Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires estiment que les problèmes qui se posent ou qui se poseront doivent être étudiés en commun et surtout qu'ils ne pourront être résolus dans l'avenir que par une large concertation avec toutes les instances intéressées, à l'échelon national.
Les évolutions techniques, les incidents conjoncturels, l'apparition de technologies nouvelles, les modifications de structure, la pénétration de processus informatiques ou automatisés, la nécessité de prévoir les investissements d'avenir et d'optimiser l'utilisation des équipements créent des problèmes pour le personnel, des problèmes de formation, de qualification, d'adaptation, sans omettre les problèmes généraux et permanents de l'emploi.
Les parties contractantes conviennent de se rencontrer régulièrement pour évoquer les problèmes de la profession, qu'il s'agisse des revenus et du niveau de vie, des classifications et des salaires minimaux, de la formation et de la promotion professionnelles, de la durée et de l'aménagement du temps de travail, de l'emploi, des nouvelles techniques, de l'adaptation du personnel en place, de l'intégration des jeunes..., et de toute question ayant une incidence sur la profession et sur son personnel, car elles n'entendent pas, à la signature de la convention, dresser une liste exhaustive des sujets, ni limiter les thèmes à débattre.
Le nombre actuel d'entreprises ne justifierait pas une commission spécialisée sur chaque sujet.
Aussi les parties conviennent-elles de créer une seule commission chargée d'étudier tous les problèmes en instance ou qui se poseraient dans la profession.
Cette commission se réunit au moins deux fois par an, la première réunion devant, en début de séance, prévoir les sujets à étudier dans l'année.
Elle comprend deux représentants de chaque syndicat de salariés signataire, et autant de représentants du syndicat des employeurs. Elle peut se faire assister de toute personnalité qualifiée, en ayant recours à des intervenants extérieurs.
L'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail.
L'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail.
La représentation des différentes catégories de salariés par des délégués du personnel et au sein des comités d'entreprise est réglée, sauf accord d'entreprise plus favorable, par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Paragraphe 1
Pour faciliter les élections en évitant les contentieux, les parties conviennent des modalités suivantes applicables dans les entreprises ayant 11 salariés et plus, sauf accord d'entreprise contraire.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux se fait en groupant dans :






Paragraphe 2
En raison des exigences de la profession entraînant notamment le travail de nuit, les heures passées à la réunion mensuelle des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise sont, pour l'ensemble des intéressés, soit considérées comme temps de travail et défalquées de l'horaire habituel, soit rémunérées en plus du salaire normal de l'intéressé, éventuellement selon l'horaire, au tarif des heures supplémentaires.
Paragraphe 3 (1)
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, le financement des oeuvres sociales est assuré par une subvention de l'entreprise égale à 0,3 % des salaires de l'année précédente, indépendamment de la subvention de fonctionnement prévue par l'article L. 434-8 du code du travail.
Ce pourcentage de 0,3 % inclut les subventions et les dépenses d'œuvres sociales qui existeraient au moment de la signature de la présente convention.
Paragraphe 4
Lorsque dans les entreprises de plus de 50 salariés, il n'existe pas de comité d'entreprise, la subvention de l'alinéa précédent est versée à un organisme paritaire professionnel agréé par les organisations syndicales signataires et ayant pour objet d'assurer les fonctions sociales des comités d'entreprise.
Cette obligation est étendue aux entreprises de plus de 30 salariés.
Dans les 2 cas ci-dessus, les délégués du personnel, lorsqu'ils existent, assurent la liaison avec l'organisme paritaire (2).
Cette adhésion est également possible pour les entreprises de plus de 50 salariés qui ont un comité d'entreprise (3).
Dans tous les cas, l'adhésion, ou le retrait, est général : elle est valable pour l'ensemble du personnel de tous les établissements de l'entreprise, c'est-à-dire de la personne physique ou morale qui est l'employeur signataire des contrats de travail. Il ne peut y avoir d'adhésion partielle ou fractionnée.
Les dispositions prévues au présent paragraphe 4 seront applicables à une date précisée par l'accord à conclure entre les organisations signataires sur les statuts, les modalités de fonctionnement et le règlement intérieur de l'organisme paritaire en question.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 10 février 1994, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 422-5 du code du travail (arrêté du 10 février 1994, art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 432-4 du code du travail (arrêté du 10 février 1994, art. 1er).
Toute modification proposée par l'employeur portant sur un élément substantiel du contrat de travail doit faire l'objet d'un document écrit. Il est rédigé sans formalisme particulier, par exemple sous forme de lettre, mais précise la (ou les) modalité(s) nouvelle(s) avec leur(s) date(s) ou délai(s) d'application.
Le document original, signé de l'employeur, est remis ou envoyé à l'intéressé. La copie, signée de ce dernier, est conservée par l'employeur et a valeur d'avenant au contrat de travail.
L'intéressé dispose, pour accepter ou refuser, d'un délai de réflexion d'une semaine à compter de la réception de l'écrit. Ce délai est porté à deux semaines lorsque la modification comporte une affectation dans un établissement géographique distinct.
Le contrat de travail peut être rompu par l'une ou l'autre des parties à partir de l'âge normal de la retraite, conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
La partie qui prend l'initiative de cette rupture doit en informer l'autre partie, par écrit, 2 mois à l'avance.
Les indemnités versées à cette occasion par l'employeur sont celles prévues par le législateur (art. L. 122-14-13 du code du travail). Elles varient selon que la décision émane de l'employeur ou du salarié.
Dans le cas de départ à la retraite demandé par le salarié, l'indemnité prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 dont le montant rappelé pour mémoire, est égal à la signature du présent texte à :
- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté,
est majorée de :
- 100 % lorsque l'intéressé a moins de 61 ans ;
- 80 % lorsque l'intéressé a 61 ans (et moins de 62 ans) ;
- 60 % lorsque l'intéressé a 62 ans (et moins de 63 ans) ;
- 40 % lorsque l'intéressé a 63 ans (et moins de 64 ans) ;
- 20 % lorsque l'intéressé a 64 ans (et moins de 64 ans et 6 mois).
Dès l'embauchage d'un salarié, son emploi doit être classé en fonction de l'activité qu'il doit exercer.
La classification permet de situer les emplois dans la hiérarchie en analysant toutes leurs caractéristiques. Elle résulte de l'accord du 9 avril 1990 et figure en annexe I de la présente convention.
Le classement d'un emploi détermine son échelon hiérarchique et, en conséquence, le salaire minimal correspondant.
Lorsqu'un salarié est appelé à assurer, de façon habituelle, des emplois différents ressortissant de classements différent, il doit être classé à l'échelon le plus élevé des classements possibles à condition qu'il soit occupé dans cet emploi au moins 20 heures par semaine.
En ce qui concerne les débutants, dans quelque poste que ce soit, ils doivent être classés dès leur embauchage au niveau et à l'échelon correspondant à leur emploi. Les salaires minimaux qui leur sont applicables sont ceux de l'échelon en cause, affecté d'un abattement de 15 % au maximum pendant un délai qui ne peut être supérieur à 2 mois pour les ouvriers et les TAM et à 6 mois pour les autres catégories.
Toute modification proposée par l'employeur portant sur un élément essentiel du contrat de travail doit faire l'objet d'un document écrit. Il est rédigé sans formalisme particulier, par exemple sous forme de lettre, mais précise la (ou les) modification(s) envisagée(s) avec leur(s) date(s) ou délai(s) d'application.
Le document original, signé de l'employeur, est remis ou envoyé à l'intéressé. La copie, signée de ce dernier, est conservée par l'employeur et a valeur d'avenant au contrat de travail.
L'intéressé dispose, pour accepter ou refuser, d'un délai de réflexion de 1 semaine à compter de la réception de l'écrit. Ce délai est porté à 2 semaines lorsque la modification comporte une affectation dans un établissement géographique distinct.
Lorsqu'il s'agit d'une modification pour motif économique, l'employeur doit informer chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant à l'intéressé qu'il dispose d'un délai de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.
A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
En raison du caractère d'industrie alimentaire de la profession et, par conséquent du fait que les produits utilisés et fabriqués ou en cours de fabrication sont éminemment périssables, toute grève ou lock-out doit être notifiée à l'employeur ou aux salariés, selon le cas, au minimum six jours à l'avance.
Outre la sauvegarde des produits en cours de fabrication, de transformation, de conservation ou de livraison, ce délai doit également permettre à toutes les parties en cause d'engager au plus tôt toutes les procédures possibles de négociation qu'elle soit conventionnelle comme celle prévue à l'article suivant ou qu'elle résulte de la réglementation en vigueur.
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dans les cas suivants :
Sans condition d'ancienneté :
- mariage du salarié : 4 jours,
- naissance d'un enfant : 3 jours,
- mariage d'un enfant : 1 jour,
- décès du conjoint : 2 jours,
- décès d'un enfant : 2 jours,
- décès des père ou mère : 2 jours ;
Après trois mois d'ancienneté :
- décès d'un des beaux-parents : 2 jours,
- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour,
- présélection militaire : 3 jours (au maximum).
Ces périodes sont indemnisées à condition d'avoir été effectivement prises au moment de l'événement. Elles ne peuvent être imputées sur la durée des congés payés. Elles sont prises en compte comme un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Ils sont établis par accord paritaire entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention collective, sur la base de la classification des emplois de la profession.
Le barème comporte pour chaque échelon hiérarchique un niveau minimal de salaire mensuel fixé sur la base de l'horaire légal.
Lorsque le personnel, autre qu'employé ou ouvrier, travaillant de nuit de façon constante ne bénéficie pas de la majoration prévue au paragraphe A des articles 4 des annexes pour travail de nuit prévue aux articles 4 des annexes ouvriers ou employés, le barème des salaires minimaux de ces personnels est majoré de 5 p. 100 pour les heures effectuées de nuit.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 10 février 1994, art. 1er).
Lorsque la période d'essai a été renouvelé dans les conditions prévues à l'article précédent, la partie qui entend rompre le contrat pendant la période de renouvellement doit, sauf faute grave ou lourde, en informer l'autre partie autant de semaines à l'avance qu'il y a eu de mois d'essai effectués.
Si la décision de rompre émane du salarié, le délai de prévenance ci-dessus est réduit de moitié.
Lorsque la rupture est décidée pendant la dernière semaine de la période d'essai, elle a pour conséquence de prolonger la période d'essai du temps de prévenance du 1er alinéa, mais ne peut pas, pour autant, rendre le contrat définitif.
Sauf clause contraire formelle, tout contrat de travail commence obligatoirement par une période d'essai, quelque soit l'échelon hiérarchique qu'il concerne.
La durée de la période d'essai est de 1 mois, sauf les cas de durée supérieure prévus dans les annexes catégorielles. Pendant cette période, les parties peuvent se séparer à tout moment sans avoir à prévenir à l'avance.
La période d'essai peut être renouvelée 1 seule fois, pour une durée identique.
La partie qui envisage un renouvellement doit le proposer à l'autre au moins 2 jours avant la fin de la première période. Si l'autre partie l'accepte, cet accord est matérialisé par une mention explicite sur le contrat, daté et signé des deux parties.
Outre les cas cités aux annexes comme prévu à l'alinéa 2 ci-dessus les parties peuvent prévoir une période d'essai plus longue lorsque les conditions de l'emploi, telles que la nature même du travail ou l'éloignement par exemple, ne permettent pas d'apprécier la qualité ou le rendement du travail dans le délai imparti. En tout état de cause, la durée maximale ne saurait dépasser 6 mois, les éventuels renouvellements étant compris.
Pendant la période d'essai, chaque salarié doit être classé à l'échelon correspondant à son emploi. Il est ainsi assuré de bénéficier au moins du salaire minimal de sa catégorie.
En cas de rupture pendant la période d'essai, les salaires contractuellement prévus sont dûs pour la période travaillée, ainsi que les primes et indemnités éventuelles. Les congés payés qui sont dûs lorsque la durée de travail est au moins égale à 1 mois sont réglés en indemnité compensatrice.
Ils sont établis par accord paritaire entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention collective, sur la base de la classification des emplois de la profession.
Le barème comporte pour chaque échelon hiérarchique un niveau minimal de salaire mensuel fixé sur la base de l'horaire légal.
Lorsque le personnel, autre qu'employé ou ouvrier, travaillant de nuit de façon constante ne bénéficie pas de la majoration pour travail de nuit prévue aux articles 4 des annexes ouvriers ou employés, le barème des salaires minimaux de ces personnels est majoré de 5 p. 100 pour les heures effectuées de nuit.
L'article 28 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail.
L'article 28 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail.
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dans les cas suivants :
Sans condition d'ancienneté
-mariage du salarié : 4 jours ;
-naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
-mariage d'un enfant : 1 jour ;
-décès du conjoint : 2 jours ;
-décès d'un enfant : 2 jours ;
-décès des père ou mère : 2 jours ;
-journée citoyenne : 1 jour.
Après 3 mois d'ancienneté :

décès d'un des beaux-parents : 2 jours ;
-décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour.
Ces périodes sont accordées à condition d'avoir été effectivement prises au moment de l'événement.
Elles sont prises en compte comme un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
(1) Point étendu sous réserve, d'une  part, de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail selon lesquelles tout salarié bénéficie, sans condition d'ancienneté, d'un jour de congé pour le décès d'un frère ou d'une soeur et, d'autre part, des dispositions de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 en vertu desquelles l'alinéa 4 de l'article L. 226-1 du code du travail est applicable aux partenaires liés par un PACS.
(Arrêté du 30 octobre 2007, art. 1er)
(2) Tiret étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, le salarié bénéficie d'un jour de congé pour le décès d'un des beaux-parents, si son ancienneté dans l'entreprise est inférieure à trois mois.
(Arrêté du 30 octobre 2007, art. 1er)
(3) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2007, art. 1er)
(4) Alinéa étendu sous réserve de l'article L. 226-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 décembre 1998 ; Bull. civ., n° 569).
(Arrêté du 30 octobre 2007, art. 1er)
Bien que les sujets qui suivent ne relèvent pas du présent chapitre sur la durée du travail, il a paru intéressant de les joindre au repos hebdomadaire.
Il est rappelé pour mémoire et pour information tant aux salariés qu'aux dirigeants d'entreprises :
- que le cadre de travail autorise la répartition de l'horaire de travail dans la semaine sur quatre jours ou quatre jours et demi (article L. 212-2 paragraphe 3) ;
- qu'enfin, s'il est souhaitable que les salariés bénéficient du repos hebdomadaire le dimanche, les conditions de travail spécifiques de la profession nécessitent très fréquemment que ce repos soit donné par roulement, auquel cas l'organisation de celui-ci doit être conforme à l'article L. 221-10-3.
Dans le cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et sauf le cas de faute grave ou lourde, il est attribué au salarié licencié avant l'âge normal de la retraite et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis, proportionnelle à son ancienneté et représentative de dommages et intérêts forfaitaires. Cette indemnité est calculée comme suit :
-pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté, l'indemnité est de 1 / 10 de mois par année d'ancienneté.
-pour les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté, l'indemnité est de 1 mois majoré de 2 / 10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
(A titre d'exemple, l'indemnité ci-dessus est de 1 mois après 10 ans, de 3 mois après 20 ans et de 5 mois après 30 ans, etc.).
L'indemnité est calculée sur la base du 1 / 12 des salaires effectifs des 12 mois précédant la rupture du contrat (1).
L'indemnité résultant des modalités de calcul ci-dessus est majorée de 15 % pour les ouvriers et employés ayant à la date du licenciement entre 55 ans et l'âge normal de la retraite.
Lorsque le licenciement est justifié par un motif économique, cette indemnité est égale à l'indemnité prévue à l'article R. 122-2 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 5 de l'accord interprofessionnel annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 10 février 1994, art. 1er).
Pour l'application de la présente convention, l'ancienneté est la durée du contrat en cours depuis l'embauchage, sans qu'il y ait à en déduire la durée des absences pour maladie, accident, événements familiaux, congés de maternité ou congés payés (il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 122-3-10 du code du travail, la durée d'un contrat (ou des contrats successifs) à durée déterminée qui aurait immédiatement précédé est comptée dans l'ancienneté).
Les absences pour maladie de durées supérieures à celles indiquées à l'article précédent, les congés sabbatiques, les congés sans solde ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'ancienneté.
Le contrat de travail peut être rompu par l'une ou l'autre des parties à partir de l'âge normal de la retraite, conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
La partie qui prend l'initiative de cette rupture doit en informer l'autre partie, par écrit, deux mois à l'avance.
Les indemnités versées à cette occasion par l'employeur sont celles prévues par le législateur (article L. 122-14-13 du code du travail). Elles varient selon que la décision émane de l'employeur ou du salarié.
Dans le cas de départ à la retraite demandé par le salarié, l'indemnité prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (dont le montant rappelé pour mémoire, est égal à la signature du présent texte à :
- 1/2 mois de salaire après dix ans d'ancienneté,
- 1 mois de salaire après quinze ans d'ancienneté,
- 1 mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté,
- 2 mois de salaire après trente ans d'ancienneté,
est majorée de :
- 100 p. 100 lorsque l'intéressé a 60 ans (et moins de 61 ans),
- 80 p. 100 lorsque l'intéressé a 61 ans (et moins de 62 ans),
- 60 p. 100 lorsque l'intéressé a 62 ans (et moins de 63 ans),
- 40 p. 100 lorsque l'intéressé a 63 ans (et moins de 64 ans),
- 20 p. 100 lorsque l'intéressé a 64 ans (et moins de 64 ans et 6 mois).
Lorsque la maladie a été justifiée dans les conditions prévues à l'article 35, les absences qui en résultent ne permettent pas de constater la rupture du contrat pendant les délais ci-après, qui varient en fonction de l'ancienneté de l'intéressé :
- entre 1 et 2 ans d'ancienneté : 3 mois.
- entre 2 et 10 ans d'ancienneté : 6 mois.
- plus de 10 ans d'ancienneté : 9 mois.
Si l'intéressé n'a pas repris son travail à ce terme, l'employeur doit, s'il entend prendre acte de la rupture du contrat, le convoquer par lettre recommandée avec avis de réception afin de lui expliquer son intention due à la nécessité de remplacement ou de suppression d'emploi.
Après cette explication (éventuelle si l'intéressé ne vient pas), l'employeur peut lui signifier la rupture de son contrat pour absence prolongée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il doit lui verser au cours du mois suivant, une indemnité compensatoire égale à un dixième de mois par année d'ancienneté, en même temps que l'indemnité de congés payés qui pourrait être due pour le temps de travail effectué.
Cette indemnité compensatoire est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des douze derniers mois de travail effectif précédant la rupture du contrat.
Lorsque les absences sont successives, leur durée totale se cumule au cours des douze mois qui suivent le premier arrêt pour apprécier les délais fixés au premier alinéa du présent article.
Si l'intéressé est déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail, l'employeur est tenu, lorsqu'il ne peut proposer un autre emploi, de faire connaître par écrit à l'intéressé les motifs qui s'opposent à un reclassement.
Lorsque le salarié ne peut être reclassé dans l'entreprise, le contrat de travail peut être rompu du fait de l'inaptitude physique du salarié, soit à l'initiative de l'employeur, soit à celle du salarié.
Lorsque la rupture pour inaptitude physique intervient à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable dans les conditions prévues à l'article L. 122-14 du code du travail.
La rupture pour inaptitude physique ouvre droit à une indemnité spécifique, ayant le caractère de dommages et intérêts, dont le montant est égal à l'indemnité prévue par l'article L. 122-9 du code du travail.
Les alinéas 2 et 3, 4 et 5 de l'article 22 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 du code du travail et de l'article 5 de l'accord interprofessionnel annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
Les alinéas 2 et 3, 4 et 5 de l'article 22 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 du code du travail et de l'article 5 de l'accord interprofessionnel annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
Dans le cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et sauf le cas de faute grave ou lourde, il est attribué au salarié licencié avant l'âge normal de la retraite et ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis, proportionnelle à son ancienneté et représentative de dommages et intérêts forfaitaires. Cette indemnité est calculée comme suit :
- pour les salariés ayant moins de dix ans d'ancienneté, l'indemnité est de : un dixième de mois par année d'ancienneté.
- pour les salariés ayant au moins dix ans d'ancienneté, l'indemnité est de : un mois majoré de deux dixièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
(A titre d'exemple, l'indemnité ci-dessus est de un mois après 10 ans, de trois mois après 20 ans et de 5 mois après 30 ans, etc.).
L'indemnité est calculée sur la base du douzième des salaires effectifs des douze mois précédant la rupture du contrat.
L'indemnité résultant des modalités de calcul ci-dessus est majorée de quinze pour cent (15 p. 100) pour les ouvriers et employés ayant à la date du licenciement entre cinquante cinq ans et l'âge normal de la retraite.
Le contrat de travail intermittent n'est pas un contrat précaire comme le contrat à durée déterminée. Il a un caractère permanent puisqu'il prévoit de façon régulière, des périodes de travail chaque année. Il est donc à durée indéterminée et toutes les dispositions de la convention collective lui sont applicables.
En application des articles L. 212-4-12 à L. 212-4-15 du code du travail qui exigent l'utilisation de ces contrats pour les seuls emplois spécifiés, les parties signataires conviennent de ne les adopter éventuellement que pour les emplois de pétrisseurs, conducteurs de fours, chauffeurs-livreurs, vendeurs livreurs, ouvriers d'entretien, personnel de vente.
Le nombre de ces contrats ne doit pas être supérieur à un moment quelconque à 10 % de l'effectif normal de l'entreprise.
Contrairement aux règles de la modulation si celle-ci est appliquée dans l'entreprise, les heures supplémentaires éventuelles sont réglées avec le salaire mensuel dans les conditions réglementaires.
Le contrat doit prévoir dès l'origine, d'une part la ou les périodes de travail dans l'année par l'indication soit de dates précises, soit des périodes correspondant à des fêtes mobiles ou événements connus et, d'autre part, la répartition de principe des heures de travail au sein de ces périodes. Il doit également mentionner la qualification du salarié, les éléments de la rémunération ainsi que la durée annuelle minimale de travail.
Au cours du contrat, en cas de modification des dates d'une période de travail, le personnel intermittent en cause doit en être prévenu 1 mois à l'avance. Lorsqu'il s'agit seulement d'un changement dans la répartition des heures de travail pendant la période de travail, il doit en être avisé au cours de la semaine civile précédente.
Le contrat de travail intermittent n'est pas un contrat précaire comme le contrat à durée déterminée. Il a un caractère permanent puisqu'il prévoit de façon régulière, des périodes de travail chaque année. Il est donc à durée indéterminée et toutes les dispositions de la convention collective lui sont applicables.
En application des articles L. 212-4-8 à 11 du code du travail qui exigent l'utilisation de ces contrats pour les seuls emplois spécifiés, les parties signataires conviennent de ne les adopter éventuellement que pour les emplois de pétrisseurs, conducteurs de fours, chauffeur-livreurs, vendeurs-livreurs, ouvriers d'entretien, vendeuses.
Le nombre de ces contrats ne doit pas être supérieur à un moment quelconque à 10 p. 100 de l'effectif normal de l'entreprise.
Contrairement aux règles de la modulation si celle-ci est appliquée dans l'entreprise, les heures supplémentaires éventuelles sont réglées avec le salaire mensuel dans les conditions réglementaires.
Le contrat doit prévoir dès l'origine, d'une part la ou les périodes de travail dans l'année par l'indication soit de dates précises, soit des périodes correspondant à des fêtes mobiles ou événements connus et, d'autre part, la répartition de principe des heures de travail au sein de ces périodes.
Au cours du contrat, en cas de modification des dates d'une période de travail, le personnel intermittent en cause doit en être prévenu un mois à l'avance. Lorsqu'il s'agit seulement d'un changement dans la répartition des heures de travail pendant la période de travail, il doit en être avisé au cours de la semaine civile précédente.
Lorsque la période d'essai a été renouvelée dans les conditions prévues à l'article précédent, la partie qui entend rompre le contrat pendant la période de renouvellement doit, sauf faute grave ou lourde, en informer l'autre partie autant de semaines à l'avance qu'il y a eu de mois d'essai effectués au cours de la période initiale de préavis.
Si la décision de rompre émane du salarié, le délai de prévenance ci-dessus est réduit de moitié.
Lorsque la rupture est décidée pendant la dernière semaine de la période d'essai, elle a pour conséquence de prolonger la période d'essai du temps de prévenance du premier alinéa, mais ne peut pas, pour autant, rendre le contrat définitif.
Les jours fériés sont ceux prévus par la réglementation en vigueur.
Les jours ouvrés actuellement fériés au moment de la signature de la présente convention sont tous indemnisés dans le cadre du payement au mois. En d'autres termes, le chômage d'une fête légale ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération.
Aucune indemnité n'est due aux salariés n'ayant pas travaillé la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié, excepté en cas d'absence autorisée ou en cas d'absence assimilée à du travail effectif. Toutefois, les personnes en congé payé exceptionnel pour événements familiaux bénéficient du jour férié payé.
En raison des caractéristiques propres à la profession, du fait notamment de la fabrication permanente de produits frais, le personnel peut, en application de l'article L. 221-9 du code du travail, être amené à travailler le dimanche, en bénéficiant du repos hebdomadaire un autre jour de la semaine.
Ce repos hebdomadaire est porté à deux jours, consécutifs ou non, par semaine civile pour tout salarié des services de production, y compris l'emballage et sauf les cas prévus à la fin du présent article.
La mise en pratique des deux jours de repos par semaine peut être différée ou aménagée par accord d'entreprise.
Les parties signataires incitent vivement les entreprises qui le pourront à faire en sorte que ces deux jours de repos hebdomadaire deviennent consécutifs soit tout au long de l'année, soit pendant une grande partie.
Pour des raisons d'organisation technique, cet avantage des deux jours de repos hebdomadaire n'est pas applicable dans les terminaux de cuisson et les établissements extérieurs, comprenant moins de quatre personnes employées à la production. Il est rappelé, d'autre part, qu'il n'est pas applicable au personnel de livraison.
Le premier alinéa de l'article 37 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-9 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 37 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-9 du code du travail.
En cas de rupture du contrat de travail après la période d'essai et sauf faute grave ou lourde, la durée du préavis réciproque est de 1 mois, sauf dispositions réglementaires plus favorables par exemple, pour les salariés licenciés après 2 ans au moins de services continus.
Pendant cette période, le salarié licencié a droit, sur le temps de travail, pour rechercher un nouvel emploi, à une demi-journée rémunérée par semaine de préavis.
Ces demi-journées sont fixées par accord avec l'employeur. A défaut d'accord, elles sont fixées alternativement par l'employeur et le salarié. Elles peuvent aussi, par accord entre l'employeur et le salarié, être groupées en fin de préavis.
Lorsqu'un salarié licencié trouve un autre emploi, il peut occuper ce nouvel emploi en interrompant le préavis, auquel cas les salaires dus pour son travail effectif lui sont payés au moment de son départ, ainsi que l'indemnité de licenciement éventuelle.
Il importe essentiellement que, dans toutes les entreprises quelles qu'en soient la structure et l'importance, l'information montante et descendante puisse circuler au mieux à tous les échelons de la hiérarchie.
Afin de faciliter la négociation, les parties signataires insistent sur l'intérêt qu'il y a à respecter scrupuleusement les dispositions réglementaires et, à défaut, à adopter toute mesure appropriée.
Sans qu'il soit possible et utile d'établir une liste exhaustive des différentes modalités possibles, il est souhaitable d'inciter les parties, au moment de l'engagement, à bien préciser la nature et les caractéristiques du contrat qu'ils concluent.
Le contrat de droit commun, c'est-à-dire le contrat habituel et normal, est le contrat de travail à durée indéterminée. C'est le type de contrat qu'il faut adopter lorsqu'aucune raison majeure ne justifie une solution particulière. C'est pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu'est élaborée la présente convention collective dont les dispositions leur sont intégralement applicables sauf conditions d'ancienneté requises.
Sauf stipulation particulière, le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être assorti - indépendamment des particularités relatives à l'aménagement des horaires - de modalités particulières relatives à une échéance prévisible, à une périodicité limitée dans l'année (travail intermittent), ou dans la semaine (fin de semaine) ainsi qu'à temps partiel.
Les parties signataires tiennent à rappeler aux responsables d'entreprises, et aux salariés, qu'ils ont le plus grand intérêt à limiter au maximum l'utilisation de contrat à durée déterminée dont les conditions réglementaires d'emploi sont très lourdes et qui se soldent par de nombreux conflits.
Le deuxième alinéa de l'article 17 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-3 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 17 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-3 du code du travail.
Le contrat de travail existe entre les parties dès l'embauchage, c'est-à-dire dès le début de la période d'essai.
Dans l'intérêt des deux parties, l'engagement d'un salarié doit faire l'objet d'un document écrit de l'employeur, sous forme de lettre d'embauche ou de contrat de travail.
Cet écrit remis ou envoyé à l'intéressé au plus tard dès le début de la période d'essai, précise les éléments essentiels du contrat et éventuellement les conditions particulières.
Il doit mentionner l'emploi, la qualification correspondante et la classification, la rémunération mensuelle pour l'horaire prévu, le lieu ou le secteur de travail ainsi que le titre de la convention collective professionnelle.
Le document original signé de l'employeur étant entre les mains du salarié engagé, celui-ci en signe une copie qui est conservée par l'employeur.
L'examen médical d'embauchage par la médecine du travail est obligatoire en application des dispositions réglementaires. Il conditionne la validité de l'engagement.
En cas de rupture du contrat de travail après la période d'essai et sauf faute grave ou lourde, la durée du préavis réciproque est d'un mois, sauf dispositions réglementaires plus favorables par exemple, pour les salariés licenciés après deux ans au moins de services continus.
Pendant cette période, le salarié licencié a droit, sur le temps de travail, pour rechercher un nouvel emploi, à une demi-journée rémunérée par semaine de préavis.
Ces demi-journées sont fixés par accord avec l'employeur. Elles peuvent aussi, par accord entre l'employeur et le salarié, être groupées en fin de préavis.
Lorsqu'un salarié licencié trouve un autre emploi, il peut occuper ce nouvel emploi en interrompant le préavis, auquel cas les salaires dus pour son travail effectif lui sont payés au moment de son départ, ainsi que l'indemnité de licenciement éventuelle.
Le troisième alinéa de l'article 25 est étendu sous réserve de l'application de l'article 5 de l'accord interprofessionnel annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
Le troisième alinéa de l'article 25 est étendu sous réserve de l'application de l'article 5 de l'accord interprofessionnel annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
Le repos hebdomadaire s'entend de 24 heures de repos consécutives auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien.
En raison des caractéristiques propres à la profession, du fait notamment de la fabrication permanente de produits frais, le personnel peut, en application de l'article L. 221-9 du code du travail, être amené à travailler le dimanche, en bénéficiant du repos hebdomadaire un autre jour de la semaine.
Ce repos hebdomadaire est porté à 2 jours, consécutifs ou non, par semaine civile pour tout salarié des services de production, y compris l'emballage et sauf les cas prévus à la fin du présent article.
La mise en pratique des 2 jours de repos par semaine peut être différée ou aménagée par accord d'entreprise.
Les parties signataires incitent vivement les entreprises qui le pourront à faire en sorte que ces 2 jours de repos hebdomadaire deviennent consécutifs soit tout au long de l'année, soit pendant une grande partie.
Pour des raisons d'organisation technique, cet avantage des 2 jours de repos hebdomadaire n'est pas applicable dans les terminaux de cuisson et les établissements extérieurs, comprenant moins de 4 personnes employées à la production. Il est rappelé, d'autre part, qu'il n'est pas applicable au personnel de livraison.
Les congés annuels sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur.
Pour faciliter l'étalement des vacances, la période de congé prévue à l'article L. 223-7 du code du travail est fixée sur toute l'année, c'est-à-dire du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.
Les règles de fractionnement restent applicables conformément à l'article L. 223-8 du code du travail. En raison des importantes variations de la charge de travail en fonction de la localisation géographique et des activités spécifiques de chaque établissement, les congés principaux ou annexes ne sont pas pris pendant le période de surcroît annuel de travail.
Cette période est limitée à dix semaines par établissement et par an. Elle est fractionnable en deux parties au maximum. Les dates précises de début et fin de cette (ou ces) période(s) sont affichées par le chef d'établissement dans la deuxième quinzaine de décembre après consultation des représentants du personnel. Tout dépassement de la période prévue des congés entraîne la rupture du contrat de travail, sauf cas de force majeure justifiée en temps voulu (1).
(1) Le dernier alinéa de l'article 32 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-41 et des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
(1) Le dernier alinéa de l'article 32 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-41 et des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
En cas de maladie ou d'accident, le salarié absent doit, après avoir prévenu son employeur comme prévu à l'article précédent, lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical justificatif.
Lorsque son absence a duré au moins 21 jours, il prévient son son employeur de son intention de reprendre son travail pour que l'employeur puisse organiser la visite obligatoire de reprise devant le médecin du travail dans les conditions prévues à l'article R. 241-51 du code du travail.
(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 9 avril 1997, art. 1er).
Les jours fériés sont ceux prévus par la réglementation en vigueur.
Les jours ouvrés actuellement fériés au moment de la signature de la présente convention sont tous indemnisés dans le cadre du payement au mois. En d'autres termes, le chômage d'une fête légale ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération.
Aucune indemnité n'est due aux salariés n'ayant pas travaillé la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant ledit jour férié. Toutefois, les personnes en congé payé exceptionnel pour événements familiaux bénéficient du jour férié payé.
Sans qu'il soit possible et utile d'établir une liste exhaustive des différentes modalités possibles, il est souhaitable d'inciter les parties, au moment de l'engagement, à bien préciser la nature et les caractéristiques du contrat qu'ils concluent.
Le contrat de droit commun, c'est-à-dire le contrat habituel et normal, est le contrat de travail à durée indéterminée. C'est le type de contrat qu'il faut adopter lorsqu'aucune raison majeure ne justifie une solution particulière (1).
Sauf stipulation particulière, le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être assorti - indépendamment des particularités relatives à l'aménagement des horaires - de modalités particulières relatives à une échéance prévisible, à une périodicité limitée dans l'année (travail intermittent), ou dans la semaine (fin de semaine) ainsi qu'à temps partiel.
Les parties signataires tiennent à rappeler aux responsables d'entreprises, et aux salariés, qu'ils ont le plus grand intérêt à limiter au maximum l'utilisation de contrat à durée déterminée dont les conditions réglementaires d'emploi sont très lourdes et qui se soldent par de nombreux conflits.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-3 du code du travail (arrêté du 10 février 1994, art. 1er).
Ces libertés doivent être strictement respectées dans l'entreprise. Elles sont prévues dans le détail aux articles L. 412-2 et L. 123-1 du code du travail et sanctionnées par l'article 416-3 du code pénal.
Il est rappelé simplement dans le présent article, pour mémoire, qu'il ne doit pas être tenu compte de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'ethnie, de la race, de la religion, de l'appartenance syndicale pour tout ce qui concerne l'embauchage, a conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de promotion ou de licenciement.
Le personnel s'engage à respecter ces principes vis-à-vis de leurs collègues et, pour les personnes investies d'autorité ou chargées d'animer, à l'égard des personnes placées sous leurs ordres ou travaillant avec elles.
Les parties contractantes s'engagent à rappeler à leurs adhérents la nécessité d'appliquer les dispositions ci-dessus rappelées, de façon stricte, les seules exceptions étant les cas légalement prévus de priorités d'emploi ou de réembauchage.
Ces libertés doivent être strictement respectées dans l'entreprise. Elles sont prévues dans le détail aux articles L. 412-2 et L. 123-1 du code du travail et sanctionnées par l'article 416-3 du code pénal.
Il est rappelé simplement dans le présent article, pour mémoire, qu'il ne doit pas être tenu compte de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'ethnie, de la race, de la religion, de l'appartenance syndicale, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé ou du handicap, pour tout ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de promotion ou de licenciement ou l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, les mesures discriminatoires, directes ou indirectes, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat.
Le personnel s'engage à respecter ces principes vis-à-vis de leurs collègues et, pour les personnes investies d'autorité ou chargées d'animer, à l'égard des personnes placées sous leurs ordres ou travaillant avec elles.
Les parties contractantes s'engagent à rappeler à leurs adhérents la nécessité d'appliquer les dispositions ci-dessus rappelées, de façon stricte, les seules exceptions étant les cas légalement prévus de priorités d'emploi ou de réembauchage.
Sauf clause particulière plus favorable en annexe, il est accordé à tout salarié présent au 31 décembre et ayant à cette date au moins 4 ans d'ancienneté, une gratification correspondant à 1/52 des salaires effectifs perçus au cours de l'année civile. Les salariés en absence autorisée ou malades depuis moins de 1 mois sont considérés comme présents à cette date.
Cette gratification est portée dans les mêmes conditions à 2/52 après 8 ans et à 4/52 après 10 ans.
Elle est payable au 31 décembre de chaque année, mais le personnel bénéficiaire peut, à son gré, demander à en percevoir une partie le 30 juin, dans la limite maximale de la moitié.
En cas de maladie ou d'accident, le salarié absent doit, après avoir prévenu son employeur comme prévu à l'article précédent, lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical justificatif.
Lorsque son absence a duré plus de vingt jours, il prévient son son employeur de son intention de reprendre son travail pour que l'employeur puisse organiser la visite obligatoire de reprise devant le médecin du travail dans les conditions prévues à l'article R. 241-51 du code du travail
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 9 avril 1997.
Les congés annuels sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur.
Pour faciliter l'étalement des vacances, la période de congé prévue à l'article L. 223-7 du code du travail est fixée sur toute l'année, c'est-à-dire du


mai au 30 avril de l'année suivante.
Les règles de fractionnement restent applicables conformément à l'article L. 223-8 du code du travail. En raison des importantes variations de la charge de travail en fonction de la localisation géographique et des activités spécifiques de chaque établissement, les congés principaux ou annexes ne sont pas pris pendant le période de surcroît annuel de travail.
Cette période est limitée à 10 semaines par établissement et par an. Elle est fractionnable en 2 parties au maximum. Les dates précises de début et fin de cette (ou ces) période(s) sont affichées par le chef d'établissement dans la deuxième quinzaine de décembre après consultation des représentants du personnel.
Le contrat de travail existe entre les parties dès l'embauchage, c'est-à-dire dès le début de la période d'essai.
Dans l'intérêt des deux parties, l'engagement d'un salarié doit faire l'objet d'un document écrit de l'employeur, par exemple sous forme de lettre ou de bulletin d'embauchage.
Cet écrit remis ou envoyé à l'intéressé au plus tard dès le début de la période d'essai, précise les éléments essentiels du contrat et éventuellement les conditions particulières.
Il doit mentionner l'emploi, la qualification correspondante et la classification, la rémunération mensuelle pour l'horaire prévu, le lieu ou le secteur de travail ainsi que le titre de la convention collective professionnelle.
Le document original signé de l'employeur étant entre les mains du salarié engagé, celui-ci en signe une copie qui est conservée par l'employeur.
L'examen médical d'embauchage par la médecine du travail est obligatoire en application des dispositions réglementaires. Il conditionne la validité de l'engagement.