Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
3.13.1. L'ancienneté dans l'entreprise à laquelle il est fait référence dans le cadre de la présente convention collective doit s'entendre du temps pendant lequel le salarié y a été occupé d'une façon continue, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
3.13.2. Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
a) Les absences pour congés payés ou congés exceptionnels prévus par la présente convention ;
b) Les absences rémunérées dues à l'utilisation du compte épargne-temps ;
c) Les absences pour maladie et pour accident du trajet, dans la limite d'une année maximum ;
d) Les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, quelle qu'en soit leur durée ;
e) Les périodes de congés légaux de maternité, d'adoption et de paternité, ainsi que pour la moitié de leur durée, celles résultant du congé parental d'éducation ;
f) Les absences résultant du congé-formation obtenu dans les conditions légales ;
g) Les périodes militaires obligatoires.
3.13.3. Lorsque le travail aura été interrompu pour licenciement collectif ou individuel, sauf pour faute grave, les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à la première proposition en ce sens dans des conditions d'emploi équivalentes.
La rupture conventionnelle homologuée permet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée dans les conditions prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail.
La rupture conventionnelle ne constitue ni un licenciement, ni une démission. Elle résulte d'une convention signée par l'employeur et le salarié et est soumise à une homologation de la direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) destinée à garantir la liberté de consentement de chacune des parties.
La rupture conventionnelle homologuée donne droit au versement d'une indemnité spécifique qui ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement ou si elle est plus favorable l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Les dispositions relatives à la mise ou au départ à la retraite à l'initiative de l'employeur ou du salarié sont précisées dans les annexes prévues à l'article 3.1 du présent titre.
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande avant le point de départ du délai de prévenance, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise selon les conditions prévues par la loi, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale – impôt sur le revenu – et de cotisations de sécurité sociale.
(1) Alinéa étendu sous réserve de la bonne application des dispositions des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
6.5.1. Information sur les emplois disponibles
L'employeur assurera, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou reprendre un emploi à temps complet, de pouvoir se porter candidat à ces emplois. Les entreprises devront s'assurer de l'efficacité des circuits d'information mis en place, telles les bourses de l'emploi et toute autre forme d'affichage sur le lieu de travail.
6.5.2. Priorité d'accès
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficieront d'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
6.5.3. Salariés à temps complet
a) Modalités de demande de passage à temps partiel
La demande d'un salarié à temps complet de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit. À compter de la réception de la notification écrite, l'employeur dispose de 2 mois maximum pour apporter obligatoirement une réponse motivée. En cas de refus, il doit :
-justifier de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
-ou justifier de l'absence d'emploi équivalent ;
-ou encore démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Lorsque la demande est acceptée, l'avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi, dont la date de mise en œuvre, qui doit être la plus rapide possible et compatible à la demande du salarié, doit être revêtu de l'accord exprès du salarié.
b) Réduction sous forme de semaines non travaillées
Conformément à l'article L. 3123-2 du code du travail, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine en raison des besoins de sa vie familiale.
c) Réduction de la durée de travail pour motif économique
En cas de licenciement ou de mise à la retraite d'un salarié dans l'année suivant la date d'effet d'un passage de temps complet à temps partiel pour motif économique, l'indemnité de licenciement si elle est due ou l'allocation de départ à la retraite est calculé, pour cette année, sur la base du salaire à temps plein.
6.3.1. Forme, cas de recours
La nature du contrat de travail des salariés à temps partiel est en principe à durée indéterminée.
Le contrat à durée déterminée ne peut être souscrit que dans les cas prévus aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 du code du travail.
Afin de limiter le recours au contrat à durée déterminée, les entreprises privilégieront les salariés à temps partiel qui souhaitent compléter leur horaire de travail dans le cadre d'avenants temporaires à leur horaire régulier « compléments d'heures » tels que prévus à l'article 6.2.4.
6.3.2. Mentions obligatoires
Qu'il soit à durée indéterminée ou déterminée, le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.
Il mentionne notamment :
-la qualification du salarié ;
-la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
-les cas et la nature d'une modification éventuelle de cette répartition ;
-les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail contractuelle ;
-le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée fixée au contrat ;
-les éléments de la rémunération ;
-lorsque la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le jour ou les 2 demi-journées de repos qui, par convention, constituent le repos supplémentaire s'ajoutant au repos hebdomadaire conventionnel ;
-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié (de manière individuelle ou par affichage) ;
-lorsqu'il est à durée déterminée, le motif précis de son recours ainsi que les autres mentions prévues par la législation spécifique à ces contrats.
6.3.3. Modification de la répartition des horaires prévue au contrat
À moins qu'elle n'intervienne d'un commun accord, la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 2 semaines au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai se substitue au délai de 7 jours prévu par la loi. La notification est écrite.
En application de l'article L. 3123-12 du code du travail, lorsque le contrat de travail ne prévoit pas les cas et la nature des modifications de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, celles-ci ne peuvent être imposées au salarié, et son refus ne constitue alors pas une faute. Par ailleurs, même lorsqu'une modification de la répartition de la durée de travail intervient en application du contrat et dans un cas qu'il prévoit, le salarié peut la refuser lorsqu'elle n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, une période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.
[Se référer à l'article 2 de l'avenant n° 68 du 14 décembre 2018]

(1) Nota : L'avenant n° 68 du 14 décembre 2018 entrera en vigueur à compter de son extension. (BOCC 2019-11, voir lien ci-dessous)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0011/boc_20190011_0000_0021.pdf
Tout salarié bénéficie d'un salaire minimum hiérarchique mensuel (ou annuel, dans les conditions prévues à l'annexe « Salaires minima » de la présente convention) garanti en fonction de son niveau de classification et de sa durée de travail, sous réserve des dispositions législatives ou réglementaires propres à certaines situations (alternance en particulier).
Ce salaire minimum mensuel garanti est fixé pour une durée effective du travail correspondant à la durée légale de 35 heures par semaine, et à 151,67 heures mensuelles en application de la règle de mensualisation, selon laquelle le salaire mensuel est le même chaque mois, indépendamment de la durée de celui-ci et du nombre de jours de travail qu'il comporte et est par conséquent calculé sur la base de 52 semaines/12 mois ; il est calculé pro rata temporis en cas de durée inférieure sous réserve des règles applicables à l'activité réduite ou aux absences indemnisées.
Lorsque la rémunération est fixée sur la base d'un salaire fixe et de commissions, le salaire minimum s'apprécie sur l'ensemble de ces éléments de rémunérations.
À la rémunération du travail effectif s'ajoute celle des pauses payées dans les conditions prévues à l'article 5.4 et à l'annexe « Salaires minima ».
En principe, sauf si des dispositions sur la durée et l'aménagement du temps de travail en disposent autrement, toute heure ou fraction d'heure effectuée au cours d'une semaine civile au-delà de 35 heures sera payée en plus de la rémunération mensualisée avec application, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires. Les majorations de salaires liées à un événement intervenant en fin de mois civil, sont calculées et réglées avec la paie du mois suivant.
Toute heure ou fraction d'heure non effectuée en deçà de 35 heures dans une semaine civile entraîne un abattement au prorata de la rémunération mensualisée, exception faite des absences dont le paiement est prévu par la loi ou par la présente convention collective.
La rémunération du personnel à temps partiel correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet, les heures en sus étant payées, en plus de la rémunération mensualisée.
Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Les membres du personnel qui le demanderont toucheront un acompte de quinzaine.
Les employeurs s'engagent, dans tous les aspects de la vie professionnelle, à ne pas prendre de mesures discriminatoires à l'encontre ou en faveur des salariés, à raison notamment du sexe, de l'âge, de l'origine, de la situation de famille, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'état de santé ou du handicap, de la grossesse ou de la maternité, des caractéristiques génétiques, de l'apparence physique, du patronyme, de l'appartenance ou sa non appartenance, vraie ou supposée, à une nation ou une ethnie, des convictions, des opinions politiques, des convictions religieuses, de l'appartenance à un syndicat ou non et de la participation ou non à des activités syndicales ou de représentation du personnel.
Dans le cas de rupture de contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis, réciproque, sauf cas de faute grave ou de force majeure, est fixée pour chaque catégorie professionnelle dans les annexes prévues à l'article 3.1 ci-dessus. Il est en de même pour les autorisations d'absences pour recherche d'emploi.
Les entreprises veilleront à organiser leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération seront précisées par écrit. Conformément à la directive 91/533/ CEE du 14 octobre 1991, et sans préjudice des informations obligatoires devant figurer dans les contrats à durée déterminée, les informations obligatoirement portées à la connaissance du salarié sont notamment :
– l'identité des parties ;
– la fonction, le niveau de classification, le statut ou la catégorie d'emploi dans lesquels le salarié est occupé ;
– le lieu d'affectation ;
– la date de début du contrat de travail ;
– le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le salarié a droit ;
– la durée du travail ;
– la mention de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Des annexes à la présente convention règlent les conditions particulières applicables aux différentes catégories de salariés : annexe I pour les employés et ouvriers, annexe II pour les agents de maîtrise et techniciens, annexe III pour les cadres, annexe IV pour les dispositions communes à l'encadrement agents de maîtrise, techniciens et cadres.
Les dispositions relatives à la période d'essai sont précisées dans les annexes prévues ci-après.
Les conditions du recours au travail à temps partiel et les règles qui lui sont propres sont fixées au titre VI de la présente convention.
Conformément à l'article 4.6 de la présente convention dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise ainsi qu'au titre VI relatif à l'emploi à temps partiel, l'employeur s'efforcera en cas de vacance ou de création de poste, de faire appel par priorité aux salariés de l'entreprise à même de l'occuper. Afin de susciter éventuellement des candidatures parmi le personnel de l'entreprise ou de l'établissement, les employeurs feront connaître aux salariés, chaque fois qu'il sera possible, les postes à pourvoir par tout moyen (intranet, messagerie, affichage …). Il appartient, en outre, à l'encadrement de jouer son rôle de relais d'information et de proposition dans ce domaine.
Le développement du travail à temps partiel des étudiants est encouragé, afin de leur permettre de concilier étude et financement de celles-ci.
[Alinéa 8 se référer à l'article 1er de l'avenant n° 68 du 14 décembre 2018]

(1) Nota : L'avenant n° 68 du 14 décembre 2018 entrera en vigueur à compter de son extension. (BOCC 2019-11, voir lien ci-dessous)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0011/boc_20190011_0000_0021.pdf
Le bulletin de paie, qu'il soit remis au salarié ou établi sous forme dématérialisée, devra comporter les mentions figurant à l'art. R. 3243-1 et suivants du code du travail ; il précisera notamment l'intitulé de la présente convention et de l'identifiant de la convention collective (IDCC 2216).
Le bulletin de paie ou un document annexe, selon les cas, sert de support à l'information que doit recevoir le salarié sur certains droits : repos compensateur, participation et intéressement notamment. Il doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée.
Conformément aux dispositions législatives :
– l'exercice du droit de grève ne doit faire l'objet d'aucune mention particulière sur le bulletin de paie ;
– pour les salariés exerçant une activité de représentation, la nature et le montant de la rémunération de cette activité doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie.
Les entreprises ont l'obligation d'adhérer à une institution du régime AGIRC-ARRCO dans les conditions prévues par cette institution. La répartition des cotisations employeurs et salariés est fixée par le règlement de l'institution.
Pour cette adhésion les entreprises appliquant la présente convention collective relèvent du « répertoire professionnel » prévoyant un rattachement, dans les conditions prévues par l'AGIRC-ARRCO à AG2R La Mondiale.
Tout salarié qui est licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité minimale de licenciement, dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Dans tous les cas où cette indemnité légale est moins favorable pour le salarié, elle est remplacée par l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l'annexe visée à l'article 3.1 du présent titre.
6.7.1. Dans les entreprises qui en disposent, le comité social et économique, délibérera au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise ou de l'établissement à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.
À cet effet, l'entreprise ou l'établissement établira, une fois par an, un bilan de la répartition, par catégorie socioprofessionnelle et par sexe, du nombre des heures travaillées par les salariés à temps partiel par rapport à celles effectuées par les salariés à temps complet.
Ce bilan sera porté à la connaissance du comité social et économique, préalablement à cette réunion. Dans les entreprises qui en relèvent, il sera ensuite intégré à la base de données économiques et sociales de l'entreprise.
6.7.2. La discussion de la programmation annuelle indicative de la durée et de la répartition du temps de travail prévues dans les accords collectifs sur la durée du travail portera également sur le travail à temps partiel aménagé sur l'année.
6.7.3. Pour les entreprises disposant d'un comité social et économique, les partenaires sociaux signataires rappellent que la mise en place de la polyactivité dans l'organisation du travail de l'entreprise, s'il ne s'agit pas d'une mesure ponctuelle ou isolée, donne lieu à information et consultation.
6.7.4. Le comité social et économique sera informé trimestriellement des contrats qui auront été conclus à temps partiel, des heures complémentaires effectuées, de l'évolution du nombre de contrats dont la durée est inférieure à celle définie à l'article 6.1.1, ainsi que du nombre de contrats à temps complet modifiés en temps partiel à l'initiative de l'entreprise avec l'accord du salarié.
Les informations ci-dessus mentionnées seront, conformément aux articles L. 2323-17 et R. 2323-1-3 du code du travail, intégrées à la base de données économiques et sociales de l'entreprise pour celles qui y sont soumises, et mises à jour périodiquement.
À la fin de l'article 2.1.2 « La reconversion ou la promotion par l'alternance » sont ajoutés les paragraphes suivants :
« Durée de la Pro-A
Le dispositif de promotion ou reconversion par l'alternance s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois, sauf actions ne nécessitant aucune durée minimale (par exemple action de VAE, Cléa). Toutefois, afin d'être en adéquation avec les besoins en formations et les certifications, cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif, lorsque la nature et la durée de la certification visée l'exige pour atteindre les compétences visées.
Par ailleurs, la durée des actions de formation, d'évaluation, d'individualisation du parcours et d'accompagnement extérieur pourra être portée au-delà de 25 % de la durée totale de la promotion ou reconversion par l'alternance lorsque la nature de la qualification l'exige notamment dans les mêmes cas que ceux permettant d'allonger sa durée jusqu'à 24 mois. »
2.1. Entrée en vigueur et durée
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
2.2. Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
Le présent avenant a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif, les enjeux de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences étant largement partagés ; les parties signataires conviennent donc que l'avenant ne nécessite pas de disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés.
2.3. Dépôt et extension
Le présent avenant sera notifié aux organisations représentatives conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du code du travail et déposé par l'Union sport & cycle.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère chargé du travail l'extension du présent avenant.
2.4. Révision
Les dispositions du présent avenant peuvent faire l'objet d'une révision ou d'une dénonciation, conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
À la suite du suivi réalisé par la CPNEFP sport-loisirs, les partenaires sociaux réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ont convenu d'apporter les modifications figurant ci-après à l'accord signé le 6 mai 2021 afin de préciser les modalités de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A).
Par dérogation à l'article 2 de la CCN du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DROM-COM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
Par dérogation à l'article 2 de la CCN du 27 juillet 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DROM-COM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
Vu les articles 2, 31, 32 et 33 a) de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 7 de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020,
il est convenu ce qui suit :
1° Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ce principe est défini à l'article 7.1 de l'accord Mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020.
Le barème des RMA fixé au 1° de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2° Il est rappelé les dispositions de l'article 7.2 « Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes » de l'accord Mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020, et notamment le 7.2.2 « au niveau de l'entreprise » :
– le diagnostic des écarts de rémunération injustifiés est mené au sein de chaque entreprise, sur la base des éléments fournis par l'entreprise et prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur ;
– les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'index d'égalité salariale calculé selon les modalités prévues par les dispositions réglementaires en vigueur. En application de l'article L. 1142-10 du code du travail, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs définis par la loi, se situent en deçà du niveau de 75 points défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière ;
– la poursuite des mesures prises par les entreprises, parmi lesquelles doivent figurer des mesures de rattrapage salarial si des écarts non justifiés sont encore constatés (telles qu'enveloppe dédiée aux rattrapages des écarts constatés, commission de suivi spécifique, revue de personnel…), vise l'atteinte de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, obligation de résultat désormais posée par la loi.
La mesure de cet objectif est prise en compte dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations.
1° Dans le cadre de l'article 33 a) de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2022, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la CCN du 27 mai 1992.
Vu les articles 29, 30 et 31, premier tiret, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 7 de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020,
il est convenu ce qui suit :
1° Dans le cadre de l'article 31, premier tiret, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2022, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 29 et 30 de la convention collective nationale du 27 juillet 1992.
La commission paritaire nationale de l'emploi se réunit au moins 3 fois par an en séance plénière.
Des groupes de travail techniques ou de réflexion peuvent être mis en place. Ils sont notamment chargés d'approfondir les sujets.
Le secrétariat, les charges et coûts correspondants sont assurés par la délégation des employeurs.
Les représentants des organisations syndicales de salariés faisant partie du personnel des entreprises sont indemnisés dans les conditions prévues à l'article 1.6.5 du titre Ier.
L'ordre du jour, les modalités d'organisation des réunions sont définies, en lien avec le secrétariat de la branche, par le président, en accord avec le vice-président.
Les délibérations de la CPNE sont prises selon les mêmes règles que pour la CPPNI.
Organisation des réunions et décisions prises à distance
Lorsque cette modalité est opportune ou nécessaire les réunions peuvent se dérouler à distance ou selon une formule mixte.
Sont réputés présents les membres de la CPNE qui participent par des moyens de visioconférence ou de télécommunication permettant leur identification et leur participation effective à une décision.
Les votes peuvent être organisés par tout moyen, lors de la réunion ou à postériori, permettant l'identification formelle de la personne participant au vote.
Nota : Ces dispositions s'appliquent dès le dépôt du présent accord à la DGT. (23 janvier 2022)
(Arrêté n° 81 du 9 juillet 2021 - art. 8)
La commission est composée de deux collèges :
– un collège salariés, composé de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dans la limite d'une organisation par affiliation confédérale.
La délégation de chaque organisation peut comporter un représentant de la fédération et jusqu'à deux membres salariés d'entreprises de la branche ;
– un collège employeurs, composé de représentants de la ou des organisation (s) d'employeurs représentative (s) dans la branche.
La délégation des employeurs comporte au maximum le même nombre de membres que le nombre total de membres autorisé pour le collège salariés.
La commission est présidée alternativement par chaque collège pendant une durée de deux ans. Le président et le vice-président de la commission, sont nommés par chaque collège selon les modalités qu'il arrête en son sein.
Le président est chargé de représenter la CPNE. Il arrête l'ordre du jour des réunions en concertation avec le vice-président.
En cas d'empêchement du président pour une réunion, la présidence de la réunion est assurée par le vice-président.
En cas de vacance de la présidence ou de la vice-présidence, ou d'absence de plus de six mois, le collège concerné procède à la désignation d'un nouveau président ou vice-président. Il assure cette mission jusqu'à la fin du mandat en cours.
Nota : Ces dispositions s'appliquent dès le dépôt du présent accord à la DGT. (23 janvier 2022)
(Arrêté n° 81 du 9 juillet 2021 - art. 8)
Les CQP de la branche créés, entre 1995 et 2007, ont ensuite fait l'objet de rénovations, en dernier lieu en 2016. Depuis 2016 les CQP de la branche sont les suivants :
Commerce-vente

Intitulé du CQP
Durée du contrat de professionnalisation et de la « Pro-A » [1]

Employé de commerce
6 à 9 mois

Vendeur de produits non alimentaires
9 à 12 mois
[1]   Ces durées sont fixées par délibération de la CPNE.
Métiers de bouche et de l'alimentaire

Intitulé du CQP
Durée du contrat de professionnalisation et de la « Pro-A » [1]


10 à 18 mois


9 à 12 mois

Vendeur fromages
9 à 12 mois

Poissonnier
9 à 12 mois


9 à 12 mois

Vendeur fruits et légumes
9 à 12 mois

Vendeur charcuterie
9 à 12 mois
[1]   Ces durées sont fixées par délibération de la CPNE.
Animation et management

Intitulé du CQP
Durée du contrat de professionnalisation et de la « Pro-A » [1]

Animateur opérationnel en magasin
9 à 12 mois

Animateur opérationnel en entrepôt
9 à 12 mois

Manager opérationnel en magasin
10 à 12 mois

Management opérationnel en entrepôt
10 à 12 mois

Management opérationnel spécialité gestion d'un point de vente
10 à 12 mois
[1]   Ces durées sont fixées par délibération de la CPNE.
Logistique

Intitulé du CQP
Durée du contrat de professionnalisation et de la « Pro-A » [1]

Préparateur de commande
9 à 12 mois

CQPI – Agent logistique
9 à 12 mois
[1]   Ces durées sont fixées par délibération de la CPNE.
Objectifs pédagogiques
À l'issue de sa formation, le tuteur ou maître d'apprentissage sera capable :
– d'accueillir l'alternant et de lui présenter le fonctionnement de l'entreprise et de l'équipe ;
– de mettre en place une organisation adaptée à la réalisation des actions et au suivi pédagogique de l'alternant, en fonction de la certification visée (diplôme, CQP …) ;
– d'identifier les caractéristiques majeures du dispositif utilisé (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ;
– de coordonner son action avec l'ensemble des salariés de l'entreprise concernés par les apprentissages (savoir, savoir-faire et savoir être) de l'alternant ;
– d'assurer son rôle éducatif dans la transmission des compétences ;
– de réaliser les actions d'apprentissage sur le poste de travail et au sein de l'établissement ;
– d'assurer sa co-responsabilité dans la réussite du dispositif en relation avec l'organisme de formation, en contribuant notamment à l'évaluation des acquis professionnels.
Éléments de programme
1.   Présentation des différents dispositifs, de leurs finalité et enjeux.
2.   Le jeune : profils, attentes, représentations.
3.   Réussir l'accueil de l'alternant :
– les conditions d'accueil : les conditions et les modalités, l'importance de la 1re impression ;
– présentation de l'entreprise : le discours, les points de repère, la visite ;
– faire connaissance ;
– l'intégration et la motivation.
4.   Organiser les activités, en fonction des objectifs pédagogiques :
– définir les activités à confier de l'alternant, leur progression pédagogique, en fonction des objectifs à atteindre ;
– coordination avec les autres tuteurs, implication de l'équipe.
– la disponibilité : gestion du temps et des priorités, gestion de l'urgence et des aléas, investir du temps pour en gagner ensuite, l'anticipation, la gestion des priorités, importance de l'information transmise, l'écoute préventive ;
– les ajustements nécessaires en cas de non-respect du planning de l'alternant ;
– les outils de liaison avec le centre de formation.
5.   Suivre les progrès et les évolutions dans le travail :
– l'importance de l'écoute ;
– suivi et bilans réguliers, utilisation des documents de suivi ;
– la circulation de l'information.
6.   Faciliter et favoriser l'acquisition de compétences :
– l'importance de l'ambiance de travail, l'influence du groupe ;
– la motivation : la reconnaissance des efforts, les encouragements ;
– définir un plan d'actions pour mettre en place les ajustements nécessaires, les axes de progrès.
7.   Évaluer :
– critères d'évaluation ;
– entretien d'évaluation ;
– l'orientation, l'affectation de l'alternant.
Le tuteur ou le maître d'apprentissage est un professionnel volontaire et motivé pour s'impliquer dans sa mission. Il contribue à la réussite de la formation de l'alternant dans l'entreprise, tant en termes de certification que d'intégration.
Il a pour mission d'accueillir, d'accompagner l'alternant et de faciliter son acquisition de compétences. Il veille à son parcours et à sa progression dans le temps. Il coordonne son action avec l'ensemble de l'équipe tutorale qui peut intervenir.
Il bénéficie d'une formation spécifique. Il dispose du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission.
Étapes du parcours de l'alternant
Missions du tuteur.   Maître d'apprentissage
1. Réussir l'accueil
Préparer l'arrivée de l'alternant (documents à lui remettre, informations à lui communiquer, personnes à lui présenter …).
Accueillir, guider, renseigner (horaires, plan d'accès …), faire visiter.
Présenter l'entreprise et son environnement.
Présenter l'alternant, sa place et ses activités aux autres membres du personnel.
2. Organiser les activités, dans le respect du référentiel de certification visée
Définir et planifier les activités à confier à l'alternant, dans le respect des objectifs de sa formation, en utilisant les différents outils mis à disposition (fiches de liaison avec l'organisme de formation, guides).
Aider l'alternant à la compréhension du travail.
Guider l'alternant dans l'exécution du travail.
Expliquer les critères de réussite pour l'entreprise.
3. Suivre les progrès et les évolutions dans le travail
Apprécier les résultats, les écarts, les points d'amélioration et les axes de progrès.
Faire le point sur les acquis professionnels, avec l'alternant et avec l'ensemble des collaborateurs concernés.
Être en lien avec le référent alternant de l'organisme de formation.
Participer aux réunions organisées par l'organisme de formation ou l'organisme de formation CFA.
Utiliser les documents de liaison.
4. Faciliter et favoriser l'acquisition de compétences
Définir un plan d'actions pour mettre en place les ajustements nécessaires, les axes de progrès.
Faire le point sur la motivation de l'alternant.
5. Évaluer
Évaluer les acquis de l'alternant et faire un bilan de ses résultats.
Le document d'engagement mutuel concerne le responsable de l'entreprise, les salariés de l'entreprise désignés comme tuteurs ou maîtres d'apprentissage de l'alternant sous contrat en entreprise, et l'alternant.
Les trois signataires de ce document s'engagent à le respecter.
Cet engagement favorisera l'accueil, le parcours d'intégration et de formation, l'accompagnement, l'évaluation de l'alternant, au service de la réussite de l'intégration durable de l'alternant dans l'entreprise, et de sa réussite aux conditions de validation de la certification visée.
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ pdf/ bocc ? id = boc _ 20220003 _ 0000 _ 0041. pdf & isForGlobalBocc = false
12.7.1.   Le partenariat avec les systèmes éducatifs
Les signataires rappellent leur attachement aux filières de diplômes de l'Éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de l'enseignement agricole répondant aux besoins de la branche.
Ils confirment leur volonté de poursuivre le partenariat avec les ministères concernés, dans un cadre restant à définir, permettant à la branche de participer à l'amélioration et à la promotion des formations technologiques et professionnelles initiales, notamment l'apprentissage.
Les partenaires sociaux soulignent également la nécessité de travailler ensemble au sein des différentes commissions professionnelles consultatives (CPC), afin de permettre une adaptation des diplômes aux évolutions et aux besoins des entreprises de la branche et de leurs salariés.
La CPNE est régulièrement informée des travaux des CPC au sein desquelles la profession est représentée tout particulièrement la CPC “ commerce ”.
12.7.2.   Le développement de partenariats régionaux
La branche souhaite être associée à l'élaboration et à l'exécution des contrats de plans régionaux de développement des formations et de l'orientation professionnelles visés à l'article L. 214-13 I du code de l'éducation.
Les partenaires sociaux signataires entendent également développer des partenariats au niveau de certaines régions stratégiques identifiées par la CPNE, notamment par la conclusion de contrats d'objectifs territoriaux visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, et de contrats d'objectifs et de moyens permettant le développement de l'apprentissage.
Ils en confient le pilotage, la mise en œuvre et le suivi à la CPNE qui pourra s'appuyer pour cela sur les travaux de son Observatoire, notamment sur ses études régionales, et sur les délégations territoriales de l'OPCO de branche.
Enfin, les signataires demandent aux représentants de la branche membres d'instances régionales (telles que les CREFOP) de porter, aussi souvent que possible, les priorités et les besoins de la branche en matière d'emploi et de formation, afin de permettre notamment une réponse adaptée aux spécificités des territoires.
12.7.3.   Autres partenariats pour la promotion des métiers et l'insertion dans la branche
Les signataires encouragent les partenariats nationaux et régionaux de la branche avec des organismes et structures chargés de l'information et de l'orientation professionnelle (dans le cadre du conseil en évolution professionnelle notamment), dès lors qu'ils sont de nature à permettre une meilleure information sur les métiers de la branche et à faciliter l'insertion professionnelle dans le secteur. Ils en confient le pilotage, la mise en œuvre et le suivi à la CPNE.
Nota : Les dispositions de l'article 12.7 "
12.6.1.   La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE)
Le fonctionnement ainsi que les missions de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) sont définis au titre IX de la présente convention.
12.6.2.   La section paritaire professionnelle (SPP)
La SPP, dont l'existence est prévue par l'acte de constitution de l'Opcommerce, assure le lien entre la CPNE et l'Opcommerce. Elle est chargée de proposer au conseil d'administration de celui-ci les orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation pour la branche.
Pour mener à bien ses missions, elle suit régulièrement les engagements financiers des enveloppes mutualisées (alternance, plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés), et analyse les données quantitatives et qualitatives fournies par l'OPCO. La SPP peut demander à ce dernier, toutes informations utiles à son appréciation et à la formulation de ses recommandations.
Elle transmet ses recommandations à la CPNE de la branche et au conseil d'administration de l'Opcommerce, afin de permettre la prise de décisions de ces instances.
La CPNE peut émettre le vœu de définir un budget réservé à l'investissement des CFA ainsi que ses conditions d'attribution. La SPP, par délégation du conseil d'administration de l'OPCO, propose les modalités de répartition de cette enveloppe.
12.6.2.1.   Composition de la SPP
La SPP compte un nombre égal de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche désigne, à cet effet, un titulaire et un suppléant parmi ses représentants au sein de la CPNE. Le collège employeur comporte le même nombre total de représentants, également issus de la CPNE.
Le mandat est d'une durée de deux ans.
Le président et le vice-président de la CPNE assurent respectivement la vice-présidence et présidence de la SPP. En cas d'empêchement du président pour une réunion, la présidence de la réunion est assurée par le vice-président.
En cas de vacance de la présidence ou de la vice-présidence, ou d'absence de plus de six mois, le collège concerné procède à la désignation d'un nouveau président ou vice-président. Il assure cette mission jusqu'à la fin du mandat en cours.
Les réunions de la SPP peuvent se dérouler à distance selon les mêmes modalités que celles définies à l'article 9.4.
Les décisions de la SPP sont prises selon les mêmes modalités que celles prises au sein de la CPNE.
12.6.2.2.   Réunions de la SPP
La SPP se réunit au moins trois fois par an, avant la CPNE.
Nota : Les dispositions de l'article 12.6 "La gouvernance" s'appliquent dès le dépôt du présent accord à la DGT. (23 janvier 2022)
(Arrêté n° 81 du 9 juillet 2021 - art. 8)
Les changements continus des modes de consommation, les progrès de l'automatisation, la digitalisation et l'intelligence artificielle, les importantes évolutions engendrées par la crise sanitaire “ Covid-19 ”, notamment avec l'accélération du développement du e-commerce et des drives, engagent des changements auxquelles doivent répondre entreprises et salariés de la branche. Le présent titre, s'inscrivant dans le cadre des dispositifs d'information et d'orientation, d'accès à la formation professionnelle et aux compétences résultant de la loi du 5 septembre 2018, a pour objectif de contribuer à répondre à ces enjeux, en définissant un environnement et des mesures favorables à la formation professionnelle et au développement des compétence, permettant la mise en place de parcours de formation actifs et innovants.
La prospective portée par l'observatoire de la branche sous l'autorité de la CPNE tient à cet égard une place centrale.
Les partenaires sociaux signataires soulignent l'importance tant de la promotion des métiers, que de l'emploi et de la formation professionnelle, au plan national comme au plus près des territoires, en mettant à la disposition des acteurs l'ensemble des données disponibles, adaptées aux entreprises de la branche pour les orienter au mieux dans leurs décisions.
Ils réaffirment leur attachement aux dispositifs d'alternance pour le recrutement, le développement des compétences et l'employabilité des collaborateurs : l'apprentissage, la professionnalisation sont des outils particulièrement adaptés à l'insertion professionnelle au sein des entreprises de la branche, de même que la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) au maintien en emploi.
L'action des partenaires sociaux s'inscrit dans leur volonté commune que les entreprises de la branche puissent continuer à constituer un secteur privilégié d'accueil, notamment des jeunes travailleurs, et y compris pour ceux sortis du système scolaire sans y avoir acquis de qualification professionnelle, mais également de travailleurs en reconversion, et en leur apportant des perspectives fortes d'évolution professionnelle. La dynamique paritaire en matière de certifications au sein de la branche représente un important levier en la matière.
Elle vise également à permettre aux demandeurs d'emploi, notamment les plus fragiles, d'accéder aux emplois dans la branche par la professionnalisation et la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) en lien avec le service public de l'emploi, ainsi que tous les services de l'information et orientation présents sur l'ensemble du territoire.
Elle garantit l'égal accès des hommes et des femmes à la formation et à l'orientation au sein de la branche.
Les organisations signataires ont institué par accord du 9 juillet 1971 une commission paritaire nationale de l'emploi en application notamment de l'ANI du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi modifié.
Les dispositions qui suivent précisent les conditions de fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Nota : Ces dispositions
s'appliquent dès le dépôt du présent accord à la DGT. (23 janvier 2022)
(Arrêté n° 81 du 9 juillet 2021 - art. 8)
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions requises par le code du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
Le présent avenant établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans la branche et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
La Confédération nationale des artisans pâtissiers chocolatiers, confiseurs glaciers, traiteurs de France, 31, rue Marius-Aufan, 92309 Levallois-Perret Cedex se charge des formalités nécessaires.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les dispositions du présent accord applicables au titre de l'année 2022 entreront en vigueur à la date d'extension et au plus tard le 1er juillet 2022. Son extension sera demandée dans les meilleurs délais.
Les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de cinquante salariés et le présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la pâtisserie quel que soit leur effectif.
Les partenaires sociaux de la branche se sont réunis en commission paritaire et ont décidé de créer un fonds de péréquation pour assurer une mutualisation de l'obligation à la charge des employeurs concernant les indemnités de licenciement à verser à un salarié en cas d'inaptitude suite à maladie professionnelle ou accident du travail, dans le but de servir à leurs salariés le service des prestations qui leur sont dues, tout en respectant l'équilibre économique de leur entreprise.
L'organisme collecteur rend compte dans un rapport annuel à la commission paritaire de l'activité du fond, soit le nombre de dossiers reçus, les délais de leur instruction, les montants remboursés ainsi que toute autre donnée pertinente pour le pilotage du fond.
Le rapport annuel de l'organisme collecteur fait l'objet d'une présentation suivie de décisions en commission paritaire.
Le fonds de péréquation est créé pour assurer à l'employeur le remboursement d'une partie des indemnités de licenciement prévues par la CCN pâtisserie (IDCC 1267) pour inaptitude d'un salarié suite à maladie professionnelle ou accident du travail selon les règles d'ancienneté suivantes :
Ancienneté du salarié dans l'entreprise
Montant de l'indemnité à verser à l'employeur par le fonds de péréquation
Moins de 5 ans
25 % de l'indemnité
De 5 à 19 ans
50 % de l'indemnité
Plus de 20 ans
70 % de l'indemnité
Les partenaires sociaux se réservent le droit d'utiliser une partie des fonds constitués pour accorder une aide exceptionnelle aux salariés dont le licenciement pour inaptitude professionnelle a conduit leur employeur à déposer une demande d'indemnisation.
Cette aide exceptionnelle doit répondre à des critères permettant d'établir le rapport entre le niveau d'invalidité et le niveau de ressources du salarié licencié.
Ces aides exceptionnelles pour le salarié sont financées par un prélèvement de 10 % sur la collecte annuelle du fonds de péréquation constitué par les employeurs.
Le taux de cotisation du fonds de péréquation est fixé à 0,05 % du salaire brut tranche A et B.
Les cotisations du fonds de péréquation sont à charge exclusive de l'employeur.
Les cotisations sont recouvrées par un organisme collecteur de prévoyance en même temps et dans les mêmes conditions que les cotisations affectées au financement de la prévoyance, et ne peuvent être dissociées de ce même régime.
Les frais de gestion pour le fonctionnement de ce fonds de péréquation sont de 10 %.