Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans les entreprises ayant institué un CET dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du CET.
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Ce compte est ouvert sur demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au CET.
Le compte individuel est tenu par l'employeur et est remis sous forme d'un document individuel écrit chaque année au salarié.
Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour l'année civile. Au terme de cette période, la direction de l'entreprise doit demander au salarié s'il souhaite modifier ce choix pour l'année suivante. Si tel est le cas, le salarié doit le notifier à l'employeur.
Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance garantie des salaires (AGS).
En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'AGS (association des garanties de salaire).
Une information écrite devra être apportée au salarié sur l'assurance souscrite.
Durée quotidienne de travail
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures.
Il est rappelé que cette limite n'a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
a) Temps de repos
Il est demandé aux entreprises de mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
b) Repos quotidien
En application des dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
c) Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien visées à l'article ci-dessus.
Il est rappelé que le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
L'obtention du certificat de qualification professionnelle, tel qu'il a été créé par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du 15 mars 2006, par le salarié conduira à une progression dans la grille de classification, définie comme suit :
Attaché technico-commercial accès pour vendeur interne confirmé :
Entrée : Niveau III A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau IV A minimum.
Chef d'agence :
Entrée : Niveau IV A. – Obtention du CQP :

– niveau V A minimum : chef de dépôt ;
– niveau VI A minimum : cadre débutant ;
– niveau VII A minimum : chef d'agence.
Manager d'équipe au sein d'un négoce :
Entrée : Niveau III A. – Obtention du CQP : sortie : Niveau IV A minimum.
L'aménagement du temps de travail peut revêtir différentes formes, dont le choix appartient aux entreprises après une négociation avec les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise. En outre, l'entreprise doit également consulter au préalable le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent.
Les parties signataires rappellent que l'entreprise doit veiller au respect des règles légales en matière de durée du travail :
– 10 heures en durée maximale journalière ;
– 48 heures en durée maximale du travail au cours d'une même semaine ;
– 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L'horaire collectif, fixé pour l'ensemble du personnel ou par service, peut être réparti sur toute ou partie de l'année, par journée ou demi-journée, sur 3 à 6 jours par semaine.
Toute modification du contrat (sauf pour motif économique ou disciplinaire) sera précédée d'un délai de réflexion raisonnable, de 15 jours minimum, sauf accord du salarié. Cette modification écrite fera l'objet d'un accord entre les parties.
(1) L'article 3-6-1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
La proposition faite à un cadre d'un poste dans une entreprise contrôlant celle où il travaille ou contrôlée par elle doit être accompagnée de toutes précisions sur l'emploi proposé.
Le cadre disposera pour faire connaître sa décision d'un délai raisonnable au cours duquel il pourra examiner les conditions dudit emploi.
Si le cadre donne son accord à cette mutation, le nouveau contrat devra prévoir les conditions de la mutation, dont l'instauration éventuelle d'une période probatoire.
Si la mutation implique un changement de résidence, les frais qu'il entraîne seront remboursés dans les conditions prévues entre les parties.
L'acceptation de la mutation et de ses conditions a un caractère définitif.
L'ancienneté est reprise dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.
Dans le cas où il est constaté que la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié est inférieure à la rémunération minimale annuelle garantie de branche, l'employeur doit procéder à une régularisation et verser le complément :
– au 31 décembre de l'année en cours (au plus tard à la fin du premier mois de l'année suivante) ;
– lors de la remise du solde de tout compte en cas de départ de l'entreprise, proratisé éventuellement selon le temps de présence.
Ce complément est égal à la différence entre la rémunération annuelle réelle cumulée perçue par le salarié et la rémunération minimale annuelle garantie de branche.
Barème applicable pour la durée légale du travail à compter du 1er janvier 2015
(En euros.)


Coefficient
À la fin de chaque année civile, l'employeur doit vérifier que la rémunération brute annuelle effectivement perçue par le cadre est au moins égale à la rémunération minimale annuelle garantie de branche correspondant à sa classification, au prorata calendaire de la présence dans l'année, de l'évolution d'un coefficient à un autre.
Pour procéder à cette comparaison, il y a lieu de tenir compte de tous les éléments de rémunération cotisés et payés au titre d'une année civile, à l'exception :
– des rémunérations relatives aux heures supplémentaires et des majorations pour heures supplémentaires ;
– des rémunérations relatives aux heures complémentaires ;
– des remboursements de frais professionnels (réels/forfaitaires) ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation telles que prévues par les dispositions légales ;
– de toute somme versée au titre de la régularisation de la rémunération correspondant à l'année précédente qui n'aurait pas été effectuée sur la paie de décembre (au titre de la rémunération minimale annuelle garantie, du 1/10 de congés payés…) ;
– des primes ou indemnités conventionnelles relatives aux conditions de travail, issues de la convention collective nationale (primes de panier, majorations pour travail le dimanche ou un jour férié, compléments pour remplacement), ou définies comme telles dans un accord d'entreprise ou dans le contrat individuel de travail ;
– de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite ;
– de l'indemnité de licenciement ;
– de l'indemnité de rupture conventionnelle ;
– des indemnités compensatrices de congés payés (versées sur le solde de tout compte) ;
– de la prime de précarité d'un contrat à durée déterminée ;
– des primes (cotisées) de mobilité (définitives : prime de déménagement, ou temporaires : primes de déplacement) ;
– des sommes correspondant au paiement du compte épargne-temps ;
– des indemnités compensatrices d'une obligation de non-concurrence ;
– des sommes versées à titre de complément de salaire en cas d'absence pour maladie ou invalidité (indemnités de sécurité sociale, compléments versés au titre d'un régime de prévoyance).
L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un cadre doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé dans les formes et les délais prévus par les règles légales (art. L. 1232-2 du code du travail) et jurisprudentielles en vigueur.
L'employeur est tenu de respecter la procédure telle que visée par les règles légales (art. L. 1232-6, art. L. 1232-7 à L. 1232-14 du code du travail) et jurisprudentielles en vigueur.
La rémunération annuelle garantie est applicable à l'ensemble des cadres de l'entreprise, titulaires d'un CDI ou d'un CDD.
La rémunération annuelle garantie correspond, pour chaque coefficient, à la durée légale du travail.
Cette rémunération minimale annuelle garantie est réduite proportionnellement (prorata calendaire) pour les durées de travail inférieures (cas des temps partiels, des suspensions de contrat, des congés sans solde ou des entrées ou départs en cours d'année...).
Cette rémunération minimale annuelle garantie est calculée au prorata calendaire de chaque valeur dans la grille, en cas d'évolution professionnelle en cours d'année (promotion de coefficient).
Cette rémunération annuelle garantie s'apprécie dans le cadre de l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre d'une année).
Pour chaque CQP créé, des « outils CQP » seront établis, comportant obligatoirement :
– la définition du métier visé par le CQP ;
– les conditions d'accès au CQP par la validation des acquis de l'expérience ;
– le référentiel d'activités et de compétences correspondant au métier visé par le CQP, ce référentiel étant nécessairement composé d'unités de compétences indépendantes ;
– le (ou les) module(s) de formation correspondant à chaque compétence ;
– les critères d'évaluation pour l'obtention du CQP ;
– les modalités et grilles d'évaluation pour un accès au CQP par la voie de la formation ;
– les modalités et grilles d'évaluation pour un accès au CQP par la voie de la validation des acquis de l'expérience ;
– l'organisation de l'alternance et du tutorat pour la préparation des CQP par la voie de la formation ;
– les pièces à fournir pour la délivrance des CQP pour chacune des voies d'accès (formation ou validation des acquis de l'expérience).
Le dispositif des CQP institués doit pouvoir être adapté de manière souple et rapide à l'évolution des besoins en compétences et en qualifications de la profession, tout en conservant une stabilité suffisante dans le temps pour permettre aux entreprises et aux salariés concernés de programmer leurs décisions.
Un bilan de la mise en œuvre des certificats de qualification professionnelle du négoce des matériaux de construction sera effectué chaque année par la CPNEFP.
Il lui appartient également de piloter et de valider tous travaux de révision des référentiels CQP qu'elle jugera utiles.
Le secrétariat de la CPNEFP est confié à la FNBM, qui prend en charge la gestion administrative du dispositif des CQP, dont l'organisation des jurys paritaires et la mise en œuvre des procédures d'habilitation/reconduction.
Un organisme de formation, non agréé par la branche au titre des CQP mais qui souhaite former à la fonction tutorale, doit impérativement présenter une demande d'habilitation suivant une procédure définie par le cahier des charges ci-joint.
L'habilitation accordée à l'organisme de formation pour former les tuteurs est d'une durée de 1 an.
Avant la fin de chaque année civile, l'organisme habilité au titre du tutorat devra présenter une demande de reconduction, adressée par courrier à la CPNEFP.
Organisée en entreprise le plus souvent en situation professionnelle réelle, l'évaluation des compétences des candidats a pour objet de recueillir les preuves que le candidat maîtrise les compétences requises pour l'obtention du CQP.
Cette évaluation doit garantir le même niveau d'exigence qu'un accès au CQP par la voie de la formation. Elle vise à placer le candidat dans des situations les plus proches possible de sa pratique professionnelle. Le « Livret d'évaluation en entreprise », élaboré et validé par la CPNEFP, constitue le support obligatoire de cette évaluation.
Il décrit l'ensemble des éléments nécessaires pour organiser et restituer les résultats de cette évaluation, à savoir :
– la présentation des modalités d'organisation des évaluations ;
– les critères d'évaluation à utiliser ;
– les grilles à renseigner.
L'évaluation des compétences en entreprise est réalisée par deux évaluateurs :
– un évaluateur désigné parmi les professionnels de l'entreprise et connaissant le métier visé par le CQP ;
– un évaluateur agréé par la CPNEFP pour réaliser les évaluations dans le cadre de la démarche de validation des acquis de l'expérience, connaissant le métier visé par le CQP et ses conditions d'exercice au sein de la branche du négoce des matériaux de construction.
À l'issue des évaluations, l'évaluateur agréé transmet à la CPNEFP l'ensemble des documents VAE renseignés.
Les membres de la CPNEFP (organisations syndicales représentatives de la branche et représentants de la FNBM) sont seuls habilités à proposer la création d'un CQP pour un des métiers du négoce des matériaux de construction.
Toute demande émanant des partenaires sociaux est portée de plein droit à l'ordre du jour de la CPNEFP.
Cette demande est examinée en fonction des critères suivants :
– le domaine de qualification visé et les besoins en recrutement, professionnalisation, mobilité professionnelle existants ;
– le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;
– l'articulation avec les autres certifications professionnelles similaires ;
– la nature des compétences à certifier et leur adéquation avec les besoins de la branche.
Après en avoir délibéré, la CPNEFP donne ou non son aval à la demande, dont l'approbation conduit à l'adoption du référentiel et des outils CQP.
Le parcours d'un candidat à la validation des acquis de l'expérience est le suivant :
– entretien d'accueil et d'orientation réalisé par l'entreprise au sein de laquelle le candidat exerce ses activités professionnelles à la date de la demande ;
– renseignement du dossier de demande de VAE, si le candidat présente l'expérience requise, en durée et en nature ;
– examen de la recevabilité de la demande de démarche VAE par la CPNEFP du négoce des matériaux de construction, dont le secrétariat est assuré par la FNBM.
En cas de recevabilité signifiée par écrit au candidat et à son entreprise :
– renseignement par le candidat d'un dossier professionnel ;
– évaluation du candidat selon les modalités décrites dans le « Livret d'évaluation des compétences en entreprise ». Cette évaluation est réalisée en entreprise en présence d'un évaluateur agréé par la CPNEFP ;
– transmission par l'entreprise du livret d'évaluation des compétences renseigné et du dossier professionnel à la CPNEFP ;
– validation sur dossier par la CPNEFP, sur proposition du jury de certification désigné par elle.
Chacune des étapes de ce parcours est formalisée par un outil support conçu par la CPNEFP et mis à la disposition des acteurs du CQP : candidat, employeur, évaluateur, jury paritaire.
L'utilisation de ces outils est obligatoire pour que le dossier du candidat soit examiné par le jury paritaire.
Les organismes de formation agréés par la CPNEFP du négoce des matériaux de construction pour mettre en œuvre des formations conduisant aux CQP de la branche réalisent pour chaque unité de compétences du référentiel CQP une ou plusieurs évaluations selon les modalités décrites par la CPNEFP.
Ces évaluations peuvent être réalisées à n'importe quelle période du parcours de formation, en centre ou en agence.
Les résultats sont formalisés, par écrit, dans le livret d'évaluations finales qui sera transmis à la commission de bilan final.
Tout organisme désirant mettre en œuvre une formation conduisant à un CQP et participer aux évaluations correspondantes doit préalablement déposer une demande d'habilitation auprès du secrétariat de la CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction, assuré par la FNBM, suivant une procédure définie par ladite CPNEFP.
L'habilitation est attribuée pour une durée de 1 an et peut être reconduite, chaque année civile, suite à une demande de renouvellement auprès de la CPNEFP.
Son interruption peut avoir lieu à tout moment à la suite de la décision prise par la CPNEFP et au vu d'un audit technique rapporté à la CPNEFP.
Un recours de l'organisme de formation est possible auprès de la CPNEFP.
La commission paritaire de validation comprend :
– un titulaire et un suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative de la branche, désignés par celle-ci auprès de la FNBM ;
– un nombre égal de représentants d'employeurs de la branche.
Le représentant suppléant peut siéger à la commission, mais il n'a pas de voix délibérative.
Les salariés désignés par leur organisation syndicale représentative dans la branche pour siéger à la commission paritaire de validation bénéficient, sur justification, d'une autorisation d'absence sans perte de rémunération pour participer aux réunions préparatoires et plénières de cette commission et de l'indemnisation des frais de déplacement, de repas et d'hébergement selon les mêmes règles que les réunions paritaires de branche.
Les réunions préparatoires doivent avoir lieu nécessairement la veille de la tenue de la CPV.
Lorsqu'un des membres de la commission fait partie de l'entreprise qui présente pour examen son accord collectif, ce membre ne peut siéger à ladite réunion de validation.
La présidence est assurée par alternance, tous les 2 ans, par un représentant issu d'une organisation syndicale de salariés ou de la commission « employeurs ».
Si le poste devient vacant, il est procédé à une nouvelle désignation.
Le secrétariat de la commission paritaire de validation est assuré par la FNBM (fédération du négoce de bois et de matériaux de construction), dont le siège social, qui est également le lieu des réunions de ladite commission, est fixé au 215 bis, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris.
Au titre de ce service, la FNBM est habilitée à facturer des frais de dossier évalués sur une base forfaitaire.
Tout organisme de formation agréé organisant une action de formation conduisant à un CQP doit :
– déclarer tout démarrage de cycle de formation ;
– s'engager à se conformer à la démarche décrite par la CPNEFP et à utiliser les outils CQP ;
– veiller à ce que tout candidat relève de la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction ;
– déclarer accepter les modalités d'évaluation finale ;
– produire en fin de cycle les documents nécessaires à l'examen par le jury paritaire.
Ces formalités sont visées dans la lettre d'engagement signée chaque année par tout organisme de formation habilité.
La commission de bilan final se compose d'au moins trois personnes :
– un représentant de l'organisme de formation agréé ayant formé le candidat au CQP ;
– un représentant de l'entreprise d'accueil/ou enseigne du candidat ;
– un tuteur.
La commission de bilan final a pour missions de synthétiser les résultats obtenus par chaque candidat lors des différents types d'évaluations (évaluations en entreprise et évaluations finales) et de formuler des propositions à l'attention du jury paritaire chargé de délivrer les CQP.
Les CQP étant désormais modulaires, l'avis de la commission de bilan final peut être positif sur certaines compétences et négatif sur d'autres.
La commission de bilan final intervient à la fin du parcours du candidat.
Elle dispose donc des résultats des évaluations réalisées en entreprise et des évaluations finales et formule des propositions de validation à l'attention du jury paritaire pour chacune des unités de compétences composant le référentiel du CQP.
Elle transmet ensuite au jury paritaire chargé de la validation l'ensemble des pièces composant le dossier du candidat.
En cas de désaccord entre les représentants de l'entreprise et les représentants de l'organisme de formation agréé sur l'attribution d'une ou de plusieurs compétences lors de la commission de bilan final, le jury paritaire procède aux arbitrages nécessaires en analysant le contenu des pièces composant le dossier du candidat.
Toute personne désirant intervenir dans l'évaluation d'un candidat dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience conduisant à un CQP doit préalablement se faire agréer par la CPNEFP par l'intermédiaire de la FNBM suivant une procédure définie.
Les agréments sont délivrés à titre personnel, à l'issue de la participation des évaluateurs à une formation délivrée par la CPNEFP.
Les agréments ont une durée de 1 an.
Ils sont reconduits chaque année, sur demande, après examen par la CPNEFP de leur dossier de renouvellement.
Leur interruption peut avoir lieu à tout moment à la suite de la demande d'une des parties signataires auprès de la CPNEFP ou après un audit technique rapporté à la CPNEFP.
Un recours de l'évaluateur est possible auprès de la CPNEFP.
Les CQP de la branche étant modulaires, les parcours de formation des candidats sont organisés en fonction de leurs besoins pour chaque unité de compétences composant le référentiel de compétences du CQP visé.
À chaque unité de compétences correspond(ent) un ou plusieurs modules de formation, à combiner en fonction des acquis et des besoins des candidats.
Une durée indicative de formation est fixée pour chaque module.
Pour chaque CQP, un volume horaire maximum est défini comme suit :
– CQP « ATC » : 286 heures ;
– CQP « Chauffeur-livreur » : 378 heures ;
– CQP « Chef d'agence » : 521 heures ;
– CQP « Magasinier » : 294 heures (Caces compris) ;
– CQP « Manager » : 403 heures ;
– CQP « Vendeur-conseil » : 588 heures.
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les entreprises suppriment de leurs offres d'emploi et de leurs propositions de mutation interne tout critère d'âge.
Les critères retenus doivent être fondés sur l'expérience professionnelle, la possession des compétences et des capacités professionnelles.
Les entreprises forment et sensibilisent les managers au recrutement des seniors.
Les entreprises peuvent, le cas échéant, développer des actions de communication dédiées aux seniors pour les sensibiliser aux métiers de la branche du négoce des matériaux de construction.
Des partenariats avec les intermédiaires du marché de l'emploi peuvent être envisagés (ex. : une rencontre annuelle avec Pôle emploi, afin de faire le point sur l'offre et la demande d'emploi des seniors dans la branche...).
Il est rappelé que le contrat de professionnalisation constitue l'outil prioritaire pour favoriser la réinsertion des seniors privés d'emploi, en leur assurant une qualification.
Mesures mises en œuvre dans la branche :
La FNBM s'engage à informer les entreprises des divers dispositifs et aides à l'embauche des seniors.
Des outils de sensibilisation seront diffusés auprès des entreprises de la branche.
Enfin, le rapport de branche annuel doit permettre de suivre le recrutement des seniors par tranche d'âge et par nature de contrat.
Les partenaires sociaux conviennent de compléter le rapport de branche de nouveaux indicateurs chiffrés (cf. annexe I).
Compte tenu des données publiées par la DARES, l'alternance représente 2 % des embauches dans le négoce des matériaux de construction.
La branche s'engage à majorer progressivement le taux selon le calendrier suivant :
– en 2016 : 2,25 %, soit 1 638 contrats ;
– en 2017 : 2,50 %, soit 1 820 contrats.
La négociation de branche est le moyen privilégié pour parvenir à concilier les intérêts des salariés avec les spécificités et les besoins des entreprises.
Afin de favoriser le dialogue social et par la même la négociation collective, les partenaires sociaux souhaitent encadrer les règles de fonctionnement des commissions paritaires nationales de la branche du négoce des matériaux de construction et déterminer les modalités de participation des partenaires sociaux ainsi que leur prise en charge.
Dans ce cadre, les entreprises de la branche s'engagent à :
– ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales ;
– laisser aux représentants syndicaux le temps nécessaire pour participer aux instances paritaires de la branche et à respecter la liberté d'expression des représentants d'organisations syndicales.
La branche du négoce des matériaux de construction s'est toujours engagée en faveur de l'emploi des jeunes par la mise en œuvre d'une politique active de recrutement en contrats de professionnalisation, en vue d'insérer durablement les jeunes dans l'emploi et d'assurer la sécurisation de leur parcours professionnel.
Les partenaires sociaux souhaitent souligner le dynamisme de la politique de formation, qui repose essentiellement sur la mise en œuvre du dispositif des CQP de la branche.
Créé en 2003, ce dispositif n'a cessé de se développer et il est devenu l'outil de recrutement et de formation des jeunes aux métiers de la branche, assorti d'une reconnaissance dans la classification.
À ce jour, plus de 5 000 titres ont été délivrés.
Les cinq CQP (« Vendeur-conseil » , « Magasinier » , « Manager d'équipe », « Chef d'agence » et « ATC ») sont enregistrés au RNCP.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de poursuivre leur effort de déploiement de l'alternance par le biais des contrats de professionnalisation et de respecter l'obligation d'accompagner chaque salarié en contrat de professionnalisation d'un tuteur.
Ils demandent aussi de tout mettre en œuvre pour maintenir les jeunes dans l'entreprise à l'issue de la période de formation.
Afin d'accompagner les entreprises dans leur démarche d'insertion dans l'emploi par l'alternance, la FNBM mettra à leur disposition tous les outils nécessaires à leur bonne information permettant l'appropriation notamment du dispositif des CQP.
a) Priorité dans la période de professionnalisation et dans le cadre du plan de formation
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation professionnelle, qui participe au développement des compétences des seniors, au maintien dans leur emploi et aux adaptations qui s'imposent.
Il est ainsi rappelé que la période de professionnalisation, telle qu'elle est prévue à l'article 3.2.1 de l'accord de branche du 27 octobre 2004 portant sur la formation professionnelle tout au long de la vie, est ouverte en priorité aux :
– salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle ;
– salariés âgés d'au moins 45 ans.
Parmi ces deux catégories, une vigilance toute particulière est portée aux salariés n'ayant pas suivi de formation depuis au moins 5 ans. Ils doivent prioritairement être inscrits au plan de formation de l'entreprise.
Mesures mises en œuvre dans la branche :
Des notes d'information visant à informer les entreprises des présentes dispositions seront diffusées par la FNBM.
b) Priorité dans le cadre du DIF
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les demandes d'utilisation du DIF par les salariés âgés de plus de 45 ans, pour financer une action de formation, sont arrêtées d'un commun accord avec l'employeur. L'employeur ne peut refuser la prise en charge de cette action de formation.
Ces actions de formation se déroulent en dehors ou pendant le temps de travail.
c) Accès privilégié aux certifications
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Afin de répondre aux besoins de formation et de contribuer à l'évolution de carrière des seniors, les entreprises favorisent le recours aux formations certifiantes telles que les CQP mis en place dans la branche.
Par ailleurs, les entreprises informent les seniors du dispositif de VAE en cours d'élaboration dans la branche et s'engagent à en favoriser l'accès.
d) Aide au retour à l'emploi des seniors
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les partenaires sociaux considèrent que le contrat de professionnalisation doit être le dispositif prioritaire pour favoriser la réinsertion des seniors privés d'emploi, en leur assurant une qualification (diplôme ou titre professionnel…).
e) Suivi et objectif
Chaque année, un bilan complet des formations suivies par les seniors sera transmis par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications à la CPNEFP et intégré au rapport annuel de branche.
En se fondant sur ce bilan annuel, la CPNEFP pourra prendre toute mesure visant à privilégier les actions de formation, d'adaptation des seniors.
La CPNEFP suivra chaque année, dans le cadre du rapport de branche, le déploiement des objectifs définis dans le présent accord.
Pour ce faire, les membres de la CPNEFP ont notamment décidé, lors de la séance du 6 novembre 2014, d'étoffer le questionnaire en intégrant de nouveaux indicateurs, rappelés ci-dessous, assurant le suivi de la situation de l'emploi des jeunes et des seniors dans le négoce des matériaux de construction :
– engagement en faveur de l'emploi des jeunes :
– place et caractéristiques des salariés de moins de 26 ans dans la branche ;
– recrutement des salariés de moins de 26 ans et zoom sur les types de contrats ;
– développement de l'alternance :
– volume et caractéristiques des salariés en contrat d'alternance par rapport à l'ensemble des effectifs salariés de la branche ;
– recrutement et maintien dans l'emploi des seniors :
– place et caractéristiques des salariés de 57 ans et plus dans la branche ;
– recrutement des salariés de 57 ans et plus et zoom sur les types de contrats ;
– développement des compétences et accès à la formation des salariés seniors :
– volume et caractéristiques des salariés seniors ayant suivi une formation ;
– transmission des savoirs et des compétences :
– volume de salariés ayant effectué une mission tutorale ;
– volume de référents désignés pour faciliter l'intégration de jeunes embauchés ;
– amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité :
– nombre de formations suivies ayant pour thème la sécurité (formation « gestes et postures »…) ;
– volume des salariés à temps partiel dans le cadre d'un aménagement de fin de carrière ;
– absences des salariés de 57 ans et plus.
Selon les chiffres de la DARES, le taux d'entrées (embauches/effectifs) est de 3,95 %, soit environ 2 876 embauches.
L'objectif est de rester stable sur l'année 2015.
Aussi, selon la reprise économique du secteur du bâtiment, dont dépend le négoce des matériaux de construction, les partenaires sociaux ont estimé que le taux d'entrées devrait progresser comme suit :
– 4,5 % en 2016, soit 3 276 entrées ;
– 5 % en 2017, soit 3 640 entrées.
Annexe II au titre IX
« Création d'une commission paritaire de validation des accords d'entreprise »
Saisine de la CPV : exemple de fiche à remplir
À retourner au secrétariat de la CPV par lettre recommandée avec avis de réception et par voie électronique.
Attention : le dossier doit être retourné au secrétariat de la CPV 1 mois avant la date de la réunion.
Tout dossier incomplet ne sera pas présenté.
Nom de l'établissement :

Nom de la personne à contacter :
Téléphone : Fax :


Convention collective appliquée
Cochez le signataire de l'accord :
Membre(s) du CE
Membre(s) de la DUP

Liste des documents à transmettre :
Copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur, par avis de réception, à l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs de salariés de la branche (cf. annexe I) ;
Copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2314-3 du code du travail, adressée par l'employeur à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, relative à la mise en place ou au renouvellement des institutions représentatives du personnel ;
Attestation mentionnant, à la date de signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles posées à l'article L. 1111-2 du code du travail ;
Exemplaire de l'original de l'accord soumis à validation, en version papier et un exemplaire en version numérique ;
Double du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
Les nom et adresse de l'entreprise, la nature de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été conclu ainsi que les nom et prénoms des représentants élus ayant signé l'accord (uniquement si ces renseignements n'apparaissent pas clairement dans l'accord soumis à validation ou sur le courrier de saisine).
a) Réduction/aménagement de la durée du travail
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les salariés âgés de 55 ans peuvent bénéficier, en accord avec l'employeur, d'aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel organisé sur la semaine, le mois ou l'année.
Il peut également être proposé aux salariés âgés de 55 ans de nouveaux aménagements de leur temps de travail (répartition des horaires, définition de nouvelles plages horaires, missions ponctuelles...) sans en affecter la durée.
Pour les entreprises ayant mis en place un dispositif de compte épargne-temps, les salariés peuvent demander à en bénéficier pour aménager et financer leur fin de carrière.
b) Dispositif de cumul emploi-retraite
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de favoriser le cumul emploi-retraite.
Des dispositifs de coopération post-retraite peuvent, par exemple, être mis en œuvre afin notamment de recruter des seniors, à temps plein ou à temps partiel, pour assurer des missions d'expertise ou de conseil au sein de l'entreprise.
c) Devoir d'information des entreprises à l'égard des seniors
Mesures pouvant être mises en œuvre dans les entreprises :
Les services dédiés aux ressources humaines et/ou à la gestion du personnel des entreprises informent les seniors, à partir de 55 ans, puis à 60 ans, sur les nouvelles dispositions légales en matière de retraite et de cumul emploi-retraite, mais aussi sur les modalités d'aménagement des fins de carrière en vigueur dans l'entreprise.
Une aide à la constitution du dossier « retraite » du salarié est également proposée, en lien avec les caisses de retraite, au salarié concerné.
d) Suivi et objectif
Les partenaires sociaux demandent à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de transmettre le nombre de cumuls emploi-retraite et le nombre de temps partiels dans la branche, par tranche d'âge. Ces informations seront intégrées au rapport annuel de branche.
Mesures mises en œuvre dans la branche :
Toute évolution législative en la matière sera communiquée aux entreprises, via une note d'information.
La FNBM pourra solliciter, en cas de besoin, l'aide et le diagnostic d'organismes extérieurs spécialisés comme France retraite, par exemple.
Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'il est indispensable de sensibiliser l'ensemble des acteurs au thème de la gestion de l'emploi et de la formation des seniors. Il est notamment demandé aux entreprises de communiquer, en interne, sur ce thème et de former les lignes hiérarchiques et équipes de direction aux « bonnes pratiques ».
Afin d'évaluer la réalisation de chacune des actions déclinées dans le présent accord mais également d'en assurer le suivi, les parties conviennent d'élaborer de nouveaux indicateurs chiffrés correspondant à chacun des objectifs énumérés dans le présent accord (cf. liste en annexe).
Ces données seront consolidées au niveau de la branche au sein du rapport annuel de branche.
Les entreprises devront intégrer au rapport annuel présenté au comité d'entreprise un bilan « seniors ».
De plus, afin d'améliorer la visibilité des actions de la branche ainsi que pour faciliter le suivi de celles-ci, une synthèse de l'accord est annexée (II) au présent accord.
Les parties conviennent de solliciter, en tant que de besoin, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, afin de recueillir des données relatives aux pratiques des entreprises de la branche en la matière.
En fonction de l'analyse des résultats et des indicateurs communiqués annuellement, les parties décideront de se revoir pour procéder à d'éventuelles modifications du présent texte.
Les partenaires sociaux souhaitent préciser, à titre liminaire, les modalités de négociation des accords ou plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés, telles que prévues par les textes réglementaires en la matière.
Cas des entreprises dont l'effectif est compris entre 50 salariés et moins de 300 salariés (ou appartenant à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 salariés et moins de 300 salariés) :
Le présent accord de branche est applicable aux entreprises sans que la conclusion d'un accord en interne soit requise.
Les entreprises doivent choisir au moins trois actions spécifiques parmi les six domaines d'action développés ci-dessous dans le présent texte, étant entendu que l'action visée à l'article 3.1 « Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité » devra obligatoirement être mise en œuvre.
Cas des entreprises de 300 salariés et plus (ou appartenant à un groupe de 300 salariés et plus) :
Il est rappelé que les textes légaux et réglementaires laissent le choix aux entreprises de négocier soit un accord d'entreprise, soit un plan d'action (soumis pour consultation au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel).
Toutefois, les parties signataires incitent les entreprises à la conclusion d'accords d'entreprise lorsqu'elles sont dotées de délégués syndicaux.
L'accord d'entreprise ou le plan d'action doit mettre en œuvre au moins trois domaines d'action retenus parmi les six domaines d'action visés par l'accord de branche (art. 3.1 à 3.6), étant précisé que l'action visée à l'article 3.1 « Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité » du présent accord de branche devra obligatoirement être mise en œuvre.
Il est rappelé à chaque entreprise qu'elle doit mettre en place ses propres indicateurs de suivi ou tableau de bord afin d'assurer le suivi de la réalisation des objectifs.
À titre indicatif, une liste d'indicateurs pouvant être utilisés est annexée au présent accord (annexe I).
Le pacte de responsabilité et social, dont l'objet est la relance de la croissance et l'emploi, repose sur l'équilibre suivant :
– pour les entreprises, une trajectoire claire et définie de baisse des prélèvements sociaux et une simplification de l'environnement administratif et réglementaire ;
– pour les salariés et demandeurs d'emploi, un engagement sur des objectifs et des ambitions en termes d'emploi, de qualité de l'emploi, de dialogue social et d'investissement.
Depuis le mois de septembre, les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction ont multiplié les réunions paritaires pour déterminer le cadre de mise en œuvre du pacte.
Au cours de la réunion du 9 décembre 2014, les partenaires sociaux et la FNBM ont décidé de se baser sur les données DARES pour fixer les objectifs du présent pacte de responsabilité.
La DARES prend en compte les établissements appliquant la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction, et non le code APE, d'où l'existence d'écarts significatifs avec les données issues de l'OCI (observatoire des métiers d'Intergros).
Les dernières données sociales de la DARES (portrait statistique de la branche du négoce des matériaux de construction, année 2011) indiquent :
– l'effectif de la branche fixé à 72 800 salariés ;
– 16,3 % sont des jeunes de moins de 29 ans et 12,2 % sont des seniors de 55 ans et plus ;
– un taux de temps partiels fixé à 15 % ;
– l'alternance représente 2 % des effectifs totaux.
Dans le contexte économique actuel fortement dégradé, la FNBM souhaite souligner les éléments suivants :
Sur le plan économique :
Tous les indicateurs de l'activité (permis de construire, mises en chantiers publics et privés, carnets de commandes, financements publics et privés…) restent orientés à la baisse depuis près de 2 ans.
La FNBM espère a minima une stabilisation de la situation, voire une légère reprise, à compter de la fin de l'année 2015, compte tenu des mesures gouvernementales annoncées.
Sur le plan social :
1. L'effort constant des entreprises du négoce des matériaux de construction en termes de maintien dans l'emploi depuis 2008.
En effet, la baisse du nombre de salariés observée entre 2008 et 2009 a largement été rattrapée par une hausse continue entre 2009 et 2013, retrouvant ainsi le niveau de 2008.
L'emploi a été maintenu et sauvegardé dans la branche.

Nombre d'effectifs salariés
Évolution N/N – 1
Évolution 2008-2013


















Source OPCA.
2. Le négoce des matériaux de construction n'est pas un secteur d'activité qui recourt à la délocalisation. L'emploi est directement lié à la croissance.
3. La branche du négoce des matériaux de construction a peu recours aux contrats précaires, le taux de CDD et de l'intérim s'élevant à 4,3 %. L'emploi durable, en CDI, est majoritairement privilégié lors des recrutements.
Partant de ces constats, la branche du négoce des matériaux de construction souhaite fixer des objectifs réalistes en termes d'emploi, en général, des jeunes et des seniors, en particulier, ainsi qu'en termes de développement des compétences et des qualifications des salariés et des demandeurs d'emploi.
Au titre des frais de transport, seront uniquement prises en charge les sommes engagées entre le domicile principal du représentant syndical et le lieu de la réunion paritaire, sur présentation et remise de l'original du justificatif de transport, dans les conditions suivantes :
– train : remboursement SNCF sur la base du titre de transport, pour un trajet effectué en 2de classe ou en 1re classe à prix équivalent (billet iDTGV, billet Prem's…) dès lors que le salarié apportera le justificatif (comparatif) entre les deux ;
– avion : remboursement du vol effectué sur les lignes intérieures, dès lors que le trajet est supérieur à 700 km.
Le remboursement du billet exclut la prise en charge concomitante des frais d'hôtel, sauf impossibilité matérielle d'effectuer le trajet aller-retour dans la même journée ;
– voiture : à titre exceptionnel, afin de se rendre à la gare, au RER ou à l'aéroport le plus proche du domicile du représentant syndical.
Remboursement sur la base des kilomètres parcourus, au tarif annuel retenu par l'administration fiscale et pour un véhicule n'excédant pas 7 CV.
Le remboursement des dépenses annexes éventuelles (parking, péages…) est effectué sur remise du justificatif original.
Annexe I au titre IX
« Création d'une commission paritaire de validation des accords d'entreprise »
Liste des adresses des organisations syndicales de salariés et patronale représentatives dans la branche du négoce des matériaux de construction

Le secrétariat national de la branche
Fédération construction et bois (FNCB) CFDT
47-49, avenue Simon-Bolivar
75950 Paris Cedex 19

Le secrétariat national de la branche
Fédération des syndicats CFTC commerce, services et force de vente (CSFV)
34, quai de la Loire, 75010 Paris

Le secrétariat national de la branche
CFE-CGC BTP 15, rue de Londres, 75009 Paris

Le secrétariat national de la branche
Fédération nationale des salariés de la construction, bois et ameublement

263, rue de Paris, 93514 Montreuil Cedex

Le secrétaire général
Fédération générale Force ouvrière (FG FO)
170, avenue Parmentier, CS 20006
75479 Paris Cedex 10

Le secrétariat de la branche
Fédération du négoce de bois et de matériaux de construction
215 bis, boulevard Saint-Germain, 75007 Paris
Annexe V au titre VIII « tutorat »
Exemple de fiche d'évaluation du tuteur

(Si CQP, indiquer début/fin de formation et l'intitulé de la formation suivie)

Collaborateur en formation
Nom : Prénom :
Fonction : Qualification :
Date d'entrée dans la société :
Age : Ancienneté :
Suivi tutoral
Centre de professionnalisation
Responsable hiérarchique

Participation active à la journée de formation
Qualité des bilans intermédiaires
Accompagnement dans le projet final (mémoire…)
Qualité de l'implication au bilan et au jury final
Remplit toutes les fiches de liaison
Organisation des apprentissages (liens avec les formateurs)
Organisation interne (liens avec l'agence)
Action tutorale
Qualité de l'accueil du salarié en formation
Qualité de la disponibilité et de l'accompagnement
Transmission des savoir-faire
Évaluation et suivi des acquis
Résultats du suivi et de l'action
Collaborateur reçu au bilan final
Collaborateur toujours au sein de l'entreprise 6 mois après
Signatures
Proposition de notation :
Oui : 1 Non : 2
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de porter une attention particulière à la situation des seniors en AT/MP.
L'amélioration des conditions de travail doit permettre le maintien des seniors à leur poste de travail et permettre une meilleure compatibilité entre l'emploi occupé et les capacités du salarié.
Des mesures liées à l'ergonomie des postes de travail ou à l'aménagement de l'organisation du travail doivent également être recherchées, en concertation avec les institutions représentatives du personnel.
Pour ce faire, les entreprises sont invitées à mettre en œuvre des plans d'action destinés à aménager les conditions de travail des postes potentiellement à risques pour les seniors et à assurer un accès privilégié aux formations « gestes et postures ».
Enfin, il est demandé aux entreprises d'examiner avec attention toute demande de passage à temps partiel réalisé dans les 36 mois précédant leur départ à la retraite.
Cette réduction du temps de travail ne doit pas se traduire par une baisse du niveau de retraite. Aussi, l'entreprise s'engage à maintenir la cotisation (part employeur) aux caisses de retraite sur la base d'un salaire à temps plein, au profit des salariés ayant réduit leur temps de travail dans la limite de 50 %, et ce pendant la durée maximale de 2 ans avant leur départ à la retraite.
Les remboursements s'effectueront, pour chaque participant, sur présentation et remise du justificatif original et selon le barème suivant :
– frais de repas : remboursement dans la limite de 25 € par repas ;
– frais d'hébergement : remboursement de la chambre d'hôtel sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 100 € par nuit, petit déjeuner inclus.
Compte tenu de la situation économique difficile de la branche du négoce des matériaux de construction, les partenaires sociaux souhaitent traduire un objectif de maintien dans l'emploi au taux consolidé de la branche et constaté dans le rapport de branche, soit, à la date de signature du présent accord, 5 %.
Pour concourir à cet objectif minimum de branche, les entreprises mettront en place des objectifs et indicateurs pertinents, adaptés à leur situation économique et démographique.
Les partenaires sociaux ont constaté des écarts au niveau de la pyramide des âges dans les différentes entreprises de la branche et s'engagent à analyser les raisons de ces écarts.
Annexe III au titre VIII « Tutorat »
Lettre d'engagement (tuteur, salarié, chef d'entreprise)
L'entreprise, par l'intermédiaire du responsable RH (ou du personnel ou administratif), s'engage à :
– tout mettre en œuvre pour accueillir, suivre et favoriser le développement du salarié en formation ;
– nommer le tuteur chargé de suivre le salarié en formation dès son arrivée et de l'accompagner pour accomplir au mieux sa mission ;
– faciliter les échanges entre le salarié en formation, l'organisme de formation et l'entreprise.
Le salarié en formation s'engage à :
– faire preuve d'ouverture et d'opiniâtreté au centre de formation et sur le poste de travail où il est affecté ;
– utiliser de façon rigoureuse, sincère et honnête les outils de suivi mis en place dans le cadre de l'alternance ;
– respecter les règles et usages définis dans le règlement intérieur de l'établissement où il est affecté et du centre de formation ;
– avoir un comportement positif et respectueux de l'image de l'entreprise ;
– être assidu et assister à l'ensemble des formations prévues.
Le tuteur s'engage à :
– tout mettre en œuvre pour accueillir, suivre et favoriser le développement du salarié en formation ;
– aider le salarié en formation à s'organiser et à se positionner dans son équipe pendant toute la durée du cursus en alternance ;
– lui offrir des possibilités de mettre en pratique ce qu'il découvre pendant les formations et des plages de temps pour faire le point sur son apprentissage théorique, sur les applications terrain qu'il souhaite mettre en œuvre dans son environnement quotidien, sur les progrès et les éventuelles difficultés rencontrées ;
– faciliter les échanges entre le salarié en formation, l'organisme de formation et l'entreprise.