Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
2.1.1. Les employeurs s'engagent à respecter le droit syndical et la liberté d'opinion de leurs employés. Ils s'engagent également à observer une égalité de traitement absolue à l'égard de tout syndicat représentatif.
Les cabinets ou entreprises étant un lieu de travail et conformément aux dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses et de l'origine sociale ou raciale, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, et pour l'application de la présente convention, à ne faire aucune pression favorable ou défavorable sur le personnel à l'égard de tel ou tel syndicat ou association (amicale, société coopérative ou de secours mutuel par exemple).
2.1.2 Les représentants syndicaux ou du personnel, les titulaires de mandat électifs ou désignatifs aux différentes instances paritaires ou professionnelles ne doivent pas subir de traitement discriminatoire dans le déroulement de leur carrière, leur rémunération, l'accès à la formation et plus généralement dans le bénéfice des droits légaux ou conventionnels. En toute circonstance l'exercice de leur mandat dans les conditions légales ou conventionnelles ne peut leur porter préjudice. Les commissions paritaires régionales seront saisies de toute difficulté, ceci sans préjudice de recours aux juridictions compétentes.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 et au principe d'égalité dégagée par la jurisprudence en matière syndicale (Cass. soc. 5 mai 2004, pourvoi n° 03-60.175) (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
Les parties signataires du présent accord confirment l'objectif essentiel des périodes de professionnalisation :
- favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée ;
- favoriser l'évolution professionnelle des salariés intéressés ;
- mettre en oeuvre des politiques de gestion prévisionnelle des compétences tant au sein des entreprises que dans la branche professionnelle ;
- capitaliser par des unités de valeur les formations suivies et les expériences professionnelles.
Règles générales
Dans le cadre d'une période de professionnalisation, sont concernés :
- les publics dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des organisations et des technologies conformément aux priorités définies ci-après ;
- les salariés comptant 10 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
- les salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
- les femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et femmes après un congé parental ;
- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés, les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, les titulaires de pension d'invalidité, etc.
Les périodes de professionnalisation sont conclues entre l'employeur et le salarié par accord écrit spécifiant : l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, temps de formation dans ou hors temps de travail, allocation hors temps de travail, emploi et classification à l'issue de la formation).
Programme de formation
Les programmes de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et des entreprises ou cabinets, en s'appuyant sur le relevé de décisions de l'entretien d'évolution professionnel ainsi que sur une éventuelle production de conclusions d'un bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
Une fiche informative de projet de professionnalisation, incorporée à la demande de financement de la formation, est transmise dans un délai de 1 mois à la CPNEFP, pour alimenter les données statistiques de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle.
Rémunérations
Les heures de formation réalisées hors temps de travail à concurrence de 80 heures par an donnent droit selon dispositions légales au versement d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié formé.
Le remboursement à l'employeur des rémunérations et frais de formation est identique à celui prévu à l'article précédent.
Les professionnels des entreprises et cabinets de la branche versent leurs contributions au titre de la formation professionnelle continue à l'exclusion du congé individuel de formation à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales (OPCA-PL).
Cet organisme est administré paritairement par les organisations syndicales représentant tant les employeurs que les salariés. Les entreprises et les cabinets de la branche versent obligatoirement au titre du présent accord à l'OPCA-PL les contributions à la FPC dans les conditions suivantes :
Article 8. 6. 1
Entreprises ou cabinets ayant un effectif inférieur à 10 salariés
Ces entreprises ou cabinets, dans le respect du taux global de contribution de la formation professionnelle fixé à 1,2 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés l'année précédente, versent à l'OPCA-PL :
- au titre du plan de formation,0,58 % de la masse salariale annuelle ;
- au titre de la professionnalisation,0,62 % de ladite masse dont 0,10 % au maximum au titre du DIF et 0,12 % au maximum au titre de l'apprentissage.
Article 8. 6. 2
Entreprises ayant un effectif égal ou supérieur à 10
et inférieur à 20 salariés
En tenant compte de l'exonération de 0,20 % CIF prévue par l'ordonnance du 2 août 2005, elles ont un taux de contribution global fixé à 1,60 %.
Elle est versée à l'OPCA-PL à raison de :
- au titre de la professionnalisation,0,60 % dont 0,10 % au maximum au titre du DIF et 0,12 % au maximum au titre de l'apprentissage ;
- au titre du plan de formation,0,99 %, soit 0,54 % pour les formations prioritaires de la branche et 0,45 % pour les autres formations à l'initiative de l'entreprise.
Le solde de 0,01 %, s'il ne fait pas l'objet d'une utilisation directe par l'entreprise pour une action de formation, sera reversé à un organisme collecteur habilité.
Article 8. 6. 3
Entreprises ayant un effectif égal ou supérieur à 20 salariés
Dans le respect du taux global de contribution à la formation professionnelle fixé à 1,60 % de la masse salariale brute, elle est versée à l'OPCA-PL à raison de :
- au titre de la professionnalisation,0,55 % dont 0,10 % au maximum au titre du DIF et 0,12 % au maximum au titre de l'apprentissage ;
- au titre du plan de formation,0,85 %, soit 0,44 % pour les formations prioritaires de la branche et 0,40 % pour les autres formations à l'initiative de l'entreprise ;
- au titre du congé individuel de formation,0,2 % versé au FONGECIF.
Le solde de 0,01 %, s'il ne fait pas l'objet d'une utilisation directe de l'entreprise pour une action de formation, sera reversé à un organisme collecteur habilité.
Article 8. 6. 4
Neutralisation des franchissements des seuils de 10 et 20 salariés
Les taux de contribution fixés par le présent avenant sont applicables dès le 1er jour de la 1re année suivant le franchissement des seuils ci-dessus appréciés selon les dispositions légales.
ANNEXE II-A
Enseignants
Tableau récapitulatif : durées du travail et contingents d'heures supplémentaires.

qualification

élémentaire
et primaire
SECONDAIRE

SECONDAIRE
général, sport,
dessin, musique,

ENSEIGNEMENT

secondaire
et supérieur
ENSEIGNEMENT

sans recherche
ENSEIGNEMENT

avec recherche

diplômante
par alternance

qualifiante
par alternance

techniques

de rattrapage
Durée annuelle de











Durée anuelle de cours










Nombre maximal de semaines de cours par an










Horaire hebdomadaire moyen de cours










Durée annuelle heures d'activités induites










Pourcentage d'activité de cours (1)










Pourcentage d'activités induites (1)










Coefficient de cours sur 1 534 heures (2)










Contingent d'heures supplémentaires sans modulation : au total (3)










dont heures de cours










Contingent d'heures supplémentaires avec modulation : au total (3)










dont heures de cours










Nombre maxi d'heures hebdomadaires en cas de modulation










(1) Soit le poids respectif des cours (AC) et des activités induites(AI) dans la durée totale de travail : AC/1 534 et AI/1 534.
(2) Coefficient égal à 1 534 heures divisé par le nombre d'heures de cours prévu. Il convertit l'activité de cours en activité totale (heures de cours + heures d'activités induites) par niveau d'enseignement (AC × coefficient = AC + AI).
(3) Soit : activité de cours + activités induites.
Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention peuvent conclure des contrats de travail intermittent pour pourvoir des emplois permanents soumis soit à des variations saisonnières ou de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Ces contrats doivent être conclus dans le respect des règles fixées par le présent article.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit être conclu par écrit.
Le contrat détermine la durée annuelle minimale de travail convenue. Cette durée est exprimée en heures de travail, non comprises les heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels. La durée minimale ne peut être inférieure à 200 heures par an ni supérieure à 1 200 heures par an. Le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées au cours d'une même année ne peut être supérieur au tiers du nombre d'heures prévues au contrat.
Le contrat de travail intermittent prévoit que le salarié est à la disposition de l'employeur pendant toute l'année. Les parties au contrat déterminent d'un commun accord sur la planification prévisionnelle des horaires de travail, la procédure d'information relative aux dates du début des périodes de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser une période de travail proposée.
Les dates de départ en congé sont fixées conformément aux dispositions du code du travail.
Le contrat devra préciser les modalités de rémunération avec ou sans lissage.
Le taux horaire du salarié pourra être majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.
(1) L'article 18 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-31 du code du travail.
(Arrêté du 29 mai 2013 - art. 1)
Conformément aux dispositions des articles L. 3122-2 du code du travail, la durée du travail des salariés pourra être définie sur une période supérieure à la semaine et au maximum sur une année, sans pouvoir atteindre sur une semaine donnée la durée légale du travail de 35 heures.
Le contrat de travail individuel précisera nécessairement le cadre dans lequel doit s'apprécier la durée du travail.
Le contrat de travail mentionnera la répartition des horaires de travail sur la période concernée ainsi que les conditions et délais de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires de travail.
Le délai de prévenance ne pourra pas être inférieur à 7 jours calendaires.
La modification apportée dans ces conditions se fera par note remise au salarié en main propre ou par lettre recommandée avec avis de réception dans le délai susvisé.
L'incidence des absences du salarié au cours de la période se fera par rapport à l'horaire de travail qui serait le sien au moment de l'absence.
Si la période retenue pour la détermination du temps de travail est l'année civile, le contrat de travail devra déterminer les modalités de calcul en cas d'arrivée ou de départ en cours de période.
Il en sera de même si la période retenue est inférieure à l'année civile.
La rémunération du salarié sera lissée sur la totalité de la période retenue pour la détermination du temps de travail.
En cas de départ en cours d'année, elle fera l'objet d'une régularisation par rapport au nombre d'heures réellement travaillées.
Le salarié concerné par l'aménagement de la durée du temps de travail sur tout ou partie de l'année bénéficiera des mêmes droits que l'ensemble des salariés de la structure y compris en termes de congés payés.
Le contrat de travail devra stipuler si les jours de congés légaux sont inclus ou non dans le nombre d'heures de travail contractuel.
Dans la négative, ceux-ci feront l'objet d'une rémunération calculée selon la méthode la plus favorable du 1/10 ou du maintien du salaire.
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est calculé sur une période supérieure à la semaine pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel.
Le volume des heures complémentaires sera apprécié à la fin de la période et leur paiement sera effectué avec les majorations y afférentes.
Si la période de calcul retenue pour la détermination de la durée du travail est supérieure à 15 semaines, et que l'horaire moyen a excédé de 2 heures ou plus par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu au contrat, celui-ci sera modifié en conséquence sauf opposition du salarié concerné, conformément aux dispositions de l'article L. 3123-15 du code du travail.
Grille des salaires minima applicable au 1er janvier 2011
Ouvriers, employés
(En euros.)




















Agents de maîtrise
(En euros.)







(En euros.)




A (moins de 3 ans ancienneté)

B (plus de 3 ans ancienneté)


A (moins de 3 ans ancienneté)

B (plus de 3 ans ancienneté)
Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé pendant un temps équivalant à un minimum de 1 mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.
L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
– les périodes de congés payés ;
– les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue de 1 an ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
– et, d'une manière générale, tous les congés et toutes les absences dont la durée est assimilée à un travail effectif pour la détermination des droits aux congés selon la législation en vigueur.
Dans les établissements visés par la loi, les salariés élisent des délégués du personnel.
Le nombre des délégués, leurs attributions et pouvoirs ainsi que les seuils d'effectifs sont déterminés par les textes légaux et réglementaires.
L'attribution et l'utilisation des heures de délégation s'effectuent dans les conditions prévues par la loi.
Le temps passé par un délégué suppléant aux lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire, toutes les fois qu'il ne s'agit pas de réceptions collectives par le chef d'établissement.
La présente convention pourra également faire l'objet de demandes de révision.
La partie à l'origine de la demande de révision devra aviser chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Le projet de modification devra être joint à la dénonciation.
Les négociations commenceront au plus tard dans les 2 mois suivant la lettre de demande de modification.
En cas de demande de révision, les dispositions de la présente convention resteront en vigueur jusqu'à l'accord des parties.
Si la procédure de révision aboutit, la convention collective révisée est applicable dans sa nouvelle rédaction à dater du jour de son dépôt, sous forme d'avenant, conformément à la loi.
A. – Négociation annuelle
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties signataires se rencontreront au moins une fois par an pour négocier sur les salaires.
Au cours de ces négociations, elles devront prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elles examineront également l'évolution économique et la situation de l'emploi dans la branche.
B. – Négociation triennale
Au moins une fois tous les 3 ans, les parties se rencontreront pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Elles se rencontreront également au moins une fois tous les 3 ans pour négocier sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Elles négocieront également sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
De même, elles négocieront sur la formation professionnelle et l'apprentissage.
C. – Négociation quinquennale
Tous les 5 ans au moins, les parties signataires négocieront les classifications, l'institution d'un plan d'épargne interentreprises ou plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises.
Des comités d'entreprise ou délégations uniques du personnel sont constitués dans toutes les entreprises qui remplissent les conditions d'effectifs prévues par le code du travail.
Les conditions de fonctionnement et les attributions desdits comités sont déterminées par les lois et règlements en vigueur.
L'entreprise participe au financement du budget du comité d'entreprise.
Outre la subvention de fonctionnement administratif d'un montant annuel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute prévue par l'article L. 2325-43 du code du travail, les ressources du comité d'entreprise sont constituées par une contribution de l'employeur telle que définie à l'article L. 2323-86 du code du travail.
La présente convention collective pourra être dénoncée à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, avec un préavis de 3 mois qui devra être donné aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception, ainsi qu'à la direction départementale du travail et de l'emploi.
La dénonciation pourra porter sur l'ensemble de la convention ou sur certaines de ces dispositions seulement. Dans cette dernière hypothèse, la partie qui serait à l'origine de la dénonciation devra indiquer précisément les dispositions qu'elle entend dénoncer.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10, alinéa 3, du code du travail, la convention dénoncée continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui sera substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 année à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans le respect des droits et des libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail conformément à l'article L. 2141-4 du code du travail.
Les employeurs s'interdisent de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter les décisions en ce qui concerne, notamment, l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
En outre, les employeurs s'engagent à respecter les dispositions légales en vigueur relatives à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise.
Ouvriers, employé





Emploi se caractérisant par l'exécution de travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante et qui ne nécessitent pas d'utilisation de techniques ou d'équipements professionnels spécifiques.

Emploi se caractérisant par l'exécution de tâches simples ne nécessitant pas une adaptation longue selon des directives précises.


Emploi comportant la réalisation de tâches de difficulté moyenne, réalisées dans le cadre de modes opératoires connus et avec l'assistance d'un responsable technique.

Emploi comportant la réalisation de tâches nécessitant une compétence technique dans le cadre de modes opératoires connus et sous le contrôle d'un responsable technique.


Emploi nécessitant une parfaite technique dans la spécialité et une connaissance des techniques voisines. Organise son travail de façon autonome pour atteindre les objectifs fixés.

Emploi correspondant à la définition ci-dessus et chargé d'encadrer un ou plusieurs salariés de niveau inférieur.

Emploi nécessitant une parfaite technique dans la spécialité ainsi que dans les spécialités voisines, encadrant ou non un ou plusieurs salariés de niveau inférieur.
Agents de maîtrise




Poste nécessitant une très large compétence dans sa spécialité et les techniques voisines le rendant apte à l'exécution de tâches complexes. Il peut avoir la responsabilité technique d'encadrement d'un personnel de qualification moindre dont il organise et contrôle l'activité.

Emploi nécessitant une compétence permettant la résolution de problèmes présentant des aspects à la fois techniques, commerciaux et administratifs avec appréciation du coût des solutions. Autonomie importante dans la responsabilité de l'organisation du travail, souvent caractérisée par l'encadrement technique d'ouvriers et d'employés directement ou par l'intermédiaire d'un agent de maîtrise niveau IV. Il est placé sous les ordres d'un cadre ou du chef d'entreprise.





Cadre technique occupé selon l'horaire collectif du service ou de l'équipe auquel il est intégré.
Cadre commercial disposant d'une liberté reconnue dans l'organisation de son emploi du temps.
Directeur de petite structure encadrant maximum 3 salariés permanents.

Cadre responsable de l'ensemble d'un service technique, administratif ou commercial, jouissant d'une réelle autonomie. Responsable du personnel de son service et agissant sous l'autorité d'un cadre de niveau supérieur ou du chef d'entreprise.

Directeur d'un service technique, administratif ou commercial bénéficiant d'une délégation permanente de l'employeur.
Directeur de structure encadrant plus de 3 salariés permanents ne disposant pas de large délégation de la part de l'employeur.

Directeur adjoint ou sous-directeur d'une structure importante.
Cadres hors Classification
Cadre supérieur, directeur de structures complexes ou importantes, bénéficiant d'une délégation de pouvoirs (hors classification).
La rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, dans les conditions ci-dessous, est qualifiée de mise à la retraite.
Le départ à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension de retraite est qualifié de départ en retraite.
a) Mise à la retraite
Conformément aux dispositions de l'article L. 1237-4 du code du travail, la mise à la retraite d'office de la part de l'employeur ne peut se faire que si le salarié est âgé d'au moins 70 ans.
Si le salarié est âgé de moins de 70 ans et de plus de 65 ans, la mise à la retraite par l'employeur ne peut se faire qu'à la condition que le salarié, questionné dans les formes légales par l'employeur sur son initiative de partir à la retraite, donne son accord à sa mise à la retraite.
b) Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Tout salarié partant volontairement à la retraite est tenu d'observer le préavis prévu en cas de démission.
c) Gratification de mise ou de départ à la retraite
Lors de leur départ en retraite volontaire, les salariés bénéficieront d'une gratification de fin de carrière égale à :
– 1 mois de salaire pour 10 ans d'ancienneté au sein de la structure ;
– 2 mois de salaire pour 15 ans d'ancienneté au sein de la structure ;
– 3 mois de salaire pour 20 ans d'ancienneté au sein de la structure ;
– 4 mois de salaire pour plus de 25 ans d'ancienneté au sein de la structure.
Le salaire brut servant de base au calcul de cette gratification sera calculé sur la moyenne des 12 derniers mois de travail effectif.
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, la gratification ne pourra être inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 du code du travail.
Il est créé une commission paritaire de validation des accords d'entreprise chargée d'étudier et d'homologuer les accords d'entreprise conclus dans les structures de moins de 200 salariés et dépourvues de délégués syndicaux, entre la direction et les représentants élus du personnel.
Préalablement à la saisine de la commission, l'ensemble des organisations syndicales de salariés dans la branche de la coopération maritime représentatives
au plan national
Le thème et le calendrier de la négociation doivent figurer dans cette information.
La validité des accords collectifs signés entre l'employeur et les membres titulaires élus au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles est subordonnée à la décision de validation de la commission paritaire de validation de la branche.
Les accords collectifs validés par la commission paritaire de branche ne peuvent entrer en application qu'après leur dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues par voie réglementaire, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire de validation de la branche.
Le rôle de la commission est de contrôler, en vue de leur validation, que les accords collectifs, conclus en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, qui lui sont soumis, n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission n'est pas habilité à amender le contenu de ces accords.
La commission paritaire de validation est composée de deux collèges :
– le collège des salariés est composé d'un représentant
signataire
– le collège des employeurs est composé d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
La commission doit émettre un avis dans le délai de 4 mois à compter de sa saisine. A défaut d'avis dans ce délai, elle est réputée avoir donné un avis favorable à la validation de l'accord.
A l'occasion de chaque décision, le collège des employeurs et celui des salariés doivent disposer d'un nombre égal de voix.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 7 bis est étendu à l'exclusion des termes « au plan national » comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 29 mai 2013-art. 1)
(2) Le premier tiret du huitième alinéa de l'article 7 bis est étendu à l'exclusion du terme « signataire » comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 29 mai 2013 - art. 1)
Dans les établissements qui ont atteint un effectif d'au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes, un CHSCT doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur. L'effectif est calculé suivant les modalités définies à l'article L. 1111-2 du code du travail.
L'employeur ne peut prendre en considération le sexe, l'origine, la confession, les opinions politiques ou la nationalité d'un salarié pour arrêter ses décisions, notamment en matière d'embauche, d'avancement, de rémunération, de formation professionnelle, de discipline ou de congédiement, sous réserve des dispositions législatives ou réglementaires concernant les ressortissants étrangers (titre de séjour, titre de travail…).
Il est institué une prime d'ancienneté. Elle est calculée sur le salaire de base de la manière suivante :
– 3 % pour 3 ans d'ancienneté ;
– 4 % pour 4 ans d'ancienneté ;
– 5 % pour 5 ans d'ancienneté ;
– etc. jusqu'à 15 % pour 15 ans et plus d'ancienneté.
Elle apparaîtra distinctement sur le bulletin de paie.
Pour les embauches ultérieures à la date d'adoption de la présente convention, la majoration interviendra dès que les conditions d'ancienneté seront remplies, à savoir :
– le 1er du mois si l'embauche a eu lieu le 1er du mois ;
– le 1er du mois suivant si l'embauche a eu lieu au cours du mois.
Pour l'application du présent article, il convient de distinguer selon qu'à la date d'entrée en vigueur de la présente convention l'employeur applique ou non un système de prime d'ancienneté.

La structure n'applique aucune prime d'ancienneté : dans ce cas, elle devra appliquer cette prime en calculant l'ancienneté des salariés à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention et versera, au terme des 3 ans, 3 % au salarié concerné.

La structure applique déjà un système de prime d'ancienneté, dont le calcul est moins favorable que celui résultant du présent article : dans ce cas, elle doit, à partir de l'application de la convention, majorer la prime d'ancienneté allouée de 1 % du salaire par année et dans la limite de 15 % définie ci-dessus.

Prime d'ancienneté plafonnée à 10 %.
Salarié ayant 15 ans d'ancienneté en 2003 : prime d'ancienneté majorée de 1 % par an jusqu'en 2008, soit un total de 15 %.

La structure applique déjà une prime d'ancienneté dont le calcul est plus favorable que celui résultant du présent article : dans ce cas, elle applique à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention le mode de calcul ci-dessus défini, sous réserve de droits acquis individuellement par les salariés.
Les agents de maîtrise de niveau V qui, dans le cadre de leurs fonctions, ont un horaire de travail non prédéterminable et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent conclure une convention de forfait en jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.
Dans cette hypothèse, les conditions d'emploi et de rémunération seront définies selon les mêmes modalités que celles visées aux paragraphes 2 et 3 du 24.6 b.
La durée maximale de travail effectif ne peut excéder 48 heures par semaine, réparties éventuellement sur 6 jours, sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
La durée de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures.
Il peut être dérogé à ces durées maximales dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La présente convention collective, conclue conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, règle pour l'ensemble du territoire national métropolitain ainsi que pour les départements d'outre-mer, sous réserve des dispositions d'ordre public qui y sont appliquées, les rapports entre les salariés et les employeurs relevant des activités suivantes :
– les coopératives maritimes régies par la loi du 20 juillet 1983 et exerçant une activité d'avitaillement, d'armement, de gestion, de mareyage, de cultures marines, de conserverie, de mécanique, de plaisance, de sécurité maritime, et plus généralement aux coopératives exerçant une activité dans le domaine maritime ;
– les organisations de production de pêche et cultures marines ;
– les sociétés quelle que soit leur forme juridique dont le capital est détenu directement ou indirectement, majoritairement par une ou plusieurs coopératives maritimes, et exerçant une activité dans l'un des domaines susvisés ;
– les structures juridiques suivantes et leurs filiales dont l'activité est principalement liée à celle des coopératives maritimes et de leurs sociétaires :
– les associations régionales de développement économique des coopératives maritimes (ARDECOM) ;
– la coopération maritime et ses filiales ;
– le centre de gestion de la pêche artisanale (CGPA) ;
– l'association pour l'investissement et le développement de la pêche artisanale (ASSIDEPA) ;
– CECOMER et ses filiales ;
– l'union de coopération Maritime « Le Littoral » ;
– les organismes de gestion et de comptabilité affiliés à la coopération maritime.
Elle s'applique à l'ensemble des salariés non navigants, cadres et non cadres.

Par accord du 14 juin 2019, conclu en application de l’article L. 2261-33 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d’application de la convention collective nationale de la coopération maritime (IDCC 2494) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de la conchyliculture
désormais dénommée convention collective nationale des cultures marines et de la coopération maritime (IDCC 7019), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l’attente de la conclusion d’un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d’accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s’appliquer, à l’exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29-11-2019).
La durée du travail est définie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La durée hebdomadaire légale de travail est de 35 heures par semaine.
Les entreprises relevant de la présente convention auront la possibilité de définir la durée du travail comme suit :
Modalité 1 : horaire hebdomadaire
L'horaire de travail peut être fixé à 35 heures par semaine réparties sur 4 jours de travail ou plus.
Modalité 2 : travail par cycles
L'horaire de travail peut être organisé sous forme de cycles. La durée maximale de chaque cycle ne saurait excéder 6 semaines. Au cours du cycle, la durée de travail hebdomadaire ne doit pas excéder en moyenne 35 heures. Les heures excédentaires sont des heures supplémentaires qui doivent être traitées comme indiqué à l'article 21 ci-après.
Modalité 3 : modulation de la durée du travail
L'horaire de 35 heures peut être modulé en vue d'adapter la durée effective du travail à la nature de l'activité.
Dans cette hypothèse, les modalités définies à l'article 23 ci-dessous sont applicables.
Modalité 4 : organisation du temps de travail avec attributions de journées de RTT
La durée du travail pourra être organisée par la mise en place de journées de repos sur l'année. Dans cette hypothèse, la combinaison de l'horaire hebdomadaire et des journées de repos devra aboutir à une moyenne de 35 heures.
L'horaire de travail est affiché dans chaque entreprise conformément aux lois et décrets en vigueur.
Le personnel d'encadrement relève des dispositions de l'article 24.6 ci-après.
Les structures qui le souhaiteront pourront mettre en place un compte épargne-temps.
La mise en œuvre d'un régime de compte épargne-temps dans une structure ou dans un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit être négociée avec les délégués syndicaux dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du travail, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de la structure ou de l'établissement.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, des comptes épargne-temps en vue de la prise d'un congé ou d'un passage à temps partiel selon le régime ci-dessous.
En l'absence de délégués syndicaux, le régime ci-dessous peut être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer le régime ci-dessous après information des salariés concernés.
En cas de réduction du temps de travail à 35 heures, la rémunération mensualisée des salariés est calculée sur la base de 151,67 heures par mois.
Toutefois, tout salarié qui, antérieurement à la date de mise en œuvre de l'horaire réduit, est lié à son employeur par un contrat de travail comportant un horaire au moins égal à 39 heures hebdomadaires bénéficie d'une rémunération mensuelle minimale égale au montant de la rémunération mensualisée calculée sur 169 heures à laquelle il pouvait prétendre au titre du mois précédant la date susvisée.
A cet effet, il peut être alloué au salarié une indemnité complémentaire différentielle égale à la différence entre la rémunération mensuelle calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles et la rémunération perçue précédemment par lui sur la base de 169 heures mensuelles.
Cette rémunération mensuelle minimale est réduite à due concurrence lorsque, pour un motif quelconque, le salarié n'a pas travaillé pendant la totalité du mois et que la rémunération de cette absence n'est pas prévue par une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle.
L'accord d'entreprise ou, à défaut, la décision de l'employeur prévue à l'article 24.2 ci-dessus devra préciser la période pendant laquelle l'indemnité complémentaire différentielle est versée. En tout état de cause, cette période ne peut excéder 5 ans. A l'issue de cette période, le montant de la rémunération mensualisée calculée sur la base de 151,67 heures doit être au moins égal au montant de la rémunération mensuelle minimale ci-dessus définie.
Ce dispositif n'implique pas en tant que tel un gel des salaires sur la période.
Dans le cas de résiliation de contrat de travail du fait de l'employeur en dehors de la période d'essai, la durée du préavis, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, ne doit être inférieure à :
– personnel ouvrier et employé :
– comptant moins de 2 ans d'ancienneté au sein de la structure : 1 mois ;
– comptant plus de 2 ans d'ancienneté au sein de la structure : 2 mois ;
– personnel agent de maîtrise : 2 mois ;
– personnel cadre : 3 mois sauf accords particuliers.
En cas de rupture du contrat de travail du fait du salarié, la durée du préavis quelle que soit l'ancienneté des intéressés est :
– 1 mois pour le personnel ouvrier et employé ;
– 2 mois pour le personnel de maîtrise ;
– 3 mois sauf accords particuliers pour le personnel cadre.
Le salaire minimum garanti afférent à chaque classification professionnelle est déterminé aux barèmes figurant à l'annexe I de la présente convention.
Le salaire minimum garanti correspond à la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine.
Il s'agit de la rémunération annuelle brute comprenant l'ensemble des éléments du salaire incluant toutes primes, y compris exceptionnelles, ainsi que l'éventuelle partie variable de la rémunération, à l'exception de la prime d'ancienneté.
Les temps de travail des salariés à temps partiel et des salariés sous contrat de travail intermittent peuvent également, en accord avec les intéressés, être réduits dans la proportion de 10 %.
Dans cette hypothèse, ces salariés bénéficient d'une rémunération mensuelle minimale égale au montant de la rémunération mensualisée calculée sur la base de l'horaire contractuel à laquelle ils pouvaient prétendre au titre du mois précédant la date de mise en œuvre de l'horaire réduit.
Ces salariés bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'heures complémentaires.
Ces salariés bénéficient également d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou devenu vacant correspondant à leur aptitude professionnelle.
Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :
– un report des congés annuels dans la limite des jours excédant 24 jours ouvrables ;
– une partie des journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la réduction de l'horaire effectif de travail utilisable à l'initiative du salarié ;
– les primes attribuées en vertu d'un accord d'intéressement, lorsqu'il existe ;
– les sommes attribuées au titre de la participation lorsqu'elle existe, au-delà de leur période d'indisponibilité.
Le total des jours ainsi affectés ne pourra excéder 22 jours par an.
Le salarié indique par écrit à l'employeur le pourcentage de chacun des éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter.
Les structures relevant du champ d'application de la présente convention auront l'obligation de souscrire un régime de prévoyance pour garantir leurs salariés, cadres et non cadres, contre les risques décès, incapacité, invalidité, maladie.
Les structures relevant du champ d'application de la présente convention appliquent majoritairement le régime géré par l'union de coopératives maritimes Le Littoral.
Les structures qui entreront dans le champ d'application de la présente convention et qui n'auraient pas souscrit un tel régime sont invitées à se rapprocher de l'union de coopératives maritimes Le Littoral pour la mise en place de ces garanties.
Les structures dont l'activité le nécessite (distribution de glace, gasoil, marée, cultures marines, écorage…) pourront avoir recours au travail de nuit.
Est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin.
Est considéré travailleur de nuit tout salarié qui :
– soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail entre 21 heures et 6 heures ;
– soit accomplit sur une période de référence de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.
Les travailleurs de nuit tels que définis ci-dessus bénéficieront, pour les heures effectuées pendant la période nocturne, d'un repos compensateur de 15 % des heures effectuées de nuit ainsi que d'une majoration du taux horaire de ces heures de 5 %.
Seules les heures de travail ordonnées ou autorisées par l'employeur au delà de l'horaire légal ou contractuel seront rémunérées ou récupérées.
Les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations et repos compensateur prévus par les dispositions légales en vigueur.
L'entreprise pourra, le cas échéant après accord des représentants du personnel s'ils existent ou du salarié dans l'hypothèse inverse, donner un repos compensateur de remplacement à la place du paiement des heures supplémentaires.
Ce repos devra tenir compte des majorations prévues par le code du travail.
De même, la majoration affectant les 4 premières heures supplémentaires hebdomadaires pourra être donnée, selon les mêmes modalités que celles visées à l'alinéa 3 ci-dessus, sous forme de repos.
Le paiement des salaires a lieu une fois par mois.
Il est remis au moment du paiement des salaires un bulletin de paie indiquant :
– le nom et l'adresse de l'employeur et, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;
– la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et le numéro de la nomenclature des activités économiques (code NAF) ;
– l'intitulé de la présente convention collective nationale ;
– le nom et l'emploi du salarié, ainsi que son coefficient ;
– la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapportent les rémunérations versées en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux de majoration appliqués aux heures correspondantes ;
– le montant de la rémunération brute du salarié intéressé et l'éventuelle prime d'ancienneté ;
– la nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute ;
– la nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale assises sur cette rémunération brute ;
– la nature et le montant des autres déductions éventuelles effectuées sur la rémunération ;
– le montant du salaire net à payer et du salaire net imposable ;
– la date de paiement de ladite somme ;
– les dates du congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
– le bulletin de paie doit être conservé sans limite de temps.
La décision de réduire le temps de travail à 35 heures opte pour l'une des modalités de mise en œuvre de l'horaire décrite à l'article 19. Deux ou plusieurs modalités de mise en œuvre peuvent coexister dans l'entreprise, à condition que les salariés relevant de l'une ou l'autre modalité soient clairement identifiés (établissement, service, atelier, équipe, cadres, etc.).
La durée du travail hebdomadaire légale est de 35 heures.
Les structures relevant de la présente convention qui n'auraient pas mis en œuvre la réduction du temps de travail à 35 heures pourront, si elles le souhaitent, le faire par application directe des dispositions suivantes pour celles occupant moins de 50 salariés, et par accord d'entreprise pour les autres.
Il est constitué une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation dont le siège est fixé au siège de la fédération nationale syndicale des coopératives maritimes, 24, rue du Rocher, 75008 Paris.
La commission paritaire nationale a pour but et rôle d'interpréter la convention collective et de régler les litiges individuels ou collectifs relatifs à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés sur le plan des entreprises.
Cette commission comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et un nombre égal de représentants désignés par la fédération nationale syndicale des coopératives maritimes.
Sous réserve des dispositions prévues par l'article L. 2261-3 du code du travail, les syndicats de salariés ou d'employeurs qui viendraient à adhérer ultérieurement à la présente convention pourront également être représentés à la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, dans les conditions fixées à l'alinéa précédent.
La présidence, dont la durée est limitée à 1 an, est assurée alternativement par un représentant de la fédération nationale syndicale des coopératives maritimes et par un représentant des organisations salariées, choisi parmi les membres de la commission. Pour la première année, elle fera l'objet d'un tirage au sort. La commission se réunira tous les ans à l'occasion de la négociation sur les salaires.
Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord, au début de chaque séance.
Les solutions proposées doivent réunir la majorité des membres présents de la commission.
En aucun cas, la voix du président n'est prépondérante, dans l'hypothèse d'un partage égal des votes.
En cas de demande d'interprétation, la commission est saisie par la partie la plus diligente, au moyen d'une lettre recommandée adressée à son président qui élit domicile au siège de l'organisation qu'il représente.
La commission, convoquée par son président, examine la demande dans un délai de 3 mois.
Les litiges individuels ou collectifs seront déférés par la partie la plus diligente à la commission qui se réunira dans le délai maximum de 1 mois à partir de sa saisine.
Toutes les questions que l'une des parties désirera soumettre à l'examen de la commission paritaire devront être exposées par lettre à l'autre partie 15 jours au moins avant la date de réunion. Il en sera de même pour toutes les pièces utiles au dossier.
Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès-verbal.
Toutefois, les salariés conservent le droit de s'adresser individuellement aux tribunaux compétents.
En cas de rupture imputable à l'employeur, le salarié a droit, pendant la durée du préavis, à 2 heures consécutives d'absence par jour. Ces heures seront fixées en accord avec les parties ou, en cas de désaccord, fixées alternativement par l'employeur et le salarié. Ces heures pourront être regroupées en fin de période de préavis, avec l'accord des parties, et ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.
En cas de démission, les 2 heures ne sont pas dues.
La présente convention et ses avenants ne peuvent être en aucun cas l'occasion d'une réduction des avantages individuels acquis à la date de la signature de la présente convention.
Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent de manière impérative.
Toutefois, les entreprises pourront si elles le souhaitent la compléter par des accords d'entreprise, lesquels ne pourront comporter des dispositions moins favorables pour les salariés.