Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Départ en retraite
Le départ en retraite ne constitue pas une démission. Cependant le salarié qui entend faire valoir ses droits à retraite doit en informer l'employeur en respectant le délai de préavis fixé à l'article 78.
Les salariés partant en retraite percevront une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 80 de la présente convention, ou à l'indemnité prévue à l'article 6 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, selon la formule la plus favorable au salarié.
2. Mise à la retraite
L'employeur qui décide de mettre à la retraite un salarié devra le faire en respectant le délai de prévenance de six mois afin de permettre au salarié de faire liquider sa retraite et à condition que le salarié puisse prétendre à une pension de retraite à taux plein pour 150 trimestres de cotisations (1).
Les salariés percevront une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 80 de la présente convention.
En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
(1) L'article 8 de l'avenant du 2 décembre 2005 qui supprimait les termes "pour 150 trimestres de cotisations" du point 2 étant exclu de l'extension par l'arrêté du 24 octobre 2006 art. 1er, ces termes sont rétablis.
Les jeunes travailleurs ou apprentis ayant moins d'un an de présence et âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables.
L'indemnité de congés payés sera calculée au prorata des mois de travail effectif accomplis pendant la période de référence.
Les salariés bénéficient d'une garantie de rémunération brute annuelle égale à 12 fois le minimum conventionnel du coefficient augmenté selon le barème ci-dessous :
- 4 % après 3 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 7 % après 6 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 10 % après 9 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 13 % après 12 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- 16 % après 15 ans de présence continue dans l'entreprise.
A. - Au 31 décembre ou à la date de clôture de l'exercice, ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires bruts perçus pour la période considérée est au moins égale à la garantie de rémunération annuelle (GRA).
Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :
- les heures supplémentaires ;
- les majorations liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
- les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ;
- les primes de transport.
En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.
Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son coefficient.
Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.
B. - L'ancienneté se définit au 1er jour du mois au cours duquel elle est acquise.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. La durée du service militaire ne sera pas retenue comme cause de suspension du contrat de travail.
C. - Mise en place de la garantie d'ancienneté et date d'application :
L'accord prendra effet à la date du 1er mars 1994.
L'adoption du présent accord ne peut avoir pour effet :
- de remettre en cause le paiement mensuel du salaire minimum conventionnel du coefficient hiérarchique concerné ;
- de remettre en cause les passages systématiques de tranches d'ancienneté selon les rythmes prévus au préambule dudit accord ;
- d'exclure les salariés qui seraient embauchés après la date d'application du présent accord du bénéfice des dispositions concernant l'ancienneté.
D. - Les difficultés d'application n'ayant pas trouvé de solution peuvent être portées par l'une ou l'autre partie devant la commission prévue à l'article 82.
Les salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux négociations, et aux instances paritaires mises en place dans le cadre de la convention collective nationale, bénéficient d'un droit d'absence de l'entreprise.
Chaque organisation syndicale de salariés pourra être représentée par deux délégués.
Le temps d'absence du ou des délégués est payé comme temps de travail effectif. Compte tenu du temps de déplacement des délégués venant de province, leur autorisation d'absence est forfaitairement fixée à 1,5 journée par réunion.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leurs employeurs au moins une semaine avant la date prévue de leur absence.
Les frais de déplacement des deux délégués par organisation syndicale sont pris en charge, sur justificatifs, par les organisations patronales représentées au sein des différentes commissions, ou par tout autre organisme patronal s'y substituant, sur les bases suivantes :
- transport : tarif S.N.C.F., seconde classe (avec éventuel supplément) ;
- repas : 5 fois le minimum garanti ;
- hôtel : 20 fois le minimum garanti.
La dénonciation, précédée d'un préavis de six mois, doit être notifiée par son auteur à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
De nouvelles négociations doivent être engagées dans les trois mois de la signification de la dénonciation, mais ne peuvent avoir lieu dans la période de rentrées scolaire et universitaire et de fêtes de fin d'année.
Sauf signature d'un texte de substitution, la présente convention continue à produire ses effets pendant deux ans, à compter de la date de dénonciation (date d'expiration du préavis de dénonciation).
Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation. Cette commission a pour mission :
- d'interpréter les dispositions de la présente convention ;
- de proposer les solutions aux conflits collectifs nés de l'application de la présente convention.
La commission est composée paritairement. Le collège salarié comprend deux titulaires et un suppléant de chaque organisation représentative signataire ou adhérente. Le collège employeur est constitué de représentants des organisations signataires en nombre égal à celui du collège salarié.
Les conditions de fonctionnement, notamment le quorum qui permet à la commission de délibérer, sont déterminées par le règlement intérieur.
La commission est saisie par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives de la branche, tant du côté employeur que du côté salariés. A la date de signature de la présente convention, l'organisation désignée pour assurer le secrétariat de la commission est la Fédération nationale des syndicats de libraires, 259, rue Saint-Honoré, 75001 Paris. Par la suite et selon les décisions de la commission, le secrétariat pourra être assuré par d'autres organisations.
Lorsque la commission est saisie d'une difficulté d'interprétation ou d'une demande de conciliation, elle se réunit dans un délai maximum de quinze jours ouvrés à compter de la présentation de la requête, entend les parties et se prononce dans un délai de huit jours ouvrés à partir de sa première réunion, sauf les périodes de rentrées scolaire et universitaire et de fêtes de fin d'année.
La commission donne un avis à la majorité de ses membres. Les avis signés par les membres de la commission, sont publiés en annexe de la convention.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des juridictions compétentes.
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale d'employeurs, ou tout employeur, de la branche, qui n'est pas partie à la présente convention collective, peut y adhérer postérieurement à sa signature.
L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et, en particulier, fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 132-10, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Si l'adhésion a pour objet de rendre la présente convention applicable à un autre secteur professionnel non compris dans son champ d'application, conformément à l'article L. 132-16 du code du travail, cette adhésion est subordonnée à un accord entre les signataires et les parties en cause ayant sollicité l'adhésion.
La présente convention règle, dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :
- commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de particuliers, professions libérales, entreprises, administrations. Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent classés sous les rubriques 51.6 G, 52.4 R, 52.4 Z, 71.3 E de la nomenclature d'activités française (NAF). Les entreprises dont l'activité principale est l'importation de machines et de matériel de bureau sont exclues de la présente convention ;
- commerces de librairie, y compris les entreprises vendant à des revendeurs (rubrique 52.4 R de la NAF).
Toute organisation syndicale d'employeurs et de salariés représentative dans le champ d'application professionnel de la convention peut demander la révision des dispositions de celle-ci. Cette demande doit être adressée par son auteur aux parties intéressées, par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d'un projet de modification.
Des négociations doivent être engagées dans les trois mois suivant la saisine. Elles ne peuvent avoir lieu pendant les périodes de rentrées scolaire, universitaire et de fêtes de fin d'année.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux négociations relatives aux salaires conventionnels et la prime d'ancienneté qui devront être engagés au moins une fois par an conformément à l'article L. 132-12 du code du travail.
La présente convention règle, dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :
- commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de particuliers, professions libérales, entreprises, administrations. Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés aux rubriques 6443 et 5911 de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE. Les entreprises dont l'activité principale est l'importation de machines et de matériel de bureau sont exclues de la présente convention ;
- commerces de librairie, y compris les entreprises vendant à des revendeurs (rubrique 6443 de la NAP).
L'entrée en vigueur de la présente convention ne peut en aucun cas être l'occasion de restriction des avantages individuels ou collectifs de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à sa signature.
Cette clause ne peut interdire aux signataires de conventions et accords collectifs conclus à un autre niveau d'user des prérogatives qu'ils tiennent de la loi relative à la négociation collective.
Les salariés désignés par leurs organisations syndicales pour participer aux négociations et aux réunions des instances paritaires bénéficient d'un droit d'absence de l'entreprise.
Dans ce cas, le temps de travail non effectué est payé comme temps de travail effectif.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leurs employeurs au moins une semaine avant la date prévue de leur absence.
Les frais de déplacement, à raison d'un représentant par organisation syndicale, sont pris en charge, sur justification, par les organisations patronales représentées au sein des différentes commissions, sur les bases suivantes :
- transport : tarif S.N.C.F., seconde classe (avec éventuel supplément) ;
- repas : 5 fois le minimum garanti ;
- hôtel : 12 fois le minimum garanti.
Conformément aux dispositions du titre VI, du livre IX du code du travail et des textes réglementaires y afférents, il est créé un " Organisme paritaire collecteur agréé " (O.P.C.A.) dénommé F.A.F.I.E.C.
La gestion de cet organisme paritaire collecteur agréé (O.P.C.A.) est assurée paritairement à raison de dix administrateurs pour les organisations signataires de cet organisme paritaire collecteur agréé et de deux administrateurs par organisation syndicale de salariés signataires de cet organisme paritaire collecteur agréé.
Toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective versent obligatoirement à l'organisme paritaire collecteur agréé :
1. Au titre de la formation professionnelle continue une contribution égale à 0,225 p. 100 de leur masse salariale :
- concernant les entreprises occupant dix salariés ou plus, ce versement conventionnel obligatoire est imputable sur la contribution légale au financement de la formation professionnelle continue ;
- concernant les entreprises occupant moins de dix salariés, ce versement conventionnel obligatoire se substitue à celui prévu par l'article L. 952-1 du code du travail et fait l'objet d'une gestion paritaire au sein d'une section particulière.
Ce versement conventionnel de 0,225 %, au titre du plan de formation, reste dû à l'OPCA dès lors que les entreprises atteignent ou dépassent le seuil de 10 salariés, et ce dès la première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil de 10 salariés n'est applicable à ces entreprises.
Concernant les entreprises atteignant ou dépassant le seuil de 10 salariés, le versement conventionnel obligatoire de 0,225 % au titre du plan de formation reste dû à l'OPCA et ce dès la première année d'atteinte de cet effectif.
2. Au titre de la formation professionnelle en alternance la contribution légale de :
0,4 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant dix salariés ou plus et assujetties à la taxe d'apprentissage ;
0,3 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant dix salariés ou plus et non assujettis à la taxe d'apprentissage ;
0,1 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant moins de dix salariés et redevables de la taxe d'apprentissage.
L'accord constitutif et le règlement intérieur de cet organisme paritaire collecteur agréé sont déterminés paritairement.
En cours de déplacement, en cas de maladie ou d'accident graves ou de décès d'un salarié, les dispositions à prendre seront examinées individuellement, étant entendu qu'en cas d'hospitalisation, le salarié n'aura pas à supporter personnellement de charges supplémentaires à celles qui lui incomberaient normalement. L'entreprise donnera toutes facilités, notamment pour le remboursement des frais de transport, à un membre de la famille du salarié ou toute autre personne désignée par lui pour se rendre auprès de ce dernier.
Indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, le salarié pourra bénéficier d'actions de formation dans le cadre de la législation sur le congé de formation.
A cet effet et conformément aux dispositions du titre V du livre IX du code du travail et à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 il est créé, pour financer les congés individuels de formation, un organisme paritaire dont l'accord constitutif, les statuts et le règlement intérieur sont déterminés paritairement.
L'ensemble des entreprises dans le champ d'application de la présente convention collective versent obligatoirement à cet organisme la contribution légale obligatoire due au titre du congé individuel de formation tel que prévu par l'article L. 950-2-2 du code du travail.
Les déplacements professionnels peuvent être effectués par :
1. Tous les moyens de transport en commun selon les modalités suivantes, sauf stipulation contraire :
- avion (classe touriste) ;
- train et bateau : 2e classe ou confort équivalent pour les ETAM, 1re classe ou confort équivalent pour les IC.
2. Tous les moyens personnels du salarié lorsque celui-ci a été autorisé par son employeur à les utiliser à des fins professionnelles.
Conformément aux dispositions du titre VI du livre IX du code du travail et des textes réglementaires y afférents, il est créé un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dénommé FAFIEC.
La gestion de cet organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) est assurée paritairement à raison de 10 administrateurs pour les organisations patronales signataires de cet organisme paritaire collecteur agréé et de 2 administrateurs par organisation syndicale de salariés signataires de cet organisme paritaire collecteur agréé.
Toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective versent obligatoirement à l'organisme paritaire collecteur agréé les contributions obligatoires définies au titre VIII de l'accord national du 27 décembre 2004 sur la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale du 15 décembre 1987.
L'accord constitutif et le règlement intérieur de cet organisme paritaire collecteur agréé sont déterminés paritairement.
Constatant l'intérêt économique et social de la mobilité géographique des salariés entrant dans le champ d'application de la présente convention, mais conscientes des répercussions qu'elle peut avoir, les parties signataires recommandent que cette mobilité ne soit pas, pour les salariés, l'occasion d'une charge supplémentaire et qu'il soit tenu compte dans toute la mesure du possible de leur situation familiale.
Le changement de résidence doit correspondre à des besoins réels de l'entreprise.
La faculté de prévoir dans le contrat de travail la possibilité d'un changement de résidence ne doit pas donner lieu à une application qui dénaturerait l'usage pour lequel elle a été prévue ; ce serait aller au-delà de l'intention des signataires que de prévoir systématiquement une clause de changement de résidence dans le contrat de travail du personnel administratif non cadre.
Toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n'est pas acceptée par le salarié est considérée, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et réglée comme tel. Dans ce cas, à la demande du salarié, une lettre constatant le motif du licenciement sera jointe au certificat de travail.
Le salarié licencié en raison de son refus de respecter la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail se verra attribuer les indemnités légales de licenciement en remplacement des indemnités de licenciement fixées par l'article 19 de la présente convention collective.
Lorsque le salarié reçoit un ordre de changement de résidence, les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement de sa famille (conjoint, et personnes à charge au sens de la législation fiscale) sont à la charge de l'employeur.
Le montant de ces frais est soumis à l'accord de l'employeur préalablement à leur engagement.
Les frais de déplacement de résidence, lorsque l'employeur n'a pas prévenu le salarié dans les délais suffisants pour donner congé régulier, comprennent en particulier, le remboursement du dédit éventuel à payer par le salarié à son logeur, ce dédit est en principe, égal au maximum à trois mois de loyer.
Lorsqu'un salarié recevra un ordre de changement de résidence, si les usages ou la pénurie des locaux disponibles l'amènent à louer un logement avec préavis de congé supérieur à trois mois, il devra, au préalable, obtenir l'accord de son employeur faute de quoi celui-ci ne serait tenu à lui rembourser, en cas de licenciement, que trois mois de congés.
Si un salarié est muté dans un autre lieu de travail entraînant un changement de résidence, il est considéré comme déplacé et indemnisé comme tel, tant qu'il n'aura pu installer sa famille dans sa nouvelle résidence. En principe, cette indemnisation sera allouée pendant un an au maximum, sauf accord individuel prolongeant ce délai, en cas de nécessité.
Avant l'envoi d'un salarié en déplacement, un ordre de mission sera normalement établi, se référant au présent titre.
L'ordre de mission pourra être permanent pour les salariés dont les fonctions, telles que précisées dans le contrat de travail, les conduisent à effectuer des déplacements multiples pour des interventions ponctuelles.
En ce qui concerne les CE, les instructions qui précisent les conditions d'exécution de chaque enquête constituent l'ordre de mission préalable à l'exécution de chaque enquête.
Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l'occasion d'une charge supplémentaire ou d'une diminution de salaire.
L'importance des frais dépend du lieu où s'effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés d'une façon uniforme. Ils seront remboursés de manière à couvrir les frais d'hôtel et de restaurant du salarié. Ils pourront faire l'objet d'un forfait préalablement au départ, soit par accord particulier, soit par règlement spécifique approprié.
En ce qui concerne les chargés d'enquête, s'il résulte d'un transfert de la résidence d'un chargé d'enquête un accroissement systématique de frais de déplacement nécessités par le service, ces frais supplémentaires restent entièrement à la charge du chargé d'enquête, sauf accord de l'employeur pour les prendre à sa charge.
Lorsque le salarié utilise pour les besoins du service un véhicule automobile, une motocyclette ou un cyclomoteur, les frais occasionnés sont à la charge de l'employeur, à condition qu'un accord écrit ait précédé cette utilisation. Cet accord peut être permanent.
Le remboursement de ces frais tiendra compte de l'amortissement du véhicule, des frais de garage, de réparations et d'entretien des frais d'assurances et, éventuellement, des impôts et taxes sur le véhicule.
Le salarié devra être possesseur des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé, et être régulièrement couvert par une assurance garantissant sans limitation le risque de responsabilité civile "affaires déplacements professionnels" et notamment de responsabilité civile de son employeur, en cas d'accident causé aux tiers du fait de l'utilisation de ce véhicule pour les besoins du service.
La communication de ces pièces (carte grise, permis de conduire, assurance, vignette) vaut engagement de la part du salarié de rester en règle à ce sujet, toute modification ultérieure devant être immédiatement signalée à l'employeur.
Tout manquement à cette obligation dégage la responsabilité de l'employeur.
Le voyage de détente, sauf lorsqu'il s'agit de participer aux élections conformément aux conditions de l'article 54, ne peut être exigé lorsqu'il se place dans les 10 derniers jours de la fin d'une mission ou d'un déplacement. Dans ce cas, un repos égal à la durée de l'absence non utilisée est accordé au salarié au retour à son point d'attache.
Le salarié dont la lettre d'engagement mentionne qu'il doit travailler tout ou partie de l'année en déplacement continu aura droit, outre son salaire, à une indemnité de remboursement de frais pendant la durée de ce déplacement.
Cette indemnité sera :
- soit forfaitaire, auquel cas, elle représentera la différence entre les frais de séjour et les dépenses normales du salarié s'il vivait au lieu où il a été engagé, et sera fixée par accord préalable entre l'employeur et le salarié, sauf règlement spécifique conformément à l'article 50 ;
- soit versée sur pièces justificatives.
Conformément aux dispositions du titre VI, du livre IX du code du travail et des textes réglementaires y afférents, il est créé un " Organisme paritaire collecteur agréé " (O.P.C.A.) dénommé F.A.F.I.E.C.
La gestion de cet organisme paritaire collecteur agréé (O.P.C.A.) est assurée paritairement à raison de dix administrateurs pour les organisations signataires de cet organisme paritaire collecteur agréé et de deux administrateurs par organisation syndicale de salariés signataires de cet organisme paritaire collecteur agréé.
Toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective versent obligatoirement à l'organisme paritaire collecteur agréé :
1. Au titre de la formation professionnelle continue une contribution égale à 0,225 p. 100 de leur masse salariale :
- concernant les entreprises occupant dix salariés ou plus, ce versement conventionnel obligatoire est imputable sur la contribution légale au financement de la formation professionnelle continue ;
- concernant les entreprises occupant moins de dix salariés, ce versement conventionnel obligatoire se substitue à celui prévu par l'article L. 952-1 du code du travail et fait l'objet d'une gestion paritaire au sein d'une section particulière.
Ce versement conventionnel de 0,225 %, au titre du plan de formation, reste dû à l'OPCA dès lors que les entreprises atteignent ou dépassent le seuil de 10 salariés, et ce dès la première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil de 10 salariés n'est applicable à ces entreprises.
2. Au titre de la formation professionnelle en alternance la contribution légale de :
0,4 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant dix salariés ou plus et assujetties à la taxe d'apprentissage ;
0,3 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant dix salariés ou plus et non assujettis à la taxe d'apprentissage ;
0,1 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant moins de dix salariés et redevables de la taxe d'apprentissage.
L'accord constitutif et le règlement intérieur de cet organisme paritaire collecteur agréé sont déterminés paritairement.
Le salarié dont la lettre d'engagement mentionne qu'il doit travailler tout ou partie de l'année en déplacement continu, aura droit, outre son salaire, à une indemnité de remboursement de frais pendant la durée de ce déplacement.
Cette indemnité sera :
- soit forfaitaire, auquel cas, elle représentera approximativement la différence entre les frais de séjour et les dépenses normales du salarié s'il vivait au lieu où il a été engagé, et sera fixée par accord préalable entre l'employeur et le salarié, sauf règlement spécifique conformément à l'article 50 ;
- soit sur pièces justificatives.
Les frais de déplacement, du fait qu'ils ne constituent pas une rémunération, mais un remboursement de dépenses, ne seront pas payés pendant les vacances, les séjours de détente, les absences pour élections, convenances personnelles, périodes militaires, maladies ayant donné lieu à rapatriement ou hospitalisation. Toutefois, les frais (locations, par exemple) qui continueraient à courir pendant les absences de courte durée pourront être remboursés après accord préalable avec l'employeur.
Les frais de déplacement, du fait qu'ils ne constituent pas une rémunération, mais un remboursement de dépenses, ne seront pas payés pendant les vacances, les séjours de détente, les absences pour élections, convenances personnelles, périodes militaires, maladies ayant donné lieu à rapatriement ou hospitalisation. Toutefois, les frais (locations, par exemple) qui continueraient à courir pendant les absences de courte durée pourront être remboursés par accord préalable avec l'employeur.
Pendant les déplacements occasionnels de longue durée (au moins 1 mois consécutif) il sera accordé, à titre de détente, au salarié éloigné de sa famille (conjoint, enfant), un certain nombre de voyages aller et retour, dont les conditions de fréquence, de durée d'absence, de mode de locomotion devront être précisées dans l'ordre de mission ou fixées par un règlement spécifique approprié.
Ces voyages seront effectués, en principe, pendant les jours non ouvrés.
Toutefois, dans le cas où la durée du trajet serait telle que le salarié ne pourrait pas, même en voyageant de nuit, disposer de :
- 24 heures complètes dans sa famille, s'il s'agit d'un voyage hebdomadaire ;
- 48 heures s'il s'agit d'un voyage qui a lieu tous les mois,
il pourra prolonger son séjour sans qu'il soit effectué de retenue sur ses appointements, de manière à lui permettre de disposer de 24 ou 48 heures.
Le paiement de ces frais de voyage est dû, que le salarié se rende dans sa famille ou que celle-ci se rende auprès de lui, mais, dans ce dernier cas, la somme allouée ne pourra dépasser celle qui lui aurait été due pour se rendre lui-même à son domicile.
Conformément aux dispositions du titre VI, du livre IX du code du travail et des textes réglementaires y afférents, il est créé un " Organisme paritaire collecteur agréé " (O.P.C.A.) dénommé F.A.F.I.E.C.
La gestion de cet organisme paritaire collecteur agréé (O.P.C.A.) est assurée paritairement à raison de dix administrateurs pour les organisations signataires de cet organisme paritaire collecteur agréé et de deux administrateurs par organisation syndicale de salariés signataires de cet organisme paritaire collecteur agréé.
Toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective versent obligatoirement à l'organisme paritaire collecteur agréé :
1. Au titre de la formation professionnelle continue une contribution égale à 0,225 p. 100 de leur masse salariale :
- concernant les entreprises occupant dix salariés ou plus, ce versement conventionnel obligatoire est imputable sur la contribution légale au financement de la formation professionnelle continue ;
- concernant les entreprises occupant moins de dix salariés, ce versement conventionnel obligatoire se substitue à celui prévu par l'article L. 952-1 du code du travail et fait l'objet d'une gestion paritaire au sein d'une section particulière.
Ce versement reste dû à l'OPCA dès lors que les entreprises atteignent le seuil de 10 salariés et ce, dès la première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil de 10 salariés n'est applicable à ces entreprises.
2. Au titre de la formation professionnelle en alternance la contribution légale de :
0,4 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant dix salariés ou plus et assujetties à la taxe d'apprentissage ;
0,3 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant dix salariés ou plus et non assujettis à la taxe d'apprentissage ;
0,1 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant moins de dix salariés et redevables de la taxe d'apprentissage.
L'accord constitutif et le règlement intérieur de cet organisme paritaire collecteur agréé sont déterminés paritairement.
Ces missions peuvent être de nature très variable.
A. - Sur le plan géographiqe
Les conditions de vie et de transport sont évidemment très différentes suivant qu'il s'agit d'aller dans un pays de la Communauté européenne ou dans un pays limitrophe de la France métropolitaine ou encore dans un pays d'outre-mer qui lui-même peut être tropical ou non, en voie de développement ou économiquement très développé, francophone ou non.
La convention collective ne peut donc fixer à l'avance tous les cas possibles, mais précise des règles minimales et donne la liste des paragraphes qui doivent figurer en totalité ou en partie dans l'ordre de mission.
B. - Sur le plan de la durée.
Les entreprises qui exercent habituellement ou occasionnellement une activité hors de France métropolitaine et qui, de ce fait, sont amenées à y envoyer certains membres de leur personnel en déplacement, doivent, à défaut de l'avoir précisé dans la lettre d'engagement, obtenir l'accord des intéressés par un avenant, à condition que la durée du déplacement soit au moins égale à trois mois continus. Cet accord prendra la forme soit d'un avenant temporaire, soit d'un nouveau contrat de travail.
Quelle que soit la formule adoptée, la lettre d'engagement ou l'avenant devra se référer aux clauses du présent titre IX de la convention collective pour autant que le personnel engagé soit soumis à la législation sociale française.
En cas de séjour prolongé à l'étranger, le salarié est tenu, à la demande de l'employeur avant son départ et dans le mois qui suit son retour à son domicile, de subir, lui et éventuellement les membres de sa famille, un examen médical auprès d'un praticien dûment spécialisé désigné par l'employeur.
Le salarié devra en outre satisfaire obligatoirement, pour lui-même et sa famille, à la réglementation française et à celle du pays dans lequel il se rend en matière de vaccinations.
Les divergences qui pourraient se manifester dans un bureau d'études sur l'interprétation d'une clause de la présente convention seront portées devant une commission paritaire d'interprétation qui se réunira sur convocation de son président, à la demande d'une des organisations contractantes, dans un délai maximal de 15 jours francs après la réception de cette demande.
Cette commission d'interprétation sera composée de deux représentants de chacune des organisations de salariés contractantes et d'un nombre égal d'employeurs désignés par SYNTEC et la CICF ; ces représentants seront désignés par leur organisation pour 1 an.
Chaque organisation contractante de salariés peut s'adjoindre un assistant avec voix consultative.
Les organisations contractantes d'employeurs disposeront d'un nombre d'assistants égal au nombre d'organisations contractantes de salariés et se les répartiront d'un commun accord.
Chaque organisation contractante de salariés dispose, en cas de vote, de deux mandats.
Les organisations contractantes d'employeurs disposent d'un nombre de mandats égal au total de ceux des salariés et se les répartissent entre elles d'un commun accord.
La commission pourra :
- soit émettre un avis sur l'interprétation à donner à la clause sur laquelle porte le différend. Si cet avis est adopté à la majorité des 3/4 des voix, il fera jurisprudence et sera diffusé sous forme de circulaire d'interprétation ;
- soit constater que la rédaction de la clause incriminée est défectueuse et qu'il faut soit la modifier, soit en expliquer les modalités d'application par une note paritaire annexée à la convention collective. Dans ce cas, la commission d'interprétation, statuant à la majorité simple, rédige un projet de nouvelle rédaction ou note sur les modalités d'application et le transmet à la commission paritaire de la convention collective en lui demandant la révision, conformément à l'article 82, de la convention collective.
Si dans un premier cas, la majorité prévue (3/4 des voix) n'a pas été atteinte, un procès-verbal signé des membres de la commission exposera les différents points de vue et sera envoyé aux parties qui ont soulevé le problème.
Un règlement intérieur déterminera les règles de fonctionnement de cette commission.
Les salariés qui ont quitté leur emploi pour effectuer leur service militaire obligatoire (normalement ou par devancement d'appel) pourront être réembauchés dans les conditions prévues par la loi.
Lorsque l'intéressé aura été réintégré dans son emploi à l'issue de son service militaire obligatoire, le temps passé dans la société avant son départ pour le service militaire entrera en ligne de compte pour le calcul de son ancienneté dans la société.
Les périodes militaires de réserve obligatoires ne constituent pas une rupture de contrat de travail et ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.
Pendant ces périodes, les salariés seront rémunérés sur la base de leur traitement mensuel, déduction faite de la solde perçue qui devra être déclarée à l'employeur.
Dans bien des cas, la procédure de notification de la rupture du contrat de travail par pli recommandé avec accusé de réception ne pourra être valablement utilisée à l'étranger.
Aussi par dérogation, la notification de la rupture du contrat de travail pendant le cours de la mission à l'étranger sera reconnue comme valable par le reçu signé par le destinataire de l'écrit l'informant de la rupture ou, à défaut, par une attestation signée de deux témoins ayant assisté à la remise de l'écrit de résiliation, ou encore par signification par tout autre moyen authentique.
Le droit de jouissance au congé est acquis après une durée de séjour effectif, variable suivant les territoires.
Lorsque le salarié prend l'initiative d'un retour anticipé à son travail avant l'expiration normale de son temps de congé, le paiement des jours de congé non effectivement utilisés n'est pas dû par l'employeur.
Le salarié est libre de prendre son congé dans le pays de son choix, sous réserve, notamment, que l'employeur ne soit tenu de payer les frais de voyage que jusqu'à concurrence de ce qu'aurait coûté le voyage du lieu de mission au lieu de sa résidence habituelle et que les délais de route s'ajoutant à la durée du congé ne puissent être supérieurs au temps nécessaire au salarié pour se rendre en congé au lieu de sa résidence habituelle, et, éventuellement, pour en revenir.
Le salarié licencié ou démissionnaire au cours de son congé ne peut exiger d'effectuer son préavis outre-mer ou à l'étranger.
Si le régime général de la sécurité sociale n'est pas maintenu, le salarié et sa famille devront être couverts avec des garanties analogues à celles du régime général de la sécurité sociale conformément aux dispositions du point 19 de l'article 66, les taux de cotisations incombant au salarié ne pouvant être augmentés de ce fait. Le cas échéant, ces dispositions devront couvrir les risques de maladies tropicales pour le salarié et sa famille.
Le régime volontaire risque vieillesse de la sécurité sociale et le régime des retraites complémentaires seront maintenus et la charge en sera supportée par le salarié et l'employeur dans les proportions habituelles et les conditions prévues par la loi.
Quant aux allocations familiales, le salarié aura droit à une indemnité compensatrice à partir du moment où les allocations familiales auxquelles il aurait droit cesseraient de lui être servies.
En cours de déplacement, dans le cas de maladie ou d'accident graves ou de décès du salarié, l'employeur donne toutes les facilités, notamment pour le remboursement des frais de transport, à un membre de la famille de l'intéressé ou toute autre personne désignée par lui pour se rendre auprès de ce dernier.
Les salariés envoyés hors de France métropolitaine seront, sur leur demande, couverts par une assurance, souscrite par l'employeur, contre les risques d'accidents (décès, incapacité temporaire, invalidité totale ou partielle), suivant des modalités fixées par le règlement spécifique ou l'ordre de mission, et ceci pendant toute la durée de la mission, voyages compris, et quels que soient les moyens de transport utilisés.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée par l'ensemble des signataires employeurs ou salariés, après un préavis minimal de 6 mois.
Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires par pli recommandé avec accusé de réception.
Les signataires qui dénonceront la convention devront soumettre un nouveau texte.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à ce qu'un nouveau texte l'ait remplacé. Si dans un délai maximal de 2 ans, l'accord n'a pu se faire, la convention sera résiliée de plein droit.
Elle pourra également être dénoncée par une des parties signataires après un préavis minimal de 3 mois. Ce préavis devra être donné dans les mêmes conditions que celles précisées au deuxième alinéa du présent article.
La présente convention est alors maintenue en vigueur entre les autres parties signataires.
La présente convention est révisable à tout moment par accord unanime des parties contractantes. Au cas où l'une des parties présenterait une demande de révision partielle accompagnée d'un projet, les autres parties seraient tenues de l'examiner et de rendre leur réponse dans un délai maximal de 6 mois.
Au cas où l'accord n'aurait pu se faire dans ce délai, la demande de révision serait réputée caduque. Il appartiendrait à la partie qui désirerait une révision d'envisager l'application de l'article 81 ci-dessus.
Lorsqu'un salarié aura été engagé spécialement pour accomplir des missions hors de France métropolitaine, il pourra être soumis à la période d'essai prévue par la convention collective ;
- soit en France métropolitaine avant le départ en mission ;
- soit hors de France métropolitaine au lieu de la mission ou au siège de la succursale dont dépend la mission, auquel cas si l'essai n'est pas jugé concluant par l'une ou l'autre des parties, le salarié sera rapatrié aux frais de l'employeur.
De plus, dans le cas où cette période d'essai s'accomplit hors de France métropolitaine, le salarié ne pourra, sauf autorisation spéciale de l'employeur, faire venir sa famille pour le rejoindre tant que la période d'essai ne sera pas achevée de façon concluante.
Au cours de la mission, la durée de chaque séjour ne peut, en principe, excéder 20 mois, non compris les délais de route.
Toutefois, dans le cas où l'ordre de mission se réfère, pour fixer la durée du séjour du salarié, à la durée du marché pour lequel le salarié a été engagé ou affecté, la durée de ce séjour pourra être prolongée.
Cependant, s'il apparaissait en cours d'exécution du marché que la durée de ce dernier devait atteindre ou dépasser 24 mois, le salarié pourrait :
- soit bénéficier au cours des 24 mois d'un congé supplémentaire à prendre sur place et terminer ensuite le programme pour lequel il a été engagé avant d'être rapatrié pour bénéficier de son congé contractuel ;
- soit demander à être rapatrié pour bénéficier à son lieu de résidence habituel de son congé contractuel, auquel cas son ordre de mission pourra être soit renouvelé, soit modifié, soit même annulé.
Les entreprises adaptent les clauses de leurs accords qui s'avéreraient moins favorables aux salariés que celles de la présente convention.
Les avantages reconnus de la présente convention collective ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usages ou d'accords.
Lorsque, à la suite notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, la présente convention collective est mise en application dans une entreprise dont le personnel était jusqu'alors régi par une autre convention soit en application d'un accord d'entreprise soit en vertu d'un usage, les dispositions individuelles, incorporées au contrat de travail, restent applicables. Les clauses collectives de la convention antérieure font l'objet d'une négociation dans l'entreprise concernée afin de prévoir leur adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables. La convention antérieure continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis qui précède la dénonciation.
Cette négociation d'adaptation aux nouvelles dispositions a pour objet de mettre en place un statut unique du personnel et d'éviter ainsi la constitution de deux catégories de personnel, un personnel "ancien" continuant à bénéficier des clauses antérieures accordées à titre collectif et qui n'évoluent plus et un personnel "nouveau" auquel s'appliquerait la nouvelle convention.
Les salariés s'engagent formellement à ne divulger à qui que ce soit aucun des plans, études, conceptions, projets, réalisations, logiciels, étudiés dans l'entreprise, soit pour le compte des clients de l'entreprise, soit pour l'entreprise elle-même, se déclarant liés à cet égard par le secret professionnel le plus absolu. Il en est de même pour les renseignements, résultats, etc., découlant de travaux réalisés dans l'entreprise, ou constatés chez les clients.
Une infraction des salariés à cette stricte obligation peut constituer une faute lourde.
Dispositions particulières aux CE :
D'une manière générale les chargés d'enquête sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion à l'égard des tiers tant sur l'organisation de leur travail que sur la nature et les résultats des tâches qui leur sont confiées, et sur les frais et les informations qu'ils ont eu l'occasion de connaître au cours de l'accomplissement de leurs travaux.
En particulier, sauf instructions écrites de l'employeur, les chargés d'enquête s'engagent formellement à ne divulguer à qui que ce soit :
- aucun des documents, questionnaires, tableaux, échantillons, notices, etc., qui leur sont remis par l'employeur pour l'exécution des enquêtes ;
- aucun résultat ou donnée d'enquête.
Il s'engage à ne pas révéler :
- l'identité des enquêtés, sauf au personnel qualifié de l'employeur ;
- le nom de la personne physique ou morale pour le compte de qui est faite l'enquête, sauf instructions précises de l'employeur.
Conformément à l'article L. 132-9 du livre Ier du code du travail toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, non parties à la convention collective, pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à dater du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
L'organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, ou tout autre groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement qui auront décidé d'adhérer à la présente convention dans les formes précitées devra également en informer les parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
a) En cas de réclamation individuelle ou collective relative à l'application des dispositions prévues par la présente convention, l'employeur dispose d'un délai de huit jours pour répondre à cette réclamation.
b) Passé ce délai, ou en cas de réponse négative dans ledit délai, une tentative de conciliation du litige sera effectuée par une commission restreinte composée du chef d'entreprise et du ou des intéressés assistés de part et d'autre d'un représentant des organisations syndicales contractantes de la présente convention.
En cas d'échec de cette tentative de conciliation préliminaire, le dossier sera transmis à la commission paritaire professionnelle de conciliation définie ci-dessous.
c) La commission paritaire professionnelle de conciliation est composée :
- d'une part, d'un représentant de chacune des organisations syndicales contractantes ;
- d'autre part, d'un nombre égal d'employeurs désignés par SYNTEC et la CICF.
Elle se réunit sur convocation d'une des chambres patronales contractantes.
d) Chacune des commissions précitées devra se réunir dans le délai de quinze jours à compter de celui où elle aura été saisie par la partie la plus diligente.
Les collaboratrices ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.
A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause rémunéré de 10 minutes le matin et de 10 minutes l'après-midi.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées, qui devront prévenir leur employeur en temps utile.
Les femmes désirant élever leur enfant auront droit à un congé sans solde dans le cadre de la législation en vigueur.
Conformément aux dispositions du titre 6 du livre IX du code du travail et des textes réglementaires y afférents, il est créé un fonds d'assurance formation professionnel (F.A.F.).
La gestion de ce fonds d'assurance formation est assurée paritairement à raison de dix administrateurs pour les organisations patronales signataires et deux administrateurs par organisation syndicale de salariés.
Les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective versent obligatoirement au fonds d'assurance formation 30 p. 100 au minimum de leur contribution obligatoire au financement de la formation professionnelle continue, soit 0,8 p. 100 à la date de signature de la présente convention.
Les statuts et le règlement intérieur du fonds d'assurance formation seront déterminés paritairement.