Afin de permettre aux entreprises de faire vivre leur projet et aux salariés d'adapter, de développer leurs compétences et qualifications, il serait nécessaire :
-d'améliorer l'information des personnels sur les possibilités d'accès à la formation et à la certification, entre autres, par la VAE ;
-de mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois les moins qualifiés ;
-de développer la pratique des entretiens professionnels de formation.
Article 1.1
Améliorer l'information des salariés sur les possibilités de parcours de formation
Les partenaires sociaux conviennent que les personnels d'encadrement, lors de réunions de personnel ou lors de l'entretien professionnel :
-renseigneront les salariés sur les modalités d'utilisation et d'accès au CEP, CPF, à la VAE et au bilan de compétences ;
-informeront sur les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel.
Article 1.2
Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés
Les responsables d'entreprise devront informer les salariés non qualifiés :
-des possibilités d'accès à la formation ;
-des diplômes permettant d'accéder aux qualifications supérieures des emplois repères ;
-des modalités pratiques d'accompagnement et de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE, des dispositifs de soutien de branche à la VAE mis en place.
Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelles des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les entreprises sont encouragées à :
-veiller à ce que les plans de formation accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ;
-favoriser la mise en place d'un tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel non qualifié ;
-favoriser et encourager l'accès au socle de connaissances et de compétences ;
-proposer une formation à tous salariés non qualifiés dans les 3 ans suivant son embauche.
Article 1.3
Développer la pratique d'entretiens professionnels
Chaque salarié doit bénéficier d'un examen de sa situation individuelle au minimum tous les 2 ans au cours d'un entretien professionnel de formation avec son responsable hiérarchique.
Il a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son responsable hiérarchique d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée et de faire des propositions, notamment en matière de formation professionnelle.
Cet entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en matière de qualification. Il devra être différencié de l'entretien prévu à l'article 5 du chapitre V de la convention collective.
Il aborde :
-l'adaptation au poste et à l'emploi dans l'entreprise ;
-l'accès à la formation professionnelle ;
-les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en œuvre ;
-les compétences acquises et celles à développer ;
-les parcours professionnels possibles, et notamment les formations jugées nécessaires ou souhaitées tant par l'employeur que par le salarié.
L'entretien professionnel de formation donne lieu à la rédaction d'un document écrit retraçant son contenu, ses conclusions et les décisions associées.
Les partenaires sociaux réaliseront un outil de modélisation de cet entretien permettant d'accompagner tant les employeurs que les salariés dans la préparation et la réalisation de ce temps d'échange. Il donnera des indications concernant le format de l'entretien, ses participants, son déroulement ou encore les recours possibles.
Article 1.4
Etat des lieux récapitulatif visant la garantie formation
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan est analysé via trois éléments :
-suivi d'une action de formation professionnelle ;
-progression salariale ou professionnelle ;
-acquisition de tout ou partie d'une certification par la formation ou la VAE.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés en équivalent temps plein, ce relevé de situation doit vérifier si sur la période des 6 ans considérée le salarié a bénéficié d'au moins deux de ces trois critères. Si l'employeur n'a pas respecté cette obligation, le salarié bénéficie d'un abondement correctif sur son compte individuel de formation de 100 heures pour un temps plein et 130 heures pour un temps partiel. Le salarié pourra bénéficier de prestations de conseil et d'accompagnement en amont comme en aval en sollicitant le conseil en évolution professionnelle
Les partenaires sociaux conviennent que :
-le suivi des actions de formation s'entend hors formations obligatoires liées à la sécurité notamment incendie, les gestes de premiers secours, les habilitations électriques dès lors que l'action formative apporte des connaissances directement réutilisées dans le cadre professionnel ;
-la progression salariale s'entend hors évolution de la valeur du point.
Article 1.5
Accueil des stagiaires
Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux besoins réels des entreprises et de valoriser les métiers de la branche, un renforcement de la liaison entreprises/ centres de formation est préconisé.
Considérées jusqu'alors comme lieux de stage pour les organismes de formation, les entreprises sont devenues des sites qualifiants et des organisations apprenantes : co-acteurs dans les modalités d'acquisition des compétences.
Article 1.6
Développer le rôle de l'encadrement, la fonction tutorale
L'encadrement joue un rôle moteur dans l'identification des besoins de formation individuels ou collectifs des salariés, la diffusion de l'information concernant la formation et l'incitation au départ en formation.
L'organisation du travail des salariés en charge de l'encadrement doit leur permettre de se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont ils ont la responsabilité et d'accueillir des stagiaires ou les nouveaux embauchés.
L'encadrement et la fonction tutorale peuvent être liés et feront l'objet d'une négociation des partenaires sociaux dans le cadre du tutorat.
Article 1.7
Formation des dirigeants bénévoles
En référence à l'accord multiprofessionnel du 8 avril 2011 sur la formation des dirigeants bénévoles, il est considéré que le développement des compétences des dirigeants bénévoles, notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et au fonctionnement des entreprises, est essentiel pour la branche professionnelle.
Ainsi, chaque année, la CPNEF fixera les priorités et les financements pouvant y être affectés dans le cadre de la répartition de la part conventionnelle évoquée à l'article 2.4.3.
Il est entendu par dirigeant bénévole l'administrateur élu ou désigné par les statuts de la structure de la branche. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et toutes personnes élues ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur et notamment de gestion des ressources humaines (GRH).
(1) Le deuxième alinéa de l'article 1.4 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6315-1-II du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)