19.1. Les facteurs d'évolution professionnelle
L'évolution professionnelle des salariés est liée à différents facteurs, et notamment :
- des facteurs propres à l'entreprise et son environnement, tels que sa taille, sa stratégie de développement, ses résultats, la diversification ou non de ses activités, l'état et l'évolution de la concurrence, les changements de contexte normatif, technique et technologique. Ces données, en interaction constante avec les facteurs d'évolution ci-dessous, entraînent, notamment, l'apparition de nouvelles activités et la disparition d'autres, la modification des activités existantes ainsi que des changements dans l'organisation du travail ;
- le développement du professionnalisme dans le type d'activité exercée. Celui-ci permet aux salariés, conformément aux principes posés par l'accord collectif du 28 juin 1994 sur les classifications et salaires, d'évoluer au sein du groupe de classification dans lequel ils sont classés ;
- la mobilité transversale vers une autre filière. Celle-ci permet aux salariés d'acquérir, de mettre en oeuvre et de développer de nouvelles compétences dans une autre filière. Celles-ci peuvent conduire, par application des critères classants définis par l'accord collectif précité, au changement de groupe de classification du salarié ;
- le changement ou une évolution importante du type d'activité exercée dans la même filière. Ceux-ci peuvent conduire, par application des critères classants définis par l'accord collectif précité, au changement de groupe de classification du salarié.
A titre individuel, les aptitudes personnelles, l'acquisition de compétences professionnelles reconnues, quel qu'en soit le mode d'acquisition (formation initiale ou continue, formation réalisée dans le cadre du plan de formation ou dans le cadre du congé individuel de formation, compétences acquises au titre de l'élargissement des activités confiées ou de l'exercice de nouvelles activités,...) le développement dans le temps de l'expérience, les connaissances acquises lors de l'exercice de fonctions représentatives, syndicales, électives, associatives ou autres, exercées dans un cadre professionnel ou non, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d'acquérir les compétences recherchées par l'entreprise dans le cadre d'évolutions professionnelles.
Sur un plan collectif, pour réaliser l'adéquation entre les exigences de compétences que génèrent les facteurs d'évolution énumérés ci-dessus et les compétences dont elle dispose à un moment donné, l'entreprise peut utiliser différents moyens tels que la mobilité, la formation liée à un dispositif d'orientation préalable et d'évolution prévisible, le recrutement, la modification de l'organisation du travail, l'élargissement des activités confiées ou l'attribution de nouvelles activités.
19.2. Parcours de professionnalisation
et entretien professionnel
Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre la démarche d'accompagnement du développement professionnel de chaque collaborateur, démarche initiée par l'accord collectif du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Afin de permettre au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, il appartient à l'entreprise de mettre en place, pour tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise, un entretien professionnel permettant d'évaluer régulièrement son travail, notamment à l'aide d'outils mis en place par l'entreprise.
Ces entretiens, qui ont lieu une fois par an, peuvent avoir lieu à l'initiative du salarié comme de l'employeur ou son représentant.
Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :
- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;
- les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail et, dans ce cas, les engagements réciproques visés à l'article 2-10-2-b de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Ces entretiens ont pour finalité d'apprécier les compétences que les salariés ont acquises et mettent en oeuvre, du fait notamment d'actions de formation ou du développement d'expériences ou d'activités nouvelles. La mise en oeuvre de ces nouvelles compétences est un élément essentiel de l'évolution professionnelle et du salaire. Ils permettent également de faire le point et d'échanger sur les performances individuelles et/ou collectives des collaborateurs.
Ces entretiens ont par ailleurs pour objet d'évaluer les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner lui permettant d'évoluer progressivement au sein de son groupe de classification, voire de changer de groupe de classification, dans le cadre des parcours de professionnalisation.
Ces entretiens seront également l'occasion, pour les salariés, de s'exprimer sur le contenu de leur travail et de définir un projet individuel d'évolution professionnelle tenant compte à la fois de leurs aspirations et capacités, et des possibilités et besoins des entreprises. A ce titre, il pourra notamment être défini des mesures d'accompagnement du parcours de professionnalisation du salarié tels qu'une période de professionnalisation, une action de VAE, un bilan de compétences ou l'utilisation du DIF, un CIF. Ces entretiens ne portent donc pas exclusivement sur la rémunération des salariés.
Afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens prévus par le présent article, le salarié devra être prévenu de la date de l'entretien au moins une semaine avant et disposer d'éléments d'information suffisants afin de lui permettre de s'y préparer ; il sera, à cette fin, informé notamment sur l'objectif, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi. De plus, l'entreprise laissera au salarié un temps nécessaire à la préparation de cet entretien.
L'entretien donnera lieu à la rédaction d'un document, proposé à la co-signature des parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions de formation qui seraient faits au salarié.
19.3. L'entretien de bilan et d'évolution professionnelle
S'inscrivant dans une finalité différente mais complémentaire de celle des entretiens professionnels prévus à l'article précédent, les entretiens de bilan et d'évolution professionnelle, mis en place par les partenaires sociaux par l'accord du 28 juin 1994 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, permettent au salarié de faire régulièrement le point au cours de sa carrière avec les services compétents de l'entreprise (direction des ressources humaines, service formation, ...) sur ses acquis professionnels, en vue de l'aider à élaborer un projet personnel d'évolution tenant compte de ses aspirations, de ses capacités et des possibilités et besoins de l'entreprise et de faciliter la réalisation de ce projet grâce, notamment, à l'ensemble des moyens définis par le présent accord.
A cette fin, tout salarié peut demander, tous les 4 ans, à bénéficier d'un entretien avec son employeur. Cet entretien doit avoir lieu dans les 3 mois suivant la formulation écrite de la demande par le salarié. II donne lieu à la rédaction d'un document, proposé à la cosignature des parties, rappelant les principaux points évoqués au cours de l'entretien. Celui-ci ne se confond pas avec le dispositif du congé bilan de compétences prévu par la législation et le présent accord.
L'entreprise informera le salarié, dans un délai 2 mois, des suites qu'elle entend donner aux demandes et actions évoquées lors de cet entretien.
19.4. Le passeport formation
Conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 et afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié a la possibilité, à son initiative, d'établir son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
L'employeur fournira au salarié, sur sa demande, l'historique des actions de formation continue qu'il a suivi dans l'entreprise.
Par ailleurs, le salarié pourra demander une aide à l'entreprise pour la constitution de son passeport formation, notamment à l'occasion de l'entretien de bilan et d'évolution professionnelle visé à l'article 19-3 du présent accord.
19.5. Actions de bilan de compétences
Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences. Les salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause les salariés âgés de plus de 45 ans, bénéficient, à leur initiative, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail.
L'entreprise examinera avec le salarié la possibilité de réaliser le bilan de compétences pendant le temps de travail.
Les conditions d'exercice du congé bilan de compétences (ouverture du droit, procédure d'autorisation d'absence, rémunération, prise en charge de l'action de bilan...) sont fixées par les dispositions du code du travail et de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Le bilan de compétence prévu au présent article ne se confond pas avec les entretiens professionnels et les entretiens de bilan et d'évolution professionnelle prévus aux articles 19.2 et 19.3 du présent accord.
19.6. Validation des acquis de l'expérience
Les parties signataires reconnaissent l'importance de la validation des acquis de l'expérience et s'engagent à poursuivre et à développer les processus de VAE dans les dispositifs de branche, notamment pour les certificats de qualification professionnelle et le titre de visiteur médical.
Elles s'engagent également à développer l'information et l'accompagnement des salariés dans ces dispositifs de validation des acquis de l'expérience.
Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans l'entreprise qui les emploie, les salariés bénéficient, à leur demande, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
Les entreprises communiqueront aux institutions représentatives concernées les informations transmises par la CPNEIS relatives aux procédures de validation des acquis de l'expérience.
19.7. Développer la communication sur les métiers
La connaissance, par les salariés, des métiers et des perspectives d'emploi au sein de leur filière d'activité ou d'autres filières est une condition essentielle pour leur permettre de construire un projet individuel d'évolution professionnelle.
A cette fin, les entreprises préciseront à leurs salariés la famille professionnelle dont relève leur activité, ainsi que les principaux emplois existants au sein de chaque famille. Pour ce faire, elles pourront utiliser, si elles le souhaitent, les travaux issus de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation.
Par ailleurs, les signataires souhaitent développer la communication sur les métiers et les formations y conduisant, notamment auprès des jeunes et des demandeurs d'emploi, afin de faciliter l'orientation et l'insertion professionnelle et de développer l'attractivité de ses métiers, notamment dans un contexte de départs importants à la retraite à venir dans les prochaines années. Les travaux de l'observatoire prospectif des métiers, les actions prévues dans la convention de coopération avec le ministère de l'éducation nationale et les contrats d'objectifs sont autant de moyens qui devraient permettre la communication sur les besoins en recrutement et en compétences du secteur.