Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La durée du travail effectif journalier est de 10 heures. Elle peut être dépassée de 2 heures en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple : foires, période précédant les fêtes de fin d'année, accidents climatiques) et en cas de force majeure.
Toutefois, ce dépassement de 2 heures ne peut dépasser 50 heures par an.
La rémunération des heures normales de travail est mensualisée conformément aux dispositions de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation dans son texte annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
La mensualisation de la rémunération des heures normales a pour but d'uniformiser le montant de la paie mensuelle en neutralisant les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de l'année.
Par exemple, pour une entreprise dont l'horaire hebdomadaire est fixé à 39 heures, lors du passage au mois, il y aura donc lieu de payer 169 fois le salaire horaire (39 heures multipliées par 52 semaines divisées par 12 mois = 169).
En cas d'absence conduisant à un horaire hebdomadaire effectif de travail inférieur à l'horaire collectif, et sauf dans les cas où le salaire est maintenu en application d'une disposition législative réglementaire ou conventionnelle, la rémunération mensualisée est diminuée à raison des heures d'absence en deçà de l'horaire collectif hebdomadaire. Lorsque l'absence porte, au titre d'un même mois, sur un plus grand nombre d'heures que l'horaire collectif mensualisé, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs, de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs droits ainsi que de leurs intérêts matériels ou moraux, tant collectifs qu'individuels.
Outre ce droit d'association et celui qui résulte de leur représentation auprès du chef d'entreprise, les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe dont les modalités sont prévues par la loi.
Les parties contractantes s'engagent réciproquement dans leurs relations à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse.
a) Bénéficiaires.
Bénéficient des dispositions du présent article les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au CHS-CT dans un établissement occupant moins de 300 salariés.
b) Nature de la formation.
La formation dispensée aux représentants du personnel au CHS-CT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à prévenir les risques professionnels et à analyser les conditions de travail, en rapport avec la spécificité de l'activité de l'établissement.
Ainsi cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
c) Stage de formation.
Le stage de formation est d'une durée maximale de 3 jours ouvrés. Il est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur n'en décident autrement d'un commun accord.
d) Demande de stage.
Le représentant au CHS-CT qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite prendre son stage, la durée de celui-ci, son prix, ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.
La demande de stage doit être présentée au moins 30 jours avant le début de celui-ci.
L'employeur ne peut refuser le stage, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que si l'absence du salarié devait avoir des conséquences préjudiciables à la production ou à la marche de l'entreprise.
La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.
e) Organismes de formation.
L'organisme choisi par l'intéressé doit être agréé pour dispenser la formation professionnelle et figurer sur la liste arrêtée par le commissaire de la République de région.
L'organisme délivre à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.
f) Prise en charge de la formation.
Dans la limite d'un salarié par an pour les établissements occupant entre 50 et 99 salariés et de 2 salariés par an pour les établissements occupant entre 100 et 299 salariés, l'employeur prend en charge :
- le maintien de la rémunération des intéressés pendant la durée du stage ;
- les frais de déplacement sont indemnisés sur les bases suivantes :
- les titres de transports sont remboursés sur présentation d'un justificatif ou, à défaut, selon le tarif SNCF, seconde classe ; les frais annexes d'hébergement et de nourriture sont indemnisés sur la base des frais réels limités à un plafond de 450 F par nuitée et de 150 F par repas ;
- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.
Les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, notamment en ce qui concerne les missions et le fonctionnement des CHS-CT.
Les entreprises occupant moins de 10 salariés situées dans le champ d'application du présent accord s'acquitteront auprès du FAF de la pêche et des cultures marines d'une contribution de 0,15 % de la masse salariale au titre du plan de formation.
Les entreprises occupant au moins 10 salariés situées dans le champ d'application du présent accord s'acquitteront auprès du FAF de la pêche et des cultures marines d'une contribution de 0,9 % de la masse salariale au titre du plan de formation.
Les contributions collectées au titre de la formation en alternance et du capital temps formation seront obligatoirement intégralement versées par les entreprises de la branche professionnelle au FAF de la pêche et des cultures marines.
Ces contributions (au titre du plan de formation, de la formation en alternance et au titre du capital temps formation) sont collectées par le FAF de la pêche et des cultures marines e et mutualisées intégralement conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les heures perdues en dessous de la durée légale du travail à la suite d'une interruption collective résultant des causes accidentelles, d'intempéries, ou de cas de force majeure, pour cause d'inventaire ou à l'occasion du chômage d'un " pont ", c'est-à-dire de 1 jour ou de 2 jours ouvrables compris entre 1 jour férié et 1 jour de repos hebdomadaire ou de 1 jour précédant les congés annuels, peuvent être récupérées dans un délai maximal de 6 mois.
Ces heures sont payées au tarif normal, à titre d'avance, avec la paie du mois au cours duquel elles ont été perdues.
Il est constitué une commission paritaire nationale de conciliation dont le siège est fixé au siège du comité national de conchyliculture, 55, rue des Petits-Champs, 75001 Paris.
La commission paritaire nationale a pour but et rôle d'interpréter la convention collective.
Cette commission comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et un nombre égal de représentants désignés par l'organisation patronale signataire.
Sous réserve des dispositions prévues par l'article L. 132-9 du code du travail, les syndicats de salariés ou d'employeurs qui viendraient à adhérer ultérieurement à la présente convention pourront également être représentés à la commission paritaire nationale de conciliation, dans les conditions fixées à l'alinéa précédent.
La présidence, dont la durée est limitée à 1 an, est assurée alternativement par un représentant de l'organisation syndicale patronale et par un représentant des organisations salariées, choisis parmi les membres de la commission.
Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord, au début de chaque séance.
Les solutions proposées doivent réunir la majorité des membres présents de la commission.
En aucun cas, la voix du président n'est prépondérante, dans l'hypothèse d'un partage égal des votes.
Sur demande d'une des parties, le(s) ministère(s) chargé(s) des cultures marines et des gens de mer pourra être invité à assister aux réunions de la commission paritaire, à titre consultatif.
En cas de demande d'interprétation, la commission est saisie par la partie la plus diligente, au moyen d'une lettre recommandée adressée à son président qui élit domicile au siège de l'organisation qu'il représente.
La commission, convoquée par son président, examine la demande dans un délai de 3 mois.
On désigne par apprenti celui ou celle qui est lié à une entreprise agréée par un contrat d'apprentissage établi conformément aux dispositions des articles L. 117-1 et suivants et R. 117-1 et suivants ainsi que D. 117-1 et suivants du code du travail.
Le contrat doit être passé par écrit, conformément à un modèle type, établi en 3 exemplaires, puis enregistré par le service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles.
La résiliation du contrat est possible pendant les 2 premiers mois de l'apprentissage. Elle doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du centre de formation d'apprentis ainsi qu'au service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles. Passé le délai de 2 mois, la résiliation du contrat ne peut intervenir que sur accord exprès et bilatéral des cosignataires ou, à défaut, être prononcée par le conseil de prud'hommes.
En cas d'absence de l'apprenti pour cause de maladie, la prolongation éventuelle de l'apprentissage ne saurait être prononcée que si le directeur du centre de formation d'apprentis estime que la préparation a été insuffisante et que l'apprenti ne peut valablement se présenter à l'examen. Le contrat doit alors être prorogé jusqu'à la session suivante dans les conditions de rémunération prévues à l'article D. 117-3 du code du travail. Dans le cas contraire, et si l'apprenti subit avec succès les épreuves de l'examen, aucune compensation de durée ne peut être exigée par l'employeur.
On entend par période d'astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'effectuer les interventions que ce dernier requiert et dont la durée est alors considérée comme un temps de travail effectif.
Ces astreintes sont mises en place par accord d'entreprise, qui en fixe alors le mode d'organisation et la rémunération. A défaut, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et rémunérées sont fixées par l'employeur après information et consultation des représentants du personnel, s'il en existe, et après information de l'inspecteur du travail. Ces conditions sont notifiées par écrit à chacun des salariés concernés.
Les jours fériés légaux applicables en conchyliculture sont ceux énumérés à l'article L. 222-1 du code du travail :
- 1er janvier ;
- lundi de Pâques ;

- Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- 14 Juillet ;
- Assomption ;
- Toussaint ;
- 11 Novembre ;
- jour de Noël.
Il est rappelé que le cas du 1er Mai est réglé par les dispositions légales en vigueur. Le 1er mai est donc un jour férié, chômé et n'entraîne aucune réduction de salaire.
La présente convention pourra cesser totalement ou partiellement à tout moment après préavis de 3 mois sur dénonciation par l'une des parties signataires. A peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation de la convention peut porter sur tout ou partie de ses dispositions. Elle doit être accompagnée d'un nouveau projet de convention, afin que les pourparlers puissent commencer dès la dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de l'organisation patronale signataire ou de la totalité des organisations de salariés signataires, la présente convention continuera de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une durée de 1 année à compter de l'expiration du délai de préavis.
La dénonciation par une partie des organisations de salariés signataires ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires.
A qualification professionnelle égale, et sous réserve des dispositions particulières du code du travail et sauf si l'appartenance à l'un ou à l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, nul ne peut :
a) Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à l'embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
b) Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;
c) Prendre, en considération du sexe, toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou à l'autre sexe.
Chaque année, dans les entreprises qui en sont dotées, l'employeur présente au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise. A ce titre, ce rapport comporte une analyse chiffrée permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. Ce rapport recense les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût. Les délégués syndicaux reçoivent communication du rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d'entreprise.
Dans le cas où des actions prévues par le rapport précédent ou demandées par le comité n'ont pas été réalisées, le rapport donne les motifs de cette inexécution.
Le rapport, modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l'avis du comité d'entreprise, est transmis à l'inspecteur du travail accompagné dudit avis dans les 15 jours qui suivent.
En cas d'entreprise comportant des établissements multiples, ce rapport est transmis au comité central d'entreprise.
Le congé principal comprend 2 parties :
a) La première, d'une durée de 20 jours ouvrés au plus, ne peut être fractionnée qu'avec l'accord de l'employeur et du salarié. Lorsque ce fractionnement a lieu et que, à la demande expresse de l'employeur, une partie est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il est attribué 2 jours de congés supplémentaires si le congé pris hors de ladite période est au moins égal à 5 jours ouvrés et 1 jour supplémentaire si le congé est compris entre 3 et 5 jours ouvrés.
b) La seconde, qui correspond à la durée du congé, excédant les 20 jours ouvrés. Elle est, de droit, distincte de la première et ne peut, en aucun cas, donner lieu aux jours supplémentaires prévus pour congés payés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
La présente convention détermine les rapports entre employeurs et salariés des exploitations conchylicoles situées sur le territoire de la France métropolitaine.
Pour l'application de la présente convention, sont réputées conchylicoles, toutes les exploitations, quelle que soit leur forme juridique, ayant une activité principale d'écloseur, d'éleveur, de purificateur ou d'expéditeur de tous coquillages d'élevage.
Le critère d'application de la présente convention est l'activité réelle exercée par l'entreprise, le code APE attribué par l'INSEE ne constituant à cet égard qu'une simple présomption.
Activités visées :
- 05.0-C : sont uniquement visées les exploitations ayant une activité principale d'écloseur ou d'expéditeur ou d'éleveur ou de purificateur de tous coquillages d'élevage ;
- 51.3 S : sont uniquement visées les exploitations ayant une activité principale d'atelier d'expédition de tous coquillages d'élevage.
La présente convention régit les rapports entre employeurs et salariés du personnel des exploitations et entreprises conchylicoles quel que soit le régime d'assurance sociale qui leur est appliqué, à savoir l'ENIM ou la Mutualité sociale agricole sachant que seuls ces 2 organismes sont compétents dans la branche.
La présente convention s'applique, nonobstant, les conventions collectives territoriales, les usages ou coutumes locaux et toutes stipulations contenues dans les contrats de travail ou accords collectifs de travail lorsque ces conventions collectives territoriales, usages, coutumes ou accords collectifs sont moins favorables aux salariés.
La présente convention ne peut être, en aucun cas, une cause de restriction des avantages acquis, antérieurement à la date de sa signature, par le salarié dans l'établissement qui l'emploie.
Les clauses de la présente convention collective remplaceront celles de tous les contrats existants, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés ou équivalentes.
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des usages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises par suite d'usage ou de convention.
S'il existe au plan régional ou départemental des conventions ou accords collectifs de travail, les parties concernées se rencontreront au niveau approprié pour procéder aux adaptations qui s'avèreraient nécessaires.
Si un modèle particulier est imposé, l'employeur en assurera la fourniture en nombre suffisant et le blanchissage sera :
- soit à la charge de l'employeur ;
- soit à la charge du salarié.
Dans ce cas, le salarié recevra en remboursement de ses frais, une indemnité de blanchissage égale à 0,50 F par heure effectivement travaillée, dans la limite de 169 heures x 0,50 F = 84,50 F.
Le repos hebdomadaire est de 2 jours. Le repos hebdomadaire n'est pas obligatoirement pris à jour fixe.
Les modalités d'application seront définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur en tenant compte des besoins de la clientèle sur la base de :
-pour les établissements ouverts 7 jours sur 7 : 2 jours consécutifs.
Il pourra être dérogé à la règle des deux jours de repos consécutifs soit sur accord des deux parties, soit sur décision de l'employeur en référence à l'article L. 221-12 du code du travail, dérogeant au repos hebdomadaire, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installateurs, ou aux bâtiments de l'établissement :
-pour les établissements ayant 1 jour de fermeture hebdomadaire, les 2 jours sont répartis de la manière suivante :
-soit 2 journées entières non consécutives ;
-soit 1 journée entière, 2 demi-journées non consécutives, l'une des demi-journées devant obligatoirement être consécutive à la journée entière.
La demi-journée travaillée ne peut excéder 4 heures. Elle se termine à 14 heures, ou débute après 14 heures.
Si un modèle particulier est imposé, l'employeur en assurera la fourniture en nombre suffisant et le blanchissage sera :
- soit à la charge de l'employeur ;
- soit à la charge du salarié ; dans ce cas, le salarié recevra en remboursement de ses frais, une indemnité de blanchissage égale à 0,40 F par heure effectivement travaillée, dans la limite de 169 heures multipliées par 0,40 F = 67,60 F.
Les salariés peuvent, sur justificatif, bénéficier pour événements personnels d'autorisations d'absences exceptionnelles payées :
- sans condition d'ancienneté :
- mariage du salarié (4 jours) ;
- naissance d'un enfant (3 jours) ;
- mariage d'un enfant (1 jour) ;
- décès du conjoint ou d'un enfant (3 jours) ;
- décès de la mère ou du père (2 jours) ;
- décès des beaux-parents, du frère ou de la soeur (1 jour) ;
- présélection militaire (3 jours).
Les jours d'absence devront être pris au moment des événements en cause. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.
Il est institué une commission de conciliation nationale composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataires et d'autant de membres des syndicats patronaux signataires.
Tous les différends collectifs, qui n'auront pu être réglés au plan des entreprises, peuvent être soumis à la commission de conciliation.
La commission de conciliation est saisie par écrit, par la partie la plus diligente qui doit exposer succinctement le différend. La commission doit se réunir dans un délai maximum de 15 jours à compter de la demande.
La commission prévoit elle-même les conditions de son fonctionnement. Elle formule à la majorité absolue les propositions de conciliation.
Lorsqu'un accord intervient devant la commission de conciliation, un procès-verbal est rédigé et signé par les parties présentes. Le procès-verbal est notifié aux parties et déposé au greffe du conseil de prud'hommes. Celui-ci produit un effet obligatoire et prend forme exécutoire.
Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation, ou si les parties, ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission sera établi.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut dénonciation à sa demande.
Le secrétariat de la commission est assuré par le SNARR ; le siège de la commission est fixé au 22, avenue de la Grande-Armée, 75017 Paris.
Le temps d'absence de ou des délégués conciliateurs appartenant à l'entreprise ou aux entreprises dans lesquelles est apparu le différend collectif nécessitant la conciliation est considéré comme le temps de travail et rémunéré normalement par l'entreprise.
Les déplacements des conciliataires des organisations syndicales sont remboursés à raison d'un, par syndicat, conformément aux conditions de l'article 5, paragraphe c, de la présente convention collective.
Voir l'avenant n° 36 du 7 mai 2004 :
Dans l'objectif de faciliter la lecture de la convention collective nationale de la restauration rapide, les parties signataires conviennent de créer un titre VI intitulé « Formation professionnelle » dans lequel seront regroupés les textes suivants :
- accord portant adhésion à un OPCA choisi par la branche professionnelle de la restauration rapide du 14 décembre 1995 ;
- accord portant constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide (CPNEFP-RR) du 20 décembre 1996 ;
- avenant n° 1 à l'article 4 de l'accord portant adhésion à un OPCA choisi par la branche professionnelle de la restauration rapide du 5 mars 1997 ;
- avenant n° 28 relatif à l'évolution du personnel de niveau I de plus de 3 ans du 14 juin 2000 ;
- avenant n° 2 à l'article 4 de l'accord portant adhésion à un OPCA choisi par la branche professionnelle de la restauration rapide du 5 mars 1997 du 14 juin 2000 ;
- avenant n° 35 portant création du certificat de qualification professionnelle de responsable opérationnel du 26 septembre 2003,
ainsi que les textes à venir relatifs à la formation professionnelle.
Le personnel présent dans l'entreprise depuis plus d'un an bénéficiera des jours fériés légaux. Ces jours seront au choix de l'employeur, soit rémunérés, soit compensés en temps.
En cas d'absence du salarié un jour férié, aucune compensation n'est due. Lorsque le repos hebdomadaire est pris habituellement à jour fixe, il ne pourra être déplacé sur le jour férié sans l'accord exprès du salarié concerné.
La journée du 1er mai est régie par la réglementation en vigueur et n'est pas comprise dans les journées susmentionnées.
Les actions de formation mises en oeuvre tiennent compte de la nécessaire égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation. Si, dans une entreprise, les informations chiffrées, issues notamment du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, font apparaître une inégalité dans l'accès à la formation, l'employeur et la représentation du personnel engageront une réflexion sur les moyens devant permettre une progression du taux d'accès des hommes et des femmes aux différents dispositifs de formation.
La même appréciation pouvant déboucher sur les mêmes actions pourra être formulée annuellement en vue d'assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés.
Les droits aux congés annuels sont déterminés par la réglementation en vigueur. L'affichage des congés payés doit être effectué au plus tard le 1er avril.
Le congé principal de 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié, étant précisé que :
-12 jours ouvrables de ce congé (ou 10 jours ouvrés), compris entre deux repos hebdomadaires, sont obligatoirement pris en une seule fois, dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre ;
-les jours restants de ce même congé principal pris dans la période comprise entre le 1er novembre et le 30 avril ne donnent pas lieu à des jours supplémentaires pour fractionnement en application de la dérogation prévue à l'article L. 223-8 du code du travail, 4e alinéa, sauf si l'employeur a été amené à refuser au salarié de les prendre, par fraction ou en totalité, dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Si tel est le cas, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé principal est au moins égal à 6 et un seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.
Un congé sans solde, d'un mois maximum, accolé au congé principal et non fractionnable, est accordé aux salariés d'outre-mer ou de nationalité étrangère (hors Union européenne) sur leur demande.
Les droits aux congés annuels seront déterminés par la réglementation en vigueur.
L'affichage des congés payés doit être effectué au plus tard le 1er avril.
Un congé sans solde, d'un mois maximum, accolé au congé principal et non fractionnable, sera accordé aux immigrés et salariés des pays d'outre-mer sur leur demande.
Il est rappelé que, afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation. Les entreprises du secteur sont invitées à favoriser la mise en oeuvre de ces passeports dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.
a) Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit pour les salariés des niveaux I et II à une majoration du taux horaire de 25 p. 100.
b) Tout salarié quittant son travail effectif après minuit en province ou 1 heure à Paris, recevra en remboursement de ses frais une indemnité de transport et sur tout justificatif :
- dans la limite de 30 F, si son domicile est situé dans un rayon compris entre 1 et 5 km ;
- dans la limite de 40 F, si son domicile est situé dans un rayon supérieur à 5 km.
L'employeur qui demande à un salarié ne travaillant pas habituellement de nuit, de quitter exceptionnellement son travail effectif après minuit en province ou 1 heure à Paris, s'assurera que l'indemnité prévue au présent article est en rapport avec la dépense engagée par le salarié.
c) Les salariés dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre minuit et 6 heures, sur une période de 6 mois consécutifs, bénéficient sur leur demande d'une seconde visite médicale annuelle.
Après avis du médecin du travail, ces salariés auront en outre une priorité d'accès à un emploi dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre 6 heures et minuit. Cette priorité vaut pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes des salariés intéressés.
a) Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit pour les salariés des niveaux I et II à une majoration du taux horaire de 25 p. 100.
b) Tout salarié quittant son travail après minuit en province et une heure du matin à Paris, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser sur justificatifs ses frais réels de taxi dans la limite d'un plafond de 80 F par course sous réserve des avantages acquis plus favorables.
L'employeur qui demande à un salarié, ne travaillant pas habituellement de nuit, de quitter exceptionnellement son travail effectif après minuit en province ou une heure à Paris, s'assurera que l'indemnité prévue au présent article est en rapport avec la dépense engagée par le salarié.
En tout état de cause, les contrats de travail ne pourront pas comporter de clause excluant les salariés qui ne disposent pas d'un moyen de transport personnel.
c) Les salariés dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre minuit et 6 heures, sur une période de 6 mois consécutifs, bénéficient sur leur demande d'une seconde visite médicale annuelle.
Après avis du médecin du travail, ces salariés auront en outre une priorité d'accès à un emploi dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre 6 heures et minuit. Cette priorité vaut pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes des salariés intéressés.
Tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au moins tous les 2 ans, d'un entretien professionnel mis en oeuvre à l'initiative de l'entreprise. Les entreprises peuvent mettre en oeuvre cet entretien suivant un rythme annuel.
Les modalités de mise en oeuvre de cet entretien, qui peuvent également être fixées par accord d'entreprise, font l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, de représentant, d'une information préalable du personnel.
En toute hypothèse, le salarié est informé préalablement de la tenue de l'entretien et dans un délai suffisant pour s'y préparer, qui ne peut être inférieur à 3 jours. Cet entretien se déroule sur le temps de travail. Le temps passé en entretien est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Il est rappelé que l'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise.
Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :
- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;
- les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail.
Sauf opposition du salarié, les conclusions de l'entretien sont formalisées par écrit.
Cet entretien professionnel a lieu à l'initiative de l'employeur ou de son représentant ou du salarié. Tout salarié peut saisir directement le responsable d'établissement (voire le supérieur hiérarchique de ce dernier) de toute difficulté constatée dans le déroulement de l'entretien professionnel.
Les entreprises sont invitées à développer des actions de sensibilisation du personnel d'encadrement sur le contenu et la conduite d'un entretien professionnel.
a) Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit pour les salariés des niveaux I et II à une majoration du taux horaire de 25 p. 100.
b) Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs, ses frais réels de taxi dans la limite d'un plafond de 100 F par course, sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.
L'employeur qui, conformément aux modalités de l'article 29 de la convention collective nationale, demande à un salarié ne travaillant pas habituellement de nuit de quitter exceptionnellement son travail effectif après 22 heures, s'assurera que l'indemnité prévue au présent article est en rapport avec la dépense engagée par le salarié.
L'employeur devra rembourser les frais engagés par le salarié au titre du présent article, à présentation du justificatif, sous un délai maximum de huit jours et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.
En tout état de cause, les contrats de travail ne pourront pas comporter de clause excluant les salariés qui ne disposent pas d'un moyen de transport personnel.
c) Les salariés dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre minuit et 6 heures, sur une période de 6 mois consécutifs, bénéficient sur leur demande d'une seconde visite médicale annuelle.
Après avis du médecin du travail, ces salariés auront en outre une priorité d'accès à un emploi dont plus de la moitié de la durée de travail effectif mensuel est comprise entre 6 heures et minuit. Cette priorité vaut pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes des salariés intéressés.
Article 4.1

Afin de contribuer plus efficacement à l'emploi, les parties signataires considèrent qu'il convient de promouvoir l'adaptation, la qualification, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances, notamment dans le cadre des actions utiles aux parcours professionnels des salariés et aux entreprises.
Dans ce cadre, les objectifs et priorités de la formation professionnelle sont définis en prenant en compte les impératifs des entreprises de la branche et les besoins des salariés employés dans ces mêmes entreprises.
Article 4.2

Les actions de formation développées concourent à :
- la maîtrise des savoirs fondamentaux : les parties au présent accord rappellent la nécessité de renforcer les savoirs essentiels mis en oeuvre dans le cadre des métiers de la restauration rapide ;
- maintenir ou améliorer l'employabilité du salarié ;
- favoriser l'évolution professionnelle du salarié ;
- favoriser la connaissance, la maîtrise et l'actualisation des savoirs et techniques requis par les métiers de la restauration rapide ;
- développer la connaissance de l'entreprise et de son fonctionnement ;
- acquérir un diplôme ou une qualification professionnelle dans le cadre des métiers de la restauration rapide ;
- mettre en oeuvre une action de bilan de compétences ou de validation des acquis et de l'expérience.
Les priorités ainsi définies peuvent, en tant que de besoin, être complétées par les partenaires sociaux au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi éclairée par les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications notamment.
Elles pourront être actualisées par les parties au présent accord, notamment à l'occasion de la négociation de branche qui a lieu tous les 3 ans.
Si un modèle particulier est imposé, l'employeur en assurera la fourniture en nombre suffisant et le blanchissage sera :
- soit à la charge de l'employeur ;
- soit à la charge du salarié.
Dans ce dernier cas, le salarié recevra, en remboursement de ses frais, une indemnité de blanchissage égale à 3 % du minimum garanti en vigueur dans la restauration, soit à la date du présent accord 0,09  par heure effectivement travaillée, dans la limite de 151,67 heures. Cette indemnité suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul.
La formation est un investissement. Elle est l'un des moyens privilégiés pour que les salariés développent en temps opportun des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques des entreprises et leurs aspirations individuelles et sociales.
Il a été convenu ce qui suit dans le cadre des dispositions de l'article L. 934-2 du code du travail :
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, JO du 13 décembre 1988 ; élargie au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, JO du 16 décembre 1993), modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, JO du 18 octobre 2001).
1. Définition.
La convention collective définit pour le 1er échelon de chacun des niveaux à l'exception de l'échelon 2 du niveau I :
- un salaire minimum brut mensuel correspondant au salaire de base payé mensuellement.
Le salaire brut mensuel s'entend pour un horaire moyen de 169 heures par mois de travail effectif (39 heures hebdomadaires).
A défaut, les salaires minima mensuels sont calculés pro rata temporis du travail effectif.
Pour les salariés à temps partiel, ces salaires minima devront être calculés pro rata temporis de leur travail effectif conformément à l'article 35, paragraphe g de la présente convention.
Il est bien entendu que les salaires minima sont fixés sauf dispositions dont peuvent bénéficier les employeurs, notamment en matière d'emplois des jeunes, de stages d'initiation professionnelle, etc.
2. Salaires minima garantis
3. Révision des salaires minima garantis.
Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement et, pour la première fois, 12 mois après la date de l'extension de la convention collective.
Définition :
La convention collective définit pour chaque échelon de chacun des niveaux un taux horaire minima brut. Pour les cadres classés au niveau V, elle définit une rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus (notamment 13e mois, prime de fin d'année, prime d'objectif, etc.).
Il est bien entendu que les salaires minima sont fixés sauf dispositions dont peuvent bénéficier les employeurs, notamment en matière d'emploi des jeunes, de stages d'initiation à la vie professionnelle, etc.
2. Salaires minima garantis
(voir les salaires).
Définition :
La convention collective définit pour chaque échelon de chacun des niveaux un taux horaire minima brut. Pour les cadres classés au niveau V, elle définit une rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus (notamment 13e mois, prime de fin d'année, prime d'objectif, etc.).
Il est bien entendu que les salaires minima sont fixés sauf dispositions dont peuvent bénéficier les employeurs, notamment en matière d'emploi des jeunes, de stages d'initiation à la vie professionnelle, etc.
Salaires minima garantis
(voir les salaires)
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 art. 1 : la grille des salaires minima figurant au paragraphe 2 (salaires minima garantis) de l'article 4 (salaires minima par niveau) est étendue sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée qui instaure une garantie de rémunération mensuelle.
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2003 art. 1 : la grille des salaires minima figurant au paragraphe 2 (salaires minima garantis) de l'article 4 (salaires minima par niveau) est étendue sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée qui instaure une garantie de rémunération mensuelle.
11.1. Comité paritaire de pilotage
Il est créé un comité paritaire de pilotage de l'observatoire composé d'un représentant par organisation syndicale nationale de salariés représentative et d'autant de représentants des organisations d'employeurs, choisi par et parmi les membres de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Ce comité fixe l'orientation des travaux de l'observatoire compte tenu des financements obtenus de l'OPCA et se réunit au moins une fois par an ou à la demande de la majorité de ses membres.
11.2. Observatoire
En vue d'appréhender parfaitement les évolutions susceptibles d'affecter les emplois des entreprises de la branche, il est créé un observatoire prospectif des métiers et des qualifications composé d'un représentant des organisations syndicales nationales de salariés représentatives et d'un représentant des organisations syndicales, choisis par et parmi les membres du comité paritaire de pilotage.
Cet observatoire apporte, par ses travaux d'analyse et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter de manière quantitative ou qualitative les emplois, notamment en termes de contenu et d'exigence de compétences.
Cet observatoire met en oeuvre les travaux sur la base des orientations définies par le comité paritaire de pilotage compte tenu des financements obtenus par l'OPCA. A cet effet il se réunit au moins une fois par an. Pour la réalisation de ses missions, l'observatoire pourra recourir à des experts extérieurs.
Les travaux de l'observatoire sont transmis à la CPNE.
11.3. Commission paritaire nationale de l'emploi
Sur la base des travaux de l'observatoire transmis à la CPNE, celle-ci examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et qualifications de la branche. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNE en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents de la branche.
11.4. Financement
L'OPCA désigné assurera le financement de l'observatoire des métiers et des qualifications.
12.1. Durée.-Dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2005. Il fera l'objet des formalités de dépôt en vigueur.
Les parties s'accordent pour demander l'extension des dispositions du présent accord.
12.2. Révision
Chaque syndicat signataire ou syndicat adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
-toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents de l'accord et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révison est demandée, des propositions de remplacement ;
-le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
-les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord dans un délai de 12 mois à compter de l'ouverture de la négociation, seront maintenues ;
-sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
12.3. Dénonciation
L'accord pourra être dénoncé conformément à l'article L. 132-8 du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.
Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires ou adhérents employeurs ou la totalité des signataires ou adhérents salariés, la dénonciation entraîne pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement.
Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.
Passé ce délai de 1 an, le texte de l'accord cesse de produire ses effets.
Fait à Paris, le 22 décembre 2004.
Certaines entreprises préparent des produits destinés à être livrés à la clientèle. La livraison étant assurée principalement par des salariés avec des véhicules motorisés à deux roues, seul ce dernier mode est visé dans le présent texte.
Toutefois, l'activité de livraison pouvant être assurée de différentes façons, les principes généraux, tels que définis à l'article 46.1, s'appliquent quel que soit le mode de livraison mis en place.
L'activité de livraison présente ainsi, par rapport à l'activité de vente de produits en magasin, des spécificités liées à l'organisation et à la nature du travail. Le salarié est en effet amené à circuler en deux-roues hors de l'unité et se trouve ainsi pleinement responsable de la conduite de son véhicule. Cette activité appelle de ce fait des modalités particulières en matière de sécurité. C'est pourquoi les partenaires sociaux considèrent que cette activité doit être encadrée par des dispositions propres.
Ils tiennent à réaffirmer l'importance des questions de sécurité qui doivent concerner chacun, employeur comme salarié.
(1) Attente de rectificatif relatif à l'absence de titre VI.
Le présent texte constitue une convention collective nationale de travail, conclue en application des articles L. 131-1 et suivants, principalement des articles L. 133-1 et suivants du code du travail. Il a pour objet de déterminer, dans les cabinets entrant dans le champ professionnel défini à l'article 1.1, l'ensemble des conditions de travail, de rémunération, d'emploi ainsi que les garanties sociales des personnels appartenant à toutes les catégories, permanents ou temporaires, travaillant à temps complet ou à temps partiel.