Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi compatible que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes, aménagements du temps de travail, ou formation d'adaptation.
Mutations consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle
Si le reclassement accepté par le salarié s'accompagne d'une diminution de salaire d'au moins 5 %, il percevra une indemnité temporaire dégressive selon les pourcentages ci-dessous, de la différence, à horaire égal, entre l'ancien et le nouveau salaire :
– pour les 4 premiers mois : 80 % ;
– du 5e au 8e mois : 60 % ;
– du 9e au 12e mois : 40 % ;
– du 13e au 16e mois : 20 %.
Mutations consécutives à une maladie
Si un reclassement opéré par l'employeur par suite d'une maladie s'accompagne d'une diminution de salaire d'au moins 5 % et si le salarié compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra une indemnité temporaire dégressive identique à celle allouée en cas de mutation consécutive à un accident, mais pour des durées de moitié inférieure à celles prévues dans ce cas.
Dès l'entrée des salariés dans l'entreprise, ne seront pas déduites de la rémunération du personnel les absences motivées par :
– mariage du salarié : 5 jours ;
– mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ;
– décès du conjoint du salarié ou d'un enfant à charge (au sens fiscal du terme) : 3 jours ;
– décès d'un enfant, non à charge, du salarié : 2 jours ;
– décès des parents du salarié : 2 jours ;
– décès des beaux-parents du salarié, des grands-parents du salarié : 1 jour ;
– décès des frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs du salarié : 1 jour ;
– présélection militaire, indemnisation du temps réellement passé au stage dans la limite de 3 jours ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours.
Ces autorisations d'absence doivent être prises à l'occasion de l'événement et sur présentation d'une pièce justificative. Elles ne peuvent être différées pour être, par exemple, ajoutées aux congés payés.
(1) L'article 7.7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 (4°) du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
Dans le cas d'une suspension temporaire du permis de conduire et lorsque toutes les conditions suivantes sont réunies :
– suspension d'un maximum de 3 mois ;
– motivée par une infraction au code de la route non consécutive à un état d'ébriété ou à une faute de conduite lourde et inexcusable ;
– non-récidive, l'intéressé est affecté à un emploi à l'intérieur de l'entreprise durant toute la durée où il ne peut conduire un véhicule.
Si durant une période de 2 ans suivant une première suspension, il n'y a pas eu récidive, la clause de récidive est suspendue.
Toutefois, sauf accord entre l'intéressé et la direction, le salarié pourra être tenu d'épuiser tous les congés annuels auxquels il a droit pour l'année en cours.
Le salarié peut demander, accepter ou refuser une mutation pour des raisons personnelles ou professionnelles. Le refus d'une mutation ne peut nuire à sa carrière.
En cas de mutation, il sera tenu compte des impératifs familiaux, scolaire ou de santé, que la mutation intervienne du fait de la société ou du salarié.
Le salarié sera informé par écrit de tous les éléments permettant d'apprécier la proposition : nouvelle fonction détaillée et tous les éléments figurant dans la lettre d'engagement avec mention des contraintes (logement, scolaire, etc.). Le salarié disposera d'un délai de réponse de 1 mois et aura la possibilité d'effectuer préalablement un voyage avec sa famille aux frais de l'employeur.
Les frais de transport et de déménagement seront pris en charge par l'employeur ainsi qu'une indemnité forfaitaire, variable selon les charges de famille, pour couvrir les frais d'installation.
Une indemnité compensatrice sera attribuée pendant 12 mois pour compenser la différence de charges locatives.
Les membres de la délégation des salariés appartenant depuis au moins 1 an au personnel d'entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale pourront, dans la limite de 4 par syndicat représentatif dans le cadre de la commission mixte paritaire de négociation, et dans la limite de 2 par syndicat représentatif dans le cadre des autres instances paritaires de branche, bénéficier d'indemnités compensatrices de salaire et de frais de déplacement dans les conditions précisées ci-après.
a) Les indemnités compensatrices de salaire seront calculées de manière que le revenu du salarié ne soit pas affecté par sa participation à la négociation de branche ou aux réunions des instances paritaires.
Ces indemnités correspondront à 1 journée entière d'absence par réunion paritaire pour couvrir à la fois le temps de cette réunion et celui de sa préparation, le cas échéant. L'indemnisation pourra toutefois être portée à une journée et demie d'absence lorsque les délégations de salariés et d'employeurs décideront d'un commun accord de prolonger la durée d'une séance de la réunion paritaire.
Pour les travailleurs de nuit ces indemnités peuvent correspondre à 2 nuits de travail lorsque la participation à la réunion et à sa préparation impose une absence d'une telle durée.
b) Le remboursement des frais de transport, de repas et, s'il y a lieu, d'hébergement sera effectué en fonction du barème établi par l'ISICA.
c) Pour obtenir le versement de ces indemnités compensatrices de salaire et de remboursements des frais de déplacement, chacun des délégués salariés concernés tiendra son employeur informé, avec un préavis minimum de 8 jours, sauf circonstances exceptionnelles, de la date de son absence ainsi que de sa durée si elle se prolonge au-delà d'une journée ; il lui fournira en outre une attestation justificative de sa participation à la réunion paritaire.
d) Il est entendu que l'absence pour réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont le salarié pourrait éventuellement bénéficier au sein de son entreprise pour l'accomplissement d'autres missions.
En cas de licenciement d'un cadre de moins de 65 ans qui ne peut prétendre à la retraite à taux plein et ayant au moins 2 ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement, sauf si le licenciement est dû à une faute grave, sera attribuée.
La base de calcul de cette indemnité est fixée comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :
– pour la tranche de 1 à 5 ans : 2/10 par année entière d'ancienneté ;
– pour la tranche de 6 à 10 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année entière d'ancienneté ;
– pour la tranche de 11 à 20 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année entière d'ancienneté ;
– pour la tranche au-delà de 20 ans d'ancienneté : 5/10 de mois par année entière d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération brute perçue au cours des 12 mois (pris en compte dans des conditions normales de travail) ayant précédé le licenciement (ou 36 mois en cas de déclassement ayant entraîné une réduction de salaire).
L'indemnité de licenciement résultant des alinéas ci-dessus ne peut pas dépasser la valeur de 12/12 de la rémunération annuelle.
Toutefois, en ce qui concerne le salarié âgé d'au mois 45 ans et au plus de 50 ans, le montant de l'indemnité de licenciement prévue au présent article sera majorée de 10 %.
En ce qui concerne le salarié âgé de plus de 50 ans et de moins de 57 ans, le montant de l'indemnité de licenciement prévue sera majoré de 25 %.
En cas de licenciement d'un cadre de 65 ans ou plus, l'indemnité légale de licenciement sera versée, à l'exclusion de toute autre.
Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise à l'époque en considération sera déduite de celle à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement due à l'intéressé.
(1) Le premier alinéa de l'article 11.10 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
(2) Le troisième alinéa de l'article 11.10 est étendu sous réserve que le montant de l'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article 11.10 ne soit pas inférieur à celui de l'indemnité légale telle que prévue par l'article R. 1234-4 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
Outre le régime de retraite complémentaire institué dans le cadre de l'ARRCO (tranche A), le personnel d'encadrement bénéficie du régime de retraite prévu par la convention collective nationale du 14 mars 1947 AGIRC (tranche B), dans les conditions qu'elle vise.
Les entreprises cotiseront à un taux contractuel qui ne pourra être inférieur, à la date du 1er janvier 1991, à 14 %, dont 9 % à la charge de l'employeur et 5 % à la charge du salarié.
En cas d'augmentation de ce taux, la cotisation est partagée par moitié entre le salarié et l'employeur.
Les entreprises devront rechercher dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 les accords et moyens permettant la meilleure insertion possible des travailleurs handicapés.
Les travailleurs handicapés qui accomplissent la même tâche qu'un salarié valide doivent bénéficier des conditions identiques de statut, salaire et qualification.
Dans le cas contraire, lorsque leurs aptitudes physiques les placent, pour le travail qu'ils ont à effectuer, dans des conditions particulières constatées par la Cotorep et le médecin du travail, leur rémunération pourra être diminuée dans la limite réglementaire.
Dans les services où travaillent des salariés handicapés, un aménagement d'horaire pourra être établi à leur intention.
De même, les employeurs pourront adapter les postes de travail correspondants dans les conditions prévues aux articles L. 5211-1, L. 5213-10 et R. 5213-7 du code du travail.
(1) L'article 8.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 5212-13 et L. 5213-7 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
En cas de conflits collectifs entraînant des cessations de travail, les organisations syndicales s'engagent à ne pas s'opposer aux mesures techniques nécessaires à la sécurité des personnes, à la sauvegarde du matériel, des installations ainsi que des matières premières et marchandises périssables.
Les services de sécurité indispensables seront définis par les employeurs dans chaque entreprise ou établissement, après consultation des comités d'entreprise ou établissement, ou accord d'entreprise.
Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
A l'issue du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation et une commission nationale paritaire d'interprétation. Elles sont composées de :
Pour les salariés : d'un délégué titulaire, assisté d'un suppléant, désigné par chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention. Le suppléant assiste aux réunions sans prendre part aux débats ni aux votes, sauf en cas d'absence du titulaire, dont il prend alors la voix et les prérogatives.
Pour les employeurs : de représentants de chacune des organisations syndicales signataires, en nombre égal à celui des délégués salariés.
Rôle de la commission nationale paritaire de conciliation
La commission a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui seront soumis par une des organisations concernées.
Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans les 2 semaines qui suivront la demande de convocation.
La commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui sera communiqué aux parties et, en cas d'accord de celle-ci sur les propositions de la commission, signé par elles.
En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties.
Rôle de la commission nationale paritaire d'interprétation
La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire d'une partie ou de l'ensemble de la convention.
La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente, dans les 2 semaines qui suivent la demande de convocation.
La commission établit, à l'issue de la réunion, un procès-verbal qui est communiqué aux parties dans les 8 jours qui suivent et dont le texte sera annexé à la convention collective.
Le siège des commissions nationales de conciliation et d'interprétation est fixé, 37, rue des Mathurins, 75008 Paris.
Les services des syndicats d'employeurs assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des commissions, sous la responsabilité d'un secrétaire et d'un président, qui, pour chaque commission, seront désignés par l'ensemble des membres de la commission, pour une durée de 1 an, le président et le secrétaire ne faisant pas partie du même collège, étant alternativement pris une année dans le collège « employeurs », l'année suivante dans le collège « salariés ».
Aucune grève ne pourra être déclenchée avant que les procédures de conciliation ou d'interprétation aient été épuisées.
Lorsqu'ils ne travaillent pas dans les conditions particulières visées à l'alinéa suivant, les jeunes salariés sont rémunérés sur les mêmes bases que le personnel adulte.
Les conditions particulières de travail des jeunes salariés sont réglées conformément à la loi, notamment dans le cadre des dispositions sur la formation en alternance : salaire, horaires, surveillance médicale...
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit à durée indéterminée, sauf s'il est conclu à durée déterminée dans les cas prévu par la loi.
Il mentionne :
– la qualification du salarié, les éléments de la rémunération la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
– les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
– les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la duré du travail fixée par le contrat.
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Cependant, en cas de nécessité, ce délai pourra, après information et consultation des représentants du personnel, être exceptionnellement ramené à 3 jours. Pour être applicable, cette dernière possibilité nécessite qu'une contrepartie soit négociée par accord d'entreprise.
Les entreprises peuvent demander aux salariés à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 20 % de la durée du travail prévue au contrat. Chacune des heures accomplies au-delà du 10e de cette durée donne lieu à une majoration de 25 %.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient d'une situation identique à celle des salariés à temps plein occupant un poste semblable et de qualification équivalente. Ils bénéficient de possibilités identiques en matière de promotion, d'évolution de carrière, d'accès à la formation professionnelle et de droit syndical, dans le respect des dispositions légales. En particulier, il sera au préalable défini entre les parties le contenu du poste assuré par le salarié à temps partiel.
De plus, sans pour autant porter atteinte au principe de l'égalité de traitement, les entreprises pourront négocier des mesures incitatives au passage à temps partiel.
Ces mesures, à titre indicatif, peuvent être de nature qualitative, voire financière mais dans ce cas, dégressives et provisoires, de sorte que soit réduit l'impact immédiat de perte de revenu.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Si une entreprise met en place un régime de prévoyance, elle traitera de manière égale les salariés à temps partiel n'ayant qu'un seul employeur, s'agissant des remboursements de frais, à l'exclusion des risques incapacité, invalidité, décès, qui sont couverts selon la règle de la proportionnalité. Si l'entreprise dispose déjà d'un régime de prévoyance, elle se conformera à cet engagement dans le délai de 1 mois après l'extension de l'accord.
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et situation égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise.
La rémunération correspondant à l'horaire prévu au contrat est mensualisée selon la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal en plus de la rémunération mensualisée.
Lorsque le temps partiel est organisé sur une base annuelle, le contrat de travail mentionne les modalités de calcul de la rémunération mensualisée, et ce par dérogation au principe du paiement des heures réellement effectuées au cours du mois considéré.
Le lissage des rémunérations sera réalisé sur les bases d'un calcul fixant l'horaire moyen mensuel, en fonction de la période travaillée et des heures réparties à l'intérieur de cette période, étalée sur 12 mois. Les éléments hors rémunération de base ne sont pas intégrés dans le calcul du lissage, mais versés lors de la paie du mois correspondant.
En cas de création ou de vacance d'un poste à temps partiel, les salariés à temps plein bénéficient d'une priorité d'affectation à ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires à la tenue de ce poste.
Les candidatures devront être présentées par écrit auprès de la direction, selon des modalités définies par l'entreprise, dès l'affichage de l'avis de création ou de vacance de poste. Lorsqu'il s'agira d'une demande présentée à l'initiative du salarié, elle devra être formulée en respectant un préavis nécessaire à l'examen de la faisabilité de l'accès à l'emploi à temps partiel. Dans tous les cas, une notification de réponse provisoire sera apportée dans un délai maximum de 1 mois. La réponse définitive précisera l'acceptation ou le refus de la décision. Tout moyen en faveur de l'accès aux emplois à temps partiel sera mis en œuvre, en particulier des actions de formation.
En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi.
En cas de refus, les motifs de celui-ci seront explicités. Ces motifs peuvent être :
– le défaut de qualification ou d'aptitude nécessaire au poste à occuper ;
– l'impossibilité liée à la nature de l'emploi ;
– l'impossibilité momentanée liée à l'activité.
S'il le souhaite, le collaborateur peut renouveler sa demande, selon les mêmes modalités.
Ces dispositions ne s'appliquent pas dans les cas où la loi impose des procédures particulières pour le bénéfice d'emplois à temps partiel, notamment dans les cas visés à l'article L. 1225-52 du code du travail, ou en cas d'activité réduite pour cause thérapeutique.
Lorsque la proposition de transformation d'un emploi à temps partiel est faite à l'initiative de la direction, le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour accepter ou refuser, par écrit, cette proposition. Cette hypothèse n'est envisageable que dans le cas de mesure économique.
Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Il ne doit avoir aucune conséquence sur le déroulement de sa carrière dans l'entreprise.
En outre, en cas de modification de structure entraînant le recours au temps partiel, il appartiendra à l'entreprise de pourvoir ces postes sur la base du volontariat et de proposer toute solution de reclassement aux personnes refusant un emploi à temps partiel.
Salariés à temps partiel
La journée de travail ne pourra pas comporter plus d'une coupure d'un maximum de 2 heures.
La durée quotidienne de travail effectif ne pourra être inférieure, dans tous les cas de figure, à 4 heures continues, sauf demande expresse des salariés.
La durée hebdomadaire moyenne ne pourra être inférieure, sauf demande expresse du salarié, à 22 heures.
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
– à la durée légale du travail ou à la durée de travail fixée conventionnellement dans l'entreprise ou applicable dans l'établissement ;
– à la durée mensuelle de travail résultant de l'application, sur cette période de la durée légale du travail ou si elle est inférieure à la durée de travail, fixée conventionnellement dans l'entreprise ou applicable dans l'établissement ;
– à la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 600 heures (ou 1 607 si l'on inclut la journée de solidarité) ou, si elle est inférieure à la durée de travail fixée conventionnellement dans l'entreprise ou applicable dans l'établissement.
Le travail à temps partiel est l'un des moyens de développer l'emploi. Il doit être tenu compte de cet objectif dans toute négociation future.
Le principe de l'accès au travail à temps partiel par le volontariat est affirmé.
Son organisation doit permettre de concilier les exigences d'ordre privé et de gestion de l'entreprise.
Son développement rend nécessaire de préciser le cadre juridique du travail à temps partiel au niveau de la branche professionnelle.
La durée du travail à temps partiel peut être répartie sur la semaine, le mois ou l'année, en fonction des desiderata des salariés et de l'organisation du travail.
Toutefois, la possibilité d'adopter une répartition sur l'année est notamment réservée aux emplois ceux dont la nature implique une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Sont notamment visés les emplois suivants :
– les emplois saisonniers ne relevant pas de l'accord sur l'intermittence ;
– certains emplois destinés à remplacer de façon organisée les personnels permanents absents ;
– ceux permettant à leurs titulaires d'opter pour un temps partiel leur donnant la possibilité de concilier contraintes familiales et activités professionnelles et pour lesquels les périodes non travaillées se situeront, par exemple, pendant les vacances scolaires.
En terme d'acquisition, les droits à congés payés sont calculés sur les mêmes bases que celles servant à définir les droits pour les salariés à temps plein.
Il en est de même pour les salariés à temps partiel annualisé. Toutefois, ces salariés ne pourront prendre leurs congés pendant les périodes de travail contractuellement déterminées, sauf accord entre les parties et respect des articles L. 3141-13 et suivants.
Les droits à congés spécifiques (notamment ancienneté), mesurés en jours ouvrés, sont proportionnels au droit principal.
Selon les termes de la loi du 9 mai 2001, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
Conscients des nécessités technique, industrielle, commerciale ou sociale de faire travailler certains salariés, hommes ou femmes, la nuit, pour pourvoir certains emplois, permettant d'assurer la continuité de l'activité économique, notamment dans le cadre de cycles continus ou semi-continus, sans pour autant en nier la contrainte, les partenaires signataires décident, par le présent accord, et dans le souci de protection des salariés, d'améliorer les conditions de travail des intéressés en encadrant le recours reconnu comme nécessaire à cette forme particulière d'organisation du travail.
Le caractère pénible du travail de nuit reconnu par les parties au présent accord, d'une part, et le constat de l'existence du recours au travail de nuit au niveau de la profession, notamment dans le cadre des activités d'élaboration de produits, de maintenance, de production d'énergie et de fluide, d'embouteillage, et de conditionnement, voire de distribution (activité commerciale), d'autre part, nécessitent que soit donné un statut protecteur au travailleur de nuit.
A cet effet, les parties signataires conviennent de ce qui suit.
Toute absence est comptabilisée pour le nombre d'heures qui aurait dû être effectué en fonction de l'horaire préalablement défini.
Pour les salariés à temps partiel annualisé, toute absence pendant les périodes travaillées est également comptabilisée pour le nombre d'heures qui aurait dû être effectué en fonction de l'horaire préalablement défini.
Sauf adaptation du calcul par accord d'entreprise, si cette absence ne donne pas lieu à maintien de salaire, la retenue de salaire est égale à autant de fois le taux horaire moyen que la durée de l'absence en heures, et ce, dans la limite du salaire mensualisé. Les heures qui n'auront pu donner lieu à retenue feront l'objet soit d'une récupération, soit d'une régularisation de la rémunération lors de l'établissement des paies les mois suivants. Si cette absence donne lieu à maintien de salaire, celui-ci est égal à autant de fois le taux horaire moyen que la durée de l'absence en heures et ce, dans la limite du salaire mensualisé, sous déduction des prestations de sécurité sociale ou de tout régime de prévoyance.
Les heures non travaillées dépassant la durée moyenne annuelle feront l'objet soit d'une récupération, soit d'une régularisation de la rémunération lors de l'établissement des paies le mois suivant.
Les personnels affectés aux forces de vente, du fait de la nature et de l'autonomie de leur activité, bénéficieront des mêmes dispositions que celles prévues à l'article 6.5.1 ci-dessus en ses paragraphes 1, 2 et 3.
Des modalités complémentaires d'application de la réduction du temps de travail, telles que des jours supplémentaires de repos, peuvent être négociées au niveau des entreprises en fonction de leur organisation et des spécificités des métiers commerciaux.
Nonobstant les informations périodiques sur l'emploi prévues aux articles L. 2323-51 et suivants du code du travail, un bilan du temps partiel inclus dans le rapport sur l'emploi sera présenté une fois par an au comité d'entreprise (d'établissement) et communiqué aux organisations syndicales de l'entreprise. Il fera état du nombre d'acceptations et de refus de temps partiel et des raisons les ayant justifiés.
Ce bilan sera également présenté à la commission formation-emploi du comité. A cette occasion, des précisions seront apportées sur l'évolution du temps partiel.
Un bilan détaillé du temps partiel inclus dans le rapport annuel sur l'emploi dans la branche sera présenté à la commission paritaire nationale sur l'emploi.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de mise ou de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Le nombre d'heures pour recherche d'emploi, qui est prévu en cas de démission ou de licenciement, est calculé proportionnellement à la durée du travail du salarié à temps partiel.
1. Définition de la garantie
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, pris en compte par la sécurité sociale, des indemnités journalières complémentaires sont versées dans les conditions définies ci-après.
2. Conditions d'ancienneté et point de départ de la garantie
a) Cas des salariés ayant l'ancienneté requise pour bénéficier de la garantie de maintien de salaire prévue à l'article 3.12 de la convention collective nationale.
Les indemnités journalières sont versées en relais des obligations de l'employeur, soit au 91e jour d'arrêt continu ou discontinu en cas d'accident du travail, maladie professionnelle ou hospitalisation, soit au 96e jour d'arrêt continu ou discontinu en cas de maladie de la vie courante ou accident de trajet.
b) Cas des salariés n'ayant pas l'ancienneté de 1 an pour bénéficier de la garantie de maintien de salaire.
Les indemnités journalières sont versées à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu ou discontinu.
3. Montant de la prestation
Le montant de la prestation est fixé à 70 % du salaire mensuel brut de référence, déduction faite des indemnités versées par la sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure à 100 % du salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
4. Durée de service des prestations
Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard de départ ou de mise à la retraite.
1. Montant de la prestation
En cas de décès du salarié survenant avant sa mise ou son départ à la retraite ou en cas d'invalidité absolue et définitive du salarié, un capital est versé au bénéficiaire dont le montant est fixé à :
– quelle que soit la situation familiale : 100 % du salaire annuel brut de référence ;
– majoration par enfant à charge (1) (dans la limite de 4 enfants) : 25 % du salaire annuel brut de référence.
2. Garantie double effet
En cas de décès du conjoint,
âgé de moins de 60 ans et non remarié
(1) Par enfant à charge, il faut entendre les enfants à charge au sens fiscal.
(2) Les termes : « âgé de moins de 60 ans et non remarié » figurant à l'article 13.6 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité dégagé par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
A défaut de désignation expresse, le capital décès est versé selon l'ordre de préférence suivant :
– au conjoint non séparé de corps judiciairement, non divorcé ;
– à défaut, à ses enfants par parts égales entre eux ;
– à défaut, à ses père et mère, par parts égales entre eux ;
– à défaut, à ses héritiers, par parts égales entre eux.
Lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée au profit de l'enfant au titre duquel elle est accordée ou à son représentant légal.
Services de médecine du travail
Les partenaires sociaux tiennent à réaffirmer leur attachement à la médecine du travail et au respect des meilleures fréquences de visite eu égard à la nature des travaux à exécuter selon les postes.
L'employeur est tenu de mettre un service de santé au travail au bénéfice de ses salariés et dans le respect des règles légales. Ce service de santé a pour objet d'assurer le suivi de la santé des salariés au travail ainsi qu'une meilleure maîtrise de la prévention des risques professionnels.
Toutefois, le médecin du travail joue un rôle privilégié de conseil entre le milieu professionnel et le salarié et en assurant le suivi médical approprié de chaque salarié en situation de travail. Son rôle peut aussi être de coordonner des approches pluridisciplinaires dans un contexte de prévention. Il doit s'intéresser plus particulièrement aux différentes contraintes pouvant exister, y compris celles liées à l'organisation des temps de travail.
Pour une approche pluridisciplinaire
Dans le cadre d'une pluridisciplinarité technique, médicale et organisationnelle, le service de santé au travail (service autonome ou interentreprises) pourra faire appel à des compétences non médicales extérieures à l'entreprise (personnes, services de prévention des CRAM, INRS, ARACT…), en fonction des besoins et des risques auxquels sont exposés certains salariés pour assurer une prévention efficace.
En tant que de besoin, il s'agira de spécialistes agréés par les CRAM ou les ARACT dans différents domaines : à titre indicatif, et loin de toute exhaustivité, les disciplines telles que l'hygiène industrielle, l'ergonomie, le secourisme au travail, l'acoustique, l'éclairage des locaux… constitueront des domaines d'intervention privilégiés de l'action pluridisciplinaire, à laquelle seront associés les membres du CHSCT.
Dans les grandes entreprises où il existe un service médical autonome, l'employeur pourra recourir à des compétences paramédicales (infirmières du travail, personnel assistant…) en vue d'assister le médecin du travail dans sa mission.
Les signataires s'entendent pour affirmer que la multidisciplinarité doit s'organiser autour de l'idée d'une amélioration des conditions de travail et d'un renforcement de la protection des salariés. Il s'agit d'un investissement en prévention devant contribuer, par la réduction des risques, à une amélioration de la santé et de la sécurité.
Les représentants du personnel ou membres du CHSCT doivent être consultés sur l'action en milieu de travail du médecin du travail. Cela se traduira par la tenue par le médecin du travail d'une fiche d'entreprise systématique quelle que soit la taille de l'établissement, laquelle sera actualisée en tant que de besoin.
Pour le calcul du capital décès, si le salarié n'a pas l'ancienneté des 12 mois, le salaire de référence est calculé en se référant à la période effective d'emploi précédant l'arrêt de travail, ou l'événement ayant donné lieu à la prestation, et en tenant compte de tous les éléments annuels de rémunération (primes éventuelles incluses), dans la limite de la tranche B.
En cas d'embauche récente, pour le calcul du capital décès, le salaire de référence est calculé en complétant la période effective d'emploi afin de reconstituer la rémunération annuelle.
Une garantie rente éducation est établie pour les enfants du bénéficiaire défini à l'article 2 selon les conditions d'âge ci-dessous :
– jusqu'à 11 ans révolus : 6 % du salaire brut TA-TB ;
– de 12 à 17 ans révolus : 8 % du salaire brut TA-TB ;
– de 18 à 25 ans révolus (si poursuite d'études par l'enfant) : 10 % du salaire brut TA-TB.
Cette garantie est allouée aux enfants dont le participant est décédé ou en invalidité 3e catégorie au sens de l'article 13.6 du présent accord.
Afin de réduire de manière significative le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles, des priorités sont définies en matière de prévention des risques au niveau de la branche :
– amélioration de la sécurité d'utilisation des outils, des machines et des matériels de production ;
– amélioration de la sécurité d'utilisation des installations de manutention et de conditionnement ;
– amélioration des conditions de circulation des produits, des engins, des véhicules et des personnes dans le souci d'une meilleure organisation du travail et le respect des règles d'hygiène ;
– renforcement de la sécurité par l'installation d'équipements nouveaux, plus sûrs ;
– réduction des risques de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
– réduction des niveaux d'exposition aux nuisances (niveau sonore…) ;
– prévention du risque routier lié aux trajets domicile, travail des salariés et aux déplacements nécessités par l'activité de certains salariés ;
– mise en œuvre des mesures propres à corriger des situations de risques éventuellement mises en évidence par les ARACT ou les CRAM (ergonomie des postes de travail, aménagements de nouveaux locaux…).
Les mesures de prévention pourront profiter des priorités annuelles définies par les CRAM et utiliser les outils et méthodes proposés.
Le port de vêtements ou moyens de protection ne soustrait pas à l'obligation de mise en place des moyens matériels de protection.
Modalités d'exercice du droit d'opposition
Jusqu'à la détermination des organisations syndicales représentatives dans la branche en application de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, la validité des accords de branche est subordonnée à l'absence d'opposition, de la majorité, en nombre, des organisations syndicales représentatives dans la branche.
L'exercice d'un droit d'opposition qui ne recueille pas la majorité exigée est considéré comme nul et de nul effet.
L'opposition doit être écrite, motivée et notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord de branche dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification de cet accord, telle que précisée ci-dessous.
A compter de la date de détermination des organisations syndicales représentatives dans la branche en application de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, la validité des accords de branche sera subordonnée aux conditions définies aux articles L. 2232-6 et suivants du code du travail.
Notification des accords de branche
Aux fins d'exercice d'un droit d'opposition majoritaire, la délégation patronale notifie un exemplaire de l'original du texte de l'accord de branche signé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La notification des accords sera par lettre recommandée avec avis de réception ou par la remise d'un exemplaire original de l'accord signé, contre récépissé, s'il a été signé en séance et en présence de toutes les organisations syndicales.
Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai d'opposition court à compter de la date de la notification la plus tardive. La date retenue et qui fait foi est celle de la première présentation.
Dépôt des accords
Sous réserve de l'absence d'un droit d'opposition majoritaire tel que prévu par le présent article, celui-ci est déposé 15 jours après sa notification à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord, par la partie la plus diligente.
Dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord, ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les prestations incapacité temporaire, les rentes invalidité et les rentes éducation en cours de service seront maintenues au sein de l'entreprise à leur niveau atteint à la date de résiliation par les organismes assureurs désignés dans le présent accord (à savoir ISICA Prévoyance [AG2R La Mondiale], OCIRP). Par ailleurs, la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions identiques à celles définies dans le présent accord. Les salariés en incapacité de travail et en invalidité avant le changement d'organisme assureur se verront maintenir les garanties décès nées du présent accord par ISICA Prévoyance (AG2R La Mondiale) et l'OCIRP.
Le taux global de la cotisation du régime de prévoyance défini ci-dessus assis sur la tranche A et la tranche B est fixé pour une durée de 3 ans minimum à 1 % des salaires bruts des salariés et partagé de la façon suivante :
– incapacité de travail : 0,29 % du salaire brut TA-TB ;
– invalidité : 0,26 % du salaire brut TA-TB ;
– décès : 0,29 % du salaire brut TA-TB ;
– rente éducation : 0,16 % du salaire brut TA-TB.
La cotisation est répartie à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié sous réserve cependant que la contribution de l'employeur au financement du régime ne dépasse pas 0,45 % de la masse salariale globale de l'entreprise concernée.
ISICA Prévoyance (ISICA Prévoyance, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09) est désignée comme organisme assureur des garanties visées au présent accord à l'exclusion de la garantie rente éducation.
La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance (AG2R La Mondiale).
La rente éducation est assurée par l'OCIRP (OCIRP, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris), ISICA Prévoyance recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
La mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire dans tout établissement occupant habituellement au moins 50 salariés.
Mission des membres du CHSCT ou des délégués du personnel en l'absence de CHSCT
La mission des membres du CHSCT comme celle des délégués du personnel en l'absence de CHSCT est de contribuer à la protection de la santé et la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires dans ces domaines. Les membres du CHSCT (ou les délégués du personnel) sont considérés comme des acteurs à part entière dans le cadre d'une politique de prévention.
Le CHSCT (ou les délégués du personnel) donne son avis sur les mesures de prévention et leur actualisation et en favorise la coordination.
Le CHSCT (ou les délégués du personnel) est informé des exercices pratiques en fonction des risques particuliers des établissements : exercice d'incendie, évacuation des lieux, premiers secours, etc.
Le CHSCT (ou les délégués du personnel), par l'un de ses représentants, suit et se tient informé des études en ergonomie relatives à certains postes de travail. Il peut s'assurer le concours de compétences (experts) dans les conditions fixées par les textes (art. L. 4523-5 du code du travail).
Formation des membres du CHSCT
Les représentants du personnel au CHSCT, ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT, bénéficient d'une formation adaptée à leur mission, quel que soit l'effectif de l'établissement, dès leur première désignation. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant une durée de 4 ans (consécutifs ou non). La durée maximale du stage est de 5 jours renouvelables. Les modalités de prise en charge sont fixées par le code du travail (art. R. 4614-21 et suivants du code du travail).
En vue d'améliorer la prévention des risques dans les entreprises dépourvues de délégués du personnel ou de CHSCT, les organisations signataires recommandent aux employeurs de désigner un salarié chargé des conditions d'hygiène et de sécurité. Afin d'exercer cette mission qu'il aura acceptée et proposer des actions d'amélioration, celui-ci bénéficiera d'une formation adaptée comparable à celle des membres du CHSCT.
Pour les négociations d'entreprise, la délégation syndicale est composée de salariés appartenant à l'entreprise. Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail dans les conditions prévues aux articles L. 2232-17 et suivants du code du travail.
En vue de la préparation à la négociation, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, d'un crédit global dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 10 heures par an dans les entreprises occupant au moins 500 salariés et 15 heures par an dans celles occupant au moins 1 000 salariés.
Les partenaires sociaux prendront soin, en cas de pluralité d'établissements, de fixer par accord d'entreprise les modalités d'indemnisation des frais de déplacement engagés par les salariés appartenant à la délégation syndicale.
1. Définition de la garantie
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale, une rente est versée jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée par la sécurité sociale, en cas d'inaptitude au travail (actuellement 60 ans).
2. Montant de la prestation
Les salariés déclarés en invalidité 1re, 2e et 3e catégorie par la sécurité sociale ainsi que les salariés bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité égal ou supérieur à 33 % percevront une rente complémentaire égale à :
– salariés classés en 1re catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux compris entre 33 % et 66 % : 42 % du salaire brut de référence déduction faite de la rente versée par la sécurité sociale et du salaire partiel éventuellement perçu ;
– salariés classés en 2e catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux égal ou supérieur à 66 % : 70 % du salaire brut de référence déduction faite de la rente versée par la sécurité sociale.
– salariés classés en 3e catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux égal à 100 % : 70 % du salaire brut de référence déduction faite de la rente versée par la sécurité sociale.
Le cumul des sommes reçues de la sécurité sociale, d'un éventuel salaire à temps partiel et du régime de prévoyance ne peut entraîner une indemnisation supérieure à 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.
3. Durée de services des prestations
La suppression du service de la rente invalidité de sécurité sociale, son remplacement par une pension de vieillesse, (notamment tel que prévu par les actuels articles L. 341-15 et R. 341-22 du code de la sécurité sociale), la reprise d'une activité professionnelle rémunérée ont comme conséquence l'interruption du service de la prestation invalidité par le présent régime.
Le présent accord définit les orientations et les engagements nécessaires en vue d'assurer la prévention des risques professionnels dans les entreprises de la branche, selon les dispositions du code du travail et celles développées ci-après.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de favoriser une politique active de prévention, d'amélioration des conditions de travail, de suivi de l'hygiène et la sécurité dans toutes les entreprises.
La préservation de la sécurité et santé au travail est une priorité pour les entreprises de la branche et doit être prise en compte dans leur organisation. L'action conjointe entre les employeurs et les salariés est jugée nécessaire pour renforcer les mesures de prévention des accidents du travail et les maladies professionnelles.
Au prix d'efforts constants, les entreprises ont contribué à faire baisser le nombre, la gravité et la fréquence des accidents du travail. Pour autant, ces résultats peuvent et doivent être améliorés. Cela suppose une mobilisation des entreprises de toutes tailles.
Les représentants employeurs et les représentants des organisations syndicales soulignent l'extrême importance de la formation et de la communication dans l'ensemble d'une politique de prévention des risques.
La commission paritaire peut faire réaliser des études particulières dans le domaine de l'hygiène et de la prévention des risques au sein de la branche en collaboration notamment avec l'INRS, ou l'ANACT ou préconiser des actions concrètes à partir de l'examen des statistiques d'accidents du travail et maladies professionnelles. Elle procède à l'analyse des retours d'expérience dans les entreprises. Des partenariats pourront être développés, outre ci-dessus, avec la CNAMTS ou le CTN pour les programmes d'actions de prévention.
Le chef d'établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel un local aménagé pour leur permettre de remplir leur mission et se réunir.
Ce local est aménagé dans les conditions posées à l'article 2.5.3. b ci-après.
Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés à leurs communications et aux portes d'entrée des lieux de travail ou des vestiaires.