Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En l'absence de comité d'entreprise dans les entreprises d'architecture, les délégués du personnel exercent toutes les attributions que ce comité détient par la législation en matière de formation.
Les délégués seront invités notamment à donner leur avis sur les plans de formation annuels des entreprises d'architecture, en exerçant leur mission dans le cadre des dispositions du code du travail.
En l'absence de délégué du personnel, l'employeur recueillera l'avis des salariés concernés pour l'établissement du plan de formation annuel de l'entreprise ou pour toutes les actions de formation jugées nécessaires. Il informera annuellement les salariés des actions engagées au sein de l'entreprise. Le plan s'appuiera en particulier sur les préconisations de la CPNEFP concernant les formations prioritaires, qui seront diffusées aux salariés dans le mois suivant la publication de ces informations par l'organisme paritaire collecteur agréé.
Les situations de remplacement temporaire d'un salarié relevant d'une qualification supérieure, par un autre salarié reprenant la totalité de ses missions, constituent pour le salarié remplaçant une opportunité d'acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.
Cette situation fait l'objet d'un accord écrit entre le salarié remplaçant et l'employeur, précisant :
– la durée du remplacement, au moins égale à 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines consécutives ;
– les missions confiées effectivement lors du remplacement d'un salarié absent, qui relèvent d'un coefficient supérieur à celui du salarié effectuant le remplacement ;
– l'indemnité de remplacement est égale, sur la durée du remplacement, à la différence entre le salaire de base brut mensuel de l'intéressé et celui du salarié remplacé.
Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire l'indemnité découlant du remplacement temporaire effectué.
En l'absence d'accord écrit, l'indemnité de remplacement sera doublée.
À l'occasion de l'entretien d'évaluation prévu à l'article V. 1.7, l'acquisition des compétences nouvelles évoquées à l'alinéa 1er du présent article doit être examinée.
(1) L'article V.1.9 (remplacement temporaire) est étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 aux termes desquelles le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel.
Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale prévue par l'article XV. 1 de la convention collective nationale.
La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) doit prendre en compte les problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification, pour les intégrer dans sa réflexion sur le financement des actions prioritaires de formation.
Un bilan de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en commissions paritaires au niveau national et territorial, à l'occasion de la négociation annuelle prévue au code du travail.
La polyvalence doit être reconnue.
Elle se caractérise, pour un salarié, par la pratique répétée de compétences distinctes de celles liées aux fonctions principales de son emploi, et décrites dans la fiche emploi repère et sa fiche de poste.
La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranches de 10 points. Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire les points de coefficient découlant de l'exercice de la polyvalence.
Cette polyvalence doit faire l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, précisant la durée de la polyvalence, temporaire ou permanente, le nombre de points et la rémunération supplémentaires afférents et les fonctions complémentaires, hors celles liées au remplacement temporaire d'un salarié d'une qualification supérieure dont les modalités spécifiques sont définies à l'article V. 1.9 ci-après.
La commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
- interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;
- proposer et rédiger des avenants à la présente convention collective sur proposition du collège employeur ou salarié ;
- suivre les négociations des valeurs de point et fixer la valeur du point applicable pour un secteur géographique déterminé en cas d'échec ou de carence de négociation au niveau territorial.
La composition est la suivante :
- collège employeur : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national ;
- collège salarié : 10 représentants désignés à raison de 2 membres pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.
Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives, au sein des commissions territoriales paritaires au moins une fois par an et davantage s'il y a une demande d'au moins trois organisations représentatives.
Les valeurs de point sont définies au niveau territorial avec une modulation locale éventuelle laissée à l'appréciation de la CPNNC sur proposition des commissions territoriales paritaires.
Les modalités de négociation sont fixées au chapitre''Commissions territoriales paritaires''(cf. chapitre XV). »
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 2241-2-1 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :
- participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan territorial au titre de la présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et date des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;
- participation aux congrès, assemblées statutaires et représentation du fait d'un mandat syndical : autorisation d'absence à concurrence de 10 jours non rémunérés par an, par organisation et par entreprise, sur demande écrite et présentée 15 jours à l'avance par leurs organisations syndicales.
Aux qualifications professionnelles définies dans la grille de classification correspondent plusieurs coefficients hiérarchiques.
Le salaire de base mensuel brut minimum conventionnel pour chaque qualification, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, est déterminé en multipliant le coefficient hiérarchique correspondant par la valeur du point en vigueur qui lui est applicable.
Le résultat de ce calcul ne se substitue pas à la négociation de la rémunération effective entre l'employeur et le salarié.
Les primes et gratifications qui sont exceptionnelles ne sont pas comprises dans le salaire minimum.
Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel. Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la commission paritaire nationale de la négociation collective.
La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle doit tenir compte des problématiques soulevées par l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application de la grille de classification afin de les intégrer dans sa réflexion sur le financement des formations prioritaires.
Dès l'entrée en application de la classification professionnelle, et dans un délai de 6 mois, les salariés seront classés selon les principes décrits dans le présent chapitre, étant entendu qu'il n'y a pas de concordance automatique entre les anciens et les nouveaux coefficients hiérarchiques, ni entre l'intitulé de poste contractuel et le nouvel emploi. Ce nouveau classement n'entraîne aucune diminution de la rémunération de l'intéressé.
Chaque salarié recevra notification écrite, par son employeur, de son emploi dans le nouveau classement (qualification et coefficient hiérarchique).
Pour définir une qualification, on se reportera au guide situé en annexe II de la convention collective nationale et prévu à l'article V.1.1 du présent chapitre.
Les entreprises d'architecture versent à l'organisme paritaire collecteur agréé une cotisation assise sur la masse salariale brute de leur effectif salarié, le pourcentage applicable étant fixé par un accord national entre les parties contractantes sur proposition de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) des entreprises d'architecture dont le fonctionnement est précisé au chapitre XV.
En cas de modification du taux légal de cotisation, et en fonction de l'examen par la CPNEFP des statistiques portant sur l'utilisation des fonds, les parties pourront convenir de dispositions modificatives.
Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) est instituée au chapitre XV avec les missions suivantes :
– analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
– favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
– proposer les actions de formation prioritaires au plan national ;
– favoriser la sécurisation des parcours professionnels.
La CPNEFP travaillera en concertation avec les commissions territoriales paritaires et sera l'interlocuteur direct, représentant les parties contractantes, auprès de l'organisme paritaire collecteur agréé pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation.
Elle sera également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation.
Une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF) est instituée avec les missions suivantes :
- analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession ;
- favoriser la formation professionnelle initiale et continue ;
- proposer les actions de formation prioritaires au plan national.
Elle est l'interlocuteur direct représentant les parties contractantes auprès de l'organisme paritaire collecteur agréé désigné, en particulier pour les propositions de prise en charge financière des actions de formation. Elle est également l'organisme compétent représentant les parties contractantes auprès de tous les autres partenaires publics ou privés, en matière de formation et d'emploi.
Composition.
La commission paritaire nationale pour l'emploi est composée de membres titulaires mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national :
- collège employeurs : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs ;
- collège salariés : 10 représentants maximum à raison de 2 représentants pour chaque organisation syndicale de salariés.
Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
La polyvalence doit être reconnue. Elle se caractérise pour un salarié par la pratique accessoire et répétée de compétences distinctes de celles liées aux fonctions principales et décrites dans sa fiche de poste.
La polyvalence ouvre droit à l'attribution de points supplémentaires par tranches de 10 points. Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire les points de coefficient découlant de l'exercice de la polyvalence.
Cette polyvalence fait l'objet d'un accord écrit entre les deux parties précisant la durée de la polyvalence, temporaire ou permanente, le nombre de points supplémentaires rattachés et les fonctions complémentaires, hors celles liées au remplacement temporaire d'un salarié d'une qualification supérieure dont les modalités spécifiques sont définies à l'article V.1.5 ci-après.
La présente classification permet de faire face aux évolutions économiques, techniques et humaines en s'appuyant sur les critères classants suivants :
– technicité ;
– autonomie/initiative ;
– formation et/ou expérience.
La présente classification à critères classants a pour objectifs :
– de favoriser l'emploi et l'évolution de carrière des salariés ;
– d'inciter au recours à la formation professionnelle ;
– de favoriser et reconnaître la prise en compte de la polyvalence ;
– de valoriser la profession.
Le salarié est classé, à son embauche, au niveau et dans la catégorie correspondant au diplôme détenu nécessaire à l'emploi et demandé par l'entreprise.
Les trois critères classants, sans priorité ni hiérarchie, permettent de définir le degré d'adéquation entre le contenu de l'emploi, défini par une fiche de poste individuelle, et les capacités du salarié à l'occuper. L'analyse des capacités du salarié, au regard de ces trois critères classants, conduit à lui attribuer le coefficient approprié.
Par cette analyse, réitérée à échéances régulières, chaque entreprise d'architecture doit veiller à promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié.
Voir l'avenant du 17 septembre 2015 relatif à la classification.
Dans le cas où il y a accord entre l'employeur et le salarié pour que le titre d'architecte de ce dernier, tel qu'il est défini dans la loi de 1977 (art. 9), soit utilisé par l'entreprise, il doit être tenu compte des dispositions suivantes :
Le contrat d'embauche (ou l'avenant pour les salariés déjà en place) doit stipuler que le titre d'architecte du salarié est utilisé par l'entreprise d'architecture ;
Il doit faire référence aux dispositions de la loi sur l'architecture de 1977, notamment celles concernant la signature des projets et celles portant sur l'obligation d'assurance professionnelle de l'employeur. Ce dernier devra justifier qu'il est couvert pour la responsabilité qu'il peut engager en raison des actes professionnels accomplis pour son compte par son salarié architecte en titre ;
Le salarié devra justifier, auprès de l'employeur, de son inscription à l'Ordre et l'avertir de tout changement. Le cas échéant, la qualification du contrat de travail pourrait être remise en cause ;
Le bulletin de salaire doit comporter la mention " architecte en titre ", correspondant au coefficient hiérarchique figurant sur la grille de référence ;
En l'absence d'un contrat tel que défini ci-dessus, l'employeur ne peut, en aucun cas, mentionner le titre d'architecte du salarié dans les références et autres documents de son entreprise d'architecture, y compris sur le bulletin de salaire ;
A la fin du contrat de travail, intervenant pour quelque cause que ce soit, l'architecte salarié " en titre " est en droit soit de s'établir comme architecte à son propre compte, soit d'entrer en qualité de salarié ou associé dans une entreprise d'architecture ;
Le contrat de travail peut comporter une clause de protection de clientèle. Elle doit être obligatoirement limitée dans le temps (2 ans maximum) et dans l'espace. La clause de protection de clientèle, lorsque celle-ci est prévue, interdit à l'architecte en titre dont le contrat est rompu pour quelque cause que ce soit, d'intervenir directement, indirectement ou par personne interposée, pour un client de l'ancien employeur sans l'accord préalable et écrit de ce dernier. Par client de l'entreprise, il faut entendre toute personne, organisme ou société avec lequel le salarié a été en rapport direct ou indirect pour le compte de son ancien employeur au cours des 3 années précédant son départ. Toute infraction à cette disposition donne lieu au profit de l'employeur à des dommages et intérêts équivalents au préjudice subi (1).
En cas de conflit, il peut être fait appel à la commission paritaire paritaire.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 121-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 10 juillet 2002, M. Barbier c/société Maine Agri SA). La clause de protection de clientèle, en tant seulement qu'elle va au-delà des seules obligations déontologiques du salarié, doit être regardée comme une clause de non-concurrence devant comporter l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière (arrêté du 6 janvier 2004, art. 1er).
Les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés et la prise en compte du développement et de l'acquisition de compétences.
A cet effet, la situation de chaque salarié fait l'objet d'un entretien d'évaluation par l'employeur sur demande du salarié dans les 6 mois après son entrée dans l'entreprise et ensuite selon une périodicité biennale.
Ces deux périodes pourront être réduites sur demande motivée du salarié ou de l'employeur. A la suite de cet entretien, la décision motivée de l'employeur sera communiquée par écrit au salarié sous quinzaine.
Tout salarié occupant des fonctions et/ou effectuant des actions et missions permanentes relevant d'une qualification supérieure à la sienne doit être classé à la qualification correspondante.
Les situations de remplacement temporaire d'un salarié relevant d'une qualification supérieure par un autre salarié reprenant la totalité de ses missions constituent pour le salarié remplaçant une opportunité d'acquérir et de mettre en œuvre des compétences nouvelles.
Cette situation fait l'objet d'un accord écrit entre les deux parties précisant :
– la durée du remplacement, au moins égale à 5 jours travaillés, consécutifs ou non, sur une période de 4 semaines glissantes ;
– les missions confiées effectivement lors du remplacement d'un salarié absent, qui relèvent d'un coefficient supérieur à celui du salarié effectuant le remplacement ;
– l'indemnité de remplacement est égale, sur la durée du remplacement, à la différence entre le salaire de base brut mensuel de l'intéressé et celui du salarié remplacé.
Le bulletin de salaire fait apparaître sur une ligne supplémentaire l'indemnité découlant du remplacement temporaire effectué.
Les dispositions du présent article sont complétées par les dispositions de même objet prévues dans chacun des socles spécifiques.
Le contrat de travail est conclu par écrit.
De même, toute modification du contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant écrit.
Le contrat de travail, consenti entre les parties, peut être rédigé sur tout support écrit (papier libre, courriel). En cas de transmission au salarié, par courriel, du contrat de travail signé par l'employeur, le salarié adresse un mail d'acceptation actant de son accord clair et non équivoque.
Les éléments suivants sont obligatoirement précisés dans le contrat de travail :
– identification des parties ;
– n° d'identification employeur. Si le numéro n'est pas encore connu au moment de la conclusion du contrat de travail, il est communiqué dès que possible par le particulier employeur au salarié ;
– n° de sécurité sociale du salarié ;
– date d'embauche ;
– assurance de son véhicule dans les cas visés aux articles 57 du socle commun, 113 du socle spécifique « assistant maternel » et 155 du socle spécifique « salarié du particulier employeur » de la présente convention collective ;
– emploi occupé ;
– durée de la période d'essai ;
– durée du travail ;
– lieu de travail ;
– rémunération incluant le salaire horaire et la date de paiement mensuel du salaire ;
– indemnités et prestations ;
– jours fériés travaillés ;
– repos hebdomadaire ;
– congés payés.
Le contrat de travail et ses éventuels avenants sont établis en deux exemplaires, daté(s), signé(s) et paraphé(s) par les parties.
Chacune des parties conserve un exemplaire du contrat de travail et de ses éventuels avenants.
Les représentants à la CPSP nomment un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent.
Le président et le vice-président sont choisis par leur collège respectif parmi les représentants à la CPSP.
La présidence de la CPSP est assurée alternativement par le collège « employeur » et par le collège « salarié » tous les 2 ans.
La première présidence est assurée par le collège « employeurs ».
Les votes s'effectuent par collège.
Aucune délibération ne peut être prise valablement sur un point ne figurant pas à l'ordre du jour de la réunion.
Chaque représentant titulaire dispose d'une voix. En son absence, son suppléant dispose d'une voix.
Les décisions de la CPSP prises dans le cadre du présent article, le sont par accord constaté entre les collèges « salariés » et « employeurs ».
Le vote d'un collège est acquis à la majorité simple des représentants présents appartenant à celui-ci.
Si la majorité simple n'est pas obtenue dans chaque collège, le point soumis au vote peut être reporté à la réunion suivante de la CPNSCC à la demande de l'un ou l'autre collège.
Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ de la présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein de la CPSP. Cette désignation est effectuée conformément aux dispositions de l'article 16 du présent socle commun.
Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend automatiquement fin à compter de la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective.
La CPNSCC a pour mission principale de :
– veiller à la bonne mise en œuvre de la grille de classification prévue à l'annexe n° 7 de la présente convention collective ;
– d'identifier et de coter, au moyen de la méthode de cotation fixée à l'annexe n° 7, de nouveaux emplois repères et de les proposer à la CPPNI visée à l'article 19 du socle commun de la présente convention collective.
La CPNSCC peut dans le cadre de ses travaux s'appuyer sur les travaux de la CPNEFP.
La CPSP est composée d'un collège « Salarié » et d'un collège « Employeur ».
La CPSP se compose d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales et professionnelles représentatives dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective.
Elle est composée :
– pour le collège « salarié » : d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective ;
– pour le collège « employeur » : d'un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective.
Chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative dans la branche dispose d'un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l'hypothèse où du fait du calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l'organisation professionnelle la plus représentative au sein de la branche.
Les représentants suppléants ne siègent qu'en cas d'absence des représentants titulaires.
Le contrat de travail est formé entre le salarié d'une part et le particulier employeur d'autre part relevant du champ d'application conventionnel de la présente convention collective.
Il est négocié et convenu entre les parties et est assorti d'obligations respectives à la charge de chacune d'elles, le salarié s'engageant à fournir une prestation de travail et le particulier employeur à le rémunérer.
Ces obligations respectives sont reprises dans le contrat de travail.
Les votes s'effectuent par collège.
Aucune délibération ne peut être prise valablement sur un point ne figurant pas à l'ordre du jour de la réunion.
Chaque représentant titulaire dispose d'une voix. En son absence son suppléant dispose d'une voix.
Les décisions de la CPSP prises dans le cadre du présent article, le sont par accord constaté entre les collèges « salariés » et « employeurs ».
Le vote d'un collège est acquis à la majorité simple des représentants présents appartenant à celui-ci.
Si la majorité simple n'est pas obtenue dans chaque collège, le point soumis au vote peut être reporté à la réunion suivante de la CPSP à la demande de l'un ou l'autre collège.
Les dispositions du présent chapitre sont complétées par les dispositions de même objet prévues dans chacun des socles spécifiques.
Il est entendu que :
– le socle spécifique « assistant maternel » s'applique exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur ;
– le socle spécifique « salarié du particulier employeur » concerne les salariés visés à l'article L. 7221-1 du code du travail.
Le CNPDS a pour mission de veiller à la bonne application par les CPT des dispositions de la présente section. Dans ce cadre, il peut être saisi par la majorité des membres d'une CPT en cas de difficultés dans l'application desdites dispositions.
À l'issue des réunions de chaque CPT, une synthèse des travaux est transmise au CNPDS. Un bilan annuel est adressé au CNPDS par chacune des CPT.
Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein de la CPST conformément aux dispositions de l'article 16 du présent socle commun.
Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend automatiquement fin à compter de la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective.
Les votes s'effectuent par collège.
Aucune délibération ne peut être prise valablement sur un point ne figurant pas à l'ordre du jour de la réunion.
Chaque représentant titulaire dispose d'une voix. En son absence, son suppléant dispose d'une voix.
Les décisions de la CPNEFP prises dans le cadre du présent article, le sont par accord constaté entre les collèges « salariés » et « employeurs ».
Le vote d'un collège est acquis à la majorité simple des représentants présents appartenant à celui-ci.
Si la majorité simple n'est pas obtenue dans chaque collège, le point soumis au vote peut être reporté à la réunion suivante de la CPNEFP à la demande de l'un ou l'autre collège.
La CPST est composée d'un collège « salarié » et d'un collège « employeur ».
La CPST se compose d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales et professionnelles représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective.
Elle est composée :
– pour le collège « salarié » : d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective ;
– pour le collège « employeur » : d'un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective.
Chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative dans la branche dispose d'un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l'hypothèse où du fait du calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l'organisation professionnelle la plus représentative au sein de la branche.
Les représentants suppléants ne siègent qu'en cas d'absence des représentants titulaires.
La CPNEFP a notamment pour mission de :
– définir les priorités en matière de formation professionnelle et les mettre œuvre ;
– contribuer au développement des parcours de professionnalisation et encourager les salariés à s'engager dans une démarche de certification des compétences ;
– prendre des initiatives afin de pouvoir obtenir des pouvoirs publics les engagements nécessaires au développement de la formation professionnelle ;
– mettre en place les moyens d'information à l'intention des particuliers employeurs et des salariés sur les actions de formation et les modalités de leur mise en œuvre ;
– préparer les accords collectifs relatifs à la professionnalisation, préalablement à leur négociation et à leur conclusion dans le cadre de la CPPNI visée à l'article 19 du présent socle commun ;
– établir chaque année un rapport qui dresse un bilan, à destination des partenaires sociaux de la branche, des actions de professionnalisation engagées par les branches au cours de l'année écoulée et définir les objectifs pour l'année à venir.
Plus spécifiquement, la CPNEFP est chargée de :
– déterminer et conduire la politique de certification des compétences du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ;
– prendre toute décision utile au déploiement de processus pédagogiques innovants afin de favoriser l'accès à la formation des salariés ;
– mettre en œuvre les orientations définies en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour le secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
Les représentants à la CPNEFP nomment un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent.
Le président et le vice-président sont choisis par leur collège respectif parmi les représentants à la CPNEFP.
La présidence de la CPNEFP est assurée alternativement par le collège « employeur » et par le collège « salarié » tous les 2 ans.
Les représentants sont convoqués :
– à l'initiative de la présidence paritaire ;
– ou sur demande écrite adressée au secrétariat, quel qu'en soit le support :
–– soit d'au moins 2 organisations syndicales membres de la CPPNI, quel que soit leur poids respectif et cumulé de représentativité ;
–– soit d'une ou plusieurs organisations syndicales membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l'arrêté afférent, est supérieur ou égal à 30 % ;
–– soit de la majorité des organisations professionnelles membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l'arrêté afférent, est supérieur ou égal à 50 %.
Pour chaque réunion, le secrétariat adresse aux représentants de la CPNEFP au plus tard 15 jours calendaires avant la réunion, la convocation accompagnée de l'ordre du jour, des documents nécessaires à sa tenue et aux délibérations, ainsi que le projet de procès-verbal.
Les organisations syndicales disposent d'un délai courant jusqu'à 7 jours calendaires avant la tenue de la réunion pour adresser leurs éventuelles remarques sur le projet de procès-verbal.
Au plus tard 3 jours calendaires avant la tenue de la réunion, le secrétariat adresse le nouveau projet de procès-verbal.
La CPNEFP est composée d'un collège « salarié » et d'un collège « employeur ».
La CPNEFP se compose d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales et professionnelles représentatives dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective.
Elle est composée :
– pour le collège « salarié » : d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective ;
– pour le collège « employeur » : d'un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective.
Chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative dans la branche dispose d'un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l'hypothèse où du fait du calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l'organisation professionnelle la plus représentative au sein de la branche.
Les représentants suppléants ne siègent qu'en cas d'absence des représentants titulaires.
Les votes s'effectuent par collège.
Aucune délibération ne peut être prise valablement sur un point ne figurant pas à l'ordre du jour de la réunion.
Chaque représentant titulaire dispose d'une voix. En son absence, son suppléant dispose d'une voix.
Les décisions de la CPST prises dans le cadre du présent article, le sont par accord constaté entre les collèges « salariés » et « employeurs ».
Le vote d'un collège est acquis à la majorité simple des représentants présents appartenant à celui-ci.
Si la majorité simple n'est pas obtenue dans chaque collège, le point soumis au vote peut être reporté à la réunion suivante de la CPST à la demande de l'un ou l'autre collège.
Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein de la CPNEFP, conformément aux dispositions de l'article 16 du présent socle commun.
Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend automatiquement fin à compter de la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le présent champ d'application conventionnel de la présente convention collective.
La présidence assure la convocation aux réunions des représentants de la CPNEFP, la préparation de l'ordre du jour et l'animation des débats. La présidence s'appuie pour ce faire, sur le secrétariat de la branche.
Elle a également pour mission de :
– représenter la CPNEFP vis-à-vis des tiers ;
– établir toute liaison et coordination nécessaires avec les instances publiques, professionnelles ou privées ayant des attributions dans les domaines de l'emploi et de la formation ;
– assurer le rôle de correspondant de leur collège respectif.
Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par l'organisation professionnelle d'employeurs la plus représentative.
Le rôle du secrétariat consiste à effectuer les tâches administratives liées au bon fonctionnement et à la bonne tenue des réunions de la CPNEFP. Il assure à ce titre l'interface administrative avec l'ensemble des membres de la CPNEFP.
Les représentants sont convoqués :
– à l'initiative de la présidence paritaire ;
– ou sur demande écrite adressée au secrétariat, quel qu'en soit le support :
– soit d'au moins 2 organisations syndicales membres de la CPPNI, quel que soit leur poids respectif et cumulé de représentativité ;
– soit d'une ou plusieurs organisations syndicales membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l'arrêté afférent est supérieur ou égal à 30 % ;
– soit de la majorité des organisations professionnelles membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l'arrêté afférent est supérieur ou égal à 50 %.
Pour chaque réunion, le secrétariat adresse aux représentants de la CPST au plus tard 15 jours calendaires avant la réunion, la convocation accompagnée de l'ordre du jour, des documents nécessaires à sa tenue et aux délibérations, ainsi que le projet de procès-verbal.
Les organisations syndicales disposent d'un délai courant jusqu'à 7 jours calendaires avant la tenue de la réunion pour adresser leurs éventuelles remarques sur le projet de procès-verbal.
Au plus tard 3 jours calendaires avant la tenue de la réunion, le secrétariat adresse le nouveau projet de procès-verbal.
Les votes s'effectuent par collège.
Aucune délibération ne peut être prise valablement sur un point ne figurant pas à l'ordre du jour de la réunion.
Chaque représentant titulaire dispose d'une voix. En son absence, son suppléant dispose d'une voix.
Les décisions du CNPDS prises dans le cadre du présent article, le sont par accord constaté entre les collèges « salariés » et « employeurs ».
Le vote d'un collège est acquis à la majorité simple des représentants présents appartenant à celui-ci.
Si la majorité simple n'est pas obtenue dans chaque collège, le point soumis au vote peut être reporté à la réunion suivante du CNPDS à la demande de l'un ou l'autre collège.
La CPST a pour mission principale de définir, en lien avec le CNPDS, la politique et la stratégie globale de prévention des risques professionnels et de santé au travail de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.
À ce titre et en ces matières :
– elle est l'organe de préparation des accords collectifs préalablement à leur négociation et à leur conclusion dans le cadre de la CPPNI visée à l'article 19 du présent socle commun ;
– elle veille au respect et à la mise en œuvre des accords collectifs conclus et peut prendre toute décision nécessaire à leur bonne application ;
– elle détermine et met en place les moyens d'information des salariés et des particuliers employeurs sur tous les aspects liés à la prévention des risques professionnels et à la santé au travail.
La CPSP a deux missions principales :
– dans le cadre du suivi du régime de prévoyance de branche, la CPSP :
–– suit les résultats techniques et les données statistiques du régime ;
–– est tenue informée des questions administratives et techniques ;
– dans le cadre du pilotage, la CPSP :
–– assure la promotion du régime ;
–– opère un réexamen approfondi des conditions du régime, pour la première fois, dans les 3 années qui suivent la date d'effet du présent accord et, ensuite, au minimum tous les 5 ans ;
–– et propose à la CPPNI toute amélioration ou modification du régime.
Elle peut proposer une évolution de l'accord prévoyance à la CPPNI, visée à l'article 19 du présent socle commun, qui statue alors selon les règles qui lui sont propres.
Le secrétariat de la CPNSCC est assuré par l'organisation professionnelle d'employeurs la plus représentative.
Le rôle du secrétariat consiste à effectuer les tâches administratives liées au bon fonctionnement et à la bonne tenue des réunions de la CPNSCC. Il assure à ce titre, l'interface administrative avec l'ensemble des membres de la CPNSCC.
Afin d'assurer la gestion financière paritaire des fonds institués au niveau de la branche professionnelle de manière transparente, il est créé une association paritaire dite « Association paritaire nationale de gestion du fonds de développement du dialogue social et du paritarisme et du fonds d'information et de valorisation de l'emploi à domicile ».
Cette association a pour objet :
– de recueillir les contributions versées par les particuliers employeurs au titre du fonds du développement du dialogue social et du paritarisme et au titre du FIVED ;
– d'assurer la gestion financière paritaire desdits fonds, de veiller à sa répartition ainsi qu'à son affectation conformément aux dispositions prévues à l'article 35 du présent socle commun.
Les statuts et le règlement intérieur de l'association déterminent les modalités de gestion desdits fonds.
Les représentants sont convoqués :
– à l'initiative de la présidence paritaire ;
– ou sur demande écrite adressée au secrétariat, quel qu'en soit le support :
–– soit d'au moins 2 organisations syndicales membres de la CPPNI, quel que soit leur poids respectif et cumulé de représentativité ;
–– soit d'une ou plusieurs organisations syndicales membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l'arrêté afférent, est supérieur ou égal à 30 % ;
–– soit de la majorité des organisations professionnelles membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l'arrêté afférent, est supérieur ou égal à 50 %.
Pour chaque réunion, le secrétariat adresse aux représentants de la CPSP au plus tard 15 jours calendaires avant la réunion, la convocation accompagnée de l'ordre du jour, des documents nécessaires à sa tenue et aux délibérations, ainsi que le projet de procès-verbal.
Les organisations syndicales disposent d'un délai courant jusqu'à 7 jours calendaires avant la tenue de la réunion pour adresser leurs éventuelles remarques sur le projet de procès-verbal.
Au plus tard 3 jours calendaires avant la tenue de la réunion, le secrétariat adresse le nouveau projet de procès-verbal.
La CPT est composée d'un collège « salarié » et d'un collège « employeur ».
La CPT se compose de :
– pour le collège « salarié » : d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective ;
– pour le collège « employeur » : d'un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective.
Chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative dans la branche dispose d'un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l'hypothèse où du fait du calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l'organisation professionnelle la plus représentative au sein de la branche.
La composition de chacune des CPT est arrêtée par le CNPDS pour la durée de la mandature fixée à 4 ans afin de tenir compte de la mesure de la représentativité nationale.
Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ de la présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein des CPT conformément aux dispositions de l'article 16 du présent socle commun.
Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend automatiquement fin à compter de la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le présent champ conventionnel.
Les désignations nominatives des membres sont adressées au secrétariat du CNPDS selon les modalités prévues à l'article 16.2 du présent socle commun.
Il est rappelé que les représentants désignés doivent :
– être issus prioritairement de la branche ;
– résider ou être employés par un particulier employeur résidant dans le ressort de la CPT.
Les représentants à la CPNSCC nomment un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent.
Le président et le vice-président sont choisis par leur collège respectif parmi les représentants à la CPNSCC.
La présidence de la CPNSCC est assurée alternativement par le collège « employeur » et par le collège « salarié » tous les 2 ans.
La première présidence est assurée par le collège « employeur ».
Chaque organisation syndicale ou professionnelle reconnue représentative dans le champ de la présente convention collective désigne souverainement ses représentants pour siéger au sein de la CPNSCC. Cette désignation est effectuée conformément aux dispositions de l'article 16 du présent socle commun.
Le mandat des représentants des organisations devenues non représentatives prend automatiquement fin à compter de la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la présente convention collective.
La CPNSCC se compose d'un nombre égal de représentants des organisations syndicales et professionnelles représentatives dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective.
Elle est composée :
– pour le collège « salarié » : d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective ;
– pour le collège « employeur » : d'un nombre de représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives égal au total des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application conventionnel de la présente convention collective.
Chaque organisation professionnelle d'employeurs représentative dans la branche dispose d'un nombre de représentants équivalent. Il est précisé que dans l'hypothèse où du fait du calcul, certains sièges devaient être partagés, ceux-ci sont dévolus à l'organisation professionnelle la plus représentative au sein de la branche.
Les représentants suppléants ne siègent qu'en cas d'absence des représentants titulaires.
Dans le cadre des orientations et du plan d'action national définis par le CNPDS, la CPT permet de répondre aux orientations de la branche en facilitant leur déclinaison et leur adaptation territoriale.
Les CPT ont pour missions :
– d'informer les salariés et les particuliers employeurs des dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables ;
– d'apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux particuliers employeurs et aux salariés de la branche et notamment en matière d'emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail, de santé au travail, d'égalité professionnelle, de travail à temps partiel et de mixité des emplois ;
– de faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n'ayant pas donné lieu à saisine d'une juridiction par la mise en place de commissions dialogue ne pouvant intervenir qu'avec l'accord des parties concernées ;
– de faire des propositions en matière d'activités sociales et culturelles ;
– de mettre en œuvre les objectifs prioritaires en matière de lutte contre le travail dissimulé tenant compte, notamment, des circonstances et des intérêts locaux ;
– de faire des propositions d'évolutions susceptibles d'améliorer le dialogue social territorial.
La CPT peut intervenir ou siéger au sein d'instances locales.
Les représentants sont convoqués :
– à l'initiative de la présidence paritaire ;
– ou sur demande écrite adressée au secrétariat, quel qu'en soit le support :
–– soit d'au moins 2 organisations syndicales membres de la CPPNI, quel que soit leur poids respectif et cumulé de représentativité ;
–– soit d'une ou plusieurs organisations syndicales membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l'arrêté afférent, est supérieur ou égal à 30 % ;
–– soit de la majorité des organisations professionnelles membres de la CPPNI dont le poids de représentativité au sens de l'arrêté afférent, est supérieur ou égal à 50 %.
Pour chaque réunion, le secrétariat adresse aux représentants de la CPNSCC au plus tard 15 jours calendaires avant la réunion, la convocation accompagnée de l'ordre du jour, des documents nécessaires à sa tenue et aux délibérations, ainsi que le projet de procès-verbal.
Les organisations syndicales disposent d'un délai courant jusqu'à 7 jours calendaires avant la tenue de la réunion pour adresser leurs éventuelles remarques sur le projet de procès-verbal.
Au plus tard 3 jours calendaires avant la tenue de la réunion, le secrétariat adresse le nouveau projet de procès-verbal.
Tout particulier employeur est immatriculé, en tant que tel, selon sa situation :
– soit auprès de l'un des services proposés par les unions de recouvrement pour la sécurité sociale et les allocations familiales (ci-après, les « URSSAF »), dont le Centre national du chèque emploi service universel (ci-après « CESU ») et le Centre national de PAJEMPLOI (ci-après « PAJEMPLOI ») ;
– soit auprès de la Mutualité sociale agricole (ci-après, la « MSA »).
Si le particulier employeur embauche un salarié pour la première fois et qu'il n'est pas encore immatriculé, il sollicite son immatriculation au plus tard le 1er jour travaillé.