Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les partenaires sociaux ont mis en place, lors de leur accord du 25 octobre 2004, un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau national. La fonction d'observatoire constitue une mission de la CPNEFP et permet à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation. Cette fonction a été organisée par la création au sein de la CPNEFP d'un comité de pilotage de l'observatoire.
Il fournit des données permettant notamment :
- de définir les publics et les priorités de formation professionnelle de la branche pour l'ensemble des dispositifs de formation, prenant en compte la dimension prévisionnelle des emplois et compétences ;
- de définir la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle, qualifications reconnues par la branche et des formations comme participant à sa politique ;
- d'assurer la veille relative à la filière des certifications en vue de son évolution ;
- d'assurer une veille sur les situations comparées hommes-femmes.
La CPNEFP agissant en tant que comité de pilotage de l'observatoire décide :
- de définir le programme de travail annuel :
- réaliser ou faire réaliser des études de toutes natures sur les métiers et les qualifications ;
- garantir la méthodologie utilisée et la représentativité sur les travaux engagés ;
- d'établir les lettres de missions permettant à l'OPCA désigné par la branche de réaliser ou de faire réaliser les études et enquêtes prévues dans les lettres de mission et d'y affecter les moyens humains nécessaires ;
- de faire réaliser le cas échéant des études, enquêtes auprès d'organismes compétents choisis par elle ;
- d'assurer la veille permanente sur l'évolution des métiers ;
- de collecter les données quantitatives et qualitatives sur les métiers.
La CPNEFP se réunit en comité de pilotage de l'observatoire, au moins une fois par an.
Dans la perspective de maintenir un rythme de formation suffisant auprès des salariés de la branche, et conformément à l'article 5.3.5, il est instauré une contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné pour les entreprises soumises à la contribution légale obligatoire de 1 %, à compter des salaires versés dès le 1er janvier 2015, à verser en totalité à l'OPCA désigné par la branche. Le solde sera versé avant le 1er mars de l'année N + 1.
Cette contribution fera l'objet d'une section à part entière, affectée aux entreprises de propreté, au sein de l'OPCA désigné par la branche propreté. Elle sera affectée au financement de tout type d'actions de formation et permettra la prise en charge de tous les frais attachés aux actions de formation (frais annexes, évaluation, suivi, accompagnement, certification).
L'organisation des activités au sein des entreprises (travail chez le client, horaires décalés, chantiers isolés, multi-employeurs, etc.) rend souvent difficile le départ en formation des salariés et particulièrement des agents de services. La réforme de la formation professionnelle impulsée notamment par la loi du 5 mars 2014 reconnaît que l'acquisition des compétences par la formation se réalise selon des modalités plus ouvertes que la seule modalité en présenciel. Ainsi, la formation ouverte à distance ou la formation en situation de travail sont reconnues comme telles. La loi permet désormais aux partenaires sociaux de concrétiser l'élargissement des modalités de formation déjà prévues à l'article 5.3.2.3.
Aussi, et dans la perspective de professionnaliser le plus grand nombre de salariés et d'encourager l'accès de tous, les partenaires sociaux souhaitent expérimenter la prise en charge financière, dans le cadre des différents dispositifs de formation (période de professionnalisation, compte personnel de formation, etc.), des parcours de formation selon un " forfait parcours " permettant de financer de manière forfaitaire l'ensemble des prestations de formations constitutives du parcours, à savoir : le positionnement, l'accompagnement, la formation sous ses diverses modalités (présenciel, à distance, en situation de travail), l'évaluation des acquis et la certification.
La CPNEFP fera des propositions concrètes pour chaque parcours concerné.
Compte tenu de l'élargissement des missions et du champ de financement des OPCA, et de la réduction de l'enveloppe budgétaire du fait de l'appel de fonds du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), les partenaires sociaux insistent sur le rôle majeur de leur OPCA à poursuivre et amplifier la recherche de fonds complémentaires. La politique de formation de la branche et les publics visés doivent faciliter l'accès à des fonds complémentaires auprès de tous les acteurs.
En ce sens, les partenaires sociaux demandent aux pouvoirs publics d'envisager le cofinancement d'actions visant à mieux sécuriser les parcours professionnels, particulièrement pour les personnes n'ayant pas bénéficié de formation initiale suffisante pour asseoir des acquis primordiaux et ainsi assurer leur accès à la professionnalisation ou leur employabilité. Les partenaires sociaux demandent également aux pouvoirs publics d'orienter les financements en direction des publics salariés visés et non selon la taille des entreprises au sein desquelles ils sont employés, puisque, en application de l'article 7 de la présente convention collective nationale, le salarié peut changer d'entreprise selon le rythme des passation de marchés, sans présager de la taille de ses futurs employeurs.
Les contributions suivantes sont versées obligatoirement et intégralement au plus tard la veille du 1er mars de l'exercice suivant à l'OPCA désigné par la branche qui mutualise ces fonds :
- de 0,40 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné des entreprises de moins de 10 salariés ;
- de 0,20 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné des entreprises de 10 salariés à moins de 50 salariés ;
- de 0,10 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné des entreprises de 50 salariés à moins de 300 salariés.
Ces contributions sont affectées au financement :
- des actions de formation mises en œuvre par l'entreprise ;
- du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions de développement des compétences réalisées en dehors du temps de travail ;
- du financement des frais d'inscription aux certifications de la branche (CQP, CPS, etc.) notamment, conformément à l'article 5.1.3.4 ;
- plus généralement, des actions et moyens visés par les dispositions en vigueur relatives à la formation.
La contribution relative au compte personnel de formation est égale à 0,20 % de la masse salariale brute de l'exercice concerné des entreprises de 10 salariés et plus.
Cette contribution est versée obligatoirement et intégralement au plus tard la veille du 1er mars de l'exercice suivant à l'OPCA désigné par la branche qui mutualise ces fonds. Dans le cas où l'entreprise a un accord visant à la gestion internalisée du compte personnel de formation, elle ne verse pas cette contribution à l'OPCA.
Cette contribution est affectée au financement des parcours visant :
- le socle commun de connaissances et de compétences défini par décret, contextualisé et articulé avec le dispositif de branche " maîtrise des compétences clés de la propreté " ;
- la validation des acquis de l'expérience ;
- l'acquisition d'une certification (ou d'un bloc de certification) inscrite sur l'une des trois listes établies en ce sens.
Ces listes sont publiées et mises à jour sur le site internet " moncompteformation. gouv. fr ".
Conformément à la nouvelle réforme, l'OPCA désigné par la branche pourra être habilité par l'Etat à collecter, au plan national, les versements des entreprises de propreté au titre de la taxe d'apprentissage. Conformément à la réglementation en vigueur, la répartition de la taxe d'apprentissage se réalisera, avec un processus de concertation paritaire, dans le cadre d'une délégation à la fédération des entreprises de propreté, signataire d'une convention générale de coopération avec le ministère de l'éducation nationale
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de propreté de s'adresser en priorité à cet OCTA (organisme collecteur de la taxe d'apprentissage) à partir de la collecte de février 2016, pour s'exonérer de la taxe d'apprentissage afin de favoriser le financement des CFA propreté ainsi que la réalisation et le déploiement des actions visant l'attractivité du secteur auprès des jeunes.
(1) L'alinéa 1 de l'article 5.7.8 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6242-18 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
a) Règle générale
6.1. Toute cessation d'activité d'un salarié dans les conditions prévues au présent accord doit donner lieu, dans l'entreprise qui employait le bénéficiaire du CFA, à l'embauche d'un salarié cotisant au dispositif CFA, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.
6.2. Cette embauche doit intervenir au plus tard dans les 3 mois suivant la date de départ effectif de l'entreprise du bénéficiaire du CFA et peut intervenir, au plus tôt, dans un délai de 3 mois avant la date de départ effectif de ladite entreprise.
6.3. Le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise et aux délégués du personnel, un bilan des départs en congé de fin d'activité et des embauches réalisées conformément aux dispositions des articles 6.1. et 6.2. ci-dessus.
Ce bilan doit être effectué à l'occasion de la réunion prévue à l'article L. 432.4.1 du code du travail.
6.4. En cas de non respect de l'obligation de contrepartie d'embauche dans les conditions prévues aux articles 6.1. et 6.2. ci-dessus, l'entreprise est tenue de verser au fonds en charge du régime du CFA prévu à l'article 7 du présent accord, une somme égale au moment de l'allocation perçue par le bénéficiaire du CFA pour toute la période correspondant au non-respect de son obligation d'embauche.
6.5. Les dispositions du a du présent article ne sont pas applicables en cas de difficultés liées à un motif économique dans l'entreprise, au sens des dispositions de l'article L. 321-1 du code du travail.
Dans cette hypothèse, il appartient à l'employeur d'informer l'inspection du travail des transports et la commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi et de la formation professionnelle des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
b) Cas particulier de la cessation d'activité d'un salarié en contrat de travail à durée déterminée
6.6. En cas de départ en congé de fin d'activité d'un conducteur en contrat de travail à durée déterminée, considérant que ce type de contrat ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, la contrepartie d'embauche n'est pas obligatoire.
Dans cette hypothèse, il appartient à l'employeur d'informer l'inspection du travail des transports et la commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi et de la formation professionnelle des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
La présente convention collective pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours.
Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'accord portant révision de la convention collective sera conclu selon les dispositions légales en vigueur.
La convention est remise à chacune des organisations signataires. Une notification de la convention sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Elle fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 2261-15 du code du travail.
(1) Convention collective nationale étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
(2) L'arrêté du 23 juillet 2012 portant extension de la convention collective a été modifié par l'arrêté du 14 août 2012 (JORF du 22 août 2012).
• Cas général
L'assiette de cotisations afférentes au présent régime correspond à l'assiette des cotisations de sécurité sociale, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
L'assiette des cotisations précitée est limitée aux deux tranches suivantes :
– T1 : de 0 à 1 PASS ;
– T2 : de 1 à 8 PASS.
• Cas particulier des salariés percevant un revenu de remplacement versé par l'employeur conformément à l'article 15.2.a de l'annexe 9 à la convention collective nationale de la métallurgie relative à la définition d'un socle minimal de garanties en frais de santé et en prévoyance de la branche métallurgie.
Pour la garantie incapacité
L'assiette des cotisations des salariés en suspension du contrat de travail indemnisé (activité partielle, activité partielle de longue durée, congé de reclassement et congé de mobilité…), pour la garanties incapacité, est égale au montant brut dudit revenu de remplacement, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur.
Pour les garanties décès et invalidité
L'assiette des cotisations pour les garanties invalidité et décès des salariés en suspension indemnisée du contrat de travail (activité partielle, activité partielle de longue durée, congé de reclassement et congé de mobilité…) est la rémunération antérieure à la suspension indemnisée du contrat de travail du salarié telle que définie au point précédent « cas général ».
Dans la perspective de maintenir un rythme de formation suffisant auprès des salariés de la branche, et conformément à l'article 5.3.5, il est prévu une contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale annuelle brute de l'exercice concerné pour les entreprises de 11 salariés et plus, à verser par voie d'acomptes, dont les modalités sont définies par la CPNEFP de la branche, à l'OPCO compétent, sous réserve de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles.
Cette assiette d'acomptes est calculée sur la masse salariale de l'année N – 1. Le solde de la contribution conventionnelle assise sur la masse salariale brute de l'année N sera versé avant le 30 janvier de l'année N + 1.
Conformément aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, cette contribution conventionnelle fait l'objet d'une section financière dédiée à la branche, au sein de l'OPCO compétent.
Ces sommes collectées au titre de la contribution conventionnelle, et exclusivement dédiées au bénéfice des entreprises de propreté et de leurs salariés, font l'objet d'une comptabilité et suivi budgétaire distincts du régime des sections financières légale.
Conformément au droit en vigueur à la date de signature du présent avenant et de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, la collecte de la contribution conventionnelle prévue à l'article 5.3.5 est réalisée par l'OPCO compétent, sous réserve de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles.
Cette collecte comprend :
– la contribution conventionnelle de 0,50 % de la masse salariale annuelle brute, dont l'objet est défini dans l'article 5.3.5, pour les entreprises de 11 salariés et plus ;
– les versements volontaires dédiés au développement de la formation, permettant notamment d'accéder à une offre de services dédié.
La collecte des fonds réalisée par l'OPCA comprendra également la collecte de 0,15 % de la masse salariale brute au titre du Fare, ainsi que la collecte de la taxe d'apprentissage ; cette dernière à partir de l'année 2016 (assise sur la masse salariale 2015), et selon les modalités définies dans l'article 5.7.8.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de poursuivre et déployer leur politique en faveur d'actions de développement des compétences auprès de tous salariés en dotant la branche des moyens financiers nécessaires à leur ambition. Ainsi, il existe une contribution conventionnelle égale à 0,5 % de la masse salariale annuelle brute pour les entreprises de 11 salariés et plus qui s'ajoute, sans se confondre, à la contribution légale prévue par les articles L. 6331-3 et suivants.
Par parallélisme avec l'autonomie de création et d'affectation de la contribution conventionnelle dans le respect des dispositions légales et réglementaires, les partenaires sociaux actent que toutes les modalités de mise en œuvre de la contribution conventionnelle ou décisions de gestion de la contribution conventionnelle relèvent de la décision exclusive de la branche de la propreté et services associés. Ainsi, la gestion de cette contribution, qu'il s'agisse à titre d'exemple de la collecte, de la gestion des données, de l'attribution des fonds ou de l'affectation des fonds non consommés doit être confiée à une commission ou entité exclusivement paritaire représentant ladite branche.
Toutefois, et sous réserve des modifications légales, les partenaires sociaux peuvent décider de confier la collecte de cette contribution conventionnelle à l'OPCO compétent, conformément à l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
La contribution conventionnelle permet la prise en charge de tous les frais attachés aux actions en développement des compétences, particulièrement : coûts pédagogiques, accompagnement à la recevabilité de la VAE, rémunération, frais annexes, évaluation, suivi, accompagnement, certification.
Dans la perspective de maintenir un financement conventionnel dédié aux priorités de la branche, c'est-à-dire visant le développement de la qualification et l'accès aux compétences clé, via respectivement les parcours CQP de la branche et les parcours MCCP et CléA contextualisée propreté (c'est-à-dire via les organismes de formation habilités par la branche), les partenaires sociaux conviennent d'affecter une partie de la contribution conventionnelle au financement de l'accès à ces certifications, que ce soit par la voie de la formation ou de la VAE. Les partenaires sociaux décident d'affecter aux priorités ainsi définies 0,1 % de la masse salariale annuelle brute, soit 20 % de la contribution conventionnelle.
Les partenaires sociaux peuvent également décider d'autres parcours de formation prioritaires éligibles à ce financement conventionnel dédié, en plus des priorités définies dans l'alinéa qui précède, en fonction des besoins de la branche. Dans ce cas, ils en établissent la liste et en définissent les modalités d'accès, au sein de la CPNEFP.
Le paragraphe de l'article 6 de l'accord national accouvage du 7 juin 2021 relatif à l'assurance complémentaire santé est modifié comme suit :
« Les entreprises souscriront un contrat d'assurance complémentaire santé au bénéfice des salariés relevant de la convention collective nationale de retraite du 24 mars 1971 (à savoir les salariés non affiliés à l'AGIRC) et de leurs ayants droit.
Les garanties minimales sont définies en annexe 2 du présent accord. La participation de l'employeur au financement de ce régime mutuelle complémentaire santé sera au minimum de 60 % pour le régime collectif obligatoire (salariés et ayants droit). Un accord d'entreprise pourra augmenter la participation de l'employeur.
Ces garanties pourront être améliorées soit par accord d'entreprise soit par option du salarié.
Dans ce dernier cas, le coût supplémentaire sera supporté, sauf accord contraire, par le salarié demandeur. »
L'annexe 2 de l'accord national accouvage du 7 juin 2021 est modifiée avec la même répartition.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire, étendu par arrêté du 24 avril 2018, et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, étendu par arrêté du 27 juillet 2018.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)
Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2023.
Le présent avenant est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail, et son extension est demandée.
Dans la mesure où le présent avenant a vocation à s'appliquer à des entreprises de toute taille, y compris auprès de petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et qu'ainsi ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
L'article 4.1 relatif au droit syndical est complété par les dispositions suivantes :
– Le préambule est complété par les dispositions suivantes :
« Dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 11 à 19 salariés inclus, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique comme délégué syndical. Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures. »
– Dans le paragraphe « Heures de délégation », le chapitre « Délégué syndical » est modifié comme suit :
« Chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf accord passé avec le chef d'entreprise, ne peut excéder :
– 7 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant habituellement de 20 à 49 salariés ;
– 14 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant habituellement de 50 à 150 salariés ;
– 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;
– 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés.
Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. Ce temps est payé comme temps de travail.
Et dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 11 à 19 salariés inclus, le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical. »
La valeur du point est fixée à 8,62 pour le territoire Lorraine à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. art. L. 3121-27 du code du travail),
pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020
(1) Les termes « pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 17 août 2023 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion, par le secrétariat du paritarisme.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire Fillon relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises (Journal officiel du 24 mai 2011) ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions combinées de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 1er du code civil et de celles de la circulaire du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises qui prévoient que « Dans le cadre d'une procédure d'extension ou d'agrément par voie réglementaire d'un accord, et dans le cas où les partenaires sociaux signataires de l'accord auraient expressément demandé son application la plus rapide possible, le dispositif prévu par la présente circulaire n'est toutefois pas applicable ».
(Arrêté du 17 août 2023 - art. 1)
L'article 2 relatif au champ d'application est complété par les dispositions suivantes :
« L'accord collectif national sectoriel des entreprises d'accouvage et de sélection du 7 juin 2021, dont le champ d'application est national, s'applique en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, dans un délai de six mois à compter de sa date d'entrée en vigueur. Ce délai est imparti aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs habilitées à négocier dans ces collectivités pour conclure des accords dans le même champ si elles le souhaitent. »
La commission paritaire de l'accord collectif national sectoriel des entreprises d'accouvage et de sélection s'est réunie le 26 janvier 2023.
L'arrêté d'extension du 24 février 2022 de l'accord collectif national sectoriel des entreprises d'accouvage et de sélection du 7 juin 2021, est paru au Journal officiel du 10 mars 2022, avec des réserves sur certaines dispositions de l'accord.
Afin de tenir compte des réserves du ministère de l'agriculture, les partenaires sociaux ont souhaité modifier certaines dispositions de l'accord collectif national sectoriel des entreprises d'accouvage et de sélection du 7 juin 2021.
Par ailleurs, les partenaires sociaux ont souhaité modifier la répartition de la cotisation du régime frais de santé.
Pour se mettre en conformité avec l'avenant n° 6 du 17 avril 2018 à l'accord national du 10 juin 2008 concernant la protection sociale complémentaire en agriculture et la création d'un régime de prévoyance, les partenaires sociaux signataires se sont accordés pour procéder à des aménagements de l'accord collectif de prévoyance du 24 juin 2005 (mutualisation du fonds social de solidarité).
Par ailleurs, les partenaires sociaux bénéficient d'une période transitoire jusqu'au 31 décembre 2024 et s'engagent à entamer des négociations pour mettre en conformité, selon les dispositions qui seront prévues par l'accord national du 10 juin 2008, le libellé des bénéficiaires avec le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective.
Il est également précisé qu'en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent avenant ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, les entreprises de la branche sont majoritairement constituées par des effectifs de moins de 50 salariés. Aussi, les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de la branche, y compris les TPE de moins de 50 salariés, et ce afin de ne pas remettre en cause le régime social et fiscal de faveur attaché au présent régime.
La convention collective du 3 novembre 1971 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Loire-Atlantique, est devenue suite à l'entrée en vigueur le 1er avril 2021 de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), un accord collectif étendu, perdant sa qualification de convention collective. Le travail paritaire engagé depuis la signature de la convention collective nationale repose sur ce postulat.
Ce sont désormais les textes nationaux fixant les conditions de travail et les éléments de rémunération minimale des salariés agricoles, qui posent le cadre des relations de travail dans les entreprises horticoles et des pépinières de Loire-Atlantique qu'elles emploient.
Toutefois, les particularités des secteurs visés, ainsi que leurs contraintes, qui ne peuvent pas figurer dans les textes nationaux, sont prises en compte par les partenaires sociaux.
Il est donc apparu nécessaire aux partenaires sociaux conscients de la nécessité de disposer d'un ensemble de règles conventionnelles compréhensibles et facilement utilisables, de réviser les dispositions de la présente convention collective devenue accord collectif étendu territorial, en y intégrant des avantages spécifiques au secteur local. Le concours de normes est à éviter autant que possible pour une plus grande simplicité et une meilleure compréhension des textes aussi bien pour les entreprises que pour leurs salariés. La superposition de textes et de normes est source de complexité dans les entreprises, et peut nuire à la bonne entente des parties qui ne retiendraient pas la même règle. Par cet avenant, il est recherché la simplification, la compréhension par tous, l'application conforme des textes, et le maintien des dispositions spécifiques au secteur professionnel et géographique.
Le présent avenant prend donc acte de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024). Consécutivement, par application de l'article L. 2232-5-2 du code du travail, la convention collective du 3 novembre 1971 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations horticoles et des pépinières de Loire-Atlantique (IDCC 9442) devient un accord collectif étendu, dans le champ d'application qui est le sien, de la convention collective nationale.
Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Conformément à l'accord de méthode signé le 4 octobre 2022, le présent accord entend promouvoir l'emploi et l'attractivité des coopératives agricoles et des entreprises de conseil en élevage dans les territoires par :
– un renforcement de la mutualisation des fonds de la PEAEC Agricole à destination des entreprises de moins de 50 salariés pour améliorer le logement des salariés en zone rurale ;
– la création d'un budget spécifique activités sociales et culturelles dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
– le toilettage et la modernisation de l'accord sur la sécurité de l'emploi en facilitant notamment la mobilité professionnelle ;
– la promotion de la mobilité durable en mettant à disposition des coopératives et de leurs salariés des solutions alternatives de transport ;
– la promotion du mentorat afin de soutenir la réussite éducative des jeunes et accompagner leur insertion professionnelle.
Afin d'optimiser l'utilisation du budget ASC de chaque entreprise, la coopération agricole recherchera tout partenariat permettant l'accès à une plateforme proposant une gestion externalisée du budget à un tarif préférentiel. Les frais d'inscription à la plateforme s'imputent alors sur le budget prévu à l'article 4.1.
Les partenaires sociaux s'engagent à faire la promotion de cette démarche paritaire afin de renforcer l'attractivité du secteur.
Les outils ainsi mis en œuvre au niveau national devront favoriser un suivi des services proposés aux salariés.
Compte tenu de l'obsolescence de l'accord intitulé « convention collective nationale du 30 juillet 1969 modifiée sur la sécurité de l'emploi dans la coopération agricole », mais soucieux de maintenir un cadre conventionnel répondant aux problématiques d'emploi dans le périmètre des coopératives agricoles et des entreprises de conseil en élevage, les partenaires sociaux décident de l'annuler et de le remplacer par des dispositions visant à :
– reprendre les garanties non obsolètes de l'accord du 30 juillet 1969 précité ;
– développer un nouvel outil numérique favorisant les mobilités professionnelles sur le périmètre du présent accord.
Le présent accord s'applique aux coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles, SICA et entreprises relevant des champs d'application des branches suivantes :
– bétail et viande (IDCC 7001) ;
– céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (IDCC 7002) ;
– caves coopératives vinicoles et leurs unions (IDCC 7005) ;
– conserveries coopératives et SICA (IDCC 7003), coopératives et unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et pommes de terre (IDCC 7006), coopératives du teillage de lin (IDCC 7007) et les entreprises agricoles de déshydratation (IDCC 7023) ;
– les coopératives de sélection et reproduction animales (IDCC 7021) et les organismes de contrôle laitier (IDCC 7008) ;
– coopératives agricoles laitières (IDCC 7004) et coopératives fruitières fromagères des départements du Doubs, de l'Ain et du Jura (IDCC 8435).
L'article 3 du présent accord a pour objet de modifier le champ d'application de l'accord du 29 novembre 2016 portant sur la mise en place d'une mutualisation des fonds relatif à la participation des employeurs agricoles à l'effort de construction (PEAEC) au sein de la coopération agricole et de créer la possibilité d'ouvrir le dispositif de mutualisation aux entreprises de moins de 50 salariés.
L'article 2.2 de l'accord du 29 novembre 2016 est modifié et complété par :
« Chaque année, au plus tard en avril, le comité de pilotage paritaire de la PEAEC prévu à l'article 3 de l'accord susvisé peut décider, au vu du solde des fonds collectés et non utilisés communiqué par action logement, de l'ouverture d'une enveloppe à destination des entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article 1er modifié de l'accord du 29 novembre 2016 et ne cotisant pas à la PEAEC Agricole. Elle en fixe alors le montant. »
Les partenaires sociaux décident de rendre obligatoire, pour l'ensemble des structures entrant dans le champ d'application du présent accord, l'institution d'un budget ASC dans les entreprises de moins de 50 salariés. Par ailleurs les partenaires sociaux s'engagent à rechercher des solutions de gestion externalisée de ces budgets pour les structures qui souhaiteraient en bénéficier.
Les coopératives agricoles et les entreprises de conseil en élevage, ayant un effectif inférieur à 50 salariés calculé selon les dispositions des articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du code du travail, sont tenues de consacrer 0,2 % de leur masse salariale brute au financement d'activités sociales et culturelles.
La masse salariale brute s'apprécie conformément aux dispositions de l'article L. 2312-83 du code du travail.
Pourront bénéficier des ASC tous les titulaires d'un contrat de travail quelle qu'en soit la nature et justifiant d'une ancienneté de 4 mois continus révolus.
Dans les coopératives dotées d'un comité social et économique, il est rappelé que ce dernier assure la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise, en application de l'article L. 2312-78 du code du travail.
Par ailleurs, l'enveloppe de 0,2 % de la masse salariale constitue un socle pour l'ensemble des entreprises du secteur et n'a pas vocation à se substituer ou se cumuler aux dispositions conventionnelles de branche ou d'entreprise et aux usages plus favorables.
Les coopératives agricoles et les entreprises de conseil en élevage, par leur valorisation des productions agricoles et leur ancrage territorial, sont des acteurs majeurs du dynamisme économique et social des territoires.
À 93 % constituées de TPE/PME, dont 80 % employant moins de 50 salariés, ces entreprises participent au maintien d'une agriculture et d'une industrie agroalimentaire française.
Présentes sur l'ensemble de la chaîne alimentaire, de la production agricole à la transformation, les coopératives agricoles et les entreprises de conseil en élevage sont des créateurs incontournables d'emploi directs et indirects, notamment dans les zones rurales.
Dans un contexte économique et social particulièrement tendu, sur fond de crise sanitaire et géopolitique, de révolution numérique et de transition agroécologique, les partenaires sociaux, engagés dans la préservation d'une souveraineté alimentaire nationale, performante, durable et solidaire entendent remettre l'emploi au cœur de leurs actions et renforcer l'attractivité des coopératives agricoles et des entreprises de conseil en élevage dans les territoires.
Ils souhaitent ainsi :
– renforcer le socle conventionnel interbranche de la coopération agricole mis en place depuis plusieurs années, notamment en matière de logement ;
– accroître l'efficience et la lisibilité des dispositions existantes notamment en matière de garanties d'emploi et de préservation des compétences ;
– en étendre le périmètre de déploiement ;
– créer des mesures adaptées aux nouveaux enjeux sociaux et environnementaux de préservation des compétences, d'attractivité et de fidélisation de nouveaux talents.
Les dispositions développées dans le présent accord entendent contribuer à poursuivre ces objectifs.
Le sujet de la mobilité durable doit être traité en entreprises dans le cadre des négociations obligatoires. En effet, la loi d'orientation des mobilités applicable depuis le 1er janvier 2020 prévoit que les entreprises de 50 salariés et plus, disposant d'un comité social et économique, incluent, dans le volet égalité professionnelle femmes/hommes et qualité de vie au travail de leur négociation obligatoire, le sujet de l'amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. L'objectif de cette négociation vise notamment à proposer des solutions de transport alternatives vertueuses réduisant le coût économique et environnemental de la mobilité.
À défaut d'accord trouvé dans le cadre de la négociation obligatoire, les entreprises de 50 salariés et plus sont tenues de mettre en place un plan de mobilité.
Les partenaires sociaux souhaitent, dans le cadre du présent accord, encourager les entreprises de moins de 50 salariés, à s'engager dans la mise en place d'un plan de mobilité en associant le CSE lorsqu'il existe.
Le plan de mobilité vise à optimiser tous les déplacements induits par l'entreprise. Cet outil constitue une démarche de management environnemental qui, par ailleurs, améliore la qualité de vie des salariés, l'attractivité de l'entreprise et contribue à réduire les coûts de transport.
Dans le cadre de cette démarche, l'objectif du plan de mobilité est de trouver des mesures concrètes pour rationaliser les déplacements des salariés et favoriser des modes de déplacement plus respectueux de l'environnement.
L'établissement d'un plan de mobilité peut se faire avec le soutien des directions régionales de l'ADEME et le conseil en mobilité des collectivités locales.
Les coopératives agricoles et les entreprises de conseil en élevage sont parmi les principaux employeurs en milieu rural. À ce titre, les déplacements quotidiens des salariés qu'ils emploient, qu'il s'agisse de déplacements professionnels dans le cadre de leur activité ou dans le cadre de trajets domicile lieu de travail sont, une source d'émission de gaz à effet de serre qui, de surcroît, constitue un coût important.
Par cet accord, les partenaires sociaux entendent aider les coopératives agricoles ainsi que les entreprises de conseil en élevage, en concertation avec les salariés et leurs représentants en entreprise, à déployer des solutions de mobilité alternatives répondant aux enjeux économiques, sociaux et environnementaux.
La mise en œuvre de cet accord fera l'objet d'un suivi dans le cadre de l'instance de dialogue social dans les conditions suivantes :
Enveloppe budgétaire PEAEC ouverte aux entreprises de moins de 50 salariés (art. 3.2)
Dès lors qu'une enveloppe annuelle aura été affectée au bénéfice des salariés des entreprises de moins de 50 salariés, un bilan de l'utilisation des fonds, par zone géographique et par dispositif, sera présenté aux partenaires sociaux une fois par an.
Budget ASC des entreprises de moins de 50 salariés utilisé dans la cadre de la plateforme proposant une gestion externalisée (art. 4.2)
Un bilan annuel des services proposés aux salariés sera présenté aux partenaires sociaux avec une présentation des données régionales.
Les branches visées à l'article 2 prévoient les modalités de communication et d'effectivité de la mesure, le cas échéant dans le cadre du rapport de branche.
Sécurité de l'emploi et mobilité professionnelle (art. 5)
Un bilan de l'activité de la plateforme prévue à l'article 5.1 sera présenté une fois par an.
Des échanges sur l'évolution de l'emploi dans les territoires et sur l'application opérationnelle de l'article 5 du présent accord auront lieu une fois par an.
Mobilité durable (art. 6)
Les expérimentations territoriales mentionnées à l'article 6.2 feront l'objet d'une restitution annuelle.
Développement et promotion du mentorat (art. 7)
Un bilan annuel du nombre de mentors salariés du réseau de la coopération agricole et des entreprises de conseil en élevage sera présenté aux partenaires sociaux.
Afin de faire connaître les pratiques vertueuses et/ou innovantes de mobilité durable mises en place dans les entreprises relevant du présent accord, les partenaires sociaux confient à la coopération agricole le soin de mettre en place une plateforme numérique destinée à accueillir ces réalisations et expérimentations.
Cette plateforme a vocation à être une source d'inspiration pour des entreprises non encore engagées dans la démarche. Elle permettra d'accueillir des témoignages et de recueillir des contacts pour permettre d'accélérer le déploiement de projets de mobilité durable.
La plateforme sera accessible dans les 18 mois suivant la signature du présent accord.
Les coopératives agricoles et les entreprises de conseil en élevage ont la particularité d'offrir un accompagnement adapté à chaque typologie d'exploitation agricole tout en proposant une mutualisation des moyens à l'échelle d'un territoire. À ces activités s'ajoutent celle de la prise en compte de l'agroécologie afin de proposer des alternatives innovantes aux pratiques actuelles.
L'expérience, les compétences et les qualifications des salariés présents dans les coopératives agricoles et les entreprises de conseil en élevage sont stratégiques pour la compétitivité de l'agriculture et de l'agroalimentaire français d'aujourd'hui et de demain.
Souhaitant maintenir l'emploi et la pérennité des entreprises des agriculteurs dans les territoires en préservant leurs ressources humaines, les partenaires sociaux entendent créer un outil facilitant les passerelles entre différentes structures sur le périmètre du présent accord.
Pour ce faire, ils décident de créer une plateforme numérique, favorisant la mise en relation des entreprises, destinée à présenter des profils de salariés disponibles à l'embauche, en mobilité professionnelle ou en situation d'inaptitude avec possibilité de reclassement.
Les salariés concernés seront informés par l'employeur de la publication de leurs profils (publication anonymisée) sur la plateforme susmentionnée. Dans ce cadre, l'employeur qui aura été contacté pour une opportunité professionnelle, en fera part à l'intéressé qui prendra l'initiative d'y donner suite, s'il le souhaite.
Afin de compléter et d'accompagner ce dispositif, des liens vers les outils et services disponibles proposés par OCAPIAT seront intégrés à la plateforme.
La mise en place de cette plateforme sera réalisée par la coopération agricole dans les 18 mois suivants la signature du présent accord.
Pour faciliter la mobilité durable de tous les salariés, quel que soit le territoire, les partenaires sociaux entendent favoriser la création de plans de mobilité interentreprise.
À ce titre, les fédérations régionales de la coopération agricole peuvent être des acteurs facilitateurs de la mise en relation des entreprises en favorisant le développement de pratiques de mobilité durable alternatives en milieu rural.
Elles sont invitées à coordonner des projets innovants expérimentaux concernant des solutions de transports collectifs, de covoiturage ou de mutualisation de bornes d'alimentation électrique notamment en mobilisant les acteurs locaux, et les entreprises sur leurs territoires.
Pour faciliter la mise en œuvre des projets susvisés, les entreprises sont invitées à réfléchir, en concertation avec leurs instances représentatives du personnel, à des organisations de travail compatibles avec leurs contraintes d'activité. Celles-ci peuvent se traduire, par exemple par des aménagements d'horaires ou d'équipes ou le recours au télétravail.
La convention collective du 15 avril 2003 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations de polyculture, de viticulture et d'élevage de Loire-Atlantique, est devenue suite à l'entrée en vigueur le 1er avril 2021 de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024), un accord collectif étendu, perdant sa qualification de convention collective.
Le travail paritaire engagé depuis la signature de la convention collective nationale repose sur ce postulat.
Ce sont désormais les textes nationaux fixant les conditions de travail et les éléments de rémunération minimale des salariés agricoles, qui posent le cadre des relations de travail dans les entreprises de polyculture, de viticulture et d'élevage de Loire-Atlantique qu'elles emploient.
Toutefois, les particularités des secteurs visés, ainsi que leurs contraintes, qui ne peuvent pas figurer dans les textes nationaux, sont prises en compte par les partenaires sociaux.
Il est donc apparu nécessaire aux partenaires sociaux conscients de la nécessité de disposer d'un ensemble de règles conventionnelles compréhensibles et facilement utilisables, de réviser les dispositions de la présente convention collective devenue accord collectif étendu territorial, en y intégrant des avantages spécifiques au secteur local. Le concours de normes est à éviter autant que possible pour une plus grande simplicité et une meilleure compréhension des textes aussi bien pour les entreprises que pour leurs salariés. La superposition de textes et de normes est source de complexité dans les entreprises, et peut nuire à la bonne entente des parties qui ne retiendraient pas la même règle. Par cet avenant, il est recherché la simplification, la compréhension par tous, l'application conforme des textes, et le maintien des dispositions spécifiques au secteur professionnel et géographique.
Le présent avenant prend donc acte de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024). Consécutivement, par application de l'article L. 2232-5-2 du code du travail, la convention collective du 15 avril 2003 réglementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations de polyculture, de viticulture et d'élevage de Loire-Atlantique (IDCC 9441) devient un accord collectif étendu, dans le champ d'application qui est le sien, de la convention collective nationale.
Dans la mesure où le présent accord a vocation à s'appliquer essentiellement auprès de très petites entreprises, les partenaires sociaux estiment que ces dispositions leur sont particulièrement applicables et que, par conséquent, ils répondent à l'obligation issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires, et deux exemplaires (une version papier et une version électronique) sont déposés auprès de l'autorité administrative compétente.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Le présent accord entre en vigueur officiellement au plus tôt le 1er janvier 2024 ou au plus tard le premier jour du trimestre suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
La délégation patronale présentera une fois par an le bilan de l'année N-2 en matière d'évolution salariale ainsi que les données économiques du champ de l'accord.
L'ANEFA Limousin présentera les chiffres de l'emploi salarié sur le territoire Limousin ainsi que les perspectives d'emploi.
La commission paritaire mixte ou simple se réunit dans les 45 jours suivant la ou les réunion(s) nationale(s) ayant trait aux négociations de salaires, pour engager une négociation salariale territoriale.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)