Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les jours fériés légaux, désignés par le code du travail, sont chômés.
Ces jours sont :
– le 1er janvier ;
– le lundi de Pâques ;
– le 1er Mai ;
– le 8 mai ;
– l'Ascension ;
– le lundi de Pentecôte ;
– le 14 Juillet ;
– l'Assomption ;
– la Toussaint ;
– le 11 Novembre ;
– le jour de Noël.
S'y ajoute, pour les salariés travaillant dans les départements de la Guadeloupe, de la Guyane, de la Martinique, de la Réunion, de Mayotte, de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin :
– le jour de commémoration de l'abolition de l'esclavage.
S'y ajoutent pour les salariés travaillant dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin :
– le Vendredi saint dans les communes de ces départements ayant un temple protestant ou une église mixte ;
– le second jour de Noël.
7.8.1. Travail effectué un jour férié hors 1er Mai
En cas de travail un jour férié, hors 1er Mai, dans le cadre de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, il est accordé au salarié, soit un jour de repos compensateur, soit le paiement majoré de 100 % des heures effectuées.
Pour tout travail effectué un jour férié (hors 1er Mai) entraînant le dépassement de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, les dispositions de l'alinéa ci-dessus se cumulent avec l'application des dispositions de l'article 7.2 de la présente convention relatives aux heures supplémentaires.
Les jours de repos compensateur ne viennent pas en déduction des congés légaux.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, en cas de travail effectué un jour férié, hors 1er Mai, au titre de la journée de solidarité, dans le cadre de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, les dispositions du premier alinéa du présent article ne s'appliquent pas.
7.8.2. Travail effectué le 1er Mai
En cas de travail le 1er Mai dans le cadre de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, il est accordé au salarié, conformément à l'article L. 3133-6 du code du travail, le paiement majoré de 100 % des heures effectuées. Des contreparties supplémentaires peuvent être définies par accord d'entreprise.
Pour tout travail effectué le 1er Mai conduisant au dépassement de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, les dispositions de l'alinéa ci-dessus se cumulent avec l'application des dispositions de l'article 7.2 de la présente convention relatives aux heures supplémentaires.
Les jours de repos compensateur ne viennent pas en déduction des congés légaux.
Conformément aux dispositions des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail :
– tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
– le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Le travail effectué l'un des jours de repos hebdomadaire, dans le cadre de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, donne lieu à un jour de repos compensateur.
Pour tout travail effectué l'un des jours de repos hebdomadaire entraînant le dépassement de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, les dispositions de l'alinéa ci-dessus se cumulent avec l'application des dispositions de l'article 7.2 de la présente convention relatives aux heures supplémentaires.
Les jours de repos compensateur ne viennent pas en déduction des congés légaux.
(1) L'article 7.7 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-3 du code du travail et des dérogations au repos dominical, notamment celle de l'article L. 3132-20 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
7.6.1. Définition du travail de nuit
Dans le cadre de la présente convention, et conformément aux dispositions de l'article L. 3122-30 du code du travail, la période de travail de nuit est fixée de 24 heures à 7 heures.
Une autre période de travail de nuit, d'une durée de 7 heures, peut être fixée par accord d'entreprise. Cette période de substitution doit comprendre en tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.
7.6.2. Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui, durant la période de travail de nuit définie à l'article 7.6.1 ci-dessus :
– soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien ;
– soit accomplit, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail.
7.6.3. Contreparties accordées aux salariés
Le travail de nuit effectué par un salarié non considéré, au sens de l'article 7.6.2 ci-dessus, comme travailleur de nuit, dans le cadre de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, donne lieu à une majoration de salaire de 15 % minimum des heures effectuées de nuit.
Le travail de nuit effectué par un salarié considéré comme travailleur de nuit, tel que défini à l'article 7.6.2, dans le cadre de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, donne lieu à un repos compensateur égal au temps effectué de nuit majoré de 25 % minimum.
Pour tout travail de nuit effectué entraînant le dépassement de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, les dispositions de l'alinéa ci-dessus se cumulent avec l'application des dispositions de l'article 7.2 de la présente convention relatives aux heures supplémentaires.
(1) L'article 7.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-16 du code du travail et des articles L. 2253-1 et L. 2253-3.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
(2) L'article 7.6.1 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3122-30 soit entendue comme visant l'article L. 3122-3 dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et sous réserve de la négociation d'une convention d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
7.9.1. Définition
Est salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale, ou à la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée, soit 104 heures.
Une durée de travail inférieure à celle prévue à l'alinéa ci-dessus peut être fixée à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. La demande du salarié doit être écrite et motivée.
Dans ce cas, il ne peut être dérogé à la durée minimale définie au 2e alinéa du présent article qu'à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.
Les dispositions relatives aux heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel, et aux taux de majorations de ces heures complémentaires, sont définies par le code du travail.
7.9.2. Égalité de traitement des salariés à temps partiel avec les salariés à temps plein
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet.
La rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification et ancienneté égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour un salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-33 à L. 3121-36 du code du travail :
– dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes, non reconnu comme du temps de travail effectif sauf dispositions plus favorables prévues par convention, accord collectif de travail, ou par le contrat de travail.
Par ailleurs, des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur ;
– la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations accordées par l'inspection du travail dans des conditions déterminées par décret ;
– au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures ;
– la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
À défaut d'accord majoritaire d'entreprise ou d'établissement, conclu conformément aux dispositions de l'article 4.3.1 de la présente convention, il n'est pas possible de déroger aux dispositions du présent titre.
(1) Le préambule du titre 7 est étendu sous réserve des dispositions prévues au 6° de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Nota : le préambule est supprimé par l'article 12 de l'avenant n° 3 du 30 juin 2018. (BOCC 2018-41)
La branche des agences de presse étant caractérisée par un grand nombre de petites et très petites entreprises, les signataires s'accordent sur la nécessité de favoriser la négociation et la conclusion d'accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux au travers des dispositifs légaux visés aux articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail. Les accords conclus en application de ces dispositions sont transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation prévue à l'article 2.7 de la présente convention collective.
Conformément aux dispositions du code du travail :
– tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
– le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
(ancien article 7.5.)
7.7.1. Définition du travail de nuit
Conformément aux dispositions de l'article L. 3122-3 du code du travail, la période de travail de nuit est d'au moins 7 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut fixer une période de travail de nuit, d'une durée d'au moins 7 heures, comprenant en tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.
À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, dans la présente convention, tout travail accompli entre 23 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
7.7.2. Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui, durant la période de travail de nuit définie à l'article 7.7.1 ci-dessus :
– soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien ;
– soit accompli, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail.
7.7.3. Contreparties accordées aux salariés
Le travail de nuit effectué par un salarié non considéré, au sens de l'article 7.7.2 ci-dessus, comme travailleur de nuit, dans le cadre de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, donne lieu à une majoration de salaire de 15 % minimum des heures effectuées de nuit.
Le travail de nuit effectué par un salarié considéré comme travailleur de nuit, tel que défini à l'article 7.7.2, dans le cadre de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, donne lieu à un repos compensateur égal au temps effectué de nuit majoré de 25 % minimum.
Pour tout travail de nuit effectué entraînant le dépassement de la durée légale du travail ou de la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, les dispositions de l'alinéa ci-dessus se cumulent avec l'application des dispositions de l'article 7.2 de la présente convention relatives aux heures supplémentaires.
(ancien article 7.6.)
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-16 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 précitée et des articles L. 2253-1 et L. 2253-3 dans leur rédaction issue de l'ordonnance précitée.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) L'article 7.7.2 est étendu sous réserve de la négociation d'une convention d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Le temps passé en réunion par les salariés, relevant de la présente convention collective, et désignés par les organisations syndicales pour participer aux négociations de branche annuelles, triennales et quinquennales obligatoires, ainsi qu'aux commissions instituées au titre des articles 2.7 et 2.8, est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel par leurs entreprises.
Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, la rémunération ainsi que les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération de ces salariés sont prises en charge par le fonds paritaire mentionné à l'article L. 2135-9 du code du travail.
Sauf convocation d'urgence, la désignation est notifiée à l'employeur du salarié concerné, adressée 1 semaine au moins avant la date prévue de l'absence du salarié. La participation du salarié à la réunion est attestée par la feuille de présence.
Les frais engagés par les salariés dans le cadre des dispositions du premier paragraphe du présent article, sont remboursés par les organisations patronales signataires, sur justificatifs, dans les conditions suivantes :
– les frais de déplacement engagés par les salariés, résidant en dehors de la région Ile-de-France, et non pris en charge par leur employeur, sont remboursés par les organisations patronales signataires sur présentation des pièces justificatives, dans la limite des tarifs SNCF 2e classe (ou avion classe économique si la durée de trajet ou le coût est nettement moindre), et des tarifs RATP ;
– lorsque la réunion se prolonge au-delà de 1 demi-journée, les frais de repas, engagés par les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives, sont remboursés dans la limite de cinq fois la valeur du minimum garanti par repas, fixée par décret ;
– lorsque la réunion se prolonge au-delà d'une journée, les frais d'hébergement, engagés par les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives, sont remboursés dans la limite de 80 € par nuit.
Ces remboursements s'appliquent à un représentant par organisation syndicale de salariés représentative, et par réunion.
(ancien article 4.6.)
La présente convention et ses annexes s'appliquent :
– dans les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles signataires représentatives des agences de presse, à partir du premier jour du troisième mois suivant la date de sa signature, à l'exception des dispositions des annexes I à IV déjà en vigueur du fait de la signature des accords du 16 septembre 2013 et du 28 mai 2014 ;
– dans les autres entreprises entrant dans le champ d'application défini au titre Ier, à partir du premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Toute organisation syndicale de salariés, ainsi que toute organisation d'employeurs, non signataire et représentative dans le champ d'application de la présente convention peut y adhérer dans les conditions fixées par l'article L. 2261-3 du code du travail. Toute adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires et faire l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Les organisations syndicales de salariés ainsi que les organisations d'employeurs, qui adhéreront à la présente convention dans les conditions prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail, auront les mêmes droits et obligations que les signataires.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2261-3.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
À défaut d'accord majoritaire d'entreprise ou d'établissement, conclu conformément aux dispositions de l'article 4.3.1 de la présente convention, il n'est pas possible de déroger aux dispositions du présent titre.2018-41)
Nota : le préambule est supprimé par l'article 15 de l'avenant n° 3 du 30 juin 2018. (BOCC 2018-41)
Il est accordé, sur demande et justificatifs, des congés exceptionnels pour événements familiaux, non compris dans les congés annuels. Ces jours d'absence pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils doivent être pris au moment même de l'événement :
– mariage de l'intéressé(e) : 6 jours ouvrables (5 jours ouvrés) ;
– conclusion d'un pacte civil de solidarité : 6 jours ouvrables (5 jours ouvrés) ;
– naissance survenue à son foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 4 jours ouvrables (3 jours ouvrés) ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables (2 jours ouvrés) ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 4 jours ouvrables (3 jours ouvrés) ;
– décès d'un enfant, du père, de la mère : 4 jours ouvrables (3 jours ouvrés) ;
– décès d'un beau-parent, grand-parent : 2 jours ouvrables (2 jours ouvrés) ;
– décès d'un frère, d'une sœur, d'un petit-enfant : 2 jours ouvrables (2 jours ouvrés) ;
– déménagement : 2 jours ouvrables (2 jours ouvrés), dans la limite d'une fois par an.
On entend par « beau-parent », le parent du conjoint du salarié ou du partenaire du salarié lié par un pacte civil de solidarité.
Dans les cas de décès précités intervenant hors de métropole, le salarié pourra, sur présentation de justificatifs, bénéficier de modalités particulières prenant en compte la durée du trajet.
Il est rappelé qu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir des dispositions plus favorables.
8.3.1. Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Après la naissance d'un enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie à sa demande d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours calendaires consécutifs, ou de 18 jours en cas de naissances multiples.
Le congé est pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
Ce congé est distinct du congé pour naissance, visé à l'article 8.3 précédent. Les deux congés peuvent être pris séparément ou l'un à la suite de l'autre.
Pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le contrat de travail est suspendu.
Pendant la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, l'employeur complète les indemnités journalières de la sécurité sociale versées au salarié de sorte que la rémunération nette du salarié soit intégralement maintenue.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est considéré comme une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
Les employés, techniciens et cadres bénéficient de congés d'ancienneté dans les conditions suivantes :
– 1 jour ouvré après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3 jours ouvrés après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 4 jours ouvrés après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Ces congés supplémentaires pourront être pris à tout moment de l'année en accord avec le chef d'entreprise, et suivant les nécessités du travail.
Il est rappelé qu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir des dispositions plus favorables.
Le salarié bénéficie d'un congé exceptionnel rémunéré en cas de maladie ou d'accident, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge :
– si l'enfant est âgé de 12 ans ou moins, la durée de ce congé, par fraction d'une journée, est au maximum de 4 jours par année calendaire ;
– si l'enfant est âgé de plus de 12 ans et de moins de 16 ans, la durée de congé, par fraction d'une journée, est au maximum de 3 jours par année calendaire.
La durée du congé pour enfant malade est portée à :
– 6 jours si le salarié assume la charge de deux enfants ou plus, âgés de 12 ans ou moins ;
– ou 5 jours si le salarié assume la charge de deux enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.
Ce congé est accordé, dans les conditions indiquées ci-dessus, à la mère ou au père ayant le ou les enfants à charge sur présentation d'un certificat médical, faisant ressortir que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence de la mère ou du père.
Les dispositions des articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail définissent les conditions de congé de présence parentale en cas de maladie, de handicap ou d'accident d'une particulière gravité. Les dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 définissent le don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade.
La présente convention peut être dénoncée par les parties signataires.
Le préavis précédant la dénonciation est de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son ou ses auteurs aux autres signataires, et déposée dans les conditions prévues par les lois et règlements.
Les négociations pour une nouvelle convention s'engagent, à la demande d'une des parties intéressées, au plus tard dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
1° Si la dénonciation émane de la totalité des organisations d'employeurs signataires, ou de la totalité des organisations de salariés signataires, la présente convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut de conclusion d'une nouvelle convention, pendant une durée de 15 mois à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
2° La dénonciation par une partie seulement des organisations d'employeurs ou des organisations de salariés signataires, ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la présente convention entre les autres parties signataires.
Dans ce cas, la présente convention continue de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, de conclusion d'une nouvelle convention, pendant une durée de 15 mois à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
Si, la présente convention, dénoncée dans les conditions définies aux 1° et 2° du présent article, n'est pas remplacée par une nouvelle convention dans le délai de 15 mois à compter de l'expiration du préavis, les salariés conservent à l'expiration de ce délai en application de la présente convention une rémunération dans les conditions prévues à l'article L. 2261-13 du code du travail.
La présente convention peut être dénoncée par les parties signataires.
Le préavis précédant la dénonciation est de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son ou ses auteurs aux autres signataires, et déposée dans les conditions prévues par les lois et règlements.
Les négociations pour une nouvelle convention s'engagent, à la demande d'une des parties intéressées, au plus tard dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation.
1. Si la dénonciation émane de la totalité des organisations d'employeurs signataires, ou de la totalité des organisations de salariés signataires, la présente convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut de conclusion d'une nouvelle convention, pendant une durée de 15 mois à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
2. La dénonciation par une partie seulement des organisations d'employeurs ou des organisations de salariés signataires, ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la présente convention entre les autres parties signataires.
Dans ce cas, la présente convention continue de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, de conclusion d'une nouvelle convention, pendant une durée de 15 mois à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
Si, la présente convention, dénoncée dans les conditions définies aux 1° et 2° du présent article, n'est pas remplacée par une nouvelle convention dans le délai de 15 mois à compter de l'expiration du préavis, les salariés conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la convention à l'expiration de ce délai.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de la présente convention. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de la convention.
La ou les parties prenant l'initiative d'une demande de révision doivent la notifier à chacune des autres organisations signataires et organisations adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception. La demande est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.
Une première réunion de négociations doit se tenir dans les 2 mois suivants la notification.
L'accord de révision résultant de ces négociations se traduit par la signature d'un avenant qui se substitue de plein droit aux dispositions de la présente convention qu'il modifie ou complète.
Si aucun accord n'est trouvé 6 mois après le début des négociations, la demande de révision est caduque, sauf accord des parties pour poursuivre les négociations.
Le présent article ne fait pas obstacle à l'ouverture de discussions concertées nécessitées par la mise en conformité de la présente convention avec toute nouvelle disposition légale.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507).
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Par accord d'entreprise ou d'établissement, un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine peut être mis en place.
Lorsque est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine :
– la durée hebdomadaire de travail peut être supérieure à la durée légale de 35 heures en contrepartie de l'attribution de journées ou demi-journées de réduction du temps de travail ;
– les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
La période de référence définie par l'accord ne peut excéder 1 an.
Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur l'année. Un accord d'entreprise peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.
Lorsque la période de référence définie par l'accord est inférieure à 1 an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.
À défaut d'accord, l'employeur peut mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus.
L'employeur peut, à la demande de certains salariés, mettre en place un dispositif d'horaires individualisés permettant un report d'heures d'une semaine à une autre. Dans ce cas, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir les limites et modalités du report d'heures d'une semaine à une autre, dans les limites et selon les modalités définies aux articles L. 3121-51 et L. 3121-52 du code du travail, après avis conforme du comité social et économique.
Dans les entreprises qui ne disposent pas de représentant du personnel, l'inspecteur du travail autorise la mise en place d'horaires individualisés.
(nouvel article 7.4. créé par l'article 16 de l'avenant n° 1 du 31 mai 2017)
L'employeur peut, à la demande de certains salariés, mettre en place un dispositif d'horaires individualisés permettant un report d'heures d'une semaine à une autre. Dans ce cas, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir les limites et modalités du report d'heures d'une semaine à une autre.
Dans les entreprises qui ne disposent pas de représentant du personnel, l'inspecteur du travail autorise la mise en place d'horaires individualisés.
(nouvel article 7.4. créé par l'article 16 de l'avenant n° 1 du 31 mai 2017)
5.2.1. Principe
Le salarié peut être soumis à une période d'essai, expressément prévue dans le contrat de travail.
La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
– 2 mois pour les employés/techniciens (groupes de qualification 1 à 5) ;
– 4 mois pour les cadres (groupes de qualification 6 à 9).
5.2.2. Renouvellement de la période d'essai
Sous réserve que le renouvellement soit expressément prévu par le contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois, par accord écrit des parties avant le terme de la période d'essai initiale, pour la durée suivante :
– 1 mois pour les employés/techniciens (groupes de qualification 1 à 5) ;
– 2 mois pour les cadres (groupes de qualification 6 à 9).
Ainsi, la durée de la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut dépasser 3 mois pour les employés/techniciens, et 6 mois pour les cadres.
5.2.3. Rupture du contrat
Pendant la période d'essai, l'employeur ou le salarié peut notifier par écrit à l'autre partie sa décision de mettre fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d'essai, et ce sans indemnité.
Dans ce cas, un délai de prévenance, fonction du temps de présence du salarié dans l'entreprise, devra être respecté conformément aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.
Les dispositions relatives aux délégués syndicaux, aux institutions représentatives du personnel, aux élections professionnelles, aux consultations, aux heures de délégation, à la formation des membres du comité social et économique – lorsque cette instance existe dans l'entreprise – ainsi qu'aux moyens mis à leur disposition, sont réglées par le code du travail.
Il est admis que des heures de délégation puissent être prises par anticipation afin de permettre aux représentants du personnel de participer aux congrès syndicaux et fédéraux statutaires de leur(s) organisation(s), sous réserve d'une part des nécessités de service et d'autre part d'un accord au cas par cas avec l'employeur.
Un entretien professionnel est proposé systématiquement à tout salarié qui reprend son activité à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
7.10.1. Définition
Est salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale, ou à la durée du travail fixée conventionnellement dans l'entreprise lorsque cette durée est inférieure à la durée légale.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée, soit 104 heures.
Une durée de travail inférieure à celle prévue à l'alinéa ci-dessus peut être fixée à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. La demande du salarié doit être écrite et motivée.
Dans ce cas, il ne peut être dérogé à la durée minimale définie au 2e alinéa du présent article qu'à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.
Les dispositions relatives aux heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel, et aux taux de majorations de ces heures complémentaires, sont définies par le code du travail.
7.10.2. Égalité de traitement des salariés à temps partiel avec les salariés à temps plein
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet.
La rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification et ancienneté égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour un salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
(ancien article 7.9.)
La durée légale du travail effectif des employés, techniciens et cadres est celle fixée par le code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile.
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La commission paritaire de branche est impérativement saisie pour valider tout accord collectif de travail négocié et conclu dans une entreprise avec des élus du personnel titulaires qui n'ont pas été expressément mandatés par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) dans la branche, ou à défaut par une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.
La commission paritaire de branche contrôle que l'accord collectif d'entreprise n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables, et se prononce sur la validité de l'accord.
Elle comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
D'une manière générale, et afin que les acteurs de la branche gardent un contact étroit avec la réalité des négociations d'entreprises, les signataires de la présente convention collective encouragent la transmission des accords d'entreprises conclus à la commission instituée au présent article.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Nota : l'article 4.5. " Commission paritaire de branche de validation des accords " est supprimé par l'art. 9 de l'avenant n° 1 du 31 mai 2017.
Le temps passé en réunion par les salariés, relevant de la présente convention collective, et désignés par les organisations syndicales pour participer aux négociations de branche annuelles, triennales et quinquennales obligatoires, ainsi qu'aux commissions instituées au titre des articles 2.7 et 4.5, est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel par leurs entreprises.
Sauf convocation d'urgence, la désignation est notifiée à l'employeur du salarié concerné, adressée 1 semaine au moins avant la date prévue de l'absence du salarié. La participation du salarié à la réunion est attestée par la feuille de présence.
Les frais engagés par les salariés dans le cadre des dispositions du premier paragraphe du présent article, sont remboursés par les organisations patronales signataires, sur justificatifs, dans les conditions suivantes :
– les frais de déplacement engagés par les salariés, résidant en dehors de la région Ile-de-France, et non pris en charge par leur employeur, sont remboursés par les organisations patronales signataires sur présentation des pièces justificatives, dans la limite des tarifs SNCF 2e classe (ou avion classe économique si la durée de trajet ou le coût est nettement moindre), et des tarifs RATP ;
– lorsque la réunion se prolonge au-delà de 1 demi-journée, les frais de repas, engagés par les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives, sont remboursés dans la limite de cinq fois la valeur du minimum garanti par repas, fixée par décret ;
– lorsque la réunion se prolonge au-delà de 1 journée, les frais d'hébergement, engagés par les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives, sont remboursés dans la limite de 80 € par nuit.
Ces remboursements s'appliquent à un représentant par organisation syndicale de salariés représentative, et par réunion.
La branche des agences de presse étant caractérisée par un grand nombre de petites et très petites entreprises, les signataires s'accordent sur la nécessité de favoriser la négociation et la conclusion d'accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux au travers des dispositifs légaux visés aux articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail.
Les dispositions relatives aux délégués syndicaux, aux institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, aux élections professionnelles, aux réunions, aux heures de délégation, à la formation des membres titulaires du comité d'entreprise et des représentants du personnel au comité hygiène sécurité et conditions de travail – lorsque ces instances existent dans l'entreprise – ainsi qu'aux moyens mis à la disposition des représentants mandatés et élus du personnel, sont réglées par le code du travail.
Il est admis que des heures de délégation puissent être prises par anticipation afin de permettre aux représentants du personnel de participer aux congrès syndicaux et fédéraux statutaires de leur(s) organisation(s), sous réserve d'une part des nécessités de service et d'autre part d'un accord au cas par cas avec l'employeur.
Un entretien professionnel est proposé systématiquement à tout salarié qui reprend son activité à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Les parties signataires conviennent que, sauf dispositions de la présente convention collective nationale ou de ses annexes, ou dispositions légales prévoyant expressément une possibilité de dérogation, il ne sera pas possible de déroger à la présente convention et à ses annexes.
Cette disposition ne fait pas obstacle à la négociation de mesures plus favorables aux salariés, et la présente convention ne saurait remettre en cause l'application impérative des dispositions des accords d'entreprise dès lors qu'elles sont plus favorables aux salariés.
Les conditions de négociation et de validité des accords d'entreprise sont définies par les dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Les employés, techniciens et cadres perçoivent en décembre, un 13e mois.
Le 13e mois est égal au salaire total brut du mois de décembre : salaire de base, prime d'ancienneté, et éventuel complément personnel.
Le 13e mois comprend également 1/12 du montant des heures majorées pour heures supplémentaires ayant été versées dans l'année, et 1/12 des majorations pour travail de nuit ayant été versées dans l'année.
Pour les salariés de la filière « commercial » dont la rémunération brute mensuelle est composée en partie sous la forme de « commissions », le 13e mois est égal à 1/12 de l'ensemble des rémunérations suivantes ayant été versées dans l'année :
– salaire de base ;
– prime d'ancienneté ;
– éventuel complément personnel ;
– heures majorées pour heures supplémentaires et majorations pour travail de nuit ;
– commissions prévues par le contrat de travail et assises sur les ventes réalisées par le salarié.
Le 13e mois exclut l'intéressement général lié aux résultats ou aux performances de l'entreprise, les primes exceptionnelles, et les avantages en nature.
En cas de licenciement ou de démission, il sera versé un nombre de douzièmes égal au nombre de mois ou de fraction de mois supérieure à 15 jours calendaires passés dans l'entreprise.
Il en est de même pour les salariés embauchés en cours d'année.
Pour les périodes d'absence dues à la maladie, à l'accident du travail, à la maladie professionnelle, le calcul du 13e mois s'effectue au prorata des droits de l'intéressé(e) au maintien de sa rémunération tels que prévus aux articles 9.1 et 9.2 de la présente convention :
– les mois, ou parties de mois, qui donnent lieu au maintien de la rémunération à 100 % sont pris en compte à 100 % ;
– les mois, ou parties de mois, qui donnent lieu au maintien de la rémunération à 75 % sont pris en compte à 75 %.
Le prorata n'est pas dû pour la durée de la période d'essai si celle-ci n'a pas été concluante.
Il est rappelé qu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir des dispositions plus favorables.
Les signataires de la présente convention ont établi une liste d'emplois repères et positionné chaque emploi repère dans un des neuf groupes de qualification au regard des critères définis pour chacun de ces groupes.
Le positionnement des emplois repères dans la classification figure en annexe II de la présente convention.
Une définition de chaque emploi repère figure en annexe III. Il est précisé que si les emplois repères sont décrits au masculin, tous peuvent l'être au féminin.
L'emploi repère est un exemple d'emploi élaboré à partir de tâches et d'activités répertoriées auprès d'entreprises de la branche des agences de presse. Selon les organisations de travail et les caractéristiques de l'entreprise, les emplois occupés effectivement par les salariés peuvent être composés de tout ou partie des tâches et activités recensées dans un emploi repère.
Les signataires conviennent expressément qu'en cas de désaccord entre un salarié et son employeur sur l'emploi repère associé, les parties pourront saisir la commission d'interprétation et de conciliation instaurée à l'article 2.7 de la présente convention.
Les employés, techniciens et cadres des agences de presse bénéficient d'une prime d'ancienneté, versée chaque mois.
La prime d'ancienneté, exprimée en pourcentage, est calculée sur le salaire mensuel brut minimum conventionnel garanti de chaque groupe de qualification, sauf accord ou usage plus favorable en vigueur dans l'entreprise.
La prime d'ancienneté des employés et techniciens (groupes de qualification 1 à 5) ne peut être inférieure à 3 % pour 3 ans d'ancienneté, 4 % pour 4 ans, 5 % pour 5 ans, 6 % pour 6 ans, 9 % pour 9 ans, 12 % pour 12 ans, 15 % pour 15 ans, 18 % pour 18 ans, et 20 % pour 20 ans et plus d'ancienneté.
La prime d'ancienneté des cadres (groupes de qualification 6 à 9) ne peut être inférieure à 3 % pour 3 ans d'ancienneté, 6 % pour 6 ans, 9 % pour 9 ans, 12 % pour 12 ans, 15 % pour 15 ans, 18 % pour 18 ans, et 20 % pour 20 ans et plus d'ancienneté.
La prime d'ancienneté (pourcentage et montant) doit apparaître sur une ligne distincte du bulletin mensuel de salaire.
Les montants des primes d'ancienneté figurent en annexe IV de la présente convention.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent un élément de salaire (prime d'ancienneté) et qu'il est défini comme un montant minimum qui s'impose, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Lorsqu'un salarié est appelé à effectuer le remplacement effectif et toutes les fonctions d'un autre salarié de qualification supérieure pendant une durée égale ou supérieure à 1 mois dans l'année civile (remplacement pour congés payés et RTT exclus), le salarié perçoit une prime exceptionnelle dont le montant ne peut pas être inférieur à la différence entre le salaire minimum conventionnel garanti de son groupe de qualification et le salaire minimum conventionnel garanti du groupe de qualification du salarié remplacé.
Cette prime est ajustée au prorata du temps de remplacement.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 aux termes desquelles le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
À chacun des neuf groupes de qualification de la classification est attaché un salaire mensuel brut minimum conventionnel garanti, ainsi qu'une prime d'ancienneté qui est calculée conformément aux dispositions de l'article 6.4 ci-après.
Les salaires mensuels bruts minima des employés, techniciens et cadres des agences de presse sont définis, pour la durée légale de travail, en annexe IV de la présente convention.
Les signataires de la présente convention conviennent de se réunir, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires. Ils conviennent également que ces négociations prendront en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, article étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)