Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément à l'article L. 432-1 du code du travail, la durée du travail faisant partie du domaine de compétence du comité d'entreprise, les organismes employeurs qui réduiront la durée du travail dans leur structure devront auparavant consulter leur comité d'entreprise.
Pour les organismes employeurs qui négocieront un accord complémentaire, la consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, devra intervenir au plus tard avant la dernière réunion de négociation.
A défaut d'accord collectif prévoyant d'autres modalités de rémunérations, les heures travaillées les dimanches et jours fériés donnent lieu soit à une majoration de salaire égale à 25 % du coefficient médian (dixième année de présence) de la grille de rémunération du salarié, soit à un repos compensateur majoré de 25 % du temps travaillé le dimanche ou jour férié.
Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant le jour travaillé.
Dans les cas de rupture résultant d'un licenciement économique, d'un licenciement pour inaptitude médicalement constatée, d'un départ à la retraite au cours de la période de modulation, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue. Celle-ci sert de base, s'il y a lieu, au calcul de l'indemnité de rupture.
Dans tous les autres cas, la rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Dans le but d'assurer la continuité des activités d'aide et de soins à domicile, tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours fériés pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante (par référence à l'article R. 221-4-1 du code du travail), à l'accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d'organisation de services qui en découlent.
Il est établi un contrat de travail écrit et comportant les mentions suivantes :
- l'identité des parties ;
- la date d'embauche ;
- le secteur géographique de travail ;
- la durée de la période d'essai ;
- la nature de l'emploi ;
- la qualification et le coefficient professionnel ;
- les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée ;
- la durée annuelle de travail ;
- la durée des congés payés ;
- la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- les conditions de la formation professionnelle ;
- les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;
- la convention collective applicable et tenue à la disposition du personnel.
Dans la mesure du possible, les employeurs :
- font intervenir les salariés sur leur secteur d'activité ou un secteur limitrophe ;
- font intervenir le même salarié pendant tout le dimanche ou jour férié ;
- limitent l'amplitude de la journée de travail à 6 heures par aide à domicile ;
- limitent la durée du travail des travailleuses familiales, les dimanches et jours fériés à 8 heures de travail effectif.
Les organismes d'aide à domicile ont la possibilité d'organiser les horaires de travail sur une base annuelle pour les salariés à temps plein au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou d'un ou plusieurs services, pour tout ou partie du personnel, en appliquant les principes de la modulation de type II définie par la loi du 19 juin 1987.
La modulation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié, qui se substitue à la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail stipulée par le contrat de travail.
En application du présent accord, l'employeur doit verser une rémunération mensuelle indépendante de l'horaire effectif mensuel de travail et calculée sur la base de l'horaire prévu au contrat de travail, par période de 12 mois.
En cas de suspension du contrat ouvrant droit à indemnisation en application d'une disposition légale ou conventionnelle, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les heures de travail effectuées au-delà de 39 heures, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.
Elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le 1er alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail ni le repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Les heures effectuées au-delà de la limite de la modulation qui a été retenue sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles. Elles donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article L. 212-5 du code du travail.
Les heures supplémentaires sont rémunérées avec le salaire du mois considéré.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.
La situation de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait appraître que l'horaire effectif moyen de la modulation est supérieur à l'horaire de base de 39 heures en moyenne par semaine, les heures effectuées au-delà de 39 heures donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article L. 212-5 du code du travail.
En outre, ces heures ouvrent droit à contrepartie telle que fixée à l'article 24 du présent accord.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que l'horaire effectif moyen de cette modulation est inférieur à l'horaire de base de 39 heures en moyenne par semaine, l'employeur déclenche immédiatement la procédure de chômage partiel.
En contrepartie à la modulation du temps de travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est réduit à 50 heures par salarié et par an.
En outre, l'employeur négocie, avec les organisations syndicales représentatives, les contreparties à la mise en oeuvre de la modulation qui peuvent être les suivantes :
- repos compensateur de 50 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ;
- choix des périodes de récupération, dans le cadre des repos compensateurs ;
- possibilité de repos rémunérés dans la limite de l'écart positif du compte individuel ;
- octroi de crédits d'heures de formation dans le cadre du plan de formation dans la limite de 50 % de l'écart positif du compte annuel ;
- mise en place d'un compte épargne-temps dont les modalités seront précisées dans un prochain accord.
A défaut d'accord intervenant dans le délai de 12 mois suivant l'extension du présent accord, l'employeur déterminera, après consultation des représentants du personnel ou, en leur absence, après examen des voeux émis par le personnel 3 mois au moins avant l'arrêt des comptes de compensation, les contreparties qui devront être choisies parmi celles ci-dessus mentionnées. Il en informera le personnel.
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen défini à l'article 14 du présent accord, un compte de compensation est institué pour chaque salarié concerné par le présent accord.
Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :
- le nombre d'heures de travail effectuées et assimilées ;
- le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
- l'écart mensuel entre le nombre d'heures effectuées ou assimilées, et le nombre d'heures correspondant à la rémunération ;
- l'écart cumulé depuis le début de la période de modulation.
L'écart mensuel et cumulé doit être communiqué au salarié chaque mois.
Les horaires de travail sont précisés aux salariés lors de la notification du planning d'interventions.
Sauf urgence, les salariés sont prévenus des changements d'horaires dans un délai de 4 jours.
Les modalités d'intervention pour les cas d'urgence sont définies après consultation des représentants du personnel.
Le salarié a la possibilité de refuser la modification de ses heures de travail dans la limite de 2 fois par an, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
15.1. Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.
15.2. Amplitude du travail
L'amplitude quotidienne du travail ne peut excéder 12 heures, à l'exception des services de soins infirmiers à domicile et des centres de soins infirmiers pour lesquels l'amplitude maximum pourra être portée à 13 heures, pendant 5 jours maximum par quatorzaine.
15.3. Durée hebdomadaire du travail
La durée du travail fixée par référence à la semaine est portée au plus à 35 heures. Elle est répartie entre les différents jours de la semaine, selon les dispositions conventionnelles.
15.4. Durée bimensuelle du travail
La durée du travail est fixée au plus à 70 heures par quatorzaine.
15.5. Durée mensuelle du travail
La durée du travail est fixée au plus à 151,67 heures par mois.
15.6. Durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail effectif est fixée au plus à 1 600 heures réparties sur l'année selon les règles applicables en matière de modulation et d'annualisation du temps de travail prévues par l'accord de branche du 31 octobre 1997 agréé par arrêté du 10 mars 1998 et étendu par arrêté du 14 août 1998.
Les salariés employés à temps partiel sur une base annuelle bénéficient des dispositions de l'accord de branche du 19 avril 1993 relatif au statut des salariés à temps partiel.
En conséquence, ils bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.
Le travail à temps partiel, notamment annualisé, ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu'entre les salariés français et étrangers dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière et dans l'exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.
En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
A l'exception des salariés des centres de soins infirmiers qui sont rémunérés selon d'autres modalités plus favorables, les salariés amenés à rester à la disposition de leur employeur à leur domicile reçoivent une indemnité égale à 192 F par période de 24 heures, indexée sur l'augmentation de la valeur du point. Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l'astreinte.
16.1. Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie, entre 2 périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
16.2. Repos hebdomadaire
Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours incluant, en principe, le dimanche. Les salariés assurant la continuité du service bénéficient d'un repos de 4 jours par quatorzaine comprenant au moins 2 jours consécutifs dont un dimanche.
16.3. Pause
Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes minimum.
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure.
16.4. Interruptions
Conformément à l'accord de branche du 19 avril 1993 relatif au temps partiel, la journée de travail ne peut faire l'objet de plus de 3 interruptions.
La durée totale de ces interruptions ne pourra excéder 5 heures.
Pour les services de soins infirmiers à domicile, la durée totale des interruptions peut excéder 5 heures au maximum pendant 5 jours par quatorzaine. En contrepartie sont assimilés à du temps de travail effectif les temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d'intervention dans la même demi-journée si elles avaient été consécutives.
La durée collective hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures dans la branche de l'aide à domicile en application des dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail.
La définition du temps de travail effectif est celle prévue par l'article L. 212-4 du code du travail.
Sont donc notamment des temps de travail effectif :
- les temps de soutien ;
- les temps de concertation ;
- les temps de rédaction des évaluations ;
- les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif ;
- les temps d'organisation et de répartition du travail ;
- les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation ;
- les temps passés à la visite de la médecine du travail ;
- les temps de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles.
Ces temps sont à apprécier selon les dispositions définies par les conventions collectives de la branche professionnelle.
Cet article vient en complément des temps de travail effectif et assimilés déjà définis dans l'accord de branche du 31 octobre 1997, les conventions collectives nationales de la branche et la loi.
Les organismes d'aide à domicile ont la possibilité d'organiser les horaires de travail sur une base annuelle pour les salariés à temps partiel au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou d'un ou plusieurs services, pour tout ou partie du personnel, en appliquant les dispositions de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 et de la loi n° 95-116 du 4 février 1995.
La mise en place des contrats annualisés sera négociée soit sur la base du contrat de travail, soit sur la base du temps de travail des 12 derniers mois, déduction faite des heures complémentaires, majoré de 10 % des heures complémentaires.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période d'annualisation.
La situation de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que les heures de travail effectuées sont supérieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat, ces heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de la régularisation.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que les heures de travail effectuées sont inférieures à la durée annuelle prévue au contrat, l'employeur déclenche immédiatement la procédure de chômage partiel.
16.1. Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
16.2. Repos hebdomadaire
Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours incluant, en principe, le dimanche. Les salariés assurant la continuité du service bénéficient d'un repos de 4 jours par quatorzaine comprenant au moins 2 jours consécutifs dont un dimanche.
16.3. Pause
Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes minimum. La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure.
16.4. Interruptions
(remplacé par l'accord du 30 mars 2006).
Arrêté du 31 juillet 2001 art. 1 : le deuxième alinéa du paragraphe 16-2 (Repos hebdomadaire) de l'article 16 (Repos et pause) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-2 relatif au repos hebdomadaire et L. 221-4 du code du travail en vertu duquel le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de trente-cinq heures consécutives.
Dans la limite de 1/3 de la durée annuelle prévue au contrat, le salarié peut être amené à effectuer des heures complémentaires et supplémentaires.
Les heures complémentaires sont payées au taux normal en vigueur.
Les heures supplémentaires donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent, en application de l'article L. 212-5 du code du travail, et sont payées avec le salaire du mois considéré.
Il est établi un contrat de travail écrit et comportant les mentions suivantes :
- l'identité des parties ;
- la date d'embauche ;
- le secteur géographique de travail ;
- la durée de la période d'essai ;
- la nature de l'emploi ;
- la qualification et le coefficient professionnel ;
- les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée ;
- la durée annuelle de travail ;
- les limites dans lesquelles les heures complémentaires et supplémentaires peuvent être effectuées ;
- la durée des congés payés ;
- la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
- les conditions de la formation professionnelle ;
- les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;
- la convention collective applicable et tenue à la disposition du personnel.
Le salarié s'engage à communiquer à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur. L'employeur s'engage à en tenir compte dans le cadre légal.
Lorsque l'intervention consiste à passer la nuit au domicile du bénéficiaire, les heures de présence sont assimilées à des heures de travail effectif dans les conditions suivantes :
19.1. Lorsque l'intervention comporte simplement une fonction d'alerte et de surveillance, ou lorsque l'intervention nécessite des levers, tels que aide aux déplacements, soins d'hygiène et alimentation, le salarié est rémunéré sur la base de 4 heures pour 8 heures de présence.
19.2. Lorsque l'intervention nécessite dans son intégralité un travail effectif tel que défini par l'article L. 212-4 du code du travail, toutes les heures sont rémunérées au taux normal du coefficient du salarié.
19.3. Toute autre intervention de nuit donne lieu soit à une majoration de salaire égale à 25 % du coefficient médian de la grille de rémunération du salarié (10e année), soit à un repos compensateur égal à 25 % du temps de travail, celui-ci devant être pris dans les 2 mois qui suivent l'intervention.
Cette majoration n'est pas cumulable avec celle prévue à l'article 9 de l'accord de branche relatif à l'organisation du travail du 31 octobre 1997.
Tous les salariés peuvent être amenés à assurer des astreintes à leur domicile y compris les dimanches et jours fériés.
Le planning mensuel est établi afin d'informer les salariés concernés par les astreintes.
L'information des salariés concernant ce planning ne peut être réalisée dans un délai inférieur à 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles auquel cas le salarié doit être prévenu au moins 3 jours à l'avance.
L'organisme employeur mettra en place une organisation permettant de joindre, à tout moment, les salariés d'astreinte.
Si les salariés d'astreinte sont appelés à travailler, leur temps de travail est un temps de travail effectif y compris le temps de trajet aller-retour.
Toute intervention effectuée entre 22 heures et 7 heures est considérée comme travail de nuit. Il est interdit de faire travailler de nuit :
- les femmes enceintes ou venant d'accoucher, dès lors qu'elles auront fourni un certificat médical ;
- les salariés de moins de 18 ans ;
- les salariés vivant seul avec un ou des enfants de moins de 16 ans à charge (sauf sur demande expresse et écrite du salarié).
Un suivi individualisé des heures est effectué, faisant apparaître pour chaque mois de travail :
- le nombre d'heures de travail effectuées et assimilées ;
- le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
- l'écart mensuel entre le nombre d'heures effectuées ou assimilées, et le nombre d'heures correspondant à la rémunération ;
- l'écart cumulé depuis le début de la période d'annualisation.
L'écart mensuel et cumulé doit être communiqué au salarié chaque mois.
Les horaires de travail sont précisés aux salariés lors de la notification du planning d'interventions.
Sauf urgence, les salariés sont prévenus des changements d'horaires dans un délai de 4 jours.
Les modalités d'intervention pour les cas d'urgence sont définies après consultation des représentants du personnel.
Le salarié a la possibilité de refuser une modification de ses horaires de travail dans la limite de 2 fois par an sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Les parties signataires décident que :
1. Dans les entreprises de moins de 120 salariés dépourvues de délégués syndicauxOu dans les entreprises de moins de 50 salariés ne disposant pas de délégué du personnel désigné comme délégué syndical (art. L. 421-11 du code du travail).
mais disposant de représentants élus du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel), la mise en oeuvre des mesures dont l'application est légalement subordonnée à un accord collectif pourra être prise par voie d'accords conclus entre la direction et les représentants élus du personnel.
Ces accords conclus dans ce cadre devront obligatoirement être soumis préalablement à leur entrée en vigueur à la validation par une commission nationale paritaire de validation (prévue à l'article 3 ci-après), afin d'acquérir la qualité juridique d'accords d'entreprise.
2. Dans les entreprises de moins de 120 salariés dépourvues de délégués syndicaux et de représentants élus du personnel, la mise en oeuvre des mesures dont l'application est légalement subordonnée à un accord collectif pourra être prise par voie d'accords conclus entre la direction et un ou plusieurs salariés expressément mandatés pour une négociation déterminée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés.
Ces accords conclus dans ce cadre seront communiqués pour information, préalablement à leur entrée en vigueur, aux membres de la commission nationale paritaire de validation. Leur entrée en vigueur est assortie d'une obligation de dépôt du texte auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.
Le seuil d'effectif de 120 salariés est défini conformément à l'article L. 412-5 du code du travail.
Le présent avenant entre en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant extension de l'accord national du 29 juin 1994. Il est conclu pour une durée de trois ans.
Les parties conviennent qu'elles se rencontreront au terme de la troisième année d'application du présent avenant, afin d'étudier toute adaptation rendue nécessaire soit par la pratique de celui-ci, soit par de nouvel les dispositions légales ou réglementaires.
Elles souhaitent enfin que les entreprises expérimentent durant cette période, en concertation avec les représentants du personnel (délégués syndicaux, membres du comité d'entreprise, délégués du personnel) lorsqu'ils existent de nouvelles formes d'organisation du travail, y compris celles qui ne seraient pas prévues expressément par des dispositions conventionnelles, dans la mesure où celles-ci leur sembleront nécessaires et conformes à l'esprit de ces textes.
Afin de répondre aux souhaits de certains salariés de pouvoir bénéficier d'un congé spécifique pour motif personnel (à titre d'exemple, maladie grave d'un enfant congé pour examen, congé pour cure thermale, congé pour convenances personnelles...), les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre, dans le cadre d'une phase expérimentale, une telle mesure.
Ce congé spécifique est alimenté par le report de tout ou partie de primes conventionnelles ou instituées au niveau de l'entreprise, ou majorations quelle qu'en soit l'origine. Ses modalités concrètes d'application font l'objet d'une consultation des représentants du personnel en vue de l'établissement d'un accord d'entreprise. Le comité d'entreprise veille au suivi de cet accord et à l'embauche équivalente de personnel sous contrat à durée déterminée.
La commission nationale paritaire procédera à l'automne 1997 à un bilan de l'application de cette mesure expérimentale. Une évaluation des résultats obtenus permettra d'apprécier s'il y a lieu ou non d'aménager cette disposition.
L'article 6 de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 reprend les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif aux négociations collectives et ouvre à titre expérimental à toutes les branches professionnelles la possibilité d'instituer, par accord de branche, des modalités spécifiques de négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
Ces accords expérimentaux de branche, conclus pour une durée de trois ans, peuvent ainsi déroger aux articles L. 132-2, L. 132-9 et L. 132-20 du code du travail qui réservent aux organisations syndicales représentatives la négociation d'accords collectifs d'entreprise.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux des industries charcutières se sont réunies le 16 janvier 1997 et le 25 avril 1997 dans l'objectif de conclure un accord professionnel permettant de lever cet obstacle et affirment leur volonté de développer une politique de négociation collective dans les entreprises n'ayant pas d'interlocuteur syndical.
Le présent accord fixe les thèmes ouverts à ce mode dérogatoire de négociation et les modalités de mise en oeuvre des accords collectifs d'entreprise conclus, selon la situation de l'entreprise, avec des représentants élus du personnel ou avec des salariés mandatés pour une négociation déterminée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés.
Les règles définies, ci-après, ont pour objectif de développer la politique contractuelle et améliorer le dialogue social dans les entreprises concernées, et notamment l'adaptation des droits collectifs des salariés. Elles ne s'appliquent pas aux entreprises dans lesquelles la négociation collective est possible afin de préserver le rôle des organisations syndicales représentatives.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Les dispositions contenues dans l'accord national conclu le 29 juin 1994 prolongent, tout en les complétant, les accords du 14 janvier 1982 et du 4 décembre 1987 sur la durée et l'aménagement du temps de travail dans les industries charcutières. Elles marquent la volonté des partenaires sociaux de la profession de poursuivre et d'accentuer leurs efforts dans ce domaine, et d'y associer dans leurs réflexions les directions des entreprises, le personnel d'encadrement, les institutions représentatives du personnel, et d'une façon générale l'ensemble des salariés.
Dans le cadre du présent avenant, les parties signataires entendent rappeler, si besoin est, que les problèmes liés au maintien de l'emploi dépendent largement des choix opérés en matière d'organisation du travail et de la capacité d'adaptation de l'entreprise aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières de son activité.
Par ailleurs, à titre expérimental, les parties ont étudié la mise en oeuvre d'un congé spécifique rémunéré dont les modalités d'application sont, lorsque cette mesure est mise en oeuvre, fixées au niveau de l'entreprise au terme d'une démarche concertée.
Les sommes versées au salarié lors de la prise du congé sont calculées sur la base du salaire que celui-ci perçoit au moment de son départ en congé. Le nombre de jours capitalisés dans le compte épargne-temps est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise du congé (salaire de base + ancienneté).
Les versements sont effectués mensuellement. La rémunération durant le congé est soumise aux cotisations sociales légales et conventionnelles dans les conditions de droit commun.
Le congé pris par le salarié peut n'être rémunéré que partiellement lorsque la durée du congé est supérieure au montant des droits acquis.
Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont, par ailleurs, garantis par l'assurance des créances des salariés (art. L. 143-11-1 du code du travail).
7.1. Montant de l'allocation
Sous réserve du maintien des dispositions réglementaires relatives à ce dispositif, le salarié bénéficiaire d'une cessation anticipée d'activité perçoit une allocation correspondant à 65 % du salaire brut de référence pour la part n'excédant pas le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, auxquels s'ajoutent 50 % du salaire brut de référence compris entre 1 et 2 fois ce même plafond.
Cette allocation comprend la contribution de l'Etat, fixée par la convention prévue par le décret du 9 février 2000.
7.2. Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base à la détermination de l'allocation ci-dessus est fixé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois civils précédant le dernier jour de travail payé à l'intéressé, dans la limite du double plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale. Le salaire de référence est revalorisé selon les règles applicables aux pensions de vieillesse du régime général de sécurité sociale.
Pour les salariés bénéficiant d'une préretraite progressive, le salaire de référence est celui qui a servi de base au versement des allocations de préretraite progressive revalorisé, le cas échéant, selon les conditions prévues par le décret du 12 novembre 1998 (art. 1er et 2).
7.3. Modalités de versement
L'allocation est versée mensuellement au salarié par l'UNEDIC sur délégation de l'entreprise. Elle est soumise aux cotisations sociales applicables aux revenus de remplacement visés par l'article L. 351-25 du code du travail (CSG et CRDS).
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant extension.
Les parties conviennent qu'elles se rencontreront au terme de la troisième année d'application du présent accord, afin d'étudier toute adaptation rendue nécessaire soit par la pratique de celui-ci soit par de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires.
Elles souhaitent enfin que les entreprises expérimentent durant cette période, en concertation avec les représentants du personnel (délégués syndicaux, membres du comité d'entreprise, délégués du personnel) l'application de cet accord et, éventuellement, y apporter des aménagements internes qui leur sembleront nécessaires dans l'esprit de ce texte.
Dans le contexte actuel où l'emploi est un sujet de préoccupation, les dispositions de l'accord national du 29 juin 1994 visent à rechercher ou développer des formules adaptées concernant l'organisation du travail dans les entreprises permettant de contribuer à l'amélioration de l'emploi.
Dans cet esprit de recherches et d'études, les parties estiment qu'il y a lieu de porter une attention particulière aux problèmes d'organisation du travail et d'incitation au travail à temps partiel :
A. - Organisation du travail.
Plus les entreprises disposent de choix parmi les formules d'aménagement du temps de travail (modulation des horaires, heures supplémentaires converties en congé rémunéré, travail à temps partiel, travail en équipes de nuit...), plus d'emplois pourront être ainsi préservés.
Les entreprises ont besoin de procéder à quelques démarches expérimentales d'organisation du travail afin de rechercher, en concertation avec le personnel, la solution la plus adaptée aux caractéristiques saisonnières ou particulières de leur activité (par exemple, la fabrication de produits à durée de vie limitée implique une limitation des stocks, des délais de livraison très courts, variation d'activité d'une semaine à l'autre...).
Pendant les périodes de forte activité, il peut être nécessaire d'augmenter au maximum la durée d'utilisation des équipements ; par contre, pendant les périodes de faible activité, il y a lieu de pouvoir mettre en place une réduction modulée du temps de travail pour limiter ses charges et éviter le recours au ch<CB>mage partiel préjudiciable aux salariés.
B. - Incitation au travail à temps partiel
Favoriser l'emploi passe par une politique encourageant des formules de travail à temps partiel, soit hebdomadaire ou mensuel, soit à l'année. Cette forme de travail correspond de plus en plus :
- aux fluctuations de l'activité spécifique dans notre branche d'activité dans la mesure où elle peut répondre aux aléas économiques ;
- à des choix de nouveaux modes de vie permettant de concilier vie familiale et contraintes professionnelles.
un système indicatif peut être mis en place dans les entreprises pour des salariés volontaires en leur garantissant sous certaines conditions un retour à temps complet s'ils le souhaitent.
Dans certains cas, le travail à temps partiel peut permettre à des salariés de bénéficier de congés plus longs (intérêt pour les pères et mères de jeunes enfants, ou complémentarité avec un autre emploi à caractère saisonnier...).
Enfin, le travail à temps partiel peut être dans certaines situations difficiles, une solution de recours préférable à des mesures de licenciement.
Les parties signataires expriment par le présent accord une volonté commune de concilier les impératifs de production pour répondre dans des délais courts aux exigences de la clientèle, avec la demande des salariés d'une meilleure gestion de leur temps libre tout en ayant la garantie de la rémunération de ce temps choisi.
Il s'applique dans toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières.
Ces mesures ont été prises dans le respect de la loi du 25 juillet 1994 (titre III) qui met en place la possibilité de capitaliser du temps en vue d'un congé individuel, selon des modalités définies par accord collectif.
Le compte épargne-temps peut être alimenté, au choix de l'entreprise en accord avec les salariés, par :
- la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles ou instituées au niveau de l'entreprise, ou une fraction des augmentations individuelles de salaires résultant d'un accord de salaires.
Ces droits sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent de repos (capital temps) et affectés au compte épargne temps proportionnellement au salaire horaire de l'intéressé, par application de la formule suivante dont le résultat doit apparaître en heures et centièmes d'heure :
temps équivalent de repos =
(Somme due) / (salaire mensuel de base (+ ancienneté)/horaire mensuel contractuel)

(Prime : 1.000 F)/(9 000 F/169 h 65) =  18 h 51 minutes
- la conversion de tout ou partie des primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 441-8 du code du travail. Ces primes sont converties en temps équivalent de repos (capital temps) selon les mêmes modalités que ci-dessus.
- la conversion des congés payés annuels dans la limite de dix jours ouvrables par an, sans limitation de durée quant au nombre d'années pendant lequel ces congés peuvent être reportés ;
- la conversion de tout ou partie des congés supplémentaires liés à l'ancienneté dans l'entreprise ;
- la conversion de tout ou partie des repos compensateurs de remplacement qui résultent de la substitution d'un repos compensateur au paiement majoré des heures supplémentaires ;
- la conversion d'une partie des jours de repos issus de la réduction du temps de travail utilisables à l'initiative du salarié selon des limites fixées par accord d'entreprise, ainsi que les heures de repos acquises au titre de la bonification pour les 4 premières heures supplémentaires. Toutefois, la totalité des jours affectés au capital-temps par report des congés payés annuels (au maximum 10 jours) et par report des jours de repos issus de la réduction du temps de travail ou de la bonification au titre des heures supplémentaires ne peut excéder 22 jours par an (sauf en cas de crédit complémentaire par l'employeur) ;
- le compte épargne-temps peut être utilisé dans le cadre des actions de formation prévues à l'article 10 ci-dessus dans le but de rémunérer les temps de formation effectués hors du temps de travail effectif.
En fonction des possibilités ci-dessus, la direction étudie conjointement avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel lorsqu'ils existent la faisabilité de ces mesures. Le comité d'entreprise veille à l'application et au suivi de ces dispositions internes.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur, dans les entreprises et établissements relevant de la convention collective nationale des industries charcutières, le 13 mai 2002, sous réserve de la publication au Journal officiel d'un arrêté d'extension. A défaut, elles interviendront le lendemain du jour suivant cette publication.
En cas d'éventuelles difficultés d'application dans les entreprises, les partenaires sociaux sont convenus de se réunir dans les meilleurs délais afin d'examiner la situation et rechercher éventuellement une solution compatible avec la nouvelle réglementation.
Le capital temps est utilisé, au choix du salarié, en accord avec son employeur, en toutes périodes de l'année, pour financer en tout ou partie un congé de longue durée non rémunéré au minimum égal à un mois (sauf dérogation).
La demande doit être adressée par écrit à l'employeur au moins trois mois à l'avance, sauf dérogation individuelle.
L'employeur dispose d'un délai d'un mois à compter de la demande pour faire connaître sa décision, il peut reporter une fois par décision motivée. Dans ce cas, deux mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande qui ne peut alors être refusée.
L'absence du salarié au titre du compte épargne-temps est considérée comme une période de travail effectif. A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi, ou un emploi similaire dans l'éventualité où l'emploi précédent aurait été supprimé, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Chaque salarié sera informé, selon une périodicité déterminée au niveau de chaque entreprise, du montant de ses droits acquis.
En cas de cessation du contrat, les droits acquis seront payés automatiquement sous forme d'une indemnité compensatrice à l'intéressé lors de son départ effectif, ainsi qu'en cas de transfert d'entreprise à une autre appartenant au même groupe si ce changement entraîne un changement de convention collective.
Le salarié peut renoncer à ses droits à congés (ou à une partie de ses droits) portés en compte. Dans cette hypothèse, ses droits acquis sont convertis en une indemnité compensatrice versée en une seule fois trois mois après sa demande écrite, toutefois certains cas particuliers pourront être examinés au niveau de l'entreprise après accord des représentants du personnel.
Pendant la durée de l'absence du salarié, l'employeur pourvoit au remplacement du salarié à son poste de travail, sauf si l'entreprise fait l'objet d'un plan social. Les modalités de ce remplacement par une embauche correspondante devront être examinées au niveau de l'entreprise en fonction de la durée de l'absence et de l'organisation du travail dans les ateliers. Ces modalités pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise. Toute personne recrutée pourra néanmoins occuper un poste différent de celui tenu par le salarié en congé au titre du compte épargne-temps.
La mise en oeuvre dans les entreprises de ce dispositif a pour but de permettre aux salariés qui en formuleraient la demande de bénéficier d'un capital temps afin de financer des congés de longue durée pour motif personnel (par exemple, congé parental d'éducation, maladie grave d'un enfant, congé pour convenance personnelle, congé sabbatique, congé de fin de carrière...).
Le compte épargne-temps est ouvert à tout salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. Cette durée minimum est indépendante des conditions d'ancienneté requises par le code du travail pour bénéficier de certains congés légaux.
Le personnel d'encadrement bénéficie également de ces dispositions après examen au niveau de l'entreprise des modalités d'application avec les intéressés et leurs représentants.
Une fois mis en oeuvre dans l'entreprise, son usage pour chaque salarié résulte d'une démarche volontaire de celui-ci et ne saurait en aucun cas être imposé par l'employeur.
Le compte épargne-temps peut être alimenté, au choix de l'entreprise en accord avec les salariés, par :
- la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles ou instituées au niveau de l'entreprise, ou majorations individuelles de salaires ;
- la conversion de tout ou partie des primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 441-8 du code du travail ;
- la conversion des congés payés annuels dans la limite de dix jours ouvrables par an, sans limitation de durée quant au nombre d'années pendant lequel ces congés peuvent être reportés ;
- la conversion de tout ou partie des congés supplémentaires liés à l'ancienneté dans l'entreprise ;
- la conversion de tout ou partie des repos compensateurs de remplacement qui résultent de la substitution d'un repos compensateur au paiement majoré des heures supplémentaires ;
- en cas d'annualisation du temps de travail, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire définie par accord collectif ouvrent droit à une majoration de salaire qui peut être affectée au compte épargne-temps.
En fonction des possibilités ci-dessus, la direction étudie conjointement avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel lorsqu'ils existent la faisabilité de ces mesures. Le comité d'entreprise veille à l'application et au suivi de ces dispositions internes.
Le capital temps est utilisé, au choix du salarié, en accord avec son employeur, en toutes périodes de l'année, pour financer en tout ou partie un congé de longue durée non rémunéré au minimum égal à un mois (sauf dérogation). Toutefois, les dispositions légales fixant les règles relatives à certains congés de longue durée en principe sans solde (congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ...) doivent être respectées, notamment celles relatives à l'ancienneté et aux modalités de prise en charge.
La demande doit être adressée par écrit à l'employeur au moins trois mois à l'avance, sauf dérogation individuelle.
L'employeur dispose d'un délai d'un mois à compter de la demande pour faire connaître sa décision, il peut reporter une fois par décision motivée. Dans ce cas, deux mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande qui ne peut alors être refusée.
L'absence du salarié au titre du compte épargne-temps est considérée comme une période de travail effectif. A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi, ou un emploi similaire dans l'éventualité où l'emploi précédent aurait été supprimé, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Chaque salarié sera informé, selon une périodicité déterminée au niveau de chaque entreprise, du montant de ses droits acquis.
En cas de cessation du contrat, les droits acquis seront payés automatiquement sous forme d'une indemnité compensatrice à l'intéressé lors de son départ effectif, ainsi qu'en cas de transfert d'entreprise à une autre appartenant au même groupe si ce changement entraîne un changement de convention collective.
Le salarié peut renoncer à ses droits à congés (ou à une partie de ses droits) portés en compte. Dans cette hypothèse, ses droits acquis sont convertis en une indemnité compensatrice versée en une seule fois trois mois après sa demande écrite, toutefois certains cas particuliers pourront être examinés au niveau de l'entreprise après accord des représentants du personnel.
Pendant la durée de l'absence du salarié, l'employeur pourvoit au remplacement du salarié à son poste de travail, sauf si l'entreprise fait l'objet d'un plan social. Les modalités de ce remplacement par une embauche correspondante devront être examinées au niveau de l'entreprise en fonction de la durée de l'absence et de l'organisation du travail dans les ateliers. Ces modalités pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise. Toute personne recrutée pourra néanmoins occuper un poste différent de celui tenu par le salarié en congé au titre du compte épargne-temps.
Considérant l'importance qu'ils attachent à la protection sociale des salariés, les partenaires sociaux des industries charcutières se sont réunis afin d'étudier dans le cadre des dispositions du code du travail et du code de la sécurité sociale un régime collectif de prévoyance couvrant les risques décès et invalidité permanente et totale des salariés.
En concluant le présent accord, les partenaires sociaux décident de mettre en oeuvre un régime professionnel de prévoyance qui bénéficie à tous les salariés non cadres ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres.
Le financement de ce régime collectif obligatoire est assuré dans le cadre d'une solidarité entre l'ensemble des entreprises de la profession.
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur l'année (ou sur une période de l'année) est lissée sur la base de l'horaire moyen effectif de 35 heures de travail.
En cas d'absence du salarié, le montant du salaire correspondant aux heures non effectuées sera déduit de la rémunération mensuelle lissée. Dans les cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d'annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.
a) Principes généraux :
Dans le cadre du contrat de professionnalisation, le ou les tuteurs ont pour mission d'accueillir, d'aider la ou les personnes à s'intégrer : le tuteur doit lui ou leur transmettre ses connaissances et ses savoir-faire, le ou les guider dans l'acquisition de leur métier, et évaluer le déroulement dé la formation. A l'exception de la phase d'intégration le ou les tuteurs sont investis des mêmes missions que pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation en ce qui concerne les salariés bénéficiaires de la période de professionnalisation.
Le ou les personnes choisies doivent être volontaires et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Les parties signataires recommandent aux entreprises d'envisager prioritairement de confier cette mission aux salariés âgés de 45 ans et plus afin de privilégier une transmission intergénérationnelle des compétences.
Chaque tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés.
Le ou les tuteurs doivent disposer du temps nécessaire pour assurer leurs fonctions auprès du bénéficiaire, et se former. Le volume horaire accordé au tuteur pour exercer sa mission fera l'objet d'un accord écrit entre l'entreprise et le ou les tuteurs.
b) Financement :
En application du décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004 l'organisme paritaire collecteur agréé prendra en charge l'exercice de la fonction tutorale et le coût de la formation des tuteurs au titre du 0,5 % de la masse salariale mutualisé, dans le cadre d'une convention avec l'organisme paritaire collecteur agréé.
La prise en charge de la rémunération et du coût de la formation des tuteurs est fixée aux taux maxima du décret n° 2004-968 et ceux maxima suivant les évolutions futures du décret.
Cette formation pourra être conçue et dispensée dans le cadre d'un partenariat avec d'autres branches du même secteur professionnel.
(1) Les taux maxima prévus par le décret n° 2004-968 sont les suivants : exercice de la fonction tutorale : 230 euros par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois ; formation des tuteurs : 15 euros par heure de formation et d'une durée maximale de 40 heures.