Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires rappellent leur volonté commune de promouvoir, au sein des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, l'égalité de traitement entre tous les salariés.
Elles considèrent que la mixité, lorsqu'elle s'inscrit dans un cadre d'égalité professionnelle, constitue un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social. Elles érigent en principe général que les actions de formation doivent être accessibles aux salariés des deux sexes sans discrimination.
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.
A cet égard, les entreprises assureront un accès équitable entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience, mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du CPF.
Les travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle sont transmis à la CPNEFP de la branche professionnelle concernée.
La branche considère qu'il est important d'encourager et de promouvoir le développement de la formation dans les petites et moyennes entreprises. Elle demande à la CPNEFP de prendre les mesures nécessaires à cet effet, notamment en missionnant la section paritaire d'OPCALIA pour l'information des entreprises sur les différents dispositifs d'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, notamment en prévoyant le financement du remplacement des salariés en formation.
(1) L'article 17 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 6332-44, R. 6332-78 et R. 6332-94 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Le droit à la formation s'est progressivement transformé, avec la réforme de 2003 puis celle de 2009 et l'accord interprofessionnel du 14 février 2013 et la loi du 5 mars 2014, pour permettre aux salariés de continuer à actualiser leurs connaissances, d'acquérir des compétences tout au long de leur vie professionnelle, mais aussi pour accompagner les demandeurs d'emploi et leur permettre de trouver rapidement un emploi.
Ces réformes, qui sont à l'origine d'un ensemble d'outils (période de professionnalisation, compte personnel de formation, entretien professionnel …), permettent à chacun de bâtir son propre parcours de développement professionnel. C'est dans ce contexte qu'intervient le présent accord, lequel est sans préjudice des textes réglementaires à paraître.
Les parties signataires rappellent toute l'importance qu'elles accordent à la formation professionnelle comme facteur de développement des connaissances et des compétences des salariés, d'enrichissement personnel et d'évolution des carrières, mais également comme facteur d'adaptation des entreprises aux mutations économiques et technologiques, de maintien et de développement de l'emploi.
Conscientes que le développement de l'accès à la formation est un enjeu majeur tant en faveur des jeunes entrant dans la vie professionnelle que des salariés en activité, des seniors, des demandeurs d'emploi, les parties signataires du présent accord se donnent pour objectif :
– de permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle à travers des dispositifs tels que la validation des acquisitions de l'expérience, l'entretien professionnel, le bilan de compétences, le certificat de qualification professionnelle … ;
– de favoriser l'acquisition de qualifications tout au long de la vie professionnelle (contrats de professionnalisation, périodes de professionnalisation, parcours professionnels et certifiants) ;
– de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle dans le cadre du plan de formation, du compte personnel de formation, du congé individuel de formation ;
– de préparer des jeunes aux métiers de la branche, notamment en développant la formation par la voie de l'alternance ;
– d'assurer l'égalité (l'équité) entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle ;
– de réduire les différences constatées d'accès à la formation pour les salariés des petites et moyennes entreprises et d'y encourager le développement de la formation ;
– de considérer la formation comme un investissement, et permettre la mise en place de parcours de formation, pour apporter des réponses aux entreprises dans la recherche de personnel qualifié et responsabiliser les salariés sur leur développement de carrière.
La loi sur la transition énergétique nous incite à réfléchir aux enjeux énergétiques et climatiques. Pour ce faire, l'observatoire des métiers devra conduire des études prospectives sur l'évolution de nos métiers, en s'appuyant sur les besoins exprimés par les entreprises, les observatoires régionaux et territoriaux et sous le contrôle la CPNEFP.
Le passeport doit permettre au salarié d'identifier notamment :
– les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors de stages ou de formations en entreprise ;
– les diplômes, titres à finalité professionnelle ou certificats de qualification professionnelle validés par la CPNEFP de la branche, ainsi que la qualification supérieure obtenue dans le cadre d'une formation promotionnelle reconnue ;
– les activités tutorales exercées.
Ce document reste la propriété du salarié qui en conserve la responsabilité d'utilisation.
La branche apporte son concours pour faire connaître et valoriser l'image de ses métiers ; notamment dans le cadre de contrat conclu entre la branche et les ministères chargés de l'éducation nationale et de l'enseignement supérieur.
Ce partenariat a pour objectif d'attirer les jeunes vers la profession, de renforcer l'attractivité des métiers de la branche, et de mettre en place les conditions d'information et d'échange avec les personnels de l'enseignement et de l'orientation.
La CPNEFP est consultée préalablement à la signature de ces accords.
Des partenariats seront également recherchés en particulier avec Pôle emploi, les missions locales, l'APEC, des opérateurs régionaux de la formation et de l'orientation professionnelles.
La CPNEFP décidera de la répartition des fonds de la professionnalisation (tutorat, aide à la fonction tutorale, période de professionnalisation, contrat de professionnalisation).
La section paritaire professionnelle de l'OPCA de la branche aura en charge
la gestion et
(1) Les mots : « la gestion et » figurant à l'alinéa 2 de l'article 15 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15 et suivants dudit nouveau code.
Les organisations syndicales de salariés et la FNAM ont conclu pour la première fois, le 30 octobre 2009, un accord visant à mettre en place un accord de prévoyance décès du personnel non cadre.
Cet accord, signé à durée déterminée, a été prorogé une année supplémentaire.
Depuis cet accord, les partenaires sociaux ont pu constater, lors des bilans comptables présentés chaque année en commission nationale mixte paritaire, que l'objectif a été atteint : faire bénéficier d'un régime de prévoyance décès les salariés non cadres des TPE et PME.
Constatant ce succès, les partenaires sociaux ont décidé de reconduire ce régime de prévoyance décès pour 3 années supplémentaires.
L'accord du 3 juillet 2013 a donc pérennisé le régime de prévoyance décès pour le personnel non cadre, pour 3 ans, et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2016.
Toutefois, compte tenu des délais d'extension d'un tel accord, les parties souhaitent proroger l'accord du 3 juillet 2013 pour 1 année supplémentaire.
Cela leur permettra d'engager des négociations sur la poursuite du régime et l'étendue des garanties, sans être contraints par un calendrier réduit.
Le présent avenant est à durée déterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2017 et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2017.
Durant cette période, les signataires conviennent d'étudier l'opportunité de faire évoluer le régime de prévoyance créé par l'accord du 3 juillet 2013 ou de renégocier un accord équivalant à l'accord du 3 juillet 2013.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération au moins égale à :
– 65 % du Smic pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;
– 80 % du Smic pour les salariés âgés de 21 ans et plus.
Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement à 70 % et 85 % du Smic dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle d'un même niveau.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée, une rémunération au moins égale à 85 % de la rémunération minimale conventionnelle sans pouvoir être inférieure au Smic.
Ils bénéficient de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation (art. L. 6325-6 du code du travail).
Les parties conviennent que le développement du tutorat (tuteur dans le cadre de contrat ou de période de professionnalisation, maître de stage, maître, maître d'apprentissage…) est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de la formation professionnelle.
En effet, le tuteur joue un rôle essentiel dans l'accueil, l'intégration du jeune dans l'entreprise, la confirmation de son projet professionnel par la transmission de sa propre expérience.
Les missions du tuteur – choisi sur la base du volontariat – ont pour objet :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés dans l'entreprise qui participent à des actions de formation ;
– de contribuer à l'acquisition des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles par le salarié concerné ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre des actions de formation ;
– de transmettre les règles relatives à la sécurité au poste de travail en vue de réduire les risques d'accidents du travail ;
– d'assurer la liaison entre les organismes ou établissements de formation de ces personnes.
L'employeur doit permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Un tuteur pourra encadrer 2 salariés au maximum.
La branche encourage fortement les entreprises à reconnaître les missions exercées par les tuteurs.
Ainsi, pour favoriser l'exercice de cette mission tutorale, les parties mettent l'accent sur le fait que le salarié doit, au préalable, bénéficier d'une préparation et, en tant que de besoin, d'une formation spécifique.
L'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés volontaires de l'entreprise.
Mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie
Information et orientation
Les entreprises de la branche mettront en place avec chaque salarié un entretien professionnel au minimum tous les 2 ans.
Cet entretien lui permettra de construire son parcours professionnel, d'exprimer ses besoins en formation et incitera l'entreprise à anticiper l'évolution de son organisation et des qualifications de ses salariés au moyen de formations adaptées à leurs projets professionnels dans l'entreprise.
Les conclusions de l'entretien seront formulées par écrit.
En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, tous les 6 ans l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux recense, au cours des 6 dernières années, les entretiens professionnels mis en œuvre, les actions de formation réalisées, les progressions salariales ou professionnelles intervenues, ainsi que les éléments de certification acquis, notamment par la voie de la VAE.
L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est distinct des entretiens réguliers et formels existants dans l'entreprise, essentiels à l'activité professionnelle.
Les Lilas, le 27 octobre 2015.
Fédération syndicale unitaire
104, rue Romain-Rolland
93260 Les Lilas
Monsieur le directeur général du travail,
La fédération syndicale unitaire vient, par la présente, vous faire part de sa décision d'adhérer à l'accord du 20 juillet 2015 pour l'emploi des personnes handicapées à Pôle emploi.
Comme il se doit, cette notification est faite à l'ensemble des parties signataires de cet accord.
Tout en vous remerciant de votre attention, nous vous prions de recevoir, Monsieur le directeur général du travail, l'expression de notre profonde considération.
La secrétaire générale.
Les contrats de professionnalisation ont vocation à permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir un diplôme ou une qualification reconnue.
Une attention particulière sera accordée aux personnes sorties du système éducatif sans aucune qualification professionnelle reconnue, aux demandeurs d'emploi, ainsi qu'aux personnes en situation de handicap.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dès leur inscription à Pôle emploi lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).
Conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelles.
La durée du contrat pourra être portée à 24 mois et la durée de la formation pourra dépasser 25 % de la durée du contrat de professionnalisation, sans être inférieure à 150 heures (art. L. 6325-12, L. 6325-13, L. 6325-14 du code du travail).
Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois en cas d'échec aux épreuves correspondant à la qualification recherchée, ou lorsque l'objet du contrat initial n'a pu être atteint en raison de la maternité, de la maladie du titulaire, d'accident du travail ou de la défaillance de l'organisme de formation. Il peut être également prolongé par renouvellements pour la durée nécessaire à la présentation du titulaire aux épreuves prévues ci-dessus.
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues au second alinéa et à l'article D. 6325-9 du code du travail, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
La prise en charge des actions de formation par l'OPCA de la branche se fait sur la base d'un forfait horaire validé par la CPNEFP.
Ce forfait horaire peut faire l'objet d'une modulation dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
La CPNEFP est chargée de la mise en œuvre de ce forfait.
La liste des formations éligibles au compte personnel de formation pour les salariés de la branche, définie par la CPNEF pour l'année 2015, est reconduite pour 2016 :
Abregé type certif
Intitulé précis

(éducation nationale)

autorité responsavble
de la certification
(pour les titres hors ministères)

Agent de prévention
et de médiation


Ministère de l'éducation


Agent(e) de médiation,
information, services


Ministère chargé
de l'emploi

Technicien(ne)
médiation services


Ministère chargé
de l'emploi

Conseiller en insertion
professionnelle


Ministère chargé
de l'emploi

Encadrant technique
d'activités d'insertion
par l'économique




Encadrant de services
de médiation sociale


En cours d'inscription



de branche agent d'entretien
et de proximité

343t – 423z

CPNEF des régies de
quartier et de territoire
La branche maintient le taux de prise en charge forfaitaire de 12 € de l'heure applicable à toutes les périodes de professionnalisation individuelles, y compris les emplois d'avenir éligibles.
Le taux de prise en charge des périodes de professionnalisation au bénéfice d'un groupe de plus de 9 salariés à une même période de professionnalisation est de 9,15 € de l'heure.
L'observatoire des métiers créé au niveau de la branche professionnelle, piloté par la CPNEFP, a pour objectif, à travers des travaux d'analyse et de préconisations qu'il met en œuvre, d'apporter son concours à l'identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter le niveau et le contenu des qualifications et par voie de conséquence des besoins en formation.
La mission de l'observatoire consiste à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers de la branche.
Cette mission générale se décline en plusieurs fonctions principales :
– disposer d'une pleine connaissance des métiers existants et des compétences qu'ils requièrent ;
– suivre et anticiper les évolutions démographiques, qualitatives et quantitatives des métiers afin de pouvoir analyser leur impact sur les emplois ;
– identifier les métiers et les compétences clés pour l'avenir. Une attention particulière devra être portée aux mutations professionnelles techniques et/ou technologiques, liées aux filières et aux métiers de la transition énergétique ;
– à la lumière de ces fonctions, identifier les besoins en formation et favoriser la mise en place des parcours de professionnalisation ;
– conduire des études et recherches en matière de formation professionnelle, notamment CQP, CQPI, titres professionnels et également dans le domaine de l'apprentissage.
Pour réaliser ces travaux, l'observatoire pourra s'appuyer sur les observatoires régionaux et territoriaux, ainsi que sur les besoins exprimés par les entreprises et la CPNEFP.
En tant que de besoin, la CPNEFP pourra lui permettre de constituer en son sein des groupes de travail ad hoc pour assurer le suivi des études nécessaires à l'exercice de ses missions.
L'observatoire élabore chaque année le budget prévisionnel dont il a besoin pour mener ses études et la diffusion de ses travaux et le transmet à la CPNEFP. Seule la CPNEFP décidera du montant alloué à l'observatoire.
L'observatoire rend compte périodiquement auprès de la CPNEFP des travaux qu'il réalise.
La CPNEFP décidera de la diffusion des études et analyses réalisées.
La formation en alternance, une priorité pour la branche
Les signataires considèrent que l'alternance apporte aux jeunes et aux demandeurs d'emploi des moyens adaptés pour accéder à un emploi, et aux entreprises des moyens adaptés à leurs besoins en compétences et qualifications.
Les parties rappellent qu'elles donnent la priorité au recrutement par le biais de l'apprentissage pour les jeunes de moins de 26 ans. Le recrutement par ce biais permet :
– aux apprentis d'acquérir une formation diplômante de qualité sur des domaines d'activités de plus en plus techniques et complexes, au travers d'un enseignement théorique et d'une mise en pratique directe de leurs connaissances ;
– aux entreprises de la branche de valoriser leurs métiers et de procéder au recrutement de jeunes ainsi formés.
La CPNEFP fera le point sur le développement de l'apprentissage et transmettra ses conclusions aux partenaires sociaux.
Lorsque le compte de formation est mobilisé avec ou sans l'accord de l'employeur, l'OPCA de la branche finance selon les modalités et les plafonds déterminés par son conseil d'administration :
– les frais pédagogiques de l'action mise en œuvre, comprenant les frais d'évaluation préformative et de certification ;
– les frais annexes, incluant les frais de transport, de repas et d'hébergement occasionnés par l'action de formation ;
– les rémunérations des salariés, pour la partie de l'action mise en œuvre sur le temps de travail, dans les limites prévues par les dispositions réglementaires applicables.
Dans le respect des conditions légales et réglementaires, les entreprises d'au moins 10 salariés peuvent financer directement le compte personnel de formation par accord d'entreprise, conclu pour 3 ans. Dans ce cas, le pourcentage de la contribution unique sera ramené de 1 % à 0,8 %.
En ce qui concerne la « valorisation » de parcours de formations des IRP, les parties conviennent de se revoir à nouveau à la suite de la publication des textes réglementaires à venir sur le sujet.
Les formations éligibles au compte personnel de formation sont :
– celles qui permettent d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– ainsi que l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Sont également éligibles les formations indiquées ci-dessous, sous réserve qu'elles soient inscrites à l'une des listes élaborées par la CPNEFP de la branche, par le COPANEF ou par le COPAREF de la région où travaille le salarié :
– les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– les formations inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) et retenues par la CPNEFP de la branche ;
– les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.
L'observatoire des métiers est chargé d'actualiser les listes déposées au COPANEF et au COPAREF pour les formations permettant d'acquérir les compétences utiles aux entreprises de leur ressort, et de celles de la branche.
Les contrats de professionnalisation ont vocation à permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir un diplôme ou une qualification reconnue.
Une attention particulière sera accordée aux personnes sorties du système éducatif sans aucune qualification professionnelle reconnue, aux demandeurs d'emploi, ainsi qu'aux personnes en situation de handicap.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dès leur inscription à Pôle emploi lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).
Conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelles.
La durée du contrat pourra être portée à 24 mois et la durée de la formation pourra dépasser 25 % de la durée du contrat de professionnalisation, sans être inférieure à 150 heures (art. L. 6325-12, L. 6325-13 et L. 6325-14 du code du travail).
Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois en cas d'échec aux épreuves correspondant à la qualification recherchée, ou lorsque l'objet du contrat initial n'a pu être atteint en raison de la maternité, de la maladie du titulaire, d'accident du travail ou de la défaillance de l'organisme de formation. Il peut être également prolongé par renouvellements pour la durée nécessaire à la présentation du titulaire aux épreuves prévues ci-dessus.
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues au second alinéa et à l'article D. 6325-9 du code du travail, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
La prise en charge des actions de formation par l'OPCA de la branche se fait sur la base d'un forfait horaire validé par la CPNEFP.
Ce forfait horaire peut faire l'objet d'une modulation dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
La CPNEFP est chargée de la mise en œuvre de ce forfait.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération au moins égale à :
– 65 % du Smic pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;
– 80 % du Smic pour les salariés âgés de 21 ans et plus.
Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement, à 70 % et 85 % du Smic dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle d'un même niveau.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée, une rémunération au moins égale à 85 % de la rémunération minimale conventionnelle sans pouvoir être inférieure au Smic.
Ils bénéficient de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation (art. L. 6325-6 du code du travail).
La branche apporte son concours pour faire connaître et valoriser l'image de ses métiers ; notamment dans le cadre de contrat conclu entre la branche et les ministères chargés de l'éducation nationale et de l'enseignement supérieur.
Ce partenariat a pour objectif d'attirer les jeunes vers la profession, de renforcer l'attractivité des métiers de la branche et de mettre en place les conditions d'information et d'échange avec les personnels de l'enseignement et de l'orientation.
La CPNEFP est consultée préalablement à la signature de ces accords.
Des partenariats seront également recherchés en particulier avec Pôle emploi, les missions locales, l'APEC, des opérateurs régionaux de la formation et de l'orientation professionnelles.
Les parties conviennent que le développement du tutorat (tuteur dans le cadre de contrat ou de période de professionnalisation, maître de stage, maître, maître d'apprentissage…) est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de la formation professionnelle.
En effet, le tuteur joue un rôle essentiel dans l'accueil, l'intégration du jeune dans l'entreprise, la confirmation de son projet professionnel par la transmission de sa propre expérience.
Les missions du tuteur – choisi sur la base du volontariat – ont pour objet :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés dans l'entreprise qui participent à des actions de formation ;
– de contribuer à l'acquisition des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles par le salarié concerné ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre des actions de formation ;
– de transmettre les règles relatives à la sécurité au poste de travail en vue de réduire les risques d'accidents du travail ;
– d'assurer la liaison entre les organismes ou établissements de formation de ces personnes.
L'employeur doit permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Un tuteur pourra encadrer deux salariés au maximum.
La branche encourage fortement les entreprises à reconnaître les missions exercées par les tuteurs.
Ainsi, pour favoriser l'exercice de cette mission tutorale, les parties mettent l'accent sur le fait que le salarié doit, au préalable, bénéficier d'une préparation et, en tant que de besoin, d'une formation spécifique.
L'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés volontaires de l'entreprise.
Mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie
Information et orientation
Dans les conditions déterminées aux articles L. 6323-1 et suivants du code du travail, un compte personnel de formation est ouvert à toute personne dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'au moment où elle est admise à faire valoir ses droits à la retraite.
Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures. Dans le respect des conditions légales et réglementaires, le compte sera alimenté à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Dans le cadre de la performance énergétique les entreprises sont encouragées à abonder le compte personnel de formation par accord d'entreprise dans le respect des conditions légales et réglementaires.
Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit.
La gestion des heures inscrites au compte est assurée par la Caisse des dépôts et consignations, dans le cadre des dispositions de l'article L. 6323-8 du code du travail.
La période de professionnalisation a notamment pour objectif de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée (art. L. 6324-1 du code du travail).
A cet effet, elle comprend des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation.
Cette période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire de participer à des actions de formation visant :
– l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle ou d'un CQPI (certificat de qualification professionnelle interprofessionnelle) ;
– l'obtention d'une qualification professionnelle inscrite au répertoire national de la certification professionnelle ;
– l'obtention d'une qualification reconnue par la branche ;
– l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– l'accès à une certification ou obligations réglementaires inscrites à l'inventaire établi par la CNCP (commission nationale de la certification professionnelle).
Les parties signataires conviennent de confier à la CPNEFP de la branche le soin d'adapter, de réviser ou d'actualiser les actions de formation visées ci-dessus, compte tenu notamment des travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les parcours de formation faisant l'objet des périodes de professionnalisation sont, prioritairement, organisés selon le processus suivant :
1. Une phase d'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire, prenant en compte l'expérience des bénéficiaires permettant la personnalisation des parcours ;
2. Une phase de réalisation des actions de formation ;
3. Une phase de certification des parcours de formation.
Les parties au présent accord conviennent de privilégier la mise en œuvre des périodes de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée, du fait :
– des évolutions technologiques ;
– des contraintes environnementales ;
– des évolutions des métiers ;
– de l'évolution professionnelle : accession à des fonctions nouvelles ou formation dans le cadre d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– de l'obtention d'une reconnaissance du travailleur handicapé ;
– d'une reconnaissance de la situation de handicap du travailleur ;
– d'une déclaration d'inaptitude du salarié à son poste.
Durée des actions de formation
La durée de formation doit être au minimum de 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.
Cette durée minimale ne s'applique pas :
– aux actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
– aux actions financées dans le cadre de l'abondement au compte personnel de formation (CPF) prévu à l'article L. 6324-1 du code du travail ;
– aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire établi par la CNCP (commission nationale de la certification professionnelle) et correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle.
La prise en charge des actions de formation par l'OPCA de la branche se fait sur la base d'un forfait horaire fixé par la CPNEFP.
Lorsque le compte de formation est mobilisé avec ou sans l'accord de l'employeur, l'OPCA de la branche finance selon les modalités et les plafonds déterminés par son conseil d'administration :
1. Les frais pédagogiques de l'action mise en œuvre, comprenant les frais d'évaluation préformative et de certification ;
2. Les frais annexes, incluant les frais de transport, de repas et d'hébergement occasionnés par l'action de formation ;
3. Les rémunérations des salariés, pour la partie de l'action mise en œuvre sur le temps de travail, dans les limites prévues par les dispositions réglementaires applicables.
Dans le respect des conditions légales et réglementaires, les entreprises d'au moins 10 salariés peuvent financer directement le compte personnel de formation par accord d'entreprise, conclu pour 3 ans. Dans ce cas, le pourcentage de la contribution unique sera ramené de 1 % à 0,8 %.
En ce qui concerne la « valorisation » de parcours de formations des IRP, les parties conviennent de se revoir à nouveau à la suite de la publication des textes réglementaires à venir sur le sujet.
Les garanties sont maintenues aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, y compris lorsqu'il l'est déjà à la date d'entrée en vigueur du présent régime, et ce dans les situations et conditions suivantes :
– lorsque la suspension intervient pour cause de maternité, paternité, maladie ou accident (professionnel ou non professionnel) ou pour toute autre cause ouvrant droit soit au maintien (total ou partiel) de salaire par l'entreprise ou le cabinet d'expertises, soit à des indemnités journalières complémentaires (résultant du régime de prévoyance), le salarié bénéficie du maintien intégral de ses garanties. Sa quote-part de cotisation continue d'être précomptée sur la rémunération ou l'indemnité, la quote-part de l'entreprise ou du cabinet d'expertises étant également maintenue ;
– lorsque la suspension intervient pour cause d'invalidité d'origine professionnelle ou non professionnelle ouvrant droit au versement d'une pension d'invalidité au titre du régime de prévoyance, le salarié bénéficie du maintien intégral de ses garanties pendant la durée de la suspension du contrat. Seule la quote-part salariale de la cotisation totale est due et est précomptée sur sa pension d'invalidité.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail (notamment congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise…) n'ouvrant pas ou plus droit à maintien de salaire ou à indemnisation, la suspension du contrat de travail emporte suspension de l'obligation de cotiser, donc de l'accès aux prestations.
Toutefois, le salarié peut continuer à bénéficier du régime, sous réserve du versement des cotisations. A cet effet, il peut demander à l'assureur concerné le maintien à titre individuel et temporaire de ses garanties, la cotisation totale étant alors à sa charge.
Sont bénéficiaires du régime frais de santé à titre obligatoire au sens du présent accord :
– les ayants droit à charge du salarié au sens des articles L. 161-14 et L. 313-3 du code de la sécurité sociale ;
– les enfants du participant et/ou de son conjoint, concubin, partenaire de Pacs, jusqu'au 31 décembre qui suit leur 20e anniversaire ;
– ou jusqu'au 28e anniversaire s'ils sont étudiants, apprentis, intérimaires, à la recherche d'un emploi, en contrat de travail à durée déterminée ou contrat d'insertion professionnelle ;
– ou en situation de handicap avec un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80 % reconnu par le régime de base d'assurance maladie.
Les ayants droit bénéficiaires des prestations du présent régime au jour du décès d'un participant actif continuent d'en bénéficier pendant une durée de 12 mois sans contrepartie de cotisation.
L'organisme assureur recommandé fournit annuellement un rapport détaillé, comportant notamment l'ensemble des informations prévues par l'article 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et le décret d'application du 30 août 1990. A l'occasion de ce rapport est établi un bilan spécifique relatif aux droits non contributifs. Ce rapport doit être accompagné d'informations précises relatives au nombre de sinistres, aux prestations versées…
L'organisme assureur recommandé rend compte à la commission paritaire des procédures engagées aux fins de poursuivre le recouvrement des cotisations et des éventuelles difficultés rencontrées.
Il fait un compte rendu des actions de prévention mises en œuvre, assorti d'un bilan financier annexé au rapport prévu au premier alinéa du présent article, ainsi qu'un bilan du fonds social et des sommes allouées à ce titre.
Sont bénéficiaires du régime frais de santé à titre obligatoire tous les salariés, appelés participants, des entreprises et cabinets d'expertises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la branche, appelés adhérents.
Ainsi, on entend par bénéficiaires tous les salariés inscrits à l'effectif du cabinet ou d'une entreprise d'expertises, dans les conditions définies ci-dessus :
– sans distinction du fait qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, sauf dispense d'affiliation conformément à l'article I.2 ci-après ;
– y compris ceux atteints d'une pathologie ou en arrêt maladie avant la date d'effet de l'accord.
Les stagiaires n'ont pas la qualité de salariés. N'appartenant pas à la catégorie susvisée, ils ne sont donc pas concernés par la mise en place du présent régime.
Pour tous les participants du régime ci-dessus définis, la part salariale des cotisations est obligatoire et précomptée sur le bulletin de paie.
La couverture a pour objet d'assurer le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux ou d'hospitalisation. Les garanties sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de l'assurance maladie, en vigueur au moment de la conclusion du présent accord. Elles sont revues, le cas échéant, en cas de changement de ces textes.
Sont couverts tous les actes et frais courants, sur la période de garantie ayant fait l'objet d'un remboursement et d'un décompte individualisé du régime de base de la sécurité sociale, au titre de la législation « maladie », « accidents du travail/maladie professionnelle » et « maternité », ainsi que les actes et frais non pris en charge par ce dernier, expressément mentionnés dans le tableau des garanties figurant en annexe.
Les prestations sont limitées aux frais réels dûment justifiés, restant à charge du bénéficiaire après intervention du régime de base et/ou d'éventuels organismes complémentaires.
Les garanties respectent en toutes circonstances les exigences du contrat « responsable » en termes d'interdictions et d'obligations minimales de prise en charge, conformément aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale ; l'exigence relative aux contrats responsables étant renforcée du fait de la politique de prévention, conçue dans la perspective de l'objectif de solidarité.
La grille des prestations en nature fait l'objet d'une annexe spécifique.
Délibération paritaire n° 8-15 relative à l'application de l'accord paritaire national portant création d'une association paritaire IRP Auto Solidarité Prévention
Les organisations soussignées,
Vu l'accord du 17 novembre 2015 portant création de l'association IRP Auto Solidarité-Prévention, auquel les statuts sont annexés,
décident :
Article 1er
Il est demandé au groupe IRP Auto l'adhésion de l'association IRP Auto Solidarité Prévention en qualité de membre d'IRP Auto Gestion.

Il est demandé au groupe IRP Auto le transfert à l'association IRP Auto Solidarité Prévention des contributions au titre de la solidarité et de la prévention (1 € + 1 €) qui ont été perçues en 2015 par IRP Auto Prévoyance Santé pour le compte de l'association en cours de création.

Il est demandé au groupe IRP Auto la reprise par IRP Auto Solidarité Prévention des charges administratives qui ont été engagées en 2015 par IRP Auto Prévoyance Solidarité pour le compte de l'association en cours de formation.
Fait à Paris, le 17 novembre 2015.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisations patronales :






Syndicats de salariés :



FGMM CFDT.
L'association est chargée d'accueillir le fonds collectif visé au IV de l'annexe RPCS de la convention collective, et de mettre en œuvre des actions de solidarité et de prévention visées à l'article 6. A cet égard, l'intégralité de la contribution instituée par la convention collective, conformément au titre V.2 de ladite annexe et appelée par l'organisme assureur de référence, lui sera totalement affectée dans les conditions précisées par la délibération paritaire n° 8-15.
D'une manière générale, les bénéficiaires des actions de l'association sont ceux définis par l'annexe RPCS de la convention collective. Les actions de solidarité et des actions de prévention liées aux risques de santé publique et aux risques liés aux métiers seront définies par les instances dirigeantes de l'association. Les actions de prévention liées aux métiers ne se substituent pas aux actions de prévention que les employeurs doivent engager, en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, dans le cadre de leur obligation générale de prévention des risques professionnels.
Tableau des garanties
Les garanties sont exprimées sous déduction des remboursements de la sécurité sociale.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0051/boc_20150051_0000_0006.pdf
Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
Vu l'accord portant création de la commission paritaire nationale emploi-formation de l'exploitation cinématographique et de la distribution de films ;
Vu la nécessité de faciliter l'accès à la formation, à la certification et à l'évolution professionnelles des salariés des entreprises ;
Vu la volonté des organisations professionnelles d'employeurs et des syndicats de salariés représentatifs des branches de l'exploitation cinématographique et de la distribution de films de confirmer l'importance qu'ils attachent à la formation,
les parties signataires décident de gérer au sein de l'AFDAS, agréé en tant qu'OPCA et OPACIF des secteurs de la culture, de la communication, des médias, des loisirs, les dispositifs de formation professionnelle dans les conditions prévues ci-dessous.
Tableaux des taux de cotisations
Adulte/enfant + conjoint à charge au sens de la sécurité sociale : exprimé en pourcentage du PMSS.
Conjoint non à charge au sens de la sécurité sociale : exprimé en pourcentage du PMSS.
Cotation des garanties
Régime général Taux de cotisation TTC
Régime Alsace-Moselle
Taux de cotisation TTC
Article 4 loi éVIN
(maintien strict des garanties des actifs)
Retraités et
ayants droit d'assurés décédés
Régime obligatoire frais de santé
adulte/enfant + conjoint à charge
au sens de la sécurité sociale



Adhésion facultative
conjoint non à charge
de la sécurité sociale



Adulte/enfant + conjoint à charge au sens de la sécurité sociale : exprimé en euros.
Conjoint non à charge au sens de la sécurité sociale : exprimé en euros.
PMSS 2015 à 3 170 €.
Cotation des garanties
Régime général Taux de cotisation TTC
Régime Alsace-Moselle Taux de cotisation TTC
Article 4 loi Evin
(maintien strict des garanties des actifs) Retraités et
ayants droit
d'assurés décédés
Régime obligatoire frais de santé adulte/enfant + conjoint à charge
au sens de la sécurité sociale



Adhésion facultative
conjoint non à charge
de la sécurité sociale
Le salarié qui le souhaite pourra demander la couverture de son conjoint non à charge. La cotisation facultative frais de santé du conjoint non à charge est prise en charge à 100 % par le salarié.
L'organisme recommandé proposera par ailleurs une couverture complémentaire pour les cabinets ou entreprises qui souhaitent améliorer les prestations du présent régime.
La procédure de révision prévue par la convention collective est déclinée de la manière suivante en ce qui concerne le présent accord :
– les dispositions du présent accord pourront à tout moment faire l'objet d'une révision en tout ou partie. La négociation à cet effet a lieu à la demande de l'une des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-8 du code du travail ;
– toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Elle doit être accompagnée ou suivie, dans le délai de 1 mois, d'un nouveau projet d'accord sur les points dont la révision est demandée ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la commission nationale paritaire sera réunie à l'initiative de la partie la plus diligente en vue d'une négociation ;
– les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un accord ou, à défaut, seront maintenues ;
– sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l'accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient à compter du lendemain du dépôt de l'accord dans les conditions légales ;
– l'accord de révision fera l'objet des formalités de publicité légale. Les parties solliciteront l'extension de l'accord auprès des services compétents.
(1) Article III-3 étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507).
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Choix de l'organisme recommandé
La commission paritaire de la convention collective nationale du personnel des experts automobiles retient, à l'issue de sa procédure de mise en concurrence des organismes assureurs dans le cadre de la recommandation prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, au titre de la complémentaire frais de santé, l'organisme assureur suivant : MACIF Mutualité, mutuelle régie par le livre II du code de la mutualité, Siren 779 558 501, siège social : carré Haussmann, 22-28, rue Joubert, 75435 Paris Cedex 9.