Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Liste des certifications éligibles à la reconversion et promotion par l'alternance dans la branche du tourisme social et familial
Intitulé de la certification

Métiers de la maintenance
TP : technicien de maintenance en chauffage, ventilation et climatisation

TP : agent d'entretien du bâtiment

CQP : ouvrier qualifié de maintenance en hôtellerie de plein air

BP : responsable d'exploitation agricole

TP : ouvrier du paysage

Métiers de la restauration et de la cuisine
CQP : cuisinier

TP : titre professionnel serveur(se) en restauration

TP : responsable de salle en hôtellerie/restauration

CQP : barman du monde de la nuit

TP : titre professionnel gérant(e) en restauration collective

TP : titre professionnel cuisinier(ère)

TP : titre professionnel chef de cuisine en restauration collective

BTS : art culinaire, art de la table et du service

CQP : cuisinier en restauration collective

TP : agent(e) de restauration

Métiers de l'accueil et de l'hébergement
BTS : responsable de l'hébergement

TP : titre professionnel gouvernant(e) en hôtellerie

TP : réceptionniste en hôtellerie

TP : chargé d'accueil touristique et de loisirs

Métiers de l'animation
CQP : animateur de loisir sportif

BP : brevet professionnel de la Jeunesse, de l'éducation populaire et du sport spécialité éducateur sportif (34 mentions)

DE : diplôme d'État de la jeunesse de l'éducation populaire et du sport

TP : animateur loisir tourisme

Créateur d'ambiances ludiques artistiques et sportives pour tous publics

Métiers de direction et de management
Responsable d'établissement et de structure d'accueil touristique

TP : responsable d'établissement touristique

Responsable d'un centre de profit tourisme/ hôtellerie/ restauration

Manager de proximité

Assistant manager tourisme hôtellerie-restauration

Fonctions support
BTS : assistant de gestion de PME et de PMI

TP : gestionnaire de paie

BTS : tourisme

BTS : management commercial opérationnel

BTS : comptabilité et gestion

(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1, modifié par arrêté du 20 novembre 2020 - art. 1)
Avant le départ en congé de maternité ou d'adoption, il est laissé la possibilité aux entreprises d'organiser un entretien, afin notamment d'organiser l'absence de l'intéressé et ses perspectives de retour.
Les employeurs devrontmettre en place en cas de besoinune réactualisation des connaissances par une courte période de formation pour les salariés à la suite d'une absence pour congé de maternité, d'adoption ou parental.
En outre, lors de la reprise de leur activité à l'issue du congé maternité, d'adoption ou parental, les salariés auront droit à un entretien avec leur employeur au sujet de leur orientation professionnelle.
Les entreprises de la branches'engagent aussi à ce que les périodes d'absence pour congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour congé parental d'éducation soient intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF).
Par ailleurs, la durée des congés de maternité, de paternité et d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. S'agissant de la durée du congé parental d'éducation, celle-ci est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Les parties signataires soulignent que les temps d'absence pour congé de maternité, de paternité, d'adoption et parental ne doivent en aucun cas pénaliser l'évolution professionnelle et salariale des salariés.
Dès lors, au retour de maternité ou d'adoption, l'entreprise doit examiner et réévaluer le salaire de l'intéressé(e).
Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les entreprises étudieront les possibilités de mieux prendre en compte la parentalité, par le biais par exemple :
– d'actions de promotion auprès des hommes du congé paternité et de mesures d'encouragement à la prise de celui-ci ;
– du rappel du caractère obligatoire du congé de naissance depuis le 1e juillet 2021 (3 jours ouvrables – article L. 3142-4 du code du travail) ;
– du rappel de l'allongement des durées du congé de paternité et d'adoption depuis le 1e juillet 2021 (de 25 jours à 32 jours selon le nombre de naissances – article L. 1225-35 du code du travail) ;
– de partenariats avec un réseau de crèches ou de mise en place d'une crèche d'entreprise / inter-entreprises.
Les postes à temps plein qui se libèrent devront être proposés en priorité aux salariés à temps partiel pour raisons familiales ou congé parental d'éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.
De la même façon, le recours au temps partiel choisi pourra être mis en place sur demande écrite explicite de l'intéressé(e) et sous réserve qu'il soit compatible avec la bonne marche de l'établissement ou du service.
Les entreprises garantissent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être considérés comme les salariés à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et salariale.
Pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les entreprises :
– étudieront les possibilités qu'offrent les dispositifs d'horaires individualisés, d'horaires variables et de télétravail pour les postes qui le permettent ;
– et s'attacheront dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec l'équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.
L'utilisation par les entreprises du présent accord est subordonnée à son extension et à l'élaboration par l'entreprise d'un document, pris après consultation du CSE s'il existe, dont le contenu est conforme aux dispositions de l'article 4 ci-après.
Toutefois un accord d'établissement ou d'entreprise répondant aux obligations légales et réglementaires peut aussi permettre de recourir à ce dispositif spécifique d'APLD indépendamment des dispositions contenues dans le présent accord à l'exception de celles mentionnées au 2e alinéa de l'article 3 ci-dessous.

Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du II de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, selon lesquelles « l'entreprise qui souhaite bénéficier du régime d'activité partielle spécifique en application d'un accord de branche mentionné au I élabore, après consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe, un document conforme aux stipulations de l'accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d'emploi. »

Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions du I et du II
Les entreprises concernées peuvent avoir accès au bénéfice de l'allocation partielle telle que définie par l'article 7 du décret du 28 juillet 2020.
La réduction de l'horaire de travail d'un salarié ainsi mise en œuvre en application du présent accord ne peut être supérieure à 35 % de la durée légale sur la totalité de la durée de l'accord, sauf dans les cas exceptionnels prévus à l'article 4 du même décret et résultant de la situation économique particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative sans que la réduction de l'horaire de travail retenue en application du présent accord puisse être supérieure à 45 % de la durée légale.
Les entreprises veilleront à ce que la charge de travail et, le cas échéant les objectifs, des salariés sous convention de forfait jours soient adaptées du fait de la mise en œuvre du dispositif spécifique d'APLD.
Sans préjudice de l'alinéa précèdent, le recours à l'APLD pour répondre à une baisse durable d'activité, objet du présent accord, n'interdit pas de recourir parallèlement, pour d'autres équipes, établissements ou services que ceux concernés par l'APLD, au dispositif d'activité partielle de droit commun prévu par les dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail.

Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du I de l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
Les entreprises ayant utilisé le dispositif du présent accord par sa déclinaison dans le cadre du document unilatéral prévu par l'article 4 doivent adresser à l'UFIMH qui assure le secrétariat de la commission de suivi du présent accord (par courrier : UFIMH, 8, rue Montesquieu, 75001 Paris, ou par courriel : secretariat@lamodefrancaise.org) ce document dès réception de l'avis de son homologation par l'administration afin qu'une synthèse et un suivi puissent être faits par les signataires du présent accord.
Les signataires rappellent que la CPPNI des industries de l'habillement doit être destinataire des accords signés dans les entreprises de la branche conformément aux dispositions légales et de l'accord du 16 juillet 2019.
Le diagnostic économique partagé par les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement en octobre 2020 montrait l'impact sur les entreprises et les salariés de la branche de la crise sanitaire et ce, quels que soient les secteurs d'activité avec un recul constaté en moyenne de 30 % du chiffre d'affaires sur les 8 premiers mois de l'année 2020.
Dans le cadre de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et de ses textes d'application, notamment le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle (ci-après APLD) pour les employeurs faisant face à une baisse durable d'activité, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité, par un accord de branche conclu le 26 octobre 2020, mettre à la disposition des entreprises les moyens permettant d'assurer leur pérennité face à une réduction d'activité durable, tout en s'efforçant de préserver l'emploi des salariés.
Cet accord, dont l'arrêté d'extension du 22 janvier 2021 a été publié au JORF du 23 janvier 2021, a été conclu pour une période initiale d'un an à compter du 1er jour du mois suivant l'extension soit jusqu'au 31 janvier 2022.
Malgré une certaine reprise de l'activité les niveaux sont encore très inférieurs à ceux de l'année 2019 avec un recul moyen de 15 % à fin décembre 2021 par rapport à la même période de 2019.
Les perspectives de reprise de la consommation en France sont attendues au mieux pour le second semestre 2022 compte tenu des carnets de commandes actuellement enregistrés par les entreprises.
Compte tenu de ces éléments de conjoncture les partenaires sociaux de la branche ont souhaité conclure un nouvel accord d'APLD ce qui est l'objet du présent texte.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord et mandate, pour ce faire, l'UFIMH.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail. Il sera également déposé dans la base de données nationale des accords collectifs dans une version permettant l'anonymisation de l'identité des signataires.
Comme indiqué ci-dessus, le télétravail est mis en place soit par accord collectif, soit par charte élaborée par l'employeur.
Il peut également être mis en place directement par avenant au contrat de travail.
Cette formalisation doit préciser au moins les informations suivantes :
– les conditions de passage en télétravail ;
– les modalités d'acceptation par le (la) salarié(e) des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
– les modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail ;
– la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le (la) salarié(e) en télétravail, que ce soit pour les salarié(e)s dont le temps de travail est suivi en heures ou pour les salarié(e) s en forfait jours ;
– les conditions de réversibilité du télétravail, c'est-à-dire l'arrêt du télétravail du (de la) salarié(e) et son retour dans les locaux de l'entreprise, à l'initiative de l'employeur ou du (de la) salarié(e).
L'avenant au contrat de travail stipule les lieux du télétravail, les modalités de mise en œuvre, les moyens mis à disposition du (de la) salarié(e).
(1) Article étendu sous réserve du respect des mentions obligatoires prévues à l'article L. 1222-9 du code du travail.
(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
(2) À l'alinéa 1 la phrase « Il peut également être mis en place directement par avenant au contrat de travail », est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient à l'article L. 1222-9 du code du travail et à l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 tel que modifié par l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.
(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
(3) Phrase exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient à l'article L. 1222-9 du code du travail et à l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 tel que modifié par l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.
(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
La durée du travail du (de la) salarié(e) est identique qu'il (elle) soit sur site ou en télétravail. Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, aux temps de repos, aux temps de pause et au décompte des heures de travail et heures supplémentaires s'appliquent ainsi que celles concernant les salarié(e) s sous convention de forfait jours.
L'accord ou la charte d'entreprise,
ou à défaut l'avenant et/ou le contrat de travail
Il résulte des dispositions légales que, quand un moyen de contrôle de l'activité du (de la) salarié(e) et de contrôle du temps de travail est mis en place comme il l'est dans l'entreprise, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché ; le (la) salarié(e) doit en être informée.
Au-delà du temps de travail, l'entreprise veille à identifier la charge de travail des salarié(e) s et à l'adapter au temps de travail par l'adéquation d'éventuels objectifs avec les compétences des salariées, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission, notamment en télétravail.
(1) À l'alinéa 2, les termes « ou à défaut l'avenant et/ou le contrat de travail » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article L. 1222-9 du code du travail et à l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 tel que modifié par l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.
(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
La fréquence du télétravail est déterminée conformément aux dispositions de l'accord collectif ou de la charte relatif au télétravail en vigueur dans l'entreprise,
ou de l'avenant et/ou contrat de travail
Il est important d'équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de chaque entreprise, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l'entreprise, la cohésion de la communauté de travail et ainsi éviter l'isolement des salarié(e)s et limiter l'émergence de difficultés organisationnelles.
À ce titre, il est recommandé de limiter le nombre de jours en télétravail. Au maximum, le télétravail ne devrait pas être supérieur à 12 jours par mois et 3 jours par semaine. Pour un (une) salarié(e) à temps partiel, ce nombre de jours sera proraté en fonction de son taux d'activité. De manière préférentielle, le télétravail devrait être réalisé par journée complète (la demi-journée n'étant pas interdite) ; ces jours sont fixés par avenant au contrat de travail ou bien sont librement positionnables dans le calendrier, ou autre outil digitalisé ou non, après validation par le (la) manager.
Le report des jours qui n'auraient pas pu être réalisés en télétravail, suite à une décision écrite de l'employeur, fera l'objet d'une discussion avec le (la) manager et devra être validé par ce (cette) dernier(ière) et le service RH.
Lorsque les jours de télétravail auront été réalisés sur site, à l'initiative du (de la) salarié(e), l'employeur n'est pas tenu d'accepter un report ou un cumul de ces jours.
Pour limiter la déplanification de jours de télétravail, le (la) manager doit anticiper le plus souvent possible les évènements requérant la présence sur site du (de la) salarié(e) normalement en télétravail.
Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la tenue de réunions.
(1) À l'alinéa 1, les termes « ou de l'avenant et/ou contrat de travail » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article L. 1222-9 du code du travail et à l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 tel que modifié par l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.
(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
Les frais engagés par un(e) salarié(e) dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l'employeur, après validation. Ce principe s'applique à l'ensemble des situations de travail, y compris le télétravail.
Dans le cadre du télétravail choisi par le (la) salarié(e), l'entreprise doit :
– mettre à disposition les équipements nécessaires (informatique ou non) au télétravail ;
– ou rembourser l'équipement qui serait acheté par le (la) salarié(e) après accord préalable de l'employeur ;
– ou prévoir une indemnité forfaitaire.
Les éventuels équipements préconisés par le médecin du travail resteront à la charge de l'employeur.
Le cas échéant, il appartiendra à chaque entreprise de fixer dans le cadre de la négociation collective et/ou du dialogue social un plafond de dépenses pour ces équipements ainsi que les modalités de demande et d'acceptation des dépenses à engager.
L'entretien, la maintenance et l'éventuel renouvellement des équipements fournis ou remboursés par l'entreprise sont pris en charge par l'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais professionnels tel que notamment dégagé par la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc, 25 février 1998, n° 95-44096), qui implique que la validation de l'employeur soit interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à l'engagement des dépenses par le salarié.
(Arrêté du 8 février 2023 - art. 1)
Agenda social de la CPPNI TP – Calendrier 2021
• 1re réunion du 24 février 2021 à 14 h 30 :
Détermination de l'agenda social de la CPPNI TP pour 2021.
• 2e réunion du 9 avril 2021, à 9 h 30 (journée) :
Ouverture de la négociation sur la mise en conformité de la convention collective nationale (CCN) des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015 (forfait-jours).
Détermination de l'agenda social de la CPPNI TP pour 2021.
• 3e réunion du 18 juin 2021, à 9 h 30 (journée) :
Poursuite de la négociation sur la mise en conformité de la CCN des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015 (forfait-jours).
Échange sur un projet de déclaration commune sur l'activité du secteur.
• 4e réunion du 22 septembre 2021, à 9 h 30 (journée) :
Réouverture de la négociation relative à la QVT et à une meilleure organisation du travail dans les entreprises, sous réserve de l'obtention d'un mandat par les parties prenantes.
• 5e réunion du 20 octobre 2021, à 9 h 30 (journée) :
Présentation du rapport NAO.
Constat des valeurs de référence pour les négociations régionales.
Négociation des minima cadres TP pour l'année 2022.
Négociation relative à la QVT et à une meilleure organisation du travail dans les entreprises, sous réserve de l'obtention d'un mandat par les parties prenantes.
• 6e réunion du 19 novembre 2021, à 9 h 30 (journée) :
Négociation relative à la QVT et à une meilleure organisation du travail dans les entreprises, sous réserve de l'obtention d'un mandat par les parties prenantes.
Point sur la négociation TP sur la formation professionnelle, sous réserve de la fin de l'administration provisoire de l'OPCO Constructys.
• 7e réunion du 7 décembre 2021, à 9 h 30 (journée) :
Négociation relative à la QVT et à une meilleure organisation du travail dans les entreprises, sous réserve de l'obtention d'un mandat par les parties prenantes.
Points d'information :
– sur le dispositif TP d'insertion des jeunes en difficultés ;
– sur la convention de partenariat pour l'amélioration de la santé au travail ;
– rapport annuel d'activité (incluant le bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).
– sujets de l'année à venir (préparation de l'agenda social de la CPPNI pour 2022).
Le calendrier 2021 reste ouvert à la discussion de thèmes et à des échanges de vues que la nécessité imposerait, notamment au regard de la loi et de l'actualité sociale.
• 1re réunion du 3 mars 2020 à 14 h 30 :
– poursuite de la négociation de l'accord relatif à la qualité de vie au travail (QVT) ;
– détermination de l'agenda social de la CPPNI TP pour 2020.
• 2e réunion du 22 avril 2020, à 9 h 30 (journée) :
– mesures d'urgence en matière de congés payés et de durée du travail en réponse à la crise sanitaire.
• 3e réunion du 20 mai 2020, à 9 h 30 :
– modification des accords de prévoyance des ouvriers du 31 juillet 1968 et des ETAM du 13 décembre 1990 du bâtiment et des travaux publics.
• 4e réunion du 11 juin 2020, à 9 h 30 (journée) :
– suite et fin de l'accord relatif à la QVT et à une meilleure organisation du travail dans les entreprises ;
– nouvel échange sur l'agenda social TP pour 2020.
• 5e réunion du 15 septembre 2020, à 14 h 30 :
– ouverture d'une négociation TP sur la formation professionnelle ou a minima un premier échange de vues si l'accord relatif à la QVT et à une meilleure organisation du travail dans les entreprises n'est pas encore entré en vigueur.
• 6e réunion du 28 octobre 2020, à 9 h 30 (journée) :
– poursuite de la négociation TP sur la formation professionnelle si l'accord relatif à la QVT et à une meilleure organisation du travail dans les entreprises est entré en vigueur ;

– constat des valeurs de référence pour les négociations régionales ;
– négociation des minima cadres TP pour l'année 2021.
• 7e réunion du 15 décembre 2020, à 9 h 30 (journée) :
– poursuite de la négociation TP sur la formation professionnelle si l'accord relatif à la QVT et à une meilleure organisation du travail dans les entreprises est entré en vigueur ;
– rapport annuel d'activité (incluant le bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) ;
– échange de points de vue sur la question du télétravail ;
– sujets de l'année à venir (notamment le report en 2021 de la révision du guide paritaire de bonnes pratiques, du 31 mai 2012, portant sur le maintien et l'insertion dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap dans les entreprises de travaux publics, qui n'a pas pu être menée en 2020).
Le calendrier 2020 reste ouvert à l'inscription de négociations sur des thèmes que la loi déterminerait.
Le présent article modifie les articles 23.1, 23.2 et 23.3 du titre VII de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile comme suit :
« Article 23.1
Régime BASE PRIME »
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190045_0000_0001.pdf/BOCC
« Article 23.2
Régime CONFORT »
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190045_0000_0001.pdf/BOCC
« Article 23.3
Régime CONFORT PLUS »
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230018_0000_0018.pdf/BOCC
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale, et de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.
(Arrêté du 27 janvier 2020 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve que les termes « l'organisme assureur, auprès duquel les structures employeurs adhèrent » soient entendus au sens de l'organisme assureur choisi par l'employeur pour la couverture de ses salariés, conformément à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel précitée.
(Arrêté du 27 janvier 2020 - art. 1)
Le diagnostic économique partagé par les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement en octobre 2020 montrait l'impact sur les entreprises et les salariés de la branche de la crise sanitaire et ce, quels que soient les secteurs d'activité avec un recul constaté en moyenne de 30 % du chiffre d'affaires sur les 8 premiers mois de l'année 2020.
Dans le cadre de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et de ses textes d'application, notamment le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle (ci-après APLD) pour les employeurs faisant face à une baisse durable d'activité, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité, par un accord de branche conclu le 26 octobre 2020, mettre à la disposition des entreprises les moyens permettant d'assurer leur pérennité face à une réduction d'activité durable, tout en s'efforçant de préserver l'emploi des salariés.
Cet accord, dont l'arrêté d'extension du 22 janvier 2021 a été publié au JORF du 23 janvier 2021, a été conclu pour une période initiale d'un an à compter du 1er jour du mois suivant l'extension soit jusqu'au 31 janvier 2022.
Les partenaires sociaux réunis le 7 décembre 2022 constatent que depuis février 2022, date de signature de l'accord APLD en cours, les contextes sanitaire et économique sont de plus en plus incertains avec :
– une situation sanitaire qui redevient préoccupante ;
– d'importantes difficultés d'approvisionnement en matières premières tant en termes de délais que de disponibilités et une augmentation très forte des coûts ;
– l'impact en 2022 et surtout en 2023, en l'état actuel des éléments connus, des coûts de l'énergie et des transports ;
– des prévisions de consommation en France en recul de 7 à 10 % dans un contexte d'inflation et donc d'arbitrages par les ménages entre leurs dépenses et ce au détriment des achats de vêtements (source CREDOC : 57 % des ménages envisagent de réduire leurs achats de biens d'équipement de la personne en 2023 lors de l'enquête réalisée en juillet 2022 contre 31 % lors de l'enquête de mars 2022).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s'applique jusqu'au 31 décembre 2026. Des bilans de son application seront effectués par les partenaires sociaux de la branche, au vu des accords d'entreprises et des décisions unilatérales, en décembre 2024, en décembre 2025 et enfin dans le courant du 1er trimestre 2027.
Le présent avenant a pour objet de modifier le régime de prévoyance mis en place par l'avenant n° 105 du 1er septembre 2005 à la convention collective des exploitations agricoles de Saône-et-Loire du 1er janvier 1977 (IDCC n° 9712), modifié par les avenants n° 112 du 12 mars 2009, n° 125 du 12 avril 2012, n° 133 du 15 janvier 2015, n° 135 du 21 octobre 2015, n° 140 du 4 avril 2017 et n° 142 du 29 novembre 2018 et n° 145 du 21 mai 2021.
La mise en œuvre de mesures individuelles et collectives de prévention et d'action sociale au titre du principe de solidarité, telles que prévues dans l'article 6.3.1 « Dispositifs de prévention et d'action sociale » de l'avenant n° 4 du 15 septembre 2015 à l'accord national du 10 juin 2008, est financée par 1 % des cotisations du régime de prévoyance.
Le choix des actions ou prises en charge à mettre en œuvre prioritairement et les modalités de gestion de ces mesures (barème éventuel, instance de décision…) seront définies par la commission paritaire.
Le taux d'appel de cotisation est porté à hauteur de 1,28 % de la masse salariale brute totale, au 1er avril 2022, et ce jusqu'au 31 décembre 2023.
À l'issue de ce délai, en fonction des résultats enregistrés par le régime et de la décision de la commission mixte agricole de Saône-et-Loire, le taux d'appel pourra évoluer ou être reconduit.
La masse salariale brute totale est prise en compte dans la limite de 4 plafonds annuels de la Mutualité sociale agricole.
La répartition du taux d'appel de cotisation devient la suivante :

Part employeur
Part salariée





Maintien de salaire y compris CSP à 40 %



Incapacité



Invalidité



Fonds de prévention et d'action sociale
Conformément aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail, les partenaires sociaux ont dressé en annexe de l'accord du 12 février 2020 une liste de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A ».
Le présent avenant a pour objet d'intégrer de nouvelles certifications au sein de cette liste et de mettre à jour les intitulés et codes RNCP devenus obsolètes.
Cette nouvelle liste tient compte du critère de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité et d'extension dans les conditions prévues par les articles L. 2231-5 et suivants et L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Il est soumis aux mêmes règles de validité, de révision et de publicité que l'accord qu'il modifie.
Il entrera en application au lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Normandie dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2023 sont les suivantes :


Coefficients
Salaires minima hiérarchiques
Année 2023 (base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
12.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
12.2. Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Le présent accord-cadre concerne le télétravail choisi par le salarié, sous réserve de l'accord de l'employeur.
Il n'a pas vocation à concerner les situations de crise telles que durant la crise sanitaire de la « Covid-19 ».
Les partenaires sociaux rappellent que le secteur des coopératives des métiers du grain et de la nutrition animale auquel s'applique la CCN « V branches » est un secteur où le travail en présentiel reste le principe. Cependant, pour certains emplois, le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui peut être adaptée, sous réserve d'en fixer les critères et les conditions d'accès.
Le télétravail suppose une confiance mutuelle entre le salarié et l'employeur.
Il est nécessaire d'assurer une cohésion entre les équipes et de préserver un climat social serein au sein de l'entreprise.
Les partenaires sociaux rappellent que le télétravail présente de nombreux avantages pour l'employeur et le salarié :
– pour favoriser la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle ;
– en termes d'attractivité pour certains métiers ;
– en matière d'impacts territoriaux et environnementaux plus favorables.
Pour assurer une sécurité juridique des dispositifs de télétravail pouvant être mis en place au sein des coopératives notamment de petite taille, le présent accord-cadre a pour objet d'inventorier les éléments à prendre en compte dans la mise en place d'un accord d'entreprise ou d'une charte liée au télétravail.
C'est un accord-cadre qui suppose donc pour son déploiement, la négociation d'un accord d'entreprise ou d'une charte au niveau de l'entreprise.
Il est proposé en annexe un kit des bonnes pratiques à destination des employeurs et des salariés.
Chacune des parties pourra suspendre temporairement le recours au télétravail. Il convient alors d'en prévoir les conditions dans l'accord d'entreprise ou la charte (en indiquant notamment un délai de prévenance et les motifs pouvant le justifier).
Elle peut également être prévue en cas de demande de diminution du nombre de jours de télétravail notamment en cas de période haute d'activité.
Chacune des parties peut mettre un terme à cette organisation du travail sous réserve de respecter des conditions à définir dans l'accord d'entreprise ou la charte.
Il est notamment préconisé de prévoir un délai de prévenance raisonnable auquel il pourra être dérogé en cas d'urgence, de formaliser cette réversibilité par écrit, avec la nécessité de remettre le matériel en cas de fin de télétravail.
La réversibilité doit être motivée si elle est demandée par l'employeur.
Il est rappelé la nécessité de respecter le droit du salarié à la déconnexion (L. 2242-17 du code travail) pour assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
À cet effet, il est préconisé de favoriser la mise place d'entretien régulier notamment pour limiter les risques de dysfonctionnement lié au télétravail (isolement, organisation de son travail …).
Il est rappelé l'obligation de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; la réalisation d'heures supplémentaires doit se faire à la demande de l'employeur.
En outre, les plages horaires applicables sur site sont les mêmes en télétravail, sauf accord entre l'employeur et le salarié. Il est préconisé de prévoir l'établissement de déclaratif horaire ou tout autre moyen permettant de suivre les heures réalisées.
Il est convenu entre les partenaires sociaux de porter le taux de cotisation au taux contractuel à hauteur de 1,40 % de la masse salariale brute totale, au 1er janvier 2023.
La masse salariale brute totale est prise en compte dans la limite de 4 plafonds annuels de la mutualité sociale agricole.
La répartition du taux contractuel de cotisation devient la suivante :

Part employeur
Part salariée





Maintien de salaire y compris CSP à 40 %



Incapacité



Invalidité



Fonds de prévention et d'action sociale







Ce taux de cotisation se substitue au tableau de cotisation prévu à l'article 3 de l'avenant n° 146 ayant pris effet au 1er avril 2022.
Le présent avenant a pour objet de modifier le régime de prévoyance mis en place par l'avenant n° 105 du 1er septembre 2005 à la convention collective des exploitations agricoles de Saône et Loire du 1er janvier 1977 (IDCC n° 9712 modifié par l'accord collectif du 21 mai 2021 étendu le 21 décembre 2021), modifié par les avenants n° 112 du 12 mars 2009, n° 125 du 12 avril 2012, n° 133 du 15 janvier 2015, n° 135 du 21 octobre 2015, n° 140 du 4 avril 2017, n° 142 du 29 novembre 2018 et l'avenant n° 146 du 10 février 2022.
Suite à la commission mixte paritaire du 7 décembre 2022, les partenaires sociaux ont convenu de revoir par anticipation le taux de cotisation du régime de prévoyance en le ramenant au taux contractuel de 1.40 %.
Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée et s'applique de manière impérative à toutes les exploitations et entreprises entrant dans le champ d'application du régime de prévoyance institué par l'avenant n° 105 du 1er septembre 2005, conformément à sa date d'effet, prévue au présent article.
Le taux d'appel de cotisation est porté à hauteur de 1,28 % de la masse salariale brute totale, au 1er avril 2022, et ce jusqu'au 31 décembre 2023.
À l'issue de ce délai, en fonction des résultats enregistrés par le régime et de la décision de la commission mixte agricole de Saône-et-Loire, le taux d'appel pourra évoluer ou être reconduit.
La masse salariale brute totale est prise en compte dans la limite de 4 plafonds annuels de la Mutualité sociale agricole.
La répartition du taux contractuel de cotisation devient la suivante :

Part employeur
Part salariée





Maintien de salaire y compris CSP à 40 %



Incapacité



Invalidité



Fonds de prévention et d'action sociale
Le télétravail au sein des coopératives agricoles de la « V branches » est une modalité d'organisation du travail qui peut être sous la forme de :
– télétravail alterné : le salarié va alors alterner des journées de travail sur site et des journées de travail à domicile ou en espace de proximité ;
– télétravail exercé au domicile du salarié ;
– télétravail exercé en centre de proximité (ou espace de coworking).
La mise en œuvre du télétravail suppose le respect de plusieurs principes :
– volontariat dans sa mise en place du télétravail :
–– soit par une demande formulée par écrit par le salarié et acceptée par l'employeur (en cas de refus de l'employeur, celui-ci doit être motivé par écrit) ;
–– soit par une proposition de l'employeur qui doit être acceptée par le salarié, sans que son refus ne soit un motif de rupture du contrat de travail, ni entrainer de sanction disciplinaire ;
– nécessité de formaliser la mise en place individuelle du télétravail par écrit (via une note ou un avenant au contrat de travail) :
sur ce point, il est fortement recommandé de prévoir dans l'accord d'entreprise ou la charte, les conditions de mise en place individuelle du télétravail par une formalisation écrite, par une sensibilisation au télétravail ;
– nécessité d'alternance entre travail sur site et télétravail :
afin de favoriser le maintien du lien social entre les salariés, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de prévoir une alternance entre le travail en présentiel au sein du collectif de travail et le télétravail, en prévoyant des journées communes sur site ;
– usage et mise à disposition d'outils informatiques sécurisés :
pour limiter les risques de piratage informatique (cyber-attaque), il est préconisé de doter l'entreprise de réseau informatique sécurisé et de mettre à disposition des outils informatiques adaptés. Il est rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter la charte informatique, le cas échéant ;
– droits et devoirs du télétravailleur :
les partenaires sociaux rappellent que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations liés au contrat de travail que lorsqu'il travaille sur site.
3.1. Celles tenant au salarié
L'entreprise doit déterminer dans l'accord ou la charte, les types de contrats de travail éligibles au télétravail : CDI, CDD, contrat d'apprentissage, temps plein, temps partiel…
Il est possible de prévoir une condition d'ancienneté liée à l'autonomie nécessaire pour maitriser son poste de travail.
Le salarié doit disposer d'un environnement de travail dédié et adapté au télétravail (installation, réseau…), respectant les conditions de sécurité et d'ergonomie nécessaire à la bonne exécution de son travail.
Il est préconisé de demander une attestation d'assurance multirisque incluant le télétravail, ainsi qu'une déclaration sur l'honneur de la conformité de l'installation électrique et de l'adaptation de l'environnement de travail.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que le télétravail constitue un outil de prévention à la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie invalidante ou évolutive ou en cas de temps partiel thérapeutique, après avis de la médecine du travail.
3.2. Conditions tenant au poste
Les partenaires sociaux préconisent que soient définis et motivés au sein de l'accord ou de la charte les services ou les postes pour lesquels le télétravail n'est pas éligible, pour les postes pour lesquels la présence physique est indispensable (exemples : conducteur routier, agent de silo, personnels de magasin…). Cette liste peut être discutée avec les représentants du personnel.
3.3. Conditions liées à la durée
Les partenaires sociaux rappellent la nécessité de prévoir le nombre de jour de télétravail et sa périodicité dans le cadre de l'accord d'entreprise ou de la charte. Une attention particulière pourra être portée sur la notion de pointe de travail en fonction des saisons.
Comme pour tout salarié, les accidents de travail doivent être déclarés dans les mêmes conditions qu'un accident de travail sur site pour être couvert ; il sera soumis au même régime que s'il était arrivé au sein des locaux de l'entreprise (art. L. 411-1 et suivants du code de la sécurité sociale).
Dans le cadre des missions de la CSSCT, en cas d'accident du travail, ses membres pourront solliciter le salarié concerné afin de réaliser l'enquête accident du travail afin de déterminer les moyens de prévention si cela s'avère nécessaire.
Il est rappelé la nécessité de mettre à jour le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), prévu à l'article L. 4121-3 du code du travail, en cas de mise en place du télétravail en créant ce risque lié à des risques posturaux ou des risques psychosociaux.
L'union nationale patronale de prothésistes dentaires, 80, rue de la Roquette, 75011 Paris,
La fédération des services publics et des services de santé CGT-Force ouvrière, 153, rue de Rome, 75017 Paris ;
La fédération nationale indépendante des syndicats des personnels des cabinets et des laboratoires dentaires, 171, quai de Valmy, 75010 Paris ;
La fédération de la santé et de l'action sociale CGT, case 538,
93515 Montreuil Cedex,
Fédération nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, des diamants, pierres et perles et activités qui s'y rattachent.
Fédération nationale ouvrière des industries et métiers d'art CGT ;
Fédération Force ouvrière de la métallurgie CGT-FO ;
Syndicat national des cadres, techniciens, agents de maîtrise BJO-CGC ;
Fédération générale de la métallurgie CFDT, branche BJO.
Union des syndicats FO de la métallurgie de la région parisienne, le 10 octobre 1969 ;
Fédération nationale des syndicats confédérés des VRP-CGT, le 5 octobre 1979 ;
Fédération nationale artisanale des métiers d'art et de création du bijou et de l'horlogerie, le 30 mars 1973 ;
Fédération nationale autonome des travailleurs de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, le 5 juin 1974, CAT.
Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, le 6 décembre 2004, BOCC 2005-12.
La fédération nationale CFTC des syndicats de la métallurgie et parties similiaires,39, cours Marigny, BP 37,94301 Vincennes Cedex, par lettre du 15 juin 2010 (BO n°2010-31)
Organisation patronale signataire :
Chambre syndicale de la haute couture.
Syndicats de salariés signataires :
Fédération textile habillement cuir CGT ;
Fédération des syndicats du textile, cuir, habillement et des industries connexes CFTC ;
Fédération des industries de l'habillement, du cuir, du textile et des blanchisseries CFDT ;
Syndicat national du personnel d'encadrement des industries de l'habillement CGC.
La chambre syndicale de la haute couture,
La fédération des industries de l'habillement, du cuir et du textile et des blanchisseries CFDT ;
La fédération textile habillement cuir CGT ;
La fédération des syndicats du textile, cuir, habillement et des industries connexes CFTC ;
Le syndicat national du personnel d'encadrement des industries de l'habillement CGC,
Syndicat national des distributeurs, loueurs et réparateurs de matériels de bâtiment, de travaux publics et de manutention (DLR) ;
Fédération nationale des artisans et petites entreprises en milieu rural (FNAR) ;
Syndicat national des entreprises de service et de distribution du machinisme agricole (SEDIMA) ;
Syndicat national des entreprises de service et de distribution des matériels de motoculture et de jardin (SMJ).
Fédération générale de la métallurgie CFDT ;
Fédération des syndicats chrétiens de la métallurgie et parties similaires CFTC ;
Fédération des cadres de la métallurgie CGC ;
Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT ;
Fédération force ouvrière de la métallurgie CGT-FO ;
Chambre syndicale nationale des voyageurs, représentants et cadres de vente de l'automobile, de l'aviation, de la motoculture, du cycle, des accessoires et industries annexes (CSNVA).
L'union des groupements des employeurs mutualistes, association régie par la loi du 1er juillet 2001.
La fédération de la protection sociale du travail et de l'emploi CFDT ;
Le syndicat national des organismes de mutualité CFE-CGC ;
La fédération de la protection sociale et de l'emploi CFTC ;
La fédération nationale des personnels et des organismes sociaux CGT.
Fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD UNSA), par lettre du 20 décembre 2021 (BO n°2022-8)
Union nationale des industries de la manutention ;
Union des ports de France.
Fédération nationale des ports et docks CGT ;
FGTE ports et docks CFDT ;
Fédération nationale de l'encadrement des ports et des chambres de commerce et d'industrie maritimes CFE-CGC ;
Fédération nationale des syndicats indépendants des ingénieurs et cadres des ports autonomes et des chambres de commerce et d'industrie maritimes ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 9 novembre 2022 - art. 1)


CFE-CGC Chimie ;
CMTE CFTC ;

FÉDÉCHIMIE,
L'annexe, qui ne présente pas de diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendue sous réserve d'une part, de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2241-1 du code du travail et, d'autre part, en l'absence d'un accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 28 novembre 2022 - art. 1)
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 24 novembre 2022 - art. 1)


CMTE CFTC ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 28 novembre 2022 - art. 1)

FNAA CFE-CGC ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 28 novembre 2022 - art. 1)
France Chimie ;