Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
3.4.1 Election.
Les délégués du personnel seront élus et exerceront leurs fonctions dans les conditions fixées par les dispositions de la loi et des textes subséquents, complétées par les dispositions suivantes :
Dans chaque entreprise comprenant plus de 10 salariés au sens de L. 2312-8 du code du travail, la représentation du personnel sera assurée dans les conditions suivantes :
- de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
- de 26 à 74 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
- de 75 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
- de 100 à 124 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
- 125 et plus : conditions prévues par le code du travail.
L'effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes :
- sont électeurs les salariés des 2 sexes âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles 5, 6 et 8 du code électoral ;
- l'employeur est tenu d'organiser matériellement les élections ;
- les lieux, dates et heures d'ouverture et de fermeture du scrutin sont fixés par le protocole d'accord établi obligatoirement entre les parties et affichés aux emplacements réservés habituels ;
- les élections ont lieu pendant les heures de travail et le temps passé est rémunéré comme tel ;
- sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères et soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis et ayant travaillé dans la même profession sans interruption depuis 12 mois au moins ;
- un original du procès-verbal de l'élection des délégués sera adressé lors de chaque élection :
- en double exemplaire au chef du service départemental de la protection sociale agricole du département intéressé, et/ou au chef du service départemental du travail et de l'emploi ;
- aux organisations syndicales ayant présenté des candidats.
3.4.2 Rôle.
Les délégués du personnel ont notamment pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives aux salaires, aux classifications professionnelles, à la protection ouvrière, à l'application du code du travail, à l'hygiène, à la sécurité et à la prévoyance sociale et de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.
En cas d'urgence, les délégués, titulaires et suppléants, seront reçus collectivement immédiatement sur leur demande par le chef d'entreprise ou son représentant.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux délégués du personnel titulaires ou suppléants, le temps nécessaire à l'exercice de leur fonction pendant les heures de travail ; le temps passé dans ces conditions sera rétribué comme temps de travail dans la limite de 10 heures par mois pour les entreprises de moins de 50 salariés et de 15 heures au-delà de 50 salariés.
Les entreprises, leurs salariés et les organisations syndicales s'engagent à respecter la liberté d'opinion et reconnaissent le droit de chacun d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre Ier de la deuxième partie du code du travail.
Les entreprises ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une quelconque organisation syndicale.
Elles s'engagent à respecter les dispositions visées aux articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail et notamment les opinions, les croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment en ce qui concerne les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail.
Les salariés s'engagent à respecter scrupuleusement leur devoir de réserve et de discrétion dans l'exercice de leurs fonctions.
Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
7.1.1 La période de référence.
La période de référence est la période du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
7.1.2 Le travail effectif.
Sont notamment assimilées à un temps de travail effectif les absences pour :
- congés payés ;
- congé maternité ;
- repos compensateur ;
- accident du travail ou accident de trajet ;
- maladie professionnelle ;
- rappel ou maintien sous les drapeaux ;
- formation syndicale, économique et sociale ;
- événements familiaux ;
- formation professionnelle continue.
Sont notamment exclues du temps de travail effectif les absences pour :
- maladies ;
- congés non payés et absences non autorisées ;
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue conformément aux dispositions légales.
3.2.1 Sections syndicales.
Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que par l'intermédiaire des sections syndicales :
- la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;
- les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés dans l'entreprise ;
- l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.
Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.
Dans les établissements occupant plus de 50 salariés, un local syndical est affecté aux activités des sections syndicales. Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires. Lorsqu'un local ne peut être affecté en permanence parce que nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis à la disposition de chaque section syndicale, un meuble de rangement fermé à clé.
Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux mis à disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales, peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise ou de son représentant.
A l'initiative d'une section syndicale, les salariés peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.
Les bénéficiaires de l'accord peuvent décider de percevoir immédiatement ou d'investir tout ou partie de leurs droits à intéressement dans les fonds communs de placement d'entreprise du plan d'épargne interentreprises conformément aux dispositions prévues dans le protocole d'accord conclu le 21 juin 2017.
Ils peuvent également décider d'affecter tout ou partie de leur prime d'intéressement dans le PERCO-I.
Les anciens salariés ayant adhéré au plan avant leur départ, peuvent affecter dans le PERCO-I tout ou partie de la prime d'intéressement afférente à leur dernière période d'activité quand son versement intervient après leur départ de l'organisme
La demande de versement doit être formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il est présumé informé du montant qui lui est attribué.
À défaut, la prime d'intéressement est affectée d'office au plan d'épargne interentreprises, conformément aux dispositions du code du travail. Les sommes concernées seront investies en part du FCPE présentant le profil le plus sécurisé (Impact ISR Monétaire) en application du protocole d'accord relatif au plan d'épargne interentreprises.
Grille des salaires applicable, base 151,67 heures.
Coefficient hiérarchique

Taux horaire
Salaire mensuel
Valeur du point

Manutentionnaire en jardinerie/graineterie



Agent administratif 1er échelon

Employé(e) de jardinerie



Vendeur(se) 1er échelon
Hôte-hôtesse de caisse 1er échelon et/ou hôte-hôtesse d'accueil 1er échelon
Réceptionnaire

Agent administratif 2e échelon




Vendeur(se) 2e échelon



Hôte-hôtesse de caisse 2e échelon et/ou hôte-hôtesse d'accueil 2e échelon

Secrétaire




Vendeur confirmé





Gestionnaire de rayon




Responsable de rayons




Responsable de secteur




Adjoint de direction




Responsable de point de vente









Directeur régional
Conscients de la nécessité de bénéficier d'une couverture complémentaire prévoyance et santé déterminée au niveau national, les partenaires sociaux se sont réunis,
à la suite d'une procédure de mise en concurrence par appel d'offres
mutualisé, auprès d'un organisme assureur
référencé,
Les partenaires sociaux ont fait le choix de proposer aux entreprises adhérentes le référencement d'un organisme assureur (APGIS) n'ayant pas un caractère contraignant. Les entreprises auront donc le choix de se placer dans le cadre du référencement proposé par les partenaires sociaux de la branche ou de faire appel à un assureur non référencé.
À l'issue de cette négociation, les partenaires sociaux n'ont pas souhaité modifier ni les niveaux des garanties applicables ni les taux de cotisations conventionnels applicables.
Les partenaires sociaux ont souhaité cependant apporter les modifications suivantes :
– la suppression de la condition d'ancienneté pour les salariés non-cadres en prévoyance (art. 1er du présent avenant) ;
– la ventilation par risques des taux de cotisations conventionnels prévoyance des salariés cadres a été revue (art. 2 du présent avenant) ;
– le tableau de garantie des frais de santé (art. 3 du présent avenant) mis à jour ;
– la suppression de l'article 3 de l'avenant n° 67 du 19 octobre 2015 (art. 5 du présent avenant).
Sont par ailleurs proposés aux entreprises qui adhèrent à l'organisme assureur référencé des taux d'appel tant en santé qu'en prévoyance négociés par les partenaires sociaux de la branche auprès de l'organisme assureur référencé (articles 2 et 4 du présent avenant).
(1) Au 1er alinéa, les termes « à la suite d'une procédure de mise en concurrence par appel d'offres » et « mutualisé, auprès d'un organisme assureur référencé » sont exclus de l'extension, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, relatif au dispositif de recommandation d'un ou de plusieurs organisme (s) assureur (s).
(Arrêté du 3 juin 2022-art. 1)
(2) Les 2e et 3e alinéas sont exclus de l'extension, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, relatif au dispositif de recommandation d'un ou de plusieurs organisme(s) assureur(s).
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)
Le contenu du présent avenant ne nécessite pas que des modalités particulières soient adoptées pour les entreprises de moins de 50 salariés.
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition, il sera ensuite déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministère du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée à l'initiative du secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suivra la publication de l'arrêté d'extension à condition que l'avenant à l'accord Pro-A conclu le 26 novembre 2021 ait lui-même aussi été étendu.
Il a été conclu pour une durée indéterminée.
Toute révision et toute dénonciation sont soumises aux articles 1-21 et 1-22 de la convention collective nationale.
(1) Etendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
À l'annexe III à l'accord collectif du 16 décembre 2010 :
– dans le tableau des CQP, sont ajoutés les deux CQP suivants :
–– technicien de maintenance spécialiste des matériels d'espaces verts
––– option matériel de plaisance ;
––– option matériel à usage professionnel ;
avec comme classification A70 pendant 12 mois puis A80 ;
–– vendeur/ gestionnaire de pièces techniques de matériels agricoles, d'espaces verts, de construction, de manutention
avec comme classification A70 pendant 12 mois puis A80 ;
– dans ce même tableau est retiré le CQP suivants : magasinier-vendeur en pièces de rechange et équipement des matériels de parcs et jardins ;
– dans le tableau relatif aux CQP dont l'intitulé a été modifié et/ ou supprimé est ajouté le CQP suivants : magasinier-vendeur en pièces de rechange et équipement des matériels de parcs et jardins avec dans la colonne « garantie de salaire » correspondant au coefficient A80 pendant 12 mois puis B10.
Un avenant à l'accord Pro-A conclu le 26 novembre 2021 a supprimé un certificat de qualification professionnelle (CQP) et en a ajouté deux autres dans la catégorie « Solutions techniques et activités de maintenance » et « Logistique/magasin ».
Le présent avenant a pour objet d'en tirer les conséquences au niveau de l'accord relatif à la classification des emplois. En conséquence, il est convenu ce qui suit.
En application des articles
XII-8 et XII-9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597) et les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Normandie.
Pour la région Normandie, les parties signataires du présent accord, par dérogation à l'article XII.8 des conventions collectives nationales des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 d'autre part, et prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
À compter du 1er juillet 2022 :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire

Ouvriers d'exécution
Position 1

1 603,29 €

Position 2

1 626,99 €


Ouvriers professionnels

1 688,92 €

Niveau III
Compagnons professionnels
Position 1

1 862,11 €

Position 2

2 000,79 €


Maître ouvriers ou chefs d'équipe
Position 1

2 162,47 €

Position 2

2 302,63 €
Pour la région Normandie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
À compter du 1er juillet 2022.
L'indemnité de repas : 10,50 €.
L'indemnité de transport :












L'indemnité de trajet :

Eure / Seine-Maritime
Calvados / Manche / Orne
En application de l'article
I-3 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597) et les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petites déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Normandie.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel

(1) Loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions, puis loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République (NOTRe).
Catégories

Coefficients
Salaires minima
Ouvriers Employés


1 618,88 €

1 643,16 €


1 667,83 €

1 692,83 €

1 718,23 €


1 766,33 €

1 815,79 €

1 866,64 €
Techniciens Agents de maîtrise


1 922,64 €

2 009,16 €

2 099,57 €


2 194,04 €

2 292,77 €

2 395,95 €


2 503,78 €

2 616,44 €



2 747,26 €

3 022,00 €


3 475,30 €

3 996,59 €


4 596,07 €

5 285,47 €
Cet avenant complète la liste du document n° 2 « liste des accords salariaux conclus depuis le 3 juillet 2007 » de l'avenant du 23 avril 2012 portant révision de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée.
Le présent avenant a un caractère impératif.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives afin de permettre le cas échéant l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.
Le présent avenant est déposé au ministère en charge du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre en charge du travail.
Vu la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiments, de manutention, de motoculture de plaisance, et activités connexes, dite SDLM ;
Vu l'accord relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes signé le 8 mars 2011 (étendu par arrêté du 11 janvier 2012, JORF du 18 janvier 2012) ;
Considérant la hausse du Smic intervenue au 1er octobre 2021 par arrêté du 27 septembre 2021 (JORF n° 0228 du 30 septembre 2021) puis au 1er janvier 2022 par décret n° 2021-1741 du 22 décembre 2021 (JORF n° 0298 du 23 décembre 2021) ;
Les partenaires sociaux ont convenu de fixer la grille des salaires minima temps plein à compter du 1er mars 2022 comme suit :
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er avril 2022, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)

Salaires mensuels (151,67 heures/mois)
Taux horaires















Groupe 6[1]


Groupe 7[1]


[1] Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes

– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 34 036 euros.
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les « chaînes » de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires. »
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
La présente convention est applicable, sur le territoire national (France métropolitaine et DOM) entre les entreprises ayant pour activité principale la gestion et l'exploitation de parcours de golf et des services s'y rattachant, et leurs salariés.
A la date d'arrêté d'extension de la convention collective nationale du sport, les partenaires sociaux négocieront les modalités d'intégration de la convention collective nationale du golf à celle du sport.
« Par " les entreprises ayant pour activité principale la gestion et l'exploitation de parcours de golf et des services s'y rattachant ", les partenaires sociaux de la branche golf entendent notamment que toute entreprise, dont l'activité vise à garantir la pérennité de cette dernière par et autour de l'exploitation de parcours de golf, entre dans le champ d'application de la branche golf.
Par " les activités s'y attachant ", les partenaires sociaux de la branche golf entendent toutes les activités inhérentes au parcours de golf, c'est-à-dire les activités déployées d'abord et avant tout pour répondre, principalement mais pas exclusivement, aux besoins du public golfeur et dont la viabilité économique dépend de l'existence dudit parcours. Sont notamment visées les activités de location ou de vente d'articles de matériel de sport, les activités de restauration et d'hébergement, les activités d'enseignement individuel ou collectif et / ou d'entraînement en vue de la compétition, les activités liées à l'animation d'une école de golf, les activités liées à l'organisation et / ou à l'accueil de compétitions de golf de quelque nature qu'elle soit, la maintenance du terrain et des espaces verts et sportifs attenants et / ou annexes.
La notion d'activité principale s'entend alors de la gestion et l'exploitation d'un ensemble d'activités ayant pour support le parcours de golf, l'activité golfique proprement dite mais également toutes les activités dont l'existence est indissociable de celle du parcours.
L'affiliation à la fédération française de golf est un indice pouvant déterminer l'activité de l'entreprise.
Le personnel des cabinets médicaux bénéficie obligatoirement d'un régime de prévoyance dont les conditions sont fixées à l'annexe I de la présente convention collective, relative au régime de prévoyance. Ce régime assure notamment le versement d'indemnités journalières complétant celles de la sécurité sociale dans les conditions fixées à l'article 43 et devra respecter, pour les salariés ayant le statut de cadres, les obligations issues de la convention nationale du 14 mars 1947.
NOTA : A l'exception des stipulations relatives au taux d'appel sur la cotisation afférente à la couverture des salariés non cadres qui prennent effet le 1
Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de suspension du contrat de travail du salarié.
Toutefois, dans les cas de suspension du contrat de travail énumérés ci-après les garanties de prévoyance sont maintenues dans les conditions suivantes.
a) L'ensemble des garanties sont maintenues sans contrepartie de cotisation à l'assuré dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle il bénéficie d'un maintien, total ou partiel, de salaire de l'employeur ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
b) Autres cas de suspension du contrat de travail sans maintien de salaire
1) En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé est assuré dans les conditions prévues à l'article 8 au paragraphe 8-11 " Maintien des garanties décès aux salariés en incapacité temporaire de travail ou en invalidité ".
2) Maternité-Paternité : pour les périodes de congé légal de maternité ou de paternité, l'assuré reste couvert contre le risque décès sans contrepartie de cotisation.
3) Congé Parental d'éducation :
· pendant la durée du congé parental d'éducation, l'assuré reste couvert en cas de décès sans contrepartie de cotisation.
· pendant la durée du congé parental d'éducation les prestations d'incapacité temporaire de travail et d'invalidité ne sont pas versées. Si un salarié se trouve en situation d'incapacité de travail ou d'invalidité à l'issue de son congé parental d'éducation, l'arrêt de travail est censé avoir débuté à la date fixée initialement pour la reprise du travail et commence à être indemnisé à l'issue de la période de franchise prévue à l'article 7-1-2. Les cotisations ne sont pas dues pendant cette période.
Dans tous les cas, la prestation sera calculée selon la base de calcul des prestations définie à l'article 6 et précédant la date de suspension du contrat de travail. Les garanties maintenues sont celles dont bénéficie le salarié au titre de la catégorie de personnel dont il relève à la date de suspension du contrat de travail.
NOTA : A l'exception des stipulations relatives au taux d'appel sur la cotisation afférente à la couverture des salariés non cadres qui prennent effet le 1er juillet 2009, ces  dispositions prennent effet à compter du 1er janvier 2010 et s'appliqueront aux sinistres ou événements survenus postérieurement à cette date.
La présente annexe a pour objet de définir le régime de prévoyance visé à l'article 44 de  la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux  du 14 octobre 1981.
Elle fixe le contenu et les modalités d'application du régime de prévoyance prévu par la convention collective.
La présente annexe prévoit, afin de respecter la convention collective nationale du 14 mars 1947, la mise en place de régimes de prévoyance différents pour les salariés cadres et les salariés non cadres.
NOTA : A l'exception des stipulations relatives au taux d'appel sur la cotisation afférente à la couverture des salariés non cadres qui prennent effet le 1er juillet 2009, ces  dispositions prennent effet à compter du 1er janvier 2010 et s'appliqueront aux sinistres ou événements survenus postérieurement à cette date.
Sont garantis à titre obligatoire par le régime de prévoyance :
-d'une part, l'ensemble des salariés non-cadres comptant dans le cadre de leur contrat de travail au moins un an d'ancienneté.
-d'autre part, l'ensemble des salariés ayant le statut de cadre (y compris les articles 4 bis au sens de la convention collective nationale du 14 mars 1947) sans condition d'ancienneté.
NOTA : A l'exception des stipulations relatives au taux d'appel sur la cotisation afférente à la couverture des salariés non cadres qui prennent effet le 1er juillet 2009, ces  dispositions prennent effet à compter du 1er janvier 2010 et s'appliqueront aux sinistres ou événements survenus postérieurement à cette date.
La garantie doit se poursuivre pour chaque assuré pendant toute l'adhésion de son employeur et cesser :
-à la date de fin ou de rupture de son contrat de travail,
-à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
NOTA : A l'exception des stipulations relatives au taux d'appel sur la cotisation afférente à la couverture des salariés non cadres qui prennent effet le 1er juillet 2009, ces  dispositions prennent effet à compter du 1er janvier 2010 et s'appliqueront aux sinistres ou événements survenus postérieurement à cette date.
Pour les salariés cadres :
Le taux de cotisation est fixé à compter du 1er janvier 2010 à :
2. 50 % de la base des cotisations définie à l'article 6.
La cotisation est répartie de la façon suivante :
-1, 70 % à la charge de l'employeur dont :
-- 0. 77 % affecté à la couverture du risque décès dont 0, 39 % affectée à la couverture des garanties rente éducation rente de conjoint et rente handicap assurées par l'OCIRP ;
--0. 68 % affecté à la couverture du risque incapacité temporaire ;
-- 0. 25 % affecté à la couverture du risque invalidité.
-0, 80 % à la charge du salarié dont :
-- 0. 59 % affecté à la couverture du risque incapacité temporaire ;
-- 0. 21 % affecté à la couverture du risque invalidité.
Pour les salariés non-cadres :
Les cotisations sont financées à hauteur de 60 % par les employeurs et de 40 % par les salariés.
2 % de la base des cotisations définie à l'article 6. dont 0, 80 % à la charge du salarié et 1, 20 % à la charge de l'employeur,
Ce taux intègre la cotisation de 0, 09 % affectée à la couverture des garanties rente éducation et rente handicap assurées par l'OCIRP.
A compter du 1er juillet 2009, la cotisation afférente à la couverture des salariés non-cadres fait l'objet d'un taux d'appel à hauteur de 90 %. Le montant de la cotisation appelée s'élève donc à 1. 8 % (1, 08 % à la charge de l'employeur et 0. 72 % à la charge du salarié). Si les comptes annuels du régime de prévoyance des non-cadres font apparaître un déficit technique (rapport prestations sur cotisations supérieur à 100), les cotisations seront appelées à hauteur de leur taux contractuel dès le 1er jour du trimestre civil qui suit la présentation des comptes à la commission de contrôle et de gestion.
NOTA : A l'exception des stipulations relatives au taux d'appel sur la cotisation afférente à la couverture des salariés non cadres qui prennent effet le 1er juillet 2009, ces  dispositions prennent effet à compter du 1er janvier 2010 et s'appliqueront aux sinistres ou événements survenus postérieurement à cette date.
Les salariés sont couverts :
-Pour les salariés non-cadres, au jour où ils acquièrent l'ancienneté d'un an
-Pour les cadres, au jour de leur embauche ou de leur promotion dans cette catégorie.
NOTA : A l'exception des stipulations relatives au taux d'appel sur la cotisation afférente à la couverture des salariés non cadres qui prennent effet le 1er juillet 2009, ces  dispositions prennent effet à compter du 1er janvier 2010 et s'appliqueront aux sinistres ou événements survenus postérieurement à cette date.
La base de calcul des cotisations doit être égale au traitement brut afférent à l'année d'affiliation considérée déclaré par l'employeur à l'administration fiscale en vue de l'établissement de l'impôt sur le revenu. Elle est limitée à trois fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
Pour la détermination des prestations, la base doit être égale au salaire fixe des trois derniers mois pleins de salaire brut, multiplié par quatre, majoré des rémunérations variables des douze mois précédant l'arrêt de travail ou la date du décès. Comme pour le calcul des cotisations, la base de calcul des prestations est limitée à trois fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
Pour les prestations exprimées en pourcentage du salaire net, la base des prestations est celle prévue à l'alinéa précédent déduction faite des charges fiscales et sociales.
Afin d'harmoniser leurs méthodes de calcul, les organismes assureurs désignés déduisent le même taux de charges sociales et fiscales, celui-ci correspond au taux de charges moyen appliqué aux salaires de la profession.
Il est précisé que la CSG et la CRDS sont des impôts dus par le salarié et ne peuvent pas être prises en charge par l'organisme de prévoyance ou l'employeur.
Pour le salarié travaillant à temps partiel, le montant des prestations est calculé sur le salaire perçu au titre du cabinet.
NOTA : A l'exception des stipulations relatives au taux d'appel sur la cotisation afférente à la couverture des salariés non cadres qui prennent effet le 1er juillet 2009, ces  dispositions prennent effet à compter du 1er janvier 2010 et s'appliqueront aux sinistres ou événements survenus postérieurement à cette date.
Les documents suivants sont remis au salarié contre décharge :
4.5.1 Le certificat de travail.
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un certificat de travail dans les conditions définies par la loi, quelle que soit la cause de la rupture.
4.5.2 Le reçu pour solde de tout compte
L'employeur doit délivrer à son ancien salarié un reçu pour solde de tout compte dans les conditions définies par la loi. Comme le stipule l'article L. 122-17 du code du travail ce document peut être dénoncé par l'ancien salarié dans un délai de 6 mois à compter de sa signature. A compter de ce délai il devient libératoire pour l'employeur.
4.5.3 L'attestation ASSEDIC.
L'employeur doit remettre à son ancien salarié une attestation ASSEDIC.
4.2.1 La forme du contrat de travail.
Le contrat de travail est un contrat écrit.
Le contrat de travail doit contenir les mentions suivantes :
- la date et l'heure d'embauche ;
- les coordonnées de l'URSSAF ou de la MSA de rattachement ;
- la convention collective de rattachement ;
- la qualité de l'employeur ;
- la nature du contrat ;
- la qualification du salarié et son groupe dans la grille de classification ;
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, notamment les avantages en nature et les modalités de cessation en fin de contrat ;
- les modalités de la période d'essai et du renouvellement éventuel ;
- le lieu de travail et les fonctions, notamment les contraintes de polyvalence et de mobilité ;
- les conditions et la durée de travail ;
- le principe d'attribution du repos hebdomadaire ;
- l'autorisation préalable de l'employeur pour le cumul éventuel avec une autre activité salariée, si l'employeur le souhaite.
Il est rappelé qu'une convention de stage n'est pas un contrat de travail et que les personnes liées avec l'entreprise par une telle convention de stage ne sont pas visées par la présente convention collective.
4.2.2 La période d'essai
― pour les techniciens, agents de maîtrise : 3 mois ;
― pour les cadres : 4 mois.
Un mois de la période d'essai est compris comme un mois de date à date, à partir du jour où le salarié commence effectivement ses fonctions.
4. 2. 2. 2. Renouvellement de la période d'essai
La période d'essai est renouvelable une fois ; ce dernier doit être exceptionnel et faire l'objet d'une notification motivée et écrite avec l'accord des parties.
La durée totale de la période d'essai ne peut excéder le double de la durée initiale prévue à l'article 4. 2. 2. 1.
4. 2. 2. 3. Rupture de la période d'essai
a) Obligation de prévenance par l'employeur
En cas de rupture du contrat de travail durant la période d'essai par l'employeur, celui-ci doit respecter les délais suivants :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Ces délais doivent être inclus dans la période d'essai initiale.
b) Obligation de prévenance par le salarié
En cas de rupture du contrat de travail durant la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter les délais suivants :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures à partir de 8 jours de présence.
Ces délais peuvent dépasser la période d'essai initialement prévue.
4. 2. 2. 4. Période d'essai à la suite d'un stage
Lorsqu'un contrat de travail est proposé à l'issue d'un stage, la durée de la période d'essai est diminuée de la durée du stage, sans que la période d'essai ne soit réduite de plus de la moitié.
7.1.1 La période de référence.
La période de référence est la période du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
7. 1. 2. La durée minimale du travail
Tout salarié en CDI qui justifie au cours de la période de référence avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps de travail effectif de 10 jours a acquis 2 jours et demi ouvrables de congé par mois de travail.
Tout salarié en CDD bénéfice des droits à congés payés dès le premier jour de travail.
7.1.3 Le travail effectif.
Sont notamment assimilées à un temps de travail effectif les absences pour :
- congés payés ;
- congé maternité ;
- repos compensateur ;
- accident du travail ou accident de trajet ;
- maladie professionnelle ;
- rappel ou maintien sous les drapeaux ;
- formation syndicale, économique et sociale ;
- événements familiaux ;
- formation professionnelle continue.
Sont notamment exclues du temps de travail effectif les absences pour :
- maladies ;
- congés non payés et absences non autorisées ;
2. 3. 1. Objet du fonds d'aide au développement du paritarisme
Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :
- les remboursements de frais des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs participant aux réunions et travaux relatifs, d'une part, à la convention collective nationale du golf et à son évolution et, d'autre part, au fonctionnement de la convention du golf :
- commission paritaire nationale golf ;
- commission paritaire nationale emploi formation ;
- commission paritaire nationale de prévoyance ;
- commission paritaire nationale d'interprétation ;
- groupes de travail et commissions décidés dans un cadre paritaire ;
- la mise en oeuvre d'études, d'enquêtes sur la branche ou d'actions décidées par les partenaires sociaux dans le cadre de la commission paritaire golf et sur proposition des autres commissions paritaires.
2. 3. 2. Gestion du fonds d'aide pour le développement du paritarisme
Une association de gestion créée par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en charge des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Un règlement intérieur sera négocié par les partenaires sociaux afin de préciser les frais qui seront pris en charge par le fonds.
Un mandat de gestion du fonds sera établi par les partenaires sociaux ; il devra notamment mentionner le choix du gestionnaire, les frais de gestion, les modalités de présentation des comptes annuels, le choix des placements financiers, etc.
Un préciput peut être accordé en fin d'année aux organisations syndicales représentant les employeurs et les salariés : les modalités d'évaluation et d'attribution sont fixées dans le règlement intérieur de l'association " Fonds d'aide au développement du paritarisme pour la convention collective nationale du golf ".
2. 3. 3. Financement du fonds d'aide au développement du paritarisme
2. 3. 3. 1. Montant de la cotisation
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge de toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf. Cette cotisation est assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0, 05 % et sera appelé dès le premier euro.
Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs.
2. 3. 3. 2. Collecte de la cotisation
L'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, Uniformation, est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les cotisations de la formation professionnelle et dans les mêmes conditions.
La présente convention ne peut être la cause de restriction aux avantages qu'ils soient acquis individuellement ou collectivement par les salariés antérieurement à la date de signature de la présente convention.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des avantages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
2. 3. 1. Objet du fonds d'aide au développement du paritarisme
Il est institué un fond pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :
– les remboursements de frais des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs participant aux réunions et travaux relatifs d'une part, à la convention collective nationale du golf et à son évolution et d'autre part, au fonctionnement de la convention collective nationale du golf :
–– commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
–– commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) ;
–– commission paritaire nationale de santé et prévoyance ;
–– groupes de travail et commissions décidés dans un cadre paritaire.
– la mise en œuvre d'études, d'enquêtes sur la branche ou d'actions décidées par les partenaires sociaux dans le cadre de la CPPNI du golf et sur proposition des autres commissions paritaires.
2. 3. 2. Gestion du fonds d'aide pour le développement du paritarisme
Une association de gestion créée par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en charge des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Un règlement intérieur sera négocié par les partenaires sociaux afin de préciser les frais qui seront pris en charge par le fonds.
Un mandat de gestion du fonds sera établi par les partenaires sociaux ; il devra notamment mentionner le choix du gestionnaire, les frais de gestion, les modalités de présentation des comptes annuels, le choix des placements financiers, etc.
Un préciput peut être accordé en fin d'année aux organisations syndicales représentant les employeurs et les salariés : les modalités d'évaluation et d'attribution sont fixées dans le règlement intérieur de l'association " Fonds d'aide au développement du paritarisme pour la convention collective nationale du golf ".
2. 3. 3. Financement du fonds d'aide au développement du paritarisme
2. 3. 3. 1. Montant de la cotisation
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge de toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf. Cette cotisation est assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0, 05 % et sera appelé dès le premier euro.
Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs.
2. 3. 3. 2. Collecte de la cotisation
L'organisme paritaire collecteur agréé désigné par la branche est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les cotisations de la formation professionnelle et dans les mêmes conditions.
Dans les circonstances ci-après et moyennant le justificatif, le personnel bénéficie d'un congé payé spécial indépendant des congés légaux :
– 4 jours pour le mariage du salarié ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
– 4 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou d'un partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

5 jours pour le décès d'un enfant
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 3 jours pour le décès du père ou de la mère ;
– 3 jours pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
– 3 jour pour le décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ;
– 3 jour pour le décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
(1) Le 4e alinéa de l'article 8.5 devrait être étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Régime transitoire :
Conformément à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, article 9, II, les mandats du CHSCT se terminant entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019, le CSE est mis en place à leur terme et au plus tard le 31 décembre 2019.
Les mandats du CHSCT se terminant après le 31 décembre 2019, cesseront à cette date de manière anticipée.
Une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée dans :
– les entreprises d'au moins 300 salariés ;
– les établissements d'au moins 300 salariés.
Dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer cette commission s'il l'estime nécessaire notamment en raison de la nature des activités ou de l'équipement des locaux.
Cette commission se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité, sauf exceptions.
Les membres de la commission sont désignés par le CSE parmi ses membres par une résolution.
La commission, présidée par l'employeur ou son représentant, comprend au minimum 3 membres.
Les entreprises s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un (e) salarié (e), fondées sur son appartenance à l'un ou l'autre sexe.
En particulier, toute entreprise est tenue d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 1142-7 du code du travail les employeurs de la branche doivent prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(1) En l'absence d'accord de méthode mentionné à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'article 4.1 qui ne prévoit pas, au niveau de la branche, de rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes ni de diagnostic sur les écarts éventuels de rémunération, ni aucune mesure permettant de résorber ces écarts éventuels, est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2241-1, L. 2241-11 et D. 2241-2 du même code.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Les entreprises s'engagent à ce que toute discrimination à l'encontre des handicapés soit interdite et punie au même titre que celle portant sur le sexe, la situation de famille, la race, l'origine géographique ou la religion.
Chaque fois que cela sera possible, les entreprises s'engagent à faciliter l'insertion de travailleurs handicapés.
Tout employeur se doit d'employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 (travailleurs handicapés, accidentés du travail et victimes de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d'au moins 10 % …) dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.
Ce taux est révisé tous les cinq ans, en référence à la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail, après avis du conseil mentionné à l'article L. 146-1 du code de l'action sociale et des familles.
L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi (prévue à l'article L. 5212-6 du code du travail) en faisant application d'un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois (article L. 5212-8 du code du travail).