Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les deux avant-derniers paragraphes de l'article 2 de l'accord du 19 octobre 2021 relatif au régime de prévoyance sont remplacés et complétés par les dispositions suivantes :
« Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise …) ne bénéficient pas du maintien de la couverture prévoyance.
Dans cette hypothèse, l'entreprise suspend le versement de sa contribution au régime pendant toute la période de suspension du contrat de travail non-indemnisée.
Toutefois, le salarié peut demander, à titre individuel et facultatif, le maintien des garanties décès à l'organisme assureur, sous réserve du paiement de la totalité de la cotisation (part patronale et part salariale).
L'adhésion des salariés au régime de prévoyance mis en place dans l'entreprise doit être obligatoire. »
Barème des taux effectifs garantis
Année 2023
(En euros.)





































Barème des RMH au 1er avril 2023
Valeur du point : 4,90 €.
(En euros.)

Administratifs et techniciens
Agents de maîtrise d'atelier























































Barème des primes d'ancienneté au 1er avril 2023

(En euros.)
Coefficient























































































Administratifs et techniciens
(En euros.)
Coefficient







































































































































Agents de maîtrise d'atelier
(En euros.)
Coefficient
Parallèlement à la fixation des minima conventionnels et primes d'ancienneté, objet du présent accord, les parties signataires tiennent à affirmer leur attachement au principe d'égalité entre les femmes et les hommes, qu'elles souhaitent promouvoir.
Elles rappellent la signature d'un accord national relatif à l'égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le 8 avril 2014.
Dans ce cadre, et au-delà des obligations légales sur le sujet, les entreprises de la métallurgie du Var sont encouragées à prendre toute mesure innovante visant à supprimer les écarts de rémunération qui pourraient être constatés, et plus généralement à tout mettre en œuvre pour parvenir à un objectif d'égalité femmes/hommes.
Organisations patronales signataires :
Union Rh^one-Alpes des syndicats de quincaillerie, des fournitures industrielles et des commerces rattachés ;
Syndicat régional des commerçants en quincaillerie d'Auvergne ;
Union régionale des quincailliers de Franche-Comté (avenant du 1er décembre 1988).
Syndicats des salariés signataires :
Syndicat des employés et cadres de la quincaillerie de Lyon et de la région CFTC ;
Confédération française de l'encadrement CGC ;
Syndicat Force ouvrière des employés de commerce, de bureau et de l'industrie de Lyon et de la région,
Syndicat régional des employés et cadres du commerce de Lyon et de la région CGT (convention du 1er juillet 1971) ;
Fédération des services CFDT (avenant du 1er décembre 1988).
Organisations patronales signataires :
Union Rhône-Alpes des syndicats de quincaillerie, des fournitures industrielles, de l'équipement ménager et des commerces rattachés ;
Syndicat des commerçants en quincaillerie de la région Massif central ;
Union régionale des quincailliers de Franche-Comté ;
Fédération française des commerces de quincaillerie, de fournitures pour le bâtiment, l'industrie et l'équipement de la maison (FFQ) (adhésion au 1er décembre 2001 par avenant du 4 juillet 2001).
Syndicats de salariés signataires :
CONVENTION COLLECTIVE DU 3 JUILLET 1985
Syndicat des employés et cadres de la quincaillerie de Lyon et de la région (CFTC) ;
Confédération française de l'encadrement, confédération générale des cadres (CFE-CGC) ;
Syndicat Force ouvrière des employés de commerce, de bureau et de l'industrie de Lyon et de la région.
AVENANT DU 1er AVRIL 1993
Syndicat des employés et cadres de la quincaillerie de Lyon et de la région (CFTC) ;
Confédération française de l'encadrement, confédération générale des cadres (CFE-CGC).
AVENANT DU 15 MAI 1998
Syndicat des employés et cadres de la quincaillerie CFTC pour l'ensemble des départements visés par la convention collective ;
Confédération française de l'encadrement CGC pour tous les départements visés par la convention collective ;
Syndicat des employés des commerces et services CFDT pour les régions Rhône-Alpes et Auvergne.
AVENANT DU 7 OCTOBRE 1999




AVENANTS D'ADHÉSION DES 7 FÉVRIER 2001 ET 4 JUILLET 2001
Union Rhône-Alpes des syndicats de quincaillerie, des fournitures industrielles, de l'équipement ménager et des commerces rattachés ;
Syndicat des commerçants en quincaillerie de la région Massif central ;
Union régionale des quincailliers de Franche-Comté ;
Fédération française des commerces de quincaillerie, de fournitures pour le bâtiment, l'industrie et l'équipement de la maison (FFQ) (adhésion au 1er décembre 2001 par avenant du 4 juillet 2001).
CONVENTION COLLECTIVE DU 3 JUILLET 1985
Syndicat des employés et cadres de la quincaillerie de Lyon et de la région (CFTC) ;
Confédération française de l'encadrement, confédération générale des cadres (CFE-CGC) ;
Syndicat Force ouvrière des employés de commerce, de bureau et de l'industrie de Lyon et de la région.
AVENANT DU 1er AVRIL 1993
Syndicat des employés et cadres de la quincaillerie de Lyon et de la région (CFTC) ;
Confédération française de l'encadrement, confédération générale des cadres (CFE-CGC).
AVENANT DU 15 MAI 1998
Syndicat des employés et cadres de la quincaillerie CFTC pour l'ensemble des départements visés par la convention collective ;
Confédération française de l'encadrement CGC pour tous les départements visés par la convention collective ;
Syndicat des employés des commerces et services CFDT pour les régions Rhône-Alpes et Auvergne.
AVENANT DU 7 OCTOBRE 1999




AVENANTS D'ADHÉSION DES 7 FÉVRIER 2001 ET 4 JUILLET 2001





Intitulé "Convention collective interrégionale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipements de la maison des employés et personnel de maîtrise." devenu : « Convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ». (dispositions de l'avenant du 26 juin 2007 portant révision du champ d'application de la convention collective)
A compter du 1er janvier 2008, la convention collective initialement interrégionale devient nationale.
Union Rh^one-Alpes des syndicats de quincaillerie, des fournitures industrielles et des commerces rattachés ;
Syndicat régional des commerçants en quincaillerie d'Auvergne ;
Union régionale des quincailliers de Franche-Comté (avenant du 1er décembre 1988).
Syndicats des salariés signataires :
Syndicat des employés et cadres de la quincaillerie de Lyon et de la région CFTC ;
Confédération française de l'encadrement CGC ;
Syndicat Force ouvrière des employés de commerce, de bureau et de l'industrie de Lyon et de la région,
Syndicat régional des employés et cadres du commerce de Lyon et de la région CGT (convention du 1er juillet 1971) ;
Fédération des services CFDT (avenant du 1er décembre 1988).
(1) La convention collective initialement interrégionale devient nationale à compter du 1er janvier 2008.
La convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction du 8 décembre 2015 article 6.3 complète par son article 4 l'accord de branche du 17 octobre 2007 portant sur la fonction tutorale.
Fédération française du négoce des matériaux de constructions (FFNMC).
Fédération nationale des salariés de la construction et du bois CFDT ;
Syndicat national des industries des ciments, carrières et matériaux de construction CFE-CGC ;
Fédération commerce, services et force de vente CFTC ;
Fédération matériaux, céramique, thermique CGT-FO.
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU ;
FESSAD UNSA,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU ;
FESSAD UNSA ;
CFE-CGC BTP,
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)

L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU ;
CFE-CGC BTP,
L'accord, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 13 juin 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU,
En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU ;
CFE-CGC BTP,
A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 7 « Durée, modification et suppression du CQP » est rédigé comme suit :
« Le CQP “ Conducteur d'installation de transformation des grains ” est créé pour une durée indéterminée.
La commission paritaire nationale de l'emploi examine chaque année les résultats du CQP, les évolutions de l'emploi dans les secteurs concernés et décide d'éventuels aménagements du CQP ou de sa suppression.
En cas de suppression, les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats ou attestations dont les titulaires pourront se prévaloir.
En cas de modifications du CQP, celles-ci sont apportées à tout cycle de formation débutant après la décision de la commission. »
A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 6 « Valorisation du CQP » est rédigé comme suit :
« Contribuant au développement des compétences et de l'expertise professionnelle de son titulaire ainsi qu'à sa reconnaissance par l'ensemble de la profession, la détention du CQP “ Conducteur d'installation de transformation des grains ” doit aussi être prise en compte à l'intérieur de l'entreprise.
En application de l'annexe VI article 5 de la convention collective nationale de la meunerie (idcc 1930), la détermination de positions permet de caractériser l'évolution professionnelle du titulaire d'un emploi au sein de la classification par l'identification d'une maîtrise progressive et constatée des conditions d'exercice réelles de l'emploi occupé à l'intérieur de chaque niveau.
Ainsi, l'obtention du CQP “ Conducteur d'installation de transformation des grains ” permet d'acquérir des points pour identifier éventuellement une position supérieure à l'intérieur du niveau occupé par le salarié candidat au CQP. »
A compter de la date d'effet du présent avenant le préambule est rédigé comme suit :
« Les partenaires sociaux de la branche meunerie ont doté la branche professionnelle, dès 2004, d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) accessible aux entreprises des secteurs de la meunerie et de la semoulerie de blé dur relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la meunerie.
Pour mieux répondre aux besoins des entreprises et de leurs salariés, les partenaires sociaux de la branche meunerie se sont réunis à nouveau afin de réviser le CQP intitulé “ conducteur de moulins ” créé par accord du 10 septembre 2004.
Le présent avenant a pour objet :
– l'actualisation et l'élargissement au secteur de la nutrition animale du référentiel “ Emploi-compétences ” du CQP du 10 septembre 2004 ;
– la reconnaissance et l'inscription du CQP élargi au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Le CQP révisé par le présent avenant s'intitulera, à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, “ conducteur d'installation de transformation des grains ”.
Le CQP révisé par le présent avenant fera l'objet d'un dépôt au RNCP. »
A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 1er « Définition » est rédigé comme suit :
« Le CQP “ Conducteur d'installation de transformation des grains ” atteste, au moyen d'un titre délivré par le jury paritaire national, de l'acquisition d'une qualification spécifique et reconnue par la convention collective nationale de la meunerie, à travers une formation adaptée aux besoins des entreprises de la branche.
L'obtention du CQP correspond donc à la reconnaissance professionnelle nationale d'une qualification spécifique pour l'exercice de l'emploi de conducteur d'installation de transformation des grains. »
A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 2 « Champ d'application » est rédigé comme suit :
« Le CQP “ Conducteur d'installation de transformation des grains ” concerne les entreprises de la meunerie, de la semoulerie de blé dur et de l'alimentation animale relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la meunerie. »
A compter de la date d'effet du présent avenant, l'article 3 « Conditions d'accès » est rédigé comme suit :
« Sont concernés par le CQP “ Conducteur d'installation de transformation des grains ” :
– les jeunes de moins de 26 ans, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ;
– les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ;
– les salariés en activité, dans le cadre :
– du plan de formation de l'entreprise ;
– de la période de professionnalisation ;
– du compte personnel de formation ;
– de la validation des acquis de l'expérience (VAE) pour ceux qui bénéficient d'une expérience minimale de 3 ans visant un CQP inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les partenaires sociaux reconnaissent qu'acquérir ou conforter une qualification professionnelle validée par un CQP est une démarche personnelle permettant une évolution professionnelle du salarié qui doit être avant tout basée sur le volontariat.
Elle requiert toutefois l'accord de l'employeur qui appréciera l'opportunité de la démarche, notamment quant à la possession des connaissances et aptitudes de base minimales que cette démarche nécessite.
L'admission aux actions de formation est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme évaluateur qui est chargée d'assurer la gestion administrative du CQP “ Conducteur d'installation de transformation des grains ”. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant est applicable aux entreprises et groupes adhérents à une des organisations syndicales patronales signataires de l'avenant à compter de sa signature.
Concernant les entreprises et groupes non adhérents à une des organisations syndicales patronales signataires de l'avenant et relevant de la branche de la meunerie, le présent avenant sera applicable à compter du premier jour du mois suivant sa date d'extension.
Il sera déposé auprès de la direction générale du travail et au conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Annexe III
CQP « Conducteur d'installation de transformation des grains ». – Modularisation

Produits et process
Outils installation



Communication
professionnelle

Réaliser le process de la réception des grains à l'envoi des produits finis
Utiliser les outils et les installations et résoudre les pannes simples
Mettre en œuvre les procédures qualité, hygiène et sécurité alimentaire dans l'exercice de son activité
Communiquer et s'organiser efficacement dans son activité professionnelle
Unités de compétences
Caractériser les produits
Caractériser les outils et les machines
Mettre en œuvre une démarche qualité
Appliquer les règles d'hygiène et de sécurité alimentaire
Appliquer les règles de sécurité
S'intégrer dans son environnement professionnel
Caractériser le process de production
Conduire les machines
Appliquer les consignes de gestes et postures
Communiquer à l'écrit
Réaliser ou conduire le process
Réaliser une maintenance de 1er niveau
Réaliser les contrôles qualité et les enregistrements
Assurer le nettoyage et rangement au poste de travail
Appliquer les consignes de gestion de l'environnement
Communiquer à l'oral
Gérer les stocks
Appréhender les bases en technologie professionnelle
Gérer son activité
NOTE : L'accord du 30 juin 2015 BO 2015/50 complète par son article 4 l'accord de branche du 17 octobre 2007 portant sur la fonction tutorale.
Les parties signataires rappellent leur volonté de développer et promouvoir la formation professionnelle, notamment par le biais du dispositif de certificats de qualification professionnelle (CQP) impulsé depuis 2002 et qui permet de former de futurs salariés, notamment des jeunes, aux métiers de la branche.
Dans ce cadre, les parties signataires décident de mettre l'accent sur le rôle primordial du tuteur, personne clé pour faciliter le transfert des savoirs et savoir-faire de l'entreprise.
Le présent accord vise à accompagner, former et encadrer les tuteurs qui accompagnent les salariés en situation de formation professionnelle dans le cadre de la professionnalisation (contrat et période), en général, et du dispositif des CQP, en particulier.
Les parties signataires rappellent que la fonction tutorale s'inscrit dans le cadre d'une relation tripartite qui est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation, à assurer un niveau de qualification élevé et à pérenniser la compétitivité de l'entreprise.
C'est pourquoi les partenaires sociaux demandent qu'un engagement réciproque garantissant la réussite du dispositif soit signé entre le tuteur, le chef d'entreprise et le salarié en formation (annexe III du présent accord).
Le CQP « Conducteur d'installation de transformation des grains » atteste, au moyen d'un titre délivré par le jury paritaire national, de l'acquisition d'une qualification spécifique et reconnue par la convention collective nationale de la meunerie, à travers une formation adaptée aux besoins des entreprises de la branche.
L'obtention du CQP correspond donc à la reconnaissance professionnelle nationale d'une qualification spécifique pour l'exercice de l'emploi de conducteur d'installation de transformation des grains.
Produits et process
Outils installation



Communication
professionnelle

Réaliser le process de la réception des grains à l'envoi des produits finis
Utiliser les outils et les installations et résoudre les pannes simples
Mettre en œuvre les procédures qualité, hygiène et sécurité alimentaire dans l'exercice de son activité
Communiquer et s'organiser efficacement dans son activité professionnelle
Unités de compétences
Caractériser les produits
Caractériser les outils et les machines
Mettre en œuvre une démarche qualité
Appliquer les règles d'hygiène et de sécurité alimentaire
Appliquer les règles de sécurité
S'intégrer dans son environnement professionnel
Caractériser le process de production
Conduire les machines
Appliquer les consignes de gestes et postures
Communiquer à l'écrit
Réaliser ou conduire le process
Réaliser une maintenance de 1er niveau
Réaliser les contrôles qualité et les enregistrements
Assurer le nettoyage et rangement au poste de travail
Appliquer les consignes de gestion de l'environnement
Communiquer à l'oral
Gérer les stocks
Appréhender les bases en technologie professionnelle
Gérer son activité
Contribuant au développement des compétences et de l'expertise professionnelle de son titulaire ainsi qu'à sa reconnaissance par l'ensemble de la profession, la détention du CQP « Conducteur d'installation de transformation des grains » doit aussi être prise en compte à l'intérieur de l'entreprise.
En application de l'annexe VI article 5 de la convention collective nationale de la meunerie (idcc 1930), la détermination de positions permet de caractériser l'évolution professionnelle du titulaire d'un emploi au sein de la classification par l'identification d'une maîtrise progressive et constatée des conditions d'exercice réelles de l'emploi occupé à l'intérieur de chaque niveau.
Ainsi, l'obtention du CQP « Conducteur d'installation de transformation des grains » permet d'acquérir des points pour identifier éventuellement une position supérieure à l'intérieur du niveau occupé par le salarié candidat au CQP.
Sont concernés par le CQP « Conducteur d'installation de transformation des grains » :
- les jeunes de moins de 26 ans, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ;
- les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ;
- les salariés en activité, dans le cadre :
-- du plan de formation de l'entreprise ;
-- de la période de professionnalisation ;
-- du compte personnel de formation ;
-- de la validation des acquis de l'expérience (VAE) pour ceux qui bénéficient d'une expérience minimale de 3 ans visant un CQP inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les partenaires sociaux reconnaissent qu'acquérir ou conforter une qualification professionnelle validée par un CQP est une démarche personnelle permettant une évolution professionnelle du salarié qui doit être avant tout basée sur le volontariat.
Elle requiert toutefois l'accord de l'employeur qui appréciera l'opportunité de la démarche, notamment quant à la possession des connaissances et aptitudes de base minimales que cette démarche nécessite.
L'admission aux actions de formation est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme évaluateur qui est chargée d'assurer la gestion administrative du CQP « Conducteur d'installation de transformation des grains ».
Les absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou par un rappel sous les drapeaux sont réglées selon les dispositions légales.
Après 1 an de présence dans l'entreprise, le cadre reçoit, pendant la durée des périodes obligatoires de réserve et non provoquées par lui, une allocation égale à 100 % de son salaire, sous déduction de la solde nette perçue par l'intéressé et justifiée par lui.
Cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée des services dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'intéressé.
Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel du salarié.
Sauf en cas de faute lourde caractérisée, avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur ou son représentant habilité convoquera l'intéressé pour lui signifier cette décision.
Si le cadre a des observations à formuler, il aura la faculté de le faire lui-m^eme ou avec le concours d'un délégué dans les 3 jours qui suivent cette décision.
La notification de cette décision ne sera rendue officielle qu'après expiration du délai ci-dessus.
Dans tous les cas de départ en retraite à partir de 60 ans, à l'initiative du cadre ou de l'employeur, l'intéressé recevra une allocation de fin de carrière qui sera égale à :
- 0,5 mois de salaire après  2 ans d'ancienneté ;
- 1   mois de salaire après  5 ans d'ancienneté ;
- 2   mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 2,5 mois de salaire après 17 ans d'ancienneté ;
- 3   mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 3,5 mois de salaire après 23 ans d'ancienneté ;
- 4   mois de salaire après 26 ans d'ancienneté ;
- 4,5 mois de salaire après 29 ans d'ancienneté ;
- 5   mois de salaire après 32 ans d'ancienneté ;
- 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
- 6   mois de salaire après 38 ans d'ancienneté ;
- 6,5 mois de salaire après 41 ans d'ancienneté.
Si l'employeur et les cadres de l'entreprise ont adhéré à un régime spécial, accordant une allocation de fin de carrière, l'employeur déduira de l'allocation prévue à l'alinéa précédent l'allocation accordée par le régime spécial ; toutefois, cette déduction ne se fera que dans la limite du pourcentage du taux de cotisation à ce régime spécial à la charge de l'employeur (ex. : si l'employeur paie 60 % de la cotisation, l'imputation que pourrait faire l'employeur serait de 60 % de l'allocation servie par le régime spécial)Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arr^eté du 26 avril 1989, art. 1er).
Le mois de salaire servant de base au calcul de l'allocation de fin de carrière sera le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois, toutes gratifications exceptionnelles exclues.
Le paiement de l'indemnité de fin de carrière aura lieu lors du départ à la retraite ; toutefois, le paiement de cette indemnité pourra ^etre étalé sur les mois qui suivront ce départ, en autant de mensualités que la base de calcul de cette indemnité comportera de périodes décennales (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arr^eté du 26 avril 1989, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arr^eté du 26 avril 1989, art. 1er).
Tout cadre pourra prendre sa retraite ou ^etre mis à la retraite à l'^age de 60 ans s'il a acquis le droit à une pension de vieillesse à taux plein.
La rupture du contrat de travail dans ces conditions ne constitue ni une démission ni un licenciement.
Dans tous les cas, les parties devront se prévenir au moins 3 mois à l'avance de leur intention de mettre fin au contrat de travail (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, quatrième alinéa, du code du travail (arr^eté du 26 avril 1989, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, quatrième alinéa, du code du travail (arr^eté du 26 avril 1989, art. 1er).
Dans tous les cas de départ en retraite à partir de 60 ans ou de départ anticipé avant 60 ans dans les conditions de l'article 29 et dans les cas de mise à la retraite prévus à l'article 29 bis, l'intéressé recevra une allocation de fin de carrière qui sera égale à :
- 0,5 mois de salaire après  2 ans d'ancienneté ;
- 1   mois de salaire après  5 ans d'ancienneté ;
- 2   mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 2,5 mois de salaire après 17 ans d'ancienneté ;
- 3   mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 3,5 mois de salaire après 23 ans d'ancienneté ;
- 4   mois de salaire après 26 ans d'ancienneté ;
- 4,5 mois de salaire après 29 ans d'ancienneté ;
- 5   mois de salaire après 32 ans d'ancienneté ;
- 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
- 6   mois de salaire après 38 ans d'ancienneté ;
- 6,5 mois de salaire après 41 ans d'ancienneté.
Si l'employeur et les cadres de l'entreprise ont adhéré à un régime spécial, accordant une allocation de fin de carrière, l'employeur déduira de l'allocation prévue à l'alinéa précédent l'allocation accordée par le régime spécial ; toutefois, cette déduction ne se fera que dans la limite du pourcentage du taux de cotisation à ce régime spécial à la charge de l'employeur (ex. : si l'employeur paie 60 % de la cotisation, l'imputation que pourrait faire l'employeur serait de 60 % de l'allocation servie par le régime spécial)Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arr^eté du 26 avril 1989, art. 1er).
Le mois de salaire servant de base au calcul de l'allocation de fin de carrière sera le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois, toutes gratifications exceptionnelles exclues.
Le paiement de l'indemnité de fin de carrière aura lieu lors du départ à la retraite ; toutefois, le paiement de cette indemnité pourra ^etre étalé sur les mois qui suivront ce départ, en autant de mensualités que la base de calcul de cette indemnité comportera de périodes décennales.
En cas de licenciement, le cadre perçoit l'indemnité légale de licenciement s'il a au moins 2 ans d'ancienneté. Cette indemnité est, à partir de 5 ans de présence, égale, par année, à 25 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.
Si l'intéressé est ^agé de 50 ans ou plus et s'il a au moins 20 ans d'ancienneté, son indemnité est majorée de 10 %.
Cette indemnité doit ^etre payée au cadre au moment de son départ.
Tout cadre pourra prendre sa retraite à l'âge de 60 ans. La rupture du contrat de travail dans ces conditions ne constitue pas une démission.
Il en est de même, à titre dérogatoire, pour les salariés de moins de 60 ans remplissant les conditions légales leur permettant de faire liquider leur pension de vieillesse à taux plein auprès d'un régime de sécurité sociale.
Dans tous les cas, le salarié devra prévenir l'employeur au moins 2 mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail.
NOTA : Arrêté du 18 avril 2005 :
Le dernier alinéa de l'article 29 (Départ à l'initiative du cadre) du chapitre II bis (Départ en retraite) de la convention collective des cadres est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail, le préavis dû par le salarié partant volontairement à la retraite ne pouvant excéder une durée de deux mois.
NOTA : Arrêté du 18 avril 2005 :
Le dernier alinéa de l'article 29 (Départ à l'initiative du cadre) du chapitre II bis (Départ en retraite) de la convention collective des cadres est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail, le préavis dû par le salarié partant volontairement à la retraite ne pouvant excéder une durée de deux mois.
La durée minimum du préavis est de 3 mois, sauf en cas de faute grave caractérisée.
Le délai de préavis part de la date de notification faite à l'intéressé par lettre recommandée.
La partie qui n'observerait pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Quand un cadre congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
Pendant la période de préavis, les cadres sont autorisés à s'absenter si nécessaire pour rechercher un emploi, pendant un nombre d'heures égal chaque mois à la durée hebdomadaire de travail dans l'établissement. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction. Elles pourront ^etre bloquées à la fin de chaque mois.
L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise ou l'établissement, y compris annexes, filiales, succursales, quel que soit l'emploi du début.
Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise :
- les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre telles qu'elles sont légalement définies ;
- les interruptions pour périodes militaires obligatoires, accident, maladie.
Lorsque le contrat de travail est interrompu pour service militaire obligatoire, congés facultatifs de maternité, congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties, les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour le calcul de l'ancienneté.
Le contrat de travail se trouvera également rompu si, avant l'expiration des délais énoncés ci-dessus, l'employeur est obligé de procéder au remplacement de l'intéressé ; dans ce cas, l'employeur devra en aviser l'intéressé par lettre recommandée et il aura pendant 6 mois priorité pour son réemploi, sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (respect procédure et indemnités de licenciement) (1).
Dans l'hypothèse visée à l'alinéa précédent, l'employeur devra verser à l'employé, dont le contrat se sera trouvé rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été respecté le délai-congé ; il percevra, en outre, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité de congés payés et l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté.
Dans tous les cas, le remplacement ne devra jamais avoir lieu avec intention malicieuse ou légèreté blâmable et le licenciement ne pourra pas intervenir tant que le salarié n'aura pas épuisé ses droits à complément de salaire prévus aux articles 69 et 69 bis.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
En cas de maladie constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les employés et apprentis avec contrat ayant au moins 1 an de présence dans l'établissement bénéficieront sous réserve :
a) de la déduction de la rémunération correspondant aux 3 premiers jours de chaque maladie ;
b) de la déduction des prestations journalières versées par la sécurité sociale ou par toutes autres assurances ou mutuelles ;
c) d'avoir justifié de leur incapacité de travail dans les 48 heures suivant la date de l'arrêt de travail ;
d) d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
des dispositions suivantes :
1. L'intéressé recevra, dans la limite de chaque année civile et de chaque maladie et accident du travail, une indemnité lui permettant d'atteindre la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, et ce dans les limites ci-après :
MAINTIEN DU
MAINTIEN DU
SALAIRE à 90 %
SALAIRE à 66 %


Après 1 an de présence

Après 3 ans de présence

Après 6 ans de présence


Après 9 ans de présence

Après 12 ans de présence


Après 21 ans de présence


Après 27 ans de présence


Après 30 ans de présence


Si le salarié atteint pendant sa maladie un seuil d'ancienneté exigé, ses droits à complément de salaire seront calculés en fonction de l'ancienneté qu'il vient d'atteindre au cours de la maladie.
2. Les accidents de trajet sont assimilés à la maladie.
3. Lorsque la maladie ou l'accident du travail sera étalé sur 2 années civiles, les principes suivants seront appliqués :
a) Le temps d'indemnisation joue d'abord par maladie.
b) Le temps d'indemnisation est renouvelé chaque 1er janvier.
Ainsi, même à cheval sur 2 années civiles, une même maladie ne peut donner lieu à une indemnisation supérieure à celle du temps d'indemnisation prévue par le tableau ci-dessus.
(1) Article étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les employés, sous réserve des dispositions prévues aux paragraphes a, b, c et d de l'article 69, recevront :
- pendant 30 jours : 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler ;
- pendant les 30 jours suivants : 2/3 de cette même rémunération.
Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, en sus de celle requise à l'alinéa 1er, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
En cas d'accident du travail survenu à l'intérieur du magasin ou de ses annexes, et en cas d'accident du travail survenu à l'extérieur de ces mêmes locaux si l'employé en est sorti sur les directives de l'employeur, les dispositions de l'article 69 s'appliqueront, dès après la période d'essai, mais les 3 jours de franchise seront supprimés et la première ligne du tableau de l'article 69 sera remplacée par "après la période d'essai".
(1) Article étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Tout employé licencié sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures, payées au salaire réel, pendant la durée du préavis, pour rechercher un emploi.
Les absences seront en outre limitées à la période pendant laquelle l'intéressé n'aura pas trouvé un nouvel emploi.
Les 2 heures seront prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé, si les deux parties n'arrivent pas à se mettre d'accord.
Elles pourront être cumulées après accord des deux parties.
A l'issue de la période d'essai, le préavis (ou délai-congé) est fixé comme suit, sauf en cas de faute grave, où il est supprimé :
I. - Maîtrise :
Préavis réciproque : 2 mois.
II. - Employés de magasin et employés de bureau :
a) La rupture du contrat de travail est due à l'initiative de l'employeur :
DUREE D'ANCIENNETE ininterrompue dans l'établissement
DUREE DU PREAVIS à respecter
Moins de 2 ans
1 mois de date à date
Plus de 2 ans
2 mois de date à date
Le congédiement doit être obligatoirement confirmé par écrit.
b) La rupture du contrat de travail est due à l'initiative du salarié :
DUREE D'ANCIENNETE     ininterrompue dans l'établissement
DUREE DU PREAVIS à respecter
Moins de 20 ans
1 mois de date à date
Plus de 20 ans
2 mois de date à date
Le personnel titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée n'est pas concerné par les dispositions du présent article.
Les périodes de suspension du contrat de travail et les absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou par un appel sous les drapeaux sont réglées selon les dispositions légales.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Tout employé appelé à occuper, pour une période supérieure à 1 mois, un poste dans une catégorie, échelon ou qualification professionnel supérieur à celui dans lequel il est titulaire, perçoit, à dater de son entrée en fonction, une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et celui auquel il pourrait prétendre s'il était titularisé dans sa nouvelle fonction.
La délégation temporaire effectuée dans une catégorie, échelon d'emploi ou qualification professionnelle supérieure ne pourra dépasser 6 mois. A l'expiration de ce délai, l'employé sera titularisé ou reclassé dans ses fonctions antérieures. Toutefois, cette limitation de durée ne s'applique pas lorsque le remplacement est consécutif à des circonstances exceptionnelles (faits de guerre, maladie de longue durée, etc.).
Dans ce cas, au retour du titulaire du poste, l'employé qui a été délégué dans une catégorie, échelon d'emploi ou qualification professionnel supérieur, sera remplacé dans sa fonction, mais il aura priorité pour le premier emploi vacant de la catégorie ou échelon d'emploi supérieur qu'il aura occupé temporairement.
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, 3 mois au moins avant la date de l'échéance annuelle. Pour être valable, elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant la date de réception de la dernière en date des lettres de notification.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux révisions concernant les catégories d'emploi et les salaires minima en ce sens que ces révisions pourront intervenir à tout moment en cours d'année.
La présente convention est conclue pour une durée d'une année à dater du premier jour du mois qui suivra sa signature, en se substituant purement et simplement à celle qui était en vigueur jusqu'à cette date. Elle se poursuivra ensuite par tacite reconduction d'année en année, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues aux articles 3 et 4 ci-après.
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une ou l'autre des parties contractantes, qui ne pourra intervenir dans la première année de son application, devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois avant la date de l'échéance annuelle à l'expiration de laquelle la convention cessera d'avoir effet.
Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des organisations patronales signataires, les autres parties contractantes auront la possibilité de convenir avant l'expiration du délai de préavis, du maintien, en ce qui les concerne, de tout ou partie des dispositions de la présente convention.
Des autorisations d'absence seront accordées après préavis d'au moins une semaine aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
Les parties s'emploieront à ce que ces autorisations n'apportent pas de gêne sensible à la bonne marche de l'entreprise.
Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.
Dans chaque entreprise occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués titulaires et suppléants en conformité avec les lois en vigueur.
Les délégués sont désignés pour la durée d'une année et peuvent être réélus. Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.
Les délégués ont qualité pour présenter à la direction les réclamations individuelles
qui n'auraient pas été directement satisfaites
Ils sont habilités à veiller à l'application de la présente convention, à faire respecter l'application des tarifs, des salaires et traitements, du code du travail, l'hygiène et la sécurité et l'ensemble des lois concernant la protection de tous les salariés.
Lorsque la visite de l'inspecteur du travail est motivée par une réclamation d'un délégué, la direction est tenue de le laisser accompagner par un délégué du personnel de chaque organisation syndicale (2).
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 422-1, avant-dernier alinéa, du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
L'exercice du droit syndical tel qu'il vient d'être défini a pour condition la stricte neutralité des lieux de travail.
Conformément à l'article L. 412-8 du code du travail, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Le contenu de ces affiches, publications et tracts doit être conforme aux lois en vigueur.
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, dans le cadre de cette convention, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans des limites qui seront arrêtées d'un commun accord entre ces organisations, en ce qui concerne notamment le nombre de salariés appelés à y participer et le temps consacré à ladite commission.
Ces salariés seront tenus d'informer leur employeur préalablement de leur participation à ces commissions, de demander et d'obtenir autant que possible leur autorisation et de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses du travailleur pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, pour l'application de la présente convention et à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat (1).
Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des autres salariés ou leur adhésion à tel ou tel syndicat et à ne pas user de contrainte sur ceux qui jugent à propos de n'adhérer à aucun syndicat ou qui ont donné leur adhésion à un groupement syndical non partie à la présente convention.
Les parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de salariés ou d'employeurs, ainsi que la pleine liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et, en particulier, dans les conditions prévues par la loi du 27 décembre 1968 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.