Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les taux de cotisation sont maintenus par l'organisme pour une période de 5 ans pour la prévoyance (2010, 2011, 2012, 2013, 2014), et pour une période de 2 ans pour les frais de santé (2010, 2011) sous réserve qu'il n'y ait pas d'évolution de la réglementation et/ou des régimes obligatoires de la sécurité sociale durant ces années.
Après la période de maintien des taux de cotisations assurée par l'organisme (frais de santé pour 2010 et 2011 et prévoyance pour 2010 à 2014), les cotisations seront automatiquement révisées annuellement, sans qu'il soit nécessaire qu'un avenant à la CCNM soit établi, dans la stricte proportion des résultats techniques du régime et après approbation du comité de gestion sous réserve que l'augmentation ne dépasse pas 10 % du montant de la cotisation précédemment définie. Dans la même limite, le comité de gestion pourra décider, pour éviter une augmentation des cotisations, de diminuer à due concurrence actuarielle les garanties.
(1) L'article 22, rendu inapplicable compte tenu de l'impossibilité d'étendre les dispositions de l'article 22-4, en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, est renvoyé à la négociation.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Les cotisations des régimes pour les adhésions obligatoires et facultatives sont payables trimestriellement à terme échu et sont recouvrées auprès de l'Entreprise, seule responsable du paiement des cotisations.
Chaque règlement doit être accompagné :
– de l'effectif des salariés cotisants ;
– des éléments correspondant à la base de calcul pour la période appelée ;
– de la ventilation par régime (prévoyance, santé) et par type d'adhésion (obligatoire, facultative).
(1) L'article 22, rendu inapplicable compte tenu de l'impossibilité d'étendre les dispositions de l'article 22-4, en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, est renvoyé à la négociation.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
La CCNM institue des régimes collectifs obligatoires de prévoyance et de frais de santé (ci-après : « les régimes ») bénéficiant à tous les salariés des Entreprises, sans condition d'ancienneté.
(1) L'article 22, rendu inapplicable compte tenu de l'impossibilité d'étendre les dispositions de l'article 22-4, en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, est renvoyé à la négociation.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Une entreprise adhérente peut se retirer du CIE sur décision prise par les salariés de l'entreprise se prononçant lors d'un vote à bulletin secret à la majorité absolue des salariés titulaires d'un contrat de travail avec l'entreprise au jour du vote. L'initiative de ce vote est prise par :
– le comité d'entreprise agissant à la majorité des membres présents lorsqu'il en existe un ;
– les délégués du personnel à défaut ;
– le chef d'entreprise à défaut.
En ce dernier cas, le chef d'entreprise invite, par lettre recommandée avec avis de réception, envoyée au moins 1 mois avant le vote, les organisations syndicales à assister aux opérations de vote.
La décision de retrait n'est effective qu'au terme de l'exercice suivant pour autant qu'elle ait été prise au moins 2 mois avant la clôture de l'exercice en cours.
En cas de changement dans la situation juridique d'une entreprise adhérente (fusion, absorption) justifiant la sortie du CIE, celle-ci ne sera effective qu'au moment où les salariés concernés cessent de relever des dispositions de la CCNM, et au plus tôt au terme d'un délai de préavis de 2 mois. Jusqu'à ce moment, l'entreprise fusionnée ou absorbée reste tenue de verser les sommes dues au CIE, conformément à l'article 21.15 de la CCNM, et ses salariés et leurs ayants droit restent bénéficiaires des prestations du CIE. En tout état de cause, tout trimestre commencé en qualité d'adhérent est dû au regard de l'article 21.15 de la CCNM.
(1) Article 21 exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2323-83 et R. 2323-28 du code du travail.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations de prévoyance est le salaire brut annuel soumis à cotisations de sécurité sociale, après éventuelle déduction forfaitaire spécifique de 20 %, perçu au cours des 12 mois ayant précédé l'arrêt de travail ou le décès.
Le salaire de référence est limité aux tranches A et B, soit à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Lorsque la période de 12 mois est incomplète, il est procédé à une reconstitution du salaire de référence.
(1) L'article 22, rendu inapplicable compte tenu de l'impossibilité d'étendre les dispositions de l'article 22-4, en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, est renvoyé à la négociation.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Les comités d'entreprise versent au CIE 90 % de la dotation pour les activités sociales et culturelles prévue à l'article 13 de la CCNM.
En l'absence de comité d'entreprise, l'employeur verse intégralement au CIE la dotation prévue à l'article 13 de la CCNM.
Les cotisations sont versées trimestriellement, au plus tard le 15 du mois suivant la fin de chaque trimestre.
(1) Article 21 exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2323-83 et R. 2323-28 du code du travail.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
La cotisation du régime de prévoyance est calculée sur les tranches A et B du salaire ; elle est financée entre employeurs et salariés à raison de 70 % et de 30 % respectivement.
La ventilation de la cotisation par garantie est la suivante :
Prévoyance





Incapacité invalidité 180 J


Soit une ventilation pour la part employeur :
Prévoyance





Incapacité invalidité 180 J


Soit une ventilation pour la part salarié :
Prévoyance





Incapacité invalidité 180 J


La cotisation du régime obligatoire frais de santé est calculée sur le plafond de sécurité sociale, elle est financée entre employeurs et salariés à raison de 50 % et de 50 % respectivement.
La ventilation de la cotisation par garantie est la suivante :

FRAIS DE SANTE
Tarifs y compris
mutualisation ANI (2 %) pour les cotisations concernées
Couverture conventionnelle
Appelées pour 2010 et 2011 à un taux de 0,80
Régime général
Famille SS – Oblig.


Conjoint – Fac. (*)


Alsace-Moselle
Famille SS – Oblig.


Conjoint – Fac. (*)


(*) La cotisation du régime facultatif garantissant le conjoint, ou le concubin ou le partenaire lié par un Pacs bénéficiant à titre personnel du régime de sécurité sociale ne donne lieu à aucun financement employeur.
Soit une ventilation pour la part employeur ou pour la part salarié :

frais de santé
Tarifs y compris
mutualisation ANI (2 %) pour les cotisations concernées
Couverture conventionnelle
Appelées pour 2010 et 2011 à un taux de 0,80
Régime général
Famille SS – Oblig.


Alsace-Moselle
Famille SS – Oblig.


(1) L'article 22, rendu inapplicable compte tenu de l'impossibilité d'étendre les dispositions de l'article 22-4, en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, est renvoyé à la négociation.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Le CIE est organisé autour de :
– l'assemblée générale ;
– l'assemblée plénière ;
– le président ;
– le secrétaire ;
– le bureau.
(1) Article 21 exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2323-83 et R. 2323-28 du code du travail.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Les heures de réunion de la commission paritaire, auxquelles s'ajoutent 2 heures de préparation par réunion, sont considérées de plein droit comme temps de travail effectif et payées à l'échéance normale. Ces heures ne s'imputent pas sur les 30 heures de crédit conventionnel accordées au titre de l'article 6.1 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers. L'organisation patronale de branche informe les employeurs concernés lorsque l'un de leurs salariés a participé à une réunion de la commission paritaire.
L'observatoire des métiers a pour mission d'éclairer les instances paritaires de la branche professionnelle sur l'évolution des emplois et des qualifications.
L'observatoire des métiers est une structure de veille active sur l'évolution des métiers (tendances, évolutions…), sur les facteurs susceptibles de faire évoluer les métiers et les qualifications. Il a pour missions de réaliser des études ponctuelles ou récurrentes sur certains métiers ou d'organiser des groupes de travail sur un point précis.
Pour ce faire, afin de permettre aux salariés d'avoir des points de repères dans leur profession et d'y guider leur carrière, il procède notamment à l'étude de :
– l'évolution des métiers repères et des emplois ;
– l'identification des emplois sensibles ;
– la mise à jour de la nomenclature des métiers repères le cas échéant ;
– l'identification des qualifications nécessaires et des compétences ;
– la mesure des conséquences éventuelles sur l'emploi ;
– la définition des orientations souhaitables en matière de formation, reconversion et mobilité professionnelle ;
– l'analyse de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la branche ;
– l'analyse de l'emploi des seniors ;
– l'analyse de la pénibilité au travail.
L'observatoire des métiers appuie son analyse sur des informations fournies par les Entreprises à sa demande. Les informations ainsi demandées sont communiquées à l'organisation patronale de branche au plus tard dans les 5 semaines suivant la demande. Elles sont traitées par l'organisation patronale de branche de manière à garantir la confidentialité des données propres à chaque Entreprise.
La durée du travail et la répartition de celle-ci sont déterminées par l'employeur dans le cadre de la réglementation en vigueur (aménagement du temps de travail, heures supplémentaires, travail de nuit…).
Les horaires de travail et leurs modalités d'organisation sont fixés par l'employeur conformément à la réglementation applicable et adaptés aux activités exercées par l'entreprise.
En cas de présence sur le lieu de travail demandée par l'employeur, pour une durée inférieure à 4 heures, le salarié se voit attribuer, en sus du paiement de ses heures de travail effectif, une indemnisation de son temps de déplacement.
L'internationalisation des marchés financiers et les évolutions de la réglementation peuvent conduire à l'élargissement de l'amplitude journalière des horaires d'ouverture des Entreprises et nécessiter un aménagement des horaires de travail, notamment par le recours à plusieurs équipes successives ou chevauchantes.
Lorsqu'un employeur met à la retraite l'un de ses salariés dans les conditions prévues à l'article 64.1 de la CCNM, ce dernier a droit à une indemnité de rupture, calculée conformément à la réglementation en vigueur. Cette indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité calculée en vertu de l'article 63.2 de la CCNM.
L'observatoire des métiers est composé de façon paritaire d'un représentant de chacune des organisations syndicales de branche et de représentants de l'organisation patronale de branche. Il est présidé par un représentant de l'organisation patronale de branche.
Il se réunit au moins 1 fois par an et décide, à la majorité de ses membres, des études à réaliser et de leur diffusion éventuelle.
Les heures de réunion du comité de pilotage, auxquelles s'ajoutent 2 heures de préparation par réunion, sont considérées de plein droit comme temps de travail effectif et payées à l'échéance normale. Ces heures ne s'imputent pas sur les 30 heures de crédit conventionnel accordées au titre de l'article 6.1 de la CCNM. L'organisation patronale de branche informe les employeurs concernés lorsque l'un de leurs salariés a participé à une réunion du comité de pilotage.
L'observatoire des métiers précise ses conditions de fonctionnement dans un règlement intérieur.
Toute personne embauchée est tenue de présenter les pièces justifiant de son identité et de ses diplômes ou toutes pièces équivalentes pour les salariés ressortissants d'Etats étrangers.
En cas de modification ultérieure dans ces informations, le salarié est tenu d'en informer son employeur sans délai.
Toute personne embauchée fait l'objet d'un examen médical conforme à la réglementation en vigueur, et ce au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.
L'employeur porte à la connaissance des salariés les textes et accords collectifs qui leur sont applicables, ainsi que le règlement intérieur de l'entreprise.
Pour chacune de ses attributions, la commission paritaire est présidée en alternance, pour chaque demande, examinée dans l'ordre chronologique de sa mise en état, par un représentant des organisations syndicales de branche ou par un représentant des Entreprises désigné par l'organisation patronale de branche.
Dans ses attributions de validation des accords collectifs, la commission paritaire est saisie dans les 15 jours de la signature de l'accord par la partie signataire la plus diligente. Elle se prononce dans les 4 mois de sa saisine. A défaut de décision rendue dans ce délai, l'accord est réputé avoir été validé. Les membres de la commission paritaire sont tenus au secret sur les dispositions des accords qui leur sont soumis.
Lorsqu'elle siège pour rendre un avis sur un licenciement individuel, la commission paritaire est saisie par le salarié, dans les 15 jours de la notification de son licenciement, et se réunit au plus tard dans les 45 jours de la saisine. A l'issue de la réunion, elle rend un avis sur le caractère « grave » ou « lourd » de la faute invoquée ; en cas de partage des voix, l'avis reflète les positions de chaque délégation.
La période des congés est fixée, sauf autres dispositions fixées dans les entreprises, du 1er juin au 30 septembre ; toutefois, les salariés peuvent, s'ils le désirent, et avec l'accord de leur employeur, prendre leur congé en dehors de cette période.
Les congés de chaque année doivent être pris au plus tard le 31 mai de l'année suivante, ou au terme de l'exercice pris comme référence dans l'Entreprise.
Les dispositions relatives aux jours de congé supplémentaires dus en cas de fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année sont définies par les articles L. 3141-18 à L. 3141-20 du code du travail.
En ce qui concerne le choix des dates de congé annuel, lequel est arrêté 3 mois et demi avant le terme de l'exercice pris comme référence dans l'Entreprise, il est organisé dans chaque Entreprise un roulement qui tient compte, par priorité, de l'ancienneté dans l'Entreprise, des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants d'âge scolaire, des dates de congé du conjoint travaillant dans une autre entreprise et du tour de départ de l'année précédente. Les conjoints travaillant dans une même Entreprise ont droit à un congé simultané.
En tout état de cause, la fixation des dates de congé annuel reste subordonnée aux nécessités du service.
Lors de son départ volontaire à la retraite, tout salarié a droit, en fonction de son ancienneté dans l'Entreprise, appréciée au premier jour d'embauche du contrat en cours, à une indemnité égale à :
– 10 % des appointements fixes mensuels bruts par année de présence pour les 10 premières années ;
– 30 % des appointements fixes mensuels bruts par année de présence au-delà de 10 ans d'ancienneté.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 1237-2 du code du travail.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Les procédures de licenciement sont soumises à la réglementation en vigueur, ainsi qu'à la CCNM en matière de délai de préavis et d'heures de recherche d'emploi.
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute grave ou lourde doit en informer un représentant du personnel, autre que le salarié concerné le cas échéant, en même temps qu'il convoque le salarié à l'entretien préalable.
Le salarié faisant l'objet d'une convocation à un entretien préalable pouvant conduire à un licenciement pour faute grave ou lourde peut se faire assister de 2 personnes de son choix appartenant à l'Entreprise ; en l'absence de représentants syndicaux dans l'Entreprise, autres que le salarié concerné le cas échéant, d'une part, et de recours à un conseiller du salarié prévu par la réglementation, d'autre part, le salarié peut se faire assister d'un représentant désigné par une organisation syndicale de branche.
La commission paritaire est compétente pour :
– formuler des avis sur les problèmes d'interprétation de la CCNM et des accords de branche, à la demande soit d'une organisation syndicale de branche, soit de l'organisation patronale de branche ;
– remplir une mission de conciliation en cas de conflit collectif du travail dans une Entreprise ou au niveau de la branche, et qui n'aurait pu être réglé dans l'Entreprise, à la demande, selon les cas, du chef d'entreprise ou de l'organisation patronale de branche, ou d'au moins une organisation syndicale de branche ;
– valider les accords collectifs qui lui sont soumis dans les conditions de l'article 11 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers en vérifiant, sans pouvoir opérer aucune modification, que les procédures en matière de négociation collective ont été respectées et que l'accord qui lui est soumis est conforme à la réglementation en vigueur ;
– formuler des avis en cas de licenciement individuel d'un salarié pour faute grave ou lourde, en se prononçant sur la qualification des fautes professionnelles invoquées ;
– formuler des avis sur le caractère avéré ou non des situations de discrimination syndicale auxquelles pourraient être confrontés des salariés au titre de leurs activités syndicales.
La saisine de la commission paritaire en ce qui concerne d'éventuelles situations de discrimination syndicale est nécessairement faite sur présentation d'un dossier conforme à un format qu'elle détermine.
Les emplois sont classés en 8 catégories :
– 2 catégories employés (I.A, I.B) ;
– 2 catégories maîtrise (II.A, II.B) ;
– 3 catégories cadres et cadres supérieurs (III.A, III.B, III.C) ;
– 1 catégorie cadres dirigeants (IV).
La classification des emplois est effectuée en fonction de critères objectifs et qualitatifs qui sont :
– le contenu de l'activité du poste ;
– l'autonomie et l'initiative requises par le poste ;
– la technicité requise par le poste ;
– la formation, adaptation et expérience requises par le poste ;
– le niveau de responsabilité requis par le poste.
Chaque salarié se voit attribuer une catégorie correspondant au poste qu'il occupe à titre permanent.
L'affectation d'un salarié, pour des raisons non inhérentes à la personne du salarié, à un emploi correspondant à une catégorie inférieure à la catégorie de son emploi précédent est sans conséquence sur sa classification.
Les 8 catégories sont décrites dans le tableau pages suivantes.
Tableau des critères classants


ou niveau d'emploi

de l'activité du poste

et initiative requises
par le poste
Technicité
requise par le poste
Formation, adaptation
et expérience requises
par le poste

de responsabilité requis
par le poste

Travaux simples, répétitifs et peu diversifiés à exécuter selon des consignes précises.
Contrôle constant.
Initiative limitée.
Aucune mise en œuvre de connaissance particulière.
Simple initiation professionnelle.
Respect des consignes.

Travaux spécialisés s'inscrivant dans un cadre élargi à l'environnement immédiat du poste.
Poste soumis à un contrôle périodique. Initiatives dans le cadre de méthodes et usages bien définis.
Bonne connaissance des techniques professionnelles du poste.
Formation professionnelle confirmée ou expérience équivalente.
Responsable du bon déroulement des modes opératoires du poste. Doit rendre compte des incidents.

Assure le management et contrôle la stratégie d'une ou plusieurs fonctions ou activités de l'entreprise ou assure une fonction d'expert confirmé.
Assure la gestion opérationnelle au jour le jour dans le cadre d'une stratégie définie par le comité de direction ; peut représenter l'entreprise par délégation de l'employeur.
Connaissances approfondies et pratiques dans plusieurs domaines professionnel
Large expérience professionnelle.
Responsable des résultats liés à son champ d'activité et de l'utilisation des ressources mises à sa disposition.
Les conditions d'engagement sont fixées par écrit et précisent :
– la date d'engagement ;
– la nature du contrat ;
– l'intitulé du poste ;
– la catégorie occupée ;
– la durée de la période d'essai et l'éventualité de son renouvellement ;
– éventuellement, la nécessité d'un agrément ou d'une certification professionnelle, dont l'obtention doit avoir lieu avant la fin de la période d'essai, sauf en cas de retard imputable à l'organisme certificateur ;
– la rémunération ;
– le lieu de travail et le cas échéant les conditions de mobilité ;
– la durée du travail à laquelle est soumis l'intéressé ;
– le ou les régimes de retraite et de prévoyance ;
– la convention collective de rattachement ;
– la durée du préavis.
Le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) est établi en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié.
En cas de licenciement rendu nécessaire par des difficultés économiques, des mutations technologiques ou des réorganisations internes, les Entreprises s'efforcent de faciliter les reclassements tant internes qu'externes.
A cette fin, indépendamment des différents dispositifs issus de la réglementation en vigueur, une bourse des emplois est mise en place par l'organisation patronale de branche : peuvent notamment y figurer les candidatures du personnel licencié pour motif économique, sous réserve qu'ils aient individuellement donné leur accord pour y figurer, ainsi que les offres d'emploi des Entreprises.
Les employeurs sont tenus d'examiner les candidatures y figurant avant de procéder à toute embauche, et d'informer l'organisation patronale de branche des embauches réalisées par ce biais.
Le 1er Mai est jour férié et chômé.
Les jours fériés définis à l'article L. 3133-1 du code du travail sont rémunérés (à l'exception, le cas échéant, du jour retenu pour la journée de solidarité).
Ces jours sont chômés (à l'exception, le cas échéant, du jour retenu pour la journée de solidarité) lorsqu'ils tombent un jour ouvré, sauf si l'Entreprise reste ouverte du fait de l'ouverture des principaux marchés, chambre de compensation ou systèmes de règlement-livraison dont dépend son activité. Dans ce dernier cas, l'employeur prévoit, au minimum, une journée de fermeture de remplacement ou attribue à chacun un congé compensatoire de même durée pris individuellement.
Par ailleurs, tout salarié à qui il est demandé de travailler un jour de fermeture de l'entreprise bénéficie au minimum d'un congé compensatoire de même durée pris individuellement.
Les principes énoncés au présent article s'appliquent quelles que soient les autres mesures de compensation mises en œuvre dans les Entreprises.
L'employeur peut instituer une interdiction de concurrence à l'égard d'un salarié relevant d'une catégorie cadre pour le cas où il viendrait à cesser ses fonctions. Cette interdiction a pour objectif d'assurer la sauvegarde des intérêts légitimes de l'entreprise.
L'engagement de non-concurrence fait l'objet d'une clause spécifique dans le contrat de travail du salarié. Cette clause est insérée avec l'accord des 2 parties, soit dans le contrat initial, soit par avenant. Elle ne peut être rédigée de façon à empêcher un collaborateur de réaliser une activité professionnelle.
La clause de non-concurrence est assortie de limitations précises au regard de la situation du salarié :
– limitation géographique de l'engagement ;
– limitation de l'engagement dans le temps ;
– limitation de l'engagement au regard de la nature de l'activité et des spécificités de l'emploi du salarié.
En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, le salarié perçoit, pendant toute la durée d'application de la clause, une indemnité mensuelle dont le montant est défini par les parties au moment de l'établissement de la clause mais qui est au moins égal à la moitié du dernier salaire brut mensuel fixe perçu.
La clause de non-concurrence comporte également la faculté pour l'employeur de lever l'interdiction de concurrence.
En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu de lever l'interdiction de concurrence.
L'employeur classe :
– en catégorie I.B, tout salarié qui dans l'Entreprise relève de la catégorie I.A depuis au moins 5 ans ;
– en catégorie II.B, tout salarié qui dans l'Entreprise relève de la catégorie II.A depuis au moins 5 ans.
Lorsqu'un salarié relevant de la catégorie I.B depuis au moins 5 ans chez son employeur en fait la demande, ce dernier procède à l'examen de sa situation afin de déterminer sa capacité à passer en catégorie II.A. Un entretien individuel est notamment organisé à cet effet. L'employeur qui fait passer un salarié de la catégorie I.B à la catégorie II.A assure que le salaire net perçu par le salarié au titre de sa nouvelle catégorie n'est pas inférieur à celui perçu au titre de l'ancienne.
Pour s'adapter à l'évolution des métiers, plusieurs types d'accords peuvent être conclus :
– des accords sans perspective ou menace à terme de suppression d'emplois, ces accords s'appuyant sur des outils traditionnels de la mobilité ;
– des accords qui encouragent la mobilité en identifiant des menaces sur certains emplois ou métiers ; l'Entreprise cherche alors à accompagner, de manière anticipée, l'évolution ou la disparition de certains emplois, en privilégiant l'accompagnement de projets individuels de mobilité et le recours au volontariat ;
– des accords qui organisent, de manière anticipée, la gestion d'une restructuration certaine ; les emplois menacés sont identifiés et l'accord vise, par le recours à du volontariat accompagné, à donner davantage de temps pour faciliter le reclassement dans un autre emploi des salariés concernés.
Ces accords nécessitent la mise en place d'outils ou de politiques spécifiques afin de donner une visibilité sur l'évolution des métiers et les besoins de compétences en découlant, et les modalités d'information du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi.
Tout salarié licencié ayant plus de 1 an d'ancienneté a droit, sauf faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de son ancienneté.
L'ancienneté s'apprécie au sein d'une même entreprise à compter du premier jour de travail du contrat en cours, sauf reprise d'ancienneté stipulée dans le contrat de travail.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des appointements fixes bruts perçus par l'intéressé au cours des 12 derniers mois.
L'indemnité de licenciement est égale à 1/2 mois par année d'ancienneté. Elle est plafonnée à 12 mois.
En cas de licenciement pour motif économique, l'indemnité est égale à 1/2 mois par année de présence jusqu'à 10 ans d'ancienneté et à 3/4 de mois par année de présence pour la tranche dépassant 10 ans d'ancienneté. Elle est plafonnée à 15 mois.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, sans réduction de rémunération, dans les cas suivants :
autorisation exceptionnelle d'absence
congé payé annuel
Déménagement (1 fois par an maximum, hors mutation professionnelle).
1 jour ouvré
Mariage du salarié.
5 jours consécutifs ouvrés
Naissance ou arrivée d'un enfant en vue d'adoption.
3 jours ouvrés
Mariage d'un enfant.
2 jours ouvrés
Décès du conjoint, du partenaire de Pacs ou d'un enfant.
3 jours ouvrés
Décès des parents, des beaux-parents, d'un frère ou d'une sœur.
2 jours ouvrés
Décès d'autres descendants ou ascendants du salarié.
1 jour ouvré
Garde d'enfant à charge (au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale), malade ou handicapé, de moins de 16 ans.
5 jours ouvrés par année civile, quel que soit le nombre d'enfants
Préparation d'un contrôle des connaissances en vue de l'obtention d'une certification professionnelle au sens du règlement général de l'AMF.
1 jour ouvré
Préparation d'examens en vue de l'obtention d'un diplôme dans le cadre des plans de formation d'entreprise.
1 jour ouvré
Ces absences sont concomitantes à la survenance de l'événement.
Par ailleurs, lorsqu'un salarié passe un examen en vue de l'obtention d'une certification professionnelle au sens du règlement général de l'AMF, le temps nécessaire à cet examen est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à échéance normale.
Les Entreprises entrant dans le champ d'application de la réglementation engagent une négociation portant sur :
– les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'Entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires ;
– la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– les mesures d'accompagnement associées (formation, VAE, bilan de compétences, accompagnement de la mobilité) ;
– de manière facultative : les modalités d'information – consultation du comité d'entreprise – applicables en cas de projet de licenciement économique ;
– les conditions d'accès et de maintien dans l'emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle.
La durée de la période d'essai est fixée à :
– 2 mois pour les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres.
La période d'essai peut être renouvelée 1 fois pour la même durée à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
La durée de la période d'essai ainsi que la faculté de la renouveler sont expressément prévues par la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la période d'essai ne se présumant pas.
Les délais de prévenance en cas de rupture de la période d'essai sont les suivants :
à l'initiative
DU SALARIE
à l'initiative
DE L'EMPLOYEUR
Moins de 8 jours de présence


Entre 8 jours et 1 mois de présence


Après 1 mois de présence

2 semaines
Après 3 mois de présence


(1) Article étendu sous réserve du respect du principe de l'accord exprès de l'autre partie au renouvellement de la période d'essai avant l'expiration de la période initiale, conformément à l'article L. 1221-21 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Les Entreprises se trouvent dans un contexte en constante évolution. Elles doivent rapidement s'adapter aux aléas économiques, aux innovations permanentes des produits et des technologies, à une réglementation en croissance. Pour aider leurs salariés à évoluer et pour rester compétitive sur leurs marchés, les Entreprises doivent anticiper la transformation des métiers et veiller à l'adaptation permanente des compétences de leurs collaborateurs.
C'est dans ce cadre que plusieurs types d'entretien peuvent être mis en place au sein des Entreprises.
L'employeur met en place toutes mesures nécessaires à la prévention des agissements de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.
Conformément à la réglementation, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, au sens de l'article 15 de la CCNM, ni être sanctionné, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Tout salarié dont les appointements fixes mensuels ne seraient pas modifiés pendant 3 années rémunérées consécutives peut demander à être reçu par l'employeur ou son représentant pour que son cas soit examiné ou que lui soient indiqués les motifs de cette absence d'augmentation. En toute hypothèse, il lui est attribué une augmentation de ses appointements fixes mensuels égale à 40 % du cumul en euros des augmentations appliquées au salaire minimum hiérarchique correspondant à sa classification au cours des 3 années considérées.
De même, tout salarié dont les appointements fixes mensuels ont été augmentés (mesures collectives et/ou individuelles) d'une somme inférieure à la garantie minimum ci-dessus se voit appliquer les dispositions ci-dessus, ses appointements étant complétés à due concurrence.
Cette garantie cesse de s'appliquer lorsque les appointements fixes mensuels dépassent de 50 % le salaire minimum hiérarchique correspondant à la classification de l'intéressé.
L'attribution d'une augmentation minimum garantie fixe le point de départ d'une nouvelle période triennale.
Le salarié veille particulièrement au respect des règles de conduite en matière de :
– secret professionnel, tant à l'intérieur de l'entreprise qu'à l'égard des tiers ;
– conflit d'intérêts, tant en termes de leur prévention que, le cas échéant, de leur gestion ;
– lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme ;
– abus de marché, notamment au regard de ses obligations en termes de circulation d'informations privilégiées en dehors du cadre normal de ses fonctions ;
– transactions personnelles ;
– conditions dans lesquelles des cadeaux et avantages peuvent être reçus ou offerts par l'Entreprise.
A cet effet, le salarié participe aux actions de formation que l'employeur met le cas échéant en place.
Le salarié a en tout état de cause toujours la faculté de faire part, au responsable de la conformité de l'Entreprise, de ses interrogations sur les éventuels dysfonctionnements liés à la mise en œuvre des obligations de conformité au sein de l'Entreprise.
Tout changement de niveau professionnel ou d'emploi autre que temporaire donne lieu à un entretien avec le salarié concerné, puis fait l'objet d'une notification écrite de l'employeur. La rémunération du salarié concerné est revue afin de prendre éventuellement en compte les responsabilités complémentaires qu'il peut assumer à ce titre.
Lorsqu'un membre du personnel est affecté à titre temporaire pendant plus de 3 mois à un emploi de qualification supérieur, il reçoit de manière rétroactive, à partir du quatrième mois et jusqu'à la fin de cette affectation, une prime prenant en compte les responsabilités complémentaires qu'il assume à ce titre.
Aucune mutation à l'initiative de l'employeur, pour des raisons non inhérentes à la personne du salarié, ne peut entraîner de réduction de sa rémunération fixe.
L'employeur peut mettre en place le télétravail dès lors que certains collaborateurs peuvent avoir vocation à réaliser une partie significative de leur activité professionnelle, et ce de façon régulière, hors du cadre physique de l'entreprise.
Ce mode d'organisation du travail est mis en place conformément à la réglementation en vigueur et donne notamment lieu à la consultation du comité d'entreprise et du CHSCT, si de telles institutions existent au sein de l'entreprise. Il appartient en outre à l'employeur de mettre à disposition les moyens nécessaires à la réalisation du télétravail.
A titre individuel, le télétravail donne lieu à la signature d'un avenant au contrat de travail qui prévoit les conditions dans lesquelles cette organisation du travail est mise en place.
Les appointements fixes mensuels sont payables 12 fois dans l'année et sont fixés dans l'entreprise ; ils ne peuvent en aucun cas être inférieurs aux salaires minima hiérarchiques définis à l'article 50 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers pour une activité exercée à temps complet.
Ils peuvent être majorés individuellement en fonction de l'appréciation de la qualité des services du collaborateur concerné.
Les appointements fixes mensuels peuvent dépasser le salaire minimum hiérarchique du ou des niveaux supérieurs au niveau de classement d'un salarié, sans entraîner pour autant le passage de celui-ci à un niveau supérieur.
L'employeur met en place toutes mesures nécessaires à la prévention des agissements de harcèlement sexuel.
Conformément à la réglementation, aucun salarié ou candidat à une embauche ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, au sens de l'article 15 de la CCNM, ni être sanctionné, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
En cas de démission, et sauf réduction décidée d'un commun accord par les parties, le délai de préavis est fixé à 2 mois pour les non-cadres et à 3 mois pour les cadres.
En cas de licenciement, hors le cas de faute grave ou lourde, le délai de préavis est fixé conformément à la réglementation.
Toutefois en cas de licenciement, quel qu'en soit le motif, à l'exception des licenciements pour fautes graves ou lourdes, le salarié a la faculté de réduire la durée de son préavis ; il n'est alors rémunéré que jusqu'à la date de son départ effectif, sauf accord contraire.
Les signataires constatent qu'il est d'usage, dans le secteur des marchés financiers, de recruter des jeunes en cours de scolarité pendant les périodes de vacances scolaires ou universitaires par un contrat de travail à durée déterminée spécifique, appelé contrat d'auxiliaire de vacances étudiant.
Ces contrats ont pour objet de permettre à ces jeunes de prendre contact avec le monde de l'entreprise, et de les aider dans leur orientation professionnelle.
Ils s'inscrivent dans le cadre de la réglementation en vigueur relative au contrat de travail à durée déterminée pour les étudiants.
Ce contrat est conclu à durée déterminée à terme précis pendant les périodes de vacances scolaires ou universitaires.
Les auxiliaires de vacances bénéficient des dispositions de la convention collective nationale des activités de marchés financiers à l'exception de celles relatives à la période d'essai, à la classification et à la rémunération.
L'observatoire des métiers établit un procès-verbal de ses réunions. Après approbation, le procès-verbal est transmis en double exemplaire aux Entreprises, à charge pour ces dernières de le remettre à leurs représentants du personnel si elles en ont.
Les modalités de diffusion de chaque étude réalisée par l'observatoire des métiers sont définies par le comité de pilotage paritaire prévu à l'article 27 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers.
Lorsqu'une mise à disposition publique est décidée, ces études sont placées sur la partie publique du site internet de l'organisation patronale de branche.
Pendant la période de préavis, le salarié qui en fait la demande est autorisé à s'absenter 2 heures par jour, en vue de la recherche d'un nouvel emploi.
Ces heures ne sont rémunérées qu'en cas de licenciement. En cas de démission, l'employeur peut demander au salarié qui souhaite bénéficier de cette facilité de lui fournir un engagement sur l'honneur que ces heures seront effectivement utilisées pour la recherche d'un nouvel emploi.
La détermination de ces heures et leur regroupement éventuel sont précisés par arrangement à l'amiable. En cas de désaccord, les 2 heures sont choisies un jour par le salarié, un jour par l'employeur.
Le salarié est tenu de respecter, dans l'exercice de ses fonctions, des principes de déontologie propres aux activités de marchés financiers, résultant de la loi, du règlement et des règles et usages professionnels.
Ces principes, qui prennent la forme de règles de bonne conduite, ont pour objet d'assurer que le salarié agit avec équité, loyauté et diligence, au mieux des intérêts du client et favorise l'intégrité du marché.
Conformément à la réglementation en vigueur, l'employeur peut mettre à la retraite d'office l'un de ses collaborateurs dès lors que ce dernier a atteint l'âge de 70 ans.
L'employeur qui souhaite mettre à la retraite un salarié âgé de 65 à 69 ans en mesure de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale doit l'interroger par écrit tous les ans, 3 mois au moins avant son anniversaire (au titre de ses 65, 66, 67, 68 et 69 ans), sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
En cas de réponse négative du salarié dans le délai de 1 mois à compter de cette demande, ou à défaut de l'avoir interrogé dans les conditions prévues au précédent alinéa, l'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié.
Le délai de préavis applicable à la mise à la retraite est fixé à 3 mois.
L'assemblée générale est composée d'un ou de plusieurs représentants de chaque entreprise adhérente au CIE. Le ou les représentants sont les élus titulaires de chaque comité d'entreprise lorsqu'il existe. A défaut, ils sont le ou les délégués du personnel titulaires. Dans les entreprises dépourvues d'institution représentative du personnel, la direction de chaque entreprise désigne un représentant pour participer à l'assemblée générale.
Le règlement intérieur prévu à l'article 21.12 de la CCNM précise les conditions dans lesquelles la qualité de représentant à l'assemblée générale est établie.
Chaque représentant d'une entreprise peut être porteur des pouvoirs des autres représentants de son entreprise, empêchés d'assister à l'assemblée générale.
L'assemblée générale est présidée par le président du CIE, représentant de l'organisation patronale de branche.
L'ordre du jour de l'assemblée générale est établi par l'assemblée plénière.
L'assemblée générale se réunit aussi souvent qu'il est nécessaire et au moins 1 fois par an, sur convocation du président et du secrétaire du CIE, adressée avec l'ordre du jour. La convocation et les documents relatifs à l'ordre du jour sont adressés, au moins 15 jours avant la date de la réunion, aux comités d'entreprise ou aux délégués du personnel lorsqu'ils sont connus et, à défaut, aux employeurs, à charge pour eux de la transmettre à leurs élus.
L'assemblée générale est en outre convoquée dès lors qu'un quart des entreprises adhérentes demande sa convocation sur un ordre du jour déterminé.
En tout état de cause, avant la fin du premier semestre de chaque année, les comptes annuels du CIE, accompagnés des rapports des commissaires aux comptes, le rapport d'activité, ainsi que, le cas échéant, le règlement intérieur prévu à l'article 21.12 de la CCNM sont présentés à l'assemblée générale. Sur la base de ces informations, elle donne quitus à l'assemblée plénière de sa gestion.
Les décisions sont prises à la majorité des voix exprimées. Le scrutin secret est de droit s'il est demandé par un représentant d'une entreprise adhérente.
L'assemblée générale ne peut valablement délibérer sur première convocation que si le quart des représentants des entreprises adhérentes sont présents ou représentés. Aucune condition de quorum n'est exigée sur deuxième convocation, intervenant au plus tôt 15 jours après la première convocation.
Les délibérations de l'assemblée générale sont consignées dans un procès-verbal, signé et paraphé par le président et le secrétaire du CIE. Les extraits des procès-verbaux sont certifiés conformes par le président et adressés aux représentants des Entreprises.
(1) Article 21 exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2323-83 et R. 2323-28 du code du travail.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Lors de l'attribution d'une médaille du travail professionnelle, l'employeur verse au salarié concerné une prime s'élevant à :
– 1 mois de ses appointements fixes mensuels pour la médaille d'argent ;
– 2 mois de ses appointements fixes mensuels pour la médaille d'or.
La prime versée par l'employeur est majorée de 1/2 mois lorsque le salarié justifie d'une ancienneté propre dans l'Entreprise qui attribue la médaille. Cette ancienneté est de :
– 20 ans pour la médaille d'argent ;
– 30 ans pour la médaille d'or.
Un comité de gestion constitué par les signataires de la CCNM est chargé de suivre l'évolution des régimes conventionnels. Il se réunit au moins 1 fois par an.
Il est composé d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de la convention collective nationale des activités de marchés financiers et d'un nombre égal de représentants des Entreprises, désignés par l'organisation patronale de branche. Par ailleurs, par décision prise à la majorité de ses membres, le comité de gestion peut décider de s'adjoindre des observateurs, qui ne disposent pas du droit de vote. En ce cas, chaque organisation syndicale non signataire de la CCNM désigne un représentant en qualité d'observateur.
Le comité est présidé, alternativement pour une durée de 2 ans, par un représentant des organisations syndicales de salariés et un représentant des entreprises. La première présidence est déterminée par tirage au sort.
Le comité se réunit au moins 1 fois par an avant le 15 septembre de chaque année. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées à la demande d'un de ses membres pour traiter des questions spécifiques ou urgentes, ou à la demande de l'organisme pour une révision des garanties et/ou des cotisations.
Le comité peut inviter à ses réunions des représentants de l'organisme ou toute autre personne qu'il juge utile.
Les convocations sont faites par l'organisation patronale de branche, en accord avec le président du comité. La convocation précise l'ordre du jour.
Les décisions du comité sont prises à la majorité simple.
Le comité de gestion étudie et analyse le rapport d'information sur les comptes de résultats des régimes transmis par l'organisme.
Celui-ci s'engage à communiquer chaque année les comptes techniques des régimes ainsi qu'une analyse détaillée de ceux-ci au plus tard le 31 juillet suivant la clôture de l'exercice ainsi que tout document ou information complémentaire qui pourrait être utile au suivi des régimes.
Le comité est habilité à effectuer toute proposition d'aménagement des régimes, tant au niveau des garanties que des cotisations, et à analyser et valider les propositions de modifications faites par l'organisme. pour ce faire, le comité peut demander à l'organisme toute information utile d'ordre administratif, financier ou social.
Il examine les problèmes d'interprétation et d'application des régimes, et définit les aides à financer par le fonds social.
Il est également habilité à réexaminer le choix de l'organisme effectué en vertu de l'article 22.3 de la CCNM.
(1) L'article 22, rendu inapplicable compte tenu de l'impossibilité d'étendre les dispositions de l'article 22-4, en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, est renvoyé à la négociation.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires réexamine, dans un délai qui ne peut excéder 5 ans à compter de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la CCNM, le choix de l'organisme. A cet effet, le comité de gestion se réunit spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.
En cas de dénonciation de l'organisme, et sauf signature d'un accord de substitution, les présentes dispositions des régimes de prévoyance et de frais de santé resteront en vigueur durant une période de 1 an à compter de la date d'expiration de la période de négociation, conformément aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
(1) L'article 22, rendu inapplicable compte tenu de l'impossibilité d'étendre les dispositions de l'article 22-4, en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, est renvoyé à la négociation.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)