Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes.
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein des organismes mutualistes de la branche, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.

– les offres d'emplois doivent être libellées de manière neutre et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l'emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées. Les offres doivent contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu'aux conditions d'emploi. Les organismes mutualistes sont par ailleurs invités à diversifier leurs canaux de recrutement (et le cas échéant à privilégier les opérateurs engagés en matière d'égalité et de diversité) et à mettre en place, dans la mesure du possible, des équipes de recrutement mixtes. Il est néanmoins préconisé de veiller à ce que le ratio des candidat(e)s reçu(e)s en entretien reflète le ratio femmes-hommes des candidatures déposées. Un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués, peut être tenu afin d'assurer un suivi en la matière dans le respect de la réglementation applicable à la protection des données personnelles ;
– en cas de recours à un tiers-expert (ex. : cabinet de recrutement), les organismes mutualistes veilleront à privilégier les opérateurs engagés en matière d'égalité professionnelle femmes-hommes. À cette fin, les organismes mutualistes sont invités à s'assurer que les procédures de sélection de ces opérateurs (ex. : appel d'offres) et les documents contractuels qui les lient font expressément mention du respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À compétences professionnelles, qualifications et potentiel d'évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Notamment, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidat(e)s. Si le recrutement est effectué avec le concours d'un jury, il appartient à l'entreprise de veiller à la mixité de celui-ci. Dans tous les cas, les partenaires sociaux invitent les organismes mutualistes à ce que les salarié(e)s chargé(e)s du recrutement soient sensibilisé(e)s et formé(e)s à la mixité et à la non-discrimination ;
– les organismes mutualistes veilleront à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenu(e)s doit tendre à compétences, expériences, et profils équivalents, à instaurer plus de mixité au sein des familles de métiers dans lesquelles les femmes ou les hommes sont surreprésenté(e)s. Les conditions d'occupation des emplois, la classification et la rémunération à l'embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement ;
– les partenaires sociaux de la branche invitent les organismes mutualistes à suivre la bonne pratique consistant à tenir un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués dans le respect de la réglementation applicable à la protection des données personnelles. Cet état permettrait d'identifier d'éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives. Il pourrait également servir de base à une réflexion sur les représentations et améliorations éventuelles pour favoriser la mixité professionnelle. Le cas échéant, cet outil pourra être tenu à disposition, lorsqu'ils existent au sein de la structure, des élus ou des représentant(e)s syndicaux dans le respect des dispositions applicables à la réglementation sur la protection des données personnelles.
À partir du bilan social et de la cartographie des métiers de la branche, desquels sont tirés le rapport de situation comparée, les parties signataires demandent aux organismes mutualistes de tendre à équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories professionnelles.
Dans le respect des principes rappelés ci-dessus, les organismes mutualistes porteront une attention particulière à l'augmentation progressive du nombre d'embauches de femmes dans les emplois et catégories à plus forte présence masculine et du nombre d'embauches d'hommes dans les emplois et catégories à plus forte présence féminine.
Les organismes mutualistes sont invités à s'assurer que l'ensemble des salarié(e)s chargé(e)s de missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche.
À cet égard, il est rappelé que conformément à l'article L. 1131-2 du code du travail : « Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans. »
Afin de favoriser la mixité des emplois, l'ANEM veille pour sa part à intégrer dans les outils mis à disposition par la branche une synthèse des bonnes pratiques en matière de recrutement (diversification des canaux de recrutement, grilles d'entretien, tests…) et des indicateurs sur la mixité des familles de métiers et sur la surreprésentation des femmes ou des hommes sur certaines d'entre elles.
L'ANEM poursuivra le développement des actions de communication et de promotion spécifiques qui seront menées chaque année auprès des établissements d'enseignement, secondaire comme supérieur (ex. : à l'occasion de salons de recrutement, forums alternants, forums des métiers) visant l'information des jeunes et des enseignant(e)s sur la dimension de mixité des emplois en mutualité dans le souci de lutter contre les stéréotypes. Ce type d'actions visera notamment les familles de métiers où les femmes ou les hommes sont surreprésenté(e)s.
En outre, selon les besoins identifiés, les membres de la CPNEFP pourront intégrer et renouveler des actions de formation sur la non-discrimination à l'embauche dans le catalogue de formation de la branche mutualité.
Enfin, les partenaires sociaux recommandent aux recruteur(se)s, dans le cadre de leurs pratiques, à utiliser les outils existants, tel le guide de recrutement conçu par l'UDES dans l'optique de promouvoir des processus dénués de toute discrimination.