Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La durée effective hebdomadaire de travail peut atteindre 48 heures sans pouvoir dépasser en moyenne 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées où l'horaire est ramené à zéro heure.
Lorsque des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures), ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ; elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.
Dans cette hypothèse, la période de référence pour l'appréciation de la durée du travail est fixée au mois, au trimestre, au semestre ou à l'année (douze mois consécutifs).
Dans le cadre de la période de référence, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulé par rapport à l'horaire hebdomadaire collectif de façon à compenser les hausses et les baisses d'activité pour autant que la durée du travail n'excède pas, sur la période de référence, en moyenne 35 heures de travail effectif par semaine et en tout état de cause, au maximum 1 607 heures pour une période de référence annuelle.
Pour les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence, celle-ci est égale à la durée du contrat de travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant au moins huit mois de présence ininterrompue auprès du même employeur a droit à une indemnité de licenciement. Cette indemnité est calculée comme suit :
– jusqu'à dix ans d'ancienneté : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– à partir de dix ans d'ancienneté : un tiers de mois salaire par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'ancienneté est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent que si le licenciement n'est pas provoqué par une faute grave ou une faute lourde.
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies. Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d'aménagement. Il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai s'entend d'une période d'exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent figurer expressément dans la promesse d'embauche ou dans le contrat de travail.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est fixée conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir :
– pour les ouvriers et les employés : deux mois ;
– pour les agents de maîtrise et les techniciens : trois mois ;
– pour les cadres : quatre mois.
Cette durée peut être réduite par un accord écrit conclu entre les parties.
Passé ce délai, sauf renouvellement dans les conditions prévues à l'article 15, le contrat de travail devient définitif.
Le salaire de base, versé chaque mois aux salariés sera lissé afin de leur assurer une rémunération indépendante de l'horaire réel.
En cas d'arrivée en cours de période de référence, la moyenne de la durée du travail est calculée sur la durée de présence du salarié sur celle-ci.
En cas de départ en cours de période, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la période. Il donne lieu à régularisation sur le solde de tout compte.
Les partenaires sociaux constatent qu'à raison de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, les offices ont, pour la plupart, réussi à mettre en œuvre le télétravail de crise.
Fort de cette expérience, les partenaires sociaux, tout en rappelant que, conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail, la décision de recourir ou non au télétravail relève de chaque office, souhaitent les inciter à mener une réflexion sur la mise en place pérenne d'une forme de télétravail en cohérence avec les modalités de fonctionnement et d'organisation du travail qui leur sont propres.
La durée du travail des salariés peut être organisée selon l'une des trois modalités ci-après, dans un cadre hebdomadaire, par période de quatre semaines ou dans un cadre annuel.
L'augmentation de la durée hebdomadaire de travail donne lieu à l'octroi de jours de repos complémentaires (RTT), lesquels font l'objet d'une comptabilisation annuelle, séparément des jours de congés.
La durée effective de travail, le temps de repos et la répartition de celui-ci sont réglés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La durée maximale quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures.
La durée légale hebdomadaire de travail est de 35 heures de travail effectif.
Le repos hebdomadaire est, en principe, donné le dimanche.
Conformément aux dispositions légales, les parties à un contrat de travail peuvent décider d'organiser la durée du travail d'un salarié à temps partiel sur une période supérieure à la semaine.
Dans cette hypothèse, la période de référence pour l'appréciation de la durée du travail est fixée à l'année, soit douze mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence précitée de 12 mois, la période de référence est égale à la durée du contrat de travail.
Dans le cadre de la période de référence, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulé par rapport à l'horaire hebdomadaire prévu au contrat de travail de façon à compenser les hausses et les baisses d'activité de telle sorte que la durée moyenne de travail sur la période de référence soit égale à la durée hebdomadaire prévue au contrat.
Pendant la période de référence, la durée du travail hebdomadaire pourra varier sans qu'elle ne puisse avoir pour effet de porter cette durée à hauteur de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Le contrat de travail doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail. Un calendrier indicatif sera ainsi établi chaque année et communiqué au salarié. Il indiquera la durée hebdomadaire de travail selon les différentes semaines de l'année.
Un changement d'horaire peut être nécessaire pour répondre à une variation d'intensité du travail liée, notamment, à un surcroît ou à une baisse d'activité ou à l'absence d'un salarié.
Les salariés sont informés par écrit des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
Sauf accord écrit du salarié, ce délai est au moins égal à sept jours calendaires.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée équivalente à celle prévue au contrat et appréciée pendant la période de référence.
Le volume des heures complémentaires effectuées est donc constaté et rémunéré à la fin de l'année civile.
Chaque heure complémentaire donne lieu à une majoration de salaire fixée conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de l'adoption des présentes soit 10 % pour les heures effectuées dans la limite de 1/10e du temps autorisé et 25 % pour les heures effectuées au-delà de la limite de 1/10e du temps autorisé.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs en situation de handicap, les offices prennent, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
L'office s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. L'office s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'office.
Les partenaires sociaux rappellent que le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa du présent article peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 du code du travail.
Le salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel, ne doit pas subir, de ce seul fait, de préjudice dans sa carrière professionnelle.
Les représentants du personnel élus et les représentants syndicaux dont les heures de délégation sur l'année représentent au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'un entretien de fin de mandat réalisé 3 à 6 mois avant le terme du mandat. Cet entretien est réalisé à l'initiative de l'office.
Cet entretien porte sur les conditions permettant la poursuite de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions. Durant l'entretien, les aspirations, les contraintes éventuelles, les orientations éventuelles à envisager et les besoins de formation métier et de développement de compétences sont examinés.
Une attention particulière sera portée à la formation professionnelle à mettre en place afin de permettre aux représentants du personnel qui ne souhaitent pas se représenter ou qui ont atteint la limite du cumul des mandats de retrouver leur poste dans les meilleures conditions.
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience ainsi acquise.
Chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article L. 2142-1 du code du travail, une section syndicale au sein de l'office, s'il n'est pas représentatif, peut, conformément aux dispositions légales, désigner un représentant de la section syndicale pour le représenter au sein de l'office.
Le mandat de représentant de section syndicale s'exerce conformément aux dispositions légales applicables.
Lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'office, les salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 du code du travail et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 du même code bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'office.
La commission paritaire permanente de négociation a pour mission essentielle la négociation collective dans le champ de la convention collective des commissaires de justice.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail la commission paritaire permanente de négociation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux offices et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
La commission paritaire permanente de négociation peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
La commission paritaire permanente de négociation exerce par ailleurs les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail dans les conditions définies par le présent chapitre.
Dans ses missions élargies, les délibérations de la commission sont arrêtées paritairement, moyennant adoption de cette délibération par chaque collège à la majorité des organisations présentes au sein dudit collège.
Les divergences qui pourraient se manifester dans un office sur l'interprétation d'une clause de la présente convention peuvent être portées à la commission à la demande de l'un des membres de la CPPNI qui se réunira sur convocation de son secrétariat, dans un délai maximal de 45 jours francs après la réception de cette demande.
La commission pourra émettre un avis sur l'interprétation à donner à la clause sur laquelle porte le différend et si elle constate que la rédaction de la clause incriminée est défectueuse et qu'il convient de la modifier, elle pourra adopter un avenant de révision à la présente convention.
Lors de chaque réunion de la CPPNI, l'ordre du jour de la réunion suivante est arrêté conjointement par les participants.
À l'issue de chaque réunion, un projet de compte-rendu est élaboré par le secrétariat de la commission ; ce projet est adressé à la chambre nationale des commissaires de justice, aux organisations professionnelles d'employeurs et organisations syndicales lors de la convocation à la réunion suivante. Ce projet de compte-rendu est ensuite soumis à approbation lors de cette même réunion.
La CPPNI exerce les missions confiées à l'observatoire de la négociation collective. Dans le cadre de cette mission, la CPPNI est destinataire des accords collectifs conclus au sein des offices de la branche qui doivent lui être transmis en application des dispositions de l'article L. 2232-10 du code du travail. Cette transmission se fait par voie dématérialisée à l'adresse mail du secrétariat de la commission.
Un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est établi et diffusé aux organisations représentatives au sein de la branche annuellement par la CPPNI. Ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille des offices et distingue les accords conclus par les délégués syndicaux, les élus du personnel, les salariés mandatés avec une répartition par organisation syndicale concernée et par référendum.
Il sera également établi un bilan d'application de ces accords. Ce bilan est effectué à partir d'une enquête sur la base, à la fois de source patronale et émanant des représentants des salariés signataires des accords concernés par ce bilan.
Sous réserve des stipulations des accords d'entreprise relatifs aux modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques, les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats susvisés aux salariés au sein des offices aux heures d'entrée et de sortie.
Outre la mise à disposition de chaque section syndicale d'un lieu de rangement, fermé à clé lorsqu'un local n'a pas à être affecté en permanence, chaque section syndicale peut réunir ses adhérents une fois par mois dans l'enceinte de l'office suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.
Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'office à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux syndicaux mis à leur disposition en application de l'article L. 2142-8 du code du travail, ou, avec l'accord de l'employeur, dans d'autres locaux mis à leur disposition.
Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, avec l'accord de l'employeur.
Les dispositions relatives aux conditions et moyens d'exercice au sein des offices non visées ci-dessus sont régies par le code du travail et les accords collectifs négociés éventuellement à ce sujet au niveau des offices.
Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.
Cette commission paritaire est composée à parité :
– de représentants titulaires de la chambre nationale des commissaires de justice, et de chaque syndicat professionnel ou groupement d'employeurs représentatifs dans la branche, d'une part ;
– de représentants titulaires de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, d'autre part.
Chaque organisation est libre de renouveler ses représentants à tout moment.
Chaque délégation syndicale de salariés et d'employeurs mentionnées ci-dessus peut comprendre un maximum de trois personnes des représentants de ces organisations et des salariés des offices.
Les salariés désignés par chaque organisation syndicale de salariés sont autorisés à s'absenter de l'office pour participer aux réunions de la CPPNI. Ils sont tenus d'aviser leur employeur 10 jours à l'avance (ou à réception de la convocation lorsque ce délai de 10 jours n'a pu être respecté), chaque fois qu'ils s'absentent, sans avoir à solliciter son autorisation, et reçoivent leur salaire pendant leur absence.
En aucun cas, le temps passé en CPPNI ne peut s'imputer sur les jours et crédits d'heures dont peuvent bénéficier, par ailleurs, les représentants du personnel.
Tous les frais de déplacements (voyages, hébergement et repas) des membres composant les délégations syndicales en CPPNI, sont pris en charge par la chambre nationale des commissaires de justice dans la limite de trois personnes par organisation syndicale.
Le temps d'absence du salarié pour participer aux réunions de la CPPNI est assimilé à du temps de travail effectif (à l'exception de la règlementation relative aux heures supplémentaires) et n'entraînera aucune diminution de la rémunération des négociateurs salariés des offices entrant dans le champ d'application du présent accord.
Compte tenu de la diversité géographique au sein de la CPPNI, les partenaires sociaux porteront une attention particulière à ce que l'ensemble des organisations représentatives puissent être représentées à chaque réunion, le cas échéant au moyen d'un recours à la visioconférence.
Conformément aux dispositions légales, à la demande d'une des organisations représentatives, la CPPNI peut être présidée par un représentant du ministère du travail.
Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger, négocier et le cas échéant signer les avenants, accords et annexes à la présente convention. Les suppléants ne siègent qu'en remplacement des titulaires.
Chaque organisation syndicale intéressée fait connaître au secrétariat de la commission et le cas échéant, notifie à l'employeur du salarié concerné, cette désignation.
Le droit syndical est reconnu dans tous les offices et s'y exerce selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les parties reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, de mesures d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'exercice, ou de l'absence d'exercice, d'activités syndicales ou d'un mandat de représentation.
Aucun salarié ne doit être découragé par son employeur dans l'exercice et la revendication des droits issus d'une quelconque activité syndicale.
Des congés exceptionnels, d'une durée maximum de 4 jours ouvrables par année, sont accordés pour l'exercice d'un mandat syndical ou la participation aux réunions corporatives.
Sur demande écrite de leur syndicat, les salariés mandatés seront mis en congé pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leurs organisations dans la limite des nécessités du service.
Le salarié, dans l'exercice ou la revendication d'un droit syndical ou d'un mandat de représentation du personnel, ne peut être découragé, empêché ou brimé par son employeur, quel que soit la taille de l'office qui l'emploie ou sa fonction.
Les parties à la présente convention prennent acte que tout manquement à cette règle peut faire l'objet de recours devant les juridictions civiles et pénales.
Les dispositions relatives à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) et ayant trait, notamment :
– au remboursement des frais exposés par les salariés mandatés ;
– aux absences des salariés mandatés ;
– au maintien de salaire.
S'appliquent à tout salarié mandaté pour toute commission prévue par la présente convention.
Conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, l'employeur organise un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Au cours de cet entretien sont évoquées :
– la charge de travail de l'intéressé ;
– l'organisation du travail dans l'office ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– la rémunération du salarié.
À l'issue de l'entretien, une fiche de synthèse est établie en deux exemplaires signés par les deux parties, l'un des exemplaires étant remis au salarié.
(1) L'article 1.5.7.7 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-46 du code du travail soit entendue comme étant la référence au 2° de l'article L. 3121-64 II du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 23 février 2017 - art. 1er)
La rémunération ne peut être inférieure au coefficient-plancher du niveau auquel est classé le salarié.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant le mois considéré.
Le bulletin de paie doit faire référence à la convention de forfait en jours sur l'année et faire apparaître la rémunération convenue selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
(1) L'article 1.5.7.3 est étendu sous réserve que le salarié perçoive une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, conformément à l'article L. 3121-61 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2017 - art. 1er)
L'employeur met à la disposition du salarié un document afin qu'il y mentionne :
– le nombre de jours travaillés et de jours de repos déterminés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l'année ;
– le nombre et les dates des jours travaillés ;
– le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos) ;
– le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le nombre convenu de jours travaillés ne soit pas dépassé.
Le salarié y précise également ses heures habituelles d'entrée et de sortie pour permettre d'apprécier l'amplitude habituelle de ses journées de travail.
Tous les mois, l'employeur doit s'assurer de l'établissement de ce document par le salarié.
L'employeur tient ce document à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans, conformément à l'article D. 3171-16 du code du travail.
À échéance régulière, et à minima chaque trimestre, l'employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s'assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. Il vise les documents remis par le salarié et lui en restitue un exemplaire. S'il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l'article 1.5.7.2.
La charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos quotidien et hebdomadaire susvisés.
L'employeur veille à ce que la charge de travail confiée au salarié lui permette de remplir cette obligation.
Si le salarié considère que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il alerte son employeur par écrit.
L'employeur doit alors organiser un entretien dans les 8 jours avec le salarié concerné afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signe par l'employeur et le salarié.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et / ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il peut également organiser un rendez-vous avec le salarié. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.
La convention individuelle de forfait en jours sur l'année fixe le nombre maximum de jours travaillés dans l'année, dans la limite du plafond précisé à l'article 1.5.7.2.
Si le nombre convenu de jours travaillés sur l'année est inférieur à 218, la rémunération du salarié est calculée conformément à l'article 1.5.7.3 proportionnellement à cette durée réduite et sa charge de travail qui lui est confiée.
Dans le cas d'une embauche en cours d'année, le nombre de jours devant être travaillés sur l'année est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires restant sur l'année civile.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum sur l'année est déterminé dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce nombre de jours de repos peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômes, sans pour autant être inférieur au nombre minimum convenu.
Dans le cadre du droit du salarié au respect de son temps de repos, l'employeur doit assurer la mise en œuvre des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Conformément à l'article L. 3121-45 du code du travail, l'huissier de justice salarié peut, s'il le souhaite, sous réserve de l'accord de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, et ce dans les conditions suivantes :
– le consentement écrit au moyen d'un avenant à la convention individuelle de forfait ;
– le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder le nombre maximal de 235 jours ;
– le temps de travail supplémentaire résultant de la renonciation à des jours de repos donne lieu à une rémunération majorée fixée par avenant à la convention individuelle de forfait et dont le taux minimum est de 25 %.
(1) L'article 1.5.7.4 est étendu sous réserve :
– de la fixation, par accord d'entreprise, des modalités d'exercice du droit à la déconnexion ou, à défaut, d'une définition unilatérale, par l'employeur, de ces modalités, conformément aux dispositions du 3° de l'article L. 3121-64 II et de l'article L. 3121-65 II du code du travail ;
– du respect du caractère annuel de l'avenant par lequel le salarié renonce à des jours de repos, conformément à l'article L. 3121-59 du code du travail ;
– que la référence à l'article L. 3121-45 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-59 dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 .
(Arrêté du 23 février 2017 - art. 1er)
Chaque office portera une attention particulière à la prise en charge immédiate des victimes de harcèlement sexuel et agissements à caractère sexiste.
En cas de dénonciation de tels agissements, l'employeur pourra notamment :
– mettre en œuvre une enquête afin de faire toute la lumière sur des faits qui seraient dénoncés dont la procédure peut, le cas échéant, être précisée dans le règlement intérieur de l'office ;
– créer des dispositifs d'aides (cellule d'écoute, etc.) ;
– assurer un suivi des conditions de travail du salarié dans le temps.
Chaque office met en place des actions de prévention relatives aux risques liés au harcèlement sexuel ainsi qu'aux agissements sexistes.
Compte tenu de la nature des activités exercées au sein des offices, il est souligné que les risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes peuvent être interne à l'office mais également externe (risque avec les tiers et notamment le public accueilli). Ces deux aspects doivent être pris en compte dans l'élaboration de la politique de prévention.
À cet effet, il conviendra de créer des outils aux fins de prévenir, de lutter et de sensibiliser les personnes contre les agissements à caractère sexiste.
Par exemple, il est possible de :
– mettre en place des actions de sensibilisation et de formation contre le sexisme et notamment de former les salariés à savoir réagir à de tels agissements notamment lorsque ceux-ci proviennent d'une personne tierce à l'office comme par exemple un usager du service public de la justice ;
– élaborer et définir une politique visant à promouvoir des relations et un environnement de travail exempt de tout agissement à caractère sexiste ;
– impliquer, le cas échéant, le comité social et économique dans la construction des outils ;
– évaluer régulièrement le climat social de l'office.
Les partenaires sociaux rappellent qu'il existe des formations à cet effet permettant de prendre en compte ces différentes composantes et notamment :
– être en mesure de reconnaître les agissements sexistes et identifier les conduites interdites ;
– prendre conscience des problèmes liés au sexisme pour anticiper et prévenir ;
– savoir comment réagir et lutter contre les agissements sexistes.
Peut être considéré comme cadre autonome au sens de l'article L. 3121-43 du code du travail, l'huissier de justice exerçant sa profession en qualité de salarié qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions exercées ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'étude ou du service.
(1) L'article 1.5.7.1 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-43 du code du travail soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-58 dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 23 février 2017 - art. 1er)
La protection de la santé et la sécurité au travail relèvent de la responsabilité de l'office, quelle que soit sa taille et doivent être prises en compte dans l'organisation même des activités.
Dans ce cadre, l'office prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
– des actions de prévention des risques professionnels ;
– des actions d'information et de formation ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'office veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Conformément aux dispositions de l'article L. 4121-2 du code du travail il est rappelé que l'office met en œuvre les mesures ci-dessus sur le fondement des principes généraux de prévention qui consistent à :
– éviter les risques ;
– évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
– combattre les risques à la source ;
– adapter le travail au travailleur, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail ;
– tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
– remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du code du travail ;
– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
– donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Lorsqu'il existe un motif raisonnable de penser qu'une situation présente un danger grave et imminent, pour sa vie ou pour sa santé, tout salarié peut venir alerter immédiatement l'employeur de toute situation et s'en retirer (code du travail, art. L. 4131-1 et suivants).
Comme corollaire de l'obligation de sécurité de l'employeur, il appartient à chaque salarié, conformément aux instructions qui lui sont données de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait ne remet pas en cause le contrat de travail et n'est pas constitutif d'une faute.
La présente convention collective peut être révisée à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant. Peuvent engager la procédure de révision les parties légalement habilitées. Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent au régime déterminé par la loi.
La partie qui souhaite engager une procédure de révision doit, dans ce cas, soumettre un projet de texte.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée, à l'exception des stipulations des alinéas 2 à 9 de l'article 2, relatives au sort des stipulations antérieures en ce qu'elles prévoient un maintien à durée déterminée de certaines stipulations de la convention collective du personnel des huissiers de justice et de celle des sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques et des offices de commissaires-priseurs judiciaires.
56.2.1. Le référent au sein du comité social et économique
Dans les offices visés par cette obligation, il sera désigné un référent, par le comité social et économique, parmi ses membres sous forme de résolution, prise à la majorité des membres présents pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Ce référent sera notamment chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il bénéficiera d'une formation prise en charge par l'office, en matière de santé, sécurité et des conditions de travail.
56.2.2. Le référent au sein de l'office
Dans les offices de 250 salariés et plus, devra être désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il sera chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les offices font preuve d'une particulière attention sur la prévention des actes et agissements à caractère sexiste et sur les cas de harcèlement sexuel.
Est considéré, au regard des dispositions de l'article L. 1142-2-1 du code du travail, comme étant un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Les partenaires sociaux rappellent que le conseil supérieur à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a illustré les différentes manifestations du sexisme ordinaire dans le monde du travail, qui recouvrent, par exemple, les remarques et blagues sexistes et les incivilités à raison du sexe.
Chaque office doit informer par tous moyens, notamment par le biais d'un affichage, les engagements pris aux fins de lutter contre les agissements à caractère sexiste. Il s'agira ici de créer une réelle promotion des programmes d'action contre le sexisme.
Cet affichage devra être présent sur le lieu de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.
À cet effet, il conviendra de mettre à la disposition de tout salarié de l'office, outre les dispositions des articles 222-33 du code pénal, relatif au harcèlement sexuel et 222-33-2 relatif au harcèlement moral, l'adresse et le numéro de téléphone :
– du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
– de l'inspection du travail compétente ;
– du défenseur des droits ;
– du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes lorsque l'office est tenu de procéder à la désignation d'un tel référent ;
– du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du comité social et économique (quel que soit l'effectif de l'office).
Cet affichage doit également préciser les voies de recours civiles et pénales possibles.
De plus, le règlement intérieur doit rappeler l'interdiction de tout agissement à caractère sexiste ainsi que les sanctions applicables en cas de manquement à cette règle.
L'employeur doit identifier et analyser les risques pour la sécurité et la santé des salariés et en faire l'inventaire dans un document unique. L'évaluation des risques ne constitue pas une fin en soi et trouve sa raison d'être dans les actions de prévention qu'elle induit.
Dans le cadre de l'élaboration du plan d'action établi à la suite de ce document unique, les signataires du présent accord demandent aux offices d'agir plus spécifiquement, et à titre préventif, sur les risques relatifs au travail sur écran ainsi que sur les risques relatifs aux troubles musculosquelettiques liés au travail en position assise prolongée.
L'attention des partenaires sociaux est donc attirée sur notamment, la nécessité de :
– choisir un matériel informatique et ergonomique adapté et suivre l'évolution de ce matériel ;
– informer le salarié sur le réglage ergonomique du matériel et sur les gestes et postures recommandés ;
– porter une attention particulière aux risques liés aux activités de manutention.
En considération des effets produits par les pandémies comme celle de la Covid-19, les partenaires sociaux incitent les offices à définir de manière pérenne des mesures leur permettant de continuer à fonctionner dans les meilleures conditions possibles. La définition au niveau de chaque office de mesures spécifiques et adaptées tel que télétravail, plan de continuation, etc. et leur actualisation est encouragée par les partenaires sociaux ainsi que l'actualisation régulière de ces mesures.
Les conventions individuelles de forfait en jours sur l'année doivent respecter les dispositions suivantes :
Le nombre de jours travailles dans l'année, du 1er janvier au 31 décembre, ne peut dépasser un plafond de 218 jours (journée de solidarité incluse) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail, l'amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 10 heures, la durée de travail hebdomadaire ne peut être supérieure à 48 heures.
L'amplitude de la journée de travail et la durée de travail hebdomadaire peuvent être prolongées en cas de nécessité liée à un surcroît exceptionnel et temporaire de travail.
En tout état de cause, chaque salarié doit bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail.
(1) L'article 1.7.5.2 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-44 du code du travail soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-64 I dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 23 février 2017 - art. 1er)
Depuis le 1er janvier 2005, la CARCO répartition qui gérait le premier niveau de retraite complémentaire (ARRCO) a fusionné avec la CIRSIC.
Dès lors, la CIRSIC, conformément à l'article L. 921-1 du code de la sécurité sociale, gère le premier niveau du régime de retraite, c'est-à-dire les opérations de retraite obligatoire.
La CIRSIC fait partie du groupe Novalis-Taitbout, dont le siège est situé 6, rue Bouchardon, 75010 Paris.
Il est créé, entre les signataires, un comité de prévoyance.
Le comité de prévoyance paritaire est constitué par les membres désignés par la chambre nationale des huissiers de justice et les organisations syndicales signataires de la convention collective. Il est chargé d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du régime de prévoyance et de veiller à son fonctionnement dans les meilleures conditions.
Le comité de prévoyance paritaire est composé de six membres titulaires :
– trois représentant les employeurs désignés par la chambre nationale des huissiers de justice ;
– trois représentant les organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective.
Sont désignés dans les mêmes conditions six membres suppléants qui remplacent, le cas échéant, les titulaires qui sont dans l'impossibilité de se rendre aux réunions.
Le comité de prévoyance se réunit autant de fois qu'il est nécessaire mais au moins une fois par an. Il prend connaissance du bilan annuel établi par la CARCO et fait toutes propositions utiles à l'organisme assureur. La périodicité de réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques ne peut excéder cinq ans, conformément aux dispositions prévues à l'article L. 912-1 du code de sécurité sociale.
Les membres du comité de prévoyance ne sont pas rémunérés. Toutefois, leurs frais de déplacement leur sont remboursés par la chambre nationale des huissiers de justice.
Le régime de prévoyance mis en place le 1er juillet 1989, selon les accords du 29 juin 1989, signés entre la chambre nationale des huissiers de justice et les signataires de la convention collective a été confié à compter du 1er avril 1992, à la CARCO, caisse de retraite complémentaire des clercs et employés des huissiers de justice, institution professionnelle gérée dans le cadre de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale.
Le changement d'organisme d'assurance n'a modifié en rien les dispositions en vigueur.
À la demande des offices ou groupements souscripteurs du régime de prévoyance instauré par la convention collective, la CARCO peut proposer et gérer des produits à caractère facultatif au bénéfice desdits offices ou groupements et de leurs salariés actifs ou retraités.
Les parties sont d'accord pour qu'une allocation de fin de carrière soit allouée, selon les modalités fixées en annexe II. Cette allocation se substitue à toute autre indemnité de même nature que doit verser l'employeur. Elle ne doit, en aucun cas, être inférieure aux indemnités légales de départ en retraite prévues aux articles 5 et 6 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
Toute absence pour maladie ou accident du travail doit être justifiée par la production d'un certificat médical que le salarié est tenu d'adresser à son employeur dans les 48 heures suivant le début de son absence.
En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical, tant que dure l'indemnisation de la sécurité sociale, l'employeur verse :
– au salarié dont l'ancienneté dans la profession est comprise entre 1 et 3 ans :
–– à compter du 8e jour, un complément de salaire égal à la différence entre son salaire réel et les indemnités versées par le régime général de sécurité sociale ;
–– à compter du 91e jour d'arrêt, le complément de salaire pris en charge par le régime de prévoyance ;
– au salarié ayant au moins 3 ans d'ancienneté dans la profession :
–– à compter du 1er jour, un complément de salaire égal à la différence entre son salaire réel et les indemnités versées par le régime général de sécurité sociale ;
–– à compter du 31e jour d'arrêt, le complément de salaire pris en charge par le régime de prévoyance.
L'employeur fait l'avance des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le régime de prévoyance géré par la CARCO. Il se trouve de ce fait subrogé de plein droit pour les percevoir directement des organismes concernés.
D'une manière générale, quel que soit le seuil d'effectif, les salariés peuvent s'organiser librement en section syndicale.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans tous les offices.
L'employeur s'engage à organiser ses services de façon à ce que l'usage du droit syndical puisse s'exercer sans créer de perturbations particulières.
La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats répondant aux conditions et critères de l'article L. 2142-1 du code du travail. Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :
– la collecte des cotisations syndicales peut être réalisée au sein des offices ;
– l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique ;
– la transmission des informations syndicales peut s'effectuer par l'intranet ou Internet dans le respect des dispositions légales applicables.
Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.
La caisse de retraite complémentaire des clercs et employés des huissiers de justice CARCO, institution de retraite et de prévoyance fonctionnant dans le cadre de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, assure la mutualisation des risques de cette allocation dans les conditions et limites fixées à l'annexe II.
La périodicité de réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques ne peut excéder 5 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.