Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le CIE est administré par une assemblée plénière.
L'assemblée plénière comprend :
– un président ou son suppléant, ayant la qualité de cadre dirigeant d'une Entreprise, représentant de l'organisation patronale de branche ;
– 15 membres titulaires et 15 membres suppléants, désignés dans les conditions suivantes :
– un membre titulaire et un membre suppléant, ayant la qualité d'élu dans une Entreprise adhérente, désignés par chaque organisation syndicale de branche ;
– les sièges restants étant pourvus par des personnes élues au second degré conformément à l'article 21.7 de la CCNM.
La participation à l'assemblée plénière du CIE est de plein droit considéré comme temps de travail et payés à échéance normale, ces heures ne s'imputant pas sur les heures de délégation dont dispose l'élu dans son entreprise ou au niveau de la branche le cas échéant. L'organisation patronale de branche informe les employeurs concernés lorsque l'un de leurs salariés a participé à une réunion de l'assemblée plénière.
(1) Article 21 exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2323-83 et R. 2323-28 du code du travail.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Toute Entreprise est de plein droit adhérente au CIE. Les conditions de matérialisation de cette adhésion, notamment en termes d'accès aux prestations sociales et culturelles fournies par le CIE, sont fixées par le règlement intérieur prévu à l'article 21.12 de la CCNM.
Toute entreprise non assujettie à la CCNM peut demander à adhérer au CIE. L'assemblée plénière du CIE se prononce sur cette demande. La décision est prise à la majorité des membres présents.
(1) Article 21 exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2323-83 et R. 2323-28 du code du travail
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
L'assemblée plénière élit parmi ses membres titulaires le secrétaire du CIE.
Le secrétaire du CIE dispose de responsabilités, énoncées dans le règlement intérieur prévu à l'article 21.12 de la CCNM, déléguées par l'assemblée plénière. A ce titre, il reçoit mandat pour accomplir les actes judiciaires et non judiciaires courants nécessaires à l'exercice de la personnalité morale du CIE. En cas d'absence ou d'indisponibilité, le secrétaire adjoint, ou à défaut le trésorier, ou à défaut le trésorier adjoint le remplace.
(1) Article 21 exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2323-83 et R. 2323-28 du code du travail.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Seuls peuvent se porter candidats les membres titulaires d'un comité d'entreprise d'une Entreprise adhérente et, en l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel titulaires au sein d'une Entreprise adhérente.
Les électeurs sont les membres titulaires des comités d'entreprise des Entreprises adhérentes, et, en l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel titulaires des Entreprises adhérentes. Ils sont répartis en 2 collèges électoraux réunissant les employés, d'une part, les agents de maîtrise et les cadres, d'autre part.
Pour la constitution des listes électorales, en cas d'empêchement d'un membre titulaire du comité d'entreprise ou de comité d'entreprise incomplet ou d'absence totale de comité d'entreprise, il est fait appel pour chaque électeur, successivement, aux membres suppléants du comité d'entreprise, aux délégués du personnel titulaires, et aux délégués du personnel suppléants, et ce pour chaque collège.
Les élections sont réalisées au second degré au scrutin de liste à 2 tours. Chaque collège vote distinctement pour désigner, d'une part, les titulaires et, d'autre part, les suppléants. Les sièges sont répartis entre les collèges, proportionnellement à leurs effectifs respectifs calculés au 31 décembre de l'année précédant les élections et conformément au protocole préélectoral qui fixe les conditions de l'élection.
(1) Article 21 exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2323-83 et R. 2323-28 du code du travail.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Il est constitué un comité interentreprises (ci-après : « CIE ») assurant la gestion des activités sociales et culturelles communes, conformément à la réglementation en vigueur.
(1) Article 21 exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2323-83 et R. 2323-28 du code du travail.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Les médailles du travail professionnelles sont attribuées aux salariés qui en font la demande à leur employeur et qui remplissent les conditions d'ancienneté requises (25 ou 35 ans), en pleine activité.
Les années d'interruption d'activité des salariés admis à l'invalidité ou à la longue maladie au titre de la sécurité sociale sont, dans le cas où l'intéressé reprend son activité, assimilées, à concurrence de 5 années, à des années de service pour l'application du présent chapitre.
Le temps de service national est assimilé à une période d'activité s'il s'inscrit entre deux périodes d'activité au sein d'une Entreprise.
Le directeur administratif est nommé, sur proposition du bureau, par l'assemblée plénière du CIE, convoquée sur cette question au moins 15 jours calendaires auparavant.
La nomination du directeur administratif doit recueillir au moins les 2/3 des voix des membres présents.
Le directeur administratif est salarié du CIE. Il ne peut être membre de l'assemblée plénière.
Sous le contrôle du bureau, le directeur administratif assure la gestion administrative et financière du CIE, assure l'exécution des décisions de l'assemblée plénière et de l'assemblée générale, et représente le CIE auprès des tiers, dans les domaines ne relevant pas exclusivement de la compétence du secrétaire.
(1) Article 21 exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2323-83 et R. 2323-28 du code du travail.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
L'assemblée plénière du CIE établit et adopte, avec un minimum de 10 voix, un règlement intérieur fixant les modalités de fonctionnement du CIE qui ne relèvent pas de la CCNM. Le règlement intérieur détermine notamment les principes généraux d'adhésion des entreprises non assujetties à la CCNM.
Lors de la première réunion de l'assemblée plénière du CIE qui suit son renouvellement dans les conditions prévues à l'article 21.7 de la CCNM, la question d'une éventuelle modification du règlement intérieur est examinée.
Si l'assemblée plénière décide à la majorité relative de procéder à la modification du règlement intérieur, elle fixe également le délai dans lequel un projet de règlement modifié doit lui être présenté. Dans cette attente, le règlement intérieur précédent reste en vigueur.
Le CIE pour son compte personnel n'est pas considéré comme une entreprise adhérente ; ses salariés peuvent toutefois bénéficier des prestations du CIE sur décision de l'assemblée plénière statuant à la majorité des membres présents.
(1) Article 21 exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2323-83 et R. 2323-28 du code du travail.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Les médailles du travail professionnelles sont décernées sur demande de l'employeur, accompagnée d'une attestation de carrière établie par ses soins et adressée à l'organisation patronale de branche.
Lorsque l'attestation établit que les conditions d'attribution sont réunies, l'organisation patronale de branche délivre un diplôme décernant la médaille du travail professionnelle. Ce diplôme est envoyé par l'organisation patronale de branche à l'employeur qui le remet à l'intéressé.
En dehors du cas des Entreprises en création et des Entreprises devenues adhérentes suite à une opération de fusion-absorption et/ou de restructuration, ou de regroupement d'activité, toute adhésion d'une Entreprise qui n'avait pas rejoint les régimes dans les délais impartis ou qui avait un régime d'assurance antérieur fera l'objet d'une évaluation spécifique des risques en cours au sein de cette Entreprise à la date de demande d'adhésion.
Dans ce cas, l'organisme recevant la demande d'adhésion de l'Entreprise calcule la prime additionnelle due par l'Entreprise, nécessaire à la prise en charge des risques en cours et à la constitution des provisions correspondantes, et ce afin de sauvegarder au mieux l'équilibre technique des régimes de prévoyance et frais de santé.
L'organisme est tenu d'informer le comité de gestion de toute difficulté ou litige dont il aurait connaissance sur ce point particulier.
(1) L'article 22, rendu inapplicable compte tenu de l'impossibilité d'étendre les dispositions de l'article 22-4, en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, est renvoyé à la négociation.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Le bureau est composé du secrétaire du CIE, du secrétaire adjoint, du trésorier et du trésorier adjoint.
Le bureau veille à l'exécution des orientations et décisions fixées par l'assemblée plénière dans le cadre des pouvoirs qu'elle lui a délégués.
(1) Article 21 exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2323-83 et R. 2323-28 du code du travail.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Chaque Entreprise veille au respect de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail. Cet engagement implique notamment le respect des principes suivants :
– interdictions des discriminations en matière d'embauche ;
– absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
– obligations d'élaboration d'un rapport écrit et de négociation avec le comité d'entreprise.
Ce rapport écrit doit comporter une analyse reposant sur des indicateurs pertinents, tels que :
– données chiffrées permettant de mesurer les écarts ;
– données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir, le cas échéant ;
– données éventuelles tenant compte de la situation particulière de l'entreprise ;
– mesures adoptées au cours de l'année écoulée afin d'assurer l'égalité professionnelle, objectifs prévus pour l'année à venir, définition des actions à mener et évaluation de leur coût.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
L'assemblée plénière élit en son sein le secrétaire adjoint, le trésorier et le trésorier adjoint du CIE.
(1) Article 21 exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2323-83 et R. 2323-28 du code du travail.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Les Entreprises créées après l'entrée en vigueur de l'arrêté d'extension de la convention collective nationale des activités de marchés financiers adhèrent aux régimes au plus tard 6 mois après la date de leur rattachement à la convention collective nationale des activités de marchés financiers.
(1) L'article 22, rendu inapplicable compte tenu de l'impossibilité d'étendre les dispositions de l'article 22-4, en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, est renvoyé à la négociation.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Annexe III
Tableau descriptif des garanties du régime frais de santé

remboursement régime
frais de santé
Hospitalisation
Etablissement conventionné et non conventionné
100 % de la BR (1)
Chambre particulière par jour

Forfait journalier
100 % des frais réels dans la limite
de 18 € par jour
Soins courants
Généralistes
100 % de la BR (1)
Spécialistes
100 % de la BR (1)
Analyses, auxiliaires, actes de spécialité, électroradiologie et ostéodensitométrie
100 % de la BR (1)

100 % de la BR (1)

100 % du TFR (1)

Franchise prothèses 6 mois pour tout nouvel entrant

100 % de la BR (1)
Orthodontie remboursée
100 % de la BR (1)
Prothèses remboursées
200 % BR (maximum 30 % PMSS par an et par bénéficiaire)

remboursement régime
frais de santé

Franchise 6 mois pour tout nouvel entrant (1 paire de lunettes par an)
Verres simples
2 % PMSS par verre
Verres complexes
2 % PMSS par verre

100 % des frais réels (1)
dans la limite de 3,5 % du PMSS
Lentilles acceptées
100 % des frais réels (1)
dans la limite d'un plafond annuel et par bénéficiaire égal à 3,5 % du PMSS
Prise en charge des actes de prévention (2)
dans la limite des prestations garanties par le contrat (3) 100 % de la BR (1)
BR : base de remboursement de la sécurité sociale.
TFR : tarif forfaitaire de responsabilité.
SS : sécurité sociale.
PMSS 2010 : 2 885 € par mois.
(1) Sous déduction du montant remboursé par la sécurité sociale.
(2) Figurant sur la liste établie par l'arrêté du 8 juin 2006.
(3) A titre indicatif, le détartrage est remboursé dans la limite prévue par le poste soins dentaires.
Les salariées bénéficient du congé légal de maternité majoré d'une semaine.
Sous réserve que la salariée ait au moins 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise à la date présumée de son accouchement, ce congé donne lieu à versement par l'employeur d'une indemnité complétant les indemnités journalières prévues par la réglementation de la sécurité sociale à concurrence du salaire fixe mensuel normal.
Lorsque le congé fait suite à une suspension du contrat de travail sans rémunération par l'employeur, le bénéfice du versement par l'employeur du complément des indemnités journalières de la sécurité sociale est subordonné à la reprise effective du travail entre ces 2 périodes, cette reprise devant avoir lieu pendant une durée au moins égale à celle nécessaire à l'ouverture des droits auxdites indemnités journalières, conformément à la réglementation en vigueur.
En cas de reprise du travail à temps partiel pour raison médicale autorisée par la sécurité sociale et le médecin du travail, les salariés bénéficient d'une prise en charge par l'organisme liée au taux d'activité du salarié. Cette prise en charge est dès lors plafonnée à 50 % du salaire de référence, tel que défini à l'article 22.8 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers, en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale, et dans la limite du salaire net qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé à temps complet.
Dans un souci d'anticipation des évolutions de l'environnement des entreprises, et d'accompagnement des salariés, les Entreprises peuvent mettre en place des entretiens individuels de carrière entre les salariés et une personne chargée des ressources humaines en son sein.
Cet entretien a pour objectif de faire le point sur la situation professionnelle du salarié, son développement professionnel, ses aspirations (carrière, rémunération, reconnaissance des mérites, validation de l'expérience...). Cette approche vise à contribuer à la motivation des salariés, à les accompagner dans leur parcours professionnel et à maîtriser le taux de rotation du personnel.
Il est déconnecté des questions d'évaluation opérationnelle de la période passée.
Lorsque cet entretien fait l'objet d'une formalisation écrite, le salarié est associé à cette formalisation, notamment par la prise en compte de ses éventuelles observations.
Les entretiens de carrière se déroulent selon une périodicité définie dans chaque Entreprise et sont confidentiels. A l'issue de ces entretiens, initiés par la direction chargée des ressources humaines, cette dernière et le salarié étudient l'opportunité d'associer le manager à cette démarche.
Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'Entreprise bénéficie d'un entretien individuel d'évaluation-appréciation au moins 1 fois tous les ans. La procédure d'évaluation est soumise pour avis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel, lorsque ceux-ci exercent les compétences de l'une des deux autres institutions représentatives du personnel, en cas de carence, conformément à la réglementation en vigueur.
Cet entretien annuel est l'occasion d'un échange entre le responsable et le collaborateur, en vue d'évaluer la performance du collaborateur et de fixer ses objectifs tout en tenant compte de ses aspirations individuelles et des besoins de l'équipe au sein de laquelle il est placé.
L'entretien annuel permet, à partir du projet professionnel du salarié, dès lors que celui-ci est validé par sa hiérarchie, de formuler, le cas échéant, des demandes d'actions de formation ou de préparer son départ en formation. Il permet également une meilleure compréhension entre le salarié concerné et sa hiérarchie directe et contribue à inscrire chaque salarié dans une logique de progrès.
Cet entretien, qui a un caractère contradictoire, sans que les avis exprimés par le salarié puissent donner lieu à sanction, n'exclut pas les possibilités offertes par l'article 72 de la CCNM.
Les conclusions de cet entretien sont consignées dans des documents standardisés correspondant au modèle défini par l'Entreprise.
Ce document est soumis aux observations et à la signature du salarié concerné. Dans l'hypothèse où celui-ci manifesterait un désaccord avec son supérieur hiérarchique, il pourra alors bénéficier d'un nouvel entretien au niveau hiérarchique immédiatement supérieur.
Une synthèse des résultats de ces entretiens portant sur les souhaits exprimés en matière de formation fait l'objet d'une communication au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, lors de l'élaboration du plan de formation annuel.
A l'issue de la période de maintien de salaire fixe mensuel, sous réserve que le salarié ait au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou 1 an dans la branche, le régime de prévoyance conventionnel verse une indemnité journalière complémentaire à celle versée par la sécurité sociale selon les modalités décrites dans l'annexe II.
A partir de la date de reconnaissance de l'état d'invalidité permanente par la sécurité sociale, le salarié classé en invalidité bénéficie, en complément de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et à compter de la prise d'effet du classement, du versement d'une rente par le régime de prévoyance (les garanties et revalorisations sont détaillées dans l'annexe II).
La formation professionnelle continue est organisée dans le cadre de la réglementation en vigueur, des accords de branche et des accords d'entreprise susceptibles d'être conclus entre les partenaires sociaux, visant le développement de la formation professionnelle.
Elle fait l'objet d'une négociation triennale de branche. Dans ce cadre, les objectifs et les moyens destinés à la formation professionnelle font, le cas échéant, l'objet d'un accord de branche.
En cas d'arrêt de travail reconnu par la sécurité sociale, les salariés comptant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'Entreprise ou 1 an dans la branche bénéficient, en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale, du maintien par l'employeur de son salaire fixe mensuel jusqu'au 180e jour d'arrêt de travail si la maladie se prolonge  (1).
Le maintien intervient, sous réserve du versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale et déduction faite de celles-ci, à compter du premier jour d'absence pour les 1er et 2e arrêts de travail et dès le 4e jour d'absence pour le 3e arrêt et les suivants à l'exception de l'hospitalisation qui est prise en charge dès le premier jour par l'employeur  (2).
En cas d'interruptions de travail répétées causées par la même maladie, la durée des arrêts de travail survenus au cours des 12 derniers mois se cumule pour le décompte des mois pendant lesquels l'intéressé bénéficie du maintien de son salaire mensuel fixe.
Durant la période de maintien du salaire, la rémunération nette que recevra le salarié ne pourra pas être supérieure à la rémunération nette, hors CSG et CRDS, toutes cotisations ou contributions déduites, qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
(1) Alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 1226-3 du code du travail.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Le salarié informe son employeur de toute absence pour maladie ou accident dans les 24 heures, sauf cas de force majeure. Il doit en outre faire parvenir dans les 72 heures à l'employeur un certificat médical précisant la durée de l'arrêt de travail.
L'employeur peut faire effectuer une contre-visite par un médecin de son choix. Si, à l'issue de la contre-visite, l'arrêt de travail est confirmé, le maintien du salaire est appliqué selon les modalités énoncées ci-après ; en revanche, si la contre-visite infirme l'arrêt de travail, le versement complémentaire de l'employeur peut être suspendu.
Le maintien de salaire peut également être suspendu si le salarié ne se soumet pas aux contrôles médicaux initiés par la sécurité sociale ou par l'employeur.
Les salariés adoptant conformément à la réglementation en vigueur bénéficient du congé légal d'adoption majoré de 1 semaine.
Les possibilités de partage du congé entre les 2 parents adoptants se font conformément à la réglementation en vigueur.
Sous réserve que les salariés aient au moins 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise à la date de l'arrivée de l'enfant au foyer, ce congé donne lieu à versement par l'employeur d'une indemnité complétant les indemnités journalières prévues par la réglementation de la sécurité sociale à concurrence du salaire fixe mensuel normal.
La formation professionnelle fait l'objet d'un plan de formation au sein des entreprises, ayant principalement pour objet :
– l'adaptation au poste de travail ;
– l'entretien et le perfectionnement des connaissances ;
– le développement des compétences.
Conformément à la réglementation, ce plan est soumis, tous les ans, pour consultation, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ou aux délégués syndicaux.
En fonction des caractéristiques propres de certaines fonctions, l'employeur peut décider d'accorder à un salarié la possibilité de suivre une formation en dehors du cadre du plan de formation.
Dans cette hypothèse, une clause de dédit-formation peut être signée entre l'employeur et le salarié, compte tenu de l'investissement réalisé par l'Entreprise.
L'objet d'une telle clause est notamment de prévoir les modalités de remboursement par le salarié des frais engagés par l'employeur. La clause précise, outre la date, la nature et la durée de la formation, son coût réel, ainsi que les modalités de remboursement à la charge du salarié démissionnaire.
A l'issue de ces congés, les salariés sont réintégrés dans leur emploi, ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, le cas échéant réévaluée compte tenu de la réglementation.
A leur retour dans leur Entreprise, ils peuvent demander à bénéficier d'un entretien de carrière avec un responsable des ressources humaines afin de faciliter leur reprise et de faire le point sur leur orientation professionnelle.
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

FILPAC CGT ;
FCE CFDT ;
CFTC Média + ;
FG FO construction,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

FILPAC CGT ;
FCE CFDT ;
FIBOPA CFE-CGC ;
CFTC MEDIA+,
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 5 décembre 2022 - art. 1)

FILPAC CGT ;
FCE CFDT ;
CFTC MEDIA+,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2022 - art. 1)

FGTE CFDT ;
UNSA ferroviaire,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 28 juin 2010, art. 1er)
L'union des fédérations de transport mandatée par la fédération des entreprises de la sécurité fiduciaire,
La fédération générale des transports CFTC ;
La fédération générale des transports et de l'équipement CFDT ;
La fédération nationale des chauffeurs routiers ;
La fédération nationale des transports et de la logistique UNCP FO ;
Le syndicat national des activités du transport et du transit CFE-CGC,
Le maintien dans l'emploi a pour corollaire une politique de prévention des risques professionnels liés au handicap et notamment des risques psychosociaux.
Une attention particulière doit être portée à la mise à jour de dispositifs de sécurité adaptés.
Un accent particulier doit être apporté à la prévention des risques de désadaptation et de désinsertion des personnes handicapées de Pôle emploi, qu'elles soient reconnues travailleurs handicapés ou qu'elles deviennent handicapées en cours d'emploi, ainsi qu'aux travailleurs handicapés dont le handicap s'aggraverait.
Cette politique doit permettre, par une analyse objective des limitations dues au handicap par le médecin du travail ou de prévention, de trouver des solutions d'aide et d'accompagnement adaptées, notamment par la recherche d'une amélioration continue des matériels et des technologies, et de l'ergonomie du poste de travail, tant sur le plan matériel que sur celui du contenu et de l'organisation du travail. Le but est de développer l'autonomie des personnes concernées, d'éviter le risque de déqualification et de prévenir la désadaptation et la désinsertion de la personne handicapée.
Les médecins du travail ou de prévention, dans le respect des règles déontologiques, et en accord avec les agents concernés, attirent l'attention de la direction sur des situations de restriction et de diminution des capacités susceptibles à terme d'aboutir à une situation de handicap, pour anticiper les éventuelles actions d'aménagement et de conditions d'emploi.
Pôle emploi informe les services sociaux, les services de santé au travail ainsi que les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur sa politique de prévention.
Les actions de prévention peuvent s'appuyer, d'une part, sur les services de santé au travail, sur les SAMETH (services d'aide au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés), les centres de bilan spécialisés dans le handicap, et sur les associations spécifiques aux handicaps, d'autre part, ou tout autre organisme habilité à cet effet.
Dans l'objectif d'accompagner les personnes concernées, une attention particulière est portée par les services ressources humaines des établissements sur la situation des agents en arrêts de travail fréquents. Ces derniers sont notamment informés des démarches de reconnaissance du handicap et des possibilités d'accompagnement.
Le programme d'action comprend des mesures visant :
– à recruter et à faciliter l'inclusion des personnes handicapées ;
– à maintenir dans l'emploi les personnes handicapées ;
– à créer, à améliorer et à maintenir les meilleures conditions d'emploi pour les personnes handicapées et à prévenir les risques liés au handicap ;
– à accompagner le déroulement de carrière des personnes handicapées ;
– à prendre en compte de nouvelles situations de handicap ;
– à prévenir les risques d'inaptitude professionnelle et à anticiper le maintien dans l'emploi ;
– à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, y compris pour les agents ayant en charge un enfant, un ascendant ou un conjoint justifiant d'une reconnaissance administrative de handicap.
Pour permettre l'atteinte de ces objectifs sont mises en œuvre les mesures suivantes : aménagement de postes et de situations de travail dans les meilleurs délais, mesures d'insertion, de formation et de gestion des carrières, accessibilité, information, communication et sensibilisation.
Il comprend également des mesures concernant l'emploi indirect dans les entreprises des secteurs protégé et adapté conformément aux dispositions du chapitre VII du présent accord.
Pôle emploi, acteur central du service public de l'emploi en France, a la volonté d'être exemplaire en matière d'emploi des personnes handicapées.
Dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le présent accord affirme la détermination de la direction générale et des organisations syndicales signataires à déployer une politique volontariste en matière d'emploi et d'inclusion des personnes handicapées en plaçant l'agent au cœur du dispositif et en mettant en œuvre les moyens nécessaires à cette politique.
La direction des ressources humaines de chaque établissement porte la politique nationale handicap de Pôle emploi et applique les dispositions de l'accord dans son établissement. Elle s'appuie notamment sur l'équipe pluridisciplinaire.
Par ailleurs, Pôle emploi développe une politique visant à prévenir les risques d'inaptitude professionnelle, à anticiper les situations de handicap et à favoriser le maintien dans l'emploi.
Cet accord s'inscrit pleinement dans les dispositions prises par Pôle emploi en faveur de la non-discrimination, de la promotion de la diversité et de sa politique de responsabilité sociétale des entreprises.
Il s'appuie notamment, pour financer son exécution, sur une convention avec l'organisme financeur habilité, compétent quel que soit le statut des agents concernés.
Pôle emploi prend en charge, au cas par cas, après instruction par la direction des ressources humaines et des relations sociales, les actions individuelles et collectives non prises en charge par l'organisme financeur habilité ou dépassant les plafonds de son financement.
Une liste des indicateurs principaux figure en annexe du présent accord.
Des formations spécifiques, visant à faciliter l'insertion professionnelle et personnelle comme par exemple formation à l'utilisation d'un chien guide, apprentissage de la lecture labiale, etc., peuvent être proposées aux personnes handicapées concernées ou aux membres de leur entourage professionnel à la charge de l'organisme financeur.
Ces formations sont adaptées aux capacités et aux disponibilités des personnes handicapées.
Toute installation d'équipement spécifique, ou prise de fonction sur un poste équipé, donne lieu à une formation à la demande de l'agent.
Le présent accord concerne les agents de Pôle emploi bénéficiant de l'obligation d'emploi, telle que définie dans la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 pour l'emploi des travailleurs handicapés (modifiée par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées), dénommés dans le présent accord « personnes handicapées ». Il s'agit des agents, sous contrat de droit public ou privé, bénéficiaires de l'obligation d'emploi quel que soit le contrat de travail en qualité de :
– travailleurs ayant la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) attribuée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
– victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale 10 % et titulaires d'une rente ;
– titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 tiers leur capacité de travail ou de gain ;
– personnes mentionnées à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, notamment :
– les invalides de guerre titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;
– les victimes civiles de la guerre ou d'un acte de terrorisme ;
– les sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ;
– personnes mentionnées aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;
– titulaires de la carte d'invalidité ;
– titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Le dispositif « aidants familiaux » (VII « Autres dispositifs ») concerne tous les agents ayant en charge un enfant, un ascendant ou un conjoint justifiant d'une reconnaissance administrative de handicap.
La mission nationale diversité et handicap travaille en lien avec la direction de la formation afin de prendre en compte le handicap dans l'ingénierie des formations et l'accessibilité des supports et outils. A titre d'exemple, la durée d'un module de formation suivi en individuel peut être adaptée. Cette collaboration s'exerce également pour les modules de formation existants.
Les centres interrégionaux de développement de compétences identifient une personne ressource pour suivre l'accessibilité des locaux, des outils et programmes de formation. Elle s'assure que les formations sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap, y compris au niveau de l'hébergement et des transports, et à défaut mettent en place les mesures appropriées, en lien avec les acteurs du handicap ou toute autre personne compétente en interne ou en externe. Elle travaille en lien avec les acteurs régionaux, en particulier le correspondant régional handicap, notamment pour mobiliser les budgets dédiés au handicap. Le délai de convocation pour l'entrée en formation doit permettre la mise en œuvre des réseaux de soin éventuellement nécessaires à l'agent.
La mission nationale diversité et handicap définit les activités du réseau des interlocuteurs des centres interrégionaux de développement de compétences en charge du handicap et assure l'animation de ce réseau.
Conformément à la réglementation en vigueur, Pôle emploi s'assure que les lieux de travail sont accessibles à tous les agents quel que soit leur handicap et met en œuvre les démarches nécessaires à cette mise en accessibilité.
Des démarches sont entreprises, le cas échéant, envers les collectivités territoriales, afin d'assurer l'accessibilité des chemins d'accès aux lieux de travail depuis les transports en commun les plus proches, ou du transport adapté.
Une information régulière sur les éventuelles évolutions des dispositions légales en matière d'accessibilité des locaux est effectuée au profit des responsables de la gestion du parc immobilier de Pôle emploi.
Sur ces questions d'accessibilité des locaux, les acteurs internes tels que le CHSCT, le responsable conditions de travail et santé au travail et le correspondant régional handicap sont mobilisés, en complémentarité des services concernés.
Si le maintien dans l'emploi ou l'embauche des personnes handicapées nécessite d'améliorer l'accessibilité d'un local non soumis à une obligation légale en ce domaine, cette action, dans le cadre du présent accord, est prise en charge conformément aux dispositions du préambule.
Les modalités particulières garantissant la sécurité des personnes handicapées doivent être mises en place (évacuation, système d'alerte adapté, signalétique adaptée…). Une ou plusieurs personnes désignées et formées sont responsables de l'application de ces consignes.
Ils portent la politique nationale handicap de Pôle emploi au sein de leur établissement.
Ils mettent en œuvre, dans leur région ou leur établissement, toutes les actions de l'accord qui relèvent de ce niveau (notamment les actions de recrutement, de maintien dans l'emploi, d'aménagement de postes, etc.).
Ils sollicitent l'avis de la mission nationale diversité et handicap afin d'envisager les possibilités de financement des actions en faveur du handicap, qu'elles soient individuelles ou collectives.
Ils transmettent annuellement à la mission nationale diversité et handicap le bilan quantitatif et qualitatif de leurs activités.
Ils lui transmettent également les éléments nécessaires à la réalisation de la DOETH.
Les correspondants régionaux handicap sont associés par le président du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail aux travaux de cette instance pour les questions relevant de leur compétence. Les membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peuvent les solliciter sur des dossiers qui leur sont signalés.
Les directeurs des ressources humaines des établissements sont avec les correspondants régionaux handicap et les services de santé au travail les interlocuteurs des personnes handicapées ainsi que des agents qui souhaitent entamer une démarche de reconnaissance de leur handicap.
Ils travaillent avec les acteurs internes et externes du handicap : médecins du travail/de prévention, responsables des conditions de travail et de la santé au travail, assistant(e)s de service social, acteurs institutionnels, associatifs, prestataires…
Ils travaillent en relation avec la ligne managériale des agents en situation de handicap.
Les correspondants régionaux handicap reçoivent une formation initiale et un accompagnement régulier de la mission nationale diversité et handicap.
Les personnes recrutées sont informées, notamment par le livret d'accueil, de l'existence des correspondants régionaux handicap comme relais handicap au sein de leur service ressources humaines. Le CRH prend contact avec chaque travailleur handicapé de son établissement, a minima une fois par an. Tout agent peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien avec le correspondant régional handicap.
Pôle emploi veille à ce que le dimensionnement en équivalent temps plein du réseau des CRH permette de garantir le déploiement de l'ensemble des dispositifs de l'accord à tous les agents concernés.
Les coordonnées et la fiche d'activité des correspondants régionaux handicap sont disponibles sur les intranets nationaux et régionaux.
Une commission nationale de suivi du présent accord, composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et/ou par organisation syndicale représentative au niveau de la branche, et de représentants de la direction des ressources humaines et des relations sociales (DRH-RS) de Pôle emploi, est mise en place.
Cette instance est présidée par le DRH-RS ou son représentant.
Elle se réunit deux fois par an pour examiner les conditions de la mise en œuvre du présent accord ainsi que pour prendre connaissance des actions les plus innovantes en faveur du handicap mises en œuvre par les établissements.
Les indicateurs de suivi du présent accord sont présentés à la commission une fois par an. La commission peut aussi solliciter des études spécifiques.
Elle est informée des difficultés non résolues au niveau des établissements et traitées par la DRH-RS.
Selon l'ordre du jour, la commission peut s'adjoindre des experts internes (direction générale ou établissements) ou externes sur les thèmes nécessitant leur compétence (médecins du travail ou de prévention, etc.) après accord du DRH-RS ou de son représentant.
Comme l'ensemble des services publics, Pôle emploi s'engage à respecter les règles techniques du RGAA (référentiel général d'accessibilité pour les administrations) les plus appropriées à la situation de handicap.
Au-delà de cette obligation, Pôle emploi a le même degré d'exigence concernant l'accessibilité numérique au bénéfice de ses agents.
Elle se traduit par les mesures suivantes :
Accessibilité des outils informatiques
Pôle emploi est ainsi engagé dans des actions de mise en accessibilité de ses sites et applicatifs web internes et externes.
La mise en accessibilité concerne également l'ensemble des supports numériques. Il s'agit entre autres de favoriser la navigabilité des documents. Pour cela, un plan de communication interne est engagé auprès de l'ensemble des directions pour la prise en compte des préconisations d'accessibilité des documents.
Une équipe informatique dédiée, au sein de la direction générale adjointe des systèmes d'information, prend en charge :
– les aménagements de postes informatiques, de la demande fonctionnelle à l'installation et la formation des personnes handicapées à l'utilisation de ces aménagements ;
– la maintenance des aménagements ;
– la mise en accessibilité « non-voyants ou malvoyants » des applications du système d'information, allant de la préétude/diagnostic à la recette, et la formation technique des formateurs.
Outre les formations habituelles mises en œuvre pour les agents, les personnes handicapées peuvent bénéficier de formations complémentaires afin de maintenir leurs connaissances et leurs compétences lorsque des évolutions technologiques et l'utilisation de nouvelles technologies sont envisagées au sein de Pôle emploi.
Par anticipation des évolutions techniques, et pour les applications développées par Pôle emploi et les progiciels achetés sur le marché, ainsi que pour toute modification substantielle des systèmes d'information, il est appliqué les critères d'accessibilité qui figurent dans les éléments déterminants des cahiers des charges et des recettes de ces applications. Les déploiements tiennent compte des adaptations préalables nécessaires à la maîtrise de l'outil par les personnes handicapées.
Accessibilité des outils de télécommunication
Les actions entamées pour améliorer l'autonomie des personnes handicapées sont poursuivies et généralisées sur tous les sites de Pôle emploi, y compris les plates-formes téléphoniques.
Ces actions concernent, par exemple, l'adaptation des postes téléphoniques ou l'utilisation d'un outil de transcription de la parole au bénéfice des personnes sourdes ou malentendantes.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il s'appliquera à compter de sa date de signature. Au terme des 3 années, son application cessera de plein droit. Cet accord ne se transformera pas à son terme en accord à durée indéterminée.
Dans le courant de la 3e année, et au plus tard 3 mois avant son expiration, la direction générale et les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier les termes d'un nouvel accord.
Il pourra faire l'objet d'une révision et ou d'une dénonciation avant la survenance de son terme, selon les dispositions des articles L. 2222-5, L. 2222.6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Sauf stipulation contraire d'une des parties signataires du présent accord ou d'une des parties signataires de la convention collective nationale, il s'intègre dans la convention collective nationale de Pôle emploi.
Nota 1 : L'accord du 20 juillet 2015 pour l'emploi des personnes handicapées à Pôle emploi est prorogé jusqu'au 1er avril 2020. (avenant du 18 juillet 2018, art. 1er-BOCC 2019-48)
Nota 2 : L'accord du 20 juillet 2015 pour l'emploi des personnes handicapées à Pôle emploi est prorogé jusqu'au 31 décembre 2020. (avenant du 20 mars 2020, art. 1er-BOCC 2020-41)
Nota 3 : L'accord du 20 juillet 2015 pour l'emploi des personnes handicapées à Pôle emploi est prorogé jusqu'au 31 décembre 2021. (avenant du 18 décembre 2020, art. 1er-BOCC 2021-10)
Nota 4 : L'accord du 20 juillet 2015 pour l'emploi des personnes handicapées à Pôle emploi est prorogé jusqu'au 30 avril 2022. (avenant du 15 décembre 2021, art. 1er-BOCC 2022-43)
Toute personne handicapée a accès à la formation professionnelle au même titre que l'ensemble du personnel de Pôle emploi. A ce titre, Pôle emploi veille à ce que le handicap ne constitue pas un frein à l'accès à la formation.
La situation des personnes handicapées n'ayant bénéficié d'aucune formation pendant 3 années consécutives fait l'objet d'un examen notamment lors de l'EPA par le manager, en lien avec le service ressources humaines.
Le temps partiel des agents handicapés ne doit pas constituer un frein à l'accès à la formation. Au besoin, si la formation ne peut être adaptée en individuel, le médecin du travail/de prévention est sollicité afin d'aménager les horaires de l'agent à temps partiel, et ce durant le temps de sa formation. A ce titre, l'agent à temps partiel dont le temps de formation sera supérieur à son temps de travail habituel peut bénéficier de paiement d'heures complémentaires ou d'une récupération à sa demande, conformément à l'article 9, paragraphe 5, de la convention collective nationale. Pour les agents de droit public, les règles fixées par les textes réglementaires s'appliquent (art. 36 du décret n° 86-83).
Lors de formations effectuées dans le cadre des obligations légales, seuls relèvent de l'accord les coûts supplémentaires occasionnés par des adaptations dues au handicap.
Les dépenses de transport des personnes handicapées pour accéder aux lieux de formation sont prises en charge conformément aux dispositions du préambule du présent accord.
Les actions de formation au bénéfice des agents handicapés peuvent être prolongées et soutenues en tant que de besoin par un accompagnement tutorial après avis de la direction des ressources humaines de la région concernée et avec l'accord de l'agent ou à sa demande.
Une attention particulière est portée à la prise en compte du handicap dans les actions de formation : sensibilisation et formation des formateurs, et de tuteurs volontaires, aux spécificités des handicaps (exemples : adaptation matérielle et technique, modes de communication, formation, etc.).
Une offre de formation intégrant la thématique du handicap est mise en place afin de promouvoir la diversité et de lutter contre les discriminations.
Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail des établissements sont associés à la mise en œuvre du présent accord dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives à leurs compétences.
Le CHSCT sollicite le correspondant régional handicap en tant que de besoin.
Une action de communication spécifique leur est proposée de façon à ce qu'ils soient informés des termes du présent accord, dès le début de son application.
La mission nationale diversité et handicap, instituée au sein de la DRH-RS, coordonne l'ensemble des actions pour l'emploi et l'intégration des personnes handicapées à Pôle emploi.
Elle pilote et suit la politique définie au niveau national, en étant force de proposition pour l'élaborer et la mettre en œuvre.
Elle assure la promotion de cette politique auprès des établissements en s'appuyant sur le réseau des correspondants régionaux handicap dont elle assure la formation et l'animation.
Elle met en œuvre les actions de l'accord qui ont une portée nationale.
Elle a également pour tâche d'assurer les relations avec les autres composantes de la direction générale, le suivi de la convention avec l'organisme financeur habilité et les relations avec les organismes extérieurs agissant dans le domaine du handicap au niveau national.
Elle assure le repérage, l'analyse et la promotion des bonnes pratiques et des actions innovantes.
Elle assure la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapées (DOETH).
Elle établit par ailleurs, au titre des orientations du présent accord et de la politique arrêtée, un budget prévisionnel annuel.
Elle assure la gestion de ce budget, la qualification et le suivi des dépenses des établissements en application de cet accord et de la convention avec l'organisme financeur habilité.
Elle établit un bilan annuel quantitatif et qualitatif des réalisations nationales (bilan des activités et bilan financier). Ce bilan est présenté à la commission nationale paritaire de suivi et transmis pour information aux membres du comité central d'établissement.