Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le recours au travail de nuit est un principe exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et justifier par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
– soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
– soit accompli, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.
Les travailleurs de nuit bénéficient d'une contrepartie, fixée par l'entreprise, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés, sous forme de repos compensateur ou réduction d'horaire qui ne sauraient être inférieurs à 1 % des heures de nuits pratiquées.
Ils bénéficient également d'une contrepartie sous forme financière à hauteur de 15 % de majoration de leur salaire effectif.
Le travail de nuit doit être réalisé, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat.
Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage.
Les salariés en travail posté bénéficient des dispositions relatives au travail de nuit dès lors qu'ils correspondent à la définition du travailleur de nuit.
(1) Article étendu sous réserve de la négociation d'un nouvel accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1, L. 3122-15 et L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
18.5.1. Autonomie
Degré de liberté du salarié dans l'exercice de sa profession.
18.5.2. Expérience acquise
Ensemble d'aptitudes professionnelles acquises par le salarié, soit par la formation professionnelle, soit par l'exercice de son activité, et qui répondent aux besoins de l'entreprise.
18.5.3. Formation initiale
Elle implique la reconnaissance des diplômes (tels que définis à l'art. 18.3) et de tout acquis scolaire préalable à l'entrée dans la vie active.
18.5.4. Initiative
Action du salarié qui choisit et met en œuvre spontanément les moyens nécessaires à l'exécution de sa tâche ou à l'exercice de sa fonction.
18.5.5. Polyvalence
Faculté pour le salarié de tenir plusieurs emplois dans l'entreprise.
18.5.6. Responsabilité
Capacité pour le salarié de se porter garant d'actes professionnels attachés à l'exercice de sa fonction.
18.5.7. Contrôle
Vérification de l'exécution du travail ; il peut être distinct des opérations de réalisation du travail et intervenir selon une périodicité variable en cours de réalisation du travail ou postérieurement à celle-ci.
18.5.8. Commande numérique simple
Méthode à lecture codée ou mémorisée pour réglage automatique.
18.5.9. Commande numérique complexe
Méthode demandant d'insérer une lecture codée sur une machine, matériel ou ensemble de machines ou matériels.
18.5.10. Notion simple d'informatique ou de bureautique
Utilisation de connaissances élémentaires pour la programmation codée.
18.5.11. Notion complexe d'informatique ou de bureautique
Utilisation d'un ensemble de connaissances informatiques permettant l'introduction de données sur un ensemble de machines ou matériels.
18.5.12. Maîtrise
Assurer avec savoir-faire et sûreté la technique.
18.5.13. Moyens complexes
Mise en œuvre d'une succession d'actions comportant différents éléments présentant un degré de difficulté.
18.5.14. Ensemble de moyens complexes
Mise en œuvre d'une succession d'actions comportant l'articulation de différents éléments présentant un degré de difficulté.
La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogation.
En effet, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas de surcroît d'activité imposé notamment pour l'un des motifs suivants :
– travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;
– travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
Il peut être dérogé à cette durée dans la limite de 10 heures, dans les cas suivants :
– activités caractérisées par l'éloignement entre les différents lieux de travail du salarié ;
– activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
– activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
La durée du travail du mineur de 16 à 18 ans ne peut excéder 35 heures par semaine, temps de formation compris ni 8 heures par jour. Il est néanmoins possible d'ajouter 5 heures de travail par semaine aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, après accord de l'inspecteur du travail et avis conforme du médecin du travail de l'entreprise.
La durée du travail du mineur de 14 à 16 ans pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 3122-8 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
Les salaires minima conventionnels mensuels feront l'objet d'une négociation annuelle et figureront dans un accord collectif national. Néanmoins pour sa première application, la grille de salaires minima conventionnels mensuels figure à l'article 19.6 de la présente convention et s'appliquera à compter du 1er jour du mois qui suit l'extension de la présente convention collective.
La négociation sur les salaires minima conventionnels mensuels de l'année N, année d'application, se déroulera entre le 1er janvier et le 31 mars de l'année N.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail.
Selon les dispositions du code du travail, seuls sont concernés « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Les quatre conditions suivantes doivent donc être simultanément remplies :
– participer à la direction de l'entreprise ;
– avoir des responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l'organisation de son temps de travail ;
– être habilité à prendre des décisions de manière largement autonome ;
– percevoir l'une des rémunérations les plus élevées de l'établissement.
Peuvent être classés dans cette catégorie tous les cadres, à partir du niveau 9 défini aux articles 18 et 19 de la présente convention collective, sous réserve qu'ils remplissent les conditions ci-dessus définies.
Les modalités pour les salariés résidant dans un département métropolitain et appelés à travailler dans un département d'outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, Mayotte, Wallis-et-Futuna et dans les Terres australes et antarctiques françaises, devront faire l'objet de dispositions particulières soit par accord d'entreprise, soit par contrat de travail, ou avenant.
Ces dispositions pourront définir notamment les conditions de travail et de séjour du personnel appelé à l'initiative de son employeur à travailler dans un département d'outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, Mayotte, Wallis-et-Futuna et dans les Terres australes et antarctiques françaises.
Ces dispositions devront lui assurer des conditions de travail et avantages sociaux comparables à ceux qui sont de règle en métropole et à garantir son retour en métropole et dans son entreprise d'origine en tenant compte de ses responsabilités antérieures.
Des dispositions doivent également définir les conditions applicables au personnel spécialement embauché pour exercer son activité dans un département d'outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon, Mayotte, Wallis-et-Futuna et dans les Terres australes et antarctiques françaises.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
Afin d'assurer à l'ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée notamment sur les qualifications du salarié, qu'il soit à temps plein à temps partiel en fonction des critères professionnels pour les postes à pourvoir.
L'entreprise doit veiller à ce que les postes de travail à pourvoir en interne soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin qu'il puisse faire éventuellement acte de candidature.
Les intitulés et les contenus des postes de travail et les critères retenus dans les définitions d'emploi ne doivent conduire à aucune discrimination sexuée.
L'accès des femmes aux postes à responsabilité doit avoir pour objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes aux postes d'encadrement.
Les partenaires sociaux soulignent que la formation professionnelle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes, comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation professionnelle qu'elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
C'est pourquoi, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de :
– promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale   ;
– désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité (et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental) ;
– demander aux entreprises un égal accès des femmes et des hommes :
–– aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
–– aux contrats et périodes de professionnalisation.
L'entreprise réalisera un entretien professionnel, qui pourra déboucher sur une formation, si nécessaire, à partir du moment où le salarié a été absent
plus de 1 an
L'entreprise doit s'assurer que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Les employeurs pourront proposer, si nécessaire, des périodes de professionnalisations pour les salariés cités ci-dessous :
– salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d'adoption ;
– salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé parental d'éducation ;
– salariés reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d'accident quelle qu'en soit la nature, l'origine ou la cause.
Les partenaires sociaux rappellent enfin que pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
(1) Les mots « plus d'un an » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 6331-15 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
Les modalités de détachement devront faire l'objet de dispositions particulières soit par accord d'entreprise, soit par contrat de travail, ou avenant.
Ces dispositions pourront définir notamment les conditions de travail et de séjour, les garanties liées à la prévoyance du personnel appelé à l'initiative de son employeur à travailler à l'étranger, dans l'Union européenne et hors de l'Union européenne.
Ces dispositions devront lui assurer des conditions de travail et avantages sociaux (les démarches administratives sont faites par l'employeur) comparables à ceux qui sont de règle en métropole et à garantir son retour en métropole et dans son entreprise d'origine en tenant compte de ses responsabilités antérieures.
Des dispositions doivent également définir les conditions applicables au personnel spécialement embauché pour exercer son activité hors de France.
En cas de déplacement du lieu de travail intervenu sur la demande de l'employeur et nécessitant un changement de résidence, l'employeur devra rembourser les frais de déménagement ainsi que les frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et de ses enfants à charge, vivant avec lui, pour se rendre à leur nouveau domicile. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux.
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la branche, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. À cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Les entreprises de la branche feront en sorte que les processus de recrutement externe mais aussi interne se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressé. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Les entreprises ne peuvent pas refuser d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille, sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
La CPNE et l'observatoire des métiers établiront un document relatif à la structure du personnel en vue de déterminer les catégories d'emplois dans lesquelles un meilleur équilibre homme/femme pourrait être envisagé.
Ce congé est ouvert à tout salarié en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, de l'enfant de moins de 16 ans dont il a la charge et ce, quelles que soient la nature de son contrat de travail et son ancienneté dans l'entreprise.
Le congé est de 3 jours par an, pouvant aller jusqu'à 5 si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans.
La maladie ou l'accident de l'enfant doivent être constatés par certificat médical établi par le médecin soignant l'enfant.
Dès lors que le salarié produit un certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de son enfant, le congé est de droit et ne peut être refusé par l'employeur.
Le congé pour enfant malade ne donne pas lieu à rémunération, mais est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
Néanmoins, en cas d'hospitalisation de l'enfant, le congé pour enfant malade sera rémunéré dans la limite de 2 jours par an et sera assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
Le congé paternité est ouvert aux salariés pères de famille souhaitant bénéficier d'un congé au moment de la naissance de leur enfant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur ancienneté dans l'entreprise.
Le congé dure au maximum 11 jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés compris) consécutifs et non fractionnables. Il peut être porté à 18 jours en cas de naissances multiples. Il peut se cumuler avec le congé de naissance de 3 jours prévu par l'article L. 3142-1 du code du travail, et peut lui succéder directement ou être pris séparément.
Le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.
Dans deux cas, il est possible de reporter le congé au-delà du délai de 4 mois sans que cela ne remette en cause pour le père l'indemnisation prévue par la sécurité sociale :
– hospitalisation de l'enfant : le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la fin de l'hospitalisation ;
– décès de la mère : dans ce cas, le père peut bénéficier du congé postnatal de maternité initialement prévu pour la mère et y ajouter ses jours de congé paternité, lequel devra alors être pris dans les 4 mois suivant la fin du congé postnatal.
Hors de ces cas, le report reste possible mais ne donnera pas lieu à indemnisation par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). En effet, l'indemnisation n'est maintenue que si le report correspond aux cas expressément fixés par la loi.
Le salarié doit présenter sa demande à l'employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour le départ en congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit y préciser sa date de départ ainsi que la durée de son absence.
Dès lors que ces conditions sont respectées, l'employeur ne peut refuser le congé.
Le congé de paternité suspend le contrat de travail du salarié, qui n'est alors plus rémunéré par l'employeur. Le congé de paternité est en revanche considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés.
Pendant la durée du congé de paternité, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la CPAM. Ces indemnités journalières sont attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les indemnités journalières de maternité. Ce congé ne donne lieu au versement d'indemnités journalières que s'il est pris dans le délai de 4 mois à compter de la naissance de l'enfant, sauf exceptions.
L'employeur peut déroger à l'horaire collectif en mettant en place des horaires individualisés, si cela répond aux demandes de certains salariés et si le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, ne s'y oppose pas.
L'inspecteur du travail doit en avoir été préalablement informé.
Si le comité d'entreprise exprime son veto, la mise en place des horaires individualisés est impossible. L'avis est recueilli de manière expresse lors de la réunion du comité d'entreprise, à défaut celle des délégués du personnel, le procès-verbal de réunion faisant foi.
Dans les entreprises dépourvues de représentation du personnel, l'inspecteur du travail peut autoriser la pratique des horaires individualisés après avoir constaté l'accord du personnel.
(1) Phrase exclue de l'extension en application de l'article L. 3121-48 qui ne prévoit plus l'information préalable de l'inspecteur du travail pour la mise en œuvre des horaires individualisés en l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements mensuels seront payés :
– à 100 % pendant les 3 premiers mois ;
– à 50 % pendant les 3 mois suivants.
Chacune de ces périodes de 3 mois est augmentée de 1 mois par 5 années de présence, avec maximum de 6 mois pour chacune d'elles.
Cet arrêt devra ouvrir droit aux prestations en espèces au titre de l'assurance maladie ou de l'accident du travail, à l'exclusion des cures thermales, pour permettre le versement de l'indemnisation employeur prévue précédemment.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une période de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même période, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au moment de son indemnisation.
Des appointements ainsi calculés, l'employeur pourra déduire la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit, soit du fait de la sécurité sociale, soit du fait de tout autre régime de prévoyance.
Au titre de ces garanties, le salarié ne pourra percevoir une somme, quelle qu'en soit la provenance, supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.
Participation
Pour toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale et soumises à l'obligation prévue en matière de participation par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les organisations professionnelles et syndicales représentatives dans la branche entendent privilégier la mise en place de ce dispositif par la voie de la négociation au niveau de l'entreprise.
Intéressement
Afin d'associer les salariés aux performances de l'entreprise, un accord d'intéressement peut être conclu en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Plans d'épargne salariale
Un ou plusieurs plans d'épargne salariale peuvent être mis en place dans les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Ils ouvrent aux salariés la faculté de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur attachées à ce type de dispositif.
L'alimentation du ou des plans peut se faire notamment en liaison avec les dispositifs d'intéressement et de participation, ou de versement volontaire et, éventuellement, par un abondement de l'entreprise.
Compte épargne-temps
Une négociation sera engagée au niveau de la branche sur ce sujet.
Tout arrêt de travail provoqué par un accident ou une maladie devra être notifié à l'employeur dans les conditions prévues à l'article 34.3. Cet arrêt devra ouvrir droit aux prestations en espèces au titre de l'assurance maladie ou de l'accident du travail, à l'exclusion des cures thermales, pour permettre le versement de l'indemnisation employeur prévue ci-après.
Le salarié bénéficiera, pour chacun de ces arrêts de travail, d'une indemnisation dont sera déduit le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ou l'organisme de prévoyance.
L'indemnisation sera, sous les réserves ci-dessus, versée comme suit :
– de 1 à 5 ans d'ancienneté : 45 jours à 100 % + 45 jours à 75 % ;
– plus de 5 ans d'ancienneté : 90 jours à 100 % + 60 jours à 75 %.
Si plusieurs périodes d'absences pour maladie ou accident ont lieu au cours de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser 150 jours aux conditions prévues ci-dessus.
Des appointements ainsi calculés, l'employeur pourra déduire la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit, soit du fait de la sécurité sociale, soit du fait de tout autre régime de prévoyance.
Au titre de ces garanties, le salarié ne pourra percevoir une somme, quelle qu'en soit la provenance, supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
Les parties signataires décident de porter, à compter du 1er avril 2017 et pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures (soit 35 heures par semaine) la valeur du point à 3,77 € et la partie fixe à 856,74 €. Toutefois, à titre dérogatoire, la FNSA convient de porter le salaire minimum du coefficient 160 (pour 151,67 heures) à la valeur fixe de 1 480,27 €.
En conséquence, les salaires minima sont fixés comme suit :
Ouvriers. – Employés
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum mensuel (151,67 heures)



























Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum mensuel
(151,67 heures)


















(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel
(151,67 heures)
II.1. Indemnités d'astreinte
À compter du 1er avril 2017, les indemnités d'astreintes visées à l'article 5.7, § b, des clauses générales sont fixées comme suit :
– pendant le repos hebdomadaire (habituellement samedi et dimanche) : 61,91 € ;
– pendant les heures non ouvrées de la semaine civile (7 jours) : 112,64 €.
Cette dernière valeur sera majorée de 15 € brut si un jour férié tombe un jour de la semaine en dehors du repos hebdomadaire.
II.2. Indemnités de repas
À compter du 1er avril 2017, les indemnités de repas visées à l'article 4 de l'annexe III sont fixées comme suit :
– indemnité repas : 8,86 € ;
– panier de nuit : 5,46 €.
Les conditions d'élection des membres des comités d'entreprise sont celles prévues par le code du travail :
– sous réserve d'accords particuliers d'entreprises (ou d'établissement), conclus entre la direction et les organisations syndicales représentatives ;
– et/ou sous réserve du protocole d'accord préélectoral conclu dans les entreprises.
Il en va de même des modalités de fonctionnement.
Sous réserve des dispositions prévues ci-dessus, le nombre de membres du comité d'entreprise, pour le collège ouvrier, est fixé comme suite en fonction de l'effectif total de salariés occupés dans l'établissement :
– de 50 à 75 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
– de 76 à 100 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
– de 101 à 500 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
– de 501 à 1 000 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
– de 1 001 à 2 000 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
– de 2 001 à 4 000 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants.
(1) Article étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux institutions déjà mises en place et au plus tard au 31 décembre 2019 en application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
Dans les cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de « permanent syndical » dûment mandaté par une organisation syndicale représentative nationale au niveau de la branche, celui-ci jouira à l'expiration de son mandat, et pendant 1 an, d'une priorité de réengagement dans son ancien emploi, ou dans un autre emploi, à condition que la durée du mandat de l'intéressé ne soit ni inférieure à 4 mois, ni supérieure à 4 ans.
La demande doit être présentée par l'intéressé afin de bénéficier de ce droit au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
Les conditions d'élection des délégués du personnel sont celles prévues par le code du travail :
– sous réserve d'accords particuliers d'entreprises (ou d'établissement), conclus entre la direction et les organisations syndicales représentatives ;
– et/ou sous réserve du protocole d'accord préélectoral conclu dans les entreprises.
Il en va de même des modalités de fonctionnement.
Sous réserve des dispositions prévues ci-dessus, leur nombre est fixé comme suit pour les ouvriers, en fonction de l'effectif total des salariés occupés dans l'établissement :
– de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
– de 26 à 50 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
– de 51 à 75 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
– de 76 à 100 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
– de 101 à 250 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
– de 251 à 500 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
– de 501 à 1 000 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants.
Plus un délégué titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés.
(1) Article étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'aux institutions déjà mises en place et au plus tard au 31 décembre 2019 en application des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
Des autorisations d'absences non payées seront accordées aux salariés mandatés pour assister aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation dans un délai de 15 jours de la convocation écrite émanant de celles-ci étant entendu que ces assemblées ne concernent pas les réunions comprenant l'ensemble du personnel de l'usine. Ces absences ne devront pas être supérieures à 2 % de l'effectif de l'établissement.
Ces absences ne seront ni payées, ni indemnisées. Elles seront considérées comme temps de présence, notamment pour le calcul de la durée et de l'indemnité des congés annuels.
D'autre part, les demandes présentées en vue de l'exercice du droit syndical qui ne seraient pas provoquées par l'un des motifs envisagés ci-dessus seront agréées si elles n'apportent pas de gêne sensible à la marche générale de l'entreprise.
Dans tous les cas, les parties s'emploieront à réduire au minimum les inconvénients qui pourraient résulter de ces diverses autorisations d'absence.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté aussi bien pour les salariés que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective et individuelle de leurs intérêts matériels et moraux.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution de la république en particulier de la liberté individuelle et collective du travail.
Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter leurs décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelle qu'elle soit.
Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts. Ces dispositions sont d'ordre public.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2141-8 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
La présente convention ne peut être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur.
Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre ces avantages acquis individuellement et des avantages similaires résultant de la présente convention.
De même, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet à la suite d'usages ou d'accords d'entreprise. Dans ce cas l'avantage le plus favorable sera maintenu.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
La commission paritaire se réunit en vue des négociations de branche et professionnelles au moins trois fois par an.
Elle définit son agenda social.
Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale. Le rapport annuel d'activité établi par la commission paritaire comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise portant sur la durée du travail. À cette fin, la loi prévoit la transmission obligatoire à la commission des conventions et accords d'entreprise relatifs à la durée du travail.
La commission paritaire a également un rôle de représentation de la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi. Enfin, elle peut exercer les missions de l'observatoire de branche.
Rôle des commissions en matière d'extension
La convention de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes doivent avoir été négociés et conclus au sein des commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation avant de pouvoir être étendus.
Rôle des commissions en matière judiciaire
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut, à la demande d'un juge judiciaire, appelé à statuer sur une question de droit nouvelle, rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.
Organisation matérielle
Les instances patronales concernées sont chargées de l'organisation matérielle des réunions paritaires et envoient la convocation dans un délai de 15 jours.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2019 - art. 1)
La présente convention collective nationale règle, sur l'ensemble du territoire national y compris les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale relève, dans le cadre de la catégorie 16 23 Z de la nomenclature des activités française des catégories suivantes :
– charpentes et structures industrialisées en bois dont fermettes, lamellé-collé, bois lamellé croisé, poutres, poutrelles, panneaux-caissons, coffrages, écrans ;
– charpentes traditionnelles industrialisées en bois ;
– bâtiments industrialisés dont maisons ossature bois, bâtiments préfabriqués légers ou éléments de ces bâtiments, en bois ;
– éléments d'agencement intérieur en bois ;
– menuiseries industrialisées ;
– portes planes et blocs portes ;
– escaliers.
Les dispositions de l'article 1er du présent accord sont applicables à compter du 1er septembre 2017.
Les dispositions de l'article 2 auront quant à elles un caractère impératif à la même échéance que la grille de classifications à laquelle elles sont associées.
Lors de la mise en œuvre du présent accord, les entreprises veilleront à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires conviennent de se réunir au mois de janvier 2018 pour entamer les négociations sur les salaires au titre de l'année 2018, ou avant cette date en cas de réévaluation anticipée du Smic.
Conformément à l'accord relatif aux classifications professionnelles du 20 juin 2016, le barème des salaires mensuels minima garantis, applicable en France métropolitaine, pour les salariés visés par les avenants et annexes de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972 est fixé comme suit :
C. – Rémunération des employés et agents de maîtrise
3. Salaires mensuels minima garantis
(En euros.)

Salaire mensuel minimum
pour un temps complet









Agents de maîtrise




Ces rémunérations sont applicables au prorata de l'horaire hebdomadaire pour les salariés à temps partiel et au prorata de la durée de présence pour les salariés qui entrent ou sortent de l'entreprise en cours de mois.
4. Primes d'ancienneté
Les primes mensuelles d'ancienneté calculées pour un temps complet par catégorie d'emploi et tranche d'ancienneté sont revalorisées en vertu de l'article 31 du texte de base de la convention collective de la façon suivante :
(En euros.)

Montants exprimés pour un temps complet



































Agents de maîtrise














Les primes mensuelles d'ancienneté sont établies selon les valeurs ci-dessus pour un temps complet. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure, la prime d'ancienneté est calculée au prorata de la durée contractuelle du travail du salarié.
D. – Rémunération des cadres
3. Salaires mensuels minima garantis
(En euros.)

Salaire mensuel minimum
pour un temps complet







Ces rémunérations sont applicables au prorata de l'horaire hebdomadaire pour les salariés à temps partiel et au prorata de la durée de présence pour les salariés qui entrent ou sortent de l'entreprise en cours de mois.
Il est rappelé que la majoration de la rémunération d'un minimum de 15 % pour les cadres bénéficiant d'une convention de forfait en jours s'applique sur la base des rémunérations conventionnelles hors prime d'ancienneté.
4. Prime d'ancienneté
Pour les cadres, conformément à l'article 11 de l'avenant « Cadres » du 30 juin 1972, la prime d'ancienneté est incluse forfaitairement dans la rémunération perçue dès lors que cette rémunération est au moins égale au minimum garanti augmenté de la prime d'ancienneté.
Les primes mensuelles d'ancienneté calculées pour un temps complet par catégorie d'emploi et tranche d'ancienneté sont revalorisées en vertu de l'article 31 du texte de base de la convention collective de la façon suivante :
(En euros.)

Montants exprimés pour un temps complet




























Les primes mensuelles d'ancienneté sont établies selon les valeurs ci-dessus pour un temps plein. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure, la prime d'ancienneté est calculée au prorata de la durée contractuelle du travail du salarié.
E. – Calcul du minimum conventionnel
Dans un délai de 36 mois à compter de la date d'application du présent accord, le calcul du minimum conventionnel ne pourra plus prendre en compte les éléments variables directement liés à l'exécution du contrat de travail.
Le barème des salaires mensuels minima garantis, applicable en France métropolitaine, pour les salariés visés par les avenants et annexes de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972 est fixé comme suit :
A. – Rémunération des employés et agents de maîtrise
1. Salaires mensuels minima garantis
(En euros.)

Salaire mensuel minimum
pour un temps complet

















Agents de maîtrise






Ces rémunérations sont applicables au prorata de l'horaire hebdomadaire pour les salariés à temps partiel et au prorata de la durée de présence pour les salariés qui entrent ou sortent de l'entreprise en cours de mois.
2. Primes d'ancienneté
Les primes mensuelles d'ancienneté calculées pour un temps complet par catégorie d'emploi et tranche d'ancienneté sont revalorisées en vertu de l'article 31 du texte de base de la convention collective de la façon suivante :
(En euros.)

Montants exprimés pour un temps complet































































Agents de maîtrise





















Les primes mensuelles d'ancienneté sont établies selon les valeurs ci-dessus pour un temps complet. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure, la prime d'ancienneté est calculée au prorata de la durée contractuelle du travail salarié.
B. – Rémunération des cadres
1. Salaires mensuels minima garantis
(En euros.)

Salaire mensuel minimum
pour un temps complet

















Ces rémunérations sont applicables au prorata de l'horaire hebdomadaire pour les salariés à temps partiel et au prorata de la durée de présence pour les salariés qui entrent ou sortent de l'entreprise en cours de mois.
Il est rappelé que la majoration de la rémunération d'un minimum de 15 % pour les cadres bénéficiant d'une convention de forfait en jours s'applique sur la base des rémunérations conventionnelles hors prime d'ancienneté.
2. Prime d'ancienneté
Pour les cadres, conformément à l'article 11 de l'avenant « Cadres » du 30 juin 1972, la prime d'ancienneté est incluse forfaitairement dans la rémunération perçue dès lors que cette rémunération est au moins égale au minima garanti augmenté de la prime d'ancienneté.
Les primes mensuelles d'ancienneté calculées pour un temps complet par catégorie d'emploi et tranche d'ancienneté sont revalorisées en vertu de l'article 31 du texte de base de la convention collective de la façon suivante :
(En euros.)

Montants exprimés pour un temps complet































































Les primes mensuelles d'ancienneté sont établies selon les valeurs ci-dessus pour un temps plein. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure, la prime d'ancienneté est calculée au prorata de la durée contractuelle du travail du salarié.
Au terme des réunions de négociations, les partenaires sociaux se sont entendus sur la réévaluation des salaires minima conventionnels, des indemnités d'astreinte, de repas et des indemnités allouées aux mandataires syndicaux.
Par ailleurs, les parties conviennent de rappeler à titre de préambule, conformément à la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 (art. 29) relative à l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et à l'accord collectif de branche du 31 mars 2008 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle, qu'après examen des documents portant sur la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie et par tranche de salaires, il appartient aux entreprises de la branche de corriger progressivement les éventuels écarts constatés dans le cadre de leurs négociations respectives.
Formation professionnelle :
– accord du 27 octobre 1995 portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi (non étendu) ;
– accord du 29 juin 2010 portant création de l'OPCA 3 + (étendu par arrêté du 24 février 2012, Journal officiel du 29 février 2012) ;
– accord du 27 avril 2010 relatif à la répartition des fonds à verser au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) (étendu par arrêté du 17 mai 2011, Journal officiel du 24 mai 2011) et son avenant n° 1 du 28 novembre 2012 à l'accord du 27 avril 2010 relatif à la répartition des sommes versées au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
– accord du 26 octobre 2010 relatif à la collecte des contributions formation (étendu par arrêté du 27 novembre 2011, Journal officiel du 3 janvier 2012) ;
– accord du 28 novembre 2012 sur le bilan de compétences et le passeport orientation et formation ;
– accord du 4 décembre 2013 relatif à la répartition des fonds à verser au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
– accord du 20 mai 2015 relatif à la collecte des contributions formation ;
– accord du 8 juillet 2015 sur la formation professionnelle tout au long de la vie (étendu par arrêté du 29 février 2016, Journal officiel du 8 mars 2016) et avenant n° 1 du 26 mai 2016 ;
– accord du 28 janvier 2016 sur l'entretien professionnel (étendu par arrêté du 4 octobre 2016, Journal officiel du 19 octobre 2016) et avenant n° 1 du 7 décembre 2016 (demande d'extension effectuée) ;
– accord du 7 juillet 2016 relatif à la collecte des contributions formation (demande d'extension effectuée).
Commission paritaire de validation :
Accord du 15 juin 2011 relatif aux modalités de fonctionnement de la commission paritaire de branche de validation des accords conclus par les représentants élus au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 200 salariés (étendu par arrêté du 10 février 2012, Journal officiel du 18 février 2012).
Contrat de génération :
Accord du 8 juillet 2015 relatif au contrat de génération dans les industries du bois pour la construction et la fabrication de menuiseries industrielles (étendu par arrêté du 29 février 2016, Journal officiel du 8 mars 2016).
Panel entreprise réalisé par le service opérationnel de l'observatoire de l'OPCA de branche (voir art. 43, égalité professionnelle).
Les parties au contrat de travail à durée indéterminée peuvent, dans les conditions définies par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, convenir en commun des conditions de la rupture de ce contrat. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail exclusive de la démission ou du licenciement ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat dans les conditions définies légalement.
À l'occasion de la rupture conventionnelle, l'indemnité spécifique de rupture versée au salarié ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Le départ à la retraite, à l'initiative du salarié, s'effectue dans le cadre des lois et décrets en vigueur.
En cas de départ à la retraite, le salarié doit informer par écrit l'employeur en respectant le délai de préavis conventionnel prévu dans le cadre du licenciement avant la date de son départ.
Une indemnité de départ en retraite sera versée au salarié, répondant aux deux conditions suivantes :
– avoir au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– prendre sa retraite à l'âge légal de départ à la retraite.
L'indemnité sera la suivante :
– après 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire ;
– après 15 ans d'ancienneté : 1,5 mois de salaire ;
– après 20 ans d'ancienneté : 2,5 mois de salaire ;
– après 30 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire.
L'employeur souhaitant mettre à la retraite un salarié âgé de 67 à 69 ans devra l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse. Si le salarié manifeste son accord, il peut être mis à la retraite.
En cas d'absence de réponse ou de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois, ou à défaut d'avoir respecté les formalités requises, l'employeur ne peut mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date de son anniversaire.
Il pourra toutefois réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante et cela chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié. Atteint l'âge de 70 ans, le salarié perd la faculté de s'opposer à sa mise en retraite par l'employeur.
L'employeur est tenu de respecter le préavis légal prévu en cas de licenciement.
Le salarié perçoit une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement.
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1, L. 611-4   ;
Vu le code du travail   ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens conseils des organismes du régime social des indépendants du 15 juin 2007, n° idcc 2797   ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, n° idcc 2796   ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, n° idcc 2798   ;
Vu l'accord relatif aux mesures d'accompagnement en faveur des personnels dans le cadre de l'évolution du régime social des indépendants, du 7 janvier 2016,

Les parties signataires considèrent que le travail à distance peut constituer :
– un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés   ;
– un outil s'inscrivant dans l'accompagnement des évolutions organisationnelles du RSI.
Toutefois, elles soulignent que le travail à distance, ou télétravail, s'inscrit dans les impératifs suivants :
– la nécessité du maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement   ;
– la pleine prise en compte des objectifs d'efficience et de service.
En conséquence elles souhaitent par le présent accord-cadre définir un ensemble de règles et principes en vue de favoriser le développement du travail à distance dont les modalités détaillées feront l'objet d'une négociation d'entreprise dans les organismes le mettant en place.
Elles soulignent que la restructuration du réseau en cours peut contribuer à développer l'exercice de son activité professionnelle sur un site autre que le lieu de travail habituel et que le travail à distance peut constituer un cadre adapté à cette évolution, pour une utilisation régulière ou occasionnelle.
Les parties signataires décident que les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective devront verser à l'OPCA issu du rapprochement entre l'OPCA 3 + et l'OPCA DEFI dénommé « l'OPCA de branche » ci-après, les contributions formation pour lesquelles celui-ci a compétence de collecte, dans les conditions fixées au titre II du présent article 17.2.