Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application de l'article 3.2.2 du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés du bâtiment, adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, se sont réunies le 2 décembre 2022 pour négocier le montant des salaires minima des ETAM du bâtiment de la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne).
Cette négociation n'ayant pu aboutir, les partenaires sociaux, soucieux de pouvoir proposer une revalorisation des salaires minima aux ETAM du bâtiment d'Île-de-France (hors Seine-et-Marne), se sont rencontrés à nouveau et ont convenu ce qui suit.
Pour la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne), les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont fixé, à compter du 1er janvier 2022, pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne) comme suit :
Pour la région Occitanie, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Pour les départements : Ariège, Aude, Aveyron, Gard, Haute-Garonne, Gers, Hérault, Lot, Lozère, Hautes-Pyrénées, Pyrénées-Orientales, Tarn et Tarn-et-Garonne ; à compter du 1er avril 2022 :
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire

Ouvriers d'exécution
Position 1



Position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels
Position 1



Position 2




Maître ouvriers ou chefs d'équipe
Position 1



Position 2
En application des articles XII
-8 et XII-9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596) et non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Occitanie.
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés, adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs et aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, se sont réunies le 2 décembre 2021 pour négocier le montant des indemnités de petits déplacements applicables dans la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne), conformément à l'article I-3 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à dix salariés).
Cette négociation n'ayant pu aboutir, les partenaires sociaux, soucieux de pouvoir proposer une revalorisation de l'indemnité de repas des ouvriers du bâtiment d'Île-de-France (hors Seine-et-Marne), se sont rencontrés à nouveau et ont convenu ce qui suit.
Par ailleurs, les partenaires sociaux s'entendent pour engager en 2023 une discussion relative à l'indemnité de trajet et à l'indemnité de transport.
Les barèmes de rémunérations minima garanties résultant de l'avenant n° 33 du 16 février 2021 sont revalorisés comme suit :
– 3,6 % au 1er mars 2022 pour les coefficients 120 à 190 ;
– 3,4 % au 1er mars 2022 pour les coefficients 240 à 600.
Les barèmes sont annexés au présent accord.
À titre non exhaustif, la CPNEFP pourra être amenée à :
– participer à l'étude des moyens de formation, de développement des compétences ou de reconversion, en tenant compte de l'exigence d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, du principe d'égalité de traitement envers les personnes handicapées et assimilées, par le biais si nécessaire de mesures appropriées, des compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical ;
– rechercher et optimiser avec les institutionnels nationaux et régionaux, des ressources complémentaires ;
– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle, en particulier formuler des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes et envers les personnes handicapées et assimilées dans l'accès à la formation professionnelle, ainsi que l'égalité d'accès à la formation professionnelle des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
– formuler des propositions et des avis sur les objectifs et les modalités de mise en œuvre des actions cofinancées par France compétences ;
– accompagner la branche dans sa mission de développement de l'alternance. À ce titre, la CPNEFP est attentive aux dispositions mises en œuvre pour favoriser l'accueil du salarié et son accompagnement par un tuteur, garanties d'une intégration réussie dans l'entreprise, notamment dans le cadre d'un contrat en alternance (professionnalisation et apprentissage) ;
– identifier et actualiser les domaines prioritaires pour lesquels une formation en alternance peut être dispensée ;
– définir et suivre des actions en faveur de l'emploi dans la branche ;
– identifier les plans d'actions à mettre en œuvre pour diffuser aux entreprises, les outils existants permettant d'apprécier le niveau et les compétences des salariés ;
– contribuer au développement de la réactivité de l'offre de formation de manière à ce qu'elle s'adapte davantage aux évolutions du marché et aux contraintes des entreprises, en particulier des TPE ;
– aider les entreprises, notamment les TPE, à évaluer les besoins en formation de leurs salariés et à prévoir des actions de formation adaptées.
Le secteur du bâtiment occupe aujourd'hui un million deux cent mille salariés, employés au sein de trois cent mille entreprises de toute taille, qui déploient leur activité sur l'ensemble du territoire national à travers une grande variété de chantiers, d'ateliers et de bureaux, activité dont la réalisation commune de l'ouvrage sur chantier constitue l'objectif et la résultante.
Fortement exposée à une pénurie de main d'œuvre, notamment sur les postes qualifiés, la profession s'est toujours attachée à renforcer l'attractivité des métiers qui la composent et à favoriser la mobilité professionnelle des salariés tout en assurant une régulation économique et sociale équilibrée entre tous les acteurs du secteur.
Conscients de l'importance d'assurer une concurrence sociale loyale entre les entreprises et des droits adaptés à leurs ouvriers, les partenaires sociaux du Bâtiment ont construit un socle de garanties sociales homogènes et ajusté à la réalité économique locale des entreprises, quelle que soit leur taille.
Les organisations d'employeurs et les organisations de salariés de la région Occitanie, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont de réunies pour négocier, en tenant compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les montants de l'indemnité spécifique liée à l'exercice des fonctions de maître d'apprentissage confirmé applicables dans la région Occitanie, conformément à l'article 3 de l'accord BTP du 13 juillet 2004 relatif aux maîtres d'apprentissage et à l'article I-3 des conventions collectives des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 (IDCC 1596 et 1597).
Les parties sont convenues de déterminer les montants de l'indemnité spécifique liée à l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage confirmé dans le périmètre géographique de la nouvelle région Occitanie.
Pour la région Occitanie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Pour les départements : Ariège, Aude, Aveyron, Gard, Haute-Garonne, Gers, Hérault, Lot, Lozère, Hautes-Pyrénées, Pyrénées-Orientales, Tarn et Tarn-et-Garonne ; à compter du 1er avril 2022 :

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Indemnité de repas
Pour les contrats d'apprentissage d'une durée autre, ou en cas de rupture anticipée du contrat d'apprentissage au-delà de la période d'essai, ou en cas de départ de l'entreprise du maître d'apprentissage confirmé, le montant versé au maître d'apprentissage confirmé sera effectué au pro rata temporis de la durée de la fonction, pour le contrat d'apprentissage considéré.
En application de l'article I-3 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés, d'une part, par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596) et, d'autre part, par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Occitanie.
Les partenaires sociaux de la branche du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes ont mis en place au 1er janvier 2012 un régime de prévoyance minimum conventionnel au profit des salariés non-cadres.
Soucieux de continuer à développer la protection sociale des salariés, mais également de valoriser l'attractivité de la branche, les partenaires sociaux ont décidé, par le présent avenant, d'améliorer le régime de prévoyance applicable en le complétant par une garantie incapacité temporaire et une garantie invalidité permanente.
Les parties signataires du présent avenant, prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème de salaires minima des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après, à compter du 1er janvier 2022.
Catégories professionnelles
Coefficient
Salaire mensuel minimum pour 35 heures hebdomadaires

Ouvriers d'exécution
Position 1


Position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels



Position 2



Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
Position 1


Position 2
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés du bâtiment, adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs et aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national, se sont réunies le 2 décembre 2021 pour négocier le montant des salaires minimaux applicables dans la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne), conformément à l'article I-4 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 pour les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1992 (entreprises occupant jusqu'à dix salariés).
Cette négociation n'ayant pu aboutir, les partenaires sociaux, soucieux de pouvoir proposer une revalorisation des salaires minima aux ouvriers du bâtiment d'Île-de-France (hors Seine-et-Marne), se sont rencontrés à nouveau et ont convenu ce qui suit.
Au regard de l'objet du présent avenant, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
L'article 5.1 intitulé « Taux de cotisation » est modifié comme suit :
2.1.   Taux de cotisation
Sont ajoutées à l'article 5.1, les cotisations suivantes, correspondant aux nouvelles garanties incapacité/ invalidité mises en place par le présent avenant :

Pourcentage du salaire
Incapacité

Invalidité

Reprise de passif



2.2.   L'article 5.2 intitulé « Répartition de la cotisation » est modifié comme suit :
« La cotisation mentionnée ci-dessus est répartie dans les proportions suivantes :
– part salarié : 50 %,
– part employeur : 50 %. »
2.3.   Assiette de calcul de la cotisation
L'assiette des cotisations est fixée par référence au salaire brut déclaré par l'employeur à l'URSSAF dans la limite des tranches 1 et tranche 2 :
– tranche 1 : fraction inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale ;
– tranche 2 : fraction supérieure à une fois et inférieure ou égale à quatre fois le plafond de la sécurité sociale.
Bagnolet, le 11 mars 2022.
La Fédération des commerces et services UNSA (FCS UNSA), 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43 quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15
Monsieur le directeur,
Par cette lettre, la fédération des commerces et services UNSA, déclarée le 4 février 1999 vous fait part de son adhésion à la convention collective des métiers du commerce de détail alimentaire non spécialisé du 12 janvier 2021 (IDCC 1505), étendue par arrêté du 17 décembre 2021 (JORF du 23 décembre 2021). Ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants, ses textes attachés (accords, avenants et toutes les annexes), aux textes et avenants relatifs aux salaires.
Nous adhérons également à l'association pour le développement du paritarisme dans la branche des métiers du commerce de détail alimentaire non spécialisé (APDP 1505) et à l'accord de branche du 19 mai 2021 relatif au financement du paritarisme.
Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des organisations syndicales et d'employeurs, signataires et représentatives dans le champ de cette convention.
Nous vous prions de croire, Monsieur le directeur, en l'assurance de notre respectueuse considération.
La secrétaire générale.
Bénéficiaires
Application et vérification
Montant des rémunérations annuelles minimales
Les rémunérations annuelles minimales pour l'année 2022 sont définies conformément au tableau ci-après :
Niveaux 4 à 6


Rémunération annuelle minimale



















Positions 1 à 4

Rémunération annuelle minimale











Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou d'un forfait annuel de 218 jours.
Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.
Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.
Bénéficiaires
Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération, les techniciens, agents de maîtrise et les cadres :
– inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2022 ;
– et justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.
Application et vérification
Pour l'application et la vérification de ces garanties :
a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
b) Le montant de la garantie annuelle sera adapté et appliqué « pro rata temporis » en cas de survenance, en cours d'année :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.
c) En fin d'année, l'entreprise vérifiera que le montant total des appointements et primes versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie annuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte. Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées à un salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie annuelle.
(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 6325-9 et D. 6222-26 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.
En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.
En outre, conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail, la négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données sur :
– l'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
– les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
– l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.
Enfin, l'accord conclu par la branche de l'industrie de la chaussure le 21 décembre 2017 porte sur l'égalité professionnelle, la mixité et la parité entre les femmes et les hommes.
Application et vérification
Montant des rémunérations mensuelles minimales
À compter du 1er janvier 2022, les rémunérations mensuelles minimales sont définies conformément au tableau ci-après :


Rémunération mensuelle minimale


1 603,12 €
















Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).
Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.
Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.
Application et vérification
Les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance, ne bénéficient pas de ces rémunérations mensuelles minimales.
Pour l'application et la vérification de ces garanties :
a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
b) Le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué « pro rata temporis » en cas de survenance, en cours de mois :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.
c) Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.
Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.
Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580).
Il a pour objet de fixer :
– le montant des rémunérations mensuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application pour les salariés dont le niveau est 1 à 3 des entreprises précitées à compter du 1er janvier 2022 ;
– le montant des rémunérations annuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application pour les salariés dont le niveau est 4 à 6 ou dont la position est 1 à 4 des entreprises précitées à compter du 1er janvier 2022.
Dans la branche de l'industrie de la chaussure, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'accord.
Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail. À l'issu d'un délai de quinze jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).
Salaires conventionnels
(En euros.)

Classification
Salaire brut mensuel 151,67 heures
Ouvrier(e)s, employé(e)s




Employé d'entretien


Chauffeur – livreur

Employé administratif



Chauffeur-livreur encaisseur






Secrétaire aide-comptable

Boucher préparateur

Charcutier traiteur

Vendeur qualifié

Tripier préparateur


Caissier aide-comptable

Niveau III

Boucher préparateur qualifié

Charcutier traiteur qualifié

Charcutier préparateur qualifié

Tripier préparateur qualifié

Boucher hippophagique préparateur qualifié


Boucher préparateur vendeur qualifié

Boucher traiteur qualifié

Ouvrier tripier


Boucher charcutier traiteur qualifié






Boucher charcutier traiteur très qualifié


Boucher hautement qualifié

Boucher traiteur hautement qualifié

Charcutier traiteur hautement qualifié

Tripier responsable cuisson


Boucher charcutier traiteur hautement qualifié

Agents de maîtrise et cadres

Responsable de laboratoire adjoint

Responsable de point de vente adjoint



Responsable de laboratoire

Responsable de point de vente

Responsable hygiène et sécurité


Assistant chef d'entreprise


Responsable de plusieurs points de vente

Niveau VII

Responsable de laboratoire

Responsable de point de vente

Responsable des achats


Responsable d'entreprise
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entre en vigueur, pour toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de la République de l'arrêté d'extension de l'avenant n° 138 du 12 janvier 2021 relatif à la modification du champ d'application, de l'intitulé et à la mise à jour de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé assurent, chaque année le suivi de la mise en œuvre du présent accord au sein de la CPPNI.
Dans le cadre de ce suivi, et en cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent accord, elles conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin de négocier les modifications utiles à la mise en conformité du présent texte.
Compte tenu de la thématique du présent accord qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé, quelle que soit leur taille, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Tous les employeurs relevant du champ d'application de l'avenant n° 138 relatif à la modification du champ d'application et de l'intitulé de la convention collective (IDCC 1505), ainsi qu'à la mise à jour des dispositions conventionnelles doivent acquitter chaque année une cotisation égale à 0,15 % du montant des salaires entrant dans l'assiette de leurs cotisations de sécurité sociale.
Ces cotisations sont collectées par l'association paritaire pour le développement du paritarisme dans la branche des métiers du commerce de détail alimentaire non spécialisé (APDP 1505). Celle-ci peut en déléguer la réalisation technique à un opérateur dans le cadre d'une convention de gestion qui définira notamment les modalités de recouvrement de cette cotisation auprès des entreprises de la branche et les frais de gestion afférents.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 8 de l'ordonnance n° 2021-797 relative au recouvrement, à l'affectation et au contrôle des contributions des employeurs au titre du financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage, qui offre la possibilité à l'association de gestion de choisir de déléguer le recouvrement de la contribution au financement du dialogue social à un opérateur de compétence. Dans ce cas, l'opérateur de compétences mentionné à l'article L. 6332-1 du code du travail ne pourra recouvrer cette contribution que jusqu'au 31 décembre 2023. Au-delà de cette date, l'association devra recouvrer les fonds elle-même ou recourir au réseau des URSSAF.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche décident de créer une association paritaire dénommée « Association pour le développement du paritarisme dans la branche des métiers du commerce de détail alimentaire non spécialisé (APDP 1505) ».
Cette association a pour objet :
– la collecte des fonds destinés au développement du paritarisme et leur gestion conformément aux dispositions du présent accord ;
– l'organisation de la négociation collective entre les organisations syndicales représentatives des salariés et des entreprises de la branche ;
– le financement d'actions en faveur du développement du dialogue social, et notamment d'actions d'information destinées aux salariés et aux entreprises relatives aux accords collectifs, et à l'évolution de l'emploi dans la branche.
Les modalités d'organisations et de fonctionnement de l'association pour le développement du paritarisme dans la branche des métiers du commerce de détail alimentaire non spécialisé (APDP 1505), seront fixées par ses statuts selon les principes suivants.
Cette association est composée de membres de droit répartis en deux collèges :
– le collège des « membres salariés », composé des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche par le ministre en charge du travail ;
– le collège des « membres employeurs » composé des organisations syndicales représentatives des employeurs de la branche par le ministre en charge du travail.
Elle élira, parmi les représentants de ses membres, un président, un vice-président, un trésorier et un secrétaire. Le président et le secrétaire seront issus d'un des deux collèges, le vice-président et le trésorier seront issus de l'autre collège. Une alternance de ces fonctions interviendra tous les 2 ans entre les collèges.
L'association adoptera les règles de délibération suivantes :
– le collège des membres « salariés » et le collège des membres « employeurs » disposent d'un poids égal total de représentativité (soit 100 % pour chacun des collèges) ;
– au sein de chacun de ces collèges, chaque organisation délibère avec le poids de représentativité arrêté tous les 4 ans par le ministre du travail ;
– pour être valides, les délibérations doivent recueillir la majorité au sein de chaque collège, cette majorité étant déterminée par le poids de la représentativité de chaque organisation.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche, signataires du présent accord, et celles qui y adhéreront peuvent demander à tout moment sa révision, conformément aux dispositions de l'article 3 de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé (IDCC 1505).
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article 4 de la convention collective et les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Le présent accord a pour objet de donner aux instances de la branche, impliquées dans la négociation collective et le pilotage des régimes paritaires de protection sociale et de formation professionnelle les moyens financiers nécessaires pour assurer leurs missions, notamment :
– la promotion des métiers du commerce de détail alimentaire non spécialisé ;
– la visibilité et la promotion des instances professionnelles représentant les intérêts des entreprises et des salariés de la branche ;
– la transmission régulière aux salariés et aux entreprises de la branche des informations relatives à la convention collective nationale et à ses avenants, aux accords de branche et à leur évolution ;
– la participation aux réunions des différentes instances paritaires de la branche ;
– la mise en œuvre d'enquêtes ou d'études nécessaires aux missions de la branche.
Ce financement est assuré par le versement d'une cotisation à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de l'avenant n° 138 relatif à la modification du champ d'application et de l'intitulé de la convention collective (IDCC 1505), ainsi qu'à la mise à jour des dispositions conventionnelles.
À l'initiative des organisations professionnelles représentant les métiers du commerce alimentaire spécialisé dans la branche, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers ont conclu le 12 janvier 2021 un avenant n° 138 relatif à la modification du champ d'application et de l'intitulé de la convention collective (IDCC 1505), ainsi qu'à la mise à jour des dispositions conventionnelles.
Conformément aux dispositions de l'avenant n° 138 relatives à la gestion des régimes et dispositifs collectifs de la branche du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (titre liminaire, art. 2), le présent accord a pour objet de définir les règles relatives au financement du paritarisme et l'affectation des fonds collectés auprès des entreprises dans la branche commerce de détail alimentaire non spécialisé (IDCC 1505).
À ce titre, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche souhaitent lui conserver les moyens de développer le dialogue social et de promouvoir les métiers du commerce de détail alimentaire non spécialisé.
En outre, compte tenu des missions assignées aux branches professionnelles par la loi n° 2016-1088 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » du 8 août 2016, et par l'ordonnance n° 2017-1385 « relative au renforcement de la négociation collective » du 22 septembre 2017, il leur apparaît indispensable de maintenir aux instances impliquées dans les négociations collectives de moyens nécessaires à garantir et développer un dialogue social qualitatif et à mener à bien l'ensemble de leurs missions dans la cadre du paritarisme.
À cet effet, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche conviennent de s'appuyer sur les dispositions conventionnelles relatives au financement du paritarisme dans la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, issues de l'accord du 13 septembre 2000.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Après avoir été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés et des employeurs dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé, il est déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés ont pour objectif, d'assurer le suivi des conditions de mise en œuvre de l'avenant n° 138 du 12 janvier 2021 sur la base des éléments chiffrés et/ou des études ou rapports communiqués à la CPPNI ainsi que des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Chaque année, la CPPNI examine les suites à donner à cet avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements des dispositions conventionnelles.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés conviennent que le contenu de l'avenant n° 138 du 12 janvier 2021 ne justifie pas la mise en place de mesures particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Cependant, certaines dispositions de ce texte prennent en compte les spécificités de ces entreprises en reprenant certaines dispositions légales et conventionnelles les concernant.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
La rémunération des salariés en équipe de suppléance est majorée d'au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.
Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé ; les heures accomplies, au-delà des heures de suppléance travaillées, sont payées en sus selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Cette majoration ne se cumule pas à celles prévues pour les autres formes d'organisation du travail visées par le présent accord.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-19 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 mai 2012, n° 11-13.976 ; Cass. soc., 17 mai 2018, n° 17-11.375 ; Cass. soc., 5 mai 2021, n° 19-20.547).
(Arrêté du 30 juin 2022 - art. 1)
La rémunération des salariés en équipe de suppléance, en formation en dehors du temps d'activité de l'équipe de suppléance, ne pourra pas être inférieure à celle des salariés qui travaillent en semaine.
Les salariés en équipe de suppléance amenés à suivre une formation en semaine pour une durée supérieure à 3 jours ne peuvent pas être occupés simultanément en fin de semaine. Ils ne pourront pas non plus être occupés lors du week-end précédant la formation si la durée de celle-ci ne permet pas le respect des durées hebdomadaires et quotidiennes minimales de repos rappelées à l'article 13.2 du présent chapitre.
Les salariés travaillant en équipe de suppléance, qui souhaitent occuper ou reprendre un poste en équipe de semaine ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent et ressortissant de leur catégorie professionnelle.
La rémunération des salariés en équipe de suppléance, qui reprennent un poste en équipe de semaine, ne pourra être inférieure à celle des salariés travaillant en semaine.
Au regard de la spécificité de certains modes d'aménagement du temps de travail, les parties signataires ont souhaité définir les conditions de mise en œuvre de ces formes particulières d'organisation du travail au sein des entreprises de la branche, tout en améliorant les conditions de travail des intéressés.
Le présent accord a pour objectif d'encadrer les conditions de recours et d'extension du travail de nuit et du travail posté, en prenant en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Ainsi, la mise en œuvre du travail de nuit et du travail posté doit garantir aux salariés concernés des modalités d'accompagnement et de compensation spécifiques aux contraintes qui y sont liées.
Il est également abordé dans cet accord, les modes d'organisation du travail en équipe de suppléance, ainsi que les modalités de compensation accordées.
Dans le respect des articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du code du travail, les signataires souhaitent privilégier la mise en place de ces formes atypiques de travail par la voie de la négociation d'entreprise, de groupe ou d'établissement.
Le salarié affecté à un travail posté à droit :
– à une pause d'une durée de 30 minutes rémunérée sur la base du taux horaire sans majoration ; cette pause ne s'ajoute pas aux pauses déjà accordées dans les entreprises ou établissements pour le même objet, quelle que soit leur appellation, ni aux temps de pause prévus aux articles 8 et 13.1 du présent accord. Elle n'est pas assimilée à un temps de travail effectif ;
– à une indemnité dite « de panier » de :
–– une fois le minimum garanti pour les postes de jour ;
–– une fois et demie le minimum garanti pour les postes de nuit ;
– à une majoration d'incommodité d'horaire égale à 15 % du salaire effectif, s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires, pour toutes les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures à condition que leur nombre soit au moins égal à six ; pour apprécier si cette majoration d'incommodité d'horaire est bien perçue par chaque intéressé, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés dans l'entreprise soit sous forme de « primes d'équipe », soit sous une autre forme, que ces avantages soient ou non étalés sur deux ou trois postes, avantages avec lesquels la majoration ne se cumule pas.
Tout salarié travaillant en poste continu ou semi-continu bénéficie, lorsqu'il a atteint l'âge de 55 ans ou bien lorsqu'il a travaillé de cette manière dans l'entreprise pendant au moins 20 années, consécutives ou non, d'une priorité d'emploi à un poste vacant non continu, avec la garantie du salaire minimum garanti applicable à son classement antérieur.
Le travail peut être organisé dans l'ensemble ou dans une partie de l'entreprise ou de l'établissement :
– par poste continu, c'est-à-dire avec des équipes de salariés fonctionnant, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, 24 h sur 24, sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés ;
– par poste en semi-continu, c'est-à-dire avec des équipes de salariés fonctionnant dans les mêmes conditions mais avec un arrêt hebdomadaire ;
– par poste discontinu, c'est-à-dire avec des équipes de salariés fonctionnant toujours dans les mêmes conditions, mais avec un arrêt la nuit et en fin de semaine.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année sont exclus de ce mode d'organisation du travail.
Un tableau nominatif des équipes affiché sur le lieu de travail est tenu constamment à jour pour faciliter le contrôle.
La mise en place de postes de travail de nuit doit s'accompagner de mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, à faciliter l'articulation de leur activité professionnelle avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales et à promouvoir l'accès à la formation.
L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.
Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 30 minutes, rémunéré sur la base du taux horaire sans majoration, lui permettant de se détendre ou de se restaurer. Un local aménagé sera mis à disposition à cet effet. Cette pause ne s'ajoute pas aux pauses déjà accordées dans les entreprises ou établissements pour le même objet, quelle que soit leur appellation, ni aux temps de pause prévus aux articles 11 et 13.1 du présent accord. Elle n'est pas assimilée à un temps de travail effectif.
(1) Alinéa étendu sous réserve que la pause de 30 minutes comprenne au moins une période consécutive de 20 minutes de pause, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2022 - art. 1)
Les travailleurs de nuit, les travailleurs postés et les travailleurs en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les travailleurs de jour, les travailleurs non postés et les travailleurs en équipe de semaine.
Pour le salarié dont l'activité correspond simultanément à plusieurs de ces formes d'organisation du travail, il est précisé que les contreparties attachées à chacune d'elle, lorsqu'elles sont de même nature, ne se cumulent pas.
La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures, sauf dérogation prévue par les dispositions législatives en vigueur, dont celles relatives au travail en équipe de suppléance.
La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article R. 3122-3 du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2022 - art. 1)
7.1.   Repos compensateur
Les travailleurs de nuit bénéficient à titre de contrepartie pour chaque semaine au cours de laquelle ils travaillent entre 21 heures et 6 heures d'un repos compensateur d'une durée de 20 minutes par rapport à l'horaire collectif de référence des salariés travaillant en semaine selon un horaire de jour. Ce repos compensateur est majoré de 20 % pour ces travailleurs de nuit, lorsqu'ils sont âgés de 57 ans et plus.
Ce repos compensateur peut être attribué dans le cadre d'une période de 12 mois sous forme d'un repos forfaitaire équivalent à 2 postes de travail, (8 heures par poste) pour les travailleurs de nuit. Salarié et employeur fixent chacun la date d'attribution d'un repos. La journée programmée par l'entreprise ou à l'initiative du salarié devra être fixée au moins à 15 jours à l'avance.
Les travailleurs de nuit occupant un poste de nuit d'une façon continue bénéficient à titre de contrepartie pour chaque semaine au cours de laquelle ils travaillent entre 21 heures et 6 heures d'un repos compensateur d'une durée de 30 minutes par rapport à l'horaire collectif de référence des salariés travaillant en semaine selon un horaire de jour. Ce repos compensateur est majoré de 20 % ces travailleurs de nuit, lorsqu'ils sont âgés de 57 ans et plus.
Ce repos compensateur peut être attribué dans le cadre d'une période de 12 mois sous forme d'un repos forfaitaire équivalent à 3 postes de travail, (8 heures par poste) pour les travailleurs de nuit définis dans l'alinéa précédent. Le salarié fixe une date d'attribution d'un repos et l'employeur en fixe deux.
Les journées programmées par l'entreprise ou à l'initiative du salarié devront être fixées au moins 15 jours à l'avance.
7.2.   Contreparties sous forme de rémunération
Pour chaque poste de nuit, les heures de travail réellement effectuées par un travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration égale à 15 % du salaire effectif.
Le travailleur de nuit suivant une formation réglementaire bénéficie du maintien de sa rémunération majorée.
(1) Alinéas 1 et 2 étendus sous réserve que la notion d'occupation d'un poste en continu soit entendue comme faisant référence à l'organisation du travail prévue aux articles L. 3132-14 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 30 juin 2022 - art. 1)
La considération du sexe ne pourra être retenue :
– pour embaucher un salarié comme travailleur de nuit, comme travailleur posté ou comme travailleur en équipe de suppléance ;
– pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, d'un emploi non posté vers un emploi posté, d'un emploi en équipe de semaine vers un emploi en équipe de suppléance ; et inversement ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour, aux travailleurs postés ou non postés, ou aux travailleurs en équipe de suppléance ou en équipe de semaine, en matière de formation professionnelle.
Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés.
La mise en place du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés doivent être justifiées par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique, afin d'assurer une utilisation optimale des moyens de production en réponse aux exigences du marché et de l'environnement économique.
Le recours au travail de nuit ou son extension sera ainsi limité le plus possible aux activités liées au processus de fabrication visant la production, la maintenance, la logistique et la qualité ainsi qu'aux activités relevant de la sécurité des personnes et des biens.
Les travailleurs de nuit, les travailleurs postés et les travailleurs en équipe de suppléance doivent avoir accès à la formation professionnelle continue et bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.
Un repos de 11 heures consécutives doit être respecté entre la fin et le commencement du travail et le temps de formation.
Des équipes de suppléance peuvent être mises en place au niveau d'une entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'un atelier ayant une activité industrielle.
Le recours aux équipes de suppléance doit être justifié par la nécessité de tendre à une utilisation optimale des équipements de production pendant les périodes de repos collectif des salariés.
Les équipes de suppléance peuvent être occupées en fin de semaine pendant les jours de repos hebdomadaire ainsi que durant les autres périodes de repos collectif des équipes de semaine, telles que les jours fériés et les congés annuels.
Les salariés en équipe de suppléance amenés à travailler en semaine pour remplacer les salariés en équipe de semaine lorsqu'ils sont en repos collectif, pratiquent les horaires habituels de l'équipe remplacée.
Les salariés en équipe de suppléance remplaçant en semaine pendant plus d'une journée des salariés en équipe de semaine en congé annuel ne peuvent pas être occupés simultanément en fin de semaine.
Le nombre de jours de travail en semaine, lorsque le week-end de celle-ci est travaillé, est limité à 25 jours par an. Les jours de formation visés à l'article 15 du présent accord ne sont pas compris dans le décompte.
La constitution des équipes de suppléance sera opérée en priorité sur la base du volontariat.
L'employeur pourra également recourir à des recrutements pour faciliter la mise en place des équipes de suppléance, notamment si le nombre de salariés volontaires n'est pas suffisant ou pour compléter les équipes de semaine.