Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Lorsqu'un même projet de licenciement d'ordre économique est envisagé dans plusieurs établissements, simultanément ou dans une même période de trente jours, le comité central d'entreprise est informé et consulté selon les dispositions des articles L432-1 et L435-3 du code du travail ; les comités d'établissement, chacun en ce qui le concerne, sont parallèlement informés et consultés au cours des deux réunions prévues par les dispositions légales ainsi que par celles du présent accord.
Le présent accord est conclu conformément à l'article 29, deuxième alinéa, de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, dont il constitue l'application pour les entreprises des industries des métaux liées en vertu de l'article 35 ; il ne fait pas obstacle à la réalisation d'accords au niveau des entreprises.
Toutefois, la situation des V.R.P. au regard des problèmes de l'emploi demeure régie par l'accord national interprofessionnel du 22 juin 1970 modifié par l'avenant du 20 mars 1975.
Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté une convention de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
Les salaires ainsi concernés bénéficieront des dispositions de l'article 29.
Lorsqu'un même projet de licenciement d'ordre économique est envisagé dans plusieurs établissements, simultanément ou dans une même période de trente jours, le comité central d'entreprise est informé et consulté ; les comités d'établissement, chacun en ce qui le concerne, sont parallèlement informés et consultés au cours des deux réunions prévues par les dispositions légales ainsi que par celles du présent accord.
NB : Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 321-2, L. 321-3 et L. 321-4 du code du travail.
NB : Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 321-2, L. 321-3 et L. 321-4 du code du travail.
Au cas où l'introduction de nouvelles technologies, même non visées par l'article 13 du présent titre, entraînerait directement l disparition du poste de travail occupé jusque-là par un salarié, l'employeur mettra tout en oeuvre pour rechercher dans l'établissement, puis dans l'entreprise, s'il existe un poste disponible - comportant un classement et un salaire équivalents à ceux du poste supprimé - où l'intéressé serait susceptible d'être employé après exploitation des possibilités de formation appropriées.
Si, malgré la mise en oeuvre des moyens évoqués à l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d'un salarié entraînant l'occupation d'un emploi disponible d'un niveau ou d'un échelon inférieurs, l'intéressé bénéficiera des garanties suivantes en cas d'acceptation de cette mutation professionnelle.
L'intéressé aura droit au maintien de sa rémunération antérieure pendant les six mois suivant sa mutation professionnelle. A l'issue de ce délai, il aura droit, pendant les six mois suivants, à une indemnité mensuelle temporaire égale à 60 p. 100 de la différence entre son ancien et son nouveau salaire.
En outre, l'intéressé bénéficiera d'une priorité d'accès à un emploi ultérieurement disponible comportant un classement et un salaire équivalents à ceux de son précédent emploi et pour lequel il aura montré ses aptitudes, éventuellement après une formation appropriée.
L'indemnité de licenciement à laquelle l'intéressé pourrait prétendre du fait d'un licenciement intervenant dans le délai de deux ans à compter de la réduction de rémunération ou de sa mutation professionnelle sera calculée sur une rémunération au moins égale à celle qu'il avait au moment de la modification du contrat.
L'indemnité de départ en retraite à laquelle l'intéressé pourra prétendre en cas de départ en retraite dans le délai de deux ans à compter de la réduction de rémunération ou de sa mutation professionnelle sera calculée sur une rémunération au moins égale à celle qu'il avait au moment de la modification du contrat.
En outre, le salarié muté alors qu'il est âgé de cinquante ans ou plus et a dix ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée conformément à la convention collective des industries métallurgiques applicable, conservera le coefficient dont il bénéficiait avant sa mutation en vertu de cette convention collective ainsi que le bénéfice des dispositions de ladite convention collective.
Les dispositions du présent article ne peuvent faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d'emploi, ni aux dispositions de l'article 25 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, ni aux dispositions des articles 32 et 36 du présent accord relatives aux priorités de reclassement ou de réembauchage, ni aux dispositions de l'article 3 de l'accord national du 30 janvier 1980 sur les garanties de fin de carrière des ouvriers.
Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque l'introduction de nouvelles technologies entraîne des conséquences significatives et rapides sur le volume et la nature des emplois, un plan d'adaptation sera élaboré en vue de faciliter l'adaptation du personnel aux nouveaux processus de fabrication ou de travail et le reclassement des salariés dont la mutation sera rendue nécessaire (1).
Ce plan sera soumis à l'avis du comité d'entreprise au cours des procédures d'information et de consultation prévues à l'article 14 du présent titre.
Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi qu'aux délégués syndicaux des organisations syndicales signataires afin de permettre à ces institutions d'exercer leur mission légale.
Ce plan devra comprendre l'énumération des mesures envisagées pour permettre les adaptations nécessaires en temps utile.
Le comité d'entreprise sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.
(1) : Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-2 du code du travail.
(1) : Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-2 du code du travail.
A la suite de la commission paritaire qui s'est tenue le vendredi 26 avril 1985, les signataires se sont mis d'accord sur le texte suivant :

Conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970, modifié par les avenants des 30 avril 1971, 2 février 1973, 9 juillet 1976 et 21 septembre 1982, et compte tenu de la loi du 24 février 1984, portant réforme de la formation professionnelle continue, les parties signataires estiment qu'il convient de mettre l'accent sur l'importance de la formation professionnelle continue, à la fois pour les entreprises et pour leurs salariés.
Elles considèrent que la formation professionnelle doit être perçue comme un investissement permettant à l'entreprise de s'adapter à l'évolution des techniques et de l'environnement économique.
La formation constitue un moyen pour toutes les catégories de salariés d'actualiser, de perfectionner et de développer leurs connaissances et leur savoir-faire et d'accroître ainsi leur adaptabilité aux évolutions.
La formation professionnelle permet ainsi d'opérer une synergie entre les besoins économiques et les aspirations individuelles.
Il est donc apparu nécessaire aux signataires du présent accord de définir certaines grandes orientations de nature à inspirer les différentes instances qui concourent à la définition de la politique de formation professionnelle à mettre en oeuvre dans les entreprises ressortissant de la convention collective de la couture parisienne.
Le comité d'entreprise ou d'établissement est informé et consulté le plus tôt possible, avant toute décision irréversible de mise en oeuvre sur tout projet important comportant l'introduction dans l'entreprise ou l'établissement de nouvelles technologies, telles qu'elles sont définies à l'article 13 du présent titre. Il pourra, en tant que de besoin, être fait application des dispositions de l'article L. 434-6, alinéas 4 à 6 du code du travail (1).
Un mois avant la réunion de consultation de comité, les membres élus ainsi que les représentants syndicaux reçoivent les éléments d'information nécessaires sur le projet et sur les conséquences qu'il est susceptible d'avoir pour le personnel. A cet effet, une note écrite leur est remise exposant :
- les objectifs, économiques et techniques, auxquels répond le projet ;
- les nouvelles technologies dont l'introduction est envisagée et les investissements qu'elles nécessitent ;
- les modifications qu'elles apportent au processus de fabrication ou de travail ;
- les effets prévisibles des nouvelles technologies sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification et la rémunération du personnel, l'hygiène et la sécurité.
Dans les trente jours précédant sa réunion de consultation, le comité d'entreprise ou d'établissement peut tenir, à l'initiative de son président ou à la demande de la majorité de ses membres, une réunion préparatoire au cours de laquelle il est procédé à un premier examen du projet d'introduction de nouvelles technologies.
(1) : Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-2 du code du travail.
(1) : Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-2 du code du travail.
Les entreprises doivent rechercher les possibilités d'emploi susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû être décidé, de préférence dans la localité ou les localités voisines, ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux.
Les chambres syndicales territoriales apporteront à cette recherche leur concours actif. L'UIMM fera de même s'il apparaît que l'ampleur du problème dépasse le cadre territorial.
Les entreprises feront connaître ces possibilités de reclassement, de formation et de reconversion au comité d'entreprise ou d'établissement ainsi qu'au personnel intéressé.
La nature des actions de formation et l'ordre des priorités à mettre en oeuvre dans le cadre du plan de formation varie d'une entreprise à l'autre selon son mode d'organisation, les techniques et équipements qu'elle emploie, sa taille, sa structure, ses perspectives d'évolution sur le plan économique et de l'emploi.
Il apparaît néanmoins possible de considérer comme prioritaires, notamment :
- les actions de perfectionnement des connaissances visant à accroître les connaissances techniques nécessaires au bon exercice des fonctions exercées ;
- les actions d'adaptation aux techniques nouvelles utilisables dans le domaine de la production ou du tertiaire ;
- les actions de formation visant à permettre à des salariés d'acquérir une qualification plus élevée ;
- les actions d'adaptation des comportements reposant sur le développement des techniques de communication et de relations humaines ;
- les actions de conversion préparant les salariés à une mutation d'activité à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.
Les entreprises veilleront, compte tenu de leur structure et de la répartition entre catégories professionnelles de leur personnel, à assurer les mêmes chances d'accès à la formation à tous les salariés, quels que soient leur sexe, la nature de leur activité ou leur niveau de responsabilité.
Le personnel d'encadrement, qui joue un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins de l'entreprise et ceux de ses salariés en matière de formation continue, bénéficiera de l'ensemble des dispositions ci-dessus et, si nécessaire, d'une formation supplémentaire destinée à lui permettre de mettre en oeuvre la formation des personnes dont il a la responsabilité.
Les actions dispensées aux intéressés doivent s'inscrire dans le cadre d'une politique cohérente de formation élaborée dans l'entreprise.
Au cas où l'introduction de nouvelles technologies, même non visées par l'article 7 du présent titre, entraînerait directement la disparition du poste de travail occupé jusque-là par un salarié, l'employeur mettra tout en oeuvre pour rechercher dans l'établissement, puis dans l'entreprise, s'il existe un poste disponible - comportant un classement et un salaire équivalents à ceux du poste supprimé - où l'intéressé serait susceptible d'être employé après exploitation des possibilités de formation appropriées.
Si, malgré la mise en oeuvre des moyens évoqués à l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d'un salarié entraînant l'occupation d'un emploi disponible d'un niveau ou d'un échelon inférieurs, l'intéressé bénéficiera des garanties suivantes en cas d'acceptation de cette mutation professionnelle.
L'intéressé aura droit au maintien de sa rémunération antérieure pendant les six mois suivant sa mutation professionnelle. A l'issue de ce délai, il aura droit, pendant les six mois suivants, à une indemnité mensuelle temporaire égale à 60 p. 100 de la différence entre son ancien et son nouveau salaire.
En outre, l'intéressé bénéficiera d'une priorité d'accès à un emploi ultérieurement disponible comportant un classement et un salaire équivalents à ceux de son précédent emploi et pour lequel il aura montré ses aptitudes, éventuellement après une formation appropriée.
L'indemnité de licenciement à laquelle l'intéressé pourrait prétendre du fait d'un licenciement intervenant dans le délai de deux ans à compter de la réduction de rémunération ou de sa mutation professionnelle sera calculée sur une rémunération au moins égale à celle qu'il avait au moment de la modification du contrat.
L'indemnité de départ en retraite à laquelle l'intéressé pourra prétendre en cas de départ en retraite dans le délai de deux ans à compter de la réduction de rémunération ou de sa mutation professionnelle sera calculée sur une rémunération au moins égale à celle qu'il avait au moment de la modification du contrat.
En outre, le salarié muté alors qu'il est âgé de cinquante ans ou plus et a dix ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée conformément à la convention collective des industries métallurgiques applicable, conservera le coefficient dont il bénéficiait avant sa mutation en vertu de cette convention collective ainsi que le bénéfice des dispositions de ladite convention collective.
Les dispositions du présent article ne peuvent faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d'emploi, ni aux dispositions de l'article 25 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, ni aux dispositions des articles 26 et 30 du présent accord relatives aux priorités de reclassement ou de réembauchage, ni aux dispositions de l'article 3 de l'accord national du 30 janvier 1980 sur les garanties de fin de carrière des ouvriers.
Lorsqu'une entreprise sera conduite à réduire ou à cesser son activité, elle recherchera en liaison étroite avec le comité d'entreprise, les délégués syndicaux et les organismes habilités toutes les solutions permettant d'assurer le reclassement du personnel. Elle favorisera les adaptations nécessaires, notamment dans le domaine des ressources, de la formation et du reclassement des travailleurs.
Elle garantira les conditions de continuité de la représentation du personnel et des organisations syndicales signataires et leur possibilité, en tout état de cause, de remplir le rôle qui leur est imparti par le présent accord.
Si toutefois elle est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit :
- s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre des licenciements ;
- utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de mutations internes, éventuellement par l'affichage des emplois à pourvoir, en priorité, à l'intérieur de l'établissement concerné et en cas d'impossibilité dans un autre établissement de l'entreprise ou dans des entreprises qui lui sont reliées ;
- rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise en particulier dans le cadre des industries des métaux, en faisant appel à la commission territoriale de l'emploi ;
- prendre en considération et étudier les suggestions présentées par le comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués syndicaux en vue de réduire le nombre de licenciements ;
- informer la commission territoriale de l'emploi conformément aux dispositions de l'article 2 du présent accord.
Lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelles leur permettant d'accéder à des postes vacants de qualification équivalente ou supérieure ou différente, et prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.
L'introduction de nouvelles technologies visées par l'article 13 du présent titre devra être pour l'employeur l'occasion de rechercher de nouvelles organisations du travail mieux adaptées aux conditions futures de fonctionnement de l'atelier ou du service, voire de l'établissement.
Le souci d'obtenir une meilleure utilisation des machines et des produits de qualité croissante devra aller de pair avec l'intégration de la sécurité dans les processus de fabrication, avec le respect des dispositions sur la durée du travail, et avec la préoccupation de ne pas supprimer, pour les opérateurs sur ces machines, toute possibilité d'intervenir, même peu fréquemment et de manière limitée.
L'employeur devra rechercher s'il est possible d'éviter l'isolement des salariés par le recours à des formules de travail en groupe sur plusieurs machines, en raison de l'importance de la surveillance de la production et de sa qualité, de l'anticipation nécessaire des pannes, de la maintenance des machines et de leur sensibilité aux aléas, comme des possibilités, offertes par le travail en groupe, de formation pratique réciproque et de travail plus polyvalent pour les membres du groupe.
En tout état de cause, les nouvelles tâches découlant de l'introduction des nouvelles technologies considérées ne devront pas conduire à un rythme de travail humain excessif mais au contraire accroître l'utilisation des qualités de raisonnement et d'esprit de décision du personnel affecté à ces tâches.
Dans cette optique, la hiérarchie devra être associée étroitement aux projets de changement d'organisation du travail, ce qui peut impliquer une accentuation de la délégation de pouvoirs.
En outre, la participation des salariés concernés par le sprojets de changement d'organisations du travail est essentielle. Tous les moyens disponibles seront utilisés à cet effet, sans que cela puisse faire obstacle à la mission et au fonctionnement des institutions représentatives du personnel.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions des conventions collectives peuvent être bloquées selon des modalités à établir avec le chef d'entreprise.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif peut, en vue de suivre un stage, un cours ou une session de formation de son choix, demander une autorisation d'absence dans la période qui suit l'information de son licenciement et au cours de son préavis ; il reçoit alors de l'entreprise qui l'emploie, et jusqu'à la fin de son préavis, une rémunération égale à celle qu'il percevrait antérieurement.
Le présent accord est conclu conformément à l'article 29, deuxième alinéa, de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, dont il constitue l'application pour les entreprises des industries des métaux liées en vertu de l'article 41 ; il ne fait pas obstacle à la réalisation d'accords au niveau des entreprises.
Toutefois, la situation des VRP au regard des problèmes de l'emploi demeure régie par l'accord national interprofessionnel du 22 juin 1970 modifié par l'avenant du 20 mars 1975.
Pour les salariés à temps partiel, la limite maximale des heures complémentaires que l'employeur pourra leur demander d'effectuer est portée à 1/3 de la durée du travail prévue au contrat
Les salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise bénéficient, dans les conditions fixées par l'article L. 212-4-5 du code du travail, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
Dans les entreprises où il n'existe pas de délégués syndicaux, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont consultés sur le projet de formation au sens de l'article 3 du décret du 2 novembre 1989 au cours des réunions respectivement prévues par les articles L. 434-3 et L. 424-4 du code du travail. Le projet de formation est adressé aux représentants du personnel avec la convocation à ces réunions.
Dans les entreprises où il n'existe pas d'instance représentative du personnel, le projet de formation au sens de l'article 3 du décret du 2 novembre 1989 est porté, avant agrément dudit projet par l'administration, à la connaissance des salariés par voie d'affichage et communiqué à la commission paritaire territoriale de l'emploi compétente qui pourra formuler toutes recommandations utiles.
Les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, les représentants syndicaux, les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que toutes les personnes ayant assisté à leurs réunions et délibérations, sont tenus à l'égard de ces informations aux obligations prescrites par les articles L432-7 et L236-3 (alinéas 2 et 3) du code du travail. Ils sont notamment tenus au secret professionnel concernant les informations relatives aux procédés de fabrication.
Toutes informations données verbalement ou par écrit à l'occasion du déroulement des procédures d'information et de consultation du comité d'entreprise ou d'établissement et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail visées aux articles 8, 9 et 11 sont de plein droit considérées comme confidentielles. Les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, les représentants syndicaux, les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que toutes les personnes ayant assisté à leurs réunions et délibérations, sont tenus à l'égard de ces informations aux obligations prescrites par les articles L432-7 et L236-3 (alinéas 2 et 3) du code du travail. Ils sont notamment tenus au secret professionnel concernant les informations relatives aux procédés de fabrication.
Est soumis aux dispositions du présent titre tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences significatives et rapides sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification ou la rémunération du personnel.
Les dispositions du présent titre s'appliquent dès qu'un projet important d'introduction de nouvelles technologies entraîne pour le personnel les conséquences précitées dans l'un des domaines énumérés à la fin de l'alinéa précédent.
NB : Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-2 du code du travail.
NB : Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-2 du code du travail.
Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque l'introduction de nouvelles technologies entraîne des conséquences significatives et rapides sur le volume et la nature des emplois, un plan d'adaptation sera élaboré en vue de faciliter l'adaptation du personnel aux nouveaux processus de fabrication ou de travail et le reclassement des salariés dont la mutation sera rendue nécessaire.
Ce plan sera soumis à l'avis du comité d'entreprise au cours des procédures d'information et de consultation prévues à l'article 8 du présent titre.
Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi qu'aux délégués syndicaux des organisations syndicales signataires afin de permettre à ces institutions d'exercer leur mission légale.
Ce plan devra comprendre l'énumération des mesures envisagées pour permettre les adaptations nécessaires en temps utile.
Le comité d'entreprise sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.
(1) : Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-2 du code du travail.
(1) : Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-2 du code du travail.
Toutes informations données verbalement ou par écrit à l'occasion du déroulement des procédures d'information et de consultation du comité d'entreprise ou d'établissement et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail visées aux articles 14,15 et 17 sont de plein droit considérées comme confidentielles. Les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, les représentants syndicaux, les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que toutes les personnes ayant assisté à leurs réunions et délibérations, sont tenus à l'égard de ces informations aux obligations prescrites par les articles L432-7 et L236-3 (alinéas 2 et 3) du code du travail. Ils sont notamment tenus au secret professionnel concernant les informations relatives aux procédés de fabrication.
Pour le personnel ne bénéficiant pas de la modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures.
Ce contingent pourra être majoré dans la limite de 45 heures, soit par accord d'entreprise ou d'établissement, soit, en l'absence de délégués syndicaux, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
A l'issue d'un délai de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, les parties conviennent de se revoir afin de dresser un bilan de l'utilisation du contingent annuel pour le personnel ne bénéficiant pas de la modulation et de réexaminer, s'il y a lieu, son niveau.
Pour le personnel bénéficiant de la modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 100 heures.
A l'issue d'un délai de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, ce contingent annuel sera ramené à 80 heures pour le personnel modulé.
A l'exception du personnel soumis à un horaire annualisé ou modulé régi par les dispositions spécifiques des articles 4 et 5 du présent accord, les autres salariés, une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, bénéficieront du paiement des heures supplémentaires dès la 36e heure dans les conditions prévues par le code du travail ou d'un repos compensateur de remplacement tel que défini à l'article 6.
L'objectif de prévention du licenciement économique sera consacré dans le projet de formation au sens de l'article 3 du décret du 2 novembre 1989 par la détermination d'une durée de maintien du contrat de travail des salariés visés, à l'issue de leur période de formation. Cette garantie contre un licenciement économique aura, quelle que soit l'évaluation des compétences acquises au cours de cette période de formation, une durée de :
- 6 mois à compter de la fin de la période de formation, si la formation a été dispensée sur une période ne dépassant pas 3 mois ;
- 5 mois à compter de la fin de la période de formation, si la formation a été dispensée sur une période ne dépassant pas 4 mois ;
- 4 mois à compter de la fin de la période de formation, si la formation a été dispensée sur une période ne dépassant pas 5 mois ;
- 3 mois à compter de la fin de la période de formation, si la formation a été dispensée sur une période dépassant 5 mois ;
La durée de la garantie découlant de l'alinéa précédent sera majorée de 3 mois pour les salariés âgés de quarante-cinq ans et plus.
La garantie prévue au présent article ne sera pas applicable lorsque la rupture découlera d'un cas de force majeure, d'une raison économique ayant des conséquences imprévisibles pour l'employeur lors de l'entrée en formation, ou encore du refus, par le ou les salariés considérés, d'une mutation dans l'entreprise.
Il en sera de même en cas de reclassement concerté dans une autre entreprise, une collectivité territoriale ou le secteur public, conformément à l'article L.-322-7, alinéa 2, du code du travail. Bien qu'elle ne constitue pas un licenciement, la rupture du contrat de travail du salarié qui a accepté un tel reclassement ouvrira droit au versement d'un indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue par les dispositions légales ou conventionnelles applicables à l'intéressé en fonction de son ancienneté (1).
(1) : Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-7 du code du travail.
(1) : Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-7 du code du travail.
Dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences dans le domaine de l'emploi des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ses prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au fonds national de l'emploi.
Lorsque l'entreprise consulte le comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués syndicaux sur un projet de licenciement collectif résultant d'une décision de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit les informer des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation et indiquer les dispositions qu'elle a pu prendre ou envisage de prendre pour limiter les mesures de licenciement.
(1) : L'article 18 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-1, alinéa 4, et de l'article L. 431-5 du code du travail.
(1) : L'article 18 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-1, alinéa 4, et de l'article L. 431-5 du code du travail.
Le comité d'entreprise ou d'établissement est informé et consulté le plus tôt possible, avant toute décision irréversible de mise en oeuvre sur tout projet important comportant l'introduction dans l'entreprise ou l'établissement de nouvelles technologies, telles qu'elles sont définies à l'article 7 du présent titre. Il pourra, en tant que de besoin, être fait application des dispositions de l'article L. 434-6, alinéas 4 à 6 du code du travail.
Un mois avant la réunion de consultation de comité, les membres élus ainsi que les représentants syndicaux reçoivent les éléments d'information nécessaires sur le projet et sur les conséquences qu'il est susceptible d'avoir pour le personnel. A cet effet, une note écrite leur est remise exposant :
- les objectifs, économiques et techniques, auxquels répond le projet ;
- les nouvelles technologies dont l'introduction est envisagée et les investissements qu'elles nécessitent ;
- les modifications qu'elles apportent au processus de fabrication ou de travail ;
- les effets prévisibles des nouvelles technologies sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification et la rémunération du personnel, l'hygiène et la sécurité.
Dans les trente jours précédant sa réunion de consultation, le comité d'entreprise ou d'établissement peut tenir, à l'initiative de son président ou à la demande de la majorité de ses membres, une réunion préparatoire au cours de laquelle il est procédé à un premier examen du projet d'introduction de nouvelles technologies.
(1) : Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-2 du code du travail.
(1) : Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-2 du code du travail.
L'introduction de nouvelles technologies visées par l'article 7 du présent titre devra être pour l'employeur l'occasion de rechercher de nouvelles organisations du travail mieux adaptées aux conditions futures de fonctionnement de l'atelier ou du service, voire de l'établissement.
Le souci d'obtenir une meilleure utilisation des machines et des produits de qualité croissante devra aller de pair avec l'intégration de la sécurité dans les processus de fabrication, avec le respect des dispositions sur la durée du travail, et avec la préoccupation de ne pas supprimer, pour les opérateurs sur ces machines, toute possibilité d'intervenir, même peu fréquemment et de manière limitée.
L'employeur devra rechercher s'il est possible d'éviter l'isolement des salariés par le recours à des formules de travail en groupe sur plusieurs machines, en raison de l'importance de la surveillance de la production et de sa qualité, de l'anticipation nécessaire des pannes, de la maintenance des machines et de leur sensibilité aux aléas, comme des possibilités, offertes par le travail en groupe, de formation pratique réciproque et de travail plus polyvalent pour les membres du groupe.
En tout état de cause, les nouvelles tâches découlant de l'introduction des nouvelles technologies considérées ne devront pas conduire à un rythme de travail humain excessif mais au contraire accroître l'utilisation des qualités de raisonnement et d'esprit de décision du personnel affecté à ces tâches.
Dans cette optique, la hiérarchie devra être associée étroitement aux projets de changement d'organisation du travail, ce qui peut impliquer une accentuation de la délégation de pouvoirs.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est informé et consulté, le plus tôt possible, avant toute décision irréversible de mise en oeuvre, sur les conséquences, au regard de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du personnel, de tout projet important tel que défini à l'article 7 du présent titre. Il est notamment informé et consulté en ce qui concerne les répercussions éventuelles du projet sur les mesures prévues au programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.
A cette fin, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est réuni préalablement à la réunion du comité d'entreprise ou d'établissement au cours de laquelle ce dernier est consulté sur les effets prévisibles des nouvelles technologies à l'égard de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du personnel.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut proposer toute mesure ayant pour objet d'améliorer les conditions de travail du personnel dans le cadre de la mise en oeuvre du projet.
L'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est transmis au comité d'entreprise ou d'établissement avant la réunion visée au deuxième alinéa du présent article.
(1) : Le premier alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 236-2 du code du travail.
(1) : Le premier alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 236-2 du code du travail.
Des actions de formation de longue durée pourront être mises en place dans les entreprises avec pour objectif d'adapter les salariés aux évolutions de l'emploi en vue de les maintenir dans l'entreprise. Se situant dans le cadre d'une gestion prévisionnelle de l'emploi et des qualifications, ces actions de formation seront proposées aux salariés justifiant d'une ancienneté de deux ans dans l'entreprise, qui présentent des caractéristiques sociales telles qu'ils risquent de subir plus particulièrement les conséquences de l'évolution économique ou technologique ou de ne pas pouvoir y faire face, ou dont l'emploi sera transformé totalement ou partiellement.
Les salariés âgés de quarante-cinq ans et plus feront l'objet d'une préoccupation particulière.
Ces actions de formation auront une durée minimale de 500 heures.
A la condition que ce reclassement soit expressément accepté par le salarié - après que lui auront été communiqués le classement correspondant dans la classification applicable et le niveau de rémunération afférent - et que ce reclassement intervienne sous contrat à durée indéterminée ou dans les conditions prévues pour l'emploi des salariés du secteur public ou des collectivités territoriales, le bénéfice des actions de formation visées par le présent article est étendu aux salariés dont l'entreprise envisage le reclassement externe.
L'ensemble des délégués de chaque collège dispose d'un nombre de voix égal à l'effectif total des participants ; ce nombre de voix, décompté au 31 décembre du dernier exercice, est réparti d'une manière égale entre eux.
A l'ouverture de l'assemblée générale, le bureau procède au décompte des voix représentées, tout litige étant soumis à une commission des mandats composée de deux délégués du collège des adhérents et de deux délégués du collège des participants, choisis en dehors du conseil d'administration.
Les employeurs et les salariés s'engagent à respecter la liberté syndicale et d'opinion.
Sur attestation écrite de son syndicat
En aucun cas, le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat professionnel, à une organisation politique ou confessionnelle ne pourra être retenu dans les décisions concernant l'embauchage, la distribution du travail ou la rémunération du travail effectué, ou encore dans les mesures de discipline ou de licenciement.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical, tel qu'il est défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Toutes facilités seront accordées par le chef d'entreprise pour le fonctionnement de l'organisation syndicale dans l'entreprise, dans le cadre de l'application des dispositions légales et réglementaires.
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois, dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise, conformément à l'article L. 412-10 du code du travail ; la présence dans certains cas à l'une ou l'autre de ces réunions du représentant syndical professionnel habilité par le syndicat à signer les accords de conventions collectives et salariaux pourra, sur invitation de la section syndicale, être admise dans les mêmes conditions.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 13 décembre 1999, art. 1er).
Conformément aux dispositions de l'article 5 ci-dessus, chaque collège de délégués procède à l'élection des administrateurs appartenant au même collège.
Les candidatures doivent parvenir au président de l'institution par lettre recommandée, avec demande d'avis de réception, vingt jours au moins avant la tenue de l'assemblée générale et être portées à la connaissance des délégués dix jours au moins avant la tenue de cette assemblée.
Le scrutin est secret, uninominal à un tour, à la majorité relative, les candidats étant retenus dans l'ordre du nombre des voix obtenues par chacun d'eux.
En cas d'égalité des voix, la désignation est faite au bénéfice du plus âgé des deux candidats.
Toute réunion de la commission paritaire, ordinaire ou extraordinaire, fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par le secrétaire. Ce procès-verbal indique la date et lieu de la réunion et comporte la liste des membres présents ainsi que les documents et rapports présentés, le compte rendu ou un résumé des débats, le texte des résolutions mises aux voix et le résultat des votes.
Le procès-verbal est signé par au moins un membre d'une organisation syndicale d'employeurs et un membre d'une organisation syndicale de salariés.
Hors le cas d'un retrait d'agrément dans les formes prévues par le code de la sécurité sociale, la dissolution de l'institution ou sa fusion avec une autre institution relevant de l'article 732-1 du code de la sécurité sociale ne peut être décidée que par décision des organisations signataires des présents statuts.
En cas de dissolution, la liquidation s'opère conformément aux dispositions de l'article R. 731-14 du code de la sécurité sociale.
La commission paritaire extraordinaire est appelée à se prononcer sur les modifications aux présents statuts et au règlement, sur le transfert de tout ou partie d'un portefeuille d'opérations, que l'institution soit cédante ou cessionnaire, sur la fusion, la scission ou la dissolution de l'institution.
Les décisions prises par la commission paritaire ou par l'employeur et les intéressés dans le cadre de l'alinéa précédent prennent la forme d'un avenant au texte conventionnel ayant instauré l'institution.
La commission paritaire entend le rapport du conseil d'administration sur la situation morale et financière de l'institution, notamment le rapport de gestion et les comptes annuels de l'institution présentés par le conseil d'administration. La commission paritaire ordinaire délibère et statue sur toutes les questions relatives aux comptes de l'exercice écoulé et sur celles visées aux articles R. 931-3-26 et R. 931-3-27 du code de la sécurité sociale. La commission paritaire ordinaire autorise les emprunts pour fonds de développements ainsi que les émissions, par l'institution, des titres et emprunts subordonnés.
Les charges de l'institution comprennent :
- les prestations ;
- les primes ou cotisations dues au réassureur ;
- les frais d'administration et de gestion fixés chaque année par le conseil d'administration dans la limite de 10 p. 100 dus par les adhérents et les participants ;
- les prélèvements décidés chaque année au titre du fonds social, prévus à l'article 24 par le conseil d'administration dans la limite de 5 p. 100 des cotisations dues par les adhérents et participants ;
- les provisions techniques.
L'assemblée générale ordinaire entend le rapport du conseil d'administration sur la situation morale et financière de l'institution et examine les questions inscrites à l'ordre du jour à l'exclusion de toute autre.
Elle nomme :
- un commissaire aux comptes qui porte à sa connaissance les contrôles et vérifications auxquels il a procédé et certifie les comptes dans son rapport ;
- une commission de contrôle paritaire de six membres.
Les membres de la commission sont choisis parmi les adhérents et participants sur des listes présentées par les organisations professionnelles et syndicales signataires de l'accord de prévoyance.
Les listes devront parvenir au président de l'institution par lettre recommandée avec accusé de réception quinze jours au moins avant la tenue de l'assemblée générale.
Si de telles listes n'étaient pas présentées, il appartiendrait à l'assemblée générale de procéder en tous les cas à la nomination des membres de la commission de contrôle, les organisations précitées ayant, en tout état de cause, la possibilité de présenter des candidatures.
Les membres de la commission ne peuvent avoir la qualité d'administrateur de l'institution ni en être salariés.
La durée de leur mandat est de deux ans.
La commission de contrôle a pour mission de procéder à toutes les investigations qu'exige l'examen de toutes les opérations comptables réalisées par l'institution.
Elle vérifie en particulier la régularité des comptes de gestion, du compte de résultats et des divers postes du bilan.
La commission de contrôle présente à l'assemblée générale ses conclusions sous forme d'un rapport annuel.
L'assemblée générale ordinaire se réunit chaque fois que le conseil l'estime nécessaire et au moins une fois tous les deux ans pour le renouvellement du conseil.
La convocation est de droit lorsqu'elle est demandée par la moitié au moins des délégués de l'un ou l'autre collège.
L'assemblée générale est présidée par le président de l'institution. Le bureau de l'assemblée est celui du conseil.
L'ordre du jour de l'assemblée générale est arrêté par le conseil d'administration un mois au moins avant la date de la réunion et adressé aux délégués avec la convocation.
L'assemblée générale délibère valablement quel que soit le nombre de délégués présents ou représentés.
1° Base des cotisations.
La base des cotisations est :
a) Salariés de la coiffure et professions connexes :
- le salaire de base défini à l'article 2 de l'annexe I à l'accord national de retraite des salariés de la coiffure du 25 juin 1963.
b) Salariés d'entreprises exerçant toute autre activité :
- le salaire brut perçu au cours des douze mois civils précédant l'événement ouvrant droit à prestations, déclaré par l'entreprise adhérente à l'administration des contributions directes en vue de l'établissement de l'impôt sur le revenu.
Elle est limitée aux tranches de salaire suivantes :
- tranche A : fraction du traitement limitée au traitement plafond de la sécurité sociale ;
- tranche B : fraction du traitement comprise entre une fois et quatre fois le traitement plafond de la sécurité sociale.
2° Base des prestations.
La base des prestations est égale à la base de cotisation afférente aux douze mois civils immédiatement antérieurs à la date du sinistre, revalorisée, le cas échéant, pour les participants bénéficiant du maintien des garanties prévu à l'article 10.
Toutefois, la base des prestations est reconstituée à partir des salaires correspondants aux mois civils de présence dans l'entreprise adhérente lorsque :
- la période d'assurance est inférieure à douze mois ;
- le salaire a été réduit ou supprimé au cours de la période de référence, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident.
La commission paritaire se réunit chaque fois que le conseil d'administration l'estime nécessaire et au moins une fois par an, dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice sauf exception prévue par le deuxième alinéa de l'article R. 931-3-31 du code de la sécurité sociale.
La convocation est de droit lorsqu'elle est demandée par la moitié au moins des membres de la commission paritaire de l'un ou l'autre collège.
L'ordre du jour de la commission paritaire est arrêté par le conseil d'administration 1 mois au moins avant la date de la réunion et adressé par le secrétaire aux membres de la commission paritaire avec la convocation. La commission paritaire délibère valablement quel que soit le nombre de membres de la commission présents ou représentés.
Les ressources de l'institution sont constituées par :
- l'ensemble des cotisations tant salariales que patronales et des divers droits et indemnités prévus par le règlement de prévoyance ;
- le produit de la capitalisation des réserves ;
- les intérêts et revenus des fonds placés et autres biens qu'elle possède ;
- les produits financiers des fonds laissés à sa disposition ;
- les prestations et participations proportionnelles aux résultats dues par le réassureur ;
- les sommes dues par les tiers ;
- et, d'une manière générale, toute somme que l'institution peut légalement recueillir.
Le décès est garanti quelle qu'en soit la cause, sous réserve des exclusions ci-après :

L'assurance en cas de décès est de nul effet si le participant se donne volontairement et consciemment la mort au cours des deux premières années d'affiliation à un régime d'assurance collective.
Risques de guerre
En cas de guerre étrangère, le risque de décès ne pourra être couvert que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.
La rente annuelle est payable par quart à la fin de chaque trimestre civil. Elle est versée à l'enfant lui-même s'il jouit de la capacité juridique ou à son représentant légal dans le cas contraire.

La rente prend effet le jour du décès du participant, le montant du premier paiement étant calculé pro rata temporis.
En cas de décès postérieur du conjoint, la majoration de la rente intervient à compter du premier jour du trimestre civil suivant le décès du conjoint.
La majoration du montant de la rente en cours de service en fonction de l'âge de l'enfant bénéficiaire intervient à compter du premier jour du trimestre civil de l'anniversaire de l'enfant.

La rente cesse d'être due à compter du jour où les conditions requises pour être enfant bénéficiaire ne sont plus remplies, le dernier paiement étant calculé pro rata temporis.