Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dispositions rendues obligatoires à l'exclusion des entreprises relevant du régime de protection sociale agricole.
(Arrêté du 2 mai 2023 - art. 1)

Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 2 mai 2023 - art. 1)

À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'avenant est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 2 mai 2023 - art. 1)






CFTC Santé Sociaux,
Une nouvelle classification des emplois a été mise en place dans la branche en 2006.
Quelques ajustements sont intervenus depuis cette date.
Le présent avenant a pour objet d'apporter certains compléments et vise à réaffirmer, dans le texte, certains principes essentiels du dispositif.
Il est rappelé en préambule que la réussite de l'application de cet avenant et plus largement des classifications passe par un haut niveau de dialogue social et, en conséquence, par l'implication étroite des instances représentatives du personnel au sein de l'entreprise.
Selon l'organisation de chaque structure, les modifications significatives du contenu des postes seront présentées aux représentants du personnel, lorsqu'ils existent, pour avis.
Le titre de l'avenant n° 32 est désormais le suivant : « Classification des emplois ».
L'avenant n° 64 du 24 novembre 2014 relatif au contrat de génération prévoyait dans son article 4.6 des dispositions relatives au reclassement interne ou externe des salariés de plus de 55 ans en cas d'inaptitude au poste de travail.
Souhaitant renforcer ces dispositions, notamment en cas d'inaptitude consécutive à un accident du travail survenu dans l'entreprise, et les étendre à l'ensemble des salariés, les partenaires sociaux ont négocié le présent accord.
Chaque catégorie d'emplois est désormais positionnée sur la base de niveaux de positionnement (NP).
Le NP correspond à la base de la catégorie d'emploi, qui constitue le minimum conventionnel. Viennent s'y adjoindre, le cas échéant, les niveaux de positionnement complémentaires issus des variables de dimensionnement.
Le NP global permet de trouver le NR, niveau de rémunération minimum garanti correspondant.
Une analogie directe est opérée entre les NP et les NR. Les deux échelles étant numérotées de manière identique : de 200 à 409.
Le positionnement par rapport aux variables de dimensionnement doit être effectué dans le cadre d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant au sein de l'entreprise. Cet entretien aura lieu obligatoirement tous les 2 ans, pour un permanent ; et toutes les quatre saisons pour un saisonnier ou plus tôt lorsqu'il change de compétence, de poste ou s'il en fait la demande.
Les variables de dimensionnement et leurs niveaux seront appliqués, dans les entreprises de la branche, sur la base des exemples qui sont donnés, pour une bonne compréhension et sans prétention d'exhaustivité, dans le guide méthodologique correspondant.
La qualité de l'entretien de positionnement est primordiale pour la réussite du dispositif. L'employeur s'assurera que chaque personne réalisant ces entretiens est dûment formée. La formation correspondante portera, a minima, sur la connaissance de l'accord classification des emplois et la technique de l'évaluation.
Cet entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail.
En cas de différend entre le salarié et l'évaluateur quant au positionnement, un nouvel entretien pourra alors avoir lieu à l'initiative de l'une ou de l'autre des deux parties. Il sera toujours mené par le niveau hiérarchique supérieur à celui de l'évaluateur initial (N + 1 à minima), mais, pour cet entretien, le salarié pourra se faire assister s'il le désire, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institution représentative du personnel, par une personne de son choix inscrite sur la liste des conseillers du salarié dressée par le préfet du département, ou un membre de la commission mixte paritaire.
Le positionnement réalisé est retranscrit dans la fiche d'évaluation. Celle-ci est signée, par l'employeur ou son représentant et par le salarié. L'original est conservé par l'employeur et une copie en est remise au salarié.
Conformément aux règles de la grammaire française, les catégories d'emplois mentionnées dans la classification le sont sous la forme du générique masculin. Cette formulation ne doit en aucun cas être interprétée comme autorisant ou cautionnant une quelconque discrimination sexiste.
Les différentes catégories d'emplois sont présentées en trois grands domaines d'activité. Cette présentation par filière de métiers est indépendante de l'organisation des entreprises :
– domaine exploitation – remontées mécaniques ;
– domaine exploitation – pistes ;
– domaine administratif et services généraux.
Dans chaque domaine, les catégories d'emplois sont organisées en trois catégories socioprofessionnelles :
– ouvriers et employés, correspondant aux NP de base 200 à 221 ;
– techniciens et agents de maîtrise, correspondant aux NP de base 222 à 279 ;
– ingénieurs et cadres, correspond aux NP de base 280 à 400.
La catégorie socioprofessionnelle est définie par le NP de base de la catégorie d'emplois. Si un salarié, par la valorisation des variables de dimensionnement, passe le NP correspondant au plafond de sa catégorie socioprofessionnelle, son statut reste attaché à sa CSP d'origine.
Les salaires mensuels minimaux professionnels garantis pour 151,67 heures de travail et pour une ancienneté inférieure à 3 ans se situent entre le NR 200 et le NR 409.
L'augmentation de ces salaires peut être, soit linéaire, soit pondérée par la formule y = ax + b appliquée en deux parties, dans lesquelles : “ y ” correspond aux salaires, “ x ” aux NR, “ a ” aux pentes des droites reliant deux NR de la grille, “ b ” aux termes fixes en résultant.
Pour chaque salarié, le calcul du salaire s'effectue en partant du niveau de positionnement de base déterminé par sa catégorie d'emploi.
La prise en compte des variables de dimensionnement majore le positionnement en additionnant les niveaux de positionnement obtenus grâce aux variables.
Ce calcul s'effectue comme indiqué dans la grille ci-après :
Catégorie d'emplois : NP de base =
Expérience




Pas de majoration
Majoration de 1 NP
Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)
Majoration totale de 3 NP (dont les NP des niveaux 2 et 3)
Spécialisation



Pas de majoration
Majoration de 1 NP
Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)
Polyvalence



Pas de majoration
Majoration de 1 NP
Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)
Responsabilité



Pas de majoration
Majoration de 1 NP
Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)
Total = NP de base + somme des majorations.
La rubrique “ Catégorie d'emplois ” permet d'indiquer l'intitulé de la catégorie d'emplois occupée par le salarié et le NP de base qui correspond.
Le NP de base et l'ensemble des majorations liées aux variables de dimensionnement déterminent le niveau de positionnement global du salarié.
En correspondance, à ce niveau de positionnement global correspond un niveau de rémunération minimal conventionnel de la grille des salaires horaires minimaux professionnels garantis.
Un guide méthodologique de la classification, illustré d'exemples, a été diffusé par les signataires à la mise en application de l'accord, en juillet 2006.
Dans les entreprises les classifications doivent être appliquées en concertation avec les instances représentatives du personnel, quand elles existent. Lesdites instances doivent régulièrement être consultées pour avis sur le sujet.
L'application de la grille ne peut en aucun cas impliquer une réduction des salaires des personnes bénéficiant de la reconduction ou de la priorité de réembauchage.
Le positionnement dans la grille de classification repose sur :
– des catégories d'emplois, qui déterminent un niveau de positionnement minimal et la catégorie socioprofessionnelle d'origine, pour chacune d'elles   ;
– la prise en compte de variables de dimensionnement. Les variables retenues sont au nombre de quatre : expérience, polyvalence, spécialisation et responsabilité. Chacune de ces variables est graduée, ce qui permet une progression dans l'échelle des niveaux de positionnement.
La classification des emplois définie par cet avenant s'appuie sur un certain nombre de principes généraux :
Égalité entre les femmes et les hommes
Aucune inégalité, en termes de salaires, d'accès à la formation professionnelle, de conditions de travail, de déroulement de carrière et notamment d'accès à l'encadrement et aux emplois à responsabilités, ne peut être admise.
Mise en œuvre de l'accord dans les entreprises
La classification a pour but de développer le dialogue social au sein de la branche et de faciliter les accords d'entreprise. Le principe des domaines d'activité, des niveaux de positionnement et des niveaux de rémunération minimaux, les dénominations de catégories d'emplois, les variables de dimensionnement et leurs niveaux de prise en compte, peuvent notamment servir de base aux acteurs de la négociation pour l'élaboration d'accords d'entreprise permettant de mieux répondre aux préoccupations des salariés et des organisations.
Les accords d'entreprise portant sur les classifications peuvent définir des critères plus favorables.
Une réunion avec les représentants du personnel sera organisée tous les 2 ans. Elle permettra de faire le point sur la mise en œuvre des classifications dans l'entreprise et de recueillir l'avis des instances représentatives du personnel, quand elles existent. En outre, lorsque des accords sont conclus, ils définiront les modalités de suivi du dispositif.
Évolution interne
Les signataires se sont accordés sur l'importance d'inciter les entreprises à développer, lorsque c'est possible, l'évolution interne, notamment lorsque les perspectives au sein d'un même métier sont réduites. Lorsqu'un poste est à pourvoir, la publicité de ce poste en sera faite dans l'entreprise.

Souhaitant reconnaître les métiers, les parties considèrent qu'en cas de mutation au sein de l'entreprise ou en cas de changement d'entreprise, la valorisation du métier dans les nouvelles fonctions ou dans la nouvelle entreprise soit étudiée, lors de l'entretien d'embauche ou de positionnement, pour ce qui concerne le niveau de positionnement acquis pour la variable de dimensionnement “ Expérience ”.
Ancienneté et primes
La prise en compte des notions d'ancienneté, de primes et d'indemnités conventionnelles, se fait sur la base des dispositions de la convention collective.
Nota : A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'avenant n° 65 du 24 novembre 2016 qui ne prévoit pas au niveau de la branche des mesures permettant la prise en compte de la mixité des emplois et ne garantit pas qu'une analyse des critères d'évaluation des emplois a été menée est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-15 du code du travail.
(Arrêté du 12 février 2021 - art. 1)
Le principe de pondération des augmentations annuelles n'est pas modifié.
Les salaires mensuels minimaux professionnels garantis pour 151,67 heures de travail et pour une ancienneté inférieure à 3 ans se situent entre le NR 200 et le NR 406. L'augmentation de ces salaires peut être soit linéaire, soit pondérée par la formule y = ax + b appliquée en 2 parties, dans lesquelles : " y " correspond aux salaires, " x " aux NR, " a " aux pentes des droites reliant 2 NR de la grille, " b " aux termes fixes en résultant.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des organisations signataires, sous réserve qu'une demande motivée soit transmise à chacune des organisations signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail.
Pour chaque salarié, le calcul du salaire s'effectue en partant du niveau de rémunération de base déterminé par sa catégorie d'emploi.
La prise en compte des variables de dimensionnement majore ce salaire en additionnant les niveaux de rémunération obtenus grâce aux variables.
Ce calcul s'effectue comme indiqué dans la grille ci-après :
CATÉGORIE D'EMPLOI
NR DE BASE =
Expérience

Pas de majoration

Majoration de 1 NR

Majoration totale de 2 NR
(dont le NR du niveau II)

Majoration totale de 3 NR
(dont le NR des niveaux II et III)
Spécialisation

Pas de majoration

Majoration de 1 NR

Majoration totale de 2 NR
(dont le NR du niveau II)
Polyvalence

Pas de majoration

Majoration de 1 NR

Majoration totale de 2 NR
(dont le NR du niveau II)
Responsabilité

Pas de majoration

Majoration de 1 NR

Majoration totale de 2 NR
(dont le NR du niveau II)
Total = NR de base + somme des majorations.
La rubrique " catégorie d'emploi " permet d'indiquer l'intitulé de la catégorie d'emplois occupée par le salarié et le NR de base qui correspond.
Le NR de base et l'ensemble des majorations liées aux variables de dimensionnement déterminent le niveau de rémunération minimal du salarié.
Un guide méthodologique de la nouvelle classification, illustré d'exemples, sera diffusé par les signataires à la mise en application du présent accord, en juillet 2006.
Dans les entreprises, l'accord de branche sera présenté aux instances représentatives du personnel, quand elles existent. Elles devront être consultées, pour avis, pour la transposition des grilles et sur le positionnement des postes.
La mise en oeuvre de la nouvelle classification se fera pour les salariés déjà en poste, par le biais d'une grille de transposition. Elle pourra être mise en place dans les entreprises de la branche à compter du 1er juillet 2006 et devra impérativement être effective au plus tard le 1er juillet 2007.
L'application de la nouvelle grille ne pourra en aucun cas impliquer une réduction des salaires des personnes déjà en poste (pour les permanents) et bénéficiant de la reconduction ou de la priorité de réembauchage (pour les saisonniers).
Le positionnement par rapport aux variables de dimensionnement doit être effectué dans le cadre d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant au sein de l'entreprise. Cet entretien aura lieu a minima tous les 2 ans.
Les variables de dimensionnement et leurs niveaux seront appliqués, dans les entreprises de la branche, sur la base des exemples qui seront donnés, pour une bonne compréhension et sans prétention d'exhaustivité, dans un guide méthodologique.
La qualité de l'entretien de positionnement est primordiale pour la réussite du dispositif. L'employeur s'assurera de la compétence des évaluateurs et, au besoin, mettra en oeuvre un programme de formation à cet égard dans un délai de 3 ans après la signature de l'accord.
Cet entretien devra avoir lieu dans un délai qui permette au salarié d'exercer ses voies de recours. Il se déroulera pendant le temps de travail.
En cas de différend entre le salarié et l'évaluateur quant au positionnement, un nouvel entretien pourra alors avoir lieu à l'initiative de l'une ou de l'autre des 2 parties. Il sera toujours mené par le niveau hiérarchique supérieur à celui de l'évaluateur initial (N + 1 a minima), mais, pour cet entretien, le salarié pourra se faire assister s'il le désire, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institution représentative du personnel, par une personne de son choix inscrite sur la liste des conseillers du salarié dressée par le préfet du département, ou un membre de la commission mixte paritaire.
Le positionnement réalisé est retranscrit dans la fiche d'évaluation. Celle-ci est signée, par l'employeur ou son représentant et par le salarié. L'original est conservé par l'employeur et une copie en est remise au salarié.
Le principe de pondération des augmentations annuelles n'est pas modifié.
Les salaires mensuels minimaux professionnels garantis pour 151,67 heures de travail et pour une ancienneté inférieure à 3 ans se situent entre le NR 200 et le NR 409. L'augmentation de ces salaires peut être soit linéaire, soit pondérée par la formule y = ax + b appliquée en 2 parties, dans lesquelles : " y " correspond aux salaires, " x " aux NR, " a " aux pentes des droites reliant 2 NR de la grille, " b " aux termes fixes en résultant.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des organisations signataires, sous réserve qu'une demande motivée soit transmise à chacune des organisations signataires.
La révision pourra prendre effert dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail.
Le positionnement dans la nouvelle grille de classification repose sur des catégories d'emplois, qui déterminent un niveau de rémunération minimal et la catégorie socio-professionnelle d'origine, pour chacune d'elles, la prise en compte de variables de dimensionnement. Les variables retenues sont au nombre de 4 :
expérience, polyvalence, spécialisation et responsabilité. Chacune de ces variables est graduée, ce qui permet une progression dans l'échelle des niveaux de rémunération.
La nouvelle grille de classification repose sur de nouvelles catégories d'emplois regroupant les anciennes dénominations, conventionnelles ou d'usage.
Conformément aux règles de la grammaire française, les catégories d'emplois mentionnées dans la nouvelle classification le sont sous la forme du générique masculin. Cette formulation ne doit en aucun cas être interprétée comme autorisant ou cautionnant une quelconque discrimination sexiste.
Les différentes catégories d'emplois sont désormais présentées en 3 grands domaines d'activité. Cette présentation par filière de métiers est indépendante de l'organisation des entreprises :
- domaine exploitation, remontées mécaniques ;
- domaine exploitation, pistes ;
- domaine administratif et services généraux.
Dans chaque domaine, les catégories d'emplois sont désormais organisées en 3 catégories socioprofessionnelles :
- ouvriers et employés ;
- techniciens et agents de maîtrise ;
- ingénieurs et cadres.
La catégorie socio-professionnelle est définie par le NR de base de la catégorie d'emplois. Si un salarié, par la valorisation des variables de dimensionnement, passe le NR correspondant au plafond de sa catégorie socio-professionnelle, son statut reste attaché à sa CSP d'origine.
Le calcul des salaires s'effectue sur la base de niveaux de rémunération (NR), numérotés de 200 à 409. Au jour de la signature du présent avenant, le NR 200 est aligné sur l'ancien coefficient 125 (cf. grille jointe).
La catégorie ouvriers et employés correspond aux NR de base 200 à 221, (en référence aux anciens coefficients 125 à 179).
La catégorie techniciens et agents de maîtrise correspond aux NR de base 222 à 279, (en référence aux anciens coefficients 185 à 275).
La catégorie ingénieurs et cadres correspond aux NR de base 280 à 400, (en référence aux anciens coefficients 310 à 565).
La durée de la journée de solidarité est fixé comme suit :
- pour les salariés permanents à temps plein, la durée de cette journée est fixée à 7 heures. Cela entraîne une augmentation de 7 heures de la durée annuelle du travail ;
- pour les salariés permanents à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle du travail ;
- pour les cadres bénéficiant d'un forfait jours, le nombre annuel de jours de travail est majoré de 1 jour.
*- pour tous les saisonniers, la durée de cette "journée" de solidarité est proratisée : 7 heures par rapport à la durée annuelle du travail de l'entreprise ;
selon le calcul suivant :
7 x durée en heures du contrat saisonnier / durée annuelle collective du travail de l'entreprise
= durée en heures de la "journée" de solidarité.* (1)
Le travail accompli pendant cette journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
NOTA : Arrêté du 28 octobre 2005 :
(1) Avenant étendu, à l'exclusion du quatrième tiret de l'article 5, comme étant contraire aux dispositions du huitième alinéa de l'article L. 212-16 du code du travail qui ne prévoient pas le fractionnement ou la proratisation de la durée de la journée de solidarité pour les travailleurs saisonniers.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) remplit les missions définies par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.
Elle a notamment pour vocation d'analyser la situation de l'emploi dans la profession. Elle fait également des propositions à la commission mixte paritaire vis-à-vis de la politique de formation de la branche afin de répondre aux besoins de formation des entreprises.
Elle a ainsi pour rôle d'étudier les besoins de la branche, et en particulier de :
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et d'adaptation professionnelle existant pour les différents niveaux de qualification ;
- rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
- proposer les orientations à donner à la politique de formation de la profession ainsi que les priorités à retenir ;
- formuler à cet effet toute observation et proposition utile et notamment de préciser en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
- définir les conditions de mise en oeuvre des contrats de professionnalisation ;
- déterminer les objectifs des actions de formation réalisées dans le cadre des périodes de professionnalisation ;
- d'examiner l'évolution et la création des diplômes et titres définis par les instances relevant du ministère de l'éducation nationale ou du ministère du travail ;
- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel, au plan territorial et national ;
- étudier la situation de l'emploi et son évolution ;
- procéder, ou faire procéder à toute étude permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi (sous réserve que cette étude ne génère pas de coût particulier aux parties signataires) ;
- suivre annuellement l'application du présent accord.
Conformément aux dispositions de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, les parties signataires conviennent de définir les modalités de mise en oeuvre de la journée de solidarité au sein de la branche des téléphériques et engins de remontées mécaniques.
En vertu de la négociation qui prévaudra dans chaque entreprise, cette journée de solidarité pourra prendre la forme :
- soit d'un jour férié jusque-là chômé ;
- soit d'un jour de RTT ;
- soit de toute autre disposition permettant le travail d'un jour précédemment non travaillé du fait de modalités particulières d'organisation de l'entreprise.
NOTA : Arrêté du 28 octobre 2005 :
L'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-16 du code du travail, aux termes desquelles la journée de solidarité peut prendre la forme d'un jour férié précédemment chômé " autre que le 1er mai ".
NOTA : Arrêté du 28 octobre 2005 :
L'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-16 du code du travail, aux termes desquelles la journée de solidarité peut prendre la forme d'un jour férié précédemment chômé " autre que le 1er mai ".
En cas d'absence d'un membre titulaire, il est fait appel au suppléant lequel, à cette occasion, bénéficie des mêmes droits et pouvoirs que le membre titulaire. Les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents.
La présence d'au moins 2/5 des membres de la commission est requise pour la validité des délibérations sous réserve de parité des collèges.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Un relevé de notes de compte rendu est établi pour chaque séance.
Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président.
A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre l'organisation patronale et les organisations syndicales de salariés.
Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités. Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent les ordres du jour des séances.
Les relevés de notes de compte rendu sont signés par le président et le vice-président et proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la commission.
Ils rendent compte annuellement des activités de la commission.
La prévention de la pénibilité s'inscrit dans le dispositif existant de prévention des risques professionnels, dont l'élaboration et la mise à jour du document unique d'évaluation.
Ce document doit faire un inventaire des risques par unité de travail. Le DUE est établi par l'employeur qui doit évaluer les risques pour la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail, et également les risques liés aux ambiances thermiques.
Cette évaluation des risques permet de bâtir la politique de prévention de l'entreprise, pour limiter l'exposition aux risques professionnels.
Désormais, le DUE doit obligatoirement intégrer les facteurs de pénibilité définis dans le décret et dans le présent accord et évalués dans le diagnostic réalisé dans la profession.
Le DUE est obligatoire pour toute entreprise, quel que soit son effectif. Il est à la disposition des salariés pour lesquels il convient d'en faciliter l'accès, des instances représentatives du personnel, du médecin du travail, de l'inspecteur du travail et de la CARSAT.
Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au DUE est affiché à une place convenable et aisément accessible sur le lieu de travail. Dans les entreprises dotées d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement.
Il doit être mis à jour au moins une fois par an.
La convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables prévoit, depuis un certain temps déjà, diverses dispositions permettant de compenser en partie certaines situations de travail propres à la profession et jugées plus difficiles :
– compensation et indemnité du travail de nuit ;
– indemnité de dénivellation ;
– indemnité d'altitude ;
– indemnité compensatrice d'équipement, pour l'achat spécifique d'équipements permettant les déplacements à ski ;
– habillement, protection contre le froid.
Parmi les thèmes proposés par le législateur, ceux qui ont été retenus par les partenaires sociaux de la branche sont les suivants :
– réduction des polyexpositions aux facteurs de risques professionnels définis par décret ;
– adaptation et aménagement du poste de travail ;
– amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
– maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.
Tel que le prévoit le législateur, des remontées d'informations seront prévues auprès des CHSCT.
Des objectifs mesurables seront communiqués annuellement aux CHSCT (ou à défaut aux IRP) en complément d'une obligation de traçabilité (fiches individuelles d'exposition) de tous les salariés exposés à un facteur de pénibilité.
Il est également envisagé l'organisation d'une journée thématique, à destination des entreprises, sur la pénibilité, organisée par Domaines skiables de France, a minima une fois au cours de la période de validité de l'accord.
Les indicateurs retenus, au niveau de la branche, sont les suivants :
– rapport nombre de postes individuels audités et modifiés si nécessaire au regard du référentiel de bonnes pratiques, en priorisant les postes avec une polyexposition (dans le cadre des démarches pénibilité d'entreprise) / nombre de postes : pour chaque entreprise, ce rapport doit être a minima de 10 % par an ;
– nombre de personnes formées dans le cadre de formations « gestes et postures réalisées » ;
– nombre de personnes formées dans le cadre de formations « sensibilisation aux risques professionnels réalisées » ;
– nombre de maladies professionnelles et d'accidents du travail.
Les entreprises auront l'obligation de faire remonter ces indicateurs auprès de Domaines skiables de France, dans le cadre de l'enquête sociale annuelle, ce qui permettra d'en suivre l'évolution.
En outre, les entreprises, en accord avec le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel, choisiront au moins 5 indicateurs complémentaires qu'elles jugeront pertinents, dans la liste suivante :
– nombre de salariés faisant l'objet d'une restriction d'aptitude permanente ;
– taux de gravité des incapacités temporaires : nombre de journées d'incapacité temporaire pour 1 000 heures de travail ;
– taux moyen d'une incapacité permanente ;
– nombre de salariés ayant un taux d'incapacité permanente de moins de 10 % ;
– nombre de salariés ayant un taux d'incapacité d'au moins 10 % ;
– nombre de demandes de visites de préreprise en lien avec les facteurs de pénibilité ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'un aménagement horaire à leur demande ou d'un passage à temps partiel pour des questions de pénibilité ;
– nombre de maintiens en emploi ;
– nombre de licenciements pour cause d'inaptitude ;
– nombre de reclassements réussis (internes ou externes) ;
– nombre d'accidents du travail dont le lien avec un facteur de pénibilité est démontré ;
– évolution de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles ;
– évolution des effectifs travailleurs de nuit ;
– nombre de salariés formés au secourisme ;
– taux d'absentéisme (hors congés légaux) : rapport entre le nombre de jours d'absence et le nombre de jours prévu au contrat.
Pour chaque mesure retenue dans chaque entreprise, des objectifs chiffrés seront définis ainsi que leur mode de suivi et d'évaluation des résultats, pour une évolution positive.
C'est le cabinet ET Ergonomie qui a été retenu à cet effet. Il est spécialisé dans la prévention des risques professionnels, la santé et la sécurité au travail, l'accompagnement de projets, le maintien dans l'emploi.
Fort d'une expérience de près de 20 ans auprès de nombreuses entreprises, il a proposé un accompagnement de la branche sur le sujet, dans le cadre d'une démarche collective et partagée, aboutissant à l'élaboration d'un accord pour tous les acteurs au travers du plan d'actions suivant :
– préciser les situations de pénibilité au regard du cadre législatif actuel ;
– définir des indicateurs concrets et pertinents d'évaluation de la pénibilité pour les métiers de la branche ;
– objectiver ces indicateurs par l'analyse de certains métiers : conducteurs de remontées mécaniques, pisteurs-secouristes, personnels de maintenance, conducteurs d'engin de damage, hôtes de caisse, nivoculteurs, personnels administratifs et personnels d'encadrement ;
– accompagner le groupe de travail paritaire en proposant :
– un cadre pédagogique et méthodologique adapté ;
– des éléments concrets d'aide à la décision ;
– un accompagnement pour la rédaction, en vue de la conclusion d'un accord de branche.
Cette démarche a été financée par Domaines skiables de France.
Le diagnostic a mis en lumière un grand nombre d'actions de prévention existantes ou à l'étude.
Par ailleurs, des collaborations sont engagées avec les CHSCT et les services de santé au travail.
A partir de l'ensemble des éléments recueillis, un guide méthodologique et des bonnes pratiques sera réalisé par la profession d'ici à fin 2012. Il recensera les éléments déterminant la pénibilité, des axes de prévention possibles et des exemples d'actions mises en œuvre dans les entreprises. Il s'agira d'un document évolutif qui sera réactualisé tous les 3 ans.
Il est capital que ce guide méthodologique et des bonnes pratiques soit partagé et mis à la disposition de l'ensemble des entreprises de la profession.
En outre, un système d'audit, dont le cadre aura été défini par Domaines skiables de France après concertation avec les syndicats de salariés, sera proposé. Une liste de cabinets spécialisés sera en outre arrêtée. Sur la base de l'expérience acquise au travers de l'étude de diagnostic réalisée courant de l'hiver 2011-2012, ces cabinets proposeront aux entreprises de la profession un audit de leurs principaux métiers. La situation de ces métiers pourra ainsi être comparée au diagnostic global réalisé.
Cela permettra d'intégrer les spécificités et les exigences de l'entreprise pour des études de situations de travail plus détaillées sur certains métiers en vue d'un plan d'actions techniques et organisationnelles.
Des actions de prévention et d'amélioration adaptées à l'entreprise concernée pourront alors être déclinées.
Depuis le 1er juillet 2011, les assurés justifiant d'une incapacité permanente au moins égale à 20 %, au titre d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail entraînant des lésions identiques à celles indemnisées au titre d'une maladie professionnelle, peuvent bénéficier de dispositions particulières relatives à la retraite.
Ce dispositif est également applicable aux assurés justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 10 % au titre d'une même maladie professionnelle ou d'un même accident du travail, sous réserve qu'ils aient été exposés, pendant 17 ans, à un ou plusieurs risques professionnels reconnus comme facteurs de pénibilité et qu'il soit établi un lien entre l'incapacité permanente de l'assuré et l'exposition à ces facteurs de risques professionnels.
En outre, comme cela a été précédemment rappelé, des dispositions conventionnelles existent en termes de compensation des situations de pénibilité.
Cela étant, il a été négocié paritairement la mise en place de dispositions complémentaires en matière de prévoyance, incapacité-invalidité, sur la base du régime existant.
Tous les employeurs doivent obligatoirement établir, depuis le 1er janvier 2012, une fiche (modèle joint en annexe) individuelle et nominative de prévention des expositions de pénibilité pour chaque salarié exposé à au moins un facteur de pénibilité lié à :
– des contraintes physiques marquées ;
– un environnement physique agressif ;
– ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Ces fiches sont versées au dossier médical des salariés exposés à certains facteurs de risques. Autant que faire se peut, ces fiches seront faites en collaboration avec le médecin du travail, sur la base du dossier médical de chaque salarié et, dans la mesure du possible, de son historique.
Cette fiche, complétée par l'employeur, doit indiquer :
– les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est habituellement exposé. Elles sont notamment appréciées, à partir du diagnostic sur la pénibilité et du document unique d'évaluation des risques, ainsi que la base des événements particuliers survenus ayant eu pour effet d'augmenter l'exposition ;
– la période durant laquelle cette exposition est survenue ;
– les mesures de prévention, organisationnelles, collectives ou individuelles, mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire les facteurs de risques durant cette période.
Cette fiche doit être actualisée en cas de modification des conditions d'exposition susceptibles d'avoir un impact sur la santé du salarié, et en cas de nouvelles connaissances sur les produits, équipements ou techniques utilisés.
La fiche est communiquée au service de santé au travail, qui la transmet au médecin du travail. En outre, le salarié peut y avoir accès à tout moment.
Elle est également transmise au salarié, s'il quitte l'entreprise ou en cas d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle d'au moins 30 jours, ou de 3 mois pour un autre motif.
L'oubli ou la négligence lors de l'établissement ou de la mise à jour de cette fiche est sanctionnable.
Fiche individuelle d'exposition à certains facteurs de risques professionnels
Cette fiche est issue de l'article L. 4121-3-1 du code du travail. Cette fiche doit être actualisée en cas de modification des conditions d'exposition. Elle est communiquée au service de santé au travail et remise au salarié à son départ de l'entreprise ou en cas d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle d'au moins 30 jours (3 mois pour un autre motif). Conformément à l'article L. 4121-3-1, le salarié peut demander à l'employeur la rectification des informations figurant sur la présente fiche.
Nom : Prénom : Unité de travail concernée : Poste ou emploi occupé :
Facteurs de risques
énumérés à l'article D. 4121-5


Période d'exposition
Mesures de prévention en place
Commentaires,
précisions, événements
particuliers (résultats
de mesurages, etc.)
Date de début
Date de fin
Organisationnelles
Collectives
Individuelles
Manutention
Postures pénibles
Vibrations mécaniques
Agents chimiques dangereux (*)
Températures extrêmes

Travail de nuit
Travail en équipes successives alternantes
Travail répétitif
Autre facteur de risque
(*) L'exposition à l'amiante est consignée dans la fiche d'exposition prévue à l'article R. 4412-110 du code du travail.
Pour être exclues de la pénalité financière, les entreprises de 50 salariés et plus, dotées d'au moins un délégué syndical, doivent conclure un accord collectif sur le sujet de l'égalité hommes-femmes ou, à défaut, l'employeur devra établir un plan d'action.
Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés devront choisir au moins 2 domaines d'action parmi ceux définis à l'article 10.
Les entreprises de 300 salariés et plus devront choisir au moins 3 domaines d'action parmi ceux définis à l'article 10.
En résumé, le processus global que doit conduire l'entreprise (en relation avec les instances représentatives du personnel) est le suivant :
– comprendre la réglementation (lois, décrets, circulaires) ;
– s'imprégner du présent accord paritaire conventionnel ;
– centraliser les données d'entreprise existantes (rapport annuel, bilan social, 2483, NAO...) ;
– collecter les données du rapport de situation comparée (RSC) (liste de données chiffrées du personnel à récolter) ;
– traiter les données par sexe, CSP/métier, contrats...
– élaborer le RSC, calculer les ratios ;
– identifier les écarts de situation hommes-femmes ;
– analyser et comprendre les écarts ;
– cibler les actions à mettre en place pour réduire les écarts, les indicateurs de mesure et les coûts avec des objectifs chiffrés, vérifiables ;
– négocier l'accord d'entreprise sur le sujet ou formaliser le plan d'action ;
– mettre en œuvre l'accord ou le plan d'action.
Eléments de diagnostic
Les métiers de la montagne sont historiquement occupés par des hommes.
Persistance de représentations sexuées des métiers : technique/remontée mécanique = métiers d'hommes ; caisses = métiers de femmes.
Persistance d'inégalités dans le cadre professionnel entre les femmes et les hommes résultant de certains préjugés ancrés dans notre société et qui dépassent le seul cadre du travail.
Exemple d'objectifs de progression
Contribuer à faire évoluer les mentalités.
Exemples d'actions
Essayer d'agir en interne et en externe sur les idées reçues :
– sensibiliser les services de ressources humaines, les managers et les instances représentatives du personnel aux enjeux et aux avantages de la mixité dans les métiers ;
– impliquer les acteurs de l'entreprise dans la réflexion et la réalisation des accords ou plans d'action relatifs à l'égalité ;
– communiquer sur la thématique de l'égalité (réunions de personnel, site intranet...) ;
– communiquer à l'extérieur sur les métiers de l'entreprise ouverts à tous, hommes et femmes ;
– se rapprocher des écoles et des organismes de formation pour faire découvrir les métiers à tous les publics ;
– mettre en avant des réussites de femmes dans la profession, dans des métiers sur lesquelles elles n'étaient, a priori, pas attendues.
Eléments de diagnostic
Il n'a pas été relevé d'écart de traitement, que ce soit en termes de salaires ou de primes.
Les dispositions conventionnelles sont bien respectées en la matière.
Les seuls écarts qui soient constatés sont dus aux différences intrinsèques aux contrats (durée de contrat, ancienneté...).
Exemples d'objectifs de progression
Veiller à maintenir l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
S'assurer de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
Exemples d'actions
Veiller à ce que les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères professionnels, clairs et objectifs (tout comme la gestion des carrières et les promotions) :
– déterminer la rémunération avant la diffusion des offres d'emploi ;
– réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience équivalents, la rémunération proposée à l'embauche a été analogue ;
– lors des propositions d'augmentations individuelles, s'assurer que l'équité dans l'avancement est respectée ;
– intégrer dans la NAO une analyse des facteurs structurels explicatifs des écarts de rémunération pour pouvoir agir sur les causes de ces écarts et, le cas échéant, les réduire ;
– intégrer la prise en compte de la durée du congé parental d'éducation, pour moitié, pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Eléments de diagnostic
Pour la plupart des métiers, les horaires de travail sont des horaires de journée (y compris les week-ends en saison).
Les personnes travaillant de nuit (dameurs, nivoculteurs) ont généralement choisi ce type de rythme.
L'utilisation des temps partiels est plus répandue chez les salariées, très souvent à leur demande.
Pendant la période d'exploitation, les congés ne peuvent pas être posés à n'importe quel moment ; les plannings sont alors moins flexibles.
Les employeurs ne connaissent pas toujours la situation familiale de leurs salariés ou leur situation professionnelle hors saison.
L'activité saisonnière nécessite, pour les salariés en charge d'une responsabilité familiale, de faire coïncider leur organisation personnelle avec parfois plusieurs activités professionnelles sur l'année.
Exemples d'objectifs de progression
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation des temps.
Définir des modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l'activité professionnelle et les obligations familiales.
Exemples d'actions
Favoriser la prise en considération de l'importance d'une bonne articulation des temps :
– inciter les managers à ce qu'ils puissent tenir compte de la charge de travail et l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
– prévoir un temps d'échange lors de l'entretien annuel pour sonder les salariés sur leurs besoins d'aménagement et, le cas échéant, pour prendre en compte ces questions d'articulation des temps, pendant la saison, mais aussi entre les saisons.
Mettre en œuvre des actions favorisant l'égalité professionnelle et l'articulation des temps :
– offrir aux salariés qui en font la demande et lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, la possibilité d'aménager l'organisation du travail ou le temps de travail, pour une période limitée, dans un souci d'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ;
– veiller à ce que les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps partiel aient priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;
– envisager la possibilité de transformer tout ou partie de la prime de 13e mois, lorsqu'elle existe, en congés supplémentaires ;
– planifier les réunions à l'avance et encadrer leur durée ;
– prendre en compte les problèmes de garde d'enfants au début et en fin de contrat saisonnier, compte tenu de l'incertitude sur les dates de début et de fin de poste ;
– veiller à neutraliser les effets des temps partiels vis-à-vis de l'accès à la formation et à la promotion ;
– en lien avec les autres acteurs du territoire, favoriser la création de crèches et d'accueils de loisirs ouverts le week-end et les jours fériés et ce, tout au long de la saison.
Eléments de diagnostic
Les femmes sont moins nombreuses dans les catégories cadres et agents de maîtrise, à l'exception des fonctions commerciales et administratives.
Sur le terrain, rôle important des encadrants pour une organisation du travail favorable à l'évolution des femmes (rotation sur les appareils, polyvalence, binômes femme/homme sur certaines activités...).
Exemples d'objectifs de progression
Améliorer la prise en compte des spécificités de chacun (femmes et hommes) lors des entretiens.
Améliorer l'organisation du travail des femmes.
Exemples d'actions
Utiliser les entretiens individuels de façon optimale :
– former les managers sur différents types d'entretiens et aux techniques de l'entretien.
Suivre le process d'organisation et d'évolution des carrières dans l'entreprise :
– organiser les rotations sur les appareils et favoriser la polyvalence ;
– organiser les binômes femme-homme sur certains métiers ;
– envisager les propositions de promotion sous l'angle de la répartition hommes-femmes, pour vérifier l'égalité, à compétences égales, en matière de promotion.
L'architecture du plan d'action peut être le suivant :
– l'entreprise ;
– la cadre légal du plan d'action ;
– les données sociales relatives à l'égalité professionnelle ;
– les engagements et le plan d'action pour la période du ... au ...
– les actions retenues :
– domaine ;
– constats ;
– analyse quantitative et qualitative ;
– mesures prises ;
– objectifs visés ;
– indicateurs de mesure ;
– estimation des coûts ;
– échéancier ;
– la communication et l'affichage.
En fonction des domaines d'action qui seront choisis par l'entreprise, il conviendra de définir un ou plusieurs objectifs de progression chiffrés et une ou plusieurs actions permettant d'atteindre ce ou ces objectifs.
Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d'indicateurs chiffrés, qui peuvent notamment être tirés du rapport de situation comparée (RSC).
Le choix des objectifs de progression doit être guidé par les résultats apportés par le diagnostic et par les éléments recueillis dans l'entreprise en comparaison.
Cf. chiffres sur le site du ministère du travail sur lequel figurent des exemples d'indicateurs.
Pour la branche, les statistiques seront centralisées, notamment l'emploi des femmes, la répartition par catégorie socioprofessionnelle, la représentativité hommes-femmes – saisonniers-permanents, le taux de formation.