Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires décident la mise en place d'une période de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.
Elles considèrent que donneront lieu à une participation financière de l'OPCA Plastifaf au titre des actions prioritaires de la branche les actions d'accompagnement et de formation suivantes :
- toute action permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CNPE ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective ;
- toute action dont l'objectif de professionnalisation est régulièrement défini par la CNPE ;
- toute action ouverte aux publics suivants :
- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations ;
- les salariés qui, après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'il justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;
- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental ;
- les salariés qui reprennent leur activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d'accident du travail ;
- les travailleurs handicapés.
Quel que soit l'objectif poursuivi ou le public bénéficiaire, l'action de professionnalisation devra, pour être prise en charge par l'OPCA Plastifaf, être réalisée sur une durée minimale de 80 heures, successives ou non sur une ou plusieurs années.
Cette prise en charge portera sur tout ou partie des coûts de formation, sur la base de montants forfaitaires déterminés chaque année par la CNPE, en lien avec les instances paritaires de l'OPCA Plastifaf.
La mise en oeuvre de cette période doit prendre appui sur les principes suivants :
- une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées ;
- une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Dans cette perspective, seront encouragées :
- les actions précédées de la réalisation d'un bilan de compétences ;
- et/ou celles mobilisant l'intervention d'un tuteur formé ;
- et/ou celles impliquant une action de validation des acquis de l'expérience.
Sera également encouragée l'articulation de cette mesure avec les autres dispositifs destinés à promouvoir l'évolution professionnelle des salariés (le plan de formation et le DIF).
Le présent accord a une durée indéterminée. Toutefois, les partenaires sociaux conviennent de se réunir au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.
Les parties signataires conviennent de se réunir avant le 31 décembre 2006 afin de dresser un bilan d'évaluation de la mise en oeuvre des dispositions prévues au sein du présent accord.
Des indicateurs de suivi de la mise en oeuvre de l'accord seront définis par la CNPE.
ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée pour assurer et gérer les garanties décès, invalidité permanente et totale, incapacité de travail, invalidité et inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle.
OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désignée pour assurer la garantie rente éducation. Isica Prévoyance reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Ces désignations sont effectuées pour une durée maximale de 5 ans à compter de la date de prise d'effet du présent accord. Les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois au moins avant cette échéance quinquennale pour réexaminer les conditions d'organisation de la mutualisation et de la poursuite du régime par rapport aux objectifs que les partenaires sociaux se sont fixés et les perspectives d'évolution.
En outre, la commission paritaire se réunit au moins 1 fois par an pour examiner les résultats du régime de prévoyance ainsi que toutes les statistiques ou éléments concernant ce régime dont elle pourrait avoir besoin, et qu'elle sollicitera auprès de l'organisme assureur.
Au terme du présent accord, les parties signataires entendent remplacer la grille de classification instaurée par l'accord du 15 octobre 1979.
Il est nécessaire de repenser le système de classification pour tenir compte des évolutions de la profession (diversité forte et évolutive des métiers, nouvelles organisations du travail plus adaptées, émergence d'autres valeurs professionnelles que la technicité longtemps prédominante, évolutions culturelles liées à celle du recrutement, mobilité fonctionnelle accrue, etc...) et le rendre adaptable à la rapidité de l'évolution des emplois.
A cet effet, les parties signataires conviennent expressément :
- que la grille de classification sert de support, comme précédemment, au barème des minima professionnels en utilisant un mécanisme de mesure aussi objectif que possible de la valeur des emplois ;
- que la grille de classification prend en compte la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation existant dans la plasturgie, ainsi que l'évolution des qualifications, des technologies et des organisations, c'est-à-dire qu'elle soit suffisamment " homogène ", " universelle ", et " durable " ;
- que la grille de classification contribue à l'évolution de la gestion des ressources humaines dans les entreprises en leur proposant un outil durable d'analyse et d'évaluation ; la grille doit être un maillon de la gestion optimale des ressources humaines de l'entreprise, des emplois en termes de recrutement, évolution de carrière et formation, et mobilité ;
- que dans un souci d'efficacité la mise en oeuvre de la nouvelle grille de classification sera faite à l'aide d'un système d'évaluation des emplois aussi simple que possible, applicable dans toutes les entreprises de la plasturgie quelle que soit leur taille ;
- que les instances représentatives du personnel de l'entreprise ou de l'établissement seront informées et consultées lors de la mise en place de la nouvelle grille de classification ;
- que le présent système est exclusivement destiné à évaluer les emplois et non les personnes ;
- que le système d'évaluation des emplois permet de classer chaque emploi en fonction de son contenu réel ;
- qu'une modification des exigences requises par l'emploi et confirmée par une évolution de niveau d'un ou plusieurs critères de l'article 5 du présent accord conduira à une nouvelle évaluation ;
- qu'en définitive est bien atteint l'objectif d'introduire une nouvelle dynamique dans le classement des emplois, de nature à faciliter à tous les niveaux les évolutions de carrières et la mise en oeuvre d'une gestion dynamique des ressources humaines ;
- qu'une fois la grille de classification mise en place, il relèvera de la mission des délégués du personnel d'assurer le suivi d'application (nouvelles cotations) de l'accord et de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives conformément à l'article 6 des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie.
Les parties signataires entendent souligner l'importance qu'elles accordent au rôle des tuteurs dans l'accompagnement des jeunes, des salariés inscrits dans un contrat ou une période de professionnalisation, des salariés temporaires et tout salarié engagé dans une démarche de VAE et/ou l'évolution des compétences.
Elles rappellent que les tuteurs plasturgie chargés d'accueillir, de présenter l'entreprise et de permettre l'accomplissement du parcours éducatif de l'apprenant sont désignés par le chef d'entreprise en raison de leurs compétences : les tuteurs sont choisis parmi les salariés volontaires et doivent justifier d'une expérience professionnelle minimale de 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Il s'agit de salariés qui assurent notamment des fonctions d'accueil auprès des nouveaux arrivants, qui veillent à la transmission du savoir-faire, qui animent éventuellement une ou plusieurs équipes de travail. Ils sont en relation avec les correspondants de l'éducation nationale et le délégué de la plasturgie pour la formation. Ils assurent le suivi de la progression du stagiaire en fonction du programme pédagogique prévu par le référentiel d'emploi du diplôme et guident les jeunes et les salariés pendant leur séjour dans l'entreprise. Ils concourent avec la hiérarchie concernée à la désignation des salariés de l'entreprise avec lesquels les stagiaires travaillent directement.
Les parties signataires attacheront une attention particulière à ce que des salariés seniors puissent exercer un rôle de tuteur.
Les parties signataires souhaitent que toute signature de contrat de professionnalisation soit obligatoirement accompagnée de la désignation d'un tuteur qui sera formé si nécessaire à l'exercice de cette mission. Elles demandent également aux entreprises de désigner un tuteur dans le cadre des périodes de professionnalisation.
Les organisations signataires insistent sur la nécessité que soient mises en place des actions de formation pour les tuteurs dans les entreprises.
Pour information, l'OPCA Plastifaf met à la disposition des entreprises un modules de formation tutorale spécifique " Tuteur en plasturgie ".
Les parties signataires invitent en outre les entreprises à prendre pleinement en compte l'exercice d'une fonction tutorale, en prévoyant notamment :
- d'adapter l'organisation et la charge de travail des salariés-tuteurs ;
- de veiller à ce que les salariés puissent se prévaloir de la réalisation de cette mission à l'occasion des actions de validation des acquis de l'expérience ;
- de prendre en compte l'exercice de toute fonction tutorale dans le déroulement de carrière du salarié à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation ou de l'entretien professionnel.
Les coûts relatifs à la préparation et à la formation des tuteurs, ainsi qu'à l'exercice de la fonction tutorale sont pris en charge par l'OPCA Plastifaf, sur la base de montants forfaitaires déterminés chaque année par la CNPE, en lien avec le conseil d'administration de l'OPCA Plastifaf.
L'insertion des jeunes constitue un enjeu fondamental pour la branche de la plasturgie afin de poursuivre son développement dans des bonnes conditions.
Dans cette perspective, les parties signataires entendent encourager l'accueil et la formation des jeunes au sein des entreprises de la plasturgie, que ce soit dans le cadre des stages école, des séjours découverte, de l'apprentissage ou du contrat de professionnalisation.
Elles s'engagent dans ce sens à poursuivre les efforts entrepris pour la promotion des métiers de la plasturgie et des filières de formation, au travers notamment des dispositifs suivants :
- accueil de jeunes des classes de 4e et 3e dans les entreprises de la plasturgie ;
- développement de nouveaux outils de communication (vidéo, livret, forum) ;
- création d'une seconde plate-forme mobile " destination plasturgie " ;
- renforcement du partenariat avec les organismes de formation, d'information et d'orientation.
Le dernier point du préambule de l'accord du 16 décembre 2004 est modifié comme suit :
"qu'une fois la grille de classification mise en place, il relèvera de la mission des délégués du personnel d'assurer le suivi d'application (nouvelles cotations) de l'accord et de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives conformément à l'article 6 des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie. Pour ce faire, les délégués du personnel disposeront de l'accord du 16 décembre 2004 ainsi que du guide d'application validé par la CPNE. Les employeurs transmettront aux délégués syndicaux, quand ils existent, toutes informations concernant les nouvelles cotations d'emploi."
Les parties signataires conviennent que les entreprises de plus de 20 salariés qui mettront en place les classifications de l'accord du 16 décembre 2004 après le 1er octobre 2006 devront néanmoins appliquer rétroactivement à cette date les minima correspondants à la nouvelle cotation en tenant compte de toutes les incidences éventuelles sur la prime d'ancienneté ainsi que sur tous les autres éléments de salaire s'y rattachant, lors du basculement dans la grille de classification de 2004.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe de non-rétroactivité des actes administratifs (arrêté du 14 décembre 2006, art. 1er).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques du 1er juillet 1960 tel qu'il résulte de l'article 1er de la convention, modifié par l'avenant du 6 janvier 1961, les dispositions de l'avenant du 15 octobre 1979 (huit annexes) modifiant la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques du 1er juillet 1960 tel qu'il résulte de l'article 1er de la convention, modifié par l'avenant du 6 janvier 1961, les dispositions de :
L'avenant " Indemnité de fin de carrière " du 24 septembre 1980 à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant " Salaires " du 24 septembre 1980 (une annexe) à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
...........................................
Article 1er
Grille du salaire minimum national professionnel
1. La grille du salaire minimum national professionnel (S.M.N.P.), défini à l'article 21 des clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques, est revalorisée au 1er février 1996.
2. Elle est établie après majoration comme ci-après (point 4).
3. Cette majoration joue sur la prime d'ancienneté calculée sur la base du S.M.N.P.
4. Grille du S.M.N.P.
Barème des salaires minimaux bruts mensuels
(valeur au 1er février 1996)

(2)Echelon
(3)Coefficient
(4)Valeur mensuelle (en francs)
(5)Point complémentaire




























































































Grille de la rémunération annuelle garantie
1. La grille de la rémunération annuelle garantie (R.A.G.), créée par l'accord du 17 décembre 1992 et reconduite pour deux ans par l'accord du 14 décembre 1994, est revalorisée pour l'année 1996.
2. Elle est établie après majoration comme ci-après (point 3).
3. Grille de la R.A.G.
Barème des rémunérations annuelles garanties pour l'année 1996
(1)= Niveau
(2)= Echelon
(3)= Coefficient
(4)= Valeur annuelle (en francs)
























































































NOTA : Arrêté du 15 avril 1996 article 1 : Le point 4 de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 15 avril 1996 article 1 : Le point 4 de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Le barème des salaires minima est fixé comme suit à compter du 1er novembre 1987 selon l'article 21 des clauses générales de la convention collective de la transformation des matières plastiques.
Valeur mensuelle du coefficient 130 (niveau I, échelon a) :
4.420 Francs.
Valeur mensuelle du point complémentaire : 19.
Valeur mensuelle du coefficient 170 (niveau II, échelon b) :
5.180 Francs.
Valeur mensuelle du point complémentaire : 26,507 F.
Valeur mensuelle du coefficient 880 (niveau VII, échelon b) :
24.000 Francs.
Valeur mensuelle du point complémentaire : 26,507 F.
Il en résulte une nouvelle grille déterminant pour chaque coefficient le salaire minimum mensuel (voir barème en annexe).
BAREME DES SALAIRES MINIMA BRUTS MENSUELS
Valeur au 1er novembre 1987 pour une horaire mensuel de 169,60 heures, correspondant à 39 heures hebdomadaires.
NIVEAU : I.
ECHELON : a.
COEFFICIENT : 130.
VALEUR mensuelle : 4.420 F.
EQUIVALENCE horaire : 26,06 F.
NIVEAU : I.
ECHELON : b.
COEFFICIENT : 135.
VALEUR mensuelle : 4.515 F.
EQUIVALENCE horaire : 26,62 F.
NIVEAU : I.
ECHELON : c.
COEFFICIENT : 145.
VALEUR mensuelle : 4.705 F.
EQUIVALENCE horaire : 27,74 F.
NIVEAU : II.
ECHELON : a.
COEFFICIENT : 155.
VALEUR mensuelle : 4.895 F.
POINT complémentaire : 19.
EQUIVALENCE horaire : 28,86 F.
NIVEAU : II.
ECHELON : b.
COEFFICIENT : 170.
VALEUR mensuelle : 5.180 F.
EQUIVALENCE horaire : 30,54 F.
NIVEAU : II.
ECHELON : c.
COEFFICIENT : 185.
VALEUR mensuelle : 5.578 F.
EQUIVALENCE horaire : 32,89 F.
NIVEAU : III.
ECHELON : a.
COEFFICIENT : 205.
VALEUR mensuelle : 6.108 F.
EQUIVALENCE horaire : 36,01 F.
NIVEAU : III.
ECHELON : b.
COEFFICIENT : 220.
VALEUR mensuelle : 6.505 F.
EQUIVALENCE horaire : 38,35 F.
NIVEAU : III.
ECHELON : c.
COEFFICIENT : 235.
VALEUR mensuelle : 6.903 F.
EQUIVALENCE horaire : 40,70 F.
NIVEAU : IV.
ECHELON : a.
COEFFICIENT : 250.
VALEUR mensuelle : 7.301 F.
EQUIVALENCE horaire : 43,05 F.
NIVEAU : IV.
ECHELON : b.
COEFFICIENT : 265.
VALEUR mensuelle : 7.698 F.
EQUIVALENCE horaire : 45,39 F.
NIVEAU : IV.
ECHELON : c.
COEFFICIENT : 280.
VALEUR mensuelle : 8.096 F.
POINT supplémentaire : 26,507.
EQUIVALENCE horaire : 47,74 F.
NIVEAU : V.
ECHELON : a.
COEFFICIENT : 305.
VALEUR mensuelle : 8.758 F.
EQUIVALENCE horaire : 51,64 F.
NIVEAU : V.
ECHELON : b.
COEFFICIENT : 335.
VALEUR mensuelle : 9.554 F.
EQUIVALENCE horaire : 56,33 F.
NIVEAU : V.
ECHELON : c.
COEFFICIENT : 365.
VALEUR mensuelle : 10.349 F.
EQUIVALENCE horaire : 61,02 F.
NIVEAU : VI.
ECHELON : a.
COEFFICIENT : 390.
VALEUR mensuelle : 11.012 F.
EQUIVALENCE horaire : 64,95 F.
NIVEAU : VI.
ECHELON : b.
COEFFICIENT : 440.
VALEUR mensuelle : 12.337 F.
EQUIVALENCE horaire : 72,74 F.
NIVEAU : VI.
ECHELON : c.
COEFFICIENT : 550.
VALEUR mensuelle : 15.253 F.
EQUIVALENCE horaire : 89,94 F.
NIVEAU : VII.
ECHELON : a.
COEFFICIENT : 660.
VALEUR mensuelle : 18.168 F.
EQUIVALENCE horaire : 107,12 F.
NIVEAU : VII.
ECHELON : b.
COEFFICIENT : 770.
VALEUR mensuelle : 21.084 F.
EQUIVALENCE horaire : 124,32 F.
NIVEAU : VII.
ECHELON : c.
COEFFICIENT : 880.
VALEUR mensuelle : 24.000 F.
EQUIVALENCE horaire : 141,51 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques du 1er juillet 1960, tel qu'il résulte de l'article 1er de la convention, modifié par l'avenant du 6 janvier 1961, les dispositions de l'annexe n° 2 du 5 novembre 1969 à la convention collective nationale susvisée.
...........................................
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques du 1er juillet 1960, tel qu'il résulte de l'article 1er de la convention, modifié par l'avenant du 6 janvier 1961, les dispositions de l'avenant du 9 juillet 1969 et de l'annexe n° 1 de la même date à la convention collective nationale susvisée.
L'avenant du 9 juillet 1969 est étendu dans la mesure où il n'est pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel garanti.
...........................................
Les parties signataires du présent accord sont convenues des dispositions suivantes :
Article 1er
Grille du salaire minimum national professionnel au 1er novembre 1998
La grille du salaire minimum national professionnel (SMNP), défini à l'article 21 des clauses générales de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques, est revalorisée au 1er novembre 1998.
Elle est établie, après majoration de 0,5 %, comme ci-après.
Barème des salaires minima bruts mensuels
(valeur au 1er novembre 1998)

(2)Echelon
(3)Coefficient
(4)Valeur mensuelle (en francs)
(5)Point complémentaire




























































































Grille du salaire minimum national professionnel au 1er janvier 1999
La grille du salaire minimum national professionnel (SMNP), valeur au 1er novembre 1998, visée à l'article 1er du présent accord, est majorée de 1 % à compter du 1er janvier 1999.
Barème des salaires minima bruts mensuels
(valeur au 1er janvier 1999)

(2)Echelon
(3)Coefficient
(4)Valeur mensuelle (en francs)
(5)Point complémentaire



























































































NOTA : Arrêté du 5 février 1999 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 5 février 1999 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Les parties signataires conviennent que les entreprises qui mettront en place les classifications de l'accord du 16 décembre 2004 après le 1er octobre 2006 devront néanmoins appliquer le nouveau mode de calcul de la prime d'ancienneté issu de l'accord du 16 décembre 2004 relatif aux salaires dès le 1er octobre 2006 (salaire du mois d'octobre).
(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe de non-rétroactivité des actes administratifs (arrêté du 14 décembre 2006, art. 1er).
1. Le statut, l'organisation, la mission, le nombre des membres et le nombre des collèges des comités d'entreprise sont déterminés par la loi.
2. Les dispositions prévues en matière d'élection des délégués du personnel sont applicables pour l'élection des membres du comité d'entreprise .
3. Les modalités de financement des activités sociales et culturelles, ainsi que le montant de la subvention de fonctionnement, sont déterminés par la loi.
1. La présente convention s'appliquant indistinctement aux salariés de l'un ou l'autre sexe, les femmes qui remplissent les conditions requises ont accès à tous emplois au même titre que les hommes.
2. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est réalisée conformément aux dispositions du code du travail.
3. L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale est assurée dans les conditions prévues par le code du travail.
L'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe doit figurer dans le rapport annuel, prévu par l'article L. 132-12 du code du travail, établi par le syndicat national de l'industrie pharmaceutique en vue de la négociation annuelle sur les salaires prévue par le même article.    4. Afin d'assuer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de promotion, d'organisation et de conditions de travail, des mesures temporaires de rattrapage prises au seul bénéfice des femmes pourront faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes négocié dans l'entreprise conformément aux dispositions des articles L. 132-18 à L. 132-26 du code du travail.
A défaut d'accord au terme de la négociation les dispositions de l'article L. 123-4 du code du travail sont applicables.
1. Tout salarié absent pour un motif autre qu'une absence pour maladie ou accident réglée par l'article 25 des clauses générales devra prévenir son employeur, sauf cas de force majeure, dans un délai maximum de vingt-quatre heures compté à partir de la constatation de l'absence. Toute absence non justifiée dans ce délai entraînera la rupture automatique du contrat de travail.
2. Sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à la production, des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées, sur préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales, sur présentation de documents écrits émanant de celle-ci. Les organisations de salariés s'engagent à n'user de cette faculté que dans la mesure où ces réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.
3. (2) Des autorisations d'absence payées seront accordées après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés participant à des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les parties signataires, dans la limite d'un nombre de personnes également fixé d'un commun accord.
Des autorisations d'absence payées seront également accordées, dans les mêmes conditions, aux salariés appelés ès qualités à siéger dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant les professions pharmaceutiques.
4. (2) Les absences prévues aux paragraphes 2 et 3 ci-dessus compteront comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et ne viendront pas en déduction des congés annuels.
NB (1) Voir protocole d'accord du 23 juin 1977.
(2) Voir l'accord du 27 janvier 1988.
NB (1) Voir protocole d'accord du 23 juin 1977.
(2) Voir l'accord du 27 janvier 1988.
1. Le statut, l'organisation, la mission, le nombre des membres et le nombre des collèges des comités d'entreprise sont déterminés par la loi. Le personnel est réparti entre les collèges électoraux conformément à l'article 10 de l'avenant n° 2 "Dispositions particulières", sauf accord particulier pris conformément à la réglementation en vigueur prévoyant des dispositions dérogatoires.
2. Les dispositions prévues en matière d'élection des délégués du personnel sont applicables pour l'élection des membres du comité d'entreprise .
3. Les modalités de financement des activités sociales et culturelles, ainsi que le montant de la subvention de fonctionnement, sont déterminés par la loi.
1. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel au service départemental de la main-d'oeuvre ou, à défaut, au maire de leur commune.
Lorsqu'il s'agira de pourvoir à un ou plusieurs postes susceptibles d'être remplis par des travailleurs déjà dans l'entreprise et pour lesquels cela constituerait une promotion, l'employeur devra permettre à ceux-ci de satisfaire à l'essai d'usage avant toute embauche extérieure.
Dans les entreprises dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel, par priorité, au personnel qui aurait été licencié pour manque de travail dans les douze mois antérieurs. L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposés, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite. La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.
Le fait, pour un salarié, d'avoir quitté une entreprise ne doit pas s'opposer à son engagement dans une entreprise similaire.
L'âge ne saurait être en soi un motif de refus d'engagement.
2. Chaque embauchage sera confirmé par une lettre ou un document mentionnant les diverses indications prévues aux annexes pour chaque catégorie de salariés.
3. Tout salarié, au moment de son engagement, pourra prendre connaissance de la convention collective qui lui est applicable et recevra un exemplaire du règlement intérieur de l'entreprise.
4. Il est entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.
1. La présente convention ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages, quels qu'ils soient, acquis par les salariés antérieurement à la date de signature de la présente convention.
2. Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés, pour le même objet, dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable aux salariés sera seul appliqué.
Ancien article 3.
Conception - Création
Collaborateur artistique du metteur en scène/du chorégraphe.
Dramaturge.
Scénographe.
Production - Tournée
Administrateur de production.
Attaché de production/chargé de production.
Conseiller(ère) technique.
Répétiteur/souffleur.

Régisseur/régisseur de production.
Régisseur de scène/régisseur d'équipement scénique.
Régisseur d'orchestre.

Concepteur du son/ingénieur du son/réalisateur son.
Régisseur son.
Opérateur son/preneur de son.
Technicien son.
Technicien console.
Monteur son.

Concepteur des éclairages/éclairagiste/réalisateur lumière.
Régisseur lumière.
Opérateur lumière, pupitreur.
Technicien lumière.
Electricien.
Poursuiteur.

Architecte décorateur.
Décorateur.
Accessoiriste.
Tapissier de théâtre.
Ensemblier.
Menuisier de théâtre.
Peintre décorateur.
Peintre de théâtre.
Sculpteur de théâtre.
Serrurier/serrurier métallier.

Machinerie - Structure
Machiniste/constructeur.
Artificier - technicien de pyrotechnie.
Vidéo-images
a) Diffusion vidéo-images :
Ingénieur de la vision.
Régisseur audiovisuel.
Chef opérateur.

Opérateur vidéo.
Technicien vidéo.
Projectionniste.
Prompteur.

b) Production audiovisuelle/vidéo-images :
Voir liste production audiovisuelle.

Décorateur-costume/réalisateur des costumes.
Costumier.
Tailleur/couturier.
Teinturier coloriste de spectacle.
Lingère/repasseuse/retoucheuse.
Plumassier(ère) de spectacle.
Chapelier/modiste de spectacles.

Habilleur.

Maquillage - Coiffure
Réalisateur des coiffures, des perruques.
Réalisateur des maquillages, des masques.
Maquilleur.
Posticheur.

Perruquier.
Autres techniciens
Techniciens effets spéciaux.
Techniciens backline.
La fonction de chef, d'assistant ou d'adjoint peut être appliquée à l'ensemble des fonctions de base désignées ci-dessus.
La fonction de chef, d'assistant ou d'adjoint peut être appliquée à l'ensemble des emplois de base désignés ci-après.

Régisseur général.
Régisseur de scène, de salle et de site (dans le cadre d'un festival exclusivement).
Directeur technique.
Régisseur plateau.
Technicien de maintenance en tournée.
Technicien de plateau.
Electricien.

Concepteur son/ingénieur du son/réalisateur son.
Régisseur son.
Régisseur plateau son.
Opérateur son/preneur de son.
Technicien son.
Technicien console.
Technicien instruments de musique (backline).
Monteur son.

Concepteur lumière, des éclairages/éclairagiste/réalisateur lumière.
Régisseur lumière.
Opérateur lumière/pupitreur.
Technicien lumière.
Poursuiteur.

Architecte-décorateur.
Décorateur.
Scénographe.
Peintre décorateur.
Peintre patineur.
Peintre de théâtre.
Accessoiriste.
Tapissier de théâtre.
Ensemblier.
Menuisier de théâtre.
Sculpteur de théâtre.
Serrurier/serrurier métallier.

Machinerie - Structure
Machiniste/constructeur machiniste.
Technicien de structure/constructeur.
Accrocheur (rigger).
Monteur de structure.
Technicien hydraulique.
Vidéo-images
a) Diffusion vidéo-images :
Ingénieur de la vision.
Régisseur audiovisuel.

Opérateur vidéo.
Technicien vidéo.
Projectionniste.
Réalisateur.
Opérateur image/pupitreur.
Technicien image.
b) Production audiovisuelle-vidéo :
Voir liste production audiovisuelle.

Décorateur costumes/réalisateur costumes.
Costumier.
Tailleur/couturière.
Teinturier coloriste de spectacles.
Lingère/repasseuse/retoucheuse.
Chapelier/modiste de spectacles.

Habilleur.

Maquillage - Coiffeur
Réalisateur coiffures, perruques.
Réalisateur maquillages, masques.
Maquilleur.

Perruquier.
Autres techniciens
Technicien effets spéciaux.
Technicien groupe électrogène.
Concepteur pyrotechnie.
Technicien pyrotechnie.
Artificier.
1. La durée et les modalités de la période d'essai sont fixées par l'article 2 de l'avenant n° 2 "Dispositions particulières" de la présente convention.
2. Pendant la période d'essai, il est garanti au salarié le salaire minimum correspondant à sa classification dans les conditions définies par l'avenant n° 1 "Classifications et Salaires".
3. La période d'essai n'est pas renouvelable.
4. S'il n'a pas été possible de connaître le résultat de la visite médicale d'embauche avant la fin de la période d'essai, l'employeur devra aviser le salarié qu'au cas où cette visite conclurait à son inaptitude, il ne pourrait être engagé définitivement.
Faute d'avoir avisé par écrit le salarié de cette éventualité avant la fin de la période d'essai, l'employeur sera tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis, si la visite médicale conclut à son inaptitude.
1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de cette entreprise.
Le salarié qui passe d'une catégorie dans une autre, ou, au sein d'une même catégorie, d'un emploi à un autre, conserve, dans cette nouvelle catégorie ou ce nouvel emploi, l'ancienneté acquise.
Lorsque, sur la demande de son employeur, un salarié accepte un emploi dans une filiale ou une succursale de l'entreprise qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler.
2. Sont également considérées comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
a) Les périodes militaires obligatoires ;
b) Les périodes de congés payés annuels ou exceptionnels ;
c) Les interruptions de travail pour maladies professionnelles, accidents du travail et maternité ;
d) Les interruptions de travail pour maladies d'une durée totale, continue ou non, inférieure à six mois par an.
3. Dans le cas où il n'y a eu que suspension du contrat de travail, la période antérieure à la suspension interviendra dans le décompte de l'ancienneté.
Rentrent notamment dans ce cas :
a) Le service militaire obligatoire ou la mobilisation, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise, sur sa demande, dès la fin de son service militaire ou de sa mobilisation ;
b) Les maladies d'une durée totale, continue ou non, supérieure à six mois par an (dans l'hypothèse où le contrat de travail n'est pas rompu).
4. Dans le cas où la rupture du contrat de travail résulte du consentement mutuel de l'employeur et du salarié, ou dans le cas où elle a laissé subsister en faveur du salarié une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, la période antérieure à la rupture du contrat de travail interviendra dans le décompte de l'ancienneté.
Rentrent notamment dans ce cas :
a) Le licenciement ou la rupture du contrat à l'amiable par suite de baisse d'activité de l'entreprise ;
b) La rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié.
5. Dans le cas de réembauchage après rupture du contrat de travail par la démission du salarié ou par suite d'un licenciement pour un motif autre que ceux indiqués au paragraphe 4 ci-dessus ou au paragraphe 6 ci-dessous, l'incorporation du temps de présence antérieur pour le calcul de l'ancienneté ne sera pas un droit absolu mais devra faire l'objet, au moment du réembauchage, d'un accord particulier entre les intéressés, accord devant figurer au nouveau contrat de travail.
6. Lorsqu'un salarié est réembauché après avoir été licencié pour une faute grave dûment notifiée, il perd ses droits d'ancienneté pour son temps de présence antérieur.
1.L'organisation et le fonctionnement des services médicaux du travail sont régis par la législation en vigueur.
Un salarié occupé à des travaux insalubres doit être muté à un autre emploi si le médecin du travail de l'entreprise juge cette mutation nécessaire pour la sauvegarde de la santé de ce salarié. Cette mutation doit être effectuée dans le délai fixé par le médecin.
En outre, des mesures nécessaires à l'assainissement des postes concernés doivent être étudiées et des dispositions doivent être prises en vue de remédier à l'insalubrité.
2.L'organisation et le fonctionnement des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que, dans les établissements d'au moins 300 salariés, la formation des représentants du personnel au CHSCT sont régis par la législation en vigueur.
3. Les représentants du personnel au CHSCT, dans les établissements d'au moins 300 salariés, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions, dans les conditions fixées par l'article L. 236-10 du code du travail.
Sous réserve d'accords plus favorables dans les établissements de moins de 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT, dans la limite d'un nombre de bénéficiaires de :
-dans les établissements administratifs ou commerciaux de moins de 300 salariés : un représentant ;
-dans les établissements industriels ou de recherche de moins de 200 salariés : un représentant ;
-dans les établissements industriels ou de recherche de 200 à 299 salariés : deux représentants,
bénéficient d'une formation dispensée et financée dans les mêmes conditions que celle prévue par la loi pour les entreprises d'au moins 300 salariés (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 236-10, R. 236-15 et R. 236-22-1 du code du travail (arrêté du 7 octobre 1996, art. 1er).
1. Des primes spéciales seront attribuées pour tenir compte des conditions notoirement pénibles, dangereuses ou insalubres d'exécution de certains travaux.
Des primes spéciales seront, en outre, attribuées, mais à titre exceptionnel, en cas de détérioration anormale des vêtements personnels, du fait de certains travaux particulièrement salissants ou du fait de l'emploi de produits corrosifs.
2. Ces primes seront établies dans le cadre de chaque établissement, après avis des délégués du personnel, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions du travail.
3. Lorsque des modifications seront apportées aux installations matérielles ou aux conditions du travail, les primes pourront être revisées en conséquence, dans les conditions prévues au paragraphe 2 du présent article.
1. Le comité d'hygiène et de sécurité et les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur.
2. Un salarié occupé à des travaux particulièrement insalubres devra être muté à un autre emploi si le médecin du travail de l'entreprise juge cette mutation nécessaire pour la sauvegarde de la santé de ce salarié. Cette mutation devra être effectuée dans le délai fixé par le médecin.
1. L'organisation et le fonctionnement des services médicaux du travail sont régis par la législation en vigueur.
Un salarié occupé à des travaux insalubres doit être muté à un autre emploi si le médecin du travail de l'entreprise juge cette mutation nécessaire pour la sauvegarde de la santé de ce salarié. Cette mutation doit être effectuée dans le délai fixé par le médecin.
En outre, des mesures nécessaires à l'assainissement des postes concernés doivent être étudiées et des dispositions doivent être prises en vue de remédier à l'insalubrité.
2. L'organisation et le fonctionnement des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que, dans les établissements d'au moins trois cents salariés, la formation des représentants du personnel au C.H.S.C.T. sont régis par la législation en vigueur.
3. Les représentants du personnel au C.H.S.C.T., dans les établissements d'au moins 300 salariés, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions, dans les conditions fixées par l'article L. 236-10 du code du travail.
Sous réserve d'accords plus favorables dans les établissements de moins de 300 salariés, les représentants du personnel au C.H.S.C.T., dans la limite d'un nombre de bénéficiaires de :
- dans les établissements administratifs ou commerciaux de moins de 300 salariés : un représentant ;
- dans les établissements industriels ou de recherche de moins de 200 salariés : un représentant ;
- dans les établissements industriels ou de recherche de 200 à 299 salariés :  deux représentants,
bénéficient d'une formation dispensée et financée dans les mêmes conditions que celle prévue par la loi pour les entreprises d'au moins 300 salariés.
NOTA : Arrêté du 7 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application des articles L. 236-10, R. 236-15 et R. 236-22-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 7 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application des articles L. 236-10, R. 236-15 et R. 236-22-1 du code du travail.
1. Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de travail de trente-neuf heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :
- 25 p. 100 du salaire pour les huit premières heures supplémentaires ;
- 50 p. 100 du salaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.
2. Toute heure de travail effectuée entre vingt-deux heures et cinq heures du matin est considérée comme travail de nuit, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail.
Toute heure de nuit donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 p. 100 du montant du salaire.
Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à une fois et demie le salaire minimum horaire interprofessionnel garanti.
Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier est attribuée à une seule des équipes.
3. Toute heure de travail effectuée entre le dimanche zéro heure et le dimanche vingt-quatre heures est considérée comme travail du dimanche, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail. Il en sera de même pour toute heure de travail effectuée un jour férié légal.
Toute heure du dimanche donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 p. 100 du montant du salaire.
En cas d'heures de nuit effectuées le dimanche, seule la majoration du dimanche sera applicable.
4. Les majorations prévues aux paragraphes 2 et 3 ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations prévues au paragraphe 1.
5. On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.
Lorsque les salariés travaillent de façon interrompue dans un poste d'une durée supérieure à six heures, il leur sera attribué une demi-heure de repos payé.
Dans les travaux continus, la continuité du poste doit être assurée. Le salarié doit attendre l'arrivée de son remplaçant et assurer le service au cas où celui-ci ne se présente pas. Les cas de prolongation exceptionnelle du travail demandée à un salarié pour assurer le service incombant à un salarié ne s'étant pas présenté à la relève du poste seront réglées dans le cadre de l'entreprise, l'employeur devant prendre sans délai toute mesure pour que la durée de cette prolongation exceptionnelle, sauf accord du salarié, ne soit pas excessive.
Les bulletins de paie remis aux salariés doivent être rédigés conformément aux conditions légales et doivent comporter les mentions suivantes .
a) Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarie ;
b) Le numéro de code de l'activité principale exercée ;
c) La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numero d' immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
d) Les références des caisses de retraites complémentaires et de prévoyance auxquelles sont versées des cotisations de retraite et de prévoyance concernant le salarié ;
e) L'indication de la convention collective de branche applicable au salarié ;
f) Les nom, prénom et adresse du salarié ;
g) L'emploi, la qualification professionnelle et le coefficient hiérarchique ;
h) La période à laquelle la paie se rapporte ;
i) Le salaire minimum mensuel conventionnel du coefficient de l'intéressé correspondant à la semaine normale de trente-neuf heures ;
j) Le salaire mensuel correspondant aux heures payées au taux normal ;
k) S'il y a lieu, le nombre d'heures supplémentaires effectuées (pour les visiteurs médicaux, le nombre de visites supplémentaires) ou d'heures donnant lieu à d'autres majorations, le taux de majoration afférent à chacune d'elles et la rémunération percue à ce titre ;
l) La prime d'ancienneté s'il y a lieu ;
m) Toute autre prime ou complément de salaire attribué à quelque titre que ce soit ;
n) Le montant de la rémunération brute totale ;
o) La nature et le montant des cotisations salariales d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle retenues sur la rémunération brute ;
p) La nature et le montant des cotisations patronales de sécurite sociale d'origine législative ou réglementaire ainsi que des cotisations patronales d'origine conventionnelle, assises sur la rémunération brute ;
q) La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ;
r) La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations salariales ou patronales visées ci-dessus ;
s) Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;
t) La date de paiement de ladite somme ;
u) Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
v) Une mention, en caractères apparents, incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée .