Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A partir du 1er février 2016, la grille de salaires applicable pour 35 heures de travail par semaine est la suivante :
Période concernée : du 1er février 2016 au 31 janvier 2017.
Taux horaire de base brut minimum conventionnel : 9,83 €.
Salaire de base mensuel brut minimum conventionnel : 1 491,12 €.
(En euros.)



Ancienne RAB



1er février 2016








pendant 6 mois




































A titre indicatif

de maîtrise
1er échelon





A titre indicatif

de maîtrise
2e échelon





A titre indicatif







A titre indicatif







A titre indicatif
Cadre expert





A titre indicatif
NB. – RAB = rémunération annuelle brute.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre II de la partie II).
Il est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires, dont un sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
L'article 6 « Cotisations » de l'avenant n° 18 du 16 janvier 2013 est modifié comme suit :
« Les cotisations sont calculées sur la rémunération brute annuelle, toutes primes et indemnités confondues, supportant les charges sociales, réparties comme suit :
L'affectation des cotisations aux diverses prestations du régime de prévoyance est fixée comme suit :

0,17 % salaire total
Rente éducation
0,08 % tranche A/ tranche B
Rente handicap
0,02 % tranche A/ tranche B
Incapacité de travail
0,07 % tranche A/ tranche B
Invalidité
0,06 % tranche A/ tranche B

0,17 % salaire total + 0,23 % tranche A/ tranche B
Le taux de cotisation de la garantie « maintien de salaire » prévu à l'article 40 de la convention collective nationale est fixé comme suit :
Maintien de salaire
0,23 % Salaire total
Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
Tranche B (TB) : partie du salaire brut comprise entre 1 et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Salaire total (ST) : masse salariale brute totale du personnel affilié.
Le taux de cotisation est examiné annuellement, au vu de la présentation des comptes de résultats et de l'équilibre du régime. Le taux de cotisation peut être révisé à tout moment par accord des parties.
Les cotisations sont réparties de la manière suivante :
– 60 % à la charge de l'employeur ;
– 40 % à la charge du salarié.
Le taux de cotisation inhérent à la garantie « maintien de salaire » pour maladie ou accident est à la charge exclusive de l'employeur.
Les cotisations sont réglées trimestriellement par l'entreprise à terme échu.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)
S'agissant d'appointements annuels minimaux, la vérification du compte d'un ingénieur ou d'un cadre interviendra en fin d'année ou, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, à la fin de son contrat de travail.
Les valeurs prévues par les barèmes ci-dessus seront applicables pro rata temporis en cas de sur-venance en cours d'année d'une entrée en fonction, d'un changement de classement, d'une suspension du contrat de travail, d'un départ de l'entreprise, ainsi qu'en cas de remplacement provisoire dans les conditions de l'article 25 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
Pour l'application de l'article 21 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, la valeur du point d'indice est déterminée exclusivement en divisant, par l'indice 100, la valeur des appointements minimaux annuels prévue pour ledit indice par le barème applicable à l'ingénieur ou au cadre considéré.
Le présent avenant a pour objet de définir les salaires minima bruts annuels applicables en 2016.
Il s'applique dans les résidences de tourisme et les résidences hôtelières, à l'exception des entreprises qui appliquaient avant le 21 juillet 1995 une autre convention collective nationale étendue.
Les holdings (classe 74) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.
Harmonisation de la grille salariale du personnel des cabinets dentaires en fonction de l'augmentation du Smic de 0,6 % au 1er janvier 2016.
La commission paritaire prend acte de l'augmentation du Smic ; en conséquence, la grille est mise en conformité et est annexée au présent accord, dont l'extension sera demandée par la CNSD, signataire de l'accord.
Grille des taux minimaux des personnels des cabinets dentaires libéraux applicable au 1er janvier 2016
(Réévaluation du Smic au 1er janvier 2016)
Horaire mensuel légal et conventionnel : 151,67 heures
(En euros.)
1. Personnel d'entretien

2. Personnel administratif
2.1. Réceptionniste ou hôtesse d'accueil

2.2. Secrétaire (ST) (1)

3. Personnel technique
3.1. Aide dentaire

3.2. Assistan (te) dentaire

3.2.1. Mention complémentaire (*)
3.3. Prothésiste dentaire de laboratoire
3.3.1. Niveau 1

3.3.2. Niveau 2


3.3.3. Niveau 3


3.3.4. Niveau 4

4. Personnel en formation
Contrat de professionnalisation
4.1. Secrétaire ST
4.2. Aide dentaire
4.3. Assistan (te) dentaire :
– moins de 26 ans
90 % du Smic

– plus de 26 ans
100 % du Smic

4.4. Brevet professionnel de prothésiste dentaire :
– moins de 26 ans
90 % du Smic

– plus de 26 ans
85 % de 12,87 *

4.5. Brevet technique de métier de prothésiste dentaire :
– moins de 26 ans
90 % du Smic

– plus de 26 ans
85 % de 15,89 **

(1) ST : voir article 4.2 nouveau, annexe I de la convention collective nationale.
(*) Mention complémentaire : 5 % du taux horaire du poste d'assistant (e) dentaire prévu à la grille salariale au point 3.2 consécutifs à l'obtention d'une attestation de validation de formation complémentaire délivrée par la CPNE-FP des cabinets dentaires, tel que décrit à l'article 2.5.1 de l'annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires (proratisés pour les temps partiels).
Prime de secrétariat : 10 % du salaire mensuel minimal de base de l'assistant (e) dentaire (proratisée pour les temps partiels), soit 166 €.
La valeur du point national (VPN) pour la durée légale hebdomadaire du travail est fixée à :
– 5,35, soit 0,6 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux I à III ;
– 5,23, soit 0,6 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour le niveau IV ;
– 5,17, soit 0,6 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour le niveau V.
Les dispositions du présent avenant prendront effet le 1er janvier 2016.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
La validation de cet accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l'audience prévue au 3° de l'article L. 2122-5 du code du travail ou, le cas échéant, aux élections visées à l'article L. 2122-6 du code du travail (pour les TPE), au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants, et à l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
L'opposition est exprimée dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification de cet accord ou de cette convention, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-8 du code du travail.
Sous réserve de l'application de l'article L. 2236-6, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
A compter du 1er janvier 2016, le a du 2° « Autres secteurs » du paragraphe B. 1 « Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors du domicile » de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 48,50 € par jour passé hors du domicile. »
Les agents en congé sans solde au titre de l'article 28 de la convention collective nationale de Pôle emploi et ceux en congé pour raison familiale ou personnelle en application du titre V du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 ainsi que les agents en congé pour convenance personnelle ou dans l'intérêt du service (art. 26 et 27 du décret statutaire de 2003) peuvent, sur leur demande, bénéficier de la garantie liée au remboursement des frais de soins de santé et de celle liée à la prévoyance.
Dans ce cas, les agents en congé de solidarité familiale, en congé en vue de l'adoption ou en congé de présence parentale bénéficient de la prise en charge de la part patronale de la cotisation dans les mêmes conditions que les agents en activité.
Pour tous les autres motifs de congé sans traitement ou sans solde, les cotisations relatives à cette souscription sont intégralement à la charge des agents concernés, à l'exception des agents en activité à Pôle emploi dont le contrat de travail est suspendu pour maladie.
Le salaire minimum est établi sur la base de la valeur qui est fixée à 1 599,96 € pour une durée de 151,67 heures de travail mensuel correspondant au coefficient 135.
(En euros.)
Employé / Ouvrier
Agent de maîtrise

Coefficient

Coefficient

Coefficient











































Le présent avenant est applicable à partir du 1er janvier 2016 et fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues par le code du travail.
La cotisation individuelle correspond à un forfait fixé annuellement, dont la prise en charge est assurée par l'agent à hauteur d'un pourcentage de son salaire brut qui sera déterminé en fonction des coûts arrêtés à l'issue de la contractualisation.
La charge salariale de 25 % est supportée collectivement par les agents et n'est pas traduite sous forme d'un précompte forfaitaire mensuel mais d'un taux exprimé en pourcentage du salaire brut mensuel de l'agent.
Ce taux est obtenu en divisant le forfait de base par le salaire brut moyen à Pôle emploi. Ce forfait de base est égal à 25 % du coût mensuel global du régime (charges salariales et patronales incluses).
Du fait de l'application d'un taux unique appliqué au salaire brut mensuel de chaque agent, la cotisation versée est proportionnelle aux gains de chacun. Cependant, aucun agent ne peut mensuellement cotiser au-delà de 50 % de ce forfait.
Le pourcentage retenu pour la première année est ensuite réajusté au 1er janvier de chaque année, et ce pour les 12 mois de l'année civile en cours, afin que la répartition moyenne de la prise en charge globale des cotisations soit maintenue, tel que prévu, à hauteur de 75 % pour Pôle emploi et de 25 % pour les agents.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord collectif.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent que, conformément à l'accord égalité du 8 décembre 2010, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et L. 2242-6 du code du travail.
Il pourra être procédé par l'entreprise pour les cadres débutants dont la définition est précisée ci-dessous à un abattement de 5 % sur le salaire minimal prévu au coefficient 900 pendant une durée de 24 mois.
Durant cette période, l'entreprise procédera à des entretiens réguliers avec le salarié concerné.
Par cadre débutant il y a lieu d'entendre la position attribuée aux nouveaux diplômés occupant un poste coté 900 et n'ayant aucun passé professionnel soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, jusqu'à ce qu'ils aient acquis l'expérience professionnelle nécessaire pour l'exercice correct de la fonction.
Cet article s'applique jusqu'au 31 décembre 2016.
Les parties conviennent d'engager la prochaine négociation sur les salaires minima à partir de juillet 2016. La première réunion sera consacrée à l'étude des données économiques et sociales de la branche ainsi qu'à l'expression des revendications des syndicats salariés. A l'occasion de la réunion de septembre, la fédération formulera ses premières propositions.
Il est entendu qu'en cas d'augmentation du Smic entraînant l'application des dispositions prévues au premier alinéa de l'article L. 2241-2-1 du code du travail, les parties inscriront la question des salaires à l'ordre du jour de la première commission plénière suivant cette augmentation.
3.1. Salaires minima mensuels au 1er février 2016
Le barème des salaires minima mensuels au 1er février 2016 sera le suivant :
(En euros.)
Coefficient
Valeur mensuelle






























3.2. Assiette de comparaison
Le barème des salaires minima est établi sur une base de 151,67 heures au sens de l'article L. 3121-10 du code du travail ou sur la base du forfait en jours applicable (dans la limite du plafond annuel prévu par l'accord collectif de référence, fixé en conformité avec l'article L. 3121-44), ainsi sont inclus dans le salaire minima le complément différentiel lié à la réduction du temps de travail appliqué, s'il existe, dans l'entreprise ou l'établissement lors de la mise en place des 35 heures, de même que tous les éléments qui entrent dans la composition du Smic selon la réglementation en vigueur et la jurisprudence.
A titre d'indication, sont exclus des minima à la date de signature de l'accord, quand ils existent :
– la majoration relative à la durée du travail : heures supplémentaires, exceptionnelles, etc. ;
– la prime d'ancienneté ;
– le treizième mois ;
– les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
– les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel ;
– les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
– les primes générales (vacances, Noël …) quelle que soit leur appellation, qu'elles soient fonction ou non de la production ou de la productivité globale de l'entreprise ou de ses bénéfices.
En ce qui concerne les heures qui ne seraient pas considérées comme du temps de travail effectif, elles seront régies par la législation en vigueur, la jurisprudence et la convention collective nationale de la plasturgie.
Le III de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2016, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2° et 3° du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération. »
L'objectif est d'offrir aux agents en activité une protection supplémentaire face aux aléas de l'existence, en complément des prestations réglementaires et conventionnelles spécifiques aux deux statuts, privé et public.
L'incapacité-invalidité couvre sous certaines conditions les pertes de salaire en cas d'arrêt de travail.
La rente éducation vise la protection des enfants en cas de décès de l'agent.
La rente de conjoint assure sous certaines conditions une rente temporaire.
La garantie décès permet le versement d'un capital en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (IAD) de l'agent.
Les rentes sont versées mensuellement dans le respect des conditions législatives et réglementaires.
Une garantie obligatoire assure le remboursement des dépenses de soins de santé. Ce remboursement intervient en complément de la prise en charge de la sécurité sociale, des prestations non remboursées par la sécurité sociale mais prévues expressément par les garanties négociées, dans la limite des frais réellement exposés. Cette garantie s'entend déduction faite du montant des participations forfaitaires ou franchises prévues à l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale qui restent à la charge de l'agent.
Par ailleurs, les candidats devront proposer, dans le cadre de l'appel d'offres, une offre spécifique de remboursements complémentaires à adhésion facultative intégralement à la charge des agents et acquittée directement auprès de l'organisme assureur.
Le présent accord vise à fixer les caractéristiques de garanties collectives à titre obligatoire, communes à tous les agents de Pôle emploi, en matière de remboursement de frais de soins de santé et de prévoyance, dans le cadre du « contrat responsable », afin de maintenir au bénéfice des agents la défiscalisation de leurs cotisations. Il respecte donc les règles fixées par les lois n° 2004-810, n° 2013-504 et n° 2013-1203 ainsi que leurs décrets d'application et toutes autres dispositions législatives et réglementaires en vigueur s'y rapportant ainsi que les dispositions de l'article 49 de la convention collective nationale.
Ces garanties sont spécifiques à la couverture de la population concernée et tiennent compte des dispositifs de protection sociale réglementaires et conventionnels des deux statuts, privé et public, des agents de Pôle emploi.
Le dispositif repose sur la solidarité familiale entre les affiliés, dans le respect des principes de transparence et de non-discrimination. Il comprend une combinaison de garanties de protection sociale complémentaire incluant les risques d'atteinte à l'intégrité physique de la personne et ceux liés à la maternité, dénommés frais de soins de santé, ainsi que les risques d'incapacité de travail, tout ou partie des risques d'invalidité et ceux liés au décès. Il inclut par ailleurs, à titre facultatif, une garantie dépendance.
Ce dispositif repose également sur la solidarité entre les bien et les moins bien portants. Ainsi, la tarification concernant la couverture des frais de soins de santé et de prévoyance ne peut pas être établie sur la base d'un questionnaire médical préalable ni en fonction de l'état de santé de l'adhérent, ni de son âge. Par ailleurs, il n'y a aucun délai de carence au moment de l'affiliation à ces garanties.
Les parties, pour des raisons de clarté et de présentation exhaustive, s'entendent sur une version formellement consolidée de l'accord du 18 mars 2011 et de ses avenants des 5 mai 2011 et 
17 juin 2014
.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet auprès du ministère du travail d'un dépôt et d'une demande d'extension en urgence.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Selon les dispositions prévues à l'article L. 911-8 du livre IX, titre Ier, du code de la sécurité sociale, les anciens agents de Pôle emploi dont la rupture du contrat de travail, hors cas de licenciement pour faute lourde, ouvre droit au bénéfice de l'allocation pour perte d'emploi, précédemment affiliés au présent régime, conservent, sauf renonciation expresse, après leur départ définitif, le bénéfice sans contrepartie de cotisation de leurs garanties de frais de soins de santé et de prévoyance pendant une durée égale à celle de leur dernier contrat de travail appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois.
Dans un délai de 1 mois suivant la perte du bénéfice de leurs garanties de frais de soins de santé dans le cadre de la portabilité, les anciens agents peuvent bénéficier de manière facultative du maintien des garanties du régime frais de soins de santé moyennant le paiement d'une cotisation spécifique intégralement à leur charge et acquittée directement auprès de l'organisme assureur.
A compter du 1er janvier 2016, le paragraphe B. 2 « Frais de nourriture » de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Tous secteurs :
18,30 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés. »
Les bénéficiaires de ces garanties sont les agents en activité, en contrat à durée indéterminée ou déterminée ou en contrat de travail aidé, régis par la convention collective nationale de Pôle emploi, et ceux relevant du décret statutaire de 2003, ainsi que les fonctionnaires détachés. Ces garanties s'appliquent quelle que soit la nature du contrat de l'agent, sans condition d'ancienneté.
Selon les dispositions de la 
loi du 13 août 2004
et dans le cadre du contrat responsable, les agents concernés doivent cotiser au titre des garanties obligatoires instituées par le présent accord.
En complément des cas de dispense prévus à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, les parties décident que seuls les agents sous contrat à durée déterminée, dont les apprentis, spécifiés dans l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, peuvent bénéficier sur leur demande expresse d'une dispense d'affiliation.
Les agents sous contrat à durée déterminée doivent formuler leur demande de dispense auprès de Pôle emploi à la signature de leur contrat de travail et après avoir reçu les notices d'information sur les régimes frais de soins de santé et de prévoyance ainsi que les formulaires d'adhésion spécifiant les tarifs. L'affiliation et la dispense sont définitives pour toute la durée de leur contrat.
Les agents retraités de Pôle emploi peuvent demander à conserver le bénéfice de la garantie liée au remboursement des frais de soins de santé dans les 6 mois suivant la date de leur départ à la retraite moyennant le paiement d'une cotisation spécifique intégralement à leur charge et acquittée directement auprès de l'organisme assureur.
Un tarif plus avantageux que celui qui pourrait résulter d'une adhésion individuelle sera négocié dans le cadre de l'appel d'offres. Il visera à obtenir des candidats une offre spécifique en termes de tarification, basée sur la particularité de la population concernée.
Ce tarif, plafonné à 125 % de la cotisation des actifs, sera révisé, si besoin, au terme du deuxième exercice du contrat dans le cadre de la commission de suivi.
19.1. Forfait parentalité
Un forfait parentalité est versé à tout salarié couvert par le présent accord, pour chaque enfant né ou en cas d'adoption d'un enfant de moins de 7 ans. Le montant de ce forfait est fixé à 8 % du plafond mensuel de la sécurité sociale de l'année au cours de laquelle intervient la naissance ou l'adoption.
Le forfait est également versé en cas de naissance sans vie, lorsque celle-ci se traduit par une inscription au registre de l'état civil et sur le livret de famille.
19.2. Forfait accouchement
Un forfait est versé à la femme salariée ETAM pour chaque accouchement dont le montant est fixé à 2,6 % du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année au cours de laquelle intervient la naissance.
Ce forfait s'ajoute au forfait parentalité.
Le forfait est également versé en cas d'accouchement d'un enfant sans vie, lorsque celui-ci se traduit par une inscription au registre de l'état civil et sur le livret de famille.
Les dispositions concernant l'assiette des cotisations, le versement et le recouvrement des cotisations sont détaillées dans le règlement joint en annexe III au présent accord.A compter du 1er juillet 2014, la répartition du taux de cotisation entre l'employeur et l'ETAM, ainsi que par nature de garantie (2), est la suivante :
Régime de prévoyance de base obligatoire
(En pourcentage.)






Capital décès



Rente décès



Garanties liées au décès



Indemnités journalières > à 90 jours



Rente d'invalidité



Allocation naissance



Hospitalisation chirurgicale



Autres garanties (1)







(1)   Telle que définie dans l'annexe III au présent accord.
(2) Telle que définie dans l'annexe III au présent accord .
Le conjoint du participant décédé, reconnu atteint d'une invalidité au moins égale à 80 % ou titulaire d'une pension d'invalidité sécurité sociale de 2e ou 3e catégorie, reçoit une rente de conjoint invalide. Le montant est fixé à 15 % du salaire de base déduction faite, le cas échéant, du montant des pensions de réversion attribuées par les régimes de retraite complémentaire.
La rente de conjoint invalide est payable sur justification par l'intéressé de sa prise en charge par la sécurité sociale.
Le premier paiement intervient au titre du premier mois qui suit le décès du participant. Le service de la rente cesse à la fin du mois au cours duquel le bénéficiaire ne remplit plus la qualité d'invalide.
Cette rente est supprimée en cas de remariage ou de conclusion d'un Pacs.
20.1. Bénéficiaires
Les personnes couvertes et bénéficiant de la prestation hospitalisation sont les participants définis à l'alinéa 1 de l'article 2.
20.2. Frais pris en charge
En cas de séjour dans un établissement hospitalier au titre d'une intervention chirurgicale, sont pris en charge les frais relatifs à la chambre particulière :
- à hauteur des frais réels ;
- dans la limite de deux fois le plafond horaire de la sécurité sociale de l'année en cours pour chaque jour d'hospitalisation ;
- et dans la limite du prix de la chambre individuelle pratiqué par les établissements de l'Assistance publique-Hôpitaux de Paris (APHP) au 1er juillet de l'exercice précédent.
Par ailleurs, les frais de lit accompagnant en cas d'hospitalisation chirurgicale d'un enfant de moins de 12 ans du salarié sont pris en charge dans la limite d'une fois le plafond horaire de la sécurité sociale de l'année en cours, arrondi à l'euro le plus proche.
Par intervention chirurgicale, il faut entendre tout acte codé ADC ou ACO à la classification commune des actes médicaux, et plus généralement toute intervention effectuée sous anesthésie générale. Seules les interventions chirurgicales donnant lieu à remboursement par la sécurité sociale sont prises en compte au titre du présent article.
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 5.2.1 « Garantie incapacité de travail », l'article 5.2.2 « Garantie invalidité », l'article 5.2.5 « Reprise des encours », l'article 5.4 « Garantie rente éducation » et l'article 6 « Cotisations » de l'avenant n° 18 du 16 janvier 2013.
En application de l'article 10, paragraphe 1, de la convention collective nationale du personnel des centres de gestion agréés, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations minimales annuelles sera la suivante à compter du 1er janvier 2016 : 88 €.
La valeur du point ci-dessus et le coefficient hiérarchique déterminent un salaire annuel minimum correspondant à un horaire de 39 heures par semaine.
« Article 10
Rémunération
Lorsque, dans un centre, les horaires de travail ont été ramenés à 35 heures, la valeur du point visée à l'article 10 de la convention collective pour un horaire de 39 heures sera ramenée à 35/39.
Pour la valeur du point fixée au 1er janvier 2016, elle sera fixée à 88 × 35/39 = 78,97 €. »
Les parties signataires tiennent à rappeler l'importance de l'apprentissage qui a pour but de donner une formation générale, théorique et pratique en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle.
Elles souhaitent privilégier la mise en œuvre de ce type de contrat dans tous les métiers de la branche.
(1) Le premier alinéa de l'article 14 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6211-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1er)
Le comité paritaire de pilotage visé à l'article 18.4 du présent accord transmet à la CPNEFP un compte rendu de chacune de ses réunions, le résultat de ses analyses, travaux et études ainsi qu'un bilan annuel de ses activités.
Sous la responsabilité de la CPNEFP, les résultats des analyses menées par l'observatoire, les conclusions et recommandations qu'en tire le comité de pilotage en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur d'activité.
Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié dont l'ancienneté en qualité de salarié est au moins égale à 24 mois consécutifs ou non, dont 12 dans l'entreprise, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de son entreprise.
Le CIF s'exerce selon les modalités légales en vigueur.
Les axes prioritaires de formation professionnelle retenus par la CPNEFP sont de nature diplômante et qualifiante et peuvent concerner les domaines suivants :
– technique ;
– commercial ;
– logistique ;
– administratif.
La CPNEFP actualisera les axes de formation prioritaires éligibles.
Les qualifications visées par le contrat de professionnalisation sont :
– les certifications inscrites au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– les diplômes de l'éducation nationale ;
– les titres à finalité professionnelle ;
– les certificats de qualification professionnelle (CQP, CQPI) ;
– ou une qualification reconnue par la classification de la convention collective nationale.
La durée d'un contrat de professionnalisation faisant l'objet d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'une action de professionnalisation se situant en début de contrat de travail à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée est fixée par l'employeur et le bénéficiaire, en cohérence avec la durée de l'action de formation nécessaire à l'acquisition de la qualification professionnelle visée.
Toutefois, dès lors que les référentiels de formation l'exigent, les durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois :
– pour les jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle reconnue ou n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et/ou non titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– ainsi que pour les actions visant les certifications ou formations préparant un diplôme de l'éducation nationale ou un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle, ou une qualification reconnue par la classification de la convention collective.
De même, dès lors que les référentiels de formation l'exigent, le volume d'heures de formation professionnelle et/ou technologique pourra être porté à plus de 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation dans la limite de 50 % de sa durée et sans être inférieur à 200 heures.
Le reliquat d'heures acquises au titre du DIF existant au 31 décembre 2014 pourra être utilisé dans les mêmes conditions que les heures acquises dans le cadre du CPF. Le titulaire aura jusqu'au 31 décembre 2020 pour utiliser ce reliquat.
Si son reliquat est insuffisant, le salarié pourra mobiliser un crédit d'heures au titre de son CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Dans le cadre du CPF, ces heures ne seront pas prises en compte, ni pour le plafond de 150 heures, ni pour le rythme d'acquisition des heures sur le CPF.
Les bénéficiaires du compte personnel de formation tels qu'ils sont définis par l'article L. 6323-1 du code du travail peuvent mobiliser les heures acquises, qu'ils soient salariés ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre, à leur initiative, une action de formation.
Le compte personnel de formation ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire de mobiliser son compte ne constitue pas une faute susceptible d'être sanctionnée. Les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi.
Le compte est fermé lorsque son titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil de veille au service de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.
Il doit accompagner les représentants de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et les entreprises de la branche dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.
Sa vocation est de donner des éléments d'information à la CPNEFP, relatifs aux métiers et aux qualifications de la branche, objectifs et actualisés, et d'apporter aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance quant à l'avenir des métiers et des qualifications de la branche.
Pour ce faire, l'observatoire recense, centralise et analyse les informations quantitatives et qualitatives relatives à quatre champs d'observation dans la branche :
– évolutions économiques et technologiques ;
– devenir de l'emploi ;
– perspectives démographiques ;
– offre de formation initiale et professionnelle.
Ce travail d'analyse débouche sur l'établissement d'un diagnostic quant à l'évolution quantitative et qualitative des indicateurs analysés et sur la construction de scenarii prospectifs.
L'observatoire peut également réaliser ou faire réaliser, par les organisations professionnelles ou par des prestataires externes, des enquêtes prospectives sur les besoins à court ou moyen terme des entreprises en termes de qualification et de formation, ainsi que sur les facteurs économiques et organisationnels susceptibles d'influer sur ces besoins et sur les pratiques de gestion de ressources humaines au sein des entreprises.
La compétence de l'observatoire est nationale. Toutefois, en fonction des priorités de la branche, des analyses pourront être conduites sur un plan local ou européen.
La CPNEFP est chargée d'élaborer la liste des travaux à réaliser par l'observatoire.
La CPNEFP examinera les résultats des travaux, tant quantitatifs que qualitatifs, qui lui permettront de définir des recommandations en matière :
– d'orientations des emplois et des métiers ;
– de priorités des actions de formation ;
– des publics prioritaires.
Les parties signataires du présent accord souhaitent également rappeler les outils permettant de participer au développement de l'emploi. En conséquence, ils préconisent que les entreprises de la branche utilisent le dispositif de préparation opérationnelle à l'emploi (POE) résultant des articles L. 6326-1 et suivants du code du travail.
Ce dispositif peut permettre à un ou plusieurs demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois identifiés par la branche.
Conformément à l'article L. 6323-11 du code du travail, un salarié à temps complet va acquérir, dans la limite de 150 heures :
– 24 heures par année de travail pendant 5 ans, dans la limite de 120 heures ;
– puis 12 heures par année de travail, pendant 2 ans et demi, jusqu'à 150 heures.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul est effectué proportionnellement au temps effectué.
En cas de changement de régime d'emploi en cours d'année, le calcul se fait proportionnellement aux périodes d'emploi à temps complet et aux périodes d'emploi à temps partiel.
La mise en œuvre de la période de professionnalisation est réalisée après accord écrit de l'employeur et du salarié. Cet accord comporte :
– les conditions de mise en œuvre de la période de professionnalisation ;
– les caractéristiques de l'évolution de l'emploi tenu et/ou de l'emploi visé ;
– les engagements de l'employeur, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues ;
– les modalités d'évaluation des compétences ;
– les critères d'évaluation.
L'acceptation de la prise en charge des frais pédagogiques par l'OPCA déclenchera la mise en œuvre de la période de professionnalisation.
Les organisations signataires, conscientes de la nécessité pour la branche de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'études et d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques susceptibles de faire évoluer les emplois, et par conséquent les axes de formation, ont créé un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager (http://www.metiers-electromenager-multimedia.fr).
Le tuteur est chargé :
– d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider et d'accompagner l'insertion professionnelle de nouveaux salariés au sein de l'entreprise ;
– d'assurer, dans les conditions prévues au contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés dont il a la responsabilité tutorale ;
– de contribuer au développement des compétences des salariés dont il a la responsabilité tutorale.
Cette mission temporaire ne peut être assurée que par un salarié volontaire répondant aux conditions ci-après.
Les formations financées dans le cadre du CPF, mises en œuvre en dehors du temps de travail, ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur.
Lorsqu'elles sont suivies pendant tout ou partie du temps de travail, l'accord de l'employeur est nécessaire sur le contenu et le calendrier de la formation. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai de 30 jours calendaires défini par l'article R. 6323-4 du code du travail vaut acceptation.
L'accord de l'employeur n'est pas requis lorsque la formation est financée au titre des heures créditées dans le cadre de l'article L. 6323-13 du code du travail.
Il en est de même des heures permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ou des heures consacrées à l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les heures utilisées pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
La formation de tuteur est éligible au financement par l'OPCA ayant la gestion des fonds de professionnalisation.
En application des dispositions légales, ce financement comprend les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et les contributions sociales légales et conventionnelles, ainsi que les frais de transport et d'hébergement dans les limites fixées par décret.
Les formations recouvrent trois axes :
– l'adaptation des compétences :
– acquisition d'une qualification spécifique ;
– évolution des technologies ;
– évolution du métier ;
– le développement de parcours professionnels : développement des responsabilités, reprise d'entreprise ;
– autres : emplois menacés, changement de métier.
La CPNEFP actualisera les axes de formation.
Sont également éligibles les formations permettant au salarié d'acquérir un titre, un diplôme, un certificat de qualification professionnelle (CQP, CQPI) ou une qualification reconnue par la classification de la branche ou celle de l'entreprise.
(1) L'article 13.2.2 est étendu sous réserve des dispositions des deuxième et cinquième alinéas de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1er)
Les formations éligibles au CPF sont les formations permettant d'acquérir le socle de compétences et de connaissances défini par l'
Les autres formations sont celles définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche, dans le cadre des
Si la formation sollicitée est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le CPF, celui-ci peut être abondé à la demande du salarié pour permettre le financement de cette formation. Ces heures complémentaires peuvent être financées conformément à l'article L. 6323-4 du code du travail.
(1) Le premier alinéa de l'article 8.6 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-6 III du code du travail.
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1er)
(2) Le deuxième alinéa de l'article 8.6 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-16 du code du travail.
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1er)
Le CPF peut être abondé conformément aux dispositions légales.
Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié dans les conditions fixées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et conformément aux modalités prévues au I de l'article L. 6223-4 et à l'article L. 6323-15 du code du travail.
Les parties signataires du présent accord rappellent que tout salarié peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel.
L'employeur informe le salarié, notamment lors de l'entretien professionnel, de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle. Les modalités de recours à ce conseil pourront être prévues dans un document remis à chaque salarié lors des entretiens professionnels prévus dans le présent accord.
Ces entretiens donnent lieu à la rédaction d'un document écrit, dont une copie est remise au salarié. Ce document fait état des perspectives d'évolution professionnelle. Il peut également comporter les types de formations souhaitées par le salarié et celles proposées par l'employeur.
L'entretien prévu tous les 6 ans donnera également lieu à la remise d'un document écrit, qui recense, en outre, les informations décrites à l'article 3.3 du présent accord.
Dans cet esprit et dans le cadre de son plan de formation, l'entreprise aura une attention toute particulière sur le fait que :
– le personnel d'encadrement tient un rôle essentiel, à l'occasion des différents entretiens avec les salariés, dans le rapprochement entre les besoins des salariés et ceux de l'entreprise en matière de formation, et qu'il exerce, dans sa fonction de management, une responsabilité directe d'accompagnement des salariés dans leurs formations ;
– les différentes catégories de personnel disposent des mêmes chances d'accès à la formation quels que soient leur sexe, la nature de leur activité, leur niveau de responsabilité ;
– les travailleurs handicapés bénéficient des mêmes chances d'accès à la formation. Pour ce faire, l'entreprise définit les conditions de mise en œuvre adaptées et prévoit un suivi et une évaluation de ces actions.
Le plan de formation peut contenir trois catégories d'actions de formation effectuées pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération :
– les actions d'adaptation à l'emploi ;
– les actions liées au maintien dans l'emploi ou à l'évolution des emplois, qui visent à apporter des compétences directement utilisables dans le cadre de l'emploi actuel ou futur ;
– les actions de développement des compétences, qui visent à anticiper une future demande, la personne n'étant pas encore dans le poste. Dans le cadre de ce type d'action, l'employeur devra prendre des engagements :
– sur les conditions dans lesquelles le salarié accède dans le délai de 1 an à des fonctions correspondant aux compétences acquises et obtient la classification correspondante ;
– sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Le plan de formation a pour objectif de mettre en œuvre les formations dont la nature est déterminée par :
– les orientations stratégiques, les perspectives économiques, l'évolution prévisible des emplois, des qualifications et des technologies de l'entreprise ;
– les modifications affectant les organisations du travail ;
– les opportunités de maintien dans l'emploi et d'évolution professionnelle ;
– et les besoins exprimés par les salariés.
L'entretien professionnel est consacré à l'examen des perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Il a pour objectif de permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel. Les modalités de réalisation de l'entretien sont définies par le chef d'entreprise et portées à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsque ces institutions existent, préalablement à leur mise en œuvre.
L'entretien professionnel est distinct, dans son objet, d'un éventuel entretien annuel d'évaluation existant dans l'entreprise. Néanmoins, quand deux entretiens sont organisés à la suite l'un de l'autre, ils donnent lieu à l'établissement de documents distincts.
Au cours de l'entretien professionnel, une information est donnée au salarié sur les dispositifs de formation existants.
Il est rappelé que le personnel d'encadrement tient un rôle essentiel, à l'occasion des différents entretiens avec les salariés, dans le rapprochement entre les besoins des salariés et ceux de l'entreprise en matière de formation, et qu'il exerce, dans sa fonction de management, une responsabilité directe d'accompagnement des salariés dans leurs formations.
Les entreprises veillent à prendre en compte ce rôle dans la définition des missions du personnel d'encadrement et s'attachent à lui dispenser la formation complémentaire éventuellement nécessaire.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il est confidentiel.
Il peut être suivi à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé de bilan de compétences ou à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation.
Le congé de bilan de compétences est ouvert :
– aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) justifiant de 5 ans d'activité salariée (consécutifs ou non et quels que soient les contrats de travail exécutés) et d'une ancienneté d'au moins 12 mois dans l'entreprise ;
– aux salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) totalisant 24 mois de travail salarié, dont 4 mois (consécutifs ou non) en CDD au cours des 12 derniers mois.
Les salariés ayant bénéficié d'un congé de bilan de compétences ne peuvent pas faire de nouvelle demande, dans la même entreprise, pendant un délai de 5 ans.