Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Définition de l'emploi et nature de l'activité
Réalise des travaux techniques sous la direction d'un encadrant, dans le cadre des activités de l'ACI.
Assiste ou remplace occasionnellement l'encadrant technique, pédagogique et social dans les tâches simples.
Conditions, lieu et nature de l'activité
L'activité s'exerce en structure atelier et chantier d'insertion (ACI).
En extérieur (chantiers, jardins, domaines publics…) comme en intérieur (ateliers, boutiques…).
Savoirs de base et niveau de connaissance
Cet emploi nécessite une formation ou une expérience dans l'activité.
Compétences
Technicité :
– mettre en œuvre les techniques afférentes au poste de travail ;
– organiser son poste de travail en fonction des consignes ;
– contrôler l'approvisionnement ou approvisionner son poste de travail en matériel.
Traitement de l'information :
– respecter les consignes et les modes d'intervention.
Communication/relations de travail en équipe, autonomie et responsabilité :
– travailler en équipe ;
– s'adapter aux changements d'équipes et de rythmes ;
– être en contact avec le public ;
– être discret(e) quant aux informations connues dans l'exercice de l'activité.
Contribution, raison d'être de l'emploi :
– participer à la réalisation de la production ou du service ;
– respecter les délais de réalisation ;
– assister l'encadrant technique.
Définition de l'emploi et nature de l'activité
Occupe un emploi en vue d'une insertion sociale et professionnelle.
Conditions, lieu et nature de l'activité
L'activité s'exerce en structure atelier et chantier d'insertion (ACI).
En extérieur (chantiers, jardins, domaines publics…) comme en intérieur (ateliers, boutiques…).
Savoirs de base et niveau de connaissance
Cet emploi est accessible sans conditions particulières de formation ou d'expérience préalable.
Compétences
Technicité :
– exécuter son travail en fonction des consignes.
Traitement de l'information :
– respecter rigoureusement les consignes et les modes d'intervention.
Communication/relations de travail en équipe, autonomie et responsabilité :
– travailler en équipe ;
– s'adapter aux changements d'équipes et de rythmes ;
– rendre compte ;
– être en contact avec le public.
Contribution, raison d'être de l'emploi :
– participer à la réalisation de la production ou du service, en vue de son insertion professionnelle ;
– respecter les délais de réalisation.
Le projet social des structures d'insertion par l'activité économique (SIAE) portant un ou plusieurs ateliers chantiers d'insertion (ACI) est d'embaucher des personnes rencontrant des difficultés d'insertion sociale et professionnelle pour contribuer à leur insertion.
Les dispositions relatives aux salarié(e)s polyvalent(e)s sont traitées au point A et celles concernant les autres salariés au point B.
Définition de l'emploi et nature de l'activité
Réalise l'ensemble ou une partie des tâches administratives, de secrétariat et d'accueil au sein d'un ACI.
Conditions, lieu et nature de l'activité
L'activité s'exerce en structure atelier et chantier d'insertion (ACI).
Savoirs de base et niveau de connaissance pouvant être prérequis
Cet emploi est accessible à partir de formations de niveau V, ou IV, ou III (CAP/BEP/bac pro/BTS gestion administrative, ou titre homologué de formation continue) ou une expérience professionnelle.
Compétences
Technicité :
– mettre en œuvre les méthodes et procédures afférentes au poste ;
– respecter les délais de réalisation ;
– maîtriser l'outil informatique utilisé dans l'ACI ;
– assurer l'accueil physique et/ou téléphonique ;
– classer et archiver les documents.
Traitement de l'information :
– traiter toutes les informations internes et externes concernant l'ensemble de l'administration de l'ACI avec les moyens bureautiques habituels ;
– respecter les consignes données ;
– réaliser un compte rendu régulier des activités administratives à l'attention de la direction.
Communication/relations de travail en équipe, autonomie et responsabilité :
– orienter les personnes se présentant à l'accueil (physique ou téléphonique) ;
– organiser son travail, hiérarchiser les tâches à réaliser et prendre des initiatives ;
– travailler en équipe ;
– être discret(e) quant aux informations connues dans l'exercice de l'activité.
Contribution, raison d'être de l'emploi :
– assurer l'ensemble des travaux administratifs et leur suivi ;
– pouvoir aider le directeur(trice) ou le coordinateur(trice) dans la prise de décision.
Des autorisations exceptionnelles d'absences seront accordées aux salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales dans les cas suivants :
1. Participation des représentants des organisations syndicales composant les délégations syndicales signataires de la convention collective nationale aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord par les parties signataires de la convention collective nationale
Les autorisations d'absences seront accordées, sur justification des convocations précisant lieux et dates des réunions. Elles seront considérées comme temps de travail, donc rémunérées par la structure employeur qui sera elle-même dédommagée, via la part Synesi du chéquier syndical, financé dans le cadre du paritarisme.
2. Participation au congrès et instances statutaires
Les autorisations d'absences des salariés concernés seront accordées par l'employeur à concurrence de 4 jours ouvrés par an, par organisation syndicale représentative et par structure, fractionnables, sur convocation écrite présentée 1 mois à l'avance, sauf cas d'urgence, par leur organisation syndicale. Ces absences sont autorisées et non rémunérées et pourront faire l'objet d'une utilisation du chéquier syndical remis aux fédérations.
3. Exercice d'un mandat syndical électif
Sur justification du mandat dont les salariés sont investis dans le cadre statutaire de leur organisation syndicale représentative et sur présentation, 1 semaine à l'avance, d'une convocation écrite de leurs instances statutaires nationales, régionales, départementales, des autorisations d'absences peuvent être accordées à concurrence de 8 jours ouvrés par an, fractionnés ou non, aux membres de ces instances, pour l'exercice du mandat pour lequel ils sont régulièrement convoqués. Ces absences sont autorisées et non rémunérées et pourront faire l'objet d'une utilisation du chéquier syndical remis aux fédérations.
Définition de l'emploi et nature de l'activité
Réalise l'ensemble ou une partie des tâches comptable au sein d'un ACI.
Conditions, lieu et nature de l'activité
L'activité s'exerce en structure atelier et chantier d'insertion (ACI).
Savoirs de base et niveau de connaissance pouvant être prérequis
Cet emploi est accessible à partir de formations de niveau V, ou IV, ou III (CAP/BEP/bac pro/BTS comptabilité, ou titre homologué de formation continue) ou une expérience professionnelle.
Compétences
Technicité :
– maîtriser la technique comptable et les logiciels de comptabilité et de gestion ;
– collecter, enregistrer et traiter les informations comptables de la structure, à l'aide de l'outil informatique ;
– effectuer périodiquement les états de rapprochement, les soldes, dans des formes qui garantissent leur authenticité ;
– assurer des travaux comptables spécifiques (salaires, charges, déclarations fiscales) ;
– classer et archiver les documents.
Traitement de l'information :
– rendre compte en termes monétaires ou financiers de l'activité de la structure vis-à-vis de la réglementation fiscale et/ou de la législation sociale du travail (déclarations mensuelles) ;
– tenir à jour des fichiers ;
– respecter les consignes données.
Communication/relations de travail en équipe, autonomie et responsabilité :
– respecter la confidentialité des informations traitées ;
– organiser son travail, hiérarchiser les tâches et prendre des initiatives ;
– travailler en équipe.
Contribution, raison d'être de l'emploi :
– assurer l'ensemble des travaux comptables et leur suivi ;
– respecter les délais de réalisation et les impératifs de date ;
– pouvoir aider le (la) directeur(trice) ou le (la) coordinateur(trice) dans la prise de décision.
La participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue est fixée, conventionnellement, à 1,60 % de la masse salariale brute de l'ensemble des salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise. Ce taux inclut les obligations légales au titre du CIF CDI et de la professionnalisation, ainsi que l'obligation conventionnelle au titre du plan.
Cette participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue s'appliquera de la façon suivante :
– entreprises de 20 salariés et plus : 1,6 % à partir de 2011 ;
– entreprises de 10 à moins de 20 salariés :
– 1,05 % pour 2011 ;
– 1,25 % pour 2012 ;
– 1,60 % à partir de 2013 ;
– entreprises de moins de 10 salariés :
– 0,55 % pour 2011 ;
– 1,25 % pour 2012 ;
– 1,60 % à partir de 2013.
Ces pourcentages incluent les obligations légales au titre du CIF CDI, de la professionnalisation et du plan de formation.
Pour le calcul de l'effectif sont notamment exclus du calcul les salariés :
– apprentis, titulaires d'un CIE, CAE, CA, CUI, contrat de professionnalisation (art. L. 1111-3 du code du travail) ;
– salariés mis à disposition par une entreprise de temporaire, un groupement d'employeurs ou une association intermédiaire (art. R. 1111-1 du code du travail).
Pour le calcul de la masse salariale brute (MSB) sont notamment à inclure dans le calcul de la MSB :
– les rémunérations versées aux titulaires d'un CIE, CAE, CA, CUI, contrat de professionnalisation ;
– les rémunérations versées aux salariés permanents ou non des associations intermédiaires, des entreprises et structures d'insertion par l'économie ;
– les primes, indemnités et gratifications et autres avantages en argent ou nature y compris les pourboires (art. L. 242-1, al. 1, du code de la sécurité sociale) ;
– les primes liées à la fonction (assiduité, 13e mois, responsabilité…), les primes liées aux conditions particulières ou lieu de travail ou à des événements familiaux (art. L. 242-1, al. 1, du code de la sécurité sociale) ;
– les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail (indemnités compensatrices de préavis, de congés payés…) (art. L. 242-1, al. 12, du code de la sécurité sociale).
Les entreprises adhèrent à Uniformation en tant qu'OPCA et lui versent leurs contributions légales et conventionnelles dues au titre de la professionnalisation et du plan.
Les entreprises adhèrent à Uniformation en tant qu'OPACIF et lui versent, pour celles qui y sont assujetties, 0,20 % de leur masse salariale brute.
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises sont assujetties, en plus des taux fixés ci-dessus, au versement d'une contribution de 1 % sur la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre du CIF CDD.
Cette contribution de 1 % de la MSB des seuls salariés en CDD présents dans l'entreprise durant l'année considérée ne concerne pas les salaires payés aux titulaires de :
– contrats d'apprentissage ;
– contrats de professionnalisation ;
– CA, CAE ;
– contrats conclus avec des jeunes en cours de scolarité ou d'études supérieures ;
– CDD qui se poursuivent par un CDI (art. D. 6322-21 du code du travail).
(1) La section 1 du titre XI, qui ne prévoit pas, au niveau de la branche, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012 art. 1 JORF 8 novembre 2012)
Les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre une négociation visant, d'une part, à définir un dispositif conventionnel relatif à l'accès à l'emploi, au parcours professionnel, à la gestion des rémunérations et l'équilibre vie professionnelle et personnelle, d'autre part, à fixer les modalités de suivi de l'accord.
La part du versement plan affectée à la mutualisation de branche est définie de la manière suivante :
– entreprises de 20 salariés et plus : 0,15 % de la MSB ;
– entreprises de moins de 20 salariés : 0,70 % de la MSB.
La part du versement plan affectée à la mutualisation de branche s'appliquera de la manière suivante :
– entreprises de 20 salariés et plus : 0,15 % de la MSB à partir de 2011 ;
– entreprises de moins de 20 salariés :
– 0,40 % de la MSB pour 2011 ;
– 0,50 % de la MSB pour 2012 ;
– 0,70 % de la MSB à partir de 2013.
Tout versement plan de formation est d'abord affecté à la mutualisation de branche, selon les taux de mutualisation fixés ci-dessus. La part du versement supérieure au taux de mutualisation est alors affectée au budget individuel de l'entreprise.
La première utilisation de la mutualisation pourrait être dédiée à une formation sur les emplois repères et à la mise en place de la classification.
(1) L'article 3 du titre X est exclu en application des articles L. 6332-3, L. 6332-3-1 et L. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
Toute dénonciation de la présente convention par l'une des parties contractantes doit être portée, conformément à l'article L. 2222-6 du code du travail, à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Cette dénonciation doit donner lieu aux dépôts prévus par le code du travail. Elle doit être suivie, dans les 3 mois, de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention collective.
Si la convention a été dénoncée et n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai de 18 mois, les salariés conservent les avantages individuels acquis, antérieurs à la signature de ladite convention.
La dénonciation de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion doit faire l'objet de l'application des
dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail
L'ensemble des accords collectifs conclus par le Synesi et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit.
Il régit les rapports entre les employeurs et l'ensemble des salariés de droit privé des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 322-4-16-8 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national, y compris les DOM.
Il est créé une commission paritaire nationale de négociation (CPNN) composée des organisations syndicales représentatives.
La présidence est assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales tous les 3 ans, les employeurs assureront la première présidence.
La présidence convoque cette CPNN à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, au minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale signataire de la convention collective, dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une demande motivée.
Elle est composée au maximum de 3 représentants par délégation syndicale représentative et d'une délégation paritaire équivalente du SYNESI.
Elle est chargée du suivi et de l'évaluation de la convention collective nationale, d'anticiper les évolutions liées à la branche professionnelle, elle est compétente en matière de révisions de la présente convention, et peut la compléter par voie d'avenants.
Conformément aux
dispositions de l'article L. 2326-1 du code du travail
dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut décider la mise en place d'une délégation unique de représentation du personnel.
Celle-ci réunit les attributions des délégués du personnel et du comité d'entreprise au sein d'une même délégation élue, en confiant les missions du comité d'entreprise aux délégués du personnel.
Le nombre et le crédit d'heures des délégués sont augmentés en conséquence. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
Dans les structures de moins de 50 salariés, est mise en place une instance destinée à l'ensemble du personnel, tous contrats confondus, dénommée instance de santé et conditions de travail (ISCT), telle que décrit dans l'accord spécifique y afférent du 17 juin 2010.
Les délégués du personnel élus sont investis des missions dévolues aux membres de l'instance santé et conditions de travail sans faire obstacle à l'application de l'article L. 4611-3 du code du travail.
L'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires (sauf dérogation, notamment en cas d'aménagement de la durée du travail). Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.
Conformément à l'article L. 3121-25 du code du travail, les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
La structure peut prévoir par accord d'entreprise de répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
En l'absence d'accord collectif en matière d'aménagement du temps de travail, la structure peut organiser un tel aménagement dans les conditions fixées par les articles D. 3122-7-1 à D. 3122-7-3 du code du travail : la durée peut alors être organisée sous forme de période de travail d'une durée de 4 semaines au plus pour chacune.
(1) Le préambule est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-45 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
2.1. Pendant la période d'essai
La rupture de la période d'essai peut être à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Elle ne peut être fondée sur un motif économique.
2.2. Démission
La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié doit être faite de manière claire et non équivoque de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. Le   point de départ du préavis commence à courir à compter de la date de notification de la démission et résulte des durées légales.
a) Existence et durée du préavis
Le   salarié démissionnaire doit à son employeur un préavis calculé en fonction des dispositions légales.
b) Rémunération du préavis
En cas de non-réalisation du préavis, suite à une demande du salarié acceptée par l'employeur, le salarié n'a pas à être rémunéré ; de même en cas d'inexécution du préavis du fait du salarié, sauf dispositions légales contraires.
2.3. Licenciement
L'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse pour tout licenciement.
Le salarié justifiant de 1 an d'ancienneté à la date de notification du licenciement bénéficie d'un préavis minimum de 2 mois et d'une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois par année d'ancienneté, sauf en cas de faute grave ou lourde.
Le licenciement pour inaptitude physique répond à une procédure spécifique fixée par la loi. En cas de licenciement pour inaptitude physique, le montant de l'indemnité sera doublé.
Le licenciement économique répond à une procédure spécifique prévue par la loi.
L'indemnité de licenciement telle que prévue par la convention collective nationale des ACI s'appliquera selon l'ancienneté du salarié, sous réserve que cette indemnité conventionnelle reste plus favorable que l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article R. 1234-2 du code du travail.
2.4. Rupture conventionnelle homologuée
La rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture du contrat de travail traduisant l'accord des parties pour rompre d'un commun accord le contrat de travail.
La volonté commune des partenaires signataires de cet accord est de favoriser concrètement le dialogue concernant la santé et les conditions de travail à l'intérieur des ACI. L'une des voies pour y parvenir est de mettre en place une nouvelle instance pour l'ensemble du personnel, sans distinction de statut et exclusivement lorsque l'obligation légale de constituer un CHSCT n'est pas remplie. Cette nouvelle instance s'appellera instance de santé et conditions de travail (ISCT).
A l'issue d'une période expérimentale de 2 ans, les signataires du présent dispositif expriment leur volonté de généraliser cette instance à l'ensemble des ateliers et des chantiers d'insertion.
Le présent accord fixe les conditions minimales qui doivent s'appliquer à l'ensemble des structures, et les modalités qui sont laissées à la libre appréciation des acteurs.
L'ISCT est une instance de consultation. Sa mise en œuvre est organisée par l'employeur.
Dans le cadre du fonctionnement de l'ISCT, il sera fait application de l'article L. 4611-3 du code du travail. Si la structure dispose de délégués du personnel, ces derniers sont membres de droit de l'instance.
2.1. Mode de détermination des salaires
Les salaires mensuels des salariés sont déterminés en multipliant le coefficient de chaque salarié par la valeur du point. Ils sont payés sur 12 mois.
A la signature du présent accord, la valeur du point s'établit à 5,70   €. Elle sera revue ensuite lors des négociations annuelles obligatoires de branche. Cette valeur du point et ses révisions successives s'appliquent à tous les salariés.
Au moment de la mise en application du présent accord, le coefficient défini, lors de l'entretien individuel, est multiplié par la valeur du point. Le salaire obtenu est comparé au salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois du salarié (hors primes), 13e   mois éventuel et ancienneté comprises. Si le résultat obtenu est supérieur au salaire négocié lors de l'entretien, il sera mis en place, sur la fiche de paie, une rubrique indiquant «   salaire différentiel   » pour assurer le   maintien du salaire sur la base des 12 mois précédents.
2.2. Salaires minima conventionnels
Les salaires minima conventionnels feront l'objet d'une négociation annuelle de branche. La branche examinera les données économiques et sociales telles que prévues aux dispositions de l'article L. 2241-2 du code du travail.
Chaque classe conventionnelle, formée par un niveau dans un emploi repère, bénéficie d'un salaire minimum conventionnel, déterminé par un coefficient minimum conventionnel.
Coefficient minimum conventionnel
Coefficient entrée
Assistant technique A

Assistant technique B

Assistant technique C

Assistant administratif A

Assistant administratif B

Assistant administratif C

Comptable A

Comptable B

Comptable C

Accompagnateur A

Accompagnateur B

Accompagnateur C

Encadrant A

Encadrant B

Encadrant C

Coordinateur A

Coordinateur B

Coordinateur C

Directeur A

Directeur B

Directeur C

Afin de laisser aux SIAE le temps de s'adapter budgétairement, ces salaires minima conventionnels entreront en vigueur au plus tard le 1er   janvier   2013.
2.3. Points d'ancienneté dans la classe conventionnelle
Tous les 3 ans, une garantie de progression salariale d'une valeur de 5 points d'ancienneté dans la classe conventionnelle est accordée à chaque salarié, quel que soit son emploi repère et son niveau. Ce comptage de l'ancienneté   entrera en vigueur à compter du premier entretien annuel.
Lorsqu'un salarié change d'employeur au sein de la branche professionnelle en conservant la même classe conventionnelle, il conserve son ancienneté dans cette classe conventionnelle à condition d'en informer l'employeur pendant la période d'essai.
Une rubrique spécifique «   ancienneté   » sera créée sur la fiche de paie.
L'employeur doit établir un suivi des heures de travail effectuées pour tous les salariés à temps complet et à temps partiel. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours, l'employeur doit établir un suivi du nombre de jours de travail effectué.
Le suivi des heures ou des jours peut être effectué par le salarié soit sous forme auto-déclarative ou par tout autre moyen, mis en place par l'employeur et signé par les deux parties.
Ces personnes en difficulté d'insertion sociale et professionnelle concluent avec la SIAE un contrat de travail ayant pour objet spécifique de contribuer à cette insertion.
Ce contrat de travail est régi par des dispositions légales particulières. Par conséquent, les dispositions conventionnelles qui sont appliquées à ces salariés sont également particulières et tiennent compte de l'objectif d'insertion poursuivi.
Ces salariés ont accès à des actions de suivi, d'accompagnement ou de formation.
Les fiches emploi repère, fixées par l'accord du 21 janvier 2009, décrivent le contenu professionnel de cet emploi.
1) La section 13 du titre VII est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3122-29, L. 3122-33, L. 3122-39 et L. 3122-40 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012 art. 1 JORF 8 novembre 2012)
Il sera fait application des dispositions législatives en vigueur.
L'ensemble des salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion dispose d'un crédit d'heures, fractionnables, considéré comme temps de travail pour des informations syndicales.
Pour les structures disposant d'un effectif, calculé en fonction des seuils, inférieur à 50 ETP (équivalent temps plein), le crédit d'heures alloué sera porté à 4 heures par an.
Pour les structures disposant d'un effectif, calculé en fonction des seuils, égal ou supérieur à 50 ETP (équivalents temps plein), le crédit d'heures alloué sera porté à 7 heures par an.
L'autorisation d'absence rémunérée sera accordée par l'employeur en fonction des nécessités de service et sur justification de la tenue d'une réunion d'information ouverte à tous les salariés, organisée par une organisation syndicale présente dans l'atelier et chantier d'insertion ou représentative au niveau national et interprofessionnel. L'organisation syndicale devra avertir l'employeur au plus tard 48 heures avant la tenue de la réunion.
Bien avant l'ouverture des discussions ayant permis l'aboutissement de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l'emploi, les partenaires sociaux avaient entendu instituer un régime de frais de santé dans les industries chimiques.
Dès 2012, et plus précisément dans le prolongement de l'accord du 3 janvier 2012 sur les salaires minima dans les industries chimiques (art. 4), ils avaient convenu d'entamer « des discussions sur la mise en place d'une couverture frais de santé au niveau de la branche ».
Depuis de nombreuses années, les industries chimiques sont attachées à travers le dialogue social à travailler sur les questions de santé, de sécurité et sur l'amélioration des conditions de travail.
C'est dans ce cadre que les négociations ont débuté en juin 2012. Appuyées en parallèle par un groupe technique paritaire, l'objectif de ces négociations était de mettre en place un régime conventionnel de frais de santé dans les industries chimiques afin de permettre aux salariés qui ne bénéficient pas d'une couverture collective d'y accéder.
Ces travaux ont été motivés par le souhait des partenaires sociaux d'améliorer le statut social des salariés qui ne bénéficient pas déjà d'une couverture, sans pour autant remettre en cause les régimes existants dans les entreprises ayant déjà mis en place une garantie frais de santé, sous réserve d'appliquer la cotisation minimale définie à l'article 3.
Les partenaires sociaux ont ainsi entendu définir le montant de la cotisation ainsi que la répartition employeur/salarié de la cotisation.
Le présent accord a pour objet de fixer un montant minimum de cotisation que les entreprises devront consacrer à la mise en place d'un régime de frais de santé au niveau de la branche. Celles-ci seront libres de choisir la couverture qu'elles souhaitent mettre en œuvre dans ce cadre et l'organisme assureur auprès duquel elles s'affilieront.
Elles devront également définir au-delà de la couverture obligatoire du salarié seul si elles entendent couvrir ses ayants droit à travers une cotisation tenant compte de la situation familiale du salarié (cotisation isolée-duo-famille).
Les entreprises des industries chimiques devront consacrer un montant minimal de cotisations à l'instauration d'une couverture frais de santé. La cotisation minimale à un régime frais de santé pour la couverture du salarié seul est fixée à 45 € par mois pour les années 2014 et 2015 au total, à répartir entre employeur et salarié dans les conditions fixées ci-après.
Le montant de cette cotisation minimale fera l'objet d'un réexamen en réunion paritaire plénière tous les 2 ans. A défaut d'accord entre les parties signataires sur un nouveau montant, le montant en euros sur la période des 2 années précédentes sera reconduit.
Le suivi du présent accord est confié à la commission paritaire nationale des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité (CPNCTHS), qui verra donc ses compétences élargies.
En effet, conformément à l'accord du 4 juillet 2002 complémentaire à l'accord du 20 mai 1992 sur l'amélioration des conditions de travail, la CPNCTHS doit contribuer à l'analyse des conditions de travail en définissant les thèmes des études qu'elle souhaite voir conduire. Elle assure le suivi de l'application des dispositions relatives aux conditions de travail, d'hygiène et de sécurité et assurera donc le suivi du présent accord.
Pour ce faire, elle sera composée de représentants patronaux et, pour chaque organisation syndicale représentative au niveau national, de quatre représentants salariés d'entreprises relevant de la profession.
Outre la réunion annuelle prévue dans le cadre des accords précités, la CPNCTHS se réunira de manière spécifique sur les questions relatives à la pénibilité, aux frais de santé, à la prévoyance…
La promotion ou la reconversion par l'alternance est ouverte, notamment, aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail et qui sont :
– en CDI à temps complet ou à temps partiel ;
– en contrat unique d'insertion à durée indéterminée ;
– en activité partielle, quel que soit leur contrat de travail, conformément aux dispositions des articles R. 5122-1 et suivants du code du travail.
Pour bénéficier de ce dispositif, les salariés visés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Conformément à l'article L. 6324-2 du code du travail, cette qualification doit être inférieure ou égale à un niveau défini par décret.
Un tuteur est désigné par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, pour accompagner chaque bénéficiaire de la promotion ou reconversion par l'alternance.
Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé par la Pro-A.
S'il remplit ces conditions, l'employeur peut également assurer lui-même le tutorat.
Les salariés ou les employeurs quel que soit leur statut, amenés à exercer cette mission ont la possibilité de bénéficier, au préalable, d'une formation spécifique si nécessaire.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions auprès de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats d'apprentissage, de professionnalisation ou de Pro-A. L'employeur, quel que soit son statut, ne peut assurer le tutorat de plus de 2 salariés.
Dans un contexte de transformation rapide des métiers, de fortes mutations technologiques, d'accélération du e-commerce et d'augmentation de la concurrence, les partenaires sociaux souhaitent accompagner :
– les salariés dans le développement de leurs compétences et leur évolution professionnelle ;
– et les entreprises, qui doivent renforcer leur attractivité et leur compétitivité dans un environnement concurrentiel et en constante évolution des techniques et des métiers.
Dans cet objectif, les partenaires sociaux définissent la liste des certifications éligibles à la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A), en s'appuyant notamment sur l'étude EDEC relative à l'impact du digital dans les entreprises du commerce, menée par l'observatoire prospectif du commerce sous l'égide du ministère du travail.
Après analyse de ces données et recueil des besoins auprès des entreprises, ils ont identifié trois thématiques pour lesquelles l'actualisation des compétences constitue un enjeu majeur pour anticiper l'obsolescence de certaines compétences, garantir l'employabilité des salariés et assurer la pérennité des entreprises du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, à savoir :
– la gestion de la relation client ;
– l'optimisation de la chaîne logistique ; et
– le management de proximité.
Les partenaires sociaux ont établi une liste de certifications professionnelles éligibles à la Pro-A en donnant la priorité à quatre familles de métiers stratégiques dans le secteur, afin de :
– répondre aux enjeux socio-économiques ;
– permettre aux entreprises de la branche de renforcer et développer les compétences ;
– accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle ; et
– faire face à l'évolution des activités et aux changements des comportements des consommateurs.
Les familles de métiers en mutation ou en tension, identifiées par la CPNEFP de la branche, sont les suivantes :
– le commerce ;
– les savoir-faire alimentaires ;
– le management ;
– la logistique.
Les partenaires sociaux indiquent que les certifications visées dans la liste figurant en annexe du présent accord, constituent un moyen de prévenir le risque d'obsolescence des compétences, d'assurer l'employabilité des salariés et de sécuriser les parcours professionnels.
Les frais pouvant être pris en charge dans le cadre de la Pro-A, par l'opérateur de compétences dont relève la branche, sont les suivants :
– les frais pédagogiques couvrant notamment les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés lors des actions de formation ;
– les frais de transport et d'hébergement ;
– la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés lors de leur formation ;
– les dépenses exposées par l'entreprise pour chaque salarié, ou pour tout employeur de moins de 11 salariés, lorsqu'il bénéficie d'une action de formation en qualité de tuteur ainsi que les coûts liés à l'exercice de ses fonctions.
La durée totale de la Pro-A est comprise entre 6 et 12 mois.
Toutefois, les partenaires sociaux conviennent que la durée du dispositif peut être prolongée jusqu'à 24 mois pour :
– des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle et dont le parcours antérieur nécessite une remise à niveau déterminée lors d'une évaluation préalable ;
– les CQP de la branche professionnelle ;
– des actions visant l'obtention d'une certification professionnelle ou d'un diplôme de l'Éducation nationale, du ministère de l'agriculture ou de l'enseignement supérieur.
En tout état de cause, les actions de formation réalisées dans le cadre d'une Pro-A respectent la durée minimale définie par les dispositions légales et conventionnelles.
Les partenaires sociaux conviennent que les certifications complétées, modifiées ou nouvellement créées postérieurement à la signature du présent accord, y compris les éventuels CQP de la branche professionnelle ou CQPI, inscrits au RNCP, intégreront automatiquement la liste définie en annexe du présent accord.
Ils rappellent que ces certifications devront être en lien avec les familles de métiers identifiées à l'article 4.1 ci-dessus.
Par ailleurs, ils conviennent de réexaminer cette liste, en commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), chaque fois que des ajustements seront nécessaires en raison notamment
– de mutations socio-économiques, technologiques, sociétales et/ou environnementales impactant l'activité, les métiers et l'obsolescence des compétences dans les entreprises de la branche ; ou
– de l'évolution des dispositions légales et réglementaires.
(1) Le 1er alinéa de l'article 4.2 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
(2) Le 3e alinéa de l'article 4.2 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
La loi n° 771-2018 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément réformé le système de la formation professionnelle, impactant fortement les entreprises et les salariés du secteur.
Dans un contexte en constante mutation technologique et de rapide évolution des métiers, la formation professionnelle est importante tant pour les salariés que pour les entreprises.
Les partenaires sociaux ont notamment pour objectif d'accompagner l'évolution des activités et des métiers de la branche afin de :
– répondre aux besoins en compétences des entreprises et anticiper leur mutation ;
– assurer leur pérennité dans un environnement de plus en plus concurrentiel ;
– inciter davantage les salariés à être acteurs de leur évolution professionnelle ;
– garantir leur employabilité ; et
– sécuriser leur parcours professionnel.
Pour ce faire, ils souhaitent faciliter la mise en œuvre de la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A) pour les salariés de la branche qui veulent bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle, ou changer de métier, et permettre aux entreprises d'anticiper les mutations et l'obsolescence des compétences tout en répondant à leurs besoins.
Les partenaires sociaux, considérant la Pro-A comme un enjeu prioritaire, conviennent de conclure un accord spécifique sur ce dispositif, dans l'attente de la négociation d'un accord global relatif à la formation professionnelle et à l'alternance. Ils soulignent que la Pro-A, qui s'inscrit dans la politique de formation professionnelle définie par la branche, contribue au développement des compétences et à la sécurisation des parcours, tant pour l'entreprise, qui doit renforcer sa compétitivité dans un environnement concurrentiel que pour les salariés, qui doivent maintenir leurs compétences et s'adapter aux changements.
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de la mise en œuvre du dispositif de la promotion ou reconversion par l'alternance et son financement.
Les actions de formation associent :
– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés soit par des organismes de formation (publics ou privés), soit par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service formation ; et
– l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Dans le cadre d'un parcours de formation, des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement peuvent être également engagées.
À l'exception du socle de connaissances et de compétences (CléA), du CléA numérique et des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE), la durée des actions de formation réalisées dans le cadre de la Pro-A est comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du dispositif.
Toutefois, les partenaires sociaux conviennent que la durée des actions de formation, peut être supérieure à 25 % de la durée totale de la Pro-A, pour des actions préparant à un CQP de la branche professionnelle ou visant l'obtention d'une certification professionnelle, d'un diplôme de l'Éducation nationale, du ministère de l'agriculture ou de l'enseignement supérieur.
La Pro-A peut être mise en œuvre soit à la demande du salarié, soit à l'initiative de l'employeur.
Avant tout départ en formation, le contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant conclu entre l'employeur et le salarié, qui précise la durée et l'objet de la promotion ou de la reconversion par l'alternance.
Cet avenant doit être déposé à l'opérateur de compétences selon les règles applicables au contrat de professionnalisation, prévues aux articles D. 6325-1 et suivants du code du travail.
Les actions de formation de promotion ou de reconversion par l'alternance peuvent se dérouler pendant le temps de travail. Dans ce cas, elles donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur.
Elles peuvent également se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail :
– soit à l'initiative du salarié ;
– soit à l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans la limite de :
– 30 heures par an et par salarié ; ou
– 2 % du forfait jours ou heures pour les salariés, dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.
L'accord du salarié, formalisé par écrit, peut être dénoncé dans un délai de 8 jours à compter de sa conclusion.
Pendant la durée de ces actions de formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
(1) Le 1er alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 10 juillet 2023 - art. 1)
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'État au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Sont exclues du champ d'application les entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national.
La demande de révision de la convention collective est formulée par une ou plusieurs organisations représentatives dans le champ d'application de la convention collective.
Elle doit être notifiée aux autres organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec avis de réception et accompagnée d'un projet de modification.
La négociation débute dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision ; sa conclusion se fera dans les 6 mois après l'ouverture de la négociation.
Les dispositions de la présente convention collective resteront applicables jusqu'à la signature du nouvel accord.
Toute dénonciation de la présente convention par une ou plusieurs organisations représentatives dans le champ d'application de la convention collective doit être portée, à la connaissance, des autres organisations syndicales représentatives conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail par lettre recommandée avec avis de réception.
Elle doit être motivée.
Cette dénonciation doit donner lieu aux dépôts prévus par le code du travail.
En cas de dénonciation, et sauf dispositions spécifiques, une durée de préavis de 6 mois débute à compter de l'envoi de la lettre notifiant la dénonciation.
La dénonciation doit être suivie, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis, de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention collective.
La convention collective continue de produire effet jusqu'à la conclusion d'un texte de substitution ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du préavis.
Si la convention dénoncée n'est pas remplacée durant le délai de 18 mois ci-dessus mentionné, les salariés concernés bénéficieront d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée du travail équivalente à celle prévue dans le contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention dénoncée et du contrat de travail, lors des 12 derniers mois.
La dénonciation de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion doit faire l'objet de l'application des dispositions légales.
Les partenaires sociaux de la branche des transports routiers rappellent que la reconversion ou la promotion par alternance, communément appelée « Pro-A », a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Ils soulignent que la « Pro-A » concerne notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail et ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et dont la qualification est inférieure ou égale à la licence.
Il est précisé que, lorsque la « Pro-A » prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Liste des certifications retenues comme ­ éligibles à la « Pro-A »
Transports routiers et activités auxiliaires CCNTR
Formations aboutissant à un diplôme, un titre ou à un CQP.
Formations
Niveau 3 (ex-niveau V)
CAP conducteur routier marchandises – CRM en 1 an
CAP conducteur routier marchandises – CRM en 2 ans
CAP maintenance des véhicules option B « Véhicules de transport routier »
CAP conducteur livreur marchandises
CAP déménageur sur VUL
CAP opérateur (trice) logistique
CAP d'entreposage et de messagerie
TP conducteur du transport routier de marchandises sur tous véhicules
TP conducteur du transport routier de marchandises sur porteur
TP conducteur livreur sur véhicule utilitaire léger
TP agent magasinier
TP préparateur de commandes en entrepôt
TP cariste d'entrepôt
CAP agent d'accueil et de conduite routière – transport de voyageurs
TP conducteur de transport en commun sur route
TP agent de médiation information services – AMIS
Niveau 4 (ex-niveau IV)
Bac pro logistique
Bac pro transports
Bac pro maintenance option véhicules industriels
Bac pro maintenance des véhicules automobiles option B « Véhicules de transport routier »
Bac pro conducteur transport routier marchandises – CTRM
TP exploitant en transport routier de marchandises – ETRM
TP technicien en logistique d'entreposage
Niveau 5 (ex-niveau III)
BTS transport et prestations logistiques
DUT gestion logistique et transport
Diplôme universitaire de logistique – DUL
TP technicien supérieur du transport terrestre de marchandises – TSTTM
TP technicien supérieur du transport aérien et maritime de marchandises – TSTAMM
TP technicien supérieur en méthodes et exploitation logistique – TSMEL
TP technicien en maintenance des parcs de véhicules industriels – TMPVI
TP exploitant régulateur en transport routier de voyageurs – ERTRV
Niveau 6 (ex-niveau II)
Déclarant en douane et conseil (ISTELI)
Responsable de la chaîne logistique (ESPL)
Responsable de production transport logistique – RPTL (AFTRAL)
Responsable en logistique (AFTRAL)
LP logistique et pilotage des flux
LP logistique et transports internationaux
Responsable de production transport de personnes (AFTRAL)
Responsable commercial transport logistique (AFTRAL)
Niveau 7 (ex-niveau I)
Manager transport, logistique et commerce international – MTLCI (AFTRAL)
Manager des opérations et processus logistiques (ISTELI. – inscription France compétences en cours)
Manager des opérations logistiques internationales (PROMOTRANS)

Diplôme d'État ambulancier (DEA)
CQP déclarant en douane
CQP déménageur professionnel conducteur poids lourds
CQP déménageur professionnel conducteur poids lourds (bloc de compétences déménageur professionnel)
CQP métiers du convoyage de fonds et valeurs
CQP métiers d'opérateur de traitements de valeurs
CQP métiers de la gestion et de la maintenance des installations bancaires automatisées
(1) Certification exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)