Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est versé une allocation pour frais d'obsèques en cas de décès du  participant, du conjoint ainsi que d'un enfant à charge. Son montant est  fixé à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au  jour du décès.
En cas de décès d'un enfant de moins de  12 ans ou d'une personne sous tutelle, l'allocation correspond au  montant des frais d'obsèques réellement engagés dans la limite de 100 %  du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.
Pour  l'application de cet article, le partenaire lié par un Pacs et le  concubin sont assimilés au conjoint (définition art. 3.3).
La garantie frais de santé a pour objet d'assurer le remboursement de  tout ou partie des frais de santé pris en charge par le régime général  de la sécurité sociale (ou autre régime de base tels que le régime  Alsace-Moselle, le régime des étudiants). Certains actes ne faisant pas  l'objet d'une prise en charge de la sécurité sociale peuvent toutefois  être prévus, sous réserve qu'ils relèvent en tout état de cause de  spécialités ou actes à caractère thérapeutique.
La garantie frais de santé est établie dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Le  total des remboursements du régime conventionnel, des remboursements de  la sécurité sociale et de tout autre organisme complémentaire le cas  échéant, ainsi que les pénalités financières, la contribution  forfaitaire et les franchises médicales, ne peut excéder le montant des  dépenses engagées (hors forfait maternité).
Les  remboursements indiqués ci-après sont exprimés en complément des  remboursements des régimes de base de la sécurité sociale, sauf quand il  s'agit d'actes hors nomenclature.
Il est versé, trimestriellement à terme échu, une pension complémentaire d'invalidité aux participants indemnisés par la sécurité sociale au titre d'une pension d'invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie (art. L. 341-4 du code de la sécurité sociale), ou d'une rente d'accident du travail ou maladie professionnelle dont le taux d'incapacité permanente est au moins égal à 33 %.
Le montant de la pension annuelle est fixé en pourcentage du salaire de référence, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale :
– invalidité 1re catégorie, rente accident du travail ou maladie professionnelle dont le taux est compris entre 33 % et 65 % : 45 % du salaire de référence (base nette) ;
– invalidité 2e ou 3e catégorie, rente accident du travail ou maladie professionnelle dont le taux est égal ou supérieur à 66 % : 100 % du salaire de référence (base nette).
Lorsque le décès toutes causes ou l'invalidité absolue définitive est  imputable à un accident et survient dans un délai de 12 mois après cet  accident, il est versé un capital supplémentaire d'un montant égal à  celui du capital décès toutes causes.
On entend par  accident toute atteinte corporelle indépendante de la volonté du  participant provenant de l'action soudaine et fortuite d'une cause  extérieure.
Les entreprises en création ont l'obligation d'adhérer  auprès des organismes assureurs désignés dans le mois de l'embauche du  premier salarié.
Les entreprises dépourvues, à la date  de signature du présent accord, de tout contrat collectif complémentaire  de prévoyance et de frais de santé doivent adhérer auprès des  organismes assureurs désignés dans un délai de 3 mois à compter du  premier jour du trimestre qui suit la date de parution de l'arrêté  d'extension du présent accord.
Les entreprises  disposant, à la date de signature du présent accord, uniquement d'une  couverture prévoyance ou uniquement d'une couverture frais de santé,  obligatoire ou facultative, doivent adhérer auprès des organismes  assureurs désignés :
– au titre de la couverture  inexistante : dans un délai de 3 mois à compter du premier jour du  trimestre qui suit la parution de l'arrêté d'extension du présent accord  ;
– au titre de la couverture existante : à effet du 1er janvier qui suit la parution de l'arrêté d'extension du présent accord.
Les  entreprises disposant d'une couverture collective facultative  prévoyance et frais de santé doivent adhérer auprès des organismes  assureurs désignés à compter du 1er janvier suivant la parution de  l'arrêté d'extension du présent accord.
Les entreprises  entrant nouvellement dans le champ d'application du présent accord, par  suite d'un élargissement du champ d'application de la convention  collective ou par suite d'un changement d'activité (notamment lors  d'opérations de fusion ou de restructuration) doivent adhérer auprès des  organismes assureurs désignés dans un délai de 3 mois à compter du  premier jour du trimestre qui suit leur entrée dans le champ  d'application de l'accord. Néanmoins, les entreprises disposant déjà  d'une couverture prévoyance et/ou frais de santé bénéficient d'un délai  fixé au 1er janvier qui suit leur entrée dans le champ d'application du  présent accord pour adhérer auprès des organismes assureurs désignés au  titre de la ou des couvertures existantes.
Les entreprises ayant instauré une couverture obligatoire prévoyance et  frais de santé avant la date de signature de l'accord peuvent choisir de  ne pas adhérer aux organismes assureurs désignés sous réserve que  toutes les garanties (hormis les actes de prévention au titre de la  garantie frais de santé) définies dans leur contrat soient supérieures  aux garanties définies dans le présent accord.
Si certaines garanties sont inférieures ou égales  aux garanties du régime de branche, les entreprises doivent mettre leur  dispositif en conformité avec les dispositions du présent accord au  plus tard à effet du 1er janvier suivant la parution de l'arrêté  d'extension du présent accord.
Les entreprises peuvent saisir la commission paritaire pour l'appréciation de la conformité de leur contrat.
La cotisation obligatoire « tarif unique famille » visée à l'article 4 permet de couvrir les bénéficiaires suivants :
Le participant (salarié ou ancien salarié affilié) ;
Les ayants droit du participant ci-après définis :
– le conjoint, ou le partenaire lié par un Pacs  ou le concubin (définitions à l'art. 3.3), à charge au sens de la  sécurité sociale ;
– les enfants du participant, et s'ils vivent au foyer ceux de son conjoint :
– à charge au sens de la sécurité sociale et âgés de moins de 20 ans ;
– âgés de moins de 26 ans et affiliés au régime de sécurité sociale des étudiants ;
– âgés de moins de 26 ans, bénéficiant de la sécurité sociale et inscrits au Pôle emploi comme primo-demandeurs d'emploi ;
– handicapés, quel que soit leur âge, s'ils perçoivent une allocation pour enfant handicapé (art. L. 541-1 du code de la sécurité sociale), ou allocation pour adulte handicapé (art. L. 821-1 du code de la sécurité sociale) attribuée avant leur 21e anniversaire ;
– âgés de moins de 26 ans, bénéficiant de la  sécurité sociale du fait d'une affiliation personnelle en tant que  titulaire d'un contrat unique d'insertion, d'apprentissage, de formation  en alternance, de professionnalisation, ou tout contrat du même type  sous réserve que la rémunération n'excède pas 60 % du Smic ;
– les ascendants vivant sous le même toit et à  charge au sens de la sécurité sociale et au sens de la législation  fiscale française.
Le conjoint, le concubin ou le partenaire de Pacs  du participant, non à charge au sens de la sécurité sociale, peut  bénéficier des garanties du régime frais de santé, sur demande du  participant, dans les conditions des articles 4.2.1 et 4.3.
En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance  chômage (excepté la rupture pour faute lourde) et conformément à  l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008  modifié par son avenant n° 3 en date du 18 mai 2009, le salarié  bénéficie du maintien des garanties de prévoyance et frais de santé  pendant la période d'indemnisation du régime d'assurance chômage et pour  une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail,  appréciée en « mois entiers », dans la limite de 9 mois. Le contrat  devra donc avoir eu une durée minimale de 30 jours.
Si  le salarié ne souhaite pas ce maintien, il doit y renoncer de façon  expresse dans les 10 jours qui suivent la fin de contrat de travail. La  renonciation est définitive et porte sur l'ensemble des garanties  prévoyance et frais de santé.
Pour bénéficier du  maintien des garanties, le droit à couverture complémentaire doit avoir  été ouvert au moment de la rupture du contrat de travail. Il doit par  ailleurs fournir à son ancien employeur un justificatif de sa prise en  charge par l'assurance chômage et devra informer son ancien employeur en  cas de reprise d'activité ou de cessation du versement des allocations  chômage avant la fin de la période de maintien des garanties.
La  portabilité est financée par un système de mutualisation intégré aux  cotisations des régimes frais de santé et prévoyance des salariés en  activité, aucune cotisation n'étant dès lors due par l'entreprise et  l'ancien salarié.
Les prestations versées au titre de la  garantie incapacité temporaire de travail ne peuvent conduire l'ancien  salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des  allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
La rupture du contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise adhérente entraîne la cessation des garanties :
– prévoyance à la date de rupture du contrat de travail ;
– frais de santé à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail.
Cependant,  un dispositif de portabilité a été créé par accord national  interprofessionnel pour les salariés dont la rupture du contrat de  travail ouvre droit à l'assurance chômage. Par ailleurs, la loi Evin a  défini une obligation pour l'assureur de proposer au salarié le maintien  de sa couverture sous certaines conditions.
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit  au sens de l'article 9.1.5.4 ne peut excéder 8 heures.
La durée  quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit au sens de  l'article 9.1.5.4 peut être portée à un maximum de 12 heures pour les  activités caractérisées par la nécessité d'assurer l'urgence et/ou la  continuité des soins biologiques des patients.
Il peut également  être dérogé à la durée maximale quotidienne du travail de 8 heures dans  les conditions prévues par les dispositions législatives et  réglementaires.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été  fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne du  travail de 8 heures bénéficie d'un temps de repos d'une durée  équivalente au temps de dépassement. Ce temps de repos n'est pas  rémunéré.
L'employeur veillera à ce que ce repos soit pris si  possible dans la quinzaine suivant la constitution du droit à repos ou  dans le mois ; en aucun cas le salarié ne perd ce droit à repos.
Il  pourra, par exemple, permettre, dans le cadre de l'organisation du  travail, une augmentation du repos quotidien ou une augmentation de la  durée du repos hebdomadaire.
Toutefois, si la prise de ce temps de  repos conduit à une réduction de la durée du travail effectuée une  semaine par un salarié, cette réduction uniquement imputable à la prise  de ce repos ne peut conduire l'employeur à opérer une retenue sur le  salaire de l'intéressé.
Une contrepartie équivalente permettant  d'assurer une compensation appropriée au salarié concerné peut être  prévue par accord d'entreprise ou d'établissement lorsque dans des cas  exceptionnels l'octroi de ce repos n'est pas possible pour des raisons  objectives.
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de  nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,  ne peut dépasser 40 heures.
Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures donne  droit à une rémunération supplémentaire au moins égale à 25 % du salaire  horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.
Toute heure de  travail effectuée entre 5 heures et 7 heures, ou entre 20 heures et 22  heures, donnera lieu à une rémunération supplémentaire au moins égale à  10 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.
Les travailleurs de nuit au sens de l'article 9.1.5.4 qui souhaitent  occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste  de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le  même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité  pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie  professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la  connaissance des salariés la liste des emplois disponibles  correspondants.
Le salarié en fait une demande écrite et  l'employeur communiquera sa réponse écrite dans un délai de 1 mois.
En  cas de pluralité de demandes pour l'attribution d'un poste de jour, il  sera tenu compte prioritairement de l'âge du salarié et de l'ancienneté  dans la fonction du travail de nuit.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié qui se verrait affecté sur un poste de nuit peut refuser ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures est  considérée comme travail de nuit et donne droit à une rémunération  supplémentaire qui ne doit pas être inférieure à 25 % du salaire horaire  réel, à l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime  d'ancienneté.
Toute heure de travail entre 5 heures et 7  heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération  supplémentaire au moins égale à 10 % du salaire horaire réel, à  l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté.
Tout travailleur de nuit tel que défini à l'article 9.1.5.4  bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et par la suite à  intervalles réguliers, d'une durée ne pouvant excéder 6 mois, d'une  surveillance médicale particulière dont les conditions seront conformes  aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Le médecin  du travail est informé par l'employeur de toute absence pour cause de  maladie des travailleurs de nuit.
En dehors des visites  périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d'un examen  médical à sa demande.
Le travailleur de nuit lorsque son état de  santé, constaté par le médecin du travail, l'exige doit être transféré à  titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa  qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment  occupé.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de  travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste  comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit  de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans  les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié  d'accepter le poste proposé dans ces conditions.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant  accouché, travaillant dans les conditions fixées à l'article 9.1.5.4,  est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa  grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévu à  l'article L. 122-26 du code du travail.
La salariée en état de  grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant dans les  conditions fixées à l'article 9.1.5.4, est également affectée à un poste  de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail  constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.  Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate  par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une  durée n'excédant pas 2 mois.
Ce changement d'affectation ne doit  entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un  autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
Si  l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il  fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les  motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la  salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de  maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la  fin de ce congé en application du premier alinéa. La salariée bénéficie  d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière  versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la  charge de l'employeur afin d'assurer l'intégralité de son salaire net  pendant toute la durée de la suspension de son contrat.
Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour  férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui  ne saurait être inférieure à 50 % du montant du salaire horaire réel, y  compris la prime d'ancienneté.
Tout travail effectué le 1er Mai  (y compris lorsqu'il tombe un dimanche) donnera lieu à la majoration  prévue par le code du travail à l'article L. 222-7.
Les parties  pourront d'un commun accord opter pour une équivalence en temps de  repos dont elles définiront ensemble les modalités en lieu et place des  majorations de salaire précitées (3).
(1) Article étendu  sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 221-6 du  code du travail (arrêté du 15 février 2006, art. 1er).
(2) Article  étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.  222-7 du code du travail, qui prévoit que seuls les établissements et  services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent  interrompre le travail peuvent déroger aux dispositions de l'article L.  222-5 du code du travail prévoyant que le 1er Mai est un jour férié et  chômé (arrêté du 15 février 2006, art. 1er).
(3) Alinéa exclu comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 222-7 du code du  travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation  (Cass. soc. 8 octobre 1996) (arrêté du 15 février 2006, art. 1er).
Si le personnel effectue un travail de garde un dimanche ou un jour  férié autre que le 1er Mai, ce travail donnera lieu à une majoration qui  ne saurait être inférieure à 50 % du montant du salaire horaire réel, à  l'exclusion de la compensation ARTT, y compris la prime d'ancienneté ;  tout travail effectué le 1er Mai (y compris lorsqu'il tombe un dimanche)  donnera lieu à la majoration prévue par le code du travail à l'article  L. 222-7.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect du  principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ainsi,  aucune décision d'embauche à un poste de nuit ou de mutation d'un poste  de jour à un poste de nuit ou d'un poste de nuit à un poste de jour ne  pourra être prise en considération du sexe de l'intéressé.
De la  même façon, aucune décision en matière de formation ne pourra être prise  en considération du sexe.
Les travailleurs de nuit doivent bénéficier des mêmes conditions  d'accès à la formation professionnelle que les travailleurs de jour.
Ils  doivent bénéficier comme les autres salariés des actions comprises dans  le plan de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation  des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les  laboratoires à veiller aux conditions d'accès à la formation  professionnelle continue des travailleurs de nuit compte tenu de la  spécificité d'exécution de leur contrat de travail.
Les travailleurs de nuit au sens de l'article 9.1.5.4 bénéficient  d'un repos compensateur dont la durée est égale à 2,5 % des heures de  travail effectuées durant la période prise entre 21 heures et 6 heures  ou 22 heures et 7 heures, selon la plage fixée par le laboratoire ou  celle qui lui est substituée par accord d'entreprise ou d'établissement.
Les  modalités pratiques de prise de ce repos compensateur sont déterminées  au sein de chaque laboratoire après consultation du salarié et en  fonction des nécessités de service.
Les salariés sont tenus  informés du nombre d'heures ou de fractions d'heure de repos  compensateur porté à leur crédit chaque mois par un document annexé à  leur bulletin de paie, précisant les droits acquis au titre de la  période de paie considérée, mais également les droits cumulés.
Il est rappelé que les laboratoires doivent prendre les mesures  nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des  travailleurs.
A cet égard, ils doivent prendre, si nécessaire, des  mesures spécifiques pour les travailleurs de nuit ; d'autre part, ils  doivent veiller particulièrement au respect des obligations légales et  réglementaires leur incombant relatives à la surveillance médicale des  travailleurs de nuit.
Pour le travailleur de nuit, le  temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le  salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 30 minutes minimum.
Pendant  la pause le salarié reste à la disposition de l'employeur. La pause est  donc du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel.  Toutefois, si, à la demande du salarié et avec accord de l'employeur, la  pause est prise en dehors du laboratoire, la pause n'est plus du temps  de travail effectif et donc elle n'est pas rémunérée.
Si la durée  quotidienne du travailleur de nuit au sens de l'article 9.1.5.4 est  portée à 12 heures, le temps de pause sera de 1 heure sans perte de  salaire.
Les laboratoires devront apporter une attention  particulière au respect du temps de pause pour les travailleurs de nuit  et mettre à leur disposition un local ou un lieu permettant un repos  allongé, aménagé à cet effet.
Les laboratoires s'efforceront  d'établir des horaires les plus adaptés afin de faciliter aux  travailleurs de nuit l'articulation de leur activité nocturne avec  l'exercice de responsabilités familiales et sociales.
Ils  s'assureront que lors de son affectation à un poste de nuit le  travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport lui permettant de se  rendre sur son lieu de travail aux heures d'embauchage et de le quitter  aux heures de débauchage.
Les partenaires sociaux ont souhaité préciser le régime du travail  de  nuit et définir le travailleur de nuit pour l'ensemble de la branche   professionnelle afin d'assurer des garanties communes à tous.
Les   partenaires sociaux entendent rappeler que le recours au travail de  nuit  doit être exceptionnel.
Le travail de nuit doit prendre en  compte  les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des   travailleurs.
Le travail de nuit dans les laboratoires d'analyses   médicales extrahospitaliers se justifie par la nécessité d'assurer la   continuité des services d'utilité sociale.
Le travail de nuit ne   peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés   que dans les laboratoires liés contractuellement à des établissements de   soins publics ou privés, ou participant à un service de garde organisé   réglementairement, ou dans le cadre des conventions avec les caisses   d'assurance maladie, afin d'assurer l'urgence et/ou la continuité des   soins biologiques des patients.
Les partenaires sociaux   reconnaissent la pénibilité du travail de nuit ; le recours au travail   de nuit ne doit pas avoir pour objet l'amélioration de la productivité.
Dans   les laboratoires dont l'activité principale consiste à effectuer des   examens spécialisés, au sens de l'arrêté du 28 octobre 1996, pour   d'autres laboratoires, le travail de nuit peut être également mis en   place, ou étendu à de nouvelles catégories de salariés pour l'exercice   de cette activité.
En l'absence d'accord d'entreprise, la mise en   place du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories   nécessite une information et une consultation préalable du comité   d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent.
Est travailleur de nuit tout travailleur qui :
- soit  accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail  habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la  période comprise entre 21 heures et 6 heures, ou entre 22 heures et 7  heures, ou celle qui lui est substituée par accord d'entreprise ou  d'établissement, comme évoqué à l'article 9.1.5.2 ;
- soit  accomplit au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs au  moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre  21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures, ou celle qui lui est  substituée comme rappelé ci-dessus.
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Les laboratoires peuvent y substituer une période comprise entre 22 heures et 7 heures (1).
Une autre période de 9 heures consécutives, comprises entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée aux périodes mentionnées au premier alinéa, par accord d'entreprise ou d'établissement.
En outre, à défaut d'accord d'entreprise et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité du laboratoire le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
Le présent accord a pour objet d'instituer au bénéfice du personnel tel que défini à l'article 3.1 des entreprises appliquant la convention collective de la promotion immobilière :
- un régime de prévoyance couvrant les risques : incapacité temporaire de travail, invalidité, décès ou invalidité absolue définitive ;
- un régime frais de santé permettant le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation, en complément d'un régime de base de la sécurité sociale.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension. Il fait l'objet des formalités suivantes :
- le délai de 15 jours pour l'éventuelle opposition prévue par la loi. A cette fin, il est communiqué à tous les syndicats dès sa signature ;
- le dépôt au ministère du travail et au conseil des prud'hommes de Paris.
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2013, sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension au
Journal officiel
Le présent accord pourra être révisé sur demande écrite de l'un ou l'autre des signataires qui en indiquera les raisons et formulera une proposition de texte. L'examen de cette proposition devra se terminer dans les 6 mois suivant la réception de cette proposition. A défaut d'accord dans ce délai, la demande de révision deviendra caduque.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.
La commission paritaire est chargée d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application de cet accord et de veiller au bon fonctionnement des régimes.
Cette commission se réunira au moins une fois par an à cet effet. Au cours de cette réunion, l'organisme assureur désigné présentera les comptes des régimes, incluant les maintiens individuels frais de santé en sortie de contrat collectif visés à l'article 3.5.2 (art. 4 loi Evin) ainsi qu'un rapport annuel portant sur tous les éléments d'ordre économique, financier et social nécessaires à l'appréciation de l'application du présent accord.
L'organisme assureur désigné proposera, le cas échéant, des modifications à apporter aux dispositions du présent accord, de nature à permettre de renforcer ou rétablir l'équilibre des régimes conventionnels. La commission paritaire peut demander à l'organisme assureur de lui fournir toutes les informations et données chiffrées nécessaires à l'appréciation de l'équilibre du régime.
L'organisme assureur désigné intègre le dispositif de portabilité aux résultats du régime dans son ensemble. Il présente également de manière isolée les résultats de ce dispositif.
Un conseil indépendant pourra être désigné par la commission pour effectuer un suivi et un contrôle du régime, dans le cadre des missions qui lui auront été précisément attribuées par celle-ci, sa rémunération étant imputée au débit du compte de résultats.
Les partenaires sociaux signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 3 ans à compter de la date d'effet du présent accord, réexaminer le choix de l'organisme assureur désigné.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de :
― 2 mois pour le personnel non cadre ;
― 4 mois pour les cadres.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai ne se présume pas. Elle doit expressément être stipulée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, soit pendant son déroulement, soit à son terme, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La présente convention collective nationale et ses annexes (code NAF 86. 90B par référence à la nomenclature d'activités française entrée en vigueur le 1er janvier 2008) règle sur le territoire national, départements d'outre-mer, Saint-Barthelemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon compris, au sein des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel salarié.
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant décident de consacrer l'intégralité du reliquat (0,17 %) du taux d'évolution de la masse salariale de la branche de l'année 2019 pour augmenter le montant de la part employeur sur la cotisation prévoyance.
Cette mesure a pour effet de réduire le coût de la prévoyance pour les salariés, et d'augmenter le montant de leur rémunération nette.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique, l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
L'union syndicale nationale des exploitations frigorifiques, 5, rue Kepler, 75116 Paris se charge des formalités nécessaires.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'art. L. 2231-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés, dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce, quel que soit l'effectif de leur entreprise.
L'article 92 du régime de prévoyance de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques, tel que modifié par l'avenant n° 81 du 16 décembre 2013 et l'avenant n° 89 du 16 juillet 2019, est modifié comme suit :
« Article 92
Les cotisations sont calculées sur les salaires bruts (tranches A et B) des salariés non-cadres.

Taux contractuel des cotisations [*]
Part salarié
Part employeur
Décès/ IAD – obsèques



Invalidité



Incapacité de travail



Rente éducation



Rente handicap



Portabilité







[*] La répartition du total des cotisations est établie sur la base de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Le présent avenant s'applique aux entreprises relevant du champ d'application défini à l'article I. 1 de la convention collective nationale de la branche de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019.
Les accords interbranches 
du 28 janvier 2020 (et leurs avenants éventuels) constituent l'annexe I. B du titre Ier de ladite convention collective.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet au lendemain de la date de son dépôt auprès du ministère en charge des relations du travail, sous réserve de l'entrée en vigueur entre-temps de la convention collective nationale de la branche de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019.
Dans l'objectif de la négociation périodique prévue à l'article L. 2241-1, 5° du code du travail, et conformément à l'article L. 2222-5-1 du même code, un suivi de l'application des dispositions prévues au présent avenant sera effectué tous les 4 ans au sein de la CPPNI de l'industrie cimentière sur la base notamment des bilans annuels diligentés par la CPNEFP.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de demande d'extension par la partie la plus diligente conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.
Hormis les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, prévues :
– à l'article I.10.2.1 B de la CCN de l'industrie de la fabrication des ciments, modifié à l'article 1 du présent avenant ;
– et à l'article I.6.2.1.6 de la CCN de l'industrie de la fabrication des ciments, créé à l'article 2 du présent avenant,
les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Le présent accord prend effet à compter du 1er juillet 2021.
Conclu pour une durée déterminée, il cessera de produire effet le 31 décembre 2022.
Le présent accord sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente.
Il pourra être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Il pourra être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
En application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent accord, à moins de dispositions plus favorables ou de garanties au moins équivalentes.
La branche professionnelle de la pharmacie d'officine étant composée à 99,90 % d'officines de pharmacie de moins de cinquante salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises (source DARES, fiche statistique de branche 2019). Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent accord.
(1) La phrase « Il pourra être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. » est exclue de l'extension.
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)
Les tableaux détaillant les cotisations dues à compter du 1er juillet 2021 sont les suivants. Ils se substituent aux tableaux antérieurs à cette date.
Personnel non-cadre à partir du 1er juillet 2021

Taux de cotisation TA – TB
Part employeur
Part salarié
Décès/ IAD



Incapacité de travail



Invalidité



Rente éducation OCIRP



Sous total



Maintien de salaire



Indemnités de départ à la retraite







Personnel cadre à partir du 1er juillet 2021

Taux de cotisation
Répartition TA
Répartition TB






Décès/ IAD






Incapacité de travail






Invalidité






Rente éducation OCIRP






Sous total






Maintien de salaire






Indemnités de départ à la retraite













Tous les autres termes de l'article 48.4 sont inchangés.
(1) Dans chacune des grilles de cotisations du personnel non cadre et du personnel cadre, le mot « Ocirp » est exclu de l'extension.
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)
Le présent avenant établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans la branche et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
La confédération nationale des artisans pâtissiers chocolatiers, confiseurs glaciers, traiteurs de France, 31 rue Marius-Aufan, 92309 Levallois-Perret Cedex se charge des formalités nécessaires.
J. Organisme assureur recommandé
Pour permettre la couverture des garanties prévues dans le présent article ainsi que pour la gestion de l'ensemble des garanties, les partenaires sociaux ont décidé à l'issue de la procédure de mise en concurrence prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de recommander l'organisme assureur suivant :
– Uniprévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ayant son siège 10, rue Massue, 94300 Vincennes.
L'organisme assureur recommandé propose aux employeurs la souscription de contrats d'assurance négociés par les partenaires sociaux et conforme aux obligations déterminées dans le présent article.
Conformément aux dispositions légales, l'employeur remettra contre décharge à chaque salarié bénéficiaire une notice d'information détaillée, rédigée par l'organisme assureur choisi, décrivant notamment les garanties du régime et leurs modalités d'application.
Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
K. Réexamen de la recommandation
Le principe et les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminés par les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent article, soit pour le 1er janvier 2027. À cette fin, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant cette échéance.
Le présent accord a pour objet d'instaurer un régime de frais de santé au bénéfice des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers.
Les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions adoptées au niveau de l'entreprise qu'elles résultent d'un accord collectif au sens de l'article L. 2232-11 du code du travail ou d'un référendum
ou d'une décision unilatérale adoptées
Il en résulte que le dispositif adopté au niveau de l'entreprise, selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, pourra prévoir des améliorations de garanties en augmentant le niveau de celles prévues par le présent accord ou en créant des garanties supplémentaires.
(1) Les mots « ou d'une décision unilatérale adoptées » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2022 pour l'ensemble des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers rentrant dans son champ d'application.
Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.
Il sera déposé aux services du ministère en vue de son extension avec les pièces afférentes à la procédure de mise en concurrence dont le liste est fixée par arrêté ministériel (art. D. 912-13 du code de la sécurité sociale).
La loi n° 2013-504 relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a prévu la généralisation pour tous les salariés d'une couverture santé cofinancée par leur employeur à compter du 1er janvier 2016.
Les partenaires sociaux de la branche des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers se sont réunis en vue de mettre en place un régime collectif et obligatoire de frais de santé au niveau national, à compter du 1er janvier 2022.
Au long de leurs travaux, ils se sont accordés pour mettre en place :
– un régime solidaire sans considération notamment de l'âge et de l'état de santé des bénéficiaires ;
– un régime mutualisé afin de rechercher le meilleur rapport garanties/coût possible, tout en assurant un bon équilibre à long terme du régime ;
– un régime instituant des garanties plus avantageuses que celles prévues par le décret n° 201965 du 31 janvier 2019 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, tout en respectant les conditions des articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale tel que modifié par un décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 relatif au contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales ;
– un régime instituant des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité tel que prévu par l'article L. 912-1 I et IV du code de la sécurité sociale et ses décrets d'application ;
– un régime piloté paritairement afin d'en assurer la pérennité et la gestion au plus près des intérêts des salariés et des employeurs ;
– le maintien temporaire des couvertures complémentaires santé dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
En outre, les partenaires sociaux ont été particulièrement attentifs à la qualité et à la simplicité de la gestion administrative du régime.
À l'issue de ces travaux, les partenaires sociaux de la branche des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers ont décidé de mettre en place un régime frais de santé obligatoire, mutualisé, responsable et solidaire au niveau national à compter du 1er janvier 2022.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les dispositions du présent accord visent à assurer une couverture « frais de santé » à l'ensemble des salariés des entreprises de la branche, quelle que soit la taille des structures qui les emploient.
En conséquence de quoi, il a été conclu le présent accord qui s'incorpore au sein de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers.
La loi n° 2013-504 relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a prévu la généralisation pour tous les salariés d'une couverture santé cofinancée par leur employeur à compter du 1er janvier 2016.
Les partenaires sociaux de la branche des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers se sont réunis en vue de mettre en place un régime collectif et obligatoire de frais de santé au niveau national à compter du 1er janvier 2022.
Au long de leurs travaux, ils se sont accordés pour mettre en place :
– un régime instituant des garanties plus avantageuses que celles prévues par le décret n° 201965 du 31 janvier 2019 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, tout en respectant les conditions des articles R. 871-1 et R.871-2 du code de la sécurité sociale tel que modifié par un décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 relatif au contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales ;
– le maintien temporaire des couvertures complémentaires santé dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
À l'issue de ces travaux, les partenaires sociaux de la branche des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers ont décidé de mettre en place un régime frais de santé obligatoire au niveau national à compter du 1er janvier 2022.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent avenant ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les dispositions du présent avenant visent à assurer une couverture « frais de santé » à l'ensemble des salariés des entreprises de la branche, quelle que soit la taille des structures qui les emploient.
En conséquence de quoi, il a été conclu le présent avenant qui révise intégralement l'article 26 bis « Régime de complémentaire santé » de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers du 3 février 1978.
Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2022 pour l'ensemble des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers rentrant dans son champ d'application.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera déposé aux services du ministère en vue de son extension avec les pièces afférentes à la procédure de mise en concurrence dont le liste est fixée par arrêté ministériel (art. D.912-13 du code de la sécurité sociale).
Les prestations du niveau de garantie dénommé « base obligatoire » détaillées ci-après doivent bénéficier à minima, acte par acte, à chaque salarié bénéficiaire.
Au-delà des garanties de la base obligatoire couvrant le seul salarié, les laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers doivent améliorer les prestations garanties de la base obligatoire en souscrivant à un niveau de garantie supérieur dénommé « option »
Les prestations garanties de l'option sont détaillées ci-après.
Cette option a été définie par les partenaires sociaux et bénéficie de conditions tarifaires privilégiées dans la mesure où elles ont été négociées avec l'organisme assureur recommandé visé ci-après au J.
Les laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers devront y souscrire :
– soit dans le cadre d'une adhésion collective facultative, dans ce cas, la cotisation s'y rapportant est la charge exclusive du salarié ;
– soit dans la cadre d'une adhésion collective obligatoire, dans ce dernier cas, les laboratoires devront satisfaire aux conditions pour bénéficier de l'exonération sociale plafonnée sur le financement patronal et notamment formaliser l'existence d'un acte juridique instituant le régime selon l'un des modes visés à L. 911-1 du code de la sécurité sociale (décision unilatérale de l'employeur écrite remise contre récépissé aux salariés bénéficiaires ou référendum ou accord collectif d'entreprise).
Tableau des garanties
Les remboursements interviennent y compris le remboursement de la sécurité sociale française, dès lors qu'elle intervient.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ pdf/ bocc ? id = boc _ 20210041 _ 0000 _ 0002. pdf
(1) Les tableaux de garanties sont étendus sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente.
(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)