Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Lors d'une conférence des métiers de l'accompagnement social et médico-social, en date du 18 février 2022, le Premier ministre a réuni les acteurs des métiers de l'accompagnement social et médico-social dans l'objectif de trouver ensemble des réponses aux enjeux rencontrés dans ce secteur. À l'issue de cette conférence, le Gouvernement et les départements de France se sont engagés sur une série de mesures visant à renforcer l'attractivité des métiers et à améliorer les conditions de leur exercice. Parmi ces mesures le Premier ministre a annoncé une revalorisation salariale, des métiers de la filière socio-éducative des secteurs sanitaire, médico-social et social, avec compensation financière par l'État.
Cette mesure concerne notamment le secteur accueil – hébergement – insertion (AHI). À ce titre, les foyers et services pour jeunes travailleurs ainsi que les structures PACT ARIM sont concernés et donc les structures relevant de la branche habitat et logement accompagnés (HLA). L'appartenance au secteur AHI ou à la branche HLA n'entraine pas de facto le versement de cette revalorisation salariale Ségur et donc la compensation financière s'y afférente par l'État. En effet, plusieurs critères cumulatifs sont fixés par le gouvernement pour bénéficier de cette mesure.
Il revient aux partenaires sociaux dans le cadre de la négociation salariale de déterminer les salariés éligibles au regard des dénomination d'emploi de la CCN HLA et le traitement social de cette revalorisation.
Conformément aux décisions gouvernementales, les professionnels éligibles bénéficieront de cette revalorisation à compter du 1er avril 2022, avec une mise en paiement par les employeurs à l'occasion des opérations de paie de juillet 2022 (avec la rétroactivité depuis le 1er avril), sous réserve du versement de la compensation financière prévue par l'État.
C'est au regard de ce contexte que les partenaires sociaux de la branche HLA ont négocié les dispositions du présent accord, rappelant les critères d'éligibilités imposés par l'État, les métiers éligibles au regard des dénominations d'emploi de la CCN HLA ou des structures et le traitement social de cette revalorisation.
Le présent accord a pour objet de mettre en place une revalorisation salariale par le biais d'une prime, dite « Revalorisation Ségur », au bénéfice exclusif de certains salariés des structures ou services entrant dans le champ d'application du présent accord. Ainsi, tout salarié n'exerçant pas ou plus son activité dans une structure ou service visé à l'article 3.2 du présent accord, perd immédiatement le bénéfice de cette prime « Revalorisation Ségur ». Dans ce cas, le montant de cette revalorisation Ségur lui sera versée au prorata de la durée de travail réalisée au cours du mois (hors heures supplémentaires ou complémentaires réalisées).
De même, tout salarié exerçant au sein d'une structure ou service entrant dans le champ d'application du présent accord mais n'exerçant pas ou plus l'un des emplois visés à l'article 3.3 du présent accord, perd immédiatement le bénéfice de cette prime « Revalorisation Ségur ». Dans ce cas, le montant de cette revalorisation Ségur lui sera versée au prorata de la durée de travail réalisée au cours du mois (hors heures supplémentaires ou complémentaires réalisées).
Il est ajouté le paragraphe suivant à l'article 3.1 de la convention collective des organismes de formation :
« De plus, les salarié(e) s susvisé(e)s bénéficient du droit de s'absenter pour la préparation de ces réunions. Ces autorisations d'absence ne donnent lieu à aucune réduction de salaire.
Pour bénéficier de ces dispositions, le (la) salarié(e) dûment mandaté(e) doit remettre à son employeur une autorisation d'absence paritaire, telle qu'annexée au présent accord, éditée par l'organisation à laquelle appartient le (la) salarié(e), de 1 demi-journée ou de 1 journée dans un délai d'au moins 1 semaine calendaire avant la date prévue pour son absence.
Chaque organisation syndicale de salarié(e)s et chaque organisation professionnelle d'employeurs dispose ainsi de 20 autorisations d'absence paritaires d'une journée – soit 7 heures – ou 40 autorisations d'absence paritaires de 1 demi-journée – soit 3 h 30 min – par année civile, sans report d'une année sur l'autre.
Les employeurs des salarié(e)s absent(e)s bénéficient d'une prise en charge financière du temps d'absence pour la préparation des réunions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion, dans la limite d'un plafond de 230 € (comprenant le salaire brut et les cotisations patronales) par jour, soit 115 € par demi-journée. »
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises et des salarié (e) s entrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988, y compris dans les Drom Com.
Ses stipulations s'appliquent aux salarié (e) s employé (e) s à la date de signature du présent avenant, ou embauché (e) s postérieurement à cette date.
Eu égard à son objet, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord-type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salarié (e) s.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220033_0000_0010.pdf/BOCC
Modèle d'autorisation d'absence paritaire au titre du temps de préparation des négociateur(rice)s aux réunions paritaires de branche
(Lieu)…, le …. (date)
Madame/Monsieur ….. est mandaté(e) par …. (nom de l'organisation syndicale de salarié(e)s/professionnelle d'employeurs) dans l'une des différentes instances du dialogue social de la branche des organismes de formations, IDCC 1516, dont relève votre entreprise.
À ce titre et conformément à l'article 3.1 de la convention collective des organismes de formation tel que modifié par l'avenant du … portant sur le temps de préparation des réunions paritaires de branche, nous éditons la présente autorisation d'absence rémunérée pour Madame, Monsieur …. :
Le … (date) ;
Pour : 1 journée / 1 demi-journée.
Cette absence entre dans le cadre des travaux paritaires de la branche. Vous pouvez à ce titre demander le remboursement du salaire et des cotisations patronales engendrés par cette absence, sous réserve de communiquer le présent bon et le bulletin de salaire du (de la) salarié(e), auprès de Association de collecte et de gestion des fonds du paritarisme de la branche des organismes de formation, 7, rue Alfred-de-Vigny, 75008 Paris, dans la limite d'un plafond de 230 € (comprenant le salaire brut et les cotisations patronales, congés payés compris) par jour, soit 115 € par demi-journée. Pour le remboursement une journée s'entend pour 7 heures et une demi-journée pour 3,5 heures.
Le présent bon vaut justificatif de la demande d'autorisation d'absence.
Cachet / signature
L'avenant, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 12 décembre 2022 - art. 1)

HACUITEX CFDT ;

FNSCIC CFE-CGC ;
Pharmacie LABM FO ;
SECI UNSA,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord est étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 12 décembre 2022 - art. 1)

CFTC CSFV ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 12 décembre 2022 - art. 1)

FILPAC CGT ;
FCE CFDT ;
FIBOPA CFE-CGC ;
FG FO construction,
L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 13 décembre 2022 - art. 1)


FGMM CFDT ;
UFIC UNSA ;
FO métaux,
((1 et 2))
L'avenant est étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance. L'avenant, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail. (Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)



SNEPAT FO ;
CFE-CGC santé social,
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
À l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord, ce dernier entrera en vigueur le 1er octobre 2022 pour les employeurs membres ou adhérents des organisations signataires et pour les autres entreprises, le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel l'arrêté portant extension de ses dispositions aura été publié au Journal officiel.
Les dispositions du présent accord sont applicables de façon indifférenciée aux entreprises relevant de la branche et concernent donc de façon identique les entreprises de moins de 50 salariés et de 50 salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés de la branche une grille uniforme des salaires minima conventionnels.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises sont tenues de respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur le sujet de l'égalité salariale.
Selon la dernière enquête FEDEREC sur les chiffres clés du recyclage, le taux de féminisation de la branche s'est fortement accéléré et représente :








Employé ouvrier


Parmi l'ensemble


Les partenaires sociaux souhaitent par conséquent poursuivre ce travail de fond sur les représentations et sur les mentalités afin de favoriser une meilleure égalité professionnelle à tous les niveaux. Ce travail se fait au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel en lien avec l'OPCO 2i.
Dans ce cadre, les outils de promotion des métiers mettent en avant régulièrement des profils de femmes sur l'ensemble des métiers et des formations : films métiers, site internet dédié, communications externes…
Pour rappel, la branche a signé un accord sur l'égalité professionnelle le 13 juin 2018.
À compter du 1er janvier 2023 les salaires minima professionnels sont :
Coefficient
Garantie annuelle de rémunération
Rémunération mensuelle minimale


80 % de la GAR / 12

70 % de la GAR / 12 [1]










[1] Collaborateur dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (exemple : cadres commerciaux).
Rémunération annuelle minimale garantie
La rémunération annuelle minimale garantie est fixée pour un travail à temps plein sur une année civile, soit 1 607 heures annuelles de travail effectif ou 216 jours de travail à l'année.
Sont donc exclus de la base de calcul le paiement des éventuels temps supplémentaires de travail et des majorations afférentes.
Sommes à prendre en considération dans la comparaison
Pour la comparaison avec la rémunération annuelle minimale garantie, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes perçues soumises à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité à l'exclusion :
– des sommes qui constituent un remboursement de frais ne supportant pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– les sommes versées au titre de l'épargne salariale (intéressement, participation, abondements éventuels aux plans d'épargne) ces dernières n'ayant pas le caractère de salaire.
Modalité de comparaison en cas d'absence
En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de retenir pour la comparaison, la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc.
En conséquence, ne seront pas prises en considération pour la comparaison, les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité etc.
À compter du 1er janvier 2023 les salaires minima professionnels sont :
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel pour 151,67 heures







































Les salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent :
– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclus desdits avantages et accessoires :
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « treizième mois », de « vacances » ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.
Conformément à l'article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3 de la convention collective nationale, les parties, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires 2023, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima.
Il est précisé que cette négociation a été avancée exceptionnellement afin de permettre une prise d'effet du présent accord au 1er janvier 2023, par dérogation aux dates prévues à l'article 5.1.1.3 susmentionné.
La valeur de base demeure appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'applique au-delà.
La valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit :
– valeur de base : 121,17 euros bruts ;
– valeur hiérarchique : 74,62 euros bruts.
Pour les salariés inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ou à la compagnie des commissaires aux comptes relevant de l'indice 40 de la grille générale des emplois figurant en annexe B de la convention collective, la rémunération annuelle minimale s'élève à 46 454 euros bruts.
Compte tenu de son objet, le présent accord ne comporte pas de disposition particulière pour les cabinets de moins de 50 salariés.
Les parties signataires réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l'égalité professionnelle, telle qu'elle ressort de l'accord collectif de branche en date du 4 janvier 2013, qui contient notamment des mesures de réduction des écarts de rémunération applicables, sans préjudice des dispositions légales et réglementaires sur ce même sujet.
Elles rappellent que des travaux en vue de l'examen de l'accord susmentionné sont en cours au sein de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC).
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition par les syndicats de salariés, le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2023.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la base nationale des conventions et accords collectifs, consultable sur www.legifrance.gouv.fr (rubrique « Accords collectifs »).
Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation pour demander l'extension du présent accord.
Les minima conventionnels issus de l'accord du 6 avril 2022 sont revalorisés et sont donc modifiés selon l'annexe 1 ci-après.
La date d'application du nouveau barème est fixée au 1er novembre 2022.
Pour vérifier que le niveau des garanties dudit barème est atteint, les entreprises devront s'assurer du respect de l'article 60.2 de la convention collective des industries et commerce de la récupération, relatif au salaire minimum professionnel.
Reconnaissant les nécessités économiques de maintenir tout à la fois le pouvoir d'achat des salariés et la compétitivité des entreprises ainsi que leur capacité d'investissement, garante du taux d'emploi sur le territoire national, les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima conventionnels.
La présente revalorisation prend en compte l'évolution prévisible des prix à la consommation de l'année 2022 et concerne les négociations salariales de l'année 2022. La commission mixte paritaire de mars 2023 statuera sur la revalorisation des salaires minima conventionnels pour l'année 2023.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. À cet effet, elles rappellent tout particulièrement :
– que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
La branche professionnelle étant composée en grande partie de PME, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre du présent accord paritaire.
Pour garantir une rémunération conventionnelle effective et hiérarchisée aux ouvriers des entreprises du bâtiment occupant jusqu'a ̀ 10 salariés dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine sur la région Grand-Est, les parties signataires du présent avenant ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après en prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal pour 35 heures


Ouvriers d'exécution
Position 1


Position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnon professionnel
Position 1


Position 2



Maître ouvrier ou chef d'équipe
Position 1


Position 2


(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'accord national du 12 février 2002 étendu.
(Arrêté du 31 octobre 2022 - art. 1)
Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2002 à la condition que soit publié au plus tard le 15 septembre 2002 son arrêté d'extension.
Si l'arrêté d'extension est publié après le 15 septembre 2002, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
(ancien article 7)
La candidature des salariés titulaires d'un diplôme professionnel, d'un titre ou d'un CQP de la propreté est étudiée en priorité lorsqu'il existe dans l'entreprise un poste vacant correspondant aux compétences acquises.
Les salariés titulaires d'un diplôme professionnel, d'un titre ou d'un CQP de la propreté et mettant en œuvre dans leur emploi ou fonction les compétences acquises ne peuvent être classés en dessous du niveau correspondant au diplôme professionnel, titre ou CQP obtenu ci-après.
Niveaux des diplômes :
– CAP « Agent de propreté et d'hygiène » : AQS 1 ;
– Bac professionnel hygiène propreté stérilisation : MP 1 ;
– BTS « Métiers des services à l'environnement » : MP 3 ;
– Bac + 3 – TCN6 « Responsable développement hygiène propreté et services » : MP 4 ;
– Bac + 5 – TCN7 « Manager de la stratégie commerciale et marketing » : CA 1.
Titres ou CQP :
– AS3 avec le CQP/TFP agent machiniste classique (AMC) ;
– AQS1 avec le CQP/TFP agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ou le CQP/TFP agent en maintenance multi technique immobilière (AMI) ;
– ATQS1 avec le CQP/TFP laveur de vitres spécialisé travaux en hauteur avec moyens spécifiques (LV) ;
– CE1 avec le CQP/TFP chef d'équipe en propreté (CEP) ;
– CE2 avec le CQP/TFP chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI) ;
– MP1 avec le CQP/TFP chef de site(s) (CS) ;
– MP3 avec le CQP/TFP responsable de secteur (RS).
La transition entre la version antérieure de la grille de classification des agents de service et celle introduite par le présent avenant est assurée de la manière suivante :
À compter de l'entrée en vigueur du présent avenant l'intitulé des échelons de la grille « Agents de service » du 1er niveau de la filière exploitation est modifié de la façon suivante :
– l'agent de service échelon 1 (AS1) devient l'agent de service échelon professionnel (ASP) ;
– l'agent de service échelon 2 (AS2) devient l'agent de service échelon confirmé (ASC) ;
– et l'agent de service échelon 3 (AS3) devient l'agent de service échelon confirmé spécialisé (ASCS).
Les intitulés des échelons et des niveaux des autres grilles de classification restent inchangés ainsi que la liste des emplois repères.
Afin de permettre la conversion entre l'ancienne grille de classification des agents de service et la présente grille et en tenant compte des principes énoncés à l'article 3 du chapitre 2, les parties signataires mettent en place la règle suivante à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle classification et au plus tôt le 1er janvier 2023 :
– pour les salariés positionnés à l'échelon AS1 (colonne A ou B) : conversion automatique à l'échelon ASP (colonne A ou B) ; ou positionnement à l'échelon ASC (colonne A ou B) si le salarié justifie d'une expérience professionnelle égale ou supérieure à 1 an, celle-ci s'appréciant dans la branche de la propreté suivant les conditions fixées à l'article 4.7.6 de la CCN « prime d'expérience » ;
– pour les salariés positionnés à l'échelon AS2 (colonne A ou B) : conversion automatique à l'échelon ASC (colonne A ou B) ; ou positionnement à un échelon supérieur en fonction de l'emploi réellement exercé et eu égard aux critères classants ;
– pour les salariés positionnés à l'échelon AS3 (colonne A ou B) : conversion automatique à l'échelon ASCS (colonne A ou B) ; ou positionnement à un échelon supérieur en fonction de l'emploi réellement exercé et eu égard aux critères classants.
Compte tenu de l'intégration de nouvelles activités et conformément à la volonté de favoriser l'évolution de carrière des salariés de la branche, les parties signataires s'engagent à assurer le suivi du présent accord par la mise en place d'un observatoire paritaire qui est une nouvelle attribution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle qui se réunira au cours du 4e trimestre 2003.
(ancien article 8)
Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant de distinguer chacun des critères. L'aptitude de service est une caractéristique générale commune à plusieurs échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant au classement de l'emploi renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.
La filière administrative comporte 4 échelons employés et 3 échelons maîtrise.
Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et d'échelons inférieurs.
Grille de classification d'un employé administratif (EA)
Caractéristique générale

Autonomie/ initiative
Technicité
Responsabilité
Aptitude de service : il/ elle sait communiquer avec son environnement professionnel pour accomplir sa mission.

Il/ elle suit des consignes précises.
Les travaux d'exécution sont simples ou les tâches répétitives, sur modèles ou après simple démonstration.

Il/ elle peut organiser ou animer les travaux ou tâches en fonction des consignes précises données. Il/ elle peut proposer des actions complémentaires.
Il/ elle accomplit divers travaux ou tâches dans un même domaine.
Il/ elle met en œuvre des connaissances ou techniques de base propres au domaine d'intervention.
Il/ elle agit en fonction des objectifs qui lui ont été donnés.
Aptitude de service : il/ elle sait tenir un échange professionnel avec les interlocuteurs de son environnement professionnel et régler un problème technique relevant de sa compétence.

Il/ elle reçoit des instructions générales sous le contrôle du/ de la responsable hiérarchique.
Il/ elle assure l'ensemble des travaux ou tâches dans un ou plusieurs domaines, grâce à sa pratique professionnelle et/ ou des connaissances de base.
Il/ elle est responsable des objectifs et résultats à atteindre.

Il/ elle reçoit des instructions générales, sous les orientations du/ de la responsable hiérarchique.
Il/ elle analyse les données et informations transmises pour déterminer le mode de réalisation le plus adapté.
Les tâches ou travaux sont complexes. Cela suppose une technicité ou une pratique professionnelle reconnue qu'il doit pouvoir transmettre à un (e) salarié (e) moins confirmé (e).
Grille de classification d'un agent de maîtrise administratif (MA)
Caractéristique générale

Autonomie/ initiative
Technicité
Responsabilité
Aptitude de service : il/ elle conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel.

Il/ elle analyse et choisit des actions nécessaires pour remplir les objectifs.
Les tâches ou travaux complexes sont d'un niveau professionnel élevé. Les connaissances techniques approfondies ont été acquises par formation ou expérience significatives.
Il/ elle peut avoir à diriger une équipe d'employés.

Il/ elle propose des méthodes, procédés et moyens pour améliorer les objectifs donnés.
Il/ elle peut avoir à diriger et animer une équipe d'employés.

Il/ elle participe à l'élaboration des projets et à la fixation des objectifs dont il/ elle a la charge.
Il/ elle peut diriger une ou plusieurs équipes.
Syndicat des entraîneurs de chevaux de courses au trot en France.
Confédération générale du travail Force ouvrière.
Association des propriétaires de chevaux de courses au trot en France.
Organisations syndicales de salariés :
Fédération des syndicats chrétiens des organismes et professions de l'agriculture CFTC ;
Fédération générale agro-alimentaire CFDT ;
Fédération nationale agro-alimentaire et forestière CGT ;
Syndicat hippique national CFE-CGC.
Certaines clauses de la convention ne sont pas étendues ; elles figurent dans le texte, en caractères italiques et sont signalées par un renvoi en bas de page (ou consulter les arrêtés d'extension reproduits à la fin de la brochure).
D'autres clauses ont été étendues sous réserve de l'application de dispositions législatives ou réglementaires (consulter obligatoirement les arrêtés d'extension).
Bénéficient des dispositions conventionnelles à compter de leur date d'effet (cf. " Liste chronologique des textes ", page V...) les salariés travaillant dans les établissements d'entraînement de chevaux de course au trot adhérents aux organisations patronales signataires.
Les salariés dont l'employeur n'est pas membre d'une organisation patronale signataire bénéficient des dispositions conventionnelles étendues à compter de la date de publication au Journal officiel des arrêtés d'extension.
Avenant étendu sous réserve du respect, dans son préambule, des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres étendus par arrêtés du 24 avril et du 27 juillet 2018.
(Arrêté du 9 mars 2023 - art. 1)
Union nationale des entreprises du paysage UNEP,
Fédération générale de l'agroalimentaire FGA CFDT ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FGTA FO ;
Fédération CFTC de l'agriculture CFTC Agri ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC,
Union nationale des entreprises du paysage UNEP,
Fédération générale de l'agroalimentaire FGA CFDT ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FGTA FO ;
Fédération CFTC de l'agriculture CFTC Agri ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC,
Union nationale des entreprises du paysage UNEP,
Fédération générale de l'agroalimentaire FGA CFDT ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles SNCEA CFE-CGC ;
Fédération CFTC de l'agriculture CFTC Agri ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FGTA FO,
Les déplacements aux courses des personnels occupés à temps plein dans les établissements d'entraînement de chevaux de courses au trot en France sont inhérents à l'activité d'entraînement de chevaux trotteurs, et impliquent des temps de travail ainsi que des temps d'inactivité comprenant le temps de transport aller-retour depuis l'établissement de l'employeur, et le temps passé sur l'hippodrome.
Les parties signataires ont souhaité élaborer un barème d'équivalence fixé à 50 % du temps de transport et du temps sur l'hippodrome pour la comptabilisation des heures ouvrant droit à rémunération, applicable lorsque l'employeur enregistre chaque jour, sur un document prévu à cet effet, le nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié conformément aux stipulations de l'article R. 713-36 du code rural et de la pêche maritime. Ce temps hors entreprise est décompté à partir du départ effectif et du retour effectif du véhicule utilisé pour le déplacement.
Le temps de conduite du véhicule étant un temps de travail effectif, le présent barème ne s'applique pas pour le salarié conducteur du véhicule.
La mise en œuvre de ce barème d'heure d'équivalence ne peut en aucun cas entraîner une diminution du salaire de base mensuel du salarié présent sur toute la période concernée. Les heures rémunérées figurent sur le relevé journalier des heures susvisé, dans le respect des durées maximales de travail et de la durée minimale de repos quotidien. L'employeur veillera à ce que les déplacements soient réalisés par les personnels privilégiant le travail aux courses au travail à l'écurie.
La durée maximale hebdomadaire moyenne ne pourra dépasser 48 heures en moyenne sur 4 mois consécutifs calculée heure pour heure. Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures fixe l'amplitude maximale de 13 heures heure pour heure dans une même journée.
Les repas, dès lors qu'ils sont pris sur un hippodrome ou au cours d'un déplacement aux courses constituent un avantage en nature régi par l'article 19 de la présente convention, le prix du repas étant fixé à une heure de travail sur la base du salaire horaire conventionnel afférent au coefficient 120.
Le temps consacré aux repas ne constitue pas un temps de travail.
Conformément au code des courses au trot, article 36 alinéa 3 et article 37 alinéa 8, le salarié se mettant au service d'un tiers pendant le temps passé sur l'hippodrome devra en faire préalablement la demande à son employeur et obtenir son accord. Le temps consacré à cette monte ne constitue pas un temps de travail et comprend par course la préparation du cheval, la monte en course, l'après course.
Taux de cotisation
Les garanties du régime conventionnel frais de santé sont accordées moyennant le paiement d'une cotisation dont le taux est défini ci-après.
Les tarifs des options (option 1, option 2 et option 3) comprennent le socle conventionnel obligatoire.
Hors Alsace-Moselle
Taux contractuels :
(En pourcentage du PMSS.)

Salariés non cadres du régime agricole
























Taux après application du taux d'appel à 90 % (pour l'année 2015) :
(En pourcentage du PMSS.)

Salariés non cadres du régime agricole
























Alsace-Moselle
Taux contractuels :
(En pourcentage du PMSS.)

Salariés non cadres du régime agricole
























Taux après application du taux d'appel à 90 % (pour l'année 2015) :
(En pourcentage du PMSS.)

Salariés non cadres du régime agricole
























Les taux de cotisation sont exprimés en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS 2014 = 3 129 €).
Les tarifs ci-dessus sont exprimés hors taxes :
– la taxe CMU (6,27 %) est à ajouter ;
– la taxe sur les conventions d'assurance (TCA à 7 %) est à ajouter pour les entreprises relevant du régime général de sécurité sociale.
Les tarifs comprennent le maintien de la garantie frais de santé au titre de la portabilité.
Révision du taux de cotisation
Toute modification de la réglementation pourra donner lieu à des modifications tarifaires qui feront l'objet d'un avenant au présent accord, après analyse par la commission paritaire de suivi.
Au-delà de la première année de fonctionnement du régime, les résultats techniques du régime présentés par l'organisme assureur détermineront les taux de cotisation applicables.
Répartition du taux de cotisation
Conformément à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative  à la sécurisation de l'emploi, l'employeur prend en charge 50 % de la  cotisation afférente à la couverture mise en place à titre obligatoire  dans l'entreprise, y compris lorsque les garanties optionnelles et la  couverture des ayants droit sont rendues obligatoires.
La cotisation mensuelle frais de santé, toutes taxes comprises, est égale à :
- 2,90 % de la rémunération brute de la tranche A avec une assiette minimale de 2,10 % du plafond mensuel des assurances sociales agricoles, prise en charge à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié.
Pour l'Alsace et la Moselle, cette cotisation est de 1,89 % de la rémunération brute de la tranche A avec une assiette minimale de 1,37 % du plafond mensuel des assurances sociales, prise en charge à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié.
Un taux d'appel pour cette partie de la cotisation peut être fixé chaque année par la commission paritaire de suivi en fonction des résultats du régime.
- 1,26 % du plafond mensuel des assurances sociales agricoles, prise en charge à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié.
Pour l'Alsace et la Moselle, cette cotisation est égale à 1,14 % du plafond mensuel des assurances sociales, prise en charge à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié.
Toute nouvelle taxe, charge, contribution ou majoration de ces dernières qui entrerait en vigueur postérieurement à la date de signature du présent avenant et dont la répercussion ne serait pas interdite, sera automatiquement répercutée sur les présentes cotisations après consultation et avis préalable de la commission paritaire de suivi.
Taux contractuels et ventilation des cotisations en vigueur au 1er janvier 2016
(En pourcentage.)

Tranche de salaire inférieure ou égale au plafond ASA

Tranche de salaire comprise entre 1 et 8 fois le plafond ASA
Part employeur
Part salarié

Part employeur
Part salarié








Capital décès






Indemnité frais d'obsèques






Rente éducation






Rente de conjoint






Incapacité temporaire






Mensualisation






Relais mensualisation





Incapacité permanente






Incapacité permanente privée






Incapacité permanente professionnelle






Total prévoyance






(Soit en répartition)






Frais de santé
Assiette salaire (avec cotisation minimale de 2,61 % PMSS)






Assiette plafond SS






Frais de santé régime local Alsace-Moselle
Assiette salaire (avec cotisation minimale de 1,70 % PMSS)






Assiette plafond SS
Tout employeur qui engage un salarié doit s'assurer que celui-ci est dégagé de toute obligation envers son précédent employeur. Il exige à cet effet la production d'une attestation de cessation de travail ou d'un certificat de travail provisoire ou définitif.
Afin d'éviter les contestations, le contrat de travail sera constaté par un acte écrit, établi en deux exemplaires, signés des parties. L'un des exemplaires sera conservé par l'employeur, l'autre sera remis au salarié (1).
Le contrat doit préciser les nom, prénoms, adresse des contractants, la qualification professionnelle du salarié, le coefficient, la date d'embauche, les conditions de rémunération et de travail, le lieu et la date de signature du contrat (1).
(1) Pour l'application de cette clause aux salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée, voir le Code du travail, Contrat à durée déterminée : L122-1 et suivants, L152-1.
(1) Pour l'application de cette clause aux salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée, voir le Code du travail, Contrat à durée déterminée : L122-1 et suivants, L152-1.
Le salarié licencié qui compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement dont le montant minimum est fixé par année de service dans l'écurie à vingt heures de salaire pour le salarié rémunéré à l'heure et à un dixième de mois pour le salarié rémunéré au mois.
Le salaire servant au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois (non compris la prime de gagnant).
(1) Pour l'application de cette clause, voir l'accord national interprofessionnel sur la mensualisation 1977-12-10 art. 5).
(1) Pour l'application de cette clause, voir l'accord national interprofessionnel sur la mensualisation 1977-12-10 art. 5).
Les employeurs sont tenus d'enseigner la pratique de la profession à leurs apprentis titulaires d'un contrat d'apprentissage régulièrement souscrit et enregistré. Ils doivent accorder les libertés nécessaires pour suivre les cours de formation professionnelle ainsi que pour participer aux épreuves d'examen sanctionnant l'apprentissage.
Ces absences sont rémunérées comme temps de travail. Toutefois, les employeurs peuvent exiger toutes justifications quant à leur utilisation.
Tout employeur qui engage un salarié doit s'assurer que celui-ci est dégagé de toute obligation envers son précédent employeur. Il exige à cet effet la production d'une attestation de cessation de travail ou d'un certificat de travail provisoire ou définitif.
Afin d'éviter les contestations, le contrat de travail sera constaté par écrit, établi en 2 exemplaires, signé des parties. L'un des exemplaires sera conservé par l'employeur, l'autre sera remis au salarié.
Le contrat devra préciser les nom, prénoms, adresse des contractants, la qualification professionnelle du salarié, le coefficient, la date d'embauche et la durée de la période d'essai, les conditions de rémunération et de travail, le lieu et la date de signature du contrat.
a) Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
- quatre jours pour le mariage du salarié ;
- deux jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
- un jour pour le mariage d'un enfant ;
- un jour pour le décès du père ou de la mère ;
- un jour pour le décès des beaux-parents, beaux-frères et belles-soeurs (1).
b) A l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou en cas d'adoption, le salarié a droit dans les quinze jours à trois jours de congés consécutifs payés par l'employeur. Celui-ci est remboursé sur sa demande par la section des prestations familiales de la caisse de mutualité sociale agricole (2).
c) En outre des congés non payés seront accordés, sur demande justifiée des salariés, dans la limite d'une durée maximum de douze jours par an et à l'exception des périodes de meeting pour participer à un centre de formation économique et sociale, dans le cadre de la loi n° 23 juillet 1957 relative aux congés d'éducation ouvrière (3).
d)  A titre de congés accordés en vue de la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse, six jours ouvrables non rémunérés par an pouvant être pris en une ou deux fois à la demande du bénéficiaire.
(1) Pour l'application de cette clause, voir l'accord national interprofessionnel sur la mensualisation 1977-12-10 art. 4).
(2) L'article L. 571-2 du code de la sécurité sociale qui prévoyait la prise en charge de la rémunération du bénéficiaire du congé de naissance ou d'adoption par les organismes auxquels incombe le service des allocations familiales, a été abrogé par l'article 8-IV de la loi n° 86-1307 du 29 décembre 1986 relative à la famille.
(3) Les congés d'éducation ouvrière ont été remplacés par les congés de formation économique, sociale et syndicale par la loi n° 85-1406 du 30 décembre 1985 (cf. Code du travail L451-1 et suivants).
(1) Pour l'application de cette clause, voir l'accord national interprofessionnel sur la mensualisation 1977-12-10 art. 4).
(2) L'article L. 571-2 du code de la sécurité sociale qui prévoyait la prise en charge de la rémunération du bénéficiaire du congé de naissance ou d'adoption par les organismes auxquels incombe le service des allocations familiales, a été abrogé par l'article 8-IV de la loi n° 86-1307 du 29 décembre 1986 relative à la famille.
(3) Les congés d'éducation ouvrière ont été remplacés par les congés de formation économique, sociale et syndicale par la loi n° 85-1406 du 30 décembre 1985 (cf. Code du travail L451-1 et suivants).
Le contrat à durée indéterminée peut cesser à tout moment par la volonté d'une seule des parties.
La rupture du contrat de travail doit être notifiée de part et d'autre par pli recommandé avec accusé de réception.
Elle est précédée, en cas de licenciement, de la procédure légale (cf. art. L. 122-14 et suivants du code du travail).
Sauf accord entre les parties, ou faute grave ou lourde, la cessation du travail est précédée, en dehors de la période d'essai, d'un délai-congé.
Si le salarié a moins de six mois d'ancienneté, le délai-congé réciproque est fixé à six jours ouvrables ; ce délai peut être prorogé par accord écrit entre les parties sans toutefois excéder douze jours.
Entre six mois et deux ans d'ancienneté, le délai-congé réciproque est d'un mois.
A partir de deux ans et plus d'ancienneté, le délai-congé est de deux mois pour l'employeur, un mois pour le salarié.
Pendant la durée du délai-congé, le salarié licencié est autorisé à s'absenter deux demi-journées rétribuées par semaine, l'une à son choix, l'autre au choix de l'employeur, à compter de la présentation de la lettre recommandée.
Ces deux demi-journées sont susceptibles d'être groupées par accord entre les parties.
Sauf accord entre les parties, tout engagement est conclu à l'essai par une lettre d'embauche établie, en double exemplaire, signée des deux parties et comportant les mentions suivantes :
- date d'embauche ;
- nom, prénoms et adresse ;
- montant du salaire ;
- nature de l'emploi ;
- durée de la période d'essai : un mois.
La durée réciproque de la période d'essai est fixée à un mois comprenant 24 jours ouvrables, avec obligation de restituer dans un délai de quarante-huit heures le logement de fonction dans le cas d'essai non concluant.
Au cours des dix-huit premiers jours, il ne sera dû aucun préavis.
A partir du 19e jour ouvrable inclus, et sauf faute grave ou lourde, le préavis réciproque est fixé à quatre jours et il devra être notifié, par pli recommandé avec accusé de réception.
Le salarié et l'entraîneur se trouvent liés par contrat à l'expiration de la période d'essai (1).
(1) Pour l'application de cette clause aux salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée, voir le Code du travail, Contrat à durée déterminée : L122-1 et suivants, L152-1.
(1) Pour l'application de cette clause aux salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée, voir le Code du travail, Contrat à durée déterminée : L122-1 et suivants, L152-1.
a) Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée de :
- 4 jours pour le mariage du salarié ;
- 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
- 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;
- 1 jour pour le décès des beaux-parents, beaux-frères et belles-soeurs ;
- un jour pour le baptême ou la communion solennelle de son enfant survenant en dehors de son ou de ses jours de repos.
b) A l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer ou en cas d'adoption, le salarié a droit dans les quinze jours à trois jours de congés consécutifs payés par l'employeur.
c) En outre, des congés seront accordés sur demande justifiée :
- aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions prévues aux articles L. 451-1 et suivants et R. 451-1 et suivants du code du travail.
Ces congés doivent donner lieu à une rémunération par les employeurs dans les entreprises occupant au moins 10 salariés, à hauteur de 0,09 pour mille du montant, entendu au sens du 1 de l'article 231 du code général des impôts, des salaires payés pendant l'année en cours ;
- aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, dans les conditions prévues aux articles L. 225-1 et suivants et R. 225-1 et suivants du code du

- au salarié administrateur d'une mutuelle désireux de suivre une formation, dans les conditions prévues aux articles L. 225-7 et R. 225-1 à R. 225-13 du code du travail ;
- au salarié membre d'une association ou d'une mutuelle déclarée et désigné comme représentant de cette association pour siéger dans une instance instituée par une disposition législative ou réglementaire, dans les conditions prévues par les articles L. 225-8 et R. 225-14 à R. 225-21 du code du travail ;
- aux salariés désireux de participer à une mission hors de France pour le compte d'une association à objet humanitaire déclarée ou pour le compte d'une organisation internationale dont la France est membre, dans les conditions énoncées aux articles L. 225-9 et suivants du code du travail.
d)  A titre de congés accordés en vue de la formation de cadres et animateurs pour la jeunesse, six jours ouvrables non rémunérés par an pouvant être pris en une ou deux fois à la demande du bénéficiaire.
L'employeur doit remettre au salarié qui quitte volontairement ou par congédiement son emploi une attestation pour lui permettre de retrouver du travail ; cette attestation devra mentionner la date à laquelle le salarié sera libre.
A l'expiration du contrat, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail conformément aux dispositions de l'article L122-16 du livre Ier du code du travail.
L'employeur pourra demander la décharge de la remise de l'attestation de travail et du certificat de travail.
La journée du 1er Mai est chômée et payée conformément à la législation en vigueur.
Est majorée de 100 p. 100 la rémunération des heures de travail accomplies les jours fériés légaux (trois dans l'année, sauf pour la Seine-et-Marne et le Val-de-Marne où neuf jours sont accordés) non récupérés pour les salariés mensualisés.