Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée indéterminée (sous réserve des emplois dont le temps de travail annuel est inférieur à 1 575 heures)
La période de référence s'étend sur 12 mois, en principe du 1er septembre au 31 août de l'année suivante, sauf accord d'entreprise spécifique fixant des conditions d'aménagement dans les limites prévues à la présente convention.
L'aménagement du temps de travail s'effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l'entreprise diminuée des heures de congés annuels légaux et conventionnels octroyés aux salariés. Sous réserve de ce principe, l'horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1 575 heures augmentées selon les entreprises de la durée de la journée de solidarité.
L'établissement de cet horaire de 1 575 heures s'effectue de la façon suivante :
― 365 jours par an ;
― 104 jours de repos hebdomadaires ;
― 25 jours de congés payés ;
― 11 jours fériés par an ;
= 225 jours de travail par an, soit 45 semaines (225 / 5), soit 1 575 heures (45 × 35).
b) Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée
L'aménagement du temps de travail ne peut pas s'appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée de moins de 1 mois.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée de 1 mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d'heures travaillées dans les conditions fixées à l'article VI. 9.
Les modalités pratiques de mise en place de ces dispositions, notamment pour les techniciens engagés par contrat à durée déterminée d'usage et les artistes-interprètes, seront explicitées dans les titres ou annexes spécifiques.
c) Prise en compte des absences rémunérées en cas d'aménagement du temps de travail
Lorsque le salarié n'aura pas atteint le total annuel de 1 575 heures, chaque jour d'absence rémunérée sera, sauf accord d'entreprise conclu sur des bases différentes, pris en compte :
― pour la durée de travail inscrite au planning définitif, qu'il aurait effectuée s'il avait été présent ;

en l'absence de planning définitif, pour une durée de 7 heures
Lorsque le salarié dépasse le total annuel de 1 575 heures, l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences rémunérées ci-dessus mentionné ne sera pas intégré dans le décompte annuel.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions combinées des articles L. 3122-2 et L. 3171-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
La " semaine civile ” s'entend comme le temps s'écoulant entre le lundi matin 0 heures et le dimanche soir 24 heures.
a) Sur l'organisation hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutives.
La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de 5 jours consécutifs. Il ne pourra jamais y avoir plus de 6 jours consécutifs de travail dans la période de référence de l'aménagement du temps de travail.
Chaque salarié est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins 3 semaines à l'avance son emploi du temps hebdomadaire définitif. Le temps de travail ainsi planifié sera, sous réserve de l'alinéa suivant, rémunéré, mais ne sera pas considéré automatiquement comme temps de travail effectif (les périodes non travaillées au sens de l'article VI. 2 du présent titre, et rémunérées pouvant être décomptées).
Aux termes de l'article L. 3122-2 du code du travail, les modifications d'horaire d'un salarié soumis à l'aménagement du temps de travail doivent lui être communiquées 7 jours à l'avance.
Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et / ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation (notamment du fait d'un cocontractant), toute modification d'horaire peut être affichée moins de 72 heures à l'avance.
L'employeur doit s'assurer que le salarié a été prévenu individuellement de ce changement d'horaire.
Si le salarié a été prévenu du changement horaire moins de 72 heures à l'avance mais n'a pas été contraint de se déplacer ni été immobilisé dans l'entreprise, les heures décommandées seront payées, mais ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif.
Si le salarié a été prévenu du changement horaire moins de 72 heures à l'avance et a été immobilisé dans l'entreprise en raison de l'éloignement de son domicile ou d'une consigne de l'employeur, les heures décommandées seront considérées comme du temps de travail effectif. Le jour de repos fixé initialement par le planning défini à l'alinéa précédent ne pourra être modifié sans l'accord du salarié concerné...
b) Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos fixe dans la semaine. En raison de l'activité des entreprises, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail.
Cependant, chaque salarié ne pourra travailler plus de 20 dimanches par " période de référence ”.
Les accords d'entreprise détermineront les compensations éventuelles et leurs modalités en cas de dépassement de ce seuil.
(Reproduction de l'article VI de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les parties affirment leur attachement au principe d'une politique d'évaluation de l'utilisation des différents types de contrats dans le spectacle vivant.
Elles conviennent d'intégrer dans le rapport de branche les éléments permettant de faire un bilan de l'utilisation des différents types de contrats, et notamment de la transformation d'un type de contrat en un autre telle que prévue dans le présent accord.
Un premier bilan se fera 1 an après le 1er janvier suivant l'extension des conventions collectives du spectacle vivant public et privé. Ensuite l'évaluation s'effectuera tous les 2 ans.
Les entreprises entrant dans le champ d'application tel que défini à l'article I. 1 de la présente convention, conformément aux dispositions du code du travail, devront appliquer une réduction de la durée hebdomadaire du temps de travail à 35 heures, à compter du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.
En corollaire de cette réduction, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser l'aménagement du temps de travail et d'adapter à cet effet la convention collective, notamment en matière de rémunération, à la nouvelle durée du travail et les modalités de répartition d'aménagement des horaires qui lui sont nécessairement associées. Cela suppose que les dispositions relatives à la durée du temps de travail figurant dans la  convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 , étendue par  arrêté du 4 janvier 1994 , soient remplacées par les nouvelles dispositions figurant aux titres VI, X et XI.
Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement des entreprises artistiques et culturelles tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à l'accueil et à la création du spectacle et d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de la vie personnelle et familiale, la présente convention permet aux entreprises relevant de son champ d'application d'aménager le temps de travail conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail.
Cet aménagement du temps de travail dont les modalités seront développées dans les articles VI. 3 et suivants du présent titre ne concerne que les salariés rémunérés sur une base mensuelle.
Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de l'aménagement accompagnant la réduction du temps de travail ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement l'amplitude maximale de l'horaire définie ci-après, mais considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement en fonction de l'activité de l'entreprise.
Les parties incitent les entreprises à aménager par accord d'entreprise les modalités d'application du présent accord, en ayant pour objectif le maintien ou l'augmentation de l'emploi dans les entreprises.
Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de leur vie personnelle et familiale, les parties signataires de la présente convention invitent les entreprises à aménager, par voie d'accord collectif, des modalités qui permettent notamment d'éviter l'éparpillement des périodes de travail (par exemple, en garantissant la continuité de l'activité de chaque salarié).
Le principe du recours à l'aménagement du temps de travail peut être adopté pour l'ensemble des salariés d'une même entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.
Dans les entreprises artistiques et culturelles, la durée du travail est organisée soit dans le cadre d'un horaire collectif déterminé ne pouvant excéder la durée légale, soit selon le régime fixé aux articles VI. 3 et suivants de la convention collective.
L'organisation du travail doit permettre un strict respect du volume d'heures annuelles. En cas d'affectation sensible de l'activité qui diminuerait le volume d'heures prévu, due notamment à un sinistre, un cas de force majeure ou à une baisse conjoncturelle importante des subventions allouées, une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel pourra être sollicitée par l'entreprise après consultation et information des représentants du personnel.
(Reproduction de l'article VII de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les organisations d'employeurs représentatives dans le champ des conventions collectives du spectacle vivant et les organisations syndicales représentatives au plan national veulent tout mettre en oeuvre pour valoriser le travail et son contenu, et pour ce faire favoriseront la reconnaissance aux salariés des droits individuels, transférables, garantis collectivement par voie conventionnelle, prenant en compte la carrière dans la branche, la validation des acquis d'expérience, la qualification et la formation professionnelle afin de mettre en oeuvre une véritable sécurisation des parcours professionnels.
(Reproduction de l'article   V de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
En cas de création d'emploi, afin de favoriser la promotion interne, cette création de poste est portée à la connaissance des membres du personnel de l'établissement qui pourront y postuler.
Sous réserve des dispositions spécifiques à certains emplois, un salarié recruté sous CDD qui peut se prévaloir de 6 mois de travail effectif dans l'entreprise voit l'examen de sa candidature étudié en priorité à condition que le poste corresponde à sa qualification.
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l'article VI. 4 de la présente convention, dans les cas suivants :
― pour les salariés qui sont en tournée ou en activité de festival ;
― pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les 15 jours qui précèdent la première représentation ;
― pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.
Un salarié, soumis à l'aménagement du temps de travail défini au présent titre, ne peut pas être convoqué pour moins de 3 heures 30 minutes consécutives de travail dans la journée.
Par dérogation, les caissiers, hôtes d'accueil, contrôleurs, hôtes de salle, employés de bar, employés de nettoyage, gardiens ne pourront être convoqués pour moins de 2 heures de travail dans la journée.
Les heures effectuées dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, au-delà de 35 heures par semaine et en dessous de 48 heures ne sont pas majorées (à l'exception des heures de nuit, traitées à l'article X. 4. 9 de la présente convention),
n'ouvrent pas le droit au repos compensateur
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du II de l'article 18 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui a abrogé le mécanisme du repos compensateur.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Le compte épargne-temps donne la possibilité au salarié d'échanger de la rémunération et / ou de capitaliser des droits à congé rémunéré conformément à l'article L. 3151-1 du code du travail, à la loi du 25 juillet 1994 et à la circulaire n° 94-15 du 30 novembre 1994 du ministère du travail.
Pendant la prise des congés épargnés, le salarié perçoit la même rémunération que s'il avait travaillé et bénéficie des garanties du régime de prévoyance.
A. ― Bénéficiaires
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée peut ouvrir un compte épargne-temps dès lors qu'il bénéficie d'une ancienneté ininterrompue de 1 an.
B. ― Alimentation du compte
Dans la limite de 11 jours par an, le salarié peut alimenter son compte épargne-temps soit par le report des jours acquis dans le cadre des dispositions relatives à l'article VI. 12, soit en y portant un maximum de 5 jours de congés payés.
C. ― Tenue du compte
Le compte est tenu par l'employeur qui communique 2 fois par an au salarié l'état de son compte.
D. ― Utilisation du CET
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés sans solde légaux et tels que prévus à l'article IX. 4.
E. ― Rémunération du congé
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une rémunération calculée sur la base de son salaire de base au moment du départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés. La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumises aux mêmes charges sociales.
F. ― Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales. La valeur du compte épargne-temps peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur, si ce dernier relève du champ de la présente convention, par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues dans la présente convention.
G. ― Aménagement du compte épargne-temps
Les modalités d'application des dispositions du présent article peuvent être aménagées dans les entreprises par voie d'accord collectif.
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail :
1. Arrivées en cours de période :
Pour les salariés arrivant en cours de période, la période de référence s'étend de la date d'embauche du salarié à la date de fin de la période de référence telle que définie à l'article VI. 3. a.
Le volume d'heures correspondant sera calculé au prorata du total annuel d'heures fixés à l'article VI. 3. a.
2. Départs en cours de période :
Les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré les heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse, en conservent le bénéfice sauf en cas de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde.
Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures au moment de la rupture du contrat de travail ou de la fin d'un contrat à durée déterminée reçoivent une rémunération correspondant à leurs droits acquis.
Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article VI. 9 donnent droit, en plus des majorations légales pour heures supplémentaires, à une contrepartie obligatoire en repos, telle que prévue par l'article L. 3121-11 du code du travail.
Conformément à la législation en vigueur, cette contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période définie à l'article VI. 3 excède en moyenne, sur l'ensemble de cette période, 35 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-dessus de 35 heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires, ou au repos compensateur de remplacement, selon les dispositions de la législation en vigueur et de la présente convention.
Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période définie à l'article VI. 3 de la présente convention.
Les parties conviennent que le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-11 du code du travail est de 130 heures.
Heures supplémentaires accomplies à l'intérieur du contingent :
Les heures accomplies à l'intérieur du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 80 premières heures supplémentaires et à une majoration de 50 % pour les 50 heures suivantes, conformément à l'article X. 4. 8 de la présente convention.
Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent :
Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaires de 50 %.
Repos compensateur équivalent :
Il peut être mis en place un repos compensateur équivalent du paiement des heures supplémentaires. Les modalités relatives à la prise de ce type de repos compensateur, notamment les seuils de déclenchement, seront aménagées par les accords d'entreprise tels que prévus à l'accord de " méthode ” ou, en l'absence de représentation syndicale, par la direction après accord des représentants du personnel.
Tout salarié doit disposer, entre 2 périodes de travail, de 1 heure de pause à l'heure du repas comprise :
― entre 11 h 30 et 14 h 30 pour le déjeuner ;
― entre 18 heures et 21 heures pour le dîner,
ou de 45 minutes en cas de journée continue (quand la journée continue est imposée au salarié par la direction selon les modalités prévues à l'article V. 3 de la présente convention).
Lorsque, par suite de nécessité de service, l'employeur demande au salarié d'effectuer une tâche qui diminue le temps de pause précité, l'employeur sera dans l'obligation de fournir un repas. Si l'employeur est dans l'impossibilité de fournir ce repas, l'indemnité de panier sera payée au salarié. Elle est indexée et fiscalement assimilée à l'indemnité de déplacement.
Cette indemnité est due en cas de travail après 1 heure du matin et elle est assortie d'une pause de 30 minutes. Cette pause est comptée comme du temps de travail effectif.
Le montant de l'indemnité de panier figure dans l'annexe Salaires de la présente convention. Sa revalorisation est négociée dans le cadre de la NAO.
Est considéré comme voyage tout déplacement d'un membre du personnel appelé à rejoindre un lieu de travail, différent de ses lieux habituels de travail tels que prévus dans son contrat. Ce déplacement se fera aux frais de son employeur et dans les conditions prévues aux articles suivants.
Le retour sera assuré dans les mêmes conditions.
Sauf accord écrit entre les parties, les membres du personnel ne peuvent utiliser pour se déplacer d'autres moyens de transport que ceux choisis par la direction.
Par principe, les cadres ne sont pas exclus de la réglementation du temps de travail et des dispositions de la présente convention.
Cependant, dans les entreprises artistiques et culturelles entrant dans le champ d'application de la présente convention, la réduction du temps de travail est aménagée de façon différente selon les catégories de cadres concernées :
(A) Les cadres dirigeants de haut niveau hiérarchique dans la grille de classification conventionnelle qui disposent d'une latitude suffisante dans l'organisation de leur horaire, d'un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l'importance de leurs fonctions et de leur rémunération, qui sont en principe exclus de la réglementation des heures supplémentaires (en principe, sauf accord d'entreprise, les cadres 1 et les cadres 2).
(B) Les cadres autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail, susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours sur l'année (en principe, sauf accord d'entreprise : les cadres 3).
(C) Les cadres intégrés (art.L. 3121-39 du code du travail, ancien L. 212-15-2) sont ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (en principe, sauf accord d'entreprise : les cadres 4).
Les cadres autonomes (B) bénéficient des dispositions relatives à la réduction du temps de travail, selon les modalités définies ci-après.
Ces cadres peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année. Ils ne sont pas soumis aux durées maximales, quotidienne et hebdomadaire de travail. Ils sont soumis aux dispositions sur le repos quotidien (art.L. 3131-1 du code du travail) et sur le repos hebdomadaire (art.L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail).
La mise en
Le forfait jours annuel devra faire apparaître le nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle indiquant précisément :
― le nombre et les dates des journées travaillées ;
― les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés.
Les accords d'entreprise tels que prévus dans l'accord de " méthode ” détermineront l'appartenance des cadres de l'entreprise à ces différentes catégories, en fonction de l'organigramme et des fonctions effectivement exercées. Ils aménageront les modalités d'adaptation de la réduction du temps de travail aux cadres, notamment pour les cadres autonomes.
En tout état de cause, les dispositions négociées dans le cadre de l'article VI. 15 ne font pas obstacle aux dispositions des articles L. 3121-43, L. 3121-44, L. 3121-45, L. 3121-46, L. 3121-47, L. 3121-48 du code du travail et aux négociations au sein des entreprises.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail, qui prévoit qu'il doit être également tenu compte des jours fériés chômés dans l'entreprise.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
VIII. 3. 1. Frais de délivrance de passeports et autres pièces administratives
Les frais de délivrance et de renouvellement de passeport, de visa et de vaccinations obligatoires sont à la charge de l'employeur lorsque ces frais sont occasionnés par une demande de déplacement émanant de l'employeur.
VIII. 3. 2. Assurances
Pour tout grand déplacement (dont les tournées), l'employeur souscrit pour ses salariés une garantie d'assistance aux personnes, couvrant notamment les blessures, les maladies soudaines et imprévues, le décès des bénéficiaires.
Cette garantie d'assistance doit prévoir le rapatriement en cas de nécessité médicale établie.
VIII. 3. 3. Prise en charge des bagages en déplacement
Dès le départ et pendant tout le parcours du déplacement jusqu'au retour au point de départ, le transport des bagages des employés est assumé par la direction, sans surcoût.
Dans tous les cas, la direction, qu'elle ait ou non contracté une assurance spéciale, n'est responsable des bagages que lorsqu'ils lui ont été confiés, depuis le jour du départ jusqu'au retour.
VIII. 3. 4. Repos à l'occasion d'un déplacement

Les salariés devront avoir au cours de leur déplacement, au minimum 9 heures de repos entre la fin de leur travail et le départ du lendemain.
VIII. 3. 5. Jours de congés exceptionnels dans le cadre d'un déplacement ou d'une tournée
Avant tout déplacement ou tournée de plus de 1 mois ne prévoyant pas de retour au lieu de domicile du salarié, 1 jour sera accordé aux salariés sur leur planning de travail en amont du déplacement pour leurs préparatifs et le règlement de leurs affaires personnelles.
Au cas où l'itinéraire d'une tournée en France métropolitaine impliquerait une absence continue du salarié de son domicile supérieure à 1 mois s'il réside en France métropolitaine ou supérieure à 3 mois s'il réside hors de France métropolitaine, la direction organiserait à ses frais, à la période de relâche la plus favorable (proximité, facilités de communication, etc.), un voyage à la ville de domicile du salarié, s'il en exprime le souhait, de telle sorte que les périodes d'absences continues n'excèdent pas 1 mois s'il réside sur le territoire métropolitain et de 3 mois s'il réside hors de France métropolitaine.
Le temps consacré à ce voyage n'est pas pris en compte dans l'horaire de travail.
(1) Article exclu de l'extension comme ne remplissant pas les conditions prévues à l'article D.3131-6 du code du travail (Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1
L'employé devra se trouver au lieu de rendez-vous désigné par l'employeur selon les dispositions en vigueur dans l'entreprise (billet de service, tableau horaire, feuille de route...).
Dans le cas où il manquerait, par sa faute, le départ, il devrait pourvoir à son déplacement à ses frais. La direction se réserve le droit d'obtenir judiciairement réparation pour le préjudice causé dans l'hypothèse où une représentation serait annulée par suite de son absence.
Sont considérés comme salaires réels tous salaires mensuels tels que définis à l'article X. 1 de la présente convention, qui se situent au-dessus des minima conventionnels de la branche.
Cette progression de 1, 5 % se cumule avec les revalorisations résultant :
a) De la négociation annuelle des salaires visés à l'article X. 1 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;
b) De toute négociation collective d'entreprise prévoyant une revalorisation générale des salaires.
Cette progression ne se cumule pas avec :
― les revalorisations individuelles obtenues par le salarié dans son emploi dans l'entreprise ;
― les revalorisations de tout accord collectif d'entreprise ayant prévu une progression des salaires en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'emploi.
Concrètement, lors du troisième anniversaire de présence du salarié dans l'entreprise, on vérifie que le salaire brut de l'intéressé a bénéficié d'une progression individuelle au moins égale à 1, 5 % par rapport à son salaire initial.
Les années suivantes, à la date anniversaire de son entrée dans l'entreprise, une vérification de même nature est opérée pour s'assurer que le salaire brut de l'intéressé a effectivement bénéficié d'une progression individuelle d'au moins 1, 5 % par rapport au salaire qu'il percevait 36 mois auparavant.
Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas décomptées des 36 mois sauf lorsqu'elles résultent de congés pour convenance
personnelle
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1225-54, L. 3142-12, L. 3142-37, L. 3142-44, L. 3142-56, L. 6322-13, L. 6322-46, L. 6322-59 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
VII. 3. 1. Vêtements de travail et de sécurité
pour le personnel permanent
La direction de chaque établissement s'engage à fournir au personnel les tenues de travail appropriées à certaines fonctions dont la liste sera établie en accord avec les délégués du personnel.
Lorsqu'il s'agit de tenues imposées par la direction, cette dernière en assure, en plus, l'entretien et le renouvellement.
La direction de chaque établissement sera tenue de fournir les vêtements de sécurité pour le personnel qui a l'obligation de les porter dans l'exercice de ses fonctions.
VII. 3. 2. Vêtements de travail pour le personnel en CDD
La direction n'est pas tenue de fournir au personnel en CDD des tenues de travail, sauf lorsqu'il s'agit de tenues dont le port est exigé par la direction.
VII. 3. 3. Equipement de protection et de sécurité
pour le personnel en CDD
Le personnel en CDD a l'obligation de porter les équipements de protection et de sécurité exigés par la réglementation. La direction n'est pas tenue de fournir ces équipements (gants et chaussures), mais doit alors contribuer à l'achat et à l'entretien de ces équipements en versant aux intéressés une prime journalière d'équipement dont le montant est fixé lors de la NAO.
Le salaire de base est déterminé pour 151, 40 heures de travail mensuel, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires .
Figurent dans la présente convention :
1. La définition des postes, emplois ou fonctions, et leur classification ;
2.L'échelle des salaires planchers.
La revalorisation des salaires distribués et autres rémunérations, de même que l'échelle des salaires planchers, s'effectue dans le cadre de la négociation annuelle de branche, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail.
Les salariés qui, dans le cadre de leurs fonctions, sont amenés à intervenir sur le plateau pour effectuer tout ou partie de leur travail à la vue du public, peuvent être appelés à revêtir une tenue particulière. Si cette tenue est une tenue de travail fournie par l'employeur ou par le producteur du spectacle qui a lieu chez l'employeur du salarié, ce dernier ne reçoit aucune indemnité.
L'entretien de cette tenue est à la charge de l'employeur. Si le salarié doit fournir lui-même cette tenue particulière ou assurer l'entretien de la tenue fournie par l'employeur, il recevra une indemnité dite " feu habillé ”.
Lorsqu'il lui sera demandé de participer au spectacle au-delà du simple exercice de sa fonction, il recevra une indemnité dite " feu de participation au jeu ”.
Le montant de ces indemnités sera celui fixé lors de la NAO.
Toute personne embauchée pourra effectuer une période d'essai :
― pour les employés et ouvriers, la durée est de 1 mois de travail effectif ;
― pour les agents de maîtrise, la durée est de 2 mois de travail effectif ;
― pour les cadres, la durée est de 3 mois de travail effectif.
La visite médicale d'embauche devra avoir lieu le premier mois suivant l'embauche.
Pour les cadres et les agents de maîtrise catégorie 1, la période d'essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule. Cette disposition peut être demandée par le salarié comme par l'employeur. La partie demanderesse doit en informer l'autre partie au minimum 15 jours avant l'expiration de la période d'essai.
A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail.
Pour les personnels artistiques, la durée de la période d'essai est fixée dans les titres relatifs aux artistes.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V. 14 de la présente convention.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V. 14 de la présente convention.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative du salarié, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. Ce délai pourra être réduit à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative de l'employeur, les délais de prévenance suivants devront être respectés :
― de 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― de 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― de 2 semaines après 1 mois de présence ;
― de 1 mois après 3 mois de présence.
La notification de la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur pourra intervenir jusqu'à son dernier jour sous réserve du versement au salarié d'une indemnité compensatrice pour la période de préavis non effectuée.
Des délégués syndicaux peuvent être désignés conformément aux dispositions du code du travail.
II. 6. 1. Nombre de délégués
Le nombre de délégués syndicaux est fixé comme suit :
― dans les entreprises de 11 à 49 salariés : 1 délégué par organisation syndicale représentative, qu'il soit ou non délégué du personnel ;
― dans les entreprises de 50 salariés et plus, la législation en vigueur s'applique selon l'article L. 2143-3 du code du travail.
II. 6. 2. Conditions de désignation
Seul un candidat ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles dans l'entreprise peut être désigné délégué syndical.
Toutefois, durant la période transitoire prévue par la loi du 20 août 2008, soit jusqu'à l'organisation des premières élections professionnelles dans l'entreprise postérieures à cette date, les syndicats représentatifs continuent de pouvoir désigner un délégué syndical selon les règles antérieures à la publication de ladite loi et selon les dispositions conventionnelles définies à l'article II. 6. 1.
II. 6. 3. Heures de délégation
Chaque délégué syndical bénéficie mensuellement d'heures de délégation, fixées comme suit :
― dans les entreprises de 11 à 25 salariés de 5 heures. Lorsque le délégué syndical est délégué du personnel, seules s'appliquent les dispositions de l'article III. 1. 3 ;
― dans les entreprises de plus de 25 salariés et de moins de 50 salariés, de 10 heures ;
― dans les entreprises à partir de 50 salariés, selon les dispositions de la législation en vigueur.
II. 6. 4. Dispositions complémentaires
Dans les entreprises qui emploient 10 salariés ou moins de 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat comme délégué syndical.
Sur les lieux de production non permanents, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un salarié comme délégué syndical temporaire pour la représenter auprès de l'employeur ou de son représentant pendant la durée de la production, montage et démontage compris.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Sa dénonciation éventuelle, en respectant le délai minimum de préavis fixé par la loi, doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception et notifiée aux autres signataires de la convention, et donner lieu à dépôt auprès du ministre chargé du travail.
Toute demande de révision, totale ou partielle, fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires dans les mêmes formes. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui et des propositions de modifications. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai de 3 mois, à partir du jour de la notification.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention collective continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 3 ans à compter du dépôt de la dénonciation.
Toute organisation syndicale représentative de salariés ou groupement d'employeurs entrant dans le champ d'application de la convention peut y adhérer dans les conditions prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail.
Cette adhésion doit être notifiée aux signataires de la convention par lettre recommandée, et, en outre, faire l'objet d'un dépôt légal.
Compte tenu de la dispersion des établissements et de la nécessité d'une coordination indispensable à tous les niveaux, il est convenu qu'un salarié représentant chaque syndicat représentatif
au plan national
Des autorisations exceptionnelles d'absence pour la participation aux réunions statutaires sont fixées dans les limites fixées à l'article II. 8.
Les frais de transport pour se rendre aux assemblées statutaires seront pris en charge par l'employeur sur justificatifs, dans la limite des frais exposés sur la base du tarif SNCF 2e classe. La demande portant les dates et le lieu de l'assemblée générale est présentée au plus tard 4 semaines à l'avance.
Les autres cas d'absences pour raisons syndicales sont fixés à l'article 2. 8.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec), pour laquelle il résulte du principe d'égalité à valeur constitutionnelle que les dispositions d'un accord collectif qui tendent à améliorer l'exercice du droit syndical sont applicables de plein droit à tous et en particulier aux syndicats représentatifs.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Afin de permettre l'exercice effectif du droit syndical, les sections des organisations syndicales représentatives
au plan national
Les cotisations syndicales ne seront collectées, les informations et publications syndicales ne seront diffusées à l'intérieur de l'entreprise et pendant la durée du travail, qu'en dehors des lieux ouverts au public.
L'affichage des communications syndicales se fera librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui seront affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Dans le cas où l'affichage sur des panneaux serait impossible (entreprise sans lieu fixe, par exemple...), il se fera par tout autre moyen de communication approprié (courrier, distribution de tract en dehors de la présence du public, internet...) et sera communiqué et accessible aux salar

Sauf impossibilité matérielle, le chef d'entreprise met à disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués  (3).
L'aménagement du temps de travail ne doit pas porter atteinte à l'exercice du droit syndical.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec), pour laquelle il résulte du principe d'égalité à valeur constitutionnelle que les dispositions d'un accord collectif qui tendent à améliorer l'exercice du droit syndical sont applicables de plein droit à tous et en particulier aux syndicats représentatifs.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(2) Aalinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2142-3 du code du travail, qui prévoit que l'affichage syndical s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et mis à la disposition de chaque section syndicale.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2142-8 du code du travail duquel il résulte que, d'une part, dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun et, d'autre part, dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, l'employeur met à la disposition de chaque section syndicale d'une organisation syndicale représentative un local propre.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Après la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail entre l'employeur et un membre du personnel cadre, le préavis est fixé comme suit :
― pour le licenciement : 3 mois ;
― 1 mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
― ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;
― pour la démission : 3 mois.
En cas de séparation entre l'employeur et un membre du personnel agent de maîtrise, le préavis est fixé comme suit :
― pour le licenciement : 2 mois ;
― 1 mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
― ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;
― pour la démission : 2 mois.
En cas de séparation entre l'employeur et un membre du personnel employé et ouvrier, le préavis est fixé comme suit :
― pour le licenciement : 1 mois si le salarié a moins de 2 années d'ancienneté, 2 mois si le salarié a plus de 2 années d'ancienneté ;
― 1 mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;
― ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;
― pour la démission : 1 mois.
Pendant la période de préavis, le salarié pourra s'absenter jusqu'à concurrence de 2 heures par jour pour rechercher un emploi. Ces heures pourront être éventuellement cumulées. Dans ce cas, le salarié devra prévenir l'employeur au moins 48 heures à l'avance.
Dans le cas d'un licenciement, le salarié ayant retrouvé un nouvel emploi peut demander à quitter l'entreprise si la moitié du préavis a été effectuée, auquel cas, l'employeur ne peut s'y opposer, et est dispensé du règlement correspondant au salaire du préavis non effectué.
En cas de consentement mutuel écrit, la période de préavis peut être réduite.
Pour les catégories artistiques, le préavis est fixé par les titres relatifs aux artistes.
Compte tenu de la diversité des statuts régissant les établissements concernés ainsi que de la diversité des sources de financement, les parties s'engagent à tout mettre en oeuvre par une intervention commune auprès des autorités tant nationales que locales et régionales qui participent à ce financement, afin d'assurer les ressources permettant de garantir la sécurité de l'emploi, le règlement régulier des salaires, l'application des avantages contenus dans la présente convention et, d'une manière générale, l'existence et le fonctionnement normal de ces établissements.
I. 7. 1. Droit d'absence
Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux commissions visées ci-dessus est considéré comme temps d'absence autorisé, ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire et demeure assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 7 jours avant la date de chaque réunion ordinaire.
I. 7. 2. Indemnisation des frais de déplacement
L'indemnisation des frais de déplacement aux commissions de négociation et aux commissions d'interprétation et de conciliation prévues dans le cadre de l'aide au paritarisme (art. II. 2) sera celle prévue à l'article concernant les déplacements et les tournées.
(Reproduction de l'accord interbranches du 24 juin 2008)
Les organisations d'employeurs représentatives dans le champ des conventions collectives du spectacle vivant et les organisations syndicales représentatives au plan national conviennent que la part la plus importante possible du volume d'emploi sera affectée à des emplois permanents favorisant ainsi la continuité, la cohérence de l'action, l'efficacité, contribuant ainsi à l'amélioration des conditions de vie et de travail.
Le contrat à durée indéterminée est le contrat de référence. Les particularismes de la branche du spectacle vivant peuvent justifier le recours à d'autres formes de contrat incluant le contrat à durée déterminée dit d'usage selon les modalités prévues par le présent accord.
L'ensemble de ces contrats complémentaires et non exclusifs peut coexister au sein d'une même entreprise, parfois pour des fonctions identiques, selon les modalités prévues par le présent accord.
L'indemnité de licenciement se calcule, sauf en cas de faute grave, sur les bases suivantes :
― à partir de 1 an de présence dans le cas d'un licenciement individuel quel qu'en soit le motif non économique, l'indemnité sera égale à 1 / 5 mois de salaire par année de présence ;
― à partir de 1 an de présence lorsqu'il s'agira d'un licenciement individuel pour motif économique, l'indemnité sera égale à 1 / 2 mois de salaire par année de présence ;
― à partir de 2 ans de présence dans le cas d'un licenciement individuel quel qu'en soit le motif, l'indemnité sera égale à 1 / 2 mois de salaire par année de présence ;
― toute année incomplète sera prise en compte au prorata ;
― le calcul de l'ancienneté s'effectue en fonction de toutes les périodes d'activités dans l'entreprise, quelle que soit la nature du contrat et de l'emploi du salarié ;
― le salaire pris en considération sera le salaire moyen des 12 derniers mois d'activité dans l'entreprise ou des 3 derniers mois si celui-ci est plus favorable.
En cas de création d'emploi, afin de favoriser la promotion interne, la direction fera appel, en priorité, à des membres du personnel de l'établissement, dans la mesure où ils présentent les aptitudes requises.
Si un salarié recruté sous CDD peut se prévaloir de 6 mois de travail effectif dans l'entreprise, il verra l'examen de sa candidature étudié en priorité à condition que le poste corresponde à sa qualification.
Quand il y a vacance définitive d'un poste et création d'emploi, l'adjoint tel que défini au titre XI verra sa candidature à la succession examinée en priorité. Si sa candidature n'est pas retenue, il en sera avisé par écrit.
La présente convention et ses annexes règlent sur le territoire national les rapports entre, d'une part, le personnel artistique, technique et administratif, à l'exception du personnel de l'Etat et des collectivités territoriales et, d'autre part, les entreprises du secteur public du spectacle vivant.
Les entreprises du secteur public du spectacle vivant sont des structures de droit privé (quel que soit leur statut) et de droit public qui répondent à l'un ou plusieurs des caractères suivants :
― entreprises dont la direction est nommée par la puissance publique (Etat et / ou collectivités territoriales) ;
― entreprises dont l'un au moins des organes de décision comporte en son sein un représentant de la puissance publique ;
― entreprises bénéficiant d'un label décerné par l'Etat (compagnies dramatiques conventionnées, compagnies chorégraphiques conventionnées, scènes de musiques actuelles conventionnées et en général toutes structures conventionnées ou missionnées) ;
― entreprises subventionnées directement par l'Etat et / ou les collectivités territoriales dans le cadre de conventions pluriannuelles de financement, ou de conventions d'aides aux projets pour les compagnies dramatiques, chorégraphiques, lyriques, des arts de la piste ou de la rue, les ensembles musicaux...
Sont exclus de ce champ d'application :
― les entreprises du secteur privé du spectacle vivant au sens de l'accord interbranches du spectacle vivant du 22 mars 2005 portant définition commune des champs d'application des conventions collectives des secteurs privé et public ;
― les théâtres nationaux (Comédie-Française, théâtre de l'Opéra de Paris, Odéon, Chaillot, Théâtre national de Strasbourg, théâtre national de la Colline et Opéra-Comique) ;
― les établissements en régie directe ;
― les organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air.
La commission de conciliation paritaire, créée par l'accord interbranches du 22 mars 2005, étendu par arrêté du ministère du travail du 5 juin 2007, instruira les éventuels conflits de délimitation avec les conventions du secteur privé.
La présente convention entend favoriser la mise en oeuvre de mesures pour certaines catégories de personnes sans emploi afin de permettre l'acquisition pour les jeunes d'une première expérience professionnelle ou la réinsertion professionnelle pour les chômeurs rencontrant des difficultés particulières.
Ces mesures se traduisent par des contrats de travail de type particulier, pouvant comprendre des périodes de formation.
Le rapport annuel de branche fait le bilan de la mise en oeuvre de ces contrats d'insertion professionnelle.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Sa dénonciation éventuelle, en respectant le délai minimum de préavis fixé par la loi, doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception et notifiée aux autres signataires de la convention, et donner lieu à dépôt auprès du ministre chargé du travail.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention collective continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 3 ans à compter du dépôt de la dénonciation.
Une demande de révision, totale ou partielle, de la présente convention peut intervenir à tout moment de la part d'une ou plusieurs organisations syndicales.
Lorsqu'une demande de révision est présentée par une organisation syndicale en commission paritaire, cette demande sera inscrite à l'ordre du jour d'une commission paritaire ultérieure.
A défaut, toute demande de révision fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui et des propositions de modifications. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai de 3 mois, à partir du jour de la notification.
Dans tous les cas, une convocation avec un ordre du jour qui précisera les sujets de révision sera adressée soit par le ministère du travail dans le cadre d'une commission mixte paritaire, soit par le FCAP à toutes les organisations d'employeurs et toutes les organisations de salariés représentatives dans la branche.
Toute proposition de modification ne peut être examinée qu'en tant que révision dans le cadre de la commission paritaire. Aucune instance, commission ou groupe de travail ne peut s'autosaisir dans le même but.