Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les organisations signataires du présent accord décident de mettre en place, dans le cadre des dispositions prévues par l'article L. 132-26 du code du travail, un dispositif permettant aux entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégués du personnel (DP) faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, de conclure des accords :
- avec les représentants élus du personnel au comité d'entreprise (CE) ;
- ou, à défaut, avec les délégués du personnel (DP) ;
- ou, en cas de carence dûment constatée aux 1er et 2e tours des élections professionnelles des représentants du personnel (DP et CE), avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés, pour une négociation déterminée, par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national ; à cet effet, une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises de travail temporaire visées aux articles L. 124-1 et suivants du code du travail, ainsi qu'aux entreprises de travail temporaire d'insertion visées à l'article L. 322-4-16 dudit code.
L'employeur veille, en tant que de besoin, à compléter la formation du titulaire du contrat de mission à l'exportation, nécessaire à l'accomplissement de sa mission.
Il veille, notamment pour les jeunes en première embauche, à ce que l'intéressé bénéficie de la préparation sociale, culturelle et économique permettant son immersion dans le ou les pays concernés.
En tout état de cause, le salarié titulaire du contrat de mission à l'exportation bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise.
Les parties signataires rappellent, en particulier, que le titulaire du contrat de mission à l'exportation bénéficie, chaque année, d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures tel que visé à l'article 16 de l'accord national du 20 juillet 2004 relatif à la formation professionnelle et calculé au 1er janvier de l'année qui suit la date d'effet dudit contrat, en fonction du nombre de mois exécutés au titre de son contrat de mission à l'exportation.
Le droit individuel à la formation est mis en oeuvre dans les conditions fixées aux premier et dernier alinéas de l'article 18 ainsi qu'à l'article 20 de l'accord national du 20 juillet 2004 relatif à la formation professionnelle.
Les heures qui ne sont pas utilisées, en tout ou partie, au cours de l'année, par le bénéficiaire du contrat de mission à l'exportation sont capitalisées, chaque année, dans la limite maximale de 120 heures.
En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, l'exercice du droit individuel à la formation, dès lors que la demande d'exercice est déposée avant la fin du préavis, est de droit. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'informer le salarié dans le document mentionné à l'article L. 122-14-1 du code du travail, de ses droits en matière de droit individuel à la formation et de la possibilité pour l'intéressé de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
En cas de démission, le bénéficiaire du contrat de mission à l'exportation peut demander à bénéficier de son DIF, sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience soit demandée avant la fin du préavis.
La fin de la mission, pour la réalisation de laquelle le contrat de travail avait été conclu, constitue, pour l'employeur, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Toutefois, si la mission a pris fin moins de 6 mois après la date d'effet du contrat de travail, la cessation de celui-ci, à l'initiative de l'employeur, en raison de la fin de la mission, ne pourra intervenir moins de 6 mois, préavis compris, après la date d'effet du contrat.
Le salarié est informé, dès que possible et au moins 15 jours avant, de la date de fin de la mission. Si le licenciement n'a pas été signifié dans les 2 mois qui suivent la fin de la mission à l'exportation pour la réalisation de laquelle le contrat avait été conclu, celui-ci devient un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.
Le licenciement fondé sur la fin de la mission n'est pas soumis aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables aux licenciements pour motif économique. Ce licenciement est soumis aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables aux licenciements pour motif non disciplinaire et non économique.
En cas de licenciement fondé sur la fin de la mission, le salarié bénéficiera d'une indemnité spéciale de licenciement dont le montant ne sera pas inférieur, quelle que soit la durée de la mission, à 8 % de la rémunération totale brute perçue par l'intéressé durant le contrat de mission à l'exportation.
Les commissions paritaires territoriales de l'emploi procéderont, une fois par an, à l'évaluation des effets du présent accord national sur l'emploi, sur la base d'enquêtes diligentées par la chambre syndicale territoriale de la métallurgie compétente.
Les comptes rendus des commissions paritaires territoriales de l'emploi, qui sont transmis à la commission paritaire nationale de l'emploi, intégreront les résultats de ces enquêtes.
La commission paritaire nationale de l'emploi pourra diligenter une étude de l'impact du présent accord national sur l'emploi.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son propre champ d'application, les dispositions de l'accord national du 23 septembre 2005 relatif au contrat de mission à l'exportation, conclu dans le secteur de la métallurgie.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/42, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Sans préjudice des dispositions de l'article 8, le contrat de mission à l'exportation peut cesser pour les causes, de cessation des contrats de travail à durée indéterminée, que la loi autorise.
Si, pendant l'exécution du contrat de mission à l'exportation, le service des conseils aux voyageurs du ministère français des affaires étrangères vient à émettre, pour un ou plusieurs des pays où s'exécute nécessairement la mission, un avis de " voyages déconseillés formellement et dans tous les cas ", le salarié sera fondé à demander qu'il soit mis fin à sa mission à l'initiative de l'employeur. Ce licenciement sera considéré comme étant fondé sur la fin de la mission et ouvrira droit, pour l'intéressé, à l'indemnité spéciale de licenciement.
Le licenciement, prononcé avant la fin de la mission à l'exportation pour la réalisation de laquelle le contrat de travail avait été conclu, est soumis aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Les structures sont encouragées à développer la fonction tutorale, qui peut être mise en place dans 3 situations :
- l'accueil des stagiaires ;
- l'accompagnement des nouveaux embauchés ;
- l'accompagnement des salariés en formation.
Le tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de leur emploi, de leur expérience et de leur niveau de qualification qui devront être en adéquation avec les objectifs de la formation.
Le tuteur a pour mission :
- d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
- d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
- de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation ou d'une formation spécifique.
Les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.
La branche du travail temporaire se caractérise par un dialogue social dynamique, prenant en compte la diversité des statuts des salariés intérimaires et des salariés permanents employés dans la branche, qui a donné lieu à la signature de nombreux accords nationaux portant sur des sujets variés.
Les partenaires sociaux du travail temporaire réaffirment leur attachement à la négociation d'accords, d'une part, au plan national professionnel avec les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national et l'organisation patronale et, d'autre part, dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux désignés par des organisations syndicales représentatives au plan national.
Néanmoins, afin de tenir compte de la diversité des situations des entreprises et de favoriser le développement de la négociation collective à tous les niveaux, notamment dans les petites et moyennes entreprises, les organisations signataires du présent accord conviennent de déterminer, en application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les modalités suivant lesquelles des accords peuvent être négociés dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
Dans l'article 11.1 " Prévoyance " du chapitre 11 " Prévoyance, mutuelle, retraite " de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998, l'article 11.2 " Garantie frais médicaux (mutuelle) " est désormais libellé comme suit :
(voir cet article)
Fait à Paris, le 12 décembre 2003.
Le présent avenant conclu le 14 octobre 2003 se substitue de plein droit à l'avenant n° 21 du 25 novembre 2002.
L'article 7.6 " Dispositions spécifiques relatives aux congés payés acquis et pris sur une année civile " est ajouté :
(voir cet article)
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises ayant opté pour ce régime et, d'une part, remplissant les conditions relatives à la réduction du temps de travail et, d'autre part, figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Fait à Paris, le 14 octobre 2003.
Paris, le 13 septembre 2006.
Le syndicat national des techniciens de la production et postproduction Audiovisuel (SNTA) Force ouvrière, 2, rue de la Michodière, 75002 Paris, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, service des conventions et accords collectifs, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Madame, Monsieur,
Par application des dispositions combinées des articles L. 132-9, dernier alinéa, et L. 132-10 du code du travail, je vous informe que le SNTA FO a décidé d'adhérer par la présente à la convention collective production de films d'animation (n 3314) ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants.
Aussi, nous vous prions de bien vouloir prendre acte de notre démarche et prendre toutes mesures aux fins de l'officialiser, ainsi que de nous adresser le récépissé de dépôt d'adhésion.
Nous vous saurions également gré de bien vouloir indiquer la liste de tous les adhérents actuels à cette convention.
Je vous prie de croire en l'assurance de mes salutations distinguées.
Le secrétaire général.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux se sont réunis en groupes de travail pour examiner les conditions de la mutualisation du régime mis en place par l'accord du 19 octobre 1998, modifié par avenant du 23 février 1999, étendu par arrêté du 26 octobre et par avenant n° 6 du 1er octobre 1999, étendu par arrêté du 5 avril 2000.
Cet examen a porté sur les comptes de résultat de la période écoulée et les propositions d'amélioration du régime faites par l'organisme assureur désigné.
A l'issue de cet examen, les partenaires sociaux décident :
- d'une part de reconduire la désignation du GNP en tant qu'organisme assureur pour une durée de 5 ans ;
- et d'autre part d'introduire une garantie invalidité conformément aux propositions faites par le GNP.
Les parties signataires conviennent de procéder à une nouvelle étude des modalités d'organisation de la mutualisation des risques et du choix de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois précédant la nouvelle échéance quinquennale.
Il est institué, au plan national professionnel, au sein de la CPPN-TT, un observatoire paritaire du travail temporaire de la négociation collective (OPNC-TT).
Le rôle de l'OPNC-TT est d'assurer le suivi des accords signés dans le cadre du présent accord et d'en faire un bilan.
A cet effet, les entreprises de la branche transmettent à l'OPNC-TT les accords d'entreprise ou d'établissement, ainsi que leur avenants modificatifs, conclus dans le cadre du présent accord.
L'OPNC-TT se réunit, en tant que de besoin et au minimum une fois par an, suivant les mêmes modalités et règles que celles retenues pour les réunions de la CPPN-TT.
L'entreprise adresse à l'OPNC-TT, à chaque date anniversaire de la signature de l'accord, un bilan de son application.
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'entretien individuel professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son responsable hiérarchique d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée et faire des propositions, notamment en matière de formation professionnelle sur :
- l'activité et les résultats dans l'emploi tenu ;
- l'adaptation professionnelle au poste ;
- les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en œuvre ;
- les compétences acquises et celles à developer ;
- le parcours professionnel, et notamment les formations jugées nécessaires par l'employeur et par le salarié.
Chaque salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même structure bénéficie d'un examen de sa situation individuelle au minimum tous les 2 ans au cours d'un entretien avec son responsable hiérarchique. Chaque salarié devra bénéficier d'un entretien individuel professionnel dans un délai maximum de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent texte. L'entretien individuel donne lieu à la rédaction d'un document écrit retraçant l'entretien et cosigné par les 2 parties.
Pour s'y préparer, le salarié devra être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant.
Les temps consacré à cet entretien est de 1 heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour 30 minutes. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif.
14.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, en cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront immédiatement en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.
Chacune des organisations signataires a la possibilité de dénoncer l'accord, avec un préavis de 3 mois. L'avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires, devra être accompagné d'un projet de texte. Les négociations devront s'engager dans le délai de 2 mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation. La présente convention restera en vigueur jusqu'à la signature entre les parties, d'une nouvelle convention ou, à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de la fin du préavis de 3 mois.
14.2. Révision
La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties. Toute demande de révision de l'un ou plusieurs des membres de l'une des parties contractantes doit être accompagnée d'un projet de texte, et examinée dans les 2 mois suivant la notification de cette demande.
14.3. Adhésion
Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative dans le champ d'application tel que défini en page 3 du présent accord peut y adhérer dans les conditions fixées par l'article L. 132-15 du code du travail. L'adhésion prend effet au jour du dépôt par l'organisation concernée, à la direction départementale du travail de Paris, de la déclaration d'adhésion envoyée par pli recommandé avec accusé de réception à toutes les organisations signataires ou déjà adhérentes. L'adhésion d'une organisation représentative d'une profession connexe mais non située dans le champ d'application susvisé ne peut intervenir que dans le cadre d'un avenant modifiant ledit champ d'application, conformément à l'article L. 132-16 du code du travail.
Le contrat de mission à l'exportation est un contrat de travail de droit français à durée indéterminée. Il est obligatoirement établi par écrit.
Il peut contenir une période d'essai dans les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Toutefois, la durée de cette période ne peut excéder 2 mois.
Il définit la mission à l'exportation, dans le cadre de l'article 3, effectuée en majeure partie du temps hors du territoire national, pour la réalisation de laquelle il a été conclu. Il en précise la localisation.
Le contrat fixe les principales modalités d'exécution de la mission, notamment :
- le mode de déplacement ;
- le mode d'hébergement ;
- le mode de remboursement des frais ;
- les modalités de prise des congés payés ;
- les moyens mis à la disposition du salarié pour réaliser sa mission.
Les dispositions de la présente convention collective prévoient la possibilité pour un salarié ayant fait l'objet d'une procédure de rétrogradation impliquant un changement de poste ou de licenciement pour motif disciplinaire de saisir la commission paritaire de recours interne de son entreprise, si cette instance existe.
La mise en place de cette commission paritaire de recours interne au sein de l'entreprise est facultative.
Cette annexe a pour objet de définir, à titre de référence supplétive, les modalités de mise en place ainsi que les règles de fonctionnement d'une commission paritaire de recours interne dans l'hypothèse où l'entreprise décide de la mettre en place.
Mise en place :
La mise en place de la commission paritaire de recours interne est subordonnée à un accord d'entreprise.
Cette commission est composée :
- d'une délégation syndicale comprenant un membre de chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle représentée dans l'entreprise, désigné parmi le personnel de l'entreprise ;
- d'une délégation patronale comprenant un nombre de représentants, désignés par l'employeur parmi le personnel de l'entreprise, au plus égal à celui de la délégation syndicale.
La parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale, sont représentées.
Dans le cas où seule une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche est représentée dans l'entreprise, la commission est composée de 2 membres, désignés parmi le personnel de l'entreprise, pour la délégation syndicale et de 2 membres pour la délégation patronale.
La désignation des membres de la délégation syndicale est valable pour une durée de 2 ans.
Les membres désignés par les organisations syndicales ne peuvent être remplacés au cours de leur mandat qu'en cas de :
- fin de contrat de travail ;
- démission du mandat ;
- absence de longue durée.
En cas de remplacement, la durée du mandat varie en fonction de la date d'échéance du mandat du membre remplacé.
Fonctionnement :
La présidence est assurée par un membre de la délégation patronale.
La commission paritaire de recours interne doit se réunir dans un délai de 21 jours calendaires suivant la demande du salarié. La commission doit rendre son avis et, à défaut d'avis commun, faire connaître le point de vue par écrit de chaque délégation (syndicale et patronale).
L'intéressé recevra communication de son dossier au moins 8 jours calendaires à l'avance. Les membres de la commission auront, dans les mêmes délais, communication du dossier.
Au cours de la réunion sera entendu le salarié, éventuellement assisté, ou son représentant choisi parmi le personnel de l'entreprise.
Sans préjudice des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, ainsi, le cas échéant, que des dispositions salariales en vigueur dans l'entreprise, la rémunération du salarié titulaire d'un contrat de mission à l'exportation est librement fixée de gré à gré entre les parties.
Toutefois, elle ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable à l'intéressé, majoré de 10 %.
La majoration prévue à l'alinéa précédent est calculée sur la base du salaire minimum conventionnel applicable à l'intéressé, compte tenu, selon le cas, soit de la durée du travail à laquelle il est soumis, soit du forfait convenu avec l'employeur. Cette majoration ne se confond donc pas avec ce salaire minimum conventionnel ainsi calculé, mais s'applique à lui.
15.1. Dépôt
La présente convention et ses annexes sont déposées à la direction départementale du travail de Paris par le syndicat des producteurs de films d'animation.
15.2. Extension
Les parties s'engagent à demander l'extension de la présente convention et des avenants qui pourraient être conclus par la suite. Les parties mandatent le syndicat des producteurs de films d'animation pour demander l'extension.
Fait à Paris, le 21 février 2002.
Les partenaires sociaux considèrent que l'encadrement joue un rôle moteur dans :
- l'identification des besoins de formation individuels et collectifs des salariés ;
- la diffusion de l'information concernant la formation ;
- l'encouragement à participer à des actions de formation ;
- l'utilisation des acquis de la formation dans les activités professionnelles ;
- la diffusion de l'information concernant la connaissance de la structure.
A cet effet, les partenaires sociaux conviennent que les formations destinées au personnel d'encadrement (cadres et agents de maîtrise) contiennent des modules relatifs à la fonction tutorale.
Pour tenir ce rôle, les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail de ce personnel doivent lui permettre :
- de se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont il a la responsabilité ;
- d'accueillir des stagiaires, d'accueillir les nouveaux embauchés et d'exercer des fonctions de tutorat.
Les partenaires sociaux encouragent les responsables de structures à informer les personnels non qualifiés (catégorie A) :
- des possibilités d'accès à la formation ;
- des diplômes permettant d'accéder aux qualifications supérieures des emplois repères ;
- des emplois repères ;
- des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE ;
- des spécificités des emplois d'intervenant à domicile.
Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés (catégorie A), les partenaires sociaux encouragent les structures :
- à veiller à ce que les plans de formation accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;
- à favoriser la mise en place d'un tutorat au moment de l'entrée en fonctions du personnel de catégorie A ;
- à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base.
Dans les entreprises visées à l'article 1er, et sous réserve des limites définies aux articles 3 et 4, il peut être conclu, conformément à l'article L. 321-12-1 du code du travail, des contrats de travail à durée indéterminée dénommés " contrats de mission à l'exportation ".
Le présent accord national définit le régime juridique du contrat de mission à l'exportation.
Le présent accord national concerne les entreprises définies par l'accord national du 16 janvier 1979 modifié sur le champ d'application des accords nationaux de la métallurgie, puis, par l'accord national du 26 novembre 1996, éventuellement modifié, sur le champ d'application professionnel des accords nationaux de la métallurgie, lorsqu'il entrera en vigueur. Il s'applique sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer.
La commission paritaire professionnelle nationale du travail temporaire (CPPN-TT) se réunit, en tant que de besoin, en formation de commission paritaire nationale d'approbation (CPNA).
La CPNA a pour objet d'approuver, comme prévu au paragraphe 4.3 du présent accord, les accords d'entreprise conclus avec des représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
A l'issue de chaque réunion, la CPNA établit un procès-verbal.
La CPNA est composée de deux collèges : le collège des employeurs et le collège des salariés.
La CPNA prend ses décisions à la majorité par collège des membres présents ou représentés.
Dans le cas où une majorité par collège ne se dégage pas, les décisions de la CPNA sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.
Les partenaires sociaux encouragent le personnel d'encadrement lors des réunions de personnel ou lors de l'entretien individuel professionnel :
- à favoriser les bilans de compétences ;
- à diffuser des informations sur les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel, sur les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur le dispositif de VAE, notamment les documents d'informations édités par l'OPCA de branche.
Les structures devront informer les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté, ainsi que ceux ayant 45 ans et plus, de la possibilité de réaliser un bilan de compétences dans les conditions légales et réglementaires.
Afin de permettre aux salariés de promouvoir et améliorer de façon permanente leur qualification et de leur assurer un déroulement de carrière, les partenaires sociaux conviennent de dispositions permettant :
- de mettre en oeuvre des mesures spécifiques pour les emplois figurant dans la catégorie A ;
- d'améliorer l'information du personnel sur les possibilités de formation et de la VAE, notamment auprès des salariés exerçant depuis plus de 15 ans dans le secteur ;
- de développer la pratique des entretiens individuels professionnels.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 13 juillet 2005 sur les modes de négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, conclu dans le secteur du travail temporaire.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/42, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Est autorisée à conclure des contrats de mission à l'exportation toute entreprise, visée à l'article 1er, dont l'activité à l'exportation conduit à recruter pour les raisons suivantes :
- recherche de nouveaux débouchés, dans un pays, ou dans un ensemble de pays, dans lesquels l'entreprise n'a pas de clients ;
- développement du chiffre d'affaires à l'exportation, réalisé directement ou en partenariat, dans un pays, ou dans un ensemble de pays, dans lesquels l'entreprise a déjà des clients.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national professionnel du 21 février 2002 portant sur la durée, l'aménagement et la réduction du temps de travail conclu dans le secteur de la production d'animation, les dispositions de l'accord national professionnel du 21 février 2002 susvisé, à l'exclusion :
- des termes " sauf accord individuel différent ou en cas de circonstances exceptionnelles " figurant au 3e alinéa de l'article 4 (Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos sur l'année) comme contrevenant aux dispositions du 2e alinéa du paragraphe II de l'article L. 212-9 du code du travail ;
- des 4e, 5e et 6e alinéas de l'article 5.2 (Champ d'application) comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-13 du code du travail ;
- des 1er et 2e alinéas de l'article 6 (Salariés non cadres et cadres intégrés sous contrat à durée déterminée dit d'usage) comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 122-3-3 du code du travail.
Le 3e alinéa de l'article 5.1 (Principe de la modulation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 4e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail.
Le 7e alinéa de l'article 5.7 (Rémunération) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 145-2 du code du travail.
Le 4e alinéa de l'article 7.3.4 (Organisation des jours de repos) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du code du travail.
Le 5e alinéa de l'article 8 (Heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 4e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail.
Le 1e alinéa de l'article 10.1 (Définition) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail.
Le 2e alinéa de l'article 10.1 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 3e alinéa de l'article L. 212-4-9 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 10 juillet 2003.
Peuvent conclure un contrat de mission à l'exportation les personnes majeures qui ne sont pas déjà liées à l'entreprise ou à ses filiales par un contrat de travail à durée indéterminée et qui sont engagées pour tenir un emploi classé au moins au niveau IV (255) de la classification prévue par l'accord national du 21 juillet 1975 modifié.
Les entreprises veilleront à faire bénéficier en particulier de cette opportunité d'embauche les personnes de plus de 50 ans et les jeunes.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions définies par le code du travail. Il fait l'objet des formalités d'extension prévues au code du travail.
Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
Les heures supplémentaires accomplies seront rémunérées ou compensées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Par dérogation à l'article L. 212-5-I, la bonification attachée aux 4 premières heures supplémentaires peut donner lieu au versement d'une majoration de salaire équivalente.
De même, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent.
Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicables à l'entreprise.
En cas de pratique de la modulation, les heures excédant en moyenne sur la période considérée la durée légale sont des heures supplémentaires (1).
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures, réduit à 80 heures en cas de pratique de la modulation.
Il est rappelé par ailleurs que les salariés bénéficient d'un repos compensateur obligatoire dans les conditions fixées par la loi (et plus particulièrement à l'article L. 212-5-I, alinéas 1 et 3). Ce repos peut être pris par journée entière ou demi-journée dans un délai de 6 mois après l'ouverture du droit et sous réserve des cas de report.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 4e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail (arrêté du 10 juillet 2003, art. 1er).
A la demande des parties signataires, le présent accord peut être modifié ou complété par voie d'avenant.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, conformément aux dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, les représentants des organisations patronales et salariales se réuniront au moins 6 mois avant la date d'échéance, pour étudier au vu des résultats la possibilité de compléter ou de modifier les conditions de fonctionnement du régime.
9.1. Jours fériés chômés
Conformément aux dispositions légales, le 1er Mai est chômé.
Les salariés bénéficient des jours fériés suivants :
- 1er janvier ;
- 1er Mai ;
- 14 Juillet ;
- 1er novembre ;
- 25 décembre.
Chaque entreprise aura la faculté d'accorder les jours fériés chômés supplémentaires.
Le chômage de ces jours fériés n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
9.2. Jours fériés travaillés
Si les jours fériés de la liste ci-dessus, à l'exception du 1er Mai, sont travaillés, ils donneront lieu à récupération selon les modalités propres et définies par chaque entreprise et sous réserve des dispositions mises en place par l'entreprise concernant la réduction du temps de travail.
Conformément aux dispositions légales, les heures travaillées le 1er Mai donnent lieu à une majoration de 100 % en sus de la rémunération du jour férié.
10.1. Définition
Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures (1).
Les parties signataires conviennent qu'il est de la responsabilité de l'employeur de favoriser, dans toute la mesure du possible, le travail à temps partiel des salariés demandeurs. Les mêmes possibilités de promotion et de formation doivent notamment leur être garanties (2).
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être supérieure à 1 heure.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent que les salariés à temps partiel seront prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat dans le cadre des heures libérées par la réduction du temps de travail.
10.2. Réduction du temps de travail
Les salariés occupés à temps partiel pourront :
- soit réduire leur temps de travail effectif dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein avec application des mêmes modalités de compensation financière que celles prévues pour les temps complets et ce, au prorata de leur temps de travail.
En cas d'acceptation de la diminution du temps de travail, un avenant formalisera cette acceptation :
- soit maintenir leur temps de travail contractuel. Leur rémunération sera alors augmentée au prorata de la réduction du temps de travail dont bénéficient les autres salariés ;
- soit passer à temps complet sur la base du nouvel horaire collectif, dans le cadre de la priorité d'accès aux emplois à temps complet qui seront créés et pour lesquels ils remplissent les conditions de qualification : leur rémunération sera traitée dans les même conditions qu'un salarié à temps complet.
10.3. Organisation des horaires à temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail (arrêté du 10 juillet 2003, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 3e alinéa de l'article L. 212-4-9 du code du travail (arrêté du 10 juillet 2003, art. 1er).
Maintien et revalorisation des prestations incapacité - invalidité
En cas de changement d'organisme assureur, les prestations incapacité - invalidité en cours continueront d'être servies par l'organisme quitté à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation payée ou due, avant la résiliation ou le non-renouvellement de l'accord.
Il appartiendra aux organisations patronales et salariales d'organiser avec le nouvel assureur la poursuite de la revalorisation des prestations, au moins sur la base de l'évolution de la valeur du point de retraite ARRCO.
La réduction du temps de travail sous forme de jours de repos sur l'année ne peut s'appliquer aux salariés non cadres et cadres intégrés sous contrat à durée déterminée dit d'usage que si la durée de leur contrat est égale ou supérieure à 3 mois (1).
La prise des jours de repos devra se faire dans le cadre des date prévues au contrat initial. En cas d'impossibilité reconnue d'un commun accord, elle pourra être effectuée à la suite de ce contrat initial
La réduction du temps de travail sous forme de modulation ne peut concerner les salariés non cadres et cadres intégrés sous contrat à durée déterminée dit d'usage que si la durée de leur contrat est égale ou supérieure à 6 mois et couvre l'intégralité du cycle de modulation de l'entreprise ou de leur unité de travail, y compris les périodes de temps de travail effectif minimum. Dans le cas contraire, s'appliquent les autres dispositions prévues par la loi.
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée dit d'usage se verront appliquer les modalités de réduction du temps de travail de l'unité de travail à laquelle ils sont rattachés.
Une unité de travail peut être entendue comme une production ou un département de la chaîne de fabrication auquel le rattache l'objet de son contrat de travail.
Pour les salariés non cadres et cadres intégrés sous contrat à durée déterminée dit d'usage qui ne bénéficient pas de la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos ou de modulation, la durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, toute heure effectuée en sus sera traitée comme une heure supplémentaire.
Il est rappelé que le salarié sous contrat de travail à durée déterminée dit d'usage est tenu de respecter les dispositions légales lui interdisant de cumuler plusieurs emplois au-delà de la durée maximale hebdomadaire du travail (48 heures par semaine et une durée moyenne maximale de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives) et journalière du travail (10 heures).
(1) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 122-3-3 du code du travail (arrêté du 10 juillet 2003, art. 1er).
L'article 7.6 " Dispositions spécifiques relatives aux congés payés acquis et pris sur une année civile " est ajouté :
(voir cet article)
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises ayant opté pour ce régime et, d'une part, remplissant les conditions relatives à la réduction du temps de travail et, d'autre part, figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère concerné.
Fait à Paris, le 25 novembre 2002.
Les partenaires sociaux ont souhaité s'engager dans une dynamique de réduction du temps de travail avec un double objectif :
- préserver et développer la compétitivité des entreprises du secteur face à une concurrence internationale accrue ;
- prendre en compte les aspirations des salariés visant à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie extraprofessionnelle.
Les parties au présent accord considèrent, en effet, que la réduction du temps de travail est un des moyens permettant à la fois de concilier les intérêts des entreprises et l'aspiration du personnel à une meilleure qualité de vie aux plans social et familial.
Il est rappelé que le champ d'activité comprend des entreprises de nature et de taille différentes. Par ailleurs, la production d'animation est une activité à risque et aléatoire aux fortes variations cycliques. Pour y faire face, les entreprises du secteur ont recours à des salariés aux statuts contractuels différents dont ceux sous contrat de travail à durée déterminée dit d'usage tel que défini par l'accord interbranches du 12 octobre 1998. Le présent accord a notamment pour objectif d'intégrer ces salariés dans le processus de réduction du temps de travail.
La production d'animation fait appel à des compétences techniques et technologiques de plus en plus fortes. Dans un environnement concurrentiel exacerbé, la compétitivité des entreprises françaises passe notamment par le développement des compétences de leurs salariés.
Pour organiser la réduction du temps de travail, les entreprises pourront recourir aux 3 modalités prévues par la loi :
- les 35 heures hebdomadaires ;
- la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos sur l'année ;
- la modulation.
Chaque entreprise choisira la ou les formules les plus adaptées à sa situation particulière et leurs conditions d'application.
L'ensemble des considérations ayant présidé à l'élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier aspirations sociales et objectifs économiques font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en oeuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Cet accord constitue le titre IV de la convention collective.
En application de l'article L. 212-9 du code du travail, la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures peut être organisée en tout en partie, par l'attribution de journées de repos tant pour les salariés en CDI que pour les salariés en CDD et CDD dit d'usage. Les heures effectuées au-delà de la durée prise en compte pour l'attribution des journées de repos sont des heures supplémentaires.
Les jours de repos sont pris, pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l'employeur selon des modalités définies au sein de l'entreprise.
Dans les deux cas, l'information est donc donnée à l'autre partie 7 jours au moins à l'avance. Les repos sont pris obligatoirement dans l'année de leur acquisition. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir,
sauf accord individuel différent ou en cas de circonstances exceptionnelles
(1) Termes exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions du 2e alinéa du paragraphe II de l'article L. 212-9 du code du travail (arrêté du 10 juillet 2003, art. 1er).
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective sont tenues de souscrire les conditions de couverture prévues par la présente annexe auprès de l'IPICAS à partir de la date d'effet figurant à l'article 13.
Les entreprises qui, antérieurement à cette date d'effet, ont souscrit, par accord d'entreprise ou non, des garanties de prévoyance plus favorables (en termes de garanties et de taux de cotisation) ont la possibilité de maintenir leur régime actuel quel que soit l'organisme assureur. Seul le changement d'organisme assureur rend l'obligation conventionnelle applicable de plein droit.
La présente annexe définissant un ensemble de garanties minimales obligatoires, chaque entreprise a la possibilité de les améliorer dans le cadre d'un avenant complémentaire au contrat de base.
Le présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
L'extension du présent accord sera demandée en application de l'article L. 133-8 du code du travail.
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie des repos prévus aux articles 6 et 7 du présent accord, il recouvre une indemnité correspondant à ses droits acquis conformément aux dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 3 du présent accord.
Si le repos pris par anticipation excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.
COMPÉTENCE
SAVOIR-FAIRE

SAVOIR-ÊTRE/QUALITÉ
Pratiquer les techniques volumiques
Lire un plan
Se représenter les objets dans l'espace
Pratiquer les techniques volumiques
Maquettage, pliage, découpe, jonctions...
Utiliser les logiciels de CFAO dédiés à la conception des outils de production
Utiliser les matériels d'essai : tables à découper
Connaître les techniques volumiques
Connaître les référentiels existants :
FEFCO, ECMA
Connaître les principaux jalons de l'histoire de l'emballage
Maîtriser les outils impliqués dans l'entreprise
Maîtriser les concepts volumiques de base (fonds, couvercle, jonctions...)


Créativité


Pratiquer les techniques graphiques
Pratiquer les techniques graphiques
Dessin, peinture, croquis, dessin technique...
Utiliser les logiciels de DAO, PAO, traitement d'images dédiés
Utiliser les matériels d'essai : machines à épreuve
Mettre en page
Optimiser l'utilisation des nuanciers
Connaître les techniques graphiques
Connaître les règles graphiques et de mise en page
Connaître les principaux jalons de l'histoire de l'emballage
Connaître la couleur et les phénomènes chromatiques


Créativité


Concevoir des projets réalisables et commercialisables
Adapter la création aux nécessités techniques
Adapter la création aux impératifs marketing
Adapter la création aux impératifs économiques (production au moindre coût)
Connaître la résistance des matériaux
Connaître les process et consommables impliqués dans l'entreprise
Créativité
Esprit de synthèse
Adapter la création aux contraintes de sécurité et de préservation de l'environnement
Connaître les techniques de mécanisation
Connaître les règles élémentaires de

Appliquer des méthodes de diagnostic et de résolution des défauts
Connaître la législation environnementale
Connaître la législation sur l'éco-emballage
Connaître les labels et signalétiques
Etablir un cahier des charges
Transcrire la demande client en cahier des charges en hiérarchisant les priorités
Connaître les contraintes des emballages en fonction de leur utilisation, stockage, transport...


Esprit d'analyse
Communiquer sur la création avec le client et avec le service production de l'entreprise
Mettre en œuvre les techniques de communication
Conduire un entretien d'analyse de besoins
Conseiller le client
Rédiger un rapport
Utiliser un ou plusieurs logiciels de traitement de texte et de présentation d'exposés
Réaliser un book de présentation
Maîtriser la langue française écrite et orale
Courtoisie


Bonne présentation
Maîtrise de soi
Organiser son travail
Respecter les délais
Appliquer les consignes de sécurité
Utiliser un ou plusieurs logiciels de traitement de texte, tableurs
Gérer et chiffrer un projet
Connaître les systèmes qualité
Connaître les consignes sécurité de l'entreprise
Maîtrise de soi
La pré-évaluation est destinée à orienter les candidats au CQP. Elle est composée d'un entretien et d'un test des connaissances qui permettent d'orienter les candidats vers une formation ou une reconnaissance de ses acquis professionnels. Le candidat pourra passer directement les épreuves visant la délivrance du CQP si ses acquis le permettent, sinon il sera invité à suivre une formation adaptée à ses compétences professionnelles.
Pour présenter ce CQP par la voie de la reconnaissance de l'expérience, le candidat devra impérativement justifier d'une expérience de 3 ans.