Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Grille nationale de rémunérations, de qualifications des salariés et de classifications des emplois de peintres en lettres, décorateurs et graphistes.
Niveau II :
Echelon 1  Coefficient 300 :
Salaire (pour 169 heures, en francs) : 15 900
Niveau III :
Echelon 1 Coefficient 200 :
Salaire (pour 169 heures, en francs) : 10 000
Niveau IV :
Echelon 3 Coefficient 155 :
Salaire (pour 169 heures, en francs) : 8 215
Niveau IV :
Echelon 2 Coefficient 145 :
Salaire (pour 169 heures, en francs) : 7 685
Niveau IV :
Echelon 1 Coefficient 135 :
Salaire (pour 169 heures, en francs) : 7 155
Niveau IV :
Echelon 1 Coefficient 135 :
Salaire (pour 169 heures, en francs) : 7 155
Niveau IV :
Echelon 1 Coefficient 135 :
Salaire (pour 169 heures, en francs) : 7 155
Niveau V :
Echelon 2 Coefficient 125 :
Salaire (pour 169 heures, en francs) : 6 625
Niveau V :
Echelon 2 Coefficient : 125
Salaire (pour 169 heures, en francs) : 6 625
Niveau V :
Echelon 1 Coefficient 115 :
Salaire (pour 169 heures, en francs) : 6 095
Niveau V :
Echelon 1 Coefficient 115 :
Salaire (pour 169 heures, en francs) : 6 095
Niveau VI :
Echelon 1 Coefficient 100 :
Salaire (pour 169 heures, en francs) : 5 300
La valeur du point : 0,3125
Le nouveau point 200 correspond à l'ancien 300 de la classification Parodi.
Le nouveau point 155 correspond à l'ancien 200 de la classification Parodi.
1. - Chaque engagement est obligatoirement confirmé par écrit à l'issue de la période d'essai, sous forme de lettre ou contrat personnel. Conclu dans le cadre de la convention collective, ce contrat précisera les conditions particulières d'engagement et notamment les fonctions de l'intéressé, son horaire, la catégorie ou échelon dans lequel il est classé, le montant de ses appointements et le coefficient exact correspondant (catégorie, échelon et coefficient doivent figurer sur chaque feuille de paie).
2. - L'engagement sera précédé d'une période d'essai de deux mois pour les agents de maîtrise ; de quatre mois, pouvant être prolongés de deux mois, avec l'accord de deux parties, pour les cadres.
Pendant cette période, il n'y aura pas de préavis.
Le changement de lieu de travail entraînant un changement de domicile du salarié donnera lieu à remboursement des frais de déménagement (ne pouvant cumuler avec d'autres remboursements) et de déplacement, pour lui et sa famille (limitée à sa femme, ses enfants et parents à charge demeurant avec lui).
Si le changement ainsi défini n'est pas accepté par l'intéressé, l'indemnité de licenciement sera due.
La terminologie ci-dessous concerne les cadres, agents de maîtrise et assimilés.
La présente convention ne s'applique pas aux titulaires de postes supérieurs qui jouissent d'un contrat personnel.
Toutefois, les dispositions conventionnelles s'appliqueront sur les points non repris dans le contrat.
A. - Agents de maîtrise
Sont agents de maîtrise les contremaîtres, les chefs d'atelier.
1. Sont contremaîtres :
Les agents de maîtrise qui assurent la responsabilité du travail exécuté dans un service technique de leur spécialité. Ils participent ou non à la production, veillent à la qualité du travail, à la production, à l'économie des matières et à la discipline.
2. Sont chefs d'atelier :
Les agents de maîtrise qui, travaillant sous les ordres d'un chef de fabrication ou de l'employeur ou de son représentant, ont, en principe, des contremaîtres sous leurs ordres, coordonnent et surveillent leurs activités, prennent des initiatives concernant la qualité du travail, les délais d'exécution, les économies de matières.
B. - Cadres
Sont cadres les chefs de fabrication et les responsables assimilés à cet échelon.
Les chefs de fabrication sont responsables de l'engagement du travail, de sa progression régulière et de son exécution dans les délais et la qualité exigés. Ils peuvent avoir sous leurs ordres des chefs d'atelier et des contremaîtres. Eux-mêmes sont placés soit sous les ordres directs de l'employeur, soit sous les ordres de son représentant.
C. - Agents assimilés aux catégories A et B
Suivant l'importance des fonctions qu'ils remplissent et leur technicité, certains agents peuvent être assimilés aux contremaîtres, chefs d'atelier ou chefs de fabrication ; ils bénéficient des avantages accordés à la catégorie à laquelle ils sont assimilés.
Sont visés, notamment, les agents techniques de fabrication des services commerciaux, des services de devis, de facturation et de comptabilité.
Barème des salaires au 1er décembre 1990.


Coefficient : 300
Salaires (pour 169 heures, en francs) : 18 000


Coefficient : 250
Salaires (pour 169 heures, en francs) : 15 000
Niveau III

Coefficient : 200
Salaires (pour 169 heures, en francs) : 12 000
Niveau III

Coefficient : 180
Salaires (pour 169 heures, en francs) : 10 800


Coefficient : 155
Salaires (pour 169 heures, en francs) : 9 300


Coefficient : 145
Salaires (pour 169 heures, en francs) : 8 700


Coefficient : 135
Salaires (pour 169 heures, en francs) : 8 100


Coefficient : 125
Salaires (pour 169 heures, en francs) : 7 500


Coefficient : 115
Salaires (pour 169 heures, en francs) : 6 900


Coefficient : 110
Salaires (pour 169 heures, en francs) : 6 600


Coefficient : 100
Salaires (pour 169 heures, en francs) : 6 000
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Ainsi le temps de repos quotidien pourra être exceptionnellement réduit sans être inférieur à 9 heures dans les situations ci-dessous répertoriées :
- exécution de travaux devant être impérativement terminés pour une date très précise (ex. : ouverture de magasin, d'expositions), la plupart des entreprises concernées étant en bout de chaîne et subissant les retards accumulés par les autres corps de métiers intervenant sur le même chantier.
Toutefois, cette réduction du temps de travail ne pourra intervenir que dans la limite de 12 fois par an.
Arrêté du 23 mai 2000 art. 1 :
Le deuxième alinéa du chapitre 5 est étendu sous réserve que, en application de l'article D. 220-2 du code du travail, la durée du repos quotidien ne soit réduite que dans le seul cas de surcroît d'activité et qu'en l'absence d'octroi au salarié de périodes équivalentes un accord complémentaire prévoit, en application de l'article D. 220-7 du code du travail, une contrepartie équivalente ;
La formation professionnelle est un instrument indispensable au maintien de l'emploi. Elle permet aux salariés d'adapter leurs compétences et d'améliorer leur qualification en vue de favoriser leur évolution et d'accompagner les mutations du métier.
Lorsque le salarié bénéficie, pendant le temps où il aurait travaillé, d'une formation organisée par l'entreprise en vue d'une meilleure adaptation à son poste de travail, cette formation est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Lorsque la formation est destinée à favoriser le développement personnel ou professionnel du salarié, si toutes les autres possibilités n'ont pu être mises en oeuvre, et ceci en vue d'améliorer son employabilité et ainsi préparer son avenir, elle peut être organisée avec l'accord écrit du salarié en partie sur le temps libéré par la réduction du temps de travail.
La durée de cette formation ainsi que les conditions de prise en charge des frais inhérents doivent être prévues par l'employeur lorsqu'il s'agit d'une formation à l'initiative du salarié.
Barème des salaires au 1er décembre 1990

Echelon 2 Coefficient 300 :
SALAIRE (base 169 h 60/mois) : 18 000 F
Echelon 1 Coefficient 250 :
SALAIRE (base 169 h 60/mois) : 15 000
NIVEAU III
Echelon 2 Coefficient 200 :
SALAIRE (base 169 h 60/mois) : 12 000
Echelon 1 Coefficient 180 :
SALAIRE (base 169 h 60/mois) : 10 800

Echelon 3 Coefficient 155 :
SALAIRE (base 169 h 60/mois) : 9 300
Echelon 2 Coefficient 145 :
SALAIRE (base 169 h 60/mois) : 8 700
Echelon 1 Coefficient 135 :
SALAIRE (base 169 h 60/mois) : 8 100

Echelon 3 Coefficient 125 :
SALAIRE (base 169 h 60/mois) : 7 500
Echelon 2 Coefficient 115 :
SALAIRE (base 169 h 60/mois) : 6 900
Echelon 1 Coefficient 110 :
SALAIRE (base 169 h 60/mois) : 6 600
NIVEAU VI Echelon 1 Coefficient 100 :
SALAIRE (base 169 h 60/mois) : 6 000
Valeur du point : 0,3538.
Lorsque la cause de la fin du contrat de travail sera la démission confirmée du salarié, celui-ci devra observer un délai congé de :
- pour une ancienneté de moins de 12 mois   8 jours ;
- au-delà d'un an   1 mois.
Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.
La date de départ du délai-congé est celle à laquelle la démission a été notifiée.
Pendant la période du délai-congé, le salarié est autorisé à s'absenter deux heures par jour pour lui permettre de retrouver du travail et jusqu'au moment où un emploi aura été trouvé, à charge pour le salarié d'en informer sans délai l'employeur.
La période de la journée pendant laquelle l'employé pourra disposer de ces deux heures devra faire l'objet d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée un jour sur deux à chacune des parties.
Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées et pourront être groupés en une ou plusieurs journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties et avec l'accord de l'autre.
L'apprentissage est une éducation. Il donne aux jeunes travailleurs une formation en vue d'une qualification professionnelle, aboutissant au C.A.P. de peintre en lettres.
Avant cette formation, nécessité de faire :
- des tests d'aptitude : dessin, orthographe, géométrie ;
- des tests médicaux : gaucher, daltonien, vertige, allergie.
Le contrat peut être résilié durant les deux mois de l'apprentissage à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.
Apprentissage de 3 ans, rémunération (régime général) :
- 15 p. 100 du S.M.I.C., le premier semestre ;
- 25 p. 100 du S.M.I.C., le deuxième semestre ;
- 35 p. 100 du S.M.I.C., le troisième semestre ;
- 45 p. 100 du S.M.I.C., le quatrième semestre ;
- 60 p. 100 du S.M.I.C., le cinquième semestre.
Agés de plus de dix-huit ans : 10 p. 100 du S.M.I.C., en plus.
Agés de plus de vingt et un ans : 20 p. 100 du S.M.I.C., en plus.
Agés de plus de vingt-trois ans : 30 p. 100 du S.M.I.C., en plus.
Les absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires obligatoires ou par un appel sous les drapeaux sont réglées selon les dispositions légales.
Les salariés mobilisés ou effectuant leur service national seront à leur libération, repris, sur leur demande formulée au plus tard dans le mois suivant celle-ci, à moins que l'emploi qu'ils occupaient ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le leur, ait été supprimé.
Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise doit avoir lieu dans le mois suivant la date à laquelle l'employeur a été avisé par le salarié de l'intention de celui-ci de reprendre son emploi.
Le salarié réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Les jours de sélection, les périodes normales de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ne seront pas déduites des congés annuels.
Elles seront payées intégralement, déduction faite du pécule net touché et indemnité complémentaire qui devront être déclarés par l'intéressé.
Les salariés recevront une prime dite " d'ancienneté " calculée sur le salaire minimum de base correspondant à leur qualification suivant leur ancienneté dans l'entreprise.
Cette prime sera calculée pour un horaire de travail de 39 heures, sauf en cas de travail à temps partiel. Elle s'appliquera sur le salaire brut. Cependant, n'étant pas la contrepartie d'un travail, elle ne s'appliquera pas sur les heures supplémentaires.
Elle sera calculée par tranche de trois années, sans être inférieure à :
- 3 p. 100 après trois années d'ancienneté ;
- 6 p. 100 après six années d'ancienneté ;
- 9 p. 100 après neuf années d'ancienneté ;
- 12 p. 100 après douze années d'ancienneté, sans toutefois pouvoir dépasser 12 p. 100.
Cette prime sera portée sur le bulletin de paie où elle figurera distinctement et ne pourra pas être prise en considération pour la détermination du salaire minimum de la catégorie.
2° Indemnité de départ à la retraite (1)
Les salariés, au moment de leur départ en retraite, bénéficieront d'une indemnité basée sur le nombre d'années passées dans l'entreprise :
- après 10 années d'ancienneté : 1 mois ;
- après 15 années d'ancienneté : 1 mois et demi ;
- après 20 années d'ancienneté : 2 mois ;
- après 25 années d'ancienneté : 2 mois et demi ;
- après 30 années d'ancienneté : 3 mois ;
- après 35 années d'ancienneté : 3 mois et demi ;
- après 40 années d'ancienneté : 4 mois.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Les dispositions légales et réglementaires concernant les femmes, pendant la période qui précède et celle qui suit les couches, les femmes qui allaitent et les jeunes de moins de dix-huit ans seront intégralement appliquées
Toute mère ou tout père ayant une ancienneté minimale d'un an au jour de la naissance d'un enfant ou de son adoption, qui désire suspendre son contrat de travail pour prendre soin de cet enfant, pourra, sur sa demande présentée au plus tard un mois après la naissance ou l'adoption, bénéficier d'un congé non rémunéré qui se terminera au maximum trois ans après la naissance ou l'adoption.
La mère de famille ou le père de famille devra, un mois au moins avant la fin de son congé sans solde, confirmer, par lettre recommandée à son employeur, son intention de reprendre son travail. *

S'il ne confirme pas dans le délai voulu ou s'il ne se représente pas à la date annoncée, il sera considéré comme démissionnaire d'office


La période de suspension du contrat de travail prendra fin le jour de la reprise effective du travail
Les mères de famille dont le congé de maternité est en cours pourront également bénéficier à leur demande d'un congé sans solde.
La période de congé sans solde n'est pas assimilée à une période de travail effective, notamment pour le calcul des droits des intéressés aux congés payés et à la prime d'ancienneté.
(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 10 janvier 1989 et du 5 mars 1992.
(2) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 25 juin 1997.
La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter de sa date de prise d'effet prévue à l'article ci-après :
elle se renouvellera par tacite reconduction d'année en année, sauf préavis de l'une ou l'autre des parties donné, en vue de cette dénonciation, suivant lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois avant son échéance.
Toutefois, la convention pourra, à tout moment, faire l'objet d'une demande de révision par l'une quelconque des parties signataires sans qu'une telle demande de révision constitue en elle-même une dénonciation de celle-ci.
En cas de dénonciation ou de demande de révision de la convention, la partie demanderesse déposera son projet et la commission paritaire prévue à l'article ci-après sera convoquée dans un délai de trois mois. Les négociations se poursuivront, à raison au moins d'une réunion mensuelle, jusqu'à conclusion d'un nouvel accord entre les parties.
Dans le cas de dénonciation, la convention existante continuera à produire ses effets tant que ce nouvel accord ne sera pas signé et, à défaut de conclusion d'une nouvelle convention, pendant une durée qui commencera à courir à l'échéance de la période de dénonciation, conformément aux dispositions du code du travail.
Conformément aux dispositions des articles L. 212-13, L. 212-14 et L. 213-7 du code du travail, les salariés âgés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à un travail effectif plus de huit heures par jour et plus de trente-neuf heures par semaine.
Aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de quatre heures trente.
L'employeur est tenu de laisser aux jeunes travailleurs et apprentis, soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels pendant la journée de travail, le temps et la liberté nécessaires au respect de cette obligation.
Les dispositions légales et réglementaires concernant les femmes, pendant la période qui précède et celle qui suit les couches, les femmes qui allaitent et les jeunes de moins de dix-huit ans seront intégralement appliquées.
Toute mère ou tout père ayant une ancienneté minimale d'un an au jour de la naissance d'un enfant ou de son adoption, qui désire suspendre son contrat de travail pour prendre soin de cet enfant, pourra, sur sa demande présentée au plus tard un mois après la naissance ou l'adoption, bénéficier d'un congé non rémunéré qui se terminera au maximum dix-huit mois après la naissance ou l'adoption. Il peut être renouvelable.
La mère de famille ou le père de famille devra, un mois au moins avant la fin de son congé sans solde, confirmer, par lettre recommandée à son employeur, son intention de reprendre son travail. S'il ne confirme pas dans le délai voulu ou s'il ne se représente pas à la date annoncée, il sera considéré comme démissionnaire d'office.
La période de suspension du contrat de travail prendra fin le jour de la reprise effective du travail.
La période de congé sans solde n'est pas assimilée à une période de travail effective, notamment pour le calcul des droits des intéressés aux congés payés et à la prime d'ancienneté.
Les mères de famille pourront également bénéficier, à leur demande, d'un congé sans solde.
Article totalement exclu de l'extension.
Article totalement exclu de l'extension.
Toute mère ou tout père ayant une ancienneté minimale d'un an au jour de la naissance d'un enfant ou de son adoption, qui désire suspendre son contrat de travail pour prendre soin de cet enfant, pourra, sur sa demande présentée au plus tard un mois après la naissance ou l'adoption, bénéficier d'un congé non rémunéré qui se terminera au maximum trois ans après la naissance ou l'adoption.
La mère de famille ou le père de famille devra, un mois au moins avant la fin de son congé sans solde, confirmer, par lettre recommandée à son employeur, son intention de reprendre son travail. Les mères de famille dont le congé de maternité est en cours pourront également bénéficier à leur demande d'un congé sans solde.
La période de congé sans solde n'est pas assimilée à une période de travail effective, notamment pour le calcul des droits des intéressés aux congés payés et à la prime d'ancienneté.
Arrêté du 25 juin 1997 art. 1 : La première phrase du second tiret (alinéa) de l'article 16 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-1 du code du travail.
Le troisième tiret (alinéa) de l'article 16 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-6 du code du travail.
Les salaires correspondent au salaire minimum brut de chaque catégorie de salariés, précisée en annexe 1, pour la durée d'un mois de travail, sur la base de 39 heures par semaine.
Pour un horaire hebdomadaire de travail de 39 heures, le montant du salaire mensuel sera déterminé en multipliant le taux horaire du salaire effectif de l'employé par 169,60 heures.
Le bulletin de paie devra comporter, outre les mentions conformes aux lois en vigueur, la dénomination exacte de l'emploi ainsi que le coefficient correspondant, tels que définis en annexe.
Il mentionnera, de manière distincte, toute prime de caractère contractuel ou conventionnel.
Les absences ne remplissant pas les conditions prévues par les textes légaux et conventionnels et celles autorisées exceptionnellement seront déduites du salaire. Chaque heure non effectuée entraînera une réduction de salaire à raison de 1/169.
La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter de sa date de prise d'effet prévue à l'article ci-après :
elle se renouvellera par tacite reconduction d'année en année, sauf préavis de l'une ou l'autre des parties donné, en vue de cette dénonciation, suivant lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois avant son échéance.
Toutefois, la convention pourra, à tout moment, faire l'objet d'une demande de révision par l'une quelconque des parties signataires sans qu'une telle demande de révision constitue en elle-même une dénonciation de celle-ci.
En cas de dénonciation ou de demande de révision de la convention, la partie demanderesse déposera son projet et la commission paritaire prévue à l'article ci-après sera convoquée dans un délai de trois mois. Les négociations se poursuivront, à raison au moins d'une réunion mensuelle, jusqu'à conclusion d'un nouvel accord entre les parties.
Dans le cas de dénonciation, la convention existante continuera à produire ses effets tant que ce nouvel accord ne sera pas signé et, à défaut de conclusion d'une nouvelle convention, pendant une durée *
* (1) qui commencera à courir à l'échéance de la période de dénonciation, conformément aux dispositions du code du travail.
indéterminée
(1) : terme exclu de l'extension par arrêté du 10 janvier 1989.
Sauf pendant la période d'essai, les salariés pourront bénéficier, sur leur demande, et à condition d'en justifier, d'un congé sans solde au cas où la santé de leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait. Ce congé ne saurait, toutefois, dépasser une durée d'un mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolongeait et plaçait ainsi l'employeur dans l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur, après une mise en demeure de reprise du travail sous huit jours, adressée en la forme recommandée avec accusé de réception, restée sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat de travail. (1)
Cependant, même dans ce cas, une priorité de réemploi serait donnée au salarié concerné, et ce, pendant une période de trois mois.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L122-14 et suivants du code du travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L122-14 et suivants du code du travail.
Le régime de travail des femmes en état de grossesse relève de la législation en vigueur.
Toutefois, il est recommandé que les femmes en état de grossesse médicalement certifié aient la faculté de quitter leur poste de travail dix minutes avant la fin du service, sous réserve que cette disposition n'apporte aucune perturbation excessive dans la production. Il est bien entendu que si une femme en état de grossesse demande à bénéficier de cette disposition, le salaire afférent aux dix minutes doit être payé.
1° La durée hebdomadaire de travail est fixée à trente-neuf heures.
2° Les heures supplémentaires (1) :
Le recours aux heures supplémentaires doit être exceptionnel. Après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, des heures supplémentaires pourront être effectuées.
Dans la mesure du possible, le personnel en sera averti quarante-huit heures à l'avance.
Le salaire horaire sera majoré de 30 p. 100 pour les cinq premières heures et de 50 p. 100 pour les autres.
3° Toute heure de travail effectuée entre 20 heures et 6 heures est considérée comme travaillée de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 100 p. 100 dans la mesure où elle dépasserait la durée légale hebdomadaire de travail de trente-neuf heures.
4° Entreprises pratiquant les 3/8. - Travail en équipe (1) :
a) Les heures anormales effectuées entre 19 heures et 7 heures donnent droit à une majoration de 25 p. 100 du salaire.
b) Les heures supplémentaires seront majorées de 30 p. 100 pour les 5 premières heures et de 50 p. 100 pour les autres.    5° Les heures supplémentaires donnent droit à un repos compensateur selon les dispositions du code du travail.
Les salariés auront droit, sur justificatif, au congé exceptionnel et payé pour événements de famille ci-dessous prévus :
- mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
- naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
- décès du conjoint : 8 jours ouvrables ;
- décès d'un enfant : 8 jours ouvrables ;
- décès des parents : 2 jours ouvrables ;
- décès des beaux-parents, d'un frère, d'une soeur ou de l'un des grands-parents : 1 jour ouvrable.
Les salariés recevront une prime dite " d'ancienneté " calculée sur le salaire minimum de base correspondant à leur qualification suivant leur ancienneté dans l'entreprise.
Cette prime sera calculée pour un horaire de travail de 39 heures, sauf en cas de travail à temps partiel. Elle s'appliquera sur le salaire brut. Cependant, n'étant pas la contrepartie d'un travail, elle ne s'appliquera pas sur les heures supplémentaires.
Elle sera calculée par tranche de trois années, sans être inférieure à :
- 3 p. 100 après trois années d'ancienneté ;
- 6 p. 100 après six années d'ancienneté ;
- 9 p. 100 après neuf années d'ancienneté ;
- 12 p. 100 après douze années d'ancienneté, sans toutefois pouvoir dépasser 12 p. 100.
Cette prime sera portée sur le bulletin de paie où elle figurera distinctement et ne pourra pas être prise en considération pour la détermination du salaire minimum de la catégorie.
2° Indemnité de départ à la retraite
Les salariés, au moment de leur départ en retraite, bénéficieront d'une indemnité basée sur le nombre d'années passées dans l'entreprise :
- après 10 années d'ancienneté : 1 mois ;
- après 15 années d'ancienneté : 1 mois et demi ;
- après 20 années d'ancienneté : 2 mois ;
- après 25 années d'ancienneté : 2 mois et demi ;
- après 30 années d'ancienneté : 3 mois ;
- après 35 années d'ancienneté : 3 mois et demi ;
- après 40 années d'ancienneté : 4 mois.
Si le départ à la retraite est à l'initiative de l'employeur, le salarié touchera les indemnités de licenciement prévu à l'article 21-2.
Sauf pendant la période d'essai, les salariés pourront bénéficier, sur leur demande, et à condition d'en justifier, d'un congé sans solde au cas où la santé de leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait. Ce congé ne saurait, toutefois, dépasser une durée d'un mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolongeait et plaçait ainsi l'employeur dans l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur, après une mise en demeure de reprise du travail sous huit jours, adressée en la forme recommandée avec accusé de réception, restée sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat de travail sous réserve de la procédure légale en vigueur de licenciement.
Cependant, même dans ce cas, une priorité de réemploi serait donnée au salarié concerné, et ce, pendant une période de trois mois.
Les dispositions légales ou réglementaires concernant les femmes, pendant la période qui précède et celle qui suit les couches, les femmes qui allaitent et les jeunes de moins de dix-huit ans seront intégralement appliquées.
Toute mère ou tout père ayant une ancienneté minimale de deux ans au jour de la naissance d'un enfant ou de son adoption, qui désire suspendre son contrat de travail pour prendre soin de cet enfant, pourra, sur sa demande présentée au plus tard un mois après la naissance ou l'adoption, bénéficier d'un congé non rémunéré qui se terminera au maximum dix-huit mois après la naissance ou l'adoption.
La mère de famille ou le père de famille devra, trois mois au moins avant la fin de son congé sans solde, confirmer, par lettre recommandée à son employeur, son intention de reprendre son travail. S'il ne confirme pas dans le délai voulu ou s'il ne se présente pas à la date annoncée, il sera considéré comme démissionnaire d'office.
La période de suspension du contrat de travail prendra fin le jour de la reprise effective du travail.
Les mères de famille dont le congé de maternité est en cours pourront également bénéficier à leur demande d'un congé sans solde.
La période de congé sans solde n'est pas assimilée à une période de travail effective, notamment pour le calcul des droits des intéressés aux congés payés et à la prime d'ancienneté.
(1) : article totalement exclu de l'extension.
(1) : article totalement exclu de l'extension.
1° La durée hebdomadaire de travail est fixée à trente-neuf heures.
2° Les heures supplémentaires :
Le recours aux heures supplémentaires doit être exceptionnel. Après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, des heures supplémentaires pourront être effectuées.
Dans la mesure du possible, le personnel en sera averti quarante-huit heures à l'avance.
Le salaire horaire sera majoré de :
30 p. 100 pour les cinq premières heures ;
50 p. 100 pour les autres.
Entreprise pratiquant les 3  8 - Travail en équipe :
30 p. 100 pour les cinq premières heures ;
50 p. 100 pour les autres.
3° Toute heure de travail effectuée entre 20 heures et 6 heures est considérée comme travaillée de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 100 p. 100 dans la mesure où elle dépasserait la durée légale hebdomadaire de travail de trente-neuf heures.
Heures anormales :
Les heures dites " anormales " sont celles effectuées entre 19 heures et 7 heures du matin. Elles donnent droit à une majoration de 25 p. 100 du salaire.
La dotation se décompose en deux parties dont les montants respectifs ne sont pas nécessairement identiques :
- la première partie d'un montant de 200 000 F est attribuée aux 5 organisations syndicales représentatives au plan national et répartie en fonction de leur représentativité aux dernières élections des délégués à l'assemblée générale de la caisse de prévoyance et de retraite du personnel des organismes de mutualité (CPM) ;
- la seconde partie d'un montant de 400 000 F est attribuée à parts égales entre les organisations syndicales signataires de la convention collective.
1° La durée hebdomadaire de travail est fixée à trente-neuf heures.
2° Les heures supplémentaires (1) :
Le recours aux heures supplémentaires doit être exceptionnel. Après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, des heures supplémentaires pourront être effectuées.
Dans la mesure du possible, le personnel en sera averti quarante-huit heures à l'avance.
Le salaire horaire sera majoré de 30 p. 100 pour les cinq premières heures et de 50 p. 100 pour les autres.
3° Toute heure de travail effectuée entre 20 heures et 6 heures est considérée comme travaillée de nuit et donne droit à une rémunération supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 100 p. 100 dans la mesure où elle dépasserait la durée légale hebdomadaire de travail de trente-neuf heures.
4° Entreprises pratiquant les 3/8. - Travail en équipe (1) :
a) Les heures anormales effectuées entre 19 heures et 7 heures donnent droit à une majoration de 25 p. 100 du salaire.
b) Les heures supplémentaires seront majorées de 30 p. 100 pour les 5 premières heures et de 50 p. 100 pour les autres.
(1)Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L.212-5-1 du code du travail.
(1)Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L.212-5-1 du code du travail.
1° Les jours fériés sont ceux prévus par la législation en vigueur :
- 1er janvier, 1er mai, 8 mai, lundi de Pâques, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.
Ils sont chômés et rémunérés.
Les salariés ne subiront donc aucune autre réduction de salaire que celle correspondant à la rémunération des heures supplémentaires qu'ils auraient pu faire ce jour-là.
2° Si un seul jour ouvrable est intercalé entre un dimanche et un jour férié (ou bien entre deux jours fériés) et si les parties sont d'accord pour faire le " pont ", ce jour sera récupéré avant, sauf arrangement à l'amiable, ou pourra être pris en considération pour la cinquième semaine de congés payés.
La durée de la période d'essai est d'un mois.
Pendant la durée de la période d'essai, les parties peuvent mettre fin à leur collaboration sans préavis ni indemnité.
La durée de la période d'essai sera, toutefois, prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié ainsi que pour l'ouverture des droits en matière de sécurité sociale.
Chaque engagement sera confirmé par une lettre d'embauche ou un contrat écrit, au plus tard dans les huit jours qui suivront l'embauche.
Cette lettre ou ce contrat devra obligatoirement mentionner :
- le nom du salarié embauché ;
- la date de son embauche ;
- le lieu de travail ;
- la catégorie et l'emploi du salarié (précisé en annexe) ;
- son coefficient hiérarchique (précisé en annexe) ;
- la durée de la période d'essai qui ne pourra excéder celle fixée à l'article 6 ;
- le montant de son salaire horaire et mensuel calculé par application de la loi sur la mensualisation ;
- l'existence de la convention collective tenue à la disposition du personnel.
Les employeurs se soumettront aux dispositions légales en matière d'embauchage.
Tout salarié devra avoir satisfait aux prescriptions relatives à la visite médicale, au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.
L'embauchage devra se faire sans discrimination de sexe, d'âge, de nationalité ou d'opinion, sous réserve toutefois du respect des dispositions légales en vigueur.
Il est interdit aux employeurs d'occuper temporairement ou de quelque façon que ce soit un salarié qui bénéficie, par ailleurs, à la même époque d'un autre emploi effectif à plein temps.
De même, un salarié ne peut assurer un travail effectif rémunéré, dans quelque entreprise que ce soit, pendant la durée de ses congés payés.
Il en est de même, à tout moment, en ce qui concerne les travaux rémunérés effectués pour le compte des particuliers et des administrations.
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant été occupé chez le même employeur, au moins un mois durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.
L'indemnité prévue précédemment ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été reçue durant la période de congés si le salarié avait continué de travailler.
Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque motif que ce soit. Il est calculé au prorata des mois de travail.
Toutefois, en cas de licenciement pour faute lourde, le salarié perdra le droit au paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés pour la fraction correspondant à la période de référence en cours au moment de la rupture.
La durée de base du congé annuel est fixée à 2 jours 1/2 ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, soit 30 jours ouvrables, après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Sont assimilés à des périodes de travail effectif :
- les congés de maternité, les congés exceptionnels pour événements familiaux ;
- les congés de formation économique, sociale et syndicale, de formation professionnelle continue (sous réserve de l'autorisation préalable de l'employeur) ;
- la participation aux congrès et assemblées statutaires de son organisation syndicale ;
- les périodes d'absence prises par les candidats à l'Assemblée nationale, au Sénat, pour participer à la campagne électorale ;
- l'exercice des fonctions prud'homales ;
- le repos compensateur ;
- la présélection militaire, les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux ;
- les jours fériés ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pour cause d'accident de travail ou maladies professionnelles ;
- les périodes de congés payés.
Ne sont pas considérés comme jours ouvrables : les samedis et jours dits de " pont " lorsqu'ils sont le premier jour ouvrable suivant le départ de l'entreprise pour les congés payés.
Tout jour férié, inclus dans le congé, allonge d'autant l'absence et donne droit à rémunération.
Les dates de congés payés légaux sont fixées conformément aux dispositions législatives en vigueur.
La période légale du congé se situe du 1er mai au 31 octobre ; les dates de vacances devront être connues, dans la mesure du possible, le 1er mars, au plus tard.
Le congé pourra être fractionné et pris en partie en dehors de cette période, après accord entre l'employeur et le salarié.
Dans le cas où les congés payés s'accompagnent de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou avec l'agrément des salariés.
Congés des jeunes travailleurs et apprentis
Les travailleurs de moins de vingt et un ans et apprentis ont droit, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, aux congés de trente jours ouvrables. Le montant de l'indemnité correspondra à leur temps de présence.
Rémunération des congés payés
L'indemnité afférente aux congés est égale au dixième de la rémunération brute totale de la période de référence.
Les parties contractantes reconnaissent :
- les textes légaux en vigueur ;
- la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir à un syndicat professionnel ;
- l'exercice du droit syndical dans toutes les entreprises, conformément aux dispositions du code du travail, pour faciliter les déplacements des délégués syndicaux en vue d'assister à un congrès statutaire.
Il est interdit aux employeurs de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale, à une confession ou à un parti politique ou philosophique, pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
La collecte des cotisations syndicales par un membre du personnel est tolérée dans les ateliers et les bureaux, à condition de ne pas apporter une gêne excessive.
Lorsqu'une décision concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement, la rémunération, l'avancement et la promotion aura été prise à l'encontre d'un salarié et que l'une des parties contractantes estimera que cette décision a été prise en violation du droit syndical, ou pour appartenance à une confession, à un parti politique ou philosophique, tel que définis ci-dessus, les deux parties intéressées s'emploieront à connaître les faits et à mettre un terme à toute situation qui serait illicite.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour le salarié ou l'organisation syndicale, à laquelle il est adhérent, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois en vigueur.
Les absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires obligatoires ou par un appel sous les drapeaux sont réglées selon les dispositions légales.
Les salariés mobilisés ou effectuant leur service national seront à leur libération, repris, sur leur demande formulée au plus tard dans le mois suivant celle-ci, à moins que l'emploi qu'ils occupaient ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le leur, ait été supprimé.
En cas d'impossibilité, un droit de priorité à l'embauche, valable durant une année, à dater de leur libération, est réservé aux intéressés.
Lorsqu'elle est possible, la réintégration dans l'entreprise doit avoir lieu dans le mois suivant la date à laquelle l'employeur a été avisé par le salarié de l'intention de celui-ci de reprendre son emploi.
Le salarié réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Les jours de sélection, les périodes normales de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ne seront pas déduites des congés annuels.
Elles seront payées intégralement, déduction faite du pécule net touché et indemnité complémentaire qui devront être déclarés par l'intéressé.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladies ou d'accidents, et ayant fait l'objet de notifications de l'intéressé, sauf impossibilité, dans les trois jours, ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de durée indéterminée, qui ne pourra dépasser six mois consécutifs ou non ; cette durée de six mois s'entendant à l'intérieur d'une période de douze mois consécutifs.
Passé ce délai de six mois, prévu ci-dessus, le licenciement de l'intéressé pourra être effectué, étant entendu que priorité d'embauchage lui sera réservée pendant les six mois suivants.
A condition qu'il perçoive les prestations maladies ou une pension d'invalidité maladie de la sécurité sociale, le salarié a droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur calculée de telle sorte que l'ensemble (prestation maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 80 p. 100 du salaire réel brut. (1)
Les organisations signataires s'engagent à ne pas tolérer, lorsqu'un salarié aura accompli son horaire normal dans une entreprise ou qu'il soit en période d'arrêt maladie ou congés payés, son emploi dans une autre entreprise ou chez un particulier de quelque profession que ce soit.
Tout manquement dûment constaté à cette interdiction devra, aux soins de la partie la plus diligente, être soumis à la commission régionale de conciliation intéressée, laquelle aura l'obligation de décider des sanctions de nature à éviter le retour du fait constaté.
(1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
(1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
Le statut, l'organisation, la mission, le nombre, le mode d'élection ou de désignation des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise sont déterminés par le code du travail.
Ces dispositions peuvent être complétées par voie conventionnelle.
La gestion et le financement des activités sociales sont assurés par le comité d'entreprise. Il doit être au moins égal à 1 p. 100 de la masse des salaires bruts. (1)
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L432-9 du code du travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L432-9 du code du travail.
Le statut, l'organisation, la mission, le nombre, le mode d'élection ou la désignation des délégués du personnel et la formation des membres du comité d'entreprise et des         CHSCT (comités hygiène, sécurité et conditions de travail) sont déterminés par le code du travail.
Ces dispositions peuvent être complétées par voie conventionnelle.
La gestion et le financement des activités sociales sont assurés par le comité d'entreprise. Il doit être au moins égal à 1 p. 100 de la masse des salaires bruts.
L'apprentissage est une éducation. Il donne aux jeunes travailleurs une formation en vue d'une qualification professionnelle, aboutissant au C.A.P. de peintre en lettres.
Avant cette formation, nécessité de faire :
- des tests d'aptitude : dessin, orthographe, géométrie ;
- des tests médicaux : gaucher, daltonien, vertige, allergie ;

Apprentissage : 3 ans.
Rémunération : régime général :
- 15 p. 100 du Smic, le premier semestre ;
- 25 p. 100 du Smic, le deuxième semestre ;
- 35 p. 100 du Smic, le troisième semestre ;
- 45 p. 100 du Smic, le quatrième semestre ;
- 60 p. 100 du Smic, le cinquième semestre.
Agés de plus de dix-huit ans : 10 p. 100 du Smic en plus.
(1) : alinéa exclu de l'extension par arrêté du 10 janvier 1989.
(1) : alinéa exclu de l'extension par arrêté du 10 janvier 1989.
Après deux ans de présence dans l'entreprise, le congé du personnel d'encadrement est porté à un mois de date à date, y compris les jours fériés tombant pendant le congé.
Plus une semaine de congé à prendre en période hivernale (du 1er novembre au 30 avril) sans modification des appointements du mois où ce congé sera pris, il sera versé avec les appointements du mois d'avril une indemnité égale au quart de mois.
En cas de démission, les congés seront payés au prorata du temps passé.
L'apprentissage est une éducation. Il donne aux jeunes travailleurs une formation en vue d'une qualification professionnelle, aboutissant au C.A.P. de peintre en lettres.
Avant cette formation, nécessité de faire :
- des tests d'aptitude : dessin, orthographe, géométrie ;
- des tests médicaux : gaucher, daltonien, vertige, allergie ;
Rémunération : régime général : (1)
- 15 p. 100 du Smic, le premier semestre ;
- 25 p. 100 du Smic, le deuxième semestre ;
- 35 p. 100 du Smic, le troisième semestre ;
- 45 p. 100 du Smic, le quatrième semestre ;
- 60 p. 100 du Smic, le cinquième semestre.
Agés de plus de dix-huit ans : 10 p. 100 du Smic en plus.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article D117-3 du code du travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article D117-3 du code du travail.
Le champ d'application de cet accord est le même que celui de la convention collective nationale des peintres en lettres, décorateurs et graphistes en signalisation, enseignes, publicité peinte.
Les dispositions du présent accord s'ajoutent aux accords conventionnels antérieurs ayant le même objet et/ou s'y substituent dans certains cas :
Accords du 12 juin 1987, étendus par arrêté du 10 janvier 1989. Mise en conformité au 2e semestre 1996, récépissé de dépôt de février 1997.
La mise en oeuvre d'un régime de compte épargne-temps, dans une entreprise ou un établissement pour les salariés qui le désirent, doit être négociée en vue d'établir un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise, de l'établissement ou de l'atelier.
Toutefois, les entreprises qui n'auront pas conclu d'accord pourront mettre en place pour les salariés qui le demandent des comptes épargne-temps en vue de la prise d'un congé ou d'un passage à temps partiel.
En l'absence de délégués du personnel, cet accord pourra être mis en place après information et accord des salariés concernés.
Les modalités d'application font l'objet d'un avenant joint au présent accord.
L'article 18 est applicable aux membres de l'encadrement sauf pour l'indemnité complémentaire à la charge de l'employeur. Après un an de présence dans l'entreprise, tout membre de l'encadrement a droit à la perception d'un indemnité complémentaire calculée de telle sorte que l'ensemble (prestation maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 100 p. 100 du salaire réel brut, pour une durée de six mois.
En vue d'éviter ou de résoudre
- tout conflit, au sein des entreprises, les parties liées par la présente convention, soumettront leurs différends à une commission paritaire de conciliation ;
- tout conflit qui n'aura pu être résolu sur le plan de l'entreprise sera porté devant une commission régionale de conciliation ;
cette commission devra se réunir dans les plus brefs délais, ces derniers ne pouvant excéder quinze jours :
Son rôle sera de :
- régler les difficultés d'interprétation de la convention collective nationale ;
- examiner les différends d'ordre collectif ou individuel qui, n'ayant pu être réglés dans le cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;
- le recours à la commission paritaire de conciliation est signifié par la partie demanderesse à une organisation signataire de la convention collective en exposant le ou les points sur lesquels porte le litige ;
- les parties seront entendues contradictoirement, un procès-verbal sera dressé par la commission paritaire de conciliation et notifié aux parties présentes ;
- lorsque la conciliation n'aura pu être obtenue devant la commission régionale, le conflit devra être porté devant la commission nationale d'interprétation de la convention collective.
*Voir également le compte-rendu de réunion de la commission paritaire du 4 juin 1991*
Compte rendu de la réunion de commission paritaire
du 20 octobre 1993
Le mercredi 20 octobre 1993, les partenaires sociaux et les représentants de la fédération française des métiers de l'enseigne et de la communication graphique se sont réunis pour étudier le barème des salaires.
Les membres des syndicats régionaux faisant partie de la commission n'ont pas eu la possibilité de se déplacer, compte tenu de la situation actuelle.
Après étude des différentes possibilités, il est décidé d'une augmentation de 1,7 p. 100 à partir du 1er décembre 1993.
Courant février 1994, une autre rencontre pourrait avoir lieu pour une éventuelle réévaluation de la grille des salaires.