines, le délai de prévenance sera porté à 5 jours ouvrables.
Le document, élaboré par l'employeur, indique les engagements pris en faveur de l'emploi, ainsi que leur durée. Ces engagements s'appuient sur le diagnostic visé à l'article 3.
En application du présent accord, les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité partielle. Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe visée dans le document unilatéral.
Les entreprises qui ont recours au dispositif d'activité partielle de longue durée s'engagent à ne pas recourir à un licenciement économique durant la durée du recours au dispositif, pour les salariés concernés par l'APLD.
Lorsque le seul volet du plan de sauvegarde de l'emploi est un plan de départ volontaire, l'interdiction visée au paragraphe précédent ne s'applique pas. Cette interdiction ne s'applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.
Le document élaboré par l'employeur est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalablement rendu par le comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
À défaut d'avis exprimé dans les délais réglementaires impartis, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.
La décision d'homologation vaut autorisation d'activité partielle de longue durée pour une durée de six mois. L'autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu du bilan mentionné à l'article 12.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation des documents.
L'autorité administrative notifie à l'employeur la décision d'homologation ainsi qu'au comité social et économique lorsqu'il existe.
Le document unilatéral visé à l'article 3 élaboré en application du présent accord est transmis à l'autorité administrative pour homologation, au 31 décembre 2022 au plus tard.