Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les employeurs s'engagent, pour arrêter leurs décisions relatives aux conditions de travail et notamment l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement et de discipline, la classification et la rémunération, à :
– ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales ;
– ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles, de l'origine du salarié.
Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions ou origines des autres salariés, leur appartenance ou non à un syndicat.
Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront, auprès de leurs adhérents, à en assurer le respect intégral.
Chaque salarié(e) peut faire valoir à son employeur, par entretien ou par lettre, toute réclamation motivée sur le classement notifié, et ce dans les 45 jours visés ci-dessus, nonobstant le respect des dispositions légales et réglementaires.
Dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître par écrit sa décision motivée.
Il est rappelé qu'en application du droit commun l'entretien est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, et que l'intéressé(e) pourra se faire assister par une personne de son choix, un délégué syndical ou du personnel, appartenant au personnel de l'entreprise, qui sera indemnisée dans les mêmes conditions. Si l'entretien nécessite le déplacement du (de la) salarié(e) et/ou de la personne qui l'assiste, l'employeur indemnisera à hauteur des frais engagés.
Le repos hebdomadaire habituel est de 48 heures, incluant obligatoirement le dimanche.
Toutefois, en cas de travail le samedi, et lorsque le planning du salarié impose sa présence ce jour-là, le repos hebdomadaire est de 35 heures incluant le dimanche. Un autre temps de repos équivalent est accordé au salarié, par journée ou demi-journée, dans l'année pour les salariés annualisés ou dans les 4 semaines pour les salariés soumis aux 35 heures (cycle).
Lorsqu'un travail exceptionnel impose la présence du salarié un samedi, le repos hebdomadaire est également de 35 heures. Le salarié bénéficiera d'une compensation soit sous forme de salaire (majoré des heures supplémentaires), soit d'un temps de repos de substitution dont les modalités seront convenues d'un commun accord.
Il est rappelé ici que les conducteurs de camions sont soumis aux règles de temps de repos/et de conduite définies par les textes nationaux et européens en vigueur.
L'ouverture exceptionnelle du dimanche est autorisée dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Dans le cas du travail exceptionnel le dimanche, une majoration de salaire de 100 % est due, à laquelle s'ajoutent éventuellement les majorations (25 % ou 50 %) pour heures supplémentaires si le salarié ne bénéficie pas d'un temps de repos équivalent dans la semaine
qui précède ou
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-27 relatif au repos dominical et des articles L. 3132-1 et suivants du code du travail relatifs au repos hebdomadaire.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
(2) Les mots « qui précède ou » mentionnés à l'article 1-8 sont exclus de l'extension, les heures supplémentaires ne pouvant être compensées par anticipation, en application des dispositions des articles L. 3121-28 et L. 3171-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Les fêtes légales, ci-après désignées, sont des jours fériés :
– le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er Mai, le 8 Mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre, le jour de Noël.
En Alsace-Moselle, les salariés bénéficieront de 2 jours fériés supplémentaires : le jour du Vendredi saint et le jour de la Saint-Étienne (fêté le 26 décembre).
Dans les DOM, les jours de la célébration de l'abolition de l'esclavage sont des jours fériés : il s'agit du 27 avril à Mayotte, du 22 mai en Martinique, du 27 mai en Guadeloupe, du 10 juin en Guyane et du 20 décembre à La Réunion.
Ne peuvent être assimilés aux jours fériés légaux les jours chômés dits de fête locale, les jours constituant des « ponts » entre une fête légale et un dimanche.
Les heures de travail perdues un jour férié légal ne peuvent donner lieu à récupération en temps de travail et sont indemnisées comme temps de travail.
En fonction de l'aléa du calendrier, un jour férié tombant un jour de repos hebdomadaire fixe ne peut donner lieu à un jour chômé et payé complémentaire.
Si le jour férié tombe un jour de repos non habituel imposé par l'employeur, le salarié a alors droit à un autre jour de repos.
Les journées chômées dites de « pont » peuvent faire l'objet de récupération par l'employeur.
Le 1er Mai est chômé et payé. Pour tous les autres jours fériés, l'employeur peut faire travailler les salariés.
Dans cette hypothèse, le travail un jour férié donne lieu à une majoration de salaire de 100 % à laquelle s'ajoutent éventuellement les majorations (25 % ou 50 %) pour heures supplémentaires.
a) Nombre d'instances paritaires et nombre de représentants des organisations
Instance paritaire
Nombre de représentants des organisations syndicales
Nombre de réunions par an à titre indicatif
Commission paritaire nationale (CPN)
3 représentants
par organisation syndicale
6 à 10 réunions
Jury paritaire CQP-VAE
1 titulaire et 1 suppléant
par organisation syndicale
4 réunions
(le jour même de la CPNEFP)
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
1 titulaire et 1 suppléant
par organisation syndicale
4 réunions
Commission paritaire de validation des accords (CPV)
1 titulaire et 1 suppléant
par organisation syndicale
En tant que de besoin
Commission paritaire d'interprétation et de conciliation
2 représentants
par organisation syndicale
En tant que de besoin
b) Règles de fonctionnement des instances paritaires
Les instances paritaires se réunissent sur convocation, adressée par le secrétariat de la FNBM 15 jours calendaires avant la date de la réunion prévue.
Chaque organisation syndicale devra faire connaître à la fédération les noms de leurs représentants 2 jours ouvrés avant la réunion.
Il est prévu qu'à chaque début d'année, en fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel des dates des réunions.
c) Autorisation d'absence pour participer aux réunions paritaires
Tout employeur, ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.
À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'objet, l'heure et le lieu de la réunion paritaire.
Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Le temps passé aux réunions paritaires par les représentants désignés est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel par l'entreprise.
La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.
d) Des autorisations d'absence non rémunérées pourront également être accordées aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leurs organisations syndicales professionnelles, sur présentation, dans un délai suffisant, d'une convocation écrite émanant de celles-ci.
e) Des autorisations d'absence rémunérées conformément aux conditions prévues par les textes réglementaires, et non rémunérées au-delà de ce budget, seront également accordées pour la participation à des stages de formation économique et sociale ou syndicale.
L'accès aux CQP du négoce des matériaux de construction par la VAE est ouvert aux publics suivants :
– salariés en activité dans une entreprise de la branche et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins 3 années dans les conditions décrites dans le cahier des charges de chaque CQP ;
– demandeurs d'emploi visant un emploi dans le négoce des matériaux de construction et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins 3 années dans les conditions décrites dans le cahier des charges de chaque CQP. Pour ce public, la démarche d'évaluation des compétences devra être conduite en collaboration avec une entreprise de la branche.
La reconnaissance de la qualification professionnelle peut s'obtenir :
– soit au moyen d'actions d'évaluation à l'issue d'un parcours de formation ;
– soit au moyen d'actions d'évaluation dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Le contenu et les modalités de ces actions d'évaluation sont définis et approuvés par la CPNEFP.
Le CQP n'est accessible qu'aux personnes qui répondent aux conditions fixées à l'article 3 du présent accord.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est une certification professionnelle attestant, dans les conditions définies ci-après, la maîtrise par un individu de compétences liées à une qualification identifiée par la branche du négoce des matériaux de construction.
Les CQP sont créés par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, ci-après dénommée « CPNEFP », du négoce des matériaux de construction, seule instance légalement habilitée à représenter la profession dans ce domaine, et sont délivrés sous sa responsabilité exclusive.
Conformément à l'article L. 6332-1-II (7°) du code du travail, les partenaires sociaux ouvrent la possibilité pour l'OPCA Intergros de financer les coûts de formation engagés par une entreprise pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles.
L'entreprise bénéficie de ce financement exceptionnel pendant une durée maximale de 2 ans.
Conformément à l'article 33 de l'ANI sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels du 7 janvier 2009, les CQP du négoce des matériaux de construction accessibles par la VAE s'appuient sur :
– un référentiel d'activités, qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires ;
– un référentiel de certification, qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis.
Ces référentiels sont élaborés, validés et mis à jour par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Les référentiels de compétences des CQP du négoce des matériaux de construction sont organisés sur la base d'unités de compétences, pour lesquelles sont définis des critères, modalités et outils d'évaluation.
Pour chaque CQP, les unités de compétences peuvent être acquises indépendamment les unes des autres. L'évaluation des compétences des candidats s'effectue donc unité de compétences par unité de compétences.
Il appartient au jury paritaire national de statuer sur la délivrance des CQP unité par unité, en fonction des résultats obtenus par les candidats lors des évaluations en entreprise.
Les référentiels visés ci-dessus sont élaborés et révisables par la CPNEFP.
Les unités acquises le sont pour une durée de 5 ans maximum.
Le CQP est délivré une fois que toutes les unités de compétences sont acquises.
Dans le cas où le jury paritaire national valide uniquement certaines unités de compétences, le candidat peut, pour acquérir la ou les unités manquantes, poursuivre son parcours soit en suivant une formation, soit en complétant son expérience professionnelle en entreprise.
Le candidat est alors réévalué sur les seules unités de compétences manquantes s'il effectue une nouvelle demande de CQP dans les 5 années suivant la date de la première décision du jury paritaire national le concernant.
La définition des CQP du négoce des matériaux de construction par unités de compétences capitalisables permet de faciliter le passage d'un métier de la branche à un autre. Certaines compétences sont donc communes à plusieurs CQP.
Une fois un CQP obtenu dans sa totalité, son titulaire conserve le bénéfice de ses unités de compétences, donc de son CQP, indéfiniment.
Il lui restera donc à obtenir, s'il souhaite accéder à un autre CQP, uniquement les unités manquantes.
Considérant que les certificats de qualification professionnelle (CQP) constituent des outils essentiels de sécurisation des parcours et d'évolution professionnelle, la branche du négoce des matériaux de construction souhaite favoriser l'accès des salariés expérimentés aux CQP de la branche au moyen de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Cette nouvelle voie d'accès permet l'obtention de tout ou partie d'un CQP du négoce des matériaux de construction en dehors de toute action de formation.
Cette démarche permet également d'envisager l'inscription des CQP de la branche au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les entreprises du négoce des matériaux de construction seront accompagnées par l'OCI (observatoire des métiers d'Intergros, service études et prospective), créé par accord collectif entre les branches adhérentes à l'OPCA, dont les missions sont définies par la CPNEFP de la branche, à savoir, notamment :
L'observatoire a pour missions, sous le contrôle de la CPNEFP, de :
– dresser un portrait statistique des métiers et des qualifications de la branche ;
– assurer un suivi de leur évolution, afin de proposer des actions anticipatrices en termes de GPEC ;
– mener tous travaux d'analyse et d'étude nécessaires aux actions décidées par la CPNEFP de la branche ;
– assurer le développement de la politique de formation décidée par la branche du négoce des matériaux de construction, notamment en matière de CQP… ;
– identifier les métiers et compétences clés ;
– mettre à disposition de l'ensemble des entreprises un descriptif des activités et compétences requises pour l'exercice des métiers de la branche et diffuser les informations recueillies auprès de la FNBM et des organisations syndicales représentatives de la branche.
L'observatoire agit sur délibération de la CPNEFP de la branche.
Les travaux de l'observatoire sont présentés, en tant que de besoin, et a minima une fois par an (rapport de branche), aux membres de la CPNEFP.
La branche du négoce des matériaux de construction souhaite favoriser le développement de l'apprentissage, intensifier son partenariat avec les CFA partenaires et favoriser l'ouverture de nouveaux établissements.
En conséquence, les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction sollicitent l'OPCA Intergros afin qu'il dépose un dossier de demande d'agrément pour devenir OCTA et qu'il collecte les entreprises de la branche à compter du 28 février 2016.
Les partenaires sociaux s'engagent à tout mettre en œuvre, notamment par la conclusion d'une convention de coopération, afin de promouvoir les formations professionnelles et technologiques en lien avec la branche du négoce des matériaux de construction, en lien avec les pouvoirs publics.
Une commission paritaire d'alternance et de suivi sera créée au sein de la branche.
La CPNEFP exerce les missions telles que définies par l'accord du 27 octobre 2004 portant sur la création de la CPNEFP de la branche.
Au regard de la loi du 5 mars 2014, les partenaires sociaux conviennent de compléter les articles 3 et 4 de l'accord du 27 octobre 2004 susvisé comme suit.

Missions de la commission
Il est ajouté les missions suivantes :
« – définir les actions de formation à développer pour promouvoir les orientations et priorités de la branche ;
– valider le rapport de branche ;
– fixer les taux de prise en charge financière par dispositifs (professionnalisation, CPF…) ;
– créer, mettre en œuvre et faire évoluer le dispositif des CQP de la branche ;
– établir la liste des certifications éligibles au titre du CPF de branche, national et régional ;
– réfléchir et mettre en œuvre les certifications et habilitations recensées à l'inventaire ;
– adapter et accompagner la mise en œuvre du socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– élaborer tous supports facilitant la mise en œuvre des outils opérationnels de la formation professionnelle (ex. : entretien professionnel…) ;
– fixer des recommandations en vue de favoriser l'égal accès à la formation professionnelle (des seniors, des femmes, des personnes peu ou pas qualifiées, des jeunes…) ».

Fonctionnement de la commission
Il est ajouté la phrase suivante :
« Les titulaires et suppléants de chaque collège (salariés et employeurs) doivent être officiellement désignés par courrier adressé au secrétariat de la CPNEFP.
Le collège employeurs dispose du même nombre de voix que le collège salariés.
La CPNEFP ne pourra délibérer valablement qui si 3 membres au minimum par collège sont présents.
Chaque titulaire dispose d'une voix délibérative. En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé.
Les décisions ou délibérations de la CPNEFP sont prises à la majorité absolue des suffrages exprimés par les membres présents. Le président ne dispose pas d'une voix prépondérante.
Les décisions ou délibérations de la CPNEFP sont signées paritairement par le président et le vice-président. »
La CPNEFP en date du 18 juin 2003 a validé la création des trois certificats de qualification professionnelle suivants :
« Vendeur interne débutant » ;
« Chauffeur-livreur débutant » ;
« Magasinier débutant ».
La CPNEFP en date du 15 mars 2006 a validé la création de trois nouveaux certificats de qualification professionnelle ci-après dénommés :
« Attaché technico-commercial accès pour vendeur interne confirmé » ;
« Responsable d'un service de négoce » ;
« Chef d'agence » (et de dépôt).
La décision de créer tout CQP est prise par la CPNEFP de la branche du négoce des matériaux de construction.
Cette décision prend forme par une délibération à laquelle un référentiel de certification ainsi que des outils supports au CQP sont annexés.
Toute création de CQP fait l'objet d'un accord de branche et d'une inscription au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP).
Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès à la formation professionnelle et incitent les chefs d'entreprise à assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.
À cet égard, les entreprises assurent un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation mises en place dans l'entreprise.
Cet objectif sera notamment suivi au moyen du rapport annuel de branche, qui mesure les efforts accomplis en matière d'égalité d'accès à la formation.
S'agissant des stages de formation, les entreprises étudieront les modalités d'organisation de ces formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.
À compter du 1er janvier 2015 (contributions recouvrées en 2016), les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord versent à l'OPCA Intergros les contributions définies comme suit :
– les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'OPCA un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 0,55 % ;
– les entreprises d'au moins 10 salariés versent à l'OPCA un pourcentage du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 1 %.
Ce pourcentage est ramené à 0,8 % si l'employeur décide, par accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 6331-10 du code du travail, de consacrer au financement du CPF au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant les 3 ans.
Pendant la durée de l'accord mentionné à l'alinéa précédent, l'employeur ne peut pas bénéficier d'une prise en charge par l'OPCA des formations financées par le compte personnel de formation de ses salariés.
(En pourcentage.)
Dispositif
< 10 salariés
10 à 49 salariés
50 à 299 salariés
300 salariés et +





Professionnalisation
Toute entreprise de négoce en matériaux de construction doit faire suivre à ses chauffeurs-livreurs une formation continue obligatoire de sécurité adaptée, dans les conditions fixées ci-après.
6.2.2.1 Personnels concernés
Les conducteurs de véhicules de plus de 3,5 tonnes de PTAC ou de plus de 14 m3 employés dans les entreprises de la branche doivent suivre tous les 5 ans une formation continue obligatoire de sécurité adaptée aux exigences de l'activité.
L'ensemble des chauffeurs-livreurs devront avoir satisfait à cette obligation avant le 31 décembre 2005 selon un rythme annuel minimal de 1/5 des salariés concernés. Pour les entreprises ayant moins de cinq chauffeurs-livreurs, les formations se feront selon un rythme propre à l'entreprise.
Les chauffeurs-livreurs occasionnels, tels que définis à l'alinéa 2.3, chapitre Ier (FIMO), sont tenus de suivre la formation continue obligatoire de sécurité.
6.2.2.2 Durée et contenu
La formation continue obligatoire de sécurité visée à l'article 1er du présent chapitre est de 2 jours consécutifs, soit 14 heures.
Elle doit être renouvelée tous les 5 ans.
Les modules et thèmes de formation correspondant à cette obligation doivent correspondre au cahier des charges figurant à l'annexe II.
Il peut être dérogé de 6 mois maximum à l'échéance fixée pour la formation pour les motifs justifiés suivants :
– arrêt maladie ou accident ;
– surcroît d'activité de l'entreprise, à condition d'avoir consulté le comité d'entreprise préalablement.
Tout chauffeur non titulaire de la FIMO ou de la FCOS pourra, à défaut de pouvoir suivre une FIMO/FCOS propre à la branche du négoce des matériaux de construction, se former à une FIMO/FCOS de droit commun (compte d'autrui ou compte propre de marchandises).
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives du négoce des matériaux de construction (convention collective nationale n° 3154) : (IDCC convention collective nationale « ouvriers-employés » : 398 ; IDCC « ETAM » : 533 ; IDCC « cadres » : 652).
Les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction désignent l'OPCA Intergros comme organisme paritaire collecteur agréé des entreprises de la branche, qui sont tenues de lui verser leurs contributions obligatoires en matière de formation professionnelle.
6.2.3.1 Réalisation des FIMO et des FCOS
Ces formations peuvent être assurées :
– soit par des organismes de formation ayant fait l'objet d'un agrément ministériel ;
– soit dans des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur la base du même cahier des charges ;
– soit, pour la partie pratique, par délégation et sous la responsabilité de l'organisme de formation agréé, par des tuteurs formés à cet effet.
La conduite de véhicules de béton prêt à l'emploi (type « toupie ») étant particulière, les chauffeurs affectés à ce type d'activité devront suivre la FIMO et la FCOS relevant de l'accord du 30 juin 1999 relatif à la formation professionnelle des conducteurs dans les carrières et matériaux de construction (annexe IV).
6.2.3.2 Attestation des actions de formation et contrôle
Une attestation FIMO est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises.
Dans le cas de la FCOS, la formation sera également validée.
Les attestations justifiant des différentes formations (initiale, continue) doivent être détenues à bord du véhicule par le chauffeur-livreur.
À défaut de dispositions réglementaires, l'attestation de formation doit être conforme au modèle annexé au présent accord.
6.2.3.3 Financement
Le financement des frais des formations visés au présent accord est assuré notamment par :
– les aides spécifiques de l'État ou des collectivités territoriales, y compris les dispositifs de financement des formations de demandeur d'emploi, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle ;

les fonds mutualisés de formation par alternance
– une quote-part de la taxe parafiscale pour le développement de la formation ;

les contributions des entreprises au titre du plan de formation et du capital de temps de formation
(1) Le 2e tiret de l'article 6-2-3-3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
(2) Le dernier tiret de l'article 6-2-3-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6323-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
La formation professionnelle est à la fois un facteur de développement professionnel et de sécurisation des parcours professionnels des salariés, mais également un facteur d'adaptation des entreprises aux mutations économiques et de renforcement de leur croissance.
Les partenaires sociaux de la branche du négoce des matériaux de construction souhaitent, par le présent accord, mettre en œuvre la loi du 5 mars 2014, qui refond totalement le paysage de la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux considèrent que les mesures définies par le présent accord doivent permettre de poursuivre la politique de certification et de professionnalisation, mise en place dans la branche, tant en faveur des jeunes entrant dans la vie professionnelle que des salariés en poste pour lesquels on favorise leur évolution professionnelle et leur employabilité.
De plus, l'accompagnement à la qualification des demandeurs d'emploi est également une priorité afin de répondre aux besoins en qualifications et en compétences des entreprises.
Le présent accord :
– annule et remplace l'ensemble des dispositions de l'accord de branche du 27 octobre 2004 portant sur « la formation professionnelle tout au long de la vie » ;
– complète par son article 8 l'accord de branche du 27 octobre 2004 portant création de la CPNEFP ;
– complète par son article 4 l'accord de branche du 17 octobre 2007 portant sur la fonction tutorale.
Les parcours d'accès aux CQP par la VAE des candidats salariés dans une entreprise de la branche seront pris en charge par l'OPCA de branche, dans le cadre d'un forfait visant à couvrir les dépenses engagées par l'entreprise pour l'inscription, l'accompagnement du candidat et l'évaluation de ses compétences.
Dans le cas d'une validation partielle, la suite du parcours du candidat est prise en charge dans les conditions identiques à celles définies pour l'accès aux CQP par la voie de la formation dans le cadre :
– de la période de professionnalisation ;
– du droit individuel à la formation ;
– du plan de formation.
(1) Le premier alinéa de l'article 7-2-6 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6313-11 et R. 6422-9 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
La CPNEFP charge les partenaires sociaux et l'OPCA de branche de faire connaître et de promouvoir auprès de l'ensemble des entreprises relevant des conventions collectives (n° 3154) le dispositif de VAE.
Seront notamment communiqués, quel que soit le mode opératoire, aux entreprises :
– les référentiels d'activités, de compétences et de certification de chaque CQP ;
– les noms des organismes agréés pour assurer l'évaluation des compétences des candidats ;
– les modalités de financement des parcours VAE par l'OPCA.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au tutorat puisqu'ils ont mis en place dans la branche, par accord du 17 octobre 2007, la fonction tutorale et son obligation de formation dans le cadre des CQP, depuis réaffirmé par l'accord-cadre des CQP en date du 25 février 2014.
Conformément à l'article L. 6323-3-1 du code du travail, chaque salarié en contrat de professionnalisation doit être accompagné d'un tuteur, désigné par l'employeur.
L'employeur veille à permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à sa mission.
L'exercice du tutorat par des salariés de 45 ans et plus est encouragé.
Les missions du tuteur s'exercent dans les conditions prévues aux accords ci-dessus visés, à savoir, notamment :
– une désignation du tuteur respectant les conditions et compétences requises pour l'exercice d'une telle fonction et le nombre maximum de salariés (3) en formation pouvant être suivis simultanément par le même tuteur,
– le respect de la « charte de la fonction tutorale » en vigueur au sein de la branche.
Il est rappelé l'existence d'une obligation de formation du tuteur pour le dispositif des CQP.
Enfin, il est laissé le soin à chaque entreprise de promouvoir et de valoriser la fonction tutorale. Toutefois, pour rappel, l'accord du 17 octobre 2007 reconnaît dans la classification l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre du dispositif des CQP : le tuteur doit être obligatoirement positionné au moins à l'échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation CQP visée.
L'exercice du tutorat et la formation du tutorat sont pris en charge selon les critères définis par la CPNEFP.
La CPNEFP charge son secrétariat, assuré par la FNBM, de l'ensemble des activités concourant à l'organisation du dispositif VAE de la branche, soit :
– information des entreprises sur l'accès aux CQP par la VAE ;
– information et formation (agrément, reconduction, contrôle…) des organismes souhaitant obtenir l'agrément d'une ou de plusieurs personnes pour réaliser l'évaluation des compétences des candidats ;
– diffusion des documents supports au dispositif VAE (dossier de recevabilité, dossier professionnel, livret d'évaluation en entreprise) ;
– information et formation des membres du jury paritaire national ;
– instruction des dossiers de recevabilité, selon les critères fixés par la CPNEFP ;
– préparation des jurys paritaires ;
– transmission des résultats des évaluations ;
– création et mise à jour de la base de données de candidats.
Les partenaires sociaux et la FNBM confirment leur volonté de promouvoir la formation professionnelle comme moyen de développement de l'emploi et de l'évolution professionnelle des salariés du négoce des matériaux de construction, concourant à la meilleure compétitivité des entreprises de la branche.
Ils affirment leur volonté d'en faire une priorité d'action.
Ils reconnaissent le rôle particulièrement important joué par les CQP (certificats de qualification professionnelle) de la branche du négoce des matériaux de construction dans les dispositifs réglementaires en vigueur et à venir.
Ils estiment que les CQP apportent une réponse pertinente aux besoins des entreprises et de leurs salariés, puisqu'ils contribuent à baliser le parcours qualifiant des salariés :
– d'une part, en favorisant l'insertion sociale et professionnelle des jeunes nouvellement recrutés ;
– d'autre part, en permettant de valoriser le savoir-faire et les aptitudes professionnelles nécessaires à l'exercice d'un emploi ou en résultant ;
– d'autre part, en reconnaissant ces savoir-faire et aptitudes par l'accès à un niveau reconnu dans la grille de classification ;
– enfin, en permettant une meilleure adaptation professionnelle, pour le maintien de leur emploi et le développement de leur carrière.
Les signataires conviennent qu'il revient à la branche du négoce des matériaux de construction d'assumer directement l'élaboration et la validation paritaire des CQP dans le respect des dispositions du présent accord.
À ce jour, il existe six CQP dans la branche du négoce des matériaux de construction (accord de branche du 18 juin 2003 portant création des CQP de « Magasinier » , « Chauffeur-livreur » et « Vendeur-conseil », et accord de branche du 15 mars 2006 portant création des CQP de « ATC » , « Manager d'équipe » et « Chef d'agence »).
Les partenaires sociaux et la FNBM incitent les entreprises à élaborer, sur ces bases, des plans de formation pluriannuels qui prennent en compte les objectifs, priorités et outils du présent accord.
Peuvent s'inscrire en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle par la voie de la formation :
1. Les jeunes et demandeurs d'emploi titulaires d'un contrat de professionnalisation au sein d'une entreprise appliquant la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction, dans les conditions visées aux articles L. 1242-3, L. 1253-1, L. 6314-1, L. 6331-1 à L. 6331-14, L. 6325-1 à L. 6325-24, L. 6332-14 à L. 6332-17, D. 6325-1 à D. 6325-28 du code du travail.
2. Les salariés en activité dans une entreprise de la branche du négoce des matériaux de construction :
– soit dans le cadre du plan de formation professionnelle ;
– soit dans le cadre de la période de professionnalisation ;
– soit dans le cadre du compte personnel de formation.
3. Les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle, notamment dans le cadre du congé individuel de formation (CIF).
Peuvent s'inscrire en vue de l'obtention d'un CQP par la voie de la validation des acquis de l'expérience :
1. Les salariés en activité dans une entreprise appliquant la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction et disposant d'une expérience d'au moins 3 années dans les domaines précisés par la CPNEFP pour chaque CQP ;
2. Les demandeurs d'emploi visant un emploi dans le négoce des matériaux de construction et disposant d'une expérience d'au moins 3 années dans les domaines décrits par la CPNEFP pour chaque CQP.
Pour ce public, la démarche d'évaluation des compétences devra être conduite en collaboration avec une entreprise de la branche du négoce des matériaux de construction.
Tous les salariés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale (accord national interprofessionnel du 8 septembre 1961).
La cotisation en est répartie comme suit :
– 60 % à la charge de l'employeur ;
– 40 % à la charge du salarié.
Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions de la loi.
Tout salarié ayant l'âge minimum requis peut demander à son entreprise de bénéficier de son départ à la retraite.
Le salarié est tenu d'observer le préavis ci-dessous :
– s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois maximum ;
– s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois maximum.
L'entreprise ne peut mettre à la retraite un salarié avant qu'il n'ait atteint l'âge de 70 ans et qu'il n'ait droit à une retraite à taux plein.
Toute clause couperet éventuelle doit être considérée comme nulle et non avenue.
Toutefois, la mise à la retraite d'un salarié âgé de 65 à 69 ans demeure possible mais sous réserve du respect d'une procédure spécifique : l'employeur doit obligatoirement interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise par écrit dans un délai de 3 mois avant sa date anniversaire.
Cette procédure est à renouveler chaque année pendant 4 ans.
Le salarié dispose de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé pour répondre. Le silence vaut refus.
(1) L'article 2-7-1 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1237-5 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
La durée du préavis est de :
– 1 semaine pour les salariés ayant une ancienneté de moins de 6 mois ;
– 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 6 mois.
Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la période restant à courir.
Un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué dans tout établissement de 50 salariés et plus, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative au comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel exercent, à titre supplétif, les attributions dévolues au CHSCT et seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.
La composition du CHSCT est déterminée selon les modalités visées aux articles L. 4613-1, L. 4613-2, L. 4614-1, R. 4613-1, R. 4613-2 et R. 4614-1 du code du travail.
L'employeur (ou son représentant) en assure la présidence.
Le secrétaire du CHSCT est désigné parmi les représentants du personnel conformément à l'article R. 4614-1 du code du travail.
L'ordre du jour des réunions est établi conjointement par le secrétaire et le président du CHSCT.
Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l'amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :
– l'analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes enceintes ;
– la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
– le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d'information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral ;
– l'analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Le CHSCT se réunit au moins une fois par trimestre ou à la demande motivée de deux membres, ou à la suite de tout accident ayant entraîné des conséquences graves.
Le refus par le personnel des prescriptions légales concernant les services médicaux du travail, notamment en ce qui concerne la visite médicale à l'embauchage, entraîne la rupture du contrat de travail.

Des douches seront mises à la disposition du personnel dans les conditions prévues par les textes réglementaires en vigueur.
L'entreprise prendra les mesures nécessaires afin d'assurer le respect des dispositions réglementaires en vigueur en matière d'eau potable, de cabinets d'aisances, de vestiaires et de lavabos pour les hommes et les femmes de manière séparée.
(1) Le treizième alinéa de l'article 1-26 est exclu de l'extension comme étant contraire à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 1986, n° 83-45.409 ; Cass. soc., 5 janvier 2000, n° 97-45.326 ; Cass. soc., 29 novembre 2006, n° 04-47.302 ; Cass. soc., 28 octobre 2009, n° 08-42.748).
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé dans les formes et les délais prévus par les règles légales (art. L. 1232-2 du code du travail) et jurisprudentielles en vigueur.
L'employeur est tenu de respecter la procédure telle que visée par les règles légales (art. L. 1232-6, art. L. 1232-7 à L. 1232-14) et jurisprudentielles en vigueur.
La durée du préavis ou délai-congé, hormis le cas de faute grave ou de faute lourde, est de :
– 1 semaine pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise inférieure à 6 mois ;
– 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise de 6 mois à 1 an ;
– 2 mois pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise de 1 an ou plus.
Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la durée du préavis restant à courir.
À son départ en retraite, le salarié, à condition d'avoir au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, reçoit une indemnité calculée à raison de 1/10 de mois par année de présence.
Le montant de l'indemnité est calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 16 du chapitre Ier.
Pour le calcul de l'indemnité, le salaire à prendre en considération correspond à 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que proportionnellement au temps de présence.
Dans l'hypothèse où une clause de non-concurrence aurait été convenue entre les parties dans les conditions de l'article 20, il est rappelé que l'indemnité prévue est due en cas de départ à la retraite, sauf dans l'éventualité où l'entreprise délierait expressément le salarié de son obligation telle que prévue à l'article 5 de la présente convention collective nationale.
Lorsque le salarié est passé à temps partiel dans les 5 dernières années de sa carrière, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire des 12 derniers mois à un temps plein reconstitué.
b) En cas de mise à la retraite du salarié, le salarié bénéficiera de l'indemnité la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite.
(1) L'article 2-7-2 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 1234-9, L. 1237-7 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Le certificat de travail est quérable : tout salarié recevra, au moment de son départ, un certificat de travail contenant exclusivement le nom, l'adresse et la signature de l'employeur, le nom, l'adresse et la date d'entrée du salarié, celle de sa sortie et la nature de l'emploi occupé ou, en cas d'emploi dans différents postes successifs, la liste de ces emplois et la période de travail effectuée dans chaque emploi, le nombre d'heures de DIF non utilisées et la somme correspondant à ce solde ainsi que le nom de l'OPCA auquel se rattache l'entreprise.
Ce certificat de travail doit également mentionner le lieu et la date de délivrance.
Le solde de tout compte est mis à la disposition du salarié dans un délai raisonnable et, au maximum 1 mois après la rupture, un reçu pour solde de tout compte répondant aux conditions fixées à l'article L. 1234-20 du code du travail.
Tout engagement peut être précédé d'une période d'essai. La période d'essai est fixée à :
– 2 mois pour les ouvriers et employés (niveaux I, II et III de la classification) ;
– 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise (niveaux IV et V de la classification).
Cette période d'essai peut être renouvelée par écrit d'une durée maximum équivalente, à condition d'avoir été convenue, d'un commun accord, dans le contrat initial ou la lettre d'embauche.
Les parties peuvent décider de supprimer ou d'abréger la période d'essai. Leur accord devra être matérialisé par écrit.
Si le salarié est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un CDD, d'un contrat d'intérim ou d'un contrat d'apprentissage, la durée de ces contrats doit être déduite de la période d'essai.
Si le salarié est embauché dans l'entreprise à l'issue d'un stage faisant l'objet d'une convention avec l'établissement scolaire et/ou universitaire l'intégrant dans le cursus pédagogique et réalisé dans la dernière année d'études, la durée du stage doit être déduite de la période d'essai.
Toutefois, la prise en compte de cette durée de stage ne peut avoir pour effet de réduire de plus de la moitié la durée de la période d'essai, y compris le renouvellement éventuel.
La procédure de licenciement pour motif économique est régie par les textes réglementaires en vigueur ainsi que par la jurisprudence.
Dans le cas où les circonstances imposeraient une réduction de l'activité de l'entreprise susceptible d'entraîner des licenciements de salariés autres que le personnel de renfort engagé comme tel, l'employeur devra consulter le comité d'entreprise, le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sur les moyens propres à en atténuer les inconvénients, par exemple : réduction d'horaires, repos par roulement, reclassement, etc., ainsi que sur les mesures d'application en cas de réduction d'effectif.
Si, en dernier ressort, il doit être procédé à des licenciements pour motif économique, l'ordre des licenciements, pour chaque nature d'emploi, sera déterminé en tenant compte à la fois de la valeur professionnelle, des charges de famille et de l'ancienneté dans l'entreprise.
L'employeur avisera les intéressés dès qu'une décision définitive sera prise à leur égard, éventuellement sans attendre les délais légaux dans le souci de faciliter leur reclassement.
Lorsqu'un salarié licencié dans le cadre d'un licenciement pour motif économique a trouvé un nouvel emploi avant l'expiration du préavis, il ne sera pas tenu à l'accomplissement du temps restant à courir et les parties renonceront réciproquement au reliquat de préavis ainsi qu'à l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante. Le temps de préavis non exécuté ne sera pas rémunéré. Le contrat de travail prendra alors fin au moment où le salarié quittera effectivement l'entreprise et recevra, de ce fait, un certificat de travail.
Pendant la durée du préavis, le salarié peut s'absenter 2 heures par jour pour la recherche d'un emploi.
Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.
Aucune réduction de la rémunération ne peut intervenir.
Le droit à ces 2 heures cesse lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.
Les parties peuvent décider, à tout moment, de rompre la période d'essai, sans motif et sous réserve du respect du préavis ci-après :
a) Lorsque c'est l'employeur qui décide de mettre fin au contrat :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
b) Lorsque c'est le salarié qui décide de mettre fin au contrat :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures à compter de 8 jours de présence.
La notification de la rupture de la période d'essai peut être faite jusqu'au dernier jour de la période d'essai, renouvellement inclus, avec indemnisation de la période d'essai restant éventuellement à courir.
Lorsque le préavis est donné par l'employeur, les salariés peuvent s'absenter 50 heures par mois pour la recherche d'un emploi.
Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. Elles peuvent être groupées si les parties y consentent.
Ces absences cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.
Lorsque, après avoir reçu son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un emploi, toutes facilités lui sont accordées pour lui permettre de l'occuper. Dans ce cas, il n'a à verser aucune indemnité pour l'inobservation du préavis.
En cas de brusque rupture de la période d'essai par l'une des deux parties, l'une ou l'autre est redevable d'une indemnité égale à la rémunération brute correspondant à la durée du préavis non effectuée.
Au cours de la période d'essai, les appointements sont établis pour chaque jour sur la base de la rémunération mensuelle et sont payés en journées entières.
Toute journée commencée doit être indemnisée, sauf si le départ est le fait du salarié.