Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
À titre de complément de rémunération, une prime annuelle est accordée aux salariés justifiant au 31 décembre de douze mois de présence continue à l'effectif de l'entreprise.
Elle est égale à :
– 1 600 € bruts pour les salariés non-cadres ;
– 1 900 € bruts pour les salariés TAM ;
– 2 400 € bruts pour les salariés cadres.
Son montant est revalorisé chaque année en fonction du PMSS.
Un prorata a lieu pour les salariés à temps partiel en tenant compte de la durée contractuelle du travail, et en cas d'absence au cours de l'année non liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à un congé de maternité, de paternité ou d'adoption.
La prime est en principe payée avec le salaire de décembre, mais un paiement fractionné chaque mois est possible dès lors que les parties en sont d'accord.
En cas de départ en cours d'année, la prime est versée au prorata du temps de présence au cours de l'année.
Toutefois, elle ne sera pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Enfin, la prime de fin d'année ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés.
(1) Phrase exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 1331-2 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2022 - art. 1)
Une prime d'ancienneté est accordée aux salariés justifiant de 5 ans de présence continue à l'effectif de l'entreprise.
Elle est égale à un forfait mensuel :
– à partir de 5 ans : 60 € brut ;
– à partir de 10 ans : 80 € brut ;
– à partir de 15 ans : 100 € brut ;
– à partir de 20 ans : 120 € brut ;
– à partir de 25 ans : 140 € brut.
Ces montant prévus pour une durée du travail à temps plein, sont proratisés pour les salariés travaillant à temps partiels en fonction de la durée inscrite au contrat de travail.
Le forfait est revalorisé chaque année en fonction du PMSS (plafond mensuel de sécurité sociale).
Les absences ne sont pas prises en compte pour le versement de cette prime, sans pour autant avoir pour conséquence de diminuer l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
La prime d'ancienneté est versée chaque mois en même temps que le salaire mensuel.
Les entreprises relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1 doivent adhérer auprès de l'alliance professionnelle retraite Agirc-Arrco, institution de retraite complémentaire régie par le code de la sécurité sociale, adhérente de la fédération Agirc-Arrco du régime de retraite complémentaire dont le siège social est fixé à Paris 6e, 7, rue du Regard.
Le taux contractuel de la cotisation retraite des salariés non-cadres est fixé à :
– 8 % sur la tranche 1 des rémunérations répartis à raison de 56,85 % pour l'employeur et de 43,15 % pour le salarié ;
– 17 % sur la tranche 2 des rémunérations répartis à raison de 60 % pour l'employeur et de 40 % pour le salarié.
En ce qui concerne les avantages liés à la prime de fin d'année et à la prime d'ancienneté, il est convenu que les montants versés en dernier lieu au profit des salariés présents avant l'entrée en vigueur du présent accord de révision sont maintenus.
Le maintien de ces montants antérieurs prendra la forme, pour chacun de ces avantages, d'une indemnité différentielle fixe versée en supplément des primes dont le calcul est revu.
Ainsi, les indemnités différentielles seront égales à la différence entre les montants bruts versés avant l'entrée en vigueur du présent avenant pour chacune des primes susvisées, et le montant de ces mêmes primes résultant du nouveau mode de calcul convenu. Ces indemnités différentielles seront fixes. Les augmentations annuelles des primes d'ancienneté ou annuelle n'auront donc aucun effet sur le montant des indemnités différentielles qui resteront intactes dans leur montant.
Les conditions de maintien de ces avantages valent également pour les salariés temporaires présents ou l'ayant été dans l'entreprise au cours des douze mois précédant l'entrée en vigueur du présent accord.
La nouvelle grille des minima garantis en annexe du présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023. Compte tenu de l'absence de visibilité de l'indice des prix à la consommation, les parties signataires conviennent de se revoir au plus tard à l'issue du 1er trimestre 2023.
Les parties conviennent par ailleurs que la FNPS saisira dans les meilleurs délai le ministre du travail, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail, en vue de l'extension du présent accord.
Abondement automatique Capital compétences

Certifications
Montant de l'abondement
Éducateur de vie scolaire
RNCP35431 – CQP Éducateur de vie scolaire
RNCP35432BC01
RNCP35432BC02
RNCP35432BC03
RNCP35432BC04
100 % du reste à charge dans la limite de 3 000 €
Coordinateur de vie scolaire
RNCP 35728 – CQP Coordinateur de vie scolaire
RNCP35728CB01
RNCP35728CB02
RNCP35728CB03
RNCP35728CB04
100 % du reste à charge dans la limite de 3 000 €

RNCP28048 – CAP Accompagnant éducatif petite enfance
RNCP28048BC01
RNCP28048BC02
RNCP28048BC03
RNCP28048BC04
RNCP28048BC05
RNCP28048BC06
100 % du reste à charge dans la limite de 3 000 €
Chef d'ETS
RNCP19229 – Dirigeant des organisations éducatives scolaires et/ou de formation
100 % du reste à charge dans la limite de 3 000 €
Adjoint de direction
RNCP35554 – Coordinateur opérationnel dans des établissements éducatifs scolaires et/ou de formation
100 % du reste à charge dans la limite de 3 000 €
Surveillant – visiteur de nuit en secteur social et médico-social
RNCP5983 – Surveillant – visiteur de nuit en secteur social et médico-social
RNCP5983BC01
RNCP5983BC02
RNCP5983BC03
RNCP5983BC04
100 % du reste à charge dans la limite de 3 000 €
Conducteur(e) accompagnateur(e) de personnes à mobilité réduite
RNCP17163 – Conducteur(e) accompagnateur(e) de personnes à mobilité réduite
RNCP17163BC01
RNCP17163BC02
RNCP17163BC03
RNCP17163BC04
100 % du reste à charge dans la limite de 3 000 €
Minima garantis employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres
Les salaires figurant dans la grille de minima garantis correspondent à la rémunération brute mensuelle minimale garantie de chaque salarié pour 151,67 heures de travail, compte tenu de son niveau de qualification et de son ancienneté dans l'entreprise.
1er janvier 2023.
(En euros.)

Minimum garanti
À 3 ans 2 %
À 6 ans 4 %
À 9 ans et plus 6 %
Face à la crise économique exceptionnelle que subissent tant les salariés (hausse du coût de énergétique, carburants, denrées alimentaires …) que les entreprises du secteur (hausse du coût énergétique, d'approvisionnement, environnemental …) les partenaires sociaux du secteur de la presse d'information spécialisés ont estimé essentiel de maintenir le dialogue social à la suite de la conclusion de l'avenant, en date du 22 octobre 2021, à l'annexe III, de l'accord relatif aux classifications et minima garantis.
Le niveau 1 est ainsi fixé à 1 715 € bruts mensuels avec pour vocation d'éviter le rattrapage par le Smic lors de sa prochaine revalorisation.
S'agissant des niveaux 6 et suivant, il a été décidé de les revaloriser par un montant forfaitaire de 20 € bruts.
1.1. Définition
L'abondement automatique est un abondement défini par la branche professionnelle en lien avec une politique de GPE et de GEPP

Il doit permettre la mobilisation du CPF afin de favoriser le départ en formation et ainsi l'acquisition de qualifications ou certifications professionnelles.
L'abondement automatique est géré par la Caisse des dépôts et consignations ainsi l'interbranches doit lui verser en amont les dotations.
1.2. Modalités
Le présent accord détermine les grands principes gouvernant l'abondement.
L'interbranches fixe chaque année les critères de cet abondement et les transmet à la Caisse des dépôts et consignations qui les appliquera de façon automatique.
Le tableau de transmission est annexé au présent accord, il est adressé à la Caisse des dépôts et consignations le 1er juillet 2022.
1.3. Définitions des critères de l'abondement automatique
Le montant de l'abondement automatique est accordé aux salariés ne disposant pas d'un montant suffisant sur leur compte CPF pour couvrir le coût pédagogique de la formation dans sa totalité.
Les signataires s'accordent sur la définition de critères simples et facilement compréhensibles qui permettent l'application des critères avec justesse et équité.
L'abondement automatique est un abondement d'utilisation qui prend effet au moment où le salarié finalise son dossier sur la plateforme CPF.
L'abondement automatique est ouvert au salarié ayant un compte crédité d'au moins 1 €.
1.3.1. Définition de la politique d'abondement automatique
La CPNEFP EEP Formation souhaite abonder les comptes CPF des salariés relevant de son secteur d'activité et identifiés par les numéros IDCC : 3218, 7520 et 5024 pour les certifications reconnues par la CPNEFP EEP Formation comme prioritaires (cf. annexe).
Le montant de l'abondement automatique est plafonné à 3 000 € HT.
La CPNEFP EEP Formation se garde la possibilité d'ajouter un sur-abondement en fonction de certains publics cibles au regard de la phase d'expérimentation mise en place avec la Caisse des dépôts et consignation.
Ainsi, le montant et les règles d'abondement automatique pourront notamment être modifiées pour les publics ci-dessous :
– les salariés sans qualification ou sortis du système scolaire sans qualification ;
– les salariés ayant une qualification inférieure au niveau 3 (infra CAP, BEP) ;
– les salariés ayant une qualification supérieure ou égale au niveau 5 ;
– les salariés en situation de handicap ;
– les salariés « en deuxième partie de carrière » ;
– salariés à temps partiel ;
– salariés en contrat aidés ;
– salariés en CDD de moins de 3 ans.
1.3.2. Date d'effet de l'accord
Le présent accord prend effet après la signature du convention avec la Caisse des dépôts et consignation.
(1) Identifier les métiers en voie de disparition et ceux qui émergent. Anticiper l'évolution des métiers et des compétences. Lien avec les études prospectives des observatoires métiers et cartographie dynamique.
Une indemnité de fin de carrière est allouée à tout salarié qui peut faire valoir ses droits à la retraite. Le montant de l'indemnité est calculé sur la base du salaire mensuel moyen, habituel et hors prime de toute nature, des trois derniers mois d'activité.
Il s'élève à :
– pour les salariés non-cadres :
–– un mois de salaire, après dix ans d'ancienneté dans l'exploitation ;
–– deux mois et demi de salaire, après vingt ans d'ancienneté dans l'exploitation ;
–– trois mois et demi de salaire, après trente ans d'ancienneté dans l'exploitation ;
– pour les salariés techniciens, agents de maîtrise ou cadres :
–– un mois et demi de salaire, après dix ans d'ancienneté dans l'exploitation ;
–– trois mois de salaire, après vingt ans d'ancienneté dans l'exploitation ;
–– quatre mois de salaire, après trente ans d'ancienneté dans l'exploitation.
Dans le champ d'application du présent accord, les partenaires sociaux reconnaissent que le niveau de formation atteint par les bénéficiaires de la formation intitulée « contrat de professionnalisation en arboriculture fruitière » conduite par un établissement agréé, sur une période d'un an, d'une durée minimale de 322 heures en centre de formation et le reste en entreprise, mise en place à l'initiative du syndicat départemental des producteurs de fruits du Maine-et-Loire, financée par OCAPIAT et attestée pour chaque bénéficiaire par un jury de validation, correspond a minima au degré 2 du critère technicité de la classification des emplois de la convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2021.
Le présent accord détermine les rapports entre les employeurs et les salariés et apprentis des exploitations de polyculture, de viticulture et d'élevage spécialisé ou non, et des groupements d'employeurs auxquelles elles adhèrent, à l'exception des entreprises d'accouvage et de sélection, du département de la Vendée. Sont également compris les salariés de ces exploitations occupés dans les structures d'agritourisme et/ ou dans les activités de transformation et de conditionnement qui se situent dans le prolongement de l'acte de production au sens de l'article L. 311-1 du code rural ayant pour support l'exploitation. Il s'applique dans toutes les entreprises visées dont le siège social est situé sur le département de la Vendée, même si les terrains de culture s'étendent en dehors du département.
Le présent accord se substitue au texte de la convention collective du 21 décembre 1982 règlementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations de polyculture, de viticulture et d'élevage de la Vendée en vigueur après son avenant n° 76 et dans toutes ses dispositions.
L'application du présent avenant ne peut, en aucun cas, avoir pour effet de faire perdre au travailleur, le bénéfice d'avantages quels qu'ils soient, non prévus ci-dessus, mais déjà accordés par l'employeur. Ces avantages restent acquis au salarié.
Le salaire minimum perçu par l'apprenti est fixé comme suit :
a) Pour les jeunes de 16 à 17 ans :
– 1re année : 27 % du Smic ;
– 2e année : 45 % du Smic ;
– 3e année : 60 % du Smic.
b) Pour les jeunes de 18 ans et plus : application des dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail.
5.1.   Au sein de l'entreprise
Dans le champ d'application professionnel et territorial du présent accord défini à l'article 1er, et conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail, le présent accord constitue un accord d'adaptation, dans le respect du principe de faveur et de l'article 1.2 de l'avenant n° 2 du 18 mai 2021, de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020.
Il en résulte que les conventions et accords collectifs nationaux fixant les conditions de travail et de rémunération des salariés agricoles s'appliquent aux relations de travail dans les entreprises visées par le présent accord en faveur des salariés qu'elles emploient, sauf dans les domaines dans lesquels le présent accord comporte des adaptations.
5.2.   Aux fins de la négociation collective
De la même manière, les modalités d'exercice du droit de s'absenter pour participer aux négociations, les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, les thèmes, calendrier et méthode de négociation, notamment ceux relatifs aux domaines et périodicité de la négociation obligatoire dans la branche, sont fixés par les conventions et accords nationaux couvrant le champ d'application du présent accord.
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice, et l'organisation de leur travail. La liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement, d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du code du travail sont reconnus (art. L. 2141-4 du code du travail).
Tout salarié à temps complet justifiant, au 31 décembre de l'année en cours, de 1 607 heures de travail effectif a droit à une prime de fin d'année dont le montant est égal à 30 salaires horaires afférents à l'emploi occupé.
Tout salarié à temps partiel justifiant, au 31 décembre de l'année en cours, d'un nombre d'heures de travail effectif égal à 1 607 heures multiplié par un coefficient égal à sa durée hebdomadaire contractuelle de travail divisé par 35, a droit à une prime de fin d'année dont le montant est égal à 30 salaires horaires, proratisé selon le même coefficient.
Sont aussi considérées comme heures de travail effectif, les heures d'absence au titre de la maladie ou d'accident du travail.
La prime est payable en même temps que le salaire de décembre et mention en est faite sur le bulletin de paye.
Pendant la durée du préavis, le salarié d'exécution licencié a droit à une absence rémunérée, au moins égale à huit demi-journées. Le choix de ces journées ou demi-journées appartient alternativement au salarié et à l'employeur. Ce droit à absence rémunéré prend fin dès qu'un nouveau contrat de travail a été conclu par le salarié.
Pendant la durée du préavis, le salarié licencié a droit à une absence rémunérée égale à six jours ouvrables s'il s'agit d'un technicien ou agent de maitrise, et à neuf jours ouvrables s'il s'agit d'un cadre. Le choix des demi-journées, jours ou des périodes d'absence s'effectue d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par le salarié et l'employeur. Ce droit à absence rémunéré prend fin dès qu'un nouveau contrat de travail a été conclu par le salarié.
Le présent accord se substitue au texte de la convention collective du 28 février 1968 règlementant les conditions de travail et de rémunération des salariés et des apprentis des exploitations maraichères de la Vendée en vigueur après son avenant n° 96 et dans toutes ses dispositions.
L'application du présent accord ne peut, en aucun cas, avoir pour effet de faire perdre au salarié, le bénéfice d'avantages quels qu'ils soient, non prévus ci-dessus, mais déjà accordés par l'employeur. Ces avantages restent acquis au salarié.
a) Par dérogation aux règles applicables en matière de préavis de licenciement, la dénonciation du contrat de travail du fait de l'employeur doit précéder la date retenue pour la cessation dudit contrat d'un délai de six mois de date à date s'il s'agit d'un agent d'encadrement, et de trois mois de date à date s'il s'agit d'un technicien ou agent de maîtrise.
b) Le salarié, démissionnaire ou licencié, occupant un logement mis à sa disposition par l'employeur, à titre accessoire du contrat de travail, doit libérer ce logement dès que le contrat est venu à expiration. Par exception, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conserve la jouissance du logement pendant les trente jours qui suivent l'expiration du contrat.

Tout salarié licencié, qui a trouvé un nouvel emploi, doit en aviser son employeur dès que possible.
(1) Phrase exclue de l'extension.
(Arrêté du 18 janvier 2023 - art. 1)
14.1. Les salariés, recrutés pour l'exécution de travaux saisonniers, tels que les vendanges, ont droit au remboursement de leurs frais de voyage, aller et retour, au tarif du transport public le moins onéreux, dès lors que leur domicile ou lieu de résidence se trouve situé à plus de 10 km du siège d'exploitation et qu'ils ont satisfait aux obligations de leur contrat de travail.
14.2. Les salariés recrutés par un service de remplacement ont droit au remboursement de leurs frais de déplacement engagés pour se rendre de leur domicile, ou de l'entrée dans le canton si leur domicile est situé hors canton, à leur lieu d'embauche et en revenir sur les bases ci-après, dans la limite d'un aller-retour par jour :
– indemnité au taux de 0,25 €/km ;
– distance parcourue réduite de 2 kilomètres par heure travaillée dans la limite de 7 heures par jour.
Les déplacements effectués entre exploitations dans le courant de la journée sont remboursés en totalité sur le même taux.
14.3. Les salariés recrutés par un groupement d'employeurs de services avicoles ont droit :
– au remboursement de leurs frais de déplacement sur la base forfaitaire de 2,30 € par mission ;
– à une prime de pénibilité égale à 10 % de leur rémunération mensuelle brute, correspondant au travail réellement effectué ;
– à une prime de panier égale à 8,50 € sur justificatif lorsqu'ils sont appelés à effectuer un chantier distant de plus de 10 km de leur domicile ou du siège de l'entreprise, représentant une durée de travail effectif d'au moins 4 heures consécutives recouvrant totalement la période normale de prise des repas (11 heures – 14 heures ; 18 heures – 21 heures) ;
– à une prime de panier égale à 8,50 € sur justificatif lorsqu'ils sont appelés à effectuer une journée entière de travail sur un lieu de chantier qui, compte-tenu de la distance d'éloignement de leur domicile, les empêche de rejoindre leur domicile.
Pendant la durée du préavis, le salarié a droit à une absence rémunérée pour recherche d'emploi égale à 4 journées si le préavis est d'un mois ou plus, à prendre en journée (s) entière (s) ou en demi-journée (s).
Le choix de ces journées ou demi-journées appartient alternativement au salarié et à l'employeur. Le droit à absence rémunérée pour recherche d'emploi prend fin dès qu'un nouveau contrat de travail a été conclu par le salarié.
S'il s'agit d'un salarié bénéficiant du statut de cadre, tel que défini par l'article 4.6 de la convention collective nationale du 15 septembre 2020 production agricole et CUMA, le droit à absence pour recherche d'emploi est porté à un total de 12 jours ouvrables, devant être fractionnés en plusieurs périodes de demi-journée (s) ou journée (s), dont la durée respective ne peut excéder quatre jours. Le choix de ces périodes est laissé, alternativement, au salarié et à l'employeur.
Les salaires des tâcherons sont fixés dans le cadre de chaque établissement. Les salaires retenus sont constatés par un accord écrit, établi avant que la tâche ait reçu un début d'exécution.
Ils ne peuvent être inférieurs à la rémunération qui aurait été payée au salarié si celui-ci avait été rémunéré au temps.
Les employeurs reconnaissent la qualité de salarié à tous les tâcherons, sous réserve que ceux-ci ne soient pas des entrepreneurs inscrits comme tels au répertoire du commerce ou au répertoire des métiers, ou des auto-entrepreneurs.
Outre les congés pour évènements familiaux fixés par l'article 10.1.2 de la convention collective nationale production agricole et CUMA, un congé payé est accordé aux salariés et apprentis, à l'occasion des évènements familiaux suivants et dans les conditions ci-après :
– 1 jour lors du décès d'un ascendant (autre que le père ou la mère) ou d'un allié au même degré ;
– 1 jour lors du décès d'un descendant (autre qu'un enfant) ou d'un allié au même degré.
Dans le domaine de la durée du travail, le présent accord adapte les conventions et accords collectifs nationaux comme il est stipulé dans les paragraphes du présent article.
5.1.   Définition du travail de nuit
Conformément à la convention collective nationale du 15 septembre 2020 (art. 8.2, § 8.2.1), le présent accord fixe dans l'arboriculture fruitière de l'Ouest la période de travail de nuit.
Cette période s'entend de 21 heures à 6 heures. Tout travail effectué au cours de cette période est du travail de nuit.
5.2.   Travaux effectués la nuit
Le travail de nuit n'entre pas dans l'activité habituelle des entreprises soumises au présent accord.
Lorsqu'il y est fait recours, il s'agit d'assurer la sauvegarde des récoltes (aspersion antigel par exemple) ou de répondre à une exigence commerciale. Le travail alors effectué la nuit durant la période définie au § 5.1 (entre 21 heures et 6 heures), ouvre droit à une majoration de 50 % qui peut être prise sous forme de repos compensateur ou le cas échéant sous forme de compensation salariale. Cette majoration ne se cumule pas avec les dispositions relatives aux heures supplémentaires.
5.3.   Dérogation au repos quotidien
Pour assurer la sauvegarde des récoltes ou encore en cas de surcroît de travail lié à la commercialisation, les entreprises soumises à la présente convention peuvent réduire le repos quotidien de 11 heures consécutives à 9 heures consécutives minimum, à condition que des périodes équivalentes à la réduction du repos soient attribuées ultérieurement en accord avec les salariés concernés.
5.4.   Travail effectué le dimanche ou les jours fériés
Lorsque le travail le dimanche est admis, la rémunération des heures de travail accomplies ce jour-là est majorée de 50 %.
Sous réserve des dispositions du code du travail relatif au 1er mai, lorsque le travail du jour férié est indispensable au fonctionnement de l'entreprise, le salarié bénéficie d'un repos payé majoré de 50 % par rapport au temps de travail effectué, pris à une date retenue par accord entre l'employeur et le salarié.
La rémunération des salariés des exploitations d'arboriculture fruitière compte le salaire au temps tel qu'il découle de la convention collective nationale production agricole CUMA du 15 septembre 2020.
Elle compte également en faveur des salariés à temps plein justifiant d'une ancienneté de service continus de 12 mois, une prime de fin d'année à titre de complément de rémunération d'un montant de :
– pour les salariés non-cadres, de 1 600 € bruts ;
– pour les salariés techniciens ou agents de maitrise, de 1 900 € bruts ;
– pour les salariés cadres, de 2 400 € bruts.
Ces montants font l'objet d'un réexamen chaque année durant la réunion de la commission mentionnée à l'article 2.
La prime de fin d'année est versée au prorata de la durée contractuelle de travail pour les salariés engagés pour une durée inférieure au temps plein et au prorata de la durée de présence pour les salariés absents une partie de l'année ou quittant l'entreprise.
En principe versée avec la paie de décembre, des modalités de versement (prime annuelle, plusieurs versements dans l'année ou versement mensuel) différentes peuvent être déterminées dans l'entreprise.
En lien avec les performances globales de l'entreprise dans le contexte économique et social contraint de l'arboriculture de l'Ouest, l'employeur pourra accorder des chèques vacances, des bons d'achat attachés à un évènement particulier dans l'année, des primes de pouvoir d'achat, par exemple.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à dater, conformément à l'avenant n° 23, du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de la République française de l'arrêté ministériel constatant son extension.
L'interprétation des dispositions du présent accord est confiée à la commission réunie à l'occasion de la révision et composée paritairement des représentants des organisations représentatives.
La révision d'une partie de l'accord peut être introduite, à tout moment, par l'une quelconque des parties. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres organisations (professionnelle ou syndicales). Elle spécifie les articles auxquels elle s'applique et précise le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
La commission mixte paritaire ou la commission paritaire constituée comme il est de règle et convoquée par la DDETS de Maine-et-Loire ou par la fédération des producteurs de fruits de l'ouest, commence l'étude des modifications demandées dans les trente jours, de date à date, suivant la date d'expédition de la lettre recommandée susvisée retenue par le service chargé de la notifier.
Le présent accord devra faire l'objet d'un suivi dans le cadre d'au moins une rencontre annuelle de la commission mixte paritaire ou de la commission paritaire (composée paritairement des représentants des organisations représentatives au niveau national par arrêté ministériel).
Aussi, un état des lieux de son application et de son articulation avec la convention collective nationale production agricole et CUMA est réalisé au minimum une fois par an en s'appuyant sur l'état des lieux prévu à l'article 1.4.3 de la convention collective nationale production agricole et CUMA.
L'accord peut être dénoncé par les parties organisations syndicales de salariés ou d'employeurs signataires ou adhérentes suivant la procédure prévue par l'article L. 2261-4 et les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et adhérents à l'accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
À défaut de conclusion d'un accord nouveau, l'accord dénoncé reste en vigueur pendant un an, de date à date, à compter de l'expiration du délai de préavis. Dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, la commission se réunit pour élaborer un nouvel accord dont le texte est présenté par la partie la plus diligente.
Le présent accord s'applique aux salariés et apprentis de l'un ou l'autre sexe, de tout âge et de toute nationalité, occupés habituellement et principalement à des travaux d'arboriculture dans une exploitation ayant la production fruitière pour activité économique, à des travaux de production de petits fruits dans une exploitation dont cette dernière production est l'activité économique principale, ou à des travaux effectués dans les établissements de transformation, de conditionnement et de commercialisation lorsque ces activités constituent le prolongement de la production des fruits.
Territorialement, il s'applique aux travaux effectués dans toutes les exploitations et établissements dont le siège, représenté par des bâtiments d'exploitation, est situé sur le territoire des départements de : Deux-Sèvres, Loire-Atlantique, Maine-et-Loire, Mayenne, Sarthe, Vendée, Côtes-d'Armor, Ille-et-Vilaine et Morbihan, même si les terrains de culture s'étendent sur un département limitrophe et ceci où que soient domiciliés les employeurs et les salariés.
Dans le champ d'application professionnel et territorial du présent accord défini à l'article 1er, et conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail, le présent accord constitue un accord d'adaptation dans le respect du principe de faveur et de l'article 1.2 de son avenant n° 2 du 18 mai 2021 de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020.
Il en résulte que les conventions et accords collectifs nationaux fixant les conditions de travail et de rémunération des salariés agricoles s'appliquent aux relations de travail dans les entreprises de l'arboriculture de l'Ouest en faveur des salariés qu'elles emploient, sauf dans les domaines dans lesquels le présent accord comporte des adaptations.
3.2.   Aux fins de la négociation collective
De la même manière, les modalités d'exercice du droit de s'absenter pour participer aux négociations, les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, les thèmes, calendrier et méthode de négociation, notamment ceux relatifs aux domaines et périodicité de la négociation obligatoire dans la branche, sont fixés par les conventions et accords collectifs nationaux couvrant le champ d'application du présent accord.
a) Par dérogation aux règles applicables en matière de préavis de licenciement, la dénonciation du contrat de travail du fait de l'employeur doit précéder la date retenue pour la cessation dudit contrat d'un délai de trois mois s'il s'agit d'un salarié marié ou pacsé, et logé par l'employeur avec sa famille.

Tout salarié congédié, qui a trouvé un nouvel emploi, doit en aviser son employeur dès que possible.
(1) Phrase exclue de l'extension.
(Arrêté du 18 janvier 2023 - art. 1)
Outre les congés pour évènements familiaux fixés par l'article 10.1.2 de la convention collective nationale production agricole et CUMA, tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains évènements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence non rémunérée de :
– 1 jour lors du décès du conjoint ou d'un enfant ;
– 3 jours lors du décès d'un petit-enfant ou allié au même degré ;
– 2 jours lors du décès du père ou de la mère ;
– 3 jours lors du décès d'un grand-parent ou allié au même degré ;
– 3 jours lors du décès d'un parent du conjoint.
Les dispositions relatives à la durée du travail, au repos, aux heures supplémentaires, aux jours fériés, et à l'horaire de travail sont celles fixées par l'accord national sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles du 23 décembre 1981 et ses avenants en vigueur, et l'accord national du 18 juillet 2002 sur l'emploi des saisonniers, sous réserve des adaptations suivantes :
§ 1. Il est prescrit d'aménager, dans le cadre de chaque établissement les horaires de travail, de façon telle que les salariés, en plus du repos hebdomadaire, bénéficient, chaque semaine d'une demi-journée de repos, choisie par l'employeur.
§ 2. La rémunération des heures de travail effectuées exceptionnellement le jour du repos hebdomadaire en raison des impératifs de production fait l'objet d'une majoration de 50 %.
§ 3. Les jours fériés légaux sont chômés et payés lorsqu'ils tombent un jour normalement ouvré dans l'entreprise. En cas de travail effectué un jour férié autre que le 1er mai, le salarié reçoit, à la place de l'indemnité de jour férié, le salaire correspondant au travail majoré de 50 %. En cas de travail effectué le 1er mai, le salarié reçoit, à la place de l'indemnité de jour férié, le salaire correspondant au travail majoré de 100 %.
§ 4. La rémunération des heures de travail de nuit, c'est-à-dire entre 21 h 00 et 6 h 00, est majorée de 35 %.
Les majorations prévues aux paragraphes 2 à 4 ne se cumulent pas avec les majorations éventuelles pour heures supplémentaires.
Les salaires des tâcherons sont fixés dans le cadre de chaque établissement . Les salaires retenus sont constatés par un accord écrit, établi avant que la tâche ait reçu un début d'exécution.
En aucun cas, la rémunération d'une tâche ne peut être inférieure à celle qui serait versée à un travailleur rémunéré au temps, exécutant la même tâche dans des conditions normales.
Les employeurs reconnaissent la qualité de salarié à tous les tâcherons, sous réserve que ceux-ci ne soient pas des entrepreneurs inscrits comme tels au répertoire du commerce ou au répertoire des métiers, ou des auto-entrepreneurs.
Les dispositions relatives à la durée du travail, au repos, aux heures supplémentaires, aux jours fériés, et à l'horaire de travail sont celles fixées par l'accord national sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles du 23 décembre 1981 et ses avenants en vigueur, et l'accord national du 18 juillet 2002 sur l'emploi des saisonniers, sous réserve des adaptations suivantes :
– la rémunération des heures de travail effectuées exceptionnellement les dimanches, le jour du repos hebdomadaire et les jours fériés ordinaires fait l'objet d'une majoration de 50 % ;
– le travailleur permanent perçoit au titre des journées fériées, règlementairement chômées et se situant un jour ouvrable, une rémunération égale à celle qui lui aurait été allouée s'il avait travaillé.
Une prime de fin d'année est accordée à tous les salariés présents au 31 décembre de l'année en cours et justifiant de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise depuis le 1er janvier de l'année.
Son montant est égal à cinquante salaires horaires de décembre pour les salariés à temps plein présents toute l'année. Pour ceux qui ne justifient pas d'une année complète, la prime est calculée au prorata du temps de présence.
Pour les salariés à temps partiel, elle est calculée au prorata du temps de travail effectif.
Cette prime est versée avec le salaire de décembre et mention en est faite sur le bulletin de paie.
En cas de départ en cours d'année, sauf démission, et sous réserve d'en être bénéficiaire, elle est payable au moment du départ et au prorata du temps de travail.
Elle est égale à :
Ancienneté sur l'exploitation
en qualité de salarié
Prime d'ancienneté
De la 4e à la 6e année
2 % de la rémunération mensuelle brute
De la 7e à la 11e année
3 % de la rémunération mensuelle brute
De la 12e à la 15e année
4 % de la rémunération mensuelle brute
À partir de la 16e année
5 % de la rémunération mensuelle brute
Elle est payée chaque mois en même temps que le salaire principal et mention en est faite sur le bulletin de salaire.
La manipulation des explosifs, l'élagage des arbres à hautes tiges de plus de 6 mètres de hauteur, sont considérés comme travaux pénibles et dangereux et donnent lieu à majoration de 25 % du salaire de l'ouvrier afférent au temps consacré.
Le traitement des plantes à l'aide de produits toxiques ou corrosifs donne lieu à majoration de 10 % du salaire dû au titre de ces travaux.
Ces primes sont payées en même temps que le salaire principal et mention en est faite sur le bulletin de salaire.
La rémunération des jeunes de moins de 18 ans, titulaires d'un contrat d'apprentissage, régulièrement souscrit et enregistré est, suivant l'année d'apprentissage, au moins égale à :
– première année : 30 % du Smic ;
– deuxième année : 54 % du Smic.
L'ancien apprenti, titulaire du certificat d'aptitude à la profession agricole (CAPA), bénéficie d'une rémunération au moins égale au salaire horaire de l'ouvrier au palier 2.
Le présent accord devra faire l'objet d'un suivi dans le cadre d'au moins une rencontre annuelle de la commission mixte paritaire ou de la commission paritaire (composée paritairement des représentants des organisations représentatives au niveau national fixées par arrêté ministériel).
Aussi, un état des lieux de son application et de son articulation avec la convention collective nationale production agricole et CUMA est réalisé au minimum une fois par an en s'appuyant sur l'état des lieux prévu à l'article 1.4.3 de la convention collective nationale production agricole et CUMA.
La révision d'une partie de l'accord peut être introduite, à tout moment, par l'une quelconque des parties. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres organisations (professionnelles et syndicales). Elle spécifie les articles auxquels elle s'applique et précise le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
La commission paritaire ou la commission mixte commence l'étude des modifications demandées dans les trente jours, de date à date, suivant la date d'expédition de la lettre recommandée susvisée.
Les avenants de révision obéissent aux conditions légales.
Par ailleurs, l'interprétation des dispositions du présent accord est confiée à la commission réunie à l'occasion de la révision et composée paritairement des représentants des organisations représentatives.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de la République française de l'arrêté ministériel constatant son extension.
L'accord peut être dénoncé par les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs signataires ou adhérentes suivant la procédure prévue par l'article L. 2261-4 et les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
À défaut de conclusion d'un accord nouveau, l'accord dénoncé reste en vigueur pendant un an, de date à date, à compter de l'expiration du délai de préavis. Dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, les parties se réunissent pour élaborer un nouvel accord dont le texte est présenté par la partie la plus diligente.
1.   Formations Cœur de Métier et métiers stratégiques
CQPI agent logistique

CQPI conducteur d'équipements industriels

CQP coordinateur d'équipe

CQP opérateur qualité

CQP agent (e) de production en tannerie-mégisserie spécialisé (e) corroyage ou finissage

Diplôme ingénieur (spécialité tannerie, mégisserie, chaussure, maroquinerie)

Titre professionnel agent magasinier : fiche N° 1852 RNCP code NSF : 311t

BTS négociation relation client

BTS management des équipes commerciales

Titre professionnel technicien (ne) supérieur (e) en automatique et informatique industrielle – RNCP 1876

Titre professionnel technicien supérieur méthodes produit process – RNCP 34149

CQP opérateur/ trice en maintenance industrielle – RNCP 36376.
CQP technicien de la qualité – RNCP 34177.
CPQ animateur d'équipe (en cours de dépôt).
Titre professionnel conducteur d'installations et de machines automatisées – RNCP 184 – TP 00212 – code NFS 200 u.
Titre professionnel préparateur de commandes en entrepôt-code NSF : 311u – RNCP 34860.
Certificat de compétences en entreprise (CCE) « Manager un projet » – RNCP 5367.
2.   Favoriser la transmission et la préservation des savoir-faire
CQP expert métier en sauvegarde de savoir

CQP expert métier en transmission de savoir-faire

CQP formateur interne en entreprise

CQP tuteur en entreprise

3.   Compétences nécessaires à l'exercice des métiers en tension
CQP agent (e) de production en tannerie-mégisserie spécialisé (e) corroyage ou finissage

Titre professionnel agent de fabrication industrielle – Code NSF 251u

CQPI technicien en maintenance industrielle

Titre professionnel technicien de production industrielle – RNCP 34146.
Bac pro maintenance des équipements industriels – RNCP P3632.
Bac pro maintenance des systèmes de productions connectés inscrit droit carif 110281.
4.   Adaptation au développement rapide du numérique et aux enjeux de sécurité des systèmes
TOSA WORD RS 5784.
TOSA VBA RS 5792.
TOSA Powerpoint RS 5786.
TOSA Outlook RS 5786.
TOSA Indesign RS 5793.
TOSA Illustrations RS 5791.
TOSA Digcomp RS 6062.
TOSA Acess RS 5754.
TOSA Excel RS 5252.
TOSA Photoshop RS 5787.
Master mention informatique insc droit carif 105773.
Master management des systèmes d'information (fiche nationale) – RNCP 34044.
5.   Former les collaborateurs aux techniques RH et gestion
Titre professionnel « Gestionnaire de paie »

BTS assistant de gestion PME PMI

Diplôme de « Contrôleur de gestion » RNCP code NSF 314r

6.   Répondre aux enjeux environnementaux
Titre professionnel technicien (ne) en maintenance industrielle : code certifinfo N° 25301 – Fiche n° 211 RNCP

DUT Chimie

Ingénieur diplômé de l'institut textile et chimique de Lyon

Licence professionnelle mention qualité, hygiène, sécurité, santé, environnement – inscrit droit carif 103459.
Manager des risques industriels – RNCP 16643.
Master qualité hygiène sécurité – inscrit de droit carif 105901.
7.   Permettre à des personnes peu qualifiées de sécuriser leurs parcours professionnels ou de développer leur employabilité
Certification CléA

Certification CléA numérique


Certifications étendues par arrêté du 6 novembre 2020.
Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises comprises dans son champ d'application tel que défini à l'article 1er. Il ne peut y être dérogé, et il ne peut être dérogé à la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020, que dans un sens plus favorable aux salariés, à l'exception des thèmes pour lesquels la loi donne la primauté à l'accord d'entreprise.
Le présent accord devra faire l'objet d'un suivi dans le cadre d'au moins une rencontre annuelle de la commission mixte paritaire ou de la commission paritaire (composée paritairement des représentants des organisations représentatives au niveau national fixées par arrêté ministériel).
Aussi, un état des lieux de son application et de son articulation avec la convention collective nationale production agricole et CUMA est réalisé au minimum une fois par an en s'appuyant sur l'état des lieux prévu à l'article 1.4.3 de la convention collective nationale production agricole et CUMA.
La révision d'une partie de l'accord peut être introduite, à tout moment, par l'une quelconque des parties. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres organisations (professionnelles et syndicales). Elle spécifie les articles auxquels elle s'applique et précise le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
La commission paritaire ou la commission mixte paritaire commence l'étude des modifications demandées dans les trente jours, de date à date, suivant la date d'expédition de la lettre recommandée susvisée.
Les avenants de révision obéissent aux conditions légales.
Par ailleurs, l'interprétation des dispositions du présent accord est confiée à la commission réunie à l'occasion de la révision et composée paritairement des représentants des organisations représentatives.
5.1.   Au sein de l'entreprise
Dans le champ d'application professionnel et territorial du présent accord défini à l'article 1er, et conformément à l'article L. 2232-5-2 du code du travail, le présent accord constitue un accord d'adaptation dans le respect du principe de faveur et de l'article 1.2 de l'avenant n° 2 du 18 mai 2021 de la convention collective nationale production agricole et CUMA du 15 septembre 2020.
Il en résulte que les conventions et accords collectifs nationaux fixant les conditions de travail et de rémunération des salariés agricoles s'appliquent aux relations de travail dans les entreprises visées par le présent accord en faveur des salariés qu'elles emploient, sauf dans les domaines dans lesquels le présent accord comporte des adaptations.
5.2.   Aux fins de la négociation collective
De la même manière, les modalités d'exercice du droit de s'absenter pour participer aux négociations, les missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, les thèmes, calendrier et méthode de négociation, notamment ceux relatifs aux domaines et périodicité de la négociation obligatoire dans la branche, sont fixés par les conventions et accords nationaux couvrant le champ d'application du présent accord.
Sauf accord d'entreprise ou d'établissement, le travail de nuit réalisé dans les conditions fixées par l'article 8.2.3 de la convention collective nationale du 15 septembre 2020, se situe entre 21 heures et 6 heures du matin.
Les jeunes âgés de moins de 18 ans ne peuvent être occupés à des travaux excédant leurs forces physiques ainsi qu'à des travaux de nuit.
Les dispositions relatives à la durée du travail, au repos, aux heures supplémentaires, aux jours fériés, et à l'horaire de travail sont celles fixées par l'accord national sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles du 23 décembre 1981 et ses avenants en vigueur, et l'accord national du 18 juillet 2002 sur l'emploi des saisonniers, sous réserve des adaptations suivantes :
§ 1. Il est prescrit d'aménager, dans le cadre de chaque établissement, les horaires de travail, de façon telle que les salariés, en plus du repos hebdomadaire, bénéficient chaque semaine d'une demi-journée de repos supplémentaire.
§ 2. La rémunération des heures de travail effectuées exceptionnellement le jour du repos hebdomadaire en raison des impératifs de production fait l'objet d'une majoration de 50 %.
§ 3. Les jours fériés légaux sont chômés et payés lorsqu'ils tombent un jour normalement ouvré dans l'entreprise. En cas de travail effectué un jour férié autre que le 1er mai, le salarié reçoit, à la place de l'indemnité de jour férié, le salaire correspondant au travail majoré de 50 %. En cas de travail effectué le 1er mai, le salarié reçoit, à la place de l'indemnité de jour férié, le salaire correspondant au travail majoré de 100 %.
§ 4. Travail de nuit :
Le travail de nuit doit être exceptionnel et nécessité par des besoins impératifs de la production.
Sauf accord d'entreprise ou d'établissement, il se situe entre 21 heures et 6 heures du matin.
Toute heure de travail effectuée la nuit donne lieu à récupération au cours de la journée suivante à raison d'une heure trente contre une heure de travail de nuit. Si, en raison des impératifs de la production, ce repos ne peut pas être accordé, la rémunération des heures de travail de nuit est majorée de 50 %. Ces heures ainsi majorées entrent dans le décompte de la durée maximale du travail.
Pour les personnels affectés au service de restauration dans les structures agri-touristiques, les heures de nuit se situent entre 22 heures et 7 heures du matin. Après consultation des salariés concernés, cette majoration est attribuée :
– soit par le versement d'une majoration de salaire égale à 50 % ;
– soit sous la forme d'un repos payé d'une heure et trente minutes par heure de nuit travaillée.
Les majorations prévues aux paragraphes 2, 3 et 4 ne se cumulent pas avec les majorations éventuelles pour heures supplémentaires.
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice, et l'organisation de leur travail. La liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement, ou d'appartenir ou non, à un syndicat constitué en vertu des dispositions du code du travail sont reconnus (art. L. 2141-4 du code du travail).
Les employeurs reconnaissent aux organisations syndicales représentant les salariés, signataires de la présente convention, le droit de désigner, sur l'ensemble du territoire de la Vendée, un contingent total de neuf délégués syndicaux inter-exploitations qui doivent exercer, à titre principal, une des professions entrant dans le champ d'application visé à l'article 1er.
Ce contingent est réparti entre lesdites organisations, suivant les conditions d'un protocole d'accord passé entre elles. Un exemplaire de ce protocole est signifié à la fédération départementale des syndicats d'exploitants agricoles de la Vendée (FDSEA 85), un autre à la direction départementale de l'emploi du travail et des solidarités.
L'organisation de salariés éventuellement non-signataire du protocole, a droit à un contingent maximum de trois délégués à prendre sur celui de neuf sus-évoqué.