Présentation du référentiel emplois-compétences
Le référentiel permet aux salariés des associations de gestion et de comptabilité d'avoir une vision des emplois existants et des compétences nécessaires.
Les partenaires sociaux souhaitent ainsi favoriser l'évolution professionnelle des individus et l'adaptation de l'organisation des centres à ce référentiel.
1. Objectif du référentiel
Le développement du mouvement des associations de gestion et de comptabilité émane d'une volonté politique d'un secteur économique, qui pourrait se résumer ainsi :
Tout mettre en œuvre pour que ceux qui ont décidé de vivre leur métier puisse le faire dans les meilleures conditions possibles, au regard des objectifs individuels du ou des dirigeants grâce aux centres ressources que sont les associations de gestion et de comptabilité (AGC).
Les AGC s'inscrivent dans une dynamique de services et de conseils dont la finalité est la pérennité de l'entreprise dans le respect de l'objectif énoncé ci-dessus.
Cette volonté politique implique de la part des acteurs une démarche d'adaptation permanente :
– les entreprises et les dirigeants d'aujourd'hui « clients » des AGC ne ressemblent pas à ceux d'hier ;
– les outils ont évolué, l'informatique, les télécommunications, les matières se sont toutes complexifiées ;
– les salariés des AGC sont au premier rang, les acteurs de ces évolutions.
Pour répondre aux objectifs énoncés ci-dessus, les hommes et les femmes des AGC doivent avoir :
– d'une part, une vision des emplois et des compétences nécessaires ;
– d'autre part, la connaissance de la manière dont chacun des emplois doit être exercé.
2. Méthodologie d'élaboration du référentiel
Le référentiel a été élaboré à partir d'une étude réalisée auprès d'AGC. Ce premier travail a permis de répertorier les pratiques dans les AGC.
La vision prospective ainsi que la filière de formation ont été prises en compte dans l'élaboration du référentiel.
Les paramètres suivants ont également été pris en compte.
La demande des adhérents se caractérise à la fois par le recours à un accompagnement global. Il dépasse la comptabilité et le traitement fiscal. La constante évolution complexe des matières requiert l'intervention de spécialistes. L'organisation des AGC reposera donc à terme sur :
– des généralistes, qui géreront des portefeuilles, responsables de la satisfaction globale des clients ;
– des spécialistes, qui interviendront pour traiter du domaine pour lequel ils ont la compétence, le comptable devenant spécialiste au même titre que le juriste.
La clientèle peut être segmentée en trois catégories :
– les très petites entreprises, caractérisées par un seul dirigeant avec au plus un apprenti ou un salarié, avec un volume de matières premières très faible ;
– les entreprises de type artisanal, représentant le cœur du marché, avec un dirigeant et plusieurs salariés ;
– les entreprises « entrepreneur », pour lesquelles le dirigeant affiche une volonté de développement.
3. Description du référentiel
Les filières, elles, sont au nombre de trois :
– la filière services adhérents-clients : ensemble des collaborateurs dont les activités sont directement liées aux adhérents-clients ;
– la filière services internes : ensemble des collaborateurs dont les activités sont directement liées aux services rendus aux collaborateurs des autres filières ;
– la filière direction : ensemble des collaborateurs qui ont un pouvoir hiérarchique et décisionnel sur les autres filières.

Ensemble de savoirs cohérents. Ils font appel à un ou plusieurs domaines structurés de connaissances, nécessaires à plusieurs emplois, d'une même famille (métier de la comptabilité, du juridique).
Emplois types
Ensemble de postes similaires par leur contenu ayant des caractéristiques communes et nécessitant des compétences spécifiques (par exemple pour la filière services adhérents-clients : les assistants juridique - paie...).
Ainsi dans la filière service adhérents-clients :
La dimension essentielle, relations adhérents-clients, au travers des services et conseils rendus présente des exigences spécifiques. Les métiers de la comptabilité, du juridique, de la fiscalité, de la paie, du conseil d'entreprise, de l'agrément, de la formation et de l'informatique sont exercés, en prenant en compte cette dimension.
Dans chacun de ces métiers, les emplois types assureront des postes similaires, liés à la matière travaillée dans le métier. Ils sont : secrétaire, assistant, technicien gestionnaire, conseiller, contrôleur interne, chargé de développement, conseil-expert, responsable de groupe.

Il s'agit de l'expression des compétences, ce que doit faire la personne qui occupe le poste.
Les compétences sont constituées par l'ensemble des connaissances (savoir), des pratiques (savoir-faire) et des comportements structurés pour l'accomplissement de la mission.
Les compétences sont catégorisées selon des critères :
– techniques (acquis par l'expérience ou par la formation) ;
– de capacités s'appréciant par un degré d'aisance, naturel ou acquis par l'expérience.
Les compétences catégorisées sont hiérarchisées selon le niveau de compétences et d'aisance nécessaire pour mener à bien sa mission.
Catégorisation des compétences
Technicité.
Maîtrise et gestion de l'information.
Capacités relationnelles.
Chacune des catégories de compétences comprend plusieurs compétences, qui sont déclinées en 3 niveaux, décrivant la manière dont la compétence doit être exercée.
4. Définition des critères de compétences
Technicité
Connaissances et expériences spécifiques à un métier ou une technique tel qu'il peut être enseigné, acquis par la formation initiale, professionnelle ou par l'expérience.
Elles se traduisent par :
Niveaux de formation
Niveau éducation nationale
ou tout diplôme homologué de même niveau
Définition

Baccalauréat + 5 années
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de troisième cycle ou justifie d'une expérience équivalente.

Baccalauréat + 3 ou 4 ans
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau licence ou maîtrise ou justifie d'une expérience équivalente.

Baccalauréat + 2 ans
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau BTS, DUT, DEUG ou justifie d'une expérience équivalente.

Baccalauréat, BT, BP
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation équivalente à celui du baccalauréat, brevet de technicien et brevet professionnel ou justifie d'une expérience équivalente.

BEPC, BEP, CAP
Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation équivalant à celui du BEPC, BEP et CAP.

Fin de scolarité obligatoire
Personnel occupant des emplois n'exigeant pas de formation allant au-delà de la fin de la scolarité obligatoire.
Capacités relevant de la technicité
Capacité à utiliser l'expérience acquise :
Niveau I. – Accéder à un premier ou à un nouvel emploi ou occuper un emploi exigeant des savoirs de base.
Niveau II. – Accéder à un premier ou à un nouvel emploi ou occuper un emploi exigeant des compétences techniques et/ou justifier d'une expérience professionnelle suffisante dans l'emploi ou un emploi équivalent.
Niveau III. – Maîtriser son métier. Technicité affirmée et/ou confirmée par une expérience professionnelle suffisante dans l'emploi ou un emploi équivalent.
Capacité à mettre en œuvre des polycompétences :
Niveau I. – Effectuer des tâches simples et répétitives ne faisant appel qu'à une seule technique ou à un seul métier.
Niveau II. – Posséder une bonne connaissance dans des techniques connexes permettant d'assurer ponctuellement des travaux relevant d'autres métiers. Effectuer des tâches nécessitant la connaissance de plusieurs techniques.
Niveau III. – Maîtriser son métier et les techniques connexes relevant d'autres métiers permettant d'assurer également les travaux relevant de ces techniques.
Etre sous contrôle :
Niveau I. – Constant. Rendre compte en permanence de la qualité et de la quantité de travail effectué.
Niveau II. – Fréquent. Rendre compte régulièrement de la qualité et de la quantité de travail effectué.
Niveau III. – Ponctuel. Rendre compte selon des périodes ou critères prédéfinis de la qualité et de la quantité de travail effectué.
Initiative (autonomie) :
Niveau I. – Agit dans le cadre strict des procédures et des consignes.
Niveau II. – Peut décider de l'organisation de son travail en respectant les procédures et/ou consignes et des choix des techniques.
Niveau III. – Peut décider des choix des méthodes.
Maîtrise et gestion de l'information
Capacité d'utiliser au mieux les flux d'informations (internes et/ou externes) et de respecter les règles de fonctionnement.
L'ensemble de ces compétences peut s'acquérir par la voie de la formation (initiale ou professionnelle) et/ou par l'expérience.
Collecter :
Niveau I. – Recevoir : collecter des informations qui sont adressés.
Niveau II. – Recevoir et acquérir : collecter des informations en fonction de critères préalablement déterminés et les intégrer dans la gestion des dossiers.
Niveau III. – Rechercher : déterminer les critères pertinents permettant de collecter les informations.

Niveau I. – Appliquer les consignes de traitement de l'information en vue de leur exploitation.
Niveau II. – Analyser les informations afin de produire une synthèse en vue de leur exploitation.
Niveau III. – Exploiter les analyses et les traduire en éléments stratégiques.
Transmettre :
Niveau I. – Adresser : faire parvenir, dans le respect des délais et des procédures, à leurs destinataires, en fonction de leurs besoins, des informations afin qu'ils puissent les traiter et les utiliser.
Niveau II. – Organiser : choisir les destinataires et les moyens de transmission des informations.
Niveau III. – S'assurer de la bonne compréhension des informations en fonction du contenu, de la forme, du support choisi et de son interlocuteur.
Organiser :
Niveau I. – Trier : ordonnancer l'information en fonction de catégories préalablement déterminées aux fins d'exploitation immédiate ou ultérieure.
Niveau II. – Hiérarchiser : déterminer la priorité de traitement de l'information en fonction de leur importance et de leur urgence.
Niveau III. – Gérer : analyser des informations en vue de leur utilisation. Exploiter des informations afin de les optimiser.
Capacités relationnelles
Capacité personnelle à mettre en œuvre des comportements, des techniques relationnelles formalisées ou non afin de mieux gérer les relations de travail et optimiser ses propres compétences techniques et/ou celles des autres collaborateurs.
Ces capacités peuvent s'acquérir par voie de formation initiale, de formation continue et/ou par l'expérience.
Travailler en équipe :
Niveau I. – S'intégrer au sein d'une équipe dans les relations quotidiennes de travail.
Niveau II. – Assurer la transmission et/ou la reprise d'un dossier et des informations nécessaires à son traitement complémentaire.
Niveau III. – Réaliser en équipe une mission/activité.
Capacités pédagogiques :
Niveau I. – Expliquer ou justifier une situation de travail.
Niveau II. – Transmettre un savoir-faire.
Niveau III. – Animer une session de formation ou d'information, une réunion de travail, une commission.
Méthode d'encadrement :
Niveau I. – Encadrer : planifier, organiser, contrôler la bonne application des consignes données.
Niveau II. – Encadrer, animer et motiver : préciser les finalités du travail de l'équipe à travers des objectifs clairs et précis. Fournir les informations nécessaires a chacun à propos des modes d'organisation.
Niveau III. – Encadrer, animer, motiver et diriger : favoriser les communications interpersonnelles afin de faire évoluer les comportements des personnes en les orientant vers la réalisation volontaire des objectifs de l'entreprise.
Manager (niveau d'encadrement) :
Niveau I. – Manager une équipe par délégation occasionnellement.
Niveau II. – Manager de façon permanente une équipe de personnes n'assurant pas de manière permanente de fonction d'encadrement.
Niveau III. – Manager une équipe de travail et des responsables assurant des fonctions d'encadrement.
Négocier :
Niveau I. – Participer à la négociation d'un service ou d'un produit et négocier des contrats.
Niveau II. – Préparer une négociation, négocier et conclure dans un cadre défini.
Niveau III. – Conduire la négociation, en qualité de coordonnateur et/ou responsable de la négociation et effectuer les arbitrages nécessaires.
Représentation (interne/externe) :
Niveau I. – Est vecteur de l'image du centre dans l'exercice de ses fonctions.
Niveau II. – Assumer des missions ponctuelles de représentativité par délégation.
Niveau III. – Assurer des missions de représentation auprès de tiers, dans la limite des attributions définies et dans le cadre de ses fonctions.
Communiquer :
Niveau I. – Savoir être à l'écoute, comprendre et savoir formuler une demande d'information dans son domaine de compétences.
Niveau II. – Maîtriser la formulation écrite et orale des propositions et solutions qu'il émet et s'assurer de la bonne compréhension par le destinataire.
Niveau III. – Argumenter et faire face aux objections afin d'amener son interlocuteur à agir en fonction des intérêts des différents acteurs et notamment les siens.
Conseiller :
Niveau I. – Présenter les choix possibles en vue d'aider ses interlocuteurs à la décision.
Niveau II. – Diagnostiquer et mettre en œuvre des plans d'actions relatifs à son métier de base.
Niveau III. – Proposer et mettre en œuvre des plans d'actions relatifs à des techniques connexes.
5. Définition du personnel cadre
Définition du statut cadre
Bénéficie du statut cadre tout salarié réunissant les conditions suivantes : un certain niveau d'autonomie et de responsabilité, tel que définis pour les emplois concernés dans le présent référentiel, ainsi que l'application de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
Définition du personnel cadre dans la présente convention collective
Conformément à la grille de classification jointe à l'annexe C, est cadre, quelle que soit la filière des emplois à laquelle il appartient, le personnel des catégories D2, E et F.
Les salariés cadres, à partir des niveaux « confirmé » et « référent », percevront une rémunération au moins égale au plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) à compter de 2014.
Différentes catégories de cadres au regard du temps de travail
Personnel cadre dirigeant :
Conformément à la législation du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
Personnel cadre non dirigeant :
Les cadres, pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée, sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement ou de l'entreprise.