Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les avantages résultant de la mise en application du présent avenant ne peuvent se cumuler avec ceux existant déjà pour le même objet dans certaines entreprises. Il est entendu cependant que l'application de cet avenant ne peut entraîner, au total, une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés, à la date de sa mise en vigueur.
La situation des entreprises ayant déjà, lors de l'accord du 22 février 1957, instauré un régime de retraite particulier, ou ayant déjà adhéré, pour tout ou partie de leur personnel, à une caisse de retraites autre que la caisse de retraites des entreprises à commerces multiples, sera réglée, pour chaque cas particulier, suivant les principes définis à l'alinéa précédent, en accord, le cas échéant, avec la caisse dont relève l'entreprise et la caisse de retraites des entreprises à commerces multiples.
En tout état de cause les entreprises devront assurer à leurs salariés ou anciens salariés des avantages au moins équivalent à ceux résultant du présent régime.
Les différends relatifs à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés entre la direction et les délégués du personnel de l'entreprise intéressée seront déférés à une commission paritaire composée de représentants des organisations signataires et qui se réunira dans un délai maximum de quinze jours.
(1) Etendu sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
(1) Etendu sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
Le présent avenant, qui remplace l'accord provisoire du 22 février 1957, est fait pour une durée expirant le 31 décembre 1961 ; il se renouvellera pour tacite reconduction et par période quinquennale, à défaut de dénonciation par l'une des parties signataires, exprimée un an avant la date d'expiration d'une période quinquennale.
En cas de dénonciation, la situation des entreprises, à l'égard de la caisse de retraite des entreprises à commerces multiples, et les droits des bénéficiaires seront réglés, à compter du premier jour de la période quinquennale suivante, dans le cadre des dispositions fixées à l'annexe I au règlement de retraite de cette caisse.
Le libre exercice du droit syndical est garanti aux travailleurs à domicile dans les conditions du présent texte.
Les dispositions générales relatives au droit syndical et à la représentation du personnel dans l'entreprise sont applicables aux travailleurs à domicile.
Le travailleur à domicile qui exerce une activité salariée dans plusieurs entreprises peut être électeur indifféremment dans chacune d'elles.
Un travailleur à domicile ne peut se porter candidat que dans une seule entreprise, selon son choix.
Tout travailleur à domicile peut être désigné par une organisation syndicale représentative en qualité de délégué syndical ou de représentant syndical au comité d'entreprise, sous réserve des conditions d'ancienneté requises pour être désigné.
Pour exercer leurs différents mandats, les travailleurs à domicile bénéficient des crédits d'heures légaux ou conventionnels applicables aux élus, aux délégués et représentants syndicaux. Les heures de délégation, ainsi que les heures correspondant aux réunions convoquées par l'employeur, sont rémunérées aux travailleurs à domicile, en sus de la rémunération de leurs heures de travail, sur la base du taux horaire qui leur est applicable, hors frais d'atelier et sans majoration.
Dans ce cadre, et compte tenu de l'exercice du travail à domicile, il revient à chaque entreprise de déterminer les moyens à mettre en oeuvre afin de faciliter la communication des instances représentatives du personnel à l'égard des travailleurs à domicile.
Compte tenu de sa valeur professionnelle, de son temps de présence dans l'entreprise et de ses charges de famille, le personnel en question bénéficiera d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique, mais comportant un plus grand nombre de jours de travail par semaine ou pour obtenir un emploi à temps complet. Dans cette hypothèse, la période d'emploi à temps partiel vaudra comme période d'essai à condition qu'elle ait atteint au moins une durée de un mois. Le supplément de rémunération acquis éventuellement au titre de l'ancienneté sera maintenu en valeur absolue jusqu'à ce que l'intéressé atteigne l'ancienneté effective donnant droit à la prime d'ancienneté intégrale.
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil de prud'hommes où le dépôt de l'accord aura été effectué.
Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai, qui est d'un mois pour les employés.
A la fin de la période d'essai, chaque salarié recevra notification de sa fonction, de sa catégorie d'emploi et de son salaire garanti sur la base de quarante heures de travail par semaine (ou 173 heures 33 de travail par mois).
La direction pourra, en cas de nécessité, affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel. Dans ce cas, ce salarié conservera le bénéfice du salaire de son précédent emploi pendant la période de mutation qui, en règle générale, n'excédera pas un mois.
Les employées en état de grossesse conservent le bénéfice du salaire de leur précédent emploi pendant toute la durée de leur mutation.
Au cas où les diverses priorités de réembauchage reconnues dans la présente convention viendraient en concurrence, elles se régleraient d'après l'ancienneté respective des différents postulants. L'employé réembauché conservera les avantages d'ancienneté qu'il avait au moment de son départ. Toutefois, s'il avait déjà touché une indemnité de congédiement, la nouvelle indemnité ne serait éventuellement calculée que sous déduction des sommes déjà perçues à ce titre.
Lorsqu'à l'intérieur d'un même groupe (société mère et filiales) un employé est muté d'un magasin à un autre soit sur sa demande avec l'accord de l'employeur, soit sur la demande de l'employeur avec son accord, il continue à bénéficier de tous les avantages liés à l'ancienneté acquise dans son précédent emploi.
Les mutations ou changements temporaires d'emploi ne seront prononcés qu'en cas de nécessité de service. Si l'affectation provisoire comporte un salaire supérieur à celui de l'emploi normal de l'employé, celui-ci recevra, pour la durée de son nouvel emploi, le salaire correspondant à ce dernier. Après six mois consécutifs de remplacement, la qualification et le salaire correspondant à l'emploi nouveau seront définitivement acquis.
Pour les établissements relevant du secteur sanitaire (codes NAF 851 A, 851 C, 853 A, 853 C), le personnel de cuisine est nourri gratuitement. Cet avantage n'est dû que si l'horaire de travail englobe le repas du midi et/ou du soir et si le repas est pris effectivement dans l'établissement.
Pour les établissements relevant du secteur médico-social (code NAF 853-D), des dispositions particulières sont prévues dans l'annexe spécifique à ce secteur, au sein des grilles de classification.
Avenant n° 3 du 16 mars 2004 : «
Pour le personnel de cuisine visé au sein des grilles de classification (2

Pour le personnel de cuisine visé au 2e alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 6-2003 du 29 janvier 2003, les avantages en nature sont exclus des éléments de la comparaison pour la détermination de la rémunération minimum conventionnelle visée à l'article 73-1 bis (Avenant n° 3 du 16 mars 2004).
Pour l'application des articles 2 et 3, les barèmes plus avantageux des anciennes conventions collectives continueront à s'appliquer mais seront figés à leur montant en euros atteint au 30 avril 2002, jusqu'au rattrapage par l'évolution des barèmes résultant du présent avenant, lesquels barèmes s'appliqueront alors aux lieu et place de ceux résultant des anciennes conventions.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin sont déterminées par la direction, après avis des délégués sortants et des organisations syndicales représentatives, un mois avant l'expiration du mandat des délégués en fonctions. Elles sont annexées au moins quinze jours pleins à l'avance par un avis affiché dans l'entreprise et accompagné de la liste, pour chaque collège, des électeurs et des éligibles.
Les réclamations concernant cette liste doivent être formulées par les intéressés au plus tard quatre jours ouvrables avant le jour des élections.
Le scrutin a lieu pendant les heures de travail et le temps passé aux élections est rémunéré comme temps de travail.
Les listes de candidats sont présentées et affichées au plus tard deux jours ouvrables avant le scrutin.
Sont également affichés : les textes réglementaires sur le nombre de délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ; les protocoles d'accord intervenus et enfin les procès-verbaux des opérations électorales.
Le bureau électoral de chaque section de vote est composé pour chaque collège des deux électeurs les plus âgés et du plus jeune présents à l'ouverture et acceptant.
La présidence appartient au plus âgé.
Lorsque l'importance de l'entreprise le justifie, le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé de la feuille de paie ou d'un marqueur.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.
Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.
L'élection a lieu en présence du bureau de vote, à bulletin secret, sous enveloppe, au scrutin de liste à deux tours et avec représentation proportionnelle. Les listes peuvent comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir. Au premier tour les listes sont présentées par les organisations syndicales représentatives, conformément à la loi du 16 avril 1946, modifiée par la loi du 7 juillet 1947.
Les bulletins, ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme devront être fournis par la direction qui aura également à organiser des isoloirs.
Le panache (remplacement d'un nom par un autre) est interdit.
Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il n'est compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins sont annulés. Il en sera de même des bulletins panachés ou comportant des inscriptions ou ratures autres que la simple radiation d'un ou plusieurs noms de la liste.
Dans chaque établissement ou entreprise visés par la présente convention, il sera constitué un conseil de discipline.
Le conseil de discipline est chargé de formuler un avis sur les sanctions à donner aux fautes professionnelles ou autres susceptibles d'entraîner le congédiement, ou la mise à pied dans les maisons où cette sanction est d'usage, lorsque sa durée excède deux jours en une fois ou quatre jours en plusieurs fois au cours d'un même mois.
Sont justiciables du conseil de discipline tous les employés ou ouvriers, quel que soit leur âge, ayant au moins trois mois de présence dans l'établissement.
Le conseil de discipline est composé de délégués du personnel et de représentants, en nombre égal, de la direction ; le nombre de ses membres doit toujours être égal au moins à quatre et au plus à six.
Les représentants de la direction sont désignés pour chaque réunion du conseil de discipline. De même, les représentants du personnel sont désignés par l'ensemble des délégués parmi les titulaires ou suppléants appartenant à la même catégorie d'emploi que l'employé ou l'ouvrier dont le cas est soumis au conseil.
L'ensemble des délégués pourra éventuellement désigner, comme représentants du personnel au conseil, un ou plusieurs délégués titulaires ou suppléants appartenant à une autre catégorie d'emploi.
(1) Par accord du 22 juillet 1982 les dispositions de cet article ne sont applicables que dans les départements suivants : Ville de Paris (75), Yvelines (78), Essonne (91), Hauts-de-Seine (92), Seine-Saint-Denis (93), Val-de-Marne (94), Val-d'Oise (95).
(2) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-40 et suivants du code du travail.
(1) Par accord du 22 juillet 1982 les dispositions de cet article ne sont applicables que dans les départements suivants : Ville de Paris (75), Yvelines (78), Essonne (91), Hauts-de-Seine (92), Seine-Saint-Denis (93), Val-de-Marne (94), Val-d'Oise (95).
(2) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-40 et suivants du code du travail.
Le temps passé pour l'exercice des fonctions de délégué sera rémunéré comme temps de travail (tous éléments du salaire inclus).
La durée de ces fonctions, qui s'exercent soit à l'intérieur de l'entreprise, soit à l'extérieur, ne doit pas excéder quinze heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Dans ces quinze heures n'est pas compris le temps correspondant aux convocations spéciales de la direction ou aux réunions périodiques prévues à l'article 15.
Deux votes distincts ont lieu, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants. Les candidats sont proclamés élus d'après l'application des règles prévues par la législation en vigueur et la jurisprudence.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires signés par les membres du bureau.
Un exemplaire en est remis à chaque délégué élu, un autre sera affiché dès le lendemain dans l'établissement intéressé, un autre exemplaire reste entre les mains de la direction.
La date de la réunion du conseil de discipline est fixée par la direction. Le conseil doit faire connaître dans les trois jours son avis sur la sanction proposée. L'avis du conseil est émis à la majorité des voix. En cas de partage des voix ou d'avis du conseil de discipline défavorable à la sanction proposée, celle-ci est soumise, dans les vingt-quatre heures, à l'examen du représentant qualifié du ministre du travail, à qui il sera demandé de faire connaître son avis dans le plus court délai.
Aussitôt connu l'avis du conseil ou celui du représentant qualifié du ministre du travail, ou passé les délais dans lesquels ces avis doivent être donnés, la direction peut prendre sa décision.
Cette décision doit faire état de l'avis du représentant qualifié du ministre du travail.
Jusqu'à la décision à intervenir, le salarié peut être suspendu de ses fonctions par la direction.
En cas de renvoi avec indemnité, celui-ci prend date du jour où l'intéressé en a été avisé par la direction.
En cas de renvoi sans indemnité, celui-ci prend date du jour où la faute lourde a été commise.
La notification à l'intéressé de la décision de la direction doit mentionner par écrit :
a) L'avis du conseil de discipline ;
b) L'avis du représentant du ministre du travail ;
c) La décision de la direction.
L'avis du représentant du ministre du travail doit être communiqué aux délégués du personnel qui ont pris part aux délibérations du conseil de discipline.
En cas de congédiement malgré l'avis défavorable du conseil de discipline ou du représentant du ministre du travail, le conseil de prud'hommes examinera et appréciera, s'il y a lieu, le dommage causé à l'employé congédié.
(1) Par accord du 22 juillet 1982 les dispositions de cet article ne sont applicables que dans les départements suivants : Ville de Paris (75), Yvelines (78), Essonne (91), Hauts-de-Seine (92), Seine-Saint-Denis (93), Val-de-Marne (94), Val-d'Oise (95).
(1) Par accord du 22 juillet 1982 les dispositions de cet article ne sont applicables que dans les départements suivants : Ville de Paris (75), Yvelines (78), Essonne (91), Hauts-de-Seine (92), Seine-Saint-Denis (93), Val-de-Marne (94), Val-d'Oise (95).
L'exercice de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération.
Les délégués ne peuvent être congédiés en raison de faits découlant de l'exercice de leur fonction.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération la qualité de délégué du personnel pour son affectation ou sa mutation au sein de l'entreprise.
Le temps passé pour l'exercice des fonctions de délégué sera rémunéré comme temps de travail (tous éléments du salaire inclus).
La durée de ces fonctions, qui s'exercent soit à l'intérieur de l'entreprise, soit à l'extérieur, ne doit pas excéder quinze heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Dans ces quinze heures n'est pas compris le temps correspondant aux convocations spéciales de la direction ou aux réunions périodiques prévues à l'article 15.
Afin de n'apporter aucune entrave au fonctionnement normal de l'entreprise, les déplacements des délégués ne doivent être effectués qu'après que ceux-ci en aient informé la direction ou les chefs de service intéresssés, selon les usages en vigueur dans chaque entreprise.
1° (1) Mise à la retraite
L'*employeur peut prendre l'initiative de mettre à la retraite, à compter de 60 ans et sans que cette rupture du contrat de travail constitue un licenciement, un salarié, dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et peut faire liquider sa retraite complémentaire obligatoire sans abattement*.
2° Départ volontaire à la retraite
Le salarié quittant volontairement l'agence pour bénéficier d'une pension vieillesse, à taux plein ou à taux réduit, à partir d'au moins 60 ans, doit en informer par écrit son employeur.
3° Préavis
Le départ ou la mise à la retraite doit donner lieu à un délai réciproque de prévenance de même durée que les préavis de délais-congés définis au premier point de l'article 46 de la présente convention.
4° (2) Indemnité
Le salarié a droit, que son départ soit à son initiative ou à celle de son employeur, à l'indemnité de départ en retraite suivante selon son ancienneté dans l'entreprise au jour de la rupture de son contrat de travail :
- 1 mois de salaire après 5 ans ;
- 1 mois 1/2 de salaire après 10 ans ;
- 2 mois de salaire après 15 ans ;
- 2 mois 1/2 de salaire après 20 ans ;
- 3 mois de salaire après 30 ans.
Le mois de salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le même que celui défini au point B de l'article 48 de la présente convention pour l'indemnité de licenciement.
Si la rupture du contrat de travail est à l'initiative de l'employeur, l'indemnité versée au salarié est égale, selon la méthode la plus avantageuse pour le salarié, soit à l'indemnité telle que calculée ci-dessus, soit au montant de l'indemnité légale de licenciement définie à l'article L. 122-9 du code du travail.
L'indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec aucune autre indemnité de même nature.
(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).
(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).
La commission paritaire du fonds de prévoyance de l'édition a décidé pour 2004 les mesures suivantes :
1. Taux d'appel des cotisations pour l'encadrement : 20 %.
De ce fait, la cotisation appelée ressort comme suit :
- part salariale : 0,025 % ;
- part employeur : 0,025 %.
2. Plafond de l'allocation mensuelle de dépendance de l'encadrement : 150 euros.
1. Mise à la retraite
L'employeur peut prendre l'initiative de mettre à la retraite, à compter de 65 ans et sans que cette rupture du contrat de travail ne constitue un licenciement, un salarié dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et peut faire liquider sa retraite complémentaire obligatoire sans abattement.
Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
2. Départ volontaire à la retraite
Le salarié quittant volontairement l'agence pour bénéficier d'une pension vieillesse, à taux plein ou à taux réduit, à partir d'au moins 60 ans, doit en informer par écrit son employeur.
Par exception, les salariés autorisés à liquider leur pension à taux plein en application des articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale peuvent partir en retraite avant l'âge de 60 ans.
3° Préavis
Le départ ou la mise à la retraite doit donner lieu à un délai réciproque de prévenance de même durée que les préavis de délais-congés définis au premier point de l'article 46 de la présente convention.
4° (1) Indemnité
Le salarié a droit, que son départ soit à son initiative ou à celle de son employeur, à l'indemnité de départ en retraite suivante selon son ancienneté dans l'entreprise au jour de la rupture de son contrat de travail :
- 1 mois de salaire après 5 ans ;
- 1 mois 1/2 de salaire après 10 ans ;
- 2 mois de salaire après 15 ans ;
- 2 mois 1/2 de salaire après 20 ans ;
- 3 mois de salaire après 30 ans.
Le mois de salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le même que celui défini au point B de l'article 48 de la présente convention pour l'indemnité de licenciement.
Si la rupture du contrat de travail est à l'initiative de l'employeur, l'indemnité versée au salarié est égale, selon la méthode la plus avantageuse pour le salarié, soit à l'indemnité telle que calculée ci-dessus, soit au montant de l'indemnité légale de licenciement définie à l'article L. 122-9 du code du travail.
L'indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec aucune autre indemnité de même nature.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).
1. Il est institué dans chaque entreprise une prime annuelle conventionnelle correspondant à 1 mois de rémunération et calculée sur la base du salaire de l'intéressé au moment de la liquidation de la prime. Cette prime comprend un douzième des éléments constants de la rémunération (notamment les compléments de réduction du temps de travail, les majorations pour heures de nuit, les primes régulières et constantes qui sont la contrepartie directe de l'activité du salarié et les commissions commerciales), à l'exclusion notamment des heures supplémentaires (1), de ladite prime annuelle, des primes à caractère aléatoire, comme par exemple celles ayant un caractère général d'intéressement aux résultats de l'entreprise ...
2. Cette prime annuelle sera payée au plus tard le 31 décembre, une avance correspondant à 50 % de son montant estimé sera réglée au plus tard le 30 juin.
3. Sont assimilées aux périodes de travail effectif les périodes d'absence, au cours de l'année civile, reconnues par la convention collective pour les congés payés.
Les absences non prévues au paragraphe précédent entraîneront une réduction proportionnelle de la prime ou de l'avance correspondante, à raison des jours d'absence constatés de la période sur une base de 312 jours par an (2).
4. Elle sera due aux membres inscrits sur les listes du personnel et ayant au moins un mois de présence dans l'entreprise au moment du départ :
en cas de démission, rupture à l'amiable, et tout autre mode de rupture imputable au salarié ;
ou de licenciement
sauf faute lourde
La prime sera payée au prorata du nombre de mois entiers de présence effectués sur la base du salaire de l'intéressé au moment du départ.
5. En cas de départ à la retraite dans les conditions fixées par les textes légaux et conventionnels, les salariés ayant au moins 2 mois de présence au cours d'un semestre bénéficieront par anticipation, au moment de leur départ, de la prime calculée sur la base de la totalité du semestre.
6. Le mode de calcul issu de ce dispositif ne peut être inférieur à 152,25 fois le taux horaire de l'intéressé incluant la totalité du complément de réduction du temps de travail tel qu'il apparaît sur le bulletin de salaire du salarié.
7. Les primes spécifiques résultant d'accords régionaux ou locaux ne sont pas prises en compte par le présent texte.
(3) Termes exclus de l'extension (arrêté du 11 mai 2000, art. 1er).
(1) Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire collectif permanent au cours de la période n'entrent pas dans le salaire de base de la prime annuelle conventionnelle.
(2) Cette base de 312 jours sera adaptée à l'occasion de l'harmonisation du traitement des jours d'absence qui fera l'objet d'un texte conventionnel complémentaire.
Il est reconnu un droit à la formation pour tous les salariés de la branche. Ils disposent à cet effet d'un crédit d'heures de formation. Celui-ci sera égal au moins à 60 heures tous les 2 ans.
Le crédit formation non utilisé au cours d'une même période de 2 ans est perdu.
Au cours d'une même période de 2 ans, l'employeur ne peut reporter qu'une fois le départ en formation pour des raisons de service justifiées. Ce report est au maximum de 9 mois.
Le délai de 2 ans a commencé à courir à compter du 12 octobre 1994.
(1) La présente annexe a fait l'objet d'une mise au point par accord du 28 juin 1976.
(2) Postérieurement à cet avenant il a été décidé de retenir le chiffre de 174 heures payables en deux fractions.
(3) 1/156 correspondant à l'indemnité journalière calculée à raison de vingt-six jours ouvrables par mois.
(4) Depuis 1972 il a été décidé de retenir le chiffre de 174 heures.
NOTA - Accord paritaire du 29 janvier 1999 (BO CC 99-8) : Les parties conviennent d'actualiser les modalités de calcul et de versement de la prime annuelle conventionnelle prévue à l'annexe IV. Un texte spécifique sera rédigé à cet effet sur la base d'une prime annuelle calculée sur deux demi-mois comprenant les éléments constants de la rémunération à l'exclusion des heures supplémentaires.
NOTA - Accord du 16 décembre 1999 : Il est créé une annexe IV bis dont les dispositions annuleront et remplaceront celles de l'annexe IV au plus tard aux échéances légales fixées par la loi du 13 juin 1998, à savoir : 35 heures au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et 35 heures au 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins.
Les dispositions faisant l'objet du présent accord modifient et complètent les dispositions résultant de l'accord portant sur la classification des emplois et des qualifications de l'ensemble du personnel salarié de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques en date du 19 janvier 1993.
Les organisations signataires estiment qu'il est nécessaire de procéder à l'actualisation de la classification professionnelle en vigueur depuis 1993 pour tenir compte, d'une part, des évolutions technologiques et des nouveaux métiers qu'elles induisent et, d'autre part, de l'extension vers des emplois issus des branches professionnelles connexes, offrant ainsi aux entreprises à l'activité diversifiée une palette correspondant à leurs besoins.
De nouveaux emplois repères sont donc créés. La quasi-totalité des emplois classés par analogie est conservée, en dépit de l'apparente obsolescence de certains d'entre eux, pour tenir compte de la grande diversité que connaît le secteur professionnel.
Comme dans sa version de 1993, cette classification s'articule autour d'emplois repères organisés dans une grille hiérarchique, les autres emplois étant classés par analogie à ces emplois repères. La notion de classement par analogie permet à chaque entreprise de procéder au positionnement des emplois qui ne figurent pas dans la liste type.
Les quatre familles d'activité (commerciale, technique, administrative et logistique) restent en vigueur. Néanmoins, cette notion n'a qu'une valeur indicative et la mise en familles ne saurait donner lieu à la création d'emplois de même intitulé et classés différemment.
Les emplois qui font l'objet de la classification correspondent au caractère premier de l'emploi. La situation qui doit conduire un salarié à aller au-delà n'est donc pas traitée et doit impliquer une prise en compte au sein de l'entreprise.
Il est rappelé que le groupe paritaire d'interprétation institué par l'avenant du 28 juin 1995 et résultant de l'article 10 de l'accord du 19 janvier 1993 reste mandaté par la commission paritaire nationale pour régler, en premier et dernier ressort, tout différend concernant la classification d'un emploi spécifique à une entreprise et dont le classement est contesté.
Les parties signataires conviennent de ce qui suit :
1° La classification faisant l'objet du présent accord se substitue à toute classification existant au 1er janvier 1973 pour tous les postes qui y sont définis. Les postes non définis seront intercalés au mieux par analogie ou assimilation en attendant que soit complétée la présente classification. Notamment l'ancienne classification Parodi (P. 1, P. 2, etc.) est annulée. La nouvelle échelle s'établira en points ;
2° Le salaire de base de l'ouvrier de coefficient 100 sera celui de l'ancien P. 2 des barèmes régionaux ou départementaux (ou celui du coefficient 100 de Paris) ;
3° Pour chaque ouvrier, on comparera le salaire auquel il aura droit compte tenu de la nouvelle classification à son salaire réel au 1er janvier 1973 :
Si son salaire réel est inférieur à celui découlant de la nouvelle classification, c'est ce dernier taux qui s'appliquera ;
Si son salaire réel est supérieur à celui découlant de la nouvelle classification, l'ouvrier conservera ce salaire avec dégagement, le cas échéant, d'une plus-value résiduelle non indexée.
I. - Sécurité
Par sécurité, on entend toute action susceptible d'éviter les accidents du travail.
Les chefs d'entreprise et les catégories professionnelles concernées doivent s'imposer le respect impératif :
- des règles générales de sécurité conformément à la loi ;
- des instructions particulières de sécurité visant le matériel (en ce qui concerne sa mise en route et son fonctionnement).
Il est par ailleurs précisé, pour des raisons de sécurité, qu'aucune machine ne peut être mise en route que sur les ordres d'un responsable, désigné par le chef d'entreprise ou son représentant à cet effet, qui doit obligatoirement en assurer la surveillance.
Il est en outre souligné qu'il peut exister sur certains matériels des dispositions mécaniques, électriques ou électroniques de sécurité dont l'entretien et le contrôle sont spécifiés dans la définition des postes concernés.
II. - Réglage et entretien
Dans le cadre d'une organisation prévue à cet effet, les consignes ci-après doivent être respectées par le personnel concerné :
S Consignes générales s'appliquant au personnel utilisant du matériel à son poste de travail : il doit entretenir le matériel dont il a la charge en bon état de propreté et de fonctionnement.
§ Consignes s'appliquant au personnel occupant un poste de conduite sur une machine :
Il est chargé des soins journaliers et hebdomadaires nécessaires au maintien de la propreté et au bon fonctionnement de son matériel (l'entretien et le graissage étant effectués conformément aux instructions données, les pièces en mouvement étant entretenues machines à l'arrêt) ;
Il doit avoir des connaissances sur le fonctionnement général de sa machine afin d'assurer le réglage de conduite et remédier aux incidents courants de marche. Les anomalies d'ordre mécanique et électrique constatées doivent être signalées au supérieur hiérarchique ;
Il tient à jour le carnet de bord de la machine.
N.B. - Pour les titulaires de certains postes, des prescriptions complémentaires sont spécifiées dans les définitions correspondantes.
III. - Définition " travaux courants " et " tous travaux "
Cette notion s'apprécie par rapport à l'ensemble des travaux de la profession et non sur le plan d'une seule entreprise.
1.1. Agent d'accueil (groupe V A)
Assure l'accueil et l'orientation des correspondants et visiteurs au moyen des outils de télécommunication ou lors de visites sur le site. Selon l'organisation interne en place, peut se voir confier des tâches complémentaires telles que la gestion du courrier, les photocopies.
1.2. Infographiste (groupe IV)
Traite et adapte des informations graphiques à l'aide des outils informatiques mis à sa disposition.
1.3. Conducteur en second (groupe V C)
Assiste le conducteur dans les opérations nécessaires à la réalisation du produit imprimé conformément au bon à tirer, sur machine d'exploitation complexe (feuille, bobine, rotative multigroupes d'impression). Il doit appréhender en outre des connaissances de type automatisme, informatique, hydraulique et le supplée en cas d'absence.
1.4. Administrateur réseau (groupe III B)
Assure la comptabilité et l'évolution des outils utilisés pour transmettre des informations, fixe les procédures d'accès au réseau informatique (y compris la sécurité de celui-ci), est capable d'effectuer le diagnostic du dysfonctionnement du réseau et d'y remédier (problème de logiciel), se tient au courant des évolutions technologiques dans ce domaine.
1.5. Technicien de maintenance (groupe IV)
Participe aux opérations de montage et de mise au point des matériels dont il aura la charge ; assure l'entretien préventif et curatif de ces matériels tant dans le domaine électrique qu'électronique, mécanique. Il dispose de compétences dans les domaines mécanique, hydraulique, de l'automatisme ou de la pneumatique.
1.6. Secrétaire assistante (groupe IV)
Assure tout ou partie des tâches de l'emploi de secrétaire, seconde son responsable dans tout ou partie de ses tâches et le supplée en cas d'absence.
1.7. Concepteur réalisateur multimédia (groupe II)
Est chargé de l'écriture du scénario interactif, de l'arborescence, de la navigation et éventuellement de l'élaboration du design. Il coordonne une équipe comportant notamment graphiste(s) et intégrateur(s) multimédia. Il possède la maîtrise des outils utilisés.
(1) Nom et prénoms.
(2) Rayer les mentions inutiles.
(3) Rayer les modes de formation non utilisés. A l'intérieur du mode de formation retenu, rayer s'il y a lieu les mentions inutiles.
(4) Par exemple, lorsqu'il n'existe pas de cours professionnel que l'apprenti soit en mesure de suivre ou lorsque ce dernier, en raison notamment de son âge, n'est pas obligé de les suivre.
(5) Ce paragraphe est à remplir uniquement si le mode de formation utilisé est b, sinon rayer.
(6) Six exemplaires.
(7) Les signatures doivent être précédées de la mention " Lu et approuvé ", écrite de la main du signataire.
A chaque groupe et à chaque échelon, lorsqu'il en existe un, correspond un salaire minimum mensuel brut.
Ces salaires minima mensuels constituent une rémunération mensuelle minimale pour 169 heures et 60 minutes, soit 39 heures de travail hebdomadaire à l'exclusion des primes conventionnelles et majorations pour heures anormales, de nuit ou supplémentaires.
Les signataires de la convention collective considèrent que la formation professionnelle continue constitue un investissement prioritaire. Elle est une des conditions de la croissance du secteur d'activité, de la compétitivité de ses entreprises, et donc d'une politique active de l'emploi.
Les actions de formation concourent en priorité à la modernisation de l'entreprise, à l'accès des salariés au savoir, ainsi qu'au développement des compétences individuelles et collectives. Elles doivent notamment :
- assurer la mise à niveau, le maintien et le développement des connaissances de base de toutes les catégories de salariés, et particulièrement celles des salariés les moins qualifiés ;
- développer la culture professionnelle et technique, nécessaire au bon exercice des métiers et fonctions et à leur évolution vers les métiers de l'avenir. Une place toute particulière sera faite aux formations privilégiant les techniques de communication, de marketing, de service au client et de gestion des moyens et des sources d'information ;
- développer la culture économique et sociale des salariés pour permettre notamment une meilleure compréhension du secteur de l'assurance ;
- favoriser l'égalité professionnelle, la promotion ou la reconversion vers de nouvelles activités ;
- faciliter la gestion des carrières.
Dans cette optique, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir dans le cadre de la CPNEFP des négociations visant à reconnaître conventionnellement, tout au long du parcours professionnel et de l'évolution de carrière des collaborateurs d'agences, la mise en oeuvre des compétences acquises. Ces négociations s'ouvriront au second semestre 2003.
2.1. Conducteur de pelliculeuse
Classement par analogie au groupe V B.
2.2 Opérateur CTF/CTP
Classement par analogie au groupe V C.
2.3. Conducteur de machine de routage.
Classement par analogie au groupe V B.
2.4. Graphiste multimédia
Classement par analogie au groupe III A.
2.5. Intégrateur multimédia
Classement par analogie au groupe IV.
Coefficient : 90
Ouvrier(ère) ayant, après un an maximum de pratique du métier, acquis les connaissances nécessaires pour exécuter les opérations relevant des travaux dits de qualité courante, tels que, corps d'ouvrage, couvrure, finissure (ou débrochage, plaçure simple).
Coefficient : 100
Ouvrier(ère) ayant fait un apprentissage complet du métier ou ayant acquis l'aptitude et l'habileté correspondantes pour effectuer dans les temps consacrés par les usages, les travaux dits de qualité courante : corps d'ouvrage, couvrure, finissure (ou plaçure, couture main, réparation des feuillets, montage sur onglets, apprêture).
Coefficient : 105
Ouvrier(ère) assurant dans les temps consacrés par les usages tous les travaux de reliure dits de " demi-soigné " : corps d'ouvrage, couvrure, finissure (ou plaçure, couture main, réparation des feuillets et des fonds, doublage des gravures, apprêture, tranchefile).
Coefficient : 115
Ouvrier(ère) assurant dans les temps consacrés par les usages les travaux de reliure de qualité - y compris ceux de pleine peau - ainsi que les travaux de réparation de reliures anciennes (ou lavage de gragures et de couvertures, réparations très soignées, couture sur nerfs, tranchefile plate et chapiteau).
Coefficient : 130
Ouvrier(ère) assurant d'une manière habituelle les travaux de reliure de haute qualité - y compris doublés et mosaïqués,- ainsi que tous les travaux de restauration de livres anciens.
(1) Les travaux effectués par cette catégorie de collaborateurs n'exigent pas de connaissances techniques aussi approfondies sur l'ensemble des procédés que pour les autres postes. La connaissance exacte d'un procédé est suffisante pour leur permettre de s'adapter facilement aux problèmes posés par les autres procédés. C'est la raison pour laquelle les coefficients hiérarchiques sont identiques, que ces agents travaillent dans des entreprises à procédés unique ou multiples.
(2) Il convient de remarquer que, dans les moyennes entreprises - et à plus forte raison dans les petites - la fonction exercée sous ce titre est loin de correspondre à l'intégralité de la définition adoptée.
(3) Deviseur (un seul procédé façonnage). La définition retenue par la commission paritaire s'applique à un deviseur-concepteur (imprimerie typo-offset, façonnage). Cette définition suppose une entreprise importante puisque, pour chaque travail, il aura le choix entre diverses options : procédés, matériel, sous-traitance éventuelle.
Il est alors apparu nécessaire de prévoir, pour les petites et moyennes entreprises, un poste ne s'appliquant qu'à un seul procédé, y compris le façonnage.
C'est pourquoi le tableau de classement a prévu un coefficient de 335 pour ce deviseur (un seul procédé façonnage).
(4) L'attention a été attirée sur la disposition qui existe entre le chef du service et les deviseurs sous ses ordres : elle est supérieure à 20 p. 100.
Il semble d'ailleurs que le poste de chef du service des devis, tel qu'il est analysé dans les définitions, ne doit se présenter que très rarement, pour ainsi dire jamais. En effet, ce poste ne peut exister que dans une entreprise d'une certaine importance dans laquelle, en général, existe un directeur commercial qui a sous ses ordres le service des devis et qui assure les relations avec la clientèle.
(5) Ces majorations sont précisées dans le tableau des coefficients hiérarchiques des assimilés, à la fin de l'annexe 1 bis.
Les partenaires sociaux, soucieux de concilier le respect des libertés individuelles et la protection des intérêts légitimes de l'agence, conviennent que les contrats de travail des salariés relevant de la présente convention collective peuvent contenir une clause de non-concurrence lorsque la spécificité de l'emploi des salariés le justifie.
1° La clause de non-concurrence doit être triplement limitée dans le contrat de travail :
- dans le temps : pour une durée maximale de 18 mois à compter de la date de rupture du contrat de travail ;
- dans l'espace : à la circonscription du salarié si elle est définie au contrat de travail ; à défaut de définition, la clause de non-concurrence devra expressément être limitée à un rayon maximal de 50 km autour du ou des points de vente de l'agence ;
- quant à la nature des activités interdites : toute présentation, directe ou indirecte, d'opérations d'assurances appartenant aux mêmes catégories que celles du portefeuille de l'agence.
2° Elle peut être supprimée, par avenant, en cours de contrat de travail avec l'accord des deux parties.
3° L'employeur peut dispenser le salarié de l'exécution de la clause de non-concurrence ou en diminuer la durée, à condition de le prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours de la notification de la rupture du contrat de travail.
4° Si la rupture du contrat de travail intervient pendant la période d'essai, renouvellement compris, la clause de non-concurrence est réputée non écrite.
5° Pendant l'exécution de l'interdiction, l'employeur verse au salarié une contrepartie pécuniaire mensuelle dont le montant est égal à 25 % de la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, telle que définie à l'article 31 de la présente convention, ou de la durée de l'emploi, si celle-ci a été inférieure à 12 mois.
Cette contrepartie pécuniaire est réduite à 15 % si la rupture du contrat de travail est consécutive à une démission du salarié.
6° En cas de violation de l'interdiction par le salarié, l'employeur sera pour sa part libéré de son engagement de versement de la contrepartie financière. En outre, le salarié sera redevable d'une pénalité dont le montant est égal au montant de la contrepartie pécuniaire mensuelle telle que définie ci-dessus. Cette somme doit être versée à l'employeur pour chaque infraction constatée.
Le paiement de cette somme n'est pas exclusif du droit que l'employeur se réserve de poursuivre le salarié en remboursement du préjudice effectivement subi et de faire ordonner sous astreinte la cessation de l'activité.
Coefficient : 90
Ouvrier(ère) ayant, après un an maximum de pratique du métier, acquis les connaissances nécessaires pour exécuter les opérations relevant des travaux dits " d'ordinaire ".
Coefficient : 100
Ouvrier(ère) connaissant et effectuant dans les temps consacrés par les usages les travaux dits " d'ordinaire ".
Coefficient : 105
Ouvrier(ère) assurant dans les temps conscrés par les usages les travaux dits de " demi-soigné ".
Coefficient : 115
Ouvrier(ère) assurant dans les temps consacrés par les usages les travaux dits de " soigné ".
Coefficient : 130
Ouvrier(ère) de " soigné " créant et exécutant ses modèles.
Grille de classification des emplois-repères


Emplois-repères


Directeur d'usine
Directeur de production

Chef de fabrication

Chef d'atelier
Responsable de qualité



Contremaître
Analyste programmeur

Comptable 2ème degré
Agent technico-commercial


Opérateur scanner polychrome
Opérateur système (texte-image)
Automaticien
Conducteur de machine à imprimer (complexe)
Concepteur réalisateur grahique


Préparateur cylindres
Maquettiste
Conducteur de chaîne de brochage complexe

Monteur imposeur monochrome
Secrétaire
Opérateur photocomposition
Opérateur PAO
Conducteur d'encarteuse-piqueuse
Mécanicien
Conducteur de machine à imprimer (simple)
Contrôleur de qualité
Opérateur scanner monochrome
Correcteur

Brocheur papetier
Employé de service paie
Massicotier
Magasinier

Conducteur de plieuse


Standardiste

Aide de finition

Agent de nettoyage
FAMILLE ADMINISTRATION
et gestion
FAMILLE TECHNIQUE
FAMILLE COMMERCIALE
FAMILLE LOGISTIQUE
et services généraux


Directeur d'usine
Directeur financier
Directeur des ressources humaines
Directeur de production
Directeur commercial

Chef de projet informatique
Ingénieur système
Ingénieur de production
Chef de fabrication
Chef des ventes


Chef comptable
Chef du personnel
Chef d'atelier
Concepteur réalisateur multimédia
Responsable qualité
Responsable de planning ordonnancement


Administrateur réseau
Analyste programmeur
Chef du service paie
Contremaître

Responsable achats

Comptable 2e degré
Assistante sociale
Infirmière
Secrétaire de direction
Graphiste multimédia
Agent technico-commercial


Secrétaire assistante
Comptable 1er degré
Programmeur
Concepteur réalisateur graphique
Conducteur de machine à impr. (complexe)
Infographiste
Opérateur scanner polychrome
Opérateur système (texte-image)
Technicien de maintenance

Conducteur d'ensemble de reliure industrielle

Electronicien
Intégrateur multimédia
Monteur préparateur de la forme imprimante
Relieur main


Conducteur chaîne brochage complexe
Conducteur en second
Maquettiste
Préparateur cylindres
Colorimétriste
Correcteur tierceur
Electromécanicien

Gestionnaire de réseaux
Metteur en page, plomb, film, écran
Monteur couleur
Opérateur CTP/CTF
Photographe couleur
Retoucheur cylindres
Agent de planning
Chef de sécurité

Secrétaire
Aide-comptable

Secrétaire service comptabilité
Secrétaire service du personnel
Conducteur d'encarteuse-piqueuse
Conducteur de machine à impr. (simple)
Contrôleur qualité
Correcteur
Mécanicien
Monteur imposeur monochrome
Opérateur PAO
Opérateur photocomposition
Conducteur d'assembleuse
Conducteur d'autoplatine
Conducteur de machine routage
Conducteur de pelliculeuse
Découpeur de blanchet
Dessinateur d'exécution
Dessinateur industriel
Doreur industriel
Electricien
Galvano-plasticien
Graveur de cylindre

Monteur images
Préparateur de copie

Vernisseur
Secrétaire de fabrication
Chef magasinier

Agent d'accueil
Employé de service paie


Opérateur saisie
Sténodactylo
Opérateur épreuve couleur
Photographe noir
Brocheur papetier
Conducteur de plieuse

Massicotier
Agent de photocomposition
Aide-conducteur

Conducteur colleuse
Magasinier
Chauffeur PL
Ouvrier d'entretien bâtiment


Standardiste
Employé administratif
Aide de finition

Conditionneur

Margeur, surveillant de marge


Agent de sécurité
Chauffeur VL


Réceptionniste

Agent de nettoyage
Manutentionnaire
Famille administration et gestion
Famille technique
Famille commerciale
Famille logistique et services généraux


Directeur d'usine
Directeur de production

Chef de fabrication

Chef d'atelier, responsable de qualité


Analyste programmeur
Contremaître



Agent technico-commercial, deviseur

Opérateur scanner polychrome, opérateur
système (texte-image), automaticien,
conducteur de machine à imprimer (complexe),
concepteur réalisateur graphique


Préparateur cylindres, maquettiste, conducteur
de chaîne de brochage

Secrétaire
Monteur imposeur monochrome, opérateur
photocomposition, opérateur P.A.O., conducteur
d'encarteuse-piqueuse, mécanicien, conducteur
de machine à imprimer (simple), contrôleur de
qualité, opérateur scanner monochrome, correcteur

Employé de service paie
Brocheur papetier, massicotier, copiste,
conducteur de plieuse


Standardiste
Aide de finition


Agent de nettoyage