L'ensemble des dispositions conventionnelles s'applique à tous les types de contrats.
3.3.1. Forme des contrats de travail
Tout contrat est écrit, un exemplaire est remis au salarié, un autre conservé par l'employeur.
A sa demande, le salarié étranger bénéficie d'une traduction du contrat dans sa langue maternelle en application de l'article L. 121-1 du code dutravail.
Tout contrat doit faire référence à la présente convention et indiquer :
1. La nature du contrat ;
2. L'emploi, la catégorie professionnelle et le coefficient (niveau, échelon) ;
3. Pour l'enseignant, la (les) discipline(s) enseignée(s),
4. La date d'entrée en fonctions ;
5. L'obligation prévue par l'article 3.1, 2

6. La durée du travail et l'organisation de l'éventuelle modulation du temps de travail selon les dispositions conventionnelles prévues pour les différentes catégories de personnel (en cas de modulation, un avenant annuel en précisera les modalités) ;
7. Les plages d'intervention en cas de travail à temps partiel ainsi que les dispositions particulières précisées à l'article 3.3.4 ;
8. Le lieu de travail ;
9. Le salaire mensuel de base ou, à défaut, soit le salaire horaire, soit le salaire total fixé pour la période de travail de référence et, dans tous les cas, les autres éléments de la rémunération ;
10. La périodicité de versement de la paie ;
11. La durée de la période d'essai lorsqu'elle est prévue ;
11. Les congés payés ;
12. La durée des délais de préavis.
3.3.2. Principe général :
le contrat à durée indéterminée (CDI)
Afin de constituer des équipes pédagogiques stables, garantes de la qualité d'accueil et de l'enseignement dans les établissements d'enseignement privé hors contrat, les contrats de travail sont conclus d'une façon générale pour une durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel.
Toutefois, dans le respect du code du travail et de la présente convention collective, des contrats à durée déterminée ainsi que des contrats à durée indéterminée intermittents peuvent être conclus. Ils sont conventionnellement limités. Ces contrats ainsi que les contrats à temps partiel donnent lieu à information et consultation des instances représentatives du personnel lors de la mise en place initiale et lors d'un bilan annuel.
3.3.3. Contrats à durée déterminée (CDD)
Cas généraux de recours
Les contrats de travail à durée déterminée sont soumis aux dispositions des articles L. 122-1 et suivants et L. 122-2 et suivants du code du travail et le motif de leur recours doit être inscrit au contrat. Ils peuvent notamment être conclus :
1. Pour le remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
2. En cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'établissement.
Dans ces cas, l'indemnité de précarité est due dans les conditions légales.
Les conditions de forme des contrats de travail à durée déterminée sont celles prévues à l'article L. 122-3-1 du code du travail.
3.3.4. Contrats à temps partiel à durée indéterminée ou déterminée
Le contrat de travail à temps partiel concerne tous les salariés qui effectuent un horaire de travail inférieur à la durée conventionnelle fixée pour chaque catégorie. Il est établi conformément aux dispositions légales et réglementaires et observe notamment les dispositions suivantes :
a) Conditions de forme.
Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée ; il est obligatoirement écrit et doit comporter outre les mentions prévues ci-dessus :
1° La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la durée annuelle de travail et la durée hebdomadaire moyenne s'il y a modulation. Dans ce cas, le contrat doit prévoir les modalités de calcul de la rémunération telles qu'elles sont définies au titre VII par dérogation aux articles L. 143-2 et L. 144-2 du code du travail et préciser si le salarié accepte le lissage de son salaire sur l'année de référence.
2° La répartition des heures de travail :
― pour les enseignants : la répartition des heures d'activité de cours qui peut être actualisée chaque année par avenant au contrat ;
― pour les autres catégories de salariés : le contrat indique la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine, les semaines du mois et précise, le cas échéant, la définition sur l'année des périodes travaillées et non travaillées ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. Ces dispositifs peuvent être actualisés chaque année par avenant au contrat.
Si en pratique de telles précisions n'apparaissent pas possibles, le contrat de travail à temps partiel doit mentionner les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant les délais conventionnels prévus au titre IV.
3° Le contrat de travail à temps partiel doit faire référence au régime des interruptions d'activité au cours de la même journée prévu au titre IV.
4° Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat, en respectant les dispositions prévues au titre IV.
b) Dépassement permanent de la durée du travail prévue au contrat.
Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou l'équivalent mensuel de cette durée) l'horaire prévu dans son contrat pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines sur une période de 15 semaines au cours de l'année de référence, cet horaire est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. La modification consiste alors à ajouter à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Lorsque, en cas de modulation, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié sur l'année de référence aura dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle déterminée par le contrat de travail, cette dernière sera modifiée en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Toutefois, cette disposition ne peut s'appliquer qu'en observant un préavis de 7 jours et en l'absence d'opposition du salarié.
c) Refus du salarié de changer la répartition de son travail.
Lorsque le contrat n'a pas prévu de modification, le refus de l'intéressé ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (article L. 212-4-3 du code du travail).
Ne constitue pas davantage une faute ou un motif de licenciement le fait de refuser une modification de la répartition des heures de travail dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
― des obligations familiales impérieuses ;
― le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou d'une formation professionnelle ;
― un mandat de représentation syndicale en dehors de l'entreprise.
Il en est ainsi même si l'on se trouve dans une hypothèse de changement prévue par le contrat de travail et même si le délai de notification requis est respecté.
A la demande de l'employeur, le salarié doit justifier des obligations suivantes :
― l'activité fixée chez un autre employeur à la même période ;
― une activité professionnelle non salariée.
Dans ces cas, la justification de ses obligations doit être faite 45 jours avant la rentrée scolaire ou universitaire pour permettre la réalisation des emplois du temps.
d) Heures complémentaires.
1. Nombre :
Leur nombre maximum est fixé à un tiers de la durée du travail mentionnée au contrat, sans pouvoir porter la durée du travail au niveau de la durée conventionnelle à temps plein.
2. Paiement des heures complémentaires :
Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée du travail mentionnée au contrat ne donnent pas lieu au paiement de majoration.
Cependant, celles qui sont effectuées au-delà du dixième de la durée du travail fixée au contrat et jusqu'au tiers de cette durée doivent donner lieu, pour chacune d'entre elles, à une majoration de 25 %.
3. Heures complémentaires non mentionnées au contrat de travail :
Si le salarié est tenu d'exécuter les heures complémentaires prévues par le contrat, il peut, en revanche, refuser d'accomplir celles qui dépasseraient les limites contractuelles : un tel refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle des heures complémentaires sont prévues, son refus ne peut davantage être considéré comme une faute ou un motif de licenciement (art. L. 212-4-3 du code du travail).
3.3.5. Contrats à durée déterminée dits d'usage
a) La profession a le souci de constituer des équipes administratives et pédagogiques stables. Cependant, elle doit également tenir compte de la particularité de son secteur d'activité, l'enseignement, et du caractère par nature temporaire de certains de ses emplois pour lesquels il est d'usage de recourir aux contrats à durée déterminée visés à l'article L. 122-1-1 (3°) du code du travail. La présente convention permet le recours au CDD d'usage dans les cas suivants :
― enseignants dispensant des cours qui ne sont pas mis en oeuvre habituellement dans l'établissement ;
― enseignants dont les cours sont dispensés sur une période maximale de 75 % du cycle de référence de l'enseignant concerné et pour un volume d'heures maximum de 25 % du temps plein d'activité de cours de référence dans l'entreprise ;
― enseignants chercheurs régulièrement inscrits pour la préparation d'un doctorat et dont les travaux sont encadrés ou co-encadrés par un salarié de l'école ;
― intervenants occasionnels dont l'activité principale n'est pas l'enseignement ;
― enseignants dont les cours sont dispensés sous forme d'options. (Les options sont les composantes d'un cursus pédagogique intégrant un système à la carte et que les étudiants choisissent ou non d'inclure dans leur formation. La programmation effective par l'école de ces cours dits optionnels est dépendante du choix final effectué chaque année par l'ensemble des étudiants concernés) ;
― correcteurs, membres de jury ;
― surveillants des internats et des externats dès lors qu'ils ont le statut étudiant ;
― chargés d'études et conseillers réalisant des missions ponctuelles (diagnostics, études ou conseils techniques, bilans et audits divers, etc.).
Dans tous ces cas, l'indemnité de précarité n'est pas due.
b) Conditions de forme.
Les conditions de forme des contrats de travail à durée déterminée sont celles prévues à l'article L. 122-3-1 du code du travail. Le recours au travail à durée déterminée donnera lieu à information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent lors de la mise en place initiale et lors d'un bilan annuel.
3.3.6. Contrats de travail
à durée indéterminée intermittent (CDII)
a) Cas de recours au CDII.
1° Pour les enseignants :
Si la totalité de l'année scolaire ou universitaire de référence est effectuée selon le planning de l'établissement, le contrat de travail est un CDI ou un CDD à temps plein ou à temps partiel.
Toutefois, des CDII peuvent être conclus pour les enseignants intervenant moins de 75 % de leur année scolaire ou universitaire de référence et pour un volume de cours ne dépassant pas 35 % de leur temps plein conventionnel de cours de référence.
Les dispositions légales et réglementaires concernant le travail à temps partiel s'appliquent.
Pour des périodes de travail comprises entre 75 % et 100 % de leur année scolaire ou universitaire de référence ou pour un volume de cours dépassant 35 % de leur temps plein conventionnel de cours de référence, seuls des contrats à temps plein ou à temps partiel, modulé ou non, peuvent être conclus.
2° Pour le personnel administratif et de service et le personnel d'éducation :
Si leur activité est directement et uniquement conditionnée par la présence des élèves et des étudiants, et afin de tenir compte de l'alternance de périodes travaillées et non travaillées, il est possible de proposer un CDII au personnel administratif et de service et au personnel d'éducation intervenant exclusivement sur une période inférieure à 75 % de la période annuelle de référence de leur catégorie au sein de l'établissement.
Pour les CDII à temps partiel, les dispositions légales et réglementaires concernant le travail à temps partiel s'appliquent.
Pour des périodes de travail comprises entre 75 % et 100 % de la période de référence, seuls des contrats à temps plein ou à temps partiel, modulé ou non, peuvent être conclus.
Dans le respect des conditions énumérées ci-dessus, les emplois concernés relèvent des catégories Employé et Technicien figurant au titre VI (paragraphes 6.3.1, 6.3.2, 6.4.1, 6.4.2, sous la rubrique « Emplois repères »).
b) Rédaction du contrat intermittent.
Outre les mentions figurant au paragraphe 3.3.1, et conformément à l'article L. 212-4-13, le contrat doit mentionner :
― les éléments de rémunération (lissée ou non) ;
― la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
― les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;
― la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
c) Les titulaires d'un contrat à durée indéterminée intermittent relevant de la présente convention bénéficient des dispositions légales relatives à la loi de mensualisation et au travail à temps partiel ainsi que de tous les droits conventionnels.
Le régime de la modulation du temps de travail ne s'applique pas au CDII.
La rémunération des salariés bénéficiaires de ce contrat peut être lissée avec l'accord du salarié.
En dehors des périodes de travail, il n'est pas possible de prévoir des périodes de disponibilité durant lesquelles le salarié serait éventuellement appelé à travailler.
Les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire sont des heures supplémentaires et traitées comme telles.