Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans le cas où, malgré les mesures de prévention mises en place dans l'entreprise, un fait de harcèlement ou de violence survient en lien direct avec le travail, une procédure d'alerte appropriée doit être mise en place par l'employeur en concertation avec les institutions représentatives du personnel et/ou le ou les référents harcèlement s'ils existent, afin d'identifier, comprendre et traiter ces situations.
La procédure d'alerte doit être menée dans le respect des principes généraux suivants :
– principe de confidentialité ;
– principe d'anonymat ;
– principe de traitement impartial ;
– respect de délais de traitements appropriés.
À défaut de la mise en place d'une procédure d'alerte interne à l'entreprise, la branche professionnelle s'engage à mettre à disposition une liste de référents agréés (cf. article 5.1).
Parallèlement, et conformément aux dispositions légales en la matière, lorsqu'il existe un motif raisonnable de penser qu'une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé, tout salarié peut se retirer d'une telle situation en usant de son droit de retrait, dans les conditions prévues par la loi.
Les ressources humaines participent au renforcement de l'information et/ou de la formation des salariés sur les situations de harcèlement moral et sexuel ainsi que sur les agissements sexistes. Ils mettent en place et déploient au sein de l'entreprise les mesures internes de prévention et de traitement des situations de harcèlement.
Les ressources humaines constituent un relais des signalements de situations de harcèlement.
Les entreprises relevant du champ du présent accord et qui sont soumises à l'obligation d'établir un règlement intérieur, s'engagent à le mettre à jour conformément aux dispositions légales et du présent accord. Le règlement intérieur fait l'objet d'un affichage obligatoire dans les locaux de l'entreprise.
Il doit, en outre, rappeler les définitions :
– du harcèlement moral ;
– du harcèlement sexuel ;
– de la notion de récurrence (répétition des faits) ;
– de la situation de faiblesse, définie selon l'article 223-15-2 du code pénal, comme étant celle « d'un mineur ou d'une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de son auteur, soit d'une personne en état de sujétion psychologique ou physique résultant de l'exercice de pressions graves ou réitérées ou de techniques propres à altérer son jugement, pour conduire ce mineur ou cette personne à un acte ou à une abstention qui lui sont gravement préjudiciables. »
Par ailleurs, le règlement intérieur rappelle les sanctions afférentes aux situations de harcèlement qui peuvent aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Il doit également préciser les voies de recours civiles et pénales ouvertes aux victimes de harcèlement moral et sexuel ainsi que d'agissements sexistes.
Chaque employeur relevant du champ d'application du présent accord portera une attention particulière à la prise en charge immédiate des victimes de harcèlement moral et sexuel et d'agissements sexistes.
Dans le cas où une situation de harcèlement ou d'agissements sexiste est établie dans l'entreprise, l'employeur pourra proposer la mise en place de cellules ou de prise en charge psychologique à destination des salariés victimes, par exemple, via son centre de médecine au travail.
En cas d'agression avérée par des tiers sur le lieu de travail, l'entreprise pourra prendre les mesures nécessaires d'accompagnement, notamment juridiques du salarié agressé.
Les négociateurs sociaux rappellent qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Un entretien spécifique avec un membre du service des ressources humaines sera systématiquement proposé ; cet entretien pourra être tenu avec une tierce personne (un représentant du personnel, une personne appartenant à l'entreprise ou un représentant de la branche issue de la CPPNI ; option représentant extérieur/syndical sur la base du consentement mutuel direction/salarié ; option inspection du travail pour les TPE/PE) de chaque côté.
Par ailleurs, tout salarié ayant été victime d'une dénonciation calomnieuse doit également bénéficier des mesures d'accompagnement.
Pour les entreprises qui en sont dotées, le comité social et économique joue un rôle central dans la lutte contre le harcèlement sexuel et moral. Il procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés comprenant les situations de harcèlement moral et sexuel et agissements sexistes.
Le comité social et économique peut notamment susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer des actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. Tout refus de l'employeur à ces propositions doit être motivé.
Le comité social et économique peut également exercer le droit d'alerte lorsqu'un membre de la délégation du personnel a connaissance d'une situation de harcèlement moral et sexuel. Dans cette hypothèse, l'employeur mène dans les plus brefs délais une enquête conjointe avec le membre de la délégation du personnel désigné à cet effet.
Conformément à l'article L. 2314-1 du code du travail, le comité social et économique désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Par ailleurs, le comité social et économique peut nommer un expert en cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Toute procédure d'alerte doit donner lieu à une enquête et être traitée dans les meilleurs délais, sans pouvoir excéder 2 mois.
La branche professionnelle invite les entreprises à mener une réflexion autour d'une méthodologie d'enquête interne à mettre en place.
La branche professionnelle met à la disposition des entreprises relevant du champ d'application du présent accord la possibilité de faire appel à un tiers de confiance identifié par la branche pour mener la procédure d'enquête interne. La branche professionnelle définira avec le tiers les moyens à mettre en œuvre.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la branche se réuniront pendant la durée du préavis pour examiner les possibilités d'un nouvel accord.
Conformément à l'article L. 1153-5-1 du code du travail, chaque entreprise de plus de 250 salariés relevant du champ du présent accord devra désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes.
Les entreprises dotées d'un référent harcèlement prévoient que tout signalement de situation de harcèlement fait l'objet d'une information du référent harcèlement.
Le référent harcèlement est chargé d'orienter les salariés (notamment vers les autorités compétentes), de les informer et de les accompagner en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et d'agissements sexistes. Il participe à la mise en œuvre des procédures internes permettant de faciliter le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes, ainsi qu'être impliqué dans le déroulement des enquêtes internes. L'entreprise peut également faire appel à une société externe pour mener les enquêtes internes.
En cas de violence avérée sur le lieu de travail : l'employeur peut supporter, sur la base du volontariat, la prise en charge des frais d'avocat et du suivi psychologique selon les modalités qu'il aura définies préalablement ; par ailleurs, il est rappelé que dans le cadre d'une action en justice, le salarié peut solliciter la prise en charge des frais de justice engagés en application de l'article 475-1 du code de procédure pénale et/ou de l'article 700 du code de procédure civile.
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que le licenciement des victimes de harcèlement pour avoir subi ou refusé de subir des faits constitutifs d'un harcèlement est interdit.
Les salariés sont informés qu'en cas de situation de harcèlement avérée, l'entreprise avertit systématiquement la médecine du travail. Par ailleurs, un salarié qui souffrirait d'une situation vécue comme du harcèlement a toute liberté de s'adresser à la médecine du travail.
Il est rappelé, par ailleurs, que le salarié peut déclarer auprès de la CPAM une maladie professionnelle constituée à la suite d'une situation de harcèlement.
Au sein de la branche et vers les entreprises, un ou des organismes seront identifiés paritairement à l'année pour l'assistance psychologique et les cellules de crise.
Chaque entreprise s'assurera que le traitement d'une situation pourra être fait en externe, soit grâce au dispositif de branche, soit grâce à un organisme extérieur contractualisé par ses soins et après en avoir informé le CSE, le cas échéant.
Les parties signataires conviennent de se revoir pendant l'application du présent accord de branche pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
Dans ce cas, l'accord est révisé conformément aux dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail et de l'article 10.2 du présent accord.
Le rendez-vous relatif au bilan du présent accord a lieu une fois par an.
Chaque année, un rapport d'activité est effectué par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Ce rapport sera complété par des questions spécifiques ajoutées dans l'enquête annuelle de branche et des données transmises par l'OPCO de la branche, l'AFDAS, et les centres médicaux de santé au travail.
Par ailleurs, une commission de suivi est mise en place dans le mois suivant la signature du présent accord de branche. Cette commission a pour mission de suivre l'application du présent accord et d'examiner les conditions de sa mise en œuvre.
Elle se réunit une fois par an, lors du rendez-vous annuel prévu ci-dessus. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales de salariés ou d'une des organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires de la présente convention ou de la fédération de la publicité.
Enfin, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties se réunissent dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, et plus largement les violences sexistes et sexuelles au travail, sont des réalités subies chaque année par de trop nombreux salariés, dont la plupart des victimes sont des femmes. Ce constat, recoupé par de nombreuses enquêtes et études, est insupportable pour l'ensemble des acteurs de la branche.
Les victimes de harcèlements, de violences sexuelles et/ou d'agissements sexistes en parlent peu, et quand elles le font, elles ne se tournent pas toujours vers un membre de l'entreprise. Il est pourtant de la responsabilité de chaque acteur de la branche d'agir sur ce sujet.
Du reste, les acteurs de la branche s'entendent sur le fait qu'aucune pratique visant à suggérer, demander ou imposer aux salariés des stéréotypes liés au sexe, notamment comportementaux ou vestimentaires, ne saurait être tolérée.
Prenant conscience que ce constat n'est pas une fatalité, la branche entame une démarche de changement des mentalités à travers la constitution du présent accord.
L'objectif est multiple. Il vise avant tout à permettre aux entreprises du secteur de remonter le fil de la prévention : en s'orientant essentiellement vers la prévention primaire, et non plus simplement secondaire ou tertiaire ; en créant pour les entreprises du secteur un cadre référentiel, en matière de démarche qualitative aussi bien qu'en traitement opérationnel des situations. Ce présent accord a été voulu volontairement riche en outils et procédures, afin de mettre ces derniers à disposition de toutes les entreprises relevant de la branche, tant aux TPE qu'aux moyennes et grandes entreprises et de leurs salariés, souvent démunis, pour traiter ces questions de harcèlements et de violences.
À ce titre, le présent accord entend être opposable à toute situation en entreprise.
Coordonnées des organisations syndicales représentatives de salariés de la branche au jour de la signature
Les organisations syndicales de salariés
– F3C CFDT, maison des fédérations CFDT 47-49, avenue Simon Bolivar, 75019 Paris
– Syndicat national de la publicité, des supports publicitaires, des éditions, de la presse gratuite, de la distribution publicitaire – SNPUB CFTC 21 bis, Rue Victor-Massé, 75009 PARIS
– Syndicat national des cadres et techniciens de la publicité et de la promotion – SNCTPP CFE-CGC 59, rue du Rocher, 75008 Paris
– Fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication – FILPAC CGT 263, rue de Paris, Case 426, 93514 Montreuil Cedex
– Syndicat national de presse, d'édition et de publicité force ouvrière – SNPEP FO 131, rue Damrémont, 75018 Paris
– Fédération des employés et cadres FO – FEC FO 54, rue d'Hauteville, 75010 Paris
– Union nationale des syndicats autonomes – UNSA spectacle et communication 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex
Les organisations professionnelles d'employeurs
– Association des agences-conseils en communication – AACC 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris
– Union des médias et supports publicitaires – UMSP
2, rue Sainte-Lucie, 75015 Paris
– Union des entreprises de conseil et achat média – UDECAM 44, rue Cambronne, 75015 Paris
Le présent accord est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale. Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Les parties compléteront le présent accord dans le cadre d'un accord de révision relatif aux annexes telles que visées dans celui-ci. L'existence de celles-ci ne constitue pas un élément de validité du présent accord. Les parties se fixent pour objectif de finaliser dans le cadre d'un avenant de révision ces annexes dans les 5 mois suivant la signature du présent accord.
Cet avenant fera également l'objet d'une demande d'extension.
Les montants des indemnités journalières de petits déplacements sont forfaitaires et fixés en valeur absolue selon les règles suivantes :
VIII-181. Indemnité de repas
Le montant de l'indemnité de repas, qui est le même quelle que soit la zone concentrique dans laquelle se situe le chantier, est fixé par avenant paritaire régional


Si l'entreprise utilise un système de titres-restaurants, le montant de sa participation est déduit du montant de l'indemnité de repas.
VIII-182. Indemnité de frais de transport
Son montant journalier, qui est un forfait, doit être fixé en valeur absolue de telle sorte qu'il indemnise les frais d'un voyage aller et retour du point de départ des petits déplacements au milieu de la zone concentrique dans laquelle se situe le chantier. Pour déterminer ce montant, il doit être tenu compte du tarif voyageur des différents modes de transport en commun existant localement et du coût d'utilisation des moyens de transport individuels.
VIII-183 Indemnité de trajet
Son montant doit être fixé en valeur absolue de telle sorte que le forfait, qui indemnise l'amplitude que représente pour l'ouvrier le trajet nécessaire pour se rendre quotidiennement sur le chantier et en revenir, soit évalué en fonction de la distance entre le point de départ des petits déplacements et la circonférence supérieure de la zone où se situe le chantier.
(1) Ou, exceptionnellement, départemental. Dans ce cas, il est souhaitable que la conclusion, la fixation des montants et la réunion des instances de négociation ou de conciliation découlant de la présente convention interviennent à terme à l'échelon régional.
L'article 5, intitulé « Indemnisation conventionnelle du licenciement », devient l'article 4, en conservant le même intitulé, et il est désormais ainsi rédigé :
« Tout salarié licencié, que le motif soit personnel (sauf en cas de faute grave ou lourde) ou économique, perçoit après 8 mois d'ancienneté une indemnité de licenciement calculée comme suit en fonction de son ancienneté. Cette ancienneté s'apprécie à la date de fin du contrat (c'est-à-dire à l'expiration du préavis, même si celui-ci n'est pas effectué).
L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans ;
auxquels s'ajoute 1/ 15e de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 mois précédant la notification du licenciement (ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant la notification du licenciement) ;
– soit 1/3 de la rémunération brute des 3 mois précédant la notification du licenciement (dans ce cas, les primes ou gratifications versées pendant la période ne sont prises en compte que pro rata temporis).
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis.
L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. »
L'employeur ne peut pas mettre à la retraite un salarié avant l'âge d'ouverture automatique du droit à pension à taux plein, et ce jusqu'au 70e anniversaire de l'intéressé, sans avoir au préalable respecté les conditions suivantes :
– l'employeur doit interroger par écrit le salarié, au moins 3 mois avant la date anniversaire à laquelle il remplit la condition d'âge lui permettant de bénéficier automatiquement d'une retraite à taux plein, puis chaque année jusqu'à son 69e anniversaire inclus, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse durant l'année à venir ;
– le salarié doit formuler une réponse dans le mois qui suit la réception de la proposition ;
– en cas de refus ou d'absence de réponse, l'employeur ne peut pas mettre le salarié à la retraite pendant l'année qui suit. En cas d'accord, il peut le mettre à la retraite pendant cette même période.
La procédure doit être répétée chaque année, au moins 3 mois avant la date anniversaire du salarié.
À compter du 70e anniversaire du salarié, l'employeur peut décider unilatéralement une mise à la retraite d'office.
Si l'employeur ne respecte par cette procédure, il ne peut pas mettre l'intéressé à la retraite.
Lorsque la mise à la retraite touche un salarié protégé (délégué syndical, membre élu du comité social et économique…), l'employeur doit obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. La demande d'autorisation se fera conformément à la législation sociale en vigueur.
Les organisationsreprésentatives dans le champ de la branche des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517) ont consacré plusieurs réunions à examiner l'actualisation de la convention collective nationale, en supprimant certains articles devenus obsolètes, en modifiant et en ajoutant certains autres articles.
À l'issue de ces travaux, les partenaires sociaux ont convenu de conclure plusieurs avenants successifs, récapitulant, pour un ou plusieurs chapitres de la convention collective nationale, les suppressions, ajouts et modifications évoqués ci-dessus.
Le présent avenant est relatif au chapitre VI de la convention collective nationale, intitulé « Rupture du contrat de travail ».
Dispositions préliminaires
Le plan suivant est ajouté en tête du chapitre VI :
Article 1er – Préavis
Article 2 – Licenciement individuel
Article 3 – Rupture conventionnelle
Article 4 – Indemnisation conventionnelle du licenciement
Article 5 – Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Article 6 – Indemnisation conventionnelle du départ à la retraite
Article 7 – Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur (mise à la retraite)
Article 8 – Indemnisation minimum de la mise à la retraite.
L'article 7, intitulé « Indemnisation conventionnelle du départ à la retraite », devient l'article 6, en conservant le même intitulé, et il est ainsi modifié :
I.   Le deuxième alinéa, ainsi que ses deux tirets, est désormais ainsi rédigé :
« Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 mois précédant le départ à la retraite ;
– soit 1/3 de la rémunération brute des 3 mois précédant le départ à la retraite (dans ce cas, les primes ou gratifications versées pendant la période ne sont prises en compte que pro rata temporis). »
II.   Au quatrième et dernier alinéa, les mots : « légale à » sont remplacés par les mots : « égale à ».
L'article 9, intitulé « Indemnisation minimum de la mise à la retraite », devient l'article 8, en conservant le même intitulé, et il est désormais ainsi rédigé :
« L'indemnité de mise à la retraite ne peut être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 4 du présent chapitre ou à l'indemnité légale si elle est plus favorable. »
L'article 8, intitulé « Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur (mise à la retraite) », devient l'article 7, en conservant le même intitulé, et il est désormais ainsi rédigé :
« L'employeur ne peut pas mettre à la retraite un salarié avant l'âge d'ouverture automatique du droit à pension à taux plein, et ce jusqu'au 70e anniversaire de l'intéressé, sans avoir au préalable respecté les conditions suivantes :
– l'employeur doit interroger par écrit le salarié, au moins 3 mois avant la date anniversaire à laquelle il remplit la condition d'âge lui permettant de bénéficier automatiquement d'une retraite à taux plein, puis chaque année jusqu'à son 69e anniversaire inclus, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse durant l'année à venir ;
– le salarié doit formuler une réponse dans le mois qui suit la réception de la proposition ;
– en cas de refus ou d'absence de réponse, l'employeur ne peut pas mettre le salarié à la retraite pendant l'année qui suit. En cas d'accord, il peut le mettre à la retraite pendant cette même période.
La procédure doit être répétée chaque année, au moins 3 mois avant la date anniversaire du salarié.
À compter du 70e anniversaire du salarié, l'employeur peut décider unilatéralement une mise à la retraite d'office.
Si l'employeur ne respecte par cette procédure, il ne peut pas mettre l'intéressé à la retraite.
Lorsque la mise à la retraite touche un salarié protégé (délégué syndical, membre élu du comité social et économique …), l'employeur doit obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. La demande d'autorisation se fera conformément à la législation sociale en vigueur. »
L'article 2, intitulé « Licenciement individuel », est ainsi modifié :
I.   Au second alinéa, les termes : « délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical … » sont remplacés par les termes : « délégué syndical, membre élu du comité social et économique … ».
II.   Au second alinéa, à la suite des mots : « pour pouvoir le licencier », il est ajouté la phrase suivante :
« La demande d'autorisation se fera conformément à la législation sociale en vigueur. »
Les organisations représentatives dans le champ de la branche des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517) ont consacré plusieurs réunions à examiner l'actualisation de la convention collective nationale, en supprimant certains articles devenus obsolètes, en modifiant et en ajoutant certains autres articles.
À l'issue de ces travaux, les partenaires sociaux ont convenu de conclure plusieurs avenants successifs, récapitulant, pour un ou plusieurs chapitres de la convention collective nationale, les suppressions, ajouts et modifications évoqués ci-dessus.
Le présent avenant est relatif au chapitre V de la convention collective nationale, intitulé « Contrat de travail ».
Dispositions préliminaires
Le plan suivant est ajouté en tête du chapitre V :
Article 1er – Conditions d'embauche
Article 2 – Rédaction du contrat de travail
Article 3 – Période d'essai des contrats à durée indéterminée
Article 4 – Contrat à durée déterminée
Article 5 – Embauche à l'issue d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage
Article 6 – Embauche à l'issue d'autres stages.
L'article 1er, intitulé « Préavis », est ainsi modifié :
I.   À la suite du premier alinéa, le tableau est supprimé et remplacé par le tableau suivant :
Qualification du salarié
Mode de rupture
• Démission quelle que soit la durée de présence
• Licenciement avant 2 ans d'ancienneté
• Mise à la retraite avant 2 ans d'ancienneté
• Licenciement au-delà de 2 ans d'ancienneté
• Mise à la retraite au-delà de 2 ans d'ancienneté
• Départ à la retraite avant 2 ans d'ancienneté
• Départ à la retraite au-delà de 2 ans d'ancienneté
Niveaux I, II, III, IV, V









Niveaux VII, VIII, IX




II.   À la suite du tableau ci-dessus, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
« En application de l'article L. 5213-9 du code du travail, la durée du préavis de licenciement d'un salarié en situation de handicap correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois. »
L'article 6, intitulé « Embauche à l'issue d'autres stages », est ainsi modifié :
I.   Dans la seconde parenthèse, après les mots : « hors contrat de professionnalisation », sont insérés les mots : « et d'apprentissage ».
II.   Après les mots « cette dernière de plus de la moitié. », il est inséré la phrase suivante :
« Toutefois, lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la période de stage doit être déduite intégralement de la période d'essai. »
III.   À la suite de cet ajout, il est inséré un second alinéa, ainsi rédigé :
« La durée du stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté du salarié embauché. »
1.1. Dispositions générales
Les employeurs à la recherche de personnel peuvent procéder par tout moyen (annonce en ligne, annonce presse, services spécialisés, agences de recrutement, pôle emploi, APEC…).
Lors de toute embauche, l'employeur doit s'assurer du respect de ses obligations en matière de priorité de réembauchage. Il doit s'assurer du respect de ses obligations en matière de priorité d'accès des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet et des salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.
Il doit s'assurer, également, du respect de son obligation d'emploi de travailleurs reconnus handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail. À ce titre, les établissements doivent satisfaire aux obligations légales en faveur de l'emploi des travailleurs en situation de handicap dans les conditions de l'article L. 5212-2 du code du travail. Ils doivent privilégier l'emploi des travailleurs en situation de handicap plutôt que le versement libératoire de la contribution prévue en cas de non-occupation de ces derniers dans les proportions légales.
De façon générale, aucune personne ne pourra être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs mentionnés à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Toute embauche doit faire l'objet d'une déclaration préalable à l'embauche auprès des services de l'Urssaf. À défaut, l'employeur est passible de sanctions.
1.2. Documents à produire par le salarié
En vue de l'embauche, tout salarié doit produire à son employeur :
– son état civil ou sa carte d'identité ;
– s'il est étranger, les documents prévus par les lois et décrets en vigueur ;
– son dernier certificat de travail et, si l'employeur le demande, ses certificats antérieurs ;
– son numéro d'assuré social ;
– pour les mineurs non émancipés, l'autorisation de la personne exerçant l'autorité parentale.
Article 1er | Conditions d'embauche
Article 2 | Rédaction du contrat de travail
Article 3 | Période d'essai des contrats à durée indéterminée (durée, renouvellement et rupture de la période d'essai)
Article 4 | Contrat à durée déterminée
Article 5 | Embauche à l'issue d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage
Article 6 | Embauche à l'issue d'autres stages.
À l'issue de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, la durée du préavis est déterminée en fonction de la durée de présence dans l'entreprise comme suit :
Qualification du salarié
Mode de rupture
Démission quelle que soit la durée de présence
Licenciement au-delà de 2 ans d'ancienneté
Départ à la retraite avant 2 ans d'ancienneté
Départ à la retraite au-delà de 2 ans d'ancienneté
Licenciement avant 2 ans d'ancienneté
Mise à la retraite au-delà de 2 ans d'ancienneté
Mise à la retraite avant 2 ans d'ancienneté
Niveaux I, II, III, IV, V









Niveaux VII, VIII, IX




En application de l'article L. 5213-9 du code du travail, la durée du préavis de licenciement d'un salarié en situation de handicap correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.
En cas de démission, à la demande écrite du salarié, l'employeur peut dispenser ce dernier d'accomplir tout ou partie de son préavis. Dans ce cas le salarié ne percevra son salaire que pour la période de travail effectué, sauf accord contraire entre les parties.
En cas de licenciement, l'employeur qui dispense le salarié d'effectuer son préavis doit lui verser une indemnité compensatrice égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler. En tout état de cause, le contrat de travail prend fin à l'expiration du préavis, même lorsque celui-ci n'est pas effectué.
Pendant le préavis de licenciement, l'employeur est tenu de permettre au salarié de s'absenter 2 heures par jour, pour un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures, afin de rechercher un nouvel emploi jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé. Les heures d'absence rémunérées sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié. Elles peuvent, d'un commun accord écrit, être groupées en une ou plusieurs fois. Pour les salariés à temps partiel, ce droit est accordé pro rata temporis.
Article 1er | Préavis
Article 2 | Licenciement individuel
Article 3 | Rupture conventionnelle
Article 4 | Indemnisation conventionnelle du licenciement
Article 5 | Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Article 6 | Indemnisation conventionnelle du départ à la retraite
Article 7 | Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur (mise à la retraite)
Article 8 | Indemnisation minimum de la mise à la retraite.
Tout salarié licencié, que le motif soit personnel (sauf en cas de faute grave ou lourde) ou économique, perçoit après 8 mois d'ancienneté une indemnité de licenciement calculée comme suit en fonction de son ancienneté. Cette ancienneté s'apprécie à la date de fin du contrat (c'est-à-dire à l'expiration du préavis, même si celui-ci n'est pas effectué).
L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans ;
auxquels s'ajoute 1/15e de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 mois précédant la notification du licenciement (ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant la notification du licenciement) ;
– soit 1/3 de la rémunération brute des 3 mois précédant la notification du licenciement (dans ce cas, les primes ou gratifications versées pendant la période ne sont prises en compte que pro rata temporis).
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis.
L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
L'article 3, intitulé « Période d'essai (durée, renouvellement et rupture de la période d'essai) », est ainsi modifié :
I.   À l'intitulé, après le terme « période d'essai », sont insérés les mots : « des contrats à durée indéterminée ».

À l'article 3.3, troisième alinéa, la référence : « L. 1332-2 » est remplacée par la référence : « L. 1232-2 ».
III.   Au même article 3.3, à la suite du cinquième alinéa, sont ajoutés deux alinéas ainsi rédigés :
« La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance.
Lorsque le délai de prévenance se termine au-delà de la période d'essai, les jours qui viennent en dépassement de la période d'essai sont rémunérés mais ne peuvent pas être travaillés. »
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail et de la jurisprudence de la cour de cassation (Cass. soc., 14 mai 2014, n° 13-13.975).
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)
L'article 2, intitulé « Rédaction du contrat de travail », est désormais ainsi rédigé :
« Article 2
Rédaction du contrat de travail
Le contrat de travail doit être écrit et faire état de l'accord exprès du salarié.
Il est daté, signé et établi en double exemplaire dont un exemplaire est remis au salarié.
Outre les clauses particulières prévues par la loi, le contrat de travail mentionne notamment :
– la nature du contrat ;
– le nom ou la raison sociale de l'employeur ;
– l'adresse de l'employeur ;
– les nom et prénom du salarié ;
– la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;
– le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;
– la date d'embauche ;
– le lieu de travail ;
– la dénomination de l'emploi ;
– l'emploi occupé et le niveau hiérarchique correspondant de la classification conventionnelle ;
– le salaire de base et les différents éléments de la rémunération ;
– la durée de travail de référence ;
– les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières ;
– les modalités de prise du repos hebdomadaire ;
– les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat ;
– les modalités de la période d'essai ;
– la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
– le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;
– la référence à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517) et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.
Les signataires rappellent aux entreprises que certaines mentions conventionnelles doivent obligatoirement figurer sur la fiche de paie du salarié, notamment le nom de la convention collective applicable (convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires), la qualification et le niveau conventionnel défini par la grille de classification (voir grille de classification en annexe du chapitre XII « Classifications »). Il est conseillé aux entreprises de faire figurer sur le bulletin de paie le numéro d'identification administrative de la convention : IDCC 1517. »
L'article 1er, intitulé « Conditions d'embauche », est désormais ainsi rédigé :
« Article 1er
Conditions d'embauche
1.1. Dispositions générales
Les employeurs à la recherche de personnel peuvent procéder par tout moyen (annonce en ligne, annonce presse, services spécialisés, agences de recrutement, pôle emploi, APEC …).
Lors de toute embauche, l'employeur doit s'assurer du respect de ses obligations en matière de priorité de réembauchage. Il doit s'assurer du respect de ses obligations en matière de priorité d'accès des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet et des salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.
Il doit s'assurer, également, du respect de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail. À ce titre, les établissements doivent satisfaire aux obligations légales en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans les conditions de l'article L. 5212-2 du code du travail. Ils doivent privilégier l'emploi des travailleurs handicapés plutôt que le versement libératoire de la contribution prévue en cas de non-occupation de ces derniers dans les proportions légales.
De façon générale, aucune personne ne pourra être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs mentionnés à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Toute embauche doit faire l'objet d'une déclaration préalable à l'embauche auprès des services de l'Urssaf. À défaut, l'employeur est passible de sanctions.
1.2. Documents à produire par le salarié
En vue de l'embauche, tout salarié doit produire à son employeur :
– son état civil ou sa carte d'identité ;
– s'il est étranger, les documents prévus par les lois et décrets en vigueur ;
– son dernier certificat de travail et, si l'employeur le demande, ses certificats antérieurs ;
– son numéro d'assuré social ;
– pour les mineurs non émancipés, l'autorisation de la personne exerçant l'autorité parentale. »
L'article 5, intitulé « Embauche à l'issue d'un contrat de professionnalisation », est ainsi modifié :
I.   À l'intitulé, après le mot : « professionnalisation », sont insérés les mots : « ou d'apprentissage ».
II.   Après le mot : « professionnalisation », sont insérés les mots : « ou d'apprentissage ».
III.   À la suite du premier alinéa, il est inséré un second alinéa, ainsi rédigé :
« La durée du contrat de professionnalisation ou du contrat d'apprentissage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté du salarié embauché. »
L'instauration de la prime « Sage-femme » est conditionnée, pour chaque établissement concerné, à l'octroi du financement spécifique correspondant par les pouvoirs publics financeurs de la structure. À défaut de bénéficier des financements supplémentaires nécessaires, l'établissement concerné ne sera pas tenu de verser ladite prime.
De la même façon, dans l'hypothèse où les financements nécessaires cesseraient d'être octroyés, l'employeur concerné ne sera plus tenu de verser ladite prime dès lors que les moyens ne sont plus existants.
Ces dispositions constituent des conditions essentielles du présent avenant dans le but de ne pas créer de charges supplémentaires pour les établissements, sans la contrepartie de la recette correspondante.
Le présent accord concerne les entreprises des industries entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers du 22 avril 1955 et de la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 1955. Il s'applique aux entreprises relevant exclusivement des activités économiques dont la liste figure en annexe et qui sont représentées par les organisations patronales signataires.
Le présent accord (avenant) s'applique à toutes les entreprises, quel que soit l'effectif, y compris aux TPE / PME.
Une prime « Sage-femme » est attribuée aux sage-femmes visées à l'annexe 1 de la CCN 51, en CDI ou en CDD, à temps complet ou à temps partiel.
Cette prime d'un montant de 415 euros bruts mensuels est versée de façon automatique. Elle est proratisée pour les salariés à temps partiel.
Elle est exclue de l'assiette de calcul de toutes les primes et indemnités prévues par la convention collective nationale du 31 octobre 1951.
Elle est prise en compte dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l'indemnité de départ à la retraite. Elle est incluse dans le calcul du maintien de salaire et de l'indemnité de congés payés.
Elle ne peut en aucun cas se cumuler avec tout autre avantage, notamment prime ou indemnité ayant le même objet.
Il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, les dispositions d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet et conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la présente recommandation patronale, prévalent sur ce dernier.
1.1.   Permettre l'utilisation fractionnée du CET
Dans les conditions prévues par l'article 4.3.1 du protocole d'accord du 8 mars 2016 relatif au compte épargne-temps dans les organismes de sécurité sociale, le salarié a la possibilité, à partir des 3 années précédant l'âge légal de départ à la retraite, d'utiliser de façon fractionnée des jours épargnés sur son compte épargne-temps afin de bénéficier d'une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.
Quand l'intéressé peut prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne-temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l'objet d'un abondement, pris en charge par l'employeur, équivalent à 20 % de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours.
Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité.
Les jours attribués par l'employeur au titre de l'abondement ne peuvent pas faire l'objet d'une monétisation en cas de rupture du contrat de travail.
1.2.   Permettre la monétisation du CET
Les salariés ayant formulé une demande de départ à la retraite ou engagés dans une procédure de mise à la retraite peuvent bénéficier, sur leur demande, d'une monétisation des droits acquis sur leur compte épargne-temps dans la limite d'un droit équivalent à 60 jours au maximum.
La demande de monétisation des droits affectés au compte épargne-temps est adressée à l'employeur au moins 3 mois avant la date du départ à la retraite.
Conformément à l'article L. 3151-3 du code du travail, la monétisation des jours de congés payés principaux n'est pas admise.
Les périodes d'exercice d'activités à temps partiel effectuées dans les conditions posées à l'article 3 du présent avenant sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite.
Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n'entraînent pas de proratisation de l'indemnité de départ à la retraite.
Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, à l'exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu'à la rupture du contrat de travail, lorsqu'ils bénéficient d'une autorisation de travail à temps partiel, ou selon un forfait annuel en jours réduit, pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d'un temps plein ou 3/5 du nombre de jours correspondant à un forfait annuel complet.
Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit, sont prises en charge par l'employeur.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.
Dans le cadre du Ségur de la santé, les sage-femmes ont été intégrées dans l'accord du 13 juillet 2020 relatif aux personnels de la fonction publique hospitalière.
Elles ont ainsi bénéficié du complément de traitement indiciaire (CTI) à hauteur de 183 euros nets par mois mais ne faisaient pas partie de la mesure d'attractivité liée à la revalorisation des grilles des personnels soignants, médicotechniques et de rééducation.
Un accord a été signé le 22 novembre par les ministères concernés, la FHF, la CFDT, FO et l'UNSA, avec l'objectif d'agir sur l'attractivité du métier de sage-femme dans la fonction publique et de mieux en reconnaître les spécificités et les sujétions.
La FEHAP a obtenu par le cabinet du Premier ministre la garantie qu'une enveloppe lui serait accordée afin de décliner la revalorisation dans son environnement conventionnel.
Le présent avenant a donc pour objet de transposer cette revalorisation au regard des engagements pris par le gouvernement, sous la forme d'une prime.
Les organismes tiennent à la disposition des salariés toutes les informations relatives aux dispositifs existants.
Les salariés âgés de 55 ans et plus sont invités à participer à des réunions d'information organisées en collaboration avec des organismes de retraite (régime général et complémentaire).
Ces réunions d'informations, qui se déroulent pendant le temps de travail, sont l'occasion de :
– les informer sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire ;
– les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé, protection individuelle) ;
– leur proposer un rétro planning.
Un point de situation individuelle réalisé en collaboration avec les institutions de retraite, et notamment avec l'assurance retraite du régime général, est proposé au salarié, afin de faciliter sa prise de connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d'un diagnostic conseil personnalisé.
Ainsi, les modalités d'utilisation des dispositifs de retraite progressive et de prolongation d'activité retraite entraînant surcote des prestations lui sont présentées.
Dans ce cadre, l'employeur examine systématiquement les demandes de passage à temps partiel ou en forfait réduit qui lui sont transmises et y apporte une réponse dans les 2 mois qui suivent.
Des stages de préparation à la retraite, organisés sur le temps de travail, peuvent être proposés dans les 12 mois qui précèdent la date de cessation d'activité professionnelle pour aider à préparer la future vie de retraité.
Par ailleurs, l'employeur organise la mise en œuvre de l'obligation légale relative à la sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent à l'intention des salariés qui partent à la retraite.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la politique de responsabilité sociale de l'employeur déployée au sein du régime général de la sécurité sociale.
Il vise à faciliter la transition entre l'activité et la retraite, participant ainsi d'une bonne gestion des fins de carrières.
Il s'inscrit en outre dans le cadre de la politique globale de la branche en faveur de l'égalité et de la diversité des chances et complète le protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et le protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il vise ainsi à mieux prendre en compte, la population des « seniors » qui constitue une composante essentielle du personnel des organismes.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à toutes les entreprises relevant des activités mentionnées en annexe. Il entre en vigueur le 1er janvier 2022.
Exceptionnellement, au titre de l'année 2022, si l'indice de l'inflation du premier semestre 2022 montre un taux supérieur à 2,5 %, une réunion pourra être organisée, à la demande de la partie la plus diligente.