Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La présente convention régit les rapports entre les employeurs et les employés, agents de maîtrise et cadres des entreprises de commerce, de commission et de courtage dont l'activité principale et habituelle consiste en opérations d'échanges commerciaux intracommunautaires et/ ou internationaux (importation-exportation) exerçant leurs activités sur le territoire national même dans le cas où les entreprises considérées ont leur siège en dehors de ce territoire et quels que soient l'importance et le nombre de leurs établissements en France.
Pour les sociétés de courtage, la présente convention prend effet à compter du 1er janvier 1993.
Toutefois, elle ne s'applique pas aux voyageurs, représentants et placiers.
S'agissant du personnel résidant à l'étranger ou dans les territoires d'outre-mer, il pourra, le cas échéant, être établi d'autres conventions, conformément aux droits en vigueur.
En outre, les sociétés et entreprises de commerce extérieur, qui appliquaient une autre convention collective étendue à la date de signature du présent avenant, ont la faculté de continuer à l'appliquer, à condition d'avoir fait connaître par voie d'affichage, conformément à l'article 31 U de la loi du 11 février 1950, que l'établissement est soumis à ladite convention.
Cette disposition est valable pour les entreprises qui appliquent la convention collective nationale de travail du personnel des banques.
Nota : Par arrêté ministériel du 28 avril 2017, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale du commerce des machines à coudre (IDCC 735) a fusionné avec celui de la convention collective des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation, désormais renommée convention collective nationale de l'import-export et du commerce international (IDCC 43), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Les organisations soussignées rappellent dans le présent accord la procédure d'homologation applicable au document élaboré par l'employeur.
À ce titre, ce dernier est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation.
À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.
La décision d'homologation vaut autorisation d'activité partielle de longue durée pour une durée de six mois. L'autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu du bilan mentionné à l'article 4.9 du présent accord.
La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi que, en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu. Le comité social et économique, s'il existe, est alors informé et consulté, dans les conditions prévues au 1er alinéa du présent article.
Lorsque le document fait l'objet d'une homologation expresse ou implicite par l'autorité administrative, l'employeur en informe le comité social et économique. En cas d'homologation implicite, l'employeur transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique.
En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, s'il souhaite reprendre son projet, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé et consulté le comité social et économique, s'il existe.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les organisations soussignées décident que le présent accord paritaire national ne comporte aucune stipulation spécifique aux entreprises de moins 50 salariés.
Les dispositions qu'il comporte devant être appliquées par toutes les entreprises, sièges et établissements de la branche, sans considération du nombre de salariés qu'elles emploient.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s'applique jusqu'au 30 juin 2025 en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Conformément aux dispositions légales, les entreprises peuvent déposer leurs documents unilatéraux auprès de l'autorité administrative jusqu'au 30 juin 2022 au plus tard. Le présent accord couvre ces documents le temps de leur application, soit au plus tard jusqu'au 30 juin 2025.
Cet accord s'applique conformément à l'article 1.17 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la convention collective nationale des services de l'automobile étendue.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du présent dispositif visé par le présent accord.
La commission paritaire nationale examinera une fois par an, avec l'appui de l'OBSA et de ses opérateurs, dans les limites des données disponibles (parmi lesquelles les accords d'entreprise dont le secrétariat de la CPN doit en principe, en application de l'article L. 2232-9 du code du travail, être destinataire par les entreprises) la mise en œuvre de l'accord.
Un bilan de l'accord paritaire national sera établi par la commission paritaire nationale à son échéance.
Par ailleurs, le document unilatéral, élaboré par l'employeur, détermine ses engagements en matière de formation professionnelle.
Les organisations soussignées soulignent, à ce titre, l'importance du développement de la formation professionnelle continue dans la branche des services de l'automobile, qui constitue une des conditions de l'amélioration des techniques et de la relance de l'activité économique des entreprises de la branche.
Elles rappellent la nécessité de développer, via les différents dispositifs de formation mobilisables (FNE-Formation, « compétences-emploi », dispositif de promotion ou de reconversion via l'alternance [Pro-A], certifications professionnelles…) et en s'appuyant sur l'OPCO mobilités, l'ANFA, les organismes de formation de la branche (GNFA, INCM…), l'employabilité des salariés de la branche et de renforcer les actions visant à l'acquisition de nouvelles compétences correspondantes aux besoins réels et des attentes des entreprises, toutes tailles confondues, de la branche afin de relever les défis de demain.
À ce titre, les organisations soussignées sensibilisent les entreprises de la branche sur l'opportunité de mettre à profit les périodes chômées au titre de l'activité partielle de longue durée pour maintenir et développer les compétences des salariés.
Les organisations soussignées rappellent que :
– le document, élaboré par l'employeur, détermine le périmètre des emplois concernés, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi. Ces engagements s'appuient sur le diagnostic visé à l'article 4.2 du présent accord ;
– les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité partielle de longue durée ;
– les engagements s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement telle que visée à l'article 4.8 du présent accord.
Les organisations soussignées rappellent que le document, élaboré par l'employeur, détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise.
Conformément à la réglementation en vigueur, elles précisent que la réduction de l'horaire de travail au titre de l'activité partielle de longue durée ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail.
Cette limite peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise. La situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise est précisée par le document unilatéral pris par l'employeur.
Toutefois, les organisations soussignées précisent que la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
Le salarié, placé en activité partielle de longue durée, ne pourra pas travailler moins d'une journée par mois.
Les organisations soussignées indiquent que le document unilatéral, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité partielle de longue durée en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur examine la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés concernés.
Le document précise, dans le respect des stipulations du présent accord et en application des dispositions réglementaires en vigueur, les conditions de recours à l'activité partielle de longue durée à la situation de l'établissement ou de l'entreprise.
Il comporte un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et ses perspectives d'activité, et mentionne :
– les activités et salariés auxquels s'applique l'activité partielle de longue durée, en application de l'article 3 du présent accord ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail appréciée salarié par salarié pendant la durée d'application de l'activité partielle de longue durée ;
– les modalités d'indemnisation des salariés en activité partielle de longue durée ;
– les engagements en matière d'emploi ;
– les engagements en matière de formation professionnelle ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif qui peut être reconduite, dans le respect de la durée maximale fixée à l'article 4.4 ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée ;
– la décision, prise par l'employeur, au regard de la faculté que l'établissement ou l'entreprise a de décider, ou non, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité partielle de longue durée. En cas d'efforts appliqués, la décision mentionne ces efforts.
Le document est élaboré par l'employeur après information et consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe.
Ce document est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation. À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.
Les organisations soussignées indiquent que le document, élaboré par l'employeur, comprend un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et des perspectives d'activité permettant de justifier la nécessité de réduire, de manière durable, son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise.
Ce diagnostic peut être réalisé, notamment, à partir des informations contenues dans la base de données économiques et sociales.
Ce diagnostic réalisé par l'employeur est présenté au comité social et économique (ou comité social et économique central s'il existe ou comité de groupe s'il existe) lors de l'information consultation visée à l'article 4.1 du présent accord.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il permet le recours à l'activité partielle de longue durée en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, par la voie d'un document unilatéral élaboré par l'employeur au niveau du groupe, de l'entreprise ou de l'établissement.
Les organisations soussignées précisent que le présent accord a vocation à fixer un cadre général pour les entreprises de la branche des services de l'automobile qui peuvent s'en saisir si elles le souhaitent au travers :
– soit d'un accord de groupe, d'entreprise, d'établissement ;
– soit à défaut au travers d'un document unilatéral élaboré par l'employeur en application du présent accord.
L'accord de branche joue un rôle supplétif et ne remet pas en cause les accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement signés antérieurement et postérieurement par les entreprises des services de l'automobile.
Les organisations soussignées précisent que tous les salariés de la branche des services de l'automobile ont vocation à bénéficier du régime d'activité partielle de longue durée quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrats en alternance), y compris les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, et quelle que soit la nature de leurs fonctions.
Elles précisent également que, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le dispositif d'activité partielle de longue durée ne peut pas être mis en œuvre de manière individualisée. Toutefois, ce dispositif permet, comme le dispositif d'activité partielle, de placer les salariés par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.
Elles mentionnent, en outre, que le dispositif spécifique d'activité partielle ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de la législation relative aux emplois saisonniers conformément au troisième alinéa du I de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, modifiée par l'ordonnance n° 2021-1214 du 22 septembre 2021 portant adaptation de mesures d'urgence en matière d'activité partielle. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en contrat à durée déterminée d'usage et en contrats saisonniers non récurrents ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l'activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d'activité afin d'assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.
(Arrêté du 22 novembre 2021 - art. 1)
Les organisations soussignées précisent que le document, élaboré par l'employeur, détermine la date de début et la durée d'application de l'activité partielle de longue durée dans l'établissement ou l'entreprise. La date de début ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.
En application du présent accord, la durée d'application de l'activité partielle de longue durée est fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Le document peut être reconduit dans le respect de la durée prévue à l'alinéa précédent.
Les organisations soussignées soulignent que le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'information des instances représentatives du personnel (lorsqu'il en existe) sur la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée, et de suivi des engagements fixés par le document homologué, dans le respect des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Les informations transmises au comité social et économique portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
L'employeur informe, au moins tous les trois mois, lorsqu'il existe, le comité social et économique de l'établissement ou de l'entreprise concerné(e) sur la mise en œuvre du dispositif.
Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité réduite de six mois – visée à l'article 4.10 de l'accord –, l'employeur transmet à l'autorité administrative, en vue du renouvellement de l'autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements définis en matière d'emploi, de formation professionnelle et d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite.
Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée et le diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise.
Le présent avenant sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-10 du code du travail, les parties signataires précisent que le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions définies à l'article du présent accord et de l'article 41 des dispositions communes de la convention collective nationale manutention ferroviaire et travaux connexes, et qu'elles envisageront son renouvellement dans le cadre des travaux paritaires organisés au sein de la CPPNI de la branche.
Une commission paritaire appelée la commission de suivi est instituée afin de veiller à la gestion du présent accord.
Cette commission est composée de représentants des organisations syndicales représentatives au sein de la branche et de représentants du syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et pour l'air, à savoir trois représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre égal de représentants de l'organisation patronale signataire.
La commission de suivi détermine le contenu de son règlement intérieur qui fixe notamment sa composition et ses attributions. Elle se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an pour examiner et suivre le régime.
Cette commission a notamment pour mission :
– d'étudier les comptes détaillés du régime fournis par les entreprises ;
– de contrôler l'application de l'accord et de délibérer sur les interprétations et litiges survenant dans l'application de l'accord ;
– de choisir et consulter pour étude des experts dont le choix et le changement seront décidés à l'unanimité des membres de la commission de suivi.
– d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime.
À l'issue des négociations, toute modification de l'accord doit être mise en œuvre dans le cadre de la même négociation collective qui a présidé à la mise en place du présent accord.
Le salaire de référence ou traitement de référence qui sert de base de calcul des prestations est égal à l'ensemble des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils précédant le décès ou l'arrêt de travail, limité aux tranches soumises à cotisations.
Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date du sinistre, le salaire de base est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés aux organismes sociaux. Lorsque le décès ou invalidité absolue et définitive fait suite à une période d'arrêt de travail, le salaire de base à retenir est celui précédant la date d'arrêt de travail.
En tout état de cause, le traitement pris en compte pour le calcul des prestations ne peut excéder celui choisi par l'entreprise comme base des cotisations.
Conformément aux dispositions réglementaires, l'organisme assureur s'engage :
– à revaloriser les rentes d'incapacité permanente, d'invalidité et les garanties décès maintenues aux personnes en invalidité versées par un organisme dont le contrat est résilié en raison d'une nouvelle adhésion à un contrat d'assurance ;
– à prendre en charge, contre paiement d'une cotisation ad hoc, en cas d'absence d'un organisme assureur précédent au titre du risque invalidité 2e et 3e catégories et dans le respect de l'article 2 de la loi Évin, les suites des états pathologiques survenus antérieurement à l'adhésion de l'entreprise, à condition que le risque invalidité permanente résulte de l'arrêt de travail incapacité.
En cas de changement de l'organisme assureur, la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité par l'organisme débiteur de ces rentes. La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est celle définie dans la convention d'assurance.
La revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité et de décès sera assurée par le nouvel organisme assureur.
Sous réserve du contrôle médical prévu par le protocole de mise en gestion et lorsque le salarié bénéficie de la part de la sécurité sociale d'une pension au titre de l'assurance invalidité (salarié classé dans les 2e ou 3e groupes d'invalides ou dont le taux d'incapacité est supérieur ou égal à 66 % en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle), l'organisme assureur verse une prestation telle que prévue dans le tableau des prestations visé à l'article 9.
La prestation de l'organisme assureur cesse :
– à la date du décès du salarié, sans prorata d'arrérages au décès ;
– à la date où le salarié cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale ;
– à la date où le taux d'incapacité devient inférieur à 66 % en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle ;
– à la date d'attribution de la pension vieillesse ;
– en tout état de cause, à la date de la liquidation de la pension vieillesse par la sécurité sociale.
En cas de modification de la catégorie reconnue par la sécurité sociale, l'allocation versée par l'organisme assureur est modifiée à partir de la même date.
En application de l'article 2 de la loi Évin, l'organisme assureur prend en charge en contrepartie de la cotisation due en application de l'article 2.1 du présent accord les suites des états pathologiques survenus antérieurement à la date d'affiliation du salarié, étant entendu que l'invalidité permanente du salarié doit résulter de son arrêt de travail au titre de l'incapacité.
I. – Capital décès
a) Définition
En cas de décès du salarié, et sauf exclusions, l'organisme assureur verse au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) un capital dont le montant est défini dans le tableau des prestations visé à l'article 9.
b) Définition des bénéficiaires
Le capital décès toutes causes est versé :
– au conjoint du salarié, tel que reconnu par le droit français non séparé judiciairement, ou au partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) valablement conclu et en vigueur à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
– à défaut, par parts égales, aux enfants du salarié, vivants ou représentés, légitimes, naturels reconnus, adoptifs, recueillis ou nés viables moins de 300 jours après le décès du salarié ;
– à défaut, par parts égales, aux parents du salarié et, en cas de décès de l'un d'eux, au survivant pour la totalité ;
– à défaut, par parts égales aux grands-parents du salarié ;
– et enfin, à défaut aux héritiers du salarié à proportion de leurs parts héréditaires.
À toute époque, le salarié a la faculté de faire une désignation différente par le formulaire ou tout autre écrit adressé à l'organisme assureur. En cas de décès d'un des bénéficiaires désignés par le salarié, le capital est versé aux autres bénéficiaires au prorata de leurs parts respectives. En cas de décès du bénéficiaire ou de tous les bénéficiaires désignés par le salarié, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent.
II. – Garantie Invalidité absolue et définitive
En cas d'invalidité absolue et définitive d'un salarié avant la liquidation de la pension vieillesse par la sécurité sociale, l'organisme assureur garantit le versement du capital décès au salarié.
Le salarié est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il se trouve dans l'impossibilité totale et définitive de se livrer à une activité quelconque pouvant lui procurer gain ou profit et qu'il doit avoir recours à l'assistance d'une personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie. Le versement du capital en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie « capital décès » du salarié. La garantie décrite dans cet article cesse au plus tard à la date de la liquidation de la pension vieillesse par la sécurité sociale.
III. – Capital double effet
Lorsque le conjoint survit au salarié et décède au plus tard à l'issue de 2 années suivant le décès du salarié, l'organisme assureur verse, par parts égales aux enfants encore à charge dudit conjoint au jour de ce second décès, un capital identique au capital prévu à l'article 9.1 du présent accord.
IV. – Allocations d'obsèques
En cas de décès du salarié, l'organisme assureur verse une allocation forfaitaire dont le montant est défini dans le tableau des prestations visé à l'article 9. Cette allocation est versée, à la personne ayant réglé les frais d'obsèques, sur justificatifs.
a) Financement du régime proprement dit
La cotisation globale destinée au financement du régime, à sa gestion et à son pilotage (art. 13-3) est fixée à 0,68 % du salaire de référence (défini à l'article 10) à la date d'extension de l'avenant n° 25 du 15 novembre 2018 ou au plus tôt au 1er janvier 2019.
Au titre du présent avenant, les salariés de la catégorie de personnel définie à l'article 8 bénéficient des garanties de prévoyance complémentaire suivantes :

Prestation

100 % du salaire de référence*
Double effet
100 % du salaire de référence*
Invalidité absolue et définitive
Capital décès versé par anticipation
Frais d'obsèques
50 % plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) au décès du salarié
Invalidité permanente
70 % du salaire du salaire de référence*
Applicable aux invalides 2e et 3e catégories de la sécurité sociale ou taux ≥ à 66 % en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle
* Cf. article 10. – Salaire de référence (ci-après).
Les conditions de mise en œuvre de ces garanties seront explicitées dans le contrat d'assurance signé par les entreprises et la notice d'information remise aux salariés.
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
4.1. Principe d'égalité de rémunération
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
Pour y parvenir, les entreprises de la radiodiffusion prennent les engagements suivants :
– elles veillent à ce que, lors des révisions de situation, les dirigeants d'entreprise s'assurent qu'à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes ;
– elles sont vigilantes au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences et expériences ou profils et performances équivalents ;
– le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération.
4.2. Mesure visant à corriger les écarts de salaire entre les femmes et les hommes
Une réserve salariale spécifique peut être mise en place dans les entreprises de la branche au taux recommandé de 0,1 % de la masse salariale annuelle en faveur de la résorption des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La mise en place ou la suppression de cette mesure, ainsi que la définition de ses modalités de redistribution, ou l'évolution de son taux sont à l'initiative de l'entreprise.
Les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2015, une augmentation de 1 % des salaires minima comme suit.
(En euros.)

Coefficient
Salaire minimum
Valeur du point























































Il est rappelé que 13 mensualités doivent être payées en application de l'article 12 modifié par l'avenant n° 46 de la convention collective.
En application de l'article I-3 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés, d'une part, par les entreprises du Bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596) et, d'autre part, par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment du département de la Loire.
Les montants des trois indemnités professionnelles, journalières et forfaitaires, qui constituent le régime d'indemnisation des petits déplacements, sont fixés comme suit à compter du 1er janvier 2022 pour le département de la Loire.
Les indemnités de petits déplacements fixées par l'accord ne pourront faire l'objet de dérogations, dans un sens moins favorable, par accord d'entreprise ou d'établissement.
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce que les stipulations conventionnelles de branche qui visent une indemnité forfaitaire ayant la nature d'un remboursement de frais (petits déplacements) et qu'elles disposent qu'on ne peut y déroger dans un sens moins favorable, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)
Vu l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 (JO du 18 juin 2020), instituant un dispositif spécifique d'activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » destiné à assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité,
Vu les décrets n° 2020-926 du 28 juillet 2020 (JO du 30 juillet 2020) relatif au dispositif d'activité partielle en cas de réduction d'activité partielle durable et n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 (JO du 30 septembre 2020) relatif à l'activité partielle et au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable,
Vu le décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable (JO du 9 avril 2022),
Vu l'ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 portant adaptation des dispositions relatives à l'activité réduite pour le maintien en emploi (JO du 14 avril 2022) et ses textes applicatifs,
Vu le décret n° 2022-654 du 25 avril 2022 portant modification du taux horaire minimum de l'allocation d'activité partielle et de l'allocation d'activité partielle spécifique en cas de réduction d'activité durable (JO du 26 avril 2022),
Vu l'accord paritaire national relatif à l'activité partielle de longue durée (APLD) dans la branche des services de l'automobile en date du 14 octobre 2021, étendu par arrêté du 22 novembre 2021 (JO du 23 novembre 2021),
Considérant que la crise sanitaire générée par l'épidémie de la Covid-2019 et ses conséquences économiques et sociales perdurent, illustrées par la crise des semi-conducteurs qui impacte de manière mesurable et certaine les métiers de la distribution automobile et qui impactera, à moyen terme, les métiers interdépendants de la distribution automobile.
Considérant que le contexte économique demeure toujours incertain et s'est aggravé avec le conflit international en Ukraine, qui impacte d'ores et déjà les activités des entreprises de la branche : difficultés d'approvisionnement en matières premières, pénurie là-encore de semi-conducteurs, augmentation des cours des matières premières et de l'énergie, problématiques liées à la logistique mondiale.
Considérant les conséquences sociales et économiques de ces crises successives et des risques qu'elles font peser sur l'évolution à court, moyen et long terme des emplois et des activités des entreprises au sein de la branche des services de l'automobile,
Considérant la volonté des partenaires sociaux de permettre de préserver effectivement et efficacement les emplois au sein de la branche des services de l'automobile et d'assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises de la branche confrontées à une réduction d'activité durable,
Considérant la volonté des partenaires sociaux d'adapter le dispositif d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable aux évolutions réglementaires intervenues depuis la signature de l'accord paritaire susvisé afin que ce dispositif puisse être mobilisé, autant que de besoin, dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises de la branche,
Conviennent de ce qui suit :
Au terme de la prolongation, l'alternance sera mise en œuvre conformément à l'article 5, c de l'accord du 18 octobre 2019.
En cas de démission ou de retrait du mandat par l'organisation syndicale salariale de la présidence actuelle, le présent avenant deviendra caduc et l'alternance sera mise en œuvre. La durée du mandat à échoir à la présidence « employeur » sera de 3 ans conformément à l'article 5, c de l'accord du 18 octobre 2019.
En cas de démission ou de retrait du mandat par l'organisation professionnelle de la vice-présidence actuelle, il sera procédé à une nouvelle élection pour la vice-présidence « employeur » pour un mandat arrivant à échéance au terme de la prolongation sans préjudice d'une élection au poste de président pour le mandat suivant.
Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, les organisations soussignées conviennent de modifier la durée d'application de l'activité partielle de longue durée prévue par l'accord paritaire national susvisé du 14 octobre 2021.
En conséquence, le deuxième alinéa de l'article 4.8 est remplacé comme suit :
« En application du présent accord, la durée d'application de l'activité partielle de longue durée est fixée dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs, sous réserve d'évolutions réglementaires postérieures.
Cette durée s'apprécie à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative, sans préjudice des périodes de neutralisation prévues par la réglementation ».
Les organisations soussignées souhaitent, par le présent avenant, apporter des modifications à l'accord paritaire national du 14 octobre 2021 relatif à l'activité partielle de longue durée dans la branche, afin de tenir compte des dernières évolutions réglementaires intervenues en la matière et d'adapter ainsi certaines dispositions.
Ces aménagements portent notamment sur :
– l'adaptation du préambule au regard du contexte économique actuel et des difficultés actuelles rencontrées par les entreprises des services de l'automobile ;
– la période de référence à appliquer (recours à l'activité partielle de longue durée dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence étendue à 48 mois consécutifs) ;
– la date limite de transmission des documents unilatéraux aux fins d'homologation.
Les organisations soussignées soulignent que ces modifications doivent permettre aux entreprises de la branche de mobiliser ce dispositif, autant que de besoin, dans l'intérêt commun à la fois des salariés et des entreprises.
Les organisations soussignées ajoutent à l'antépénultième alinéa du préambule de l'accord paritaire national susvisé les éléments suivants :
« Les conséquences économiques et sociales liées à la crise sanitaire perdurent, auxquelles s'ajoutent celles de la crise internationale liée au conflit en Ukraine, illustrées par :
– la crise actuelle des semi-conducteurs ;
– les difficultés d'approvisionnement en matières premières : faisceaux électriques, gaz néon ukrainien (utilisé dans la production de semi-conducteurs), palladium d'origine russe (nécessaire au placage et à la finition des semi-conducteurs) ;
– ou encore par l'augmentation des cours des matières premières et de l'énergie.
Ces crises successives impactent de manière mesurable et certaine les métiers de la distribution automobile et impacteront, à moyen terme, les métiers interdépendants de la distribution automobile, comme en attestent les éléments suivants concernant le premier trimestre de l'année 2022 :
– le marché français des voitures particulières neuves est en baisse de 17,30 % par rapport à l'année 2021 sur la même période (365 361 immatriculations) et en mars 2022, cette baisse est de 19,5 % (Source : AAA Data – mars 2022) ;
– le nombre d'immatriculations des véhicules utilitaires de moins de 5,1 tonnes est également en forte baisse et s'établit à 24,28 % (90 724 immatriculations) (Source : AAA Data – mars 2022) ;
– le marché de véhicules d'occasion enregistre, de la même manière une baisse, à hauteur de 12,2 % (1 393 528 unités) (Source : NGC-Data – mars 2022).
Plus globalement, c'est bien l'ensemble des secteurs des services de l'automobile qui est impacté au cours de ces derniers mois, notamment :
– s'agissant du secteur de la location de courte durée, la pénurie des composants électroniques réduit le renouvellement des flottes et engendre ainsi une baisse du nombre de véhicules en location ; ce qui entraîne par « effet domino » une hausse des tarifs et une baisse des réservations ;
– le secteur du « Cycle » est également impacté par la crise des semi-conducteurs, notamment s'agissant de la vente et de la réparation de vélos à « assistance électrique » (VAE) ;
– l'impact de la crise est également important dans la distribution de carburants au regard de la récente hausse des prix des carburants, pouvant entraîner des difficultés de trésorerie pour les stations-services traditionnelles », ainsi que plus largement pour l'ensemble des entreprises de la branche. »
L'indemnité de trajet a pour objet d'indemniser, sous une forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l'ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d'en revenir.
L'indemnité de trajet n'est pas due lorsque l'ouvrier est logé gratuitement par l'entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier.
Les indemnités de trajet sont fixées suivant les montants figurant au tableau ci-dessous à compter du 1er janvier 2022.

Indemnité de trajet
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les organisations soussignées décident que le présent avenant ne comporte aucune stipulation spécifique aux entreprises de moins 50 salariés.
Les dispositions qu'il comporte devant être appliquées par toutes les entreprises, sièges et établissements de la branche, sans considération du nombre de salariés qu'elles emploient.
L'indemnité de frais de transport a pour objet d'indemniser forfaitairement les frais de transport engagés quotidiennement par l'ouvrier pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir à la fin de la journée de travail, quel que soit le moyen de transport utilisé.
Cette indemnité étant un remboursement de frais, elle n'est pas due lorsque l'ouvrier n'engage pas de frais de transport, notamment lorsque l'entreprise assure gratuitement le transport des ouvriers ou rembourse les titres de transport.
Le montant journalier de l'indemnité de frais de transport, indemnisant les frais d'un voyage dans laquelle se situe le chantier, est fixé suivant les montants figurant au tableau ci-dessous à compter du 1er janvier 2022.

Indemnité de transport
Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, les organisations soussignées conviennent de modifier la durée d'application de l'accord paritaire national susvisé.
En conséquence, les deux alinéas de l'article 7 sont remplacés comme suit :
« L'accord paritaire national relatif à l'activité partielle de longue durée dans la branche des services de l'automobile est conclu pour une durée déterminée et s'applique jusqu'au 31 décembre 2026 en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve d'évolutions réglementaires postérieures.
Il couvre ainsi les documents visés à l'article 4.1 et élaborés en application de l'accord paritaire national du 14 octobre 2021 et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au 31 décembre 2022 au plus tard.
En outre, des documents modificatifs des documents visés à l'article 4.1 de l'accord paritaire susvisé peuvent être transmis pour homologation à l'autorité administrative après le 31 décembre 2022, dans les conditions prévues à l'article 4.10 de l'accord initial et dans le respect de la durée d'application de l'activité partielle de longue fixée par l'article 2 du présent avenant. »
Cet avenant s'applique conformément à l'article 1.17 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la convention collective nationale des services de l'automobile étendue.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les organisations soussignées rappellent, par ailleurs, qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du présent dispositif visé par le présent avenant.
L'indemnité de repas a pour objet d'indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l'ouvrier.
Toutefois, l'indemnité de repas n'est pas due par l'employeur lorsque :
– l'ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ;
– un restaurant d'entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas ;
– le repas est fourni gratuitement avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas.
À compter du 1er janvier 2022, le montant de l'indemnité est fixé à 10,66 €.
Le secteur du bâtiment occupe aujourd'hui un million deux cent mille salariés, employés au sein de trois cent mille entreprises de toute taille, qui déploient leur activité sur l'ensemble du territoire national à travers une grande variété de chantiers, d'ateliers et de bureaux, activité dont la réalisation commune de l'ouvrage sur chantier constitue l'objectif et la résultante.
Fortement exposée à une pénurie de main d'œuvre, notamment sur les postes qualifiés, la profession s'est toujours attachée à renforcer l'attractivité des métiers qui la composent et à favoriser la mobilité professionnelle des salariés tout en assurant une régulation économique et sociale équilibrée entre tous les acteurs du secteur.
Conscients de l'importance d'assurer une concurrence sociale loyale entre les entreprises et des droits adaptés à leurs ouvriers, les partenaires sociaux du bâtiment ont construit un socle de garanties sociales homogènes et ajusté à la réalité économique locale des entreprises, quelle que soit leur taille.
C'est pourquoi les partenaires sociaux soulignent que la présente négociation aboutit à la conclusion d'un accord applicable aux ouvriers employés, d'une part, par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 et, d'autre part, par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962.
Le présent avenant conclu entre les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment, a pour but de fixer, à compter du 1er janvier 2022, le montant minimum des indemnités de petits déplacements pour les ouvriers travaillant dans les entreprises du bâtiment du département de la Loire.
Il annule et remplace à cet effet l'accord concernant les indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment du 6 janvier 2021, en application de l'article L. 2261-10 du code du travail et conformément à l'article I-4 de la convention collective nationale concernant.
– d'une part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) ;
– d'autre part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés).
Le barème précédemment établi au titre de 2020 pour chacune des 16 classes prévues par l'article 36 de la convention collective nationale de branche est revalorisé :
– de 6 % pour la classe A ;
– de 4 % pour la classe B ;
– de 3,2 % pour les classes C et D ;
– de 3,1 % pour les classes E à H ;
– de 3 % pour les classes I à P.
Le nouveau barème figure en annexe du présent accord.
Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement, non-signataires du présent accord, pourront adhérer au présent accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 18 juillet 2022 - art. 1)
Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche
repose sur les principes suivants :

– il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche ;
– sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans la branche.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Lors des discussions, les parties signataires ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles rappellent ainsi que lorsqu'il est constaté un écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les entreprises de la branche doivent en vérifier les raisons avec l'objectif de les supprimer. En effet, chaque entreprise doit se préoccuper d'aboutir concrètement à une égalité de traitement d'où sont exclus les éléments discriminants. Les parties signataires rappellent que les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination.
Lors des discussions, les parties signataires ont partagé la nécessité d'inscrire les RAG en cohérence avec l'évolution des minima sociaux. Plus spécifiquement, s'agissant de l'évolution des RAG pour l'année 2022 une attention particulière a été portée aux classes correspondant au personnel d'exécution.
À l'issue des commissions paritaires qui se sont tenues les 3 et 31 mars 2022,
(1) Cf. accords successifs des 18.12.2007, 26.11.2008, 28.10.2009, 21.09.2011, 12.12.2012, 17.10.2013, 22.09.2014, 01.07.2015, 19.05.2016, 29.05.2017, 05.06.2018, 13.06.2019 et 02.09.2020.