Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Un référentiel activités et compétences (RAC) a été élaboré et décliné au niveau de la branche du commerce de détail non alimentaire pour les secteurs droguerie, équipement du foyer, bazar à partir du référentiel professionnel du CQPI VCM validé par le comité CQPI et selon les principes de la charte.
Le référentiel adapté aux secteurs figure en annexe du présent accord.
La convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie n° 3224 a instauré de manière mutualisée au profit des entreprises relevant de son champ d'application un fonds provisionnant les indemnités de départ à la retraite de ses salariés.
Au vu des comptes de résultats, les partenaires sociaux sont convenus de porter le taux de cotisation contractuel à 0,08 % du salaire total au lieu de 0,3 % du salaire total.
L'article 2 de l'avenant n° 19 du 15 janvier 2014 est modifié comme suit :
« Le taux de cotisation contractuel est de 0,08 % du salaire total (salaire total : masse salariale brute totale du personnel affilié).
Au vu de la présentation des comptes de résultats et de l'équilibre du régime, le taux de cotisation est examiné annuellement et peut être révisé à tout moment par accord des parties. »
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes dans les conditions requises par le code du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander, sans délai, l'extension du présent avenant. La confédération nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie, 64, rue de Caumartin, 75009 Paris, est chargée des formalités nécessaires.
Le premier paragraphe de l'article 3 « Bénéficiaires » de l'avenant n° 15 du 3 septembre 2008 (modifié en dernier lieu par l'avenant n° 5 du 20 février 2013 à l'avenant n° 15 du 20 février 2013) est modifié comme suit afin de supprimer la condition d'ancienneté :
« Sont bénéficiaires de ce régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé obligatoire l'ensemble des salariés relevant des entreprises visées à l'article 1er du présent avenant, sans condition d'ancienneté. »
Les salariés bénéficient des dispositions légales sur le maintien des garanties de protection sociale complémentaire (portabilité) en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à une prise en charge par le régime de l'assurance chômage.
Les dispositions prévues au présent article sont celles en vigueur au jour de la signature du présent avenant. Elles sont rappelées à titre purement informatif. Par conséquent, si la réglementation relative à la portabilité était amenée à évoluer, les entreprises devraient s'y conformer, sans qu'une révision du présent avenant ne soit nécessaire.
Bénéficiaires
Continuent à bénéficier de la garantie frais de santé qui les couvrait en tant qu'actifs les anciens salariés relevant du champ d'application du présent avenant, dont le contrat de travail a été rompu et remplissant les conditions suivantes :
– être indemnisés par le régime de l'assurance chômage et le justifier auprès de l'organisme assureur ;
– avoir été affiliés et bénéficier de la garantie frais de santé avant la rupture du contrat de travail par le présent régime.
Le bénéfice de cette couverture est étendu aux ayants droit de l'ancien salarié, sous réserve que ces derniers étaient déjà couverts avant la rupture du contrat de travail.
Ouverture et durée des droits à portabilité
L'ancien salarié bénéficie des prestations de la garantie frais de santé au titre de la portabilité à compter de la rupture effective de son contrat de travail.
La durée du maintien de la garantie frais de santé est égale à la durée du dernier contrat de travail de l'ancien salarié ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail de l'intéressé lorsqu'ils sont consécutifs dans l'entreprise adhérente, dans la limite de 12 mois.
Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite maximale de 12 mois.
Cessation de la portabilité
Le maintien de la garantie frais de santé cesse, au plus tard, 12 mois après la date de rupture du contrat de travail et en tout état de cause :
– à la fin de la durée de maintien à laquelle l'ancien salarié a droit si elle est inférieure à 12 mois ;
– à la date de reprise d'une activité professionnelle par l'ancien salarié ;
– à la date de cessation du versement des allocations chômage ;
– à la date de liquidation de la pension d'assurance vieillesse du régime de base, y compris pour inaptitude au travail.
En cas de changement d'organisme assureur, le nouvel assureur prendra en charge les bénéficiaires de la portabilité à compter de la date d'effet du nouveau contrat collectif.
(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 6 février 2017 - art. 1)
En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques (loi Evin), les salariés dont le contrat de travail est rompu et le cas échéant ses ayants droit, et qui répondent à l'une des conditions visées ci-dessous, pourront demander le maintien de leur garantie frais de santé, dans le cadre d'une adhésion à un contrat individuel, sans questionnaire ou examen médicaux ni période probatoire.
Sont visés par cette disposition les salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient :
– d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
– ou d'une pension de retraite ;
– ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement.
Sont également visés les ayants droit d'un salarié décédé, lesquels peuvent demander le maintien de la garantie santé pendant une durée minimale de 12 mois.
La demande de maintien de la garantie frais de santé doit être réalisée par l'ancien salarié dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou suivant l'expiration de la période de maintien de la garantie frais de santé au titre de la portabilité des droits.
Les ayants droit d'un salarié décédé disposent d'un délai de 6 mois suivant le décès du salarié pour demander le maintien de leur garantie.
L'article 1er du décret n° 90-769 du 30 août 1990 précise que les tarifs relatifs à ce maintien de la garantie frais de santé ne pourront être supérieurs de plus de 50 % à la cotisation totale payée par l'employeur et le salarié.
Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés bénéficiaires de la CCNU dès lors qu'ils totalisent 1 an d'ancienneté, à l'exception des ouvriers dockers intermittents et des ouvriers dockers occasionnels pour lesquels des mécanismes adaptés sont institués par des accords collectifs dédiés tenant compte des spécificités de leurs conditions d'emploi.
L'ancienneté pour le bénéfice des dispositions du présent titre s'apprécie en principe à compter de la date de conclusion du contrat de travail en cours. Toutefois, pour les ouvriers dockers professionnels mensualisés titulaires de la carte G au 1er janvier 1992, l'ancienneté sera calculée à partir de la délivrance de la carte professionnelle.
Pour bénéficier des dispositions prévues à l'article 1er en cas de maladie, d'accident ou de rechute d'accident du travail, le salarié, quelle que soit sa catégorie, doit, dès que la maladie se déclare ou qu'il a été victime d'accident ou d'une rechute d'accident de travail, prévenir l'employeur dans un délai maximum de 48 heures, sauf cas exceptionnel, à partir de l'interruption du travail, la date de la poste faisant foi. Il doit fournir à l'employeur tous renseignements permettant à celui-ci d'exercer son recours contre le tiers auteur.
Le salarié doit être soigné en France ou dans l'un des pays de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen, sauf pour les salariés en mission à l'étranger, qui font l'objet de dispositions particulières.
Le complément de salaire alloué par l'employeur est subordonné à la reconnaissance de l'arrêt par la sécurité sociale.
Il est versé sous déduction des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale et des indemnités versées par un régime de prévoyance complémentaire le cas échéant (part employeur).
Aucune condition d'ancienneté n'est requise pour bénéficier de ce complément.
Définition des enfants bénéficiaires de la rente éducation
Les enfants bénéficiaires de la rente éducation sont les enfants fiscalement à la charge du bénéficiaire, ainsi que les enfants de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs, ou de son concubin notoire (1) si ces derniers en ont la garde non partagée ou l'ont eue jusqu'à leur majorité :
– lorsqu'ils sont mineurs ;
– lorsqu'ils sont majeurs et âgés de moins de 26 ans et qu'ils poursuivent des études dans l'enseignement secondaire ou supérieur (y compris dans le cadre d'une formation en alternance : contrat de qualification, contrat d'apprentissage…), sous réserve :
– soit qu'ils n'exercent pas d'activité rémunérée pendant plus de 3 mois dans l'année ;
– soit lorsqu'ils perçoivent, pendant plus de 3 mois dans l'année, une rémunération d'un employeur ou de leur école que celle-ci n'excède pas 55 % du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) ;
– ou, quel que soit leur âge, si au moment du décès ils ouvrent droit à l'allocation d'éducation pour enfant handicapé prévue à l'article L. 541-1 du code de la sécurité sociale ou perçoivent l'allocation aux adultes handicapés prévue à l'article L. 821-1 du code de la sécurité sociale (ou seraient susceptibles de la percevoir si leurs ressources ne dépassaient pas le plafond prévu par décret, à condition toutefois qu'elles restent inférieurs au Smic), sous réserve que leur incapacité ait été reconnue avant 21 ans.
(1) Le concubinage notoire est justifié par un certificat établi en mairie ou des avis d'imposition attestant de la résidence commune.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension par la partie la plus diligente dans les conditions fixées par le code du travail.
Les garanties du présent accord prendront effet concomitamment à l'entrée en vigueur des dispositions résultant des accords relatifs aux régimes conventionnels de prévoyance conclus le 17 décembre 2015.
En cas d'incapacité de travail pour maladie, accident ou rechute, d'origine professionnelle ou non professionnelle, dûment constatée par un médecin, l'employeur maintient, à partir du premier jour d'arrêt de travail, 80 % de la rémunération brute d'activité, sous déduction des indemnités journalières légales versées par la sécurité sociale. Ce complément de salaire est diminué de la part salariale des cotisations sociales afférentes.
En tout état de cause, aucun bénéficiaire de la garantie de ressources ne peut percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
La rémunération brute d'activité est établie à partir de la rémunération moyenne des 12 derniers mois, à l'exception des éléments n'ayant pas le caractère de salaire, des éléments maintenus en cas d'arrêt de travail (dont le supplément familial et la gratification annuelle) ou qui résultent de la survenance d'un événement exceptionnel (monétisation de comptes épargne-temps, médailles du travail, primes de naissance, de mariage…).
Ces éléments pourront être précisés par accord local.
Par dérogation au premier alinéa de l'article 1er, afin d'assurer une garantie de niveau équivalent à l'ensemble des salariés et de ne pas pénaliser les salariés dont la rémunération ne comporte pas d'éléments variables, tels que ceux qui occupent un emploi relevant de la filière administrative, suite au changement d'assiette opéré par le présent accord, le complément qui leur est versé par l'employeur est égal à 100 % de la rémunération brute d'activité telle que définie ci-dessus, dans la limite de la rémunération nette correspondant au salaire mensuel de l'intéressé.
Dans les deux cas susmentionnés, ce complément cesse d'être versé dès que l'intéressé totalise, pendant 12 mois consécutifs, 90 jours de calendrier d'interruption de travail, continus ou discontinus.
Le présent accord a été négocié en vue de réviser les dispositions figurant à l'article 6, A, point 2.1, a, de la CCNU portant sur les garanties de ressources dont bénéficient les salariés en cas de suspension du contrat de travail au titre de la maladie ou d'un accident.
En conséquence, les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions de l'article 6, A, point 2.1, a, de la CCNU et les deux annexes auxquelles cet article renvoie.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007). Il est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Limousin dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2016 sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimum annuel
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII. 1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des travaux publics de la région Limousin, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2016 comme suit.
(En euros.)




1A (0 à 5 km)



1B (5 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Nantes.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007).
Les valeurs des minima annuels, fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2016 sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimum annuel
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (Journal officiel du 20 avril 2003).
Il est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Limousin dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2016 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum

























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (Journal officiel du 20 avril 2003).
Les valeurs des minima annuels, fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2016 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum

























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Limoges.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Limoges.
A l'issue du déroulement de la procédure prévue par le décret n° 2015-13 du 8 janvier 2015, la commission mixte paritaire de la branche ports et manutention décidera de retenir un organisme assureur recommandé au niveau de la branche. Le choix de l'organisme assureur retenu et recommandé sera formalisé dans le cadre d'un avenant au présent accord.
Il est précisé que l'adhésion des établissements et entreprises de la branche à cet organisme recommandé est facultative.
L'UNIM et l'UPF recommandent toutefois à leurs adhérents d'adhérer à cet organisme, sous réserve du respect des procédures auxquelles les établissements publics sont soumis, afin que ce régime puisse bénéficier d'une mutualisation des risques par secteur d'activité, établissements portuaires, d'une part, et entreprises de manutention, d'autre part.
Un accord conclu entre l'organisme assureur recommandé et les établissements portuaires ou les entreprises ayant retenu cet organisme formalisera leur adhésion.
Dans le cadre des négociations menées en application des dispositions de l'article 6, A, point 2.1, a) de la convention collective nationale unifiée (CCNU) et de son annexe IV relative au programme de travail établi par ses signataires, les partenaires sociaux ont souhaité instituer un régime de prévoyance adapté aux ouvriers dockers occasionnels et à leurs conditions d'emploi spécifiques.
Les garanties collectives de prévoyance de branche qu'il détermine se substituent à l'ensemble des dispositions de l'accord du 18 janvier 1996 (avenant n° 6 de la convention collective nationale de la manutention portuaire) et ses avenants et annexes, dans le secteur de la manutention, concernant les ouvriers dockers professionnels occasionnels.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0050/boc_20150050_0000_0013.pdf
Le premier renvoi figurant au bas de l'annexe I à l'accord du 15 octobre 2015 est rédigé comme suit :
« La garantie optique est limitée à un équipement par période de 2 ans, la prestation est versée dans la limite des plafonds fixés par décret sauf pour les mineurs ou en cas de renouvellement de l'équipement justifié par une évolution de la correction (dans ce cas la période est alors réduite à 1 an).
De façon à atteindre les objectifs visés par le présent accord, les signataires soulignent l'importance d'une étroite collaboration au sein des entreprises avec les institutions représentatives du personnel pour favoriser l'expression des salariés en matière de formation professionnelle et participer à leur information dans le cadre des dispositions nouvelles résultant de la négociation collective au niveau national interprofessionnel et dans la branche.
Par ailleurs, les parties signataires du présent accord réaffirment l'importance du rôle tenu par les organisations syndicales et les élus du personnel dans le dialogue social au sein de l'entreprise et l'intérêt pour tous de créer les conditions d'un dialogue constructif et responsable.
Elles soutiennent la formation des élus qui contribue de façon déterminante à la qualité et à l'efficacité du dialogue social dans l'entreprise et incitent les entreprises à prendre toutes dispositions utiles afin de faciliter l'accès à la formation et de se conformer à la législation en vigueur.
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Créé dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle 2014, le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un nouveau dispositif d'accompagnement à l'élaboration des projets professionnels des actifs qui en expriment le besoin et, le cas échéant, des projets de formation associés. L'objectif est de favoriser l'employabilité, en lien avec les besoins économiques des territoires.
Les opérateurs nationaux agréés au titre du CEP sont :
– les Fongecif (fonds de gestion des congés individuels de formation) (site : opacif.fr) ;
– les opérateurs du service public de l'emploi :
– Pôle emploi (pole-emploi.fr) ;
– l'association pour l'emploi des cadres (APEC) (apec.fr) ;
– Cap emploi (pour les personnes en situation de handicap) (capemploi.com) ;
– les missions locales (emploi.gouv.fr),
auxquels s'ajoutent les autres structures désignées par les régions dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Les signataires :
14.1. Décident de procéder à un suivi régulier de l'utilisation des différents dispositifs faisant l'objet d'une prise en charge financière par le FORCO au titre de la professionnalisation et du compte personnel de formation. Ils confient ce suivi à la CPNEFP ;
14.2. Conviennent de suivre annuellement le bilan de la mise en œuvre du présent accord par le biais du panorama de branche ainsi que des tableaux de bord fournis par l'OPCA à la demande de la CPNEFP ;
14.3. Demandent à la CPNEFP d'actualiser annuellement le panorama au vu duquel ils réexamineront, le cas échéant, les modalités et priorités définies par le présent accord.
La partie patronale des entreprises de vente à distance notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives.
La validité de l'accord de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans les champs d'application de l'accord.
L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de réception par les signataires de l'accord qui leur est notifié.
(1) Le troisième alinéa de l'article 15 est étendu à l'exclusion des mots : « par les signataires » et : « qui leur est notifié » comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail.
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En conséquence, les parties signataires décident que les entreprises, dans le cadre de leur plan de formation, seront garantes que tous les salariés puissent bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut professionnel, leur sexe et le niveau de formation visé.
Par ailleurs elles rappellent que la branche dispose d'un panorama annuel des données emploi-formation qui lui permet d'analyser les données relatives à l'accès des femmes et des hommes aux différents dispositifs de formation et d'apporter d'éventuelles actions correctives si nécessaire.
2.1. Missions
L'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC) constitue un outil technique paritaire d'information, de connaissance et d'analyse permettant à la branche de conduire une politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelle.
La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle définit les moyens à mettre en œuvre en fonction des objectifs attendus. Sous son autorité, l'OPMQC a pour missions :
– de dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche : effectifs par secteur, par métier, répartition géographique, cartographie des métiers par domaine et fiches métiers ;
– sur la base de l'analyse des activités et compétences existantes dans les entreprises de la branche, de mettre à disposition de l'ensemble des entreprises un descriptif de celles requises pour l'exercice des métiers de la branche ;
– d'anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives de l'emploi de la branche ;
– d'identifier les métiers et compétences clés nécessaires au développement des entreprises de la branche et les métiers à forte évolution potentielle, notamment en raison de l'évolution des technologies, des process de fabrication ou production ou de l'organisation du travail ;
– de mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaires à la mise en œuvre d'une GPEC de branche, si possible régionalisée, en fonction de l'implantation des entreprises ;
– de conduire des études ou recherches en matière de formation professionnelle et d'ingénierie de formation et de certification, notamment pour les certificats de qualification professionnelle et certificats de qualification professionnelle interbranches.
La CPNEFP identifie, parmi les informations produites par l'observatoire, celles ayant vocation à être rendues publiques sous une forme adaptée, pour permettre une meilleure connaissance du secteur, des métiers et leurs évolutions prévisibles aux jeunes et à leurs familles, aux demandeurs d'emploi, aux salariés et aux entreprises ainsi qu'au service public régional de l'orientation et aux réseaux mettant en œuvre le conseil en évolution professionnelle.
2.2. Pilotage
Les parties signataires décident que la CPNEFP assure le pilotage des travaux qui seront réalisés dans ce cadre. A ce titre, elle est en charge :
– d'élaborer le cahier des charges des travaux qui entrent dans le cadre des missions définies précédemment ;
– de procéder à l'évaluation de ces travaux et à leur diffusion.
Chaque salarié doit pouvoir établir son passeport d'orientation, de formation et de compétences afin d'ordonner les connaissances, les aptitudes et les compétences professionnelles qu'il a développées ; ce passeport doit lui permettre de mieux se préparer à la mobilité professionnelle et contribuer à l'élaboration de son projet professionnel.
L'élaboration du passeport formation ainsi que son utilisation relèvent de la seule initiative et de la seule responsabilité du salarié. En conséquence, il ne pourra être exigé de ce dernier qu'il communique son passeport d'orientation, de formation et de compétences.
Les salariés qui le souhaitent doivent pouvoir trouver appui auprès de leur entreprise, pour recenser tous les éléments en lien avec les emplois qu'ils ont occupés et les actions de formation professionnelle qu'ils ont suivies au sein de leur entreprise. Pour ce faire, les parties signataires incitent les entreprises à adresser une attestation aux salariés bénéficiaires à l'issue d'une formation.
Le « système d'information du compte personnel de formation » géré par la Caisse des dépôts et consignations intègre la possibilité, pour chaque titulaire du compte, de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences, dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire, qui recense les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle.
Les parties signataires :
– s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience ;
– insistent sur le caractère formateur des activités professionnelles et, en conséquence, la nécessité d'ouvrir aux salariés la possibilité d'être reconnus dans leur expérience professionnelle, par l'obtention :
– d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
– d'un certificat de qualification professionnelle.
Le salarié pourra mobiliser son compte personnel de formation afin de financer un accompagnement à la validation des acquis de l'expérience.
(1) Le dernier tiret du premier alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)
Tout salarié, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie d'un bilan de compétences mis en œuvre hors temps de travail ; il peut se dérouler sur le temps de travail avec l'accord de l'entreprise. L'autorisation d'absence est d'une durée maximale de 24 heures.
Au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences, le salarié doit adresser une demande écrite à l'employeur indiquant les dates et la durée du bilan ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.
L'entreprise peut être à l'initiative de la démarche (avec l'accord du salarié) et financer le bilan sur son plan de formation. Le salarié présente une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l'organisme collecteur (Fongecif) auquel l'employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation.
Les signataires considèrent :
8.1. Que tout salarié est susceptible, à divers moments de sa carrière professionnelle, d'accueillir, d'aider, d'informer, de contribuer à l'acquisition de savoir-faire professionnels :
– des salariés nouvellement embauchés dans une prise de poste ou de fonction, ou au titre d'une mobilité interne ;
– des bénéficiaires d'un contrat ou d'une période de professionnalisation dans l'acquisition d'une qualification ou de compétences nouvelles ;
– des jeunes en formation initiale, sous statut scolaire, effectuant des périodes de stages en entreprise, ou salarié, au titre d'un contrat d'apprentissage ;
8.2. Que pour inciter au développement de la fonction tutorale et permettre qu'elle soit exercée dans de bonnes conditions il convient :
8.2.1. De fixer les principes permettant à un salarié volontaire et à son entreprise de s'engager mutuellement :
– la mission s'exerce à la fois par volontariat des salariés et désignation par l'entreprise d'un salarié qualifié au regard du poste ou de la fonction concernée et justifiant d'une expérience professionnelle en relation avec les objectifs visés par la professionnalisation ;
– l'entretien professionnel sera mis à profit pour permettre à l'entreprise de définir, avec le salarié, les conditions dans lesquelles la mission de tutorat sera exercée, les objectifs recherchés et les moyens qui lui seront alloués.
Parmi les moyens nécessaires à l'exercice de la fonction tutorale, le salarié concerné doit bénéficier :
– au préalable d'une préparation et d'une formation spécifiques à la mission de tuteur ;
– du temps nécessaire à l'exercice de la mission et d'un aménagement de ses objectifs individuels, afin qu'il ne soit pas porté préjudice à sa rémunération ;
8.2.2. De valoriser au sein des entreprises la fonction tutorale par le recensement écrit des actions auxquelles le tuteur a participé, à savoir :
– des lettres de mission ;
– la production par l'entreprise d'une attestation indiquant les missions qu'il a exercées et les compétences acquises ou développées ;
– le programme pédagogique et l'attestation de suivi des actions de formation de tuteur.
Les signataires entendent que l'entretien professionnel constitue un véritable apport pour les salariés dans la conduite de leur évolution et la construction de leur projet professionnel, en lien avec l'entreprise.
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié, il est distinct de l'entretien d'évaluation.
Ce même entretien doit également être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue de l'une des absences suivantes :
– congé de maternité ;
– congé parental d'éducation ;
– congé de soutien familial ;
– congé d'adoption ;
– congé sabbatique ;
– période de mobilité volontaire sécurisée ;
– période d'activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d'adoption ;
– arrêt longue maladie ;
– mandat syndical.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le salarié n'ayant pas bénéficié des entretiens obligatoires au cours d'une période de 6 ans et d'au moins deux des trois mesures prévues par la loi bénéficiera d'un abondement de son compte CPF de 100 heures – 130 heures pour les salariés à temps partiel (cf. art. 5 du présent accord).
7.1. Les parties signataires soulignent l'importance de la préparation en amont de l'entretien professionnel auprès des managers de proximité et leur formation à la conduite des entretiens professionnels.
7.2. Elles décident que l'entretien professionnel :
– doit être programmé de façon à donner au salarié qui en bénéficie et à celui qui le met en œuvre un délai suffisant pour le préparer. Ce délai, qui sera au minimum de 15 jours, a notamment pour objectif de rassembler les éléments relatifs aux entretiens précédents et aux dispositions prises dans ce cadre ;
– doit se dérouler dans des conditions matérielles satisfaisantes, notamment dans un lieu adapté à un entretien de cette nature et en dehors de la présence de tiers ;
– doit donner lieu à des conclusions formalisées par un document écrit remis au salarié et donnant la possibilité à celui-ci d'exprimer son désaccord sur ces conclusions. En cas d'accord, l'entreprise et le salarié s'engagent à mettre en œuvre ces conclusions.
7.3. Elles encouragent les entreprises à procéder à un entretien professionnel dans l'année où un salarié s'engage dans une démarche de construction d'un projet professionnel en lien avec l'entreprise au sein de laquelle il est en activité.
En application du chapitre VIII. 1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des travaux publics de la région Pays de la Loire sont fixés à partir du 1er janvier 2016 comme suit.
(En euros.)























Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Conscients des enjeux de la mobilisation en faveur de l'emploi des salariés âgés dans notre pays, les signataires affirment leur attachement à la non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement et d'évolution de carrière. Les salariés plus âgés possèdent une expérience, une maturité et ont acquis des compétences à valoriser, ils doivent devenir des interlocuteurs référents pour les jeunes générations, être incités et mis en situation pour transmettre au mieux leurs connaissances et leurs compétences aux plus jeunes.
Considérant que l'âge et l'expérience acquis sont une richesse pour la branche et pour l'entreprise qu'il faut préserver, les partenaires sociaux signataires du présent accord s'engagent notamment à favoriser l'emploi des salariés âgés.
Les signataires conviennent de maintenir les mesures adoptées dans le cadre de l'accord du 1er décembre 2009 relatif à l'emploi des seniors arrivé à échéance le 31 décembre 2013.
Les entreprises de la branche sont incitées à développer des politiques et des pratiques favorables à la construction de parcours professionnels valorisants et qualifiants tout au long de la vie active.
Le recrutement étant un facteur de progression du taux de l'emploi des seniors, les signataires s'engagent à promouvoir l'emploi des seniors âgés de 50 ans et plus.
A cette fin, les entreprises de la branche :
– veilleront à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge ne figure dans leurs offres d'emploi ou propositions de mutation interne ;
– pourront recourir prioritairement, pour cette catégorie de personnel et particulièrement pour les personnes moins qualifiées, au contrat de professionnalisation.
A cet effet, il est rappelé qu'un dispositif spécifique de prise en charge des contrats et périodes de professionnalisation senior est mis en œuvre dans la branche, les taux étant définis par la section professionnelle paritaire.
Les entreprises de la branche sont invitées à consulter le conseiller en formation de l'OPCA désigné par la branche pour connaître les taux en vigueur au moment de la conclusion du contrat ou de la période de professionnalisation ;
– pourront recourir également, pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d'emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d'une convention de reclassement personnalisé, au contrat à durée déterminée senior conformément au  décret du 28 août 2006  (art. L. 1242-3, D. 1242-2 et D. 1242-7 du code du travail) afin de favoriser le retour à l'emploi des seniors et de permettre aux bénéficiaires d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein.
(1) Le troisième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)
Ce paragraphe s'impose aux entreprises de 50 salariés et plus. Il est facultatif dans les autres entreprises de la branche qui sont encouragées à le mettre en œuvre.
La durée journalière maximale du travail est fixée par les dispositions législatives et réglementaires à 10 heures par jour.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus concernées par ces limites, à partir de 55 ans, le salarié qui en fera la demande pourra bénéficier d'une durée journalière maximale du travail n'excédant pas 9 heures.
Le travail de nuit est défini de 21 heures à 6 heures le matin. Les entreprises veilleront à ne pas imposer le travail de nuit aux salariés à partir de 55 ans.
Les salariés de plus de 55 ans seront prioritaires pour se voir proposer les postes à temps partiel disponibles dont la qualification serait identique.
Par ailleurs, d'une manière générale, l'employeur doit planifier des tâches variées pour les salariés à partir de 55 ans, afin de limiter la pénibilité des différentes positions ergonomiques.
Le médecin du travail de chaque établissement devra être associé à tout aménagement du poste de travail. Les membres du CHSCT, s'ils existent, seront informés, une fois par an, des mesures réalisées en matière d'aménagement du poste de travail.
Les dispositions qui précèdent entreront en vigueur à la date de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord générationnel signé le même jour par les partenaires sociaux.
Les signataires rappellent les dispositions de l'article 7 du chapitre VI « Rupture du contrat de travail » de la convention collective nationale pour tous les salariés de la branche faisant valoir leur droit à la retraite : « Le salarié totalisant au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera, 6 mois avant son départ à la retraite, d'une réduction de son horaire de travail égale à 1 heure par jour, sans diminution de salaire. Pour le salarié travaillant à temps partiel, ce droit sera accordé pro rata temporis. »
A partir de 55 ans et plus, si l'entreprise, quel que soit son effectif, dispose d'un accès à internet accessible sans perturber la bonne marche de l'entreprise, les signataires du présent accord invitent les entreprises à faciliter l'accès aux sites internet tels que le site www. info-retraite. fr groupement d'intérêt public (GIP info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires ou le simulateur de retraite M @ rel sur le site www. marel. fr.
Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1.1 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517, brochure Journal officiel n° 3251).
Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises de la branche, à l'exception des dispositions expressément applicables aux seules entreprises de 50 salariés et plus.
Les employeurs dont l'effectif est inférieur à 50 salariés sont encouragés à mettre en œuvre les dispositions du présent accord applicables aux seules entreprises de 50 salariés et plus dans la mesure où elles jugeront possible d'intégrer cette politique de ressources humaines dans leur entreprise.
A l'issue de la procédure de signatures, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
Dans le prolongement du relevé de conclusions interprofessionnel du 5 mars 2014, les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires (CDNA) (idcc 1517) ont décidé d'ouvrir des discussions sur l'emploi, la formation et les actions à mettre en place pour apporter des solutions concrètes dans le cadre de la mise en œuvre du pacte de responsabilité et de solidarité.
L'objectif du pacte de responsabilité et de solidarité vise à restaurer la compétitivité des entreprises en prévoyant des contreparties en baisses de cotisations et d'impôts. En corollaire, et dans un esprit positif, les signataires font de la mobilisation pour l'emploi dans la branche un objectif prioritaire pour pérenniser les emplois existants et développer l'apprentissage et l'insertion des jeunes dans la branche.
Traduction du pacte de responsabilité dans la branche CDNA, le présent accord constitue une feuille de route pour les partenaires sociaux et détermine plusieurs axes supplémentaires venant compléter en parallèle les négociations paritaires : notamment salaires minima, complémentaire santé et formation professionnelle. Les signataires conviennent de mettre tout en œuvre pour atteindre des objectifs chiffrés en matière de maintien dans l'emploi et d'emploi des jeunes et des seniors, notamment en développant différents outils dont ils dressent l'inventaire dans le présent accord.
Les signataires rappellent que la branche a rendu obligatoire la désignation d'un tuteur pour chaque salarié en contrat ou en période de professionnalisation.
Les entreprises sont encouragées à favoriser l'accueil et l'accompagnement d'un salarié en contrat de professionnalisation ou d'un nouvel embauché pendant une période déterminée par un salarié expérimenté et volontaire de l'entreprise âgé de 45 ans ou plus.
Cette période est limitée, le cas échéant :
– à la durée du contrat de professionnalisation ;
– à la durée de la période d'essai et à son renouvellement éventuel ;

et, par dérogation à l'article 6 du chapitre XI « Modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle tout au long de la vie » de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, à 3 salariés pour un tuteur âgé de 45 ans ou plus
Les parties signataires considèrent que les connaissances et les compétences acquises par les collaborateurs les plus âgés et les plus expérimentés leur permettent d'une manière générale d'être plus à même de remplir ces missions. Elles rappellent que l'entreprise doit s'assurer de la compétence des tuteurs et veiller à leur formation éventuelle. Le tuteur peut être l'employeur lui-même ou un salarié de l'entreprise.
Les entreprises sont encouragées à mettre en place des formations tuteur pour permettre au tuteur d'assumer au mieux ses missions.
La liste des tuteurs (seniors ou non) sera communiquée pour information aux institutions représentatives du personnel si elles existent dans l'entreprise.
Heures de décharge
L'employeur doit permettre au salarié tuteur de dégager sur son temps de travail le temps nécessaire pour l'exercice de la mission tutorale ; il en fixera les limites journalières ou hebdomadaires.
(1) Le troisième tiret du troisième alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 6324-5 du code du travail.
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)
L'amélioration des conditions de travail, la préservation de la santé au travail doivent être une priorité partagée par les employeurs et les salariés.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord souhaitent tenir compte des modifications physiologiques et psychiques propres à chaque individu liées au vieillissement.
Les entreprises de la branche sont encouragées à s'appuyer sur toutes les ressources internes ou externes (CHSCT, médecine du travail, CRAM, ARACT…) pour identifier les risques d'usure professionnelle et à mettre en œuvre les solutions concrètes pour préserver et améliorer la santé au travail et réduire les facteurs de pénibilité au travail.
Le préambule du titre VIII est modifié comme suit :
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux de la branche professionnelle de l'animation se sont réunis afin de procéder à l'étude des modalités d'organisation du régime de prévoyance.
A l'issue de ces réunions, et de l'appel d'offres conforme aux dispositions légales et réglementaires, les partenaires sociaux ont décidé de recommander les organismes AG2R Prévoyance, HUMANIS Prévoyance, MUTEX en tant qu'organismes assureurs des garanties en cas de décès, incapacité et invalidité, et l'OCIRP en tant qu'assureur de la garantie rente éducation du régime de prévoyance de la branche professionnelle de l'animation, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
L'article 4.4.4.1 est remplacé par les dispositions suivantes :
« 4.4.4.1. Mise à la retraite
En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel tel que définie à l'article 4.4.3.2, et calculée dans les mêmes conditions. »
L'article 4.4.4.2 est remplacé par les dispositions suivantes :
« 4.4.4.2. Départ à la retraite
En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel tel que définie à l'article 4.4.3.2, et calculée dans les mêmes conditions. »